Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan


Faktor-Faktor Menurut Sutrisno (2018), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah:

  1. Efisiensi dan efektivitas
    Dikatakan efektif jika tercapai suatu tujuan, dikatakan efektif jika menjadi pendorong yang memuaskan untuk mencapai
    tujuan, baik efektif maupun tidak.
  2. Wewenang dan tanggung jawab
    Setiap karyawan mengetahui hak dan tanggung jawabnya. Kinerja karyawan terwujud ketika karyawan berkomitmen
    untuk bekerja.
  3. Disiplin
    Disiplin meliputi kepatuhan dan kepatuhan terhadap kesepakatan antara perusahaan dan karyawan.
  4. Inisiatif
    Inisiatif seseorang merujuk pada daya pikir, kreativitas berupa gagasan untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan
    dengan tujuan organisasi.

Pengertian Kinerja Karyawan


Menurut Moeheriono (2019), tindakan adalah contoh realisasi program tindakan atau kebijakan dalam implementasi
tujuan, sasaran, visi dan misi organisasi melalui perencanaan strategis organisasi. Menurut Sutrisno (2018), kinerja adalah
hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan batas
wewenang dan tanggung jawabnya sehubungan dengan pencapaian tujuan organisasi yang bersangkutan, secara sah,
tanpa melanggar hukum dan sesuai dengan prinsip moral dan etika.
Menurut Mangkuprawira (2019), kinerja adalah kemauan seseorang atau sekelompok orang untuk melakukan suatu
kegiatan dan menyelesaikannya dengan hasil yang diharapkan sesuai dengan tanggung jawabnya. Menurut Siagian
(2018), kinerja karyawan disebabkan karena karyawan telah bekerja selama periode waktu tertentu, dan fokusnya adalah
pada pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan selama periode waktu tertentu.

Indikator Kepuasan Kerja

  1. Menurut Afandi (2018:82), indikator kepuasan kerja adalah sebagai berikut:
  2. Pekerjaan Apakah isi pekerjaan yang dilakukan oleh orang tersebut memiliki unsur kepuasan? 2.
    Remunerasi Besarnya remunerasi yang diterima atas pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan kebutuhan yang
    dianggap wajar.
  3. Promosi Kesempatan seseorang untuk berkembang melalui promosi. Ini ada hubungannya dengan apakah
    ada peluang karir di tempat kerja.
  4. Supervisor Seseorang yang selalu memberi perintah atau petunjuk saat melakukan pekerjaan.

Faktor-Faktor Kepuasan Kerja


Menurut Glimer dalam Sutrisno (2018: 77-78), faktor-faktor berikut mempengaruhi kepuasan kerja:

  1. Kemungkinan kemajuan. Dalam hal ini, kesempatan untuk mendapatkan pengalaman dan meningkatkan
    keterampilan selama bekerja.
  2. Keamanan kerja. Faktor ini disebut dukungan kepuasan kerja dan bagi karyawan. Kondisi aman sangat
    mempengaruhi emosi karyawan selama bekerja.
  3. Gaji. Lebih banyak melahirkan ketidakpuasan, dan orang jarang mengungkapkan kepuasan mereka dengan
    uang yang mereka peroleh
  4. Perusahaan dan manajemen. Perusahaan dan manajemen yang baik dapat menyediakan situasi dan kondisi
    kerja yang stabil. Faktor ini menentukan kepuasan kerja karyawan.
  5. Pengawasan dan pengawas. Pengawasan yang buruk dapat menyebabkan absensi dan turnover.
  6. Faktor internal di tempat kerja.
    Atribut yang ada dalam pekerjaan mensyaratkan keterampilan tertentu. Sukar dan mudahnya serta kebanggan
    akan tugas dapat meningkatkan atau mengurangi kepuasan.
  7. Kondisi kerja.
    Termasuk di sini kondisi tempat, ventilasi, penyiaran, kantin, dan tempat parker.
  8. Aspek sosial dalam pekerjaan.
    Salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puas
    dalam kerja.Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen banyak dipakai alas an untuk
    menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar, memahami, dan
    mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap
    kerja.
  9. Fasilitas.
    Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat
    dipenuhi akan menimbulkan rasa puas.

Teori Kepuasan Kerja


Menentukan ukuran kepuasan kerja melibatkan penggunaan teori yang dapat menjelaskan perilaku
individu terkait kepuasan kerja. Teori-teori ini berguna untuk mengevaluasi perilaku karyawan dalam hal
kepuasan dan ketidakpuasan. Menurut Mangkunegara (2018:120), terdapat enam teori tentang kepuasan
kerja yang meliputi:

  1. Teori Keseimbangan (Equity Theory)
  2. Teori Perbedaan (Discrepancy Theory)
  3. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory)
  4. Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory)
  5. Teori Dua Faktor dari Herzberg (Two Factor Theory)
  6. Teori Pengharapan (Expectancy Theory)
    Teori-teori ini memberikan wawasan dan perspektif yang berbeda mengenai kepuasan kerja dan dapat
    digunakan sebagai landasan dalam mengidentifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan karyawan
    dalam lingkungan kerja.

Pengertian Kepuasan Kerja


Adiwantari et al., (2019) Sumber daya manusia dalam sebuah organisasi memiliki nilai yang sangat penting.
Karyawan merupakan pihak yang berperan dalam mencapai tujuan organisasi. Sebagai makhluk sosial yang memiliki
pikiran, perasaan, dan keinginan yang dapat berubah dan dipengaruhi oleh lingkungan sekitarnya, karyawan memiliki
tugas untuk mencapai prestasi kerja yang diharapkan. Sebaliknya, organisasi juga bertanggung jawab untuk menyediakan
tempat kerja yang aman, nyaman, serta sarana prasarana yang sesuai agar karyawan dapat mencapai tujuan organisasi
dengan baik.
Kepuasan kerja karyawan memiliki peran yang sangat penting dalam kehidupan kerja. Tingkat kepuasan kerja
karyawan mencerminkan sejauh mana mereka menyukai pekerjaan yang mereka lakukan. Perilaku karyawan terhadap
pekerjaan mereka dapat dilihat dari respons dan reaksi emosional yang ditunjukkan. Kepuasan kerja merupakan hasil dari
berbagai faktor yang mempengaruhi persepsi karyawan terhadap pekerjaannya.
Organisasi mempertimbangkan banyak hal untuk menjawab pertanyaan mengenai kepuasan kerja karyawan.
Upaya untuk mencapai kepuasan kerja merupakan insentif bagi peningkatan kinerja dan produktivitas dalam
organisasi.Sasongko et al., (2021) Kepuasan kerja pada dasarnya bersifat individual, dengan setiap orang memiliki
tingkat kepuasan yang berbeda berdasarkan nilai-nilai sendiri. Seorang karyawan merasa nyaman dan sangat loyal
terhadap perusahaan ketika mendapatkan kepuasan kerja yang diinginkan. Hal ini menyebabkan adanya perbedaan
kepuasan kerja karyawan tersebut dibandingkan dengan karyawan lainnya. Kepuasan kerja adalah keadaan emosional
yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana karyawan mengalami pekerjaannya. Seorang karyawan yang
mencintai pekerjaannya pasti akan memberikan hasil yang terbaik bagi organisasinya. Sebaliknya, jika seorang karyawan
tidak mencintai pekerjaannya, tentu akan menghasilkan hasil yang kurang optimal.
Mangkunegara (2018:117) Kepuasan kerja dapat diartikan sebagai perasaan yang mendukung atau tidak
mendukung seorang karyawan terhadap pekerjaannya atau kondisinya. Keselarasan antara kebutuhan pribadi karyawan
dan tuntutan pekerjaan memainkan peran penting dalam mencapai kepuasan kerja. Menurut Wijono (2018:120), kepuasan
kerja merupakan hasil dari evaluasi karyawan terhadap pengalaman kerja yang positif dan menyenangkan. Dalam
evaluasi ini, karyawan menilai apakah mereka merasa senang atau tidak puas dengan pekerjaannya.
Sutrisno (2019:74) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sikap karyawan terhadap pekerjaannya, termasuk
situasi kerja, kerjasama dengan rekan kerja, imbalan yang diterima di tempat kerja, serta faktor fisik dan psikologis.
Semakin puas kebutuhan karyawan dalam organisasi, semakin optimal tingkat kinerja dan produktivitas mereka, yang
pada akhirnya akan mendukung pencapaian tujuan organisasi.

Indikator-Indikator Kepemimpinan


Bass, B. M., & Riggio, R. E. (2019)menyebutkan indikator-indikator kepemimpinan adalah

  1. Inspirasi dan Visi
    Pemimpin perubahan memiliki visi yang jelas dan kompeten menginspirasi pengikut dengan tujuan
    yang menantang. Mereka mampu mengkomunikasikan visi tersebut dengan cara yang memotivasi dan
    menggerakkan hati dan pikiran pengikut.
  2. Pengaruh Individual
    Pemimpin transformasional mampu menginspirasi pengikut secara individual. Mereka memberikan
    perhatian individual, mendengarkan dengan empati, dan membantu pengikut merasa dihargai dan
    diperhatikan.
  3. Stimulasi Intelektual
    Pemimpin perubahan mendorong pengikutnya untuk berpikir kritis, menantang status quo, dan
    mengembangkan ide-ide baru. Mereka menciptakan lingkungan yang mendukung eksplorasi intelektual,
    inovasi, dan kreativitas.
  4. Perhatian Terhadap Pengembangan Individu
    Pemimpin transformasional peduli terhadap pertumbuhan dan perkembangan individu di bawah
    kepemimpinannya. Mereka memberikan dukungan, pelatihan, dan peluang untuk pengembangan
    keterampilan dan peningkatan karier.
  5. Pemberdayaan
    Pemimpin transformasional memberikan otonomi dan wewenang kepada pengikut untuk membuat
    keputusan dan bertanggung jawab atas tugas dan proyek mereka. Mereka memberikan rasa kepercayaan
    dan memungkinkan pengikut untuk merasa memiliki terhadap pekerjaan mereka.

Fungsi kepemimpinan


Menurut Kalsoom, Khan, dan Zubair (2018) Manajemen yang efektif hanya dapat terwujud bila dilakukan
sesuai dengan misinya. Peran utama kepemimpinan dalam menyediakan, mengelompokkan, mengarahkan, melatih,
mengarahkan, dll, singkatnya mentransfer 6 M kepada bawahan untuk mengikuti langkah-langkah pemimpin untuk
mencapai tujuan organisasi, kepemimpinan hanya dapat efektif bila diterapkan sesuai dengan misinya. . Tugas utama
manajemen: menyampaikan, mengelompokkan, mengajar, melatih, memimpin, dll. Secara fungsional, dapat dibagi
menjadi lima tugas utama manajemen: yaitu:

  1. Fungsi Instruksi
    Prasetiyo et al., (2020) Fitur ini menunjukkan bahwa komunikasi yang terjadi adalah satu arah.
    Sebagai seorang komunikator, pemimpin memiliki peran dalam menentukan apa yang harus dilakukan,
    bagaimana melakukannya, kapan harus melakukannya, dan di mana pekerjaan harus dilaksanakan, sehingga
    keputusan tersebut dapat benar-benar diimplementasikan. Kepemimpinan yang efektif memerlukan
    kemampuan untuk memotivasi dan menginspirasi orang lain agar mau mengikuti arahan yang diberikan.
    Fungsi konsultasi
    Syahputra et al.,(2020) Fitur ini menunjukkan bahwa komunikasi yang terjadi adalah dua arah. Pada
    tahap awal pengambilan keputusan, pemimpin seringkali membutuhkan penilaian, yang mendorongnya untuk
    melakukan negosiasi dengan orang-orang yang dipimpinnya. Mereka dianggap memiliki informasi yang
    berbeda dan penting untuk pengambilan keputusan.
    Tingkat negosiasi berikutnya dari manajemen ke orang yang dikelola dapat terjadi Setelah keputusan
    diambil dan saat ini sedang dijalankan. Tujuan dari konsultasi. adalah untuk mendapatkan Umpan balik untuk
    melakukan perbaikan dan pengembangan. menyelesaikan keputusan yang dibuat dan dilaksanakan. Dengan
    melakukan kegiatan konsultasi, pengambilan keputusan manajemen akan lebih mudah didukung dan diarahkan,
    sehingga manajemen dapat bekerja secara efektif.
  2. Fungsi partisipasi
    Dalam menjalankan tugas tersebut, pemimpin berusaha untuk mengaktifkan orang-orang yang berada di bawah
    kepemimpinannya, baik dalam partisipasi dalam pengambilan keputusan maupun dalam pelaksanaannya.
    Partisipasi tidak berarti memberikan kebebasan untuk bertindak sesukanya, tetapi terjadi dalam bentuk
    kerjasama yang terkendali dan tetap menghormati tanggung jawab utama orang lain. Meskipun ada partisipasi,
    tanggung jawab utama tetap harus dipertahankan oleh Direktur, dan bukan Eksekutif.
  3. Fungsi delegasi
    Fungsi ini dilakukan dengan memberikan wewenang untuk mengambil atau mengarahkan keputusan,
    baik dengan persetujuan manajemen atau tanpa persetujuan. Fungsi delegasi pada dasarnya berarti memberikan
    kepercayaan. Orang-orang yang menerima delegasi harus meyakini bahwa mereka adalah asisten eksekutif
    yang memiliki prinsip, persepsi, dan aspirasi yang sejalan…
  4. Fungsi pengendalian
    Fungsi kontrol dalam kepemimpinan yang berhasil berarti kemampuan untuk mengkoordinasikan kegiatan para
    anggota dengan tujuan mencapai hasil yang optimal. Fungsi kontrol dapat dijalankan melalui berbagai aspek, seperti
    pengendalian, kepemimpinan, koordinasi, dan pengawasan. Dari penjelasan di atas, dapat disimpulkan bahwa semua
    fungsi manajemen harus terpenuhi sepenuhnya dalam kegiatan administrasi. Manajer harus mampu merumuskan program
    kerja dengan jelas, memberikan instruksi yang tepat, mendorong kebebasan berpikir dan berekspresi, mengembangkan
    kerjasama yang harmonis, serta mengatasi masalah dan mengambil keputusan sesuai tanggung jawabnya. Selain itu,
    manajer juga harus mengembangkan keterampilan kepemimpinan dan mengadopsi metode yang sesuai dalam
    pengembangan organisasi.

Pengertian Kepemimpinan Transformasional


Sulistyawati et al., (2022) Kepemimpinan transformasional merupakan model kepemimpinan yang diyakini
efektif dalam meningkatkan kinerja karyawan dan kepuasan kerja. Bab ini membahas penelitian teoritis tentang gaya
kepemimpinan transformasional dan dampak gaya kepemimpinan ini terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan.
Prasetiyo et al., (2020) Kepemimpinan transformasional didefinisikan sebagai gaya kepemimpinan yang mengutamakan
pengembangan visi, perubahan budaya dan perubahan organisasi. Kepemimpinan transformasional juga mencakup empat
dimensi utama, yaitu Pengaruh yang dianggap ideal, motivasi yang memberikan inspirasi, stimulasi intelektual, dan
pertimbangan individual..
Putra Widyatmika & Riana (2020)Idealized influence mengacu pada karakteristik kepemimpinan yang positif
dan kharismatik, seperti integritas, kepercayaan, dan moralitas. Inspirational motivation adalah kemampuan pemimpin
untuk memotivasi dan mempengaruhi karyawan melalui komunikasi yang efektif dan visi yang jelas. Intellectual
stimulation melibatkan pemimpin dalam merangsang pemikiran dan kreativitas karyawan, dan individualized
consideration mengacu pada kemampuan pemimpin untuk memperhatikan kebutuhan individual karyawan dan
memberikan dukungan.
Fransisco et al., (2023Gaya Kepemimpinan adalah serangkaian karakteristik yang digunakan oleh manajer
untuk mempengaruhi orang-orang dalam organisasi. bawahannya untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.
Dapat juga dikatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah perilaku dan strategi yang disukai dan sering digunakan oleh
pemimpin. Manajer dituntut untuk memiliki kemampuan memimpin, membimbing, mengarahkan, mempengaruhi dan
memotivasi karyawan untuk bekerja sama guna mencapai tujuan perusahaan. Manajer dapat menciptakan kepuasan pada
karyawan yang dipimpinnya dan selalu memperhatikan semangat dan semangat kerja bawahannya. Manajer juga
memiliki peran dalam menciptakan interaksi kerja yang baik antara manajer dan bawahan, sehingga terbentuk hubungan
kerja yang harmonis dan saling mendukung. Ketika karyawan dibimbing dengan kepemimpinan transformasional,
mereka akan termotivasi untuk mencapai tujuan organisasi dan memenuhi kebutuhan mereka dengan tingkat yang lebih
tinggi. Sebagai hasilnya, penggunaan gaya kepemimpinan transformasional oleh manajer berdampak pada tingkat
kepuasan kerja karyawan. Karyawan akan meningkatkan motivasi mereka dan merasa puas dengan pekerjaan yang
mereka lakukan. (Adiwantari et al., 2019).
Supardi & Aulia Anshari (2022) Kepemimpinan adalah kemampuan untuk memengaruhi kelompok agar
mencapai tujuan bersama.. Kepemimpinan transformasional ini sebenarnya didefinisikan sebagai kepemimpinan sejati
karena kepemimpinan tersebut benar-benar bekerja menuju tujuan dengan memimpin organisasi menuju tujuan yang
belum pernah tercapai. Pemimpin sejati harus mampu mengarahkan organisasi ke arah yang baru Yukl (2010). Barao et
al., (2022) Kepemimpinan juga memiliki pengaruh yang signifikan terhadap cara dan urutan pengambilan keputusan.
Pemimpin yang baik adalah yang tahu bagaimana membuat keputusan yang bijak tanpa merugikan anggotanya, sekaligus
memberikan dampak positif bagi kelangsungan organisasi yang dipimpinnya. Apalagi di era digitalisasi saat ini, dasar
pengambilan keputusan tentunya harus berdasarkan informasi yang konkrit dan terpercaya. Lapisan keputusan dalam
pengambilan keputusan berbasis data tentu lebih efektif dan berdampak besar pada pengambilan keputusan itu
sendiri.Pengambilan keputusan berbasis data mengacu pada pendekatan kewirausahaan, dan manajer menyambut
keputusan berdasarkan informasi yang dapat diverifikasi (Rejikumar, Aswathy Asokan, dan Sreedharan, 2020).

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan


Menurut Rivai dalam Apandi (2018) menyatakan gaya
kepemimpinan merupakan kumpulan ciri yang digunakan oleh seorang
pimpinan guna mempengaruhi bawahan supaya sasaran perusahaan atau
organisasi dapat tercapai selain itu dikatakan bahwa gaya kepemimpinan
merupakan pola perilaku dan strategi yang disukai dan sering diterapkan
oleh seorang pemimpin. Penggunaan gaya kepemimpinan yang sesuai
dengan kondisi bawahan dapat lebih mempengaruhi mereka dalam
mengikuti instruksi pimpinan dengan baik. Semakin terpengaruhnya
bawahan terhadap instruksi pimpinan dalam melaksanakan suatu pekerjaan,
maka semakin tuntas pekerjaan tersebut.

Indikator Kinerja Karyawan


Menurut Dharma dalam Razman (2017) kinerja dapat diukur melalui
tiga faktor:
a. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. Pengukuran
kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan
kegiatan. Ini berkaitan dengan jumlah keluaran yang dihasilkan.
b. Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya). Pengukuran
kualitatif keluaran mencerminkan pengukuran “tingkat kepuasan”, yaitu
seberapa baik penyelesaiannya. Ini berkaitan dengan bentuk keluaran.
c. Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan.
Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran
kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan.

Pengertian Kinerja Karyawan


Suatu organisasi atau perusahaan jika ingin maju atau berkembang
maka dituntut supaya memiliki pegawai yang berkualitas. Pegawai yang
berkualitas adalah pegawai yang kinerjanya dapat memenuhi target atau
sasaran yang ditetapkan oleh perusahaan. Supaya memperoleh pegawai
yang memiliki kinerja baik maka diperlukan penerapan kinerja.
Ukuran kinerja dapat dilihat dari sisi jumlah dan mutu tertentu sesuai
dengan standar yang telah ditetapkan oleh organisasi atau perusahaan
bentuknya dapat bersifat tangible (dapat ditetapkan alat ukurnya atau
standarnya) atau intangible (tak dapat ditetapkan alat ukurnya atau
standarnya), tergantung pada bentuk dan proses pelaksanaan pekerjaan itu.
Kinerja yang dihasilkan oleh pegawai dalam suatu perusahaan ditentukan
oleh beberapa faktor dan kondisi yang baik itu yang berasal dari dalam diri
pegawai ataupun yang berasal dari luar individu pegawai.
Kinerja karyawan perlu adanya penilaian dengan maksud supaya
memberikan satu peluang yang baik kepada karyawan atas rencana karier
mereka dilihat dari kekuatan dan kelemahan, sehingga perusahaan dapat
menetapkan pemberian gaji, memberikan promosi, dan dapat melihat
perilaku karyawan. Penilaian kinerja dikenal dengan istilah “performance
rating” atau “performance appraisal”. Penilaian kinerja merupakan proses
penilaian ciri-ciri kepribadian, perilaku kerja, dan hasil kerja seseorang
tenaga kerja atau karyawan (pekerja dan manajer), yang dianggap
menunjang unjuk kerjanya, yang digunakan sebagai bahan pertimbangan
supaya pengambilan keputusan tentang tindakan-tindakan terhadap bidang
ketenagakerjaan (Munandar, 2008).

Pengertian Motivasi Kerja


Kata “motif” diartikan sebagai daya upaya yang mendorong
seseorang supaya melakukan sesuatu. Berawal dari kata “motif” itu, maka
motivasi dapat diartikan sebagai daya penggerak yang telah menjadi aktif.
Motif menjadi aktif pada saat–saat tertentu, terutama bila kebutuhan supaya
mencapai tujuan sangat dirasakan/mendesak. Menurut Winardi (2015)
istilah motivasi (motivation) berasal dari bahasa latin, yakni movere, yang
berarti “menggerakkan” to move.
Menurut Samsudin (2010), motivasi adalah proses mempengaruhi
atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau sekelompok kerja agar
mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. Menurut
Mangkunegara (2017), motivasi adalah kondisi atau energi yang
menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju supaya mencapai
tujuan organisasi perusahaan. Menurut Wukir (2013), motivasi adalah
proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seseorang dalam
berusaha mencapai tujuannya.

Indikator Gaya Kepemimpinan


Menurut Kartini Kartono dalam Nuralita dan Nugraha (2018), gaya
kepemimpinan merupakan sifat, kebiasaan, temperamen, watak, dan
kepribadian yang membedakan seorang pemimpin dalam berinteraksi
dengan orang lain.
Indikator tersebut dapat diuraikan sebagai berikut:
a. Sifat
Sifat seorang pemimpin sangat berpengaruh dalam gaya kepemimpinan
untuk menentukan keberhasilannya menjadi seorang pemimpin yang
berhasil, serta ditentukan kemampuan pribadi pemimpin. Kemampuan
pribadi yang dimaksud yaitu kualitas seseorang dengan berbagai sifat,
perangai atau ciri-ciri di dalamnya.
b. Kebiasaan
Kebiasaan memegang peranan utama dalam gaya kepemimpinan
sebagai penentu pergerakan perilaku seorang pemimpin yang
menggambarkan segala tindakan yang dilakukan sebagai pemimpin yang
baik.
c. Temperamen
Temperamen merupakan gaya perilaku seorang pemimpin dan cara
khasnya dalam memberi tanggapan gaya perilaku seorang pemimpin dan
cara khasnya dalam memberi tanggapan, dalam berinteraksi dengan orang
lain. Beberapa pemimpin bertemperamen aktif, sedangkan yang lainnya
tenang. Deskripsi ini menunjukkan adanya variasi temperamen.
d. Watak
Watak seorang pemimpin yang lebih subjektif dapat menjadi penentu
bagi keunggulan seorang pemimpin dalam mempengaruhi keyakinan
(determination), ketekunan (persistance), daya tahan (endurance), dan
keberanian (courage).
e. Kepribadian
Kepribadian seorang pemimpin menentukan keberhasilannya, yang
ditentukan oleh sifat-sifat/karakteristik kepribadian yang dimilikinya.

Jenis – Jenis Gaya Kepemimpinan


Menurut Mifta Thoha dalam Agustin, Suharso, dan Sukidin (2019)
gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh
seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang
lain seperti yang ia lihat. Jenis – jenis gaya kepemimpinan antara lain:
a. Gaya Kepemimpinan Otokratik
Merupakan tipe seorang pemimpin yang tergolong sebagai orang yang
otoriter memiliki ciri-ciri yang pada umumnya negatif. Menurut Sudarwan
Danim dalam Maharati (2021) pemimpin otokratik memiliki ciri-ciri
sebagai berikut:
1) Beban kerja organisasi pada umumnya ditanggung oleh pemimpin.
2) Bawahan, oleh pemimpin hanya dianggap sebagai pelaksana dan mereka
tidak boleh memberikan ide-ide baru.
3) Bekerja dengan disiplin tinggi, belajar keras, dan tidak kenal lelah.
4) Menentukan kebijakan sendiri dan kalaupun bermusyawarah sifatnya hanya
penawar saja.
5) Memiliki kepercayaan yang rendah terhadap bawahan dan kalaupun
kepercayaan diberikan, di dalam dirinya penuh ketidakpercayaan.
6) Komunikasi dilakukan secara tertutup dan satu arah.
7) Korektif dan minta penyelesaian tugas pada waktu sekarang.
b. Gaya Kepemimpinan Demokratis
Tidak sedikit orang yang mendambakan atasan yang tergolong sebagai
pemimpin yang demokratik. Bahkan ada pendapat yang mengatakan bahwa
tipe inilah yang ideal. Menurut Sudarwan Danim dalam Maharati (2021)
pemimpin demokratis memiliki ciri-ciri sebagai berikut:
1) Beban kerja organisasi menjadi tanggung jawab bersama personalia
organisasi itu.
2) Bawahan, oleh pemimpin dianggap sebagai komponen pelaksana secara
integral harus diberi tugas dan tanggung jawab.
3) Disiplin akan tetapi tidak kaku dan memecahkan masalah secara bersama.
4) Kepercayaan tinggi terhadap bawahan dengan tidak melepaskan tanggung
jawab pengawasan.
5) Komunikasi dengan bawahan bersifat terbuka dan dua arah.
c. Gaya Kepemimpinan Permisif
Merupakan pemimpin yang tidak mempunyai pendirian yang kuat,
sikapnya serba boleh. Pemimpin memberikan kebebasan kepada
bawahannya, sehingga bawahan tidak mempunyai pegangan yang kuat
terhadap suatu permasalahan. Menurut Sudarwan Danim dalam Maharati
(2021) pemimpin permisif memiliki ciri-ciri sebagai berikut:
1) Tidak ada pegangan yang kuat dan kepercayaan rendah pada diri sendiri.
2) Mengiyakan semua saran.
3) Lambat dalam membuat keputusan.
4) Banyak “mengambil muka” kepada bawahan.
5) Ramah dan tidak menyakiti bawahan.

Pengertian Kepemimpinan


Kepemimpinan berasal dari kata pimpin yang mengandung
pengertian mengarahkan, membina atau mengatur, menuntun dan juga
menunjukkan serta mempengaruhi. Pemimpin memiliki tanggung jawab
secara fisik dan spiritual terhadap keberhasilan aktivitas kerja dari yang
dipimpin. Oleh karena itu menjadi pemimpin itu tidak mudah dan setiap
orang pasti akan berbeda cara memimpinnya.
Menurut Wukir dalam Kamal, Winarso, dan Sulistio (2019)
kepemimpinan adalah suatu seni memotivasi dan mempengaruhi
sekelompok orang supaya bertindak mencapai tujuan bersama. Sedangkan
menurut Samsudin dalam Rifai (2017) kepemimpinan berarti kemampuan
meyakinkan dan menggerakkan orang lain agar mau bekerja sama di bawah
kepemimpinannya sebagai suatu tim supaya mencapai suatu tujuan tertentu.
Pemimpin merupakan mereka yang menggunakan wewenang formal
supaya mengorganisasikan, mengarahkan, mengontrol para bawahan yang
bertanggung jawab, supaya semua bagian pekerjaan dikoordinasi demi
mencapai tujuan perusahaan. Pemimpin pertama-tama harus seorang yang
mampu menumbuhkan dan mengembangkan segala yang terbaik dalam diri
para bawahannya. Secara sederhana pemimpin yang baik adalah seorang
yang membantu mengembangkan orang lain, sehingga akhirnya mereka
tidak lagi memerlukan pemimpinnya itu.

Pengertian Inovasi


Rogers (1961) dalam Mulyana S. (2009) mendefinisikan Inovasi sebagai,
suatu bentuk komunikasi yang bersifat khusus berkaitan dengan penyebaran
pesan-pesan yang berupa gagasan baru.Selanjutnya, definisi difusi
menyangkut “which is the spread of a new idea from its source of invention
or creation to its ultimate users or adopters.”
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, inovasi adalah pemasukan atau
pengenalan hal-hal yang baru, pembaharuan, penemuan baru yang berbeda
dari yang sudah ada atau sudah dikenal sebelumnya. Sesuatu yang baru ini
dapat berupa gagasan, metode atau alat.
Rogers dan Shoemaker (1971) mengartikan inovasi sebagai: ide-ide baru,
praktek-praktek baru, atau obyek-obyek yang dapat dirasakan sebagai sesuatu
yang baru oleh individu atau masyarakat sasaran penyuluhan. Sedangkan
Lionberger dan Gwin (1982) mengartikan inovasi tidak sekadar sebagai
sesuatu yang baru, tetapi lebih luas dari itu, yakni sesuatu yang dinilai baru
atau dapat mendorong terjadinya pembaharuan dalam masyarakat.
Oleh karena itu dari pengertian inovasi yang sudah diberikan oleh para ahli di
atas, dapat kita tarik pernyataan secara umum bahwa inovasi adalah suatu ide,
gagasan, barang, kejadian, metode, yang diyakini sebagai sesuatu yang baru
bagi seseorang atau sekelompok orang, baik berupa hasil penemuan maupun
pembaharuan guna mencapai tujuan. Sesuatu yang baru disini mengandung
ketidaktentuan (uncertainty), artinya sesuatu yang mengandung berbagai
alternatif kemungkinan, sesuatu yang tidak tentu, bagi seseorang yang
mengamati, baik mengenai arti, bentuk, manfaat, dan sebagainya

Peran-peran e-Leadeship


Menurut Burke (2008), peran-peran yang harus dijalankan oleh e-Leadership
sebagai berikut:
a. Visionary: memiliki kemampuan untuk melihat gambaran yang besar dan
menterjemahkannya kepada anggota organisasinya.
b. Convener: memiliki kemampuan untuk mengelola perbedaan anggota dan
membawa organisasinya ke arah tujuan yang jelas dan pemecahan
masalah.
c. Team sponsor: memiliki kemampuan untuk membentuk dan mengarahkan
kelompok kerja nyata dan kelompok virtual.
d. Manager: memiliki kemampuan untuk mengupayakan dan
mengalokasikan sumber-sumber organisasi dengan penuh tanggungjawab,
dan kemampuan untuk mengelola organisasi nyata dan virtual.
e. Innovator: memiliki kemampuan untuk menemukan cara-cara baru untuk
pekerjaan-pekerjaan di luar tugas pokok dan fungsinya.
f. Mentor: memiliki kemampuan untuk membimbing dan mengarahkan
calon-calon pemimpin baru di lingkungan organisasinya.

Konsep dan Penerapan Cara Kerja e-Leadership


Perencanaan merupakan fungsi dan tugas pertama seorang pemimpin dalam
hal ini kepala sekolah. Perencanaan merupakan suatu arah tindakan yang
telah ditetapkan terlebih dahulu. Karena itu, Edhy Sutana (2003: 43-44)
mendefinisikan rencana sebagai penggabungan antara tujuan yang hendak
dicapai dan kegiatan-kegiatan yang perlu dilaksanakan untuk mencapai tujuan
tersebut. Membuat perencanaan yang baik dapat dilakukan dengan cara
memahami dan menerapkan konsep dan cara kerja e-Leadership. Konsep dan
penerapan cara kerja e-Leadership dalam kegiatan perencanaan adalah suatu
konsep pembuatan dan penggunaan teknologi informasi yang dapat
mendukung perumusan dan pembuatan perencanaan seorang kepala sekolah.
Pengorganisasiaan merupakan salah tugas dan fungsi e-Leadership kepala
sekolah. Kegiatan ini memegang peranan yang penting dalam menentukan
keberhasilan pelaksanaan e-Leadership kepala sekolah dan tingkat prestasi
kinerja yang telah ditetapkan pada tahap perencanaan. Melalui kegiatan
pengorganisasian seorang kepala sekolah dituntut untuk bisa mengatur setiap
kegiatan dan pengalokasian semua sumber daya yang dibutuhkan sehingga
tingkat prestasi kinerja yang telah ditetapkan dapat dicapai. Konsep dan cara
kerja e-Leadership dapat diterapkan pada kegiatan pengorganisasian dengan
cara menciptakan sumber daya manusia yang mengerti teknologi.
Pengarahan dan Pendelegasian untuk dapat mencapai target prestasi kinerja
yang sudah direncanakan dan ditetapkan, seorang kepala sekolah harus bisa
memberikan pengarahan dan melakukan pendelegasian kepada bawahannya
dengan baik. Dengan menerapkan konsep dan cara kerjae-Leadership, maka
kepala sekolah dapat memberikan pengarahan dan pendelegasian tugas
kepada bawahan dengan menggunakan berbagai media teknologi informasi
misalnya e-mail, yahoo messenger dan software lainnya.

e-Leadership


Leadership atau kepemimpinan tidak terbatas hanya pada suatu kedudukan
atau pekerjaan; kepemimpinan mencakup wawasan yang lebih luas. Untuk
menjadi seorang pemimpin seseorang perlu memiliki visi dan imajinasi.
Burke (2008) mendefinisikan kepemimpinan sebagai “….. the ability to bring
people, tools and resources together to solve problems and achieve results”.
Di era global sekarang ini, seorang pemimpin perlu melangkah lebih jauh,
mampu membawa SDM yang dipimpinnya bersama-sama melintas bangsa,
geografis, budaya dan batasan-batasan lainnya, dengan memanfaatkan
teknologi informasi untuk mencapai tujuan lembaga seolah. Kepemimpinan
semacam inilah yang disebut e-Leadership.
e-Leadership adalah suatu istilah yang menyandingkan “e” sebagai simbol
bagi hal-hal yang berkaitan dengan elektronik, internet, atau dunia digital
dengan “leadership” (kepemimpinan) yang bermakna kemampuan seseorang
untuk menggerakkan atau mempengaruhi orang-orang yang dipimpinnya
dalam rangka mencapai tujuan organisasi (Kasali, 2008).e-Leadership adalah
kepemimpinan yang menggabungkan konsep yang telah ada pada saat ini
yaitu kepemimpinan dengan perkembangan teknologi. Menurut Budvytyte
(2006) menyatakan bahwa e-Leadership terdiri dari 2 elemen dasar: teknologi
dan kepemimpinan.

Kepemimpinan Yang Efektif


Kepemimpinan yang efektif sangat penting untuk kelangsungan hidup dan
keberhasilan sebuah organisasi dan lembaga sekolah. Tak seorangpun yang
berpendapat sama mengenai definisi terbaik untuk kepemimpinan, tapi dari
definisi-definisi yang ada, setidak-tidaknya dapat disimpulkan bahwa
kepemimpinan mengandung arti bahwa seorang pemimpin mempengaruhi
orang lain (bawahannya) supaya lebih bekerja keras dalam tugasnya, atau
merubah kelakuan mereka.
Sangatlah penting untuk dibedakan “kepemimpinan” dengan kepemimpnan
yang efektif. Untuk melihat efektif tidaknya suatu kepemimpinan, kita harus
melihat hasil kepemipinan itu. Yang biasa dijadikan kriteria kepemimpnan
yang efektif yaitu hasil kerjasama atau prestasi kelompok yang dipimpin.
Seorang pimpinan yang efektif tidak hanya bisa mempengaruhi bawahanbawahannya, tapi juga bisa menjamin bahwa para bawahannya tersebut
bekerja dengan seluruh kemampuan mereka.
Kepemimpinan yang efektif adalah dimana pemimpinan harus mempunyai
semangat tinggi yang melebihi semangat dari bawahannya sehingga rasa
percaya sangat kuat untuk menjalankan kepemimpinan dan mempunyai
tujuan jelas untuk menyongsong kearah yang lebih maju. Tidak mudah untuk
menjalankan kepemipinan yang efektif, apalagi berkembangan zaman sudah
modern jadi pemimpin harus mengikuti zaman yang modern, contohnya:
dizaman modern ini teknologi sudah berkembang pesat. Siapapun kita semua
harus tahu teknologi karena itu salah satu tuntutan untuk kita semua agar kita
bisa mengikuti perkembangan zaman. Di zaman yang modern seorang leader
harus tahu teknologi informasi dan komunikasi agar bisa mengaplikasikan ke
pada

Unsur Yang Harus Dipenuhi Dalam Kepemimpinan


a. Pengikut/ followership
Adanya kepemimpinan ini disebabkan adanya followership. Seseorang
menjadi pemimpin karena ada beberapa orang yang berkendak untuk
mengikuti yaitu bertindak sesuai dengan keinginan pemimpinnya. Pada
umunya followeship ini dapat di klasifikasikan menjadi 5 golongan yaitu:

  1. Followership yang berdasarkan naluri.
    Terjadi beberapa pengikut dalam hal ini dikarenakan adanya dorongan
    pada mereka untuk menaruh kepercayaan pada seseorang sehingga mereka
    bersedia untuk bertindak tertentu yang dikendalikan oleh orang yang
    mendapat kepercayaan. Orang yang menerima kepercayaan ini dianggap
    sebagai pemimpin karena dia dianggap mampu melindungi kepentingan
    atas orang-orang yang menaruh kepercayaan tadi. Kepemiminan dengan
    kepengikutan jenis ini disebut dengan kepemimpinan karismatis yang
    berarti kepatuhan karena percaya.
  2. Followership yang berdasarkan agama.
    Ini ditimbulkan karena beberapa orang memandang bahwa ada orang lain
    mempunyai kelebihan dalam bidang keagamaan. Kita ketahui bersama
    agama merupakan kepercayaan tingkat tinggi.
  3. Followership yang berdasakan tradisi.
    Ini timbul pada sejumlah orang. Karena kebiasaan secara turun menurun.
  4. Followership berdasakan rasio.
    Timbul dikalangan orang-orang cendikiawan/pelajar yang terlihat adanya
    demokratis didalam mengambil keputusan.
  5. Followership berdasarkan peraturan.
    Ini terlihat pada organisasi dan lembaga sekolah dimana hubungan antara
    orang yang satu dengan orang yang lain ditata menurut aturan-aturan yang
    sudah ada atau di setujukan secara bersama-sama.
  6. Tujuan
    Kepemimpinan timbul karena adanya kepengikutan yang melakukan kerja
    sama dalam rangkai mencapai tujuan yang telah ditentukan bersama.
    Dengan adanya tujuan-tujuan tertentu timbul kerja sama dan timbul pula
    pemimpin untuk mengaturnya.
  7. Kegiatan mempengaruhi
    Ini berarti bahwa seorang pimpinan dalam aktifitasnya membimbing.
    Mengontrol dan mengarahkan tindakan orang lain untuk menuju suatu
    sasaran tertentu.

Pengertian Leadership


Leadership merupakan terjemahan dari kepemimpinan dan untuk memberikan
definisi terhadap kepemimpinan ini tidaklah mudah. Sebab untuk
memberikan pengertian tentang kepemimpinan ini tergantung dari segi mana
kita memandangnya. Ada beberapa pengertian tentang kepemimpinan yang
tergambarkan sebagai berikut:

  1. Kepemimpinan sebagai suatu fokus dari beberapa proses dalam rangka
    mencapai tujuan. Dalam hal ini kita dapat melihat dengan realita bahwa
    seorang pemimpin merupakan berbagai sumber kebijaksaan.
  2. Kepemimpinan sebagai kepribadian dengan segala efeknya
    menggambarkan bahwa seorang pimpinan pribadinya menggambarkan
    pribadi organisasi yang dipimpinnya.
  3. Kepemimpinan sebagai seni di dalam mengupayakan tercapainya pemenuh
    kebutuhan.
  4. Kepemimpinan merupakan sumber aktifitas untuk mempengaruhi orang
    lain agar bertindak dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditentukan
    sekolah.
  5. Kepemimpinan sebagai pemrakarsa dan sebagai pencetus inovasi baru,
    untuk lebih efesien dan efektifnya mencapai tujuan organisasi dan sekolah.
  6. Kepemimpinan sebagai kumpulan kekuasaan.
    Hal ini terlihat seseorang yang menduduki jabatan tinggi atau pemimpin
    mempunyai berbagai wewenang dan tanggung jawab. Menurut Prof. Dr. Mr.
    Prajudi Atmosudirjo dalam bukunya yang berjudul beberapa pandangan
    umum tentang pengambilan keputusan, menulis kepemimpinan sebagai
    berikut :
    “Kepemimpinan adalah kepribadian seseorang yang menyebabkan
    sekelompok orang lain mencontoh atau mengikutinya. Kepemimpinan
    adalah kepribadian yang memancarkan pengaruh wibawa, sedemikian
    rupa sehingga sekelompok orang mau melakukan apa yang
    dikehendakinya”.

Upaya Peningkatan Disiplin Kerja


Menurut Emil H. Tambunan (2001:140) mengemukakan beberapa
upaya peningkatan disiplin kerja pegawai, diantaranya:

  1. Pendekatan Negatif
    Dalam pendekatan negatif ini, hukuman dijatuhkan kepada sipelanggar
    dengan tujuan supaya tidak melakukan kesalahan. Jika ternyata ia
    membuat kesalahan lagi, ia akan dihukum lebih berat lagi. Tujuan dari
    penjatuhan hukuman adalah untuk memberi peringatan kepada orang
    lain supaya jera tidak melanggar peraturan dan si pelanggar tentu akan
    menerima ganjaran hukuman yang lebih berat. Hal ini dijalankan
    sesuai pelanggaran dan seiringnya pelanggaran dilakukan.
  2. Pendekatan Positif
    Pendekatan positif ini berada di bawah satu falsafah yang menggaris
    bahwa tujuan disiplin adalah untuk memperbaiki lebih dari pada hanya
    menjatuhkan hukuman. Pendekatan sifat negatifpun menjadi positif
    juka benar-benar hal itu dijalankan dibawah falsafah yang bertujuan
    untuk memperbaiki. Inilah tugas pimpinan dalam satu organisasi untuk
    memperkembangkan sikap para pekerja/karyawan mendorong mereka
    taat pada peraturan. Salah satu untuk menjalankan pendekatan disiplin
    yang positif adalah dengan menjelaskan tuntukan kerja, peraturanperaturan organisasi kepada semua anggota. Kemudian pimpinan harus
    lebih sering berkomunikasi dengan bawahan mereka, dan menjelaskan
    tindakan-tindakan positif mana yang diharapkan dari mereka. Adapun
    cara pimpinan dalam memberikan pendekatan positif adalah:
    a. Memberi nasehat
    b. Mengurangi jam kerja, atau menyusun jadwal kerja yang tidak
    terlalu ketat
    c. Membuat peraturan/disiplin masa percobaan, bukan pemecatan
    d. Melaksanakan program latihan dan melatih kembali
    e. Mengurangi tindakan disipliner
    f. Mengadakan orientasi formal dengan para karyawan secara
    bergilir
    g. Meminta partisipasi dalam menyusun peraturan dan penerapannya
  3. Mendisiplin Diri Sendiri
    Displin yang terbaik harus dapat membuat seseorang sanggup
    mendisiplinkan diri sendiri ini didasarkan atas kecenderungan manusia
    untuk melaksanakan hal yang benar dan mengikuti pola displin kerja.

Indikator-indikator yang Mempengaruhi Kedisiplinan


Hasibuan (2009:194) mengemukakan beberapa indikator yang
mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi,
diantaranya:

  1. Tujuan dan Kemampuan
    Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat disiplin kerja
    karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara
    ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti
    tujuan (pekerjaan) yang dibebankan pada karyawan harus sesuai dengan
    kemampuan karyawan tersebut, agar dapat bersungguh-sungguh dan
    berdisiplin baik untuk mengerjakannya.
  2. Teladan Pemimpin
    Teladan pemimpin sangat berperan dalam menentukan disiplin kerja
    karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para
    bawahannya. Dan keteladanan pimpinan yang baik maka disiplin kerja
    karyawan akan ikut baik. Sebagai seorang pimpinan harus menyadari
    bahwa dirinya menjadi contoh dan diteladani oleh bawahannya, untuk
    itu pimpinan harus mempunyai kedisiplinan yang baik agar bawahan
    juga dapat melaksanakan disiplin yang baik.
  3. Balas Jasa
    Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi disiplin kerja
    karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan
    karyawan terhadap pekerjaannya maka disiplina kanterlaksana. Balas
    jasa berperan penting dalam menciptakan disiplin kerja karyawan.
  4. Keadilan
    Keadilan akan ikut mendorong terwujudnya disiplin kerja karyawan,
    karena sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan ingin
    diperlakukan sama.
  5. Waskat
    Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata yang paling
    efektif dalam mewujudkan disiplin kerja. Secara efektif merangsang
    disiplin dan moral kerja karyawan, karena karyawan dapat perhatian,
    bimbingan, petunjuk dan pengarahan dari atasannya langsung. Dengan
    waskat ini pimpinan akan dapat mengetahui secara langsung
    kedisiplinan karyawan sehingga pimpinan dapat menilai kondisi setiap
    karyawan. Selain mengawasi disiplin kerja karyawan, waskat juga
    mencari system kerja yang efektif untuk mewujudkan tujuan organisasi
    dan karyawan.
  6. Ketegasan
    Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi
    disiplin kerja karyawan. Pimpinan harus berani dan bertindak tegas
    untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan
    sanksi.
  7. Sanksi hukum/ Punishment
    Sanksi hokum berperan penting dalam memelihara disiplin kerja
    karyawan, karena dengan sanksi hukum yang berat karyawan akan
    semakin takut untuk melanggar peraturan-peraturan organisasi sehingga
    perilaku yang indisipliner akan berkurang. Berat atau ringan sanksi
    yang diterapkan tersebut juga mempengaruhi baik atau buruknya
    disiplin kerja karyawan. Hendaknya sanksi hokum tersabut tidak terlalu
    berat supaya sanksi tersebut dapat dijadikan pelajaran untuk mendidik
    karyawan agar mengubah perilakunya. Sanksi hukum yang wajar dan
    bersifat mendidik akan menjadi motivasi untuk memelihara disiplin.
  8. Hubungan Kemanusiaan
    Menciptakan hubungan yang baik dan harmoni ssesama karyawan baik
    hubungan keatas maupun kepada bawahannya yang terdiri dari direct
    single relationship, direct grouprelationshipdan cross relationship akan
    ikut menciptakan disiplin kerja karyawan yang baik. Dengan
    menciptakan human relationship yang serasi akan terwujudnya
    lingkungan kerja yang nyaman.

Jenis-Jenis Displin


Jenis-jenis disiplin menurut T. Hani Handoko (2010:208) adalah
sebagai berikut:

  1. Disiplin Preventif
    Disiplin prenventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk
    mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standar dan
    aturan, sehingga penyelewengan-penyelewangan dapat
    dicegah. Sasaran pokoknya adalah untuk mendorong disiplin
    diri diantara para karyawan. Dengan cara ini menjaga disiplin
    diri mereka bukan semata-mata bukan karena dipaksakan
    manajemen.
  2. Disiplin Korektif
    Adalah kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran
    terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari
    pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif sering
    berupa suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan
    pendisiplinan (disciplinary action). Sebagai contoh tindakan
    pendisplinan bisa berupa peringatan atau skorsing. Sasaran
    tindakan pendisiplinan menurut T. Hani Handoko dalam
    bukunya Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia,
    secara singkat adalah sebagai berikut:
  3. Untuk memperbaiki pelanggaran
  4. Untuk mengahapi para karyawan lain melakukan kegiatankegiatan serupa
  5. Untuk menjaga berbagai standar kolompok tetap konsisten
    dan efektif
  6. Disiplin Progresif
    Yaitu pemberian hukuman yang lebih berat terhadap
    pelanggaran-pelanggaran yang terjadi secara berulang,
    tujuannya adalah memberikan kesempatan kepada karyawan
    untuk mengambil tindakan korektif sebelum hukumanhukuman yang lebih serius dilaksanakan. Adapun hukuman
    dalam sistem disiplin progresif ini secara ringkas adalah adalah
    sebagai berikut:
  7. Teguran secara lisan
  8. Teguran / peringatan secara tertulis
  9. Skorsing dari pekerjaan satu sampai tiga hari
  10. Skorsing satu minggu atau lebih
  11. Diturunkan pangkatnya (demosi)
  12. Dipecat

Bentuk-bentuk Disiplin Kerja


Menurut Siagian (2011:230) bentuk disiplin yang baik akan
tercermin pada suasana yaitu:

  1. Tingginya rasa kepedulian karyawan terhadap pencapaian
    tujuan perusahaan.
  2. Tingginya semangat dan gairah kerja dan inisiatif para
    karyawan dalam melakukan pekerjaan.
  3. Besarnya rasa tanggung jawab para karyawan untuk
    melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya.
  4. Berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas yang
    tinggi dikalangan karyawan
  5. Meningkatkan efisiensi dan produktivitas kerja para
    karyawan.

Pengertian Disiplin Kerja


Setiap perusahaan pada umumnya menginginkan agar para
karyawan yang bekerja dapat mematuhi tata tertib atau peraturan
yang telah ditetapkan. Dengan ditetapkannya peraturan baik tertulis
maupun tidak tertulis, diharapkan agar para karyawan dapat
melaksanakan sikap disiplin dalam bekerja sehingga
produktivitasnya pun meningkat.
Menegakkan kedisiplinan itu penting bagi suatu perusahaan
dimana dengan kedisiplinan diharapkan pekerjaan akan dilakukan
secara efektif dan seefisien mungkin. Oleh sebab itu bilamana
disiplin tidak dapat ditegakkan maka kemungkinan tujuan yang telah
ditetapkan tidak dapat tercapai. Untuk menegakkan kedisiplinan
maka kita tidak hanya cukup dengan ancaman-ancaman sedikit saja
tetapi juga melalui tingkat kesejahteraan yang cukup dimana para
karyawan akan lebih tenang dalam melaksanakan tugasnya dan
dengan ketenangan tersebut para bawahan akan lebih berdisiplin.
Adapun pengertian disiplin menurut Sastrohadiwiryo
(2005:291) mengatakan bahwa “Disiplin Kerja adalah suatu sikap
menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturanperaturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta
sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima
sanksi-sanksi apabila ia melanggar tugas atau wewenang yang
diberikan kepadanya.
Menurut Rivai (2011:825) mengatakan bahwa “Disiplin Kerja
adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi
dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu
perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran
dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan
norma-norma sosial yang berlaku. Sedangkan menurut Handoko
(2010:208), mengatakan bahwa disiplin adalah “kegiatan manajemen
untuk menjalankan standar-standar organisasional.”

Macam-macam Gaya Kepemimpinan


Keberhasilan seorang pemimpin dalam mempengaruhi perilaku
bawahan banyak dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan. Beberapa ahli
mengemukakan pendapat tentang macam-macam gaya kepemimpinan
adalah sebagai berikut:
Gaya kepemimpinan menurut Thoha (2013:49) mengatakan bahwa
gaya kepemimpinan terbagi menjadi dua kategori gaya yang ekstern yaitu:

  1. Gaya kepemimpinan otokratis, gaya ini dipandang sebagai gaya yang di
    dasarkan atas kekuatan posisi dan penggunaan otoritas.
  2. Gaya kepemimpinan demokratis, gaya ini dengan kekuatan personal
    dan keikutsertaan para pengikut dalam proses pemecahan masalah dan
    pengambilan keputusan.
    Gaya kepemimpinan menurut pendapat Sutikno (2014:35)
    mengatakan gaya kepemimpinan atau perilaku kepemimpinan atau sering
    disebut Tipe Kepemimpinan. Tipe Kepemimpinan yang luas dikenal dan
    diakui keberadaanya adalah sebagai berikut:
  3. Tipe Otokratik
    Tipe Kepemimpinan ini menganggap bahwa kepemimpinan adalah hak
    pribadinya (pemimpin), sehingga ia tidak perlu berkonsultasi dengan
    orang lain dan tidak boleh ada orang lain yang turut campur. Seorang
    pemimpin yang tergolong otokratik memiliki serangkaian karakteristik
    yang bisanya dipandang sebagai karakteristik yang negatif. Seorang
    pemimpin otokratik adalah seorang yang egois. Seorang pemimpin
    otokratik akan menunjukan sikap yang menonjolkan keakuannya, dan
    selalu mengabaikan peranan bawahan dalam proses pengambilan
    keputusan, tidak mau menerima saran dan pandangan bawahannya.
  4. Tipe Kendali Bebas atau Masa Bodo (Laisez Faire)
    Tipe kepemimpinan ini merupakan kebalikan dari tipe kepemimpinan
    otokratik. Dalam kepemimpinan tipe ini sang pemimpin biasanya
    menunjukkan perilaku yang pasif dan seringkali menghindar diri dari
    tanggung jawab. Seorang pemimpin yang kendali bebas cenderung
    memilih peran yang pasif dan membiarkan organisasi berjalan menurut
    temponya sendiri. Disini seorang pemimpin mempunyai keyakinan
    bebas dengan memberikan kebebasan yang seluas-luasnya terhadap
    bawahan maka semua usahanya akan cepat berhasil.
  5. Tipe Paternalistik
    Persepsi seorang pemimpin yang paternalistik tentang perannya dalam
    kehidupan organisasi dapat dikatakan diwarnai oleh harapan bawahan
    kepadanya. Harapan bawahan berwujud keinginan agar pemimpin
    mampu berperan sebagai bapak yang bersifat melindungi dan layak
    dijadikan sebagai tempat bertanya dan untuk memperoleh petunjuk,
    meberikan perhatian terhadap kepentingan dan kesejahteraan
    bawahannya. Pemimpin yang paternalistik mengharapkan agar
    legitimasi kepemimpinannya merupakan penerima atas peranannya
    yang dominan dalam kehidupan organisasi.
  6. Tipe Kharismastik
    Seorang pemimpin yang kharismatik memiliki karakteristik khusus
    yaitu daya tariknya yang sangat memikat, sehingga mampu
    memperoleh pengikut yang sangat besar dan para pengikutnya tidak
    selalu dapat menjelaskan secara konkrit mengapa orang tersebut itu
    dikagumi. Hingga sekarang, para ahli belum berhasil menemukan
    sebab-sebab mengapa seorang pemimpin memiliki kharisma. Yang
    diketahui ialah bahwa pemimpin yang demikian mempunyai daya
    penarik yang amat besar.
  7. Tipe Militeristik
    Pemimpin tipe militeristik berbeda dengan seorang pemimpin
    organisasi militer. Pemimpin yang bertipe militeristik ialah pemimpin
    dalam menggerakan bawahannya lebih sering mempergunakan sistem
    perintah, senang bergantung kepada pangkat dan jabatannya, dan
    senang kepada formalitas yang berlebih-lebihan. Menuntut disiplin
    yang tinggi dan kaku dari bawahannya dan sukar menerima kritikan
    dari bawahannya.
  8. Tipe Pseudo-demokratik
    Tipe ini disebut juga kepemimpinan manipulatif atau semi demokratik.
    Tipe kepemimpinan ini ditandai oleh adanya sikap seorang pemimpin
    yang berusaha mengemukkan keinginan-keinginannya dan setelah itu
    membuat sebuah panitia, dengan berpura-pura untuk berunding tetapi
    yang sebenarnya tiada lain untuk mengesahkan saran-sarannya.
    Pemimpin seperti ini menjadikan demokrasi sebagai selubung untuk
    memperoleh kemenangan tertentu. Pemimpin yang bertipe pseudodemokratik hanya tampaknya saja bersikap demokratik padahal
    sebenarnya dia bersikap otokratis. Pemimpin ini menganut demokrasi
    semu dan lebih mengarah keapda kegiatan pemimpin yang otoriter
    dalam bentuk yang halus, samar-samar.
  9. Tipe Demokratik
    Tipe Demikratik adalah tipe pemimpin yang demokratis, dan bukan
    karena dipilihnya pemimpin secara demokratis. Tipe kepemimpinan
    dimana pemimpin selalu bersedia menerima dan menghargai saransaran, pendapat dan nasehat dari stag dan bawahan, melalui forum
    musyawarah untuk mencapai kata sepakat. Kepemimpinan demokratik
    adalah kepemimpinan yang aktif, dinamis, dan terarah. Kegiatankegiatan pengendalian dilaksanakan secara tertib dan bertanggung
    jawab. Pembagian tugas disertai pelimpahan wewenang dan tanggung
    jawab yang jelas, memungkinkan setiap anggota berpartisipasi secara
    aktif

Pengertian Pimpinan


Dalam organisasi, pimpinan memiliki peran yang sangat penting demi
kemajuan organisasi dimana pimpinan memegang kekuasaan penting dalam
setiap pengambilan keputusan, membuat rencana dasar dan dalam
menentukan tujuan organisasi. Keberhasilan dari suatu organisasi sangatlah
ditentukan oleh pimpinan dalam menerapkan teori kepimpinan dalam
menerapkan teori kepemimpinan dalam organisasi. Menurut Hasibuan
(2011:157) pemimpin adalah seorang yang mempergunakan wewenang dan
kepemimpinannya untuk mengarahkan orang lain serta bertanggung jawab
atas pekerjaan orang tersebut dalam mencapai suatu tujuan, sedangkan
Menurut Kartono (2010:18) pimpinan adalah seorang pribadi yang memiliki
kecakapan dan kelebihan, khususnya kecapakan dan kelebihan di satu
bidang sehingga dia mampu mempengaruhi orang lain untuk bersama-sama
melakukan aktivitas-aktivitas tertentu demi pencapaian satu atau beberapa
tujuan.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja


Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja seorang karyawan ada dua,
yaitu (Adamy, 2016) :
1) Faktor intrinsik, yaitu faktor yang berasal dari dalam diri, yang dibawa
karyawan sejak mulai kerja, seperti umur, kondisi kesehatan, jenis kelamin,
pendidikan, pengetahuan, kemampuan, keterampilan, pengalaman kerja, cara
berfikir, sikap kerja dan sebagainya.
2) Faktor ekstrinsik, yaitu menyangkut hal -hal yang berasaldari luar diri
karyawan dan yang mengenai pekerjaanya yaitukondisi fisik pekerjaannya
seperti sifat dan jenis pekerjaan,pengawasan, sistem penggajian, kesempatan
untukmengembangkan karir, penempatan karyawan, hubungandengan rekan
sekerja, struktur organisasi perusahaan.

Indikator Kepuasan Kerja


Terdapat lima dimensi pekerjaan yang dapat mempengaruhi dan dapat
dijadikan sebagai indikator untuk mengukur kepuasan kerja (Luthans, 2006).
Indikator tersebut terdiri dari :
1) Pekerjaan itu sendiri
Pekerjaan itu sendiri dalam hal ini dimana pekerjaan memberikan tugas yang
menarik, kesempatan untuk belajar, dan kesempatan untuk menerima tanggung
jawab.
2) Gaji
Gaji yaitu sejumlah upah yang diterima dan tingkat dimana hal ini bisa
dipandang sebagai hal yang dianggap pantas dibandingkan dengan orang lain
dalam organisasi. Gaji yang sesuai akan memberikan kepuasan pada setiap
karyawan
3) Kesempatan promosi
Kesempatan promosi yaitu kesempatan untuk maju dalam organisasi dengan di
harapkan dapat memberikan hasil yang tinggi.
4) Pengawasan
Pengawasan atau kualitas supervisi yaitu kemampuan penyelia untuk
memberikanbantuan teknis dan dukungan perilaku.
5) Rekan kerja
Rekan kerja atau hubungan dengan rekan kerja adalah tingkat di mana rekan
kerja pandai secara teknis dan mendukung secara sosial.
Ada beberarapa dimensi mengenai kepuasan kerja yaitu sebagai berikut
(Koesmono, 2005) :
1) Situasi kerja, indikator ini diukur dari persepsi responden mengenai bekerja di
tempat kerja saat ini sangat menyenangkan
2) Pekerjaan itu sendiri, ndikator ini diukur dari persepsi responden mengenai
pekerjaan yang sudahsesuai dengan kemampuan dan bidang yang dikuasai,
karir berjalan sesuai dengankemampuan
3) Supervisi, indikator ini diukur dari persepsi responden mengenaipengawasan
mutu kerja dari atasan sangat baik, pimpinan dalam perusahaan adalahorang
yang bijaksana dan perhatian
4) Gaji, indikator ini diukur dari persepsiresponden mengenai gaji atau upah yang
diterima saat ini sesuai dengan tingkatketerampilan dan pekerjaan
5) Promosi, indikator ini diukur dari persepsi respondenmengenai dengan bekerja
di tempat sekarang saya mempunyai masa depan dan kesempatan promosi
untuk lebih maju lagi.

Kepuasan Kerja


Kepuasan kerja merupakan sasaran penting dalam manajemen sumber daya
manusia karena akan mempengaruhi kinerja dan produktivitas kerja. Sumber daya
manusia akan merasa puas dalam bekerja apabila aspek pekerjaan dan individunya
saling menunjang sehingga dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja berkenaan
dengan perasaan seseorang tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan
karyawan (Rini & Adelia, 2016). Sedangkan menurut Mangkunegara (2009)
menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan dari seseorang yang
menyenangkan atau tidak menyenangkan yang berhubungan denganpekerjaannya
atau dirinya sendiri.

Macam-Macam Gaya Kepemimpinan


Gaya kepemimpinan ada beberapa macam antara lain yaitu (O’Leary, 2001):

  1. Gaya kepemimpinan diktator
    Pemimpin jenis ini melakukan segala sesuatu berdasarkan paksaan atau secara
    kekuasaan mutlak. Tegasnya pemimpin menentukan segala-galanya baik
    mengenai aktivitas, kebijakan,keputusan, sedangkan orang yang dipimpinnya
    hanya menerima instruksi, pemberitahuan, tugas serta perintah yang harus
    dikerjakan, tanpa boleh membantah. Gaya kepemimpinan diktator sering juga
    disebut otoriter, totaliter, dan tirani. Ciri-ciri kepemimpinan diktator adalah:
    a. Tidak diperkenankan bertanya
    Diktator menetapkan hukum di dalam kelompoknya dan mengharapkansetiap
    orang melakukannya tanpa mempertanyakan kewenangannya.
    b. Pengetahuan adalah kekuatan
    Diktator dengan tepat mempercayai pengetahuan adalah salah satu kunci
    kekuasaan.Karena alasan ini, diktator seringkali menyimpan sendiri
    pengetahuan yang sangat penting dari suatu unit atau organisasi dan
    menyebarkan bagian-bagian informasi hanya pada basis yang perlu diketahui.
    c. Tidak boleh ada kesalahan
    Diktator selalu mengharapkan kualitas kerja yang paling tinggi. Kesalahan
    tidak akan ditoleransi. Kesalahan biasanya berakhir dengan penghentian atau
    suatu bentuk hukuman lain terhadap pribadi pelaku.
    Kelemahan gaya kepemimpinan diktrator :
    a. Gaya kepemimpinan diktator dapat menyulitkan pemimpin maupun para
    anggota tim. Diktator tidak biasa menciptakan lingkungan kerja yang kreatif
    dan pasti. Diktator juga terbuka terhadap risiko yang sangat tinggi dibenci oleh
    unitnya.
    b. Diktator juga tidak akan mengenyam manfaat kreativitas timnya. Jika seorang
    pengawas tidak tahu apa-apa tentang status dan sasaran-sasaran tim, para
    anggota tim tidak akan mampu memperlihatkan kemampuan terbaik mereka.
  2. Gaya kepemimpinan demokratis
    Pemimpin berusaha memastikan bahwa kelompoknya mendapatkan informasi
    memadai dan berpartisipasi dalam tujuan tim sebagai satu kesatuan. Artinya, sang
    pemimpin melakukan suatu kebijakan tidak cukup hanya berbicara, tetapi
    berdasarkan konstitusi atau peraturan yang telah disepakati bersama bukan
    berdasarkan kemauan sendiri atau kekuatan sendiri (kekerasan).
    Ciri-ciri gaya kepemimpinan demokratis adalah sebagai berikut :
    a. Partisipasi
    Pemimpin melibatkan tim di dalam sebagian besar aspek bisnis, memastikan
    bahwa setiap anggota tim sama-sama menyadari apa yang sedang terjadi di
    seluruh unit.
    b. Mendorong perdebatan
    Pemimpin mengakui nilai perdebatan dan kompetisi dan mendorong para
    anggota tim untuk berperan serta dalam menyusun arah baru untuk unit
    mereka.
    c. Kekuasaan memveto
    Kekuasaan mutlak sang pemimpin yang mempunyai gaya kepemimpinan ini
    mendapatkan tambahan sebutan “relatif”. Meskipun pemimpin mendorong
    adanya partisipasi, pada akhirnya dirinyalah yang membuat keputusan akhir
    atas.
  3. Gaya kepemimpinan kemitraan
    Ciri-ciri gaya kepemimpinan kemitraan adaalah :
    a. Kesejahteraan
    Pemimpin tidak lebih daripada anggota kelompok yang lain, seseorang yang
    mungkin memiliki pengalaman lebih, tentu saja, tetapi jugaseorang yang tidak
    menarik bobot yang lebih besar dibandingkan pribadi-pribadi lain dalam
    kelompok.
    b. Visi kelompok
    Semua anggota kelompok berpartisipasi dalam pembuatan keputusan dan
    dalam menetapkan arah untuk unit.
    c. Berbagi tanggung jawab
    Semua anggota kelompok berpartisipasi dalam pembuatan keputusan dan
    dalam menetapkan arah untuk unit.
  4. Gaya kepemimpinan transformasional
    Gaya kepemimpinan transformasional adalah gaya kepemimpinan yang
    digunakan oleh seseorang manajer bila ia ingin suatu kelompok melebarkan
    batas dan memiliki kinerja melampaui status quo atau mencapai serangkaian
    sasaran organisasi yang sepenuhnya baru.
    Kelebihan gaya kepemimpinan transformasional :
    1) Pemimpin transformasional tidak menyukai kekuasaan secara penuh,
    sehingga mendelegasikan kekuasaan kepada pengikutnya dengan cara
    mengembangkan kemampuan dan rasa percaya diri bawahan, menciptakan
    tim- tim kerja yang bisa mengatur diri sendiri, dan meghilangkan pengawasan
    yang tidak perlu
    2) Pemimpin transformasional sering melatih bawahannya sehingga
    meningkatkan kinerja dan komitmen bawahan
    3) Pemimpin transformasional berpegang pada “tanggung jawab moral” yang
    memotivasi perubahan terhadap keinginan memenuhi kebutuhan pribadi
    menjadi keinginan untuk mencapai tujuan tim dan organisasi.
    4) Kepemimpinan transformasional sering ditemukan dan diterapkan pada
    berbagai tingkat pada orgnanisasi dan relevan untuk berbagai situasi serta
    cocok digunakan pada organisasi yang melakukan perubahan secara besarbesaran

Gaya Kepemimpinan


Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh
seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain
seperti ia lihat (Thoha, 2013). Setiap gaya kepemimpinan memiliki keunggulan dan
kelemahan. Setiap pemimpin menggunakan gaya kepemimpinannya sesuai
kemampuan, kepribadian dan situasi dalam pekerjaan. Pemimpin juga harus
mampu menjadi panutanyang lebih baik bagi bawahannya dalam organisasi
(Heidjrachman & Husnan, 2002). Berbagai persoalan yang timbul pada perusahaan
pemimpin diharapkan mampu menghadapinya dengan baik, baik itu persoalan
tentang perusahaan atau karyawan, agar terciptanya hubungan yang baik antara
karyawan dan pemimpinnya (Tampubolon, 2007). Gaya kepemimpinan adalah cara
bekerja dan bertingkah laku pemimpin dalam membimbing para bawahannya untuk
berbuat sesuatu, jadi gaya kepemimpinan merupakan sifat dan perilaku pemimpin
yang diterapkan kepada bawahannya untuk membimbing bawahannya dalam
melaksanakan pekerjaan (Kartono, 2006).

Pengertian Kepemimpinan


Kepemimpinan adalah usaha seseorang untuk mengubah perilaku pihak lain,
apalagi anggota-anggota tersebut secara nyata nampak berubah kearah yang baik
maka kepemimpinannya dinyatakan berhasil. Sedangkan menurut Kreitner &
Kinicki (2005) Kepemimpinan adalah mempengaruhi karyawan untuk secara
sukarela mengejar tujuan organisasi. Dari definisi di atas, kepemimpinan secara
jelas melibatkan lebih dari sekedar menggunakan kekuasaan dan menjalankan
wewenang, serta ditampilkan pada tingkatan yang berbeda. Pada tingkat individu,
misalnya kepemimpinan melibatkan pemberian nasihat, bimbingan, inspirasi, dan
motivasi. Pemimpin memberikan insiprasi, dukungan emosional, dan mencoba
untuk membuat para karyawan bergerak ke arah tujuan umum. Para pemain juga
memainkan suatu peranan kunci dalam menciptakan suatu visi dan rencana strategis
untuk suatu organisasi.
Efektifitas seorang pemimpin ditentukan oleh kepiawaiannya
mempengaruhi dan mengarahkan para anggotanya. Para pemimpin juga
memainkan peranan penting dalam membantu kelompok, individu untuk mencapai
tujuan. Pemimpin adalah seorang pribadi yang memiliki kecakapan dan kelebihan,
khususnya kecakapan/kelebihan di satu bidang sehingga dia mampu mempengaruhi
orang lain untuk bersama-sama melakukan aktivitas-aktivitas tertentu demi
pencapaian satu atau beberapa tujuan (James L. Gibson, 2005)

Hubungan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan


Motivasi merupakan variabel penting, yang dimana motivasi perlu mendapat
perhatian yang besar bagi organisasi dalam peningkatan kinerja karyawannya.
Motivasi kerja adalah dorongan atau semangat yang timbul dalam diri seseorang atau
karyawan untuk melakukan sesuatu atau bekerja, karena adanya rangsangan dari luar
baik itu dari atasan dan lingkungan kerja, serta adanya dasar untuk memenuhi
kebutuhan dan rasa puas, serta memenuhi tanggung jawab atas tugas-tugas yang
diberikan dan dilakukan dalam organisasi.

Hubungan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan


Kepemimpinan pemimpin yang diperlihatkan dan diterapkan kedalam suatu
gaya kepemimpinan merupakan salah satu faktor dalam peningkatan kinerja karyawan,
karena pada dasarnya sebagai tulang punggung pengembangan organisasi dalam
mendorong, dan mempengaruhi semangat kerja yang baik kepada bawahan. Untuk itu
pemimpin perlu memikirkan dan memperlihatkan gaya kepemimpinan yang tepat
dalam penerapannya.
Gaya kepemimpinan ialah suatu cara yang dimilki seorang pemimpin yang
menunjukkan suatu sikap yang menjadi ciri khas tertentu untuk mempengaruhi
karyawannya dalam mencapai tujuan organisasi.

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan


Manajemen perusahaan harus membuat strategi untuk meningkatkan kinerja
karyawan demi tujuan dari perusahaan itu sendiri dapat tercapai sebagaimana
seharusnya. Oleh karena itu, manajer harus harus selalu menimbulkan motivasi kerja
yang tinggi kepada karyawannya guna melaksanakan tugas-tugasnya. Sekalipun harus
diakui bahwa motivasi bukan satu-satunya faktor yang mempengaruhi tingkat kinerja
karyawan.
Selanjutnya menurut Masram (2017:147) faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja karyawan terdiri dari:
a. Efektivitas dan efisiensi
Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan bahwa
kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan
menilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan kepuasan
walaupun efektif dinamakan tidak efisien.
b. Otoritas (wewenang)
Otoritas adalah sifat dari suatu komunikasi atau pemerintah dalam suatu organisasi
formal yang dimiliki oleh seorang anggota organisasi kepada anggota lain untuk
melakukan suatu kegiatan kerja dengan kontribusinya.
c. Disiplin
Disiplin adalah taat kepada hokum dan peraturan yang berlaku
d. Inisiatif
Yaitu yang berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam membentuk ide
untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi.

Indikator Kinerja Karyawan


Kinerja karyawan perlu dinilai untuk memberikan gambaran atas pencapaian
mengenai prestasi ataupun dedikasi yang sudah diberikan karyawan kepada
perusahaan. Hal tersebut dapat dinilai melalui beberapa hal seperti sebagaimana berikut
disampaikan oleh beberapa ahli: Menurut Simamora dalam Masram (2017:142)
menyatakan “meskipun mustahil mengidentifikasi setiap kriteria kerja yang universal
yang dapat diterapkan pada semua pekerjaan, adalah mungkin menentukan beberapa
karakteristik yang harus dimiliki dan diharapkan bermanfaat bagi penilaian kinerja
karyawan yaitu:
a. Stabilitas dan Konsistensi
Kriteria yang baik harus mampu diukur dengan cara-cara yang dapat dipercaya.
b. Evaluasi Kinerja Anggota Organisasi
Kriteria yang baik harus mampu membedakan individu-individu sesuai dengan
kinerja mereka.
c. Efektivitas Individu Anggota Organisasi
Kriteria yang baik haruslah sensitive terhadap masukan dan tindakan pemegang
jabatan.
d. Dapat diukur
Kriteria yang baik harus dapat diterima oleh individu yang mengetahui kinerjanya
sedang dinilai.

Pengertian Kinerja Karyawan


Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan
selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai
kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran maupun kriteria yang telah
ditentukan terlebih dahulu telah disepakati Bersama (Rivai & Basri dalam Masram
2017:138).
Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai.
Manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan
kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan
kelompok kerja di perusahaan tersebut (Mathis dan Jackson dalam Masram 2017:138).

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja


Winardi (2011) menyebutkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi
motivasi kerja seorang karyawan berasal dari 2 faktor, yaitu internal dan faktor
eksternal.
a. Faktor internal
Faktor internal adalah faktor yang berasal dari dalam diri seorang karyawan.
Faktor internal terdiri dari persepsi mengenai diri sendiri, harga diri, prestasi,
harapan, kebutuhan, pembawaan individu, tingkat pendidikan, dan pengalaman
masa lalu.
b. Faktor eksternal
Faktor eksternal adalah faktor yang berasal dari luar diri karyawan. Faktor ini
terdiri dari lingkungan kerja, pemimpin dan gaya kepemimpinannya, tuntutan
perkembangan organisasi, dan dorongan atasan.

Pengertian Motivasi Kerja


Hasibuan (2015) menyatakan bahwa motivasi kerja merupakan kondisi atau
energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai
tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap
situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja
maksimal.
Menurut Herzberg (dalam Robbins & Judge, 2013) motivasi kerja adalah sikap
seseorang terhadap pekerjaannya agar memunculkan rasa puas pada kinerjanya. Teori
yang dikembangkan oleh Herzberg dikenal dengan teori dua faktor, yaitu Faktor
motivasional dan faktor hygiene atau pemeliharaan. Faktor motivasional adalah
dorongan-dorongan untuk berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber
dari dalam diri seseorang, sedangkan faktor hygiene atau pemeliharaan adalah faktorfaktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri seseorang

Macam-Macam Gaya Kepemimpinan


Gaya kepemimpinan dalam lima tipe menurut pendapat (Siagian dalam Busro,
2018:229), sebagai berikut :
a. Gaya kepemimpinan Otokratis
Yakni kepemimpinan yang cenderung memiliki ciri-ciri pemimpin yang berkuasa
sepenuhnya dalam orgnanisasi dan tidak memperhatikan kebutuhan pegawainya
karena mengidentifikasi tujuan pribadi dengan tujuan organisasi.
b. Gaya kepemimpinan milisteristis
Kepemimpinan dalam menggerakkan pegawainya dengan menggunakan perintah
bergantung pada jabatannya, serta menuntut disiplin yang tinggi dan kaku kepada
pegawainya.
c. Gaya kepemimpinan paternalistis
Gaya kepemimpinan yang mengayomi karena menganggap pegawainya tidak bisa
mengambil keputusan sendiri selalu bergantung kepada pimpinan dan selalu
melindungi.
d. Gaya kepemimpinan karismatis
Memiliki daya penarik yang sangat besar karean umumnya memiliki pengikut
yang anggotanya dalam skala besar dan keikutsertaan anggota bersifat buta serta
sangat setia kepada pimpinannya.
e. Gaya kepemimpinan demokratis
Yakni kepemimpinan yang mengutamakan diskusi dan berusaha mengutamakan
kerja sama dalam mencapai tujuan organisasi, pemimpin yang memiliki karakter
untuk menerima saran dan kritik serta mengerti kebutuhan pegawainya.

Pengertian Gaya Kepemimpinan


Dari penjelasan kepemimpinan diatas bisa dijelaskan bahwa gaya
kepemimpinan merupakan suatu cara yang dimilki seorang pemimpin yang
menunjukkan suatu sikap yang menjadi ciri khas tertentu untuk mempengaruhi
karyawannya dalam mencapai tujuan organisasi (Mulyadi, 2015:150). Menurut
penjelasan yang lain bahwa gaya kepemimpinan merupakan suatu cara bagaimana
seorang pemimpin mampu mempengaruhi karyawannya agar dapat suka rela mau
melakukan berbagai Tindakan Bersama yang diperintahkan oleh pimpinan tanpa
merasa bahwa dirinya ditekan guna mencapai tujuan organisasi (Busro, 2018:226).

Hubungan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan


Motivasi merupakan variabel penting, yang dimana motivasi perlu mendapat
perhatian yang besar bagi organisasi dalam peningkatan kinerja karyawannya.
Motivasi kerja adalah dorongan atau semangat yang timbul dalam diri seseorang atau
karyawan untuk melakukan sesuatu atau bekerja, karena adanya rangsangan dari luar
baik itu dari atasan dan lingkungan kerja, serta adanya dasar untuk memenuhi
kebutuhan dan rasa puas, serta memenuhi tanggung jawab atas tugas-tugas yang
diberikan dan dilakukan dalam organisasi.

Hubungan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan


Kepemimpinan pemimpin yang diperlihatkan dan diterapkan kedalam suatu
gaya kepemimpinan merupakan salah satu faktor dalam peningkatan kinerja karyawan,
karena pada dasarnya sebagai tulang punggung pengembangan organisasi dalam
mendorong, dan mempengaruhi semangat kerja yang baik kepada bawahan. Untuk itu
pemimpin perlu memikirkan dan memperlihatkan gaya kepemimpinan yang tepat
dalam penerapannya.
Gaya kepemimpinan ialah suatu cara yang dimilki seorang pemimpin yang
menunjukkan suatu sikap yang menjadi ciri khas tertentu untuk mempengaruhi
karyawannya dalam mencapai tujuan organisasi.

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan


Manajemen perusahaan harus membuat strategi untuk meningkatkan kinerja
karyawan demi tujuan dari perusahaan itu sendiri dapat tercapai sebagaimana
seharusnya. Oleh karena itu, manajer harus harus selalu menimbulkan motivasi kerja
yang tinggi kepada karyawannya guna melaksanakan tugas-tugasnya. Sekalipun harus
diakui bahwa motivasi bukan satu-satunya faktor yang mempengaruhi tingkat kinerja
karyawan.
Selanjutnya menurut Masram (2017:147) faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja karyawan terdiri dari:
a. Efektivitas dan efisiensi
Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan bahwa
kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan
menilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan kepuasan
walaupun efektif dinamakan tidak efisien.
b. Otoritas (wewenang)
Otoritas adalah sifat dari suatu komunikasi atau pemerintah dalam suatu organisasi
formal yang dimiliki oleh seorang anggota organisasi kepada anggota lain untuk
melakukan suatu kegiatan kerja dengan kontribusinya.
c. Disiplin
Disiplin adalah taat kepada hokum dan peraturan yang berlaku
d. Inisiatif
Yaitu yang berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam membentuk ide
untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi.

Indikator Kinerja Karyawan


Kinerja karyawan perlu dinilai untuk memberikan gambaran atas pencapaian
mengenai prestasi ataupun dedikasi yang sudah diberikan karyawan kepada
perusahaan. Hal tersebut dapat dinilai melalui beberapa hal seperti sebagaimana berikut
disampaikan oleh beberapa ahli: Menurut Simamora dalam Masram (2017:142)
menyatakan “meskipun mustahil mengidentifikasi setiap kriteria kerja yang universal
yang dapat diterapkan pada semua pekerjaan, adalah mungkin menentukan beberapa
karakteristik yang harus dimiliki dan diharapkan bermanfaat bagi penilaian kinerja
karyawan yaitu:
a. Stabilitas dan Konsistensi
Kriteria yang baik harus mampu diukur dengan cara-cara yang dapat dipercaya.
b. Evaluasi Kinerja Anggota Organisasi
Kriteria yang baik harus mampu membedakan individu-individu sesuai dengan
kinerja mereka.
c. Efektivitas Individu Anggota Organisasi
Kriteria yang baik haruslah sensitive terhadap masukan dan tindakan pemegang
jabatan.
d. Dapat diukur
Kriteria yang baik harus dapat diterima oleh individu yang mengetahui kinerjanya
sedang dinilai.

Pengertian Kinerja Karyawan


Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan
selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai
kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran maupun kriteria yang telah
ditentukan terlebih dahulu telah disepakati Bersama (Rivai & Basri dalam Masram
2017:138).
Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai.
Manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan
kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan
kelompok kerja di perusahaan tersebut (Mathis dan Jackson dalam Masram 2017:138).

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja


Winardi (2011) menyebutkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi
motivasi kerja seorang karyawan berasal dari 2 faktor, yaitu internal dan faktor
eksternal.
a. Faktor internal
Faktor internal adalah faktor yang berasal dari dalam diri seorang karyawan.
Faktor internal terdiri dari persepsi mengenai diri sendiri, harga diri, prestasi,
harapan, kebutuhan, pembawaan individu, tingkat pendidikan, dan pengalaman
masa lalu.
b. Faktor eksternal
Faktor eksternal adalah faktor yang berasal dari luar diri karyawan. Faktor ini
terdiri dari lingkungan kerja, pemimpin dan gaya kepemimpinannya, tuntutan
perkembangan organisasi, dan dorongan atasan.

Pengertian Motivasi Kerja


Hasibuan (2015) menyatakan bahwa motivasi kerja merupakan kondisi atau
energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai
tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap
situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja
maksimal.
Menurut Herzberg (dalam Robbins & Judge, 2013) motivasi kerja adalah sikap
seseorang terhadap pekerjaannya agar memunculkan rasa puas pada kinerjanya. Teori
yang dikembangkan oleh Herzberg dikenal dengan teori dua faktor, yaitu Faktor
motivasional dan faktor hygiene atau pemeliharaan. Faktor motivasional adalah
dorongan-dorongan untuk berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber
dari dalam diri seseorang, sedangkan faktor hygiene atau pemeliharaan adalah faktorfaktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri seseorang.

Macam-Macam Gaya Kepemimpinan


Gaya kepemimpinan dalam lima tipe menurut pendapat (Siagian dalam Busro,
2018:229), sebagai berikut :
a. Gaya kepemimpinan Otokratis
Yakni kepemimpinan yang cenderung memiliki ciri-ciri pemimpin yang berkuasa
sepenuhnya dalam orgnanisasi dan tidak memperhatikan kebutuhan pegawainya
karena mengidentifikasi tujuan pribadi dengan tujuan organisasi.
b. Gaya kepemimpinan milisteristis
Kepemimpinan dalam menggerakkan pegawainya dengan menggunakan perintah
bergantung pada jabatannya, serta menuntut disiplin yang tinggi dan kaku kepada
pegawainya.
c. Gaya kepemimpinan paternalistis
Gaya kepemimpinan yang mengayomi karena menganggap pegawainya tidak bisa
mengambil keputusan sendiri selalu bergantung kepada pimpinan dan selalu
melindungi.
d. Gaya kepemimpinan karismatis
Memiliki daya penarik yang sangat besar karean umumnya memiliki pengikut
yang anggotanya dalam skala besar dan keikutsertaan anggota bersifat buta serta
sangat setia kepada pimpinannya.
e. Gaya kepemimpinan demokratis
Yakni kepemimpinan yang mengutamakan diskusi dan berusaha mengutamakan
kerja sama dalam mencapai tujuan organisasi, pemimpin yang memiliki karakter
untuk menerima saran dan kritik serta mengerti kebutuhan pegawainya.

Pengertian Gaya Kepemimpinan


Dari penjelasan kepemimpinan diatas bisa dijelaskan bahwa gaya
kepemimpinan merupakan suatu cara yang dimilki seorang pemimpin yang
menunjukkan suatu sikap yang menjadi ciri khas tertentu untuk mempengaruhi
karyawannya dalam mencapai tujuan organisasi (Mulyadi, 2015:150). Menurut
penjelasan yang lain bahwa gaya kepemimpinan merupakan suatu cara bagaimana
seorang pemimpin mampu mempengaruhi karyawannya agar dapat suka rela mau
melakukan berbagai Tindakan Bersama yang diperintahkan oleh pimpinan tanpa
merasa bahwa dirinya ditekan guna mencapai tujuan organisasi (Busro, 2018:226).

Pengertian Kepemimpinan


Kepemimpinan dalam organisasi tak lepas dari peran seorang pemimpin. Setiap
pemimpin memiliki gaya masing-masing dalam kepemimpinannya. Berikut
merupakan definisi kepemimpinan menurut para ahli, sebagai berikut :
Kepemimpinan merupakan kemampuan, proses dan seni mempengaruhi orang
lain maupun sekelompok orang agar mempunyai kemauan untuk mencapai tujuan
organisasi (Badeni, 2014:126). Berbeda dengan pengertian lainnya kepemimpinan
dapat diartikan sebagai kemampuan seseorang dalam menggerakkan, mengarahkan
sekaligus mempengaruhi pola pikir, cara kerja setiap anggota agar bersikap mandiri
dalam bekerja terutama dalam pengambilan keputusan untuk kepentingan percepatan
pencapaian tujuan yang telah ditetapkan (Wahyudi, 2017:119).

Motivasi Kerja


Motivasi adalah proses psikologis yang mendasar dan merupakan salah satu
unsur yang dapat menjelaskan perilaku seseorang. Motivasi berasal dari kata
“movere” dalam bahasa latin yang berarti “bergerak” atau “menggerakkan”. Pada
dasarnya perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan yang mampu, cakap,
dan terampil tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan
untuk mencapai hasil kerja yang optimal.Motivasi penting karena dengan adanya
motivasi ini diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan antusias
untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi.Motivasi hanya dapat diberikan
kepada orang-orang yang mampu untuk mengerjakan pekerjaan tersebut. Menurut
beberapa ahli, motivasi didefinisikan sebagai berikut :
“Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan
kegairahan kerja sseorang, agar mereka mau berkerjasama, bekerja efektif dan
terintregasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.”
Menurut Lau dan Shani (2010) dalam Zuhdi (2013), terdapat dua
pendekatan umum dalam mempelajari motivasi, yaitu teori isi dan teori proses.
Teori isi adalah teori yang menjelaskan mengenai profil kebutuhan yang
dimiliki seseorang.Teori ini berusaha mengidentifikasikan faktor-faktor yang
dapat meningkatkan motivasi kerja.
Teori proses adalah menjelaskan proses melalui dimana munculnya hasrat
seseorang untuk menampilkan tingkah laku tertentu.

Motivasi Kerja


Motivasi adalah proses psikologis yang mendasar dan merupakan salah satu
unsur yang dapat menjelaskan perilaku seseorang. Motivasi berasal dari kata
“movere” dalam bahasa latin yang berarti “bergerak” atau “menggerakkan”. Pada
dasarnya perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan yang mampu, cakap,
dan terampil tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan
untuk mencapai hasil kerja yang optimal.Motivasi penting karena dengan adanya
motivasi ini diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan antusias
untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi.Motivasi hanya dapat diberikan
kepada orang-orang yang mampu untuk mengerjakan pekerjaan tersebut. Menurut
beberapa ahli, motivasi didefinisikan sebagai berikut :
“Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan
kegairahan kerja sseorang, agar mereka mau berkerjasama, bekerja efektif dan
terintregasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.”
Menurut Lau dan Shani (2010) dalam Zuhdi (2013), terdapat dua
pendekatan umum dalam mempelajari motivasi, yaitu teori isi dan teori proses.
Teori isi adalah teori yang menjelaskan mengenai profil kebutuhan yang
dimiliki seseorang.Teori ini berusaha mengidentifikasikan faktor-faktor yang
dapat meningkatkan motivasi kerja.
Teori proses adalah menjelaskan proses melalui dimana munculnya hasrat
seseorang untuk menampilkan tingkah laku tertentu.

Fungsi-fungsi Kepemimpinan


Menurut siagian (2012) , fungsi – fungsi kepemimpinan yang bersifat hakiki
adalah penentuan arah yang hendak ditempuh oleh organisasi dalam usaha
pencapaian tujuan dan berbagai sasarannya.
fungsi kepemimpinan secara operasional dibedakan dalam 5 fungsi pokok
yaitu (Vheitzal Rivai) :
a. Fungsi instruksi
Fungsi ini bersifat komunikasi 1 arah. Pemimpin sebagai komunikator
merupakan pihak yang menentukan apa, bagaimana, bilamana, dan di mana
perintah itu dikerjakan agar keputusan dapat dilaksanakan secara efektif.
Kepemimpinan yang efektif memerlukan kemampuan untuk menggerakan
dan memotivasi orang lain agar mau melaksanakan perintah.
b. Fungsi konsultasi
Fungsi ini bersifat komunikasi 2 arah . Pada tahap pertama dalam usaha
menetapkan keputusan , pemimpin kerapkali memerlukan bahan
pertimbangan yang mengharuskannya berkonsultasi dengan orang-orang
yang dipimpinnya yang dinilai mempunyai berbagai bahan informasi yang
diperlukan dalam menetapkan keputusan.
b. Fungsi partisipatif
Dalam menjalankan fungsi ini pemimpin berusaha mengaktifkan orangorang yang dipimpinnya, baik dalam keikutsertaan mengambil keputusan
maupun dalam melaksanakannya. Partisipasi tidak berarti bebas berbuat
semaunya , tetapi dilakukan secara terkendali dan terarah berupa kerjasama
dengan tidak mencampuri atau mengambil tugas pokok orang lain.
Keikutsertaan pemimpin harus tetap dalam fungsi sebagai pemimpin bukan
pelaksana.
c. Fungsi delegasi
Fungsi ini dilaksanakan dengan memberikan pelimpahan wewenang
membuat atau menetapkan keputusan baik melalui persetujuan atau tanpa
persetujuan dari pimpinan.Fungsi delegasi pada dasarnya berarti
kepercayaan.Orang-orang penerima delegasi itu harus diyakini merupakan
pembantu pemimpin yang memiliki kesamaan prinsip, persepsi dan aspirasi.
d. Fungsi pengendalian
Fungsi pengendalian bermaksud bahwa kepemimpinan yang sukses atau
efektif mampu mengatur aktivitas anggotanya secara terarah dan dalam
koordinasi yang efektif.Sehingga memungkinkan tercapainya tujuan
bersama secara maksimal .Fungsi pengendalian dapat diwujudkan melalui
kegiatan bimbingan, pengarahan, koordinasi dan pengarahan.

Karakteristik Pemimpin


Karakteristik pemimpin merupakan ciri-ciri atau sifat yang dimiliki oleh
setiap pemimpin dalam melaksanakan tugas-tugas kepemimpinannya.
Gheselli yang dikutip dari Manning dan Curtis (2005) mengidentifikasikan sifat
kepemimpinan yang efektif :
a. Need for achievement
Seorang pemimpin harus bertanggung jawab dan bekerja keras agar
berhasil.
b. Intellegence
Pemimpin harus memiliki pertimbangan, alasan, dan pemikiran yang baik.
c. Self Confidence
Seorang pemimpin harus memiliki kesan positif sebagai seorang yang
memiliki kemampuan.

Gaya Kepemimpinan


Gaya kepemimpinan menurut Yayat M. Herujito adalah leadership styles,
maksudnya, cara yang diambil seseorang dalam rangka mempraktekkan
kepemimpinannya.
Wahjosumidjo (2012) mengatakan bahwa perilaku pemimpin dalam proses
pengambilan keputusan dan pemecahan masalah sesuai dengan gaya
kepemimpinan seseorang. Gaya tersebut adalah sebagai berikut:

  1. Gaya kepemimpinan Konsultatif adalah kemampuan mempengaruhi orang
    lain agar bersedia bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah
    ditetapkan dengan cara berbagai kegiatan yang akan dilakukan oleh
    pemimpin setelah mendengarkan masukan/saran dari bawahan.
  2. Gaya kepemimpinan Direktif adalah kemampuan mempengaruhi orang lain
    agar bersedia bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan
    dengan cara segala kegiatan yang akan dilakukan diputuskan oleh pimpinan
    semata-mata.
  3. Gaya kepemimpinan Partisipatif adalah kemampuan mempengaruhi orang
    lain agar bersedia bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah
    ditetapkan dengan cara berbagai kegiatan yang akan dilakukan ditentukan
    bersama antara pimpinan dan bawahan.
  4. Gaya kepemimpinan Delegatifadalah kemampuan mempengaruhi orang lain
    agar bersedia bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan
    dengan cara berbagai kegiatan yang akan dilakukan lebih banyak diserahkan
    kepada bawahan

Pengertian Kepemimpinan


Kepemimpinan menurut Kartono (2006) merupakan kekuatan aspirasional,
kekuatan semangat, dan kekuatan moral yang kreatif, yang mampu mempengaruhi
para anggota untuk mengubah sikap, sehingga mereka menjadi conform dengan
keinginan pemimpin.

Kepemimpinan dan Motivasi


Menurut Sudarwan Danim (2004: 18) keterkaitan kepemimpinan dengan
motivasi dapat dianalisis sebagai berikut:
a. Tanpa kepemimpinan organisasi tidak lain adalah sekelompok
manusia yang kacau. Manusia organisasional, baik dalam kapasitas
masing-masing dan terutama sebagai anggota kelompok, dituntut
dapat memicu upaya pencapaian tujuan organisasi yang sekaligus
bagian dari tujuan dirinya. Kehadiran pemimpin memungkinkan
manusia organisasional dimotivasi untuk dapat bekerja secara
efektif dan efisien. Kelompok dengan sistem yang kurang padu
dapat menurunkan produktivitas organisasi. Atas dasar itu manusia
organisasi perlu diarahkan dan dimotivasi oleh pemimpinnya agar
dapat bekerja secara efektif dan efisien, dengan akuntabilitas
tertentu.
b. Kepemimpinan berkaitan dengan kepengikutan. Kepengikutan
(followersip) adalah bagian yang paling penting dalam usaha
melahirkan perilaku organisasi yang sesungguhnya. Bahkan ada
yang mengatakan bahwa pada hakekatnya kepemimpinan adalah
kepengikutan (lidership is followership). Istilah ini adakalanya
diberi makna luas, bahwa pemimpin yang baik dihasilkan dari
pengikutan yang baik. Manusia pengikut disini tidak dapat
dipersepsi sebagai robot, melainkan mereka adalah manusia biasa
yang memiliki perasaan, kebutuhan, harapan, dan aspek manusiawi
lainnya. Tanpa pemahaman terhadap aspek-aspek manusiawi yang
dipimpin, kepemimpinan akan gagal.
c. Kepemimpinan mengandung arti kemampuan memotivasi.
Kompetensi bawahan antara lain tercermin dari motivasi kerjanya.
Dia bekerja disebabkan oleh dua kemungkinan yaitu benar-benar
terpanggil untuk berbuat atau karena diharuskan untuk melakukan
tugas-tugas itu. Banyak faktor yang mempengaruhi motivasi
manusia dalam bekerja, antara lain bahwa manusia mempunyai
seperangkat kebutuhan, mulai dari kebutuhan yang paling tinggi,
aktualisasi diri. Salah satu faktor yang mempengaruhi motivasi
kerja seseorang adalah gaya kepemimpinan. Dengan demikian,
kepemimpinan dapat pula berarti kemampuan memberi motivasi
kepada bawahan.

Fungsi Motivasi


Motivasi merupakan suatu proses perubahan energi dalam diri
seseorang yang ditandai dengan timbulnya perasaan dan reaksi untuk
mencapai tujuan tertentu. Sebagai proses motivasi mempunyai fungsi antara
lain:
a. Memberi semangat dan mengaktifkan guru agar tetap berminat dan siaga.
Jika dalam kepemimpinan kepala sekolah maka kepala sekolah tidak
pernah berhenti memberi motivasi kepada tenaga kependidikan agar
selalu semangat dalam mendidik peserta didik.
b. Memusatkan kerja seseorang atas tanggung jawabnya yang sedang
diemban. Dengan selalu fokus dalam bekerja diharapkan akan
menghasilkan kinerja yang maksimal sesuai dengan tujuan yang
diharapkan. Jika dalam lingkup sekolah dengan adanya motivasi dari
Kepala Sekolah terhadap guru diharapkan para guru dapat fokus bekerja
sebagai guru yang professional.
c. Membantu memenuhi kebutuhan akan hasil jangka pendek dan hasil
jangka panjang. Dengan motivasi seseorang akan terpacu untuk
memenuhi target kerja yang direncanakan baik prestasi kerja dalam
waktu dekat maupun prestasi kerja yang jangka panjang.
d. Membangkitkan semangat juang dalam melakukan sesuatu yang tentunya
sangat baik untuk kebutuhan kerja di era globalisasi. Untuk itu dengan
motivasi yang berkala dari pimpinan diharapkan para pekerja terutama
dalam bidang pendidikan dapat semangat berkerja, cepat dan tepat sesuai
dengan yang diharapkan

Tipe-Tipe Motivasi

Tipe-tipe motivasi yang mempengaruhi manusia organisasional dalam
bekerja atau mungkin menjauhi pekerjaan antara lain:
a. Motivasi Positif
Menurut Sudarwan Danim (2004: 17) motivasi positif merupakan
proses pemberian motivasi atau usaha untuk membangkitkan motif, di
mana hal itu diarahkan pada usaha untuk mempengaruhi orang lain agar
bekerja secara baik dan antusias dengan cara memberikan keuntungan
tertentu kepadanya. Contoh motivasi positif antara lain: imbalan gaji
yang besar, kedudukan, pemberian kesempatan untuk mengembangkan
kemampuan diri, suasa kerja yang nyaman, dan lain sebagainya.
b. Motivasi Negatif
Menurut Sudarwan Danim (2004: 17) motivasi negatif sering
dikatakan sebagai motivasi yang bersumber pada dari rasa takut,
misalnya jika dia tidak bekerja akan muncul rasa takut dikeluarkan,
takut tidak diberi gaji, takut dijauhi oleh rekan sekerja. Motivasi negatif
yang berlebihan akan membentuk rasa takut yang berlebihan dari para
pekerja sehingga tujuan yang diharapkan tidak maksimal.
c. Motivasi dari Dalam
Menurut Sudarwan Danim (2004: 18) motivasi dari dalam timbul
pada diri pekerja waktu dia menjalankan tugas-tugas atau pekerjaan dan
bersumber dari dalam diri pekerja tersebut. Motivasi datang dari dalam
diri tanpa ada paksaan dari luar, sehingga orang yang memiliki motivasi
dari dalam akan menjalankan tugasnya sepenuh hati tanpa mengharap
penghargaan maupun pujian.
d. Motivasi dari Luar
Menurut Sudarwan Danim (2004: 18) motivasi dari luar adalah
motivasi yang muncul sebagai akibat adanya pengaruh yang ada diluar
pekerjaan dan di luar dari pekerja itu sendiri. Motivasi ini bisa
berbentuk penghargaan atau imbalan atas suatu pekerjaan tertentu.
Contohnya: tunjangan sertifikasi, gaji ketiga belas atau tunjangan
pensiun. Jika dikaitkan dengan sekolah, Kepala Sekolah dapat memberi
motivasi terhadap.guru agar memiliki motivasi dalam bekerja 

Pengertian Motivasi


Kata “motif” diartikan sebagai daya upaya yang mendorong seseorang
untuk melakukan sesuatu. Berawal dari kata “motif” itu, maka motivasi
dapat diartikan sebagai daya penggerak yang telah menjadi aktif. Motif
menjadi aktif pada saat–saat tertentu, terutama bila kebutuhan untuk
mencapai tujuan sangat dirasakan/mendesak. Menurut Winardi (2001: 1)
istilah motivasi (motivation) berasal dari bahasa latin, yakni movere,yang
berarti “menggerakkan” to move.
Menurut Mitchell (1982: 81) dalam Winardi (2001: 1), motivasi
mewakili proses-proses psikologikal, yang menyebabkan timbulnya,
diarahkannya, dan terjadinya presistensi kegiatan-kegiatan sukarela
(volunter) yang diarahkan kearah tujuan tertentu. Motivasi dapat juga
dikatakan serangkaian usaha untuk menyediakan kondisi-kondisi tertentu
sehingga seseorang mau dan ingin melakukan sesuatu, dan bila tidak suka
maka akan berusaha untuk meniadakan atau mengelakkan perasaan tidak
suka itu.
Hamzah B. Uno (2007: 1) mengungkapkan bahwa motivasi adalah
dorongan dasar yang menggerakkan seseorang bertingkah laku. Dorongan
ini berada pada diri seseorang yang menggerakkan untuk melakukan sesuatu
yang sesuai dengan dorongan dalam dirinya. Lebih lanjut, motivasi adalah
kekuatan, baik dari dalam maupun dari luar yang mendorong seseorang
untuk mencapai tujuan tertentu yang telah ditetapkan sebelumnya
Sugihartono, dkk (2007: 20) motivasi diartikan sebagai suatu kondisi
yang menyebabkan atau menimbulkan perilaku tertentu dan yang memberi
arah dan ketahanan pada tingkah laku tersebut. Motivasi pada dasarnya
merupakan sebuah proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar
melakukan yang kita inginkan. Dengan kata lain adalah dorongan dari luar
terhadap seseorang agar mau melaksanakan sesuatu. Dengan dorongan
(driving force) disini dimaksudkan desakan yang alami untuk memuaskan
kebutuhan-kebutuhan hidup, dan kecendrungan untuk mempertahankan
hidup. Kunci yang terpenting untuk itu tak lain adalah pengertian yang
mendalam tentang manusia.
Motivasi merupakan akibat dari interaksi seseorang dengan situasi
tertentu yang dihadapi. Motivasi memberikan daya juang baru terhadap
orang yang diberi motivasi sehingga orang tersebut melakukan sesuatu
kegiatan maksimal sesuai yang ingin diharapkan. Jadi dengan motivasi
upaya yang dilakukan menjadi lebih maksimal karena dorongan tersebut.
Martinis Yamin dan Maisah (2010: 84) menjelaskan motivasi dimulai
dari adanya perubahan energi dalam pribadi perubahan tersebut terjadi
disebabkan tertentu pada sistem neorofisiologis dalam organisme manusia.
Dengan adanya motivasi pada diri manusia akan terbentuk suatu keadaan
seperti motif yang timbul dalam diri untuk mengerjakan sesuatu secara
maksimal. Munculnya motif yang membentuk semangat pada diri akan
membantu manusia untuk menyelesaikan kinerja secara maksimal.
Menurut Sudarwan Danim (2004: 15) motivasi merupakan setiap
kekuatan yang muncul dari dalam diri individu untuk mencapai tujuan atau
keuntungan tertentu di lingkungan kerja atau di pelataran kehidupan pada
umumnya. Sehingga motivasi dapat juga dikatakan serangkaian usaha untuk
menyediakan kondisi-kondisi tertentu sehingga seseorang mau dan ingin
melakukan sesuatu, dan bila tidak suka maka akan berusaha untuk
meniadakan atau mengelakkan perasaan tidak suka itu.
Ngalim Purwanto (2006: 71) menjelaskan motivasi adalah
“pendorongan” suatu usaha yang disadari untuk mempengaruhi tingkah laku
seseorang agar ia tergerak hatinya untuk betindak melakukan sesuatu
sehingga mencapai hasil atau tujuan tertentu. Motivasi adalah daya
pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela
untuk menggerakkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau ketrampilan,
tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang
menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka
pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan
sebelumnya.
Winardi (2001: 2) seseorang yang sangat termotivasi, yaitu orang
yang melaksanakan upaya substansial guna menunjang tujuan-tujuan
produksi kesatuan kerjanya dan organisasi di mana ia bekerja. Motivasi
tentunya akan berpengaruh kepada orang yang tidak termotivasi dengan
orang tersebut hanya memberikan upaya yang tidak maksimal dalam
melakukan pekerjaannya. Dengan kata lain, motivasi sangat penting dalam
meningkatkan upaya kerja terhadap seseorang yang termotivasi.

Gaya Kepemimpinan


Menurut Mifta Thoha (2010: 49) gaya kepemimpinan merupakan
norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut
mencoba mempengaruhi perilaku orang lain seperti yang ia lihat. Macammacam gaya kepemimpinan antara lain :
a. Gaya Kepemimpinan Otokratik
Menurut Sudarwan Danim (2004: 75) kata otokratik diartikan
sebagai tindakan menurut kemauan sendiri, setiap produk pemikiran
dipandang benar, keras kepala, atau rasa aku yang keberterimaannya
pada khalayak bersifat dipaksakan. Kepemimpinan otokratik disebut
juga kepemimpinan otoriter.
Mifta Thoha (2010: 49) mengartikan kepemimpinan otokratis
sebagai gaya yang didasarkan atas kekuatan posisi dan penggunaan
otoritas. Jadi kepemimpinan otokratik adalah kepemimpinan yang
dilakukan oleh seorang pemimpin dengan sikapnya yang menang
sendiri, tertutup terhadap saran dari orang lain dan memiliki idealisme
tinggi.
Menurut Sudarwan Danim (2004: 75) pemimpin otokratik
memiliki ciri-ciri antara lain:
1) Beban kerja organisasi pada umumnya ditanggung oleh
pemimpin.
2) Bawahan, oleh pemimpin hanya dianggap sebagai pelaksana dan
mereka tidak boleh memberikan ide-ide baru.
3) Bekerja dengan disiplin tinggi, belajar keras, dan tidak kenal
lelah.
4) Menentukan kebijakan sendiri dan kalaupun bermusyawarah
sifatnya hanya penawar saja.
5) Memiliki kepercayaan yang rendah terhadap bawahan dan
kalaupun kepercayaan diberikan, didalam dirinya penuh ketidak
percayaan.
6) Komunikasi dilakukan secara tertutup dan satu arah.
7) Korektif dan minta penyelesaian tugas pada waktu sekarang.
b. Gaya Kepemimpinan Demokratis
Menurut Sudarwan Danim (2004: 75) kepemimpinan demokratis
bertolak dari asumsi bahwa hanya dengan kekuatan kelompok, tujuantujuan yang bermutu tercapai. Mifta Thoha (2010: 50) mengatakan gaya
kepemimpinan demokratis dikaitkan dengan kekuatan personal dan
keikut sertaan para pengikut dalam proses pemecahan masalah dan
pengambilan keputusan.
Menurut Sudarwan Danim (2004: 76) pemimpin demokratis
memiliki ciri-ciri antara lain:
1) Beban kerja organisasi menjadi tanggung jawab bersama
personalia organisasi itu.
2) Bawahan, oleh pemimpin dianggap sebagai komponen
pelaksana secara integral harus diberi tugas dan tanggung jawab.
3) Disiplin akan tetapi tidak kaku dan memecahkan masalah secara
bersama.
4) Kepercayaan tinggi terhadap bawahan dengan tidak melepaskan
tanggung jawab pengawasan
5) Komunikasi dengan bawahan bersifat terbuka dan dua arah.
c. Gaya Kepemimpinan Permisif
Menurut Sudarwan Danim (2004: 76) pemimpin permisif
merupakan pemimpin yang tidak mempunyai pendirian yang kuat,
sikapnya serba boleh. Pemimpin memberikan kebebasan kepada
bawahannya, sehingga bawahan tidak mempunyai pegangan yang kuat
terhadap suatu permasalahan. Pemimpin yang permisif cenderung tidak
konsisten terhadap apa yang dilakukan.
Menurut Sudarwan Danim (2004: 77) pemimpin permisif memiliki
ciri-ciri antara lain:
1) Tidak ada pegangan yang kuat dan kepercayaan rendah pada diri
sendiri.
2) Mengiyakan semua saran.
3) Lambat dalam membuat keputusan.
4) Banyak “mengambil muka” kepada bawahan.
5) Ramah dan tidak menyakiti bawahan

Perbedaan Kepemimpinan dengan Menejemen


Pada hakekatnya kepemimpinan mempunyai pengertian yang agak
luas dibandingkan dengan menejemen. Menejemen merupakan jenis
pemikiran yang khusus dari kepemimpinan di dalam usahanya untuk
mencapai tujuan organisasi. Sedangkan kepemimpinan bisa saja karena
berusaha mencapai tujuan organisasi atau kelompok, dan bisa saja sama
atau selaras atau tidak selaras dengan tujuan organisasi.
Menurut Miftah Thoha (2010: 8) menejemen adalah sebuah proses
pencapaian organisasi lewat usaha orang-orang lain. Dalam menejemen
terdapat suatu aturan dan tata krama tertentu, sehingga kepemimpinan
dalam menejemen akan diatur sesuai ketentuan yang berlaku. Seseorang
yang mengatur menejemen biasa disebut menejer. Menejer menduduki
jabatan sruktural melalui seleksi dan periode masa jabatan yang sudah
diatur dalam organisasi.
Menurut Sudarwan Danim (2004: 56) kepemimpinan adalah setiap
perbuatan yang dilakukan oleh individu atau kelompok untuk
mengkoordinasi dan memberi arah kepada individu atau kelompok yang
tergabung di dalam wadah tertentu untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan sebelumnya. Dalam kepemimpinan tidak dibatasi oleh aturanaturan dan tata krama dalam suatu organisasi. Kepemimpinan bisa terjadi
dimana saja, asalkan orang tersebut dapat menunjukkan kemampuannya
dalam mempengaruhi orang lain atau kelompok tertentu untuk mencapai
tujuan tertentu. Seseorang yang bisa mempengaruhi orang lain untuk
mencapai tujuan tertentu bisa di sebut dengan pemimpin.

Pengertian Kepemimpinan


Kepemimpinan secara harfian berasal dari kata pimpin. Kata pimpin
mengandung pengertian mengarahkan, membina atau mengatur, menuntun
dan juga menunjukkan ataupun mempengaruhi. Pemimpin mempunyai
tanggung jawab baik secara fisik maupun spiritual terhadap keberhasilan
aktivitas kerja dari yang dipimpin, sehingga menjadi pemimpin itu tidak
mudah dan tidak akan setiap orang mempunyai kesamaan di dalam
menjalankan ke-pemimpinannya.
Menurut Wahjosumidjo (2005: 17) kepemimpinan di terjemahkan
kedalam istilah sifat- sifat, perilaku pribadi, pengaruh terhadap orang lain,
pola- pola, interaksi, hubungan kerja sama antarperan, kedudukan dari satu
jabatan administratif, dan persuasif, dan persepsi dari lain- lain tentang
legitimasi pengaruh. Miftah Thoha (2010: 9) kepemimpinan adalah
kegiatan untuk memengaruhi perilaku orang lain, atau seni memengaruhi
perilaku manusia baik perorangan maupun kelompok.
Kepemimpinan merupakan salah satu faktor yang sangat penting
dalam suatu organisai karena sebagian besar keberhasilan dan kegagalan
suatu
organisasi ditentukan oleh kepemimpinan dalam organisasi tersebut.
Menurut C. Turney (1992) dalam Martinis Yamin dan Maisah (2010: 74)
mandefinisikan kepemimpinan sebagai suatu group proses yang dilakukan
oleh seseorang dalam mengelola dan menginspirasikan sejumlah pekerjaan
untuk mencapai tujuan organisasi melalui aplikasi teknik- teknik
manajemen.
George R. Terry (Miftah Thoha, 2010: 5) mengartikan bahwa
Kepemimpinan adalah aktivitas untuk mempengaruhi orang-orang supaya
diarahkan mencapai tujuan organisasi. Kepemimpinan meliputi proses
mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku
pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki
kelompok dan budayanya.
A. Dale Timple (2000: 58) mengartikan Kepemimpinan adalah
proses pengaruh sosial di dalam mana manajer mencari keikutsertaan
sukarela dari bawahan dalam usaha mencapai tujuan organisasi. Dengan
kepemimpinan yang dilakukan seorang pemimpin juga menggambarkan
arah dan tujuan yang akan dicapai dari sebuah organisasi. Sehingga dapat
dikatakan kepemimpinan sangat berpengaruh bagi nama besar organisasi.
Menurut Sudarwan Danim (2004: 56) kepemimpinan adalah setiap
perbuatan yang dilakukan oleh individu atau kelompok untuk
mengkoordinasi dan memberi arah kepada individu atau kelompok yang
tergabung di dalam wadah tertentu untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan sebelumnya

Indikator”Kinerja”Karyawan


Indikator”kinerja” karyawan menurut (Mangkunegara, 2014:97)
adalah :

  1. Kuantitas, yaitu” jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. Pengukuran
    kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan.
  2. Kualitas, yaitu”mutu yang dihasilkan (baik atau tidaknya). Pengukuran
    kualitatif”keluaran mencerminkan pengukuran “tingkat kepuasan” yaitu
    seberapa”baik penyelesainnya ini berkaitan dengan bentuk keluaran.
  3. Ketepatan”waktu, yaitu sesuai”tidaknya dengan waktu yang direncanakan.
    Pengukuran ketepatan waktu”merupakan jenis khusus dari pengukuran
    kuantitas yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan.
  4. Efektifitas”tingkat penggunaan sumber daya manusia, yaitu organisasi
    dimaksimalkan dengan maksud meningkatkan keuntungan dan
    mengurangi kerugian dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
    Dalam kinerja”karyawan, terdapat beberapa unsur yang harus menjadi
    perhatian. Bernandin dan Russel (dalam Sapitri, 2016:5) mengemukakan
    bahwa terdapat 7 indikator”yang terdapat dalam kinerja karyawan, yaitu:
    1) Kuantitas (Quantity of work)
    Kuantitas”yaitu jumlah dari hasil kinerja karyawan atas periode waktu yang
    telah ditentukan. Dalam jangka waktu tertentu dilihat apakah hasil kinerja
    sudah mampu untuk mencapai target. Sebagai marketing misalnya, apabila dia
    mampu untuk melebihi target yang telah ditetapkan kepadanya maka itu lebih
    bagus.
    2) Kualitas” (Quality of work)
    Kualitas kerja ini dinilai berdasarkan hasil kinerja dari karyawan, apakah
    kinerja tersebut sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan. Ketika kinerja
    dari karyawan mampu mencapai kriteria syarat yang ditentukan maka qualitas
    dari kinerjanya sudah dinilai baik. Terlebih lagi apabila hasil kinerjanya lebih
    bagus daripada syarat yang ditetapkan.
    3) Pengetahuan”kerja (Job knowledge)
    Pengetahuan”kerja meliputi”seberapa besar pengetahuan karyawan terhadap
    kerja yang dilakukan. Juga seberapa besar keterampilan dari karyawan untuk
    menyelesaikan dan mengembangkan kerja yang harus dilakukan.
    4) Kerja”sama (Coorperation)
    Kerja”sama yang dimaksud”disini yaitu kesediaan dari karyawan untuk
    melakukan koordinasi dengan sesama karyawan. Selain itu tingkat komunikasi
    yang baik juga menunjukkan bahwakerja sama yang telah dijalin oleh setiap
    karyawan dalam perusahaan berjalan dengan baik.
    5) Dapat”diandalkan (Dependability)
    Setiap karyawan mampu untuk menyelesaikan pekerjaan yang menjadi
    tanggung jawabnya sesuai dengan jangka waktu yang ditentukan. Hasil”dari
    kinerjanya yang sesuai target juga merupakan ciri dari dapat diandalkan.
    6) Inisiatif (Inisiative)
    Inisiatif”yaitu semangat yang terdapat dalam diri karyawan untuk
    mengerjakan setiap pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya dengan
    mengusahakan untuk tepat waktu. Karyawan mampu”untuk menemukan
    solusi bagi pekerjaan yang sulit untuk diselesaikan. Selain itu mampu untuk
    menemukan strategi baru agar pekerjaan lebih mudah diselesaikan.
    7) Sikap (Personal qualities)
    Sikap dalam”penilaian”kinerja meliputi kepribadian, kepemimpinan, keramah
    tamahan, dan integritas pribadi. Kemampuan”karyawan dalam menghadapi
    setiap masalah yang terjadi dalam perusahaan, baik itu masalah yang terjadi
    antar karyawan atau masalah pribadi. Dalam berinteraksi dengan sesama
    karyawan karyawan mampu untuk mengondisikan diri dengan setiap karakter
    karyawan lain yang berbeda-beda.

Faktor-Faktor”Yang”Mempengaruhi”Kinerja”Karyawan


Menurut (Aditya, 2014) terdapat tiga faktor”utama yang akan
mempengaruhi kinerja dari karyawan. Faktor-faktor ini dapat mempengaruhi
tinggi dan rendahnya kinerja yang akan dihasilkan oleh seorang”karyawan
dalam sebuah perusahaan. Adapun ketiga faktor tersebut yaitu:
1) Effort (usaha individu)
Individu yang normal adalah individu yang memiliki integritas antara
fungsi psikis dan fisik. Dengan keseimbangan keduanya maka individu
tersebut akan mampu untuk mengelola dan mendayagunakan potensi yang
terdapat dalam dirinya secara optimal. Individu tersebut juga akan mempunyai
tingkat usaha yang besar untuk mencapai target yang harus dicapainya.
2) Faktor” kemampuan
Kemampuan”seorang karyawan dalam mengerjakan sesuatu merupakan
salah satu kunci untuk hasil atas kinerjanya. Kemampuan ini meliputi
kemampuan untuk mengerjakan sesuatu sesuai dengan kriteria yang
diharapkan dan kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan sesuai tenggat
waktu yang diberikan. Apabila”karyawan tersebut belum mempunyai keahlian
atas apa yang harus dikerjakan maka hasil yang akan didapatkan tidak akan
maksimal.
3) Situasi”lingkungan
Situasi”lingkungan”kerja merupakan salah satu faktor yang akan
menunjang kinerja karyawan. Situasi lingkungan tersebut yaitu jabatan kerja
yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja, pola komunikasi efektif,
iklim kerja yang dinamis, peluang untuk meningkatkan karier, dan fasilitas
kerja yang memadai.

Kegunaan” Penilaian”Kinerja”Karyawan


Dalam bukunya, Said (2011:168) menuturkan terdapat 10 kegunaan dari
dilakukanya penilaian”kinerja. Kesepuluh fungsi tersebut seperti yang
disebutkan di bawah ini, yaitu:
1) Sebagai”alat untuk memperbaiki kinerja para karyawan.
2) Sebagai”instrumen dalam melakukan penyesuaian imbalan yang diberikan
oleh organisasi kepada para karyawanya.
3) Membantu”manajemen sumber daya manusia untuk mengambil keputusan
dalam mutasi karyawan.
4) Sebagai”salah satu sumber informasi untuk perencanaan dan
penyelenggaraan kegiatan pelatihan.
5) Sebagai”bahan untuk untuk membantu para karyawan melakukan
perencanaan dan pengembangan karir.
6) Sebagai”alat untuk mengkaji kegiatan pengadaan tenaga kerja, terutama
yang diarahkan pada kemungkinan terjadinya kelemahan di dalamnya.
7) Mempelajari,”apakah terdapat ketidaktepatan dalam sistem informasi
sumber daya manusia.
8) Mempersiapkan”organisasi dan seluruh komponenya menghadapi berbagai
tantangan yang mungkin akan dihadapi di masa depan.
9) Untuk melihat” apakah terdapat kesalahan dalam rancang bangun
pekerjaan.
10) Sebagai bahan”umpan balik bagi manajemen sumber daya manusia, bagi
para atasan langsung, dan bagi para karyawan itu sendiri

Dimensi-Dimensi”Penilaian”Kinerja”Karyawan


Dalam penilaian”kinerja”karyawan, terdapat beberapa unsur yang harus
menjadi perhatian. Bernandin dan Russel (dalam Sapitri, 2016:5)
mengemukakan bahwa”terdapat 7 dimensi yang terdapat dalam penilaian
kinerja”karyawan. Dimensi-dimensi tersebut yaitu:
1) Kuantitas (Quantity of work)
Kuantitas”yaitu jumlah dari hasil kinerja karyawan atas periode waktu
yang telah ditentukan. Dalam jangka waktu tertentu dilihat apakah hasil
kinerja sudah mampu untuk mencapai target. Sebagai marketing misalnya,
apabila dia mampu untuk melebihi target yang telah ditetapkan kepadanya
maka itu lebih bagus.
2) Kualitas (Quality of work)
Kualitas”kerja ini dinilai berdasarkan hasil kinerja dari karyawan, apakah
kinerja tersebut sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan. Ketika kinerja
dari karyawan mampu mencapai kriteria syarat yang ditentukan maka qualitas
dari kinerjanya sudah dinilai baik. Terlebih lagi apabila hasil kinerjanya lebih
bagus daripada syarat yang ditetapkan.
3) Pengetahuan”kerja (Job knowledge)
Pengetahuan”kerja meliputi seberapa besar pengetahuan”karyawan
terhadap kerja yang dilakukan. Juga seberapa besar keterampilan dari
karyawan untuk menyelesaikan dan mengembangkan kerja yang harus
dilakukan.
4) Kerja”sama (Coorperation)
Kerja”sama yang dimaksud disini yaitu kesediaan dari karyawan untuk
melakukan koordinasi dengan sesama karyawan. Selain itu tingkat komunikasi
yang baik juga menunjukkan bahwakerja sama yang telah dijalin oleh setiap
karyawan dalam perusahaan berjalan dengan baik.
5) Dapat”diandalkan (Dependability)
Setiap karyawan mampu untuk menyelesaikan pekerjaan yang menjadi
tanggung jawabnya sesuai dengan jangka waktu yang ditentukan. Hasil dari
kinerjanya yang sesuai target juga merupakan ciri dari dapat diandalkan.
6) Inisiatif (Inisiative)
Inisiatif”yaitu semangat yang terdapat dalam diri karyawan untuk
mengerjakan setiap pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya dengan
mengusahakan untuk tepat waktu. Karyawan mampu untuk menemukan solusi
bagi pekerjaan yang sulit untuk diselesaikan. Selain itu mampu untuk
menemukan strategi baru agar pekerjaan lebih mudah diselesaikan.
7) Sikap” (Personal qualities)
Sikap dalam penilaian”kinerja meliputi kepribadian, kepemimpinan,
keramah tamahan, dan integritas pribadi. Kemampuan”karyawan dalam
menghadapi setiap masalah yang terjadi dalam perusahaan, baik itu masalah
yang terjadi antar karyawan atau masalah pribadi. Dalam berinteraksi dengan
sesama karyawan karyawan mampu untuk mengondisikan diri dengan setiap
karakter karyawan lain yang berbeda-beda.

Indikator” Disiplin” Kerja


Kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua” peraturan
organisasi dan norma-norma yang berlaku diukur melalui pengukuran
menggunakan skala” ordinal (Hasibuan, 2012:194-198) :

  1. Mematuhi” semua” peraturan, yaitu” kebutuhan dasar setiap karyawan
    untuk mulai berkembang pada organisasi, sehingga mendapat pengakuan.
  2. Penggunaan” waktu secara” efektif, yaitu” penggunaan waktu secara
    efektif merupakan merencanakan dan mengorganisir pekerjaan sesuai dengan
    kuantitas pekerjaan.
  3. Tanggung” jawab dalam” pekerjaan dan” tugas, yaitu” merealisasikan
    tugas dengan sebaik-baiknya.
  4. Tingkat absensi, yaitu tingkat absensi merupakan tingkat kehadiran
    karyawan sesuai ketetapan organisasi.
    Sedangakan”menurut”Sutrisno (2015:89), terdapat lima indikator
    disiplin ”kerja, yaitu :
  5. Taat terhadap” aturan waktu
    Dilihat dari jam masuk kerja, jam pulang, dan jam istirahat yang tepat waktu
    sesuai dengan aturan yang berlaku di perusahaan.
  6. Taat terhadap” peraturan perusahaan
    Peraturan dasar tentang cara berpakaian dan bertingkah laku dalam pekerjaan.
  7. Taat terhadap ”aturan perilaku dalam pekerjaan
    Ditunjukkan dengan cara-cara melakukan pekerjaan-pekerjaan sesuai dengan
    jabatan, tugas, dan tanggung jawab serta cara berhubungan dengan unit kerja
    lain.
  8. Taat terhadap” peraturan lainnya di perusahaan
    Aturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh para
    pegawai dalam perusahaan.
  9. Izin pada saat ”tidak masuk kerja
    Menyampaikan pesan melalui surat maupun media yang disampaikan kepada
    pihak terkait

Pelaksanaan” Disiplin


Organisasi atau perusahaan yang baik harus” berupaya menciptakan
peraturan atau tata tertib yang akan menjadi rambu-rambu yang harus
dipenuhi oleh seluruh karyawan dalam organisasi.
Menurut” Edy Sutrisno (2015:94) peraturan-peraturan yang akan berkaitan
dengan disiplin” antara lain :

  1. Peraturan” jam masuk, pulang, dan jam istrahat.
  2. Peraturan” dasar tentang berpakaian, dan bertingkah laku dalam pekerjaan
  3. Peraturan” cara-cara melakukan pekerjaan dan berhubungan dengan unit
    kerja lain.
  4. Peraturan” tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh
    para pegawai selama dalam organisasi dan sebagainya.
    Disiplin” perlu untuk mengatur tindakan kelompok, dimana setiap
    anggotanya harus mengendalikan dorongan hatinya dan bekerja sama demi
    kebaikan bersama. Dengan kata lain, mereka” harus secara sadar tunduk pada
    aturan perilaku yang diadakan oleh kepemimpinan organisasi, yang ditujukan
    pada tujuan yang hendak dicapai. Dalam” pelaksanaan disiplin kerja,
    peraturan dan ketetapan perusahaan hendaknya masuk akal dan bersifat adil
    bagi seluruh karyawan. Selain itu, hendaknya” peraturan tersebut juga
    dikomunikasikan sehingga para pegawai tahu apa yang menjadi larangan dan
    apa yang tidak” (Edy Sutrisno, 2015:94)

Bentuk-Bentuk” Disiplin


Menurut” Anwar Prabu Mangkunegara (2014:129) mengemukakan”
bahwa bentuk disiplin kerja yaitu :

  1. Disiplin” preventif
    Merupakan suatu upaya untuk menggerakan pegawai untuk mengikuti
    dan mematuhi pedoman kerja, aturan aturan yang telah digariskan oleh
    perusahaan.
  2. Disiplin” korektif
    Merupakan suatu” upaya untuk menggerakan pegawai dalam suatu
    peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan
    pedoman yang berlaku pada perusahaan.
  3. Disiplin” progresif
    Merupakan kegiatan” yang memberikan hukuman-hukuman yang
    lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang.

Definisi” Disiplin” Kerja


Karyawan di dalam perusahaan akan mampu mencapai tujuan yang
telah ditetapkan dengan adanya disiplin kerja sehingga disiplin kerja berperan
penting dalam tercapainya sebuah tujuan perusahaan. Menurut” Sumaki dkk,
(2015) kedisiplinan adalah” kemauan dan kesadaran seseorang menaati
peraturan yang berlaku dan telah ditetapkan di dalam suatu organisasi.
Menurut Hasibuan” (2015:193) kedisiplinan merupakan” suatu fungsi
operatif manajemen sumber daya manusia (SDM) yang sangat penting, karena
dengan semakin baiknya disiplin yang telah diterapkan” oleh perusahaan maka
semakin baik hasil kerja atau prestasi yang dihasilkan.
Awalnya definisi disiplin” kerja adalah” suatu sikap dan tingkah laku
yang menunjukkan ketaatan karyawan terhadap peraturan perusahaan. Namun
dalam perkembangannya, menurut” Sutrisno (2015:94), bahwa disiplin kerja
banyak dipengaruhi oleh faktor-faktor yang menjadikan karakteristik pribadi
seseorang mengalami perubahan dalam bekerja. Disiplin” kerja” adalah
kesadaran seseorang menaati semua aturan dan norma sosial yang berlaku
(Hasibuan, 2012:195).

Indikator Lingkungan Kerja


Berikut ini beberapa indikator (Sedarmayanti, 2012:46) :

  1. Penerangan/cahaya di tempat kerja, yaitu cahaya atau penerangan sangat
    besar manfaatnya bagi karyawan guna mendapatkan keselamatan dan
    kelancaran kerja, oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan yang
    terang.
  2. Sirkulasi udara di tempat kerja, yaitu udara di sekitar dikatakan kotor
    apabila kadar oksigen dalam udara tersebut telah berkurang dan telah
    bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh.
    Sumber utama adanya udara segar adalah adanya tanaman di sekitar tempat
    kerja. Tanaman merupakan penghasil oksigen yang di butuhkan manusia.
  3. Kebisingan di tempat kerja, yaitu salah satu polusi yang cukup
    menyibukkan para pakar untuk mengatasinya. Kebisingan merupakan bunyi
    yang tidak dikehendaki oleh telinga.
  4. Ruang gerak, yaitu agar karyawan leluasa bergerak dengan baik, terlalu
    sempitnya ruang gerak yang tersedia mengakibatkan karyawan tidak dapat
    bekerja dengan baik.
  5. Keamanan di tempat kerja, yaitu keamanan dalam bekerja perlu
    diperhatikan guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dala
    keadaan aman

Jenis-Jenis Lingkungan Kerja


Sedarmayanti (2012:21) menyatakan bahwa lingkungan kerja terdiri
dari dua jenis yaitu:
1) Lingkungan Kerja Fisik Nitisemito (2014:108) menyatakan “Lingkungan
kerja fisik adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang
dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang
dibebankan, misalnya penerangan, suhu udara, ruang gerak, keamanan,
kebersihan, musik dan lain-lain”. Selanjutnya, Manullang (2012:12)
menyatakan bahwa, Lingkungan kerja fisik adalah kondisi- kondisi
pekerjaan yang menyenangkan terlebih lagi semasa jam kerja akan
memperbaiki moral pegawai dan kesungguhan dalam bekerja. Peralatanperalatan yang baik dan perlindungan terhadap marabahaya, ventilasi yang
baik, penerangan yang cukup dan kebersihan bukan saja menambah
kegairahan kerja tetapi juga akan meningkatkan disiplin kerja karyawan.
Dari beberapa pendapat para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa
lingkungan kerja fisik merupakan sarana penunjang karyawan dalam
melakukan pekerjaannya, demi tercapainya hasil yang maksimal.
2) Lingkungan Kerja Non-Fisik Wursanto (2010:269) mendefinisikan
lingkungan kerja non fisik sebagai “sesuatu yang menyangkut segi psikis
dari lingkungan kerja”. Kemudian menurut Robbins tentang lingkungan
kerja non fisik (2016:4) upah dan tunjangan tambahan bukanlah alasan
utama individu menyukai pekerjaan mereka atau tetaap bersama seorang
pemberi kerja, yang jauh lebih penting adalah kualitas pekerjaan karyawan
dan kesuportifan lingkungan kerja. Jadi memiliki manajer dengan keahlian
antarpersonal yang bagus cenderung menjadikan tempat kerja lebih
menyenangkan, membuat lebih mudah untuk memperkerjakan dan
mempertahankan individu yang berkualitas.

Definisi Lingkungan Kerja


Lingkungan kerja yang nyaman, aman, dan menyenangkan akan dapat
membuat karyawan merasa betah dan tentunya akan meningkatkan kinerja
karyawan yang baik. Menurut Sedarmayanti (2012:21), mengenai lingkungan
kerja, manusia akan mampu melakukan kegiatannya dengan baik, sehingga
dicapai suatu hasil yang optimal. Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan
merupakan semua keadaan yang terdapat disekitar tempat kerja, yang akan
mempengaruhi karyawan baik langsung atau tidak langsung (Sri Widodo,
2016:95).
Pendapat lain dari Logahan (2014) menyatakan bahwa lingkungan
kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan yang dapat
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang sudah
diembankan padanya. Lingkungan kerja adalah kondisi lingkungan yang
ditinjau secara menyeluruh. Lingkungan kerja merupakan suatu tempat
dimana para karyawan dapat membuktikan kemampuannya dalam
menjalankan tugas disebuah perusahaan. Lingkungan kerja mempunyai
pengaruh terhadap kinerja karyawan kepadanya yang akhirnya berpengaruh
terhadap produktivitas kinerja karyawan, lingkungan yang baik akan
meningkatkan kerja, begitu pulasebaliknya apabila lingkungan kerja kurang
tenang, akan dapat mempertinggi tingkat kesalahan yang mereka lakukan.
Maka dapat disimpulkan lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang
ada di sekitar karyawan yangmampu menunjang kegiatannya dengan baik,
sehingga dicapai suatu hasil yang optimal. Keseluruhan alat perkakas dan
bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja,
metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai peseorangan maupun
kelompok.

Indikator Komunikasi


Adapun indikator komunikasi menurut (Handoko, 2015:272) :

  1. Pemahaman, yaitu kemampuan memahami pesan secara cermat
    sebagaimana dimaksudkan oleh komunikator.
  2. Kesenangan, yaitu apabila proses komunikasi itu selain berhasil
    menyampaikan informasi, juga dapat berlangsung dalam suasana yang
    menyenagkan kedua belah pihak.
  3. Pengaruh pada sikap, yaitu untuk mempengaruhi sikap jika dengan
    berkomunikasi kemudian terjadi perubahan pada perilakunya.
  4. Hubungan yang makin baik, yaitu proses komunikasi yang efektif secara
    tidak sengaja meningkatkan kadar hubungan interpersonal. Seringkali jika
    orang telah memiliki persepsi yang sama, kemiripan karakter, dengan
    sendirinya hubungan akan terjadi dengan baik.
  5. Tindakan, yaitu jika kedua belah pihak setelah berkomunikasi terdapat
    adanya sebuah tindakan.
    Menurut Sumaki, dkk (2015:542) beberapa indikator yang dapat
    digunakan untuk mengukur tingkat komunikasi yaitu:
    1) Pemahaman
    Pemahaman yaitu kemampuan bagi receiver (penerima informasi) dalam
    mengolah informasi yang dia terima dari sender (pengirim informasi) dengan
    cermat dan dapat mengerti maksud dari informasi tersebut.
    2) Kesenangan
    Selain tingkat kemampuan untuk mengolah informasi, komunikasi dikatakan
    berhasil jika ketika berkomunikasi dapat membuat perasaan kedua belah pihak
    merasa nyaman. Karena selain untuk menyampaikan informasi komunikasi
    juga bisa menjadi sarana untuk menjalian sebuah hubungan baik itu interaksi
    ataupun pengenalan satu sama lain.
    3) Pengaruh pada sikap
    Komunikasi bisa dikatakan mempengaruhi sikap ketika seseorang yang telah
    menerima informasi dan mengerti akan maksud dari informasi mampu untuk
    mengubah sikapnya sesuai dengan yang dimaksud dalam informasi. Hal ini
    bertujuan untuk mengubah sikap seorang anggota organisasi yang dinilai
    kurang bagus. Sebagai misalnya yaitu seorang atasan yang memberikan
    arahan atau nasihat kepada bawahanya.
    4) Hubungan yang semakin baik
    Dalam sebuah komunikasi yang terjadi bisa menjadi salah satu faktor penguat
    hubungan antar anggota. Komunikasi tidak hanya bertujuan untuk
    memberikan informasi atau arahan saja, tapi dengan komunikasi yang baik
    akan tercipta suatu hubungan antar kedua belah pihak. Ketika terjadi
    komunikasi yang baik, maka hubungan interpersonal dalam anggota juga akan
    baik. Hubungan ini akan menguntungkan organisasi karna setiap anggota
    organisasi merasakan akan kepemilikan organisasi.
    5) Tindakan
    Dalam komunikasi mengandung informasi yang bertujuan bagi seseorang
    untuk melakukanya. Biasanya komunikasi ini bersifat arahan atau pemberian
    instruksi. Jika komunikasi berjalan dengan baik maka seseorang yang menjadi
    penerima akan melakukan sebuah tindakan sesuai dengan seperti yang
    dimaksudkan dalam informasi. Namun apabila komunikasi tidak berjalan
    dengan bagus maka terkadang tindakan yang dilakukan tidak sesuai dengan
    informasi yang diberikan. Hal ini tentunya akan merugikan organisasi itu
    sendiri.

Unsur-Unsur Komunikasi


Unsur – unsur komunikasi menurut Sri Urip Haryati (2014:5), meliputi :
a. Unsur sumber, sumber ini dapat berupa perorangan seperti dalam
komunikasi individual seseorang dengan seseorang atau seorang dengan
beberapa orang.
b. Unsur pesan, meliputi semua materi atau isi yang dikomunikasikan antara
peserta–peserta dalam komunikasi, baik linguistic language maupun non
linguistic language (verbal symbols ataupun non verbal symbols).
c. Unsur penerima, merupakan sasaran komunikasi, bisa terdiri dari satu orang
atau beberapa orang atau lembaga / organisasi.
d. Unsur saluran, merupakan sarana dimana pesan–pesan disampaikan
sehingga pesan – pesan itu bisa kita indera.
e. Unsur efek, merupakan hasil dari suatu kegiatan komunikasi, merupakan
tujuan dari peserta–peserta di dalam proses komunikasi (baik sumber maupun
penerima).

Bentuk-Bentuk Komunikasi


Adapun bentuk-bentuk komunikasi yaitu :

  1. Komunikasi Verbal
    Komunikasi verbal adalah komunikasi dengan menggunakan simbul
    simbul yang mempunyai makna yang berlaku umum dalam proses
    komunikasi. Simbol-simbol yang dapat digunakan dalam komunikasi verbal
    yaitu suara, tulisan atau gambar.
    Tipe – Tipe Komunikasi Verbal :
    a) Berbicara dan menulis. Berbicara atau komunikasi lisan merupakan suatu
    jenis komunikasi di mana seseorang mengucapkan pesan untuk diterima
    kepada orang yang dituju. Komunikasi ini biasanya diikuti dengan tatap muka,
    tetapi dapat pula tidak diikutidengan tatap muka misalnya komunikasi lisan
    atau melalui telpon.
    b) Mendengar dan membaca. Dalam proses komunikasi, mendengarkan dan
    membaca dengan berbicara dan menulis merupakan mata uang bermata ganda.
    Apabila komunikator berbicara maka audience menangkap pesan dengan
    mendengarkan, sedang apabila komunikator menulis maka audience
    menangkap pesan dengan membaca.
  2. Komunikasi Non Verbal
    Komunikasi Non Verbal adalah kumpulan isyarat, gerak tubuh,
    intonasi suara, sikap dan sebagainya yang memungkinkan seseorang untuk
    berkomunikasi tanpa menggunakan kata-kata.

Definisi Komunikasi


Keseharian proses komunikasi pasti selalu terjadi baik komunikasi antar
individu maupun dalam kelompok atau organisasi. Dalam perusahaan atau
organisasi jika melakukan suatu proses komunikasi juga akan dipikirkan
mengenai dampak maupun efek yang akan terjadi nantinya. Adapun dampak
yang berhubungan dengan organisasi adalah dampak behavioral, yakni
dampak yang timbul pada komunikasi dalam bentuk perilaku, tindakan,
maupun kinerja seseorang.
Menurut Sumaki, dkk (2015:542) menyatakan bahwa komunikasi
merupakan pertukaran informasi antar pengirim dan penerima, dan
kesimpulan makna antara individu-individu yang terlibat. Menurut Handoko
(2015:193) komunikasi adalah proses pemindahan pengertian dan bentuk
gagasan, informasi dari seseorang ke orang lain.
Komunikasi sebagai penghidupan sebuah organisasi, karena komunikasi
diperlukan untuk saling bertukar informasi, bertukar pendapat, membuat
rencana dan proposal, mencapai kesepakatan, melaksanakan keputusan,
mengirim dan memenuhi perintah dan melakukan penjualan.

Indikator Kepemimpinan


Adapun indikator”kepemimpinan menurut (Hasibuan, 2012:170)
adalah :

  1. Kemampuan”analisis, yaitu pimpinan mampu menganalisa dalam
    menentukan langkah-langkah pencapaian” tujuan.
  2. Keteladanan, yaitu pimpinan hendaknya mampu memberikan”contoh atau
    teladan dengan kesederhanaan terhadap para”pegawai agar tidak terlalu
    royal.
  3. Rasionalitas dan objektivitas, yaitu pimpinan dalam menentukan tujuan
    haruslah bersifat rasional dan dala menilai para”bawahannya hendak
    bersifat objektif.
  4. Instruksi”kerja, yaitu pimpinan dalam menyusun langkah-langkah dalam
    proses pencapaian tujuan harus terprogram, tersusun dan terkonsep.
  5. Kemampuan”mendengar saran, pimpinan yang demokratis harus mau
    mendengarkan bawahannya agar terhindar dari sifat otoriter.
  6. Ketrampilan”berkomunikasi, yaitu memiliki kemampuan berkomunikasi
    yang baik dalam penyampaian”perintah kepada karyawan.
  7. Pembagian”tugas, yaitu pimpinan harus bias beradaptasi dengan
    lingkungannya agar mampu menciptakan lingkungan”kerja yang kondusif
    dalam pembagian tugas.
  8. Ketegasan”dalam bertindak, yaitu pimpinan dalam pengambilan keputusan
    harus bersikap”tegas tanpa kompromi agar disegani oleh bawahannya

Pengertian Kepemimpinan


Dalam suatu kelompok kerja, baik yang tergolong kecil, sedang dan besar,
sangat dibutuhkan seorang pemimpin. Selain kelompok kerja, kelompok
masyarakat yang melakukan kegiatan untuk mencapai tujuan, juga memerlukan
pemimpin.dengan hadirnya pemimpin suatu kelompok kerja dapat dikendalikan
secara positif yang tujuan dan misi utamanya adalah merealisir tujuan yang telah
digariskan.
Bagi seorang pemimpin dalam menjalankan tugas-tugas kepemimpinannya,
harus diprioritaskan dalam menerapkan segala potensi, kekuatan, bakat, ilmu dan
pengetahuannya untuk dikerjakan secara tepat, benar, efektif, dan efisien.
Keadaan ini akan lebih baik jika didukung oleh faktor-faktor pelaksanaan tugas –
tugas kepemimpinan yang lebih baik, seperti adanya sifat-sifat, gaya- gaya,
fungsi- fungsi dan tipe-tipe kepemimpinan.
Menurut G.R. Terry dalam buku Iwan Purwanto (2007: 63) mendefenisikan
kepemimpinan adalah kegiatan-kegiatan untuk mempengaruhi orang-orang agar
mau bekerjasama untuk mencapai tujuan.
Menurut Robbins dalam buku Harbani Pasolong (2008: 4) menyatakan
kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi kelompok menuju
pencapaian sasaran.

Budaya Organisasi


Menurut Edy Sutrisno (2010: 2) mendefinisikan budaya organisasi sebagai:
“Perangkat sistem nilai-nilai (value), keyakinan-keyakinan (beliefs), asumsiasumsi (assumptions), atau norma-norma yang telah lama berlaku, disepakati dan
diikuti oleh para anggota suatu organisasi sebagai pedoman perilaku dan
pemecahan masalah-masalah organisasinya.”
Dalam budaya organisasi terjadi sosialisasi nilai-nilai dan menginternalisasi
dalam diri para anggota, menjiwai orang per orang di dalam organisasi. Klimann
dkk dalam buku Edy Sutrisno (2010: 2) , menjelaskan bahwa: “Budaya organisasi
merupakan jiwa organisasi dan jiwa para anggota organisasi.”
Budaya organisasi yang kuat mendukung tujuan-tujuan perusahaan,
sebaliknya yang lemah atau negatif menghambat atau bertentangan dengan tujuan
tujuan perusahaan. Dalam suatu perusahaan yang budaya organisasinya kuat,
nilai-nilai bersama dipahami secara mendalam, dianut, dan diperjuangkan oleh
sebagian besar para anggota organisasi . Budaya yang kuat dan positif sangat
berpengaruh terhadap perilaku dan efektivitas kinerja Organisasi.
Hal yang sama didefenisikan Barry Cushway dan Derek Lodge dalam buku
Hadari Nawawi (2006: 283) , bahwa Budaya organisasi adalah suatu kepercayaan
dan nilai nilai yang menjadi filsafah utama yang dipegang teguh oleh anggota
organisasi dalam menjalankan atau mengoperasikan kegiatan organisasi.
Sedangkan menurut Schermerh n, Hurn dan Osborn dalam buku Hadari Nawawi
(2006: 283) mendefinisikan bahwa Budaya organisasi adalah suatu sistem
penyebaran keyakinan dan nilai-nilai yang dikembangkan di dalam sebuah
organisasi sebagai pedoman perilaku anggotanya.
Jones R. Gureth dalam buku Hadari Nawawi (2006: 284) , mendefinisikan
bahwa Budaya organisasi adalah sekumpulan nilai-nilai yang mengendalikan
interaksi antar anggota organisasi dan interaksi dengan sistem dan lingkungan
organisasi lainnya.
Budaya organisasi dibentuk oleh semua orang yang terlibat dengan organisasi
yang mengacu pada etika organisasi, peraturan kerja dan tipe struktur organisasi.
Budaya organisasi melalui struktur organisasi membentuk dan mengendalikan
perilaku organisasi dan anggota organisasi.
Budaya organisasi dijadikan alat strategis dalam menghadapi perubahan dan
diharapkan sebagai salah satu pilar bagi organisasi, yang kemudian akan
mengantarkan organisasi memiliki sumber daya manusia yang mumpuni. Dalam
konteks budaya organisasi sebagai alat manajemen, budaya organisasi dapat
dianggap sebagian bagian dari strategi organisasi dalam meraih tujuan.
Salah satu faktor yang membedakan suatu organisasi dari organisasi yang
lainnya ialah budayanya. Hal-hal tersebut penting, dan karena itu perlu dipahami
serta dikenali. Akan tetapi hal-hal yang bersifat universal itu harus diterapkan oleh
manajemen dengan pendekatan yang memperhitungkan secara matang faktorfaktor situasi, kondisi, waktu, dan ruang. Dengan kata lain, terapkan sesuai
dengan budaya yang berlaku dan dianut dalam organisasi yang bersangkutan.
Robbins dalam buku Edy Sutrisno (2010: 10) menjelaskan budaya organisasi
mempunyai beberapa fungsi, yaitu:

  1. Budaya mempunyai suatu peran pembeda. Hal itu berarti bahwa budaya
    kerja menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dengan
    yang lain.
  2. Budaya organisasi membawa suatu rasa indentitas bagi anggota-anggota
    organisasi.
  3. Budaya organisasi mempermudah timbul pertumbuhan komitmen pada
    sesuatu yang lebih luas, daripada kepentingan diri individual.
  4. Budaya organisasi itu meningkatkan kemantapan sistem sosial.

Pengertian Organisasi


Stephen (1994: 4) mendefinikan bahwa Organisasi adalah “Kesatuan (entity)
sosial yang dikoordinasikan secara sadar dengan sebuah batasan yang relatif
diidentifikasikan terus menerus untuk mencapai suatu tujuan bersama atau
sekelompok tertentu.” Sedangkan menurut David Cherrington dalam buku
Achmad Sobirin (2007: 4) mendefinisikan bahwa Organisasi adalah sistem sosial
yang mempunyai pola kerja yang teratur yang didirikan oleh manusia dan
beranggotakan sekelompok manusia dalam rangka untuk mencapai satu set tujuan
tertentu.
Sebuah organisasi mempunyai batasan yang relatif dapat diidentifikasi. Batas
dapat berubah dalam kurun waktu tertentu dan tidak selalu jelas, namun sebuah
batasan yang nyata harus ada agar kita dapat membedakan antara fungsionaris
dan bukan fungsionaris. Batasan cenderung dicapai melalui perjanjian yang
eksplisit maupun implisitantara para anggota dan organisasinya. Pada kebanyakan
hubungan kepegawaian terdapat sebuah perjanjian yang implisit di mana
pekerjaan itu ditukar dengan pembayaran upah. Pada organisasi sosial atau
sukarela, para anggota memberikan kontribusi dengan imbalan prestise, interkasi
sosial, atau kepuasan dalam membantu orang lain.
Weber dalam buku Miftah Thoha (2008: 113) mengemukakan bahwa suatu
organisasi atau kelompok kerja sama ini mempunyai unsur kekayaan sebagai
berikut:

  1. Organisasi merupakan tata hubungan sosial, dalam hal ini seorang individu
    melakukan proses interaksi sesamanya di dalam organisasi tersebut.
  2. Organisasi mempunyai batasan-batasan tertentu (boundaries), dengan
    demikian seseorang yang melakukan hubungan interaksi dengan lainnya
    tidak atas kemauan sendiri. Mereka dibatasi oleh aturan-aturan tertentu.
  3. Organisasi merupakan suatu kumpulan tata aturan, yang bisa membedakan
    suatu organisasi dengan kumpulan-kumpulan kemasyarakatan. Tata aturan
    ini menyusun proses interaksi diantaraorang-orang yang bekerja sama di
    dalamnya. Sehingga interaksi tersebut tidak muncul begitu saja.
  4. Organisasi merupakan suatu kerangka hubungan yang berstruktur
    didalamnya berisi wewenang, tanggung jawab dan pembagian kerja untuk
    menjalankan sesuatu fungsi tertentu. Istilah lain dari unsur ini ialah
    terdapatnya hierarki (hierarchy). Konsekuensi dari adanya hierarki ini
    bahwa di dalam organisasi ada pimpinan atau kepala dan bawahan atau
    staf.

Pengertian Budaya


Budaya yang kuat dicirikan oleh nilai-nilai dari organisasi yang dianutdengan
kuat, diatur dengan baik, dan dirasakan bersama secara luas. Makin banyak
anggota yang menerima nilai-nilai inti, menyetujui jajaran tingkat
kepentingannya, dan merasa sangat terikat kepadanya, maka semakin kuat budaya
tersebut.
Robbins (1994: 148) mendefisikan bahwa Budaya adalah sarana yang kuat
untuk mengontrol dan dapat bertindak sebagai sebuah substitusi bagi formalisasi.
Sedangkan menurut Edward B. Tylor dalam buku Achmad Sobirin (2007: 52)
Budaya adalah hasil karya manusia dalam kedudukannya sebagai anggota
masyarakat.
Achmad Sobirin (2007: 60) menjelaskan bahwa:
“Budaya merupakan fenomena kolekif maka hak kepemilikan budaya tidakberada
pada individu per individu melainkan berada pada masyarakat. Eksistensi dan
kelestarian budaya dengan demikian sangat bergantung pada sharing
(pemahaman, pengakuan, penjiwaan dan praktik bersama) anggota masyarakat
dan social conscience (kesadaran sosial) mereka akan pentingnya memelihara dan
mempertahankan budaya..

Indikator Kinerja Karyawan


Kasmir (Kasmir, 2016, hal. 208) menyatakan ada beberapa faktor yang
dapat dijadikan acuan untuk mengukur kinerja karyawan, diantaranya:

  1. Kuantitas Pekerjaan
    Menunjukkan jumlah pekerjaan yang dihasilkan sebagai syarat yang
    menjadi standar pekerjaan, dan dinyatakan dalam istilah: jumlah unit atau jumlah
    siklus aktivitas yang telah diselesaikan.
  2. Kualitas Pekerjaan
    Kualitas yang dimaksud ialah terpenuhinya persyaratan suatu pekerjaan atas
    kualitas yang sudah ditentukan oleh perusahaan, serta persepsi karyawan
    terhadap kualitas dan kesempurnaan tugas terhadap kemampuan karyawan.
  3. Ketepatan Waktu
    Ketepatan waktu ialah suatu pekerjaan yang diselesaikan dengan
    memaksimalkan waktu yang sudah ditetapkan diawal, dengan melihat hasil yang
    diperoleh dalam waktu yang disediakan.
  4. Penekanan Biaya
    Biaya yang dikeluarkan untuk setiap aktivitas perusahaan sudah
    dianggarkan sebelum aktivitas dijalankan. Artinya dengan biaya yang sudah
    dianggarkan tersebut merupakan acuan agar tidak melebihi dari yang sudah
    dianggarkan. Jika pengeluaran biaya melebihi anggaran yang telah ditetapkan
    maka akan terjadi pemborosan, sehingga kinerjanya dianggap kurang baik
    demikian pula jika pengeluaran biaya sesuai dengan anggaran maka tidak akan
    terjadi pemborosan, dan sehingga kinerjanya dianggap baik.
  5. Pengawasan
    Hampir seluruh jenis pekerjaan perlu melakukan pengawasan terhadap
    pekerjaan yang sedang berjalan. Pada dasarnya situasi dan kondisi selalu
    berubah dari keadaan yang baik menjadi tidak baik atau sebaliknya. Oleh karena
    itu, setiap aktivitas pekerjaan memerlukan pengawasan sehingga tidak
    melenceng dari yang telah ditetapkan. Dengan adanya pengawasan maka setiap
    pekerjaan akan menghasilkan kinerja yang baik. Dengan melakukan pengawasan
    karyawan akan lebih bertanggung jawab atas pekerjaannya dan jika terjadi
    penyimpangan akan memudahkan untuk melakukan koreksi dan melakukan
    perbaikan secepatnya. Artinya pengawasan sangat diperlukan dalam rangka
    mengendalikan aktivitas karyawan agar tidak meleset dari yang sudah
    direncanakan atau ditetapkan.
  6. Hubungan antar Karyawan
    Penilaian kinerja sering kali dikaitkan dengan kerja sama atau kerukunan
    antar karyawan dan antar pimpinan. Hubungan ini sering kali juga dikaitkan
    sebagai hubungan antar perseorangan. Dalam hubungan ini diukur apakah
    seorang karyawan mampu untuk mengembangkan perasaan saling menghargai,
    niat baik, dan kerja sama antar karyawan satu dengan karyawan yang lainnya.
    Hubungan antar perseorangan akan menciptakan suasana yang nyaman dan kerja
    sama yang memungkinkan satu sama lain saling mendukung untuk
    menghasilkan aktivitas pekerjaan yang lebih baik.

Faktor yang memengaruhi Kinerja Karyawan


Keith Davis dalam Mangkunegara (Mangkunegara, 2014, hal. 67)
mengatakan bahwa pencapaian kinerja dapat dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu
faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (Motivation). Sebagaimana
dijelaskan sebagai berikut:

  1. Faktor Kemampuan
    Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan
    potensi (IQ) dan kemampuan realita (knowledge dan skill). Yang berarti pegawai
    yang IQ nya diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang cukup untuk
    jabatannya dan terampil dalam menjalankan tugas sehari-hari, maka akan lebih
    mudah dalam mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai harus
    ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man on
    the right place, the right man on the right job).
  2. Faktor Motivasi
    Sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja akan membentuk
    motivasi. Motivasi merupakan kondisi yang mampu menggerakkan diri seorang
    karyawan untuk mengarah pada pencapaian tujuan kerja. Sikap mental yang
    mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal.
    Yang berarti seorang karyawan sudah paham betul apa yang menjadi target dan
    tujuan utama yang harus dicapai dengan situasi kerja.

Tujuan Penilaian Kinerja Karyawan


Adapun tujuan penilaian kinerja menurut Dharma (Dharma, 2001, hal. 150)
adalah sebagai berikut :

  1. Pertanggung jawaban, apabila standar dan sasaran digunakan sebagai alat
    pengukuran pertanggung jawaban, maka dasar untuk pengambilan keputusan
    kenaikan gaji atau upah, promosi, penugasan khusus, dan sebagainya adalah
    kualitas hasil pekerjaan karyawan yang bersangkutan..
  2. Pengembangan, jika standar dan sasaran digunakan maka sebagai alat keperluan
    pengembangan, hal itu mengacu pada dukungan yang diperlukan karyawan
    dalam melaksanakan pekerjaan mereka. Dukungan itu dapat berupa pelatihan,
    bimbingan atau bantuan lainnya.

Penilaian Kinerja Karyawan


Penilaian kerja amat penting bagi suatu perusahaan atau organisasi.Dengan
penilaian kinerja tersebut, suatu organisasi dapat melihat sampai sejauh mana faktor
manusia dapat menunjang tujuan suatu perusahaan atau organisasi. Penilaian
terhadap kinerja dapat memotivasi karyawan agar terdorong untuk bekerja lebih
baik. Oleh karena itu, diperlukan penilaian kerja yang tepat dan konsisten. Proses
penilaian kinerja ini ditunjukkan untuk memahami kinerja seseorang, dimana
kegiatan ini terdiri dari identifikasi, observasi, pengukuran, dan pengembangan
hasil kerja karyawan dalam sebuah organisasi. (Panggabean, 2012, hal. 124).
Tahapan pada proses penilaian meliputi :

  1. Identifikasi
    Identifikasi merupakan tahapan awal dari proses yang terdiri atas penentuan
    unsur-unsur yang akan diamati. Kegiatan ini diawali dengan melakukan analisis
    pekerjaan agar dapat mengenali unsur-unsur yang akan dinilai dan dapat
    mengembangkan skala penilaian. Apa yang dinilai adalah yang berkaitan dengan
    pekerjaan, bukan yang tidak berkaitan dengan pekerjaan.
  2. Observasi
    Observasi dilakukan dengan melakukan pengamatan secara seksama dan
    periodik. Semua unsur yang dinilai harus diamati secara seksama agar dapat
    dibuat penilaian yang wajar dan tepat. Observasi yang jarang dilakukan dan tidak
    berkaitan dengan kinerja akan menghasilkan penilaian sesaat dan tidak akurat.
  3. Pengukuran
    Dalam pengukuran, para penilai akan memberikan penilaian terhadap
    tingkat kinerja karyawan yang didasarkan pada hasil pengamatan pada tahap
    observasi.
  4. pengembangan
    Pihak penilai selain memberikan penilaian terhadap kinerja pegawai juga
    melakukan pengembangan apabila ternyata terdapat perbedaan antara yang
    diharapkan oleh pimpinan dengan hasil kerja karyawan.

Pengertian Kinerja Karyawan


Menurut Bernardin dan Russel (Russel, 1998), Kinerja didefinisikan
sebagai catatan hasil yang diperoleh dari suatu pekerjaan atau aktivitas tertentu
dalam jangka waktu tertentu.
Menurut Dessler (Dessler, 2015, hal. 41), kinerja merupakan prestasi kerja,
yaitu perbandingan antara hasil kerja dengan standar yang ditetapkan.
Menurut Mathis dan Jackson (Mathis, 2012, hal. 78), Kinerja pada dasarnya
adalah apa yang dikerjakan atau tidak dikerjakan oleh karyawan. Kinerja karyawan
mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi.
Menurut Rivai dan Basri (Rivai V. d., 2005, hal. 65), kinerja adalah hasil
atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu
dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti
standar hasil kerja, target atau sasaran atau kinerja yang telah ditentukan terlebih
dahulu dan telah disepakati bersama.
Menurut Mangkunegara (Prabu, 2009, hal. 67), Kinerja merupakan hasil
kerja secara kualitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Kinerja Karyawan


Suatu perusahaan didirikan karena mempunyai tujuan yang ingin dan harus
dicapai. Kinerja merupakan landasan bagi pencapaian tujuan tersebut. Setiap
perusahaan akan berusaha untuk selalu meningkatkan kinerja karyawannya demi
tercapainya tujuan yang telah ditetapkan perusahaan. Karena untuk mencapai
tujuan perusahaan, memerlukan karyawan yang mempunyai kinerja kerja yang
baik.
Kinerja seorang karyawan pada perusahaan bersifat individual, karena
setiap karyawan mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda-beda dalam
mengerjakan tugasnya. Pihak manajemen dapat mengukur karyawan atas unjuk
kerjanya berdasarkan kinerja dari masing-masing karyawan. Kinerja merupakan
suatu hasil yang dicapai oleh karyawan dalam pekerjaannya menurut kriteria
tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan (Robbins S. , 2008)

Indikator Disiplin Kerja


Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua
peraturan dan norma-norma sosial yang berlaku. Untuk mengetahui disiplin kerja
seseorang, maka terlebih dahulu harus mengetahui indikator-indikatornya. Adapun
indikator disiplin menurut Singodimejo dalam Sutrisno (Sutrisno, 2011, hal. 94)
adalah sebagai berikut :

  1. Taat Terhadap Aturan Waktu
    Dilihat dari jam masuk kerja, jam pulang, dan jam istirahat yang tepat waktu
    sesuai dengan aturan yang berlaku diperusahaan.
  2. Taat Terhadap Peraturan Perusahaan
    Peraturan dasar tentang cara berpakaian, dan bertingkah laku dalam
    pekerjaan.
  3. Taat Terhadap Aturan Perilaku dalam Pekerjaan
    Ditunjukkan dengan cara-cara melakukan pekerjaan-pekerjaan sesuai
    dengan jabatan, tugas, dan tanggung jawab serta cara berhubungan dengan unit
    kerja lain.
  4. Taat Terhadap Peraturan lainnya di perusahaan
    Aturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh para
    pegawai dalam perusahaan.

Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja


Terdapat banyak faktor yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan
suatu organisasi. Hasibuan (Hasibuan, 2010., hal. 194) menyebutkan faktor-faktor
yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan kerja karyawan, diantaranya :

  1. Tujuan dan Kemampuan
    Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan.
    Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup
    menantang bagi kemampuan karyawannya. Hal ini berarti bahwa tujuan
    (pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan
    karyawan bersangkutan, agar dia bekerja sungguh-sungguh dan disiplin dalam
    mengerjakannya. Akan tetapi, jika pekerjaan itu diluar kemampuan atau bahkan
    jauh di bawah kemampuannya maka kesungguhan dan kedisiplinan karyawan
    rendah. Disinilah pentingnya asas the right man on the right place and the right
    man on the right job.
  2. Teladan Pimpinan
    Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan
    karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para
    bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur,
    adil, serta sesuai kata dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik,
    kedisiplinan bawahan pun akan ikut baik. Jika teladan pimpinan kurang baik
    (kurang berdisiplin), para bawahan pun akan kurang disiplin. Pimpinan jangan
    mengharapkan kedisiplinan karyawannya baik jika dia sendiri kurang disiplin.
    Pimpinan harus menyadari bahwa perilakunya akan dicontoh dan diteladani oleh
    bawahannya. Hal inilah yang mengharuskan pimpinan mempunyai kedisiplinan
    yang baik agar para bawahannya mempunyai disiplin yang baik pula.
  3. Balas Jasa
    Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan
    karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan
    terhadap perusahaan atau pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan semakin baik
    terhadap pekerjaannya, kedisiplinan mereka semakin baik pula. Balas jasa
    berperan penting untuk menciptakan kedisiplinan karyawan. Artinya semakin
    besar balas jasa semakin baik kedisiplinan karyawan begitupun sebaliknya,
    apabila balas jasa kecil kedisiplinan semakin rendah. Karyawan sulit untuk
    berdisiplin baik selama kebutuhan-kebutuhan primernya tidak terpenuhi dengan
    baik.
  4. Keadilan
    Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego
    dan sifat yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama
    dengan karyawan lainnya. Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam
    pemberian balas jasa (pengakuan) atau hukuman akan merangsang terciptanya
    kedisiplinan karyawan yang baik. Manajer yang cakap dalam memimpin selalu
    berusaha bersikap adil terhadap semua bawahannya. Dengan adilan yang baik,
    akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula. Jadi, keadilan harus diterapkan
    dengan baik pada setiap perusahaan agar kedisiplinan karyawan meningkat.
  5. Waskat
    Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif
    dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti
    atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja,
    dan prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan harus selalu ada atau hadir
    di tempat kerja agar dapat mengawasi dan memberikan petunjuk, jika ada
    bawahannya yang mengalami kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya.
    Waskat efektif merangsang kedisiplinan dan moral kerja karyawan. Karyawan
    merasa mendapat perhatian, bimbingan, petunjuk, pengarahan, dan pengawasan
    dari atasannya. Jadi, waskat menuntut adanya kebersamaan aktif antara atasan
    dan bawahan dalam mencapai tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
    Dengan kebersamaan aktif itulah maka dapat terwujud kerjasama yang baik dan
    harmonis dalam perusahaan yang mendukung terbinanya kedisiplinan karyawan
    yang baik.
  6. Sanksi Hukuman
    Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan
    karyawan. Berat ringannya sanksi hukuman yang akan diterapkan akan
    mempengaruhi bak buruknya kedisiplinan karyawan. Sanksi hukuman
    seharusnya tidak terlalu ringan atau terlalu berat supaya hukuman itu tetap
    mendidik karyawan untuk mengubah perilakunya. Sanksi hukuman hendaknya
    cukup wajar untuk setiap tingkatan indisipliner, bersifat mendidik, dan menjadi
    alat motivasi untuk membina kedisiplinan dalam perusahaan. Dengan sanksi
    hukuman yang semakin ketat, karyawan akan semakin takut melanggar
    peraturan-peraturan perusahaan, sikap, dan perilaku indisipliner karyawan akan
    berkurang.
  7. Ketegasan
    Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi
    kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani dan tegas, bertindak
    untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi
    hukuman yang telah diterapkan. Pimpinan yang berani bertindak tegas
    menerapkan hukuman bagi karyawan yang indisipliner akan di segani dan diakui
    kepemimpinannya oleh bawahan.
  8. Hubungan Kemanusiaan
    Hubungan kemanusiaan yang harmonis di antara sesama karyawan ikut
    menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Hubunganhubungan baik bersifat vertikat naupun horizontal yang terdiri dari direct single
    relationship, direct group relationship, dan cross relationship hendaknya
    harmonis. Manajer harus berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan
    yang serasi serta mengikat, vertical maupun horizontal di antara sesama
    karyawannya. Terciptanya human relationship yang serasi akan mewujudkan
    lingkungan dan suasana kerja yang nyaman. Hal ini akan memotivasi
    kedisiplinan karyawan akan tercipta apabila hubungan kemanusiaan dalam
    organisasi tersebut baik.

Tujuan Disiplin Kerja


Menurut Siswanto (Siswanto, 2011, hal. 292) menyatakan bahwa Tujuan
dari disiplin kerja secara umum ialah demi kelancaran dan kelangsungan
perusahaan sesuai dengan motif perusahaan yang bersangkutan baik hari ini
maupun hari esok.
Selain tujuan umum, adapun tujuan khusus disiplin kerja antara lain :

  1. Agar para tenaga kerja menepati segala peraturan dan kebijakan
    ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan perusahaan yang berlaku,
    baik yang tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan perintah
    manajemen.
  2. Dapat melaksanakan pekerjaan sebaik-baiknya serta mampu memberikan
    servis yang maksimum kepada pihak tertentu yang berkepentingan dengan
    perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya.
  3. Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana barang dan jasa
    perusahaan dengan sebaik-baiknya.
  4. Dapat bertindak dan berperilaku sesuai norma-norma yang berlaku pada
    perusahaan.
  5. Tenaga kerja mampu memperoleh tingkat produktivitas yang tinggi sesuai
    dengan harapan perusahaan, baik dalam jangka pendek maupun jangka
    panjang.

Pengertian Disiplin Kerja


Menurut Rivai (Rivai, 2004, hal. 444) Disiplin Kerja adalah suatu alat yang
digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka
bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai upaya untuk meningkatkan
kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan
norma-norma sosial yang berlaku.
Menurut Siswanto (Siswanto, 2002, hal. 201) Disiplin kerja dapat
didefinisikan sebagai sesuatu sikap menghargai, menghormati, patuh dan taat
terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun tidak tertulis
serta sanggup menjalankannya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang
diberikan kepadanya.
Menurut Siagian (Siagian, 2002, hal. 305) Disiplin Kerja adalah tindakan
manajemen untuk mendorong para anggota organisasi memenuhi tuntuan berbagi
ketentuan tersebut. Dengan kata lain, pendisiplinan karyawan adalah suatu bentuk
pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan
perilaku karyawan sehingga para karyawan tersebut secara sukarela berusaha
bekerja secara kooperatif dengan para karyawan lain serta meningkatkan prestasi
kerjanya.
Menurut Mangkunegara (Prabu, 2009, hal. 239) Disiplin adalah sikap
kesediaan seseorang untuk memenuhi dan menaati segala norma peraturan yang
berlaku di sekitarnya.
Menurut Hasibuan (Hasibuan, 2003, hal. 193) Disiplin adalah kesadaran
dan kesediaan seseorang menaati peraturan perusahaan dan norma-norma sosial
yang berlaku. Dimana kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela
menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya, sedangkan
kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan seseorang yang sesuai
dengan peraturan baik tertulis maupun tidak