Tag: Konsultasi Skripsi

Bass (1990) dan Landy & Conte (2004) menjelaskan ada 4 aspek
untuk mengukur gaya kepemimpinan transformasional yaitu:
a. Pengaruh yang diidealkan (karima) dimana pemimpin menjadi contoh
atau teladan yang baik sehingga dipercaya, dikagumi dan dihargai oleh
bawahannya (Rigio & Bass, 2006).
b. Motivasi Inspirasional yang dimiliki pemimpin yang mempunyai visi
ke depan, memberikan tantangan kepada bawahan dengan standar yang
tinggi, berbicara dengan optimis dan antusiasme, memberikan
dorongan dan semangat untuk mengerjakan sesuatu yang harus
dikerjakan.
c. Stimulasi intelektual dimana pemimpin mengajak bawahan
memikirkan masalah-masalah lama dengan cara pandang yang baru.
d. Perhatian individual menjadi tugas seorang pemimpin untuk
memberikan perhatian kepada masing-masing kebutuhan bawahan
untuk berprestasi dan tumbuh dengan berperan sebagai coach atau
mentor

Yukl (2006:35) berpendapat bahwa kepemimpinan merupakan
penggerak dan penentu perjalanan suatu organisasi. Keberhasilan program
yang diberlakukan dalam organisasi ditentukan oleh kemampuan
kepemimpinan, melalui kemampuan inovatif, gagasan, perilaku, dan gaya
kepemimpinan seseorang maupun menghantarkan organisasi mencapai
tujuan. Upaya yang dapat dilakukan pemimpin adalah mengarahkan,
meningkatkan, dan menggerakkan potensi diri dan anggotanya agar secara
bersama-sama memfokuskan kegiatannya demi mencapai keberhasilan
organisasi.
Robbins (2003) mendefinisikan kepemimpinan sebagai
kemampuan mempengaruhi suatu kelompok kearah mencapai tujuan.
Thoha (2000) memberikan pengertian tentang kepemimpin adalah
suatu proses untuk mempengaruhi perilaku orang lain.
Kartono (1993) pemimpin berfungsi sebagai penggerak,
dinamisator dan koordinator dari sumber daya, termasuk didalamnya
sumber daya dalam bentuk individu, dana dan alam yang dimiliki sebuah
organisasi.
Salah satu teori yang menekankan suatu perubahan dan yang paling
komprehensif berkaitan dengan kepemimpinan adalah teori kepemimpinan
transformasional dan transaksional (Bass). Pada tahun 1978, Burns
pertama kali mengemukakan konsep kepemimpinan transformasional yang
kemudian disebarluaskan oleh Bass (Liontois dalam Cashin, 2000)
Gaya kepemimpinan transformasional berfokus pada perubahan
organisasi dan individu di dalamnya dan mempengaruhi bawahan untuk
lebih mementingkan kepentingan organisasi dengan meningkatkan
komitmen individu yang merupakan salah satu elemen penting untuk
mencapai visi organisasi (Bass, 1990; Lutz, 2007). Berbeda dengan
kepemimpinan transaksional yang merupakan suatu pola hubungan antara
atasan dan bawahan dimana hubungan tersebut dibangun atas dasar
kesepakatan. Gaya kepemimpinan transaksional dipandang sebagai suatu
imbalan atas kepatuhan yang dilakukan oleh bawahan (Bass, 1990).
Kepemimpinan transformasional mampu mengkomunikasikan visi yang
memberi inspirasi dan mendorong para pengikut untuk mencapai hal-hal
yang lebih bersifat luas, tinggi dan bahkan luar biasa dapat meningkatkan
kesadaran diri individu (Bass, Riggio, 2006).
Kepemimpinan transformasional menurut Bass dan Avolio (dalam
Hickman, 1998:136) merupakan model kepemimpinan di mana pemimpin
memotivasi anggotanya dan muncul ketika pemimpin mampu memperluas
dan meningkatkan perhatian terhadap karyawan, membangkitkan
kesadaran terhadap tujuan atau misi kelompok serta mampu mengajak
karyawan melihat jauh ke depan melebihi kepentingan pribadi demi
kebaikan kelompok.
Menurut Burns (1978) kepemimpinan transformasional merupakan
proses dimana atasan dan bawahan menaikkan moral dan motivasinya ke
tingkat yang lebih tinggi. Pemimpin transformasional berusaha menaikkan
kesadaran bawahan dengan mendorong idealisme dan nilai moral ke
tingkat yang lebih tinggi, seperti yang terkait dengan kebebasan, keadilan,
kedamaian, kesinambunangan dan kemanusiaan
Munandar (2001) menyebutkan bahwa kepemimpinan
transformasional merupakan kepemimpinan yang berusaha untuk
mengubah perilaku bawahan agar memiliki kemampuan dan motivasi
tinggi, serta berupaya mencapai prestasi kerja yang tinggi dan bermutu
untuk mencapai tujuan bersama.
Seorang pemimpin dapat dikatakan sebagai pemimpin
transformasional diukur dalam hubungannya dengan pengaruh pemimpin
terhadap bawahan. Upaya pemimpin transformasional dalam
mempengaruhi bawahan dapat melalui tiga cara, yaitu (1) mendorong
bawahan lebih sadar akan pentingnya hasil suatu pekerjaan, (2)
mendorong bawahan untuk lebih mementingkan organisasi daripada
kepentingan individual, (3) mengaktifkan kebutuhan-kebutuhan bawahan
pada tingkat yang lebih tinggi (Bass, dalam Purwanto & Adisubroto,
2011).
Pemimpin yang mengaplikasikan model kepemimpinan
transformasional dapat dikatakan pemimpin yang mampu untuk
memotivasi karyawan dalam mencapai tujuan (Hater dan Bass 1998 dalam
Aarons, 2006). Pemimpin transformasional akan mengarahkan
pengikutnya ke nilai moral yang baik, dapat mengarahkan pengikutnya
untuk dapat berkomitmen pada nilai–nilai organisasi, dapat menghargai
pengikutnya, mendorong pengikutnya bersikap kreatif dan menginspirasi
pengikutnya untuk mencapai tujuan (Politis, dalam Dyan, 2010:9).
Karenanya, seorang pemimpin harus dapat meramalkan masa depan suatu
organisasi, mengarahkan karyawan untuk dapat berkomitmen dan
mencapai tujuan organisasi (Barbuto, 1997 dalam Aarons, 2006)
Beberapa teori kepemimpinan transformasional menyatakan bahwa
sikap pemimpin transformasional berhubungan dengan emosi di mana
emosi pemimpin tersebut dapat memotivasi pengikutnya. Di samping itu,
para pengikutnya akan memiliki rasa kepercayaan dan rasa hormat yang
tinggi terhadap pemimpin transformasional (Barbuto, 1997 dalam Aarons,
2006)

Tichy dan Devana (1989) melakukan penelitian secara kualitatif
terhadap beberapa orang eksekutif perusahaan besar dan menemukan
bahwa pemimpin transformasional memiliki beberapa karekteristik, yaitu:
a. Mencirikan diri mereka sendiri sebagai agen perubahan.
b. Berani.
c. Mempercayai orang lain
d. Menggerakkan nilai (value driven).
e. Merupakan pelajar seumur hidup (lifeelong learners).
f. Mempunyai kemampuan untuk menghadapi kompleksitas, sesuatu
yang serba mendua (ambiguity), dan ketidakpastian.
g. Penuh visi (visionares).

Kanexa (dalam Mujiasih, n. d:13) mengatakan bahwa ada empat
prinsip dasar yang mempengaruhi engagement, yaitu
a. Pemimpin yang memberikan inspirasi keyakinan terhadap masa depan,
b. Manajemen yang menghargai karyawan,
c. Pekerjaan yang menyenangkan dan
d. Bagian top management yang memperlihatkan tanggungjawab nyata
kepada karyawan.
Sementara faktor-faktor yang dikatakan dapat mendorong terciptanya
employee engagement oleh Branham dan Hirschfeld (Vibrayani, 2012:4)
disebutkan adanya 6 faktor pendorong yang bersifat universal:
a. Senior Leader yang peduli, kompeten dan engaged (terlibat).
b. Manager yang efektif yang dapat membuat karyawan selaras dan
engaged.
c. Kerjasama yang efektif disegala tingkatan karyawan
d. Pengkayaan pekerjaan (job enrichment) dan pertumbuhan professional
(professional growth).
e. Penghargaan terhadap kontribusi karyawan
f. Peduli terhadap kesejahteraan karyawan
Penggerak employee engagement akan berbeda di tiap jenis pekerjaan
dan organisasi. Secara umum terdapat 3 (tiga) kluster utama yang menjadi
penggerak employee engagement, yaitu (sridevi, 2010):
a. Organisasi
Hal-hal terkait organisasi yang dapat menjadi penggerak employee
engagement adalah budaya organisasi, visi dan nilai yang dianut, brand
organisasi. Budaya organisasi yang dimaksud adalah budaya organisasi
yang memiliki keterbukaan dan sikap supportive serta komunikasi yang
baik antara rekan kerja. Keadilan dan kepercayaan sebagai nilai
organisasi juga memberikan dampak positif bagi terciptanya employee
engagement. Hal-hal ini akan memberikan persepsi bagi karyawan
bahwa mereka mendapat dukungan dari organisasi.
b. Manajemen dan Kepemimpinan
Engagement dibangun melalui proses, butuh waktu yang panjang serta
komitmen yang tinggi dari pemimpin. Untuk itu, dibutuhkan
kekonsistenan pemimpin dalam mementoring karyawan Dalam
menciptakan employee engagement, pimpinan organisasi diharapkan
memiliki beberapa keterampilan. Beberapa diantaranya adalah teknik
berkomunikasi, teknik memberikan feedback dan teknik penilaian
30
kinerja (McBain, 2007). Hal-hal ini menjadi jalan bagi manajer untuk
menciptakan employee engagement sehingga secara khusus hal-hal ini
disebut sebagai penggerak employee engagement.
c. Working life
Kenyamanan kondisi lingkungan kerja menjadi pemicu terciptanya
employee engagement. Ada beberapa kondisi lingkungan kerja yang
diharapkan dapat menciptakan employee engagement. Pertama,
lingkungan kerja yang memiliki keadilan distributif dan prosedural. Hal
ini terjadi karena karyawan yang memiliki persepsi bahwa ia mendapat
keadilan distributif dan prosedural akan berlaku adil pada organisasi
dengan cara membangun ikatan emosi yang lebih dalam pada
organisasi. Kedua, lingkungan kerja yang melibatkan karyawan dalam
pengambilan keputusan. Kondisi ini mempengaruhi karyawan secara
psikologis, mereka menganggap bahwa mereka berharga bagi
organisasi. Hal ini membuat karyawan akan semakin terikat dengan
organisasi. Ketiga, organisasi yang memperhatikan keseimbangan
kehidupan kerja dan keluarga karyawan. Dalam banyak penelitian
dijelaskan bahwa ketika konflik antara pekerjaan dan keluarga terjadi,
karyawan akan cenderung memutuskan keluar dari pekerjaan. Oleh
karena itu manajer harus menjaga keseimbangan keduanya sehingga
karyawan merasa bahwa pekerjaan tidak mengancam kehidupan
keluarganya.
Sementara oleh Cook (2008) disebutkan faktor-faktor pendrorng
tingkat engagement karyawan dibagi menjadi 4 elemen dasar, yaitu
a. Well being
Keadaan dimana karyawan merasa senang dengan organisasi
karena organisasi menunjukkan kepedulian terhadap karyawan
b. Information
Information berhubungan dengan keadaan apakah perusahaan
memiliki pandangan yang jelas kemana organisasi berjalan dan apa
yang ingin dicapai, dan mengkomunikasikan hal tersebut secara
jelas kepada karyawan merupakan aspek yang penting dalam
mengikat karyawan
c. Fairness
Fairness atau keadilan bisa dilihat dari berbagai aspek perjalanan
karir seorang karyawan, yang dimulai dari proses recruitment, yang
mana pengalaman positif mendapatkan posisi tepat, sampai dengan
proses performance management, dimana karyawan merasakan
kejelasan terhadap ekspetasi terhadap pekerjaan mereka berikut
umpan balik yang membangun dan dilakukan secara tepat waktu
d. Karir dan talent management
Proses ini berpengaruh terhadap peningkatan engagement
karyawan, karena dengan adanya rencana pengambangan karyawan
dan akses untuk mendpatkan training yang sesuai dengan
kebutuhan mereka telah terbukti merupaka factor yang penting
untuk meningkatkan budaya engagement seperti yang terungkap
dalam penelitian Blessing white.
e. Involvement
Terjadinya komunikasi dua arah adalah salah satu cirri perusahaan
yang memiliki tingkat engagement yang tinggi. Menurut penelitian
yang dilakukan oleh Watson Wyatt World Wide, menemkan
hubungan yang sangat kuat antara komunikasi di organisasi dengan
engagement karyawan dan tingkat retention. Mereka juga memiliki
20% turn over rate yang lebih rendah daripada perusahaan lain.
Croston (2008) juga menyebutkan bahwa dari berbagai penelitian
diketahui ada 10 faktor yang merupakan faktor kunci yang mendorong
engagement karyawan, antara lain:
a. Perilaku senior leadership
b. Hubungan dengan atasan langsung
c. Pekerjaan yang menarik dan menantang
d. Kesempatan untuk tumbuh dan berkembang
e. Keterlibatan dalam membuat keputusan
f. Kewenangan untuk membuat kebijakan
g. Budaya perusahaan yang kolaboratif
h. Komunikasi internal yang efektif
i. Pelatihan yang sesuai
j. Struktur dan sistem yang mendukung

Menurut Wiley & Blackwell (2009) employee engagement seorang
karyawan yang tinggi akan menampilkan kinerja yang sangat baik. Ada 4
prinsip utama yang menjadi syarat bagi seorang karyawan untuk memiliki
engagement yaitu:
a. The Capacity to Engagement
Menciptakan karyawan yang memiliki keterikatan dibutuhkan
lingkungan kerja yang tidak hanya bisa meminta lebih, tetapi juga
menyediakan lahan informasi, kesempatan belajar, dan mampu
menciptakan keseimbangan kehidupan karyawannya, yaitu dengan
menciptakan suatu basis untuk menampung energi dan inisiatif
karyawan.
b. The Motivation to Engagement
Engagement muncul ketika karyawan memiliki ketertarikan
terhadap pekerjaan mereka dan sesuai dengan nilai pribadi mereka, dan
karyawan diperlakukan dengan cara yang secara alami menimbulkan
rasa ingin membalas dalam bentuk kebaikan.
c. The Freedom to Engagement
Engagement terjadi ketika karyawan merasa aman untuk
bertindak berdasarkan inisiatif mereka. Oleh karena itu, kepercayaan
menjadi hal yang paling penting di bawah kondisi sulit, tidak pasti, dan
kebutuhan untuk berubah, terutama ketika employee engagement itu
dianggap penting.
d. The Focus of Strategic Engagement
Ketika perusahaan menyediakan kesempatan untuk
berkembang, jenis pekerjaan yang sesuai, pengawasan yang adil dan
bijaksana, upah yang sesuai, jaminan keamanan, dan seterusnya,
engagement akan muncul dengan sendirinya karena rasa percaya akan
prinsip timbal balik.

Menurut Finney (2010) karyawan yang memiliki ikatan dengan
pekerjaanya memiliki sifat umum yaitu,
a. Mempercayai misi organisasi mereka
b. Menyenangi pekerjaan mereka dan memahami kontribusi pekerjaan
mereka pada tujuan yang lebih besar
c. Tidak memerlukan pendisiplinan dan mereka hanya memerlukan
kejelasan, komunikasi dan konsistensi
d. Selalu meningkatkan kebenaran keterampilan mereka dengan sikap
positif, fokus, keinginan, antusiasme, kreativitas dan daya tahan
e. Dapat dipercaya dan saling percaya satu sama lain
f. Menghormati manajer mereka
g. Mengetahui bahwa manajer mereka menghormati mereka
h. Merupakan sumber tetap ide-ide baru yang hebat
i. Memberikan yang terbaik kepada organisasi
Menurut Watson (2009) karyawan di kawasan Asia-Pasifik
menunjukkan kecenderungan terbaginya karyawan menjadi tiga kelompok
dasar yaitu:
a. Security Motivated
Karyawan cenderung bergabung dengan organisasi untuk keamanan
pekerjaan, memilih berdasarkan karakteristik pekerjaan dan peduli
dengan kunci masalah gaya hidup seperti keseimbangan kehidupan
kerja, masa kerja dan hubungan dengan rekan kerja
b. Financially Motivated
Karyawan yang termasuk dalam financially motivate didorong oleh
pertimbangan keuangan. Alasan yang paling sering dikutip bagi
mereka untuk bergabung adalah basis gaji, diikuti dengan kesempatan
menerima upah insentif dan manfaat tunjangan kesehatan
c. Opportunity Motivated
Karyawan yang menggunakan pengembangan karir, gaji, promosi dan
insentif sebagai alasan mereka untuk bergabung dengan sebuah
organisasi dan dibandingkan dengan kelompok pertama dan kedua,
karyawan ini lebih fokus pada penghargaan jangka panjang.
Menurut Fredrickson dalam Finney (2010) telah mengidentifikasi tiga
kategori umum keadaan emosi yang memancarkan kebahagiaan.
Walaupun sifatnya pribadi, keadaan emosi tersebut berdampak langsung
ke tempat kerja.

Menurut Wiley & Blackwell (2009) engagement adalah penghayatan
seorang karyawan terhadap tujuan dan pemusatan energi yang muncul
dalam bentuk inisiatif, adaptibilitas, usaha, dan kegigihan yang mengarah
kepada tujuan organisasi. Pada dasarnya, engagement dibagi menjadi dua
jenis, yaitu perasaan untuk memiliki engagement dan perilaku engagement
itu sendiri. Berikut adalah penjelasan lebih lanjut.
a. The Feel of Engagement
Ada 4 komponen penting dalam diri karyawan agar memiliki
engagement. Kombinasi dari empat elemen ini adalah yang membuat
engagement menjadi baik yaitu,
1) Urgensi
Urgensi adalah suatu determinasi dan energi yang mengarah
kepada satu tujuan. Engagement tidak bisa muncul hanya karena
suatu energi biasa, tetapi energi yang sudah mengarah kesatu
tujuan. Urgensi juga diartikan sebagai suatu dorongan yang
memaksa munculnya suatu perilaku untuk mencapai tujuan. Secara
konseptual, urgensi memiliki kaitan dengan resiliensi, atau
kapasitas untuk bangkit setelah mengalami kegagalan. Urgensi
juga memiliki kaitan dengan kepercayaan diri, yang mencakup
kepercayaan bahwa seseorang itu pasti bisa mencapai satu tujuan.
2) Fokus
Karyawan yang memiliki engagement akan merasa fokus ketika
bekerja. Pada kondisi yang normal, mereka akan merasa tepat
sasaran dalam menjalankan pekerjaan dan tidak mudah terdistraksi
oleh gangguan dari luar, seperti mengobrol dengan rekan kerja,
berdiskusi mengenai tempat makan siang, cuaca yang buruk, dan
sebagainya. Agar terciptanya engagement, dibutuhkan perhatian
yang harus dipertahankan dalam rentang waktu yang lebih lama.
Hal ini setara dengan kemampuan untuk berkonsentrasi dan terlarut
dalam pekerjaan, tetapi bukan berarti menjadi terisolasi terhadap
pekerjaan lain yang bukan menjadi prioritas utama.
3) Intensitas
Intesitas diartikan sebagai kedalaman dari konsentrasi. Hal ini
diarahkan dalam bagian alami dari tuntutan pekerjaan dan tingkat
kemampuan karyawan yang bersangkutan. Ketika tingkat
kemampuan cocok dengan tuntutan pekerjaan, karyawan harus
menggabungkan perhatian dan energi ke dalam pekerjaan tersebut
agar dapat diselesaikan. Sebaliknya, ketika tingkat kemampuan
karyawan jauh melebihi tuntutan pekerjaan, maka karyawan
tersebut akan merasa bosan, sehingga perhatian dan energi mereka
dapat pindah ke hal lain. Intensitas mengarahkan karyawan untuk
membuka diri mendekati semua sumber energi yang tersedia.
4) Antusiasme
Rasa antusias adalah kondisi psikologis yang secara simultan
mencakup energi dan kebahagiaan. Hal ini merupakan kondisi
emosi yang mengacu kepada perasaan positif, dan dikonotasikan
sebagai positive well-being yang kuat. Ketika kita membayangkan
tentang antusiasme karyawan, kita akan mendapatkan gambaran
seorang karyawan yang terlibat secara aktif dalam pekerjaannya.
Karyawan yang antusias dalam bekerja akan merasa lebih “hidup”
dan bergairah dalam bekerja. Antusiasme menjadi pusat dari
perasaan engagement di dalam pekerjaan. Gairah bukan merupakan
suatu hasil dari energi dan fokus saja, melainkan suatu elemen dari
keunikan engagement itu sendiri. Antusiasme menjadi alasan
mengapa engagement dikategorikan sebagai suatu emosi.
Komponen emosi yang positif itulah yang disebut dengan
antusiasme.
b. The Look of Engagement
Ada empat perilaku utama yang menunjukkan karyawan yang
memiliki perasaan engagement. Perilaku karyawan yang termasuk
engagement dapat terlihat berbeda dari apa yang diamati dan
diharapkan. Perbedaan tersebut dapat dilihat tidak hanya secara
individual saja tetapi secara keseluruhan dari lingkungan kerja.
Perilaku tersebut yaitu:
1) Persistence
Persistence diartikan sebagai suatu ketekunan. Bentuk perilaku
mengenai ketekunan paling jelas yang dapat diperlihatkan oleh
seorang karyawan adalah penyelesaian tugasnya, contohnya adalah
karyawan yang bekerja keras, dalam jangka waktu yang lama tanpa
beristirahat, dan dalam jam kerja yang lebih banyak selama hari
kerja. Ketekunan ini mengikuti faktor energi yang mengarah ke
tujuan yang sebelumnya dijelaskan sebagai urgensi. Kita dapat
mengharapkan perilaku tekun ketika karyawan merasa antusias
dikarenakan mereka percaya bahwa mereka mampu memberikan
kontribusi terhadap keberhasilan perusahaan. Ketekunan juga akan
muncul ketika karyawan secara intens fokus sehingga mereka
memperoleh jalur alternatif untuk mencapai tujuan ketika menemui
rintangan. Keuntungan dari ketekunan itu sendiri cukup jelas,
mencakup kualitas kerja yang lebih tinggi, menghasilkan
pelayanan yang lebih cepat dan tanggap, lebih sedikit
kebutuhan/tuntutan karyawan, dan biaya yang lebih rendah.
2) Proactivity
Satu karakteristik penting dari karyawan yang memiliki
engagement adalah mereka menjadi proaktif, tidak hanya reaktif,
atau bahkan pasif. Menjadi proaktif berarti mengambil tindakan
ketika kebutuhan untuk bertindak muncul pada diri karyawan,
seperti memperbaiki performa kerja suatu mesin yang mulai
memperlihatkan penurunan, dari pada hanya diam dan menunggu
perintah dari atasan, atau inisiatif untuk mengerjakan pekerjaan
kelompok pada saat anggota kelompok yang lain masih bersantai.
Hubungan antara engagement dan memperlihatkan perilaku
proaktif sebenarnya cukup jelas. Pertama, karyawan yang memiliki
perasaan urgensi dan tingkat konsentrasi yang tinggi terhadap
pekerjaan mereka akan lebih proaktif. Karyawan yang memiliki
engagement akan mengambil inisiatif untuk menghindari atau
mencegah suatu masalah. Kedua, karyawan yang memiliki
engagement akan lebih banyak menggunakan sumber energi emosi
dan pikiran mereka dalam pekerjaan, sehingga mereka menjadi
lebih mungkin untuk mengenali masalah yang potensial, dan
kebutuhan atau kesempatan untuk bertindak. Terakhir, karyawan
yang merasa antusias terhadap bagaimana performa kerja mereka
memengaruhi keberhasilan dari perusahaan dan
menginternalisasikan tujuan kelompok dan perusahaan akan lebih
mungkin untuk mendeteksi rintangan yang muncul dalam
pencapaian tujuan.
3) Role Expansion
Role expansion diartikan sebagai perluasan peran kerja. Karyawan
yang memiliki engagement cenderung akan memperlihatkan peran
mereka secara lebih luas dan menyeluruh. Jenis perilaku seperti ini
cukup sering terlihat dalam berbagai variasi, tetapi tidak semua
perilaku itu memperlihatkan adanya loncatan ke dalam satu tipe
pekerjaan lain di luar tanggung jawab karyawan yang
bersangkutan. Role expansion juga mencakup pergantian peran
kerja dalam jangka panjang atau bahkan menetap. Ada kalanya
seorang atasan mendelegasikan tanggung jawab dan pekerjaannya
kepada bawahannya sehingga kompetensi karyawan menjadi lebih
jelas terlihat, atau sesuai dengan tuntutan perubahan itu sendiri.
Karakteristik penting dalam role expansion adalah kesediaan untuk
menerima suatu jenis pekerjaan yang berbeda dari perannya.
4) Adaptability
Seorang karyawan yang adaptif akan membantu perusahaannya
mengantisipasi dan merespon terhadap perubahan dalam lingkup
persaingan secara lebih cepat, lebih berhasil, dan dengan biaya
yang lebih kecil. Karyawan yang adaptif akan mengembangkan
keterampilan baru seiring dengan perubahan tuntutan, sehingga
mengurangi kebutuhan untuk merekrut karyawan baru

Komitmen terhadap kesuksesan pekerjaan sering disebut sebagai
employee engagement. Employee engagement merupakan suatu istilah
yang relatif baru dalam ilmu sumber daya manusia, dimana kata tersebut
sering digunakan oleh lembaga konsultan yang khusus bergerak dalam
bidang sumber daya manusia.
Employee engagement merupakan gagasan dalam perilaku
organisasi yang menjadi daya tarik dalam beberapa tahun terakhir. Daya
tarik ini timbul karena employee engagement berpengaruh pada kinerja
perusahaan secara keseluruhan. Hal ini telah didefinisikan oleh salah satu
organisasi riset terkemuka sebagai hubungan emosional yang tinggi yang
seorang karyawan rasakan terhadap organisasinya yang mempengaruhinya
untuk mengerahkan usaha yang bebas dan lebih besar untuk pekerjaannya.
(Risher, 2010:74).
Gallup Oranization menyatakan bahwa karyawan yang mempunyai
nilai engagement merupakan pekerja yang memiliki keterlibatan secara
penuh serta antusias terhadap pekerjaan mereka (Tritch, 2003). Selain
definisi tersebut, pandangan popular dari istilah ini menyatakan bahwa
employee engagement tidak hanya membuat karyawan memberikan
kontribusi lebih, namun juga membuat mereka memiliki loyalitas yang
13
lebih tinggi sehingga mengurangi keinginan untuk meninggalkan
perusahaan secara sukarela (Macey & Schneider, 2008).
Employee engagement menurut Thomas (2007) merupakan suatu
keadaan psikologis yang stabil dan adalah hasil interaksi antara seorang
individu dengan lingkungan tempat individu bekerja.
Menurut Kahn (Nusatria, 2011:4) engagement merupakan gagasan
multidimensi. Karyawan dapat secara emosi, kognitif, atau fisik terikat.
Engagement terjadi ketika seseorang secara sadar waspada dan/atau secara
emosi terhubung dengan orang lain. Disengaged employees, di sisi lain,
melepaskan diri dari tugas kerja dan menarik diri secara sadar dan penuh
perasaan (Luthans dan Peterson 2002 dalam Nusatria, 2011:4).
Conference Board (dalam Vibrayani, 2012:10) meyebutkan bahwa
engagement pada karyawan adalah sebuah hubungan yang kuat secara
emosional dan intelektual yang dimiliki oleh karyawan terhadap
pekerjaannya, organisasi, manajer atau rekan kerja, yang pada gilirannya,
akan mempengaruhi dia untuk memberikan upaya lebih pada pekerjaanya

Dari penelitian Hashina Izzaty & Nur Utami (2024)didapatkan hasil yang
menunjukkan bahwa content marketing berpengaruh positif dan signifikan terhadap
purchase intention produk kosmetik di Jakarta, baik pengaruh secara parsial
maupun simultan

Hasil penelitian (Pambudi et al., 2023)Digital engagement berpengaruh
positif dan signifikan terhadap purchase intention. Semakin tinggi keterlibatan
konsumen secara kognitif dan emosional terhadap suatu produk, maka semakin
besar kecenderungan konsumen untuk melakukan pembelian. Keterlibatan tersebut
mendorong munculnya ketertarikan, kebutuhan, serta niat untuk membeli dan
merekomendasikan produk.
Temuan ini sejalan dengan Wachter et al. (2013) dan Anubha et al. (2020)
yang menyatakan bahwa keterlibatan pelanggan yang tinggi akan meningkatkan
niat pembelian.

Pada Penelitian (Gross & Von Wangenheim, 2022) dan (Evania et al., 2023)
Influencer marketing terbukti berpengaruh positif dan signifikan terhadap purchase
intention. Kredibilitas, daya tarik, dan kepercayaan terhadap influencer menjadi
faktor utama yang mendorong audiens menerima pesan promosi. Ketika influencer
dianggap jujur, kompeten, dan sesuai dengan produk yang dipromosikan, konsumen
cenderung membentuk sikap positif terhadap merek dan meningkatkan niat beli.
Selain itu, kedekatan emosional antara influencer dan pengikutnya juga
memperkuat pengaruh rekomendasi yang diberikan

Penelitian terdahulu (Larissa, 2020) dan (Saputri, 2024) menunjukkan bahwa
content marketing berpengaruh positif dan signifikan terhadap customer
engagement. Konten yang relevan, informatif, dan bernilai mampu menciptakan
interaksi antara perusahaan dan konsumen serta membentuk persepsi positif
terhadap merek. Persepsi tersebut mendorong keterlibatan konsumen dalam bentuk
perhatian, partisipasi, dan interaksi aktif di media digita

Menurut Mahendra & Nugroho 2021 dalam Hashina Izzaty & Nur Utami
(2024) menyatakan bahwa minat beli adalah keinginan membeli yang timbul ketika
seseorang terpengaruh oleh kualitas dan informasi produk.
Pembelian yang dilakukan oleh konsumen terhadap suatu produk didasari
oleh minat beli konsumen terhadap produk tersebut Priyanti et al
2022 dalam Hashina Izzaty & Nur Utami (2024).
Niat Pembelian Pelanggan adalah kecenderungan konsumen untuk
melakukan pembelian setelah berinteraksi dengan suatu produk atau layanan
(Padmasari et al., 2025).
Menelik Kotler dan Armstrong (2018:177) dalam Firdausi (2024) keputusan
pembelian merupakan perilaku konsumen mengenai cara seseorang maupu
organisasi dalam menentukan, melakukan pembelian, memakai produk, jasa,
gagasan atau pengalaman dalam memenuhi keinginan dan kebutuhannya.
Berdasarkan pendapat dari beberapa ahli di atas dapat disimpulkan bahwa
Purcahse Intention (Minat beli) adalah keinginan seseorang untuk membeli produk
tertentu, yang muncul setelah dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti kualitas
produk itu sendiri, informasi yang diterima, serta pengalaman dan pertimbangan
konsumen terhadap merek atau produk yang ada di pasaran.
Menurut Priyanti et al dalam penelitian Hashina Izzaty & Nur Utami (2024)
, ada empat indikator yang digunakan untuk mengukur Purchase Intention, yaitu
minat transaksional, minat referensial, minat preferensial, dan minat eksploratif.

1. Minat Transaksional: Kecenderungan seseorang untuk benar-benar
   melakukan pembelian produk. Indikator ini menunjukkan niat kuat konsumen
   untuk menukar uang mereka dengan produk yang ditawarkan.
2. Minat Referensial: Kecenderungan seseorang untuk merekomendasikan
   produk yang ia minati kepada orang lain. Minat ini muncul karena adanya
   kepercayaan atau kesan positif terhadap produk tersebut.
3. Minat Preferensial: Minat yang menggambarkan perilaku seseorang yang
   memiliki preferensi utama pada produk tersebut. Artinya, konsumen menjadikan
   produk ini sebagai pilihan utama dibandingkan produk pesaing lainnya.
4. Minat Eksploratif: Kecenderungan seseorang untuk mencari informasi
   lebih mendalam mengenai produk yang diminati. Hal ini menunjukkan ketertarikan
   konsumen untuk mendukung atau memperkuat alasan mereka sebelum melakukan
   pembelian.

Engagement adalah konsep yang mulai dikenal secara luas sejak tahun 2010
dan memiliki berbagai penjelasan dari para peneliti yang berbeda. Secara umum,
customer engagement merujuk pada cara pelanggan terlibat melalui pengalaman
dan interaksi yang memengaruhi keputusan mereka dalam membeli produk atau
layanan. Menurut Brodie et al. 2011 dalam (Ratnawati & Sanaji, 2024), engagement
dapat diartikan sebagai kondisi psikologis dasar yang muncul dari pengalaman
interaksi yang dialami oleh konsumen.
So et al. 2014 dalam Ratnawati & Sanaji (2024) mengidentifikasi lima
dimensi customer engagement, yaitu identification (hubungan emosional dengan
merek), enthusiasm (kegembiraan dan minat terhadap merek), attention (fokus
konsumen terhadap informasi tentang merek), absorption (keterlibatan penuh dan
konsentrasi dengan merek), dan interaction (partisipasi aktif, baik online maupun
offline).

1. Identification: Tingkat di mana konsumen merasa memiliki hubungan
   emosional yang kuat atau kesamaan nilai dengan sebuah merek, sehingga mereka
   merasa menjadi bagian dari identitas merek tersebut.
2. Enthusiasm: Merupakan perasaan gembira, semangat, dan minat yang
   besar dari konsumen dalam berinteraksi atau menggunakan produk dari merek
   tersebut.
3. Attention: Fokus mental dan konsentrasi konsumen dalam menyerap
   berbagai informasi atau konten yang berkaitan dengan merek, yang menunjukkan
   tingkat kepedulian mereka.
4. Absorption: Keadaan di mana konsumen merasa terlibat sepenuhnya dan
   terhanyut secara mendalam saat berinteraksi dengan merek, hingga sering kali lupa
   dengan waktu atau keadaan di sekitarnya.
5. Interaction: Bentuk partisipasi aktif konsumen secara nyata, baik melalui
   komunikasi dua arah di media sosial (online) maupun kegiatan langsung (offline)
   yang melibatkan merek tersebut

Influencer merupakan individu yang mendapatkan suatu popularitas di
media sosial dari berbagai partisipasi yang dilakukan oleh audiens menurut Forbes
dalam Carissa & Aruman, 2019 dalam (Hashina Izzaty & Nur Utami, 2024a)
Influencer marketing didefinisikan sebagai bentuk pemasaran yang
memanfaatkan figur publik, seperti selebriti, blogger, atau pengguna media sosial
dengan jumlah pengikut besar, untuk memengaruhi keputusan pembelian
konsumen. Menurut Belanche et al. 2021 dalam Alfina Damayanti, Fia
Amalia,Pupung Purnamasari (2025)
Influencer memiliki kemampuan untuk memengaruhi opini, preferensi, dan
perilaku pembelian audiens melalui kredibilitas, daya tarik, serta hubungan
emosional yang mereka miliki. Kredibilitas influencer, yang mencakup
keahlian, kepercayaan, dan daya tarik, menjadi salah satu faktor utama dalam
keberhasilan kampanye pemasaran menurut Al-Mu’ani et al., 2023 dalam Alfina
Damayanti, Fia Amalia,Pupung Purnamasari (2025).
Berdasarkan pendapat dari beberapa ahli di atas dapat disimpulkan bahwa
Influencer merupakan orang yang mendapatkan ketenaran di media sosial dan
memiliki kemampuan untuk mempengaruhi pandangan, kesukaan, serta tindakan
pembelian audiens melalui kepercayaan, daya tarik, dan keterikatan emosional yang
mereka ciptakan dengan pengikutnya
Ada 5 indikator untuk mengukur Influencer Marketing, yaitu terdiri dari
Kredibilitas, Daya Tarik Fisik, Kepercayaan, Respect, Kesamaan.

1. Kredibilitas: Merupakan keahlian, kompetensi, dan pengetahuan
   influencer yang membuat audiens yakin terhadap pesan promosi yang disampaikan.
2. Daya Tarik Fisik: Penampilan visual atau pesona personal influencer yang
   berfungsi menarik perhatian dan membangun sikap positif audiens terhadap
   produk.
3. Kepercayaan: Tingkat kejujuran dan objektivitas influencer yang dirasakan
   audiens, sehingga mereka merasa aman mengikuti rekomendasi pembelian.
4. Respect: Rasa hormat atau kekaguman audiens terhadap kepribadian dan
   prestasi influencer, yang memperkuat hubungan emosional dan efektivitas pesan.
5. Kesamaan: Adanya kemiripan karakteristik, nilai, atau gaya hidup antara
   influencer dan audiens, sehingga produk yang dipromosikan terasa lebih releva

Digital Marketing biasa disebut pemasaran digital merupakan upaya
pemasaran yang dilakukan melalui teknologi Digital. Digital marketing, menurut
American Marketing Association (AMA), didefinisikan sebagai serangkaian
kegiatan, organisasi, dan proses dengan memanfaatkan platform digital untuk
menciptakan, berkomunikasi, dan menyampaikan nilai kepada konsumen serta
pihak-pihak yang berkepentingan lainnya menurut Jasri et al., 2022 dalam Darma
& Korespondensi (2025)
Menurut Saputra & Ardani, 2020:2600 dalam (Mustakim & Priyono,
2024)digital marketing merupakan salah satu kategori dalam dunia pemasaran yang
berguna dalam mengiklankan suatu produk atau layanan dan untuk menjangkau
para calon pembeli melalui media digital sebagai sarana komunikasinya.
Rachmadi, T., & Kom, S. dalam Mustakim & Priyono, (2024) menyatakan
digital marketing adalah kegiatan pemasaran online yang berguna untuk
menjangkau pasar yang lebih luas menggunakan media internet, bertujuan untuk
menghubungkan pebisnis dengan calon pemelinya melalui media internet.
Menurut (Ningsih et al., 2026) Digital marketing didefinisikan sebagai
perencanaan terstruktur yang memanfaatkan teknologi dan platform online untuk
secara efektif mencapai tujuan pemasaran

Dalam memahami perilaku konsumen pada platform digital seperti TikTok,
teori Stimulus Organism Response (SOR) digunakan sebagai dasar untuk
menjelaskan bagaimana strategi pemasaran digital memengaruhi niat beli. Menurut
Mehrabian dan Russell (1974), perilaku seseorang muncul karena adanya
rangsangan (stimulus) yang diterima, diproses secara internal (organism), dan
menghasilkan respon tertentu (response).
Pada penelitian ini, content marketing dan influencer marketing berperan
sebagai stimulus yang diberikan oleh brand kepada konsumen melalui media sosial
TikTok. Stimulus ini memunculkan reaksi psikologis pada individu dalam bentuk
digital engagement sebagai organism, seperti rasa ketertarikan, keterlibatan
emosional, hingga partisipasi aktif dalam interaksi digital (Sugiyono, 2023). Reaksi
ini kemudian memengaruhi response berupa purchase intention, yaitu niat
konsumen untuk membeli produk skincare Skintific.

Sumber daya pribadi yang dapat dikombinasikan dengan sumber daya
pekerjaan untuk memenuhi persyaratan pekerjaan adalah contoh kemampuan
beradaptasi di tempat kerja (Shafa et al., 2022). Kapasitas seseorang untuk
adaptasi karir digambarkan sebagai keterampilan gerbang, seperangkat
keterampilan dan seperangkat kemampuan yang penting untuk pekerjaan mereka
agar sesuai dengan kemampuan mereka si pekerjaan yang mereka lakukan.
Kemampuan seseorang untuk beradaptasi melalui trauma memungkinkan mereka
untuk menghadapi kondisi kerja yang Tidak menyenangkan, rumit, atau memberi
energi, serta perubahan suasana hati dan trauma mereka selama shift mereka
(Herlani, 2022).
Seseorang yang memiliki kemampuan untuk dengan cepat menyesuaikan
diri dengan situasi baru akan dapat menangani tekanan tempat kerja dan
membangun kepercayaan dengan rekan kerja. Hasil research yang dilakukan
peneliti (Shafa et al., 2022) hasilnya menunjukkan bahwa kemampuan adaptasi
berpengaruh positif terhadap employe engangement.

Employee engangement adalah elemen krusial yang memengaruhi
produktivitas, kesetiaan, dan performa karyawan di dalam sebuah organisasi.
Dalam era organisasi masa kini, keterlibatan karyawan dipengaruhi oleh berbagai
faktor internal yang bersifat individu maupun organisasi. Berdasarkan tinjauan
teori dan temuan penelitian sebelumnya, ada beberapa variabel yang diperkirakan
dapat memengaruhi tingkat keterlibatan karyawan, seperti kepemimpinan
transformasional, budaya organisasi, kecerdasan emosional, dan kemampuan
beradaptasi (Febriasa, 2022)

Kecerdasan emosi adalah kemampuan untuk mengenali perasaan diri
sendiri dan orang lain, kemampuan memotivasi diri sendiri dan kemampuan
mengelola emosi dengan baik pada diri sendiri serta dalam hubungan dengan
orang lain (Tjiabrata et al., 2021). Untuk membantu seseorang mengembangkan
rasa harga diri yang kuat, landasan emosional mungkin cukup membantu.
Dimungkinkan untuk mengekspresikan integritas sendiri melalui cerdaan empati.
Kekuatan emosional seseorang dapat mengatasi sedikit kemunduran, tetapi itu
harus ditempa oleh organisasi komitmen terhadap prinsip-prinsip dan nilai-nilai
orang itu, serta rasa kesadaran diri yang kuat

Kepemimpinan transformasional adalah kepemimpinan dimana pemimpin
yang menginspirasi para pengikutnya untuk menyampingkan kepentingan pribadi
mereka demi kebaikan organisasi dan mampu memiliki pengaruh yang luar biasa
pada diri para pengikutnya (Wahyuningtyas & Askafi, 2018). Pemimpin
transformasional lebih sering memakai taktik legitimasi dan melahirkan tingkat
identifikasi dan internalisasi yang lebih tinggi, memiliki kinerja yang lebih baik,
dan mengembangkan pengikutnya (Mardiana & I Ketut R Sudiarditha, 2019).
Kecerdasan
Hal ini sejalan research yang dilakukan peneliti (Rumaharbo & Paijan, 2020) dan
(Mardiana & I Ketut R Sudiarditha, 2019) hasilnya menunjukkan bahwa
kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap employee
engangement.

Kemampuan adaptasi sangat penting di era perubahan cepat dan VUCA
(Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity). Dalam organisasi, kemampuan
adaptasi:
1) Meningkatkan resiliensi karyawan dalam menghadapi transformasi digital,
reorganisasi, atau perubahan target
2) Mendorong employee engagement karena karyawan merasa mampu
mengatasi tantangan
3) Meningkatkan kinerja individu dan tim dalam kondisi kerja dinamis
4) Mengurangi konflik dan resistensi terhadap perubahan.
6) Indikator Kemampuan Adaptasi
Indikator kemampuan adaptasi pada penelitian ini mengacu pada buku
Zander, R. S., & Zander, B. (2000). The Art of Possibility: Transforming
Professional and Personal Life. Penguin Books, yaitu sebagai berikut:
1) Frekuensi pengalaman adaptif masa lalu
yaitu dasar untuk pengembangan pengalaman dan kinerja masa lalu adalah
sebagai prediktor terbaik dari kinerja masa depan. Apabila individu
memiliki pengalaman beradaptasi dengan jenis situasi atau keadaan
tertentu maka individu harus berhasil dalam situasi masa depan yang
membutuhkan adaptasi yang sama;
2) Minat dalam situasi adaptif
yaitu mengukur sejauh mana ketertarikan bekerja dalam situasi yang
menuntut untuk beradaptasi dengan baik
3) Tugas khusus keberhasilan diri untuk beradaptasi
yaitu penilaian seseorang bahwa individu memiliki ketrampilan dan
kemampuan untuk menyelesaikan tugas dengan melaporkan keefektifan
kinerja dengan penilaian berdasarkan cara adaptasi yang relevan.

(Herlani, 2022) mengembangkan framework kemampuan adaptasi yang
terdiri dari delapan dimensi utama, yaitu:
1) Handling Emergencies or Crisis Situations
Kemampuan tetap tenang dan bertindak cepat serta efektif saat
menghadapi situasi darurat.
2) Handling Work Stress
Kemampuan mengelola stres dan tekanan kerja secara positif tanpa
mengorbankan produktivitas.
3) Solving Problems Creatively
Kemampuan berpikir inovatif dan menemukan solusi baru dalam situasi
yang tidak biasa.
4) Dealing with Uncertain and Unpredictable Work Situations
Kemampuan beradaptasi dengan situasi yang ambigu dan tidak terduga.
5) Learning Work Tasks, Technologies, and Procedures
Kemampuan untuk cepat mempelajari tugas baru, penggunaan teknologi
baru, dan prosedur kerja yang berubah.
6) Demonstrating Interpersonal Adaptability
Kemampuan menyesuaikan perilaku dalam hubungan sosial dan bekerja
dengan berbagai tipe orang.
7) Demonstrating Cultural Adaptability
Kemampuan bekerja secara efektif dengan individu dari latar belakang
budaya yang berbeda.
8) Demonstrating Physical Adaptability
Kemampuan menghadapi tantangan fisik atau lingkungan kerja yang
berubah (misalnya, suhu, lokasi, jam kerja).
3) Karakteristik Kemampuan Adaptasi Tinggi
Indikator Individu yang memiliki kemampuan adaptasi tinggi biasanya
menunjukkan karakteristik berikut:
1) Terbuka terhadap pengalaman baru
2) Tidak mudah panik dalam kondisi tidak terduga
3) Fleksibel dan tidak kaku dalam pola pikir
4) Cepat belajar dan responsif terhadap umpan balik
5) Percaya diri dalam menghadapi tantangan
6) Mampu bekerja sama dengan berbagai tipe oran

Berbagai ahli telah mengemukakan dimensi dalam budaya organisasi.
Salah satu model yang banyak digunakan adalah buku Schein, E. H. (2010).
Organizational Culture and Leadership. Jossey-Bass, yang membagi budaya
organisasi ke dalam empat dimensi utama:
1) Mission (Misi)
Kejelasan arah, visi, dan tujuan organisasi yang menjadi pedoman
bersama.
2) Adaptability (Kemampuan Adaptasi)
Tingkat fleksibilitas dan kemampuan organisasi dalam merespon
perubahan lingkungan eksternal.
3) Involvement (Keterlibatan)
Tingkat partisipasi anggota dalam pengambilan keputusan dan proses
kerja.
4) Consistency (Konsistensi)
Sejauh mana nilai dan sistem internal organisasi diterapkan secara
konsisten dalam aktivitas organisasi

Berikut ini adalah tujuh karakteristik budaya organisasi berdasarkan
(Robbins & Judge, 2017) sebagai berikut:
1) Orientasi
Hasil Dimensi ini membedakan organisasi yang berorientasi pada proses
dengan organisasi yang berorientasi pada hasil. Orientasi hasil, yaitu
sejauh mana manajemen lebih berfokus pada hasil daripada teknik dan
proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut.
2) Inovasi dan Pengambilan Risiko
Inovasi dan pengambilan risiko adalah karyawan yang didorong untuk
berperilaku inovatif dan berani mengambil risiko.
3) Orientasi Tim
Orientasi tim adalah kegiatan kerja yang diselenggarakan dalam tim
daripada secara individu.
4) Agresif dan Kompetitif
Agresivitas adalah ketika orang berperilaku agresif dan kompetitif
daripada santai.
5) Stabilitas
Stabilitas adalah kegiatan organisasi yang menekankan pelestarian status
quo dibandingkan dengan pertumbuhan.
6) Perhatian terhadap detail
Perhatian terhadap detail adalah karyawan diharapkan menjalankan
ketepatan, analisis, dan perhatian terhadap detail.
7) Orientasi Manusia
Orientasi manusia adalah keputusan manajemen yang mempertimbangkan
dampak dari hasil yang disebutkan di atas orang-orang yang ada dalam
organisasi.
3) Fungsi Budaya Organisasi
Budaya organisasi memiliki beberapa fungsi penting dalam
keberlangsungan organisasi (Maisoni et al., 2019), yaitu
1) Memberikan identitas bagi anggota organisasi.
2) Memfasilitasi komitmen terhadap tujuan organisasi.
3) Meningkatkan stabilitas sistem sosial di dalam organisasi.
4) Membentuk perilaku dan sikap karyawan secara tidak langsung

Budaya organisasi merupakan keyakinan yang dimiliki secara bersama
oleh seluruh anggota organisasi (Akbar & Manurung, 2020). Budaya organisasi
merupakan sebuah aturan yang mengatur bagaimana karyawan berperilaku di
tempat kerja, sehingga dapat dikatakan budaya organisasi merupakan pedoman
yang digunakan dalam menjalankan aktivitas kinerja dalam sebuah organisasi
(Soeharso & Nurika, 2020). Budaya Organisasi merupakan hal yang penting bagi
suatu organisasi atau organisasi karena akan selalu berhubungan dengan
kehidupan yang ada di organisasi (Bharata & Prasetya, 2021).
Organisasi yang memiliki budaya organisasi yang kuat maka dapat
dipastikan bahwa keterikatan karyawan juga tergolong tinggi dan sebaliknya
organisasi yang memiliki budaya organisasi yang lemah dapat dipastikan
keterikatan karyawannya juga rendah. Sehingga penting di dalam organisasi
menanamkan budaya organisasi yang kuat agar meningkatkan keterikatan
karyawan (employee engagement) (Indriyani et al., 2019).

Menurut (Shafa et al., 2022) mengidentifikasi empat dimensi utama
kepemimpinan transformasional, yang dikenal dengan istilah “Four I’s”, yaitu:
1) Idealized Influence (Pengaruh Ideal) Pemimpin menjadi panutan,
dihormati, dan dipercaya. Mereka menunjukkan konsistensi nilai dan etika
serta membangun rasa percaya dari para pengikutnya.
2) Inspirational Motivation (Motivasi Inspirasional) Pemimpin mampu
mengomunikasikan harapan yang tinggi, memotivasi pengikut melalui visi
masa depan yang menarik, serta memberikan semangat dan antusiasme
dalam bekerja.
3) Intellectual Stimulation (Stimulasi Intelektual) Pemimpin mendorong
kreativitas, inovasi, serta memberikan kebebasan kepada bawahan untuk
berpikir kritis dan mencari solusi baru terhadap permasalahan.
4) Individualized Consideration (Pertimbangan Individual) Pemimpin
memperhatikan kebutuhan dan potensi masing-masing individu, bertindak
sebagai mentor atau coach, dan memberikan dukungan secara personal.
3) Aspek Kepemimipinan Transformasional
Menurut (Mardiana & I Ketut R Sudiarditha, 2019) mengemukakan ada
enam aspek dalam kepemimpinan transformasional, yaitu :
1) Mengidentifikasi dan mengartikulasikan visi.
Perilaku pemimpin yang bertujuan dalam mengidentifikasi peluang baru
untuk unit/divisi/perusahaannya untuk pengembangan, mengartikulasikan
dan mengilhami orang lain dengan visinya tentang masa depan.
2) Memberikan Model yang Tepat.
Perilaku pemimpin yang bertujuan dalam menetapkan/memberikan contoh
bagi karyawan yang tepat untuk diikuti agar konsisten dengan nilai-nilai
yang dianut pemimpin.
3) Membina Penerimaan Tujuan kelompok.
Perilaku pemimpin yang bertujuan dalam mempromosikan kerja sama
antar karyawan dan membuat mereka bekerja sama menuju tujuan
bersama.
4) Ekspektasi Kinerja Tinggi.
Perilaku yang menunjukkan harapan pemimpin untuk keunggulan,
kualitas, dan/atau kinerja tinggi dari pengikut.
5) Memberikan Dukungan Individual.
Perilaku pemimpin yang mengindikasikan bahwa pemimpin menghargai
pengikut dan prihatin dengan perasaan dan kebutuhan pribadi pengikut.
6) Stimulasi Intelektual.
Perilaku pemimpin yang bertujuan dalam memberikan tantangan kepada
pengikut untuk memeriksa kembali beberapa asumsi mereka tentang
pekerjaan mereka dan memikirkan kembali bagaimana caranya untuk bisa
dilakukan
4) Indikator Kepemimipinan Transformasional
Indikator kepemimpinan transformasional pada penelitian ini mengacu
pada buku dari Bass, B. M. (1985). Leadership and Performance Beyond
Expectations. The Free Press, yaitu sebagai berikut:
1) Pengaruh idealis (idealized influence)
Atau dikenal juga sebagai kepemimpinan karismatik berperilaku sebagai
seorang panutan, dihormati, dikagumi, dan dipercaya.
2) Inspirasi motivasi (inspirational motivation)
Pemimpin ini menunjukkan antusiasme dan optimisme, serta menciptakan
suasana kerja yang berkomitmen mencapai tujuan dan visi organisasi
3) Stimulasi intelektual (intellectual stimulation)
Pemimpin transformasional mendorong kreatifitas pengikutnya dan
mendorong adanya terobosan baru dalam penyelesaian masalah.
4) Pertimbangan individual (individualized consideration)
Pemimpin transformasional berperan sebagai pelatih sekaligus mentor,
serta menghargai kebutuhan dan keinginan individu.

Kepemimpinan transformasional adalah orang-orang yang mampu
mendorong dan menginspirasi para pengikutnya untuk mencapai kinerja luar biasa
dan juga mengembangkan kemampaun kepemimpinan yang dimilikinya
(Ferdiansyah, 2018). Sedangkan menurut (Rumaharbo & Paijan, 2020)
kepemimpinan transformasional adalah kepemimpinan dimana pemimpin yang
menginspirasi para pengikutnya untuk menyampingkan kepentingan pribadi
mereka demi kebaikan organisasi dan mampu memiliki pengaruh yang luar biasa
pada diri para pengikutnya.
Menurut (Kurniawati et al., 2019) pemimpin transformasional adalah
perspektif kepemimpinan yang menciptakan, mengomunikasikan, membuat model
visi untuk organisasi, dan memberikan inspirasi kepada bawahan untuk berusaha
menampakkan kinerja lebih baik sehingga secara global akan mengubah kinerja
tim atau organisasi untuk pencapaian visi tersebut. Sehingga kepemimpinan
transformasional adalah kepemimpinan dimana pemimpin yang dapat membuat
para pengikutnya termotivasi, menginspirasi, kagum dan setia atas kemampuan
dan pembawaan pemimpin tersebut yang fokus pada tujuan organisasi.

Indikator employe engangement pada penelitian ini mengacu pada buku
Pink, D. H. (2009). Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us.
Riverhead Books, yaitu sebagai berikut:
1) Semangat
2) Dedikasi
3) Fokus

Menurut Gallup (2004), terdapat tiga tingkatan engegement pada
karyawan, yaitu:
1) Engaged.
Karyawan yang engaged adalah seorang pembangun (builder). Mereka
selalu menunjukkan kinerja dengan level yang tinggi. Karyawan ini akan
bersedia menggunakan bakat dan kekuatan mereka dalam bekerja setiap
hari serta selalu bekerja dengan gairah dan selalu mengembangkan inovasi
agar organisasi berkembang.
2) Not Engaged.
Karyawan dalam tipe ini cenderung fokus terhadap tugas dibandingkan
untuk mencapai tujuan dari pekerjaan itu. Mereka selalu menunggu
perintah dan cenderung merasa kontribusi mereka diabaikan.
3) Actively Disengaged.
Karyawan tipe ini adalah penunggu gua (cave dweller). Mereka secara
konsisten menunjukkan perlawanan pada semua aspek. Mereka hanya
melihat sisi negatif pada berbagai kesempatan dan setiap harinya, tipe
actively disengaged ini melemahkan apa yang dilakukan oleh pekerja yang
engaged

Employee engagement atau keterikatan karyawan adalah suatu kondisi,
sikap atau perilaku positif seorang karyawan terhadap pekerjaan dan
organisasinya yang ditandai dengan perasaan semangat (vigor), dedikasi
(dedication) dan keasyikan (absorption) untuk tercapainya tujuan dan
keberhasilan organisasi (Rumaharbo & Paijan, 2020). Keterlibatan karyawan
dapat mengambil banyak bentuk, termasuk emosional, kognitif, atau bahkan fisik..
Keterlibatan terjadi ketika satu orang terhubung dengan orang lain dengan cara
yang menyedihkan dan euforia.
Begitu seorang karyawan terlibat, mereka memiliki rasa tanggung jawab
terhadap tujuan majikan mereka, sehingga mereka dapat memberikan sumber
daya terbaik untuk pekerjaan itu (Bharata & Prasetya, 2021). Keterlibatan
karyawan adalah keadaan di mana seseorang merasa seperti mereka tahu identitas
mereka sendiri, memiliki motivasi untuk bekerja, dapat menerima dukungan dari
orang lain secara positif, dan dapat bekerja secara efektif dan efisien di tempat
kerja lingkungan (Shafa et al., 2022)
2) Aspek Employee Engangement
Menurut (Rumaharbo & Paijan, 2020) terdapat tiga aspek yang
membangun dimensi employee engagement, yaitu sebagai berikut:
1) Kekuatan (Vigor)
Kekuatan dikarakteristikkan dengan energi dan resiliensi mental yang
tinggi ketika sedang bekerja, kemauan berusaha sungguh-sungguh dalam
pekerjaan dan gigih dalam menghadapi kesulitan. Individu dengan skor
tinggi pada aspek kekuatan biasanya memiliki energi dan stamina tinggi
serta bersemangat ketika bekerja. Sedangkan individu dengan skor rendah
pada aspek kekuatan memiliki tingkat energi, semangat dan stamina yang
rendah saat bekerja.
2) Dedikasi (Dedication)
Dedikasi mengacu pada perasaan yang penuh makna, antusias, inspirasi,
kebanggaan dan tantangan. Individu yang memiliki skor tinggi pada aspek
dedikasi secara kuat mengidentifikasi diri dengan pekerjaan karena adanya
pengalaman bermakna, menginspirasi dan menantang. Selain itu, mereka
selalu antusias dan bangga dengan pekerjaannya. Sedangkan individu
dengan skor rendah tidak mengidentifikasi diri dengan pekerjaannya
karena tidak memiliki pengalaman yang bermakna, menginspirasi dan
menantang.
3) Keasyikan (Absorption)
Absorpsi atau keasyikan dikarakteristikkan dengan konsentrasi penuh,
minat terhadap pekerjaan dan sulit melepaskan diri dari pekerjaan.
Individu yang memiliki skor tinggi pada aspek absorpsi biasanya merasa
tertarik dengan pekerjaan dan sulit untuk melepaskan diri dari
pekerjaannya, begitupun sebaliknya

Job insecurity dan employee engagement adalah beberapa faktor yang
mempengaruhi kinerja pegawai dalam bekerja. Menurut Hvinden (2019:41) Job
insecurity reflects the degree to which employees feel their jobs are threatened and
feel powerless to do anything about keeping a job. Artinya: ketidakamanan
pekerjaan mencerminkan sejauh mana karyawan merasa pekerjaan mereka
terancam dan merasa tidak berdaya untuk melakukan apa pun untuk
mempertahankan pekerjaan. Lain situasi dengan employee engagement menurut
teori Shuck (2019:81) yaitu Employee engagement is define as a positive, fulfilling
work-related state of mind that is characterized by vigor, dedication, and
absorption. Artinya: Keterikatan kerja didefinisikan sebagai keadaan pikiran yang
berhubungan dengan pekerjaan yang positif dan memuaskan yang dicirikan oleh
semangat, dedikasi, dan menyatu.
Berdasarkan studi penelitian Atik Koiroh (2021) menunjukan bahwa terdapat
pengaruh antara job insecurity dan employee engagement terhadap kinerja pegawai.
Hasil penelitian tersebut juga didukung oleh penelitian dari Ludi Prasetyo Ardy
(2018), penelitian Shengxian Yu, Xiaoxiao Gong, and Na wu, (2020) yang juga
menunjukan adanya pengaruh yang signifikan terkait job insecurity terhadap
kinerja pegawai atas keterlibatan Employee Engagemen

Job insecurity atau ketidakamanan kerja merupakan kondisi yang
berhubungan dengan rasa takut seseorang terkait pekerjaan yang dilakukanya,
menurut Hvinden (2019:35) “Job insecurity reflects the degree to which employees
feel their jobs are threatened and feel powerless to do anything about keeping a job
“ artinya bahwa job insecurity atau ketidakamanan pekerja mencerminkan sejauh
mana pegawai merasa pekerjaan mereka terancam dan merasa tidak berdaya untuk
dapat mempertahankan pekerjaannya, sehingga hal tersebut dapat berdampak
terhadap kinerja yang dapat diberikan oleh pegawai terhadap perusahaannya.
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Sri Murni, & Yurnalis tahun
(2018), mendapati hasil bahwa job insecurity berpengaruh negatif terhadap kinerja
pegawai, dimana pegawai memiliki penurunan kualitas kerja ketika tingkat job
insecurity pada diri individu pegawai meningkat. Pendapat tersebut selaras dengan
penelitian yang dilakukan oleh Aulia Nur Amartha Satata Saraswati dan Herison
Pandapotan Purba tahun (2019) dan penelitian yang dilakukan oleh Dhiana Pandan
Arum dan Rr Sri Handari tahun (2020) yang sama-sama menyatakan bahwa job
insecurity berpengaruh negatif secara signifikan terhadap kinerja pegawa

Dimensi dan indikator yang digunakan dalam penelitian ini mengadaptasi
dari teori-teori dan pendapat para ahli. Menurut John Miner dalam Mangkunagara
(2017:72) yang mengemukakan bahwa ada beberapa dimensi dan indikator kinerja
yaitu sebagai berikut:

1. Kualitas Kerja
   Kualitas kerja adalah sesuatu hal yang terkait dengan proses pekerjaan sampai
   hasil kerja yang bisa diukur dari tingkat efisiensi dan efektifitas seseorang
   dalam melakukan suatu pekerjaan yang didukung oleh sumber daya lainnya.
   Indikator dari kualitas kerja antara lain:
   a. Kerapihan
   b. Ketelitian
   c. Kehandalan
2. Kuantitas Kerja
   Kuantitas merupakan satuan jumlah atau batas minimal dan maksimal yang
   harus dicapai oleh pekerja dengan waktu yang telah ditentukan oleh pimpinan
   perusahaan.
   Indikator dari kuantitas kerja antara lain:
   a. Ketepatan waktu
   b. Hasil kerja
   c. Kepuasan kerja
3. Kerjasama
   Kerjasama merupakan usaha bersama baik antara individu dengan individu,
   kelompok dengan kelompok, atau individu dengan kelompok berupa sikap dan
   perilaku setiap pegawai yang menjalin hubungan kerjasama dengan pimpinan
   atau rekan kerja untuk menyelesaikan pekerjaan secara bersama-sama.
   Indikator dari kerjasama antara lain:
   a. Jalinan kerjasama
   b. kekompakan
4. Tanggung jawab
   Tanggung jawab merupakan hal yang terkait dengan hasil pekerjaan yang telah
   diselesaikan yang harus dipertanggungjawabkan para pegawai apabila masih
   ada pekerjaan yang belum sesuai dengan harapan pimpinan.
   Indikator dari tanggungjawab antara lain:
   a. Rasa tanggung jawab dalam mengambil keputusan
   b. Memanfaatkan sarana dan prasarana
5. Inisiatif
   Inisiatif adalah segala bentuk dorongan dari dalam diri pegawai untuk
   melakukan pekerjaan serta mengatasi masalah. Indikator dari inisiatif yaitu:
   a. Kemandirian

Menurut Mangkunegara (2017:70) terdapat faktor-faktor yang
mempengaruhi pencapaian kinerja seorang pegawai antara lain:

1. Faktor personal/individual yaitu hal-hal yang terdiri dari Pengetahuan,
   keterampilan, kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, job insecurity, dan
   komitmen.
2. Faktor kepemimpinan yaitu meliputi kualitas, dorongan, semangat, employe
   engagement, dan dukungan
3. Faktor tim diantaranya adalah kerja sama, dan kekompakan
4. Fakor sistem yang meliputi sistem kerja, fasilitas, proses organisasi, kultur
   kinerja dalam organisasi
5. Faktor kontekstual (situasional) dimana faktor ini merupakan sebuah tekanan
   dan perubahan lingkungan eksternal dan internal

Kinerja adalah tingkat capaian atau sebuah hasil kerja yang dari
implementasi rencana kerja yang dibuat oleh organisasi yang dilaksanakan oleh
pimpinan dan pegawai sumber daya manusia yang bekerja di perusahaan, baik
institusi maupun pemerintahan untuk mencapai tujuan baik individu, organisasi
maupun masyarakat. Terdapat beberapa definisi kinerja menurut para ahli antara
lain pendapat dari Mangkunegara, (2017:66) yang menyatakan bahwa “Kinerja
pegawai adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang diembannya.”
Adapun pendapat lainnya:
Menurut (Afandi, 2018:83):
“Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau
kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan
tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan organisasi
secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral
dan etika.”
Menurut (Ahmad, 2020:31):
“Kinerja atau performance, merupakan prestasi yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam setiap melakukan pekerjaan/tugasnya, dimana pegawai
tersebut dapat menggunakan segenap kemampuan dan pengetahuan
berbasis kompetensi, dimana kinerjanya dapat diukur berdasarkan
kemampuan, keahlian, dan attitude-nya pada saat pelaksanaan tugasnya.

Konsep kinerja merupakan singkatan dari kinetika energi yang memiliki
pengertian dalam bahasa inggris yaitu performance. Kinerja merupakan hasil dari
fungsi-fungsi suatu profesi pekerjaan dalam kurun waktu tertentu, keberhasilan
suatu organisasi dapat ditentukan oleh diantaranya dengan pengelolaan kinerja
pegawainya

Menurut (Shuck, 2019:68) mengemukakan bahwa terdapat tiga dimensi dan
indikator dalam employee engagement diantaranya sebagai berikut.

1. Vigor (Semangat).
   Ditandai dengan tingkatan energi yang tinggi, ketangguhan mental,
   berkeinginan untuk memberikan usaha terhadap pekerjaan dan juga ketahanan
   dalam menghadapi kesulitan. Indikator untuk dimensi ini antara lain:
   a) Energi dan stamina yang tinggi
   b) Kesungguhan dalam bekerja
   c) Kegigihan dan Ketekunan
2. Dedication (Dedikasi).
   Ditandai oleh rasa antusias dalam bekerja, pegawai yang memiliki dedikasi
   yang tinggi terhadap pekerjaannya akan menjadikan pekerjaan sebagai
   pengalaman yang berharga, inspirasi, dan tantangan. Indikator untuk dimensi
   ini antara lain:
   a) Pengorbanan, tenaga, pikiran, dan waktu
   b) Rasa penuh makna
   c) Antusiasme
   d) Kebanggaan
3. Absorption (Menyatu).
   Ditandai dengan perilaku pegawai yang memberikan perhatian penuh terhadap
   perusahaan dan serius dalam pekerjaannya. Dimana pegawai akan merasakan
   waktu cepat berlalu dan sulit memisahkan diri dari pekerjaanya.
   Indikator untuk dimensi ini antara lain:
   a) Konsentrasi
   b) Keseriusan
   c) Menikmati pekerjaan

Menurut Shuck, (2019:90) menyatakan bahwa faktor-faktor yang dapat
mempengaruhi employee engagement pegawai diantaranya adalah sebagai berikut:

1. Lingkungan Kerja (Work environment).
   Lingkungan kerja yang mendukung seperti rasa nyaman, aman dan supportif
   akan mendorong terciptanya employee engagement yang tinggi dan positif.
   Selain itu fasilitas-fasilitas penunjang yang dimiliki organisasi akan
   mempermudah pegawai dalam mengoptimalkan kemampuannya dalam
   bekerja. Adapun lingkungan kerja yang berpengaruh terbagi menjadi dua jenis
   yaitu lingkungan kerja fisik (dimana semua keadaan yang berbentuk fisik
   diantaranya fasilitas, dan sarana prasarana yang diperuntukan pegawai) dan
   lingkungan kerja non-fisik (yaitu sesuatu hal berkaitan dengan hubungan kerja
   seperti keperdulian, kerja sama, kompensasi, asuransi).
2. Kepemimpinan (Leadership)
   Konsistensi pemimpin dalam membina pegawai dapat menimbulkan
   keterikatan pegawai, pemimpin organisasi diharapkan dapat memiliki beberapa
   keterampilan seperti keterampilan dalam berkomunikasi, keterampilan dalam
   memberikan feedback, dan keterampilan dalam mengevaluasi pekerjaan yang
   baik untuk para pegawai, hal tersbut dapat berdampak kepada peningkatan
   employee engagement yang tinggi dan postif. Pemimpin yang diantaranya
   mampu menjadi sumber inspirasi, meningkatkan motivasi bekerja,
   komunikatif dan kreatif.
3. Tim dan hubungan kerja (Team and co-worker).
   Tim dan hubungan kerja mencakup jalinan hubungan pegawai dengan rekan
   kerja lainnya di lingkungan kerja. Dalam ruang lingkup ini, rekan kerja yang
   dapat memberikan dukungan serta motivasi kepada rekan lainnya akan dapat
   menciptakan employee engagement yang baik dan positif.
4. Pelatihan dan pengembangan karir (Training and career development).
   Ruang lingkup pelatihan dan pengembangan karir meliputi reward, jenjang
   karir, serta pengembangan diri. Pelatihan dan pengembangan karir yang
   diberikan perusahaan kepada pegawai dapat menciptakan hubungan baik yang
   memicu timbulnya employee engagement yang tinggi dan positif, yang tidak
   hanya baik untuk organisasi tetapi baik untuk individu pegawainya.
5. Kompensasi (Compensation).
   Ruang lingkup kompensasi meliputi kewajiban yang harus dipenuhi
   perusahaan kepada pegawai. Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan
   perusahaan kepada pegawai dan tanggungjawabnya selama bekerja.
   Kompensasi meliputi gaji, tunjangan, serta fasilitas penunjang.
6. Organizational policies, procedures, structure and system (kebijaksanaan
   organisasi, prosedur, struktur dan system)
   Ruang lingkup kebijakan organisasi meliputi design kerja yang dibuat
   perusahaan untuk pegawainya. Kebijakan organisasi tersebut memuat tentang
   kebebasan pegawai dalam bekerja serta aturan dan tututan dalam bekerja.
   Kebebasan yang dimaksud adalah apakah pegawai diizinkan untuk
   mengekspresikan diri dalam pekerjaannya.
7. Workplace well-being (kesejahteraan kerja)
   Ruang lingkup kesejahteraan kerja meliputi keadaan nyaman yang dirasakan
   oleh pegawai ketika berada pada lingkungan kerja

Shuck, (2019:86) mengelompokan jenis-jenis employee engagement pada
kinjera pegawai berdasarkan tingkat engagement, antara lain diantaranya:

1. Terikat (Engaged).
   Dimana pegawai bekerja dengan semangat dan merasakan hubungan yang
   mendalam dengan perusahaan mereka. Mereka mendorong inovasi dan
   memajukan organisasi dengan tingkat kreativitas yang tinggi.
2. Tidak terikat (Not Engaged).
   Pada jenis ini pegawai pada dasarnya cenderung “keluar”. Mereka tidak
   melakukan apa-apa, hanya menghabiskan waktu tanpa energi atau gairah
   dalam pekerjaan mereka (tidak ada semangat pada jenis employee engagement
   ini).
3. Secara aktif melepaskan diri (Actively Disenganged).
   Pegawai tidak hanya tidak bahagia, mereka sibuk keluar dengan bertindak
   keluar dari ketidakbahagiaan mereka, (mereka cenderung tidak nyaman berada
   di lingkungan organisasi, tidak adanya motivasi yang biasanya dilatar
   belakangi rasa kecewa sebagai akibat situasi dan kondisi yang pernah terjadi).
   Berdasarkan uraian diatas dapat diketahui bahwa terdapat jenis-jenis pegawai
   berdasarkan tingkat engagement yang dibagi menjadi tiga karakteristik yaitu
   engaged, not engaged, dan actively disengaged. Ketiganya memiliki tingkat
   keterikatan yang berbeda-beda dari semangat pegawai yang tinggi hingga tidak ada
   gairah dalam bekerja serta tingkat ketidaknyaman dalam bekerja

Employee engagement merupakan salah satu faktor penting bagi kesuksesan
suatu organisasi dan dapat memberikan competitive advantage bagi organisasi.
Pegawai yang memiliki engagement yang tinggi, biasanya digambarkan dengan
semangat, energi dan loyalitas yang tinggi, serta komitmen dan kebanggaan yang
kuat terhadap organisasi.
Adapun beberapa pengertian terkait employee engagement menurut para
ahli diantaranya yaitu Shuck (2019:81)“Employee engagement is define as a
positive, fulfilling work-related state of mind that is characterized by vigor,
dedication, and absorption”. Artinya: Keterikatan kerja didefinisikan sebagai
keadaan pikiran yang berhubungan dengan pekerjaan yang positif dan memuaskan
yang dicirikan oleh semangat, dedikasi, dan menyatu. Pendapat serupa disampaikan
oleh Brammer (2020:39) bahwa “Employee engagement is the employee’s
willingness and ability to contribute to the company on an ongoing basis”. Artinya
Keterikatan pegawai adalah kemauan dan kemampuan pegawai untuk berkontribusi
pada perusahaan secara berkelanjutan. Adapun pendapat lain disampaikan oleh
Segalla (2021:41) bahwa “Employee engagement is about how to achieve the
company’s strategic goals by creating developing human resources, and every level
starting from staff, managers, and executives is fully activated in their work so they
can give their best effort.” Artinya: Keterlibatan karyawan adalah tentang
bagaimana mencapai tujuan strategis perusahaan dengan menciptakan sumber daya
manusia yang berkembang, dan setiap level mulai dari staf, manajer, dan eksekutif
sepenuhnya aktif dalam pekerjaan mereka sehingga mereka dapat memberikan
upaya terbaik mereka

Dalam ilmu sumber daya manusia employee engagement atau keterikatan
pegawai merupakan sebuah istilah baru. Dimana employee Engagement merupakan
sikap pegawai dengan perasaan semangat terhadap pekerjaannya untuk mencapai
keberhasilan organisasi, employee engagement melihat bagaimana loyalitas yang
dimiliki pegawai dalam bekerja yang tidak hanya selesai dengan waktu yang tepat
akan tetapi dengan kualitas sesuai dengan yang diinginkan perusahaan.

Menurut (Hvinden, 2019:41) mengembangkan pengukuran dari konsep job
insecurity yang dikemukakan oleh Greenhalgh dan Rosenblatt dan menyatakan
bahwa dimensi job insecurity antara lain:

1. Important Aspect of Work (Arti Penting Aspek Kerja)
   Seberapa penting aspek kerja tersebut bagi individu sehingga mempengaruhi
   tingkat insecure atau rasa tidak amannya dalam bekerja. Seberapa penting
   pegawai menganggap bagian-bagian (aspek) pekerjaan seperti gaji, jabatan,
   promosi, dan lingkungan kerja yang nyaman dapat mempengaruhi tingkat
   keamanan dan kenyamanan individu dalam menjalankan pekerjaan. Dengan
   kata lain bahwa aspek ini sebagai arti penting aspek kerja bagi pegawai.
   Indikator untuk dimensi ini antara lain:
   a) Kenaikan gaji sebagai tolak ukur keberhasilan dalam kerja
   b) Promosi sebagai ukuran kesuksesan dalam bekerja
2. Possible Negative Changes in Work Aspects (Kemungkinan Perubahan Negatif
   Pada Aspek Kerja)
   Tingkat ancaman yang dirasakan pegawai mengenai aspek-aspek pekerjaan
   seperti kemungkinan untuk mendapat promosi, mempertahankan tingkat upah
   yang sekarang, atau memperoleh kenaikan upah. Individu yang menilai aspek
   kerja tertentu yang terancam (terdapat kemungkinan aspek kerja tersebut akan
   hilang) sehingga akan lebih gelisah dan merasa tidak berdaya. Seberapa besar
   kemungkinan yang dirasakan pegawai terhadap perubahan (Kejadian Negatif)
   yang mengancam bagian-bagian (aspek) pekerjaan. Berdasarkan uraian tersebut
   maka dengan kata lain dapat dikatakan bahwa aspek ini adalah kemungkinan
   perubahan negatif pada bagian-bagian (aspek) kerja.
   Indikator dari dimensi ini yaitu:
   a) Kekhawatiran pegawai akan dipecat jika melanggar peraturan perusahaan
   b) Kekhawatiran akan kehilangan harkat dan martabat
3. Powelessness (Ketidakberdayaan)
   Ketidakberdayaan (Powerlessness) yaitu ketidakmampuan individu untuk
   mencegah munculnya ancaman yang berpengaruh terhadap aspek-aspek
   pekerjaan secara keseluruhan yang teridentifikasi pada komponen sebelumnya.
   Indikator dalam dimensi ini, yaitu:
   a) Ketidakberdayaan untuk mempertahankan pekerjaan
   b) Ketidakberdayaan dalam menghadapi keadaan yang ada pada lingkungan
   kerja

Menurut (Hvinden, 2019:40) menyatakan bahwa bentuk job insecurity
terbagi menjadi dua antara lain:

1. Quantitative Job Insecurity (Ketidakamanan Pekerja Kuantitatif)
   Dimana job insecurity pada bentuk ini merupakan sebuah perasaan khawatir
   akan kehilangan pekerjan itu sendiri, dan rasa kehilangan pekerjaan dimasa
   yang akan datang (ketidakpastian akan masa depan pekerjaan), hal ini umum
   mengacu pada kondisi individu perusahaan.
2. Qualitative Job Insecurity (Ketidakamanan Pekerja Kualitatif)
   Dimana job insecurity pada bentuk ini mengacu pada adanya potensi kerugian
   dalam posisi organisasi, seperti memburuknya kondisi kerja, kurangnya
   kesempatan karir, dan penurunan gaji pengembangan (ketidakpastian terhadap
   posisi yang dimilikinya saat ini untuk masa depan), hal ini umum mengacu
   pada kondisi perusahaan dan kebijakan di dalamnya.
   2.1.3.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Job Insecurity
   Menurut (Probst, 2016:50) job insecurity dipengaruhi oleh beberapa faktor
   diantaranya:
3. Kondisi organisasi dan lingkungan, antara lain perubahan organisasi,
   komunikasi organisasi atau organizational communication, dukungan dari
   organisasi, persepsi dapat dipekerjakan, fitur-fitur pada pekerjaan seperti
   ambiguitas peran atau role ambiguity.
4. Karakteristik individu dan posisi pekerjaan antara lain usia, gender, status
   sosial ekonomi, tipe kontrak
5. Karakteristik personal antara lain self-esteem, kepribadian, neuroticism.

Job insecurity (ketidakamanan kerja) merupakan sebuah kondisi yang
berhubungan dengan rasa takut seseorang akan kehilangan pekerjaannya atau
prospek akan penurunan jabatan (demosi) serta berbagai ancaman lainnya terhadap
kondisi kerja yang akan menurunkan kesejahteraan dan menurunnya kepuasan
kerja.
Berikut adalah pengertian job insecurity menurut beberapa para ahli
diantaranya menurut Probst, (2016:135) mengatakan “Job insecurity is the degree
to which a job feels able to maintain the desired continuity of work, even though it
is under threat”. Artinya: Ketidakamanan kerja adalah sejauh mana suatu pekerja
merasa mampu mempertahankan kesinambungan pekerjaan yang diinginkan,
meskipun berada di bawah ancaman. Pendapat serupa juga dikatakan oleh Menurut
Hvinden (2019:35) bahwa “Job insecurity reflects the degree to which employees
feel their jobs are threatened and feel powerless to do anything about keeping a
job”. Artinya: ketidakamanan pekerjaan mencerminkan sejauh mana karyawan
merasa pekerjaan mereka terancam dan merasa tidak berdaya untuk melakukan apa
pun untuk mempertahankan pekerjaan. Juga dikatakan R. Selfert (2020:68) bahwa
“Job insecurity is a feeling of insecurity felt by individuals regarding the
continuation of work and aspects related to the work itself, such as salary,
promotion opportunities, and so on.”. Artinya job insecurity adalah perasaan tidak
aman yang dirasakan oleh individu mengenai kelanjutan pekerjaan dan aspek-aspek
yang berhubungan dengan pekerjaan itu sendiri, seperti gaji, kesempatan promosi,
dan sebagainya

Menurut studi yang diselenggarakan oleh (Greenhalgh & Rosenblatt
1984:446) memaparkan bahwa pekerja akan memperlihatkan perilaku dan sikap
yang kian buruk karena didorong oleh tingginya kekhawatiran yaitu job insecurity
dan berakibat pada sikap resistensi terhadap perubahan. Selain itu, pegawai akan
memperlihatkan penurunan produktivitas dan langkah inisiatif untuk melakukan
turnover (pindah). Job Incecurity cenderung dapat menimbulkan dampak negatif,
baik dalam aspek non psikologis maupun aspek psikologis

Manajemen sumber daya manusia mempunyai peranan penting dan
dominan dalam sebuah organisasi, hal ini berhubungan dengan upaya mewujudkan
hasil yang ingin dicapai. Menurut Hasibuan (2019:23) mengungkapkan bahwa
peranan manajemen sumber daya manusia adalah sebagai berikut:

1. Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai
   dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job specification,
   job requirement, dan job evaluation
2. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan pegawai berdasarkan asas the
   right man in the right place and the right man in the right job
3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan
   pemberhentian seperti pemberian tunjangan kesehatan juga dapat berupa
   pelatihan dan pengembangan pada karyawan
4. Meramal penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang
   akan datang, dengan mentaksir kebutuhan skill pegawai yang akan dibutuhkan
   di masa depan
5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan
   perusahaan pada khususnya seperti menciptakan target-target khusus untuk
   dapat tetap stabil dan mampu bersaing
6. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijaksanaan
   pemberian balas jasa perusahaan yang sejenis
7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh (memonitor
   segala kebijakan terbaru)
8. Melaksanakan pendidikan, latihan, penilaian prestasi pegawai seperti
   dilakukannya training-training kerja
9. Mengatur mutasi pegawai baik vertikal maupun horizontal
10. Mengatur pensiun, pemberhentian, dan pesangonnya

Fungsi merupakan kegiatan pokok yang dilakukan dalam suatu organisasi
atau perusahaan. Setiap pegawai pada hakikatnya melakukan dua fungsi, pertama
yaitu fungsi manajerial dimana kegiatan-kegiatan dilakukan dengan pekerjaan
pikiran atau menggunakan pikiran (mental), dan yang kedua yaitu fungsi operatif
(teknis), dimana kegiatan-kegiatan dilakukan dengan fisik. Menurut Hasibuan
(2019: 22) menyatakan bahwa fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia
adalah sebagai berikut:

1. Fungsi manajerial
   a. Perencanaan (Planning)
   Perencanaan (human resources planning) adalah kegiatan merencanakan
   tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan
   organisasi dalam membantu mewujudkan tujuan. b. Pengorganisasian (Organizing)
   Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasikan semua
   pegawai dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi
   wewenang, integrasi, dan koordinasinya dalam bagan organisasi.
   c. Pengarahan (Actuating)
   Pengarahan yaitu tindakan yang mengarahkan semua pegawai, agar mau
   bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu
   tercapainya tujuan perusahaan, pegawai, dan masyarakat.
   d. Pengendalian (Controlling)
   Pengendalian adalah kegiatan kontrol/evaluasi yang beruguna untuk
   memastikan bahwa apa yang sudah direncanakan, disusun, dan
   dijalankan dapat berjalan sesuai dengan prosedur, dengan kata lain
   sebagai monitor kemungkinan ditemukannya penyimpangan.
2. Fungsi Operasional
3. Pengadaan (Procurement)
   Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan
   indikasi untuk mendapatkan pegawai yang sesuai dengan kebutuhan
   perusahaan.
4. Pengembangan (Development)
   Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis,
   konseptual, dan moral pegawai melalui pendidikan dan pelatihan agar
   dapat menjalankan tugas dengan baik.
5. Kompensasi (Compensation)
   Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung
   baik metreial maupun non material yang adil dan layak kepada pegawai
   sebagai imbalan jasa yang diberikannya kepada organisasi.
6. Integrasi (Integration)
   Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan
   perusahaan dan kebutuhan pegawai, agar tercipta kerja sama yang serasi
   dan saling menguntungkan, fungsi ini merupakan usaha memperoleh
   keamanan, dan kenyamanan pegawai, perusahaan, dan masyarakat.
7. Pemeliharaan (Maintanance)
   Pemeliharaan pegawai adalah kegiatan untuk meningkatkan dan
   memelihara atau mempertahankan kondisi fisik, mental dan loyalitas
   pegawai, secara berkesinambungan agar mereka tetap mau bekerja sama
   sampai purna bakti.
8. Kedisiplinan (Discipline)
   Kedisiplinan merupakan kunci terwujudnya tujuan, Kedisiplinan adalah
   kesadaran untuk menaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-
   norma sosial.
9. Pemberhentian (Separation)
   Pemberhentian adalah pemutusan hubungan kerja seseorang dari suatu
   organisasi. Biasanya disebabkan oleh keinginan pegawai, keinginan
   perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya.

Sumber daya manusia merupakan aset penting yang berperan sebagai faktor
penggerak utama dalam pelaksanaan seluruh kegiatan sebuah organisasi.
pernyataan ini diperkuat oleh Ensiklopedia Bahasa Indonesia (dalam Rahman,
2020) yang menyatakan bahwa sumber daya manusia atau SDM merupakan unsur
penting yang tidak dapat dipisahkan dari eksistensi sebuah organisasi, baik
perusahaan ataupun sebuah instansi, hal ini terjadi karena sumber daya manusia
adalah barometer yang menentukan perkembangan sebuah organisasi dan
merupakan modal serta kekayaan yang terpenting dari setiap kegiatan manusia.
Berikut definisi manajemen sumber daya manusia (MSDM) menurut para
ahli yaitu Menurut Dessler (2017:6) mengemukakan bahwa “Manajemen sumber
daya manusia adalah suatu kebijakan dan praktik menentukan aspek “Manusia”
atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen termasuk merekrut, melatih,
memberikan penghargaan dan penilaian”. Sama halnya dengan pendapat dari Henry
Simamora (2016:3) yang menyatakan bahwa “Manajemen Sumber Daya Manusia
adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan
pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok kerja”. Sama halnya
Menurut Afandi (2018:3). menyatakan “Manajemen sumber daya manusia adalah
penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya
manusia untuk mencapai tujuan individu atau organisasi.” Lain halnya menurut
Hasibuan (2019:20) menyatakan bahwa “Manajemen Sumber Daya Manusia
adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar aktif
dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, pegawai dan masyarakat.”

Setiap organisasi harus memiliki unsur-unsur untuk membentuk sistem
manajerial yang baik dan harmoni. Peranan unsur ini terkait dengan pelaksanaan
fungsi manajemen, dimana apabila salah satu diantaranya tidak ada atau tidak
berfungsi dengan baik, maka akan berdampak pada taraf pencapaian tujuan
organisasi. berikut unsur-unsur manajemen menurut George R. Tery dalam
Hasibuan, (2019:50):

1. Manusia (Man)
   Manusia pada elemen ini merujuk pada sumber daya manusia yang dimiliki
   organisasi, artinya sumber daya manusia yang sudah memiliki kualifikasi dan
   kompetensi yang dibutuhkan oleh organisasi. faktor manusia adalah yang
   paling menentukan. Manusia yang membuat tujuan dan manusia pula yang
   melakukan proses untuk mencapai tujuan. Tanpa ada manusia tidak ada proses
   kerja, sebab pada dasarnya manusia adalah mahluk kerja.
2. Uang (Money)
   Uang merupakan alat tukar dan alat pengukuran nilai. Besar-kecilnya hasil
   kegiatan dapat diukur dari jumlah uang yang beredar dalam perusahaan. Oleh
   karena itu uang merupakan alat yang penting untuk mencapai tujuan karena
   segala sesuatu harus diperhitungkan secara rasional. Hal ini akan berhubungan
   dengan berapa uang yang harus disediakan untuk membiayai gaji tenaga kerja,
   alat-alat yang dibutuhkan dan harus dibeli serta berapa hasil yang akan dicapai
   dari suatu organisasi.
3. Material (Materials)
   Material merupakan bahan mentah, bahan setengah jadi dan bahan jadi. Dalam
   dunia usaha untuk mencapai hasil yang lebih baik, selain manusia yang ahli
   dalam bidangnya juga harus dapat menggunakan bahan/material-material
   sebagai salah satu sarana. Sebab material dan manusia tidak dapat dipisahkan,
   tanpa material tidak akan tercapai hasil yang dikehendaki.
4. Mesin (Machines)
   Penggunaan mesin dalam proses produksi adalah hal yang mutlak. Penggunaan
   mesin akan membawa kemudahan atau menghasilkan keuntungan yang lebih
   besar serta menciptakan efesiensi kerja.
5. Metode (Methods)
   Metode dapat diartikan sebagai suatu cara untuk melakukan kegiatan agar
   diperoleh hasil yang berkualitas, efektif dan efisien. Suatu tata cara kerja yang
   baik akan memperlancar jalannya pekerjaan.
6. Pasar (Market)
   Pasar merupakan tempat memasarkan produk atau jasa. Bagi organisasi yang
   bergerak di bidang industri yang motifnya adalah keuntungan, maka pasar
   merupakan unsur manajemen yang penting. Dengan adanya pasar, maka
   produk yang diproduksinya dapat terjual dengan sukses.

Fungsi manajemen merupakan elemen-elemen dasar yang melekat pada
proses manajerial. Fungsi ini dijadikan sebagai acuan untuk mengatur kegiatan di
perusahaan agar berjalan dengan baik dan mencapai tujuan dengan efektif juga
efisien. Menurut George R. Tery dalam Hasibuan (2019:130) terdapat empat
elemen dari fungsi manajemen yaitu:

1. Perencanaan (Planning)
   Perencanaan adalah proses yang mendefinisikan tujuan dari organisasi,
   membuat strategi yang akan digunakan untuk mencapai tujuan dari organisasi,
   serta mengembangkan rencana aktivitas kerja organisasi.
2. Pengorganisasian (Organizing)
   Pengorganisasian didefinisikan sebagai proses kegiatan penyusunan atau
   alokasi sumber daya organisasi dalam bentuk desain organisasi atau struktur
   organisasi sesuai dengan tujuan perusahaan yang tertuang di dalam visi dan
   misi perusahaan, sumber daya organisasi, dan lingkungan bisnis perusahaan
   tersebut.
3. Pengarahan (Actuating)
   Pengarahan adalah suatu tindakan eksekusi terhadap rencana yang telah
   dituangkan dalam bentuk plan. Serta pembagian kerja sumber daya yang ada
   pada organisasi agar kegiatan berjalan sesuai dengan rencana.
4. Kontrol (Controling)
   Kontrol adalah bentuk pengawasan atau pengendalian dari sebuah gerakan
   yang telah dilakukan oleh organisasi agar berjalan sesuai dengan harapan

Secara etimologis, kata manajemen berasal dari berbagai bahasa, yang
pertama yaitu dari bahasa perancis kuno yakni management, yang berarti seni
melaksanakan dan mengatur. Lalu dalam bahasa italia yaitu meneggiare yang
memiliki arti mengendalikan. Sedangkan dari bahasa inggris berasal dari kata to
manage yang artinya mengelola atau mengatur.
Berikut merupakan pengertian manajemen menurut para ahli diantaranya ada
pendapat dari G.R Terry dalam Winardi (2016:11) mengemukakan bahwa
manajemen merupakan suatu proses yang terdiri dari perencanaan (Planning),
pengorganisasian (Organizing), pengawasan (Controlling) dan mobilisasi untuk
menentukan dan mencapai tujuan yang ditetapkan melalui penggunaan sumber
daya manusia dan sumber daya lainnya. Sedangkan pendapat Menurut Robbins dan
Mary yang dialih bahasa oleh Ratna Saraswati yang mendefinisikan bahwa
(2016:36) “Manajemen adalah proses mengkoordinasikan dan mengintegrasikan
kegiatan-kegiatan kerja agar diselesaikan secara efisien dan efektif dengan melalui
orang lain.” Dan sama halnya dengan pendapat Menurut Hasibuan (2017:9)
“Manajemen adalah ilmu dan seni yang mengatur proses pemanfaatan sumber daya
manusia dan sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu
tujuan tertentu.”
Selain itu menurut Afandi (2018:1) mengemukakan bahwa :
“Manajemen adalah bekerja dengan orang-orang untuk mencapai tujuan
organisasi dengan pelaksanaan fungsi perencanaan (planning),
pengorganisasian (organizing), penyusunan personalia atau kepegawaian
(staffing), pengarahan dan kepemimpinan (leading), dan pengawasan
(controlling).”

Engagement rate merupakan indikator yang sangat penting dipahami dan
dimengerti oleh para influencer dan digital marketer untuk menilai keterlibatan
audiens dengan post yang sudah dipublikasikan. Dikutip dari halaman resmi
Hopperhq, engagement rate adalah suatu metrik standar yang dimanfaatkan
dalam pemasaran media sosial dalam mengukutr performa pada suatu konten di
platform media sosial, khususnya di Instagram. Jika suatu konten bisa
mendapatkan banyak perhatian dari pihak followers dalam bentuk like maupun
komen, maka pengetahuan publik pada suatu brand akan secara otomatis
meningkat.
Selain mengacu pada sebuah tindakan, komunikasi media sosial ini pun
perlu memperhatikan apa yang disebut dengan user engagement. Maka user
engagement di media sosial pun bisa memperhatikan empat indikator berikut :
a. Reaksi terhadap konten (reacting to content).
b. Berkomentar terhadap konten ( commenting on content).
c. Berbagi konten ke pengguna lainya (sharing konten with others).
d. Posting konten sebagai respons (posting user generated content

Kesetiaan konsumen terhadap merek, dapat mempengaruhi tingkat brand
engagement atau keterlibatan konsumen dengan merek. Konsumen yang loyal
cenderung memiliki tingkat keterlibatan yang lebih tinggi dengan merek tersebut.
Merek yang berhasil membangun kesetiaan konsumen dapat meningkatkan
keterlibatan konsumen dengan merek melalui partisipasi dalam aktivitas merek,
penyebaran kata tentang merek, dan interaksi dengan merek Vivek et al., (2012).
Brand engagement atau keterlibatan konsumen dengan merek juga
memiliki pengaruh terhadap brand experience. Konsumen yang terlibat secara
aktif dengan merek cenderung memiliki pengalaman yang lebih kaya dan berarti
dengan merek. Mereka akan mencoba berbagai produk dan layanan merek,
berpartisipasi dalam kegiatan merek. Brand engagement memperkaya brand
experience dengan memberikan konsumen peluang untuk merasakan merek secara
lebih menyeluruh. Konsumen yang loyal terhadap merek cenderung memiliki
brand experience yang lebih positif karena mereka telah mengembangkan
hubungan emosional dan persepsi positif terhadap merek tersebut Batra et al.,
(2021).

Dalam Bailey et al., (1999) dan Gremler et al., (2002) menyatakan
bahwa brand engagement memiliki pengaruh yang positif signifikan terhadap
brand loyalty. Dalam penelitiannya, dapat disimpulkan bahwa konsumen yang
terlibat secara aktif dengan merek cenderung memiliki tingkat loyalitas yang lebih
tinggi. Keterlibatan yang tercipta berperan untuk menciptakan ikatan emosional
yang tinggi. Ketika konsumen merasa terlibat secara aktif dengan merek, baik
melalui interaksi sosial, partisipasi dalam program loyalitas, atau pengalaman
positif dengan produk atau layanan merek, mereka cenderung memiliki ikatan
emosional yang lebih kuat dengan merek tersebut. Melalui brand engagement,
konsumen dapat mengembangkan persepsi nilai yang tinggi terhadap merek.
Mereka merasa terlibat dan terlibat secara aktif dengan merek, menghargai
manfaat dan nilai yang diberikan oleh merek tersebut.
Secara keseluruhan, brand engagement yang positif dan kuat dapat
mempengaruhi brand loyalty dengan menciptakan keterikatan emosional, persepsi
nilai yang tinggi, interaksi positif, rekomendasi, dan pembelian berulang. Merek
yang mampu mendorong brand engagement yang baik memiliki peluang yang
lebih tinggi untuk membangun hubungan jangka panjang dengan konsumen dan
meningkatkan brand loyalty.

Pada hakikatnya brand experience itu dihasilkan dari pengalaman
motivasi Waqas, (2022). Dalam kata lain bisa kita simpulkan bahwa brand
experience yang baik memicu munculnya brand engagement. pengalaman yang
positif dengan merek cenderung meningkatkan keterlibatan merek. Pelanggan
yang memiliki pengalaman positif dengan produk atau layanan merek dan merasa
puas dengan interaksi mereka dengan merek lebih mungkin untuk merasa terlibat
dengan merek tersebut. Pengalaman positif ini dapat mencakup aspek-aspek
seperti kualitas produk, pelayanan pelanggan, desain, dan emosi yang dirasakan
oleh pelanggan saat berinteraksi dengan merek.
Jadi, dapat dikatakan bahwa brand experience berpengaruh terhadap
brand engagement apabila konsumen memiliki pengalaman yang tinggi dan
menumbuhkan keterlibatan secara emosional dengan merek. sebagai reaksi
internal dan subjektif siswa terhadap kontak langsung atau tidak langsung dengan
merek tersebut perguruan tinggi di berbagai titik kontak Waqas, (2022). Ketika
pelanggan memiliki pengalaman positif dengan merek, mereka cenderung
menjadi lebih terlibat dengan merek tersebut. Dengan demikian, menciptakan
brand experience yang positif dan membangun hubungan yang kuat dengan
pelanggan merupakan strategi penting dalam mencapai brand engagement yang
tinggi.

Pada prinsipnya konsep pengalaman memiliki berbagai macam definisi
yang berbeda menurut penjelasan para ahli, namun pada intinya tetap merujuk
pada konsepsi dasar yang sama. Dasar terbentuknya perasan yang loyal adalah
dari pengalaman yang pernah kita alami. Dimana brand experience yang positif
dapat menghasilkan ikatan emosional antara merek dan konsumen, yang pada
hakikatnya memperkuat brand loyalty, Smith & Keller, (2021). Ikatan ini tidak
hanya didasarkan pada atribut rasional atau manfaat fungsional, tetapi juga pada
hubungan emosional yang terjalin antara konsumen dan merek.
Jadi, dapat dikatakan bahwa brand experience berpengaruh terhadap
loyalitas karena apabila konsumen memiliki pengalaman dan menumbuhkan
ikatan emosional dengan merek, mereka cenderung merasa terhubung secara
pribadi dan setia terhadap merek tersebut. Ketika konsumen menerima brand
experience yang baik, Maka konsumen merasa senang, terpenuhi, dan terkoneksi
dengan merek, mereka cenderung lebih setia terhadap merek tersebut dan
memilihnya kembali di masa depan.

Loyalitas merek adalah komitmen yang mendalam untuk membeli
kembali produk atau layanan secara konsisten di masa depan, meskipun pengaruh
situasional dan upaya pemasaran berpotensi menyebabkan perilaku beralih
Teeroovegadum (2019). Loyalitas mahasiswa dalam konteks pendidikan tinggi
melibatkan perilaku seperti memberikan word-of-mouth positif terkait universitas,
merekomendasikan universitas kepada orang lain, dan memilih universitas yang
sama lagi di masa depan Teeroovegadum (2019).
Brand Loyalty menggambarkan keberpihakan konsumen terhadap suatu
merek, yang tercermin dalam keinginan mereka untuk melakukan pembelian
berulang dari merek tersebut. Brand loyalty adalah sikap positif dan kesetiaan
yang konsisten yang dimiliki oleh konsumen terhadap suatu merek atau
perusahaan. Loyalitas merek mengacu pada keterikatan individu pada merek
tertentu, dan merupakan faktor penting dari manajemen merek Shaalan et al.,
(2022) Dari definisi tersebut dapat disimpulkan Brand loyalty adalah hasil dari
kepuasan konsumen yang berkesinambungan terhadap merek, yang mengarah
pada kecenderungan untuk mempertahankan pembelian merek tersebut dan
menghindari merek pesaing.
Secara umum, brand loyalty melibatkan kecenderungan konsumen untuk
membeli secara berulang dari suatu merek, merasa puas dengan pengalaman
mereka, dan memiliki komitmen serta kepercayaan yang kuat terhadap merek
tersebut. Berikut Indikator untuk mengukur Brand Loyalty:
a. Tingkat Pembelian Berulang
Indikator utama brand loyalty adalah sejauh mana konsumen melakukan
pembelian berulang dari suatu merek. Jika konsumen secara konsisten
memilih dan membeli produk atau layanan dari merek tertentu, itu
menunjukkan adanya tingkat brand loyalty yang tinggi.
b. Partisipasi dalam Program Loyalitas
Jika konsumen secara aktif terlibat dalam program loyalitas merek, seperti
mengumpulkan poin atau menggunakan kartu keanggotaan, hal ini
menunjukkan tingkat brand loyalty yang tinggi. Konsumen yang terlibat
dalam program loyalitas biasanya memiliki motivasi untuk terus membeli
dari merek tersebut.
c. Tingkat Penolakan terhadap Merek Pesaing
Jika konsumen menunjukkan penolakan terhadap merek pesaing dan secara
konsisten memilih merek tertentu, itu dapat dianggap sebagai indikator
brand loyalty yang tinggi. Konsumen yang setia akan tetap memilih merek
mereka bahkan ketika ada alternatif yang tersedia.
d. Tingkat Kesetiaan Merek
Mengukur sejauh mana konsumen setia terhadap merek tertentu juga
merupakan indikator brand loyalty yang penting. Ini dapat dilakukan
dengan melihat seberapa sering konsumen memilih merek tersebut
dibandingkan dengan merek pesaing dalam situasi pembelian yang sama.

Waqas, (2022) mendefinisikan brand engagement sebagai upaya
kognitif, emosional, dan perilaku konsumen untuk berinteraksi dengan merek
yang digunakan konsumen. Brand engagement adalah keterikatan mahasiswa
secara kognitif, emosional dan behavioral dengan sumber daya yang terkait
dengan pengalaman pendidikan mereka di suatu perguruan tinggi Waqas, (2022).
Definisi ini juga digunakan dalam penelitian Sohaib et. al., (2023) yang
menjelaskan bahwa brand engagement adalah kombinasi faktor afektif, kognitif,
dan perilaku yang dalami konsumen dengan merek.
Wijaya, (2019) mendefinisikan brand engagement sebagai sikap,
perilaku, tingkat keterhubungan antara pelanggan, antara pelanggan dengan
karyawan, dan antara pelanggan dengan karyawan dalam perusahaan. Terdapat
beberapa hal untuk menganalisis tiga dimensi Brand Engagement, antara lain:

1. Kognitif
   Tingkat keterlibatan objek pelanggan terkait dengan proses berpikir,
   konsentrasi, dan minat pada objek tertentu.
2. Emotional
   Dapat dinyatakan sebagai “lampiran” konsumen, yaitu perasaan positif
   untuk merek tertentu seperti produk yang sesuai dengan harapan
   konsumen dan konsumen memiliki rasa kebanggaan setelah
   menggunakan produk.
3. Behavioral
   Behavioral berhubungan dengan makna dari kata “terlibat

Brand Experience didefinisikan sebagai sensasi, perasaan, perilaku dan
intelektualitas yang merupakan tanggapan akibat adanya ransangan merek yang
meliputi desain, identitas merek, kemasan, komunikasi, dan lingkungan dalam
Waqas, et al. (2022) yang menggunakan definisi ini untuk meneliti brand
experience pada perguruan tinggi. Adapun menurut Yu et al., (2021), brand
experience adalah pengalaman merek didefinisikan sebagai keyakinan konsumen
bahwa pengalaman mereka konsisten di seluruh saluran pemasaran (yaitu, online
dan saluran luring). Hal ini didukung oleh pendapat Wijaya, (2019) yang
menyatakan bahwa brand experience merupakan perasaan pelanggan karena
interaksi mereka dengan barang, layanan, dan atmosfer.
Waqas, (2022) mendefinisikan brand experience sebagai subjektif, respon
konsumen internal dan respon pelanggan terhadap rangsangan merek, seperti
nama,logo, maskot, pengemasan, komunikasi pemasaran, suasana toko dan
lingkungan. Pada pandangan tersebut dapat dipahami bahwa brand experience
merupakan variabel yang dapat menjadi alat ukur untuk melihat respon pelanggan
terhadap produk yang telah dibeli. Hal tersebut juga didukung oleh dimensi
pengukuran yang terdapat pada brand experience. Waqas, (2022) menyatakan
terdapat empat dimensi brand experience, antara lain:

1. Sensasi (sensory): melibatkan rangsangan dari organ indera dengan
   melihat, mendengar, dan menyentuh
2. Perasaan (Affection): mengacu pada aktivasi perasaan dan emosi pada
   saat interaksi dengan objek
3. Intelektual (kognisi/pengetahuan): stimulasi kognitif, pemikiran,
   elaborasi informasi terkait merek, dan rasa ingin tahu.
4. Perilaku (behavior): adanya perilaku fisik atau tindakan yang merupakan
   gaya hidup konsumen sejak lama