Tag: Konsultasi Skripsi

Dalam penelitian ini indikator kinerja menurut Kasmir (2020:208), terdiri
dari enam yaitu :
a. Kualitas
Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan Dengan kualitas pekerjaan
yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas Dengan keterampilan dan
kemampuan Karyawan.
b. Kuantitas
Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti
jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
c. Ketepatan Waktu
Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang
dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta
memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
d. Penekanan Biaya
Biaya yang dikeluarkan untuk setiap aktivitas perusahaan sudag
dianggarkan sebelum aktivitas dijalankan. Artinya dengan biaya yang
sudah dianggarkan tersebut merupakan sebagai acuan agar tidak melebihi
dari yang sudah dianggarkan.
e. Pengawasan
Hampir seluruh jenis pekerjaan perlu melakukan dan memerlukan
pengawasan Dengan pekerjaan yang sedang berjalan. Pada dasarnya
situasi dan kondisi selalu berubah dan keadaan baik menjadi tidak baik
atau sebaliknya.
f. Hubungan Antar karyawan
Penilaian kinerja sering kali dikaitkan dengan kerja sama atau kerukunan
antar karyawan dan antar pimpinan. Hubungan ini sering kali juga
dikatakan sebagai hubungan antar perorangan.

Menurut Kasmir (2020:189) adapun faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja baik hasil maupun perilaku kerja adalah sebagai berikut:
a. Kemampuan dan keahlian
Merupakan kemampuan atau skill yang dimiliki seseorang dalam
melakukan suatu pekerjaan. Semakin memiliki kemampuan dan kieahlian
maka akan dapat menyelesaikan pekerjaannya secara benar, sesuai dengan
apa yang ditetapkan.
b. Pengetahuan
Maksudnya adalah pengetahuan tentang pekerjaan. Seseorang yang
memiliki pengetahuan tentang pekerjaan secara baik akan memberikan
hasil pekerjaan yang baik, demikian pula sebaliknya.
c. Rancangan kerja
Merupakan rancangan pekerjaan yang akan memudahkan karyawan dalam
mencapai tujuannya. Artinya jika suatu pekerjaan memiliki rancangan
yang baik, maka akan memudahkan untuk menjalankan pekerjaan tersebut
secara tepat dan benar,begitupun sebaliknya.
d. kepribadian
Yaitu kepribadian seseorang atau karakter yang dimiliki seseorang. Setiap
orang memiliki kepribadian atau karakter yang berbeda satu sama lainnya.
Seseorang yang memiliki kepribadian atau karakter yang baik, akan dapata
melakukan pekerjaan secara sungguh-sungguh penuh tanggung jawab
sehingga hasil pekerjaannya juga baik.
e. Motivasi kerja
Motivasi kerja merupakan dorongan bagi seseorang untuk melakukan
pekerjaan. Jika karyawan memiliki dorongan yang kuat dari dalam dirinya
atau dorongan dari luar dirinya (misalnya dari pihak perusahaan), maka
karyawan akan terangsang atau terdorong untuk melakukan sesuatu
dengan baik.
f. Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan perilaku seorang pemimpin dalam mengatur,
mengelola dan memerintah bawahannya untuk mengerjakan sesuatu tugas
dan tanggung jawab yang diberikannya.
g. Gaya kepemimpinan
Merupakan gaya atau sikap seorang pemimpin dalam menghadapi atau
memerintahkan bawahannya.
h. Budaya organisasi
Merupakan kebiasaan-kebiasaan atau norma-norma yang berlaku dan
dimiliki oleh suatu organisasi atau perusahaan.
i. Kepuasan kerja
Merupakan perasaan senang atau gembira, atau perasaan suka seseorang
sebelum dan setelah melakukan suatu pekerjaan.
j. Lingkungan kerja
Merupakan suasana atau kondisi di sekitar lokasi tempat bekerja.
Lingkungan kerja dapat berupa ruangan, layout, sarana dan prasarana,
serta hubungan kerja dengan sesama rekan kerja.
k. Loyalitas
Merupakan kesetiaan karyawan untuk tetap bekerja dan membela
perusahaan di mana tempatnya bekerja

Menurut Mangkunegara (2015:10) kinerja adalah penilaian yang
dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan
kinerja organisasi. Menurut Kasmir (2020:182) kinerja adalah hasil kerja dan
perilaku yang telah dicapai dalam menyelesaikan tugas-tugas dan tanggung jawab
yang diberikan dalam suatu periode tertentu.

Menurut Sedarmayanti (2018:50), indikator-indikator lingkungan kerja
meliputi 5 faktor yaitu:
a. Penerangan/ cahaya di tempat kerja
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya untuk karyawan guna
menjamin keselamatan serta kelancaran saat bekerja, maka dari itu, sangat
penting adanya penerangan (cahaya). Jika penerangan kurang jelas maka
akan menyebabkan penglihatan menjadi tidak jelas, sehingga dapat
menghambat proses pekerjaan dan target organisasi tidak bisa tercapai.
b. Sirkulasi udara di tempat kerja
Udara merupakan elemen penting dari makhluk hidup. Oksigen
dibutuhkan untuk menjaga kelangsungan hidup. Apabila udara di tempat
kerja kotor maka kadar oksigen dalam udara tersebut bercampur dan bisa
mengakibatkan pekerja mengalami sesak nafas.
c. Kebisingan di tempat kerja
Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para ahli untuk mengatasinya
adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dapat dikehendaki oleh telinga.
karena terutama dalam jangka panjang bunyi yang dihasilkan dapat
menyebabkan pendengaran menjadi rusak, kesalahan saat berkomunikasi
dengan rekan kerja, serta menurut penelitian, kebisingan juga bisa
menyebabkan kematian.
d. Bau-bauan tidak sedap di tempat kerja
Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai
pencemaran, karena dapat mengganggu konsentrasi bekerja, dan bau-
bauan yang terjadi terus menerus dapat mempengaruhi kepekaan
penciuman. Pemakaian “air condition” yang tepat merupakan salah satu
cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang
mengganggu di sekitar tempat kerja.
e. Keamanan di tempat kerja.
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan
aman maka perlu diperhatikan adanya keamanan dalam bekerja. Oleh
karena itu faktor keamanan perlu diwujudkan keberadaannya. Salah satu
upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan
tenaga Satuan Petugas Pengaman (Satpam)

Menurut Widyaningrum (2019:58), faktor-faktor yang mempengaruhi
lingkungan kerja adalah :
a. faktor personal/individu, meliputi : pengetahuan, keterampilan,
kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki
oleh setiap individu.
b. Faktor kepemimpinan, meliputi : kualitas dalam memberikan
dorongan, semangat, arahan, dan dukungan yang diberikan manajer.
c. Faktor tim. Meliputi : kualitas dukungan dan semangat yang diberikan
oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama tim,
kekompakan dan keeratan anggota tim.
d. Faktor sistemn, melliputi : sistem kerja, fasilitas kerja atau
infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan
kultur kinerja dalam organisasi. Faktor kontekstual (situasiona),
meliputi : tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal

Indikator pengembangan sumber daya manusia menurut Hasibuan (dikutip
dalam Harras et al, 2020:149) di antaranya:
a. Pendidikan
Suatu metode pengembangan yang memfokuskan pada peningkatan
pengetahuan . tujuan utamanya adalah untuk meningkatkan daya pikir
logis, analisis, dan dinamis. Sehingga dapat memberikan kontribusi dalam
bidang kebijakan strategi. Selain itu, pengembangan melalui metode
pendidikan melatih daya strategi dari seorang karyawan itu sendiri.
b. Pelatihan
Suatu metode pengembangan yang memfokuskan pada peningkatan
keahlian kerja, dengan tujuan utamanya adalah berkontribusi dalam hal
peningkatan produktivitas. Dalam metode pelatihan tidak banyak konsep
umum yang dipelajari, hal ini menitik beratkan pada kemampuan teknis.
c. Penugasan
Merupakan metode pengembangan yang berorientasi pada kesiapan
mental (pengalaman). Di mana karyawan dituntut untuk adatif dan respons
terhadap berbagai dinamika dan kompleksitas kerja. Konsep ini menjadi
sangat efektif ketika seorang karyawan menginjak masa kerja produktif

Tujuan dan manfaat pengembangan SDM Menurut sumadjo dan priansa
(2018:89) mengemukakan pengembangan sumber daya manusia sebagai berikut:
a. Meningkatkan produktivitas kerja.
Dengan pengembangan maka produktivitas kerja karyawan akan
meningkatkan, kualitas dan kuantitas produksi akan semakin baik karena
technical skill, human skill dan managerial skill karyawan yang semakin
baik.
b. Melakukan efesiensi.
Pengembangan karyawan bertujuan untuk meningkatkan efesiens tenaga,
waktu, bahan baku dan mengurangi arus mesin-mesin pemboros
berkurang, biaya produksi relatif kecik sehingga daya saing perusahanaan
semakin besar.
c. Pencegahan kerusakan.
Pengembangan karyawan bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang,
produksi mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan terampil dalam
melaksanakan pekerjaannya.
d. Mengurangi kecelakaan kerja.
Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan karyawan
sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan perusahan
berkurang.
e. Pelayanan.
Pengembangan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang lebih baik
dari karyawan ke pada nasabah perusahaan. Karena pemberi pelayanan
yang baik merupakan daya yang menarik yang sangat penting bagi rekan-
rekan perusahaan bersangkutan.
f. Moral karyawan.
Dengan pengembang makan moral karyawan akan lebih baik karena
keahlian dan keterampilan sesuai dengan pekerjaannya sehngga mereka
antusiasuntuk menyelesikan pekerjaannya dengan baik.
g. Karir.
Dengan pengembangan kesempatan untuk meningkatkan karier karyawan
semakin besarr, karena keahlian dan keterampilan prestai kerjanya lebih
baik. Promosi ilmiah biasana didasarkan kepada keahlian dan prestasi
kerja seseorang.
h. Kepemipinan.
Dengan pengembangan, kepemimpinan seorang manajer semakin cakap
dan cepat dalam mengambil keputusan yang lebih baik, karena technical,
skill, human skill dan managerial skillnya telah lebih baik.

Menurut Priansa (2018:88) Pengembangan SDM (HR development) dapat
di pahami sebagai penyiapan indiviu karyawan untuk memikul tanggung jawab
yang berbeda atau lebih tinggi di dalam organisasi. Pengembangan biasanya
berhubungan dengan peningkatan kemampuan intelektual ata emosional yang di
perlukan untuk menuaikan pekerjaan yang lebih baik. Pengembangan SDM
berpijak pada fakta bawah individu karyawan membutuhkan pengetahuan,
keahlian, dan kemampuan yang berkembangan supaya ia mampu bekerja dengan
baik. Pengembangan SDM dapat di wujudkan melalui pengembangan karier,
pendidikan, maupun pelatihan. Melalui pengembangan SDM yang tepat, maka
ketergantungan organisasi terhadap rekkrutmen SDM baru akan berkurang.

Menurut Adamy (2016:6) Tujuan – tujuan manajemen sumber daya
manusia yaitu antara lain sebagai berikut:
a. Tujuan Organisasional ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan
manajemen sumber daya manusia (MSDM) dalam memberikan
kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi. Walaupun secara
formal suatu departemen sumber daya manusia diciptakan untuk dapat
membantu para manajer, namun demikian para manajer tetap
bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan. Departemen sumber
daya manusia membantu para manajer dalam menangani hal-hal yang
berhubungan dengan sumber daya manusia.
b. Tujuan Fungsional ditujukan untuk mempertahankan kontribusi
departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika manajemen sumber
daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat
kebutuhan organisasi.
c. Tujuan Sosial ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon
terhadap kebutuhan-kebutuhan dan tantangan tantangan masyarakat
melalui tindakan meminimasi dampak negatif terhadap organisasi.
Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber daya nya bagi
keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan.
d. Tujuan Personal ditujukan untuk membantu karyawan dalam
pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang dapat
mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi. Tujuan
personal karyawan harus dipertimbangkan jika para karyawan harus
dipertahankan ,dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika tujuan personal
tidak di pertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan dapat
menurun dan karyawan dapat meninggalkan organisasi

Menurut Afandi (2018:3) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu
dan seni mengatur hubungan dan pernan tenaga kerja secara efisien dan efektif
sehingga tercapai tujuan perusahaan. Manajenem Sumber Daya Manusia adalah
penarik, seleksi, pengembang, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya
manusia untuk mencapai tujuan individu atau organisasi. Meningkatnya peranan
manajemen dalam satu perusahaan mengakibatkan bertambahnya perhatian
terhadap pentingnya faktor sumber daya manusia dalam perusahaan, dimana
meskipun sumber daya manusia merupakan salah satu faktor produksi yang ada
dalam perusahan akan tetapi peranannya dalam mencapai tujuan sangat besar.

Indikator merupakan komponen penting dalam mengukur suatu variabel
penelitian, dalam hal ini adalah variabel etos kerja. Untuk mengetahui apakah etos
kerja karyawan di perusahaan itu tinggi atau rendah, (Salamun et al, 2017)
mengemukakan beberapa indikator yakni:
a. Kerja keras
Kerja keras ialah berusaha sekuat tenaga untuk dapat mencapai sasaran
yang ingin dicapai dengan memanfaatkan waktu yang optimal sehingga
kadangkadang tidak mengenal waktu, jarak dan kesulitan yang dihadapi.
b. Disiplin
Disiplin sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat
terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun tidak
tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak menerima
sanksisanksi apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan
kepadanya.
c. Jujur
Kejujuran yaitu kesanggupan seseorang dalam menjalankan pekerjaannya
sesuai dengan aturan yang sudah ditentukan.
d. Tanggung jawab
Tanggung jawab yaitu memberikan asumsi bahwa pekerjaan yang
dilakukan merupakan suatu yang harus dikerjakan dengan ketekunan dan
kesungguhan.
e. Rajin
Bekerja secara teratur, rajin, keras hati, dan bersungguh-sungguh dalam
menyelesaikan pekerjaan.

Priansa (2016) menyebutkan bahwa etos kerja memiliki sejumlah
karakteristik yang menjadi identitas dari makna etos kerja itu sendiri. Tiga
karakteristik utama dari etos kerja adalah:
a. Keahlian Interpersonal
Keahlian interpersonal adalah aspek yang berkaitan dengan kemampuan
pegawai untuk menjalin hubungan kerja dengan orang lain atau pegawai
berhubungan dengan pegawai lain yang ada di dalam maupun di luar
organisasi. keahlian interpersonal meliputi kebiasaan, sikap, cara, penampilan
dan perilaku yang digunakan pegawai pada saat berada di sekitar orang lain
serta mempengaruhi bagaiman individu berinteraksi dengan orang lain.
Terdapat tujuh belas sifat yang dapat menggambarkan keahlian interpersonal
pegawai, yaitu; sopan, bersahabat, gembira, perhatian, menyenangkan,
kerjasama, menolong, disenangi, tekun, loyal, rapi, sabar, apresiatif, kerja
keras, rendah hati, emosi yang stabil, dan keras dalam kemauan.
b. Inisiatif
Inisiatif merupakan karakteristik yang dapat memfasilitasi pegawai agar
terdorong untuk lebih meningkatkan kinerjanya dan tidak langsung merasa
puas dengan kinerja yang biasa. Terdapat enam belas sifat yang dapat
menggambarkan inisiatif yang berkenaan dengan pegawai, yaitu; cerdik,
produktif, banyak ide, berinisiatif, ambisius, efisien, efektif, antusias, dedikasi,
daya tahan kerja, akurat, teliti, mandiri, mampu beradaptasi, gigih, dan teratur.
c. Dapat Diandalkan
Dapat diandalkan adalah aspek yang berhubungan dengan adanya harapan
terhadap kinerja pegawai dan merupakan suatu perjanjian implisit pegawai
untuk melakukan beberapa fungsi pekerjaan. Pegawai diharapkan dapat
memuaskan harapan minimum organisasi, tanpa perlu terlalu berlebihan
sehingga melakukan pekerjaan yang bukan tugasnya. Terdapat tujuh sifat yang
dapat menggambarkan seorang pegawai yang dapat diandalkan yaitu;
mengikuti petunjuk, mematuhi peraturan, dapat diandalkan, dapat dipercaya,
berhati-hati, jujur, dan tepat waktu.

Menurut Priansa (2016) faktor-faktor yang mempengaruhi etos kerja itu ada 2
(dua) faktor internal dan ekternal. Adapun penjelasan lebih jelas sebagai berikut:
a. Faktor Internal
Faktor internal yang mempengaruhi etos kerja terdiri dari:
1) Agama
Agama membentuk nilai-nilai, keyakinan, dan perilaku. Sistem nilai
tersebut akan mempengaruhi atau menentukan pola hidup para penganutnya.
Cara berpikir, bersikap, dan bertindak pegawai pastilah diwarnai oleh ajaran
agama yang dianutnya.
2) Pendidikan
Etos kerja tidak dapat dipisahkan dengan kualitas sumber daya
manusia.Peningkatan sumber daya manusia akan membuat seseorang
mempunyai etos kerja keras. Pendidikan yang baik dapat menginternalisasikan
etos kerja dengan tepat, sehingga individu akan memiliki etos kerja yang
tinggi. Pendidikan erat kaitannya dengan pembentukan karakter dan etos kerja
dalam jangka panjang, karena pendidikan merupakan proses yang
berkelanjutan.
3) Motivasi
Individu yang memiliki etos kerja yang tinggi adalah individu yang
memiliki motivasi yang tinggi. Etos kerja merupakan suatu pandangan dan
sikap yang tentunya didasari oleh nilainilai yang diyakini pegawai, yang juga
dipengaruhi oleh motivasi yang timbul dari dalam dirinya. Etos kerja juga
dipengaruhi oleh motivasi seseorang yang bukan bersumber dari luar diri,
tetapi yang tertanam dalam diri sendiri, yang sering disebut dengan motivasi
intrinsik.
4) Usia
Beberapa hasil penelitian menunjukkan bahwa pegawai dengan usia di
bawah 30 tahun memiliki etos kerja yang lebih tinggi dibandingkan dengan
pegawai yang berusia di atas 30 tahun.
5) Jenis Kelamin
Jenis kelamin sering kali diidentikkan dengan etos kerja, beberapa pakar
mempublikasikan hasil penelitiannya bahwa perempuan cenderung memiliki
etos kerja, komitmen, dan loyalitas yang tinggi terhadap pekerjaan yang
diembannya di organisasi dibandingkan dengan laki-laki.
b. Faktor Eksternal
Faktor eksternal yang mempengaruhi etos kerja terdiri dari:
a. Budaya
Kualitas etos kerja ditentukan oleh sistem orientasi nilai budaya
masyarakat yang bersangkutan. Masyarakat yang memilki sistem nilai
budaya maju akan memiliki etos kerja yang tinggi. Sebaliknya, masyarakat
yang memilki sistem nilai budaya yang konservatif akan memiliki etos
kerja yang rendah, bahkan bisa sama sekali tidak memiliki etos kerja.
Sikap mental, tekad, disiplin, dan semangat kerja masyarakat juga disebut
sebagai etos budaya dan secara operasional etos budaya ini juga disebut
sebagai etos kerja
b. Sosial Politik
Tinggi atau rendahnya etos kerja suatu masyarakat dipengaruhi juga oleh
ada atau tidaknya struktur politik yang mendorong masyarakat untuk
bekerja keras dan dapat menikmati hasil kerja keras mereka dengan penuh.
c. Kondisi Lingkungan (Geografis)
Etos kerja dapat muncul dikarenakan faktor kondisi geografis. Lingkungan
alam yang mendukung mempengaruhi manusia yang berada didalamnya
melakukan usaha untuk dapat mengelola dan mengambil manfaat, bahkan
dapat mengundang pendatang untuk turut mencari penghidupan di
lingkungan tersebut.
d. Struktur Ekonomi
Tinggi rendahnya etos kerja yang dimilki masyarakat juga dipengaruhi
oleh struktur ekonomi yang ada di negara tersebut. Negara yang pro
terhadap kemandirian bangsa dan mendukung tumbuh kembangnya
produk-produk dalam negeri akan cenderung mendorong masyarakatnya
untuk berkembang dalam kemandirian.
e. Tingkat Kesejahteraan
Tingkat kesejahteraan masyarakat juga sangat mempengaruhi etos kerja
yang tumbuh dan berkembang di masyarakat. Negara maju dan makmur
biasanya memiliki masyarakat yang memiliki etos kerja yang tinggi
sehingga mendorong negara tersebut mencapai kesuksesan.
f. Perkembangan Bangsa Lain
Dewasa ini, dengan berbagai perkembangan perangkat teknologi serta arus
informasi yang tanpa batas, telah mendorong banyak negara berkembang
untuk meniru etos kerja negara lain.

Sinamo (2011) mengatakan setiap manusia memiliki spirit, atau roh
keberhasilan, yaitu motivasi murni untuk meraih dan menikmati keberhasilan.
Roh inilah yang menjelma menjadi perilaku yang khas seperti kerja keras,
disiplin, teliti, tekun, integritas, rasional, bertanggung jawab dan sebagainya
melalui keyakinan, komitmen, dan penghayatan atas paradigma kerja tertentu.
Dengan ini maka orang berproses menjadi manusia kerja yang positif, kreatif dan
produktif.
Dari banyaknya perkembangan teori tentang etos kerja. Sinamo (2012)
menyederhanakannya menjadi empat pilar teori utama. Keempat pilar inilah yang
sesungguhnya bertanggung jawab menopang semua jenis dan sistem keberhasilan
yang berkelanjutan pada semua tingkatan. Keempat elemen itu lalu dia
konstruksikan dalam sebuah konsep besar yang disebutnya sebagai Catur Dharma
Mahardika (bahasa Sanskerta) yang berarti Empat Keberhasilan Utama, yaitu:
a. Mencetak prestasi dengan motivasi superior.
b. Membangun masa depan dengan kepemimpinan visioner.
c. Menciptakan nilai baru dengan inovasi kreatif.
d. Meningkatkan mutu dengan keunggulan insani.

Indikator merupakan komponen penting dalam mengukur suatu variabel
penelitian, dalam hal ini adalah lingkungan kerja non fisik. Indikator yang
digunakan dalam penelitian ini mengacu pada teori yang dikemukakan oleh
Soetjipto (2010), adapun indikator dari lingkungan kerja non fisik adalah sebagai
berikut :
a. Hubungan yang Harmonis.
Hubungan yang harmonis merupakan bentuk hubungan dari suatu pribadi
ke pribadi yang lain dalam suatu organisasi
b. Kesempatan untuk Maju.
Kesempatan untuk maju merupakan suatu peluang yang dimiliki oleh
seorang karyawan berprestasi dalam menjalankan pekerjaannyaagar
mendapatkan hasil yang lebih.
c. Keamanan dalam Pekerjaan.
Keamanan merupakan salahsatu parameter penting yang dapat dimasukan
kedalam lingkungan kerja non fisik, dalam hal ini terutama adalah
keamanan milik pribadi bagi karyawan
Persepsi setiap orang terhadap kondisi lingkungan kerja berbeda-beda.
Karyawan yang memiliki persepsi positif terhadap kondisi lingkungan kerja akan
memandang segala sesuatu yang dihadapi di tempat kerja secara positif dan bukan
segala sesuatu yang menekan dan mengancam bagi karyawan tersebut. Sedangkan
persepsi yang negative terhadap kondisi lingkungan kerjanya akan menghasilkan
respon yang negatif terhadap hal-hal yang dihadapi di tempat kerja serta melihat
kondisi lingkungan kerja sebagai suatu ancaman.
Adapun indikator penelitian yang digunakan dalam penelitian ini merujuk
pada teori Soetjipto, sebaga berikut:
a. Hubungan yang harmonis
b. Kesempatan untuk maju
c. Kemanan dalam pekerjaan

Faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja non fisik menurut Sedarmayanti
(2011) adalah
a. Perhatian dan dukungan pemimpin yaitu sejauh mana karyawan
merasakan bahwa pimpinan sering memberikan pengarahan dan
perhatian serta menghargai mereka.
b. Kerjasama antar kelompok yaitu sejauh mana karyawan merasakan ada
kerjasama yang baik diatara kelompok yang ada.
c. Kelancaran komunikasi yaitu sejauh mana karyawan merasakan adanya
komunikasi yang baik, terbuka dan lancar baik antara teman sekerja
maupun dengan pimpinan
Selanjutnya, menurut Sunyoto (2012), faktor-faktor yang dapat
mempengaruhi lingkungan kerja non fisik dibagi menjadi dua, yaitu hubungan
individu dan hubungan kelompok.
a. Hubungan individu
Diperoleh seorang karyawan yang datangnya dari rekan-rekan kerja
sekerja maupun atasan.
b. Hubungan kelompok
Sebuah kelompok yang terdiri dari dua orang atau lebih yang memiliki
kesamaan dalam hal jenis kelamin, minat, kemauan, dan kemampuan yang
sama.
Jika hubungan diantara rekan kerja baik individu maupun kelompok kurang
harmonis, maka akan mengakibatkan terganggunya kondisi lingkungan kerja.
Lebih lanjut dijelaskan oleh Mangkunegara (2010) lingkungan kerja non fisik
terdiri dari lingkungan kerja temporal dan lingkungan kerja psikologis:
a. Lingkungan Kerja Temporal
1) Waktu jumlah jam kerja
Dalam kebijakan kepegawaian Indonesia, standar jumlah jam kerja minimal
35 jam dalam seminggu. Pegawai dikategorikan pekerja penuh apabila mereka
bekerja minimal 35 jam dalam seminggu. Sebaliknya, pegawai yang bekerja
kurang dari 35 jam dalam seminggu, dikategorikan setengah pengangguran.
2) Waktu istirahat kerja
Waktu istirahat kerja perlu diberikan kepada karyawan agar mereka dapat
memulihkan kembali rasa lelahnya. Dengan adanya waktu istirahat yang cukup,
karyawan dapat bekerja lebih semangat dan bahkan meningkatkan produksi serta
efisiensi.
b. Lingkungan Kerja Psikologis
1) Kebosanan
Kebosanan kerja dapat terjadi akibat rasa tidak enak, pekerjaan yang
monoton, kurang bahagia, kurang istirahat, dan kelelahan. Untuk mengurangi
kebosanan dalam bekerja, perusahaan dapat melakukan penempatan kerja yang
sesuai dengan bidang keahlian dan kemampuan karyawan, pemberian motivasi
dan rotasi kerja.
2) Pekerjaan yang monoton
Suatu pekerjaan yang sifatnya rutin tanpa variasi akan dapat menimbulkan
rasa bosan karena pekerjaan yang dilakukan sama saja, sehingga menimbulkan
kemalasan yang dapat mengakibatkan kegiatan bekerja berkurang yang
mengakibatkan menurunnya motivasi kerja karyawan.
3) Keletihan
Keletihan bekerja terdiri dari dua macam, yaitu keletihan psikis dan keletihan
psikologis. Penyebab keletihan psikis adalah kebosanan kerja sedangkan keletihan
psikologis dapat mengakibatkan meningkatnya kesalahan dalam bekerja,
meningkatkan absensi, turn over, dan kecelakaan kerja

Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor penting yang perlu
diperhatikan. Seorang pegawai yang bekerja di lingkungan kerja yang mendukung
untuk bekerja secara optimal akan menghasilkan kinerja yang baik, sebaliknya
jika seseorang pegawai bekerja dalam lingkungan kerja yang tidak memadai dan
tidak mendukung untuk bekerja secara optimal akan membuat pegawai menjadi
malas, cepat lelah sehingga kinerja pegawai tersebut akan menurun. Dengan
adanya lingkungan kerja yang nyaman, aman dan kondusif akan menciptakan
kondisi kerja yang mampu memberikan motivasi karyawan untuk bekerja dan
meningkatkan semangat kerja yang tinggi. Untuk mengetahui lebih dalam
mengenai lingkungan kerja non fisik, berikut beberapa defenisi dari parah ahli:
a. Menurut Sedarmayanti (2013), menyatakan bahwa lingkungan kerja non
fisik adalah semua keadaan yang terjadi berkaitan dengan hubungan
kerja, baik dengan atasan, bawahan maupun sesama rekan kerja.
b. Wursanto (2010) mengatakan lingkungan kerja nonfisik disebut sebagai
lingkungan kerja psikis, yaitu keadaan di sekitar tempat kerja yang
bersifat non fisik. Lingkungan kerja ini tidak dapat ditangkap dengan
panca indera manusia. Akan tetapi, hanya dapat dirasakan oleh para
pekerja melalui hubungan dengan atasan maupun dengan sesama pekerja.
c. Menurut Mangkunegara (2011) lingkungan kerja nonfisik adalah semua
aspek fisik psikologis kerja, dan peraturan kerja yang dapat
mempengaruhi kepuasan kerja dan pencapaian produktivitas

Menurut Sutrisno (2016) mengatakan bahwa Kualitas Sumber Daya Manusia
merupakan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan seorang yang dapat
digunakan untuk menghasilkan layanan profesional.
Mengacu pada pendapat para ahli, bahwa parameter kualitas sumber daya
manusia dipengaruhi oleh pengetahuan, kemampuan dan keterampilan. Adapun
indikator yang digunakan dalam penelitian ini adalah menurut Hutapea dan Thoha
(2012) yang mengatakan terdapat 5 (lima) acuan dalam melihat kualitas sumber
daya manusia, sebagai berikut :
a. Memahami Bidangnya
Karyawan memiliki pemahaman tentang apa yang menjadi job
deskripsinya, baik dalam melakukan pekerjaan, sampai tanggung jawab
pekerjaanya.
b. Pengetahuan (Knowledge)
Karyawan memiliki pengetahuan tentang pekerjaan yang akan dilakukan,
berdasarkan pengalaman, atau hasil pelatihan.
c. Kemampuan (Abilities)
Karyawan harus memiliki keterampilan sesuai dengan bidang
pekerjaannya, agar pekerjaan dapat dilakukan dengan optimal.
d. Semangat Kerja
Karyawan senantiasa menunjukkan semangat kerja, dengan berusaha
menuntaskan target pekerjaan, dan disiplin dalam bekerja.
e. Kemampuan Perencanaan, atau Pengorganisasian
Karyawan harus memiliki kemampuan manajemen dalam bekerja,
sehingga dapat bekerja dengan efektif, dan efesien

Perusahaan atau organisasi dalam bidang sumber daya manusia tentunya
menginginkan agar setiap saat memiliki sumber daya manusia yang berkualitas
dalam arti memenuhi persyaratan kompetensi untuk didayagunakan dalam usaha
merealisasikan visi dan mencapai tujuan jangka menengah dan jangka pendek.
Hal ini mengisyaratkan kepada manajemen sumber daya manusia agar
menjalankan fungsinya secara tepat dan efektif guna mencapai tujuan yang telah
ditentukan dalam suatu perusahaan. Adapun beberapa faktor yang dapat
mempengaruhi kualitas SDM menurut Sutrisno (2016) adalah sebagai berikut:
a. Perencanaan adalah kegiatan memperkirakan tentang keadaan tenaga
kerja, agar sesuai dengan kebutuhan organisasi secara efektif dan efisien
dalam membantu terwujudnya tujuan.
b. Pengorganisasian yaitu kegiatan untuk mengatur pegawai dengan
menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang,
integrasi dan koordinasi dalam bentuk bagan organisasi. Organisasi hanya
merupakan alat untuk mencapai tujuan.
c. Pengarahan dan pengadaan
Pengarahan adalah kegiatan memberi petunjuk kepada pegawai, agar mau
bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya
tujuan organisasi. Sedangkan pengadaan merupakan proses penarikan,
seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan pegawai
yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
d. Pengendalian yaitu kegiatan mengendalikan pegawai agar menaati
peraturan organisasi dan bekerja sesuai dengan rencana. Bila terdapat
penyimpangan diadakan tindakan perbaikan atau penyempurnaan.
e. Pengembangan
Pengembangan merupakan proses peningkatan keterampilan teknis,
teoritis, konseptual dan moral pegawai melalui pendidikan dan pelatihan.
Pendidikan dan pelatihan yang diberikan hendaknya sesuai dengan
kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa yang akan datang.
f. Kompensasi yaitu pemberian balas jasa langsung berupa uang atau barang
kepada pegawai sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada organisasi.
Prinsip kompensasi adalah adil dan layak.
g. Pengintegrasian, yaitu kegiatan untuk mempersatukan kepentingan
organisasi dan kebutuhan pegawai, agar tercipta kerja sama yang serasi
dan saling menguntungkan.
h. Pemeliharaan yaitu kegiatan pemeliharaan atau meningkatkan kondisi
fisik, mental dan loyalitas, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai
pensiun.
i. Kedisiplinan yaitu salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia
yang penting dan merupakan kunci terwujudnya tujuan organisasi, karena
tanpa adanya kedisiplinan, maka sulit mewujudkan tujuan yang maksimal.
j. Pemberhentian Merupakan putusnya hubungan kerja seorang pegawai dari
suatu organisas

Kualitas sumber daya manusia menyangkut dua aspek, diantaranya aspek
fisik (kemampuan fisik) serta aspek non fisik.
a. Aspek Fisik (Kemampuan Fisik)
Aspek fisik yaitu menyangkut kondisi kerja yang baik, dimana pekerjaan
yang berbahaya dan dapat menimbulkan masalah kesehatan kerja dapat
dihindarkan. Ergonomi, yaitu suatu pengetahuan untuk menghubungkan
manusia dengan pekerjaannya, menjadi perhatian para manajer untuk
meningkatkan QWL (Quality of Working Life), adapun untuk menentukan
kemampuan fisik diupayakan melalui program peningkatan kesehatan dan
gizi.
b. Aspek Non Fisik
Aspek non fisik meliputi kecerdasan dan mental. dimana aspek ini menitik
beratkan pada kemampuan bekerja, berpikir, keterampilan, sikap dan
mental seseorang. Di dalam aspek non fisik ini manusia memerlukan
adanya pengakuan sebagai manusia. Adapun upaya yang dilakukan untuk
mengembangkan manusia di dalam aspek non fisik ini dilakukan melalui
pendidikan dan pelatihan. Adapun pendidikan yang dilakukan baik
pendidikan melalui jalur formal, pendidikan keluarga, ataupun pendidikan
agama

Karendra (2014) ada tiga macam klasifikasi Sumber Daya Manusia yaitu:
a. Manusia atau orang-orang yang mempunyai kewenangan untuk
menempatkan mengendalikan dan mengarahkan pencapaian tujuan yang
disebut administrator.
b. Manusia atau orang-orang yang mengendalikan dan memimpin usaha agar
proses pencapaian tujuan yang dilaksanakan bisa tercapai sesuai rencana
disebut manajer.
c. Manusia atau orang-orang yang mempengaruhi syarat tertentu, diangkat
secara langsung melaksanakan pekerjaan sesuai dengan bidang tugasnya
masing-masing atau jabatan yang dipegang

Karendra (2014) ada beberapa yang harus penuhi dalam pendekatan Sumber
Daya Manusia yaitu :
a. Karyawan merupakan unsur investasi efektif yang jika dikelola dan
dikembangkan dengan baik akan berpengaruh pada imbalan jangka
panjang kedalam perusahaan dalam perusahaan produktivitas yang
semakin besar.
b. Kebijakan program dan pelaksanaan harus diciptakan dengan memuaskan
kedua pihak, yaitu untuk ekonomi perusahaan dan kebutuhan kepuasan
karyawan.
c. Lingkungan kerja harus diciptakan dimana karyawan terdorong untuk
mengembangkan dan memanfaatkan keahliannya semaksimal mungkin.
Program dan pelaksanaan Sumber Daya Manusia harus dilaksanakan
dalam kebutuhan seimbang antara pemenuhan tujuan perusahaan dan
karyawan

Di dalam menelaah kualitas sumber daya manusia (SDM), tentu tidak terlepas
dari ilmu manajemen sumber daya manusia (MSDM), yang merupakan cara
mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh
individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal
sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat
menjadi maksimal. Mengingat pentingnya peran SDM, maka setiap perusahaan
harus memperhatikan kualitas SDMnya, karena dengan menjaga kualitas SDM
maka secara otomatis karyawan dapat berkontribusi lebih maksimal terhadap
perusahaan.
Sebelum membahas lebih jauh, maka perlu diuraikan pengertian kualitas
SDM secara komprehensif. Adapun untuk melihat lebih jelas pengertian kualitas
SDM dapat dijelaskan sebagai berikut:
a. Ndraha (2012), mengatakan kualitas SDM adalah sumber daya manusia
yang mampu menciptakan bukan saja nilai komparatif, tetapi juga nilai
kompetitif, generative, serta inovatif dengan menggunakan energi tertinggi
seperti intelligence, creativity, dan imagination, tidak lagi semata-mata
menggunakan energi kasar seperti bahan mentah, lahan, air, energi otot, dan
sebagainya.
b. Wirawan (2015), mendefenisikan kualitas SDM sebagai integrasi dari
kemampuan fisik (kesehatan jasmani), dan kemampuan non fisik
(profesionalitas kerja, kemampuan berpikir, keseimbangan mental, serta
keterampilan lainnya), dengan kemampuan fisik, dan fisik yang dimiliki
tersebut, maka sebagai individu akan mampu untuk mengeluarkan potensi,
beinovasi, dan bekerja dengan profesional.
c. Hutapea dan Thoha (2012) mengatakan kualitas sumber daya manusia
merupakan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan seseorang yang
dapat digunakan untuk menghasilkan layanan profesional

Titisari (2014: 15) dalam (Setiawan, Sulistiyonowati, & Hasanah,
2019) menyatakan bahwa peningkatan organizational citizenship behavior
bagi karyawan itu sendiri sangatlah penting bagi organisasi yang dapat
didefinisikan oleh berbagai faktor antara lain :
1) Faktor internal yang berasal dari karyawan itu sendiri, antara lain
merupakan kepuasan kerja, komitmen, kepribadian, moral karyawan,
motivasi dan lain sebagainya.
2) Organizational citizenship behavior dipengaruhi oleh faktor eksternal
yang berasal dari luar karyawan itu sendiri, antara lain gaya
kepemimpinan, kepercayaan kepada pimpinan dan budaya organisasi

Organizational Citizenship Behavior yang disingkat dengan OCB
adalah tingkah laku karyawan atau anggota organisasi yang sifatnya sukarela
diluar job deksripsi dan tidak diatur dalam peraturan perusahaan, tetapi
sangat memberi keuntungan perusahaan karena bisa menaikkan efektivitas
dan eifisensi organisasi dan tidak terhubung denga sistem penghargaan
formal.
Chiang & Hiesh (2012) dalam (Aisyah, 2020) Organizational
Citizenship Behavior merupakan sikap dalam pekerjaan melenihi kadar
pekerjaan utama seorang karyawan. Organizational citizenship behavior
melibatkan bebrapa perilaku, yaitu menjadi colunteer untuk tugas-tugas
ekstra, perilaku menolong orang lain, patuh terhadap prosedur-prosedur dan
aturan-aturan ditempat kerja.Perilaku-perilaku ini menggambarkan nilai
tambah karyawan dan merupakan salah satu bentuk perilaku prososial, yaitu
perilaku sosial yang positif, konstruktif dan bermakna membantu menurut
Novliadi (2020) dalam (Fuad, Utari, & W., 2020).
Djati (2009) dalam (Nahrisah & Imelda, 2019) memberikan
pengertian organizational citizenship behavior sebagai bentuk perilaku yang
merupakan pilihan dan inisiatif individual untuk meningkatkan efisiensi
kinerja organisasi dengan membantu tujuan produktifitas karyawan.
Fitriastuti (2013) mengemukakan bahwa OCB merupakan suatu perilaku
karyawan yang mempunyai sikap sukarela yang diamati, dimana didasari
dengan motif atau dengan suatu nilai yang mendominasi yang berdasarkan
reward dan punisment yang mempunyai sifar eksternal. Organizational
citizenship behavior merupakan suatu perilaku sukarela individu (dalam hal
ini karyawan) yang tidak secara langsung berkaitan dengan sistem
pengimbalan namun berkontribusi pada keefektifan organisasi Budihardjo
(2014) dalam (Nahrisah & Imelda, 2019).
Oktri dan Zulfadil (2020) mengemukakan ada dua dimensi perilaku
karyawan :
1) General compliance (kepatuhan umum), melakuakan apa yang baik dan
karyawan harus lakukan.
2) Altruism, membantu orang lain yang lebih spesifik

Menurut Robbins dan Coulter (2007) dalam (Sagita, Susilo, & W.S,
2018) mengemukakan indikator budaya organisasi yaitu :
1) Innovation and risk taking (inovasi dan pengambilan resiko)
Pegawai didorong untuk inovatif dan mengambil resiko. Pegawai
juga harus pandai dalam mengambil keputusan, hal ini diperlukan ketika
dihadapkan pada suatu masalah yang harus dihadapi sendiri.
2) Attention to detail (perhatian ke hal yang rinci atau detail)
Pegawai diharapkan memperlihatkan presisi (kecermatan),
analisis, dan perhatian pada rincian.
3) Outcome orientation (orientasi hasil)
Manajemen memusatkan perhatian pada hasil, bukan pada teknik
dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil itu.
4) People orientation (orientasi orang)
Keputusan manajemen menghasilkan efek pada orang-orang
didalam organisasi, apakah keputusan tersebut mampu memengaruhi
orang yang ada dalam organisasi tersebut atau tidak.
5) Team orientation (orientasi tim)
Kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim, bukan hanya
individu-individu.Secara garis besar kegiatan ini melibatkan seluruh
anggota dalam organisasi.
6) Aggressiveness (keagresifan)
Pegawai harus agresif dan kompetitif, bukan hanya bekerja
sekenanya atau sesuai dengan keinginannya tanpa memikirkan target dan
pengembangan kinerja.
7) Stability (kemantapan atau stabilitas)
Kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo
dari pada pertumbuhan

Rivai (2009) membagi faktor – faktor budaya organisasi menjadi 2
yaitu :
1) Faktor dari luar, antara lain :
a) Intensitas, dimana semakin besar intensitas stimulus dari luar,
semakin besar juga hal ini dapat dipahami.
b) Ukuran, dimana semakin besar suatu objek maka akan semakin
mudah dipahami.
c) Berwarna atau kontras.
d) Pengulangan stimulus dari luar, yang diulang akan memberikan
banyak yang lebih besar dari pada yang sekali dilihat atau didengar.
2) Faktor dari dalam, antar lain :
a) Belajar, karyawan akan mempelajari budaya perusahaan tempat ia
bekerja. Hasil belajar berupa peningkatan pengetahuan dan
pemahaman karyawan tentang budaya organisasi.
b) Motivasi yaitu, motivasi karyawan menggerakkan karyawan untuk
mempelajari atau melakukan nila – nilai yang ada pada budaya
organisasi. Kepribadian yaitu penyesuaian kepribadian masing –
masing karyawan terhadap nilai yang ada pada budaya organisasi.
Faktor yang mempengaruhi budaya organisasi oleh Luthfans (dalam
Hapsari 2006). Ada empat faktor budaya organisasi yaitu : 1).
Kondisi fisik 2). Kondisi mental perilaku 3). Kondisi sosio ekonomi dan
budaya 4). Kondisi lingkungan khusus.
1) Kondisi fisik, seseorang berhubungan erat dengan perawatan kesehatan
yang baik. Ditandai dengan kebugaran yang memuaskan, jauh dari sakit
dan penyakit yang berkepanjangan, yang dapat mengganggu kehidupan
sehari – hari, lingkungan hidup, masalah perubahan dengan kepadatan
penduduk yang tinggi, apalagi dikota besar sehingga berpengaruh
terhadap kesehatan lingkungan dan kondisi fisik seseorang.
32
2) Kondisi mental psikis, alam pikiran, emosi dan kondisi kejiwaan
seseorang adalah motor atau dasar dalam tingkah laku, berinterkasi
dengan orang lain, berkarya dan berpengaruh terhadap perasaan bahagia
atau tidak bahagia. Kondisi mental psikis iini ditandai dengan perasaan
puas, bahagia dalam kehidupan sehari – hari.
3) Kondisi sosio – ekonomi dan budaya. Setiap orang yang mencapai usia
dewasa seyogyanya mempunyai status dan bias memperlihatkan
peranannya secara wajar. Ditandai dengan adanyab jabatan, pangkat,
pekerjaann yang memungkinkan dapat memenuhi kebutuhan dasar dan
minimal sebagai anggota masyarakat. Kondisi keluarga dan masyarakat
banyak pula dipenuhi oleh faktor budaya, bersifat material dan material
yang sering menimbulkan ketidakseimbangan dalam keluarga.
4) Kondisi lingkungan khusus. Kebahagiaan dan ketidakseimbangan dalam
keluarga dipengaruhi oleh lingkungan hidup yang secara khusus
berpengaruh, misalnya limgkungan pekerjaan. Hubungan anggota
keluarga dalam pekerjaan mengalami gangguan atau hambatan akan
bertakwa dalam keluarga, dengan demikian berakibat negatif bagi diri
sendiri maupun orang lain

Menurut (Luthan 2016:201) mengemukakan bahwa budaya organisasi
memiliki bebrapa karakteristik, yaitu:
1) Peraturan yang harus dipenuhi
Aturan perilaku mengatur setiap tindakan yang harus dilakukan oleh
anggota sebagai perwujudan budaya yang efisien.
2) Norma
Ketentuan yang mengatur tingkah laku manusia dalam masyarakat.
3) Nilai yang dominan
Nilai yang dianggap penting dari pada nilai lainnya.
4) Filosofi
Aturan-aturan dalam hidup yang menjadi aturan tidak tertulis tapi
digunakan sebagai kebijakan-kebijakan hidup dan menjadikan kekuatan
untuk melangkah.
5) Aturan
Tata tertib yang harus di ikuti dan yang sudah diatur, apabila dilanggar
akan mendapatkan sanksi.
6) Iklim organisasi
Keadaan mengenai karakteristik yang terjadi di lingkungan kerja yang
dianggap mempengaruhi perilaku orang-orang yang berada dalam
lingkungan organisasi tersebut

Budaya organisasi memiliki fungsi atau peran di dalam perusahaan.
Menurut (Judge 2015:11) budaya memiliki fungsi-fungsi dalam organisasi
diantaranya:
1) Identitas Budaya memuat identitas suatu organisasi.
2) Pembentukan sikap dan perilaku Budaya bertindak sebagai mekanisme
alasan yang masuk akal (sensemaking) serta kendali yang menuntun dan
membentuk sikap dan perilaku karyawan
3) Stabilitas
Budaya meningkatkan stabilitas sistem sosial karena budaya adalah
perekat sosial yang membantu menyatukan organisasi dengan cara
menyediakan standar mengenai apa yang sebaiknya dikatakan dan
dilakukan karyawan.
4) Batas
Budaya berperan sebagai penentu batas-batas; artinya, budaya
menciptakan perbedaan atau yang membuat unik suatu organisasi dan
membedakannya dengan oganisasi lainnya.
5) Komitmen
Budaya memfasilitasi lahirnya komitmen terhadap sesuatu yang lebih
besar dari pada kepentingan individu

Robbins & Jugde (2007) dalam (Istikomah, 2018) budaya organisasi
merupakan sistem makna dan keyakinan bersama yang dianut oleh para
anggota organisasi yang menentukan, sebagian besar cara mereka bertindak
satu terhadap yang lain dan terhadap orang luar. Lethans (2006) dalam
(Istikomah, 2018) menyatakan budaya organisasi mempunyai sejumlah
karakteristik penting yaitu perilaku, norma, nilai dominan, filosofi, aturan
dan iklim orgnisasi.
Budaya organisasi merupakan elemen kritis yang harus diperhatikan
oleh organisasi karena budaya organisasi merupakan cara dalam
mempengaruhi karyawan dalam berperilaku dan berfikir. Cujatar (2012)
dalam (Asrunputri, Supriyadi, & Putriana, 2020) menjelaskan beberapa
mazhab menyimpulkan bahwa budaya organisasi merupakan nilai-nilai,
kepercayaan, struktur, symbol, mitos, ideologi dan artefak yang lahir dan
tertanam didalam organisasi. Budaya organisasi juga berperan sebagai
perekan didalam suatu organisasi atau perusahaan dengan adanya budaya
organisasi maka, terdapat pula nilai-nilai dan pedoman-pedoman organisasi
yang kuat yang dapat menuntun karyawan dalam misinya untuk mencapai
tujuan organisasi atau perusahaan

Steers dan Porter (dalam Supriyanto, 2000) mengemukakan ada
sejumlah faktor yang memengaruhi komitmen karyawan pada organisasi,
yaitu:
1) Faktor personal yang meliputi job expectations, psychological contract,
jot choice factors, karakteristik personal. Keseluruhan faktor ini akar
membentuk komitmen awal.
2) Faktor organisasi, meliputi initial works experiences, job scope,
supervision, goal consistency organizational. Semua faktor itu akar
membentuk atau memunculkan tanggung jawab.
3) Non-organizational faktors, yang meliputi availability of alternative jobs.
Faktor yang bukan berasal dari dalam organisasi, misalnya ada tidaknya
altematif pekerjaan lain. Jika ada dan lebih baik, tentu karyawan akar
meninggalkannya

Kaswan & Akhyadi (2015) perilaku komitmen organisasi adalah
sebagai berikut :
1) Usaha Aktif
Melakukan usaha aktif agar selaras dengan berpakaian dengan
tepat, dan menghargai norma-norma organisasi.
2) Menjadi Model “Organizational Citizenship Behaviors.”
Menunjukkan loyalitas, kemauan, membantu kolega
menyelesaikan tugasnya, menghargai mereka yang memiliki otoritas.
3) Kesadaran terhadap Tujuan
Memahami dan secara aktif mendukung misi dan sasaran
organisasi, mengaitkan tindakan dan prioritas nyauntuk memenuhi
kebutuhan organisasi, memahami kebutuhan untuk kerjasama untuk
mencapai tujuan organisasi yang lebih besar.
4) Melakukan Pengorbanan Personal atau Professional
Mendahulukan kebutuhan organisasi di atas kebutuhan sendiri,
melakukan pengorbanan pribadi untuk memenuhi kebutuhan organisasi di
atas identitas dan prefensi professional dan kepentingan keluarga.
5) Membuat Keputusan yang Tidak Populer
Keputusan yang menguntungkan organisasi meskipun mereka
tidak popular, atau kontroversial.
6) Mengorbankan Kebaikan Unit Sendiri Untuk Organisasi
Mengorbankan kepentingan jangka pendek departemennya sendiri
untuk kebaikan jangka panjang organisasi, meminta orang lain
melakukan pengorbanan untuk memenuhi kebutuhan oranisasi yang lebih
besar.
Kaswan & Akhyadi (2015) menyatakan bahwa komitmen terhadap
organisasi mencakup tiga sikap yaitu:
1) Perasaan mengidentifikasi diri dengan tujuan organisasi.
2) Perasaan terlibat dalam tugas-tugas organisasi.
3) Perasaan loyal terhadap organisasi.
Adapun pengertian ketiga sikap di atas dapat dijelaskan sebagai
berikut:
1) Identifikasi Organisasi Konsep identifikasi organisasi (IO) telah diajukan
sebagai cara untuk menangani aspek-aspek organisasi yang sangat
mendasar danberkaitan dengan emosi. IO memiliki akar dalam teori
identitas sosial. Teori ini terdiri atas tiga proposisi: (1) Orang menghargai
dan mencari penghargaan diri, (2) keanggotaan kelompok memainkan
peran dalam konsep diri seseorang, dan (3) individu berusaha
mempertahankan identitas sosialnya yang positif dengan membuat
perbedaan yang menyenangkan di antara kelompok sosialnya
sendiridengan kelompok sosial orang lain.
2) Keterlibatan Sikap lain dari komitmen adalah keterlibatan kerja, yang
mengukurtingkat identifikasi psikologis orang terhadap pekerjaannya dan
menganggap tingkat kinerjanya penting bagi harga dirinya. Pegawai
dengan tingkat keterlibatan kerja yang tinggi secara kuat melakukan
identifikasi dan peduli terhadap jenis pekerjaan yang dilakukannya.
3) Loyalitas berarti rencana pegawai bertahan dengan perusahaan/organisasi
saat ini selama lebih dari dua tahun dan bersedia melindungi dan
menyelamatkan muka untuk orang/pegawai lain. Loyalitas merupakan
salah satu dimensi utama yang merupakan konsep kepercayaan. Loyalitas
mungkin dipengaruhi oleh bebera palsu, seperti tunjangan dan gaji/upah,
lingkungan kerja, kepuasan kerja, dan pelanggan

Komitmen organisasi merupakan ikatan yang terjadi antara individu
dan organisasi dimana individu tersebut memiliki loyalitas tinggi terhadap
organisasi dan memiliki dorongan yang kuat untuk mencapai tujuan-tujuan
organisasi. Komitmen organisasi bisa tumbuh disebabkan karena individu
memiliki ikatan emosional terhadap perusahaan yang meliputi dukungan
moral dan menerima nilai yang ada didalam perusahaan serta tekad dari
dalam diri untuk mengabdi pada perusahaan.
Wijaya (2018) dalam (Pandey, Lengkong, & Kojo, 2019) mencatat
bahwa karyawan yang memiliki komitmen tinggi pada organisasi bersedia
melakukan apapun untuk memajukan perusahaan karena yakin dan percaya
pada perusahaan. Komiten organisasi merupakan sikap yang ditunjukan pada
perusahaan dimana ia selalu memihak perusahaannya dan memiliki rasa
keinginan untuk mempertahankan keanggotaan didalam suatu organisasi atau
perusahaan. Sutrisno (2011:118) dalam (Mangindaan, Tewal, & Dotulang,
2020) mengatakan bahwa komitmen organisasi merupakan kemauan usaha
yang tinggi untuk organisasi dan suatu keyakinan tertentu. Komitmen
organisasi menurut Yuniarti (2019) dalam (Aisyah, 2020) merupakan
dorongan diri untuk melakukan sesuatu kegiatan yang mendukung
keberhasilan organisasi sesuai dengan tujuannya dan untuk menempatkan
kepentingan organisasi.
Robbins dan Judge (2008) dalam (Oktri & Zulfadil, 2020)
mendefinisikan komitmen sebagai suatu keadaan dimana seorang individu
memihak organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk
mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi. Komitmen berarti
melebihi dari sekedar keanggotaan formal karena meliputi kesediaan dan
sikap menyukai organisasi untuk meningkatkan upaya yang tinggi bagi
kepentingan suatu organisasi demi mencapai tujuan yang diinginkan.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi merupakan
karakter atau keadaan psikologis seorang karyawan untuk mempercayai suatu
organisasi dan memberikan pekerjaan dengan hasil yang maksimal sehingga
bisa tetap bedara dalam organisasi atau perusahaan tersebut.

Bandura (2020) mengemukakan bahwa indikator self efficacy sebagai
berikut :
1) Be active- select best opportunity (Aktif – Pilih Peluang Terbaik)
Be active- select best opportunity yaitu menjadi aktif
menyelesaikan pekerjaan tepat waktu dan tidak menunda-nunda untuk
melakukan suatu tindakan. Orang yang aktif akan berpikir bahwa
menunda-nunda pekerjaan tanpa alasan yang tepat hanya akan
membuang-buang waktu dan tidak produkif.
2) Manage the situation-avoid neutralize obstacles (mengelola siuasi –
menghindari rintangan)
Manage the situation-avoid neutralize obstacles yaitu individu
yang mempunyai self efficacy tinggi yang selalu berusaha mengatur
waktu dan menepati jadwal/kegiatan yang telah ditentukan dan berusaha
menghindari situasi yang kurang menguntungkan.
3) Set goal-establish standards (menetapkan tujuan – menetapkan standar)
Set goal-establish standards yaitu individu yang mempunyai self
efficacy tinggi yang menetapkan standar-standar tindakan yang perlu
dilakukan untuk meraih tujuan. 4) Plan, prepare, practice (merencanakan, mempersiapkan, praktek)
Plan, prepare, practise merupakan individu yang mempunyasi
self efficacy yang tinggi selalu berusaha merencanakan, mempersiapkan,
dan melakukan kegiatan yang dipilih atau dibebankan kepadanya.
5) Try hard, preserve (berusaha keras, mempertahankan)
Try hard, preserve yaitu selalu berusaha keras untuk mecoba
sesuatu hal atau pekerjaan yang lebih menantang.
6) Creatively solve problem (krestif dalam memecahkan masalah)
Creatively solve problem yaitu mempunyai ide untuk
memecahkan permasalahan yang dihadapi

Bandura (1997) dalam (Oktri & Zulfadil, 2020), ada beberapa faktor
yang mempengaruhi self efficacy yaitu :
1) Pengalaman Keberhasilan (mastery-experiences)
Keberhasilan yang sering didapatkan akan meningkatkan self
efficacy yang dimiliki seseorang sedangkan kegagalan akan menurunkan
self effiicacynya. Apabila keberhasilan yang didapat seseorang lebih
banyak karena faktor-fakor diluar dirinya, biasanya tidak akan membawa
pengaruh terhadap peningkatan self efficacy. Akan tetapi jika
keberhasilan didapatkan melalui hambatan yang besar dan merupakan
hasil perjuangan sediri maka hal itu akan membawa pengaruh pada
peningkatan self efiicacy.
2) Pengalaman Orang Lain (vicarous-experiences)
Pengalaman keberhasilan orang lain yang memiliki kemiripan
dengan individu dalam mengerjakan suatu tugas atau pekerjaan biasanya
akan meningkatkan self efficacy seseorang dalam mengerjaan tugas atau
pekerjaan yang sama. Self efficacy tersebut didapat melalui sosial model
yang biasnya terjadi pada diri seseorang yang kurang pengetahuan
tentang kemampuan dirinya sehingga mendorong seseorang untuk
melakukan modelling. Namun self efficacy yang self efiicacy yang
didapat tidak akan terlalu berpengaruh bila model yang diamati tidak
memiliki kemiripan atau berbeda dengan model.
3) Persuasi Sosial (social persuation)
Informasi tentang kemampuan yang disampaikan secara verbal
oleh sesorang yang berpengaruh biasaya digunakan untuk meyakinkan
seseorang bahwa ia cukup mampu melakukan suatu tugas atau pekerjaan.
4) Keadaan Fisiologis dan Emosional (physiological and emotionalstates)
Kecemasan dan stress yang terjadi dalam diri seseorang dalam
melaksanakan tugas atau pekerjaan sering diartikan sebagai suatu
kegagalan. Pada umunya seseorang cenderung akan mengharapkan
keberhasilan dalam kondisi yang tidak diwarnai oleh ketegangan dan
tidak merasakan adanya keluhan. Self efficacy biasanya ditandai oleh
rendahnya tingkat stress dan kecemasan begitu pula sebaliknya self
efficacy yang rendah ditandai dengan tingkat kecamasan dan stress yang
cukup tinggi

Menuruut (Bandura A. , 2006) dimensi pengukuran self efficacy
diantaranya sebagai berikut :
1) Kemampuan
Item self efficacy secara khusus harus akurat dengan konstruk, self
efficacy adalah sebuah konsep yang konsen pada kemampuan yang
dirasakan, atau penilaian terhadap kemampuan. Itemnya harus memakai
“can do” karena itu menunjukkan kemampuan, sedangkan jika
menggunakan kata “will do” itu adalah menunjukkan niat untuk
melakukan (Bandura A. , 2006:308).
2) Keyakinan Keberhasilan
Self efficacy memainkan peran yang penting dalam kehidupan
manusia, karena mempengaruhi perilaku tidak hanya secara langsung
tetapi berdampak juga terhadap faktor lain, seperti tujuan perilaku,
harapan, persepsi akan hambatan dan peluang dalam lingkungan sosial.
Keyakinan keberhasilan dalam self efficacy juga dapat menilai apakah
seseorang itu mempunyai pola pikir yang tidak menentu atau strategis,
mempunyai pola pikir pesimis atau optimis (Bandura A. , 2006:309).
3) Motivasi
Self efficacy juga harus diukur melalui kadar beratnya tuntutan
tugas. Penilaian self efficacy mencerminkan tingkat kesulitan individu ,
yang kemudian individu tersebut menilai apakah dirinya bisa
mengatasinya atau tidak. Ketika kesulitan terjadi yang perlu dibutuhkan
adalah mengatur motivasi (Bandura A. , 2006).

Self efficacy merupakan rasa percaya diri atas kemampuannya atau
percaya diri terhadap pekerjaan yang dikerjakan atau dilakukan. Menurut
(Putri, 2017) self efficacy merupakan keyakinan diri untuk dapat berhasil
dalam mengatasi dan berhasil menjalani dalam situasi tertentu (Dalimunthe
& Zuanda, 2020). Self efficacy merupakan tingkat kepercayaan atau
keyakinan seseorang terhadap percaya diri dalam melaksanakan pekerjaan
atau tugas tertentu.Kaswan (2011:30) dalam (Adianita & Candraningrat,
2017) peserta pelatihan yang memiliki self eficacy yang tinggi melakukan
berbagai upaya untuk belajar dan lebih cenderung bertahan untuk belajar
meskipun lingkungan tidak kondusif untuk itu.
Self efficacy merupakan salah satu aspek pengetahuan tentang diri
atau self knowwledge yang palingberpengaruh dalam kehidupan maanusia
sehari-hari. Hal ini disebabkan self efficacy yang dimiliki ikut mempengaruhi
individu dalam menentukan tindakan yang akan dilakukan untuk mencapai
suatu tujuan termasuk di dalamnya perkiraan berbagai kejadian yang akan
dihadapi. Self efficacy yakni keyakinan bahwa seseorang bisa menguasai
situasi dan mendapatkan hasil positif.
Bandura dalam (Friedman & Mirian W, 2006) self efficacy adalah
ekspektasi-keyakinan (harapan) tentang seberapa jauh sesorang mampu
melakukan satu perilaku dalm situasi tertantu. Self efficacy yang positif
menentukan apakan kita akan menunjukkan perilaku tertantu, sekuat apa kita
daoat bertahan saat menghadapi kesulitan atau kegagalan dan bagaimana
kesuksesan atau kegagalan dalam suatu tugas tertentu mempengaruhi
perilaku kita di masa depan.
Nurchasanah (2008) dalam (Andriyani & Surjanti, 2017) self Efficacy
merupakan kepercayaan seseorang bahwa mereka dapat melaksanakan tugas
pada tingkat tertentu, yang mempengaruhi aktifitas pribadi terhadap
pencapaian tujuan yang ditetapkan. Self efficacy diyakini dapat menjadi
kunci untuk pekerjaan yang sukses. Selain itu Self Efficacy juga dapat
mempengaruhi perilaku dan pola berpikir dalam membuat suatu keputusan.

Secara garis besar fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia
dapat dideskripsikan,sebagai berikut:
1) Perencanaan kebutuhan sumber daya manusia
Tujuan strategis perencanaan SDM adalah untuk mengidentifikasi
kebutuhan dan ketersediaan SDM. Selain itu, juga bertujuan untuk
mengembangkan program-program dalam rangka meminimalisir
penyimpangan-penyimpangan atas dasar kepentingan individu dan
organisasi.
2) Pengadaan staf sumber daya manusia / Rekrutmen
Perencanaan terhadap kebutuhan-kebutuhan dilaksanakan,
selanjutnya organisasi beruasaha memenuhi kebutuhan tenaga sesuai
dengan tipe pekerjaan, jumlah dan karakteristik personalia yang
diperlukan.
3) Penilaian prestasi kerja dan kompensasi
Penilaian prestasi kerja (perfomance appraisal), menurut
Rowland and Ferris adalah cara menentukan seberapa produktif staf
tersebut dan apakah ia dapat bekerja efektif di masa yang akan datang,
sehingga baik staf, organisasi dan masyarakat akan mendapatkan
keuntungan.
4) Penciptaan dan pembinaan hubungan kerja yang efektif
Lembaga pendidikan yang telah memiliki sejumlah personalia
perlu pemeliharaan dengan memberikan penghargaan dan menyediakan
kondisi kerja yang menarik, sehingga membuat mereka betah di tempat
kerja

Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah memperbaiki
kontribusi produktif orang-orang atau tenaga kerja terhadap organisasi atau
perusahaan dengan cara yang bertanggungjawab secara strategis, etis dan
sosial. Para manajer dan departemen sumber daya manusia mencapai maksud
mereka dengan memenuhi tujuannya.
Tujuan manajemen sumber daya manusia tidak hanya mencerminkan
kehendak manajemen senior, tetapi juga harus menyeimbangkan tantangan
organisasi, fungsi sumber daya manusia dan orang-orang terpengaruh.
Kegagalan melakukan tugas itu dapat merusak kinerja, produktifitas, laba,
bahkan kelangsungan hidup organisasi atau perusahaan.
Ada 4 (Empat) tujuan manajemen SDM adalah sebagai berikut:
1) Tujuan Kemasyarakatan / sosial
Tujuan social manajemen sumber daya manusia adalah agar
organisasi bertanggung jawab secara sosial dan etis terhadap kebutuhan
dan tantangan masyarakat seraya meminimalkan dampak negatif tuntutan
itu terhadap organisasi.
2) Tujuan Organisasional
Tujuan organisasional departemen sumber daya adalah sasaran
(target) formal organisasi yang dibuat untuk membantu organisasi
mencapai tujuannya. Departemen sumber daya manusia dibentuk untuk
membantu para manajer mencapai tujuan organisasi.
3) Tujuan Fungsional
Tujuan fungsional merupakan tujuan untuk mempertahankan
kontribusi departemen sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai
dengan kebutuhan organisasi. Departemen sumber daya manusia semakin
dituntut menyediakan program-program rekrutmen, pelatihan,
pengembangan yang inovatif serta menemukan pendekatan manajemen
yang akan menahan dan memotivasi orangorang terbaik.
4) Tujuan Pribadi
Tujuan pribadi adalah tujuan dari setiap anggota organisasi yang
hendak dicapai melalui aktivitasnya di dalam organisasi. Jika tujuan
pribadi dan tujuan organisasi tidak cocok atau harmonis, karyawan
barangkali memilih manarik diri dari perusahaan. Konflik antara tujuan
karyawan dan tujuan organisasi dapat menyebabkan keinginan kerja yang
lemah, ketidakhadiran dan bahkan sabotase. Agar setiap tujuan
perusahaan mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan,
tujuan perusahaan harus diterima dulu oleh kalangan karyawan.
Penerimaan (goal acceptance) merupakan prasyarat yang penting bagi
terhadap tujuan perusahaan. Tujuan manajemen sumber daya manusia
adalah membantu para karyawan mencapai tujuan pribadi tersebut
meningkatkan kontribusi para karyawan terhadap organisasi.

Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu
ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya
(tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta
dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama
perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari
pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia- bukan mesin –
dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis.
Manajemen sumber daya manusia (SDM) adalah teknik atau prosedur
yang berhubungan dengan pengelolaan dan pendayagunaan personalia
perusahaan atau organisasi (SDM secara efektif dan efisien banyak
tergantung pada kemampuan pemimpin perusahaan atau organisasi baik pada
perusahaan tersebut.
Sebelum membahas lebih jauh, maka perlu diketahui pengertian
MSDM itu dari berbagai sumber dan perpekstif untuk lebih menegaskan
tentang defenisi MSDM . Beberapa pakar atau sumber yang akan
memberikan pandangan yang beragam tentang MSDM :
1) Pengertian MSDM menurut Marwansyah yaitu :
Pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi yang
dilakukan melalui fungsi – fungsi perencanaan sumber daya manusia,
rekrutmen dan seleksi, pengembanagan sumber daya manusia,
perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan
kesejahtraan, keselamatan dan kesehatan kerja, serta hubungan industrial.
2) Ivancevich menyatakan Human Resource Management is the effective
management of people at work. Human Resource Management examines
what can or should be done to make working people more productive dan
satisfie atau manajemen sumber daya manusia adalah pengelolaan yang
efektif dari manusia dalam pekerjaan mereka, (dan) manajemen sumber
daya manusia meneliti hal-hal yang dapat atau harus dilakukan untuk
menjadikan orang yang bekerja menjadi lebih produktif dan lebih puas.
3) Adapun Dessler berpendapat bahwa Manajemen sumber daya manusia
adalah “Proses memperoleh, melatih, menilai, dan memberikan
kompensasi kepada karyawan, memerhatikan hubungan kerja mereka,
kesehatan, keamanan, dan masalah keadilan”.

Dengan adanya lingkungan kerja fisik yang memadai tentunya akan
membuat pegawai nyaman bekerja, sehingga akan timbul semangat kerja dan
kegairahan kerja pegawai dalam melakasanakan pekerjaannya. Hal ini akan
berpengaruh terhadap peningkatan kinerja pegawai . Sedangkan lingkungan kerja
fisik yang tidak memadai dapat mengggangu konsentrasi pegawai dalam
melaksanakan pekerjaaannya sehingga menimbulkan kesalahan dalam bekerja dan
kinerja pegawai akan mengalami penurunan.

Selama lebih dari puluhan tahun misteri motivasi dan kinerja diungkap
oleh para pakar psikologi untuk mencari akar masalah terjadinya motivasi dan
demotivasi di lingkungan kerja. Beberapa ahli psikologi bahkan ada yang
melakukan riset dan eksperimen untuk mengkaji terjadinya motivasi dalam
pekerjaan dan menentukan faktor-faktor yang dapat meningkatkan motivasi atau
menurunkan motivasi individu di tempat kerja.

Kompetensi dan kinerja pegawai tetap memiliki keterkaitan dalam aktivitas
sebuah organisasi, walaupun kedua hal ini adalah hal yang berbeda. Kompetensi
dapat mempengaruhi kinerja karena dapat meningkatkan kinerja pegawai.
Sehingga, tujuan setiap organisasi akan tercapai dan mendapatkan hasil kerja yang
maksimal. Keith Davis dalam (Febrina, 2015) merumuskan:
Human Perfomance = Ability x motivation
Motivation = Attitude x Situation
Ability = Knowledge x Skill
Penjelasan atas teori yang dikemukakan oleh Keith Devis sebagai berikut:
a. Faktor kemampuan (Ability)
Secara Psikologis, kemampuan (Ability) terdiri dari kemampuan potensi
(IQ)dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, pimpinan dan karyawan
yang memiliki kemampuan seperti IQ dan pendidikan yang lebih unggul
dibanding orang lain akan menduduki jabatan yang dibutuhkan dan terampil
dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai
kinerja maksimal.
b. Faktor motivasi (Motivation)
Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) atasan da bawahan terhadap situasi
kerja (situation) di lingkungan organisasi. Seseorang memiliki sikap yang positif
(pro) terhadap situasi kerjanya, maka ia akan menunjukan motivasi kerja tinggi
dan begitu juga sebaliknya. Jika seseorang memiliki sikap negatif (kontra)
terhadap situasi kerjanya, maka ia akan menunjukan motivasi kerja yang rendah.
Situasi kerja adalah kondisi seperti hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja,
kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja

Menurut Sedarmayanti dalam (Leuhery & Manuhutu, 2018)Indikator-
indikator lingkungan kerja fisik adalah sebagai berikut:
a. Penerangan/cahaya di tempat kerja
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi pegawai guna
mendapat keselamatan dan kelancaran kerja, oleh karena itu, perlu diperhatikan
adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang
kurang jelas (gelap) mengakibatkan penglihatan menjadi kurang jelas, sehingga
pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan bisa mengganggu
kesehatan mata yang pada akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam
melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit tercapai.
b. Sirkulasi udara ditempat kerja
Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh semua makhluk hidup untuk
menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme. Udara di sekitar
dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara berkurang dan telah
bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh.
Menanamkan banyak tanaman di area tempat bekerja dapat menghasikjan oksigen
yang cukup.
c. Suara di tempat kerja
Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya
adalah kebisingan. Kebisingan merupakan bunyi yang tidak dikehendaki oleh
telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut
dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan
kesalahan komunikasi.
d. Aroma di tempat kerja
Aroma yang mengganggu dianggap sebagai pencemaran karena dapat
merusak konsentrasi bekerja. Apabila terjadi secara terus-menerus dapat
mempengaruhi kepekaan penciuman. Penggunaan air conditioner (AC) yang tepat
bisa menjadi solusi dalam mengurangi tingkat aroma yang mengganggu ditemapt
kerja.
e. Keamanan di tempat kerja
Dalam menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja agar tetap dalam
keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya keamanan dalam bekerja. Oleh
karena itu. salah satu faktor yang dapat menjaga keamanan ditempat kerja adalah
memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Pengama

Menurut The Liang Gie untuk dapat menciptakan lingkungan kerja yang
efektif dalam organisasi, terdapat 4 faktor yang dapat mempengaruhi antara lain
sebagai berikut;
a. Faktor cahaya penerangan.
Tinkat penerangan yang baik akan meningkatkan efisiensi kerja para
pegawai karena pegawai dapat bekerja dengan lebih cepat, lebih sedikit membuat
kesalahan dan matanya tidak cepat mengalami kelelahan.
b. Faktor warna
Warna akan berpengaruh terhadap keadaan jiwa mereka dengan memakai
warna yang tepat pada dinding ruang dan alat-alat lainnya.Memilih warna yang
tepat akan menciptakan suka cita dan kedamaian bekerja para pegawai akan
terpelihara.
c. Faktor udara
Kualitas udara yang sejuk dan bersih tidak akan mengganggu kesehatan
pegawai. Sehingga pegawai merasa nyaman dalam melakukan pekerjaannya.
d. Faktor suara
Untuk mengatasi terjadinya kebisingan, organisasi perlu meletakkan alat-
alat yang memiliki suara yang keras pada ruangan khusus berkedap suara
sehingga tidak mengganggu pekerja lainnya dalam melaksanakan tugasnya,
seperti mesin ketik, pesawat telepon, parkir motor, dan lain-lain

Menurut Anies dalam (Rahmasari, 2019) lingkungan kerja fisik terhadap
semua unit perusahaan bertujuan untuk:
a. Memastikan apakah lingkungan kerja (tempat kerja) tersebut telah
memenuhi persyaratan keselamatan dan kesehatan (K3).
b. Sebagai pedoman sebagai perencanaan dan pengendalian terhadap bahaya
yang ditimbulkan oleh faktor-faktor yang ada disetiap tempat kerja.
c. Sebagian data untuk membantu mengkoreksikan hubungan sebab akibat
terjadinya suatu penyakit akibat kerja maupun kecelakaan.
d. Bahan dokumen untuk mengembangkan program-program K3 selanjutnya

Lingkungan kerja pegawai merupakan salah satu faktor untuk mengetahui
kinerja pegawai. Nitisemito dalam (Adha et al., 2019) berpendapat bahwa
lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang
dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.
Misalnya kebersihan, musik dan lain-lain.
Menurut Sedarmayanti dalam (Kristanti, 2017) lingkungan kerja fisik adalah
semua hal yang berwujud dan berada dilingkungan kerja serta secara langsung dan
tidak langsung mempengaruhi karyawannya.

Mempelajari indikator motivasi pegawai sangat penting sebagai bahan
acuan untuk meningkatkan semangat pegawai dalam menyelesaikan
pekerjaannya. Dalam teori (Maslow, 2010) berpendapat bahwa ada beberapa
indikator motivasi sebagai berikut:
a. Kebutuhan Fisik.
Kebutuhan akan fasilitas yaitu fasilitas untuk mempermudah untuk
menyelesaikan tugas dikantor.
b. Kebutuhan rasa aman.
Kebutuhan akan rasa aman fisik, stabilitas, ketergantungan, perlindungan
dan kebebasan dari hal yang bersifat mengancam seperti : takut, cemas, bahaya.
c. Kebutuhan sosial.
Kebutuhan yang harus dipenuhi berdasarkan kepentingan bersama dalam
masyarakat, kebutuhan tersebut dipenui bersama-sama, seperti: interaksi yang
baik antar sesama.
d. Kebutuhan akan penghargaan.
Kebutuhan akan penghargaan atas apa yang telah dicapai oleh seseorang,
contohnya kebutuhan akan status, kemuliaan, perhatian, dan reputasi.
e. Kebutuhan aktualisasi diri
Kebutuhan memenuhi keberadaan diridengan memaksimumkan penggunaan
kemampuan dan potensi diri.

Motivasi seseorang dapat dipengaruh dari berbagai faktor. Sutrisno (2014)
menjelaskan faktor faktor yang melatarbelakangi seseorang dalam melakukan
pekerjaannya, yaitu sebagai berikut:
a. Faktor Internal
Faktor internal yang dapat berpengaruh terhadap motivasi pada seseorang
antara lain :
1) Keinginan untuk dapat hidup adalah kebutuhan mendapatkan kompensasi
yang memadai, pekerjaan yang tetap, dan situasi kerja yang aman dan
nyaman.
2) Keinginan untuk dapat memiliki: Keinginan seperti harta dan benda dapat
mendorong orang untuk mau melakukan pekerjaan.
3) Keinginan untuk mendapatkan penghargaan: Keinginan untuk memperoleh
penghargaan terhadap prestasi dan adanya hubungan kerja yang harmonis
dan kompak
4) Keinginan untuk memperoleh pengakuan : Keinginan untuk memperoleh
penghargaan terhadap prestasi dan adanya hubungan kerja yang harmonis
dan kompak. Keinginan untuk diakui dan dihormati oleh orang lain.
5) Keinginan untuk berkuasa : Keinginan untuk berkuasa akan mendorong
seseorang untuk bekerja.
b. Faktor Eksternal
Faktor eksternal yang dapat mempengaruhi pemberian motivasi pada
seseorang antara lain :
1) Kondisi lingkungan kerja merupakan seluruh sarana dan prasarana yang ada
disekitar pegawai yang sedang melakukan pekerjaan dan dapat
mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan.
2) Kompensasi yang memadai merupakan alat motivasi yang paling penting
bagi organisasi untuk mendorong para pegawai bekerja dengan baik
3) Supervisi yang baik adalah memberikan pengarahan, membimbing
karyawan, agar karyawan dapat melaksanakan kerja dengan baik tanpa
membuat kesalahan.
4) Adanya jaminan pekerjaan dalam melakukan pekerjaan.
5) Status dan tanggung jawab merupakan dorongan untuk memenuhi sense of
achievement dalam tugas sehari-hari.
6) Sistem dan prosedur kerja ini disebut dengan peraturan yang berlaku dan
bersifat mengatur dan melindungi karyawan.

Dalam memotivasi pegawai dalam setiap melakukan pekerjaan, Hasibuan
menjelaskan bahwa motivasi diperlukan karena memiliki beberapa tujuan sebagai
berikut
a. Mendorong semangat kerja pegawai;
b. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai;
c. Meningkatkan produktivitas kerja pegawai;
d. Mempertahankan loyalitas pegawa.
e. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan absensi pegawai;
f. Mengefektifkan pengadaan pegawai;
g. Memberikan suasana dan hubungan kerja yang baik;
h. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi pegawai;
i. Meningkatkan kesejahteraan pegawai;
j. Meningkatakan rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugas-tugasnya;
k. Meningkatkan efisiensi penggunaan material;dan
l. Meningkatkan kinerja pegawai. (Kurniasari, 2018)

Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan, daya
penggerak atau kekuatan untuk melakukan suatu tindakan atau perbuatan. Kata
movere, dalam bahasa inggris, sering disepadankan dengan motivation yang
berarti pemberian motif, penimbulan motif, atau hal yang menimbulkan dorongan
atau keadaan yang menimbulkan dorongan. Motivasi kerja merupakan dorongan
kerja kepada karyawan untuk melaksanakan pekerjaannya (Susan, 2019).
Motivasi dapat dilakukan dengan berbagai cara seperti: paksaan dan
hukuman, imbalan penghargaan atau pujian, menciptakan kompetisi. Tujuan dan
harapan yang jelas, realistis serta mudah dicapai juga dapat dijadikan sebagai
motivasi. Bawahan tidak akan termotivasi untuk mencapai level produktivitas
yang tinggi apabila mereka merasa bahwa harapan itu tidak realitas dapat dicapai.
Abdullah (2017) berpendapat bahwa motivasi adalah karakteristik
psikologis manusia yang memberi kontribusi pada tingkat komitmen seseorang.
Teori motivasi yang terkenal berasal dari Teori Tiga Kebutuhan,
Dalam teori David McClelland yang menyebutkan bahwa ada tiga
kelompok motivasi kebutuhan yang dimiliki seseorang yaitu
a. Kebutuhan afiliasi (affiliation) yaitu adanya keinginan untuk berhubungan
antara pribadi yang ramah dan akrab
b. Kebutuhan prestasi (achievement) yaitu adanya keinginan untuk mencapai
tujuan yang lebih baik dari pada sebelumnya. Hal ini dapat dicapai dengan cara
merumuskan tujuan, mendapatkan umpan balik, memberikan tanggung jawab
pribadi dan bekerja keras.
c. Kebutuhan kekuasaan (power) artinya yaitu adanya kebutuhan kekuasaan
yang mendorong seseorang bekerja sehingga termotivasi dalam pekerjaannya.
Mangkunegara dalam (Hendriani dan Hariyandi, 2014) menyimpulkan
bahwa ada hubungan positif antara motivasi berprestasi terhadap pencapaian
kinerja Artinya, pimpinan, manajer dan pegawai yang mempunyai motivasi tinggi
akan mencapai kinerja yang tinggi, dan sebaliknya mereka yang
kinerjanyamrendah disebabkan karena motivasi kerjanya rendah

Menurut Ainanur dan Tirtayasa (2018) Kompetensi memiliki 3 indikator sebagai
berikut :
a. Pengetahuan: kesadaran dalam bidang kognitif, misalnya seorang karyawan
seorang karyawan mengetahui cara melakukan identifikasi belajar dan
bagaimana melakukan pembelajaran yang baik sesuai dengan kebutuhan
yang ada diperusahaan.
b. Keterampilan: kemampuan mengerjakan tugas fisik atau mental tertentu.
Kompetensi mental atau keterampilan kognitif termasuk berpikir analitis
dan konseptual.
c. Sikap kerja: evaluasi positif atau negatif yang dimiliki seseorang tentang
aspek-aspek lingkungan kerja

Menurut Kutanggas (2012) Faktor yang mempengaruhi kompetensi adalah
sebagai berikut :
a. Keyakinan dan nilai-nilai
Keyakinan orang tentang dirinya maupun kepada orang lain akan sangat
mempengaruhi perilaku. Jika seseorang memiliki kepercayaan bahwa mereka
tidak kreatif dan inovatif. Maka, tidak akan berusaha berpikir untuk melakukan
tindakan yang akan menjadi sebuah ide yang inovatif dan kreatif.Oleh karena irtu,
setiap individu berpikir positif baik tentang dirinya maupun terhadap orang lain
dan menunjukkan ciri yang berpikir ke depan.
b. Keterampilan
Keterampilan membahasa peranan pada kompetensi. Berbicara di depan
umum merupakan keterampilan yang dapat dipelajari, dipraktekkan, dan
diperbaiki. Keterampilan menulis, individu akan meningkat kecakapannya dalam
kompetensi tentang perhatian terhadap komunikasi. Mengembangkan
keterampilan secara dalam dapat berdampak baik pada budaya organisasi dan
kompetensi individual.
c. Pengalaman
Keahlian dari banyak kompetensi memerlukan pengalaman
mengorganisasikan orang, komunikasi di hadapan kelompok, menyelesaikan
masalah, dan sebagainnya. Orang yang tidak pernah berhubungan dengan
organisasi besar dan kompleks tidak mungkin mengembangkan kecerdaasan
organisaional untuk memahami perubahan kekuasaan yang dapat berpengaruh
dalam lingkungan.
d. Karakteristik kepribadian
Kepribadian memiliki banyak faktor diantaranya adalah tidak mudah untuk
berubah. Akan tetapi, kepribadian bukannya sesuatu yang tidak dapat berubah.
Kepribadian sesorang dapat berubah sepanjang waktu. Orang merespon dan
berinteraksi dengan kekuatan dan lingkungan sekitarnya. Kepribadian dapat
mempengaruhi keahlian atasan dan bawahan dalam sejumlah kompetensi
termasuk dalam penyelesaian konflik, menunjukkan kepedulian interpersonal,
kemampuan bekerja dalam tim, memberikan pengaruh dan dapat membangun
hubungan yang baik.
e. Motivasi
Motivasi merupakan faktor dalam kompetensi yang dapat berubah. Dengan
memberikan doronga dan apresiasi terhadap pekerjaan bawahan. Motivasi dapat
berupa pengakuan dan perhatian individual dari atasan memiliki pengaruh positif
terhadap motivasi bawahan dalam menyelesaikan pekerjaan. Jika seorang manajer
dapat mendorong motivasi pribadi seorang pekerja yang diselaraskan dengan
kebutuhan bisnis, maka akan meningkatan kinerja.Kompetensi menyebabkan
orientasi pada hasil, kemampuan mempengaruhi orang lain, meningkatkan
inisiatif. Peningkatan kompetensi akan menigkatkan kinerja bawahan dan
kontribusinya pada organisasi akan meningkat.
f. Isu emosional
Hambatan emosional dapat membatasi penguasaan kompetensi. Dampak
rasa takut membuat kesalahan, malu, merasa tidak disukai atau tidak menjadi
bagian, semuanya cendrung membatasi motivasi dan inisiatif. Kewenangan dapat
mempengaruhi kemampuan komunikasi dan meyelesaikan konflik dengan
manajer.
g. Kemampuan intelektual
Kompetensi bergantung pada pemikiran kognitif seperti pemikiran
konseptual dan pemikiran analitis. Dalam hal ini pengalaman dapat meningkatkan
kecakapan dalam kompetensi.
h. Budaya organisasi
Budaya organisasi adalah suatu kepercayaan dan sikap bersama yang
berkembang dalam suatu organisasi dan membimbing perilaku para anggotanya

Kompetensi memerlukan adanya sebuah program dalam peningkatan
kemampuan dalam memaksimalkan atas penyelesaian tugas yang diberikan secara
efektif, efisien, dan profesional. Diklat kepanjangan dari pendidikan dan pelatihan
yang berarti suatu kegiatan yang disengaja dan terencana yang diprogramkan dan
dikembangkan untuk memberikan bekal pengetahuan dan pengalaman bagi
seorang karyawan atau pegawai khususnya pegawai negeri sipil dengan maksud
untuk meningkatkan kompetensi yang dimiliki.
Menurut Nurhajati (2018) menjelaskan bahwa diklat mempunyai beberapa
tujuan sebagai berikut:
a. Meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan, dan sikap perilaku
untuk dapat melaksanakan tugas jabatan secara profesional dengan
dilandasi kepribadian dan etika PNS sesuai dengan kebutuhan instansi.
b. Menciptakan aparatur yang mampu berperan sebagai pembaharu dan
perekat persatuan dan kesatuan bangsa
c. .Memantapkan sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi pada
pelayanan, pengayoman dan pemberdayaan masyarakat.
d. Menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola pikir dalam
melaksanakan tugas pemerintahan umum dan pengembangan demi
terwujudnya sistem pemerintah yang bai

Kompetensi berdasarkan pengertian etimologis, yaitu competence yang
berarti kecakapan atau kemampuan. Menurut Peraturan Walikota Depok No. 100
Tahun 2021 pasal 1 tentang manajemen karier pegawai negeri di lingkungan
Pemerintah Kota Depok, Kompetensi adalah kemampuan dan karakteristik kerja
yang dimiliki oleh seseorang berupa pengetahuan, keterampilan,dan sikap
perilaku yang dapat melaksanakan tugasnya secara profesional,efektif, dan efisien.
Nurmasitha dan Hakim (2019) berpendapat bahwa kompetensi menyangkut
kewenangan setiap individu untuk melakukan tugas atau mengambil keputusan
sesuai dengan peranannya dalam organisasi yang relevan dengan keahlian,
pengetahuan, dan kemampuan yang dimiliki. Kompetensi yang dimiliki pegawai
secara individual harus mampu mendukung pelaksanaan strategi organisasi dan
mampu mendukung setiap perubahan yang dilakukan manajemen
Arifin berpendapat dalam (Nurhajati dan Bachri, 2018) bahwa kebiasaan
berpikir dan bertindak secara konsisten dan terus menerus memungkinkan
seserorang menjadi kompeten, dalam arti memiliki pengetahuan, sikap dan nilai-
nilai dasar untuk melakukan sesuatu Dari pendapat yang telah dijelaskan diatas,
kesimpulan dari pengertian kompetensi adalah kemampuan kerja setiap individu
yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja yang sesuai
dengan standar yang ditetapkan untuk mencapai tujuan organisas

Dalam mengetahui tingkat kinerja seorang pegawai harus ditentukan oleh
beberapa faktor yang mempengaruhinya baik secara langsung ataupun tidak
langsung. Gibson menjelaskan bahwa ada 3 faktor yang mempengaruhi kinerja
seseorang yaitu:
a. Faktor individu yang terdiri dari kemampuan, keterampilan,latar belakang
keluarga, pengalaman kerja,tingkat sosial, dan demografi seseorang.
b. Faktor psikologi yang terdiri dari persepsi,sikap,kepribadian,motivasi,dan
kepuasan kerja
c. Faktor Organisasi yang terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, imbalan,
struktur, dan desain pekerjaan.

Dalam mengukur suatu kinerja pegawai diperlukan suatu indikator untuk
menjadi bahan penilaian. Menurut Flippo dalam (Ghozali, 2017) indikator
pengukuran kinerja dapat dilakukan melalui penilaian:
a. Kualitas kerja : Berkaitan dengan ketepatan, ketrampilan, ketelitian dan
kerapian pelakanaan pekerjaan;
b. Kuantitas kerja : Berkaitan dengan pelaksanaan tugas reguler dan tambahan;
c. Ketangguhan : Berkaitan dengan ketaatan mengikuti perintah, kebiasaan
mengikuti peraturan, keselamatan, inisiatif, dan ketepatan waktu kehadiran;
d. Sikap : Menunjukkan seberapa jauh tanggung jawab terhadap pelaksanaan
pekerjaan, serta bagaimana tingkat kerjasama dengan teman atau atasan
dalam menyelesaikan pekerjaan

Organisasi melakukan penilaian kinerja untuk berbagai tujuan. Menurut
Kaswan (2012) diantaranya:
a. Penilaian memberi justifikasi organisasi secara resmi untuk pengambilan
keputusan pekerjaan, yaitu mempromosikan karyawan yang berkinerja
menonjol; membina karyawan berkinerja kurang; melatih, memindahkan,
atau mendisiplinkan yang lain;Meningkatkan imbalan (atau tidak); dan
sebagai landasan mengurangi jumlah tenanga kerja.
b. Penilaian digunakan untuk menetapkan kriteria dalam sebuah tes. Hasil tes
dikorelasikan dengan hasil penilaian untuk menilai hipotesis skor tes dapat
memprediksi kinerja pekerjaan. Akan tetapi,jika pekerjaan tidak dilakukan
dengan cermat, atau jika pertimbangan diluar kinerja mempengaruhi hasil
kinerja, penilai tidak dapat digunakan untuk tujuan itu.
c. Penilaian memberikan umpan balik kepada karyawan dan dengan demikian
berfungsi sebagai sarana untuk pengembangan pribadi dan karir.
d. Penilaian dapat membantu mengidentifikasi kebutuhan pengembangan
karyawan dan juga untuk menetaokan tujuan-tujuan untuk program
pelatihan.
e. Penilaian dapat menentukan masalah yang dimiliki organisasi dengan
mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan karakteristik-karakteristik individu
sebagai bahan pertimbangan dalam memperkerjakan seseorang. Selain itu,
memberikan landasan untuk membedakan antara karyawan yang berkinerja
efektif dengan yang berkinerja tidak efektif. penilaian menggambarkan awal
suatu proses, daripada produk akhir.
f. Penilaian bersifat memotivasi, yaitu mendorong inisiatif, mengembangkan
rasa tanggung jawab, dan melakukan rangsangan terhadap usaha agar
berkinerja lebih baik.
g. Penilaian adalah wadah komunikasi, sebagai dasar diskusi yang berhubungan
dengan pekerjaan antara atasan dan bawahan. Hal ini bermanfaat untuk
mengenal secara lebih baik antara masing masing pihak.
h. Penilaian dapat berfungsi sebagai dasar untuk perencanaan SDM dan
pekerjaan, yaitu memberikan input yang penting untuk investasi kemampuan
dan perencanaan SDM.
i. Penilaian dapat dijadikan dasar penelitian MSDM, yaitu untuk mengetahui
keefektifan kondisi program MSDM

Kinerja sangat penting bagi instansi karena keberhasilan suatu organisasi
dapat dipengaruhi oleh kinerja (job performance) sumber daya manusia.
Organisasi dipaksa untuk selalu meningkatkan kinerja setiap pegawai untuk
mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dalam hal rekrutmen, instansi akan
memilih setiap pegawai yang sesuai dengan kebutuhan instansi. Dengan harapan
dapat menghasilkan sumber daya manusia yang berkompeten.
Colquitt. et al. dalam (Mulia & Saputra, 2021) berpendapat bahwa kinerja
adalah nilai rangkaian perilaku pekerja dalam melakukan kontribusi, baik secara
positif maupun negatif pada penyelesaian tujuan organisasi. Pendapat lain,
Hendriani dan Hariyandi (2014) berpendapat bahwa kinerja (performance) adalah
suatu catatan hasil dari fungsi suatu pekerjaan tertentu selama suatu periode
waktu.
Hasibuan dalam (Indarti & Anidar, 2015) berpendapat bahwa kinerja
adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam menyelesaikan tugas – tugas yang
dibebankan kepadanya berdasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan
serta waktu penyelesaian. Pandangan tersebut sejalan dengan Sutrisno dalam
(Andayani & Tirtayasa, 2019) Kinerja adalah pencapaian seseorang dalam
menyelesaikan tugas sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab atau seseorang
dapat berfungsi dan berperilaku sesuai dengan tugas yang telah dibebankan
kepadanya dengan kuantitas, kualitas dan waktu yang digunakan dalam
menjalankan tugas.
Wibowo (2017) berpendapat bahwa kinerja adalah hasil pekerjaan yang
mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan
konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi. Sedangkan, menurut
Torang (2012) berpendapat bahwa kinerja merupakan pencapaian seseorang
dalam melakukan tugas pokok dan fungsi yang memperhatikan norma dan standar
kerja yang telah dibuat atau ditetapkan dalam organisasi.

Werther dan Davis dalam (Almasri, 2016) menjelaskan bahwa tujuan
manajemen sumber daya manusia itu meliputi :
a. Tujuan kemasyarakatan (Societal Objective)
Apapun tujuan yang dimiliki, setiap organisasi harus memperhatikan
dampak bagi masyarakat umum. Bagi masyarakat, keberadaan organisasi
bukan hanya mendapat manfaat secara pribadi atau hanya pihak internal.
Akan tetapi, organisasi juga diharapkan dapat memberikan manfaat kepada
pihak eksternal organisasi..
b. Tujuan organisasi (Organization Objective)
Manajemen sumber daya manusia harus memberikan kontribusi terhadap
daya guna organisasi secara menyeluruh.. Manajemen sumber daya manusia
merupakan alat bantu dalam mewujudkan tujuan organisasi secara
keseluruhan.Bukan akhir dari sebuaah proses.
c. Tujuan fungsional (Functional Objective)
Manajemen sumber daya manusia secara fungsional adalah untuk
mengontrol kontribusi bagian-bagian tiap pemegang jabatan agar dapat
melaksanakan tugasnya secara optimal.
d. Tujuan pribadi (Personal Objective)
Dalam mencapai tujuan organisasi, individu dalam setiap pemangku jabatan
harus diarahkan agar tugas dapat dilaksanakan secara efektif dan efisien. Untuk
itu, perlu adanya motivasi pemeliharaan maupun pengembangan individu-
individu.

3. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
   Menurut Luila dan Haryadi (2013) menjelaskan bahwa fungsi manajemen
   sumber daya manusia mempunyai 2 fungsi yaitu sebagai berikut:
   a. Fungsi Manajerial
   Fungsi-fungsi manajerial pada manajemen sumber daya manusia diarahkan
   untuk mewujudkan sasaran pokok manajemen sumber daya manusia, yaitu
   mendayagunakan secara optimal sumber daya manusia dalam suatu organisasi.
   Fungsi manajerial terdiri dari fungsi-fungsi antara lain :
   1) Perencanaan merupakan rencana tenaga kerja yang efektif sesuai dengan
   kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan.
   2) Organisasi merupakan kegiatan untuk mengatur seluruh pegawai dengan
   menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang,
   integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart).
   3) Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan seluruh pegawai agar bekerja
   sama.efektif dan efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan,
   pegawai, dan masyarakat.
   4) Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan seluruh pegawai, agar
   mentaati peraturan setiap perusahaan dan bekerja sesuai dengan
   rencanayang sudah dibuat.
   b. Fungsi Operasional
   Fungsi operasional dalam Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan
   dasar pelaksanaan proses MSDM yang efisien dan efektif dalam pencapaian
   tujuan organisasi / perusahaan. Fungsi Operasional terdiri dari fungsi-fungsi
   sebagai berikut :
   1) Pengadaan merupakan proses rekrutmen, seleksi, penempatan,orientasi, dan
   induksi untuk memperoleh pegawai sesuai dengan kebutuhan perusahaan,.
   2) Pengembangan merupakan proses meningkatkan keterampilan teknis,
   teoritis, konseptual, dan moral pegawai dengan cara melihat latar
   pendidikan dan melakukan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan harus sesuai
   kebutuhan pekerjaan baik pekerjaan masa kini maupun masa depan.
   3) Kompensasi merupakan pemberian imbalan langsung (direct) dan tidak
   langsung (indirect), yang berupa uang atau barang kepada pegawai yang
   diberikan oleh perusahaan.
   4) Pengintegrasian merupakan kegiatan untuk menggabungkan semua
   kepentingan perusahaan dan kebutuhan pegawai, agar terciptanya kerja
   sama saling menguntungkan sesuai dengan visi dan misi masing masing
   pihak.
   5) Pemeliharaan merupakan kegiatan dalam meningkatkan kondisi fisik,
   mental, dan loyalitas pegawai, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai
   pension.
   6) Kedisiplinan merupakan kunci dalam mewujudkan tujuan karena tanpa
   disiplin yang baik sulit mewujudkan tujuan perusahaan.
   7) Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu
   perusahaan

Samsuni (2017) berpendapat bahwa manajemen Sumber Daya (MSDM)
merupakan ilmu untuk mencapai tujuan dengan cara mengatur hubungan dan
peran sumber daya setiap individu secara maksimal. Pada hakikat nya seorang
manajer menciptakan segala sesuatu pekerjaan yang dapat dilakukan melalui
upaya orang lain. Oleh karena itu, manajemen sumber daya manusia yang efektif
dan efisien diperlukan.
Paparan lain menurut Abdullah (2017) berpendapat bahwa manajemen
sumber daya manusia (MSDM) adalah program yang berisikan tentang sistem-
sistem secara formal dalam setiap organisasi untuk memastikan penggunaan
kemampuan manusia secara efektif dan efisien dalam melaksanakan tujuan-tujuan
organisasional. Setiap sumber daya manusia memiliki minat dan bakat masing-
masing. Manajer yang baik akan memaksimalkan potensi yang dimiliki setiap
individu dengan membuat sistem formal dalam sebuah organisasi.
Muhammad dan Niki (2018) Manajemen sumber daya manusia adalah
proses mendapatkan, melatih, menilai, dan memberikan imbalan kepada
karyawan dengan cara memperhatikan hubungan kerja tiap karyawan, kesehatan,
keamanan, dan keadilan. Pandangan tersebut sejalan dengan Hasibuan dalam
(Uyun, 2021) berpendapat bahwa MSDM adalah ilmu dan seni dalam mengatur
hubungan dan peran tenaga kerja supaya efektif dan efisien dalam mewujudkan
tujuan bagi seluruh pihak. Misalnya perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
Manajemen Sumber Daya Manusia memilki fungsi yang kompleks dalam
keberlangsungan suatu organisasi. Manajer membutuhkan ilmu untuk
mengaplikasikan fungsi- fungsi manajemen sumber daya manusia agar optimal.
Manajemen Sumber Daya Manusia / MSDM merupakan tenaga kerja
organisasi sebagai sumber daya manusia yang sangat penting dalam memberi
kontribusi bagi tujuan-tujuan organisasi, dan penggunaan beberapa fungsi dan
kegiatan untuk memastikan bahwa SDM tersebut digunakan secara efektif dan
adil bagi kepentingan individu, organisasi dan masyarakat.
Kiggundu dalam (Syafri dan Alwi, 2014) berpendapat bahwa manajemen
sumber daya manusia, yaitu:
“Human resource management is the development and utilization of
personnel for the effective achievement of individual, organizational, community,
national, and international goals and objectives.”
Manajemen sumber daya manusia adalah pengembangan dan penggunaan
pegawai atau personil untuk mencapai tujuan dan sasaran individu, organisasi,
masyarakat, nasional dan internasional dengan efektif .

Samsuni (2017) berpendapat bahwa manajemen Sumber Daya (MSDM)
merupakan ilmu untuk mencapai tujuan dengan cara mengatur hubungan dan
peran sumber daya setiap individu secara maksimal. Pada hakikat nya seorang
manajer menciptakan segala sesuatu pekerjaan yang dapat dilakukan melalui
upaya orang lain. Oleh karena itu, manajemen sumber daya manusia yang efektif
dan efisien diperlukan.
Paparan lain menurut Abdullah (2017) berpendapat bahwa manajemen
sumber daya manusia (MSDM) adalah program yang berisikan tentang sistem-
sistem secara formal dalam setiap organisasi untuk memastikan penggunaan
kemampuan manusia secara efektif dan efisien dalam melaksanakan tujuan-tujuan
organisasional. Setiap sumber daya manusia memiliki minat dan bakat masing-
masing. Manajer yang baik akan memaksimalkan potensi yang dimiliki setiap
individu dengan membuat sistem formal dalam sebuah organisasi.
Muhammad dan Niki (2018) Manajemen sumber daya manusia adalah
proses mendapatkan, melatih, menilai, dan memberikan imbalan kepada
karyawan dengan cara memperhatikan hubungan kerja tiap karyawan, kesehatan,
keamanan, dan keadilan. Pandangan tersebut sejalan dengan Hasibuan dalam
(Uyun, 2021) berpendapat bahwa MSDM adalah ilmu dan seni dalam mengatur
hubungan dan peran tenaga kerja supaya efektif dan efisien dalam mewujudkan
tujuan bagi seluruh pihak. Misalnya perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
Manajemen Sumber Daya Manusia memilki fungsi yang kompleks dalam
keberlangsungan suatu organisasi. Manajer membutuhkan ilmu untuk
mengaplikasikan fungsi- fungsi manajemen sumber daya manusia agar optimal.
8
Manajemen Sumber Daya Manusia / MSDM merupakan tenaga kerja
organisasi sebagai sumber daya manusia yang sangat penting dalam memberi
kontribusi bagi tujuan-tujuan organisasi, dan penggunaan beberapa fungsi dan
kegiatan untuk memastikan bahwa SDM tersebut digunakan secara efektif dan
adil bagi kepentingan individu, organisasi dan masyarakat.
Kiggundu dalam (Syafri dan Alwi, 2014) berpendapat bahwa manajemen
sumber daya manusia, yaitu:
“Human resource management is the development and utilization of
personnel for the effective achievement of individual, organizational, community,
national, and international goals and objectives.”
Manajemen sumber daya manusia adalah pengembangan dan penggunaan
pegawai atau personil untuk mencapai tujuan dan sasaran individu, organisasi,
masyarakat, nasional dan internasional dengan efektif .

Kinerja dipengaruhi oleh faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi
(motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Keith Davis (2016 ; 270-271) yang
menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah:
Human performance = Ability+Motivation
Motivation = Attitude+Situation
Ability = Knowledge+Skill
Faktor kemampuan secara psikologis terdiri dari kemampuan potensi yang
disebut IQ (Intelligent Quotient) dan kemampuan realitiy (Knowledge+Skill).
Artinya, pegawai dengan IQ tinggi dan pendidikan yang memadai untuk
jabatannya dan terampil dalam melakukan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan
lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan.
Selanjutnya faktor motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai
dalam mengahadapi situasi (situation) kerja. Sikap mental itu sendiri merupakan
kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi
kerja secara maksimal. Sikap mental seorang pegawai harus sikap mental yang
siap secara psikosifisik (siap mental, fisik, tujuan dan situasi). Artinya seorang
pegawai harus siap secara mental, maupun secara fisik, memahami tujuan utama
dan target kerja yang akan dicapai, juga mampu memanfaatkan dan menciptakan
situasi kerja.

Kinerja pegawai pada dasarnya diukur sesuai dengan kepentingan
organisasi, sehingga indikator dalam pengukurannya disesuaikan dengan
kepentingan organisasi itu sendiri. Menurut Mondy, Noe, Premeaux (2016: 271-
272) menyatakan bahwa pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan
menggunakan dimensi:

1. Kuantitas Pekerjaan (Quantity of Work).
   Kuantitas pekerjaan berhubungan dengan volume pekerjaan dan
   produktivitas kerja yang dihasilkan oleh pegawai dalam kurun waktu tertentu.
2. Kualitas Pekerjaan (Quality of Work).
   Kualitas pekerjaan berhubungan dengan pertimbangan ketelitian, persisi,
   kerapian, dan kelengkapan di dalam menangani tugas-tugas yang ada di dalam
   organisasi.
3. Kemandirian (Dependability).
   Kemandirian berkenaan dengan pertimbangan derajat kemampuan pegawai
   untuk bekerja dan mengemban tugas secara mandiri dengan meminimalisir
   bantuan orang lain. Kemandirian juga menggambarkan kedalaman komitmen
   yang dimiliki oleh pegawai.
4. Inisiatif (Initiative).
   Inisiatif berkenaan dengan pertimbangan kemandirian, fleksibilitas berfikir,
   dan kesediaan untuk menerima tanggung jawab.
5. Adaptabilitas (Adaptability).
   Adaptabilitas berkenaan dengan kemampuan untuk beradaptasi,
   mempertimbangkan kemampuan untuk bereaksi terhadap mengubah
   kebutuhan dan kondisi-kondisi.
6. Kerjasama (Cooperation).
   Kerjasama berkaitan dengan pertimbangan kemampuan untuk bekerja sama,
   dan dengan orang lain. Apakah assignements, mencakup lembur dengan
   sepenuh hati

Ada banyak definisi tentang manajemen kinerja yang dikemukakan oleh
para ahli terutama mereka yang memiliki keahlian dalam bidangnya. Karena
setiap definisi manajemen kinerja itu sendiri memiliki kelebihan dan
kekurangannya masing-masing, dalam pengertian itu cocok diterapkan di suatu
perusahaan/organisasi yang menganut suatu konsep dan budaya (concept and
culture) yang seperti ini namun tidak tepat diterapkan pada perusahaan yang
menganut konsep dan budaya yang berbeda. Sehingga untuk menerapkan suatu
format manajemen kinerja yang baik adalah dengan cara mengedepankan konsep
pleksibilitas yang bersifat aspiratif. Artinya fleksibilitas dengan tetap
mengedepankan tujuan inti perusahaan yaitu mewujud suatu perusahaan yang
professional dan disegani oleh para mitra bisnis serta pesaing.
Adapun pengertian manajemen kinerja adalah suatu ilmu yang
memadukan seni di dalamnya untuk menerapkan suatu konsep manajemen yang
memiliki tingkat fleksibilitas yang representatif dan aspiratif guna mewujudkan

Kinerja adalah hasil yang diperoleh suatu organisasi baik organisasi
tersebut bersifat profit oriented dan non profit oriented yang dihasilkan selama
satu periode waktu. Secara lebih tegas Amstron dan Baron mengatakan kinerja
merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan
strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi
(Amstrong dan Baron, 1998:15). Lebih jauh Indra Bastian menyatakan bahwa
kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu
kegiatan/program/kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi
organisasi yang tertuang dalam perusahaan skema strategis (strategic planning)
suatu organisasi.
Menurut Robert Bacal (2015; 153) “dalam pengertian ini, kinerja
merupakan tingkat kontribusi yang diberikan pegawai terhadap tujuan
pekerjaannya atau unit kerja dan perusahaan/organisasi sebagai hasil
perilakunya dan aplikasi dari keterampilan, kemampuan, dan pengetahuan-
nya”.
Rivai dan Sagala (2016 ; 269-270) menyatakan bahwa “kinerja adalah
perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja
yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam organisasi”.

Perkembangan dan kemajuan suatu organisasi tidak dapat dipungkiri jika
faktor kualitas manajemen kinerja memberi pengaruh sebagai driven force
(kekuatan pendorong) yang mampu memberi percepatan kearah sana. Kualitas
kinerja yang baik tidak dapat diperoleh dengan hanya membalik telapak tangan
namun itu harus dilakukan dengan kerja keras dan kedisiplinan yang tinggi, baik
secara jangka pendek maupun jangka panjang.

Motivasi merupakan pendorong tingkah laku pegawai. Terbentuknya motif
berprestasi sangatlah kompleks, sekompleks perkembangan kepribadian manusia.
Motif ini tidak lepas dari perkembangan kepribadian tersebut, dan tidak pernah
berkembang dalam kondisi vakum. Seperti kita ketahui, betapa besarnya peranan
kehidupan keluarga dalam demi sedikit menampakan pola-pola kepribadian dan
kemudian berkembang dengan segala karakteristiknya mencakup sikap,
kebiasaan, cara berfikir, motif-motif, dan sebagainya.
Donni Juni Priansa (2016; 220-222) mengatakan bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi motivasi kerja pergawai antara lain adalah berkaitan dengan:
a. Keluarga dan Kebudayaan
Motivasi berprestasi dapat dipengaruhi oleh lingkungan sosial seperti orangtua
dan teman.
b. Konsep Diri
Konsep diri berkaitan dengan bagaimana pegawai berfikir tentang dirinya.
Jika pegawai percaya bahwa dirinya mampu untuk melakukan sesuatu, maka
pegawai akan termotivasi untuk melakukan hal tersebut.
c. Jenis Kelamin
Prestasi kerja di lingkungan pekerjaan umumnya diidentikan dengan
maskulinitas, sehingga banyak para wanita belajar tidak maksimal khususnya
jika wanita tersebut berada di antara lingkungan pekerjaan yang didominasi
pria.
d. Pengakuan dan Prestasi
Pegawai akan lebih termotivasi untuk bekerja lebih keras apabila dirinya
merasa dipedulikan atau diperhatikan oleh pimpinan, rekan kerja, dan
lingkungan pekerjaan.
e. Cita-cita atau Aspirasi
Cita-cita atau disebut juga aspirasi adalah suatu target yang ingin dicapai.
Target ini diartikan sebagai tujuan yang ditetapkan dalam suatu kegiatan yang
mengandung makna bagi pegawai. Aspirasi ini dapat bersifat positif dan dapat
pula bersifat negatif. Pegawai yang mempunyai aspirasi positif adalah pegawai
yang menunjukan hasratnya untuk memperoleh keberhasilan. Sebaliknya
pegai mempunyai aspirasi negatif adalah pegawai yang menunjukan keinginan
atau hasrat menghindari kegagalan.
f. Kemampuan Belajar
Kemampuan ini meliputi beberapa aspek psikis yang terdapat dalam diri
pegawai, misalnya pengamatan, perhatian, ingatan, daya pikir dan fantasi.
Dalam kemampuan belajar ini, taraf perkembangan berfikirnya konkrit tidak
sama dengan pegawai yang sudah sampai pada taraf perkemabangan berpikir
operasional. Jadi pegawai yang mempunyai kemampuan belajar tinggi,
biasanya lebih termotivasi dalam belajar, karena pegawai tersebut lebih sering
memperoleh sukses, sehingga kesuksesan tersebut memperkuat motivasinya.
g. Kondisi Pegawai
Kondisi fisik dan kondisi psikologis pegawai sangat mempengaruhi faktor
motivasi kerja, sehingga sebagai pimpinan organisasi harus lebih cermat
melihat kondisi fisik dan psikologis pegawai. Misalnya pegawai yang kelihatan
lesu, mengantuk, mungkin disebabkan waktu berangkat kerja belum sarapan,
atau mungkin di rumah mengalami masalah yang menimbulkan kemarahan,
kejengkelan, bahkan mungkin kecemasan. Maka kondisi-kondisi fisik dan
psikologis ini pun dapat mengurangi atau bahkan menghilang motivasi kerja
pegawai.
h. Kondisi Lingkungan
Kondisi lingkungan merupakan suatu unsur-unsur dari luar diri pegawai.
Unsur-unsur di sini dapat berasal dari lingkungan keluarga, organisasi,
maupun lingkungan masyarakat, baik yang menghambat atau mendorong.
Kalau dilihat dari lingkungan organisasi, pimpinan harus berusaha mengelola
kondisi lingkungan kerja dalam rangka meningkatkan motivasi pegawai.
i. Unsur-unsur Dinamis dalam Pekerjaan
Unsur-unsur dinamis dalam pekerjaan adalah unsur-unsur yang
keberadaannya dalam proses kerjaan tidak stabil, kadang-kadang kuat,
kadang-kadang lemah, bahkan hilang sama sekali, khususnya kondisi-kondisi
yang sifatnya kondisional. Misalnya keadaan emosi pegawai, gairah belajar,
dan situasi dalam keluarga.
j. Upaya Pimpinan Memotivasi Pegawai
Upaya yang dimaksud adalah bagaimana pimpinan mempersiapkan strategi
dalam memotivasi pegawai

Model motivasi berkembang dari teori klasik (tradisional) menjadi teori
modern, sesuai dengan perkembangan peradaban dan ilmu pengetahuan.
Perbandigan antara dasar kefalsafahan teori klasik (tradisional) dengan teori
modern dibedakan dalam dua hal.
Pertama: teori klasik menitikberatkan pada analisis dan penguraian
(spesialisasi), sedangkan teori modern penegasannya terletak pada keterpaduan
dan perencanaan, serta menyajikan seluruh pandangan yang dibutuhkan.
Kedua: teori klasik secara tidak langsung telah menyatakan unidimensi
bahwa jika sesuatu merupakan sebuah benda maka benda tersebut tidak dapat
menjadi benda kedua, sedangkan teori modern biasanya memanfaatkan suatu
pandangan yang multidimensi. Misalnya motivasi bukan saja memenuhi
kebutuhan fisik, tetapi juga harus memberi kepuasan rohani.
Menurut Hasibuan S.P. Hasibuan (2016; 148-149) model-model motivasi
ada tiga, yaitu:
a. Model Tradisional
Model ini mengemukakan bahwa untuk memotivasi bahwa agar gairah
kerjanya meningkat, perlu diterapkan sistem insentif, yaitu memberikan
insentif (uang/barang) kepada karyawan yang berprestasi baik. Semakin
banyak produksinya semakin besar pula balas jasanya. Jadi, motivasi bawahan
hanya untuk mendapatkan insentif (barang/uang) saja.
b. Model Hubungan Manusia
Model ini mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan supaya gairah
kerjanya menigkat ialah dengan mengakui kebutuhan sosial mereka dan
membuat mereka merasa berguna dan penting. Sebagai akibatnya, karyawan
mendapatkan beberapa kebeasan membuat keputusan dan kreativitas dalam
pekerjaannya. Dengan memeperhatikan kebutuhan materil dan materil
karyawan, motivasi kerjanya akan menigkat pula. Jadi motivasi karyawan
adalah untuk mendapatkan materil dan nonmaterial.
c. Model Sumber Daya manusia
Model ini mengatakan bahwa karyawan dimotivasi oleh banyak faktor, bukan
hanya uang/barang atau keinginan akan kepuasan, tetapi juga kebutuhan akan
pencapaian dan pekerjaan yang berarti. Menurut model ini, karyawan
cenderung memperoleh kepuasan dari prestasi yang baik. Karyawan bukanlah
berprestasi baik karena merasa puas, melainkan karena termotivasi oleh rasa
tanggung jawab yang lebih luas untuk membuat keputusan dalam
melaksanakan tugas-tugasnya

Bagi setiap individu sebenarnya memiliki motivasi yang mampu menjadi
spirit dalam memacu dan menumbuhkan semangat kerja dalam bekerja. Spirit
yang dimiliki oleh seseorang tersebut dapat bersumber dari dirinya maupun dari
luar, dimana kedua bentuk tersebut akan lebih baik jika dua-duanya bersama-sama
ikut menjadi pendorong motivasi seseorang. Menurut Irham Fahmi (2016; 100)
motivasi muncul dalam dua bentuk dasar yaitu:

1. Motivasi ekstrinsik (dari luar)
   Motivasi ekstrinsik muncul dari luar diri seseorang, kemudian selanjutnya
   mendorong orang tersebut untuk membangun dan menumbuhkan semangat
   motivasi pada diri orang tersebut untuk mengubah seluruh sikap yang dimiliki
   olehnya saat ini ke arah yang lebih baik.
2. Motivasi intrinsik (dari dalam diri seseorang atau kelompok)
   Motivasi instrinsik adalah motivasi yang muncul dan tumbuh serta
   berkembang dalam diri orang tersebut, yang kemudian mempengaruhi dia
   dalam melakukan sesuatu secara bernilai dan berarti.

Motivasi berasal dari kata Latin movere yang berarti dorongan atau
menggerakkan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan pada
sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi
mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar
mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan
yang telah ditentukan.
Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang meyebabkan,
menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan
antusias mencapai hasil yang optimal. Motivasi semakin penting karena manajer
membagikan pekerjaan pada bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan
terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan.
Perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan mampu, cakap, dan
terampil, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk
mencapai hasil kerja yang maksimal. Kemampuan dan kecakapan karyawan tidak
ada artinya bagi perusahaan jika mereka tidak mau bekerja giat.
Motivasi adalah aktivitas perilaku yang bekerja dalam usaha memenuhi
kebutuhan-kebutuhan yang diinginkan. Untuk memahami lebih dalam definisi
motivasi ada baiknya kita melihat beberapa pendapat para ahli berikut ini.
Menurut Edwin B Flippo (2016 ; 143) “motivasi adalah suatu keahlian,
dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara
berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus
7
tercapai”. Sedangkan menurut Robbins (2016 ; 201) “motivasi adalah proses
yang menunjukan intensitas individu, arah, dan ketekunan dari upaya
menuju pencapaian tujuan”.
Menurut Robbins dan Couter (2016 ; 201) “motivasi merupakan
kesediaan untuk melaksanakan upaya tinggi untuk mencapai tujuan-tujuan
keorganisasian yang dikondisikan oleh kemampuan upaya untuk memenuhi
kebutuhan individual tertentu”.
Ada pula menurut Mathis dan Jackson (2012 ; 312) “motivasi merupakan
hasrat di dalam seseorang menyebabkan orang tersebut melakukan suatu
tindakan. Seseorang melakukan tindakan untuk sesuatu hal dalam mencapai
tujuan. Oleh sebab itu, motivasi merupakan penggerak yang mengarahkan
pada tujuan dan itu jarang muncul dengan sia-sia”. Teori motivasi menurut Malayu S.P. Hasibuan (2016: 142-143)
menyatakan bahwa kebutuhan-kebutuhan yang dipuaskan dengan bekerja
menyangkut hal-hal berikut, yaitu:
a. Kebutuhan Fisik dan Keamanan, seperti: kebutuhan ini menyangkut kepuasan
kebutuhan fisik/biologis seperti makan, minum, perumahan, seks, dan
semacamnya, di samping kebutuhann akan rasa aman dalam menikmatinya.
b. Kebutuhan Sosial, seperti: kebutuhan ini adalah kebutuhan yang terpuaskan
karena memperoleh pengakuan, status, dihormati, diterima, serta disegani

Manajemen adalah fungsi yang berhubungan dengan mewujudkan hasil
tertentu melalui kegiatan orang-orang. Hal ini berarti bahwa sumber daya manusia
berperan penting dan dominan dalam manajemen.
Menurut Hasibuan (2016; 14-15) Manajemen sumber daya manusia
mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang mencakup masalah-
masalah sebagai berikut:

1. Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai
   dengan kebutuhan perusahaan.
2. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan.
3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan
   pemberhentian.
4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa
   yang akan datang.
5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan
   perusahaan pada khususnya.
6. Memonitor dengan cermat undang-undang perubahan dan kebijaksanaan
   pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.
7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.
8. Melaksanakan pendidikan, latihan, dan penilaian prestasi karyawan.
9. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.
10. Mengatur pensiun, pemberhentian, dan pesangonnya.
    Peranan manajemen sumber daya manusia diakui sangat menentukan bagi
    terwujudnya tujuan, tetapi untuk memimpin unsur manusia ini sangat sulit dan
    rumit.

Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber
daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efesien untuk
mencapai suatu tujuan tertentu. Manajemen ini terdiri dari enam unsur (6 M)
yaitu: men, money, methode, materials, machines, dan market.
Unsur men (manusia) ini berkembang menjadi suatu bidang ilmu
manajemen yang disebut manajemen sumber daya manusia atau disingkat MSDM
yang merupakan terjemahan dari man power management. Manajemen yang
mengatur unsur manusia ini ada yang menyebutnya manajemen kepegawaian atau
manajemen personalia (personnel management).
Menurut Hasibuan (2016; 9-10) persamaan dan perbedaan manajemen
sumber daya manusia adalah sebagai berikut:
Persamaan Manajemen Sumber Daya Manusia dengan manajemen personalia
adalah keduanya merupakan ilmu yang mengatur unsur manusia dalam suatu
organisasi, agar mendukung terwujudnya tujuan.
Perbedaan Manajemen Sumber Daya Manusia dengan manajemen personalia
sebagai berikut:

1. Manajemen Sumber Daya Manusia dikaji secara makro, sedangkan manajemen
   personalia dikaji secara mikro.
2. Manajemen Sumber Daya Manusia menganggap bahwa karyawan adalah
   kekayaan (asset) utama organisasi, jadi harus dipelihara dengan baik.
   Manajemen personalia menganggap bahwa karyawan adalah faktor produksi,
   jadi harus dimanfaatkan secara produktif.
3. Manajemen Sumber Daya Manusia pendekatannya secara modern, sedangkan
   manajemen personalia pendekatannya secara klasik.

Kegiatan manajemen sumber daya manusia akan berjalan dengan lancar,
apabila mampu melaksanakan fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia
secara tepat dan menyeluruh dalam pelaksanaannya. Adapun fungsi-fungsi
manajemen sumber daya manusia menurut S.P. Siagian (2011; 38) fungsi
manajemen adalah sebagai berikut:

1. Perencanaan (Planning).
2. Pengorganisasian (Organizing).
3. Pemberian Motivasi (Motivating).
4. Pengendalian (controlling).
5. Pemberian Evaluasi (evaluating).
   Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2016 ; 21-23) fungsi-fungsi manajemen
   sumber daya manusia adalah sebagai berikut:
6. Perencanaan
   Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar
   sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan.
7. Pengorganisasian
   Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan
   dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang,
   integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi.
8. Pengarahan
   Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja
   sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan
   perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
9. Pengendalian
   Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati
   peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.
10. Pengadaan
    Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi
    untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
11. Pengembangan
    Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis,
    konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
12. Kompensasi
    Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang
    atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada
    perusahaan.
13. Pengintegrasian
    Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan
    perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan
    saling menguntungkan.
14. Pemeliharaan
    Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi
    fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama
    sampai pensiun.
15. Kedisiplinan
    Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang
    terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit
    terwujud tujuan yang maksimal.
16. Pemberhentian
    Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu
    perusahaan

Manajemen sumber daya manusia (human resources management) adalah
rangkaian aktivitas organisasi yang diarahkan untuk menarik, mengembangkan,
dan mempertahankan tenaga kerja yang efektif.
Manajer memiliki peran besar dalam mengarahkan orang-orang yang
berada di organisasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan, termasuk
memikirkan bagaimana memiliki manajemen sumber daya manusia (MSDM)
yang mampu bekerja secara efektif dan efisien. Memang sudah menjadi tujuan
umum bagian MSDM untuk mampu memberikan kepuasan kerja yang maksimal
kepada pihak manajemen perusahaan yang lebih jauh mampu membawa pengaruh
pada nilai perusahaan (company value) baik secara jangka pendek maupun jangka
panjang.
Agar pengertian MSDM ini lebih jelas, di bawah ini dirumuskan dan
dikutip definisi yang dikemukakan oleh para ahli:
Menurut Hasibuan (2016 : 10) manajemen sumber daya manusia adalah
“ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif
dan efesien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan
masyarakat”.
Menurut Andrew F. Sikula (2011; 2) “manajemen pada umumnya
dikaitkan dengan aktivitas-aktivitas perencanaan, pengorganisasian,
pengendalian, penempatan, pengarahan, pemotivasian, komunikasi, dan
pengambilan keputusan yang dilakukan oleh setiap organisasi dengan tujuan
untuk mengkoordinasikan berbagai sumber daya yang dimiliki oleh
perusahaan sehingga akan dihasilkan suatu produk atau jasa secara efisien”.
Berdasarkan pengertian manajemen sumber daya manusia di atas dapat
dikatakan bahwa:

1. Dalam manajemen sumber daya manusia terdapat berbagai fungsi
   manajemen yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,
   pemotivasian, komunikasi, penempatan, pengendalian, dan pengawasan
2. Pelaksanaan sumber daya manusia bertujuan untuk mencapai tujuan
   individu, perusahaan, ataupun organisasi.

Menurut Hasibuan (2017,p.118), kompensasi adalah semua
pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak
langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atau jasa yang
diberikan kepada perusahaan. Adapun yang dimaksud dengan
pengembangan karir menurut Handoko (2014,p.131),
pengembangan karir adalah upaya yang dilakukan pribadi seorang
karyawan untuk mencapai suatu rencana karir. Pada dasarnya
motivasi karyawan bekerja untuk memperoleh kompensasi dan
mengembangkan karir lebih baik di kemudian hari, oleh karena itu
kompensasi dan pengembangan karir dapat mempengaruhi tingkat
motivasi kerja karyawan. pernyataan tersebut didukung oleh hasil
penelitian yang dilakukan oleh Laminingrum (2016), menyatakan
bahwa kompensasi berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan
dan hasil penelitian yang dilakukan oleh Sungkono (2015),
menyatakan bahwa pengembangan karir berpengaruh terhadap
motivasi kerja karyawan.

Menurut Handoko (2014,p.131), pengembangan karir adalah
upaya yang dilakukan pribadi seorang karyawan untuk mencapai
suatu rencana karir. Rivai dan Sagala (2013,p.752), menyatakan
bahwa pengembangan karir adalah proses peningkatan kemampuan
kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang
diinginkan. Adapun pengertian pengembangan karir menurut
Hasibuan (2017,p.69), adalah suatu usaha untuk meningkatkan
kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai
dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan
pelatihan. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Sungkono (2013),
menyatakan bahwa pengembangan karir berpengaruh terhadap
motivasi kerja karyawan.

Menurut Hasibuan (2017,p.118), kompensasi adalah semua
pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak
langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atau jasa yang
diberikan kepada perusahaan. Husein Umar (2007,p.16),
menyatakan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang
diterima oleh pegawai berupa gaji, upah, insentif, bonus, premi,
pengobatan, asuransi dan lain-lain yang sejenis yang di bayar
langsung perusahaan. Mangkunegara (2013,p.83), menyebutkan
kompensasi sebagai sistem reward atau imbalan, merupakan
keseluruhan paket keuntungan sehingga organisasi bisa membuat
sesuatu yang bermanfaat bagi anggotanya serta diikuti bagaimana
mekanisme dan prosedur imbalan didistribusikan. Sistem imbalan
bisa mencakup gaji, penghasilan, uang pensiun, uang liburan,
promosi ke posisi yang lebih tinggi (berupa gaji dan keuntungan
yang lebih tinggi).Hasil penelitian yang dilakukan Laminingrum
(2016), menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh terhadap
motivasi kerja karyawan.

Hasibuan (2017, p.149), menyatakan bahwa metode motivasi kerja
dapat dijelaskan sebagai berikut:

1. Metode Langsung
   Metode langsung merupakan motivasi kerja materiil atau non
   materiil yang diberikan secara langsung kepada seseorang untuk
   pemenuhan kebutuhan dan kepuasannya. Motivasi kerja ini dapat
   diwujudkan misalnya dengan memberikan pujian, penghargaan,
   bonus dan piagam.
2. Metode Tidak Langsung
   Metode tidak langsung merupakan motivasi kerja yang berupa
   fasilitas dengan maksud untuk mendukung serta menunjang gairah
   kerja dan kelancaran tugas. Motivasi kerja ini dapat diwujudkan
   misalnya dengan memberikan ruangan kerja yang nyaman,
   penciptaan suasana dan kondisi kerja yang baik.

Menurut Hasibuan (2017, p.150) jenis-jenis motivasi kerja adalah
sebagai berikut:

1. Motivasi Kerja Positif
   Motivasi kerja positif maksudnya manajer memotivasi kerja
   bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang
   berprestasi di atas prestasi standar. Dengan motivasi kerja positif,
   semangat kerja bawahan akan meningkat karena umumnya manusia
   senang menerima yang baik-baik saja.
2. Motivasi Kerja Negatif
   Motivasi kerja negatif maksudnya manajer memotivasi kerja
   bawahan dengan standar mereka akan mendapat hukuman. Dengan
   motivasi kerja negatif ini semangat bekerja bawahan dalam jangka
   waktu pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi
   untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik

Menurut Siagian (2012,p.160), ada beberapa model atau teori tentang
motivasi kerja yang di kemukakan oleh beberapa ahli sebagai berikut:

1. Teori Kebutuhan Abraham Maslow
   Maslow mengemukakan bahwa motivasi adalah dorongan kerja yang
   timbul pada diri seseorang untuk memenuhi kebutuhannya. Teori ini
   menitik beratkan pada faktor-faktor dalam diri seseorang, yang
   menggerakkan, mengarahkan, mendukung, dan menghentikan
   perilaku. Yang termasuk dalam kelompok teori ini adalah :
   a. Teori Hierarki Kebutuhan-Maslow
   Abraham Maslow, penyusun teori ini, menghipotesiskan bahwa
   dalam diri setiap manusia terdapat lima tingkatan kebutuhan, yaitu :
2. Kebutuhan Fisiologis, termasuk lapar, haus, tempat berteduh, dan
   kebutuhan lainnya.
3. Kebutuhan Rasa Aman, termasuk keamanan dan perlindungan
   terhadap gangguan fisik serta emosional.
4. Kebutuhan Sosial, termasuk kasih sayang, penerimaan oleh
   masyarakat, keanggotaan kelompok.
5. Kebutuhan Penghargaan, termasuk harga diri, kemandirian,
   keberhasilan, status, pengakuan, dan perhatian.
6. Kebutuhan akan aktualisasi diri, termasuk kemampuan
   berkembang, kemampuan, kemampuan mencapai sesuatu,
   kemampuan mencukupi diri sendiri.
7. Teori X dan Y
   Pencetus teori X dan Y adalah Douglas McGregor. Teori ini
   menyatakan bahwa manusia pada dasarnya terdiri dari dua jenis.
   Pencetusnya, McGregor, mengatakan bahwa ada jenis manusia X
   dan jenis manusi Y yang masing-masing memiliki karakteristik
   tertentu. Jenis manusia X adalah manusia yang selalu ingin
   menghindari pekerjaan bilamana mungkin, sementara jenis manusia
   Y menunjukkan sifat yang senang bekerja yang diibaratkan bahwa
   bekerja baginya seperti bermain. Di kaitkan dengan kebutuhan, di
   katakana bahwa tipe manusia X bilamana mengacu pada hierarki
   kebutuhan dari maslow, memiliki kebutuhan tingkat rendah,
   sedangkan tipe Y memiliki kebutuhan tingkat tinggi.
8. Teori Motivasi-Higiene
   Teori ini di sebut juga motivation-hygiene theory dan di kemukakan
   oleh Frederick Herzberg. Teori ini mengatakan bahwa suatu
   pekerjaan selalu berhubungan dengan dua aspek, yaitu pekerjaan itu
   sendiri seperti mengajar, merakit sebuah barang, mengkordinasi
   suatu kegiatan, menunggu langganan, membersihkan ruangan-
   ruangan, dan lain-lain yang di sebut job content, dan aspek-aspek
   yang berkaitan dengan pekerjaan seperti gaji, kebijaksanaan
   organisasi, supervise, rekan sekerja, dan lingkungan kerja yang
   disebut job context.
9. ERG Theory
   Teori ini di kemukakan oleh Clayton Alderfer, yang sebelumnya
   tidaklah berbeda dengan teori dari A. Maslow, yang mengatakan
   bahwa teori ini merupakan revisi dari teori tersebut. Teori ini
   mengatakan bahwa ada tiga kelompok kebutuhan manusia, yaitu:
   a. Existence, berhubungan dengan kebutuhan untuk
   mempertahankan keberadaan seseorang dalam hidupnya.
   b. Relatedness, berhubungan dengan kebutuhan untuk beriteraksi
   dengan orang lain.
   c. Growth, berhubungan dengan kebutuhan pengembangan diri,
   yang identik dengan kebutuhan self-actualization yang di
   kemukaan oleh Maslow.
10. Three Needs Theory (Teori Tiga Kebutuhan)
    Teori ini di kemukakan oleh David McClelland. David McClelland
    mengatakan bahwa ada tiga kebutuhan manusia, yaitu:
    a. Kebutuhan berprestasi (need for achievement), yaitu keinginan
    untuk melakukan sesuatu lebih baik di bandingkan sebelumnya.
    b. Kebutuhan untuk bekuasa (need for power), yaitu kebutuhan
    untuk lebih kuat, lebih berpengaruh untuk orang lain.
    c. Kebutuhan afiliasi (need for affiliation), yaitu kebutuhan untuk
    disukai, mengembangkan, atau memelihara persahabatan dengan
    orang lain.

Adapun yang mendorong manusia bekerja adalah harapan untuk dapat
imbalan yang pantas dengan tenaga maupun pikiran yang telah
dikeluarkan. Hampir bisa dipastikan setiap perbuatan manusia
didasarkan atas keinginan untuk mendapatkan balasan yang setimpal
dengan demikian setiap pimpinan berkewajiban memperhatikan dan
memahami para karyawannya terutama yang berhubungan dengan daya
dorongan pada setiap karyawannya tersebut.
Oleh karena manusia berbeda-beda, maka cukup sulit untuk
merumuskan motivasi yang dapat berlaku untuk semua karyawan dan
berlaku setiap saat. Justru kesulitan inilah yang mendorong para
pimpinan perusahaan untuk mencari jalan dalam memotivasi
karyawannya yang mempunyai banyak perbedaan. Sehingga seseorang
pemimpin diharapkan dapat mengetahui tentang asas-asas motivasi.
Hasibuan (2017,p.146) menyatakan bahwa ada 6 (enam) asas motivasi,
sebagai berikut :
1) Asas Mengikutsertakan
Artinya mengajak karyawan untuk ikut berpartisipasi dan
memberikan kesempatan kepada mereka mengajukan pendapat dan
rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan.
2 ) Asas Komunikasi
Artinya menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin
dicapai, cara-cara mengerjakannya dan kendala-kendala yang
dihadapi.
3) Asas Pengakuan
Artinya memberikan penghargaan, pengujian dan pengakuan yang
tepat serta wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang
dicapainya.
4) Asas Wewenang yang didelegasikan
Artinya memberikan kewenangan dan kepercayaan diri pada
karyawan, bahwa dengan kemampuan dan kreativitasnya ia mampu
mengerjakan tugas-tugas itu dengan baik.
5) Asas adil dan layak
Artinya alat dan jenis motivasi yang memberikan harus berdasarkan
atas “asas keadilan dan kelayakan” terhadap semua karyawan.
6) Asas perhatian timbal balik
Artinya karyawan yang berhasil mencapai tujuan dengan baik maka
pimpinan harus bersedia memberikan alat dan jenis motivasi.
Tegasnya kerjasama yang saling menguntungkan kedua belah pihak

Menurut Siagian (2012,p.138), motivasi kerja adalah daya pendorong
yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk
menggerakkan kemampuan dalam membentuk keahlian dan
keterampilan tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai
kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan
kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran
organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.
Menurut Hasibuan (2017,p.143), motivasi kerja adalah pemberian daya
penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka
mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala
upayanya untuk mencapai kepuasan.
Menurut Sutrisno (2012,p.109), motivasi adalah suatu faktor yang
mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu

Pengembangan karir akan diukur dengan indikator yang dikemukakan
oleh Handoko (2014, p.131) yaitu sebagai berikut:

1. Prestasi kerja
   Prestasi kerja adalah suatu kegiatan yang mendasari semua kegiatan
   pengembangan karir lainnya, dimana dengan prestasi kerja yang baik
   menjadi hal yang paling penting untuk memajukan karir.
2. Exsposure
   Exsposure adalah menjadi terkenal oleh orang-orang yang
   memutuskan promosi, transfer, dan kesempatan-kesempatan lainnya
3. Kesetiaan organisasional
   Dalam banyak organisasi, orang-orang meletakan kemajuan karir
   tergantung pada kesetiaan organisasional dengan dedikasi jangka
   panjang terhadap perusahaan yang sama akan menurunkan tingkat
   perputaran kerja.
4. Mentor dan sponsor
   Mentor merupakan orang yang menawarkan bimbingan karir
   informal, sedangkan sponsor merupakan orang dalam organisasi
   yang dapat menciptakan kesempatan- kesempatan karir bagi orang
   lain, bila mentor dapat menomisasikan karyawan untuk kegiatan-
   kegiatan pengembangan karir maka ia menjadi sponsor.
5. Kesempatan-kesempatan untuk tumbuh
   seorang karyawan yang berupaya meningkatkan kemampuannya
   maka berarti mereka telah memanfaatkan kesempatan untuk tumbuh.
6. Dukungan manajemen
   Untuk mendorong program pengembangan karir sangat dipengaruhi
   oleh dukungan dari para manaje

Menurut Mangkunegara (2013, p.77) tujuan pengembangan karir adalah
sebagai berikut:

1. Membantu dalam pencapaian tujuan individu dan perusahaan
   Pengembangan karier membantu pencapaian tujuan perusahaan dan
   tujuan individu.
2. Menunjukan hubungan kesejahteraan pegawai
   Perusahaan merencanakan karier pegawai dengan meningkatkan
   pegawai agar pegawai lebih tinggi loyalitasnya.
3. Membantu pegawai menyadari kemampuan potensi mereka
   Pengembangan karier membantu menyadarkan pegawaianya akan
   untuk menduduki suatu jabatan tertentu sesuai dengan potensi dan
   keahlianya.
4. Memperkuat hubungan antara pegawai dan perusahaan
   Pengembangan karier akan memperkuat hubungan dan sikap
   pegawainya terhadap perusahaannya.
5. Membuktikan tanggung jawab sosial
   Pengembangan karier suatu cara menciptakan iklim-iklim kerja
   yang positif dan pegawai-pegawai menjadi lebih bermental sehat.
6. Membantu memperkuat pelaksanaan program-program perusahaan
   Pengembangan karier membantu program-program perusahaan
   lainnya agar tujuan perusahaan tercapai.
7. Mengurangi turnover dan biaya kepegawaian
   Pengembangan karier dapat menjadikan turnover rendah dan begitu
   pula biaya kepegawaian menjadi lebih efektif.
8. Mengurangi keusangan profesi dan manajerial
   Pengembangan karier dapat menghindarkan dari keusangan dan
   kebosanan profesi dan manajerial.
9. Menggiatkan analisis dari keseluruhan pegawai
   Perencanaan karier dimaksudkan mengintegrasikan perencanaan
   kerja dan kepegawaian.
10. Menggiatkan suatu pemikiran jarak waktu yang panjang
    Pengembangan karier berhubungan dengan jarak waktu yang
    panjang. Hal ini karena penempatan suatu posisi jabatan
    memerlukan persyaratan dan kualifikasi yang sesuai dengan
    porsinya.

Terdapat banyak metode yang dikembangkan dalam pengembangan
karir. Dibawah ini merupakan metode yang secara umum paling
sering digunakan menurut Mondy (2009, p.229) metode tersebut antara
lain :

1. Manager/Employee Self-Service
   Banyak organisasi menyediakan layanan yang dapat membantu
   dalam pengembangan karir bagi manajer ataupun karyawan
   lainnya. Dalam hal ini,manajer ataupun karyawan yang
   bersangkutan harus mempunyai kemauan dalam memajukan karir
   mereka melalui sarana yang telah disediakan.
2. Discussion with Knowledgeable Individuals
   Dalam situasi diskusi formal, seorang atasan dan bawahan dapat
   menyampaikan pendapat mengenai kegiatan pengembangan karir
   apa yang dianggap terbaik untuk diterapkan di organisasi.
3. Company Material
   Beberapa organisasi menyediakan materi yang secara spesifik
   membantu dalam mengembangkan karir bagi karyawannya. Materi
   tersebut disesuaikan dengan kebutuhan dari pihak organisasi.
4. Performance-Appraisal System
   Sistem penilaian kinerja organisasi dapat menjadi alat yang bernilai
   dalam pengembangan karir. Membahas mengenai kekuatan
   karyawan dengan atasannya dapat menemukan kebutuhan
   karyawan yang bersangkutan dalam pengembangan karir.
5. Workshops
   Beberapa organisasi melakukan lokakarya dengan tujuan untuk
   membantu karyawannya dalam mengembangkan karir dalam
   organisasi. Karyawan dapat menentukan dan mencocokkan secara
   spesifik mengenai tujuan karir mereka dengan kebutuhan
   organisasi

Sebagian orang menganggap karir (career) sebagai promosi di dalam
organisasi. Kata “karir” dapat dipandang dari beberapa perspektif yang
berbeda. Dari satu perspektif, karir merupakan urutan-urutan posisi
yang diduduki oleh seseorang selama masa hidupnya. Ini merupakan
karir yang obyektif. Meskipun demikian, dari perspektif lainnya karir
terdiri atas perubahan nilai-nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi
karena seseorang menjadi semakin tua. Ini merupakan karir yang
subyektif. Kedua perspektif tersebut, obyektif dan subyektif, terfokus
pada individu. Kedua perspektif tadi menganggap bahwa orang
memiliki beberapa tingkat pengendalian terhadap nasib mereka,
sehingga mereka dapat mengubah peluang untuk memaksimalkan
keberhasilan dan kepuasan yang berasal dari karir mereka. Perspektif
tadi lebih lanjut mengasumsikan bahwa aktivitas sumber daya manusia
haruslah mengenali tahap karir (career stage), dan membantu para
karyawan dengan tugas-tugas pengembangan yang mereka hadapi di
setiap tahap karir.
Tahapan pengembangan karir menurut Simamora (2006, p.416)
sebagai berikut :

1. Karir awal merupakan tahapan pertama dimana seseorang
   memasuki sebuah organisasi. Selama tahap masuk (getting-in
   phase), karyawan berupaya memperoleh gambaran realistik
   mengenai organisasi, dan mencari pekerjaan yang paling sesuai
   dengan keahlian, pengalaman, preferensi, dan minatnya. Karir awal
   (early career) tidak selalu berjalan dengan mulus. Oleh karena itu
   dalam tahap ini merupakan tahap penekanan pada perhatian untuk
   memperoleh jaminan terpenuhinya kebutuhan dalam tahun-tahun
   awal pekerjaannya. Selain itu, perusahaan seyogyanya mendorong
   para karyawan agar perpartisipasi dalam latihan penilaian mandiri,
   dan hendaknya membantu mereka dalam menentukan jalur karir
   yang realistik dan fleksibel serta memformulasikan rencana karir.
2. Karir pertengahan merupakan suatu tahapan dimana setiap individu
   akan mengalami suatu transisi atau perubahan pada karir mereka.
   Dalam tahap pertengahan, individu mengkaji ulang pencapaiannya
   sampai pada saat itu dari kemungkinan untuk mencapai karir pribadi
   dan tujuan hidup di masa depan. Salah satu strategi untuk
   menyingkapi masalah di pertengahan karir (mid career) adalah
   dengan melatih karyawan pada karir pertengahan untuk membina
   karyawan yang lebih junior. Pengembangan satu generasi pemimpin
   di masa depan dapat menjadi suatu kontribusi yang signifikan,
   permanen, dan sangat memuaskan. Stretegi lainnya untuk mengatasi
   masalah karir pertengahan adalah dengan menghadapi atau
   mencegah keusangan (obsolescence). Untuk menyingkapi persoalan
   ini, salah satu caranya adalah dengan mengirimkan karyawan ke
   seminar, workshop, pelatihan. Selanjutnya tiga karakteristik pribadi
   yang cenderung di asosiasikan dengan kadar keusangan yang rendah
   : kemampuan intelektual yang tinggi, motivasi diri yang tinggi, dan
   fleksibilitas yang tinggi.
3. Karir akhir merupakan suatu titik balik terhadap produktivitas, atau
   penurunan dan pensiun dini,dapat mengikuti suatu krisis
   pertengahan karir. Individu yang produktif dapat memikul peran
   staf senior atau manajemen puncak, atau mereka mungkin tetap
   sebagai contributor dalam peran non kepemimpinan. Bagi sebagian
   besar karyawan, tugas-tugas utama periode karir akhir (late career)
   adalah agar tetap produktif dan menyiapkan diri untuk pensiun yang
   efektif. Untuk menyesuaikan diri dengan karir akhir secara berhasil,
   individu seyogyanya menjaga sikap positif, berpikir ke depan, dan
   menerima dukungan sosial dari kerabat kerja dan suami/istrinya.
   Karyawan yang berada di penghujung jarir sebaiknya terlibat dalam
   perencanaan jangka panjang finansial dan mencari waktu
   bersenang-senang dengan pasangan hidupnya serta merencanakan
   pensiunnya dengan hati-hati

Menurut Handoko (2014,p.131) pengembangan karir adalah upaya yang
dilakukan pribadi seorang karyawan untuk mencapai suatu rencana
karir. Menurut Hasibuan (2017,p.69), pengembangan karir adalah suatu
usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan
moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui
pendidikan dan pelatihan. Rivai dan Sagala (2013, p.752) menyatakan
bahwa pengembangan karir adalah proses peningkatan kemampuan
kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang
diinginkan

Kompensasi akan diukur dengan indikator yang dikemukakan oleh
Husein Umar (2007, p.16) yaitu sebagai berikut :

1. Gaji
   Imbalan yang di berikan oleh pemberi kerja kepada pegawai, yang
   penerimaannya bersifat rutin dan tetap setiap bulan walaupun tidak
   masuk kerja maka gaji akan tetap diterima secara penuh.
2. Insentif
   Penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para
   pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau
   sewaktu-waktu.
3. Bonus
   Pembayaran sekaligus yang diberikan karena memenuhi sasaran
   kinerja.
4. Pengobatan
   Pengobatan di dalam kompensasi adalah pemberian jasa dalam
   penanggulan resiko yang dikaitkan dengan kesehatan karyawan.
5. Asuransi
   Asuransi merupakan penanggulangan risiko atas kerugian,
   kehilangan manfaat dan tanggung jawab hukum kepada pihak ketiga
   yang timbul dari peristiwa yang tidak pasti

Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi menurut Hasibuan
(2017,p.127) antara lain sebagai berikut:

1. Penawaran dan Permintaan Kerja
   Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan
   pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya
   jika pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan, maka
   kompensasi relatif semakin besar.
2. Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan
   Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar
   semakin baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar.
3. Serikat Buruh/Organisasi Perusahaan
   Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat
   kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat
   dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil.
4. Produktivitas Kerja Karyawan
   Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka
   kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya kalau produktivitas
   kerjanya buruk serta sedikit maka kompensasinya kecil.
5. Pemerintah dengan Undang-undang dan Keppres
   Pemerintah dengan undang-undang dan keppres menetapkan
   besarnya batas upah/balas jasa minimum. Peraturan Pemerintah ini
   sangat penting supaya pengusaha tidak sewenang-wenang
   menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan.
6. Biaya Hidup/Cost Living
   Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat
   kompensasi/upah semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya
   hidup di daerah itu rendah maka tingkat upah/kompensasi relatif
   kecil.
7. Posisi Jabatan Karyawan
   Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima
   gaji/kompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki
   jabatan yang lebih rendah akan memperoleh gaji/kompensasi yang
   kecil.
8. Pendidikan dan Pengalaman Kerja
   Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka
   gaji/balas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan serta
   keterampilannya lebih baik. Sebaliknya, karyawan yang
   berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka
   tingkat gaji/kompensasinya kecil.
9. Kondisi Perekonomian Nasional Apabila kondisi perekonomian
   nasional sedang maju (boom) maka tingkat upah/kompensasi akan
   semakin besar, karena akan mendekati kondisi full employment.
   Sebaliknya jika kondisi perekonomian kurang maju (depresi) maka
   tingkat upah rendah, karena terdapat banyak penganggur
   (disqueshed unemployment).
10. Jenis dan Sifat Pekerjaan
    Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai resiko
    (finansial, keselamatan) yang besar maka tingkat upah/balas
    jasanya semakin besar karena membutuhkan kecakapan serta
    ketelititan untuk mengerjakannya. Tetapi jika jenis dan sifat
    pekerjaannya mudah dan resiko (finansial, kecelakaannya) kecil,
    tingkat upah/balas jasanya relatif rendah.

Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan menurut
Hasibuan (2017,p.124) antara lain sebagai berikut :

1. Sistem Waktu
   Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi ditetapkan berdasarkan
   standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan. Administrasi
   pengupahan sistem waktu relatif mudah serta dapat diterapkan
   kepada karyawan tetap maupun pekerja harian.
   Kebaikan sistem waktu ialah administrasi pengupahan mudah dan
   besarnya kompensasi yang akan dibayarkan tetap. Kelemahan
   sistem waktu ialah pekerja yang malas pun kompensasinya tetap
   dibayar sebesar perjanjian.
2. Sistem Hasil (Output)
   Dalam sistem hasil (output), besarnya kompensasi yang dibayar
   selalu didasarkan kepada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan
   kepada lamanya waktu mengerjakannya. Sistem hasil ini tidak
   dapat diterapkan kepada karyawan tetap (sistem waktu) dan jenis
   pekerjaan yang tidak mempunyai standar fisik, seperti bagi
   karyawan administrasi.
3. Sistem Borongan
   Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan
   besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama
   mengerjakannya. Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan sistem
   borongan cukup rumit. Lama mengerjakannya, serta banyak alat
   yang diperlukan untuk menyelesaikannya. Jadi, dalam sistem
   borongan pekerja bisa mendapat balas jasa besar atau kecil,
   tergantung atas kecermatan kalkulasi mereka.

Metode kompensasi dikenal dengan metode tunggal dan metode
jamak menurut Hasibuan (2017,p.123) antara lain sebagai berikut :

1. Metode Tunggal
   Metode tunggal yaitu suatu metode yang dalam penetapan gaji
   pokok hanya didasarkan atas ijazah terakhir dari pendidikan formal
   yang dimiliki karyawan. jadi, tingkat golongan dan gaji pokok
   seseorang hanya ditetapkan atas ijazah terakhir yang dijadikan
   standarnya.
2. Metode Jamak
   Metode jamak yaitu suatu metode yang dalam gaji pokok
   didasarkan atas beberapa pertimbangan seperti ijazah, sifat
   pekerjaan, pendidikan informal, bahkan hubungan keluarga ikut
   menentukan besarnya gaji pokok seseorang. Jadi standar gaji
   pokok yang pasti tidak ada