Tag: Konsultasi Skripsi Yogyakarta

Motivasi berasal dari bahasa Latin movere, yang berarti gerak
atau dorongan untuk bergerak. Motivasi dapat memberikan daya dorong
sehingga sesuatu termotivasi untuk dapat bergerak. Motivasi juga dapat
dijelaskan sebagai suatu kecenderungan untuk berbuat meningkatkan
nilai guna dan menghasilkan sesuatu. Motivasi juga merupakan usaha
memperbesar atau menggerakan sesuatu untuk mencapai tujuan
tertentu.
Penjelasan mengenai motivasi diterangkan oleh beberapa ahli.
Motivasi menurut Keshwar Seebaluck & Devi Seegum, (2013)
merupakan proses internal, pribadi, proses yang bebas dan tidak
dipaksa, mengarahkan pada upaya intelektual dan mental. Motivasi
sangat penting untuk mencapai keberhasilan dari suatu pekerjaan di
dalam organisasi. Selain itu, motivasi cenderung dilihat sebagai sebuah
perilaku, tujuan, kepercayaan, emosi dan pemikiran individu
(Wlodkowski & Ginsberg, 2017).

Penelitian mengenai komitmen telah banyak dilakukan namun
sampai saat ini belum bisa membangun definisi komitmen secara utuh
(Meyer & Allen, 1991). Mulai dari pengukuran komitmen yang tidak
sesuai dengan definisi, hingga berbagai persepsi dengan pandangan yang
berbeda setiap peneliti. Salah satunya persepsi komitmen dipandang dari
sikap dan perilaku (Edinger & Edinger, 2018; Meyer & Allen, 1991).
Komitmen sikap berfokus pada proses pikiran seseorang yang
berhubungan dengan organisasinya untuk mempertimbangkan sejauh
mana nilai-nilai dan tujuan mereka selama berada pada organisasi
tersebut

Penelitian mengindikasikan bahwa ada berbagai macam faktor yang berperan
penting dalam kemunculan OCB. Salah satu yang tidak terlalu mengejutkan
adalah faktor kepuasan kerja. Makin tinggi kepuasan kerja pegawai, makin besar
kecenderungan mereka untuk melakukan OCB, khususnya tindakan yang
menunjukan loyalitas terhadap organisasi seperti berkata pada orang luar bahwa
perusahaan tempatnya bekerja adalah perusahaan yang baik, ataupun secara aktif
mempromosikan produk-produk dan jasa perusahaannya (Bettencourt, Gwinner,
Meuter, 2001).
Keadilan yang dipersepsikan juga dinilai berperan. Saat seseorang merasa bahwa
dirinya diperlakukan secara adil oleh perusahaan, mereka cenderung melakukan
OCB dibanding jika diperlakukan sebaliknya.
Faktor lain yang memengaruhi OCB adalah persepsi pegawai terhadap keluwesan
pekerjaan mereka, perilaku mana yang memang merupakan bagian dari tugas dan
perilaku mana yang sukarela saja. Makin luas pegawai mendefinisikan pekerjaan
mereka, makin cenderung mereka melakukan OCB (Van Dyne & LePine, 1998).

Ada berbagai istilah yang digunakan untuk mendeskripsikan perilaku proporsional
di tempat kerja. Kebanyakan peneliti menyebutkan perilaku itu sebagai perilaku
kemasyarakatan organisasional (Organizational Citizenship Behavior atau OCB).
Definisi OCB adalah perilaku prososial yang terjadi di dalam organisasi baik yang
diberi atau tidak diberi imbalan oleh perusahaan.
Berikut ini dikemukakan definisi Organizational Citizenship Behavior (OCB) dari
berbagai sumber:
Dyne (1998) mendefinisikan OCB sebagai kontribusi karyawan yang mendalam
melebihi tuntutan di tempat kerja, dengan prestasi kerja yang melebihi apa yang
seharusnya ia lakukan.
Organ (1997) mendefinisikan OCB merupakan perilaku yang berdasarkan
kesukarelaan dan tidak dapat dipaksakan pada batas-batas pekerjaan serta tidak
secara resmi mendapatkan penghargaan tetapi mampu memberikan kontribusi
bagi perkembangan produktivitas dan keefektifan organisasi.
Dyne dan Lepine (2002) mendefinisikan OCB merupakan perilaku yang
menguntungkan organisasi dan tidak menerima penghargaan secara tegas karena
perilaku yang dilakukan bukan merupakan tuntutan pekerjaan atau bukan
termasuk pekerjaan formal di tempat kerja.
OCB meliputi beberapa perilaku yang meliputi menolong orang/karyawan lain,
menjadi volunteer untuk tugas-tugas ekstra, patuh terhadap aturan-aturan dan
prosedur-prosedur di tempat kerja. Perilaku prososial, konstruktif, dan bermakna
yang dapat meningkatkan efektivitas organisasi.
OCB dapat terjadi tanpa disertai harapan individu untuk dapat imbalan. Hasil
penelitian menunjukan bahwa mereka melakukannya dengan berbagai cara, yang
secara umum diarahkan baik pada orang lain (OCB individu) atau pada
perusahaan (OCB organisasional). Contoh-contoh OCB individual misalnya
membantu meringankan beban pekerjaan orang lain yang terlalu berat,
menawarkan diri secara sukarela untuk membentu tanpa diminta, selalu tepat
waktu, dan menghindari diri berlama-lama mengambil waktu istirahat. Contohcontoh OCB organisasional misalnya, mengatakan hal-hal yang positif tentang
organisasi kepada orang-orang di luar organisasi, menjalankan tugas yang tidak
diminta, serta membaca dan memperhatikan catatan-catatan yang berkaitan
dengan kebijakan atau prosedur-prosedur baru perusahaan (Bettencourt, Gwinner,
& Meuter, 2001).

Meyer dan Allen (1997) merumuskan tiga dimensi komitmen dalam
berorganisasi, yaitu:

1. Komitmen Afektif
   Komitmen afektif berkaitan dengan hubungan emosional anggota terhadap
   organisasinya, identifikasi dengan organisasinya, dan keterlibatan anggota dengan
   kegiatan organisasinya. Anggota organisasi dengan komitmen afektif yang tinggi
   akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena memang memiliki keinginan
   untuk itu (Meyer & Allen, 1997)
   Terdapat beberapa penelitian mengenai antecendents dari komitmen afektif.
   Berdasarkan penelitian tersebut didapatkan tiga kategori. Ketiga kategori tersebut
   yaitu:
   a. Karakteristik Organisasi
   Karakteristik organisasi yang memengaruhi perkembangan komitmen afektif
   adalah sistem desentralisasi adanya kebijakan organisasi yang adil, dan cara
   menyampaikan kebijakan organisasi kepada individu (Meyer & Allen, 1997).
   b. Karakteristik Individu
   Terdapat beberapa penelitian yang menyatakan bahwa gender memengaruhi
   komitmen afektif, namun ada pula yang menyatakan tidak demikian (Aven,
   Parker, &McEvoy; Mathieu & Zajac dalam Meyer & Allen, 1997). Usia juga
   dapat mempengaruhi proses terbentuknya komitmen afektif, meskipun tergantung
   dari kondisi individu itu sendiri. (Meyer & Allen, 1997). Selain itu juga terdapat
   jabatan organisasi, status pernikahan, tingkat pendidikan, kebutuhan akan
   berprestasi, etos kerja, dan persepsi individu mengenai kompetensinya (Meyer &
   Allen, 1997).
   c. Pengalaman Kerja
   Pengalaman kerja individu yang memengaruhi proses terbentuknya komitmen
   efektif salah satunya antara lain lingkup kerja, yaitu beberapa karakteristik yang
   menunjukkan kepuasan dan motivasi individu. (Hackman &Oldham, 1980 dalam
   Meyer & Allen, 1997). Hal ini mencakup tantangan dalam pekerjaan, tingkat
   otonomi individu, dan variasi kemampuan yang digunakan individu. Selain itu
   peran individu dalam organisasi tersebut dan hubungannya dengan atasannya.
   (Mathieu & Zajac dalam Meyer & Allen, 1997).
2. Komitmen Kontinuan
   Komitmen kontinuan berkaitan dengan kesadaran anggota organisasi bahwa jika
   meninggalkan organisasi, maka ia akan mengalami kerugian. Anggota organisasi
   dengan komitmen kontinuan yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam
   organisasinya karena mereka memiliki kebutuhan untuk menjadi anggota
   organisasi tersebut (Meyer & Allen, 1997).
   Komitmen kontinuan dapat berkembang karena adanya berbagai tindakan atau
   kejadian yang dapat meningkatkan kerugian jika meninggalkan organisasi.
   Beberapa tindakan atau kejadian ini dapat dibagi ke dalam dua variabel yaitu
   investasi dan alternatif, selain itu proses pertimbangan juga dapat mempengaruhi
   individu. (Meyer & Allen, 1997).
   Investasi termasuk sesuatu yang berharga, termasuk waktu, usaha, ataupun uang,
   yang harus individu lepaskan jika meninggalkan organisasi. Alternatif adalah
   kemungkinan untuk masuk keorganisasi lain. Proses pertimbangan adalah saat
   dimana individu mencapai kesadaran akan investasi dan alternatif, dan bagaimana
   dampaknya bagi mereka sendiri (Meyer & Allen, 1997).
3. Komitmen Normatif
   Komitmen normatif mengambarkan perasaan keterikatan untuk terus berada
   dalam organisasi. Anggota organisasi dengan komitmen normatif yang sangat
   tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena merasa dirinya harus
   berada dalam organisasi tersebut (Meyer & Allen, 1997).
   Wiener ( Dalam Meyer & Allen, 1997) menyatakan bahwa komitmen normatif
   terhadap organisasi dapat berkembang dari sejumlah tekanan yang dirasakan
   individu selama proses sosialisasi, selama sosialisasi saat individu baru masuk ke
   dalam organisasi. Komitmen normatif juga dapat berkembang dikarenakan
   organisasi- organisasi memberikan sesuatu yang sangat berharga bagi individu
   yang tidak dapat dibalas kembali (Allen & Meyer; Scholl dalam Allen & Meyer,
   1997). Faktor lainnya adalah adanya kontrak psikologis antara anggota dengan
   organisasinya.
   Kontrak psikologis adalah kepercayaan dari masing-masing pihak bahwa akan
   terjadi proses timbal balik yang positif. (Argyris; Rousseau; Schein dalam Allen
   & Meyer, 1997).

Terbentuknya komitmen suatu organisasi dipengaruhi oleh beberapa faktor antara
lain:

1. Faktor Kesadaran
   Kesadaran menunjukan suatu keadaan jiwa seseorang, yang merupakan titik temu
   atau equlibirium dari berbagai pertimbangan sehingga diperoleh suatu keyakinan,
   ketenangan, ketetapan hati, dan kesinambungan dalam jiwa yang bersangkutan.
2. Faktor Aturan
   Aturan adalah perangkat penting dalam segala tindakan dan perbuatan seseorang.
   Peranan aturan sangat besar dalam hidup bermasyarakat, sehingga dengan
   sendirinya aturan harus dibuat, dipatuhi, dan diawasi yang pada akhirnya dapat
   tercapai sasaran manajemen sebagai pihak yang berwenang, yang mengatur segala
   sesuatu yang ada di dalam organisasi kerja tersebut.
3. Faktor Organisasi
   Organisasi pelayanan, contohnya pelayanan pendidikan, pada dasarnya tidak
   berbeda dengan organisasi pada umumnya. Hanya terdapat sedikit perbedaan
   pada penerapannya, karena sasaran pelayanan ditujukan secara khusus kepada
   manusia yang memiliki watak dan kehendak yang multikompleks. Organisasi
   pelayanan yang dimaksud disini adalah mengorganisir fungsi pelayanan yang baik
   dalam bentuk struktur maupun mekanisme yang akan berperan dalam mutu dan
   kelancaran pelayanan.
4. Faktor Pendapatan
   Pendapatan ialah penerimaan seseorang sebagai imbalan atas tenaga/pikiran yang
   telah dicurahkan untuk orang lain atau badan organisasi, baik dalam bentuk uang,
   fasilitas dalam jangka waktu tertentu. Pada dasarnya pendapatan harus dapat
   memenuhi kebutuhan hidup baik untuk dirinya dan keluarga.
5. Faktor Kemampuan Keterampilan
   Kemampuan berasal dari kata mampu yang memiliki arti dapat melakukan
   tugas/pekerjaan sehingga menghasilkan barang atau jasa sesuai dengan yang
   diharapkan. Kemampuan dapat diartikan sebagai sifat/ keadaan yang ditunjukan
   oleh keadaan seseorang yang dapat melaksanakan tugas atas dasar ketentuanketentuan yang ada. Keterampilan adalah kemampuan melakukan pekerjaan
   dengan menggunakan anggota badan dan peralatan yang tersedia.
6. Faktor Sarana Pelayanan
   Sarana pelayanan adalah segala jenis perlengkapan kerja dan fasilitas lain yang
   berfungsi sebagai alat utama/pembantu dalam pelaksanaan pekerjaan, dan juga
   berfungsi sosial dalam rangka untuk memenuhi kepentingan orang-orang yang
   sedang berhubungan dengan organisasi kerja itu.

1. Komitmen sikap
   Komitmen sikap berfokus pada proses bagaimana seseorang mulai memikirkan
   mengenai hubungannya dalam organisasi atau menentukan sikapnya terhadap
   organisasi. Hal ini dapat dianggap sebagai sebuah pola pikir dimana individu
   memikirkan sejauh mana nilai tujuannya sendiri sesuai dengan organisasi dimana
   ia berada. Komitmen sikap melibatkan pengukuran terhadap komitmen dan
   variabel lain yang dianggap sebagai penyebab atau konsekuensi dari komitmen.
   Tujuannya adalah untuk menunjukan bahwa komitmen yang kuat akan
   membentuk tingkah laku anggota organisasi sesuai dengan yang diharapkan, dan
   juga bertujuan untuk menunjukan karakteristik individu dan situasi kondisi seperti
   apa yang memengaruhi perkembangan komitmen berorganisasi yang tinggi
   (Buchanan & Steers Dalam Meyer & Allan,1997).
2. Komitmen perilaku
   Komitmen perilaku berhubungan dengan proses dimana individu merasa terikat
   kepada organisasi tertentu dan bagaimana cara mereka mengatasi setiap masalah
   yang dihadapi. Komitmen perilaku, melihat anggota sebagai individu yang
   berkomitmen terhadap tingkah laku tertentu, dan bukan hanya sebagai suatu
   entitas saja. Sikap atau tingkah laku yang berkembang merupakan konsekuensi
   komitmen terhadap tingkah laku. Tujuan dari komitmen perilaku ini adalah untuk
   menentukan kondisi yang seperti apa yang membuat individu memiliki komitmen
   terhadap organisasinya (Kiesler dan Salancik Dalam Meyer & Allen, 1997).

Pengelolaan sumber daya manusia oleh organisasi, perlu memperhatikan
komitmen karyawannya. Komitmen karyawan yang tinggi akan sangat
berpengaruh pada pencapaian tujuan organisasi. Organisasi akan lebih mudah
untuk mencapai tujuan dan sasaran jika para karyawan mempunyai komitmen
terhadap organisasi.
Mathus dan Jackson (2001) merumuskan bahwa komitmen organisasi merupakan
tingkat kepercayaan dan peneriman pekerja terhadap tujuan organisasi dan
mempunyai keinginan untuk tetap ada dalam organisasi tersebut yang pada
akhirnya tergambar dalam statistik kehadiran dan masuk keluarnya pekerja dari
organisasi (turnover).
Meyer & Allen (1997) merumuskan suatu definisi mengenai komitmen dalam
berorganisasi sebagai suatu konstruk psikologis yang merupakan karakteristik
hubungan anggota organisasi dengan organisasinya, dan memiliki implikasi
terhadap keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaannya dalam
berorganisasi.
Menurut Robins (2006) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai keadaan
dimana seorang karyawan memihak pada satu organisasi dan tujuan-tujuannya,
serta berniat untuk memelihara keanggotaannya dalam organisasi tersebut.
Dessler (1997) mendefinisikan komitmen sebagai berikut:

1. Perasaan identifikasi dengan misi organisasi
2. Rasa terlibatan dengan tugas-tugas organisasi
3. Rasa royalitas dan kecintaan pada organisasi sebagai tempat untuk hidup dan
   bekerja

Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada lima
indikator, yaitu (Robbins, 2012):

1. Kualitas, kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap
   kualitas pekerjaanyang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap
   keterampilan dan kemampuan karyawan.
2. Kuantitas, merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam
   istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3. Ketepatan waktu, merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal
   eaktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil
   output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4. Efektivitas, merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi
   (tenaga, uang, teknologo, bahan baku) dimaksimalkan dengan
   maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber
   daya.
5. Kemandirian, merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya
   akan dapat menjalankan fungsi kerjanya Komitmen kerja.
   Merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen
   kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.

Kinerja seseorang dipengaruhi beberapa faktor, berikut ini faktor-faktor
yang mempengaruhi kinerja:

1. Efektifitas dan Efisiensi
   Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan bahwa
   kegiatan tersebutefektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan
   menilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan kepuasan
   walaupun efektif dinamakan tidak efisien. Sebaliknya bila akibat yang dicaricari tidak penting atau remeh maka kegiatan tersebut efisien (Prawirosentono,
   2015)
2. Otoritas (Wewenang)
   Otoritas menurut adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dari suatu
   organisasi formal yang dimiliki seorang anggota yang lain untuk melakukan
   suatu kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya (Prawirosentono, 2015).
   Perintah tersebut mengatakan apa yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh
   dalam organisasi tersebut.
3. Disiplin
   Disiplin adalah taat kepada hukum dan peratutan yang berlaku (Prawirosentono,
   2015). Jadi, disiplin karyawan adalah kegiatan karyawan yang bersangkutan
   dalam menghormati perjanjian kerja dengan organisasi dimana dia bekerja.
4. Inisiatif
   Inisiatif yaitu berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam membentuk ide
   untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi.

Kinerja berasal dari kata job performance yang berarti prestai kerja atau
prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh sesorang. Pengertian kinerja adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yabg diberikan kepadanya.
Kinerja merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses (Nurlaila,2012).
Menurut pendekatan perilaku dalam manajemen, kinerja adalah kualitas dan
kuantitas sesuatu yang dihasilkan atau jasa yang diberikan oleh seseorang yang
melakukan pekerjaan(Luthans, 2012).
Kinerja merupakan prestasi kerja,yaitu perbandingan antara hasil kerja
dengan standar yang ditetapkan (Dessler, 2012). Kinerja adalah hasil kerja baik
secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan
tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan (Mangkunegara, 2015).
Mathis dan Jackson (2012) menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah
apa yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai. Manajemen kinerja adalah
keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau
organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja di
perusahaan tersebut.
Pengertian kinerja ini mengaitkan antara hasil kerja dengan tingkah laku.
Sebagai tingkah laku, kinerja merupakan aktivitas manusia yang diarahkan pada
pelaksanaan tugas organisasi yang dibebankan kepadanya.
Aspek-aspek kinerja karyawan dapat dilihat sebagi berikut:

1. Hasil kerja, bagaimana seseorang itu mendapatkan sesuatu yang dikerjakan.
2. Kedisplinan, yaitu ketepatan dalam menjalankan tugas, bagaimana seseorang
   bisa menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan tuntutan waktu yang dibutuhkan.
3. Tanggung jawab dan kerja sama, bagaimana seseorang bisa bekerja dengan baik
   walaupun dalam dengan ada dan tidaknya pengawasan.

Berdasarkan pengertian komitmen organisasi yang sudah kemukakkan para
pakar dapat memberi gambaran tentang peran penting komitmen karyawan sebagai
upaya menciptakan hasil kerja yang memuaskan dalam suatu organisasi untuk
meciptakan klim kerja yang positif bagi manajemen organisasi. Mowday dalam
Chaterina (2012) mengemukakan komponen-komponen yang ada pada komitmen
organisasional, yaitu: 1) keyakinan yang kuat serta penerimaan terhadap tujuan dan
nilai organisasi, 2) kesiapan untuk bekerja keras, 3) keinginan yang kuat untuk
bertahan dalam organisasi.
Komitmen organisasi terbagi tiga komponen yang dapat berpengaruh pada
suat komitmen organisasi, yaitu: 1) persatuan dan tujuan perusahaan, 2) kesediaan
untuk tinggal bersama dalam suatu organisasi dan 3) kesiapan untuk bekerja keras
dalam nama organisasi tersebut.
Mowday dalam Rohman (2012) mengemukakkan bahwa komitmen
organisasi dapat terbangun apabila masing-masing individu mengembangkan tiga
sikap yang saling berhubungan dengan organisasi atau profesi individu itu sendiri
yang sangat berpengaruh tinggi ada hasil kerja karyawan, antara lain: identifikasi
dalam sebuah masalah dalam organisasi, keterlibatan secara langsung individu
dalam organisasi tersebut serta loyalitas yang tinggi kepada organisasi secara
langsung yang akan mengakibatkan hal yang possitif.
Mowday juga mengatakan bahwa komitmen organisasi dapat berjalan dan
menghasilkan pengaruh yang baik dengan adanya: 1) kepercayaan yang kuat serta
penerimaan terhadap tujuan dan nilai dari organisasi itu sendiri, 2) kesiapan untuk
bekerja keras demi kemajuan suatu organisasi, 3) keinginan yang kuat untuk
bertahan di dalam suatu organisasi dengn kodisi apapun dalam organisasi.
Komitmen ini termasuk komitmen sikap karena berkaitan dengan sejauh mana
individu merasa nilai dan tujuan pribadinya sesuai dengan niai dan tujuan
organisasi.
Komitmen organisasi dikemukakan oleh Allen dan Meyer dalam Liche
(2012) dengan tiga komponen organisasi, yaitu:

1. Komitmen afektif
   Komitmen yang berkaitan dengan keterkaitan dengan emosional karyawan,
   identifikasi karyawan pada organisasi dan keterlibatan karyawan pada
   organisasi. Dengan demikian karyawan yang memiliki komitmen afektif yang
   kuat kan terus bekerja dlam organisasi karena mereka memang ingin melakukan
   hal tersebut demi keuntungan organisasi tersebut.
2. Komitmen kontinuans
   Komitmen yang berkaitan dengan adanya pertimbangan untung rugi dala diri
   karyawan berkaitan dengan keinginan untuk tetap bekerja atau justru
   meninggalkan organisasi. Komitmen kontinuans adalah kesadaran akan ketk
   mungkinan memilih identitas sosial lain ataupun alternatif tingkah laku lain
   karena adanya ancaman akan kerugian besar. Karyawan yang terutama bekerja
   berdasarkan komitmen ini bertahan dalam organisasi karena mereka butuh
   melakukan hal itu dan tidak ada pilihan lain.
3. Komitmen normatif
   Komitmen yang berkaitan dengan perasaan wajib untuk tetap bekerja dalam
   organisasi tersebut. Ini berarti karyawan yang memiliki komitmen normatif
   yang tinggi merasa wajib bertahan dalam organisasi. Komponen ini sebagai
   tekanan normatif yang terinternalisasi secara keseluruhan untuk bertingkah laku
   tertentu sehingga memenuhi tujuan dan minat organisasi. Oleh karena itu,
   tingkah laku karyawan didasari apaadanya keyakinan tentang “apa yang benar”
   serta berkaitan dengan masalah moral.

Sebagai anggota atau karyawan dalam suatu organisasi yang memiliki
komitmen tinggi terhadap organisasinya adalah karyawan yang memiliki loyalitas
tinggi. Menurut Greenberg dan Baron dalam Chaterina (2012) mengatakan bahwa
komitemn organisasi adalah karyawan atau individu yang lebih stabil dan lebih
produktif sehingga pada akhirnya akan lebih menguntungkan bagi organisasi.
Komitmen kepada organiasi tidak hanya memiliki arti yang lebih dari sekedar
loyalitas yang pasif, tetapi melibatkan suatu keinginan karyawan yang sangat tinggi
pada organisasi untuk mengabdi dan memperjuangkan organisasi secara maksimal.
Luthans dalam Prihantoro (2012) mengartikan komitmen oranisasi adalah
merupakan sikap yang menunjukkan dimana loyalitas karyawan dan merupakan
berkelanjutan bagaimana seseorang atau individu dalam suatu organisasi
mengespresikan perhatian mereka kepada kesuksesan suatu organisasi tersebut
serta kebaikan dan kemajuan organisasinya.
Menurut Soegihartono (2012) mengatakan bahwa komitmen organisasi
dapat dipandang sebagai suatu keadaan yang mana seorang individu atau karyawan
memihak pada suatu organisasi tertent dan tujuan-tujuannya, serta memiliki niat
angat tinggi dan baik untuk memelihara keanggotaanya dalam organisasi tersebut.
Demikian tingkat komitmen yang tinggi menunjukkan bahwa tingkat
kepemihakkan karyawan atau individu terhadap organisasi yang
mempekerjakannya.
Cristina dan Maren (2010) menyimpulkan bahwa komitmen organisasi
merupakan kekuatan yang bersifat relatif dari karyawan dalam mengidentifikasi
keterlibatan dirinya ke dalam bagian organisasi tersbut. Dengan keterlibatan
karyawan secara maksimal dan memetingkan kepentingan suatu organisasi atau
perusahaan secara keseluryhan, maka disitulah terbukti bahwa komitmen yang
dimiliki individu pada organisasi sangat tinggi. Dalam studi manajemen sumber
daya manusia, komitmen organisasional sebagai salah satu aspek yang dapat
mempengaruhi kemajuan organisasi tersebut dalam meningkatkan kualita
produktivitas dalam organisasi tersebut.
Priantoro (2012) menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah karyawan
yang memiliki keterlibatan tinggi atas organisasi yang diikuti yang akan
berpengaruh pada kinerja karyawan tersebut yang berhubungan sangat signifikan
positif pada kinerja karyawan.
Thamrin (2012) menyatakan komitmen organisasi adalah loyalitas
karyawan untuk organisasi dan proses yang berkesinambungan sangat tinggi
dimana juga karyawan berpartisipasi tinggi dalam menyatakan perhatian atas
organisasi yang berpengaruh pada keberadaan dan keberhasilan organisasi tersebut

Komitmen organisasi yaitu suatu sikap atau tingkah laku seseorang kepada
organisasi berupa loyalitas dan tercapainya visi, misi serta tujuan organisasi.
Menurut Meyer dan Allen dalam Yusuf dan Syarif (2018) Komitmen organisasi
adalah konstruk psikologis sebagai karakteristik hubungan anggota organisasi
dengan organisasinya, serta berimplikasi terhadap keputusan individu untuk
melanjutkan keberadaannya sebagai anggota dalam organisasi.
Menurut Yusuf dan Syarif (2018) mengemukakan komitmen organisasi
sebagai sikap loyalitas pegawai terhadap organisasi dengan cara tetap bertahan
dalam organisasi, membantu mencapai tujuan organisasi, dan tidak memiliki
keinginan untuk meninggalkan organisasi dengan alasan apapun.
Menurut Kreitner dan Kinicki (2014) komitmen organisasi adalah tingkatan
dimana pegawai mampu mengenali organsiasinya dan terikat pada tujuan-tujuan
organisasi tersebut. Ini adalah sikap kerja yang penting karena orang-orang yang
memiliki komitmen diharapkan bisa menunjukkan kesediaan untuk bekerja lebih
keras demi mencapai tujuan organisasi dan memiliki hasrat yang lebih besar untuk
tetap bekerja di suatu organisasi.
Menurut Indra Kharis (2010) komitmen organisasi adalah suatu keadaan
dimana seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan
keinginan untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Jadi
keterlibatan pekerjaan yang tinggi berarti memihak pada pekerjaan tertentu seorang
individu

Spector (1985) menjelaskan terdapat sembilan dimensi kepuasankerjakaryawan untuk menilai puas atau tidak puas karyawan terhadappekerjaannya yang diatur dalam Job Satisfactional Survei (JSS), antara lain;
a) Pay (Gaji)
Aspek ini mengukur kepuasan pekerja sehubungan dengangaji
yang diterima, adanya kenaikan gaji serta remunerasi. b) Promotion (Promosi)
Aspek ini mengukur kepuasan karyawan sehubungan dengankebijakan promosi, kesempatan yang sama setiap karyawan untukmendapat promosi. c) Supervision (Supervisi)
Aspek ini mengukur kepuasan karyawan terhadap atasannya. Sikap yang diberikan oleh atasan baik positif maupun negatif akanmempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Karyawan lebih menyukai
bekerja dengan atasan yang bersikap mendukung, penuh pengertian, bersahabat dan memusatkan perhatian kepada karyawan, daripadabekerja pada atasan yang bersifat acuh tak acuh dan kasar.
d) Fringed Benefits (Tunjangan tambahan)
Aspek ini mengukur sejauh mana individu merasa puasterhadap benefits yang diterima karyawan secara adil dan sebanding. Tunjangan tambahan tersebut bukan berbentung uang, melainkantunjangan seperti asuransi kesehatan, transportasi kantor, beasiswadari organisasi, cuti dan sebagainya. e) Contingent Rewards (Penghargaan)
Aspek ini mengukur kepuasan karyawan yang berbentukapresiasi, pengakuan dan penghargaan yang diberikan berdasarkanhasil kerja pekerja tersebut. Adanya contingent rewards ini makamereka akan merasa bahwa apa yang telah dicapai oleh pekerjadihargai oleh manajemen sehingga dapat meningkatkan semangat
kerja untuk melakukan pekerjaan lebih baik lagi. f) Operating Procedures (Prosedur dan Peraturan Kerja)
Aspek ini mengukur kepuasan berkaitan dengan prosedur ataukebijakan dan peraturan di tempat kerja, hal ini berhubungan denganbirokrasi dan beban kerja, misalnya peraturan dan disiplin kerja. Apabila kebijakan yang disediakan memadai maka akan menjadi
sumber kepuasan, begitu pula sebaliknya, jika terlalu ketat dantidaksesuai dengan kemampuan pekerja maka akan menjadi penyebabpekerja merasa bosan dan lelah dalam bekerja.
g) Co-Workers (Rekan Kerja)
Aspek ini mengukur kepuasan kerja berkaitan hubungan denganrekan kerja. Rekan kerja yang rukun dan saling mendukungsertamelengkapi dapat meningkatkan kepuasan kerja seorang pekerja. Selain itu, rekan kerja adalah kesempatan bagi pekerja untuk bekerjadengan pekerja lainnya, sehingga dapat saling bertukar pikirandalam menghadapi permasalahan dalam pekerjaan. h) Nature of Work (Pekerjaan itu sendiri)
Aspek ini mengukur kepuasan kerja terhadap hal-hal yangberkaitan dengan pekerjaan itu sendiri. Hal tersebut meliputi variasi
tugas, kesempatan untuk menyibukkan diri, peningkatanpengetahuan, otonomi serta kompleksitas kerja sejauh manapekerjaan itu tidak bertentangan dengan hati nurani. i) Comunication (Komunikasi)
Berhubungan dengan komunikasi yang berlangsung dalamorganisasi. Komunisasi yang terjalin dalam suatu organisasi, pekerjamenjadi lebih paham terhadap tugas-tugas, kewajiban-kewajibandan segala sesuatu yang terjadi didalam perusahaan.

Robbins (Sopiah, 2008) bahwa kepuasan kerja merupakan sikap umumyang seorang karyawan terhadap pekerjaannya. Hal serupa diungkapkanolehSpector (2008) bahwa kepuasan kerja merupakan variabel sikap yangmerefleksikan bagaimana seseorang merasakan tentang pekerjaan merekasecara keseluruhan serta tentang berbagai aspek dari pekerjaan tersebut. Tiffin (As’ad, 2001) berpendapat bahwa kepuasan kerja berhubunganerat dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dengan karyawan. Sedangkan menurut Blum(As’ad, 2001) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap umumyang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor– faktor
pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial individu diluar kerja. Vroom (dalam Aziri, 2011) mendefinisikan bahwa kepuasan kerjaberfokus pada peran karyawan di tempat kerjanya sebagai bentuk orientasi
afektif dari individu terhadap peran kerja yang saat ini mereka hadapi. Sopiah(2008) menyimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu tanggapanemosional baik berupa perasaan positif maupun negatif sseorang terhadapsituasi dan kondisi kerja yang dirasakan setelah karyawan tersebut
7membandingkan antara apa yang dia harapkan akan dia dapatkan dari hasil
kerjanya dengan apa yang sebenarnya dia peroleh dari hasil kerjanya.

Komitmen karyawan pada organisasi dapat ditentukan oleh beberapafaktor. Steers (Sopiah, 2008) mengidentifikasi terdapat tiga faktor yaitu(1)
ciri pribadi pekerja, (2) ciri pekerjaan dan (3) pengalaman kerja. Selanjutnya Stum (1998) dalam penelitiannya mengungkapkan bahwaterdapat beberapa faktor atau kondisi yang dapat mempengaruhi komitmenorganisasi, antara lain:
a. Budaya keterbukaan
Berdasar studi yang berhubungan dengan lingkungan, faktor budayaketerbukaan memiliki korelasi tinggi dengan tindakan sejauh manaorganisasi mendorong pegawai untuk bertindak. Dapat berbicara sertaberbicara melawan status quo hanya mungkin terjadi dalambudayadimana tidak ada rasa takut pegawai akan retribusi. Hal ini dapat
dilakukan dengan cara menilai kemauan dan kemampuan untuk terbuka, jujur dan faktor keberhasilan konfrontasi. b. Kepuasan kerja
Kepuasan kerja menjadi pendorong kinerja organisasi. Sama seperti
hal nya kepuasan kerja mempengaruhi produktifitas, kualitas dan moral
pegawai di organisasi, pegawai akan merasa puas karena berada di posisi
yang tepat dengan kemampuan dan orientasi yang sesuai. c. Kesempatan pegawai untuk berkembang
Setiap pegawai ingin berkembang dan belajar. Hal ini bukan berarti
hanya program pelatihan formal, pegawai berkembang dapat ditemukandi pembagian kerja, satuan tugas, konfreansi serta tanggung jawabyangdiperluas. Kesempatan yang diberikan oleh organisasi dapaat
mempengaruhi komitmen pegawai untuk tetap berada di organisasi. d. Arah organisasi
Karyawan saat ini ingin percaya dan memiliki kepercayaandiri
terhadap masa depan perusahaan tempat mereka bekerja. Kepercayaanbahwa semua akan baik bagi perusahaan pendorong utama untuk retensi
e. Kebutuhan pengakuan kerja/keseimbangan kehidupan
Faktor yang paling berpengaruh signifikan terhadap komitmenpegawai adalah “pengakuan manajemen akan pentingnya kehidupanpribadi dan keluarga.” pegawai ingin mengamati pengakuandankesadaran dari atasan mereka bahwa keluarga dan kehidupan pribadi itupenting.

Meyer dan Allen (1990) mengemukakan tiga aspek komitmen organisasi, anatar lain:
a. Komitmen Afektif
Komitmen afektif yaitu keterikatan emosional, identifikasi danketerlibatan dalam suatu organisasi. Dalam hal ini individu menetapdalam suatu organisasi karena keinginannya sendiri. b. Komitmen Kontinuan
Komitmen kontinuan yaitu komitmen individu yang didasarkanpadapertimbangan tentang apa yang harus dikorbankan bila akanmeninggalkan organisasi. Umam (Sianipar dan Haryanti, 2014)
menjelaskan pada dimensi ini, anggota organisasi memiliki kesadaranbahwa ia akan mengalami kerugian jika meninggalkan organisasi. Sehingga, individu memutuskan menetap pada suatu organisasi karenamenganggapnya sebagai suatu pemenuhan kebutuhan. c. Komitmen Normatif
Komitmen normatif yaitu keyakinan individu tentang tanggungjawab terhadap organisasi. Individu tetap tinggal pada suatu organisasi
karena merasa wajib untuk loyal pada organisasi tersebut. Umam(Sianipar dan Haryanti, 2014) menjelaskan bahwa anggota organisasi
dengan komitmen normatif yang tinggi akan terus menjadi anggotaoraganisasi karena merasa dirinya harus berada dalamorganisasi tersebut
sehingga akan tetap bertahan dalam organisasi karena merasa adanyasuatu kewajiban atau tugas.

Komitmen organisasi dipandang sebagai suatu orientasi nilai terhadaporganisasi yang menunjukkan individu sangat memikirkan danmengutamakan pekerjaan dan organisasinya. Individu akan berusahamemberikan segala usaha yang dimilikinya dalam rangka membantuorganisasi mencapai tujuannya. Berikut ini adalah beberapa defenisi komitmen organisasi menurut paraahli. Griffin (2004) menjelaskan, komitmen organisasi merupakan sikapyangmencerminkan sejauh mana seseorang individu atau pegawai mengenal danterikat pada organisasinya. Robbins dan Judge (2007) bahwa komitmenorganisasi adalah suatu keadaan dimana seorang pegawai memihak kepadatujuan-tujuan organisasi serta berkeyakinan untuk tetap menjadi anggota dari
organisasi. Hal serupa juga diungkapkan oleh Meyer dan Allen (1990)
menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah keyakinan yang kuat danpenerimaan nilai-nilai serta tujuan organisasi, dengan melibatkan diri danloyal untuk terus berada di organisasi. Begitupula dengan Mathis dan Jackson dalam (Sopiah, 2008) menyatakankomitmen organisasi sebagai keadaan dimana karyawan percaya dan maumenerima tujuan-tujuan organisasi. Namun, intensitas komitmen antarakaryawan yang satu dengan lainnya terhadap organisasinya berbeda-beda
2karena adanya pengaruh dari berbagai sumber. Porter (SetiawandanGhozali, 2005) mendefenisikan komitmen organisasi sebagai kekuatan relatif
individual terhadap suatu organisasi dan keterlibatannya dalamorganisasi
tertentu, yang dicirikan oleh tiga faktor psikologis yaitu; (1) Keinginanyangkuat untuk tetap menjadi anggota organisasi tertentu, (2) Keinginan untukberusaha sekuat tenaga demi organisasi, dan (3) Kepercayaan yang pasti danpenerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.

Mathis dan Jackson (2002, p. 78) dalam Amelia dan Handayani (2020)
mengatakan bahwa kinerja karyawan, yaitu:
(1) Kuantitas
Merupakan jumlah yang dihasilkan dari kinerja. istilah yang sering didengar
seperti jumlah pendapatan dan jumlah aktivitas yang dihasilkan.
(2) Kualitas
Kualitas kerja diukur dari tanggapan pimpinan terhadap kualitas hasil
pekerjaan. serta keterampilan dan kemampuan yang dimiliki karyawan.
(3) Rentang waktu
Merupakan tingkat aktivitas diselesaikannya pekerjaan dalam waktu
tertentu yang sudah ditetapkan sebagai standar pencapaian waktu
penyelesaian pekerjaan.
(4) Kecakapan bersosial
Kemampuan dalam bersosialisasi dan membangun koneksi dan cepat
beradaptasi dengan rekan kerja adalah indikator dalam kemampuan ini
adalah efektif ketika mengarahkan perubahan yang persuasif dan pakar
untuk membangun suatu tim.
(5) Kehadiran Karyawan
Tingkat kehadiran karyawan dalam jangka waktu yang telah dihitung
berdasarkan indikator tingkat kehadiran dan tingkat absensi

Mangkunegara dalam Silaen, Novia Ruth dkk, (2021) mengemukakan bahwa
orang yang mempunyai Kinerja yang baik mempunyai karakteristik sebagai
berikut:
(1) Memiliki Komitmen tinggi
(2) Berani ambil resiko
(3) Memiliki tujuan realistis dan ingin mewujudkannya
(4) Hasil dari seluruh kegiatan kerja dapat dimanfaatkan

Armstrong dalam Sopiah dan Sangadji (2018:352) mengemukakan ada lima
faktor yang memengaruhi kinerja, yaitu:
(1) Faktor Individu
Faktor individu berhubungan dengan Komitmen, keahlian dan pengalaman.
(2) Faktor Kepemimpinan
Faktor kepemimpinan berhubungan dengan kualitas dukungan, komunikasi
dan kualitas pengarahan dari pimpinan, manajer, atau ketua divisi kerja.
(3) Faktor Rekan Kerja
Faktor rekan kerja berkaitan dengan suasana kerja yang diberikan di
lingkungan rekan kerja.
(4) Faktor Sistem
Faktor sistem berhubungan dengan metode dan fasilitas yang ada didalam
organisasi.
(5) Faktor Situasi
Faktor situasi berhubungan dengan tekanan dan perubahan suasana
lingkungan kerja, baik lingkungan internal maupun eksternal.

Kinerja adalah hasil suatu pekerjaan yang telah dicapai
seseorang maupun kelompok yang berada di dalam suatu instansi sesuai
dengan tanggung jawab masing-masing yang telah dipercayakan kepada masing
masing individu untuk mencapai tujuan organisasi secara baik dan tidak
melanggar hukum dan moral. (Afandi 2018:83)

Menurut Afandi, (2018:82) terdapat 5 (lima) indikator yang dapat digunakan
untuk menilai kepuasan kerja, antara lain:
(1) Pekerjaan
Pekerjaan yang diberikan cepat selesai, kesempatan untuk memahami, dan
kesempatan menerima tanggung jawab
(2) Pendapatan
Sejumlah imbalan yang diterima dan dipandang sebagai hal yang pantas
dengan pekerjaannya didalam organisasi.
(3) Kesempatan promosi
Kesempatan untuk maju dalam pekerjaan atau organisasi.
(4) Pengawasan
Meliputi kemampuan pengawasan untuk memberikan bantuan teknis dan
dukungan perilaku.
(5) Rekan kerja
Rekan kerja secara teknis mendukung secara sosial di dalam lingkungan
tempat kerja.

Menurut Afandi, (2018 : 79), dampak dari kepuasan dan ketidakpuasan kerja
sebagai berikut :
a. Produktivitas
Produktifitas yang tinggi dapat menyebabkan peningkatan dari kepuasan
kerja jika tenaga kerja memiliki persepsi bahwa apa yang telah dicapai
perusahaan sesuai dengan apa yang mereka terima.
b. Loyalty
Kepuasan dan ketidakpuasan dalam bekerja dapat di lihat dari kesetiaan
suatu individu terhadap organisasi, karena bentuk dari ketidakpuasan itu
pasif dan kondisi ini sangat mempengaruhi kerja.
c. Ketidakhadiran
Ketidakhadiran bentuk tindakan yang menggambarkan ketidakpuasan
bekerja seorang karyawan.
d. Keluarnya pekerja
Berhentinya karyawan dari pekerjaannya adalah gambaran jelas
berhubungan dengan ketidakpuasan kerja yang ada didalam perusahaan
ditujukan untuk mencari posisi baru dengan cara mengundurkan diri.

Menurut Edy Sutrisno (2019, P.77) mengemukakan ada beberapa faktor yang
memengaruhi kepuasan kerja, yaitu:
(1) Kesempatan berkembang
Faktor individu berkaitan dengan keahlian, motivasi, komitmen, dan lainlain. Dalam hal ini ada atau tidaknya kesempatan untuk memperoleh
pengalaman selama kerja.
(2) Keamanan kerja
Faktor keamanan kerja bisa dikatakan sebagai penunjang Kepuasan Kerja
karyawan karena kondisi kerja yang aman berpengaruh pada perasaan
karyawan ketika sedang bekerja.
(3) Pendapatan
Faktor pendapatan banyak menyebabkan ketidakpuasan dan jarang orang
menunjukan Kepuasan Kerjanya dengan sejumlah gaji yang diperoleh.
(4) Kondisi kerja
Termasuk kondisi ruangan kerja, ventilasi, fasilitas, pantry dan tempat parkir.
(5) Komunikasi dan Pengawasan
Komunikasi antar karyawan dengan pihak manajemen banyak dipakai untuk
beralasan menyukai jabatannya dalam hal ini perlu adanya kesediaan dari pihak
atasan agar mau mendengarkan dan memahami serta mengakui pendapat dari
karyawannya yang memiliki peran dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja
atasannya karena supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan Turn Over.

Menurut Edy Sutrisno (2019, P.74) Kepuasan Kerja adalah suatu sikap
yang dimiliki karyawan terhadap pekerjaan meliputi situasi/suasana kerja,
kerjasama antar sesama karyawan, imbalan yang diterima, dan hal-hal yang
bersangkutan dengan faktor fisik dan psikologis

Indikator Komitmen Organisasi menurut Busro (2018:86) yaitu :
(1) Komitmen Afektif (Affective Commitment) meliputi :
(a) Kepercayaan kuat dalam menerima nilai tujuan dari organisasi
(b) Loyal dalam organisasi
(c) Rela berkorban untuk kepentingan organisasi.
(2) Komitmen Kelanjutan (Continuance Commitment) meliputi :
(a) mengasumsikan keuntungan untuk menetap dalam organisasi
(b) mengasumsikan kerugian ketika meninggalkan organisasi
(3) Komitmen Normatif (Normative Commitment) meliputi :
(a) Rasa ingin bekerja
(b) Rasa tanggung jawab yang tinggi untuk memajukan organisasi.
(c) Kehidupan sosial di luar pekerjaan pergaulan yang dimiliki individu
yang bisa membuat individu mampu meningkatkan performa dalam
tempat kerja

Sopiah dalam Jufrizen (2021:20) mengemukakan ada empat faktor yang
memengaruhi komitmen organisasi, yaitu:
(1) Faktor Personal
Seperti usia, jenis kelamin, pendidikan terakhir, pengalaman kerja.
(2) Karakteristik Pekerjaan
Misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan, konflik peran dalam
pekerjaan, tingkat kesulitan dalam pekerjaan, dan lain-lain
(3) Karakterstik Struktur
Bentuk organisasi seperti sentralisasi atau desentralisasi, kehadiran pekerja
dan tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap karyawan.
(4) Pengalaman Kerja
Pengalaman kerja karyawan sangat berpengaruh terhadap tingkat komitmen
karyawan pada organisasi bisa di lihat Karyawan yang baru beberapa tahun
bekerja dengan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja tentu memiliki
tingkat Komitmen yang berbeda.

Steers dalam Ferine dan Sembiring (2018:49) mengemukakan bahwa
komitmen organisasi memiliki (3) tiga aspek tetap, yaitu:
(1) Indentification
Tercermin dalam perilaku seperti adanya rasa kepercayaan dalam menerima
seperangkat nilai-nilai dan tujuan organisasi untuk masuk ke dalam
kebijakan organisasi serta kebanggaan menjadi bagian dari organisasi. Yang
di maksud aspek identifikasi ini adalah bertujuan untuk memasukkan
beberapa tujuan perusahaan untuk bisa masuk juga kedalam kebutuhan
pribadi karyawan di organisasi tujuan ini untuk menghasilkan suasana yang
saling support antar karyawan di organisasi dan selanjutnya akan tercipta
suasana seakan akan membawa karyawan agar rela berkorban untuk
pencapaian organisasi, karena karyawan telah menerima tujuan organisasi
yang diyakini telah disusun dalam rangka memenuji kebutuhan pribadi
mereka juga.
(2) Dedikasi
Loyalitas karyawan artinya ke siapan seseorang dalam mendekatkan hubungannya
dengan organisasi, jika perlu dengan mengorbankan kepentingan pribadi demi
mencapai kesuksesan dan keberhasilan pelaksaan organisasi. kesediaan karyawan
untuk membela diri mereka bekerja di perusahaan penting dalam mendukung
komitmen organisasi terhadap organisasi tempat mereka bekerja, hal ini ditempuh
bila karyawan merasakan kepuasan dalam organisasi di mana ia bergabung untuk
bekerja.
(3) Partisipasi
Rasa ingin memajukan perusahaan dalam upaya karyawan untuk melaksanakan
setiap tugas dan kewajiban yang diberikan dan karyawan tidak hanya
melaksanakan tugas tetapi juga harus berusaha untuk melebihi Batasan minimum
yang diberikan oleh organisasi karena karyawan akan didorong juga untuk
melakukan tugas-tugas di luar pekerjaan dan perannya jika bantuan yang
dibutuhkan oleh organisasi. Salah satu cara yang bisa digunakan untuk memancing
dengan iming-iming keterlibatan karyawan adalah partisipasi mereka dalam
berbagai kesempatan pembuatan keputusan, yang dapat menumbuhkan
kepercayaan karyawan bahwa apa yang telah diputuskan adalah keputusan
bersama.

Jamal (2021) Komitmen organisasi adalah sikap karyawan untuk tetap berada di
organisasi dan keterlibatan dalam mencapai nilai-nilai dan tujuan dari organisasi
serta orientasi nilai terhadap organisasi yang menunjukkan individu yang
mengutamakan pekerjaan dalam organisasi.

Luthans (2015):212) mengatakan ada 5 dimensi dalam kepuasan kerja, yakni :
a. Pekerjaan itu sendiri, seberapa besar beban kerja dilihat menarik dan dapat
memberikan kesempatan untuk belajar, mampu memperoleh peningkatan
kemampuan dan pengalaman dan menerima kwajiban selama bekerja.
b. Gaji atau upah, yakni banyaknya yang diterima meliputi gajinya dan kecocokan
antara pekerjaan dengan gaji.
c. Kesempatan promosi, yaitu yang berhubungan dengan pengembangan karir
dengan masalah kenaikan jabatan dan kesempatan untuk maju
d. Pengawasan, yaitu termasuk hubungan antara pekerja dengan pemberi kerja,
pemantauan kerja dan kualitas/performa kerja.
e. Rekan kerja, hubungan seberapa tinggi sesama karyawan.
Menurut Gibson, dkk (2012:108) dimensi kepuasan kerja ada 5:
a. Pay, jumlah ekuitas yang dirasakan saat diberikan kepada pekerja
b. Job, yaitu seberapa kwajiban pekerjaan dianggap menyenangkan dan dapat
memberikan kesempatan untuk belajar dan menerima beban tanggung jawab
c. Promotion, yakni memberikan karyawan berkesepatan untuk lebih baik
d. Supervisior, yaitu kemampuan memantau untuk menunjukan keinginan karyawan
untuk menunjukan minat dan kepedulian karyawan.
e. Co-Workers, yakni melihat sejauh mana sahabat kerja ramah, mendukung dan
kompeten
Ivancevich, Komopaske dan Matteson (2008:70)) menyatakan bahwa “Dimensi Kepuasan
Kerja, meliputi:
a. Imbalan
b. Pekerjaan itu sendiri
c. Kesempatan promosi
d. Supervise
e. Rekan kerja
f. Kondisi pengerjaan
g. Keamanan Pekerjaan

Gibson dalam Hamali, (2018:201) mengatakan bahwa kepuasan kerja sebagai sikap yang
dimiliki pekerja tentang pekerjaan yang dilakukan. Menurut Robbins dalam Widodo,
(2015:170) mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan
seseorang, yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan
jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Menurut Blum dalam Daryanto,
(2017:90) mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap umum yang merupakan hasil
dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan
sosial individu diluar kerja. Siagian dalam Widodo, (2015:170) mengatakan bahwa kepuasan
kerja merupakan suatu cara pandang seseorang, baik yang bersifat positif maupun bersifat
negatif tentang pekerjaannya. Banyak faktor yang perlu mendapat perhatian dalam menganalisis
kepuasan kerja seseorang.
Sutarto Wijono (2015:89) mengatakan kepuasan kerja adalah sikap positif
pekerja/pegawai berkaitan dengan pekerjaannya, menonjol berlandaskan penilain terhadap
salah satu pekerjaannya. Pekerja yang puas lebih senang dengan kondisi pekerjaannya dari pada
pekerja lain yang tidak merasa puas dengan pekerjaannya. Menurut Indrasari (2017:38)
mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah respon afrektif atau emosional terhadap berbagai segi
atau aspek pekerjaan seseorang sehingga kepuasan kerja bukan merupakan konsep tunggal.
Seseorang dapat relatif puas dengan salah satu aspek pekerjaan dan tidak puas dengan satu atau
lebih aspek lainnya. Howell dan Dipboye dalam Munandar (2014:350) menyatakan bahwa
kepuasan kerja sebagai hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak suka atau tidak
sukanya tenaga kerja terhadap bebrbagai aspek dari pekerjaannya. Kritner dan Kinicki dalam
Hamali, (2018:201) mendefinisikan bahwa kepuasan merupakan respons afektif atau emosional
terhadap sebagai segi pekerjaan seseorang. Keith Davis dalam Mangkunegara (2009:117)
mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak
menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi
dirinya.

Stun dalam Sopiah (2008 : 164) mengatakan ada 5 (lima) faktor yang dapat memengaruhi
komitmen organisasi yaitu :
a. Keterbukaan budaya
b. Kepuasan kerja
c. Peluang individu untuk lebih memperbaiki dari sebelumnya
d. Haluan organisasi
e. Pemberian apresiasi sesuai kebutuhan kerja
Menurut Steers dalam Sopiah (2008 :156), komitmen organisasi dilihat dari (tiga) faktor :
a. Kepercayaan dan penerimaan.
b. Kemauan
c. Keinginan.
Steers dalam Sopiah (2011:82), menyatakan 3 faktor yang memengaruhi komitmen
seseorang karyawan antara lain:
a. Ciri cara pribadi saat bekerja.
b. Ciri pekerjaan
c. Pengalaman kerja.

Wilson Bangun (2014:312) menyatakan tiga (3) dimensi komitmen organisasi yaitu:
a. Komitmen Afektif
Sikap karyawan kepada organisasi berupa perasaan emosional kepada organisasi dalam
nilai dan keyakinan. Contoh keterlibatannya dengan perusahaan dan binatang besar
mungkin karyawan mempunyai komitmen aktif.
b. Komitmen Berkelanjutan
Bertahan dalam perusahaan/organisasi terdapat nilai ekonomis jika dibandingkan dengan
keluar dari perusahan/organisasi. Pekerja akan mematuhi bosnya atau pemilik PT karena
pekerja dibayar dan kalau pekerja keluar dari pekerjaan tersebut ekonomi keluarga akan
turun
c. Komitmen Normatif
Alasan moral menjadikan karyawan bertahan di dalam suatu organisasi merupakan perintah
yang harus dilakukan. Ketika karyawan bertahan dengan pemilik kerja/ pemberi pekerjaan
pekerja merasa telah meninggalkan keluarganya saat kondisi susah
Katner (dalam Sopiah, 2008:158) mengatakan ada tiga (3) dimensi komitmen organisasi
yaitu:
a. Komitmen berkesinambungan (continuance commitment ), yaitu komitmen yang berkaitan
dengan dedikasi anggota dalam melanjutkan kelangsungan hidup organisasi dan
menghasilkan orang yang mau berkorban dan berinvestasi pada organisasi.
b. Komitmen terpadu (cohesion commitment), yaitu komitmen anggota terhadap organisasi
sebagai akibat adanya hubungan sosial dengan anggota lain didalam organisasi. Hal ini
terjadi karena kepercayaan karyawan pada norma-norma yang dianut organisasi merupakan
norma-norma yang bermanfaat.
c. Komitmen terkontrol (control commitment), yaitu komitmen anggota pada norma organisasi
yang memberikan perilaku ke arah yang diinginkannya. Sebab norma-norma tersebut sesuai
dalam memberikan sumbangan terhadap perilaku yang diinginkannya.
Menurut Aranya et.al (Gomes, 2009:281) dimensi komitmen organisasi sebagai:
a. Nilai organisasi dan penerimaan tujuan dan keyakinan.
b. Bekerja dalam kepentingan perusahaan atau kemauan dalam berusaha
c. keinginan dapat menjaga keanggotaan didalam lingkungan

Kaitan sekelompok organisasi dengan organisasinya manjadikan komitmen
organisasi sebagai konstruk psikologis, dan anggotanya ketika dalam berorganisasi
menjadikan implikasi sebagai suatu ketetapan seseorang untuk melanjutkannya.
(Allen dan Meyer dalam Darmawan, 2013:169). Komitmen organisasi yang tinggi
menjadikan karyawan memiliki tujuan positif dan memiliki performa yang bagus
untuk organisasinya (Porter dalam Handoko 2011:384).
Robbins (2015:70) komitmen organisasi adalah sejauh mana seorang
karyawan mengidentifikasi dengan organisasi tertentu dan mempertahankan
keanggotaannya dalam organisasi. McCarthy (2013: 151) Komitmen Organisasi
mengacu pada karyawan keterikatan emosional dengan identifikasi dan keterlibatan
secara khusus..
Menurut Narimawati dalam McCarthy (2013: 151 komitmen organisasi
sebagai sikap yaitu ada berbagai macam definisi dan ukuran komitmen organisasi,
sebagai sikap, keinginan kuat untuk menjaga anggotanya dan kemaun untuk
mengrahkan upaya tingkat tinggi atas nama organisasi, dan keyakinan yang pasti
dalam serta penerimaan nilai dan tujuan organisasi
Meyer dkk dalam Luthans, (2011), Robbins & judge (2013) dalam kaswan (2017:225)
mengatakan komitmen organisasional ada tiga (3) Elemen, yakni: 1. Affective commitment,
terjadi apabila dikarenakan adanya hubungan emosional pegawai berkeinginan ikut serta dalam
bagian organisasi tersebut; 2. Continuance commitment, bila pekerja tetap menetap pada
organisasi dikarenakan membutuhkan keuntungan lain dan gaji, atau tidak adanya mendapatkan
lapangan pekerjaan baru lain; 3. Normative commitment, nilai-nilai yang tumbuh didalam diri
pegawai. Komitmen organisasi merupakan hal yang seharusya dijalankan/diterapkan
dikarenakan mempunyai kesadaran terhadap organisasinya.
Menurut McShane & Glinow (2010) dan hill & McShane (2008) dalam Kaswan (2017:
232) faktor yang memengaruhi komitmen organisasional adalah sebagai berikut :
1) Kepercayaan
Rasa bangga karyawan bisa bergabung dengan organisasinya tentu karyawan tersebut
memiliki komitmen dalam berorganisasi. Kepercayaan pekerja merasakan bahwa
organisasi dapat mefasilitasi kebutuhan yang di perlukan.
2) Kemauan
Pekerja yang mau bekerja keras untuk organisasinya memperlihatkan bahwa pekerja
memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasinya. Tanggung jawab pada
perusahaan kemauan pekerja dipergunakan untuk memperkirakan sikap pekerja.
3) Kesetiaan
Tanggung jawab, kesadaran serta melaksanakan dan mengamalkan menunjukan tekad
dan kerelaan mematuhi. Kesanggupan pekerja ketika menjalankan tugas/pekerjaan
tercermin dari sikap kesetiaan yang baik ke perusahaan

Menurut Bandura (dalam Ghufron, 2010:88), efikasi diri pada diri sendiri akan
beda antar individu dengan individu lain berlandaskan 3 dimensi yakni:
a. Tingkat (Level), Dimensi ini berhubungan atas taraf kesusahan kewajiban
saat pribadi merasakan bisa buat menjalankannya. Bila pribadi ditemukan
terhadap kewajiban-kewajiban yang ditata taraf kesusahannya, sehinga
efikasi diri pribadi bisa jadi terrbatas atas kewajiban-kewajiban yang
mudah, sedang, ataupun sangat sulit, sama dengan batasan keahliannya
yang dirasa buat mencukupi permintaan perilaku yang diperlukan atas
masng-masing taraf. Dimensi ini mempunyai implikasi pada penentuan
kelakuan yang merasa bisa dikerjakannya serta menghindar kelakuan yang
berada diluar batasan keahlian yang dirasakannya.
b. Kekuatan (strength), Dimensi ini berhubungan atas taraf kuatan dari
kemampuan ataupun harapan pribadi tentang keahliannya. Harapan yang
lebihmudah dipengaruhi oleh pengetahuan-pengetahuan yang bukan
mendorong. Baliknya, harapan yang tinggi mendukung pribadi terus tinggal
didalam upayanya. Namun bisa jadi ditemui pengetahuan yang kurang
mendukung. Dimensi ini biasa berhubungan langsung pada dimensi level,
yakni semakin tinggi level tingkat kesusahan kewajiban, semakin rendah
kepercayaan yang dirasa buat membereskannya.
c. Generalisasi (geneality), Dimensi ini berhubungan pada besar wujud
perilaku yang dimana pribadi merasakan percaya akan keahliannya. Pribadi
bisa merasakan percaya pada keahlian diri sendiri.
Gibson, dkk (dalam Wibowo, 2013: 161) berpendapat bahwa
efikasi diri memiliki 3 aspek-aspek yakni:
a. Magnitude merupakan tingkat kesulitan tugas yang diyakini seseorang
dapat dijangkau.
b. Strength menunjukkan pada pendirian berdasar besaran sebagai kuat atau
lemah.
c. Gaenerality menunjukkn tingkatan dimana harapan digeneralisir disemua
situasi.

Berdasarkan Bandura (dalam Feist & Roberts, 2017:517) mendefinisikan selfefficacy yakni kepercayaan seorang didalam keahliannya buat menjalankan sebuah
wujud control pada peran individu serta kejadiian didalam lingkungan. Menurut
Bandura (1994:2) pula menjelaskan Self-Efficacy untuk penentuan memotivasi diri
sendiri, berfikir, individu merasa, serta perilaku.
Efikasi diri yakni sesuatu wujud pemahaman untuk diri ataupun self
knowwledge yang sangat pengaruh didalam kebiasaan seharian. Yang mana
diakibatkan efikasi diri yang dipunyai turut memengaruhi orang didalam memilih
langkah yang mau dilakukan untuk mewujudkan sesuatu target termasuk
didalamnya kiraan bermacam peristiwa yang nantinya ditemui. Efikasi diri yaitu
kepercayaan yang mana seorang dapat mengusai keadaan serta memperoleh
hasilyang positif. Menurut Alwisol (2014:287) menjelaskan efikasi diri hubungan
atas kepercayaan yang mana diri sendiri mempunyai keahlian menjalankan
langkah yang diinginkan seperti halnya bisa ataupun tidak bisa mengerjakan tugas
sesuai dengan yang diharapkan.
Berdasarkan Hidayat (2011:156) efikasi diri yakni penilitian terhadap
kemampuan sendiri buat mengaturkan serta menjalankan langkah yang
dibutuhkan buat menggapai kerja yang sudah tetapkan. Menurut Aliftulahtin
(2014:12) menyatakan bahwa self-efficacy yakni kepercayaan seorang mengenal
peluang buat melakukan tugasnya yang sesuai.
Menurut Alwisol (2009:287), menjelaskan bahwa efikasi diri yakni persepsi
diri tentang berapa baik diri bisa berguna didalam keadaan trtentu, efikasi diri
hubungan atas kepercayaan yang mana diri mempunyai keahlian menjalankan
sesuatu yang diinginkan. Pendapat Alwisol (2009:288) efikasi diri bisa didapat,
diganti, ditinggikan ataupun direndahkan, dengan komposisi 4 sumber, yaitu
pengetahuan mengusai suatu kinerja, persuasi sosial, pengetahuan vikarius serta
bangkitan. Pengetahuan performansi yakni prestasi yang sudah diperoleh pada
waktu yang lampau. Pengetahuan vikarius didapat dengan model sosial. Persuasi
sosial yakni kepercayaan pada memberi persuasi, serta sifat realistik atas yang
dipersusikan.
Menurut Woolfolk (dalam Anwar, 2009:23) bahwa self efficacy yakni
pengukuran seorang pada diri sendiri ataupun taraf kepercayaan tentang berapa
tinggi keahliannya didalam menjalankan sebuah kewajiban buat menggapai hasil.

Menurut Steers (dalam Sunarto, 2005:20) menjelaskan 3 faktor yang
memengaruhi komitmen seseorang karyawan yakni:
a. Ciri pribadi pekerja, termasuk pula waktu jabatannya pada kelompok serta
variasi keperluan serta harapan yang tidak sinkron atas setiap pekerja.
b. Ciri pekerjaan, misalnya: bukti diri kewajiban serta peluang berkomunikasi
pada teman kerja.
c. Pengalaman kerja, misalnya: keteladanan kelompok diwaktu lalu serta cara
para karyawan yang lain membicarakan serta menjelaskan perasaan terkait
kelompok.
Menurut Minner (dalam Sopiah, 2008:165) menjelaskan 4 factor yang
memengaruhi komitmen karyawan yakni
a. Faktor personal, seperti pengalaman kerja, jenis kelamin, usia, pendidikan
serta kepribadian.
b. Karakteristik pekerjaan, seperti konflik peran, tantangan tugas, lingkup
jabatan, taraf kesusahan didalam tugas.
c. Karakteristik struktur, seperti kehadiran serikat pekerjaan, ukuran
kelompok, wujud kelompok, serta taraf pengawasan yang dijalankan
kelompok pada pekerja.
d. Pengalaman kerja, pengalaman kerjaan seseorang pekerja sangatlah
pengaruh pada taraf komitmen karyawan terhadap kelompok. Pekerja yang
hanya beberapa masa kerja serta pekerja yang telah lama kerja didalam
kelompok pasti mempunyai taraf komitmen yang berbeda.
Menurut Steers dan Poter (dalam Sopiah, 2008:164) menjelaskan sebagian
factor yang memengaruhi komitmen karyawan terhadap kelompok yakni:
a. Faktor Personal seperti: job choice factors,psychological contract,
karakteristik personal, job expectations. Keseluruhan faktor ini akan
membentuk faktor awal.
b. Faktor Organisasi seperti: supervision, job scope, goal consistency
organizational, inittial work experience. Segala factor ini akan
membentukkan serta memperlihatkan tanggungjawab.
c. Non-Organizational Factors seperti:avaibility of alternative jobs. Yakni
factor yang tidak berawal atas didalam kelompok

Menurut Kaswan (2017:225-226) tingkat komitmen karyawan rata-rata
berdasarkan aspek, adalah:
a. Komitmen afektif, memperlihatkan kuatnya kemauan emosional pekerja
buat menyesuaikan diri menggunakan nilai – nilai yang terdapat supaya visi
serta kemauannya buat permanen pada kelompok bisa tercapai.
b. Komitmen berkelanjutan, yakni komitmen yang dilandasi atas ke
khawatiran seseorang pada kehilangan sesuatu yang sudah didapat semasa
ini didalam kelompok, misalnya fasilitas, gaji, serta lainnya.
c. Komitmen normatif, memperlihatkan tanggungjawab moral pekerja buat
terus berada didalam kelompok.
Menurut Mayer dan Allen (dalam Sutrisno, 2010: 292-293) aspek-aspek
yang mungkin menentukan komitmen adalah :
a. Affective commitment, Komitmen keterikatan secara psikologis dengan
kelompok berlandaskan seberapa baik perasaan tentang kelompok.
Komitmen pada jenis ini ada serta berkembang atas dukungan adanya
keamanan, kenyamanan, serta kegunaan lainnya yang dijalani pada sebuah
kelompok yang belum didapatnya atas tempat ataupun kelompok lainnya.
Semakin nyaman serta besar manfaatnya yang didapatkan untuk anggota,
meningkat komitmen seseorang didalam kelompok yang dipilih. Sebagai
biaya yang harus diterima apabila keluar ataupun meninggalkan kelompok
serta komitmen menjadi wajib buat tetap didalam kelompok.
b. Continuance commitment, menjadi keterikatan anggota secara psikologis
dalam kelompok dikarenakan biaya yangg ditanggung menjadi dampak
meninggalkan kelompok. Didalam kaitan dengan ini peserta akan
menghitung kegunaan serta pengorbann atas keikutsertaan pada ataupun
sebagai peserta sebuah kelompok. Peserta akan lebih mempunyai daya
tahan ataupun komitmen yang besar didalam kepesertaan apabila
pengorbaanan dampak meninggalkan kelompok semakin besar.
c. Normative commitment, keterikatan anggota secara psikologis pada
kelompok dikarenakan kewajiban moral buat memelihara interaksi pada
kelompok. Didalam hubungan ini suatu yang mendukung pesar buat terus
tinggal serta menaruh sumbangan dalam eksistensi sebuah kelompok, baik
non materi ataupun materi, yakni dengan adanya kewajiban moral, yang
mana seorang akan merasakan kurang nyaman serta bersalah bila belum
menjalankan hal.
Menurut Allen dan Mayer (dalam Anwar, 2013:714) menjelaskan dari
3 aspek-aspek yang berhubungan atas kondisi psikologi:
a. Komitmen afektif, yakni keterkaitan emosional positif pekerja pada
kelompok lokasi bekerja. Komitmen afektif yakni elemen ingin ataupun
kemauan. Para pegawai yang secara afektif menghubungkan kuat dirinya
atas visi kelompok diidentifikasikan dirinya untuk visi- visi kelompok serta
berkeinginan buat selalu jadi bagian kelompok. Mereka mengingatkan diri
atas kelompok dikarenakan mau mengikat diri pada kelompok.
b. Komitmen berkelanjutan, yaitu elemen keperluan ataupun memperoleh
dengan kehiilangan bekerja didalam kelompok. Invesmen yakni mendapati
kehilanggan keanggotaan organisasi.
c. Komitmen normatif, yakni seseorang individu terus bekerja serta jadi
kelompok dikarenakan perasan kewajiiban moral. Perasaan ini bermula atas
sebuah ancaman pada individu setelah serta sebelum jadi peserta kelompok.
d. Komitmen antara, jika komitmen kelompok berkelanjutan, afektif, normatif
relatif bersifatkan tetap didalam kewajiban ataupun bisa disebutkan sebagai
batu loncatan seorang jadi bagian ataupun bekerja buat sebuah kelompok
sejak awal hari jadi bagian sebuah kelompok keinginannya hanya
bersifatkan sementra

Kaitan sekelompok organisasi dengan organisasinya menjadikan komitmen
sebagai konstruk psikologis, serta anggotanya ketika dalam berorganisasi
menjadikan implikasi sebagai suatu ketetapan seseorang untuk melanjutkannya.
Menurut Handoko (2008:44) Komitmen karyawan yakni strata dimana
seseorang karyawan mengidentifikasi diri menggunakan instansi serta tujuantujuannya serta berkemauan buat menjaga kepesertaannya didalam instansi.
Komitmen karyawan didorong menggunakan syarat lingkungan kerja yg adil
buat pekerja, meningkat pekerja dihargai, meningkat pula komitmen karyawan
dalam instansi.
Berdasarkan Robbins (2015:70) komitmen karyawan yakni sejauh mana
orang menyesuaikan dengan kelompok tertentu serta menjaga anggotanya
didalam kelompok. Pendapat Lincoln (Sopiah, 2008:155) komitmen karyawan
meliputi kesenangan, kesetiaan serta kemauan peserta atas kelompok.
Sementara itu menurut Blau & Boal (Sopiah, 2008:155) menjelaskan komitmen
selaku berpihak serta keloyalan pekerja pada kelompok serta visi kelompok.
Menurut Mowday (Sopiah, 2008:156) menjelaskan Komitmen menjadi
dimensi konduite krusial yang bisa dipakai buat mengukur kesamaan karyawan
buat bertahan menjadi bagian kelompok serta bersedia berupaya keras atas
pencapaian visi kelompok. Komitmen karyawan berlandaskan Kepmenpan
Nomor: 25/KEP/M. PAN/04/2002 yakni keyakinan hati, memiliki ambisi yang
besar serta janji guna membereskan kewajiban.
Menurut Wibowo (2012:371) Komitmen karyawan yakni perasaan
penyesuaian, loyal serta keikutsertaan yang diperlihatkan pada karyawan untuk
kelompok ataupun elemen kelompok. Komitmen karyawan pada kelompok
melibat 3 sikap yakni: (1) perasaan penyesuaian atas visi kelompok, (2)
perasaan keikutsertaan didalam kewajiban kelompok, (3) perasaan loyal buat
kelompok. Menurut Luthans (2006:249) menjelaskan komitmen kerap kali
diartikan sebagai kemauan yang kuat guna tetap menjadi anggota kelompok
tertentu, semangat guna berupaya keras sesuai kemauan kelompok, serta
kepercayaan tertentu, perolehan nilai serta tujuan kelompok. Menurut Yuwono,
dkk (2005: 134) berpendapat bahwa komitmen karyawan ditandai melalui
bentuk loyal serta penyesuaian pada kelompok. Komitmen atas kelompok
bukan cuma terkait atas keloyalan pekerja untuk organisasi yang bersifat positif,
namun serta menyertakan relasi yang aktif terhadap kelompok, yang mana
pekerja kesanggupan atas keinginan sendiri guna mengasihkan semua sesuatu
yang ada dalam diri buat membanntu mewujudkan visi serta perkembangan
kelompok.
Menurut Kaswan (2017: 216) komitmen karyawan yakni sikap kerja
didalam bentuk loyal, dedikasi, kemauan, keinginan, serta keyakinan yang
tinggi untuk memperlihatkan kemauan tetap jadi elemen bagian kelompok
dengan mau mendapat nilai serta visi kelompok, serta bekerja untuk keperluan
kelompok. Pendapat Griffin (2004:15) komitmen yakni perilaku yang
menggambarkan sejauh mana seseorang pribadi memahami serta terikat untuk
kelompoknya. Pekerja yang merasaa lebih komitmen atas kelompok
mempunyai kebiasaan-kebiasaan yang dapat dipercaya, berniat buat lebih lama
tinggal didalam kelompok.