metode PLS_SEM

     Pemilihan metode PLS_SEM didasarkan pada pertimbangan bahwa dalam penelitian ini terdapat variable laten/eksogen yang dibentuk dengan indicator reflektif maupun formatif dan membentuk efek moderating. Model reflektif mengasumsikan bahwa konstruk atau variable laten mempengaruhi indicator, dimana arah hubungan kausalitas dari konstruk ke indicator atau manifest. Model formatif mengasumsikan bahwa indikator-indikator mempengaruhi konstruk, dimana arah hubungan kausalitas dari indikator ke konstruk (Ghozali, 2017a)

 Pendekatan PLS didasarkan pada pergeseran analisis dari pengukuran estimasi parameter model menjadi pengukuran prediksi yang relevan, sehingga focus analisis bergeser dari hanya estimasi dan penafsiran signifikan parameter menjadi validitas dan akurasi prediksi.

Menurut (Ghozali, 2017b) Pendugaan paramaeter di dalam PLS meliputi 3 hal, yaitu : 

1). Weight estimate yang digunakan untuk menciptakan skor variable laten

2). Estimasi jalur (path estimate) yang menghubungkan antar variable laten dan estimasi loading antara variable laten dengan indikatornya

3). Means dan lokasi parameter (nilai konstanta regresi, intersep) untuk indicator dan variable laten

     Untuk memperoleh ketiga estimasi ini, PLS mempergunakan proses iterasi tiga tahap dan setiap tahap iterasi menghasilkan estimasi.Tahap pertama menghasilkan penduga bobot (weight estimate), tahap kedua menghasilkan estimasi untuk inner model dan outer model, dan tahap ketiga menghasilkan estimasi means dan lokasi (konstanta).Pada dua tahap pertama proses iterasi dilakukan dengan pendekatan deviasi (penyimpangan) dari nilai means (rata-rata). Pada tahap ketiga, estimasi bias didasarkan pada matriks data asli dan hasil penduga bobot dan koefisien jalur pada tahap kedua, tujuannya untuk menghitung dan lokasi parameter (Ghozali, 2017a).

pengaruh antara kepemilikan psikologis terhadap perilaku berbagi pengetahuan

Kepemilikan psikologis melibatkan pengenalan batas organisasi yang menunjukkan keanggotaan organisasi dan memungkinkan individu di dalam batas untuk berbagi informasi atau pengetahuan satu sama lain (Masterson et al., 2000). Artinya, individu yang mengamati keanggotaan organisasi mungkin memiliki rasa kepemilikan psikologis dan karenanya memiliki tanggung jawab atau kewajiban timbal balik terhadap objek tersebut. Semangat altruistik anggota organisasi kemungkinan besar dianjurkan dalam situasi seperti itu, yang dapat lebih restoratif terhadap perilaku ekstra-peran (Masterson dan Stamper, 2003). Penelitian sebelumnya mendukung hubungan positif kepemilikan psikologis dengan prestasi kerja dan kepuasan kerja (Han et al., 2010). Van Dyne dan Pierce (2004) menyimpulkan bahwa kepemilikan psikologis dan komitmen organisasi berhubungan positif dan dapat menimbulkan semangat altruistik, berkontribusi pada perilaku peran ekstra seperti perilaku berbagi pengetahuan. Misalnya, kepemilikan psikologis karyawan dapat memotivasi serangkaian perilaku konstruktif dan perasaan psikologis. Literatur juga menunjukkan pengaruh positif kepemilikan psikologis pada perilaku berbagi pengetahuan (Han et al., 2010) dan penelitian terbaru menunjukkan bahwa kepemilikan psikologis secara positif mempengaruhi perilaku berbagi pengetahuan umum (Li et al., 2015). Seperti yang dikemukakan Van Dyne dan Pierce (2004), karyawan yang memiliki rasa kepemilikan psikologis dapat menunjukkan semangat altruistik, yang telah dipandang sebagai salah satu anteseden penting bagi perilaku berbagi pengetahuan. Oleh karena itu dihipotesiskan bahwa:

pengaruh antara keadilan organisasi terhadap perilaku berbagi pengetahuan

Meskipun berbagi pengetahuan memiliki banyak manfaat, orang umumnya enggan berbagi pengetahuan dengan mudah (Lu et al., 2012). Salah satu alasan potensial dari keengganan tersebut adalah ketidakadilan organisasi yang dirasakan. Ketika karyawan merasa bahwa mereka tidak diperlakukan secara adil oleh organisasinya, timbul kurangnya kepercayaan antara organisasi dan anggotanya. Oleh karena itu, karyawan menjadi enggan untuk membagi pengetahuannya dengan anggota organisasi lainnya, yang pada akhirnya mempengaruhi aktivitas inovatif dalam organisasi. Perlakuan yang adil diperlukan dalam bentuk keadilan distributif, prosedural, interaksional, temporal dan spasial. Karyawan yang menerima perlakuan adil dan dapat dengan mudah mengumpulkan dan menyumbangkan pengetahuan, lebih terikat dengan organisasinya secara psikologis dan cenderung berkontribusi dalam mencapai tujuan organisasi secara lebih efektif melalui kinerja dan perilaku kerja yang lebih baik (Pignata, Winefield, Provis, & Boyd , 2016). Hasil penelitian (Akram et al., 2020) menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif antara keadilan organisasi terhadap perilaku berbagi pengetahuan. Oleh karena itu, hipotesis dalam penelitian ni adalah:

Perilaku Berbagi Pengetahuan

Perilaku   berbagi   pengetahuan   adalah    pertukaran    pengetahuan antara dua atau lebih individu, dimana salah satu pihak mengkomunikasikan pengetahuan yang ia miliki dan pihak lain mengasimilasi pengetahuan     tersebut     sehingga     secara bersama-sama  terciptalah  pengetahuan  baru (Tran, 2022). Dalam pernyataan lain disebutkan bahwa Perilaku   berbagi   pengetahuan   adalah aktivitas mentransfer pengetahuan tasit maupun implisit dari satu individu, kelompok, atau organisasi pada pihak lain (Pereira & Mohiya, 2021).

(Kumar, 2021) menyatakan bahwa aktivitas perilaku   berbagi   pengetahuan   akan menciptakan “value-added benefits” pada organisasi. (Ishrat & Rahman, 2020) menyampaikan bahwa perilaku   berbagi   pengetahuan   merupakan alat bagi organisasi dalam rangka menghasilkan inovasi (Ishrat & Rahman, 2020) menyatakan aktivitas perilaku   berbagi   pengetahuan   membantu organisasi dalam mentransfer ide-ide baru dan solusi-solusi. Selain itu, (Baker, 2022) menyebutkan bahwa perilaku   berbagi   pengetahuan   memungkinkan organisasi untuk mengidentifikasi, mempromosikan, dan menyebarkan  praktik-praktik karyawan dalam mendukung kinerja terbaik.

Persepsi Dukungan Organisasi

Persepsi dukungan organisasi didefinisikan sebagai keyakinan umum karyawan tentang sejauh mana organisasi menghargai kontribusi mereka dan peduli tentang kesejahteraan mereka (Eisenberger et al., 2001) Persepsi Dukungan organisasi yang meningkat dapat membuat karyawan merasa memiliki kewajiban untuk berkontribusi dan peduli akan kesejahteraan organisasi serta membantu organisasi dalam pencapaian tujuannya (Eisenberger et al., 2001)

 Pengalaman kerja yang positif dapat menciptakan karyawan dengan tingkat persepsi dukungan organisasi yang baik pula (Mascarenhas et al., 2022). Tidak semua organisasi bisa dan mampu memberikan dukungan kepada karyawan secara penuh, maka dari itu muncullah solusi salah satunya dengan peningkatan kemampuan kerja dimana dapat meminimalisir timbulnya Perceived Organizational Support (POS) yang rendah dari karyawan, yang berdampak pada keinginan karyawan untuk meninggalkan (Maan et al., 2020) Penyediaan dukungan organisasi kepada karyawan cenderung menghasilkan perasaan bertanggung jawab terhadap organisasi, memperkuat ikatan antara atasan dan karyawan, yang pada gilirannya, meningkatkan perasaan kewajiban untuk berkontribusi lebih terhadap organisasi (Wen et al., 2019)

Kepemilikan Psikologis

Kepemilikan psikologis bertujuan untuk menjelaskan asumsi dimana karyawan seharusnya memiliki perasaan akan memiliki (sense of ownership) sehingga karyawan akan memberikan energi dan usaha yang lebih terhadap perusahaan (Dai et al., 2021)).  (Delyara & Suhariadi, 2021) menyarankan bahwa kepemilikan memanifestasikan dirinya sebagai fenomena hukum, dan juga disadari bahwa kepemilikan sebagai sebuah keadaan psikologis yang penting. Menurut (Pierce et al., 2001) bahwa kepemilikan psikologis diartikan sebagai suatu keadaan di mana seseorang merasa bahwa suatu benda atau target adalah sebagai bagian dari diri mereka. Seseorang yang mempunyai rasa memiliki terhadap sesuatu hal akan mendapatkan kepuasan tersendiri atas hal yang dimilikinya. Olckers dan Plessis (2012) juga menambahkan bahwa orang akan lebih peduli dan menjaga miliknya sendiri.

Kepemilikan psikologis telah terbukti mempengaruhi sikap, nilai, dan perilaku terhadap entitas target (Peck dan Shu 2018). Penelitian telah mengidentifikasi banyak konsekuensi positif dari kepemilikan psikologis yang diarahkan pada entitas target (Pierce et al. 2003;   Pierce dan Peck 2018). Misalnya, studi tentang efek endowmen (atau “kepemilikan belaka efek, “Beggan 1992) menunjukkan bahwa penilaian individu terhadap nilai suatu objek bervariasi tergantung pada kepemilikan, sehingga orang percaya suatu objek lebih berharga jika mereka pikir mereka memilikinya (Beggan 1992; Dommer dan Swaminathan 2013; Morewedge et al. 2009; Peck dan Shu 2009). Shu dan Peck (2011) menemukan bahwa perasaan memiliki terhadap suatu objek menimbulkan keterikatan emosional untuk objek.   Kepemilikan psikologis juga diasumsikan menimbulkan kesediaan karyawan untuk melakukan  pengelolaan entitas target tersebut (Van Dyne dan Pierce 2004)

Keadilan Organisasi

Keadilan organisasi (organizational justice) adalah istilah untuk mendeskripsikan kesamarataan atau keadilan di tempat kerja yang berfokus bagaimana para pekerja menyimpulkan apakah mereka diperlakukan secara adil dalam pekerjaannya dan bagaimana kesimpulan tersebut kemudian mempengaruhi variabel-variabel lain yang berhubungan dengan pekerjaan(Jang et al., 2021). (Donglong et al., 2020a)   mendefinisikan keadilan organisasional sebagai suatu tingkat di mana seorang individu merasa diperlakukan sama di organisasi tempat dia bekerja. Definisi lain mengatakan bahwa keadilan organisasional adalah persepsi adil dari seseorang terhadap keputusan yang diambil oleh atasannya (Colquitt et al., 2001)

(Moorman, 1991) membagi keadilan organisasional menjadi tiga, yaitu keadilan distributif, keadilan prosedural, dan keadilan interaksional. (Colquitt et al., 2001) mengemukakan bahwa keadilan organisasional mempunyai empat tipe, yaitu keadilan distributif, keadilan prosedural, keadilan interpersonal, dan keadilan informasional. Menurut (Hameed et al., 2019) menyebutkan bahwa   keadilan organisasi dibagi menjadi tiga komponen, yaitu:

  1. Keadilan Distributif yaitu merupakan persepsi karyawan tentang keadilan pendistribusian sumber daya organisasi dengan memperhatikan beberapa aturan distributif, yang merupakan hasil dari keputusan alokasi, misalnya standar gaji.  
  2. Keadilan Prosedural yaitu merupakan keadilan yang berkaitan dengan prosedur-prosedur yang digunakan organisasi untuk mendistribusikan hasil dan sumber daya organisasi kepada anggotanya.
  3. Keadilan Interaksional merupakan perlakuan interaksional yang diambil oleh pembuat keputusan (decision maker) antar personal dalam organisasi

Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji Statistik t)

Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan pengujian secara parsial (uji t). Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui secara terpisah atau parsial variabel bebas berpengaruh secara signifikan atau tidak terhadap variabel terikat. Uji t digunakan untuk menguji pengaruh variabel independen secara parsial terhadap variabel dependen, yaitu pengaruh masing-masing variabel independen yang terdiri atas nilai perusahaan, dan tingkat laba terhadap Pengungkapan Emisi Karbon Perusahaan yang merupakan variabel dependennya. Kriteria pengujian yang digunakan sebagai berikut :

  1. Bila probabilitas < 0,05, maka H1 diterima. Artinya variabel independen berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen.
    1. Bila probabilitas > 0,05, maka H1 ditolak, variabel independen tidak berpengaruh terhadap variabel dependen.

Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi (R²) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R² yang kecil berarti kemampuan variabel- variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen. Kelemahan mendasar penggunaan koefisien determinasi adalah bisa terhadap jumlah variabel independen yang dimasukkan kedalam model. Setiap tambahan satu variabel independen, maka R² pasti meningkat tidak peduli apakah variabel tersebut berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen.

Pengujian Hipotesis

Analisis regresi pada dasarnya adalah studi mengenai ketergantungan variabel dependen dengan satu atau lebih variabel independen, dengan tujuan untuk mengestimasi dan atau memprediksi rata-rata populasi atau nilai rata-rata variabel dependen berdasarkan nilai variabel yang diketahui (Gujarati & Porter, 2015). Menurut Gujarati & Porter (2015) ketepatan fungsi regresi sampel dalam menaksir nilai aktual dapat diukur dari Goodness of fitnya. Secara statistik, setidaknya ini dapat diukur dari nilai koefisien determinasi, nilai statistik F dan nilai statistik t. Perhitungan statistik disebut signifikan secara statistik apabila nilai uji statistiknya berada dalam daerah kritis (daerah dimana H₀ ditolak). Sebaliknya disebut tidak signifikan bila nilai uji statistiknya berada dalam daerah dimana H₀ diterima.

Nilai Pasar Perusahaan (X)

Rasio ini dikembangkan oleh (Tobin, 1967). Rasio ini merupakan konsep berharga karena menunjukkan estimasi pasar keuangan saat ini tentang nilai hasil pengembalian dari setiap dolar investasi inkremental. Jika rasio-q             di atas satu, ini menunjukkan bahwa investasi dalam aktiva menghasilkan laba yang memberikan nilai yang lebih tinggi daripada pengeluaran investasi, hal ini merangsang investasi baru. Jika rasio-q dibawah satu, investasi dalam aktiva tidaklah menarik. Nilai Tobin’s q dihitung dengan persamaan :

Keterangan:

MVE        =

Harga penutupan saham x jumlah saham yang beredar

DEBT        = Total utang perusahaan

TA           = Total aktiva

Tingkat laba (profitabilitas) berpengaruh terhadap Kesukarelaan Pengungkapan Karbon Emisi Perusahaan

Perusahaan modern memiliki mekanisme yang menyebabkan mereka mempertimbangkan dan menundukkan diri pada hutang (Fama dan French, 2002;  Studi lain menemukan bahwa liabilitis adalah tidak statis. Hal ini dikarenakan perusahaan dalam pengelolaannya bisa saja berubah dari waktu ke waktu sehingga kebutuhan akan hutang akan berbeda sepanjang tahun. Dalam hal ini perusahaan yang memiliki leverage akan memperkuat mekanisme pengungkapan karbon emisi (Hennessy dan Whited, 2005).  Hal inilah yang menjadi hasil dalam penelitian  ((Alarussi & Alhaderi, 2018 & Luo et al., 2012)  bahwa. perusahaan dengan tingkat leverage yang lebih tinggi akan mengungkapkan lebih banyakkegiatan, termasuk emisi karbon  Hal ini menunjukkan bahwa leverage bisa menjadi variabel moderasi pengaruh Tingkat laba dan profitabilitas terhadap Kesukarelaan Pengungkapan Karbon Emisi Perusahaan

Market value berpengaruh terhadap Kesukarelaan Pengungkapan Karbon Emisi Perusahaan

Perusahaan yang memiliki kinerja keuangan yang baik dianggap mampu secara finansial untuk melakukan pengungkapan karbon emisi yang lebih detail. Hal ini dikarenakan perusahaan dengan profitabilitas akan mampu melakukan upaya-upaya untuk mengurangi gas emisi serta melakukan pengungkapan. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Pratiwi & Sari (2016) menyatakan bahwa ROA tidak berpengaruh terhadap pengungkapan emisi karbon. Dalam penelitian lainnya menunjukkan bahwa profitabilitas berpengaruh terhadap pengungkapan emisi karbon. Dapat dikatakan bahwa semakin tinggi nilai keuntungan yang dihasilkan oleh suatu perusahaan, maka semakin besar pula peluang perusahaan tersebut untuk mengungkapkan emisi karbon Choi et al (2013) dan (Bae Choi et al., 2013a). Hal ini menunjukkan bahwa profitabilitas memiliki pengaruh positif terhadap kesukarelaan pengungkapan karbon emisi perusahaan

Peran Pemerintah

Penelitian (Rodrigue, 2014) mengenai peran pemerintah dalam kesukarelaan karbon emisi menambah tema penelitian sebelumnya mengenai tekanan yang dilakukan oleh stakeholder. Pemerintah merupakan salah satu agen yang memberikan pengaruh cukup besar terhadap kebijakan perusahaan dalam melaksanakan kesukarelaan pengungkapan karbon emisi. Pemerintah memberikan mekanisme melalui memberikan pengaruh pada perusahaan yang terdaftar melalui pembuatan kebijakan, hukuman dan tindakan lainnya.(Liesen et al., 2015) Instansi pemerintah dapat mengenakan denda pada perusahaan yang melanggar peraturan lingkungan atau bahkan memerintahkan mereka untuk menutup usahanya. (Buchholz & Rosenthal, 2004)  berpendapat bahwa pemerintah memiliki kemampuan untuk mempengaruhi strategi dan kinerja perusahaan melalui regulasi.

Leverage

Terdapat dua macam leverage yaitu operating leverage dan financial leverage dalam teori keuangan. Operating leverage adalah kombinasi relatif antara biaya tetap dan biaya variabel yang diperlukan untuk memproduksi sebuah barang atau jasa. Financial leverage adalah pendanaan aset perusahaan dengan utang atau dengan kata lain jumlah utang yang dimiliki perusahaan. Penelitian ini hanya membahas tentang financial leverage (atau disebut leverage saja) sehingga teori tentang operating leverage tidak akan dijelaskan (Keown, 2010)

Leverage keuangan mengacu pada penggunaan sekuritas yang memberikan penghasilan tetap (hutang dan saham preferen) dan resiko keuangan adalah tambahan resiko bagi pemegang saham biasa akibat penggunaan leverage keuangan. Pembiayaan dengan utang umumnya akan meningkatkan tingkat pengembalian yang diharapkan untuk suatu investasi, tetapi utang juga meningkatkan tingkat resiko investasi bagi pemilik perusahaan, yaitu para pemegang saham biasa (Brigham & Ehrhardt, 2013)

Leverage keuangan (financial leverage) melibatkan penggunaan pendanaan biaya tetap. Menariknya, leverage keuangan diperoleh 7 karena pilihan sendiri, akan tetapi leverage operasional kadang kala tidak. Jumlah leverage operasional (jumlah fisik operasional tetap) yang digunakan oleh perusahaan kadang ditentukan oleh kebutuhan dalam aset tetap (pabrik dan peralatan) akan memiliki komponen biaya operasional tetap yang besar yaitu beban depresiasi. Leverage keuangan, dilain pihak, akan selalu merupakan pilihan. Tidak ada perusahaan yang disyaratkan untuk memiliki utang jangka panjang apapun atau pendanaan dengan saham prefern. Sebagai alternatif, perusahaan dapat membiayai pengeluaran operasional dan modalnya dari sumber-sumber internal dan penerbitan saham biasa. Akan tetapi, jarang ada perusahaan yang tidak memiliki leverage keuangan (van Horne & Wachowicz, 2017)

Leverage dipergunakan untuk menggambarkan kemampuan perusahaan untuk menggunakan aktiva atau dana yang mempunyai beban tetap (fixed cost assets or funds) untuk memperbesar tingkat penghasilan (return) bagi pemilik perusahaan. Selain itu leverage digunakan untuk mengukur kemampuan perusahaan untuk membayar seluruh kewajibannya, baik jangka pendek maupun jangka panjang apabila perusahaan dibubarkan (Subramanyam, 2017)

Market Value

Nilai perusahaan sangat penting karena semakin tinggi nilai perusahaan sejalan dengan semakin tinggi kemakmuran pemegang saham. Semakin tinggi harga saham maka nilai perusahaan juga semakin tinggi (Brigham & Ehrhardt, 2013). Keinginan pemegang saham adalah meningkatkan nilai perusahaan karena meningkatnya nilai perusahaan menunjukkan kemakmuran pemegang saham yang lebih tinggi. Kekayaan pemegang saham dan perusahaan disajikan oleh harga saham sebagai cerminan dari keputusan investasi, keuangan, dan manajemen aset.

Pengukuran nilai perusahaan dalam model tradisional dikaitkan dengan nilai pemegang saham. Untuk meningkatkan nilai perusahaan dengan memaksimalkan nilai pemegang saham. Namun, konsep konvensional nilai pemegang saham sebagai penjelasan nilai perusahaan juga ditantang oleh sekelompok peneliti. Mereka percaya bahwa nilai perusahaan tidak boleh didasarkan pada pemegang saham tetapi harus mencakup semua kelompok pemangku kepentingan (Lonkani, 2018).

Nilai perusahaan dapat diukur dengan menggunakan price to book value (PBV), yaitu perbandingan antara harga saham dengan nilai buku persaham (Brigham & Ehrhardt, 2013). PBV menunjukkan bagaimana perusahaan mampu menciptakan nilai perusahaan, karena semakin tinggi PBV maka semakin tinggi pula kepercayaan pasar terhadap prospek perusahaan dalam meningkatkan kemakmuran pemegang saham yang tinggi.

Menurut Keown (2010), nilai perusahaan merupakan nilai pasar atas surat berharga utang dan ekuitas peusahaan yang beredar. Berikut rumus nilai perusahaan dengan menggunakan Price Earning Ratio yaitu nilai harga per lembar saham, indikator ini secara praktis telah diaplikasikan dalam laporan keuangan laba rugi bagian akhir dan menjadi bentuk standar pelaporan keuangan bagi perusahaan publik. Nilai perusahaan yang tinggi akan menciptakan return yang tinggi sehingga membuat pasar percaya tidak hanya pada kinerja perusahaan saat ini namun juga pada prospek perusahaan dimasa depan.

Nilai perusahaan juga dapat diukur dengan Tobin’s q yaitu indikator batas nilai pasar terendah dari perusahaan. Q Tobin dihitung sebagai tingkat antara nilai pasar perusahaan dan biaya penggantian aset dalam aset. Ini adalah hasil bagi dari nilai pasar modal (aktivitas, saham atau modal riil) dan biaya reproduksi untuk modal tertentu. Perusahaan, aktivitas, atau saham biasanya dibeli ketika biaya pembelian lebih rendah daripada biaya-biaya konstruksi awal (Josheski & Sopova, 2013)

Tingkat Laba (Profitabilitas)

Profitabilitas merupakan rasio yang menunjukkan seberapa besar kemampuan perusahaan dalam menghasilkan keuntungan (profit) dalam suatu periode tertentu. Seperti tujuan utama sebuah perusahaan, yaitu memperoleh keuntungan. Semakin baik rasio profitabilitas, semakin baik menggambarkan kemampuan menghasilkan keuntungan yang tinggi (Kasmir, 2016). Artinya perusahaan akan lebih mudah menentukan kegiatan perusahaan karena tersedianya dana. Sejalan dengan penelitian Luo et al. (2013) bahwa perusahaan dengan kinerja keuangan yang baik memiliki kemampuan finansial untuk membuat keputusan lingkungan. Perusahaan dengan kondisi keuangan yang baik dapat membeli sumber daya tambahan yang diperlukan untuk pelaporan sukarela dan pengungkapan emisi karbon yang lebih baik (Choi et al., 2013)

Kesukarelaan Pengungkapan Karbon Emisi Perusahaan

Pengungkapan emisi karbon merupakan isu yang mulai berkembang di berbagai negara terkait dampak perubahan iklim terhadap kelangsungan hidup organisasi, tidak terkecuali Indonesia. Pengungkapan emisi karbon perusahaan dapat ditemukan dalam laporan tahunan dan laporan keberlanjutan. Suatu perusahaan jika kurang peduli terhadap lingkungannya maka akan mendapatkan kerugian, baik yang terjadi secara langsung saat itu maupun yang terjadi di masa yang akan datang (Chai et al., 2015). Menurut (Zhang & Liu, 2020b) informasi-informasi yang diungkapkan perusahaan pada laporan tahunannya diharapkan dapat mengurangi ketidakpastian prospek perusahaan di masa mendatang. Dengan adanya pengungkapan informasi terkait aktivitas perusahaan pada laporan tahunan perusahaan, hal itu dapat digunakan sebagai pengalihan perhatian masyarakat dari dampak buruk yang ditimbulkan perusahaan dari aktivitas operasinya (Li et al., 2020)

Khususnya di Indonesia, pengungkapan emisi karbon merupakan salah satu pengungkapan lingkungan yang merupakan bagian dari laporan tambahan yang disebutkan dalam PSAK No. 1 (revisi 2009) paragraf dua, yaitu: “Entitas juga dapat menyajikan, terpisah dari laporan keuangan, laporan lingkungan dan laporan nilai tambah pernyataan, terutama untuk industri di mana faktor lingkungan memegang peranan penting dan untuk industri yang menganggap karyawan sebagai kelompok pengguna laporan yang berperan penting. Laporan tambahan tersebut berada di luar ruang lingkup Standar Akuntansi Keuangan. “Pengungkapan merupakan salah satu faktor yang dianggap   terkait dengan kepedulian terhadap perusahaan  (Jamaluddin, 2018)

Pengungkapan emisi karbon dikembangkan sebagai perlakuan akuntansi terhadap isu, dengan menghadirkan pendekatan perusahaan terhadap karbon yang dihasilkan dari kegiatan operasional perusahaan. dalam laporan tahunan atau laporan keberlanjutan Pengungkapan emisi karbon merupakan salah satu cara yang ditempuh perusahaan untuk melegitimasi aktivitasnya Perusahaan bertanggung jawab atas kinerja lingkungan, salah satunya adalah pengungkapan emisi gas rumah kaca dalam laporan perusahaan Transparansi penting untuk sebuah perusahaan dalam menghadapi berbagai persaingan usaha.Salah satu bentuk transparansi yang dilakukan sebagai bentuk pengungkapan kegiatan lingkungan perusahaan adalah pengungkapan emisi (Febriani & Davianti, 2018)

Secara praktik, untuk wilayah Indonesia maka pengungkapan emisi karbon   belum banyak diterapkan. Hal ini dikarenakan untuk pengungkapan tersebut masih bersifat sukarela. Berbeda halnya dengan CSR yang sudah bersifat mandatory (Abdullah et al., 2020) Pengungkapan laporan terkait aktivitas lingkungan  termasuk dalam jenis informasi nonkeuangan   Dengan adanya Pengungkapan   berarti tidak menutupi atau tidak menyembunyikan, dan pengungkapan ini merupakan salah satu laporan sebagai salah satu indikator keberhasilan perusahaan dan stakeholder menganggap ini merupakan salah satu langkah yang positif yang dapat menjaga nama baik perusahaan  (Garzón-Jiménez & Zorio-Grima, 2021)

Teori Legitimasi

(Deegan et al., 2002)  menyampaikan bahwa kegiatan sukarela yang saat ini paling banyak dilakukan adalah pelaporan sosial dan lingkungan. Namun sampai saat ini masih banyak pertanyaan yang diajukan berkaitan dengan motivasi sebenarnya yang dilakukan oleh perusahaan dalam melakukan pengungkapan. Oleh karenanya masih banyak dibutuhkan kajian untuk mengungkap motivasi yang mendasari pengungkapan. Dalam hal ini teori legitimasi banyak digunakan untuk menjelaskan  banyaknya kemungkinan motivasi untuk pengungkapan (yang belum tentu eksklusif satu sama lain).

 Teori legitimasi digunakan untuk menjelaskan bahwa pengungkapan yang dilakukan oleh perusahaan merupakan bagian dari interaksi antara perusahaan dengan masyarakat. Legitimacy theory menyatakan bahwa organisasi terus menerus mencoba untuk memastikan bahwa mereka melakukan kegiatan sesuai dengan batasan dan norma-norma masyarakat (Younas & Al-Faryan, 2021)   Legitimasi masyarakat merupakan faktor strategis bagi perusahaan dalam rangka mengembangkan perusahaan kedepan. Hal itu dapat dijadikan sebagai wahana untuk mengonstruksi strategi perusahaan, terutama terkait dengan upaya memposisikan diri ditengah lingkungan masyarakat yang semakin maju   Perusahaan biasanya berusaha untuk melegitimasi dan mempertahankan hubungan dalam lingkungan sosial dan politik yang lebih luas di mana mereka beroperasi, tanpa legitimasi tersebut, mereka tidak akan bertahan, terlepas dari seberapa baik kinerja finansial mereka   (Lanis & Richardson, 2012). Hal tersebut menjelaskan bahwa perusahaan harus menjaga hubungannya dengan lingkungan dan masyarakat sekitar karena keberlangsungan hidup perusahaan bergantung pada hubungan tersebut (Bosch-Badia et al., 2014).

(Han, 2019)  menyatakan bahwa organisasi berusaha menciptakan keselarasan antara nilai-nilai sosial yang melekat pada kegiatannya dengan nor-norma perilaku yang ada dalam sistem sosial masyarakat dimana organisasi adalah bagian dari sistem tersebut. Selama kedua sistem tersebut selaras, kita dapat melihat hal tersebut sebagai legitimasi perusahaan. Ketika ketidak selarasan aktual atau potensial terjadi diantara kedua sistem tersebut, maka akan ada ancaman terhadap legitimasi perusahaan.   Dengan demikian, norma perusahaan selalu berubah mengikuti perubahan dari waktu ke waku sehingga perusahaan harus mengikuti perkembangannya. Usaha perusahaan mengikuti perubahan untuk mendapatkan legitimasi merupakan suatu proses yang dilakukan secara berkesinambungan.(Chai et al., 2015) Oleh karenanya peneltian mengenai motivasi pengungkapan emisi karbon dapat terus dikembangkan seiring dengan upaya masyarakat untuk selaras dengan perubahan masyarakat itu sendiri.

Pengaruh Kepemilikan Institusional Terhadap Nilai Perusahaan melaluiKebijakan Hutang


Kepemilikan institusional yang tinggi dapat mengkontrol manajer
dalam menggunakan hutang. Karena peningkatan jumlah hutang dapat
berpengaruh terhadap nilai perusahaan jika manajemen lebih berhati-hati
dalam penggunaan hutang dan berpengaruh negatif terhadap nilai
perusahaan jika terus menerus terjadi penambahan hutang. Selain itu,
kepemilikan institusional memiliki peran sebagai agent monitoring yang
menyebabkan manajer tidak membuat kebijakan pendanaan yang
berpotensi merugikan perusahaan dan kepuasan pemegang saham. Semakin
tinggi kepemilikan institusional, diharapkan semakin kuat kontrol internal
terhadap perusahaansehingga biaya keagenan sekaligus penggunaan hutang
oleh manajer dapat ditekan (Sugiarto, 2011).

Pengaruh Kepemilikan Manajerial Terhadap Nilai Perusahaan melaluiKebijakan Hutang


Kepemilikan manajerial memiliki peran ganda antara sebagai
pengelola perusahaan (agen) dan sebagai pemegang saham (principal).
Sebagai manajer sekaligus pemegang saham, pastinya tidak ingin
mengalami kesulitan keuangan atau bahkan kebangkrutan karena dapat
merugikan keduanya. Apabila hal tersebut terjadi, maka sebagai seorang
manajer dapat kehilangan insentifnya dan kinerjanya dianggap buruk,
sedangkan sebagai seorang pemegang saham dapat kehilangan return dari
dana yang diinvestasikannya di perusahaan tersebut. Sehingga manajer akan
berhati-hati di dalam kebijakan hutangnya (Sugiarto, 2011). Adanya
tambahan variabel kebijakan hutang sebagai intervening dapat
mempengaruhi hubungan struktur kepemilikan terhadap nilai perusahaan.
Karena jumlah kepemilikan manajerial yang kecil dapat menyejajarkan
antara kepentingan manajemen dan pemegang saham, sehingga tujuan
perusahaan dalam meningkatkan nilai perusahaan dapat tercapai. Namun
jika hutang melebihi batas optimalnya, penggunaan hutang akan
menurunkan nilai perusahaan karena timbulnya resiko yang lebih besar
berupa resiko kebangkrutan. Dengan adanya kepemilikan saham oleh
manajemen, diharapkan hutang dibentuk pada struktur optimalnya sehingga
tujuan perusahaan untuk meningkatkan nilai perusahaan dapat tercapai
(Pratiwi, 2018)

Pengaruh Kepemilikan Institusional terhadap Kebijakan Hutang


Kepemilikan institusional merupakan pemegang saham yang
memiliki porsi kepemilikan yang besar dalam perusahaan. Sebagai pihak
mayoritas pemegang saham institusional memiliki hak yang besar atas
kendali perusahaan. Semakin besar presentase pemegang saham
institusional maka semakin besar leverage (Nuraina, 2012). Semakin besar
kepemilikan saham oleh investor institusi, maka hutang perusahaan akan
cenderung kecil. Karena biasanya investor institusi lebih menyukai
investasi pada perusahaan yang tidak menanggung resiko besar karena
hutang yang dimiliki besar. Semakin besar hutang, maka kemampuan
perusahaan membayar hutang kecil, dan kemungkinan terjadi kebangkrutan
(Murtini, 2018). Kepemilikan saham yang dimiliki oleh pihak investor
institusi tidak memiliki pengaruh terhadap keputusan pendanaan hutang, hal
ini dikarenakan pihak investor institusi hanya bertindak sebagai monitoring
dan hanya sebatas pengawas atas kinerja perusahaan, serta kepemilikan
saham oleh pihak institusi pada dasarnya tidak berperan aktif seperti
kepemilikan manajerial oleh pihak manajemen dalam pengambilan
keputusan suatu kebijakan perusahaan (Ahyuni, Rizal, dan Wibisono,

Pengaruh Kepemilikan Manajerial terhadap Kebijakan Hutang


Kepemilikan manajerial memiliki kaitan dengan kebijakan hutang
karena kepemilikan saham oleh manajemen akan membuat manajer lebih
mengendalikan kebijakan keuangan perusahaan agar sesuai dengan
keinginan para pemegang saham dan akan membuat manajemen berusaha
untuk mengurangi resiko kehilangan kekayaannya (Warapsari dan
Suaryana, 2016). Meningkatnya kepemilikan manajerial dapat memotivasi
manajer untuk menigkatkan kinerja dan bertanggung jawab untuk
meningkatkan kemakmuran pemegang saham dan tingkat hutang yang
digunakan perusahaan akan semakin rendah. Perusahaan yang sebagian
sahamnya dimiliki oleh pihak manajemen memiliki kecenderungan
menerapkan kebijakan hutang yang kecil, dikarenakan level hutang yang
tinggi dapat menjadi penyebab timbulnya resiko kebangkrutan bagi
perusahaan (Bimantara, 2019).

Pengaruh Kepemilikan Institusional terhadap Nilai Perusahaan


Nilai perusahaan dapat meningkat jika kepemilikan institusioal di
perusahaan tinggi dan efisiensi pemanfaatan aktiva perusahaan yang terus
meningkat. Kepemilikan institusional juga diharapkan dapat mencegah
pemborosan dan manipulasi laba yang dilakukan oleh manajemen supaya
dapat meningkatkan nilai perusahaan (Sukirni, 2012). Investor institusional
dianggap lebih mampu mencegah terjadinya manajemen laba dibandingkan
investor individual. Karena investor institusional dianggap professional
dalam mengendalikan portofolio investasinya. Tingginya presentase saham
yang dimiliki oleh investor institusional maka akan menyebabkan
pengawasan lebih efektif dan dapat mengurangi agency cost serta
meningkatkan nilai perusahaan (Nuraina, 2012). Kepemilikan institusional
merupakan pemegang saham dari perusahaan lain dimana mereka tidak
terjun langsung dalam kegiatan operasional perusahaan dan tidak berperan
langsung dalam pengambilan keputusan untuk meningkatkan kinerja
perusahaan. Dalam arti lain kepemilikan institusional tidak berdampak pada
harga saham dan tidak mempengaruhi nilai perusahaan (Anugrah, 2018)

Pengaruh Kepemilikan Manajerial terhadap Nilai Perusahaan


Kepemilikan manajerial di dalam perusahaan akan membuat
manajemen berusaha meningkatkan kinerjanya untuk kepentingan
pemegang saham dan untuk dirinya sendiri. Dengan adanya kepemilikan
manajerial ternyata dapat mengurangi masalah keagenan yang terjadi di
perusahaan dan membuat manajer termotivasi dalam melaksanakan setiap
aktivitas perusahaan tersebut karena sebagian besar keuntungan dan resiko
atas keputusan yang telah diambil akan di tanggung oleh manajer tersebut.
Sehingga kepemilikan manajerial dianggap mampu meningkatkan nilai
perusahaan (Arofah, Sochib dan Murniati, 2019). Jumlah kepemilikan
manajerial yang rendah menyebabkan pihak manajemen lebih
mementingkan kepentingannya sendiri daripada kepentingan perusahaan.
Jumlah kepemilikan saham yang belum signifikan tersebut menyebabkan
manajer lebih mementingkan tujuannya sebagai seorang manajer daripada
sebagai pemegang saham. Sehingga kepemilikan manajerial berpengaruh
negatif signifikan terhadap nilai perusahaan (Sukirni, 2012). Peningkatan
proporsi saham yang dimiliki oleh manajer dan direksi akan menurunkan
kecenderungan adanya tindakan manipulasi yang berlebihan, sehingga
dapat menyatukan kepentingan antara manajer dan pemegang saham (Putra
Kepemilikan
Manajerial (X₁)
Kepemilikan
Institusional (X₂)
Kebijakan
Hutang (Z)
Nilai Perusahaan
(Y)
19
dan Andika, 2013 dalam Safari, L Suzan, dan W Aminah, 2018).

Kebijakan Hutang


Kebijakan hutang merupakan keputusan yang sangat penting dalam
suatu perusahaan. Dimana kebijakan hutang merupakan salah satu bagian dari
kebijakan pendanaan perusahaan. Kebijakan hutang adalah kebijakan yang
diambil oleh pihak manajemen dalam rangka memperoleh sumber daya
pembiayaan bagi perusahaan sehingga dapat digunakan untuk membiayai
aktivitas operasional perusahaan (Riyanto, 2011:98). Kebijakan hutang
merupakan kebijakan pendanaan perusahaan yang modalnya bersumber dari
eksternal untuk menjalankan kegiatan operasional perusahan. Menurut
Harmono (2011:137) keputusan pendanaan yang diambil oleh manajemen akan
berpengaruh pada penelitian perusahaan yang terfleksi pada harga saham. Oleh
karena itu, salah satu tugas manajemen keuangan adalah menentukan kebijakan
pendanaan yang dapat memaksimalkan harga saham, dimana harga saham
merupakan cerminan dari suatu nilai perusahaan. Semakin tinggi hutang yang
diciptakan oleh perusahaan maka semakin tinggi juga harga saham dalam
perusahaan tersebut. Sehingga dapat menurunkan nilai perusahaan karena
manfaat yang yang diperoleh dari hutang lebih kecil daripada biaya yang
ditimbulkan.
Untuk mengetahui tingkat penggunaan hutang disuatu perusahaan,
dapat ditunjukkan dengan menggunakan Debt to Equity Ratio (DER) atau bisa
disebut juga dengan Leverage. Tingkat leverage juga dapat digunakan untuk
mengukur kemampuan perusahaan dalam memenuhi kewajiban jangka
6
panjang dan juga jangka pendek. Menurut Wardani dan Hermuningsih (2011)
Debt to Equity Ratio (DER) merupakan salah satu rasio yang sangat penting,
karena berkaitan dengan masalah kesepakatan modal (trading on equity) yang
dapat memberikan pengaruh positif maupun negatif terhadap rentabilitas
modal sendiri.

Kepemilikan Institusional


Menurut Widigdo (2013) dalam Warapsari dan Suaryana (2016)
menyatakan bahwa kepemilikan institusional adalah presentase saham yang
dimiliki oleh investor institusi terhadap total saham yang beredar. Sedangkan
menurut Fandini dalam Efendi (2013) kepemilikan institusional merupakan
beberapa kepemilikan saham perusahaan yang dipegang langsung oleh para
investor individu tetapi proporsi saham yang besar dimiliki oleh lembaga
keuangan seperti reksadana, dana pensiun, dan perusahaan asuransi.
Sedangkan menurut Bernandhi dalam Efendi (2013) menyimpulkan bahwa
kepemilikan institusional adalah kepemilikan saham suatu perusahaan oleh
instusi atau lembaga seperti perusahaan asuransi, bank, perusahaan investasi,
dan kepemilikan institusi lainnya yang akan mendorong peningkatan
pengawasan yang lebih optimal di daalam perusahaan tersebut.. Mekanisme
monitoring tersebut dapat menurunkan agency cost yang terjadi di dalam
perusahaan dan akan menjamin peningkatan kemakmuran para pemegang
saham. Selain itu, kepemilikan institusional juga dapat menggantikan
kepemilikan manajerial dalam mengontrol agency cost

Kepemilikan Manajerial


Kepemilikan manajerial adalah presentase kepemilikan saham yang
dimiliki oleh direksi, manajer dan dewan komisaris (Born dalam Efendi, 2013).
Menurut Downes dan Goodman (1999) dalam Sukirni (2012) menyatakan
bahwa kepemilikan manajerial adalah para pemegang saham yang juga berarti
dalam hal ini sebagai pemilik dalam perusahaan dalam pihak manajemen yang
secara aktif ikut dalam pengambilan keputusan pada suatu perusahaan yang
bersangkutan. Manajer memegang peranan penting dalam suatu perusahaan
karena manajer melaksanakan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,
pengawasan, serta pengambilan keputusan. Dengan adanya kepemilikan
manajerial, diharapkan dapat meningkatkan keselarasan kepentingan antara
manajer dan pemegang saham. Semakin tinggi tingkat kepemilikan manajerial,
maka dapat mengurangi konflik yang terjadi antara manajer dan pemegang
sahamnya atau sering disebut dengan masalah keagenan. Permanasari (2010)
dalam Efendi (2013) menyimpulkan bahwa besarnya proporsi saham yang
dimiliki oleh manajemen akan efektif dalam memonitor setiap aktivitas yang
dilakukan perusahaan.

Nilai Perusahaan


Nilai perusahaan adalah nilai jual sebuah perusahaan sebagai suatu
bisnis yang sedang beroperasi. Adanya kelebihan nilai jual diatas nilai
likuiditas merupakan nilai dari organisasi manajemen yang sedang
menjalankan perusahaan tersebut (Sartono, 2010:487). Menurut Husnan dan
Pudjiastuti (2012:7) nilai perusahaan merupakan harga saham yang bersedia
dibayar oleh calon pembeli apabila perusahaan tersebut dijual, semakin tinggi
nilai perusahaan semakin besar kemakmuran yang akan diterima oleh pemilik
perusahaan. Sedangkan menurut Noerirawan (2012) menyatakan bahwa nilai
perusahaan merupakan kondisi yang telah dicapai oleh suatu perusahaan
sebagai gambaran dari kepercayaan masyarakat terhadap perusahaan tersebut
setelah melalui proses kegiatan selama beberapa tahun, yaitu semenjak
perusahaan tersebut didirikan sampai saat ini. Harga saham pada suatu
perusahan dapat mencerminkan nilai perusahaan. Jika harga saham pada suatu
2
perusahaan tinggi maka menunjukkan bahwa investor akan memberikan nilai
yang tinggi terhadap perusahaan tersebut. Aspek utama yang menyebabkan
investor memberikan nilai lebih terhadap perusahaan yaitu kinerja perusahaan
yang tercermin pada angka laba.
Nilai perusahaan dapat diukur dengan rasio penelitian. Ratio penelitian
adalah suatu rasio yang terkait dengan penilaian kinerja saham perusahaan di
pasar modal (Sudana, 2011:3). Terdapat metode yang digunakan untuk
mengukur nilai perusahaan, yaitu

  1. Price Earning Ratio (PER)
    Price Earning Ratio (PER) digunakan untuk mengukur seberapa
    besar perbandingan harga saham perusahaan dengan keuntungan yang
    diperoleh oleh para pemegang saham dan untuk melihat bagaimana
    pasar menghargai kinerja perusahaan yang dicerminkan oleh earning per
    sharenya. Ratio ini berfungsi untuk mengukur perubahan kemampuan
    laba yang diharapkan dimasa yang akan datang. Semakin besar PER,
    maka semakin besar pula kemungkinan perusahaan untuk tumbuh
    sehingga dapat meningkatkan nilai perusahaan.
    ??? =
    ????? ????? ??? ?????? ?????
    ???? ??? ?????? ?????
  2. Price to Book Value (PBV)
    Price to Book Value (PBV) adalah ratio yang menunjukkan apakah
    harga saham yang diperdagangkan overload (di atas) atau underload (di
    bawah) nilai buku saham tersebut. Semakin tinggi ratio, maka pasar
    percaya akan prospek perusahaan tersebut. PBV akan menunjukkan
    seberapa jauh perusahaan mampu menciptakan nilai perusahaan yang
    relatif terhadap jumlah modal yang di investasikan. Untuk perusahaan
    yang berjalan dengan baik, umumnya ratio ini mencapai diatas satu yang
    menunjukkan bahwa nilai pasar saham lebih besar dari nilai bukunya.
    Semakin besar ratio PBV, maka semakin tinggi perusahaan dinilai oleh
    para pemodal relatif dibandingkan dengan dana yang telah ditanamkan
    di perusahaan.
    ??? =
    ????? ????? ??? ?????? ?????
    ????? ???? ??? ?????? ?????
  3. Tobin’s Q
    Tobin’s Q merupakan alternatif lain yang digunakan dalam
    mengukur nilai perusahaan yang dikembangkan oleh James Tobin.
    Metode ini dihitung dengan membandingkan rasio nilai pasar saham
    perusahaan dengan nilai buku ekuitas perusahaan. Rasio ini lebih unggul
    daripada nilai pasar terhadap nilai buku karena rasio ini lebih fokus pada
    beberapa nilai perusahaan saat ini secara relatif terhadap beberapa biaya
    yang dibutuhkan untuk menggantinya saat ini.
    ? =
    (??? + ?)
    ???
    Keterangan :
    Q = Nilai perusahaan
    EMV = Nilai pasar ekuitas
    EBV = Nilai buku dari total aset
    D = Nilai buku dari total utang

Teori Keagenan (Agency Theory)


Teori keagenan (agency theory) merupakan basis teori yang mendasari
praktik bisnis perusahaan. Prinsip utama teori ini menyatakan adanya
hubungan kerja antara pemegang saham selaku principal dan manajemen
selaku agen dalam bentuk kontrak kerjasama. Hubungan keagenan ini timbul
ketika satu atau lebih principal meminta agen melaksanakan beberapa kegiatan
atau pekerjaan bagi kepentingan principal serta memberi wewenang kepada
agen membuat pengambilan keputusan yang terbaik bagi principal (Ichsan,
2013). Dengan demikian, terjadi pemisahan kepemilikan antara dua pihak
dimana mereka akan membuat keputusan sesuai dengan kepetingan mereka
masing-masing

Indikator-indikator Kompensasi


Indikator dalam pemberian kompensasi untuk karyawan tentu
berbeda-beda. Hasibuan (2012) mengemukakan secara umum indikator
kompensasi, yaitu:

  1. Gaji
    merupakan uang yang diberikan setiap bulan kepada karyawan sebagai
    balas jasa atas kontribusinya.
  2. Insentif
    Merupakan imbalan finansial yang diberikan secara langsung kepada
    karyawan yang kinerjanya melebihi standar yang ditentukan
  3. Tunjangan
    Kompensasi tambahan yang diberikan perusahaan kepada seluruh
    karyawan dalam upaya mensejahterakan karyawan seperti tujangan
    hari raya dan asuransi kesehatan
  4. Fasilitas
    merupakan sarana penunjang yang diberikan oleh organisasi.

Pengertian Kompensasi


Menurut Hasibuan (2017) Kompensasi adalah semua
pendapatan yang berbentuk uang atau barang, secara langsung atau
tidak langsung yang diterima karyawan sebagai immbalan atas jasa
yang diberikan kepada perusahaan. Pembentukan sistem kompensasi
yang efektif merupakan bagian penting dari manajemen sumber daya
manusia karena membantu menarik dan mempertahankan pekerjaan–
pekerjaan yang berbakat. Selain itu sistem kompensasi perusahaan
memiliki dampak terhadap kinerja strategis.
Menururt Wibowo (2016) Kompensasi adalah jumlah paket
yang ditawarkan organisasi kepada pekerja sebagai imbalan atas
penggunaan tenaga kerjanya. Menurut Hasibuan (2012) menyatakan
bahwa kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang
langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan jasa
yang diberikan kepada perusahaan
Jadi berdasarkan beberapa pengertian di atas secara umum dapat
dikatakan bahwa kompensasi itu merupakan balas jasa yang diterima oleh
karyawan sehubungan dengan pengorbanan yang telah diberikan kepada
perusahaan. Pemberian kompensasi ini bisa diberikan langsung berupa
uang maupun tidak langsung berupa uang dari perusahaan ke
karyawannya.
Pernyataan diatas didukung dengan adanya penelitian Risnawati,
(2020) Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.
Sarana Sulsel Ventura Cabang Makassar, membuktikan bahwa
kompensasi sangat berpengaruh terhadap kinerja.

Indikator Turnover Intention


Turnover intention adalah suatu keinginan maupun tindakan dari
karyawan untuk meninggalkan organisasi dan mencari pekerjaan alternative
lainnya (Arianto, 2006). Variabel turnover intention diukur dengan tiga
indikator yang menggali informasi mengenai keinginan responden untuk
mencari pekerjaan lain (Mobley, 2011). Indikator pengukuran tersebut terdiri
dari sebagai berikut :

  1. Pemikiran untuk keluar (Thinking of Quitting)
    Hal ini individu akan mempunyai pikiran untuk keluar dari pekerjaan
    atau tetap berada di lingkungan pekerjaan. Berawal dari ketidakpuasan kerja
    yang dirasakan oleh karyawan, maka karyawan akan berfikir untuk keluar dari
    tempat bekerjanya saat ini.
  2. Pencarian alternatif pekerjaan (Intention to search for alternatives)
    Menggambaran individu mempunyai keinginan untuk mencari pekerjaan
    di perusahaan lain. Jika karyawan sudah mulai sering berfikir untuk keluar dari
    pekerjaannya, karyawan tersebut akan mencoba mencari pekerjaan diluar
    perusahaan yang dirasa lebih baik
  3. Niat untuk keluar (Intention to Quit)
    Mencerminkan individu yang berniat keluar. Jika karyawan mempunyai
    niat keluar ketika telah mendapatkan pekerjaan yang lebih baik dan nantinya
    akan diakhiri dengan keputusan karyawan untuk tetap tinggal atau keluar dari
    pekerjaannya.

Cara Mencegah atau Meminimalkan Turnover Intention


Berikut dibawah ini adalah cara mencegah terjadinya atau
meminimalkan turnover intention :

  1. Sistem prosedur kerja yang jelas
    Sistem prosedur kerja yang jelas serta detail Prosedur akan
    membuat karyawan tahu bagaimana cara menjalankan kerja dengan baik
    dan benar tanpa harus bingung, karena jika tidak adanya prosedur kerja
    akan memebuat seseorang bisa bekerja dengan caranya sendiri tanpa
    memikirkan proses internal perusahaan.
  2. Sistem kompensasi yang jelas dan transparan
    Karyawan yang mempunyai pekerjaan lebih berat serta lebih
    banyak waktu maka akan mendapatkan hasil lebih dari pada mereka yang
    hanya bekerja biasa. Kompensasi merupakan salah satu daya semangat
    karyawan dalam membentuk etos dan semangat kerja.
  3. Suasana kerja yang nyaman
    Suasana kerja yang nyaman merupakan salah satu alasan mengapa
    seseorang ingin tetap bertahan di suatu perusahaan. Karena karyawan
    membutuhan rasa tenang,nyaman dan aman saat fokus berkerja.
  4. Sistem jenjang karir yang jelas
    Sistem jejang karir membuat seseorang karyawan berani
    mengambil keputusan untuk tidak meninggalkan perusahaan karena
    karyawan mengetahui bagaimana cara mencapai suatu posisi jabatan
    dengan cara kerja keras dan bukan dengan subjektivitas dari pimpinan.
  5. Komunikasi
    Memperhatikan apa yang dibutuhkan oleh karyawan dan
    menanyakan apa yang mereka keluhkan sealama bekerja di perusahaan.
    Selalu berkomunikasi untuk mendapatkan feedback dari karyawan.
  6. Meningkatkan keterlibatan karyawan.
    Karyawan membutuhkan interaksi sosial, penghargaan, pengakuan
    dan dihargai oleh atasan mereka, hal ini dapat menjadikan pempinan untuk
    terus berkembang dengan baik.
  7. Membangun Employer Branding dengan memberikan identitas khusus
    pada employer.
    Employer branding yaitu memberikan diferensiasi dari
    karakteristik-karakteristik yang dimiliki perusahaan sebagai pemberi kerja
    terhadap pesaing-pesaing mereka, dan menitik beratkan aspek-aspek
    lingkungan karyawan yang membuat karyawan nyaman dan merasa
    mendapatkan perlakukan berbeda dibanding perusahaan lain (Backhaus
    dan Tickoo, 2004)

Dampak Turnover Intention


Tinggi rendahnya turnover intention akan berdampak pada karyawan
maupun perusahaan (Mobley, 2011) berikut dampaknya sebagi berikut :

  1. Beban kerja
    Jika turnover intention karyawan tinggi, maka beban kerja pada karyawan
    akan bertambah karena jumlah karyawan semakin berkurang. Semakin
    tinggi keinginan karyawan untuk meninggalkan perusahaan, maka semakin
    tinggi juga beban kerja pada karyawam tersebut.
  2. Biaya penarikan karyawan
    Hal ini berhubungan tentang waktu dan fasilitas untuk wawancara dalam
    proses seleksi karyawan, penarikan dan mempelajari penggantian karyawan
    yang mengundurkan diri.
  3. Biaya latihan
    Berhubungan dengan departemen personalia dan karyawan yang dilatih.
    Pelatihan diberikan kepada karyawan baru. Jika turnover intention tinggi
    dan banyak karyawan yang keluar dari perusahaan, maka dapat
    mengakibatkan meningkatan biaya pelatihan karyawan.
  4. Adanya produksi yang hilang saat pergantian karyawan
    Jika turnover intention meningkat maka akan berkurangnya jumlah
    karyawan dan dapat menurunkan jumlah produksi atau pencapaian target
    penjualan. Terlebih bila karyawan keluar dari perusahaan adalah karyawan
    yang memiliki produktivitas yang tinggi, perusahaan akan mengalami
    kerugian secara finansial.
  5. Banyak pemborosan karena tingginya turnover maka perusahaan harus
    melakukan penerimaan karyawan baru. Hal ini membuat perusahaan
    mengeluarkan biaya-biaya yang bisa dihindari jika dapat mengelola SDM
    dengan baik agar karyawan dapat bertahan lama diperusahaan.
  6. Memicu stress karyawan.
    Stress karyawan dapat terjadi pada karyawan saat karyawan lama harus
    beradaptasi dengan karyawan baru. Dampak yang buruk dari stress ini
    adalah memicu karyawan yang telah menetap mempunyai keinginan untuk
    keluar dari perusahaan

Pengertian Turnover Intention


Intensi merupakan niat atau keinginan yang timbul pada seseorang untuk
melakukan sesuatu. Sedangkan, turnover adalah berhentinya atau penarikan diri
seseorang karyawan dari tempatnya bekerja. Artinya, turnover intention (intensi
keluar) merupakan kecenderungan atau niat seorang karyawan untuk berhenti
bekerja dari pekerjaannya (Zeffane, 1994).
Turnover Intention dapat juga diaartikan sebagai kecenderungan atau niat
karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela atau pindah ke
tempat kerja yang lain menurut pilihannya sendiri (Mobley, 2011a). Turnover
Intention merupakan kecenderungan sikap atau tingkat dimana seorang karyawan
memiliki kemungkinan untuk meninggalkan organisasi atau mengundurkan diri
secara sukarela dari pekerjaannya (Grant, et.al,. 2001).
Turnover pada kenyataannya yang dihadapi oleh perusahaan yaitu berapa
jumlah karyawan yang meninggalkan perusahaan pada periode tertentu,
sedangkan turnover intention mengacy pada hasil evaluasi seorang karyawan
mengenai kelanjutan hubungan dengan perusahaan yang belum terwujud dalam
tindakan pasti meninggalkan perusahaan. Turnover dapat berupa pengunduran
diri, perpindahan keluar, dan pemberhentian atau kematian.
Tingkat turnover merupakan kriteria untuk mengetahui stabilitas yang
terjadi di suatu perusahaan, dan juga dapat mencerminkan kinerja dari perusahaan
tersebut. Tinggi rendahnya turnover karyawan pada perusahaan berdampak
terhadap tinggi rendahnya biaya perekrutan, seleksi dan pelatihan yang harus
ditanggung oleh perusahaan (Woods & Macaulay, 1989).
Penarikan diri seseorang keluar dari suatu organisasi (turnover) dapat
diputuskan secara 2 sebab (Robbins, 2006) yaitu:

  1. Sukarela (voluntary turnover).
    Voluntary turnover atau quit adalah sebuah keputusan dari karyawan untuk
    meninggalkan perusahaan secara sukarela yang disebabkan oleh faktor
    seberapa menarik pekerjaan yang ada saat ini, dan adanya alternatif
    pekerjaan lainnya.
  2. Tidak sukarela (involuntary turnover).
    Sebaliknya, involuntary turnover atau pegambaran suatu keputusan dari
    pemberi kerja (employer) untuk memberhentikan hubungan kerja yang
    bersifat uncontrollable bagi karyawan yang mengalaminya (Shaw & Gupta,
    1998)

Indikator Kepuasaan Kerja


Kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan suatu sikap umum seorang
karyawan terhadap aspek-aspek pekerjaannya (Robbins, 2006). Kepuasan kerja
meliputi reaksi atau sikap kognitif, afektif dan evaluatif emosi yang bahagia
atau emosi positif berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja
seseorang. Kepuasan kerja berkenaan dengan individu bukan keluarga dan
menyangkut kondisi masa lalu. Terdapat lima indikator yang ada dalam
kepuasan kerja (Luthans, 2006), yaitu :

  1. Pekerjaan itu sendiri (The Work Itself).
    Dimana organisasi atau perusahaan memberikan pekerjaan dengan tugas
    yang menarik, dapat dijadikan menjadi kesempatan untuk belajar, dan
    kesempatan untuk menerima tanggung jawab.
  2. Gaji (Pay).
    Gaji merupakan sistem timbal balik yang diterima oleh seorang karyawam
    sebagai imbal jasa atas keterlibatannya dalam mewujudkan pencapaian
    tujuan dan kinerja pada suatu organisasi.
  3. Kesempatan promosi (Promotion Opportunities)
    Kesempatan untuk lebih maju dan berkembang di organisasi bagi karyawan
    yang teladan serta mempunyai hasil kinerja baik. Promosi juga memberikan
    individu status sosial yang lebih tinggi dan tanggung jawab yang lebih
    banyak.
  4. Supervisi (Supervision)
    Pemimpin atau manajer harus memiliki gaya kepemimpinan yang tepat dan
    baik untuk dapat memuaskan bawahannya. Hal itu dapat membuat
    bawahannya cenderung patuh kepada atasannya dan akan mempunyai
    semangat kerja yang tinggi.
  5. Hubungan dengan teman kerja (Coworkers)
    Hal ini merupakan faktor yang penting untuk menciptakan kepuasan kerja
    karena manusia merupakan makhluk sosial saling membutuhkan interaksi
    dengan individu lain. Dengan terciptanya hubungan yang baik di antara
    rekan sekerja maka rasa nyaman dan aman dalambekerja akan tercipta di
    dalamnya sehingga kepuasan kerja dapat terwujud.

Dampak Kepuasaan dan Ketidakpuasaan Kerja


Kepuasan dan ketidakpuasan kerja yang dialami oleh karyawan dapat
ditunjukkan dalam beberapa perilaku, berikut dampak dari kepuasaan kerja
menurut (Robbins & Coulter, 2010), yaitu sebagai berikut:

  1. Kepuasan dan produktivitas.
    Jika seorang karyawan mempunyai kepuasaan kerja yang dirasakan cukup
    maka akan mempengaruhi terhadap produktivitas yang akan meningkat
    lebih baik sedangkan ketidakpuasan mampu mengurangi produktivitas
    secara langsung.
  2. Kepuasaan dan ketidakhadiran.
    Seorang karyawan yang merasa tidak puas akan cendereung membolos dan
    sebaliknya jika karyawan yang memiliki kepuasaan yang tinggi maka akan
    terpacu dengan pekerjaan tersebut.
  3. Kepuasaan dan perputaran karyawan
    Karyawan yang puas memberikan dampak tingkat perputaran karyawan
    yang lebih rendah. Namun, terdapat factor lain seperti kondis pasar tenaga
    kerja, ekpetasi tentang peluang kerja lain, dan dalam masa kerja dalam
    perusahaan atau organsasi dapat juga mempengaruhi keputusan seseorang
    karyawan untuk mengundurkan diri.
  4. Kepuasaan kerja dan kepuasaan konsumen.
    Hubungan ini ini berlaku pada karyawan yang bertugas sebagai frontliner
    yang bertugas melayani konsumen secara langsung. Karyawan yang puas
    biasanya akan lebih ramah, energik dan responsife terhadap kosumen.
  5. Kepuasaan kerja dengan OCB.
    Seorang karyawan mempunyai kepuasaan kerja lebih mengutarakan hal
    positif tentang perusahaan, saling membantu rekan kerja, dan melampaui
    ekpetasi kerja normal.
  6. Kepuasaan kerja dan perilaku buruk di tempat kerja.
    Suatu ketidakpuasaan kerja akan mendorong beberapa perilaku negative di
    tempat kerja, seperti misal mengundurkan diri, bermain saat bekerja,
    keterlambatan, memakai zat terlarang, berperan antagonis terhadap teman
    kerja dan lain sebagainya.

Pengertian Kepuasaan Kerja


Perusahaan yang siap bersaing harus memiliki manajemen yang efektif.
Mempunyai tujuan untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam manajemen yang
efektif maka memerlukan dukungan dari karyawan yang berkompeten
dibidangnya. Pembinaan para karyawan merupakan hal yang harus diperhatikan
sebagai aset utama perusahaan, karena didalam hal ini loyalitas karyawan yang
berkompeten harus diperhatikan. Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi
loyalitas karyawan adalah kepuasan kerja karyawan.
Kepuasan kerja adalah salah satu faktor penting dalam suatu perusahaan,
kepuasan kerja diukur dari bagaimana perusahaan memperlakukan setiap
karyawannya. Menurut (Handoko, 2001), “kepuasan kerja merupakan suatu sikap
emosional dari karyawan yang memandang pekerjaannya secara menyenangkan
atau tidak menyenangkan”. Sedangkan pendapat lain dikemukakan oleh
(Koesmono, 2005), “kepuasan kerja merupakan penilaian, perasaan atau sikap
karyawan terhadap pekerjaannya yang berhubungan dengan lingkungan kerja,
jenis pekerjaan, kompensasi, hubungan antar teman kerja, hubungan sosial
ditempat kerja dan sebagainya”. Dapat disimpulkan dari penjelasan diatas bahwa
kepuasan kerja adalah suatu sikap dari seorang karyawan yang menggambarkan
sikap terpenuhinya beberapa keinginan dan kebutuhan mereka melalui kegiatan
kerja atau bekerja.
Kepuasan kerja sangat diperlukan bagi karyawan karena adanya kepuasan
kerja maka karyawan akan lebih meningkatkan produktifitas. Adanya
ketidakpuasaan kerja diantara karyawan dapat menimbulkan hal-hal yang
merugikan perusahaaan maupun bagi karyawan itu sendiri. (Wexley & Yukl,
2005) mengemukakan tiga teori tentang kepuasan kerja yaitu sebagai berikut :

  1. Teori Ketidaksesuaian
    Seseorang akan merasakan kepuasan kerja apabila jika tidak ada perbedaan
    antara kenyataan harusnya dirasakan, jika kebutuhannya telah terpenuhi di
    atas batas minimal maka seseorang akan merasa lebih puas. Sebaliknya jika
    batas minimal kebutuhan tidak tercukupi maka seorang karyawan akan
    merasakan ketidakpuasan kerja.
  2. Teori Keadilan
    Seeorang karyawan merasan puasa atau tidak puasa tergantung jika mereka
    merasakan adanya keadilan (equity) atau mengalami situasi yang tidak
    sesuai dalam pekerjaan. Perasaan adil atau tidak adil didipatkan dengan cara
    membandingkan dirinya dengan orang lain yang mempunyai nilai sekelas,
    jabatan sama serta masa kerja sama. Jika perbandingan itu dirasakan cukup
    adil maka ia merasa puas.
  3. Teori dua faktor
    Pada dasarnya kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja merupakan dua hal
    yang berbeda. Menurut teori ini kepuasan dan ketidakpuasan bukan baarti
    suatu titik yang berlawanan dengan satu titik netral pada pusatnya, seperti
    pandangan teori sikap kerja konvensional, tetapi mempunyai dua titik yang
    berbeda.

Indikator Budaya Organisasi


Budaya organisasi mengacu ke suatu sistem bermakna bersama yang
dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi dari organisasiorganisasi lainnya (Robbins, 2006). Sistem tersebut disusun oleh 7 indikator
primer dari budaya organisasi. Tujuh indikator tersebut yaitu:

  1. Inovasi dan pengambilan resiko (innovation and risk taking)
    Dimana keyakinan seseorang karyawan mempunyai sikap inovatif dan
    berani mempunyai sifat inovatif serta berani mengambil resiko untuk hal
    yang bari. Selain itu organisasi akan menghargai pengambila resiko oleh
    karyawan dan membangkitkan ide opini untuk karyawan.
  2. Perhatian terhadap detail (attention to detail)
    Sejauh mana organisasi mengharapka karyawan menunjukkan untuk
    kecermatan (precision), teliti, analisis dan perhatian terhadap apa yang di
    kerjakan dengan mengikuti SOP yang ada.
  3. Orientasi hasil (outcome orientation)
    Sejauh mana manajemen mefokuskan perhatihannya terhadap hasil
    bukan pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil
    tersebut.
  4. Orientasi orang (people orientation)
    Sejauh mana manajemen memperhitungkan keputusannya yang
    berdampak pada hasil karyawan didalam organisasi tersebut.
  5. Orientasi tim (team orientation)
    Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan dalam tim, bukan pada
    individu. Orientasi tim merupakan bentuk kerja dalam kelompok yang harus
    diorganisasi dan dikelola dengan baik.
  6. Keagresifan (aggressiveness)
    Aktivitas dimana seorang mencapai tujuan kerja dengan cara bersaing
    dengan orang lain atau kelompok, dengan cara bekerja sama atau kompetisi
    tergantung dari struktur reward dalam suatu organisasi.
  7. Kemantapan atau stabilitas (stability)
    Dimana Organisasi mempertahankan budaya organisasi yang sudah
    berjalan dengan baik. Maka akan menjadi gambaran dasar untuk dijadikan
    pemahaman bersama yang dimiliki oleh setiap para anggota mengenai
    organisasi tersebut, dan mengetahui cara menyelesaikan urusan di
    dalamnya, dan cara para anggota lainnya berperilaku.

Memelihara Budaya Organisasi yang Baik


Budaya organisasi merupakan banyaknya pemahaman penting seperti
norma, nilai, sikap, dan keyakinan yang dimiliki oleh semua anggota organisasi
secara bersama (Rivai, 2006). Adapun kegiatan yang dapat dilakukan untuk
memperkuat budaya organisasi yaitu sebagai berikut:

  1. Memantapkan nilai-nilai dasar budaya yang diterapkan di organisasi.
  2. Melakukan pembinaan dan pengarahan yang baik benar terhadap
    anggota organisasi.
  3. Pemimpin atau manajer memberikan contoh sikap yang baik atau
    teladan kepada bawahan.
  4. Membuat acara-acara pertemuan rutinitas secara berkala dan teratur,
    dimana semua anggota organisasi dapat berpartipasi secara aktif,
    spontan dan antusias.
  5. Memberikan penilaian dan penghargaan kepada anggota yang teladan
    dan mempunya kinerja baik di organisasi.
  6. Tanggap terhadap masalah eksternal dan internal yang ada dalam
    organisasi.
  7. Melakukan Koordinasi dan kontrol (Tika dalam Mulyadi, 2015).

Bentuk Budaya Organisasi


Budaya organisasi yang sangat kuat memiliki dampak yang lebih besar
terhadap perilaku karyawan secara langsung terkait dengan turnover itention
karyawan, karena didalam budaya yang kuat terdapat nilai inti organisasi
dipegang secara mendalam dan dianut bersama secara meluas. Semakin banyak
anggota yang menerima nilai-nilai inti dan makin besarnya komitmen mereka
pada nilai-nilai tersebut, maka hal ini akan menguatkan budaya organisasi
tersebut. Budaya yang kuat juga memperlihatkan kesepakatan yang tinggi antar
anggota mengenai apa yang harus dipertahankan di organisasi. Budaya organisasi
dibedakan empat macam, (Robbins & Judge, 2013) yaitu:

  1. Caring Culture
    Budaya organisasi pada tipe ini mempunyai ciri rendahnya perhatian pada
    kinerja dan tingginya perhatian terhadap antar manusia. Penghargaan lebih
    didasarkan kepaduan tim dan harmon, dan bukan didasarkan atas kinerja
    pelaksanaan tugas.
  2. Exating Culture
    Ciri utama tipe adalah perhatian perhatian terhadap orang sangat rendah,
    tetapi perhatian terhadap kinerja sangat tinggi. Disini secara ekonomis,
    penghargaan sangat memuaskan namun hukuman atas kegagalan yang
    dilakukan juga sangat berat. Dengan demikian tingkat keamanan pekerjaan
    menjadi sangat rendah.
  3. Apathetic Culture
    Dalam tipe ini perhatian anggota organsasi terhadap hubungan antara
    individu atau perhatian terhadap kinerja pelaksaan tugas, dua-duanya
    rendah. Disini penghargaan hanya diberikan berdasarkan permainan politik
    dan pemanipulasian orang lain.
  4. Intergrative Culture
    Dengan organisasi yang memiliki budaya yang utuh, maka perhatian
    terhadap orang atau perhatian terhadap kinerja keduanya sangat tinggi.
    Dalam melaksanakan tugas yang diberikan setiap organisasi memiliki
    peran masing-masing berdasarkan wewenang dan tanggung jawab. Tindakan kerja
    tersebut yang dilakukan secara bersama akan membentuk budaya organisasi yang
    memiliki beberapa bagian (Wibowo, 2013).

Pengertian Budaya Organisasi


Budaya organisasi yang kuat dan sukses pada sebuah perusahaan, maka
budaya organisasi tersebut perlu dipertahankan dan diperkuat bahkan dapat
diubah oleh manajemen, serta diperkenalkan pada karyawan melalui proses
sosialisasi agar nilai karyawan dan nilai organisasi dapar bersatu. Budaya
organisasi yaitu asumsi dasar diciptakan, ditemukan atau dikembangkan oleh
kelompok tertentu saat mereka menyesuaikan diri dengan masalah-masalah
eksternal dan integrasi internal-yang telah bekerja cukup baik serta dianggap
berharga dan karena itu diajarkan pada anggota baru sebagai cara yang benar
untuk menyadari, berpikir dan merasakan hubungan dengan masalah tersebut
(Luthans, 2006).
Budaya organisasi merupakan teori dasar pada organisasi
yang berhubungan tentang keyakinan, norma-norma dan nilai-nilai bersama yang
menjadi karakteristik inti tentang bagaimana cara melakukan sesuatu dalam
organisasi tersebut. Keyakinan, norma-norma dan nilai-nilai yang diterapkan
tersebut maka akan menjadi pegangan semua sumber daya manusia dalam
organisasi saat melaksanakan tugas pekerjannya (Wibowo, 2013).
Budaya organisasi merupakan nilai bersama yang diyakini oleh
semua anggota organisasi, didalamnya terdapat sikap inisiatif individu, toleransi
terhadap tindakan beresiko, arah organisasi, integrasi, dukungan manajemen,
kontrol, sistem imbalan, toleransi terhadap konflik dan pola komunikasi. Nilai-
nilai budaya organisasi yang kuat dapat menciptakan lingkungan yang kondusif
(Robbins & Judge, 2013).

Indikator Komitmen Organisasi


Ada tiga indikator komitmen organisasi (Meyer, J., Allen, 1997) yaitu :

  1. Komitmen afektif (affective commitment).
    Sejauh mana seorang karyawan terlibat dengan organisasi, yang memiliki
    rasa peduli dan tetap ingin tetap terhubung dengan organisasi tersebut.
    Komitmen afektif berkaitan dengan emosional, identifikasi dan
    keterlibatan karyawan didalam suatu organisasi.
  2. Komitmen berkelanjutan (continuance commitment).
    Hasrat keinginan seorang karyawan yang ingin bertahan dalam organisasi
    sehingga karyawan akan merasa membutuhkan untuk dihubungkan
    dengan organisasi. Komitmen ini didasarkan pada persepsi karyawan
    tentang kerugian yang dihadapinya jika ia meninggalkan organisasi.
  3. Komitmen normatif (normative commitment)
    Seorang karyawan yang memiliki komitmen normatif akan menempatkan
    perasaan kewajiban terhadap rekan kerja ataupun manajemen dan
    memberikan perasaan kewajiban pada organisasi untuk memberikan balasan
    atas yang telah organisasi berikan. Atau secara ringkas dapat dikemukakan
    bahwa komitmen organisasional secara normatif merupakan keadaan
    dimana ada sesuatu yang seharusnya mereka wajib lakukan untuk
    organisasi

Pedoman Komitmen Organisasi


Ada lima beberapa pedoman yang dapat digunakan untuk meningkatkan
komitmen organisasi (Luthans, 2005), yaitu sebagai berikut :

  1. Berkomitmen pada nilai utama manusia membuat aturan tertulis
    memperkejakan karyawan secara baik dan tepat serta menjaga komunikasi
    yang baik antara atasan dengan bawahan.
  2. Memperjelaskan dan mengkomunikasikan dengan baik tentang visi dan
    misi organisasi atau perusahaan.
  3. Menjamin keadilan dan rasa aman di dalam organisasi.
  4. Menciptakan rasa kebersamaan yang nyaman.
  5. Mendukung perkembangan dan kemajuan karyawan

Pengertian Komitmen Organisasi


Secara umum komitmen organisasi dapat digambarkan sebagai bentuk
loyalitas karyawan terhadap perusahaan, dimana karyawan berupaya
mengidentifikasikan diri serta terlibat untuk kepentingan perusahaan. Menurut
(Robbins, 2006) komitmen organisasi yaitu usaha mendefinisikan dan melibatkan
diri dalam organsasi dan tidak ada keinginan meninggalkannya. Sedangkan
menurut (Mathis & Jackson, 2006) berpendapat bahwa komitmen organisasional
merupakan tingkat kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan
organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap ada dalam organisasi tersebut.
(Luthans, 2008) mengartikan komitmen organisasi sebagai:

  1. A strong desire to remain a member of particular organization;
    Keinginan yang kuat untuk seseorang bertahan menjadi keanggotaan
    dalam organisasi tertentu.
  2. A willingness to exert high levels of effort on behalf of the organizations;
    Sebuah kemauan yang kuat untuk berusaha mempertahankan nama
    organisasi.
  3. A definite belief in, and acceptance of, the values and goals of the
    organization; Keyakinan dan penerimaan nilai-nilai dan tujuan organisasi.

Indikator Kinerja Karyawan


Menurut Robbins (Bintoro dan Daryanto, 2017:107) ada lima indikator
untuk mengukur kinerja karyawan, yaitu:

  1. Kualitas
    Kualitas kerja diukur dari persepsi pimpinan terhadap kualitas pekerjaan
    yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan
    kemampuan karyawan.
  2. Kuantitas
    Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan, biasanya dinyatakan dalam
    istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
  3. Ketepatan waktu
    Ketepatan waktu merupakan tingkat aktivitas diselesaikannya pekerjaan
    dalam waktu tertentu yang sudah ditetapkan sebagai standar pencapaian waktu
    penyelesaian pekerjaan.
  4. Efektivitas
    Efektivitas merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga,
    uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil
    dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
  5. Kemandirian
    Kemandirian merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan
    dapat menjalankan fungsi kerjanya..

Dimensi Kinerja Karyawan


Menurut Bernardin dan Russel (Kaswan, 2015:153), ada enam kategori
hasil yang dapat digunakan untuk mengukur nilai kinerja karyawan, yaitu:
1) Kualitas
Seberapa jauh/baik proses atau hasil menjalankan aktivitas mendekati
kesempuranaan, ditinjau dari kesesuaian dengan cara ideal menjalankan suatu
kegiatan atau memenuhi tujuan yang dikehendaki oleh suatu aktivitas.
2) Kuantitas
Jumlah yang dihasilkan, dinyatakan dalam nilai dolar/rupiah, jumlah unit, atau
jumlah siklus kegiatan yang telah diselesaikan.
3) Ketepatan waktu
Seberapa jauh/baik sebuah aktivitas diselesaikan atau hasil yang diproduksi,
pada waktu yang paling awal dikehendaki dari sudut pandang koordinasi dengan
ouput yang lain maupun memaksimumkan waktu yang ada untuk kegiatan-kegiatan
lain.
4) Efektivitas biaya
Seberapa jauh/baik sumber daya organisasi (misalnya manusia, moneter,
teknologi, bahan) dimaksimumkan dalam pengertian memperoleh keuntungan
tertinggi atau pengurangan dalam kerugian dari masing-masing unit atau contoh
penggunaan sumber daya.
5) Kebutuhan untuk supervisi
Seberapa jauh/baik seorang karaywan dapat melaksanakan fungsi kerja tanpa
harus meminta bantuan pengawasan atau memerlukan intervensi pengawasan untuk
mencegah hasil yang merugikan.
6) Dampak interpersonal/kontekstual kinerja
Seberapa jauh/baik karyawan meningkatkan harga diri, itikad baik dan
Kerjasama antar sesame karyawan dan bawahan.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan


Menurut Simanjuntak (Bintoro dan Daryanto, 2017:112), kinerja setiap
orang dipengaruhi oleh banyak faktor yang dapat digolongkan dalam tiga kelompok
yaitu kompetensi individu orang yang bersangkutan, dukungan organisasi dan
dukungan manajemen.

  1. Faktor kompetensi individu
    Kompetensi individu adalah kemampuan dan keterampilan melakukan kerja.
    Kemampuan dan keterampilan kerja setiap orang dipengaruhi oleh kesehatan fisik
    dan jiwa individu yang bersangkutan, pendidikan, akumulasi pelatihan serta
    pengalaman kerjanya.
  2. Faktor dukungan organisasi
    Kinerja setiap orang juga tergantung pada dukungan organisasi dalam bentuk
    pengorganisasian, penyediaan sarana dan prasarana kerja, pemilihan teknologi,
    kenyamanan lingkungan kerja serta kondisi dan syarat kerja.
  3. Faktor dukungan manajemen
    Kinerja perusahaan dan kinerja setiap orang juga sangat tergantung pada
    kemampuan manajerial para manajemen atau pimpinan, baik dengan membangun
    sistem kerja dan hubungan industrial yang aman dan harmonis, maupun dengan
    mengembangkan kompetensi pekerja, pengembangan kompetensi dapat dilakukan
    dengan pelatihan, demikian juga dengan menumbuhkan motivasi dan mobilisasi
    seluruh karyawan untuk bekerja secara optimal.
    Mathis dan Jackson (Kaswan, 2015:155), menyatakan ada tiga faktor utama
    yang mempengaruhi kinerja karyawan, yaitu:
    1) Kemampuan individu melakukan pekerjaan
    Yang termasuk ke dalam kemampuan individu adalah talenta, keterampilan,
    kecerdasan, pengetahuan, minat, karakteristik, kepribadian dan sebagainya.
    2) Usaha yang dilakukan
    Usaha yang dicurahkan antara lain motivasi, etika kerja, kehadiran, pergantian
    karyawan dan desain pekerjaan.
    3) Dukungan organisasi
    Dukungan organisasi mencakup pelatihan dan pengembangan, peralatan dan
    teknologi, standar kinerja, manajemen dan rekan kerja, dan sebagainya.

Kinerja Karyawan


Menurut Masram dan Muah (2017:138) kinerja adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan
fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Rivai
yang dikutip oleh Bintoro dan Daryanto (2017:108), kinerja mengacu kepada kadar
pencapaian tugas-tugas yang membentuk sebuah pekerjaan karyawan. Kinerja
merefleksikan seberapa baik karyawan memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan.
Menurut Dessler (Bintoro dan Daryanto, 2017:106) kinerja merupakan
prestasi kerja, yaitu perbandingan antara hasil kerja dengan standar yang
ditetapkan. Menurut Priansa (2017:267) mengatakan bahwa hasil kerja yang
dicapai pegawai dalam mengemban tugas dan pekerjaan yang berasal dari
organisasi disebut sebagai kinerja.

Indikator Disiplin Kerja


Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua
peraturan dan norma-norma sosial yang berlaku. Menurut Singodimedjo (2009:94)
indikator disiplin adalah sebagai berikut:

  1. Taat kepada aturan waktu
    Dilihat dari jam masuk kerja, jam pulang dan jam istirahat yang tepat waktu
    sesuai dengan peraturan yang berlaku di perusahaan.
  2. Taat terhadap peraturan perusahaan
    Peraturan dasar tentang cara berpakaian dan tingkah laku dalam pekerjaan.
  3. Taat terhadap aturan perilaku dalam pekerjaan
    Ditunjukkan dengan cara-cara melakukan pekerjaan sesuai dengan jabatan,
    tugas dan tanggung jawab serta cara berhubungan dengan unit kerja lain.
  4. Taat terhadap aturan lainnya di perusahaan
    Aturan tentang apa yang boleh dilakukan oleh para karyawan selama di dalam
    perusahaan.

Bentuk Disiplin Kerja


Sutrisno (2017:86), mengemukakan bahwa bentuk disiplin kerja antara lain:

  1. Tingginya rasa kepedulian karyawan terhadap pencapaian tujuan perusahaan.
  2. Tingginya semangat, gairah kerja dan inisiatif para karyawan untuk
    melaksanakan pekerjaan.
  3. Besarnya rasa tanggung jawab pada karyawan untuk melaksanakan tugas
    dengan sebaik-baiknya.
  4. Berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas yang tinggi dikalangan
    karyawan.
  5. Meningkatnya efisiensi dan produktivitas kerja karyawan
    Disiplin kerja karyawan pada suatu organisasi atau perusahaan harus
    ditegakkan, tanpa adanya dukungan dari karyawan itu sendiri maka akan sulit bagi
    perusahaan untuk mewujudkan tujuannya. Maka dari itu, disiplin kerja merupakan
    salah satu faktor yang paling penting agar berhasil mencapai tujuan perusahaan.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja


Menurut Hasibuan (2013:194) pada dasarnya banyak faktor yang
mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi, diantaranya:

  1. Tujuan dan kemampuan
    Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan.
    Tingkat akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menentang
    bagi kemampuan karyawan.
  2. Teladan pemimpin
    Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan tingkat kedisiplinan
    karyawan, karena pemimpin dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya.
    Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan pun akan ikut baik.
    Sebaliknya jika teladan pimpinan kurang baik maka para bawahan pun akan kurang
    disiplin.
  3. Balas jasa
    Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi tingkat disiplin
    karyawan. Karena, balas jasa akan memberikan semangat dan kepuasan terhadap
    perusahaan atau pekerjaannya. Kedisiplinan karyawan tidak mungkin baik apabila
    balas jasa yang mereka terima kurang memuaskan untuk memenuhi kebutuhan
    hidupnya bersama keluarga, sebaliknya jika balas jasa yang diberikan karyawan
    memuaskan layak dan adil besar kemungkinan kedisiplinan karyawan dapat
    berjalan dengan baik.
  4. Keadilan
    Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan. Karena,
    keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa atau
    hukuman akan memicu terciptanya kedisiplinan yang baik. Dengan keadilan yang
    baik, akan tercipta kedisiplinan yang baik pula. Jadi, keadilan harus diterapkan
    dengan baik pada perusahaan supaya kedisiplinan karyawan meningkat.
  5. Pengawasan melekat
    Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata paling efektif dalam
    mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat, atasan secara
    langsung dapat mengetahui kemampuan dan kedisiplinan setiap individu
    bawahannya, sehingga kondisi setiap bawahan dinilai objektif. Jadi, waskat
    menuntut adanya kebersamaan aktif antara atasan dan bawahan dalam mencapai
    tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Dengan kebersamaan aktif itulah,
    maka dapat terwujud kerjasama yang baik dan harmonis dalam perusahaan yang
    mendukung terbinanya kedisiplinan karyawan yang baik.
  6. Sanksi hukuman
    Sanksi hukuman berperan dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Berat
    ringannya sanksi hukuman yang diterapkan akan mempengaruhi baik buruknya
    kedisiplinan karyawan. Sanksi dan hukuman seharusnya tidak terlalu ringan atau
    terlalu berat supaya hukuman itu tetap mendidik karyawan untuk mengubah
    perilakunya. Sanksi hukum hendaknya cukup wajar untuk setiap tingkatan
    indisipliner, bersifat mendidik dan menjadi alat motivasi untuk membina
    kedisiplinan dalam perusahaan.
  7. Ketegasan
    Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi
    kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani dan tegas bertindak
    untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukum
    serta peraturan yang telah diterapkan oleh perusahaan.
  8. Hubungan kemanusiaan
    Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut
    menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Manajer harus
    berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi serta meningkat
    vertikal maupun horizontal diantara semua karyawannya. Terciptanya hubungan
    manusia yang serasi akan mewujudkan lingkungan dan suasana kerja yang nyama

Disiplin Kerja


Menurut Mangkunegara (2017:129) disiplin kerja diartikan sebagai
pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi.
Menurut Hasibuan (2019:193), kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan
seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang
berlaku. Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua
peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Kesediaan adalah suatu
sikap, tingkah laku, dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan
perusahaan, baik tertulis maupun tidak.
Menurut Rivai et. al. (2009:599) disiplin kerja adalah suatu alat yang
digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka
bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk
meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku
Menurut Sutrisno (2017:86) disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap
hormat yang ada pada diri karyawan terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan.
Jika peraturan tersebut diabaikan atau dilanggar, maka karyawan mempunyai
disiplin kerja yang buruk. Sebaliknya, jika karyawan mentaati peraturan yang ada,
hal tersebut menggambarkan adanya kondisi disiplin yang baik.
Peraturan sangat diperlukan untuk memberikan bimbingan dan penyuluhan
bagi karyawan dalam menciptakan tata tertib yang baik di perusahaan. Dengan tata
tertib yang baik, semangat kerja, moral kerja, efisiensi dan efektivitas kerja
karyawan akan meningkat. Hal ini juga akan mendukung tercapainya tujuan
perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

Indikator Etos Kerja


Etos kerja merupakan suatu sikap atau pandangan serta cara seseorang
memandang sesuatu hal secara positif dan bermakna dalam lingkungan organisasi.
Tasmara (2002:231) menjelaskan indikator etos kerja kedalam 4 (empat) aspek
antara lain:
a. Menghargai waktu
Etos kerja yang tinggi ditandai dengan sikap menghargai waktu. Dalam hal ini
waktu dipandang sebagai suatu hal yang sangat bermakna sekaligus berkaitan
dengan produktivitasnya.
b. Tangguh dan pantang menyerah
Individu yang mempunyai etos kerja yang tinggi cenderung suka bekerja keras,
ulet dan pantang menyerah dalam menghadapi setiap tantangan maupun dalam
sebuah tekanan.
c. Keinginan untuk mandiri
Etos kerja ditandai dengan upaya individu untuk berusaha mengaktualisasikan
seluruh kemampuannya dan berusaha memperoleh hasil dari usahanya sendiri
tanpa menunjukkan ketergantungan pada pihak lain.
d. Penyesuaian diri
Etos kerja ditandai dengan kemampuan untuk melakukan penyesuaian diri
dengan lingkungan kerja, rekan kerja maupun dengan atasan ataupun bawahan,
tanpa menimbulkan permasalahan individual maupun masalah bagi
lingkungannya.

Fungsi Etos Kerja


Etos kerja merupakan bagian penting yang menentukan suatu keberhasilan
seseorang. Suatu keberhasilan bukan hanya ditentukan karena adanya pengetahuan
dan kemampuan menggunakan akal pikiran, tetapi juga kemampuan untuk
mengarahkan pada kebaikan, baik secara individu ataupun kelompok. Menurut
Tabrani Rusyan (2009:172) secara umum, etos kerja berfungsi sebagai:

  1. Pendorong timbulnya perbuatan
  2. Penggairah dalam aktivitas
  3. Sebagai alat penggerak, maka besar kecilnya motivasi yang akan
    menentukan cepat lambatnya suatu perbuatan.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Etos Kerja


Menurut Priansa (2016:285) etos kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor,
baik internal maupun eksternal diantaranya, sebagai berikut:

  1. Internal
    a. Agama
    Agama membentuk nilai-nilai, keyakinan, dan perilaku. Sistem nilai tersebut
    akan mempengaruhi atau menentukan pola hidup para penganutnya. Cara
    berpikir, bersikap, dan bertindak pegawai pastilah diwarnai oleh ajaran agama
    yang dianutnya. Berbagai studi tentang etos kerja berbasis agama sudah banyak
    dilakukan dengan hasil yang secara umum mengkonfirmasikan adanya korelasi
    positif antara agama yang dianut dengan kinerja dan produktivitas kerja yang
    ditampilkan pegawai.
    b. Pendidikan
    Pendidikan yang baik dapat menginternalisasikan etos kerja dengan tepat,
    sehingga individu akan memiliki etos kerja yang tinggi. Melalui pendidikan
    yang baik maka dalam diri pegawai akan terbentuk etos kerja yang tinggi.
    c. Motivasi
    Individu yang memiliki etos kerja yang tinggi adalah individu yang memiliki
    motivasi yang tinggi. Etos kerja merupakan suatu pandangan dan sikap, yang
    tentunya didasari oleh nilai-nilai yang diyakini pegawai, yang juga dipengaruhi
    oleh motivasi yang timbul dari dalam dirinya.
    d. Usia
    Beberapa hasil penelitian menunjukkan bahwa pegawai dengan usia di
    bawah 30 tahun memiliki etos kerja yang lebih tinggi dibandingkan dengan
    pegawai yang berusia diatas 30 tahun.
    e. Jenis kelamin
    Jenis kelamin sering kali diidentikkan dengan etos kerja, beberapa pakar
    mempublikasikan hasil penelitiannya bahwa perempuan cenderung memiliki
    etos kerja, komitmen dan loyalitas yang tinggi terhadap pekerjaan yang
    diembannya di organisasi dibandingkan dengan laki-laki.
  2. Eksternal
    a. Budaya
    Sikap mental, tekad, disiplin dan semangat kerja masyarakat juga disebut
    sebagai etos budaya. Kemudian etos budaya ini secara operasional juga disebut
    sebagai etos kerja. Masyarakat yang memiliki sistem nilai budaya maju akan
    memiliki etos kerja yang tinggi. Sebaliknya, masyarakat yang memiliki sistem
    nilai budaya yang konservatif akan memiliki etos kerja yang rendah, bahkan bisa
    sama sekali tidak memiliki etos kerja.
    b. Sosial politik
    Tinggi atau rendahnya etos kerja suatu masyarakat dipengaruhi juga oleh ada
    atau tidaknya struktur politik yang mendorong masyarakat untuk bekerja keras
    dan dapat menikmati hasil kerja keras mereka dengan penuh.
    c. Kondisi lingkungan (geografis)
    Etos kerja dapat muncul dikarenakan faktor kondisi geografis. Lingkungan
    alam yang mendukung mempengaruhi manusia yang berada di dalamnya
    melakukan usaha untuk dapat mengelola dan mengambil manfaat, dan bahkan
    dapat mengundang pendatang untuk turut mencari penghidupan di lingkungan
    tersebut.
    d. Struktur ekonomi
    Tinggi rendahnya etos kerja yang dimiliki masyarakat juga dipengaruhi oleh
    struktur ekonomi yang ada di negara tersebut.
    e. Tingkat kesejahteraan
    Tingkat kesejahteraan masyarakat juga sangat mempengaruhi etos kerja
    yang tumbuh dan berkembang di masyarakat.
    f. Perkembangan bangsa lain
    Dewasa ini, dengan berbagai perkembangan perangkat teknologi serta arus
    informasi yang tanpa batas, telah mendorong banyak negara berkembang untuk
    meniru etos kerja negara lain.

Etos Kerja


Etos dalam kamus besar bahasa Indonesia berarti pandangan hidup yang
khas dari suatu golongan sosial sedangkan etos kerja diartikan sebagai semangat
kerja yang menjadi ciri khas dan keyakinan seseorang atau suatu kelompok.
Menurut Somantri (2019:10) etos kerja menunjukkan bahwa antara satu dengan
yang lainnya memberikan pengertian yang berbeda namun pada prinsipnya
mempunyai tujuan yang sama yakni terkonsentrasi pada sikap dasar manusia.
Priansa (2016:283) mengatakan bahwa etos kerja merupakan seperangkat
sikap atau pandangan mendasar yang dipegang karyawan untuk menilai bekerja
sebagai suatu hal yang positif bagi peningkatan kualitas kehidupan, sehingga
mempengaruhi perilaku kerjanya dalam organisasi.
Anoraga (2009:26) mendefinisikan “Etos kerja merupakan suatu pandangan
dan sikap suatu bangsa atau umat terhadap kerja”. Bila individu-individu dalam
komunitas memandang kerja sebagai suatu hal yang luhur bagi eksistensi manusia,
maka etos kerjanya akan cenderung tinggi. Sebaliknya, sikap dan pandangan
terhadap kerja sebagai sesuatu yang bernilai rendah bagi kehidupan, maka etos
kerja dengan sendirinya akan rendah.
Menurut Mac Clelland yang dikutip oleh Purwanti (2019:10) mengartikan
etos kerja dengan Need of Achievment (N. Ach) yakni virus mental yang mendorong
untuk meraih hasil atau prestasi hidup yang lebih baik dari keadaan sebelumnya,
atau dengan kata lain, sebuah semangat dan sikap mental yang selalu berpandangan
bahwa kehidupan hari ini harus lebih baik dari kehidupan kemarin, dan hari esok
harus lebih baik dari hari ini. Menurut Lawu, dkk. (2019:53) etos kerja
menggambarkan suatu sikap yang mengandung makna sebagai aspek evaluatif yang
dimiliki oleh seorang individu atau kelompok dalam memberikan penilaian
terhadap kegiatan kerja

Indikator Komitmen


Menurut Robbins & Judge (Kaswan, 2015:126) komitmen organisasi terdiri
atas tiga dimensi:
1) Komitmen afektif
Komitmen afektif menunjukkan kuatnya keinginan emosional karyawan untuk
beradaptasi dengan nilai-nilai yang ada agar tujuan dan keinginannya untuk tetap
di organisasi dapat terwujud. Komitmen afektif dapat timbul pada diri seorang
karyawan dikarenakan adanya: karakteristik individu, karakteristik struktur
organisasi, signifikansi tugas, berbagai keahlian, umpan balik dari pemimpin, dan
keterlibatan dalam manajemen. Umur dan lama masa kerja di organisasi sangat
berhubungan positif dengan komitmen afektif. Karyawan yang memiliki komitmen
afektif akan cenderung untuk tetap dalam satu organisasi karena mereka
mempercayai sepenuhnya misi yang dijalankan oleh organisasi.
2) Komitmen kelanjutan
Komitmen kelanjutan merupakan komitmen yang didasari atas kekhawatiran
seseorang terhadap kehilangan sesuatu yang telah diperoleh selama ini dalam
organisasi, seperti: gaji, fasilitas, dan yang lainnya. Hal-hal yang menyebabkan
adanya komitmen kelanjutan, antara lain adalah umur, jabatan, dan berbagai
fasilitas serta berbagai tunjangan yang diperoleh. Komitmen ini akan menurun jika
terjadi pengurangan terhadap berbagai fasilitas dan kesejahteraan yang diperoleh
karyawan.
3) Komitmen normatif
Komitmen normatif merupakan tanggung jawab moral karyawan untuk tetap
tinggal dalam organisasi. Penyebab timbulnya komitmen ini adalah tuntutan sosial
yang merupakan hasil pengalaman seseorang dalam berinteraksi dengan sesama
atau munculnya kepatuhan yang permanen terhadap seorang panutan atau pemilik
organisasi dikarenakan balas jasa, respek sosial, budaya atau agama

Tujuan Komitmen


Komitmen organisasi memiliki tujuan demi tercapainya harapan suatu
perusahaan. Menurut Wibowo (2017:431) memandang komitmen organisasi
sebagai loyalitas organisasi. Ada beberapa langkah atau cara untuk membangun
komitmen organisasi dalam perusahaan adalah melalui:

  1. Keadilan dan dukungan, affective commitment lebih tinggi pada organisasi
    yang memenuhi kewajiban pada pekerja, memiliki nilai-nilai kejujuran,
    kehormatan, kemauan memaafkan dan integrasi moral.
  2. Nilai kebersamaan, affective commitment menunjukkan identitas orang pada
    organisasi dan identifikasi mencapai tingkat tertinggi ketika pekerja yakin
    dengan nilai-nilai mereka sesuai dengan nilai-nilai organisasi.
  3. Kepercayaan menunjukkan harapan positif antara orang terhadap orang lain
    dalam situasi yang melibatkan risiko. Dimana, kepercayaan berarti
    menempatkan nasib pada orang lain atau kelompok.
  4. Pemahaman organisasi, menunjukkan seberapa baik pekerja memahami
    organisasi, termasuk arah strategis, dinamika sosial dan tata ruang fisik.
  5. Pelibatan pekerja, guna untuk meningkatkan affective commitment dengan
    memperkuat identitas sosial pekerja dengan organisasi.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen


Menurut Dyne dan Graham (Priansa, 2016:243) faktor-faktor yang
mempengaruhi komitmen diantaranya:

  1. Personal
    a. Ciri kepribadian tertentu
    Ciri-ciri kepribadian tertentu seperti teliti, ekstrovert, berpandangan positif
    (optimis), cenderung lebih komit. Demikian juga individu yang lebih
    berorientasi kepada tim dan menempatkan tujuan kelompok diatas tujuan sendiri
    serta individu yang altruistic (senang membantu) akan cenderung lebih komit.
    b. Usia dan masa kerja
    Usia dan masa kerja berhubungan positif dengan komitmen organisasi.
    c. Tingkat pendidikan
    Makin tinggi semakin banyak harapan yang mungkin tidak dapat di
    akomodir, sehingga komitmennya semakin rendah.
    d. Jenis kelamin
    Wanita pada umumnya menghadapi tantangan lebih besar dalam mencapai
    karirnya, sehingga komitmennya lebih tinggi.
    e. Status perkawinan
    Pegawai yang sudah menikah lebih terikat dengan organisasinya.
    f. Keterlibatan kerja
    Tingkat keterlibatan kerja individu berhubungan positif dengan komitmen
    organisasi.
  2. Situasional
    a. Nilai (value) tempat kerja
    Nilai-nilai yang dapat dibagikan adalah suatu komponen kritis dari
    hubungan saling keterikatan. Nilai-nilai kualitas, inovasi, kooperasi, partisipasi
    dan trust akan mempermudah setiap pegawai untuk saling berbagi dan
    membangun hubungan erat. Jika para pegawai percaya bahwa nilai
    organisasinya adalah kualitas produk jasa, para pegawai akan terlibat dalam
    perilaku memberikan kontribusi untuk mewujudkan hal itu.
    b. Keadilan organisasi
    Keadilan organisasi meliputi: keadilan yang berkaitan dengan kewajaran
    alokasi sumber daya, keadilan dalam proses pengambilan keputusan, serta
    keadilan dalam persepsi kewajaran atas pemeliharaan hubungan antar pribadi.
    c. Karakteristik pekerjaan
    Meliputi pekerjaan yang penuh makna, otonomi dan umpan balik dapat
    merupakan motivasi kerja yang internal. Jerigan, Beggs menyatakan kepuasan
    atas otonomi, status dan kebijakan merupakan prediktor penting dari komitmen.
    Karakteristik spesifik dari pekerjaan dapat meningkatkan rasa tanggung jawab,
    serta rasa keterikatan terhadap organisasi.
    d. Dukungan organisasi
    Dukungan organisasi mempunyai hubungan yang positif dengan komitmen
    organisasi. Hubungan ini didefinisikan sebagai sejauh mana pegawai
    memersepsi bahwa organisasi memberi dorongan, respek, menghargai
    kontribusi dan memberi apresiasi bagi individu dalam pekerjaannya. Hal ini
    berarti jika organisasi peduli dengan keberadaan dan kesejahteraan pegawai dan
    juga menghargai kontribusinya, maka pegawai akan menjadi komit.
  3. Posisional
    a. Masa kerja
    Masa kerja yang lama akan semakin membuat pegawai komit, hal ini
    disebabkan oleh karena semakin memberi peluang pegawai untuk menerima
    tugas menantang, otonomi semakin besar, serta peluang promosi yang lebih
    tinggi. Juga peluang investasi pribadi berupa pikiran, tenaga dan waktu yang
    semakin besar, hubungan sosial lebih bermakna, serta akses untuk mendapat
    informasi pekerjaan baru makin berkurang.
    b. Tingkat pekerjaan
    Berbagai penelitian menyebutkan status sosioekonomi sebagai prediktor
    komitmen yang paling kuat. Status yang tinggi cenderung meningkatkan
    motivasi maupun kemampuan aktif terlibat.

Komitmen


Menurut Masram dan Mu’ah (2017:89) komitmen organisasi secara umum
dapat diartikan sebagai keterikatan karyawan pada organisasi di mana karyawan itu
bekerja. Menurut Robbins dalam Suparyadi (2015:451) komitmen sebagai suatu
keadaan di mana seorang individu memihak organisasi serta tujuan-tujuan dan
keinginannya untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi.
Ivancevich et. al. (Priansa, 2016:233) menyatakan bahwa komitmen
organisasional merupakan suatu rasa identifikasi, keterlibatan dan kesetiaan yang
diekspresikan oleh karyawan terhadap organisasinya. Menurut Tewal (2017:92)
komitmen organisasional sebagai suatu sikap mencerminkan keinginan kuat untuk
tetap sebagai anggota organisasi tertentu dan keinginan untuk berusaha keras sesuai
tujuan organisasi.
Luthans dalam Priansa (2016:76) mengatakan bahwa sebagai suatu sikap,
maka komitmen organisasi sering didefinisikan sebagai:

  1. Keinginan kuat untuk tetap menjadi bagian dari anggota organisasi
    tertentu,
  2. Keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi,
  3. Keyakinan tertentu dan penerimaan nilai-nilai dan tujuan-tujuan
    organisasi.

Indikator Organizational Citizenship Behavior (OCB)


Salah satu indikator yang paling sering digunakan untuk
mengkonseptualisasi OCB adalah indikator yang dikembangkan oleh
Rizqi (2017). Menurut Rizqi (2017), OCB dibangun dari lima indikator
yang masing-masing bersifat unik, yaitu:

  1. Altruism (Perilaku menolong)
    yaitu prilaku membantu meringankan pekerjaan yang
    ditunjukan kepada individu lain dalam suatu organisasi,
    misalnya membantu rekan kerja yang tidak sehat.
  2. Courtesy (Bersikap sopan)
    yaitu membantu temen kerja mencegah timbulnya masalah
    sehubungan dengan pekerjaannya dengan cara memberi
    konsultasi dan informasi serta menghargai kebutuhan mereka,
    atau memahami dan ber empati walaupun saat dikeritik.
  3. Sportsmanship (Toleransi yang tinggi)
    yaitu toleransi pada situasi yang kurang ideal ditempat kerja
    tanpa mengeluh, misalnya ikut menanggung kegagalan proyek
    tim munkin akan berhasil dengan mengikuti nasehat anggota.
  4. Civic virtue (Mengedepankan kepentingan Bersama)
    yaitu terlibat dalam kegiatan–kegiatan organisasi dan peduli
    pada kelangsungan hidup organisasi, misalnya rela mewakili
    perusahaan untuk program bersama.
  5. Conscientiousness (Kesungguhan dalam bekerja)
    yaitu melakukan hal-hal yang menguntungkan organisasi,
    misalnya mematuhi peraturan-peraturan diorganisasi dan
    bersedia lembur untuk menyesaikan proyek.

Faktor – faktor Organizational Citizenship Behavior (OCB)


Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Organizational citizenship
behavior (OCB) (Rahmawati dan Prasetya 2017), yaitu sebagai berikut :
a. Faktor kepuasan kerja (pekerjaan dan dukungan kerja dari
atasan, gaji, serta pengembangan diri dan hubungan kerja dengan
rekan kerja)
b. Faktor komitmen organisasi (keterlibatan diri dan keinginan
untuk mendukung perusahaan, serta tidak ingin meninggalkan
perusahaan)
c. Faktor kepribadian (conscientiousness, openess to experience,
extraversion, neuroticism, dan agreeablenes)
d. Faktor moral karyawan (keberanian dan kepercayaan diri
karyawan,serta kesadaran karyawan)
e. Faktor motivasi (arah dan tujuan,serta usaha dan kemauan)
f. Faktor gaya kepemimpinan (orientasi terhadap karyawan,dan
orientasi terhadap hasil kerja)
g. Faktor kepercayaan pada pimpinan (kepercayaan berdasarkan
kemampuan pemimpin, kepercayaan berdasarkan pemimpin itu
sendiri, dan kepercayaan berdasarkan pihak lain)
h. Faktor budaya organisasi (orientasi pada pekerjaan dan
perkembangan perusahaan, orientasi pada karyawan, dan orientasi
pada tim

Definisi Organizational Citizenship Behavior (OCB)


Menurut Widyanto (2013) menyatakan bahwa Organizational
citizenship behavior (OCB) adalah sebuah kerelaan mengerjakan tugas
melebihi tugas pokoknya atau kerelaan mengerjakan tugas diluar tugas
atau peran formal yang telah ditetapkan tanpa adanya permintaan dan
reward secara formal dari organisasi.
Organizational citizenship behavior (OCB) adalah kontribusi
pekerja “diatas dan lebih dari” job description formal, yang dilakukan
secara sukarela, yang secara formal tidak diakui oleh sistem reward, dan
memberi kontribusi pada keefektifan dan keefisienan fungsi organisasi.
(Rohayati 2014)
Organizational citizenship behavior (OCB) adalah suatu dorongan
melampaui persyaratan pekerjaan formal dan sulit untuk menegakkan atau
bahkan mendorong untuk memunculkan OCB tersebut karena hal tersebut
timbul dari diri sendiri Alzubi (2011). Menurut Moorhead dan Griffin
(2013:80), Organizational Citizenship (keanggotaan organisasi) adalah
perilaku individu yang memberikan kontribusi keseluruhan yang positif
kepada organisasi.

Indikator Komitmen Organisasi


Menurut Robbins (2012:99) menyatakan bahwa ada tiga Indikator
komitmen organisasi, yaitu :
1) Komitmen Afektif (Affective Commitment)
Affective commitment yaitu keterkaitan emosional karyawan,
identifikasi dan keterlibatan karyawan dalam suatu organisasi,
individu bertahan dalam suatu organisasi karena adanya ikatan
emosional dan keinginan sendiri.
2) Komitmen Berkelanjutan (Continuance Commitment)
Continuance commitment yaitu komitmen yang berdasarkan
kerugian yang berhubungan dengan keluarnya karyawan dari
organisasi. Karyawan tetap bertahan pada organisasi karena ia
membutuhkan keuntungan atau gaji yang tidak ditemukan
dalam pekerjaan lain.
3) Komitmen Normatif (Normative Commitment)
Normative commitment yaitu komitmen yang disebabkan
karena ada perasaan wajib untuk tetap berada dalam organisasi
karena tindakan tersebut merupakan hal benar yang harus
dilakukan. Karyawan tetap tinggal dalam organisasi karena
merasa wajib loyal pada organisasi dan sesuai dengan nilai –
nilai yang dimiliki

Faktor – faktor Komitmen Organisasi


Komitmen pegawai pada organisasi tidak terjadi begitu saja, tetapi
melalui proses yang cukup panjang dan bertahap. Am Temaluru
(2001:458-460) menunjukan bahwa terdapat beberapa faktor yang dapat
mempengaruhi komitmen seseorang terhadap organisasi, diantaranya
adalah :
1) Usia dan masa kerja.
Usia dan masa kerja berkolerasi positif dengan komitmen.
2) Tingkat Pendidikan.
Makin tinggi tingkat pendidikan individu, makin banyak pula
harapan yang mungkin tidak dapat dipenuhi atau tidak sesuai
dengan organisasi tempat dimana ia bekerja.
3) Jenis kelamin.
Wanita pada umumnya menghadapi tantangan yang lebih besar
dalam pencapaian kariernya, sehingga komitmennya lebih
tinggi.
4) Peran individu tersebut di organisasi.
Adanya hubungan yang negatif antara peran yang tidak jelas
dan komitmen terhadap organisasi.
5) Faktor lingkungan pekerjaan
Limgkungan pekerjaan juga akan berpengaruh terhadap sikap
individu pada organisasi.

Definisi Komitmen Organisasi


Kreitner, Robert and Angelo (2014:165) menyatakan bahwa
komitmen organisasional adalah sebuah sikap yang menggambarkan
bahwa seseorang mengenal organisasi dan tujuan-tujuan dari organisasi
tersebut. Komitmen organisasi juga berarti suatu upaya yang dilakukan
oleh seseorang untuk mendukung organisasi dalam mencapai tujuan
organisasinya.
Sopiah (2008: 155) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai
suatu sikap yang merefleksikan perasaan suka atau tidak suka dari
karyawan terhadap organisasi. Luthans (2011:147) mendefinisikan
komitmen organisasional sebagai: (1) Keinginan yang kuat untuk tetap
menjadi anggota organisasi tertentu, (2) Keinginan untuk berusaha sekuat
tenaga demi organisasi dan (3) Kepercayaan yang pasti dan penerimaan
terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi. Sedangkan Menurut Wibowo
(2014:188) Komitmen organisasional merupakan tingkat loyalitas yang
dirasakan individu terhadap organisasi.

Indikator Kepuasan Kerja


Menurut Afandi (2018:82), indikator kepuasan kerja adalah sebagai
berikut :
a) Pekerjaan
Isi pekerjaan yang dilakukan seseorang apakah memiliki
elemen yang memuaskan.
b) Upah
Jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari
pelaksanaan keja apakah sesuai dengan kebutuhan yang
dirasakan adil.
c) Promosi
Kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui
kenaikan jabatan. Ini berhubungan dengan ada tidaknya
kesempatan untuk memperoleh peningkatan karir selama
bekerja.
d) Atasan
Seseorang yang senantiasa memberikan perintah atau
petunjuk dalam pelaksanaan kerja.
e) Rekan kerja
Seseorang senantiasa berinteraksi dalam pelaksanaan
pekerjaan. Seseorang dapat merasakan rekan kerjanya
sangat menyenangkan atau tidak menyenangkan.

Faktor – faktor Kepuasan Kerja


Ada beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja (Nuraini, 2013 :
115-116) :
a) Upah yang cukup
Upah yang cukup untuk memenuhi kebutuhan merupakan
keinginan setiap karyawan.
b) Perlakuan yang adil
Setiap karyawan ingin diperlakukan secara adil, tidak saja
dalam hubungan dengan upah, tetapi juga hal lain, untuk
menciptakan persepsi yang sama antara atasan dan
bawahan mengenai makna adil yang sesungguhnya.
c) Ketenangan bekerja
Karyawan menginginkan ketenangan, bukan saja
hubungannya dengan pekerjaannya tetapi juga menyangkut
kesejahteraan keluarganya.
d) Perasaan diakui
Setiap karyawan ingin perasaan diakui sebagai karyawan
yang berharga dan sebagai anggota kelompok yang
dihormati.
e) Penghargaan hasil kerja
Karyawan menginginkan agar hasil karyawannya dihargai,
hal ini bertujuan agar karyawan meras senang dalam
bekerja dan akan selalu bekerja dengan giat.
f) Penyalur perasaan
Perasaan yang menghinggapi karyawan bias menghambat
gairah karyawan. Hal ini dapat diatasi melalui komunikasi
dua arah secara timbal balik

Definisi Kepuasan Kerja


Kepuasan kerja adalah tingkat rasa puas individu bahwa mereka mendapat
imbalan yang setimpal dari bermacam-macam aspek situasi pekerjaan dari
organisasi tempat mereka bekerja (Tangkilisan, 2005:164). Robbins dan Judge
(2015:49) mendefinisikan kepuasan kerja adalah sebuah perasaan positif mengenai
pekerjaan yang dihasilkan dari evaluasi atas karakteristik-karakteristiknya.
Kepuasan terjadi apabila kebutuhan-kebutuhan individu sudah terpenuhi dan terkait
dengan derajat kesukaan dan ketidaksukaan dikaitkan dengan karyawan;
merupakan sikap umum yang dimiliki oleh karyawan yang erat kaitannya dengan
imbalan-imbalan yang akan mereka terima setelah melakukan sebuah pengorbanan.
Senada dengan pengertian kepuasan kerja yang diajukan oleh Handoko
(2001:193), yaitu keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan dengan mana seseorang memandang pekerjaan mereka. Kepuasan
kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam
sikap positif terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan
kerjanya.
Sijabat (2011), menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu
keadaan yang menyenangkan atau suatu perasaan emosional positif seseorang
terhadap pekerjaannya atau pengalaman kerjanya. Luthans (2006:243) berpendapat
, kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik
pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting.

Pengaruh Komitmen terhadap Kinerja Karyawan melalui KepuasanKerja


Komitmen organisasi dapat digunakan untuk memprediksi aktivitas
profesional dan perlakuan kerja. Komitmen organisasi juga berfungsi sebagai
pendorong karyawan untuk bertindak positif, memberikan ide atau pikiran
inisiatif terhadap perusahaan, menaati tata tertib perusahaan, menjalin
hubungan baik dengan rekan kerja, serta menjadikan karyawan untuk setia
terhadap perusahaan. Suparyadi (2015:452) menyampaikan komitmen
organisasional adalah sikap yang menunjukkan lebih dari sekedar keanggotaan
formal, tetapi juga meliputi sikap suka terhadap organisasi atau merasa puas
dengan organisasi sehingga menimbulkan kesediaan untuk mengusahakan
upaya-upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi mencapai tujuan.
Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor penting untuk mendapatkan
hasil kerja yang optimal. Karyawan yang merasakan kepuasan kerja dalam
pekerjaannya akan melakukan pekerjaannya dengan baik, sedangkan karyawan
yang tidak merasa puas maka akan mempengaruhi berjalannya organisasi
dalam pencapaian tujuan. Tim manajemen perusahaan harus memperhatikan
dan memenuhi kebutuhan kepuasan kerja karyawan agar tujuan dapat tercapai.
Menurut Sutrisno (2009:88), dampak kepuasan dan ketidakpuasan kerja
adalah :

  1. Dampak terhadap produktivitas.
  2. Dampak terhadap ketidakhadiran dan keluarnya tenaga kerja.
  3. Dampak terhadap kesehatan.

Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja


Komitmen organisasi dapat digunakan untuk memprediksi aktivitas
profesional dan perlakuan kerja. Komitmen organisasi juga berfungsi sebagai
pendorong karyawan untuk bertindak positif, memberikan ide atau pikiran
inisiatif terhadap perusahaan, menaati tata tertib perusahaan, menjalin
hubungan baik dengan rekan kerja, serta menjadikan karyawan untuk setia
terhadap perusahaan.
Carsteen dan Spector (dalam Sopiah, 2008:179) mengatakan bahwa
semakin tinggi komitmen organisasi maka akan selalu meningkatkan
kinerjanya. Menurut Pfeffer (dalam Alwi, 2008:46) mengemukakan
peningkatan kinerja organisasi dipengaruhi oleh :

  1. Tingkat keterlibatan dan komitmen orang-orang terhadap tugastugasnya. Faktor ini akan mendorong mereka untuk lebih giat bekerja.
  2. Praktek-praktek Manajemen Sumber Daya Manusia dalam
    meningkatkan keahlian, kompetensi-kompetensi dan fasilitas bagi upaya
    orang-orang untuk menerapkan kebijakan dan energinya bagi
    peningkatan kinerja organisasi. Faktor ini akan membuat sumber daya
    manusia bekerja lebih cepat.
  3. Kebijakan dan komitmen manajemen untuk meletakkan orang pada
    posisi tanggung jawab yang lebih besar dalam organisasi. Faktor ini
    menjadi motovasi karyawan dalam berkarir.

Kepuasan Kerja


Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan suatu hal yang bersifat
individu, setiap individu memiliki tingkat kepuasan kerja yang berbeda sesuai
dengan nilai yang tertanam pada diri masing-masing, ini disebabkan karena ada
perbedaan di setiap individu. Seorang karyawan akan merasa nyaman dan
memberikan loyalitas yang tinggi pada perusahaan jika memperoleh kepuasan
kerja sesuai yang diharapkan.
Salah satu pengaruh pada managemen sumber daya manusia dalam suatu
perusahaan adalah terciptanya kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja
karyawan mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap produktivitas atau
kinerja suatu organisasi secara langsung maupun tidak langsung. Karyawan
akan mendapatkan kepuasan dari perusahaan apabila karyawan tersebut dalam
bekerja merasa nyaman, memiliki rasa senang dan mendapatkan rasa puas
sesuai dengan apa yang diharapkan. Sedangkan kerja merupakan aktivitas yang
dilakukan secara sengaja oleh seseorang untuk mendapatkan penghasilan /
imbalan agar tercapai tujuan yang diharapkan.
Kepuasan kerja adalah suatu perasaan positif yang dihasilkan dari suatu
evaluasi atau koreksi pada setiap karakteristiknya (Robbins dan Judge,
2016:46). Pendapat lain arti kepuasan kerja adalah suatu sikap karyawan
terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan situasi kerja, imbalan atau hasil
yang didapat setelah bekerja, kerja sama dengan sesama karyawan dan
berbagai hal yang menyangkut faktor fisik dan psikologis (Sutrisno, 2009:74).
Rivai dan Mulyadi (2010:246) juga menjelaskan bahwa kepuasan kerja adalah
penilaian dari karyawan atau pekerja tentang seberapa jauh pekerjaannya yang
secara keseluruhan dapat memuaskan kebutuhannya atau memenuhi
harapannya. Luthan (dalam Indrasari, 2017:39) menyatakan kepuasan kerja
adalah suatu keadaan yang menimbulkan rasa emosional pegawai yang mana
terjadi atau tidak terjadi titik temu antara batas jasa pegawai dengan tingkat
nilai balas jasa baik secara materi maupun non materi.

Komitmen Organisasi


Dalam studi manajemen sumber daya manusia, komitmen karyawan
merupakan salah satu aspek yang mempengaruhi perilaku manusia dalam
organisasi. Komitmen yang dimiliki karyawan terhadap organisasi dapat
dikatakan sebagai komitmen organiasasi. Karyawan yang memiliki komitmen
organisasi akan berusaha melibatkan diri dalam kegiatan untuk memajukan
perusahaan. Karyawan akan memilih untuk bertahan diperusahaan dan
melanjutkan keanggotaannya sebagai bentuk komitmen organisasi yang
dimiliki karyawan. Menurut Meyer dan Allen (dalam Kreitner & Kinicki,
2014:165) mengartikan komitmen adalah gabungan dari tiga dimensi yaitu
afektif, berkelanjutan dan normatif yang memiliki karakteristik hubungan
pegawai atau anggota dalam organisasi dengan organisasinya, dan
mengimplikasi terhadap keputusan individu untuk melanjutkan
keanggotaannya dalam berorganiasai.
Komitmen organisasi adalah suatu usaha karyawan untuk tetap berada
dalam organisasi dan terlibat dalam berbagai upaya untuk mencapai misi, nilainilai dan tujuan perusahaan (Alwi, 2008:62). Suparyadi (2015:452)
menyampaikan komitmen organisasional adalah sikap yang menunjukkan
lebih dari sekedar keanggotaan formal, tetapi juga meliputi sikap suka terhadap
organisasi atau merasa puas dengan organisasi sehingga menimbulkan
kesediaan untuk mengusahakan upaya-upaya yang tinggi bagi kepentingan
organisasi demi mencapai tujuan. Komitmen organisasi menurut Robbins dan
Judge (2016:47) adalah tingkat dimana seorang pekerja untuk mengidentifikasi
sebuah organisasi, tujuan dan harapan agar tetap menjadi anggota. Menurut
Mowday (dalam Sopiah, 2008:155) komitmen kerja sebagai istilah lain dari
komitmen organisasional, adalah suatu dimensi perilaku yang dapat digunakan
sebagai penilaian tingkat kecenderungan karyawan untuk tetap bertahan
sebagai anggota organisasi.
Menurut Luthans (dalam Wibowo, 2017:214) Komitmen organisasi
sering didefinisikan sebagai : keinginan kuat untuk tetap menjadi organisasi
tertentu, keinginan untuk mendesak usaha-usaha yang maksimal atas nama
organisasi, dan keyakinan yang pasti dalam atau penerimaan yang sesuai
dengan nilai-nilai dan tujuan organisasi. Wibowo (2017:214) menyatakan
bahwa komitmen pada dasarnya adalah merupakan kesediaan seseorang untuk
mengikatkan diri dan menunjukkan kesetiaan terhadap organisasi karena
merasakan dirinya terlibat dalam seluruh kegiatan organiasasi. Kesimpulan
dari arti komitmen organiasasi adalah keinginan anggota organisasi untuk
bersetia mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia
melakukan usaha-usaha tingkat tinggi agar dapat mencapai tujuan organisasi.
Komitmen karyawan pada organisasi tidak terjadi begitu saja terbentuk,
tetapi melewati berbagai proses dan tahapan hingga akhirnya bisa diukur.
Menurut David (dalam Sopiah, 2008:163) menyampaikan ada empat faktor
yang mempengaruhi komitmen karyawan dalam suatu organisasi, yaitu :

  1. Faktor personal , misalnya : usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan,
    pengalaman kerja dan kepribadian.
  2. Karakteristik pekerjaan, misalnya : lingkup jabatan, tantangan dalam
    pekerjaan, konflik peran dalam pekerjaan, serta tingkat kesulitan dalam
    pekerjaan.
  3. Karakteristik struktur, misalnya : besar atau kecilnya organisasi, bentuk
    organisasi seperti sentralisasi atau desentralisasi, kehadiran serikat
    pekerja dan tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap
    karyawan.
  4. Pengalaman kerja. Pengalaman kerja karyawan sangat berpengaruh
    terhadap komitmen karyawan pada organisasi. Karyawan yang baru
    beberapa tahun bekerja dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja
    dalam organisasi pasti memiliki tingkat komitmen yang berbeda juga.

Manajemen Sumber Daya Manusia


Manajemen sangat penting untuk kehidupan manusia dalam aktivitas
sehari-hari karena manajemen mempermudah pekerjaan manusia dengan
spesialisasi pekerjaan dan berkembangnya sistem operasi yang ada di era
globalisasi saat ini. Globalisasi menyebabkan terjadinya perubahan dalam
kehidupan manusia baik pada perubahan yang lebih dinamis, penuh tantangan
dan bahkan ketidak pastian. Kunci untuk menghadapi era globalisasi adalah
sumber daya manusia harus ditingkatkan melalui dari berbagai manajemen.
Tiga alasan utama diperlukannya manajemen, yaitu untuk mencapai
tujuan, menjaga keseimbangan diantara berbagai tujuan yang saling
bertentangan, dan untuk mencapai efisiensi dan efektivitas. Manajemen juga
mempunyai tiga pengertian yaitu : pertama, adanya tujuan yang ingin dicapai,
tujuan tersebut dicapai dengan mempergunakan berbagai kegiatan, dan
berbagai kegiatan tersebut harus dibimbing dan diawasi. Kedua, manajemen
adalah kolektivitas orang-orang yang melakukan kegiatan manajemen. Ketiga,
manajemen merupakan seni atau ilmu, seni berfungsi untuk mencapai tujuan
yang nyata mendatangkan hasil atau manfaat, sedangkan ilmu berfungsi
menerangkan fenomena-fenomena, kejadian-kejadian, keadaan-keadaan, jadi
memberikan penjelasan-penjelasan (Firmansyah dan Mahardhika, 2018:3).
Sumber daya manusia juga tidak lepas dari kata dan arti manajemen.
Manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan, dan pengendalian semua langkah-langkah yang berhubungan
dengan kerja dan karyawan untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan
secara terpadu (Sutrisno, 2009:7). Pendapat lain juga mengartikan tentang arti
manajemen sumber daya manusia merupakan suatu proses mendapatkan,
menilai, dan memberi kompensasi kepada karyawan serta menghadirkan diri
dalam berbagai hubungan ketenagakerjaan, kesehatan, keselamatan dan
berbagai konsep serta teknik yang diperlukan dalam menggerakkan orang atau
aspek-aspek personal dari pekerjaan (Wahjono, 2015:14).

Komitmen Normatif (Normative Commitment)


Komitmen normatif merupakan perasaan karyawan
tentang kewajiban yang harus diberikan kepada
organisasional. Menurut Suswati dkk (2013), komponen
normatif berkembang sebagai hasil dari pengalaman
sosialisasi, tergantung dari sejauh apa perasaan kewajiban
yang dimiliki karyawan. Menurut Novelia dkk (2016)
komitmen normatif adalah sebuah dimensi moral yang
didasarkan pada perasaan wajib dan tanggungjawab pada
organisasi yang mempekerjakannya
Loyalitas seseorang dapat dikatakan sebagai bentuk dari
komitmen normatif. Menurut Judge (2008), komitmen
normatif dimana karyawan merasa seharusnya tetap tinggal
dan merasa mempunyai kewajiban yang seharusnya
dilakukan. Menurut Alifiatulahtin (2014), yang keinginan
untuk memberikan tenaga dan tanggungjawab yang lebih
untuk menyokong kesejahteraan dan keberhasilan organisasi
tempatnya bekerja. Sehingga komitmen normatif adalah
individu dalam organisasi merasa memiliki tanggungjawab
yang besar dalam organisasi tersebut yang mengharuskannya
untuk tetap berada dalam organisasi.
Komitmen afektif dari seseorang dapat dilihat melalui
beberapa indikator. Menurut Sopiah (2008), indikator
komitmen normatif adalah:
b. Ada perasaan bersalah meninggalkan perusahaan
c. Memikirkan pendapat orang lain jika keluar dari
perusahaan
d. Tetap bertahan merupakan kewajiban
e. Memiliki rasa tanggungjawab terhadap perusahaan

Komitmen Berkelanjutan (Continuence Commitment)


Komitmen berkelanjutan adalah dimana karyawan
merasa membutuhkan untuk tetap tinggal (bekerja di
perusahaan). Karyawan macam ini merasa terjerat dengan
perusahaan karena kurang mempunyai keterampilan (skills),
atau tidak ada kesempatan untuk pindah ke perusahaan lain,
atau menerima gaji yang sangat tinggi, dan lain sebagainya.
Mereka berfikir bahwa meninggalkan perusahaan akan sangan
merugikan Menurut Alifiatulahtin (2014), komitmen
berkelanjutan berarti komitmen yang berdasarkan persepsi
karyawan tentang kerugian yang akan dihadapinya jika
meninggalkan organisasi. Karyawan dengan dasar
organisasional tersebut disebabkan karena karyawan tersebut
membutuhkan organisasi.
Karyawan yang memiliki komitmen berkelanjutan salah
satunya berorientasi pada uang. Menurut Utaminingsih (2014),
individu dengan komitmen berkelanjutan akan merefleksikan
biaya untuk meninggalkan organisasi atau keuntungan bila
tetap berada pada organisasi tersebut. Menurut Sulianti (2009),
komitmen berkelanjutan adalah keinginan yang kuat dari
individu untuk tetap berada dalam organisasi karena merasa
butuh. Menurut Novelia dkk (2016) komitmen berkelanjutan
adalah persepsi seseorang atas biaya dan resiko dengan
meninggalkan organisasi saat ini. Sehingga komitmen
berkelanjutan merupakan keinginan individu untuk tetap
berada dalam organisasi karena merasa benar-benar
membutuhkan untuk tetap tinggal di organisasi tersebut.
Komitmen berkelajutan dari seseorang dapat dilihat
melalui beberapa indikator. Menurut Sopiah (2008), indikator
komitmen berkelanjutan yaitu:
a. Berharap mendapatkan keuntungan apabila bertahan
b. Bertahan dalam perusahaan merupakan kebutuhan
c. Pertimbangan keluar dari perusahaan
d. Berat meninggalkan organisasi

Komitmen Afektif (Affective Commitment)


Komitmen afektif merupakan salah satu komitmen yang
dibutuhkan bagi karyawan. Menurut Robbins dan Judge
(2008), komitmen afektif adalah dimana karyawan merasa
ingin tetap tinggal (bekerja di perusahaan). Ini merupakan
keterkaitan emosional (emotional attachment) atau psikologis
kepada organisasi. Individu yang memiliki komitmen akan
bekerja penuh dedikasi. Komitmen afektif berkaitan dengan
emosional, identifikasi, dan keterlibatan karyawan di dalam
suatu organisasional. Menurut Alifiatulahtin (2014), karyawan
dengan afektif tinggi masih bergabung dengan organisasi
karena keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi.
Komitmen afektif dapat dihubungkan dengan tingkat
emosional seseorang. Menurut Novelia dkk (2016) komitmen
afektif adalah keterlibatan emosional seseorang pada
organisasinya berupa perasaan cinta pada organisasi. Menurut
Utaminingsih (2014), merupakan keterikatan emosional,
identifikasi dan keterlibatan dalam suatu organisasi. Menurut
Utaminingsih (2014), komitmen afektif merupakan
identifikasi psikologi yang merupakan kebanggaan masuk
dalam organisasi. Menurut Sulianti dkk (2014), individu
dengan komitmen afektif yayng kuat akan tetap berada dalam
organisasi karena menginginkannya. Sehingga komitmen
afektif dapat didefinisikan sebagai keterikatan psikologis
individu untuk tetap berada dalam organisasi.
Komitmen afektif dari seseorang dapat dilihat melalui
beberapa indikator. Menurut Sopiah (2008), indikator
komitmen afektif yaitu:
a. Keinginan untuk menjadi anggota organisasi
b. Merasa memiliki keterlibatan dalam mencapai tujuan
perusahaan
c. Keterkaitan secara emosional
d. Membanggakan perusahaan kepada orang lain

Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja


Komitmen organisasi memiliki pengaruh bagi sebuah kinerja
baik kinerja karyawan ataupun kinerja perusahaan. Menurut
Utaminingsih (2014), karyawan mempunyai komitmen pada
organisasi dalam bentuk sebuah keinginan untuk selaras dalam
pencapaian tujuan organisasi. Menurut penelitian yang dilakukan
oleh Raja dan Srivasta (1994) dan Mowday (1998) dalam
Utaminingsih (2014), menyatakan bahwa komitmen karyawan pada
suatu organisasi dapat berpengaruh pada kinerja. Pengaruhnya ialah
semakin tinggi tingkat komitmen yang dimiliki oleh karyawan maka
akan meningkatkan kinerja dan efektifitas pencapaian tujuan
organisasi.
Komitmen sangat berhubungan dengan pekerjaan salah
satunya adalah organisasional. Menurut Samsuddin (2018),
komitmen organisasi merupakan identifikasi psikologis atau
kelekatan dengan organisasi dimana tempat karyawan bekerja.

Aspek-aspek dalam Komitmen Organisasi


Komitmen organisasi memiliki aspek-aspek di dalamnya.
Menurut Hervi (2012), aspek-aspek dalam komitmen organisasi
meliputi:
a. Kepercayaan yang kuat dan penerimaan dari tujuan dan nilainilai organisasi.
b. Kesediaan untuk menggunakan usaha yang sungguh-sungguh
atas nama organisasi.
c. Keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan
dalam organisasi.

Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi


Komitmen pada organisasi tidak terjadi begitu saja, tetapi
melalui proses yang cukup panjang dan bertahap. Komitmen pada
organisasi juga ditentukan oleh sejumlah faktor. Menurut Sopiah
(2008) menyatakan tiga faktor yang mempengaruhi komitmen
seorang karyawan antara lain :

  1. Ciri pribadi pekerja termasuk masa jabatannya dalam
    organisasi, dan variasi kebutuhan dan keinginan yang berbeda
    dari tiap karyawan.
  2. Ciri pekerjaan, seperti identitas tugas dan kesempatan
    berinteraksi dengan rekan sekerja.
  3. Pengalaman kerja, seperti keterandalan organisasi di masa
    lampau dan cara pekerja-pekerja lain mengutarakan dan
    membicarakan perasaannya tentang organisasi.
    Menurut Sopiah (2008) mengatakan bahwa terdapat faktor
    yang mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi, yaitu :
  4. Faktor personal: usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan,
    pengalaman kerja, kepribadian.
  5. Karakteristik pekerjaan: lingkup jabatan, tantangan dalam
    pekerjaan, konflik peran dalam pekerjaan, tingkat kesulitan
    dalam pekerjaan.
  6. Karakteristik struktur: besar atau kecilnya organisasi, bentuk
    organisasi, kehadiran serikat pekerja, tingkat pengendalian
    yang dilakukan organisasi.
  7. Pengalaman kerja: karyawan yang memiliki pengalaman kerja
    lebih lama dibandingkan dengan pengalaman kerja yang
    belum lama mempunyai tingkat komitmen yang berbeda

Pengertian Komitmen Organisasi


Setiap organisasi pasti menginginkan setiap individu yang ada
di dalamnya memiliki komitmen. Biasanya, organisasi akan terus
berusaha untuk membentuk komitmen pada setiap individu yang ada
di dalamnya. Hal ini dikarenakan, organisasi pasti ingin individunya
memiliki kinerja yang baik, apabila kinerja individunya baik maka
organisasi dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkannya. Menurut
Robbins dan Judge (2008), komitmen organisasional adalah suatu
keadaan dimana seorang karyawan memihak organisasi tertentu
serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan
keanggotaan dalam organisasi tersebut. Jadi keterlibatan pekerjaan
yang tinggi berarti memihak pada pekerjaan tertentu seorang
individu, sementara komitmen organisasional yang tinggi berarti
memihak organisasi yang merekrut individu tersebut.
Komitmen sangat dibutuhkan bagi setiap individu. Menurut
Wibowo (2017) komitmen organisasi sering didefinisikan sebagai
sebuah keinginan kuat untuk tetap menjadi anggota atau bagian dari
organisasi tertentu, keinginan untuk mendesak usaha pada tingkat
tinggi atas nama organisasi, dan keyakinan yang pasti dimiliki
individu yang pasti dalam dan penerimaan atas nilai-nilai dan tujuan
organisasi.
Perusahaan selalu menginginkan adanya komitmen pada
setiap karyawannya. Menurut Sopiah (2008), karyawan memiliki
komitmen organisasional yang tinggi bila memiliki kepercayaan dan
menerima tujuan organisasi, berkeinginan untuk berusaha ke arah
pencapaian tujuan organisasi, memiliki keinginan yang kuat untuk
bertahan sebagai anggota organisasi. Menurut Hervi (2012),
komitmen organisasi adalah keinginan yang muncul dari dalam diri
yang memahami keadaan dirinya dalam organisasi tepatnya dalam
bekerja dan selalu bersedia untuk aktif terlibat dalam usaha guna
untuk mencapai tujuan perusahaan, memberikan kontribusi positif
bagi organisasi, serta memiliki rasa ingin tetap berada dalam
tempatnya bekerja. Menurut Utaminingsih (2014), komitmen
organisasi terdiri dari 2 yaitu komitmen sebagai sikap dan komitmen
sebagai perilaku. Komitmen sikap adalah cara orang dalam
merasakan dan berfikir tentang bagaimana organisasi mereka,
sedangkan komitmen perilaku adalah cara individu memasuki
organisasi.

Indikator Kinerja


Kinerja karyawan dalam sebuah perusahan dapat diukur.
Menurut Hasibuan (2007), indikator kinerja adalah sebagai berikut :

  1. Kesetiaan
    Kesetiaan merupakan suatu kesanggupan untuk menaati,
    melaksanakan, dan mengamalkan sesuatu yang telah ditaati
    dengan sabar dan bertanggungjawab.
  2. Kualitas dan Kuantitas Kerja
    Kualitas kerja merupakan proses atau hasil yang telah
    diselesaikan, sedangkan kuantitas kerja merupakan produksi
    yang telah dihasilkan yang dapat ditunjukkan dalam satuan
    mata uang, jumlah unit, dan lain sebagainya.
  3. Kejujuran
    Kejujuran merupakan ketulusan hati dalam
    melaksanakan dan kemampuan untuk tidak menyalahgunakan
    wewenang yang diemban.
  4. Kedisiplinan
    Kedisiplinan merupakan kesesuaian dalam penyelesaian
    kerja.
  5. Kreativitas
    Kreativitas merupakan kemampuan untuk
    menyelesaikan pekerjaan dengan inisiatif dari diri sendiri.
  6. Kerja Sama
    Kerja sama merupakan sebagaimana seorang individu
    dapat bekerja dengan orang lain dalam menyelesaikan
    pekerjaannya.

Manfaat Kinerja


Baiknya sebuah kinerja akan memberikan manfaat tersendiri
baik individunya itu sendiri maupun perusahaan. Menurut Bangun
(2012), manfaatnya kinerja bagi individu antara lain evaluasi antara
individu dalam organisasi, pengembangan dalam diri setiap
individu, pemeliharaan sistem, dan dokumentasi, sedangkan manfaat
kinerja bagi perusahaan di antaranya adalah dapat tercapainya tujuan
perusahaan

Tujuan Kinerja


Kinerja yang baik selalu diharapkan bagi setiap perusahaan.
Menurut Bangun (2012), suatu perusahaan/organisasi selalu
mengharapkan kinerja yang baik. Tujuan dari kinerja yang baik ini
adalah untuk dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan
perusahaan. Tujuan yang ditetapkan perusahaan itu sendiri
diantaranya adalah memperoleh laba, mengembangkan perusahaan,
dan lain sebagainya

Pengertian Kinerja


Setiap organisasi pasti menginginkan kinerja dari individunya
selalu mengalami peningkatan, sehingga organisasi akan selalu
berusaha agar dapat meningkatkan kinerja sehingga dapat
tercapainya tujuan yang telah ditetapkan. Menurut Bangun (2012),
kinerja (performance) adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang
berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan (job requirement).
Menurut Mangkunegara (2011), kinerja adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya. Menurut Sulianti dkk (2010), kinerja
karyawan merupakan tingkat yang ada pada tahap mana para
karyawan mencapai persyaratan-persyaratan dalam pekerjaannya.
Kesuksesan yang dicapai oleh perusahaan dapat dilihat dari
kinerja yang dicapai oleh karyawan dalam perusahaan tersebut.
Menurut Samsuddin (2018), kinerja karyawan adalah tingkat
keberhasilan yang dicapai oleh karyawan dalam menjalankan tugas
dan tanggung jawabnya dalam suatu perusahaan. Kinerja karyawan
akan mempengaruhi seberapa besar konstribusi karyawan kepada
sebuah organisasi/perusahaan. Menurut Mathis Jackson dalam
Samsuddin (2018), pada dasarnya kinerja merupakan apa yang telah
dikerjakan dan yang tidak dikerjakan karyawan dalam perusahaan.
Menurut Sukmalana dalam Samsuddin (2018), kinerja merupakan
sesuatu yang dikerjakan dan dihasilkan baik dalam bentuk barang
atau jasa dalam suatu periode dan ukuran tertentu

Pengertian Perilaku Organisasi


Manusia merupakan makhluk sosial yang membutuhkan
bantuan orang lain. Hal ini menjadikan manusia membentuk sebuah
kelompok untuk mencapai tujuan-tujuannya yang disebut organisasi.
Menurut Utaminingsih (2014), organisasi adalah unit sosial yang
dikoordinasikan secara sengaja yang terdiri dari dua orang atau lebih
untuk mencapai tujuan yang telah ditentukannya. Terdapat 3 dimensi
pendukung dalam organisasi, yaitu manusia, konsep, dan teknis.
Manusia adalah dimensi yang paling kompleks dalam organisasi
yang disebut sebagai perilaku organisasi. Menurut Utaminingsih
(2014), perilaku organisasi merupakan studi yang menyangkut
tentang aspek dari tingkah laku manusia dalam kelompok tertentu.
Menurut Sopiah (2008), perilaku organisasi dapat diartikan sebagai
suatu studi yang mencangkup aspek dari tingkal laku manusia dalam
suatu kelompok tertentu.

Aspek Kualitas Kehidupan Kerja


Menurut Sajjad dan Abbasi (2014), bahwa terdapat delapan aspek yang
bisa digunakan mengungkap kualitas kehidupan kerja:
a. Kompensasi yang memadai dan adil. Mencakup unsur-unsur seperti upah,
kompensasi, bonus, tunjangan, dan fasilitas yang diberikan oleh organisasi
sebagai hasil balas jasa atas kinerja yang dihasilkan pegawai, dimana hal
tersebut diharapkan sesuai dan adil.
b. Lingkungan kerja yang aman dan sehat. Berhubungan dengan hal-hal yang
mencakup kondisi fisik dari tempat kerja, seperti kebersihan, keamanan
serta memiliki resiko kecelakaan yang rendah.
c. Kesempatan untuk terus berkembang dan keamanan kerja. Berkaitan
dengan bagaimana organisasi menyediakan fasilitas yang berkaitandengan
kebutuhan fisik dan emosional dari karyawan.
d. Pengembangan kemampuan kerja. Berkaitan dengan bagaimana organisasi
memberikan kesempatan bagi karyawannya untuk mengembangkan skill
yang dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaan.
e. Integrasi sosial. Berkaitan dengan hubungan yang terjalin antara karyawan
dengan rekan kerja maupun perusahaan.
f. Hak-hak karyawan dalam perusahaan. Berkaitan dengan hak-hak
karyawan sebagai pekerja didalam organisasi, ketersediaan lingkungan
yang demokrasi bagi karyawan.
g. Keseimbangan pekerjaan dan kehidupan. Hal ini mencakup hal-hal
mengenai pengaruh pekerjaan terhadap peran-peran pribadi karyawan.
Dimana pekerjaan, keluarga dan kehidupan pribadi dapat tetap seimbang.
h. Tanggung jawab sosial perusahaan. Mencakup hal-hal mengenai tanggung
jawab sosial perusahaan terhadap lingkungan dan masyarakat sekitar, serta
karyawan yang bekerja didalam perusahaan. Hal ini dapat dilihat dari
penilaian karyawan terhadap hal-hal seperti: penyediaan produk dengan
kualitas tinggi, hubungan dengan masyarakat sekitar dll, yang sudah
dilakukan perusahaan, serta rasa bangga karyawan terhadap perusahaan.
Menurut Reddy (2010), dimensi ataupun aspek dari kualitas kehidupan
kerja dapat diukur dari perspektif pekerja dengan menggunakan aspek berikut:
a. Kesehatan dan kesejahteraan
b. Kemanan kerja
c. Kepuasan kerja
d. Pengembangan kompetensi
e. Keseimbangan antara waktu bekerja dan hidup.

Defenisi Kualitas Kehidupan Kerja


Menurut Nawawi (2012) kualitas kehidupan kerja merupakan iklim kerja
yang digunakan dan dikembangkan secara sengaja dan berencana dan sistematik
untuk menimbulkan kepuasan kerja, perasaan senang, terjamin dan mendapatkan
perlindungan dalam bekrja.
Kemudian menurut Dassler (2009) kualitas kehidupan kerja sebagai suatu
keadaan dimana para pegawai dapat memenuhi kebutuhan mereka yang penting
dengan bekerja dalam organisasi dan kemampuan untuk melakukan hal itu
bergantung pada apakah terdapat perlakuan yang adil dan suportif serta
kesempatan bagi setiap pegawai untuk mengapresiasi dirinya.

Pemberdayaan Komitmen Organisasi


Menurut Sopiah, pemberdayaan yang dapat dilakukan untukmemperkuat
komitmen organisasi adalah:
a. Lama bekerja, merupakan waktu yang dijalani seseorang dalam melakukan
pekerjaan dalam perusahaan. Semakin lama seseorang bertahan dalam
perusahaan,semakin terlihat bahwa dia berkomitmen terhadap perusahaan.
b. Kepercayaan, adanya rasa saling percaya akan menciptakan kondisi yang
baik untuk pertukaran informasi dan saran tanpa adanya rasa takut. Salah
satu cara yang dapat dilakukan adalah dengan menghargai perbedaan
pandangan dan perbedaan kesuksesan yang diraih oleh karyawan.
c. Rasa percaya diri akan menimbulkan rasa menghargai kemampuan yang
dimiliki karyawan, sehingga komitmen terhadap perusahaan akan semakin
tinggi. Cara yang dapat dilakukan untuk meningkatkan rasa percaya diri
karyawan adalah mendelegasikan tugas penting kepada karyawan dan
menggali saran ide dari mereka.
d. Kredibilitas, menjaga kredibilitas dengan penghargaan dan
mengembangkan lingkungan kerja dengan kompetisi yang sehat sehingga
akan menciptakan organisasi yang memiliki kinerja dan komitmen tinggi.
e. Pertanggung jawaban, dapat dilakukan dengan menetapkan secara
konsisten dan jelas tentang peran, standar, dan tujuan tentang penilaian
terhadap kinerja karyawan.

Pembentukan Komitmen Organisasi


Ada beberapa proses pembentukan komitmen organisasi menurut Allen
Mayeryaitu:
a. Pembentukan Affective Commitment berdasarkan tiga (3) hal.
Pertama,karakterisitik organisasi seperti adanya kebijakan organisasi yang
adil dan cara menyampaikan kebijakan organisasi pada individu. Kedua
adalah karakteristik individu, seperti usia, tingkat pendidikan, dan etos
kerja. Ketiga adalah pengalaman kerja yang mencakup tantangan
pekerjaan dan tingkat otonomi individu.
b. Pembentukan Continuance Commitment karena adanya berbagai tindakan
atau kejadian yang dapat meningkatkan kerugian jika meninggalkan
organisasi, seperti kerugian waktu dan usaha.
c. Pembentukan Normative Commitment tumbuh karena organisasi me
memberikan sesuatu yang berharga bagi individu yang tidak dapat dibalas
kembali

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi


Menurut Sopiah (2008) menemukan empat faktor yang mempengaruhi
komitmen karyawan pada organisasi yaitu :
a. Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan,
pengalaman kerja, dan kepribadian.
b. Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan, konflik,
peran, tingkat kesulitan dalam pekerjaan.
c. Karakteristik struktur, misalnya besar atau kecilnya organisasi, bentuk
organisasi (sentralisasi atau desentralisasi), kehadiran serikat pekerja.
d. Pengalaman kerja, pengalaman kerja karyawan sangat berpengaruh
terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi.

Ciri-Ciri Komitmen Organisasi


Menurut Ivancevich (1998), Ciri-ciri orang yang memiliki komitmen dapat
diidentifikasikan dari terdapatnya unsur-unsur komitmen dalam diri seseorang,
yaitu adanya kesetiaan, kerelaan untuk berusaha dan berkorban demi kemajuan
perusahaan, serta adanya rasa kepemilikan dan keterkaitan antara orang tersebut
dengan perusahaan tempatnya bekerja.
Dapat disimpulkan bahwa solidaritas organisasi memiliki tiga ciri, yaitu:
a. Masing-masing komponen didalamnya bisa menguatkan satu dengan yang
lain.
b. Bersinergi dalam bekerja serta memiliki program yang jelas.
c. Pembagian potensi dan pemanfaatan kemampuan.
Selain itu Allen dan Mayer (1991), membagi komitmen menjadi tiga yaitu:
a. Komitmen afektif, berkaitan dengan emosional karyawan, identifikasi dan
keterlibatan pegawai didalam suatu organisasi.
b. Komitmen kelanjutan, berkaitan dengan persepsi pegawai tentang
kerugian yang akan dihadapinya jika ia meninggalkan organisasi.
c. Komitmen normatif, merupakan perasaan-perasaan pegawai tentang
kewajiban yang harus dia berikan kepada organisasi.

Pengertian Komitmen Organisasi


Menurut Robbin (2006), komitmen sebagai suatu keadaaan dimana
seorang karyawan memihak pada suatu perusahaan atau organisasi tertentu dan
pada tujuan organisasi tersebut serta berniat untuk memelihara keanggotannya
dalam organisasi.
Menurut Diana Angelica (2008), komitmen organisasi sebagai suatu
keadaan dimana seorang individu memihak organisasi serta tujuan-tujuan dan
keinginannya untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi.
Sedangkan Mathis & Jackson (Terjemahan Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira Hie:
2006), mendefinisikan komitmen organisasi sebagai tingkat sampai di mana
karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional, serta berkeinginan untuk
tetap tinggal bersama organisasi.
Menurut Griffin (Terjemahan Gina Gania: 2004), komitmen organisasi
adalah sikap yang mencerminkan sejauh mana seseorang individu mengenal dan
terikat pada organisasinya. Seorang individu yang memiliki komitmen tinggi
kemungkinan akan melihat dirinya sebagai anggota sejati organisasi.
Luthans (Terjemahan Vibin Andika Yuwono dkk: 2005). Dengan kata
lain, komitmen organisasi ini merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas
karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan di mana anggota organisasi
mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta
kemajuan yang berkelanjutan.
Dengan kata lain, komitmen organisasi ini merupakan sikap yang
merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan di
mana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan
keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan.

Hubungan antara komitmen terhadap kinerja karyawan


Komitmen adalah kemampuanddari seorang individu dan kemauan
menyelaraskannperilakunyaddengankkebutuhan, prioritas, dan tujuan
organisasiddanbbertindakuuntukktujuannataukkebutuhanoorganisasi
(Spencer & Spencer, 1993)
Dalam Berdasarkan hasil penelitian terdahulu dari Apriliana,
Hamid & Hakam (2013) berjudul “Pengaruh Motivasi Dan Komitmen
Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan” yang menyatakan bahwa
komitmennkaryawan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Komitmen
merupakan sikap karyawan terhadap organisasi berdasarkan norma-
norma dan nilai-nilai di dalam organisasi maupun perusahaan, dan
keinginan tetap karyawan yang menjadi anggota dalam organisasi untuk
mencapai tujuan. Komitmen yang dimiliki karyawan terhadap
perusahaan atau pekerjaan harus tinggi. Seorang karyawannyang
memiliki komitmen yang tinggiaakan fokus dannbersemangatddalam
bekerja sehingga dapat menciptakan kinerja karyawan menjadi baik.

Indikator-indikator Kinerja


Berdasarkan definisi dari Mathis dan Jackson (2006) indikator
kinerja adalah :

  1. Kuantitas
    Diukur dari persepsi karyawan terhadap jumlah aktivitas yang
    ditugaskan beserta hasilnya.
  2. Kualitas
    Dapat diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan
    yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap ketrampilan dan
    kemampuan karyawan. Hasil pekerjaan yang dilakukan mendekati
    sempurna atau memenuhi tujuan yang diharapkan dari pekerjaan
    tersebut.
  3. Ketepatan waktu
    Diukur dari persepsi karyawan terhadap suatu aktivitas yang
    diselesaikan dari awal waktu sampai menjadi output. Dapat
    menyelesaikan pada waktu yang telah ditetapkan serta
    memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas yang lain.
  4. Efektifitas
    Pemanfaatan secara maksimal sumber daya dan waktu yang ada
    pada organisasi untuk meningkatkan keuntungan dan mengurangi
    kerugian. Kehadiran, tingkat kehadiran karyawan dalam perusahaan
    dapat menetukan kinerja karyawan

Pengertian Kinerja Karyawan


Beberapa pendapat menyatakan pengertian dari Kinerja, sebagai berikut:
Menurut pengertian dari Mangkunegara (2000), Kinerja ialah suatu
hasil kerja secara kuantitas dan kualitas bisa dicapai oleh seorang tenaga
kerja yang melakukan semua tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yanggdiberikan oleh perusahaan. Jadi hasil dari kerja karyawan disebut
dengan kinerja karyawan. Untuk bisa mencapai suatu tujuan perusahaan
membutuhkan karyawan yang berkualitas.
Menurut pengertian dari Hasibuan (2001) kkinerja ialah suatu hasil
kerja yanggdicapai seorang tenaga kerja dalamnmelaksanakanttugastugas yang diberikan oleh perusahaan kepadanya yangddidasarkan atas
suatu ketelitian, pengalaman dankkesungguhanndalam bekerja.
Menurut Mangkuprawira (2007) kinerja yaitu hasil proses
pekerjaanttertentu secara sudah direncanakan pada waktu dan tempat dari
karyawan serta organisasi yang bersangkutan

Faktor-faktor yang mempengaruhi Disiplin Kerja


Menurut Singodimedjo M (2000) faktor yang mempengaruhi
disiplin kerja antara lain:

  1. Besar kecilnya pemberian kompensasi
    Pemberiaan kompensasi bisa mempengaruhi tingkat kedisiplinan
    seorang karyawan. Karyawan akan disiplin dengan mematuhi semua
    aturan dan perintah dalam perusahaan jika karyawan tersebut
    mendapatkan balas jasa dari perusahaan. Jikakkompensasiyyang
    diberikan perusahaan sesuaiddengannyang inginkan maka karyawan
    tersebut akan bekerja secara tekun dan disiplin.
  2. Keteladanan pimpinan dalam perusahaan.
    Keteladanan pimpinan sangat penting dalam mempengaruhi
    kedisiplinan. Jika seorang pimpinan mematuhi semua aturan yang ada
    di perusahaan maka paraakaryawan akan ikut mematuhi aturan juga.
    Karena keteladan pimpinan dapat dijadikan panutan oleh para
    karyawannyang bekerjaadi perusahaan.
  3. Aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan.
    Aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan yaitu aturan
    perusahaan yang tertulis. Jika tidak ada aturan tertulis maka tidak ada
    aturan yang pastiddijadikan suatu pegangan oleh karyawan. Dan juga
    aturan berdasarkan intruksi lisan maka aturan tersebut dapat berubahubah sesuai kondisi jadi tidak dapatmdijadikanmpegangan oleh
    karyawan.
  4. Keberanian seorang pimpinan dalam mengambil tindakan.
    Keberanian seorang pimpinan dalam mengambil suatu tindakan
    sangatddiperlukan, karena jika terdapat karyawannyang sedang
    melanggar aturan perusahaan maka seorang pimpinan harus
    mengambil suatu tindakannyang sesuaiddengan tingkattpelanggaran
    tersebut. Dengan adanya suatu tindakan dari pimpinan, pelanggar
    disiplin akan diberikan sanksi sesuai dengan sanksi yang ada,
    sehingga karyawan tersebut jera dan tidak mengulangi dan melakukan
    hal yang sama.
  5. Pengawasan pimpinan
    Pengawasan pimpinan ini dilakukan untuk mengawasi semua
    pekerja dalam bekerja dengan tepat, cepat dan sesuai. Dengan adanya
    suatu pengawasan tersebut maka para karyawan akan terbiasa
    melakukan kedisiplinan dalam bekerja sesuai dengan semua aturan
    yag berlaku di dalam perusahaan.
  6. Perhatian kepada para karyawan
    Perhatian kepada tenaga kerja sangat diperlukan. Keluhan dan
    kesulitan karyawan juga ingin didengar oleh pimpinan perusahaan
    untuk dicarikan solusi atau jalan keluarnya. Pimpinan perusahaan
    memberikan perhatian kepada tenaga kerja guna untuk menciptakan
    kebiasaan disiplin kerjayyang baik dan disiplin kerjaayanggbaik akan
    menghasilkan suatu kinerja yang baik.
  7. Menciptakan suatu kebiasaan yang mendukung tegaknya kedisiplinan
    Pimpinan yang kurang baik ialah pimpinan yang memakai
    kekuasaannya untuk berbuat sewenang-wenangnya terhadap karyawan
    akan berdampak kepada tingkat kedisimplinan karyawan yang rendah
    dan akanmmempengaruhikkinerja karyawan. Jika kepemimpinan yang
    baik maka akanmmenegakkan kedisiplinan perusahaan terhadap
    karyawan dalam mematuhi semua aturan yang ada sehingga akan
    memperoleh keberhasilan pekerjaan dengannhasil kerja yang baik.