Tag: Konsultasi Skripsi Yogyakarta

Dalam dunia kerja, kepuasan kerja merupakan hal yang sangat
penting bagi setiap pekerja. Seorang pekerja yang merasa puas akan
membawa dampak yang positif dalam banyak hal, salah satunya adalah
menurunnya keinginan untuk meninggalkan perusahaan. Berikut
pengertian kepuasan kerja menurut beberapa ahli yaitu menurut,
Badriyah (2015:228) menyatakan bahwa kepuasan kerja sebagai
perasaan karyawan yang berhubungan dengan pekerjaannya, yaitu
perasaan senang atau tidak senang dalam memandang dan menjalani
pekerjaannya. Kemudian Menurut Hamali (2016:200) mendefinisikan
kepuasan kerja sebagai sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, yang
menunjukan antara jumlah pengharugaan yang diterima pekerja dan
jumlah yang diyakini oleh pekerja yang seharusnya diterima.
Sedangkan menurut Jex dalam Sinambela (2018:302) menyatakan
bahwa kepuasan kerja sebagai tingkat efeksi positif seorang pekerja
terhadap pekerjaan dalam situasi pekerjaan, kepuasan kerja berkaitan
dengan sikap pekerja atau pekerjaannya. Sikap tersebut berlangsung
dalam aspek kognitif dan aspek perilaku. Aspek kognitif kepuasan kerja
adalah kepercayaan pekerja tentang pekerjaan dan situasi pekerjaan.

Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang penting dalam setiap
pekerjaan. Kepuasan kerja merupakan sisi afektif atau emosi. bahwa
kepuasan kerja adalah keadaan emosional pegawai yang terjadi maupun
tidak terjadi titik temu, antara nilai balas jasa kerja pegawai dan organisasi
dengan tingkat nilai balas jasa yang memang di inginkan oleh pegawai yang
bersangkutan

Karir adalah Kesuksesan proses pengembangan karir tidak hanya
penting bagi organisasi secara keseluruhan. Dalam hal ini, beberapa hal
atau faktor yang sering kali amat berpengaruh terhadap manajemen
karir adalah :
a. Hubungan Pegawai dan Organisasi
Dalam situasi ideal, pegawai organisasi berada dalam hubungan
yang saling menguntungkan. Dalam keadaan ideal ini, baik pegawai
maupun organisasi dapat mencapai produktifitas kerja yang tinggi.
Namun, kadangkala keadaan ideal ini gagal dicapai. Adakalanya
pegawai sudah bekerja baik, tetapi organisasi tidak mengimbangi
prestasi pegawai tersebut dengan penghargaan sewajarnya. Maka,
ketidakharmonisan hubungan antara pegawai dan organisasi ini
cepat atau lambat akan mempengaruhi proses manajemen karir
pegawai. Misalnya saja, proses perencanaan karir pegawai akan
tersendat karena pegawai mungkin tidak diajak berpartisipasi dalam
perencanaan karir tersebut. Proses pengembangan karir pun akan
terhambat sebab organisasi mungkin tidak peduli dengan karir
pegawai.
b. Personalia Pegawai
Kadangkala, menajemen karir pegawai terganggu karena adanya
pegawai yang mempunyai personalitas yang menyimpang (terlalu
emosional, apatis, terlalu ambisius, curang, terlalu bebal, dan lainlain). Pegawai yang apatis, misalnya, akan sulit dibina karirnya
sebab dirinya sendiri ternyata tidak perduli dengan karirnya sendiri.
Begitu pula dengan pegawai yang cenderung terlalu ambisius dan
curang. Pegawai ini mungkin akan memaksakan kehendaknya untuk
mencapai tujuan karir yang terdapat dalam manajemen karir.
Keadaan ini menjadi lebih runyam dan tidak dapat dikontrol bila
pegawai bersangkutan merasa kuat karena alasan tertentu (punya
koneksi dengan bos, mempunyai backing dari orang-orang tertentu,
dan sebagainya).
c. Faktor Eksternal
Sering kali terjadi, semua aturan dalam manajemen karir di suatu
organisasi menjadi kacau lantaran ada intervensi dari pihak luar.
Seorang pegawai yang mempromosikan ke jabatan lebih tinggi,
misalnya, mungkin akan terpaksa dibatalkan karena ada orang lain
yang didrop dari luar organisasi. Terlepas dari masalah apakah
kejadian demikian ini boleh atau tidak, etis atau tidak etis, kejadian
semacam ini jelas mengacaukan menajemen karir yang telah
dirancang oleh organisasi.
d. Politicking Dalam Organisasi
Manajemen karir pegawai akan tersendat dan bahkan mati bila faktor
lain seperti intrik-intrik, kasak-kasak, hubungan antar teman,
nepotisme, feodalisme, dan sebagainya, lebih dominan
mempengaruhi karir seseorang dari pada prestasi kerjanya. Dengan
kata lain, bila kadar “politicking” dalam organisasi sudah demikian
parah, maka manajemen karir hampir dipastikan akan mati dengan
sendirinya. Perencanaan karir akan menjadi sekedar basa-basi. Dan
organisasi akan dipimpin oleh orang-orang yang pintar dalam
politicking tetapi rendah mutu profesionalitasnya.
e. Sistem Penghargaan
Sistem manajemen (reward system) sangat mempengaruhi banyak
hal, termasuk manajemen karir pegawai. Organisasi yang tidak
mempunyai sistem penghargaan yang jelas (selain gaji dan insentif)
akan cenderung memperlakukan pegawainya secara subyektif.
Pegawai yang berprestasi baik dianggap sama dengan pegawai
malas. Saat ini, mulai banyak organisasi yang membuat sistem
penghargaan yang baik (misalnya dengan menggunakan sistem
“kredit poin”) dengan harapan setiap prestasi yang ditunjukkan
pegawai dapat diberi “kredit poin” dalam jumlah tertentu.
f. Jumlah Pegawai
Menurut pengalaman dan logika akal sehat, semakin banyak
pegawai maka semakin ketat persaingan untuk menduduki suatu
jabatan, dan semakin kecil kesempatan (kemungkinan) bagi seorang
pegawai untuk meraih tujuan karir tertentu. Jumlah pegawai yang
dimiliki sebuah organisasi sangat mempengaruhi manajemen karir
yang ada. Jika jumlah pegawai sedikit, maka manajemen karir akan
sederhana dan mudah dikelola. Jika jumlah pegawai banyak, maka
manajemen karir menjadi rumit dan tidak mudah dikelola.
g. Ukuran Organisasi
Ukuran organisasi dalam konteks ini berhubungan dengan jumlah
jabatan yang ada dalam organisasi tersebut, termasuk jumlah jenis
pekerjaan, dan jumlah personel pegawai yang diperlukan untuk
mengisi berbagai jabatan dan pekerjaan tersebut. biasanya, semakin
besar organisasi, semakin kompleks urusan manajemen karir
pegawai. Namun, kesempatan untuk promosi dan rotasi pegawai
juga lebih banyak.

Menurut Siagian (2015:207) berbagai dimensi dan indikator yang
perlu dipertimbangkan dalam pengembangan karir adalah sebagai
berikut:

1. Perlakuan yang adil dalam berkarir
   Perlakuan yang adil itu hanya dapat terwujud apabila kriteria
   promosi didasarkan pada pertimbangan-pertimbangan yang objektif,
   rasional dan diketahui secara luas dikalangan pegawai.
2. Keperdulian para atasan langsung
   Para karyawan pada umumnya mendambakan keterlibatan atasan
   langsung mereka dalam perencanaan karir masing-masing. Salah
   satu bentuk keperdulian itu adalah memberikan umpan balik kepada
   para pegawai tentang pelaksanaan tugas masing-masing sehingga
   para pegawai tersebut mengetahui potensi yang perlu diatasi. Pada
   gilirannya umpan balik itu merupakan bahan penting bagi para
   pegawai mengenai langkah awal apa yang perlu diambilnya agar
   kemungkinannya untuk dipromosikan menjadi lebih besar.
3. Informasi tentang berbagai peluang promosi
   Para pegawai pada umumnya mengharapkan bahwa mereka
   memiliki akses kepada informasi tentang berbagai peluang untuk
   dipromosikan. Akses ini sangat penting terutama apabila lowongan
   yang tersedia diisi melalui proses seleksi internal yang sifatnya
   kompetitif . Jika akses demikian tidak ada atau sangat terbatas para
   pekerja akan mudah beranggapan bahwa prinsip keadilan dan
   kesamaan dan kesempatan untuk dipertimbangkan, untuk
   dipromosikan tidak diterapkan dalam organisasi.
4. Adanya minat untuk dipromosikan.
   Pendekatan yang tepat digunakan dalam hal menumbuhkan minat
   para pekerja untuk pengembangan karir ialah pendekatan yang
   fleksibel dan proaktif. Artinya, minat untuk mengembangkan karir
   sangat individualistik sifatnya. Seorang pekerja memperhitungkan
   berbagai faktor seperti usia, jenis kelamin, jenis dan sifat pekerjaan
   sekarang, pendidikan dan pelatihan yang ditempuh, jumlah
   tanggungan dan berbagai variabel lainnya. Berbagai faktor tersebut
   dapat berakibat pada besarnya minat sesorang mengembangkan
   karirnya.
5. Tingkat kepuasaan.
   Meskipun secara umum dapat dikatakan bahwa setiap orang ingin
   meraih kemajuan, termasuk dalam meniti karir, ukuran keberhasilan
   yang digunakan memang berbeda-beda. Perbedaan tersebut
   merupakan akibat tingkat kepuasaan, dan dalam konteks terakhir
   tidak selalu berarti keberhasilan mencapai posisi yang tinggi dalam
   organisasi, melainkan pula berarti bersedia menerima kenyataan
   bahwa, karena berbagai faktor pembatasan yang dihadapi oleh
   seseorang, pekerja puas apabila ia dapat mencapai tingkat tertentu
   dalam karirnya meskipun tidak banyak anak tangga karir yang
   berhasil dinaikinya.

Menurut Siagian (2015:68) pengembangan karir adalah
perubahanperubahan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai
suatu rencana karir. Selanjutnya Menurut Widodo (2015:53)
“Pengembangan karier adalah serangkaian aktivitas sepanjang hidup
yang berkontribusi pada eksplorasi, pemantapan, keberhasilan dan
pemenuhan karier seseorang”. Kemudian Menurut Rivai dan Sagala
(2016:274), mengemukakan bahwa, pengembangan karir adalah proses
peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka
mencapai karir yang diinginkan.
Berdasarkan beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa
pengembangan karir adalah aktivitas yang membantu pegawai
merencanakan masa depan karir mereka di perusahaan agar pegawai
dan perusahaan dapat mengembangkan diri secara maksimum. Untuk
pengembangan karirnya, pegawai dituntut untuk memenuhi kriteria
yang dibutuhkan untuk peningkatan karir seperti berprestasi dalam
pekerjaan, keefektifan dan keefisienan dalam bekerja dan sebagainya

Budaya organisasi yang dapat diamati ialah pola dan perilaku
yangmerupakan menifestasi atau ungkapan-ungkapan dari asumsiasumsi dasar dannilai-nilai. Menurut Robbins (2010:289), ada 7 ciriciri budaya organisasi yaitu :

1. Inovasi dan pengambilan resiko. Sejauh mana karyawan didukung
   untukmenjadi inovatif dan mengambil resiko.
2. Perhatian terhadap detail. Sejauh mana karyawan diharapkan
   menunjukkankecermatan, analisis dan perhatian terhadap detail.
3. Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen memfokuskan pada hasil
   bukannyapada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai
   hasil tersebut.
4. Orentasi orang/manusia. Sejauh mana keputusan manajemen
   memperhitungkan efek pada orang-orang di dalam organisasi itu.
5. Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar
   tim-tim bukan antar individu.

Budaya organisasi menurut Kreitner dan Kinicki (2013:52)mempunyai
beberapa tipe sebagai berikut :

1. Budaya konstruktif (constructive culture) merupakan budaya
   dimana pekerjaandidorong untuk berinterkasi dengan orang lain dan
   bekerja pada tugas danproyek dengan cara yang akan membantu
   mereka dalam memuaskankebutuhan untuk tumbuh dan
   berkembang.
2. Budaya pasif-defensif (passive-defensive culture) mempunyai
   karakteristikmenolak keyakinan bahwa pekerja harus berinteraksi
   dengan orang lain dengancara yang tidak menantang keamanan
   mereka sendiri.
3. agresif-defensif (aggressive-defensive culture) mendorong
   pekerjamendekati yang tidak menantang keamanan mereka sendiri

Dimensi mempunyai pengertian yaitu suatu batas yang mengisolir
keberadaan sesuatu eksistensi. Sedangkan indikator adalah variabel
yang dapat digunakan untuk mengevaluasi keadaan atau kemungkinan
dilakukan pengukuran terhadap perubahan-perubahan yang terjadi dari
waktu ke waktu. Suatu indikator tidak selalu menjelaskan keadaan
secara keseluruhan tetapi kerap kali hanya memberikan petunjuk atau
indikasi tentang keadaan keseluruhan tersebut sebagai suatu
pendugaan. Dimensi dan indikator Budaya Organisasi diuraikan
sebagai berikut menurut Emerson, Yohny, dan Imas (2017:129) :

1. Kesadaran diri
   Anggota organisasi dengan kesadaranya bekerja untuk
   mendapatkan kepuasan dari pekerjaan mereka, mengembangkan
   diri, menaati aturan, serta menawarkan produk-produk berkualitas.
2. Keagresifan
   Anggota organisasi menetapkan tujuan yang menentang tapi
   realistis. Mereka menetapkan rencana kerja dan strategi untuk
   mencapai tujuan tersebut serta mengejarnya dengan antusias.
3. Kepribadian
   Anggota bersikap saling menghormati, ramah, terbuka, dan peka
   terhadap kelompok serta sangat memperhatikan aspek-aspek
   kepuasan pelanggan, baik pelanggan internal maupun eksternal
   (dalam prespektif Ishkawa, pakar mutu dari jepang, setiap bagian
   internal harus melayani bukan dilayani).
4. Performa
   Anggota organisasi memiliki nilai kreativitas, memenuhi kuantitas,
   mutu, dan efisien.
5. Orientasi Tim
   Anggota organisasi melakukan kerja sama yang baik serta
   melakukan komunikasi dan koordinasi efektif dengan keterlibatan
   aktif para anggota, yang pada gilirannya mendapatkan hasil
   keputusan tinggi serta komitmen bersama.

Menurut Poerwanto (2017: 118), mengemukakan bahwa, budaya
perusahaan adalah seperangkat asumsi yang dibangun dan dianut
bersama oleh organisasi sebagai moral dalam beradaptasi dengan
lingkungan eksternal dalam proses integrasi internal. Dilihat
berdasarkan Edison (2016:119), Budaya Organisasi merupakan hasil
dari suatu proses mencairkan dan meleburkan gaya budaya atau
perilaku tiap individu yang dibawa sebelumnya ke dalam sebuah
norma-norma dan filosofi yang baru, yang memiliki energi serta
kebanggaan kelompok dalam menghadapi sesuatu dan tujuan tertentu.
Kemudian Menurut Wardiah (2016:196), Budaya Organisasi
merupakan nilai-nilai dasar organisasi, yang akan berperan sebagai
landasan bersikap, berperilaku dan bertindak bagi semua anggota
Kesimpulan dari pendapat diatas bahwa budaya organisasi adalah
kerangka norma-norma yang terdapat dalam suatu organisasi dan dianut
oleh para anggota yang dapat menjadi ciri khas suatu perusahaan.

Menurut Moreland dalam Sutrisno (2016:298) ada beberapa teori
yang menjelaskan dasar-dasar motivasional munculnya komitmen
individu dalam organisasi, yaitu :

1. Teori Sosialisasi Kelompok
   Menurut model ini, baik kelompok maupun individu melakukan
   proses evaluasi dalam hubungan bersama dan membandingkan
   value-nya dengan hubungan yang selama ini berlangsung. Dalam
   evaluasi ini perubahan perasaan akan berpengaruh terhadap
   komitmen yang memiliki individu. Semakin tinggi perasaan positif
   semakin besar juga komitmen organisasinya.
2. Teori Pertukaran Sosial
   Ide dasar teori ini sangat sederhana. Pertama, setiap hubngan akan
   selalu melibatkan pertimbangan untung dan rugi bagi partisipannya.
   Keseimbangan antara reward dan cost akan menjadi faktor kritis
   dalam menentukan nilai suatu hubungann. Kedua, dalam sebagian
   besar suatu hubungan,n partisipan termotivasi untuk
   memaksimalkan reward dan cost yang diakibatkan hubungan
   tersebut, dan setiap saat partisipan melakukan reevaluasi dalam
   reward dan cost tersebut, ketiga, orang dapat berpartisipasi dalam
   beberapa hubungan secara simultan, sehingga nilai relatif pada suatu
   hubungan juga dipengaruhi oleh relationship juga dipengaruhi
   relationship yang lain yang sesuai partisipan.
3. Teori Kategorisasi Diri
   Teori ini membahas beberapa fenomena kelompok seperti
   pembentukan kelompok, penyimpangan dalam pengambilan
   keputusan, dan kekompakan.
4. Teori Identitas
   Teori ini menawarkan perspektif lain pada komitmen dan perannya
   dalam kelompok sosial.

Terdapat faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen. Menurut
Edison, dkk (2017:221) mengatakan bahwa terdapat faktor-faktor yang
mempengaruhi komitmen yaitu:

1. Faktor logis
   Karyawan akan bertahan dalam organisasi karena melihat adanya
   pertimbangan logis, misalnyaa memiliki jabatan strategis dan
   berpenghasilan cukup atau karena faktor kesulitan untuk mencari
   pekerjaan lain yang lebih baik.
2. Faktor lingkungan
   Karyawan memiliki komitmen terhadap organisasi karena
   lingkungan yang menyenangkan, merasa dihargai, memiliki peluang
   untuk berinovasi, dan dilibatkan dalam pencapaian tujua organisasi
3. Faktor harapan
   Karyawan memiliki kesempatan yang luas untuk berkarir dan
   kesempatan untuk meraihh posisi yang lebih tinggi, melalui sistem
   yang terbuka dan transparan.
4. Karyawan merasa ada ikatan emosional yang tinggi.
   Misalnya merasakan suasana kekeluargaan dalam organisasi,
   dan juga memiliki hubungan kerabat/keluarga.

Menurut Robbins & Judge dalam Akhyadi (2015:126) komitmen
organisasi mempunyai tiga dimensi, sebagai berikut:

1. Komitmen Afektif
   Komitmen afektif didefinisikan sebagai ikatan emosional,
   identifikasi, dan keterlibatan yang seorang karyawan dengan organisasi
   dan tujuannya.
2. Komitmen Berkelanjutan
   Komitmen ini mengacu pada keinginan karyawan untuk tetap
   tinggal di organisasi tersebut karena adanya perhitungan atau analisis
   tentang untung dan rugi di mana nilai ekonomi yang dirasa lebih baik
   bertahan dalam suatu organisasi dibandingkan dengan meninggalkan
   organisasi tersebut. Semakin lama karyawan tinggal dengan organisasi
   mereka, semakin mereka takut kehilangan apa yang telah mereka
   investasikan di organisasi selama ini.
3. Komitmen Normatif
   Komitmen normatif mengacu pada perasaan karyawan di mana
   mereka diwajibkan untuk tetap berada di organisasinya karena adanya
   tekanan dari yang lain.

Menurut Bintoro dan Daryanto (2017:20) kegiatan pengelolaan
sumber daya manusia di dalam suatu organisasi dapat di klasifikasikan
ke dalam beberapa fungsi. Selanjutnya Sedarmayanti (2016:15),
menjelaskan bahwa fungsi manajemen sumber daya manusia
meliputi:

1. Fungsi Manajerial
   a. Fungsi Perencanaan (Planning)
   Merupakan fungsi penetapan program-program pengelolaan
   sumber daya manusia yang akan membantu pencapaian
   tujuan perusahaan.
   b. Fungsi Pengorganisasian (Organizing)
   Merupakan fungsi penyusunan dan pembentukan suatu
   organisasi dengan mendesain sturktur hubungan atas para
   pekerja dan tugas – tugas yang harus dikerjakan, termasuk
   menetapkan pembagian tugas, wewenang dan tanggung
   jawab.
   c. Fungsi Pengarahan (Actuating)
   Merupakan fungsi pemberian dorongan pada para pekerja
   agar dapat dan mampu bekerja secara efektif dan efisien
   sesuai tujuan yang telah direncakan.
   d. Fungsi Pengendalian (Controlling)
   Merupakan fungsi pengukuran, pengawasan dan
   pengendalian terhadap kegiatan-kegiatan yang dilakukan
   untuk mengetahui sejauh mana rencana yang telah
   ditetapkan, khususnya dibidang tenaga kerja telah dicapai.
2. Fungsi Operasional
   a. Pengadaan Sumber Daya Manusia
   Pengadaan sumber daya manusia kegiatan memperoleh sumber
   daya manusia tepat kuantitas dan kualitas yang dibutuhkan
   untuk mencapai tujuan perusahaan
3. Fungsi Operasional
   b. Pengadaan Sumber Daya Manusia
   Pengadaan sumber daya manusia kegiatan memperoleh sumber
   daya manusia tepat kuantitas dan kualitas yang dibutuhkan
   untuk mencapai tujuan perusahaan.
   c. Pengembangan sumber daya manusia
   Setelah karyawan diperoleh, mereka harus dikembangkan
   untuk memperoleh keterampilan, pengetahuan, sikap melalui
   latihan dan pengembangan agar menjalankan tugas dengan
   baik.
   d. Pemberian kompensasi/balas jasa
   Fungsi balas jasa : pemberian penghargaan kangsung dan
   tidak langsung, dalam bentuk material dan non material yang
   adil dan layak kepada karyawan/ kontribusi mereka dalam
   pencapaian tujuan perusahaan
   e. Pengintegrasian Karyawan
   Fungsi pengintegrasian berusaha memperoleh keamanan
   kepentingan karyawan, perusahaan dan masyarakat. Karena
   itu perusahaan perlu memahami perasaan sikap dan
   karyawan untuk menjadi bahan pertimbangan mengambil
   keputusan/kebijakan terkait masalah sumber daya manusia.
   f. Pemeliharaan Karyawan
   Fungsi pemeliharaan karyawan usaha mempertahankan
   kesinambungan dari keadaan yang telah dicapai melalui
   fungsi sebelumnya. Dua aspek utama karyawan yang
   dipertahankan dalam fungsi pemeliharaan : sikap positif
   karyawan terhadap pekerjaannya dan kondisi fisik karyawan.
   g. Pemutusan Hubungan Kerja
   Untuk mengembalikan karyawan ke masyarakat, fungsi
   pemutusan hubungan kerja akan kompleks dan penuh
   tantangan, karena karyawan akan meninggalkan perusahaan
   walau belum habis masa kerjanya. Karena itu menjadi
   tanggung jawab perusahan untuk memenuhi kebutuhan
   tertentu yang timbul akibat tindakan pemutusan hubungan
   kerja.

Menurut Sutrisno (2017:6) mengartikan bahwa manajemen sumber
daya manusia merupakan pengakuan tentang pentingnya tenaga keja
organisasi sebagai sumber daya manusia yang sangat penting dalam
memberi kontribusi bagi tujuan-tujuan organisasi dan bahwa SDM
tersebut digunakan secara efektif dan adil bagi kepentingan individu,
organisasi, dan masyarakat. Selanjutnya Menurut Dessler (2017:4),
“manajemen sumber daya manusia adalah proses untuk memperoleh,
melatih, menilai, dan mengompensasi karyawan, dan untuk mengurus
relasi tenaga kerja mereka, kesehatan dan keselamatan mereka, serta
hal – hal yang berhubungan dengan keadilan”. Kemudian Menurut
Bintoro dan Daryanto (2017:15), menyatakan bahwa “ manajemen
sumber daya manusia adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur
hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh
individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara
maksimal sehingga tercapai tujuan bersama perusahaan, karyawan, dan
masyarakat menjadi maksimal.

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang
manajemen yang mempelajari tentang hubungan dan peran manusia dalam
perusahaan. Peran sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan
karena sumber daya manusia merupakan aset bagi keberhasilan suatu
perusahaan. Hal ini karena karyawan memiliki akal, bakal, tenaga, keinginan,
pengetahuan, perasaan, dan kreativitas, yang dilakukan untuk mencapai
tujuan dari perusahaan. Melihat kondisi diatas manajemen sumber daya
manusia sangat dibutuhkan untuk mengatur dan mengatasi masalah-masalah
yang berhubungan dengan kondisi, tugas dan keadaan sumber daya manusia
atau karyawan di dalam sebuah perusahaan.

Dalam dunia kerja, komitmen seseorang terhadap profesinya maupun
organisasi tempat bekerja sering kali menjadi isu yang sangat penting.
Bahkan beberapa organisasi berani memasukkan unsur komitmen sebagai
salah satu persyaratan untuk memegang jabatan atau posisi yang
ditawarkan dalam iklan lowongan–lowongan kerja, hal ini menunjukan
pentingnya komitmen dalam dunia kerja. Komitmen kerja diperusahaan
tidak terlepas dari bentuk hubungan antara karyawan dengan pekerjaan
atau profesi ditempat karyawan tersebut bekerja demi tercapainya tujuan
bisnis yang di inginkan oleh perusahaan tersebut.
Apabila kemampuan perusahaan dalam mengelola karyawannya
dengan baik maka akan menimbulkan komitmen yang kuat dari
karyawannya terhadap perusahaan, kondisi seperti ini sangat baik dalam
rangka mencapai tujuan perusahaan, karena dengan kondisi seperti ini
karyawan akan mampu mengoptimalkan kinerja mereka.

Menurut Priansa (2018 : 271) menyatakan bahwa indikator kinerja
dapat dilakukan dengan menggunakan dimensi :
1) Kuantitas Pekerjaan (Quantity of Work) Kuantitas pekerjaan
berhubungan dengan volume pekerjaan dan produktivitas kerja yang
dihasilkan oleh pegawai dalam kurun waktu tertentu.
2) Kualitas Pekerjaan (Quality of Work) Kualitas pekerjaan berhubungan
dengan pertimbangan ketelitian, presisi, kerapian, dan kelengkapan di
dalam menangani tugas-tugas yang ada di dalam organisasi.
3) Kemandirian (Dependability) Kemandirian berkenaan dengan
pertimbangan derajat kemampuan pegawai untuk bekerja dan
mengemban tugas secara mandiri dengan meminimalisir bantuan orang
lain. Kemandirian juga menggambarkan kedalam komitmen yang
dimiliki oleh pegawai.
4) Inisiatif (Initiative) Inisiatif berkenaan dengan pertimbangan
kemandirian, fleksibilitas berfikir, dan kesediaan untuk menerima
tanggung jawab.
5) Adaptabilitas (Adaptability) Adaptabilitas berkenaan dengan
kemampuan untuk bereaksi terhadap mengubah kebutuhan dan
kondisi-kondisi.
6) Kerjasama (Cooperation) Kerjasama berkaitan dengan pertimbangan
kemampuan untuk bekerjasama, dan dengan, orang lain. Apakah
assignements, mencakup lembur dengan sepenuh hati.
Terdapat beberapa indikator menurut Samsuddin (2018 : 82)
menyatakan bahwa indikator kinerja pegawai yakni :
1) Kesetiaan, yaitu tekat dan kesanggupan untuk menaati, melaksanakan,
dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesabaran dan
tanggung jawab.
2) Prestasi kerja, yaitu hasil kerja yang dicapai pegawai dalam
melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya.
3) Tanggung jawab, yaitu kesanggupan pegawai dalam melakukan
pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat
waktu, serta berani menanggung resiko atas keputusan yang telah
diambil.
4) Ketaatan, yaitu kesanggupan pegawai untuk menaati segala peraturan
perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku.
5) Kejujuran, yaitu ketulusan hati pegawai dalam melaksanakan dan
kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang
diembannya.
6) Kerjasama, yaitu kemampuan pegawai untuk bekerjasama dengan
orang lain dalam melakukan tugasnya.
7) Prakarsa, yaitu kemampuan pegawai untuk mengambil keputusan
langkah-langkah atau melaksanakan semua tindakan yang diperlukan
dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dari atasan.
8) Kepemimpinan, yaitu kemampuan untuk mempengaruhi orang lain
sehingga dapat diarahkan secara maksimal untuk melaksanakan tugas

Penilaian kinerja secara umum yakni penilaian terhadap hasil kerja
individu/karyawan yang dihasilkan yang dibandingkan dengan standar
yang ada baik kualitas maupun kuantitas yang di tetapkan sebelumnya.
Samsuddin (2018 : 77)
Menyatakan bahwa penilaian atas kinerja karyawan perlu
dilakukan oleh suatu perusahaan. Hal ini bertujuan untuk memotivasi
pegawai dalam memperbaiki kinerjanya maupun memberi kemudahan
manajemen dalam menyalurkan reward dari organisasi pada karyawan.
Penilaian kinerja karyawan tentu saja akan membantu karyawan
menjalankan tugasnya sesuai dengan target yang telah ditetapkan
sehingga apabila karyawan menyimpang dari target yang telah
ditetapkan maka karyawan akan memperbaiki diri sehingga akan dapat
mencapai target.
Kasmir (2018 : 184)
Menyatakan bahwa Penilaian kinerja merupakan suatu system
yang dilakukan secara periodic untuk meninjau dan mengevaluasi
kinerja individu. Penilaian kinerja merupakan suatu pedoman yang
diharapkan dapat menunjukkan prestasi kerja para karyawan secara rutin
dan teratur. Sehingga dapat memberikan manfaat bagi pemberian
kompensasi dan pengembangan karir karyawan.

Indikator Komitmen Organisasi dalam Busro (2018 : 86)
menyatakan bahwa :
1) Indikator Komitmen Afektif (Affective Commitment) meliputi : (a)
kepercayaan yang kuat dan menerima nilai dan tujuan organisasi, (b)
loyalitas terhadap organisasi, dan (c) kerelaan menggunakan upaya
demi kepentingan organisasi.
2) Indikator Komitmen Kontinu (Continue Commitment) meliputi : (a)
memperhitungkan keuntungan untuk tetap bekerja dalam organisasi,
(b) memperhitungkan kerugian jika meninggalkan organisasi
3) Indikator Komitmen Normatif (Normative Commitment) meliputi :
(a) kemauan bekerja dan (b) tanggung jawab memajukan organisasi.
Ada Juga yang mengemukakan Indikator Komitmen Organisasi
secara umum yakni menurut Shaleh (2018 : 51) bahwa komitmen
organisasi memiliki tiga indikator yakni sebagai berikut :
1) Adanya kemauan karyawan, dimana adanya keinginan karyawan
untuk mengusahakan agar tercapainya kepentingan organisasi.
2) Adanya kesetiaan karyawan, yang mana karyawan berkeinginan untuk
mempertahankan keanggotaannya untuk terus menjadi salah satu
bagian dari organisasi.
3) Adanya kebanggaan karyawan pada organisasi, ditandai dengan
karyawan merasa bangga telah menjadi bagian dari organisasi yang
diikutinya dan merasa bahwa organisasi tersebut telah menjadi bagian
dalam hidupnya

Menurut Busro (2018 : 78) mengemukakan bahwa terdapat tiga
dimensi terpisah komitmen organisasional, yaitu :
1) Affective commitment, yakni berkaitan dengan adanya keinginan
untuk terikat pada organisasi atau keterikatan emosional karyawan.
Identifikasi dan keterlibatan dalam organisasi terjadi apabila
karyawan ingin menjadi bagian dari organisasi karena adanya ikatan
emosional atau merasa mempunyai nilai sama dengan organisasi.
2) Continuance commitment, yakni suatu kesadaran akan biaya-biaya
yang harus dikeluarkan atau ditanggung (kerugian baik finansial
maupun kerugian lain) berhubungan dengan keluarnya pegawai dari
organisasi.
3) Normative commitment, yakni suatu perasaan wajib dari pegawai
untuk tetap tinggal dalam suatu organisasi karena adanya perasaan
utang budi pada organisasi.
Yusuf (2018 : 39) menyebutkan dimensi komitmen organisasi antara
lain adalah :
1) Identifikasi dengan organisasi yaitu penerimaan tujuan organisasi,
dimana penerimaan ini merupakan dasar komitmen organisasi.
2) Keterlibatan yaitu adanya kesediaan untuk berusaha sungguhsungguh pada organisasi.
3) Loyalitas yaitu adanya keinginan yang kuat untuk menjaga
keanggotaan di dalam organisasi

Darmadi (2018 : 209) mengemukakan faktor yang mempengaruhi
komitmen organisasi yaitu :
1) Faktor Personal, misalnya Usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan,
pengalaman kerja, kepribadian, dll. Termasuk factor kepribadian
antara lain etos kerja, kesediaan untuk memberi keuntungan pada
organisasi dari apa yang dikerjakan dan keinginan untuk
mengaktualisasikan diri dan pengembangan karir.
2) Faktor Organisasional, meliputi kepekaan terhadap loyalitas
organisasi, keamanan kerja dan insentif ekonomi.
3) Faktor Relasional, meliputi kepercayaan dari atasan, komunikasi
dengan atasan dan rekan kerja serta umpan balik positif dari pimpinan
atau klien.
Priansa (2018 : 245) menyatakan factor yang mempengaruhi
komitmen organisasional yakni :
1) Keadilan dan Kepuasan Kerja, hal yang paling mempengaruhi
loyalitas pegawai adalah pengalaman kerja positif dan adil.
Komitmen organisasional akan sulit dicapai apabila pegawai
menghadapi beban kerja yang meningkat namun justru keuntungan
yang diperoleh organisasi hanya dinikmati oleh pimpinan atau
manajer tingkat atas saja.
2) Keamanan Kerja, pegawai membutuhkan hubungan kerja yang saling
timbal balik dengan organisasi. Keamanan kerja harus diperhatikan
untuk memelihara hubungan dimana pegawai percaya usaha mereka
akan dihargai oleh organisasi, pimpinan, maupun manajer organisasi.
3) Pemahaman organisasi, merupakan identifikasi secara personal
terhadap organisasi. Sikap ini akan menguat ketika pegawai memiliki
pemahaman yang kuat tentang organisasi.
4) Keterlibatan pegawai, pegawai merasa menjadi bagian dari organisasi
ketika mereka berpartisipasi dalam pengambilan keputusan yang
menyangkut masa depan organisasi.
5) Kepercayaan pegawai, kepercayaan juga merupakan sebuah aktivitas
timbal balik. Oleh karena itu, kedua belah pihak harus saling
mempercayai.

Komitmen organisasi adalah sebagai suatu keadaan dimana seorang
karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan dan keinginannya
untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut.
Samsuddin (2018 : 61)
Pengertian mengenai komitmen organisasi yakni adalah janji
(perjanjian/kontrak) untuk melakukan sesuatu. Janji pada diri kita sendiri
atau pada orang lain yang tercermin dalam tindakan kita. Komitmen
merupakan pengakuan seutuhnya, sebagai sikap yang sebenarnya yang
berasal dari watak yang keluar dari dalam diri seseorang.
Utaminingsih (2014 : 140)
Definisi Komitmen Organisasi sebagai kekuatan relatif dari
identifikasi individu terkait dengan keterlibatannya sebagai anggota
organisasi, maka hal ini menunjukkan sebagai konstruk yang
mempengaruhi perilaku individu dalam organisasi, yang menarik untuk
dikaji sebagaimana konsep kepuasan kerja keterlibatan kerja,
perkembangan karier, komitmen saat ini, dan intensitas keluar masuknya
karyawan dalam suatu organisasi.
Priansa (2018 : 234)
Menyatakan bahwa komitmen organisasi merupakan identifikasi
pegawai terhadap persetujuan untuk mencapai misi unit atau misi
organisasi.

Menurut (Lincoln,2018) komitmen organisasi memiliki tiga indikator yaitu:

1. Kemauan karyawan, yaitu adanya keinginan karyawan untuk mengusahakan
   agar tercapainya kepentingan organisasi.
2. Kesetiaan karyawan, yaitu karyawan berkeinginan untuk mempertahankan
   keanggotaannya untuk terus menjadi salah satu bagian dari organisasi.
3. Kebanggaan karyawan, ditandai dengan karyawan merasa bangga telah
   menjadi bagian dari organisasi yang diikutinya dan merasa bahwa organisasi
   tersebut telah menjadi bagian dalam hidupnya.

Menurut Indra (Kharis,2018) Komitmen organisasi yaitu suatu sikap atau
tingkah laku seseorang kepada organisasi berupa loyalitas dan tercapainya visi, misi
serta tujuan organisasi. Seseorang bisa disebut mempunyai komitmen yang tinggi
kepada organisasi, bisa diketahui dengan melihat cirri-ciri di antaraanya kepercaayaan
dan penerimaan yang kuat terhadap tujuaan dan nilai-nilai organisasi, kemauan yang
kuat untuk bekerja demi organisasi dan keinginan kuat untuk tetap menjadi anggota
organisasi. Adapun pengelolaan sumber daya manusia oleh organisasi, perlu
memperhatikan komitmen pegawainya. Komitmen pegawai yang tinggi akan sangat
berpengaruh pada pencapaian organisasi. Organisasi akan lebih mudah untuk mencapai
tujuan dan sasaran jika para karyawan mempunyai komitmen terhadap organisasi

Kepuasan kerja berperan penting bagi karyawan, karena
indikator kepuasan kerja merupakan salah satu aspek yang
diketahui karyawan dari segi apa karyawan merasakan puas atau
tidaknya dalam bekerja (Watoni, 2020). Indiktor dalam kepuasan
kerja yaitu :

1. Pekerjaan, sejauh mana tugas kerja dianggap menarik dan
   memberikan kesempatan untuk maju atau belajar, dalam hal
   ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman
   dan peningkatan kemampuan serta menerima tanggung jawab
   selama kerja.
2. Gaji atau upah, yaitu jumlah yang diterima meliputi besar
   gajinya, kesesuaian antara gaji dengan pekerjaan.
3. Kesempatan promosi, yaitu yang berhubungan dengan
   masalah kenaikan jabatan, kesempatan untuk maju dan
   pengembangan karir.
4. Rekan kerja, yaitu sejauh mana hubungan antar sesama
   karyawan.
5. Kondisi kerja, yaitu yang menyangkut dengan suasana kerja
   seperti peralatan kerja, ventilasi, tata ruang dan sebagainya.

Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat
individu, setiap individu memiliki tingkat kepuasan kerja yang berbedabeda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya, ini
disebabkan oleh adanya perbedaan pada dirinya dan masing-masing
(Afandi,2019) dan Menurut Sudaryo (2018), kepuasan kerja adalah
perasaan tentang menyenangkan atau tidak
mengenai pekerjaan berdasarkan atas harapan dengan imbalan yang
diberikan oleh instansi.

Berdasarkan hasil penelitian Parlindungan (2018) terdapat pengaruh
signifikan karakteristik individu, karakteristik dan karakteristik organisasi terhadap
kinerja pegawai. Hal ini diindikasikan karena secara kualitas karyawan tetap dapat
menyelesaikan pekerjaannya dengan baik sesuai dengan karakteristik individu
karakteristik pekerjaan mereka masing-masing, secara kemandirian setiap
karyawan mampu menyelesaikan pekerjaannya sesuai dengan tugas masingmasing.
Dalam penelitian Dayat Ikhsan Hajati (2018). dapat dikatakan bahwa
terdapat pengaruh signifikan secara simultan karakteristik individu, karakteristik
dan karakteristik organisasi terhadap kinerja pegawai.

Berdasarkan penelitian Syahrul Bustomi et. al (2015) Hasil penelitian
menunjukkan bahwa karakteristik individu, komitmen organisasi, dan kepuasan
kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
Sedangkan dalam penelitian Susi Susanti (2016) menunjukkan bahwa
hubungan karakter individu, berbeda dengan komitmen organisasi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, dalam hal ini motivasi
memperkuat hubungan antara karakteristik individu, dan komitmen organisasi
terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan hasil penelitian Ratna Handayanti (2016) mengenai
karakteristik individu terhadap kinerja karyawan yaitu Karakteristik individu
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Menurut Mahmudi (Atika Primayanti 2013:3), mengemukakan bahwa:
“faktor individual seorang pegawai dapat mempengaruhi kinerja melalui:
pengetahuan, keterampilan, motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh setiap
individu”.

Dalam hasil penelitian Anak Agung Inten Damaryanthi P.S (2017:814)
Mengindikasikan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja. Artinya, apabila komitmen organisasi meningkat, maka kinerja
pegawai akan mengalami peningkatan juga.
Menurut Rudhianto (Susi Susanti:2016) Komitmen organisasi juga dapat
mempengaruhi kinerja karyawan. Komitmen organisasi merupakan suatu dorongan
dari dalam diri individu untuk berbuat sesuatu agar dapat menunjang keberhasilan
organsasi sesuai dengan tujuan dan lebih mengutamakan kepentingan organisasi

Menurut Anwar Mangkunegara (2011:75) indikator dari kinerja adalah :

1. Kualitas Kerja
   Seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang seharusnya
   dikerjakan.
2. Kuantitas Kerja
   Seberapa lama seseorang pegawai bekerja dalam satu harinya. Kuantitas
   kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai itu masingmasing.
3. Pelaksanaan Tugas
   Seberapa jauh karyawan mampu melakukan pekerjaannya dengan akurat
   atau tidak ada kesalahan.
4. Tanggung Jawab
   Kesadaran akan kewajiban melakukan pekerjaan dengan akurat

Berikut faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Anwar Mangkunegara
(2013) adalah sebagai berikut :

1. Faktor Kemampuan, secara psikologis kemampuan pegawai terdiri dari
   kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realiti (skill). Artinya,
   pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan 
   pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam
   mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai
   kinerja yang diharapkan. Jadi, jika seorang pemimpin atau karyawan
   tersebut mempunyai potensi atau keahlian dalam bekerja di suatu
   organisasi bisa jadi akan meningkatkan kemajuan dari organisasi
   tersebut.
2. Faktor Motivasi, motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam
   menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang
   menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan
   organisasi.

Menurut Anwar Mangkunegara (2011:67) menyatakan bahwa “Istilah
kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja
atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang).Pengertian kinerja
(prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang telah dicapai
seseorang dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
Menurut Amstrong dan Baron (Fahmi, 2016:127) definisi kinerja adalah
sebagi berikut: “Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan
kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan
kontribusi ekonomi.”
Menurut Budi Setiyawan dan Waridin (Ratna Handayanti, 2016:128)
menyatakan bahwa “Kinerja pegawai merupakan hasil atau prestasi kerja pegawai
yang dinilai dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang
ditentukan oleh pihak organisasi.”

Menurut Robbins dan Judge (2009:268), karakteristik pekerjaan
menunjukkan bahwa pekerjaan apapun bisa dideskripsikan dalam lima indikator
yaitu :

1. Keanekaragaman keterampilan adalah tingkat sampai mana pekerjaan
   membutuhkan beragam aktivitas sehingga pekerja bisa menggunakan
   sejumlah keterampilan dan bakat yang berbeda.
2. Identitas tugas adalah tingkat sampai mana suatu pekerjaan
   membutuhkan penyelesaian dari seluruh bagian pekerjaan yang bisa
   diidentifikasikan.
3. Arti tugas adalah tingkat sampai dimana pekerjaan berpengaruh
   substansial dalam kehidupan atau pekerjaan individu lain.
4. Otonomy adalah tingkat sampai mana suatu pekerjaan memberikan
   kebebasan, kemerdekaan, serta keleluasaan yang subtansial untuk
   individu dalam merencanakan pekerjaan dan menentukan presedurprosedur yang akan digunakan untuk menjalankan perkerjaan tersebut.
5. Umpan balik adalah tingkat sampai mana pelaksanaan aktivitas kerja
   membuat seorang individu mendapatkan informasi yang jelas dan
   langsung mengenai keefektifan kinerjanya.

Masing-masing karakteristik pekerjaan inti mempunyai kontribusi terhadap
keseluruhan dari suatu pekerjaan. Pekerjaan pada ketiga karakteristik pekerjaan
tersebut tinggi, otomatis akan memiliki potensi yang tinggi untuk menciptakan
perasaan bahwa pekerjaan yang dibebankan kepadanya memiliki arti penting secara
pribadi.
a. Pengalaman yang bertanggung jawab (Personal responsibility)
Dimensi pekerjaan inti yang keempat yaitu otonomi, jelas menunjukkan
tingkatan dimana pekerja diberi kesempatan secara bebas, mandiri dan
leluasa (dalam batas-batas tertentu) untuk menentukan kapan dan
bagaimana pekerjaannya akan diselesaikannya. Pekerja dengan tingkat
otonomi tinggi menyadari bahwa mereka sepenuhnya bertanggung jawab
terhadap kesuksesan dan kegagalan dari penyelesaian pekerjaan yang
diembannya. Pengertian yang lebih luas mengenai pekerjaan dengan
tingkat otonomi yang tinggi menurut Hackman (Stephan P.Robin, 2010)
adalah bagaimana penyelesaian suatu pekerjaan itu akan lebih banyak
bergantung pada usaha dan inisiatif pekerja itu sendiri dibanding dengan
instruksi-instruksi detail dari atasan atau dari prosedur-prosedur tugas
yang telah ditentukan.
b. Hasil pengalaman (Knowledge of results)
Dimensi pekerjaan inti terakhir yang diungkapkan oleh Hackman dan
Oldham adalah umpan balik (feed back). Hackman dan Oldham (Stephan
P.Robin, 2010), mendefinisikannya sebagai tingkatan dimana dalam
menyelesaikan aktivitas-aktivitas kerja yang dituntut oleh suatu
pekerjaan memberikan konsekuensi pada pekerja untuk mendapatkan
informasi langsung dan jelas tentang efektivitas pelaksanaan kerjanya.
Jadi, umpan balik lebih ditujukan untuk meningkatkan pengetahuan
pekerja terhadap pekerjaan yang telah diselesaikan yang nantinya
diharapkan dapat berpengaruh pada pelaksanaan kerja dan kualitas
pekerjaan dari pekerjaan itu sendiri.

Menurut Robbins dan Judge (2009:268) menyatakan bahwa “Karakteristik
pekerjaan adalah sebuah pendekatan dalam merancang pekerjaan yang
menunjukkan bagaimana pekerjaan dideskripsikan ke dalam lima dimensi inti yaitu
keanekaragaman keterampilan, identitas tugas, arti tugas, otonomi dan umpan
balik.”
Menurut Ni Made Gunastri (2009:14) menyatakan bahwa “Karakteristik
pekerjaan merupakan sifat dan tugas yang meliputi tanggung jawab, macam tugas
dan tingkat kepuasan yang diperoleh dari pekerjaan itu sendiri. Pekerjaan yang
secara intrinsik memberikan kepuasan akan lebih memotivasi bagi kebanyakan
orang daripada pekerjaan yang tidak memuaskan.”
Gibson (Moses,et al. 2014:5), menyatakan bahwa “Karakteristik pekerjaan
merupakan sifat tugas yang meliputi keanekaragaman tugas dan besarnya tanggung
jawab yang diberikan kepada pegawai beserta umpan baliknya.”

Arief Subyantoro (2014:11-19) meyebutkan indikator Karakteristik
individu meliputi :

1. Kemampuan (ability)
   Kemampuan (ability) adalah kapasitas seseorang individu untuk
   mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Dengan kata lain
   bahwa kemampuan (ability) merupakan fungsi dari pengetahuan
   (knowledge) dan keterampilan (skill). Indikatornya adalah :
   a) Pengetahuan kerja
   b) Keterampilan kerja
2. Nilai
   Nilai seseorang didasarkan pada pekerjaan yang memuaskan, dapat
   dinikmati, hubungan dengan orang-orang, pengembangan intelektual dan
   waktu untuk keluarga. Indikatornya adalah :
   a) Pekerjaan yang memuaskan
   b) Hubungan dengan lingkungan pekerjaan dan keluarga
3. Sikap (attitude)
   Sikap adalah pernyataan evaluatif-baik yang menguntungkan atau tidak
   menguntungkan-mengenai objek, orang, atau peristiwa. Dalam
   penelitian ini sikap akan difokuskan bagaimana seseorang merasakan
   atas pekerjaan, kelompok kerja, penyedia dan organisasi. Indikatornya
   adalah :
   a) Perasaan atas pekerjaan
   b) Perasaan atas kelompok kerja dan perusahaan
4. Minat (interest)
   Minat (interest) adalah sikap yang membuat orang senang akan objek
   situasi atau ide-ide tertentu. Hal ini diikuti oleh perasaan senang dan
   kecenderungan untuk mencari objek yang disenangi itu. Pola-pola minat
   seseorang merupakan salah satu faktor yang menentukan kesesuaian
   orang dengan pekerjaannya. Minat orang terhadap jenis pekerjaanpun
   berbeda-beda. Indikatornya adalah :
   a) Kesukaan pada ide-ide tertentu
   b) Kesukaan pada pekerjaan

Menurut Robbins yang dialih bahasakan oleh Molan (2010:46),
karakteristik individu mencakup usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, status
perkawinan, dan masa kerja dalam organisasi.

1. Umur
   Hubungan kinerja dengan umur sangat erat kaitannya, alasannya adalah
   adanya keyakinan yang meluas bahwa kinerja merosot dengan
   meningkatnya usia. Pada karyawan yang berumur tua juga dianggap
   kurang luwes dan menolak teknologi baru. Namun di lain pihak ada
   sejumlah kualitas positif yang ada pada karyawan yang lebih tua,
   meliputi pengalaman, pertimbangan, etika kerja yang kuat, dan
   komitmen terhadap mutu. Karyawan yang lebih muda cenderung
   mempunyai fisik yang kuat, sehingga diharapkan dapat bekerja keras dan
   pada umumnya mereka belum berkeluarga atau bila sudah berkeluarga
   anaknya relatif masih sedikit. Karyawan yang lebih tua kecil
   kemungkinan akan berhenti karena masa kerja mereka yang lebih
   panjang cenderung memberikan kepada mereka tingkat upah yang lebih
   tinggi, liburan dengan upah yang lebih panjang, dan tunjangan pensiun
   yang lebih menarik.
2. Jenis Kelamin
   Tidak ada perbedaan yang konsisten antara pria dan wanita dalam
   kemampuan memecahkan masalah, ketrampilan analisis, dorongan
   kompetitif, motivasi, sosiabilitas, atau kemampuan belajar. Namun studistudi psikologi telah menemukan bahwa wanita lebih bersedia untuk
   mematuhi wewenang, dan pria lebih agresif dan lebih besar
   kemungkinannya daripada wanita dalam memiliki pengharapan untuk
   sukses. Bukti yang konsisten juga menyatakan bahwa wanita mempunyai
   tingkat kemangkiran yang lebih tinggi daripada pria.
3. Masa Kerja
   Masa kerja dan kepuasan saling berkaitan positif. Memang, ketika usia
   dan masa kerja diperlakkan secara terpisah, tampaknya masa kerja akan
   menjadi indikator perkiraan yang lebih konsisten dan mantap atas
   kepuasan kerja daripada usia kronologis. Masa kerja yang lama akan
   cenderung membuat seorang karyawan lebih merasa betah dalam suatu
   organisasi, hal ini disebabkan diantaranya karena telah beradaptasi
   dengan lingkungannya yang cukup lama sehingga seorang karyawan
   akan merasa nyaman dengan pekerjaannya. Penyebab lain juga
   dikarenakan adanya kebijakan dari instansi atau perusahaan mengenai
   jaminan hidup dihari tua.
4. Tingkat Pendidikan
   Semakin tinggi tingkat pendidikan seseorang maka akan mempengaruhi
   pola pikir yang nantinya berdampak pada tingkat kepuasan kerja.
   Pendapat lain juga menyebutkan bahwa semakin tinggi tingkat
   pendidikan maka tuntutan – tuntutan terhadap aspek – aspek kepuasan
   kerja di tempat kerjanya akan semakin meningkat.
5. Status Perkawinan
   Status perkawinan adalah ikatan lahir batin antara seorang pria dan
   seorang wanita sebagai suami istri dengan tujuan membentuk keluarga
   yang bahagia dan kekal berdasarkan Ketuhanan Yang Maha Esa. Salah
   satu riset menunjukkan bahwa karyawan yang menikah lebih sedikit
   absensinya, mengalami pergantian yang lebih rendah, dan lebih puas
   dengan pekerjaan mereka daripada rekan sekerjanya yang bujangan.
   Pernikahan memaksakan peningkatan tanggung jawab yang dapat
   membuat suatu pekerjaan yang tetap menjadi lebih berharga dan penting.

Arief Subyantoro (2014:11-19) menyatakan bahwa “Karakteristik individu
merupakan setiap orang mempunyai pandangan, tujuan, kebutuhan dan
kemampuan yang berbeda satu sama lain. perbedaan ini akan terbawa dalam dunia
kerja, yang akan menyebabkan kepuasan satu orang dengan yang lain berbeda
pula.”
Rahman (2013:77), menyatakan bahwa “Karakteristik individu adalah ciri
khas yang menunjukkan perbedaan seseorang tentang motivasi, inisiatif,
kemampuan untuk tetap tegar menghadapi tugas sampai tuntas atau memecahkan
masalah atau bagaimana menyesuaikan perubahan yang terkait erat dengan
lingkungan yang mempengaruhi kinerja individu.”
Gibson et. al dalam Abadylla (2011:5) menyatakan bahwa “Karakteristik
individu terdiri dari kemampuan, keterampilan, pengalaman, latar belakang
individu dan demografi individu yang bersangkutan.”

Robbins & Judge (2015:47) mendefinisikan ada tiga indikator komitmen
organisasi, yaitu:

1. Komitmen afektif (affctive comitment):
   Keterikatan emosional karyawan, dan keterlibatan dalam organisasi.
2. Komitmen berkelanjutan (continuence commitment):
   Komitmen berdasarkan kerugian yang berhubungan dengan keluarnya
   karyawan dari organisasi. Hal ini mungkin karena kehilangan senioritas
   atas promosi atau benefit.
3. Komitmen normatif (normative commiment):
   Perasaan wajib untuk tetap berada dalam organisasi karena memang
   harus begitu, tindakan tersebut merupakan hal benar yang harus
   dilakukan.

Menurut Steers dalam Sopiah (2011:82), menyatakan tiga faktor yang
mempengaruhi komitmen seorang karyawan antara lain :

1. Ciri pribadi pekerja termasuk masa jabatannya dalam organisasi, dan
   variasi kebutuhan dan keinginan yang berbeda dari tiap karyawan.
2. Ciri pekerjaan, seperti identitas tugas dan kesempatan berinteraksi
   dengan rekan sekerja.
3. Pengalaman kerja, seperti keterandalan organisasi di masa lampau dan
   cara pekerja-pekerja lain mengutarakan dan membicarakan perasaannya
   tentang organisasi.

Robbins dan Judge (2015:47) meyatakan bahwa “Komitmen sebagai suatu
keadaan dimana seorang individu memihak organisasi serta tujuan-tujuan dan
keinginannya untuk mempertahankan keangotaannya dalam organisasi.”
Menurut Kreitner dan Knicki (2014:165) menyatakan bahwa “komitmen
organisasi (organizational commitment) mencerminkan tingkatan dimana
seseorang mengenali sebuah organisasi dan terikat pada tujuan-tujuannya.”
Menurut Amstrong (Isniar Budiarti, et. al 2018:147) menyatakan bahwa
“Pengertian komitmen mempunyai ada 3 (tiga) area perasaan atau perilaku terkait
dengan perusahaan tempat seseorang bekerja diantaranya : Kepercayaan, pada area
ini seseorang melakukan penerimaan bahwa organisasi tempat bekerja atau tujuantujuan organisasi didalamnya merupakan sebuah nilai yang diyakini kebenarannya.
Keinginan, untuk bekerja atau berusaha di dalam organisasi sebagai kontrak
hidupnya pada konteks ini orang akan memberikan waktu, kesempatan dan kegiatan
pribadinya untuk bekerja diorganisasi atau dikorbankan ke organisasi tanpa
mengharapkan imbalan personal. Dan terakhir keinginan untuk bertahan dan
menjadi bagian dari organisasi.”

Dimensi Intention to leave menurut Mobley dalam Mahdi et al (2012
: 57) meliputi:
1) Thinking of quitting, adalah pemikiran seseorang karyawan untuk keluar
dari sebuah perusahaan dan adanya pemikiran bahwa ia berkemungkinan
tidak bertahan dengan perusahaan.
2) Intent to search, adalah sikap seorang karyawan untuk mencari alternatif
perusahaan lain
3) Intent to quit, adalah sikap seorang karyawan yang menunjukkan
indikasi keluar seperti meminimalisasi usaha dalam bekerja, dan
membatalkan pekerjaan penting.

Intention to leave pada karyawan dapat berdampak pada organisasi
ketika berujung pada keputusan karyawan untuk benar-benar meninggalkan
organisasi (turnover), karena keinginan untuk keluar tersebut berasal dari
individu karyawan sendiri dan bukan merupakan keinginan organisasi atau
perusahaan.
Disebutkan beberapa dampak negatif yang akan terjadi pada
organisasi akibat pergantian karyawan, seperti : meningkatnya potensi biaya
perusahaan, masalah prestasi, masalah pola komunikasi dan sosial,
merosotnya semangat kerja, strategi-strategi pengendalian yang kaku,
hilangnya biaya-biaya peluang strategik (Manurung dan Ratnawati, 2012:1).
Dharma (2013:3) menyebutkan dampak turnover bagi perusahaan
adalah :
1) Biaya penarikan karyawan
Menyangkut waktu dan fasilitas untuk wawancara dalam proses seleksi
karyawan, penarikan dan memepelajari.
2) Biaya latihan
Menyangkut waktu pengawas, departemen personalia dan karyawan
yang dilatih.
3) Apa yang dikeluarkan buat karyawan lebih kecil dari yang dihasilkan
karyawan baru tersebut.
4) Tingkat kecelakaan para karyawan baru, biasanya cenderung tinggi.
5) Adanya produksi yang hilang selama masa pergantian karyawan
6) Peralatan produksi yang tidak bisa digunakan sepenuhnya
7) Banyak pemborosan karena adanya karyawan baru
8) Perlu melakukan kerja lembur, kalau tidak akan mengalami penundaan
penyerahan.

Menurut Price dalam Kusbiantari (2013:94) faktor-faktor yang
mempengaruhi terjadinya Intention to leave terdiri dari :
1) Faktor lingkungan yang terdiri dari :
(1) Tanggung jawab kekerabatan terhadap lingkungan
Semakin besar rasa tanggung jawab tersebut semakin rendah
Intention to leave.
(2) Kesempatan kerja
Semakin banyak kesempatan kerja tersedia di bursa kerja, semakin
besar Intention to leave-nya.
2) Faktor individual yang terdiri dari :
(1) Kepuasan kerja
Semakin besar kepuasannya maka semakin kecil intense turnovernya.
(2) Komitmen terhadap lembaga.
Semakin loyal karyawan terhadap lembaga, semakin kecil Intention
to leave-nya.
(3) Perilaku mencari peluang/lowongan kerja
Semakin besar upaya karyawan mencari pekerjaan lain, semakin
besar Intention to leave-nya.
(4) Niat untuk tetap tinggal
Semakin besar niat karyawan untuk mempertahankan pekerjaannya,
semakin kecil Intention to leave-nya.
(5) Pelatihan umum/ peningkatan kompetensi
Semakin besar tingkat transfer pengetahuan dan ketrampilan
diantara karyawan, semakin kecil Intention to leave-nya.
(6) Kemauan bekerja keras
Semakin besar kemauan karyawan untuk bekerja keras, semakin
kecil Intention to leave-nya.
(7) Perasaan negatif atau positif terhadap pekerjaannya
Semakin besar perasaan negatif yang dirasakan karyawan akan
mengurangi kepuasan kerjanya sehingga meningkatkan perilaku
mencari peluang kerja lain, dan menurunkan keinginan untuk tetap
bertahan yang kemudian terealisasi dengan keluar dari pekerjaan.

Pergantian karyawan atau keluar masuknya karyawan dari organisasi
adalah suatu fenomena penting dalam kehidupan organisasi. Intention to
leave adalah keinginan untuk berpindah, belum sampai pada tahap realisasi
yaitu melakukan perpindahan dari satu tempat kerja ke tempat kerja lainnya.
Indikasi adanya niatan itu muncul dalam bentuk perilaku karyawan, antara
lain: absensi yang meningkat, mulai malas kerja, naiknya keberanian untuk
melanggar tata tertib kerja, keberanian untuk menentang atau protes kepada
atasan, maupun keseriusan untuk menyelesaikan semua tanggung jawab
karyawan yang sangat berbeda dari biasanya.
Abbasi dan hollman dalam Jurnal Manajemen Indonesia Vol 15 – No.
2 (2015:158) mengklasifikasikan turnover berdasarkan pemicu keputusan
yang dibuat, yaitu dengan kemauan sendiri (voluntary) dan bukan kemauan
sendiri (involuntary). Faktor yang menyebabkan karyawan berpindah
pekerjaan dapat kategorikan sebagai faktor eksternal dan faktor internal.
Faktor eksternal berupa pendorong yang berasal dari luar individu karyawan,
seperti dorongan keluarga dan peluang yang diberikan perusahaan lain.
Faktor internal adalah faktor yang terkait langsung dengan diri karyawan,
seperti kepuasan yang dirasakan karyawan atas kompensasi yang
diterimanya, kepuasan akan pekerjaannya, rasa aman karyawan dalam
bekerja dan komitmen karyawan terhadap perusahaannya.
Yucel (2012:2) menyatakan bahwa keinginan berpindah didefinisikan
sebagai faktor mediasai antara sikap yang mempengaruhi niat untuk keluar
dan benar-benar keluar dari perusahaan. Intention to leave adalah niat
meninggalkan perusahaan secara sukarela, yang dapat mempengaruhi status
perusahaan dan dengan pasti akan mempengaruhi produktivitas karyawan (
Issa et. al, 2013:526). Proses dimana karyawan-karyawan meninggalkan
organisasi dan harus digantikan. Intention to leave adalah derajat
kecenderungan sikap yang dimiliki oleh karyawan untuk mencari pekerjaan
baru di tempat lain atau adanya rencana untuk meninggalkan perusahaan
dalam masa tiga bulan yang akan datang, enam bulan yang akan datang, satu
tahun yang akan datang, dan dua tahun yang akan datang (Dharma, 2013:1).
Menurut Handoko (2001:131) permintaan berhenti dapat terjadi jika seorang
karyawan melihat kesempatan karir yang lebih besar di tempat lain.
Menurut Harnoto (dalam Dharma, 2013:2) Intention to leave ditandai
oleh berbagai hal yang menyangkut perilaku karyawan, diantaranya :
1) Absensi yang meningkat
Karyawan yang berkeinginan pindah kerja, biasanya ditandai dengan
absensi yang semakin meningkat. Tingkat tanggung jawab karyawan
dalam fase ini sangat kurang dibandingkan dengan sebelumnya.
2) Mulai malas bekerja
Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja akan lebih
malas bekerja, karena orientasi karyawan ini adalah bekerja ditempat
lainnya yang dipandang lebih mampu memenuhi semua keinginan
karyawan bersangkutan.
3) Peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib kerja
Berbagai pelanggaran terhadap tata tertib dalam lingkungan pekerjaan
sering dilakukan karyawan yang akan melakukan turnover. Karyawan
lebih sering meninggalkan tempat kerja ketika jam-jam kerja
berlangsung, maupun berbagai bentuk pelanggaran lainnya.
4) Peningkatan protes terhadap atasan
Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja, lebih
sering melakukan protes terhadap kebijakan-kebijakan perusahaan
kepada atasan. Materi protes yang ditekankan biasanya berhubungan
dengan balas jasa atau aturan lain yang tidak sependapat dengan
keinginan karyawan.
5) Perilaku positif yang sangat berbeda dari biasanya
Biasanya hal ini berlaku untuk karyawan yang memiliki karakteristik
positif. Karyawan ini mempunyai tanggung jawab yang tinggi terhadap
tugas yang dibebankan, dan jika perilaku positif karyawan ini meningkat
jauh dan berbeda dari baisanya justru menunjukan karyawan ini akan
melakukan turnover.

Komitmen karyawan terhadap perusahaan dapat terus ditingkatkan.
Menurut Sweeney dan Mc farlin dalam Muhyi dkk (2016:152)
mengemukakan beberapa hal yang dapat meningkatkan komitmen para
karyawan terhadap perusahaan, antara lain :
1) Berusaha meningkatkan input karyawan ke dalam organisasi. Karyawan
yang merasa bahwa suara mereka didengar cenderung lebih terikat
secara efektif. Adapun cara yang dapat dilakukan seperti berbicara
kepada mereka menggunakan kotak saran, membentuk tim atau
membuat mereka menjadi “pemilik”.
2) Perkuatkan dan komunikasikan nilai – nilai dasar, sikap dan tujuan
organisasi. Hal ini tidak berarti bahwa perusahaan harus diubah menjadi
kelompok tanggung jawab sosial. Namun akan berguna jika membentuk
“pernyataan misi”, deskripsi singkat tentang perusahaan. Pernyataan
seperti ini dapat menggembleng visi perusahaan bagi mereka yang telah
ada di dalamnya dan dapat menarik yang secara alami memiliki
komitmen afektif yang tinggi.

Komitmen organisasional karyawan timbul secara bertahap dalam
diri karyawan. Berawal dari kebutuhan pribadi terhadap organisasi,
kemudian beranjak menjadi kebutuhan bersama dan rasa memiliki dari para
anggota (karyawan) terhadap organisasi. Menurut Wursanto (2005:15)
mengemukakan bahwa rasa memiliki dari para anggota (karyawan) terhadap
kelompoknya dapat dilihat dalm hal – hal berikut :
1) Adanya loyalitas dari para anggota terhadap anggota lainnya.
2) Adanya loyalitas para anggota terhadap kelompoknya.
3) Kesediaan berkorban secara ikhlas dari para anggota demi kelangsungan
hidup kelompoknya.
4) Adanya rasa bangga dari para anggota kelompok apabila kelompoknya
mendapat celaan, baik itu dilakukan oleh individu maupun kelompok
lainnya.
5) Adanya niat baik dari para anggota kelompok untuk tetap menjaga nama
baik kelompoknya dalam keadaan apapun.
Setelah rasa memiliki dari setiap anggota kelompok mulai tumbuh
dan berkembang maka tumbulah suatu kesepakatan bersama yang harus
ditaati oleh setiap anggota (karyawan).

Menurut Narimawati (2005:19) komitmen organisasi diukur
berdasarkan tingkat kekerapan identifikasi dan keterkaitan individu kepada
organisasi tertentu yang dicerimkan dengan karakteristik :
1) Adanya keyakinan yang kuat dan penerimaan atas nilai dan tujuan
organisasi.
2) Adanya keyakinan yang pasti untuk mempertahankan keikutsertaaan
dalam organisasi.
Kemudian mengembangkan suatu skala yang disebut self report
scales untuk mengukur komitmen karyawan terhadap organisasi, yang
merupakan penjabaran dari tiga aspek komitmen yaitu :
1) Penerimaan terhadap tujuan organisasi
2) Keinginan untuk bekerja
3) Hasrat untuk bertahan menjadi bagian dari organisasi

Menurut Allen dan Meyer dalam Journal of Management Vol. 2 No.
2 (2016:4) menyatakan bahwa ada tiga Indikator komitmen organisasional,
yaitu :
1) Komitmen Afektif (Affective Commitment)
Affective commitment yaitu keterkaitan emosional karyawan,
identifikasi dan keterlibatan karyawan dalam suatu organisasi, individu
bertahan dalam suatu organisasi karena adanya ikatan emosional dan
keinginan sendiri.
2) Komitmen Berkelanjutan (Continuance Commitment)
Continuance commitment yaitu komitmen yang berdasarkan kerugian
yang berhubungan dengan keluarnya karyawan dari organisasi.
Karyawan tetap bertahan pada organisasi karena ia membutuhkan
keuntungan atau gaji yang tidak ditemukan dalam pekerjaan lain.
3) Komitmen Normatif (Normative Commitment)
Normative commitment yaitu komitmen yang disebabkan karena ada
perasaan wajib untuk tetap berada dalam organisasi karena tindakan
tersebut merupakan hal benar yang harus dilakukan. Karyawan tetap
tinggal dalam organisasi karena merasa wajib loyal pada organisasi dan
sesuai dengan nilai – nilai yang dimiliki.

Komitmen pegawai pada organisasi tidak terjadi begitu saja, tetapi
melalui proses yang cukup panjang dan bertahap. Van Dyne dan Graham
(dalam am Temaluru (2001:458-460) menunjukan bahwa terdapat beberapa
faktor yang dapat mempengaruhi komitmen seseorang terhadap organisasi,
diantaranya adalah :
1) Usia dan masa kerja. Usia dan masa kerja berkolerasi positif dengan
komitmen.
2) Tingkat pendidikan. Makin tinggi tingkat pendidikan individu, makin
banyak pula harapan yang mungkin tidak dapat dipenuhi atau tidak
sesuai dengan organisasi tempat dimana ia bekerja.
3) Jenis kelamin. Wanita pada umumnya menghadapi tantangan yang lebih
besar dalam pencapaian kariernya, sehingga komitmennya lebih tinggi.
4) Peran individu tersebut di organisasi. Adanya hubungan yang negatif
antara peran yang tidak jelas dan komitmen terhadap organisasi.
5) Faktor lingkungan pekerjaan akan berpengaruh terhadap sikap individu
pada organisasi.

Komitmen organisasional bisa tumbuh disebabkan karena individu
memiliki ikatan emosional terhadap perusahaan yang meliputi dukungan
moral dan menerima nilai yang ada di dalam perusahaan serta tekad dari
dalam diri untuk mengabdi pada perusahaan.
Luthans (2012:249) menyatakan bahwa komitmen organisasional
adalah “Sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan
proses berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekpresikan
perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang
berkelanjutan”. Moorhead dan Griffin (2013:73) mengatakan bahwa
“Komitmen organisasi (organizational commitment) adalah sikap yang
mencerminkan sejauh mana seseorang individu mengenal dan terikat pada
organisasinya”.
Robbins dan Judge dalam Zelvia (2015:90) mengemukakan bahwa
“Komitmen organisasi adalah suatu keadaan dimana seorang karyawan
memihak organisasi tertentu serta tujuan- tujuan dan keinginannya untuk
mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut”.

1) Terhadap Produktivitas
Orang berpendapat bahwa produktivitas dapat dinaikkan dengan
meningkatkan kepuasan kerja. Kepuasan kerja mungkin merupakan
akibat dari produktivitas atau sebaliknya. Produktivitas yang tinggi
menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja hanya jika tenaga kerja
mempersepsikan bahwa apa yang telah dicapai perusahaan sesuai
dengan apa yang mereka terima (gaji/upah) yaitu adil dan wajar serta
diasosiasikan dengan performa kerja yang unggul. Dengan kata lain
bahwa performansi kerja menunjukkan tingkat kepuasan kerja seorang
pekerja, karena perusahaan dapat mengetahui aspek-aspek pekerjaan
dari tingkat keberhasilan yang diharapkan.
2) Ketidakhadiran (Absenteisme)
Menurut Porter dan Steers, ketidakhadiran sifatnya lebih spontan
dan kurang mencerminkan ketidakpuasan kerja. Tidak adanya hubungan
antara kepuasan kerja dengan ketidakhadiran. Karena ada dua faktor
dalam perilaku hadir yaitu motivasi untuk hadir dan kemampuan untuk
hadir. Sementara itu menurut Wibowo (2007:312) “antara kepuasan dan
ketidakhadiran/kemangkiran menunjukkan korelasi negatif”. Sebagai
contoh perusahaan memberikan cuti sakit atau cuti kerja dengan bebas
tanpa sanksi atau denda termasuk kepada pekerja yang sangat puas.
3) Keluarnya Pekerjaan (Turnover)
Sedangkan berhenti atau keluar dari pekerjaan mempunyai akibat
ekonomis yang besar, maka besar kemungkinannya berhubungan
dengan ketidakpuasan kerja. Menurut Robbins (1998), ketidakpuasan
kerja pada pekerja dapat diungkapkan dalam berbagai cara misalnya
selain dengan meninggalkan pekerjaan, mengeluh, membangkang,
mencuri barang milik perusahaan/organisasi, menghindari sebagian
tanggung jawab pekerjaan mereka dan lainnya.
4) Respon terhadap ketidakpuasan kerja
Menurut Robbins (2003) ada empat cara tenaga kerja
mengungkapkan ketidak puasan yaitu :
(1) Keluar (Exit) yaitu meninggalkan pekerjaan termasuk mencari
pekerjaan lain.
(2) Menyuarakan (Voice) yaitu memberikan saran perbaikan dan
mendiskusikan masalah dengan atasan untuk memperbaiki kondisi.
(3) Mengabaikan (Neglect) yaitu sikap dengan membiarkan keadaan
menjadi lebih buruk seperti sering absen atau semakin sering
membuat kesalahan.
(4) Kesetiaan (loyality) yaitu menunggu secara pasif samapi kondisi
menjadi lebih baik termasuk membela perusahaan terhadap kritik
dari luar.

Kepuasan kerja akan banyak dipengaruhi oleh reward dan
punishment yang diterima dan dipersepsi oleh individu yang bersangkutan.
Selain itu kepuasan keraja yang dipengaruhi oleh lingkungan kerja pegawai
dan persepsi terhadapnya. Kreitner dan Kinicki dalam Triatna (2015:110)
mengungkapkan ada lima faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja,
yaitu sebagai berikut:
1) Pemenuhan kebutuhan (Need fulfillment)
Kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan
kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.
2) Perbedaan (Discrepancies)
Kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan
harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan apa
yang diperoleh individu dari pekerjaannya. Bila harapan lebih besar dari
apa yang diterima, orang tidak akan puas. Sebaliknya, individu akan
puas bila menerima manfaat diatas harapan.
3) Pencapaian nilai (Value attainment)
Kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan
pemenuhan nilai kerja individu yang penting.
4) Keadilan (Equity)
Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di
tempat kerja.
5) Komponen genetik (Genetic components)
Kepuasan kerja merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Hal
ini menyiratkan perbedaan sifat individu mempunyai arti penting untuk
menjelaskan kepuasan kerja di samping karakteristik lingkungan
pekerjaan.
Ada pula sudut pandang lain dalam Triatna (2015:110)
mengemukakan beberapa faktor yang mendorong kepuasan kerja, yaitu:
1) Kerja yang secara mental menantang, karyawan cenderung lebih
menyukai pekerjaan yang memberi mereka kesempatan menggunakan
keterampilan dan kemampuan mereka. Pekerjaan yang kurang
menantang menciptakan kebosanan, tetapi jika terlalu banyak
menantang akan menciptakan frustasi dan perasaan gagal.
2) Ganjaran yang pantas. Setiap karyawan menginginkan sistem upah dan
kebijakan profesi yang adil dan sesuai dengan harapan mereka.
3) Kondisi kerja yang mendukung. Lingkungan kerja yang mendukung
kenyamanan pribadi untuk memudahkan mengerjakan tugas dengan
baik.
4) Rekan kerja yang mendukung, mempunyai rekan kerja yang ramah dan
mendukung menghantar kepuasan yang meningkat.
Kesesuaian kepribadian pekerjaan. Orang tipe kepribadiannya sama
dengan pekerjaan yang mereka pilih. Dengan demikian, akan tercipta
kepuasan kerja yang meningkat.

Menurut Bagia (2015: 125) mengatakan bahwa ada lima dimensi
kepuasan kerja dalam teori perbedaan (discrepency theory) antara lain :
1) Gaji (Pay)
Salah satu bentuk dari kompensasi finansial yang diterima karyawan
pada periode waktu tertentu atas kontribusinya terhadap pencapaian
tujuan organisasi yang dirancang dan dikelola dengan prinsip adil dan
layak.
2) Pekerjaan itu sendiri (Work Self)
Sikap pekerja terhadap karakteristik pekerjaan, seperti variasi
keterampilan, indentitas tugas, signifikansi, dan umpan balik kerja.
3) Promosi (Promotion)
Proses pemindahan dan penempatan seorang karyawan pada posisi
jabatan yang lebih tinggi dari sebelumnya yang memberikan tantangan,
tanggung jawab, otoritas, status dan imbalan yang lebih besar dari
jabatan yang mereka duduki sebelumnya.
4) Rekan kerja (Coworkers)
Kesempatan yang dimiliki oleh pekerja untuk bekerjasama dengan
pekerja yang lainnya, sehingga mereka dapat bertukar pikiran dan
mendiskusikan masalah-masalah yang dihadapi dalam bekerja.
5) Kondisi Kerja (Working Condition)
Kondisi kerja mencakup semua aspek fisik kerja, psikologis kerja dan
peraturan kerja yang ada ditempat kerja.

Kepuasan kerja adalah keadaan emosional seseorang terhadap
pekerjaannya, apakah ia menyenangi pekerjaanya itu atau tidak. Dalam
berbagai referensi, kita dapat membandingkan beberapa pengertian para ahli
tentang kepuasan kerja sebagai berikut :
Dalam Triatna (2015:110) Fenwick W. English mendefinisikan
kepuasan dalam konteks organisasi dan peran yang melekat pada pegawai
sebagai “the degree of an individual’s affective orientation toward his or her
role in anorganization or simply as the degree to which an individual like his
or her role in anorganization”. Robbins dalam Triatna (2015:110) juga
berpendapat memaknai kepuasan kerja sebagai “Sikap umum terhadap
pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah
penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini
seharusnya mereka terima”. Gibson menyatakan dalam Triatna (2015:110)
bahwa kepuasan kerja sebagai “sikap yang dimiliki para pekerja tentang
pekerjaan mereka. Hal itu merupakan hasil dari persepsi mereka tentang
pekerjan”.
Menurut Jex dalam Sinambela (2017:302) mendefinisikan bahwa
kepuasan kerja sebagai tingkatan efeksi positif seorang pekerja terhadap
pekerjaan dalam situasi pekerjaan, kepuasan kerja berkaitan dengan sikap
pekerja atas pekerjaannya. Sikap tersebut berlangsung dalam aspek kognitif
dan aspek perilaku. Aspek kognitif kepuasan kerja adalah kepercayaan
pekerja tentang pekerjaan dan situasi pekerjaan.
Robbins dalam Hamali (2016:200) mendefinisikan kepuasan kerja
sebagai sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, yang menunjukan antara
jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang diyakini oleh
pekerja yang seharusnya diterima.

Fungsi manajemen sumber daya manusia merupakan dasar dari
pelaksanaan proses manajemen sumber daya manusia yang efektif dan
efisien dalam mencapai tujuan perusahaan. Menurut Hasibuan (2011:21)
fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia meliputi :
1) Perencanaan (Planning)
Perencanaan SDM adalah perencanaan tenaga kerja yang efisien
agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya
tujuan. Perencanaann dilakukan dengan menetapkan program
kepegawaian. Program kepegawaian meliputi pengorganisasian,
pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian
karyawan. Program kepegawaian yang baik akan membantu tercapainya
tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
2) Pengorganisasian (Organization)
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua
karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja,
delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi.
Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan
organisasi yang baik akan membatu terwujudnya tujuan secara efektif.
3) Pengarahan (Directing)
Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar
mau bekerja sama dan bekerja efektif dan efisien dalam membantu
tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Pengarahan
dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan
semua tugasnya dengan baik.
4) Pengendalian (Controlling)
Pengendalian adalah kegiatan pengendalian semua karyawan
agar mentaati peraturan-peratuaran perusahaan dan bekerja sesuai
dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan,
diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian
karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerja sama,
pelaksanaan pekerjaan dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.
5) Pengadaan (Prourement)
Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan,
orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan
kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu
terwujudnya tujuan.
6) Pengembangan (Development)
Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis,
teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan
pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan
kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.
7) Kompensasi (Compensation)
Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak
langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang
diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak.
Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat
memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah
minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal
konsistensi.
8) Pengintegrasian (Integration)
Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan
kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja
sama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh
laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya.
Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam MSDM,
karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang.
9) Pemeliharaan (Maintenance)
Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau
meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka
tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik
dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan
sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan
eksternal konsistensi.
10) Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan
kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud
tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran
untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.
11) Pemberhentian (Separation)
Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari
suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan
karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan
sebab-sebab lainnya. Pelepasan ini diatur oleh Undang-undang No. 12
Tahun 1964.

Dalam suatu perusahaan, manusia merupakan sumber daya yang
paling penting guna mencapai tujuan perusahaan. Keberhasilan pengelolaan
suatu organisasi sangat ditentukan oleh kegiatan pendayagunaan sumber
daya manusianya, oleh karena itulah Manajemen Sumber Daya Manusia
(MSDM) menekankan pada pengelolaan manusia bukan pada sumber daya
lainnya.
Secara umum manajemen mencakup bidang yang sangat luas, salah
satu bagiannya adalah manajemen sumber daya manusia yang memfokuskan
diri pada peranan dalam perusahaan untuk mewujudkan tujuan perusahaan
secara optimal. Pengelolaan sumber daya manusia ini merupakan hal yang
paling penting karena sumber daya manusia berkaitan langsung dengan
proses produksi dalam perusahaan, yaitu dimana manusia yang akan
menggunakan dan memanfaatkan unsur sumber daya manusia lainnya seperti
money, material, machine, method dan market demi mencapai tujuan
perusahaan. Oleh karena itu kita perlu mengetahui terlebih dahulu pengertian
dari manajemen sumber daya manusia.
Ada beberapa ahli yang mengemukakan pengertian Sumber Daya
Manusia, sebagai berikut :
Menurut Hasibuan (2011:22) Manajemen Sumber Daya Manusia
yaitu ilmu dan seni dalam mengatur proses hubungan dan proses tenaga kerja
agar efektif dan efisien serta membantu terwujudnya tujuan perusahaan,
pegawai, dan masyarakat.
Menurut Marwansyah (2010:3) mendefinisikan manajemen sumber
daya manusia adalah sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di dalam
organisasi, yang dilakukan melalui fungsi – fungsi perencanaan sumber daya
manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber daya manusia,
perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan
kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan industrial.
Menurut Sedarmayanti (2013:13) berpendapat bahwa “manajemen
sumber daya manusia adalah kebijakan dan praktik menentukan aspek
manusia atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen, termasuk
merekrut, menyaring, melatih, memberikan penghargaan dan penilaian”.

Motivasi merupakan suatu proses yang membangkitkan,
mengarahkan, dan menjaga atau memelihara perilaku manusia agar terarah
pada tujuan Geenberg dan Baron dalam Puspasari (2013). hal ini sesuai
dengan realita yang ada bahwasanya manusia akan cenderung akan
komitmen terhadap organisasi apabila seorang karyawan bisa
mendapatkan apa yang mereka butuhkan.

Robbins (2004) menjelaskan bahwa budaya organisasi merupakan
suatu sistem nilai yang dipegang dan dilakukan oleh anggota organisasi,
sehingga hal tersebut bisa membedakan organisasi dengan lainnya.
Apabila setiap perusahaan memiliki budaya organisasi yang baik maka
dengan sendirinya seorang karyawan juga akan berusaha untuk tetap
berada atau komitmen terhadap perusahaan tersebut.

Keberhasilan suatu organisasi tidak terlepas dari adanya sosok
pemimpin, seorang pemimpin dengan kepemimpinan transformasional
mempunyai visi ke depan dan mampu mengidentifikasi perubahan
lingkungan serta mampu mentrasformasikan perubahan tersebut ke dalam
organisasi. Kepemimpinan transformasional juga memberikan inspirasi
dan motivasi dalam diri karyawan, sehingga dapat menciptakan komitmen
organisasi.

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2010) dampak
motivasi yaitu :
1) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
2) Meningkatkan produktifitas kerja karyawan.
3) Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.
4) Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
5) Mengefektifkan pengadaaan karyawan.
6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
7) Meningkatkan loyalitas, kreatifitas, dan partisipasi
karyawan.
8) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
9) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap
tugas-tugasnya.
10) Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan
baku.

Menurut Robbins dan Judge (2009:268) menyatakan bahwa “Karakteristik
pekerjaan adalah sebuah pendekatan dalam merancang pekerjaan yang
menunjukkan bagaimana pekerjaan dideskripsikan ke dalam lima dimensi inti yaitu
keanekaragaman keterampilan, identitas tugas, arti tugas, otonomi dan umpan
balik.”
Menurut Ni Made Gunastri (2009:14) menyatakan bahwa “Karakteristik
pekerjaan merupakan sifat dan tugas yang meliputi tanggung jawab, macam tugas
dan tingkat kepuasan yang diperoleh dari pekerjaan itu sendiri. Pekerjaan yang
secara intrinsik memberikan kepuasan akan lebih memotivasi bagi kebanyakan
orang daripada pekerjaan yang tidak memuaskan.”

Arief Subyantoro (2014:11-19) meyebutkan indikator Karakteristik
individu meliputi :

1. Kemampuan (ability)
   Kemampuan (ability) adalah kapasitas seseorang individu untuk
   mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Dengan kata lain
   bahwa kemampuan (ability) merupakan fungsi dari pengetahuan
   (knowledge) dan keterampilan (skill). Indikatornya adalah :
   a) Pengetahuan kerja
   b) Keterampilan kerja
2. Nilai
   Nilai seseorang didasarkan pada pekerjaan yang memuaskan, dapat
   dinikmati, hubungan dengan orang-orang, pengembangan intelektual dan
   waktu untuk keluarga. Indikatornya adalah :
   a) Pekerjaan yang memuaskan
   b) Hubungan dengan lingkungan pekerjaan dan keluarga
3. Sikap (attitude)
   Sikap adalah pernyataan evaluatif-baik yang menguntungkan atau tidak
   menguntungkan-mengenai objek, orang, atau peristiwa. Dalam
   penelitian ini sikap akan difokuskan bagaimana seseorang merasakan
   atas pekerjaan, kelompok kerja, penyedia dan organisasi. Indikatornya
   adalah :
   a) Perasaan atas pekerjaan
   b) Perasaan atas kelompok kerja dan perusahaan
4. Minat (interest)
   Minat (interest) adalah sikap yang membuat orang senang akan objek
   situasi atau ide-ide tertentu. Hal ini diikuti oleh perasaan senang dan
   kecenderungan untuk mencari objek yang disenangi itu. Pola-pola minat
   seseorang merupakan salah satu faktor yang menentukan kesesuaian
   orang dengan pekerjaannya. Minat orang terhadap jenis pekerjaanpun
   berbeda-beda. Indikatornya adalah :
   a) Kesukaan pada ide-ide tertentu
   b) Kesukaan pada pekerjaan

Menurut Robbins yang dialih bahasakan oleh Molan (2010:46),
karakteristik individu mencakup usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, status
perkawinan, dan masa kerja dalam organisasi.

1. Umur
   Hubungan kinerja dengan umur sangat erat kaitannya, alasannya adalah
   adanya keyakinan yang meluas bahwa kinerja merosot dengan
   meningkatnya usia. Pada karyawan yang berumur tua juga dianggap
   kurang luwes dan menolak teknologi baru. Namun di lain pihak ada
   sejumlah kualitas positif yang ada pada karyawan yang lebih tua,
   meliputi pengalaman, pertimbangan, etika kerja yang kuat, dan
   komitmen terhadap mutu. Karyawan yang lebih muda cenderung
   mempunyai fisik yang kuat, sehingga diharapkan dapat bekerja keras dan
   pada umumnya mereka belum berkeluarga atau bila sudah berkeluarga
   anaknya relatif masih sedikit. Karyawan yang lebih tua kecil
   kemungkinan akan berhenti karena masa kerja mereka yang lebih
   panjang cenderung memberikan kepada mereka tingkat upah yang lebih
   tinggi, liburan dengan upah yang lebih panjang, dan tunjangan pensiun
   yang lebih menarik.
2. Jenis Kelamin
   Tidak ada perbedaan yang konsisten antara pria dan wanita dalam
   kemampuan memecahkan masalah, ketrampilan analisis, dorongan
   kompetitif, motivasi, sosiabilitas, atau kemampuan belajar. Namun studistudi psikologi telah menemukan bahwa wanita lebih bersedia untuk
   mematuhi wewenang, dan pria lebih agresif dan lebih besar
   kemungkinannya daripada wanita dalam memiliki pengharapan untuk
   sukses. Bukti yang konsisten juga menyatakan bahwa wanita mempunyai
   tingkat kemangkiran yang lebih tinggi daripada pria.
3. Masa Kerja
   Masa kerja dan kepuasan saling berkaitan positif. Memang, ketika usia
   dan masa kerja diperlakkan secara terpisah, tampaknya masa kerja akan
   menjadi indikator perkiraan yang lebih konsisten dan mantap atas
   kepuasan kerja daripada usia kronologis. Masa kerja yang lama akan
   cenderung membuat seorang karyawan lebih merasa betah dalam suatu
   organisasi, hal ini disebabkan diantaranya karena telah beradaptasi
   dengan lingkungannya yang cukup lama sehingga seorang karyawan
   akan merasa nyaman dengan pekerjaannya. Penyebab lain juga
   dikarenakan adanya kebijakan dari instansi atau perusahaan mengenai
   jaminan hidup dihari tua.
4. Tingkat Pendidikan
   Semakin tinggi tingkat pendidikan seseorang maka akan mempengaruhi
   pola pikir yang nantinya berdampak pada tingkat kepuasan kerja.
   Pendapat lain juga menyebutkan bahwa semakin tinggi tingkat
   pendidikan maka tuntutan – tuntutan terhadap aspek – aspek kepuasan
   kerja di tempat kerjanya akan semakin meningkat.
5. Status Perkawinan
   Status perkawinan adalah ikatan lahir batin antara seorang pria dan
   seorang wanita sebagai suami istri dengan tujuan membentuk keluarga
   yang bahagia dan kekal berdasarkan Ketuhanan Yang Maha Esa. Salah
   satu riset menunjukkan bahwa karyawan yang menikah lebih sedikit
   absensinya, mengalami pergantian yang lebih rendah, dan lebih puas
   dengan pekerjaan mereka daripada rekan sekerjanya yang bujangan.
   Pernikahan memaksakan peningkatan tanggung jawab yang dapat
   membuat suatu pekerjaan yang tetap menjadi lebih berharga dan penting.

Arief Subyantoro (2014:11-19) menyatakan bahwa “Karakteristik individu
merupakan setiap orang mempunyai pandangan, tujuan, kebutuhan dan
kemampuan yang berbeda satu sama lain. perbedaan ini akan terbawa dalam dunia
kerja, yang akan menyebabkan kepuasan satu orang dengan yang lain berbeda
pula.”
Rahman (2013:77), menyatakan bahwa “Karakteristik individu adalah ciri
khas yang menunjukkan perbedaan seseorang tentang motivasi, inisiatif,
kemampuan untuk tetap tegar menghadapi tugas sampai tuntas atau memecahkan
masalah atau bagaimana menyesuaikan perubahan yang terkait erat dengan
lingkungan yang mempengaruhi kinerja individu.”
Gibson et. al dalam Abadylla (2011:5) menyatakan bahwa “Karakteristik
individu terdiri dari kemampuan, keterampilan, pengalaman, latar belakang
individu dan demografi individu yang bersangkutan.”

Robbins & Judge (2015:47) mendefinisikan ada tiga indikator komitmen
organisasi, yaitu:

1. Komitmen afektif (affctive comitment):
   Keterikatan emosional karyawan, dan keterlibatan dalam organisasi.
2. Komitmen berkelanjutan (continuence commitment):
   Komitmen berdasarkan kerugian yang berhubungan dengan keluarnya
   karyawan dari organisasi. Hal ini mungkin karena kehilangan senioritas
   atas promosi atau benefit.
3. Komitmen normatif (normative commiment):
   Perasaan wajib untuk tetap berada dalam organisasi karena memang
   harus begitu, tindakan tersebut merupakan hal benar yang harus
   dilakukan

Menurut Steers dalam Sopiah (2011:82), menyatakan tiga faktor yang
mempengaruhi komitmen seorang karyawan antara lain :

1. Ciri pribadi pekerja termasuk masa jabatannya dalam organisasi, dan
   variasi kebutuhan dan keinginan yang berbeda dari tiap karyawan.
2. Ciri pekerjaan, seperti identitas tugas dan kesempatan berinteraksi
   dengan rekan sekerja.
3. Pengalaman kerja, seperti keterandalan organisasi di masa lampau dan
   cara pekerja-pekerja lain mengutarakan dan membicarakan perasaannya
   tentang organisasi.

Robbins dan Judge (2015:47) meyatakan bahwa “Komitmen sebagai suatu
keadaan dimana seorang individu memihak organisasi serta tujuan-tujuan dan
keinginannya untuk mempertahankan keangotaannya dalam organisasi.”
Menurut Kreitner dan Knicki (2014:165) menyatakan bahwa “komitmen
organisasi (organizational commitment) mencerminkan tingkatan dimana
seseorang mengenali sebuah organisasi dan terikat pada tujuan-tujuannya.”
Menurut Amstrong (Isniar Budiarti, et. al 2018:147) menyatakan bahwa
“Pengertian komitmen mempunyai ada 3 (tiga) area perasaan atau perilaku terkait
dengan perusahaan tempat seseorang bekerja diantaranya : Kepercayaan, pada area
ini seseorang melakukan penerimaan bahwa organisasi tempat bekerja atau tujuantujuan organisasi didalamnya merupakan sebuah nilai yang diyakini kebenarannya.
Keinginan, untuk bekerja atau berusaha di dalam organisasi sebagai kontrak
hidupnya pada konteks ini orang akan memberikan waktu, kesempatan dan kegiatan
pribadinya untuk bekerja diorganisasi atau dikorbankan ke organisasi tanpa
mengharapkan imbalan personal. Dan terakhir keinginan untuk bertahan dan
menjadi bagian dari organisasi.”

Iklim kerja yang kondusif, menyenangkan dan mendukung dalam suatu
organisasi membuat karyawan memandang organisasi sebagai tempat kerja yang
nyaman. Setyanto & Suharnomo (2013) mengemukakan bahwa terdapat hubungan
positif antara iklim organisasional dengan komitmen organisasional, yang berarti
semakin baik iklim organisasi yang dirasakan, maka semakin kuat karyawan
berkomitmen terhadap organisasi.

Jaiswal & Dhar (2016) menjelaskan bahwa terdapat pengaruh positif
antara perceived organizational support dan komitmen organisasional. Melalui
perceived organizational support, komitmen organisasional dapat ditingkatkan.
Kurtessis et al. (2017) mengemukakan bahwa semakin banyak organisasi
memberikan dukungannya terhadap karyawan, maka keterikatan emosional
karyawan pada organisasi akan semakin tinggi, begitu juga sebaliknya. POS yang
baik bisa dicapai organisasi yaitu dengan memahami karakter pekerjanya, memberi
kepercayaan serta kesempatan untuk terlibat secara langsung. Selain itu, dapat
dicapai dengan memberikan bantuan dan pertolongan, serta memberikan arahan
yang jelas terhadap tugas dan setiap kesulitan yang dialami (Gillet et al., 2012)

Organizational Climate atau iklim organisasi adalah suatu konsep yang
mencerminkan suasana di dalam lingkungan organisasi yang dirasakan oleh
karyawan selama bekerja untuk mencapai tujuan organisasi. Iklim organisasi
mengacu pada aspek-aspek lingkungan yang secara sadar dirasakan oleh anggota di
dalam organisasi (Armstrong, 2003). Davis et al. (2001) mengemukakan bahwa
iklim organisasi menjadi ciri khas masing-masing organisasi yang terbentuk dari
budaya, tradisi, sikap kerja, dan hubungan antara karyawan serta organisasi yang
secara keseluruhan menciptakan iklim dalam organisasi.
Selain itu, James et al., (2008) menjelaskan iklim organisasi didefinisikan
sebagai makna psikologis bersama. Secara khusus, iklim organisasi merupakan
makna keseluruhan yang berasal dari kesatuan persepsi individu tentang lingkungan
kerja. Persepsi karyawan terhadap organisasi memegang peranan penting. Salah
satunya dengan terciptanya kualitas lingkungan kerja seperti, adanya keterbukaan
tujuan, proses internal, dan keterbukaan komunikasi. Selain itu, rasa hormat dan
empati terhadap sesama rekan kerja dan organisasi juga berkaitan dengan kualitas
lingkungan kerja (Dzever et al., 2015). Organisasi bisa menciptakan kondisi kerja
yang dinamis, menarik dan menyenangkan dibandingkan dengan kondisi kerja yang
kaku, sibuk, dan lamban. kondisi kerja yang bermacam-macam tersebutlah yang
mencerminkan iklim organisasi. iklim organisasi sebagai pola lingkungan yang
berdampak pada tumbuhnya motivasi serta fokus terhadap persepsi yang masuk
akal, sehingga akan berpengaruh langsung terhadap kinerja anggota organisasi
(Stringer, 2002).
Timpe (1993) berpendapat bahwa terdapat 4 faktor yang mempengaruhi
iklim organisasi, yaitu:

1. Pimpinan/Manajer
   Pada dasarnya setiap tindakan seorang pemimpin maupun manajer dapat
   berdampak pada iklim dengan cara yang berbeda. Tindakan tersebut seperti
   interaksi antara manajemen dan kelompok, perhatian terhadap masalah
   karyawan, gaya berkomunikasi, dan kebijakan yang ditetapkan.
2. Tingkah Laku Karyawan
   Perilaku karyawan mempengaruhi lingkungan melalui kepribadiannya,
   terutama kebutuhan dan cara mereka memenuhi kebutuhan. Komunikasi
   karyawan memegang peranan penting dalam membentuk suatu iklim. Cara
   berkomunikasi menentukan berhasil atau tidaknya hubungan antar manusia di
   dalam organisasi.
3. Tingkah laku kelompok kerja
   Kebanyakan orang membutuhkan hubungan persahabatan yang seringkali
   dipuaskan oleh kelompok-kelompok di dalam organisasi. Kelompok dalam
   organisasi dapat berkembang dengan dua cara, yaitu secara formal terutama
   dengan kelompok kerja dan secara informal sebagai kelompok persahabatan
   atau kesamaan minat.
4. Faktor eksternal organisasi
   Banyak faktor diluar organisasi yang mempengaruhi iklim di dalam organisasi.
   Keadaan ekonomi merupakan faktor utama, misalnya tingkat inflasi yang
   tinggi. Tingkat inflasi tinggi membuat perusahaan mengalami tekanan untuk
   menghasilkan keuntungan yang lebih tinggi yang setidaknya sesuai dengan
   tingkat inflasi. Disisi lain, ekonomi yang berkembang pesat dapat meningkatkan
   penjualan. Perkembangan tersebut memungkinkan setiap orang untuk mencari
   pekerjaan dan secara signifikan dapat meningkatkan keuntungan. Peningkatan
   tersebut dapat mengarah pada iklim yang lebih positif.

Perceived Organizational Support atau dukungan organisasi persepsian
merupakan teori yang menjelaskan hubungan antara karyawan dan organisasi di
tempat kerjanya. Menurut Eisenberger et al. (1986) POS mengacu pada keyakinan
karyawan tentang bagaimana organisasinya telah menghargai kontribusi yang
diberikan dan kepedulian organisasi terhadap kesejahteraan karyawan. Perspektif
POS juga didasarkan pada teori pertukaran sosial dan norma timbal balik. Norma
timbal balik menganut prinsip bahwa seseorang harus menolong orang yang pernah
menolongnya, dan menjadi kewajiban umum untuk membalas kebaikan yang
pernah seseorang terima (Gouldner, 1960). Berdasarkan norma timbal balik
tersebut, perspektif POS mengarah pada prinsip di mana sebagian besar karyawan
perlu merasa bahwa organisasi menghormati dan mendukung mereka. Saat
karyawan merasa dihormati dan didukung, hal tersebut akan mendorong komitmen
organisasi, loyalitas, kepuasan kerja dan kemauan untuk bekerja keras pada
karyawan (Erickson & Roloff, 2007)

Komitmen organisasional merupakan suatu konsep dasar yang
mendeskripsikan hubungan antara karyawan dengan organisasinya (Wołowska,
2014). Mowday et al. (1979) juga berpendapat komitmen organisasi sebagai
kekuatan relatif individu yang mengidentifikasikan keterlibatan mereka terhadap
organisasi. Definisi tersebut mengandung arti bahwa komitmen organisasional
tidak hanya sekedar loyalitas yang pasif dari karyawan. Namun, juga menunjukkan
hubungan aktif yaitu karyawan memiliki keinginan untuk memberikan keterlibatan
yang berarti untuk organisasi. Hal ini juga dikemukakan Robins (2011) yang
menyatakan bahwa komitmen organisasional adalah suatu keadaan dimana
karyawan memiliki keterlibatan yang tinggi terhadap pekerjaannya. Selain itu,
Davis & Newstrom (2001) mengemukakan bahwa komitmen mengacu pada
keyakinan karyawan terhadap misi dan tujuan organisasi. Karyawan berupaya
memberikan prestasi terbaik dan memiliki keinginan untuk tetap bekerja dalam
organisasinya.
Menurut Meyer et al. (1993) karyawan dengan tingkat komitmen
organisasional yang tinggi akan melakukan pekerjaan dengan penuh dedikasi.
Karyawan menganggap bahwa pencapaian tujuan organisasi merupakan hal yang
penting bagi mereka. Pendapat tersebut menunjukkan bahwa jika tingkat komitmen
organisasional rendah maka hal itu dapat berdampak pada kinerja pegawai yang
tidak maksimal. Kinerja yang kurang maksimal dapat berdampak pada tujuan
organisasi yang sulit dicapai. Hal ini sejalan dengan penelitian Greenberg dan
Baron (1992) bahwa karyawan dengan tingkat komitmen organisasional yang tinggi
akan cenderung lebih stabil dan produktif, sehingga akhirnya akan menguntungkan
bagi organisasi.
Allen & Meyer (1990) mengkonseptualisasikan dan mengidentifikasi model
komitmen organisasional menjadi tiga komponen, yaitu:

1. Affective Commitment
   Komitmen afektif adalah komitmen pada karyawan yang memiliki keterikatan
   emosional dan memiliki keterlibatan terhadap organisasi. Komitmen afektif
   menunjukkan sejauh mana tujuan dan nilai individu bercampur dengan
   organisasi. Hal ini diduga berdampak langsung pada keinginan individu untuk
   tetap berada dalam organisasi. Karyawan dengan komitmen afektif yang kuat
   akan bertahan karena mereka memang menginginkannya.
2. Continuance Commitment
   Continuance commitment berkaitan erat dengan kesadaran karyawan terhadap
   biaya yang harus dikorbankan jika meninggalkan organisasi. Dengan kata lain,
   karyawan mempertimbangkan untung rugi terkait dengan keputusan untuk tetap
   bertahan atau meninggalkan organisasi. Karyawan yang memiliki continuance
   commitment yang kuat adalah karena mereka membutuhkannya dan
   mempertimbangkan biaya yang dikorbankan. Selain itu, komitmen ini juga
   berkaitan dengan sedikitnya alternatif pekerjaan lainnya.
3. Normative Commitment
   Komitmen normatif mengacu pada perasaan karyawan terhadap organisasi.
   Karyawan merasa memiliki kewajiban untuk tetap berada dalam organisasi.
   Kewajiban tersebut didasarkan pada tugas, loyalitas dan masalah moral pada
   karyawan. Komitmen ini juga menciptakan rasa kewajiban bagi karyawan
   untuk memberikan kembali apa yang mereka terima dari organisasi. Karyawan
   yang memiliki komitmen normatif yang kuat adalah karena mereka merasa
   harus melakukannya.
   Menurut Mowday et al. (1982) komitmen organisasional memiliki 3
   karakteristik, yaitu:
4. Memiliki keyakinan serta penerimaan yang tinggi terhadap tujuan dan nilai dari
   organisasi.
5. Memiliki keinginan dalam memberikan usaha terbaik untuk organisasi.
6. Memiliki keinginan yang kuat untuk bersikap loyal terhadap organisasi.