Tag: Konsultasi Skripsi Yogyakarta

Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performansi
pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi
tanggungjawabnya, atau suatu pekerjaan yang ada kaitannya dengan
pekerjaannya. Supaya efektif, pelatihan biasanya harus mencakup
pengalaman belajar (learning experience), aktivitas-aktivitas yang
terencana (be a planned organizational activity), dan didesain
sebagai jawaban atas kebutuhan-kebutuhan yang berhasil
diidentifikasikan. Secara ideal, pelatihan harus didesain untuk
mewujudkan tujuan-tujuan organisasi, yang pada waktu yang
bersamaan juga mewujudkan tujuan-tujuan dari para pekerja secara
perorangan.
Istilah pelatihan sering disamakan dengan istilah pengembangan.
Pengembangan (development) menunjuk kepada kesempatankesempatan belajar (learning opportunities) yang didesain guna
membantu pengembangan para pekerja. Kesempatan yang demikian
tidak terbatas pada upaya perbaikan performansi pekerja pada
pekerjaannya yang sekarang. Jadi pelatihan langsung berkaitan
dengan performansi kerja, sedangkan pengembangan (development)
tidaklah harus. Pengembangan mempunyai skope yang lebih luas
dibandingkan dengan pelatihan. (Gomes, 2003: 197)
Menurut Flippo dalam Sedarmayanti (2010:164) pelatihan adalah
proses membantu pegawai memperoleh efektivitas dalam pekerjaan
sekarang atau yang akan datang melalui pengembangan kebiasaan,
fikiran dan tindakan, kecakapan, pengetauan dan sikap.
Dalam Kamus Bahasa Indonesia Pelatihan diartikan sebagai
pelajaran untuk membiasakan atau memperoleh sesuatu
keterampilan.
Menurut Simamora dalam Widodo (2015: 82) mengartikan
pelatihan sebagai serangkaian aktivitas yang dirancang untuk
meningkatkan keahlian-keahlian, pengetahuan, pengalaman, ataupun
perubahan sikap seorang individu.

Keamanan perusahaan berarti suatu keadaan dimana kantor
terbebas dari bahaya. Bahaya yang dimaksud berkenaan dengan
kantor berarti segala hal yang dapat mengakibatkan kehilangan atau
kerugian asset kantor. Yang dimaksud sebagai asset kantor dapat
dikelompokkan menjadi dua kategori, fisik dan non-fisik.

1. Keamanan Fisik
   Yang dikategorikan fisik dapat berupa manusia, karyawan,
   klien, gedung, kendaraan dan barang-barang lainnya yang
   merupakan asset kantor atau perusahaan.
2. Keamanan Non-Fisik
   Sementara yang dikategorikan non-fisik dapat berupa informasi
   atau rahasia perusahaan yang tidak boleh atau tidak perlu
   diketahui oleh pihak-pihak lawan atau pihak lain yang tidak
   berkepentingan, karena dapat mengakibatkan kerugian bagi
   kantor atau perusahaan bila disalah gunakan.
   (sumber: POB Pengamanan dan Ketertiban Komplek PT Pusri
   Palembang, 2015)

Petugas Sekuriti adalah satuan tenaga keamanan yang berada di
tengah-tengah lingkungan masyarakat maupun di lingkungan
perusahaan untuk membantu peran fungsi Polri di tempat petugas
sekuriti bekerja; di Perusahaan, Perumahan, Pertokoan, Perhotelan,
Rumah Sakit, dan tempat lainnya, dengan tujuan untuk menjaga
ketertiban dan keamanan masyarakat agar terhindar dari segala
gangguan kamtibmas (Sudahnan, 2011: 142).
Dalam peraturan kepala kepolisian negara Republik Indonesia
Nomor 17 Tahun 2006 tentang Pedoman Pembinaan Badan Usaha
Jasa Pengamanan, satuanpengamanan adalah Satuan kelompok
petugas yang dibentuk oleh instansi/proyek/badan usaha untuk
melaksanakan pengamanan dalam rangka menyelenggarakan
keamanan swakarsa di lingkungan/kawasan kerjanya.(Caroles, 2014:
Sekuriti (satuan pengamanan) adalah satuan kelompok petugas
yang dibentuk oleh instansi/proyek/badan usaha untuk melakukan
keamanan fisik dalam rangka penyelenggaraan keamanan di
lingkungan kerjanya agar aktivitas kerja karyawan tidak terganggu
sehingga tercapai tujuan perusahaan.
Keamanan adalah keadaan bebas dari bahaya. Istilah ini bisa
digunakan dengan hubungan kepada kejahatan, segala bentuk
kecelakaan dan lain-lain. (Wikipedia Bahasa Indonesia).

Menurut Meilan dalam Sunyoto (2013: 6) ada beberapa prinsip
dalam pengelolaan manajemen sumber daya manusia yaitu:
a) Orientasi pada pelayanan, dengan berupaya memenuhi
kebutuhan dan keinginan sumber daya manusia dimana
kecenderungannya sumber daya manusia yang puas akan selalu
berusaha memenuhi kebutuhan dan keinginan para
konsumennya.
b) Membangun kesempatan terhadap sumber daya manusia untuk
berperan aktif dalam perusahaan, dengan tujuan untuk
menciptakan semangat kerja dan memotivasi sumber daya
manusia agar mampu menyelesaikan pekerjaan dengan baik.
c) Mampu menemukan jiwa interpreneur sumber daya manusia
perusahaan, yang mencakup:

1. Menginginkan adanya akses ke seluruh sumber daya
   manusia perusahaan.
2. Berorientasi pencapaian tujuan perusahaan
3. Motivasi kerja yang tinggi
4. Responsif terhadap penghargaan dari perusahaan
5. Berpandangan jauh ke depan.
6. Bekerja secara terencana, terstruktut dan sistematis
7. Bersedia bekerja keras
8. Mampu menyelesaikan pekerjaan
9. Percaya diri yang tinggi
10. Berani mengambil risiko
11. Mampu menjual idenya di luar maupun di dalam
    perusahaan
12. Memiliki intuisi bisnis yang tinggi
13. Sensitif terhadap situasi dan kondisi, baik di dalam maupun
    di luar organisasi.
14. Mampu menjalin hubungan kerjasama dengan semua pihak
    yang bekepentingan
15. Cermat, sabar dan kompromistis

Dalam mengelola atau memanage sumber daya manusia yang
ada dalam suatu perusahaan, Manajemen Sumber Daya Manusia
mempunyai dua fungsi menurut Sunyoto (2013: 5). Kedua fungsi
tersebut adalah fungsi Manajerial dan fungsi Operasional. Berikut
adalah penjelasannya.
a. Fungsi Manajerial

1. Perencanaan
   Fungsi perencanaan meliputi penentuan program sumber
   daya manusia yang akan membantu pencapaian tujuan
   perusahaan yang telah ditetapkan.
2. Pengorganisasian
   Fungsi pengorganisasian adalah membentuk organisasi
   dengan merancang susunan dan berbagai hubungan antara
   jabatan, personalia dan faktor-faktor fisik.
3. Pengarahan
   Fungsi pengarahan adalah mengusahakan agar karyawan
   mau bekerja secara efektif melalui perintah motivasi.
4. Pengendalian
   Fungsi pengendalian adalah mengadakan pengamatan atas
   pelaksanaan dan membandingkan dengan rencana dan
   mengoreksinya jika terjadi penyimpangan atau jika perlu
   menyesuaikan kembali rencana yang telah dibuat.
   b. Fungsi Operasional
5. Pengadaan
   Fungsi pengadaan meliputi perencanaan sumber daya
   manusia, perekrutan, seleksi, penempatan dan orientasi
   karyawan, perencanaan mutu dan jumlah karyawan.
   Sedangkan perekrutan, seleksi dan penempatan berkaitan
   dengan penarikan, pemilihan, penyusunan dan evaluasi
   formulir lamaran kerja, tes psikologi dan wawancara.
6. Pengembangan
   Fungsi pengembangan bertujuan untuk meningkatkan
   keterampilan, pengetahuan dan sikap karyawan agar dapat
   melaksanakan tugas dengan baik. Kegiatan ini menjadi
   semakin penting dengan berkembangnya dan semakin
   kompleksnya tugas-tugas manajer.
7. Kompensasi
   Fungsi kompensasi dapat diartikan sebagai pemberian
   penghargaan yang adil dan layak kepada karyawan sebagai
   balas jasa kerja mereka. Pemberian kompensasi merupakan
   tugas yang paling kompleks dan juga merupakan salah satu
   aspek yang paling berarti bagi karyawan maupun
   organisasi.
8. Integrasi
   Fungsi pengintegrasian karyawan ini meliputi usaha-usaha
   untuk menyelaraskan kepentingan individu karyawan,
   organisasi dan masyarakat. Usaha itu kita perlu memahami
   sikap dan perasaan karyawan untuk dipertimbangkan dalam
   pengambilan keputusan.
9. Pemeliharaan
   Fungsi pemeliharaan tidak hanya mengenai usaha untuk
   mencegah kehilangan karyawan-karyawan tetapi dimaksud
   untuk memelihara sikap kerjasama dan kemampuan bekerja
   karyawan tersebut.
10. Pemutusan hubungan kerja
    Fungsi pemutusan hubungan kerja yang terakhir adalah
    memutuskan hubungan kerja dan mengembalikannya
    kepada masyarakat, proses pemutusan hubungan kerja yang
    utama adalah pensiun, pemberhentian dan pemecatan.

Menurut Umar dalam Sunyoto (2013: 4) Manajemen Sumber
Daya Manusia adalah suatu perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan,
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan
hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi
perusahaan secara terpadu.
Menurut Dessler dalam Widodo (2015: 2) Manajemen Sumber
Daya Manusia adalah proses memperoleh, melatih, menilai dan
memberikan kompensasi kepada karyawan, memperhatikan
hubungan kerja mereka, kesehatan, keamanan dan masalah keadilan.
Menurut Mathis & Jackson dan Hasibuan (2012: 23) Manajemen
Sumber Daya Manusia (MSDM) dapat diartikan sebagai ilmu dan
seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif
dan efisien dalam penggunaan kemampuan manusia agar dapat
mencapai tujuan di setiap perusahaan

Menurut Robbins (2006), indikator untuk
mengukur kinerja karyawan secara individu ada enam
indikator, yaitu :
a. Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi
karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang
dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap
keterampilan dan kemampuan karyawan.
b. Kuantitas. Merupakan jumlah yang dihasilkan
dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah
siklus aktivitas yang diselesaikan.
c. Ketepatan waktu. Merupakan tingkat aktivitas
diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan,
dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output
serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk
aktivitas lain.
d. Efektivitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber
daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan
baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan
hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber
daya.
e. Kemandirian. Merupakan tingkat seorang karyawan
yang nantinya akan dapat menjalankan fungsi
kerjanya.
f. Komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat dimana
karyawan mempunyai komitmen kerja dengan
instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap
kantor.

Kinerja seorang karyawan dapat dipengaruhi
berbagai faktor, menurut Pasolong (2010), faktor-faktor
yang berpengaruh terhadap kinerja pegawai adalah
sebagai berikut :
a. Kemampuan, yaitu kemampuan dalam suatu
bidang yang dipengaruhi oleh bakat, intelegensi
(kecerdasan) yang mencukupi dan minat.
b. Kemauan, yaitu kesediaan untuk mengeluarkan
tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi.
c. Energi, yaitu sumber kekuatan dari dalam diri
seseorang. Dengan adanya energi, seseorang
mampu merespon dan bereaksi terhadap apapun
yang dibutuhkan, tanpa berpikir panjang atau
perhatian secara sadar sehingga ketajaman mental
serta konsentrasi dalam mengelola pekerjaan
menjadi lebih tinggi.
d. Teknologi, yaitu penerapan pengetahuan yang ada
untuk mempermudah dalam melakukan pekerjaan.
e. Kompensasi, yaitu sesuatu yang diterima oleh
pegawai sebagai balas jasa atas kinerja dan
bermanfaat baginya.
f. Kejelasan tujuan, yaitu tujuan yang harus dicapai
oleh pegawai. Tujuan ini harus jelas agar
pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai dapat
terarah dan berjalan lebih efektif dan efisien.
g. Keamanan, yaitu kebutuhan manusia yang
fundamental, karena pada umumnya seseorang
yang merasa aman dalam melakukan
pekerjaannya, akan berpengaruh kepada
kinerjanya

Kinerja (prestasi kerja) menurut Mangkunegara
(2010) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Sedangkan menurut Peraturan Pemerintah
Republik Indonesia Nomor 46 Tahun 2011 tentang
Penilaian Prestasi Kerja PNS, yang dimaksud kinerja
/prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh setiap
PNS pada satuan organisasi sesuai dengan sasaran kerja
pegawai dan perilaku kerja. Sasaran Kerja Pegawai
(SKP) adalah rencana kerja dan target yang akan dicapai
oleh seorang PNS. Perilaku kerja adalah setiap tingkah
laku, sikap atau tindakan yang dilakukan oleh PNS atau
tidak melakukan sesuatu yang seharusnya dilakukan
sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.
Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari
berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah
ditetapkan. Untuk mencapai kinerja yang tinggi
diperlukan waktu yang lama. Kinerja yang tinggi dapat
dicapai oleh kepercayaan di antara anggota – anggota
organisasi. Artinya para anggota organisasi mempercayai
integritas, karakteristik, dan kemampuan setiap anggota
lain.

Menurut Setiawan (2004), implementasi adalah
perluasan aktivitas yang saling menyesuaikan proses
interaksi antara tujuan dan tindakan untuk mencapainya
serta memerlukan jaringan pelaksana birokrasi yang efektif.
Pengertian lain tentang implementasi dikemukakan oleh
Harsono (2002) yang menyebutkan bahwa implementasi
adalah suatu proses untuk melaksanakan kebijakan menjadi
tindakan kebijakan dari politik ke dalam administrasi.
Pengembangan kebijakan dalam rangka penyempurnaan
suatu program.

Dalam rangka penempatan karyawan seoarang manajer perlu
mempertimbangkan beberapa faktor yang mungkin dapat berpengaruh terhadap
kelangsungan hidup perusahaan. Salah satu faktor yang perlu dipertimbangkan
adalah pengalaman kerja.
Menurut Marwansyah dalam Wariati (2015) pengalaman kerja adalah
suatu pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang dimiliki pegawai untuk
mengemban tanggungjawab dari pekerjaan sebelumnya.
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2016, p.55), orang yang berpengalaman
merupakan calon karyawan yang telah siap pakai. Pengalaman kerja seorang
pelamar hendaknya mendapat pertimbangan utama dalam proses seleksi
Selain itu ada juga beberapa faktor yang mempengaruhi pengalaman kerja
karyawan. Beberapa faktor lain mungkin yang berpengaruh dalam kondisikondisi
tertentu menurutT Hani Handoko (2013) “faktor-faktor yang mempengaruhi
pengalaman kerja” :
a. Latar belakang pribadi, mencakup pendidikan, kursus, latihan,
bekerja.Untuk menunjukan apa yang telah dilakukan seseorang diwaktu
yanglalu.
b. Bakat dan minat, untuk memperkirakan minat dan kapasitas atau
kemampuan jawab dan seseorang.
c. Sikap dan kebutuhan (attitudes and needs) untuk meramalkan
tanggung jawab dan wewenang seseorang.
d. Kemampuan-kemampuan analitis dan manipulatif untuk
mempelajarikemampuan penilaian dan penganalisaan.
e. Keterampilan dan kemampuan tehnik, untuk menilai kemampuandalam
pelaksanaan aspek-aspek tehnik pekerjaan.

Gaya kepemimpinan merupakan dasar dalam mengklasifikasikan tipe
kepemimpinan. Gaya artinya sikap, gerakan, tingkah laku, sikap yang elok,
gerakgerik yang bagus, kekuatan, kesanggupan untuk berbuat baik. Dan gaya
kepemimpinan adalah adalah perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari
falsafah, keterampilan, sifat, sikap, yang sering diterapkan seorang pemimpin
ketika ia mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya.Berikut ini merupakan
definisi gaya kepemimpinan yang dikemukakan oleh beberapa ahli :
Menurut Hasibuan (2016:170) menyatakan bahwa: “Gaya Kepemimpinan
adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan yang bertujuan
untuk mendorong gairah kerja, kepuasan kerja dan produktivitas karyawan yang
tinggi, agar dapat mencapai tujuan organisasi yang maksimal.”
Sedangkan menurut Heidjrachman dan Husnan dalam Frengky Basna
(2016:320) menyatakan bahwa : “Gaya kepemimpinan mewakili filsafat,
ketrampilan, dan sikap pemimpin dalam politik. Gaya kepemimpinan adalah pola
tingkah laku yang dirancang untuk mengintegrasikan tujuan organisasi dengan
tujuan individu untuk mencapai tujuan tertentu”.

Kepemimpinan merupakan faktor yang menentukan dalam suatu
perusahaan. Berhasil atau gagalnya perusahaan dalam mencapai suatu tujuan
dipengaruhi oleh cara seorang pemimpin. Sosok pemimpin dalam perusahaan
dapat menjadi efektif apabila pemimpin tersebut mampu mengelola
perusahaannya dan mempengaruhi perilaku bawahan agar mau bekerja
samadalam mencapai tujuan perusahaan. Berikut ini merupakan definisi
kepemimpinan yang dikemukakan oleh beberapa ahli : Drath dan Palus dalam
Gary Yukl (2015:3) menyatakan bahwa : “Kepemimpinan adalah proses untuk
memahami apa yang dilakukanorang secara bersama-sama, sehingga mereka
memahami dan mau melakukannya”.
Menurut Melayu (Dalam Umi Farida 2016:48) “Kepemimpinan
(leadership) yang ditetapkan oleh seorang manajer dalam organisasi dapat
menciptakan integrase yang serasi dan mendorong gairah kerja karyawan untuk
mencapai sasaran yang dimaksud”.
Menurut Umi dan Hartono (2016:48) “Kepemimpinan merupakan
kemampuan yang dipengaruhi seseorang untuk mempengaruhi orang lain agar
bekerja mencapai tujuan yang telah ditetapkan”. Menurut Vera dan Wahyuddin
(Dalam Umi dan Hartono, 2016:49) “Kepemimpinan adalah serangkaian upaya
dari pemimpin dalam mempengaruhi dan menggerakan bawahannya sedemikian
rupa sehingga para bawahannya dapat bekerja dengan baik, bersemangat tinggi
dan mampunyai disiplin serta tanggung jawab yang tinggi pula terhadap atasan”.
Katz dan Kahn dalam Cepi Priatna (2015:30) berpendapat: “Kepemimpinan
adalah peningkatan pengaruh sedikit demi sedikit berada diatas kepatuhan
mekanis terhadap pengarahan-pengarahan rutin organisasi.”

Faktor– factor yang mempengaruhi kinerja karyawan menurut Sutrisno
(2016) yaitu:
a. Efektivitas dan Efisiensi
Dalam hubungan nya dengan kinerja organisasi, maka ukuran baik
buruknya kinerja diukur oleh efektivitas dan efisiensi. Masalahnya adalah
bagaimana proses terjadinya efisiensi dan efektivitas organisasi. Dikatakan
efektif bila mencapai tujuan, dikatakan efisien bila hal itu memuaskan
sebagai pendorong mencapai tujuan.
b. Otoritas danTanggung jawab
Dalam organisasi yang baik, wewenang dan tanggung jawab telah di
delegasikan dengan baik, tanpa adanya tumpang tindih tugas.Masingmasing karyawan yang ada dalam organisasi mengetahui apa yang menjadi
hak nya dan tanggung jawabnya dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Kejelasan wewenang dan tanggung jawab setiap orang dalam suatu
organisasi akan mendukung kinerja karyawan tersebut.
c. Disiplin
Secara umum disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat yang
ada pada diri karyawan terhadap peraturan dan ketetapan
perusahaan.Masalah disiplin karyawan yang ada di dalam organisasi baik
atasan maupun bawahan akan memberikan corak terhadap kinerja
organisasi. Kinerja organisasi akan tercapai apabila kinerja individu
maupun kelompok ditingkatkan.
d. Inisiatif
Inisiatif seseorang berkaitandenganda yapikir, kreativitas dalam bentuk ide
untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi.
Dengan perkataan lain, inisiatif karyawan yang ada di dalam organisasi
merupakan daya dorong kemajuan yang akhirnya akan mempengaruhi
kinerja.

Menurut Robert Bacal (2015; 153) “dalam pengertian ini, kinerja
merupakan tingkat kontribusi yang diberikan pegawai terhadap tujuan
pekerjaannya atau unit kerja dan perusahaan/organisasi sebagai hasilperilakunya
dan aplikasi dari keterampilan, kemampuan, dan pengetahuannya”.
Rivai dan Sagala (2016 ; 269-270) menyatakan bahwa “kinerja adalah
perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang
dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam organisasi”.
Menurut Edison (2016) kinerja adalah hasil dari suatu proses yang
mengacu dan diukur selama priode waktu tertentu berdasarkan ketentuan atau
kesepakatan yang telah di tetapkan sebelunnya.dalam jurnal Setyawati & Haryani
(2016) mengemukakan bahwa istilah kinerja dari job perfomance (prestasi kerja
atau prestasi sesungguhnya). Yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitan yang
di capai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang di berikan padanya.
Kinerja menjadi cerminan kemampuan dan keterampilan dalam pekerjaan
tertentu yang akan berdampak pada reward dari perusahaan. Menurut Sutrisno
(2016), kinerja adalah kesuksesan seseoang dalam melaksanakan tugas, hasil kerja
yang dapat dicapai oleh seorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi
sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing – masing atau tentang
bagaimana seorang diharapkan dapat berfungsi dan berperilaku sesuai dengan
tugas yang telah dibebankan kepadanya serta kuantitas, kualitas dan waktu yang
digunakan dalam menjalankan tugas.

Menurut Veithzal Rivai (2015:8) tujuan dari Manajemen Sumber Daya
Manusia (MSDM) adalah sebagai berikut :
a. Menentukan kualitas dan kuntitas karyawan yang akan mengisi semua
jabatan dalam perusahaan.
b. Menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan,
sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya.
c. Menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih dalam
pelaksanaan tugas.
d. Mempermudah koordinasi, integrasi, dan sinkronasi (KIS) sehingga
produktivitas kerja meningkat.
e. Menghindari kekurangan dan kelebihan karyawan.
f. Menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan, seleksi,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan,
kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan.
g. Menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi (vertikal atau horizontal).
h. Menjadi dasar dalam penilaian karyawan.

Manajemen sumber daya manusia (human resources management) adalah
rangkaian aktivitas organisasi yang diarahkan untuk menarik, mengembangkan,
dan mempertahankan tenaga kerja yang efektif. Manajer memiliki peran besar
dalam mengarahkan orang-orang yang berada di organisasi untuk mencapai tujuan
yang diharapkan, termasuk memikirkan bagaimana memiliki manajemen sumber
daya manusia (MSDM) yang mampu bekerja secara efektif dan efisien.Memang
sudah menjadi tujuan umum bagian MSDM untuk mampu memberikan kepuasan
kerja yang maksimal kepada pihak manajemen perusahaan yang lebih jauh
mampu membawa pengaruh pada nilai perusahaan (company value) baik secara
jangka pendek maupun jangka panjang.
Agar pengertian MSDM ini lebih jelas, di bawah ini dirumuskan dan
dikutip definisi yang dikemukakan oleh para ahli :menurut Marwansyah (2014:3-
4) berpendapat bahwa manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai
pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan melalui
fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi,
pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir,
pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan
hubungan industrial.
Selain itu menurut Edy Sutrisno (2016:6) Manajemen Sumber Daya
Manusia (MSDM) adalah: “Kegiatan perencanaan, pengadaan, pengembangan,
pemeliharaan, serta penggunaan SDM untuk mencapai tujuan baik secara individu
maupun organisasi.” Menurut Hasibuan (2016 : 10) manajemen sumber daya
manusia adalah “ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar
efektif dan efesien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan
masyarakat”.
Sedangkan menurut Kasmir (2016:25), menyatakan bahwa Manajemen
Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah: “Proses pengelolaan manusia, melalui
perencanaan, rekrutmen, seleksi, pelatihan, pengembangan, pemberian
kompensasi, karier, keselamatan dan kesehatan serta menjaga hubungan industrial
sampai pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan perusahaan dan
peningkatan kesejahteraan stakeholder.”
Menurut Bintoro dan Daryanto (2017 : 15)menyatakan bahwa “Manajemen
sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana
mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh
individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal
sehingga tercapai tujuan bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi
maksimal”.
Sedangkan menurut Sedarmayanti (2017:3-4) MSDM adalah suatu
pendekatan dalam mengelola masalah manusia berdasarkan tiga prinsip dasar,
yaitu:

1. Sumber daya manusia adalah harta/aset paling berharga dan penting
   yang dimiliki organisasi/perusahaan karena keberhasilan organisasi
   sangat ditentukan oleh unsur manusia.
2. Keberhasilan sangat mungkin dicapai, jika kebijakan prosedur dan
   peraturan yang berkaitan manusia dari perusahaan saling berhubungan
   dan menguntungkan semua pihak yang terlibat dalam perusahaan.
3. Budaya dan nilai organisasi perusahaan serta perilaku manajerial yang
   berasal dari budaya tersebut akan memberi pengaruh besar terhadap
   pencapaian hasil terbaik.

Pelaksanaan motivasi merupakan salah satu usaha yang dilakukan
perusahaan untuk memberikan dorongan bagi karyawan agar mencapai
produktivitas yang optimal. Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang
menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja
efektif dan terintegrasi dalam segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.
Malayu S.P Hasibuan (2014:93) mengemukakan bahwa:
“Orang-orang mau bekerja untuk dapat memenuhi kebutuhan dan keinginan
(fisik dan mental), baik itu kebutuhan yang disadari (conscius needs) maupun
kebutuhan yang tidak disadari (unconscius needs)….Manajer dalam
memotivasi ini harus menyadari, bahwa orang akan mau bekerja keras dengan
harapan ia akan dapat memenuhi kebutuhan dan keinginan-keinginannya dari
hasil pekerjaannya”.
Kemudian pengertian pencapaian adalah proses, cara, perbuatan
mencapai. Selanjutnya, target adalah sasaran yang telah ditetapkan untuk dicapai.
Sasaran yang harus dicapai dalam penelitian ini adalah target kredit yang
sebelumnya telah ditetapkan dalam Rencana Kerja Anggaran (RKA).

Unsur-unsur kredit yang dikemukakan Irham Fahmi dan Yovi Lavianti
Hadi (2010:7), adalah sebagai berikut:
a. Kepercayaan. Kepercayaan (trust) adalah sesuatu yang paling utama dari
unsur kredit yang harus ada karena tanpa ada rasa saling percaya antara
kreditur dan debitur maka akan sangat sulit terwujud suatu sinergi kerja yang
baik.
b. Waktu. Waktu (time) adalah bagian yang paling sering dijadikan kajian oleh
pihak analis finance khususnya oleh analis kredit.
c. Risiko. Risiko di sini menyangkut persoalan seperti degree of risk. Di sini yang
paling dikaji adalah pada keadaan yang terburuj yaitu pada saat kredit
tersebut tidak kembali atau timbulnya kredit macet.
d. Prestasi. Prestasi yang dimaksud adalah prestasi yang dimiliki oleh kreditur
untuk diberikan kepada debitur.
e. Adanya kreditur. Kreditur yang dimaksud di sini adalah pihak yang memiliki
uang (money), barang (goods), atau jasa (service) untuk dipinjamkan kepada
pihak lain, dengan harapan dari hasil pinjaman itu akan diperoleh keuntungan
dalam bentuk interset (bunga) sebagai balas jasa dari uang, barang, atau jasa
yang telah dipinjam tersebut.
f. Adanya debitur. Debitur yang dimaksud di sini adalah pihak yang
memerlukan uang (money), barang (goods), atau jasa (service) dan
berkomitmen untuk mampu mengembalikannya tepat sesuai dengan waktu
yang disepakati serta bersedia menanggung berbagai resiko jika melakukan
keterlambatan sesuai dengan ketentuan adminisitrasi dalam kesepakatan
perjanjian yang tertera di sana.

Irham Fahmi dan Yovi Lavianti Hadi (2010:2), mengemukakan bahwa
kata kredit berasal dari bahasa latin yaitu credere, yang diterjemahkan sebagai
kepercayaan atau credo yang berarti saya percaya. Kredit dan kepercayaan (trust)
adalah ibarat sekeping mata uang logam yang tidak dapat dipisahkan. Mungkin di
kalangan perbankan dikenal dengan istilah adalah sangat tidak sulit bagi kita
untuk menyalurkan atau merealisasikan suatu pinjaman (loan) namun sangat sulit
bagi kita untuk bisa menarik kembali dana tersebut, atau dibutuhkan seni untuk
menarik kembali dana tersebut.
Pengertian kredit menurut UU No. 10 1998 tentang perubahan UU No. 7
Tahun 1992 yaitu, “Kredit adalah penyediaan uang atau tagihan-tagihan yang
dapat dipersamakan dengan itu berdasarkan persetujuan atau kesepakatan pinjam-
meminjam antara bank dengan pihak lain yang mewajibkan pihak peminjam
melunasi utangnya setelah jangka waktu tertentu dengan pemberian bunga”.
Adapun menurut Pedoman Akuntansi Perbankan Indoenisa (PAPI) 2001
mendefiniskan:
Kredit sebagai penyediaan uang atau tagihan yang dapat dipersamakan
dengan itu, berdasarkan persetujuan atau kesepakatan pinjam-meminjam
antara bank dan pihak lain yang mewajibkan pihak peminjam (debitur) untuk
melunasi hutangnya setelah jangka waktu tertentu dengan jumlah bunga,
imbalan atau pembagian hasil keuntungan.

Berikut ini adalah sejumlah persyaratan yang mendukung kriteria
bagi target atau sasaran yang dikemukakan oleh Agus Dharma (2001:31), yaitu
sebagai berikut :
a. Jelas dan dapat dipahami oleh semua pihak yang terlibat dalam
pencapaiannya.
b. Berkaitan erat dengan misi perusahaan.
c. Jika ada beberapa tujuan, harus ada prioritas dan pedoman untuk
menanggulangi tujuan yang saling bertentangan.
Selanjutnya Agus Dharma (2001:161) mengemukakan karakteristik yang dapat
digunakan sebagai tolok ukur sasaran diantaranya:
a. Dapat Diukur.
Setiap sasaran harus memungkinkan adanya beberapa bentuk pengukuran
yang dapat dipercaya. Biasanya, jika batasan sasaran Anda cukup spesifik, itu
berarti bahwa sasaran itu juga dapat diukur.
b. Dapat Dicapai.
Sasaran harus disusun secara rasional dan diperkirakan dapat tercapai.
Namun, sasaran itu hendaknya tidak terlalu mudah sehingga tidak
memerlukan upaya sungguh-sungguh untuk mencapainya. Jangan pula terlalu
sukar sehingga hanya Superman yang dapat melakukannya. Untuk menguji
apakah suatu sasaran adalah realistis, pertimbangkanlah hal-hal berikut.

• Kinerja di waktu lalu. Adakah sasaran yang sekarang melompat terlalu
  jauh atau hanya berubah sedikit.
• Hasil yang dicapai karyawan lain dalam situasi yang sama.
• Adakah kondisi khusus yang mengharsukan anda untuk meminta upaya
  lebih besar atau lebih kecil.
  c. Relevan.
  Sasaran harus memberi kontribusi kepada upaya pencapaian tujuan
  perusahaan atau unit kerja Anda.
  d. Dapat Dikendalikan.
  Pencapaian sasaran itu masih dalam batas yang dapat dikendalikan karyawan.
  Sasaran akan terlihat tidak fair jika karyawan diharapkan mencapai sesuatu
  sedangkan karyawan bersangkutan tidak dapat mengendalikan hasil yang
  diupayakannya.

Menurut Agus Dharma (2001:36), ukuran-ukuran dari pencapaian target
adalah sebagai berikut :
a. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. Pengukuran
kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses pelaksanaan
kegiatan. Ini berkaitan dengan jumlah keluaran yang dihasilkan.
b. Kualitas, yaitu mutu yang dihasilkan (baik tidaknya). Pengukuran kualitatif
keluaran mencerminkan pengukuran “tingkat kepuasan” yaitu seberapa baik
penyelesaiannya. Ini berkaitan dengan bentuk keluaran.
c. Ketepatan Waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan.
Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran
kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan.

Target mempunyai kesamaan dengan sasaran, yaitu penjabaran dari
tujuan secara teratur, yang akan dicapai/ dihasilkan secara nyata oleh suatu
organisasi dalam jangka tahunan, semesteran, triwulanan, atau wulanan.
Dalam Kamus Lengkap Bahasa Indonesia (1997:101), “Pencapaian
adalah proses, cara, perbuatan mencapai”.
Kemudian pengertian target yang mengutip dari Kamus Lengkap
Bahasa Indonesia (1997:522), yaitu: “Target adalah sasaran; angka (jumlah)
hasil yang direncanakan harus tercapai”.
Selanjutnya pengertian target atau sasaran yang dikemukakan oleh
Agus Dharma (2001:32), sebagai berikut: “Target merupakan sasaran dari
pernyataan spesifik mengenai suatu kegiatan atau hasil yang dapat diukur,
dinilai, dan direncanakan cara pencapaiannya”.
Adapun menurut Fandy Tjiptono dan Gregorius Chandra (2012:62),
mengemukakan bahwa “Targetting adalah mengevaluasi daya tarik masing-
masing segmen menggunakan variabel-variabel yang bisa mengkuantifikasi
kemungkinan permintaan dari setiap segmen dan kesesuaian kompetensi
inti perusahaan dan peluang pasar sasaran”.

Menurut Malayu S. P Hasibuan (2014:101), proses motivasi terdiri dari:

1. Tujuan
   Dalam proses memotivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi,
   baru kemudian para bawahan dimotivasi ke arah tujuan tersebut.
2. Mengetahui Kepentingan
   Dalam proses motivasi penting mengetahui kebutuhan/ keinginan karyawan
   dan tidak hanya dari sudut kepentingan pimpinan dan perusahaan saja.
3. Komunikasi Efektif
   Dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang baik dan efektif
   dengan bawahan. Bawahan harus mengetahui apa yang akan diperolehnya dan
   syarat-syarat apa saja yang harus dipenuhinya supaya insentif itu
   diperolehnya.
4. Integrasi Tujuan
   Dalam proses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan perusahaan dan tujuan
   kepentingan karyawan. Tujuan perusahaan adalah needs complex, yaitu untuk
   memperoleh laba, perluasan perusahaan, sedangkan tujuan individu karyawan
   adalah pemenuhan kebutuhan dan kepuasan. Jadi tujuan
   organisasi/perusahaan dan tujuan karyawan harus disatukan dan untuk ini
   penting adanya penyesuaian motivasi.
5. Fasilitas
   Manajer dalam memotivasi harus memberikan fasilitas kepada perusahaan
   dan individu karyawan yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan
   pekerjaan, misalnya memberikan bantuan kendaraan kepada salesman.
6. Team Work
   Manajer harus menciptakan team work yang terkoordinasi baik yang bisa
   mencapai tujuan perusahaan. Team work (kerjasama) ini penting karena dalam
   suatu perusahaan biasanya terdapat banyak bagian.

Malayu S. P Hasibuan (2014:99), mengemukakan alat-alat motivasi
sebagai berikut:

1. Materiil Insentif yaitu alat motivasi yang diberikan berupa uang dan atau
   barang yang mempunyai nilai pasar; jadi memberikan kebutuhan ekonomis.
2. Nonmateriil Insentif yaitu motivasi yang diberikan berupa barang/brnda yang
   tidak ternilai; jadi hanya memberikan kepuasan/kebanggaan rohani saja.
3. Kombinasi Materiil dan Nonmateriil Insentif yaitu alat motivasi yang diberikan
   berupa materiil (uang dan barang) dan nonmateriil (medali dan piagam); jadi
   memenuhi kebutuhan ekonomis dan kepuasan/kebanggaan rohani.

Menurut Malayu S. P Hasibuan (2014:97), beberapa tujuan dari
pemberian motivasi adalah sebagai berikut:

1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan;
2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan;
3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan;
4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan;
5. Meningkatkan kedisplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan;
6. Mengefektifkan pengadaan karyawan;
7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik;
8. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan;
9. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan;
   10.Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya;
   11.Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku;
10. Dan lain sebagainya.

Malayu S.P Hasibuan (2014:104), mengemukakan beberapa teori motivasi
sebagai berikut:
a. Maslow’s Need Hierarchy (A Theory of Human Motivation) oleh A. H.
Maslow.
Maslow’s Need Hierarchy Theory atau A Thoery of Human Motivation,
dikemukakan oleh A.H. Maslow tahun 1943. Teori ini merupakan kelanjutan dari
“Human Science Theory” Elton Mayo (1880-1949) yang menyatakan bahwa
kebutuhan dan kepuasan seseorang itu jamak yaitu kebutuhan biologis dan
psikologis berupa materiil dan nonmateriil.
Dasar Maslow’s Need Hierarchy Theory
a) Manusia adalah makhluk sosial yang berkeinginan; ia selalu menginginkan
lebih banyak. Keinginan ini terus-menerus, baru berhenti jika akhir hayatnya
tiba.
b) Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivasi bagi
pelakunya; hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang menjadi alat
motivasi.
c) Kebutuhan manusia itu bertingkat-tingkat (hierarchy) sebagai berikut:

1. Physiological Needs;
2. Safety and Security Needs;
3. Affiliation or Acceptance Needs (Belongingness);
4. Esteem or Status Needs;
5. Self Actualization.
   Lihat dan perhatikan hierarchy kebutuhan berikut:
6. Physiological Needs
   Physiological Needs (kebutuhan fisik = biologis) yaitu kebutuhan yang
   diperlukan untuk mempertahankan kelangsungan hidup seseorang, seperti
   makan, minum, udara, perumahan dan lain-lainnya.
   Keinginan untuk memenuhi kebutuhan fisik ini merangsang seseorang
   berperilaku dan bekerja giat.
7. Safety and Security Needs
   Safety and Security Needs (keamanan dan keselamatan) adalah kebutuhan akan
   keamanan dari ancaman yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan
   keselamatan dalam melakukakn pekerjaan….Pentingnya memuaskan
   kebutuhan ini jelas terlihat pada organisasi modern, tempat pimpinan
   organisasi mengutamakan keamanan dan keselamatan dengan menggunakan
   lata-alat canggih atau pengawalan. Bentuk lain dari pemuasan dari kebutuhan
   ini dengan memberikan perlindungan asuransi (astek) kepada para karyawan.
8. Affiliation or Acceptance Needs
   Affiliation or Acceptance Needs adalah kebutuhan sosial, teman, dicintai dan
   mencintai serta diterima dalam pergaulan kelompok karyawan dan
   lingkungannya. Manusia pada dasarnya selalu ingin hidup berkelompok dan
   tidak seorang pun manusia ingin hidup menyendiri di tempat terpencil.
   Karena manusia adalah makhluk sosial, sudah jelas ia menginginkan
   kebutuhan-kebutuhan sosial yang terdiri dari empat kelompok, yaitu :
   1) Kebutuhan akan perasaan diterima orang lain di lingkungan ia hidup dan
   berkerja (sense of belonging).
   2) Kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia merasa
   dirinya penting (sense of importance). Serendah-rendahnya pendidikan dan
   kedudukan seseorang ia tetap merasa dirinya penting. Karena itu dalam
   memotivasi bawahan pimpinan harus dapat melakukan tindakan yang
   menimbulkan kesan bahwa tenaga mereka diperlukan dalam proses
   pencapaian tujuan perusahaan.
   3) Kebutuhan akan perasaan kemajuan dan tidak seorang pun yang
   menyenangi kegagalan. Kemajuan di segala bidang merupakan keinginan
   dan kebutuhan yang menjadi idaman setiap orang.
   4) Kebutuhan akan perasaan ikut serta (sense of participation).
   Setiap karyawan akan merasa senang, jika ia diikutsertakan dalam berbagai
   kegiatan perusahaan dalam arti diberikan kesempatan untuk mengemukakan
   “saran-saran, pendapat-pendapatnya” kepada pimpinan mereka.
9. Esteem or Status or Needs
   Esteem or Status Needs adalah kebutuhan akan penghargaan diri, pengakuan
   serta penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat lingkungannya.
   Idelanya prestise timbul karena adanya prestasi, tetapi tidak selamanya
   demikian. Akan tetapi perlu diperhatikan oleh pimpinan bahwa semakin tinggi
   kedudukan seseorang dalam masyarakat atau posisi seoserang dalam suatu
   perusahaan maka semakin tinggi pula prestasinya.
10. Self Actualization
    Self Actualization adalah kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan
    kecakapan, kemampuan, keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai
    prestasi kerja yang sangat memuaskan atau luar biasa yang sulit dicapai orang
    lain.
    Kebutuhan ini merupakan realisasi lengkap potensi seseorang secara penuh.
    Keinginan seseorang untuk mencapai kebutuhan sepenuhnya dapat berbeda
    satu dengan yang lainnya. Pemenuhan kebutuhan ini dapat dilakukan oleh
    para pimpinan perusahaan dengan menyelenggarakan pendidikan dan
    pelatihan.

Menurut A. A. Anwar Prabu Mangkunegara (2013:2), terdapat enam
fungsi operatif manajemen sumber daya manusia, yaitu sebagai berikut:

1. Pengadaan tenaga kerja terdiri dari:
   a. Perencanaan sumber daya manusia
   b. Analisis jabatan
   c. Penarikan pegawai
   d. Penempatan kerja
   e. Orientasi kerja (job orientation)
2. Pengembangan tenaga kerja mencakup:
   a. Pendidikan dan pelatihan (training and development)
   b. Pengembangan (karier)
   c. Penilaian prestasi kerja
3. Pemberian balas jasa mencakup:
   a. Balas jasa langsung terdiri dari:

• Gaji/upah
• Insentif
  b. Balas jasa tak langsung terdiri dari:
• Keuntungan (benefit)
• Pelayanan/kesejahteraan (services)

1. Integrasi mencakup:
   a. Kebutuhan karyawan
   b. Motivasi kerja
   c. Kepuasan kerja
   d. Disiplin kerja
   e. Partisipasi kerja
2. Pemeliharaan tenaga kerja mencakup :
   a. Komunikasi kerja
   b. Kesehatan dan keselamatan kerja
   c. Pengendalian konflik kerja
   d. Konseling kerja
3. Pemisahan tenaga kerja mencakup :
   Pemberhentian karyawan

Menurut Jaja Jahari & M. Sobry Sutikno (2008:7) tujuan manajemen
sumber daya manusia adalah sebagai berikut:
Salah satu alasan utama berdirinya organisasi adalah untuk mencapai tujuan.
Usaha untuk mencapai tujuan tersebut dilaksanakan melalui pelaksanaan
berbagai macam tugas. Berbagai macam tugas itu tentu saja berbeda-beda, dan
tugas-tugas itu harus dilakukan secara efektif dan efisien untuk membantu
organisasi mencapai tujuannya. Supaya bisa efektif dan efisien, tugas-tugas itu
harus dilakukan oleh orang atau pelaksana yang tepat, yang memiliki kemampuan
sesuai dengan beban tugas yang harus dilaksanakan, sehingga para pelaksana
memiliki dorongan atau motivasi yang tinggi untuk menjalankannya. Selain
dipengaruhi oleh adanya kesesuaian dengan kemampuan, juga harus sesuai
dengan ganjaran yang diterima, dan tidak ada hambatan-hambatan yang serius
dalam pelaksanaan pekerjaan dan lain-lain.

Menurut A. A. Anwar Prabu Mangkunegara (2013:2), “Manajemen
sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian,
pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan,
pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, dan pemisahan tenaga
kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi”.
Manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan pula sebagai suatu
pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu (pegawai).
Pengelolaan dan pendayagunaan tersebut dikembangkan secara maksimal di
dalam dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan pengembangan individu
pegawai.
Selanjutnya menurut A.F Stoner yang dikutip oleh Sondang P. Siagian
(2013:6), “Manajemen sumber daya manusia yaitu suatu prosedur berkelanjutan
yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orangorang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat
organisasi memerlukannya”.
Adapun menurut Malayu S.P. Hasibuan (2011:10), “MSDM adalah ilmu
dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien
membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat”.

Allen dan Meyer dalam Darmawan (2013:182), menyatakan bahwa
terdapat tiga macam indikator komitmen organisasional yaitu :
a. Komitmen Afektif
Komitmen Afektif (affective commitment), merupakan
keterikatan emosional terhadap organisasi dan kepercayaan terhadap
nilai-nilai organisasi.
1) Keinginan berkarir di organisasi.
2) Rasa percaya terhadap organisasi
3) Pengabdian kepada organisasi
b. Komitmen Berkelanjutan
Komitmen berkelanjutan (continuance commitment) yang
tinggi akan bertahan di organisasi, bukan karena alasan emosional,
tetapi karena adanya kesadaran dalam individu tersebut akan kerugiaan
yang akan dialami jika meninggalkan organisasi.
1) Kecintaan pegawai kepada organisasi
2) Keinginan bertahan dengan pekerjaannya
3) Bersedia mengorbankan kepentingan pribadi
4) Keterikatan pegawai kepada pekerjaan
5) Tidak nyaman meninggalkan pekerjaan saat ini Komitmen
Normatif
c. Komitmen normatif (normative commitment) merupakan suatu
keharusan untuk tetap menjadi anggota organisasi karena alasan moral
atau alasan etika.
1) Kesetiaan terhadap organisasi
2) Kebahagiaan dalam bekerja
3) Kebanggaan bekerja pada organisasi

Darmawan (2013:168), menyatakan bahwa perilaku seseorang itu
pada umunya dirangsang oleh keinginan untuk mencapai beberapa tujuan.
Dengan demikian bahwa semua perilaku itu adalah serangkaian aktivitas
atau kegiatan-kegiatan. Upaya membangun komitmen digambarkan
sebagai usaha menjalin hubungan jangka panjang. Individu-individu yang
memiliki komitmen terhadap organisasi memiliki kemungkinan untuk
tetap bertahan di organisasi lebih tinggi ketimbang individu-individu yang
tidak memiliki komitmen. Mereka yang memiliki komitmen tinggi
cenderung menunjukan keterlibatan yang tinggi yang diwujudkan dalam
bentuk sikap dan perilaku. Menurut Porter, Mowday, Steers
mendefinisikan, komitmen adalah kuatnya pengenalan dan keterlibatan
seseorang dalam suatu organisasi tertentu Darmawan (2013:168).
Sedangkan Becker dalam Darmawan (2013:168) menyatakan,
komitmen sebagai kencenderungan untuk terikat dalam garis kegiatan
byang konsisten karena menganggap adanya biaya pelaksanaan kegiatan
yang lain.
“Komitmen organisasi adalah suatu konstruk psikologis yang
merupakan karakteristik hubungan anggota organisasi dengan
organisasinya, dan memiliki implikasi terhadap keputusan individu untuk
melanjutkan keanggotaannya dalam berorganisasi”. (Allen dan Meyer
dalam Darmawan, 2013:169)
Luthans yang dikutip oleh Sandjojo (2011:50), berpendapat;
komitmen organisasi sering didefinisikan sebagai :
a. Keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi tertentu.
b. Kemauan untuk melakukan usaha yang lebih besar untuk kepentingan
organisasi.
c. Keyakinan yang pasti dan penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan
organisasi. Dengan kata lain, komitmen organisasi adalah loyalitas
karyawan pada organisasinya dan proses yang berlanjutdengan nama
anggota organisasi menunjukkan perhatian mereka terhadap
keberhasilan organisasi.

Goleman (2015:58), mengungkapkan lima indikator kecerdasan
emosional yang bisa menjadi pedoman bagi individu untuk mencapai
kesuksesan, yaitu:
a. Kesadaran diri, adalah kemampuan individu yang berfungsi untuk
memantau perasaan diri waktu ke waktu, mencermati perasaan yang
muncul. Ketidakmampuan dalam mencermati perasaan yang
sesungguhnya mendadak bahwa orang berada dalam kekuasaan emosi.
b. Pengaturan diri, adalah kemampuan dalam menghibur diri sendiri,
melepas kecemasan, kemurungan atau ketersinggungan dan akibat
akibat yang timbul karena kegagalan keterampilan emosi dasar.
Seseorang yang memiliki kemampuan yang rendah dalam mengelola
emosi akan terus menerus bernaung melawan perasaan murung.
Sementara mereka yang memiliki tingkat pengelola emosi yang tinggi
akan dapat bangkit lebih cepat dari kemurungannya. Kemampuan
mengelola emosi meliputi kemampuan penguasan diri dan kemampuan
menenangkan diri.
c. Motivasi, adalah kemampuan dalam mengatur emosi menjadi alat
untuk mencapai tujuan dan menguasi diri. Seseorang yang memiliki
keterampilan ini cenderung lebih produktif dan efektif dalam upaya
apapun yang dikerjakannya. Kemampuan ini didasari oleh kemampuan
mengendalikan emosi yaitu menahan diri terhadap kepuasan dan
mengendalikan dorongan hati.
d. Mengenali emosi orang lain (empaty), yaitu kemampuan yang
bergantung pada kesadaran, kemampuan ini merupakan keterampilan
dasar dalam bersosial.seorang yang empati lebih mampu menangkap
sinyal-sinyal social tersembunyi yang mengisyaratkan apa yang
dibutuhkan atau dikehendaki orang lain.
e. Keterampilan sosial, yaitu merupakan keterampilan mengelola emosi
orang lain, mempertahankan hubungan dengan orang lain melalui
keterampilan social, kepemimpinan dan keberhasilan hubungan antar
pribadi.

Kata emosi berasal dari Bahasa latin yaitu emovere yang artinya
bergerak menjauh. Arti kata ini menyiratkan bahwa kecendrungan
bertindak merupakan hal mutlak dalam emosi. Menurut Goleman (2015:
13) kecerdasan emosi merupakan kemampuan pengendalian diri, semangat
dan ketekunan, serta kemampuan untuk memotivasi diri sendiri. Akar kata
emosi adalah movere, kata kerja bahasa latin yang berarti “ menggerakan,
bergerak untuk memberi arti “bergerak jauh “ menyiratkan bahwa
kencendrungan bertindak merupakan hal mutlak dalam emosi.
Bahwasanya emosi memancing tindakan, dalam repertoar emosi, setiap
emosi memainkan peran khas, sebagaimana oleh ciri-ciri biologis.
Goleman memberikan ringkasan teori tentang kecerdasan pribadi,
kecerdasan intrapribadi adalah kemampuan yang korelatif, tetapi terarah
kedalam diri. Kemampuan tersebut adalah membentuk suatu model diri
sendiri yang teliti dan mengacu pada diri serta kemampuan untuk
menggunakan model sebagai alat untuk menempuh kehidupan secara
efektif. Dalam rumusan lain Gardner mencatat bahwa inti kecerdasan
antarpribadi itu mencangkup “kemampuan untuk membedakan dan
menanggapi dengan cepat suasana hati, temperamen, motivasi, dan hasrat
orang lain “

Menurut Umi, dkk (2015:03) indikator budaya organisasi dapat
diukur:
a. Norma
Norma adalah sebuah aturan yang tidak tertulis, yang diterima
anggota kelompok. Norma memberitahu apa yang harus dan tidak harus
dilakukan di bawah keadaan atau situasi tertentu. Norma bersifat
memotivasi, berkomitmen, serta meningkatkan karyawan berkinerja
tinggi.
b. Nilai Dominan
Nilai Dominan adalah nilai-nilai utama yang ada dalam
organisasi yang diterima anggota organisasi. Organisasi mengharapkan
karyawan membagikan nilai-nilai utama yang merupakan
menggambarkan suatu kepribadian yang ada dalam suatu organisasi.
Jika nilai di anggap penting, maka nilai akan membimbing karyawan
berprilaku secara konsisten terhadap berbagai situasi. Nilai juga
merupakan keinginan efektif kesadaran atau keinginan yang
membimbing perilaku bagaimana seorang karyawan mampu memiliki
efisiensi tinggi dan kualitas tinggi.
c. Aturan
Aturan adalah peraturan, prosedur, kebijakan secara tertulis
yang telah disepakati dan wajib dipatuhi dan dijalankan oleh seluruh
karyawan didalam suatu organisasi. Memiliki standar, bagaimana
karyawan berinteraksi. Contohnya dalam berbicara, berperilaku,
ketepatan waktu disiplin dalam hadir maupun mengerjakan tugas.
Semua agar memiliki kinerja yang baik dan hasil yang baik pula bagi
organisasi.
d. Iklim Organisasi
Iklim Organisasi bahwa iklim organisasi yaitu suatu
penyampaian keterbukaan atau perasaan seorang karyawan didalam
suasana lingkungan kerja, yang berguna untuk mengevaluasi seluruh
masalah yang ada di lingkungan kerja agar tujuan organisasi tercapai.
Iklim organisasi juga bentuk perilaku atau karakteristik karyawan agar
berani mengutarakan pendapat demi kenyamanan bersama.

Menurut Umi, dkk (2015:02) Budaya organisasi ialah “sebuah
norma dan nilai-nilai yang diciptakan dan dijalankan oleh perusahaan
untuk mempengaruhi karakteristik atau perilaku dalam memimpin
karyawannya supaya bisa mengerjakan tugas dengan tepat waktu dan
membimbing karyawan untuk mencapai tujuan organisasi”.
Budaya organisasi dipandang sangat perlu untuk mendapat
perhatian dari para pakar dan praktisi, terutama setelah secara empirik
budaya organisasi terbukti mempengaruhi komitmen organisasi dan
kecerdasan emosional secara signifikan. Sejalan dengan perkembangan
tersebut, budaya organisasi dipandang dan didefinisikan secara berbedabeda oleh para pakar. Schein dalam Tika (2010:3) misalnya
mendefinisikan budaya sebagai ;
“Culture and leadership is; culture is a pattern of basic
assumtion inveted, discovered, or developed by given group as it learns to
cope with is problem of external adaptation and internal integration-that
has worked well enough to be considered valid and, therefore, to be taught
to new members as the correct way to perceive, think and fill in relation to
those problem”. Budaya adalah suatu pola asumsi dasar yang diciptakan,
ditemukan atau dikembangkan oleh kelompok tertentu sebagai
pembelajaran untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi
internal yang resmi dan terlaksana dengan baik dan oleh karena itu
diajarkan atau diwariskan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang
tepat memahami, memikirkan, dan merasakan terkait dengan masalahmasalah tersebut.
Creemers dan Reynolds (dalam Soetopo, 2010:122) menyatakan
bahwa “organizational culture is a pattern of beliefs and expectation
shared by the organization’s members” (budaya organisasi adalah pola
keyakinan dan harapan bersama oleh anggota organisasi). Budaya meliputi
asumsi, adaptasi, persepsi, dan pembelajaran. Schein menetapkan bahwa
suatu budaya organisasi mempunyai tiga (3) lapisan yang meliputi;
a. Benda-benda dan ciptaan yang kelihatan, tetapi sering tidak bisa
menginterprestasikan seperti, suatu laporan tahunan, suatu laporan
berkala, dan peralatan adalah contoh dari benda-benda dan ciptaan.
b. Adalah nilai-nilai atau berbagai hal yang penting bagi orang, seperti;
nilai-nilai sadar, hasrat efektip atau keinginan.
c. Asumsi dasar yang menceritakan pada individu bagaimana cara
memandu perilaku mereka.
Menurut Schein (2010:23) bahwa budaya juga melakukan
sejumlah fungsi di dalam sebuah organisasi yaitu;
a. Budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas, artinya
budaya menciptakan perbedaan yang jelas antara satu organisasi
dengan organisasi yang lain.
b. Budaya memberikan indentitas bagi anggota organisasi.
c. Budaya mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas dan pada
kepentingan individu.
d. Budaya itu meningkatkan kemantapan sistim sosial.
e. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang
memandu serta membentuk sikap dan perilaku pegawai.

Komitmen oranisasi pada karyawan merupakan salah satu faktor
utama yang dapat menentukan brhasil atau tidaknya suatu organisasi untuk
mencapai tujuan. Komitmen organisasi merupakan sebagian rasa
identifikasi yang relatif untuk percaya dan terlibat dalam organisasi.
(Kuntjoro, 2002)
Karyawan yang meliliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi
menurut Newstroom biasanya ditunjukkan dengan adanya rasa percaya
yang kuat terhadap tujuan dan nilai-nilai dalam organisasi, memiliki
keinginan untuk melakukan usaha secara sungguh-sungguh demi
organisasi, serta memiliki hasrat yang kuat untuk mempertahankan
keanggotaan dalam organisasi. Komitmen karyawan terhadap oragnisasi
dapat diperoleh jika organisasi dan karyawan dapat secara bersama
menciptakan suatu kondisi yang kondusif. Hal tersebut akan terjadi jika
organisasi dapat memberikan suatu imbalan kepada karyawan yang berupa
gaji, fasilitas, status dalam perusahaan, keamanan dalam bekerja sesuai
dengan kebutuhan dan hasil kerja karyawan. (Sopiah, 2008)
Banyak faktor lain yang mempengaruhi komitmen karyawan
terhadap organisasi salah satunya menurut Kuntjoro (2002) bahwa
komitmen dapat dipengaruhi oleh iklim organisasi tempat seorang
karyawan bekerja. (Saputro, 2013)
Iklim organisasi merupakan serangkaian sifat lingkungan kerja
serta sarana bagi karyawan untuk melakukan pendekatan dengan
lingkungan kerja. Menurut Stinger iklim organisasi berhubungan dengan
semua lingkungan yang ada atau yang dihadapi oleh manusia di dalam
suatu organisasi tempat bekerja. (Wirawan, 2008)
Menurut Bacal (1999), keberhasilan suatu organisasi dengan
membentuk iklim yang kondusif akan mampu mempengaruhi komitmen
karyawan sehingga akan meningkatkan kinerja karyawan (job
performance). Sedangkan Sumardiono (2005) berpendapat bahwa iklim
organisasi berpengaruh terhadap komitmen karyawan. Sementara Miner
(1988) mengatakan bahwa komitmen karyawan terhadap organisasinya
banyak dipengaruhi oleh persepsi karyawan terhadap manajemen, iklim
organisasi, dan sistem kerja organisasi yang bersangkutan. Dari pandangan
tersebut dapat dikatakan bahwa iklim organisasi berpengaruh terhadap
komitmen organisasi. (Tri Siwi Nugrahani dan Eddy Murianto)
Berbagai studi empiris yang telah menguji pengaruh iklim
organisasi terhadap komitmen karyawan telah dilakukan. Hasil studi
Kusjainah (1998), menyimpulkan bahwa iklim organisasi berpengaruh
secara positif terhadap pembentukan komitmen karyawan. Semakin baik
iklim organisasi, maka semakin tinggi komitmen karyawan pada
organisasi, atau semakin buruk iklim organisasinya, maka akan semakin
rendah komitmen karyawan pada organisasi. Martini (2003) juga menguji
hal serupa dengan bukti empiris terdapat hubungan positif dan signifikan
antara iklim organisasi dengan komitmen karyawan. Adapun pengukuran
iklim organisasi terdiri beberapa faktor antara lain: (1) struktur, (2)
tantangan dan tanggung jawab, (3) kebanggaan dan dukungan, (4)
penghargaan dan hukuman, (5) konflik, (6) standar penampilan kerja, (7)
identitas organisasi dan pengambilan resiko (Pujiastuti, 1994)

Ada lima aspek persepsi terhadap lingkungan kerja psikologis,
yang mempengaruhi perilaku karyawan. Kelima aspek tersebut meliputi:

1. Struktur kerja, yakni sejauhmana pekerja merasakan bahwa
   pekerjaan yang diberikan kepadanya memiliki struktur kerja dan
   organisasi yang baik
2. Tanggung jawab kerja, yakni sejauhmana pekerja merasakan
   bahwa pekerja mengerti tanggung jawab mereka serta bertanggung
   jawab atas tindakan mereka
3. Perhatian dan dukungan pimpinan, yakni sejauhmana karyawan
   merasakan bahwa pimpinan sering memberikan pengarahan,
   keyakinan, perhatian serta menghargai mereka
4. Kerjasama kelompok kerja, yakni sejauhmana karyawan
   merasakan ada kerjasama yang baik di antara kelompok kerja yang
   ada
5. Kelancaran komunikasi, yakni sejauhmana karyawan merasakan
   adanya komunikasi yang baik, terbuka dan lancar, baik antara
   teman sekerja ataupun dengan pimpinan. (Sihotang, 2004)

Davis menyebutkan bahwa iklim organisasi dapat berada di salah
satu tempat pada kontinum yang bergerak dari yang menyenangkan ke
yang netral sampai dengan yang tidak menyenangkan. Baik majikan
maupun pegawai menginginkan iklim yang lebih menyenangkan karena
maslahatnya, seperti prestasi yang lebih baik dan kepuasan kerja.
Unsur – unsur iklim yang menyenangkan
a. Kualitas kepemimpinan
b. Kadar kepercayaan
c. Komunikasi, ke atas dan ke bawah
d. Perasaan melakukan pekerjaan yang bermanfaat
e. Tanggung jawab
f. Imbalan yang adil
g. Tekanan pekerjaan yang nalar
h. Kesempatan
i. Pengendalian, struktur dan birokrasi yang nalar
j. Keterlibatan pegawai, keikutsertaan (Davis 1994 : 24)

Iklim organisasi adalah lingkungan manusia di dalam mana
pegawai organisasi melakukan pekerjaan mereka. Iklim yang sehat
merupakan rencana jangka panjang. Para manajer perlu melakukan
pendekatan aktiva (asset approach) terhadap masalah iklim, yang berarti
bahwa mereka memiliki pandangan jangka panjang tentang iklim sebagai
aktiva organisasi. Pendisiplinan yang tidak bijaksana dan penekanan
terhadap orang-orang mungkin menghasilkan prestasi yang lebih baik
secara temporer, tetapi hal itu mengorbankan iklim organisasi. Organisasi
seperti itu akhirnya akan gulung tikar karena kehabisan modal. (Davis
1994 : 21-23)
Iklim organisasi menunjukkan konsensus dari persepsi para
anggota mengenai bagaimana organisasi dan atau subsistemnya berurusan
dengan anggotanya dan lingkungan luarnya. Karena konsep iklim
organisasi didasarkan pada persepsi pribadi, kebanyakan ukuran konsep
ini berdasarkan pada kuesioner. Kuesioner ini menanyakan pada para
karyawan organisasi persepsi mereka mengenai tujuan dan nilai
organisasi, perilaku dan kebijaksanaan kepemimpinan, dan aspek lain dari
fungsinya. Beberapa kuisioner yamg telah dikembangkan untuk mengukur
konsep iklim organisasi diantaranya adalah The Organizational Climate
Description Questionnaire (OQDQ) yang dikembangkan oleh Andrew W.
Halpin dan Don B. Croft untuk mengukur iklim organisasi sekolah, The
Organizational Climate Questionnaires (OCQ) oleh Litwin dan Stringer
serta The Business Organizational Climate Index (BOCI) oleh RL. Payne
dan D.C Pheysey yang dikembangkan untuk bisnis. (L.N. Jewell & M.
Siegall, 1998 : 374)

Allen & Mayer (1990) dalam Didit Darmawan 2013
mendefinisikan komitmen organisasi sebagai sebuah konsep yang
memiliki tiga dimensi, yaitu :
1) Affective commitment adalah tingkat seberapa jauh seorang karyawan
secara emosi terikat, mengenal dan terlibat dalam organisai.
2) Normative commitment adalah merujuk kepada tingkat seberapa jauh
seseorang secara psychological terikat untuk menjadi karyawan dari
sebuah organisasi yang didasarkan kepada perasaan seperti kesetiaan,
afeksi, kehangatan, kepemilikan, kebanggaan, kesenangan, kebahagiaan,
dan lain-lain.
3) Continueance commitment adalah suatu penilaian terhadap biaya yang
terkait dengan meninggalkan organisasi. (Didit Darmawan 2013 : 168-
169)

Menurut Charles O’Relly terdapat tiga jenis fase komitmen
terhadap organisasi, yaitu :
a. Fase keselarasan dan kepatuhan adalah fase dimana
seseorang bersedia menerima pengaruh dari orang lain dan
patuh kepada setiap tugas atau perintah yang diberikan
kepadanya, terutama untuk memperoleh sesuatu dari oarang
lain, seperti pembayaran. Komitmen pada fase ini sangat
rentan bila individu mengahdapi kondisi yang tidak sesuai
harapannya yang berakibat individu mudah kehilangan
komitmennya.
b. Fase identifikasi adalah fase dimana individu menerima
pengaruh untuk mempertahankan suatu kepuasan dan
berhubungan dengan identifikasi diri. Individu merasa
bangga memiliki organisasi. Individu berusaha membina
dan mempertahankan hubungan baik dengan orang lain.
Semakin baik hubungan dengan orang lain, semakin ia
meiliki kebanggaan dalam kelompok tersebut. Kebanggaan
inilah yang mendorong komitmennya pada organisasi.
c. Fase internalisasi adalah fase dimana individu merasakan
nilai-nilai organisasi secara instrinsik sesuai atau sama
dengan niilai-nilai pribadi. Fase internalisasi merupakan
tahapan dimana komitmen individu terhadap organisasi
teruji kendalanya. Pada tingkatan demikian, individu
memiliki tanggung jawab dan perasaan memiliki yang
tinggi terhadap organisasinya. Mereka sadar memberikan
kontribusi pada organisasi karena adanya keyakinan bahwa
pencapaian tujuan organisasi secara langsung atau tidak
merupakan pencapaian pribadi. Pada kondisi yang
demikian individu merasa lebih puas. (Bertina, 2001 : 456)

Strees (1980) mengelompokkan komitmen organisasi menjadi
tiga faktor :
a. Identifikasi dengan organisasi yaitu penerimaan tujuan
organisasi, dimana penerimaan ini merupakan dasar
komitmen organisasi. Identifikasi pegawai tampak melalui
sikap menyetujui kebijaksanaan organisasi. Kesamaan nilai
pribadi dan nilai-nilai organisasi, rasa kebanggaan menjadi
bagian-bagian dari organisasi.
b. Keterlibatan yaitu dengan adanya kesediaan untuk berusaha
sungguhn-sungguh pada organisasi. Keterlibatan sesuai
peran dan tanggung jawab pekerjaan di organisasi tersebut.
Pegawai yang memiliki komitmen tinggi akan menerima
hampir semua tugas dan tanggung jawab pekerjaan yang
diberikan kepadanya.
c. Loyalitas yaitu adanya keinginan yang kuat untuk menjaga
keanggotaan di dalam organisasi. Loyalitas terhadap
organisasi merupakan evaluasi terhadap komitmen, serta
adanya loyalitas dan rasa memiliki terhadap organisasi.
21
Reichers (Greenberg & Baron, 1997 : 191) menyakan bahwa ada
dua motif yang mendasari seseorang untuk berkomitmen pada organisasi
atau unit kerjanya antara lain :
a. Side Best Orientation, ini memfokuskan pada akumulasi dari
kerugian yang dialami atas segala sesuatu yang telah diberikan
oleh individu pada organisasi apabila meninggalkan organisasi
tersebut.
b. Goal – Congruence Orientation, mempfokuskan pada tingkat
kesesuaian antara tujuan personal individu dan organisasi
sebagai hal yang menentukan komitmen pada organisasi.

Pengertian Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi menurut Robbin (1998) merupakan derajat
sejauh mana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu
dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam
organisasi itu. (Selly, 2004)
Komitmen organisasi (organization commitment) adalah tingkat
sampai dimana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasi, serta
berkeinginan untuk tinggal bersama organisasi tersebut. Berbagai studi
penelitian menunjukkan bahwa orang-orang yang relatif puas dengan
pekerjaannya akan sedikit lebih berkomitmen terhadap organisasi.
Perluasan komitmen organisasional yang logis khususnya fokus
pada faktor-faktor komitmen yang kontinu, yang mengungkapkan bahwa
keputusan untuk tinggal bersama atau meninggalkan perusahaan pada
akhirnya tercermin dalam ketidakhadiran dan angka perputaran karyawan.
Karyawan yang tidak puas dengan pekerjaan atau tidak berkomitmen
terhadap organisasi memiliki kemungkinan yang lebih besar untuk
meninggalkan organisasi, mungkin lewat ketidakhadiran atau perputaran
secara permanen. ( Robert, 2006 : 122)

Komitmen organisasi memiliki peran penting dalam sebuah organisasi
karena tanpa adanya komitmen di sebuah organisasi tidak akan terstruktur dan
tidak akan teratur, pegawai akan keluar masuk pekerjaan dengan bebasnya.
Komitmen organisasi mengikat antara pegawai dan organisasi, komitmen seperti
rasa kepercayaan akan nilai-nilai yang ada di organisasi, serta setia terhadap
organisasi untuk berkarya dan memiliki keinginan yang kuat untuk bertahan
diorganisasi.

Jika ukuran pencapaian kinerja sudah ditetapkan, maka langkah berikutnya
dalam mengukur kinerja adalah mengumpulkan informasi yang berhubungan
dengan hal tersebut dari seseorang selama periode tertentu. Dengan
membandingkan hasil ini dengan standar yang dibuat oleh periode waktu yang
bersangkutan, akan didapatkan tingkat kinerja dari seorang pegawai. Dengan
begitu maka dapat dikatakan bahwa pengukuran kinerja pegawai tergantung
kepada jenis pekerjaanya dan tujuan organisasi yang bersangkutan. Menurut
Mangkunegara (2010:6), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja sebagari
berikut:

1. Faktor Individu
   Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki
   integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisinknya (jasmani).
   Dengan adanya integrasi yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka
   individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik
   ini merupakan modal utama individu manusia untuk mampu mengelola dan
   mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan
   atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi. Dengan kata
   lain, tanpa adanya konsentrasi yang baik dari individu dalam bekerja, maka
   pimpinan mengharapkan mereka dapat bekerja produktif dalam mencapai
   tujuan organisasi. Konsentrasi individu dalam bekerja sangat dipengaruhi
   kemampuan potensi, yaitu kecerdasan pikiran atau intelegensi Quotiont (IQ)
   dan kecerdasan Emotional Quotiont (EQ).
2. Faktor Lingkungan
   Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam
   mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara
   lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang
   menantang. Pola komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis, iklim
   kerja respek dan dinamis, peluang karir dan fasilitas kerja yang relatif
   memadai. Sekalipun jika faktor lingkungan organisasi kurang menunjang
   maka bagi individu yang memiliki tingkat kecerdasan emosi baik, sebenarnya
   

Kinerja perusahaan yang dicerminkan oleh kinerja pegawai atau dengan
kata lain, kinerja merupakan hasil kerja kongkrit yang dapat diamati dan dapat
diukur. Menurut Gomes dalam Rahardi (2010:36) dalam melakukan penelitian
terhadap kinerja ada 4 dimensi dalam melakukan pengukuran kinerja pegawai,
yaitu:

1. Kualitas Pekerjaan (quality of work)
   Kulitas pekerjaan yaitu kulitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat
   kesesuaian dan kesiapannya, indikatornya yaitu :
   a. Kerapihan dalam melaksanakan tugas
   b. Ketelitian dalam mengerjakan tugas
2. Kuantitas Pekerjaan (quantity of work)
   Jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah jumlah unit, jumlah siklus
   aktivitas yang diselesaikan, indikatornya yaitu :
   a. Volume keluaran
   b. Kontribusi
3. Pengetahuan Pekerjaan (job knowledge)
   Luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilan, indikatornya
   yaitu :
   a. Tingkat pengetahuan mengenai pekerjaan yang dilakukan
   b. Memiliki keterampilan yang dibuuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan
4. Kehadiran
   Kehadiran yaitu berhubungan dengan ketepatan waktu pegawai hadir
   ditempat kerja, indikatornya yaitu :
   a. Tingkat absensi pegawai
   b. Ketepatan waktu

Kinerja pegawai adalah suatu kemampuan yang dicapai dan diinginkan
dari perilaku pegawai dalam melaksanakan dan menyelesaikan tugas-tugas
pekerjaan yang menjadi tanggung jawab secara individu atau kelompok. Pegawai
yang memiliki kinerja tinggi merupakan dambaan bagi setiap organisasi, karena
semakin tinggi kinerja pegawai maka akan semakin tinggi pula peluang organisasi
dalam mencapai tujuan dengan cepat. Berikut ini pengertian kinerja pegawai
menurut para ahli, yaitu :
Rivai (2010:309) bahwa :
“Suatu Fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas
atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan
tingkat kemampuan tertentu”
Achmad Gani (2010:221) bahwa :
“Hasil dari pelaksanaan pekerjaan pegawai kepada organisasi dimana ia
bekerja sebagai pegawai”
Malayu S.P Hasibun (2010:94) bahwa :
“Suatu hasil yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang
dibebankan padanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan
kesungguhan serta waktu”

Kinerja di organisasi sangat dipengaruhi dan bahkan tergantung pada
kualitas dan kemampuan kompetitif sumber daya manusia yang dimilikinya.
Kinerja seorang pegawai merupakan tingkat kemampuan yang berbeda-beda
dalam mengerjakan tugasnya. Banyak pemimpin dalam suatu organisasi tidak
mengerti akan pentingnya kinerja seorang individu dalam suatu organisasi.

Menurut pendapat para ahli, faktor-faktor yang dapat mempengaruhi
budaya kerja adalah sebagai berikut :

1. Perilaku Pemimpin
   Tindakan nyata dari seorang pemimpin biasanya akan menjadi ceriminan
   penting bagi para pegawai.
2. Seleksi Para Pekerja
   Dengan menempatkan pegawai yang tepat dalam kedudukan yang tepat, akan
   menumbuh kembangkan rasa memiliki dari para pegawai.
3. Budaya Organisasi
   Setiap organsiasi memiliki budaya kerja yang dibangun sejak lama.
4. Budaya Luar
   Di dalam suatu organisasi, budaya dapat dikatakan lebih dipengaruhi oleh
   komunitas budaya luar yang mengelilinginya.
5. Menyusun Misi Perusahaan dengan Jelas
   Dengan memahami misi organisasi secara jelas maka akan diketahui secara
   utuh dan jelas sesuatu pekerjaan yang seharusnya dilakukan oleh para
   pegawai.
6. Mengedepankan Misi Perusahaan
   Jika tujuan suatu organisasi sudah ditetapkan, setiap pemimpin harus dapat
   memastikan bahwa misi tersebut harus berjalan.
7. Keteladanan Pemimpin
   Pemimpin harus dapat memberi contoh budaya semangat kerja kepada para
   bawahannya.
8. Proses Pembelajaran
   Pembelajaran pegawai harus tetap berlanjut. Untuk menghasilkan budaya
   kerja yang sesuai, para pegawai membutuhkan pengembangan keahlian dan
   pengetahuan.
9. Motivasi
   Pekerjaan membutuhkan dorngan untuk turut memecahkan masalah
   organisasi lebih inovatif.

Budaya kerja membedakan antara organisasi satu dengan yang lainnya, hal
itu dikarenakan landasan dan sikap perilaku yang dicerminkan oleh setiap orang
dalam organisasi berbeda. Budaya kerja yang terbentuk secara positif akan
bermanfaat karena setiap anggota dalam suatu organisasi membutuhkan ruang
lingkup yang positif dalam pekerjaannya demi kemajuan di organisasi tersebut,
namun budaya kerja akan berakibat buruk jika pegawai dalam suatu organisasi
terdapat perbedaaan baik dalam cara pandang, pendapat, tenaga dan pikirannya.
Untuk memperbaiki budaya kerja yang baik membutuhkan waktu untuk
merubahnya, maka untuk itu perlu adanya pembenahan-pembenahan yang dimulai
dari sikap dan tingkah laku pemimpinannya sebagai terdahulu kemudian diikuti
para bawahannya. Terbentuknya budaya kerja di awali tingkat kesadaran
pemimpin karena besar hubungan anta pemimpinan dengan bawahan sangat
menentukan cara tersendiri apa yang di jalankan dalam perangkat satuan kerja
dalam organisasi. Tubagus A. Darodjat (2014) mengungkapkan makna setiap nilai
budaya, antara lain menimbulkan :

1. Disiplin, perilaku yang senatiasa berpijak pada peraturan dan norma yang
   berlaku di organisasi. Disiplin meliputi ketaatan terhadap peraturan
   perundang-undangan, prosedur, waktu bekerja, berinteraksi dengan mitra dan
   sebagainya.
2. Keterbukaan, kesiapa untuk memberikan dan menerima informasi yang benar
   dari dan kepada sesama mitra kerja untuk kepentingan organsiasi.
3. Saling menghargai, perilaku yang menunjukan pengahargaan terhadap
   individu, tugas dan tanggung jawab orang lain sesama mitra kerja.
4. Kerjasama, kesediaan untuk memberi dan menerima kontribusi dari dan atau
   kepada mitra kerja dalam mencapai sasaran dan target perusahaan.

Taliziduhu Ndraha (2014) menyebutkan ada 2 dimensi budaya kerja yaitu:

1. Sikap terhadap Pekerjaan
   Sikap terhadap pekerjaan yakni kesenangan akan kerja dibandingkan kegiatan
   lain, seperti bersantai bukan semata-mata memperoleh kepuasaan dari
   kesibukan pekerjaannya sendiri atau terpaksa melakukan sesuatu hanya untuk
   kelangsungan hidupnya. Berikut indikatornya, yaitu :
   a. Mau menerima arahan pimpinan.
   b. Senang menerima tanggung jawab kerja.
   c. Kerja sebagai ibadah.
   d. Melaksanakan pekerjaan sesuai tugas.
   e. Dapat mengatasi kendala kerja.
   f. Dapat menyusun laporan kerja.
2. Perilaku pada waktu bekerja
   Perilaku pada waktu bekerja seperti rajin, berdedikasi, bertanggung jawab,
   berhati-hati, teliti, cermat, kemauan yang kuat untuk mempelajari tugas dan
   kewajibannya, suka membantu sesama pegawai atau sebaliknya. Berikut
   indikatornya, yaitu :
   a. Disiplin kerja
   b. Jujur dalam kerja
   c. Komitmen kerja
   d. Tanggung jawab terhadap pekerjaan
   e. Kerjasama dengan rekan kerja
   f. Mengevaluasi pekerjaan

Budaya kerja adalah suatu kebiasaan di pekerjaan yang dibudayakan
dalam suatu kelompok sebagai bentuk kerja yang tercemin dari perilaku mereka
dari waktu mereka bekerja sehingga perilaku atau kebiasaan secara otomatis
tertanam di dalam diri sendiri mereka sendiri. Berikut pengertin budaya kerja
menurut beberapa para ahli :
Tubagus A. Darodjat (2014:35) bahwa :
“Budaya kerja adalah ide, keahlian, seni dan lain-lain yang diberikan oleh
manusia dalam waktu tertentu. Budaya menyangkut moral, sosial, normanorma perilaku yang mendasarkan pada kepercayaan, kemampuan dan
prioritas anggota organisasi”
Gering (2010) bahwa :
“Budaya kerja adalah suatu falsafah dengan didadari pandangan hidup
sebagai nilai-nilai yang menjadi sifat, kebiasaan dan juga pendorong yang
dibudayakan dalam suatu kelompok dan tercermati dalam sikap menjadi
perilaku, cita-cita, pendapat, pandangan serta tindakan yang terwujud
sebagai kerja atau bekerja”
Hartanto (2010) bahwa :
“Budaya kerja adalah suatu sistem makna yang terkait dengan kerja,
pekerjaan dan interaksi kerja yang disepakati bersama dan digunakan di
dalam kehidupan kerja sehari-hari”

Budaya kerja merupakan suatu dampak dari prose yang secara tidak
langsung berkesinambungan. Proses terjadinya suatu budaya dimulai dari
tindakan misalnya bekerja hati-hati yang terjadi berulang-ulang menjadi
kebiasaan, yang apabila terus berlangsung lama menjadi tabiat berhati-hati
individu. Apabila suatu kelompok individu mempunyai kesamaan tabiat hati-hati
maka dapat disebut bahwa budaya kerja kelompok tersebut adalah budaya kerja
berhati-hati. Jadi budaya kerja adalah bentuk etik, sikap, perilaku dan cara
pandang bersama dari kelompk yang bergabung dalam organisasi tersebut
terhadap setiap masalah atau perubahaan lingkungan yang bervariasi.

Menurut Mangkunegara (2012:176) ada tiga pilar dalam menciptakan
Komitmen organisasi, yaitu :

1. Adanya perasaan menjadi bagian dari organisasi. Untuk menciptakan rasa
   memiliki tersebut, maka salah satu pihak dalam manajemen harus mampu
   membuat pegawai :
   a. Mampu mengidentifikasi dirinya terhadap organisasi.
   b. Merasa yakin bahwa apa yang dilakukan atau pekerjaannya adalah
   berharga bagi organisasi.
   c. Merasa nyaman dengan organisasi.
   d. Merasa mendapat dukungan yang penuh dari organisasi dalam bentuk
   misi yang jelas (apa yang direncanakan untuk dilakukan), nilai-nilai yang
   ada (apa yang diyakini sebagai hal yang penting oleh manajemen), normanorma yang berlaku (cara-cara berperilaku yang bisa diterima oleh
   organisasi).
2. Adanya keterikatan atau kegairahan terhadap pekerjaan. Perasaan seperrti itu
   dapat dimunculkan dengan cara :
   a. Mengenali faktor-faktor motivasi dalam mengatur desain pekerjaan (job
   design).
   b. Kualitas kepemimpian.
   c. Kemampuan dari manajer dan supervisor untuk mengenali bahwa
   komitmen pegawai bisa mengingkatkan jika ada perhatian terus menerus,
   memberi delegasi atas wewenang serta memberi kesempatan dan ruang
   yang cukup bagi pegawai untuk menggunakan keterampilan dan keahlian
   secara maksimal.
3. Pentingnya rasa memiliki
   Rasa memiliki bisa muncul jika pegawai merasa bahwa mereka benar-benar
   diterima menjadi bagian atau kunci penting dari organisasi. Ikut sertakan
   keterlibatan pegawai dalam memuat keputusan dan jika mereka merasa ideidenya di dengar dan merasa telah memberikan kontribusi pada hasil yang
   dicapai, maka mereka akan cenderung menerima keputusan-keputusan atau
   perubahan yang dimiliki, hal ini dikarenakan mereka merasa dilibatkan dan
   bukan karena dipaksa.

Organisasi menginginkan agar seluruh pegawai memiliki komitmen
organisasi yang tinggi, manfaat komitmen pegawai bagi organisasi, yaitu :

1. Menghindari biaya pergantian pegawai yang tinggi
   Seseorang yang berkomitmen tidak menyukai untuk berhenti dari
   pekerjaannya dan menerima pekerjaan lainnya. Ketika seorang pegawai
   berkomitmen maka tidak akan terjadi pergantian pegawai yang tinggi.
   Komitmen organisasi mempengaruhi apakah seorang pegawai akan tetap
   bertahan sebagai anggota organisasi atau meninggalkan organisasi untuk
   mencari pekerjaan lain. Keluarnya seorang pegawai dari suatu organisasi
   dapat dilakukan secara sukarela atau dikeluarkan secara paksa oleh
   organisasi. Seorang pegawai yang memiliki komitmen yang kuat maka dia
   akan bertahan untuk anggota organisasi. Pegawai yang tidak memilki komiten
   terhadap organisasi maka dia akan mudah untuk menarik diri atau keluar dari
   suatu organisasi.
2. Mengurangi atau meringankan supervise pegawai
   Pegawai yang berkomitmen dan memiliki keahlian yang tinggi akan
   mengurangi keperluan supervise terhadapnya. Supervise yang ketat dan
   pengawasan yang melekat akan membuang-buang waktu dan biaya.
3. Meningkatkan efektifitas organisasi
   Penelitian menunjukan bahwa ketiadaan komitmen dapat mengurangi
   efektivitas organisasi. Sebuah organisasi yang pegawainya memiliki
   komitmen organisasi akan mendapatkan hasil yang diinginkan seperti kinerja
   tinggi, tingkat pergantian pegawai rendah dan tingkat ketidak hadiran yang
   rendah. Selain itu juga akan menghasilkan hal lain yang diinginkan yaitu
   iklim organisasi yang hangat, mendukung menjadi anggota tim yang baik dan
   siap membantu (Fen Luthas 2011).

Menurut Allen dan Meyer dalam Darmawan (2013:169) ada 3 dimensi
organisasi yaitu :

1. Komitmen Afektif
   Komitmen Afektif (affective commitment), merupakan keterikatan emosional
   terhadap organisasi dan kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi.
   a. Keinginan berkarir di organisasi.
   b. Rasa percaya terhadap organisasi
   c. Pengabdian kepada organisasi
2. Komitmen Berkelanjutan
   Komitmen berkelanjutan (continuance commitment) yang tinggi akan
   bertahan di organisasi, bukan karena alasan emosional, tetapi karena adanya
   kesadaran dalam individu tersebut akan kerugiaan yang akan dialami jika
   meninggalkan organisasi.
   a. Kecintaan pegawai kepada organisasi
   b. Keinginan bertahan dengan pekerjaannya
   c. Bersedia mengorbankan kepentingan pribadi
   d. Keterikatan pegawai kepada pekerjaan
   e. Tidak nyaman meninggalkan pekerjaan saat ini
3. Komitmen Normatif
   Komitmen normatif (normative commitment) merupakan suatu keharusan
   untuk tetap menjadi anggota organisasi karena alasan moral atau alasan etika.
   a. Kesetiaan terhadap organisasi
   b. Kebahagiaan dalam bekerja
   c. Kebanggaan bekerja pada organisasi

Komitmen sering dikaitkan dengan keadaan dimana seorang pegawai
memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk
mempertahankan keanggotaaan dalam organisasi tersebut. Dibawah ini
merupakan beberapa pengertian komitmen organisasi menurut para ahli :
Allen dan Meyer dalam Darmawan (2013:169) bahwa :
“Komitmen organisasi adalah sebuah konsep yang memiliki tiga dimensi,
yaitu komitmen afektif, berkelanjutan dan normatif”
Robbin and Judge (2011) bahwa :
“Komitmen organisasi didefinisikan sebagai kekuataan yang bersifat
relative dari individu dalam mengindentifikasi keterlibatan dirinya
kedalam bagian organisasi yang dicirikan oleh penerimaan nilai dan tujuan
organisasi, kesediaan berusaha demi organisasi dan keinginan
mempertahankan keanggotaan dalam organisasi”
Khaerul Umam (2010:259) bahwa :
“komitmen organissi memiliki arti penerimaan yang kuat dalam diri
individu terdapat tujuan dan nilai-nilai organisasi, sehingga individu
tersebut akan berkarya serta memiliki keinginan yang kuat untuk bertahan
di organisasi”

Komitmen organisasi ialah sikap pegawai yang tertarik dengan tujuan,
nilai dan sasaran organisasi yang ditunjukan dengan adanya penerimaan individu
atas nilai dan tujuan organisasi serta memiliki keinginan untuk berhubungan
dengan organisasi kesediaan bekerja keras sehingga membuat individu betah dan
tetap ingin bertahan di organisasi tersebut demi mencapai tujuan dan
kelangsungan organisasi.

Menurut Marwansyah (2014:8) dalam manajemen sumber daya manusia,
terdapat sejumlah fungsi operasional, yaitu :

1. Perencanaan Sumber Daya Manusia
   Perencaan sumber daya manusia adalah proses yang secara sistematis
   mengkaji kebutuhan sumber daya manusia untuk menjamin tersedianya
   tenaga kerja dalam jumlah dan mutu atau kompetensi, yang sesuai pada saat
   dibutuhkan. Dengan kata lain, perencaan sumber daya adalah proses penentun
   jumlah dan mutu atau kualitas sumber daya manusia di masa yang akan
   datang.
2. Rekruitmen dan Seleksi
   Rekruitmen atau penarikan adalah proses menarik perhatian sejumlah calon
   pegawai potensial dan mendorong mereka agar melamar pekerjaan pada
   sebuah organisasi. Hasil proses rekruitmen adalah sekumpulan pelamar yang
   memenuhi syarat. Seleksi adalah proses identifikasi dan pemilihan orangorang dari sekumpulan pelamar yang paling cocok dengan posisi yang
   ditawarkan dan dengan organisasi. Hasil proses seleksi adalah para calon
   pegawai yang palin memenuhi syarat di antara pelamar.
3. Pengembangan Sumber Daya Manusia
   Pengembangan sumber daya manusia adalah upaya terencana yang dilakukan
   oleh manajemen untuk meningkatkan kompetensi pekerja dan kinerja
   organisasi melalui program-program pelatihan, pendidikan dan
   pengembangan.
4. Kompetensi
   Kompetensi atau balas jasa didefinisikan sebagai sebuah imbalan yang
   diterima oleh seseorang sebagai balas jasa atas kontribusinya terhadap
   organisasi. Imbalan diberikan yang diberikan kepada pegawai itu dapat
   berupa salah satu atau kombinasi dari bentuk-bentuk ini :
   a. Gaji atau upah yakni diterima oleh seseorang sebagai imbalan atas
   pekerjannya.
   b. Insentif yakni uang dan/atau barang yang diberikan kepada pegawai, di
   luar gaji/upah pokok, berdasarkan kinerja individu atau organsiasi.
   c. Tunjangan dan pelayanan yakni imbalan finansial tambahan selain
   gaji/upah pokok.
   d. Imbalan nonfinansial misalnya pekerjaan yang menyenangkan dan
   lingkungan kerja yang nyaman.
5. Keselamatan dan Kesehateraan Kerja
   Keselamata kerja meliputi upaya untuk melindungi para pekerja dari cidera
   akibat kecelakaan kerja. Kesehatan kerja adalah terbebasnya para pekerja dari
   penyakit dan terwujudnya kesejahteraan fisik dan mental pekerja.
6. Hubungan Industrial
   Hubungan industrial atau hubungan pekerja adalah sebuah sistem hubungan
   yang terbentuk anatara para pelaku dalam proses produksi barang dan/atau
   jasa terdiri atas unsur pengusaha, pekerja/buruh dan pemerintah.
7. Penelitian Sumber Daya Manusia
   Penelitian atau riset sumber daya manusia adalah studi sistematis tentang
   sumber daya sebuah perusahaan dengan maksud memaksimalkan pencapaian
   tujuan individu dan tujuan organisasi.

Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang dari
manajemen umum yang meliputi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan
pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi atau bidang produksi, pemasaran,
keuangan, maupun kepegawaian. Dalam manajemen sumber daya manusia,
pegawai adalah asset (kekayaan) utama organisasi, sehingga harus dipelihara
dengan baik.
Secara sederhana pengertian manajemen sumber daya manusia adalah
mengelola sumber daya yang memiliki akal, perasaan, keinginan, kemampuan,
keterampilan, pengetahuan, motivasi dan karya. Satu-satunya sumber daya yang
memiliki rasa dan karsa. Berikut ini dikemukakan definisi manajemen sumber
daya manusia menurut beberapa para ahli :
Malayu S.P Hasibuan (2010:10) bahwa :
“Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur
hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu
terwujudnya tujuan perusahaan, pegawai dan masyarakat”
Marwansyah (2014:3) bahwa :
“Manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai pendayagunaan
sumber daya manusia di dalam organisasi, yang di lakukan melalu fungsifungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi,
pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan
karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan kerja, keselamatan dana
kesejahteraan kerja serta hubungan industrial”
Rivai (2011:29) bahwa :
“Salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi
perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian”

Manajemen merupakan ilmu sekaligus seni dalam mengatur proses
pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara
efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu, dengan adanya
manajemen diharapkan daya guna dan hasil guna unsur-unsur manajemen akan
dapat ditingkatkan. Berikut ini beberapa pendapat menurut para ahli manajemen :
T. Hani Handoko (2010:10) bahwa :
“Manajemen merupakan bekerja dengan orang-orang untuk menentukan,
menginterprestasikan dan mencapai tujuan-tujuan organsasi dengan
pelaksanaan fungsi-fungsi perencanaan, pengorganisasian, penyusunan
personalia, pengarahan, kepemimpinan dan pengawasan”
Stoner (2010:3) bahwa :
“Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan
dan pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan
sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang
ditetapkan”
Manulang (2010:5) bahwa :
“Manajemen adalah sebuah proses perencanaan, pengorganisasian,
pengkoordinasian dan efekrif bahwa tujuan dapat dicapai sesuai dengan
perencanaan, sementara efesien bahwa tugas yang ada dilaksanakan secara
benar, teroganisir dan sesuai dengan jadwal”

Sebelum mengemukakan beberapa pendapat mengenai apa yang dimaksud
dengan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM), perlu dijelaskan mengenai
arti manajemen itu sendiri, karena MSDM merupakan perpanduan antara fungsi
manajemen dan fungsi operasional sumber daya manusia.

Kepuasan kerja merupakan keadaan emosional yang positif dari
seorang yang ditimbulkan dari penghargaan atas sesuatu pekerjaan yang
telah dilakukannya. Kepuasan kerja yang tinggi menandakan bahwa
sebuah organisasi telah dikelola dengan baik dengan manajemen yang
efektif. Menurut Luthans dalam Mangkunegara (2013:225), ada 6
dimensi dimensi dan indikator kepuasan kerja adalah yang merupakan 6
faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja pegawai yaitu :

1. Pay (Upah atau Gaji).
   Merupakan jumlah balas jasa finansial yang diterima pegawai dan
   tingkat dimana hal ini dipandang sebagai suatu hal yang adil dalam
   organisasi baik berupa uang atau bukan uang sebagai balas jasa
   yang di berikan atas kontribusi pegawai kepada perusahaan.
2. Working Conditions (Kondisi Kerja).
   Kondisi kerja, apabila kondisi kerja pegawai baik (bersih, menarik
   dan lingkungan kerja yang menyenangkan) akan membuat mereka
   mudah menyelesaikan pekerjaan dan akan memberikan kesenangan
   karyawan pada saat bekerja.
3. Co-worker (Rekan Kerja).
   Rekan kerja, merupakan suatu tingkat dimana rekan kerja
   memberikan dukungan. Rekan kerja yang kooperatif merupakan
   sumber kepuasan kerja, tim yang “kuat” menjadi sumber dukungan,
   kenyamanan, bantuan, dan nasihat bagi pegawai karena rekan kerja
   sangat membantu pekerja pada saat menyelesaikan pekerjaanya.
4. Supervision (Supervisi).
   Supervisi merupakan kemampuan penyelia untuk memberikan
   bantuan secara teknis maupun memberikan dukungan. Supervisi
   yang adil, terbuka dan mau bekerjasama dengan bawahan akan
   mempengaruhi pegawai agar bekerja secara efektif dalam rangka
   mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
5. The Work Itself (Pekerjaan Itu Sendiri).
   Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai
   dengan bidangnya masing-masing. Dalam hal ini, sejauh mana
   pegawai memandang pekerjaanya sebagai pekerja yang menarik,
   memberikan kesempatan untuk belajar, dana peluang untuk
   menerima tanggung jawab.
6. Promotion Opportunities (Promosi Jabatan).
   Kesempatan untuk kenaikan jabatan dalam jenjang karir yang adil
   dan didasarkan pada kinerja dan senioritas (lama bekerja), akan
   meningkatkan kepuasan kerja dan akan membuat karyawan
   semangat untuk melakukan pekerjaan.

Upaya untuk meningkatkan kepuasan kerja perlu dilakukan
sehingga pegawai akan bertahan dalam organisasi dan menjadi aset
yang penting bagi organisasi. Upaya meningkatkan kepuasan kerja
menurut Priansa (2018: 311-312) sebagai berikut :
1) Perubahan Struktur Kerja
Melakukan perubahan struktur kerja, misalnya dengan melakukan
perputaran pekerjaan, yaitu sebuah sistem perubahan pekerjaan dari
salah satu tipe tugas ke tugas lainnya (yang disesuaikan dengan job
description). Cara kedua yang harus dilakukan adalah dengan
perluasan pekerjaan, atau perluasan satu pekerjaan sebagai
tambahan dan bermacam-macam tugas pekerjaan.
2) Melakukan Perubahan Struktur Pembayaran
Perubahan sistem pembayaran bagi pegawai yang didasarkan pada
teknik sebagai berikut :
a) Pembayaran berdasarkan keahliannya
b) Pembayaran berdasarkan jasanya
c) Pembayaran berdasarkan keberhasilan kelompok
3) Pemberian Jadwal Kerja Fleksibel
Pemberian jadwal kerja yang fleksibel namun taat terhadap aturan
organisasi juga merupakan salah satu solusi untuk mendorong
kepuasan kerja pegawai. Pegawai diberikan kesempatan untuk
memadatkan pekerjaannya pada waktu tertentu. Misalnya bekerja
penuh di hari Senin sampai Jumat, dan libur untuk hari Sabtu.
Namun juga pada kondisi tertentu, pegawai tersebut dapat pulang
lebih cepat di hari kerja, namun bekerja diakhir Minggu ini
memberikan fleksibelitas waktu bagi pegawai untuk mengatur
pekerjaannya sendiri.
4) Program Pendukung
Organisasi menyediakan program pendukung yang dapat
meningkatkan kepuasan kerja pegawai seperti pusat kesehatan dan
kebugaran, rekreasi, penghasilan tambahan, beasiswa bagi anakanak pegawai, dan berbagai program pendukung lainnya.
Sedangkan Herzberg yang dikutip Priansa (2018: 312-314)
menyatakan bahwa upaya untuk meningkatkan kepuasan kerja pegawai
dapat dilakukan melalui dua faktor, yaitu faktor pemuas dan faktor
pemilihara. Faktor pemuas terdiri dari prestasi yang diraih, pengakuan
orang lain, tanggung jawab, peluang untuk maju, kepuasan kerja itu
sendiri, dan kemungkinan pengembangan karir. Faktor pemelihara terdiri
dari kompensasi, keamanan dan keselamatan kerja, kondisi kerja
pegawai, status, prosedur organisasi, dan supervisi hubungan
interpersonal. Kedua faktor tersebut perlu diperhatikan oleh pimpinan
organisasi.

Sutrisno (2016:80-82) dampak perilaku kepuasan dan
ketidakpuasan kerja telah banyak diteliti dan di kaji. Beberapa hasil
penelitian tentang dampak kepuasan kerja terhadap produktivitas,
ketidak hadiran dan keluarnya pegawai, dan dampak terhadap
kesehatan.
1) Dampak Terhadap Produktivitas
Lawler dan Porter yang di kutip Sutrisno (2016:81), mengharapkan
produktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan dari kepuasan
kerja jika tenaga kerja memersepsikan bahwa ganjaran intrinsik
(misalnya, rasa telah mencapai sesuatu) dan gajaran ekstrinsik
(gaji) yang diterima kedua-duanya adil dan wajar dan di
asosiasikan dengan prestasi kerja yang unggul.
Jika tenaga kerja tidak memersepsikan ganjaran intrinsik dan
ekstrinsik berasosiasi dengan prestasi kerja, maka kenaikan dalam
prestasi tak akan berkorelasi dengan kenaikan dalam kepuasan
kerja.
2) Dampak Terhadap Ketidakhadiran dan Keluarnya Tenaga Kerja
Ketidakhadiran lebih spontan sifatnya dan dengan demikian kurang
mencerminkan ketidakpuasan kerja. Lain halnya dengan berhenti
atau keluar dari pekerjaan. Perilaku ini karena akan mempunyai
akibat-akibat ekonomi yang besar, maka lebih kemungkinannya ia
berhubungan dengan ketidakpuasan kerja. Organisasi melakukan
upaya yang cukup besar untuk menahan orang-orang ini dengan
jalan menaikan upah, pujian, pengakuan, kesempatan promosi yang
ditingkatkan, dan seterusnya. Justru sebaliknya, bagi mereka yang
mempunyai kinerja buruk, sedikit upaya dilakukan oleh organisasi
untuk menahan mereka. Bahkan mungkin ada tekanan halus untuk
mendorong mereka agar keluar.
Menurut Steers dan Rhodes yang di kutip Sutrisno (2016:81),
mereka yang melihat adanya dua faktor pada perilaku hadir, yaitu
motivasi untuk hadir dan kemampuan untuk hadir. Mereka percaya
bahwa motivasi untuk hadir dipengaruhi oleh kepuasan kerja dalam
kombinasi dengan tekanan-tekanan internal dan eksternal untuk
datang pada pekerja.
Sedangkan menurut Robbins dalam Sutrisno (2016:81),
ketidakpuasan kerja pada tenaga kerja atau karyawan dapat
diungkapkan ke dalam berbagai macam cara. Misalnya, selain
meninggalkan pekerjaan, karyawan selalu mengeluh,
membangkang, menghindari sebagaian tanggung jawab pekerjaan
mereka.
3) Dampak Terhadap Kesehatan
Kornhauser dalam Sutrisno (2016:82) tentang kesehatan mental
dan kepuasan kerja, ialah untuk semua tingkatan jabatan, persepsi
dari tenaga kerja bahwa pekerjaan mereka menuntut penggunaan
efektif dan kecakapan-kecakapan mereka berkaitan dengan skor
kesehatan mental yang tinggi.
Meskipun jelas bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan
kesehatan, hubungan kausalnya masi tidak jelas. Diduga bahwa
kepuasan kerja menunjang tingkat dari fungsi fisik dan mental dan
kepuasan sendiri merupakan tanda dari kesehatan. Tingkat dari
kepuasan kerja dan kesehatan mungkin saling mengukuhkan
sehingga peningkatan dari yang satu dapat meningkatkan yang lain
dan sebaliknya yang satu mempunyai akibat yang negatif juga pada
yang lain. Kepuasan kerja, ialah untuk semua tingkatan jabatan,
persepsi dari tenaga kerja bahawa pekerjaan mereka menuntut
penggunaan efektif dan kecakapan-kecakapan mereka berkaitan
dengan skor kesehatan mental yang tinggi dan sebaliknya yang satu
mempunyi akibat yang negatif dan juga pada yang lain

Wexly dan Yuki dalam Badriyah (2015: 237) menyatakan tiga macam
teori tentang kepuasan kerja sebagai berikut :
1) Teori Perbedaan (Discrepancy Theory)
Kepuasan atau ketidakpuasan individu merupakan hasil
perbandingan atau kesenjangan yang dilakukan oleh diri sendiri
terhadap berbagai hal yang sudah diperolehnya dari pekerjaan dan
menjadi harapannya. Kepuasann akan dirasakan individu tersebut
apabila perbedaan atau kesenjangan antara standar pribadi individu
dan sesuatu yang diperoleh dari pekerjaannya kecil.
2) Teori Keseimbangan (Equity Theory)
Menurut teori ini, puas atau tidak puasnya karyawan merupakan
hasil dari membandingkan antara input-outcome dirinya dengan
input-outcome pegawai lain (camparison person). Jika
perbandingan tersebut seimbang (equity) maka karyawan tersebut
akan merasa puas.
3) Dua faktor teori (Two Factor Theory)
Dua faktor teori menjelaskan bahwa kepuasan kerja berbeda
dengan ketidak kepuasan kerja. Artinya ketidak puasan terhadap
pekerjaan itu tidak merupakan suatu variabel yang berkelanjutan.
Teori ini membagi situasi yang mempengaruhi sikap pegawai
terhadap pekerjaannya menjadi dua kelompok penting, yaitu
satisfiers atau motivator dan kelompok dissatisfiers atau hygiene
factors.

Menurut Blum dalam Sutrisno (2016:77) faktor-faktor yang
memberikan kepuasan kerja adalah :
1) Faktor individual, meliputi umur, kesehatan, watak dan harapan.
2) Faktor sosial, meliputi hubungan kekeluargaan, pendangan pekerja,
kebebasan berpolitik, dan hubungan kemasyarakatan.
3) Faktor utama dalam pekerjaan, meliputi upah, pengawasan
ketentraman kerja, kondisi kerja dan kesempatan untuk maju. Selain
itu, juga penghargaan terhadap kecakapan, hubungn sosial di dalam
pekerjaan, ketepatan dalam menyelesaikan konflik antarmanusia,
perasaan diperlakukan adil baik yang menyangkut pribadi maupun
tugas.
Sedangkan menurut Herzberg yang dikutip Priansa (2018:304-
306), faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja terbagi menjadi
dua faktor utama, yaitu:
A. Fokter Ekstrinsik.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja pegawai secara
ekstrinsik adalah :
1) Gaji atau upah yang memadai akan meningkatkan pendapatan
pegawai untuk meningkatkan sosial ekonominya.
2) Keamanan kerja, kebutuhan rasa aman menjadi hal yang penting
dengan terpenuhinya sarana dan prasarana alat keselamatan diri.
3) Kondisi kerja, pegawai akan bekerja dengan nyaman apabila tercipta
suasana yang kondusif, kerja sama yang baik dan harmonis dengan
teman sekerja.
4) Status (kedudukan), yang meningkat akan berpengaruh terhadap
kepuasan kerja pegawai.
5) Kebijakan organisasi, tindakan yang diambil dengan sengaja oleh
manajemen untuk mempengaruhi sikap atau perilaku pegawai.
6) Mutu teknik pengawasan, standar operasional prosedur (SOP) yang
dijalankan dengan tepat serta pengawasan yang baik akan
meningkatkan kinerja pegawai.
7) Interaksi antar pegawai, di bedakan menjadi interaksi antar
sesamanya, interaksi antar pegawai yang lebih rendah dengan
pimpinan.
B. Faktor Intrinsik
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja pegawai secara
intrinsik adalah :
1) Pengakuan, merupakan perangsang yang kuat, yang akan
memberikan kepuasan batin yang lebih tinggi.
2) Tanggung jawab, adanya rasa ikut memiliki akan menimbulkan
motivasi untuk turut merasa bertanggung jawab.
3) Prestasi, pegawai yang memiliki keinginan berprestasi sebagai suatu
kebutuhan dapat mendorongnya mencapai sasaran.
4) Pekerjaan itu sendiri, pekerjaan yang disenangi akan menjadi
motivasi untuk dilaksanakan dengan baik.
5) Kemungkinan untuk berkembang, kesempatan untuk
mengembangkan diri memacu pegawai untuk berlomba-lomba
meraih sukses.
6) Kemajuan, kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi menjadi
motivasi bagi pegawai untuk meningkatkan pendidikannya.

Kepuasan kerja merupakan hal penting yang dimiliki individu di
dalam bekerja. Setiap individu pekerja memiliki karakteristik yang
berbeda-beda, maka tingkat kepuasan kerjanya pun berbeda-beda pula.
Tinggi rendahnya kepuasan kerja tersebut dapat memberikan dampak
yang tidak sama. Hal itu sangat tergantung pada sikap mental individu
yang bersangkutan sebagaimana Roe dan Byars di dalam Priansa
(2018:291) mengatakan bahwa kepuasan kerja yang tinggi akan
mendorong terwujudnya tujuan organisasi secara efektif. Sementara
tingkat kepuasan kerja yang rendah merupakan ancaman yang akan
membawa kehancuran atau kemunduran bagi organisasi, secara cepat
maupun perlahan. Tetapi Handoko dalam Badriyah (2015:228)
mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan emosional yang
menyenangkan para karyawannya memandang pekerjaan mereka.
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya.
Sedangkan Mangkunegara (2009:117), “Kepuasan kerja adalah
suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai
yang berhubungan dengan pekerjaanya maupun dengan kondisi dirinya

Chungtai dan Zafar (dikutip dalam Mandeno, 2017:2)
menjelaskan bahwa komitmen organisasi mempunyai pengaruh terhadap
:
1) Turnover Intention
Komitmen organisasi berpengaruh terhadap turnover intention.
Semakin tinggi komitmen karyawan terhadap organisasi maka
kecenderungan karyawan tersebut untuk keluar akan semakin
rendah.
2) Job Perfomance
Produktifitas kerja merupakan pengaruh dari komitmen organisasi.
Semakin tinggi komitmen seseorang terhadap organisasinya maka
tingkat produktivitas kerja seseorang akan cenderung tinggi.

Robbin yang dikutip dalam Alfresia (2016: 26-27) mengajukan tiga
dimensi komitmen dan di refleksikan dalam tiga pokok utama yaitu :

1. Komitmen efektif , yaitu perasaan emosional untuk organisasi dan
   keyakinan dalam nilai-nilainya.
2. Komitmen berkelanjutan, yaitu nilai ekonomi yang dirasa dari
   bertahan dalam suatu organisasi bila dibandingkan dengan
   meninggalkan organisasi tersebut. Seorang karyawan mungkin
   berkomitmen kepada seseorang pemberi kerja karena dibayar tinggi
   dan merasa bahwa pengunduran diri dari perusahaan akan
   menghancurkan keluarganya.
3. Komitmen normatif, yaitu kewajiban untuk bertahan dalam organisasi
   untuk alasan-alasan moral atau etis. Sebagai contoh, seorang
   karyawan yang memelopori sebuah inisiatif baru mungkin bertahan
   dengan seorang pemberi kerja karena ia merasa “meninggalkan
   seseorang dalam keadaan yang sulit” bila ia pergi.

Menurut McShane dalam Priansa (2018:245) komitmen pegawai juga
dipengaruhi oleh sejumlah faktor, yaitu :
1) Keadilan dan Kepuasan Kerja
Hal yang paling mempengaruhi loyalitas pegawai adalah
pengalaman kerja yang positif dan adil. Komitmen organisasional
pegawai sulit untuk dicapai jika pegawai menghadapi beban kerja
yang meningkat namun justru keuntungan yang diperoleh
organisasi hanya dinikmati oleh pimpinan. Oleh karena itu,
organsasi dapat membangun komitmen organisasi dengan berbagai
keuntungan yang diperoleh organsasi, tidak hanya untuk pimpinan
dan manajer tingkat atas, namun juga pegawai dalam level yang
lebih teknis dari operasional.
2) Kemanan Kerja
Kemanan kerja harus diperhatikan untuk memelihara hubungan
dimana pegawai percaya usaha merekan akan dihargai oleh
organisasi. Di sisi lain, ketidaksamaan kerja mengakibatkan
hubungan kontrak yang lebih formal tetapi dengan hubungan
timbal balik yang rendah.
3) Pemahaman Organisasi 
Pemahaman organisasi merupakan idnetifikasi secara personal
terhadap organisasi. Sikap ini akan menguat ketika pegawai
memiliki pemahaman yang kuat tentang organisasi. Pegawai secara
rutin harus diberikan informasi mengenai kegiatan organisasi dan
pengalaman pribadi dari bagian lain.
4) Keterlibatan Pegawai
Pegawai merasa menjadi bagian dari organisasi ketika mereka
berpartisipasi dalam pengambilan keputusan yang menyangkut
masa depan organisasi. Melalui partisipasi tersebut maka pegawai
mulai melihat organisasi sebagai refleksi dari keputusan mereka.
Melibatkan pegawai dalam pengambilan keputusan berarti
organisasi mempercayai pegawainya.
5) Kepercayaan Pegawai
Kepercayaan penting bagi komitmen organisasional karena
menyentuh jantung dari hubungan kerja. Pegawai merasa wajib
bekerja untuk organisasi hanya ketika mereka mempercayai
pemimpin mereka.

Komitmen ialah sikap pegawai yang tertarik dengan tujuan, nilai dan
sasaran organisasi yang ditunjukan dengan adanya penerimaan
individu atas nilai dan tujuan organisasi serta memiliki keinginan
untuk berhubungan dengan organisasi kesediaan bekerja keras
sehingga membuat individu betah dan tetap ingin bertahan di
organisasi tersebut demi mencapai tujuan dan kelangsungan
organisasi. Menurut Mowday yang dikutip Alfresia (2016:24)
komitmen organisasi adalah komitmen kerja, ia berpendapat bahwa
komitmen merupakan dimensi perilaku manusia yang digunakan
untuk menilai loyalitas karyawan terhadap perusahaannya.
Gibson dalam Priansa (2018:233) menyatakan bahwa komitmen
organisasional melibatkan tiga sikap, yaitu:
1) Identifikasi dengan tujuan organisasi
2) Perasaan keterlibatan dalam tugas-tugas organisasi
3) Serta perasaan loyalitas terhadap organisasi
Hal tersebut berarti pegawai yang berkomitmen terhadap organisasi
memandang nilai dan kepentingan organisasi terintegrasi dengan
tujuan pribadinya. Pekerjaan yang menjadi tugasnya dipahami sebagai
kepentingan pribadi, dan memiliki keinginan untuk selalu loyal demi
kemajuan organisasi.
Sedangkan Yulk dalam Priansa (2018:233) menyatakan komitmen
organisasional merupakan persetujuan pegawai terhadap keputusan
atau permintaan organisasi dan melakukan usaha yang serius untuk
menjalankan permintaan organisasional dan melakukan usaha yang
serius untuk menjalankan permintaan atau menerapkan keputusan
tersebut sesuai dengan kepentingan organisasional

Menurut Kasmir (2018 : 321), secara umum karyawan yang
keluar dari perusahaan biasanya disebabkan oleh dua hal, yaitu :
1) Diberhentikan
Diberhentikan maksudnya adalah karyawan diberhentikan dari
perusahaan disebabkan oleh berbagai sebab, misalnya telah
memasuki usia pensiun, atau mengalami cacat sewaktu bekerja,
sehingga tidak mampu lagi bekrja. Untuk yang pensiun alasannya
karena sudah memasuki usia pensiun, sedangkan yang
dipensiunkan karena cacat, karena dianggap sudah tidak atau
kurang memiliki kemampuan, sehingga tidak mampu lagi bekerja
seperti semula. Kemudian diberhentikan juga dapat dilakukan
perusahaan karena karyawan 48 melakukan perbuatan yang telah
merugikan perusahaan, misalnya kasus penipuan,pencurian atau
hal-hal yang merugikan lainnya.
2) Berhenti Sendiri
Artinya karyawan berhenti dengan keinginan atau permohonannya
sendiri, untuk keluar dari perusahan, tanpa campur tangan pihak
perusahaan. Alasan pemberhentian ini juga bermacam-macam,
misalnya karena masalah lingkungan kerja yang kurang kondusif,
kompensasi yang kurang, atau jenjang karir yang tidak jelas atau
ketidaknyamanan lainnya. Alasan seperti ini terkadang tidak dapat
diproses oleh pihak sumber daya manusia dan berusaha untuk
dipertahankan dengan pertimbangan berbagai hal, misalnya
kemampuan karyawan masih dibutuhkan. Namun jika karyawan
tersebut merasa tidak diperlukan tenaganya, maka segera akan
diproses untuk diberhentikan, karena jika karyawan yang sudah
minta berhenti dan tetap dipertahankan, akan mengakibatkan
motivasi kerjanya lemah dan berdampak kepada kinerjanya.
Bahkan banyak kasus terkadang karyawan tersebut membuat ulah
yang dapat mengganggu operasi perusahaan

Mobley (2011:150) mengemukakan, ada tiga indikator yang
digunakan untuk mengukur turnover intention, yaitu :
1) Pikiran-pikiran untuk berhenti (thoughts of quitting).
Mencerminkan individu untuk berpikir keluar dari pekerjaan atau
tetap berada di lingkungan pekerjaan. Diawali dengan
ketidakpuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan, kemudian
karyawan mulai berfikir untuk keluar dari tempat bekerjanya saat
ini sehingga mengakibatkan tinggi rendahnya intensitas untuk tidak
hadir ke tempatnya bekerja.
2) Keinginan untuk meninggalkan (intention to quit).
Mencerminkan individu untuk mencari pekerjaan pada organisasi
lain. Jika karyawan sudah mulai sering berfikir untuk keluar dari
pekerjaannya, karyawan tersebut akan mencoba mencari pekerjaan
diluar perusahaannya yang dirasa lebih baik.
3) Keinginan untuk mencari pekerjaan lain (intention to search for
another job).
Mencerminkan individu yang berniat untuk keluar. Karyawan
berniat untuk keluar apabila telah mendapatkan pekerjaan yang
lebih baik, cepat atau 54 lambat akan diakhiri dengan keputusan
karyawan tersebut untuk tetap tinggal atau keluar dari
pekerjaannya.

Turnover intention atau pergantian adalah keinginan seorang
karyawan untuk berpindah, berhenti atau keluar dari tempat bekerja
yang dilakukan secara sukarela atau atas kemauan sendiri maupun
keputusan dari organisasi. Umumnya turnover intention dilakukan
karena karyawan ingin mendapatkan pekerjaan yang lebih baik.
Turnover intention karyawan tidak bisa dihindari, sekalipun sebuah
organisasi berkomitmen penuh untuk membuat lingkungan kerja yang
bagus, masih ada karyawan yang tetap mengundurkan diri. Turnover
intention sangat merugikan perusahaan karena banyak biaya yang telah
dikeluarkan untuk perekrutan karyawan yang dilakukan. Masalah lain
yang ditimbulkan oleh turnover intention adalah turunnya produktifitas
disebabkan kehilangan karyawan sampai dengan adanya pengganti
karyawan yang baru.
Menurut Mobley (2011:15) kecendrungan atau niat karyawan
untuk berhenti bekerja dari pekerjaanya secara sukarela atau pindah dari
suatu tempat kerja ke tempat kerja lain menurut pilihannya. Sedangkan
menurut Robbins dan Judge (2009:38), turnover adalah tindakan
pengunduran diri secara permanen yang dilakukan oleh karyawan baik
secara sukarela atau pun tidak secara sukarela. Turnover dapat berupa
pengunduran diri, perpindahan keluar unit organisasi, pemberhentian
atau kematian anggota organisasi.

Dalam dunia kerja, komitmen seseorang terhadap profesinya maupun
organisasi tempat bekerja sering kali menjadi isu yang sangat penting.
Bahkan beberapa organisasi berani memasukkan unsur komitmen sebagai
salah satu persyaratan untuk memegang jabatan atau posisi yang
ditawarkan dalam iklan lowongan–lowongan kerja, hal ini menunjukan
pentingnya komitmen dalam dunia kerja. Komitmen kerja diperusahaan
tidak terlepas dari bentuk hubungan antara karyawan dengan pekerjaan
atau profesi ditempat karyawan tersebut bekerja demi tercapainya tujuan
bisnis yang di inginkan oleh perusahaan tersebut.
Apabila kemampuan perusahaan dalam mengelola karyawannya
dengan baik maka akan menimbulkan komitmen yang kuat dari
karyawannya terhadap perusahaan, kondisi seperti ini sangat baik dalam
rangka mencapai tujuan perusahaan, karena dengan kondisi seperti ini
karyawan akan mampu mengoptimalkan kinerja mereka

Menurut Priansa (2018 : 271) menyatakan bahwa indikator kinerja
dapat dilakukan dengan menggunakan dimensi :
1) Kuantitas Pekerjaan (Quantity of Work) Kuantitas pekerjaan
berhubungan dengan volume pekerjaan dan produktivitas kerja yang
dihasilkan oleh pegawai dalam kurun waktu tertentu.
2) Kualitas Pekerjaan (Quality of Work) Kualitas pekerjaan berhubungan
dengan pertimbangan ketelitian, presisi, kerapian, dan kelengkapan di
dalam menangani tugas-tugas yang ada di dalam organisasi.
3) Kemandirian (Dependability) Kemandirian berkenaan dengan
pertimbangan derajat kemampuan pegawai untuk bekerja dan
mengemban tugas secara mandiri dengan meminimalisir bantuan orang
lain. Kemandirian juga menggambarkan kedalam komitmen yang
dimiliki oleh pegawai.
4) Inisiatif (Initiative) Inisiatif berkenaan dengan pertimbangan
kemandirian, fleksibilitas berfikir, dan kesediaan untuk menerima
tanggung jawab.
5) Adaptabilitas (Adaptability) Adaptabilitas berkenaan dengan
kemampuan untuk bereaksi terhadap mengubah kebutuhan dan
kondisi-kondisi.
6) Kerjasama (Cooperation) Kerjasama berkaitan dengan pertimbangan
kemampuan untuk bekerjasama, dan dengan, orang lain. Apakah
assignements, mencakup lembur dengan sepenuh hati.
Terdapat beberapa indikator menurut Samsuddin (2018 : 82)
menyatakan bahwa indikator kinerja pegawai yakni :
1) Kesetiaan, yaitu tekat dan kesanggupan untuk menaati, melaksanakan,
dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesabaran dan
tanggung jawab.
2) Prestasi kerja, yaitu hasil kerja yang dicapai pegawai dalam
melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya.
3) Tanggung jawab, yaitu kesanggupan pegawai dalam melakukan
pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat
waktu, serta berani menanggung resiko atas keputusan yang telah
diambil.
4) Ketaatan, yaitu kesanggupan pegawai untuk menaati segala peraturan
perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku.
5) Kejujuran, yaitu ketulusan hati pegawai dalam melaksanakan dan
kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang
diembannya.
6) Kerjasama, yaitu kemampuan pegawai untuk bekerjasama dengan
orang lain dalam melakukan tugasnya.
7) Prakarsa, yaitu kemampuan pegawai untuk mengambil keputusan
langkah-langkah atau melaksanakan semua tindakan yang diperlukan
dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dari atasan.
8) Kepemimpinan, yaitu kemampuan untuk mempengaruhi orang lain
sehingga dapat diarahkan secara maksimal untuk melaksanakan tugas

Faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah variabel
individu, variable psikologis, maupun variabel organisasi. Variabel
individu meliputi kemampuan dan keterampilan baik fisik maupun
mental. Latar belakang, seperti keluarga, tingkat sosial dan pengalaman,
demografi menyangkut umur, asal usul dan jenis kelamin. Variabel
psikologis meliputi persepsi, sikap, kepribadian, belajar, motivasi.
Variabel organisasi meliputi sumber daya, kepemimpinan, imbalan,
struktur dan desain pekerjaan.Priansa (2018 : 270)
Menurut Samsuddin (2018. Hal. 79) yakni kinerja pegawai
dipengaruhi oleh beberapa factor yaitu :
1) Kualitas Pekerjaan (Quality of Work) Merupakan tingkat baik atau
buruknya sesuatu pekerjaan yang diterima bagi seorang pegawai yang
dapat dilihat dari segi ketelitian dan kerapihan kerja, keterampilan dan
kecakapan.
2) Kuantitas Pekerjaan (Quantity of Work) Merupakan seberapa besarnya
beban kerja atau sejumlah pekerjaan yang harus diselesaikan oleh
seorang pegawai. Diukur dari kemampuan secara kuantitatif didalam
mencapai target atau hasil kerja atas pekerjaan-pekerjaan baru.
3) Pengetahuan Pekerjaan (Job Knowledge) Merupakan proses
penempatan seorang pegawai yang sesuai dengan background
pendidikan atau keahlian dalam suatu pekerjaan. Hal ini ditinjau dari
kemampuan pegawai dalam memahami hal-hal yang berkaitan dengan
tugas yang mereka lakukan.
4) Kerjasama Tim (Teamwork) Melihat bagaimana seorang pegawai
bekerja dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.
Kerjasama tidak hanya sebatas secara Vertical ataupun kerjasama antar
pegawai, tetapi kerjasama secara Horizontal merupakan factor penting
dalam suatu kehidupan organisasi yaitu dimana antar pimpinan
organisasi dengan para pegawainya terjalin suatu hubungan yang
kondusif dan timbal balik yang saling menguntungkan.
5) Kreatifitas (Creativity) Merupakan kemampuan seorang pegawai dalam
menyelesaikan pekerjaannya dengan cara atau inisiatif sendiri yang
dianggap mampu secara efektif dan efisien serta mampu menciptakan
perubahan-perubahan baru guna perbaikan dan kemajuan organisasi.
6) Inovasi (Inovation) Kemampuan menciptakan perubahan-perubahan
baru guna perbaikan dan kemajuan organisasi. Hal ini ditinjau dari ideide cemerlang dalam mengatasi permasalahan organisasi.
7) Inisiatif (Initiative) Melingkupi beberapa aspek seperti kemampuan
untuk mengambil langkah yang tepat dalam menghadapi kesulitan,
kemampuan untuk melakukan suatu pekerjaan tanpa bantuan,
kemampuan untuk mengambil tahapan pertama dalam kegiatan.

Penilaian kinerja secara umum yakni penilaian terhadap hasil kerja
individu/karyawan yang dihasilkan yang dibandingkan dengan standar
yang ada baik kualitas maupun kuantitas yang di tetapkan sebelumnya.
Samsuddin (2018 : 77)
Menyatakan bahwa penilaian atas kinerja karyawan perlu
dilakukan oleh suatu perusahaan. Hal ini bertujuan untuk memotivasi
pegawai dalam memperbaiki kinerjanya maupun memberi kemudahan
manajemen dalam menyalurkan reward dari organisasi pada karyawan.
Penilaian kinerja karyawan tentu saja akan membantu karyawan
menjalankan tugasnya sesuai dengan target yang telah ditetapkan
sehingga apabila karyawan menyimpang dari target yang telah
ditetapkan maka karyawan akan memperbaiki diri sehingga akan dapat
mencapai target.
Kasmir (2018 : 184)
Menyatakan bahwa Penilaian kinerja merupakan suatu system
yang dilakukan secara periodic untuk meninjau dan mengevaluasi
kinerja individu. Penilaian kinerja merupakan suatu pedoman yang
diharapkan dapat menunjukkan prestasi kerja para karyawan secara rutin
dan teratur. Sehingga dapat memberikan manfaat bagi pemberian
kompensasi dan pengembangan karir karyawan.

Indikator Komitmen Organisasi dalam Busro (2018 : 86)
menyatakan bahwa :
1) Indikator Komitmen Afektif (Affective Commitment) meliputi : (a)
kepercayaan yang kuat dan menerima nilai dan tujuan organisasi, (b)
loyalitas terhadap organisasi, dan (c) kerelaan menggunakan upaya
demi kepentingan organisasi.
2) Indikator Komitmen Kontinu (Continue Commitment) meliputi : (a)
memperhitungkan keuntungan untuk tetap bekerja dalam organisasi,
(b) memperhitungkan kerugian jika meninggalkan organisasi
3) Indikator Komitmen Normatif (Normative Commitment) meliputi :
(a) kemauan bekerja dan (b) tanggung jawab memajukan organisasi.
Ada Juga yang mengemukakan Indikator Komitmen Organisasi
secara umum yakni menurut Shaleh (2018 : 51) bahwa komitmen
organisasi memiliki tiga indikator yakni sebagai berikut :
1) Adanya kemauan karyawan, dimana adanya keinginan karyawan
untuk mengusahakan agar tercapainya kepentingan organisasi.
2) Adanya kesetiaan karyawan, yang mana karyawan berkeinginan untuk
mempertahankan keanggotaannya untuk terus menjadi salah satu
bagian dari organisasi.
3) Adanya kebanggaan karyawan pada organisasi, ditandai dengan
karyawan merasa bangga telah menjadi bagian dari organisasi yang
diikutinya dan merasa bahwa organisasi tersebut telah menjadi bagian
dalam hidupnya.

Menurut Busro (2018 : 78) mengemukakan bahwa terdapat tiga
dimensi terpisah komitmen organisasional, yaitu :
1) Affective commitment, yakni berkaitan dengan adanya keinginan
untuk terikat pada organisasi atau keterikatan emosional karyawan.
Identifikasi dan keterlibatan dalam organisasi terjadi apabila
karyawan ingin menjadi bagian dari organisasi karena adanya ikatan
emosional atau merasa mempunyai nilai sama dengan organisasi.
2) Continuance commitment, yakni suatu kesadaran akan biaya-biaya
yang harus dikeluarkan atau ditanggung (kerugian baik finansial
maupun kerugian lain) berhubungan dengan keluarnya pegawai dari
organisasi.
3) Normative commitment, yakni suatu perasaan wajib dari pegawai
untuk tetap tinggal dalam suatu organisasi karena adanya perasaan
utang budi pada organisasi.
Yusuf (2018 : 39) menyebutkan dimensi komitmen organisasi antara
lain adalah :
1) Identifikasi dengan organisasi yaitu penerimaan tujuan organisasi,
dimana penerimaan ini merupakan dasar komitmen organisasi.
2) Keterlibatan yaitu adanya kesediaan untuk berusaha sungguhsungguh pada organisasi.
3) Loyalitas yaitu adanya keinginan yang kuat untuk menjaga
keanggotaan di dalam organisasi

Darmadi (2018 : 209) mengemukakan faktor yang mempengaruhi
komitmen organisasi yaitu :
1) Faktor Personal, misalnya Usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan,
pengalaman kerja, kepribadian, dll. Termasuk factor kepribadian
antara lain etos kerja, kesediaan untuk memberi keuntungan pada
organisasi dari apa yang dikerjakan dan keinginan untuk
mengaktualisasikan diri dan pengembangan karir.
2) Faktor Organisasional, meliputi kepekaan terhadap loyalitas
organisasi, keamanan kerja dan insentif ekonomi.
3) Faktor Relasional, meliputi kepercayaan dari atasan, komunikasi
dengan atasan dan rekan kerja serta umpan balik positif dari pimpinan
atau klien.
Priansa (2018 : 245) menyatakan factor yang mempengaruhi
komitmen organisasional yakni :
1) Keadilan dan Kepuasan Kerja, hal yang paling mempengaruhi
loyalitas pegawai adalah pengalaman kerja positif dan adil.
Komitmen organisasional akan sulit dicapai apabila pegawai
menghadapi beban kerja yang meningkat namun justru keuntungan
yang diperoleh organisasi hanya dinikmati oleh pimpinan atau
manajer tingkat atas saja.
2) Keamanan Kerja, pegawai membutuhkan hubungan kerja yang saling
timbal balik dengan organisasi. Keamanan kerja harus diperhatikan
untuk memelihara hubungan dimana pegawai percaya usaha mereka
akan dihargai oleh organisasi, pimpinan, maupun manajer organisasi.
3) Pemahaman organisasi, merupakan identifikasi secara personal
terhadap organisasi. Sikap ini akan menguat ketika pegawai memiliki
pemahaman yang kuat tentang organisasi.
4) Keterlibatan pegawai, pegawai merasa menjadi bagian dari organisasi
ketika mereka berpartisipasi dalam pengambilan keputusan yang
menyangkut masa depan organisasi.
5) Kepercayaan pegawai, kepercayaan juga merupakan sebuah aktivitas
timbal balik. Oleh karena itu, kedua belah pihak harus saling
mempercayai.

Komitmen organisasi adalah sebagai suatu keadaan dimana seorang
karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan dan keinginannya
untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut.
Samsuddin (2018 : 61)
Pengertian mengenai komitmen organisasi yakni adalah janji
(perjanjian/kontrak) untuk melakukan sesuatu. Janji pada diri kita sendiri
atau pada orang lain yang tercermin dalam tindakan kita. Komitmen
merupakan pengakuan seutuhnya, sebagai sikap yang sebenarnya yang
berasal dari watak yang keluar dari dalam diri seseorang.
Utaminingsih (2014 : 140)
Definisi Komitmen Organisasi sebagai kekuatan relatif dari
identifikasi individu terkait dengan keterlibatannya sebagai anggota
organisasi, maka hal ini menunjukkan sebagai konstruk yang
mempengaruhi perilaku individu dalam organisasi, yang menarik untuk
dikaji sebagaimana konsep kepuasan kerja keterlibatan kerja,
perkembangan karier, komitmen saat ini, dan intensitas keluar masuknya
karyawan dalam suatu organisasi.
Priansa (2018 : 234)
Menyatakan bahwa komitmen organisasi merupakan identifikasi
pegawai terhadap persetujuan untuk mencapai misi unit atau misi
organisasi.

Kepuasan kerja merupakan perbandingan yang dilakukan oleh karyawan untuk
mencapai serta menjaga kesesuaian antara diri dan lingkungan ( Weiss et
al.,1967). Sedangkan komitmen organisasi merupakan tingkat dimana seseorang
mengenal perusahaan dan tujuan – tujuannya, memiliki keinginan yang lebih
besar untuk tetap bekerja disuatu perusahaan ( Kreitner & Kinicki, 2014).
Kepuasan kerja dan komitmen organisasi termasuk kedalam faktor – faktor yang
mempengaruhi turnover intention. Dari hasil penelitian yang dilakukan oleh
Tampubolon & Sagala (2020) kepuasan kerja dan komitmen organisasi secara
simultan berpengaruh signifikan terhadap turnover intention. Hasil penelitian
yang sama juga dilakukan oleh Widyanti (2022) Kepuasan kerja dan komitmen
organisasi secara simultan berpengaruh signifikan terhadap turnover intention.
Kepuasan kerja yang didapat akan dijadikan semangat untuk bekerja sehingga
akan mengurangi keinginan karyawan untuk keluar dari pekerjaanya. Serta jika
diikuti dengan semakin tingginya komitmen karyawan terhadap organisasi maka
semakin rendah keinginan untuk keluar dari pekerjaanya.

Komitmen organisasi merupakan tingkat dimana seseorang mengenal perusahaan
dan tujuan – tujuannya, memiliki keinginan yang lebih besar untuk tetap bekerja
disuatu perusahaan ( Kreitner & Kinicki, 2014). Halim & Antolis (2021) dalam
penelitiannya komitmen organisasi merupakan salah satu faktor yang
mempengaruhi turnover intention, karyawan yang memiliki komitmen tinggi
memberikan kontribusi yang tinggi kepada perusahaan karena mereka ingin
bekerja semaksimal mungkin untuk mencapai tujuan perusahaan. Pada penelitian
yang dilakukan Lestari & Mujiati (2018) komitmen organisasi berpengaruh
negatif signifikan terhadap turnover intention dan tingkat komitmen yang dimiliki
oleh karyawan sebagian besar disebabkan oleh adanya perasaan bangga menjadi
bagian dari organisasi. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Setiyanto & Selvi
(2017) komitmen organisasi berpengaruh negatif signifikan. Semakin tinggi
komitmen organisasi yang dimiliki karyawan terhadap perusahaan makan
turnover intention yang dimiliki semakin rendah dan semakin rendah komitmen
organisasi yang dimiliki karyawan maka semakin tinggi tingkat turnover intention
yang dimiliki karyawan yang artinya komitmen organisasi sangat penting bagi
perusahaan dan karyawan menganggap pekerjaannya saat ini merupakan hal yang
penting.

Kepuasan kerja merupakan perbandingan yang dilakukan oleh karyawan untuk
mencapai serta menjaga kesesuaiannya antara diri dan lingkungan mereka ( Weiss
et al., 1967). Ketika aspek – aspek kerja yang terdapat dalam pekerjaan sesuai
dengan harapan, keinginan, atau kebutuhan karyawan dan karena itu dirasa
menyenangkan maka hal itu dapat menurunkan turnover intention ( Munandar,
2010: 366). Pada penelitian Khomariah, (2020) Kepuasan kerja merupakan faktor
penting dalam menekan turnover intention karyawan, apabila kepuasan kerja
tinggi maka keinginan karyawan meninggalkan pekerjaannya semakin randah.
Dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Nasir, Hasan & Syahnur (2022)
kepuasan kerja berpengaruh negatif signifikan terhadap turnover intention.
Semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan maka semakin rendah tingkat
turnover intention.

Menurut Kreitner & Kinicki (2014) dimensi komitmen organisasi dapat dibagi
menjadi tiga , yaitu :

1. Komitmen afektif (affective commitment)
   Merupakan pendekatan emosional individu dalam keterlibatannya dengan
   organisasi, sehingga individu akan merasa terhubung dengan organisasi.
   Komponen afektif berhubungan dengan emosional, identifikasi karyawan
   dan keterlibatan dalam sebuah organisasi.
2. Komitmen berkelanjutan (continuance commitmen)
   Merupakan keinginan yang dimiliki individu untuk bertahan dalam
   organisasi, sehingga individu merasa perlu untuk dikaitkan dengan
   organisasinya. Komitmen ini didasarkan pada persepsi karyawan tentang
   kerugian yang akan dihadapinya jika meninggalkan organisasinya.
   Karyawan dengan komitmen berkelanjutan yang kuat akan meneruskan
   keanggotaan organisasinya, dikarenakan mereka membutuhkannya.
3. Komitmen normatif (normative commitment)
   Merupakan perasaan wajib individu untuk tetap berada dalam organisasi.
   Normatif adalah perasaan karyawan tentang kewajiban yang harus dia
   lakukan dan berikan kepada organisasi. Para karyawan dengan komitmen
   normatif yang kuat akan terus bergabung dengan organisasi karena mereka
   merasa sudah cukup dengan hidupnya.

Faktor – faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi menurut Dyne dan
Graham dalam Priansa (2018 ; 243) yaitu :

1. Faktor personal
   Termasuk didalamnya ciri kepribadian, usia, jenis kelamin, dan
   keterlibatan kerja.
2. Faktor situasional
   Termasuk didalamnya nilai (value) tempat kerja, keadilan organisasi,
   karakteristik pekerjaan dan dukungan organisasi.
3. Faktor posisional
   Termasuk didalamnya yaitu masa kerja dan tingkat pendidikan

Komitmen organisasi merupakan keinginan kuat seorang karyawan untuk
bertahan di perusahaan dan mempertahankan keanggotaannya (Luthans, 2002).
Sedangkan menurut Luz et al (2018 ; 87) komitmen organisasi merupakan tingkat
kesetiaan dan dukungan yang ditunjukan pegawai kepada organisasi. Priansa
(2018 : 157) juga mendefinisikan komitmen organisasi sebagai loyalitas pegawai
terhadap organisasi, yang dapat dilihat dari kontribusinya yang tinggi untuk
mencapai tujuan organisasi. Menurut Robbins dan Judge (2013; 75) komitmen
organisasi merupakan suatu keadaan dimana karyawan memihak organisasi
tertentu serta tujuan – tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan
keanggotaannya dalam organisasi tersebut.

Dimensi yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut Weiss et al.,(1967) yaitu :

1. Kepuasan intrinsik adalah kepuasan karyawan terhadap pekerjaannya.
   a) Ability utilization (penggunaan kemampuan) yaitu memberi
   kesempatan pada karyawan untuk menggunakan seluruh
   kemampuan yang dimilikinya dalam bekerja.
   b) Achievement (pencapaian ) yaitu perasaan berhasil yang didapatkan
   karyawan pada pekerjaannya.
   c) Activity (aktivitas) yaitu dapat aktif bekerja seharian.
   d) Authority (otoritas) yaitu kesempatan untuk memberitahu orang
   lain apa yang harus dilakukan.
   e) Creativity (kreativitas) yaitu memberikan kesempatan untuk
   mencoba cara atau metode sendiri dalam bekerja.
   f) Independence (mandiri) yaitu kesempatan untuk bekerja secara
   mandiri.
   g) Moral value (nilai moral) yaitu dapat mengerjakan sesuatu yang
   tidak bertentangan dengan hati nurani.
   h) Responsibility (tanggung jawab) yaitu kebebasan untuk
   memberikan penilaian pribadi.
   i) Security (keamanan) yaitu bagaimana pekerjaan yang dimiliki
   memberikan jaminan menjadi karyawan tetap.
   j) Social service (layanan sosial) yaitu memberi kesempatan untuk
   membantu orang lain.
   k) Social status (status sosial) yaitu memberikan kesempatan untuk
   menjadi sesuatu atau orang yang unggul dalam organisasi.
   l) Variety (beragam) yaitu kesempatan untuk melakukan pekerjaan
   yang berbeda – beda.
2. Kepuasan ekstrinsik adalah kepuasan karyawan terhadap aspek yang
   diberikan oleh organisasi atau yang tidak berhubungan langsung dengan
   pekerjaan.
   a) Advancement (kemajuan) yaitu kesempatan untuk berkembang
   dalam pekerjaan.
   b) Company policies and practice (kebijakan perusahaan dan praktik)
   yaitu bagaimana kebijakan perusahaan diaplikasikan dalam
   keseharian.
   c) Compensation (pendapatan) yaitu gaji yang diberikan dan jumlah
   kerja yang dilakukan.
   d) Recognition (pengakuan) yaitu pujian yang diperoleh ketika
   melakukan pekerjaan dengan baik.
   e) Supervision human relations (pengawasan SDM) yaitu
   kemampuan atasan dalam menangani karyawannya.
   f) Supervision technical (teknis kerja atasan) yaitu kemampuan
   atasan dalam mengambil keputusan.
3. Kepuasan umum adalah kepuasan karyawan terhadap lingkungan
   sekitarnya. Yang termasuk dalam kepuasan umum adalah :
   a) Working conditions (kondisi kerja) yaitu kondisi tempat kerja
   karyawan.
   b) Co-workers (rekan kerja) yaitu hubungan antara sesama rekan
   kerja.

Menurut Luthans dalam (Umar, 2000 : 85) faktor – faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja yaitu :

1. Gaji
   Pemberian gaji yang adil dan sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan oleh
   karyawan.
2. Pekerjaan Itu Sendiri
   Yang termasuk pekerjaan yang memberikan kepuasan adalah pekerjaan
   yang menarik dan menantang, pekerjaan yang tidak membosankan dan
   memberikan kesempatan untuk belajar.
3. Promosi Pekerjaan
   Yaitu kesempatan untuk memperoleh jabatan yang lebih tinggi atau
   pengembangan karir selama bekerja.
4. Penyeliaan (Supervisi)
   Kemampuan atasan dalam memberikan bimbingan teknis pekerjaan dan
   sikap kepada karyawan.
5. Rekan Kerja
   Merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan antara pegawai
   dengan atasan dan pegawai lainya. Sejauh mana hubungan baik antara
   rekan kerja, saling memberi dukungan bantuan dan saran.

Kepuasan Kerja adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik
pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting (Luthans,2006). Menurut
Priansa (2018: 291) kepuasan kerja merupakan sekumpulan perasaan pegawai
terhadap pekerjaannya, apakah senang atau tidak senang sebagai hasil interaksi
pegawai dengan lingkungan pekerjaannya atau sebagai persepsi sikap mental dan
juga sebagai hasil penilaian pegawai terhadap pekerjaannya. Edison et al., (2018:
210) juga mengatakan kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan karyawan
tentang hal – hal yang menyenangkan atau tidak terhadap suatu pekerjaan yang
mereka hadapi. Kepuasan kerja merupakan suatu perasaan positif dari individu
(karyawan ) terkait pekerjaan yang dilakukan dimana persepsi tersebut didapatkan
melalui serangkaian evaluasi terhadap seluruh aspek pekerjaanya (Robbins &
Judge, 2017).

Mobley (1978 ) mengemukakan, ada tiga dimensi turnover intention yaitu :

1. Adanya pikiran untuk keluar dari organisasi
   Mencerminkan individu untuk berpikir keluar dari pekerjaan atau tetap
   berada di lingkungan pekerjaan. Diawali dengan ketidakpuasan kerja yang
   dirasakan oleh karyawan, kemudian karyawan mulai berpikir untuk keluar
   dari tempat bekerjanya saat ini sehingga mengakibatkan tinggi rendahnya
   intensitas untuk tidak hadir ke tempatnya bekerja.
2. Keinginan untuk mencari pekerjaan lain
   Mencerminkan individu yang berniat untuk keluar. Karyawan berniat
   untuk keluar apabila telah mendapatkan pekerjaan yang lebih baik, cepat
   atau lambat akan diakhiri dengan keputusan karyawan tersebut untuk tetap
   tinggal atau keluar dari pekerjaanya.
3. Keinginan untuk meninggalkan
   Mencerminkan individu untuk mencari pekerjaan pada organisasi lain.
   Jika karyawan sudah mulai sering berpikir untuk keluar dari pekerjaan,
   karyawan tersebut akan mencoba mencari pekerjaan diluar perusahaannya
   yang dirasa lebih baik.

Menurut Staffelbach (2008) faktor – faktor penyebab Turnover intention
dikategorikan sebagai berikut :

1. faktor psikologi
   Penentu psikologi merujuk pada proses mental dan perilaku karyawan
   seperti harapan, orientasi, kepuasan kerja, komitmen organisasi,
   keterlibatan kerja, atau efektifitas. Terdiri dari :
   a) Kontrak psikologis. Mengacu pada keyakinan individu mengenai
   syarat dan ketentuan perjanjian timbal balik pertukaran antara
   seseorang dan pihak lain.
   b) Kepuasan kerja. Keadaan emosional menyenangkan yang dihasilkan
   dari penilaian pekerjaan seseorang dalam mencapai atau memfasilitasi
   pencapaian nilai pekerjaannya.
   c) Komitmen organisasi. Mowday Steers mendefinisikan komitmen
   “sebagai kekuatan relatif dari individu dalam identifikasi dengan dan
   keterlibatan dalam organisasi tertentu”. Komitmen dapat dilihat
   sebagai loyalitas sebuah organisasi atau suatu pekerjaan.
   d) Ketidakamanan kerja. Sebagai kekhawatiran pribadi tentang
   kelangsungan pekerjaan. Karyawan dapat merasa tidak aman
   meskipun tidak ada alasan untuk itu. Namun, ketidakamanan
   pekerjaan lebih dikenal mengenai ketidak pastian tentang pekerjaan
   dimasa depan dalam pengembangan pekerjaan.
2. Faktor Ekonomi
   Faktor-faktor ekonomi terdiri dari :
   a) Upah. Pembayaran memainkan peran penting dalam pekerjaan pada
   masa ini. Upah yang sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan akan
   membuat karyawan cenderung bertahan pada pekerjaannya.
   b) Peluang eksternal. Mengacu pada tersedianya alternatif dan peluang
   pekerjaan di luar organisasi yang lebih baik.
   c) Ukuran perusahaan. Selama fase resesi di pertengahan tahun sembilan
   puluhan, organisasi yang lebih kecil dihadapkan dengan tingkat
   turnover yang lebih tinggi, sedangkan organisasi yang lebih besar
   mampu mempertahankan karyawan mereka (Henneberger & Sousafauza,2002).
3. Faktor demografis yang sering disebut juga sebagai karakteristik personal
   yang terdiri dari :
   a) Usia. Orang lebih muda memiliki tahap percobaan pada awal
   kehidupan profesional mereka, sehingga lebih sering berpindah kerja.
   b) Masa jabatan. Individu memiliki masa jabatan yang lebih lama
   kemudian meninggalkan organisasi akan dianggap tidak profesional.

Menurut Brown & Ghiselli dalam Sutrisno (2015:79) terdapat
empat faktor yang menimbulkan kepuasan kerja, yaitu:

1. Kedudukan
   Umumnya manusia beranggapan bahwa seseorang yang bekerja
   pada pekerjaan yang lebih tinggi akan merasa lebih puas daripada
   mereka yang bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah. Pada
   beberapa peneliti menunjukan bahwa hal tersebut tidak selalu benar,
   tetapi justru perubahan dalam tingkat pekerjaanlah yang
   mempengaruhi kepuasan kerja.
2. Pangkat
   Pada pekerjaan yang mendasarkan perbedaaan tingkat atau
   golongan, sehingga pekerjaan tersebut memberikan kedudukan
   tertentu pada orang yang melakukan. Apabila ada kenaikan upah,
   maka sedikit banyaknya akan dianggap sebagai kenaikan pangkat,
   dan kebanggan terhadap kedudukan yang baru itu akan mengubah
   perilaku dan perasaannya.
3. Jaminan Finansial dan Sosial
   Jaminan finansial dan sosial kebanyakan berpengaruh pada
   kepuasan kerja.
4. Mutu Pengawasan
   Hubungan antara karyawan dan pihak pimpinan sangat penting
   artinya dalam menaikan produktivitas kerja. Kepuasan dapat
   ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari
   pimpinan dan bawahan, sehingga karyawan akan merasa bahwa
   dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja

Menurut Luthans (2014:304) terdapat enam dimensi kepuasan kerja,
yang diuraikan sebagai berikut :

1. Pekerjaan itu sendiri
   Sejauh mana tugas kerja dianggap menarik dan memberikan
   kesempatan untuk maju atau belajar, dalam hal ini ada tidaknya
   untuk memperoleh pengalaman, peningkatan kemampuan, dan
   menerima tanggung jawab selama kerja.
2. Gaji atau Upah
   Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan yang dianggap layak atau
   tidak. Jumlah yang diterima meliputi besar gajinya, kesesuaian
   antar gaji dan pekerjaan.
3. Kesempatan Promosi
   Berhubungan dengan masalah kenaikan jabatan, kesempatan untuk
   maju, dan pengembangan karir.
4. Pengawasan
   Meliputi di dalamnya hubungan antara karyawan dan atasan,
   pengawasan kerja dan kualitas kerja. Tingkat kepuasan kerja yang
   paling besar dengan atasan adalah jika kedua jenis hubungan
   adalah positif. Atasan yang memiliki ciri pemimpin yang
   transformasional, maka tenaga kerja akan dapat merasa puas
   dengan pekerjaannya.
5. Rekan Kerja
   Faktor yang berhubungan antara sesama karyawan, baik yang sama
   maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.