Tag: Konsultasi Skripsi Yogyakarta

Menurut Farida dan Hartono (2016:52) Dalam hal itu seseorang
pimpinan harus memiliki kriteria sebagai berikut :

1. Watak yang baik (karakter, budiluhur, moral, )
2. Intelegansi yang tinggi (kecerdasan)
3. Kesiapan lahir batin
4. Kedewasaan sosial dan hubungan social yang luas (social maturity and
   breadth). Pemimpin cenderung mempunyai emosi yang stabil dan dewasa
   (matang) serta mempunyai kegiatan – kegiatan dan perhatian yang luas.
5. Motivasi diri dan dorongan berprestasi
   Pimpinan secara relative mempunyai motivasi dan dorongan berprestasi
   yang tinggi.
6. Sikap-sikap hubungan manusiawi
   Seorang pimpinan yang sukses akan mengakui harga diri dan berorientasi
   kepada karyawan.

Menurut Situmeang (2016:72) Kepemimpinan merupakan aktivitas
seseorang untuk memengaruhi individu, kelompok, dan organisasi sebagai
satu kesatuan sehingga kepemimpinan diberi makna sebagai kemampuan
mempengaruhi semua anggota kelompok dan organisasi agar bersedia
melakukan kegiatan untuk mencapai tujuan kelompok dan organisasi.
Menurut (https://en.wikipedia.org/wiki/Leadership.) “Leadership is a
process whereby an individual influences a group of individuals to achieve a
common goal. Leaders carry out this process by applying their
leadership knowledge and skills”. Kepemimpinan merupakan sebuah proses
dimana individu mempengaruhi sekelompok individu untuk mencapai tujuan
bersama. Pemimpin melakukan proses ini oleh menerapkan pengetahuan
kepemimpinan mereka dan keterampilan.
According to Terry (2000: 458). “Leadership is an entire activity to
influence others to be directed toward the goals of the people of the
organization”. Kepemimpinan adalah seluruh kegiatan untuk mempengaruhi
orang lain untuk diarahkan mewujutkan tujuan orang organisasi.

Menurut Mangkunegara (2004) faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja seseorang adalah :
a) Faktor kemampuan, secara umum kemampuan ini terbadi menjadi 2 yaitu
kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan,
Artinya karyawan yang memiliki IQ di atas rata –rata dengan pendidikan
yang memadai untuk jabatanya dan terampil dalam mengerjakan
pekerjaansehari – hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang
diharapkan.
b) Faktor motivasi, motivasi terbentuk dari sikap karyawan dalam
menghadapi situasi kerja.
Motivasi merupakan kondisi dimana mengerakan diri karyawan yang
terarah untuk mencapai tujuan organisasi.

Menurut Mangkunegara (2004:67) Kinerja berasal dari kata job
performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi
sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Sehingga dapat didefinisikan
bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut (http://www.businessdictionary.com/definition/jobperformance.html .) ”Perfomance definition is the work related activities
expected of an employee and how well those activities were executed”.
Kegiatan kerja terkait yang diharapkan dari seorang karyawan dan seberapa
baik aktivitas tersebut dilaksanakan.
According to Mathis and Jackson (2009: 378) “Performance is
basically what is done and what is not done by the employee”. Kinerja pada
dasarnya adalah apa yang dilakukan dan apa yang tidak dilakukan oleh
karyawan.

Menurut Hasibuan (2011) mengelompokan fungsi – fungsi manajemen
sumber daya manusia menjadi dua golongan, yaitu fungsi manajerial dan
fungsi operasional :

1. Fungsi Manajerial
   a) Perencanaan (Planning)
   Dalam proses ini bertujuan untuk menetapkan tujuan dari suatu
   organisasi yang terdiri dari profit maupun non profit.
   b) Pengorganisasian (Organizing)
   Memiliki tujuan untuk pengelompokkan suatu pekerjaan yang dapat
   digolongkan berdasarkan keahlian yang dimiliki oleh masing –
   masing karyawan dari perusahaan.
   c) Pengarahan (Actuating)
   Fungsi untuk mempengaruhidan memotivasi bawahannya agar
   bekerja secara efektif dan efisien sesuai tujuan yang telah ditetapkan.
   d) Pengendalin (Controlling)
   Fungsi untuk mencegah terjadinya kesalahan dalam suatu kegiatan,
   untuk mengantisipasinya maka seseorang manajer perlu melakukan
   tindakan preventif dan harus memiliki kemampuan intelektual dalam
   melakukan tugasnya
2. Fungsi Operasional
   a) Pengadaan SDM
   Suatu proses penarikan, seleksi, penempatan, dan orientasi tenaga
   kerja yang menyangkut baik kualitas maupun kuantitas
   b) Pengembangan SDM
   Proses meningkatkan ketrampilan teknis, teoritis, konseptual, dan
   moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan yang sesuai dengan
   kebuhan sekarang dan masa depan
   c) Pemberian kompensasi SDM
   Bentuk balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau barang
   kepada karyawan kepada karyawan sebagai imbalan atas dedikasi
   karyawan terhadap perusahaan dengan prinsip adil dan layak
   d) Pengintegrasia SDM
   Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan
   kebutuhan karyawan, agar terciptanya kerjasama yang serasi dan
   saling menguntungkan
   e) Pemeliharaan SDM
   Fungsi mempertahankan dan meningkatkan kondisi yang telah ada.
   Pada fungsi ini perhatian akan dititik beratkan pada pemeliharaan
   kondisi fisik dari karyawan (kesehatan dan keselamatan ) dan
   pemeliharaan sikap yang menyangkut program pelayanan karyawan
   f) Pemutusan Hubungan Kerja
   Pemutusan hubungan kerja ini bisa disebabkanoleh keinginan
   karyawan ,perusahaan, kontrak kerja berakhir, pension dan sebab
   sebab lainya.

Menurut Hasibuan (2010) Manajemen sumber daya manusia adalah
ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan
efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan dan karyawan
Menurut (http://www.businessdictionary.com/definition/humanresource-management-HRM.html.) “Human Resource Management is the
process of hiring and developing employees so that they become more
valuable to the organization”. Manajemen Sumber Daya Manusia adalah
Proses mempekerjakan dan mengembangkan karyawan sehingga menjadi
lebih berharga bagi organisasi.
According to Bohlander and Snell (2010:6) “Resource management is
the science that learns how to empower employees in a company, create jobs,
work groups, develop employees who have the ability, identify an approach to
develop employee performance and reward them for their work and work”.
Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu yangh mempelajari bagimana
memperdayakan karyawan dalam perusahaan, membuat pekerjaan, kelompok
kerja, mengembangkan para karyawan yang mempunyai kemampuan,
mengidentifikasi suatu pendekatan untuk dapat mengembangkan kinerja
karyawan dan memberikan imbalan kepada mereka atas usahanya dan bekerja.

Dengan memperhatikan pengembangan karir karyawan maka diharapkan hasil
kerja mereka dapat optimal. Melalui program pengembangan karir, Perusahaan
akan meningkatkan kinerja dan produktivitas karyawan, menurunkan labour turn
over, dan meningkatkan kesempatan promosi bagi karyawan. Bagi karyawan
sendiri, perencanaan karir dapat mendorong kesiapan diri mereka untuk
menggunakan kesempatan karir yang ada.

Efisiensi kerja erat kaitannya dengan disiplin karena mengukur kinerja sumber
daya manusia dalam suatu organisasi atau perusahaan, sedangkan disiplin
dikendalikan dengan baik oleh manajemen sumber daya manusia. Oleh karena itu
disiplin tidak boleh dilupakan dalam penilaian kinerja suatu perusahaan atau
organisasi, karena disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja seorang karyawan

Kualitas sumber daya manusia merupakan modal dan kekayaan yang terpenting
dari setiap kegiatan manusia. Pemanfaatan secara optimal terhadap waktu, tenaga,
serta kemampuan SDM dapat berpengaruh terhadap kepentingan organisasi
maupun kepentingan individu. Semakin baik kualitas SDM maka akan semakin
baik pula kinerja karyawan dan juga karyawan yang bertanggung jawab dalam
melaksanakan pekerjaannya memiliki efek positif yang penting pada kinerja
karyawan.
Hal ini dibuktikan dengan penelitian yang dilakukan dalam penelitian yang
dilakukan oleh (Gerhana et al., 2019). Mengatakan bahwa Kualitas Sumber Daya
Manusia berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

Dalam mengukur tercapainya suatu variabel dibutuhkan indikator-indikator
konkret yang dapat menjadi berbagai gejala atau suatu tindakan nyata yang akan
mempengaruhi suatu hal tidak terkecuali pada persoalan pengembangan karier ini.
Menurut Rivai (2018 44-145) indikator pengembangan karir yang digunakkan
dalam kerangka analisis di antaranya adalah sebagai berikut.
1) Prestasi kerja
Asumsi kinerja yang baik melandasi seluruh aktifitas pengembangan karir,
ketika kinerjanya di bawah standar dengan mengabaikan upaya
pengembangan-pengembangan karir lain, bahkan tujuan karir yang paling
sederhana sekalipun tidak akan tercapai, kemajuan karir umumnya terletak
pada kinerja dan prestasi.

2. Eksposur (Exposure)
   Eksposur menjadi paham (diharapkan dapat mempertahankan setinggi
   mungkin). Mengetahui apa yang diharapkan dari adanya promosi, pemindahan,
   ataupun kesempatan berkarier lainnya dengan melakukan tugas kondusif.
   Tanpa adanya eksposur karyawan mungkin tidak akan mengetahui peluangpeluang yang diperlukan guna mencapai tujuan karir.
   3) Jaringan kerja (Networking)
   Melalui jaringan hubungan pribadi antara karyawan satu dengan karyawan
   lainnya dan juga hubungan dengan kelompok profesional akan membentuk
   suatu ikatan atau jaringan kerja yang baik antara karyawan tersebut dengan
   karyawan lainnya ataupun dengan kelompok profesional. Jaringan tersebut
   pada akhirnya akan bermanfaat bagi karyawan dalam perkembangan karirnya.
   4) Peluang untuk tumbuh (Growth)
   Karyawan hendaknya diberi kesempatan untuk tumbuh misalnya, melalui
   pelatihan-pelatihan, dan juga melanjutkan jenjang pendidikannya. Hal ini akan
   memberikan kesempatan bagi karyawan untuk berkembang sesuai rencana
   karirnya.

Menurut (Utomo, 2012) faktor yang mempengaruhi terhadap pengembangan
karir individu di suatu organisasi, yaitu :
1) Hubungan pegawai dan organisasi
2) Personalia pegawai
3) Faktor Eksternal
4) Poliyticking dalam organisasi
5) Sistem Penghargaan

Pengembangan karir sangat penting bagi organisasi karena karir merupakan
kebutuhan yang harus dikembangkan dalam diri seorang pegawai agar pegawai
termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya. Pengembangan karir mencakup semua
kegiatan yang mempersiapkan seseorang untuk karir tertentu. Tujuan karir yang
realistis harus dilampirkan pada rencana karir yang dirancang oleh karyawan.
Pengembangan karir adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu
yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan. Menurut Handoko
(2008) pengembangan karir adalah peningkatan-peningkatan pribadi yang
dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir. Pengembangan karir
adalah peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai
suatu rencana karir (Yani 2012).
Pengembangan karir mempengaruhi kinerja karyawan, dimana pengembangan
karir merupakan suatu langkah pendekatan formal yang dilakukan organisasi
untuk menjamin bahwa pegawai dengan kualifikasi tepat dan berpengalaman
tersedia pada saat dibutuhkan, Romkye (2016). Berdasarkan definisi-definisi di
atas maka dapat disimpulkan definisi pengembangan karir adalah kemampuan
individu karyawan untuk mencapai karir yang diinginkan.
Menurut Putra (2014) pengembangan karir adalah suatu rangakian (urutan)
posisi atau jabatan yang ditempati seseorang selama masa kehidupan tertentu.
Pengertian menempatkan posisi/jabatan seseorang pekerja di lingkungan suatu
organisasi, sebagai bagian rangkaian dri posisi/jabatan yang ditempati selama masa
kehidupannya. Posisi itu ditempatnya selama kehidupannya, sejak awal memasuki
suatu organisasi/perusahaan, sampai saat berhenti, baik karena pensiun atau
berhenti / dihentikan maupun karena meninggal dunia.
Perusahaan yang besar merupakan perusahaan yang berani menjamin
kehidupan yang lebih baik untuk para karyawannya. Namun itu tidak serta merta
kesuksesan dibebankan pada perusahaan semata. Karyawan berperan penting dalam
pengembangan perusahaan. Bentuk tanggung jawab karyawan dapat
ditampilkan dengan selalu mengembangkan karirnya. Perusahaan tentu akan
memberikan fasilitas dan sarana terbaik demi mendapatkan karyawan yang
berprestasi tinggi.
Keduanya harus berkesinambungan dengan baik demi kesuksesan kedua
belah pihak. Oleh karena itu, pengembangan karyawan harus terus dilakukan
dalam proses perbaikan. Pengembangan karir pada dasarnya berorientasi pada
perkembangan perusahaan dalam menjawab tantangan bisnis di masa mendatang.

Untuk mengetahui lebih jelas tentang disiplin kerja, Menurut Hasibuan (2014)
perlu dipahami indikator-indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan
karyawan pada suatu perusahaan indikator disiplin yang digunakan dalam kerangka
analisis meliputi :
1) Tujuan dan Kemampuan
2) Hubungan Kemanusiaan
3) Ketegasan
4) Sanksi Hukum

Menurut Edy (2016) mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin
kerja adalah :
1) Besar kecilnya pemberian kompensasi. Para karyawan akan mematuhi segala
peraturan yang berlaku, bila ia merasa mendapat jaminan balas jasa yang
setimpal dengan jerih payahnya yang telah dikontribusikan bagi perusahaan.
2) Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan. Keteladanan pimpinan
sangat penting sekali karena dalam lingkungan perusahaan, semua karyawan
akan selalu memperhatikan bagaimana pimpinan dapat menegakan disiplin
dirinya dan bagaimana ia dapat menggendalikan dirinya dari ucapkan,
perbuatan, dan sikap yang dapat merugikan aturan disiplin yang telah
ditetapkan.
3) Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan. Pembinaan disiplin
tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan, bila tidak ada aturan tertulis yang
pasti untuk dapat dijadikan pegangan bersama.
4) Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan. Dengan adanya tindakan
terhadap pelanggaran disiplin, sesuai dengan sangsi yang ada, maka semua
karyawan akan merasa terlindungi, dan dalam hatinya berjanji tidak akan
berbuat hal yang serupa.
5) Ada tidaknya pengawasan pemimpin. Dalam setiap kegiatan yang dilakukan
oleh perusahaan perlu ada pengawasan, yang akan mengarahkan karyawan agar
dapat melaksanakan pekerjaan dengan tepat dan sesuai dengan yang telah
ditetapkan.
6) Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan. Karyawan adalah manusia yang
mempunyai perbedaan karakter antara satu dengan yang lain. Seorang
karyawan tidak hanya puas dengan penerimaan kompensasi yang tinggi,
pekerjaan yang menantang, tetapi juga mereka masih membutuhkan perhatian
yang besar dari pimpinannya sendiri.

Disiplin kerja adalah suatu proses tindakan yang mengarahkan perilaku
manusia yang menunjukkan nilai-nilai ketaatan, kesetiaan, dan ketertiban dalam
suatu organisasi. Disiplin kerja bagi suatu organisasi atau perusahaan sangat
penting untuk mencapai tujuan perusahaan. Tanpa disiplin kerja yang baik, sulit
bagi suatu perusahaan untuk mencapai hasil yang optimal. Disiplin yang baik
mencerminkan tanggung jawab seseorang terhadap tugas yang diberikan
kepadanya.
Banyak orang beranggapan bahwa disiplin berarti karyawan selalu datang dan
pulang tepat waktu. Pendapat ini hanya pernyataan yang diklaim perusahaan.
Disiplin organisasi harus diupayakan dengan cara yang baik dan efektif. Jika
karyawan tidak dapat menjalankan disiplin mereka, tujuan organisasi tidak dapat
dicapai (Syafrina, 2018).
Disiplin adalah sikap seseorang atau kelompok yang berniat untuk
mengikuti aturan aturan yang telah ditetapkan. Dalam kaitannya dengan
pekerjaan, pengertian disiplin kerja adalah suatu sikap dan tingkah laku yang
menunjukkan ketaatan karyawan terhadap peraturan organisasi. Disiplin
merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para anggota organisasi
memenuhi tuntutan berbagai ketentuan tersebut (Siagian, 2012).

Menurut Hutapea dan Nurianna (2008 : 62) indikator kualitas sumber daya
manusia yang digunakkan dalam kerangka analisis antara lain :

1. Pemahaman bidang kerja
   Adanya pemahaman pegawai terkait dengan bidang kerja yang diberikan oleh
   atasan akan memudahkan mereka dalam bekerja.
2. Pengetahuan
   Adanya pengetahuan pegawai dalam menjalankan tugas kerja yang diberikan
   dapat mempermudah mereka dalam menyelesaikan tugas kerja.
3. Kemampuan
   Para Pegawai memiliki kemampuan dalam menjalankan berbagai tugas kerja
   yang diberikan akan lebih efisien dalam bekerja.
4. Semangat Kerja
   Adanya semangat kerja dalam diri pegawai dapat meningkatkan produktivitas
   kerja mereka.

Sumber daya manusia mempunyai peranan yang penting bagi peningkatan
kesejahteraan masyarakat. Dengan segala daya atau tenaga yang ada, manusia dapat
menghasilkan barang-barang yang diperlukan. Sumber daya manusia yang dimiliki
oleh setiap bangsa memiliki kualitas yang berbeda-beda. Sumber daya manusia
yang dimiliki negara-negara berkembang mempunyai kualitas lebih tinggi jika
dibandingkan dengan negara-negara berkembang.
Hal ini disebabkan oleh beberapa faktor, antara lain pendidikan dan latihan:
gizi dan kesehatan masyarakat: kondisi lingkungan dan sosial budaya.

1. Pendidikan dan latihan
   Pendidikan dapat menghasilkan tenaga kerja yang lebih baik kualitasnya. Hal
   itu dapat meningkatkan peroduktivitas kerja dari tenaga kerja yang
   bersangkutan. Dengan pendidikan dan latihan, dapat dihasilkan berbagai jenis
   tenaga ahli dan terlatih yang mampu bekerja lebih baik dengan melakukan
   kesalahan semaksimal mungkin. Pendidikan di negara-negara maju umumnya
   lebih sempurna dan beranekaragan. Hal ini disebabkan sumber daya
   manusianya memiliki kualitas yang lebih tinggi.
2. Gizi dan kesehatan masyarakat
   Manusia membutuhkan nutrisi yang tepat sebagai sumber energi untuk
   melakukan suatu aktivitas. Tindakan manusia untuk bekerja secara signifikan
   dipengaruhi oleh keadaan kesehatan masyarakat. Kemampuan seseorang untuk
   berfungsi pada tingkat tinggi dikompromikan oleh kesehatan yang buruk. Oleh
   karena itu kualitas sumber daya manusia sangat dipengaruhi oleh tingkat gizi
   dan kesehatan masyarakat.
3. Kondisi lingkungan dan sosial budaya
   Keadaan hidup yang buruk dengan berbagai kontaminan dan semangat rendah
   adalah variabel tambahan yang berdampak pada kualitas sumber daya manusia.
   Selain itu, kenikmatan prestasi yang berhubungan dengan pekerjaan seseorang
   memiliki peran penting dalam produktivitas. Antusiasme dan produktivitas
   orang akan berkurang jika mereka tidak puas dengan hasil pekerjaan mereka.
   Akibatnya, tingkat pekerjaan diturunkan secara dramatis.

Kualitas sumber daya manusia adalah segala sesuatu yang berkaitan dengan
keterampilan, baik keterampilan fisik maupun non fisik. Kualitas sumber daya
manusia mengacu pada dua aspek, kualitas fisik dan kualitas non fisik, serta
mengacu pada kemampuan bekerja, berpikir, dan memiliki keterampilan. Oleh
karena itu dapat dilakukan upaya peningkatan kualitas fisik melalui program
kesehatan dan gizi. Di sisi lain, kita harus berupaya meningkatkan kualitas dan
kemampuan non fisik dengan cara menaikkan jenjang pendidikan dan pelatihan.
Robbins (2015:19) mengatakan bahwa kualitas sumber daya manusia dapat
ditingkatkan melalui pelatihan dan pemberian motivasi kerja yang adil termasuk
berbagai fasilitas kesejahteraan karyawan. Kualitas sumber daya manusia dapat
diukur dari keberhasilan peningkatan kemampuan teoritis, peningkatan
kemampuan teknis, peningkatan kemampuan konseptual, peningkatan moral dan
peningkatan keterampilan teknis.
Pratiwi (2013) mengemukakan bahwa Sumber daya manusia yang berkualitas
adalah sumber daya manusia yang mampu menciptakan bukan saja nilai
komparatif, tetapi juga nilai kompetitif – generatif – inovatif dengan menggunakan
energy tertinggi seperti intelligence, creativity, dan imagination, tidak lagi sematamata menggunakan energy kasar seperti bahan mentah, lahan, air, energi otot, dan
sebagainya.
Pratiwi mengemukakan (2013) Kualitas sumber daya manusia adalah sumber
daya yang memenuhi kriteria kualitas fisik dan kesehatan, kualitas intelektual
(pengetahuan dan keterampilan), dan kualitas mental spiritual (kejuangan).
Dengan berbagai definisi yang telah dituturkan oleh para ahli dapat
disimpulkan bahwa kualitas sumber daya manusia adalah suatu ciri khas dari dalam
diri seseorang yang mampu membedakan individu satu dengan yang lainnya, baik
kualitas fisik ataupun non fisik.
Karakteristik Kualitas Sumber Daya Manusia Menurut Ruky (2006:16) dalam
buku “SDM berkualitas mengubah visi menjadi realitas” menyebutkan bahwa
karakteristik atau ciri – ciri SDM berkualitas ialah :

1. Memiliki pengetahuan penuh tentang tugas, tanggung jawab dan wewenangnya.
2. Memiliki pengetahuan (knowledges) yang diperlukan, terkait dengan
   pelaksanaan tugasnya secara penuh.
3. Mampu melaksanakan tugas – tugas yang harus dilakukannya karena
   mempunyai keahlian/keterampilan (skills) yang diperlukan.
4. Bersikap produktif, inovatif/kreatif, mau bekerja sama dengan orang lain, dapat
   dipercaya, loyal, dan sebagainya.

Menurut Afandi (2018), menyebutkan indikator-indikator kinerja karyawan
yang digunakkan dalam membuat kerangka analisis adalah sebagai berikut :
1) Kuantitas hasil kerja
Segala macam bentuk satuan ukuran yang berhubungan dengan jumlah hasil
kerja yang bisa dinyatakan dalam ukuran angka atau padanan angka lainnya.
2) Kualitas hasil kerja
Segala macam bentuk satuan ukuran yang berhubungan dengan kualitas atau
mutu hasil kerja yang dapat dinyatakan dalam ukuran angka atau padanan
angka lainnya.
3) Efesiensi dalam melaksanakan tugas
Berbagai sumber daya secara bijaksana dan dengan cara yang hemat biaya.
4) Inisiatif
Kemampuan untuk memutuskan dan melakukan sesuatu yang benar tanpa
harus diberi tahu, mampu menemukan apa yang seharusnya dikerjakan
terhadap sesuatu yang ada di sekitar, berusaha untuk terus bergerak untuk
melakukan beberapa hal walau keadaan terasa semakin sulit.

Faktor kinerja manusia memiliki peranan besar dalam menentukan suksesnya
organisasi. Secara konseptual hasil kerja manusia sering juga sebagai sikap mental
yang selalu memiliki pandangan bahwa hari ini lebih baik dari hari kemarin dan
hari esok lebih baik dari hari ini. Oleh karena itu agar kinerja pegawai dapat
ditingkatkan berbagai faktor harus dipenuhi.
Menurut Sinungan (2018 : 7) faktor-faktor yang mempengaruhi tersebut antara
lain :
1) Pendidikan dan kesehatan
2) Gizi/nutrisi dan kesehatan
3) Bakat atau bawahan
4) Kesempatan kerja
5) Kesempatan manajemen
6) Motivasi atau kemauan
7) Kebijaksanan pemerintah

Kinerja karyawan diartikan sebagai apa yang mereka lakukan atau tidak
lakukan. Apa yang menentukan seberapa besar kontribusi karyawan terhadap bisnis
adalah kinerja mereka.
Menurut Afandi (2018:83) Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh
seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang
dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan organisasi
secara illegal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan
etika.
Perkembangan perusahaan juga tercermin dari kinerja karyawannya. Presentasi
Karyawan terlibat langsung dalam pengembangan perusahaan. Prestasi biasanya
diartikan sebagai keberhasilan individu dalam melaksanakan tugasnya. Kinerja
pegawai merupakan hasil kerja yang telah dilakukan seseorang dalam
melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya untuk mencapai tujuan
pekerjaannya.
Kinerja karyawan merupakan salah satu penentu keberhasilan suatu perusahaan
atau organisasi dalam mencapai tujuannya. Oleh karena itu, pimpinan harus
memperhatikan kinerja karyawan karena kinerja karyawan yang buruk dapat
mempengaruhi kinerja seluruh organisasi (Wiradyatmika, 2022).
Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai
prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam
perusahaan (Rivai, 2012).
Menurut Simanjuntak (2010 : 1), Kinerja adalah pencapaian hasil dalam
melaksanakan tugas tertentu. Efektivitas bisnis adalah tingkat hasil yang dicapai
dalam mencapai tujuan bisnis. Manajemen kinerja adalah kegiatan yang luas
dengan tujuan meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan, serta kinerja
unit kerja dan karyawan individu.
Sementara menurut Wibowo (2010 : 4) Kinerja itu merupakan pelaksanaan atau
perencanaan yang telah dibuat. Layanan ini dilakukan oleh personel yang
berkualitas, mampu, termotivasi dan tertarik. Bagaimana organisasi menghargai
dan memperlakukan orang-orangnya memengaruhi sikap dan perilaku dalam
penyampaian layanan.Setiap perusahaan atau instansi selalu mengusahakan agar
karyawannya dapat bekerja dengan sebaik-baiknya dalam bentuk memberikan
kinerja yang terbaik.
Kinerja karyawan merupakan hal yang sangat penting bagi suatu perusahaan
sebagai tolak ukur keberhasilan usaha, karena kinerja merupakan hasil kerja
karyawan tersebut yang menunjukkan keberhasilannya dalam menunaikan
tugasnya. Semakin tinggi kinerja karyawan maka semakin baik pula kinerja
perusahaan atau organisasi tersebut (Fauzi & Wakhidah, 2020).
Dari beberapa pendapat di atas kinerja pegawai adalah hasil kerja yang
dilakukan seorang pegawai sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan pada waktu
tertentu. Tujuan perusahaan melakukan evaluasi personel untuk melakukan
evaluasi personel terutama didasarkan pada dua alasan, yaitu :
1) Manajer secara objektif mengevaluasi kinerja karyawan masa lalu yang
digunakan untuk membuat keputusan kepegawaian di masa depan.
2) Manajer membutuhkan alat yang dapat mendukung karyawannya dalam
meningkatkan kinerja, merencanakan pekerjaan, mengembangkan
keterampilan dan kompetensi untuk pengembangan karir, serta meningkatkan
kualitas hubungan manajer-karyawan yang bersangkutan.

Manajemen sumber daya manusia (SDM) bertujuan untuk membina orang
(SDM) sehingga orang (SDM) dapat digunakan secara efektif dan efisien untuk
mencapai tujuan perusahaan. Mendorong orang (SDM) untuk mencapai tujuan
perusahaan dengan mengacu pada “prinsip panduan umum”. Sebaliknya,
manajemen sumber daya manusia lebih menekankan pada “role/human-nature
approach” dalam pekerjaannya untuk mencapai pencapaian tujuan perusahaan
yang optimal. Dalam kepemimpinan sumber daya manusia, manajemen selalu
menyimpang dari inti emosi dan kinerja, bukan posisi, kekuasaan dan tangan besi.
Selain itu, administrasi juga harus menerapkan prinsip kepuasan karyawan
yang dipercayakan dalam pelaksanaan tugas administrasinya. Agar kepuasan
karyawan terwujud secara bertanggung jawab, maka motivasi karyawan untuk
menerima dan melaksanakan tugasnya segera mengikuti. Selain itu, kondisi ini juga
membawa kepuasan bagi masyarakat yang secara tidak langsung menggunakan jasa
yang disediakan oleh organisasi/perusahaan (Sholeh, 2020).
Tujuan manajemen sumber daya manusia menurut Samsudin (2010) adalah
untuk meningkatkan kontribusi produktif karyawan kepada perusahaan dengan cara
yang strategis, etis, dan bertanggung jawab secara sosial. Tujuan MSDM adalah :
a) Tujuan Sosial
Untuk organisasi atau bisnis yang mengambil tanggung jawab sosial dan etika
terhadap kebutuhan dan tantangan masyarakat dengan meminimalkan dampak
negatifnya.
b) Tujuan Organisasional
Secara formal yang dibuat untuk membantu organisasi mencapai tujuannya.
c) Tujuan Fungsional
Mempertahankan kontribusi departemen SDM pada tingkat yang memenuhi
kebutuhan organisasi.

Menurut Sedarmayanti (2017) bahwa terdapat dua fungsi yaitu fungsi majerial
MSDM dan fungsi operasional MSDM dengan penjelasan sebagai berikut :
a. Fungsi Manajerial :
1) Perencanaan
Setiap Manajer harus menyadari pentingnya perencanaan, manajer perlu
mencurahkan perhatian untuk fungsi perencanaan.
2) Pengorganisasian
Setelah rangkain tindakan yang akan dilakukan ditetapkan, maka akan ditetapkan
organisasi beserta pegawai untuk melaksanakannya. Pengorganisasian adalah
kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian
kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dan bagan
organisasi.
3) Pengawasan
Fungsi pengwasan adalah untuk mengadakan pengamatan dan pemeriksaan atas
pelaksanaan dan membandingkan dengan rencana. Bila terjadinya
penyimpangan,diambil tindakan kolerasi/penyusunan kembali 20 rencana untuk
penyesuaian yang diperlukan atas penyimpangan yang tidak dapat dihindari.
b. Fungsi Operasional :
Fungsi operasional dalam Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan basic
(dasar) pelaksanaan proses MSDM yang efisien dan efektif dalam pencapaian
tujuan organisasi /perusahaan. Fungsi Operasional terdiri dari fungsi-fungsi sebagai
berikut :
1) Pengadaan
Adalah proses penarikan, seleksi, penempatanorientasi, dan induksi untuk
mendapatkan pegawai yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan, pengadaan
yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.
2) Pengembangan
Adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral
pegawai melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang
diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa
depan.
3) Kompensasi
Adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect),
uang atau barang kepada pegawai sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada
perusahaan.
4) Pengintegrasian
Adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan
pegawai, agar terciptanya kerja sama yang serasi dan salingmenguntungkan.
5) Pemeliharaan
Adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental,
dan loyalitas pegawai, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun.
6) Kedisiplinan
Merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan
karena tanpa disiplin yang baik sulit mewujudkan tujuan perusahaan.
7) Pemberhentian
Adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan.

Manajemen sumber daya manusia melibatkan pemahaman manajemen sumber
daya manusia atau karyawan perusahaan. Sumber daya manusia adalah aset untuk
mencapai tujuan yang direncanakan, tenaga kerja sebagai penggerak organisasi
untuk mewujudkan keberadaan atau potensi, tenaga kerja, karyawan, yang
bertindak sebagai modal tidak berwujud dalam suatu organisasi atau dikenal juga
sebagai potensi manusia.
Menurut Hasibuan (2014) mendefinisikan manajemen sumber daya manusia
sebagai berikut “Manajemn sumber daya manusia adalah ilmu dan seni yang
mengatur dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya
tujuan perusahaan karyawan masyarakat” .
Menurut Mangkunegara (2015) Manajemen sumber daya manusia adalah
perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengawasan pengadaan,
pengembangan, kompensasi, integrasi, retensi dan penghapusan pekerja untuk
mencapai tujuan organisasi.

Sumber Daya Manusia (SDM) adalah individu produktif yang bekerja sebagai
penggerak organisasi baik institusi maupun perusahaan, serta memiliki fungsi aset
yang memerlukan keterampilan untuk dilatih dan dikembangkan.
Pemahaman kita tentang sumber daya manusia makro umumnya terdiri dari dua
bagian: sumber daya manusia makro, penduduk usia kerja di lapangan, dan sumber
daya manusia mikro, dalam arti kata yang ketat, orang yang bekerja di institusi dan
perusahaan.
Sumber Daya Manusia (SDM) sangat penting dan harus dimiliki untuk
mencapai tujuan suatu organisasi atau perusahaan. Sumber daya manusia
merupakan unsur utama suatu organisasi dibandingkan dengan unsur sumber daya
lainnya seperti modal dan teknologi, karena manusia sendirilah yang
mengendalikan faktor-faktor lain.
Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu unsur terpenting yang tidak
dapat dipisahkan dari suatu organisasi, baik itu lembaga maupun perusahaan, dan
merupakan faktor penting yang menentukan perkembangan suatu perusahaan.
Sumber daya manusia, pada dasarnya berupa orang-orang yang dipekerjakan oleh
suatu organisasi sebagai pelaku, pemikir, dan perencana untuk mencapai tujuannya
(Susan, 2019).
Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi,
karena manusia adalah perencana, pelaku dan penentu pelaksanaan tujuan
organisasi. Tanpa peran aktif karyawan, tidak mungkin tercapai tujuan, padahal alat
perusahaan sudah begitu canggih. Alat perusahaan yang rumit tidak ada gunanya
bagi perusahaan jika peran karyawan tidak diperhatikan. Manajemen sumber daya
manusia (SDM) adalah cabang manajemen yang berfokus pada peran manajemen
sumber daya manusia dalam mencapai tujuan organisasi atau bisnis (Telaumbanua
Aferiaman, 2019)

Penilaian kinerja guru dapat didasarkan dengan beberapa indikator
yang menjadi acuan penilaian kinerja guru. Indikator penilaian kinerja guru
dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Kemampuan Perencanaan Pembelajaran
   a. Merencanakan progam pembelajaran tiap semester.
   b. Mengembangkan strategi/metode pembelajaran yang tepat.
   c. Menyusun dan menggunakan media pembelajaran yang sesuai
   dengan kompetensi keahlian siswa.
2. Kemampuan Pelaksanaan Pembelajaran
   a. Kemampuan Menggunakan Media Pembelajaran.
   b. Mengevaluasi Pembelajaran.
   c. Mampu menguasai materi, menciptakan suasana yang kondusif
   dan dapat mengelola interaksi belar-mengajar.
3. Efektifitas dan Efisiensi Kerja
   a. Memanfaatkan sarana dan prasarana dengan tepat dan
   memanfaatkan hasil evaluasi penilaian siswa sebelumnya, guna
   peningkatan keefektifan belajar.
   b. Menyelesaikan program pengajaran sesuai dengan kalender
   akademik.
   c. Berkomunikasi secara efektif dengan siswa.
4. Inisiatif dalam Bekerja
   a. Menggunakan media dalam pembelajaran.
   b. Memiliki kreatifitas, beribovasi, dan melakukan evaluasi dalam
   hal pembelajaran.
   c. Menyelenggarakan administrasi sekolah.

Menurut Kasmir (2018:182), kinerja adalah hasil kerja dan perilaku
kerja yang telah dicapai dalam menyelesaikan tugas-tugas dan tanggung
jawab yang diberikan dalam suatu periode tertentu.
Kinerja guru merupakan prestasi kerja atau capaian prestasi yang telah
dilaksakan dan diperoleh guru pada waktu/periode tertentu yang berguna
dalam pencapaian tujuan organisasi.
Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja guru
merupakan hasil kerja dan perilaku kerja yang telah dicapai oleh guru dalam
menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya

Indikator partisipasi adalah sebagai berikut;

1. Komunikatif
   Adanya hubungan yang baik antara kepala sekolah dan anggota
   organisasi lain. Komunikasi yang baik antar pimpinan dan bawahan
   menandakan bahwa terdapat solidaritas didalam organisasi tersebut.
   Contoh dari komunikasi tersebut dapat berupa pemberian
   arahan/instruksi kepada guru dalam melaksanakan tugasnya.
2. Konsultasi
   Kepala sekolah menanyakan pendapat dan gagasan, Pemimpin
   bertemu dengan orang lain untuk mendiskusikan masalah keputusan
   tersebut dan mengambil keputusan bersama
3. Keputusan Bersama
   Kepala sekolah dalam merencanakan ataupun memutuskan
   suatu hal melibatkan guru, mendiskusikan masalah keputusan
   tersebut dan mengambil keputusan bersama.
4. Pendelegasian
   Kepala sekolah memberikan tugas atau tanggung jawab
   kegiatan kepada guru.

Yulk (2015:99) mengatakan bahwa kepemimpinan partisipatif adalah
menyangkut usaha manager untuk mendorong dan memfasilitasi partisipasi
orang lain dalam pengambilan keputusan yang penting. Artinya dalam
kepemimpinan partisipatif ini pemimpin bertindak untuk mengikutsertakan
orang lain ke dalam pengambilan keputusan agar keputusan disetujui bersama
dan diterapkan ke dalam organisasi.

Menuru Huda (2017), gaya kepemimpinan ialah pola-pola perilaku
pemimpin yang digunakan untuk mempengaruhi aktivitas orang-orang yang
dipimpin untuk mencapai tujuan dalam suatu situasi organisasinya dapat
berubah bagaimana pemimpin mengembangkan program organisasinya,
menegakkan disiplin yang sejalan dengan tata tertib yang telah dibuat,
memperhatikan bawahannya dengan meningkatkan kesejahteraanya serta
bagaimana pimpinan berkomunikasi dengan bawahannya.

Jika pemimpin adalah orang yang memimpin organisasi, maka
kepemimpinan adalah kemampuan bagaimana seorang pemimpin
mempengaruhi obyek yang dipimpinnya. Berikut beberapa pengertian
kepemimpinan menurut beberapa ahli;

1. Menurut Yukl (2015:2), kepemimpinan adalah kemampuan individu
   tertentu untuk memengaruhi, memotivasi, dan membuat orang lain
   bisa berkontribusi demi efektifitas dan keberhasilan organisasi.
2. Menurut Setiawan (2016:78), kepemimpinan adalah proses
   mempengaruhi aktivitas-aktivitas sebuah kelompok yang
   diorganisasi ke arah pencapaian tujuan

Pemimpin adalah seseorang yang memiliki tanggung jawab untuk
menjalankan suatu organisasi dalam proses pencapaian tujuan. Untuk dapat
menjadi pemimpin, seseorang harus memiliki jiwa kepemimpinan, sehingga
proses untuk mencapai tujuan yang dinginkan dapat tercapai.
Para ahli telah mengemukakan beberapa teori tentang timbulnya
seorang pemimpin. Teori kepemimpinan adalah bagaimana seseorang dapat
menjadi pemimpin.
Berikut ini Teori kelahiran pemimpin menurut Fahmi (2016:128);

1. Teori Genetis
   Teori ini menyatakan bahwa pemimpin itu sudah ada bakat sejak
   lahir dan tidak dapat dibuat, memang sudah ditakdirkan untuk
   menjadi pemimpin. Teori ini menganut pandangan deterministis,
   artinya pandangan yang sudah ditentukan sejak dulu.
2. Teori Sosial
   Teori ini menyatakan bahwa seorang pemimpin tidak dilahirkan
   akan tetapi seorang calon pemimpin dapat disiapkan dididik dan
   dibentuk agar dia menjadi pemimpin yang hebat di kemudian hari.
   Setiap orang bisa menjadi pemimpin melalui pendidikan dan
   dorongan berbagai pihak.
3. Teori Ekologis atau Sintetis
   Teori ini menyatakan bahwa seseorang akan sukses menjadi
   pemimpin apabila dia memang memiliki bakat-bakat pemimpin.
   Kemudian bakat ini dikembangkan melalui pendidikan, dorongan
   dan pengalaman yang akan membentuk pribadi sebagai seorang
   pemimpin.

Manusia merupakan sumber daya utama yang berpengaruh penting
dalam sebuah organisasi. Hal ini dikarenakan manusia memiliki keahlian
yang berperan penting dalam proses tercapainya tujuan organisasi. Oleh
karena itu, untuk memperoleh sumber daya manusia yang kompeten
diperlukannya proses pemilihan sebagai tahap awal untuk memperoleh
sumber daya manusia. Setelah berhasil memilih sumber daya manusia yang
diinginkan, terdapat beberapa proses lain. Proses inilah yang disebut dengan
manajemen sumber daya manusia. Beberapa definisi manajemen sumber daya
manusia menurut beberapa ahli yaitu;

1. Menurut Kasmir (2019:6), manajemen sumber daya manusia adalah
   proses pengelolaan manusia, melalui perencanaan, rekrutmen,
   seleksi, pelatihan, pengembangan, pemberian kompensasi, karier,
   keselamatan dan kesehatan kerja menjaga hubungan industrial
   sampai pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan
   perusahaan dan peningkatan kesejahteraan stakeholder.
2. Menurut Ernie Trisnawati Sule (2017:194), manajemen sumber
   daya manusia dapat didefinisikan sebagai proses serta upaya untuk
   merekrut, mengembangkan, memotivasi, serta mengevaluasi
   keseluruhan seumber daya manusia yang diperlukan perusahaan
   dalam pencapaian tujuannya.

Pengawasan merupakan termasuk dalam salah satu fungsi
manajemen. Tujuan dari adanya pengawasandi antaranya untuk menjaga
serta mengamankan harta milik perusahaan dari penyimpanganpenyimpangan yang dilakukan baik oleh pihak internal perusahaan
maupun pihak eksternal. Terdapat beberpa pendekatan pengawasan yang
dapat dilakukan, salah satunya melaluiaudit.Pada awalnya, audit
termasuk dalam ruang lingkup tugas manajemen suatu perusahaan. Akan
tetapi, sejalan dengan hakikat pengawasan itu sendiri pada akhirnya
menjadi fungsi dari setiap level manajemen.
Menurut Gomez-Mejia (2001:28), audit sumber daya manusia
ialah kegiatan peninjauan yang dilakukan secara berkala oleh departemen
sumber daya manusia dengan tujuan mengukur sejauh mana efektifitas
penggunaan sumber daya manusia yang terdapat di dalam suatu
perusahaan.Selain itu, audit juga dapat memberikan suatu perspektif
komprehensif terhadap praktik yang berlaku sekarang, sumber daya, dan
kebijakan manajemen mengenai pengelolaan SDM serta menemukan
peluang dan startegi untuk mengarahkan ulang peluang dan strategi
tersebut. Pada intinya, audit dapat menemukan permasalahanpermasalahanserta memastikan kepatuhan terhadap berbagai peraturan
perundangan-undangan dan rencana-rencana strategis perusahaan.
Audit sumber daya manusia merupakan suatu kegiatan yang
dilakukan secara sistematik dan juga formal yang dikonsep
untukmengukur biaya serta manfaat keseluruhan dari program
manajemen sumber daya manusia. Selain itu, juga untuk
membuatperbandingan efisiensi dan efektivitas keseluruhan program
manajemen sumber daya manusia tersebut dengan kinerja di masa lalu,
kinerja organisasi lain,serta tujuan organisasi.
Tujuan audit sumber daya manusia ialah memperbaiki kegiatankegiatan yang dilakukan yang berkaitan dengan sumber daya manusia.
Audit dapat meliputi satu divisi atau seluruh organisasi. Audit ini akan
memberikan umpan balik terhadap fungsi sumber daya manusia kepada
manajer operasi maupun spesialis-spesialis sumber daya manusia. Audit
ini juga memberikan umpan balik perihal seberapa baik manajer
memenuhi tanggung jawab sumber daya manusia mereka. Singkatnya,
audit merupakan kontrol atas kualitas keseluruhan yang melihat aktivitas
sumber daya manusia di dalam sebuah departemen, divisi, atau seluruh
perusahaan.
Menurut Sherman & Bohlander, audit SDM memberikan peluang
untuk:

1. Melakukan penilaian efektivitas fungsi SDM
2. Memastikan kesesuaian terhadap hukum, perturan, prosedur serta
   kebijakan
3. Menetapkan pedoman untuk penetapan standar
4. Memperbaiki mutu staff SDM
5. Meningkatkan citra dari fungsi SDM
6. Meningkatkan perubahan dan kreatifitas
7. Menilai kelebihan dan kekurangan dari fungsi SDM
8. Memfokuskan staff SDM pada masalah-masalah penting
9. Membawa SDM lebih dekat pada fungsi-fungsi yang lain.

Pada umumnya setiap perusahaan melakukan tindakan baik
informal maupun formal untuk menilai kinerja para karyawannya.
Penilaian kinerja sama halnya dengan melakukanevaluasi terhadap kinerja
karyawan yang dilakukan saat ini dan atau dimasa lalu. Penilaian kinerja
juga biasanya menggunakan asusmi bahwa para karyawan memahami
seluruh standar yang menjadi kinerjanya. Penyelia akan memberikan
umpan balik, pengembangan dan insentif yang diperlukan untuk
membantu orang yang bersangkutan menghilangkan kinerja yang kurang
baik atau melanjutkan kinerja yang baik (Dessler, 2006).
Simamora (2004) juga menyatakan bahwa dalam manajemen
modern sekarang ini,evaluasi kinerja merupakan mekanisme yang sangat
penting dalam manajemen. Hal tersebut untuk kemudian dapat digunakan
dalam menjelaskan tujuan serta standar kinerja dan juga memotivasi
kinerja karyawandi waktu yang akan datang. Penilaian kinerja dapat
menjadi acuan dalam mengambil keputusan–keputusan yang akan
mempengaruhi gaji, promosi, pemberhentian, pelatihan, transfer, serta
kondisi kepegawaian lainnya.
Proses penilaian atau evaluasi kinerja meliputi tiga tahap penting,
yaitu mendefinisikan pekerjaan, menilai kinerja serta memberikan umpan
balik. Pertama mendefibisikan pekerjaan, dimanaperusahaan dan
karyawansepakatatas kewajiban serta standar pekerjaannya.
Keduapenilaian kinerja, diamana perusahaan membandingkan kinerja
karyawan yang telah dilakukandengan standar yang telah sama-sama
disepakati. Ketigaialah umpan balik, diamana atasan dan bawahan samasama melakukan diskusi kinerja dan kemajuan bawahan, yang pada
akhirnya melakukan perencanaan untuk mengembangkan segala sesuatu
yang diperlukan untuk ke depannya (Dessler, 2006).

Menurut Simamora (2004),kompensasi merupakan istilah luas
yang memeiliki keterkaitan dengan imbalan finansial yang diperoleh
individu melalui hubungan kepegawaiannya dengan sebuah organisasi.
Bentuk dari kompensasisendiri pada umumnya ialah berbentuk finansial.
Pemberian kompensasi kepada pegawai bisa dilakukan secara langsung
maupun tidak langsung. Kompensasi secara langsung dilakukan dengan
cara pemberian uang secara langsung kepada karyawan. Sedangkan
kompensasi tidak langsungdilakukan dengan cara karyawan menerima
kompensasi dalam bentuk non uang atau non moneter.
Terdapat beberapa terminologi yang dikenal dalam topik
kompensasi, yaitu meliputi :
a. Upah dan gaji
Upah biasanya berkaitan dengan tarif gaji per jam. Menurut Pasal 1
ayat 30 undang–undang ketenagakerjaan, upah adalah hak
pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk unag
sebagai imbalan darinpengusaha atau pemberi kerja kepada
pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu
perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang–undangan,
termasuk tunjangan bagi pekerja atau buruh dan keluarganya atas
suatu pekerjaan dan/jasa yang telah atau akan dilakukan. Adapun gaji
pada umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, atau
tahunan. Sehinggaterlepas dari lamanya jam kerja (Simamora, 2004).
b. Insentif
Insentif adalah tambahan kompensasi diatas atau diluar gaji atau upah
yang diberikan oleh organisasi. Program insentif disesuaikan dengan
memberikan bayaran tambahan berdasarkan produktifitas, penjualan,
keuntungan atau upaya pemangkasan biaya. Tujuan utama program
insentif adalah untuk mendorong dan mengimbali produktifitas
karyawan dan efektifitas biaya. (Simamora, 2004) .
c. Tunjangan
Beberapa contoh tunjangan diantaranya ialah asuransi kesehatan dan
asuransi jiwa, liburan gartis yang semua biayanya ditanggung
perusahaan, program pensiun, serta tunjangan lainnya yang berkaitan
dengan hubungan kepegawaian (Simamora, 2004) .
d. Fasilitas
Beberapa contoh fasilitas ialah seperti mobil perusahaan, keanggotaan
klub, tempat parkir khusus, ataupun akses ke pesawat perusahaan
yang diperoleh karyawan. Fasilitas dapat mewakili jumlah substansial
dari kompensasi, terutama bagi eksekutif yang dibayar mahal
(Simamora, 2004) .

Rekrutmen sumber daya manusia bukan hanya melibatkan
promosi melalui iklan atau hanya dengan memanggil agen pekerjaan.
Proses rekrutmen tentunya harus sesuai dengan apa yang menjadi rencana
strategis perusahaan. Selain itu, diperlukan beberapa metode perekrutan
yang digunakan, hal tersebut tergantung pada jenis pekerjaannya.
Keberhasilan proses rekrutmen sangat bergantung bergantung pada luas
masalahserta kebijakan non rekrutmen SDM. Adapununsur lain dalam
strategi rekrutmen ialah keputusan dalam mencari calon pelamar. Cara
yang dilakukan untuk proses rekrutmen ini bisa melalu cara internal
maupun eksternal. (Dessler, 2006).
Proses rekrutmen sumber daya manusia berawal dari lamaran
calon karyawan dan diakhiri penerimaan atau penolakan lamaran calon
karyawan tersebut. Proses rekrutmenjuga memerlukan manajemen sumber
daya manusia yang lainnya, seperti pelatihan&pengembangan, evaluasi
kinerja & mutasi, jenjang karir, kompetensi serta hubungan industrial
karyawan. Kegiatan rekrutmen biasanya dilakukan oleh departemen
personalia atau departemen sumber daya manusia. Akan tetapi tidak
menutup kemungkinan ada beberapa organisasi yang melakukan
rekrutmendengan melibatkanatau menyewa sebuah lembaga atau
konsultan independen di luar orgaanisasi tersebut. Pelibatan konsultan
independen bertujuan untuk melaksanakan rekrutmen secara lebih
profesional (Rachmawati, 2008).

Menurut Rachmawati (2008), perencanaan sumber daya manusia
merupakan proses sistematis yang digunakan untuk mengetahui
perkiraanminat SDM serta penyediaannya di masa yang datang. Dengan
adanya program perencanaan SDM yang sistematis, tentunya akan lebih
mudah untuk memperkirakan jumlah serta jenis tenaga kerja yang
diperlukan pada satu periodee tertentu.Sehingga akan membantu SDM
dalam perencanaan rekrutmen, seleksi, serta pendidikan dan pelatihan
Untuk melakukan perencanaan sumber daya manusia yang baik
harus dilakukan secara integral(Dessler, 2006). Menurutnya, harus
dilakukan baik secara internal maupun secara eksternal. Secara internal
yang berkaitan dengan rencana perekrutan, seleksi, penempatan, training,
dan penilaian haruslah disusun dengan maksimal sehingga dapat
mencerminkan rencana untuk merekrut dan menyeleksi pegawai baru.
Adapun secara eksternal, mengenai rencana personalia haruslah
terintegrasi dengan proses perencanaan perusahaan dengan menyeluruh.
Analisis tren atau analisis rasio merupakan teknik sederhana
dalam memperkirakan staf yang dibutuhkan. Analisis tren ialah
mempelajari berbagai level pekerjaan dalam beberapa tahun terakhir guna
memprediksi kebutuhan masa depan. Dengan begitu, melalui analisis ini
akan mampu diperkirakan memberikan perkiraan awal dan bertujuan
untuk mengetahui tren yang dapat berlanjut ke masa depan(Rachmawati,
2008).
Adapunanalisis rasio, ialah prediksi yang dilakukan dengan
berdasarkan pada rasio antara faktor penyebab dengan jumlah karyawan
yang dibutuhkan. Sama halnya dengan analsis tren, analisis rasio
mengasumsikan bahwa produktifitas kurang lebih samasama(Rachmawati, 2008).

Sumber daya manusia atau SDM ialah faktor sentral dalam
sebuah organisasi. Tentunya setiap organisasi dibentuk dengan berdasar
kepada berbagai visi untuk kepentingan manusia. Urgensi sumber daya
manusia dalam sebuah organisasi mengharuskan setiap organisasi
memiliki pegawai dengan kualitas dan produktifitas yang tinggidalam
menjalankan organisasinya (Kalangi, 2015). Senada dengan pendapat
Riyadi (2012), yang menyatakan bahwa sumber daya manusia ialah
elemen yang sangat penting dalam satu perusahaan. Jika terdapat
kegagalan dalam mengelola sumber daya manusia maka akan berakibat
pada timbulnya gangguan dalam mencapai tujuan organisasi, baik dalam
kinerja, profit, maupun kelangsungan hidup organisasi itu sendiri.
Garavan et al. (2001) dalam Kalangi (2015) menjelaskan bahwa
urgensi sumber daya manusia dalam sebuah organisasi didasarkan atas
karena empat hal pokok,diantaranya: Pertama, fleksibilitas dan
kemampuan beradaptasi; Kedua, peningkatan individu; Ketiga,
kompetensi; Keempat,pengembangan kompetensi organisasi; serta kelima
kerja individu. Seleim et al. (2007) dalam Kalangi (2015)sependapat
bahwa hubungan modal sumber daya manusia dengan kinerja organisasi
ialah berhubungan positif. Misalnya dalam pengembangan sumber daya
manusia tentunya akan berdampak secara positif signifikan dalam
meningkatkankemampuan pegawai dalam melaksanakan tugas untuk
mencapai tujuan organisasi.
Simamora (1997) dalam Rayadi (2012) menyebutkanterdapat
beberapa permasalahan yang terjadi pada sumber daya manusia yang
akan membuat gagalnya sebuah perusahaan.Permasalahan tersebut di
antaranya ialah: kualitas karyawan yang buruk, sikap serta pola pikir para
pegawai yang negatif, tingginya perputaran karyawan yang berbiaya
besar dan pindahnya karyawan-karyawan penting ke perusahaan lain,
serta faktor-faktor lainnya seperti buruknya program jaminan insentif
bagi karyawan.

Kesediaan individu untuk memberikan hasil karya dan
prestasi kerjanya terhadap organisasi atau lembaga secara loyal
merupakan sebuah ikatan atau komitmen yang di miliki oleh
seorang individu tersebut. Ikatan atau komitmen dapat berasal
dari diri individu sendiri tanpa ada yang mempengaruhi, namun
ada juga komitmen yang di buat individu dipengaruhi orang lain
ataupun organisasi itu sendiri.
Menurut Schermerhorn, Hunt, Osborn dan Uhl-Bein dalam
Wibowo (2017 : 214) mengemukakan bahwa terdapat dua
dimensi komitmen organisasional, yaitu : Rational Comitment dan
Emotional Comitment. Ratioanl Commitment mencerminkan
bahwa pekerjaan memberikan pelayanan pada kepentingan
financial, pengembangan, dan professional individu. Sedangkan
Emotional Commitment mencerminkan perasaan bahwa apa yang
di lakukan seseorang adalah penting, berharga dan memberikan
manfaat nyata bagi orang lain.
Sedangkan menurut Newstrom dalam Wibowo (2017:215)
membedakan adanya tiga bentuk komitmen, dengan penjelasan
sebagai berikut:
a. Affective Commitment, suatu tingkat emosional positif di
mana pekerja ingin mendesak usaha dan memilih untuk tetap
dengan organisasi.
b. Normative Commitment, merupakan pilihan untuk tetap
terikat karena budaya yang kuat atau etika familial yang
mendorong mereka melakukan demikian. Mereka yakin harus
berkomitmen karena sistem keyakinan orang lain dan milik
mereka internalisasi norma dan perasaan sebagai kewajiban.
c. Continuance Commitment, mendorong pekerja tetap tinggal
karena investasi tinggi mereka dalam organisasi, dalam
waktu dan usaha, dan kerugian ekonomi dan social mereka
akan terjadi apabila mereka meninggalkan.

Grendberg dan Baron dalam Wibowo (2017 : 213)
menyatakan bahwa“komitmen organisasional sebagai tingkatan
dari individu mendefinisikan diri dan terlibat dalam organisasi
yang diikuti dan tidak ada keinginan untuk meninggalkannya”.
Menurut Luthtans dalam Wibowo (2017 : 214) komitmen
organisasi sering didefinisikan sebagai : a. sebuah keinginan kuat
untuk tetap menjadi anggota atau bagian dari organisasi tertentu.,
b. keinginan untuk mendesak usaha pada tingkat tinggi atas nama
organisasi, dan c. keyakinan yang pasti dimiliki individu yang
pasti dalam dan penerimaan atas nilai-nilai dan tujuan organisasi.
Sedangkan menurut Wibowo (2017 : 214) menyimpulkan
bahwa komitmen organisasi adalah merupakan kemauan atau
kesediaan pribadi individu untuk mengikatkan dirinya dan
menunjukkan loyalitas pada organisasi karena merasa dirinya
terlibat dalam mencapai tujuan organisasi

Menurut Bangun ( 2012 : 255 ) Kompensasi Finansial
terdiri dari Kompensasi finansial langsung dan Kompensasi
finansial tidak langsung. Kompensasi finansial langsung yaitu
gaji, upah, komisi, dan insentif. Sedangkan Kompensasi finansial
tidak langsung yaitu terdiri dari program penjaminan seperti
asuransi, gaji di luar jam kerja dan fasilitas dalam bekerja.
Dalam penelitian ini, mengambil salah satu instrument
permasalahan yang terdapat pada objek penelitian dalam bidang
pendidikan diniyah islamiyah di wilayah Kecamatan Mlarak.
Salah satu instrument permasalahan tersebut adalah kompensasi
finansial atau imbalan jasa yang diterima guru Madrasah Diniyah
di wilayah tersebut. Dalam penelitian ini pula menjelaskan
batasan pengukuran dari kompensasi finansial menurut Simamora
(2004:455) dengan di sesuaikan dengan fenomena yang ada di
lingkungan pendidikan diniyah islamiyah se – Kecamatan Mlarak,
yaitu: 1) Gaji, 2) Tunjangan, dan 3) Insentif.
Batasan masalah kompensasi finansial diatas dianggap
sesuai dengan fenomena dilapangan dibuktikan dari penerimaan
Gaji untuk guru tidak merata karena di sesuaikan dengan kondisi
rumah tangga dan sumber pendapatan Madrasah Diniyah di
wilayah Kecamatan Mlarak yang rata-rata terletak dipelosok desa,
belum terealisasinya pemberian tunjangan baik dari lembaga
Madrasah Diniyah itu sendiri atau dari pengurus organisasi/FKDT
(Forum Komunikasi Diniyah Takmiliyah) di wilayah tersebut dan
pengelolaan insentif yang diterima dari pemerintah setahun sekali
yang belum tertata secara rapi karena rata-rata Madrasah Diniyah
diwilayah tersebut berjalan atas suadaya masyarakat sekitar
madrasah

Menurut Bangun (2012 : 255), menyatakan bahwa
“Kompensasi Finansial adalah Kompensasi yang di bayarkan
kepada karyawan dalam bentuk uang atas jasa yang sudah mereka
sumbangkan pada perusahaan”. Sedangkan menurut Simamora
(2004:455) kompensasi finansial merupakan penghargaan yang
diterima dalam bentuk uang. Dengan adanya kompensasi finansial
secara langsung maupun tidak langsung akan memberikan
pengaruh motivasi terhadap karyawan untuk bekerja. Jika
karyawan atau guru mendapat jaminan motivasi finansial yang
mencukupi kebutuhannya maka karayawan tersebut akan bekerja
secara maksimal

Perencanaan, pengelolaan dan pemberian balas jasa atau
imbalan terhadap hasil atau prestasi kerja yang di lakukan oleh
karyawan terbukti memberikan pengaruh yang besar terhadap
hasil karya yang di berikan oleh karyawan kepada organisasi atau
lembaga yang menjadi tanggung jawabnnya. Dengan menjaga dan
memperkuat loyalitas dan kesediaan karyawan dalam
memberikan andil kepada perusahaan, sebuah imbalan atau
kompensasi balas jasa atas apa yang karyawan lakukan untuk
organisasi sangatlah penting kedepannya. Memotivasi secara
penuh dan memberikan perhatian maka karyawan akan tetap loyal
dan terus memberikan prestasi kerjanya terhadap organisasi.
Berikut ini tujuan diadakannya kompensasi menurut
Herman Sofyandi (2013 : 162) :

1. Untuk menjalin ikatan kerja sama antara pimpinan dengan
   karyawan. Artinya bahwa dengan terjalinnya kerja
   samasecara formal akan terbentuk komitmen yang jelas
   mengenai hak dan kewajiban yang harus di pikul masingmasing.
2. Memberikan kepuasan kepada karyawan, Artinya bahwa
   melalui kepuasan yang di rasakan para karyawan, maka
   karyawan akan memberikan prestasinya yang baik.
3. Untuk memotivasi karyawan dalam bekerja, Artinya agar
   karyawan bersemangat dalam bekerja dalam rangka
   memenuhi kebutuhannya.
4. Untuk menciptakan disiplin kerja bagi karyawan.
   Sedangkan Faktor-Faktor yang memperngaruhi besarnya
   kompensasi menurut Herman Sofyandi (2013 : 162 ) sebagai
   berikut:
   a. Adanya Permintaan dan Penawaran tenaga Kerja
   b. Kemampuan dan kesediaan perusahaan membayar
   c. Serikat buruh atau organisasi karyawan
   d. Produktifitas/prestasi kerja karyawan
   e. Biaya hidup/cost of living
   f. Posisi atau jabatan karyawan
   g. Tingkat pendidikan dan pengalaman kerja
   h. Sektor pemerintah

Kompensasi merupakan suatu hal yang pasti dan wajib
untuk di penuhi ataupun di terima oleh elemen-elemen yang
berada di dalam sebuah organisasi atau lembaga. Hubungan antar
elemen-elemen dalam perusahaan tersebut saling berkaitan dan
memiliki hubungan timbal balik yang pasti. Pemimpin organisasi
atau lembaga wajib memberikan kompensasi atau balas jasa
kepada karyawan atau pegawainya yang telah memberikan andil
terhadap kesuksesan perusahaan
Menurut Herman Sofyandi (2013 : 159 ) menyatakan
bahwa “Kompensasi merupakan suatu bentuk biaya yang harus di
keluarkan oleh perusahaan dengan harapan bahwa perusahaan
akan memperoleh imbalan atau balasan dalam bentuk prestasi
atau tindakan kerja dari karyawan”. Dengan adanya imbalan dari
perusahaan yang sesuai dengan keinginan karyawan atau pegawai
sudah pasti prestasi dan tindakan kerja akan di lakukan oleh
karyawan atau pegawai dengan sepenuh hati.
Menurut Hasibuan, S.P (2014) Kompensasi adalah semua
pendapatan atau imbalan yang berbentuk uang, barang langsung
atau tidak langsung yang di terima karyawan atau pegawai
sebagai balas jasa yang telah mereka berikan kepada tercapainya
tujuan organisasi. Dengan adanya kompensasi sebagai balas jasa
kepada karyawan maka hak dan kewajiban antara perusahaan dan
karyawan sudah terpenuhi.
Kompensasi dalam hal ini yang dapat diterima oleh
karyawan dibedakan menjadi dua, yaitu : Kompensasi Finansial
dan Kompensasi non Finansial. Kompensasi Finansial berupa
Gaji, Upah, Bonus, Komisi dan Jaminan Perlindungan.
Sedangkan Kompensasi Non Finansial berupa kepuasan dari diri
karyawan, seperti tanggung Jawab, peluang akan pengakuan,
peluang akan promosi, atau dari lingkungan psikologis dan fisik
yang berasal dari tempat karyawan bekerja.

Memiliki kualifikasi akademik yang sesuai bidangnya
sangat penting untuk di penuhi seorang guru. Dengan memilki
kualifikasi yang tepat dengan di sertai memiliki keahlian
kompetensi profesioanl guru maka dalam bekerja guru dapat
memberikan peran mendidiknya secara maksimal. Namun, dalam
mendapatkan bukti berupa kualifikasi akademik yang di miliki
guru dan kompetensi keahlian yang akan di gunakan guru dalam
melaksanakan tugasnyadalam mendidik.
Tugas dan kewajiban seorang tenaga pendidik sudah di atur
pada UU No. 20 tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional
Bagian XI, Pasal 39 ayat 1 dan 2 “1) Tenaga kependidikan
bertugas melaksanakan administrasi, pengelolaan, pengembangan,
pengawasan, dan pelayanan teknis untuk menunjang proses
pendidikan pada satuan pendidikan. (2) Pendidik merupakan
tenaga profesional yang bertugas merencanakan dan
melaksanakan proses pembelajaran, menilai hasil pembelajaran,
melakukan pembimbingan dan pelatihan, serta melakukan
penelitian dan pengabdian kepada masyarakat, terutama bagi
pendidik pada perguruan tinggi”
Peningkatan kualifikasi akademik untuk kompentensi guru
di perlukan untuk memberikan pengaruh terhadap program
pendidikan. Dengan menyesuaikan bidang-bidangnya secara tepat
dan tertata rapi maka guru menikmati profesinya untuk
memberikan pendidikan dan pengabdian dalam rangka
pengembangan pendidikan di Indonesia. Standarisasi kualifikasi
akademik dan kompentensi profesi ini dapat di peroleh melalui
pelatihan dan sertifikasi dalam bidang keguruan. Sertifikasi pendidikan merupakan ukuran dari seorang guru terhadap
kompetensi yang dia miliki sudah sesuai bidangnya atau belum.
Persyaratan untuk mendapatkan pengakuan kualifikasi
akademik dan kompetensi keahlian guru berupa sertifikasi profesi
guru yang sesuai bidangnya yaitu menunjukkan bukti pendidikan
yang dimiliki guru berupa ijazah secara formal, sebagai mana
diamanatkan dalam UU No. 14 tahun 2005 tentang Guru dan
Dosen, BAB IV, pasal 8, menyatakan “Guru wajib memiliki
kualifikasi akademik, kompetensi, sertifikasi pendidik, sehat
jasmani dan rohani, serta memiliki kemampuan untuk
mewujudkan tujuan pendidikan nasional” dan PP 19 tahun 2005
tentang standart nasional pendidikan, pasal 28 ayat 2, yang
mensyaratkan bahwa “seorang guru minimal berkualifikasi
sarjana atau diploman IV, sesuai dengan bidangnya”. Secara
umum seorang guru harus berkualifikasi akademik sarjana atau
diploma IV serta menunjukkan bukti kompentensi keahlian
dengan sertifikasi keahlian yang dimiliki.

Menurut Kariman dalam Hamzah B. Uno (2013 : 18 )
menyatakan bahwa “Profesionalisme seorang guru merupakan
suatu keharusan dalam mewujudkan sekolah berbasis
pengetahuan, yaitu pemahaman tentang pembelajaran, kurikulum,
dan perkembangan manusia termasuk gaya dalam mencari ilmu”.
Dengan begitu seorang guru dapat bekerja dengan sesuai jod
discripsion yang dibutuhkan organisasi atau lembaga.
Profesionalisme seorang individu menunjukkan kesiapan
untuk memberikan hasil karya atau hasil kemampuan diri untuk
diberikan kepada orang lain atau pihak lain di luar dirinya. Guru
merupakan sebuah profesi, memberikan penjelasan bahwa hal
tersebut adalah sebuah jabatan atau tanggung jawab dari seorang
pribadi yang memerlukan keahlian khusus sehingga dapat
melakukan tugas-tugas sebagai pendidik yang sesuai bidang dan
kebutuhan yang ada di masyarakat.
Menurut Daryanto dan Mohammad Farid (2013 : 78)
menyatakan bahwa “Keahlian khusus seorang guru dapat
ditunjukkan dengan sebuah bukti. Kualifikasi Akademik adalah
tingkat pendidikan minimal yang harus dipenuhi oleh seorang
pendidik yang dibuktikan dengan ijazah dan/atau sertifikat
keahlian yang relevan sesuai ketentuan perundang-undangan yang
berlaku. Jika seorang guru memiliki kualifikasi akademik atau
kompetensi yang sesuai dengan bidangnya maka dalam
menyampaikan materi pendidikan secara maksimal”.
Kualifikasi akademik sebagaimana di kemukakan dalam
UU No. 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, BAB 1, pasal 1,
ayat 9, bahwa: “Kualifikasi akademik adalah ijazah jenjang
pendidikan akademik yang harus dimiliki oleh seorang guru atau
dosen sesuai dengan jenis, jenjang dan satuan pendidikan formal
di tempat penugasan”. Lebih lanjut di tegaskan dalam PP 19
tahun 2005, tentang Standart Nasional Pendidikan, pasal 28, ayat
2 bahwa: “Kualifikasi akademik sebagai yang di maksud pada
ayat (1) adalah tingkat pendidikan minimal yang harus di penuhi
oleh seorang pendidik yang di buktikan dengan ijasah dan/atau
sertifikasi keahlian yang relevan sesuai dengan ketentuan
perundang-undangan yang berlaku”.
Sebagai tindak lanjut dari PP 19 tahun 2005, tentang
Standart Nasioanl Pendidikan, pasal 28, Menteri Pendidikan
Nasional mengelurkan Peraturan Menteri (Permen) Pendidikan
Nasional RI Nomor: 16 tahun 2007, tentang Standar Kualifikasi
dan Kompetensi Guru, sebagaimana dikemukakan dalam pasal 1,
bahwa: (1) Setiap guru wajib memenuhi standart kualifikasi
akademik dan kompetensi guru yang berlaku secara nasional. (2)
Standar Kualifikasi akademik dan kompetensi guru sebagaimana
di maksud pada ayat (1) tercantum dalam Peraturan Menteri ini).

Barnawi dan Arifin (2014:43) menyatakan bahwa “kinerja
guru dipengaruhi oleh faktor tertentu yaitu faktor internal maupun
faktor eksternal. Faktor internal guru adalah faktor yang datang
dari dalam diri guru yang mempengaruhi kinerjanya, seperti
kemampuan, ketrampilan, kepribadian, persepsi, motivasi
menjadi guru, pengalaman lapangan, dan latar belakang keluarga.
Sedangkan faktor eksternal guru adalah faktor yang datang dari
luar guru yang dapat mempengaruhi kinerjanya, contoh gaji,
sarana dan prasarana, lingkungan kerja fisik dan kepemimpinan”.
Menurut Sulistyorini (2001) Menilai kualitas kinerja dapat
ditinjau dari beberapa indikator yang meliputi: (1) Unjuk kerja.
(2) Penguasaan Materi. (3) Penguasanaan profesional keguruan
dan pendidikan. (4) Penguasaan cara-cara penyesuaian diri. (5)
Kepribadian unutk melaksanakan tugasnya dengan baik.
Sedangkan Menurut Danim (2002) Guru memiliki tanggung
jawab yang secara garis besar dapat di kelompokkan yaitu : (1)
Guru sebagai pengajar. (2) Guru sebagai pembimbing dan (3)
Guru sebagai administrator kelas.
Menyimpulkan dari beberapa uraian diatas dan disesuaikan
dengan fenomena di lapangan indikator kinerja guru sebagai
berikut:

1. Kemampuan dalam menyusun rencana kerja
2. Kemampuan menjelaskan dan memaparkan materi
3. Kualitas kerja/mengajar guru
4. Bertanggung jawab terhadap apa yang di kerjakan
5. Tingkat pengalaman dalam mengajar

Menurut Rachmawati dan Daryanto (2013:16) menyatakan
bahwa “kinerja guru adalah kemampuan yang ditunjukkan oleh
guru dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya”. Sedangkan
Menurut Supardi (2014) Menyatakan bahwa “kinerja guru
merupakan kemampuan dan keberhasilan guru dalam
melaksanakan tugas-tugas pembelajaran”

Menurut Henry Simamora dalam Mangkunegara (2014 :
14), kinerja (performance) dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu:
a. Faktor individu yang terdiri dari:

1. Kemampuan dan Keahlian
2. Latar Belakang
3. Demografi
   b. Faktor Psikologis yang terdiri dari:
4. Persepsi
5. Attitude
6. Personality
7. Pembelajaran
8. Motivasi
   c. Faktor Organisasi yang terdiri dari:
9. Sumber daya
10. Kepemimpinan
11. Penghargaan
12. Struktur
13. Job desain

Kinerja sumber daya manusia dapat di artikan lain sebagai
prestasi kerja (performence). Menurut Mangkunegara (2000 : 67)
menyatakan bahwa “Kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah
hasilkerja secara kualitas dan kuantitas yang di capai oleh
seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang di berikan kepadanya”, lalu di sempurnakan
oleh Mangkunegara (2014 : 9) disimpulkan bahwa “ Kinerja
Sumber Daya Manusia atau Prestasi kerja adalah hasil karya atau
kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang di capai
sumber daya manusia persatu periode waktu dalam melaksanakan
tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

Pembahasan terkait manajemen sumber daya manusia
menjadi suatu bahasan yang menjadi suatu proses sistematik
dan terstruktur untuk menjalankan segala proses pengelolaan
yang ada di dalam suatu lingkungan perusahaan. Dengan
memiliki pengelolaan yang tersistem maka perusahaan meiliki
tujuan yang ingin di capai dan di realisasikan melalui
pengelolaan sumber daya manusia. Menurut Bintoro dan
Daryanto ( 2017 : 20 ) kegiatan pengelolaan sumber daya
manusia di dalam suatu organisasi dapat di klasifikasikan ke
dalam beberapa fungsi, yaitu:

1. Fungsi Perencanaan (Planning)
   Merupakan fungsi penetapan program-program
   pengelolaan sumber daya manusia yang akan membantu
   pencapaian tujuan perusahaan
2. Fungsi Pengoorganisasian (Organizing)
   Merupakan fungsi penyusunan dan pembentukan suatu
   organisasi dengan mendesain struktur dan hubungan atar
   para pekerja dan tugas – tugas yang harus dikerjakan,
   termasuk menetapkan pembagian tugas, wewenang dan
   tanggung jawab.
3. Fungsi Pengarahan (Directing)
   Merupakan fungsi pemberian dorongan pada para pekerja
   agar dapat dan mampu bekerja secara efektif adan efisien
   sesuai tujuan yang telah direncanakan.
4. Fungsi Pengendalian (Controling)
   Merupakan fungsi pengukuran, pengawasan dan
   pengendalian terhadap kegiatan-kegiatan yang di lakukan
   untuk mengetahui sejauh mana rencana yang telah
   ditetapkan, khususnya di bidang tenaga kerja telah dicapai.

Sumber Daya Manusia didalam sebuah perusahaan atau
organisasi memiliki peran yang sangat penting. Pengelolaan,
perencanaan dan pengoorganisasian dilingkungan perusahaan
memerlukan Sumber Daya Manusia untuk menjalankan
prosesnya. Sumber Daya Manusia atau Karyawan adalah aset
perusahaan yang penting untuk di perhatikan perusahaan
sekaligus harus di jaga sebaik mungkin. Melihat kondisi diatas
manajemen sumber daya manusia sangat dibutuhkan
perusahaan untuk mengatur dan mengatasi masalah-masalah
yang berhubungan dengan kondisi, tugas dan keadaan sumber
daya manusia atau karyawan di dalam sebuah perusahaan.
Menurut Bintoro dan Daryanto (2017 : 15)menyatakan
bahwa “Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM,
adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan
peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh
individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara
maksimal sehingga tercapai tujuan bersama perusahaan,
karyawan dan masyarakat menjadi maksimal”.
Menurut Herman Sofyandi ( 2013:6 ) menyatakan bahwa
“Manajemen SDM didefinisikan sebagai suatu strategi dalam
menerapkan fungsi – fungsi manajemen yaitu planning,
organizing, leading dan controling, didalam setiap
aktivitas/fungsi operasional SDM mulai dari proses penarikan,
seleksi, pelatihan dan pengembangan, penempatan yang
meliputi promosi, demosi dan transfer, penilaian kinerja,
pemberian kompensasi, hubungan industrial, hingga
pemutusan hubungan kerja, yang ditunjukkan bagi peningkatan
kontribusi produktif dari SDM organisasi terhadap pencapaian
tujuan organisasi secara lebih efektif dan efisien”.

Berdasarkan uraian tujuan dari pemberian promsosi maka yang
menjadi indikator pemberian promosi adalah
1) Pemberian tugas yang lebih banyak
2) Pemberian wewenang yang lebih besar
3) Tanggung jawab yang diberikan lebih luas
4) Pemberian jabatan yang lebih tinggi dari yang sebelumnya
5) Pemberian tunjangan dan fasilitas yang lebih besar

1) Untuk mempertinggi semangat kerja pegawai, hal ini dapat terjadi
karena pemberian promosi yang tepat waktu dan objektif, dapat
memengaruhi pegawai, untuk meningkatkan semangat kerjanya.
2) Untuk menjamin stabilitas kepegawaian, supaya pegawai merasa
aman dalam menjalankan hubungan kerja dengan perusahaan. Tetapi
apabila ketidakstabilan pegawai terjadi, maka seringkali harus
mengadakan penarikan, pemilihan, pelatihan dan pemberian pesangon
kepada pegawai yang minta berhenti dan untuk hal ini akan
mengeluarkan biaya yang besar.
3) Untuk dapat meningkatkan prestasi dan kemampuan kerja pegawai.
Pegawai yang telah memberikan prestasi yang baik, harus
ditingkatkan dengan menugaskannya untuk menerima kekuasaan dan
tanggung jawab yang lebih besar dari sebelumnya dan dengan kata
lain, memberikan promosi kepada pegawai yang telah berprestasi
tersebut.
c. Tujuan Pemberian Promosi
Beberapa tujuan dari pemberian promosi menurut Hasibuan (2007:113);
1) Untuk memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa yang
semakin besar kepada karyawan yang berprestasi kerja tinggi.
2) Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi, status
sosial yang semakin tinggi, dan penghasilan yang semakin besar.
3) Untuk merangsang agar karyawan lebih bergairah kerja,
berdisiplin tinggi, dan memperbesar produktivitas kerjanya.
4) Untuk menjamin stabilitas kekaryawanan dengan direalisasinya
promosi kepada karyawan dengan dasar dan pada waktu yang
tepat serta penilaian yang jujur.
5) Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai
dalam perusahaan karena timbulnya lowongan berantai.
6) Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan
kreativitas dan inovasinya yang lebih baik demi keuntungan
optimal perusahaan.
7) Untuk menambah/memperluas pengetahuan serta pengalaman kerja
para karyawan dan ini merupakan daya dorong bagi karyawan
lainnya.
8) Untuk mengisi kekosongan jabatan karena pejabatnya berhenti.
9) Karyawan yang dipromosikan kepada jabatan yang tepat,
semangat, kesenangan, dan ketenangannya dalam bekerja semakin
meningkat sehingga produktifitas meningkat.
10) Untuk mempermudah penarikan pelamar sebab dengan adanya
kesempatan promosi merupakan daya pendorong serta perangsang
bagi pelamar untuk memasukkan lamarannya.
11) Promosi akan memperbaiki status karyawan dari karyawan
sementara menjadi karyawan tetap setelah lulus dalam masa
percobaannya.

Promosi atau kenaikan jabatan, mempunyai arti sebagai penerimaan
kekuasaan atau tanggung jawab yang lebih besar, dari kekuasaan dan
tanggung jawab sebelumnya (Manullang, 2012:143). Pemberian promosi
kepada seseorang pegawai dalam suatu struktur badan usaha, berarti
bahwa pegawai tersebut, naik ke posisi yang lebih tinggi dari posisi
sebelumnya, tetapi pemberian promosi tidak selalu diikuti dengan
kenaikan gaji, yang walaupun pada umumnya, apabila bertambah suatu
kekuasaan dan tanggung jawab seseorang, maka bertambah pula gaji
yang diterimanya. Dalam hal ini, kenaikan gaji tidak selalu diartikan
sebagai feed back atau umpan balik dari pemberian promosi.

Proses penilaian kinerja dapat dilakukan dengan tiga tahap Dessler
(20 : 327). Adapun tahapan tersebut yaitu :
1) Mendefinisikan Pekerjaan
Memastikan bahwa anda dan bawahan anda setuju dengan standar
dan kewajiban pekerjaannya.
2) Menilai Kinerja
Membandingkan kinerja sesungguhnya dari bawahan anda dengan
standar yang telah ditetapkan.
3) Memberikan Umpan Balik
Atasan dan bawahan mendiskusikan kinerja dan kemajuan
bawahannya dan melakukan rencana untuk pengembangan yang
dibutuhkan

Kinerja (performance) adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang
berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan (job requirement). Suatu
pekerjaan mempunyai persyaratan tertentu untuk dapat dilakukan dalam
mencapai tujuan yang disebut juga sebagai standar pekerjaan (job
standard). Bangun (2012:97). Kinerja pegawai merupakan prestasi kerja,
yakni perbandingan antara hasil kerja yang dapat dilihat secara nyata
dengan standar kerja yang telah ditetapkan organisasi Dessler dalam
Bangun (2012 : 57).
Kinerja karyawan berkaitan erat dengan hasil kerja karyawan dengan
ukuran standar kerja berupa kualitas dan kuantitas yang dihasilkan Robbins
dalam Bangun (2012:62). Berkaitan dengan manajemen kinerja ini,
seringkali orang membuat kesalahan dengan mengira bahwa mengevaluasi
kinerja adalah manajemen kinerja. Padahal mengevaluasi kinerja atau
memberikan penilaian atas kinerja hanyalah merupakan sebagaian saja dari
sistem manajemen kinerja.
Yang dimaksud dengan manajemen kinerja adalah sebuah proses
komunikasi yang berkesinambungan atau terus-menerus, yang dilaksanakan
berdasarkan kemitraan antara seorang karyawan dengan penyelia
langsungnya Bacal dalam Baihaqi (2010 : 76). Proses ini meliputi kegiatan
membangun harapan yang jelas serta pemahaman mengenai pekerjaan yang
akan dilakukan dengan demikian manajemen kinerja merupakan sebuah
sistem yang memiliki sejumlah bagian, yang keseluruhannya harus
diikutsertakan, jika mengharapkan atau menghendaki sistem manajemen
kinerja ini dapat memberikan nilai tambah bagi organisasi, manajer dan
karyawan.

Berdasarkan jurnal yang dipublikasi oleh Fahrizal (2013) produktivitas
karyawan dapat dilihat dari beberapa indiator yang menggambarkan
seberapa produktif karyawan tersebut. Karyawan yang produktif dapat
dilihat berdasarkan ciri umum karyawan, adapun ciri atau indikator
karyawan yang produktif meliputi :
1) Cerdas dan dapat belajar dengan cepat.
2) Kompeten secara professional/teknis selalu memperdalam
pengetahuan dalam bidangnya.
3) Kreatif dan inovatif, memperlihatkan kecerdikan dan
keanekaragaman.
4) Memahami pekerjaan
5) Belajar dengan cerdik, menggunakan logika, mengorganisasikan
pekerjaan dengan efisien, tidak mudah macet dalam bekerja. Selalu
mempertahankan kinerja rancangan, mutu, kehandalan, pemeliharaan
keamanan, mudah dibuat, produktivitas, biaya, dan jadwal.
6) Selalu mencari perbaikan, tetapi tahu kapan harus berhenti
menyempurnakan, dan memiliki inisiatif memecahkan masalah yang
ada di dalam pekerjaan.
7) Dianggap bernilai oleh pengawasnya.
8) Memiliki catatan prestasi yang berhasil

Karyawan di suatu perusahaan memiliki produktifitas yang berbeda
antara satu sama lainnya, tinggi rendahnya produktivitas sangat
dipengaruhi oleh berbagai faktor penting. Faktor-faktor tersebut bisa
berasal dari dalam karyawan itu sendiri maupun dari luar. Dalam
kaitannya dengan upaya meningkatkan produktivitas karyawan,
perusahaan harus memperhatikan faktor-faktor yang memilki potensi
untuk meningkatkan produktivitas kerja.
Untuk meningkatkan produktivitas kerja perusahaan perlu memperhatikan
beberapa faktor.Terdapat dua belas faktor yang mempengaruhi
produktivitas kerja Sedarmayanti (2001.p.72). Adapun faktor tersebut
terdiri dari :
1) Sikap mental yang meliputi:
a) Motivasi Kerja
Perusahaan harus dapat memperhatikan dan mendongkrak
motivasi kerja karyawan dalam bekerja. Karyawan pada
umumnya yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi akan
bekerja dengan rajin, giat, sehingga dengan begitu akan dapat
mencapai satu prestasi kerja yang tinggi begitu pula sebaliknya
dengan motivasi yang rendah maka prodkutivitasnya rendah.
b) Disiplin kerja
23
Perusahaan harus dapat meningkatkan disiplin kerja
karyawannya, karywan yang mempunyai disiplin kerja yang
tinggi akan bertanggung jawab terhadap tugas-tugas yang
diberikan oleh perusahaan kepadanya. Hal ini akan mendorong
gairah kerja, semangat kerja dan akan mendukung terwujudnya
tujuan perusahaan. Sebab kedisiplinan adalah kunci keberhasilan
suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya dan produktivitas
kerja pun akan meningkat. Hal tersebut akan berlaku sebaliknya
apabila disiplin kerja karyawan yang rendah.
c) Etos Kerja
Karyawan yang memiliki etika kerja yang baik dapat berdampak
pada produktivitas karyawan. Pada umumnya karyawan yang
mempunyai etika yang baik akan nampak dalam penampilan kerja
sehari-hari berupa kerja sama, kehadiran, antusias, inisiatif,
tanggung jawab terhadap pekerjaan, dan kreativitas. Wujud
tersebut akan memberikan pengaruh yang sangat besar terhadap
pencapaian produktivitas kerja karyawan yang optimal dan
mampu memenuhi harapan atau bantuan pencapaian tujuan
perusahaan.
2) Pendidikan dan Pelatihan
Dengan pendidikan yang tinggi diharapkan mampu mendorong
kemampuan karyawan dalam bekerja. Seseorang dengan tingkat
pendidikan yang lebih tinggi memungkinkan dirinya untuk bekerja
lebih produktif dibanding yang pendidikannya lebih rendah.
24
Karyawan yang memiliki pendidikan lebih tinggi akan mempunyai
wawasan yang lebih luas, kematangan dalam berfikir, dan bekerja
dengan lebih baik.
3) Keterampilan
Karyawan yang terampil akan lebih efektif dan efisien dalam bekerja.
Pada aspek tertentu apabila pegawai semakin terampil, maka akan
lebih mampu bekerja serta menggunakan fasilitas kerja dengan baik
dan dapat menghindari kesalahan yang menyebabkan kerugian.
4) Manajemen
Manajemen yang proaktif dibutuhkan dalam mendorong karyawannya
agar lebih produktif dalam bekerja.
5) Hubungan industrial pancasila
Dengan penerapan hubungan industrial yang sehat maka karyawan
akan merasa lebih tenang dalam bekerja, merasa diperlakukan adil
sehingga menimbulkan dedikasi yang tinggi dalam bekerja dalam
upaya penigkatan produktivitas dalam bekerja.
6) Tingkat Penghasilan
Karyawan yang diberikan motivasi dalam bentuk insentif atau
penghasilan dapat meningkatkan dan menimbulkan konsentrasi dan
semangat kerja sehingga pada akhirnya akan meningkatkan
produktivitas kerja.
7) Gizi dan Kesehatan
Perusahaan yang peduli terhadap gizi dan kesehatan karyawannya
diharapkan mampu memberikan dampak pada hasil kerja yang lebih
baik karena karyawan tersebut lebih sehat dan kuat.
8) Jaminan Sosial
Dengan adanya jaminan sosial maka karyawan merasa terlindungi
masa depannya sehingga karyawan lebih berdedikasi dalam bekerja
sehingga dapat meningkatkan gairah dalam bekerja.
9) Lingkungan dan iklim kerja
Dengan lingkungan yang kondusif maka karyawan merasa nyaman
dalam bekerja sehingga berpengaruh pada produktifitas kerja yang
lebih baik.
10) Sarana produksi
Karyawan yang dapat memanfaatkan sarana produksi perusahaan
dengan baik dan efisien akan meningkatkan prouktivitas dalam
bekerja
11) Teknologi
Dengan pemanfaatan teknologi yang tepat dapat mendukung kerja
dan peningkatan produktivitas karyawan.
12) Kesempatan prestasi
Dengan memberikan kesempatan berprestasi akan meningkatkan
dorongan psikologis dalam rangka meningkatkan kemampuan dalam
bekerja sehingga produktivitasnya meningkat

Proses adalah metode atau cara sistematis dalam melakukan atau
menangani suatu kegiatan (Dian Wijayanto, 2012 : 25). Untuk memperoleh,
mempertahankan, dan mengembangkan sumber daya manusia yang potensial,
perusahaan harus melakukan serangkaian proses manajemen sumber daya
manusia yang dimulai dari tahap perencanaan SDM, rekrutmen, seleksi,
perjanjian kerja, orientasi dan penempatan, pelatihan dan pengembangan
karyawan, penilaian kinerja, imbal jasa sampai dengan pemutusan hubungan
kerja (PHK).
1) Perencanaan Sumber Daya Manusia
Adapun perencanaan sumber daya manusia merupakan proses di mana
manajer memastikan bahwa mereka memiliki jumlah dan jenis orangorang yang tepat di tempat serta waktu yang juga tepat (Robbins, 2010 :
65)
2) Rekrutmen
Suatu proses untuk menemukan dan menarik calon tenaga kerja yang
memiliki kualifikasi sesuai dengan lowongan pekerjaan yang ada.
3) Seleksi
Menyaring para pelamar kerja untuk menentukan siapa yang paling
memenuhi kualifikasi atas pekerjaan tersebut
4) Perjanjian Kerja
Prof. Subekti, S.H memberikan pengertian tentang perjanjian kerja
adalah perjanjian antara seorang buruh dengan seorang majikan,
perjanjian mana ditandai oleh ciri-ciri, adanya suatu upah atau gaji
tertentu yang diperjanjikan dan adanya suatu hubungan di peratas
(dierstverhanding), yaitu suatu hubungan berdasarkan mana pihak yang
satu (majikan) berhak memberikan perintah-perintah yang harus ditaati
oleh pihak yang lain.
5) Orientasi dan Penempatan
Salah satu teknik yang sangat lumrah digunakan untuk mencoba
mengurangi jumlah pegawai baru yang meminta berhenti adalah dengan
menyelenggarakan program pengenalan, yang juga dikenal luas sebagai
program orientasi.
6) Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan (training) merupakan suatu proses yang sistematis untuk
mengubah perilaku tertentu dari tenaga kerja agar selaras dengan
pencapaian tujuan perusahaan
7) Penilaian Kinerja
Setelah karyawan diterima, ditempatkan, dan dipekerjakan maka tugas
manajer selanjutnya adalah melakukan penilaian prestasi karyawan.
8) Imbalan Jasa
Imbal jasa sering kali dikaitkan dengan kompensasi dan tunjangan. Agar
tenaga kerja dapat terus menerus memberikan kontribusi yang positif
bagi perusahaan, tenaga kerja tersebut harus diberikan kompensasi yang
sepadan atas kinerja yang telah mereka tunjukkan.
9) Pemberhentian
Pemberhentian adalah fungsi operatif terakhir manajemen sumber daya
manusia.

Menurut Edwin dalam bukunya Personel Mangement (2006:8) fungsi
manajemen terdiri dari :
1) Fungsi Manajerial
Fungsi manajerial terdiri dari :
a) Perencanaan (Planning)
Perencanaan mempunyai arti penentuan mengenai program tenaga kerja
yang akan mendukung pencapaian tujuan yang telah ditetapkan oleh
perusahaan.
b) Pengorganisasian (Organizing)
Organisasi dibentuk dengan merancang struktur hubungan yang
mengaitkan antara pekerjaan, karyawan, dan faktor-faktor fisik
sehingga dapat terjalin kerjasama satu dengan yang lainnya.
c) Pengarahan (Directing)
Pengarahan terdiri dari fungsi staffing dan leading. Fungsi staffing
adalah menempatkan orang-orang dalam struktur organisasi, sedangkan
fungsi leading dilakukan pengarahan agar karyawan bekerja sesuai
dengan tujuan yang ditetapkan.
d) Pengawasan (Controlling)
Adanya fungsi manajerial yang mengatur aktifitas-aktifitas agar sesuai
dengan rencana yang telah ditetapkan organisasi sesuai dengan tujuan
15
yang ingin dicapai, bila terjadi penyimpangan dapat diketahui dan
segera dilakukan perbaikan.
2) Fungsi Operasional
Fungsi operasional terdiri dari :
a) Pengadaan (Procurement)
Usaha untuk memperoleh sejumlah tenaga kerja yang dibutuhkan
perusahaan, terutama yang berhubungan dengan penentuan
kebutuhan tenaga kerja, penarikan, seleksi, orientasi dan
penempatan.
b) Pengembangan (Development)
Usaha untuk meningkatkan keahlian karyawan melalui program
pendidikan dan latihan yang tepat agar karyawan atau pegawai dapat
melakukan tugasnya dengan baik. Aktivitas ini penting dan akan
terus berkembang karena adanya perubahan teknologi, penyesuaian
dan meningkatnya kesulitan tugas manajer.
c) Kompensasi (Compensation)
Fungsi kompensasi diartikan sebagai usaha untuk memberikan balas
jasa atau imbalan yang memadai kepada pegawai sesuai dengan
kontribusi yang telah disumbangkan kepada perusahaan atau
organisasi.

Manajemen sumber daya manusia dalam perusahaan memiliki
beberapa peran yang membantu tujuan perusahaan, adapun peran sumber
daya manusia seperti yang dikutip dalam buku yang diterbitkan oleh
Rachmawati (2007:5) yaitu :
1) Peran Administratif Manajemen Sumber Daya Manusia
Peran ini difokuskan pada pemrosesan dan penyimpanan data, meliputi
penyimpanan database dan arsip pegawai, proses klaim keungutngan,
kebijakan organisasi tentang program pemeliharaan dan kesejahteraan
pegawai, pengumpulan dokumen dan sebagainya.
2) Peran Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia
Peran ini lebih bersifat taktis, meliputi pemrosesan lamaran pekerjaan,
proses seleksi dan wawancara, kepatuhan terhadap kebijakan dan
peraturan, peluang bekerja dengan kondisi yang baik, pelatihan dan
pengembangan.
3) Peran Strategis Manajemen Sumber Daya Manusia
Peran strategis ini menekankan bahwa orang-orang dalam organisasi
merupakan sumber daya yang penting dan investasi organisasi yang
besar.

Manajemen sumber daya manusia yang ada di setiap perusahaan
memiliki tujuan. Tujuan-tujuan manajemen sumber daya manusia yang ditulis
oleh Herman Sofyandi (2008:11) tediri dari empat tujuan yaitu
1) Tujuan Organisasional
Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya
manusia dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas
organisasi.
2) Tujuan Fungsional
Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat
yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. 3) Tujuan Sosial
Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhankebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan
meminimasi dampak negatif terhadap organisasi.
4) Tujuan Personal
Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya,
minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual
terhadap organisasi.

Setiap perusahaan yang baik memiliki manajemen yang mengelola
manusianya yaitu manajemen sumber daya manusia. Manajemen sumber
daya manusia memiliki defenisi yang luas, istilah sumber daya manusia atau
kepegawaian mengandung arti yaitu keseluruhan orang yang bekerja, pada
suatu organisasi. Dengan demikian, manajemen sumber daya manusia
merupakan manajemen yang menitikberatkan perhatiannya kepada soal-soal
pegawai atau sumber daya manusia, di dalam suatu organisasi (Manullang,
2012:5).

Motivasi merupakan salah satu hal yang dapat meningkatkan kepuasan.
Dengan adanya motivasi atau dorongan dalam diri karyawan akan menghasilkan
kerja yang baik. Hal tersebut merupakan suatu yang ingin dicapai oleh
perusahaan. Perusahaan dapat memilih cara memotivasi karyawan yang tepat dan
sesuai dengan situasi dan kondisi perusahaan. A.A Anwar Prabu
Mangkunegara (2017:117) karyawan akan merasa puas dalam bekerja apabila
aspek-aspek pekerjaan dan aspek-aspek dirinya menyokong (mendorong) dan
sebaliknya jika aspek-aspek tersebut tidak menyokong, karyawan akan merasa
tidak puas.

Menurut Moekijat (2000:64), kepuasan kerja dapat diukur melalui
presentase karyawan di tempat kerja, tanggung jawab terhadap pekerjaan
disiplin kerja, kerjasama dengan pimpinan atau temap sejawat dalam
organisasi serta tingkat produktivitas kerja. Adapun unsur-unsur kepuasan
kerja berikut diuraikan penjelasan masing-masing unsur, yaitu :

1. Presensi
   Yaitu kehadiran karyawan yang berkenaan dengan tugas dan
   kewajibannya. Presensi atau kehadiran karyawan dapat diukur
   melalui :
   a. Kehadiran karyawan di tempat kerja.
   b. Ketepatan karyawan datang dan pulang kerja.
   c. Kehadiran karyawan apabila mendapat undangan untuk
   mengikuti kegiatan atau secara dalam instansi.
2. Disiplin kerja
   Yaitu suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat
   terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis
   maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak
   mengelak menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas
   dan wewenang yang diberikan kepadanya. Tingkat kedisiplinan
   kerja karyawan dapat diukur melalui :
   a. Kepatuhan karyawan terhadap peraturan dan tata tertib di
   perusahaan.
   b. Kepatuhan karyawan terhadap instruksi yang datang dari
   atasan.
   c. Memakai pakaian seragam sesuai dengan ketentuan yang
   berlaku.
   d. Menggunakan dan memelihara peralatan dengan baik.
3. Kerjasama
   Yaitu keinginan individu dalam melakukan kerjasam di dalam
   pekerjaan maupun di luar pekerjaan. Pengukuran tingkat kerjasama
   dapat menggunakan kriteria sebagai berikut :
   a. Kesadaran karyawan untuk bekerjasama dengan atasan, teman
   sejawat, maupun bawahan.
   b. Adanya kemauan untuk membanu teman yang mengalami
   kesulitan dalam melaksanakan pekerjaan.
   c. Adanya kemauan untuk memberi dan menerima kritik serta
   saran dari oranglain.
   d. Bagaimana tindakan seseorang apabila mengalami kesulitan
   dalam melaksanakan pekerjaannya.
4. Tanggung jawab
   Yaitu keharusan pada seseorang yang melaksanakan kegiatan
   selayaknya apa yang yang telah diwajibkan kepadanya. Tingkat
   tanggung jawab seseorang dapat melalui :
   a. Dapat dituntut atau dipermasalahkan. Kesanggupan dalam
   melaksakan perintah dan kesanggupan dalam bekerja.
   b. Kemampuan menyelesaikan tugas dengan tepat dan benar.
   c. Melaksanakan tugas yang diberikan dengan sebaik-baiknya.
   d. Mempunyai kesadaran bahwa pekerjaan yang diberikan bukan
   hanya untuk kepentingan instansi, tetapi juga untuk
   kepentingan dirinya sendiri

Menurut Sedarmayanti (2017:166), dalam kepuasan kerja dikenal
tiga teori, yaitu sebagai berikut :

1. Discrepancy Theory (Teori Ketidaksesuaian)
   Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung
   selisih antara sesuatu yang seharusnya dan kenyataan yang
   dirasakan. Sehingga apabila kepuasannya diperoleh melebihi dari
   yang diinginkan, maka orang akan lebih puas sehingga terdapat
   discrepancy, tetapi merupakan discrepancy positif. Kepuasan kerja
   seseorang bergantung pada selisih antara sesuatu yang dianggap
   akan didapatkan dengan apa yang dicapai.
2. Equity Theory (Teori Keadilan)
   Teori ini mengemukakan orang akan merasa puas/tidak puas,
   bergantung pada ada/tidakya keadilan (equity) dalam situasi,
   khususnya situasi kerja. Menurut teori ini, komponen utama dalam
   teori keadilan adalah input, hasil, keadilan, dan ketidakadilan.
3. Two Factor Theory (Teori Dua Faktor)
   Menurut teori ini, kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja
   merupakan hal berbeda. Kepuasan dan ketidakpuasan terhadap
   pekerjaan bukan variabel kontinu. Karakteristik pekerjaan menurut
   teori dua faktor:
   a. Statisfies/motivator : faktor/situasi yang dibutuhkan sebagai
   sumber kepuasan kerja, terdiri atas pekerjaan menarik penuh
   tantangan, ada kesempatan berprestasi, serta kesempatan
   memperoleh penghargaan dan promosi. Terpenuhinya faktor
   ini tidak selalu mengakibatkan ketidakpuasan.
   b. Dissatisfies (Hygiene Factors): faktor yang menjadi sumber
   ketidakpuasan, terdiri atas gaji/upah, pengawasan, hubungan
   antar pribadi, kondisi kerja, dan status. Faktor ini diperlukan
   untuk memenuhi dorongan biologis dan kebutuhan dasar
   karyawan. Jika tidak terpenuhi faktor ini, karyawan tidak puas.
   Namun, jika besarnya faktor ini memadai untuk memenuhi
   kebutuhan, karyawan tidak akan kecewa meski belum puas.

Dalam buku A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2017:120) ada dua
faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu yang ada pada diri karyawan
dan faktor pekerjaannya.
a. Faktor karyawan, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur,
jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa
kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi, dan sikap kerja.
b. Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pengkat
(golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial,
kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja.

Kepuasan kerja merupakan suatu sikap dan perasaan yang dirasakan oleh
karyawan terhadap pekerjaan mereka. Kepuasan kerja akan di dapat jika adanya
suatu dorongan terutama dalam suatu pekerjaan yang dijalankan, jika dorongan
tersebut mempengaruhi karyawan dengan baik maka akan menghasilkan kinerja
yang baik dan karyawan tersebut akan memiliki kepuasan tersendiri. Menurut
Gibson, Ivancevich, Donnelly (2006:106) yang dikutip oleh Wibowo (2017:415)
menyatakan kepuasan kerja sebagai sikap yang dimiliki pekerjaan tentang
pekerjaan mereka. Hal tersebut merupakan hasil dari persepsi mereka tentang
pekerjaan.
Menurut Keith Davis yang dikutip oleh A.A Anwar Prabu
Mangkunegara (2017:117) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah
kepuasan kerja adalah perasaan menyokong atau tidak menyokong yang dialami
karyawan dalam bekerja. Menurut Wexley dan Yuki yang dikutip oleh A.A
Anwar Prabu Mangkunegara (2017:117) mendefinisikan kepuasan kerja adalah
cara karyawan merasakan dirinya atau pekerjaannya.
Dari pendapat Keith Davis, Wexley, dan Yuki tersebut diatas, kepuasan
kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri karyawan
yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya.

Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham Maslow yang
dikutip oleh A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2017:101) bahwa ada
beberapa teknik memotivasi kerja karyawan, antara lain sebagai berikut.

1. Teknik pemenuhan kebutuhan karyawan
   Pemenuhan kebutuhan karyawan merupakan fundamen yang
   Abraham Maslow mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan karyawan
   adalah sebagai berikut :
2. Kebutuhan Fisiologis
   Yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik,
   bernafas, sexual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat
   terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling
   mendasar. Dalam hubungan kebutuhan ini pemimpin perlu
   memberikan gaji yang layak pada karyawan.
3. Kebutuhan Rasa Aman
   Yaitu kebutuhan akan perlindungan dari ancaman, bahaya,
   pertentangan, dan lingkungan hidup. Dalam hubungan dengan
   kebutuhan ini, pemimpin perlu memberikan tunjangan
   kesehatan, asuransi kecelakaan, perumahan, dan dana pensiun.
4. Kebutuhan Untuk Merasa Memiliki
   Yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi,
   berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai.
   Dalam hubungan dengan kebutuhan ini, pemimpin perlu
   menerima eksistensi/keberadaan karyawan sebagai anggota
   kelompok kerja, melakukan interaksi kerja dengan baik, dan
   hubungan kerja yang harmonis.
5. Kebutuhan Akan Harga Diri
   Yaitu kebutuhan untuk dihormati, dan dihargai oleh orang lain.
   Dalam hubungan dengan kebutuhan ini, pemimpin tidak boleh
   sewenang-wenang memperlakukan karyawan karena meraka
   perlu dihormati, diberi penghargaan terhadap prestasi
   kerjanya.
6. Kebutuhan Untuk Mengaktualisasi Diri
   Yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill, dan
   potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan
   ide-ide memberi pernilaian dan kritik terhadap sesuatu. Dalam
   hubungan dengan kebutuhan ini, pemimpin perlu memberi
   kesempatan kepada karyawan bawahan agar mereka dapt
   mengaktualisasikan diri secara baik dan wajar di perusahaan.

Menurut Sedarmayanti (2017:165) ia mengemukakan
pandangan motivasi dalam organisasi, antara lain sebagai berikut :

1. Model Tradisional
   Model motivasi tradisional dihubungkan dengan tokoh Fedrick Taylor
   dan aliran manajemen ilmiah. Sesuai aliran ini, aspek penting pekerjaan
   manajer adalah bagaimana membuat karyawan bisa menjalankan
   pekerjaan mereka membosankan dan berulang dengan cara paling efisien.
2. Model Hubungan Manusiawi
   Ketika tampak pendekatan tradisional tidak lagi tepat, ahli manajemen
   mulai mencari penjelasan perilaku karyawan. Elton Mayo dan peneliti
   hubungan manusiawi lainnya menemukan kontak sosial yang dialami
   mereka, dan kebosanan serta rutinitas pekerjaan merupakan hal
   mengurangi motivasi mereka dalam bekerja.
3. Model SDM
   Sebagian besar individu sduah mempunyai dorongan menyelesaikan
   pekerjaan sebagai hal tidak menyenangkan. Bahkan umumnya, karyawan
   akan memperoleh kepuasan karena prestasi tinngi. Jadi, karyawan bisa
   memperoleh tanggung jawab lebih luas mengambil keputusan dan
   melaksanakan tugas mereka karena mereka punya dorongan bekerja baik
   dan kemungkinan bisa mencapai tujuan organisasi dengan cara mereka
   sendiri.
   

Dalam suatu perusahaan karyawan merupakan salah satu unsur yang
dapat mempengaruhi keberhasilan perusahaan. Perusahaan perlu
memberikan dorongan atau memotivasi karyawan untuk membangun
keinginan bekerja. Namun demikian, memberikan motivasi bukanlah hal
yang mudah. Motivasi mewakili proses psikologikal yang mendorong
timbulnya tindakan berupa sikap dan perilaku. Motivasi kerja tidak dapat
diamati atau diukur secara langsung, namun dapat disimpulkan dari sikap
dan perilaku yang nampak dan ditampilkan oleh pegawai dalam
mengembangkan pekerjaannya.
Menurut George R. Terry yang dikutip oleh Sedarmayanti
(2017:257) motivasi adalah keinginan yang terdapat pada seorang individu
yang merangsangnya melakukan tindakan. Menurut Heller (1998:6) yang
dikutip oleh Wibowo (2017:322) yang menyatakan bahwa motivasi adalah
keinginan untuk bertindak. Menurut Kreitner dan Kinicki (2001) yang
dikutip oleh Wibowo (2017:322) motivasi merupakan perilaku pada
pencapaian tujuan atau goal-directed behavior.
Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakan diri
karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi A.A
Anwar Prabu Mangkunegara ( 2017:61). Menurut Fillmore H. Stanford
yang dikutip oleh A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2017:93)
menyatakan motivasi sebagai suatu kondisi yang menggerakan manusia ke
arah suatu tujuan tertentu.

Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia (Malayu Hasibuan,
2016:21) sebagai berikut :
a. Perencanaan (Planning)
Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja yang efektif dan
efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu
mewujudkan tujuan. Perencanaan dilakukan dengan meletakan
program kepegawaian.
b. Pengorganisasian(Organizing)
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasaikan semua
karyawan dengan menetapkan pembagian dan hubungan kerja,
delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan
organisasi. Hal ini sangat penting untuk meminimalisir adanya
tumpang tindih dalam kewajiban pekerja.
c. Pengarahan(Directing)
Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar
mau bekerjasama dan bekerja efektif dan efisien dalam membantu
tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
d. Pengendalian(Controlling)
Pengendalian merupakan kegiatan yang mengendalikan semua
karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan
bekerja sesuai rencana. Jika terjadi penyimpangan, maka harus ada
tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana.
e. Pengadaan(Procurement)
Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penepatan, orietasi, dan
induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan
kebutuhan perusahaan.
f. Pengembangan(Development)
Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis,
teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan
pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai
dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.
g. Kompensasi(Compensation)
Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak
langsung (indirect), berupa uang atau barang kepada karyawan
sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Bentuk
reward yang diberikan perusahaan kepada karyawannya.
h. Pengintergrasian(Integration)
Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan
perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang
serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memeproleh laba,
karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasik pekerjaannya.
Menyamakan inteprestasi karyawan dan perusahaan.
i. Pemeliharaan(Maintenance)
Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara dan meningkatkan
kondisi fisik, mental, loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau
bekerjasama sampai pensiun. Hal ini oenting untuk
mempertahankan karyawan supaya mau menetap di perusahaan
tersebut hingga ia pensiun.
j. Kedisiplinan
kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati
peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.
k. Pemberhentian(Separation)
Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari
suatu perusahaan. Ini disebabkan oleh keinginan karyawan,
keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab
lainnya.

Manajemen kepegawaian dan sumber daya manusia sangat penting
bagi perusahaan dalam mengelola, mengatur, dan memanfaatkan karyawan
sehingga dapat berfungsi secara produktif untuk tercapainya tujuan
perusahaan.
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu perencanaan,
pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan,
pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan
pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi, A.A
Anwar Prabu Mangkunegara (2017:2).
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan suatu
proses pemanfaatan SDM secara efektif dan efisien melalui kegiatan
perencanaan, penggerakan, dan pengendalian semua nilai yang menjadi
kekuatan manusia untuk mencapai tujuan, Sedarmayanti (2017:3).
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan pendayagunaan
manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi agar potensi fisik dan
psikis yang dimilikinya berfungsi maksimal bagi pencapaian tujuan
organisasi/perusahaan, Sedarmayanti (2017:31).

Mobley (2011:150) mengemukakan , ada 3 indikator yang digunakan
untuk mengukur turnover intentions, yaitu :
a. Pikiran-pikiran untuk berhenti (Thoughts of quitting)
Mencerminkan individu untuk berpikir keluar dari pekerjaan atau
tetap berada dilingkungan pekerjaan. Diawali dengan
ketidakpuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan, kemudian
karyawan mulai berpikir untuk keluar dari tempat bekerjanya saat
ini sehingga mengakibatkan tinggi rendahnya intensitas untuk
tidak hadir ketempatnya bekerja.
b. Keinginan untuk meninggalkan (Intentions to quit)
Mencerminkan individu untuk mencari pekerjaan pada organisasi
lain. Jika karyawan sudah mulai berpikir untuk keluar dari
pekerjaannya, karyawan tersebut akan mencoba mencari
pekerjaan diluar perusahaannya yang dirasa lebih baik
c. Keinginan untuk mencari pekerjaan lain (Intentions to search for
another job)
Mencerminkan individu yang berniat untuk keluar. Karyawan
berniat untuk keluar apabila telah mendapatkan pekerjaan yang
lebih baik, cepat atau lambat akan diakhiri dengan keputusan
karyawan tersebut untuk tetap tinggal atau keluar dari
pekerjaannya.
Indikasi-indikasi diatas dapat digunakan sebagai acuan untuk
memprediksi turnover intentions karyawan dalam organisasi.

Menurut Shaw dalam Halimah dkk (2016), beberapa strategi yang
dapat dicoba oleh departemen SDM untuk meminimalisir turnover
intention:
a. Motivasi
Bonus, cuti, kendaraan dinas atau fasilitas lainnya adalah berbagai
alat perusahaan sebagai bentuk reward bagi karyawan apabila
mereka telah bekerja dengan baik. Tetapi pada dasarnya, menurut
Murphy dan Cleveland (1995) penghargaan berupa bonus dan
semacamnya baru merupakan setengah dari keseluruhan upaya
untuk mempertahankan karyawan.
Terdapat dua isu penting yang umumnya terjadi pada karyawan,
diibaratkan sebagai “shove” , faktor yang membuat mereka
terdemotivasi dan “tugs”, tarikan yang membuat orang
termotivasi. Kesalahan yang sering dilakukan pemimpin
perusahaan adalah berfokus hanya kepada motivator tanpa
melihat faktor apa yang membuat karyawannya sulit melakukan
hal yang benar.
b. Menjaga kepuasan karyawan
Berkaitan dengan hal ini, seorang pemimpin mempunyai tugas
yang cukup sulit yakni mengetahui apa yang disukai dan tidak
disukai karyawannya. Penting bagi seorang pemimpin untuk
sering melakukan komunikasi dengan karyawan untuk mendengar
apa yang mereka butuhkan. Berbagai macam survei untuk
mengetahui opini karyawan juga sudah mulai berkembang akhirakhir ini. Memahami keinginan karyawan akan membantu
pemimpin perusahaan menetapkan benefit yang tepat sasaran,
demi terciptanya turnover intentions yang rendah.
c. Rekrutmen
Program penurunan tingkat turnover intention dapat dilakukan
dari mulai tahap rekrutmen karyawan. Caranya adalah dengan
menarik perhatian kandidat-kandidat yang berkualitas. Melakukan
proses seleksi yang ketat dan terskruktur. Beberapa cara dapat
dilakukan dari paling murah hingga yang memakan
budget tinggi. Misalnya menawarkan peta jenjang karir yang jelas
, menawarkan tunjangan yang menarik, kesempatan keluar negeri
dan cara-cara lainnya.

Turnover pun sejatinya tidak hanya berdampak negatif, namun
dapat juga berdampak positif manakala yang resign adalah karyawan
dengan kinerja rendah. Permasalahannya adalah sesuatu yang mungkin
tampak positif, dalam kasus individual akan menjadi negatif ketika
organisasi secara berulang-ulang kehilangan karyawan
(Dessler,2015:372). Turnover yang cenderung tinggi akan
menyebabkan kerugian diantaranya :
a. Biaya langsung yang terkait dengan kegiatan rekruitmen
b. Biaya tidak langsung misalnya biaya yang berhubungan dengan
pelatihan karyawan baru
c. Kerugian produktifitas oleh proses pembelajaran karyawan baru.

Menurut Harnoto dalam Halimah dkk (2016) turnover intention
ditandai oleh berbagai hal yang menyangkut perilaku karyawan.
Indikasi-indikasi tersebut bisa digunakan sebagai acuan untuk
memprediksikan turnover intentions karyawan dalam sebuah
perusahaan. Berikut adalah indikasi tersebut:
a. Absensi yang meningkat
Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja,
biasanya ditandai dengan absensi yang semakin meningkat.
Tingkat tanggung jawab karyawan dalam fase ini sangat kurang
dibandingkan dengan sebelumnya.
b. Mulai malas bekerja
Karyawan yang berkeinginan melakukan pindah kerja, akan lebih
malas bekerja karena orientasi karyawan ini adalah bekerja
ditempat lainnya yang dipandang lebih mampu memenuhi semua
keinginan karyawan tersebut
c. Peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib kerja
Berbagai pelanggaran terhadap tata tertib dalam lingkungan
pekerjaan sering dilakukan karyawan yang akan melakukan
turnover. Misalnya karyawan lebih sering meningggalkan tempat
kerja ketika jam-jam kerja berlangsung, maupun berbagai bentuk
pelanggaran lainnya.
d. Peningkatan protes terhadap atasan
Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja, lebih
sering melakukan protes terhadap kebijakan-kebijakan
perusahaan kepada atasan. Materi protes yang ditekankan
biasanya berhubungan dengan balas jasa atau aturan lain yang
tidak sependapat dengan keinginan karyawan.
e. Perilaku positif yang sangat berbeda dari biasanya
Biasanya hal ini berlaku untuk karyawan yang karakteristik
possitif. Karyawan ini mempunyai tanggung jawab yang tinggi
terhadap tugas yang dibebankan, dan jika perilaku ini positif
karyawan ini akan meningkat dan jauh berbeda dari biasanya
justru menunjukan karyawan ini akan melakukan turnover.

Secara umum karyawan yang keluar dari perusahaan biasanya
disebabkan oleh 2 (dua) hal (Kasmir, 2016:321), yaitu :
a. Diberhentikan
Diberhentikan maksudnya adalah karyawan diberhentikan dari
perusahaan disebabkan oleh berbagai sebab, misalnya telah
memasuki usia pensiun atau mengalami cacat sewaktu bekerja,
sehingga tidak mampu lagi bekerja. Untuk yang pensiun
alasannya karena sudah memasuki usia pensiun, sedangkan yang
dipensiunkan karena cacat, karena dianggap sudah tidak atau
kurang memiliki kemampuan, sehingga tidak mampu bekerja
seperti semula. Kemudian diberhentikan juga dapat dilakukan
perusahaan karena karyawan melakukan perbuatan yang telah
merugikan perusahaan, misalnya kasus penipuan, pencurian atau
hal-hal merugikan lainnya.
b. Berhenti sendiri
Artinya karyawan berhenti dengan keinginan atau permohonannya
sendiri, untuk keluar dari perusahaan tanpa campur tangan pihak
perusahaan. Alasan pemberhentian ini juga
bermacam-macam , misalnya karena masalah lingkungan kerja
yang kurang kondusif, kompensasi yang kurang atau jenjang
karir yang tidak jelas atau ketidaknyamanan lainnya. Alasan
seperti ini kadang tidak dapat diproses oleh pihak sumber daya
manusia dan berusaha untuk dipertahankan dengan pertimbangan
berbagai hal, misalnya kemampuan karyawan masih dibutuhkan.
Namun jika karyawan tersebut merasa tidak diperlukan tenaganya,
maka segera akan diproses untuk diberhentikan karena jika
karyawan yang sudah minta berhenti dan tetap dipertahankan akan
mengakibatkan motivasi kerjanya lemah dan berdampak kepada
kinerjanya. Bahkan banyak kasus terkadang karyawan tersebut
membuat ulah yang dapat mengganggu operasional perusahaan.
Sedangkan menurut Mathis dan Jackson dalam Putri (2018:46)
turnover intentions dikelompokan dalam beberapa cara yang
berbeda, diantaranya:
a. Perputaran secara tidak sukarela (Involuntary Turnover)
Terjadi jika pihak manajemen/ pemberi kerja merasa perlu untuk
memutuskan hubungan kerja dengan karyawannya dikarenakan
tidak ada kecocokan atau penyesuaian harapan dan nilai-nilai
antara pihak perusahaan dengan karyawan yang bersangkutan atau
mungkin pula disebabkan oleh adanya permasalahan ekonomi
yang dialami perusahaan. Selain itu perputaran ini
dikarenakan oleh kebijakan organisasi, peraturan kerja dan standar
kinerja yang tidak dipenuhi oleh karyawan.
b. Perputaran secara sukarela (Voluntary Turnover)
Hal ini terjadi apabila karyawan memutuskan baik secara personal
ataupun disebabkan oleh alasan professional lainnya untuk
menghentikan hubungan kerja dengan perusahaan, misalnya
karyawan berkeinginan untuk mendapatkan perkerjaan dengan
gaji yang lebih baik ditempat lain , peluang karir, pengawasan,
geografi dan alasan yang menyangkut pribadi maupun keluarga.

Arti Intention yaitu niat atau keinginan yang timbul pada individu
untuk melakukan sesuatu. Sementara turnover adalah berhentinya
seorang karyawan dari tempatnya bekerja secara sukarela. Dapat
didefinisikan bahwa Turnover intentions merupakan kecenderungan
atau intensitas individu untuk meninggalkan organisasi dengan
berbagai alasan diantaranya keinginan mendapatkan pekerjaan yang
lebih baik lagi (Ronald dan Milkha, 2014:5).
Menurut Robbins dan Judge (2015) Turnover Intentions adalah
kecenderungan atau tingkat dimana seorang karyawan memiliki
kemungkinan untuk meninggalkan perusahaan baik secara sukarela
maupun tidak sukarela yang disebabkan karena kurang menariknya
pekerjaan saat ini dan tersedianya alternatif pekerjaan lain. Menurut
Mahdi et al dalam Susiani (2014:2634), turnover intentions adalah
kecenderungan niat karyawan untuk berhenti dari pekerjaannya secara
sukarela menurut pilihannya sendiri.

Manajemen adalah fungsi yang berhubungan dengan mewujudkan
hasil tertentu melalui kegiatan orang-orang. Hal ini berarti bahwa
sumber daya manusia berperan penting dan dominan dalam
manajemen. Berikut peranan manajemen sumber daya manusia
menurut Hasibuan (2017:14) :
a. Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang
efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job
description, job specification, job requirement, and job evauation.
b. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan
berdasarkan asas the right man in the right place and the right
main in the right job.
c. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi,
dan pemberhentian.
d. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia
pada masa yang akan datang.
e. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan
perkembangan perusahaan pada khususnya.
f. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan
g. Kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan
sejenis.
h. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.
i. Melaksanakan pendidikan, latihan dan penilaian prestasi
karyawan.
j. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal dan horizontal.
k. Mengatur pensiun, pemberhentian dan pesangonnya

Setiap perusahaan memiliki tujuan untuk mendapatkan
keuntungan. Dalam proses untuk mendapatkan keuntungan,
perusahaan membutuhkan strategi yang dapat digunakan untuk
menenangkan persaingan bisnis. Strategi utama diantaranya melalui
pengelolaan sumber daya manusia yang bekerja untuk perusahaan,
yang disebut sebagai manajemen sumber daya manusia.
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu seni yang
mengantar hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien
membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat
(Hasibuan, 2014:19). Sedangkan Menurut (Handoko dalam Punaya
2016) manejemen sumber daya manusia merupakan suatu proses
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan
kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan sumber
daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan
masyarakat..
Pengelolaan karyawan secara professional ini harus dimulai sejak
perekrutan, penyeleksian, dan penempatan karyawan sesuai dengan
kemampuan pengembangan karirnya (Mangkunegara, 2015:157).
Menurut (Widodo, 2015:113) menjelaskan bahwa manajemen sumber
daya manusia adalah suatu proses yang mencakup evaluasi terhadap
kebutuhan SDM. Mendapatkan orang-orang untuk memenuhi
kebutuhan tersebut, dan mengoptimasikan pendayagunaan sumber
daya yang penting tersebut dengan cara memberikan insentif dan
penugasan yang tepat, agar sesuai dengan kebutuhan dan tujuan
organisasi dimana SDM itu berada.

Beberapa gaya atau style kepemimpinan dalam mempengaruhi perilaku
bawahan. Jika seseorang dalam posisi sebagai pimpinan di dalam sebuah
organisasi/perusahaan dan menginginkan pengembangan staf dan membangun
iklim motivasi untuk menghasilkan tingkat produktifitas yang tinggi, maka
yang bersangkutan harus memikirkan gaya kepemimpinannya. Gaya
kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seseorang
pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain seperti
yang ia lihat. Beberapa ahli mengemukakan gaya kepemimpinan sebagai
berikut:
Gaya kepemimpinan menurut Mifta Thoha (2000)
“Mengidentifikasikan dua kategori gaya ekstrem, yakni gaya kepemimpinan
otokratis dipandang sebagai gaya yang berdasar atas kekuatan posisi.
Sementara itu gaya kepemimpinan demokratis dikaitkan dengan kekuatan
personal dan keikutsertaan para pengikut dalam proses pemecahan masalah
dan pengambilan keputusan”.

Kinerja yang dimiliki oleh seseorang dapat dipengaruhi oleh berbagai
faktor. Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang dapat
mempengaruhi kinerja. Teori mengenai kinerja dikemukakan oleh
Mangkunegara (2009) yang mengatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan.
Kinerja menurut Donnely, Gibson, dan Ivancevich yang dikutip oleh Rivai
(2005:15) dinilai sebagai tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta
kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dari definisi diatas
yang dimaksud dengan kinerja dalam penelitian ini adalah kualitas, kuantitas,
ketepatan waktu yang dimiliki oleh karyawan untuk menyelesaikan
pekerjaannya.
Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan / tidak dilakukan
karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak
mereka memberi kontribusi kepada organisasi. Perbaikan kinerja baik untuk
individu maupun kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya
meningkatkan kinerja organisasi (Mathis dan Jackson, 2002).
Pengertian kinerja / prestasi kerja menurut Mangkunegara (2001)
adalah : “Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang
diberikan kepadanya”. Sedang Supriharto (2003) mengatakan bahwa “hasil
kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan
kemungkinan, misalnya standar, target/sasaran/kinerja yang telah ditentukan
terlebih dahulu dan telah disepakati bersama”.
Menurut Vroom (dalam As’ad 2000) tingkat sejauh mana keberhasilan
seseorang dalam menyelesaikan pekerjaannya disebut “level of performance”.
Biasanya orang yang level of performancenya tinggi disebut sebagai orang
yang produktif, dan sebaliknya orang yang levelnya tidak mencapai standar
dikatakan sebagai tidak produktif atau performance rendah.
Penilaian kinerja adalah salah satu tugas penting untuk dilakukan oleh
seorang manajer/pimpinan. Walaupun demikian, pelaksanaan kerja yang
obyektif bukanlah tugas yang sederhana, penilaian harus di hindarkan adanya
“like dan dislike” dari penilai, agar obyektivitas penilaian dapat terjaga.
Kegiatan penilaian ini penting, karena dapat digunakan untuk memperbaiki
keputusan-keputusan personalia kemudian memberikan umpan balik kepada
para karyawan tergantung kinerja mereka.

Menurut Rivai, (2004) konsep manajemen sumber daya
manusia dilaksanakan melalui tahapan sebagai berikut :
1) Penerapan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Secara
Makro dan Mikro
Penerapan fungsi-fungsi manajemen dalam manajemen
sumber daya manusia dalam arti makro adalah fungsi-fungsi pokok
manajemen umum, seperti fungsi manajerial, sedangkan dalam arti
mikro adalah fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia
secara fungsi operasional. Perbedaannya adalah bahwa fungsi
tersebut dilakukan bukan oleh manajer perusahaan swasta biasa,
tetapi oleh badan pemerintah yang diserahi tugas dalam
pengelolaan sumber daya manusia. Di Indonesia badan pengelola
sumber daya manusia terdiri dari Departemen Tenaga Kerja beserta
seluruh instansi vertikal, badan perencanaan Departemen dan
Lembaga Non Departemen lain yang terkait.
2) Prinsip-Prinsip Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia selain fungsi manajerial
dan fungsi operasional di dalam penerapannya harus diperhatikan
pula prinsip-prinsip manajemen sumber daya manusia. Adapun
prinsip-prinsip manajemen sumber daya manusia yang perlu
diperhatikan antara lain, adalah :
a) Prinsip kemanusiaan;
b) Prinsip demokrasi;
c) Prinsip The Right man Is The Right Place;
d) Prinsip Equal Pay for Equal Work;
e) Prinsip kesatuan arah;
f) Prinsip kesatuan komando;
g) Prinsip efisiensi;
h) Prinsip efektivitas;
i) Prinsip produktivitas kerja;
j) Prinsip disiplin; dan
k) Prinsip wewenang dan tanggung jawab

Merupakan tugas manajemen Sumber Daya Manusia untuk
mengelola manusia seefektif mungkin agar diperoleh suatu satuan Sumber
Daya Manusia yang merasa puas dan memuaskan. Manajemen Sumber
Daya Manusia merupakan bagian dari manajemen umum yang
memfokuskan diri pada Sumber Daya Manusia. Adapun fungsi-fungsi
manajemen Sumber Daya Manusia, seperti halnya fungsi manajemen
umum menurut Rivai, (2004) yaitu :
a. Fungsi Manajerial
1) Perencanaan (Planning)
Para manajer yang efektif menyadari bahwa sebagian besar
dari waktu mereka harus disediakan untuk perencanaan. Bagi
manajer sumber daya manusia, perencanaan berarti penentuan
program perusahaan yang akan membantu tercapainya sasara.
Dengan perkataan lain proses penentuan sasaran akan melibatkan
partisipasi aktif dan penuh dari manajer sumber daya manusia
dengan keahliannya dalam bidang sumber daya manusia (human
resources)
2) Pengorganisasian (Organizing)
Setelah apa yang akan dilakukan diputuskan maka perlu
dibuat organisasi untuk melaksanakannya, organisasi adalah alat
untuk mencapai tujuan. Jika telah ditentukan bahwa fungsi-fungsi
sumber daya manusia tertentu akan membantu ke arah tercapainya
sasaran perusahaan, maka manajer sumber daya manusia harus
menyusun suatu organisasi dengan merancang struktur hubungan
antara pekerjaan, personalia dan faktor-faktor fisik. Karena
rumitnya hubungan antara jabatan-jabatan yang ada, banyak
pimpinan perusahaan yang mengharapkan agar manajer sumber
daya manusia bisa memberikan saran untuk organisasi secara
keseluruhan.
3) Pengarahan (Directing)
Jika kita sudah memiliki rencana dan organisasi untuk
melaksanakannya, maka fungsi selanjutnya adalah melaksanakan
pekerjaan tersebut. Tetapi telah terbukti bahwa fungsi yang
menghidupkannya menjadi semakin penting. Maka definisi dari
fungsi di atas diberi nama pengarahan, tetapi fungsi tersebut
mungkin dapat diberi nama lain seperti motivasi, pelaksanaan, atau
memberikan perintah. Banyak sekali kesulitan yang dihadapi
dalam menyuruh orang lain untuk bekerja dengan efektif,
meskipun tingkat kesulitan itu tentu bermacam-macam.
4) Pengendalian (Controling)
Fungsi yang keempat dari manajemen adalah fungsi
pengawasan, yaitu mengamati dan membandingkan pelaksanaan
dengan rencana dan mengoreksinya jika terjadi penyimpangan
atau, kalau perlu, menyesuaikan kembali rencana yang dibuat.
Dengan demikian pengawasan adalah fungsi manajemen yang
menyangkut masalah pengaturan berbagai kegiatan sesuai dengan
rencana sumber daya manusia, yang dirumuskan sebagai dasar
analisa dari tujuan organisasi yang fundamental.
b. Fungsi Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia
1) Pengadaan tenaga kerja
Fungsi operasional manajemen sumber daya manusia yang
pertama adalah berusaha memperoleh jenis dan jumlah yang tepat
dari sumber daya manusia yang diperlukan untuk menyelesaikan
sasaran organisasi. Hal-hal yang perlu dilakukan dalam kaitan ini
adalah penentuan sumber daya manusia yang dibutuhkan dan
perekrutannya, seleksi, dan penempatan. Menentukan kebutuhan
tenaga kerja menyangkut, baik mutu maupun jumlah tenaga.
Sedangkan seleksi dan penempatan menyangkut masalah memilih
dan menarik tenaga kerja, pembahasan formulir lamaran, tes
psikologis, dan wawancara.
2) Pengembangan
Setelah karyawan diperoleh maka langkah berikutnya
adalah mengembangkan tenaga kerja (karyawan) sampai pada
tingkat ketrampilan dengan pelatihan yang perlu untuk prestasi
kerja yang tepat. Kegiatan ini semakin menjadi penting karena
pesatnya perkembangan teknologi, dan makin kompleksnya tugastugas manajer.
3) Kompensasi
Fungsi ini dapat didefinisikan sebagai pemberian
penghargaan yang adil dan layak kepada para karyawan sesuai
dengan sumbangan mereka dalam mencapai tujuan organisasi.
Walaupun beberapa penelitian tentang moral yang dilakukan akhirakhir ini cenderung mengurangi pentingnya arti penghasilan dalam
bentuk uang bagi para karyawan, tetapi kompensasi tetap
merupakan salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia
yang sangat penting. Dalam membahas masalah ini kita hanya
mempertimbangkan kompensasi ekonomis.
4) Integrasi
Meskipun kita sudah memperoleh karyawan,
mengembangkan mereka, dan memberikan kompensasi yang layak,
kita tetap menghadapi masalah yang cukup sulit yakni integrasi.
Integrasi adalah usaha untuk menghasilkan suatu rekonsilasi
(kecocokan) perorangan, masyarakat dan organisasi. Dengan
demikian kita perlu memahami perasaan dan sikap para karyawan
untuk dipertimbangkan dalam penentuan berbagai kebijakan
organisasi.
5) Pemeliharaan
Fungsi sumber daya manusia berikutnya adalah
mempertahankan dan meningkatkan kondisi yang telah ada.
Pemeliharaan adalah usaha untuk mengabdikan keadaan yang telah
sesuai dengan perencanaan. Fungsi ini tentu saja mengharuskan
dilaksanakannya keempat fungsi lainnya secara terus-menerus.
Tetapi pada fungsi ini perhatian dititikberatkan pada pemeliharaan
kondisi fisik dari para karyawan (kesehatan dan keamanan), dan
pemeliharaan sikap yang menyenangkan (program-program
pelayanan karyawan).
6) Pemutusan hubungan kerja
Fungsi sumber daya manusia ini adalah mengembalikan karyawan
yang telah purna-tugas kepada masyarakat, karena sebagian besar
karyawan tidak meninggal dunia pada masa kerjanya. Organisasi
bertanggungjawab untuk melaksanakan proses pemisahan sesuai
dengan persyaratan-persyaratan yang telah ditentukan dan,
menjamin bahwa karyaan yang telah purna-tugas itu dikembalikan
kepada masyarakat dalam keadaan sebaik mungkin.  
Definisi dari manajemen sumber daya manusia sendiri ada
berbagai pendapat yang berbeda dari beberapa ahli. Antara lain
menurut Flippo (1999), manajemen sumber daya manusia ialah
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas
pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi,
pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya
manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi dan
masyarakat.
Selain pendapat di atas ada juga definisi lain yang
menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah
beberapa kegiatan untuk mengusahakan agar karyawan dan
perusahaan memiliki kesesuaian mengenai tujuan perusahaan dan
lingkungan kerjanya dan memastikan bahwa kesesuaian tersebut
tercapai.
Sedangkan menurut Nitisemito (2000), pengertian
manajemen sumber daya manusia dirumuskan sebagai berikut
suatu ilmu atau seni untuk melaksanakan antara lain planning,
organizing, controlling sehingga efektivitas dan efisiensi dapat
ditingkatkan semaksimal mungkin dalam mencapai tujuan

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni yang
mengatur unsur manusia (cipta, rasa, dan karsa) sebagai aset suatu
organisasi demi terwujudnya tujuan organisasi dengan cara memperoleh,
mengembangkan, dan memelihara tena ga kerja secara efektif dan efisien
(Arep dan Tanjung, 2003).
Manejemen adalah satu aktivitas yang sudah dipraktekkan sejak
manusia hidup (Baldry dan Amaratunga, 2002). Manajemen sumber daya
manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang dari manajemen umum
yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan
pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi/bidang produksi,
pemasaran, keuangan, maupun kepegawaian. Karena sumber daya
manusia (SDM) dianggap semakin penting perannya dalam pencapaian
tujuan perusahaan, maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam
bidang SDM dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang disebut
manajemen sumber daya manusia. Istilah “manajemen” mempunyai arti
sebagai kumpulan pengetahuan tentang bagaimana seharusnya memanage
(mengelola) sumber daya manusia.
Dalam usaha pencapaian tujuan perusahaan, permasalahan yang
dihadapi manajemen bukan hanya terdapat pada bahan mentah, alat-alat
kerja, mesin-mesin produksi, uang dan lingkungan kerja saja, tetapi juga
menyangkut karyawan (sumber daya manusia) yang mengelola faktorfaktor produksi lainnya tersebut. Namun, perlu diingat bahwa sumber daya
manusia sendiri sebagai faktor produksi, seperti halnya faktor produksi
lainnya, merupakan masukan (input) yang diolah oleh perusahaan dan
menghasilkan keluaran (output). Karyawan baru yang belum mempunyai
keterampilan dan keahlian dilatih, sehingga menjadi karyawan yang
terampil dan ahli. Apabila dia dilatih lebih lanjut serta diberikan
pengalaman dan motivasi, dia akan menjadi karyawan yang matang.
Pengelolaan sumber daya manusia inilah yang disebut manajemen SDM.
Makin besar perusahaan, makin banyak karyawan yang bekerja di
dalamnya, sehingga besar kemungkinan timbulnya permasalahan di
dalamnya, dan permasalahan manusianya. Banyak permasalahan
manusiawi ini tergantung pada kemajemukan masyarakat di mana
karyawan itu berasal. Makin maju suatu masyarakat, makin banyak
permasalahan. Makin tinggi kesadaran karyawan akan hak-haknya, makin
banyak permasalahan yang muncul. Makin beragam nilai yang dianut para
karyawannya, makin banyak konflik yang berkembang.
Penanganan semua persoalan tersebut sangat tergantung pada
tingkat kesadaran manajemen terhadap pentingnya sumber daya manusia
dalam pencapaian tujuan perusahaan. Kita dapat melihat adanya perbedaan
antarperusahaan dalam penyediaan waktu, biaya, dan usaha dalam
pengelolaan SDM.

Menurut Sayuti (2013: 91-103) Secara spesifik lingkungan
perusahaan yang akan mempengaruhi kegiatan bisnis dapat
dikelompokkan menjadi dua aspek, yaitu:
a. Aspek Mikro
Dikatakan aspek mikro, karena aspek ini berada dan
berdekatan dengan perusahaan, dan juga dapat langsung
berpengaruh terhadap perusahaan, baik pengaruh terhadap
kegiatan maupun organisasinya. Aspek mikro ini dapat dibagi ke
dalam 2 (dua) kelompok, yaitu kelompok intern dan kelompok
ekstern. Lingkungan perusahaan yang termasuk dalam
kelompok intern adalah faktor-faktor yang berada dalam
perusahaan dan dapat langsung berpengaruh terhadap kegiatan
perusahaan. Sesungguhnya aspek ini dapat dikendalikan
(controlable factors) oleh pemilik perusahaan, artinya pemilik
perusahaan dapat mengendalikannya suapaya tidak
mengganggu perusahaan menjadi negatif, atau seupa tidak
mempengaruhi kegiatan dan organisasi perusahaan.
Adapun aspek mikro yang intern lingkungan perusahaan ini
terdiri dari 5 (lima) faktor:

1. Manajemen
2. Modal
3. Peralatan
4. Karyawan
5. Bahan baku
   Aspek mikro yang ekstern terdiri dari beberapa faktor, yaitu:
6. Distributor
7. Teknologi
8. Pelanggan
9. Pesaing
10. Pemasok (supplier)
    Kelima faktor aspek mikro yang ekstern ini termasuk dalam
    kategori faktor yang tidak dapat dikendalikan oleh pemilik
    perusahaan (uncontrolable faktors), artinya perubahan atau
    pengaruh yang akan terjadi dari faktor-faktor tersebut tidak
    dapat dihindari dan juga tidak dapat menghentikannya oleh
    pemilik perusahaan, bahkan kadang kala tidak dapat diprediksi
    perubahan dan pengaruhnya terhadap perusahaan.
    b. Aspek Makro
    Lingkungan makro yang akan mempengaruhi kegiatan bisnis
    sangat komplek sekali, dan semakin tidak dapat dikendalikan
    keberadaannya oleh pelaku bisnis, karena faktor-faktor makro
    ini, bukan hanya lebih luas tapi juga bersifat global.
    Adapun faktor-faktor makro yang akan mempengaruhi kegiatan
    bisnis adalah:
11. Pemerintah
12. Sistem perekonomian
13. Hukum dan Perundang-undangan
14. Teknologi
15. Hubungan Internasional
16. Alam
17. Budaya

Menurut Basu Swastha (2002: 12) Perusahaan dapat
didefinisikan sebagai suatu organisasi produksi yang menggunakan
dan mengkoordinir sumber-sumber ekonomi untuk memuaskan
kebutuhan dengan cara yang menguntungkan.
Menurut Basu Swasta dalam Sayuti (2013: 90) lingkungan
perusahaan adalah keseluruhan dari faktor-faktor ekstern yang
mempengaruhi perusahaan baik organisasi maupun kegiatannya.
Sedangkan arti lingkungan secara luas mencakup semua faktor
ekstern yang mempengaruhi individu, perusahaan dan masyarakat.
Jadi penulis menyimpulkan bahwa lingkungan perusahaan adalah
faktor-faktor ekstern yang mempengaruhi seluruh aktivitas dalam
lingkungan perusahaan meliputi lingkungan internal dan eksternal.
Lingkungan eksternal perusahaan adalah faktor-faktor di luar
dunia usaha yang mempengaruhi kegiatan usaha (Fuad,dkk., 2006:
28). Sedangkan lingkungan internal perusahaan adalah faktor-faktor
yang berada dalam kegiatan produksi dan langsung mempengaruhi
hasil produksi (Fuad,dkk., 2006: 30).

Tujuan Pelatihan dan Pengembangan menurut Mangkunegara
(2008: 52) antara lain:

1. Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideologi.
2. Meningkatkan produktivitas kerja.
3. Meningkatkan kualitas kerja.
4. Meningkatkan ketetapan perencanaan sumber daya manusia.
5. Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja.
6. Meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu berprestasi
   secara maksimal.
7. Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja.
8. Menghindarkan keusangan (obsolescence).
9. Meningkatkan perkembangan pribadi pegawai.
   Menurut Carrel dkk dalam Widodo (2015: 83) tujuan umum
   pelatihan dan pengembangan bagi karyawan adalah sebagai berikut:
10. Meningkatkan kinerja (improve performance).
11. Memperbarui keterampilan karyawan (update employee’s
    skill).
12. Menghindari keusangan manajerial (avoid managerial
    obsolescence).
13. Memecahkan permasalahan organisasi (solve organizatinall
    problems).
14. Mempersiapkan diri untuk promosi dan suksesi manajerial
    (prepare for promotion and managerial succession).