Tag: Konsultasi Skripsi Yogyakarta

Hansen dan Mowen (2006) menjelaskan bahwa Total Quality
Management (TQM) berusaha untuk menciptakan suatu lingkungan yang
memungkinkan pekerjaan menghasilkan produk dan jasa yang sempurna.
Tujuannya yaitu perencanaan jangka panjang yang ditempuh secara bertahap
melalui perbaikan yang berkelanjutan.
Menurut Nasution (2015), Total Quality Management merupakan
pendekatan yang dalam menjalakankannya berusaha untuk memaksimalkan daya
saing antar organisasi dengan cara melakukan perbaikan yang dilakukan secara
terus-menerus atas produk, jasa, proses, tenaga kerja, serta lingkungannya.
Dengan adanya perbaikan yang dilakukan, diharapkan perusahaan dapat lebih
unggul daripada pesaing-pesaingnya.
Total Quality Management yaitu suatu sistem manajemen yang
menyertakan seluruh unsur yang ada di perusahaan, baik perusahaan sektor
barang maupun jasa dengan tujuan untuk menaikkan mutu, efisiensi, serta
efektivitas dari produksi baik pada lingkungan industri maupun pada institusi
lainnya (Ibrahim dan Rusdiana, 2021). Dengan adanya Total Quality Management
diharapkan dapat melakukan perbaikan secara berkesinambungan yang fokus pada
kepuasan dari pelanggan.

Kualitas sudah dikenal ribuan tahun yang lalu, saat bangsa Mesir kuno
mengukur batu-batu yang dipakai dalam pembuatan piramida. Menurut Ariani
(2014), pada zaman modern ini fungsi dari kualitas berkembang melalui beberapa
tahap yaitu:

1. Inspeksi (Inspection)
   Konsep dari kualitas modern ini bermula pada tahun 1920-an.
   Kelompok kualitas yang utama yaitu bagian inspeksi. Selama proses
   produksi, inspektur mengukur hasil dari produksi berdasarkan
   spesifikasi yang ada. Bagian inspeksi ini tidak independen, biasanya
   mereka melapor ke pabrik. Hal ini menyebabkan perbedaan
   kepentingan.
2. Pengendalian Kualitas (Quality Control)
   Tahun 1940-an, kelompok inspeksi berkembang menjadi bagian
   pengendalian kualitas. Karena Perang Dunia II, mengharuskan produk
   militer yang bebas cacat. Hal ini dapat diantisipasi dengan
   pengendalian yang dilakukan selama proses produksi. Tanggung jawab
   kualitas dialihkan ke bagian quality control yang independen. Bagian
   ini memiliki otonomi penuh dan terpisah dari bagian pabrik.
3. Penjaminan Kualitas (Quality Assurance)
   Rekomendasi dari teknik-teknik statistik sering tidak dapat dilayani
   oleh struktur pengambilan keputusan. Pengendalian kualitas (quality
   control) berkembang menjadi penjaminan kualitas (quality assurance).
   Penjaminan kualitas bekerja sama dengan bagian-bagian lain yang
   bertanggung jawab terhadap kualitas kinerja masing-masing bagian.
4. Manajemen Kualitas (Quality Management)
   Penjamin kualitas bekerja berdasarkan status quo, sehingga yang
   dilakukan hanya memastikan pelaksanaan pengendalian kualitas.
   Karena itu, untuk mengantisipasi persaingan, aspek kualitas harus
   selalu dievaluasi dan direncanakan perbaikannya.
5. Manajemen Kualitas Terpadu (Total Quality Management)
   Dalam perkembangan manajemen kualitas, bukan hanya fungsi
   produksi yang mempengaruhi kepuasan pelanggan terhadap kualitas.
   Dalam hal ini tanggung jawab terhadap kualitas tidak hanya
   dibebankan kepada satu bagian tertentu, tetapi tanggung jawab seluruh
   individu yang ada di perusahaan.
6. Organisasi Belajar (Learning Organization)
   Learning organization menggunakan filosofi continuous quality
   improvement dan konsep manajemen pengetahuan untuk memberikan
   yang terbaik bagi pelanggan.
7. World-Class Organization
   Filosofi ini berkembang awal abad 20, di mana teknologi informasi
   sudah dikenal luas. Hal ini menyebabkan dalam perkembangannya
   filosofi ini dibarengi dengan konsep e-learning.

Menurut Gasperz dalam Ariani (2014) manajemen kualitas dapat dapat
disebut sebagai seluruh kegiatan dari fungsi manajemen yang menentukan
kebijaksanaan kualitas, tujuan dan tanggung jawab, serta
mengimplementasikannya melalui alat-alat manajemen kualitas. Seluruh aktivitas
tersebut dilakukan dalam memenuhi kebutuhan dan harapan dari penlanggan.
Pelaksanaan dari manajemen kualitas dibutuhkan partisipasi dari seluruh anggota
organisasi yang ada guna mencapai tujuan dari organisasi.

Menurut Lubis (2008) dalam Tesis beliau dengan judul Pengaruh Pelatihan
dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawa PTPN IV Medan bahwa
pelaksanaan pelatihan dimaksudkan untuk mendapatkan tenaga kerja yang
memiliki pengetahuan, keterampilan yang baik, kemampuan dan sikap untuk
mengisi jabatan pekerjaan yang tersedia dengan produktivitas kerja yang tinggi,
serta mampu menghasilkan hasil kerja yang baik. Kebutuhan untuk setiap pekerja
sangat beragam, untuk itu pelatihan perlu dipersiapkan dan dilaksanakan sesuai
dengan bidang pekerjaannya.
Moekijat (1991) mengatakan bahwa pelatihan diperlukan untuk membantu
pegawai menambah kecakapan dan pengetahuan. Terdapat tiga syarat yang harus
dipenuhi agar suatu kegiatan dapat disebut latihan, yaitu: (a) latihan harus
membantu karyawan menambah kemampuannya, (b) latihan harus menimbulkan
perubahan dalam kebiasaan dalam informasi dan pengetahuan yang ia terapkan
dalam pekerjaan dan (c) latihan harus berhubungan dengan pekerjaan tertentu
yang sedang dilaksanakan atau pekerjaan yang akan ia berikan di masa
mendatang

Secara umum konsep dan definisi pelatihan bagi karyawan adalah sebuah
proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan
semakin terampildan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin
baik, sesuai dengan standar. Selain itu pelatihan juga merupakan proses
mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan
semakin terampildan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin
baik, sesuai dengan standar. (Eko Supatmi, dkk.. 2009). Dalam pengertian lain
dijelaskan juga definisi pelatihan (training) adalah suatu proses pendidikan jangka
pendek yang mempergunakan posedur sistematis dan terorganisasi, pegawai non
manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan yang
terbatas.
Dalam penjelasan lain menurut Mangkunegara (2009) bahwa definisi
pelatihan yang diberikan kepada karyawan adalah suatu proses pendidikan jangka
pendek yang mempergunakan posedur sistematis dan terorganisasi, pegawai non
manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan yang
terbatas.
Dalam hal ini berarti bahwa dapat diambil penjelasan bahwa pelatihan secara
umum adalah bagian dari pendidikan yang menyangkut proses belajar yang
berfungsi untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan di luar sistem.
Pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan
keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Pelatihan terdiri atas serangkaian aktifitas yang dirancang untuk meningkatkan
keahlian, pengetahuan, pengalaman, ataupun perubahan sikap seseorang (Eko
Supatmi, dkk.. 2009).

Mennurut Gemma (2017) dalam penelitian beliau yang dilakukan di PTPN
VII (Persero) Kantor Direksi Bandar Lampung bahwa ada beberapa hal yang
dapat dijelaskan mengenai lingkungan kerja yaitu lingkungan kerja merupakan
suatu hal yang penting dalam suatu organisasi. Lingkungan kerja yang baik
tentunya merupakan harapan bagi setiap karyawan karena dengan lingkungan
kerja yang baik tentunya para karyawan akan dapat melaksanakan tugas-tugasnya
dengan baik pula. Dengan lingkungan kerja yang baik maka secara otomatis dapat
memberikan kepuasan tersendiri bagi karyawan.
Untuk pengujian variabel lingkungan kerja dapat dijelaskan oleh Murtafia
dkk (2015) bahwa Setelah dilakukan analisis korelasi spearman diketahui bahwa
lingkungan kerja memiliki hubungan yang positif dan signifikan dengan kepuasan
kerja karyawan PT. Surya Bratasena Plantation. Berdasarkan hasil dengan nilai r
(koefisien korelasi) sebesar 0,705% artinya 70,5%. Ini berarti bahwa pihak
perusahaan memang memprioritaskan kepuasan kerja karyawan dengan
memperhatikan faktor-faktor kepuasan kerja secara umum salah satunya adalah
lingkungan kerja.

Dalam penelitian ini jenis lingkungan kerja yang digunakan hanya lingkungan
kerja non-fisik.Secara umum lingkungan kerja non-fisik sering disebut lingkungan
psikososial yang memiliki arti yaitu lingkungan yang mengacu pada interaksi
antara lingkungan dan kondisi kerja, kondisi organisasi, fungsidan isi dari
pekerjaan, usaha, karakteristik individu pekerja serta orang-orang dari anggota
keluarga mereka (Vischer, 2008).
Definisi lainnya mengenai lingkungan kerja non-fisik adalah semua keadaan
yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan
maupun hubungan dengan bawahan sesama rekan kerja, ataupun hubungan
dengan bawahan. Didalam lingkungan kerja non-fisik ada 5 aspek lingkungan
kerja non fisik yang bisa mempengaruhi perilaku karyawan, yaitu:

1. Struktur kerja, yaitu sejauh mana bahwa pekerjaan yang diberikankepadanya
   memiliki struktur kerja dan organisasi yang baik.
2. Tanggung jawab kerja, yaitu sejauh mana pekerja merasakan bahwa pekerjaan
   mengerti tanggung jawab mereka serta bertanggung jawab atas tindakan
   mereka.
3. Perhatian dan dukungan pemimpin, yaitu sejauh mana karyawan merasakan
   bahwa pimpinan sering memberikan pengarahan, keyakinan, perhatian serta
   menghargai mereka.
4. Kerja sama antar kelompok, yaitu sejauh mana karyawan merasakan ada
   kerjasama yang baik diantara kelompok kerja yang ada.
5. Kelancaran komunikasi, yaitu sejauh mana karyawan merasakan adanya
   komunikasi yang baik, terbuka, dan lancar, baik antara teman sekerja ataupun
   dengan pimpinan

Faktor lain yang mempengaruhi kinerja dan kepuasan kerja pegawai dalam
melaksanakan tugas adalah lingkungan kerja, definisi lingkungan kerja secara
umum yaitu segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja, yang dapat mempengaruhi
dirinya dalam menjalankan tugas (Nitisemito, 1996). Definisi yang lain menurut
Mangkunegara (2006) menjelaskan bahwa lingkungan kerja perusahaan meliputi
uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang,
pola komunikasi, hubungan kerja yang harmonis, iklim kerja yang dinamis,
peluang karir, dan fasilitas kerja yang memadai.
Faktor lingkungan kerja bisa berupa kondisi fisik kantor yang meliputi
penerangan, suhu udara, dll yang mampu meningkatkan suasana kondusif dan
semangat kerja serta berpengaruh terhadap kinerja pegawai (Sedarmayanti, 2001).
Secara fakta di lapangan dapat diketahui bahwa lingkungan kerja yang tidak
memuaskan dapat menurunkan semangat kerja dan akhirnya menurunkan
produktifitas kerja pegawai, begitu pula berlaku hal sebaliknya (Ahyari, 1986).
Untuk penggolongan lingkungan kerja perusahaan telah dijelaskan oleh
Sedarmayanti (2001) yang menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan
kerja terbagi menjadi 2 yaitu: lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja nonfisik

Menurut Yusri (2015) dalam penelitian beliau yang dilakukan di Dinas
Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Dharmasraya bahwa kepemimpinan adalah
proses pengarahan dan mempengaruhi orang lain secara kolektif dengan
menggerakkan sumber daya yang ada secara efektif dan efisien dalam proses
manajemen untuk mencapai tujuan organisasi.
Untuk hasil pengujian mengenai hubungan antara kepemimpinan dengan
kinerja karyawan telah dijelaskan oleh Pebriani, dkk (2016) dalam penelitian
beliau dijelaskan bahwa kepemimpinan tranformasional dengan kinerja karyawan
sebesar 0,714 Hasil tersebut menunjukkan bahwa H0 ditolak dan Ha diterima,
artinya terdapat hubungan yang signifikan antara kepemimpinan tranformasional
dengan kinerja karyawan pada pada PT. Perkebunan Nusantara V Pekanbaru, hal
ini dikarenakan dalam perusahaan tersebut memang sudah memaksimalkan peran
pimpinan bagi karyawan dan sistem kepemimpinan yang ada

Sebelum masuk penjelasan peranan kepemimpinan dalam perusahaan, berikut
definisi pemimpin menurut Thoha (1983) adalah seorang pribadi yang memiliki
kecakapan dan kelebihan khususnya kecakapan dan kclebihan disatu bidang,
sehingga dia mampu mempengaruhi orang-orang lain untuk bersama-sama
melakukan aktivitas-aktivitas tertentu, demi pencapaian satu atau beberapa tujuan
Anoraga (1995) dalam Tika (2006) mengemukakan bahwa ada sembilan
peranan kepemimpinan seorang dalam organisasi yaitu pemimpin sebagai
perencana, pemimpin sebagai pembuat kebijakan, pemimpin sebagai ahli,
pemimpin sebagai pelaksana, pemimpin sebagai pengendali, pemimpin sebagai
pemberi hadiah atau hukuman, pemimpin sebagai teladan dan lambang atau
simbol, pemimpin sebagai tempat menimpakan segala kesalahan, dan pemimpin
sebagai pengganti peran anggota lain.

Menurut Yusri (2015) dalam penelitian beliau yang dilakukan di Dinas
Kehutanan dan Pekebunan Kabupaten Dhamasraya bahwa didalam budaya
organisasi didalam perusahaan terdapat tiga bidang diantaranya: nilai-nilai
organisasi, perilaku organisasi dan keyakinan bersama.
Untuk hasil penelitian mengenai variabel ini dapat dijelaskan oleh Putri (2015)
dimana menurut penelitian beliau bahwa hasil perhitungan korelasi menggunakan
product moment menunjukkan bahwa koefisien korelasi antara budaya organisasi
dengan kinerja karyawan adalah signifikan dengan ketentuan rhitung> rtabel dan taraf
kepercayaan 99%

Budaya organisasi adalah suatu pola asumsi dasar yang diciptakan, ditemukan
atau dikembangkan oleh kelompok tertentu sebagai pembelajaran untuk mengatasi
masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal yang resmi dan terlaksana
dengan baik dan oleh karena itu diajarkan/diwariskan kepada anggota-anggota
baru sebagai cara yang tepat memahami, memikirkan, dan merasakan terkait
dengan masalah tersebut (Schein dalam Tika, 2006).
Sementara itu variabel budaya organisasi ini secara operasional diukur dengan
menggunakan 6 (enam) indikator yang diadopsi dari karakteristik budaya
organisasi menurut Robbins (1990) dalam Brahmasari (2004), yaitu: (1) Nilainilai organisasi, (2) Dukungan manajemen, (3) Sistem imbalan, (4) Toleransi
dalam berbagi kesalahan sebagai peluang untuk belajar, (5) Orientasi pada rincian
(detil) pekerjaan, (6) Orientasi pada tim

Menurut Lubis (2008) didalam penelitian beliau yang dilakukan di PTPN IV
(Persero) Medan dapat dijelaskan bahwa motivasi kerja terbentuk dari adanya
kebutuhan sikap yang mendorong karyawan agar lebih bersemangat dan bergairah
dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan. Motivasi kerja sendiri menurut
beliau merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan agar
terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan.
Untuk hasil hubungan antara motivasi dengan kinerja telah dijelaskan oleh
Sialman (2016)bahwa ada hubungan yang signifikan antara motivasi dengan
kinerja karyawan, dan tergolong tinggi dengan nilai rhitung sebesar 0,646. Hal ini
disebabkan karena perusahaan memotivasi karyawan dengan memperhatikan
faktor-fakor yang memang sangat dibutuhkan oleh karyawan di perusahaan
perkebunan tersebut

Tujuan motivasi memegang peranan yang sangat penting dalam sebuah
organisasi. Dengan adanya motivasi kerja, di prediksi akan menambah energi
pada sebuah pekerjaan. Menurut Hasibuan (2005), “Ada beberapa tujuan
pemberian motivasi yaitu:
a. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan
b. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
c. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
d. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan
e. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan
f. Mengefektifkan pengadaan karyawan
g. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
h. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan
i. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
j. Mempertinggi rasa tangung jawab karyawan
Variabel motivasi kerja ini secara operasional diukur dengan menggunakan 3
(tiga) indikator, yaitu: kebutuhan berprestasi (need for achievement), kebutuhan
fisik (psycological need), dan kebutuhan rasa aman (safety need) (Ndraha dalam
Brahmasari dan Suprayetno, 2008).

Menurut Mangkunegara (2005) motivasi terbentuk dari sikap (Attitude)
karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation), atau bisa
disebut juga motivasi adalah kondisi atau energi yang menggerakkan diri
karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi
perusahaan.Sikap mental karyawan haruslah memiliki sikap mental yang siap
sedia secara psikofisik (siap secara mental, fisik, situasi dan tujuan). Artinya
karyawan dalam bekerja secara mental siap, fisik sehat, memahami situasi dan
kondisi serta berusaha keras mencapai target kerja (tujuan utama organisasi).
Kemudian menurut Mangkunegara (2005) mengemukakan bahwa terdapat 2
(dua) teknik memotivasi kerja pegawai yaitu: (1) Teknik pemenuhan kebutuhan
pegawai, artinya bahwa pemenuhan kebutuhan pegawai merupakan fundamen
yang mendasari perilaku kerja. (2) Teknik komunikasi persuasif, adalah
merupakan salah satu teknik memotivasi kerja pegawai yang dilakukan dengan
cara mempengaruhi pegawai secara ekstra logis.

Menurut Yusri (2015) bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai
oleh seseorang atau sekelompok orang dalam organisasi sesuai dengan wewenang
dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi
bersangkutan.
Kemudian menurut Lubis (2008) yang perlu diketahui mengenai siapa yang
menilai kinerja karyawan dalam organisasi dan dengan mempertibangkan
berbagai hal, maka dalam penelitian ini,penilaian kinerja karyawan/pegawai
dilakukan oleh atasan (supervisor appraisal). Selain itu beliau juga menambahkan
bahwa dalam penelitiannya dimensi kinerja adalah kuantitas, kualitas kerja, kerja
sama, pengalaman terhadap tugas, inisiatif, disiplin, tanggung jawab dan
kehandalan.

Evaluasi kinerja adalah penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk
mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi. Disamping itu juga
untuk menentukan kebutuhan pelatihan kerja secara tepat, memberikan tanggung
jawab yang sesuai kepada karyawan sehingga dapat melaksanankan pekerjaan
dengan baik kedepannya (Mangkunegara, 2005).
Menurut Sunyoto (1999) secara lebih spesifik tujuan evaluasi kinerja adalah:
a. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja
b. Mencatat dan mengakui hasil kinerja seorang karyawan, sehingga karyawan
yang lain termotivasi untuk berbuat yang lebih baik
c. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan
aspirasi dan meningkatkan kepedulian terhadap kariernya
d. Mendefinisikan kembali sasaran masa depan sehingga karyawan termotivasi
untuk berprestasi sesuai dengan potensinya
e. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan
kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian menyetujui rencana
itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah
Adapun indikator dari kinerja karyawan menurut Dharma (2003) terbagi
menjadi tiga, yaitu: kuantitas kerja, kualitas kerja, ketepatan waktu kerja.
Sedangkan, Gomes (1999) dalam Putri (2015) mengemukakan bahwa standar
kinerja karyawan berdasarkan atas: kuantitas kerja, kualitas kerja, pengetahuan
kerja, kreativitas, kerja sama, keteguhan, inisiatif, dan kualitas diri. Tujuan adanya
standar kinerja untuk pedoman karyawan dalam melaksanakan suatu pekerjaan
sehingga karyawan dapat bekerja dengan baik. Selain itu, standar kerja juga
digunakan perusahaan sebagai pedoman untuk mengukur kinerja karyawan.

Kinerja Sumber Daya Manusia merupakan istilah yang berasal dari kata Job
Peformance atau Actual Performance yaitu prestasi sesungguhnya yang dicapai
seseorang, namun secara definisi kinerja karyawan dikemukakan oleh Bambang
Kusriyanto (1991) yaitu perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta
tenaga kerja persatuan waktu (lazimnya perjam).
Gomes (1995) mengemukakan bahwa kinerja karyawan adalah ungkapan
seperti output, efisiensi serta efektifitas sering dihubungkan dengan produktifitas.
Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah prestasi kerja
(output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai karyawan persatuan periode
waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya

Agusyantono (2010) menjelaskan bahwa lingkup manajemen sumber daya
manusia dalam bidang perkebunan yaitu mengelola sumber daya manusia yang
jumlahnya mencapai ratusan orang guna meningkatkan produktivitas,
menciptakan kondisi yang serasi, menanamkan rasa memiliki dan mampu
menggiring untuk bersama-sama mencapai tujuan atau sasaran yang telah
ditetapkan oleh perusahaan. Pengelolaan sumber daya manusia tersebut mencakup
aspek kepuasan dan kinerja karyawan. Diawali dengan pemberian dan
peningkatan kepuasan kerja maka hal ini akan berdampak pada peningkatan
kinerja karyawan secara keseluruhan.
Pada dasarnya kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang dapat dicapai
oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawab masing-masing yang muaranya juga untuk tujuan
perusahaan, yaitu memaksimalan keuntungan (profit) (Prawirosentono dalam
Sialman, 2016). Prinsip inilah yang mendasari perlunya kegiatan manajemen
sumber daya manusia (SDM) di perusahaan perkebunan khususnya pada aspek
kinerja karyawan

Hasibuan (2016) menjelaskan bahwa fungsi manajemen sumber daya manusia
di perusahaan meliputi fungsi manajerial dan fungsi operasional. Berikut
penjelasan kedua fungsi tersebut yang terdapat dalam fungsi manajemen sumber
daya manusia:

1. Fungsi Manajerial
   a. Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efesien
   agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya
   suatu tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program
   kepeegawaian.
   b. Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan
   dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang,
   integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart).
   c. Pengarahan adalah kegiatan yang mengarahkan semua karyawan agar mau
   bekerja sama dengan efektif serta efesien dalam membantu tercapainya
   tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
   d. Pengendalian yaitu kegiatan yang mengendalikan semua karyawan agar
   menaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan yang telah
   direncanakan. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan maka diadakan
   tindakan perbaikan dan penyempurnaan perencanaan.
2. Fungsi Operasional
   a. Pengadaan yaitu segala proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi,
   dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan
   perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya suatu
   tujuan.
   b. Pengembangan adalah suatu proses peningkatan keterampilan teknis,
   teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan
   pelatihan.
   c. Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung
   berupa uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan atau upah
   yang diberikan oleh suatu perusahaan.
   d. Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan
   perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi
   dan saling menguntungkan.
   e. Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan
   kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar mereka tetap mau
   bekerja sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan
   program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagai besar
   karyawan serta berpedoman kepada internal dan ekternal konsistensi.
   f. Kedisiplinan merupakan fungsi dari manajemen sumber daya manusia
   yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa adanya
   kedisiplinan yang baik sulit untuk mewujudkan tujuan yang maksimal
   g. Pemberhentian adalah putusnya suatu hubungan kerja seseorang dari
   suatu perusahaan. Pemberhentian ini biasanya disebabkan oleh keinginan
   keryawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja yang telah berakhir,
   pensiun dan sebab-sebab lainnya.

Banyak pengertian mengenai definisi Manajemen Sumber Daya Manusia
(MSDM) secara umum.Salah satunya menurut Handoko (2011), manajemen
sumber daya manusia adalah semua hal yang mencakup penarikan, seleksi,
pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk
mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi. Menurut Desseler
(2015), manajemen sumber daya manusia adalah proses untuk memperoleh,
melatih, menilai, dan mengompensasi karyawan dan untuk mengurus relasi tenaga
kerja, kesehatan dan keselamatan, serta hal-hal yang berhubungan dengan
keadilan.
Dijelaskan menurut Mondy (2008) bahwa Manajemen sumber daya manusia
adalah pemanfaatan sejumlah individu untuk mencapai tujuan-tujuan
organisasi.Konsekuensinya, para manajer disetiap tingkat harus melibatkan diri
mereka dengan manajemen sumber daya manusia.Pada dasarnya, semua manajer
membuat segala sesuatunya terselesaikan melalui upaya-upaya lain, ini
memerlukan sumber daya manusia yang efektif.

Menurut PP No. 60 Tahun 2008 indikator manajemen kontrol
terdiri dari:

1. Lingkungan Pengendalian
   Kepala instansi pemerintah dan semua pegawai harus
   menciptakan dan memelihara lingkungan di seluruh
   organisasi untuk menghasilkan perilaku positif dalam
   mendukung pengendalian internal dan manajemen
   internal yang sehat. Hal tersebut dapat dilakukan dengan
   penegakan integritas dan nilai etika, serta komitmen
   terhadap kompetensi.
2. Penilaian Risiko
   Pengendalian internal harus mengevaluasi risiko-risiko
   yang dihadapi organisasi baik dari eksternal maupun
   internal, meliputi kegiatan identifikasi risiko dan analisis
   risiko.
3. Kegiatan Pengendalian
   Kegiatan pengendalian digunakan untuk memastikan
   bahwa arahan dari Pimpinan Instansi Pemerintah telah
   dilaksanakan secara efektif dan efisien untuk mencapai
   tujuan organisasi. Salah satu bentuk kegiatan
   pengendalian adalah penetapan dan reviu atas indikator
   dan ukuran kinerja pada Instansi Pemerintah yang
   bersangkutan.
4. Informasi Dan Komunikasi
   Informasi harus dicatat dan dilaporkan kepada Kepala
   Instansi Pemerintah dan pihak lain yang telah ditetapkan.
   Informasi disajikan dalam bentuk, metode dan sarana
   tertentu, serta tepat waktu, sehingga pimpinan instansi
   pemerintah dapat melakukan pengendalian dan
   melaksanakan tanggungjawabnya.
5. Pemantauan Pengendalian Internal
   Pemantauan adalah bentuk penilaian kualitas kinerja dari
   waktu ke waktu dan memastikan dapat segera
   menindaklanjuti hasil audit dan rekomendasi hasil audit
   lainnya.

Menurut PP No. 60 Tahun 2008 tujuan manajemen
kontorol mengarah pada empat tujuan yang ingin dicapai, yaitu:

1. Kegiatan yang efektif dan efisien
   Sistem Pengendalian Intern Pemerintah (SPIP) bertujuan
   untuk memberikan keyakinan yang memadai bagi
   tercapainya efektivitas dan efisiensi pencapaian tujuan
   penyelenggaraan pemerintahan.
2. Laporan keuangan yang dapat diandalkan
   Laporan dapat dikatakan andal jika informasi yang
   diberikan dalam laporan keuangan bebas dan tidak
   mengandung arti yang menyesatkan dan kesalahan yang
   material, semua fakta dinyatakan dengan jelas dan jujur
   serta informasi yang diberikan diverifikasi.
3. Pengamanan Aset
   Kepastian terhadap keamanan sumber-sumber daya dan
   asset dapat terjaga atau dalam keadaan aman sehingga
   jumlah, kondisi, dan keberadaan aset tersebut sesuai
   dengan yang tercatat dalam data administrative.
4. Ketaatan terhadap peraturan perundang-undangan.
   Seluruh kegiatan penyelenggaraan pemerintah dapat
   dilaksanakan sesuai dengan peraturan perundangperundangan yang berlaku.

H.B Siswanto (2016) menyatakan bahwa pengendalian
manajemen adalah suatu usaha sistematik untuk mendapatkan
standar kinerja dengan sasaran perencanaan, mendesain sistem
umpan balik informasi, membandingkan kinerja aktual dengan
standar yang telah ditetapkan, menentukan apakah terhadap
penyimpangan dan mengukur signifikasi penyimpangan tersebut,
dan mengambil tindakan perbaikan yang diperlukan untuk
menjamin bahwa semua sumber daya perusahaan yang digunakan
sedapat mungkin secara lebih efektif dan efisien untuk mencapai
sasaran perusahaan. Mulyadi (2017) menjelaskan bahwa
pengertian sistem pengendalian manajemen adalah suatu sistem
yang digunakan untuk merencanakan sasaran masa depan yang
akan dicapai oleh organisasi, merencanakan kegiatan untuk
mencapai sasaran tersebut, serta mengimplementasikan dan
memantau pelaksanaan rencana yang sudah ditetapkan.

Menurut Siregar (2020) tujuan latihan yang
diselenggarakan oleh suatu organisasi atau perusahaan baik
swasta maupun pemerintah adalah:

1. Meningkatkan pengetahuan (knowledge), kemampuan
   (ability), dan keterampilan (skill) pegawai dalam
   menjalankan tugasnya masing-masing.
2. Menanamkan pengetahuan yang sama mengenai suatu tugas
   dalam kaitannya dengan yang lain untuk mewujudkan
   tujuan organisasi perusahaan.
3. Mengusahakan kemampuan dan keterampilan yang sesuai
   dengan situasi dan kondisi teknologi yang terjadi akibat
   berhasilnya pembangunan.
4. Menumbuhkan minat dan perhatian pegawai terhadap
   bidang tugas masing-masing.
5. Memupuk keberanian berpikir kreatif dan berpartisipasi
   dalam diskusi.
6. Memupuk hubungan kerja sama antar pegawai secara
   efisien serta menanamkan jiwa kesatuan.
7. Mengubah sikap dan tingkah laku mental pegawai ke arah
   kerja yang jujur dan efektif
8. Menumbuhkan rasa turut memiliki dan tanggung jawab
   pegawai.
9. Mengurangi frekuensi pengawasan

Pelatihan merupakan suatu proses mengajarkan
pengetahuan dan juga keahlian tertentu serta sikap agar pegawai
semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawab
dengan baik sesuai dengan standar (Mangkuprawira, 2011).
Menurut Widodo (2015), pelatihan merupakan serangkaian proses
seseorang dalam meningkatkan kompetensi, keahlian dan
pengetahuan secara sistematis dan terorganisir sehingga mampu
memiliki kinerja yang profesional dibidangnya. Pelatihan
merupakan proses pembelajaran yang memungkinkan seorang
pegawai melaksanakan pekerjaan yang ditugaskannya sesuai
dengan standar. Sedangkan Rivai dan Sagala (2011) menyatakan
bahwa pelatihan merupakan wadah lingkungan bagi karyawan,
dimana mereka memperoleh atau mempelajari sikap, kemampuan,
keahlian, pengetahuan, dan perilaku spesifik yang berkaitan
dengan pekerjaan.

Menurut Wiguna (2017) indikator kompetensi sumber daya
manusia meliputi:

1. Pengembangan diri. Kemampuan untuk melakukan
   perubahan dalam segala bidang, terutama perilaku dan
   kemampuan mengembangkan diri.
2. Profesional. Kemampuan dalam memahami setiap pekerjaan
   yang diberikan dan siap melakukan pengembangan
   kemampuan yang dimiliki.
3. Penguasaan teknologi. Kemampuan dalam mengusai
   teknologi dalam proses pekerjaan.
4. Jenjang pendidikan. Kemampuan untuk memiliki
   pengetahuan atau latar belakang pendidikan yang sesuai
   dalam melaksanakan bidang pekerjaan.
5. Keahlian. Kemampuan untuk mempertanggungjawabkan
   pekerjaannya secara detail dan juga memiliki kemampuan
   untuk memecahkan masalah secara efektif dan efisien.

Michael Zwell sebagaimana yang dikutip oleh Wibowo
(2013) mengungkapkan bahwa terdapat beberapa faktor yang
dapat mempengaruhi kecakapan kompetensi seseorang, yaitu
sebagai berikut:

1. Keyakinan dan nilai-nilai. Keyakinan orang tentang dirinya
   maupun terhadap orang lain akan sangat memengaruhi
   perilaku. Apabila mereka tidak kreatif dan inovatif, mereka
   tidak akan berusaha berfikir tentang cara baru atau berbeda
   dalam melakukan sesuatu. Setiap orang harus berpikir
   positif baik terhadap dirinya maupun orang lain dan
   menunjukkan ciri orang yang berpikir kedepan.
2. Ketrampilan. Keterampilan merupakan peran penting di
   kebanyakan kompetensi. Berbicara di depan umum
   merupakan keterampilan yang dapat dipelajari,
   dipraktikkan, dan diperbaiki. Keterampilan menulis juga
   dapat diperbaiki dengan instruksi, praktik dan umpan balik.
   Dengan memperbaiki keterampilan berbicara di depan
   umum dan menulis, individu akan meningkat kecakapannya
   dalam kompetensi tentang perhatian terhadap komunikasi.
   Pengembangan keterampilan yang secara spesifik berkaitan
   dengan kompetensi dapat berdampak baik pada budaya
   organisasi dan kompetensi individual.
3. Pengalaman. Keahlian dari banyak kompetensi memerlukan
   pengalaman mengorganisasikan orang, komunikasi di
   hadapan kelompok, menyelesaikan masalah, dan
   sebagainya. orang yang tidak pernah berhubungan dengan
   organisasi besar dan kompleks tidak mungkin
   mengembangkan kecerdasan organisasi untuk memahami
   dinamika kekuasaan dan pengaruh dalam lingkungan.
4. Karakteristik Kepribadian. Dalam kepribadian termasuk
   banyak faktor yang diantaranya sulit untuk berubah. Akan
   tetapi, kepribadian bukannya sesuatu yang tidak dapat
   berubah. Kenyataanya, kepribadian seseorang dapat
   berubah sepanjang waktu. Orang merespon dan berinteraksi
   dengan kekuatan dan lingkungan sekitarnya. Kepribadian
   dapat mempengaruhi keahlian seorang karyawan dalam
   sejumlah kompetensi, termasuk dalam penyelesaian konflik,
   menunjukkan kepedulian interpersonal, kemampuan bekerja
   dalam tim, memberikan pengaruh dalam membangun
   hubungan dalam tim.
5. Motivasi. Motivasi merupakan faktor dalam kompetensi
   yang dapat berubah. Dengan memeberikan dorongan,
   apresiasi terhadap pekerjaan bawahan, memberikan
   pengakuan dan perhatianindividual dari atasan dapat
   berpengaruh positif terhadap motivasi bawahan.
6. Isu Emosional. Hambatan emosional dapat membatasi
   penguasaan kompetensi. Takut membuat kesalahan,
   menjadi malu, merasa tidak disukai atau tidak menjadi
   bagian, semuanya cenderung membatasi motivasi dan
   inisiatif.
7. Kemampuan Intelektual. Kompetensi bergantung pada
   pemikiran kognitif seperti pemikiran konseptual dan
   pemikiran analitis. Faktor pengalaman dapat meningkatkan
   kecakapan dalam kompetensi.

Michael Zwell sebagaimana dikutip oleh Wibowo (2013)
memberikan lima macam kompetensi, yang terdiri dari:
a) Task achievement merupakan kategori kompetensi yang
berhubungan dengan kinerja baik. Kompetensi yang
berkaitan dengan Task achievement ditunjukkan oleh:
orientasi pada hasil, mengelola kinerja, mempengaruhi
inisiatif, efisiensi produksi, fleksibilitas, inovasi, peduli
pada kualitas, perbaikan berkelanjutan, dan keahlian teknis.
b) Relationship merupakan kategori kompetensi yang
berhubungan dengan komunikasi dan bekerja baik dengan
orang lain dan memuaskan kebutuhannya. Kompetensi yang
berhubungan dengan Relationship meliputi kerjasama,
orientasi pada pelayanan, kepedulian antar pribadi,
kecerdasan organisasional, membangun hubungan,
penyelesaian konflik, perhatian pada komunikasi dan
sensitivitas lintas budaya.
c) Personal attribute merupakan kompetensi intrinsik individu
dan menghubungkan bagaimana orang berfikir, merasa,
belajar, dan berkembang. Personal attribute merupakan
kompetensi yang meliputi: integritas dan kejujuran,
pengembangan diri, ketegasan, kualitas keputusan,
manajemen stress, berpikir analitis, dan berpikir konseptual.
d) Managerial merupakan kompetensi yang secara spesifik
berkaitan dengan pengelolaan, pengawasan dan
mengembangkan orang. Kopetensi manajerial berupa:
memotivasi, memberdayakan, dan mengembangkan orang
lain.
e) Leadership merupakan kompetensi yang berhubungan
dengan memimpin organisasi dan orang untuk mencapai
maksud, visi, dan tujuan organisasi. Kompetensi berkenaan
dengan leadership meliputi: kepemimpinan visioner,
berpikir strategis, orientasi kewirausahaan, manajemen
perubahan, membangun komitmen organisasional,
membangun focus dan maksud, dasar-dasar, dan nilai-nilai

Yendrawati (2013) menyatakan bahwa pengertian
kompetensi Sumber Daya Manusia adalah kemampuan seseorang atau
individu suatu organisasi (kelembagaan) atau suatu sistem untuk
melaksanakan fungsi-fungsi atau kewenangannya untuk mencapai
tujuannya secara efektif dan efisien.
Pengertian kompetensi Menurut Wibowo (2013) adalah
tingkat keterampilan, pengetahuan, dan tingkah laku yang
dimiliki oleh individu untuk melakukan tugasnya dalam
organisasi. Sedangkan Sudiarti (2020) mengungkapkan jika
Kompetensi sumber daya manusia adalah kemampuan yang
dimiliki seseorang berhubungan dengan pengetahuan,
keterampilan, dan karakteristik kepribadian yang mempengaruhi
secara langsung terhadap kinerja yang dapat mencapai tujuan
yang diinginkan.

Menurut Sulistyowati (2021) SDM merupakan manusia
yang dipekerjakan di sebuah instansi sebagai penggerak,
pemikir dan perencana untuk mencapai tujuan organisasi.
Wibowo (2017) menyatakan bahwa sumber daya manusia
merupakan suatu perencanaan pengorganisasian,
pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pemisahan tenaga kerja
dalam rangka tercapainya tujuan organisasi

Sistem pelaporan yang baik diperlukan agar dapat memantau dan
mengendalikan kinerja manajerial dalam mengimplementasikan anggaran yang
telah ditetapkan. Laporan umpan balik diperlukan untuk mengukur aktivitasaktivitas yang dilaksanakan dalam rangka meningkatkan kinerja dan akuntabilitas
pada pelaksanaan suatu rencana atau mengimplementasikan suatu anggaran,
sehingga manajemen dapat mengetahui hasil dari pelaksanaan rencana atau
pencapaian sasaran anggaran yang ditetapkan

Motivasi kerja adalah salah satu faktor yang mempengaruhi perilaku
manusia. Motivasi dalam bekerja sangat penting bagi berjalannya suatu organisasi
pemerintah karena sebagai penggerak atau pendorong bagi individu untuk
berperilaku dan bekerja dengan giat sesuai dengan tugas dan kewajiban yang telah
diberikan kepadanya.
Penelitian terdahulu mengenai pengaruh Motivasi Kerja terhadap
Akuntabilitas Kinerja yang telah dilakukan Ressy Amanda Noviyana dan Suryo
Pratolo (2018) hasil penelitiannya menyatakan bahwa Motivasi Kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah.
Penelitian Silvi Oktaviani, Diskhamarzaweny dan Yul Emri Yulis (2019) juga
menyatakan Motivasi Kerja berpengaruh postif dan signifikan terhadap
Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah.

Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia Terhadap Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah

Kualitas Sumber Daya Manusia merupakan suatu ukuran yang menyatakan
seberapa jauh telah dipenuhi berbagai persyaratan dan spesifikasi tenaga kerja
dalam suatu organisasi. Kualitas sumber daya yang baik sangat dibutuhkan setiap
organisasi pemerintah untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan serta menjadi
aset penting bagi kelangsungan suatu organisasi. Semakin tingginya kualitas
sumber daya manusia, maka semakin tinggi pula kinerja yang dihasilkan dalam
mempertanggungjawabkan akuntanbilitas kinerja instansi pemerintah.
Penelitian terdahulu mengenai pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia
terhadap Akuntabilitas Kinerja BPKPD yang telah dilakukan oleh Mu’minatus
Nur Fadilah dan Endang Dwi Retnani (2018) hasil penelitiannya menyatakan
bahwa Kualitas Sumber Daya Manusia berpengaruh signifikan dan positif
terhadap Akuntabilitas Kinerja. Penelitian Yanuaria Delciana Rere dam Endang
Dwi Retnani (2020) juga menyatakan bahwa kualitas sumber daya manusia
berpengaruh positif terhadap akuntabilitas kinerja instansi pemerintah Kota
Surabaya.

Dari sudut padang fungsional, Ellwood dalam Mardiasmo (2018:28-29)
menjelaskan terdapat empat dimensi akuntabilitas yang harus dipenuhi oleh
organisasi sektor publik, yaitu sebagai berikut :

1. Akuntabilitas Kejujuran dan Akuntabilitas Hukum
   Akuntabilitas kejujuran (accountability for abity) terkait dengan
   penghindaran penyalahgunaan jabatan (abuse of power),
   sedangkan akuntabilitas hokum (legal accountability) terkait
   dengan jaminan adanya kepatuhan terhadap hukum dan
   peraturan lain yang disyaratkan dalam penggunaan sumber dana
   publik.
2. Akuntabilitas Proses
   Akuntabilitas proses terkait dengan apakah prosedur yang
   digunakan dalam melaksanakan tugas sudah cukup baik dalam
   hal kecukupan sistem informasi manajemen, dan prosedur
   administrasi. Akuntabilitas proses termanifestasikan melalui
   pemberian pelayanan public yang cepat, responsif, dan murah
   biaya.
3. Akuntabilitas Program
   Akuntabilitas program terkait dengan pertimbangan apakah
   tujuan yang dietapkan dapat dicapai atau tidak dan apakah telah
   mempertimbangkan alternatif program yang memberikan hasil
   yang optimal dengan biaya yang minimal.
4. Akuntabilitas Kebijakan
   Akuntabilitas kebijakan terkait dengan pertanggungjawaban
   pemerintah, baik pusat maupun daerah, atas kebijakan-kebijakan
   yang diambil pemerintah terhadap DPR/DPRD dan masyarakat
   luas.

Pelaksanaan akuntabilitas kinerja instansi pemerintah tentunya dilakukan
secara bertahap dan dilakukan berdasarkan siklus yang telah ditetapkan. Menurut
Pusdiklatwas BPKP (2011), Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah
merupakan suatu tatanan, instrumen dan metode pertanggungjawaban yang
intinya meliputi tahap-tahap sebagai berikut:

1. Penetapan perencanaan strategis
2. Pengukuran kinerja
3. Pelaporan kinerja
4. Pemanfaatan informasi kinerja bagi perbaikan kinerja secara
   berkesinambungan

Peraturan Presiden Republik Indonesia Nomor 29 Tahun 2014 tentang
Sistem Kinerja Instansi Pemerintah Pasal 1 ayat 14 menyatakan bahwa:
Akuntabilitas Kinerja adalah perwujudan kewajiban suatu instansi
pemerintah untuk mempertanggungjawabkan keberhasilan/kegagalan
pelaksanaan Program dan Kegiatan yang telah diamanatkan para
pemangku kepentingan dalam rangka mencapai misi organisasi
secara terukur dengan sasaran/target Kinerja yang telah ditetapkan
melalui laporan kinerja instansi pemerintah yang disusun secara
periodik.
Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Dan Reformasi
Birokrasi Nomor 20 Tahun 2013 tentang Petunjuk Pelaksanaan Evaluasi
Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah menyatakan bahwa :
Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (AKIP) adalah
perwujudan kewajiban suatu instansi pemerintah untuk
mempertanggungjawabkan keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan
misi organisasi dalam mencapai sasaran dan tujuan yang telah
ditetapkan melalui sistem pertanggungjawaban secara periodik.

Kinerja merupakan sebuah kata dalam bahasa Indonesia dari kata dasar
kerja yang berasal dari terjemahan kata performance dalam bahasa inggris yang
berarti profesi atau hasil kerja.
Menurut Peraturan Presiden Nomor 29 Tahun 2014, “Kinerja adalah
keluaran/hasil dari kegiatan/program yang telah atau hendak dicapai dengan
penggunaan anggaran dengan kuantitas dan kualitas terukur”

Secara harfiah akuntabilitas adalah pertanggungjawaban. Menurut
Mardiasmo (2018:27) menyatakan bahwa :
Akuntabilitas adalah kewajiban pihak pemegang amanah (agent)
untuk memberikan pertanggungjawaban, menyajikan, melaporkan,
dan mengungkapkan segala aktivitas, dan kegiatan yang menjadi
tanggung jawabnya kepada pihak pemberi amanah (principal) yang
memiliki hak dan kewnangan untuk meminta pertanggungjawaban
tersebut.
Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Dan Reformasi
Birokrasi Nomor 20 Tahun 2013 menjelaskan bahwa :
Akuntabilitas adalah kewajiban untuk menyampaikan
pertanggungjawaban atau untuk menjawab dan menerangkan kinerja
dan tindakan seseorang/badan hukum/pimpinan kolektif suatu
organisasi kepada pihak yang memiliki hak atau berkewenangan
untuk meminta keterangan atau pertanggungjawaban.

Agar dapat memantau dan mengendalikan kinerja manajer dalam
mengimplementasikan anggaran yang telah ditetapkan, maka diperlukan sistem
pelaporan yang baik. Menurut Zakiyudin & Suyanto (2015) :
Sistem pelaporan digunakan untuk memantau hasil kerja yang
menunjukkan hasil kerja pusat pertanggungjawaban beserta
anggarannya, dimana pelaporan yang baik yakni yang dibuat secara
jujur, obyektif, transparan, relevan, tepat waktu dan konsisten
memiliki andil besar dalam meningkatkan akuntabilitas kinerja
instansi pemerintah daerah serta sebagai bahan pertimbangan dalam
rangka pengambilan keputusan.
Menurut Rio Pratama, dkk (2019) :
Sistem Pelaporan merupakan laporan yang menggambarkan sistem
pertanggungjawaban dari bawahan kepada atasan. Sistem pelaporan
yang baik diperlukan agar dapat memantau dan mengendalikan
kinerja manajerial dalam menjalankan anggaran yang telah
ditetapkan.

Maslow dalam Doni Junni Priansa (2017:206) menyatakan bahwa setiap
diri manusia itu terdiri dari atas lima tingkat atau hirarki kebutuhan, yaitu :

1. Kebutuhan Fisiologis
   Kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan
   paling dasar.
2. Kebutuhan Rasa aman
   Kebutuhan akan perlindungan dari ancaman, bahaya,
   pertentangan, dan lingkungan hidup, tidak dalam arti fisik
   semata, akan tetapi juga mental, psikologikal dan intelektual.
3. Kebutuhan Sosial
   Kebutuhan untuk merasa memiliki yaitu kebutuhan untuk
   diterima dalam kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan
   kebutuhan untuk mencitai serta dicintai.
4. Kebutuhan akan Harga Diri atau Pengakuan
   Kebutuhan ini berkaitan kebutuhan untuk dihormati dan dihargai
   oleh orang lain.
5. Kebutuhan Aktualisasi Diri
   Kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill, potensi,
   kebutihan untuk berpendapat, dengan mengemukakan ide-ide,
   memberikan penilaian dan kritik terhadap sesuatu.

Menurut Donni Juni Priansa (2017:200) :
Motivasi berasal dari kata lain movere yang berarti dukungan, daya
penggerak atau kekuatan yang menyebabkan suatu tindakan atau
perbuatan. Kata movere dalam bahasa inggris, sering disepadankan
dengan motivation yang berarti pemberian motif, penimbulan motif
atau hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang
menimbulkan dorongan.
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2014:143), “Motivasi adalah pemberian
daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau
bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk
mencapai kepuasan”.
Menurut Amirullah (2015:193), “Motivasi Kerja dapat didefinisikan
sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara
perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja”.
Menurut Stephen P. Robbins dan Mary ounter dalam Suwatno dan Donni
Juni Priansa (2016:171), “Motivasi kerja adalah sebagai kesediaan untuk
melaksanakan upaya tinggi untuk mencapai tujuan-tujuan keorganisasian yang
dikondisikan oleh kemampuan upaya untuk memenuhi kebutuhan individual
tertentu”.

Donni Juni Priansa (2017:154) menyatakan bahwa metode yang paling
penting dalam pengembangan sumber daya, antara lain :

1. Pendidikan
   Pendidikan merupakan salah satu hal yang sangat penting dari
   pengembangan SDM. Pada dasarnya lembaga pendidikan
   memberikan output berupa perubahan sikap dan perilaku yang
   disertai tingkat pengetahuan, pemahaman, dan analisis yang
   lebih mendalam. Itulah sebabnya, perubahan sikap dan perilaku
   sebagai ouput pendidikan, dengan kata lain bahwa tujuan
   pendidikan merupakan rumusan-rumusan penting sikap dan
   perilaku.
2. Pelatihan
   Pelatihan dipilih berdasarkan analisa kebutuhan yang berasal
   dari kepentingan organisasi dan kebutuhan pegawai. Pelatihan
   memungkinkan pegawai memperoleh kemampuan tambahan
   sehingga ia dapat mengemban tugas atau pekerjaan aktual yang
   dihadapi secara lebih baik, lebih cepat, lebih mudah, dengan
   kualitas pekerjaan yang lebih tinggi dan menghasilkan kinerja
   dan produktivitas kerja yang lebih baik.
   Pendidikan dan pelatihan sering dipandang sebagai salah satu bentuk
   investasi organisasi di bidang pengembangan. Setiap organisasi atau organisasi
   yang ingin berkembang selalu memperhatikan pendidikan dan pelatihan bagi
   pegawainya.

Menurut Nawawi dalam M. Yani (2012:1) :
Sumber Daya Manusia sebagai salah satu unsur dalam organisasi
dapat diartikan sebagai manusia yang bekerja dalam suatu
organisasi. Sumber Daya Manusia dapat disebut juga sebagai
personil, tenaga kerja, pekerja, karyawan, potensi manusiawi sebagai
penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya.
Menurut Salim (2014:2), “Kualitas Sumber Daya Manusia adalah nilai dari
perilaku seseorang dalam pertanggung jawaban semua perbuatannya baik dalam
kehidupan pribadi maupun kehidupan bermasyarakat”.
Menurut Soekidjo Notoatmodjo (2015:2), “Kualitas Sumber Daya
Manusia adalah menyangkut dua aspek yaitu aspek fisik (kualitas fisik) dan aspek
non fisik (kualitas non fisik) yang menyangkut kemampuan bekerja, berfikir dan
keterampilan”.
Menurut Ndraha Taliziduhu (2015:42) :
Kualitas Sumber Daya Manusia adalah sumber daya manusia yang
mampu menciptakan bukan saja nilai komparatif, tetapi juga nilai
kompetitif, generatifinovatif dengan menggunakan energi tertinggi
seperti intelligence, creativity, dan imagination, tidak lagi
sematamata menggunakan energi kasar seperti bahan mentah, lahan,
air, energi, otot, dan sebagainya

Berdasarkan penjelasan mengenai kualitas sumber daya manusia dan
efektivitas kerja yang telah dijelaskan baik didalam kerangka pemikiran maupun
tinjauan pustaka maka peneliti mengambil kesimpulan bahwa hubungan antara
kualitas sumber daya manusia dengan efektivitas kerja yaitu adanya penyelesaian
pekerjaan akan tercapai sesuai dengan waktu, hasil kerja dan biaya yang
ditetapkan, tergantung dari bagaimana kualitas sumber daya manusia yang
dimiliki oleh organisasi tersebut, apakah kualitas sumber daya manusia yang
dimiliki memenuhi kriteria kemampuan fisik, kemampuan non fisik (kecerdasan
dan mental). Adapun teori dari para ahli yang dapat menjadi dasar sebagai teori
penghubung antara kualitas sumber daya manusia dengan efektivitas kerja seperti
yang diungkapkan Matindas (2002:94) mengemukakan bahwa :
Kualitas SDM adalah kesanggupan tiap-tiap karyawan baik didalam
menyelesaikan pekerjaannya, mengembangkan dirinya serta mendorong
pengembangan diri rekan-rekannya.

Faktor yang mempengaruhi efektivitas kerja menurut Steers (2005:20) ada
empat (4) faktor yaitu :
a) Karakteristik Organisasi
Karakteristik organisasi terdiri dari struktur organisasi dan teknologi
dalam organisasi. Struktur organisasi maksudnya adalah hubungan relatif
tetap sifatnya seperti dijumpai dalam organisasi sehubungan dengan sumber
daya manusia. Struktur meliputi bagaimana cara organisasi menyusun orangorang atau mengelompokkan orang-orang didalam menyelesaikan pekerjaan.
Sedangkan teknologi yang dinaksud adalah mekanisme suatu perusahaan
untuk mengubah bahan bakumenjadi barang jadi.
b) Karakteristik Lingkungan
Karakteristik organisasi berpengaruh terhadap efektivitas disamping
lingkungan luar dan dalam telah dinyatakan berpengaruh terhadap efektivitas.
Lingkungan luar yang dimaksud adalah luar perusahaan misalnya hubungan
dengan masyarakat sekitar, sedang lingkungan dalam lingkup perusahaan
misalnya karyawan atau pegawai di perusahaan tersebut.
c) Karakteristik Pekerja
Pada kenyataannya para karyawan perusahaan merupakan faktor
pengaruh yang paling penting atas efektivitas karena prilaku merekalah yang
dalam jangka panjang akan memperlancar atau merintangi tercapainya tujuan
orgnaisasi. Pekerja merupakan sumber data yang langsung berhubungan
dengan pengelolaan semua sumber daya yang ada dalam organisasi. Oleh
sebab itu perilaku pekerja sangat berpengaruh terhadap pencapaian tujuan
organisasi.
d) Kebijaksanaan dan Praktek Manajemen
Dengan makin rumitnya proses teknologi serta makin rumit dan
kejamnya lingkungan, maka peran manajemen dalam mengkoordinasi orang
dan proses demi keberhasilan organisasi semakin sulit. Kebijaksanaan dan
praktek manajemen dapat mempengaruhi atau merintangi pencapaian tujuan,
ini tergantung bagaimana kebjiaksanaan dan praktek manajemen dalam
tanggung jawab terhadap para karyawan atau organisasi

Setelah mengemukakan beberapa pengertian-pengertian efektivitas kerja
menurut para ahli diatas. Peneliti akan membahas lebih lanjut mengenai ukuranukuran untuk mengukur efektivitas kerja yang diadaptasi dan modifikasi sesuai
dengan kebutuhan penelitian yang akan dilakukan dari Siagian (1997:151) adalah
sebagai berikut :

1. Penyelesaian pekerjaan tepat waktu
2. Hasil kerja sesuai dengan yang direncanakan
3. Biaya (Dana anggaran) yang dikeluarkan dengan rencana

Efektivitas kerja terdiri atas dua suku kata meliputi kata efektivitas yang
bersal dari kata efektif. Menurut kamus besar bahasa Indonesia, kata efektif
mempunyai arti efek, pengaruh, akibat atau dapat membawa hasil. Jadi efektivitas
adalah keaktifan, daya guna, adanya kesesuaian dalam suatu kegiatan, orang yang
melaksanakan kegiatan dengan sasaran yang dituju atau menunjukan taraf
tercapainya hasil. Sedangkan kerja yaitu suatu kegiatan yang dilakukan oleh
manusia. Jadi efektivitas kerja dapat disimpulkan yaitu hasil yang dicapai
seseorang didalam melakukan kegiatannya sesuai dengan yang ditentukan
sebelumnya.
Selanjutnya peneliti akan mengemukakan definisi Efektivitas menurut H.
Emerson yang dikutip oleh Handayaningarat (1985:16) mengemukakan bahwa:
“Efektivitas adalah pengukuran dalam arti tercapainya sasaran dan
tujuan yang telah ditetapkan. Jelasnya bila sasaran atau tujuan telah
tercapai sesuai dengan yang direncanakan sebelumnya adalah efektif.
Sebaliknya apabila tujuan dan sasaran tidak selesai sesuai dengan
waktu yang telah ditentukan, pekerjaan itu tidak efektif”.
Pada dasarnya efektivitas itu adalah suatu pekerjaan yang dilakukan secara
tepat waktu dan tepat sasaran pekerjaannya. Sedangkan efektivitas menurut Keban
(2004:140) yang dikutip oleh Pasolong (2013:5) mengemukakan bahwa : “Suatu
organisasi dapat dikatakan efektif kalau tujuan organisasi atau nilai-nilai
sebagaimana ditetapakan dalam visi tercapai”. Sedangkan menurut Sedarmayanti
(2009:59), mengemukakan bahwa : “Efektivitas kerja merupakan suatu ukuran
yang memberikan seberapa jauh target dapat tercapai”.
Berdasarkan beberapa pengertian diatas, untuk memperjelas pengertian
efektivitas kerja menurut Siagian (1997:151) yang telah dikemukakan dalam bab I
mengemukakan yaitu :
“Penyelesaian pekerjaan tepat pada waktunya yang telah ditetapkan,
artinya apakah pelaksanaan sesuatu tugas dinilai baik atau tidak,
bergantung pada bilamana tugas itu diselesaikan dan tidak terutama
menjawab pertanyaan bagaimana cara melaksanakan dan berapa biaya
yang dikeluarkan untuk itu”.

Pengembangan mutu sumber daya manusia menurut sedarmayanti (2009:18)
dimaksudkan untuk berbagai keperluan, diantaranya yaitu :

1. Menyiapkan seseorang agar pada saatnya dihari tugas tertentu akan mampu
   diserahi tugas yang sesuai.
2. Memperbaiki kondisi seseorang yang sudah diberi tugas dan sedang
   menghadapi tugas tertentu, sedang yang merasa ada kekurangan pada dirinya
   diharapkan mampu mengemban tugas sebagaimana mestinya.
3. Mempersiapkan seseorang yang diberi tugas tertentu yang sudah pasti
   syaratnya lebih berat dari tugas yang sedang dikerjakannya.
4. Melengkapi seseorang dengan hal-hal yang mungkin timbul disekitar tugasnya,
   baik yang langsung maupun tidak langsung berpengaruh terhadap pelaksanaan
   tugasnya.
5. Menyesuaikan seseorang kepada tugas yang mengalami perubahan karena
   berubahnya syarat untuk mengerjakan tugas atau pekerjaan secara sebagian
   atau seluruhnya.
6. Menambah keyakinan dan peraya diri kepada seseorang bahwa dia adalah
   orang yang sesuai dengan tugas yang sedang diembannya.
7. Meningkatkan wibawa seseorang dari pandangan bawahan maupun orang lain
   baik teman sejawat maupun para relasinya.

Pengembangan kualitas sumber daya manusia dapat dilakukan dengan
berbagai cara, adapun menurut Swasono dan Sulistyaningsih (1993:22-24)
pengembangan manusia dapat dilakukan dengan cara sebagai berikut :

1. Pengembangan Rasio – Intelektual
   Jalur ini menitikbertakan pada pengembangan kualitas manusia melalui
   pengembangan kemampuan berfikir atau rasio intelektual yang antara lain
   dilaksanakan melalui peningkatan kemampuan untuk menialai keadaan salahbenar. Pendidikan formal diharapkan dapat memberikan kontribusi terbesar
   dalam pengembangan rasio – intelektual ini melalui materi dasar hitungmenghitung, membuat perbandingan, mengekspresikan ide melalui tulisan,
   membuat keputusan dengan kendala-kendala tertentu dan lain-lain. Termasuk
   dalam pendidikan formal ini adalah pengembangan sikap tepat waktu, sikap
   kerapihan dan lain-lain.
2. Pengembangan Intuisi-Bathin
   Pengembangan intuisi-bathin berhubugan dengan pengembangan etika
   yang biasanya dikaitkan dengan kemampuan seseorang untuk memberi
   penilaian baik-buruk suatu keadaan/kondisi. Apabila penilaian salah-benar
   ditentukan oleh nilai-nilai tertentu yang dikembangkan melalui jalur
   pendidikan formal, maka etika sangat tergantung pada “suara hati” yang
   dipengaruhi oleh adat, moral, kebiasaan, agama, dan lain-lain. Peranan
   pendidikan keluarga (non-formal) dan agama sangat mempengaruhi suara hati.
   Selain itu etika juga dipengaruhi oleh kepribadian seseorang. Sedangkan
   kepribadian sangat dipengaruhi oleh faktor genetika, keluarga dari ayah-ibu,
   lingkungan social, latar belakang pendidikan, pekerjaan, keluarga dari istri,
   banyaknya anak dan lain-lain.
3. Pengembangan Phisik Manusia
   Pengembangan phisik merupakan hal yang terpenting dalam
   pengembangan kualitas sumber daya manusia, karena dengan phisik yang sehat
   manusia akan dapat menghidupi dirinya sendiri, yang selanjutnya akan
   menjurus pada jiwa yang sehat. Pengembangan phisik dilaksanakan dengan
   pemenuhan gizi makanan dan latihan gerak badan yang cukup. Pengembangan
   lingkungan hidup yang sehat juga merupakan faktor penting dalam
   pengembangan phisik manusia

Kualitas sumber daya manusia menyangkut dua aspek, diantaranya aspek
fisik (kemampuan fisik) serta aspek non fisik.
1) Aspek fisik,(kemampuan fisik),
Aspek fisik yaitu menyangkut kondisi kerja yang baik, dimana pekerjaan
yang berbahaya dan dapat menimbulkan masalah kesehatan kerja dapat
dihindarkan. Ergonomi, yaitu suatu pengetahuan untuk menghubungkan manusia
dengan pekerjaannya, menjadi perhatian para manajer untuk meningkatkan QWL
(Quality of Working Life), adapun untuk menentukan kemampuan fisik
diupayakan melalui program peningkatan kesehatan dan gizi.
2) Aspek Non Fisik
Aspek non fisik meliputi kecerdasan dan mental. dimana aspek ini menitik
beratkan pada kemampuan bekerja, berpikir, keterampilan, sikap dan mental
seseorang. Didalam aspek non fisik ini manusia memerlukan adanya pengakuan
sebagai manusia. Adapun upaya yang dilakukan untuk mengembangkan manusia
didalam aspek non fisik ini dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan. Adapun
pendidikan yang dilakukan baik pendidikan melalui jalur formal, pendidikan
keluarga, ataupun pendidikan agama.

Setelah mengemukakan beberapa pengertian-pengertian kualitas sumber
daya manusia menurut para ahli diatas. Peneliti akan membahas lebih lanjut
mengenai ukuran-ukuran untuk mengukur kualitas sumber daya manusia yang
diadaptasi dan modifikasi sesuai dengan kebutuhan penelitian yang akan
dilakukan dari Sedarmayanti (2009:53) adalah sebagai berikut :

1. Kemampuan fisik (kesehatan)
2. Kemampuan non fisik, yang meliputi
   a) Kemampuan Intelektual (kecerdasan)
   b) Kemampuan Psikologis (mental)
   Adapun penilaian dalam mengukur kualitas sumber daya manusia yang
   diharapkan mencakup sumber daya manusia yang memenuhi berbagai kriteria
   dalam ukuran-ukuran di atas yaitu meliputi :
   a) Kemampuan Fisik (kesehatan)
   Kemampuan fisik adalah kemampuan tugas-tugas yang menuntut stamina, keterampilan, kekuatan, dan karakteristik serupa. Penelitian terhadap berbagai persyaratan yang dibutuhkan dalam ratusan pekerjaan telah
   mengidentifikasi sembilan kemampuan dasar yang tercakup dalam kinerja dari
   tugas-tugas fisik. Adapun indikator dalam mengukur kemampuan fisik
   (kesehatan) ini meliputi :
3. Memiliki kesehatan yang baik serta kesegaran jasmani
4. Memiliki tingkat kehidupan yang layak dan manusiawi
   b) Kemampuan Intelektual (Kecerdasan)
   Kemampuan intelektual adalah kemampuan yang dibutuhkan untuk
   melakukan berbagai aktivitas berpikir, menalar, dan memecahkan masalah. Individu dalam sebagian besar masyarakat menempatkan kecerdasan, dan
   untuk alasan yang tepat, pada nilai yang tinggi. Individu yang cerdas juga lebih
   mungkin menjadi pemimpin dalam suatu kelompok. Adapun indikator dalam
   mengukur kemampuan intelektual (kecerdasan) ini meliputi :
5. Memiliki kemampuan pendidikan pada jenjang yang lebih tinggi
6. Memiliki tingkatan ragam dan kualitas pendidikan serta ketermpilan yang
   relevan dengan memperhatikan dinamika lapangan kerja, baik yang
   tersedia di tingkat local, nasional maupun internasional.
7. Memiliki penguasaan bahasa, meliputi bahasa nasional, bahasa ibu
   (daerah) dan sekurang-kurangnya satu bahasa asing.
8. Memiliki pengetahuan dan keterampilan di bidang ilmu pengetahuan dan
   teknologi yang sesuai dengan tuntutan industrialisasi.
   c) Kemampuan Psikologis (mental)
   Kemampuan psikologis (mental) adalah kemampuan yang berkaitan
   dengan etika, perilaku, sikap, serta fungsi mental manusia secara ilmiah yang
   biasanya dikaitkan dengan kemampuan seseorang untuk memberi penilaian
   baik-buruk suatu keadaan/kondisi didalam melaksanakan pekerjaan. Adapun
   indikator dalam mengukur kemampuan intelektual (kecerdasan) ini meliputi :
9. Taat menjalankan agama dan kepercayaan terhadap Tuhan Yang Maha
   Esa, serta toleransi yang tinggi dalam kehidupan beragama.
10. Memiliki semangat yang tinggi dan kejuangan yang tangguh, baik sebagai
    individu maupun sebagai masyarakat.
11. Jujur yang dilandasi kesamaan antara pikiran, perkataan dan perbuatan
    serta tanggung jawab yang dipikulnya.
12. Lebih mementingkan kepentingan umum daripada kepentingan pribadi
    atau golongan atas dasar kesamaan lebih mendahulukan kewajiban
    daripada hak sebagai Warga Negara.
13. Memiliki sikap adaptif dan kritis terhadap pengaruh negative nilai-nilai
    budaya asing.
14. Memiliki kesadaran disiplin nasional sebagai suatu budaya bangsa yang
    senantiasa ingin maju.
15. Memiliki semangat kompetisi yang tinggi dengan meningkatkan motivasi,
    etos kerja dan produktivitas demi pembangunan bangsa dan Negara.
16. Berjiwa besar dan berpikiran positif dalam setiap menghadapi
    permasalahan bermasyarakat, berbangsa dan bernegara demi keutuhan dan
    kemajuan.
17. Memiliki sifat keterbukaan yang dilandasi rasa tanggung jawab bagi
    kepentingan bangsa.
18. Memiliki kesadaran hokum yang tinggi serta menyadari hak dan
    kewajiban asasinya dengan yang ditetapkan dalam UUD 1945.

Kualitas sumber daya manusia terdiri atas dua suku kata meliputi kata
kualitas yang secara umum merupakan tingkat baik buruknya atau taraf atau
derajat sesuatu. Adapun pengertian kualitas menurut Sedarmayanti (2009:59),
mengemukakan bahwa “Kualitas merupakan suatu ukuran yang menyatakan
seberapa jauh telah dipenuhi berbagai persyaratan, spesifikasi, dan harapan”.
Sedangkan Pengertian Sumber Daya Manusia secara umum merupakan daya
yang bersumber dari manusia. Daya yang bersumber dari manusia dapat juga
disebut tenaga atau kekuatan (energi atau power). Pada hakikatnya, SDM berupa
manusia yang dipekerjakan di sebuah organisasi sebagai penggerak untuk
mencapai tujuan organisasi itu. Adapun pengertian sumber daya manusia menurut
Sedarmayanti (2009:27) adalah “tenaga kerja atau pegawai di dalam suatu
organisasi yang mempunyai peran penting dalam mencapai keberhasilan”.
Pengertian lain dikemukakan oleh Ndraha (2012:7) adalah sebagai berikut :
“Sumber daya manusia adalah penduduk yang siap, mau dan mampu member
sumbangan terhadap usaha pencapaian tujuan organisasional”.
Dengan demikian pengertian Kualitas Sumber Daya Manusia menurut
Matindas (2002:94) mengemukakan bahwa “Kualitas SDM adalah kesanggupan
tiap-tiap karyawan baik didalam menyelesaikan pekerjaannya, mengembangkan
dirinya serta mendorong pengembangan diri rekan-rekannya”.
Adapun menurut Pasolong (2013:5) mengemukakan bahwa “Kualitas
Sumber Daya Manusia merupakan tenaga kerja yang memilki kompetensi
pengetahuan, keterampilan dan moral yang tinggi”.
Sedangkan Menurut Ndraha (2012:12) mengatakan bahwa pengertian
kualitas sumber daya manusia, yaitu:
Sumber daya manusia yang mampu menciptakan bukan saja nilai
komparatif, tetapi juga nilai kompetitif – generatif – inovatif dengan
menggunakan energi tertinggi seperti intelligence, creativity, dan
imagination, tidak lagi semata-mata menggunakan energi kasar seperti
bahan mentah, lahan, air, energi otot, dan sebagainya.
Sedangkan menurut Sedarmayanti (2009:59) mengemukakan bahwa
“Kualitas merupakan suatu ukuran yang meyatakan seberapa jauh telah dipenuhi
berbagai persyaratan, spesifikasi, dan harapan”. Sedangkan sumber Daya Manusia
dikemukakan pula oleh Sedarmayanti (2009:27) mengemukakan bahwa :
Sumber Daya Manusia adalah tenaga kerja didalam atau Pegawai di dalam
suatu organisasi, yang mempunyai peranan penting dalam mencapai
keberhasilan.
Dengan demikian menurut Sedarmayanti mengemukakan bahwa pengertian
Kualitas Sumber Daya Manusia yaitu :
Kualitas sumber daya manusia menyangkut mutu dari tenaga kerja yang
menyangkut kemampuan, baik berupa kemampuan fisik, kemampuan
intelektual (pengetahuan), maupun kemampuan psikologis (mental).

Istilah manajemen sumber daya manusia terdiri dari dua suku kata
diantaranya yaitu manajemen yang secara etimologi berasal dari bahasa Perancis
kuno ménagement, yang memiliki arti seni melaksanakan dan mengatur.
Sedangkan sumber daya manusia secara umum yaitu manusia yang dipekerjakan
di sebuah organisasi sebagai penggerak untuk mencapai tujuan organisasi itu. Jadi
secara umum Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah
“suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber
daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta
dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama
perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal”.
Adapun pengertian manajemen sumber daya manusia menurut Hasibuan
(2007:10) yaitu : “Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni
mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu
terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat”.
Sedangkan menurut Ndraha (2013:52) mengemukakan pengertian dari
manajemen sumber daya manusia yaitu :
MSDM sebagai perencanaan, pengorganisasian, penggunaan (penggerakan),
dan penilaian SDM sedemikian rupa sehingga SDM memberikan kontribusi
sebesar-besarnya kepada masyarakat (makro) dan organiasi (mikro).
Sedangkan pengertian manajemen sumber daya manusia menurut
Sedarmayanti (2009:6) :
Manajemen sumber daya manusia adalah seni untuk merencanakan,
mengorganisasikan, mengarahkan, mengawasi kegiatan sumber daya
manusia atau pegawai, dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

Istilah administrasi Negara berasal dari dua kata yaitu adminitrasi yang
secara etimologi berarti pelayanan intensif/mengelola/menggerakan. Sedangkan
Negara secara etimologi yang lazim digunakan di Indonesia berasal dari bahasa
sansakerta nagari atau nagara,yang berarti wilayah, kota atau penguasa. Maka
dapat disimpulkan bahwa adminitrasi Negara secara etimologi yaitu pengelolaan
suatu wilayah.
Adapun pengertian administrasi negara menurut J.M Pfiffner dan Robert V
Presthus yang dikutip oleh Handayaningrat (1985:3) : “Administrasi Negara
adalah suatu proses yang berhubungan dengan pelaksanaan kebijakan Negara”.
Sedangkan menurut Menurut Dimock yang di kutip oleh Handayaningrat
(1985:3) : “Administrasi Negara adalah kegiatan negara dalam melaksanakan
kekuasaan/kewenangan politiknya”.
Sedangkan menurut Chandler dan Plano yang dikutip oleh Harbani
Pasolong (2013:7) :
Administrasi negara adalah proses dimana sumber daya dan personel
publik diorganisir dan dikoordinasikan untuk memformulakan,
mengimplementasikan, dan mengelola keputusan-keputusan dalam
kebijakan publik.
Sedangkan menurut Dwight Waldo dalam buku yang sama ialah ialah
“Administrasi Negara adalah organisasi dan manajemen dari manusia dan benda
guna mencapai tujuan-tujuan pemerintah”.

Berikut ini beberapa indikator Komitmen menurut Busro (2018 : 86) :
a. Affective Commitment (komitmen efektif) Komitmen afektif
adalah perasaan cinta terhadap organisasi atau perusahaan yang
menimbulkan keinginan untuk tetap dan memiliki hubungan sosial
serta menghargai nilai hubungan dengan organisasi karena
seseorang telah menjadi anggota organisasi.
b. Continuance Commitment (komitmen berkelanjutan) Komitmen
berkelanjutan merupakan perasaan berat untuk meninggalkan
organisasi karena kebutuhan untuk bertahan dengan pertimbangan
biaya apabila meninggalkan organisasi dan penghargaan yang
berkenaan dengan partisipasi di dalam organisasi.
c. Normative Commitment (komitmen normatif) Komitmen normatif
adalah perasaan yang mengharuskan untuk bertahan dalam suatu
organisasi karena komitmen dan tanggung jawab berdasarkan
penghormatan terhadap norma, nilai, dan kepercayaan karyawan.

Meyer et al, dalam Utaminingsih (2014:147-149) menyebutkan
tiga bentuk atau komponen dari komitmen organisasional:
a. Komitmen afektif melibatkan tiga aspek yaitu pembentukan,
pengaturan emosi terhadap organisasi, identifikasi, dan
keinginan untuk mempertahankan keanggotaan organisasi.
b. Komitmen keberlanjutan merupakan suatu bentuk pengikatan
psikologis pada organisasi yang direfleksikan sebagai persepsi
pegawai untuk tetap bekerja dalam organisasi.
c. Komitmen normatif merefleksikan perasaan wajib untuk
melakukan pekerjaan. Para pegawai dengan tingkat komitmen
normatif tinggi merasa sejalan dengan organisasi.

Menurut Griffin (2018), komitmen organisasi merupakan sikap yang
mencerminkan sejauh mana seseorang mengetahui dan berkomitmen
terhadap organisasinya. Dalam hal ini, kesadaran akan tanggung
jawabnya dan komitmennya masih rendah, mencerminkan rendahnya
komitmen terhadap tugas dan pekerjaannya sebagai bagian dari
organisasi. Berikut ini beberapa pengertian Komitmen menurut para
ahli:
a. Robbins & Judge (2014)
“Komitmen adalah tingkat di mana seseorang pekerja
mengidentifikasi sebuah organisasi, tujuan dan harapannya untuk
tetap menjadi anggota”
b. Porter dan Minner dalam Kusumaputri (2015)
Komitmen organisasi sebagai keterikatan (attachment) dengan
organisasi dikarakteristikkan melalui kehendak untuk tetap
bertahan; identikasi dengan nilai nilai dan tujuan organisasi; serta
kesedian untuk berusaha lebih dalam perilakunya.
Dari definisi komitmen organisasi di atas, dapat disimpulkan
bahwa komitmen organisasi adalah “sikap loyalitas karyawan
terhadap organisasi dengan tetap setia pada organisasi, membantu
mencapai tujuan organisasi, dan tidak memiliki keinginan untuk
mendukung organisasi. untuk pergi atau untuk alasan apapun”
Luthans (2012) mencerminkan sikap karyawan, kedekatan
emosional dan perhatian terhadap organisasi untuk mencapai
keberhasilan dan keberlanjutan organisasi. Komitmen dianggap
sebagai salah satu sikap karyawan yang banyak mendapat perhatian
dari para peneliti di bidang ini. perilaku organisasi. Sutrisno, et al.,
(2018) menemukan bahwa komitmen organisasi muncul dari
kepercayaan, kemauan dan keinginan untuk mencapai suatu tujuan
untuk tetap menjadi bagian dari organisasi dalam kondisi baik atau
buruk. Komitmen memegang peranan penting dalam kinerja
karyawan (Ramadhan, 2017) yang dapat memotivasi atau
mendorong seseorang untuk bertanggung jawab atas tanggung
jawabnya (Brodoastuti, 2016) sehingga karyawan dapat menghadapi
setiap tantangan dan kesulitan yang dihadapinya.

Menurut pendapat Matutina (2016) mengatakan bahwa Kualitas
Sumber Daya Manusia adalah sebagai berikut :
a. Pengetahuan (Knowledge) yaitu kemampuan yang dimiliki
karyawan yang lebih berorientasi pada intelegensi dan daya fikir
serta penguasaan ilmu yang luas yang dimiliki karyawan.
b. Keterampilan (Skill) yaitu kemampuan dan penguasaan teknis
operasional dibidang tertentu yang dimiliki karyawan.
c. Kemampuan (Abilities) yaitu kemampuan yang terbentuk dari
sejumlah kompetensi yang dimiliki seorang karyawan yang
mencakup loyalitas, kedisiplinan, kerja sama dan tanggung jawab.

Kualitas sumber daya manusia merupakan faktor penting
yang dapat mendukung keberhasilan organisasi dan pencapaian
tujuan yang dapat dicapai. Ingin menghentikan organisasi sangat
bergantung pada kualitas sumber daya manusia, untuk
meningkatkan kinerja pegawai di instansi tersebut. Untuk
meningkatkan kinerja pegawai diperlukan faktor-faktor antara lain,
Meningkatkan kedisiplinan pegawai dan memberikan kesempatan
pengembangan karir pegawai agar kinerja seluruh pegawai dapat
meningkat.
Kualitas sumber daya manusia adalah kemampuan sumber
daya manusia untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya dengan bekal pendidikan, pelatihan, dan
pengalaman yang cukup memadai (Widodo, 2001 dalam Kharis,
2010). Menurut Matutina (2011 : 205) kualitas sumber daya manusia
mengacu pada pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill) dan
kecakapan (abilities)

Fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi:

1. Perencanaan
   Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta
   efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu
   terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan
   program kepegawaian.
2. Pengorganisasian
   Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua
   karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja,
   delegasi wewenang, integrasidan koordinasi dalam bagan organisasi.
   Karena organsasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan.
3. Pengarahan
   Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau
   bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu
   tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
4. Pengendalian
   Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar
   menaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan
   rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, maka akan
   diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana.
5. Pengadaan
   Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan orientasi, dan
   induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan
   perusahaan. Pengadaan juga mengcakup beberapa hal di antaranya:
   a. Analisis pekerjaan, yaitu aktivitas yang dilakukan untuk
   memperoleh informasi tentang suatu pekerjaan. Berdasarkan
   informasi tersebut akan diketahui uraian (description) dan syaratsyarat (requirement) yang harus dipenuhi untuk menyelesaikan suatu
   pekerjaan tertentu.
   b. Perencanaan SDM, yaitu kegiatan yang dilakukan untuk
   memperoleh jenis dan jumlah tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan
   organisasi. Perencanaan sumber daya manusia merupakan proses
   secara sistematis untuk menyesuaikan kebutuhan-kebutuhan dengan
   ketersediaan sumber daya manusia baik yang bersumber dalam
   maupun luar organisasi diperkirakan pada suatu periode tertentu.
   c. Rekrutmen, kegiatan ini dilakukan untuk memenuhi kebutuhan
   sumber daya manusia dalam mengisi kekosongan-kekosongan pada
   posisi-posisi tertentu dalam organisasi.
   d. Seleksi SDM, kegiatan ini dilakukan untuk memperoleh kualitas
   tenaga kerja agar sesuai dengan kebutuhan organisasi.
   e. Penempatan SDM, kegiatan ini sebagai penempatan tenaga kerja
   kerja sesuai dengan bakat dan kemampuannya.

Manajemen adalah ilmu yang memberikan pengetahuan tentang
cara-cara menyelesaikan masalah dan mencapai tujuan menggunakan
orang lain. Peranan MSDM adalah sebagai berikut:
a. Melakukan analisis data jabatan (menetapkan jumlah, kualitas,
dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan
kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job
specification, job requirement, dan job evalution.
b. Merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan rekrutmen
(menetapkan penarikan, seleksi), dan penempatan karyawan
c. Menetapkan upah, gaji dan cara memberikan kompetensi,
memberikan intensif
d. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi,
mutasi, pensiun dan pemberhentian.
e. Mengatur program pendidikan, latihan, dan penilaian prestasi
karyawan
f. Membangun komitmen kerja

Tujuan utama dari manajemen sumber daya manusia adalah untuk
mengoptimalkan produktivitas semua karyawan dalam organisasi.
Dalam hal ini, produktivitas didefinisikan sebagai keluarnya perusahaan
(barang dan jasa) dan masuknya (orang, modal, bahan, energi). Pada
saat yang sama, tujuan khusus SDM adalah membantu manajer lini atau
manajer fungsional lainnya untuk mengelola karyawan secara lebih
efektif.4 (Empat) tujuan manajemen sumber daya manusia adalah
sebagai berikut:
a. Tujuan Sosial
Tujuan sosial manajemen sumber daya manusia adalah agar
organisasi atau perusahaan bertanggungjawab secara sosial dan etis
terhadap keutuhan dan tantangan masyarakat dengan
meminimalkan dampak negatifnya
b. Tujuan Organisasional
Tujuan organisasional adalah sasaran formal yang dibuat untuk
membantu organisasi mencapai tujuannya.
c. Tujuan Fungsional
Tujuan fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan kontribusi
departemen sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan
kebutuhan organisasi.
d. Tujuan Individual
Tujuan individual adalah tujuan pribadi dari tiap anggota
organisasi atau perusahaan yang hendak mencapai melalui
aktivitasnya.

Manajemen sumber daya manusia sebagai kegiatan administratif
tidak boleh diabaikan dalam pengelolaan organisasi, apapun bentuk
organisasinya. Organisasi swasta dan pemerintah serta organisasi besar dan
kecil membutuhkan manajemen sumber daya manusia yang baik. Kegiatan
manajemen sumber daya manusia meliputi proses rekrutmen karyawan,
pelatihan, pengembangan, evaluasi, kompensasi dan perencanaan karir,
dengan memperhatikan hubungan kerja, kesehatan karyawan, keselamatan
dan kesetaraan.
Sumber daya manusia adalah komponen terpenting dari setiap bisnis
untuk mencapai tujuannya. Manajemen yang baik digunakan tidak hanya
untuk mencapai hasil keuangan perusahaan, tetapi juga untuk mencapai
tujuan karyawan sebagai bagian dari perusahaan. Kekuatan sumber daya
manusia terdiri dari karakter atau perilaku setiap karyawan dan lingkungan
perusahaan. Perhatian besar yang diberikan pada pengembangan sumber
daya manusia bertujuan untuk menjadi proses pemeliharaan dan
peningkatan kualitas yang berdampak pada peningkatan kinerja perusahaan
tempat karyawan tersebut berada. Tingginya kinerja karyawan berdampak
langsung pada perusahaan, sehingga perhatian manajemen tertuju pada
peningkatan kinerja karyawan.
Sumber daya manusia dalam organisasi memiliki peran dan tugas
yang sangat penting untuk mencapai tujuan organisasi. Sumber daya
manusia di sini mencakup semua orang yang ada dalam organisasi, yang
terlibat dalam kegiatan operasional perusahaan, dari level paling bawah
sampai level tertinggi (di atas manajemen), meskipun pada level yang
berbeda semua elemen sumber daya manusia memainkan peran yang sama.
Terlepas dari tercapai atau tidaknya tujuan organisasi, mengabaikan salah
satu bagian akan menghambat tercapainya tujuan organisasi. Berhasil atau
tidaknya suatu organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan
sangat bergantung pada kemampuan sumber daya manusia atau
pegawainya. (Wijaya, 2017 ; Rahmadhani, 2018).
Pengelolaan manajemen sumber daya manusia tidak hanya penting
bagi pengelola SDM, tetapi bagi seluruh pengelola di segala bidang, agar
para pengelola tersebut dapat menerapkan sumber daya manusia yang baik
dan benar

Sumber Daya Manusia memiliki status khusus dibandingkan dengan
sumber daya lainnya. Hal ini dikarenakan sumber daya manusia merupakan
unsur sentral atau utama dalam suatu organisasi. Apapun visi, misi atau
tujuan organisasi, dalam pelaksanaannya harus dikelola dan dipimpin oleh
orang. Sumber daya manusia merupakan faktor yang paling strategis dalam
mengelola suatu organisasi atau lembaga.
Hadari Nawawi (dalam Rahman, 2020) berpendapat bahwa
setidaknya sumber daya manusia memiliki tiga arti. Pengertian yang
pertama adalah bahwa sumber daya manusia merupakan potensi atau aset
yang berperan sebagai aset dalam mengelola suatu bisnis atau organisasi.
Arti lainnya adalah sumber daya manusia dipandang sebagai potensi
manusia yang berperan sebagai pemimpin atau penggerak dalam kemajuan
organisasi menuju pencapaian tujuan dan mewujudkan keberadaannya.
Terakhir, pengertian ketiga adalah sumber daya manusia dipandang sebagai
orang-orang yang bekerja dalam suatu organisasi atau lingkungan, sering
disebut karyawan, pekerja, atau karyawan.
Pernyataan tersebut diperkuat dengan Ensiklopedia Indonesia
(Rahman, 2020) yang menyebutkan bahwa sumber daya manusia atau SDM
merupakan unsur penting yang tidak dapat dipisahkan dari keberadaan suatu
organisasi, baik itu perusahaan maupun lembaga. Hal ini terjadi karena
SDM merupakan barometer atau tolak ukur untuk menentukan
perkembangan suatu institusi atau bisnis dan mewakili aset dan kekayaan
utama organisasi mana pun.

Pengembangan mempunyai ruang lingkup yang lebih luas, pengembangan
atau development adalah sebagai penyiapan individu untuk memikul tanggung
jawab yang berbeda dan lebih tinggi di dalam organisasi. Menurut Syitah dan nasir
(2019) pengembangan karir merupakan kekaryawanan yang membantu karyawan
merencanakan karir masa depan mereka di perusahaan agar perusahaan dan
karyawan yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimum.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Syitah dan Nasir (2019) menunjukkan
bahwa pengembangan karir berpengaruh langsung dan signifikan terhadap kinerja
karyawan, sebagian besar karyawan memiliki keinginan yang tinggi untuk
mengembangkan karirnya. Menurut Kaenge et al (2018) dalam penelitiannya
menemukab bahwa Pengembangan karier memiliki pengaruh positif dan signifkan
terhadap kinerja karyawan. Pengembangan karier dalam hal ini dapat membuat
karyawan lebih termotivasi untuk meningkatkan kinerja, karena dengan melakukan
pengembangan atau peningkatan karier karyawan tentu kualitasnya pun akan
meningkat pula.

Pelatihan dapat membantu karyawan dalam mengembangkan berbagai
keterampilan tertentu yang dapat memungkin karyawan itu sendiri untuk mencapai
keberhasilan pada pekerjaan saat ini dan kemudian mengembangkan pekerjaannya
dimasa yang akan datang, pelatihan yang strategis signifikan akan menumbuhkan
keberhasilan yang kemudian akan meningkatkan kinerja yang secara langsung akan
mempengaruhi kinerja yang dilakukannya (Sudarso,2019)
Kaengke et al (2018) juga mengungkapkan di dalam penelitiannya yang berhasil
membuktikan bahwa pelatihan kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan.
Sejalan dengan hasil sebelumnya yang dilakukan oleh peneliti Sudarso (2019) dan
Kaengke et al (2020), peneliti Syatoto (2019) juga menunjukkan hasil penelitian
yang menyatakan bahwa pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja.

Penempatan Karyawan menurut Karlina (2020) penempatan pegawai
berpedoman pada prinsip penempatan karyawan yang tepat dengan posisi yang
tepat dan penempatan karyawan yang tepat untuk posisi jabatan yang tepat. Ketika
seorang karyawan ditempatkan di sebuah pekerjaan yang tepat dengan posisi yang
tepat pula maka kinerja karyawan itu sendiri akan sangat mempengaruhi proses
kerjanya. Kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan
sesuai dengan peran atau tanggungjawabnya dalam periode tertentu sesuai dengan
ukuran nilai atau standar tertentu yang ditetapkan perusahaan (Syatoto, 2019)
Penelitian yang dilakukan oleh Siahaan dan Bahri (2019) mengungkapkan
bahwa penempatan kerja yang sesuai berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan. Kemudian Muslimat (2020) membenarkan pengaruh hubungan
tersebut melalui penelitian yang dilakukannya dan ditemukan bahwa terdapat
pengaruh yang signifikan antara penempatan kerja terhadap kinerja karyawan.

Dengan perusahaan melakukan sebuah rekrutmen, maka dapat menciptakan
dan menjalin komunikasi dengan berbagai pihak guna mendapatkan sumber daya
yang berpotensi, sehingga banyak pencari kerja yang akhirnya mengetahui dan
mengenal perusahaan yang sedang membutuhkan pekerja potensia. Dengan adanya
rekrutmen dalam memaksimalkan kualitas sumber daya manusia dalam rangka
menghadapi persaingan bisnis antar perusahaan, kualitas kerja yang baik juga akan
mencapai hasil kerja yang memuaskan pula terhadap perusahaan itu sendiri (Ditya,
2021).
Proses rekrutmen karyawan pada posisi yang sesuai merupakan salah satu
faktor penting dalam upaya mengembangkan semnagat dalam kerja pada karyawan
itu sendiri. Proses rekrutmen sendiri harus sesuai sehingga dapat menunjang kinerja
karyawan. Menurut Pratama et al (2022) Karyawan yang direkrut merupakan
kayawan yang sesuai dengan kemampuan yang karyawan itu miliki dapat
menumbuhkan kerjasama pada proses pembelajaran dimana hal ini ini bisa
memengaruhi kinerjanya di perusahaan, dengan rekrutmen karyawan yang baik
akan mampu meningkatkan kinerja nya di perusahaan.
Sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Ditya (2021) yang menemukan
bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara rekrutment terhadap kinerja
karyawan, dan dikuatkan oleh Pratama et al (2022) penelitian yang mengungkapkan
hasil penelitiannya bahwa rekrutment berpengaruh secara positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan.

Fizia dan Muttaqijn (2018) mengungkapkan bahwa didalam suatu kinerja
karyawan, standar pekerjaan harus dapat diukur dan dipahami secara jelas melalui
indikator sebagai berikut:

1. Jumlah pekerjaan
   Jumlah pekerjaan yang dihasilkan individu atau kelompok sebagai
   persyaratan yang menjadi standar pekerjaan. Setiap pekerjaan memiliki
   persyaratan yang berbeda sehingga menuntut karyawan harus memenuhi
   persyaratan tersebut baik pengetahuan, keterampilan, maupun k9emampuan
   yang sesuai.
2. Kualitas pekerjaan
   Setiap karyawan dalam perusahaan harus memenuhi persyaratan tertentu
   untuk dapat menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas yang dituntut suatu
   pekerjaan tertentu. Setiap pekerjaan memiliki standar kualitas tertentu yang
   harus disesuaikan oleh karyawan untuk dapat mengerjakannya sesuai ketentuan.
   Karyawan memiliki kinerja baik bila dapat menghasilkan pekerjaan sesuai
   persyaratan kualitas yang dituntut pekerjaan tersebut.
3. Ketepatan waktu
   Jenis pekerjaan tertentu harus diselesaikan tepat waktu, karena memiliki
   ketergantungan atas pekerjaan lainnya. Jadi, apabila pekerjaan pada suatu bagian
   tertentu tidak selesai tepat waktu akan menghambat pekerjaan pada bagian lain,
   sehingga mempengaruhi jumlah dan kualitas hasil pekerjaan.
4. Kemandirian
   Kemandirian meurpakan dimana tingkat seseorang dapat belajar dan
   bekerja sesuai dengan apa yang didapatkan oleh pekerja dan menjalankan fungsi
   kerja nya dengan baik dan penuh rasa tanggung jawab serta percaya diri.
5. Efektivitas
   Efektivitas adalah tingkat keberhasilan yang ditunjukkan dengan
   meningkatkan sumber daya organisasi yang ditingkatkan seperti teknologi, uang,
   tenaga bahkan bahan baku dengan maksud untuk meniingkatkan setiap unsur
   pada penggunaan sumber daya

Setiap perusahaan ataupun organisasi sangat memperhatikan dalam perihal
kinerja para karyawan yang bekerja dilingkungan tempat bekerja karena kinerja
karyawan menjadi tolak ukur dalam menentukan kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh setiap karyawan.
Karlina (2020) mengatakan bahwa kinerja (Performance) merupakan suatu
hasil kerja dari seseorang yang bekerja dalam proses manajemen atau suatu
organisasi secara menyeluruh, dimana hasilnya harus ditunjukkan buktinya secara
nyata dan dapat diukur dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan
sebelumnya.
Syatoto (2019) menjelaskan bahwa kinerja karyawan adalah suatu hasil
dalam bekerja yang berkualitas dan berkuantitas dan dicapai oleh seseorang dalam
mengerjaka tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang dipercayakan dan
diberikan.
Alwi dan Suhendra (2019) mengemukakan bahwa kinerja karyawan ialah
interaksi dari sesuatu keluaran motivasi dan kemampuan yang didapatkan dari
berbagai fungsi maupun indikator suatu pekerjaan yang dilakukan dalam waktu
yang ditentukan

Kahpi et al (2019) mengemukakan ada 5 indikator didalam
pengembangan karir, adalah sebagai berikut :

1. Kemampuan kerja
   Kemampuan kerja adalah suatu keadaan dimana terdapat para pekerja yang
   dengan sungguh-sungguh memiliki daya guna dan berhasil guna sesuai pada
   bidang pekerjaan yang telah di tentukan.
2. Exposure
   Exposure merupakan usaha untuk menjadi dikenal atau menonjol oleh para
   pengambil keputusan dalam berkenaan dengan promosi, kesempatan
   peningkatan karir bahkan mutasi.
3. Kesetiaan pada Organisasi
   Kesetiaan pada organisasi merupakan dedikasi seorang karyawan yang
   ingin terus berkarya mengembangkan diri dalam organisasi tempatnya
   bekerja dalam jangka waktu yang lama.
4. Mentor dan Sponsor
   Mentor adalah seseorang yang bertindak sebagai pelatih, maupun penasihat
   yang di berikan tugas untuk memberikan tanggung jawabnya terhadap
   pekerja yang kurang berpengalaman. Sedangkan sponsor ialah seseorang
   didalam perusahaan yang memberikan suatu kesempatan kepada para
   karyawan untuk mengembangkan karirnya
5. Kesempatan-kesempatan untuk tumbuh
   Kesempatan untuk tumbuh merupakan kesempatan yang di berikan para
   bawahan dalam bentuk mensukseskan tugas manajer yang bersangkutan

Kaengke et al (2018) mendefinisikan bahwa suatu pengembangan karir
merupakah sebuah peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai
suatu tujuan dalam rencana karir dan peningkatan oleh departemen personalia
untuk mencapai rencana kerja yang sesuai dengan jalur atau jenjang organisasi
yang ada di suatu perusahaan tersebut.
Kahpi et al (2019) mengemukakan bahwa “pengembangan karir adalah
suatu proses dalam meningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam
rangka mencapai karir / tujuan yang diinginkan”. Pengembangan karir sangat
diharapkan oleh setiap karyawan karena dengan pengembangan karir seseorang
akan mendapatkan hak nya atas apa yang diperoleh sebelumnya baik material
maupun non materil.

Menurut Pratama et al (2017) indikator – indikator pelatihan meliputi :

1. Tujuan pelatihan
   Tujuan pelatihan merupakan indikator yang sangat penting didalam
   pelatihan, dalam pelatihan tujuan pelatihan dijadikan sesuatu yang konkrit
   dan bisa diukur, dikarenakan tujuan penelitian didalam pelatihan didalmnya
   akan meningkatkan keterampilan kerja nya agar para peserta agar mampu
   dalam pencapaian kinerja.
2. Materi
   Materi dalam pelatihan adalah suatu yang penting di setiap program
   atau kegiatan yang melibatkan pengetahuan, dalam materi pelatihan dapat
   berupa tata naskah, psikologis kerja, disiplin dan etika kerja.
3. Metode yang digunakan
   Metode yang di gunakan dalam pelatihan yaitu metode pelatihan
   dengan teknik yang dapat didiskusikan deng an kelompok, simulasi dalam
   kelas, dan konferensi.

Pelatihan merupakan suatu perihal penting untuk menentukan mutu kualitas
para pekerja dalam mengembangkan sumber daya manusia terutama dalam
meningkatkan produktifitas perusahaan.
Menurut Syatoto (2019) mendefinisikan pelatihan merupakan suatu usaha
untuk memperbaiki sebuah prestasi kerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang
menjadi tanggung jawabnya serta memberikan pengajaran terhadap karyawan baru
untuk mengajarkan keterampilan dasar yang dibutuhkan.
Menurut Zainal et al (2018 : 163) Pelatihan adalah suatu wadah untuk
membangun sumber daya manusia dalam menuju era globalisasi yang dipenuhi
dengan tantagan dan menjadi penting dilakukan untuk mampu meningkatkan
kualitas layanan secara baik.
Menurut Sudarso (2019) mengemukakan bahwa pelatihan adalah suatu
proses pendidikan jangka pendek untuk mempertahankan, mempelajari, dan
memperbaiki dalam perihal keterampilan untuk menghasilkan pekerjaan yang lebih
efektif.

Menurut Runtuwene et al (2016) Penempatan kerja adalah suatu proses
dimana orang – orang di berikan penempatan, penugasan, pengisian jabatan atau
penugasan kembali pada tugas baru atau jabatan yang berbeda secara tepat pada
tempat yang tepat, namun sebelum proses penempatan dilakukan yang terlebih
dahulu dilakukan adalah melaksanakan proses seleksi.
Zainal et al (2018 : 155) penempatan karyawan merupakan suatu pemberian
tugas kembali seseorang kepada pekerjaan barunya dalam perusahaan untuk
mendapatkan posisi yang dapat diisi sesuai dengan posisi yang dibuat oleh menajer
lini yang ditugaskan oleh depatemen Sumber Daya Manusia.
Karlina (2020) mengungkapkan bahwa penempatan atau placement
merupakan penempatan seseorang ke posisi pekerjaan yang tepat dan yang
terpenting, penempatan sumber daya manusia harus dilihat sebagai proses
pencocokan. Seberapa baik seorang karyawan cocok dengan pekerjaan akan
mempengaruhi jumlah dan kualitas kerja karyawan.
Tekkay et al (2022) mengemukakan bahwa penempatan karyawan adalah
suatu proses pengisian jabatan penugasan kembali terhadap karyawan pada tugas
atau jabatan baru atau jabatan yang berbeda. Sebagaian besar suatu tugas
penempatan ini diambil alih oleh manajemen lini, pada hal ini atasan langsung
berhubungan dengan karyawan yang bersangkutan.
Indikator Penempatan Tekay et al (2022) yaitu:
1). Latar Belakang Pendidikan
Latar belakang Pendidikan menjadi indikator yang penting khususnya
dalam penempatan tenaga kerja agar tugas yang diberikan dalam pekerjaan.
Prestasi akademis yang perlu dipertimbangkan tidak terbatas pada jenjang
terakhir pendidikan tetapi termasuk jenjang pendidikan yang pernah dialaminya.
2). Pengalaman
Pengalaman bekerja dapat memberikan keahlian dan keterampilan kerja,
Pengalaman bekerja yang dimiliki seseorang terkadang lebih dihargai
dibandingkan tingkat pendidikan yang menjulang tinggi. Karyawan yang
berpengalaman dapat langsung menyelesaikan tugas dan pekerjaannya karena
sudah memiliki pengetahuan dari kehidupan sebelumnya.
3). Kesehatan Fisik
Kesehatan erat kaitannya dengan sumber daya manusia saat menugaskan
karyawan, apabila perihal ini tidak diperhatikan maka akan terjadi faktor fisik
yang harus diperhitungkan. Dengan hati-hati, maka hal itu akan merugikan
perusahaan. Penempatan kerja Tugas dan aktivitas tertentu perlu disesuaikan
dengan kondisi fisik setiap karyawan.
4). Usia
Dalam pengalokasian tenaga kerja perlu diperhatikan faktor usia tenaga
kerja yang lolos seleksi. Karena didalam pekerjaan yang sesuai dengan usia harus
dilakukan untuk menghindari hilangnya produktivitas kerja.

Lina (2020) mengemukakan bahwa terdapat 5 indikator yang dapat
dipergunakan untuk mengukur variabel rekrutmen yaitu:

1. Penarikan
   Penarikan merupakan bentuk usaha dalam mencari dan mempengaruhi para
   calon tenaga kerja agar memiliki keinginan dalam melamar lowongan kerja yang
   ada didalam suatu perusahaan untuk mengisi posisi yang perlu diisi dan ditawarkan.
2. Seleksi
   Seleksi merupakan suatu proses kegiatan yang menyertakan para kandidat
   untuk dipilih sebagai karyawan diantara para pelamar yang sesuai dengan posisi
   yang dibutuhkan dan sesuai kebutuhan yang ada di suatu perusahaan.
3. Penempatan
   Penempatan adalah suatu proses pemberian tugas dan pemberian pekerjaan
   kepada calon tenaga kerja yang lulus dalam seleksi untuk melaksanakan tugas,
   wewenang serta pekerjaan penuh dengan rasa tanggung jawab.
4. Orientasi
   Orientasi adalah suatu bentuk perkenalan diri sekaligus menyesuaikan diri
   sebagai karyawan baru untuk mempelajari informasi dan memahami tentang
   perusahaan, orientasi juga sangat diperlukan bagi karyawan sebagai bentuk
   penyesuaian diri didalam lingkungan perusahaan.
5. Analisis Pekerjaan
   Analisis pekerjaan ialah suatu prosedur dalam menentukan tanggung jawab
   dan syarat keterampilan dari suatu posisi dalam perusahaan dan kenis orang yang
   harus di pekerjakan dalam pekerjaan tersebut.

Ditya (2021) Proses rekrutmen merupakan suatu fungsi manajemen yang
paling penting dalam organisasi atau perusahaan, sebuah organisasi atau
perusahaan harus mempertimbangkan secara matang sebelum mengambil
keputusan dalam melakukan proses rekrutmen, karena jika proses rekrutmen pada
perusahaan atau organisasi itu dilakukan dengan baik maka sudah dapat dipastikan
para calon tenaga kerja yang akan direkrut juga akan memiliki kinerja yang baik.
Menurut Pratama et al (2017) rekrutmen ialah suatu cara dalam mengambil
suatu keputusan perencanaan manajemen sumber daya manusia mengenai jumlah
karyawan yang dibutuhkan, kapan diperlukan, serta kriteria seperti apa saja yang
diperlukan dalam suatu organisasi, dan pada dasarnya rekrutmen merupakan usaha
dalam mengisi jabatan atau pekerjaan yang kosong di lingkungan suatu organisasi
maupun perusahaan.
Menurut tekkay (2020) rekrutmen adalah suatu proses yang menghasilkan
sejumlah pelamar yang berkualifikasi untuk pekerjaan di suatu perusahaan atau
organisasi. Atau rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak, dan
menetapkan sejumlah orang, baik dari dalam maupun dari luar perusahaan sebagai
calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam
perencanaan SDM
Menurut Tamalika (2017) rekrutmen merupakan serangkaian aktivitas
mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan
pengetahuan yang diperlukan untuk menutupi kekurangan yang diidentifikasi
dalam perencanaan kepegawaian

Tujuan – tujuan manajemen SDM terdiri dari empat tujuan (Husaini, 2017)
yaitu :

1. Tujuan Organisasional
   Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya
   manusia (MSDM) dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas
   organisasi. Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya manusia
   diciptakan untuk dapat membantu para manajer, namun demikian para manajer
   tetap bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan. Departemen sumber daya
   manusia membantu para manajer dalam menangani hal-hal yang berhubungan
   dengan sumber daya manusia organisasional.
2. Tujuan Fungsional
   Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang
   sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak
   berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih
   rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.
3. Tujuan Sosial
   Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhankebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi
   dampak negatif terhadap organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan
   sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatanhambatan.
4. Tujuan Personal
   Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya,
   minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap
   organisasi. Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan jika parakaryawan
   harus dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika tujuan personal tidak
   dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan dapat menurun dan karyawan
   dapat meninggalkan organisasi.

Pada setiap perusahaan profit maupun lembaga /organisasi non profit akan
ada peningkatan dalam kinerjanya, peningkatan tersebut merupakan usaha dan
tugas dari seorang manajer yang ada di bagian SDM untuk diberikan langsung
kepada para kinerjanya. Adapun tugas seorang manajer menurut Irmawati (2015)
yaitu :

1. Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja
   a. Membuat persiapan untuk melakukan dan merencanakan kebutuhan
   manajemen sumber daya manusia dengan menentukan pekerjaan
   yang mungkin timbul.
   b. Rekrutmen tenaga kerja dalam tahap ini diperlukannya analisis
   jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan dan spesifikasi
   pekerjaan.
   c. Menyeleksi tenaga kerja, proses menemukan calon karyawam yang
   di butuhkan oleh perusahaan dan yang sesuai dengan syarat dan
   ketentuan perusahaan.
2. Pengembangan dan evaluasi karyawan
   Setiap karyawan yang bekerja harus menguasai pekerjaan yang menjadi
   tugas dan tanggung jawabnya. Dalam hal ini manajer harus memberikan
   bekal agar para setiap karyawan dapat menguasai dan ahli pada bidangnya
   masing-masing serta dapat meningkatkan dalam perihal kinerjanya.
3. Memberikan pelatihan/training
   Pada perihal ini karyawan berhak mendapatkan pelatihan atau training,
   dengan adanya perihal tersebut karyawan akan dapat bekerja dengan baik
   dan dapat memberikan kepuasan bagi diri sendiri, perusahaan, sehingga
   dapat meningkatkan prestasi kerja dan memberikan kontribusi guna
   pencapaian tujuan perusahaan.
4. Hubungan antar management dengan karyawan
   Didalam suatu organisasi baik profit maupun non profit perlu adanya
   pengelolaan hubungan antara manajer dengan karyawan untuk memberikan
   dorongan sebagai terciptanya iklim kerja yang baik , sehingga terjaga
   keseimbangan dalam memberikan hak dan kewajiban.
5. Penilaian kerja
   Tugas dari seorang manajer adalah melakukan penilain kinerja atau
   penilaian prestasi kerja. Menurut Hasibuan (2018:87) penilaian prestasi
   kerja adalah menilai hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun
   kuantitas yang di hasilkan oleh setiap karyawan, menetapkan kebijaksanaan
   dan balas jasanya di naikan.

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Zainal et al
(2015:4) adalah merupakan. salah satu bidang dari manajemen umum yang
meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian,,,,pelaksanaan dan pengendalian.
Proses ini terdapat dalam fungsi atau bidang ,produksi, pemasaran, keuangan
maupun kepegawaian, oleh karena itu SDM dianggap semakin penting peranannya
dalam pencapaian tujuan, maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam
bidang SDM dikumpulkan secara sistematis.
Pengertian manajemen SDM menurut Umar (2001:331) dalam Masram dan
Mu’ah (2017:3) adalah suatu proses upaya untuk perekrutan karyawan,
pengembangan, memotivasi dan mengevaluasi keseluruhan sumber daya manusia
yang diperlukan perusahaan dalam pencapaian tujuannya”.
Menurut Hasibuan (2018:10) menyatakan bahwa “manajemen sumber daya
manusia merupakan suatu Ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga
kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan,
dan masyarakat”.

Menurut Situmeang (2016:534). Budaya Organisasi merupakan suatu
kepercayaan, nilai, norma perilaku yang diterima dan disosialisasikan secara
berkesinambungan sebagai pembentuk karakteristik organisasi. Budaya
Organisasi memiliki dampak yang positif terhadap kinerja organisasi dalam
jangka panjang dan dapat mengubah perilaku seseorang agar bersifat lebih
meningkatkan kinerja.

Disiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang
terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Seseorang dikatakan
mempunyai disiplin kcrja yang tinggi jika yang bcrsangkutan konsekuen,
konsisten, taat asas, bertanggung jawab atas tugas yang diamanahkan
kepadanya. Dengan disiplin kerja yang tinggi akan dapat membantu
meningkatkan kinerja.

Menurut Wibowo (2016:379) Motivasi merupakan dorongan terhadap
serangkaian proses perilaku manusia pada pencapaian tujuan. Pemberian
dorongan adalah sebagai salah satu bentuk motivasi dapat meningkatkan
gairah kerja karyawan, sehingga dapat mencapai hasil yang dikehendaki
oleh manajemen. Dengan demikian motivasi tinggi yang dimiliki seorang
karyawan dalam bekerja akan menghasilkan kinerja yang tinggi pula

Pemimpin yang terdapat pada perusahaan harus memiliki kelebihankelebihan dibandingkan dengan bawahannya, agar dapat menunjukkan
kepada bawahannya untuk bergerak, bergiat, berdaya upaya yang tinggi
untuk mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan, Sehingga dengan
kepemimpinan yang baik maka akan meningkatkan kinerja karyawan serta
tercapainya tujuan organisasi atau perusahaan.

Menurut Kreitner dan Kinicki (2003) bahwa secara umum terdapat
tiga jenis budaya organisasi yaitu:

2. Budaya konstruktif
   Budaya kontruktif adalah budaya dimana para karyawan didorong
   untuk berinteraksi dengan orang lain dan mengajarkan tugas dan
   proyeknya dengan cara yang membantu mereka dalam memuaskan
   kebutuhannya untuk tumbuh dan berkembang. Tipe budaya ini
   mendukung keyakinan normatif yang berhubungan dengan pencapaian
   tujuan aktualisasi diri, penghargaan yang manusiawi dan persatuan.
3. Budaya pasif-defensif
   Budaya pasif –defensif bercirikan keyakinan yang memungkinkan
   bahwa karyawan berinteraksi dengan karyawan lain dengan cara yang
   tidak mengancam keamanan kerja sendiri. Budaya inimendorong
   keyakinan normatif yang berhubungan dengan persetujuan, konvensional,
   ketergantungan, dan penghidupan.
4. Budaya agresif defensif
   Budaya agresif –defensif mendorong karyawannya untuk
   mengerjakan tugasnya dengan kerja keras untuk melindungi keamanan
   kerja dan status mereka. Tipe budaya ini lebih bercirikan keyakinan
   normatif yang mencerminkan oposisi, kekuasaan, kompetitif dan
   perfeksionis

Menurut Robbins (2007) menyatakan bahwa peran atau fungsi budaya
di dalam suatu organisasi, yaitu :
1) Sebagai tapal batas yang membedakan secara jelas suatu organisasi
dengan organisasi yang lain.
2) Memberikan rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.
3) Memudahkan penerusan komitmen hingga mencapai batasan yang lebih
4) luas daripada kepentingan individu.
5) Mendorong stabilitas system social, merupakan perekat social yang
membantu mempersatukan organisasi.
6) Membentuk rasa dan kendali yang memberikan panduan dan membentuk
sikap serta perilaku karyawan.

Menurut Robbins dan judge (2007), dibutuhkan waktu yang lama
untuk pembentukan suatu budaya organisasi. Sekali terbentuk, budaya itu
cenderung berurat berakar, sehingga sulit bagi para manajer untuk
mengubahnya.
Menurut Agung (2007), ada tiga macam proses terbentuknya budaya
perusahaan, yaitu :
1) Budaya diciptakan oleh pendirinya.
2) Budaya terbentuk sebagai upaya menjawab tantangan dan peluang dari
lingkungan internal dan eksternal.
3) Budaya diciptakan oleh tim manajemen sebagai cara untuk meningkat kan
kinerja perusahaan secara sistematis.

Menurut Tampubolon (2004:190) Budaya organisasi merupakan
kesepakatan perilaku anggota dalam organisasi yang selalu berusaha
menciptakan efisiensi, kreatif, bebas dari kesalahan, dan berfokus pada hasil.
According to Ravasi and Schultz (2006) “Organizational culture is a set
of shared assumptions that guide what 0happens in organizations by defining
appropriate behavior for various situations”. Budaya organisasi adalah
seperangkat asumsi bersama yang memandu apa yang terjadi dalam organisasi
dengan menentukan perilaku yang sesuai untuk berbagai situasi.
According to Wood, Wallace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, Osborn
(2001: 391) “Organizational culture is a system of trust and value developed
by organizations in which it guides the behavior of members of the
organization itself”. Budaya organisasi adalah sistem yang dipercayai dan
nilai yang dikembangkan oleh organisasi dimana hal itu menuntun perilaku
dari anggota organisasi itu sendiri.

Menurut Heidjrahman dan Suad Husnan dalam Farida & Hartono
(2016:45) usaha – usaha yang dapat dilakukan untuk menegakkan disiplin
kerja sebagai berikut :
a. Menetapkan peraturan kerja yang lebih mengikat
Organisasi harus mempunyai peraturan dan tata tertib kerja yang disertai
dengan tindakan disipliner bagi mereka yang melanggar
b. Mengadakan pengawasan yang cukup
Dengan diadakan pengawasan yang cukup, akan menjamin terealisasinya
target produksi sesuai dengan rencana organisasi, mengingat hal ini
pengawas selalu memantau dan meninjau kembali perkembangan hasil
kerja karyawan dari hari ke hari

Husein (2000:39) berpendapat bahwa seorang pegawai yang dianggap
melaksanakan prinsip-prinsip disiplin kerja apabila ia melaksanakan hal-hal
sebagai berikut :

1. Hadir di tempat kerja sebelum waktu mulai bekerja.
2. Bekerja sesuai dengan prosedur maupun aturan kerja dan peraturan
   organisasi.
3. Patuh dan taat kepada saran maupun perintah atasan.
4. Ruang kerja dan perlengkapan selalu dijaga dengan bersih dan rapih.
5. Menggunakan peralatan kerja dengan efektif dan efisien.
6. Menggunakan jam istirahat tepat waktu dan meninggalkan tempat setelah
   lewat jam kerja.
7. Tidak pernah menunjukkan sikap malas kerja.
8. Selama kerja tidak pernah absen/tidak masuk kerja dengan alasan yang
   tidak tepat, dan hampir tidak pernah absen karena sakit

Menurut Hasibuan (2010) Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan
seorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang
yang berlaku.
Menurut (https://en.wikipedia.org/wiki/Discipline.) ”Discipline is action
or inaction that is regulated to be in accordance or to achieve accord”.
Disiplin adalah tindakan yang diatur agar sesuai atau untuk mencapai
kesepakatan.
According to Nitisemito (2000:199) “Discipline is a behavioral attitude
and action in accordance with company regulations both written and
unwritten”. Disiplin Kerja adalah sikap perilaku dan tindakan sesuai dengan
peraturan perusahaan baik tertulis maupun tidak tertulis

Menurut Farida & Hartono (2016:28) bahwa terdapat dua jenis motivasi
yang digunakan antara lain :

1. Motivasi Positif
   Dalam motivasi positif pimpinan memotivasi (merangsang)
   bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi
   diatas prestasi standard atau proses untuk mempengaruhi orang lain agar
   menjalankan sesuatu yang kita inginkan dengan memberikan
   kemungkinan hadiah
2. Motivasi Negatif
   Maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan standar mereka
   akan mendapat hukuman atau proses untuk mempengaruhi seseorang agar
   mau melakukan sesuatu yang kita inginkan tetapi teknik dasar yang
   digunakan adalah lewat kekuatan ketakutan

Menurut Farida & Hartono berikut merupakan asas – asas motivasi :
a. Asas Mengikutsertakan
Maksudnya mengajak bawahan untuk ikut berpartisipasi dan memberikan
kesempatan kepada mereka mengajukan ide – ide, rekomendasi dalam
proses pengambilan keputusan.
b. Asas komunikasi
Maksudnya menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin
dicapai, cara pengerjaanya dan kendala yang dihadapi
c. Asas perhatian timbal balik.
Maksudnya memotivasi bawahanya dengan mengemukakan keinginan
atau harapan perusahaan disamping berusaha memenuhi kebutuhan
kebutuhan yang diharapkan bawahan dari perusahaan.

Menurut Farida & Hartono (26:2016) tujuan motivasi antara lain
sebagai berikut :

1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
2. meningkatkan produktivitas kerja karyawan
3. Mempertahankan kestabilan kerja karyawan
4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan
5. Mengefektifkan pengadaan karyawan
6. menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
7. meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan
8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
9. Mempertinggi rasa tanggungjawab karyawan terhadap tugas-tugasnya

Menurut Wibowo (2016:322) Motivasi adalah dorongan dari
serangkaian proses perilaku manusia pada pencapaian tujuan.
According to Daft (2006: 365). “Motivation is a process that explains
the direction and perseverance of individuals to achieve something desired”.
Motivasi adalah proses yang menjelaskan arah dan ketekunan individu untuk
mencapai sesuatu yang diinginkan.
According to Flippo (2000). “Motivation is a condition that moves
employees to be able to achieve the purpose of motive”. Motivasi adalah suatu
keahliandalam mengarahkan seorang pegawai dan sebuah organisasi agar
dapat bekerja supaya berhasil, hingga para pegawai dan tujuan dari organisasi
tersebut tercapai

Menurut Farida & Hartono (2016 : 54) dalam teori Path Goal ada 4
tipe gaya kepemimpinan yaitu :

1. Kepemimpinan direktif (Directive Leadership)
   Atau kepemimpinan yang otokratis, yaitu segala keputusan berada
   ditangannya dan tidak ada partisipasi dari bawahan (dalam pngambilan
   keputusan)
2. Kepemimpinan suportif (Suportive Leadership)
   Demokrasi yaitu pemimpin yang selalu bersedia menjelaskan segala
   sesuatu, ia menganggap sebagai teman, mudah didekati dan menunjukkan
   diri sebagai seorang sejati bagi bawahanya
3. Kepemimpinan partisipatip (Participative Leadership)
   Kepemimpinan menerima dan mengemukakan saran – saran bawahan
   (bawahan ikut berpartisipasi dalam segala hal tetapi keputusan akhir tetap
   berada pada pimpinan)
4. Kepemimpinan orientasi (Achievement Oriented Leadership)
   Pemimpin mengajukan tantangan – tantangan dengan tujuan menarik bagi
   bawahan dan merangsang bawahan untuk mencapai tujuan tersebut serta
   melaksanakanya dengan baik.

Menurut Kartono (2010) dalam Situmeang (78:2016) fungsi seorang
pemimpin terdiri dari :

1. Memandu
2. Menuntun
3. Membimbing
4. Memberi atau membangun motivasi-motivasi kerja
5. Mengemudikan organisasi
6. Menjalin jaringan-jaringan komunikasi yang baik
7. Memberikan supervisi/pengawasan yang efisien
8. Membawa pengikutnya pada sasaran yang ingin dituju sesuai dengan
   ketentuan waktu dan perencanaan.