Tag: Judul Psikologi

Istilah motivasi, berasal dari perkataan bahasa latin yaitu :
movere, yang berarti dorongan, yang dimaksudkan untuk mencapai
tujuan. Motivasi sendiri merupakan sesuatu yang menimbulkan
semangat atau dorongan . Kuat lemahnya motivasi seseorang
menentukan besar kecilnya prestasi. Kerja dipandang bukan
semata- mata sebagai sumber penghasilan, tetapi merupakan
kesempatan untuk mengembangkan diri dan memberikan sesuatu
yang berarti bagi organisasi.
Menurut Edy Sutrisno (2009) motivasi merupakan satu
faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan aktivitas
tertentu, oleh karna itu motivasi seringkali diartikan pula sebagai
faktor pendorong prilaku seseorang.
Menurut Azwar (2000), motivasi adalah rangsangan,
dorongan ataupun pembangkit tenaga yang dimiliki seseorang atau
sekolompok masyarakat yang mau berbuat dan bekerjasama secara
optimal dalam melaksanakan sesuatu yang telah direncanakan
untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Menurut Nuryamin dalam Hardianty nur (2013)
menyatakan bahwa dampak budaya organisasi yakni:

1. Menyeragamkan fikiran dan tindakan serta mengubah
   prilaku individu kepada prilaku organisasional
2. Menciptakan kinerja yang unggul
3. Tercapainya struktur dan control yang dibutuhkan
4. Mendorong semua anggota organisasimempunyai
   komitmen terhadap kemajuan organisasi

Menurut Mondy dan Noe dalam Winanti (2015) yang
menyatakan bahwa ada 6 faktor budaya organisasi yaitu :
a. Komunikasi
b. Motivasi
c. Karakteristik Organisasi
d. Proses- proses administrasi
e. Struktur Orgnisasi
f. Gaya Manajemen

Robbins dalam Autara (2015), menjelaskan bahwa budaya
organisasi merupakan suatu sistem nilai yang dipegang dan
dilakukan oleh anggota organisasi, sehingga hal tersebut bisa
membedakan organisasi dengan lainnya.
Menurut Wood et al. (2001), budaya organisasi adalah
sistem yang dipercayai dan dinilai serta dikembangkan oleh
organisasi Di mana hal menuntun perilaku dari anggota
organisasi itu sendiri.
Sedangkan menurut Ancok (2012) bahwa budaya
organisasi adalah seperangkat nilai-nilai, keyakinan sikap dan
tradisi bersama yang mengikat anggota organisasi sebagai acuan
untuk bekerja dan berinteraksi antar sesama anggota organisasi.

Menurut Kreitner dan Kinicki (2010) menyatakan bahwa
dampak dari kepemimpinan transformasional yaitu:
1) Meningkatkan motivasi intrinsic, berorientasi pada pencapaian,
mengejar tujuan
2) Meningkatkan identifikasi dan kepercayaan pada pemimpin
3) Meningkatkan identifikasi dan kohesi dengan anggota
kelompok kerja
4) Meningkatkan harga diri, keampuhan diri, ketertarikan intrinsic
terhadap pencapaian tujuan
5) Meningkatkan role modeling dari kepemimpinan
transformasiona

Menurut Bass dalam Debby (2015) faktor–faktor
kepemimpinan transformasional adalah :

1. Kharismatik (charismatic)
   Pemimpin yang memiliki visi yang jelas untuk organisasi
   dan dapat dengan mudah mengkomunikasikan visi tersebut
   kepada paraanggota tim. Pemimpin mendahulukan kepentingan
   perusahaan dan kepentingan orang lain dari kepentingan diri.
   Pemimpin sebagai pemimpin perusahaan bersedia memberikan
   pengorbanan untuk kepentingan perusahaan. Pemimpin
   menimbulkan kesan pada bawahannya bahwa pemimpin
   memiliki keahlian untuk melakukan tugas pekerjaannya,
   sehingga patut dihargai. Bawahan memiliki rasa bangga dan
   merasa tenang berada dekat dengan pimpinannya. Pemimpin
   juga dapat tenang menghadapi situasi yang kritikal, dan yakin
   dapat berhasil mengatasinya. Faktor kharismatik dapat
   diuraikan sebagai berikut :
   a. Pimpinan menjadikan karyawan merasa senang bila
   berada didekatnya.
   b. Pimpinan mampu menimbulkan rasa hormat karyawan
   kepadanya.
   c. Pimpinan membuat karyawan merasabangga menjadi
   rekan sekerjanya.
2. Inspirasi (Inspirasional Motivation)
   Pemimpin mampu menimbulkan inspirasi pada
   bawahannya, antara lain dengan menentukan standar–standar
   tinggi, memberikan keyakinan bahwa tujuan dapat dicapai.
   Bawahan merasa mampu melakukan tugas pekerjaannya,
   mampu memberikan berbagai macam gagasan. Mereka merasa
   diberi inspirasi oleh pimpinannya. Faktor inspirasi dapat
   diuraikan sebagai berikut :
   a. Pimpinan mengembangkan cara–cara sederhana untuk
   mendorong atau memotivasi karyawan.
   b. Pimpinan menggunakan simbol dan imajinasi untuk
   memusatkan usaha yang karyawan lakukan.
   c. Pimpinan memberitahu tentang harapan–harapan prestasi
   kerja yang tinggi kepada karyawan.
3. Rangsangan Kecerdasan (Intellectual Stimulation)
   Menggalakkan kecerdasan, rasionalitas, dan pemecahan
   masalah yang diteliti. Bawahan merasa bahwa pimpinan
   mendorong mereka untuk memikirkan kembali cara kerja
   mereka, untuk mencari cara–cara baru dalam melaksanakan
   tugas, mereka mendapatkan cara baru dalam mempersepsikan
   tugas–tugas mereka. Jadi, bawahan didorong untuk berpikir
   mengenai relevansi cara, sistem baru, kepercayaan, harapan dan
   didorong melakukan inovasi dalam menyelesaikan persoalan
   dan berkreasi untuk mengembangkan kemampuan diri serta
   didorong untuk menetapkan tujuan atau sasaran yang
   menantang. Faktor rangsangan kecerdasan dapat diuraikan
   sebagai berikut :
   a. Pimpinan memberikan perhatian pribadi kepada
   karyawannya.
   b. Pimpinan mengetahui keinginan karyawan dan
   membantu untuk mendapatkannya.
   c. Pimpinan memberikan perhatian pada siapa saja yang
   lalai dalam pekerjaan.
4. Perhatian Individu (Individualized Consideration)

Komitmen organisasi dipengaruhi oleh beberapa faktor,
salah satunya adalah kepemimpinan transformasional. Pendapat
tersebut didukung oleh Walumbwa et al. dalam Autara (2015) ,
yaitu kepemimpinan merupakan salah satu prediktor yang memiliki
hubungan positif dengan komitmen organisasi.
Menurut Burn dalam Maulizar (2012) kepemimpinan
transformasional adalah pemimpin yang memotivasi bawahan
untuk bekerja demi tercapai sasaran organisasi dan memuaskan
kebutuhan mereka pada tingkat lebih tinggi. Pada tipe
kepemimpinan seperti ini, pemimpin memilki keyakinan yang
kuat untuk menjadi sukses dalam mengatur perubahan organisasi,
hal ini dikarenakan pemimpin mengetahui cara untuk
menguatkan tingkat emosional bawahannya dan keinginan
bawahannya untuk bekerja mencapai visi dari pemimpinnya.
Bass dan Avolio dalam Ashar (2008), mendefinisikan
kepemimpinan transformasional adalah pemimpin yang mampu
mengubah perilaku bawahannya menjadi seseorang yang merasa
mampu dan bermotivasi tinggi dan berupaya mencapai prestasi
kerja yang tinggi dan bermutu. Pemimpin mengubah bawahannya,
sehingga tujuan kelompok kerjanya dapat dicapai bersama.

Dampak komitmen organisasinal menurut Sopiah (2008)
ditinjau dari dua sudut, yaitu:

1. Ditinjau dari sudut pandang organisasi
   Pegawai yang memiliki komitmen rendah akan berdampak
   pada tingginya absensi, meningkatnya kelambanan kerja dan
   kurang intensitas untuk bertahan sebagai pegawai di organisasi,
   rendahnya kualitas, dan kurangnya loyalitas pada organisasi.
2. Ditinjau dari sudut pandang pegawai
   Pegawai yang memiliki komitmen tinggi akan berdampak
   pada peningkatan karir pegawai tersebut

Steers dan Porters dalam Simatupang (2015) berpendapat
bahwa terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi
komitmen karyawan pada organisasi. Faktor faktor tersebut dapat
dikelompokkan menjadi empat kategori, yaitu:
1) Karakteristik pribadi yang berkaitan dengan usia dan masa
kerja, tingkat pendidikan, status perkawinan, dan jenis kelamin
2) Karakteristik pekerjaan yang berkaitan dengan peran, self
employment, otonomi, jam kerja, tantangan dalam pekerjaan,
serta tingkat kesulitan dalam pekerjaan.
3) Pengalaman kerja dipandang sebagai suatu kekuatan sosialisasi
utama yang mempunyai pengaruh penting dalam pembentukan
ikatan psikologi dengan organisasi
4) Karakteristik struktural yang meliputi kemajuan karier dan
peluang promosi, besar atau kecilnya organisasi, dan tingkat
pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap karyawan

Komitmen organisasional merupakan rasa untuk tetap
mempertahankan keanggotaannya di dalam organisasi dan tetap
berusaha dengan segala kemampuannya demi tercapainya
tujuan dan kepentingan organisasi.
Robbins dan Judge (2011) mendefinisikan Komitmen
Organisasi sebagai suatu keadaan karyawan memihak kepada
perusahaan tertentu dan tujuan tujuannya, serta berniat memelihara
keanggotaannya dalam perusahaan itu. Dengan kata lain, komitmen
organisasional berkaitan dengan keinginan karyawan yang tinggi
untuk berbagi dan berkorban bagi perusahaan.
Komitmen organisasi adalah hal yang berharga untuk
seluruh organisasi, dan bukan hanya untuk pekerjaan,maupun
kelompok kerja. Komitmen karyawan sendiri bersifat relatif dari
individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya ke dalam
bagian organisasi itu sendiri Lambert et al, dalam Wibawa (2015).
Indikator yang digunakan untuk menilai komitmen organisasi
adalah:
1) Rasa memiliki terhadap organisasi
2) Rasa lekat dengan organisasi.
3) Arti organisasi secara pribadi
4) Tidak akan meninggalkan organisasi.
5) Bangga dengan organisasi
6) Loyalitas

Para ahli terdahulu telah menyatakan dalam penelitiannya bahwa apabila seseorang
merasa telah terpenuhinya semua kebutuhan dan keinginannya oleh organisasi maka secara
otomatis dengan penuh kesadaran mereka akan meningkatkan tingkat komitmen yang ada dalam
dirinya, hal ini sesuai pendapat dari Luthan dan Ganzach (dalam Sinuraya, 2009), yang
menyatakan bahwa variabel yang positif terdapat kepuasan kerja yaitu tipe pekerjaan itu sendiri,
gaji/bayaran, kesempatan dapat promosi, atasan mereka dan rekan kerja dapat terpenuhi maka
komitmen terhadap organisasi akan timbul dengan baik, sehingga kepuasan akan berdampak
terdapat komitmen organisasi.
Para penelitian yang lain telah menemukan hubungan antara komitmen organisasional
dan kepuasan kerja menunjukan hasil yang tidak konsisten misalnya seperti yang disampaikan
Mathicu (dalam Sinuraya, 2009), Price dan Mueller (dalam Sinuraya, 2009), mereka menyatakan
kepuasan kerja merupakan variabel yang mendahului komitmen organisasi dan sebaliknya
komitmen organisasi telah mendahului kepuasan kerja sesuai pendapat dari Batemen dan Fraser
(dalam Sinuraya, 2009) sehingga penelitian yang menguji hubungan tingkat kepuasan kerja
dalam peningkatan komitmen organisasi merupakan suatu topic yang menarik dan mempunyai
banyak kegunaannya, untuk merekonsiliasi temuan yang saling bertentangan, maka Ferris (dalam
Sinuraya, 2009), menyatakan bahwa sifat dari komitmen organisasional dapat berubah sepanjang
waktu.
Sejalan yang dilakukan oleh Gatiningsih (2008) yang menemukan bahwa terdapat
hubungan yang positif antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi. Hal ini sesusai
dengan penelitian Wang (dalam Bayu, 2013) menunjukkan bahwa bahwa kepuasan kerja berhubungan
positif dengan komitmen organisasi, disini kepuasan kerja berfungsi sebagai patokan dalam menentukan
respon emosional karyawan yang nantinya akan berdampak pada komitmen organisasinya. Karyawan
tersebut akan berkomitmen dengan tempatnya bekerja pada saat kepuasan kerja yang diharapkan oleh
pihak karyawan tersebut dapat dipenuhi oleh pihak perusahaan

Kepuasan kerja merupakan sikap yang merefleksikan bagaimana perasaan seseorang
terhadap pekerjaannya. Smith, Kendall dan Hulin (dalam Sinuraya, 2009), mempublikasikan
kepuasan kerja kedalam lima dimensi yang sering disebut Job Descriptive Index (JDI). JDI
mudah digunakan dalam penyusunan, menghitung skor, mudah dibaca, dan menggunakan format
yang sederhana.
Kelima aspek tersebut diuraikan Luthans (dalam Sinuraya, 2009) yang terdiri dari 5
bagian aspek kepuasan kerja yaitu:
a. Aspek pekerjaan itu sendiri yaitu sikap umum yang menjadi persepsi individu, reaksi emosi
individu dan kesempatan untuk belajar dan penerimaan tanggung jawab terhadap
pekerjaannya.
b. Aspek gaji yaitu aspek aspek umum yang meliputi persepsi individu, reaksi emosi individu
terhadap kompensasi yang diterimakarena individu telah melakukan suatu kerja, yang
meliputi: gaji, tunjangan-tunjangan dan fasilitas-fasilitas.
c. Aspek promosi yaitu sikap umum yang meliputi persepsi individu, reasi emosi individu
terhadap aspirasi atau kesempatan berkembang maju meliputi promosi memperoleh
pendidikan, tanggung jawab dan kesempatan.
d. Aspek supervise, yaitu sikap umum yang meliputi persepsi individu dan reasi emosi individu
terhadap kualitas pengawasan.
e. Aspek rekan kerja, yaitu sikap umum yang meliputi persepsi individu terhadap rekan kerja
didalam organisasi tempat individu tersebut bekerja.

Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasaan kerja karyawaan pada dasarnya
secara praktis dapat dibedakan menjadi dua kelompok, yaitu faktor intrinsik dan faktor
ekstrinsik. Faktor intrinsik adalah faktor yang berasal dari dalam diri dan dibawa oleh setiap
karyawan sejak mulai bekerja di tempat pekerjaannya, yang dalam penelitian ini yang dimaksud
adalah institusi pendidikan. Faktor ekstrinsik menyangkut hal-hal yang berasal dari luar diri
karyawan, antara lain kondisi fisik lingkungan kerja, interaksinya dengan karyawan lain, sistem
penggajian dan sebagainya.
Menurut Chured dan Sherman (2011), menyebutkan bahwa ada tujuh faktor yang
biasanya digunakan untuk mengukur kepuasan kerja yakni:
a. Isi pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai kontrol terhadap
pekerjaan.
b. Supervisi.
c. Organisasi dan manajemen.
d. Kesempatan untuk maju.
e. Gaji dan keuntungan dalam bidang finansial lainnya seperti adanya insentif.
f. Rekan kerja.
g. Kondisi pekerjaan.

Munandar (2001) menyebutkan 3 (tiga) teori tentang kepuasan kerja yaitu:
a. Teori Pertentangan (Discrepancy Theory), teori pertentangan dari Locke (dalam Ratih, 2010)
menyatakan bahwa kepuasan atau ketidakpuasan terhadap beberapa aspek dari pekerjaan
mencerminkan penimbangan 2 (dua) nilai yaitu:
1) Pertentangan yang dipersepsikan antara apa yang diinginkan seorang individu dengan apa
yang ia terima.
2) Pentingnya apa yang diinginkan bagi individu.
b. Model dari Kepuasan Bidang/Bagian (facet Satisfaction), menurut Lawler (dalam Ratih,
2010), orang akan puas dengan bidang tertentu dari pekerjaan mereka (misalnya dengan
rekan kerja, atasan atau gaji) jika jumlah dari bidang mereka persepsikan harus mereka
terima untuk melaksanakan kerja mereka sama dengan jumlah yang mereka persepsikan dari
yang secara actual mereka terima.
c. Teori Proses-Bertentangan (Opponent-Process Theory)
Teori proses-bertentangan dari Landy (dalam Ratih, 2010) memandang kepuasan kerja dari
perspektif yang berbeda secara mendasar daripada pendekatan yang lain. Teori ini
menekankan bahwa orang ingin mempertahankan suatu keseimbangan emosional (emotional
equilibrium). Teori ini menyatakan bahwa jika orang memperoleh ganjaran pada
pekerjaannya maka mereka merasa senang, sekaligus ada rasa tidak senang (yang lebih
lemah). Setelah beberapa saat rasa senang menurun dan dapat menurun sedemikian rupa
sehingga orang marah agak sedih sebelum kembali kenormal. Hal ini karena emosi tidak
senang (emosi yang berlawanan) berlangsung lebih lama.

Komitmen mengekspresikan baik dalam pikiran maupun tindakan dan usaha untuk
identifikasi kepentingan orang yang loyal terhadap obyek-obyek tersebut. Dari pengertian
Komitmen dapat disusun beberapa indikator komitmen karyawan sebagai berikut (Encyclopedia
Britanica, 1998):
a. Tetap tinggal (bekerja) di perusahaan, tidak ingin pindah.
b. Bersedia kerja tambahan, kerja lembur untuk menyelesaikan tugas.
c. Menjaga kerahasiaan perusahaan.
d. Mempromosikan, membanggakan perusahaan kepada orang lain atau masyarakat.
e. Mentaati peraturan walaupun tanpa pengawasan.
f. Rela mengorbankan tujuan atau kepentingan pribadi untuk mencapai tujuan perusahaan.
g. Menggunakan dan atau mebeli produk (jasa) yang dihasilkan oleh perusahaan.
h. Memberikan saran-saran perbaikan.
i. Mentaati perintah.
j. Menjaga hak-milik perusahaan.
k. Tidak menyalahgunakan kebijakan cuti atau ijin.
l. Membantu karyawan lainnya.
Lincoln dan Bashaw (dalam Sopiah, 2008) mengemukakan komitmen organisasional
memiliki tiga indikator yaitu kemauan karyawan, kesetiaan karyawan, dan kebanggaan karyawan
dalam organisasi

Komitmen pada organisasi tidak terjadi begitu saja, tetapi melalui proses yang cukup
panjang dan bertahap. Komitmen pada organisasi juga ditentukan oleh
sejumlah faktor.
Menurut Steers (dalam Sopiah, 2008) menyatakan tiga faktor yang mempengaruhi
komitmen seorang karyawan antara lain:

1. Ciri pribadi pekerja termasuk masa jabatannya dalam organisasi dan variasi kebutuhan dan
   keinginan yang berbeda dari tiap karyawan.
2. Ciri pekerjaan, seperti identitas tugas dan kesempatan berinteraksi dengan rekan sekerja.
3. Pengalaman kerja, seperti keterandalan organisasi di masa lampau dan cara pekerja-pekerja
   lain mengutarakan dan membicarakan perasaannya tentang organisasi.
   Menurut David dalam Sopiah (2008) mengatakan bahwa terdapat faktor yang
   mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi, yaitu:
4. Faktor personal: usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja, kepribadian.
5. Karakteristik pekerjaan: lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan, konflik peran dalam
   pekerjaan, tingkat kesulitan dalam pekerjaan.
6. Karakteristik struktur: besar atau kecilnya organisasi, bentuk organisasi, kehadiran serikat
   pekerja, tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi.
7. Pengalaman kerja: karyawan yang memiliki pengalaman kerja lebih lama dibandingkan
   dengan pengalaman kerja yang belum lama mempunyai tingkat komitmen yang berbeda.

Komitmen organisasi merupakan suatu dimensi perilaku yang dapat dijadikan sebagai
ukuran dan penilaian kekuatan anggota didalam sebuah organisasi dalam menjalankan tugas dan
kewajibannya kepada organisasi. Komitmen dapat dipandang sebagai suatu orientasi nilai
terhadap organisasi yang menunjukkan individu sangat memikirkan, memperhatikan dan
mengutamakan pekerjaan dan organisasinya. Individu dengan sukarela memberikan segala usaha
dan mengerahkan serta mengembangkan potensi yang dimilikinya dalam rangka membantu
organisasi mencapai tujuannya.
Porter dan Mowdat dkk (dalam Kuntjoro, 2002) mendefinisikan komitmen organisasi
sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan
dirinya ke dalam bagian organisasi. Hal ini dapat ditandai dengan tiga hal, yaitu; penerimaan
tehadap nilai-nilai dan tujuan organisasi dan keinginan untuk mempertahankan keanggotaan di
dalam organisasi (menjadi bagian dari organisasi).
Komitmen organisasional adalah suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak
organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan
dalam organisasi tersebut. Jadi keterlibatan pekerjaan yang tinggi berarti memihak pada
pekerjaan tertentu seorang individu, sementara komitmen organisasional yang tinggi berarti
memihak organisasi yang merekrut individu tersebut (Robbins, 2008).
Menurut Mathis dan Jackson (2006) komitmen organisasional adalah tingkat sampai
dimana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional, serta berkeinginan untuk tinggal
bersama organisasi.
Hunt dan Morgan (dalam Sopiah, 2008) mengemukakan bahwa karyawan memiliki
komitmen organisasi yang tinggi bila: memiliki kepercayaan dan menerima tujuan dan nilai
organisasi, berkeinginan untuk berusaha ke arah pencapaian tujuan organisasi, memiliki
keinginan yang kuat untuk bertahan sebagai anggota organisasi.
Menurut Luthans (2006) komitmen organisasi adalah keinginan kuat untuk tetap sebagai
anggota organisasi tertentu, keinginan untuk berusaha keras sesuai dengan keinginan organisasi,
serta keyakinan tertentu dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Dengan kata lain merupakan
sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan dimana
anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta
kemajuan yang berkelanjutan.
Komitmen organisasi berhubungan dengan perasaan dan keyakinan karyawan tentang
organisasi tempat dia bekerja secara keseluruhan. Menurut Jennifer dan Gareth (2012), ada
dimensi komitmen organisasi yaitu komitmen afektif, yaitu komitmen pada saat karyawan
tersebut masuk menjadi anggota suatu organisasi, senang, percaya, dan merasa baik berada.

Dalam era globalisasi dimana semua aspek kehidupan
manusia terus mengalami perubahan yang begitu cepat dan
adanya tingkat persaingan yang makin tinggi, maka sebuah
organisasi perlu memiliki sumber daya manusia yang memiliki
komitmen yang tinggi. Robbins meendefinisikan komitmen
sebagai suatu keadaan di mana seorang individu memihak
organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginan-keinginannya untuk
mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi. Komitmen
terbagi menjadi dua bagian yaitu komitmen internal dan
komitmen eksternal. Komitmen internal berasal dari dalam diri
seseorang untuk menyelesaikan berbagai tugas, tanggung jawab
dan wewnang berdasarkan pada alas an dan komitmen yang
dimilikinya. Timbul komitmen internal ini sangat ditentukan oleh
kemampuan pimpinan dan lingkungan organisasi dalam
menumbuhkan sikap dan perilaku professional dalam
menyelesaikan tugas/tanggung jawab terhadap pekerjaan.
Komitmen yang dimiliki pegawai bukan hanya sekedar
keanggotaan formal saja, tetapi juga mencakup unsur loyalitas
terhadap instansi, keterlibatan dalam pekerjaan, dan identifikasi
nilai-nilai dan tujuan instansi (Suparyadi, 2915).
Adapun salah satu faktor yang mempengaruhi komitmen
menurut Stum (Sopiah, 2008: 164) adalah budaya, kepuasan
kerja, kesempatan personal untuk berkembang, arah organisasi
dan penghargaan kerja yang sesuai dengan kebutuhan. Adapun
hasil penelitian Jamaludin, dkk (2015) menyatakan bahwa
variabel budaya organisasi bernilai positif sehingga dapat
dikatakan bahwa secara parsial semakin tinggi budaya organisasi
yang ada pada pegawai maka akan semakin tinggi pula
komitmen pegawai tersebut. Menurut Robbins (2003), budaya
organisasi merupakan sistem makna bersama terhadap nilai-nilai
primer yang dianut bersama dan dihargai organisasi, yang
berfungsi menciptakan pembedaan yang jelas antara satu
organisasi dengan organisasi lainnya, menciptakan rasa identitas
bagi para anggota organisasi, mempermudah timbulnya
komitmen kolektif terhadap organisasi, meningkatkan
kemantapan sistem sosial, serta menciptakan mekanisme
pembuat makna dan kendali yang memandu membentuk sikap
dan perilaku para anggota organisasi (Moheriono, 2012: 335).
Setiap orgnisasi memiliki budaya masing-masing, dimana
budaya merupakan semangat yang tidak terlihat namun
mengikat semua individu untuk selalu bergerak dan bekerja
sesuai dengan irama budaya itu sendiri. Dalam kehidupan
sehari-hari seseorang tidak akan terlepas dari faktor
lingkungannya baik lingkungan internal maupun lingkungan
eksternal. Budaya merupakan hasil interaksi dan hasil suatu
dialog dari berbagai komponen organisasi yang saling terkait
satu sama lain, yang akhirnya memunculkan nilai-nilai yang
menjadi makna bersama antar elemen-elemen organisasi. Empat
konsep corporat culture. Pertama: norma, aturan, nilai-nilai, etos
kerja. Kedua: seremonial ritual, symbol, arsitektur. Ketiga:
protocol, prosedur, birokrasi, tata tertib dan terakhir: pendiri,
pahlawan, pemimpin, manajer. Budaya organisasi memiliki arti
penting bagi organisasi. Budaya organisasi terdiri dari asumsiasumsi dasar yang dipelajari baik sebagai hasil memecahkan
masalah yang timbul dalam proses penyesuaian dengan
lingkungannya, maupun sebagai hasil memecahkan masalah
yang timbul dari dalam organisasi, antar unit-unit organisasi
yang berkaitan dengan integrasi. Budaya timbul sebagai hasil
proses belajar bersama dari para anggota instansi agar dapat
tetap bertahan. Asumsi-asumsi dasar yang dianggap absah
diajarkan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang tepat
dalam mengamati, memikirkan dan merasakan dalam
hubungannya dengan masalah-masalah tersebut (shaleh, 2018:
186).

Sedangkan menurut Rifa’i (2003:81) faktor-faktor yang
mempengaruhi budaya organisasi dalam upaya untuk
meningkatkan produktivias kerja dipengaruhi oleh 3 hal yaitu
pola-pola yang dipandu oleh norma, nilai-nilai dan kepercayaan
yang ada dalam diri individu.
Menurut Tossi, Rizzo, Carrol dalam (Moheriono, 2012:
336) ada beberapa faktor yang mempengaruhi budaya
organisasi yaitu:

1. Pengaruh umum dari luar yang luas mencakup faktor-faktor
   yang tidak dapat dikendalikan atau hanya sedikit dapat
   dikendalikan oleh organisasi.
2. Pengaruh dari nilai-nilai yang ada di masyarakat, keyakinankeyakinan dan nilai-nilai yang dominan dari masyarakat luas
   misalnya kesopansantunan dan kebersihan.
3. Faktor-faktor yang spesifik dari organisasi, selalu
   berinteraksi dengan lingkungannya, dalam mengatasi baik
   masalah eksternal maupun internal organisasi akan
   mendapatkan penyelesaian yang berhasil. Keberhasilan
   mengatasi berbagai masalah tersebut merupakan dasar bagi
   tumbuhnya budaya organisasi.

Terdapat banyak dimensi yang membedakan budaya.
Adapun salah satu karakteristik yang penting dalam budaya
organisasi menurut Luthans dalam (Sopiah, 2008: 129):

1. Aturan-aturan perilaku, yaitu bahasa, terminologi dan ritual
   yang biasa dipergunakan oleh anggota organisasi.
2. Norma, adalah standar perilaku yang meliputi petunjuk
   bagaimana melakukan sesuatu. Lebih jauh di masyarakat
   kita kenal adanya norma agama, norma sosial, norma susila,
   dan norma adat.
3. Nilai-nilai dominan, nilai utama yang diharapkan dari
   organisasi untuk dikerjakan oleh anggota, misalnya
   tingginya kualitas produk, rendahnya tingkat absensi,
   tingginya produktivitas dan efisiensi, serta tingginya disiplin
   kerja.
4. Filosofi, adalah kebijakan yang dipercaya organisasi tentang
   hal-hal yang disukai para karyawan dan pelanggannya
   misalnya, “Konsumen adalah Raja”
5. Peraturan-peraturan. Adalah aturan yang tegas dari
   organisasi. Pegawai baru harus mempelajari peraturan ini
   agar keberadaannya dapat diterima di dalam organisasi.
6. Iklim organisasi, adalah keseluruhan perasaan yang meliputi
   hal-hal fisik, bagaimana para anggota berinteraksi dan
   bagaimana para anggota organisasi mengendalikan diri
   dalam berhubungan dengan pelanggan atau pihak luar
   organisasi.

Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi komitmen
karena komitmen tidak akan terbentuk begitu saja. Menurut
Steers (dalam Sopiah, 2008: 163) ada tiga faktor yang
mempengaruhi terbentuknya komitmen yaitu:

1. Ciri pribadi, termasuk masa jabatan dalam sebuah organisasi
   dan variasi kebutuhan dan keinginan yang berbeda dari tiap
   karyawan.
2. Ciri pekerjaan, seperti identitas tugas dan kesempatan
   berinteraksi dengan rekan kerja dalam organisasi tersebut.
3. Pengalaman kerja, seperti keterandalan organisasi dimasa
   lampau dan cara pekerja mengutarakan dan membicarakan
   perasaanya mengenai organisasi.
   Menurut David (dalam Sopiah, 2008: 163)
   mengemukakan beberapa faktor yang mempengaruhi komitmen
   kerja misalnya:
4. Faktor personal, yang terdiri dari usia, jenis kelamin, tingkat
   pendidikan, pengalaman kerja, dan lain-lain.
5. Karakteristik pekerjaan, yang terdiri dari lingkup jabatan,
   tantangan dalam pekerjaan, konflik pekerjaan, tingkat
   kesulitan dalam pekerjaan, dan lain-lain.
6. Karakteristik struktur, yang terdiri dari besar kecilnya
   organisasi, bentuk organisasi, kehadiran serikat pekerja dan
   lain-lain.
7. Pengalaman kerja yaitu pengalaman kerja karyawan yang
   sangat berpengaruh terhadap tingkat komitmen pada
   organisasi.
   Stum 1998 (Sopiah, 2008: 164) menyatakan bahwa ada 5
   faktor yang berpengaruh terhadap komitmen pada pekerjaan:
   (1) budaya keterbukaan, (2) kepuasan kerja, (3) kesempatan
   personal untuk berkembang, (4) arah organisasi, (5)
   penghargaan kerja.

Menurut J.P Mayer dan J.J Allen mengemukakan model
komitmen yang terdiri dari tiga komponen yang terkait dengan
psikologis: komitmen afektif (afective commitment), komitment
berkelanjutan (continueance commitment), dan komitmen
normatif (normatif commitment). Dalam buku (Wirawan, 2013:
371) menambahkan jenis komitmen lainnya yaitu komitmen
antara:

1. Komitmen afektif (Affective commitment). Yaitu keterkaitan
   emosional positif pegawai terhadap organisasi tempat
   mereka bekerja. Kompenen afektif merupakan komponen
   hasrat atau keinginan desire. Para pegawai secara afektif
   merupakan mengaitkan kuat dirinya dengan tujuan
   organisasi mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi.
   Komitmen ini dapat dipengaruhi oleh berbagai karakteristik
   demografik seperti umur, masa kerja, jenis kelamin, dan
   pendidikan akan tetapi pengaruh tersebut umumnya tidak
   kuat dan tidak konsisten.
2. Komitmen berkelanjutan (continuance commitment).
   Komitmen berkelanjutan adalah komponen kebutuhan
   (need) atau memeproleh (gains) versus kehilangan (loses)
   bekerja dalam organisasi. Sudut bertaruh atau invesmen
   adalah memperoleh dan kehilangan yang mungkin terjadi
   jika seseorang berada atau meninggalkan suatu organisasi.
3. Komitmen Normatif (normatif commitment). Dalam
   komitmen organisasi ini seseorang individu tetap bekerja
   dan menjadi organisasi karena perasaan kewajiban moral.
   Peraaan ini berasal dari suatu gangguan terhadap individual
   sebelum dan sesudah menjadi anggota organisasi.
   Adapun indikator komitmen kerja menurut Mowday
   (Sopiah, 2008: 165) dimana Mowday meyatakan bahwa untuk
   mengukur komitmen karyawan terhadap organisasi, yang
   merupakan penjabaran dari aspek komitmen, yaitu:
4. Peneriman terhadap tujuan organisasi
5. Keinginan untuk bekerja keras
6. Hasrat untuk bertahan menjadi bagian dari organisasi
   Dari beberapa uraian di atas menurut para ahli d

Masing-masing karakteristik pekerjaan inti mempunyai kontribusi terhadap
keseluruhan dari suatu pekerjaan. Pekerjaan pada ketiga karakteristik pekerjaan
tersebut tinggi, otomatis akan memiliki potensi yang tinggi untuk menciptakan
perasaan bahwa pekerjaan yang dibebankan kepadanya memiliki arti penting secara
pribadi.
a. Pengalaman yang bertanggung jawab (Personal responsibility)
Dimensi pekerjaan inti yang keempat yaitu otonomi, jelas menunjukkan
tingkatan dimana pekerja diberi kesempatan secara bebas, mandiri dan
leluasa (dalam batas-batas tertentu) untuk menentukan kapan dan
bagaimana pekerjaannya akan diselesaikannya. Pekerja dengan tingkat
otonomi tinggi menyadari bahwa mereka sepenuhnya bertanggung jawab
terhadap kesuksesan dan kegagalan dari penyelesaian pekerjaan yang
diembannya. Pengertian yang lebih luas mengenai pekerjaan dengan
tingkat otonomi yang tinggi menurut Hackman (Stephan P.Robin, 2010)
adalah bagaimana penyelesaian suatu pekerjaan itu akan lebih banyak
bergantung pada usaha dan inisiatif pekerja itu sendiri dibanding dengan
instruksi-instruksi detail dari atasan atau dari prosedur-prosedur tugas
yang telah ditentukan.
b. Hasil pengalaman (Knowledge of results)
Dimensi pekerjaan inti terakhir yang diungkapkan oleh Hackman dan
Oldham adalah umpan balik (feed back). Hackman dan Oldham (Stephan
P.Robin, 2010), mendefinisikannya sebagai tingkatan dimana dalam
menyelesaikan aktivitas-aktivitas kerja yang dituntut oleh suatu
pekerjaan memberikan konsekuensi pada pekerja untuk mendapatkan
informasi langsung dan jelas tentang efektivitas pelaksanaan kerjanya.
Jadi, umpan balik lebih ditujukan untuk meningkatkan pengetahuan
pekerja terhadap pekerjaan yang telah diselesaikan yang nantinya
diharapkan dapat berpengaruh pada pelaksanaan kerja dan kualitas
pekerjaan dari pekerjaan itu sendiri.

Menurut Hasibuan (2015) menjelaskan bahwa motivasi kerja karyawan
dipengaruhi oleh kebutuhan fisik, kebutuhan akan keamanan dan keselamatan,
kebutuhan sosial, kebutuhan akan penghargaan diri, dan kebutuhan akualisasi diri.
Kemudian dari faktor kebutuhan tersebut diturukan menjadi indikator-indikator
untuk mengetahui motivasi kerja karyawan, yaitu:

1. Fisiologis atau kebutuhan fisik, ditunjukan dengan pemberian gaji
   yang layak kepada pegawai, pemberian bonus, uang makan, uang
   transportasi, fasilitas perumahan dan lain sebagainya.
2. Keamanan, ditunjukan dengan fasilitas keamanan dan keselamatan
   kerja yang diantaranya seperti adanya jaminan sosial tenaga kerja,
   dana pensiun, tunjangan kesehatan, asuransi kesehatan, dan
   perlengkapan keselamatan kerja.
3. Sosial, ditunjukan dengan melakukan interaksi dengan orang lain
   yang diantaranya dengan menjalin hubungan kerja yang harmonis,
   kebutuhan untuk diterima dalam kelompok dan kebutuhan untuk
   mencintai dan dicintai.
4. Penghargaan, ditunjukan dengan pengakuan dan penghargaan
   berdasarkan kemampuan, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan
   dihargai oleh karyawan lain dan pimpinan terhadap prestasi
   kerjanya.
5. Akualisasi diri, ditunjukan dengan sifat pekerjaan yang menarik dan
   menantang, dimana karyawan tersebut akan mengerahkan
   kecakapannya, kemampuan, keterlambatan, dan potensinya. Dalam
   pemenuhan kebutuhan ini dapat dilakukan perusahaan dengan
   menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan.

Menurut Sardiman (2012) mengemukakan bahwa macam atau jenis
motivasi dapat dilihat dari berbagai sudut pandang diantaranya sebagai berikut:

1. Motivasi Intrinsik
   Motivasi intrinsik adalah motif-motif yang menjadi aktif atau berfungsinya
   tidak perlu di rangsang dari luar, karena dalam diri setiap individu sudah ada
   dorongan untuk melakukan sesuatu. Dorongan yang menggerakkan itu
   bersumber pada suatu kebutuhan, kebutuhan yang berisikan keharusan untuk
   menjadi orang yang terdidik dan berpengetahuan.
2. Motivasi Ekstrinsik
   Motivasi ekstrinsik adalah motif-motif yang aktif dan berfungsinya karena
   adanya perangsang dari luar. Motivasi ekstrinsik juga dapat di katakan sebagai
   bentuk motivasi yang di dalamnya aktivitas belajar di mulai dan di teruskan
   berdasarkan dorongan dari luar yang tidak secara mutlak berkaitan dengan
   aktivitas belajar. Faktor ekstrinsik berupa adanya penghargaan, lingkungan
   belajar yang menyenangkan, dan kegiatan belajar yang menarik.
   Menurut Hasibuan (2015) jenis-jenis motivasi ada dua yaitu:
3. Motivasi positif (insentiv positif)
   Maksudnya manajer memotivasi (merangsang) bawahan dengan memberikan
   hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi standar. Dengan
   motivasi positif, semangat kerja bawahan akan meningkat karena umumnya
   manusia senang menerima yang baik-baik saja.
   a. Motivasi negatif (insentiv negatif)
   Maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan standar mereka akan
   mendapat hukuman. Dengan motivasi negatif ini semangat bekerja bawahan
   dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum,
   tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik

Pada dasarnya manusia mau melakukan sesuatu karena adanya suatu
dorongan baik dari dalam dirinya ataupun dari luar untuk memenuhi kebutuhannya.
Dorongan tersebut dinamakan motivasi. Menurut arti katanya,motivasi berarti
pemberian motif, penimbulan motif atau hal yang meninmbulkan dorongan. Peran
karyawan yang memiliki motivasi kerja tinggi dan didukung oleh ketrampilan dan
pengetahuan dalam melaksanakan sangat diperlukan.Hal ini berarti bahwa salah
satu faktor penentu tingkat keberhasilan perusahaan adalah motivasi kerja
kaaryawan. Menurut Hasibuan (2012), motivasi mempersoalkan bagaimnana cara
mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka bekerja keras dengan memberikan
semua kemampuan dan ketrampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan.
Menurut Ranupandojo dan Hasan (2012) motivasi kerja merupakan proses untuk
mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan.
Menurut Nawawi (2012) motivasi merupakan suatu kondisi yang mendorong atau
menjadi penyebab seseorang agar melakukan suatu perbuatan kegiatan yang
berlangsung secara sadar. Menurut Robbins (2012), pengertian motivasi adalah
kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi,
yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk dalam memenuhi beberapa
kebutuhan individual.
Definisi lain tentang motivasi menurut Winardi, motivasi adalah keinginan
yang terdapat pada seseorang individu yang merangsangnya untuk melakukan
tindakan-tindakan. Menurut Moekijat (2010), motivasi adalah sebagai pengaruh
terhadap tingkah laku dan apabila kita menerima faham bagian yang tersebar
daripada pengaruh terhadap tingkah laku manusia ini adalah pada kebutuhan dasar.
(Manullang,2012). Beberapa pengertian motivasi yang dikemukakan oleh para ahli
tersebut dapat dinyatakan bahwa motivasi kerja terbentuk dari adanya kebutuhan,
sikap (attitude) yang mendorong karyawan agar lebih bersemangat dan bergairah
dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan

Kinerja merupakan salah satu faktor yang mempunyai peranan
besar dalam menentukan sukses tidaknya dalam kegiatan usaha. Dengan
meningkatkan kinerja, secara tidak langsung akan memberikan kepuasan
kerja kepada para pekerja.Menurut Nawawi (2006) indikator kinerja
menurut adalah sebagai berikut:

1. Kuantitas hasil kerja yang dicapai
   Merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan
   kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang
   diharapkan
2. Kualitas hasil kerja yang dicapai
   Merupakan jumlah yang dihasilkan. misalnya jumlah rupiah, unit,
   dan siklus kegiatan yang dilakukan.
3. Kehadiran dan kegiatan selama hadir di tempat kerja
   Merupakan penilaian terhadap individu terkait dengan persoalan
   kehadiran dalam bekerja, disiplin dalam melaksanakan pekerjaan,
   membuat laporan hasil pekerjaan yang telah dilakukan.
4. Kemampuan bekerjasama
   Menerangkan akan bagaimana individu membantu atau menghambat
   usaha dari teman sekerjanya.

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2006) mengungkapkan
bahwa“Kinerja merupakan gabungan tiga faktor penting, yaitu
kemampuan danminat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas
penjelasandelegasi tugas dan peran serta tingkat motivasi pekerja”.
Apabila kinerjatiap individu atau karyawan baik, maka diharapkankinerja
perusahaanakan baik pula.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai menurut
Kasmir (2016) yaitu :

1. Komitmen Organisasi
   Merupakan kepatuhan karyawan untk menjalakan kebijakan atau
   peraturan perusahaan dalam bekerja.
2. Disiplin kerja
   Merupakan usaha pegawai untuk menjalakan aktivitas kerjanya
   secara sungguh-sungguh. Disiplin kerja dalam hal ini dapat berupa
   waktu misalnya masuk kerja selalu tepat waktu. Kemudian disiplin
   dalam mengerjakan apa yang diperintahkan kepadanya sesuai dengan
   perintah yang dikerjakan. Pegawai yang disiplin akan mempengaruhi
   kinerjanya
3. Loyalitas
   merupakan kesetian karyawan untuk tetap bekerja dan membela
   diaman tempatya bekerja.
4. Sistem kompensasi
   Kompensasi merupakan tingkat balas jaa yang diterima oleh
   karyawan atas apa yang telah dilakukannya untuk perusahaan. Jadi,
   pemberian kompensasi harus benar agar karyawan lebih semangat
   untuk bekerja.

Kinerja karyawan menurut peneliti yaitu kemampuan karyawan
dalam melaksanakan dan menyelesaikan tugas yang sudah menjadi
tanggungjawab dalam kinerja agar dapat mencapai target dan hasil kerja
yang tepat.Menurut Byars dalam Veithzal (2014) mengemukakan
bahwa:“Kinerja merupakan hasil keterkaitan antara usaha, kemampuan
dan persepsi tugas. Kinerja yang tinggi sebagai suatu langkah untuk
menuju pada proses tercapainya tujuan organisasi
bersangkutan”.Mangkunegara (2000) mengatakan bahwa kinerja adalah
:“Hasil kerja secara kuantitas dan kualitas yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang
diberikan kepadanya”.
Menurut Handoko (2008) kinerja karyawan merupakan suatu
tindakan yang dilakukan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan yang
diberikan perusahaan. Jadi kinerja karyawan dapat diartikan sebagai
kontribusi yang diberikan karyawan untuk organisasi. Berdasarkan
pendapat peneliti dan para ahli diatas maka peneliti menyimpulkan
bahwa kinerja merupakan kemampuan karyawan dalam melaksanakan
dan menyelesaikan tugas untuk memperoleh hasil usaha. Kinerja yang
tinggi dapat mencapai tujuan perusahaan

Kusumaputri (2015) mengungkapkan tujuh faktor yang dapat
mempengaruhi komitmen kerja karyawan, yaitu :
a. Faktor-faktor terkait pekerjaan (job related factors)
Merupakan hasil keseluruhan yang terkait faktor-faktor pekerjaan
yang cukup penting ditingkatkan individu. Peran dalam pekerjaan
hasil ini kurang jelas pun akan mempengaruhi komitmen organisasi,
seperti kesempatan promosi dan lain-lain. Faktor yang berdampak
pada komitmen adalah tanggung jawab dan tugas yang diberikan
pada anggota.
b. Karakteristik individu
Karakteristik individu yang berpengaruh seperti usia, masa kerja,
tingkat pendidikan, kepribadian dan hal-hal yang menyangkut
individu tersebur (karakter). Dijelakan pula, bahwa semakin lama
masa kerja maka makin tinggi juga komitmen yang dimilikinya.
Selain peran gender ini juga dapat berpengaruh pada komitmen
organisasinya, namun peran gender ini tidak semata-mata hanya
perbedaan gender saga namun juga dengan jenis pekerjaan yang
dibderikan dan keyakinan terhadap kemampuan yang dimilikinya,
c. Lingkungan kerja
Lingkungan kerja dapat mempengaruhi komitmen kerja, satu kondisi
lingkungan kerja yang berdampak positif bagi komitmen organisasi
adalah rasa keteriban menganggap dirinya dilibatkan dalam
pengambilan keputusan atau kebijakan baik secara langsung maupun
tidak langsung. Faktor lain dalam lingkungan kerja yang berpengaruh
adlah system seleksi, penilaian, serta promosi, gaya manajemen, dll.
d. Hubungan positif
Hubungan positif memiliki arti hubungana antara anggota baik
hubungan dengana atasan,rekan kerja,maupun bawahan dan rasa
salingamengahargai akan menimbulkan komitmen kerja yang tinggi.
e. Struktur organisasi
Struktur organisasi yang fleksibel lebih mungkin berkontibusi pada
peningkatan komitmen anggotanya, manajemen dapat meningkatkan
komitmen anggotanya dengan memberikan anggota arahan atau
berpengaruh yang lebih baik. Sefdangkan system birokratis akan
cenderung berdampak negativ bagi oganisasi.
f. Gaya manajemen
Gaya manajemen yang tidak sesuai dengan konteks aspirasi anggota
anggotanya akan menurunkan tingkat komitmen organisasi
Sedangkan gaya manajemen yang membangkitkan keterlibatan hasrat
anggota akan meningkatkan komitmen kerja, semakin organisasi
yang menekankan pada partisipasi anggota dapat meningkatkan
komitmen organisasi secara positif serta cukup kuat

Menurut (Sopiah, 2013), yang telah disesuaikan dengan keperluan
penelitian maka indikator komitmen organisasi dalam penelitian ini
adalah:

1. Kemauan karyawan, dimana adanya keinginan karyawan untuk
   mengusahakan agar tercapainya kepentingan organisasi.
2. Kesetiaan karyawan, yang mana karyawan berkeinginan untuk terus
   menjadi salah satu bagian dari organisasi.
3. Kebanggaan karyawan, ditandai dengan karyawan merasa bangga
   telah menjadi bagian dari organisasi yang diikutinya dan merasa
   bahwa organisasi yang diikutinya dan merasa bahwa organisasi
   tersebut telah menjadi bagian dalam hidupnya.

Organisasi menurut Mathis dan Jackson (2009) adalah tingkat
sampai mana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasi, serta
berkeinginan untuk tinggal bersama organisasi. Sedangkan menurut
Robbins dan Judge (2008) komitmen organisasi didefinisikan sebagai
suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak organisasi tertentu
serta tujuan-tujuan dan keinginan untuk mempertahankan
keanggotaannya dalam organisasi.

Menetapkan suatu kebijakan pemberian imbalan terdapat faktorfaktor yang harus dipertimbangkan. Menurut Hasibuan (2012) bahwa fatorfaktor yang mempengaruhi kompensasi yaitu :

1. Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja.
   Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan
   pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika
   pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan, maka
   kompensasi relatif semakin besar.
2. Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan.
   Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar
   semakin baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi
   sebaliknya, jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar
   kurang maka tingkat kompensasi relatif kecil.
3. Buruh/Organisasi Karyawan
   Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat
   kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan
   kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil
4. Produktivitas Kerja Karyawan.
   Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi
   akan semakin besar. Sebaliknya kalau produktifitas kerjanya buruk serta
   sedikit maka kompensasinya kecil.
5. Pemerintah dengan Undang-undang dan Keppres.
   Pemerintah dengan undang-undang dan keppres menetapkan besarnya
   batas upah/balas jasa minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting
   supaya pengusaha tidak sewenang-wenang menetapkan besarnya balas
   jasa bagi karyawan. Pemerintah berkewajiban melindungi masyarakat
   dari tindakan sewenang-wenang.
6. Biaya Hidup/Cost of Living.
   Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi/upah
   semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah
   maka tingkat kompensasi/upah relatif kecil. Seperti tingkat upah di
   Jakarta lebih besar dari Bandung, karena tingkat biaya hidup di Jakarta
   lebih besar daripada di Bandung.
7. Posisi Jabatan Karyawan.
   Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima
   gaji/kompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki
   jabatan yang lebih rendah akan memperoleh gaji/kompensasi yang kecil.
   Hal ini wajar karena seseorang yang mendapat kewenangan dan
   tanggung jawab yang besar harus mendapatkan gaji/kompensasi yang
   lebih besar pula.
8. Pendidikan dan Pengalaman Kerja
   Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji/
   balas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan serta
   keterampilannya lebih baik. Sebaliknya, karyawan yang berpendidikan
   rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat
   gaji/kompensasinya kecil.
9. Kondisi Perekonomian Nasional.
   Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju (boom) maka
   tingkat upah/kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati
   kondisi full em-ployment. Sebaliknya, jika kondisi perekonomian
   kurang maju (depresi) maka tingkatupah rendah, karena terdapat banyak
   penganggur (disqueshed unemployment).
10. Jenis dan Sifat Pekerjaan.
    Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai risiko
    (finansial, keselamatan) yang besar maka tingkat upah/balas jasanya
    semakin besar karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk
    mengerjakannya. Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaannya mudah dan
    risiko (finansial, kecelakaannya) kecil, tingkat upah/balas jasanya relatif
    rendah.

Indikator dalam pemberian kompensasi untuk karyawan tentu
berbeda-beda. Hasibuan (2012) mengemukakan secara umum indikator
kompensasi, yaitu:

1. Gaji
   merupakan uang yang diberikan setiap bulan kepada karyawan sebagai
   balas jasa atas kontribusinya.
2. Insentif
   Merupakan imbalan finansial yang diberikan secara langsung kepada
   karyawan yang kinerjanya melebihi standar yang ditentukan
3. Tunjangan
   Kompensasi tambahan yang diberikan perusahaan kepada seluruh
   karyawan dalam upaya mensejahterakan karyawan seperti tujangan
   hari raya dan asuransi kesehatan
4. Fasilitas
   merupakan sarana penunjang yang diberikan oleh organisasi.

Menurut Hasibuan (2017) Kompensasi adalah semua
pendapatan yang berbentuk uang atau barang, secara langsung atau
tidak langsung yang diterima karyawan sebagai immbalan atas jasa
yang diberikan kepada perusahaan. Pembentukan sistem kompensasi
yang efektif merupakan bagian penting dari manajemen sumber daya
manusia karena membantu menarik dan mempertahankan pekerjaan–
pekerjaan yang berbakat. Selain itu sistem kompensasi perusahaan
memiliki dampak terhadap kinerja strategis.
Menururt Wibowo (2016) Kompensasi adalah jumlah paket
yang ditawarkan organisasi kepada pekerja sebagai imbalan atas
penggunaan tenaga kerjanya. Menurut Hasibuan (2012) menyatakan
bahwa kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang
langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan jasa
yang diberikan kepada perusahaan
Jadi berdasarkan beberapa pengertian di atas secara umum dapat
dikatakan bahwa kompensasi itu merupakan balas jasa yang diterima oleh
karyawan sehubungan dengan pengorbanan yang telah diberikan kepada
perusahaan. Pemberian kompensasi ini bisa diberikan langsung berupa
uang maupun tidak langsung berupa uang dari perusahaan ke
karyawannya.

Pelaporan keuangan pemerintah Menurut Standar Akuntansi Pemerintahan
seharusnya menyajikan informasi yang bermanfaat bagi para pengguna dalam
menilai akuntabilitas dan membuat keputusan, baik keputusan ekonomi, sosial,
atau politik. Tujuan laporan keuangan adalah sebagai berikut (Standar Akuntansi
Pemerintahan Berbasis Akrual : 26) :

1. Menyediakan informasi tentang sumber, alokasi, dan penggunaaan sumber
   daya keuangan.
2. Menyediakan informasi mengenai kecukupan penerimaan periode berjalan
   untuk membiayai seluruh pengeluaran.
3. Menyediakan informasi mengenai jumlah sumber daya ekonomi yang
   digunakan dalam kegiatan entitas pelaporan serta hasil-hasil yang telah
   dicapai.
4. Menyediakan informasi mengenai bagaimana entitas pelapoan mendanai
   seluruh kegiatannya dan mencukupi kebutuhan kasnya
5. Menyediakan informasi mengenai posisi keuangan dan kondisi entitas
   pelaporan berkaitan dengan sumber-sumber penerimaannya

Berdasarkan Peraturan Pemerintah No.71 Tahun 2010 tentang Standar
Akuntansi Pemerintahan, kualitas laporan keuangan tersebut dapat dilihat dari
karakteristik kualitas laporan keuangan yaitu:

1. Relevan
   Laporan Keuangan bisa dikatakan relevan apabila informasi yang termuat di
   dalamnya dapat mempengaruhi keputusan pengguna dengan membantu
   mereka mengevaluasi peristiwa masa lalu atau masa kini dan memprediksi
   masa depan, serta menegaskan atau mengoreksi hasil evaluasi mereka di masa
   lalu. Informasi yang relevan:
   a. Memiliki manfaat umpan balik
   Informasi memungkinkan pengguna untuk menegaskan atau mengoreksi
   ekspektasi mereka di masa lalu.
   b. Memiliki manfaat prediktif
   Informasi dapat membantu pengguna untuk memprediksi masa yang akan
   datang berdasarkan hasil masa lalu dan kejadian masa kini.
   c. Tepat waktu
   Informasi disajikan tepat waktu sehingga dapat berpengaruh dan berguna
   dalam pengambilan keputusan.
   d. Lengkap
   Informasi akuntansi keuangan pemerintah disajikan selengkap mungkin
   yaitu mencakup semua informasi akuntansi yang sesuai dengan standar.
2. Andal
   Informasi dalam laporan keuangan bebas dari pengertian yang menyesatkan
   dan kesalahan material,menyajian setiap fakta secara jujur, serta dapat
   diverifikasi. Informasi yang andal memenuhi karakteristik :
   a. Penyajian Jujur
   Informasi menggambarkan dengan jujur transaksi serta peristiwa yang
   seharusnya disajikan secara wajar.
   b. Dapat diverifikasi
   Informasi yang disajikan dalam laporan keuangan dapat diuji dan apabila
   pengujian dilakukan lebih dari sekali oleh pihak yang berbeda hasilnya
   tetap menunjukkan simpulan yang tidak berbeda jauh.
   c. Netralitas
   Informasi diarahkan pada kebutuhan umum dan tidak berpihak.
3. Dapat dibandingkan
   Informasi yang termuat dalam laporan keuangan akan lebih berguna jika
   dapat dibandingkan dengan laporan keuangan periode sebelumnya atau
   laporan keuangan entitas pelaporan lain pada umumnya. Perbandingan dapat
   dilakukan secara internal dan eksternal. Perbandingan secara internal dapat
   dilakukan bila suatu entitas menerapkan kebijakan akuntansi yang sama dari
   tahun ke tahun. Perbandingan secara eksternal dapat dilakukan bila entitas
   yang diperbandingkan menerapkan kebijaan akuntansi yang sama.
4. Dapat dipahami
   Informasi yang disajikan dalam laporan keuangan dapat dipahami oleh
   pengguna dan dinyatakan dalam bentuk serta istilah yang disesuaikan dengan
   batas pemahaman serta pengguna. Untuk itu, pengguna diasumsikan memiliki
   pengetahuan yang memadai atas kegiatan dan lingkungan operasi entitas
   pelaporan, serta adanya kemauan pengguna untuk mempelajari informasi
   yang dimaksud.

Peraturan Pemerintah No.71 Tahun 2010, “laporan keuangan merupakan
laporan yang terstruktur mengenai posisi keuangan dan transaksi-transaksi yang
dilakukan oleh suatu entitas pelaporan”. Fahmi (2014:2) menyatakan “laporan
keuangan adalah suatu informasi yang menggambarkan kondisi keuangan suatu
perusahaan dan lebih jauh informasi tersebut dapat dijadikan sebagai gambaran
kinerja keuangan perusahaan tersebut”, Sedangan harahap (2013:146),”Kualitas
laporan keuangan merupakan kriteria persyaratan laporan akuntansi keuangan
yang dianggap dapat memenuhi keinginan para pemakai atau pembaca laporan
keuangan”.

Menurut Tunggal (2012), terdapat lima proses atau tahapan audit internal,
yaitu sebagai berikut:

1. Perencanaan audit
   Alam tahap ini proses audit memfokuskan perencanaan bahwa apa yang
   seharusnya dilakukan, di mana, dan kapan dilakukan. Berdasarkan poin
   penting dalam tahap ini adalah menganalisis penilaian audit,
   mengumpulkan fakta tentang wilayah audit, analisis risiko kinerja,
   mengidentifikasi bukti audit, menuliskan secara detail objek yang diaudit,
   mengembangkan program kerja audit, menentukan jadwal serta membagi
   pekerjaan kepada staf.
2. Survei pendahuluan
   Dalam tahap ini seorang auditor menentukan segala aspek terhadap
   wilayah audit yang terdiri dari program, fungsi, entitas atau yang diaudit.
   Poin penting dalam tahap ini yaitu: mengetahui latar belakang informasi,
   menelusuri wilayah aktivitas, menentukan segala kemungkinan alasan dan
   dokumentasi, dan menggunakan hasil survei secara efektif.
3. Mengaudit pekerjaan lapangan
   Audit kerja lapangan yaitu usaha yang dilakukan oleh auditor internal
   dalam membentuk suatu opini dan menghadirkan, serta merekomendasikan
   tentang wilayah audit. Dalam tahap ini terdapat dua hal utama yaitu:
   mengevaluasi sistem pengendalian internal, serta mendesain tes audit.
4. Temuan Audit dan Rekomendasi
   Audit kerja lapangan yaitu usaha yang dilakukan oleh auditor internal
   dalam membentuk suatu opini dan menghadirkan, serta merekomendasikan
   tentang wilayah audit. Dalam tahap ini terdapat dua hal utama yaitu:
   mengevaluasi sistem pengendalian internal, serta mendesain tes audit.
5. Pelaporan
   Reporting merupakan bagian yang terpenting dalam tahap proses audit
   internal. Banyak yang mampu menulis sebuah report, tapi tak satupun yang
   mampu menulisnya dengan benar. Empat poin penting dalam tahap ini:
   outline report, menulis draf awal, mengedit draf dan menuliskan final
   report.

Tanggung jawab pelaksanaan Peran Auditor Internal terletak pada manajemen.
Dalam organisasi pemerintahan menteri/pimpinan lembaga, gubernur, dan
bupati/walikota bertanggung jawab atas efektivitas penyelenggaraan Sistem
Pengendalian Intern di lingkungan masing-masing.
Pengawasan intern atas penyelenggaraan tugas dan fungsi Instansi
Pemerintah dilakukan oleh Aparat Pengawasan Intern Pemerintah (APIP).
Menurut (AAIPI,2013) “Aparat Pengawasan Intern Pemerintah (APIP) melakukan
pengawasan intern melalui audit, review, evaluasi, pemantauan, dan kegiatan
pengawasan lainnya”.Berdasarkan pengertian tersebut Aparat Pengawas Intern
Pemerintah (APIP) terdiri atas:

1. Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan (BPKP)
2. Inspektorat Jenderal atau nama lain yang secara fungsional melaksanakan
   pengawasan intern
3. Inspektorat Provinsi atau nama lain yang secara fungsional melaksanakan
   pengawasan inten di tingkat Pemerintah Provinsi, dan
4. Inspektorat Kabupaten/Kota atau nama lain yang secara fungsional
   melaksanakan pengawasan intern di tingkat Kabupaten/Kota

Menurut Hery (2017 : 28 ), audit internal adalah suatu fungsi penelitian yang
dikembangkan secara bebas dalam organisasi untuk menguji dan mengevaluasi
kegiatan-kegiatan sebagai wujud pelayanan terhadap organisasi ataupun
perusahaan. Peran internal audit atau inspektorat sebagai aparat pengawas internal
pada pemerintah daerah melaksanakan fungsi kegiatan audit, reviu, evaluasi, dan
pemantauan terhadap penyelenggaran tugas dan fungsi organisasi dalam rangka
memberikan keyakinan yang memadai bahwa kegiatan telah dilaksanakan sesuai
dengan tolak ukur yang telah ditetapkan serta memberikan saran-saran
perbaikannya (AAIPI, 2013).
Sedangkan menurut Standar Profesi Audit Internal (SPAI), audit internal
adalah kegiatan assurance dan konsultasi yang independen dan obyektif, yang
dirancang untuk memberikan nilai tambah dan meningkatkan kegiatan operasi
organisasi. Audit internal membantu organisasi untuk mencapai tujuannya,
melalui pendekatan sistematis dan teratur untuk mengevaluasi dan meningkatkan
efektivitas pengendalian resiko, pengendalian dan proses governance.
Berdasarkan pengertian di atas dapat disintesakan bahwa Peran Auditor
Internal adalah suatu proses pengawasan terhadap seluruh organisasi dan kegiatan
sehingga dapat mendeteksi terjadinya sejak dini kemungkinan penyimpangan
serta meminimalisir terjadinya tindakan yang dapat merugikan negara atau
organisasi.

Menurut Wardani dan Ika (2017) menyatakan bahwa indikator pemanfaatan
teknologi informasi adalah sebagai berikut :

1. Proses kerja secara elektronik, dimaksud untuk mengetahui apakah
   instansi memiliki komputer yang cukup dan apakah proses kerja sudah
   dilakukan secara elektronik.
2. Pengolahan dan penyimpanan data keuangan, dimaksud untuk mengetahui
   bagaimana proses pengelolaan data oleh instansi.
3. Pengolahan informasi dengan jaringan internet, dimaksud untuk
   mengetahui bagaimana pengelolaan Informasi dengan memanfaatkan
   internet.
4. Sistem Manajemen, dimaksud untuk mengetahui infromasi yang
   dihasilkan memiliki integrasi.
5. Perawatan dan pemeliharaan pada perangkat komputer, dimaksud untuk
   mengetahui jadwal pemeliharaan barang elektronik, perbaikan pada
   peralatan yang rusak dan pengunaan antivirus pada komputer

Menurut Hamzah (2009 : 29) menyatakan pemanfaatan teknologi informasi
tersebut mencakup adanya (1) pengolahan data, pengolahan informasi, sistem
manajemen dan proses kerja secara elektronik dan (2) pemanfaatan kemajuan
teknologi informasi agar pelayanan publik dapat diakses secara mudah dan murah
oleh masyarakat di seluruh wilayah negeri ini

Teknologi informasi adalah suatu teknik untuk mengumpulkan, menyiapkan,
menyimpan, memproses, mengumumkan, menganalisis, dan/atau menyebarkan
informasi (Undang-Undang RI Tentang ITE, 2008 : 2). Teknologi yang
digunakan dalam teknologi informasi adalah teknologi komputer, teknologi
telekomunikasi dan teknologi yang mampu memberikan nilai tambah untuk
suatu organisasi (Hastha Dewa Putranta, 2004 : 24). Sedangkan menurut Aji
Supriyanto,(2005 : 243) informasi adalah data yang telah diolah menjadi
bentuk yang berarti bagi penerimanya dan bermanfaat dalam mengambil
keputusan saat ini atau mendatang.
Menurut Mulyanto (2009 : 43) teknologi informasi merupakan perkembangan
teknologi komputer yang dipadukan dengan teknologi telekomunikasi. Teknologi
informasi menurut Lantip (2011:1), merupakan ilmu pengetahuan yang mencakup
berbagai hal seperti sistem komputer hardware dan software , Local area network
(LAN), Metropolitan area network (MAN), Wide area network (MAN). Menurut
Widuri (2010 : 27) pemanfaatan teknologi informasi merupakan penggunaan
teknologi informasi bersangkutan oleh pengguna melalui sistem informasi
berbasis komputer dalam rangka menyelesaikan berbagai tugas dan masalah yang
dihadapi pengguna dalam menjalankan pekerjaannya untuk meningkatkan kualitas
dan produktivitas, baik secara individual, kelompok maupun organisasi, dengan
memfokuskan pada level individu, khususnya end user computing.

Kompetensi menurut Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 7
Tahun 2013 adalah karakteristik dan kemampuan kerja yang mencakup aspek
pengetahuan, keterampilan, dan sikap sesuai tugas dan atau fungsi jabatan.
Standar kompetensi mencakup tiga hal yaitu :

1. Pengetahuan (Knowledge)
   Pengetahuan (Knowledge) adalah informasi yang dimiliki seorang pegawai
   untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sesuai bidang yang
   digelutinya. Ilmmu atau informasi yang dimiliki seseorang pegawai dapat
   digunakan dalam kondisi nyata dalam suatu pekerjaan. Pengetahuan
   pegawai turut menentukan berhasil tidaknya pelaksanaan tugas yang
   dibebankan kepadanya, pegawai yang mempunyai pengetahuan yang
   cukup meningkatkan efisiensi perusahaan atau organisasi.
2. Keterampilan (Skill)
   Keterampilan (Skill) merupakan suatu upaya untuk melaksanakan tugas
   dan tanggung jawab yang diberikan perusahaan atau organisasi kepada
   seseorang pegawai dengan baik dan maksimal, Misalnya keterampilan
   bekerja sama dengan memahami dari memotivasi orang lain, Baik secara
   individu atau kelempok. Keterampilan ini sangat diperlukan bagi pegawai
   yang sudah menduduki jabatan tertentu karena keterampilan ini dalam
   berkomunikasi,memotivasi dan mendelegasi.
3. Sikap (Attitude)
   Sikap (Attitude) merupakan pola tingkah seseorang pegawai dalam peran
   melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sesuai dengan peraturan.
   Apabila pegawai mempunyai sifat mendukung pencapaian organisasi,
   Maka secara otomatis segala tugas yang dibebankan kepadanya akan
   dilaksanakan sebaik-baiknya.

Menurut UU No 13 Tahun 2003 pasal 1 (10) tentang
Ketenagakerjaan,Kompetensi adalah kemampuan kerja setiap individu yang
mencakup aspek pengetahuan, Keteram pilan, dan sikap kerja yang sesuai dengan
standar yang ditetapkan. Menurut Sedarmayanti (2018 : 226), Kompetensi adalah
karakteristik mendasar yang dimiliki seseorang yang berpengaruh langsung
terhadap atau dapat memprediksikan kinerja yang sangat baik, Sedangkan
menurut Martin (2017 : 92),”Kompetensi adalah karakteristik dasar individu yang
membuatnya dapat memperlihatkan kinerja superior dan efektif”.
Berdasarkan pengertian di atas dapat disintesakan bahwa kompetensi
merupakan suatu keahlian atau kepandaian seseorang dalam melakukan sesuatu
sesuai dengan kemampuannya untuk mencapai kinerja yang diinginkan.

Menurut Wibowo (2017 : 215) dimensi komitmen organisasi dibagi menjadi
tiga, yaitu :

1. Komitmen efektif (Affectif commitment)
   Komitmen afektif, yaitu sebuah keterikatan emosional terhadap organisasi dan
   kepercayaan akan nilai-nilainya. Indikator yang digunakan dalam dimensi
   komitmen afektif adalah keterikatan emosi terhadap organisasi dan setuju
   dengan tujuan dan nilai organisasi.
2. Komitmen berkelanjut (Continuance commitment)
   Komitmen berkelanjutan, yaitu sebuah keinginan untuk tetap menjadi anggota
   sebuahorganisasi. Indikator yang digunakan dalam dimensi komitmen
   berkelanjutan adalah kesadaran akan biaya yang terkait dengan meninggalkan
   organisasi.
3. Komitmen normatif (Normative commitment)
   Komitmen normatif, yaitu kewajiban untuk tetap didalam organisasi untuk
   alasan moral atau etika. indikator yang digunakan dalam dimensi komitmen
   normatif adalah merasa berkewajiban melanjutkan pekerjaan.

Menurut Juniarari (2011) mengemukakan bahwa manfaat dari komitmen
organisasi yaitu di antaranya (1) Karyawan yang serius dalam menunjukkan
komitmen tinggi kepada organisasi memiliki kemungkinan yang jauh lebih tinggi
untuk menunjukkan tingkat keikutsertaan yang tinggi dalam sebuah organisasi, (2)
Memiliki kemauan yang kuat untuk tetap bekerja di organisasi yang sekarang dan
selalu memberikan sumbangan untuk mencapai tujuan, (3) Dengan kesungguhan
terlibat dengan pekerjaan, karena pekerjaan tersebut ialah mekanisme kunci dan
saluran individu untuk memberikan sumbangan untuk tercapainya tujuan
organisasi.

Menurut Zurnali C (2010 : 127) “Komitmen organisasi adalah sebuah
keadaan psikologi yang mengkarateristikan hubungan karyawan dengan
organisasi atau implikasinya yang mempengaruhi apakah karyawan akan tetap
bertahan dalam organisasi tau tidak, yang teridentifikasi dalam tiga komponen
yakni komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, dan komitmen normatif”.
Sedangkan, Menurut Wibowo (2017 : 188) mengatakan “Komitmen organisasi
berkaitan dengan tingkat keterlibatan orang dengan organisasi dimana mereka
bekerja dan tertarik untuk tetap tinggal dalam organisasi tersebut serta kesediaan
orang untuk meningkatkan diri dan menunjukkan loyalitas pada organisasi karena
mersakan dirinya terlibat dalam kegiatan organisasi”. Carsten dan Spector dalam
Adifitya (2014 : 837) mengatakan “Bahwa semakin tinggi komitmen organisasi
maka akan berdampak pada karyawan akan tetap tinggal dalam organisasi dan
akan selalu meningkatkan kinerjanya”. Kinerja karyawan yang tinggi akan
menghasilakan laporan keuangan yang andal.

Kinerja adalah tingkat pencapaian seseorang dari waktu tertentu sampai
batas waktu tertentu, komitmen organisasi dan cyberloafing adalah salah satu faktor
yang dapat mempengaruhi kinerja seseorang, komitmen organisasi seseorang di sini
mempengaruhi perilaku cyberloafing dan semakin rendah komitmen organisasi
maka semakin banyak perilaku cyberloafing yang di lakukan yang memungkinkan
mempengaruhi kinerja seseorang. Menurut Rika Wahyuni, Hadi Irfani, Rina
Mariana, (2020) Perilaku cyberloading dan komitmen organisasi secara simultan
berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Pendidikan Kota Padang.
Tinggi rendahnya kinerja pegawai dipengaruhi oleh perilaku cyberloading dan
komitmen organisasi.

Berdasarkan penelitian Mirza. Thaybatan AR. Harri Santoso, (2019)
menunjukan bahwa dari 100 orang sampel karyawan Pemerintah Kota Banda Aceh
ditemukan bahwa 63 orang atau 63% melakukan perilaku cyberloafing pada saat
jam kerja tengah berlangsung, hasil tersebut juga didukung oleh penelitian Rika
Wahyuni, dkk (2020) yang menunjukan bahwa perilaku cyberloafing berpengaruhu
negatif terhadap kinerja pegawai dinas Pendidikan kota Padang. Ini menjelaskan
bahwa cyberloafing berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan, dan ini
perlu diwaspadai oleh berbagai instansi dan pemilik perusahaan untuk mulai
mempertimbangkan dampak dari penggunaan internet dalam pekerjaan, karena
tidak selamanya internet memberikan manfaat dalam sebuah pekerjaan tetapi
memiliki sisi negatif yang bila tidak di awasi penggunaaanya akan berdampak pada
kinerja karyawan serta perusahaan itu sendiri.

Kinerja karyawan merupakan modal utama bagi suatu perusahaan untuk
dapat mempertahankan eksistensinya dalam dunia industri. Banyak hal yang
mendukung bagi sumber daya manusia untuk memiliki kualitas dan kinerja yang
baik, salah satunya adalah komitmen dari karyawan yang bersangkutan terhadap
perusahaan. Nydia (2012) melakukan penelitian mengenai pengaruh komitmen
organisasi terhadap kinerja karyawan lapangan SPBU Coco Pertamina MT
Haryono menyebutkan bahwa variabel komitmen organisasi berpengaruh
signifikan terhadap kinerja, dan komponen komitmen normatif merupakan
komponen komitmen organisasi yang paling dominan pengaruhnya terhadap
kinerja karyawan.

Menurut Edison (2016), indikator kinerja adalah sebagai berikut :

1. Hasil kerja, menyatakan hasil yang diperoleh oleh objek yang berwujud
   atau tak berwujud sebagai bagian dari suatu kewajiban karyawan kepada
   perusahaan.
2. Kecepatan kerja, menyatakan tingkat penyelesaian aktivitas pada awal
   waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil serta
   memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
3. Inisiatif, adanya gagasan dari dalam diri anggota organisasi untuk
   melakukan pekerjaan serta mengatasi masalah dalam pekerjaan tanpa
   menunggu perintah dari atasan atau menunjukkan tanggung jawab
   dalam pekerjaan yang sebagaimana sudah kewajiban seorang karyawan.
4. Disiplin kerja, sikap taat aturan yang mencerminkan besarnya rasa
   tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan
   kepadanya.
5. Tanggung jawab, menunjukkan seberapa besar karyawan menerima dan
   melaksanakan pekerjaannya, mempertanggung jawabkan hasil kerja
   serta sarana dan prasarana yang digunakan dan juga perilaku kerjanya
   setiap hari.
6. Kerjasama tim, kemampuan karyawan melakukan tugasnya dengan
   rekan kerjanya dan kesediaannya untuk berpartisipasi dengan karyawan
   lain secara vertikal dan horizontal dalam pekerjaan.
7. Keterampilan kerja pada bidangnya, kemampuan karyawan dalam
   bekerja sesuai jabatannya.
8. Tingkat pengendalian emosi dalam bekerja, kemampuan karyawan
   dalam mengedepankan urusan pekerjaan daripada urusan pribadi

Kinerja adalah pencapaian seseorang pada jangka waktu tertentu sesuai
dengan tanggung jawab yang di berikan. Menurut Sutrisno (2016) kinerja adalah
kesuksesan seseorang dalam melaksanakan tugas, hasil kerja yang dapat di capai
oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawab masing-masing atau entang bagaimana seseorang
diharapkan dapat berfungsi dan berperilaku sesuai dengan tugas yang telah di
bebankan kepadanya serta kuantitas, kualitas dan waktu yang di gnakan dalam
menjalankan tugas.
Rivai dalam Muhammad Sandy (2015) memberikan pengertian bahwa
kinerja atau prestasi kerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara
keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan
dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau
kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama.
Menurut Edison (2016) kinerja adalah hasil dari suatu proses yang mengacu
dan di ukur selama periode waktu tertentu berdasarkan ketentuan atau kesepakatan
yang telah ditetapkan sebelumnya.
Menurut Lita Wulantika (2019) Karyawan dituntut mampu melaksanakan
tugas yang dibebankan kepadanya dengan baik, yaitu dengan mengoptimalkan
waktu kerja, disiplin, dan kejujuran untuk berprestasi bekerja dengan kualitas dan
kuantitas yang tinggi.

Menurut Blanchard dan Henle dalam Salim dan Doorn (2018) cyberloafing
terbagi menjadi dua tingkatan yaitu:
a. Minor Cyberloafing
Minor cyberloafing merupakan tipe cyberloafing dimana pegawai terlibat dalam
berbagai bentuk perilaku penggunaan internet umum yang tidak berkaitan dengan
pekerjaan. Minor cyberloafing terdiri dari penggunaan e-mail atau browsing situs
hiburan. Contoh-contoh dari minor cyberloafing yaitu mengirim dan menerima email pribadi, mengunjungi situs olah raga, memperbarui status jejaring sosial, serta
berbelanja online. Minor cyberloafing mirip dengan perilaku umum lain yang tidak
sepenuhnya ditoleransi di tempat kerja, seperti mengangkat telpon pribadi atau
mengobrol hal-hal yang bersifat pribadi saat sedang bekerja.
b. Serious Cyberloafing
Serious cyberloafing merupakan tipe cyberloafing dimana pegawai terlibat dalam
berbagai bentuk perilaku penggunaan internet yang bersifat lebih berbahaya karena
melanggar norma perusahaan dan berpotensi ilegal. Contoh-contoh dari perilaku
serious cyberloafing adalah judi online, mengelola situs milik pribadi, serta
membuka situs yang mengandung pornografi

Cyberloafing adalah tindakan seorang pegawai yang menghabiskan waktu
atau berseluncur di internet saat sedang bekerja. Menurut Ardilasari & Firmanto
(2017) cyberloafing adalah salah satu bentuk perilaku menyimpang pegawai yang
menggunakan akses internet perusahaan untuk tujuan pribadi yang tidak ada
hubungannya dengan pekerjaan di waktu jam kerja seperti hiburan, belanja online,
internet messaging, memposting ke newsgroups dan mengunduh file yang tidak
berhubungan dengan pekerjaan sehingga dapat menurunkan kinerja karyawan
untuk menyelesaikan tugas-tugas utama pekerjaan.
Lim, Thompson, dan Loo dalam Ramadhan (2017) menyebutkan bahwa
cyberloafing adalah suatu perilaku sadar yang dilakukan karyawan dalam
menggunakan berbagai jenis gadget, baik fasilitas dari perusahaan ataupun milik
pribadi dengan tujuan yang tidak ada kaitannya dengan pekerjaan ditempat dan jam
kerja.
Menurut Blanchard dan Henle dalam Doorn (2018) cyberloafing
didefinisikan sebagai penggunaan email dan internet organisasi untuk kegiatan
yang tidak berkaitan dengan pekerjaan selama jam kerja.
Menurut Askew (2014) menjelaskan bahwa cyberloafing merupakan
seperangkat perilaku di tempat kerja di mana seorang karyawan terlibat dalam
kegiatan yang di mediasi secara elektronik melalui penggunaan internet yang
dianggap tidak terkait dengan pekerjaanya.

Aspek komitmen organisasi, antara lain menurut Meyer dan Allen dalam
Yusuf dan Syarif, (2018):

1. Komitmen efektif (effective comitment): Keterikatan emosional karyawan,
   dan keterlibatan dalam organisasi,
2. Komitmen berkelanjutan (continuence commitment): Komitmen
   berdasarkan kerugian yang berhubungan dengan keluarnya karyawan dari
   organisasi. Hal ini mungkin karena kehilangan senioritas atas promosi atau
   benefit.
3. Komitmen normatif (normative commiment): Perasaan wajib untuk tetap
   berada dalam organisasi karena memang harus begitu; tindakan tersebut
   merupakan hal benar yang harus dilakukan.