Tag: Judul Psikologi

Kinerja adalah hasil yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang
dalam organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing,
dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi.
Kinerja seorang karyawan merupakan hal yang bersifat individual, karena
setiap karyawan mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda – beda dalam
mengerjakan tugasnya. Pihak manajemen dapat mengukur karyawan atas unjuk
kerjanya berdasarkan kinerja dari masing – masing karyawan ( Heni
Rohaeni,2018:21).
Hasil kinerja karyawan dapat dilihat dari perkembangan kinerjanya. Kinerja
karyawan merupakan hasil dari kegiatan yang dilaksanakan. Kinerja timbul bukan saja
bersumber dari pendidikan formal, namun dalam praktek kerjanya di lapangan.
Kinerja timbul dari adanya berbagai latihan-latihan bagi karyawan operasional dan
pendidikan-pendidikan bagi para manajemen perusahaan. Pengembangan operasional
dan pendidikan-pendidikan bagi para manajemen perusahaan bertujuan untuk
meningkatkan hasil secara efektif sedangkan pengembangan teknis bertujuan untuk
meningkatkan konsep dan strategi dalam merencanakan dan mengembangkan potensi
yang ada pada setiap manajemen perusahaan. Untuk meningkatkan kinerja, pimpinan
harus berusaha dalam menyelesaikan pekerjaannya atau tugas yang dibebankan
kepadanya.

Menurut Eti Hadiati (2018:6). Disiplin kerja dipengaruhi oleh faktor yang
sekaligus menjadi indikator dari disiplin kerja adalah sebagai berikut:
a. Patuh dan taat terhadap aturan dan tata tertib perusahaan.
b. Bekerja sesuai prosedur atau norma yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
c. Bekerja tepat waktu sesuai jadwal yang telah ditetapkan perusahaan.
d. Menghindari sanksi atau hukuman di perusahaan.

Menurut Amin Alhusaini, Muhammad Kristiawan dan Syaiful Edi dalam
jurnal Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Guru
(2020:2167). “Secara umum disiplin kerja dapat diartikan sebagai suatu sikap atau
tingkah laku yang sesuai dengan peraturan dari suatu organisasi baik dalam bentuk
tulisan maupun tidak”.
Disiplin adalah kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap
aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut.
Tindakan korektif sering berupa suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan
pendisiplinan. Sebagai contoh, tindakan pendisiplinan bisa berupa peringatan atau
skorsing, sasaran-sasaran tindakan pendisiplinan hendaknya positif, bersifat mendidik
dan mengoreksi, bukan tindakan negatif yang menjatuhkan karyawan yang berbuat
salah.
Disiplin berarti memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat terhadap
pelanggaran-pelanggaran yang berulang, tujuannnya adalah memberikan kesempatan
kepada karyawan untuk mengambil tindakan korektif sebelum hukuman-hukuman
yang lebih serius dilaksanakan. Disiplin juga memungkinkan manajemen untuk
membantu karyawan memperbaiki kesalahan. Menurut Sutrisno (2019:654)
menjelaskan bahwa “Disiplin kerja yang baik akan meningkatkan kinerja karyawan,
sehingga mempercepat penyampaian tujuan organisasi”. Dari pengertian dan jenisjenis disiplin kerja di atas dapat kita simpulkan bahwa disiplin kerja sangat diperlukan
oleh suatu organisasi karena dengan adanya disiplin kerja maka karyawan akan
bersedia untuk mentaati dan melaksanakan peraturan yang ada dan siap menerima
sanksi apabila ia melakukan pelanggaran sesuai dengan yang telah ditetapkan oleh
organisasi.

Menurut Ganyang (2018:127), indikator motivasi kerja adalah sebagai
berikut:
a. Perhatian
Bentuk perhatian dari atasan dan perhatian dari rekan kerja dapat
meningkatkan kinerja karyawan.
b. Keinginan
Keinginan untuk melaksanakan tugas dari atasan, dan berkeinginan untuk
bekerja dengan baik.
c. Keputusan
Keputusan untuk bekarir di perusahaan yang diinginkan.
d. Tindakan
Tindakan yang dapat dilakukan karyawan seperti bekerja sesuai dengan tujuan
perusahaan untuk dapat mewujudkan visi dan misi perusahan, karyawan
berkerja dengan penuh tanggung jawab dalam menyelesaikan setiap pekerjaan,
karyawan bekerja dengan kemampuan dan keterampilan yang dimiliki.
e. Kepuasan
Karyawan merasakan puas jika dapat menyelesaikan tugas dengan baik,
begitupun atasan merasa puas atas tugas yang dikerjakan karyawan, dan
perusahaan puas atas kinerja karyawan dan pejabat.

Tidak dapat dipungkiri dalam mencapai tujuan organisasi karyawan perlu
diberikan motivasi agar dapat bekerja dengan baik. Semua hal tersebut sangat
menentukan berhasil atau tidaknya tujuan yang akan dicapai, tentunya tidak terlepas
dari seorang pemimpin didalam memberikan motivasi kepada karyawannya. Motivasi
berperan penting dalam suatu yayasan, sehingga motivasi dapat diartikan berbeda oleh
setiap individu sesuai dengan tempat dan keadaan dari masing-masing individu.

Pengertian Motivasi
Motivasi kerja adalah suatu kondisi yang menyebabkan pegawai melakukan
pekerjaan untuk mencapai kebutuhan yang memberi kepuasan kepada pegawai dan
berpengaruh terhadap pencapaian tujuan organisasi (Andhi Sukma Hanafi dan Chairil
Almy, 2018:1867).
Menurut Luthfia Hanik dalam jurnal Motivasi Karyawan (2018:51), motivasi
merupakan hasil sejumlah proses yang bersifat internal atau eksternal bagi seorang
individu, yang menyebabkan timbulnya sikap antusiasme dan presistensi dalam hal
melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu motivasi mempersoalkan bagaimana caranya
mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif,
berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.

Pemimpin mampu memengaruhi kegiatan kelompok yang terorganisir dalam
upaya mencapai tujuan yang diinginkan. Kepemimpinan muncul sejak adanya
peradaban ummat maanusia (Dr. Wendy Sepmady Hutahaean, S.E., M.Th, 2021:45),
menurutnya ada beberapa yang teori yang melahirkan oemimpin diantaranya:
a. Teori Genetis menyatakan bahwa pemimpin itu tidak dapat direkayasa melainkan
muncul karena bakat yang luar biasa yang dibawa sejak lahir. Bisa dipengaruhi
oleh gen keturunan orang tua. dapat muncul karena situasi dan kondisi tertentu.
Teori genetis bertentangan dengan Teori Sosial.
b. Teori Sosial menyatakan bahwa pemimpin tidak dapat lahir begitu saja, tetapi
harus disiapkan dan dibentuk untuk menjadi pemimpin, tiap orang dapat menjadi
pemimpin melalui usaha penyiapan/kaderisasi dan melalui proses
pendidikan/pembelajaran.
c. Teori Ekologis merupakan sintesa kedua teori di atas pemimpin yang baik jika
sejak lahir telah memiliki bakat kepemimpinan kemudian bakat tersebut
dikembangkan melalui pengalaman dan pendidikan yang disesuaikan dengan
perkembangan lingkungan.

Pemimpin harus memiliki sejumlah sifat-sifat utama agar kepemimpinannya
dapat efektif dan efisien untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan. Pemimpin harus
memiliki sejumlah nilai kepemimpinan dalam mengendalikan suatu organisasi (Dr.
Wendy Sepmady Hutahaean, S.E., M.Th, 2021:44) diantaranya:
a. Integritas.
Integritas menyangkut mutu, sifat dan keadaan yang menunjukkan kesatuan yang
utuh sehingga memiliki potensi dan kemampuan yang menunjukan kewibawaan
dan kejujuran. Moralitas menyangkut ahlak, budi pekerti, susila dan ajaran tentang
baik dan buruk.
b. Tanggung jawab.
Pemimpin harus bertanggung jawab atas apa yang dilakukan dan tidak
dilakukannya untuk mencegah terjadinya penyimpangan penyimpangan dalam
organisasi.
c. Visi pemimpin.
Kepemimpinan seorang pemimpin nyaris identik dengan visi kepemimpinannya.
Visi adalah arah kemana organisasi dan orang orang yang dipimpin akan dibawa
oleh seorang pemimpin.
d. Kebijaksanaan.
Kebijaksanaan yaitu kearifan seorang pemimpin dalam memutuskan sesuatu
sehingga keputusannya adil dan bijaksana. Kebijaksanaan memiliki makna lebih
dari kepandaian atau kecerdasan.
e. Keteladan.
Keteladanan seorang pemimpin adalah sikap dan tingkah laku yang dapat menjadi
contoh bagi orang-orang yang dipimpinnya. Keteladanan berkaitan erat dengan
kehormatan, integritas dan moralitas pemimpin.
f. Menjaga kehormatan.
Seorang pemimpin harus menjaga kehormatan dengan tidak melakukan perbuatan
tercela karena semua perbuatannya menjadi contoh bagi bawahan dan orang-orang
yang dipimpinnya.

Gaya kepemimpinan merupakan gaya atau kebiasan yang digunakan oleh
pemimpin untuk dapat mengelola sumber daya yang ada dalam organisasi, termasuk
didalamnya sumber daya manusia. Peran pemimpin sangatlah penting dalam
melakukan kegiatan motivasi kepada sumber daya manusia yang menjadi pegawainya
untuk dapat bekerja lebih baik. Dengan meningkatnya motivasi kerja para pegawai
diharapkan dapat meningkatkan kinerja pegawai yang ada dalam suatu organisasi,
sehingga tujuan organisasi dapat tercapai dengan baik.
Dari pembahasan di atas, seorang pemimpin harus dapat memahami tipe gaya
kepemimpinan, dan menyesuaikan gaya kepemimpinannya dengan kondisi organisasi
yang dipimpinnya, sehingga gaya kepemimpinan yang digunakan dapat meningkatkan
motivasi kerja pegawai, meningkatnya kinerja pegawai, dan tercapainya tujuan
organisasi. Dengan gaya kepemimpinan yang sesuai dengan organisasi akan
berpengaruh terhadap tingkat motivasi kerja pegawai, sehingga secara signifikan dapat
meningkatkan kinerja pegawai dalam suatu organisasi
Menurut jurnal (Fahmi, 2018:92), kepemimpinan adalah kemampuan seseorang
untuk menguasai atau mempengaruhi orang lain atau masyarakat yang saling berbedabeda menuju kepada pencapaian tertentu.

Dalam suatu organisasi, faktor kepemimpinn memegang peranan yang
penting karena pimpinan itulah yang akan menggerakan dan mengarahkan organisasi
dalam mencapai tujuan dan sekaligus merupakan perilaku tugas yang tidak mudah.
Tidak mudah karena harus memahami setiap prilaku bawahan yang berbeda-beda.
Seorang pemimpin harus mengetahui fungsi pemimpin dan sekaligus mengetahui
unsur-unsur kepemimpinan sebagai aktivitas mempengaruhi, kemampuan mengajak,
mengarahkan, menciptakan dan mencetuskan ide.
Adapun beberapa pendapat yang dikemukakan oleh para ahli tentang
kepemimpinan, diantaranya menurut Malayu S.P Hasibuan (2018:170), gaya
kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan, agar
mau bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi
Menurut Thoha (dalam Teguh Sriwidadi dan Oey Charlie, 2018:388), gaya
kepemimpinan adalah cara yang digunakan oleh seorang pemimpin dalam
mempengaruhi bawahan agar mau melaksanakan tugas dan kewajibannya sesuai
dengan yang diharapkan agar tercapai tujuan yang telah ditentukan sebelumnya.
Berdasarkan definisi gaya kepemimpinan diatas dapat disimpulkan bahwa
kepemimpinan adalah kemampuan seseorang dalam mengarahkan, mempengaruhi,
mendorong dan mengendalikan orang lain atau bawahan untuk bisa melakukan sesuatu
pekerjaan atas kesadarannya dan sukarela dalam mencapai suatu tujuan tertentu.

Menurut Dr. Wendy Sepmady Hutahaean, S.E., M.Th. (2021:68)
“Kepemimpinan merupakan kemampuan memengaruhi orang lain, bawahan atau
kelompok serta kemampuan mengarahkan tingkah laku bawahan atau kelompok,
pemimpin memiliki kemampuan atau keahlian khusus dalam bidang yang diinginkan
oleh kelompoknya, untuk mencapai tujuan organisasi atau kelompok”. Kepemimpinan
merupakan seni mempengaruhi orang lain agar mau bekerjasama yang didasarkan
pada kemampuan orang tersebut untuk membimbing orang lain dalam mencapai
tujuan-tujuan yang diinginkan kelompok. Pemimpin dapat menunjukkan dominasi
yang didasari atas kemampuan pribadi yang sanggup mendorong atau mengajak orang
lain untuk berbuat sesuatu yang disetujui oleh kelompoknya dan memiliki keahlian
khusus yang tepat pada situasi tertentu

Menurut Mangkunegara (dalam Anggraeni, 2019) indikator Kinerja adalah
sebagai berikut:
1) Kualitas kerja
Yaitu menunjukkan kerapian, ketelitian, keterkaitan hasil kerja dengan tidak
mengabaikan volume pekerjaan
2) Kuantitas Kerja
Yaitu menunjukkan banyaknya jumlah pekerjaan yang dilakukan dalam satu
waktu sehingga efisiensi dan efektivitas dapat terlaksana sesuai dengan tujuan
perusahaan
3) Tanggung jawab
Yaitu menunjukkan seberapa besar pegawai dalam menerima dan
melaksanakan pekerjaanya, mempertanggungjawabkan hasil kerja serta
sarana dan prasarana yang digunakan dan perilaku kerjanya setiap hari
4) Kerjasama
Yaitu kesediaan pegawai untuk berpartisipasi dengan pegawai yang lain
secara vertikal dan horizontal baik didalam maupun diluar pekerjaan sehingga
hasil pekerjaan akan semakin baik
5) Inisiatif
Yaitu inisiatif dalam diri anggota perusahaan untuk melakukan pekerjaan
serta mengatasi masalah dalam pekerjaan tanpa menunggu perintah dari
atasan atau menunjukkan tanggung jawab dalam pekerjaan yang sudah
kewajiban seorang pegawai

Menurut Mangkunegara (dalam Hanafiah & Rusmana, 2019) faktorfaktor yang mempengaruhi kinerja adalah sebagai berikut:
1) Faktor Kemampuan
Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan
potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge skill) artinya, pegawai yang
memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang mewadai
untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari,
maka ia akan lebih mudah mencapai prestasiyang diharapkan. Oleh karena
itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan
keahliannya.
2) Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi
situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi menggerakkan diri pegawai yang
terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).

Menurut Hasibuan (dalam Masrufi & jannah, 2018) kinerja merupakan
hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yqng
dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan
dan waktu.
Sedangkan menurut Robbins (dalam Hanafiah & Rusmana, 2019)
mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja seorang pegawai selama periode
tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya, standar,
target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah
disepakati bersama.

Didalam sebuah organisasi menerapkan disiplin kerja sangat diperlukan
untuk mencapai sebuah tujuan yang diharapkan, dengan begitu kinerja yang
dihasilkanakan meningkat. Menurut Edi Santoso (2018) dalam penelitian
Analisis Pengaruh Disiplin Kerja, Kompensasi, dan Kompetensi terhadap
Kinerja Perangkat Desa membuktikan bahwa Disiplin Kerja berpengaruh positif
dan signifikan terhadap Kinerja Perangkat Desa di Kecamatan Adimulyo
Kabupaten Kebumen yang artinya semakin disiplin seorang pegawai dalam
bekerja akan mempengaruhi hasil kerjanya

Menurut Hasibuan (dalam Farida & Hartono, 2016) menyatakan bahwa
Disiplin Kerja adalah kesadaran dan kesediaan seorangmentaatiperaturan
perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
Sedangkan menurut Mangkunegara (dalam Masrufi & jannah, 2018)
disiplin kerja adalah sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh
pedoman-pedoman organisasi.
Berdasarkan kedua pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa disiplin
kerja merupakan cara untuk meningkatkan kesadaran atas peraturan yang telah
ditetapkan secara tertulis maupun tidak tertulis, dan bila melanggar suatu
peraturan akan mendapatkan sanksi atau hukuman.
b. Macam-macam Disiplin Kerja
Terdapat dua macam disiplin kerja yang dikutip dari buku Manajemen
Sumber Daya Manusia Perusahaan yang ditulis oleh Anwar Prabu
Mangkunegara adalah sebagai berikut:
1) Disiplin Preventif
Disiplin Preventif adalah suatu upaya untuk menggerakkan pegawai untuk
mengikuti dan mematuhi pedoman kerja dan aturan-aturan yang digariskan
oleh perusahaan. Disiplin preventif bertujuan untuk menggerakkan dan
mengarahkan agar pegawai bekerja berdisiplin
2) Disiplin korektif
Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakkan pegawai dalam
menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan agar tetap mematuhi peraturan
dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan.

Didalam suatu organisasi untuk menghasilkan kinerja yang baik tentunya
akan membutuhkan dorongan dari seorang pemimpin dengan cara memberikan
motivasi kepada bawahannya agar bisa bekerjasesuai dengan arahan yang
diberikan. Menurut Warsito dkk (2016) dalam penelitian Pengaruh Motivasi,
kompetensi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Perangkat Desa
membuktikan bahwa Motivasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja
Perangkat Desa di Kecamatan Colomadu Kabupaten Karanganyar yaitu artinya
dengan memberikan dorongan maupun arahan yang baik akan mempengaruhi
kinerja pegawai.

Menurut Farida & Hartono (2016) ada dua jenis motivasi yaitu motivasi
positif dan motivasi negatif.
1) Motivasi Positif (Insentif Positif)
Motivasi Positif (Insentif Positif) adalah manajer memotivasi
(merangsang) bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang
berprestasi diatas prestasi standar atau proses mempengaruhi orang lain agar
menjalankan sesuatu yang kita inginkan dengan memberikan kemungkinan
untuk mendapatkan hadiah.
2) Motivasi Negatif (Insentif Negatif)
Motivasi Negatif (Insentif Negatif) adalah manajer memotivasi
bawahan dengan standar mereka akan mendapat hukuman atau proses untuk
mempengaruhi seseorang agar mau melakukan sesuatu yang kita inginkan
tetapi teknik dasar yang digunakan adalah lewat kekuatan ketakutan.
c. Indikator Motivasi
Menurut Sunyoto (dalam Hendri sembiring, 2019) indikator motivasi
adalah sebagai berikut:
1) Promosi
Promosi adalah kemampuan seorang karyawan pada suatu tugas yang lebih
baik, baik dipandang dari sudut tanggung jawab yang lebih berat, martabat
atau status yang lebih tinggi, kecakapan yang lebih baik dan terutama
tambahan pembayaran upah dan gaji.
2) Prestasi kerja
Pangkal tolak pengembangan karir seseorang adalah prestasi kerjanya,
melakukan tugas yang dipercayakan kepadanya sekarang.
3) Pekerjaan itu sendiri
Semua pihak seperti pimpinan, atasan langsung, dan para spesialis di bagian
kepegawaiannya hanya berperan memberikan bantuan
4) Penghargaan
Pemberian motivasi dengan melalui kebutuhan penghargaan seperti
penghargaan atas prestasinya, pengakuan atas keahlian dan sebagainnya. Hal
yang sangat diperlukan untuk memacu gairah kerja bagi para karyawan.
5) Pengakuan
Pengakuan atas kemampuan dan keahlian bagi karyawan dalam suatu
pekerjaan merupakan suatu kewajiban bagi perusahaan
6) Keberhasilan dalam bekerja
Keberhasilan dalam bekerja dapat memotivasi para karyawan untuk lebih
bersemangat dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan oleh
perusahaan.

Melaksanakan tugas dan tanggung jawab merupakan suatu kewajiban
yang harus dilaksanakan oleh seorang bawahan (Perangkat Desa) di dalam
sebuah organisasi tentunya untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Baik
buruknya kinerja yang dihasilkan dipengaruhi bagaimana gaya kepemimpinan
yang akan diterapkan. Menurut Winarni & Wisudani Rahmaningtyas (2020)
dalam penelitian Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja, kompetensi
Perangkat Desa dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Perangkat Desa
membuktikan bahwa Gaya Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap
Kinerja Perangkat Desa sekecamatan Padureso yang artinya jika gaya
kepemimpinan dalam organisasi diterapkan dengan baik dan benar akan
mempengaruhi kinerja yang dihasilkan.

Menurut Mangkunegara (dalam Farida & Hartono, 2016) menyatakan
bahwa Motivasi adalah kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan
dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan.
Sedangkan menurut Hasibuan (dalam Hendri Sembiring, 2019) motivasi
adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang
agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala
daya upayanya untuk mencapai kepuasan.

Menurut Hasibuan (dalam Liska Apriyanti Ariska, 2017) indikator gaya
kepemimpinan adalah sebagai berikut:
1) Gaya Kepemimpinan otoriter
Kepemimpinan otoriter adalah jika kekuasaan atau wewenang sebagian
besar mutlak tetap berada pada pimpinan atau pemimpin itu menganut
sistem sentralisasi wewenang. Pengambilan keputusan dan kebijksanaan
hanya ditetapkan sendiri oleh pemimpin, bawahan tidak diikutsertakan
untuk member saran, ide dan pertimbangan dalam proses pengambilan.
2) Gaya Kepemipinan Partisipatif
Kepemimpinan partisipatif adalah apabila dalam kepemimpinannya
dilakukan dengan persuasif, menciptakan kerjasama yang serasi,
menumbuhkan loyalitas, dan partisipatif para bawahan. Pemimpin
memotovasi bawahan agar merasa ikut memiliki perusahaan.
3) Gaya Kepemimpinan Delegatif
Kepemimpinan delegatif apabila seorang pemimpin mendelegasikan
wewenang kepada bawahan dengan lengkap. Dengan demikian, bawwahan
dapat mengambil keputusan dan kebijaksanaan dengan bebas atau leluasa
dalam melaksanakan pekejaannya. Sepenuhnya diserahkan kepada bawahan.

Menurut teori path goal (dalam Farida & Hartono, 2016) terdapat empat
tipe gaya kepemimpinan yaitu:
1) Kepemimpinan direktif (Directive Leadership)
Yaitu segala keputusan berada ditangan pemimpin dan tidak ada partisipasi
dari bawahan (dalam pengambilan keputusan)
Kepemimpinan Suportif (Supportive Leadership)
Yaitu pemimpin yang selalu bersedia menjelaskan segala sesuatu, ia
menganggap sebagai teman, mudah didekati dan menunjukkan diri sebagai
seorang sejati bagi bawahannya
2) Kepemimpinan partisipatif(Participative Leadership)
Yaitu pemimpin menerima dan mengemukakan sarana-sarana bawahan
bawahan ikut berpartisipasi dalam segala hal tetapi keputusan akhir tetap
berada pada pemimpin
3) Kepemimpinan orientasi prestasi (Achievement Oriented Leadership)
Yaitu pemimpin mengajukan tantangan-tantangan dengan tujuan menarik
bagi bawahan untuk mencapai tujuan tersebut serta melaksanakannya
dengan baik.

Gaya Kepemimpinan adalah perilaku atau cara yang dipilih
dandipergunakan pemimpin dalam mempengaruhi pikiran, perasaan, sikap, dan
perilaku para anggota organisasi (Farida & Hartono, 2016).
Bass, Berry dan Houston (dalam Heri Wijayanto, 2015) mendefinisikan
gaya kepemimpinan sikap dan tindakan yang dilakukan pemimpin dalam
menghadapi bawahan, mengatur suatu sistem operasional organisasi,
menjalankan dan mengawal kebijakan dan menyelesaikan masalah baik internal
maupun eksternal.

Menurut Suwatno (dalam Anggraeni, 2019) fungsi kepemimpinan adalah
sebagai berikut:
1) Perencanaan
a) Mencari semua informasi yang tersedia
b) Mendefinisikan tugas
c) Maksud/tujuan kelompok
d) Membuat rencana yang dapat terlaksana( dalam kerangka keputusan
yang tepat)
2) Pemerakasaan
a) Memberikan pengarahan kepada kelompok mengenai sasaran dan
rencana
b) Menjelaskan mengapa menetapkan sasaran atau rencana merupakan
hal yang penting
c) Membagi tugas pada anggota kelompok
d) Menetapkan standar kelompok
3) Pengendalian
a) Memelihara antara kelompok
b) Mempengaruhi tempo
c) Memastikan semua tindakan yang diambil dalam upaya meraih tujuan
d) Menjaga relevansi diskusi
e) Mendorong kelompok mengambil tindakan/keputusan
4) Pendukung
a) Mengungkapkan pengaruh terhadap orang dan kontribusi mereka
b) Memberi semangat kepada kelompok/individu
c) Menciptakan semangat tim
d) Meredakan ketegangan dengan humor
e) Merukunkan perselisihan atau meminta orang lain untuk
menyelidikinya
5) Penginformasian
a) Memeperjelas tugas dan rencana
b) Memberikan informasi baru kepada kelompok
c) Menerima informasi dari kelompok
d) Membuat ringkasan atau ulasan dan gagasan yang masuk akal
6) Pengevaluasian
a) Mengevaluasi kelayakan gagasan
b) mengajukan kosekuensi yang diusulkan
c) Mengevaluasi prestasi kelompok
d) membantu kelompok mengevaluasi sendiri prestasi mereka
berdasarkan prestasi yang ada

Menurut Sedarmayanti (dalam Triyaningsih & Pangestu, 2019) Fungsi-fungsi
operasional MSDM terdiri dari:
a. Pengadaan Sumber Daya Manusia
Kegiatan memperoleh Sumber Daya Manusia tepat pada kuantitas dan kualitas
yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan perusahaan
b. Pengembangan Sumber Daya Manusia
Proses untuk meningkatkan ketrampilan, pengetahuan, sikap melalui latihan dan
pengembangan agar dapat menjalankan tugas dengan baik
c. Pemberian Kompensasi atau Balas Jasa
Pemberian penghargaan langsung dan tidak langsung dalam bentuk material dan
non material yang adil dan layak kepada para pegawai atau kontribusinya dalam
pencapaian tujuan perusahaan
d. Pengintegrasian Karyawan
Fungsi pengintegrasian sebagai usaha memperoleh keamanan kepentingan pegawai,
perusahaan dan masyarakat
e. Pemeliharaan Karyawan
Dua aspek utama pegawai yang dipertahankan dalam fungsi pemeliharaan yaitu
sikap positif pegawai terhadap pekerjaan dan kondisi fisik karyawan
f. Pemutusan Hubungan
Proses pemutusan hubungan kerja yang sering terjadi adalah pemensiunan,
pemberhentian, dan pemecatan karyawan yang tidak memenuhi harapan atau
keinginan perusahaan

Menurut Umi farida (2019), fungsi-fungsi manajemen sumber daya
manusia terdiri dari:
a. Perencanaan
Perencanaan adalah menentukan terlebih dahulu yang akan dilakukan/program
sumber daya manusia yang akan membantu pencapaian tujuan perusahaan yang
telah ditetapkan.
b. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah alat untuk mencapai tujuan, jika perusahaan telah
menentukan fungsi-fungsi yang akan dijalankan oleh para karyawan maka
manajer perusahaan harus membantu organisasi dengan merancang susunan dari
berbagai hubungan antara jabatan, personalia dan faktor- faktor fisik.
c. Pengarahan
Pengarahan adalah proses melaksanakan rencana yang sudah mempunyai
organisasi yaitu dengan cara memberikan perintah, saran-saran sehingga apa
yang telah direncanakan dapat dilaksanakan secara efektif dan efisien.
d. Pengawasan
Pengawasan adalah proses mengamati dan membandingkan pelaksanaan dengan
cara mengoreksi apabila terjadi penyimpangan atau jika perlu menyesuaikan
kembali rencana yang telah dibuat.

Sumber daya manusia merupakan aset yang paling penting dalam
organisasi, karena keberadaannya sangat diperlukan untuk tercapainya
tujuan organisasi. Manajemen sumber daya manusia (MSDM)
merupakan orang yang bekerja dalam suatu organisasi yang sering pula
disebut karyawan (Umi Farida, 2014)
Definisi lain dari manajemen sumber daya manusia menurut
Amstrong (dalam Umi Farida, 2014) merupakan orang-orang dapat
dikelola dengan cara yang terbaik dalam kepentingan organisasi.

Manajemen merupakan proses mengatur pemanfaatan sumber daya
manusia dan sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai
tujuan yang diharapkan. Menurut Handoko (dalam Hanafiah & Rusmana,
2019) mendefinisikan manajemen adalah proses perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan usaha-usaha dari para
anggota organisasi dan penggunaan sumberdaya organisasi lainya agar
mencapai tujuan organisasi yang ditetapkan

Kasmir (2020) menyatakan bahwa kinerja karyawan diukur menggunakan enam
metrik, yaitu:

1. Kualitas
   Sejauh mana proses penyelesaian atau hasil suatu kegiatan mendekati
   kesempurnaan dikenal sebagai kualitas. Semakin baik produk yang dihasilkan,
   semakin baik pula kinerjanya; jika pekerjaan yang dihasilkan berkualitas
   buruk, kinerjanya pun akan buruk.
2. Jumlah
   Kuantitas (jumlah) hasil kerja seseorang juga dapat digunakan untuk mengukur
   kinerjanya.
3. Waktu (Jangka Waktu)
   Terdapat tenggat waktu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan. Ini menyiratkan
   adanya tenggat waktu yang harus dipenuhi, baik minimum maupun
   maksimum..
4. Kolaborasi Karyawan
   Kerja sama antara pemimpin dan staf sering dikaitkan dengan kinerja.
   Interpersonal adalah istilah umum yang digunakan untuk menggambarkan
   interaksi ini. Hubungan ini menilai kapasitas karyawan untuk menumbuhkan
   rasa kolaborasi, kebaikan, dan rasa hormat satu sama lain.
5. Manajemen Biaya
   Setiap pengeluaran kegiatan lembaga direncanakan sebelum dilaksanakan.
   Dengan kata lain, anggaran pengeluaran berfungsi sebagai panduan untuk
   memastikan pengeluaran tidak melebihi jumlah yang dialokasikan.

Dengan meningkatkan kinerja sumber daya manusia suatu organisasi,
evaluasi kinerja bertujuan untuk meningkatkan atau menyempurnakan kinerja
organisasi. Lebih tepatnya, menurut Mangkunegara (2020), tujuan evaluasi kinerja
adalah:

1. Meningkatkan pemahaman karyawan terhadap kriteria kinerja satu sama lain.
2. Mendokumentasikan dan memberikan penghargaan atas kinerja karyawan.
3. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk membahas tujuan dan sasaran
   mereka serta meningkatkan kesadaran akan profesi atau posisi yang mereka
   miliki.
4. Tetapkan atau susun ulang tujuan masa depan untuk mendorong anggota staf
   berkontribusi sesuai dengan kemampuan mereka.
5. Periksa rencana pelatihan khususnya dan rencana implementasi serta
   pengembangan untuk memastikan kebutuhan pelatihan memadai. Jika tidak
   ada modifikasi yang diperlukan, setujui rencana tersebut.

Bose (2020) mendefinisikan kinerja karyawan sebagai kapasitas seseorang
untuk memenuhi tugas dan kewajiban yang telah ditetapkan. Hasil, pencapaian,
upaya kelompok, dan perilaku yang berkaitan dengan tujuan bisnis yang
semuanya berada di bawah kendali karyawan juga berkaitan dengan kinerja
karyawan. Kinerja, menurut Bernardin (2019), adalah catatan hasil yang dicapai
dari fungsi pekerjaan tertentu selama periode waktu tertentu.
Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan
karyawan dalam menjalankan tugasnya, klaim Principalsa (2021). Ferine (2024)
mendefinisikan kinerja sebagai suatu proses yang melibatkan tindakan-tindakan
yang berkaitan dengan komponen-komponen yang terlibat dalam suatu proses
untuk mencapai suatu hasil. Saputri dan Surendra (2024) mendefinisikan kinerja
sebagai pekerjaan yang dilakukan oleh individu atau kelompok dalam suatu
organisasi untuk mencapai tujuan organisasi sesuai dengan wewenang dan tugas
masing-masing.

Agar bisnis berhasil mencapai tujuannya, disiplin kerja sangatlah penting.
Tingkat kedisiplinan karyawan di suatu perusahaan dipengaruhi oleh sejumlah
variabel, menurut Hasibuan (2020), antara lain:

1. Teladan Pimpinan.
2. Keadilan
3. Waskat
4. Sanksi/ Hukuman dan Ketegasan
   Rasa tanggung jawab yang tinggi terhadap tugas yang diberikan tercermin
   dalam disiplin kerja seseorang. Hal ini mendorong etos kerja dan semangat kerja
   yang kuat, serta pencapaian tujuan organisasi, karyawan, dan masyarakat. Oleh
   karena itu, setiap manajer berupaya memastikan bahwa stafnya disiplin

Tujuan organisasi, karyawan, dan masyarakat hanya dapat dicapai dengan
disiplin kerja. Indikator disiplin kerja, seperti tujuan dan kemampuan, teladan
kepemimpinan, penghargaan, keadilan, akuntabilitas, sanksi, ketegasan,
hubungan antarmanusia, ketepatan waktu, penggunaan peralatan kantor,
tanggung jawab yang tinggi, kepatuhan terhadap peraturan kantor, disiplin
waktu, disiplin aturan, dan disiplin tanggung jawab, dapat membantu perusahaan
mencapai tujuan mereka. Afandi (2020) menyatakan bahwa disiplin kerja suatu
organisasi memiliki tujuan-tujuan berikut:

Sanksi atau hukuman bagi yang melanggar disiplin
Tahapan untuk membuat pegawai menjadi disiplin tidak mudah, karena akan
ditemui satu atau dua pegawai yang melanggar. Untuk meminimasilir atau
bahkan mencegah pegawai melanggar aturan, maka dibuatlah peraturan beserta
sanksi apabila melanggarnya. Sanksi, hukuman atau ancaman menjadi
dorongan yang kuat untuk pgawai mentaati peraturan.

Membangun kehidupan sosial suatu organisasi
Disiplin digunakan untuk mengendalikan interaksi sosial, baik dalam
kelompok maupun masyarakat luas. Hubungan interpersonal yang positif
dipupuk oleh disiplin yang baik.

Membangun dan melatih kepribadian yang baik
Apabila budaya organisasi memiliki disiplin yang baik maka akan membentuk
kepribadian pegawai. Seperti suasana lingkungan organisasi yang kondusif
tentu saja akan memengaruhi kenyamanan pegawai saat bekerja dan sangat
membantu dalam membentuk kepribadian pegawai yang baik.

Pemaksaan untuk mengikuti peraturan organisasi
Organisasi membuat peraturan dan memaksa para pegawainya untuk mentaati.
Tahapan pemaksaan kemudian pembiasaan dan latihan disiplin dapat
menyadarkan arti penting disiplin bagi para pegawai.

Untuk mendorong efisiensi operasional seluruh operasional organisasi dan
memaksimalkan pencapaian tujuan organisasi, disiplin kerja sangatlah penting.
Dalam sebuah organisasi atau instansi, baik disiplin maupun indisipliner dapat
menjadi contoh bagi orang lain dalam menjalankan tugasnya. Seorang karyawan
akan didisiplinkan jika budaya organisasinya disiplin; sebaliknya, jika budaya
organisasinya tidak disiplin, orang tersebut juga akan menjadi tidak disiplin.
Dalam menginstruksikan karyawan untuk mematuhi peraturan, dua jenis disiplin
kerja harus diperhatikan, menurut Mangkunegara (2020):

1. Pelatihan Berbasis Pencegahan
   Tujuan disiplin preventif adalah mendorong staf untuk mematuhi aturan dan
   norma organisasi. Tujuan utamanya adalah mendorong disiplin diri di antara
   karyawan. Karyawan dapat terus mematuhi kebijakan perusahaan dengan
   mengambil tindakan pencegahan.
2. Pelatihan Remedial
   Tujuan disiplin korektif adalah mendorong staf untuk mematuhi aturan dan
   memberikan panduan tentang cara melakukannya sesuai dengan kebijakan
   organisasi yang relevan. Karyawan yang melanggar aturan harus menghadapi
   konsekuensi sesuai dengan hukum yang berlaku terkait hukuman korektif..

Salah satu elemen yang memengaruhi mutu pelayanan publik adalah
disiplin kerja. Disiplin pegawai akan mempermudah pencapaian kualitas yang
tinggi. Disiplin kerja, menurut Saefullah (2022), adalah kesediaan seseorang
untuk menaati dan mematuhi peraturan yang berlaku. Disiplin kerja dicirikan
oleh pegawai yang datang dan pulang tepat waktu, mengerjakan semua tugas
secara efisien, dan mematuhi semua kebijakan perusahaan serta konvensi sosial
yang relevan, menurut Silitonga dan Faddila (2023).
Mangkunegara (2020) mendefinisikan disiplin kerja sebagai penggunaan
manajemen untuk memperkuat kebijakan organisasi. Oleh karena itu, seseorang
akan kurang disiplin kerja jika aturan atau kebijakan yang berlaku diabaikan atau
sering dilanggar di dalam perusahaan. Pencapaian tujuan organisasi akan
terhambat atau terhambat oleh kurangnya disiplin kerja pegawai

Menurut Afandi (2018), terdapat sejumlah penanda budaya organisasi,
antara lain:

1. Menerapkan standar
   Jawaban karyawan tentang apa yang dianggap pantas dan tidak pantas dalam
   situasi tertentu ditentukan oleh norma, yang merupakan pedoman perilaku.
   Para pendiri dan anggota organisasi secara bertahap menciptakan aturan
   organisasi. Karena aturan tersebut mengatur perilaku anggota dan membuatnya
   dapat diprediksi dan dikendalikan, standar organisasi menjadi penting.
2. Menerapkan keyakinan
   Nilai adalah prinsip atau keyakinan yang digunakan orang atau organisasi
   untuk memengaruhi tindakan mereka ketika dihadapkan pada keputusan. Moral
   dan kode etik, yang menentukan apa yang seharusnya dilakukan orang dan
   organisasi, terkait erat dengan nilai. Orang dan organisasi yang menjunjung
   tinggi kejujuran, integritas, dan transparansi merasa berkewajiban untuk
   berperilaku terhormat dan berintegritas tinggi..
3. Kepercayaan
   Kepercayaan organisasi berkaitan dengan keyakinan moral organisasi. Kualitas
   moral atau kode etik perusahaan dijelaskan oleh kepercayaan. Motivasi
   karyawan akan meningkat, misalnya, jika upah minimum ditetapkan pada
   tingkat yang dapat menutupi biaya hidup.
4. Penerapan Kode Etik
   Kebiasaan positif suatu masyarakat yang diwariskan dari satu generasi ke
   generasi berikutnya membentuk kode etiknya. Kode etik berfungsi sebagai
   panduan bagi anggota organisasi

Afandi (2021) menyebutkan faktor-faktor yang mempengaruhi budaya
perusahaan sebagai berikut:

1. Pendekatan seorang manajer untuk mengelola organisasi secara kompeten
   disebut kepemimpinan.. Ini meliputi kemampuan dalam mengambil keputusan,
   memotivasi tim, mengembangkan strategi, dan mengawasi pelaksanaan tugas.
   Seorang pemimpin yang efektif harus bisa menginspirasi timnya, mengarahkan
   mereka menuju tujuan bersama, dan memastikan penggunaan sumber daya
   organisasi secara optimal.
2. Kedisiplinan adalah tentang patuh terhadap peraturan-peraturan yang berlaku
   di perusahaan. Ini mencakup mematuhi jadwal kerja, prosedur kerja, serta
   norma dan nilai-nilai yang telah ditetapkan. Kedisiplinan yang baik
   menunjukkan keseriusan karyawan dalam menjalankan tugasnya, menjaga
   kerja sama yang harmonis, dan mendukung produktivitas perusahaan secara
   keseluruhan.
3. Komunikasi adalah aliran informasi yang efektif antara pimpinan dan
   karyawan. Ini melibatkan penyampaian instruksi, pertukaran gagasan, serta
   umpan balik yang memastikan pemahaman yang jelas dan kerjasama yang
   efisien dalam organisasi.

Robbins dan Judge (2019) menyatakan bahwa berikut ini adalah ciri-ciri
budaya organisasi:
1) Tempat kerja aktual
Kondisi fisik di area kerja yang dapat memberikan dampak kepada karyawan
dikenal dengan istilah budaya organisasi fisik. Berdasarkan pandangan Siagian
(2019), aspek-aspek dari budaya organisasi fisik meliputi beberapa elemen
penting, yaitu:

1. Kreativitas dan keberanian mengambil risiko: Tingkat dorongan yang
   diberikan kepada karyawan untuk berpikir kreatif dan berani menghadapi
   tantangan.
2. Fokus pada kedetailan: Tingkat tuntutan terhadap karyawan dalam hal
   ketelitian, kemampuan analisis, dan perhatian pada hal-hal mendetail.
3. Fokus pada pencapaian: Tingkat prioritas manajemen terhadap capaian
   dibandingkan dengan strategi dan prosedur yang digunakan untuk
   meraihnya.
4. Kepedulian terhadap SDM: Tingkat pertimbangan manajemen mengenai
   dampak keputusan mereka terhadap individu-individu dalam organisasi.
5. Kerja sama tim: Tingkat desain aktivitas kerja organisasi yang
   mengutamakan kolaborasi tim dibandingkan pencapaian individual.
6. Sikap kompetitif: Tingkat kompetitivitas dan ketegasan anggota organisasi
   dibandingkan dengan sikap santai.
7. Konsistensi: Tingkat prioritas organisasi untuk mempertahankan kondisi
   yang sudah ada dibandingkan dengan melakukan pengembangan.

Usaha untuk mempertahankan budaya sering kali dilakukan dengan
memahami unsur-unsur yang membentuknya, seperti keyakinan, nilainilai, dan
tradisi. Semakin individu dalam masyarakat memahami, menghormati, menerima,
dan menerapkan keyakinan, nilai-nilai, serta tradisi tersebut, serta semakin tinggi
kesadaran mereka terhadap hal tersebut, budaya masyarakat akan tetap hidup dan
dapat berkelanjutan. Menurut Greenberg dan Baron dalam Wibowo (2020),
budaya organisasi ditandai oleh tujuh aspek, yaitu:

1. Inovasi: Sejauh mana individu diharapkan memiliki imajinasi dan konsepkonsep baru.
2. Stabilitas: Menghargai lingkungan yang stabil, dapat diprediksi, dan diatur oleh
   aturan.
3. Orientasi terhadap orang lain: Fokus pada kejujuran, dorongan, dan
   penghormatan terhadap hak-hak orang lain.
4. Orientasi pada hasil: Mencurahkan seluruh kekuatan untuk mencapai hasil
   yang diinginkan.
5. Ketenangan dan kelonggaran: kondisi yang mendorong suasana santai di
   tempat kerja.
6. Perhatian terhadap detail: Dirancang untuk komprehensif dan analitis.
7. Pendekatan yang mengutamakan kerja sama tim daripada upaya individu
   dikenal sebagai orientasi kolaboratif (atau orientasi menuju kerja sama).

Rivai (2019) menegaskan bahwa karyawan merasakan budaya perusahaan,
dan sentimen ini menghasilkan ekspektasi, nilai, dan kepercayaan. Lebih lanjut,
menurut Sule & Saeful (2019), budaya organisasi merupakan cerminan norma dan
nilai yang dipegang dan dipraktikkan di dalam perusahaan, yang berkaitan dengan
lingkungan tempat perusahaan tersebut beroperasi.
Ernawan (2020) mendefinisikan budaya organisasi sebagai cara hidup dan
gaya organisasi yang mencerminkan prinsip atau keyakinan yang dianut seluruh
organisasi. Menurut Edison (2022), budaya organisasi adalah hasil dari proses
pembentukan gaya atau perilaku setiap orang menjadi standar, pedoman, dan
nilai-nilai baru dalam suatu bisnis. Proses ini menanamkan rasa bangga kelompok
dalam mengatasi hambatan dan mencapai tujuan tertentu.

Menurut Hasibuan dalam Thamrin, et.al (2021), gaya kepemimpinan dapat
dipandang dari berbagai perspektif. Ada empat macam gaya kepemimpinan yaitu:

1. Gaya kepemimpinan otoriter adalah gaya kepemimpinan di mana pemimpin
   atau struktur terpusat biasanya memegang semua kekuasaan atau wewenang.
   Tanpa meminta masukan, ide, atau masukan dari bawahan, pemimpin
   bertindak sendiri ketika merumuskan pilihan dan kebijakan.
2. Seorang pemimpin yang menggunakan strategi meyakinkan untuk mendorong
   kolaborasi yang bersahabat, menumbuhkan loyalitas, dan memotivasi
   keterlibatan aktif dari para pengikutnya dikatakan memiliki gaya
   kepemimpinan partisipatif. Pemimpin menginspirasi para pengikutnya untuk
   percaya bahwa mereka memainkan peran penting dalam perusahaan.
3. Ketika seorang pemimpin memberikan banyak kekuasaan kepada pengikutnya,
   hal ini dikenal sebagai kepemimpinan delegatif. Hal ini memungkinkan
   bawahan untuk secara mandiri memutuskan kebijakan dan membuat keputusan
   sambil menjalankan tugas mereka. Pemimpin memberikan otonomi penuh
   kepada bawahan dan tidak menghalangi pengambilan keputusan mereka.
4. Paul Hersey dan Kenneth H. Blanchard menciptakan model gaya
   kepemimpinan situasional di Center for Leadership Studies antara akhir 1960-
   an dan 1982. Hersey dan Blanchard terus bekerja sama untuk menciptakan
   gagasan kepemimpinan situasional. Gagasan ini menyatakan bahwa tidak ada
   satu cara terbaik untuk memengaruhi orang. Tingkat kesiapan seseorang atau
   kelompok untuk pekerjaan yang dihadapi menentukan gaya kepemimpinan
   terbaik yang akan diterapkan kepada mereka.

Menurut Rahmawati et al (2021), tugas utama kepemimpinan dapat
dijabarkan secara operasional ke dalam beberapa kategori, seperti berikut:

1. Peran instruksi. Untuk menjamin bahwa pilihan dilaksanakan secara efektif,
   pemimpin menggunakan komunikasi satu arah untuk memutuskan apa yang
   harus dilakukan, Di mana, bagaimana, dan kapan arahan akan diikuti.
   Kepemimpinan yang efektif membutuhkan kemampuan untuk memotivasi dan
   menginspirasi orang lain agar mengikuti pedoman ini.
2. Fungsi konsultatif: Fungsi ini melibatkan komunikasi dua arah. Pemimpin
   mengumpulkan masukan dari bawahannya untuk membantu dalam
   pengambilan keputusan. Setelah keputusan diimplementasikan, pemimpin
   melakukan konsultasi untuk mendapatkan umpan balik guna memperbaiki dan
   menyempurnakan keputusan tersebut. Pendekatan konsultatif ini membantu
   memastikan dukungan luas terhadap keputusan pemimpin dan mempermudah
   implementasinya, sehingga kepemimpinan berjalan efektif.
3. Fungsi Partisipasi: Dalam peran ini, para pemimpin berupaya mendorong
   pengikutnya untuk berpartisipasi dalam perumusan dan pelaksanaan keputusan.
   Keterlibatan ini dilakukan secara terarah dan teratur, sebagai bentuk kolaborasi
   tanpa melampaui batas atau mengambil alih tanggung jawab utama orang lain.
   Posisi pemimpin tetap berada dalam fungsi kepemimpinan, bukan sebagai
   pelaksana tugas operasional.
4. Fungsi Delegasi: Fungsi ini dijalankan dengan menyerahkan wewenang
   pengambilan keputusan kepada orang lain tanpa persetujuan tegas dari
   pemimpin. Delegasi hanyalah pemberian kepercayaan. Penerima delegasi ini
   perlu dipercaya sebagai asisten pemimpin yang memiliki keyakinan, sudut
   pandang, dan tujuan yang sama.
5. Fungsi pengendalian: Tujuan fungsi pengendalian adalah memastikan bahwa
   kepemimpinan yang efektif dapat merencanakan tindakan anggota secara
   metodis dan efektif untuk memaksimalkan pencapaian tujuan bersama.
   Kegiatan-kegiatan seperti supervisi, koordinasi, bimbingan, dan pengarahan
   digunakan untuk memenuhi peran ini.

Gaya kepemimpinan, menurut Saputra et al (2021), adalah pendekatan
yang diambil seorang pemimpin untuk membimbing organisasi dengan
memanfaatkan sumber dayanya guna mencapai tujuan organisasi. Cara pemimpin
menginspirasi pengikutnya disebut sebagai gaya kepemimpinan. Menurut
Sulaiman et al (2021), Gaya kepemimpinan adalah sekumpulan sifat yang
digunakan pemimpin untuk membujuk pengikutnya agar mencapai tujuan
perusahaan. Definisi lain dari gaya kepemimpinan adalah pola perilaku dan
aktivitas yang disukai dan sering digunakan.
Di sisi lain, Kartono (2020) menggolongkan gaya kepemimpinan sebagai
ciri, kepribadian, kebiasaan, kecenderungan, dan karakteristik yang membedakan
seorang pemimpin dalam interaksi sosial. Gunawan (2019) mendefinisikan gaya
kepemimpinan sebagai pola perilaku yang bertujuan untuk mencapai tujuan
tertentu dengan memadukan ambisi perusahaan dan pribadi.
Efendi et al (2019) mendefinisikan gaya kepemimpinan sebagai
kemampuan untuk bekerja sama dengan orang lain atau memberikan dampak
positif kepada mereka untuk mencapai tujuan tertentu. Kepemimpinan di semua
tingkatan manajemen mencakup pengarahan karyawan dengan memanfaatkan
sumber daya yang ada secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan dan
mencapai kinerja puncak

Perilaku kerja inovatif adalah semua perilaku individu untuk mencapai
inisiasi dan pengenalan serta penerapan ide baru, barang baru, pelayanan baru dan
cara-cara baru yang bermanfaat bagi pelaksanaan dan penyelesaian pekerjaan
diberbagai level organisasi. Sedangkan iklim organisasi merupakan persepsi
anggota organisasi baik individu maupun kelompok terhadap organisasinya yang
berasal dari pengalamannya berinteraksi di lingkungan organisasi yang
berpengaruh terhadap munculnya motivasi sehingga memengaruhi perilaku
anggota organisasi dan kinerja organisasi.

Sebelumnya telah disimpulkan bahwa perilaku kerja inovatif adalah semua
perilaku individu untuk mencapai inisiasi dan pengenalan serta penerapan ide baru,
barang baru, pelayanan baru dan cara-cara baru yang bermanfaat bagi pelaksanaan
dan penyelesaian pekerjaan diberbagai level organisasi. Sedangkan Kepemimpinan
inklusif adalah pemimpin yang memposisikan dirinya ke dalam posisi yang sama
dengan orang lain atau kelompok lain sehingga membuat orang tersebut berusaha
untuk memahami perspektif orang lain atau kelompok lain dalam menyelesaikan
sebuah permasalahan (Arasli et al., 2020).
Keterkaitan kepemimpinan inklusif dan perilaku inovatif dapat terbentuk
dari saling menghargai keunikan dan keberagaman, yang mana terbuka akan hal
baru dan mendukung perkembangan yang terjadi, cenderung lebih menerima ide
dan hal baru, dengan karakteristik kepemimpinan yang seperti itu, pekerja
cenderung memiliki perilaku inovatif, dengan demikian pekerja yang menunjukkan
perilaku kerja yang inovatif lebih memungkinkan untuk mengambil risiko,
tantangan, dan melampaui target (Javed, Khan, dan Quratulain, 2018). Pemimpin
juga menjaga bawahan mereka dengan melakukan tanggung jawab kegagalan,
dimana pemimpin yang menanggung kegagalan yang kemungkinan terjadi. Karena
itu, bawahan akan merasa bahwa sedikit ancaman tentang konsekuensi kegagalan
dalam proses inovasi (Mansoor et al., 2021).

Menurut (Robbins, 2002) perilaku kerja yang terjadi di perusahaan dapat
dipengaruhi beberapa faktor, yaitu ;

1. Lingkungan Kerja
   Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan harus benar-benar dapat
   memberikan rasa aman bagi para pekerja. Para pekerja atau karyawan tentu
   saja akan menaruh perhatian terhadap lingkungan kerja mereka, baik dari
   segi kenyamanan pribadi maupun kemudahan dalam melakukan pekerjaan
   dengan baik.
2. Konflik
   Konflik dapat berupa konflik konstruktif atau destruktif terhadap fungsi dari
   suatu kelompok atau unit. Tetapi sebagian besar konflik dapat merusak
   perilaku kerja yang baik, karena konflik cenderung bersifat menghambat
   tujuan dari suatu pekerjaan.
3. Komunikasi
   Dalam memahami perilaku kerja, komunikasi memegang faktor terpenting
   yang berperan sebagai penyampaian dan pemahaman akan arti dari sebuah
   informasi.
   West dan Farr yang dikutip oleh Monaco and Guimarães (2007), menyatakan
   terdapat tiga faktor yang memengaruhi inovasi, yaitu:
4. Faktor Internal
   Faktor internal terdiri dari individual differences, kepribadian individu dan
   motivasi.
5. Faktor Pekerjaan
   Faktor pekerjaan terdiri dari kompleksitas pekerjaan, karakteristik
   pekerjaan dan time pressure.
6. Faktor Konstektual
   Faktor kontekstual terdiri dari dukungan, iklim organisasi, ketersediaan
   sumber daya, leader-member exchange,relationship at work, kelompok dan
   organisasi.
   Sedangkan menurut (Ancok, 2012) terdapat tiga faktor yang memengaruhi
   perilaku inovatif yakni :
7. Faktor Manusia
   Faktor manusia dalam hal ini berperan sebagai penunjang dan pelaku dalam
   proses inovasi.
8. Faktor Kepemimpinan
   Kepemimpinan disini berkontribusi dalam kemajuan inovasi anggota
   organisasi dengan jalan pemimpin mampu mengapresiasi setiap gagasan
   dan ide yang diberikan.
9. Faktor Struktur
   Struktur organisasi berperan sebagai penghubung antara manusia dan
   organisasi, berfungsi dalam menyediakan sarana dan prasarana bagi
   anggotanya untuk berinovasi.
   Menurut Etikariena dan Muluk (2014), terdapat beberapa faktor yang
   memengaruhi munculnya perilaku kerja inovatif :
10. Faktor Internal
    a. Tipe kepribadian
    Orang yang mempunyai tipe kepribadian tertentu akan cenderung
    berani mengambil resiko terhadap perilaku inovatif yang dibuat.
    b. Gaya individu dalam memecahkan masalah
    Orang dengan gaya pemecahan masalah intuitif lebih mudah untuk
    menghasilkan ide-ide baru dalam menghasilkan solusi baru.
11. Faktor Eksternal
    a. Kepemimpinan
    Kepemimpinan dapat meningkatkan perilaku inovatif pada
    karyawan melalui dorongan langsung atau penetapan tujuan,
    memahami informasi emosional bawahan, dan melakukan evaluasi
    serta pemberian penghargaan (baik berupa materiil maupun
    penghargaan secara psikologis) untuk menunjukkan dukungan dan
    kekaguman terhadap inovasi yang telah dilakukan oleh karyawan.
    Terjaganya hubungan antara pimpinan dan bawahan adalah hal yang
    sangat penting. Jika hubungan bawahan dan pimpinan kurang baik,
    maka dapat membuat perilaku inovatif tidak terlihat. Sedangkan
    bawahan yang mempunyai hubungan baik dengan pimpinan,
    cenderung memicu munculnya perilaku inovatif pada bawahan.
    b. Dukungan untuk berinovasi
    Dukungan dari orang-orang disekitar individu akan sangat
    membantu dalam menciptakan suatu perilaku inovatif. Interaksi
    yang baik antar anggota organisasi mendorong hubungan timbal
    balik secara emosional dan kepercayaan yang tidak hanya
    menciptakan kondisi yang kondusif bagi karyawan untuk berbagi
    pengalaman dan pengetahuan, tetapi juga membantu dalam
    memperluas wawasan, mempromosikan gagasan baru, dan
    menghasilkan gagasan baru.
    c. Tuntutan dalam pekerjaan
    Tuntutan dari organisasi akan menjadi dorongan bagi karyawan
    yang kemudian cenderung meningkatkan semangat karyawan untuk
    berperilaku inovatif. Karyawan yang terbiasa dengan tugas atau
    pekerjaan yang kompleks, cenderung akan lebih mudah menemukan
    cara yang lebih variatif untuk menyelesaikan pekerjaannya,
    mengatasi rasa takut akan kegagalan berinovasi dan mempunyai
    kepercayaan diri dalam berinovasi.
    d. Iklim organisasi
    Iklim organisasi menggambarkan lingkungan organisasi
    dipersiapkan dan diinterpretasikan oleh karyawan. Hal ini
    menggambarkan persepsi individu tentang ketersediaan lingkungan
    yang kondusif untuk belajar dan berinovasi dalam organisasi.

Farr & James L., (1990) berpendapat bahwa perilaku kerja inovatif adalah
perilaku untuk mencapai inisiasi dan pengenalan secara sengaja (dalam workrole,
kelompok atau organisasi) dari ide, proses, produk atau prosedur baru dan berguna.
Sedangkan West dan Farr yang dikutip oleh Monaco dan Guimarães (2007),
berpendapat bahwa perilaku kerja inovatif adalah semua perilaku individu yang
diarahkan untuk menghasilkan, memperkenalkan dan mengaplikasikan hal-hal baru
yang bermanfaat dalam berbagai level organisasi.
Menurut Gaynor yang dikutip oleh Prayudhayanti (2014), perilaku kerja
inovatif adalah sebuah tindakan yang dilakukan untuk menciptakan dan mengambil
ide-ide, pemikiran atau cara-cara baru untuk diterapkan dalam pelaksanaan dan
penyelesaian pekerjaan.

Iklim organisasi secara objektif selalu terjadi pada setiap organisasi dan
bersifat memengaruhi perilaku anggota organisasi. Namun iklim organisasi hanya
dapat diukur secara tidak langsung melalui persepsi anggota organisasi. Oleh
karenanya untuk mengetahui informasi yang berkaitan dengan iklim organisasi,
maka diperlukan pendapat dari anggota organisasi misalnya dengan menggunakan
kuesioner, observasi atau wawancara.
Menurut Zul, Zulheri (2014) terdapat lima faktor yang berpengaruh terhadap
iklim organisasi yakni :

1. Penempatan Personalia
   Penempatan merupakan hal yang sangat penting, karena jika terjadi
   kesalahan dalam penempatan dapat menjadikan perilaku karyawan tidak
   nyaman, terganggu dan akhirnya bersifat merusak iklim organisasi.
   Sebelum dilakukan penempatan, akan lebih baik jika memerhatikan
   berbagai aspek atau kondisi seperti spesialisasi yang dimiliki,
   kegemaran, keterampilan dan pengalaman.
2. Pembinaan Hubungan Komunikasi
   Dalam lingkungan organisasi, komunikasi mempunyai peran yang sangat
   penting karena komunikasi yang dilakukan baik bersifat formal atau non
   formal akan memengaruhi hubungan antar anggota organisasi dan iklim
   organisasi juga tercipta karena adanya komunikasi.
3. Pendinasan dan Penyelesaian Konflik
   Setiap organisasi akan mengalami perubahan dalam setiap aspeknya
   seiring dengan adanya perubahan lingkungan. Proses perubahan ini
   sangat penting untuk mengantisipasi adanya stagnasi atau bahkan
   kemunduran dalam organisasi. Untuk itu dibutuhkan suatu kondisi yang
   dinamis dengan cara memberi kebebasan pada karyawan untuk
   mengembangkan kreativitasnya dan merealisasikan ide-idenya.
4. Pengumpulan dan Pemanfaatan Informasi
   Informasi memegang peranan penting dalam sebuah organisasi sebagai
   penghubung antar berbagai bagian organisasi sehingga tercipta keutuhan
   organisasi.
5. Kondisi Lingkungan
   Kondisi lingkungan kerja mencakup keadaan fasilitas atau sarana yang
   ada, seperti ruang rapat, lobi, ruang kerja, dan lain sebagainya. Kondisi
   lingkungan ini sebenarnya tidak langsung memengaruhi sehat atau
   tidaknya iklim organisasi tapi memberikan efek terhadap suasana hati
   karyawan yang ada didalamnya.
   Menurut (Stinger, 2002) yang dikutip oleh juga mengemukakan bahwa ada
   lima faktor yang menyebabkan terjadinya iklim organisasi, yaitu :
6. Lingkungan Eksternal
   Industri atau bisnis yang sama mempunyai iklim organisasi yang
   cenderung sama. Faktor umum yang sama tersebut disebabkan oleh
   adanya pengaruh lingkungan eksternal organisasi. Lingkungan eksternal
   yang dimaksud antara lain kecepatan perubahan dalam suatu jenis
   industri, level konsolidasi dan regulasi yang tinggi pada industri tanpa
   adanya persaingan, serta ekonomi yang kuat dan pasar kerja yang baik.
7. Strategi Organisasi
   Kinerja organisasi bergantung pada strategi organisasi, energi yang
   dimiliki oleh karyawan untuk melaksanakan pekerjaan dan faktor-faktor
   lingkungan penentu dari level energi tersebut. Strategi yang berbeda akan
   menimbulkan iklim organisasi yang berbeda pula. Meskipun dalam
   beberapa kasus, strategi organisasi tidak secara langsung memengaruhi
   iklim organisasi, tetapi pada kasus-kasus tertentu strategi organisasi
   dapat mempunyai pengaruh langsung terhadap iklim organisasi.
8. Pengaturan Organisasi
   Pengaturan organisasi mempunyai pengaruh yang kuat terhadap iklim
   organisasi.
9. Kekuatan Sejarah
   Semakin tua umur suatu organisasi, semakin kuat juga pengaruh
   sejarahnya. Pengaruh tersebut berupa tradisi dan ingatan yang
   membentuk harapan anggota organisasi dan berpengaruh terhadap iklim
   organisasinya.
10. Pemimpin
    Pemimpin bertugas sebagai pendorong utama untuk menciptakan
    peningkatan kinerja organisasi. Perilaku dari pemimpin dapat
    memengaruhi motivasi karyawan yang selanjutnya akan berpengaruh
    pada iklim organisasi.

Menurut Wirawan yang dikutip oleh Sunarsih & Helmiatin, (2017) iklim
organisasi adalah persepsi anggota organisasi (individu dan kelompok) dan mereka
yang secara tetap berhubungan dengan organisasi mengenai apa yang ada dan
terjadi di lingkungan internal organisasi secara rutin, yang memengaruhi sikap dan
perilaku organisasi dan kinerja anggota organisasi yang kemudian menentukan
kinerja organisasi.
Menurut Susanty, (2013) iklim organisasi adalah studi persepsi individu
mengenai berbagai aspek lingkungan organisasinya.
Sedangkan menurut (Stinger, 2002) iklim organisasi adalah sebuah koleksi
dan pola lingkungan yang menentukan motivasi. Stringer kembali mengungkapkan
bahwa iklim organisasi berfokus pada persepsi-persepsi masuk akal atau dapat
dinilai, terutama yang dapat memunculkan motivasi sehingga mempunyai pengaruh
langsung terhadap kinerja organisasi.

Menurut (Purnamaningtyas dan Rahardja 2021), ada beberapa indikator
kepemimpinan inklusif, yakni :
1) Keterbukaan
Memiliki sikap terbuka dan respek terhadap kesalahan.
2) Keadilan Dalam Pemberian Kesempatan
Pemimpin harus peduli secara personal dan empati terhadap semua anggota
tim.
3) Kepedulian Pemenuhan Kebutuhan
Dimana seorang pemimpin harus menyadari bahwa sistem dan anggota tim
pasti memiliki kelemahan, namun harus tetap mengedepankan meritrokasi
dimana penghargaan dan pemberian insentif didasarkan pada kinerja setiap
karyawan atau auditor internal.
4) Keterlibatan Pegawai Dalam Pengambilan Keputusan
Komitmen untuk menghormati diversity atau keberagaman yang ada di
dalam tim/ organisasi.
5) Menghargai Keberagaman Pegawai.
Seorang pemimpin harus memiliki kecerdasan kultural atau mengerti dan
menghormati latar belakang budaya setiap anggota tim

Menurut (Lorilla, 2021) terdapat beberapa faktor yang terkait dengan
kepemimpinan inklusi antara lain :
a. Usia
Keterlibatan antara kepemimpinan yang tidak membeda-bedakan
umur dalam suatu organisasi.
b. jenis kelamin
keterlibatan antara kepemimpinan yang tidak membeda-bedakan
gender.
c. Etnis
Keterlibatan kepemimpinan dalam menghormati identitas atau
kebudayaan orang lain.
d. Agama
Keterlibatan kepemimpinan dalam saling menghargai antar penganut
agama.
e. Pendidikan
Keterlibatan kepemiminan untuk saling berpikir bersama tanpa
membedakan status pendidikan terakhir.
f. keragaman kognitif
Keterlibatan kepemimpinan dalam menghubungkan perilaku
kemampuan untuk berpikir.

Kepemimpinan inklusif (inclusive leadership) digambarkan sebagai
pemimpin yang menunjukkan keterbukaan (openness), mudah diakses (accessible),
dan ketersediaan (availability) dalam interaksi dengan anggota (Carmeli, ReiterPalmon, & Ziv, 2010) dan merupakan kepemimpinan yang menekankan perilaku
pemimpin partisipatif dan terbuka. Inclusive leadership barangkali terlihat mirip
dengan konsep gaya kepemimpinan lainnya yang juga memfasilitasi openness dan
empowerment, namun penelitian Randel et al., (2018) menunjukkan tinjauan rinci
tentang hubungan inclusive leadership dan gaya kepemimpinan terkait
menyimpulkan bahwa, inclusive leadership merupakan bentuk kepemimpinan yang
berbeda karena berfokus pada memfasilitasi keunikan dan juga rasa memiliki.
Lebih jauh Randel et al., (2018) mengatakan kepemimpinan inklusif
(inclusive leadership) sebagai seperangkat perilaku pemimpin yang positif dan
memfasilitasi anggota tim untuk dapat merasakan rasa memiliki, sambil
mempertahankan keunikan mereka dalam tim karena mereka berkontribusi penuh
pada proses dan hasil kerja tim. Pemimpin yang rendah hati (humility) dan memiliki
kepercayaan atas keberagaman (diversity beliefs) akan meningkatkan
kecenderungan perilaku pemimpin inklusif (Randel et al., 2018)

Hartanto, (2016) mendefinisikan kepemimpinan sebagai usaha untuk
memengaruhi anggota kelompok agar mereka bersedia menyumbangkan
kemampuannya lebih banyak dalam mencapai tujuan kelompok yang telah
disepakati.
Menurut Wahyuniardi dan Nababan, (2018) kepemimpinan merupakan
kemampuan untuk memengaruhi perilaku seseorang atau sekelompok orang untuk
mencapai tujuan tertentu pada situasi tertentu. Kepemimpinan juga merupakan
masalah sosial yang didalamnya terjadi interaksi antara pihak yang memimpin
dengan pihak yang dipimpin untuk mencapai tujuan bersama, baik dengan cara
memengaruhi, membujuk, memotivasi dan mengoordinasikan. Veiithzal, dkk juga
berpendapat bahwa ada beberapa unsur pokok dalam pengertian kepemimpinan,
antara lain :

1. Kepemimpinan melibatkan orang lain dan adanya situasi kelompok atau
   organisasi tempat pemimpin dan anggotanya berinteraksi;
2. Dalam kepemimpinan terjadi pembagian kekuasaan dan proses
   memengaruhi bawahan oleh pemimpin;
3. Adanya tujuan bersama yang harus dicapai.
   Menurut Kurniawan dan Yani, (2019) kepemimpinan adalah proses dalam
   memengaruhi orang lain untuk memahami dan menyetujui apa yang dibutuhkan
   dalam melaksanakan tugas dan bagaimana melakukan tugas itu, serta proses yang
   memfasilitasi upaya individu dan kolektif guna mencapai tujuan bersama.
   Coronel, Robbins, & Judge, (2012) mendefinisikan kepemimpinan sebagai
   kemampuan untuk memengaruhi suatu kelompok menuju pencapaian sebuah visi
   atau tujuan yang ditetapkan. Sumber dari pengaruh tersebut dapat secara formal,
   seperti yang dilakukan dalam peringkat manajerial organisasi. Tetapi tidak semua
   pemimpin adalah para manajer, demikian pula tidak semua manajer adalah para
   pemimpin. Hanya karena organisasi memberikan manajer hak-hak formal tertentu,
   tidak menjadi jaminan bahwa mereka akan memimpin secara efektif. Organisasi
   membutuhkan kepemimpinan yang kuat dan manajemen yang kuat untuk
   efektivitas yang optimal.

Dalam teori full range model of leadership ada tiga gaya
kepemimpinan yaitu kepemimpinan transformasional, transaksional dan
laissez faire. Kepemimpinan yang efektif adalah komponen yang paling
penting yang mengarah organisasi untuk hasil yang efektif (Wong, 2008).
Keberhasilan seorang pemimpin dalam mempengaruhi perilaku
bawahan banyak dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan. Beberapa ahli
mengemukakan pendapat tentang macam-macam gaya kepemimpinan,
adalah sebagai berikut :

1. Gaya kepemimpinan menurut pendapat (Hasibuan, 2009, p. 170) gaya
   kepemimpinan dibagi menjadi tiga bagian, yaitu :
   a) Kepemimpinan Otoriter
   Kepemimpinan Otoriter adalah jika kekuasaan atau
   wewenang, sebagian besar mutlak tetap berada pada pimpinan atau
   kalau pimpinan itu menganut sistem sentralisasi wewenang.
   Pengambilan keputusan dan kebijaksanaan hanya ditetapkan sendiri
   oleh pemimpin, bawahan tidak diikutsertakan untuk memberikan
   saran, ide, dan pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan.
   Orientasi kepemimpinannya difokuskan hanya untuk peningkatan
   produktivitas kerja karyawan dengan kurang memperhatikan
   perasaan dan kesejahteraan bawahan.
   (Siagian, 2014) berpendapat tentang gaya kepemimpinan
   otoriter sebagai berikut, seorang pemimpin yang tergolong sebagai
   orang yang otoriter memiliki ciri-ciri yang umumnya negatif. Ciriciri yang menonjol adalah:
   a) Penonjolan diri yang berlebihan sebagai simbol keberadaan
   organisasi
   b) Kegemaran menonjolkan diri sebagai penguasa tunggal
   c) Biasanya dihinggapi penyakit megalomaniac, dalam arti gila
   hormat
   d) Tujuan pribadinya identik dengan tujuan organisasi
   e) Loyalitas para bawahan merupakan tuntutan yang sangat kuat.
   Demikian kuatnya sehingga mengalahkan kinerja, kejujuran,
   serta penerapan norma-norma moral dan etika
   f) Menerapkan disiplin organisasi yang kuat
   g) Menerapkan pengendalian dan pengawasan yang ketat
   b) Kepemimpinan Partisipatif
   Kepemimpinan Partisipatif adalah apabila dalam
   kepemimpinannya dilakukan dengan cara persuasif, menciptakan
   kerja sama yang serasi, menumbuhkan loyalitas, dan partisipasi
   para bawahan. Pemimpin memotivasi bawahan agar merasa ikut
   memiliki perusahaan. Bawahan harus berpartisipasi memberikan
   saran, ide, dan pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan.
   Pemimpin dengan gaya partisipatif akan mendorong kemampuan
   bawahan mengambil keputusan. Dengan demikian, pimpinan akan
   selalu membina bawahan untuk menerima tanggung jawab yang
   lebih besar.
   Kepemimpinan partisipatif termasuk model kepemimpinan
   situasi yang muncul karena model kepemimpinan dalam
   pembahasan sebelumnya tidak mampu memberikan jawaban
   terhadap persoalan-persoalan yang muncul dalam kepemimpinan
   saat ini. Perilaku kepemimpinan tersebut dapat ditunjukkan dengan
   tanda-tanda, sebagai berikut:
   1) Pendekatan akan berbagai persoalan dengan pikiran terbuka.
   2) Mau atau bersedia memperbaiki posisi-posisi yang telah
   terbentuk.
   3) Mencari masukan dan nasehat yang menentukan.
   4) Membantu perkembangan kepemimpinan yang posisional dan
   kepemimpinan yang sedang tumbuh.
   5) Bekerja secara aktif dengan perseorangan atau kelompok.
   6) Melibatkan orang lain secara tepat dalam pengambilan
   keputusan. (Wahjosumidjo, 2001, pp. 28-29)
   Sedangkan menurut H. Hadari Nawawi dalam bukunya
   kepemimpinan mengefektifkan organisasi menuliskan bahwa
   kepemimpinan partisipatif sama pemahamannya dengan
   kepemimpinan kompromi (compromiser) yang menunjukkan
   karakteristik, sebagai berikut:
   a. Seorang pemimpin dalam gaya ini untuk mempertahankan
   kekuasaanya tidak berorientasi pada anggota organisasi, tetapi
   pada pimpinan atasanya yang berpengaruh dan menentukan
   jabatan kepemimpinannya.
   b. Mengikutsertakan bawahan dalam mengambil keputusan, bukan
   untuk kesempatan menyampaikan gagasan, kreativitas dan lainlain.
   c. Dalam pembuatan keputusan dan pelaksanaan pekerjaan,
   pemimpin selalu memperhitungkan untung rugi bagi dirinya
   bukan bagi bawahan atau organisasinya.
   d. Tidak tertarik pada pengembangan pekerjaan dan organisasi
   melainkan untuk menjalankan tugas guna mempertahankan
   kepemimpinannya.
   e. Mampu bekerja sama dengan bawahan dalam melaksanakan
   pekerjaan.
   13
   f. Memberikan dorongan (motivasi) secara selektif pada anggota
   organisasi atau bawahan. (Nawawi, 2006, pp. 131-133)
   Dari beberapa pendapat diatas penulis simpulkan, ada
   beberapa ciri (karakteristik) dari model kepemimpinan partisipatif,
   ialah:
   a. Bekerja secara aktif dengan bawahan baik perseorangan maupun
   kelompok.
   b. Mengikutsertakan bawahan secara tepat dalam pengambilan
   keputusan.
   c. Mementingkan menjalankan tugas guna untuk mempertahankan
   kepemimpinan dan kekuasaanya.
   d. Menerima masukan dan nasehat yang bersifat membangun demi
   perkembangan organisasi.
   e. Memberikan motifasi secara penuh pada anggota organisasi.
   c) Kepemimpinan Delegatif
   Kepemimpinan Delegatif apabila seorang pemimpin
   mendelegasikan wewenangnya kepada bawahan dengan agak
   lengkap. Dengan demikian, bawahan dapat mengambil keputusan
   dan kebijaksanaan dengan bebas atau leluasa dalam melaksanakan
   pekerjaannya. Pemimpin tidak peduli cara bawahan mengambil
   keputusan dan mengerjakan pekerjaannya, sepenuhnya diserahkan
   kepada bawahan. Pada prinsipnya pemimpin bersikap menyerahkan
   dan mengatakan kepada bawahan inilah pekerjaan yang harus
   saudara kerjakan, saya tidak peduli, terserah saudara bagaimana
   mengerjakannya asal pekerjaan tersebut bisa diselesaikan dengan
   baik. Dalam hal ini bawahan dituntut memiliki kematangan dalam
   pekerjan (kemampuan) dan kematangan psikologis (kemauan).
   Kematangan pekerjaan dikaitkan dengan kemampuan untuk
   melakukan sesuatu yang berdasarkan pengetahuan dan
   keterampilan. Kematangan psikologis dikaitkan dengan kemauan
   atau motivasi untuk melakukan sesuatu yang erat kaitannya dengan
   rasa yakin dan keterikatan
2. Gaya kepemimpinan menurut (Sutikno, 2014, p. 35) mengatakan gaya
   kepemimpinan atau perilaku kepemimpinan atau sering disebut Tipe
   Kepemimpinan. Tipe kepemimpinan yang luas dikenal dan diakui
   keberadaanya adalah sebagai berikut :
   a) Tipe Otokratik
   Tipe kepemimpinan ini menganggap bahwa
   kepemimpinan adalah hak pribadinya (pemimpin), sehingga ia
   tidak perlu berkonsultasi dengan orang lain dan tidak boleh ada
   orang lain yang turut campur. Seorang pemimpin yang tergolong
   otokratik memiliki serangkaian karateristik yang biasanya
   dipandang sebagai karakteristik yang negatif. Seorang pemimpin
   otokratik adalah seorang yang egois. Seorang pemimpin otokratik
   akan menunjukan sikap yang menonjolakan keakuannya, dan
   selalu mengabaikan peranan bawahan dalam proses pengambilan
   keputusan, tidak mau menerima saran dan pandangan
   bawahannya.
   b) Tipe Kendali Bebas atau Masa Bodo (Laisez Faire)
   Tipe kepemimpinan ini merupakan kebalikan dari tipe
   kepemimpinan otokratik. Dalam kepemimpinan tipe ini sang
   pemimpin biasanya menunjukkan perilaku yang pasif dan
   seringkali menghindar diri dari tanggung jawab. Seorang
   pemimpin yang kendali bebas cenderung memilih peran yang
   pasif dan membiarkan organisasi berjalan menurut temponya
   sendiri. Disini seorang pemimpin mempunyai keyakinan bebas
   dengan memberikan kebebasan yang seluas-luasnya terhadap
   bawahan maka semua usahanya akan cepat berhasil.
   c) Tipe Paternalistik
   Persepsi seorang pemimpin yang paternalistik tentang
   peranannya dalam kehidupan organisasi dapat dikatakan diwarnai
   oleh harapan bawahan kepadanya. Harapan bawahan berwujud
   keinginan agar pemimpin mampu berperan sebagai bapak yang
   bersifat melindungi dan layak dijadikan sebagai tempat bertanya
   dan untuk memperoleh petunjuk, memberikan perhatian terhadap
   kepentingan dan kesejahteraan bawahannya. Pemimpin yang
   paternalistik mengharapkan agar legitimasi kepemimpinannya
   merupakan penerimaan atas peranannya yang dominan dalam
   kehidupan organisasi.
   d) Tipe Kharismatik
   Seorang pemimpin yang kharismatik memiliki
   karakteristik khusus yaitu daya tariknya yang sangat memikat,
   sehingga mampu memperoleh pengikut yang sangat besar dan
   para pengikutnya tidak selalu dapat menjelaskan secara konkrit
   mengapa orang tersebut itu dikagumi. Hingga sekarang, para ahli
   belum berhasil menemukan sebab-sebab mengapa seorang
   pemimpinmemiliki kharisma. Yang diketahui ialah bahwa
   pemimpin yang demikian mempunyai daya penarik yang amat
   besar.
   e) Tipe Militeristik
   Pemimpin tipe militeristik berbeda dengan seorang
   pemimpin organisasi militer. Pemimpin yang bertipe militeristik
   ialah pemimpin dalam menggerakan bawahannya lebih sering
   mempergunakan sistem perintah, senang bergantung kepada
   pangkat dan jabatannya, dan senang kepada formalitas yang
   berlebih-lebihan. Menuntut disiplin yang tinggi dan kaku dari
   bawahannya, dan sukar menerima kritikan dari bawahannya.

Untuk memahami gaya kepemimpinan terlebih dahulu kita ketahui
definisi kepemimpinan menurut para ahli. Adalah sebagai berikut :
Menurut House dalam (Yukl, 2009, p. 4) mengatakan bahwa :
Kepemimpinan adalah kemampuan individu untuk mempengaruhi,
memotivasi, dan membuat orang lain mampu memberikan kontribusinya
demi efektivitas dan keberhasilan organisasi. Jadi dari pendapat House
dapat dikatakan bahwa kepemimpinan merupakan cara mempengaruhi
dan memotivasi orang lain agar orang tersebut mau berkontribusi untuk
keberhasilan organisasi.
Selanjutnya menurut Stogdill dalam (Stoner, 2003, p. 161)
“Kepemimpinan adalah suatu proses mengarahkan dan mempengaruhi
aktivitas yang berkaitan dengan pekerjaan dan anggota kelompok” dari
pendapat Stogdill dapat ditarik suatu pendapat bahwa kepemimpinan itu
merupakan upaya dalam mempengaruhi dan mengarahkan suatu
kelompok.
Kepemimpinan dalam organisasi diarahkan untuk mempengaruhi
orang-orang yang dipimpinnya, agar mau berbuat seperti yang diharapkan
ataupun diarahkan oleh orang lain yang memimpinnya. (Sutikno, 2014, p.
16).
Setelah menguraikan pengertian tentang kepemimpinan, selanjutnya
menjelaskan definisi gaya kepemimpinan. Gaya kepemimpinan merupakan
aspek penting untuk mencapai dan meningkatkan keberhasilan
kepemimpinan seseorang dalam suatu organisasi.
Sedangkan (Rivai, 2014, p. 42) menyatakan Gaya Kepemimpinan
adalah sekumpulan ciri yang digunakan pimpinan untuk memengaruhi
bawahan agar sasaran organisasi tercapai atau dapat pula dikatakan bahwa
gaya kepemimpinan adalah pola perilaku dan strategi yang disukai dan
sering diterapkan oleh seorang pemimpin.Gaya kepemimpinan yang
menunjukkan, secara langsung maupun tidak langsung, tentang keyakinan
seorang pimpinan terhadap kemampuan bawahannya.Artinya gaya
kepemimpinan adalah perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari
falsafah, keterampilan, sifat, sikap, yang sering diterapkan seorang
pemimpin ketika ia mencoba memengaruhi kinerja bawahannya.
Selanjutnya menurut (Stoner, 2003, p. 165) menyatakan bahwa gaya
kepemimpinan adalah berbagai pola tingkah laku yang disukai oleh
pemimpin dalam proses mengarahkan dan mempengaruhi pekerja.
Gaya kepemimpinan adalah perilaku atau cara yang dipilih dan
dipergunakan pemimpin dalam mempengaruhi pikiran, perasaan, sikap dan
perilaku para anggota organisasi bawahannya (Nawawi, 2003). Seorang
pemimpin harus menerapkan gaya kepemimpinan untuk mengelola
bawahannya, karena seorang pemimpin akan sangat mempengaruhi
keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya (Guritno & Waridin,
2005).

Sarana dan prasana kerja yang kurang mendukung pelaksanaan
pekerjaan seperti kurangnya alat-alat kerja, ruangan yang pengap, ventilasi
yang kurang, rusaknya peralatan, dan penerangan yang kurang dapat
menyebabkan kinerja menjadi buruk. Alat-alat yang kurang memadai
sementara tuntutan pekerjaan yang memerlukan percepatan pekerjaan dapat
menjadi masalah, yang pada akhirnya akan menjadi penyebab menurunnya
produktifitas kerja. Dalam keadaan demikian, seorang pemimpin tidak bisa
menyalahkan pegawai yang menjadi bawahannya untuk bekerja dengan cepat
karena ketiadaan alat.
Handoko (1985:193), mengatakan bahwa faktor linkungan terdiri
penerangan/cahaya, suhu udara ditempat kerja, kenyamanan, kelembaban,
sirkulasi udara, kebisingan, bau, warna dekorasi, musik, dan keamanan.
Dekorasi yang sesuai dengan ruangan dan kebisingan suara yang dihindari
mampu membuat pegawai nyaman bekerja tanpa lelah. Udara yang segar dan
sejuk sangat dibutuhkan manusia sebab udara yang kotor dapat merusak
pernapasan. Begitu pula dengan cahaya dan penerangan ruangan kerja, sangat
besar pengaruhnya terhadap kondisi kerja. Penerangan yang kurang dapat
menyebabkan kesalahan dalam bekerja serta terganggunya penglihatan. Cahaya
bisa berasal dari matahari melalui ventilasi ataupun listrik.
Fasilitas kerja seperti ruang kerja yang cukup akan memungkinkan
pegawai untuk dapat bergerak dengan leluasa dan akan membangkitkan
semangat dalam bekerja. Tempat kerja yang baik dapat merangsang pegawai
untuk bekerja lebih giat dan lebih bersemangat sehingga pada akhirnya
menimbulkan kinerja yang baik. Peralatan kerja yang cukup tidak membuat
pegawai malas dalm bekrja karena segala alat yang diperlukan tersedia dalam
jumlah dan mutu.Oleh karena itu harus diupayakan sarana prasarana yang
memadai agar diperoleh suasana kerja yang sehat dan pegawai mampu bekerja
secara efektif dan produktif.

Pengaruh kompensasi dengan kinerja menurut Simamora (1997:557),
para karyawan mendambakan kinerja mereka akan berkorelasi dengan
imbalan-imbalan yang diperoleh dari organisasi. Para karyawan menetukan
pengharapan-pengharapan mengenai imbalan-imbalan dan kompensasi yang
diterima jika tingkat kinerja tertentu tercapai. Jika karyawan melihat bahwa
kinerja yang unggul diakui dan diberikan imbalan oleh organisasi, mereka akan
mengharapkan hubungan yang terus berlanjut dimasa depan. Oleh karena itu,
mereka akan menentukan tingkat kinerja yang lebih tinggi yang mengharapkan
kompensasi yang lebih tinggi. Sebaiknya, jika karyawan memperkirakan
hubungan yang lemah antara kinerja dan kompensasi, maka mereka mungkin
akan menentukan tujuan-tujuan minimal guna mempertahankan pekerjaan
mereka. Oleh sebab itu, penggunaan sistem kompensasi untuk memotivasi
kinerja yang efektif membutuhkan kaitan yang jelas dan terlihat antara kinerja
dan kompensasi serta iklim kepercayaan antara orang-orang yang bekerja
dengan orang-orang yang memberikan kompensasi.
Menurut Notoatmodjo (2009:142), kompensasi sangat penting bagi
karyawan itu sendiri sebagai individu, karena besarnya kompensasi merupakan
pencerminan atau ukuran nilai pekerjaan karyawan tersebut. Besar kecilnya
kompensasi akan berpengaruh terhadap prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan
kerja karyawan yang pada akhirnya akan mempengaruhi kinerjanya.
Sedangkan menurut Umar (2008:16), salah satu cara manajemen untuk
meningkatkan prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan kerja para karyawan
adalah melalui kompensasi.
Simanjuntak (2005:14), mengatakan bahwa kinerja individu
dipengaruhi oleh banyak faktor, salah satunya adalah kompensasi sebagai
bentuk dukungan organisasi terhadap upaya peningkatan kinerja pegawai.
Pendapat ini semakin menguatkan pandangan bahwa, pengelolaan kompensasi
yang tepat mampu mendongkrak upaya peningkatan kinerja pegawai yang
sudah barang tentu berimplikasi terhadap peningkatan kinerja organisasi.
Kompensasi yang diterima seorang pegawai akan memotivasi pegawai
tersebut untuk melakukan usaha yang lebih giat lagi dalam bekerja. Namun
kompensasi yang yang diberikan harus mencerminkan nilai atau hasil
pekerjaan baik secara kuantitas maupun kualitas. Oleh sebab itu, kompensasi
yang diberikan harus mencerminkan pula azas keadilan. Dengan kata lain,
kompensasi yang diberikan dengan adil dan merujuk pada nilai/hasil pekerjaan
akan mempengaruhi pegawai untuk saling berkompetisi meningkatkan
kinerjanya

Salah satu fungsi manajemen adalah pengarahan, yaitu meliputi bagaimana
meningkatkan dan menilai kinerja pegawai. Penilaian secara luas dapat diartikan
sebagai evaluasi dari sebuah organisasi, dan secara sempit berupa penilaian
terhadap kinerja pegawai. Penilaian kinerja pegawai merupakan kegiatan untuk
menilai keberhasilan atau kegagalan seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya. Oleh karena itu, penilaian ini harus berpedoman pada ukuran-ukuran
yang telah disepakati bersama dalam standar kerja.
Menurut Nawawi (2008:236-237), mendefinisikan arti penilaian kinerja
sebagai berikut:
a. Penilaian kinerja adalah pendadaran (deskripsi) secara sistematik (teratur)
tentang relevansi antara tugas-tugas yang diberikan dengan pelaksanaannya
oleh seorang pekrja;
b. Penilaian kinerja adalah usaha mengidentifikasi, mengukur (menilai) dan
mengelola (manajemen) pekerjaan yang dilaksanakan oleh para pekerja (SDM)
di lingkungan organisasi;
c. Penilaian kinerja adalah kegiatan mengidentifikasi pelaksanaan pekerjaan
dengan menilai aspek-aspeknya, yang difokuskan pada pekerjaan yang
berpengaruh pada kesuksesan organisasi;
d. Penilaian kinerja adalah kegiatan pengukuran sebagai usaha menetapkan
keputusan tentang kesuksesan atau gagal dalam melaksanakan pekerjaan oleh
seorang pekerja.
Simamora (1997:416) mengemukakan bahwa penilaian kinerja adalah
proses organisasi mengevaluasi kerja individu. Dalam penilaian kinerja dinilai
kontribusi karyawan kepada organisasi selama kurun waktu tertentu. Umpan balik
kinerja memungkinkan karyawan mengetahui seberapa baik bekerja dibandingkan
dengan standar organisasi.
Hasibuan (2000:96) mendefinisikan penilaian kinerj sebagai kegiatan
manajer untuk mengevaluasi kerja karyawan serta menetapkan kebijaksanaan
selanjutnya. Selanjutnya dinyatakan pula bahwa penilaian kinerja adalah menilai
rasio hasil kerja nyata dengan standat kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan
setiap karyawan.

Untuk mencapai kepada pemahaman yang meyakinkan tentang
kinerja, perlu diuraikan bahasan mengenai kinerja. Kinerja merupakan hasil
atau output dari suatu proses, jika output itu dan atau sebagai hasil kerja
pegawai, maka hal itu dinamakan kinerja pegawai. Nawawi (2006:62)
mengemukakan, kinerja adalah kemampuan kerja atau prestasi yang dicapai
dalam melaksanakan suatu pekerjaan.
Menurut Usman (2008:456), kinerja adalah usaha yang dilakukan dari
hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam
suatu organisasi sesuai wewenang dan tanggungjawab masing-masing dalam
rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak
melanggar hukum dan sesuai moral maupun etika. Sedangkan menurut
Mangkuprawira (2009:218), kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan
seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan
tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja,
target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan
telah disepakati bersama.
Menurut Ilyas (2001:66), kinerja adalah penampilan hasil karya
personel, baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi. Kinerja
dapat merupakan penampilan individu maupun kelompok kerja personel
dalam suatu organisasi.
Prawirosentono (1999:2) yang menyatakan bahwa:
Kinerja dalah hasil kinerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau
sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang
dan tanggungjawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai
tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak meanggar hukum
dan sesuai dengan moral maupun etika.
Sedangkan Bernardin (2001:143) menyatakan bahwa kenerja
merupakan catatan hasil yang diproduksi (dihasilkan) atas fungsi pekerjaan
tertentu atau aktivitas-aktivitas kegiatan pelayanan publik.
Kinerja pemerintah sangat ditentukan oleh kinerja sumber daya
manusia yang dimilikinya. Sebagaimana dikemukakan Ma’arif (2002:70-71),
pemerintah harus mampu mengembangkan berbagai faktor keberhasilan
pelaksanaan pemerintah yang dikontribusikan oleh keadaan sumber daya
manusia (pegawai). Tercapai tujuan lembaga yang ditetapkan harus memiliki
hanya dimungkinkan karena upaya para pelaku yang terdapat pada organisasi
lembaga tersebut.
Mangkuprawira (2009:222-224), mengatakan bahwa berdasarkan
kenyataan empris dan praktis menunjukkan, perilaku seseorang, misalnya
dalam pekerjaan yakni produktivitas kerja, dipengaruhi oleh faktor-faktor
intrinsik dan ekstrinsik. Adapun yang termasuk dalam unsur intrinsik (Xi)
antara lain:
a. Tingkat pendidikan, dilihat dari penguasaan pengetahuan, sikap, dan
keterampilan dalam penguasaan bidang;
b. Tingkat pengetahuan, terkait dengan penguasaan penerapan ilmu dan
pengetahuan dan teknologi yang dimiliki seseorang terhadap pelaksanaan
pekerjaannya, semakin tinggi kinerjanya;
c. Tingkat pengalaman, merupakan akulasi dari keberhasilan dan kegagalan
serta gabungan dari kekuatan dan kelemahan di dalam melaksanakan
pekerjaannya.
Sedangkan yang termasuk dalam unsur ekstrinsik (Xe) antara lain:
a. Lingkungan keluarga, yang dimaksud di sini adalah sikap dan motivasi
anggota suatu keluarga di dalam memandang makna suatu pekerjaan.
Ineraksi dalam bentuk sosialisasi keluarga yang intensif terhadap makna
pekerjaan akan membantu setiap anggota keluarga untuk
mengoptimumkan kinerjanya;
b. Lingkungan sosial-budaya, seperti aspek kedisiplinan sosial, tanggung
jawab sosial dan sistem nilai tentang pekerjaan akan mendorong seseorang
terlibat aktif dalam meningkatkan kinerjanya
c. Lingkungan ekonomi, antara lain dicirikan oleh pertumbuhan ekonomi,
dan pendapatan perkapita. Jika seseorang memiliki persoalan dalam hal
pendapatan, tentu hal ini akan mempengaruhi kinerjanya;
d. Lingkungan belajar, dapat dilihat dari perilaku masyarakat dalam hal
mengikuti pendidikan dan pelatihan. Lingkungan belajar yang semakin
baik, mendorong masyarakat untuk meningkatkan kualitas belajarnya,
sehingga akan meningkatkan pengetahuan, sikap, dan keterampilan serta
produktivitas dalam bekerja;
e. Lingkungan kerja termasuk budaya kerja, suasana kerja dirikan oleh
aspek-aspek budaya produktif, kepemimpinan, hubungan karyawan
dengan sesama rekan dan atasan, manajemen kompensasi. Beragam aspek
lingkungan tersebut mempengaruhi motivasi, dan kinerja para karyawan;
f. Teknologi, semakin tinggi kualitas atau efisiensi teknologi yang
digunakan, semakin tinggi pula produktivitas kerja karyawan.
Apa yang telah dikemukakan oleh Mangkuprawira, dapat ditarik
kesimpulan bahwa untuk mengembangkan kompetensi pegawai berdasrkan
unsur intrinsik dapat diupayakan melalui proses pendidikan dan pelatihan,
sedangkan lingkungan keluarga, sosial, dan ekonomi yang termasuk dalam
unsur ekstrinsik adalah sesuatu yang sulit disentuh sebagai bentuk upaya
peningkatan kinerja pegawai. Hanya lingkungan kerja yang dapat dikemas
sedemikian rupa oleh organisasi melalui unsur kepemimpinan guna
meningkatkan kinerja pegawainya.

Pemberian kompensas oleh suatu organisasi bukan merupakan sesuatu
yang bersifat statis melainkan dinamis. Artinya, pemberian kompensasi
sewaktu-waktu dapat berubah. Menurut Notoatmodjo (2009:147-148), faktorfaktor yang dapat mempengaruhi perubahan ketentuan pemberian kompensasi
antara lain: keadaan perekonomian, kebijakan pemerintah, tuntutan organisasi
pegawai, perkembangan ilmu dan teknologi, dan lain sebagainya. Namun
demikian, agar perubahan yang terjadi tidak terlalu menimbulkan goncangan,
ada beberapa kriteria yang perlu diperhatikan dalam penentuan kebijakan
pemberian kompensasi seperti dijelaskan sebagai berikut:
a. Biaya hidup
Kriteria ini sebenarnya berorientasi kepada karyawan, atau lebih
mementingkan kebutuhan karyawan, dengan tujuan jika karyawan
memperoleh kompensasi sebesar biaya hidup saat ini, maka diharapkan
produktivitas lebih optimal.
b. Produktivitas
Produktivitas karyawan tentu berpengaruh terhadap peningkatan pencapaian
tujun organisasi atau penghasilan organisasi. Artinya, karyawan memiliki
andil cukup besar dalam pencapaian tujuan organisasi. Oleh sebab itu, wajar
apabila hal ini dijadikan kriteria untuk pemberian kompensasi kepada
karyawan.
c. Skala upah atau gaji yang umum berlaku
Memang sulit untuk mengambil skala pemberian kompensasi yang umum
berlaku, karena variasi jenis organisasi, baik dilihat dari sifat maupun besar
kecilnya organisasi yang bersangkutan dapat mengacu kepada organisasi
yang sederajat dan sejeniis sebagai kriteria pemberian kompensasi bagi
karyawan.
d. Kemampuan membayar
Setiap organisasi tentu selalu memperhitungkan besarnya biaya yang harus
dikeluarkan untuk kompensasi bagi pegawainya dikaitkan dengan biaya
keseluruhan organisasi. Begitu pula biaya-biaya operasional lainnya, harus
diperhitungkan pula. Oleh sebab itu, dalam membuat kriteria pemberian
kompensasi ini, kemampuan membayar dari suatu organisasi perlu
diperhitungkan.
e. Upah atau gaji sebagai alat untuk mempertahankan, dan memberikan
motivasi kepada karyawan.
Organisasi yang baik akan selalu menarik calon karyawan untuk bekerja di
dalamnya, serta mempertahankan karyawan yang sudah bekerja. Di samping
itu, kompensasi seharusnya mampu untuk memeotivasi karyawan apabila
diberikan secara tepat.

Menurut Nawawi (2008:316-317), kompensasi dapat dibedakan
menurut jenisnya, yaitu:
a. Kompensasi langsung (direct compensation)
Kompensasi langsung adalah penghargaan/ganjaran yang disebut gaji atau
upah, yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap.
b. Kompensasi tidak langsung (indirect compensastion)
Kompensasi tidak langsung adalah pemberian bagian keuntungan/manfaat
lainnya bagi para pekerja di luar gaji atau upah tetap, dapat berupa uang
atau barang. Dengan kata lain, kompensasi tidak langsung adalah program
pemberian penghargaan/ganjaran dengan variasi yang luas.
c. Insentif
Insentif adalah penghargaan/ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para
pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktuwaktu. Program insentif diberikan kepada pekerja yang bekerja sacara baik
atau yang berprestasi, misalnya dalam bentuk pemberian bonus, dan dapat
juga dalam bentuk berupa barang.
Kompensasi sebagai imbalan jasa berdasrkan kemampuan nilai tukarnya
yang memenuhi kebutuhan hidup tingkat yang rendah

Dalam manajemen Sumber Data Manusia (SDM), kompensasi menjadi
bagian yang sangat penting, karena kompensasi merupakan upaya organisasi
mempertahankan SDM. Kompensasi yang tidak baik dapat menurunkan
motivasi pegawai, prestasi kerja menurun sehingga berpotensi menurunkan
kinerja organisasi. Dalam usaha mendukung pencapaian tenaga kerja yang
memiliki motivasi dan bekerja tinggi, yaitu dengan cara memenuhi kebutuhankebutuhannya. Sistem kompensasi juga berpotensi sebagai salah satu saran
terpenting dalam membentuk perilaku dan mempengaruhi kinerja. Dalam
Peraturan Menteri Keuangan Tahun 2010 tentang Pemberian dan Tata Cara
Pembayaran Uang Makan Bagi Pegawai Negeri Sipil bertujuan dalam rangka
meningkatkan kinerja Pegawai Negeri Sipil.
Menurut Sedarmayanti (2008:239), kompensasi adalah segala sesuatu
yang diterima oleh pegawai sebagai balas jasa kerja mereka. Sedangkan
menurut Simamora (1997:541), kompensasi merupakan istilah luas yang yang
berkaitan dengan imbalan-imbalan (finance reward) yang diterima oleh orangorang melalui kepegawaian mereka dalam sebuah organisasi.
Menurut Nawawi (2008:315), kompensasi bagi organisasi berarti
penghargaan/ganjara pada para pekrja yang telah memberikan kontri busi
dalam mewujudkan tujuannya, melalui kegiatan yang disebut bekerja.
Sedangkan menurut Notoatmodjo (2009:142), kompensasi adalah segala
sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa kerja atau pengabdian
mereka. Dalam suatu organisasi masalah kompensasi merupakan hal yang
sangat kompleks, namun paling penting bagi karyawan maupun organisasi itu
sendiri.
Adapun tujuan sistem kompensasi menurut Sedarmayanti (2008:239)
adalah: a) menghargai kinerja; b) menjamin keadilan; c) mempertahankan
karyawan; d) memperoleh karyawan yang bermutu; e) mengendalikan biaya; f)
memenuhi peraturan. Sedangkan tujuan pemberian kompensasi menurut
Simamora (1997:548), adalah dalam rangka menahan karyawan dan memikat
karyawan yang cakap, dan memberikan motivasi kepada karyawan.
Menurut Notoatmodjo (2009:143), kompensasi dalam suatu organisasi
harus diatur sedemikian rupa sehingga merupakan sistem yang baik dalam
organisasi, karena sistem kompensasi memiliki tujuan yaitu:
a. Menghargai prestasi
Kompensasi yang memadai adalah suatu penghargaan organisasi terhadap
prestasi kerja para karyawan, selanjutnya akan mendorong perilaku-perilaku
atau performance karyawan sesuai dengan keinginan orhanisasi.
b. Menjamin keadilan
Dengan kompensasi yang baik menjamin terjadinya keadilan diantara
karyawan dalam organisasi, dimana setiap karyawan akan memperoleh
imbalan sesuai dengan tugas, fungsi, jabatan, dan prestasi kerjanya.
c. Mempertahankan karyawan
Kompensasi yang baik mampu mempertahankan karyawan, dengan kata
lain, karyawan akan betah bekerja pada organisasi tersebut.
d. Memperoleh karyawan yang bermutu
Sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak calon karyawan,
dengan banyaknya calon karyawan tentu memberikan peluang untuk
memilih karyawan yang berkualitas.
e. Pengendalian biaya
Sistem kompensasi yang baik, akan mengurangi seringnya melakukan
rekrutmen, sebagai akibat seringnya karyawan keluar mencari pekerjaan
yang lebih baik. Hal ini tentu terjadi penghematan biaya untuk rekrutmen
dan seleksi calon karyawan baru.
Sistem penghargaan berkenaan dengan seluruh aspek kompensasi,
bahkan termasuk juga di luar organisasi. Penghargaan pada dasarnya berarti
menumbuhkan perasaan diterima/diakui di lingkungan kerja, yang
menyentuh aspek kompensasi dan aspek hubungan antara pegawai yang satu
dengan yang lainnya. Oleh sebab itu, pemberian kompensasi dalam suatu
organisasi harus adil dan mampu menjadi motivator bagi pegawainya dalam
bekerja. Terkait dengan hal itu, maka sistem pemberian kompensasi
dipengaruhi oleh berbagai faktor.
Faktor-faktor ini merupakan tantangan setiap organisasi untuk
menentukan kebijakan kompensasi. Menurut Notoatmodjo (2009:144),
faktor-faktor tersebut antara lain:
a. Produktivitas
Organisasi tentu selalu berkeinginan untuk memperoleh
keuntungan baik material maupun non material. Oleh sebab itu,
organisasi harus mempertimbangkan produktivitas pegawainya dalam
kontribusinya terhadap keuntungan organisasi.
b. Kemampuan untuk membayar
Pemberian kompensasi akan bergantung pada kemampuan
organisasi itu untuk membayar (abality to pay). Oleh sebab itu,
organisasi tidak akan membayar karyawannya sebagai kompensasi
melebihi kemampuannya.
c. Kesediaan untuk mebayar
Kesediaan untuk membayar (willingness to pay) akan berpengaruh
terhadap kebijaksanaan pemberian kompensasi yang tinggi, namun
belum tentu mereka mau membayar kompensasi yang memadai.
d. Suplai dan permintaan tenaga kerja
Banyak sedikitnya tenaga kerja di pasaran kerja akan
mempengaruhi sistem pemberian kompensasi. Karyawan yang
kemampuannya sangat banyak terdapat di pasaran kerja, mereka akan
diberikan kompensasi lebih rendah daripa karyawan yang
kemampuannya langka di pasaran kerja.
e. Organisasi karyawan
Dengan adanya organisasi-organisasi karyawan (serikat kerja)
akan mempengaruhi kebijakan pemberian kompensasi. Organisasi
karyawan ini biasanya akan memperjuangkan anggotanya untuk
memperoleh kompensasi yang sepadan.
f. Berbagai peraturan dan perundang-undangan
Peraturan perundang-undangan jelas mempengaruhi sistem
pemberian kompensasi karyawan oleh setiap organisasi, baik pemerintah
maupun swasta.
Sedangkan Sedarmayanti (2008:239) mengatakan, secara umum,
tujuan pengelolaan kompensasi adalah membantu organisasi mencapai
keberhasilan strategis dan menjamin hak internal dan eksternal secara adil.
Keadilan internal menjamin bahwa posisi yang lebih banyak persyaratannya
atau orang yang lebih cakap/mampu di dalam organisasi diberi kompensasi
lebih tinggi. Sedangkan keadilan eksternal, menjamin bahwa pekerja diberi
imbalan yang wajar, sebanding dengan pekerjaan serupa di pasar kerja.
Berdasarkan berbagai pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa
tujuan utama organisasi merancang sistem kompensasi adalah untuk
memotivasi pegawi dalam rangka meningkatkan kinerja serta sebagai usaha
untuk mempertahankan pegawai yang kompeten. Program kompensasi bagi
suatu organisasi merupakan hal yang penting karena mencerminkan upaya
organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusianya. Disamping itu,
kompensasi (dalam bentuk pengupahan dan balas jasa lainnya) sering
merupakan komponen-komponen biaya yang paling besar dan penting.

Selanjutnya untuk memahami lebih luas mengenai kepemimpinan,
terlebih dahulu kita akan mengenali gaya-gaya seorang pemimpin dalam
memimpin organisasinya. Gaya kepemimpinan yang harus diterapkan pada
individu atau kelompok tergantung pada tingkat kematangan dari orang-orang
yang akan dipengaruhi pemimpin. Menurut Siagian (2003:16), terdapat dua
pandangan mengenai konsistensi gaya kepemimpinan, yaitu:
a. Pendapat yang mengatakan bahwa gaya kepemimpinan seseorang tidak
berubah menghadapi situasi yang bagaimanapun; sedangkan
b. Pendapat lain mengatakan bahwa gaya kepemimpinan seseorang sangat
bersifat situasional.
Pandangan yang mengatakan bahwa kepemimpinan seseorang bersifat
situasional memiliki makna bahwa tidak ada pemimpin yang secara konsisten
menggunakan satu gaya kepemimpinan tertentu dalam memimpin organisasi.
Artinya, efektivitas kepemimpinan sangat tergantung pada kemampuannya
dengan situasi tersebut. Sejalan dengan hal tersebut, Siagian pun mengatakan
(2003:17), bahwa teori yang sangat dominan tentang kepemimpinan yang
situasinal, yang dikenal juga dengan istilah “contingency theory”.
Kepemimpinan yang situasional berarti sekaligus memperhitungkan faktor
kondisi, waktu dan ruang yang turut berperan dalam penentuan pemilihan gaya
kepemimpinan yang paling tepat.
Menurut Wahjosumidjo (1987:99-100), teori kepemimpinan model
kontingensi yang dikembangkan oleh Fiedler, dan dikembengkan lebih lanjut
oleh Paul Hersey dan Kenneth Blanchard, bahwa gaya kepemimpinan yang
paling efektif adalah kepemimpinan yang disesuaikan dengan tingkat
kemantapan usia atau emosi (age or emotional stability). Oleh sebab itu, dalam
kepemimpinan situasional penting bagi setiap pemimpin untuk mendioknosa
dengan baik tentang situasi. Sehingga, pemimpin yang baik menurut teori ini,
harus mampu mengubah-ubah perilakunya sesuai dengan situasinya, dan
mampu memperlakukan bawahan sesuai dengan kebutuhan dan motif yang
berbeda-beda.
Jadi, berdasarkan teori kepemimpinan situasional, semua variabel
situasi (waktu, tuntutan tugas, iklim organisasi, harapan dan kemampuan
atasan, teman sejawat,dan bawahan) adalah sangat penting yaitu tingkah laku
pemimpin dalam hubungannya dengan para bawahan:
a. Gaya otokratis, pemimpin otokrasi merasa mengetahui apa yang diinginkan
dan cenderung mengekspresikan kebutuhan-kebutuhan itu sebagai perintah
langsung kepada para karyawannya;
b. Gaya partisipatif atau demokrasi, pemimpin denan gaya ini cenderung
mengasumsikan bahwa para anggota individu dari suatu kelompok yang
ambil bagian secara pribadi dalam proses pengambilan keputusan lebih
mungkinkan, sehingga mempunyai komitmen yang lebih besar pada sasaran
dan tujuan organisasi;
c. Gaya kendali bebas, pendekatan kendali bebas atau laissez faire, tidak berarti
tidk ada sama sekali pemimpin, ini hanya berarti tidak adanya pimpinan
langsung, pemimpin kendali bebas harus bekerja melalui tujuan organisasi.
Dengan pendekatan ini, tugas-tugas yang diberikan kepada para anggota yang
biasanya menetukan teknik-teknik mereka sendiri guna mencapai apa yang
menjadi tujuan organisasi.
Setelah kita memahami gaya kepemimpinan sebagaiman diuraikan di
atas, perlu diketahui pula tipe-tipe pemimpin. Gaya kepemimpinan seseorang
akan identik dengan tipe kepemimpinannya. Artinya, tipe dan gaya dapat
dipandang sebagai sinonim seperti pendapat Siagian (2003:31) yang membagi
beberapa tipe kepemimpinan sebagai berikut:
a. Tipe yang Otokratik, yaitu pemimpin yang bersifat egois yang cenderung
memberlakukan bawahan seperti peralatan atau mesin, mengabaikan peran
bawahan dalam mengambil suatu keputusan, dan memiliki orientasi
terhadap pelaksanaan/penyelesaian tugas tanpa memperhatikan kebutuhan
para bawahannya;
b. Tipe yang Paternalistik, yaitu kepemimpinan yang mengutamakan
kebersamaan dengan sikap kebapakan yang menyebabkan hubungan dengan
bawahan lebih bersifat informal;
c. Tipe yang Kharismatik, yaitu pemimpin yang memiliki daya tarik yang
sangat memikat sehingga mampu memperoleh pengikut yang jumlahnya
sangat besar;
d. Tipe yang Laissez Faire, yaitu pemimpin yang cenderung memilih peranan
yang pasif dan membiarkan organisasi berjalan dengan temponya sendiri
tanpa banyak mencampuri bagaimana organisasi harus berjalan dan
bergerak;
e. Tipe yang Demokraktik, yaitu pemimpin yang memposisikan dirinya
sebagai koordinator dan integrator dari berbagai unsur dan komponen
organisasi, dan sangat menghargai bawahannya.

Interaksi anatara pemimpin dan bawahannya dapat dilakukan dengan
cara partisifatif dan intruksi, dan cara berinteraksi yang dilakukan pimpinan
sangat tergantung pada cara pandang seseorang pemimpin terhadap
bawahannya. Dalam peranan kepemimpinan bagi peningkatan kinerja pegawai
maka fungsi kepemimpinan mempunyai peran yang sangat pentinga. Fungsi
tersebut menurut Nawawi (2003:46) adalah sebagai berikut:
a. Fungsi Instruksi
Fungsi ini berlangsung dan bersifat komunikasi satu arah. Pemimpin
sebagai pengambil keputusan berfungsi memerintahkan pelaksanaannya
pada orang-orang yang dipimpin. Pemimpin sebagai komunikator
merupakan pihak yang menentukan ada (isi perintah), bagaimana (cara
mengerjakan perintah), bilamana (waktu mulai, melaksanakan dan
melaporkan hasilnya) dan dimana (tempat mengerjakan perintah) agar
keputusan dapat diwujudkan secara efektif. Fungsi orang yang dipimpin
hanya sebagai melaksanakan perintah. Inisiatif tentang segala sesuatu yang
ada kaitannya dengan perintah itu sepenuhnya merupakan fungsi pimpinan.
Fungsi ini berarti juga keputusan yang ditetapkan pimpinan tidak
akan ada artinya tanpa kemampuan mewujudkan atau menterjemahkannya
menjadi instruksi atau erintah. Selanjutnya perintah tidak akan ada artinya
jika tidak dilaksanakan. Oleh karena itu sejalan dengan pengertian
kepemimpinan, intinya adalah kemampuan pimpinan menggerakkan orang
lain agar melaksanakan perintah, yang bersumber dari keputusan yang telah
ditetapkan.
b. Fungsi Konsultatif
Fungsi ini berlangsung dan bersifat komunikasi dua arah, meskipun
pelaksanaan sangat tergantung pada pihak pimpinan. Konsultasi itu dapat
dilakukannya secara terbatas hanya dengan orang-orang tertentu saja, yang
dinilainya mempunyai berbagai bahan informasi yang diperlukannya dalam
menetapkan keputusan.
Dengan menjalankan fungsi konsultatif dapat diharapkan keputusankeputusan pimpinan, akan mendapat dukungan dan lebih mudah
menginstruksikannya sehingga kepemimpinan berlangsung efektif. Fungsi
konsultatii ini mengharuskan pemimpin belajar menjadi pendengar yang
baik, yang biasanya tidak mudah melaksanakannya, mengingat pemimpin
libih banyak menjalankan peran sebagai pihak yang didengarkan.
c. Fungsi Partisipatif
Fungsi ini tidak sekedar berlangsung dan bersifat dua arah, tetapi
juga berwujud pelaksanaan hubungan manusia yang efektif, antara
pemimpin dengan dan sesama orang yang dipimpin. Dalam menjalankan
fungsi ini pemimpin berusaha mengaktifkan orang-orang yang dipimpinnya,
baik dalam keikutsertaan mengambil keputusan maupun dalam
melaksanaknnya. Setiap anggota kelompoknya memperoleh kesempatan
yang sama untuk berpartisipasi dalam melaksanakan kegiatan yang
dijabarkan dari tugas-tugas pokok, sesuai dengan posisi dan jabatan masingmasing. Partisipasi tidak berarti bebas berbuat semaunya, tetapi dilakukan
secara terkendal dan terarah berupa kerja sama dengan tidak mencampuri
atau mengambil tugas pokok orang lain.
d. Fungsi Delegatif
Fungsi ini dilakukan dengan memberikan pelimpahan wewenang
membuat atau menetapkan keputusan, baik melalui persetujuan maupun
tanpa persetujuan pimpinan. Fungsi ini mengharuskan pemimpin memilahmilah tugas pokok organisasinya mengevaluasi yang dapat dan tidak dapat
dilimpahkan pada orang-orang yang dipercayainya. Fungsi delegasi pada
dasarnya berarti keprcayaan. Pemimpin harus bersedia dan dapat
mempercayai orang-orang lain, sesuai dengan posisi/jabatannya, apabila
diberi/mendapat pelimpahan wewenang. Sedangkan penerima delegasi
harus mampu memelihara kepercayaan itu, dengan melaksanakannya secara
bertanggung jawab.
Fungsi pendelegasian harus diwujudkan seorang pemimpin karena
kemajuan dan perkembangan kelompok atau organisasinya tidak mungkin
diwujudkannya sendiri. Oleh karena itu sebagian wewenangnya perlu
didelegasikan pada para pembantunya, agar dapat dilaksanakan secara
efektif dan efisien.
e. Fungsi Pengendalian
Fungsi ini cenderung bersifat komunikasi satu arah, meskipun tidak
mustahil untuk dilakukan dengan cara komunikasi dua arah. Fungsi
pengendalian yang dimaksud bahwa pemimpin yang sukses/efektif mampu
mengatur aktivitas anggotanya secara terarah dan dalam koordinasi yang
efektif, sehingga memungkinkan tercapainya tujuan bersama secara
maksimal. Dalam keiatan tersebut pemimpin harus aktif, namun tidak
mustahil untuk dilakukan dengan mengikutsertakan anggota
kelompok/organisasi. Fungsi pengendalian selanjutnya dapat dilaksanakan
melalui kegiatan pengawasan terhadap pelaksanaan volume dan beban kerja
atau perintah pimpinan.

Kepemimpinan merupakan faktor utama dalam kehidupan suatu
organisasi, karena diharapkan mampu memecahkan permasalahan yang
timbul. Pemimpin merupakan unsur esensial dari kepemimpinan, tanpa
pemimpin tidak ada kepemimpinan. Peranan pemimpin yang dominan itu
tampak lebih jelas lagi apabila dikaitkan dengan keharusan berintekrasi
dengan lingkungannya yang selalu berubah dan berkembang, antara lain
karena kemajuan peast yang terjadi di bidang ilmu pengetahuan dan
teknologi.
Kartini Kartono (2008:14)
Keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan yang ingin diraih
bergantung kepada kepemimpinannya, yaitu apakah kepemimpinan itu
mampu menggerakkan semua sumber daya manusia, sumber daya
alam, sarana, dana, dan waktu secara efekti-efisien serta dalam proses
manajemen. Karena itu, kepemimpinan merupakan inti dari
organisasi, manajemen, dan administrasi.
Kepemimpinan dapat diartikan sebagai proses mempengaruhi aktifitas
seseorang atau sekelompok orong untuk mencapai tujuan dalam situasi
tertentu. (Hersey & Blanchard, 1995:99). Sejalan dengan hal tersebut, Terry
dalam Hersey & Blanchard (1997:98) menyatakan kepemimpinan sebagai
aktivitas mempengaruhi orang-orang untuk berusaha mencapai tujuan
kelompok secara sukarela.
Sementara Siagian (1995:24), mengartikan kepemimpinan sebagai
kemampuan dan keterampilan seseorang yang menduduki jabatan sebagai
pemimpin satuan kerja untuk mempengaruhi perilaku orang lain terutama
bawahannya, untuk berfikir ia memberikan sumbangsih nyata dalam
pencapaian tujuan organisasi.
Pemimpin pada hakekatnya adalah seseorang yang mempunyai
kemampuan untuk mempengaruhi perilaku orang lain, artinya kepemimpinan
terjadi jika ada pemimpin mempengaruhi pengikutnya. Sedangkan
kepemimpinan adalah suatu proses interaksi sosial diantara sosok yang
berperan sebagai pemimpin yang mampu mempengaruhi orang lain yang
berkedudukan sebagai pengikut atau pihak yang dipimpin untuk melakukan
sesuatu dalam rangka mencapai tujuan tertentu. Kepemimpinan didefinisikan
sebagai kemauan untuk mempengaruhi sesuatu kelompok ke arah pencapaian
tujuan.
Menurut Yulk (1987) seperti dikutip oleh Usman (2008:273), beberapa
definisi yang dianggap cukup mewakili selama seperampat abad adalah
sebagai berikut:

Para pemimpin adalah mereka yang secara konsisten meberikan
kontribusi yang afektif terhadap orde sosial, serta yang diharapkan dan
dipersiapkan melakukannya.

Kepemimpinan adalah perilaku dari seseorang individu yang memimpin
aktivitas-aktivitas suatu kelompok ke suatu tujuan yang ingin dicapai
bersama (shared goald);

Kepemimpinan adalah pengaruh antar pribadi yang dijalankan dalam suatu
situasi sistem tertentu, serta diarahkan melalui proses komunikasi kearah
pencapaian satu atau beberapa tujuan tertentu;

Kepemimpinan adalah pembentukan awal serta pemeliharaan struktur
dalam harapan dan intekrasi;

Kepemimpinan adalah peningkatan pengaruh sedikit demi sedikit, pada
dan beberapa di atas kepatuhan mekanis terhadap pengarahan-pengarahan
rutin organisasi;

Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi aktivitas-aktivitas sebuah
kelompok yang diorganisasi ke arah pencapaian tujuan;

Kepemimpinan adalah sebuah proses memberikan arti (pengarahan yang
berarti) terhadap usaha kolektif, dan yang mengakibatkan kesediaan untuk
melakukan usaha yang diinginkan untuk mencapai sasaran;

Menurut (Afandi, 2018:89) indikator-indikator kinerja pegawai adalah sebagai berikut :
a) Kuantitas hasil kerja
Segala macam bentuk satuan ukuran yang berhubungan dengan jumlah hasil kerja
yang bisa dinyatakan dalam ukuran angka atau padanan angka lainnya.
b) Kualitas hasil kerja
Segala macam bentuk satuan ukuran yang berhubungan dengan kualitas atau mutu
hasil kerja yang dapat dinyatakan dalam ukuran angka atau padanan angka lainnya.
c) Efesiensi dalam melaksanakan tugas
Berbagai sumber daya secara bijaksana dan dengan cara yang hemat biaya.
d) Inisiatif
Kemampuan untuk memutuskan dan melakukan sesuatu yang benar tanpa harus
diberi tahu, mampu menemukan apa yang seharusnya dikerjakan terhadap sesuatu
yang ada di sekitar, berusaha untuk terus bergerak untuk melakukan beberapa hal
walau keadaan terasa semakin sulit.
e) Ketelitian
Tingkat kesesuaian hasil pengukuran kerja apakah kerja itu udah mencapai tujuan
apa belum.

Menurut (Mangkunegara, 2015:67) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah :
a. Faktor kemampuan Secara psikologis kemampuan dan kemampuan reality artinya
pegawai dengan IQ di atas rata-rata (110-120) dengan pendidikan yang memadai
untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan
lebih mudah mencapai kinerja diharapkan. Oleh karena itu pegawai perlu
ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
b. Faktor motivasi Motivasi berbentuk sikap seorang pegawai dalam menghadapi
situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai terarah
untuk mencapai tujuan kerja

Menurut (Afandi, 2018:83) Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang
atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab
masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan organisasi secara illegal, tidak melanggar
hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika. Sedangkan menurut (Kasmir,
2016:182) menyebutkan: “Kinerja merupakan hasil kerja dan perilaku kerja yang telah
dicapai dalam menyelesaikan tugas-tugas dan tanggung jawab yang diberikan dalam suatu
periode tertentu. Kinerja merupakan gambaran prestasi yang dicapai perusahaan dalam
kegiatan operasionalnya baik menyangkut aspek pemasaran, aspek penghimpunan dana dan
penyaluran dana, aspek teknologi, maupun aspek sumber daya manusianya (Jumingan,
2016:239).

(Kaswan, 2015:127), ada empat indikator perilaku umum dari komitmen organisasi,
yaitu:
1.Ada kerelaan untuk membantu kolega menyelesaikan tugas-tugas organisasi.

2. Menyatukan aktivitas dan prioritas yang dimiliki untuk mencapai tujuan-tujuan
   organisasi yang lebih besar.
3. Memahami kebutuhan organisasi untuk mencapai tujuan organisasi yang lebih besar.
4. Memilih kebutuhan-kebutuhan organisasi yang pantas daripada mengikuti beberapa
   minat profesional.
5. keinginan untuk bekerja keras

Menurut (Siagian 2008:138), terdapat 5 indikator motivasi kerja yang terdiri dari :
a) Daya Pendorong
Daya pendorong adalah semacam naluri, yang berupa suatu dorongan kekuatan untuk
menggerakkan seseorang dalam berperilaku guna mencapai tujuan. Namun, cara-cara
yang digunakan berbeda-beda dari tiap-tiap individu menurut latar belakang
kebudayaannya masing-masing.
b) Kemauan
Kemauan adalahdorongan untuk melakukan sesuatu karena terstimulasi/terpengaruh dari
luar (orang lain atau lingkungan). Kemauan mengindikasikan adanya reaksi tertentu
sebagai akibat adanya tawaran dari orang lain.
c) Kerelaan
Kerelaan adalah suatu bentuk persetujuan atas permintaan orang lain agar dirinya
mengabulkan permintaan tersebut tanpa merasa adanya keterpaksaan (ikhlas).
d) Membentuk Keahlian
Membentuk keahlian adalah proses penciptaan atau pembetukkan, proses mengubah
kemahiran seseorang dalam suatu bidang ilmu tertentu.
e) Membentuk Keterampilan
Keterampilan adalah kemampuan seseorang dalam melakukan pola-pola tingkah laku
yang kompleks dan tersusun rapi secara mulus dan sesuai dengan keadaan untuk
mencapai hasil/prestasi tertentu. Membentuk keterampilan bukan hanya mencakup
gerakan motoriknya saja, melainkan juga pada penguasaan fungsi mental yang bersifat
kognitif

Menurut (Siagian 2010:294) terdapat dua faktor yang mempengaruhi motivasi sebagai
berikut:
a) Faktor di dalam diri individu

1. Persepsi seseorang mengenai diri sendiri
2. Harga diri
3. Harapan pribadi
4. Kebutuhan
5. Keinginan
6. Kepuasan kerja
7. Prestasi kerja yang dihasilkan
   b) Faktor di luar diri individu
8. Jenis dan sifat pekerjaan
9. Kelompok kerja dimana seseorang bergabung
10. Organisasi tempat orang bekerja
11. Situasi lingkungan kerja

Menurut (Hasibuan, 2010:97) motivasi memiliki tujuan sebagai berikut:

1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan
2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan
5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
7. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan
8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya
10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku
11. Meningkatkan kinerja karyawan.

(Rivai dan Sagala, 2010:837) motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang
mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu.
(Mangkunegara, 2005:61) menyatakan bahwa motivasi terbentuk dari sikap karyawan dalam
menghadapi situasi kerja di perusahaan. Motivasi merupakan kondisi atau energi yang
menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi
perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang
memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal. (Robbins, 2006:241)
mengemukakan bahwa motivasi adalah keinginan untuk melakukan sebagai kesediaan untuk
mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan
oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individual.

Indikator Gaya Kepemimpinan menurut (Irwanto, 2012) ada beberapa indikator Gaya
kepemimpinan yaitu :

Hubungan yang bersifat formal dan informal terhadap karyawan

karyawan untuk mematuhi prosedur dan standar kerja.

Melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan.

Dapat menerima kritik dan saran.

Peduli terhadap kehidupan pribadi karyawan.

Menurut (Baharuddin dan Umiarso, 2012), terdapat lima fungsi pokok gaya
kepemimpinan, sebagai berikut:
a. Fungsi Instruktif
Pemimpin sebagai pengambil keputusan berfungsi memerintahkan pelaksanaannya
pada orang-orang yang dipimpin. Pemimpin sebagai komunikator merupakan pihak
yang menentukan apa (isi perintah), bagaimana (cara mengerjakan perintah), kapan
(waktu memulai, melaksanakan, dan melaporkan hasilnya), dan di mana (tempat
mengerjakan perintah) agar keputusan dapat diwujudkan secara efektif.
b. Fungsi Konsultatif
Pemimpin kerap kali memerlukan bahan pertimbangan yang mengharuskannya
berkonsultasi dengan orang-orang yang dipimpinnya. Konsultasi dapat pula
dilakukan melalui arus sebaliknya, yakni dari orang-orang yang dipimpin kepada
pemimpin yang menetapkan keputusan dan memerintahkan pelaksanaannya. Hal ini
berarti fungsi ini berlangsung dan bersifat komunikasi dua arah, meskipun
pelaksanaannya sangat tergantung pada pihak pemimpin.
c. Fungsi Partisipatif
Fungsi ini berarti kesediaan pemimpin untuk tidak berpangku tangan pada saat-saat
orang yang dipimpin melaksanakan keputusannya. Pemimpin tidak boleh sekedar
mampu membuat keputusan dan memerintahkan pelaksanaannya, tetapi juga ikut
dalam proses pelaksanaannya, dalam batas-batas tidak menggeser dan mengganti
petugas yang bertanggung jawab melaksanakannya.
d. Fungsi Delegatif
Fungsi ini mengharuskan pemimpin memilah-milah tugas pokok organisasinya dan
mengevaluasi yang dapat dan tidak dapat dilimpahkan kepada orang-orang yang
dipercayainya. Fungsi delegasi pada dasarnya berarti kepercayaan. Pemimpin harus
bersedia dan dapat mempercayai orang lain sesuai dengan posisi/jabatannya.
e. Fungsi Pengendalian
Pemimpin mampu mengatur aktivitas anggotanya secara terarah dan dalam
koordinasi

Menurut (Vietzal, 2013), terdapat unsur gaya kepemimpinan sebagai berikut:

1. Pengaruh. Seorang pemimpin adalah seorang yang memiliki orang-orang yang
   mendukungnya yang turut membesarkan nama sang pimpinan. Pengaruh itu
   menjadikan sang pemimpin diikuti dan membuat orang ain tunduk pada apa yang
   dikatakan sang pemimpin.
2. Kekuasaan/power. Seorang pemimpin umumnya diikuti oleh orang lain karena ia
   memiliki kekuasaan yang membuat orang lain menghargai keberadaannya. Tanpa
   kekuasaan atau kekuatan yang dimiliki sang pemimpin tentunya tidak ada orang yang
   mau menjadi pendukungnya. Kekuasaan dan kekuatan yang dimiliki seorang pemimpin
   ini menjadikan orang lain akan tergantung pada apa yang dimiliki seorang pemimpin,
   tanpa itu ia tidak akan bisa berbuat apa-apa. Hubungan ini menjadikan hubungan yang
   bersifat simbiosis mutualisme, dimana kedua belah pihak merasa saling diuntungkan.
3. Wewenang. Wewenang adalah hak yang diberikan kepada pemimpin untuk
   menetapkan sebuah keputusan dalam melaksanakan suatu hal/kebijakan. Wewenang
   disini juga dapat dialihkan kepada karyawan oleh pimpinan apabila pemimpin percaya
   bahwa karyawan tersebut mampu melaksanakan tugas dan tanggung jawab dengan
   baik, sehingga karyawan diberi kepercayaan untuk melaksanakan tanpa perlu campur
   tangan dari segi sang pemimpin.
   Pengikut. Seorang pemimpin yang memiliki pengaruh, kekuasaan dan wewenang tidak
   dapat dikatakan sebagai pemimpin apabila dia tidak memiliki pengikut yang berada di
   belakangnya yang memberi dukungan mengikuti apa yang dikatakan pemimpin.

(Baharudin dan Umiarso, 2012) mengemukakan gaya kepemimpinan adalah suatu
kegiatan mempengaruhi orang lain agar orang tersebut mau bekerja sama (mengolaborasi dan
mengolaborasikan potensinya) untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Gaya
kepemimpinan adalah perilaku di mana seseorang dapat memberikan motivasi kepada orang
lain agar mau bekerja keras untuk mencapai tujuan sebuah perusahaan atau organisasi.
Kepemimpinan merupakan jenis kemampuan yang dimiliki seseorang untuk dapat
mempengaruhi orang lain agar mau bekerja keras untuk mencapai tujuan tertentu.
Kepemimpinan merupakan kemampuan yang dimiliki seseorang untuk mempengaruhi orang
lain agar mau bekerja mencapai tujuan dan saran (Hasibuan dan Sudjiman, 2009).
Berhasil ataupun tidaknya seorang pemimpin memberikan motivasi kepada sumber
daya manusia (SDM) untuk meningkatkan efektivitas kinerja yang dicapai perusahaan
bergantung pada besar kecilnya perhatian yang diberikan untuk memenuhi kebutuhan yang memberikan semangat dan doronganya bagi bawahan agar menjadi lebih bergairah dalam melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan tujuan yang diinginkan oleh perusahaan
(Sudarmayanti,2007; Fuad et al., 2017).

Profitabilitas merepresentasikan salah satu parameter mendasar dalam
mengukur performa keuangan suatu perusahaan. Tujuan utamanya ialah menilai
kemampuan entitas dalam menghasilkan laba melalui efektivitas pengelolaan
pendapatan, optimalisasi aset, serta pengaturan modal ekuitas yang dimiliki secara
efisien. Rasio ini mengindikasikan tingkat efisiensi dan efektivitas operasional
dalam memanfaatkan sumber daya yang tersedia guna menciptakan keuntungan
dalam suatu periode tertentu. Bagi kalangan investor berorientasi jangka panjang,
analisis terhadap profitabilitas memiliki urgensi tersendiri karena memberikan
gambaran mengenai potensi imbal hasil di masa depan, termasuk kemungkinan
distribusi dividen kepada pemegang saham (Zulfia & Widijoko, 2019)
Secara konseptual, profitabilitas menggambarkan sejauh mana perusahaan
mampu menciptakan laba, dan kerap dijadikan tolok ukur utama dalam
mengevaluasi keberhasilan operasional. Aspek ini tergolong elemen fundamental
yang memiliki implikasi strategis, sebab tak hanya menarik minat investor dalam
menanamkan modal, tetapi juga memperlihatkan sejauh mana efektivitas dan
efisiensi penggunaan sumber daya dalam aktivitas bisnis. Kian besar laba yang
berhasil diraih oleh perusahaan, maka semakin tinggi pula daya tarik investasi
terhadap entitas tersebut, yang secara simultan akan berdampak pada peningkatan
nilai perusahaan (Ramdhonah dkk 2019). Penelitian ini, profitabilitas diproksikan
menggunakan rasio Net Profit Margin (NPM) sebagai indikator kinerjanya

Teori legitimasi pertama kali diperkenalkan oleh Dowling & Pfeffer (1975),
yang menitikberatkan pada adanya hubungan timbal balik antara perusahaan dan
komunitas sosial di sekitarnya. Teori ini mengasumsikan bahwa keberlangsungan
operasional suatu perusahaan sangat bergantung pada penerimaan serta legitimasi
yang diberikan oleh masyarakat, yang memiliki kewenangan normatif dalam
menentukan kesesuaian tindakan perusahaan dengan nilai-nilai sosial yang berlaku.
Oleh sebab itu, perusahaan akan senantiasa berupaya untuk memperoleh pengakuan
serta mempertahankan keselarasan hubungan dengan lingkungan sosial tempat ia
beraktivitas. Apabila suatu perusahaan gagal memenuhi ekspektasi norma dan
aturan sosial yang berlaku, maka legitimasi yang diberikan masyarakat dapat
dicabut kapan saja. Untuk mengantisipasi kondisi tersebut, perusahaan perlu
menjalankan aktivitas bisnis yang selaras dengan ketentuan normatif agar
keberlanjutan usahanya tetap terpelihara.
Legitimasi mencerminkan suatu mekanisme sosial yang menuntut
perusahaan agar menunjukkan sensitivitas terhadap kepentingan masyarakat.
Dalam konteks ini, masyarakat berperan sebagai elemen strategis yang
memengaruhi kelangsungan entitas bisnis. Oleh karena itu, perusahaan dituntut
menjalin interaksi yang konstruktif dengan lingkungan sosial dan komunitas
sekitarnya. Untuk memenuhi ekspektasi tersebut, diperlukan kontribusi yang
sejalan dengan nilai-nilai serta harapan publik. Dengan cara ini, perusahaan dapat
menjaga eksistensi dan mendukung perwujudan visi jangka panjangnya. Hal ini
memperlihatkan bahwa keberlanjutan suatu perusahaan sangat erat kaitannya
dengan bagaimana entitas tersebut membangun dan memelihara relasi dengan
masyarakat serta lingkungan sosialnya (Putri & Mardenia, 2019).
Salah satu representasi konkret dari hubungan timbal balik tersebut
terwujud dalam implementasi Corporate social responsibility, yakni bentuk
tanggung jawab sosial yang dijalankan perusahaan terhadap komunitas sekitar.
Praktik Corporate social responsibility mencerminkan penerapan prinsip-prinsip
dalam teori legitimasi, karena melalui aktivitas ini perusahaan diharapkan dapat
berperilaku sesuai dengan norma sosial dan batasan nilai yang dianut oleh
masyarakat tempat ia beroperasi (Safira & Widajantie, 2021).

Teori sinyal pertama kali diinisiasi oleh Spence (1973), yang
mengemukakan bahwa pihak yang menguasai informasi (disebut pengirim) dapat
menyampaikan sinyal tertentu berupa informasi relevan guna mencerminkan
kondisi aktual perusahaan kepada pihak penerima, yakni investor. Penyampaian
sinyal tersebut dimaksudkan untuk memfasilitasi investor dalam melakukan
pengambilan keputusan ekonomi secara lebih rasional.
Ketika manajemen puncak memiliki pengetahuan yang lebih mendalam
terkait kondisi intrinsik perusahaan, mereka cenderung terdorong untuk
mengomunikasikan informasi tersebut sebagai bentuk sinyal positif kepada calon
investor. Penyampaian sinyal semacam ini berpotensi membentuk persepsi yang
lebih optimis terhadap prospek perusahaan, yang pada akhirnya dapat
meningkatkan nilai pasar saham perusahaan secara signifikan (Purba, 2023).
Teori sinyal menegaskan bahwa laporan keuangan berfungsi sebagai
medium utama dalam mengomunikasikan sinyal, baik yang bersifat positif maupun
negatif, kepada seluruh pengguna informasi. Substansi dan mutu pengungkapan
informasi di dalam laporan tersebut menjadi penentu utama dari sinyal yang
ditransmisikan. Melalui perspektif teori ini, pihak manajemen selaku agen, investor
selaku prinsipal, serta pihak eksternal lainnya dapat menggunakan laporan
keuangan berkualitas sebagai sarana untuk menekan tingkat asimetri informasi
yang terjadi. Penyusunan laporan keuangan merupakan kewajiban bagi setiap
entitas usaha, karena laporan ini menjadi instrumen krusial dalam menilai posisi
keuangan serta kinerja operasional perusahaan secara menyeluruh. Informasi yang
termuat di dalamnya memegang peranan vital dalam mengantisipasi potensi
kegagalan usaha di masa mendatang. Bagi investor, kualitas pengungkapan
informasi dalam laporan keuangan memiliki daya pengaruh yang signifikan
terhadap proses penilaian serta pengambilan keputusan investasi. Investor akan
menganalisis dan menafsirkan informasi tersebut secara kritis sebagai representasi
sinyal yang mencerminkan kondisi perusahaan. Apabila informasi yang
dipublikasikan mengandung sinyal positif, maka hal itu akan memperkuat minat
serta komitmen investasi. Sebaliknya, jika sinyal yang ditampilkan bersifat negatif,
maka investor cenderung menarik investasinya dan mengalihkan perhatian pada
perusahaan lain yang dinilai memiliki informasi yang lebih kredibel dan prospektif
(Sutra & Mais, 2019).

Landasan konseptual dari teori keagenan pertama kali dikemukakan oleh
Jensen dan Meckling. Menurut pandangan Jensen & Meckling (1976), hubungan
keagenan terbentuk ketika individu atau sekelompok entitas yang bertindak sebagai
prinsipal memberikan arahan kepada pihak lain, yang disebut sebagai agen, untuk
melaksanakan suatu aktivitas atau jasa tertentu, sembari mendelegasikan sebagian
kewenangan dalam pengambilan keputusan kepada agen tersebut. Dalam hal ini,
agen merupakan pihak yang menjalankan aktivitas operasional perusahaan,
sedangkan pemilik saham atau investor berperan sebagai prinsipal.
Relasi keagenan ini ditandai dengan adanya pemisahan fungsi antara
pengelola (manajemen) dan pemilik modal. Pemisahan fungsi tersebut berpotensi
menimbulkan konflik kepentingan, karena manajemen tidak senantiasa bertindak
sejalan dengan kepentingan pemilik. Ketidaksinkronan tujuan antara agen dan
prinsipal inilah yang menjadi akar dari konflik keagenan. Dalam konteks ini, biaya
keagenan mencerminkan pengeluaran ekonomi yang dikeluarkan oleh prinsipal
sebagai upaya untuk mengimplementasikan mekanisme kontrol dan pembatasan
terhadap tindakan manajerial, yang ditujukan untuk memitigasi risiko dari
ketidaksamaan kepentingan tersebut. Apabila terdapat ketidaksesuaian antara
keputusan manajemen yang seharusnya memberikan hasil optimal bagi pemilik
namun justru merugikan, maka akan timbul kerugian yang dikenal sebagai kerugian
residual, yakni nilai ekonomi yang hilang akibat deviasi keputusan tersebut (Purba,
2023).
Menurut teori keagenan, interaksi antara pemilik dan manajemen
melahirkan hubungan yang bersifat kontraktual. Ketika pemilik memperkerjakan
agen untuk menyelenggarakan layanan tertentu, maka hubungan keagenan secara
otomatis terbentuk. Karena terdapat disparitas antara tujuan pemilik dan agen dalam
mengelola kinerja perusahaan, maka potensi terjadinya konflik keagenan menjadi
semakin besar (Anggraini & Fidiana, 2021).
Upaya untuk mereduksi konflik tersebut dapat dilakukan melalui penerapan
mekanisme kontrol yang efektif, salah satunya melalui struktur kepemilikan dan
pengawasan internal. Pendekatan yang diyakini mampu menekan
ketidakharmonisan tersebut adalah dengan menerapkan Good corporate
governance. Penerapan Good corporate governance berfungsi sebagai instrumen
pengawasan dan pengendalian terhadap perilaku manajemen (agent) agar tetap
selaras dengan kepentingan pemilik (principal). Dengan demikian, kemungkinan
timbulnya konflik dapat diminimalisir. Good corporate governance juga
memberikan keyakinan kepada para pemegang saham bahwa dana yang mereka
investasikan akan dikelola secara akuntabel, dan bahwa para agen bertindak sesuai
dengan tanggung jawabnya serta demi keberlangsungan perusahaan.

Komite audit merupakan sekelompok orang yang dipilih oleh dewan
komisaris perusahaan yang bertanggung jawab untuk membantu auditor
dalam mempertahankan independensinya. Tugas dari komite audit adalah
mengawasi penyusunan laporan keuangan agar terhindar dari kesalahan atau
kecurangan dan diharapkan dapat memperkecil upaya manajemen untuk
memanipulasi data-data yang berkaitan dengan keuangan. Komite audit
berperan dalam meningkatkan kredibilitas laporan keuangan perusahaan.
Keberadaan komite audit akan membuat laporan keuangan terus terkendali
sehingga kinerja keuangan juga akan semakin membaik (Anggraini, 2018).
Menurut Sari dan Setiyowati (2017), Agatha et al., (2020) dan Gill dan
Obradovich (2012) mengatakan bahwa komite audit berpengaruh positif
signifikan terhadap kinerja keuangan.