Tag: Judul Psikologi

Bernardin and Russel dalam Samsuddin, (2018:89) menyebutkan 6 kriteria
untuk menilai kinerja karyawan yaitu:

1. Quality yaitu Tingkatan dimana proses atau penyesuaian pada cara yang ideal
   di dalam melakukan aktifitas atau memenuhi aktifitas yang sesuai harapan.
2. Quantity yaitu Jumlah yang dihasilkan diwujudkan melalui nilai mata uang,
   jumlah unit, atau jumlah dari siklus aktifitas yang telah diselesaikan.
3. Timeliness yaitu Tingkatan dimana aktifitas telah diselesaikan dengan waktu
   yang lebih cepat dari yang ditentukan dan memaksimalkan waktu yang ada
   untuk aktifitas lain.
4. Cost effectiveness yaitu Tingkatan dimana penggunaan sumber daya
   perusahaan berupa manusia, keuangan, dan teknologi dimaksimalkan untuk
   mendapatkan hasil yang tertinggi atau pengurangan kerugian dari tiap unit.
   Ini dapat dilihat seberapa banyak seseorang melakukan efisiensi.
5. Need for supervision yaitu Tingkatan dimana seorang karyawan dapat
   melakukan pekerjaannya tanpa perlu meminta pertolongan atau bimbingan
   dari atasannya.
6. Interpersonal impact yaitu Tingkatan dimana seorang karyawan merasa
   percaya diri, punya keinginan yang baik, dan bekerja sama di antara rekan
   kerja

Menurut Moorhead dan Chung/Megginson, dalam Samsuddin, (2018:79)
kinerja pegawai dipengaruhi oleh beberapa faktor:

1. Kualitas Pekerjaan (Quality of Work), Merupakan tingkat baik atau buruknya
   sesuatu pekerjaan yang diterima bagi seorang pegawai yang dapat dilihat dari
   segi ketelitian dan kerapihan kerja, keterampilan dan kecakapan.
2. Kuantitas Pekerjaan (Quantity of Work), Merupakan seberapa besarnya beban
   kerja atau sejumlah pekerjaan yang harus diselesaikan oleh seorang pegawai.
   Diukur dari kemampuan secara kuantitatif didalam mencapai target atau hasil
   kerja atas pekerjaan-pekerjaan baru.
3. Pengetahuan Pekerjaan (Job Knowledge), Merupakan proses penempatan
   seorang pegawai yang sesuai dengan background pendidikan atau keahlian
   dalam suatu pekerjaan. Hal ini ditinjau dari kemampuan pegawai dalam
   memahami hal-hal yang berkaitan dengan tugas yang mereka lakukan.
4. Kerjasama Tim (Teamwork), Melihat bagaimana seorang pegawai bekerja
   sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Kerjasama
   tidak hanya sebatas secara vertikal ataupun kerjasama antar pegawai, tetapi
   kerjasama secara horizontal merupakan faktor penting dalam suatu kehidupan
   organisasi yaitu dimana antar pimpinan organisasi dengan para pegawainya
   terjalin suatu hubungan yang kondusif dan timbal balik yang saling
   menguntungkan.
5. Kreatifitas (Creativity), Merupakan kemampuan seorang pegawai dalam
   menyelesaikan pekerjaannya dengan cara atau inisiatif sendiri yang dianggap
   mampu secara efektif dan efisien serta mampu menciptakan perubahanperubahan baru guna perbaikan dan kemajuan organisasi.
6. Inovasi (Inovation), Kemampuan menciptakan perubahan-perubahan baru
   guna perbaikan dan kemajuan organisasi. Hal ini ditinjau dari ide-ide
   cemerlang dalam mengatasi permasalahan organisasi.
7. Inisiatif (Initiative), melingkup beberapa aspek seperti kemampuan untuk
   mengambil langkah yang tepat dalam mengahadapi kesulitan, kemampuan
   untuk melakukan sesuatu pekerjaan tanpa bantuan, kemampuan untuk
   mengambil tahapan pertama dalam kegiatan.

Nurhasanah et al., (2021: 137) Kinerja adalah proses dan hasil kerja (output
baik kualitas maupun kuantitas) yang dicapai pegawai persatu periode waktu dalam
melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
Menurut Simamora dalam Nurhasanah et al., (2021:137) Kinerja adalah suatu
konsep yang bersifat universal yang merupakan efektivitas operasional suatu
organisasi, bagian organisasi dan karyawannya berdasarkan standar yang telah
ditetapkan sebelumnya.
Sukmalana dalam Samsuddin, (2018:78) memberikan pengertian kinerja
sebagai sesuatu yang dikerjakan dan dihasilkan dalam bentuk produk maupun jasa
dalam periode tertentu dan ukuran tertentu oleh seseorang atau kelompok orang
didasarkan pada kecakapan, kemampuan, pengetahuan maupun pengalamannya.
Siagian, (2002: 95) menyatakan bahwa kinerja dapat diartikan sebagai
prestasi atau kemampuan seseorang yang mencakup unsur-unsur keandalan,
prakarsa, inovasi, ketelitian, hasil kerja, kehadiran, sikap, kerja sama, kerapian,
mutu pekerjaan dan lain-lain.

Samsuddin, (2018: 75) menyatakan bahwa Kinerja karyawan merupakan
tingkat keberhasilan karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya.
Kesuksesan dan kinerja suatu perusahaan bisa dilihat dari kinerja yang telah dicapai
oleh karyawannya, oleh sebab itu perusahaan menuntut agar para karyawannya
mampu menampilkan untuk kinerja yang optimal.

Secara relative, ada tiga macam gaya kepemimpinan yang berbeda, yaitu
otokratis, demokratis, dan laisesez-faire. Kebanyakan manager menggunakan
ketiganya pada suatu waktu, tetapi gaya yang paling sering digunakan akan dapat
dipakai untuk membedakan seorang manajer sebagai pemimpin yang otokratis,
demokratis, atau laisesez-faire. Menurut White dan Lippit yang dikutip oleh T. Hani
& Reksohadiprodjo (2001:298), mengemukakan tiga tipe kepemimpinan yaitu:

1. Otokratis
   a. Semua penentuan kebijaksanaan ditentukan oleh pemimpin.
   b. Teknik-teknik dan langkah-langkah diatur oleh atasan setaip waktu,
   sehingga langkah-langkah yang akan datang selalu tidak pasti untuk
   tingkat yang luas.
2. Demokratis
   a. Semua kebijaksanaan terjadi pada kelompok diskusi dan keputusan
   diambil dengan dorongan dan bantuan kelompok.
   b. Kegiatan-kegiatan didiskusikan, langkah-langkah umum untuk tujuan
   kelompok dibuat dan bila dibutuhkan petunjuk-petunjuk teknis,
   pemimpin menyarankan dua atau lebih alternatif prosedur yang dapat
   dipilih.
3. Laisesez-faire
   a. Kebebasan penuh bagi keputusan kelompok atau individu, dengan
   partisipasi minimal dari pemimpin.
   b. Bahan-bahan yang bermacam-macam disediakan oleh pemimpin yang
   membuat orang selalu siap bila dia memberikan informasi saat ditanya.

Arif dalam Samsuddin, (2018:37) berpendapat bahwa pemimpin dituntut
untuk mengetahui atau menebak kebutuhan (need), keinginan (want), dan harapan
(expectation) bawahannya dengan cara mengamati perilaku mereka, untuk memilih
metode yang dapat digunakan supaya mereka bertindak sesuai dengan tujuan
pemimpin.
Menurut Mulyadi dalam Nurhasanah et al., (2021:137). Gaya kepemimpinan
adalah sekumpulan ciri yang digunakan pimpinan untuk memengaruhi pegawainya
agar sasaran organisasi tercapai atau dapat pula di katakan pola perilaku dan strategi
yang di terapkan oleh seorang pemimpin.
Menurut Busro, (2018:226) mengemukakan bahwa gaya kepemimpinan
adalah suatu cara bagaimana seorang pemimpin mampu memengaruhi para
pengikut agar dengan sukarela mau melakukan berbagai tindakan bersama yang di
perintahkan oleh pimpinan tanpa merasa bahwa dirinya ditekan dalam rangka
mencapai tujuan organisasi.
Menurut Bangun dalam Ewaldy et al., (2022:115) Leadership
(kepemimpinan) adalah proses yang digunakan pimpinan untuk mengarahkan
organisasi dan pemberian contoh perilaku terhadap para pengikut (anak
buah/bawahannya)

Menurut Samsuddin, (2018: 32) menyatakan bahwa Dalam suatu organisasi
peran kepemimpinan memegang peran yang penting. Hal ini karena kepemimpinan
akan memberikan dorongan dan semangat bagi karyawan dalam melaksanakan
tugas.

Hasibuan (2007:194) menjelaskan indikator-indikator disiplin kerja
karyawan adalah sebagai berikut:

1. Tujuan dan Kemampuan
   Tujuan dan Kemampuan ikut memengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan.
   Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup
   menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan
   (pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan
   kemampuan karyawan bersangkutan, agar dia bekerja sungguh-sungguh dan
   disiplin dalam mengerjakannya.
2. Teladan Pimpinan.
   Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan
   karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya,
   pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta
   sesuai kata dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik,
   kedisiplinan bawahan pun akan ikut baik. Jika teladan pimpinan kurang baik
   (kurang disiplin), para bawahan pun akan kurang disiplin.
3. Balas Jasa.
   Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut memengaruhi kedisiplinan karyawan
   karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan
   terhadap perusahaan atau pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan semakin
   baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin baik pula.
4. Keadilan.
   Keadilan ikut mendorong terwujudnnya kedisiplinan karyawan, karena ego
   dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan
   sama dengan manusia lainnya. Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan
   dalam pemberian balas jasa (pengakuan) atau hukuman akan merangsang
   terciptanya kedisiplinan karyawan yang baik.
5. Waskat.
   Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam
   mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti
   atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah
   kerja dan prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan harus selalu ada
   atau hadir ditempat kerja agar dapat mengawasi dan memberikan petunjuk,
   jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan dalam menyelesaikan
   pekerjaannya.
6. Sanksi Hukum.
   Sanksi hukum berperan dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Dengan
   sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut
   melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap, dan perilaku indisipliner
   karyawan akan berkurang.

Singodimejo dalam Manalu, (2019:2) menegaskan bahwa faktor yang
memengaruhi disiplin kerja adalah:

1. Besar kecilnya pemberian kompensasi.
   Para karyawan akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila ia merasa
   mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih payahnya yang telah
   dikontribusikan bagi perusahaan.
2. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam organisasi.
   Keteladanan pimpinan sangat penting sekali, karena dalam lingkungan
   perusahaan, semua karyawan akan selalu memperhatikan bagaimana ia dapat
   mengendalikan dirinya dari ucapan, perbuatan, dan sikap yang dapat
   merugikan aturan disiplin yang telah ditetapkan.
3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan.
   Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan, bila tidak
   ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan bersama.
4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan.
   Dengan adanya tindakan terhadap pelanggaran disiplin, sesuai dengan sanksi
   yang ada, maka semua karyawan akan merasa terlindungi, dan dalam hatinya
   berjanji tidak akan berbuat hal yang serupa.
5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan.
   Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada
   pengawasan, yang akan mengarahkan karyawan agar dapat melaksanakan
   pekerjaan dengan tepat dan sesuai dengan yang telah ditetapkan.
6. Ada tidaknya perhatian kepada para pegawai.
   Karyawan adalah manusia yang mempunyai perbedaan karakter antara satu
   satu dengan yang lain. Seorang karyawan tidak hanya puas dengan
   penerimaan kompensasi yang tinggi, pekerjaan yang menantang, tetapi juga
   mereka masih membutuhkan perhatian yang besar dari pimpinannya sendiri.
7. Diciptakannya kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin.
   Kebiasaan-kebiasaan positif itu antara lain:
   a) Saling menghormati, bila bertemu dilingkungan pekerjaan.
   b) Melontarkan pujian sesuai dengan tempat dan waktunya, sehingga para
   karyawan akan turut merasa bangga dengan pujian tersebut.
   c) Sering mengikut sertakan karyawan dalam pertemuan-pertemuan,
   apalagi pertemuan yang berkaitan dengan nasib dan pekerjaan mereka.
   d) Memberi tahu bila ingin meninggalkan tempat kepada rekan sekerja,
   dengan menginformasikan, kemana dan untuk urusan apa, walaupun
   kepada bawahan sekalipun.

Menurut Sutrisno (2009:88) manfaat disiplin kerja dapat dilihat bagi
kepentingan organisasi dan karyawan, yaitu:

1. Bagi Organisasi
   Bagi organisasi adanya disiplin kerja akan menjamin terpeliharanya tata tertib
   dan kelancaran pelaksanaan tugas, sehingga diperoleh hasil yang optimal.
2. Bagi Karyawan
   Bagi karyawan adanya disiplin kerja akan diperoleh suasana kerja yang
   menyenangkan sehingga akan menambah semangat kerja dalam
   melaksanakan pekerjaannya.

Sinambela dalam Illanisa et al., (2019:18). mengatakan ada dua jenis-jenis
disiplin kerja diantaranya:

1. Disiplin kerja preventif, merupakan suatu tindakan yang dilakukan untuk
   membuat karyawan mematuhi dan mengikuti segala bentuk aturan yang
   sudah ditetapkan oleh perusahaan. Tujuan disiplin preventif salah satunya
   untuk memberikan arahan kepada karyawan agar karyawan bisa bekerja lebih
   disiplin dan taat pada peraturan perusahaan.
2. Disiplin kerja korektif, merupakan suatu tindakan yang dilakukan untuk
   membuat karyawan bergerak, bekerja dan mentaati semua peraturan yang
   sudah ditetapkan di dalam suatu perusahaan. Dan jika karyawan melanggar
   aturan yang sudah ditetapkan oleh perusahaan, karyawan tersebut akan diberi
   hukuman supaya karyawan tersebut bisa menginstropeksi dirinya sendiri

Komunikasi merupakan proses pemindahan suatu informasi, ide, pengertian
dari seseorang kepada orang lain dengan harapan orang lain tersebut dapat
menginterprestasikannya sesuai tujuan yang dimaksud. Menurut MiftahThoha,
(2014:191), menyatakan indikator komunikasi antar pribadi bisa efektif adalah,
Keterbukaan, Empati, Dukungan, Kepositifan, Kesamaan.
Berdasarkan indikator komunikasi yang dikemukakan diatas dapat dijelaskan
sebagai berikut:

1. Keterbukaan
   Untuk menunjukan keterbukaan dari komunikasi antar pribadi paling sedikit
   ada dua aspek, yakni: aspek keinginan untuk terbuka bagi setiap orang yang
   berinteraksi dengan orang lain. Dengan keinginan untuk terbuka ini
   dimaksudkan agar diri masing-masing tidak tertutup didalam menerima
   informasi dan berkeinginan untuk menyampaikan informasi dari dirinya
   bahkan juga informasi mengenai dirinya kalau dipandang relevan dalam
   rangka pembicaraan antar pribadi dengan lawan bicaranya. Aspek lainnya
   ialah keinginan secara jujur semua stimuli yang datang kepadanya.
2. Empati
   Dengan empati dimaksudkan untuk merasakan sebagai mana yang dirasakan
   oleh orang lain suatu perasaan bersama perasaan orang lain yakni, mencoba
   merasakan dalam cara yang sama dengan perasaan orang lain. Dan yang
   paling penting ialah kita tidak bakal memberikan penilaian pada perilaku atau
   sikap mereka sebagai perilaku atau sikap yang salah atau benar.
3. Dukungan
   Dengan dukungan ini akan tercapai komunikasi antar pribadi yang efektif.
   Dukungan adakalanya terucapkan dan tidak terucapkan. Dukungan yang
   tidak terucapkan tidaklah mempunyai nilai yang negatif, melainkan dapat
   merupakan aspek positif dari komunikasi. Sedangkan dalam keterbukaan dan
   empati komunikasi antar pribadi tidak bisa hidup dalam suasana yang penuh
   ancaman.
4. Kepositifan
   Komunikasi akan berhasil jika terdapat perhatian yang positif terhadap diri
   seseorang. Komunikasi akan terpelihara baik jika suatu perasaan positif
   terhadap orang lain itu dikomunikasikan. Suatu perasaan positif dalam suatu
   komunikasi umum, amat bermanfaat untuk mengefektifkan kerja sama.
5. Kesamaan
   Komunikasi bisa efektif jika orang-orang yang berkomunikasi itu dalam
   suasana kesamaan, bukan berarti bahwa orang-orang yang tidak mempunyai
   kesamaan tidak bisa berkomunikasi

Jenis komunikasi yang dapat digunakan dalam suatu organisasi terdapat
beberapa jenis, diantaranya:
Jenis komunikasi yang dapat digunakan dalam suatu organisasi terdapat
beberapa jenis, diantaranya:

1. Kadarman, Jusuf Udaya (2001, hal. 151) menyatakan komunikasi dapat
   digolongkan dalam berbagai jenis seperti, komunikasi ke bawah, ke atas, dan
   kesamping secara menyilang.
2. Edy Sutrisno (2011, hal. 45) menyatakan komunikasi dapat digolongkan
   dalam berbagai jenis seperti, komunikasi verbal dan nonverbal, komunikasi
   satu arah dan dua arah

Organisasi komunikasi yang baik sangat dibutuhkan, agar pencapaian tujuantujuan organisasi terwujud. Wandi et al., (2019:22) menyebutkan Ada beberapa
fungsi komunikasi, yaitu:

1. Komunikasi berfungsi sebagai pengendali perilaku organisasi.
2. Komunikasi berfungsi untuk membangkitkan motivasi pegawai.
3. Komunikasi berperan sebagai pengungkapan emosi.
4. Komunikasi berperan sebagai pertimbangan dalam pengambilan keputusan
   dimana komunikasi memberikan informasi yang diperlukan individu dan
   kelompok untuk mengambil suatu keputusan dengan penyajian data guna
   mengenali dan menilai berbagai alternatif keputusan.

Menurut Husaini, (2011:420) menyebutkan tujuan dan manfaat komunikasi
dapat dilihat sebagai berikut:

1. Sebagai sarana untuk meningkatkan kemampuan manajerial dan hubungan
   sosial.
2. Menyampaikan dan atau menerima informasi.
3. Menyampaikan dan menjawab pertanyaan.
4. Mengubah perilaku (pola pikir, perasaan, dan tindakan) melalui perencanaan,
   pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan.
5. Mengubah keadaan sosial.
6. Dua hal yang dapat mengubah perilaku dan keadaan sosial adalah komunikasi
   dan pengambilan keputusan.

Komunikasi atau dalam bahasa inggris communication berasal ari kata latin
communication, dan bersumber dari kata communts yang berarti sama makna. Jadi,
kalau dua orang terlihat dalam komunikasi, misalnya dalam bentuk percakapan,
makna komunikasi akan terjadi atau berlangsung selama ada kesamaan makna
mengenai apa yang di percakapan (Permatasari, 2019).
Menurut Handoko (2012:272), komunikasi adalah pemindahan pengertian
dalam bentuk gagasan atau informasi dari seseorang ke orang lain. Perpindahan
pengertian tersebut melibatkan lebih dari sekedar kata-kata yang digunakan dalam
percakapan, tetapi juga ekspresi wajah, intonasi, titik putus vokal dan sebagainya.
Menurut Robert Bacal dalam Wandi et al., (2019:20), Komunikasi merupakan
bagian integral dari suatu proses manajemen, melalui komunikasi yang efektif
kerja sama yang harmonis dapat dikembangkan untuk mencapai tujuan.
Hamali, (2016) mengatakan bahwa komunikasi kerja adalah suatu proses
penyampaian ide-ide dan informasi berupa perintah dan petunjuk kerja dari seorang
pimpinan kepada karyawan atau para bawahannya untuk melaksanakan tugas-tugas
kerja dengan sebaik-baiknya.
Menurut Andrew E. Sikula dalam Mangkunegara, (2013:145), komunikasi
adalah proses pemindahan suatu informasi, ide, pengertian dari seseorang kepada
orang lain dengan harapan orang lain tersebut dapat menginterprestasikannya sesuai
dengan tujuan yang dimaksud.

Komunikasi merupakan salah satu kegiatan interaksi yang sangat penting
dalam kehidupan sosial manusia, karena seluruh kegiatan manusia, dimulai dengan
komunikasi. Dalam suatu organisasi makna komunikasi berperan sangat penting,
pentingnya komunikasi dalam perusahaan adalah dimana dalam melakukan
pekerjaan diantara sesama pegawai memerlukan komunikasi yang efektif agar
dapat dimengerti pesan-pesan tentang pekerjaan (Wandi et al., 2019). Keefektifan
komunikasi akan berjalan dengan baik apabila sama-sama memahami maksud dari
informasi komunikasi tersebut.

Perkembangan seorang siswa dilalui dengan menghabiskan separuh
harinya menempuh pendidikan di sekolah, dimana siswa tersebut lebih banyak
melakukan interaksi dengan warga di lingkungan sekolah. Ketika berada di
lingkungan sekolah, remaja sebagai siswa ditantang untuk mampu menyelesaikan
tugas-tugasnya sebagai peserta didik. Di dalam sekolah inilah nantinya siswa
akan mengembangkan segala potensi dalam dirinya, yang juga meningkatkan
keyakinan dirinya. Terlepas dari pentingnya peran sekolah, penerapan metode
pembelajaran juga sepantasnya diperhatikan untuk menumbuhkan karakter siswa.
Menurut Bandura ( Dwitantyanov, Hayati & Sawitri, 2010) efikasi diri
dapat diartikan sebagai keyakinan manusia akan kemampuan dirinya untuk
melatih sejumlah ukuran pengendalian terhadap fungsi diri mereka dan kejadian
di lingkungannya. Kim dan Park (Dwitantyanov, Hayati & Sawitri, 2010)
mengemukakan bahwa efikasi diri sangat penting bagi pelajar untuk mengontrol
motivasi mencapai harapan-harapan akademik.
Sementara itu, pembelajaran kooperatif menurut Sunal dan Hans (Isjoni,
2009) merupakan suatu cara pendekatan atau serangkaian strategi yang khusus
dirancang untuk memberi dorongan kepada siswa agar bekerja sama selama
proses pembelajaran. Sunal dan Hans (Isjoni, 2009) juga menambahkan teknik
pembelajaran ini mampu meningkatkan belajar siswa lebih baik dan
meningkatkan sikap saling tolong-menolong dalam perilaku sosial. Menurut
Sahin (2010) pembelajaran kooperatif mampu meningkatkan efek positif terhadap
prestasi belajar dan akan meningkat jika diaplikasikan secara terus-menerus.
Pembelajaran kooperatif membantu siswa mempelajri banyak hal satu sama lain,
sebagaimana dapat mendorong mereka untuk mendiskusikan sebuah topik dan
membuat hasil evaluasi dari topik tersebut.
Metode pembelajaran Jigsaw menurut uraian Slavin (1988) memiliki dua
aspek yaitu pencapaian kelompok pada setiap siswa dan akuntabilitas individu.
Pada aspek pertama, pencapaian kelompok dalam menjadikan siswa menargetkan
dirinya untuk mencapai kesuksesan. Siswa yang menanamkan pencapaian
kelompok di dalam dirinya secara tidak langsung akan mengabaikan tingkat
kesulitan dari sebuah tugas. Selain itu, siswa akan termotivasi untuk berkomitmen
penuh dengan tugas yang diembannya. Namun sebaliknya, jika tidak ada
pencapaian kelompok akan besar kemungkinan siswa tersebut menjadi kurang
bertanggung jawab dengan tugasnya.
Kemudian aspek yang kedua yaitu akuntabilitas individu. Dampak
akuntabilitas individu itu sendiri terhadap siswa akan memunculkan persepsi
dalam diri siswa. Menurut Lucas (Sahin, 2010) metode pembelajaran Jigsaw
membantu siswa untuk turut aktif berpartisipasi dalam proses pembelajaran.
Secara tidak langsung penggunaan metode ini, menjadikan mereka lebih nyaman
terhadap pembagian perannya masing-masing dan juga menumbuhkan rasa
tanggung jawab terhadap performanya dalam kelompok. Keadaan tersebut
membuat siswa lebih ulet untuk meningkatkan usahanya. O’Donnel dan O’Kelly
(Slavin, 2009) menambahkan bahwa tanpa adanya akuntabilitas ini beberapa
siswa mungkin akan terhambat saat terjadi interaksi kelompok, karena mereka
dianggap tidak berperan banyak dalam kelompoknya. Hal tersebut mengilhami
setiap anggota kelompok untuk melakukan tugas mereka dengan baik, ini
disebabkan karena kualitas setiap individu bergantung pada informasi yang
diberikan kepada setiap anggota kelompok.
Jika metode pembelajaran tradisional yang pasif, guru menjadi sarana
pengetahuan sedangkan murid hanya menerima dari apa yang dijelaskan guru
dikelas, lain halnya dengan metode pembelajaran kooperatif. Metode
pembelajaran kooperatif ini bersifat interaktif dalam proses belajar-mengajar
dikelas. Guru sebagai pembelajar senior menjadi pembimbing siswa agar mereka
memperolah berbagai kompetensi yang lebih baik dari waktu ke waktu (Sumekto,
2011). Dengan metode pembelajaran ini dapat mengukur kondisi efikasi diri
akademik siswa. Dari aktivitas di dalam kelas ini kita akan lebih mudah
mengenali siswa yang memiliki efikasi diri akademik yang tinggi maupun yang
rendah.

Adapun langkah-langkah dalam pelaksanaan metode pembelajaran
Jigsaw yang mengacu pada prosedur Jigsaw learning oleh Silberman (2009)
sebagai berikut :
a. Pilihlah materi belajar yang dapat dipisah menjadi beberapa segmen atau
bagian-bagian.
b. Bagilah siswa menjadi beberapa kelompok sesuai dengan jumlah segmen
yang ada. Jika jumlah siswa ada 30 sementara jumlah segmen yang ada
berjumlah 5, maka masing-masing kelompok terdiri dari 6 orang. Setiap
kelompok mendapat tugas membaca dan memahami materi ajar yang berbedabeda.
c. Kelompok yang telah terbentuk, kemudian masing-masing akan mengirimkan
anggotanya ke kelompok lain sehingga terbentuklah kelompok Jigsaw dalam
jumlah yang sama.
d. Setiap kelompok Jigsaw diminta untuk menyampaikan materi yang telah
mereka pelajari di dalam kelompok asal kepada seluruh anggota kelompok
Jigsaw.
e. Kembalikan suasana kelas seperti semula kemudian tanyakan sekiranya ada
persoalan-persoalan yang tidak terpecahkan dalam kelompok.
f. Sebagai variasi, sampaikan beberapa pertanyaan kepada siswa untuk
mengecek pemahaman mereka terhadap materi yang telah disampaikan

Slavin (1988) mengemukakan terdapat dua elemen esensial yang terdapat
di dalam metode pembelajaran Jigsaw sebagai metode yang efektif, antara lain :

1. Adanya pencapaian kelompok pada setiap siswa ( a Group Goal for the
   Students).
   Pencapaian kelompok ini penting dalam memotivasi siswa untuk saling
   membantu satu sama lain, dimana di dalam kelas Jigsaw tiap anggota
   kelompok memegang peran untuk mengajarkan satu sama lain. Tanpa adanya
   pencapaian kelompok tersebut, seorang siswa tidak akan memberikan
   penjelasan pada materi subtopik yang diembannya dengan adekuat kepada
   tiap anggota kelompoknya karena siswa tidak mendapat motivasi untuk
   melaksanakannya dengan baik.
2. Akuntabilitas Individu (Individual Accountability)
   Akuntabilitas individu akan mengilhami setiap anggota kelompok untuk
   melakukan tugas mereka dengan baik, ini disebabkan karena kualitas setiap
   individu bergantung pada informasi yang diberikan kepada setiap anggota
   kelompok. Kagan (Warsono dkk, 2012) menambahkan bahwa setiap anggota
   kelompok bertanggung jawab untuk meningkatkan kecakapan dan kinerja
   anggota kelompok yang lain maupun bertanggung jawab meningkatkan
   kinerja kelompok secara keseluruhan (Numbered head Together). Hal tersebut
   diyakini oleh Slavin (1987) jika penghargaan kelompok bersumber dari
   penghargaan individu pada seluruh anggota kelompok, maka pembelajaran
   kooperatif dapat meningkatkan penghargaan siswa.
   Manning dan Lucking (Dollard & Mahoney, 2007) menambahkan bahwa
   pentingnya menempatkan siswa ke dalam kelompok yang heterogen.
   Pembentukan kelompok tersebut tidak hanya dilakukan berdasarkan keberagaman
   suku tetapi juga dalam pengelompokan berdasarkan tingkat kemampuan
   akademis. Siswa yang lamban akan belajar dengan baik dari siswa yang memiliki
   nilai akademis yang lebih tinggi.

Huda (2014) mengungkapkan bahwa aspek yang terdapat dalam pembelajaran
Kooperatif dibagi atas empat bagian, bagian tersebut antara lain :
a. Tujuan
Seluruh siswa ditempatkan dalam kelompok-kelompok kecil dan diminta
untuk mempelajari materi tertentu dan saling memastikan setiap anggota
kelompok juga mempelajari materi tersebut.
b. Level Kooperasi
Di dalam level kooperasi kerjasama diterapkan dalam level kelas, yaitu
dengan cara memastikan bahwa semua siswa di ruang kelas benar-benar
mempelajari materi yang ditugaskan dan level sekolah dengan cara
memastikan bahwa semua siswa disekolah benar-benar mengalami kemajuan
secara akademik.
c. Pola Interaksi
Setiap siswa saling mendorong kesuksesan antarsatu sama lain. Siswa
mempelajari materi pembelajaran bersama siswa lain, saling menjelaskan cara
menyelesaikan tugas pembelajaran, saling mendorong untuk bekerja keras,
dan saling memberikan bantuan akademik jika ada yang membutuhkan.
Melalui pola interaksi inilah muncul di dalam dan diantara kelompokkelompok kooperatif.
d. Evaluasi
Sistem evaluasi didasarkan pada kriteria tertentu. Penekanannnya biasanya
terletak pada pembelajaran dan kemajuan akademik setiap individu siswa,
biasa pula difokuskan pada setiap kelompok, semua siswa ataupun sekolah.

Metode pembelajaran Jigsaw menurut Slavin (2008) merupakan model
pembelajaran kerjasama dimana siswa ditempatkan ke dalam tim-tim yang
beranggotakan enam orang untuk mengerjakan bahan akademis yang telah
dipecah menjadi bagian-bagian untuk masing-masing anggota. Metode
pembelajaran Jigsaw adalah teknik pengajaran di dalamnya materi-materi ajar
dibagi di antara anggota-anggota sebuah kelompok kooperatif, dimana siswa
mengemban tanggung jawab yang berbeda untuk mempelajari materi berbeda
dan mengajarkannya ke anggota-anggota kelompok yang lain (Ormrod, 2009).
Didalam pembelajaran Jigsaw ini informasi baru dibagi secara adil diantara
semua anggota kelompok, dan setiap siswa harus mengajarkan materi bagiannya
ke siswa-siswa yang lain (Aronson & Panoe dalam Ormrod, 2009). Silberman
(2009) menjelaskan Jigsaw learning merupakan sebuah teknik yang dipakai
secara luas yang memiliki kesamaan dengan teknik “pertukaran dari kelompok
ke kelompok” (group-to-group exchange) dengan suatu perbedaan penting, yakni
setiap peserta didik mengajarkan sesuatu.

Metode belajar kooperatif merupakan metode pembelajaran dalam bentuk
kelompok kecil. Siswa belajar dalam kelompok yang masing-masing anggotanya
memiliki kemampuan yang berbeda-beda. Jumlah anggota kelompok antara lain
dalam kegiatan belajar. Kelompok biasanya diberi reward sesuai dengan seberapa
banyak setiap anggota kelompok telah menguasai materi pelajaran (Slavin, 2008).
Definisi lain mengenai pembelajaran kooperatif (cooperative learning) adalah
pendekatan terhadap pengajaran dimana para siswa bekerja dalam kelompokkelompok kecil untuk mencapai tujuan bersama dan membantu satu sama lain
dalam belajar (Ormrod, 2009).
Santrock (2008) memaparkan pembelajaran kooperatif ialah pembelajaran
yang terjadi ketika murid bekerja dalam kelompok kecil untuk saling membantu
dalam belajar. Sejumlah pendekatan pembelajaran kooperatif yang telah
dikembangkan antara lain STAD (Student-Teams-Achievement Divisions),
Jigsaw, belajar bersama, investigasi kelompok, dan penelitian kooperatif. Salah
satu pendekatan dari pembelajaran kooperatif yang akan dilaksanakan peneliti
adalah metode pembelajaran Jigsaw.

Menurut Bandura (1997) faktor yang mempengaruhi efikasi diri pada
individu diantaranya adalah:
a) Pencapaian Prestasi (Enactive Attainment)
Pencapaian prestasi merupakan sumber yang paling penting dan berpengaruh
karena menjadi bukti nyata individu akan kemampuan yang dimilikinya.
Kesuksesan dalam pencapaian prestasi akan meningkatkan efikasi diri. Hal ini
menjadikan individu dengan efikasi diri yang kuat akan cenderung
menganggap situasi dan strategi yang kurang tepat dan kurangnya usaha yang
dikerahkan sebagai penyebab kegagalan.
b) Pengalaman orang lain (Vicarious Experiences)
Pengalaman orang lain merupakan sumber informasi mengenai efikasi diri
yang diperoleh melalui pengamatan terhadap pengalaman orang lain yaitu
pengamatan subjek atas keberhasilan atau kegagalan orang lain yang memiliki
kemiripan dengan dirinya dalam mengerjakan suatu tugas yang sama.
Individu mengembangkan mekanisme modelling sebagai suatu cara
memperkirakan potensi keberhasilannya berdasarkan pada keberhasilan orang
lain tersebut orang lain dalam tugas yang sama. Apabila individu melihat
orang lain tersebut mengahadapi aktivitas sulit dan berhasil tanpa konsekuensi
buruk, maka akan terbentuk harapan keberhasilan serupa pada dirinya bila
bertindak serupa dengan orang yang diamati. Sebaliknya, ketika individu
melihat orang yang memiliki kemampuan hampir sama mengalami kegagalan
dalam melaksanakan tugas tertentu, hal tersebut akan menurunkan individu
terhadap kemampuannya dan melemahkan usahanya (Sari, 2011). Efek dari
pengalaman orang lain terhadap penilaian keyakinan dalam diri bergantung
pada kriteria kemampuan apa saja yang dinilai (Bandura, 1988).
c) Persuasi Verbal (Verbal Persuasion)
Berupa penyampaian informasi secara verbal oleh orang yang berpengaruh.
Persuasi verbal ini biasanya berpengaruh dalam meyakinkan individu bahwa
dalam dirinya cukup mampu melaksanakan tugasnya sehingga kemudian
mendorang subjek untuk melakukan tugasnya sebaik mungkin. Individu yang
terpengaruh secara verbal bahwa dirinya memiliki kapabilitas untuk
menguasai tugas yang diberikan lebih mudah untuk bergerak lebih cepat
berusaha keras daripada mereka yang mempunyai keraguan diri dan bertahan
dalam kekurangan diri ketika tingkat kesulitan semakin meningkat (Bandura,
1988).
d) Kondisi fisik dan afektif (Physiological and Affective States)
Individu ketika melakukan penilaian terhadap kemampuan yang dimiliki
dirinya juga akan mempertimbangkan kondisi fisiologis dan afektif pada
diirinya. Individu yang merasa takut, cemas, dan stress akan gagal
menyelasaikan tugas. Kegagalan akan membuat individu merasa tidak
mampu dan tidak yakin untuk tugas yang berikutnya.

Dimensi dalam efikasi diri akademik diambil dari dimensi efikasi diri
yang dikemukakan oleh Bandura (1997). Adapun tiga dimensi dalam efikasi diri
antara lain :
a. Level (Tingkat Kesulitan Tugas)
Dimensi ini berkaitan dengan tingkat kesulitan tugas yang dihadapi oleh
Individu. individu dengan efikasi diri tinggi cenderung akan memilih tugas
yang sifatnya lebih menantang dengan tingkat kesulitan yang tinggi dan akan
lebih tekun dalam meningkatkan usahanya meskipun dijumpai pengalaman
yang dapat memperlemahnya. Sebaliknya, individu dengan efikasi diri yang
rendah akan memilih tugas dengan tingkat kesulitan yang rendah serta mudah
digoyangkan oleh pengalaman pengalaman yang memperlemahnya.
b. Generality (Keadaan yang Umum)
Dimensi yang kedua ini berkaitan dengan luas bidang penguasaan terhadap
tugas yang dihadapi oleh individu. Penguasaan individu terhadap bidang atau
tugas pekerjaan yang satu berbeda dengan yang lain. Ada individu yang
penguasaannya meliputi beberapa bidang. Individu yang memiliki efikasi diri
yang tinggi selalu ingin menambah pengalaman dan pengetahuannya. Siswa
dengan efikasi diri yang tinggi akan mampu menguasai beberapa bidang tugas
sekaligus untuk menyelesaikan suatu tugas.
c. Strength (Tingkat Kekuatan)
Strength lebih menekankan pada tingkat kekuatan atau kemantapan individu
terhadap keyakinan yang dimilikinya dalam menyelesaikan tugas akademik.
Individu yang memiliki efikasi diri tinggi akan cenderung tidak mudah
menyerah, bekerja keras dan ulet dalam meningkatkan usahanya walaupun
menghadapi rintangan dibandingkan individu yang efikasi dirinya rendah.
Sedangkan individu yang memiliki efikasi diri yang rendah akan mudah
digoyahkan oleh kegagalan dan pengalaman-pengalaman.
Dimensi yang digunakan dalam penelitian ini berdasarkan dari aspek yang
telah dikemukakan oleh Bandura (1997). Dimensi efikasi diri akademik ini antara
lain yaitu level (tingkat kesulitan tugas), generality (keadaan yang umum), dan
strength (tingkat kekuatan).

Istilah self-efficacy atau efikasi diri mulai dikenal dalam ranah psikologi
sejak dipublikasikannya sebuah artikel oleh Bandura (1997) . Berdasarkan teori
yang dikemukakan oleh Bandura (1997) efikasi diri merupakan keyakinan
seseorang akan kapabilitasnya dalam mengorganisasikan dan melaksanakan
tindakan yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan tertentu.
Efikasi diri menurut Ormrod (2009) adalah keyakinan yang dimiliki
seseorang bahwa dirinya mampu menjalankan tugas tertentu atau meraih sasaran
tertentu. Singkatnya bahwa efikasi diri itu sendiri merupakan komponen dari
keseluruhan perasaan diri seseorang. Woolfolk (2009) menambahkan self-efficacy
atau efikasi diri juga dapat diartikan sebagai perasaan seseorang bahwa dirinya
mampu melakukan tugas-tugas secara efektif .
Sedangkan menurut Boufard dan Bouchard (Bandura,1997) efikasi diri
akademik merupakan prediktor yang lebih baik dalam prestasi akademik
dibandingkan dengan kemampuan kognitif.

Mencapai kepuasan hidup merupakan harapan dari setiap manusia, tak
terkecuali pada karyawan yang menempuh S2. Kepuasan hidup erat kaitannya
dengan kebahagiaan atau secara ilmiah disebut subjective well-being.
Kepuasan merupakan salah satu dari dimensi dari subjective well-being. hal
yang berkaitan dengan kebahagiaan dan kepuasan hidup adalah penilaian
subjektif individu mengenai kesehatannya dan bukan atas penilaian objektif
yang didasarkan pada analisa medis (Diener, 2013).
Dampak jangka pendek dari olahraga adalah dapat menimbulkan
emosi positif yaitu dengan adanya pengeluaran endorphin di otak. Kesehatan
yang baik memungkinkan orang pada usia berapa pun dapat melakukan
aktifitas. Sedangkan kesehatan yang buruk atau ketidakmampuan fisik dapat
menjadi penghalang untuk mencapai kepuasan bagi keinginan dan kebutuhan
individu, sehingga menimbulkan rasa tidak bahagia (Hurlock, 2009).
Kepuasan hidup digambarkan sebagai bentuk penilaian individu secara
menyeluruh dalam menilai puas atau tidaknya kehidupan yang dialaminya
(Hurlock, 2009).

Self-Efficacy adalah keyakinan bahwa seseorang memiliki
kemampuan untuk melaksanakan jalannya tindakan yang diperlukan untuk
mengelola situasi yang akan terjadi. Berkaitan dengan mengatasi stres, telah
menunjukkan bahwa “dirasakan Self-Efficacy dapat membantu untuk
menjelaskan fenomena yang beragam seperti perubahan perilaku, tingkat
reaksi stres fisiologis, regulasi diri perilaku, dan perjuangan untuk prestasi”
(Bandura, 1982). Hal ini untuk alasan ini bahwa Self-Efficacy penting untuk
dipertimbangkan ketika belajar Stres Positif di tingkat akademis.

Argyle dan Serafino (dalam Carr, 2004) yang menyatakan bahwa dampak
jangka pendek dari olahraga adalah dapat menimbulkan emosi positif yaitu dengan adanya
pengeluaran endorphin di otak. Kesehatan yang baik memungkinkan orang pada
usia berapa pun dapat melakukan aktivitas. Sedangkan kesehatan yang buruk
atau ketidakmampuan fisik dapat menjadi penghalang untuk mencapai kepuasan bagi
keinginan dan kebutuhan individu, sehingga menimbulkan rasa tidak bahagia Hurlock,
(1980 dalam Sankaran et al., 2014).
Hubungan sosial memiliki dampak yang signifikan terhadap life satisfaction.
Individu yang memiliki kedekatan dengan orang lain, memiliki teman dan keluarga
yang supportif cenderung puas akan seluruh kehidupannya (Diener, 2009).

Menurut Hurlock, (1980 dalam Sankaran et al., 2014) beberapa faktor
yang mempengaruhi kepuasan hidup pada seorang individu antara lain:
1) Kesehatan
Kesehatan yang baik memungkinkan individu pada usia berapa pun
dapat melakukan aktivitas. Sedangkan kesehatan yang buruk atau ketidak
mampuan fisik dapat menjadi penghalang untuk mencapai kepuasan bagi
keinginan dan kebutuhan individu Hurlock, (1980 dalam Sankaran et al.,
2014).
2) Jenis pekerjaan
Menurut Hurlock, (1980 dalam Sankaran et al., 2014), semakin
rutin sifat pekerjaan dan semakin sedikit kesempatan untuk otonomi
dalam pekerjaan, semakin kurang memuaskan. Hal ini dapat dilihat pada
tugas sehari-hari yang diberikan kepada anak-anak dan juga pekerjaan
orang-orang dewasa.
3) Status kerja
Baik di bidang pendidikan maupun pekerjaan, semakin berhasil
seseorang melaksanakan tugas semakin hal itu dihubungkan dengan 12
prestise maka, semakin besar kepuasan yang ditimbulkan Hurlock, (1980
dalam Sankaran et al., 2014).
4) Kondisi kehidupan
Jika pola kehidupan memungkinkan seseorang untuk berinteraksi
dengan orang-orang lain baik di dalam keluarga maupun dengan temanteman dan tetangga di dalam masyarakat, maka kondisi demikian
memperbesar kepuasan hidup Hurlock, (1980 dalam Sankaran et al.,
2014).
5) Keseimbangan antara Harapan dan Pencapaian
Jika harapan-harapan itu realistis, orang akan puas dan bahagia
apabila tujuannya tercapai.

Kepuasaan hidup dapat didefinisikan sebagai “sejauh mana
pengalaman hidup individu memenuhi keinginan dan kebutuhan, baik secara
fisik dan psikologis” Demerouti, (2000 dalam O’Sullivan, 2011). Sedangkan
Diener et al., (1985 dalam Khan et al., 2015) mendefinisikan kepuasan hidup
sebagai penilaian menyeluruh terhadap kualitas kehidupan seseorang
berdasarkan kriteria-kriteria yang ditetapkannya sendiri.
Sedangkan Diener, (1984 dalam Khan et al., 2015) menegaskan
seseorang itu perlu melihat kepada aspek kepuasan hidupnya secara kognitif
dan menyeluruh. Menurut (Pavot dan Diener, 2013) menyatakan kepuasan
hidup sebagai penilaian secara keseluruhan terhadap perasaan dan sikap
seseorang berkaitan dengan kehidupannya pada suatu waktu. Sementara itu
(Lyubomirsky & Diener, 2006) menyatakan kepuasan hidup seseorang itu
merujuk kepada penerimaan seseorang terhadap keadaan kehidupannya serta
sejauh mana seseorang itu dapat memenuhi apa yang dikehendakinya secara
menyeluruh.

Ada dua tingkatan stress yaknis Stres Positif dan stres negatif. Stres
Positif ialah stress yang memiliki dampak yang baik bagi orang yang
mengalaminya. Stres Positif sendiri berasal dari kata “eu” yang berarti “baik”
dalam bahasa Yunani. Ide Stres Positif sebagai “stres yang baik” berkaitan
dengan Hukum Yerkes-Dodson, yang menyatakan bahwa “peningkatan stres
bermanfaat untuk kinerja sampai tercapainya beberapa tingkat optimal..”
menurut Le Fevre (2003 dalam Zhdanov & Kupriyanov, 2014).

Menurut Luthans, (1992 dalam Hargrove et al., 2015) menyebutkan
bahwa faktor-faktor penyebab (Stressors) terdiri atas empat hal utama, yakni:
(1) Extra organizational stressors, yang terdiri dari perubahan soal teknologi,
keluarga, relokasi, keadaan ekonomi dan keuangan, ras dan kelas, dan
keadaan komunitas atau tempat tinggal.
(2) Organizational stressors, yang terdiri dari kebijakan organisasi, struktur
organisasi, keadaan fisik dalam organisasi, dan proses yang terjadi dalam
organisasi.
(3) Group stressors, yang terdiri dari adanya kebersamaan dalam group, dukungan
sosial, serta adanya keselarasan intraindividu, interpersonal, dan intergroup.
(4) Individual stressors, yang terdiri dari tidak adanya konflik dan kejelasan
peran, serta individu seperti pola kepribadian Tipe A, control personal, SelfEfficacy, dan daya tahan psikologis.
(5) Hasil dari stres yang menyehatkan, positif dan konstruktif dan respon stres
Quick, (1997 dalam Hargrove, 2015).

Self-Efficacy memiliki dampak pada emosi pola piker reactionansand
individu. Self-Efficacy juga dapat digambarkan sebagai fungsi dari
kepercayaan diri dengan mana individu dapat menyelesaikan tugas (Bandura,
2006). Dengan demikian dapat dikatakan bahwa ketekunan tinggi yang
berhubungan dengan Self-Efficacy paling pasti akan menyebabkan
peningkatan kinerja dan produktivitas. Self-Efficacy telah terbukti menjadi
pengukuran yang baik dan dapat digunakann untuk memprediksi hasil
perilaku jika dibandingkan dengan membangun motivasi lain, terutama dalam
bidang psikologi dan pendidikan (Thavaraj, 2015). Stres Positif
Dalam (McGowan, 2006) stress dapat di definisikan sebagai “hubungan
antara seseorang dengan lingkungan yang dinilai dari seseorang sebagai beban
dan mengancam kesehatan seseorang. Dalam beberapa type stress yang ada,
akan ada dua type stress yang akan di bahas pada penelitian ini yaitu: Stres
Positif dan stres negatif. Terdapat dua type stress yang di bedakan menjadi
stress positif dan stress negative. Menurut Simmons, (2000 dalam Hargrove1,
2015) lebih spesifiknya, Stres Positif adalah “respon positif terhadap stresor”
dimana stres negatif yaitu “ respon negatif terhadap stressor”.
Stres pada dasarnya tidak berdampak buruk bagi para pekerja, walaupun
stres sering disebut dalam konteks negatif, stres juga memiliki nilai positif,
terutama pada saat stres itu menawarkan suatu perolehan yang memiliki
potensi. Selye (dalam Nizami & Nisa, 2014) membedakan antara stres negatif
yaitu stres yang bersifat destruktif, dan Stres Positif yaitu merupakan
kekuatan yang positif. Stres Positif mengandung suku awal yang dalam
bahasa Yunani berarti “baik”. Aspek positif dari stres (Stres Positif) itu akan
kita temukan kalau dilihat dari kegunaannya dan kesediaan kita dalam
menggunakannya. (Simons & Nelson, 2007), mereka juga menyatakan bahwa
Stres Positif mencerminkan sejauh mana individu menilai situasi atau saat
yang menguntungkan sebagai potensi untuk meningkatkan kesejahteraan
mereka. Positive affect, meaningfulness, manageability, and hope dapat
menjadi indikator yang baik dari Stres Positif.
Menurut definisi (Canadian Centre for Occupational Health and Safety,
1999), stres adalah tekanan dari luar yang biasa membuat seseorang merasa
tertekan. Tekanan yang menyebabkan orang stres adalah tekanan yang
sifatnya mengancam (threaten), tekanan yang sifatnya menakutkan atau
mengerikan (scare), tekanan yang sifatnya mengkhawatirkan (worry), dan
tekanan yang sifatnya menyakitkan.

Menurut Bandura, (1986 dalam Suprapti V dan Putri Dian Ayusta,
2014) memaparkan bahwa Self-Efficacy pada individu terdiri dari tiga
dimensi, yaitu:
1) Dimensi magnitude
Dimensi magnitude adalah dimensi yang berhubungan dengan tingkat
kesulitan tugas. Jika seseorang dihadapkan pada tugas-tugas yang disusun
menurut tingkat kesulitan yang ada maka pengharapannya akan jatuh pada
tugas-tugas yang sifatnya mudah, sedang dan sulit. Hal ini akan disesuaikan
dengan batas kemampuan yang dirasakan untuk memenuhi tuntutan perilaku
yang dibutuhkan bagi masing-masing tingkat. Orang yang memiliki SelfEfficacy tinggi cenderung akan memilih mengerjakan tugas-tugas yang
sifatnya sulit dibandingkan yang sifatnya mudah
2) Dimensi generality
Generality menjelaskan keyakinan individu untuk menyelesaikan
tugas-tugas tertentu dengan tuntas dan baik. Di sini setiap individu memilki
kenyakinan yang berbeda-beda sesuai dengan tugas-tugas yang berbeda pula.
Ruang lingkup tugas-tugas yang dilakukan bisa berbeda dan tergantung dari
persamaan derajat aktifitas, kemampuan yang diekspresikan dalam hal tingkah
laku, pemikiran dan emosi, kualitas dari siuasi yang ditampilkan dan sifat
individu dalam tingkah laku secara langsung ketika menyelesaikan tugas.
Semakin tinggi kemampuan yang dimiliki maka akan semakin tinggi SelfEfficacy yang ada, begitu pula sebaliknya.
3) Dimensi strength
Dimensi strength berhubungan dengan derajat kemantapan individu
terhadap keyakinannya. Dimensi ini berkaitan dengan dimensi magnitude
dimana semakin tinggi taraf kesulitan tugas tyang dihadapi maka akan
semakin lemah keyakinan yang dirasakan untuk menyelesaikannya.
Berkaitan dengan mengatasi stres, telah menunjukkan bahwa “SelfEfficacy dianggap membantu untuk menjelaskan fenomena yang beragam
seperti perubahan perilaku, tingkat reaksi stres fisiologis, regulasi diri perilaku
yang keras kepala, dan berusaha keras terhadap tujuannya” Bandura, (1982
dalam Swanepoel et al., 2015) ini adalah alasan kenapa Self-Efficacy penting
untuk mempertimbangkan Stres Positif pada tingkat akademik. “Self-Efficacy
dan harapan itu saling terkait tetapi tidak identic.

Menurut Bandura, (1989 dalam O’Sullivan, 2011) menjelaskan bahwa
efikasi diri mengacu pada keyakinan akan kemampuan individu untuk
menggerakkan motivasi, kemampuan kognitif, dan tindakan yang diperlukan
untuk memenuhi tuntutan situasi. Menurut Bandura, (1994 dalam O’Sullivan,
2011) Faktor-faktor yang mempengaruhi Self-Efficacy dapat dipeoleh dari
lima prinsip sumber informasi, yaitu:
1) Pencapaian kinerja (performance attaiment)
Performance attainment merupakan sumber pengharapan yang utama
karna didasarkan pada pengalaman individu ketika berhasil mengerjakan
sesuatu hal dengan baik. Keberhasilan yang diperoleh akan membawa
seseorang pada tingkat Self-Efficacy yang lebih tinggi, sedang kegagalan akan
merendahkan Self-Efficacy. Pengalaman sukses yang didapatkan seseorang
akan menghasilkan peningkatan Self-Efficacy dan minat pada tugas.
Sebaliknya, kegagalan tugas akan menghasilkan penurunan Self-Efficacy dan
minat pada tugas.
2) Pengalaman orang lain (vicarious experience)
Vicarious experience adalah pengalaman yang didapat ketika indivudu
melihat keberhasilan orang lain dalam mengerjakan tugas dengan baik.
Individu yang melihat atau mengamati orang lain yang mencapai keberhasilan
dapat menimbulkan persepsi Self-Efficacy-nya. Dengan melihat keberhasilan
orang lain, individu dapat menyakinkan dirinya bahwa ia juga bisa untuk
mencapai hal yang sama dengan orang yang dia amati. Ia juga meyakinkan
dirinya bahwa jika orang lain bisa melakukannya, ia harus dapat
melakukannya. Namun, jika seseorang melihat bahwa orang lain yang
memiliki kemampuan yang sama ternyata gagal meskipun ia telah berusaha
dengan keras, dapat menurunkan penilainya terhadap kemampuan dia sendiri
dan juga akan mengurangi usaha yang akan dilakukan Bandura, (1986 dalam
Thavaraj et al., 2015).
3) Persuasi verbal (verbal persuasion)
Persuasi verbal digunakan untuk memberi keyakinan kepada seseorang
bahwa ia memiliki suatu kemampuan yang memadai untuk mencapai apa yang
ia inginkan. Menurut Bandura, (1986 dalam Thavaraj et al., 2015) individu
yang diarahkan dengan saran, nasihat dan bimbingan dapat meningkatkan
kapasitasnya tentang kemampuan-kemampuan yang dimilikinya sehingga
individu tersebut mencapai tujuan yang diinginkan. Seseorang yang berhasil
diyakinkan secara verbal akan menunjukan usaha yang lebih keras jika
dibandingkan dengan individu yang memiliki keraguan dan hanya memikirkan
kekurangan diri ketika menghadapi kesulitan.
4) Dorongan emosional (emotional arousal)
Emotional arousal adalah muncul dan naiknya emosi seseorang ketika
individu berada dalam situasi yang tertekan. Saat berada dalam situasi
tertekan, kondisi emosional dapat mempengaruhi pengharapan individu. Rasa
takut dan cemas akan mengalami kegagalan membuat individu menjadi tidak
yakin dalam menghadapi tugas-tugas berikutnya Bandura, (1986 dalam
Thavaraj et al., 2015).
5) Keadaan dan reaksi fisiologis (physical or affective status)
Seseorang menjadikan keadaan fisiologisnya sebagai sumber informasi
untuk memberikan sumber penilaian terhadap kemampuan dirinya sehingga
berguna dalam melihat apakah tujuan yang akan dicapai sulit, sedang atau
mudah. Individu merasa gejala-gejala somatic atau tegangan yang timbul
dalam situasi yang menekan sebagai pertanda bahwa ia tidak dapat untuk
menguasai keadaan. Jika individu tidak sedang mengalami gejolak perasaan
maka dirinya cenderung akan mampu berpikir relative tenang, jernih dan
terarah.

Menurut Mathis and Jackson (2002) dalam pembahasan mengenai permasalahan
kinerja karyawan maka tidak terlepas dari berbagai macam faktor yang mempengaruhi
diantaranya :
1) Faktor kemampuan (ability)
Secara psikologis kemampuan pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan
kemampuan reality (knowledge and skill) artinya pegawai yang memiliki IQ diatas
rata-rata (110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil
dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari maka akan lebih mudah mencapai kinerja
diharapkan dari pada pegawai yang memiliki IQ dibawah rata-rata. Oleh karena itu
pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
2) Faktor motivasi
Motivasi terbentuk sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja.
Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk
mencapai tujuan kerja.

Sebuah meta-analisis yang dilakukan oleh Rhoades dan Eisenberger (2002)
mengindikasikan bahwa 3 kategori utama dari perlakuan yang dipersepsikan oleh
karyawan memiliki hubungan dengan persepsi dukungan organisasi. Ketiga kategori
utama ini adalah sebagai berikut:
1). Keadilan
Keadilan prosedural menyangkut cara yang digunakan untuk menentukan bagaimana
mendistribusikan sumber daya di antara karyawan. (Greenberg, dalam Rhoades and
Eisenberger, 2002). Shore and Shore (1995) (dalam Rhoades and Eisenberger, 2002)
menyatakan bahwa banyaknya kasus yang berhubungan dengan keadilan dalam
distribusi sumber daya memiliki efek kumulatif yang kuat pada persepsi dukungan
organisasi dimana hal ini menunjukkan bahwa organisasi memiliki kepedulian
terhadap kesejahteraan karyawan. Cropanzo and Greenberg pada tahun 1997 (dalam
Rhoades and Eisenberger, 2002) membagi keadilan prosedural menjadi aspek
keadilan struktural dan aspek sosial. Aspek struktural mencakup peraturan formal
dan keputusan mengenai karyawan. Sedangkan aspek sosial seringkali disebut
dengan keadilan interaksional yang meliputi bagaimana memperlakukan karyawan
dengan penghargaan terhadap martabat dan penghormatan mereka.
2). Dukungan atasan
Karyawan mengembangkan pandangan umum tentang sejauh mana atasan menilai
kontribusi mereka dan peduli terhadap kesejahteraan mereka (Kottke and
Sharafinski, 1980 dalam Rhoades and Eisenberger, 2002). Karena atasan bertindak
sebagai agen dari organisasi yang memiliki tanggung jawab untuk mengarahkan dan
mengevaluasi kinerja bawahan, karyawan pun melihat orientasi atasan mereka
sebagai indikasi adanya dukungan organisasi (Levinson et al., 1965 dalam Rhoades
and Eisenberger, 2002).
3). Penghargaan Organisasi dan Kondisi Pekerjaan
Bentuk dari penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan ini adalah sebagai berikut:

• Gaji, pengakuan, dan promosi.
  Sesuai dengan teori dukungan organisasi, kesempatan untuk mendapatkan hadiah
  (gaji, pengakuan, dan promosi) akan meningkatkan kontribusi karyawan dan akan
  meningkatkan persepsi dukungan organisasi (Rhoades and Eisenberger, 2002).
• Keamanan dalam bekerja.
  Adanya jaminan bahwa organisasi ingin mempertahankan keanggotaan di masa
  depan memberikan indikasi yang kuat terhadap persepsi dukungan organisasi
  (Eisenberger and Rhoades, 2002).
• Kemandirian.
  Dengan kemandirian, berarti adanya kontrol akan bagaimana karyawan
  melakukan pekerjaan mereka. Dengan organisasi menunjukkan kepercayaan
  terhadap kemandirian karyawan untuk memutuskan dengan bijak bagaimana
  mereka akan melaksanakan pekerjaan, akan meningkatkan persepsi dukungan
  organisasi (Cameron et al., 1984 dalam Rhoades and Eisenberger, 2002).
• Peran stressor.
  Stress mengacu pada ketidakmampuan individu mengatasi tuntutan dari
  lingkungan (Lazarus and Folkman, 1984 dalam Rhoades and Eisenberger, 2002).
  Stres berkorelasi negatif dengan persepsi dukungan organisasi karena karyawan
  tahu bahwa faktor-faktor penyebab stres berasal dari lingkungan yang dikontrol
  oleh organisasi. Stres terkait dengan tiga aspek peran karyawan dalam organisasi
  yang berkorelasi negatif dengan persepsi dukungan organisasi, yaitu: tuntutan
  yang melebihi kemampuan karyawan bekerja dalam waktu tertentu (work-
  overload), kurangnya informasi yang jelas tentang tanggung jawab pekerjaan
  (role-ambiguity), dan adanya tanggung jawab yang saling bertentangan (roleconflict) (Lazarus and Folkman, 1984, dalam Rhoades and Eisenberger, 2002).
• Pelatihan.
  Pelatihan dalam bekerja dilihat sebagai investasi pada karyawan yang nantinya
  akan meningkatkan persepsi dukungan organisasi (Wayne et al., 1977 dalam
  Rhoades and Eisenberger, 2002).

Peter M. Blau hadir dalam analisis pertukaran sosial (Wallace and Wolf, 1986:
171; Ritzer and Goodman, 2004: 368). Kunci teori pertukaran sosial Blau (1964) adalah:
(1) perilaku dimotivasi oleh keinginan untuk meningkatkan hasil dan menghindari
kerugian; (2) hubungan pertukaran berkembang dalam struktur ketergantungan mutual,
baik karena adanya kesamaan alasan dari pihak-pihak yang terlibat dalam pertukaran
untuk mendapatkan sumberdaya atau karena tidak adanya keinginan membangun
jaringan hubungan pertukaran; (3) orang-orang yang terlibat dalam pertukaran saat ini,
secara timbal balik meningkatkan pertukaran dengan pasangan khusus pada kesempatan
yang lain; (4) implikasi bernilai akan mengikuti hukum ekonomi utilitas marjinal yang
semakin turun atau prinsip psikologi mengenai kepuasan.
Blau (1964) menyatakan dukungan organisasional merupakan dasar hubungan
pertukaran yang dijelaskan dalam prinsip sosial atau ekonomi. Dua cara utama pertukaran
sosial, yaitu: (1) pertukaran menyeluruh (global) antara karyawan dan organisasi, dan (2)
hubungan antara atasan dan bawahan. Hukum timbal balik (norm of reciprocity) menyatakan
bahwa individu yang diperlakukan dengan baik oleh pihak lain akan merasa berkewajiban
untuk membalasnya dengan perlakuan baik pula (Blau, 1964; Gouldner, 1960). Setton et al.
(1996) menyatakan bahwa dukungan organisasional yang dipersepsikan level tinggi akan
menciptakan kewajiban bagi individu untuk memberikan timbal baliknya.
Griffin and Moorhead (2013) menyatakan bahwa dukungan organisasi adalah
segala usaha yang dilakukan oleh organisasi dalam rangka membantu atau menghambat
prestasi kerja. Dukungan yang positif misalnya menyediakan kebutuhan sumber daya
untuk memenuhi kebutuhan dalam mencapai tujuan dan dukungan organisasi yang
negatif berarti organisasi gagal dalam menyediakan sumber daya yang dibutuhkan.
Menurut Schermerhorn (2010), prestasi secara langsung dipengaruhi oleh atribut
individu seperti kemampuan dan pengalaman, dukungan organisasi seperti sumber daya
dan teknologi dan usaha atau kerelaan individu untuk berkerja keras dalam mencapai apa
yang diinginkan.
Chandan (2009) menyatakan dukungan dan sumber daya dari organisasi sangat
mempengaruhi perilaku manusia secara signifikan sehingga prestasi yang dicapai
dipengaruhi oleh perilaku ini sendiri. Fasilitas fisik dan teknologi dalam organisasi, serta
saran dan arahan dari pemimpin sangat baik dan memberi dampak yang positif terhadap
prestasi, sehingga hal ini akan menghasilkan prestasi yang berkualitas tinggi.

Efikasi diri berbeda-beda pada setiap dimensi yang dimiliki oleh masing-masing
pegawai untuk mencapai kinerja yang memuaskan. Bandura (1997) menyatakan bahwa
terdapat tiga dimensi pada efikasi diri yaitu:
1) Tingkat kesulitan tugas (Magnitude)
Menunjukkan kepada tingkat kesulitan yang diyakini oleh individu untuk dapat
diselesaikan. Individu akan mencoba perilaku yang dirasakan mampu untuk
dilakukan. Sebaliknya ia akan menghindari situasi dan perilaku yang dirasa
melampaui batas kemampuannya.
2) Kekuatan keyakinan (Strength)
Suatu kepercayaan diri yang ada dalam diri seseorang yang dapat ia wujudkan dalam
meraih performa tertentu. Hal ini berkaitan dengan keteguhan hati terhadap
keyakinan individu akan berhasil dalam menghadapi suatu permasalahan.
3) Generalitas (Generality)
Menunjukkan apakah keyakinan diri akan berlangsung dalam domain tertentu atau
berlaku dalam berbagai macam aktifitas dan situasi. Hal ini berkaitan dengan
seberapa luas bidang perilaku yang diyakini untuk berhasil dicapai oleh individu.
Tinggi rendahnya efikasi diri berkombinasi dengan lingkungan yang responsif dan
lingkungan yang tidak responsif menghasilkan 4 kondisi yang bisa diprediksi (Bandura,
1997), yaitu :
1) Bila efikasi diri tinggi dan lingkungan responsif hasil yang dapat diperkirakan
adalah kesuksesan.
2) Bila efikasi diri rendah dan lingkungan responsif hasilnya adalah manusia dapat
menjadi depresi saat mereka mengamati orang lain berhasil menyelesaikan tugastugas yang sulit.
3) Bila efikasi diri tinggi dan lingkungan tidak responsif hasil yang dapat diperkirakan
adalah manusia akan berusaha keras mengubah lingkungan.
4) Bila efikasi diri rendah dan lingkungan tidak responsif hasil yang dapat
diperkirakan adalah manusia akan merasa mudah menyerah dan tidak berdaya.

Menurut Bandura (1997) penilaian seseorang mengenai tingkatan efikasi diri yang
diyakininya berdasarkan empat sumber informasi, yaitu :
1). Pengalaman keberhasilan (mastery experiences)
Pencapaian prestasi merupakan bagian yang paling berpengaruh dalam
penentuan efikasi diri. Pengalaman sukses sebelumnya memberikan indikasi
langsung dari tingkatan kompetensi individu. Tingkah laku atau hasil sebelumnya
menunjukkan kemampuan individu dan menguatkan penilaiannya atas efikasi diri.
Khususnya apabila kegagalan sebelumnya diulangi dengan kegagalan lagi, maka hal
ini akan menurunkan efikasi diri.
Individu dengan efikasi diri yang tinggi percaya bahwa mereka bisa berdamai secara
efektif dengan kejadian yang mereka hadapi dalam kehidupannya. Mereka
mengharapkan kesuksesan dalam rintangan yang akan dihadapi, oleh karena itu
mereka gigih dalam tugas dan sering melakukan performansi yang baik. Mereka
memiliki kepercayaan diri yang baik dalam kemampuan mereka dibandingkan
individu dengan efikasi diri yang rendah, dan mereka hanya sedikit memperlihatkan
keragu-raguan. Individu dengan efikasi diri yang tinggi melihat hal sulit sebagai
tantangan dan aktif mencari situasi yang baru.
2). Pengalaman orang lain (vicarious experiences)
Melihat kesuksesan orang lain akan menguatkan perasaan akan efikasi diri,
khususnya jika seseorang yang menjadi objek observasi memiliki kemampuan yang
sama dengan individu yang melakukan observasi. Sebaliknya jika individu melihat
orang lain yang dianggap memiliki kesamaan tersebut mengalami kegagalan, maka
hal ini akan menurunkan efikasi diri.
Individu yang memiliki standar penampilan tinggi yang mengambil standar tersebut
dari hasil mengobservasi model yang sukses akan memiliki harapan yang tinggi,
namun jika kemudian gagal, maka individu tersebut akan menghukum dirinya sendiri
dengan perasaan tidak berharga dan depresi.
Jadi, hal yang terpenting adalah menentukan orang yang tepat kemampuan dan
kompetensinya untuk dijadikan model. Model yang dipilih juga akan menunjukkan
strategi dan teknik yang mungkin dilakukan pada situasi yang sulit.
3). Persuasi lisan (verbal persuasion)
Mengatakan kemampuan yang dimiliki dan prestasi apa yang ingin dicapai dapat
meningkatkan efikasi diri seseorang. Hal ini mungkin yang paling umum dari
keempat sumber penilaian efikasi diri lainnya. Persuasi lisan ini sering dilakukan
oleh orang tua, guru, suami/istri, teman, dan terapis. Agar efektif, persuasi haruslah
realistik.
4). Keterbangkitan psikologis (psychological arousal)
Keterbangkitan psikologis ini meliputi perasaan tenang atau ketakutan pada situasi
yang membuat stres. Keterbangkitan psikologis ini biasa digunakan untuk melihat
kemampuan individu dalam mengatasi masalah

Bandura (1977) mengemukakan teori efikasi diri (self-efficacy) merupakan
komponen kunci dalam Teori Sosial Kognitif atau Teori Pembelajaran Sosial yang
merujuk kepada keyakinan bahwa ia mampu mengerjakan suatu tugas dan memotivasi
dirinya dalam rangka mencapai hasil yang diinginkan. Semakin tinggi efikasi diri, maka
semakin tinggi rasa percaya diri yang dimiliki dalam kemampuan untuk berhasil dalam suatu
tugas. Individu dengan efikasi diri tinggi akan berusaha lebih keras untuk mengalahkan
tantangan. Efikasi diri memainkan peran yang sangat besar dikarenakan dapat membantu
seseorang dalam menentukan pilihan, usaha mereka untuk maju, kegigihan dan ketekunan
yang mereka tunjukkan dalam mengahadapi kesulitan, dan derajat kecemasan atau
ketenangan yang mereka alami saat mereka mempertahankan tugas-tugas yang mencakup
kehidupan mereka (Bandura, 1986).
Selanjutnya, Bandura (1997) menambahkan bahwa efikasi diri mengacu pada
keyakinan individu tentang kemampuannya untuk memobilisasi motivasi, sumber daya
kognitif, dan tindakan yang diperlukan agar berhasil dalam melaksanakan tugas dalam
konteks tertentu serta dapat menguasai situasi dan memperoleh hasil yang posotif.
Teori pembelajaran sosial menegaskan bahwa hasil pengalaman dan pengamatan personal
pada pengalaman yang lainnya, pengembangan manusia tergantung pada: (1) kemampuannya
untuk melaksanakan tugas dengan sukses dalam berbagai tipe-tipe perilaku; dan (2)
kemungkinan yang hendak dicapai dalam berbagai tingkah laku akan diikuti oleh nilai-nilai
yang akan masuk dari hasil yang hendak dicapai.
Menurut Kurniawan (2004) efikasi diri merupakan panduan tindakan, yang telah
dikonstruksikan dalam perjalanan pengalaman interaksi sepanjang hidup individu. Efikasi
diri yang berasal dari pengalaman tersebut yang akan digunakan untuk memprediksi
perilaku orang lain dan memandu perilakunya sendiri. Baron dan Byrne (2000)
mengemukakan bahwa efikasi diri merupakan penilaian individu terhadap kemampuan
atau kompetensinya untuk melakukan suatu tugas, mencapai suatu tujuan, dan
menghasilkan sesuatu. Feist dan Feist (2002) menyatakan bahwa efikasi diri merupakan
keyakinan individu bahwa mereka memiliki kemampuan dalam mengadakan kontrol
terhadap pekerjaan mereka terhadap peristiwa lingkungan yang dihadapi.

Taylor dan Betz (1983) mendefinisikan efikasi diri dalam pengambilan
keputusan karir merupakan keyakinan individu bahwa ia mampu melakukan
pengambilan keputusan terkait tugas-tugas karir di masa depan. Siswa yang
berkeyakinan tinggi akan mengatakan bahwa dirinya mampu memilih karir dan
bertanggung jawab atas pilihan karirnya tersebut (Hamzah, Achmad, & Shohib,
2014). Dengan kata lain, siswa yang mampu menyadari kemampuannya akan yakin
dengan pilihan karirnya dan mampu membuat langkah-langkah tujuan yang jelas.
Penyebab efikasi diri rendah dalam pengambilan keputusan karir pada siswa
disebabkan oleh beberapa faktor. Salah satu penyebabnya adalah keraguan dalam
mengambil keputusan karir. Aspek yang dialami sebelum mengambil keputusan
kurangnya kesiapan yang meliputi kurangnya motivasi, sifat ragu dalam mengambil
keputusan dan keyakinan yang salah (Sawitri, 2008). Menurut Gati, Krausz, dan
Osipow (1996) mengatakan ketidakyakinan dalam mengambil keputusan karir
disebabkan kesulitan-kesulitan yang dialami individu sebelum atau pada saat proses
pengambilan keputusan karir karena kurangnya kesiapan mengambil keputusan
karir, kurangnya informasi mengenai pengambilan keputusan karir, dan informasi
yang tidak konsisten mengenai diri sendiri atau karir sehingga menghambat individu
dalam mengambil keputusan karir.
Kesulitan-kesulitan tersebut menjadikan individu cenderung untuk
menyerahkan tanggungjawab pengambilan keputusan pada orang lain atau
menunda dan menghindar dari tugas mengambil keputusan. Dengan demikian,
keputusan yang diambil menjadi tidak optimal dan dapat mengakibatkan
konsekuensi negatif jangka panjang (Sawitri, 2008). Siswa cenderung beranggapan
bahwa pilihan pekerjaannya sulit terwujud karena sulit untuk masuk sekolah
lanjutan yang diinginkan dan sesua dengan cita-cita. Hal itu menimbulkan sikap
keraguan, mudah menyerah hingga akhirnya menghindari tanggungjawab atas
pilihan karirnya.

Menurut Ginzberg, Ginsburg, Axerald dan Herma (1951), ada tiga periode
dalam proses pemilihan karir, yaitu:

1. Fantasi (3-10 tahun)
   Karakteristik perkembangan karir adalah sebagai berikut:
   a) 3-4 tahun, anak berusaha memformulasikan jawaban atas pertanyaan
   aktivitas yang ingin dilakukan pada masa dewasa
   b) 4-6 tahun, muncul fungsi kesenangan atau kenikmatan anak berusaha
   untuk memilih pekerjaan yang menimbulkan rasa senang dalam
   dirinya.
   c) 8-9 tahun, ada perubahan di dalam pemilihan karir yang lebih
   difokuskan pada hasil kerjadan kepuasan jika melakukan tugasnya
   dengan baik. pemilihan karir dibuat kurang realistis, karena lebih
   banyak dipengaruhi fantasi, mimpi, keinginan untuk cepat dewasa
   daripada pengalaman hidup yang nyata berdasarkan realitas.
   d) 10-11 tahun, pilihan karir anak lebih realistis, karena individu semakin
   menyadari bahwa hambatan yang akan ditemui dalam pencapaian
   karir akan menjadi tanggung jawab pribadi. Mulai mencoba membuat
   pilihan karir, namun sifatnya masih sementara berdasarkan
   pengetahuan yang terbatas yang dimilikinya tentang diri dan realitas.
   Karakteristik perilaku pada periode fantasi adalah anak yang berusaha
   untuk mengetahui arti bekerja, berharap ingin menjadi orang dewasa
   serta mempunyai perspektif waktu yang kacau, karena bagi anak
   masa depan adalah bukan masa sekarang. Belum mampu membuat
   sebuah pilihan karir dan fantasi masih sangat kuat serta kurang dapat
   membedakan antara masa kini dengan masa depan.
2. Tentatif (11-17 tahun)
   Tahap tentatif berlangsung dari mulai usia lulus sekolah dasar sampai
   dengan usia 18 tahun. Pada periode ini individu berusaha untuk mencari
   dasar yang sesuai bagi pemilihan karirnya dan pilihan karir didasarkan
   pada minat, kemampuan dan nilai-nilai yang dianut. Individu mempunyai
   pengetahuan serta informasi yang terbatas dan kurang tentang faktorfaktor yang dibutuhkan untuk berkomitmen terhadap pemilihan karir,
   sehingga keputusan yang diambil sifatnya masih mudah berubah dan
   pilihan yang sifatnya permanen ketika berada pada akhir masa remaja dan
   awal masa dewasa.
   Perkembangan pemahaman tentang perspektif waktu pada periode
   ini anak berusaha membedakan antara masa kini dan masa depan,
   mencoba mengenali bahwa kejadian yang berlangsung pada masa
   sekarang dan dapat mempengaruhi masa depan. Kesadaran diri terhadap
   kemungkinan hambatan yang muncul dalam proses pemilihan karir adalah
   mulai menyadari bahwa pekerjaan orang dewasa sama dari waktu ke
   waktu sehingga mempunyai harapan untuk dapat bekerja secara rutin
   yang dapat menimbulkan perasaan senang dan nyaman.
   Pemilihan karir cenderung tidak permanen, karena pilihan karir masih
   dapat berubah dan individu juga mendapatkan informasi tentang training
   dan pekerjaan. Jika konflik dan permasalahan dapat terselesaikan, periode
   tentatif memberikan jalan kepada individu untuk dapat memilih karir yang
   realistis. Para usia 11-12 tahun pilihan karir dibuat berdasarkan minat,
   yang mempertimbangkan faktor kesenangan dan ketidaksenangan anak
   terhadap suatu hal. Pada usia 13-14 tahun, anak mulai memilih karir
   berdasarkan kapasitas yang dimiliki. Usia 15-16 tahun adalah fase nilai
   saat anak memikirkan nilai yang penting bagi dirinya. Usia di atas 16
   tahun selanjutnya merupakan masa transisi menuju pertimbangan
   realitas.
3. Realistik (18-23 tahun)
   Pada periode realistik anak berusaha untuk mencapai kompromi
   antara kebutuhan-kebutuhan diri dengan kenyataan pada akhirnya akan
   menyelesaikan permasalahan dalam pilihan karir. Dibagi menjadi tiga
   tahapan, yaitu:
   a) Eksplorasi
   Pada tahap eksplorasi individu menghilangkan pilihan karir yang
   tidak mungkin dapat terealisasi, menyadari pentingnya memilih
   pekerjaan yang dapat memunculkan kesenangan atau kepuasan serta
   menyadari bahwa suatu pilihan karir kemungkinan sulit untuk dicapai
   karena ada konflik dalam beberapa faktor yang mempengaruhinya.
   b) Kristalisasi
   Pada tahap kristalisasi individu berusaha untuk membuat
   kompromi antara faktor-faktor yang dibutuhkan dalam pilihan karirnya
   dengan faktor-faktor yang ada dalam dirinya menuju pada tujuan karir
   yang jelas, menghentikan eksplorasi dan mulai berusaha untuk
   memformulasikan suatu rencana karir yang pasti di masa depannya.
   c) Spesifikasi
   Berdasarkan teori yang dikemukakan oleh Ginzberg (Crites, 1969)
   ada tiga tahap perkembangan karir yaitu fantasim, tentatif dan
   realistik.

Pelatihan perencanaan karir merupakan suatu rangkaian kegiatan yang
sistematik dan menyeluruh dalam menilai kemampuan diri, tujuan hidup,
kepribadian, hal yang disukai dan yang tidak disukai guna penentuan jalur karir
baik jangka panjang maupun pendek. Pelatihan perencanaan karir membantu
para siswa untuk yakin dengan pilihan yang dibuatnya. Keputusan tersebut
diambil dengan mempertimbangkan kemampuan diri dengan tujuan dan peran di
masa depan dalam dunia kerja (Rothwell, Jakson, Resseler & Jones, 2015).
Pelatihan perencanaan karir dirancang berdasarkan teori experiental
learning yang menyatakan bahwa pelatihan mampu mengubah struktur kognitif,
sikap serta ketrampilan yang dimiliki oleh peserta. Melalui pelatihan, peserta
diarahkan untuk menyadari pentingnya suatu keterampilan dikuasai dan
menyadari komponen-komponen atau langkah-langkah yang perlu dilakukan
supaya suatu keterampilan dapat dikuasai dengan baik (Johnson & Johnson,
2001). Pelatihan melibatkan aktivitas yang nyata, dimana setelah mendapatkan
materi dan keterampilan peserta diminta untuk mempraktekkan materi dan
keterampilan yang diperolehnya. Pelatihan perencanaan karir meliputi berbagai
macam aktivitas yang melibatkan peserta secara langsung, misalnya
menggunakan metode ceramah juga mengisi lembar kerja, diskusi, presentasi
serta permainan.
Pelatihan perencanaan karir dlakukan selama dua hari meliputi empat sesi
berdasarkan aspek-aspek perencanaan karir yang dibutuhkan oleh peserta
pelatihan. Aspek-aspek yang digunakan dalam penelitian ini antara lain: (a)
penilaian diri sendiri, (b) penentuan tujuan karir yaitu pilihan sekolah lanjutan,
(c) pengumpulan informasi sekolah lanjutan, (d) antisipasi dan pemecahan
masalah dan (e) menyusun rencana karir.
Sesi pertama yaitu sesi Who Am I. Bertujuan untuk mewujudkan impian
masa depan harus dimulai dengan mengenali/memahami segala hal dalam
dirinya yang menyangkut kelebihan dan kekurangan yang dimiliki. Metode yang
akan digunakan adalah permainan, menonton video, ceramah dan pengerjaan
lembar kerja oleh peserta. Kesulitan dalam mengambil keputusan karir
berhubungan dengan cara seseorang menilai kemampuan dirinya dalam
menghadapi tantangan dan kendala karir (Santosa & Himam, 2014). Melalui
pelatihan perencanaan karir dapat meningkatkan efikasi diri dalam pengambilan
keputusan karir pada siswa menjadi lebih adaptif terhadap pemecahan masalah,
khususnya pada siswa perempuan (Scott & Ciani, 2008). Mengenali dan
memaham diri sendiri seseorang menjadi lebih mengetahui tujuan dan arah
hidup yang ingin dicapainya.

Banyak faktor yang mempengaruhi seseorang yang
bekerja, baik itu faktor yang berasal dari dalam diri individu atau
faktor internal dan faktor yang berasal dari luar individu atau
faktor eksternal. Flippo (1997) menyatakan ada sepuluh faktorfaktor yang mempengaruhi seseorang untuk bekerja, yaitu:
a. Upah. Upah merupakan salah satu alat pemuas
kebutuhan-kebutuhan fisiologi, keterjaminan, dan
egoistik.
b. Keterjaminan pekerjaan. Karena ancaman dari
perubahan teknologis, keinginan ini sangat
mendapat prioritas untuk banyak karyawan dan
serikat buruh.
c. Teman-teman sekerja yang menyenangkan.
Keinginan ini berasal dari kebutuhan sosial untuk
berteman dan diterima.
d. Penghargaan atas pekerjaannya yang dilakukan.
Keinginan ini berasal dari pengelompokan
kebutuhan secara egoistik.
e. Pekerjaan yang berarti. Keinginan ini berasal baik
dari kebutuhan akan penghargaan maupun
dorongan ke arah perwujudan diri dan prestasi.
f. Kesempatan untuk maju. Tidak semua karyawan
ingin maju. Beberapa orang merasakan
kebutuhan-kebutuhan egoistik. Namun sebagian
besar karyawan ingin mengetahui bahwa
kesempatan untuk itu ada jika mereka ingin
menggunakannya.
g. Kondisi kerja yang nyaman, aman dan menarik.
Keinginan akan kondisi kerja yang baik juga
didasari oleh banyak kebutuhan. Kondisi kerja
yang aman berasal dari kebutuhan akan
keamanan.
h. Kepemimpinan yang mampu dan adil. Keinginan
akan kepemimpinan yang baik dapat berasal dari
kebutuhan-kebutuhan fisiologi dan keterjaminan.
i. Perintah dan pengarahan yang masuk akal.
Perintah merupakan komunikasi sesuai dari
tuntutan organisasi. Pada umumnya perintah
tersebut harus berkaitan dengan keadaan yang
diperlukan, dapat dilaksanakan lengkap tetapi
tidak dirinci secara berlebihan, jelas atau singkat
dan disampaikan dengan cara merangsang sikap
menerima.
j. Organisasi yang relevan dari segi sosial.
Kecenderungan sosial yang semakin menaruh
pada organisasi-organisasi swasta, juga
mempengaruhi pengharapan pada karyawan.

Efikasi diri mempunyai bentuk sendiri-sendiri,
Mappiare (1982) mengatakan bahwa orang dengan
efikasi diri tinggi akan selalu memiliki pandangan yang
positif terhadap setiap kegagalan dan menerima
kekurangan yang dimilikinya apa adanya. Seseorang
yang bijaksana akan terus berusaha mengubah
kegagalan menjadi keberhasilan dengan melakukan halhal yang positif.
Terdapat beberapa orang yang memiliki bentuk
efikasi diri tinggi yaitu lebih aktif, mampu belajar dari
masa lampau, mampu merencanakan tujuan dan
membuat rencana kerja, lebih kreatif menyelesaikan
masalah sehingga tidak merasa stres serta selalu
berusaha lebih keras untuk mendapatkan hasil kerja yang
maksimal. Bentuk tersebut membuat individu lebih
sukses dalam pekerjaan dibandingkan individu yang
mempunyai efikasi diri yang rendah dengan ciri-ciri yaitu
pasif dan sulit menyelesaikan tugas, tidak berusaha
mengatasi masalah, tidak mampu belajar dari masa lalu,
selalu merasa cemas, sering stres dan terkadang depresi
(Kreitner dan Kinichi, 2003) .
Kondisi tersebut di atas, diperkuat oleh pendapat
Bandura (Santrock, 2005) mengatakan individu yang
memiliki bentuk efikasi diri tinggi yaitu memiliki sikap
optimis, suasana hati yang positif dapat memperbaiki
kemampuan untuk memproses informasi secara lebih
efisien, memiliki pemikiran bahwa kegagalan bukanlah
sesuatu yang merugikan namun justru memotivasi diri
untuk melakukan yang lebih baik sedangkan individu
yang memiliki efikasi diri rendah yaitu memiliki sikap
pesimis, suasana hati yang negatif meningkatkan
kemungkinan seseorang menjadi marah, merasa
bersalah, dan memperbesar kesalahan mereka.
Berdasarkan uraian diatas dapat
disimpulkan bahwa individu dengan efikasi diri
tinggi adalah individu yang memiliki pandangan
positif terhadap kegagalan dan menerima
kekurangan yang dimilikinya apa adanya, lebih
aktif, dapat mengambil pelajaran dari masa lalu,
mampu merencanakan tujuan dan mambuat
rencana kerja, lebih kreatif menyelesaikan
masalah sehingga tidak merasa stres serta selalu
berusaha lebih keras untuk mendapatkan hasil
kerja yang maksimal.

Efikasi diri yang dimiliki seseorang berbedabeda, dapat dilihat berdasarkan aspek yang mempunyai
implikasi penting pada perilaku. Bandura (1986)
mengemukakan ada tiga aspek dalam efikasi diri, yaitu:
a) Magnitude. Aspek ini berkaitan dengan
kesulitan tugas. Apabila tugas-tugas yang
dibebankan pada individu disusun
menurut tingkat kesulitannya, maka
perbedaan efikasi diri secara individual
mungkin terbatas pada tugas-tugas yang
sederhana, menengah, atau tinggi.
Individu akan melakukan tindakan yang
dirasakan mampu untuk dilaksanakannya
dan akan tugas-tugas yang diperkirakan
di luar batas kemampuan yang
dimilikinya.
b) Generality. Aspek ini berhubungan luas
bidang tugas atau tingkah laku. Beberapa
pengalaman berangsur-angsur
menimbulkan penguasaan terhadap
pengharapan pada bidang tugas atau
tingkah laku yang khusus sedangkan
pengalaman lain membangkitkan
keyakinan yang meliputi berbagai tugas.
c) Strength. Aspek ini berkaitan dengan
tingkat kekuatan atau kemantapan
seseorang terhadap keyakinannya.
Tingkat efikasi diri yang lebih rendah
mudah digoyangkan oleh pengalamanpengalaman yang memperlemahnya,
sedangkan seseorang yang memiliki
efikasi diri yang kuat tekun dalam
meningkatkan usahanya meskipun
dijumpai pengalaman yang
memperlemahnya. (Manuntung, 2018:57-
58)

Undang-undang nomer 4 tahun 1979 tentang kesejahteraan anak
menyebutkan bahwa orang tua adalah seseorang yang memiliki hubungan
garis keturunan dengan kita yang terdiri dari ayah dan ibu. Sementara itu,
Undang-undang nomor 35 tahun 2014 menyebutkan, bahwa orang tua tidak
hanya ayah dan atau ibu kandung saja melainkan, ayah dan atau ibu tiri, atau
ayah dan atau ibu angkat.

Perilaku bullying pada remaja dapat dicegah dengan melibatkan seluruh
aspek lingkungan disekitar remaja, diantarnya:
a. Peran Orang Tua
Perilaku bullying pada remaja dapat dicegah dengan strategi
pencegahan bullying yang dapat dilakukan oleh orang tua, diantaranya:
1) Terapkan pola asuh yang disiplin namun penuh kasih sayang.
Penerapan pola asuh dengan menggunakan hukuman kekerasan seperti
memukul atau berkata-kata kasar akan terekam diingatan remaja. Hal
ini membuat remaja akan cenderung lebih agresif dan meniru perilaku
tersebut (Fujikawa et al., 2016).
2) Jadilah role model di rumah bagi remaja. Tunjukan perilaku yang baik
seperti tidak menggunakan kata-kata yang kasar saat sedang marah,
tidak membicarakan keburukan orang lain, atau memprovokasi remaja
untuk membalas perilaku kasar yang dilakukan temannya (Wang et al.,
2012).
3) Komunikasikan dengan remaja terkait tindakan bullying dan hukum
yang berlaku. Selain itu, jadilah pendengar yang baik untuk remaja.
Biarkan remaja menceritakan hal-hal yang dialaminya dan jangan
menyalahkan atau menyudutkan perilaku tersebut. Berikan penjelasan
dan solusi atas masalah yang dialami oleh remaja (Shetgiri et al., 2012).
4) Berikan dukungan pada remaja untuk melakukan kegiatan positif.
Bantu remaja untuk memilih kegiatan yang mendukung hobinya. Awasi
pergaulan remaja dengan teman-temannya. Usahakan untuk
mengetahui teman-teman dekat remaja yang sering menghabiskan
waktu bersama (Shetgiri et al., 2012).
5) Luangkan waktu untuk melakukan kegiatan bersama remaja. Hal ini
dapat mempererat hubungan remaja dengan orang tua sehingga remaja
lebih mudah untuk terbuka (Shetgiri et al., 2012).
6) Bekerjasama dengan pihak sekolah untuk melakukan program
pencegahan bullying baik disekolah maupun dirumah (The Bullying
Prevention Advisory Group, 2015).
7) Bina hubungan intensif antara orang tua dan guru di sekolah.
Diskusikan terkait perkembangan dan kegiatan remaja di sekolah. Hal
ini mempermudah orang tua dalam melakukan pemantauan terhadap
remaja selama berada di sekolah (Oostdam & Hooge, 2013).
b. Peran Sekolah
Sekolah memiliki peran penting dalam melakukan pencegahan
bullying yaitu dengan mempertegas peraturan terkait bullying di
lingkungan sekolah (Lodge, 2014). Guru dan seluruh staf yang berada di
lingkungan sekolah harus memahami bentuk dari perilaku bullying,
peraturan, serta hukum yang melibatkan tindakan bullying (Perlus et al.,
2014). Selain itu, sekolah perlu menerapkan pendidikan karakter,
membentuk kegiatan anti bullying, atau kegiatan positif lainnya sebagai
bentuk program pencegahan bullying di lingkungan sekolah (Ansary et al.,
2015)
c. Peran Pemerintah
Donegan (2012) menjelaskan pemerintah dapat memberikan
kontribusi dalam pencegahan bullying degan memperkuat sistem hukum
terkait bullying. Hukum terkait tindakan bullying di Indonesia terdapat
pada Undang-undang Nomer 35 tahun 2014 terkait perlindungan anak.
Bentuk realisasi dari undang-undang tersebut dibentuknya Strategi
Nasioanal Penghapusan Kekerasan pada Anak pada tahun 2016. Hal
tersebut didukung dengan adanya Konversi Hak Anak (KHA) sebagai
salah satu upaya pemerintah dalam pemenuhan hak anak dalam mendapat
perlindungan dari kekerasan.

Perilaku bullying dapat terjadi karena adanya beberapa faktor,
diantaranya adalah
a. Faktor Demografi
ICRW (2012) menjelaskan bahwa tindakan bullying dapat terjadi
pada remaja karena adanya perbedaan antara korban dengan orang-orang
disekitarnya seperti perbedaan ras, agama, suku, bangsa, dan warna kulit.
Seseorang yang memiliki warna kulit berbeda atau termasuk dalam ras,
agama, atau suku minoritas akan cenderung lebih berisiko mengalami
tindakan bullying.
Rigby dan Johnson (2016) menjelaskan bahwa usia dan jenis
kelamin juga memiliki pengaruh terhadap tindakan bullying di kalangan
remaja. Remaja yang memiliki usia lebih tua cenderung merasa lebih
dominan dan lebih berkuasa sehingga sering menimbulkan perilaku
bullying. Perilaku bullying juga lebih sering terjadi pada remaja laki-laki
dikarenakan remaja laki-laki cenderung ingin mendapat pengakuan dari
lingkungannya.

Bullying merupakan tindakan agresif seseorang atau sekelompok orang
secara sengaja dan berulang terhadap orang yang lebih lemah (Shetgiri et al.,
2012). Seorang remaja dikatakan melakukan bullying saat ia melakukan
intimidasi terus menerus terhadap orang lain yang lebih lemah atau kecil,
pemalu, dan merasa tidak berdaya (Zych et al., 2017). Dalam bullying selalu
ada ketidakseimbangan kekuatan yang dirasakan korban dan pelaku
mengulang secara terus menerus atau berpotensi dapat mengulang kembali
keadaan tersebut (Ansary et al., 2015)

Tujuan berpikir kritis adalah untuk menguji suatu pendapat, yaitu
melakukan pertimbangan-pertimbangan yang didasarkan pada pendapat
yang diajukan sebelumnya. Pertimbangan-pertimbangan tersebut harus bisa
dipertanggung jawabkan. Siswa dilatih untuk menyeleksi berbagai pendapat
untuk membedakan pendapat yang relevan dan yang tidak relevan, serta
pendapat mana yang benar atau yang tidak benar. Mengembangkan
kemampuan berpikir kritis dapat membantu siswa dalam menyimpulkan
dengan mempertimbangkan data dan fakta yang sebenarnya terjadi.

Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) berpikir adalah
menggunakan akal budi untuk mempertimbangkan dan memutuskan
sesuatu. Sedangkan menurut Santrock (2011) berpikir adalah memanipulasi
atau mengelola dan mentransformasi informasi dalam memori. Berpikir
dilakukan untuk membentuk konsep, proses memahami, membuat
keputusan, berpikir kreatif, dan memecahkan masalah. Sejalan dengan
Facione (1990) yang menyatakan bahwa berpikir kritis merupakan
pengaturan diri terhadap pemikiran yang masuk akal, pemikiran reflektif
yang terfokus pada penentuan apa yang diyakini atau dikerjakan yang
kemudian memunculkan interpretasi, analisis, evaluasi, dan kesimpulan,
serta penjelasan bukti, konsep, metodologi, dan kriteria sebagai
pertimbangan.
Keterampilan berpikir kritis adalah kemampuan yang dimiliki oleh
individu untuk menganalisis ide ke arah yang lebih spesifik untuk mengejar
pengetahuan yang relevan tentang dunia dengan melibatkan evaluasi bukti.
Orang yang memiliki kemampuan berpikir kritis tidak hanya mengetahui
jawaban atas suatu permasalahan, namun mereka mencoba untuk
mengembangkan kemungkinan-kemungkinan yang bisa saja terdapat di
dalam suatu permasalahan.

Efikasi diri dapat diperoleh, dipelajari, dan dikembangkan dari 4
sumber informasi, yaitu stimulasi atau kejadian yang dapat memberikan
inspirasi untuk selalu berusaha dalam menuntaskan tugas maupun masalah
yang sedang dihadapi (Bandura, 1994). Sumber-sumber efikasi tersebut
yaitu sebagai berikut.

1. Enactive attainment and performance accomplishment (pengalaman
   keberhasilan dan pencapaian prestasi), adalah sumber ekspektasi
   efikasi diri yang penting, karena berdasarkan pengalaman pribadi
   seseorang secara langsung. Sesorang yang pernah memperoleh
   prestasi maka orang tersebut akan terus terdorong untuk
   meningkatkan keyakinan pada efikasi dirinya. Pengalaman
   keberhasilan suatu individu dapat meningkatkan ketekunan saat
   mengatasi kesulitan, sehingga dapat meminimalisir kegagalan.
2. Vicarious experience (pengalaman orang lain), yaitu mengamati
   perilaku dan pengalaman orang lain sebagai proses pembelajaran.
   Efikasi diri seseorang dapat meningkat jika ia yakin bahwa
   kemampuan yang dimilikinya lebih baik daripada subjek belajarnya.
   Ia akan merasa mampu untuk melakukan hal yang sama dengan
   subjek belajarnya. Hal ini dapat meningkatkan motivasi seorang
   individu untuk mencapai prestasi yang tinggi. Peningkatan efikasi
   diri ini akan menjadi efektif jika antara individu dengan subjek
   belajarnya memiliki karakteristik yang sama, yaitu mempunyai
   kesamaan tingkat kesulitan tugas, serta kesamaan situasi dan kondisi
   yang dialami.
3. Verbal persuasion (persuasi verbal), yaitu individu mendapat
   dorongan atau sugesti untuk percaya bahwa dirinya dapat
   menyelesaikan masalah yang dihadapinya. Persuasi verbal dapat
   mengarahkan seseorang untuk lebih berusaha agar tujuannya
   tercapai dan sukses.
4. Physiological state and emotional arousal (keadaan fisiologis dan
   psikologis) menekankan bahwa kondisi emosional dapat
   mempengaruhi efikasi diri seseorang.

Menururut Surya ( 2013 ) kemampuan empati mempunyai makna
sebagai suatu kesediaan untuk memahami orang lain secara paripurna baik
yang nampak maupun yang terkandung khususnya pada aspek perasaan,
pikiran dan keinginan siswa sedekat mungkin, dengan demikian guru tidak
hanya memahami perasaan siswa akan tetapi mampu menghayati bagaimana
perasaan dirinya apabila berada dalam situasi siswa. Secara psikologis
kemampuan empati dapat menunjang berkembangnya suasana hubungan
yang didasari atas saling pengertian, suasana rasa diterima, dipahami dan
kesamaan diri.
Taufik (2012) menyatakan kemampuan empati merupakan suatu
aktivitas untuk memahami apa yang sedang dipikirkan dan dirasakan orang
lain, serta apa yang dipikirkan dan dirasakan oleh yang bersangkutan terhadap
kondisi yang dialami oleh orang lain, tanpa yang bersangkutan kehilangan
control dirinya.
Menurut Watson (2011) kemampuan empati adalah kemampuan
fantasi atau kecenderungan untuk mengubah pola diri secara imajinatif ke
dalam pikiran, perasaan dan tindakan dari karakter-karakter khayalan pada
buku, film dan permainan. Aspek ini melihat kecenderungan individu
menempatkan diri dan hanyut dalam perasaan dan tindakan orang lain atau
kemampuan seseorang untuk mengenal dan memahami emosi, pikiran, serta
sifat orang lain. Salah satu kemampuan seseorang agar berhasil berinteraksi dengan
orang lain adalah kemampuan empati. Sari (2003) mengatakan bahwa tanpa
kemampuan empati orang dapat terasing, salah satu menafsirkan perasaan
sehingga mati rasa atau tumpulnya perasaan yang berakibat rusaknya
hubungan. Selanjutnya dikatakan salah satu wujud kurangnya kemampuan
empati adalah ketika seseorang cenderung menyamaratakan orang lain
dengan dirinya, bukan memandang sebagai individu yang unik. Menurut
Gunarasa (2000) kemampuan empati dianggap sebagai salah satu cara yang
efektif dalam usaha mengenali, memahami dan mengevaluasi orang lain

Menurut Bandura (1997) efikasi diri terdiri dari tiga aspek yaitu :
a. Tingkatan (level), berkaitan dengan individu merasa mampu
menyelesaikan tugas dari yang ringan hingga yang berat.
b. Kekuatan (strength), berkaitan tingkat kekuatan dari keyakinan mengenai
kemampuannya.
c. Generalisasi (generality), individu merasa yakin akan kemampuannya
pada setiap situasi yang berbeda.

Bandura (1997) menyatakan bahwa hal-hal yang mempengaruhi
efikasi diri pada diri individu yaitu:
a. Pengalaman menguasai sesuatu
Sumber yang paling berpengaruh dari efikasi diri adalah pengalaman
menguasai sesuatu, yaitu performa masa lalu, secara umum performa
yang berhasil akan meningkatkan ekspektasi mengenai kemampuan,
dan hal ini mempunyai enam dampak yaitu: meningkatkan efikasi diri
secara proporsional, tugas dapat di selesaikan dengan baik, menurunya
kegagalan, kegagalan tidak menimbulkan emosi, kegagalan
mengukuhkan rasa menguasai diri, kegagalan yang terjadi mempunyai
dampak sedikit.
b. Modeling social
Modeling sosial yaitu vicarious experiences, secara umum dampak
dari modeling sosial tidak sekuat dampak yang di berikan oleh
performa pribadi dalam meningkatkan level efikasi diri, tetapi
mempunyai dampak yang kuat saat memperhatikan penurunan efikasi
diri.
c. Persuasi social
Dampak dari sumber ini cukup terbatas, tetapi di bawah kondisi yang
tepat, persuasi diri orang lain dapat meningkatkan atau menurunkan
efikasi diri.
d. Kondisi fisik dan emosianal
Emosi yang kuat biasanya akan mengurangi performa saat orang
mengalami ketakutan yang kuat dan kecemasan atau tingkat stres
yang tinggi, kemungkinan akan mempunyai ekspektasi efikasi yang
rendah.

Adapun langkah-langkah dalam pelaksanaan metode pembelajaran
Jigsaw yang mengacu pada prosedur Jigsaw learning oleh Silberman (2009)
sebagai berikut :
a. Pilihlah materi belajar yang dapat dipisah menjadi beberapa segmen atau
bagian-bagian.
b. Bagilah siswa menjadi beberapa kelompok sesuai dengan jumlah segmen
yang ada. Jika jumlah siswa ada 30 sementara jumlah segmen yang ada
berjumlah 5, maka masing-masing kelompok terdiri dari 6 orang. Setiap
kelompok mendapat tugas membaca dan memahami materi ajar yang berbedabeda.
c. Kelompok yang telah terbentuk, kemudian masing-masing akan mengirimkan
anggotanya ke kelompok lain sehingga terbentuklah kelompok Jigsaw dalam
jumlah yang sama.
d. Setiap kelompok Jigsaw diminta untuk menyampaikan materi yang telah
mereka pelajari di dalam kelompok asal kepada seluruh anggota kelompok
Jigsaw.
e. Kembalikan suasana kelas seperti semula kemudian tanyakan sekiranya ada
persoalan-persoalan yang tidak terpecahkan dalam kelompok.
f. Sebagai variasi, sampaikan beberapa pertanyaan kepada siswa untuk
mengecek pemahaman mereka terhadap materi yang telah disampaikan.

Slavin (1988) mengemukakan terdapat dua elemen esensial yang terdapat
di dalam metode pembelajaran Jigsaw sebagai metode yang efektif, antara lain :

1. Adanya pencapaian kelompok pada setiap siswa ( a Group Goal for the
   Students).
   Pencapaian kelompok ini penting dalam memotivasi siswa untuk saling
   membantu satu sama lain, dimana di dalam kelas Jigsaw tiap anggota
   kelompok memegang peran untuk mengajarkan satu sama lain. Tanpa adanya
   pencapaian kelompok tersebut, seorang siswa tidak akan memberikan
   penjelasan pada materi subtopik yang diembannya dengan adekuat kepada
   tiap anggota kelompoknya karena siswa tidak mendapat motivasi untuk
   melaksanakannya dengan baik.
2. Akuntabilitas Individu (Individual Accountability)
   Akuntabilitas individu akan mengilhami setiap anggota kelompok untuk
   melakukan tugas mereka dengan baik, ini disebabkan karena kualitas setiap
   individu bergantung pada informasi yang diberikan kepada setiap anggota
   kelompok. Kagan (Warsono dkk, 2012) menambahkan bahwa setiap anggota
   kelompok bertanggung jawab untuk meningkatkan kecakapan dan kinerja
   anggota kelompok yang lain maupun bertanggung jawab meningkatkan
   kinerja kelompok secara keseluruhan (Numbered head Together). Hal tersebut
   diyakini oleh Slavin (1987) jika penghargaan kelompok bersumber dari
   penghargaan individu pada seluruh anggota kelompok, maka pembelajaran
   kooperatif dapat meningkatkan penghargaan siswa.
   Manning dan Lucking (Dollard & Mahoney, 2007) menambahkan bahwa
   pentingnya menempatkan siswa ke dalam kelompok yang heterogen.
   Pembentukan kelompok tersebut tidak hanya dilakukan berdasarkan keberagaman
   suku tetapi juga dalam pengelompokan berdasarkan tingkat kemampuan
   akademis. Siswa yang lamban akan belajar dengan baik dari siswa yang memiliki
   nilai akademis yang lebih tinggi.

Huda (2014) mengungkapkan bahwa aspek yang terdapat dalam pembelajaran
Kooperatif dibagi atas empat bagian, bagian tersebut antara lain :
a. Tujuan
Seluruh siswa ditempatkan dalam kelompok-kelompok kecil dan diminta
untuk mempelajari materi tertentu dan saling memastikan setiap anggota
kelompok juga mempelajari materi tersebut.
b. Level Kooperasi
Di dalam level kooperasi kerjasama diterapkan dalam level kelas, yaitu
dengan cara memastikan bahwa semua siswa di ruang kelas benar-benar
mempelajari materi yang ditugaskan dan level sekolah dengan cara
memastikan bahwa semua siswa disekolah benar-benar mengalami kemajuan
secara akademik.
c. Pola Interaksi
Setiap siswa saling mendorong kesuksesan antarsatu sama lain. Siswa
mempelajari materi pembelajaran bersama siswa lain, saling menjelaskan cara
menyelesaikan tugas pembelajaran, saling mendorong untuk bekerja keras,
dan saling memberikan bantuan akademik jika ada yang membutuhkan.
Melalui pola interaksi inilah muncul di dalam dan diantara kelompokkelompok kooperatif.
d. Evaluasi
Sistem evaluasi didasarkan pada kriteria tertentu. Penekanannnya biasanya
terletak pada pembelajaran dan kemajuan akademik setiap individu siswa,
biasa pula difokuskan pada setiap kelompok, semua siswa ataupun sekolah.

Metode pembelajaran Jigsaw menurut Slavin (2008) merupakan model
pembelajaran kerjasama dimana siswa ditempatkan ke dalam tim-tim yang
beranggotakan enam orang untuk mengerjakan bahan akademis yang telah
dipecah menjadi bagian-bagian untuk masing-masing anggota. Metode
pembelajaran Jigsaw adalah teknik pengajaran di dalamnya materi-materi ajar
dibagi di antara anggota-anggota sebuah kelompok kooperatif, dimana siswa
mengemban tanggung jawab yang berbeda untuk mempelajari materi berbeda
dan mengajarkannya ke anggota-anggota kelompok yang lain (Ormrod, 2009).
Didalam pembelajaran Jigsaw ini informasi baru dibagi secara adil diantara
semua anggota kelompok, dan setiap siswa harus mengajarkan materi bagiannya
ke siswa-siswa yang lain (Aronson & Panoe dalam Ormrod, 2009). Silberman
(2009) menjelaskan Jigsaw learning merupakan sebuah teknik yang dipakai
secara luas yang memiliki kesamaan dengan teknik “pertukaran dari kelompok
ke kelompok” (group-to-group exchange) dengan suatu perbedaan penting, yakni
setiap peserta didik mengajarkan sesuatu.

Metode belajar kooperatif merupakan metode pembelajaran dalam bentuk
kelompok kecil. Siswa belajar dalam kelompok yang masing-masing anggotanya
memiliki kemampuan yang berbeda-beda. Jumlah anggota kelompok antara lain
dalam kegiatan belajar. Kelompok biasanya diberi reward sesuai dengan seberapa
banyak setiap anggota kelompok telah menguasai materi pelajaran (Slavin, 2008).
Definisi lain mengenai pembelajaran kooperatif (cooperative learning) adalah
pendekatan terhadap pengajaran dimana para siswa bekerja dalam kelompokkelompok kecil untuk mencapai tujuan bersama dan membantu satu sama lain
dalam belajar (Ormrod, 2009).
Santrock (2008) memaparkan pembelajaran kooperatif ialah pembelajaran
yang terjadi ketika murid bekerja dalam kelompok kecil untuk saling membantu
dalam belajar. Sejumlah pendekatan pembelajaran kooperatif yang telah
dikembangkan antara lain STAD (Student-Teams-Achievement Divisions),
Jigsaw, belajar bersama, investigasi kelompok, dan penelitian kooperatif. Salah
satu pendekatan dari pembelajaran kooperatif yang akan dilaksanakan peneliti
adalah metode pembelajaran Jigsaw.

Menurut Bandura (1997) faktor yang mempengaruhi efikasi diri pada
individu diantaranya adalah:
a) Pencapaian Prestasi (Enactive Attainment)
Pencapaian prestasi merupakan sumber yang paling penting dan berpengaruh
karena menjadi bukti nyata individu akan kemampuan yang dimilikinya.
Kesuksesan dalam pencapaian prestasi akan meningkatkan efikasi diri. Hal ini
menjadikan individu dengan efikasi diri yang kuat akan cenderung
menganggap situasi dan strategi yang kurang tepat dan kurangnya usaha yang
dikerahkan sebagai penyebab kegagalan.
b) Pengalaman orang lain (Vicarious Experiences)
Pengalaman orang lain merupakan sumber informasi mengenai efikasi diri
yang diperoleh melalui pengamatan terhadap pengalaman orang lain yaitu
pengamatan subjek atas keberhasilan atau kegagalan orang lain yang memiliki
kemiripan dengan dirinya dalam mengerjakan suatu tugas yang sama.
Individu mengembangkan mekanisme modelling sebagai suatu cara
memperkirakan potensi keberhasilannya berdasarkan pada keberhasilan orang
lain tersebut orang lain dalam tugas yang sama. Apabila individu melihat
orang lain tersebut mengahadapi aktivitas sulit dan berhasil tanpa konsekuensi
buruk, maka akan terbentuk harapan keberhasilan serupa pada dirinya bila
bertindak serupa dengan orang yang diamati. Sebaliknya, ketika individu
melihat orang yang memiliki kemampuan hampir sama mengalami kegagalan
dalam melaksanakan tugas tertentu, hal tersebut akan menurunkan individu
terhadap kemampuannya dan melemahkan usahanya (Sari, 2011). Efek dari
pengalaman orang lain terhadap penilaian keyakinan dalam diri bergantung
pada kriteria kemampuan apa saja yang dinilai (Bandura, 1988).
c) Persuasi Verbal (Verbal Persuasion)
Berupa penyampaian informasi secara verbal oleh orang yang berpengaruh.
Persuasi verbal ini biasanya berpengaruh dalam meyakinkan individu bahwa
dalam dirinya cukup mampu melaksanakan tugasnya sehingga kemudian
mendorang subjek untuk melakukan tugasnya sebaik mungkin. Individu yang
terpengaruh secara verbal bahwa dirinya memiliki kapabilitas untuk
menguasai tugas yang diberikan lebih mudah untuk bergerak lebih cepat
berusaha keras daripada mereka yang mempunyai keraguan diri dan bertahan
dalam kekurangan diri ketika tingkat kesulitan semakin meningkat (Bandura,
1988).
d) Kondisi fisik dan afektif (Physiological and Affective States)
Individu ketika melakukan penilaian terhadap kemampuan yang dimiliki
dirinya juga akan mempertimbangkan kondisi fisiologis dan afektif pada
diirinya. Individu yang merasa takut, cemas, dan stress akan gagal
menyelasaikan tugas. Kegagalan akan membuat individu merasa tidak
mampu dan tidak yakin untuk tugas yang berikutnya.

Dimensi dalam efikasi diri akademik diambil dari dimensi efikasi diri
yang dikemukakan oleh Bandura (1997). Adapun tiga dimensi dalam efikasi diri
antara lain :
a. Level (Tingkat Kesulitan Tugas)
Dimensi ini berkaitan dengan tingkat kesulitan tugas yang dihadapi oleh
Individu. individu dengan efikasi diri tinggi cenderung akan memilih tugas
yang sifatnya lebih menantang dengan tingkat kesulitan yang tinggi dan akan
lebih tekun dalam meningkatkan usahanya meskipun dijumpai pengalaman
yang dapat memperlemahnya. Sebaliknya, individu dengan efikasi diri yang
rendah akan memilih tugas dengan tingkat kesulitan yang rendah serta mudah
digoyangkan oleh pengalaman pengalaman yang memperlemahnya.
b. Generality (Keadaan yang Umum)
Dimensi yang kedua ini berkaitan dengan luas bidang penguasaan terhadap
tugas yang dihadapi oleh individu. Penguasaan individu terhadap bidang atau
tugas pekerjaan yang satu berbeda dengan yang lain. Ada individu yang
penguasaannya meliputi beberapa bidang. Individu yang memiliki efikasi diri
yang tinggi selalu ingin menambah pengalaman dan pengetahuannya. Siswa
dengan efikasi diri yang tinggi akan mampu menguasai beberapa bidang tugas
sekaligus untuk menyelesaikan suatu tugas.
c. Strength (Tingkat Kekuatan)
Strength lebih menekankan pada tingkat kekuatan atau kemantapan individu
terhadap keyakinan yang dimilikinya dalam menyelesaikan tugas akademik.
Individu yang memiliki efikasi diri tinggi akan cenderung tidak mudah
menyerah, bekerja keras dan ulet dalam meningkatkan usahanya walaupun
menghadapi rintangan dibandingkan individu yang efikasi dirinya rendah.
Sedangkan individu yang memiliki efikasi diri yang rendah akan mudah
digoyahkan oleh kegagalan dan pengalaman-pengalaman.

Istilah self-efficacy atau efikasi diri mulai dikenal dalam ranah psikologi
sejak dipublikasikannya sebuah artikel oleh Bandura (1997) . Berdasarkan teori
yang dikemukakan oleh Bandura (1997) efikasi diri merupakan keyakinan
seseorang akan kapabilitasnya dalam mengorganisasikan dan melaksanakan
tindakan yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan tertentu.
Efikasi diri menurut Ormrod (2009) adalah keyakinan yang dimiliki
seseorang bahwa dirinya mampu menjalankan tugas tertentu atau meraih sasaran
tertentu. Singkatnya bahwa efikasi diri itu sendiri merupakan komponen dari
keseluruhan perasaan diri seseorang. Woolfolk (2009) menambahkan self-efficacy
atau efikasi diri juga dapat diartikan sebagai perasaan seseorang bahwa dirinya
mampu melakukan tugas-tugas secara efektif .
Sedangkan menurut Boufard dan Bouchard (Bandura,1997) efikasi diri
akademik merupakan prediktor yang lebih baik dalam prestasi akademik
dibandingkan dengan kemampuan kognitif.

Menurut Eisenberg, 1987; Batson, 1991; Davis, 1996; Fesbach, 1997;
Hpffman, 2000 dalam Taufik (2012) bahwa proses individu berempati
melibatkan aspek afektif dan kognitif.
a. Aspek afektif, merupakan kemampuan menselaraskan pengalaman
emosional pada orang lain atau suatu kondisi dimana pengalaman emosi
seseorang sama dengan pengalaman emosi yang sedang dirasakan oleh
orang lain atau perasaan mengalami bersama dengan orang lain yaitu ikut
merasakan ketika orang lain merasa sedih, menangis, terluka, menderita
bahkan disakiti.
b. Aspek kognitif merupakan perwujudan dari multiple dimensions seperti
kemampuan untuk mengingat jejak-jejak intelektual dan verbal tentang
orang lain, dan kemampuan untuk membedakan atau menselaraskan
kondisi emosional dirinya dengan orang lain. Aspek kognitif sangat
berperan penting dalam kemampuan empati. Tanpa kemampuan kognitif
yang memadai seseorang akan selalu meleset dalam memahami kondisi
orang lain. misalnya membayangkan perasaan orang lain ketika marah,
kecewa, senang, memahami keadaan orang lain dari cara berbicara, dari
raut wajah, cara pandang dalam berpendapat

Menurut Sharoon (1999) menyebutkan bahwa ada dua faktor yang
mempengaruhi kemampuan empati, yaitu:
a. Kematangan kognitif berpengaruh terhadap kemampuan berempati,
sebab dalam mehami penderitaan orang lain diperlukan bukan hanya
sekedar proses berfikir, akan tetapi juga kematangan kognisi, sehingga
bisa ikut memahami penderitaan orang lain tanpa harus benar-benar
mengalaminya.
b. Kesadaran akan keberadaan orang lain, dengan menyadari bahwa orang
lain itu ada, seseorang tidak dapat hidup tanpa orang-orang sekelilingnya,
maka diharapkan akan timbul sikap peduli terhadap orang lain, yang
merupakan sikap dasar empati.

Menururut Surya ( 2013 ) kemampuan empati mempunyai makna
sebagai suatu kesediaan untuk memahami orang lain secara paripurna baik
yang nampak maupun yang terkandung khususnya pada aspek perasaan,
pikiran dan keinginan siswa sedekat mungkin, dengan demikian guru tidak
hanya memahami perasaan siswa akan tetapi mampu menghayati bagaimana
perasaan dirinya apabila berada dalam situasi siswa. Secara psikologis
kemampuan empati dapat menunjang berkembangnya suasana hubungan
yang didasari atas saling pengertian, suasana rasa diterima, dipahami dan
kesamaan diri.
Taufik (2012) menyatakan kemampuan empati merupakan suatu
aktivitas untuk memahami apa yang sedang dipikirkan dan dirasakan orang
lain, serta apa yang dipikirkan dan dirasakan oleh yang bersangkutan terhadap
kondisi yang dialami oleh orang lain, tanpa yang bersangkutan kehilangan
control dirinya.
Menurut Watson (2011) kemampuan empati adalah kemampuan
fantasi atau kecenderungan untuk mengubah pola diri secara imajinatif ke
dalam pikiran, perasaan dan tindakan dari karakter-karakter khayalan pada
buku, film dan permainan. Aspek ini melihat kecenderungan individu
menempatkan diri dan hanyut dalam perasaan dan tindakan orang lain atau
kemampuan seseorang untuk mengenal dan memahami emosi, pikiran, serta
sifat orang lain. Salah satu kemampuan seseorang agar berhasil berinteraksi dengan
orang lain adalah kemampuan empati. Sari (2003) mengatakan bahwa tanpa
kemampuan empati orang dapat terasing, salah satu menafsirkan perasaan
sehingga mati rasa atau tumpulnya perasaan yang berakibat rusaknya
hubungan. Selanjutnya dikatakan salah satu wujud kurangnya kemampuan
empati adalah ketika seseorang cenderung menyamaratakan orang lain
dengan dirinya, bukan memandang sebagai individu yang unik. Menurut
Gunarasa (2000) kemampuan empati dianggap sebagai salah satu cara yang
efektif dalam usaha mengenali, memahami dan mengevaluasi orang lain.
Kemampuan empati mempunyai makna sebagai suatu kesediaan untuk
memahami orang lain secara paripurna baik yang nampak maupun yang
terkandung khususnya pada aspek perasaan, pikiran dan keinginan siswa
sedekat mungkin, dengan demikian guru tidak hanya memahami perasaan
siswa akan tetapi mampu menghayati bagaimana perasaan dirinya apabila
berada dalam situasi siswa.

Menurut Bandura (1997) efikasi diri terdiri dari tiga aspek yaitu :
a. Tingkatan (level), berkaitan dengan individu merasa mampu
menyelesaikan tugas dari yang ringan hingga yang berat.
b. Kekuatan (strength), berkaitan tingkat kekuatan dari keyakinan mengenai
kemampuannya.
c. Generalisasi (generality), individu merasa yakin akan kemampuannya
pada setiap situasi yang berbeda.

Bandura (1997) menyatakan bahwa hal-hal yang mempengaruhi
efikasi diri pada diri individu yaitu:
a. Pengalaman menguasai sesuatu
Sumber yang paling berpengaruh dari efikasi diri adalah pengalaman
menguasai sesuatu, yaitu performa masa lalu, secara umum performa
yang berhasil akan meningkatkan ekspektasi mengenai kemampuan,
dan hal ini mempunyai enam dampak yaitu: meningkatkan efikasi diri
secara proporsional, tugas dapat di selesaikan dengan baik, menurunya
kegagalan, kegagalan tidak menimbulkan emosi, kegagalan
mengukuhkan rasa menguasai diri, kegagalan yang terjadi mempunyai
dampak sedikit.
b. Modeling social
Modeling sosial yaitu vicarious experiences, secara umum dampak
dari modeling sosial tidak sekuat dampak yang di berikan oleh
performa pribadi dalam meningkatkan level efikasi diri, tetapi
mempunyai dampak yang kuat saat memperhatikan penurunan efikasi
diri.
c. Persuasi social
Dampak dari sumber ini cukup terbatas, tetapi di bawah kondisi yang
tepat, persuasi diri orang lain dapat meningkatkan atau menurunkan
efikasi diri.
d. Kondisi fisik dan emosianal
Emosi yang kuat biasanya akan mengurangi performa saat orang
mengalami ketakutan yang kuat dan kecemasan atau tingkat stres
yang tinggi, kemungkinan akan mempunyai ekspektasi efikasi yang
rendah

Menurut Bandura (1997) Efikasi diri merupakan bagian penting dalam
teori sosial kognitif atau efikasi diri sebagai kepercayaan terhadap
kemampuan dirinya untuk mencapai hasil. Bandura (1997) menggambarkan
keyakinan diri sebagai kepercayaan terhadap diri sendiri dalam melakukan
suatu tindakan guna menghadapi suatu situasi sehingga dapat memperoleh
hasil seperti yang diharapkan. Keyakinan diri adalah bagian dari diri yang
dapat mempengaruhi jenis aktivitas yang dipilih, besarnya usaha yang akan
dilakukan oleh individu dan kesabaran dalam menghadapi kesulitan. Efikasi
akan menentukan keberhasilan atau kegagalan dalam menampilkan suatu
perilaku dan selanjutnya akan mempengaruhi efikasi diri seseorang. Jika
seseorang mengalami keberhasilan maka efikasi dirinya akan meningkat, dan
tingginya efikasi diri akan memotivasi individu secara kognitif untuk
bertindak secara lebih tekun dan terutama bila tujuan yang hendak dicapai
sudah jelas. Baron dan Byrne (2003) mengungkapkan bahwa efikasi diri
merupakan evaluasi seseorang mengenai kemampuannya atau kompetensi
dirinya untuk melakukan tugas, mencapai tujuan atau mengatasi hambatan.

Kualitas Produk adalah satu dari alat positioning pemasaran yang diunggulkan. Kualitas
produk memiliki dampak langsung pada produk dan jasa serta yang paling dekat dan terhubung
dengan nilai pelanggan dan kepuasan (Kotler dan Amstrong, 2011 : 242).
Menurut Owusu ( 2013 : 183 ) bahwa kualitas produk merupakan salah satu faktor
yang paling penting bagi para konsumen untuk pemilihan terhadap suatu merek terutama di
lingkungan pasar dimana tingkat kompetisi intens dan persaingan harga. Oleh karena itu,
sangat sulit untuk memenuhi harapan para konsumen pada kualitas produk karena pemahaman
mereka berbeda-beda dan tidak konsisten.
Kemampuan suatu produk guna untuk melaksanakan fungsi – fungsinya yang meliputi
daya tahan keandalan, ketepatan kemudahan operasi dan perbaikan, serta atribut bernilai. Dan
untuk meningkatkan kualitas produk tersebut maka perusahaan dapat menerapkan program ,
program tersebut adalah Total Quality Manajemen (TQM). Selain mengurangi kerusakan
produk tujuan pokok kualitas total yaitu untuk meningkatkan nilai pelanggan.
Adapun indikator-indikator yang digunakan untuk mengukur kualitas produk menurut Owusu
(2013 : 184) dalam penelitiannya ada delapan aspek indikator diantaranya adalah:
a. Performance, meliputi karakteristik operasi dari suatu produk.
b. Fitur produk (feature) yaitu karakteristik atau ciri-ciri tambahan yang melengkapi
manfaat dasar suatu produk.
c. Kesesuaian dengan sertifikasi (conformance to specification) kesesuaian kinerja produk
dengan standar yang dinyatakan suatu produk.
d. Keandalan (reliability), peluang suatu produk bebas dari kegagalan saat menjalankan
fungsinya.
e. Daya tahan (durability), menggambarkan umur ekonomis suatu produk.
f. Kemampuan diperbaiki (servicebility) kualitas produk ditentukan atas dasar
kemampuan suatu produk diperbaiki.