Sebuah meta-analisis yang dilakukan oleh Rhoades dan Eisenberger (2002)
mengindikasikan bahwa 3 kategori utama dari perlakuan yang dipersepsikan oleh
karyawan memiliki hubungan dengan persepsi dukungan organisasi. Ketiga kategori
utama ini adalah sebagai berikut:
1). Keadilan
Keadilan prosedural menyangkut cara yang digunakan untuk menentukan bagaimana
mendistribusikan sumber daya di antara karyawan. (Greenberg, dalam Rhoades and
Eisenberger, 2002). Shore and Shore (1995) (dalam Rhoades and Eisenberger, 2002)
menyatakan bahwa banyaknya kasus yang berhubungan dengan keadilan dalam
distribusi sumber daya memiliki efek kumulatif yang kuat pada persepsi dukungan
organisasi dimana hal ini menunjukkan bahwa organisasi memiliki kepedulian
terhadap kesejahteraan karyawan. Cropanzo and Greenberg pada tahun 1997 (dalam
Rhoades and Eisenberger, 2002) membagi keadilan prosedural menjadi aspek
keadilan struktural dan aspek sosial. Aspek struktural mencakup peraturan formal
dan keputusan mengenai karyawan. Sedangkan aspek sosial seringkali disebut
dengan keadilan interaksional yang meliputi bagaimana memperlakukan karyawan
dengan penghargaan terhadap martabat dan penghormatan mereka.
2). Dukungan atasan
Karyawan mengembangkan pandangan umum tentang sejauh mana atasan menilai
kontribusi mereka dan peduli terhadap kesejahteraan mereka (Kottke and
Sharafinski, 1980 dalam Rhoades and Eisenberger, 2002). Karena atasan bertindak
sebagai agen dari organisasi yang memiliki tanggung jawab untuk mengarahkan dan
mengevaluasi kinerja bawahan, karyawan pun melihat orientasi atasan mereka
sebagai indikasi adanya dukungan organisasi (Levinson et al., 1965 dalam Rhoades
and Eisenberger, 2002).
3). Penghargaan Organisasi dan Kondisi Pekerjaan
Bentuk dari penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan ini adalah sebagai berikut:
- Gaji, pengakuan, dan promosi.
Sesuai dengan teori dukungan organisasi, kesempatan untuk mendapatkan hadiah
(gaji, pengakuan, dan promosi) akan meningkatkan kontribusi karyawan dan akan
meningkatkan persepsi dukungan organisasi (Rhoades and Eisenberger, 2002). - Keamanan dalam bekerja.
Adanya jaminan bahwa organisasi ingin mempertahankan keanggotaan di masa
depan memberikan indikasi yang kuat terhadap persepsi dukungan organisasi
(Eisenberger and Rhoades, 2002). - Kemandirian.
Dengan kemandirian, berarti adanya kontrol akan bagaimana karyawan
melakukan pekerjaan mereka. Dengan organisasi menunjukkan kepercayaan
terhadap kemandirian karyawan untuk memutuskan dengan bijak bagaimana
mereka akan melaksanakan pekerjaan, akan meningkatkan persepsi dukungan
organisasi (Cameron et al., 1984 dalam Rhoades and Eisenberger, 2002). - Peran stressor.
Stress mengacu pada ketidakmampuan individu mengatasi tuntutan dari
lingkungan (Lazarus and Folkman, 1984 dalam Rhoades and Eisenberger, 2002).
Stres berkorelasi negatif dengan persepsi dukungan organisasi karena karyawan
tahu bahwa faktor-faktor penyebab stres berasal dari lingkungan yang dikontrol
oleh organisasi. Stres terkait dengan tiga aspek peran karyawan dalam organisasi
yang berkorelasi negatif dengan persepsi dukungan organisasi, yaitu: tuntutan
yang melebihi kemampuan karyawan bekerja dalam waktu tertentu (work-
overload), kurangnya informasi yang jelas tentang tanggung jawab pekerjaan
(role-ambiguity), dan adanya tanggung jawab yang saling bertentangan (roleconflict) (Lazarus and Folkman, 1984, dalam Rhoades and Eisenberger, 2002). - Pelatihan.
Pelatihan dalam bekerja dilihat sebagai investasi pada karyawan yang nantinya
akan meningkatkan persepsi dukungan organisasi (Wayne et al., 1977 dalam
Rhoades and Eisenberger, 2002).