Pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap work engagement (skripsi dan tesis)

Kepemimpinan transformasional merupakan kepemimpinan yang menginspirasi para pengikut untuk melampaui kepentingan pribadi mereka dan yang mampu membawa dampak mendalam dan luar biasa pada pengikut (Cavazott et.al, 2011 dalam Mahendra, 2015). Munandar (2001) dalam (Mujiasih, 2012) menyebutkan bahwa kepemimpinan transformasional merupakan kepemimpinan yang berupaya untuk membantu bawahan mengubah perilaku mereka dalam berorganisasi agar memiliki kemampuan dan motivasi tinggi, serta berkeinginan untuk memiliki prestasi kerja yang tinggi dan bermutu untuk mencapai tujuan organisasi. Dalam penelitian Susanto, et.al (2016) mengatakan bahwa pemimpin yang dapat meningkatkan employee engagement menurut Wallace et.al (2009) adalah pemimpin menjadi sumber inspirasi; pemimpin mengkomunikasikan bahwa karyawan mempunyai peran yang penting dalam kesuksesan perusahaan; pemimpin memiliki visi yang berorientasi pada masa depan; pemimpin melibatkan bawahannya terhadap visi yang dimiliki dan pemimpin menjadi mentor/panutan bagi bawahannya.

Dari ciri ciri kepemimpinan yang dinyatakan Wallace, et.al mencerminkan dimensi dimensi kepemimpinan transformasional yaitu motivasi inspirasi, efek idealisme, stimulasi intelektual dan pertimbangan individual. Dengan kata lain tipe kepemimpinan ini merupakan aktifitas pemimpin untuk memberikan insipirasi dan motivasi bawahannya dalam menyelesaikan pekerjaannya. Gaya kepemimpinan transformasional mampu membuat bawahan merasa percaya, bangga, loyal dan hormat terhadap atasan serta termotivasi untuk melakukan lebih dari yang diharapkan. Tipe pemimpin ini mampu menanamkan ke persepsi karyawannya bahwa hasil kerja yang mereka lakukan memiliki manfaat yang penting buat dirinya dan perusahaan sehingga akan membuat karyawan merasa bangga dengan pekerjaannya dan karyawan berkemauan untuk terlibat lebih dalam dengan pekerjaannya. Work engagement seorang karyawan ditandai dengan rasa semangat, rasa pengabdian, dan rasa penghayatan dalam melakukan pekerjaan (Schaufeli et.al, 2002 dalam Raharjo & Witiastuti, 2016). Gaya kepemimpinan transformasional memiliki peran penting di dalam organisasi karena mampu menginspirasi para karyawan terhadap pencapaian tujuan organisasi yang lebih tinggi dan juga akan memperhatikan kebutuhan dan kesejahteraan karyawan, sehingga karyawan akan merasa kagum oleh pemimpinnya lalu akan meningkatkan keterikatan kerjanya

Pengaruh keadilan distributif karir terhadap burnout (skripsi dan tesis)

Maslach (1977) dalam (Rosidah (2013) mendefinisikan burnout sebagai respon individu terhadap tekanan antar diri sendiri dan emosional yang berkepanjangan terhadap suatu pekerjaan yang terdiri dari tiga tahapan yaitu kelelahan emosional, depersonalisasi, dan merasa gagal. Definisi tersebut mengartikan bahwa burnout merupakan keadaan karyawan yang tertekan secara psikologis terhadap pekerjaan mereka. Moore (2000) dalam (Sani, 2011) mengatakan bahwa konsep born-out meliputi salah satunya konsep tedium yang merupakan sebuah kondisi atau keadaan, fisik, emosi dan kelelahan mental dalam jangka panjang yang disebabkan tingginya tuntutan tugas dan tanggung jawab yang tidak sepadan dengan pemberian penghargaan materi dari perusahaan. Berawal dari teori keadilan (Adams, 1963 dalam Kristanto, et. al., 2014) yang menyatakan bahwa orang akan melihat rasio antara hasil dari pekerjaan yang mereka lakukan dengan input yang mereka berikan dibandingkan rasio yang sama dari orang lain. Jika karyawan merasa bahwa imbalan dan input mereka tidak sebanding dengan imbalan dan input milik karyawan lain maka akan terjadi persepsi ketidakadilan. Persepsi ketidakadilan itu merupakan stressor yang dapat memicu terjadinya kelelahan kerja secara mental. Jika karyawan mengalami stress dalam jangka waktu yang panjang dengan intensitas yang tinggi maka akan mendorong karyawan mengalami kondisi burnout. S

eperti pernyataan (Perry & Potter, 2005) mengatakan bahwa burnout merupakan istilah yang digunakan untuk menyatakan kondisi penurunan energi mental atau fisik setelah periode stres berkepanjangan yang berkaitan dengan pekerjaan. Setiap individu memiliki masing-masing impian karir sebelum memutuskan untuk bergabung dengan sebuah perusahaan, karena karir memiliki kedudukan yang tinggi dalam praktik SDM. Karir merupakan gambaran kesuksesan seseorang pada pekerjaannya yang menjadi jaminan kehidupan karyawan dalam jangka panjang maka itu praktik karir itu sendiri sangat kritikal bagi karyawan dalam berorganisasi. Untuk merealisasikan impian karir tersebut individu akan berupaya menjadi karyawan yang didambakan oleh perusahaan dengan cara karyawan akan menginvestasikan segala usaha dan tenaganya dalam bekerja. Ketika tingkat kontribusi kerja karyawan terhadap perusahaannya tidak sebanding dengan karir yang didapatkan maka akan mematikan harapan karir karyawan itu sendiri. Hal tersebut akan menyebabkan psikologis karyawan tertekan secara mental dan akan memberatkan karyawan dalam bekerja. Kondisi tersebut jika dibiarkan dalam jangka waktu yang panjang maka dapat berkembang menjadi burnout. Hal ini menandakan bahwa keadilan distributif karir berpengaruh terhadap laju burnout. Ketika karyawan memiliki persepsi adil dalam hal distributif karir terhadap perusahaan maka dapat mengurangi laju burnout. Pernyataan tersebut didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Rosidah (2013) yang menyimpulkan bahwa keadilan distributif berpengaruh secara langsung terhadap burnout

Pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap burnout (skripsi dan tesis)

Burnout merupakan keadaan yang ditandai dengan kelelahan fisik, mental dan emosional yang terjadi karena stres diderita dalam jangka waktu yang cukup lama, di dalam situasi yang menuntut keterlibatan emosional yang tinggi (Leatz & Stolar dalam Rosyid & Farhati, 1996). Efek yang timbul akibat burnout salah satunya adalah menurunnya motivasi terhadap kerja (Mc Ghee dalam Sulistiyowati,2007). Karyawan yang mengalami burnout merasa kehilangan motivasi dalam bekerja maka dalam kondisi ini sangat dibutuhkan stimulasi dari seorang pemimpin. Salah satu tipe kepemimpinan yang memiliki karakteristik sebagai pemimpin yang menjadi sumber inspirasi dan motivasi adalah kepemimpinan tranformasional. Pemimpin transformasional dianggap tipe yang tepat untuk mengatasi kondisi burnout karena pemimpin transformasional mampu mengubah persepsi dan perilaku pengikutnya agar memiliki motivasi dan kemampuan dalam mencapai prestasi kerja yang tingggi. Seperti yang dikemukakan (Ivancevich, 2006 dalam Dewi & Ariati, 2014) bahwa pemimpin dengan gaya transformasional adalah pemimpin yang memotivasi para pengikutnya untuk bekerja mencapai sebuah tujuan dan aktualisasi diri. Pemimpin yang transformasional mampu memberikan kesadaran dari dalam diri karyawan bahwa kinerja mereka sangat penting dalam proses pencapaian tujuan organisasi serta penting untuk proses peningkatan kemampuan mereka sendiri. Kutipan (McCormack & Cotter, 2013 dalam Hikmatullah, 2016) menyatakan bahwa faktor dukungan sosial turut berperan mendorong terbentuknya kondisi burnout. Dalam penelitian (Putra & Mulyadi, 2010) juga mengemukakan bahwa terdapat faktor eksternal yang menyebabkan munculnya burnout yaitu kurangnya dukungan sosial dari atasan. Kepemimpinan merupakan faktor penting yang berkaitan dengan organisasi di mana dalam kepemimpinan transformasional dianggap sebagai model.yang dapat meningkatkan kapasitas kinerja karyawan dengan. memberikan pengarahan dan motivasi (Bass, et. al., 2003).

Guna menekan laju burnout pada karyawan maka perusahaan membutuhkan pemimpin yang reformis yang mampu menjadi mesin penggerak perubahan (transformation) organisasi. Kurangnya dukungan atasan kepada karyawan akan membuat karyawan merasa tidak dianggap sebagai individu dalam organisasi, karyawan akan beranggapan bahwa keberadaannya tidak diakui dan merasa kinerjanya tidak dibutuhkan oleh perusahaan. Pada akhirnya karyawan kehilangan rasa percaya diri dan mengalami kondisi rendahnya penghargaan terhadap diri sendiri, yang mana kondisi tersebut merupakan salah satu dimensi burnout (Maslach, et.al., 2001). Maka dalam kondisi tersebut dibutuhkan pemimpin yang transformasional yaitu pemimpin yang memperhatikan dan membimbing karyawan dengan cara konsultatif dan terbuka. Hal ini menandakan bahwa kepemimpinan yang transformasional berpengaruh terhadap burnout. Karyawan yang memiliki persepsi tinggi terhadap kepemimpinan transformasional dapat mengurangi laju burnout. Pernyataan tersebut didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Risambessy, et.al (2008) yang menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh negatif terhadap burnout.

Karakteristik Work Engagement (skripsi dan tesis)

Karyawan yang memiliki work engagement terhadap perusahaan memiliki karakteristik tertentu. Berbagai pendapat yang membahas karakteristik karyawan yang memiliki work engagement yang tinggi banyak dikemukakan dalam berbagai literatur, salah satunya (Federman, 2009) dalam Mujiasih &Ratnaningsih, 2012) mengemukakan bahwa karyawan yang memiliki work engagement yang tinggi dicirikan sebagai berikut: (1) Fokus untuk menyelesaikan suatu pekerjaan sampai pada pekerjaan yang berikutnya. (2) Mengganggap diri sendiri merupakan bagian dari sebuah tim dan sesuatu yang sangat hebat bisa menjadi bagian dari sebuah tim atau organisasi (3) Merasa sanggup dan tidak merasakan sebuah tekanan dalam menyelesaikan banyak pekerjaan agar dapat bisa lebih cepat mencapai tujuan organisasi. (4) Berkeinginan melakukan perubahan yang baik dalam bekerja dan mengambil tantangan dengan tingkah laku yang dewasa

Menurut Lockwood (2007) dalam (Mujiasih & Ratnaningsih, 2012) engagement merupakan konsep yang kompleks dan bisa dipengaruhi banyak faktor , diantaranya adalah budaya yang terdapat dalam organisasi itu, komunikasi organisasional, gaya manajerial yang menimbulkan kepercayaan dan penghargaan serta kepemimpinan yang diterapkan. Faktor pendorong terbentuknya work engagement yang dijabarkan oleh Perrins (2003) dalam (Mujiasih & Ratnaningsih, 2012) meliputi 10 hal secara berurutan yaitu: 1) Senior Management yang mengakui keberadaan karyawan 2) Pekerjaan yang menantang 3) Berkesempatan dalam memengaruhi keputusan 4) Perusahaan/organisasi yang fokus pada kepuasan pelanggan 5) Memiliki kesempatan yang lebar untuk berkarir 6) Imets/reputasi perusahaan 7) Tim kerja yang solid dan saling mendukung satu sama lain 8) Kepemilikan sumber yang dibutuhkan untuk dapat menunjukkan performa kerja yang prima 9) Memiliki kesempatan untuk memberikan pendapat pada saat pengambilan keputusan. 10) Penyampaian visi organisasi yang jelas oleh senior management mengenai target jangka panjang organisasi.

Dimensi Perilaku Utama dari Work Engagement (skripsi dan tesis)

Pendapat (Lockwood, 2007 dalam Mujiasih & Ratnaningsih, 2012) work engagement memiliki 3 dimensi yang merupakan perilaku utama, yaitu: (1) Membagikan hal hal positif mengenai organisasi kepada rekannya dan mereferensikan organisasi tersebut pada karyawan dan pelanggan potensial. (2) Memiliki keinginan yang kuat untuk menjadi bagian dari organisasi tersebut, meskipun mendapat tawaran untuk bekerja pada perusahaan lain. (3) Selalu berupaya dan menunjukkan tekad yang kuat untuk berkontribusi dalam kesuksesan perusahaan d. Aspek Keterikatan Kerja (Work Engagement) Menurut (Hiriyappa, 2009 dalam Sembiring, et. al., 2017), ada tiga aspek keterlibatan kerja yang saling terkait yaitu kognitif, emosional, dan afektif. (1) Aspek kognitif merupakan keterlibatan kerja karyawan yang berfokus pada keyakinan seorang karyawan terhadap perusahaan, atasan dan kondisi pekerjaan yang dialami. (2) Aspek emosional adalah keterlibatan kerja karyawan yang lebih mengacu pada perasaan karyawan serta perilaku positif maupun negatif karyawan terhadap perusahaan, atasan dan kondisi pekerjaan yang dialami. (3) Aspek perilaku atau fisik dari keterlibatan kerja karyawan merupakan komponen nilai tambah bagi perusahaan untuk mengetahui pembagian waktu karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan, kemampuan berpikir yang terlihat dari hasil pekerjaan maupun energi yang dicurahkan dalam penyelesaian pekerjaan mereka.

Dimensi Work Engagement (skripsi dan tesis)

Secara ringkas (Schaufeli, et. al., 2002 dalam Mujiasih & Ratnaningsih, 2012) menguraikan 3 dimensi yang terdapat dalam work engagement, yaitu: (1) Vigor, merupakan mental dan curahan energi yang kuat dalam menyelesaikan pekerjaan, keberanian dan tekad untuk berusaha sekuat tenaga dalam menyelesaikan suatu pekerjaan, dan optimis dalam menghadapi kesulitan dalam bekerja serta kemauan untuk menginvestasikan segala usaha dalam suatu pekerjaan, dan tetap bertahan meskipun menghadapi kesulitan. (2) Dedication, merasa terlibat sangat jauh dengan pekerjaan, mengalami rasa antusiasme, inspirasi, kebermaknaan, kebanggaan, inspirasi dan tantangan. (3) Absorption, dalam bekerja karyawan selalu penuh konsentrasi dan fokus terhadap suatu pekerjaan. Serta karyawan merasa waktu terasa berlalu begitu cepat dan menemukan kesulitan dalam memisahkan diri dengan pekerjaan

Definisi Work Engagement (Keterikatan Kerja) (skripsi dan tesis)

Istilah engagement pertama kali dikenalkan oleh (Kahn, 1990 dalam Susanto, et.al., 2016) menyatakan bahwa engagement merupakan pemanfaatan diri anggota suatu organisasi untuk peran pekerjaan masing-masing dengan menggunakan dan mengekspresikan diri, baik secara fisik, kognitif dan emosional selama menjalankan perannya didalam organisasi. work engagement dipahami sebagai kondisi yang diinginkan yang mana kondisi tersebut mencakup tujuan dari organisasi serta komitmen, keterlibatan, antusiasme, passion, fokus pada usaha dan energy (Moretti dan Postruznik, 2011 dalam susanto, et.al., 2016). Selanjutnya, (Shimazu et al., 2008) dalam (Wulandari, et. al., 2013) mendefinisikan work engagement merupakan suatu komitmen, keterlibatan, dan kegiatan untuk berkontribusi dan rasa memiliki terhadap pekerjaan dan perusahaan. Menurut Schmidt (2004) dalam (Mujiasih & Ratnaningsih, 2012) mengatakan bahwa work engagement sebagai hasil dari antara kepuasan dan komitmen, yang mana kepuasan tersebut mengacu lebih kepada elemen emosional atau sikap, sedangkan komitmen lebih menuju kepada elemen motivasi dan fisik.

Menurut Hiriyappa (2009) dalam (Sembiring, et. al., 2017) ada tiga aspek keterlibatan kerja yang memiliki keterkaitan satu sama lain yaitu aspek kognitif, emosional, dan afektif. Aspek kognitif merupakan keterlibatan kerja karyawan yang berfokus pada keyakinan seorang karyawan terhadap perusahaan, atasan dan kondisi pekerjaan yang dialami. Aspek emosional adalah keterlibatan kerja karyawan yang lebih mengacu pada perasaan karyawan serta perilaku positif maupun negatif karyawan terhadap perusahaan, atasan dan kondisi pekerjaan yang dialami. Robbins (2003) dalam Mujiasih dan Ratnaningsih (2012). mendefinisikan work engagement yaitu karyawan yang engagement dalam pekerjaannya adalah karyawan yang dapat mengidentifikasikan diri secara psikologis terhadap pekerjaannya, dan menganggap kinerjanya memiliki manfaat untuk dirinya, selain untuk perusahaan. Adapun teori dari (Perrin, 2003 dalam Mujiasih & Ratnaningsih, 2012) memberikan definisi mengenai work engagement sebagai pusat kerja afektif diri yang menggambarkan kepuasan pribadi karyawan dan afirmasi yang mereka peroleh dari bekerja dan menjadi bagian dari suatu organisasi. Sebagian peneliti menggunakan istilah employee engagement dan sebagian lainnya menggunakan istilah work engagement atau job engagement. Seperti Bakker dan Demerouti, (2008) yang dalam penelitiannya menyajikan overview dari konsep work engagement (Haifani, 2017).

Penelitian Hakanen, et. al., (2016) dan Langelaan, et. al., (2006) juga menggunakan istilah work engagement dalam menggambarkan adanya hubungan antara dimensi burnout dan dimensi engagement. Isitilah Job Engagement digunakan dalam penelitian yang dilakukan Cole, et. al. (2012) dalam menganalisis sejauh mana hubungan antara burnout dan engagement menggunakan metaanalisis. Penelitian lain yang dilakukan oleh Hikmatullah (2016) memilih penggunaan istilah employee engagement dalam menyajikan hubungan antara burnout dan engagement. Namun begitu semua istilah ini tidak menunjukkan adanya perbedaan dalam menjelaskan engagement karyawan (Srimulyani, et. al., 2016). Aspek perilaku dari keterlibatan kerja karyawan merupakan komponen nilai tambah bagi perusahaan untuk melihat bagaimana pengaturan waktu karyawan dalam penyelesaian pekerjaan, kemampuan berpikir yang terlihat dari penyelesaian pekerjaan maupun energi yang dikhususkan dalam penyelesaian pekerjaan

Prinsip Libertarian (skripsi dan tesis)

Bass (2003) menyatakan bahwa seseorang akan mendapatkan keadilan apabila telah melakukan kewajiban dan tanggungjawab yang dibebankan kepada dirinya. Prinsipprinsip keadilan libertarian mengandung nilai-nilai sebagai berikut ini: (a) Penghargaan yang diterima seseorang pada dasarnya berasal dari dirinya sendiri, yaitu apa yang telah diperlihatkan kepada masyarakatnya; (b) Dunia bukanlah milik semua orang karena dunia tidak mempunyai pemilik. Namun kepunyaan setiap orang sehingga setiap orang berhak untuk memanfaatkan maupun memeliharanya; (c) Seseorang sebenarnya telah mendapatkan apa yang menjadi haknya ketika telah berkehendak untuk memperlakukan orang lain sesuai dengan hak dan kewajiban yang dimilikinya; (d) Seseorang boleh menuntut hak-haknya ketika telah menyelesaikan kewajiban-kewajiban yang harus dilakukannya

Prinsip Desert (skripsi dan tesis)

Berdasarkan prinsip desert, keadilan didasarkan pada: (a) Kontribusi, yaitu seseorang mendapatkan imbalan atas hasil kerjanya sebanding dengan kontribusi (sumbangsihnya) terhadap produk-produk sosial; (b) Kerja keras, yaitu seseorang akan dihargai hasil kerjanya berkat upaya kerja keras yang dilakukannya selama ia menunaikan pekerjaan-pekerjaannya; (c) Kompensasi, yaitu seseorang akan diberikan penghargaan terhadap hasil kerjanya atas pengorbanan-pengorbanan yang dilakukan dalam bekerja.

Prinsip Spesifik Keadilan Distributif (skripsi dan tesis)

Bass (2003) dalam (Budiarto & Wardani, 2005) menyatakan bahwa prinsip spesifik keadilan distributif terdiri dari:

(1) Prinsip egalitarianism, merupakan keadilan distributif yang sifatnya sangat radikal. Prinsip egalitarianism menyatakan bahwa setiap orang layak memperoleh jumlah maupun kualitas yang sama ketika sumber-sumber berupa barang maupun pelayanan diberikan. Prinsip ini dapat terapkan ketika individu di dalamnya menaruh hormat terhadap prinsip keadilan yang sederajat melalui pemberian barang dan pelayanan yang sama untuk setiap orang diberbagai jabatannya.

(2) Prinsip perbedaan sumber, lebih lanjut Bass (2003) menyatakan bahwa prinsip keadilan berdasarkan sumber membenarkan bahwa setiap individu memiliki hak yang mutlak untuk menggunakan sumber-sumber yang dimilikinya. Individu yang tenaganya telah terkuras untuk bekerja keras seharian mempunyai hak untuk menghabiskan gajinya untuk bersenangsenang tanpa harus mempedulikan orang lain yang lebih miskin dari dirinya. Artinya, setiap individu mempunyai hak untuk menikmati hasil yang telah diperjuangkannya tanpa harus merisaukan keadaan individu lain yang mungkin tidak seberuntung dibanding dirinya.

(3) Prinsip Kesejahteraan, kesejahteraan akan diperoleh ketika seseorang telah mengorbankan segala sesuatunya untuk mendapatkan apa yang diinginkan. Akibatnya, relasi yang tercipta dalam masyarakat lebih terfokus bagaimana caranya saling menguntungkan satu sama lain sehingga setiap orang mampu mencapai kesejahteraannya masing-masing. Prinsip keadilan seperti ini disebabkan adanya nilai-nilai kapitalis dalam bermasyarakat, yaitu hubungan antar masyarakat lebih dipengaruhi oleh kepentingan ekonomis untuk memperoleh modal. Orang yang mampu mempunyai modal yang besar pada akhirnya secara kuat dapat mempengaruhi kehidupan masyarakat secara umum (Bass, 2003).

Prinsip Dasar mengenai Keadilan Distributif (skripsi dan tesis)

Bass (2003) dalam (Budiarto & Wardani, 2005) menyatakan bahwa keadilan distributif memiliki prinsip spesifik yaitu: (1) Batasan egalitarian, yaitu setiap orang harus mendapat perlakuan secara adil karena sumbangsihnya terhadap kehidupan masyarakat sehingga memberikan keuntungan maupun akumulasi-akumulasi tertentu; (2) Kontribusi, yaitu setiap orang layak untuk mendapatkan keuntungan karena sumbangsihnya terhadap tujuan yang telah sebelumnya ditetapkan oleh organisasinya, melalui: (1) Upaya kerja keras: orang yang bekerja keras patut untuk mendapatkan penghargaan yang lebih banyak; (2) Hasil/ produktivitas, yaitu tingginya kuantitas maupun kualitas hasil kerja individual mempengaruhi penghargaan yang diperolehnya; (3) Permintaan kepuasan, yaitu orang yang memperoleh penghargaan adalah orang yang telah mampu memberikan kepuasan bagi kepentingan-kepentingan publik

Definisi Keadilan Distributif (skripsi dan tesis)

Keadilan (Justice) adalah pikiran yang muncul ketika orang menerima sesuatu yang mereka dan orang-orang di sekitarnya berhak mendapatkannya (Cohen, 1993 dalam Rohani, 2014). Keadilan distributif merupakan salah satu tipe dari keadilan organisasional. Berawal dari teori keadilan (Adams, 1963 dalam Kristanto, et. al., 2014) yang menyatakan bahwa orang akan melihat rasio antara hasil dari pekerjaan yang mereka lakukan dengan input yang mereka berikan dibandingkan rasio yang sama dari orang lain. Greenberg (1990) dalam (Kristanto, et. al., 2014) selanjutnya menjelaskan bahwa teori keadilan Adams dilengkapi dengan riset-riset lanjutan yang terkait dengan alokasi imbalan, merujuk pada konsep yang dikenal sekarang sebagai keadilan distributif. Keadilan distributif adalah kesetaraan yang dirasakan saat mendapatkan hasil-hasil dalam melaksanakan tugas di organisasi sesuai kontribusi yang diberikan terhadap organisasi yang dapat dilihat dari aspek (1) kelayakan dalam perlakuan, (2) kesamaan dalam pendistribusian tugas, dan (3) kelayakan dalam pemenuhan kebutuhan (Halipah, 2015).

Lewis (2013) mendefinisikan keadilan distibutif dapat didefinisikan sebagai perlakuan adil bagi karyawan ditinjau dari gaji atau upah, jam kerja, promosi, dan reward lainnya. Menurut (Carrel & Dittrich, 1978 dalam Tjahjono, 2009) seseorang akan menilai keadilan dengan cara membandingkan rasio outcome yang diterima dan input yang diberikan dengan rasio yang serupa dari orang lain. Keadilan distributif yang menggambarkan pembagian pendapatan dan kesempatan, seperti upah (Harvey dan Haines III, 2005 dalam Lewis, 2013). Flint dan Haley (2013) dalam Kusumawati & Putra (2015) menyatakan bahwa keadilan distributif melibatkan persepsi kewajaran terhadap hasil organisasi dan berasal dari teori ekuitas Adam. Menurut Simpson & Kaminski (2007) dalam Margareth & Santosa (2012) keadilan distributif adalah keadilan yang diterima dalam pemberian imbalan jasa di dalam suatu organisasi seperti pembayaran yang tepat waktu, jumlah yang diterima dan tingkat manfaatnya.

Tjahjono (2011) mendefinisikan keadilan distributif adalah keadilan yang berbasis pada prinsip ekuitas dan pertukaran antara karyawan dan organisasi atas alokasi kebijakan organisasi. Keadilan distributif adalah keadilan yang berkaitan dengan distribusi sumber daya dan kriteria yang digunakan untuk menentukan alokasi sumber daya tersebut (Palupi, et. al., 2014). Keadilan jenis ini menyangkut masalah persepsi karyawan terhadap adil tidaknya karir yang mereka terima. Literatur-literatur tentang teori keadilan distributif menyatakan bahwa individu-individu dalam organisasi akan mengevaluasi distribusi hasil-hasil organisasi, dengan memperhatikan beberapa aturan distributif, yang paling sering digunakan adalah hak menurut keadilan atau kewajaran (Cohen, dalam Gilliland, 1993 dalam Tjahjono, et. al., 2014). Menurut Tyler (1994) dalam Atmojo & Tjahjono (2016) ketika orang bekerja pada organisasi, maka kesejahteraan mereka tergantung pada distribusi sumberdaya di dalam organisasi.

Karakteristik Kepemimpinan Transformasional (skripsi dan tesis)

Berikut adalah karakteristik pemimpin transformasional yang disarikan dari (Saros & Santora, 2001 dan Bass, et.al., 2003 dalam Rukmana, 2014):

1) Idealized Influence

a) Saling bertukar kreasi dan artikulasi dengan bawahan

b) Menjadikan dirinya sebagai “role models” bagi bawahannya

c) Menanamkan nilai, kepercayaan diri, “self- esteem”, pengendalian emosi, “self- determination”, dan kesadaran tentang bersama kepada bawahannya

2) Inspirational Motivation

a) Membangkitkan kesadaran bawahan atas misi dan visi organisasi

b) Menggunakan hal-hal simbolik dalam mengarahkan setiap usaha bawahan

c) Bertindak sebagai model dengan perilaku yang sesuai

3) Intellectual Stimulation

a) Merangsang bawahan untuk memelihara kreatifitas dan rasionalitas.

b) Menyertakan bawahan dalam proses pengambilan keputusan dan usaha penyelesaian masalah

4) Individualized Consideration a) Menunjukkan perhatian kepada kelebihan yang dimiliki bawahan b) Mendidik, merangsang, memperhatikan dan membimbing bawahan dengan cara konsultatif dan terbuka

c. Dimensi Kepemimpinan Transformasional Bass (1990) dalam (Suyitno & Utomo, 2016) mengemukakan 4 dimensi yang dimiliki kepemimpinan transformasional, yaitu:

a) attributed charisma, dimensi ini menggambarkan perilaku pemimpin yang membuat para pengikutnya merasa kagum, hormat sekaligus percaya terhadap atasan.

b) insprational motivation, dalam dimensi ini pemimpin yang transformasional digambarkan sebagai pemimpin yang mampu menafsirkan pengharapan yang jelas terhadap hasil kinerja dan prestasi bawahan, merespon dengan baik komitmennya terhadap seluruh tujuan organisasi, dan mampu memicu spirit tim dalam organisasi melalui peningkatan antusiasme dan optimisme.

c) inntelectual stimulation, dimensi ini menggambarkan pemimpin yang harus mampu menemukan ide-ide baru, memberikan solusi yang kreatif terhadap permasalahan-permasalahan yang dihadapi bawahan, dan memotivasi bawahan untuk mencari pendekatanpendekatan yang unik dalam melaksanakan tugas-tugas organisasi.

d) individualized conseridation, dalam dimensi ini pemimpin transformasional adalah seorang pemimpin yang mau mendengarkan dengan penuh perhatian masukan-masukan bawahan dan secara khusus peduli terhadap kebutuhan-kebutuhan bawahan akan pengembangan kemampuan mereka.

Definisi Kepemimpinan Transformasional (skripsi dan tesis)

Robbins & Judge (2007) dalam (Rukmana, 2014) mendefinisikan kepemimpinan transformasional sebagai pemimpin yang menginspirasi pengikut untuk mengatasi kepentingan diri mereka sendiri, yang memiliki efek mendalam dan luar biasa terhadap pengikut. Munandar (2001) dalam (Mujiasih, 2012) menyebutkan bahwa kepemimpinan transformasional merupakan pemimpin yang berusaha untuk mengubah perilaku pengikutnya agar memiliki motivasi dan kemampuan tinggi, serta memiliki kemauan mencapai prestasi kerja yang tinggi dan bermutu untuk mencapai tujuan perusahaan. Kepemimpinan yang transformasional didefinisikan sebagai perilaku kepemimpinan yang mengubah norma-norma dan nilai-nilai dari karyawan, dimana pemimpin memotivasi para pekerja untuk melakukan melampaui harapan mereka sendiri (Yukl, 1989 dalam Tims, et. al., 2011). Seorang pemimpin transformasional diukur dalam keterlibatan pemimpin terhadap bawahan. Yukl (2010) menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional itu dimana para pengikut merasakan kepercayaan, kekaguman, kesetiaan dan penghormatan terhadap pimpinan, dan mereka termotivasi untuk melakukan lebih daripada yang awalnya mereka harapkan.

Menurut (Ismail, et. al., 2011 dalam Mahendra dan Mujiati 2015) kepemimpinan transformasional merupakan model gaya kepemimpinan dengan cara mengevaluasi kemampuan dan potensi masing-masing bawahan untuk menjalankan suatu tugas/pekerjaan, sekaligus melihat kemungkinan untuk memperluas tanggung jawab dan kewenangan bawahan dimasa mendatang. Menurut (Bass, 2010 dalam Wulandari, et.al, 2013) pemimpin tranformasional dapat mempengaruhi bawahan dengan cara (1) membuat karyawan lebih sadar akan penetingnya menyelesaikan pekerjaan; (2) mengajak karyawan untuk mementingkan kepentingan organisasi mereka bekerja daripada kepentingan pribadi, (3) memenuhi segala kebutuhan karyawan. Rosmiati dan Kurniadi (2008) dalam Aminullah, et.al, (2015) menyatakan kepemimpinan transformasional sebagai proses pemberdayaan para pengikutnya untuk memperoleh kinerja yang efektif memiliki komitmen terhadap nilai-nilai baru, mengembangkan kepercayaan dan keterampilan, serta menciptakan iklim organisasi yang baik bagi perkembangan inovasi dan kreatifitas dalam organisasi. Kepemimpinan transformasional sebagai pengaruh pemimpin atau atasan terhadap bawahan, dimana bawahan merasakan kepercayaan, kebanggaan, loyalitas dan rasa hormat kepada atasan dan mereka dimotivasi untuk berbuat melebihi apa yang ditargetkan atau diharapkan (Satriani, et. al., 2012).

Jung et al. (2003) dalam Mahendra & Mujiati (2015) mengemukakan pemimpin transformasional menciptakan lingkungan kerja dimana dimana pengikut merasa diberdayakan untuk mencari pendekatan-pendekatan inovatif untuk melakukan pekerjaan mereka. Locke (1997) dalam (Wicaksana, 2009) mengemukakan kepemimpinan transformasional diartikan sebagai pimpinan yang melibatkan perubahan dalam organisasi. Bisa juga diartikan sebagai kepemimpinan yang membutuhkan tindakan memotivasi para bawahan agar mau bekerja demi tujuan organisasi yang dianggap melampaui kepentingan pribadinya pada saat itu. Gaya kepemimpinan transformasional adalah gaya kepemimpinan yang merangsang dan menginspirasi pengikutnya untuk mencapai hasil yang luar biasa dan dalam prosesnya juga mengembangkan kapasitas kepemimpinan mereka sendiri (Bass & Riggio, 2006 dalam Garvin & Winata, 2016). Pemimpin dengan gaya transformasional adalah pemimpin yang memotivasi para pengikutnya untuk bekerja mencapai sebuah tujuan, bukan untuk kepentingan pribadi jangka pendek, dan untuk mencapai prestasi dan aktualisasi diri, bukan demi perasaan aman (Ivancevich, 2006 dalam Dewi dan Ariati, 2014). Pemimpin yang menerapkan gaya transformasional berusaha mencapai tujuan dengan cara meningkatkan ketertarikan karyawannya terhadap organisasi sehingga menjadi lebih memerhatikan dan menerima misi organisasi.

Faktor yang menyebabkan Burnout (skripsi dan tesis)

Sementara itu (Moore 2000 dalam Sani, 2011) menyatakan beberapa faktor yang menjadi penyebab terjadinya (burnout) antara lain

a) Pekerjaan yang banyak, kurangnya sumber daya manusia yang berkompeten mengakibatkan menumpuknya pekerjaan yang seharusnya diselesaikan dengan jumlah karyawan yang lebih banyak. b) Kekurangan waktu, batas waktu yang diberikan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan terkadang tidak sesuai dengan kemampuan seorang individu. Pada saat karyawan hendak mendiskusikan kendala tersebut dengan atasan, karyawan terkadang tidak mendapat respon, justru seringkali atasan memberikan tugas-tugas baru yang siap untuk dikerjakan.

c) Konflik peran, konflik peran biasanya dialami oleh antar karyawan dengan jenjang posisi yang berbeda, yang seringkali disebabkan oleh wewenang yang dimiliki oleh peranan atau jabatan tersebut.  d) Ambiguitas peran, tidak jelasnya deskripsi pekerjaan seringkali membuat karyawan mengerjakan suatu pekerjaan yang tidak seharusnya dikerjakan oleh karyawan tersebut jika dilihat dari sisi keahlian maupun posisi jabatannya.

Selanjutnya, ada dua faktor yang dipandang mempengaruhi munculnya burnout (Putra & Mulyadi, 2010) yaitu:

a) Faktor eksternal meliputi lingkungan kerja psikologis yang kurang baik, kurangnya kesempatan untuk promosi, imbalan yang diberikan tidak sesuai dengan usaha, kurangnya dukungan sosial dari atasan maupun dari rekan kerja, tuntutan pekerjaan yang tinggi, pekerjaan yang monoton, dan individu merasakan adanya anggota badan yang sakit;

b) Faktor internal meliputi usia, jenis kelamin, harga diri, dan karakteristik kepribadian.

Konsep Burnout (skripsi dan tesis)

 

Moore (2000) dalam Sani (2011) menyatakan konsep born-out meliputi antar lain yaitu :

a) Konsep Tedium, merupakan sebuah keadaan lelah secara fisik, emosi dan mental dalam jangka panjang yang disebabkan karena situasi yang memiliki lebih banyak hal negatif dibanding hal positifnya. Dikarenakan tingginya tuntutan tugas dan tanggung jawab yang tidak sepadan dengan pemberian penghargaan materi dari perusahaan.

b) Konsep Job Burnout, merupakan tekanan emosi yang dialami secara berulang-ulang yang diakibatkan adanya inetraksi dan konflik dengan orang banyak dalam intensitas waktu yang lama.

Dimensi Burnout (skripsi dan tesis)

Burnout memiliki 5 dimensi utama yaitu (Maslach, et al. 2001 dalam Putra dan Mulyadi, 2013) :

a) Kelelahan fisik, ditandai dengan ciri-ciri sakit kepala, merasa mual, susah tidur, berkurangnya nafsu makan, dan individu merasakan adanya anggota badan yang sakit;

b) Kelelahan emosional, ciri-cirinya adalah depresi, merasa terbelenggu dalam pekerjaannya, tidak bisa mengendalikan emosi, dan mudah tersinggung;

c) Kelelahan mental, ditandai dengan sikap sinis terhadap orang lain, berperilaku negatif, cenderung merugikan diri sendiri, pekerjaan, maupun organisasi;

d) Rendahnya penghargaan terhadap diri, ditandai dengan ciri-ciri individu yang tidak pernah merasa puas dengan pekerjaan mereka dan merasa tidak pernah melakukan hal yang bermanfaat bagi dirinya maupun orang lain.

e) Depersonalisasi, ditandai dengan menjauhnya sesorang dari lingkungan sosial, bersikap apatis, dan tidak peduli dengan lingkungan bahkan orang-orang di sekitarnya. Kelima dimensi inilah yang diperlakukan sebagai aspek-aspek untuk menyusun angket dalam mengungkap burnout.

Sedangkan (Bria, et. al., 2014) mengukur burnout menggunakan struktur dimensi yang paling universal yaitu Maslach Burnout InventoryGeneral Survey (MBI-GS). MBI-GS dikembangkan oleh Maslach berdasarkan tiga dimensi yaitu:

a) kelelahan, kelelahan yang bisa mencakup secara emosi, mental maupun fisik tapi tidak membuat referensi langsung ke orang lain sebagai sumber kelelahan seseorang.

b) Sinisme yang mencerminkan ketidakpedulian atau sikap yang jauh terhadap pekerjaan secara umum, belum tentu terhadap orang lain.

c) Rendahnya penghargaan diri sendiri, memiliki fokus yang lebih luas dibandingkan dengan skala MBI asli yang sesuai, meliputi aspek baik sosial dan non-sosial prestasi kerja.

 

Definisi Burnout (skripsi dan tesis)

Maslach (1993) dalam (Prestiana & Putri, 2013) mendefinisikan burnout sebagai sindrom psikologis yang memiliki 3 dimensi yaitu emotional exhaustion (kelelahan emosi), depersonalization (dipersonalisasi), dan reduced personal accomplishment (rendahnya pengharghaan terhadap diri sendiri) yang dapat terjadi antara individu individu yang bekerja dengan orang lain dalam beberapa kapasitas. Burnout merupakan kumpulan gejala yang muncul akibat penggunaan energi yang melebihi sumber daya seseorang sehingga mengakibatkan munculnya kelelahan fisik, emosional dan mental (Schaufeli dan Greenglass, 2001). Burnout adalah kelelahan yang dialami seseorang akibat melakukan pekerjaan dalam jumlah banyak dan lama sehingga sampai pada titik mereka kehabisan energi dan perasaan yang membuat mereka tertekan dengan pekerjaan tersebut. Selanjutnya (Casserley & Megginson, 2009 dalam Hikmatullah, 2016) mendefinisikan burnout adalah kondisi psikologis negatif yang berkembang selama jangka waktu yang panjang antara individuindividu yang tidak nampak pada perilaku nyata yang terindikasi penyakit mental. Efek yang timbul akibat burnout adalah menurunnya motivasi terhadap kerja, sinisme, timbulnya sikap negatif, frustasi, dan perasaan ditolak oleh lingkungan, gagal dan self esteem rendah (Mc Ghee dalam Sulistiyowati,2007). Burnout merupakan istilah yang digunakan untuk menyatakan kondisi penurunan energi mental atau fisik setelah periode stress berkepanjangan, berkaitan dengan pekerjaan atau cacat fisik (Perry & Potter, 2005 dalam Asi, 2013).

Hubungan antara Persepsi terhadap Lingkungan Kerja Non Fisik dengan Burnout (skripsi dan tesis)

Faktor lingkungan yang merupakan pemicu stres yaitu keadaan lingkungan secara global (Robins, 2008). Lingkungan yang dimaksud adalah lingkungan kerja. Lingkungan kerja adalah keadaan di sekitar tempat pada waktu karyawan melakukan pekerjaanya, dan keadaan ini yang dapat mempengaruhi kesejahteraan karyawan (Wesik, 2004). Seberapa jauh akibat yang akan ditimbulkan oleh kondisi kerja tergantung pada bagaimana cara individu mempersepsikannya. Setiap individu mempunyai persepsi yang berbeda terhadap suatu hal walaupun berada di dalam situasi yang sama. Apabila karyawan memiliki persepsi yang positif terhadap lingkungan kerja non fisiknya, maka karyawan akan menerima hal tersebut sebagai hal yang menyenangkan. Sebaliknya, bila karyawan memiliki persepsi yang negatif terhadap lingkungan kerja non fisik, maka karyawan akan menerima hal tersebut sebagai sesuatu yang tidak menyenangkan (Andriani, 2004).

Memberikan atau mengadakan lingkungan kerja non fisik yang menyenangkan berarti juga menimbulkan perasaan yang puas terhadap karyawannya serta akan mengurangi tingkat burnout karyawan di tempat kerja (kartono, 2005). Sedamayanti (2001) menyatakan bahwa lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan dengan bawahan dan sesama rekan kerja. Ditambahkan Sentoso (2001) lingkungan kerja non fisik merupakanlingkungan kerja yang dapat membangun suatu iklim dan suasana kerja yang bisa membangkitkan rasa kekeluargaan untuk mencapai tujuan bersama. Pihak manajemen perusahaan juga hendaknya mampu mendorong inisiatif dan kreativitas, kondisi seperti inilah yang selanjutnya menciptakan antusiasme untuk bersatu dalam organisasi perusahaan untuk mencapai tujuan. Semangat kerja karyawan sangat dipengaruhi oleh keadaan karyawan mempersepsikanlingkungan kerja non fisiknya, misalnya hubungan dengan sesama karyawan dan dengan pemimpinnya.

Apabila hubungan seorang karyawan dengan karyawan lain dan dengan pimpinan berjalan dengan sangat baik maka akan dapat membuat karyawan merasa lebih nyaman berada di lingkungan kerjanya.Dengan begitu semangat kerja karyawan akan meningkat dan kinerja pun juga akan ikut meningkat (Sentoso 2001). Seorang karyawan di katakan memiliki persepsi lingkungan kerja non fisik yang baik jika memiliki beberapa aspek di dalam lingkungan kerjanya seperti : struktur kerja, tanggung jawab kerja, perhatian dan dukungan pemimpin, kerjasama antar kelompok dan kelancaran komunikasi (Sihotang, 2004). Struktur kerja adalah menspesifikasikan pembagian kerja dan menunjukan bagaimana fungsi atau aktivitas yang beranekaragam yang dihubungkan sampai batas waktu tertentu, juga menunjukan tingkat spesialisasi aktivitas kerja (Siswanto, 2005). Struktur kerja salah satu aspek yang penting dalam lingkungan kerja demi tercapainya persepsi lingkungan kerja non fisik yang baik bagi karyawan. (Sutrisno, 2009) Di dunia kerja, seseorang dihadapkan pada struktur kerja yang tidak menentu. Jika karyawan bekerja di tempatkan yang kurang menyenangkan serta 26 lingkungan kerja yang tidak mendukung untuk karyawan bekerja akan menimbulkan persepsi struktur kerja yang negatif bagi karyawan. Struktur pekerjaan yang tinggi akan menimbulkan banyak permasalahan bagi individu dan dapat berdampak negatif terhadap performa kerja seseorang. Jika situasi struktur kerja yang tinggi dipersepsikan karyawan secara negatif maka karyawan rentan mengalami kelelahan disaat bekerja, kelelahan bekerja yang terus menerus setiap harinya yang tidak dapat di atasi akan menimbulkan burnout pada karyawan (Sasono, 2004).

Burnout tidak hanya berdampak negatif terhadap individu tetapi juga akan merugikan organisasi tempat individu bekerja. Individu yang mengalami burnout akan merasa tertekan, bersalah, cemas, dan kurang memiliki motivasi sehingga akan berakibat mangkir kerja, pindah kerja dan memiliki produktivitas rendah yang akan merugikan organisasi yang menimbulkan efek negatif terhadap performa seseorang dalam bekerja (Rosyid, 1996). Sedangkan sebaliknya, apabila para pekerja cenderung mempersepsikan struktur kerja secara positif maka para pekerja menjadi lebih terikat pada kerja, dan merasa lebih puas pada hasil pekerjaanya. Jika tugas para pekerja memungkinkan keterlibatan diri yang lebih besar dan mengandung lebih banyak variasi, dan jika ketentuanketentuan dan peraturan kerja dibatasi seminimum mungkin, maka para pekerja lebih menikmati struktur kerjanya dan lebih terhindari dari kelelahan (Steers, 1988). Aspek persepsi lingkungan kerja non fisik yang kedua adalah tanggung jawab kerja. Menurut Nitisemito (2006), tanggung jawab kerja adalah melakukan pekerjaan secara tuntas, tidak menunda-nunda waktu, sehingga 27 pekerjaan lebih meningkat, bermutu dan dapat dipertanggung jawabkan secara individu dan hukum. Pendapat di atas menekankan bahwa tanggung jawab menunjukkan tingkat penyelesaian kerja dan kualitas hasil pekerjaan yang mengarah pada terciptanya efisiensi dan efektivitas dalam menyelesaikan pekerjaan. Seorang yang memiliki persepsi tanggung jawab yang positif akan secara aktif berusaha mencapai tujuan, memperlihatkan komitmen, aktivitasaktivitas, perilaku-perilaku, dan gaya hidup untuk memaksimalkan prestasi serta aktualisasi diri sepenuhnya menurut cara keinginan para pekerja itu sendiri (Olson, 2003). Seorang yang mempersepsikan tanggung jawab kerja secara positif akan menunjukan sikap yang baik dan profesional terhadap pekerjaan yang pekerja hadapi dan melakukan sesuatu bukan karena diminta, bukan karena para pekerja diperintahkan orang lain untuk melakukan sesuatu, tetapi karena dorongan yang muncul untuk memuaskan diri yang di yakininya bahwa tanggung jawab kehidupan, masa depan, dan nasibnya berada di pundaknya sendiri.Seseorang tersebut dalam melakukan apapun tidak di bawah tekanan dan menikmati setiap pekerjaannya sehingga seseorang yang memiliki persepsi tanggung jawab kerja yang positif lebih terhindar dari kelelahan kerja atau burnout pada diri seorang tersebut (Olson dalam Lubis & Nuryana, 2003). Sedangkan aspek persepsi lingkungan kerja non fisik yang ketiga menurut Sihotang (2004) adalah perhatian dan dukungan pemimpin.

Kepemimpinan adalah suatu proses di mana seorang pemimpin mempengaruhi para bawahannya dalam mencapai tujuan. Menurut (House, 1988 dalam Guritno 2005), menyatakan bahwa  perilaku pemimpin memiliki dampak yang signifikan terhadap sikap karyawan, perilaku dan kinerja. Efektivitas seorang pemimpin akan sangat dipengaruhi oleh karakteristik bawahannya. Perilaku pemimpin pada dasarnya terkait dengan proses pertukaran yang terjadi antara pemimpin dan bawahannya. Dampak dari pengaruh seorang pemimpin terhadap para anggotanya tersebut dapat bersifat positif yang mampu meningkatkan kinerjanya/sebaliknya yang dapat menyebabkan karyawan kelelahan (Lusdiyanti, 2011). Persepsi karyawan terhadap dukungan pemimpin yang positif akan memberikan dampak yang baik terhadap kinerja karyawan dalam bekerja, menimbulkan motivasi dan dampak yang signifikan terhadap sikap karyawan sehingga karyawan terhindar dari kelelahan kerja. Sedangkan jika karyawan mempersepsikan dukungan pemimpin secara negatif ditambah kwalitas dukungan supervisi atau dukungan pemimpin yang jelek dapat menyebabkan stress kerja pada karyawan (Handoko, 1998). Sumber potensial stres diantaranya karena faktor organisasiyaitu gaya kepemimpinan. Kondisi ini akan berdampak pada psikologis dan persepsi seseorang antara lain perasaan cemas, murung dan bahkan yang tidak kalah penting adalah berkurangnya kepuasan kerja yang berdampak pada kinerja seseorang (Robbins 2002). Aspek yang ke empat adalah kerjasama antar kelompok. Kerjasama antar kelompok adalah keinginan untuk bekerja sama dengan orang lain secara kooperatif di dalam bagian dari kelompok, kompetensi kerjasama menekankan peran sebagai aggota kelompok (Mogot, 2013).

Kelompok kerja dan gaya kepemimpinan adalah kesatuan tim yang tidak baik dan konflik interpersonal dalam pekerjaan secara positif berhubungan dengan burnout. Oleh karena itu, kualitas interaksi dengan rekan kerja sangat penting (Pratiwi, 2016). Burnout pada karyawan khususnya kelompok kerja, mengindikasikan bahwa gaya kepemimpinan yang berorientasi pada tugas secara positif berhubungan dengan burnout, sedangkan gaya kepemimpinan yang berorientasi sosial secara negatif juga berhubungan dengan burnout. Menurut Sarafino (dalam Purba 2007), salah satu cara mengatasi burnout adalah dengan meningkatkan interaksi kerja sama antar kelompok kerja. Kerjasama merujuk pada suatu usaha antara perorang atau kelompok manusia diantara kedua belah pihak untuk tujuan bersama sehingga mendapatkan hasil lebih cepat dan lebih baik. Oleh karena itu adanya kerjasama antar kelompok membuat individu merasa yakin bahwa pekerjaannya tidak di bebankan hanya pada dirinya sendiri sehingga dapat mengurangi gejala burnout yang dialami karyawan. Aspek terakhir menurut Sihotang (2004) adalah kelancaran komunikasi. Komunikasi adalah proses yang dipergunakan oleh manusia untuk mencari kesamaan arti lewat transisi pesan simbolik. Komunikasi merupakan saluran proses manajerial yaitu merencanakan, mengorganisasikan, memimpin dan mengendalikan, sehingga disimpulkan bahwa salah satu kekuatan yang menghambat kinerja kelompok yang sukses adalah kurangnya komunikasi yang efektif sehingga dapat menyebabkan timbulnya kelelahan kerja pada karyawan (Robbins, 2006). Komunikasi merupakan suatu proses sosial dimana individuindividu yang terlibat di dalamnya saling mempengaruhi. Proses pengaruhmempengaruhi ini merupakan suatu proses yang bersifat psikologi dan karenanya 30 juga merupakan permulaan ikatan psikologi antar manusia yang memiliki suatu pribadi dan memberikan peluang bakal terbentuknya suatu kebersamaan dalam sekelompok yang tidak lain merupakan tanda adanya proses sosial (Rukmana, 2007).

Pentingnya menjalin komunikasi dengan berinteraksi dengan sesama manusia lain adalah suatu hal yang tidak dapat dipungkiri manusia sebagai makhluk hidup. Begitu juga halnya dengan organisasi organisasi dapat berjalan lancar dan berhasil dengan berinteraksi dengan para anggota organisasi tersebut. Komunikasi yang efektif penting bagi semua organisasi oleh karena itu dapat menunjang menurunnya tingkat kelelahan kerja pada karyawan (Mulyana, 2005). Lingkungan kerja non fisik merupakan faktor penting dan berpengaruh terhadap karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Lingkungan kerja non fisik sangat mempengaruhi keadaan karyawan dalam bekerja, di mana lingkungan kerja non fisik yang buruk akan menyebabkan timbulnya kelelahan, ketegangan emosi, serta motivasi yang rendah. Sebaliknya, lingkungan kerja non fisik yang baik menciptakan motivasi tinggi dan tidak menimbulkan kelelahan serta ketegangan emosi pada karyawan (Kartono, 2005). Karyawan yang mempunyai penilaian yang positif terhadap lingkungan kerja non fisik berarti karyawan merasa bahwa lingkungan kerja non fisiknya baik, sehingga menimbulkan semangat kerja yang tinggi dan akan menghambat lajunya tingkat burnout pada karyawan. Sebaliknya karyawan yang merasakan lingkungan non fisiknya mengancam, menekan dan tidak nyaman akan lebih mudah menderita stress dan berpotensi mengalami burnout (Berliner dkk dalam Andriansyah dan Sahrah, 2014)

Aspek- aspek Lingkungan Kerja Non Fisik (skripsi dan tesis)

Ada 5 aspek lingkungan kerja non fisik menurut Sihotang (2004) yang bisa mempengaruhi perilaku karyawan, yaitu :

a. Struktur kerja, yaitu sejauh mana bahwa pekerjaan yang diberikan kepadanya memiliki struktur kerja dan organisasi yang baik.

b. Tanggung jawab kerja, yaitu sejauh mana pekerja merasakan bahwa pekerja mengerti tanggung jawab mereka serta bertanggung jawab atas tindakan karyawan.

c. Perhatian dan dukungan pemimpin, yaitu sejauh mana karyawan merasakan bahwa pimpinan sering memberikan pengarahan, keyakinan,perhatian serta menghargai mereka.

d. Kerjasama kelompok kerja, yaitu sejauh mana karyawan merasakan adakerjasama yang baik di antara sesame kelompok kerja yang ada.

e. Komunikasi yang baik,yaitu terbuka, dan lancar, baik antara teman sekerja ataupundengan pimpinan.

Menurut Nawawi (2003) Aspek-aspek yang dapat mempengaruhi lingkungan kerja non fisik antara lain :

a. Motivasi manusia dalam membangun hubungan kerja yaitu motivasi kerja terbentuk dari sikap atau attitude individu dalam menghadapi situasi kerja

b. Hubungan relasi di lingkungan kerja yaitu perlu diciptakan agar iklim kerja dalam organisasi menjadi kondusif, mengelola hubungan kerja yaitu adanya kecocokan, mengetahui posisi diri, adanya peraturan waktu.

c. Menjaga keharmonisan dan tidak mengumbar kemarahan kepada orang lain d. komunikasi dalam menciptakan hubungan tim kerja yaitu ketrampilan utama kecerdasan emosional dengan mengetahui cara berkomunikasi dengan menggunakan intelektual dan perasaan

Pengertian Persepsi Terhadap Lingkungan Kerja Non Fisik (skripsi dan tesis)

Persepsi adalah suatu proses penggunaan pengetahuan yang telah dimiliki (yang disimpan di dalam ingatan) untuk mendeteksi atau memperoleh dan menginterpretasikan stimulus (rangsangan) yang diterima oleh alat indera seperti mata, telinga, dan hidung. Walgito (2002) mengatakan persepsi sebagai proses di mana individu mengorganisasi dan menginterpretasikan stimulus yang diindera sehingga individu menyadari dan mengerti tentang apa yang diindera. Menurut Robbins (2008) persepsi adalah pengalaman tentang objek, peristiwa atau hubungan yang diperoleh dengan menyimpulkan informasi dan menafsirkan pesan.

Kata lain, persepsi adalah proses memberikan makna pada stimuli inderawi. Didukung oleh Thoha (2002), persepsi adalah proses kognitif yang dialami oleh setiap orang didalam memahami informasi tentang lingkungan, baik lewat penglihatan, pendengaran, penghayatan, perasaan, dan penciuman. Pertumbuhan dan perkembangan suatu perusahaan tidak dapat dilepaskan dari persepsi karyawan terhadap lingkungan kerja non fisik sekitarnya. Kata lain, lingkungan kerja non fisik dapat berpengaruh baik positif maupun negatif

terhadap perusahaan. Oleh karena itu, masalah lingkungan kerjanon fisik tidak boleh di abaikan dalam sebuah perusahaan (Mukaromah, 2009).

Lingkungan kerja menurut Wursanto (2009) dibedakan menjadi dua macam, yaitu kondisi lingkungan kerja yang menyangkut segi fisik, dan kondisi lingkungan kerja yang menyangkut segi psikis. Kondisi lingkungan kerja yang menyangkut segi fisik adalah segala sesuatu yang menyangkut segi fisik dari lingkungan kerja. Sedangkan lingkungan kerja non fisik merupakan lingkungan kerja yang tidak dapat ditangkap dengan panca indera. Wursanto (2009) menyebutnya sebagai lingkungan kerja psikis yang didefinisikan sebagai sesuatu yang menyangkut segi psikis dari lingkungan kerja. Berdasarkan pengertian tersebut, dapat dikatakan bahwa lingkungan kerja non fisik disebut juga lingkungan kerja psikis, yaitu keadaan di sekitar tempat kerja yang bersifat non fisik. Lingkungan kerja semacam ini tidak dapat ditangkap secara langsung dengan panca indera manusia, namun dapat dirasakan keberadaannya. Jadi, lingkungan kerja non fisik merupakan lingkungan kerja yang hanya dapat dirasakan oleh perasaan.

Menurut Sedarmayanti (2001) lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Ditambahkan Sentoso (2001) lingkungan kerja non fisik merupakanlingkungan kerja yang dapat membangun suatu iklim dan suasana kerja yang bisa membangkitkan rasa kekeluargaan untuk mencapai tujuan bersama. Pihak manajemen perusahaan juga hendaknya mampu mendorong inisiatif dan  kreativitas, kondisi seperti inilah yang selanjutnya menciptakan antusiasme untuk bersatu dalam organisasi perusahaan untuk mencapai tujuan

Faktor- Faktor yang Mempengaruhi Burnout (skripsi dan tesis)

Menurut Caputo (1991) timbulnya burnout disebabkan oleh beberapa faktor yang di antaranya yaitu : a. Karakteristik Individu Sumber dari dalam diri individu merupakan salah satu penyebab timbulnya burnout. Sumber tersebut dapat digolongkan atas dua faktor yaitu :

1). Faktor demografi, mengacu pada perbedaan jenis kelamin antara wanita dan pria. Pria rentan terhadap stress dan burnout jika dibandingkan dengan wanita. Orang berkesimpulan bahwa wanita lebih lentur jika dibandingkan dengan pria, karena dipersiapkan dengan lebih baik atau secara emosional lebih mampu menangani tekanan yang besar (Farber, 1991). 1Tetapi menurut Maslach (dalam Sutjipto, 2001) menemukan bahwa pria yang burnout cenderung mengalami depersonalisasi sedangkan wanita yang burnout cenderung mengalami kelelahan emosional.

2). Faktor perfeksionis, yaitu individu yang selalu berusaha melakukan pekerjaan sampai sangat sempurna sehingga akan sangat mudah merasakan frustrasi bila kebutuhan untuk tampil sempurna tidak tercapai. Karena, menurut Caputo (1991) individu yang perfeksionis rentan terhadap burnout.

b. Lingkungan kerja

Lingkungan kerja dapat menentukan kemungkinan munculnya burnout seperti beban kerja yang berlebihan, konflik peran, jumlah individu yang harus dilayani, tanggung jawab yang harus dipikul, pekerjaan rutin dan yang bukan rutin, ambiguitas peran, dukungan sosial dari rekan kerja yang tidak memadai, dukungan sosial dari atasan tidak memadai, kontrol yang rendah terhadap pekerjaan dan kurangnya stimulasi dalam pekerjaan. Lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik.

Lingkungan kerja fisik menurut Sedarmayanti (2009) yaitu semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja dimana dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung, sedangkan lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Ditambahkan Sentoso (2001) lingkungan kerja non fisik merupakan lingkungan kerja yang dapat membangun suatu iklim dan suasana kerja yang bisa membangkitkan rasa kekeluargaan untuk mencapai tujuan bersama. c. Keterlibatan emosional dengan penerimaan pelayanan atau pelanggan, bekerja melayani orang lain membutuhkan banyak energi karena harus bersikap sabar dan memahami orang lain dalam keadaan krisis, frustrasi, ketakutan dan kesakitan. Pemberi dan penerima pelayanan turut membentuk dan mengarahkan terjadinya hubungan yang melibatkan emosional, dan secara tidak sengaja dapat menyebabkan stres secara emosional kerena keterlibatan antar mereka dapat memberikan penguatan positif atau kepuasan bagi kedua belah pihak, atau sebaliknya.

Schaufeli & Buunk (1996) menyatakan bahwa burnout dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu sebagai berikut:

a. Karakteristik demografi Berdasarkan karakteristik demografis, terdapat beberapa hal yang dapat memicu burnout pada pekerja. Burnout sering muncul pada karyawan muda yang berusia di bawah 30 atau 40 tahun dan mempunyai sedikit pengalaman kerja.

b. Karakteristik pekerjaan Karakteristik pekerjaan merupakan hal pertama yang menyangkut karakteristik pekerjaan dan beban kerja. Beban kerja yang di maksut meliputi tugas dan target pekerjaan yang harus di tanggung oleh karyawan.

c. Perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan Ketidakpuasaan dalam pekerjaan, tingkat komitmen yang rendah terhadap organisasi, dan keterlibatan kerja yang rendah, mampu memicu burnout pada karyawan. Selain itu, harapan-harapan yang tidak realistis dan terlalu tinggi secara postif juga berhubungan dengan burnout.

d. Lingkungan sosial Lingkungan sosial mampu memberi kontribusi terhadap munculnya stres dan tekanan dalam bekerja. Lingkungan yang tidak kondusif, kohesivitas tim yang rendah dan adanya konflik interpersonal mampu menghasilkan burnout pada karyawan dalam bekerja.

e. Karakterisitik Individu Karakteristik individu yang memberikan sumbangan terhadap munculnya burnout dalam bekerja adalah, kurangnya ketabahan dalam bekerja, perilaku tipe A, external locus of control, tingkat kontrol diri yang rendah, gangguan kecemasan, dan harga diri yang rendah

Aspek-aspek Burnout (skripsi dan tesis)

Menurut Maslach dan Goldberg (1998) kondisi-kondisi yang menandai burnout terdiri dari tiga aspek, yaitu :

a. Kelelahan emosional Kelelahan emosional adalah perasaan terlalu berat secara emosional dan kehabisan salah satu sumber daya emosional akibat adanya beban kerja yang berlebihan dan konflik personal. Kelelahan emosional terdiri dari kelelahan fisik dan emosi yang ditandai dengan kekurangan energi seperti kehilangan  semangat dan motivasi untuk melakukan aktivitas.

b. Depersonalisasi Depersonalisasi adalah suatu upaya untuk melindungi diri dari tuntutan emosional yang berlebihan dengan bersikap negatif, kasar menjaga jarak dengan penerima layanan, menjauh dari lingkungan sosial dan cenderung tidak peduli terhadap lingkungan dan orang-orang sekitar.

c. Rendahnya penghargaan terhadap diri sendiri Rendahnya penghargaan terhadap diri sendiri (low personal accomplishment) dimana individu tidak pernah merasa puas dengan hasil kerja sendiri, merasa tidak pernah melakukan sesuatu yang bermanfaat bagi dirinya ataupun orang lain.

Menurut Pines dan Aronson (dalam Tetrich & Quich, 2002) burnout terdiri dari tiga aspek, meliputi: a. Kelelahan fisik Kelelahan fisik, yaitu suatu kelelahan yang dapat dilihat pada gejala-gejala sakit fisik dan berkurangnya energy fisik pada seseorang. Sakit fisik ditandai dengan sakit kepala, sakit punggung, rentan terhadap penyakit, tegang pada otot leher dan bahu, susah tidur dan perubahan kebiasaan makan serta energi yang rendah.

b. Kelelahan emosional Kelelahan emosional, yaitu suatu kelelahan pada individu yang berhubungan dengan perasaan pribadi yang ditandai dengan rasa tidak berdaya. Kelelahan emosional antara lain adalah rasa bosan, mudah tersinggung, sinisme, perasaan tidak ingin menolong orang lain, sering mengeluh, tidak dapat dikontrol (suka marah), tidak peduli dengan orang lain.

c. Kelelahan mental Kelelahan mental adalah suatu kondisi kelelahan pada individu yang berhubungan dengan rendahnya penghargaan diri sendiri. Kelelahan mental ditandai dengan perasaan tidak berharga, rasa gagal, selalu menyalahkan, konsep diri yang rendah, kurang bersimpati dengan orang lain

Pengertian Burnout (skripsi dan tesis)

Istilah burnout pertama kali dikemukakan oleh Freudenberger, seorang ahli psikologi klinis yang sangat familiar dengan respon stres yang di tunjukan oleh para staf yang melayani masyarakat, pada tahun 1974, burnout merupakan representasi dari sindrom pschycological stress yang menunjukkan respon negatif sebagai hasil dari tekanan pekerjaan (Cordes & Dougherty,1993). Pekerja yang mengalami burnout menjadi berkurang energi dan ketertarikannya pada pekerjaan. Selanjutnya, beberapa peneliti melihat burnout sebagai bagian dari stres (Luthans, 2006). Menurut Kreitner dan Kinicki (1992) burnout adalah akibat dari stres yang berkepanjangan dan terjadi ketika seseorang mulai mempertanyakan nilai-nilai pribadinya. Burnout adalah kondisi di mana seseorang kehilangan energi psikis maupun fisik. Biasanya hal itu disebabkan oleh situasi kerja yang tidak mendukung atau tidak sesuai dengan kebutuhan dan harapan. Biasanya burnout dialami dalam bentuk kelelahan fisik, mental, dan emosional yang intens.

Kekurang jelasan hak dan tanggung jawab kerja serta konflik peran (misalnya tuntutan kerja tidak konsisten dengan nilai-nilai yang diyakini) dapat berkontribusi. Salah satu persoalan yang muncul berkaitan dengan diri individu di dalam menghadapi tuntutan organisasi yang semakin tinggi dan persaingan yang keras di tempat kerja karyawan itu adalah stres. 14 Stres yang berlebihan akan berakibat buruk terhadap kemampuan individu untuk berhubungan dengan lingkungannya secara normal (Rizka, 2013) Definisi lain dikemukakan oleh Maslach dan Goldberg (1998) yang menjelaskan burnout sebagai sindrom kelelahan emosional, depersonalisasi, dan penghargaan yang rendah terhadap diri (low personal accomplishment). Sedangkan Pines dan Aroson mendefinisikan burnout sebagai suatu keadaan kelelahan secara fisik, emosi dan mental yang disebabkan keterlibatan dalam jangka waktu yang panjang pada situasi yang secara emosional penuh dengan tuntutan (Pines & Aroson, dalam Cooper et al,1996).

Pengaruh Struktur Kepemilikan Manajerial terhadap Agency Cost (skripsi dan tesis)

Struktur kepemilikan manajerial dapat dijelaskan dari dua sudut pandang yaitu pendekatan keagenan dan pendekatan ketidakseimbangan informasi. Pendekatan keagenan menganggap struktur kepemilikan manajerial sebagai sebuah instrument atau alat utnuk mengurangi konflik keagenan diantara beberapa klaim terhadap perusahaan. Menurut Jensen dan Meckling (1976) kepemilikan manajerial tinggi telah menganjurkan sebagai cara untuk agency cost (biaya keagenan) dan jumlah   pemegang saham semakin menyebar, menyebabkan kekuatan para pemegang saham untuk mengontrol manajemen menjadi lebih rendah dan hal ini dapat menimbulkan agency cost (biaya keagenan) yang tinggi. Meningkatkan kepemilikan manajerial digunakan sebagai salah satu cara mengatasi masalah yang ada di perusahaan. Peningkatan kepemilikan manajerial akan memotivasi manajer untuk meningkatkan kinerjanya sehingga dalam hal ini akan berdampak baik kepada perusahaan serta memenuhi keinginan dari para pemegang saham. Semakin besar kepemilikan manajerial dalam perusahaan maka manajemen akan lebih giat untuk meningkatkan kinerjanya karena manajemen mempunyai tanggung jawab untuk memenuhi keinginan dari pemegang saham yang tidak lain dirinya sendiri. Jumlah kepemilikan manajerial yang besar akan menyebabkan manajemen ikut merasakan dampak langsung atas setiap keputusan yang mereka ambil karena mereka juga menjadi pemilik perusahaan. Mereka akan cenderung mengambil keputusan dengan tujuan memaksimalkan shareholder value

Pengaruh Struktur Kepemilikan Institusional terhadap Agency Cost (skripsi dan tesis)

Balsam dkk, (2002) menyimpulkan bahwa karena investor institusional memiliki akses terhadap informasi yang lebih berskala dan akurat, mereka dapat mengidentifikasi earning management dengan lebih cepat dan mudah dibandingkan investor non-institusional. Hal ini mengindikasikan kepemilikan institusional memiliki peran penting dalam pengawasan perusahaan, yang pada akhirnya akan membatasi earning management yang bersifat oportunistik (Siregar dan Utama, 2008). 16 Kepemilikan institusi dapat meningkatkan corporate governance dan mengurangi agency conflict antara pemegang saham dan manajer (Robert dan Yuan, 2010). Koesnadi, (2010) menyatakan bahwa kepemilikan institusional dapat menurunkan agency cost, karena adanya monitoring yang efektif oleh pihak institusional menyebabkan penggunaan utang menurun. Menurut Faisal (2005), perusahaan dengan kepemilikan institusional yang besar mengindikasikan kemampuannya untuk memonitor manajemen karena semakin besar kepemilikan institusional maka semakin efisien pemanfaatan aktiva perusahaan dan diharapkan juga dapat bertindak sebagai pencegahan terhadap pemborosan yang dilakukan oleh manajemen. Semakin tinggi kepemilikan institusional maka akan mengurangi perilaku opportunistic manajer yang dapat mengurangi agency cost (Biaya Keagenan) yang diharapkan akan meningkatkan nilai perusahaan (Wahyudi dan Pawestri, 2006).B

Pengaruh Struktur Kepemilikan Asing terhadap Agency Cost (skripsi dan tesis)

Wright dan Madura (1995) menyatakan bahwa agency cost perusahaan- perusahaan multinasional lebih besar dibandingkan dengan perusahaan nasional. Hal ini dikarenkan negara lain tempat kantor pusat membuka cabangnya (subsidiary) memiliki karakteristik yang berbeda dengan kantor pusat, sehingga menyulitkan pengawasan terhadap foreign subsidiary manager tersebut. Karakteristik tersebut adalah adanya jarak geografis antara kantor pusat dan subsidiary, perbedaan budaya perusahaan, perbedaan budaya dan bahasa nasional, dan perbedaan level ekonomi negara tempat kantor pusat dan subsidiary berada. Sehingga agency problem akan lebih akut di perusahaan-perusahaan multinasional. Struktur Kepemilikan Asing Struktur Kepemilikan Institusional Agency Cost (Biaya Keagenan) Struktur Kepemilikan Manajerial Variabel Independen Variabel Dependen Variabel Kontrol Ukuran perusahaan Leverage H3 (+) H2 (-) H1 (+) Gambar 2.1 15 Dalam penelitian yang dilakukan oleh Xiao dkk, (2004) dalam Rahmadiyani (2012), menyatakan hal yang berbeda yaitu bahwa perusahaan yang sebagian besar sahamnya dimiliki oleh asing biasanya lebih sering menghadapi masalah asimetri informasi dikarenakan hambatan geografis dan bahasa. Oleh sebab itu perusahaan dengan kepemilikan asing yang besar akan terdorong untuk melaporkan atau mengungkapkan informasinya secara sukarela dan luas. Adanya perbedaan hasil penelitian oleh beberapa peneliti menunjukkan bahwa terdapat pengaruh atas kepemilikan asing terhadap agency cost suatu perusahaan, namun belum menunjukan pengaruh yang konsisten. Pada penelitian ini peneliti berasumsi bahwa kepemilikan asing akan berpengaruh positif terhadap agency cost yang dihadapi perusahaan. Hal ini sebagai akibat tingginya asimetri informasi yang terjadi karena adanya hambatan geografis dan bahasa

Kepemilikan Manajerial (skripsi dan tesis)

Kepemilikan manajerial adalah kondisi yang menunjukkan bahwa manajer memiliki saham dalam perusahaan atau manajer tersebut sekaligus sebagai pemegang saham perusahaan ( Rustiarini, 2008) karena itu manajer akan ikut merasakan langsung manfaat dari keputusan yang dia ambil dan manajer yang menanggung risiko apabila ada kerugian yang timbul sebagai konsekuensi dari pengambilan keputusan yang salah tersebut. Hal ini menyatakan bahwa semakin besar proporsi kepemilikan manajemen pada saham perusahaan akan dapat menyatukan kepentingan antara manajer dengan pemegang saham, sehingga kinerja perusahaan semakin bagus. Meningkatkan kepemilikan manajerial digunakan sebagai salah satu cara untuk mengatasi masalah yang ada di perusahaan. Dengan meningkatnya kepemilikan manajerial maka manajer akan termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya sehingga dalam hal ini akan berdampak baik kepada perusahaan serta memenuhi keinginan dari para pemegang saham. Semakin besar kepemilikan manajerial dalam perusahaan maka manajemen akan lebih giat untuk meningkatkan kinerjanya karena manajemen  mempunyai tanggung jawab untuk memenuhi keinginan dari pemegang saham yang tidak lain adalah dirinya sendiri.

Kepemilikan Institusional (skripsi dan tesis)

Kepemilikan institusional merupakan kepemilikan saham oleh institusi keuangan, institusi berbadan hukum, dana perwalian serta institusi lainnya (Soliman dkk., 2012). Jensen dan Meckling (1976) menyatakan bahwa kepemilikan institusional memiliki peranan yang sangat penting dalam meminimalisasi konflik keagenan yang terjadi antara manajer dan pemegang saham. Kepemilikan institusional merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja perusahaan. Hal ini dikarenakan kepemilikan saham oleh investor institusional akan mendorong  peningkatan pengawasan yang lebih optimal terhadap kinerja manajemen serta pengawasan dalam pengambilan keputusan yang bertujuan untuk mencapai tujuan perusahaan.Keberadaan investor institusional dianggap mampu menjadi mekanisme monitoring yang efektif dalam setiap keputusan yang diambil oleh manajer. Penelitian Suranta dan Midiastuty (2004), menunjukkan bahwa aktivitas monitoring institusi mampu mengubah struktur pengelolaan perusahaan dan mampu meningkatkan kemakmuran pemegang saham.

Kepemilikan Asing (skripsi dan tesis)

Kepemilikan asing merupakan proporsi saham biasa perusahaan yang dimiliki oleh perorangan, badan hukum, pemerintah serta bagian-bagiannya yang berstatus luar negeri (Rustiarini, 2011). Sementara Anggraini, (2011) juga menyatakan bahwa kepemilikan asing merupakan kepemilikan saham yang dimiliki oleh perusahaan multinasional. Perusahaan yang sebagian sahamnya dimiliki oleh asing biasanya cendrung menghadapi masalah asimetri informasi dikarenakan hambatan geografis dan bahasa. Oleh sebab itu perusahaan dengan kepemilikan asing yang besar akan terdorong untuk melaporkan atau mengungkapkan informasinya secara sukarela dan luas. Adanya keterbukaan informasi dapat mengurangi agency cost yang terjadi di perusahaan (Xiao dkk, 2004 dalam Rahmadiyani, 2012).

Agency Cost (skripsi dan tesis)

Adanya konflik kepentingan dan asimetri informasi antara agen dengan prinsipal mennyebabkan masalah agensi hal ini membuat perusahaan akan mengeluarkan biaya keagenan (agency cost). Sementara Jensen dan Meckling (1976), menjelaskan biaya keagenan terdiri dari tiga jenis yaitu:

1. Biaya Monitoring (monitoring cost), merupakan biaya yang dikeluarkan oleh prinsipal untuk melakukan pengawasan terhadap aktivitas-aktivitas yang dilakukan oleh agen.

2. Biaya Bonding (bonding cost), merupakan biaya yang dikeluarkan oleh agen untuk menjamin bahwa agen akan bertindak untuk kepentingan prinsipal dan tidak melakukan tindakan tertentu yang akan merugikan prinsipal.

3. Biaya Kerugian Residual (residual loss), Merupakan penurunan tingkat kesejahteraan prinsipal maupun agen setelah adanya agency relationship.

Tindakan manajemen yang dapat mengurangi kesejahteraan pemilik adalah perilaku manajemen yang menguntungkan diri manajemen itu sendiri. Perilaku- perilaku tersebut diantaranya pengambilan dana secara langsung oleh manajer, konsumsi atas penghasilan tambahan yang berlebihan, dan investasi yang sifatnya lalai dan tidak optimal (Fleming dkk, 2005). Perilaku-perilaku inilah yang dapat sikontrol melalui pengawasan (monitoring) dan perikatan (bonding) seperti yang dinyatakan oleh Jensen dan Meckling, (1976). Meskipun demikian, besar dan dampak dari perilaku yang menguntungkan diri sendiri tersebut bervariasi diantara perusahaan-perusahaan, tergantung pada faktor-faktor seperti sifat dari monitoring contracts dan bonding contracts, keinginan menajemen terhadap keuntungan yang sifatnya bukan uang, dan biaya untuk mengganti manajer (Jensen dan Meckling, 1976; Shleifer dan Vishny, 1989 dalam Fleming dkk, 2005).

Teori Agensi (skripsi dan tesis)

Teori agensi merupakan konsep yang menjelaskan hubungan kontraktual antara principals dan agents. Pihak principals adalah pihak yang memberikan mandat kepada pihak lain, yaitu agent, untuk melakukan semua kegiatan atas nama principals dalam kapasitasnya sebagai pengambil keputusan (Jensen dan Smith, 1984). Prinsip utama teori ini menyatakan adanya hubungan kerja antara pihak yang menerima wewenang (agensi) yaitu manajer, dalam bentuk kontrak kerja sama. Teori agensi memiliki asumsi bahwa tiap-tiap individu semata-mata termotivasi oleh kepentingan dirinya sendiri sehingga menimbulkan konflik kepentingan antara principal dan agent. Menurut Meisser, dkk., (2006) hubungan keagenan ini mengakibatkan dua permasalahan yaitu terjadinya asimetris informasi, dimana manajemen secara umum memiliki lebih banyak informasi mengenai posisi keuangan yang sebenarya dan posisi operasi entitas dari pemilik dan terjadinya konflik kepentingan akibat ketidak samaan tujuan, dimana manajemen tidak selalu bertindak sesuai dengan kepentingan pemilik.

Eisenhardt, (1989) mengatakan agency theory dilandasi oleh 3 buah asumsi, yaitu: asumsi tentang sifat manusia, asumsi tentang keorganisasian, dan asumsi tentang informasi. Asumsi tentang sifat manusia menekankan bahwa manusia memiliki sifat untuk mementingkan diri sendiri, manusia memiliki daya pikir yang terbatas mengenai persepsi masa mendatang, dan manusia tidak menyukai resiko (risk aversion). Asumsi keorganisasian adalah adanya konflik antar anggota organisasi, efisiensi sebagai kriteria produktivitas, dan adanya information asymmetry antara principal dan agen.

Tingkat Pengembalian Saham (skripsi dan tesis)

Tingkat pengembalian saham merupakan tingkat keuntungan yang dinikmati oleh pemodal (investor) atas suatu investasi yang dilakukannya (Ang, 1997). Tanpa adanya keuntungan yang dinikmati dari sebuah investasi, tentunya investor tidak akan mempertahankan investasinya disuatu perusahaaan. Tingkat pengembalian juga menjadi suatu ukuran yang mengukur besarnya perubahan kekayaan investor  baik kenaikan maupun penurunan serta menjadi bahan pertimbangan untuk membeli atau mempertahankan sekuritasnya (saham), (Husnan,1994). Menurut Sembel dan Sugiharto (2009) tingkat pengembalian dapat dibedakan menjadi 2 jenis yaitu dividend yield dan capital gain. Dividend yield adalah pembagian sebagian keuntungan yang dihasilkan oleh perusahaan dalam kurun waktu tertentu. Jika seorang pemodal ingin mendapatkan devidend, maka pemodal tersebut harus memegang saham tersebut dalam kurun waktu tertentu. Lebih lanjut, capital gain adalah keuntungan yang diterima karena adanya selisih antara harga jual dan harga beli suatu instrumen investasi yang diperdagangkan di pasar modal. Besarnya capital gain dilakukan dengan analisis return (tingkat pengembalian) historis yang terjadi pada periode sebelumnya, sehingga dapat ditentukan besarnya tingkat pengembalian yang diinginkan.

Selain itu, Jogiyanto (2010) menyatakan tingkat pengembalian diperoleh dari investasi yang berupa tingkat pengembalian realisasi (realized return) dan tingkat pengembalian yang diharapkan (expected return). Tingkat pengembalian realisasi (realized return) adalah tingkat pengembalian yang terjadi yang dihitung berdasarkan data historis dan dipergunakan sebagai salah satu pengukur kinerja perusahaan. Tingkat pengembalian ini juga berguna sebagai dasar untuk menentukan tingkat pengembalian yang diharapkan (expected return), sedangkan tingkat pengembalian yang diharapkan (expected return) merupakan tingkat pengembalian yang akan diperoleh di masa mendatang yang dapat dihitung dengan mengalikan masing-masing hasil masa depan dengan profitabilitas kejadiannya dan menjumlah semua produk perkalian tersebut. Tingkat pengembalian saham yang digunakan dalam penelitian ini adalah tingkat pengembalian realisasi (realized return) dan dengan memperhitungkan capital gain saja tanpa adanya dividend yield, karena perusahaan tidak selalu membagikan dividend secara periodik kepada pemegang sahamnya

Saham (skripsi dan tesis)

Saham adalah tanda penyertaan atau kepemilikan seseorang atau badan usaha dalam suatu perusahaan atau perseroan terbatas (Ang, 1997). Menurut Husnan (1994) sekuritas (saham) merupakan secarik kertas yang menunjukkan hak pemodal (pihak yang memiliki kertas tersebut) untuk memperoleh bagian dari prospek atau kekayaan organisasi yang menerbitkan sekuritas tersebut dan berbagai kondisi yang memungkinkan pemodal tersebut menjalankan haknya. Menerbitkan saham menjadi salah satu sumber pendanaan bagi perusahaan untuk mendapatkan dana dari pihak investor.  Saham menjadi instrumen investasi yang banyak dipilih para investor karena saham mampu memberikan tingkat keuntungan yang menarik. Dengan memilih saham sebagai investasi maka investor dapat memperoleh tingkat pengembalian atau capital gain yang tinggi dalam waktu singkat dan memiliki hak atas dividen yang dapat diperjualbelikan. Proporsi kepemilikan saham ditentukan oleh seberapa besar penyertaan yang ditanamkan yang ditanamkan di perusahaan tersebut dan bukti bahwa seseorang atau suatu pihak dapat dianggap sebagai pemegang saham apabila mereka sudah tercatat sebagai pemegang saham dalam buku Daftar Pemegang Saham (DPS).

Menurut Anoraga (2006) saham yang diperdagangkan di pasar modal terdapat dua jenis, yakni saham biasa (common stock) dan saham preferen (prefered stock). Saham biasa (common stock) adalah saham yang menempatkan pemiliknya pada posisi yang paling akhir dalam pembagian dividen dan hak atas harta kekayaan perusahaan apabila perusahaan tersebut dilikuidasi. Sementara saham preferen (prefered stock) adalah saham yang memiliki karakteristik gabungan antara obligasi dan saham biasa, karena bisa menghasilkan pendapatan yang tetap, tetapi juga bisa tidak mendatangkan hasil seperti yang dikehendaki investor (Darmadji, 2006).

Rasio Perputaran Saham (Trading Turnover) (skripsi dan tesis)

Rasio perputaran saham adalah alat pengukur frekuensi trading (perdagangan) dari para investor. Semakin meningkatnya perputaran saham pada pasar modal mengindikasikan terjadinya peningkatan aktivitas jual beli saham oleh para investor. Oleh karena itu, semakin tinggi rasio perputaran saham maka semakin likuid suatu perusahaan dan saham di pasar modal semakin membaik. Menurut Teori Bamber (1987) yang dikutip dalam Qoriah (2015), jika permintaan dan penawaran suatu saham semakin meningkat maka akan menyebabkan fluktuasi harga saham tersebut besar dan berpengaruh terhadap naiknya harga atau tingkat pengembalian saham. Sejalan dengan pendapat yang dikemukakan Darwis (2013) yaitu semakin tinggi minat atau permintaan saham maka akan semakin mendorong kenaikan harga saham. Dari penjelasan diatas, dapat ditafsirkan bahwa dengan rasio perputaran saham yang tinggi maka aktivitas jual beli saham diantara para investor meningkat dengan begitu akan mendorong kenaikan harga saham serta tingkat pengembalian yang diterima investor.

Likuiditas Saham (skripsi dan tesis)

Likuiditas adalah tingkat kecepatan sebuah sarana investasi (aset) untuk dicairkan menjadi dana kas (uang), Arifin (2007). Sebuah aset dapat dikatakan likuid apabila aset tersebut mudah untuk diperdagangkan, aset tersebut tidak akan mengalami penurunan harga jika dicairkan dengan cepat dan merupakan saham yang berada di pasar modal yang dapat diubah menjadi uang dengan harga tertentu, sehingga likuiditas saham menjadi suatu hal yang penting bagi investor karena menentukan apakah suatu investasi pada saham tertentu dapat dengan mudah dicairkan menjadi uang atau bentuk lainnya. Terjadinya peningkatan likuiditas saham juga diartikan semakin meningkatnya aktivitas jual beli saham oleh para investor di pasar modal. Pengukuran likuiditas perusahaan berguna bagi semua pelaku pasar. Traders mengukur likuiditas untuk melihat apakah strategi perdagangan yang mereka tetapkan sudah sesuai, serta mengevaluasi layanan yang mereka dapatkan dari para broker (pialang). Regulator atau para pembuat kebijakan mengukur likuiditas dengan tujuan untuk menentukan struktur pasar yang seperti apa yang terbaik untuk digunakan. Pengukuran likuiditas perusahaan dapat menggunakan rasio perputaran saham (trading turnover)

Kebijakan Hutang (Financial Leverage) (skripsi dan tesis)

Kebijakan hutang adalah kebijakan yang diambil oleh pihak manajemen dalam rangka memperoleh sumber pembiayaan bagi perusahaan sehingga dapat digunakan untuk membiayai aktivitas operasional perusahaan (Riyanto, 2004). Menurut Soleman (2007) rasio leverage (kebijakan hutang) adalah rasio yang mengukur seberapa besar aset perusahaan dibiayai oleh pihak luar atau kreditor. Sementara menurut Brigham dan Houstom (2001) rasio leverage adalah sebuah ukuran yang memperlihatkan sejauh mana perusahaan dalam membiayai aktivanya menggunakan pembiayaan hutang (total hutang) dalam struktur modal perusahaan untuk membiayai kegiatan perusahaan. Berdasarkan beberapa pengertian diatas, dapat disimpulkan kebijakan hutang adalah sebuah ukuran yang menunjukkan seberapa besar perusahaan dapat membiayai kegiatan/aktivitas operasional perusahaannya dengan menggunakan hutang. Dengan kebijakan penggunaan hutang tersebut perusahaan diharapkan dapat menghasilkan keuntungan yang akan menarik para investor serta meningkatkan harga saham perusahaan tersebut. Kebijakan hutang dapat diukur dengan menggunakan debt to equity ratio (ratio hutang terhadap total ekuitas) yang diperoleh dari membagi total hutang perusahaan dengan total ekuitasnya.

Debt to Equity Ratio (DER) yang tinggi menunjukkan total hutang lebih besar dibandingkan dengan total modal di perusahaan tersebut, sehingga hal ini akan mengakibatkan peningkatan risiko yang diterima investor karena beban bunga hutang yang ditanggung oleh perusahaan akan semakin besar, 26 dengan begitu harga saham dan juga tingkat pengembalian yang diterima investor akan menurun. Debt to equity ratio (DER) akan memengaruhi kinerja perusahaan dan menyebabkan apresiasi harga saham. Oleh karena itu, perusahaan sangat diharapkan dapat mengalokasikan pembiayaan aktivitas operasionalnya sebaik mungkin.

Ukuran Perusahaan (skripsi dan tesis)

Ukuran perusahaan adalah ukuran yang menunjukkan besar kecilnya suatu perusahaan, yang dapat dilihat dari nilai pasar saham, kapitalisasi pasar, total aset, dan lain-lain (Widjadja, 2009). Pada dasarnya ukuran perusahaan hanya terbagi menjadi tiga yaitu perusahaan besar (large firm), perusahaan sedang (medium-size firm), dan perusahaan kecil (small firm). Sementara itu, berdasarkan UU No. 20 Tahun 2008 ukuran perusahaan diklasifikasikan ke dalam 4 kategori yaitu usaha mikro, usaha kecil, usaha menengah, dan usaha besar. Klasifikasi ukuran perusahaan tersebut didasarkan pada total aset yang dimiliki dan total penjualan tahunan perusahaan tersebut. UU No. 20 Tahun 2008 mendefinisikan usaha mikro, usaha kecil, usaha menengah, dan usaha besar sebagai berikut:

1. Usaha mikro adalah usaha produktif milik orang perorangan dan atau badan usaha perorangan yang memiliki kriteria usaha mikro sebagaimana diatur dalam undang-undang ini.

2. Usaha kecil adalah usaha ekonomi produktif yang berdiri sendiri yang dilakukan oleh orang perorangan atau badan usaha yang bukan merupakan anak perusahaan atau bukan cabang perusahaan yang dimiliki, dikuasai, atau menjadi bagian baik langsung maupun tidak langsung dari usaha menengah atau usaha besar yang memenuhi kriteria usaha kecil sebagaimana dimaksud dalam undang-undang ini.

3. Usaha menengah adalah usaha ekonomi produktif yang berdiri sendiri, yang dilakukan oleh orang perorangan atau badan usaha yang bukan merupakan anak perusahaan atau cabang perusahaan yang dimiliki, dikuasai, atau menjadi bagian baik langsung maupun tidak langsung dengan usaha kecil atau usaha besar dengan jumlah kekayaan bersih atau hasil penjualan tahunan sebagaimana diatur dalam undang-undang ini.

4. Usaha besar adalah usaha ekonomi produktif yang dilakukan oleh badan usaha dengan jumlah kekayaan bersih atau hasil penjualan tahu nan lebih besar dari usaha menengah, yang meliputi usaha nasional milik negara atau swasta, usaha patungan, dan usaha asing yang melakukan kegiatan ekonomi di Indonesia

Efiesiensi Pasar Modal (skripsi dan tesis)

Pasar yang efisien adalah pasar di mana harga semua sekuritas yang diperdagangkan telah mencerminkan semua informasi yang tersedia (Tandelilin, 2010). Pasar dapat dikatakan efisien apabila investor bereaksi secara cepat dalam melakukan investasi atas informasi-informasi yang dikeluarkan sebuah perusahaan. Terdapat tiga bentuk tingkatan yang menyatakan efisiensi pasar modal yaitu sebagai berikut (Fama 1997 yang dikutip oleh Samsul, 2006)

1. Efisiensi Pasar Bentuk Lemah (Weak Form)

Pasar dikatakan efisien dalam bentuk lemah apabila dalam proses pengambilan keputusan jual beli saham investor menggunakan data harga dan volume masa lalu. Analisis teknis mengasumsikan bahwa harga saham selalu berulang kembali, yaitu setelah naik dalam beberapa hari, pasti akan turun dalam beberapa hari berikutnya, kemudian naik lagi dan turun lagi, demikian seterusnya. Analisis teknis mempelajari pola pergerakan harga suatu saham menurut setiap kondisi ekonomi yang sedang berlangsung.

2. Efisiensi Pasar Bentuk Setengah Kuat (semi strong)

Pasar dikatakan efisien setengah kuat jika dalam proses pengambilan keputusan jual – beli saham investor menggunakan data harga masa lalu, volume masa lalu, dan semua informasi yang dipublikasikan seperti laporan keuangan, laporan tahunan, pengumuman bursa, informasi keuangan internasional, peraturan perundangan pemerintah, peristiwa politik, dan lain sebagainya yang dapat memengaruhi perekonomian nasional. Ini berarti investor menggunakan gabungan antara analisis teknis dan analisis fundamental dalam proses menghitung nilai saham, yang akan dijadikan sebagai pedoman dalam tawaran harga beli dan tawaran harga jual.

3. Efisiensi Pasar Bentuk Kuat (Strong Form)

Pasar dikatakan efisien bentuk kuat jika investor menggunakan data yang lebih lengkap, yaitu: harga masa lalu, volume masa lalu, informasi yang dipublikasikan, dan informasi privat yang tidak dipublikasikan secara umum. Penghitungan harga estimasi dengan menggunakan informasi yang lebih ini diharapkan akan menghasilkan keputusan jual – beli saham yang lebih tepat dan return yang lebih tinggi.

Teori Sinyal (Signalling Theory) (skripsi dan tesis)

Teori sinyal merupakan teori yang menerangkan pengungkapan informasi secara sukarela (Soewardjono, 2005). Perusahaan sebagai pihak yang memiliki informasi mengenai kegiatan internal perusahaan terdorong untuk memberikan informasi kepada pihak eksternal. Menurut Linandarini (2010), dorongan perusahaan untuk memberikan informasi ini karena terdapat asimetri informasi diantara perusahaan dengan pihak luar (investor). Asimetri informasi disebabkan karena adanya ketidakseimbangan penguasaan informasi antara pihak agen dengan prinsipal. Machfoedz (1999) menyatakan bahwa pemberian sinyal informasi perusahaan dapat berupa promosi atau informasi lain yang menyatakan bahwa perusahaan tersebut lebih baik daripada perusahaan lain. Perusahaan memberikan sinyal-sinyal informasi mengenai perusahaan melalui laporan keuangan atau laporan tahunan yang dipublikasikan pada website resmi perusahaan atau melalui bursa saham. Di dalam laporan keuangan atau tahunan perusahaan terdapat informasi mengenai kegiatan operasional perusahaan, keuntungan maupun kerugian perusahaan, volume transaksi perdagangan saham perusahaan atau apa yang sudah dilakukan oleh manajemen perusahaan dalam merealisasikan keinginan dari pemilik. Laporan keuangan yang di publikasikan oleh perusahaan sejatinya memberikan informasi yang lengkap, relevan, akurat dan tepat waktu agar dapat berguna dan meyakinkan para investor untuk membuat keputusan berinvestasi di perusahaan tersebut

Kepemilikan Domestik (Domestic Ownership) (skripsi dan tesis)

Kepemilikan domestik adalah proporsi kepemilikan saham perusahaan karena adanya investasi dari perorangan, badan hukum, pemerintah yang berstatus di dalam negeri atau berasal dari Indonesia. Investasi ini dapat dilakukan baik melalui initial public offering (IPO), rights issue atau saat investor membeli saham melalui pialang saham dan bank investasi di pasar sekunder (Mutua, 2015). 19 Adanya tingkat pengembalian yang tinggi di pasar modal dibandingkan dengan jalur investasi alternatif lainnya di dalam negeri dapat disebabkan karena investor domestik tertarik untuk berinvestasi. Dalam 3 tahun terakhir kepemilikan asing mengalami kenaikan dari 35,6% pada tahun 2014 menjadi 45,50% pada tahun 2016. Ini mengindikasikan bahwa keinginan investor domestik untuk ikut berpartisipasi dalam pasar modal semakin besar.

Menurut Kustodian Sentral Efek Indonesia (KSEI) partisipasi investor domestik ini juga dipengaruhi karena adanya program pengampunan pajak (tax amnesty) dan pendapatan yang cenderung meningkat mendorong kesadaran masyarakat untuk berinvestasi di pasar modal. Selain itu, adanya kepemilikan domestik di pasar modal membuat investor dalam negeri memiliki peranan penting untuk memperkuat dan menjaga stabilitas pasar modal Indonesia apabila investor asing menarik keluar investasinya sewaktuwaktu. Pertumbuhan jumlah investor dalam negeri yang diiringi dengan peningkatan jumlah transaksi diharapkan dapat memberikan manfaat ekonomi secara langsung kepada masyarakat Indonesia. Irawan dan Murhadi (2012) berpendapat bahwa investor domestik dipandang memiliki kelebihan “kedekatan” dengan para emiten (perusahaan) dan dipersepsikan memiliki informasi private yang juga mendorong keyakinan untuk melakukan adverse transactions yakni salah satu jenis asimetri informasi di mana ada pihak yang terkait dengan transaksi perusahaan yang memiliki manfaat informasi sedangkan pihak lain tidak memiliki manfaat informasi yang sama. Perbedaan informasi ini menyebabkan terjadinya transaksi dengan fluktuasi harga yang lebih besar

Kepemilikan Asing (Foreign Ownership) (skripsi dan tesis)

Kepemilikan asing merupakan proporsi kepemilikan saham perusahaan yang dimiliki oleh perorangan, badan hukum, pemerintah serta bagian-bagiannya yang berstatus luar negeri atau perorangan, badan hukum, pemerintah yang bukan berasal dari Indonesia melalui pembelian langsung pada perusahaan maupun melalui Bursa Efek. Kepemilikan asing dalam perusahaan merupakan pihak yang dianggap concern terhadap peningkatan good corporate governance (Fauzi, 2006). Kepemilikan asing dapat menjadi salah satu pendukung mekanisme corporate governance, di mana perusahaan dengan kepemilikan asing ini akan meningkatkan persaingan pasar di Indonesia. Peningkatan persaingan ini memaksa perusahaan untuk selalu melakukan peningkatan teknologi dan perbaikan di dalam corporate governance sehingga terdapat keselarasan antara kepentingan manajer, investor, dan stakeholders lainnya. Kepemilikan asing didalam sebuah perusahaan baik institusi maupun individual dianggap sebagai suatu hal yang penting. Hal ini dikarenakan pembelian saham oleh pihak asing mengindikasikan bahwa perusahaan tersebut mengalami pertumbuhan pendapatan yang stabil sehingga menjadi tolok ukur bagi investor lain untuk ikut berinvestasi (Rakhmardi, 2011).

Keuntungan lain dari adanya kepemilikan asing adalah mereka dapat memengaruhi keputusan manajemen perusahaan termasuk dalam penentuan harga saham perusahaan, sehingga harga saham perusahaan tersebut akan mengalami peningkatan begitu pula dengan tingkat pengembalian yang diterima. Sejalan dengan pendapat Lee (2008) yang mengemukakan bahwa kepemilikan asing dan kepemilikan institusional lebih mampu mengendalikan kebijakan manajemen karena memiliki kemampuan dan pengalaman yang baik di bidang keuangan dan bisnis. Menurut Wang (2007), peran asing dalam pasar sekunder (pasar modal) dapat dilihat dari dua aspek yaitu aktivitas perdagangan dan kepemilikan saham dan keduanya akan memberikan dampak berbeda bagi pergerakan harga saham di bursa. Peningkatan harga saham dalam jangka pendek akan meningkatkan transaksi di pasar modal sehingga memberikan dampak peningkatan fluktuasi pergerakan harga saham yang signifikan, karena ada potensi penarikan dana setiap saat. Ini menyebabkan tingkat pengembalian yang diterima investor tidak menentu

Struktur Kepemilikan (skripsi dan tesis)

Struktur kepemilikan adalah proporsi kepemilikan saham yang dimiliki oleh pihak investor, baik individual maupun institusional, baik yang berada didalam maupun diluar perusahaan. Struktur kepemilikan sangat erat kaitannya dengan kinerja perusahaan dan penerapan corporate governance. Menurut Wicaksono (2000) yang dikutip oleh Utama (2003), mengemukakan bahwa keberhasilan atas penerapan corporate governance tidak terlepas dari adanya struktur kepemilikan perusahaan. Struktur kepemilikan tercermin baik melalui instrumen saham maupun instrumen hutang sehingga melalui struktur tersebut dapat ditelaah kemungkinan bentuk masalah keagenan yang akan terjadi. Sementara kinerja perusahaan ini tergantung seberapa besar perusahaan dapat memenuhi kebutuhan pendanaannya dengan adanya struktur kepemilikan saham. Pendanaan internal perusahaan dapat dengan penjualan saham atau melalui laba di tahan, sedangkan pendanaan eksternal dilakukan melalui jasa intermediasi seperti bank.

Seperti yang telah dijelaskan diatas, salah satu kebijakan perusahaan untuk mendapatkan pendanaan perusahaan adalah dengan menjual atau menerbitkan saham. Semakin banyak saham dijual maka semakin banyak pula saham beredar di masyarakat dan saham dapat dimiliki oleh siapa saja yang membeli saham tersebut. Oleh karena itu, sebuah perusahaan dapat dimiliki oleh seseorang secara individu, keluarga, masyarakat luas (publik), pemerintah, maupun orang dalam perusahaan tersebut (manajerial) baik didalam maupun diluar negara perusahaan yang bersangkutan.

Apabila struktur kepemilikan perusahaan dapat diterapkan dengan baik, besar kemungkinan kinerja perusahaan tersebut akan meningkat. Dengan kinerja perusahaan yang meningkat maka tingkat pengembalian yang diharapkan para investor pun akan terealisasi, karena keberadaan kepemilikan saham di perusahaan dapat mendorong pengawasan terhadap kinerja manajemen lebih optimal. Pada penelitian ini, struktur kepemilikan yang akan diteliti pengaruhnya terhadap tingkat pengembalian adalah proporsi kepemilikan saham asing dan proporsi kepemilikan saham domestik di Indonesia.

Tata Kelola Perusahaan (Corporate Governance) (skripsi dan tesis)

Berdasarkan teori keagenan, adanya perbedaan tujuan maupun kepentingan diantara prinsipal dan agen dapat menimbulkan masalah keagenan dan dengan adanya masalah keagenan ini dapat memunculkan agency cost (biaya keagenan). Oleh karena itu, salah satu mekanisme yang diharapkan dapat menekan atau meminimumkan biaya keagenan yaitu dengan menerapkan tata kelola (corporate governance) yang baik. Corporate governance didefinisikan oleh Monks dan Minow dalam (Wardhani, 2006) merupakan tata kelola perusahaan yang menjelaskan hubungan antara berbagai partisipan dalam perusahaan yang menentukan arah dan kinerja perusahaan.

Organization for Economic Co operation and Development (OECD) yang dikutip oleh Imam dan Amin (2002) mengemukakan 5 prinsip dasar dalam penerapan tata kelola perusahaan yang baik, yaitu mencakup :

1. Perlindungan terhadap hak-hak pemegang saham (the right of shareholders). Hak-hak para pemegang saham harus diberi informasi dengan benar dan tepat pada waktunya mengenai perusahaan, dapat ikut berperan serta dalam pengambilan keputusan mengenai perubahan-perubahan yang mendasar atas perusahaan, dan turut memperoleh bagian dari keuntungan perusahaan.

2. Persamaan perlakukan terhadap seluruh pemegang saham minoritas dan pemegang saham asing, dengan keterbukaan informasi yang penting serta melarang pembagian untuk pihak sendiri dan perdagangan saham oleh orang dalam (insider trading).

3. Peranan stakeholder yang terkait dengan perusahaan (the role of shareholders). Peranan pemegang saham harus diakui sebagaimana ditetapkan oleh hukum dan kerjasama yang aktif antara perusahaan serta para pemegang kepentingan dalam menciptakan kekayaan, lapangan kerja dan perusahaan yang sehat dari aspek keuangan.

4. Keterbukaan dan transparansi (Disclosure and transparancy). Pengungkapan yang akurat dan tepat pada waktunya serta transparansi mengenai semua hal yang penting bagi kinerja perusahaan, kepemilikan, serta para pemegang kepentingan (stakeholders).

5. Akuntabilitas dewan komisaris (The responsibilities of the board). Tanggung jawab pengurus dalam manajemen, pengawasan manajemen serta pertanggungjawaban kepada perusahaan dan para pemegang saham. Semakin baik sebuah perusahaan memerhatikan prinsip-prinsip dasar corporate governance maka semakin baik nilai perusahaan tersebut di mata investor, karena perusahaan dengan corporate governance yang baik menjadi salah satu tolak ukur bagi para investor untuk yakin berinvestasi di sebuah perusahaan di mana mereka berharap dengan berinvestasi pada perusahaan tersebut tingkat pengembalian yang didapatkan sesuai dengan harapan.

Sejalan dengan Sheiler dan Vishny (1997) yang dikutip oleh Kurniawati dan Komalasari (2015) mengemukakan bahwa corporate governance berkaitan dengan cara atau mekanisme untuk meyakinkan para pemilik modal dalam memperoleh tingkat pengembalian yang sesuai dengan investasi yang telah ditanam. Dengan pelaksanaan corporate governance yang baik, keputusankeputusan penting perusahaan tidak lagi hanya ditetapkan oleh satu pihak yang dominan (misalnya Direksi), akan tetapi ditetapkan setelah mendapatkan masukan dari, dan dengan mempertimbangkan kepentingan berbagai pihak yang berkepentingan sebagai pengawas keputusan (stakeholders). Oleh karena itu, struktur kepemilikan termasuk ke dalam mekanisme corporate governance, karena merupakan suatu prosedur dan hubungan yang jelas antara pihak yang mengambil keputusan dengan pihak yang melakukan kontrol atau pengawasan terhadap keputusan.

Teori Keagenan (skripsi dan tesis)

Teori keagenan dicetuskan pertama kali oleh Jensen dan Meckling (1976) yang menjelaskan bahwa teori keagenan merupakan teori yang menerangkan hubungan antara prinsipal (pemegang saham) sebagai pihak yang memberikan wewenangnya kepada agen (manajemen) sebagai pihak yang ditugasi untuk menjalankan perusahaan yang terjalin melalui kontrak kerja sama yang telah disepakati. Menurut Anthony dan Govindrajan (2005) prinsipal mempekerjakan agen untuk melakukan tugas sehingga kepentingan prinsipal dapat terpenuhi, termasuk pendelegasian otorisasi pengambilan keputusan dari prinsipal kepada agen. Dalam prakteknya, agen atau pihak yang diberikan wewenang dapat bertindak tidak sesuai dengan keinginan prinsipal, karena kedua pihak mungkin memiliki perbedaan preferensi. Agen memiliki kewajiban untuk memaksimumkan kesejahteraan para pemegang saham, namun disisi lain mereka juga mempunyai kepentingan untuk memaksimumkan kesejahteraan mereka sendiri. Dilain pihak, para prinsipal juga menginginkan perusahaannya dapat menghasilkan profit yang tinggi sehingga dapat meningkatkan kesejahteraan mereka, hal inilah kemudian yang dapat menimbulkan konflik. Potensi konflik inilah yang disebut dengan agency problem (masalah keagenan).

Masalah keagenan timbul karena adanya perbedaan tujuan maupun kepentingan diantara prinsipal dan agen. Akibat dari adanya masalah ini, prinsipal tidak dapat mengetahui secara jelas tindakan-tindakan yang dilakukan agen yang mungkin saja dapat merugikan prinsipal. Ketidaktahuan ini dikarenakan prinsipal tidak dapat mengamati kegiatan yang dilakukan agen secara terus-menerus. Hal ini menyebabkan prinsipal tidak memiliki informasi yang cukup mengenai kinerja agen, sehingga prinsipal tidak pernah dapat merasa pasti bagaimana usaha agen memberikan kontribusi pada hasil aktual perusahaan. Kondisi inilah yang disebut asimetri informasi. Asimetri informasi dan konflik kepentingan yang terjadi antara prinsipal dan agen mendorong agen untuk menyajikan informasi yang tidak sebenarnya kepada prinsipal, terutama jika informasi tersebut berkaitan dengan kinerja agensi. Masalah keagenan ini dapat memunculkan agency cost (biaya keagenan), yakni biaya yang dikeluarkan oleh pihak prinsipal untuk mengawasi kegiatan atau tindakan yang dilakukan pihak agen agar bertindak sesuai dengan wewenang yang diberikan (Jensen dan Meckling, 1976).

Kepemilikan asing dan pengungkapan corporate social responsibility berpengaruh positif terhadap kinerja keuangan perusahaan (skripsi dan tesis)

Pelaksanaan tanggung jawab sosial perusahaan berkaitan erat dengan profitabilitas perusahaan. Hal ini dapat dilihat pada perusahaan-perusahaan yang menjalankan dan mengungkapkan aktivitas CSR. Perusahaan-perusahaan yang dapat menjalankan dan mengungkapkan aktivitas CSR dengan baik dapat meningkatkan reputasi serta dapat mengurangi biaya atas kemungkinan tuntutan atau protes yang akan terjadi, sehingga profitabilitas perusahaan dapat meningkat. Finch (2005) dalam Dahlia dan Siregar (2008), dikatakan bahwa tujuan perusahaan menggunakan sustainability repporting framework adalah untuk mengkomunikasikan kinerja dalam mencapai keuntungan jangka panjang perusahaan kepada stakeholders, seperti perbaikan kinerja keuangan, kenaikan dalam competitive advantage, maksimisasi profit serta kesuksesan perusahaan dalam jangka panjang. Sekarang ini banyak perusahaan-perusahaan besar di Indonesia yang menjual sahamnya kepada investor asing, dan menjadi PMA (Perusahaan milik asing). Hal tersebut mengasumsikan pandangan positif bahwa penjualan tersebut akan meningkatkan kinerja sekaligus dapat menciptakan kompetisi yang lebih sehat di Indonesia. Hal tersebut mengasumsikan pandangan positif bahwa penjualan tersebut akan meningkatkan kinerja sekaligus dapat menciptakan kompetisi yang lebih sehat di Indonesia. 6 Perusahaan multinasional atau dengan kepemilikan asing utamanya melihat keuntungan yang akan didapat berasal dari para stakeholder-nya, secara tipikal berdasarkan atas home market (pasar tempat beroperasi) yang dapat memberikan eksistensi yang tinggi dalam jangka panjang (Suchman, 1995 dalam Barkemeyer, 2007).

Penilaian Kinerja Keuangan PErusahaan (skripsi dan tesis)

Mulyadi (2001) Kinerja perusahaan merupakan sesuatu yang dihasilkan oleh suatu perusahaan dalam periode tertentu dengan mengacu pada standar yang ditetapkan. Kinerja perusahaan hendaknya merupakan hasil dari berbagai ukuran yang dapat diukur dan menggambarkan kondisi empiris suatu perusahaan dari berbagai ukuran yang disepakati. Untuk mengetahui kinerja yang dicapai maka dilakukan penilaian kinerja. Tingkat profitabilitas merupakan salah satu indikator yang menunjukkan seberapa baik pengelolaan manajemen perusahaan. Ang (1997) dalam Jayanti (2011) mengungkapkan bahwa rasio profitabilitas atau rasio rentabilitas menunjukkan keberhasilan perusahaan dalam menghasilkan keuntungan. Dua rasio yang digunakan dalam penelitian ini, untuk mengukur profitabilitas perusahaan yaitu Return On Assets (ROA) dan Return On Equity (ROE). Menurut Riyanto (2001), return on assets (ROA) merupakan salah satu bentuk dari rasio profitabilitas untuk mengukur kemampuan perusahaan dengan keseluruhan dana yang ditanamkan dalam aktiva yang digunakan untuk operasional perusahaan agar menghasilkan keuntungan Return On Equity (ROE) merupakan rasio yang termasuk dalam rasio kemampulabaan atau rasio profitabilitas. ROE mengukur kemampuan perusahaan memperoleh laba yang tersedia bagi pemegang saham perusahaan (Fakhruddin, 2001). Rasio ini menggambarkan tingkat kemampuan perusahaan dalam mengelola modalnya sendiri secara efektif dan mengukur tingkat kemampuan perusahaan dalam menghasilkan keuntungan bagi pemilik modal sendiri dan pemegang saham

Kepemilikan Saham Asing (skripsi dan tesis)

Struktur kepemilikan dalam sutu perusahaan merupakan suatu aspek yang sangat penting dalam menentukan kinerja perusahaan yang nantinya akan mempengaruhi nilai perusahaan. Dua aspek yang perlu dipertimbangkan dalam kepemilikan adalah (1) konsentrasi 5 kepemilikan oleh pihak luar (outsider ownwership concentration) dan (2) kepemilikan perusahaan oleh manajer (manager ownership). Kepemilikan asing adalah presentase kepemilikan saham perusahaan oleh investor asing. Menurut Undangundang No. 25 Tahun 2007 pada pasal 1 angka 6 kepemilikan asing adalah perseorangan warga negara asing, badan usaha asing, dan pemerintah asing yang melakukan penanaman modal di wilayah Republik Indonesia. Perusahaan multinasional atau kepemilikan asing melihat keuntungan legitimasi berasal dari para stakeholdernya, dimana secara tipikal berdasarkan home market (pasar tempat beroperasi) yang dapat memberikan eksistensi yang tinggi dalam jangka panjang (Barkemeyer, 2007).

Corporate Social Responsibility (CSR) (skripsi dan tesis)

World Bussines Council for Sustainable Development (WBCSD) yaitu suatu asosiasi global yang secara khusus bergerak di bidang “pembangunan bekelanjutan” (sustainable development) menyatakan bahwa “CSR merupakan suatu komitmen berkelanjutan oleh dunia usaha untuk bertindak etis dan memberikan kontrubusi kepada pengembangan ekonomi dari komunitas setempat ataupun masyarakat luas, bersamaan dengan peningkatan taraf hidup pekerjanya beserta seluruh keluarganya”. Menurut Kotler dan Lee (2005) dalam Solihin (2009) menyebutkan bahwa perusahaan akan terdorong untuk melakukan praktik dan pengungkapan CSR, karena memperoleh beberapa manfaat seperti peningkatan penjualan dan market share, memperkuat brand positioning, meningkatkan citra perusahaan, menurunkan biaya operasi, serta meningkatkan daya tarik perusahaan di mata investor dan analis keuangan

Good corporate governance (GCG) (skripsi dan tesis)

Good corporate governance merupakan konsep yang didasarkan pada teori keagenan, sitem ini diharapkan dapat berfungsi sebagai alat untuk memberi keyakinan kepada investor bahwa dana yang mereka investasikan akan dikelola dengan baik dan bertanggung jawab. Menurut Finance Committee on Corporate Governance dalam Effendi (2009), Corporate governance merupakan proses dan struktur yang digunakan untuk mengarahkan dan mengelola bisnis serta aktivitas perusahaan ke arah peningkatan pertumbuhan bisnis dan akuntabilitas perusahaan. Solihin (2009) menyatakan bahwa salah satu implementasi GCG di perusahaan adalah penerapan CSR. Hal ini karena implementasi CSR juga menjadi salah satu prinsip pelaksanaan GCG. Dalam praktik penerapan Good Corporate Governance menetapkan distribusi hak dan kewajiban di antara berbagai pihak yang terlibat dalam suatu korporasi, seperti dewan direksi, manajer, pemegang saham, dan pemangku kepentingan lainnya (Sutini dan Didim, 2010).

Teori Legitimasi (skripsi dan tesis)

Legitimasi merupakan keadaan psikologis keberpihakan orang dan kelompok orang yang sangat peka terhadap gejala lingkunagan sekitarnya baik fisik maupun non fisik. O’Donovan (2002) dalam buku Nor Hadi (2011,87) berpendapat legitimasi organisasi dapat dilihat sebagai sesuatu yang diberikan masyarakat kepada perusahaan dan sesuatu yang diinginkan atau dicari perusahaan dari masyarakat. Menurut Deegan (2000:253), teori legitimasi merupakan suatu gagasan yang menjabarkan bahwa terdapat ”kontrak sosial” antara organisasi dengan lingkungan dimana organisasi tersebut beroperasi. Pengungkapan pelaporan sosial dan lingkungan menjadi salah satu cara perusahaan untuk mewujudkan kinerja yang baik kepada masyarakat dan investor. Dengan pengungkapan tersebut, perusahaan akan mendapatkan image dan pengakuan yang baik serta akan memiliki daya tarik dalam penanaman modal atau investor dalam negeri maupun asing.

Teori Keagenan (Agency Theory) (skripsi dan tesis)

Agency Theory yang dikembangkan oleh Michael Johson (Daniri, 2005), memandang bahwa manajemen perusahaan sebagai agents bagi para pemegang saham, akan bertindak dengan penuh kesadaran bagi kepentingannya sendiri, bukan sebagai pihak yang arif dan bijaksana serta adil terhadap pemegang saham sebagaimana diasumsikan dalam stewardship model. Corporate governance, merupakan konsep yang didasarkan pada teori keagenan yang digunakan untuk menjaga kepercayaan para investor bahwa manajer akan memberikan keuntungan bagi mereka serta pengelolaan perusahaan dilakukan dengan penuh kepatuhan kepada berbagai peraturan dan ketentuan yang berlaku. Dan salah satu bukti bahwa manajemen melakukan pengelolaan dengan baik yaitu dengn melaporkan aktivitas sosial, yang diharapkan juga dapat menjaga kiberlanjutan kinerja perusahaan dalam jangka panjang

Kontribusi IC terhadap Sektor-sektor Industri yang Berbeda (skripsi dan tesis)

Meskipun IC terlihat krusial untuk kesuksesan perusahaan, aktiva lain dan kapabilitas perusahaan akan berkontribusi pada profitabilitas dan nilai pasar perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan dari industri berbeda akan mempunyai jangkauan yang berbeda dalam pengelolaan aset dan kapabilitas perusahaan, mengoperasikan bisnis mereka dan berkompetisi secara efektif. Beberapa perusahaan akan menyandarkan lebih pada IC, tetapi perusahaan yang lain akan bergantung pada aset keuangan dan aset fisik untuk kesuksesan mereka (Tan et al., 2007)

Pengaruh Tingkat Pertumbuhan IC (ROGIC) terhadap Kinerja Keuangan Perusahaan Masa Depan (skripsi dan tesis)

Jika perusahaan yang memiliki IC (VAIC™) lebih tinggi akan cenderung memiliki kinerja masa datang yang lebih baik, maka logikanya, tingkat pertumbuhan dari IC (rate of growth of intellectual capital – ROGIC) juga akan memiliki hubungan positif dengan kinerja keuangan masa depan (Tan et al., 2007). Model Pulic menetapkan pengukuran IC dari sebuah perusahaan adalah VACA, VAHU dan STVA, maka ROGIC diperoleh dari tingkat pertumbuhan VACA, VAHU dan STVA perusahaan dari tahun ke tahun

Pengaruh IC terhadap Kinerja Keuangan Perusahaan (skripsi dan tesis)

IC berpengaruh dengan data kinerja perusahaan tahun yang sama. Pengaruh kontemporer mengindikasikan relevansi informasi ke investor (Tan et al., 2007). Jika informasi telah diberi harga, maka nilainya akan menjadi minimal ke investor. IC diyakini dapat berperan penting dalam peningkatan nilai perusahaan maupun kinerja keuangan. Firer dan Williams (2003), Chen et al. (2005) dan Tan et al. (2007) telah membuktikan bahwa IC (VAIC™) mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja keuangan perusahaan. IC merupakan sumberdaya yang terukur untuk peningkatan competitive advantages, maka IC akan memberikan kontribusi terhadap kinerja keuangan perusahaan (Harrison dan Sullivan, 2000; Chen et al., 2005; Abdolmohammadi, 2005). Sebagai tambahan, VACA STVA Intellectual Capital (VAICTM) Company’s Performance (PERF) EPS VAHU ASR ROE seperti yang dinyatakan dalam Ulum (2008), praktik akuntansi konservatisma menekankan investasi perusahaan dalam intellectual capital yang disajikan dalam laporan keuangan, dihasilkan dari peningkatan selisih antara nilai pasar dan nilai buku. Jadi, jika misalnya pasarnya efisien, maka investor akan memberikan nilai yang tinggi terhadap perusahaan yang memiliki IC lebih besar (Belkaoui, 2003; Firer dan Williams, 2003).

Annual stock return (ASR) (skripsi dan tesis)

Annual stock return (ASR) mengukur perubahan harga saham termasuk deviden dan disesuaikan untuk setiap saham yang bervariasi. Total return dari saham yang dimiliki berasal dari dua sumber: dividen dan distribusi kas lain dan capital gains (Siegel, 2002 dalam Tan et al., 2007). Salah satu faktor yang mempengaruhi harga saham adalah jumlah deviden yang diberikan oleh perusahaan kepada investornya. Peningkatan pembagian deviden merupakan salah satu cara untuk meningkatkan kepercayaan dari pemegang saham karena jumlah kas deviden yang besar adalah yang diinginkan oleh investor sehingga harga saham juga menjadi naik (Weston dan Brigham, 2001:26 dalam Rahmania, 2009).

Earnings Per Share (EPS) (skripsi dan tesis)

Ciaran (2003) dalam Yunina, dkk (nd) mengemukakan bahwa Earning Per Share (EPS) adalah salah satu nilai statistik yang paling sering digunakan ketika sedang membahas kinerja suatu perusahaan atau nilai saham. EPS merupakan suatu ukuran dimana baik manajemen maupun pemegang saham menaruh perhatian yang besar. EPS merupakan analisis laba dari sudut pandang pemilik dipusatkan pada laba per lembar saham dalam suatu perusahaan (Erich, 1997 dalam Yunina, dkk., nd). EPS juga merupakan salah satu persyaratan dalam pengungkapan laporan keuangan bagi perusahaan-perusahaan yang tercatat di Bursa Efek Indonesia. EPS memberikan ukuran profitabilitas yang menggabungkan keputusan operasi, investasi dan pembiayaan (Stikney dan Weil, 1997 dalam Tan et al., 2007)

Return on Equity (ROE) (skripsi dan tesis)

Return on Equity (ROE) mengukur seberapa banyak keuntungan sebuah perusahaan dapat hasilkan untuk setiap rupiah dari modal pemegang saham. ROE merupakan rasio profitabilitas yang berkaitan dengan keuntungan investasi. Dalam Yunina, dkk. (nd), Riyanto (1994:37) menyatakan bahwa ROE merupakan perbandingan antara jumlah laba yang tersedia bagi pemilik modal di satu pihak dengan modal sendiri di pihak lain. Kemudian Gitosudarmo (2001:231) mengatakan bahwa ROE merupakan kemampuan dari modal sendiri untuk menghasilkan laba”. Rentabilitas ini dapat juga dikatakan sebagai kemampuan untuk menghasilkan laba bagi suatu perusahaan dengan modal sendirinya. ROE digunakan untuk mengukur tingkat keuntungan dari investasi yang telah ditanamkan oleh pemilik modal sendiri atau pemegang saham. ROE yang tinggi melebihi biaya modal yang digunakan, itu berarti perusahaan telah efisien dalam menggunakan modal sendiri, sehingga laba yang dihasilkan mengalami peningkatan dari tahun-tahun sebelumnya (Angkoso, 2006). Rasio ini memberikan indikasi kekuatan laba dari investasi nilai buku pemegang saham dan sering digunakan ketika membandingkan dua atau lebih dua perusahaan dalam sebuah industri secara kontinyu (Van Horne, 1989, p. 129 dalam Tan et al., 2007). Return On Asset (ROA) tidak digunakan dalam penelitian ini karena menurut Tan et al. (2007), aset perusahaan digunakan untuk memperoleh VACA, sehingga ROE dipilih untuk meminimalkan kemungkinan multikolinearitas

Structural Capital Coefficient (STVA) (skripsi dan tesis)

Hubungan ketiga adalah “Structural Capital Coefficient” (STVA), yang menunjukkan kontribusi modal struktural (SC) dalam penciptaan nilai. Dalam model Pulic, SC adalah VA dikurangi HC. Apabila kontribusi dalam penciptaan nilai HC kurang, maka semakin besar kontribusi dari SC. Dalam Tan et al. (2007), Pulic (2000) berpendapat, hal ini telah diverifikasi oleh penelitian empiris yang menunjukkan sektor industri tradisional. Dalam industri berat dan pertambangan misalnya, VA hanya sedikit lebih besar dari HC, dengan komponen SC yang tidak signifikan. Di sisi lain, dalam industri farmasi dan sektor perangkat lunak, situasi yang sama sekali berbeda diamati. HC menciptakan hanya 25-40 persen dari seluruh VA dan kontribusi besar disebabkan oleh SC. Oleh karena itu, hubungan antara ketiga VA dan SC yang digunakan dihitung dengan cara yang berbeda karena HC dan SC berada dalam proporsi terbalik sejauh menyangkut penciptaan nilai. STVA mengukur jumlah SC yang diperlukan untuk menghasilkan rupiah dari VA dan merupakan indikasi bagaimana SC sukses dalam penciptaan nilai. Tidak seperti VACA dan VAHU, VA adalah pada penyebut untuk STVA.

Human Capital Coefficient (VAHU) (skripsi dan tesis)

Hubungan yang kedua adalah VA dan HC. ”Human Capital Coefficient” (VAHU) menunjukkan berapa banyak VA diciptakan oleh satu rupiah yang dihabiskan untuk karyawan. Hubungan antara VA dan HC menunjukkan kemampuan untuk menciptakan nilai HC dalam sebuah perusahaan. Konsisten dengan pandangan penulis IC terkemuka lainnya (Edvinsson, 1997; Sveiby, 1998; Pulic, 1998 dalam Tan et al., 2007) berpendapat bahwa total biaya gaji dan upah merupakan indikator perusahaan HC. Pulic berpendapat bahwa sejak pasar menentukan gaji sebagai akibat dari kinerja, secara logis dapat disimpulkan bahwa keberhasilan HC harus dinyatakan dengan kriteria yang sama. Dengan demikian, hubungan antara VA dan HC menunjukkan kemampuan untuk menciptakan nilai HC dalam sebuah perusahaan. Demikian pula, jika dibandingkan dengan lebih dari satu kelompok perusahaan, VAHU menjadi indikator kualitas sumber daya manusia dari perusahaan dan kemampuan mereka untuk menghasilkan VA untuk setiap rupiah yang dikeluarkan untuk HC

Value Added Capital Coefficeint (VACA) (skripsi dan tesis)

Hubungan VA yang pertama adalah menggunakan modal fisik (CA), disebut sebagai “value added capital coefficient” (VACA). Hal ini merupakan indikator bahwa VA diciptakan oleh satu unit modal fisik. Pulic berasumsi bahwa jika unit CA menghasilkan keuntungan yang lebih besar dalam satu perusahaan dari yang lain, maka perusahaan pertama merupakan perusahaan memanfaatkan CA dengan lebih baik. Dengan demikian, pemanfaatan CA yang lebih baik adalah bagian dari IC perusahaan. Bila dibandingkan lebih dari sekelompok perusahaan, VACA menjadi indikator dari kemampuan intelektual perusahaan untuk lebih memanfaatkan modal fisik

Value Added Intellectual CoefficientTM (Pulic Model) (skripsi dan tesis)

Metode VAIC™, dikembangkan oleh Pulic (1998), didesain untuk menyajikan informasi tentang value creation efficiency dari aset berwujud (tangible asset) dan aset tidak berwujud (intangible assets) yang dimiliki perusahaan. Pulic (1998, 2000) dalam Tan et al. (2007) mengembangkan “Value Added Intellectual Coefficient” (VAICTM) untuk mengukur IC perusahaan. Pulic berfokus dengan dua aspek penting lainnya dalam penilaian dan penciptaan nilai yang belum terpecahkan oleh metode lain:

1. IC berbasis pasar tidak dapat dihitung untuk perusahaan yang tidak terdaftar di bursa saham. Perusahaan-perusahaan tersebut perlu cara alternatif untuk menentukan IC berbasis pasar.

2. Tidak ada sistem yang memadai untuk pemantauan efisiensi kegiatan bisnis saat ini yang dilakukan oleh karyawan, apakah potensi mereka diarahkan penciptaan nilai atau pengurangan nilai.

Model ini dimulai dengan kemampuan perusahaan untuk menciptakan value added (VA). VA adalah indikator paling objektif untuk menilai keberhasilan bisnis dan menunjukkan kemampuan perusahaan dalam penciptaan nilai (value creation) (Pulic, 1998). VA dihitung sebagai selisih antara output dan input (Pulic, 1999). Tan et al. (2007) menyatakan bahwa output (OUT) merepresentasikan revenue dan mencakup seluruh produk dan jasa yang dijual di pasar, sedangkan input (IN) mencakup seluruh beban yang digunakan dalam memperoleh revenue. Menurut Tan et al. (2007), hal penting dalam model ini adalah bahwa beban karyawan (labour expenses) tidak termasuk dalam IN. Karena peran aktifnya dalam proses value creation, intellectual potential (yang direpresentasikan dengan labour expenses) tidak dihitung sebagai cost dan tidak masuk dalam komponen IN (Pulic, 1999). Karena itu, aspek kunci dalam model Pulic adalah memperlakukan tenaga kerja sebagai entitas penciptaan nilai (value creating entity) (Tan et al., 2007). VA dipengaruhi oleh efisiensi Human Capital (HC) dan Structural Capital (SC)

Relational Capital (skripsi dan tesis)

Elemen ini merupakan komponen modal intelektual yang memberikan nilai secara nyata. Relational Capital merupakan hubungan yang harmonis/association network yang dimiliki oleh perusahaan dengan para mitranya, baik yang berasal dari para pemasok yang andal dan berkualitas, berasal dari pelanggan yang loyal dan merasa puas akan pelayanan perusahaan yang bersangkutan, berasal dari hubungan perusahaan dengan pemerintah maupun dengan masyarakat sekitar. Relational Capital dapat muncul dari berbagai bagian diluar lingkungan perusahaan yang dapat menambah nilai bagi perusahaan tersebut.

Edvinsson seperti yang dikutip oleh Brinker (2000) menyarankan pengukuran beberapa hal berikut ini yang terdapat dalam modal pelanggan, yaitu:

1) Customer Profile. Siapa pelanggan-pelanggan kita, dan bagaimana mereka berbeda dari pelanggan yang dimilki oleh pesaing. Hal potensial apa yang kita miliki untuk meningkatkan loyalitas, mendapatkan pelanggan baru, dan mengambil pelanggan dari pesaing.

2) Costumer Duration. Seberapa sering pelanggan kita berbalik kepada kita? Apa yang kita ketahui tentang bagaimana dan kapan pelanggan akan menjadi pelanggan yang loyal? Serta seberapa sering frekuensi komunikasi kita dengan pelanggan.

3) Costumer Role. Bagaimana kita mengikutsertakan pelanggan ke dalam desain produk, produksi dan pelayanan.

4) Costumer Support. Program apa yang digunakan untuk mengetahui kepuasan pelanggan.

5) Customer Success. Berapa besar rata-rata setahun pembelian yang dilakukan oleh pelanggan

Structural Capital atau Organizational Capital (modal organisasi) (skripsi dan tesis)

Structural Capital merupakan kemampuan organisasi atau perusahaan dalam memenuhi proses rutinitas perusahaan dan strukturnya yang mendukung usaha karyawan untuk menghasilkan kinerja intelektual yang optimal serta kinerja bisnis secara keseluruhan, misalnya: sistem operasional perusahaan, proses manufacturing, budaya organisasi, filosofi manajemen dan semua bentuk intellectual property yang dimiliki perusahaan. Seorang individu dapat memiliki tingkat intelektualitas yang tinggi, tetapi jika organisasi memiliki sistem dan prosedur yang buruk maka intellectual capital tidak dapat mencapai kinerja secara optimal dan potensi yang ada tidak dapat dimanfaatkan secara maksimal

Human Capital (modal manusia) (skripsi dan tesis)

Human Capital merupakan lifeblood dalam modal intelektual. Disinilah sumber innovation dan improvement,tetapi merupakan komponen yang sulit untuk diukur. Human capital juga merupakan tempat bersumbernya pengetahuan yang sangat berguna, keterampilan, dan kompetensi dalam suatu organisasi atau perusahaan. Human capital mencerminkan kemampuan kolektif perusahaan untuk menghasilkan solusi terbaik berdasarkan pengetahuan yang dimiliki oleh orangorang yang ada dalam perusahaan tersebut. Human capital akan meningkat jika perusahaan mampu menggunakan pengetahuan yang dimiliki oleh karyawannya. (Brinker, 2000) memberikan beberapa karakteristik dasar yang dapat diukur dari modal ini, yaitu training programs, credential, experience, competence, recruitment, mentoring, learning programs, individual potential and personality.

Pengertian Intellectual Capital (skripsi dan tesis)

Dalam Sawarjuwono (2003), Klein dan Prusak menyatakan apa yang kemudian menjadi standar pendefinisian IC, yang kemudian dipopulerkan oleh Stewart (1994). Menurut Klein dan Prusak “ … we can define intellectual capital operationally as intellectual material that has been formalized, captured, and leveraged to produce a higher valued asset” (Stewart 1994). Menurut Sveiby (1998) dalam Sawarjuwono (2003) “The invisible intangible part of the balance sheet can be classified as a family of three, individual competence, internal structural, and external structure”. Sementara itu Leif Edvinsson seperti yang dikutip oleh Brinker (2000:np) menyamakan IC sebagai jumlah dari human capital, dan structural capital (misalnya, hubungan dengan konsumen, jaringan teknologi informasi dan manajemen). The Society of Management Accountants of Canada (SMAC) mendefinisikan intellectual assets sebagai berikut: In balance sheet are those knowledge- based items, which the company owns which will produced a future stream of benefits for the company (IFAC, 1998 dalam Sawarjuwono, 2003)

Resource Based Theory (skripsi dan tesis)

Resource Based Theory (RBT) menganalisis dan menginterpretasikan sumber daya organisasi untuk memahami bagaimana organisasi mencapai keunggulan kompetitif yang berkelanjutan. RBT berfokus pada konsep atribut perusahaan yang difficult-to-imitate sebagai sumber kinerja yang unggul dan keunggulan kompetitif (Barney, 1986; Hamel dan Prahalad, 1996 dalam Madhani, 2009). RBT dipelopori oleh Penrose (1959) dalam Astuti (2005), mengemukakan bahwa sumber daya perusahaan adalah heterogen, tidak homogen, jasa produktif yang tersedia berasal dari sumber daya perusahaan yang memberikan karakter unik bagi tiap-tiap perusahaan. Sumber daya harus memenuhi kriteria VRIN agar dapat memberikan keunggulan kompetitif dan kinerja yang berkelanjutan (Madhani, 2009).

Kriteria VRIN adalah:

1. Berharga (V): sumber daya berharga jika memberikan nilai strategis bagi perusahaan. Sumber daya memberikan nilai jika membantu perusahaan dalam memanfaatkan peluang pasar atau membantu dalam mengurangi ancaman pasar. Tidak ada keuntungan dari memiliki sumber daya jika tidak menambah atau meningkatkan nilai perusahaan;

2. Langka (R): sumber daya yang sulit untuk ditemukan di antara pesaing dan menjadi potensi perusahaan. Oleh karena itu sumber daya harus langka atau unik untuk menawarkan keunggulan kompetitif. Sumber daya yang dimiliki oleh beberapa perusahaan di pasar tidak dapat memberikan keunggulan kompetitif, karena mereka tidak dapat merancang dan melaksanakan strategi bisnis yang unik dibandingkan dengan kompetitor lain;

3. Imperfect Imitability (I): sumber daya dapat menjadi dasar keunggulan kompetitif yang berkelanjutan hanya jika perusahaan yang tidak memegang sumber daya ini tidak bisa mendapatkan mereka atau tidak dapat meniru sumber daya tersebut;

4. Non-substitusi (N): non-substitusi sumber daya menunjukkan bahwa sumber daya tidak dapat diganti dengan alternatif sumber daya lain. Di sini, pesaing tidak dapat mencapai kinerja yang sama dengan mengganti sumber daya dengan sumber daya alternatif lainnya.

Lebih lanjut dalam Madhani (2009) disebutkan bahwa menurut RBT, sumber daya dapat secara umum didefinisikan untuk memasukkan aset, proses organisasi, atribut perusahaan, informasi, atau pengetahuan yang dikendalikan oleh perusahaan yang dapat digunakan untuk memahami dan menerapkan strategi mereka (Learned, Christensen, Andrews, & Guth, 1969; Daft, 1983; Barney, 1991; Mata et al., 1995). Beberapa peneliti telah mengklasifikasikan sumber daya perusahaan sebagai sumber daya yang berwujud dan tidak berwujud. Barney (1991) mengkategorikan tiga jenis sumberdaya:

1. Modal sumber daya fisik (teknologi, pabrik dan peralatan),

2. Modal sumber daya manusia (pelatihan, pengalaman, wawasan), dan

3. Modal Sumber daya organisasi (struktur formal).

Dari penjelasan tersebut, menurut RBT, intellectual capital memenuhi kriteria-kriteria sebagai sumber daya yang unik untuk menciptakan keunggulan kompetitif bagi perusahaan sehingga value bagi perusahaan dapat tercipta. Value ini berupa adanya kinerja yang semakin baik di perusahaan.

Efikasi Diri (skripsi dan tesis)

 

Luthans, et al, (2015:50) mendefinisikan efikasi diri sebagai suatu keyakinan atau kepercayaan diri seseorang mengenai kemampuannya dalam mengarahkan motivasi, sumber-sumber kognisi, dan melakukan sejumlah tindakan yang dibutuhkan untuk mencapai keberhasilan dalam melaksanakan tugas dalam konteks tertentu. Luthans, et al. (2015:51) mengemukakan bahwa orang yang memiliki efikasi diri memiliki karakteristik :

1. Individu menentukan target yang tinggi bagi dirinya dan mengerjakan tugas-tugas yang sulit

2. Menerima tantangan secara senang dan terbuka

3. Memilik motivasi diri yang tinggi

4. Melakukan berbagai usaha untuk mencapai target yang telah dibuat

5. Gigih saat menghadapi hambatan

Kelima karakteristik tersebut, orang-orang dengan efikasi diri yang tinggi akan dapat mengembangkan dirinya secara mandiri dan mampu untuk menjalankan tugas secara efektif (Luthans, et al., 2015:50). Orang yang memiliki efikasi diri tinggi akan mampu untuk menetapkan tujuan dan memilih tugas yang sulit untuk dirinya. Sedangkan, pada orang yang memiliki efikasi diri rendah, individu akan  memiliki keragu-raguan, umpan balik yang negatif, kritik sosial halangan, kegagalan yang berulang (Luthans, et al., 2015:51).

Selanjutnya Luthans, et al. (2015:48-50) juga menyebutkan lima penemuan penting terkait dengan efikasi diri, yaitu:

a. efikasi diri merupakan suatu bidang yang spesifik. Seorang individu bisa saja merasa percaya diri dalam hal tertentu namun tidak percaya diri pada hal lainnya. Hal ini menunjukkan bahwa efikasi diri itu spesifik pada bidang yang ingin dilihat.

b. Hasil dari efikasi diri tergantung pada latihan dan tingkat penguasaan tugas. Individu memiliki efikasi diri tinggi dalam suatu hal tertentu karena ia sudah pernah berlatih dan telah menguasai hal tersebut sebelumnya.

c. efikasi diri dapat terus berkembang. Sesorang mungkin saja memiliki kepercayaan diri yang tinggi dalam suatu hal tetapi ia merasa tidak nyaman ketika diminta melakukan tugas lainnya. Contoh: seseorang yang biasa dan memiliki kemampuan menulis diminta untuk berbicara di depan umum.

d. efikasi diri dipengaruhi oleh orang lain. Pandangan orang lain terhadap diri seseorang memiliki pengaruh terhadap evaluasi diri yang muncul.

e. efikasi diri merupakan variabel yang dapat dipengaruhi oleh banyak faktor. Tingkat kepercayaan diri seseorang tergantung dari banyak faktor. Faktor tersebut dapat berupa hal yang bisa diraih masing-masing orang seperti pengetahuan dan keterampilan.

Definisi Modal Psikologi (skripsi dan tesis)

Modal psikologi atau psyhological capital itu memiliki banyak definisi, salah satu definisi modal psikologi menurut Luthans, et, al., (2015:2) “is an individual’s positive psychological state of development and is characterized by: (1) having confidence (self-efficacy) to take on and put in the necessary effort to succeed at challenging tasks; (2) making a positive attribution (optimism) about succeeding now and in the future; (3) persevering toward goals and, when necessary, redirecting paths to goals (hope) in order to succeed; and (4) when beset by problems and adversity, sustaining and bouncing back and even beyond (resiliency) to attain success.” (Luthans, Youssef, & Avolio, 2015: 2)

Pada penelitian ini, definisi dari modal psikologi yang digunakan peneliti merupakan definisi dari Luthans, et al. (2007:2). Modal psikologi bisa didefinisikan sebagai suatu perkembangan keadaan psikologis yang positif pada individu dengan karakteristik: (1) memiliki kepercayaan diri untuk memilih dan menyerahkan upaya yang diperlukan agar berhasil pada tugas-tugas yang menantang (efikasi diri); (2) membuat atribusi positif tentang keberhasilan di masa kini dan mendatang (optimisme); (3) tekun dalam mencapai tujuan dan, bila diperlukan mengalihkan cara untuk mencapai tujuan dalam rangka meraih keberhasilan (harapan), dan; (4) Ketika dilanda masalah dan kesulitan, individu dapat bertahan dan bangkit kembali bahkan melampaui keadaan semula untuk mencapai keberhasilan (resiliensi). Karakteristik yang membangun modal psikologi saling mempengaruhi satu sama lain sehingga konstruk ini lebih baik diukur sebagai satu kesatuan. Apabila modal psikologi hanya dianalisis satu atau beberapa karakteristik saja, penelitian tersebut menjadi tidak memadai karena modal psikologi tidak akan menjadi “modal psikologi” apabila salah satu dari karakteristiknya tidak ada (Luthans, et al., 2007:549). Pada bagian selanjutnya, peneliti akan membahas mengenai komponen-komponen yang membentuk konstruk modal psikologi tersebut.

Ukuran Perusahaan (skripsi dan tesis)

Ukuran perusahaan adalah ukuran besar kecilnya suatu perusahaan. Berdasarkan ukuran perusahaannya, perusahaan dibedakan menjadi perusahaan big (besar) dan 23 small (kecil). Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh ukuran perusahaan terhadap market value, profitabilitas, dan produktivitas perusahaan. Dalam penelitian ini, ukuran perusahaan diukur berdasarkan besarnya total aset yang dimiliki oleh perusahaan. Aset menunjukkan aktiva yang digunakan untuk aktivitas operasional perusahaan. Sunarto dan Budi (2014) menunjukkan secara signifikan terdapat pengaruh positif antara ukuran perusahaan terhadap nilai perusahaan, artinya peningkatan ukuran perusahaan akan mempermudah perusahaan memperoleh pendanaan, yang kemudian dapat dimanfaatkan oleh pihak menajemen untuk tujuan meningkatkan nilai perusahaan. Faktor ukuran perusahaan yang menunjukkan besar kecilnya perusahaan merupakan faktor penting dalam pembentukan laba (Sembiring, 2008).

Perusahaan yang stabil biasanya dapat memprediksi jumlah keuntungan di tahuntahun mendatang karena tingkat kepastian laba sangat tinggi, sebaliknya bagi perusahaan kecil, besar kemungkinan laba yang diperoleh juga belum stabil karena kepastian laba lebih rendah (Sembiring, 2008). Dengan demikian, diperkirakan ukuran perusahaan mempunyai pengaruh terhadap profitabilitas perusahaan. Besar kecilnya ukuran perusahan berpengaruh terhadap produktivitas yang dapat dihasilkan. Perusahaan besar cenderung memiliki jumlah aktiva yang besar dan lebih unggul sehingga dapat mendukung proses produksi yang lebih baik. Mereka  dapat lebih mengembangkan aktiva yang mereka miliki untuk dapat menghasilkan produk yang kompetitif. Dengan demikian, diperkirakan ukuran perusahaan mempunyai pengaruh terhadap produktivitas perusahaan. Semakin besar perusahaan maka produktivitas yang dihasilkan pun semakin tinggi pula

Asset Turnover (ATO) (skripsi dan tesis

Asset Turnover (ATO) merupakan rasio dari total pendapatan terhadap total asset. ATO digunakan untuk menilai kinerja keuangan perusahaan karena memiliki kemampuan untuk menghubungkan pendapatan yang diperoleh dari penjualan dengan jumlah aktiva yang digunakan untuk menghasilkan pendapatan tersebut. Rasio ini mengukur efisiensi penggunaan total aset dalam menghasilkan pendapatan. Nilai ATO diatas 1 kali menandakan perusahaan telah mampu menghasilkan pendapatan yang lebih besar daripada penggunaan aktiva yang dimiliki. Hal tersebut juga menandakan bahwa perusahaan telah mampu untuk menggunakan aktiva yang ada secara efisien sehingga penambahan investasi pada aktiva akan lebih meningkatkan pendapatan perusahaan di masa depan (Harahap, 2015)

Return on Asset (ROA) (skripsi dan tesis0

Return on assets adalah rasio profitabilitas yang mengukur jumlah keuntungan yang diperoleh setiap jumlah uang dari aset yang dimiliki oleh perusahaan. ROA menunjukkan kemampuan perusahaan untuk melakukan efisiensi penggunaan total aset untuk operasi perusahaan. ROA memberi investor gagasan tentang bagaimana mengkonversikan uang perusahaan yang telah diinvestasikan dalam laba bersih. Dengan demikian, ROA merupakan indikator profitabilitas perusahaan dalam menggunakan asetnya untuk menghasilkan pendapatan. ROA  dihitung dengan membagi laba bersih terhadap total aset perusahaan. Semakin tinggi ROA, semakin efisien perusahaan menggunakan asetnya. Artinya perusahaan bisa menghasilkan uang (earning) lebih dengan sedikit investasi (Fitriyeni dan Yurniwati, 2014)

Rasio Nilai Pasar atas Nilai Buku (market to book value atau M/B) (skripsi dan tesis)

Market to Book Value merupakan perbandingan atau rasio antara perusahaan dengan nilai buku perusahaan. Dalam dunia investasi banyak indikator yang digunakan untuk menilai harga saham di pasar. Salah satu indikator yang digunakan adalah market to book value (M/B). Semakin tinggi M/B, maka semakin mahal nilai saham. Namun mahal atau murahnya saham bersifat relatif. Ukuran yang dinilai represntatif adalah dengan menggunakan perbandingan ukuran perusahaan di industri yang sama. Market Value merupakan nilai dari keseluruhan saham yang dimiliki oleh perusahaan. Penilaian investor terhadap baik buruknya perusahaan dapat dilakukan dengan melihat market value perusahaan. Naik turunnya market value dapat dipengaruhi oleh tingkat laba, nilai buku, spekulasi dan kepercayaan investor terhadap perusahaan. Sementara Book Value merupakan nilai kekayaan bersih dan selisih antara total aktiva dengan total liabilitas suatu perusahaan. Book value akan bergerak mengikuti kinerja perusahaan yang dapat dilihat dari laporan keuangan perusahaan. Jika kinerja perusahaan tumbuh dengan laba bersih yang semakin besar semestinya book value akan tumbuh positif. Variabel M/B digunakan untuk mengukur seberapa jauh kesenjangan atau selisih yang terjadi diantara keduanya. Jika ternyata kesenjangan atau selisih nilai keduanya cukup signifikan, maka hal ini menandakan bahwa terdapat “aset tersembunyi” yang tidak tercantum di dalam neraca laporan keuangan. Apabila nilai perusahan yang dilaporkan di dalam laporan keuangan ini digunakan untuk pengambilan keputusan, maka akan menyesatkan investor. Oleh karena itu, diperlukan suatu metode untuk dapat mengidentifikasikan “aset tersembunyi” tersebut, yaitu modal intelektual.

Kinerja Keuangan (skripsi dan tesis)

Kinerja perusahaan dapat dilihat dari segi keuangan maupun non-keuangan. Kinerja keuangan perusahaan lebih berorientasi jangka pendek, yaitu untuk mencari keuntungan. Ukuran dari jangka pendek adalah sekitar satu tahun siklus hidup perusahaan. Sedangkan kinerja non-keuangan perusahaan lebih bersifat jangka panjang, misalnya untuk menciptakan value serta menjaga agar perusahaan tetap dapat bertahan hidup, tumbuh, dan berkembang. Orientasi jangka panjang umumnya adalah lebih dari satu tahun siklus hidup perusahaan. Ukuran kinerja keuangan di dalam penelitian ini menggunakan market value, rasio profitabilitas, dan rasio produktivitas. Indikator yang digunakan pada market value adalah market to book value ratio (M/B), yaitu rasio yang digunakan untuk mengukur tingkat ketertarikan para investor terhadap harga saham tertentu. Sedangkan rasio profitabilitas menggunakan return on assets (ROA) sebagai indikatornya.

ROA adalah rasio yang digunakan untuk melihat efektivitas perusahaan dalam menghasilkan keuntungan dengan menggunakan aktiva yang dimilikinya. Asset turnover (ATO) adalah ukuran yang dipakai dalam rasio produktivitas. ATO digunakan untuk mengukur sejauh mana kemampuan  perusahaan di dalam menghasilkan penjualan dengan menggunakan aktiva yang dimiliki. Mengacu pada penelitian Chen (2005), terhadap hubungan positif antara modal intelektual dengan kinerja perusahaan. Hal ini mengindikasikan bahwa jika pegelolaan modal intelektual semakin baik maka kinerja perusahaan akan semakin baik pula. Contohnya adalah dengan pengelolaan sumber daya manusia yang baik dalam perusahaan, produktivitas karyawan akan semakin meningkat. Dengan meningkatnya produktivitas karyawan, maka diharapkan akan meningkatkan profit perusahaan, yang kemudian nilai pasar saham perusahaan akan meningkat pula.

Structural Capital Value Added (STVA) (skripsi dan tesis)

Structural Capital Value Added (STVA) menunjukkan berapa banyak penciptaan nilai perusahaan dihasilkan oleh structure capital. Model ini mengasumsikan bahwa baik fisik maupun modal intelektual digunakan dalam produksi. Modal intelektual dan physical capital adalah barang investasi dan diperlakukan sebagai fungsi dari penciptaan nilai (Joshi et al, 2013). Salah satu bagian dari structural capital adalah membangun sistem seperti data base yang memungkinkan orang-orang dihubungkan dan belajar satu sama lain, sehingga menumbuhkan sinergi karena adanya kemudahan berbagi pengetahuan dan bekerja sama antar individu dalam organisasi. Penciptaan dari structural capital ini berhubungan dengan pengetahuan atau nilai dari seseorang yang tidak akan begitu saja hilang kalau yang bersangkutan meninggalkan perusahaan karena pengetahuannya telah dirangkum dalam data base, sehingga perusahaan tidak akan kehilangan nilainya (Al-Musali dan Ismail, 2016). Dalam model Pulic, SC diperoleh dari VA dikurangi dengan human capital (HC). SC bukan merupakan ukuran independen seperti HC. SC   bergantung pada proses penciptaan value added perusahaan dan mempunyai proporsi nilai yang berkebalikan dengan HC. Hal ini berarti bahwa semakin besar proporsi nilai HC dalam proses penciptaan nilai maka semakin kecil proporsi nilai SC

Value Added Human Capital (VAHU) (skripsi dan tesis)

Value Added Human Capital (VAHU) adalah salah satu komponen VAIC yang mencerminkan total value added terhadap total gaji dan biaya upah perusahaan. VAHU dihitung dengan membagi nilai tambah perusahaan dengan human capital untuk menunjukkan dalam produktivitas sebenarnya dari perusahaan itu secara personil, yaitu berapa besar nilai yang diciptakan perusahaan melalui satu unit moneter yang diinvestasikan dalam sumber daya manusia (Aho et al., 2011).   VAHU dapat diperoleh dengan memperlakukan total pengeluaran pada karyawan sebagai investasi yang menangkap total usaha manusia dalam sebuah perusahaan dalam penciptaan nilai. Inilah asumsi utama metodologi VAIC. Oleh karena itu, VAHU dapat dinyatakan sebagai jumlah nilai tambah yang dihasilkan per unit uang yang diinvestasikan pada karyawan (Komnenic dan Pokrajčić, 2012)

Value Added Capital Employed (VACA) (skripsi dan tesis)

Value Added Capital Employed (VACA) adalah perbandingan antara value added (VA) dengan modal fisik yang bekerja (capital employed). Rasio ini adalah sebuah indikator untuk VA yang dibuat oleh satu unit modal fisik. Pulic mengasumsikan, jika satu unit capital employed (CA) dapat menghasilkan return yang lebih besar pada suatu perusahaan, maka perusahaan tersebut mampu memanfaatkan CA dengan lebih baik. Pemanfaatan CA dengan lebih baik merupakan bagian dari modal intelektual perusahaan. Ketika membandingkan lebih dari sebuah kelompok perusahaan, VACA menjadi sebuah indikator kemampuan intelektual perusahaan untuk memanfaatkan physical capital dengan lebih baik (Kuryanto dan Syafruddin, 2008).

Value Added Intellectual Coefficient (VAIC) (skripsi dan tesis)

Metode VAIC dikembangkan oleh Pulic (1998), didesain untuk menyajikan informasi mengenai value creation efficiency dari aset berwujud dan aset tidak berwujud yang dimiliki perusahaan. Faktor yang membedakan metode VAIC dari metode lain adalah bahwa metode ini secara langsung menerapkan konsep modal intelektual yang mapan di ranah ekonomi perusahaan. Model ini memberikan nilai ekonomi eksplisit, value added, capital employed (CA), human capital (HC) dan 16 structural capital (SC) dan atas dasar ini menghasilkan indeks VAIC yang tidak ambigu. VAIC telah digunakan dalam berbagai analisis regional dan nasional untuk mempelajari kinerja masing-masing perusahaan. Metode VAIC dimaksudkan untuk mengukur sejauh mana perusahaan menghasilkan value added berdasarkan efisiensi modal intelektual atau sumber daya intelektual (Aho et al., 2011). Model ini dimulai dengan kemampuan perusahaan untuk menciptakan value added (VA). VA adalah indikator paling objektif untuk menilai keberhasilan bisnis dan menunjukkan kemampuan perusahaan dalam penciptaan nilai (value creation) (Pulic, 1998). VA dihitung sebagai selisih antara output dan input (Pulic, 1999). Output (OUT) mempresentasikan pendapatan dan mencangkup seluruh produk dan jasa yang dijual di pasar, sedangkan input (IN) mencangkup seluruh beban yang digunakan dalam memperoleh pendapatan (Pulic, 1999).

Komponen utama dari VAICTM yang dikembangkan Pulic (1998) tersebut dapat dilihat dari sumber daya perusahaan, yaitu physical capital (VACA – Value Added Capital Employed), human capital (VAHU – Value Added Human Capital), dan structural capital (STVA – Structural Capital Value Added). VAIC juga dikenal sebagai Value Creation Efficiency Analysis, dimana merupakan sebuah indikator yang dapat digunakan dalam menghitung efisiensi  nilai yang dihasilkan dari perusahaan yang didapat dengan menggabungkan VACA (Value Added Capital Employed), VAHU (Value Added Human Capital), dan STVA (Structural Value Added) (Pulic, 1998)

Komponen Modal Intelektual (skripsi dan tesis)

Secara umum komponen dalam modal intelektual adalah sebagai berikut:

1. Human Capital

Human capital merupakan keterampilan dan pengetahuan karyawan yang dapat lebih ditingkatkan dengan bantuan pelatihan. Dimensi lain dari human capital adalah pengalaman yang bisa dikembangkan dengan program pelatihan. Human capital terbatas pada mikro (individu), misalnya atribut pribadi, kompetensi teknis dan kreativitas) atau tingkat makro (organisasi), misalnya kerja tim, lingkungan kerja yang sehat (Joshi, et. al, 2013). Menurut Solihin (2012), human capital mencakup berbagai pengetahuan, keahlian, kemampuan, pengalaman, kecerdasan, kreativitas, dan motivasi yang dimiliki individu-individu di dalam sebuah perusahaan. Perusahaan dapat memanfaatkan modal manusia (human capital) dengan segala pengetahuan dan kemampuannya dalam menjalankan kegiatan operasi perusahaan. Bahkan produk-produk baru yang inovatif lahir dari modal manusia berkualitas yang dimiliki oleh perusahaan.

2. Structural Capital

Menurut Solihin (2012), structural capital mencakup proses yang dimiliki perusahaan, perangkat keras, prosedur, database, nilai-nilai perusahaan, budaya perusahaan, dan struktur organisasi perusahaan. 14 Structural capital dapat didefinisikan sebagai pengetahuan yang diciptakan oleh suatu organisasi dan tidak dapat dipisahkan dari entitas. Ini dapat terdiri dari struktur organisasi, prosedur, rutinitas, sistem, perangkat keras, database dan budaya organisasi. Contoh modal struktural dapat berupa penemuan, proses, hak cipta, hak paten, teknologi, strategi, sistem, dan sebagainya. Kemampuan inilah yang meningkatkan kemampuan karyawan namun tidak terkait dengan karyawan pada tingkat individu (Joshi et al, 2013). Dalam hal ini organisasi harus memiliki sistem dan prosedur yang baik sehingga dapat menggunakan modal intelektual secara optimal dalam rangka menciptakan keunggulan kompetitif.

3. Customer Capital

Customer capital menjelaskan bagaimana perusahaan menjalin hubungan baik kepada mitra kerjanya, pemerintah dan semua yang terlibat dalam proses bisnis perusahaan agar dapat menghasilkan dan meningkatkan nilai tambah bagi perusahaan. Customer capital juga dapat diartikan sebagai kemampuan perusahaan untuk mengidentifikasi kebutuhan dan keinginan pasar sehingga menghasilkan hubungan baik dengan pihak luar (Cahyadi, 2012). Customer capital terkait dengan organisasi dan hubungannya dengan elemen eksternal seperti pelanggan, penyedia sumber daya, bank dan pemegang saham. Dengan kata lain, customer capital adalah kemampuan sebuah organisasi untuk menciptakan nilai relasional dengan pemangku kepentingan eksternal. Organisasi mendapatkan manifold saat membangun customer capital, misalnya loyalitas pelanggan dan merek, kepuasan pelanggan, citra pasar dan niat baik, kekuatan untuk bernegosiasi, aliansi strategis dan koalisi. Namun, tidak hanya penting untuk menciptakan customer capital, organisasi yang sukses harus dapat mempertahankannya juga (Joshi et al, 2013)

Modal Intelektual (skripsi dan tesis)

Terdapat pengertian yang beragam atas modal intelektual yang dikemukakan oleh beberapa peneliti sebelumnya. Umumnya, istilah modal intelektual digunakan untuk merujuk pada aset tidak berwujud atau faktor bisnis tidak berwujud dari perusahaan, yang memiliki dampak signifikan terhadap kinerja dan kesuksesan bisnis secara keseluruhan, walaupun tidak terdaftar secara eksplisit di neraca (Mondal dan Ghosh, 2012). Salah satu definisi modal intelektual yang juga banyak digunakan adalah yang ditawarkan oleh Organization for Economic Cooperation and Development (OECD) yang menjelaskan modal intelektual sebagai nilai ekonomi dari dua kategori aset tak berwujud: (1) organizational (structural) capital; dan (2) human capital. 12 Menurut I Gede Cahyadi (2012), modal intelektual mencakup semua pengetahuan karyawan, organisasi dan kemampuan mereka untuk menciptakan nilai tambah dan menyebabkan keunggulan kompetitif. Modal intelektual telah diidentifikasi sebagai aset tak berwujud (sumber daya, kemampuan dan kompetensi) yang akan meningkatkan kinerja perusahaan dan nilai pasar perusahaan. Dalam PSAK Nomor 19 (Revisi 2000) tahun 2009 tentang aset tidak berwujud, telah disebutkan bahwa komponen modal intelektual merupakan bagian dari kategori aset tak berwujud.

Oleh karena itu, pengungkapan informasi mengenai modal intelektual bersifat sukarela, mengingat PSAK Nomor 19 belum mengatur tentang modal intelektual baik dari cara pengidentifikasiannya maupun dari segi pengukurannya. Sedangkan kriteria untuk memenuhi definisi asset tak berwujud antara lain adanya keteridentifikasinya, pengendalian sumber daya, dan manfaat ekonomis masa depan. Meskipun definisi modal intelektual sedikit berbeda, semuanya menekankan pertumbuhan pentingnya modal berbasis pengetahuan dan potensi hubungannya dengan penciptaan nilai. Para peneliti secara konsisten menggambarkan modal intelektual sebagai konstruksi multidimensi yang menekankan gagasan bahwa pengetahuan ada pada tingkat yang berbeda dalam organisasi (Scafarto dan Ricci, 2016)

Knowledge-Based Theory (skripsi dan tesis)

Knowledge-Based Theory atau Resource-based theory menjelaskan adanya dua pandangan mengenai perangkat penyusunan strategi perusahaan. Yang pertama yaitu pandangan yang berorientasi pada pasar (market-based) dan yang kedua adalah pandangan yang berorientasi pada sumber daya (resource-based). Pengembangan dari kedua perangkat tersebut menghasilkan suatu pandangan baru, yaitu pandangan yang berorientasi pada pengetahuan. Knowledge-based theory menganggap pengetahuan sebagai sumber daya yang sangat penting bagi perusahaan, karena pengetahuan merupakan aset yang apabila dikelola dengan baik akan meningkatkan kinerja perusahaan. Apabila kinerja perusahan meningkat otomatis nilai perusahan akan ikut meningkat. Perubahan 11 ekonomi yang berkarakteristik ekonomi berbasis ilmu pengetahuan dengan penerapan manajemen pengetahuan (knowledge management) maka kemakmuran suatu perusahaan akan bergantung pada suatu penciptaan transformasi dan kapitalisasi dari pengetahuan itu sendiri (Ulum dkk, 2008). Semakin baik perusahaan dapat mengelola dan memanfaatkan modal intelektual yang dimiliki, diharapkan akan menciptakan kompetensi yang khas bagi perusahaan yang diharapkan mampu mendukung kemampuan perusahaan dalam memenuhi kebutuhan pelanggan

Stakeholder Theory (skripsi dan tesis)

Teori ini menyatakan bahwa manajemen perusahaan melakukan aktivitas-aktivitas yang diharapkan para pemangku kepentingan dan melaporkannya kepada mereka. Kelompok pemangku kepentingan inilah yang menjadi pertimbangan bagi perusahan untuk mengungkapkan dan/atau tidak mengungkapkan suatu informasi di dalam laporan keuangan (Ulum dkk, 2008). Tujuan utama dari teori pemangku kepentingan adalah untuk membantu manajemen perusahaan dalam meningkatkan penciptaan nilai sebagai dampak dari aktivitas-aktivitas yang mereka lakukan dan meminimalkan kerugian yang mungkin muncul bagi pemangku kepentingan mereka. Sebenarnya, teori ini menjelaskan hubungan antara manajemen perusahaan dengan para pemangku kepentingannya. Para pemangku kepentingan memiliki hak untuk diperlakukan secara adil oleh organisasi, dan manajemen harus mengelola organisasi untuk keuntungan seluruh pemangku kepentingan (Ulum, 2009).

Selain itu, teori ini menganggap bahwa akuntabilitas organisasional seharusnya tidak hanya melaporkan informasi mengenai keuangan saja tetapi juga informasi mengenai non-keuangan. Jenis informasi yang disediakan oleh perusahaan dalam laporan tahunan dapat digolongkan menjadi dua, yaitu informasi yang bersifat wajib (mandatory) dan informasi yang bersifat sukarela (voluntary). Salah satu informasi yang bersifat sukarela adalah informasi mengenai modal intelektual. Informasi tersebut mengungkapkan adanya suatu value added yang dimiliki oleh perusahaan akibat adanya pengelolaan dari modal intelektual itu sendiri. Sehingga dengan adanya pengungkapan mengenai informasi modal intelektual tersebut, diharapkan dapat meningkatkan kepercayaan pemangku kepentingan dan dapat mengurangi tingkat risiko dan ketidakpastian yang dihadapi oleh investor

Modal Intelektual (skripsi dan tesis)

Istilah modal intelektual pertama kali dikemukakan oleh ekonom John Kenneth Galbraith yang menulis surat yang ditujukan kepada teman sejawatnya, Michal Kalecki, pada tahun 1969. Modal intelektual perlu ditumbuhkan dalam perusahaan dalam rangka mendorong kemauan pekerja dalam melaksanakan pekerjaannya. Hal tersebut dapat dilaksanakan dengan menggali pengetahuan dan tidak hanya bergantung pada sistem yang sudah ada. Modal intelektual merupakan aset bagi perusahaan yang berupa pengetahuan yang dapat meningkatakan posisi persaingan serta menambah niali bagi pihakpihak yang berkepentingan (Marr & Schiuma, 2001) Menurut William (2001) Modal intelektual tidak hanya berupa pengetahuan tapi juga informasi yang dapat diterapkan dalam pekerjaan. Modal intelektual yang tinggi dibandingkan perusahaan lain akan membuat investor memberikan penilaian yang lebih tinggi pula. Hal tersebut akan terlihat dari harga saham perusahaan. Tiga konstruk utama dari sumber intelektual yang diidentifikasi oleh para peneliti yaitu human capital, structural capital, dan customer capital, (Bontis et al. 2000).

Menurut Bontis et al. (2000), human capital menggambarkan pengentahuan saham dari suatu organisasi yang diperlihatkan melalui karyawannya, sedangkan human capital merupakan kombinasi dari warisan genetik, pendidikan, pengalaman, dan sikap mengenai kehidupan dan bisnis. Metode yang digunakan untuk mengukur modal intelektual adalah adalah metode VAIC. Modal intelektual memberikan kemampuan bagi perusahaan untuk menciptakan nilai tambah. Nilai tambah merupakan indikator untuk menilai kemampuan dan keberhasilan perusahaan dalam menciptakan nilai tambah (value creation) yang paling objektif. Penghitungan nilai tambah yaitu selisih antara ouput dan input (Pulic, 1998). Modal intelektual memberikan kontribusi terhadap kinerja perusahaan, karena modal intelektual merupakan sumber daya yang terukur untuk menciptakan keunggulan kompetitif. Modal intelektual mempunyai peran yang sangat penting dalam peningkatan kinerja perusahaan.

Kinerja Keuangan (skripsi dan tesis)


Kinerja keuangan perusahaan dapat diukur dari dengan mengunakan rasio-rasio yang terdapat dalam laporan keuangan perusahaan yang dikeluarkan secara periodik. Rasio yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah earnings per share (EPS), yang menunjukkan tingkat pengembalian modal untuk setiap satu lembar saham. Kemampuan perusahaan dalam menghasilkan keuntungan untuk setiap lembar saham terutama bagi pemiliknya maka saham tersebut merupakan saham yang menguntungkan dan akan menarik para investor untuk berinvestasi pada perusahaan (Ritonga & Andriyanie, 2011). Kinerja keuangan pada sebagian besar penelitian diukur dengan cara menghitung: Return on assets (ROA), Return on Equity (ROE), revenue growth, dan produktivitas pegawai (Chen et al, 2005). Return on assets (ROA) digunakan untuk mengukur kinerja keuangan perusahaan. Pengukuran ini digunakan karena adanya kepentingan penelitian untuk mengetahui pengaruh modal intelektual sebagai aset yang dimiliki oleh perusahaan dalam menghasilkan return bagi perusahaan (Ciptaningsih, 2013). Tobin’s Q digunakan sebagai ukuran kinerja perusahaan. Tobin’s Q merupakan deskripsi nilai perusahaan dari pandangan investor (Sirapanji & Hatane, 2015).

Hubungan Pengungkapan Modal Intelektual dan Nilai Perusahaan (skripsi dan tesis)

 

Dalam beberapa penelitian terdahulu terdapat bukti empiris yang menyatakan pengaruh pengungkapan sukarela dan pengungkapan modal intelektual terhadap nilai perusahaan atau kapitalisasi pasar, walaupun bukan dalam konteks IPO. Hasil penelitian Healy dan Palepu (1993), Welker (1995), dan Botosan (1997) mengindikasikan bahwa pengungkapan modal intelektual yang makin tinggi akan memberikan informasi yang kredibel atau dapat dipercaya, dan akan mengurangi kesalahan investor dalam mengevaluasi harga saham perusahaan, sekaligus meningkatkan kapitalisasi pasar. Abdolmohammadi (2005) membuktikan bahwa jumlah pengungkapan komponen modal intelektual dalam laporan tahunan berpengaruh signifikan terhadap nilai kapitalisasi pasar perusahaan. Artinya, perusahaan yang mengungkapkan lebih banyak komponen modal intelektual dalam laporan tahunannya cenderung memiliki nilai kapitalisasi pasar yang lebih tinggi. Penelitian yang dilakukan oleh Sihotang dan Winata (2008) dengan mengambil sampel perusahaan publik di Indonesia yang berbasis teknologi, menemukan bukti bahwa ada kecenderungan peningkatan dalam pengungkapan modal intelektual selama periode pengamatan. Penelitian tersebut juga menemukan bukti bahwa terdapat hubungan positif antara tingkat pengungkapan modal intelektual dengan kapitalisasi pasar. Hasil penelitian tersebut mendukung penelitian Abdolmohammadi (2005).

Hubungan Modal Intelektual dan Nilai Perusahaan (skripsi dan tesis)

 

Modal intelektual adalah seluruh aset pengetahuan yang dibedakan kedalam stakeholder resources (hubungan stakeholder dan sumberdaya manusia) dan structural resources (infrastruktur fisik dan infrastruktur virtual) yang berkontribusi signifikan dalam meningkatkan posisi persaingan dengan menambahkan nilai bagi pihak-pihak yang berkepentingan (Marr dan Schiuma 2001). Modal intelektual oleh Williams (2001) didefinisikan sebagai informasi dan pengetahuan yang diaplikasikan dalam pekerjaan untuk menciptakan nilai. Chen et al. (2005) menyatakan bahwa investor akan memberikan nilai yang lebih tinggi pada perusahaan yang memiliki sumber daya intelektual yang lebih tinggi dibandingkan dengan perusahaan yang memiliki sumber daya intelektual yang rendah. Nilai yang diberikan oleh investor kepada perusahaan tersebut akan tercermin dalam harga saham perusahaan. Firer dan Williams (2003), Chen et al. (2005) dan Tan et al. (2007) telah membuktikan secara empiris bahwa modal intelektual berpengaruh positif terhadap kinerja keuangan perusahaan. Ulum et al. (2008) melakukan studi tentang modal intelektual dengan menggunakan sampel perusahaan perbankan di Indonesia. Hasil dari penelitian tersebut menyatakan bahwa modal intelektual yang diukur dengan Value Added Intellectual Coeficient (VAICTM) terbukti secara statistik berpengaruh terhadap kinerja perusahaan dan kinerja perusahaan di masa depan. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Isnawati dan Anshori (2007), dan Sianipar (2009) juga menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan antara value added intellectual capital dengan kinerja perusahaan.

Signalling Theory (skripsi dan tesis)

Khlifi dan Bouri (2010) menyebutkan bahwa signaling theory dikemukakan oleh Spence (1973) dan Ross (1977) dan kemudian diadopsi oleh Leland dan Pyle (1977) ke dalam penelitian pasar perdana. Pada penawaran umum saham perdana terdapat asimetri informasi antara pemilik lama dengan investor potensial mengenai prospek perusahaan di masa depan (Hartono 2006). Signaling theory mengindikasikan bahwa perusahaan akan berusaha untuk menunjukkan sinyal berupa informasi positif kepada investor potensial melalui pengungkapan dalam laporan keuangan (Miller dan Whiting 2005). Leland dan Pyle (1977) menyatakan bahwa sinyal adalah tindakan yang dilakukan oleh pemilik lama dalam mengkomunikasikan informasi yang dimilikinya kepada investor. Pemilik lama memiliki motivasi untuk mengungkapkan informasi privat secara sukarela karena mereka berharap informasi tersebut dapat diinterpretasikan sebagai sinyal positif mengenai kinerja perusahaan dan mampu mengurangi asimetri informasi.

Williams (2001) dan Miller dan Whiting (2005) menyatakan bahwa pengungkapan sukarela mengenai modal intelektual memungkinkan investor dan stakeholder lainnya untuk lebih baik dalam menilai kemampuan perusahaan di masa depan, melakukan penilaian yang tepat terhadap perusahaan, dan mengurangi persepsi risiko mereka. Perusahaan mengungkapkan intellectual capital pada laporan keuangan mereka dalam rangka memenuhi kebutuhan informasi investor, serta meningkatkan nilai perusahaan (Miller dan Whiting 2005). Sinyal positif dari organisasi diharapkan akan mendapatkan respon positif dari pasar, hal tersebut dapat memberikan keuntungan kompetitif bagi perusahaan serta memberikan nilai yang lebih tinggi bagi perusahaan

Stakeholder Theory (skripsi dan tesis)

Teori stakeholder menyatakan bahwa semua stakeholder mempunyai hak untuk memperoleh informasi mengenai aktifitas perusahaan yang mempengaruhi mereka. Teori stakeholder menekankan akuntabilitas organisasi jauh melebihi kinerja keuangan atau ekonomi sederhana (Deegan 2004). Teori stakeholder lebih mempertimbangkan posisi para stakeholder yang dianggap powerfull. Kelompok stakeholder inilah yang menjadi pertimbangan utama bagi perusahaan dalam mengungkapkan atau tidak mengungkapkan suatu informasi di dalam laporan keuangan (Ulum et al. 2008). Dalam konteks ini, para stakeholder memiliki kewenangan untuk mempengaruhi manajemen dalam proses pemanfaatan seluruh potensi yang dimiliki oleh organisasi. Karena hanya dengan pengelolaan yang baik dan maksimal atas seluruh potensi inilah organisasi akan dapat menciptakan value added untuk kemudian mendorong kinerja keuangan dan nilai perusahaan yang merupakan orientasi para stakeholder dalam mengintervensi manajemen

Resource Based Theory (skripsi dan tesis)

Wernerfelt (1984) menjelaskan bahwa menurut pandangan Resource-Based Theory perusahaan akan unggul dalam persaingan usaha dan mendapatkan kinerja keuangan yang baik dengan cara memiliki, menguasai dan memanfaatkan aset-aset strategis yang penting (aset berwujud dan tak berwujud). Belkaoui (2003) menyatakan strategi yang potensial untuk meningkatkan kinerja perusahaan adalah dengan menyatukan aset berwujud dan aset tak berwujud. Resource-Based Theory adalah suatu pemikiran yang berkembang dalam teori manajemen strategik dan keunggulan kompetitif perusahaan yang meyakini bahwa perusahaan akan mencapai keunggulan apabila memiliki sumber daya yang unggul (Solikhah et al. 2010). Pulic (1998) berpendapat bahwa tujuan utama perekonomian yang berbasis pengetahuan adalah menciptakan nilai tambah. Untuk dapat menciptakan nilai tambah tersebut, maka dibutuhkan ukuran yang tepat mengenai modal fisik yang berupa dana-dana keuangan dan potensi intelektual yang direpresentasikan oleh karyawan dengan segala potensi dan kemapuan yang melekat pada mereka. Berdasarkan pendekatan Resource-Based Theory dapat disimpulkan bahwa sumber daya yang dimiliki perusahaan berpengaruh terhadap kinerja perusahaan yang pada akhirnya akan meningkatkan nilai perusahaan.

Pengaruh ROGIC dengan Kinerja Perusahaan Masa Depan (skripsi dan tesis)

Jika perusahaan yang memiliki modal intelektual (VAIC™) lebih tinggi akan memiliki kinerja yang lebih baik, maka logikanya rate of growth of intellectual capital (ROGIC) juga akan memiliki hubungan positif dengan kinerja keuangan masa depan (Tan et al., 2007). Perusahaan yang mampu mengelola dan mengembangkan sumber daya strategisnya maka perusahaan itu akan mampu menciptakan suatu nilai tambah dan keunggulan kompetitif sehingga akan bermuara pada peningkatan kinerja keuangan perusahaan. Sumberdaya strategis itu dapat berupa aset berwujud dan aset tidak berwujud, Aset tidak berwujud disini dapat berupa aset intelektual perusahaan yaitu inovasi, sistem informasi, budaya organisasi, sumber daya manusia. Hal tersebut sesuai dengan knowledge-based theory.

Peningkatan kinerja keuangan akan  berdampak positif pada return yang didapat oleh stakeholder. Oleh karena itu, para stakeholder akan berperan sebagai pengendali dalam pengelolaan sumber daya perusahaan termasuk sumber daya intelektual. Hal ini sesuai sesuai dengan Stakeholder theory. Beberapa penelitian terdahulu yang telah dilakukan antara lain: Tan et al. (2007) melakukan pengujian terhadap pengaruh pertumbuhan modal intelektualyang digambarkan denganmendapatkan hasil positif ROGIC mempengaruhi kinerja keuangan masa depan perusahaan. Dewi et al (2008) melakukan penelitian dan mendapatkan hasil bahwa ROGIC berpengaruh signifikan terhadap kinerja keuangan Bank Pembangunan Daerah. Prasetyo dan Yaputra (2012) melakukan penelitian terhadap semua perisahaan di bidang infrastructure, utilities dan transportation yang terdaftar di BEI, terdapat hasil yang signifikan bahwa ROGIC berpengaruh terdapat kinerja perusahaan.

Hubungan Modal Intelektual dengan Kinerja Perusahaan Masa Depan (skripsi dan tesis)

Kinerja keuangan suatu perusahaan dapat diartikan sebagai prospek atau masa depan, pertumbuhan dan potensi perkembangan yang baik bagi perusahaan. Dengan menciptakan efisiensi modal maka akan menunjang kinerja keuangan perusahaan masa sekarang. Efisiensi yang dihasilkan pada waktu lalu secara otomatis akan menunjang kinerja keuangan di masa depan. Beberapa penelitian terdahulu yang telah dilakukan antara lain: Tan et al. (2007) melakukan pengujian terhadap pengaruh modal intelektualterhadap financial return dalam 150 perusahaan yang terdaftar di bursa efek Singapore dengan metode Partial Least Square (PLS). Hasilnya konsisten dengan penelitian Chen et al (2005) bahwa modal intelektualberpengaruh positif terhadap kinerja perusahaan, baik masa kini maupun masa mendatang; rata-rata pertumbuhan modal intelektualberhubungan positif dengan kinerja perusahaan di masa mendatang. Ulum (2008) melakukan penelitian terhadap 130 perusahaan perbankan di Indonesia dengan metode Partial Least Square (PLS). Hasilnya menunjukkan bahwa modal intelektualberpengaruh terhadap kinerja keuangan perusahaan masa kini maupun kinerja keuangan perusahaan di masa datang, namun rata-rata pertumbuhan modal intelektual (ROGIG) tidak berpengaruh terhadap kinerja keuangan perusahaan di masa datang

Hubungan Modal Intelektual dengan Kinerja Perusahaan (skripsi dan tesis)

Appuhami (2007) menyatakan bahwa semakin besar nilai modal intelektual (VAIC™) semakin efisien penggunaan modal perusahaan, sehingga menciptakan value added bagi perusahaan. Physical capital sebagai bagian dari modal intelektual menjadi sumber daya yang menentukan kinerja perusahaan. Selain itu, jika modal intelektual merupakan sumber daya yang terukur untuk peningkatan competitive advantages, maka modal intelektual akan memberikan kontribusi terhadap kinerja perusahaan (Abdolmohammadi, 2005). Modal intelektual diyakini dapat berperan penting dalam peningkatan nilai perusahaan maupun kinerja keuangan. Perusahaan yang mampu memanfaatkan modal intelektualnya secara efisien, maka nilai pasarnya akan meningkat. Jadi, dengan pemanfaatan dan pengelolaan modal intelektual yang baik, maka kinerja perusahaan juga semakin meningkat.

Beberapa peneliti baik di dalam negeri maupun di luar negeri telah melakukan penelitian mengenai pengaruh modal intelektual terhadap kinerja perusahaan. Firer dan Williams (2003) meneliti hubungan antara modal intelektualdengan kinerja keuangan 75 perusahaan publik di Afrika Selatan dan hasilnya menunjukkan bahwa physical capital merupakan faktor yang paling signifikan berpengaruh terhadap kinerja perusahaan di Afrika Selatan. Mavridis (2004) melakukan penelitian pada perusahaan perbankan di Jepang dimana hasilnya membuktikan  bahwa kinerja yang paling baik adalah bank yang mengelola IC-nya dengan lebih baik dan lebih sedikit penggunaan modal fisiknya. Chen et al (2005) menghubungkan modal intelektualdengan nilai pasar dan kinerja perusahaan. Hasilnya menunjukkan bahwa modal intelektualmemiliki hubungan positif dengan nilai pasar, dan R&D berpengaruh terhadap kinerja perusahaan.

Pengukuran Modal intelektual (skripsi dan tesis)

Dalam penelitian ini, modal intelektualakan diukur dengan VAIC™ yang telah dikembangkan oleh Pulic (1998;2005). Dimulai dengan kemampuan perusahaan untuk menciptakan value added (VA), yang juga merupakan selisih antara input dan output. Sedangkan VA itu sendiri dipengaruhi oleh efisiensi human capital (HC) dan structural capital (SC). Selanjutnya hubungan antara VA dengan capital employed (CE) atau dana yang tersedia, yang diformulasikan dengan VACA. Hubungan selanjutnya adalah VA dan human capital (HC) yang diformulasikan dengan VAHU. VAHU menunjukkan berapa banyak VA dpat dihasilkan dengan dana yang dikeluarkan untuk tenaga kerja. Yang terakhir adalah hubungan antara rasio VA terhadap structural capital (SC) yang diformulasikan dengan STVA. STVA mengukur jumlah SC yang dibutuhkan untuk menghasilkan 1 rupiah dari VA dan merupakan indikasi bagaimana keberhasilan SC dalam penciptaan nilai. Selanjutnya adalah menghitung kemampuan intelektual perusahaan dengan menjumlahkan koefisienkoefisien yang telah dihitung sebelumnya. Hasil penjumlahan tersebut diformulasikan dalam VAIC™ (Ulum, 2008).

Resource-Based Theory (skripsi dan tesis)

Menurut Sangkala dalam Ramadhan (2009) resource-based theory menjelaskan adanya dua pandangan mengenai perangkat penyusunan strategi perusahaan. Yang pertama yaitu pandangan yang berorientasi pada pasar (market-based) dan yang kedua adalah pandangan yang berorientasi pada sumber daya (resource-based). Pengembangan dari kedua perangkat tersebut menghasilkan suatu pandangan baru, yaitu pandangan yang berorientasi pada pengetahuan (knowledge-based). Knowledge-based theory menganggap pengetahuan sebagai sumber daya yang sangat penting bagi perusahaan, karena pengetahuan merupakan aset yang apabila dikelola dengan baik akan meningkatkan kinerja perusahaan.

Apabila kinerja perusahan meningkat otomatis nilai perusahan akan ikut meningkat (Ramadhan, 2009). Ulum (2008) menjelaskan bahwa dengan perubahan ekonomi yang berkarakteristik ekonomi berbasis ilmu pengetahuan dengan penerapan manajemen pengetahuan (knowledge management) maka kemakmuran suatu perusahaan akan bergantung pada suatu penciptaan transformasi dan kapitalisasi dari pengetahuan itu sendiri. Semakin baik perusahaan dapat mengelola dan memanfaatkan modal intelektual yang dimiliki, diharapkan akan menciptakan kompetensi yang khas bagi perusahaan yang diharapkan mampu mendukung kemampuan perusahaan dalam memenuhi kebutuhan pelanggan

Stakeholder Theory (skripsi dan tesis)

Menurut Gutrie dalam Purnomosidhi (2006) Stakeholder Theory mengharapkan manajemen perusahaan melaporkan aktivitas-aktivitas perusahaan kepada para stakeholder, yang berisi dampak aktivitas-aktivitas tersebut pada perusahaan mereka, meskipun nantinya mereka memilih untuk tidak menggunakan informasi tersebut. Teori ini menganggap akuntabilitas organisasional tidak hanya terbatas pada kinerja ekonomi atau keuangan saja, sehingga perusahaan perlu melakukan pengungkapan tentang modal intelektual lebih dari yang diharuskan oleh badan yang berwenang. Kelompok stakeholder inilah yang menjadi pertimbangan utama bagi perusahaan dalam mengungkapkan dan atau tidak mengungkapkan suatu informasi di dalam laporan keuangan, sehingga perusahaan akan berusaha untuk mencapai kinerja optimal seperti yang diharapkan oleh stakeholder (Ulum, 2008).

Salah satu faktor yang mempengaruhi pengungkapan modal intelektual dalam laporan keuangan adalah kinerja modal intelektual, semakin baik kinerja modal intelektual dalam suatu perusahaan maka akan semakin tinggi tingkat pengungkapannya dalam laporan keuangan sehingga dapat meningkatkan kepercayaan para stakeholder terhadap perusahaan. Ketika manajer mampu mengelola organisasi secara maksimal maka value creation yang dihasilkan akan semakin baik. Penciptaan nilai (value creation) yang dimaksud adalah pemanfaatan seluruh potensi yang dimiliki perusahaan, baik karyawan (human capital), aset fisik (physical capital), maupun structural capital. Pengelolaan yang baik atas seluruh potensi ini akan menciptakan value added bagi perusahaan yang kemudian dapat mendorong kinerja keuangan perusahaan untuk kepentingan stakeholder (Ulum, 2009).

Modal Intelektual (skripsi dan tesis)

Definisi dari modal intelektual masih berbeda-beda, tidak terdapat definisi khusus, cenderung bersifat luas, dan masih membutuhkan dukungan dari berbagai pihak (Kusdiat, 2012).Di antara banyak definisi tentang modal intelektual, definisi yang dikemukakan oleh CIMA dan Marr dan Schiuma dinilai merupakan definisi yang paling komprehesif. CIMA (2001) dan Marr dan Schiuma (2001) dalam prasetyo (2012) mengemukakan definisi modal
intelektual sebagai:
…the possesion of knowlede and experience, profesional knowledge and skill, good relationships, and technological capacities, which when applied will give organisations competitive advantage. (CIMA,2001)
…the group of knowledge assets that are attributed to an organisation and most significantly contribute to an improved competitive position of this organisation by adding value to defined key stakeholder.(Marr and Schiuma, 2001)

Dari beberapa definisi modal intelektual ini, terdapat kesamaan pokok pikiran yaitu modal intelektual merupakan berbagai sumber daya pengetahuan, pengalaman dan keahlian karyawan, hubungan baik dengan signifikan berkontribusi dalam proses penciptaan nilai sehingga dapat
memberikan keunggulan kompetitif (competitive advantage) bagi perusahaan.

Pengertian Komitmen Pegawai (skripsi dan tesis)

Menurut Rachmawati (2008:45) mendefinisikan komitmen karyawan sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari karyawan dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya ke dalam organisasi. Menurut Pratiwi (2012:21), ketiga bentuk dari komitmen ini disebut affective commitment, continueance commitment dan normative commitment.

1. Komitmen Afektif (Affective commitment), Komitmen afektif didefinisikan sebagai sampai derajat manakah seorang individu terikut secara psikologis pada organisasi yang memperkejakannya melalui perasaan seperti loyalitas, affection, karena sepakat terhadap tujuan organisasi. Menurut definisi tersebut, maka komitmen afektif seorang individu berhubungan dengan ikatan emosional atau identifikasi tersebut dengan organisasi.

2. Komitmen Kontinuen (Continueance commitment), Komitmen kontinuen adalah komitmen yang didasarkan pada kerugian bila meninggalkan organisasi, yang sering kali diartikan sebagai calculative commitment. Dengan kata lain, seorang karyawan memiliki komitmen kontinuan yang kuat disebabkan mereka merasa membutuhkannya (need to) dan adanya pertimbangan kerugian biaya bila meninggalkan organisasi (seperti: pensiun, status, senioritas) atau kesulitan mendapatkan alternatif pekerjaan di tempat lain.

3. Komitmen Normatif (Normative commitment), Komitmen normatif adalah keyakinan dari karyawan bahwa dia merasa harus tinggal atau bertahan dalam organisasi karena suatu loyalitas personal, sehingga karyawan dengan komitmen normatif yang tinggi akan bertahan dalam organisasi.

Sopiah (2008:157) mengemukakan bahwa ada tiga komponen organisasional, yaitu:

1) Affective commitment, terjadi apabila karyawan ingin menjadi bagian dari organisasi karena adanya ikatan emosional.

2) Continuance commitment, muncul apabila karyawan tetap bertahan pada suatu organisasi karena membutuhkan gaji dan keuntungankeuntungan lain, atau karena karyawan tersebut tidak menemukan pekerjaan lain.

3) Normative commitment, timbul dari nilai-nilai dalam diri karyawan. Karyawan bertahan menjadi anggota organisasi karena adanya kesadaran bahwa komitmen terhadap organisasi merupakan hal yang seharusnya dilakukan. Komitmen pegawai, baik yang tinggi maupun yang rendah, akan berdampak pada:

1) Pegawai itu sendiri, misalnya terhadap perkembangan karier pegawai itu di organisasi atau perusahaan.

2) Organisasi. Pegawai yang berkomitmen tinggi pada organisasi akan menimbulkan kinerja organisasi yang tinggi, tingkat absensi berkurang, loyalitas pegawai, dll.

Indikator Hubungan Interpersonal (skripsi dan tesis)

Menurut Rakmat (Vemmylia, 2009: 31) menyebutkan bahwa indikator hubungan interpersonal ialah: 1) Saling menghargai

Serupa dengan toleransi, menghormati sesama merupakan hal yang utama dari sebuah hubungan interpersonal. Individu menghormati individu, kelompok, maupun khalayak lainnya akan membuat hubungan interpersonal tercipta dengan baik melalui terbangunnya sebuah citra baik. 2) Loyalitas dan toleransi

Toleransi akan membuat orang lain merasa nyaman kepada kita sehingga tercipta sebuah komunikasi yang baik dan mampu menjalin hubungan yang lebih baik.

3) Keterbukaan

Hubungan interpersonal yang baik dimulai dari sebuah keterbukaan antara suatu individu terhadap individu lainnya.

4) Keakraban

Keakraban mengacu pada pemenuhan kebutuhan akan kasih sayang. Hubungan interpersonal akan terpelihara apabila kedua belah pihak dapat memenuhi kebutuhan kasih sayang seperti yang dimaksud.

Tahapan Hubungan Interpersonal (skripsi dan tesis)

Hubungan interpersonal terjalin melalui beberapa tahapan ,menurut Devito (Wisnuwardhani dan Mashoedi, 2012: 120) tahapan yang harus dilalui ialah:

1) Tahap kontak Semua hubungan diawali dengan kontak dengan orang lain. Fase pertama ini akan menimbulkan persepsi dimana seseorang dapat melihat, mendengar atau membaui orang lain.

2) Tahap keterlibatan

Merupakan tahap lebih lanjut ketika seseorang sudah memutuskan untuk lebih mengenalorang lain. Bisa salah satu pihak membuka diri maupun pihak lainnya yang membuka diri. 3) Tahap keakraban Pada tahapan ini maka orang akan lebih mengikat diri satu sama lainnya. Masing-masing berusaha mempertahankan hubungannya agar tidak putus, sehingga terbentuklah pertalian satu sama lainnya.

4) Tahap pemudaran

Tahap ini ditandai dengan semakin melemahnya hubungan antara kedua belah pihak. Waktu yang mereka lalui semakin sedikit, dan tidak ada lagi pengungkapan hal pribadi satu sama lain.

5) Tahap pemulihan

Pada tahapan ini maka masing-masing pihak akan melakukan usaha pemulihan hubungan seperti semula. Hal ini disebut dengan tahap perbaikan, tahap ini bisa diupayakan oleh satu pihak maupun oleh kedua belah pihak.

6) Tahap pemutusan

Pemutusan hubungan diawali dengan perpisahan diantara kedua orang yang memiliki hubungan