Sistem Penilaian Prestasi Kerja (skripsi dan tesis)

Dalam melakukan penilaian prestasi kerja karyawan tidaklah mudah, harus
dengan sistem penilaian yang berlaku dalam organisasi atau perusahaan. Penilaian
bisa menjadi objektif ataupun menjadi subjektif tergantung dari seorang penilai
yang memberikan penilaian. Maka, pemimpin harus bisa menilai dengan
seobjektif mungkin dalam memberikan penilaian terhadap karyawan supaya tidak
terjadi kesalahan dalam menilai.
Ada beberapa kesalahan dari sistem penilaian yang sering terjadi dalam
melakukan penilaian prestasi kerja karyawan. Menurut Bambang (2012:120) ada
beberapa masalah potensial yang sering dihadapi dalam penilaian prestasi kerja
diantaranya yaitu :
1. Hallo Effect
Masalah ini terjadi apabila seorang penilai terpengaruh oleh salah satu
aspek dari seseorang (yang dinilai), baik sikap, penampilan, maupun
prestasikerjanya dimasa lalu, sehingga penilai dapat memberikan nilai yang
negatif maupun positif mendahului nilai sebenarnya yang harus diberikan
setelahproses penilaian berlangsung. Untuk menghindari kesalahan ini,
seorang penilai hendaknya menyadari bahwa tidak ada seorangpun yang
sempurna,tanpa kekurangan sama sekali. Dalam banyak hal seseorang
mungkin banyak memiliki kelebihan, tetapi dalam hal yang lain ada
kekurangannya.
2. Leniency
Masalah ini terjadi karena adanya kesalahan penilaian yang diakibatkan
olehsikap seorang penilai yang terlalu baik yang memiliki kecenderungan
memberikan nilai yang terlalu tinggi terhadap orang lain. Sikap ini akan
menimbulkan hasil penilaian yang tidak mencerminkan keadaan sebenarnya.
3. Strictness
Masalah ini terjadi akibat dari seorang penilai yang bertolak belakang
dengan masalah sebelumnya, yaitu sikap terlalu memandang rendah
oranglain, sehingga penilai memiliki kecenderungan untuk memberikan
nilai yang terlalu rendah terhadap orang lain.
4. Central Tendency
Banyak penilai (terutama yang bukan penilai professional) yang tidak mau
bersusah payah dalam memberikan penilaian, sehingga nilai yang diberikan
cenderung nilai rata-rata (sedang). Kesalahan ini biasanya terjadi karena
penilai hanya memiliki waktu dan informasi tentang sifat dan prestasi
seseorang.
5. Personal Biases
Kesalahan lain yang sering terjadi adalah kesalahan dalam penilaian
yangbersumber dari perasaan seorang penilai. Contohnya, seorang penilai
yangmemberikan nilai yang baik pada orang lain yang lebih senior, lebih
tuausianya, berasal dari suku yang sama dan lain-lain.

Unsur dan Indikator Penilaian Prestasi Kerja (skripsi dan tesis)

Berikut ini unsur-unsur dasar dalam penilaian prestasi kerja. Menurut
Malayu (2010: 104) antara lain :kesetiaan , prestasi kerja, kejujuran, kedisiplinan,
kreatifitas ,kerja sama, kepemimpinan, kepribadian, prakarsa dan tanggung jawab.
Seperti yang dijelaskan dibawah ini :
1. Kesetiaan
Penilai menilai kesetiaan pekerjaan terhadap pekerjaannya, jabatan
danorganisasi.
2. Hasil Kerja
Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat
dihasilkan oleh karyawan dari uraian pekerjaannya
3. Kejujuran
Penilai menilai kejujuran dan melaksanakan tugas-tugasnya
memenuhiperjanjian baik bagi dirinya maupun terhadap orang lain
4. Kedisplinan
Penilai menilai kedisiplinan karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan
yang ada dan mengerjakan pekerjaannya sesuai dengan intruksiyang
diberikan kepadanya.
5. Kreativitas
Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan
kreatifitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja lebih
berdaya dan berhasil guna.
6. Kerjasama
Penilai menilai terhadap partisifasi dan kerjasama dengan karyawan lainnya
baik vertikal maupun horizontal didalam maupun diluar pekerjaan.
7. Kepemimpinan
Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, mempengaruhi dan
mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa dan dapat memotivasi
orang lain.
8. Kepribadian
Penilai menilai sikap dan perilaku yang baik dan penampilanyang simpatik
serta wajar dari karyawan tersebut.
9. Prakarsa
Penilai menilai kemampuan berfikir berdasarkan inisiatif sendiri
untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan,
mendapatkankesimpulan, dan membuat keputusan masalah yang
dihadapinya.
10. Tanggung Jawab
Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkan
kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasaranayang
dipergunakan.

Metode Penilaian Prestasi Kerja (skripsi dan tesis)

Penilaian prestasi kerja menurut Notoadmodjo (2012; 45) dikelompokkan
menjadi 2 macam, yakni: metode yang berorientasi waktu yang lalu dan metode
penilaian yang berorientasi pada waktu yang akan datang.
1. Metode Penilaian Prestasi Kerja Berorientasi Waktu Lalu
Penilaian prestasi kerja yang berorientasi pada masa lalu, artinya penilaian
prestasi kerja seorang karyawan yang berdasarkan hasil yang telah dicapai
oleh karyawan selama ini. Teknik-teknik penilaian yang dapat digunakan
antara lain:
a. Skala peringkat (Rating Scale) Metode ini cocok digunakan jika
hasilnya digunakan untuk keperluan seleksi, promosi, pelatihan, dan
pengkajian berdasarkan hasil prestasi.Dengan menggunakan metode ini
hasil penilaian kinerja karyawan dicatat dalam suatu skala. Skala dibagi
dalam tujuh atau lima kategori dan karena konsep yang akan dinilai
bersifat kualitatif, maka kategori yang digunakan bersifat kualitatif,
yaitu dari sangat memuaskan sampai sangat tidak memuaskan.Factor
yang diniliai dikelompokkan ke dalam dua kelompok, yaitu yang
berkaitan dengan pekerjaan dan yang berkaitan dengan karakteristik
pekerja.Factor-faktor yang berkaitan dengan pekerjaan terdiri atas
kuantitas pekerjaan, apakah standar kualitas yang telah ditetapkan dapat
dicapai. Sedangkan yang berkaitan dengan karakteristik pekerja
mencakup kemampuan untuk bertanggungjawab, inisiatif, kemampuan
beradaptasi, dan kerja sama.
b. ChecklistLaporan ini memerlukan penilai untuk memilih karyawan
mana yang dapat mewakili kelompoknya. Faktor yang dinilai adalah
prestasi karyawan.
c. Peristiwakritis (Critical Incidents)Penilai melakukan penilaian pada
saat saat kritis saja, yaitu waktu dimana perilaku karyawan dapat
membuat bagiannya sangat berhasil atau bahkan sebaliknya. Metode ini
harus digabungkan dengan metode yang lain.
d. Wawancara (Interview) Selain kelima metode di atas, penilaian prestasi
kerja karyawan juga dapat dilakukan dengan cara wawancara. Maksud
dari penggunaan cara wawancara ini adalah agar karyawandapat
mengetahui posisi dan bagaimana cara kerja mereka.Selain itu
wawancara juga dimaksudkan untuk :
– Mendorong perilaku positif,
– Menerangkan apa target/sasaran yang diharapkan dari karyawan,
– Mengkomunikasikan masalah-masalah yang berkaitan dengan upah
dan promosi,
– Rencana memperbaiki kinerja di masa yang akan datang,
– Memperbaiki hubungan antara atasan dengan bawahan.
e. Esai (Essay) Pada metode ini, penilai menuliskan sejumlah pertanyaan
terbuka yang terbagi dalam beberapa kategori. Beberapa kategori
pertanyaan terbuka yang biasa digunakan :
– Penilaian kinerja seluruh pekerjaan.
– Kemungkinan pekerja dipromosikan
– Kinerja kerja karyawan saat ini
– Kekuatan dan kelemahan karyawan
– Kebutuhan tambahan training

Penilaian Prestasi Kerja (skripsi dan tesis)

Organisasi atau perusahaan perlu mengetahui berbagai kelemahan dan
kelebihan karyawan sebagai landasan untuk memperbaiki kelemahan dan
menguatkan kelebihan dalam rangka meningkatkan produktivitas dan
pengembangan karyawan. Untuk ini perlu dilakukan kegiatan penilaian prestasi
kerja secara periodik yang berorientasi pada masa lalu dan masa yang akan
datang.
Penilaian prestasi kerja tidak dapat dipisahkan dengan kebijaksanaan
perusahaan di bidang personalia atau kekaryawanan. Dengan pelaksanaan
penilaian yang ada akan menumbuhkan suasana kerja yang sehat, bersemangat,
saling menghargai bidang-bidang lain dan merasa memiliki kantor sebagai suatu
kesatuan. Untuk itu semua tentunya dibutuhkan sistem penilaian pelaksaan
pekerjaan atau prestasi kerja yang jelas dan objektif yang dapat digunakan sebagai
pedoman dalam menilai karyawan secara adil.
Menurut Yuli (2013; 89), penilaian prestasi kerja (Performance Appraisal)
adalah proses penilaian prestasi kerja karyawan yang dilakukan oleh organisasi
terhadap karyawannyasecara sistematis dan formal berdasarkan pekerjaan yang
ditugaskan kepadanya.
Penilaian Prestasi Kerja adalah “suatu cara dalam melakukan evaluasi
terhadap prestasi kerja para karyawan dengan serangkaian tolok ukur tertentu
yang obyektif dan berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta dilakukan
secara berkala”.
Penilaian prestasi merupakan suatu proses formal untuk melakukan
peninjauan ulang dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodik. Proses
penilaian prestasi kerja ditujukan untuk memahami prestasi kerja seseorang.
Proses penilaian prestasi terdiri dari identifikasi, observasi, pengukuran, dan
pengembangan hasil kerja karyawan dalam sebah organisasi.

Indikator Lingkungan Kerja (skripsi dan tesis)

Menurut Sedarmayanti (2009:5) Lingkungan kerja dapat diukur melalui
indikator – Indikator, Sebagai berikut:
1. Penerangan.
Sub-sub indikatornya meliputi penunjang kondisi kerja penerangan
memberikan arti yang sangat penting, salah satu faktor yang penting dari
lingkungan kerja yang dapat memberikan semangat dalam bekerja adalah
penerangan yang baik, karyawan yang terlibat dalam pekerjaan sepanjang
hari rentan terhadap ketegangan mata yang disertai dengan keletiah
mental, perasaan marah dan gangguan fisik lainnya. Dalam hal
penerangan di sini tidak hanya terbatas pada penerangan listrik tetapi juga
penerangan matahari. Penerangan yang baik dapat memberikan kepuasan
dalam bekerja dan tentunya akan meningkatkan produktivitas, selanjutnya
penerangan yang tidak baik dapat memberikan ketidak puasan dalam
bekerja dan menurunkan produktivitas. Hal ini disebabkan karena
penerangan yang baik tentunya akan memudahkan para karyawan dalam
melakukan aktivitas.
2. Suhu Udara.
Sub-sub indikatornya meliputi salah satu faktor yang memberikan andil
adalah suhu udara, suhu udara dalam ruangan kerja merupakan salah satu
faktor yang harus diperhatikan oleh manajemen perusahaan agar
karyawan dapat bekerja dengan menggunakan seluruh kemampuan
sehingga menciptajkan hasil yang optimal.
Selain suhu udara, sirkulasi udara di tempat kerja perlu diperhatikan
juga.Bila sirkulasi udara baik maka udara kotor yang ada dalam ruangan
bisa diganti dengan udara yang bersih yang berasal dari luar ruangan.
3. Bising.
Sub-sub indikatornya meliputi peningkatkan produktivitas kerja suara
yang mengganggu perlu dikurangi, bunyi bising dapat mengganggu
konsentrasi dalam bekerja, untuk itu suara-suara ribut harus diusahakan
berkurang.Turunya konsentrasi karena ditimbulkan oleh suara bising
dapat berdampak pada meningkatnya stres karyawan.
4. Penggunaan Warna.
Sub-sub indikatornya meliputi penggunaan warna ruangan mempunyai
pengaruh terhadap gairah kerja dan semangat para karyawan.Warna ini
berpengaruh terhadap kemampuan mata melihat objek dan memberi efek
psikologis kepada para karyawan karena warna mempuyai pengaruh besar
terhadap perasaan seseorang.Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang
menimbulkan rasa senang, ceria atau sumpek dan lain-lain.
Maka perusahaan harus memperhatikan penggunaan warna agar dapat
mempengaruhi semangat dan gairah kerja para karyawannya, untuk ruang
kerja hendaknya dipilih warna-warna yang dingin atau lembut, misalnya
coklat, krem, putih, hijau muda dan sebagainya.Sebagai contoh adalah
warna putih, warna putih dapat memberikan kesan ruangan yang sempit
menjadi tampak leluasa dan bersih.
Sebenarnya bukan warna saja yang harus diperhatikan tapi komposisinya
juga harus diperhatikan.Hal ini disebabkan komposisi warna yang salah
dapat mengganggu pemadangan sehingga menimbulkan rasa kurang
menyenangkan atau bosan bagi yang melihat.Rasa menyenangkan atau
bosan dapat mempengaruhi semangat kerja karyawan.
5. Ruang Gerak.
Sub-sub indikatornya meliputi tata ruang kerja yang baik adalah tata
ruang kerja yang dapat mencegah timbulnya gangguan keamanan dan
keselamatan kerja bagi semua karyawan yang bekerja di dalamnya.
Barang-barang yang diperlukan dalam ruang kerja harus ditempatkan
sedemikian rupa sehingga tidak menimbulkan gangguan terhadap para
karyawan.
Jalan-jalan yang dipergunakan untuk lalu-lalang para karyawan
hendaknya tidak dipergunakan untuk meletakkan barang-barang yang
tidak pada tempatnya.Dalam ruangan kerja hedaknya ditempatkan tempat
sampah sehingga kebersihan lingkungan kerja tetap terjaga.
Ruang kerja hendaknya di desain sedemikian rupa sehingga memberikan
kesan nyaman bagi para karyawan.Untuk itu ruangan kerja harus ditata
mengacu kepada aliran kerja sehingga meningkatkan efesiensi dan
memudahkan koordinasi antar para karyawan. Perusahaan yang baik akan
selalu menyediakan berbagai sarana yang memadai, hal ini dimaksudkan
agar para karyawan merasa senang dan betah di ruangan kerja.

Lingkungan Kerja Non Fisik (skripsi dan tesis)

Sedarmayanti (2009:95) menyatakan bahwa lingkungan kerja non
fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan
kerja, baik dengan atasan maupun dengan sesama rekan kerja, ataupun
dengan bawahan. Lingkungan non fisik ini juga merupakan kelompok
lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan.
Menurut Alex Nitisemito (2009:85) perusahaan hendaknya dapat
mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antara tingkat atasan,
bawahan maupun yang memiliki status jabatan yang sama di perusahaan.
Kondisi yang hendaknya diciptakan adalah suasana kekeluargaan,
komunikasi yang baik, dan pengendalian diri.

Lingkungan Kerja (skripsi dan tesis)

Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan termasuk salah satu hal yang
penting untuk diperhatikan. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan
proses produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai
pengaruh langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi
tersebut. Lingkungan kerja yang memusatkan bagi karyawannya dapat
meningkatkan kinerja. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan
dapat menurunkan kinerja dan akhirnya menurunkan motivasi kerja karyawan.
Menurut Lewa dan Subowo (2009:75):
“Lingkungan kerja didesain sedemikian rupa agar dapat tercipta hubungan
kerja yang mengikat pekerja dengan lingkungannya. Lingkungan kerja
yang baik yaitu apabila karyawan dapat melaksanakan kegiatan secara
optimal, sehat, aman dan nyaman. Lingkungan kerja yang kurang baik
dapat menuntut tenaga kerja serta waktu yang lebih banyak dan tidak
mendukung diperolehnya rencangan sistem kerja yang efisien”.
Alex (2009:183) mendefinisikan lingkungan kerja sebagai berikut :
“Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang
dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan”.
Menurut Sedarmayati (2009:21) definisi lingkungan kerja adalah sebagai
berikut : “Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang
dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya,
serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok”.
Menurut Schultz & Schultz yang dialihbahasakan oleh Kuntjojo, (2010:
135):
“lingkungan kerja diartikan sebagai suatu kondisi yang berkaitan dengan
ciri-ciri tempat bekerja terhadap perilaku dan sikap pegawai dimana hal
tersebut berhubungan dengan terjadinya perubahan-perubahan psikologis
karena hal-hal yang dialami dalam pekerjaannya atau dal am keadaan
tertentu yang harus terus diperhatikan oleh organisasi yang mencakup
kebosanan kerja, pekerjaan yang monoton dan kelelahan”.

Faktor Lingkungan (skripsi dan tesis)

Lingkungan kerja yang melebihi toleransi manusia tidak saja merugikan
produktivitas kerjanya, tetapi juga menjadi sebab terjadinya penyakit atau
kecelakaan kerja. Hanya lingkungan kerja yang aman, selamat dan nyaman
merupakan persyaratan penting untuk terciptanya kondisi kesehatan prima bagi
karyawan yang bekerja didalamnya. Untuk menjamin kearah itu diperlukan
pemantauan lingkungan kerja terhadap semua unit dalam suatu perusahaan yang
bertujuan :
a. Memastikan apakah lingkungan kerja (tempat kerja) tersebut telah
memenuhi syarat K3.
b. Sebagai pendoman untuk bahan perencanaan dan pengendalian terhadap
bahaya yang ditimbulkan oleh factor-faktor yang ada di setiap tempat
kerja.
c. Sebagi data pembantu untuk mengkolerasikan hubungan sebab akibat
terjadinya suatu penyakit akibat kerja maupun kecelakaan

Pelaksanaan SOP secara benar di tempat kerja (skripsi dan tesis)

Standart Operasional Prosedur adalah pendoman kerja yang harus dipatuhi
dan dilakukan dengan benar dan berurutan sesuai instruksi yang tercantum dalam
SOP, perlakuan yang tidak benar dapat menyebabkan kegagalan proses produksi,
kerusakan peralatan dan kecelakaan (Sucipto, 2014 : 89).
SOP adalah langkah-langkah kerja tertulis yang terfikus kepada pelakanaan
pekerja untuk mengurangu resiko kerugian dan mempertahankan kehandalan.
Dalam standart operasional prosedur biasaya terdapat batasan operasi
peralatan dan keselamatan, prosedur menghidupkan, mengoperasikan dan
mematikan peralatan (Anonim, 2007).
Dalam Anonim (2007), secara garis besar ketentuan-ketentuan yang ada
dalam standart operasional prosedur terdiri atas :
a. SOP harus speksifik untuk pekerjaan yang akan dilaksanakan.
b. SOP dapat menggambarkan semua resiko pekerjaan yang akan
dilaksanakan.
c. Identifikasi semua resiko keselamatan, bahaya linngkungan, dan
ekonomi yang berhubungan dengan pekerjaan yang akan dilaksanakan.
d. Menenukan alat perlindungan diri yang sesuai untuk menghindari
terkena resiko keselamatan yang berhubungan dengan pekerjaan yang
akan dilaksanakan.
e. Izin kerja yang digunakan untuk pekerjaan yang akan dilaksanakan.
f. Menggambarkan aturan, tanggung jawab mauoun kewenangan untuk
semua karyawan.
g. Menggunakan bahasa yang dapat dimengerti oleh semua karyawan.
h. Dapat digunakan sebagau pendoman dalam pembuatan job safety
analysis.
i. Menjelaskan pengoperasian normal dan tindakan yang akan dilakukan
jika terjadi perubahan.
j. Menjelaskan tanggapan keadaan darurat dan prosedur pelaksanaan
shutdown.

Ruang lingkup keselamatan kerja (skripsi dan tesis)

Ruang lingkup keselamatan kerja sangat luas. Keselamatan kerja termasuk
dalam perlindungan teknis yaitu perlindungan terhadap pekerja/buruh agar
selamat dari bahaya yang dapat ditimbulkan oleh alat kerja dan bahan yang
dikerjakan. Keselamatan kerja tidak hanya memberikan perlindungan tetapi juga
jaminan pekerjaan.

Keselamatan Kerja (skripsi dan tesis)

Menurut Mathis dan Jackson, menyatakan bahwa keselamatan merujuk pada
perlindungan terhadap cidera yang terkait dengan pekerjaan. Keselamatan kerja
adalah suatu keadaan terhindar dari bahaya selama melakukan pekerjaan. Salah
satu factor yang harus dilakukan selama bekerja. Tidak ada seorang di dunia ini
yang menginginkan terjadinya kecelakaan. Keselamatan kerja sangar bergantung
pada jenis, bentuk, dan lingkungan dimana pekerjaan itu dilaksanakan.
Keselamatan kerja adalah keselamatan yang berkaitan dengan mesin, pesawat, alat
kerja, bahan dan proses pengolahannya, landasan tempat kerja dan lingkungan
serta cara-cara melakukan pekerjaan (Buntarto, 2014 : 1).
Semua kegiatan kerja, baik yang didarat, dilaut, diudara ataupun disemua
tempat kerja itu dilakukan sangat memerlukan dukungan keselamatan, hal tersebut
seperti telah diatur oleh Pemerintah dalam Undang-Undang nomor 1 tahun1970.
Menurut Pemerintah dalam Undang-Undang nomor 1 tahun1970 pasal 1
menyebutkan tempat kerja yang memerlukan keselamatan kerja adalah ditiap
ruangan atau lapangan baik yang terbuka maupun yang tertutup, dimana tenaga
kerja bekerja atau yang serin dimasuki oleh tenaga kerja untuk keperluan suatu
usaha dimana terdapat sumber bahaya. Termaksud didalamnya semua ruangan,
lapangan, halaman dan sekelilingnya memerlukan bagian-bagian yang
berhubungan dengan tempat kerja tersebut.

Definisi Kepuasan Kerja (skripsi dan tesis)

Kepuasan adalah cermin dari perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya. As’ad (2010) mendefinisikan kepuasan kerja adalah suatu
sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya, selisih antara
banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja dan banyaknya yang
mereka yakni seharusnya mereka terima. Kepuasan kerja ditentukan oleh
beberapa faktor yakni kerja yang secara mental menantang, kondisi kerja
yang mendukung, rekan kerja yang mendukung, serta kesesuaian
kepribadian dengan pekerjaan.
Luthans (2009) menyebutkan bahwa kepuasan kerja merupakan
keadaan emosi yang senang atau emosi yang positif yang berasal dari
penilaian kerja atau pengalaman kerja seseorang. Lebih jauh dikatakan
bahwa kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya, yang dapat terlihat dari sikap positif pekerja terhadap
pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi pada lingkungan kerja.
Menurut pendapat penulis kepuasan kerja sangat diperlukan bagi
karyawan karena dengan adanya kepuasan kerja karyawan dapat
meningkatkan produktivitas. Adanya ketidakpuasan kerja di antara
karyawannya dapat menimbulkan hal-hal yang tidak menguntungkan bagi
perusahaan maupun bagi karyawan itu sendiri.
Wexley dan Yukl (2010) mengemukakan tiga teori tentang
kepuasan kerja, yaitu :
a. Teori Ketidaksesuaian
Seseorang akan merasakan kepuasan kerja apabila tidak ada perbedaan
antara yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan, dalam hal
ini batas minimal kebutuhan telah terpenuhi. Jika kebutuhannya telah
terpenuhi di atas batas minimal maka seseorang akan merasa lebih
puas. Sebaliknya bila batas minimal kebutuhannya tidak terpenuhi
maka seseorang akan merasakan ketidakpuasan kerja.
b. Teori Keadilan
Seseorang akan merasa puas atau tidak puas tergantung apakah ia
merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak atas suatu situasi yang
dialami dalam pekerjaan. Perasaan adil atau tidak adil diperoleh
dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang dinilai
sekelas, jabatan sama dan masa kerja sama. Jika perbandingan itu
dianggap cukup adil maka ia merasa puas.
c. Teori Dua Faktor
Pada dasarnya kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja merupakandua
hal yang berbeda. Menurut teori ini kepuasan dan ketidakpuasan bukan
merupakan titik yang berlawanan dengan satu titik netral pada
pusatnya, seperti pandangan teori sikap kerja konvensional, tetapi dua
titik yang berbeda. Salah satu faktor ketidakpuasan kerja tidak dapat
mengubah menjadi kepuasan tetapi hanya mengurangi ketidakpuasan.
Kepuasan kerja dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu tidak
meruapakan variabel yang kontinyu (As’ad, 2010) membagi situasi
yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaannya menjadi
dua kelompok yaitu:
1) Kepuasan Intrinsik atau motivator, faktor-faktor atau situasi yang
dibuktikannya sebagai sumber kepuasan yang terdiri dari: prestasi
(achievement), pengakuan (recognition), pekerjaan itu sendiri
(work it self), tanggung jawab (responsibility) dan pengembangan
potensi individu.
2) Kepuasan Ekstrinsik atau hygiene factors, yaitu faktor-faktor yang
terbukti menjadi sumber ketidakpuasan, seperti: Kebijaksanaan dan
administrasi perusahaan (company policy and administration),
supervision tehnical, upah (salary), hubungan antar pribadi
(interpersonal relations), kondisi kerja (working condition) job
security dan status.

Kompensasi (skripsi dan tesis)

Kompensasi didefenisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang
diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang
mereka berikan kepada organisasi. Kompensasi mempunyai arti yang
sangat penting karena kompensasi mencerminkan upaya organisasi dalam
mempertahankan dan meningkatkan kesejahteraan karyawannya.
Kompensasi yang tidak memadai akan menimbulkan terjadinya turnover
intention pada karyawan. Kompensasi terbagi menjadi kompensasi
finansial dan kompensasi nonfinansial. Kompensasi finansial adalah
kompensasi yang diwujudkan dengan sejumlah uang, sedangkan
kompensasi nonfinansial adalah balas jasa yang diterima karyawan bukan
dalam bentuk uang. Bentuk dari kompensasi nonfinansial yaitu
lingkungan fisik/psikologi dimana seseorang bekerja.

Beban Kerja (skripsi dan tesis)

Beban kerja merupakan sesuatu yang muncul dari interaksi antara
tuntutan tugas-tugas, lingkungan kerja dimana digunakan sebagai tempat
kerja, keterampilan, perilaku, dan persepsi dari pekerjaan. Beban kerja
dibedakan menjadi dua yaitu secara kuantitatif dan kualitatif. Beban kerja
kuantitatif timbul karena tugas-tugas yang terlalu banyak yang diberikan
kepada tenaga kerja untuk diselesaikan dalam waktu tertentu, sedangkan
secara kuantitatif yaitu jika seseorang tidak dapat mengerjakan suatu
tugas atau tugas yang diberikan tidak menggunakan keterampilan potensi
yang sesuai dari tenaga kerja.

Faktor-faktor yang mempengaruhi Turnover Intention (skripsi dan tesis)

Menurut Siagian (2012), berbagai faktor yang mempengaruhi
keinginan karyawan untuk meninggalkan organisasi (turnover intention)
antara lain adalah tingginya stres kerja dalam perusahaan, rendahnya
kepuasan yang dirasakan karyawan serta kurangnya komitmen pada diri
karyawan untuk memberikan semua kemampuannya bagi kemajuan
perusahaan.
Menurut pendapat penulis karyawan kebanyakan tidak merasa
nyaman dengan kegiatan rutinitas kerja yang monoton, sehingga akan
menimbulkan kejenuhan di dalam diri karyawan tersebut. Kondisi kejenuhan
tersebut akan menimbulkan dampak stres kepada karyawan tersebut, sehingga
karyawan merasa ingin keluar dari pekerjaannya.
Sedangkan menurut Mobley (2009), faktor-faktor yang
mempengaruhi seseorang untuk pindah kerja (turnover intention) antara lain:
a. Karateristik Individu
Organisasi merupakan wadah bagi individu untuk mencapai tujuan yang
ditentukan secara bersama oleh orang-orang yang terlibat didalamnya.
Untuk mencapai tujuan tersebut, maka diperlukan adanya interaksi yang
berkesinambungan dari unsur-unsur organisasi. Karakter individu yang
mempengaruhi keinginan pindah kerja antara lain umur, pendidikan dan
status perkawinan.
b. Lingkungan kerja
Lingkungan kerja dapat meliputi lingkungan fisik maupun sosial.
Lingkungan fisik meliputi keadaan suhu, cuaca, kontruksi, bangunan, dan
lokasi pekerjaan. Sedangkan lingkungan sosial meliputi sosial budaya di
lingkungan kerjanya, besar atau kecilnya beban kerja, kompensasi yang
diterima, hubungan kerja se-profesi, dan kualitas kehidupan kerjanya.
Lingkungan kerja dapat mempengaruhi turnover intention pada karyawan.
Hal ini dapat disebabkan apabila lingkungan kerja yang dirasakan oleh
karyawan kurang nyaman sehingga menimbulkan niat untuk keluar dari
perusahaan. Tetapi apabila lingkungan kerja yang dirasakan karyawan
menyenangkan maka akan membawa dampak positif bagi karyawan,
sehingga akan menimbulkan rasa betah bekerja pada perusahaan tersebut
dan dapat menghilangkan keinginan pindah kerja (turnover intention).
Menurut pendapat penulis turnover intention pada karyawan lebih
banyak diperngaruhi oleh lingkungan kerja yang kurang nyaman, karena
lingkungan kerja dimana karyawan bekerja merupakan tempat karyawan
dalam menjalankan rutinitas sehari-hari dalam melakukan pekerjaan.
Menurut Oetomo dalam Riley (2009), keinginan untuk keluar dapat
dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu:
a. Organisasi
Faktor organisasi yang dapat menyebabkan keinginan karyawan untuk
keluar antara lain berupa upah/gaji, lingkungan kerja, beban kerja,
promosi jabatan, dan jam kerja yang tidak fleksibel.
b. Individu
Faktor organisasi yang dapat menyebabkan keinginan karyawan untuk
keluar antara lain berupa pendidikan, umur, dan status perkawinan.

Definisi Turnover Intention (skripsi dan tesis)

Keinginan (intention) adalah niat yang timbul pada individu untuk
melakukan sesuatu. Sementara perputaran (turnover) adalah berhentinya
seorang karyawan dari tempat bekerja secara sukarela atau pindah kerja dari
tempat kerja ke tempat kerja lain. Turnover yang tinggi mengindikasikan
bahwa karyawan tidak betah bekerja diperusahaan tersebut. Jika dilihat dari
segi ekonomi tentu perusahaan akan mengeluarkan cost yang cukup besar
karena perusahaan sering melakukan rekruitmen, pelatihan yang memerlukan
biaya yang sangat tinggi, dan faktor-faktor lain yang mempengaruhi suasana
kerja menjadi kurang menyenangkan.
Menurut Rivai (2009) turnover merupakan keinginan karyawan untuk
berhenti kerja dari perusahaan secara sukarela atau pindah dari satu tempat ke
tempat kerja yang lain menurut pilihannya sendiri. Perputaran (turnover)
dikelompokkan ke dalam beberapa cara yang berbeda antara lain:
a. Perputaran secara tidak sukarela: jadi berupa pemecatan (PHK) karena
kinerja yang buruk dan pelanggaran peraturan kerja.
b. Perputaran secara sukarela; dimana karyawan meninggalkan perusahaan
karena keinginannya sendiri.
Menurut As’ad (2010) Turnover intention adalah kecenderungan atau
niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela
menurut pilihannya sendiri. Turnover intention dipengaruhi oleh stres kerja
dan lingkungan kerja. Faktor-faktor yang mempengaruhi seseorang untuk
pindah kerja, yaitu karateristik individual dan faktor lingkungan kerja. Faktor
individual meliputi umur, pendidikan, serta status perkawinan sedangkan
faktor lingkungan kerja terbagi dua yaitu lingkungan kerja fisik dan
lingkungan kerja non fisik. Lingkungan kerja fisik meliputi keadaan suhu,
cuaca, kontruksi, bangunan, serta lokasi pekerjaan sedangkan lingkungan
kerja non fisik meliputi sosial budaya di lingkungan kerjanya, besar atau
kecilnya beban kerja, kompensasi yang diterima, hubungan kerja se-profesi,
serta kualitas kehidupan kerjanya.
Menurut Mobley (2009), turnover karyawan adalah suatu fenomena
penting dalam kehidupan organisasi. Namun turnover lebih mudah dilihat
dari sudut pandang negatif saja. Padahal ada kalanya turnover justru memiliki
implikasi-implikasi sebagai perilaku manusia yang penting, baik dari sudut
pandang individual maupun dari sudut pandang sosial. Organisasi selalu
mencari cara untuk menurunkan tingkat perputaran karyawan, terutama
perputaran disfungsional yang menimbulkan berbagai potensi biaya seperti
biaya pelatihan dan biaya rekrutmen. Walaupun pada kasus tertentu
perputaran kerja terutama terdiri dari karyawan dengan kinerja rendah tetapi
tingkat perpindahan karyawan yang terlalu tinggi mengakibatkan biaya yang
ditanggung organisasi jauh lebih tinggi dibanding kesempatan memperoleh
peningkatan kinerja dari karyawan baru.

Konflik pekerjaan-keluarga dan intensi keluar (skripsi dan tesis)

Berdasarkan sisi konflik pekerjaan-keluarga, seseorang yang
memiliki jam kerja yang lama maka akan merasa kesulitan dalam
menyeimbangkan tuntutan atas pekerjaan dan keluarga sehingga
menimbulkan tekanan atau stres dalam dirinya dan berdampak pada
menurunnya keinginan untuk keluar atau pindah dari perusahaan tersebut
(Amelia, 2010). Robbins dan Timothy (2013), mendefinisikan konflik
pekerjaan-keluarga sebagai pertentangan yang terjadi akibat adanya dua
kepentingan yang tidak sejalan didalam lingkungan rumah tangga dan
organisasi.
Konflik pekerjaan-keluargabisa timbul dari tuntutan waktu yang
sulit sehingga dapat menyebabkan stres, stres berasal dari satu peran
yang spills over ke peran lain yang kemudian menganggu kualitas hidup,
dan perilaku yang tepat dalam suatu dominan, tetapi dianggap tidak tepat
di domain lainnya (Aslam et al., 2011).
Yuni (2017), menunjukkan bahwa konflik pekerjaan keluarga
berpengaruh positif dan signifikan terhadap intensi keluar. I Wayan
Aditya Tariana dan I Made Artha Wibawa (2013) juga mendukung
pernyataan tersebut dalam penelitiannya bahwa konflik pekerjaankeluargaberpengaruh positif terhadap intensi keluar; artinya dengan
menurunkan intensi keluar akan menurunkan konflik pekerjaankeluargapada tenaga kerja kontrak wanita yang sudah menikah.

Stres kerja dan intensi keluar (skripsi dan tesis)

Masalah stres kerja yang dialami oleh karyawan akan sangat
berdampak negatif bagi suatu perusahaan, karena stres yang dialami
dapat berakibat pada kerugian yang harus mendapat perhatian bagi
perusahaan. Stres kerja dapat menimbulkan emosi tidak stabil, perasaan
tak tenang, suka menyendiri, sulit tidur, merokok yang berlebihan, tidak
bisa rileks, gugup, kecemasan tinggi, tekanan darah meningkat dan
mengalami gangguan. Semakin tinggi stres karyawan dalam bekerja akan
berdampak pada keinginan keluar dari perusahaan baik stres yang timbul
karena keadaan psikologis karyawan karena faktor internal dan eksternal
perusahaan.
Kadek Adi Surya Negara dan I Gusti Ayu Manuati Dewi (2017)
menemukan bahwa stres kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap intensi keluar. Semakin tinggi beban kerja dan tekanan dalam
pekerjaan maka stres pada karyawan akan meningkat sehingga karyawan
berfikir meninggalkan perusahaan. Begitu pula penelitian yang dilakukan
oleh Basri (2012), yang mengemukakan bahwa stres kerja memiliki
pengaruh positif terhadap intensi keluar. Jika karyawan mengalami stres
kerja dan mereka tidak mampu mengatasi stres kerja tersebut, maka akan
menimbulkan keinginan karyawan untuk keluar dari pekerjaannya

Ketidakamanan kerja dan intensi keluar (skripsi dan tesis)

Karyawan yang mengalami tekanan atau tidak mendapat tekanan
dan mudah memperoleh pekerjaan ditempat lain, tekanan yang
mengancam kelangsungan kerja diduga terkait dengan reaksi untuk
meninggalkan pekerjaan di tempat lain. Ashford dkk. (1989),
menyatakan ketidakamanan kerja merupakan perasaan tegang, gelisah,
khawatir stress, dan merasa pasti dalam kaitannya dengan sifat dan
keberadaan pekerjaan selanjutnya yang dirasakan karyawan. Timbulnya
rasa tidak aman akan menimbulkan keinginan karyawan mencari
pekerjaan di perusahaan lain (Saputro, 2016).
Menurut Kadek Adi Surya Negara dan I Gusti Ayu Manuati Dewi
(2017) menemukan bahwa ketidakamanan kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap intensi keluar. Hal ini didukung pula oleh penelitian
Suciati,dkk (2016) yang juga menemukan pengaruh positif
ketidakamanan kerja terhadap intensi keluar. Ketika semakin tinggi
tingkat ketidakamanan kerja yang dirasakan oleh karyawan, maka akan
semakin tinggi niat karyawan untuk keluar daru perusahaan.

Konflik pekerjaan-keluarga (skripsi dan tesis)

Konflik pekerjaan-keluarga adalah konflik yang terjadi pada
individu akibat menanggung peran ganda, baik dalam pekerjaan (work),
maupun keluarga (family), dimana karena waktu dan perhatian yang
tercurahkan hanya pada satu peran saja, sehingga tuntutan peran lain
tidak bisa dipenuhi secara optimal (Susanto, 2010:78). Menurut
Greenhaus dan Beutell dalam Esson (2004:4), konflik pekerjaankeluarga merupakan konflik yang memiliki dua arah yang dimana satu
sama lain terkait yaitu, konflik pekerjaan-keluarga yaitu konflik yang
muncul dikarenakan tanggungjawab dan tuntutan dalam pekerjaan
menjadi hambatan dan menganggu tanggung jawab seseorang didalam
keluarga, sedangkan konflik keluarga-pekerjaanyaitu sebuah konflik
yang muncul karena tanggung jawab terhadap keluarga menganggu atau
menghambat tanggung jawab seseorang didalam pekerjaannya.
Greenhaus dan Beutell (1985) mengidentifikasikan tiga jenis
konflik pekerjaan-keluarga, yaitu:
a. Time–based conflict, merupakan waktu yang dibutuhkan untuk
menjalankan salah satu tuntutan yang berasal dari keluarga maupun
pekerjaan yang dapat mengurangi waktu untuk mengerjakan tuntutan
lainnya.
b. Straib-based conflict, terjadi pada saat tekanan salah satu
peranmempengaruhi kinerja peran yang lainnya.
c. Behavior-based conflict, berhubungan dengan ketidaksesuaian antara
pola perilaku dengan yang diinginkan oleh kedua bagian (pekerjaan
dan keluarga).
Indikator-indikator konflik pekerjaan-keluarga menurut Gary
Howard & Heather H. Donofrio, (2001) dalam Jane Yolanda Roboth,
(2015) adalah:
a. Tekanan kerja
b. Banyaknya tuntutan tugas
c. Kurangnya kebersamaan keluarga
d. Sibuk dengan pekerjaan
e. Konflik komitmen dan tanggungjawab terhadap keluarga

Stres Kerja (skripsi dan tesis)

Stres kerja adalah suatu respon adaptif, dihubungkan oleh
karakteristik dan atau proses psikologis individu yang merupakan suatu
konsekuensi dari setiap tindakan eksternal, situasi atau peristiwa yang
menempatkan tuntutan psikologis atau fisik khusus pada seseorang
(Gibson et al., 2008:316). Stres biasanya selalu dianggap sebagai
sesuatu yang buruk. Stres dianggap terjadi karena disebabkan oleh suatu
yang buruk namun tidak selalu berarti demikian karena stres.
Penyebab stres kerja tidak hanya disebabkan oleh satu faktor saja,
namun stres bisa saja terjadi karena penggabungan dari beberapa sebab
sekaligus. Seperti pendapat Luthans (2006:443) bahwa penyebab stres
ada beberapa faktor , yaitu:
a. Stresor Ekstraorganisasi
Yaitu penyebab stres yang berasal dari luar organisasi. Penyebab
stres ini dapat terjadi pada organisasi yang bersifat terbuka, yaitu
keadaan lingkungan eksternal mempengaruhi organisasi. Misalnya
perubahan sosial dan teknologi, globalisasi, keluarga, dan lain-lain.
b. Stresor Organisasi
Yaitu penyebab stres yang berasal dari dalam organisasi tempat
karyawan bekerja. Penyebab ini lebih memfokuskan pada
kebijakan atau peraturan organisasi yang menimbulkan
tekananyang berlebih pada karyawan.
c. Stresor Kelompok
Yaitu penyebab stres yang berasal dari kelompok kerja yang setiap
hari berinteraksi dengan karyawan, misalnya rekan kerja atau
supervisor atau atasan langsung dari karyawan.
d. Stresor Individual
Yaitu stres yang berasal dari individu yang ada dalam organisasi.
Misalnya seorang karyawan terlibat konflik dengan karyawan
lainnya, sehingga menimbulkan tekanan tersendiri ketika karyawan
tersebut menjalankan tugas dalam organisasi tersebut.
Stres mempunyai dampak positif dan negatif. Dampak positif stres
pada tingkat rendah sampai tingkat moderat adalah bersifat fungsional
dalam arti berperan sebagai pendorong peningkatan kinerja pegawai,
sedangkan dampak negatif stres adalah penurunan pada kinerja
karyawan yang drastis (Gitsudarno dan Suditta, 2010).

Ketidakamanan Kerja (skripsi dan tesis)

Smithson dan Lewis (2000) dalam Kurniasari (2004) mengartikan
ketidakamanan kerja sebagai kondisi psikologis seseorang (karyawan)
yang menunjukkanrasa bingung atau merasa tidak aman dikarenakan
kondisi lingkungan yang berubah ubah (perceived impermanace).
Sedangkan menurut Ashford dkk., (1989) ketidakamanan kerja adalah
cerminan derajat kepada karyawan yang merasakan pekerjaan mereka
terancam dan merasakan ketidakberdayaan untuk melakukan segalanya
tentang itu. Menurut Suhartono (2007:61) masalah-masalah berikut dapat
menyebabkan terjadinya ketidakamanan kerja yaitu kondisi pekerjaan
merupakan gangguan yang ada di sekitar individu baik berinteraksi
langsung maupun tidak langsung dengan pekerjaan yang bersangkutan,
ketidakjelasan peran merupakan masalah yang timbul dalam bekerja
sehingga karyawan tidak tahu apa yang diharapkan manajemen terhadap
diri mereka, dan pengembangan karir yang tidak kondusif yaitu
ketidakjelasan jenjang karir dan penilaian prestasi kerja, budaya
nepotisme dalam perusahaan. Nugraha (2010) dalam Sandi (2014),
menyatakan bahwa ada lima indikator dalam ketidakamanan kerja, yaitu:
1) Arti pekerjaan itu bagi individu
2) Tingkat ancaman yang kemungkinan terjadi saat ini dan
mempengaruhi keseluruhan kerja individu
3) Tingkat ancaman yang kemungkinan akan terjadi dan mempengaruhi
keseluruhan kerja individu
4) Ketidakberdayaan yang dirasakan individu
5) Tingkat ancaman terhadap pekerjaan pada tahun berikutnya
Menurut Hellgren, dkk (2002) terdapat dua bentuk ketidakamanan
kerja yaitu ketidakamanan kerja kuantitatif, yaitu rasa khawatir akan
kehilangan pekerjaan itu sendiri, dan perasaan khawatir kehilangan
pekerjaan. Sementara ketidakamanan kerja kualitatif mengacu pada
perasaan potensi kerugian dalam kualitas posisi organisasi, seperti
memburuknya kondisi kerja, kurangnya kesempatan karir, penurunan
gaji. Kedua sisi yang berbeda dari ketidakamanan kerja adalah untuk
dijadikan pengalaman subjektif, berdasarkan pada persepsi individu dan
pemahaman tentang lingkungan dan situasi, dan mengacu pada antisipasi
dari peristiwa stres kehilangan pekerjaan itu sendiri.

Intensi keluar (skripsi dan tesis)

Intensi adalah niat atau keinginan yang timbul pada individu untuk
melakukan sesuatu. Sementara turnover adalah berhentinya atau
penarikan diri seseorang karyawan dari tempat bekerja. Dengan
demikian, intensi keluar adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk
berhenti bekerja dari pekerjaannya (Zeffane, 1994).
Menurut Bluedorn dalam Grant,dkk (2001) intensi keluar adalah
kecenderungan sikap atau tingkat dimana seorang karyawan memiliki
kemungkinan untuk meninggalkan organisasi atau mengundurkan diri
secara sukarela dari pekerjaanya. Intensi keluar dapat berupa
pengunduran diri, perpindahan keluar unit organisasi, dan pemberhentian
anggota organisasi.
Menurut Robbins (1996) intensi keluar dapat dibedakan menjadi
dua jenis, yaitu:
a. Voluntary turnover
Voluntary turnover adalah karyawan yang meninggalkan perusahaan
karena alasan sukarela. Voluntary turnover dapat dibedakan menjadi
dua, avoidable turnover (yang dapat dihindari) dan unavoidable
turnover (yang tidak dapat dihindari). Avoidable turnover (yang
dapat dihindari) biasanya disebabkan oleh gaji yang lebih baik di
tempat lain, kondisi kerja yang lebih baik di perusahaan lain,
masalah dengan kepemimpinan atau administrasi yang ada, serta
adanya perusahaan lain yang lebih baik. Sedangkan unavoidable
turnover (yang tidak dapat dihindari) biasanya disebabkan oleh
pindah kerja ke daerah lain karena mengikuti pasangan, perubahan
arah karier individu, harus tinggal di rumah untuk menjaga pasangan
atau anak, dan kehamilan.
b. Involuntary turnover
Involuntary turnoveradalah karyawan yang meninggalkan
perusahaan karena terpaksa. Involuntary turnover diakibatkan oleh
tindakan pendisiplinan yang dilakukan oleh perusahaan atau karena
lay off.
Nandini dan Rochman (2013) menyatakan terdapat beberapa faktor
yang menyebabkan karyawan memiliki keinginan untuk keluar, yaitu:
a. Faktor Struktural
Faktor struktural adalah faktor yang berhubungan dengan pekerjaan
maupun organisasi, misalnya dukungan rekan kerja, dukungan
atasan, rutinitas pekerjaan, pemerataan keadilan, ambiguitas peran,
beban kerja, ketrampilan pegawai, imbalan, keamanan kerja, dan
pengembangan karir.
b. Faktor Pre-entry
Faktor pre-entry meliputi kepribadian positif seperti kecenderungan
untuk bahagia, dan juga kepribadian negatif seperti kecenderungan
untuk mengalami ketidaknyamanan dan sebagainya.
c. Faktor Lingkungan
Faktor lingkungan berhubungan dengan hal diluar pekerjaan dan
organisasi. Faktor lingkungan meliputi kesempatan kerja yang
tersedia di luar perusahaan, kebiasaan berpindah dari orang sekitar
pegawai, dan jumlah anggota keluarga yang ditanggung.
d. Orientasi Pekerjaan
Orientasi pekerjaan adalah kepuasan kerja, komitmen organisasi dan
aktivitas atau usaha pegawai untuk mencari pekerjaan alternatif
diluar organisasi tempat bekerja saat ini.
Menurut Harnoto (2002) intensi keluar ditandai dengan berbagai
hal yang berkaitan dengan perilaku karyawan, antara lain: absensi
meningkat, mulai cenderung malas kerja, naiknya keberanian untuk
melanggar tata tertib kerja, dan keberanian untuk menentang atau protes
kepada atasan. Indikasi-indikasi ini bisa digunakan sebagai acuan untuk
memprediksikan intensi keluarkaryawan dalam sebuah perusahaan,
adalah:
1) Absensi yang meningkat. Karyawan yang ingin berhenti bekerja,
biasanya ditandai dengan adanya absensi yang semakin meningkat.
Tingkat tanggungjawab karyawan dalam tahap ini sangat kurang
dibandingkan dengan sebelumnya.
2) Mulai malas bekerja. Karyawan yang ingin mencari pekerjaan lain,
akan malas bekerja karena orientasi karyawan ini adalah bekerja di
tempat lain yang dipandang lebih bisa memenuhi semua keinginan
karyawan tersebut.
3) Peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib kerja. Berbagai
pelanggaran terhadap tata tertib dalam lingkungan pekerjaan sering
dilakukan karyawan yang akan melakukan intensi keluar. Karyawan
sering meninggalkan tempat kerja ketika jam kerja berlangsung, dan
berbagai bentuk pelanggaran lainnya.
4) Peningkatan protes terhadap atasan. Karyawan yang akan berpindah
kerja, akan sering melakukan protes terhadap kebijakan-kebijakan
perusahaan atau kepada atasan. Protes yang ditekankan biasanya
berhubungan dengan balas jasa atau aturan lain yang tidak
sependapat dengan keinginan karyawan.

Indikator Job Insecurity (Ketidakamanan Dalam Bekerja ) (skripsi dan tesis)

Komponen yang mengakibatkan timbulnya ketidakamnan kerja (job
insecurity) menurut Grenhalgh dan Rosenblatt dalam Mizar (2008) adalah :
a. Tingkat ancaman dirasakan karyawan mengenai aspek-aspek pekerjaan
seperti kemungkinan untuk mendapat promosi,mempertahankan tingkat
gaji yang sekarang atau memperoleh kenaikan gaji.
b. Arti pekerjaan itu sebagai individu, seberapa pentingnya aspek pekerja
tersebut bagi individu mempengaruhi tingkat insecure atau rasa tidak
amannya.
c. Tingkat ancaman yang kemungkinan terjadi mempengaruhi keseluruhan
kerja individu seperti tingkat bahaya pada pekerjaan yang dibebankan atau
perusahaan bangkrut dan tutup yang mampu berpengaruh terhadap
seluruh pekerjannya.
d. Tingkat kepentingan yang dirasakn individu mengenai potensi setiap
peristiwa tersebut.

Faktor-faktor yang mempengaruhi Ketidakamanan kerja (job insecurity) (skripsi dan tesis)

Suatu perusahaan yang memiliki karyawan yang banyak dan sulit untuk
memperhatikan satu persatu,sehingga membuat perusahaan harus memilhat secara
umum dan menjaga karyawan yang sudah memberikan kontribusi agar karyawan
tidak memiliki niat untuk meninggalkan perusahaan. Menurut Robbins dalam
Setiawan (2009) mengemukakan faktor-faktor penyebab job insecurity adalah
karakteristik individu itu sendiri yang meliputi :
a. Umur,Bertambahnya umur seseorang individu maka akan semakin
berkurang produktifitasnya dan akan menimbulkanjob insecurity pada diri
individu tersebut.
b. Status perkawanian
c. Kesesuain antara kepribadian dan pekerjaan. Apabila karyawan merasa
tidak sesuai atau merasa tidak cocok dengan pekerjaan yang dilakukannya
maka karyawan akan merasa tidak aman atau mengalami job insecurity.
d. Tingkat kepuasan kerja. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan kerja
yang berbeda-beda sehingga apabila terdapat seorang individu yang sudah
puas dengan hasil kerjanya maka belum tentu individu lainnya merasa
puas, sehingga individu yang merasa tidak puas tersebut dalam mengalami
job insecuriy

Pengertian Ketidakamanan dalam bekerja (skripsi dan tesis)

Karyawan yang bekerja dalam suatu organisasi menginginkan adanya
ketenangan dan keamanan dalam mereka melakukan aktivitas pekerjaan. Hal ini
tentunya harus diperhatikan oleh perusahaan agar karyawan bisa bekerja dengan
tenang tanpa cemas dan resah. Menurut Mizar (2008) mengartikan ketidakaman
kerja (job insecurity) sebagai kondisi psikologis seseorang (karyawan) yang
menunjukan rasa bingung atau merasa tidak aman dikarenakan kondisi
lingkungan yang berubah-ubah (perceived impermanace). Jobinsecurity
didefenisikan sebagai keadaan rasa tidak aman yang diakibatkan oleh adanya
ancaman terhadap keberlansungan pekerjaannya. Hal ini menjelaskan bahwa job
insecurity merupakan sebuah pengalaman internal individu yang dicirikan dengan
adanya ketidakpastian terhadap keberlansungan pekerjaannya. Defenisi
operasional job insecurity adalah keseluruhan kekhawatiran atau rasa tidak aman
tentang eksitensi keberlansungan pekerjaannya dimasa depan yang berkaitan
dengan kestabilan pekerjan,perkembangan karir,dan penurunan penghasilan yang
menyebabkan keadaan stress,cemas dan tidak aman. Secara etnis dapat dikatakan
bahwa ketidakaman kerja (job insecurity) memiliki pengaruh yang kuat terhadap
keluar masuknya karyawan yang tidak bisa ditentukan kapan terjadinya hal
tersebut. (Yuliani,2005:218). Setiawan dkk (2006:5) menambahkan,
menurutnyajob insecuritymerupakan seorang disebabkan oleh perubahanperubahan faktor lingkungan (faktor eksternal) dan watak atau kepribadian mental
seseorang yang mengalami kondisi tersebut (faktor internal).
Menurut Fikssenbaum dkk dalam Mizar (2008) menyatakan bahwa
terdapat pengaruh antara ketidakamanan kerja dengan intensi pindah kerja
karyawan,karena ketidakamanan kerja yang terjadi secara terus menerus akan
mempengaruhi kondisi psikologis karyawan. Jika masalah rasa tidak aman dalam
bekerja terus menerus dihadapi karyawan,maka akan menstimulasi munculnya
keinginan untuk berpindah kerja atau turnover intention. Semakin tinggi job
insecurity akan menyebabkan tingginya tingkat turnover intention. Pengaruh
positif dalam penelitian ini didukung dari hasil penelitian sebelumnya yang
dilakukan oleh (Fiksenbaum dalam Utami,2009).

Indikator Komitmen Organisasi (skripsi dan tesis)

Ukuran dari sebuah komitmen organisasi merupakan hal utama untuk
mellihat seberapa jauh karyawan memihak dan setia kepada perusahaan. Adapun
indikator komitmen organisasi menurut Quest (1995, dalam Soekidjan, 2009)
indikator-indikator prilaku komitmen yang dapat dilihat pada karyawan adalah :
a. Melakukan upaya penyesuaian, dengan cara agar cocok di organisasinya
dan melakukan hal-hal yang diharapkan, serta menghormati norma-norma
organisasi, menuruti peraturan dan ketentuan yang berlaku.
b. Meneladani kesetiaan, dengan cara membantu orang lain, menghormati dan
menerima hal-hal yang dianggap penting oleh atasan, bangga menjadi
bagian dari organisasi, serta peduli akan citra organisasi.
c. Mendukung secara aktif, dengan cara bertindak mendukung misi
memenuhi kebutuhan/misi organisasi dan menyesuaikan diri dengan misi
organisasi
d. Melakukan pengorbanan pribadi, dengan cara menempatkan kepentingan
organisasi diatas kepentingan pribadi, pengorbanan dalam hal pilihan
pribadi, serta mendukung keputusan yang menguntungkan organisasi
walaupun keputusan tersebut tidak disenangi.
Menurut Meyer dan Allen (1991 dalam Soekidjan, 2009) indikator
komitmen organisasi membagi komitmen organisasi menjadi tiga macam atas
dasar sumbernya :
a. Affective commitment, Berkaitan dengan keinginan secara emosional
terikat dengan organisasi, identifikasi serta keterlibatan berdasarkan atas
nilai-nilai yang sama.
b. Continuance Commitment, Komitmen didasari oleh kesadaran akan biayabiaya yang akan ditanggung jika tidak bergabung dengan organisasi. Disini
juga didasari oleh tidak adanya alternatif lain.
c. Normative Commitment, Komitmen berdasarkan perasaan wajib sebagai
anggota/karyawan untuk tetap tinggal karena perasaan hutang budi. Disini
terjadi juga internalisasi norma-norma.
Dari ketiga jenis komitmen diatas tentu saja yang tertinggi tingkatannya
adalah Affective Commitment. Anggota/karyawan dengan Affective Commitment
tinggi akan memiliki motivasi dan keinginan untuk berkontribusi secara berarti
terhadap organisasi. Sedangkan tingkatan terendah adalah Continuance
Commitment. Anggota/karyawan yang terpaksa menjadi anggota/karyawan untuk
menghindari kerugian financial atau kerugian lain, akan kurang/tidak dapat
diharapkan berkontribusi berarti bagi organisasi. Untuk Normative Commitment,
tergantung seberapa jauh internalisasi norma agar anggota/karyawan bertindak
sesuai dengan tujuan dan keinginan organisasi. Komponen normatif akan
menimbulkan perasaan kewajiban atau tugas yang memang sudah sepantasnya
dilakukan atas keuntungan-keuntungan yang telah diberikan organisasi
(Soekidjan, 2009)

Faktor- faktor Komitmen Organisasi (skripsi dan tesis)

Untuk menilhat faktor-faktor dari komitmen organisasi,maka terlebih
dahulu perlu melihat dimensi dari komitmen organisasi itu sendiri. Dimensi ini
akan membuat lebih jelas melihat aspek apa saja yang menjadi faktor-faktor dari
komitmen organisasi. Adapun tiga dimensi ini akan dipaparkan dibawah ini.
Menurut Robbins dan Judge (2008) dimensi komitmen organisasi antara lain:
1. Komitmen efektif, yaitu perasaan emosional untuk organisasi dan
keyakinan dalam nilai-nilai organisasi tersebut.
2. Komitmen berkelanjutan, yaitu nilai ekonomi yang dirasakan ketika
bertahan dengan organisasi tersebut jika dibandingkan dengan
meninggalkan organisasi tersebut.
3. Komitmen organisasi,yaitu komitmen untuk bertahan dengan organisasi
menurut alasan-alsan moral atau etis.
Menurut Dyne dan Graham (2005), dalam Muchlas, (2008), faktorfaktor yang mempengaruhi komitmen organisasi adalah: personal, situasional dan
posisi. Personal mempunyai ciri-ciri kepribadian tertentu yaitu teliti, ektrovert,
berpandangan positif (optimis), cendrung lebih komit. Lebih lanjut Dyen dan
Graham (2005), dalam Muchlas, (2008) menjelaskan karakteristik dari personal
yang ada yaitu: usia, masa kerja, pendidikan, jenis kelamin, status perkawinan,
dan keterlibatan kerja. Situasional yang mempunyai ciri-ciri dengan adanya: nilai
(value) tempat kerja, keadilan organisasi, karakteristik pekerjaan, dan dukungan
organisasi. Sedangkan posisional dipengaruhi oleh masa kerja dan tingkat
pekerjaan.
Menurut Quest (1995), dalam Soekidjan(2009) komitmen merupakan
nilai sentral dalam mewujudkan soliditas organisasi.
Hasil penelitian Quest (1995), dalam Soekidjan, 2009) tentang komitmen
organisasi mendapatkan hasil diantaranya :
1. Komitmen tinggi dari anggota organisasi berkorelasi positif dengan
tingginya motivasi dan meningkatnya kinerja.
2. Komitmen tinggi berkorelasi positif dengan kemandirian dan “Self
Control”.
3. Komitmen tinggi berkorelasi positif dengan kesetiaan terhadap organisasi.
4. Komitmen tinggi berkorelasi dengan tidak terlibatnya anggota dengan
aktifitas kolektif yang mengurangi kualitas dan kuantitas kontribusinya.
Lebih lanjut Soekidjan (2009) menjelaskan bahwa secara umum
komitmen kuat terhadap organisasi terbukti, meningkatkan kepuasan kerja,
mengurangi absensi dan meningkatkan kinerja.

Pengertian Komitmen Organisasi (skripsi dan tesis)

Dalam suatu perusahaan tentunya seluruh karyawan baik atasan hingga
bawahan haruslah memegang teguh suatu pendirian didalam diri mereka msingmasing agar terjalinnya hubungan yang baik dan menjaga stabilitas anggota dalam
perusahaan. Menurut Spencer dalam Sudarmanto (2009) komitmen organisasi
adalah kemampuan individu dan kemauan menyalaraskan prilakunya dengan
kebutuhan, prioritas dan tujuan organisasi serta bertindak untuk tujuan dan
kebutuhan organisasi tersebut.
Sedangkan menurut Robins (2007) mendefenisikan komitmen organisasi
sebagai suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi
tertentu dan tujuan-tujuannya,serta berniat memelihara keanggotaan dalam
organisasi itu. Jewell dan Siegal dalam Sutrisno (2011) komitmen kerja dapat
didefenisikan sebagai derajat hubungan individu memandang dirinya sendiri
dengan pekerjaannya dalam organisasi tertentu.Hal ini mencakup cara-cara
mengembangkan tujuan atau memenuhi kebutuhan organisasi yang intinya
mendahulukan misi organisasi dari pada kepentingan pribadi (Soekidjan, 2009).
Menurut Meyer dan Allen (1991, dalam Soekidjan, 2009), komitmen dapat juga
berarti penerimaan yang kuat individu terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi,
dan individu berupaya serta berkarya dan memiliki hasrat yang kuat untuk tetap
bertahan di organisasi tersebut.
Sedangkan menurut Ikhsan dan Ishak (2005:35) mendefenisikan
kormitmen organisasi sebagai :
1. Suatu kepercayaan dan penerimaan terhadap tujuan-tujuan serta nilai-nilai
dari organisasi atau profesi.
2. Suatu kemauan untuk melakukan usaha yang sungguh-sungguh guna
kepentingan organisasi atau profesi.
3. Suatu keinginan untuk memelihara keanggotaan dalam organisasi.
Komitmen organisasi bisa tumbuh karena individu memiliki ikatan
emosional terhadap organisasi yang meliputi dukungan moral dan menerima nilai
yang ada serta tekad dari dalam diri untuk mengabdi kepada organisasi bagi
individu dengan komitmen yang tinggi,pencapaian organisasi merupakan hal yang
penting. Sebaliknya,bagi individu atau karyawan dengan komitmen organisasi
yang rendah mempunyai perhatian yang rendah pada pencapaian tujuan organisasi
dan cenderung berusaha memenuhi kepentingan pribadi.
Kepercayaan individu terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi
merupakan bagian terbesar dalam ikatan organisasi dikarenakan hal tersebut akan
membuat karyawan yakin kepada perusahaan akan tujuan dan hal-hal yang
bersangkutan dengan apa yang telah ditentukan oleh perusahaan untuk karyawan.
Menurut Luthans (2006) komitmen organisasi terhadap turnover intention
merupakan sikap loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan.
Sedangkan menurut Robbins ( 2008) menyatakan komitmen organisasi adalah
sampai mana tingkat seseorang karyawan memihak organisasi serta tujuan dan
keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organsasi tersebut.Hal
ini mencakup cara-cara mengembangkan tujuan atau memenuhi kebutuhan
organisasi yang intinya mendahulukan misi organisasi dari pada kepentingan
pribadi (Soekidjan, 2009). Menurut Meyer dan Allen1991, (dalam Soekidjan,
2009), komitmen dapat juga berarti penerimaan yang kuat individu terhadap
tujuan dan nilai-nilai organisasi, dan individu berupaya serta berkarya dan
memiliki hasrat yang kuat untuk tetap bertahan di organisasi tersebut.

Indikator Turnover Intention (skripsi dan tesis)

Hasil penelitian Hom dan Griffeth (1991) didalam Widjaja (2008)
menyatakan indikator- indikator turnover intention meliputi :
1) Keinginan mencari pekerjaan dibidang yang sama diperusahaan lainnya.
2) Keinginan mencari pekerjaan baru dibidang yang berbeda.
3) Keinginan untuk mencari profesi baru.
4) Adanya pemikiran untuk meninggalkan pekerjaan.
5) Karyawan telah mengevaluasi kerugian yang diakibatkan jika keluar dari
pekerjaan.
6) Karyawan memiliki kemungkinan untuk pindah pekerjaan pada waktu
yang akan datang.
Menurut (Booth dan Hamer,2007) ada beberapa aspek yang dapat di
gunakan untuk melakukan pengukuran terhadap turnover intention yang terdiri
dari:
1) Tingkat komitmen
2) Kepuasan kerja
3) Dukungan manajemen
4) Pengembangan karir
5) Peningkatan kerja

Faktor yang mempengaruhi turnover intention (skripsi dan tesis)

Menurut Elsa Frischa Wijaya (2010) terdapat banyak faktor yang
membuat individu memiliki keinginan untuk berpindah/turnover intention.
Faktor-faktor tersebut diantaranya adalah :
a. Kepuasan kerja
b. Komitmen Organisasi dan karyawan
c. Kepercayaan terhadap organisasi
d. Job insecurity
Mobley dalam Rodly (2012) menyatakan bahwa faktor yang
menyebabkan karyawan berpindah dari tempat kerjanya salah satunya Komitmen
Organisasi yaitu respon emosional individu kepada keseluruhan organisasi.
Pasewark (2001) mengidentifikasi faktor – faktor yang mempengaruhi turnover
intention yaitu jobinsecurity (ketidakamanan dalam bekerja).
Menurut Novliadi (2007)dalam Simanjuntak (2013) faktor-faktor yang
mempengaruhi terjadinya turnover adalah sebagai berikut :
1. Usia,yaitu Semakin tinggi usia seseorang semakin rendah keinginan untuk
meninggalkan pekerjaan. Alasan ini dikarenakan berbagai alesan seperti
tanggung jawab keluarga, mobilitas yang menurun, tidak mau repot
pindah kerja dan memulai pekerjaan di tempat yang baru dan sebagainya.
Sedangkan tingkat turnover yang cenderung lebih tinggi pada pekerja usia
muda dikarenakan karena banyaknya kesempatan dalam memperbaiki
kualitas kerja, keinginan untuk selalu mencoba-coba dan sebagainya.
Lama Bekerja
Semakin lama masa kerja maka semakin rendah kecenderungan turnover.
Turnover lebih banyak terjadi pada karyawan dengan masa kerja lebih
singkat.
2. Tingkat Pendidikan dan Intelegensi
Karyawan yang mempunyai tingkat intelegensi yang rendah akan
memandang pekerjaannya sulit sebagai sebuah tekanan dan kecemasan. Ia
akan mudah merasa gelisah akan tanggung jawab yang diberikan padanya.
Sedangkan mereka yang mempunyai tingkat intelegensi yang tinggi akan
cepat merasa bosan dengan pekerjaan-pekerjaan yang monoton. Mereka
akan lebih berani keluar dan mencari pekerjaan baru dari pada mereka
yang mempunyai tingkat pendidikan yang terbatas maka intelegensi yang
dimilikinya juga terbatas.
3. Keikatan terhadap perusahaan
Semakin tinggi keikatan seseorang terhadap perusahaan akan
semakin kecil tingkat Turnover intention dan semakin rendah keikatan
karyawan terhadap perusahaan maka semakin tinggi tingkat Turnover
intention.
4. Kepuasan kerja
Semakin tidak puas seseorang terhadap pekerjaaannya akan
semakin kuat dorongannya untuk melakukan turnover.
5. Budaya Perusahaan
Budaya perusahaan dapat mempengaruhi persepsi karyawan,
menentukan dan mengharapkan bagaimana cara individu dapat bekerja
sehari-hari dan dapat membuat individu merasa senang menjalankan
tugasnya.

Pengertian Turnover Intention (intensi keluar) (skripsi dan tesis)

Sebelum karyawan melakukan tindakan turnover, biasanya akan di dahului
oleh intensi keluar (turnover intention) yang berujung pada turnover nyata dimana
karyawan meninggalkan perusahaan atas kemauan sendiri atau hal lain.
Harnoto(Nasution,2009) mengatakan intensi turnover adalah kadar
intensitas dari keinginan untuk keluar dari perusahaan,banyak alasan yang
menyebabkan intensi turnover diantaranya untuk mendapatkan pekerjaan yang
lebih baik.Voluntary turnover merupakan keputusan karyawan untuk
meninggalkan organisasi secara sukarela yang disebabkan oleh faktor seberapa
menarik pekerjaan yang ada saat ini,tersediannya alternatif pekerjaan lain.
Turnover intention pada dasarnya adalah keinginan untuk meninggalkan
perusahaan (keluar) dari perusahaan. Turnover Intention dapat berupa
pengunduran diri, perpindahan keluar unit perusahaan, pemberhentian atau
kematian anggota perusahaan (Witasari 2009 dalam Simanjuntak
2013).Turnover adalah pemindahan tenaga kerja dari dan ke sebuah perusahaan
(Agustian,2011).
Menciptakan ketidakstabilan terhadap kondisi tenaga kerja dan
peningkatan biaya sumber daya manusia yakni yang berupa biaya pelatihan yang
sudah diinvestasikan kepada karyawan sampai biaya rekrutmen dan pelatihan
kembali (Andini,2006). Tingkat Turnover yang tinggi membuat organisasi
menjadi tidak efektif karena perusahaan akan kehilangan karyawan
berpengalaman sehingga perlu melatih kembali karyawan baru (Triharso,2012).
Perpindahan kerja merupakan suatu tantangan yang dihadapi bagi suatu
perusahaan. Perpindahan kerja terjadi ketika karyawan meninggalkan sebuah
perusahaan dan posisinya harus digantikan. Karyawan yang keluar dapat
disebabkan oleh kebijakan perusahaan atau keinginan karyawan itu sendiri.
(Mathis dan Jackson, 2009:125).Menurut Faslah (2010) dalam Subawa
(2013) menyatakan bahwa perpindahan kerja karyawan dapat dikarenakan adanya
keinginan karyawan untuk meninggalkan perusahaan atau sering disebut dengan
niat keluar. Niat keluar merupakan suatu keinginan karyawan untuk
meninggalkan perusahaan dengan tujuan untuk mencari pekerjaan yang lebih baik
ditempat lain. Menurut Kadiman (2012) intensitas turnover yang tinggi dapat
menyebabkan perusahaan tidak dapat memperoleh manfaat dan keuntungan dari
program peningkatan kinerja karyawan karena mengeluarkan biaya yang lebih
besar pada program rekrutmen karyawan baru.

Manajemen Sumber Daya Manusia (skripsi dan tesis)

Manajemen sumber daya manusia merupakan hal yang sangat diperlukan
dalam mengatur,mengelola dan memanfaatkan karyawan selaku sumber daya
manusia yang merupakan aset bagi perusahaan yang berguna untuk pencapaian
tujuan utama perusahaan. Menurut Hasibuan (2009) manajemen sumber daya
manusia merupakan suatu ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga
kerja agar efektif dan efesien membantu terwujudnya tujuan perusahaan,
karyawan dan masyarakat.

Indikator Fleksibilitas Kerja (skripsi dan tesis)

Menurut Possenried dan Plantenga (2011), flexible work
arrangements (FWA) mempunyai tigaakategori secara umum,
ayaitu fleksibilitas dalamapenjadualan (scheduling), fleksibilitas
dalamalokasi (telehomeworking), danafleksibilitas dalam waktu
(part-time).
Menurut Carlson, Grzwacz, & Kacmar (2010) memaparkan
bahwa schedule flexibility merupakan pengaturan kerja secara
fleksibel yang diamana pemilihan waktu dan tempat kerja, baik itu
formal atau informal, yang memfasilitasi pekerja dalam kebijakan
berapa lama (time flexibility), kapan (timing flexibility), dan di
mana (place flexibility) pekerja bekerja.
1. Berapa lama (Time Flexibility)
Fleksibilitas pekerja yang dimaksud ialah dalam
memodifikasi durasi kerja, pekerja bebas untuk menentukan
berapa lama durasi untuk mereka sendiri, sama halnya driver
GO-JEK yang dimana nantinya GO-JEK bebas untuk
menentukan berapa lama durasi atau berapa lama mereka
bekerja.
2. Kapan (Timing Flexibility)
Fleksibilitas pekerja yang dimaksud ialah dalam
memilih jadwal kerjanya, disini pekerja bisa mengantur
kapan mereka akan bekerja sesuai dengan apa yang sudah
mereka jadwalkan, sama halnya driver GO-JEK menetukan
jadwal kerjanya dan kapan waktunya untuk bekerja.
3. Dimana (Place Flexibility)
Fleksibilitas pekerja yang dimaksud ialah dalam
memilih tempat kerjanya. Disini pekerja bisa mengatur
dimana tempat atau lokasi untuk mereka bekerja, sama
halnya Driver GO-JEK yang bisa menentukan lokasi atau
tempat mereka untuk bekerja atau menunggu di zona-zona
tertrntu untuk mendapatkan para penumpang.
Didalam sebuah penelitian yang dilakukan oleh Rothausen
(1994), mengemukakan bahwa ada lima (5) hal yang dapat
dipergunakan untik melihat schedule flexibility di tempat kerja,
yaitu:
1. Sejauh manaamanajemen mengakomodasiakebutuhan pekerja
untuk mengurusakeluarganya tanpaakonsekuensi negative
2. Kesempatan bagi pekerjaauntuk melakukan
pekerjaanadengan baik sekaligus mengurusatugas rumah
tanggaasecara seimbang.
3. Kemudahan untukamendapatkanalibur untuk keperluan
keluarga.
4. Kesempatan untukamelakukanapekerjaan paruh waktuatanpa
dikenakan sanksi.
5. Besarnyaafleksibilitasadalam penjadwalan kerja.
Didalam penelitian ini, indikator yang digunakan yaitu
menurut Menurut Carlson, Grzwacz, & Kacmar (2010) yang
meliputi time flexibility, timing flexibility, dan Place flexibility

Faktor Fleksibilitas Kerja (skripsi dan tesis)

Berikut ini adalah faktor-faktor yang dapat dijadikan
pertimbangan untuk membuat fleksibelitas kerja bagi perusahaan
antara lain:
1. Data demografi pekerja, sangat pentingamengetahui data
demografi pekerja, secaraageneral kebijakan iniaakan lebih
efektif diterapkan untukapekerja millennial. Didalam GOJEK sendiri juga memberlakukan demografi seorang pekerja
antara lain usia pekerja, jenis kelamin, agama, level
pendidikan dan status pekerja
2. Jenis-jenis pekerjaanayang ada dalamaorganisasi, perusahaan
harus bisa membuat daftarajenis pekerjaan dan
sifatapekerjaan yang dapat diterapkanadengan kebijakan ini.
Sebab tidakasemua jenis pekerjaanadapat dilakukan
denganaasas fleksibilitasawaktu dan tempat. Sama halnya
driver GO-JEk pekerjaan mereka merupakaan kerjaan
lapangan yang dimana mereka harus bekerja diluar kantor
maka dari itu mereka bekerja secara flekibel.
3. Jarak antara rumah pekerjaake tempatakerja, kebijakan
fleksibilitas akanaefektif dilakukan apabilaajarak dan waktu
tempuh rata-rataapekerja keakantor terlalu jauh,
menghabiskan waktuaserta biaya. Driver GO-JEK saat
pertama kali mendftakan diri, mereka akan menyantumkan
wilayah tempat tinggal yang nantinya akan dibuat para diver
GO-JEK melakukan pekerjaan di wilayah tersebut.
4. Kesiapan perangkatadan jaringan IT internalaperusahaan,
perusahaan harus siapadengan perangkat danajaringan IT
yang memadai, perangkat HPayang baik, tersedianya sistem
internal komunikasi perusahaan. Tidak adanya perangkat dan
jaringan internet maka driver GO-JEK tidak bisa untuk
melakukan pekerjaan.
5. Kebiasaan-kebiasanaperusahaan dan pimpinanaperusahaan
yang sudah berjalan selamaaini, perusahaanasebaiknya tetap
mempertahankan kebiasaan-kebiasaanakantor yang positif
dan bertujuan untuk ameningkatkan kerja samaatim seperti
weekly morning meetingadikantor, monthly team meeting
dengan pimpinanaperusahaan, acara teamabuilding dan
sebagainya;
6. Kondisi rumah para pekerja, asebelum memberikanaijin bagi
pekerja untuk mendapatkan fleksibilitas kerja atasan dan
pihak sumber daya manusia harusamenganalisa
apakahakondisi rumah pekerja memungkin untukayang
bersangkutanabekerja dari rumah, apakah adaaruangan
khusus, apakah adaajaringan internet yang nantinya
digunakan untuk berkerja
7. Kehadiran dikantoratetap diperlukan, pihak pimpinaa
perusahaan, atasan dan sumber daya manusia harus
memastikan bahwaajadwal regular teamameeting,one on one
meeting, training, office meeting harus denganadisiplin
dilaksanakanaoleh pekerja. Hal iniasangat penting
untukamenjaga team work dan engagement pekerjaadengan
atasan dan perusahaan.
8. Pilihan waktu kerjaayang dipilih olehapekerja, peranan atasan
sangat penting untuk menganalisaapilihan waktuakerja yang
dipilih oleh pekerjaaagar keduaabelah pihakadapat saling
berkomitmen kapanaatasan bias melakukan komunikasi
dengan pekerja dan kapan pekerjaadapat diminta
komitmennyaauntuk melaksanakanapekerjaan.

Pengertian Fleksibilitas Kerja (skripsi dan tesis)

Strategi yang dilakukan organisasi untuk mempertahankan
para pekerja tersebut adalah dengan memberikan fleksibilitas kerja
atau yang lebih dikenal sebagai Flexible Work Arrangements
(FWA). Fleksibilitas kerja diberikan sebagai bentuk variasi ketika
bekerja, sehingga membuat para pekerja tidak merasa bosan.
Menururt Hooks & Higgs (2000) mengemukakan bahwa jam
kerja fleksibel membuat pekerja tidak perlu terlalu lama bekerja,
hal ini membuat karyawa memiliki kelonggaran waktu yang lebih
banyak senhingga dapat mendorong mereka memunculkan ide-ide
kreatif bagi perusahaan. Pemberian fleksibel waktu kerja dapat
menaikan rasa tanggung jawa dari pekerja di perusahaan, dengan
demikian perusahaan dapat mengurangi tingkat turnover dan
mempertahankan pekerja dengan kualitas yang baik.
Menurut Carlso, Grzywacz, & Kacmar (2010) fleksibilitas
kerja merupakan kebijakan yang sudah ditetapkan oleh manajemen
perusahaan. Carlos juga menambahkan bahwa flesebilitas kerja
merupakan peraturan kerja yang diaman secara fleksibel artinya
dapat memilih tempat dan juga waktu untuk para pekerja bekerja.
Menurut Shagvaliyeva dan Yazdanifard (2014), fleksibilitas
kerja yaitu jam kerja yang fleksibel ini dapat diringkas sebagai
kemampuan anggota organisasi untuk bisa memantau durasi atau
jangka jam kerja mereka berdasarkan lokasi kerja (diluar tempat
kerja) dan kemampuan untuk memenuhi jadwal kerja yang
diberikan oleh organisasi.
Menururt Casper dan Harris (2008) fleksibilitas kerja
mempunyai keuntungan terhadap perusahaan maupun anggota atau
para pekerja. Untuk perusahaan, pemberian fleksibilitas dalam hal
kerja dapat memikat, mendapatkan, dan bisa mempertahankan para
pekerja dengan kualitas yang baik di dalam perusahaan.

Indikator Kompensasi (skripsi dan tesis)

Menurut Simamoraa (2004), indikatorauntuk mengukur
kompensasi pekerja diantaranya sebagaiaberikut:
1. Upah danagaji
Upahamerupakan bayaranaatau imbalan yang diberikan
kepada seseorang pekerja setelah seseorang pekerta telah
menyelesaikan suatu pekerjaannya, upah biasanya diberikan
atas lamanya jam kerja dan jumlah pekerjaan yang
dihasilkan, sehingga sifat kompensasi diberikan tidak tetap
atau sewaktu waktu.Upah yang diberikan oleh perusahaan
kepada pekerja harus adil dan layak senhingga nantinya dapat
mendorong kinerja para pekerja.
Di dalam GO-JEK sendiri kompensasi diberikan
kepada driver GO-JEK dengan jumlah pengguna aplikasi
yang di perolehnya.
2. Insentifa
Insentif adalahatambahan kompensasiadi atas atau
dialuar gaji atauaupah yang diberikan oleh perusahaan.
Perusahaan GO-JEK sendiri memberikan insentif kepada
para driver GO-JEK supaya bisa meningkatkan kinerja
mereka. Insentif diberikan apabila driver GO-JEK telah
mendapatkan jumlah pemngguna atau point tertentu.
3. Tunjangana
Tunjanganaadalah asuransiakesehatan danajiwa,
program pensiun, liburanayang ditanggung perusahaan,
danatunjangan lainnya yang berkaitanvdengan hubungan
kepegawaian.
Tunjangan di GO-JEK sendiri berupa ansurasi jiwa,
dimana GO-JEK sendiri sudah berkerjasama dengan Allianz
yang bakal kasih biaya pengobatan apabila driver GO-JEK
mengalami kecelakaan atau santunan kematian dan juga
setiap driver GO-JEK tidak perlu untuk menayar premi untuk
mendapatka asuransi tersebut.
4. Fasilitasa
Fasilitas adalahapada umumnyaaberhubungan dengan
kenikmatan seperti mobil perusahaan, akses ke pesawat
perusahaan, tempataparkir khususadan kenikmatan yang
diperolehapekerja.
Setiap driver GO-JEK yang telah mendaftaakan diri
sebagai driver makan akan mendapatkan fasilitas-fasilitas
berupa jaket, helm, dan juga BPJS. Tidak hanya itu saja
aplikasi GO-JEK sendiri merupakan fasilitas untuk
bekerjanya driver GO-JEK.
Sedangkan menurut Hasibuan, setiapaperusahaan memiliki
indikator yangaberbeda-beda dalamaproses pemberian kompensasi.
Hasibuan (2012) mengemukakan, secaraaumum ada beberapa
indikator kompensasi, diantaranya:
1. Gaji
2. Kompensasi
3. Insensif
4. Asuransi
32
5. Fasilitas kantor
6. Tunjangan

Faktor Mempengaruhi Tingkat Kompensasi (skripsi dan tesis)

Kompensasi merupakan hak yang harus diterima oleh para
pekerja dalam bentuk uang sebagai usatu balas jasa atau imbalan
dari perusahaan kepada para keperja.
Berikut ini merupakan Faktor-faktor yang dapat
mempengaruhi tingkat kompensasi amenurut Sutrisno (2009)
adalahasebagaiaberikut:
1. Adanya permintaan dan penawaran tenaga kerja
Perminntaanatenaga kerja artinya pihakaperusahaan
sangat membutuhkanatenaga kerja, makaasecara
otomatisakompensasi relatifatinggi. Penawaranatenaga
kerjaaartinya pihaka individu yang membutuhkanapekerjaan,
makaatingkat kompensasiarelatif lebih rendah.
2. Kemampuan danakesediaanaperusahaan membayar
Bahwa ukuran besar kecilnyaakompensasi yang akan
diberikannakepada pekerja akanasangat tergantung kepada
kemampuan finansial yang dimilikiaperusahaan, dan juga
seberapa besar kesediaan dan kesanggupanaperusahaan
menentukanabesarnya kompensasi untuk pekerjanya.
3. Serikataburuhaatau organisasi pekerja
Pentingnyaaeksistensi pekerja dalam perusahaan, maka
pekerja akanamembentuk suatu ikatan dalamarangka proteksi
atasakeputusan-keputusan pimpinanadalam memberdayakan
pekerja.aDalam hal ini muncul rasaayang dapatamenyatakan
bahwaaperusahaanatidakaakanabisa mencapai tujuannya
tanpa adanya pekerja dengan demikian maka akan
mempengaruhi kompensasi.
4. Produktivitasakerja/prestasiakerjaapekerja
Kemampuan pekerja dalam menghasilkan
prestasiakerja akan sangat mempengaruhi besarnya
kompensasi yang akan diterima pekerja
5. Biayaahidupa
Tingkat biaya hidup\ di suatu daerahaakanamenentukan
besarnyaakompensasi, biasanya di daerah tertentu yang
kebutuhan hidupnya tinggi maka akan tinggi pula besaran
kopensasi yang didaptkan, begitu pula sebaliknya, semakin
rendah beban hidup di suatu daerah makan akan sedikit pula
kompensasi yang akan didapat.a
6. Posisiaatau jabatana pekerja
Tingkat jabatan yang dipegang pekerjaaakan
menentukan besar kecilnya kompensasi yang akan
diterimanya, jugaaberat ringannya bebanadan
tanggungajawab suatuapekerjaan
7. Tingkatapendidikanadanapengalamanakerjaa
Pendidikanadanapengalaman
berperanadalamamenentukan besarnyaakompensasiabagi
pekerja. Semakinatinggi pendidikan pekerja dan
semakinabanyak pengalaman kerja, makaasemakin tinggi
pulaakompensasinya
8. Sektorapemerintah
Pemerintahasebagaiapelindun masyarakat berkewajiban
untukamenerbitkan sistem kompensasiayang diterapkan
perusahaan/organisasi, serta instansi-instansi lainnya, agar
pekerja mendapatkan kompensasi yang adil dan layak, seperti
dengan dikeluarkannyaakebijakan pemerintahadalam
pemberian kompensasi minimumabagi pekerja

Bentuk-Bentuk Kompensasi (skripsi dan tesis)

Bentuk -bentuk Menurut Nawawi (2011)
Kompensasiadalam halaini dapatadikategorikan kedalamadua
golongan besarayaitu sebagai berikut:
1. Kompensasialangsung
Kompensasi langsung artinya adalahasuatu balasajasa
yang diberikan perusahaanakepada pekerja karenaatelah
memberikanaprestasinya demi kepentiganaperusahaan.
Kompensassi ini diberikan, karenaaberkaitan
secaraalangsung denganapekerjaan yangadilakukan
olehapekerja tersebut. Contohnya: kompensasi/gaji,
insentif/bonus, tunjangan, ajabatan.
2. Kompensasi tidak langsung
Kompensasi tidakalangsung merupakan pemberian
kepada pekerja sebagai tambahanayang didasarkan
kepadaakebijakan pimpinan dalam rangkaaupaya
meningkatkan kesejahteraan pekerja. Tentu
kompensasiainiatidak secara langsung berkaitan
denganapekerjaan yang dilakukanaoleh pekerja tersebut.
Contoh: tunjanganahariaraya, tunjangan pensiun,
tunjanganakesehatanadan lainnya

Tujuan Kompensasi (skripsi dan tesis)

Berikut ini adalah penjelasan mengenai tujuanapemberian
kompensasiamenurut Malayu S.P Hasibuana (2002) yaitu sebagai
berikut:
1. Ikatanakerjaasamaa
Ikatan kerja sama yang dimana dimaksud antara pekerja
dan perusahaan akan terjalin melalui pemberian kompensasi.
Perusahaanawajib untuk memberikan atau
membayarakompensasi terhadap pekerja yang telah
memalukan atau mengerjakan tugas-tugas dan pekerjaan yang
sudah dilakukan dengan baik.
2. Kepuasan kerja
Kepuasan kerja akan dirasakan oleh pekerja dengan
adanya pemberian kompensasi atau timbal balik atas jasa atau
pekerjaan yang sudah dilakukan sehingga nantinya pekerja
dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik dan status social
pekerja itu sendiri.
3. Pengandaan efektif
Pengandaan efektif yang dimaksud disini ialah program
kompensasi yang nantinya akan diberikan kepada pekerja
ditetapkan cukup besar.
4. Motivasi
Motivasi yang diberikan oleh perusahaan akan mudah
untuk memotivasi para pekerja apa bila balas jasa atau
kompensasi yang diberikan cukup besar tau sesuai apa yang
sudah pekerja kerjakan.
5. Stabilitasapekerjaa
Stabilitas kerja apabilaakompensasiayang diberikanaatas
prinsipaadil danalayak makaastabilitasakerja pekerjaaakan
sangat terjaminaakibat turnaoverayangarelatif kecil.
6. Disiplina
Disiplin merupakan perilaku yangadilakukan oleh
seorang pekerja. Pemberianakompensasiayang cukup tinggi
nantinya diharapkanadapat bisa membangun kedisiplinan
pekerja semakin baikayang nantinya akanaberdampak kepada
pekerja supaya bisa menyadari dan menaati setiap peraturanperatuaan yang telah di tetapkan oleh perusahaan.
7. Pengaruh serikat pekerja/buruh
Dengan adanya kompensasi yang baik yang diberikan
kepada pekerja, diharapkan pekerja dapat berkonsentrasi atau
fokus terhadap pekerjaannyaadanapengaruhaserikataburuh
nantinya dapatadihindarkan.
8. Pengaruhapemerintaha
Bisanya pemerintahamenetapkan tingakatan kompensasi
minimum untuk setiap daerah pekerja, pemerintah juga
biasanya membuat peraturan-peraturan atau kebijakan yang
menentunya besar kecilnya kompensasi, jadi perusahaan harus
memberikan kompensasi yang sesuai dengan yang telah di
tetapkan oleh pemerintah.
Sedangkan menurut Handoko (2011) tujuan kompensasi
dapat diuraikan sebagai berikut :
1. Memperoleh
2. Mempertahankan pekerja yang ada
3. Menjamin keadilan
4. Mengargai perilaku
5. Mengendalikan biaya-biaya
6. Memenuhi peraturan

Pengertian Kompensasi (skripsi dan tesis)

Disetiap pekerjaan yang dilaksanakan olehapara pekerja di
dalam sebuah perusahaan mempunyai peranan penting untuk
mencapai tujuan sebuah perusahaan. Sesuatu yang telah dikerjakan
oleh seorang pekerja pastinya ada imbalan atau kompensasi yang
harus diberikan perusahaan kepada seorang pekerja, disitulah
perusahaan harus memberikan timbal balik seperti kompensasi
yang sesuai dan layak kepada pekerja sehingga nantinya pekerja
bisa mencapai tujuan yang inginkan oleh perusahaan.
Menurut Hasibuan (2017) Kompensasi adalah semua
pendapatan yang berbentukauang, barang langsung atau
tidakalangsung yang diterima pekerja sebagai imbalan atasajasa
yang diberikan kepada perusahaan.
Pembentukan system kompensasi yang efektif merupakan
bagian penting dari manajemen sumber daya manusia karena dapat
membantu menarik dan mepertahankan perkerjaan-pekerjaan
yangberbakat. Selain itu system kompensasi perusahaan memiliki
dampak terhadap kinerja strategis. Kompensasi yang sesuai dengan
apa yang dikerjaakan pekerja akan berdampak pada kinerja pekerja
itu sendiri
MenurutaHandokoa (2014) Kompensasi adalah segala
sesuatu yangaditerimaapara pekerjaasebagai balasajasaauntuk
kerjaamereka. Program-program kompensasi juga penting bagi
perusahaan karena mencerminakan upaya organisasi untuk
mempertahankan sum ber daya manusia SendangkanaMenurut
Wibowo (2016) KOmpensasi adalah jumlah paket yang ditawarkan
organisasi kepada pekerja sebagaiaimbalaatas penggunaanatenaga
kerjanya.
Menurut Nawawia (2011) Kompensasi merupakan
penghargaan/ ganjaran kepada pekerjaayangatelahamemberikan
kontribusiadalam mewujudkanatujuannya, melaluiakegiatan yang
disebut bekerja.
Menurut Yani (2012). Kompensasi ialah bentuk pembayaran
dalamabentuk manfaat dan insentif untukamemotivasi pekerja agar
produktivitasakerja semakin meningkat.
Menurut Marwansyaha (2016) Kompensasiamerupakan
penghargaan atau imbalanalangsung maupunatidakalangsung,
finansial maupunanon finansial, yangaadil danalayak kepada
pekerja, sebagai balasanaatauakontribusi jasanyaaterhadap
pencapaianatujuan perusahaan.
MenurutaUmar (2002) kompensasiaadalah sesuatuayang
diterima pekerja atas balasajasa untukakerja mereka.
Selainasebagai balasajasa jugaabisaamemotivasi mereka
dalamamencapai tujuan dari organisasi atau perusahaan.
Menurut Rachmawati (2007) Kompensasi adalah
segalaasesuatu yang diterima pekerja sebagaiabalas jasa untuk
kerja mereka. Kompensasi adalahasalah satu cara organisasi
untukameningkatkan prestasi kerja, motivasi, dan kepuasanakerja
pada pekerja.
Berdasarkan pengertian kompensasi dari beberapa
penjelasan diatas, maka disimpulkan kompensasi adalah imbalan
atau bayaran yang diberikan kepada seorang pekerja tehadap apa
yang mereka sudah mereka kerjakan untuk mencapai tujuan suatu
perusahaan. Kompensasi diberikan supaya pekerja bisa
meningkatkan kualitas kinerja karyawan.

Indikator Kinerja (skripsi dan tesis)

Indikator kinerjaamerupakan instrument yangabiasanya
dipergunakan untuk mengukur kinerja. Beberapa ahli
mengemukakan tentang indikator kinerja pekerja diantaranya
menururt Mangkunegara (2013) untuk bisa mengukur kinerja
pekerja terdapat lima (5) aspek yaitu sebagai berikut :
1. Kualitas
Kualitas adalah suatu hasil kerja pekerjaadalam
melaksanakanapekerjaan sesuai denganastandar yangatelah
diberikanaperusahaan yang dapat dilihat dari kerapihan dan
juga ketelitiannya. Kualitas kerja yang baik dapatamenghindari
tingkat kesalahan dalam penyelesaian suatu pekerjaan yang
dapat bermanfaat bagi kemajuan perusahaan.
Kualitas pelayanan driver GO-JEK juga dapat dilihat
dari seberapakah mereka menerapkan standar kualitas dari segi
layanan maupun keselamatan yang diberikan kepada
pelanggan mereka.
2. Kuantitas
Kuantitas kerja adalah jumlahahasil kerja pekerjaayang
dinyatakanadalam satuan angka dalamawaktu tertentu dalam
menyelesaikanatugas danatanggung jawab yang telah
diberikan kepada pekerja. Denganabegitu maka kuantitas kerja
adalah pekerja yang mampu menghasilkan pekerjaan
sesuaiadengan target waktuayang telahaditetapkan
olehaperusahaan.
3. Tanggungajawab
Tanggung Jawab adalah kesadaran manusiaadalam
bertingkah laku maupun dalam perbuatannya yang sengaja
ataupun tidak disengaja. Tanggung jawab dalam pekerjaanpekerjaan merupakan sebuah perwujutan kesadaran mengenai
kewajiban seseorang pekerja dalam menerima, melaksanakan
tugas dan pekerjaan yang diberikan perusahaan. biasanya
seseorang yang memiliki tanggungjawab tinggi bisa menerima
dan melaksanakan pekerjaan dengan baik.
Tanggung jawab dari driver GO-JEK itu sendiri
merupakan tanggung jawab terhadap pengguna jasa seperti
mengantar para penumpang hingga selamat sampai tujuan dan
juga mengatar pesanan sesuai apa yang dipesan dan lain
sebagainya.
4. Kerjasama
Kerjasama adalah kesediaan pekerja untuk
berpartisipasi dengan sesama pekerja secara vertikal maupun
horizontal, baik dalam urursan pekerjaan maupun diluar urusan
pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan menjadi semakin baik.
Seperti yang sudah di jelaskan sebelumnya bahwa
driver gojek di wilayah Jombang telah membuat komunitaskomunitas yang bertujuan untuk berbagi informasi sesama
driver GO-JEK.
5. Inisiatif
Inisiatif adalah suatu keinginan yang berasal dari dalam
diri pekerja untuk melakukan pekerjaan serta dalam hal
mengatasi masalah dalam pekerjaan tanpa harus menunggu
perintah dari atasan. Inisiatif dari pekerja dapat menunjukkan
tanggung jawabnya dalam pekerjan yang sudah menjadi
kewajiban seorang pekerja.
Contoh kecil dari inisiatif driver GO-JEK sendiri
seperti situasi saat ini sedang pandemik, driver gojek inisiatif
untuk meberlakukan keamanan kesehatan bagi para pengguna
jasa atau penumpang.
Sedangkan indikator kinerja menurut Robbins (2006)
kinerja memiliki enam (6) indikator antara lain :
1. Kualitasa
Kualitasakerja diukura dariapresepsi pekerjaaterhadap
kualitasapekerjaan yang dihasilkanaserta kesempurnaan tugas
terhadap keterampilanadan kemampuanapekerja, kualitas dari
driver GO-JEK sendiri dapat diukur dari pelayanan mereka.
2. Kuantitasa
Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan
dinyatakan dalam istilah seperti jumlah siklus aktivitas yang
telah diselesaiakan.
3. Ketepatan Waktu
Ketepatan waktu merupakanatingkatan aktivitas
yangatelah diselesaikan pada awal waktuayang dinyatakan,
dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output
sertaamemaksimalkan hasil dari setiap unit dalam
penggunaan sumber daya.
4. Efektivitas
Efektivitas sendiri merupakanatingkatan penggunaan
sumber daya organisasiaseperti uang, tenaga, danateknologi
dimaksimalkan denganamaksud menaikkan hasiladari
setiapaunit dalamapenggunaanasumberadaya. 5. Kemandiriana
Kemandirian merupakanatingkat seseorang pekerja
yang nantinya akanadapat mejalankan tugasakerjanya, seperti
halnya driver GO-JEK yang dimana mereka dituntut untuk
mandiri dalam melaksanakan pekerjaanya.
6. Komitmen kerja
Komitmen kerjaamerupakan suatu tingakatan dimana
pekerja mempunyaiakomitmen yang tinggi dengan instansi
dan tanggungjawab pekerja terhadap perusahaan. Dimana
nantinya kita bisa melihat komitmen kerja yang dimiliki oleh
driver GO-JEK

Faktor Kinerja (skripsi dan tesis)

Berikut ini terdapat beberapa faktor yang dapat
mempengaruhi kinerja seorang pekerja, Menurut Mangkunegara
(2000). Faktor-faktor yang bisa mempengaruhi kinerja pekerja
ialah sebagai berikut :
1. Faktor Kemampuan
Kemampuan merupakan kepasitas individu untuk
melaksanakan berbagai tugas dan pekerjaannya. Yang dimana
faktor kemampuan bisa digunakan untuk mengerjakan sesuai
dengan pekerjaanya, maka bisa dibilang akan mudah untuk
mecapai kinerja yang diharapkan oleh perusahaan, seperti
halnnya driver GO-JEK, dimana kemampuan untuk dapat
mengendarai kendaraan dan juga bisa mengoperasikan
smartphone atau melek teknologi bisa memudahkan driver
GO-JEK untuk bekerja.
2. Faktor Disiplin
Disiplin kerjaamerupakan alat yang dipergunakan para
manajer untuk dapat berkomunikasiadengan pekerja supaya
mereka bisa untuk mengubah suatu perilaku dan sebagai suatu
upayauntuk bisa meningkatkan kesadaran dan juga kesediaan
seseorang dalam memenuhi peraturan atau aturan-aturan yang
sudah ditetapkan oleh perusahaan.
Dengan adanya disiplinaini maka diharapkan pekerja
sadar akan tugas dan kewajibannya yang harus dikerjakannya.
Halaini dipergunakan supaya kinerja para pekerja bisa semakin
meningkat dan semakin berkembang sehingga nantinya
mampu untuk mewujudkan prestasi perubahan yang maksimal
sebagai suatu ukuran untuk keberhasilan kerja maupun tujuan
yang dimana sudah dicapai untuk tujuan perusahaan.
Faktor kedisiplinan juga ditetapkan oleh perusahaan GOJEK supaya driver GO-JEK lebih disiplin dan memberikan
kenyamanan dan keamanan bagi konsumen. Agar memberikan
pelayanan yang nyaman dan aman, GO-JEK telah menetapkan
beberapa hal yang harus dipatuhi oleh driver GO-JEK yaitu
layanan yang diberikan, acaman keamanan dan tindakan
curang.
3. Faktor motivasi
Motivasi biasanya terbentuk dari sikap sesorang pekerja
dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi bisa dibilang
sebagai kondisi untuk mengerakkan diri seorang pekerja untuk
bisa terarah dalam mencapai tujuan kerja. Sedangkan sikap
dan mental yang dimiliki seseorang merupakan kondisi mental
dimana yang bisa mendorong seseorang itu untuk bisa
berusaha mencapai potensi kerja yang secara maksimal. Faktor
motivasi digunakan driver GO-JEK untuk bisa meningkatnya
poin mereka supaya makin banyak pertambah.
4. Faktor efektivitas danaefisiensi
Jika tujuan yang ingin dicapai telah tercapai, maka hal
tersebut bisa dikatakan bahwa kegiatan tersebut efektif, namun
bila akibat yang dicari dalam suatu kegiatan menilai penting
dari hasil yang akan dicapai, maka hal tersebut akan
mengakibatkan sebuah kepuasan meskipun efektif itu sendiri
tidak efisien. Dan sebaliknya apabila akibat yang dicari itu
tidak penting maka kegiatan tersebut efisiensi.
Efektivitas driver GO-JEK yaitu dengan menggunakan
layanan jasa ojek online atau bisa dibilang aplikasi cukup
dengan menggunakan smarphone yang berkoneksi internet
yang ada di dalamnya, yang nantinya driver gojek akan
menadapatan penumpang melalui aplikasi tersebut. dan
sedangkan untuk efisiensi driver GO-JEK sendiri mereka akan
mendapatkan penumpang dengan jarak terdekat mereka, jadi
akan menghemat waktu dan juga BBM mereka, juga biasanya
driver didukung dengan jarak terdekat melalui aplikasi yang
digunakan.
5. Faktor wewenang
Otoritas ialah sebuah sifat komunikasi didalam suatu
orgaisasi formal yang dimiliki oleh setiap anggota-anggota
organisasi terhadap anggota-anggota lain untuk dapat
melaksanakan kegiatan-kegiatan yang sesuai dengan
kontribusinya. Sama halnya driver GO-JEK yang harus
mematuhi wewenang yang sudah ditetapkan oleh perusahaan
GO-JEK.
6. Faktor inisiatif
Inisiatif biasanya sering berkaitan dengan daya pikir
seseorang dan kreatifitas yang dimiliki oleh seseorang dalam
bentuk ide yang saling berkaitan dengan tujuan-tujuan
oraganisasi yang biasanya sudah direncanakan oleh perusahan,
sama halnya GO-JEK yang dimana sering kali memiliki ide
atau program-program untuk membantu driver GO-JEK
dengan cara pemberian promo yang nantinya akan menarik
para penumpang

Pengertian Kinerja (skripsi dan tesis)

Bagi perusahaan Sumber daya manusia merupakan faktor
penting karena untuk mengelolah dan mengatur jalannya
perusahan, tanpaaadanyaasumberadaya manusiaaperusahaan
mungkin tidakaakan bisaaberjalan. Perusahaan tentu saja
membutuhkan sumber daya manusia supaya bisa menjalankan
perusahaan dan juga agar dapatamenghasilkanakinerja yangabaik
untukaperusahaan.
Menurut Rivai, (2005) Kinerja merupakan suatu fungsi dari
sebuah motivasiadanakemampuan. Untuk bisa menyelesaikan
tugas dan pekerjaan, seorang pekerja sepatunya memiliki
derajatakesediaan dan tingkatakemampuan, kesediaanamaupun
keterampilan seseorang pekerja tidak cukup bisa dibilang efektif
untuk bisa mengerjakan sesuatu tanpa adanya pemahaman yang
cukup jelas tentang yang dikerjakan dan bagaimana cara untuk
mengerjakannya.
Menurut Donnelly, Gibson and Ivancevich, (2004) Kinerja
bisa dilihat dengan tingkat keberhasilan bisa tidaknya
melaksanakanatugas sertaakemampuan para pekerja untuk
mencapaiatujuan yang sudah ditetapkanaoleh perusahaan. Kinerja
bisa juga dinyatakan baik maupun sukses jika apa yamg dituju,
atau tujuan yang diinginkan bisa tercapai dengan baik.
Menurut Timpe (2004) menyatakan bahwa kinerja
merupakan kemampuan seorang pekerja dalam berkarya dan
menggunakan informasiatersebut untuk memastikanabahwa
pelaksanaannya bisa memenuhi standar-standar kerja dan bisa
meningkatasepanjang waktu. Kinerja adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang bisa dicapai oleh seorang pekerja
didalam melaksanakan tugas-tugasnya yang sudah di tetapkan
oleh perusahaan sesuai dengan standar, target, sasaran dan
kriteria.
Menurut Hasibuan (2018) Kinerja merupakan suatu hasil
kerja oleh seseorang pekerja dalam melaksanakan tugas-tugasnya
atas kecakapan, usaha dan juga kesempatan. Berdasarkan bahasan
tersebut kinerja merupakan hasil yang telah dicapai oleh seorang
pekerja dalam melaksanakan tugas-tugas yang berdasarkan
kecakapan, kesungguhan dalam berusahan dan juga
memanfaatkan kesempatan yang telah diberikan oleh perusahaan
terhadapnya. Pekerja yang mempuyai kinerja baik tentu saja
menjadi asset penting perusahaan karena hal tersebut bisa
membantu perusahaan untuk dapat mencapai tujuan suatu
perusahaan.

Pengaruh Job InsecurityTerhadap Turnover Intention (skripsi dan tesis)

Dalam jurnal online (www.proquest.com, 2010. Job insecurity, turnover
intention and psychological distress : The mediating effect of job satisfaction and
trust in management) dijelaskan bahwa terdapat pengaruh besar job insecurity
terhadap keinginan seorang karyawan untuk keluar dari perusahaan (turnover
intention). Penelitian telah menghasilkan bukti yang meyakinkan bahwa
ketidakamanan kerja kuantitatif dikaitkan dengan konsekuensi negatif, dan juga
menunjukkan bahwa jangka pendek reaksi sikap memediasi hubungan antara
ketidakamanan kerja dan angka turnover intention pada karyawan perusahaan
tersebut. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menyelidiki apakah baik
kuantitatif maupun kualitatif ketidakamanan kerja terkait dengan jangka pendek
(kepuasan dan kepercayaan dalam manajemen) dan jangka panjang reaksi
(turnover intention) reaksi, dan jika jangka pendek reaksi menengahi hubungan
antara dua dimensi dari ketidak amanan kerja dan jangka panjang reaksi. Data
survei dari 549 pekerja Swedia kerah putih menunjukkan bahwa kedua jenis
ketidakamanan kerja yang terkait dengan semua hasil. Sementara kepercayaan
dalam manajemen hanya memiliki efek mediasi kecil dalam hubungan antara
ketidakamanan kerja kuantitatif dan keinginan berpindah (turnover intention).

Pengaruh Kompensasi Terhadap Turnover Intention (skripsi dan tesis)

Dalam jurnal online (www.proquest.com, 2008. Impact of Compensation
on the Turnover Intentions of Employees : A Case of Pakistan Telecom Sector)
dijelaskan bahwa penelitian ini bertujuan untuk mencari korelasi dan pengaruh
dari kompensasi terhadap turnover intention para pekerja di perusahaan. Masalah
yang diangkat adalah untuk mempekerjakan dan mempertahankan karyawan
berbakat. Di seluruh dunia setiap organisasi telah menyadari pentingnya modal
manusia. Hal ini dirasakan bahwa pengertian kompensasi adalah ukuran yang
akurat untuk mengurangi omset. Penelitian ini akan meneliti dampak kompensasi
terhadap keinginan berpindah karyawan sektor telekomunikasi Pakistan. Untuk
penelitian ini 15 perusahaan telekomunikasi yang dipilih dan 300 kuesioner
didistribusikan secara fisik untuk tingkat respons yang lebih baik, tingkat respon
adalah 89%. Untuk analisis data, korelasi dan analisis regresi bertahap ke depan
dilakukan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi mempunyai dampak
positif langsung terhadap retensi karyawan dan akibatnya mengurangi keinginan
berpindah (Turnover Intention).

Pengertian Turnover Intention (skripsi dan tesis)

Seperti artikel yang dikutip dari website (http://jurnal-sdm.blogspot.com)
banyak teori yang dikemukakan oleh para peneliti untuk mengungkapkan definisi
dari turnover intention. Menurut Harninda (1999, p27) turnover intentionpada
dasarnya adalah sama dengan keinginan berpindah karyawan dari satu tempat
kerja ke tempat kerja lainnya. Pendapat tersebut menunjukkan bahwa turnover
intentionadalah keinginan untuk berpindah, belum sampai pada tahap realisasi
yaitu melakukan perpindahan dari satu tempat kerja ke tempat kerja lainnya.
Harnoto (2002, p2) menyatakan bahwa turnover intentionadalah kadar atau
intensitas dari keinginan untuk keluar dari perusahaan, banyak alasan yang
menyebabkan timbulnya turnover intentionini dan diantaranya adalah keinginan
untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik. Pendapat tersebut juga relatif sama
dengan pendapat yang telah diungkapkan sebelumnya, bahwa turnover intention
pada dasarnya adalah keinginan untuk meninggalkan (keluar) dari perusahaan.
Pendapat ini menunjukkan bahwa turnover intention merupakan bentuk
keinginan karyawan untuk berpindah ke perusahaan lain. Handoko (2000, p322)
menyatakan bahwa perputaran (turnover) merupakan tantangan khusus bagi
pengembangan sumber daya manusia. Karena kejadian-kejadian tersebut tidak
dapat diperkirakan, kegiatan-kegiatan pengembangan harus mempersiapkan setiap
saat pengganti karyawan yang keluar. Di lain pihak, dalam banyak kasus nyata,
program pengembangan perusahaan yang sangat baik justru meningkatkan.
Pergantian karyawan atau keluar masuknya karyawan dari organisasi
adalah suatu fenomena penting dalam kehidupan organisasi. Ada kalanya
pergantian karyawan memiliki dampak positif. Namun sebagian besar pergantian
karyawan membawa pengaruh yang kurang baik terhadap organisasi, baik dari
segi biaya maupun dari segi hilangnya waktu dan kesempatan untuk
memanfaatkan peluang Dalam arti luas, “turnover diartikan sebagai aliran para
karyawan yang masuk dan keluar perusahaan” (Ronodipuro dan Husnan, 1995,
p34). Sedangkan Mobley (1999, p13) megemukakan bahwa batasan umum
tentang pergantian karyawan adalahberhentinya individu sebagai anggota suatu
organisasi dengan disertai pemberian imbalan keuangan oleh organisasi yang
bersangkutan.Menurut Harnoto (2002, p2) turnover intention ditandai oleh
berbagai hal yang menyangkut perilaku karyawan, antara lain: absensi yang
meningkat, mulai malas kerja, naiknya keberanian untuk melanggar tata tertib
kerja, keberanian untuk menentang atau protes kepada atasan, maupun keseriusan
untuk menyelesaikan semua tanggung jawab karyawan yang sangat berbeda dari
biasanya. Indikasi-indikasi tersebut bisa digunakan sebagai acuan untuk
memprediksikan turnover intention karyawan dalam sebuah perusahaan.
• Absensi yang meningkat
Karyawan yang berkinginan untuk melakukan pindah kerja, biasanya ditandai
dengan absensi yang semakin meningkat. Tingkat tanggung jawab karyawan
dalam fase ini sangat kurang dibandingkan dengan sebelumnya.
• Mulai malas bekerja
Karyawan yang berkinginan untuk melakukan pindah kerja, akan lebih malas
bekerja karena orientasi karyawan ini adalah bekerja di tempat lainnya yang
dipandang lebih mampu memenuhi semua keinginan karyawan bersangkutan.
• Peningkatan terhadap pelanggaran tatatertib kerja
Berbagai pelanggaran terhadap tata tertib dalam lingkungan pekerjaan sering
dilakukan karyawan yang akan melakukan turnover. Karyawan lebih sering
meninggalkan tempat kerja ketika jam-jam kerja berlangsung, maupun berbagai
bentuk pelanggaran lainnya.
• Peningkatan protes terhadap atasan
Karyawan yang berkinginan untuk melakukan pindah kerja, lebih sering
melakukan protes terhadap kebijakan-kebijakan perusahaan kepada atasan.
Materi protes yang ditekankan biasanya berhubungan dengan balas jasa atau
aturan lain yang tidak sependapat dengan keinginan karyawan.
• Perilaku positif yang sangat berbeda dari biasanya
Biasanya hal ini berlaku untuk karyawan yang karakteristik positif. Karyawan
ini mempunyai tanggung jawab yang tinggi terhadap tugas yang dibebankan,
dan jika perilaku positif karyawan ini meningkat jauh dan berbeda dari
biasanya justru menunjukkan karyawan ini akan melakukan turnover.

Biaya Turnover (skripsi dan tesis)

Menurut Robert L. Mathis dan John H.Jackson (2004, p138) salah satu
kerugian terbesar dalam terjadinya turnover adalah biaya yang harus dikeluarkan.
Model perkiraan biaya turnover ini selalu mempertimbangkan beberapa faktor.
Faktor-faktor tersebut adalah :
• Biaya Perekrutan
Meliputi beban perekrutan dan iklan, biaya pencarian, waktu dan gaji
pewawancara dan staf SDM, biaya penyerahan karyawan, biaya relokasi dan
pemindahan, waktu dan gaji supervisor dan manajerial, biaya pengujian
perekrutan, waktu pengecekan referensi, beban medis sebelum pekerjaan, dan
sebagainya.
• Biaya Pelatihan
Meliputi waktu orientasi yang dibayar, waktu dan gaji staf latihan, biaya materi
pelatihan, waktu dan gaji para supervisor dan manajer, dan sebagainya.
• Biaya Produktivitas
Meliputi produktivitas yang hilang karena waktu pelatihan karyawan baru,
hilangnya hubungan pelanggan, tidak biasa dengan produk dan jasa perusahaan,
lebih banyak waktu untuk menggunakan sumber dan sistem perusahaan, dan
sebagainya.
• Biaya Pemberhentian
Meliputi waktu dan gaji staf dan supervisor SDM untuk mencegah
pemberhentian, waktu wawancara keluar kerja, beban pengangguran, biaya
hukum yang dituntut oleh karyawan yang diberhentikan, dan sebagainya.

Jenis Turnover (skripsi dan tesis)

Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2004, p125-126),
turnoverdikelompokkan dalam beberapa cara yang berbeda. Setiap klasifikasi
berikut dapat digunakan dan tidak terpisah satu sama lain.
• Turnover secara tidak sukarela
Adalah keluarnya karyawan akibat dari pemecatan karena kinerja yang buruk
dan pelanggaran peraturan kerja.
• Turnover secara suka rela
Adalah keluarnya karyawan yang dikarenakan keinginan sendiri (turnover
intention).
Turnover secara tidak sukarela dipicu oleh kebijakan organisasional,
peraturan kerja, dan standar kinerja yang tidak dipenuhi oleh karyawan. Turnover
secara sukarela dapat disebabkan oleh banyak faktor, termasuk peluang karir, gaji,
pengawasan, geografi, dan alasan pribadi atau keluarga. Turnover sukarela juga
tambah meningkat seiring dengan bertambahnya ukuran organisasi, mungkin
sekali dikarenakan semakin perusahaan besar mempunyai lebih banyak karyawan
yang mungkin keluar, semakin perusahaan tersebut bersifat impersonal, begitu
pula dengan birokrasi organisasi yang ada dalam perusahaan tersebut.
• Turnover Fungsional
Keluarnya karyawan yang memiliki kinerja lebih rendah atau karyawan yang
menganggu proses perusahaan.
• Turonover Disfungsional
Keluarnya karyawan penting, berkompetensi, dan memiliki kinerja yang tinggi.
Tidak semua turnover memberi dampak negatif bagi suatu organisasi
karena kehilangan beberapa angkatan kerja sangat diinginkan, terutama apabila
karyawan-karyawan yang keluar adalah mereka yang masuk kedalam kategori
berkinerja rendah, kurang dapat diandalkan, atau mereka yang mengganggu rekan
kerja lainnya dalam perusahaan. Sayangnya bagi suatu perusahaan, perputaran
disfungsional terjadi ketika karyawan yang penting keluar dari perusahaan, dan
sering kali terjadi pada saat yang kurang tepat.
• Turnover yang Tidak Dapat Dikendalikan
Suatu momentum keluarnya karyawan karena alasan di luar pengaruh pemberi
kerja.
• Turnover yang Dapat Dikendalikan
Suatu momentum keluarnya karyawan karena faktor-faktor yang dipengaruhi
oleh pemberi kerja.

Pengertian Turnover (skripsi dan tesis)

Permasalahan turnover di Indonesia belum dapat terselesaikan, dan masih
menjadi suatu momok yang berbahaya bagi setiap perusahaan. Seperti yang
dikutip di dalam website majalah SWA (www.swa.co.id), di sektor perbankan,
turnover SDM berkeahlian khusus juga sangat tinggi. Survei Watson Wyatt yang
dilaksanakan tahun 2007 ini menunjukkan persentase turnover posisi penting di
perbankan mencapai 6,3%-7,5%, sementara di industri lain 0,1%-0,74%. Survei
juga menjelaskan bagaimana perusahaan mengatasi masalah attraction (merekrut)
dan retention (mempertahankan) karyawan dikaitkan dengan praktik manajemen
reward. Artikel ini membahas lebih mendalam mengenai turnover yang terjadi
pada perbankan nasional. Sektor industri ini sangat rentan terjadi turnover yang
tinggi. Rata-rata turnover karyawan pada perbankan nasional mencapai 10 – 11%
per tahun. Meskipun jumlah ini lebih kecil dari tingkat turnoverpada industri
migas yang mencapai 12% tetapi melebihi sektor manufaktur yang berkisar 8%.
Kesimpulan yang dapat di ambil dari artikel di atas, bahwa turnover
karyawan masih sangat besar di Indonesia. Turnover karyawan ini ada di setiap
sektor industri bisnis, mulai dari perbankan, industri migas, sektor manufaktur,
dan sebagainya. Menurut Feinstein dan Harrah (dikutip dari
www.emeraldinsight.com, 2002) adanya turnover ini dapat mengganggu
produktifitas perusahaan, menurunkan kepuasan kerja bagi karyawan yang masih
bertahan diperusahaan, dan dapat menimbulkan pandangan negatif tentang
perusahaan yang mengalami turnovertersebut.
Arti turnover adalah berhentinya seorang karyawan dari tempatnya bekerja
secara sukarela, menurut Zeffane (2003, p24-25). Dalam penelitian voluntary
turnover yang menggunakan variabel tingkat perputaran sesungguhnya yang
dihadapi perusahaan, maka jumlah karyawan yang meninggalkan organisasi
karena alasan sukarela dengan sama maka akan mengalami kelemahan
metodologi. Teori ini membagi perilaku berpindah secara suka rela (voluntary
turnover) dalam dua kelompok, yang dapat dihindari (avoidable) dan yang tidak
dapat dihindari (unavoidable). Menurut Zeffane (2003, p27-31) terdapat beberapa
faktor yang mempengaruhi turnover, diantaranya adalah faktor eksternal, yakni
pasar tenaga kerja, faktor institusi, yakni kondisi ruang kerja, upah, keterampilan
kerja, dan faktor dari karyawan itu sendiri, seperti intelegensi, sikap, masa lalu,
jenis kelamin, minat, umur, dan lama bekerja
Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2004, p125)
turnoverbehubungan dengan kepuasan kerja dan komitmen organisasional.
Turnover adalah proses dimana karyawan-karyawan meninggalkan organisasi dan
harus segera digantikan. Dan hal ini merupakan salah satu kerugian terbesar yang
akan dialami perusahaan ketika banyak karyawannya yang meninggalkan
perusahaannya, apalagi karyawan yang keluar adalah karyawan yang berpotensi.

Jenis Komponen dan Konsekuensi Job Insecurity (skripsi dan tesis)

Dalam jurnal online (www.emeraldinsight.com, Hans De Witte,
Belgium.2005. Job Insecurity :Review of The International Literature on
Definitions, Prevelance, Antecedents, and Consequences) dijelaskan bahwa dalam
lingkungan hari ini, ketidakamanan kerja diakui sebagai suatu kondisi kronis yang
mempengaruhi tenaga kerja umum (Roskies dan Louis-Guerin 1990, p46).
Ketidakamanan kerja tidak hanya berhubungan dengan hilangnya potensi
lapangan kerja tetapi juga ketidakpastian mengenai isu-isu pekerjaan dan karir
termasuk tingkat seseorang tanggung jawab dan kesempatan promosi (Greenhalgh
dan Rosenblatt 1984, p16). Para peneliti telah meneliti isu-isu seperti bagaimana
mengelola perubahan organisasi, perampingan, dan pengaruh ketidakamanan kerja
di karyawan yang mempengaruhi tingkat komitmen, omset yang dihasilkan, dan
produktivitas ( Ashford et al, 1989; Hartley et al 1991, p20).
Ketidakamanan kerja umumnya telah dipandang sebagai komponen
kognitif yang mencerminkan kemungkinan kehilangan atribut bernilai (seperti
pekerjaan seseorang) dan komponen emosional atau reaksi, seperti stress yang
terkait dengan prospek kerugian (Hartley dkk 1991, p20). Komponen kognitif
muncul paling sering pada penelitian yang diterbitkan dan sering diukur dengan
indeks tunggal yang dikaitkan dengan hasil seperti kepuasan kerja, komitmen, dan
turnover perusahaan (Ashford et al 1989, p5 ; Adkins et al 2001, p1).
Job insecurity didefinisikan sebagai ketidakberdayaan seseorang/perasaan
kehilangan kekuasaan untuk mempertahankan kesinambungan yang diinginkan
dalam kondisi/situasi kerja yang terancam (Greenhalgh dan Rosenblatt 1984). Job
insecurity yang terjadi di dalam organisasi terdiri dari berbagai jenis dengan dasar
yang berbeda, sebagai berikut:
• Bryson dan Harvey (2000) mengelompokkan job insecurity atau rasa tidak
aman dalam bekerja ke dalam dua kategori, yakni rasa tidak aman subyektif
(subjective job insecurity) dan rasa tidak aman obyektif (objective job
insecurity). Rasa tidak aman yang sifatnya obyektif umumnya dikaitkan dengan
indikator yang jelas seperti job tenure, untuk mengetahui kestabilan karyawan
dalam organisasi. Sementara rasa aman yang bersifat subyektif relatif sulit
untuk diamati secara langsung karena indikator yang digunakan adalah
ancaman terhadap hilangnya pekerjaan dan konsekuensi dari hilangnya
pekerjaan tersebut, sebagaimana yang dirasakan oleh karyawan yang
bersangkutan, yang merasakan ketidakamanan tersebut.
• Hellgren, et al. (1999) membagi job insecurity dalam dua pengertian yaitu: job
insecurity kuantitatif dan job insecurity kualitatif. Job insecurity kuantitatif
berkaitan dengan kelanjutan keberadaan sebuah pekerjaan dan job insecurity
kualitatif berupa persepsi tentang ancaman rusaknya hubungan pekerjaan,
seperti: merosotnya kondisi kerja, kurangnya kesempatan promosi, dan
menurunnya gaji.
• Mohr (2000) membedakan job insecurity dalam empat tahap. Tahap pertama
adalah job insecuritysebagai hal yang diketahui oleh masyarakat dan negara,
berupa tingkat pengangguran yang dialami oleh suatu negara. Tahap kedua
adalah job insecuritypada tingkat perusahaan, ketika secara ekonomis kondisi
perusahaan dinyatakan tidak stabil, ancaman yang nyata tentang job
insecuritybelum jelas. Periode ini seringkali disebut chronic insecurity. Tahap
ketiga adalah job insecurityakut pada tingkat individu, ketika ancaman yang
dipersepsikan menjadi kenyataan dan downsizing benar-benar menjadi
kenyataan. Tahap keempat adalah antisipasi kehilangan pekerjaan, saat
pemecatan telah direncanakan. Pada tiap fase yang berbeda akan memberikan
pengaruh secara psikologis yang berbeda serta diperlukan strategi coping yang
berbeda.
Menurut Greenhalgh dan Rosenblatt (1984) maupun Ashford et al. (1989),
konstruk job insecurityyang bersifat multidimensional terdiri dari lima komponen.
Lima komponen tersebut yaitu:
• Persepsi terhadap pentingnya faktor-faktor pekerjaan bagi karyawan/arti
pekerjaan itu bagi individu. Komponen ini berisikan seberapa pentingnya aspek
kerja tersebut bagi individu mempengaruhi tingkat insecure atau rasa tidak
amannya. Misalnya: kesempatan untuk promosi dan kebebasan jadwal
pekerjaan. Semakin besar persepsi terhadap ancaman faktor-faktor pekerjaan
yang diterima oleh individu semakin besar job insecurity.
• Kemungkinan perubahan negatif terhadap faktor-faktor pekerjaan tersebut.
Komponen ini berisikan tingkat ancaman yang dirasakan karyawan mengenai
aspek-aspek pekerjaan seperti: kemungkinan untuk mendapat promosi,
mempertahankan tingkat upah yang sekarang, atau memperoleh kenaikan upah.
Individu yang menilai aspek kerja tertentu yang terancam/mungkin akan hilang,
akan lebih gelisah dan merasa tidak berdaya.
• Pentingnya job event yang negatif/kejadian negatif dalam pekerjaan.
Komponen ini berisikan tingkat kepentingan-kepentingan yang dirasakan
individu mengenai potensi setiap peristiwa negatif tersebut. Misalnya: dipecat
atau diberhentikan dalam jangka pendek.
• Kemungkinan munculnya/terjadinya job event yang negatif tersebut.
Komponen ini berisikan tingkat ancaman kemungkinan terjadinya peristiwaperistiwa yang secara negatif mempengaruhi keseluruhan kerja individu,
misalnya: dipecat atau dipindahkan ke kantor cabang yang lain.
• Kemampuan individu untuk mengendalikan perubahan pada faktor pekerjaaan
dan job event yang negatif. Komponen ini berisikan perasaan tidak berdaya
karena kehilangan kontrol terhadap pekerjaan.
Cara lain yang agak umum untuk menjelaskan efek dari ketidakamanan
kerja dan konsekuensinya adalah melalui teori kontrak psikologis (misalnya, De
Cuyper & De Witte, 2006;De Witte et al, 2008). Pendekatan ini baru-baru ini
telah digunakan sebagai argumen mengapa kedua jenis ketidakamanan kerja dapat
sama-sama terkait dengan hasil (De Witte et al., 2010). Kontrak psikologis adalah
“keyakinan individu dalam kewajiban timbal balik antara individu dan organisasi”
(Rousseau 1989, p121). Oleh karena itu, subjektivitas dan persepsi sangat penting
di sini seperti dalam teori stres transaksional. Dalam kasus ketidakamanan kerja,
seorang karyawan mungkin merasa bahwa ia harus dapat mencapai kerja yang
aman dengan kesempatan karir dan kemungkinan untuk pengembangan sebagai
imbalan atas usaha dan loyalitas. Ketika harapan subjektif tersebut tidak
terpenuhi, kontrak psikologis dilanggar, dan hasil yang mungkin adalah perasaan
pengkhianatan (Rousseau, 1989). Selain itu, Morrison dan Robinson (1997)
membuat perbedaan antara pelanggaran kontrak psikologis dan pelanggaran.
Sementara pelanggaran harus dipahami sebagai evaluasi kognitif pemenuhan
kontrak, pelanggaran adalah pengalaman yang lebih afektif dan emosional dari
kekecewaan, frustrasi kemarahan, dan kebencian akibat pelanggaran kontrak.
Sebagai kontrak pelanggaran atau pelanggaran adalah kombinasi dari harapan
yang belum terpenuhi dan kerusakan pada hubungan antara karyawan dan
organisasi (Rousseau, 1989), reaksi-reaksi ini dipahami. Dua meta-analisis telah
mendukung hubungan negatif antara pelanggaran kontrak psikologis dan sikap
sebagai kepuasan kerja dan kepercayaan dalam manajemen (Bal, De Lange,
Jansen, dan Van der Velde, 2008; Zhao, Wayne, Glibkowski, dan Bravo, 2007).
Lebih umum, pelanggaran berpendapat mempengaruhi kontribusi karyawan
kepada organisasi dengan cara yang negatif (Robinson, 1996).

Pengertian Job Insecurity (skripsi dan tesis)

Menurut Smithson dan Lewis (2002, p1-15) job insecurity adalah kondisi
psikologis karyawan yang menunjukkan rasa bingung atau merasa tidak aman
dikarenakan kondisi lingkungan yang berubah-ubah. Kondisi ini muncul karena
banyaknya jenis pekerjaan yang bersifat kontrak atau sementara. Makin banyak
jenis pekerjaan dengan durasi waktu yang sementara, menyebabkan semakin
banyaknya karyawan yang mengalami job insecurity. Definisi job insecurity juga
sering menggabungkan konsep ketidakberdayaan untuk mengurangi rasa tidak
aman, menurut Rogelberg (2007, p416).
Menurut Salmon dan Heery (2000) dalam Bryson dan Harvey (2002, p28)
karyawan akan mengalami rasa tidak aman (Job insecurity) yang makin
meningkat karena ketidakstabilan terhadap status kepegawaian mereka dan tingkat
pendapatan yang makin tidak bisa diramalkan. Dengan berbagai perubahan yang
terjadi dalam perusahan, karyawan sangat mungkin merasa terancam, gelisah, dan
tidak aman karena potensi perubahan untuk mempengaruhi kondisi kerja dan
kelanjutan hubungan serta balas jasa yang diterima dari perusahaan.
Dapat ditarik kesimpulan bahwa job insecurity adalah suatu
ketidakberdayaan untuk menjamin kesinambungan dari suatu pekerjaan atau
komponen-komponennya pada saat keadaan pekerjaan itu terancam, dan
menimbulkan rasa ketidakamanan pada para karyawan, atau rasa tidak aman yang
dirasakan oleh karyawan.
Job insecurity diukur berdasarkan komponen-komponen yang
dikemukakan Greenhalgh dan Rosenblatt dan Ashford, et al. dalam Pasewark
dan Strawser (2002, p91-113) yaitu: (1) tingkat pentingnya aspek-aspek
pekerjaan yang dirasakan individu, (2) kemungkinan perubahan negatif pada
aspek-aspek kerja tersebut bagi individu, (3) tingkat kepentingan yang
dirasakan individu mengenai potensi setiap peristiwa yang secara negatif dapat
mempengaruhi keseluruhan kerja individu, (4) kemungkinan munculnya
peristiwa-peristiwa tersebut yang secara negatif dapat mempengaruhi keseluruhan
kerja individu, dan (5) ketidakberdayaan yang dirasakan individu.

Job Insecurity (skripsi dan tesis)

Ketidakpastian yang tidak diprediksi adalah salah satu konsekuensi dalam
pasar tenaga kerja. Konsekuensi ini merupakan salah satu faktor dalam Job
insecurity (ketidakamanan pekerjaan) yang timbul dari keadaan individual
karyawan itu sendiri dan perusahaan tempat karyawan bekerja. Ketidakpastian ini
juga menyebabkan perusahaan dan karyawan itu sendiri enggan melakukan
perubahan yang nantinya akan mengancam kelangsungan kehidupan kerja
mereka. Selain itu bagi karyawan, kondisi ini akan menciptakan ketidaknyamanan
dalam melakukan pekerjaan serta timbul kekhawatiran akan kelanjutan kerja
mereka, menurut Santoso (2005, p74-93).
Job insecurity merupakan suatu kondisi dimana seseorang karyawan
memiliki pekerjaan, namun mengalami gangguan psikologis. Dalam kondisi ini
karyawan memiliki potensi dalam pekerjaannya, namun terdorong oleh gangguan
psikologis yang disebabkan atmosfer lingkungan pekerjaan yang tidak
mendukung dan menimbulkan ketidakpastian dan kekhawatiran tentang
keberlanjutan pekerjaan mereka di dalam perusahaan tersebut.
Pemberhentian yang dilakukan oleh karyawan adalah akhir dari Job
insecurity seorang karyawan. Pemberhentian ini dilakukan dengan menggunakan
berbagai alasan, mulai dari urusan keluarga, kesehatan yang kurang baik,
melanjutkan pendidikan, dan keinginan untuk berwiraswasta. Namun tidak sedikit secara terang-terangan, bahwa pemberhentian yang dilakukan karyawan karena
kurangnya kompensasi yang diberikan, mendapatkan tawaran pekerjaan yang
lebih baik, perlakuan yang tidak adil, kurang mendapat kesempatan promosi, dan
lingkungan kerja yang tidak sesuai, menurut Hasibuan P. Malayu (2003, p211).
Pemberhentian ini akan berakibat negatif bagi perusahaan, yaitu tingginya angka
turnover yang memperlihatkan sisi negatif dari perusahaan, serta mengeluarkan
biaya lebih besar untuk melakukan penarikan, seleksi dan pelatihan.

Gaji Berbasis Kompetensi (skripsi dan tesis)

Menurut Robert L. Mathis dan John H.Jackson (2004, p427)rancangan
dari sebagian besar program kompensasi memberikan penghargaan kepada
karyawan karena telah menjalankan tugas, kewajiban, dan tanggung mereka.
Syarat-syarat pekerjaan menentukan karyawan memiliki tarif dasar yang lebih
tinggi. Karyawan menerima lebih banyak karena melakukan pekerjaan yang
membutuhkan variasi tugas yang lebih banyak, lebih banyak pengetahuan dan
keterampilan, usaha fisik yang lebih besar, atau kondisi bekerja yang lebih
menuntut.
Akan tetapi, beberapa organisasi lebih menekankan kompetensi daripada
tugas. Beberapa organisasi membayar para karyawan lebih karena kompetensi
yang mereka tunjukkan daripada tugas tertentu yang dilakukan. Memberi imbalan
kerja atas kompetensi memberikan penghargaan kepada karyawan yang
menampilkan kepandaian dalam banyak hal yang lebih banyak dan terus
mengembangkan kompetensi mereka. Dalam sistem imbalan kerja berbasis
pengetahuan (knowledge based pay) atau imbalan kerja berbasis keterampilan
(skill based pay), karyawan mulai dari tingkat imbalan kerja dasar dan menerima
kenaikkan ketika mereka belajar untuk melakukan pekerjaan lain atau
memperoleh keterampilan lain. Ketika organisasi bergerak menuju sistem berbasis
kompetensi, setiap blok kompetensi harus dihargai dengan menggunakan berbagai
data. Rencana kompetensi harus berfokus pada pertumbuhan dan perkembangan
kompetensi karyawan.

Jenis-Jenis Kompensasi (skripsi dan tesis)

Menurut Griffin (2004, p432-433) kompensasi terbagi dalam tiga bentuk
dasar. Bentuk pertama adalah upah. Upah adalah kompensasi per jam yang
dibayarkan kepada karyawan operasional. Bentuk kedua adalah gaji. Gaji adalah
bentuk kompensasi yang dibayarkan kepada karyawan yang berdasarkan
kontribusi total. Contoh pemberian gaji adalah ketika manajer memperoleh gaji
tahunan, yang dibayarkan dalam bulanan, tanpa melihat berapa jam manajer itu
bekerja. Bentuk terakhir adalah insentif. Insentif adalah kompensasi yang
menggambarkan kesempatan kompensasi khusus yang biasanya terkait dengan
kinerja karyawan. Komisi penjualan pada salesperson merupakan suatu bentuk
insentif.
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2003, p118) kompensasi menurut
bentuknya dibagi atas dua, yaitu kompensasi berbentuk uang (kompensasi dibayar
dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan yang bersangkutan) dan
kompensasi berbentuk barang (kompensasi yang dibayar dengan menggunakan
barang), sedangkan untuk jenis kompensasi dibagi atas dua jenis, yaitu
kompensasi langsung, yang berupa gaji, upah, dan upah insentif, kompensasi
tidak langsung, yang berupa kesejahteraan karyawan.
Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2004, p420), jenis-jenis
kompensasi adalah sebagai berikut :
• Gaji Pokok. Gaji pokok adalah suatu bentuk kompensasi dasar yang diterima
seorang karyawan, yang biasanya berupa upah atau gaji.
• Penghasilan Tidak Tetap. Penghasilan tidak tetap adalah jenis kompensasi yang
dihubungkan dengan kinerja individual, tim, atau organisasional. Jenis
penghasilan tidak tetap yang paling umum untuk sebagian besar karyawan
adalah pembayaran bonus dan program insentif.
• Tunjangan. Tunjangan adalah sebuah penghargaan tidak langsung yang
diberikan untuk seorang karyawan atau sekelompok karyawan sebagai bagian
dari keanggotaan operasional.

Tujuan Kompensasi (skripsi dan tesis)

Tujuan manajemen kompensasi menurut Justin T. Sirait (2004, p183)
adalah sebagai berikut :
• Untuk bisa memperoleh karyawan yang bermutu. Kompensasi diperlukan untuk
menarik para calon karyawan, agar dapat bekerja di perusahaan tersebut. Bila
perusahaan bersaing di pasaran tenaga kerja, kompensasi harus dapat
merangsang calon pegawai ataupun pegawai dari perusahaan lain.
• Mempertahankan karyawan yang masih bekerja dalam perusahaan,
meningkatkan retensi karyawan. Perusahaan harus tetap menjaga kompetitif
kompensasi perusahaan.
• Dengan mengatur kompensasi, maka menciptakan suatu lingkungan yang adil.
Kompensasi harus sesuai dengan tingkat pekerjaan dari karyawan yang sama,
dan juga harus seimbang, sesuai dengan jumlah kompensasi karyawan di
perusahaan lain, serta tetap kompetitif.
• Suatu kompensasi harus merupakan imbalan dari perilaku yang diinginkan. Jika
kita menginginkan seorang pegawai selesai mengerjakan tugasnya, maka
kompensasi tersebut harus dapat membuat pegawai tersebut bekerja sesuai
dengan harapan kita.
• Bisa mengatur dan mengendalikan biaya. Program kompensasi yang baik dan
rasional harus membantu organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan
pekerja pada tingkat biaya yang rasional dan memadai.
• Menciptakan suatu administrasi yang efesien. Dengan menciptakan manajemen
kompensasi yang baik, maka dapat menghemat biaya administrasi.

Pengertian Kompensasi (skripsi dan tesis)

Banyak definisi kompensasi yang lahir dari para ahli. Menurut Husein
Umar (2005, p16) kompensasi didefinisikan sebagai suatu yang diterima
karyawan sebagai balas jasa tehadap mereka, yang didahuli oleh proses
kompensasi. Proses kompensasi itu sendiri adalah suatu jaringan berbagai subproses untuk memberikan balas jasa kepada karyawan untuk pelaksanaan
pekerjaan dan untuk memotivasi mereka agar mencapai tingkat prestasi yang
diinginkan.
Menurut Justin T. Sirait (2004, p181) kompensasi adalah sesuatu yang
diperoleh karyawan, baik itu berupa uang atau bukan uang sebagai balas jasa yang
diberikan bagi upaya pegawai (kontribusi pegawai) yang diberikannya untuk
organisasi. Dalam kompensasi itu sendiri, lebih lanjut dijelaskan oleh beliau
bahwa kompensasi bukan sekedar gaji atau upah, melainkan terdapat suatu sistem
kesejahteraan pegawai dan insentif di dalamnya yang dapat meningkatkan
produktivitas.
Menurut Griffin (2004, p432) kompensasi adalah remunerasi finansial
yang diberikan oleh organisasi kepada karyawannya sebagai imbalan atas kerja
mereka. Menurut William B. Wether dan Keith Davis (dikutip oleh Malayu S.P
Hasibuan, 2003, p119) kompensasi adalah apa yang seorang pekerja terima
sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikan, baik upah perjam atau gaji
periodik yang didesain dan dikelola oleh bagian personalia perusahaan.
Menurut Veithzal Rivai (2004, p357) kompensasi merupakan sesuatu yang
diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan.
Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi adalah :
• Pasar tenaga kerja
Pasar tenaga kerja mempengaruhi desain kompensasi dalam dua cara. Pertama,
tingkat persaingan tenaga kerja sebagian menentukan batas rendah tingkat
pembayaran. Jika tingkat pembayaran suatu perusahaan terlalu rendah, tenaga
kerja yang memenuhi syarat tidak akan bersedian di perusahaan itu,mereka akan
mencari alternatif pilihan perusahaan yang lebih tinggi. Kedua, pada saat yang
sama mereka menekan pengusaha untuk mencari alternatif, seperti penyedia
tenaga kerja asing, yang harganya mungkin lebih rendah, atau teknologi yang
mengurangi kebutuhan akan tenaga kerja.
• Kondisi ekonomi
Salah satu aspek yang mempengaruhi kompensasi sebagai salah satu faktor
eksternal adalah kondisi-kondisi ekonomi industri, terutama daerah tingkat
persaingan, yang mempengaruhi kesanggupan untuk membayar perusahaan itu
dengan gaji tinggi. Semakin kompetitif situasinya, semakin rendah kemampuan
perusahaan untuk membayar gaji lebih tinggi.
• Peraturan pemerintah
Pemerintah secara langsung mempengaruhi tingkat kompensasi melalui
pengendalian upah dan petunjuk yang melarang peningkatan dalam kompensasi
untuk para pekerja tertentu pada waktu tertentu, dan hukum yang menetapkan
tingkat tarif upah minimum, gaji, pengaturan jam kerja, dan mencegah
diskriminasi. Pemerintah juga melarang perusahaan memperkerjakan pekerja di
bawah umur.
• Serikat kerja
Pengaruh eksternal penting lain pada suatu program kompensasi kerja adalah
serikat kerja. Kehadiran serikat pekerja di perusahaan sektor swasta diperkirakan
meningkatkan upah 10 sampai 15 persen dan menaikkan tunjangan sekitar 20
sampai 30 persen. Serikat pekerja sudah cenderung untuk menjadi penentu upah,
manfaat, dan meningkatkan kondisi kerja.

Kompensasi (Compensation) (skripsi dan tesis)

Manajemen sumber daya manusia tidak akan terlepas dari tenaga kerja,
atau karyawan perusahaan. Setiap organisasi atau perusahaan memiliki tenaga
kerja yang memiliki peran dan tugas yang berbeda-beda. Setiap perusahaan juga
pasti memiliki tenaga kerja yang berpotensi, yang selalu memberikan hasil yang
positif, ataupun tenaga kerja yang tidak banyak memberikan kontribusi.
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2003, p117) karyawan adalah setiap
orang yang bekerja dengan menjual tenaganya (fisik dan pikiran) kepada suatu
perusahaan dan memperoleh balas jasa sesuai dengan peraturan dan perjanjian.
Seorang karyawan memberikan suatu kinerja dan kontribusi kepada perusahaan,
kemudian perusahaan memberikan suatu balas jasa kepada karyawan tersebut.
Besarnya balas jasa tersebut dikemukakan sebelum karyawan mulai bekerja,
sehingga karyawan tahu seberapa besar balas jasa yang akan diberikan
berdasarkan tugas yang telah diberikan kepadanya. Balas jasa atau kompensasi
inilah yang menjadi tumpuan para karyawan untuk memenuhi kebutuhan keluarga
dan hidupnya. Dan bagi karyawan itu sendiri, seberapa besar kompensasi yang
diterima manjadi suatu gambaran akan status kerja dan pengakuan oleh
perusahaan.
Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2004, p419) sistem
kompensasi dalam organisasi harus sesuai dengan tujuan dan strategi organisasi,
dan juga harus diseimbangkan biaya kompensasinya pada satu tingkat yang
menjamin daya saing organisasional dan memberikan memberikan penghargaan
yang memadai untuk para karyawan atas pengetahuan, keterampilan, kemampuan,
dan kinerja para karyawan. Jadi, bisa disimpulkan bahwa sistem kompensasi
memiliki manfaat yang sangat penting, baik untuk perusahaan, maupun untuk
karyawan itu sendiri. Adapun sistem kompensasi yang efektif memiliki empat
tujuan :
• Kepatuhan pada hukum dan peraturan yang berlaku
• Efektivitas biaya bagi organisasi
• Keadilan internal, eksternal, dan individual bagi para karyawan
• Peningkatan kinerja bagi organisasi

Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia (skripsi dan tesis)

Menurut Halayu S.P. Hasibuan (2003, p21) fungsi manajemen sumber
daya manusia adalah sebagai berikut :
• Perencanaan. Perencanaan adalah suatu proses merencanakan tenaga kerja
secara efektif dan efesien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam
membantu terwujudnya tujuan. Griffin (2004, p420) membagi perencanaan
sumber daya manusia meliputi ke dalam berbagai kegiatan yang lebih
spesifik,seperti berikut :
– Mengukur tren dalam, meliputi menganalisa keadaan pasar tenaga kerja
eksternal, menganalisa keadaan tenaga kerja perusahaan saat ini, merumuskan
kebutuhan perusahaan yang disesuaikan dengan tujuan dan rencana perusahaan
di masa depan.
– Memprediksi permintaan akan jumlah karyawan yang dibutuhkan, spesifikasi
tenaga kerja serta analisa pekerjaan yang akan diisi oleh kandidat karyawan.
– Menganalisapenawaran karyawan. Dalam tahap ini, analisa penawaran
karyawan dibagi dua, yaitu memprediksi penawaran internal (jumlah dan jenis
karyawan yang akan ada di perusahaan di masa yang akan datang) dan
memprediksi penawaran eksternal (jumlah dan jenis karyawan yang tersedia di
pasaran).
– Membandingkan jumlah karyawan yang tersedia dengan penawaran internal.
– Membuat suatu perencanaan ketika terdapat suatu masalah kekurangan ataupun
kelebihan atas jumlah karyawan yang telah diprediksi.
• Pengorganisasian. Perngorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi
semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, delegasi wewenang,
intregrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi.
• Pengarahan. Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan agar
mau bekerja sama dan bekerja secara efektif serta efesien dalam membantu
tercapainya tujuan perusahaan.
• Pengendalian. Pengendalian adalah suatu kegiatan yang mengendalikan semua
karyawan agar menaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai
dengan rencana. Ketika terdapat suatu penyimpangan atau kesalahan, maka
diadakan suatu tindakan penyempurnaan atau perbaikan rencana. Pengendalian
karyawan berupa kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerja sama, pelaksanaan
pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.
• Pengadaan (Procerument). Pengadaan adalah proses penarikan (recruitment),
seleksi (selection), penempatan (staffing),orientasi, dan induksi untuk
mendapatkan karyawan sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
• Pengembangan. Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis,
teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan masa kini maupun masa depan.
• Kompensasi. Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak
langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang
diberikan oleh perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil
sesuai dengan prestasi karjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan
primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan
berdasarkan internal dan eksternal konsistensi.
• Pengintegrasian. Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan
kepentinggan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama
yang serasi dan saling membutuhkan.
• Pemeliharaan. Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau
meninggalkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap
mau bekerja sama sampai dengan pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan
dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar
karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi.
• Kedisiplinan. Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan
kunci terwujudnya efektifitas dan efesiensi perusahaan.
• Pemberhentian (separation). Pemberhentian adalah putusnyaa hubungan kerja
seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan
karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebabsebab lainnya.

Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia (skripsi dan tesis)

Berdasarkan pendapat Cushway (2002, p6-7) tujuan dari manajemen
sumber daya manusia sesuai dengan tujuan dan harapan dari setip
organisasi/perusahaan. Adapaun tujuan dari manajemen sumber daya manusia
adalah sebagai berikut:
• Memberikan saran kepada manajemen tentang kebijakan sumber daya manusia
guna memastikan organisasi memiliki tenaga kerja yang bermotivasi dan
berkinerja tinggi, serta dilengkapi dengan sarana untuk menghadapi perubahan
yang dapat memenuhi kebutuhan pekerjaannya.
• Melaksanakan dan memelihara semua kebijakan, dan prosedur SDM yang
diperlukan untuk memastikan pencapaian tujuan organisasi.
• Membantu pengembangan arah, dan strategi organisasi secara keseluruhan,
terutama dengan memperhatikan segi-segi SDM.
• Menyediakan bantuan dan menciptakan kondisi yang dapat membantu manajer
lini dalam mencapai tujuan mereka.
• Mengatasi krisis dan situasi dalam hubungan antar pegawai untuk memastikan
tidak adanya gangguan dalam pencapaian tujuan organisasi.
• Menyediakan sarana komunikasi antara karyawan dengan manajemen
organisasi.
• Bertindak sebagai penjamin standar dan nilai organisasi dalam pengelolaan
SDM.

Aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia (skripsi dan tesis)

Manajemen sumber daya manusia teridiri atas beberapa aktivitas yang
saling berhubungan, yang berfungsi untuk membantu perusahaan dalam mengatur
sumber daya manusia yang dimiliki. Menurut Robert L. Mathis dan John
H.Jackson (2004, p43) aktivitas sumber daya manusia adalah sebagai berikut :
– Perencanaan dan Analisis SDM. Lewat perencanaan SDM, manajer berusaha
untuk mengantisipasi kekuatan yang akan mempengaruhi persediaan dan
tuntutan para karyawan. Hal yang sangat penting untuk memiliki sistem
informasi sumber daya manusia (SISDM) yang berfungsi untuk memberikan
informasi yang sesuai dengan perencanaan. Menurut Marihot Tua Efendi
Hariandja, Yovita Hardiwati (2002, p4) perencanaan meliputi banyak
pekerjaan, diantaranya adalah analisis jabatan. Analisis jabatan adalah suatu
kegiatan untuk mengetahui jabatan-jabatan yang ada dalam perusahaan beserta
tugas-tugas yang harus dilakukan dan persyaratan yang harus dimiliki oleh
pemegang jabatan. Kegiatan perencanaan ini menuntut manajemen sumber
daya manusia untuk mengetahui job description, job analysiz, job spesification,
dan job performance standart. Setelah itu, dilakukan perencanaan kebutuhan
akan SDM di masa depan, baik jumlahnya maupun kriteria yang diinginkan.
– Peluang Pekerjaan yang Sama. Pemenuhan hukum dan peraturan tentang
kesetaraan kesempatan kerja (EEO) mempengaruhi semua aktivitas SDM yang
lain dan integral dengan manajemen SDM. Griffin (2002, p415) mengatakan
bahwa terdapat pasal yang mengatur akan kesetaraan pekerjaan, yaitu pasal VII
dalam Civil Right tahun 1964. Pasal ini melarang untuk mendeskriminasi atas
dasar agama, ras, warna kulit, gender, atau asal bangsa di tiap lingkungan
ketenagakerjaan. Dalam pasal ini jelas mengatakan bahwa kesempatan kerja
tiap pegawai harus setara, tanpa melihat terlebih dahulu keadaan pribadi, seperti
agama, ras, dan sebagainya.
– Pengangkatan Pegawai. Tujuan dari pengangkatan pegawai ini adalah untuk
memberikan persediaan yang memadai atas individu-individu yang
berkualifikasi untuk mengisi lowongan pekerjaan di sebuah organisasi. Analisis
pekerjaan dan perencanaan pekerjaan menjadi dasar dari pengangkatan
karyawan. Pengangkatan pegawai dimulai dengan melakukan rekruitmen dan
seleksi yang dilakukan oleh manajemen SDM.
– Pengembangan SDM. Dimulai dengan perekrutan, kemudian dilanjutkan
terhadap orientasi dan pengembangan karyawan baru. Pengembangan
dilakukan secara terus menerus untuk menyiapkan para karyawan dan para
manajer siap dalam menghadapi tantangan di masa depan yang selalu berubah.
Menurut Johar Arifin dan A.Fauzi (2007, p10) pengembangan adalah proses
peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan
melalui pendidikan dan pelatihan yang diberikan sesuai dengan kebutuhan
pekerja masa kini dan masa yang akan datang.
– Kompensasi dan Tunjangan. Kompensasi memberikan penghargaan melalui
gaji, insentif, dan tunjangan. Pemberian ini diberikan berdasarkan produktivitas
yang dihasilkan oleh karyawan.
– Kesehatan, Keselamatan, dan Keamanan. Jaminan kesehatan karyawan, serta
keselamatan adalah hal yang sangat penting. Berbagai hukum mengenai
keselamatan dan kesehatan kerja telah menjadikan organisasi lebih responsif.
Di Indonesia sendiri ada hukum yang mengatur masalah keselamatan dan
kesehatan karyawan, seperti UUD Nomor 1 Tahun 1970, pasal 1,2, dan 3.
Perusahaan dapat menciptakan suatu program bantuan karyawan untuk
mempertahankan kinerja karyawan.
– Hubungan karyawan dan manajemen. Interaksi antara sesama karyawan dan
manajemen harus selalu ditangani secara efektif apabila perusahaan ingin
sukses bersama. Merupakan suatu hal yang penting untuk mengembangkan,
mengkomunikasikan, dan memperbaharui kebijakan dan prosedur SDM yang
menyangkut hak-hak karyawan. Griffin (2004, p436) menjelaskan bahwa
karyawan dapat membentuk suatu serikat karyawan, yang menjadi wakil dari
karyawan perusahaan, untuk menjalin hubungan dan mendapatkan informasi
dengan manajemen perusahaan tempat karyawan itu bekerja.

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (skripsi dan tesis)

Sumber daya manusia merupakan aset terpenting dalam suatu perusahaan.
Sumber daya manusia dapat meningkatkan efektivitas dan efesiensi perusahaan,
ketika dikelola dengan baik dan benar. Ilmu yang mempelajari sumber daya
manusia biasa disebut dengan Manajemen Sumber Daya Manusia.
Banyak definisi yang berbeda mengenai pengertian dari Manajemen
Sumber Daya Manusia. Menurut Marihot Tua Efendi Hariandja, Yovita Hardiwati
(2002, p3) manajemen sumber daya manusia adalah keseluruhan penentuan dan
pelaksanaan aktivitas, policy, dan program yang bertujuan untuk mendapatkan
tenaga kerja, pengembangan, dan pemeliharaan dalam usaha meningkatkan
dukungannya terhadap peningkatan efektivitas organisasi dengan cara yang etis
dan dapat dipertanggungjawabkan.
Definisi manajemen sumber daya manusia menurut Robert L.Mathis-John
H.Jackson (2004, p3) adalah rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah
organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan
efesien guna mencapai tujuan organisasional.
Lain halnya dalam definisi yang dikemukakan oleh George Bohlander,
Scott Snell (2009, p5) bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu ilmu
yang mengatur keahlian dan kemampuan manusia yang diarahkan untuk mencapai
tujuan organisasional. Manusia yang menjadi poros dalam mengarahkan performa
perusahaan, dalam hal ini yang menjadi poros adalah human resource, human
capital, intelectual assets, dan talent management.
Menurut Hasibuan (2003, p10)manajemen sumber daya manusia adalah
ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan
efisien, membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Sedangkan menurut Simamora (2004, p4) manajemen sumber daya manusia
adalahpendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa,dan
pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan, juga
menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan,
pengembangan karyawan,pengelolaan karir, evaluasi kinerja, kompensasi
karyawan, dan hubungan ketenagakerjaan yang baik.
Dari definisi-definisi para ahli, dapat disimpulkan bahwa manajemen
sumber daya manusia adalah suatu ilmu dimana penerapan strategi bermula dari
membangun program pendayagunaan sumber daya manusia, pengembangan, dan
pelatihan, untuk mencapai tujuan organisasi. Manajemen sumber daya manusia
menciptakan suatu strategi yang sesuai dengan keadaan karyawan/manusia
dengan keadaan organisasi/perusahaan, kemudian diselaraskan sedemikian rupa,
sehingga dapat meningkatkan efektivitas dan efesiensi dari perusahaan. Menurut
Griffin (2002, p414) sumber daya manusia memiliki dampak yang substansial
terhadap kinerja laba perusahaan, namun perencanaan yang buruk akan
menciptakan suatu ledakan dan kerusakan perusahaan.

Manajemen Sumber Daya Manusia (skripsi dan tesis)

Sumber daya manusia merupakan elemen utama dalam suatu
organisasi/perusahaan, selain modal, teknologi, uang dan sebagainya. Manusia lah
yang mengatur dan mengelola suatu perusahaan. Manusia juga yang mengarahkan
perusahaan atau organisasi untuk bisa maju dan kompetitif. Namun, selain sisi
positif tersebut, manusia juga dapat menjadi suatu masalah yang dapat
menyebabkan perusahaan mengalami kemunduran. Oleh karena itu diperlukan
suatu ilmu pengelolaan sumber daya manusia tersebut.
Menurut Marihot Tua Efendi Hariandja, Yovita Hardiwati (2002,
p2)pengelolaan sumber daya manusia menjadi suatu bidang ilmu
pengetahuan,yang disebut “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Manajemen
sumber daya manusia merupakan suatu ilmu khusus dimana bersifat sangat
kompleks. Hal ini disebabkan karena manajemen sumber daya manusia selalu
berhubungan dengan manusia, dimana sifat manusia sangat berbeda-beda.
Di dalam sumber daya manusia,kita mempelajari bagaimana
merencanakan dan mengatur manusia dan organisasi / perusahaan tempat dimana
para manusia bekerja. Menurut Zorlu Senyucel (2009, p7) manajemen sumber
daya manusia merencanakan, membangun, mengatur kepribadian suatu manusia,
dan menyelaraskan hubungan antara manusia di dalam perusahaan ia bekerja.
Lebih lanjut, manajemen sumber daya manusia juga memberikan pengetahuan
dan pengalaman pada manusia untuk menghadapi suatu situasi,dan bagaimana
seharusnya para manusia bertindak untuk menghadapi situasi tersebut.
Teori mengenai manajemen sumber daya manusia ini akan membantu
penelitian dalam mengungkapkan bagaimana keadaan manajemen sumber daya
manusia di dalam perusahaan, tujuan manajemen sumber daya manusia
perusahaan, fungsi manajemen sumber daya manusia bagi perusahaan, dan tugastugas manajemen sumber daya manajemen di dalam perusahaan.

Hubungan job security dengan kinerja (skripsi dan tesis)

Keamanan kerja (job security) merupakan salah satu faktor
yang dinginkan oleh karyawan. Dampak adanya job security
berpengaruh terhadap sikap kerja karyawan dimana karyawan yang
merasa pekerjaan mereka aman maka kinerja yang dhasilkan akan
maksimal. Perusahaan harus semaksimal mungkin
mempertahankan keamanan kerja pada karyawannya sehingga
kualitas dalam bekerja maksimal.Cukup banyak faktor seperti
kontrak kerja, kesepakatan kolain kolektif, peraturan
ketenagakerjaan dan faktor personal seperti pendidikan,
pengalaman kerja, area kerja fungsional, industri kerja, lokasi
kerja, dll memainkan peran penting dalam menentukan kebutuhan
akan layanan individu dan mempengaruhi keamanan pekerjaan
pribadi mereka (Adebayo dan Lucky 2012). Penelitian yang
mendukung adanya pengaruh job security terhadap kinerja
dilakukan oleh Rohadi Wibowo, (2010) yang menyimpulkan
bahwa job security berpengaruh terhadap kinerja.

Hubungan komitmen organisasi dengan kinerja (skripsi dan tesis)

Karyawan dengan komitmen organisasi yang dimiliki akan
merasakan bahwa tujuannya dalam bekerja dengan perusahaan
sama sehingga keterikatan tersebut akan mendorong karyawan
menghasilkan kinerja yang tinggi. Luthans (2006:38), menjelaskan
bahwa komitmen organisasi membawa hasil positif seperti kinerja
tinggi, tingkat turnover yang rendah dan tingkat ketidakhadiran
yang rendahPenelitian yang mendukung adanya keterkaitan
komitmen organisasi dengan kinerja yaitu penelitian yang
dilakukan Arsiyati (2013) dengan hasil bahwa komitmen
organisasi berpengaruh paling dominan dibandingkan dengan
kepuasan kerja dan stress kerja terhadap kinerja.

Hubungan kepuasan kerja dengan kinerja (skripsi dan tesis)

Karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi akan
menghasilkan kinerja yang tinggi pula hal ini dikarenakan
karyawan memiliki kesan yang baik terhadap pekerjaannya. Griffin
(2004:15) mendefinisikan kepuasan kerja merupakan suatu sikap
yang mencerminkan sejauh mana seorang individu bahagia atau
puas pada pekerjaannya. Kinerja yang tinggi akan maksimal
hasilnya dengan adanya kepuasan kerja dalam diri karyawan Hal
tersebut didukung dengan penelitian yang dilakukan olehNugraha
(2010) memberikan hasil bahwa kepuasan kerja berpengaruh
terhadap kinerja.

Indikator Keamanan kerja (Job Security) (skripsi dan tesis)

Didalam job security terdapat beberapa hal yang dapat dijadian
sebagai indicator untuk menilai job security pada karyawan.
Beberpa indicator job security dikembangkan oleh Davy et al
(1997) yaitu:
1. Karir masa depan yang mengacu pada jumlah kepastian
orang tersebut tentang keamanan karir di masa depan
2. Kesempatan promosi, yang merupakan peluang promosi
atau kenaikan jabatan dan kemajuan yang akan diterima
karyawan
3. Keamanan kerja secara umum di perusahaan, yang
merupakan hal-hal yang menunjang keamanan kerja di
dalam perusahaan.

Pengertian Job Security (skripsi dan tesis)

Borg dan Elizur (1992) keamanan kerja dapat didefinisikan
sebagai keyakinan individu terhadap keberlangsungan pekerjaan
yang dimiliki saat ini serta mencakup kesempatan promosi, kondisi
pekerjaan pada umumnya dan kesempatan untuk terus berkarir
dalam jangka waktu yang panjang.Keamanan kerja dianggap
sebagai salah satu factor yang dapat berpengaruh terhadap kerja
karyawan.Pentingnya faktor keamanan kerja digerakkan oleh
adanya kenyataan mengenai pengaruhnya terhadap berbagai
outcomes yang berhubungan dengan pekerjaan.(Yousef, 2002).Hal
ini dikarenakan karyawan tidak menginginkan pekerjaan mereka
kedepannya terancam.Kondisi ini menyebabkan karyawan merasa
bahwa mereka akan berbuat semaksimal untuk bertahan dan hal
tersebut biasanya ditunjukkan karyawan melalui sikap mereka
dalam bekerja.
Keamanan merupakan salah satu implikasi keamanan. Dalam
keamanan kerja ada masalah seperti perubahan pekerjaan, hilang
pekerjaan dan tidak mencapai pekerjaan yang
layak.MenurutPsikolog industri dan organisasi, keamanan kerja
adalah salah satu pencipta kepuasan kerja dan komitmen(Thomas
et al., 2006 dalam Jandaghi et al 2011).Keamanan kerja adalah
jaminan atau keyakinan karyawan bahwa mereka akan
mempertahankan pekerjaan mereka saat ini sesuai keinginan
mereka(bussinesdictionary.com).

Faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi (skripsi dan tesis)

Komitmen pegawai pada organisasi tidak terjadi begitu saja,
tetapi melalui proses yang cukup panjang dan bertahap. Steers
(dalam Sopiah, 2008) menyatakan tiga faktor yang mempengaruhi
komitmen seorang karyawan antara lain :
1) Ciri pribadi pekerja termasuk masa jabatannya dalam
organisasi, dan variasi kebutuhan dan keinginan yang berbeda
dari tiap karyawan
2) Ciri pekerjaan, seperti identitas tugas dan kesempatan
berinteraksi dengan rekan sekerja; dan
3) Pengalaman kerja, seperti keterandalan organisasi di masa
lampau dan cara pekerja-pekerja lain mengutarakan dan
membicarakan perasaannya tentang organisasi.
Sementara itu, Minner (dalam Sopiah, 2008) mengemukakan
empat faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan antara lain :
1) Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat
pendidikan, pengalaman kerja dan kepribadian
2) Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan
dalam pekerjaan, konflik peran, tingkat kesulitan dalam
pekerjaan
3) Karakteristik struktur, misalnya besar kecilnya organisasi,
bentuk organisasi, kehadiran serikat pekerjan, dan tingkat
pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap karyawan
4) Pengalaman kerja. Pengalaman kerja seorang karyawan sangat
berpengaruh terhadap tingkat komitmen karyawan pada
organisasi. Karyawan yang baru beberapa tahun bekerja dan
karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja dalam organisasi
tentu memiliki tingkat komitmen yang berlainan

Pedoman meningkatkan komitmen organisasi (skripsi dan tesis)

Dessler dalam Luthans (2006:250) memberikan pedoman
khusus untuk meningkatkan komitmen organisasi pada diri
karyawan :
1) Berkomitmen pada nilai utama manusia. Membuat aturan
tertulis, memekerjakan manajer yang baik dan tepat, dan
mempertahankan komunikasi.
2) Memperjelas dan mengkomunikasikan misi anda. Memperjelas
misi dan ideologi, berkarisma, menggunakan praktik
perekrutan berdasarkan nilai, menekankan orientasi
berdasarkan nilai etis dan pelatiham, membentuk tradisi.
3) Menjamin keadilan organisasi. memiliki prosedur
penyampaian keluhan yang komperhensif, menyediakan
komunikasi dua arah yang ekstensif.
4) Menciptakan rasa komunitas. Membangun homogenitas
berdasarkan nilai, keadilan, menekankan kerja sama, saling
mendukung, dan kerja tim, berkumpul bersama.
5) Medukung perkembangan karyawan. Melakukan aktualisasi,
memberikan pekerjaan menantang pada tahun pertama,
memajukan dan memberdayakan, mempromosikan dari dalam,
menyediakan aktivitas pengembangan, menyediakan
keamanan kepada karyawan tanpa jaminan.

Indikator Komitmen Organisasi (skripsi dan tesis)

Komitmen organisasi terdiri atas tiga komponen terpisah
dimana setiap komponen berhubungan (John Meyer dan Natalie
dalam Kaswan, 2012:293) Dimensi tersebut antara lain:
1) Komitmen afektif
Menunjukkan kuatnya keinginan emosional karyawan
untuk beradaptasi dengan nilai-nilai yang ada agar tujuan dan
keinginannya untuk tetap di organisasi dapat terwujud. Komitmen afektif dapat timbul pada diri seorang karyawan
dikarenakan adanya: karakteristik individu, karakteristik
struktur organisasi, , signifikansi tugas, berbagai keahlian,
umpan balik dari pemimpin, dan keteribatan dalam manajemen.
Umur dan lama masa kerja di organisasi sangat
berhubungan positif dengan komitmen afektif. Karyawn yang
memiliki komitmen afektif akan cenderung untuk tetap dalam
satu organisasi karena mereka mempercayai sepenuhnya misi
yang dijalankan oleh organisasi.
2) Komitmen kelanjutan
Komitmen ini merupakan komitmen yang didasari atas
kekhawatiran seseorang terhadap kehilangan sesuatu yang telah
diperoleh selama ini dalam organisasi, seperti: gaji, fasilitas, dan
yang lainnya. Hal-hal yang menyebabkan adanya komitmen
berkelanjutan antara lain adalah umur, jabatan, dan berbagai
fasilitas serta berbagai tunjangan yang diperoleh. Komitmen ini
akan menurun jika terjadi pengurangan terhadap beragai fasilitas
dan kesejahteraan yang diperoleh karyawan.
3) Komitmen normatif
Komitmen ini menunjukkan tanggung jawab moral
karyawan untuk tetap tinggal dalam organisasi. Penyebab
timbulnya komitmen ini adalah tuntutan sosial yang merupakan
hasil pengalaman seseorang dalam berinteraksi dengan sesama
atau munculnya kepatuhan yang permanen terhadap seorang
panutan atau pemilik organisasi dikarenakan balas jasa, respek
sosial, budaya dan agama.
Wirawan (2014:715) menyebutkan terdapat 4 dimensi dan
indikator komitmen organisasi, antara lain:
1) Komitmen afektif
2) Komitmen berkelanjutan
3) Komitmen normatif
4) Komitmen antara

Pengertian Komitmen Organisasi (skripsi dan tesis)

Kreitner&Kinicki (2014:165) menjelaskan bahwa komitmen
organisasi mencerminkan tingkat dimana seseorang mengenali
sebuah organisasi dan terikat pada tujuan-tujuannya. Sikap ini
adalah sikap kerja yang penting karena orang-orang yang memiliki
komitmen diharapkan bisa menunjukkan kesediaan untuk bekerja
lebih keras demi mencapai tujuan organisasi dan memiliki hasrat
yang lebih besar untuk tetap bekerja di suatu perusahaan.
Robbins&Judge (2008:100) mendefinisikan komitmen
orgnisasional (organizational commitment) sebagai suatu keadaan
dimana seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta
tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan
keanggotaan dalam organisasi tersebut. Keterlibatan pekerjaan
yang tinggi berarti memihak pada pekerjaan tertentu seorang
individu, sementara komitmen organisasional yang tinggi berarti
memihak organisasi yang merekrut individu tersebut.
Luthans (2006:38), menjelaskan bahwa komitmen organisasi
membawa hasil positif seperti kinerja tinggi, tingkat turnover yang
rendah dan tingkat ketidakhadiran yang rendah. Sedangkan
Wirawan (2014:713) mendefinisikan komitmen organisasi adalah
perasaan keterkaitan atau keterikatan psikologis dan fisik pegawai
terhadap organisasi tempat ia bekerja atau organisasi di mana ia
menjadi anggota.

Indikator kepuasan kerja (skripsi dan tesis)

Kepuasan kerja sebagai suatu sikap umum seseorang
individu terhadap pekerjaannya. Pekerjaan menuntut interaksi
dengan rekan sekerja dan atasan, mengikuti aturan dan kebijakan
organisasi, memenuhi standar kerja, hidup ada kondisi kerja yang
kurang dari ideal dan serupa ini berarti penilaian seseorang
(assessment) seseorang karyawan terhadap betapa puas dan tidak
puas akan pekerjaannya merupakan penjumlahan yang rumit dari
sebah unsur pekerjaan (Robbins, 2001:69) dalam Kaswan
(2012:288)
Robbins (2001:82) dalam Kaswan (2012:288) lebih lanjut
menyatakan bahwa dalam mengukur kepuasan kerja dapat
ditentukan dari empat faktor berikut ini:
a) Pekerjaan yang menantang secara mental
b) Imbalan yang adil dan promosi
c) Kondisi kerja yang mendukung
d) Rekan kerja yang mendukung
Sutrisno (2011:80) berpendapat bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu:
a) Faktor psikologis, merupakan faktor yang berhubungan
dengan kejiwaan karyawan, yang meliputi minat,
ketentraman dalam kerja, sikap terhadap kerja, bakat, dan
keterampilan.
b) Faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan
interaksi sosial antar karyawan maupun karyawan dengan
atasan.
c) Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan
kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan
waktu dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan
ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi
kesehatan karyawan, umur, dan sebagainya.
d) Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan
jaminan serta kesejahteraan karyawan, yang meliputi sistem
dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan,
fasilitas yang diberikan, promosi dan sebagainya.
Menurut Hasibuan (2003:203), kepuasan kerja dipengaruhi
oleh banyak faktor antara lain:
1) Balas jasa yang adil dan layak
2) Penempatan yang tepat dan sesuai dengan keahlian
3) Suasana dan lingkungan pekerjaan
4) Berat ringannya pekerjaan
5) Peralatan yang menunjang
6) Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya.
Sedangkan menurut Luthans (2006:243) faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja adalah:
1) Pekerjaan itu sendiri. Dalam hal dimana pekerjaan
memberikan tugas yang menarik, kesempatan untuk belajar,
dan kesempatan untuk meneriam tanggung jawab.
2) Gaji .sejumlah upah yang diterima dan tingkat dimana hal ini
bisa dipandang sebagai hal yang dianggap pantas
dibandingkan dengan orang lain dalam organisasi.
3) Kesempatan Promosi. Kesempatan maju dalam organisasi.
4) Pengawasan. Kemampuan penyelia untuk memberikan
bantuan teknis dan dukungan perilaku.
5) Rekan kerja. Tingkat dimana rekan kerja pandai secara teknis
dan mendukung secara emosional

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja (skripsi dan tesis)

Beberapa faktor yang dikatakan sebagai penyebab adanya
kepuasan kerja pada diri karyawan dapat dijadikan acuan oleh
perusahaan untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
Kreitner & Kinicki (2014:169) menyebutkan penyebab adanya
kepuasan kerja karyawan terdapat lima model antara lain:
1) Pemenuhan kebutuhan
Model ini menyatakan bahwa kepuasan kerja ditentukan oleh
tingkatan dimana karkateristik sebuah pekerjaan
memungkinkan seseorang memenuhi kebutuhannya.
2) Ketidaksesuaian
Model ini menyatakan bahwa kepausan adalah hasil dari
ekspektasi yang terpenuhi. Ekspektasi yang terpenuhi (met
expectations) menunjukkan perbedaan antara apa yang ingin
diterima seseorang dari sautu pekerjaan, seperti gaji yang
sesuai dan kesempatan mendapatkan promosi, dan apa yang
sebenarnya dia terima. Ketika ekspektasi lebih besar dari apa
yang diterima, pegawai akan merasa tidak puas dan jika hal
sebaliknya model ini memperkirakan bahwa pegawai akan
merasa puas jika dia mencapai hasil yang melebihi
ekspektasinya.
3) Pencapaian Nilai
Pemikiran yang mendasari pencapaian nilai (value attainment)
adalah bahwa kepuasan merupakan hasil dari persepsi bahwa
sebuah pekerjaan memungkinkan adanya pemenuhan terhadap
nilai-nilai kerja yang penting bagi seseorang.
4) Keadilan
Dalam model ini kepuasan adalah sebuah fungsi dari seberapa
“adil” pegawai diperlakukan ditempat kerja.
5) Komponen-komponen disposisi/Genetis
Secara spesifik model ini didasarkan pada kepercayaan nhawa
kepuasan kerja sebagian adlah fungsi dari sifat pribadi dan
faktor genetis. Model ini juga menyatakan bahwa perbedaan
individu yang stabil sama pentingnya dalam menjelaskan
kepuasan kerja dengan karakteristik lingkungan kerja.
Mangkunegara (2007:120) mengemukakan ada dua faktor
yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu:
1) Faktor pegawai, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus,
umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan,
pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara
berfikir, persepsi, dan sikap kerja.
2) Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur
organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu
pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi
jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja.

Teori Kepuasan Kerja (skripsi dan tesis)

Teori kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa yang
membuat sebagian orang lebih puas terhadap pekerjaannya
daripada beberapa lainnya. Teori kepuasan kerja terdiri dari dua
teori yaitu Two-factor theory dab Value theory (Wibowo,
2007:301) dalam Kaswan (2012: 285).
1) Two-Factor Theory
Teori dua faktor merupakan teori kepuasan kerja yang
menganjurkan bahwa Statisfaction (kepuasan) dan
Dissatisfaction (ketidakpuasan) merupakan bagian dari
kelompok variabel yang berbeda yaitu motivatir dari hygiene
factor. Pada umumnya orang mengharapkan bahwa faktor
tertentu memebrikan kepuasan apabila tersedia dan
menimbulkan ketidakpuasan apabila tidak ada. Ketidakpuasan
dihubungkan dengan kondisi disekitar pekerjaan (seperti
kondisi kerja, pengupahan, keamanan, kualitas pengawasan,
dan hubungan dengan orang lain) dan bukannya dengan
pekerjaan itu sendiri, karena faktor ini mencegah reaksi negatif
maka dinamakan sebagai hygine atau meintennance factors.
Sebaliknya, kepuasan ditarik dari faktor yang terkait
dengan pekerjaan itu sendiri atau hasil langsung dari padanya,
seperti sifat pekerjaan, prestasi dalam pekerjaan, peluang
promosi dan kesempatan untuk pengembangan dari dan
pengakuan.
2) Value Theory
Menurut konsep ini kepuasan kerja terjadi pada tingkatan di
mana hasil pekerjaan diterima individu seperti yang
diharapkan. Semakin banyak orang menerima hasil, akan
semakin puas. Semakin sedikit mereka menerima hasil, akan
kurang puas. Value theory memfokuskan pada hasil manapun
yang menilai orang tanpa memperlihatkan siapa mereka.
Kunci menuju kepuasan dalam pendekatan ini adalah
perbedaan antara aspek pekerjaan yang dimiliki dan diinginkan
seseorang. Semakin besar perbedaan, semakin rendah
kepuasan orang. Teori ini menganjurkan bahwa kepuasan kerja
dapat diperoleh dari banyak faktor, sehingga cara yang efektif
untuk memuaskan pekerja adalahdengan menemukan apa yang
mereka inginkan dan apabila mungkin memberikannya.
Mangkunegara (2007:120) mengemukakan teori tentang
kepuasan kerja antara lain teori keseimbangan (equity theory),
teori perbedaan (discrepancy theory), teori pemenuhan
kebutuhan (need fullfilment theory), teori pandangan kelompok
(social reference group theory), teori pengharapan (expectancy
theory), dan teori dua faktor Herzberg

Pengertian Kepuasan Kerja (skripsi dan tesis)

Robbin & Judge (2008: 99), mendifinisikan kepuasan kerja
(job satisfaction) sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan
seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi
karakteristiknya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang
tinggi memiliki perasaan-perasaan positif tentang pekerjaan
tersebut, sementara seseorang yang tidak puas memiliki perasaanperasaan yang negatif tentang pekerjaan tersebut.
Kepuasan kerja penting ada pada diri karyawan dalam
bekerja. Hal ini karena karyawan yang memiliki rasa puas terhadap
pekerjaan mereka akan menghasilkan kinerja yang tinggi bagi
perusahaan dan sebaliknya jika karyawan merasa tidak puas akan
pekerjaan mereka dampaknya adalah pekerjaan tidak terselesaikan
dengan baik dan merugikan perusahaan. Perusahaan jika
menginginkan tercapainya tujuan dengan baik maka aspek
kepuasan kerja pada karyawan perlu diperhatikan.
Suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri
pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan
kondisi dirinya.Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan
melibatkan aspek-aspek seperti upah atau gaji yang diterima,
kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai
lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi
perusahaan, mutu pengawasan. Sedangkan perasaan yang
berhubungan dengan dirinya antara lain, umur, konidis kesehatan,
kemampuan, pendidikan. (Mangkunegara, 2007:117)
Griffin (2004:15) mendefinisikan kepuasan kerja
merupakan suatu sikap yang mencerminkan sejauh mana seorang
individu bahagia atau puas pada pekerjaannya.Karyawan yang
memiliki kepuasan kerja cenderung jarang absen, memberikan
kontribusi-kontribusi positif, dan mau tinggal lebih lama di dalam
organisasi.Sebaliknya, karyawan yang tidak puas cenderung lebih
sering absen, mungkin mengalami stress yang menganggu rekan
kerja, dan mungkin terus menerus mencari pekerjaan baru.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja (skripsi dan tesis)

Gibson (2002:56) dalam Artadi (2015) mengatakan bahwa
faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah
sebagai berikut:
1) Atribut individu, dengan adanya berbagai atribut yang
melekat pada individu dan dapat membedakan individu
yang satu dengan yang lainnya. Faktor ini merupakan
kecakapan individu untuk menyelesaikan tugas-tugas yang
telah ditentukan dari:
2) Karakteristik demografi, misalnya umur, jenis kelamin, dan
lain-lain.
3) Karakteristik kompetensi, misalnya bakat, kecerdasan,
kemampuan, keterampilan dan sebagainya.
4) Karakteristik psikologi, nilai-nilai yang dianut seperti sikap
dan perilaku.
5) Kemauan untuk bekerja, dengan berbagai atribut yang
melekat pada individu untuk menunjukkan adanya
kesempatan yang sama untuk mencapai suatu prestasi.
Untuk mencapai kinerja yang baik diperlukan usaha dan
kemauan untuk bekerja keras, karena kemauan merupakan
suatu kekuatan pada individu yang dapat memicu usaha
kerja yang lebih terarah dalam melakukan suatu pekerjaan.
6) Dukungan organisasi, dalam mencapai tujuan karyawan
yang tinggi diperlukan adanya dukungan atas kesempatan
dari organisasi/perusahaan. Hal ini untuk mengantisipasi
keterbatasan baik dari karyawan maupun dari perusahaan.
Misalnya: perlengkapan peralatan dan kelengkapan
kejelasan dalam memberikan informasi.

Indikator kinerja (skripsi dan tesis)

Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu
yaitu (Robbins, 2006:260):
1) Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan
terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta
kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan
kemampuan karyawan.
2) Kuantitas. Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan
dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas
yang diselesaikan.
3) Ketepatan waktu. Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan
pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut
koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu
yang tersedia untuk aktivitas lain.
4) Efektivitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber daya
organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku)
dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap
unit dalam penggunaan sumber daya.
5) Kemandirian. Merupakan tingkat seorang karyawan yang
nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya.
Mas’ud (2004) dalam Nugraha (2010) menyatakan ada lima
dimensi yang digunakan untuk mengukur kinerja karyawan secara
individu antara lain sebagai berikut:
1) Kualitas merupakan tingkat dimana hasil aktivitas yang
dilakukan mendekati sempurna dalam arti menyesuaikan
beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas ataupun
memenuhi tujuan yang diharapkan dari suatu aktivitas.
2) Kuantitas, jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah
sejumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3) Ketepatan waktu, tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada
waktu awal yang diinginkan dilihat dari sudut koordinasi
dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang
tersedia untuk aktivitas yang lain.
4) Efektivitas, tingkat penggunan sumber daya organisasi
dengan maksud menaikan keuntungan atau mengurangi
kerugian dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
5) Komitmen kerja, tingkat dimana karyawan mempunyai
komitmen kerja dengan perusahaan dan tanggung jawab
kerja dengan perusahaan.

Pengertian Kinerja (skripsi dan tesis)

Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya (Mangkunegara, 2007:67).Mathis dan Jackson
(2006:65) menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa
yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai. Manajemen
kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk
meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk
kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja di
perusahaan tersebut.Kinerja merupakan prestasi kerja, yaitu
perbandingan antara hasil kerja dengan standar yang ditetapkan
(Dessler, 2000:41).Rivai (2005:309) konsep kinerja adalah
perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi
kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya
dalam perusahaan.Dari pendapat diatas dapat disimpulkan
bahwa kinerja merupakan suatu hasil dari pencapaian
seseorang atas pekerjaan yang diberikan kepadanya.

Keinginan Keluar (skripsi dan tesis)

Mathis dan Jackson (2001) mendefinisikan turnover sebagai proses
dimana tenaga kerja meninggalkan organisasi dan harus ada yang
menggantikannya. Keinginan keluar (Turnover intention) mengarah
pada kenyataan akhir yang dihadapi organisasi berupa jumlah
karyawan yang meninggalkan organisasi pada periode tertentu.

Kepuasan Kerja (skripsi dan tesis)

Kepuasan kerja adalah suatu perasaan karyawan yang berhubungan
dengan pekerjaanya maupun dengan kondisi dirinya. Menurut Rivai
(2004: 475) Secara teoritis, faktor-faktor yang biasa digunakan untuk
mengukur karyawan yaitu: isi pekerjaan, supervisi, organisasi dan
manajemen, kesempatan untuk maju, gaji dan keuntungan dalam
bidang finansial lainnya seperti adanya insentif, rekan kerja, kondisi
pekerjaan

Komitmen Organisasional (skripsi dan tesis)

Menurut Robins (2007) mendefinisikan komitmen organisasional
sebagai suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak pada suatu
organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara
keanggotaan dalam organisasi itu.
Sedangkan menurut Ikhsan dan Ishak (2005: 35) mendefinisikan
komitmen organisasional sebagai:
a. Suatu kepercayaan dan penerimaan terhadap tujuan-tujuan serta
nilai-nilai dari organisasi dan atau profesi.
b. Suatu kemauan untuk melakukan usaha yang sungguh-sungguh
guna kepentingan organisasi dan atua profesi.
c. Suatu keinginan untuk memelihara keanggotaan dalam organisasi
dan atau profesi.

Ketidakamanan Kerja (Job Insecurity) (skripsi dan tesis)

Menurut Greenhalgh dan Rosenblatt (2002) dalam Wening (2005)
mendefinisikan ketidakamanan kerja (job insecurity) sebagai
ketidakberdayaan untuk mempertahankan kesinambungan yang
diinginkan dalam kondisi kerja yang terancam. Ketidakamanan
mencerminkan derajat kepada karyawan yang merasa pekerjaan
mereka terancam dan merasakan tidak berdaya untuk melakukan
segalanya tentang itu.

Dampak ketidakamanan kerja (job insecurity) (skripsi dan tesis)

Pengalaman ketidakpastian tentang pekerjaan di masa depan
mungkin memiliki dampak parah bagi situasi kehidupan karyawan
secara keseluruhan dalam aspek kehidupan ekonomi dan lainnya
yang sangat dihargai akan dianggap terancam. Jika individu merasa
kebutuhan mereka terancam oleh situasi pekerjaan yang dirasakan
tidak aman, mereka juga mengalami ancaman terhadap aspek
ekonomi, sosial, dan pribadi yang vital dalam kehidupan mereka (De
Witte, 1999). Individu yang merasa bahwa ciri-ciri penting
kehidupan ini terancam, dan tidak yakin bagaimana cara
melindunginya, akan frustrasi dan mengalami stres. (Ashford et al.,
1989 dalam Hartley et al., 1991 dalamSverke, 2006).

Penyebab ketidakamanan kerja (job insecurity) (skripsi dan tesis)

Menurut De Witte (2005) dalam Antonia (2013) tingkatan pertama,
ketidakamanan kerja berkaitan dengan kondisi ekonomi dan tingkat
pengangguran yang ada disuatu negara atau wilayah. Karyawan yang
melihat kondisi ekonomi negeranya sedang melemah dan disertai
tingkat pengangguran yang tinggi, akan melihat potensi ancaman
terhadap keberlangsungan pekerjaannya lebih tinggi dibandingkan
karyawan yang ekonomi negeranya sedang meningkat dan tingkat
pengangguran yang rendah.
Pada tingkatan kedua, latar belakang karakteristik karyawan, jenis
status kepegawaian, tingkat kemampuan karyawan, jenis perusahan
tempat karyawan bekerja dihubungkan sebagai pemicu
ketidakamanan kerja pada karyawan (Naswall & De Witte, 2003,
dalam De Witte 2005). Pada tingkatan ketiga, sifat dan kepribadian
individu, persepsi terhadap suatu kejadian dan Negative Affectivity
(NA) merupakan variabel yang dihubungkan sebagai penyebab
ketidakamanan kerja (De Witte, 2005).

Ketidakamanan Kerja (Job Insecurity) (skripsi dan tesis)

Kehidupan kerja telah mengalami perubahan situasi selama beberapa
dekade terakhir sebagai akibat dari resesi ekonomi, perkembangan teknologi
informasi, perbaikan industri dan percepatan persaingan global (Hartley et
al, 1991; Hellgren et al, 1999; dalam Paul & Brijball, 2012). Saat ini
organisasi dipaksa untuk dapat menjalankan berbagai strategi adaftif untuk
menyesuaikan diri dengan tuntutan baru, selalu mampu untuk
berkompetensi dengan kompetitor, dan bertahan di dalam linkungan yang
tidak dapat diprediksi. Organisasi memiliki 2 (dua) pilihan untuk
menghadapi kebutuhan atau tuntutan baru tersebut dan tetap mendapatkan
keuntungan, yaitu dengan meningkatkan atau mengurangi biaya, terkadang
dengan mengurangi jumlah pegawai (Cascio, 1998; dalam Arinassa, 2016).
Menurut Estelita (2005) ketidakamanan kerja menggambarkan adanya
keresahan yang ditimbulkan akibat ancaman terhadap kelangsungan
pekerjaan dan ancaman dalam situasi pekerjaan yang kurang menunjang.
Apabila pilihan yang dilakukan oleh oraganisasi adalah mengurangi jumlah
pegawai maka akan memberikan keresahan dan ketidakamanan kerja kepada
para pegawai sehingga dapat menurunkan kinerja, komitmen dan kepuasan
kerja pegawai terhadap organisasi.
Paul & Brijball (2012) menjelaskan beberapa teori dari para ahli mengenai
ketidakamanan kerja, ketidakamanan kerja terletak diantara pekerja dan
pengangguran karena mengacu pada orang-orang yang dipekerjakan yang
merasa terancam oleh pengangguran (Hartley et al., 1991). Greenhalgh &
Rosenblatt (1984) mendefinisikan ketidakamanan kerja sebagai “perasaan
tidak berdaya untuk mempertahankan kesinambungan yang diinginkan
dalam situasi pekerjaan yang terancam. Ketidakamanan kerja dikatakan
sebagai harapan individu tentang kesinambungan dalam situasi pekerjaan
(Davy, Kinicki & Scheck, 1997), Persepsi tentang potensi ancaman terhadap
kesinambungan dalam pekerjaannya saat ini (Heaney, Israel & House,
1994). Definisi ini telah diterapkan dalam konteks krisis organisasi atau
perubahan di mana keresahan kerja dianggap sebagai fase pertama dari
proses kehilangan pekerjaan (Ferrie, 1997).
Ketidakamanan kerja yaitu suatu reaksi negatif karyawan terhadap
perubahan yang terjadi pada pekerjaan mereka, termasuk ketakutan akan
kehilangan pekerjaan mereka (De Witte, 2000; dalam Arinassa, 2016).
Menurut Suciati (2013) ketidakamanan kerja adalah persepsi subyektif
individu mengenai ketidakberdayaannya untuk menjaga keberlanjutan kerja
dalam situasi yang mengancam.
Paul & Brijball (2012) juga menjelaskan bahwa ketidakamanan kerja lebih
dari sekedar dugaan kehilangan pekerjaan tapi juga mencakup pemikiran
tentang kehilangan fitur pekerjaan berharga seperti gaji, status, kesempatan
untuk promosi dan akses terhadap sumber daya. Sering kali individu lebih
jauh mencirikan ancaman terhadap keseluruhan pekerjaan karena lebih
parah daripada ancaman terhadap fitur pekerjaan, karena seseorang dapat
kehilangan fitur pekerjaan seseorang namun tetap mempertahankan
keanggotaan organisasinya.

Faktor Dalam Kesehjateraan Psikologis (skripsi dan tesis)

Faktor-faktor yang mempengaruhi kesejahteraan psikologis Berikut ini merupakan faktor-faktor yang mempengaruhi kesejahteraan psikologis seseorang menurut Ryff (dalam Farkhan, 2016), antara lain :

  1. Dukungan Sosial

Gambaran berbagai ungkapan perilaku suportif (mendukung) kepada seorang individu yang diterima oleh individu yang bersangkutan dari orangorang yang cukup bermakna dalam hidupnya. Bentuk-bentuk dukungan social berupa bimbingan dan arahan dari orang lain (generativity) memiliki peran yang penting pada kesejahteraan psikologis. Hal ini termasuk kedalam perilaku hubungan (Relation Behaviour) yang mana pemimpin, mendengar, memfasilitasi, dan mendukung mahasiswa yang bekerja sebagai karyawan, sehingga karyawan dapat menyelesaikan tugasnya dengan baik. Dukungan sosial yang diberikan adalah untuk mendukung karyawan dalam mencapai tujuan dan kesejahteraan sikologisnya, sehingga mahasiswa yang menjadi karyawan dapat menerima dirinya lebih positif.

  1. Status sosial ekonomi

Faktor status sosial ekonomi menjadi sangat penting dalam peningkatan kesejahteraan psikologis, bahwa tingkat keberhasilan dalam pendidikan dan pekerjaan yang lebih baik, menunjukkan tingkat kesejahteraan psikologis juga lebih baik. Hal ini dikarenakan status sosial ekonomi berhubungan dengan dimensi penerimaan diri, tujuan hidup, penguasaan lingkungan dan pertumbuhan pribadi. Status sosial ekonomi mempengaruhi kesejahteraaan psikologis seseorang. Seperti besarnya pemasukan dalam keluarga, tingkat pendidikan, keberhasilan pekerjaan, kepemilikan materi dan status sosial di masyarakat. Dapat dikatakan bahwa semakin tinggi status sosial dapat serta merta mempengaruhi kesejahteraan psikologis seseorang.

  1. Jaringan sosial

Berkaitan dengan aktivitas sosial yang diikuti oleh individu seperti aktif dalam pertemuan-pertemuan atau organisasi, kualitas dan kuantitas aktivitas yang dilakukan, dan dengan siapa kontak sosial dilakukan membuat seorang individu memiliki kecenderungan kesejahteraan yang rendah atau yang tinggi ditunjang dari siapakah orang-orang yanng berada di lingkungan sosial individu, semakin baik kontak sosial yang terkait dengan individu, semakin tinggi tingkat kesejahteraan individu tersebut.

  1. Religiusitas

Hal ini berkaitan dengan transendensi segala persoalan hidup kepada Tuhan Individu yang memiliki tingkat religiusitas tinggi lebih mampu memaknai kejadian hidupnya secara positif sehingga hidupnya menjadi lebih bermakna. Pernyataan tersebut memang punyai keterikatan dengan peranan tentang semakin tinggi seseorang memaknai hidupnya seara positif maka kesejahteraan hidup yang dirasakan juga tinggi.

  1. Kepribadian

Kepribadian merupakan salah satu faktor yang sangat berpengaruh dalam kesejahteraan psikologis. Beberapa faktor lain yang mempengaruhi kesejahteraan psikologis antara lain menurut Ryff & Singer (dalam Farkhan, 2016) sebagai berikut:

  1. Usia

Usia mempengaruhi perbedaan dimensi-dimensi kesejahteraan psikologis. Dalam penelitiannya ditemukan bahwa dimensi penguasaan lingkungan dan dimensi otonomi mengalami peningkatan seiring bertambahnya usia, terutama dari dewasa muda hingga madya.

  1. Jenis kelamin

Sejak kecil stereotipe gender telah tertanam dalam diri, anak lakilaki digambarkan sebagai sosok yang agresif dan mandiri, sementara itu perempuan digambarkan sebagai sosok yang pasif dan tergantung, serta sensitif terhadap perasaan orang lain. Sifat-sifat stereotipe ini akhirnya terbawa oleh individu sampai individu tersebut dewasa. Sebagai sosok yang digambarkan tergantung dan sensitif terhadap perasaan sesamanya, sepanjang hidupnya wanita terbiasa untuk membina keadaan harmoni dengan orang-orang di sekitarnya.

  1. Status sosial ekonomi

Perubahan penghasilan seseorang penting untuk kesejahteraan psikologisnya daripada orang yang berpenghasilan tetap. Orang-orang yang berpenghasilan tinggi berada pada level kepuasan yang tinggi pula, sehingga mereka dapat merasakan kesejahteraan psikologis

  1. Budaya

Budaya dan masyarakat terkait dengan norma, nilai dan kebiasaan yang berada dalam masyarakat. Budaya individualistik dan kolektivistik memberikan perbedaan dalam kesejahteraan psikologis.

Aspek Dalam Kesehjateraan Psikologis (skripsi dan tesis)

Menurut Ryff & Keyes (dalam Farkhan, 2016) bahwa komponen individu yang mempunyai fungsi psikologis yang positif yaitu:

  1. Penerimaan diri (self-acceptance)

Dimensi ini merupakan ciri utama kesehatan mental dan juga sebagai karakteristik utama dalam aktualisasi diri, berfungsi optimal, dan kematangan. Penerimaan diri yang baik ditandai dengan kemampuan menerima diri apa adanya. Kemampuan tersebut memungkinkan seseorang untuk bersikap positif terhadap diri sendiri dan kehidupan yang dijalani. Hal tersebut menurut Ryff (dalam Farkhan, 2016) menandakan kesejahteraan psikologis yang tinggi. Individu yang memiliki tingkat penerimaan diri yang baik ditandai dengan bersikap positif terhadap diri sendiri, mengakui dan menerima berbagai aspek yang ada dalam dirinya, baik positif maupun negatif, dan memiliki pandangan positif terhadap masa lalu. Demikian pula sebaliknya, seseorang yang memiliki tingkat penerimaan diri yang kurang baik yang memunculkan perasaan tidak puas terhadap diri sendiri, merasa kecewa dengan pengalaman masa lalu, dan mempunyai pengharapan untuk tidak menjadi dirinya saat ini.

  1. Hubungan positif dengan orang lain (positive relations with others)

Dimensi ini berulangkali ditekankan sebagai dimensi yang penting dalam konsep kesejahteraan psikologis. Ryff (dalam Farkhan, 2016) menekankan pentingnya menjalin hubungan saling percaya dan hangat dengan orang lain. Dimensi ini juga menekankan adanya kemampuan yang merupakan salah satu komponen kesehatan mental yaitu kemampuan untuk mencintai orang lain. Individu yang tinggi atau baik dalam dimensi ini ditandai dengan adanya hubungan yang hangat, memuaskan dan saling percaya dengan orang lain, mempunyai rasa afeksi dan empati yang kuat. Sebaliknya, individu yang hanya mempunyai sedikit hubungan dengan orang lain, sulit untuk bersikap hangat dan enggan untuk mempunyai ikatan dengan orang lain, menandakan bahwa individu tersebut kurang baik dalam dimensi ini.

  1. Otonomi (autonomy)

Dimensi otonomi menjelaskan mengenai kemandirian, kemampuan untuk menentukan diri sendiri, dan kemampuan untuk mengatur tingkah laku. Seseorang yang mampu untuk menolak tekanan sosial untuk berpikir dan bertingkah laku dengan cara-cara tertentu, serta dapat mengevaluasi diri sendiri dengan standar personal, hal ini menandakan bahwa individu tersebut baik dalam dimensi ini. Sebaliknya, individu yang kurang baik dalam dimensi otonomi akan memperhatikan harapan dan evaluasi dari orang lain, membuat keputusan berdasarkan penilaian orang lain, dan cenderung bersikap konformis.

  1. Pengusaan terhadap lingkungan (environmental mastery)

Individu dengan kesejahteraan psikologis yang baik memiliki kemampuan untuk memilih dan menciptakan lingkungan yang sesuai dengan kondisi fisik dirinya. Dengan kata lain, individu tersebut mempunyai kemampuan dalam menghadapi kejadian-kejadian di luar dirinya. Hal inilah yang dimaksud dalam dimensi ini mampu untuk memanipulasi keadaan sehingga sesuai denga kebutuhan dan nilai-nilai pribadi yang dianutnya dan mampu untuk mengembangkan diri secara kreatif melalui aktivitas fisik maupun mental. Sebaliknya, individu yang kurang baik dalam dimensi ini akan menampakkan ketidakmampuan untuk mengatur kehidupan sehari-hari, dan kurang memiliki kontrol terhadap lingkungan luar.

  1. Tujuan hidup (purpose in life)

Dimensi ini menjelaskan mengenai kemampuan individu untuk mencapai tujuan dalam hidup. Seseorang yang mempunyai rasa keterarahan dalam hidup, mempunyai perasaan bahwa kehidupan saat ini dan masa lalu mempunyai keberartian, memegang kepercayaan yang memberikan tujuan hidup, dan mempunyai target yang ingin dicapai dalam hidup, maka individu tersebut dapat dikatakan mempunyai dimensi tujuan hidup yang baik. Sebaliknya, seseorang yang kurang baik dalam dimensi ini mempunyai perasaan bahwa tidak ada tujuan yang ingin dicapai dalam hidup, tidak melihat adanya manfaat dalam masa lalu kehidupannya, dan tidak mempunyai kepercayaan yang dapat membuat hidup lebih berarti. Dimensi ini dapat menggambarkan kesehatan mental karena kita tidak dapat melepaskan diri dari keyakinan yang dimiliki oleh seorang individu mengenai tujuan dan makna kehidupan ketika mendefenisikan kesehatan mental.

  1. Perkembangan pribadi (personal growth)

Dimensi ini menjelaskan mengenai kemampuan individu untuk mengembangkan potensi dalam diri dan berkembang sebagai seorang manusia. Dimensi ini dibutuhkan oleh individu agar dapat optimal dalam berfungsi secara psikologis. Salah satu hal penting dalam dimensi ini adalah adanya kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, misalnya dengan keterbukaan terhadap pengalaman. Seseorang yang baik dalam dimensi ini mempunyai perasaan untuk terus berkembang, melihat diri sendiri sebagai sesuatu yang bertumbuh, menyadari potensi yang terdapat di dalam dirinya, dan mampu melihat peningkatan dalam diri dan tingkah laku dari waktu ke waktu. Sebaliknya, seseorang yang kurang baik dalam dimensi ini akan menampilkan ketidakmampuan untuk mengembangkan sikap dan tingkah laku baru, mempunyai perasaan bahwa individu tersebut adalah seorang pribadi yang membosankan, dan tidak tertarik dengan kehidupan yang dijalani.

Menurut Hurlock (2017) bahwa ada beberapa esensi mengenai kebahagiaan,kesejahteraan, antara lain:

  1. Sikap menerima (Acceptance)

Sikap menerima orang lain dipengaruhi oleh sikap menerima diri yang timbul dari penyesuaian pribadi maupun penyesuaian sosial yang baik . Lebih lanjut dijelaskan bahwa kebahagiaan banyak bergantung pada sikap menerima dan menikmati keadaan orang lain dan apa yang dimilikinya.

  1. Kasih sayang (Affection)

Kasih sayang merupakan hasil normal dari sikap diterima oleh orang lain. Semakin diterima baik oleh orang lain, semakin banyak diharapkan yang dapat diperoleh dari orang lain. Kurangnya cinta atau kasih yang memiliki pengaruh yang besar terhadap kebahagiaan seseorang

  1. Prestasi (Achivment)

Prestasi berhubungan dengan tercapainya tujuan seseorang. Apabila tujuan ini secara tidak realistis tinggi, maka akan timbul kegagalan dan yang bersangkutan akan merasa tidak puas dan tidak bahagia.

Dalam penelitian ini akan menggunakan aspek kesehajteraan psikologis seperti yang diuraikan oleh Ryff & Keyes (dalam Farkhan, 2016) yaitu Penerimaan diri (self-acceptance); Hubungan positif dengan orang lain (positive relations with others); Otonomi (autonomy); Penguasaan terhadap lingkungan (environmental mastery); Tujuan hidup (purpose in life) dan Perkembangan pribadi (personal growth)

Pengertian Kesehjateraan Psikologis (skripsi dan tesis)

Teori kesejahteraan psikologis yang menjelaskan sebagai pencapaian penuh dari potensi psikologis seseorang dan suatu keadaan ketika individu dapat menerima kekuatan dan kelemahan diri apa adanya, memiliki tujuan hidup, mengembangkan relasi yang positif dengan orang lain, menjadi pribadi yang mandiri, mampu mengendalikan lingkungan, dan terus bertumbuh secara personal (Ryff & Keyes dalam Farkhan, 2016). Konsep Ryff berawal dari adanya keyakinan bahwa kesehatan yang positif tidak sekedar tidak adanya penyakit fisik saja, akan tetapi berkaitan juga dengan bagaimana mengembangkan relasi yang positif dengan orang ain dan menjadi pribadi yang autonomy (Ryff & Keyes, dalam Farkhan, 2016). Kesejahteraan psikologis terdiri dari adanya kebutuhan untuk merasa baik secara psikologis. Ryff menambahkan bahwa kesejahteraan psikologis merupakan suatu konsep yang berkaitan dengan apa yang dirasakan individu mengenai aktivitas dalam  kehidupan sehari-hari serta mengarah pada pengungkapan perasaan-perasaan pribadi atas apa yang dirasakan oleh individu sebagai hasil dari pengalaman hidupnya, selain itu kesejahteraan psikologis dapat dimaknai dengan diperolehnya kebahagiaan,kepuasan hidup dan tidak adanya gejala-gejala depresi (Ryff & Keyes dalam Farkhan, 2016).

Berdasarkan teori yang diuraikan di atas kemudian pendapat para ahli kemudian memberikan penambahan pada pengertian kesehjateraan psikologis. Diantaranya menurut (Daniella dalam Setyabudi, ‎2017) bahwa Kesejahteraan psikologi merupakan tingkat kemampuan individu dalam menerima dirinya apa adanya, membentuk hubungan yang hangat dengan orang lain, mandiri terhadap tekanan sosial, mengontrol lingkungan eksternal, memiliki arti hidup, serta merealisasikan potensi dirinya secara kontinyu, oleh karena itu bila seorang individu memiliki penilaian positif terhadap diri sendiri, mampu bertindak secara otonomi, menguasai lingkungannya, memiliki tujuan dan makna hidup, serta mengalami perkembangan kepribadian maka individu tersebut dapat dikatakan memiliki kesejahteraan psikologis

Diuraikan pula berdasarkan pernyataan Batram & Boniwell (dalam Tasema, 2018) bahwa  Kesejahteraan psikologis berhubungan dengan kepuasan pribadi, engagement, harapan, rasa syukur, stabilitas suasana hati, pemaknaan terhadap diri sendiri, harga diri, kegembiraan, kepuasan dan optimisme, termasuk juga mengenali kekuatan dan mengembangkan bakat dan minat yang dimiliki. Kesejahteraan psikologis memimpin individu untuk menjadi kreatif dan memahami apa yang sedang dilaksanakannya Kebahagiaan adalah bagian dari keadaan sejahtera dan kepuasan hati, yaitu kepuasan yang menyenangkan dan timbul apabila kebutuhan dan harapan individu terpenuhi. Hurlock, (2017) menambahkan bahwa kepuasan hidup merupakan kemampuan seseorang untuk menikmati pengalaman-pengalamannya, yang disertai tingkat kegembiraan

Dapat disimpulkan bahwa kesejahteraan psikologis adalah kondisi individu yang ditandai dengan adanya perasaan bahagia, mempunyai kepuasan hidup dan tidak ada gejala-gejala depresi, mempunyai pemaknaan hidup yang tinggi dan mampu mengembangkan pribadi serta bakat dan minat yang dimiliki

Faktor Terbentuknya Dukungan Sosial (skripsi dan tesis)

Menurut Myers (dalam Maslihah, 2011) mengemukakan bahwa sedikitnya ada tiga faktor penting yang mendorong seseorang untuk memberikan dukungan yang positif, yakni sebagai berikut :

  1. Empati, yaitu turut merasakan kesusahan orang lain dengan tujuan mengantisipasi emosi dan memotivasi tingkah laku untuk mengurangi kesusahan dan meningkatkan kesejahteraan orang lain.
  2. Norma dan nilai sosial, yang berguna untuk membimbing individu untuk menjalankan kewajiban dalam kehidupan.

Pertukaran sosial, yaitu hubungan timbal balik perilaku social antara cinta, pelayanan dan informasi. Keseimbangan dalam pertukaran akan menghasilkan hubungan interpersonal yang memuaskan. Pengalaman akan pertukaran secara timbal balik ini membuat individu lebih percaya bahwa orang lain akan menyediakan bantuan

Aspek Dalam Dukungan Sosial (skripsi dan tesis)

Menurut Weiss (dalam Maslihah, 2011) membagi dukungan sosial ke dalam enam bagian yang mberasal dari hubungan dengan individu lain, yaitu: guidance, reliable alliance, attachment, reassurance of worth, social integration, dan opportunity to provide nurturance. Komponen-komponen itu sendiri dikelompokkan ke dalam 2 bentuk, yaitu instrumental support dan emotional support. Berikut ini penjelasan lebih lengkap mengenai enam komponen dukungan sosial dari Weiss (dalam Maslihah, 2011):

  1. Instrumental Support
    • Reliable alliance, merupakan pengetahuan yang dimiliki individu bahwa ia dapat mengandalkan bantuan yang nyata ketika dibutuhkan. Individu yang menerima bantuan ini akan merasa tenang karena ia menyadari ada orang yang dapat diandalkan untuk menolongnya bila ia menghadapi masalah dan kesulitan.
    • Guidance (bimbingan) adalah dukungan sosial berupa nasehat dan informasi dari sumber yang dapat dipercaya. Dukungan ini juga dapat berupa pemberian feedback (umpan balik) atas sesuatu yang telah dilakukan individu (Sarafino, dalam Sari dan Ratnaningsih 2016).
  2. Emotional Support
  • Reassurance of worth

Dukungan sosial ini berbentuk pengakuan atau penghargaan terhadap kemampuan dan kualitas individu (Cutrona, dalam Maslihah, 2011). Dukungan ini akan membuat individu merasa dirinya diterima dan dihargai. Contoh dari dukungan ini misalnya memberikan pujian kepada individu karena telah melakukan sesuatu dengan baik.

  • Attachment

Dukungan ini berupa pengekspresian dari kasih sayang dan cinta yang diterima individu (Cutrona, dalam Maslihah, 2011) yang dapat memberikan rasa aman kepada individu yang menerima. Kedekatan dan intimacy merupakan bentuk dari dukungan ini karena kedekatan dan intimacy dapat memberikan rasa aman.

  • Social Integration

Cutrona, (dalam Maslihah, 2011) dikatakan dukungan ini berbentuk kesamaan minat dan perhatian serta rasa memiliki dalam suatu kelompok.

  • Opportunity to provide nurturance

Dukungan ini berupa perasaan individu bahwa ia dibutuhkan oleh orang lain.

Menurut  Johnson dan Johnson (dalam Saputra, 2014) bahwa dukungan sosial adalah transaksi interpersonal yang memiliki empat aspek :

  1. Perhatian emosi, dukungan dalam bentuk kelekatan, kehangatan, kepedulian, dan ungkapan empati sehingga timbul keyakinan bahwa individu yang bersangkutan dicintai dan diprhatikan.
  2. Bantuan instrumental, berwujud barang, pelayanan, keukangan, peralatan, bantuan melaksanakan aktivitas dan memberikan waktu luang.
  3. Bantuan informasi, bantuan yang berupa nasehat, bimbingan, dan pemberian informasi dalam mengatasi masalah.
  4. Bantuan penilaian terwujud penghargaan, umpan balik, afirmasi (penguat), dan perbandingan sosial untuk evaluasi diri.

Cutrona dan Russel (dalam Maslihah, 2011) mengemukakan terdapat lima aspek dasar dukungan sosial teman sebaya diantaranya:

  1. Emotional support

Emotional support merupakan representasi dari hadirnya perasan nyaman dan terlindungi yang diperoleh dari orang lain selama mengalami stres, mengarahkan individu untuk merasa bahwa dirinya diperhatikan oleh orang lain.

  1. Social integration

Social integration mengacu pada perasaan seseorang bahwa ia merupakan bagian dari sebuah kelompok yang anggotanya memiliki kepentingan dan perhatian yang sama. Hubungan tersebut merefleksikan pertemanan yang lebih santai, yang memungkinkan seseorang terlibat dalam berbagai kegiatan sosial dan rekreasi.

  1. Esteem support

Esteem support mewakili penguatan kompetensi dan kepercayaan diri seseorang oleh orang lain. Pemberian tanggapan positif pada skill dan kemampuan individu atau mengungkapkan kepercayaan bahwa individu tersebut mampu ngatasi situasi tress yang dialaminya.

  1. Tangible aid

Tangible aid mengacu pada bantuan dalam bentuk nyata seperti bantuan keuangan dan bantuan fisik untuk mengatasi situasi stress.

  1. Informational support

Informational support yaitu pemberian nasihat dan panduan kepada individu dengan mempertimbangkan solusi yang mungkin untuk mengatasi suatu masalah

Berdasarkan urain di atas maka peneliti akan menggunakan aspek dukungan sosial yang diuraikan oleh Weiss (dalam Maslihah, 2011): guidance, reliable alliance, attachment, reassurance of worth, social integration, dan opportunity to provide nurturance. Komponen-komponen itu sendiri dikelompokkan ke dalam 2 bentuk, yaitu instrumental support dan emotional support.

 

Pengertian Dukungan Sosial (skripsi dan tesis)

Menurut Chaplin (dalam Marni dan Yuniawati, 2015) bahwa pengertian dari kata dukungan adalah mengadakan atau menyediakan sesuatu untuk memenuhi kebutuhan orang lain, serta memberikan dorongan atau pengobatan semangat dan nasihat kepada orang lain dalam satu situasi dalam mengambil keputusan. Hal ini berangkat dari kenyataan bahwa manusia adalah makhluk sosial yang tidak bisa hidup sendiri. Oleh karenanya saling mendukung merupakan salah satu strategi yang dapat dikembangkan untuk bertahan hidup. Apabila difokuskan pada pengertian dukungan sosial maka menurut Sarafino (dalam Sari dan Ratnaningsih 2016), dukungan sosial mengacu pada kenyamanan, kepedulian, penghargaan, atau bantuan yang dirasakan individu yang diterima dari orang lain atau kelompoknya. Dengan adanya dukungan sosial akan membuat individu merasa nyaman, dicintai, dihargai, dan dibantu oleh orang lain maupun suatu kelompok.

Menurut King (2010) dukungan sosial  adalah informasi dan umpan balik dari orang lain yang menunjukkan bahwa seseorang dicintai, diperhatikan, dihargai, dihormati, dan dilibatkan dalam jaringan komunikasi dan kewajiban yang timbal balik. Menurut Brownel dan Shumaker (dalam Rima & Raudatussalamah, 2012) diuraikan bagaimana dukungan social memberikan efek tidak langsung  dalam mempengaruhi kesejahteraan individu dengan mengurangi tingkat keparahan stress dari suatu peristiwa. Dukungan sosial melibatkan hubungan sosial yang berarti, sehingga dapat menimbulkan pengaruh positif bagi si penerimanya.

Menurut Baron & Byme (dalam Emeralda dan Kristiana, 2017) bahwa dukungan social adalah kenyamanan secara fisik dan psikologis yang diberikan oleh orang lain. Dukungan sosial yang dirasakan individu dapat diterima dari berbagai pihak, yang diberikan baik secara disadari maupun tidak. disadari oleh pemberi dukungan. Menurut Taylor (2012)  bahwa dukungan sosial adalah informasi dari orang yang dicintai dan dipedulikan, dihormati dan dihargai, serta bagian dari hubungan dan kewajiban bersama. Dengan adanya dukungan sosial yang diberikan orang-orang yang terdekat maka orang yang dicintai dan dihormati individu akan lebih bermanfaat daripada dukungan dariorang asing atau yang memiliki hubungan jauh dengan individu.

Berdasarkan pada beberapa teori yang mengemukakan tentang dukungan sosial diatas, bahwa dukungan sosial yaitu berupa dukungan pada seseorang dalam menghadapi masalah seperti nasihat, kasih sayang, perhatian, petunjuk, dan dapat juga berupa barang atau jasa yang diberikan oleh keluarga maupun teman.

Tahapan Remaja (skripsi dan tesis)

Menurut Sarwono (2011) dan Hurlock (2017) ada tiga tahapperkembangan remaja, yaitu :

  • Remaja awal (early adolescence) usia 11-13 tahun

Seorang remaja pada tahap ini masih heran akan perubahan-perubahan yang terjadi pada tubuhnya. Remaja mengembangkanpikiran-pikiran baru, cepat tertarik pada lawan jenis, dan mudah terangsang secara erotis. Pada tahap ini remaja awal sulit untukmengerti dan dimengerti oleh orang dewasa. Remaja ingin bebas danmulai berfikir abstrak

2) Remaja Madya (middle adolescence) usia 14-16 tahun

Pada tahap ini remaja sangat membutuhkan teman-teman.Remaja merasa senang jika banyak teman yang menyukainya. Ada kecendrungan narsistik yaitu mencintai diri sendiri dan menyukai teman-teman yang mempunyai sifat yang sama pada dirinya. Remaja cendrung berada dalam kondisi kebingungan karenaia tidak tahu harus memilih yang mana. Pada fase remaja madya inimulai timbul keinginan untuk berkencan dengan lawan jenis danberkhayal tentang aktivitas seksual sehingga remaja mulai mencob aaktivitas-aktivitas seksual yang mereka inginkan.

3) Remaja akhir (late adolesence) 17-20 tahun

Tahap ini adalah masa konsolidasi menuju periode dewasa yangditandai dengan pencapaian 5 hal, yaitu :

  1. Minat yang makin mantap terhadap fungsi-fungsi intelek.
  2. Egonya mencari kesempatan untuk bersatu dengan orang-orangdan dalam pengalaman-pengalaman yang baru
  3. Terbentuk identitas seksual yang tidak akan berubah lagi
  4. Egosentrisme (terlalu memusatkan perhatian pada diri sendiri.
  5. Tumbuh “dinding” yang memisahkan diri pribadinya (privateself) dan public

 

Pengertian Remaja (skripsi dan tesis)

Remaja adalah suatu masa dimana individu berkembang dari saatpertama kali ia menunjukkan tanda-tanda seksual sekundernya sampaisaat ia mencapai kematangan seksual (Sarwono, 2011). Masa remajadisebut juga sebagai masa perubahan, meliputi perubahan dalam sikap,dan perubahan fisik (Pratiwi, 2012). Remaja pada tahap tersebutmengalami perubahan banyak perubahan baik secara emosi, tubuh,minat, pola perilaku dan juga penuh dengan masalah-masalah pada masaremaja (Hurlock, 2017)

WHO mendefinisikan remaja merupakan anak usia 10 – 19 tahun. Undang-Undang No. 4 tahun 1979 mengenai kesejahteraan anak mengatakan remaja adalah individu yang belum mencapai umur 21 tahun dan belum menikah. Menurut Undang-Undang Perburuhan, remaja adalah anak yang telah mencapai umur 16-18 tahun atau sudah menikah dan mempunyai tempat tinggal sendiri. Departemen Pendidikan dan Kebudayaan menganggap remaja jika sudah berusia 18 tahun yang sesuai dengan saat lulus dari sekolah menengah. Menurut Undang-Undang Perkawinan No.1 tahun 1974, anak dianggap remaja bila sudah cukup matang untuk menikah yaitu umur 16 tahun untuk anak perempuan dan 19 tahun unuk anak laki-laki. Menurut Hurlock (2017), remaja adalah anak dalam rentang usia 12-18 tahun. Berdasarkan batasan yang telah dikemukakan rentang usia remaja sangat bervariasi, akan tetapi awal dari masa remaja relatif sama sedangkan masa berakhirnya masa remaja lebih bervariasi.

Pengertian Kepemimpinan (skripsi dan tesis)

Northouse (2015)  menyatakan bahwa kepemimipinan adalah proses dimana seorang individu memiliki kekuatan untuk mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan dan sasaran organisasi. Menurut Rivai (2015), kepemimpinan adalah kemampuan seorang pemimpin untuk mempengaruhi orang lain dengan cara memancing tumbuhnya perasaan yang positif dalam diri orang orang-orang yang dipimpinya untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Robbins dan Coulter (2015), menyampaikan bahwa “leadership is what leaders do. It’s proces of leading a group and influencing that group to achiev it’s goals” atau kepemimpinan adalah apa yang pemimpin lakukan. Itu adalah proses memimpin kelompok dan mempengaruhi untuk mencapai tujuan

Kepemimpinan menurut Amirullah (2015) adalah orang yang memiliki wewenang untuk memberi tugas, mempunyai kemampuan untuk membujuk atau mempengaruhi orang lain dengan melalui pola hubungan yang baik guna mencapai tujuan yang telah ditentukan. Teori kepemimpinan baru-baru ini menekankan perlunya pendekatan yang lebih kompleks yang memungkinkan adaptasi yang lebih baik terhadap sifat sosial yang kompleks dari organisasi (Belrhiti et al., 2020).

Cendekiawan kepemimpinan yang kompleks menyoroti sifat multilayer dari kepemimpinan yang efektif, yang mencakup berbagi informasi, kepemimpinan terdistribusi, dan dukungan untuk kader tingkat bawah. Mereka mendefinisikan kepemimpinan kompleks sebagai kemampuan para pemimpin dalam situasi kompleks yang tidak dapat diprediksi untuk menyeimbangkan antara kepemimpinan transaksional, transformasional dan terdistribusi sehingga sesuai dengan sifat tugas, jenis staf dan karakteristik organisasi (Belrhiti et al., 2018)

Indikator Job Insecurity (skripsi dan tesis)

 

 Indikator Job Insecurity menurut Sverke, Hellhren, dan Naswal, (2002) sebagai berikut : 1. Keterlibatan Kerja Keterlibatan kerja sebagai tingkat sampai sejauh mana performansi kerja seseorang mempengaruhi harga dirinya dan tingkat sampai sejauh mana seseorang secara psikologis mengidentifikasikan diri terhadap pekerjaannya atau pentingnya pekerjaan dalam gambaran diri totalnya. Individu yang memiliki keterlibatan yang tinggi lebih mengidentifikasikan dirinya pada pekerjaannya dan menganggap pekerjaan sebagai hal yang sangat penting dalam kehidupannya. 2. Komitmen Organisasi Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan. Berdasarkan definisi ini, dalam komitmen organisasi  tercakup unsur loyalitas terhadap organisasi, keterlibatan dalam pekerjaan, dan identifikasi terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi 3. Kepercayaan Atasan Kepercayaa atasan sangat mempengaruhi karyawan dalam mengerjakan tugas-tugas di dalam perusahaan, jadi jika tidak ada kepercayaan atasan maka karyawan akan setengah- setengah dalam bekerja

Definisi Job Insecurity (skripsi dan tesis)

Menurut Greenhalgh dan Rosenblatt (1984) ketidakaman kerja adalah ketidakberdayaan untuk mempertahankan kelanjutan pekerjaan karena ancaman situasi dari suatu pekerjaan. Sementara itu, Hartley, Jacobson, Klandermans, dan Van Vuuren (dalam Sverke & Hellgren, 2002) mengatakan bahwa job insecurity adalah ketidakamanan yang dirasakan seseorang akan kelanjutan pekerjaan dan aspek-aspek penting yang berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri. Sedangkan Sverke dan Hellgren (2002) mengungkapkan bahwa job insecurity adalah pandangan subjektif seseorang mengenai situasi atau peristiwa yang mengancam 20 pekerjaan di tempatnya bekerja dalam Halungunan (2015). Greenhalgh dan Rosenblatt (1984) menyatakan bahwa job insecurity merupakan ketidakberdayaan untuk mempertahankan kesinambungan yang diinginkan dalam kondisi kerja yang terancam termasuk dengan berbagai perubahan dalam organisasi. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Sverke, Hellgren, & Naswal (dalam Utami, 2008) ditemukan bahwa job insecurity mempunyai beberapa dampak pada karyawan dan organisasi dalam jangka pendek dan jangka panjang. Menurutnya, dalam jangka pendek job insecurity akan berdampak terhadap job satisfaction, keterlibatan kerja, komitmen organisasi, dan kepercayaan pada pemimpin. Dalam jangka panjang akan berdampak terhadap kesehatan fisik, kesehatan mental, performansi kerja, dan itensi turnover dalam Wijayanti, Munawir, Aditya. Kehidupan kerja telah berubah sebagai akibat persaingan global yang semuanya mempengaruhi organisasi dan pekerjaan (Hellgren, Sverke, dan Isaksoon, 1999). Kondisi ini dapat menjadi ancaman bagi karyawan dan menimbulkan rasa tidak aman dalam bekerja. Ketidakamanan dalam bekerja disebut dengan istilah job insecurity. Job insecurity merupakan suatu tingkat yang menunjukkan bahwa para pekerja merasa pekerjaannya merasa terancam dan merasa tidak berdaya untuk melakukan apapun terhadap situasi tersebut (Ashford et al, 1989) dalam Wijayanti, Munawir, Aditya. Job insecurity berkaitan dengan persepsi dan 21 kekhawatiran individu tentang adanya potensi kehilangan pekerjaan secara tibatiba (De Witte 1999; Heaney et al. 1994). Greenhalgh & Rosenblatt (1984) mendefinisikan job insecurity sebagai perasaan kehilangan kendali untuk mempertahankan keberlangsungan pekerjaan dalam situasi yang mengancam. Job insecurity muncul berdasarkan persepsi dan interpretasi individu atas lingkungan kerjanya saat ini. Hal ini menunjukkan bahwa pengalaman subjektif individu muncul sebagai akibat adanya ancaman nyata yang dihadapinya di lingkungan kerja melalui proses persepsi kognitif (Borg & Elizur, 1992) dalam Triantoro (2011). Smithson dan Lewis (2000) mengartikan job insecurity sebagai kondisi psikologis seseorang (karyawan) yang menunjukkan rasa bingung atau merasa tidak aman dikarenakan kondisi lingkungan yang berubah-ubah (perceived impermanance). Kondisi ini muncul karena banyaknya jenis pekerjaan yang sifatnya sesaat atau pekerjaan kontrak. Makin banyaknya jenis pekerjaan dengan durasi waktu yang sementara atau tidak permanen menyebabkan semakin banyaknya karyawan yang mengalami job insecurity (Smithson & Lewis, 2000) dalam Halungunan (2015). Heaney, Israel, & House (1994) mendefinisikan job insecurity sebagai persepsi individu terhadap adanya potensi ancaman keberlangsungan pekerjaannya saat ini. Sedangkan Hartley, Jacobson, Klandermans and van Vuuren (1991) mendefinisikan job insecurity sebagai adanya kesenjangan antara 22 tingkatan rasa aman yang dialami individu saat ini dengan tingkatan rasa aman yang diinginkan individu dalam Triantoro (2011). Wening (2005) mengartikan job insecurity sebagai kondisi ketidakberdayaan untuk mempertahankan kesinambungan yang diinginkan dalam situasi kerja yang mengancam. Job insecurity juga diartikan sebagai perasaan tegang, gelisah, khawatir, stres, dan merasa tidak pasti dalam kaitannya dengan sifat dan keberadaan pekerjaan yang dirasakan para pekerja. Job insecurity adalah suatu gejala psikologis yang berkaitan dengan persepsi para pekerja terhadap masa depan mereka di tempat kerja yang penuh ketidakpastian (Pradiansyah, 1999). Lebih lanjut Hui dan Lee (dalam Partina, 2002) mendefenisikan job insecurity sebagai kurangnya kontrol untuk menjaga kelangsungan atau kontinuitas dalam situasi pekerjaan yang terancam dalam Halungunan (2015). Greenglass (2002) menjelaskan job insecurity sebagai kondisi yang berhubungan dengan rasa takut seseorang akan kehilangan pekerjaannya atau prospek akan demosi atau penurunan jabatan serta berbagai ancaman lainnya terhadap kondisi kerja yang berasosiasi dengan menurunnya job satisfaction. Job insecurity juga dapat didefinisikan sebagai ketidakamanan yang dihasilkan dari ancaman terhadap kontinuitas atau keberlangsungan kerja seseorang (Reisel, 2002) dalam Halungunan (2015)

Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention (skripsi dan tesis)

Kepuasan kerja karyawan merupakan bagian yang sangat penting untuk
diperhatikan oleh perusahaan. Karyawan yang merasa puas dalam bekerja
biasanya akan bertahan di perusahaan itu dan mampu bekerja untuk lebih
produktif. Ketidakpuasan kerja sering diidentifikasikan sebagai suatu alasan
yang menyebabkan individu meninggalkan pekerjaannya. (Saputro dkk,
2016). Teori yang melandasi hubungan antara kepuasan dengan turnover
intention adalah teori yang diungkapkan Hanafiah (2014) keinginan untuk
berpindah dari satu tempat kerja ke tempat kerja lainnya, dipengaruhi oleh
aspek kepuasan kerja yang meliputi kepuasan atas supervisi yang diterima,
kepuasan upah dan promosi, kepuasan dengan rekan kerja, dan kepuasan
akan pekerjan. Tidak adanya kepuasan kerja yang dimiliki oleh karyawan
akan mempengaruhi kondisi karyawan tersebut dan akibatnya cenderung
meningkatkan turnover intention.
Jika kepuasan kerja pada perusahaan meningkat maka turnover intention
akan menurun, begitu sebaliknya jika kepuasan kerja pada perusahaan akan
menurun maka turnover intention akan meningkat. Artinya jika karyawan
merasa sudah puas atas apa yang diberikan oleh perusahaan, maka tidak
akan timbulnya rasa keinginan berpindah kerja atau turnover intention pada
karyawan. Penelitian mengenai pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover
intention juga pernah dilakukan Andini (2006) yang menghasilkan
kesimpulan bahwa kepuasan kerja mempunyai pengaruh negatif dengan
turnover intentions.

Pengaruh Ketidakamanan Kerja Terhadap Turnover Intention (skripsi dan tesis)

Ketidakamanan kerja merupakan salah satu sinyal terjadinya turnover
intention karyawan di dalam organisasi. Penelitian yang dilakukan oleh
Hanafiah (2014) menemukan bahwa ketidakamanan kerja berpengaruh
secara signifikkan terhadap keinginan keluar. Gunalan & Adnan (2015)
menunjukkan bahwa ketidakamanan kerja memiliki pengaruh positif
terhadap turnover intention. Menurut Fiksenbaum dalam mizar yuniar
(2005) menyatakan bahwa terdapat pengaruh antara ketidakamanan kerja
dengan turnover intention, karena ketidakamanan kerja yang terjadi secara
terus menerus akan mempengaruhi kondisi psikologis karyawan. Jika
ketidakamanan kerja pada perusahaan meningkat, maka turnover intention
juga akan meningkat, artinya jika masalah rasa ketidakaman dalam bekerja
terus menerus dihadapi oleh karyawan maka munculnya keinginan untuk
berpindah kerja atau turnover intention pada karyawan.