Category: Judul Manajemen

Menurut Ayudiati (2010:29) eksternal locus of
control adalah cara pandang dimana segala hasil yang
didapat baik atau buruk berada diluar kontrol diri mereka
tetapi karena faktor luar seperti keberuntungan,
kesempatan, dan takdir individu yang termasuk dalam
kategori ini meletakkan tanggung jawab diluar kendalinya.
Individu yang memiliki eksternal locus of control
sebaliknya lebih mudah merasa terancam dan tidak
berdaya, maka strategi yang dipilih cenderung reaktif.
Ekternal locus of control mengacu pada keyakinan bahwa
suatu kejadian tidak memiliki hubungan langsung dengan
tindakan yang dilakukan oleh diri sendiri dan berada diluar
kontrol dirinya. Locus of Control ini berperan dalam
motivasi, Locus of Control yang berbeda bisa
mencerminkan motivasi yang berbeda dan kinerja yang
berbeda.
Menurut Menurut Ayudiati (2010:30)
mengemukakan bahwa individu dengan eksternal locus of
control akan lebih mudah menyerah jika sewaktu-waktu
terjadi persoalan yang sulit. Individu seperti ini akan
menganggap bahwa permasalahan yang sulit merupakan
sebuah ancaman bagi dirinya, bahkan terhadap orang-orang
yang ada disekelilingnya pun dianggap sebagai pihak yang
secara diam-diam mengancam eksistensinya.
Untuk itu apabila mengalami suatu kegagalan dalam
suatu permasalahan, individu seperti ini akan menganggap
bahwa kegagalan tersebut merupakan suatu nasib dan
membuat nya ingin lari dari persoalan

Menurut Crider (1983) menyatakan bahwa Internal
Locus of Control dapat diukur melalui indikator-indikator
sebagai berikut:
a) Suka bekerja keras
b) Memiliki inisiatif yang tinggi
c) Selalu berusaha untuk menemukan pemecahan
masalah.
d) Selalu mencoba untuk berfikir seefektif mungkin
e) Selalu mempunyai persepsi bahwa usaha-harus
dilakukan jika ingin berhasil.

Adapun locus of control dispesifikasikan menjadi 2 bagian
yaitu:
a. Internal Locus Of Control
1) Pengertian internal locus of control
Internal locus of control adalah cara pandang bahwa
segala hasil yang didapat baik atau buruk adalah karena
tindakan kapasitas dan faktor – faktor dalam diri mereka
sendiri. Internal locus of control yang dikemukakan
Ayudiati (2010) adalah keyakinan seseorang bahwa di
dalam dirinya tersimpan potensi besar untuk menentukan
nasib sendiri, tidak peduli apakah lingkungannya akan
mendukung atau tidak mendukung. Individu seperti ini
memiliki etos kerja yang tinggi, tabah menghadapi segala
macam kesulitan baik dalam kehidupannya maupun dalam
pekerjaannya. Adanya perasaan khawatir dalam diri
individu relatif kecil dibanding dengan semangat serta
keberaniannya untuk menentang dirinya sendiri sehingga
orang-orang seperti ini tidak pernah ingin melarikan diri
dari tiap – tiap masalah dalam bekerja. Locus of control
merupakan suatu kendali yang terdapat pada diri seseorang
terhadap suatu peristiwa. Locus of control merupakan etika
individu, dimana setiap individu dengan etika yang baik
maka individu tersebut mampu mengendalikan dirinya
(Pello, 2014). Menurut Robbins & Judge (2008), locus of
control merupakan tingkatan dimana individu yakin bahwa
mereka adalah penentu nasib mereka sendiri.
Terbentuknya Locus of Control (LOC) pada diri
seseorang dipengaruhi oleh dua sumber kendali. Kedua
sumber kendali tersebut terdiri atas: Sumber Kendali
Internal (Internal Locus of Control atau ILOC) dan sumber
Kendali Eksternal (External Locus of Control atau ELOC).
Menurut Khairunniswah, (2015:16-18) mendefinisikan
Internal Locus of Control (ILOC) sebagai kepercayaan
seseorang bahwa baik atau uruknya sesuatu yang mereka
peroleh ditentukan oleh perilaku dan kemampuan mereka
sendiri. Seseorang yang tidak memiliki internal locus of
control yang baik akan gagal menjalankan fungsi dan
perannya dalam sebuah organisasi. Berdasarkan
pengertian-pengertian tersebut di atas, internal locus of
control dalam dunia kerja dapat diartikan sebagai
keyakinan baik buruknya hasil yang diperoleh merupakan
buah dari kemampuan yang dimiliknya

Menurut Robbins (2007:132) menyatakan bahwa locus of
control adalah tingkat di mana individu, yakin bahwa mereka adalah
penentu nasib mereka sendiri akan tetapi yang lain melihat mereka
sendiri sebagai pion nasib, bahwa yang terjadi bagi mereka dalam
kehidupan mereka disebabkan karena nasib baik atau kesempatan.
Locus of control didefinisikan sebagai persepsi seseorang tentang
sumber nasibnya. Menurut Pervin dalam Ayudiati (2010) konsep
locus of control adalah bagian dari social learning theory yang
menyangkut kepribadian dan mewakili harapan umum mengenai
masalah faktor-faktor yang menentukan keberhasilan, pujian, dan
hukuman terhadap kehidupan seseorang. Sedangkan menurut
Ayudiati (2010:29) locus of control adalah cara pandang seseorang
terhadap suatu peristiwa apakah dia merasa dapat atau tidak dapat
mengendalikan peristiwa yang terjadi padanya. Konsep Locus of
control memiliki latar belakang teoritis dalam teori pembelajaran
sosial. Beberapa individu meyakini bahwa mereka dapat
mengendalikan apa yang terjadi pada diri mereka, sedang yang lain
meyakini bahwa apa yang terjadi pada mereka dikendalikan oleh
kekuatan luar seperti kemujuran dan peluan

Indikator lingkungan kerja non fisik menurut Munandar
(2010:288) menyatakan indikator lingkungan kerja non fisik terdiri
dari beberapa indikator dibawah ini:
a. Hubungan rekan kerja setingkat
Hubungan dengan rekan kerja setingkat yang baik yaitu
hubungan dengan rekan kerja yang harmonis dan tanpa ada
saling intrik diantara sesama rekan sekerja. Salah satu faktor
yang dapat mempengaruhi karyawan tetap tinggal dalam satu
organisasi adalah adanya hubungan yang harmonis diantara
rekan kerja. Hubungan yang harmonis dan kekeluargaan
merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi
peningkatan dan perubahan kinerja karyawan tersebut.
b. Hubungan bawahan
Hubungan dengan bawahan harus dijaga dengan baik dan
harus saling menghargai antara atasan dengan bawahan,
dengan saling menghargai akan menimbulkan rasa hormat
diantara individu masing-masing.
c. Hubungan atasan
Hubungan dengan atasan harus dijaga dengan baik dan harus
saling menghormati antara atasan dan bawahan, dengan
saling menghormati akan menimbulkan suasana yang
kondusif diantara individu masing-masing.
d. Iklim kerja yang dinamis
Suasana kerja yang ada diprusahaan mempunyai iklim kerja
yang dinamis sehingga seluruh karyawan selalu menerima
setiap ada perubahan. Degan adanya perubahan sebuah
perusahaan bisa lebih maju dan berkembang.
e. Budaya perusahaan
Budaya perusahaan adalah sistem nilai-nilai yang diyakini
oleh semua anggota organisasi dan yang dipelajari,
diterapkan, serta dikembangkan secara berkesinambungan
berfungsi sebagai sistem paket, dan dapat dijadikan acuan
berperilaku dalam organisasi untuk menciptakan tujuan
perusahaan yang telah ditetapkan.
f. Kebijakan perusahaan
Kebijakan perusahaan adalah ketentuan ketentuan yang
ditetapkan oleh Direksi sebagai pegangan manajemen dalam
melaksanakan kegiatan usaha, yang mana kebijakan tersebut
harus dilaksanakan oleh karyawannya

Menurut Sedarmayanti (2001:31), lingkungan kerja non-fisik
adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan
hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan
dengan rekan kerja, ataupun dengan hubungan dengan bawahan.
Secara umum lingkungan kerja non-fisik itu menyangkut semua
kondisi yang tidak bisa dilihat secara fisik tetapi dapat dirasakan
situasinya karena dapat menyebabkan turun dan naiknya semangat
kerja di tempat kerja sehingga berpengaruh pada hasil kerja
karyawan.
Menurut Sedarmayanti (2009) menyatakan bahwa
lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang
berkaitan dengan hubungan kerja, baik dengan atasan maupun
dengan sesama rekan kerja, ataupun dengan bawahan. Lingkungan
non fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja yang
tidak bisa diabaikan.
Menurut Alex Nitisemito (2000) perusahaan hendaknya
dapat mencerminkan kondisi yang mendukung kerjasama antara
tingkat aasan, bawahan maupun yang memiliki status jabatan yang
sama diperusahaan. Kondisi yang hendaknya diciptakan adalah
suasana kekeluargaan, komunikasi yag baik, dan pengendalian diri

Menurut Wibowo (2009), mengungkapkan bahwa lingkungan
dengan kualitas kehidupan kerja tinggi ditandai oleh karakteristik
berikut:
a. Pekerja berpeluang mempengaruhi keputusan.
b. Pekerja berpartisipasi dalam pemecahan masalah.
c. Pekerja mendapatkan informasi lengkap tentang
pengembangan dalam organisasi.
d. Pekerja mendapatkan umpan balik bersifat konstruktif
e. Pekerja senang menjadi bagian dari tim dan meningkatkan
kolaborasi.
f. Pekerja merasa bahwa pekerjaannya bermakna dan menantang
g. Pekerja merasakan adanya keamanan kesempatan kerja

Aspek-aspek Kualitas Kehidupan Kerja menurut Riyono (2012) yaitu
sebagai berikut:
a. Trust, melibatkan saling percaya antar anggota organisasi baik
atasan-bawahan maupun sesame rekan kerja.
b. Care, perilaku saling peduli dan tolong-menolong antara
anggota organisasi baik atasan bawahan maupun sesame rekan
kerja.
c. Respect, hubungan saling menghargai dan menghormati antara
anggota organisasi baik atasan-bawahan maupun sesame rekan
kerja.
d. Learn, terlihat dari semangat belajar terus menerus pada seluruh
anggota organisasi.
e. Contribute, menunjukkan semangat karyawan untuk
berkontribusi demi kemajuan organisai.

Menurut Robbins (2009:107), ada lima penentu kepuasan
kerja yang disebutkan sebagai indikator yaitu:
a) Pekerjaan itu sendiri
Tingkat dimana sebuah pekerjaan menyediakan tugas yang
menyenangkan, kesempatan belajar dan kesempatan untuk
mendapatkan tanggung jawab. Hal ini menjadi sumber
mayoritas kepuasan kerja.
b) Gaji
Derajat sejauh mana gaji memenuhi harapan-harapan tenaga
kerja, dan bagaimana gaji diberikan upah dan gaji diakui
merupakan faktor yang signifikan terhadap kepuasan kerja.
c) Kesempatan dan promosi
Karyawan memiliki kesempatan untuk mengembangkan diri
dan memperluas pengalaman kerja, dengan terbukanya
kesempatanuntuk kenaikan jabatan.
d) Supervisor/Atasan
Kemampuan supervisor/atasan untuk menyediakan bantuan
teknis dan perilaku dukungan. Menurut Locke, hubungan
fungsional dan hubungan keseluruhan yang positif
memberikan tingkat kepuasan kerja yang besar degan atasan.
e) Rekan kerja
Kebutuhan dasar manusia untuk melakukan hubungan sosial
akan terpenuhi dengan adanya rekan kerja yang mendukung
karyawan. Jika terjadi konflik dengan rekan kerja, maka akan
berpengaruh pada tingkat kepuasan karyawan terhadap
pekerjaan

Menurut Robbins (2007:36) ada empat faktor yang
menentukan atau mendorong kepuasan kerja, yaitu: pekerjaan yang
menantang, ganjaran yang pantas, kondisi kerja yang mendukung,
rekan kerja yang mendukung.
a) Kerja yang secara mental menantang. Karyawan cenderung
lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka
kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan
kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas,
kebebasan, dan umpan balik mengenai betapa baik mereka
mengerjakannya. Karakteristik tersebut membuat kerja
secara mental menantang. Pekerjaan yang kurang menantang
akan menciptakan kebosanan, tetapi yang terlalu banyak
tantangan akan menciptakan frustasi dan perasaan gagal.
Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan
akan mengalami kesenangan dan kepuasan.
b) Ganjaran yang pantas. Para karyawan mengingikan sistem
upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan
sebagai adil dan segaris dengan pengharapan mereka.
Apabila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada
tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan
standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan
dihasilkan kepuasan kerja. Tetapi kunci yang mengaitkan
upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang
dibayarkan, melainkan yang lebih penting adalah persepsi
keadilan.
c) Kondisi kerja yang mendukung. Karyawan peduli akan
lingkungan kerja yang baik untuk kenyamanan pribadi
maupun untuk memudahkan dalam mengerjakan tugas yang
baik. Studi-studi menunjukkan bahwa karyawan lebih
menyukai keadaan fisik sekitar yang tidak berbahaya atau
merepotkan. Temperatur, cahaya, suara, dan faktor-faktor
lingkungan lain seharusnya tidak ekstrem (terlalu banyak,
atau terlalu sedikit).
d) Rekan sekerja yang mendukung. Bagi kebanyakan
karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi
sosial. Oleh karena itu tidaklah mengejutkan bila mempunyai
rekan sekerja yang ramah dan mendukung menghantar ke
kepuasan kerja yang meningkat.

Menurut Priansa (2014:291) kepuasan kerja adalah perasaan
pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka.
Pegawai/karyawan yang bergabung dalam suatu organisasi, tentu
mereka membawa serta seperangkat keinginan, kebutuhan, hasrat
dan pengalaman masa lalu yang menyatu membentuk harapan kerja.
Dengan demikian kerja menunjukkan kesesuaian antara harapan
seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan pekerjaan.
Kepuasan kerja menurut Hasibuan (2008:63) adalah sikap emosional
yang menyenangkan dan mencintai pekerjannya. Kepuasan kerja
dapat dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi
dalam dan luar pekerjaan. Kepuasan dalam pekerjaan adalah
kepuasan yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh
pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan, dan suasana
lingkungan kerja yang baik. Pegawai yang lebih suka menikmati
kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan
pekerjaannya dari pada balas jasa walupun balas jasa itu penting.
Kepuasan kerja di luar pekerjaan adalah kepuasan kerja pegawai
yang dinikmati di luar pekerjaan dengan besarnya balas jasa yang
akan diterima dari hasil kerjanya. Kepuasan kerja kombinasi dalam
dan luar pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dicerminkan oleh
sikap emosional yang seimbang antara balas jasa dengan
pelaksanaan pekerjannya. Pegawai yang menikmati kepuasan kerja
kombinasi dalam dan luar pekerjaan akan merasa puas jika hasil
kerja dan balas jasanya dirasa adil dan layak.
Kepuasan kerja di definisikan sebagai perasaan positif tentang
pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi
karakteristiknya (Robbins, 2009:107). Sedangkan menurut Sutrisno,
(2009:82) menyatakan kepuasan kerja adalah suatu sikap karyawan
terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan situasi kerja,
kerjasama antar karyawan, imbalan yang diterima dalam kerja

Menurut Afandi (2021:78) terdapat hubungan positif rendah antara
kepuasan dan prestasi kerja dikatakan kepuasan kerja menyebabkan peningkatan
kinerja sehingga pekerja yang puas akan lebih produktif. Di sisi lain terjadi
kepuasan kerja di sebabkan oleh adanya kinerja atau prestasi kerja sehingga
pekerja yang lebih produktif akan mendapatkan kepuasan.Pada dasarnya
seseorang dalam bekerja akan merasa nyaman dalam sebuah organisasi apabila
memperoleh kepuasan kerja. Ketika karyawan merasakan kepuasan terhadap
pekerjaan yang dilakukan, maka karyawan tersebut akan bekerja secara maksimal
dalam menyelesaikan pekerjaannya, dan mehasilkan prestasi kerja yang baik.
Rivai dkk (2018:447) kinerja adalah suatu tampilan keadaan secara utuh
atas perusahaan selama periode waktu tertentu, merupakan hasil prestasi yang di
pengaruhi oleh kegiatan operasional perusahaan dalam memanfaatkan sumber-
sumber daya yang dimilki. Artinya di dalam kinerja mengandung unsur standar
hasil prestasi kerja yang di penuhi sehingga bagi yang berprestasi adalah
karyawan yang berkinerja baik atau sebaliknya bagi yang tidak berprestasi di
kategorikan tidak berkinerja kurang baik

Menurut Emron ( 2020:228) promosi pada dasarnya adalah proses seleksi.
Karena itu, strategi ini akan sangat efektif jika dilaksanakan, sehingga mereka
yang berkinerja paling baik harus di promosikan.Dengan demikian, promosi akan
memberikan status sosial, wewenang dan tanggung jawab, serta penghasilan yang
semakin besar bagi karyawan tersebut. jika ada kesempatan untuk dipromosikan
bagi setiap karyawan yang berdasarkan atas asas keadilan dan objektivitas akan
mendorong karyawan bekerja lebih giat, bersemangat, dan berprestasi kerja yang
semakin besar sehingga sasaran perusahaan yang optimal dapat dicapai.
Kasmir (2017:182) kinerja adalah hasil kerja dan perilaku kerja yang telah
dicapai dalam menyelesiakan tugas-tugas dan tanggung jawab yang diberikan
dalam suatu periode tertentu. Artinya dalam kinerja mengandung unsur standar
pencapaian harus di penuhi sehingga bagi yang mencapai standar yang telah
ditetapkan berarti kinerja baik atau sebaliknya bagi yang tidak tercapai
dikategorikan berkinerja kurang baik

Menurut Busro (2020:99) ada beberapa dimensi dan indikator dalam
kinerja yaitu:
a. Hasil kerja indikatornya
1) Kualitas hasil kerja
Segala macam bentuk satuan ukuran yang berhubungan dengann jumlah
hasil kinerja yang bisa dinyatakan dalam ukuran angka atau pandangan
angka lainnya.
2) Kuantitas hasil kerja
Segala macam bentuk satuan ukuran yang berhubungan dengan
kualitas atau mutu hasil kerja yang dapat dinyatakan dalam ukuran
angka atau pandangan angka lainya.
3) Efisiensi dalam melaksanakan tugas
Berbagai sumber daya secara bijaksana dan dengan cara yang hemat
biaya
b. Perilaku kerja indikatornya
1) Disiplin kerja
Taat kepada hukum dan peraturan yang berlaku
2) Inisiatif
Kemampuan untuk memutuskan dan melakukan sesuatu yang benar
tanpa harus diberi tahu.
3) Ketelitian dan,
Tingkat kesesuaian hasil pengukuran kerja apakah itu sudah mencapai
tujuan apa belum.
c. Sifat pribadi indikatornya
1) Kejujuran
Salah satu sifat manusia yang cukup sulit untuk diterapkan.
2) Kreativitas
Proses mental yang melibatkan pemunculan gagasan atau yang
melibatkan pemunculan gagasan.

Adapun menurut Afandi (2021:87) penilaian kinerja adalah merupakan
cara pengukuran kontribusi-kontribusi dari individu dalam instasi yang dilakukan
terhadap organisasi. Nilai penting dari penilaian kinerja adalah menyangkut
penentuan tingkat kontribusi individu atau kinerja yang diekspresikan dalam
penyelesaian tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya

Adapun menurut Kasmir (2017:189) faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja sebagai berikut:
a. Kemampuan dan keahlian
Merupakan kemampuan atau skil yang dimiliki seseorang dalam
melakukan suatu pekerjaan.
b. Pengetahuan
Maksudnya adalah pengetahuan tentang pekerjaan, seseorang yang
memiliki pengetahuan tentang pekerjaan secara baik akan memberikan
hasil pekerjaan yang baik.
c. Rancangan kerja
Merupakan rancangan pekerjaan yang akan memudahkan karyawan dalam
mencapai tujuannya.
d. Kepribadian
Yaitu kepribadian seseorang atau karakter yang memiliki seseorang. Setiap
seseorang memiliki kepribadian atau karakter yang berbeda satu sama
lainya.
e. Motivasi kerja
Motivasi kerja merupakan dorongan bagi seseorang untuk melakukan
pekerjaan.
f. Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan perilaku seorang pemimpin dalam mengatur’
mengelola dan memerintahkan bawahannya untuk mengerjakan suatu
tugas dan tanggung jawab yang diberikannya.
g. Gaya kepemimpinan
Merupakan gaya atau sikap seseorang pimpinan dalam menghadapi atau
memerintahkan bawahannya.
h. Budaya organisasi
Merupakan kebiasaan-kebiasaan atau norma-norma yang berlaku dan
dimilki oleh suatu organisasi suatu perusahaan.
i. Kepuasan kerja
Merupakan perasaan senang atau gembira, atau perasaan suka seseorang
sebelum dan sesudah melakukan suatu pekerjaan.
j. Lingkungan kerja
Merupakan suasana atau kondisi di sekitar lokasi tempat bekerja,
lingkungan kerja dapat berupa ruangan, layout dan prasarana.
k. Loyalitas
Merupakan kesetian karyawan untuk menjalankan kebijakan atau
peraturan perusahaan dalam bekerja.
m. Disiplin kerja
Merupakan usaha karyawan untuk menjalankan aktivitas kerjanya secara
sungguh-sungguh

Menurut Afandi (2021:82) adapun Indikator-indikator Kepuasan Kerja
menurut meliputi antara lain:

1. Pekerjaan
   Isi pekerjaan yang dilakukan seseorang apakah memiliki elemen yang
   memuaskan.
2. Upah
   jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dan pelaksanaan
   kerja apakah sesuai dengan kebutuhan yang dirasakan adil.
3. Promosi
   Kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui kenaikan jabatan.
4. Pengawas
   Seseorang yang senantiasa memberikan perintah atau petunjuk dalam
   pelaksanaan kerja
5. Rekan kerja
   Teman-teman kepada siapa seseorang senantiasa berinteraksi dalam
   pelaksanaan pekerjaan. Seseorang dapat merasakan rekan kerjanya sangat
   menyenangkan atau tidak menyenangkan

Menurut Afandi (2020:75) ada lima faktor yang dapat mempengaruhi
kepuasan kerja yaitu sebagai berikut:
1) Pemenuhan kebutuhan (Need fulfillment)
Kepuasan ditentukan oleh tingkatan karateristik pekerjaan
memberikankesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya
2) Perbedaan (Discrepancies)
Kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan
mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan apa yang
diperoleh individu dan pekerjaannya.
3) Pencapaian nilai (value attainment)
Kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan
pemenuhan nilai kerja individual yang penting.
4) Keadilan (equity)
Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu di perlakukan di
tempat kerja.
5) Budaya organisasi (Organization Culture)
Dalam sebuah organisasi yang terjalin budaya kerja yang baik dan
harmonis maka pegawai akan merasa puas bekerja dan berupaya bekerja
dengan baik

Menurut Afandi (2021:73) kepuasan kerja adalah efektifitas atau respons
emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Seperangkat perasaan pegawai
tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka.
Rivai dkk (2018:620) kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu
yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan kerja yang
berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi
penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu.
Dapat disimpulkan dari beberapa definisi menurut ahli yang telah
disebutkan diatas, kepuasan kerja adalah sikap yang positif dari tenaga kerja
meliputi perasaan dan tingkah laku terhadap pekerjaannya melalui penilaian salah
satu pekerjaan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai
penting pekerjaan

Menurut Afandi (2021:37) indikator promosi jabatan sebagai berikut:
a. Dimensi Kepemimpinan :
1) Komunikatif
Karyawan dapat berkomunikasi secara efektif dan maupun menerima
atau mempersepsi informasi dari atasan atau maupun dari bawahannya
dengan baik, sehingga tidak terjadi miscommunication.
2) Intelektual
Memiliki pengetahuan yang luas dan berpendidikan, umumnya
mempunyai kriteria minimum tingkat pendidikan tenaga kerja yang
bersangkutan untuk dapat dipromosikan pada jabatan tertentu.
3) Memiliki visi yang baik
Untuk dipromosikan tentunya seseorang harus memiliki tujuan yang
sama dengan perusahaan atau organisasi tempatnya bekerja, dan dapat
memaksimalkan visi perusahaan atau organisasi yang dilakukan.
b. Dimensi Kinerja :
1) Berprestasi
hasil kerja yang maksimal dan dapat dipertanggungjawabkan serta
bekerja secara efisien dan efektif.
2) Disiplin
Karyawan ini berdisiplin pada dirinya, tugas-tugasnya, waktu masuk
dan kerja serta menaati peraturanperaturan yang berlaku baik tertulis
maupun kebiasaan.
3) Kerjasama
Dalam sebuah perusahaan atau organiasi karyawan haruslah memiliki
komunikasi hubungan yang baik antara satu sama lain, dan dapat
saling membantu agar masalah atau pekerjaan cepat terselesaikan.
4) Kejujuran
Karyawan itu harus jujur terutama pada dirinya sendiri, bawahannya,
perjanjian-perjanjian dalam menjalankan atau mengelola jabatan

Menurut Afandi (2020:34) untuk melaksanakan Pomosi Jabatan
perusahaan harus menetapkan syarat-syarat terlebih dahulu yang dapat menjamin
bahwa karyawan yang akan dipromosikan akan mempunyai kemampuan untuk
menjabat jabatan yang lebih tinggi, yaitu:
1) Pengalaman , dengan pengalaman yang lebih banyak diharapkan kemampuan
yang lebih tinggi, ide yang lebih banyak dan sebgainya.
2) Tingkat pendidikan, bahwa dengan tingkat pendidikan yang lebih tinggi dapat
diharapkan pemikiran yang lebih baik
3) Loyalitas, dengan loyalitas yang tinggi dapat diharapkan antara lain tanggung
jawab yang lebih besar
4) Kejujuran, masalah kejujuran merupakan syarat yang penting, misalnya kasir
pada umumnya syarat kejujuran merupakan syarat umum yang harus
diperhatikan.
5) Tanggung jawab, kadang-kadang sering suatu perusahaan diperlukan suatu
tanggung jawab yang cukup besar, sehingga maslah tanggung jawab
merupakan syarat utama untuk promosi
6) Kepandaian bergaul, untuk promosi jabatan tertentu mungkin di perlukan
kepandaian bergaul, sehingga persyaratan kemampuan bergaul dengan orang
lain perlu dibutuhkan untuk promosi jabatan tersebut,
7) Prestasi kerja, pada umumnya setiap perusahaan selalu mencantumkan syarat-
syarat untuk berprestasi kerjanya dan ini dapat dilihat dari catatan-catatan
prestasi yang telah dikerjakan.
8) Inisiatif dan kreatif, syarat tingkat inisiatif dan kreatif merupakan syarat yang
harus di perhatikan. Hal ini disebabkan karena untuk jabatan tersebut sangat di
perlukan inisiatif dan kreatif,
9) Formasi pegawai menginzinkan, apabila terdapat jabatan yang kosong maka
pelaksanaan promosi dapat dilaksanakan. Kekosongan ini harus segera di isi
sesuai dengan struktur organisasi yang dibutuhkan agar stabilitas kepegawaian
perusahaan dapat dipertahankan

Menurut Afandi (2021:36) faktor yang mempengaruhi promosi jabatan
adalah sebagai berikut:
a. Disiplin Kerja
Karyawan yang ingin memperoleh kesempatan promosi jabatan hendaknya
harus disiplin pada dirinya, tugas-tugasnya, serta mentaati peraturan-
peraturan yang berlaku baik tertulis maupun tidak tertulis.
b. Loyalitas
Loyalitas atau kesetiaan terhadap perusahaan penting untuk diperhatikan.
Hal ini disebabkan karena dengan adanya loyalitas yang tinggi diharapkan
seorang karyawan akan lebih bertanggung jawab terhadap pekerjaannya.
c. Pendidikan
Dalam mempromosikan karyawan biasanya suatu perusahaan
mensyaratkan pendidikan tertentu untuk menempati pada suatu jabatan
tertentu. Alasannya karena karyawan yang memiliki pendidikan yang lebih
tinggi diharapkan memiliki pemikiran yang lebih baik.
d. Keterampilan
Karyawan yang ingin memperoleh kesempatan promosi jabatan hendaknya
harus cakap, kreatif, inovatif dalam menyelesaikan tugas-tugas pada
jabatannya tersebut dengan baik.
e. Prestasi Kerja
Karyawan yang ingin memperoleh kesempatan promosi jabatan hendaknya
mampu mencapai hasil kerja yang dapat dipertanggungjawabkan kualitas
maupun kuantitas dan bekerja sama secara efektif dan efisien.
f. Budaya Kerja
Merupakan suatu sistem nilai-nilai, asumsi, kepercayaan, filsafat, dan
kebiasaan yang ada dalam suatu organisasi.
g. Kejujuran
Karyawan yang ingin memperoleh kesempatan promosi jabatan hendaknya
harus mempunyai sifat jujur. Terutama jujur pada dirinya sendiri,
bawahannya, serta jujur dalam menjalankan atau mengelola jabatannya

Menurut Afandi (2021:31) promosi jabatan adalah pimpinan menaikan
jabatan pegawai atau karyawan satu tingkat lebih tinggi dari jabatan semulanya
dan menerima kekuasaan serta tanggung jawab lebih besar dari tangung jawab
sebelumnya, setelah pegawai atau karyawan yang bersangkutan melalui proses
evaluasi atau penilaian dan dinyatakan layak dipromosikan naik jabatan ke level
yang lebih tinggi.
Kasmir (2017:166) promosi jabatan artinya naik jabatan atau kepangkatan
seseorangdari level sebelumnya ke level yang lebih tinggi. Biasanya promosi
jabatan dapat terjadi ke dalam dua hal yaitu:
a. Naik jabatan
b. Naik golongan/kepangkatan
c. Atau naik kedua-duanya,baik jabatan maupun kepangkatan

Menurut Afandi (2021:2) berikut ada lima fungsi manajemen sumber
daya manusia meliputi:
a. Planning (Perencanaan)
Planning atau perencanaan merupakan pemilihan atau penetapan tujuan-
tujuan organisasi dan penentuan strategi kebijaksanaan proyek program
prosedur metode sistem anggaran dan standar yang di butuhkan untuk
mencapai tujuan.
b. Organizing (Pengorganisasian)
Organizing atau pengorganisasian ini meliputi:

1. Penentuan sumber daya-sumber daya dan kegiatan-kegiatan yang
   dibutuhkan untuk mencapai tujuan organisasi.
2. Perencanaan dan pengembangan suatu organisasi atau kelompok kerja
   yang akan dapat membawa hal-hal tersebut kearah tujuan.
3. Penugasan tanggung jawab tertentu
4. Pendelegelasian wewenang yang diperlukan kepada individu-individu
   untuk melaksanakan tugasnya.
   c. Staffing (Kepegawaian)
   Staffing atau penyusunan personalia adalah penarikan (recrutment) latihan
   dan pengembangan serta penempatan dan pemberian orientasi pada
   karyawan dalam lingkungan kerja yang menguntungkan dan produktif.
   d. Learding (Terkemuka)
   Learding atau fungsi pengarahan adalah bagaimana membuat atau
   1mendapatkan para karyawan melakukan apa yang diinginkan dan harus
   mereka lakukan.
   e. Contolling (Mengendalikan)
   Controling atau pengawasan adalah perumpamaan dan penerapan cara dan
   alat untuk menjamin bahwa rencana telah dilaksanakan sesuai dengan
   yang telah ditetapkan

Menurut Afandi (2021:3) manajemen sumber daya manusia adalah ilmu
dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja secara efisien dan efektif
sehingga tercapai tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Manajemen
sumber daya manusia adalah penarikan,seleksi,pengembangan,pemeliharaan dan
penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan individu atau
organisasi.
Kasmir (2017:6) manajemen sumber daya manusia adalah proses
pengelolaan manusia, melalui, perencanaan, rekruitmen, seleksi, pelatihan,
pengembangan, pemberian kompensasi, karier, keselamatan dan kesehatan serta
menjaga hubungan industrial sampai pemutusan hubungan kerja guna mencapai
tujuan perusahaan dan peningkatan kesejahteraan stakeholde

.
Beban kerja mengacu pada kuantitas hasil kerja atau dokumentasi
hasil kerja yang menunjukkan jumlah yang dihasilkan oleh sekelompok
karyawan di departemen tertentu. Beban kerja suatu kelompok atau
individu dapat dinilai dari sudut pandang objektif dan subjektif
(Kurniawan, 2021). Beban kerja merupakan suatu tuntutan kerja dan target
kerja yang harus diselesaikan yang menyebabkan ketegangan dalam diri
seorang pekerja sehingga hal ini akan menjadikan kinerja para karyawan
berjalan secara tidak maksimal (Nurhasanah et al., 2022). Islamiyati &
Banin, (2022); Nurhasanah et al., (2022); Bahri et al., (2022) menyatakan
bahwa beban kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan karyawan

.
Fasilitas kerja disediakan sebagai sarana untuk menawarkan layanan atau
dukungan kepada karyawan dalam rangka memenuhi kebutuhan mereka
dan meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja. Fasilitas mengacu pada
elemen-elemen yang membantu karyawan dalam melaksanakan tugas
yang ditugaskan kepada perusahaan. Ketika karyawan memiliki akses ke
fasilitas kerja yang lengkap, kinerja mereka akan meningkat, yang
mengarah pada pekerjaan yang lebih efektif dan efisien (Hidayat et al.,
2022). Hidayat et al. (2022); Prawira, (2020); Monde et al., (2022)
menyatakan bahwa fasilitas kerja mempengaruhi kepuasan kerja

Terdapat beberapa indikator yang memengaruhi beban kerja
menurut Febriana & Kustini (2022) sebagai berikut:

1. Kondisi pekerjaan.
2. Target yang harus dicapai.
3. Penggunaan waktu.
   Indikator beban kerja menurut Zaki dan Marzolina (dalam
   Ali et al., 2022) sebagai berikut:
4. Banyaknya pekerjaan
5. Target kerja
6. Kebosanan
7. Kelebihan beban
8. Tekanan kerja
   Berdasarkan penjelasan indikator di atas, dapat disimpulkan
   bahwa indikator beban kerja dapat melibatkan faktor-faktor seperti
   kondisi fisik, target kerja, penggunaan waktu dan jumlah pekerjaan.
   Maka dari itu penting untuk memahami beberapa indikator di atas
   agar bisa mengidentifikasi dan mengelola beban kerja karyawan
   dengan baik

Terdapat beberapa faktor yang memengaruhi beban kerja,
menurut Manullang et al. (2022) sebagai berikut:

1. Time pressure (tekanan waktu)
   Biasanya, berada di bawah tenggat waktu (deadline) dapat
   meningkatkan motivasi dan menghasilkan kinerja yang lebih
   baik. Namun, tekanan waktu yang ekstrem dapat menyebabkan
   beban yang lebih berat, mengakibatkan lebih banyak kesalahan
   atau kesehatan yang terganggu.
2. Jadwal kerja atau jam kerja
   Durasi kerja secara langsung memengaruhi persepsi tuntutan
   kerja, yang merupakan elemen penting dalam terjadinya stres di
   lingkungan kerja. Hal ini berkaitan dengan alokasi waktu antara
   pekerjaan dan keluarga, terutama dalam kasus-kasus di mana
   pasangan suami istri bekerja di tempat kerja yang sama.
   Khususnya ketika kedua pasangan bekerja, pola kerja yang biasa
   dilakukan adalah 8 jam setiap hari pada hari kerja.
3. Role ambiguity dan role conflict
   Konflik peran dapat mempengaruhi persepsi seseorang terhadap
   beban kerjanya.
4. Repetitive action
   Timbulnya rasa bosan akibat pekerjaan yang monoton dan
   berulang-ulang sehingga terdapat rasa bosan dan
   membahayakan jika tenaga gagal untuk bertindak cepat dalam
   keadaan darurat aspek ergonomic dalam tempat kerja.
5. Tanggung jawab
   Setiap kategori kewajiban dapat membebani individu tertentu,
   karena bentuk tanggung jawab yang berbeda memberikan
   tingkat stres yang berbeda pula.
   Faktor beban kerja menurut Maharani dan Budianto (dalam
   Eni Mahawati, Ika Yuniwati, Rolyana Ferinia et al.,(2021:51)
   sebagai berikut:
6. Faktor Internal: Faktor yang berasal dari dalam tubuh yang
   terbagi menjadi dua faktor yaitu faktor somatic dan faktor
   psikis.
7. Faktor Eksternal: Faktor eksternal mencakup tiga aspek
   yaitu tugas-tugas yang bersifat fisik, tugas-tugas yang
   bersikap mental seperti komplesitas pekerjaan, tingkat
   kesulitas pekerjaan dan tanggung jawab pekerjaan.
   Berdasarkan penjelasan di atas, dapat disimpulkan bahwa dari
   faktor-faktor diatas beban kerja yang optimal berbeda-beda untuk
   setiap individu, dan manajemen yang baik diperlukan untuk
   meminimalkan dampak negatifnya terhadap kesejahteraan serta
   produktivitas karyawan

Beban kerja mengacu pada tugas dan tanggung jawab yang
diharapkan dapat diselesaikan oleh seseorang dalam jangka waktu
tertentu. Beban kerja mencakup semua pekerjaan yang terkait
dengan pekerjaan atau serangkaian peran tertentu, dan biasanya
dilakukan dalam kondisi normal. Definisi ini sejalan dengan temuan
Nabawi (2019).
Dalam lingkungan organisasi, beban kerja mengacu pada
ketegangan yang mengganggu kesejahteraan emosional karyawan,
yang menyebabkan penurunan moral, produktivitas kerja, dan
kinerja karyawan (Fajri et al., 2021).
Beban kerja merupakan sekumpulan atau sejumlah tugas-
tugas yang diberikan oleh pimpinan kepada seorang karyawan yang
haru diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan
dalam jangka waktu tertentu (Malino et al., 2020).
Beban kerja adalah sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang
harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan
dalam jangka waktu tertentu menurut Dhania (dalam Buulolo &
Ratnasari, 2020)

Menurut Apriyadi (dalam Balqis, 2021) fasilitas kerja diukur
dengan menggunakan beberapa indikator, diantaranya yaitu:

1. Penempatan ditata dengan benar
2. Prasarana
3. Perlengkapan kantor
4. Peralatan inventaris
5. Mesin dan peralatan
   Menurut Jufrizen & Hadi (2021) terdapat tiga indikator
   fasilitas kerja, yaitu sebagai berikut:
6. Fasilitas alat kerja
7. Fasilitas perlengkapan kerja
8. Fasilitas sosial
   Menurut Sari et al. (2023) terdapat 7 faktor indikator fasilitas
   kerja, yaitu sebagai berikut:
9. Bangunan
10. Tempat kerja
11. Alat
12. Akses internet
13. Peralatan kerja
14. Fasilitas di luar
15. Fasilitas kesejahteraan

Terdapat beberapa faktor yang memengaruhi kepuasan kerja,
menurut Manullang et al. (2022) sebagai berikut:

1. “Sesuai dengan kebutuhan.
   Didalam suatu pekerjaan fasilitas hanya dapat digunakan
   didalam perusahaan dan hanya bisa digunakan dalam waktu
   kerja.
2. Mampu mengoptimalkan hasil kerja.
   Karyawan dapat mencapai hasil kinerja yang optimal
   berdasarkan kualitas fasilitas kerja yang digunakan. Kondisi
   kerja yang optimal akan berujung pada peningkatan
   produktivitas.
3. Mudah dalam penggunaan.
   Penyediaan fasilitas kerja akan meringankan beban kerja setiap
   karyawan. Alat bantu kerja karyawan memiliki dampak minimal
   pada tingkat energi karyawan.”
   Terdapat 6 faktor yang memengaruhi fasilitas kerja menurut
   Sari et al. (2023), yaitu sebagai berikut:
4. Sifat dan tujuan organisasi
5. Lahan dan ruang yang dibutuhkan atau ketersediaan lahan
6. Fleksibilitas
7. Faktor estetis
8. Masyarakat dan sekitarnya
9. Biaya konstruksi dan operasiona

Fasilitas kerja adalah sumber daya yang disediakan untuk
mendukung karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas mereka di
dalam organisasi. Fasilitas kerja sangat penting bagi perusahaan
karena memungkinkan karyawan untuk beroperasi pada tingkat
produktivitas yang dibutuhkan (Manullang et al., 2022). Pentingnya
fasilitas kerja dalam melakukan operasi kerja tidak dapat diabaikan.
Fasilitas kerja berperan sangat penting agar operasional organisasi
dapat dikerjakan lebih baik, lebih tepat, dan lebih cepat (Prawira,
2020). Fasilitas adalah sarana dan prasarana untuk memberi
kemudahan dalam melaksanakan fungsi. Fasilitas adalah komponen
individual dari penawaran yang bisa ditambahkan atau dikurangi
dengan mudah tanpa merubah kualitas dan model jasa (Indriati,
2021). Menurut Oktavia (2021) fasilitas kerja merupakan segala
sesuatu yang berupa sarana atau alat yang digunakan dalam
mempermudah aktivitas di perusahaan supaya para karyawan di
perusahaan dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik

Terdapat beberapa indikator yang memengaruhi kepuasan
kerja, menurut Marbun & Jufrizen (2022) sebagai berikut:

1. Isi pekerjaan
   Manifestasi dari tugas atau karakteristik pekerjaan tertentu dan
   kemampuan untuk memberikan pengaruh terhadap pekerjaan
   seseorang. Karyawan akan merasakan kepuasan kerja ketika
   aktivitas kerja mereka merangsang secara intelektual dan
   memberikan kesempatan untuk belajar, serta diberi tanggung
   jawab yang tinggi.
2. Supervisi
   Kepemimpinan yang efektif melibatkan penanaman perhatian
   dan membina hubungan positif dengan bawahan, memastikan
   bahwa karyawan menganggap diri mereka sebagai bagian
   integral dari organisasi. Sebaliknya, pengawasan yang tidak
   memadai dapat meningkatkan pergantian staf dan
   ketidakhadiran.
3. Organisasi dan Manajemen
   Perusahaan dan manajemen yang patut dicontoh mampu
   menawarkan lingkungan dan situasi kerja yang solid,
   memastikan kepuasan karyawan.
4. Kesempatan untuk maju
   Karyawan akan memperoleh kepuasan dari pekerjaan mereka
   dengan memiliki kesempatan untuk memperoleh pengalaman
   dan meningkatkan kemampuan mereka.
5. Gaji dan keuntungan dalam bidang finasisal.
   Gaji mengacu pada jumlah uang tertentu yang diterima
   seseorang sebagai kompensasi atas pekerjaan mereka, yang
   umumnya dikenal sebagai upah. Kepuasan kerja kemungkinan
   besar terjadi ketika karyawan merasa bahwa kompensasi mereka
   cukup memenuhi kebutuhan mereka dan didistribusikan secara
   adil sesuai dengan tingkat keahlian, persyaratan pekerjaan, dan
   tolok ukur industri.
6. Rekan kerja Interaksi kolegial dan empati antara rekan kerja
   menumbuhkan suasana kerja yang menyenangkan dan
   mengayomi, yang mengarah pada peningkatan kepuasan kerja
   karyawan.
7. Kondisi kerja Kondisi kerja yang mendukung akan
   meningkatkan kebahagiaan kerja karyawan. Kondisi kerja yang
   mendukung mengacu pada keberadaan sarana dan prasarana
   kerja yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan yang dihadapi.
   Menurut Colquitt et al. (dalam Arianti et al., 2020) terdapat
   4 kategori kepuasan kerja, yaitu:
8. Pay satisfaction, yaitu mencerminkan perasaan pekerja
   mengenai bayarannya yang sesuai dengan hak yang didapatkan
9. Promotion Satisfaction, yaitu mencerminkan perasaaan pekerja
   mengenai kebijakan promosi perusahaan dan pelaksanaannya
10. Coworker Satisfaction, yaitu mencerminkan perasaan karyawan
    terhadap rekan kerjanya
11. Satisfaction with the work itself, yaitu mencerminkan perasaan
    pekerja mengenai pekerjaannya, apakah menantang atau
    sebagainy

Terdapat beberapa faktor yang memengaruhi kepuasan kerja,
menurut Atmaja (2022) sebagai berikut:

1. Pembayaran Upah/Gaji
2. Lingkungan Kerja (fisik & non fisik)
3. Kelompok Kerja
4. Supervisi
   Menurut Luthans (dalam Arianti et al., 2020) faktor-faktor
   yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan adalah sebagai
   berikut:
5. Gaji
6. Karakteristik pekerjaan
7. Promosi
8. Supervisi
9. Kelompok kerja
10. Kondisi kerja

Kepuasan kerja adalah sebuah indikator evaluasi yang
menggambarkan dimana kondisi seseorang atas perasaan dan
sikapnya mengenai pengalamannya saat bekerja (Dian Sudiantini &
Farhan Saputra, 2022). Dalam sebuah organisasi yang dapat
menciptakan manajemen yang efektif maka akan menghasilkan
kepuasan kerja yang tinggi (Saputra, 2022). Menurut Makkira et al.
(2022) kepuasan kerja merupakan perasaan karyawan terhadap hasil
yang diterimanya dalam perusahaan berupa gaji, promosi, dan
bonus, serta hal-hal lain yang berdampak pada kejiwaan karyawan.
Kepuasan kerja dapat dilihat dengan cara bagaimana karyawan
melakukan suatu perubahan karakter dalam pekerjaanya(Saputra,
2022). Menurut Suyatno et al. (2020) perkembangan konsep
kepuasan kerja juga diperkaya oleh berbagai teori motivasi, misalnya
teori motivasi yang sangat dikenal dalam penelitianMSDM, yaitu
teori Hierarki Kebutuhan dari Maslow (1954), teori
Motivator-Hygiene oleh Herzberg (1966)

Kepuasan kerja adalah sesuatu yang bersifat individual, karena setiap
orang memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda berdasarkan sistem nilai
yang dipegangnya. Kepuasan kerja merupakan sikap atau perasaan karyawan
yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Menurut Dubrin (dalam
Khoirunnisa dkk, 2024:1667) Kepuasan kerja adalah tingkat kebahagiaan atau
kebahagiaan yang dirasakan oleh karyawan terkait dengan pekerjaannya.
Kepuasan kerja memberikan banyak manfaat bagi karyawan dan perusahaan.
Kepuasan kerja penting bagi individu karena dapat meningkatkan kualitas
hidup, dan penting bagi perusahaan karena kepuasan karyawan merupakan
kunci kelancaran produksi perusahaan.
Seorang karyawan yang mempunyai tingkat kepuasan kerja yang tinggi
akan mempunyai sikap positif terhadap pekerjaanya, namun sebaliknya
seseorang yang merasa tidak puas dengan pekerjaanya mempunyai sikap negatif
terhadap pekerjaanya. Karyawan mempunyai tingkat kepuasan yang berbeda-
beda sesuai dengan yang apa dirasakan pada dirinya.. Hal ini juga disampaikan
oleh Masrukhin dan Waridin (dalam Sajidah dkk, 2021:15) bahwa seorang
individu memiliki tingkat kepuasan kerja yang berbeda sesuai dengan
kepentingan dan harapan individu.
Karyawan sering kali mengalami ketidakpuasan yang disebabkan oleh
berbagai faktor yang memengaruhi kepuasan kerja mereka. Salah satu faktornya
adalah beban kerja. Hal ini di dukung oleh Siagian (dalam Hisan dkk, 2021:216)
bahwa faktor yang dapat memengaruhi kepuasan kerja yaitu kesempatan untuk
maju, keamanan kerja, gaji, fasilitas, komunikasi, pengawasan, kondisi kerja,
aspek sosial, faktor intrinsik dari pekerjaan, perusahaan dan manajemen. Ketika
beban kerja terlalu tinggi, hal ini dapat menyebabkan stres dan kelelahan,
sehingga karyawan merasa tidak puas dengan pekerjaan yang mereka lakukan.
Selain itu, beban kerja yang berlebihan dapat mengurangi waktu yang tersedia
untuk menyelesaikan tugas dengan baik, yang pada gilirannya dapat
menurunkan kualitas hasil kerja.
Beban kerja merupakan tugas yang harus diselesaikan dalam jangka
waktu tertentu dan mengerjakan tugas yang bukan menjadi kewajiban, hal ini
mencakup berbagai faktor yang memengaruhi kemampuan dan performa
pekerja dalam menyelesaikan tugas. Menurut Gibson dan Ivancevich (dalam
Hikmah dkk, 2021:50) beban kerja adalah suatu tekanan yang terjadi akibat
tidak bisa menyesuaikan diri yang dipengaruhi oleh beberapa hal yaitu
perbedaan perilaku individu, lingkungan, situasi, dan peristiwa yang
memberikan tekanan psikologis atau fisik yang tidak semestinya pada
seseorang. Beban kerja yang berlebih dapat memengaruhi kepuasan kerja. Hal
ini didukung oleh Akhtarsha dan Selvamathi (dalam Piartrini, P, S, dkk,
2020:2665) bahwa beban kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap
kepuasan kerja. Beban kerja yang terlalu berlebihan akan dapat menimbulkan
kelelahan (baik fisik maupun mental) sedangkan beban kerja yang terlalu
sedikit akan menimbulkan kebosanan dan rasa monoton. Berdasarkan
penjelasan yang telah peneliti uraikan, maka dapat dilihat bahwa beban kerja
diindikasikan memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan

Aspek – aspek Beban Kerja
Menurut Tahir (dalam Supriyatin dkk., 2021:3) aspek beban kerja ada
empat yaitu:
a. Task Repetition
Pekerjaan atau aktivitas yang harus dilakukan secara berulang atau secara
terus menerus.
b. Physical or Mental load
Pekerjaan fisik yang berupa pekerjaan yang berat.
c. Task Excess
Tambahan beban pekerjaan yang disebabkan oleh kondisi lingkungan
tempat kerja seperti kebisingan, suhu, pencahayaan, atau paparan bahan
kimia berbahaya yang meningkatkan tekanan atau tanggung jawab.
d. Working at odd times
Tambahan jam kerja yang menyebabkan karyawan lelah dan meningkatkan
risiko kesalahan dalam bekerja.
Adiprana (dalam Ohorela, 2021:129) ada tiga aspek beban kerja yaitu:
a. Aspek Fisik
Aspek fisik meliputi beban kerja berdasarkan kriteria-kriteria fisik dari
manusia
b. Aspek Mental
Merupakan perhitungan jumlah pekerjaan yang diperlukan dengan
mempertimbangkan aspek psikologis.
c. Aspek Penggunaan Waktu
Memberi perhatian yang lebih besar pada aspek pengunaan waktu untuk
bekerja
Tawaka (dalam Munaroh, 2020:143) mengatakan ada dua aspek beban
kerja yaitu:
a. Beban Mental
Tekanan kognitif dan emosional yang dialami seseorang saat mencoba
menyelesaikan tugas atau menghadapi situasi yang membutuhkan banyak
upaya mental.
b. Beban Psikologis
Beban emosional dan mental yang dialami seseorang sebagai akibat dari
tuntutan yang melampaui kemampuan mereka untuk mengatasinya.
c. Beban Waktu
Merupakan tekanan yang muncul ketika seseorang merasa bahwa waktu
yang mereka miliki tidak mencukupi untuk menyelesaikan tugas atau
kewajiban tertentu.

Menurut Nurhandayani (2022:108) beban kerja adalah proses yang
dilakukan seseorang untuk menyelesaikan suatu pekerjaan atau tugas kelompok
dalam keadaan normal dan dalam jangka waktu tertentu dan semua berkaitan
dengan metrik.
Menurut Sunyoto (dalam Fransiska & Tupti, 2020:226) beban kerja
adalah sebuah kegiatan atau pekerjaan yang terlalu berlebih dan dapat
menimbulkan ketegangan pada seseorang.
Moekijat (dalam Fransiska & Tupti, 2020:227) mengatakan bahwa
beban kerja adalah volume dari hasil kerja atau juga dikenal sebagai catatan
hasil kerja, yang dapat menunjukkan jumlah pekerjaan yang dihasilkan oleh
jumlah karyawan dalam suatu bagian tertentu.
Beban kerja dapat didefinisikan sebagai jumlah atau volume pekerjaan
yang harus diselesaikan dalam jangka waktu tertentu, jika terlalu banyak dapat
menyebabkan konflik. Beban Kerja biasanya diukur dengan metrik tertentu
untuk mengukur efisiensi dan produktivitas

Menurut Hasyim, W (2020:186) faktor yang memengaruhi kepuasan
kerja karyawan dalam sebuah perusahaan adalah beban kerja yang diterima.
Fazriyah (dalam Sholikhah & Priyanto, 2022:293) mengatakan bahwa
faktor yang dapat memengaruhi kepuasan kerja yaitu faktor pribadi dan faktor
pekerjaan.
a. Faktor pribadi
Faktor yang muncul dari diri seorang karyawan yang dapat
memengaruhi kepuasan kerja,
b. Faktor pekerjaan
Faktor yang memengaruhi kepuasan kerja karyawan yang berasal dari
pekerjaan itu sendiri.
Gilmer (dalam Riana, 2019:79) mengatakan bahwa ada beberapa faktor
yang memengaruhi kepuasan kerja meliputi:
a. Kesempatan untuk mau maju
Sebagaimana pekerjaan yang dijalani oleh karyawan yang dapat
memberikan peluang pada dirinya untuk maju dalam karir masa
depannya.
b. Gaji
Suatu upah yang dibayarkan oleh perusahaan untuk karyawannya yang
sudah bekerja untuk perusahaannya atau yang sudah tertulis didalam
kontrak
c. Kemauan
Kemauan merupakan dorongan dari diri karyawan untuk bekerja sesuai
dengan tugasnya.
d. Perusahaan dan manajemen
Suatu proses yang meliputi perencanaan, atau mengkoordinasi
karyawan untuk mencapai tujuan utama atau visi misi Perusahaan.
e. Pengawasan
Merupakan pengecekan atau memantau kinerja karyawan dalam
bekerja, dan jika ada kesalahan maka bisa dilakukan evaluasi atau
perbaikan agar mencapai tujuan utama.
f. Faktor intrinsik dari pekerjaan
Faktor intrinsik biasanya muncul dari diri karyawan
g. Kondisi kerja
Suatu kondisi disekitar karyawan yang dapat memengaruhi kinerja dari
karyawan itu sendiri.
Menurut Siagian (dalam Hisan dkk, 2021:216) faktor yang dapat
memengaruhi kepuasan kerja yaitu sebagai berikut:
a. Kesempatan untuk maju
Perusahaan memberikan karyawannya kesempatan dalam
mengembangkan karir untuk kedepannya dalam bekerja.
b. Keamanan kerja
Karyawan merasa nyaman dengan lingkungan kerja, rekan kerja, dan
Perusahaan memerhatikan keselamatan dalam bekerja.
c. Gaji
Upah yang diberikan kepada karyawan oleh Perusahaan karena sudah
menyelesaikan pekerjaan atau bekerja untuk Perusahaan.
d. Fasilitas
Karyawan mendapatkan fasilitas yang cukup dari Perusahaan seperti
gaji dan tunjangan.
e. Komunikasi
Proses penyampaian pesan di lingkungan kerja kepada sesama
karyawan atau kepada seluruh karyawan untuk mencapai tujuan utama.
f. Pengawasan
Merupakan pemantauan kepada karyawan dalam melakukan
penyelesaian pekerjaannya.
g. Kondisi kerja
Merupakan suatu kondisi disekitar karyawan yang dapat memengaruhi
kinerja dari karyawan itu sendiri.
h. Aspek Sosial
Bagaimana karyawan dapat menghargai perbedaan antar karyawan
lainnya dan dapat bertanggung jawab terhadap dampak sosial yang
disebabkan oleh perusahaan
i. Faktor intrinsik dari pekerjaan
Faktor intrinsik biasanya sikap yang muncul dari dalam diri karyawan
itu sendiri.
j. Perusahaan dan manajemen
Proses yang meliputi koordinasi karyawan atau perencanaan untuk
mencapai tujuan utama.
Menurut Hasibuan (dalam Soni 2023:28) mengatakan bahwa faktor-
faktor yang memengaruhi kepuasan kerja sebagai berikut:
a. Balas Jasa Yang Layak
Balas jasa yang layak berarti bahwa balas jasa harus dapat memenuhi
kebutuhan karyawan. Balas jasa harus disesuaikan dengan prestasi
kerja, jenis pekerjaan, tanggung jawab, dan jabatan pekerjaan, serta
memenuhi persyaratan konsistensi internal.
b. Berat Ringannya Pekerjaan
Berat ringannya pekerjaan mempengaruhi karyawan untuk
menyelesaikan tugas secara tepat waktu. Semakin banyak dan berat
kualitas pekerjaan akan berimbas pada kepuasan kerja yang menurun
sebab menguras banyak tenaga dan pikiran.
c. Peralatan Yang Menunjang Pekerjaan
Jika suasana kerja dan lingkungan kerja positif, karyawan akan lebih
senang dan bersemangat saat bekerja.
d. Penempatan Yang Sesuai Dengan Keahlian
Penempatan calon pegawai yang diterima (lulus seleksi) pada posisi
atau pekerjaan yang sesuai dengan keahlian mereka sambil memberi
mereka wewenang.
e. Peralatan Yang Menunjang Pelaksanaan Pekerjaan
Peralatan dan perlengkapan kantor dibutuhkan untuk menunjang
kegiatan perkantoran. Kegiatan perkantoran akan terhambat bahkan
terhenti jika tidak mempunyai peralatan dan perlengkapan yang tidak
cocok untuk menunjang kegiatan perkantoran tersebut.
f. Sikap Pemimpin Dalam Memimpin
Cara seorang pemimpin untuk mengarahkan bawahannya agar dapat
bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan yang
ditetapkan.
g. Sifat Pekerjaan Yang Monoton
Pekerjaan monoton dapat diartikan melakukan kegiatan yang sama
secara berulang-ulang

Menurut Munandar (dalam Sudanang & Priyanto, 2020:33) ada lima
aspek yang membuat kepuasan kerja, yaitu:
a. Kerja yang secara mental menantang
Pekerjaan ini biasanya memberikan karyawan kesempatan untuk
bekerja dengan menggunakan keterampilan dan kemampuan yang
mereka miliki.
b. Ganjaran atau upah yang pantas
Karyawan mendapatkan upah/gaji yang setara dengan pekerjaan yang di
kerjakan atau tanpa diskriminasi untuk pekerja laki-laki maupun
Perempuan.
c. Kondisi kerja yang mendukung
Kondisi kepedulian karyawan terhadap lingkungan kerja baik untuk
keperluan pribadi ataupun memudahkan dalam menyelesaikan
pekerjaannya.
d. Rekan kerja yang mendukung
Rekan kerja yang mendukung ini meliputi rekan kerja yang dapat saling
membantu sesama dalam menyelesaikan pekerjaan atau yang dapat
menjalin team work yang baik dengan sesame rekan kerja lainnya.
e. Pekerjaan yang sesuai dengan kepribadian.
Pekerjaan yang sesuai dengan kepribadian ini dapat dikaitkan oleh
kepribadian karywana masing – masing, contohnya seperti karyawan
yang memiliki kepribadian realistic dapat ditempatkan pada posisi
mekanik, teknisi, atau operator mesin.
As’ad (dalam Kingkin dkk, 2023:20) mengatakan bahwa ada empat
aspek dalam kepuasan kerja:
a. Aspek Psikologis
Berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang meliputi minat, sikap
terhadap kerja, bakat, ketentraman dalam kerja dan keterampilan.
b. Aspek Sosial
Aspek yang berhubungan dengan interaksi sosial baik antara sesama
karyawannya atau dengan atasannya.
c. Aspek Fisik
Berhubungan dengan kondisi fisik karyawan dan lingkungan kerja,
perlengkapan kerja, pengaturan waktu kerja, dan kondisi kesehatan
karyawan.
d. Aspek Finansial
Berhubungan dengan kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan
besarnya gaji, fasilitas, dan tunjangan sosial.
Menurut Locke (dalam Riana, 2020:79) ada enam aspek dalam
kepuasan kerja, yaitu:
a. Isi pekerjaan
Hal ini berhubungan dengan tanggung jawab, macam tugas, dan tingkat
kepuasan yang didapatkan oleh karyawan.
b. Imbalan
Merupakan kompensasi tidak menentu untuk dinikmati oleh karyawan
yang diberikan oleh Perusahaan.
c. Kondisi kerja
Kondisi kerja merupakan kondisi disekitar para pekerja yang dapat
memengaruhi kinerja karyawan itu sendiri dalam menyelesaikan
pekerjaan.
d. Rekan kerja
Rekan kerja merupakan sesama karyawan yang memiliki kemampuan
saling mendukung antara satu dan lainnya.
e. Pengawasan atau pengendalian.
Kegiatan yang dilakukan untuk memantau atau mengukur kinerja
karyawan dalam bekerja, dan jika ada kesalahan maka bisa dilakukan
evaluasi atau perbaikan sehingga dapat memenuhi rencana atau tujuan
yang ingin dicapai

Rosita & Yuniati (dalam Prasetyo & Marlina, 2019:24) mengatakan
bahwa kepuasan kerja ialah situasi yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan, dan persepsi karyawan terhadap pekerjaan mereka. Kepuasan
kerja bisa diukur dari persepsi karyawan dalam memandang pekerjaannya.
Menurut Tulus (dalam Hisan dkk, 2021:216) kedisiplinan karyawan
disebabkan oleh kepuasan kerja karena karyawan akan merasa puas dengan
pekerjaan mereka sendiri. Apabila karyawan kurang puas dengan pekerjaannya
maka akan mengakibatkan kurangnya kedisiplinan.
Grahandika & Wijayati (dalam Sholikhah & Frianto, 2021:291)
mengatakan bahwa kepuasan kerja bisa didefinisikan sebagai bentuk sikap
karyawan terhadap pekerjaan mereka, lingkungan kerja, dan penghargaan yang
diterima atas usahanya.

Luthans (2005) menjelaskan faktor-faktor utama
yang mempengaruhi Kepuasan Kerja seperti uraian berikut ini :

1. Pekerjaan itu sendiri Yang termasuk pekerjaan yang memberikan
   kepuasan adalah pekerjaan yang menarik dan menantang, pekerjaan yang
   tidak mambosankan, serta pekerjaan yang dapat memberikan status.
2. Upah/gaji Upah dangaji merupakan hal yang signifikan namun
   merupakan faktor yang kompleks dan multidimensi dalam kepuasan
   kerja.
3. Promosi Kesempatan dipromosikan nampaknya memiliki pengaruh yang
   beragam terhadap kepuasan kerja, karena promosi bisa dalam bentuk
   yang berbeda-beda dan bervariasi pula imbalannya.
4. Supervisi Supervisi merupakan sumber kepuasan kerja lainnya yang
   cukup penting pula.
5. Kelompok kerja Pada dasarnya, kelompok kerja akan berpengaruh pada
   kepuasan kerja. Rekan kerja yang ramah dan kooperatif merupakan
   sumber kepuasan kerja bagi pegawai individu.
6. Kondisi kerja/ lingkungan kerja Jika kondisi kerja bagus misalnya,
   lingkungan sekitar bersih dan menarik, maka pegawai akan lebih
   bersemangat mengerjakan pekerjaan mereka, namun bila kondisi kerja
   rapuh misalnya lingkungan sekitar panas dan berisik maka pegawai maka
   pegawai akan cenderung lebih sulit menyelesaikan pekerjaan mereka

Untuk memahami Kepuasan Kerja karyawan, maka ada beberapa indikator
yang dapat digunakan. Smith, Kendall dan Hulin (dalam Nimran dan Amirullah,
2015) menyebutkan terdapat lima faktor sumber Kepuasan Kerja meliputi :

1. Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri
   Menunjuk pada seberapa besar pekerjaan memberikan tugas-tugas yang
   menarik kepada karyawan, kesempatan untuk belajar, dan kesempatan
   untuk menerima tanggung jawab.
2. Kepuasan terhadap pembayaran (gaji/upah)
   Menunjuk pada kesesuaian antara jumlah pembayaran (gaji/upah) yang
   diterima dengan tuntutan pekerjaan dan kesesuaian pembayaran yang
   diterima dengan tuntutan ada kesetaraan karyawan dengan karyawan
   lainnya dalam perusahaan.
3. Kepuasan terhadap promosi
   Menunjuk pada kesempatan memperoleh promosi untuk jenjang jabatan
   yang lebih tinggi.
4. Kepuasan terhadap supervisi
   Menunjukkan pada tingkat penyeliaan yang dilaksanakan dan dukungan
   penyelia yang dirasakan karyawan dalam bekerja.
5. Kepuasan terhadap teman sekerja
   Menunjuk pada tingkat hubungan dengan teman sekerja dan tingkat
   dukungan teman sekerja dalam bekerja

Teori ini diperkenalkan oleh Frederick Herzbergdalam sudaryo, Agus &
Nunung (2018). Menurut teori ini, karakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan
menjadi dua kategori, yaitu “disastifier atau hygiene factors dan satisfer atau
motivator”. Hygiene factors merupakan faktor yang dapat mengakibatkan
ketidakpuasan kerja. Faktor tersebut terdiri dari kebijakan kantor, administrasi,
supervisi, hubungan antarpribadi, kondisi kerja, dan gaji. Sedangkan motivators
merupakan faktor pendorong yang berkaitan dengan perasaan positif terhadap
pekerjaan sehingga membawa kepuasan kerja. Faktor tersebut terdiri dari
keberhasilan, pengakuan, tanggung jawab, dan pengembangan

Puas tidaknya seseorang terhadap pekerjaannya tergantung pada apakah ia
merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak terhadap situasi, hal ini diperoleh
dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor,
maupun di tempat lain Karlins dalam Sudaryo, Agus & Nunung(2018). Dasar
kepuasan kerja adalah derajat keadilan yang diterima pegawai dalam situasi
kerjanya. Semakin tinggi derajat keadilan yang diterima, maka pegawai yang
bersangkutan akan semakin puas

Kepuasan atau ketidakpuasan dengan sejumlah aspek pekerjaan
tergantung pada selisih (discrepancy), antara apa yang seharusnya ada (harapan,
kebutuhan, atau nilai-nilai) dengan apa yang menurut perasaan atau persepsinya
telah diperoleh atau dicapai melalui pekerjaanya (Manullang dalam Sudaryo,
Aribowo dan Sofiati 2018). Seorang akan terpuaskan jika tidak ada selisih antara
kondisi-kondisi yang diinginkan dengan kondisi-kondisi aktual. Semakin besar
kekurangan dan semakin banyak hal-hal penting yang diinginkan, maka semakin
besar ketidakpuasannya. Jika jumlah faktor pekerjaan lebih banyak yang
diterima (secara minimal) dan kelebihannya menguntungkan (misalnya upah
ekstra, jam kerja yang lebih lama), maka orang yang bersangkutan akan sama
puasnya dengan kondisi terdapat selisih dari jumlah yang diinginkan.
Berdasarkan pandangan tersebut, maka dapat dikatakan bahwa seseorang
akan merasa puas apabila tidak ada perbedaan antara yang diinginkan dengan
persepsinya terhadap kenyataan yang ada, karena batas minimum yang
diinginkan telah terpenuhi. Apabila yang didapat ternyata lebih besar daripada
yang diinginkan, maka orang akan menjadi lebih puas lagi walaupun terdapat
(discrepancy). Perbedaan yang terjadi disini adalah perbedaan yang positif.
Sebaliknya, makin jauh kenyataan yang dirasakannya itu dibawah standar
minimum (negative discrepancy), maka makin besar pula ketidakpuasan
seseorang terhadap pekerjaannya

Menurut Sutrisno (2017) istilah “Kepuasan” merujuk pada sikap umum
seorang individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja
tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap kerja. Karyawan yang terpuaskan
akan dapat bekerja dengan baik, penuh semangat, aktif, dan dapat berprestasi lebih
baik dari karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja. Karyawan yang tidak
memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kepuasan psikologis dan
akhirnya akan timbul sikap atau tingkah laku negatif dan pada gilirannya akan dapat
menimbulkan frustasi. Kepuasan kerja adalah suatu sikap karyawan terhadap
pekerjaan yang berhubungan dengan situasi kerja, kerjasama antar karyawan,
imbalan yang diterima kerja, dan hal-hal yang menyangkut faktor fisik dan
psikologis.
Secara teoristis pengertian kepuasan kerja telah dikemukakan oleh beberapa
ahli. Salah satunya yaitu menurut Sudaryo, Agus & Nunung (2018) kepuasan kerja
adalah perasaan tentang menyenangkan atau tidak menyenangkan mengenai
pekerjaan berdasarkan atas harapan dengan imbalan yang diberikan oleh instansi.
Sementara itu pendapat lain tentang kepuasan kerja juga dikemukakan oleh
Hasibuan (2017) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan
mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan
prestasi kerja.
Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi
dalam dan luar pekerjaan. Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja
yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja,
penempatan, perlakuan, peralatan, dan suasana lingkungan kerja yang baik.
Sedangkan kepuasan kerja di luar pekerjaan adalah kepuasan kerja karyawan yang
dinikmati di luar pekerjaan dengan besarnya balas jasa yang akan diterima dari hasil
kerjanya, agar dia dapat membeli kebutuhan-kebutuhannya. Karyawan yang lebih
suka menikmati kepuasannya diluar pekerjaan lebih mempersoalkan balas jasa
daripada pelaksanaan tugas-tugasnya

Menurut Anwar dan komariyah (2018) menyatakan bahwa dimensi
kinerja yang digunakan dalam penelitian ini yaitu:

1. Target merupakan indikator terhadap pemenuhan jumlah barang,
   pekerjaan, atau jumlah uang yang dihasilkan
2. Kualitas merupakan hasil yang dicapai, dan ini adalah elemen
   penting, karena kualitas merupakan kekuatan dalam
   mempertahankan kepuasan kerja
3. Waktu penyelesaian merupakan penyelesaianyang tepat waktu dan
   atau penyerahan pekerjaan menjadi pasti. Ini adalah modal untuk
   membuat kepercayaan karyawan. Pengertian kepuasan karyarwan
   disini berlaku juga terhadap layanan pada bagian lain di lingkup
   internal perusahaan.
4. Taat asas merupakan transparan, dan dapat di pertanggung
   jawabkan, tidak saja memenuhi target, kualitas dan tepat waktu tapi
   juga harus dilakukan dengan cara yang benar

Maka uraian diatas peneliti dapat mengambil kesimpulan bahwa dari
teori yang dapat disampaikan mengenai faktor – faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan tidak hanya berasal dari diri karyawan
tersebut melainkan dari banyak faktor yaitu, seperti dorongan atau
bimbingan orang lain bahkan fasilitas mendukung dari perusahaan
tersebut.
Indikator kinerja karyawan adalah alat untuk mengukur sejauh mana
karyawan telah mencapai tujuan perusahaan dan bagaimana karyawan
berkontribusi terhadap keberhasilan perusahaan. Berikut ini adalah
beberapa indikator kinerja karyawan beserta penjelasannya:

1. Kualitas Kerja
   Kualitas kerja mengukur sejauh mana karyawan mampu melakukan
   pekerjaannya dengan baik dan sesuai dengan standar yang telah
   ditetapkan. Indikator kualitas kerja meliputi ketepatan waktu, ketepatan
   dalam penyelesaian tugas, dan kualitas hasil kerja yang dihasilkan.
2. Produktivitas Kerja
   Produktivitas kerja mengukur seberapa efisien karyawan dalam
   melakukan pekerjaannya dan seberapa banyak karyawan mampu
   menghasilkan output dalam waktu yang ditentukan. Indikator
   produktivitas kerja meliputi jumlah produksi atau penjualan, jumlah tugas
   yang diselesaikan dalam waktu yang ditentukan, dan efisiensi dalam
   penggunaan waktu dan sumber daya.
3. Kehadiran Kerja
   Kehadiran kerja mengukur seberapa sering karyawan hadir di tempat
   kerja sesuai dengan jadwal kerja yang telah ditetapkan. Indikator
   kehadiran kerja meliputi absensi, keterlambatan, dan cuti yang diambil.
4. Disiplin Kerja
   Disiplin kerja mengukur seberapa patuh karyawan dalam mengikuti
   aturan dan prosedur yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Indikator
   disiplin kerja meliputi kepatuhan terhadap jadwal kerja, aturan
   keselamatan kerja, dan prosedur penggunaan alat atau peralatan kerja.
5. Kerjasama Tim
   Kerjasama tim mengukur seberapa baik karyawan dalam bekerja sama
   dengan anggota tim lainnya untuk mencapai tujuan bersama. Indikator
   kerjasama tim meliputi kemampuan berkomunikasi, kemampuan untuk
   memecahkan masalah bersama, dan kemampuan untuk berkontribusi
   dalam mencapai tujuan tim.
6. Inovasi
   Inovasi mengukur seberapa kreatif dan inovatif karyawan dalam
   memberikan ide-ide
   baru untuk meningkatkan kinerja perusahaan. Indikator inovasi meliputi
   kemampuan untuk berpikir kreatif, kemampuan untuk menciptakan ide
   baru, dan kemampuan untuk menerapkan ide-ide baru dalam pekerjaan
   sehari-hari

Beberapa metode evaluasi kinerja karyawan yang umum digunakan di
perusahaan:

1. Evaluasi oleh atasan langsung
2. Evaluasi oleh rekan kerja
3. Evaluasi oleh bawahan
4. Evaluasi oleh diri sendiri
5. Evaluasi oleh pelanggan atau pengguna layanan
   Manfaat Evaluasi Kinerja Karyawan
   Evaluasi kinerja karyawan memiliki beberapa manfaat, antara lain:
   1.Menilai kinerja karyawan secara objektif
6. Memberikan umpan balik yang berguna untuk pengembangan
   karyawan di masa depan
   3.Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan
   4.Menetapkan tujuan kinerja yang jelas dan terukur
   5.Mendorong karyawan untuk meningkatkan kinerja mereka
   6.Mengidentifikasi karyawan yang berkinerja tinggi untuk dijadikan
   contoh dan karyawan yang berkinerja rendah untuk perbaikan.
   Tantangan Evaluasi Kinerja Karyawan
   Evaluasi kinerja karyawan dapat memiliki beberapa tantangan, antara
   lain:
7. Biasa evaluasi oleh penilai
8. Kesulitan dalam mengukur kinerja karyawan secara akurat
9. Kesulitan dalam mengidentifikasi faktor yang mempengaruhi kinerja
   karyawan
10. Karyawan yang merasa tidak nyaman atau tidak percaya dengan proses
    evaluasi kinerja
11. Kesulitan dalam menyampaikan umpan balik yang konstruktif kepada
    karyawan

Evaluasi kinerja karyawan adalah proses penting dalam mengukur dan
menilai kinerja karyawan di tempat kerja. Evaluasi kinerja karyawan
dapat membantu perusahaan dalam mengidentifikasi kekuatan dan
kelemahan karyawan, serta memberikan umpan balik yang berguna untuk
pengembangan karyawan di masa depan

Di dalam dunia kerja, ada yang banyak faktor yang bisa mempengaruhi
kinerja karyawan dalam menjalankan tnggung jawabnnya. Faktor – faktor
yang mempengaruhi kinerja karyawan ada yang berasal dari internal dan
eksternal perusahaan maupun dari diri karyawan itu sendiri serta dari
lingkungan sekitar perusahaan. Jika kinerja karyawan baik, maka target
dan sasaran yang ingin dicapai dalam sebuah perusahaan akan lebih
mudah tercapai. Demikian sebaliknya jika kinerja karyawan buruk, maka
target sasaran yang ingin dicapai akan dampak buruk.
Ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan di
tempat kerja, mulai dari motivasi, lingkungan, karir, hingga kompensasi.
Penting bagi sebuah perusahaan untuk tidak mengabaikan kebutuhankebutuhan dari karyawan tersebut, agar performa setiap karyawan tetap
baik. Berikut ini adalah beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja
karyawan yaitu:

1. Motivasi
2. Lingkungan Kerja
3. Kepemimpinan
4. Pengembangan Karir
5. Insentif dan Kompensasi
6. Kebijakan Perusahaan

Istilah kinerja berasal dari job performance atau actual performance (
prestasi kerja atau prestasi yang sesungguhnya yang dicapai oleh
seseorang ) pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Kinerja merupakan suatu hal yang sangat penting dalam
upaya perusahaan dalam mencapai tujuan.
Mnenurut Robbins (2003) bahwa kinerja pegawai adalah sebagai fungsi
dari interaki antara kemampuan dan motivasi.
Sedangkan Cormick dan Tiffin, mengemukakan kinerja adalah kuantitas,
kualitas, dan waktu yang digunakan dalam menjalankan tugas. Kuantitas
adalah hasil yang dapat dihitung sejauh mana seseorang dapat berhasil
mencapai tujuan yang telah ditetapkan

Menurut Rahmat (2019) menyatakan bahwa terdapat 5 (Lima)
karakteristik kompetensi sebagai indikator yang dapat mengukur
kompetensi yaitu:

1. Pengetahuan (knowledge)
2. Pemahaman (understanding)
3. Kemampuan/keterampilan ( skill)
4. Nilai (value)
5. Sikap (attitude).

Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau
melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan
dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh
pekerjaan tersebut Wibowo (2010:324

Menurut Mangkunegara (2017:101) indikator dalam motivasi kerja,
yaitu:

1. Kebutuhan fisiologis
2. Kebutuhan rasa aman
3. Kebutuhan sosial
4. Kebutuhan harga diri
5. Kebutuhan aktualisasi diri

Menurut Sutrisno (2019,116) menyatakan motivasi sebagai proses
psikologis dalam diri seseorang akan dipengaruhi oleh beberapa
faktor.
Widiasworo(2019:29-38) juga mengatakan bahwa motivasi
sebagai suatu proses dimana kebutuha-kebutuhan mendorong
seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah ke
tercapainya tujuan tertentu, Faktor tersebut dapat dibedakan atas
faktor eksternal dan internal yang berasal dari karyawan, sebagai
berikut :
a. Faktor Internal
Faktor internal yang dapat mempengaruhi pemberian motivasi kepada
seseorang antara lain:

1. Keinginan untuk hidup keinginan untuk mencakup kebutuhan untuk:
   a. Dapatkan kompensasi yang layak
   b. Pekerjaan tetap meskipun penghasilnya tidak begitu memadai
   c. Kondisi kerja yang aman dan nyaman.
2. Keinginan untuk dapat memiliki keinginan untuk dapat memiliki
   sesuatu dapat mendorong seseorang ntuk melakukan pekerjaan.
3. Keinginan untuk mendapatkan penghargaan seseorang ingin bekerja
   karena keinginan untuk diakui, dihormati oleh atasan untuk mendapatkan
   pujian hasil kerja yang bagus.
4. Keinginan untuk pengakuan keinginan untuk pengakuan dapat
   mencakup hal-hal seperti:
5. Adanya pengharagaan terhadap prestasi
6. Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak
7. Pimpinan yang adil dan bijaksana
8. Perusahaan tempat kerja dihargai oleh masyarakat.
9. Hasrat akan kekuasaan akan mendorong seseorang untuk bekerja.
   Apaabila keinginan untuk berkuasa atau menjadi kepala.
   b. Faktor Eksternal
   Faktor eksternal tidak kalah peranannya dalam melemahkan motivasi
   kerja seseorang, faktor-faktor eksternal itu:
10. Kondisi lingkungan kerja
    Lingkungan kerja adalah keseluruhan saran dan prasana kerja
    disekitar pegawai yang melaksanakan pekerjaan yang dapat
    mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan.
11. Kompensasi yang memadai
    Kompensasi merupakan sumber pendapatan utama bagi karyawan
    untuk menghidupi diri sendiri dan keluargannya.
12. Pimpinan yang baik
    Pimpinan yang baik dalam suatu pekerjaan adalah memberikan
    arahan, bimbingan kerja bagi pegawai, agar dapat melaksanakan
    pekerjaan dengan baik tanpa melakukan kesulitan dalam bekerja.
13. Adanya jaminan pekerjaan
    Mereka bekerja tidak hanya hari ini, tetapi mereka berharap mereka
    akan bekerja sesuai dengan cukup umur di satu perusahaan.
14. Peraturan yang fleksibel
    Peraturan melindungi dan memotivasi karyawan untuk bekerja lebih
    baik. Semua peraaturan yang berlaku di dalam perusahaan perlu di
    informasikan secara jelas kepada karyawan

Suatu perusahaan dalam memotivasi karyawan tentulah memiliki tujuan
tertentu, dibawah ini tujuan- tujuan motivasi yaitu :

1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan.
2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
3. Meningkakan produktivitas kerja karyawan.
4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan.
5. Meningkatkan kedispilinan dan menurunkan tingkat absensi
   karyawan.
6. Mengefektipkan pengadaan karyawan.
7. Menciptakan suasana dan hubungan yang baik.
8. Meningkatkan kreatifitas dan partisifasi karyawan.
9. Mempertinggi tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
10. Meningkatkan efensiensi penggunaan alat-alat bahan baku

Keberhasilan pengelolaan perusahaan sangat ditentukan oleh aktivitas sumber
daya manusia yang dimiliki, dalam hal ini seorang manajer harus dapat
memelihara prestasi pegawainya dengan memberikan motivasi. Seorang karyawan
dapat memberikan hasil kerja yang baik jika motivasi yang baik dengan
konstribusi kerja yang baik. Motiv dapat diartikan sebagai “Driving Force” yang
menggerakan manusia untuk bertingkah laku dan berbuat dengan tujuan tertentu.
Motivasi berasal dari kata Latin yaitu “Movere” yang berarti dorongan atau
daya penggerak. Pemberian motivasi ini untuk mendorong gairah atau semangat
kerja bawahan agar mau bekerja keras dengan memberikan kemampuannya dalam
mewujudkan tujuan perusahaan. Motivasi diperlukan bagi karyawan agar dapat
memberikan kinerja terbaik bagi perusahaan untuk mencapai tujuannya.
“ Motivasi adalah keinginan yang timbul dari dalam diri seseorang atau individu
karena terinspirasi, tersemangati, dan terdorong untuk melakukan aktifitas dengan
keikhlasan, senang hati dan sungguh-sungguh sehingga hasil dari aktifitas yang
dia lakukan mendapat hasil yang baik dan berkualitas”. (Afandi 2018).
“ Motivasi dapat pula dikatakan sebagai energy untuk membangkitkan
dorongan dalam diri”, (Mangkunegara 2017).
“ Motivasi adalah seperangkat kekuatan baik yang berasal dari dalam diri
maupun dari luar diri seseorang yang mendorong untuk memulai berperilaku
kerja sesuai dengan format, arah, identitas, dan jangka waktu tertentu”,
(Suwanto 2020).

Kepuasan kerja bukanlah konsep absolut, melainkan relatif atau tergantung pada
apa yang diharapkan kepuasan karyawan. Operasionalisasi pengukuran kepuasan
kerja bisa menggunkan sejumlah faktor, seperti ekspektasi, tingkat kepentingan
(importance), kinerja, dan faktor ideal,Edy Sutrisno (2019:74).
Menurut Hasibuan (2019:10) Indikator kepuasan kerja adalah sebagai berikut :

1. Upah
2. Promosi
3. Pekerjan
4. Rekan kerja dan kondisi kerja

setiap orang maupun perusahaan
harus memahami dengan baik lima unsur kepuasan kerja dilihat dari sudut
pandang karyawan Afandi (2018:73) yang meliputi :

1. Pemenuhan kebutuhan ( Need fulfillment) Kepuasan ditentukan
   oleh tingkat karakteristik pekerjaaan memberikan kesempatan
   pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.
2. Perbedaan (Discrepancies) Kepuasan merupakan suatu hasil
   memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan
   peerbedaan antara apa yang diharapkan dan apa yang diperoleh
   individu dari pekerjaannya. Bila harapan lebih besar dari apa yang
   diterima,orang akan tidak puas. Sebaliknya individu kan puas
   apabila menerima manfaat kepuasan kerja.
3. Pencapaian nilai ( Value attainment) Kepuasan merupakan hasil
   dari presepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja
   individu yang penting.
4. Keadilan (Equity) Kepuasan merupakan fungsi dari sebarapa adil
   individu diperlukan di tempat kerja.
5. Budaya Organisasi (Organization Culture) Dalam sebuah
   organisasi yang terjalin budaya kerja yang baik dan harmonis
   maka pegawai akan merasa puas bekerja dan berupaya bekerja
   dengan baik

Banyak pendapat yang menyampaikan tentang kepuasan kerja.
Handoko ( 2020:193) mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah :
“ pendapatan karyawan yang menyenangkan atau tidak mengenai
pekerjaannya, perasaan itu terlihat dari perilaku baik karyawan terhadap
pekerjaan dan semua hal yang dialami lingkungan kerja”.
Melihat uraian diatas maka dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja hanya
dapat diciptakan jika kepuasan karyawan baik secara langsung maupun tidak
langsung mengakui keberadaan kepuasan tersebut. Tanpa adanya pengakuan
dari karyawan maka nilai sebuah kepuasan kerja akan menjadi tiada artinya.
Oleh sebab itu dalam mendesaian sebuah kepuasan kerja sesorang maupun
perusahaan seharusnya melihat dari sudut pandang apa yang ada di benak
pikiran bagi karyawan. Jika hal tersebut dilakukan maka tentunya kepuasan
kerja yang diciptakan akan mudah diterima oleh perusahaan

Menurut Nitisemito (2019:89)
manfaat dari kepuasan kerja terdiri dari :

1. Pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan
   Pekerjaan lebih cepet di selesaikan hal tersebut sangat berperan dalam
   membuat karyawan menjadi puas disamping itu pekerjaan yang lebih cepat
   diselesaikan mengurangi beban kerja.
2. Kerusakan akan dapat dikurangi
   Kerusakan aan dapat dikurangi dengan maksud pekerjaan yang memilki
   risiko dapat dikurangi sehingga dapat membuat kepuasan karyawan dalam
   bekerja.
3. Absensi dapat diperkecil Kepuasan kerja karyawan sangat
   berpengaruh pada absensi dimana jika kepuasan kerja karyawan
   sangat tinggi tingkat absensi akan terus turun dikarenakan
   karyawan bersemangat.
4. Perpindahan karyawan dapar diperkecil Perpindahan karyawan
   diperkecil dikarenakan karyawan merasa pas dan senang dengan
   pekerjaan yang dilakukan.
5. Produktivitas kerja dapat ditingkatkan
   Produktivitas kerja dapat meningkat dikarenakan adanya semangat kerja yang
   dipacu kepuasan kerja karyawan yang terbilang tinggi

Kepuasan kerja adalah suatu sikap karyawan terhadap pekerjaaan yang
berhubungan dengan situasi kerja, kerjasama antar karyawan, imbalan yang
diterima dalam bekerja, dan hal – hal yang menyangkut faktor fisik dan
psikologis, (Edy Sutrisno 2019, .74). Ahli lain mengatakan bahwa Kepuasan
kerja adalah keadaan emosionalyang menyenangkan atau tidak
menyenangkan bagi para karyawan memandang pekerjaan. Kepuasan kerja
mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu
yang dihadapi di lingkungan kerjanya, Sutrisno(2019,.75).
Sehingga dapat disimpulkan pengertian kepuasan kerja adalah sikap
yang positif dari tenaga kerja meliputi perasaan dan tingkah laku terhadap
pekerjaannya melalui penilaian salah satu pekerjaan sebagai rasa menghargai
dalam mencapai salah satu nilai – nilai penting pekerjaan.
Kepuasan kerja memiliki beberapa bagian penting yang kesemuanya itu
tidak dapat dipisahkan dengan lainnya

Kepuasan kerja di definisikan sebagai sikap karyawan terhadap pekerjaannya,
karyawan akan bersikap positif kepada tugas perusahaan apabila kepuasan kerja yang
dirasakan oleh karyawan juga tinggi, begitu sebaliknya karyawan akan bersikap
negatif kepada tugas yang di embannya ketika mereka tidak puas terhadap
pekerjaannya.
Afandi (2021) menjelaskan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan positif tentang
pekerjaan sebagai hasil evaluasi dari karakteristiknya. Pekerjaan memerlukan
interaksi dengan rekan kerja dan atasan, mengikuti aturan dan kebijakan
organisasional, memenuhi standar kinerja, hidup dengan kondisi kerja yang ideal

Memberikan kompensasi yang memuaskan juga menjadi satu hal yang
dilihat oleh seorang pekerja. Sejauh ini, faktor pemberian kompensasi yang
memuaskan berperan dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Menurut
Panggabean (2014:90), “kompensasi atau balas jasa didefenisikan sebagai
pemberian penghargaan-penghargaan langsung maupun tidak langsung, finansial
maupun finansial yang adil dan layak kepada karyawan atas sumbangan mereka
dalam pencapaian tujuan organisasi. Jika kompensasi diberikan secara benar, para
karyawan akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaran
perusahaan

Menurut Sunyoto (2015:11), “motivasi terbentuk dari sikap (attitude)
karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation). Motivasi
merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau
tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang
pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya
untuk mencapai kepuasan kerja yang maksimal

Menurut Rivai (2013:38), indikator kompensasi adalah sebagai berikut:
1) Gaji
Imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan secara teratur
seperti tahunan, caturwulan, bulanan dan mingguan.
2) Insentif
Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada
karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan.
3) Tunjangan
Sejumlah uang yang disepakati diterima oleh pekerja sebagai
tambahan penerimaan bagi pekerja

Menurut Mangkunegara (2012:89), “Bentuk kompensasi ini ada 2 macam
yaitu kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. Menurut
Mangkunegara (2012:90), kompensasi langsung adalah sebagai berikut:
1) Bayaran Pokok yang di dalamnya termasuk gaji, upah yaitu: suatu
penerimaan sebagai imblan dari perusahaan kepada pekerja untuk suatu
pekerjaan maupun jasa yang akan dilakukan, dinyatakan atau dinilai
dalam bentuk uang yang telah ditetapkan menurut suatu persetujuan
atau peraturan perundang-undangan dibayarkan atas dasar suatu
perjanjian kerja antara direksi dengan pekerja.
2) Tunjangan Tetap yaitu sejumlah uang yang diberikan kepada pekerja
sebagai tambahan penerimaan yang diberikan bersamaan dengan
pembayaran upah bulanan. Terdiri dari tunjangan air, tunjangan listrik
dan tunjangan bahan bakar serta tunjangan beras pekerja.
3) Tunjangan tidak Tetap yaitu sejumlah uang yang disepakati diterima
oleh pekerja sebagai tambahan penerimaan bagi pekerja.
4) Tunjangan Struktural yaitu tunjangan yang diberikan kepada pekerja
yang memangku jabatan puncak dan setingkat kepala urusan.
5) Bayaran Prestasi (merit pay) yaitu bayaran berdasarkan kinerja
dijadikan prosedur standar untuk mencoba menggandengakan
kenaikan-kenaikan gaji dengan kinerja individu.
6) Bayaran Insentif (Insentive Pay).
Sedangkan Menurut Rivai (2013:38), “Bentuk kompensasi ini ada 2 macam,
terdiri dari”:
a. Kompensasi Langsung merupakan hak yang diperoleh karyawan dan
menjadi kewajiban bagi perusahaan untuk membayarnya. Kompensasi
langsung terdiri dari 3 bagian yaitu:
1) Gaji
2) Insentif
3) Tunjangan
b. Kompensasi Tidak Langsung merupakan balas jasa yang diberikan
berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam
usaha untuk meningkatkan kesejahteraan. Kompensasi tidak langsung juga
terdiri dari 3 bagian yaitu:
1) Program-program perlindungan, termasuk di dalamnya asuransi
kesehatan, pensiun, jaminan sosial tenaga kerja.
2) Bayaran di luar jam kerja, misalnya liburan, hari besar, cuti tahunan,
cuti hamil, lembur.
3) Fasilitas-fasilitas terdiri dari kendaraan, ruang kantor, rumah dinas,
tunjangan sewa rumah

Menurut Sunyoto (2015:7), “pengukuran motivasi kerja adalah sebagai
berikut”:

1. Kebutuhan akan prestasi (need for achievement)
   Menurut Sunyoto (2015:7), “Berhubungan dengan kesulitan orang untuk
   memilih tugas yang dijalankan. Mereka yang memiliki need for achievement
   rendah mungkin akan memilih tugas yang mudah, untuk meminimalisasi risiko
   kegagalan, atau tugas dengan kesulitan tinggi, sehingga bila gagal tidak akan
   memalukan. Mereka yang memiliki need for achievement tinggi cenderung
   memilih tugas dengan tingkat kesulitan moderat, mereka akan merasa tertantang
   tetapi masih dapat dicapai. Mereka yang memiliki need for achievement tinggi
   memiliki karakteristik dengan kecenderungan untuk mencari tantangan dan tingkat
   kemandirian tinggi”.
2. Kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation)
   Menurut Sunyoto (2015:7), “Kebutuhan akan Afiliasi adalah hasrat untuk
   berhubungan antar pribadi yang ramah dan akrab. Individu merefleksikan
   keinginan untuk mempunyai hubungan yang erat, kooperatif dan penuh sikap
   persahabatan dengan pihak lain. Individu yang mempunyai kebutuhan afiliasi yang
   tinggi umumnya berhasil dalam pekerjaan yang memerlukan interaksi sosial yang
   tinggi”.
3. Kebutuhan akan kekuasaan (need for power).
   Menurut Sunyoto (2015:8), “Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan
   untuk membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara dimana orang-orang itu
   tanpa dipaksa tidak akan berperilaku demikian atau suatu bentuk ekspresi dari
   individu untuk mengendalikan dan mempengaruhi orang lain”

Motivasi yang ada dalam diri individu lazimnya tidak selalu sama dan
cenderung dapat berubah dengan cepat dimana perubahan motivasi dalam diri
individu disebabkan oleh banyak faktor, baik faktor internal maupun eksternal.
Oleh sebab itu, manajemen sumber daya manusia harus mengetahui faktor yang
mendominasi perubahan motivasi dalam diri individu. Menurut Sutrisno
(2014:117), “ada dua faktor yang mempengaruhi motivasi dalam diri karyawan,
yaitu”:

1. Faktor intern, terdiri dari :
   a. Menurut Sutrisno (2014:117), “Keinginan untuk dapat hidup merupakan
   kebutuhan setiap manusia yang hidup di muka bumi ini. Untuk
   mempertahankan hidup ini orang mau mengerjakan apa saja, apakah
   pekerjaan itu baik atau jelek, apakah halal atau haram, dan sebagainya”.
   Keinginan untuk dapat hidup meliputi kebutuhan untuk :
   (1) Memperoleh kompensasi yang memadai
   (2) Pekerjaan tetap walaupun penghasilan tidak begitu memadai
   (3) Kondisi kerja yang aman dan nyaman
   b. Menurut Sutrisno (2014:117), “Keinginan untuk dapat memiliki benda
   dapat mendorong seseorang untuk mau melakukan pekerjaan. Hal ini
   banyak dialami untuk kehidupan kita sehari-hari, bahwa keinginan yang
   keras unutk dapat memiliki itu dapat mendorong orang untuk mau bekerja”.
   c. Menurut Sutrisno (2014:117), “Keinginan untuk memperoleh penghargaan.
   Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk diakui,
   dihormati oleh orang lain. Untuk memperoleh status sosial yang lebih
   tinggi, orang mau mengeluarkan uangnya, untuk memperoleh uang itu pun
   ia harus bekerja keras”.
   d. Menurut Sutrisno (2014:118), “Keinginan untuk memperoleh pengakuan.
   Bila diperinci, maka keinginan untuk memperoleh pengakuan itu dapat
   meliputi hal-hal”:
   (1) Adanya penghargaan terhadap prestasi
   (2) Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak
   (3) Pimpinan yang adil dan bijaksana
   (4) Perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat
   e. Menurut Sutrisno (2014:118), “Keinginan untuk berkuasa. Keinginan untuk
   berkuasa akan mendorong seseorang untuk bekerja. Kadang-kadang
   keinginan untuk berkuasa ini dipenuhi dengan cara-cara tidak terpuji,
   namun cara-cara yang dilakukan itu masih termasuk bekerja juga.
   Karyawan akan dapat merasa puas bila dalam pekerjaan terdapat”:
   (1) Hak otonomi
   (2) Variasi dalam melakukan pekerjaan
   (3) Kesempatan untuk memberikan sumbangan pemikiran
   (4) Kesempatan memperoleh umpan balik tentang hasil pekerjaan yang
   telah dilakukan.
2. Faktor ekstern, terdiri dari;
   a. Kondisi lingkungan kerja
   Menurut Sutrisno (2014:119), “Lingkungan kerja adalah keseluruhan
   sarana dan prasarana kerja yang ada disekitar karyawan yang sedang melakukan
   pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan. Lingkungan kerja ini
   meliputi tempat bekerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan,
   pencahayaan, ketenangan dan termasuk juga hubungan kerja antara orang-orang
   yang ada di tempat tersebut”.
   b. Kompensasi yang memadai
   Menurut Sutrisno (2014:119), “Kompensasi merupakan sumber
   penghasilan utama bagi para karyawan untuk menghidupi diri serta keluarganya.
   Kompensasi yang memadai merupakan alat motivasi yang paling ampuh bagi
   perusahaan untuk mendorong para karyawan bekerja dengan baik. Adapun
   kompensasi yang kurang memadai akan membuat mereka kurang tertarik untuk
   bekerja keras, dan memungkinkan mereka bekerja tidak tenang, dari sini jelaslah
   bahwa besar kecilnya kompensasi sangat mempengaruhi motivasi kerja pada
   karyawan”.
   c. Supervisi yang baik
   Menurut Sutrisno (2014:119), “Fungsi supervisi dalam suatu pekerjaan
   adalah memberikan pengarahan, membimbing kerja pada karyawan agar dapat
   melaksanakan kerja dengan baik tanpa membuat kesalahan. Dengan demikian,
   posisi supervisi sangat dekat dengan para karyawan dan selalu menghadapi para
   karyawan dalam melaksanakan tugas sehari-hari. Bila supervisi yang dekat para
   karyawan ini menguasai liku-liku pekerjaan”.
   d. Adanya jaminan pekerjaan
   Menurut Sutrisno (2014:120), “Setiap orang akan mau bekerja mati-matian
   mengorbankan apa yang ada pada dirinya untuk perusahaan, kalau yang
   bersangkutan merasa ada jaminan karir yang jelas dalam melakukan pekerjaan.
   Mereka bekerja bukannya untuk hari ini saja, tetapi mreka berhadap akan bekerja
   sampai tua cukup dalam satu perusahaan saja, tidak usah sering kali pindah. Hal ini
   akan dapat terwujud bila perusahaan dapat memberikan jaminan karir untuk masa
   depan, baik jaminan akan adanya promosi jabatan, pangkat, maupun jaminan
   pemberian kesempatan untuk mengembangkan potensi diri”.
   e. Status dan tanggung jawab
   Menurut Sutrisno (2014:120), “Status atau kedudukan dalam jabatan
   tertentu merupakan dambaan setiap karyawan dalam bekerja. Karyawan bukan
   hanya menghadapkan kompensasi semata, tetapi pada satu masa mereka juga
   berharap akan dapat kesempatan menduduki jabatan dalam suatu perusahaan.
   Dengan menduduki jabatan, orang merasa dirinya akan dipercayai, diberi tanggung
   jawab, dan wewenang yang besar untuk melakukan kegiataan”.
   f. Peraturan yang fleksibel
   Menurut Sutrisno (2014:120), “Bagi perusahaan besar biasanya sudah
   ditetapkan sistem dan prosedur kerja yang harus dipatuhi oleh seluruh karyawan.
   Sistem dan prosedur kerja ini dapat kita sebut dengan peraturan yang berlaku dan
   bersifat mengatur dan melindungi para karyawan. Semua ini merupakan aturan
   main yang mengatur hubungan kerja sama antara karyawan dengan perusahaan,
   termasuk hak dan kewajiban para karyawan, pemberian kompensasi, promosi,
   mutasi dan sebagainya”

Manajemen sumber daya manusia pada dasarnya berisikan langkah-langkah
perencanaan, penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan
sumber daya manusia untuk mencapai tujuan tertentu, baik tujuan individual
maupun organisasi. Keberhasilan pengelolaan perusahaan bisnis sangat ditentukan
oleh efektivitas kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia. Dalam hal ini,
seorang manajer harus memiliki teknik yang dapat memelihara prestasi dan
kepuasan kerja, antara lain dengan memberikan motivasi kepada karyawan agar
dapat melaksanakan tugas dengan ketentuan yang berlaku.
Menurut Samsudin (2015:281), “motivasi adalah proses mempengaruhi
atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau sekelompok kerja agar mereka
mau melaksanakan sesuatu yang ditetapkan”. Menurut Sunyoto (2015:4), “motivasi
kerja adalah sebagai keadaan yang mendorong keinginan individu untuk melakukan
kegiatan-kegiatan tertentu untuk mencapai keinginannya”. Menurut Fahmi
(2013:107), “motivasi adalah aktivitas perilaku yang bekerja dalam usaha untuk
memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang diinginkan

Menurut Samsudin, (2015:18), “indikator gaya kepemimpinan adalah
sebagai berikut:
1) Idealized influence (kharisma)
Mengarah pada perilaku kepemimpinan transformasional yang
mana pengikut berusaha bekerja keras melebihi apa yang dibayangkan..
2) Inspirational motivation (motivasi inspiratif)
Dimana pemimpin menggunakan berbagai simbol untuk
memfokuskan usaha atau tindakan dan mengekspresikan tujuan dengan
cara-cara sederhana.
3) Intellectual stimulation (stimulasi intelektual)
Upaya memberikan dukungan kepada pengikut untuk lebih inovatif
dan kreatif dimana pemimpin mendorong pengikut untuk menanyakan
asumsi, memunculkan ide-ide dan metode-metode baru, dan
mengemukakan pendekatan lama dengan cara perspektif baru”

dimensi gaya Kepemimpinan tersebut adalah sebagai berikut”:
1) Gaya Kepemimpinan Otoriter
Menurut Samsudin (2015:18), “Gaya Otoriter ini menghimpun
sejumlah perilaku atau gaya kepemimpinan yang bersifat terpusat pada
pemimpin (sentralistik) sebagai satu-satunya penentu, penguasa, dan
pengendali anggota organisasi dan kegiatannya dalam usaha mencapai
tujuan organisasi”.
2) Gaya Kepemimpinan Demokrasi
Kepemimpinan Demokrasi berorientasi pada manusia, dan
memberikan bimbingan yang efisien kepada para pengikutnya.
3) Gaya Kepemimpinan Bebas (Laissez Faire)
Pada gaya kepemimpinan bebas (laissez faire) ini sang pemimpin
praktis tidak memimpin, dia membiarkan kelompoknya dan setiap orang
berbuat semau sendiri

Menurut Samsudin (2015:16), “gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang
digunakan pemimpin dalam berinteraksi dengan bawahannya”. Sementara itu,
pendapat lain menyebutkan bahwa gaya kepemimpinan adalah “pola tingkah laku
(kata-kata dan tindakan-tindakan) dari seorang pemimpin yang dirasakan oleh
orang lain atau bawahan (Robbins, 2014:29)

Menurut Samsudin (2015:14), “sifat-sifat kepemimpinan, adalah sebagai
berikut”:
1) Watak dan kepribadian yang terpuji
Menurut Samsudin (2015:14), “Agar para bawahan maupun orang yang
berada di luar organisasi mempercayainya, seorang pemimpin harus mempunyai
watak dan kepribadian yang terpuji. Mereka adalah cermin dari bawahan, sumber
identifikasi, motivasi, dan moral para bawahan”.
2) Keinginan melayani bawahan
Menurut Samsudin (2015:14), “Seorang pemimpin harus percaya pada
bawahan. Ia mendengarkan pendapat mereka dan berkeinginan untuk membantu
mereka menimbulkan dan mengembangkan keterampilan mereka agar karir mereka
meningkat”.
3) Memahami kondisi lingkungan
Menurut Samsudin (2015:14), “Seorang pemimpin tidak hanya menyadari
tentang apa yang sedang terjadi disekitarnya, tetapi juga harus memiliki pengertian
memadai, sehingga dapat mengevaluasi perbedaan kondisi organisasi dan para
bawahannya”.
4) Intelegensi yang tinggi
Menurut Samsudin (2015:15), “Seorang pemimpin harus memiliki
kemampuan berpikir pada taraf yang tinggi. Ia dituntut untuk mampu menganalisis
problem dengan efektif, belajar dengan cepat, dan memiliki minat yang tinggi untuk
mendalami dan menggali ilmu”.
5) Berorientasi ke depan
Menurut Samsudin (2015:15), “Seorang pemimpin harus memiliki intuisi,
kemampuan memprediksi, dan visi sehingga dapat mengetahui sejak awal tentang
kemungkinan-kemugkinan apa yang dapat mempengaruhi organisasi yang
dikelolanya”.
6) Sikap terbuka dan lugas
Menurut Samsudin (2015:15), “Pemimpin harus sanggup
mempertimbangkan fakta-fakta dan inovasi baru. Lugas namun konsisten
pendiriannya. Bersedia mengganti cara kerja yang lama dengan cara kerja yang
baru yang dipandang mampu memberi nilai guna yang efisien dan efektif bagi
organisasi

Menurut Samsudin (2015:10), “terdapat 5 (lima) fungsi kepemimpinan,
adalah sebagai berikut”:

1. Fungsi Penentu Arah
   Menurut Samsudin (2015:10), “Setiap organisasi, baik yang berskala besar,
   menengah ataupun kecil semuanya pasti dibentuk dalam rangka mencapai suatu
   tujuan tertentu. Tujuan itu bisa bersifat jangka panjang, jangka menengah, dan
   jangka pendek yang harus dicapai dengan melalui kerja sama yang dipimpin oleh
   seorang pemimpin. Keterbatasan sumberdaya organisasi mengharuskan pemimpin
   untuk mengelolanya dengan efektif, dengan kata lain arah yang hendak dicapai oleh
   organisasi menuju tujuannya harus sedemikian rupa sehingga mengoptimalkan
   pemanfaatan dari segala sarana dan prasarana yang ada”.
2. Fungsi Sebagai Juru Bicara
   Menurut Samsudin (2015:10), “Fungsi ini mengharuskan seorang
   pemimpin untuk berperan sebagai pengubung antara organisasi dengan pihak-pihak
   luar yang berkepentingan seperti pemilik saham, pemasok, penyalur, lembaga
   keuangan.
3. Fungsi Sebagai Komunikator
   Menurut Samsudin (2015:11), “Suatu komunikasi dapat dikatakan
   berlangsung dengan efektif apabila pesan yang ingin disampaikan oleh sumber
   pesan tersebut diterima dan diartikan oleh sasaran komunikasi. Fungsi pemimpin
   sebagai komunikatordisini lebih ditekankan pada kemampuannya untuk
   mengkomunikasikan sasaran-sasaran, strategi, dan tindakan yang harus dilakukan
   oleh bawahan”.
4. Fungsi Sebagai Mediator
   Menurut Samsudin (2015:11), “Konflik-konflik yang terjadi atau adanya
   perbedaan-perbedaan kepentingan dalam organisasi menuntut kehadiran seorang
   pemimpin dalam menyelesaikan permasalah yang ada. Kiranya sangat mudah
   membayangkan bahwa tidak akan ada seorang pemimpin yang akan membiarkan
   situasi demikian berlangsung dalam organisasi yang dipimpinnya dan akan segera
   berusaha keras untuk menanggulanginya. Sikap yang demikian pasti diambil oleh
   seorang pemimpin, sebab jika tidak citranya sebagai seorang pemimpin akan rusak,
   kepercayaan terhadap kepemimpinan akan merosot bahkan mungkin hilang. Jadi
   kemampuan menjalankan fungsi kepemimpinan selaku mediator yang rasional,
   objektif dan netral merupakan salah satu indikator efektifitas kepemimpinan
   seseorang”.
5. Fungsi Sebagai Integrator
   Menurut Samsudin (2015:11), “Adanya pembagian tugas, sistem alokasi
   daya, dana dan tenaga, serta diperlukannya spesialisasi pengetahuan dan
   keterampilan dapat menimbulkan sikap, perilaku dan tindakan berkotak-kotak dan
   oleh karenanya tidak boleh dibiarkan berlangsung terus-menerus. Dengan
   perkataan lain diperlukan integrator terutama pada hirarki puncak organisasi.
   Integrator itu adalah pimpinan. Setiap pemimpin, terlepas dari hirarki jabatannya
   dalam organisasi, sesungguhnya adalah integarator, hanya saja cakupannya
   berbeda-beda. Semakin tinggi kedudukan seseorang dalam hirarki kepemimpinan
   dalam organisasi, semakin penting pula makna peranan tersebut”

Menurut Samsudin (2015:7) “kepemimpinan adalah proses mengarahkan,
membimbing dan mempengaruhi pikiran, perasaan, tindakan dan tingkah laku
orang lain untuk digerakkan ke arah tujuan tertentu”. Simamora (2016:50),
kepemimpinan adalah “kemampuan pribadi yang sanggup mendorong atau
mengajak orang lain untuk berbuat sesuatu berdasarkan akseptansi/penerimaan oleh
kelompoknya dan memiliki khusus yang tepat bagi situasi khusus”. Definisi lain
kepemimpinan adalah “kemampuan untuk mempengaruhi kelompok menuju
pencapaian sasaran (Robbins, 2014:432)”. Menurut Rivai (2013:216) menyatakan
bahwa “kepemimpinan merupakan suatu upaya menanamkan pengaruh dan bukan
paksaan untuk memotivasi karyawan sehingga mereka bekerja sesuai dengan yang
manajer kehendaki yaitu pencapaian tujuan organisasi

Menurut Gibson (2013:181), menyatakan indikator kepuasan kerja adalah
sebagai berikut:
1) Kepuasan kerja terhadap pekerjaan itu sendiri yaitu memberikan
kesempatan bagi individu untuk belajar sesuai dengan minat serta
kesempatan untuk bertanggung jawab.
2) Kesempatan promosi yaitu kesempatan untuk meningkatkan posisi pada
struktur organisasi.
3) Kepuasan terhadap rekan kerja, yaitu seberapa besar rekan kerja
memberikan bantuan teknis dan dorongan social”.
Menurut Kreitner (2015:273), indikator kepuasan kerja adalah sebagai
berikut:
1) Kepuasan terhadap gaji, adanya sejumlah gaji yang diterima sesuai
dengan beban kerjanya dan merata dengan karyawan lain pada
organisasi tersebut.
2) Kepuasan terhadap supervisi, bergantung pada kemampuan atasannya
untuk memberikan bantuan tehnis dalam memotivasi”.
Berdasarkan penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa indikator
kepuasan kerja di dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja terhadap pekerjaan itu
sendiri, kesempatan promosi dan kepuasan terhadap rekan kerja

Menurut Rivai (2013:55), komponen yang menentukan kepuasan kerja
adalah:
1) Kerja yang secara mental menantang akan membuat karyawan lebih
menyukai pekerjaan yang dapat memberikan mereka kesempatan untuk
menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka.
2) Ganjaran yang pantas, dalam hal ini yang dimaksud adalah karyawan
menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka
persepsikan sebagai adil dan sesuai dengan harapan mereka.
3) Kondisi kerja yang mendukung mempunyai arti karyawan yang peduli
dengan lingkungan kerja,baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk
memudahkan dalam melakukan pekerjaan yang baik.
4) Rekan kerja yang mendukung apabila karyawan mendapatkan lebih
daripada sekedar uang atau prestasi dalam pekerjaannya. Bagi
kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi
sosial.
5) Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan, pada hakikatnya karyawan
dengan tipe kepribadian kongruen (sama atau sebangun) dengan
pekerjaan yang mereka pilih seharusnya akan menemukan bakat dan
kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan
mereka

Menurut Gibson (2013:179), “banyak faktor yang telah diteliti sebagai
faktor yang mungkin menentukan kepuasan kerja, yaitu:
1) Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)
Suatu usaha dan upaya untuk menciptakan perlindungan dan keamanan
dari resiko kecelakaan dan bahaya fisik, mental maupun emosional
terhadap pekerja, perusahaan, masyarakat dan lingkungan.
2) Gaya Kepemimpinan
Suatu cara yang digunakan pemimpin dalam berinteraksi dengan
bawahannya.
3) Motivasi
Sebagai keadaan yang mendorong keinginan individu untuk melakukan
kegiatan-kegiatan tertentu untuk mencapai keinginannya.
4) Kompensasi
Hak yang diperoleh karyawan dan menjadi kewajiban bagi perusahaan
untuk membayarnya.
5) Penyeliaan
Memberikan kerangka kerja teoritis untuk memahami kepuasan tenaga
kerja dengan penyeliaan. Ada dua jenis hubungan atasan bawahan;
pertama, hubungan fungsional dan keseluruhan (entity).
6) Rekan-rekan sejawat yang menunjang
Di dalam kelompok kerja dimana para pekerjanya harus bekerja sebagai
satu tim, kepuasan kerja mereka dapat timbul karena kebutuhan-
kebutuhan tingkat tinggi mereka (kebutuhan harga diri, kebutuhan
aktualisasi diri) dapat dipenuhi dan mempunyai dampak pada motivasi
kerja mereka.
7) Kondisi kerja yang menunjang
Kondisi kerja harus memperhatikan prinsip-prinsip organisasi dalam
kondisi kerja seperti kebutuhan-kebutuhan fisik dipenuhi dan
memuaskan tenaga kerja”.
Menurut Kreitner (2015:273), “banyak faktor-faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja, yaitu:
1) Faktor Psikologis, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan,
yang meliputi minat, ketentraman dalam kerja, sikap terhadap kerja, bakat
dan keterampilan
2) Faktor Sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi
soasil antar karyawan maupun karyawan dengan atasan.
3) Faktor Fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik
karyawa, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu dan waktu
istirahat, perlengkapan kerja, keadaan karyawan, umur, dan sebagainya.
4) Faktor Finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan
serta kesejahteraan karyawan, yang meliput sistem dan besarnya gaji,
jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan,
promosi dan sebagainya”

Kepuasan kerja sebagaimana diungkapkan oleh Kreitner (2015:271) adalah
“efektifitas atau respon emosional terhadap aspek pekerjaan. Definisi ini berarti
bahwa kepuasan kerja bukanlah suatu konsep tunggal. Seseorang dapat relatif puas
dengan suatu aspek dari pekerjaannya dan tidak puas dengan salah satu atau lebih
aspek lainnya”. Gibson (2013:178) kepuasan kerja adalah “pernyataan emosional
yang positif atau menyenangkan sebagai hasil dari penilaian terhadap pengalaman
kerja atau pekerjaan seseorang”. Pernyataan tersebut mengandung makna bahwa
kepuasan kerja merupakan emosi yang positif atau dapat menyenangkan yang
dihasilkan dari suatu penilaan terhadap pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang.
Menurut Rivai (2013:53) menyebutkan kepuasan kerja adalah “sebuah hasil yang
dirasakan oleh karyawan”. Menurut Samsudin (2015:32), kepuasan kerja adalah
”perasaan dan penilaian seorang atas pekerjaannya, khususnya menegenai kondisi
kerjanya, dalam hubungannya dengan apakah pekerjaannya mampu memenuhi
harapan, kebutuhan, dan keinginannya”

Penelitian yang dilakukan oleh Ningsih et al., (35) serta Elka Distria &
Mariana, (27) menunjukkan bahwa pengembangan karir memiliki
pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Kesempatan
untuk mengembangkan diri, memperoleh pelatihan, serta adanya
kejelasan jenjang karir dapat meningkatkan kepuasan dan loyalitas
pegawai terhadap organisasi. Hasil serupa juga ditunjukkan oleh
Rahayu et al., (30) bahwa pengembangan karir berperan penting dalam
meningkatkan kepuasan kerja pegawai

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Rosmawati et al., (26) dan
Anggraeni et al, (28), diketahui bahwa sistem penghargaan berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai. Pemberian
penghargaan yang adil dan sesuai dengan kinerja dapat meningkatkan
semangat, motivasi, serta rasa puas karyawan terhadap pekerjaan.
Penelitian Ratri et al., (31) juga menunjukkan bahwa reward, baik
intrinsik maupun ekstrinsik, memiliki dampak positif terhadap
kepuasan kerja karyawan

Menurut Busro (25) pengembangan karir terdiri dari beberapa
indikator, yaitu :
1) Peluang pengembangan karir.
Menunjukkan adanya kesempatan bagi karyawan untuk
berkembang dan meningkatkan posisi atau karir di dalam
perusahaan.
2) Kejelasan rencana karir.
Menggambarkan sejauh mana karyawan memahami arah dan
tahapan karir yang dapat ditempuh di perusahaan.
3) Pendidikan dan pelatihan.
Program yang diberikan perusahaan untuk meningkatkan
pengetahuan dan keterampilan karyawan agar dapat mendukung
perkembangan karir.
4) Penyebaran informasi karir.
Menunjukkan keterbukaan organisasi dalam menyampaikan
informasi terkait peluang karir, promosi, dan pengembangan
karir kepada seluruh karyawan secara merata

Menurut Siagian (24) ada beberapa faktor yang
mempengaruhi pengembangan karir seseorang yaitu:
1) Prestasi kerja yang memuaskan
Prestasi kerja yang baik menjadi dasar penting untuk
pengembangan karir. Tanpa prestasi kerja yang memuaskan,
sulit bagi seorang pekerja untuk diusulkan oleh atasannya agar
dipertimbangkan untuk dipromosikan ke pekerjaan atau jabatan
yang lebih tinggi di masa depan.
2) Pengenalan oleh pihak lain
Faktor ini merujuk pada pengakuan dari atasan dan pihak
berwenang lainnya mengenai kemampuan dan prestasi pegawai.
Pihak yang berwenang memutuskan layak tidaknya seseorang
dipromosikan seperti atasan langsung dan pimpinan bagian
kepegawaian.
3) Kesetiaan pada organisasi
Kesetiaan pegawai terhadap organisasi tempat mereka bekerja
sangat penting. Merupakan dedikasi seorang pegawai yang ingin
terus berkarya dalam organisasi tempatnya bekerja untuk jangka
waktu yang lama.
4) Pembimbing dan sponsor
Pembimbing memberikan nasihat kepada karyawan, sementara
sponsor menciptakan kesempatan bagi mereka untuk
berkembang.
5) Dukungan para bawahan
Dukungan yang diberikan para bawahan dalam bentuk
mensukseskan tugas manajer yang bersangkutan.
6) Kesempatan untuk bertumbuh
Kesempatan bagi karyawan untuk meningkatkan kemampuan
melalui pelatihan dan pendidikan adalah faktor kunci.
7) Berhenti atas Permintaan dan Kemauan Sendiri
Keputusan seorang karyawan untuk berhenti bekerja dan beralih
ke perusahaan lain yang memberikan kesempatan lebih besar
untuk mengembangkan karier

Pengembangan karir merupakan upaya yang dilakukan
organisasi untuk membantu karyawan meningkatkan kemampuan,
pengetahuan, dan peluang kemajuan profesional sehingga dapat
mencapai tujuan karirnya. Pengembangan karir dipandang sebagai
proses berkelanjutan yang tidak hanya menguntungkan karyawan,
tetapi juga memberikan nilai strategis bagi organisasi melalui
peningkatan kompetensi dan kinerja.
Menurut Baruch (22) pengembangan karir merupakan
strategi organisasi dalam mengelola jalur karir karyawan melalui
berbagai program seperti mentoring, pembinaan, serta
pengembangan kompetensi. Upaya ini bertujuan untuk
meningkatkan retensi, produktivitas, dan kesiapan karyawan dalam
menghadapi perkembangan tuntutan pekerjaan.
Selanjutnya, menurut Greenhaus et al. pengembangan karir
merupakan hasil interaksi antara individu dan organisasi untuk
mencapai pertumbuhan profesional. Proses ini mencakup
perencanaan karir, penilaian kemampuan, pemberian umpan balik,
serta kesempatan promosi internal yang membantu karyawan
mencapai posisi yang lebih tinggi dalam struktur organisasi.
Sementara itu, Ng dan Feldman (23) mendefinisikan
pengembangan karir sebagai bentuk investasi organisasi dalam
peningkatan keterampilan karyawan guna mendorong produktivitas
jangka panjang. Pengembangan tersebut dapat dilakukan melalui
program rotasi jabatan, pelatihan berbasis kompetensi, dan
kesempatan pembelajaran lainnya yang dirancang untuk
memperluas pengalaman kerja karyawan

Menurut Mahmudi penghargaan terdapat beberapa indikator yaitu :
1) Penghargaan Finansial
Penghargaan finansial berupa imbalan yang diberikan dalam
bentuk materi, seperti bonus dan tunjangan.
2) Penghargaan Non-Finansial
Penghargaan non-finansial merupakan bentuk apresiasi yang
tidak bersifat materi, meliputi pengakuan atas kinerja, status
atau kedudukan dalam organisasi, keseimbangan antara
kehidupan kerja dan pribadi, serta fleksibilitas kerja.

Menurut Armstrong (21), ada beberapa faktor yang
memengaruhi efektivitas penghargaan dalam meningkatkan
kepuasan kerja karyawan:
1) Keadilan dan Keterbukaan
Sistem penghargaan harus dirancang secara adil dan
transparan agar karyawan merasa dihargai sesuai dengan
kontribusi mereka.
2) Relevansi
Penghargaan yang diberikan harus relevan dengan kinerja
atau hasil kerja yang telah dicapai.
3) Fleksibilitas
Sistem penghargaan perlu menyesuaikan dengan kebutuhan
individu dan kondisi perusahaan.
4) Keseimbangan
Perusahaan perlu menyeimbangkan penghargaan finansial
dan non-finansial agar karyawan merasa mendapatkan
apresiasi yang komprehensif

Penghargaan merupakan bentuk apresiasi yang diberikan
organisasi kepada karyawan atas kinerja, dedikasi, dan kontribusi
yang telah mereka berikan. Pemberian penghargaan ini bertujuan
untuk mendorong antusiasme kerja, menumbuhkan rasa dihargai,
serta memperkuat keterikatan karyawan dalam mendukung
keberhasilan organisasi.
Menurut Jiang et al. (18) penghargaan merupakan
mekanisme yang menghubungkan antara imbalan yang diberikan
organisasi dengan kontribusi yang dihasilkan oleh karyawan. Sistem
ini mencakup berbagai bentuk penghargaan seperti bonus, insentif,
maupun pengakuan atas kinerja, yang dirancang untuk
meningkatkan produktivitas dan mendorong inovasi dalam
organisasi modern.
Selanjutnya, menurut Armstrong (19) penghargaan
merupakan kombinasi antara penghargaan finansial dan non-
finansial yang dirancang untuk mendorong perilaku karyawan agar
selaras dengan nilai-nilai perusahaan. Bentuk penghargaan tersebut
dapat berupa pengakuan publik, fleksibilitas kerja, serta kesempatan
pengembangan diri yang memberikan kepuasan emosional bagi
karyawan.
Sementara itu, Gerhart dan Rynes (20) menjelaskan bahwa
penghargaan merupakan alat strategis yang menghubungkan antara
kinerja individu dengan imbalan yang diterima. Penghargaan ini
mencakup pemberian insentif berbasis hasil kerja dan bertujuan
untuk mempertahankan karyawan berprestasi agar tetap
berkontribusi dalam jangka panjang

Menurut Robbin dan Judge (17), terdapat beberapa indikator
dari kepuasan kerja, yaitu:
1) Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri
Menunjukkan tingkat kesenangan karyawan terhadap
tugas dan tanggung jawab yang diberikan.
2) Kepuasan terhadap gaji
Menggambarkan perasaan karyawan terhadap keadilan
dan kesesuaian imbalan finansial maupun no-finansial
yang diterima.
3) Kepuasan terhadap promosi
Mencerminkan kepuasan karyawan terhadap
kesempatan pengembangan karir dan kenaikan jabatan.
4) Kepuasan terhadap pengawasan
Menunjukkan penilaian karyawan terhadap cara atasan
dalam membimbing dan mengarahkan pekerjaan.
5) Kepuasan terhadap rekan kerja
Menggambarkan kualitas hubungan dan kerja sama antar
karyawan di lingkungan kerja

Kepuasan kerja merupakan topik yang menarik untuk diteliti
karena memberikan banyak manfaat bagi karyawan maupun
perusahaan. Terdapat berbagai faktor yang dapat memengaruhi
tingkat kepuasan kerja karyawan dalam suatu perusahaan. Menurut
Meire & Spector (16) faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
sebagai berikut:
1) Gaji/upah
Kepuasan pada gaji dan kenaikan gaji baik dalam segi
jumlah maupun rasa keadilannya.
2) Promosi
Kepuasan pada peluang promosi dan keadilan untuk
mendapatkan promosi.
3) Supervisi
Kepuasan pada atasan langsung orang tersebut dalam
kompetensi penugasan managerial.
4) Tunjangan
Kepuasan pada tunjangan-tunjangan berupa aurasni,
liburan, dan bentuk fasilitas yang lain.
5) Penghargaan
Kepuasan pada penghargaan (tidak harus materi) yang
diberikan untuk kinerja baik sebagai bentuk rasa hormat,
diakui, dan apresiasi.
6) Peraturan/prosedur
Kepuasan pada aturan, prosedur, dan kebijakan.
7) Rekan kerja
Kepuasan pada rekan kerja yang menyenangkan dan
kompeten.
8) Pekerjaan itu sendiri
Kepuasan pada pekerjaan yang dilakukam dapat dinimati
atau tidak.
9) Komunikasi
Kepuasan komunikasi dalam organisasi dalam hal
berbagi informasi didalam organisasi (verbal ataupun
tulisan)

Kepuasan kerja adalah perasaan posistif atau negatif yang
dirasakan oleh karyawan terhadap pekerjaannya. Marbawi Adamy
(15) berpendapat bahwa kepuasan kerja merupakan perasaan positif
yang muncul ketika seseorang merasa harapan dan kebutuhannya
terpenuhi melalui pekerjaannya. Karyawan yang memperoleh
kepuasan kerja akan merasa nyaman, termotivasi, dan memiliki
kesetiaan yang tinggi terhadap organisasi, sehingga dapat
meningkatkan kinerja serta kontribusi dalam mencapai tujuan
bersama.
Menurut Robbin & Judge (9) kepuasan kerja merupakan
perasaan positif terhadap pekerjaan yang muncul dari hasil evaluasi
terhadap berbagai karakteristik pekerjaan tersebut. Semakin tinggi
tingkat kepuasan kerja seorang karyawan, semakin positif pula
perasaannya terhadap pekerjaan sebaliknya, jika tingkat kepuasan
rendah, maka muncul perasaan negatif terhadap pekerjaan.
Luthans (1) menambahkan bahwa kepuasan kerja adalah
emosi yang timbul sebagai reaksi terhadap situasi di lingkungan
kerja. Meskipun tidak dapat dilihat secara langsung, kepuasan kerja
dapat tercermin melalui perilaku karyawan, seperti meningkatnya
loyalitas terhadap organisasi, semangat kerja yang optimal, serta
kepatuhan terhadap peraturan perusahaan.

Secara ringkas Schaufeli et al (2002) menjelaskan mengenai dimensi yang terdapat
pada employee engagement :

1. Vigor.
   Vigor merupakan ketahanan mental dan tingkat energi ketika bekerja. Dapat
   dilihat melalui semangat bekerja, kemauan untuk berusaha dengan sungguh –
   sungguh dalam menyelesaikan pekerjaan, kegigihan dan ketekunan dalam
   menyelesaikan pekerjaan.
2. Dedication.
   Mengacu pada keterlibatan seseorang dalam pekerjaan dan merasa bangga
   karena rasa keterlibatan tersebut. Merasa antusias dalam melakukan pekerjaan
   sehingga menuai banyak inspirasi.
3. Absorption.
   Absorption dapat dilihat melalui konsentrasi, keseriusan dan menikmati dalam
   melakukan pekerjaan, sehingga waktu terasa berlalu begitu cepat. Pekerja
   merasa bahagia dengan pekerjaan yang dijalankan, sehingga larut dalam
   pekerjaan

Employee engagement atau keterikatan kerja merupakan keadaan dimana individu
memiliki perasaan positif, semangat, antusiasme dan dedikasi serta secara penuh
terlibat dalam berbagai tugas perusahaan (Bakker, 2008). Hasil penelitian Haid dan
Sims (2012), yang mengidentifikasi employee engagement dengan menggunakan
empat faktor definitif: (1) Komitmen terhadap pekerjaan dan organisasi; (2)
Kebanggaan dalam pekerjaan dan dalam organisasi; (3) Kesediaan untuk mendukung
manfaat dan keuntungan dari pekerjaan dan organisasi; dan (4) Kepuasan dengan
pekerjaan dan organisasi

Organ et al. (2006) mengungkapkan bahwa terdapat 5 dimensi dalam OCB, sebagai
berikut :

1. Altruism,
   Perilaku yang mengarah pada menolong atau membantu rekan kerja ketika
   mengalami kesulitan, baik dalam pekerjaan / tugas ataupun masalah pribadi.
   Perilaku ini muncul secara refleks yang didasari sifat pribadi tersebut.
   Perilaku ini lebih mengarah pada memberi pertolongan secara tulus tanpa
   tekanan kewajiban.
2. Conscientiousness,
   Perilaku atau sikap yang cenderung berhati-hati dan lebih mendengar kata
   hati, sehingga menyebabkan individu memiliki control diri yang bagus,
   mematuhi norma yang ada dan lebih memprioritasakan tugas. Perilaku ini
   menguntungkan perusahaan karena dapat mempengaruhi individu lain untuk
   lebih teroganisir dan taat aturan.
3. Courtesy,
   Perilaku yang cenderung sopan, memperhatikan dan menghargai orang lain,
   sehingga individu yang bersangkutan terhindar dari masalah yang tidak perlu
   terjadi.
4. Sportsmanship,
   Sportsmanship identik dengan adaptasi, toleransi terhadap keadaan yang
   dianggap kurang ideal dalam organisasi tanpa menunjukkan keberatan. Dapat
   juga dianggap sebagai kemampuan untuk menyesuaikan diri dengan
   perubahan / masalah. Sikap ini dapat membantu menciptakan suasana kerja
   yang positif dan menyenangan.
5. Civic Virtue.
   Partisipasi aktif atau turut serta secara penuh dalam kegiatan yang dilakukan
   perusahaan. Rasa tanggung jawab untuk ikut meningkatkan kualitas bidang
   pekerjaan yang ditekuni, mengacu pada kepentingan perusahaan. Peran aktif
   individu dapat dilihat melalui keterlibatan individu dalam kegiatan perusahaan
   seperti training, workshop dan lain sebagainya

Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan perilaku individu yang
ekstra, yang tidak secara langsung atau eksplisit dapat dikenali dalam suatu sistem
kerja yang formal, dan yang secara agregat mampu meningkatkan efektivitas fungsi
organisasi (Organ, 1988). Borman dan Motowidlo (1993) menyatakan bahwa OCB
dapat meningkatkan kinerja organisasi (organizational performance) karena perilaku
ini merupakan “pelumas” dari mesin sosial dalam organisasi, dengan kata lain dengan
adanya perilaku ini maka interaksi sosial pada anggota-anggota organisasi menjadi
lancar, mengurangi terjadinya perselisihan, dan meningkatkan efisiensi. . OCB
merupakan tindakan seseorang di luar kewajibannya, tidak memperhatikan
kepentingan diri sendiri ,tidak membutuhkan deskripsi pekerjaan (job description)
dan sistem imbalan formal, bersifat sukarela dalam bekerjasama dengan teman
sekerja dan menerima perintah secara khusus tanpa keluhan (Organ dan Konovski,
1989). Dapat disimpulkan bahwa OCB merupakan tindakan sukarela yang dilakukan
karyawan tanpa mengharapkan adanya reward / imbalan.

Kepuasan merupakan hal yang relatif. Beberapa orang merasa puas ketika melakukan
pekerjaan yang sesuai minat dan kemampuannya. Sedangkan yang lain baru merasa
puas ketika hasil kerjanya mendapat penghargaan yang setimpal. Kepuasan kerja
adalah suatu perasaan yang mendorong atau menghambat diri pegawai, yang
berkaitan dengan pekerjaanya maupun dengan kondisi dirinya. Perasaan yang
berkaitan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upah atau gaji yang
diterima, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lainnya,
penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi perusahaan, mutu pengawasan.
Sedangkan perasaan yang berhubungan dengan dirinya antara lain umur, kondisi
kesehatan, kemampuan, pendidikan. Kepuasan kerja (Job Satisfaction) yaitu suatu
perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi
karakteristiknya (Stephen Robbins dan Timothy Judge, 2008). Kepuasan kerja juga
mempunyai konsekuensi-konsekuensi baik langsung maupun tidak langsung terhadap
efektivitas organisasi (Wexley dan Gary, 2003). Kepuasan adalah tingkat perasaan
seseorang setelah membandingkan kinerja / hasil kerja yang dirasa dibanding dengan
harapannya.
Kepuasan kerja lebih condong pada sikap dan tindakan seseorang daripada perilaku.
Asumsi yang telah berkembang sejak lama bahwa ketika individu merasakan
kepuasan dalam bekerja maka individu tersebut memiliki perasaan positif terhadap
perkerjaan dan menjadi semakin produktif pula individu tersebut, sebaliknya apabila
individu tersebut merasa tidak puas maka individu merasa perasaan negatif sehingga
mempengaruhi produktifitas yang semakin menurun.
Kepuasan kerja berkaitan erat dengan pekerjaan, pekerjaan yang dimaksud disini
bukan hanya sekedar aktifitas perkantoran yang biasa dilakukan. Tetapi mencakup
interaksi dengan rekan dan atasan, mengikuti peraturan dan kebijaksanaan yang telah
ditetapkan perusahaan, pemenuhan standart-standart kinerja, dan kondisi-kondisi
kerja lainnya. Hal ini menyebabkan penilaian tentang seberapa puas atau tidak puas
seseorang terhadap pekerjaannya semakin rumit. Berdasarkan pertimbangan tersebut
terdapat dua konsep pendekatan (Stephen Robbins dan Timothy Judge, 2008) yang
digunakan untuk menilai kepuasan kerja individu.
Konsep pertama yaitu penilaian tunggal yang secara umum sekedar meminta individu
untuk merespons satu pertanyaan seperti “ Dengan mempertimbangkan semua hal,
seberapa puaskah diri Anda dengan pekerjaan Anda?” kemudian responden
menjawab dengan melingkari angka 1 – 5 yang cocok dengan jawaban “sangat tidak
puas” – “sangat puas”. Konsep kedua yaitu nilai penyajian akhir yang terdiri atas
sejumlah aspek pekerjaan, yang merupakan penjabaran dari konsep pertama sehingga
lebih rumit bagi para manajer. Konsep penilaian ini menjabarkan tiap faktor – faktor
penilaian secara lebih rinci dan menyakan perasaan karyawan secara lebih detail
mengenai setiap faktor. Faktor – faktor yang mencakup gaji, peluang promosi, sifat
pekerjaan, hubungan dengan rekan kerja termasuk dengan manajer, dinilai
berdasarkan skala standard kemudian dijumlahkan untuk mendapatkan nilai kepuasan
kerja secara keseluruhan. Faktor – faktor yang telah disebutkan diatas merupakan
faktor yang paling sering digunakan sebagai patokan tingkat kepuasan pekerja.
Kedua metode yang telah dijelaskan diatas menghasilkan hasil yang sama hanya
berbeda dalam tingkat kerumitan bagi manajer penilai. Metode pertama tidak
membutuhkan waktu yang lebih untuk pengerjaannya, tidak memakan waktu lama
sehingga manajer dapat menyelesaikan masalah yang lain. Sedangkan untuk metode
kedua meskipun menyita banyak waktu manajer, tetapi hasil yang didapatkan
berfokus pada titik masalah sehingga manajer dapat langsung mengatasi masalah
yang terjadi