Category: Judul Manajemen

Keterlibatan kerja merupakan identifikasi seseorang secara psikologis
terhadap pekerjaannya, berpartisipasi aktif dan pekerjaan dianggap sebagai bagian
yang penting dalam kehidupan individu, namun banyak masalah yang dihadapi
oleh perusahaan seperti adanya keterlibatan kerja yang rendah pada diri karyawan
sehingga dapat mengakibatkan tingginya keinginan berpindah (turnover intention)
pada karyawan. Banyak perusahaan yang tidak menyadari pentingnya membe
rikan kesempatan karyawan untuk terlibat dalam organisasi, misalnya seperti
keterlibatan dalam pengambilan keputusan, hal ini dapat memicu rasa motivasi
yang rendah karena merasa tidak ada kesempatan untuk berkembang, sehingga
tidak dapat membantu memuaskan kebutuhan seorang karyawan akan tanggung
jawab, prestasi, pengakuan, dan peningkatan harga diri.
Konsep keterlibatan kerja pertama kali diperkenalkan oleh Lodahl &
Kejner. Mereka menghubungkan keterlibatan kerja pada identifikasi psikologis
individu dengan pekerjaan atau pentingnya pekerjaan dalam citra diri individu
(Kanungo, dalam Aryaningtyas & Suharti, 2013). Menurut Kanungo (dalam Anik
& Arifuddin, 2003) keterlibatan kerja (job involvement) didefinisikan sebagai
identifikasi psikologis individual terhadap tugas tertentu.
Robbins dan Coulter (Faslah, 2010) menyatakan bahwa keterlibatan kerja
adalah tingkat pengidentifikasian psikologis karyawan dengan pekerjaannya,
secara aktif berpartisipasi dalam pekerjaannya, dan menganggap kinerjanya di
pekerjaannya adalah penting untuk kebaikan dirinya sendiri. Selanjutnya Allport
(Faslah, 2010) menyatakan bahwa keterlibatan kerja adalah: “Degree to which an
employee is participating in his/her job and meeting such needs as prestige and
autonomy.” Keterlibatan kerja derajat sampai dimana karyawan yang
berpartisipasi dalam pekerjaannya dan memenuhi seperti kebutuhan-kebutuhan
gengsi dan otonomi.
Lodahl dan Kejner (Millmore, et.al 2007) mendefinisikan keterlibatan kerja
sebagai internalisasi nilai-nilai tentang kebaikan pekerjaan atau pentingnya
pekerjaan bagi keberhargaan seseorang. Keterlibatan kerja sebagai tingkat sampai
sejauh mana performansi kerja seseorang mempengaruhi harga dirinya dan tingkat
sampai sejauh mana seseorang secara psikologis mengidentifikasikan diri
terhadap pekerjaannya atau pentingnya pekerjaan dalam gambaran diri totalnya.
Individu yang memiliki keterlibatan yang tinggi lebih mengidentifikasikan dirinya
pada pekerjaannya dan menganggap pekerjaan sebagai hal yang sangat penting
dalam kehidupannya.
Robbins dan Judge (2008) mengatakan bahwa keterlibatan kerja adalah
sikap karyawan untuk mengidentifikasikan dirinya terhadap pekerjaan. Karyawan
dengan tingkat keterlibatan kerja yang tinggi akan mengidentifikasikan dirinya
terhadap pekerjaan dan sangat perhatian terhadap tugas yang dilakukannya. Lebih
lanjut lagi Ciliana dan Mansoer (2008) menyatakan bahwa: Keterlibatan kerja
merupakan derajat dimana seseorang mengidentifikasikan diri terhadap
pekerjannya, berpartisipasi secara aktif, dan menyadari bahwa performa yang ia
tampilkan merupakan hal yang penting bagi harga dirinya. Keterlibatan kerja
dipengaruhi oleh karakteristik pekerjaan yang dapat memenuhi kebutuhan
pertumbuhan yang kuat, memiliki otonomi, keberagaman, identitas tugas yang
jelas, umpan balik, dan memungkinkan bekerja untuk memiliki partisipasi yang
tinggi. Hal ini berarti individu yang terlibat dalam pekerjaannya memiliki
kebutuhan pertumbuhan yang kuat dan berpartisipasi secara aktif dalam
pekerjaannya.
Cascio (2006) mengemukakan bahwa keterlibatan secara penuh terhadap
pekerjaan membuat karyawan akan menciptakan kinerja yang baik dan akan
berpartisipasi aktif dalam menyelesaikan pekerjaan atau tugasnya karena hal ini
dianggap penting. Karyawan akan lebih merasa puas dan senang jika bisa
menghabiskan sebagian besar waktu, tenaga, dan pikiran untuk pekerjaannya.
Schaufeli dan Bakker (2004) mendefinisikan keterlibatan kerja karyawan sebagai
sebuah tindakan positif, pemenuhan pekerjaan atau tindakan yang berhubungan
dengan keadaan pikiran yang ditandai dengan semangat, dedikasi dan penyerapan.
Robinson (Mondy, 2010) menyatakan bahwa keterlibatan kerja karyawan dalam
pekerjaan adalah tingkat saat karyawan di perusahaan bersedia untuk bekerja.
Karyawan yang memiliki keterlibatan kerja tinggi memberi usaha yang terbaik
dalam pekerjaannya, termasuk memberi lebih banyak daripada yang disyaratkan
pekerjaan.
Berdasarkan berbagai pendapattersebut, dapat disimpulkan bahwa
keterlibatan kerja adalah tingkat pengidentifikasian psikologis karyawan dengan
pekerjaannya, dimana ia menganggap bahwa bekerja adalah penting untuk
kebaikan dirinya sendiri. Keterlibatan kerja berkaitan dengan partisipasi karyawan
dalam bekerja

Ukuran hasil dari kinerja memainkan peranan kunci dalam memantau
apakah tujuan jangka panjang, menengah dan pendek organisasi sesuai dengan
aspirasi yang diinginkan. Berdasarkan informasi yang dihasilkan dari indikator
kinerja, maka manajer akan dapat melihat parameter tersebut kepada atasan
maupun bawahan mereka, guna mengambil tindakan atau keputusan yang
dirasakan perlu.
Mathis dan Jackson (2006), menyebutkan ada banyak cara untuk
mengukur kinerja karyawan sehingga dapat mendukung keberhasilan suatu
organisasi, elemen utama yang merupakan faktor kunci ada tiga, yaitu:
a. Produktivitas.Adalah ukuran kuantitas dan kualitas pekerjaan yang
dilakukan dengan mempertimbangkan biaya sumber daya yang digunakan
untuk mengerjakan pekerjaan tersebut.
b. Kualitas produksi juga harus dipertimbangkan sebagai bagian dari
produktivitas, karena ada kemungkinan satu alternatif untuk memproduksi
lebih banyak tetapi dengan kualitas yang lebih rendah.
c. Pelayanan yang berkualitas tinggi pada pelanggan merupakan hasil penting
lainnya yang akan mempengaruhi kinerja kompetitif perusahaan. Dimensi
pelayanan terdiri dari keyakinan pengetahuan tenaga kerja, fasilitas dan
peralatan fisik, perhatian, bantuan tepat pada waktunya, kinerja yang dapat
diandalkan dan tepat, semua menuju pada hasil pelayanan terbaik.
Sejalan dengan Furtwengler (2002), yang memfokuskan pada ukuran-
ukuran kinerja, yaitu Kecepatan; Kualitas; Layanan; dan Nilai. Sedangkan
Bernaddin dan Russel (1993) mengungkapkan 6 (enam) kriteria utama kinerja
yang dapat dinilai, yaitu:
a. Kualitas. Merupakan tingkat dimana proses atau hasil dari suatu kegitan
yang sempurna, dengan kata lain melaksanakan kegiatan dengan cara ideal
atau sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan.
b. Kuantitas. Yaitu besaran yang dihasilkan dalam bentuk nilai uang,
sejumlah unit atau kegitan yang diselesaikan.
c. Ketepatan waktu. Merupakan tingkat atau hasil yang diselesaikan dengan
waktu yang lebih cepat dari yang ditetapkan dan menggunakan waktu yang
disediakan untuk kegiatan lain.
d. Efektivitas biaya. Yaitu tingkat dimana penggunaan sumber-sumber
organisasi atau perusahaan baik berupa sumber daya manusia, teknologi,
bahan baku, peralatan digunakan secara optimal untuk mendapatkan target
tertinggi.
e. Kebutuhan pengawasan. Suatu keadaan dimana seberapa jauh pegawai
membutuhkan pengawasan untuk dapatmemperoleh hasil yang diinginkan
tanpa melakukan kesalahan.
f. Pengaruh interpersonal. Tingkat dimana pegawai menunjukan perasaan
self esteem, goodwill, dan kerja sama diantara rekan sekerja dan bawahan.
Berdasarkan berbagai pendapat tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa
aspek kinerja antara lain adalah: produktivitas, kualitas suatu produksi, pelayanan
yang berkualitas, kuantitas, kecepatan, efektivitas waktu dan biaya, layanan, nilai,
kebutuhan pengawasan dan pengaruh antar pribadi.
Aspek kinerja yang digunakan dalam penelitian ini adalah aspek-aspek
kinerja yang dikemukakan oleh Bernaddin dan Russel (1993) yang terdiri dari
kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas biaya, kebutuhan pegawasan, dan
pengaruh interpersonal

Menurut Tyson and Jackson (2000) meningkatkan kinerja merupakan
konsep sederhana tetapi penting. Konsep tersebut didasarkan pada ide bahwa
sebuah tim akan meningkat dengan cepat dan terus-menerus dengan cara
meninjau keberhasilan dan kegagalannya. Tyson dan Jackson mengatakan ada 4
(empat) tahap dalam rencana kerja meningkatkan kinerja, yaitu :
a. Tahap 1, memulai tugas-tugas yang telah dikerjakan oleh kelompok dan
membiarkan tim mengidentifikasi faktor-faktor signifikan yang telah
memberikan kontribusi terhadap keberhasilan dan tugas-tugas yang
merintangi keberhasilan.
b. Tahap 2, dari faktor-faktor keberhasilan dan kegagalan pilihlah yang
praktis dan buang yang tidak mempunyai nilai.
c. Tahap 3, kelompok kemudian harus menyetujui bagaimana membuat
faktor-faktor tersebut dengan tepat dan menyingkirkan yang lain.
d. Tahap 4, analisis tersebut tidak hanya dilakukan pada tingkat kelompok,
tetapi juga pada tingkat individual.
Sedangkan Wirjana (2007) menyatakan kinerja pada umumnya terdiri dari
kinerja pada tingkat organisasi dan pada tingkat individu. Pada tingkat organisasi,
kinerja yang kurang berkualitas merupakan akibat atau hasil dari kepemimpinan
yang kurang berkualitas, manajemen yang kurang profesional, atau sistem kerja
yang tidak baik. Untuk mencapai peningkatan kinerja yang berkualitas dan
mengatasi masalah yang ditemui dalam upaya meningkatkan kinerja. Schaffer
dalam Wirjana (2007) memberikan beberapa strategi:
a. Seleksi tujuan mengatasi masalah yang paling urgen lebih dahulu,
mengoreksi biaya yang terlalu tinggi, spesifikasi kualitas yang rendah, target
kerja yang tidak tercapai, memastikan masalah-masalah tersebut diatasi
dengan tuntas.
b. Spesifikasi hasil yang diharapkan: sasaran harus SMART (Specific,
Measurable, Achievable, Realistic, Time-bound).
c. Komunikasi yang jelas.
d. Alokasi tanggungjawab, organisasi perlu membagi atau mengalokasikan
tanggung jawab untuk mencapai tujuan setiap karyawan.
e. Luas proses, sukses dalam mencapai tujuan dapat digunakan untuk
mengulangi proses dengan tujuan yang baru atau perluasan tujuan yang
terdahulu.
Pada tingkat individu strategi yang dipaparkan untuk meningkatkan kinerja
pada tingkat organisasi dapat digunakan dan diadaptasi untuk meningkatkan
kinerja pada tingkat individu, sebagai berikut:
a. Seleksi tujuan, menentukan area prioritas bagi tindakan.
b. Spesifikasi hasil, menentukan target dan standar.
c. Penetapan ukuran kerja, menentukan dasar bagi kemajuan yang mengarah
pada tercapainya tujuan dapat dipantau.
d. Pemantauan, mengkaji kemajuan dan menganalisis umpan balik untuk
memastikan target dan standar tercapai.
e. Luas proses, mengulangi proses dengan tujuan lain sesuai prioritas

Kinerja karyawan adalah tingkat hasil yang dicapai karyawan pada fungsi
dan tugas tertentu sesuai dengan persyaratan kerja. Menurut Boudreau dan
Milkovich (1997), kinerja karyawan merupakan fungsi dari interaksi tiga dimensi,
yaitu:
a. Kemampuan (Ability) adalah kapasitas seorang individu untuk
mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Kemampuan
keseluruhan seorang individu pada dasarnya tersusun dari dua perangkat
faktor yaitu:
1) Kemampuan fisik yang diperlukan untuk melakukaan tugas-tugas yang
menuntut stamina, kecekatan, kekuatan dan keterampilan, yaitu berupa
faktor kekuatan dinamis, kekuatan tubuh, kekuatan statik, keluwesan
dinamis, koordinasi tubuh, keseimbangan dan stamina.
2) Kemampuan mental/intelektual, yaitu kemampuan yang diperlukan
untuk kegiatan intelektual seperti kecerdasan numeric, pemahaman
verbal, kecepatan perceptual, penalaran induktif, penalaran deduktif,
visualisasi ruang dan ingatan.
b. Motivasi (Motivation) adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat apa
yang tinggi ke arah tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan
upaya untuk memenuhi suatu kebutuhan individual.
c. Peluang (Opportunity) Peluang yang dimiliki oleh karyawan yang
bersangkutan, karena adanya halangan yang akan menjadi rintangan dalam
bekerja, meliputi dukungan lingkungan kerja, dukungan peralatan kerja,
ketersediaan bahan dan suplai yang memadai, kondisi kerja yang
mendukung, rekan kerja yang membantu, aturan dan prosedur yang
mendukung, cukup informasi untuk mengambil keputusan dan waktu kerja
yang memadai untuk bekerja dengan baik.
Mathis dan Jackson (2006) menyatakan bahwa kinerja merupakan rangkaian
yang kritis antara strategi dan hasil organisasi, banyak faktor yang dapat
mempengaruhi kinerja individu karyawan yaitu kemampuan mereka, motivasi,
dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan dan
hubungan mereka dengan organisasi.
Kinerja pegawai merupakan hasil sinergi dari sejumlah faktor. Faktor-faktor
tersebut adalah faktor lingkungan internal organisasi, faktor lingkungan eksternal,
dan faktor internal karyawan atau pegawai (Wirawan, 2009), masing-masing
faktor tersebut dijelaskan sebagai berikut:
a. Faktor Internal Pegawai. Faktor-faktor dari dalam diri pegawai yang
merupakan faktor bawaan dari lahir dan faktor yang diperoleh ketika ia
berkembang. Faktor-faktor bawaan, misalnya bakat, sifat pribadi, serta
keadaan fisik dan kejiwaan. Sementara itu, faktor-faktor yang diperoleh,
misalnya pengetahuan, keterampilan, etos kerja, pengalaman kerja, dan
motivasi kerja.
b. Faktor-Faktor Lingkungan Internal Organisasi. Dalam melaksanakan
tugasnya, pegawai memerlukan dukungan organisasi tempat ia bekerja.
Dukungan tersebut sangat memengaruhi tinggi rendahnya pegawai.
Sebaliknya, jika sistem kompensasi dan iklim kerja organisasi buruk, kinerja
karyawan akan menurun. Faktor internal organisasi lainnya misalnya
strategi organisasi, dukungan sumber daya yang diperlukan untuk
melaksanakan pekerjaan, serta sistem manajemen dan kompensasi. Oleh
karena itu, manajemen organisasi harus menciptakan lingkungan internal
organisasi yang kondusif sehingga dapat mendukung dan meningkatkan
produktivitas karyawan.
c. Faktor Lingkungan Eksternal Organisasi. Faktor-faktor lingkungan
eksternal organisasi adalah keadaan, kejadian, atau situasi yang terjadi di
lingkungan eksternal organisasi yang memengaruhi kinerja karyawan.
Gibson, Ivancevish, dan Donelly (1987) menyatakan bahwa ada tiga
variabel utama yang mempengaruhi kinerja individu, yaitu karakteristik individu,
karakteristik organisasi, dan karakteristik prsikologis. Lebih lanjut lagi, Gibson,
Ivancevish, dan Donelly (1987) menyatakan bahwa keterlibatan kerja (job
Involvement) dan kepuasan kerja masuk dalam karakteristik individu.

Istilah kinerja dimaksudkan sebagai terjemahan dari istilah “performance”.
Menurut Kane (Sedarmayanti, 2001), kinerja bukan merupakan karakteristik
seseorang, seperti bakat atau kemampuan, tetapi merupakan perwujudan dari
bakat atau kemampuan itu sendiri. Pendapat tersebut menunjukkan bahwa kinerja
merupakan perwujudan dari kemampuan dalam bentuk karya nyata. Kinerja
dalam kaitannya dengan jabatan diartikan sebagai hasil yang dicapai yang
berkaitan dengan fungsi jabatan dalam periode waktu tertentu.
Arifin (2004) menyatakan bahwa kinerja dipandang sebagai hasil perkalian
antara kemampuan dan motivasi. Kemampuan menunjuk pada kecakapan
seseorang dalam mengerjakan tugas-tugas tertentu, sementara motivasi menunjuk
pada keingingan (desire) individu untuk -enunjukkan perilaku dan kesediaan
berusaha. Orang akan mengerjakan tugas yang terbaik jika memiliki kemauan dan
keinginan untuk melaksanakan tugas itu dengan baik.
Mathis dan Jackson (2006) menyatakan bahwa kinerja (performance) pada
dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan olehkaryawan.
Yuniarsih, Tjuju dan Suwatno (2008) berpendapat bahwa kinerja merupakan
prestasi nyata yang ditampilkan seseorang setelah yang bersangkutan menjalankan
tugas dan peranannya dalam organisasi. Kinerja produktif merupakan tingkatan
prestasi yang menunjukan hasil guna yang tinggi.
Noe (2006) berpendapat bahwa kinerja (performance) pada dasarnya adalah
apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Boudreau dan Milkovich
(1997) mengungkapkan bahwa kinerja karyawan merupakan tingkatan dimana
karyawan menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan syarat-syarat yang telah
ditentukan

Robert Kreitner dan Angelo Kinicki (2001) dalam Wibowo (2014:330)
menyatakan motivasi dapat dipastikan mempengaruhi kinerja, walaupun bukan
satu satunya faktor yang membentuk kinerja.
Masukan individual dan konteks pekerjaan merupakan dua faktor kunci
yang mempengaruhi motivasi. Pekerja mempunyai kemampuan, pengetahuan
kinerja. Disposisi dan sifat, emosi, suasana hati, keyakinan dan nilai-nilai pada
pekerjaan. Konteks pekerjaan mencakup lingkungan fisik, penyelesaian tugas,
pendekatan organisasi pada rekognisi dan penghargaan, kecukupan dukungan
pengawasan dan coaching serta budaya organisasi.
Kedua faktor tersebut saling mempengaruhi, termasuk pula pada proses
motivasi, membangkitkan, mengarahkan, dan meneruskan. Pekerja akan Iebih
termotivasi apabila mereka percaya bahwa kinerja mereka akan dikenal dan
dihargai. Perilaku termotivasi secara langsung dipengaruhi oleh kemampuan
dan pengetahuan/keterampilan kerja individu, motivasi, dan kombinasi yang
memungkinkan dan membatasi faktor konteks pekerjaan

Komunikasi merupakan faktor yang penting dalam upaya mencapai
tujuan suatu organisasi. Komunikasi yang efektif terjadi apabila individu
mencapai pemahaman bersama, merangsang pihak lain melakukantindakan ,
dan mendorong orang untuk berpikir dengan cara baru. Kemampuan untuk
berkomunikasi secara efektif akan meningkatkan motivasi kerja yang tentu saja
sangat berpengaruh terhadap kepuasan kerja, baik individu yang bersangkutan
maupun organisasinya, sehingga dapat mengantisipasi masalah, membuat
keputusan secara efektif, mengoordinasikan arus kerja, mensupervisi orang
lain, mengembangkan hubungan serta dapat mempromosikan produk dan jasa
organisasi. Kemampuan berkomunikasi secara efektif pada dasarnya akan
menentukan keberhasilan seseorang, di mana pun ia berada, bukan hanya
dalam dunia organisasi bisnis (Juliansyah Noor, 2013:207).
Komunikasi merupakan hal yang paling penting dan harus terjadi antara
atasan dan bawahan maupunantar karyawan suatu perusahaan. Komunikasi
yang baik dan efektif dapat membuat kinerja karyawannya menjadi lebih baik,
karena pada dasarnya sebagai sumber daya manusia yang membutuhkan
sesuatu untuk dapat memacu keinginan mereka untuk dapat bekerja dengan
giat sehingga mereka mampu meningkatkan kreativitas dan semangat kerja
sesuai dengan batas kemampuan masing-masing.
Komunikasi yang efektif sangat penting bagi kesuksesan manajerial dan
organisasi. Sebuah studi yang melibatkan 65 karyawan perusahaan simpan
pinjam dan 110 karyawan perusahaan manufaktur mengungkapkan bahwa
kepuasan karyawan dengan komunikasi organisasi memiliki korelasi yang
positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Para
eksekutif percaya bahwa kurangnya keahlian berkomunikasi dapat
menyebabkan kenaikan biaya. (Kreitner dan Kinicki, 2005:197)

McClelland’s dalam Brantas (2009:77), yaitu McClelland’s
Achievement Motivation Theory (teori motivasi prestasi McClelland’s) ada
tiga faktor atau dimensi dari motivasi, yaitu motif, harapan, dan insentif.
Motif (Motif) adalah suatu perangsang keinginan dan daya penggerak
kemauan bekerja seseorang. Setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang
ingin dicapai. Dorongan untuk melakukan suatu perbuatan tertentu tersebut
dapat diakibatkan oleh hasil proses pemikiran dari dalam diri pegawai
maupun dari luar dirinya. Alasan-alasan yang mendorong manusia untuk
melakukan sesuatu dikarenakan mempunyai kebutuhan-kebutuhan yang
harus dipenuhi. Hasibuan (2000) dalam Brantas (2009:90) mengemukakan
dalam memotivasi karyawan, pimpinan hendaknya menyediakan peralatan
menciptakan suasana pekerjaan yang baik, dan memberikan kesempatan
untuk promosi. Dengan demikian, kemungkinan untuk mencapa kebutuhan
akan prestasi, afiliasi dan kekuatan yang diinginkannya, yang merupakan
daya penggerak untukmemotivasi karyawan dan menggerakkan semua
potensi yang dimilikinya. Teori ini mengemukakan bahwa seseorang
mempunyai kebutuhan yang berhubungan dengan dengan tempat dan
suasana di lingkungan ia bekerja, dapat diukur dengan indikator-indikator :
a. Upah yang adil dan layak
b. Kesempatan untuk maju
c. Pengakuan sebagai individu
d. Keamanan bekerja
e. Tempat kerja yang baik
f. Penerimaan oleh kelompok
g. Perlakuan yang wajar
h. Pengakuan atas prestasi.
Harapan (Expectancy) adalah suatu kesempatan yang diberikan terjadi
karena perilaku untuk tercapainya tujuan. Secara umum harapan dapat
diartikan sebagai suatu tindakan tertentu akan diikuti oleh hasil atau
tindakan berikutnya. Dalam konsep iniharapan tersebut dapat dinilainol
(harapan sama sekali tidak ada). Tetapi dapat pula satu, bila sangat yakin
bahwa hasilnya positif ada. Secara sederhana, teori ini menyatakan bahwa
motivasi seseorang dalam organisasi tergantung pada harapannya.
Seseorang akan mempunyai motivasi tinggi untuk berprestasi tinggi dalam
organisasi, jika ia berkeyakinan bahwa dari prestasinya itu ia dapat
mengharapkan imbalan yang lebih besar. Sebaliknya sesorang tidak
mempunyai harapan bahwa prestasinya akan dihargai lebih tinggi tidak akan
pula berusaha meningkatkan prestasinya. Hersey (1982) dalam Brantas
(2009) mengemukakan indikator-indikator tentang harapan para karyawan
sebagai berikut:
a. Kondisi kerja yang baik
b. Perasaan ikut terlibat
c. Pendisiplinan yang bijaksana
d. Penghargaan penuh atas penyelesaian pekerjaan
e. Loyalitas pimpinan terhadap karyawan
f. Pemahaman yang simpatik atas persoalan pribadi
g. Jaminan pekerjaan.
Insentif (Incentive) yaitu memotivasi (merangsang) bahwa dengan
memberikan hadiah (imbalan) kepada mereka yang berprestasi di atas
prestasi standar. Dengan demikian semangat kerja bawahan akan meningkat
karena umumnya manusia senang menerima yang baik-baik saja.
Perangsang atau daya tarik yang sengaja diberikan kepada pegawai dengan
tujuan ikut membangun, memelihara dan memperkuat harapan-harapan
pegawai agar dalam diri pegawai timbul semangat yang lebih besar untuk
berprestasi dalam organisasi. Ada beberapa indikaror tentangimbalan yang
berasal dari pekerjaan (ekstrinsik) yang dikemukakan oleh Gibson (1996)
dalam Brantas (2009) adalah:
b. Gaji dan upah
c. Tunjangan
d. Promosi

Teori ERG menyebutkan ada tiga kategori kebutuhan individu,
yaitu eksistensi (existence), keterhubungan (relatedness), dan
pertumbuhan (growth), karena itu disebut sebagai teori ERG, yang
berupa:
a. Kebutuhan eksistensi untuk bertahan hidup, kebutuhan fisik
b. Kebutuhan keterhubungan adalah kebutuhan untuk berhubungan
dengan orang lain yang bermanfaat seperti keluarga, sahabat,
atasan, keanggotaan di dalam masyarakat
c. Kebutuhan pertumbuhan adalah kebutuhan untuk menjadi produktif
dan kreatif, misalnya mdiberdayakan di dalam potensi tertentu dan
berkembang secara terus-menerus

Douglas McGregor mengajukan dua pandangan yangberbeda
tentang manusia, negatif dengan tanda label X dan positif dengan tanda
label Y. McGregor merumuskan asumsi-asumsi dan perilaku manusia
dalam organisasi.
Teori X (negatif) merumuskan asumsi sebagai berikut:
a. Karyawan sebenarnya tidak suka bekerja danjika ada kesempatan
dia akan menghindari atau bermalas-malasan dalam bekerja
b. Semenjak karyawan tidak suka atau tidak menyukai pekerjaannya,
mereka harus diatur dan dikontrol bahkan mungkin ditakuti untuk
menerima sanksi hukum jika tidak bekerja dengan sungguh-
sungguh
c. Karyawan akan menghindari tanggung jawabnya dan mencari
tujuan formal sebisa mungkin
d. Kebanyakan karyawan menempatkan keamanan di atas faktor
lainnya yang berhubungan erat dengan pekerjaan dan akan
menggambarkannya dengan sedikit ambisi.
Sebaliknya teori Y (positif) memiliki asumsi-asumsi :
a. Karyawan dapat memandang pekerjaan sebagai sesuatu yang wajar,
lumrah dan alamiah baik tempat bermain atau beristirahat, dalam
artian berdiskusi atau sekedar teman bicara
b. Manusia akan melatih tujuan pribadi dan pengontrolan diri sendiri
jika mereka melakukan komitmen yang sangat objektif
c. Kemampuan untuk melakukan keputusan yang cerdas dan inovatif
adalah tersebar secara meluas di berbagai kalangan tidak hanya
melulu dari kalangan top manajemen atau dewan direksi

David McClelland menganalisis tentang tiga kebutuhan manusia
yang sangat penting di dalam organisasi atau perusahaan tentang
motivasi mereka. McClelland memfokuskan kepada tiga hal yaitu:
a. Kebutuhan dalam mencapai kesuksesan (Need for achievement),
kemampuan untuk mencapai hubungan kepada standar perusahaan
yang telah ditentukan juga perjuangan karyawan untuk menuju
keberhasilan.
b. Kebutuhan dalam kekuasaan atau otoritas kerja (Need for power),
kebutuhan untuk membuat orang berperilaku dalam keadaan yang
wajar dan bijaksana di dalam tugasnya masing-masing.
c. Kebutuhan untuk berafiliasi (Needs for affiliation), hasrat untuk
bersahabat dan mengenal lebih dekat rekan kerja atau para
karyawan di dalam organisasi

Menurut Maslow dalam Richard L. Daft (2011: 375)
mengidentitifikasikan bahwa secara umum terdapat 5 jenis kebutuhan
yang dapat memotivasi seseorang dan tersusun berdasarkan
kepentingannya, yaitu sebagai berikut:
a. Kebutuhan Fisiologis (Physiological Needs)
Kebutuhan fisiologis meliputi semua kebutuhan dasar fisik
manusia seperti makanan, air, dan oksigen. Dalam ruang lingkup
perusahaan hal ini termasuk kebutuhan-kebutuhan seperti
kenyamanan suhu udara di tempat kerja, dan gaji minimum yang
mencukupi kebutuhan pokok.
b. Kebutuhan Akan Rasa Aman (Safety Needs)
Kebutuhan ini mencakup semua kebutuhan terhadap
lingkungan yang aman dan terlindungi dengan baik secara fisik
maupun emosi serta bebas dari ancaman, termasuklingkungan
yang tertib dan kemerdekaan dari tindak kekerasan. Dalam ruang
lingkup dunia kerja, kebutuhan ini meliputi keamanan kerja, bebas
pungutan liar, dan jenis pekerjaan yang aman.
c. Kebutuhan Untuk Diterima (Social Needs)
Kebutuhan ini mencerminkan hasrat untuk diterima oleh
lingkungan, hasrat untuk bersahabat, menjadi bagian dari suatu
kelompok, dan dikasihi. Dalam organisasi, kebutuhan-kebutuhan
ini mempengaruhi hasrat untuk memiliki hubungan yang baik
dengan rekan kerja, berpartisipasi dalam kelompokkerja, dan
memiliki hubungan yang baik dengan supervisor.
d. Kebutuhan Untuk Dihargai (Self-esteem Needs)
Kebutuhan ini berhubungan dengan hasrat untuk memiliki
citra positif dan menerima perhatian, pengakuan, dan apresiasi dari
orang lain. Dalam organisasi,kebutuhan untuk dihargai
menunjukkan motivasi untuk diakui, tanggung jawab yang besar,
status yang tinggi, dan pengakuan atas kontribusi pada organisasi.
e. Kebutuhan Aktualisasi-Diri (Self Actualizations Needs)
Kebutuhan ini adalah kebutuhan untuk mengalami
pemenuhan diri, yang merupakan kategori kebutuhan tertinggi.
Kebutuhan ini di antaranya adalah kebutuhan untuk
mengembangkan potensi diri secara menyeluruh, meningkatkan
kemampuan diri, dan menjadi orang yang lebih baik. Kebutuhan
aktualisasi diri dapat dipenuhi di organisasi dengan cara
memberikan kesempatan bagi orang-orang untuk tumbuh,
mengembangkan kreativitas, dan mendapatkan pelatihan untuk
dapat mengerjakan tugas yang menantang serta melakukan
pencapaian

Motivasi (motivation) dapat diartikan sebagai kekuatan yang muncul
dari dalam ataupun dari luar diri seseorang yangmembangkitkan semangat
serta ketekunan untuk mencapai sesuatu yang diinginkan (Daft, 2011:373).
Robbins (2009:222) mendefenisikan motivasi sebagai proses yang
menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk
mencapai tujuannya.
Robert Heller menyatakan bahwa motivasi adalah keinginan untuk
bertindak. Ada pendapat bahwa motivasi harus diinjeksi dari luar, tetapi
sekarang semakin dipahami bahwa setiap orang termotivasi oleh beberapa
kekuatan yang berbeda.
Menurut Mc. Donald dalam Sardiman (2007:73) menyebutkan
motivasi sebagai perubahan energy dari dalam diri seseorang yang ditandai
dengan munculnya feeling dan didahului dengan tanggapan terhadap adanya
tujuan.
Menurut Malayu S.P. Hasibuan ( 2005:146) tujuan – tujuan dari
motivasi kerja yaitu:
a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
b. Meningkatkan produktifitas kerja karyawan.
c. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.
d. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
e. Mengefektifkan pengadaaan karyawan.
f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
g. Meningkatkan loyalitas, kreatifitas, dan partisipasi karyawan.
h. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
i. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-
tugasnya.
j. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku

Menurut Suyadi Prawirosentono (2008: 27), kinerja dapat dinilai atau
diukur dengan beberapa indikator, yaitu:
a. Efektifitas
Efektifitas yaitu bila tujuan kelompok dapat dicapai dengan
kebutuhan yang direncanakan.
b. Tanggung jawab
Merupakan bagian yang tak terpisahkan atau sebagai akibat
kepemilikan wewenang.
c. Disiplin
Yaitu taat pada hukum dan aturan yang belaku.Disiplin karyawan
adalah ketaatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati
perjanjian kerja dengan perusahaan dimana dia bekerja.
d. Inisiatif
Berkaitan dengan dayapikir, kreatifitas dalam bentuk suatu ide
yang berkaitan tujuan perusahaan. Sifat inisiatif sebaiknya mendapat
perhatian atau tanggapan perusahaan dan atasan yang baik. Dengan
perkataan lain inisiatif karyawan merupakan daya dorong kemajuan yang
akhirnya akan mempengaruhi kinerja karyawan.
Stephen P Robbins (2006:260) menyatakan bahwa indikator untuk
mengukur kinerja karyawan adalah:
a. Kualitas kerja
Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas
pekerjaan yang dihasilkanserta kesempurnaan tugas terhadap
keterampilan dan kemampuan karyawan.
b. Kuantitas kerja
Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti
jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
c. Ketepatan waktu
Merupakan tingkat aktivitasdiselesaikan pada awal waktu yang
dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta
memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
d. Efektivitas
Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga,
uang , teknologi , bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud
menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
e. Kemandirian
Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat
menjalankan fungsi kerjanya komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat
dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan
tanggung jawab karyawan terhadap kantor.
Pendapat lain mengenai pengukuran kinerja karyawan dikemukakan
oleh Gomes (2003 : 134) yang menyatakan indikator-indikator kinerja
karyawan adalah :
a. Quantity of work : Jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode
waktu yang ditentukan.
b. Quality of work : kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat
kesesuaian dan kesiapannya.
c. Job Knowledge : Luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan
keterampilannya.
d. Creativeness : Keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dari
tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang
timbul.
e. Cooperation : kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain
(sesama anggota organisasi).
f. Dependability : Kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran
dan penyelesaian kerja tepat pada waktunya.
g. Initiative : Semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam
memperbesar tanggung jawabnya.
h. Personal Qualities : Menyangkut kepribadian, kepemimpinan,
keramah-tamahan, dan integritas pribadi.
Berdasarkan masalah kinerja pada PT Langkat Nusantara Kepong,
maka indikator kinerja karyawan pada penelitian ini yaitu:
a. Efektifitas yaitu penyelesaian pekerjaan karyawan sesuai yang
direncanakan dan tepat pada waktu yang telah ditetapkan.
b. Tanggung jawab yaitu melaksanakan kewajiban dan beban pekerjaan
sesuai batas-batas pada job description.
c. Disiplin yaitu kepatuhan karyawan terhadap peraturan yang berlaku di
perusahaan.

Faktor-faktor penentu pencapaian prestasi kerja atau kinerja karyawan
dalam organisasi menurut Mangkunegara (2005:16-17) adalah sebagai
berikut:
a. Faktor Individu
Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang
memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya
(jasmaniah). Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis
dan fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik.
Konsentrasi yang baik ini merupakanmodal utama individu manusia untu
mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal
dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam
mencapai tujuan organisasi.
b. Faktor Lingkungan Organisasi
Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu
dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang
dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai,
target kerja yang menantang, pola komunikasi yang efektif, hubungan
kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarier dan
fasilitas kerja yang relatif memadai.
Menurut Grifin dalam Sule dan Saefullah (2005:235) kinerja terbaik
ditentukan oleh 3 faktor, yaitu:
a. Motivasi, yaitu yang terkait dengan keinginan untuk melakukan
pekerjaan
b. Kemampuan, yaitu kapabilitas dari tenaga kerja atau SDM untuk
melakukan pekerjaan
c. Lingkungan pekerjaan,yaitu sumber daya dan situasi yang dibutuhkan
untuk melakukan suatu pekerjaan tersebut

Kinerja berasal dari pengertianper formance. Ada pula yang
memberikan performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun,
sebenarnya kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya hasil
kerja, tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung.
Payaman Simanjuntak dalam Veithzal Rivai (2014:406) menyatakan
Kinerja adalah tingkat pencapaian hasil dalam rangka mewujudkan tujuan
perusahaan.
Murphy dan Cleveland mengatakan bahwa kinerja adalah kualitas
perilaku yang berorientasi pada tugas dan pekerjaan. Sedangkan menurut
Suntoro kinerja (performance) adalah hasil kerja yang dicapai oleh
seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai
tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum
dan sesuai dengan moral dan etika (Nawawi, 2013:212).
Menurut Amstrong dan Baron dalam Wibowo (2013:7) kinerja
merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan
strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada
ekonomi.
Dengan demikian, kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan
hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang
dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya

Terhadap Kinerja Karyawan Kepuasan kerja mempunyai posisi yang sangat penting dalam suatu proses kerja. Dengan tercapainya kepuasan kerja, karyawan akan berusaha melakukan tugasnya dengan sebaik-baiknya. Kepuasan Kerja adalah sebuah perasaan karyawan yang menyenangkan atau tidak pada pekerjaannya. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda- beda sesuai dengan sistem nilai – nilai yang berlaku pada dirinya. Karyawan yang merasa puas dalam bekerja akan menimbulkan semangat kerja dan rasa dalam diri untuk selalu meningkatkan kinerja dalam bekerja. Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Arifin (2016), menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja berpengaruh signifikan parsial terhadap kinerja karyawan. Jadi semakin karyawan merasa puas maka karyawan semakin terpacu untuk semangat kerja dan meningkatkan kinerja. Sehingga semakin tinggi kepuasan kerja semakin tinggi kinerja karyawan

Terhadap Kinerja Karyawan Kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh seorang karyawan secara kualitas dan kuantitas dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Apabila kinerja karyawan menurun maka akan mengakibatkan penurunan stabilitas perusahaan. Oleh karena itu perusahaan perlu meningkatkan kinerja karyawan salah satunya dengan meningkatkan disiplin kerja. Disiplin kerja adalah sebuah sikap karyawan yang berprilaku sesuai dengan peraturan – peraturan yang ada dalam sebuah perusahaan. Disiplin kerja mempunyai peranan penting dalam meningkatkan kinerja karyawan. Ketika seorang karyawan memiliki disiplin kerja yang tinggi pada saat berangkat kerja hingga pulang kerja mentaati peraturan perusahaan biasanya memiliki kinerja yang tinggi. Maka disiplin kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Sebagaimana hasil dari penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Putra, Subudi (2016), menunjukkan bahwa secara parsial variabel disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Jadi, karyawan yang disiplin akan memiliki kinerja baik dan akan dapat melakukan pekerjaannya dengan baik. Sehingga semakin tinggi disiplin kerja semakin tinggi pula kinerja karyawan

Menurut Luthans (2006:243) aspek-aspek yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja adalah sebagai berikut : a. Pekerjaan itu sendiri b. Gaji c. Pengawasan d. Rekan Kerja Pekerjaan itu sendiri merupakan sumber utama kepuasan. Yang termasuk pekerjaan yang memberikan kepuasan adalah pekerjaan yang menarik dan menantang, pekerjaan yang tidak membosankan, serta pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan dan keterampilan. Kepuasan kerja merupakan fungsi dari jumlah absolute dari gaji yang diterima, derajat sejauh mana gaji memenuhi harapan-harapan tenaga kerja, dan gaji yang sesuai dengan beban kerja. Gaji diakui merupakan faktor yang signifikan terhadap kepuasan kerja. Kemampuan supervisor untuk melakukan pengawasan terhadap karyawan ketika bekerja dan perilaku dukungan serta objektivitas terhadap penilaian kinerja karyawan. Kebutuhan dasar manusia untuk melakukan hubungan sosial akan terpenuhi dengan adanya atasan dan rekan kerja yang mendukung. Jika terjadi konflik dengan rekan kerja, maka akan berpengaruh pada tingkat kepuasan karyawan terhadap pekerjaan.

Banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kinerja karyawan. Faktor – faktor itu sendiri dalam perananya memberikan kepuasan kepada karyawan tergantung pada pribadi masing – masing karyawan. Menurut Sutrisno (2011) faktor – faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu : 1. Faktor psikologis, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan, yang meliputi minat, ketentraman dalam kerja, sikap terhadap kerja, bakat dan ketrampilan. 2. Faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial antarkaryawan maupun karyawan dengan atasan. 3. Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, umur, dan sebagainya. 4. Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan, yang meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam – macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi, dan sebagainya.

Seorang karyawan akan merasa nyaman dan tinggi loyalitasnya pada perusahaan apabila memperoleh kepuasan kerja sesuai dengan apa yang diinginkan. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan psikologis dan akhirnya akan timbul sikap atau tingkah laku negatif . Menurut Sutrisno (2011) Kepuasan kerja adalah suatu sikap karyawan terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan situasi kerja, kerja sama antar karyawan, imbalan yang diterima dalam kerja, dan hal – hal yang menyangkut faktor fisik dan psikologis. Handoko (2001:193), menyatakan bahwa kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Dari definisi – definisi diatas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan psikologis karyawan yang menyenangkan yang dirasakan oleh karyawan disekitarnya dalam melakukan pekerjaannya.

Manusia dalam hidup mempunyai kebutuhan mendasar yang tidak mungkin dapat dihilangkan, karena kebutuhan tersebut mendasari perilaku seorang karyawan. Jika seorang karyawan dalam bekerja merasa kebutuhannya sudah terpenuhi,maka akan timbul kepuasan bekerja dalam diri mereka. Kepuasan kerja merupakan salah satu elemen yang cukup pentng dalam sebuah perusahaan.Hal ini disebabkan kepuasan kerja dapat mempengaruhi perilaku kerja seperti malas,rajin,produktif,dan lain-lain

Menurut Singodimedjo (2002), faktor yang mempengaruhi disiplin kerja yaitu : 1. Besar kecilnya pemberian kompensasi 2. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan 3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan 4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan 5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan 6. Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan 7. Diciptakan kebiasaan – kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin Besar kecilnya pemberian kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya disiplin. Para karyawan akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila karyawan merasa mendapatkan jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih payahnya yang telah dikontribusikan bagi perusahaan. Karyawan akan dapat bekerja tenang dan tekun, serta selalu berusaha bekerja dengan sebaik – baiknya. Keteladanan pimpinan sangat penting sekali, karena dalam lingkungan perusahaan, semua karyawan akan selalu memperhatikan bagaimana pimpinan dapat menegakkan disiplin dirinya dan bagaimana ia dapat mengendalikan dirinya dari ucapan, perbuatan dn sikap yang dapat merugikan aturan disiplin yang sudah ditetapkan. Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan bilatidak ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan bersama. Disiplin tidak mungkin ditegakkan bila peraturan yang dibuat hanya berdasarkan intruksi lisan yang dapat berubah – ubah sesuai dengan kondisi dan situasi. Bila ada seorang karyawan yang melanggar disiplin, maka perlu ada keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan tingkat pelanggaran yang dibuatnya. Dengan adanyan tindakan terhadap disiplin, sesuai dengan sangksi yang ada, maka semua karyawan aka merasa terlindungi Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada pengawasan, yang aka mengarahkan karyawan agar dapat melaksankan pekerjaan dengan tepat sesuai dengan yang telah ditetapkan. Karyawan adalah manusia yang mempunyai perbedaan karakter antara yang satu dengan yang lain. Seorang karyawan tidak hanya puas dengan penerimaan kompensasi yag tinggi, pekerjaan, yang menantang, tetapi juga mereka masih membutuhkan perhatian besar dari pimpinannya sendiri. Pemimpin yang kurang baik, yang memakai kekuasaannya dengan sewenang –wenang dan menggunakan ancaman terus menerus kadang dapat memperoleh apa yang tampak sebagai disiplin yang baik, namun gelisah dan tidak tentram yang timbuldari peraturan yang keras dan paksaan saja, dapat meledak di muka pemimpin setiap waktu

Tindakan pelanggaran terhadap pedoman normatif yang berlaku merupakan salah satu bentuk nyata dari tindakan ketidakdisiplinan para karyawan 13 yang tentunya merugikan perusahaan. Nitisemito (2002) menerangkan bahwa disiplin adalah sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan baik yang tertulis maupun tidak tertulis. Singodimedjo (2002), mengatakan disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati norma – norma peraturan yang berlaku disekitarnya. Disiplin karyawan yang baik akan mempercepat tujuan perusahaan, sedangkan disiplin yang merosot akan menjadi penghalang dan memperlambat pencapaian tujuan perusahaan. Menurut Rivai (2004) disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma – norma sosial yang berlaku. Berdasarkan pengertian diatas disimpulkan bahwa disiplin kerja merupakan suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan baik tertulis maupun tidak tertulis, dan bila melanggar akan ada sanksi atas pelanggaranya

Kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Indikator untuk mengukur kinerja karyawan menurut Dharma (2010), antara lain : 1. Kualitas Kerja 2. Kuantitas Kerja 3. Ketetapan Waktu Kualitas kerja terkait dengan proses atau hasil mendekati sempurna/ ideal dalam memenuhi maksud dan tujuan. Kualitas kerja diukur dari presepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan sesuai dengan standar operasional perusahaan Kuantitas Kerja terkait dengan satuan jumlah atau kuantitas yang dihasilkan. Kuantitas kerja diukur dari hasil kerja sesuai dengan target yang ditetapkan perusahaan. Ketetapan Waktu terkait dengan pengukuran waktu yang digunakan dalam menyelesaikan tugas/ pekerjaan

;Kinerja merupakan hasil pelaksanaan suatu pekerjaan baik yang bersifat fisik maupun non fisik. Dimana, setiap karyawan dalam melaksanakan tugas – tugasnya sebagaimana terdapat dalam deskripsi uraian tugas atau jabatan maka perlu dilaksanakan pengukuran kinerja pada periode tertentu. Untuk menentukan pencapaian kinerja ada faktor – faktor yang mempengaruhi dalam pencapaian kinerja tersebut. Seperti yang dikemukakan oleh Mangkunegara (2002) mengenai faktor – faktor penentu pencapaian prestasi kerja atau kinerja individu dalam organisasi yaitu : 1) Faktor Individu Secara psikologis individu yang normal adalah individu yang memiliki intergritas yang tinggi anatara fungsi psikis (rohani ) dan fisiknya (jasmaniah) dengan adanya integritas tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu manusia untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktifitas kerja sehari hari dalam mencapai tujuan organisasi. 2) Faktor Lingkungan Organisasi Faktor lingkungan organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarier dan fasilitas kerja yang relatif memadai

Suatu organisasi atau perusahaan jika ingin maju atau berkembang maka dituntut untuk memiliki pegawai yang berkualitas. Pegawai yang berkualitas adalah pegawai yang kinerjanya dapat memenuhi target atau sasaran yang ditetapkan oleh perusahaan. Untuk memperoleh pegawai yang memiliki kinerja baik maka diperlukan penerapan kinerja. Mangkunegara (2002:22) mengemukakan kinerja adalah kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas vsesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Untuk meningkatkan kinerja karyawan dan tujuan perusahaan tercapai, maka perusahaan harus mampu mendorong karyawannya untuk mampu meningkatkan kinerja karyawan. Dessler (2009:41 ) berpendapat kinerja karyawan adalah perbandingan antara hasil kerja dengan standart yang ditetapkan. Prawirosentono (2008) kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing – masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai modal dan etika. Berdasarkan pengertian – pengertian kinerja dari beberapa pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dihasilkan oleh seorang karyawan secara kualitas dan kuantitas dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

Dalam melaksanakan kerja, karyawan mengkonsumsi input perusahaan
yang direalisasikan dalam bentuk biaya. Menurut (Darsono dan Siswandoko,
2011), Penilaian kinerja hakikatnya adalah untuk :

1. Mengetahui kemampuan SDM mencapai sasaran kerja (efektivitas)
2. Mengetahui kemampuan SDM menggunakan input untuk mencapai
   sasaran kerja (efisiensi)
3. Untuk menentukan besarnya imbalan materiil dan non-materiil.
   Dalam penilaian kinerja, penyedia atau supervisor memegang peranan
   yang penting dimana mereka harus obyektif dalam melakukan penilaian. Suatu
   penilaian akan salah dan merugikan karyawan dan perusahaan karena beberapa
   sebab yaitu :
4. Penilai bertindak subyektif
5. Standar kinerja (ukuran) yang ditetapkan terlalu tinggi atau rendah.
6. Gaya manajemen : Otoriter, penilaian kinerja sangat subyektif karena
   ukurannya dan kemampuan pemimpin. Demokratis, penilaian kinerja
   obyektif karena ukurannya adalah potensi SDM

Menurut (Soedjono, 2005), kinerja organisasi atau kinerja perusahaan
merupakan indikator tingkatan prestasi yang dapat dicapai dan mencerminkan
keberhasilan manajer / pengusaha. Menurut (Suci Rahayu P, 2009), kinerja
sebuah perusahaan adalah hal yang sangat menentukan dalam perkembangan
perusahaan. Kinerja perusahaan merujuk pada tingkat pencapaian atau prestasi
dari perusahaan dalam periode waktu tertentu. Menurut (Jauch dalam Suci, 2009),
Kinerja perusahaan dapat dilihat dari tingkat penjualan, tingkat keuntungan,
pengembalian modal, tingkat turnover dan pangsa pasar yang diraihnya. Menurut
(Umar, 2005), kinerja perusahaan adalah dari sisi bagaimana manajemen
perusahaan mersespons kondisi eksternal dan internalnya, yang dengan tolak ukur
tertentu dapat diketahui berapa tingkat turbelensinya dan berapa tingkat
perusahaan mampu mengantisipasinya.
Dapat disimpulkan dari beberapa pengertian kinerja perusahaan diatas,
yaitu kinerja perusahaan merupakan suatu tingkat pencapaian suatu perusahaan
pada periode waktu tertentu sebagai tolak ukur tingkat keberhasilan suatu
pengusaha / manajer (atasan).

Kepuasan kerja karyawan adalah suatu sikap umum seorang individu
terhadap pekerjaannya (Robbin, 2001), Variabel kepuasan kerja karyawan ini
secara operasional diukur dengan mengunakan 4 (empat) indikator yang diadopsi
dari teori dua faktor Herzberg dalam (Mangkunegara, 2005) yaitu :
a. Kompensasi
Kompensasi merupakan hal yang bersifat multi dimensional. Hal ini
berarti bahwa kepuasan karyawan bukan hanya terletak pada jumlah
gaji/ upah semata, namun lebih dari itu kepuasan pada pembayaran
dibentuk dari empat dimensi yaitu:

• Kepuasan terhadap administrasi dan kebijakan penggajian.
• Kepuasan terhadap berbagai jenis tunjangan yang ada .
• Kepuasan terhadap tingkat gaji /upah
• Kepuasan terhadap kenaikan gaji/ upah
  b. Kondisi kerja
  Maksudnya adalah lingkungan kerja atau tempat kerja dimana
  karyawan tersebut melaksanakan tugasnya. Lingkungan kerja disini
  juga meliputi parkir, tempat ibadah, kantin, ventilasi ruangan,
  penyinaran ruangan, dan sebagainya. Bila semua hal tersebut dapat
  terpenuhi dengan baik, maka kepuasan kerja dapat terwujud.
  c. Sistem administrasi dan kebijakan perusahaan
  Faktor ini sangat mendukung dalam timbulnya kepuasan dalam diri
  seseorang karyawan, sebab sistem administrasi dan kebijakan yang
  ada dalam perusahaan itu mengatur dan memastikan supaya jembatan
  yang menghubungkan perusahaan dan karyawan bisa terbangun
  dengan baik, kokoh, dan mendatangkan manfaat besar bagi
  perusahaan.
  d. Kesempatan untuk berkembang
  Apabila karyawan bekerja dengan lebih rajin dan disiplin, maka
  karyawan tersebut memperoleh hak untuk mendapat promosi jabatan
  yang lebih baik lagi dari jabatan sebelumnya. Hal ini sangat perlu
  untuk seorang atasan agar tercipta kepuasan kerja pada karyawan

Beberapa cara yang dapat dilakukan organisasi untuk meningkatkan
kepuasan kerja karyawannya berdasarkan (Greenberg dan Baron, 2003):

1. Make jobs fun
   Orang akan lebih puas dengan pekerjaan yang mereka nikmati
   daripada yang membosankan. Walaupun beberapa pekerjaan memang
   bersifat membosankan, tetap ada cara untuk menyuntikkan beberapa
   level keasyikan ke dalam hampir setiap pekerjaan. Teknik-teknik
   kreatif yang telah diterapkan misalnya mengoper buket bunga dari
   meja satu orang ke yang lainnya setiap setengah jam dan mengambil
   gambar lucu orang lain ketika sedang bekerja lalu memasukkannya ke
   papan buletin.
2. Pay people fairly
   Ketika orang merasa bahwa mereka dibayar atau diberi imbalan secara
   adil, maka kepuasan kerja mereka cenderung akan meningkat.
3. Match people to jobs that fit their interests
   Semakin orang merasa bahwa mereka mampu memenuhi kesenangan
   atau minat mereka saat bekerja, semakin mereka akan mendapatkan
   kepuasan dari pekerjaan tersebut.
4. Avoid boring, repetitive jobs
   Orang jauh lebih merasa puas terhadap pekerjaan yang
   memungkinkan mereka untuk mencapai keberhasilan dengan memiliki
   kontrol secara bebas tentang bagaimana mereka melakukan tugas-
   tugas mereka

Dalam suatu organisasi di mana sebagaian terbesar pekerjaanya
memperoleh kepuasan kerja, tidak tertutup kemungkinan sebagian kecil di
antaranya merasakan ketidakpuasan. Ketidakpuasana pekerja dapat ditunjukan
dalam sejumlah cara. (Robbins, 2003) menunjukan empat tanggapan yang
berbeda satu sama lain dalam dimensi konstruktif/destruktif dan aktif/pasif,
dengan penjelasan sebagai berikut (Wibowo, 2007).

1. Exit
   Ketidakpuasan ditunjukan melalui perilaku diarahkan pada
   meninggalkan organisasi, termasuk mencari posisi baru atau
   mengundurkan diri.
2. Voice
   Ketidakpuasan ditunjukkan melalui usaha secara aktif dan konstruktif
   untuk memperbaiki keadaan, termasuk menyarankan perbaikan,
   mendiskusikan masalah dengan atasan, dan berbagai bentuk aktivitas
   perserikatan.
3. Loyalty
   Ketidakpuasan ditunjukan secara pasif, tetapi optimistik dengan
   menunggu kondisi untuk memperbaiki, termasuk dengan berbicara
   bagi organisasi dihadapan kritik eksternal dan mempercayai organisasi
   dan manajemen melakukan hal yang benar.
4. Neglect
   Ketidakpuasan ditunjukan melalui tindakan secara pasif membiarkan
   kondisi semakin buruk, termasuk kemangkiran atau keterlambatan
   secara kronis, mengurangi usaha, dan meningkatkan tingkat
   kesalahan

Teori kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa yang membuat
sebagian orang lebih puas terhadap pekerjaanya daripada beberapa lainnya. Teori
ini juga mencari landasan tentang proses perasaan orang terhadap kepuasan kerja.
Di antara teori kepuasan kerja adalah Two-factor theory dan value theory
(Wibowo, 2007).

1. Two-Factor Theory. Teori kepuasan kerja yang menganjurkan bahwa
   kepuasan dan ketidakpuasan merupakan bagian dari kelompok
   variabel yang berbeda, yaitu motivators dan Hygiene factors.
2. Value Theory. Menurut konsep teori ini, kepuasan kerja terjadi pada
   tingkat di mana hasil pekerjaan diterima individu seperti yang
   diharapkan. Semakin banyak orang menerima hasil, akan semakin
   puas. Semakin sedikit mereka menerima hasil, akan kurang puas.
   Sedangkan menurut (Rivai dan Sagala, 2009) teori tentang kepuasan
   kerja yang cukup dikenal ada 3 teori yaitu :
3. Teori ketidaksesuaian (Discrepancy theory)
   Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung
   selisih antara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang
   dirasakan. Sehingga apabila kepuasannya diperoleh melebihi dari
   yang diinginkan, maka orang akan menjadi lebih puas lagi, sehingga
   terdapat discrepancy, tetapi merupakan discrepancy yang positif.
   Kepuasan kerja seseorang tergantung pada selisih antara sesuatu yang
   dianggap akan didapatkan dengan apan yang dicapai.
4. Teori keadilan (Equity theory)
   Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak
   puas, tergantung pada ada atau tidaknya keadilan (equity) dalam suatu
   situasi, khususnya situasi kerja.
5. Teori dua faktor (two factor theory)
   Menurut teori ini kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja itu
   merupakan hal yang berbeda. Kepuasan dan ketidakpuasan terhadap
   perkerjaan itu bukan suatu variabel yang kontinue

Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, yang
menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan
jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima (Robbins, 2003) dalam
bukunya (Wibowo, 2007) ”Manajemen Kinerja”. Menurut (Rivai dan Sagala,
2009) kepuasan kerja merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas
perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja.
Kemudian menurut (Luthans, 2006) kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi
karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai
penting.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu
yang mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya, atau sikap positif
karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan
kerjanya.

Gaya kepemimpinan seperti yang dikutip di depan merupakan norma
yang digunakan sewaktu mencoba memengaruhi perilaku orang lain seperti yang
dilihat oleh orang lain tersebut. oleh, karena pada hakikatnya perilaku dasar
pemimpin tersebut melakukan proses pemecahan masalah dan pembuatan
Gaya Pemimpin

1. Orentasi Tugas
2. Orentasi Orang
   Mempengaruhi
   Perilaku
3. Anggota
4. Sumber Daya
   Kekuatan
   Pemimpin
5. Pengaruh
6. Kekuasaan
7. Legitimasi
8. Indiosinkratik
9. Wewenang
10. Politik
    Pemimpin Tujuan
    keputusan. Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi orang lain kearah tujuan
    organisasi (Bartol dalam Tika, 2006), Variabel kepemimpinan ini secara
    operasional diukur dengan menggunakan 4 (empat) indikator yang diadopsi dari
    teori kepemimpinan situasional (Hersey-Blanchard dalam Miftah Thoha, 2013)
    yaitu :
11. Instruksi
    Yaitu pemimpin memberikan batasan peranan pengikutnya dan
    memberitahu tentang apa, bagaimana, bilamana, dan di mana melaksanakan
    berbagai tugas, inisiatif pemecahan masalah dan pembuatan keputusan
    semata-mata dilakukan oleh pemimpin. Pemecahan masalah dan keputusan
    di umumkan dan pelaksanaannya diawasi secara ketat oleh pemimpin.
12. Konsultasi
    Yaitu pemimpin masih banyak memberikan pengarahan dan masih
    membuat yang hampir sama dengan keputusan, tetapi hal ini ikuti dengan
    meningkatkan komunikasi dua arah dan perilaku mendukung, dengan
    berusaha mendengar perasaan pengikut tentang keputusan yang dibuat, serta
    ide-ide dan saran mereka. Meskipun dukungan ditingkatkan, pengendalian
    (Control) atas pengambilan keputusan tetap pada pimpinan.
13. Partisipasi
    Yaitu pemimpin dan pengikut saling tukar-menukar ide dalam pemecahan
    masalah dan pembuatan keputusan. Komunikasi dua arah ditingkatkan, dan
    peranan pemimpin secara aktif mendengar. Tanggung jawab pemecahan
    masalah dan pembuatan keputusan sebagaian besar berada pada pihak
    pengikut. Hal ini sudah sewajarnya karena pengikut memiliki kemampuan
    untuk melaksanakan tugas.
14. Delegasi
    Yaitu pemimpin mendiskusikan masalah bersama-sama dengan bawahan
    sehingga tercapai kesepakatan mengenai definisi masalah yang kemudian
    proses pembuatan keputusan didelegasikan secara keseluruhan kepada
    bawahan. Sekarang bawahanlah yang memiliki kontrol untuk memutuskan
    tentang bagaimana cara pelaksanaan tugas. Pemimpin memberika
    kesempatan yang luas bagi bawahan untuk melaksanakan pertunjukan
    mereka sendiri karena mereka memilki kemampuan dan keyakinan untuk
    memikul tanggung jawab dalam pengarahan perilaku mereka sendir

Menurut Keith Davis (Masmuh, 2010) mengatakan bahwa ada tiga
keterampilan yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin, yakni :

1. Keterampilan teknis (technical skill) menunjukkan bahwa seseorang
   memiliki pengetahuan dan kemampuan dalam setiap jenis proses atau
   teknik.
2. Keterampilan insani (human skill) adalah kemampuan untuk bekerja dengan
   orang lain secara efektif dan untuk membina kerja sama.
3. Keterampilan konseptual (conceptual skill) yaitu kemampuan untuk berfikir
   dalam istilah yang berkaitan dengan perencanaan jangka panjang, misalnya
   kerangka kerja dan model

Berdasarkan pendapat (Soekarso, et al, 2010) seseorang pemimpin hanya
dapat melakukan fungsi kepemimpinannya apabila memiliki kekuatan berupa
suatu sumber daya tertentu, seperti :

1. Pengaruh (Influence)
   Kepemimpinan merupakan proses pengaruh sosial dalam hubungan
   interpersonal. Pemimpin mempengaruhi bawahan atau pengikut kearah yang
   diinginkan.
2. Kekuasaan (Power)
   Pemimpin hanya dapat melakukan fungsi kepemimpinannya apabila
   memiliki suatu sumber daya tertentu, yaitu power. Dalam hal ini power
   berarti daya, atau dalam teori kepemimpinan power adalah sebagai
   kekuasaan.
3. Legitimasi (Legitimacy)
   Kepemimpinan memerlukan legitimasi agar posisi formal keberadaan
   pemimpin dan kekuasaan mendapat pengakuan resmi dalam organisasi.
4. Indiosinkratik kredit (Indiosyncracy credit)
   Konsep indiosinkratik merupakan elemen penting dari analisa teori
   pertukaran (exchange theory). Bagaimanapun pemimpin atau anggota dalam
   menjalankan tugas mempunyai peran masing-masing sesuai dengan norma-
   norma kelompok atau organisasi.
5. Wewenang (Authority)
   Wewenang merupakan dasar hukum untuk mengambil tindakan yang
   diperlukan agar tugas dan tanggung jawab dapat dilaksanakan dengan baik.
6. Politik (Politic)
   Dalam organisasi terdapat keterbatasan sumber daya , keanekaragaman
   struktur, perbedaan kepentingan dan terjadi perubahan, maka agar mendapat
   lebih berperan atau lebih berkuasa dalam organisasi diperlukan tindakan-
   tindakan tertentu yaitu politik

Dalam teori kepemimpinan sedikitnya terdapat enam tipologi
kepemimpinan yang dikenal dewasa ini, yaitu sebagai berikut (Soekarso, et al,
2010):

1. Tipe Otoriter
   Adalah tipe pemimpin yang berbagai kegiatan yang akan dilakukan dan
   penetapan keputusan ditentukan sendiri oleh pemimpin semata-mata.
2. Tipe Demokratis
   Adalah tipe pemimpin yang berbagai kegiatan yang akan dilakukan dan
   penetapan keputusan ditentukan bersama antara pemimpin dengan bawahan.
3. Tipe Liberal
   Adalah tipe pemimpin yang berbagai kegiatan dan penetapan keputusan
   lebih banyak diserahkan pada bawahan.
4. Tipe Populis
   Adalah tipe pemimpin yang mampu membangun rasa solidaritas pada
   bawahan atau pengikutnya.
5. Tipe Kharismatik
   Adalah tipe pemimpin yang memiliki nilai ciri khas kepbribadian yang
   istimewa atau wibawa yang tinggi sehingga sangat dikagumi dan
   mempunyai pengaruh yang besar terhadap bawahan atau pengikutmya.
6. Tipe Kooperatif
   Dimaksud sebagai kepemimpinan ciri khas Indonesia, yaitu kepemimpinan
   yang memiliki jiwa pancasila, yang memiliki wibawa dan daya untuk
   membawa serta dan memimpin masyawakat lingkungannya kedalam
   kesadaran kehidupan kemasyarakatan dan kenegaraan berdasarkan pancasila
   dan UUD 1945.
   Dalam perkembangannya disamping enam tipologi tersebut, dikenal juga
   tiga tipologi kepemimpinan lain sebagai berikut :
7. Tipe tertutup
   Adalah tipe pemimpin yang tidak menginformasikan keadaan organisasi
   kepada para bawahan atau pengikut walaupun dalam batas-batas tertentu.
8. Tipe Terbuka
   Adalah tipe pemimpin yang menginformasikan keadaan organisasi kepada
   para bawahan, sehingga bawahan dalam batas-batas tertentu mengetahui
   keadaan organisasi.
9. Tipe Moderat
   Adalah tipe pemimpin yang berorientasi pada iman, ilmu, amal, serta
   berwawasan lingkungan dan visi masa depan

Berdasarkan pendapat (Soekarso, et al, 2010) agar kelompok atau
organisasi berjalan dengan efektif, maka seorang pemimpin harus melaksanakan
dua fungsi utama yaitu sebagai berikut:

1. Fungsi yang berhubungan dengan tugas (ask related) atau pemecahan
   masalah,mencakup penetapan struktur tugas, pemberian saran
   penyelesaian, informasi, dan pendapat.
2. Fungsi yang berhubungan dengan pemeliharaan kelompok (group
   maintenance) atau sosial, mencakup segala sesuatu yang dapat membantu
   kelompok atau organisasi berjalan lebih baik atau efektif, persetujuan
   dengan kelompok lain,penengahan perbedaan pendapat dan sebagainya.
   Dalam pada itu fungsi-fungsikepemimpinan dalam organisasi antara lain
   “Enam F” sebagai berikut :
   a. Fungsi pengambilan keputusan (Decision making)
   b. Fungsi pengarahan (Directing)
   c. Fungsi pendelegasian (Delegation)
   d. Fungsi pemberdayaan (Empowerment)
   e. Fungsi fasilitasi (Facilitating)
   f. Fungsi pengedalian (Controlling)

Menurut (Soekarso, et al, 2010) menyatakan pada umumnya seseorang
menjadi pemimpin melalui jalur kepemimpinan antara lain :
a. Tradisional (warisan) artinya seseorang menjadi pemimpin karena
warisan (keturunan)
b. Kepribadian artinya seseorang menjadi pemimpin karena kekuatan
pribadinya, baik karena kecakapannya maupun kekuatan fisiknya.
c. Pengangkatan atasan artinya seseorang menjadi pemimpin karena
diangkat oleh pihak atasannya, berdasarkan struktural organisasi
d. Kepercayaan kelompok artinya seseorang menjadi pemimpin karena
suatu kepercayaan dari anggota kelompok/organisasi
e. Situasional artinya seseorang menjadi pemimpin karena suatu
kesempatan atau dukungan kondisi lingkungan.
f. Pemilihan artinya seseorang menjadi pemimpin berdasarkan hasil
pemilihan anggota.
Kemudian dalam suatu organisasi pemimpin dapat dibedakan menjadi
dua, yaitu sebagai berikut (Soekarso, et al , 2010) yaitu ;

1. Pemimpin formal
   Adalah pemimpin yang secara resmi diangkat dalam jabatan struktural
   organisasi, dan kekuasaannya bersumber dari organisasi berupa kekuasaan
   resmi/syah (legitimate power)
2. Pemimpin informal
   Adalah pemimpin yang tidak resmi diangkat, tidak terlihat dalam
   struktural organisasi, dan kekuasaannya bersumber dari pribadi
   (terindividu) misalnya berupa kekuasaan ahli (expert power)

Menurut (Mulyadi dan Rivai, 2009) pemimpin dalam suatu organisasi
dalam memberikan pengaruh kepada bawahannya lebih bersifat formal, yaitu
berdasarkan posisi yang dimiliki pemimpin dalam organisasi. Dengan demikian
pemimpin dalam suatu organisasi sangat ditentukan oleh statusnya, yakni sebagai
pimpinan formal. Pimpinan formal sendiri adalah seseorang yang ditunjuk sebagai
pemimpin, atas dasar keputusan dan pengangkatan resmi untuk memangku
jabatan dalam struktur organisasi, dengan segala hak dan kewajiban yang melekat
berkaitan dengan posisinya
Berdasarkan pendapat (Soekarso, et al, 2010), kepemimpinan
(leadership) merupakan proses pengaruh sosial, yaitu suatu kehidupan yang
memengaruhi kehidupan lain, kekuatan yang memengaruhi prilaku orang lain
kearah pencapain tujuan tertentu. Sedangkan berdasarkan Fiedler (Masmuh, 2010)
kepemimpinan didefinisikan sebagai kemampuan memberikan pengarahan dan
koordinasi kepada bawahan (anggota organisasi) dalam mencapai tujuan
organisasi serta kesediaan untuk menjadi penanggung jawab utama dari kegiatan
kelompok yang dipimpinnya.
Maka dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah suatu perilaku
dengan tujuan tertentu untuk memengaruhi aktivitas para anggota kelompok
sehingga dapat mencapai tujuan bersama yang dirancang untuk memberikan
manfaat individu dan organisasi

Motivasi kerja adalah kondisi yang berpengaruh membangkitkan,
mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan
kerja (Mangkunegara, 2005). Variabel motivasi kerja ini secara operasional diukur
dengan menggunakan 3 (tiga) indikator, Yaitu :

1. Kebutuhan prestasi (need for achievement)
   Kebutuhan ini merupakan realisasi lengkap potensi seseorang secara
   penuh. Keinginan seseorang untuk mencapai kebutuhan sepenuhnya dapat
   berbeda satu dengan yang lainnya. Pemenuhan kebutuhan ini dapat
   dilakukan oleh para pimpinan perusahaan yang menyelenggarakan
   pendidikan dan pelatihan.
2. Kebutuhan fisik (Psycological needs))
   Kebutuhan untuk mempertahankan hidup, yang termasuk dalam
   kebutuhan ini adalah kebutuhan akan makan, minum, dan sebagainya.
   Keinginan untuk memenuhi kebutuhan fisik ini merangsang seseorang
   berprilaku dan bekerja dengan giat.
3. Kebutuhan rasa aman (Safety needs)
   Kebutuhan tingkat kedua menurut Maslow adalah kebutuhan
   keselamatan. Kebutuhan ini mengarah kepada dua bentuk

Model motivasi berkembang dari teori klasik (tradisional) menjadi teori
modern, sesuai dengan perkembangan peradaban dan ilmu pengetahuan. Model-
model motivasi itu ada tiga (Hasibuan, 2002), yaitu :
a. Model tradisional
Model ini mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan agar gairah
kerjanya meningkat, perlu diterapkan sistem insentif (uang/barang) kepada
karyawan yang berprestasi baik. Semakin banyak produksinya semakin besar
pula balas jasanya. Jadi, motivasi bawahan hanya untuk mendapat insentif
(uang/barang) saja.
b. Model hubungan manusia
Model ini mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan supaya gairah
kerjanya meningkat ialah dengan mengakui kebutuhan sosial mereka dan
membuat mereka merasa berguna dan penting. Sebagai akibatnya, karyawan
mendapatkan beberapa kebebasan membuat keputusan dan kreativitas dalam
pekerjaannya. Dengan memperhatikan kebutuhan materiil dan non materiil
karyawan, motivasi kerjanya akan meningkat pula. Jadi motivasi karyawan
adalah untuk mendapatkan materiil dan non materiil.
c. Model sumber daya manusia
Model ini mengatakan bahwa karyawan dimotivasi oleh banyak faktor, bukan
hanya uang/barang atau keinginan akan kepuasan, tetapi juga kebutuhan akan
pencapaian dan pekerjaan yang berarti. Jadi menurut model sumber daya
manusia, untuk memotivasi bawahan dilakukan dengan memberikan
tanggungjawab dan kesempatan yang luas bagi mereka untuk mengambil
keputusan/kebijaksanaan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Motivasi
moral/gairah bekerja seseorang akan meningkat, jika kepada mereka diberikan
kepercayaan dan kesempatan untuk membuktikan kemampuannya

Pada garis besarnya motivasi yang diberikan bisa dibagi menjadi dua,
yaitu motivasi positif dan motivasi negatif (Heidjrachman dan Husnan, 2001).
A. Motivasi positif
Motivasi positif adalah proses untuk mencoba mempengaruhi orang lain agar
menjalankan sesuatu yang kita inginkan dengan cara memberikan
kemungkinan untuk mendapatkan “hadiah”. Pada motivasi positif, pimpinan
mungkin akan memberikan hadiah, mungkin berwujud tambahan uang,
tambahan penghargaan, dan lain sebagainya.
b. Motivasi negatif
Motivasi negatif adalah proses untuk mempengaruhi seseorang agar mau
melakukan sesuatu yang kita inginkan, tetapi teknik dasar yang digunakan
adalah lewat kekuatan ketakutan. Jenis motivasi negatif apabila seorang
karyawan tidak melakukan sesuatu yang diinginkan pimpinan, maka pimpinan
tersebut akan memberitahukan bahwa ia mungkin akan kehilangan sesuatu,
mungkin bisa kehilangan pengakuan, uang, atau mungkin jabatan.
Pada umumnya telah diketahui bahwa sampai suatu titik tertentu hasil
meningkat dengan bertambahnya motivasi, melewati titik tambahan motivasi,
mengakibatkan turunnya hasil. Dengan demikian terlalu sedikit motivasi
mengakibatkan tidak ada gairah kerja dan terlalu banyak motivasi mengakibatkan
gangguan.
Oleh karena itu, semua manajer haruslah menggunakan kedua jenis motivasi
di atas. Masalah dari penggunaan kedua jenis motivasi tersebut adalah pertimbangan
(proporsi) penggunaannya, dan juga kapan kita akan menggunakannya. Penggunaan
masing-masing jenis motivasi ini, dengan segala bentuknya, haruslah
mempertimbangkan situasi dan orangnya. Kesediaan atau motivasi seorang pegawai
untuk bekerja biasanya ditunjukkan oleh aktivitas yang terus menerus dan yang
berorientasi tujuan (Faustino, 2004

Dalam kehidupan berorganisasi, pemberian dorongan sebagai bentuk
motivasi kerja kepada bawahan penting dilakukan untuk meningkatkan kinerja
pegawai. Motivasi merupakan faktor yang kehadirannya dapat menimbulkan
kepuasan kerja, dan meningkatkan kinerja pegawai (Umar, 1999). Kemudian
Siagian (2002) mengemukakan bahwa dalam kehidupan berorganisasi, termasuk
kehidupan berkarya dalam organisasi, aspek motivasi kerja mutlak mendapat
perhatian serius dari para pemimpin.
Dengan demikian motivasi kerja sangat perlu diperhatikan oleh
manajemen organisasi terutama para pemimpin, dimana pemimpin setiap hari
berkontak langsung dengan bawahan di tempat kerja. Pegawai dalam menjalankan
tugas dan pekerjaan dengan baik memerlukan motivasi, tugas pemimpin dalam
hal ini ialah membuat lingkungan kerja yang baik sedemikian rupa sehingga
pegawai dalam organisasi termotivasi dengan sendirinya (Mas’ud, 2004). Untuk
itu diperlukan pemahaman motivasi yang baik, baik dalam diri bawahan atau
pegawai guna membantu dalam meningkatkan kinerjanya. Adapun pertimbangan
yang perlu diperhatikan pemimpin dalam memberikan motivasi menurut Siagian
(2002) yaitu:

1. Filsafat hidup manusia berkisar pada prinsip “quit pro quo”, yang dalam
   bahasa awam dicerminkan oleh pepatah yang mengatakan “ada ubi ada
   talas, ada budi ada balas”.
2. Dinamika kebutuhan manusia sangat kompleks dan tidak hanya bersifat
   materi, akan tetapi juga bersifat psikologis.
3. Tidak ada titik jenuh dalam pemuasan kebutuhan manusia.
4. Perbedaan karakteristik individu dalam organisasi ataupun organisasi,
   mengakibatkan tidak ada satupun teknik motivasi yang sama efektifnya
   untuk semua orang dalam organisasi juga untuk seseorang pada waktu dan
   kondisi yang berbeda-beda.
   Pada dasarnya motivasi seseorang itu ditentukan oleh intensitas motifnya.
   Cahyono dan Suharto (2005) mengartikan motif yakni dorongan kebutuhan,
   keinginan, dan rangsangan. Sedangkan menurut Martoyo (2000) motif adalah
   daya pendorong atau tenaga pendorong seseorang yang mendorong seseorang

Indikator kinerja karyawan menurut Dewi (2022) adalah sebagai berikut:

1. Kualitas kerja. Menunjukan ketelitian, kerapihan, dan hasil kerja dengan tidak
   mengabaikan volume pekerjaan.
2. Kuantitas kerja. Menunjukan seberapa baik seseorang karyawan menerima dan
   melakukan pekerjaan.
3. Tanggung jawab. Menunjukan kecepatan dan kepuasan karyawan dalam
   menjalankan pekerjaan sehingga dapat dilakukan dengan efesien dan efektifitas
   sesuai dengan tujuan instansi.
4. Kerja sama. Menunjukan kekompakan, dan hubungan baik dengan rekan kerja
   serta atasan.
5. Inisiatif. Menunjukan kemandirian dalam melakukan pekerjaan tanpa menunggu
   perintah

Afandi (2020:86) mengatakan bahwa ada beberapa faktor yang mempengaruhi
kinerja antara lain sebagai berikut :
a. Kemampuan
b. Kepribadian dan minat kerja
c. Kejelasan dan penerimaan seseorang pekerja
d. Tingkat motivasi pekerja
e. Kompetensi
f. Fasilitas kerja
g. Budaya kerja
h. Kepemimpinan
i. Disiplin kerja

Perusahaan bisa dikatakan berhasil jika kinerja sumber daya manusia berusaha
untuk meningkatkan kinerja karyawan agar mencapai tujuan perusahaan yang telah
ditetapkan. Menurut Sandy (2020:11), kinerja ialah sebuah prestasi yang telah dicapai
oleh karyawan dalam menjalankan pekerjaan yang telah diberikan. sedangkan
menurut Fahmi (2019:188) “Kinerja merupakan hasil dari suatu proses yang mengacu
dan diukur selama periode waktu tertentu berdasarkan ketentuan atau kesepakatan
yang telah ditetapkan sebelumnya. Sedangkan menurut Hidayat (2023) kinerja ialah
hasil dan usaha karyawan yang dipengaruhi oleh kemampuan dan persepsi peran dan
tugas.
Berdasarkan pemaparan diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja
karyawan merupakan pencapaian hasil karyawan dalam suatu proses melaksanakan
tugasnya dengan sesuai tanggung jawab yang diberikan. Dengan meningkatkan
kinerja karyawan akan membawa dampak yang positif bagi perusahaan, sehingga
karyawan memiliki tingkat kinerja yang baik dan optimal untuk membantu
mewujudkan tujuan perusahaan.

Adapun Indikator disiplin kerja memiliki beberapa komponen, Menurut
Hasibuan dalam Khaeruman (2021:26)

1. Tingkat Absensi. Salah satu tolak ukur untuk mengetahui tingkat kedisiplinan
   pegawai, semakin tinggi frekuensi kehadiran atau rendahnya tingkat kemangkiran
   pegawai tersebut telah memiliki disiplin kerja yang tinggi.
2. Mematuhi Peraturan Perusahaan. Karyawan yang taat pada peraturan kerja
   tidakakan melalaikan prosedur kerja dan akan selalu mengikuti pedoman kerja
   yang ditetapkan oleh perusahaan, sehingga terciptanya kenyamanan dan
   kelancaran dalam bekerja.
3. Penggunaan Waktu Secara Efektif. Waktu bekerja yang diberikan perusahaan
   diharapkan dapat dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya oleh individu untuk
   mengejar target yang diberikan perusahaan kepada individu dengan tidak terlalu
   banyak membuang waktu yang ada.
4. Tanggung Jawab. Adalah komitmen dan kewajiban karyawan untuk
   menyelesaikan suatu tugas dengan baik dan selesai sesuai dengan waktu yang
   ditetapkan

Disiplin kerja sangat berpengaruh pada kinerja karyawan karena membantu
karyawan mengikuti berbagai aturan dan standar untuk mencegah kesalahan yang akan
terjadi. Untuk menciptakan disiplin dalam sebuah perusahaan, tidak hanya diperlukan
tata tertib atau peraturan yang jelas, tetapi juga harus ada penjabaran tugas dan
wewenang yang jelas, prosedur, atau tata kerja yang mudah dipahami oleh setiap
pekerja.
Menurut Simamura dalam Khaeruman (2021:23) mengungkapkan bahwa
“Disiplin adalah prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahaan karena
melanggar peraturan atau prosedur”. Menurut Sastrodiwiryo dalam Khaeruman
(2021:23) “Disiplin kerja adalah sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh,
dan taat terhadap peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis
serta sanggup menjalankannya dan menerima sanksi-sanksi apabila melanggar tugas
dan wewenang yang diberikan kepadanya” . Menurut Singodimedjo dalam S
Walianggen (2023:3) “kedisiplinan adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang
untuk mematuhi dan menaati norma–norma peraturan yang berlaku disekitarnya.
Dari definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa apabila seseorang masuk kedalam
suatu organisasimaka orang tersebut harus menaati dan mengikuti aturan maupun
norma-norma yang berlaku dalam organisasi tersebut”.
Berdasarkan beberapa pengertian diatas penulis menyimpulkan bahwa disiplin
kerja merupakan suatu sikap, tingkah laku atau perbutan yang dilakukan karyawan
baik yang tertulis maupun tidak tertulis. Apabila karyawan melanggar yang menjadi
peraturan dalam organisasi atau perusahaan tersebut, maka karyawan akan
mendapatkan hukuman yang sesuai dengan tingkat kesalahannya

Menurut Asmayanti et al., (2023) motivasi kerja memiliki 4 indikator antara lain
adalah sebagai berikut :

1. Rasa tanggung jawab
2. Prestasi yang di capai
3. Pengembangan diri
4. Kemandirian dalam bekerja

Motivasi merupakan semangat atau gairah dari dalam yang disebabkan oleh
kebutuhan atau keinginan sehingga mendorong seseorang menggerakkan seluruh
energi untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Menurut Hamali (2020:131) motivasi
ialah bagian dari sebab terjadinya suatu tindakan. Sedangkan menurut Hasibuan
(2019:141) motivasi ialah suatu hal yang dapat membuat setiap manusia terdorong
untuk bekerja dengan lebih giat. Dan menurut Hasibuan dalam Sutrisno, (2021:109)
motivasi kerja ialah suatu perangsang keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja
seseorang karena setiap motivasi mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai.
Dari pendapat para ahli dapat diambil kesimpulan motivasi merupakan
serangkaian proses yang akan muncul atau timbul dari dalam diri individu, yang
mengarahkan dan memelihara atau menjaga perilaku manusia terhadap tujuan yang
hendak dicapai.

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) terbentuk dari kata manajemen dan
sumber daya manusia secara terminologi manajemen dapat diartikan sebagai
pengelolaan yaitu bagaimana mengelola sesuatu kegiatan untuk mencapai tujuan yang
telah ditentukan. Sedangkan sumber daya manusia ialah merupakan semua orang yang
berkontribusi atau bekerja di dalam suatu organisasi ataupun lembaga. MSDM
diartikan sebagai kegiatan yang mencakup penarikan, seleksi, pengembangan,
pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuantujuan individu maupun tujuan dari organisasi. Sementara itu MSDM juga
didefenisikan sebagai kebijakan yang tersusun dalam suatu rangkaian kegiatan untuk
memenuhi kebutuhan tenaga kerja yang meliputi aspek- aspek yang terdapat didalam
sumber daya manusia seperti posisi, pengadaaan rekrutmen, seleksi, kompensasi
hingga penilaian kinerja tenaga kerja. MSDM dapat dipahami sebagai suatu proses
dalam organisasi serta dapat pula diartikan sebagai suatu kebijakan (policy). Menurut
Eliza Mahriani (2020) “Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses dengan
melakukan perekrutan, pengembangan, memotivasi , serta mengevaluasi keseluruhan
dari berbagai sumber daya manusia yang ada didalam organisasi bisnis atau
perusahaan dengan cara melihat kinerja para karyawan nya”.
Sumber daya manusia ialah salah satu asset yang terpenting bagi
keberlangsungan suatu lembaga maupun lembaga organisasi, hal ini dikarenakan
sumber daya manusia menjadi “modal” yang patut diperhatikan dan memiliki peran
penting dalam mencapai suatu keberhasilan. Oleh sebab itu, sumber daya manusia.
harus dapat dikelola dengan tepat. Proses pengelolaan inilah yang disebut dengan
manajemen sumber daya manusia (MSDM) yang mengatur berbagai ruang lingkup
terkait masalah manusia dalam konteks “human capital” atau modal manusia yang
menunjang aktivitas dalam suatu lembaga

Fungsi Self Efficacy menurut Bandura (dalam Alwisol 2004) yakni:
a. Fungsi Kognitif, Bandura menyatakan bahwa pengaruh Self Efficacy pada
proses kognitif seseorang sangat bervariasi. Self Efficacy yang kuat akan
mempengaruhi upaya seseorang untuk mencapai tujuan pribadinya.
b. Fungsi Motivasi, sebagian besar motivasi manusia dibangkitkan secara
kognitif. Individu memotivasi dirinya dan menuntun tindakan-indakan
yang menimbulkan keyakinan yang dilandasi oleh pemikiran tentang masa
depan.
c. Fungsi Sikap, Self Efficacy meningkatkan kemampuan coping individu
dalam mengatasi dalamnya stress dan depresi yang dialami pada situasi
yang sulit dan menekan.
d. Fungsi Selektif, Self Efficacy akan mempengaruhi pemilihan aktivitas atau
tujuan yang akan di ambil oleh individu.
Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa terdapat empat
fungsi Self Efficacy yakni fungsi kognitif, fungsi motivasi, fungsi sikap,
dan fungsi selektif dimana keempatnya dapat menjadi gambarn bagaimana
Self Efficacy dapat mempengaruhi individu dalam menyelesaikan tugas-
tugas yang diberikan untuk dapat mencapai tujuan dan harapan yang di
buat

Bandura menjelaskan bahwa Self-efficacy merupakan keyakinan individu akan
kemampuan untuk menghasilkan tindakan yang diharapkan terhadap peristiwa
yang mempengaruhi hidup mereka. Self-efficacy menentukan bagaimana individu
merasakan, berpikir, dan memotivasi diri mereka serta bertindak. Keyakinan
memberi pengaruh pada empat hal, yaitu proses kognitif, motivasi, afeksi dan
proses seleksi (Hayati, 2011).
Bandura (dalam Alwisol 2006) mengatakan self-efficacy mengacu pada
kemampuan seseorang untuk mengatur dan melaksanakan tindakan yang
diperlukan untuk mengelola situasi diharapkan.Sejalan dengan penjelasan tersebut
Hagger & Chatzisaranti (2005) menjelaskan bahwa dengan self efficacy seorang
individu dapat memperkirakan kemampuannya untuk mencapai prestasi tertentu
yang diinginkan. Untuk memperdalam lagi pemahaman terhadap self-efficacy
maka Hagger & Chatzisaranti (2005) menyatakan bahwa bahwa self-efficacy
merupakan asset dari kepercayaan seoarang individu mengenai kapasitas atau
kemampuannya berkaitan dengan kinerja mereka dari perilaku atau tindakan yang
akan datang.
Merideth (2007) menyatakan bahwa Self-efficacy merupakan penilaian
seseorang akan kemampuan pribadinya untuk memulai dan berhasil melakukan
tugas yang ditetapkan pada tingkat yang ditunjuk, dalam upaya yang lebih besar,
dan bertahan dalam menghadapi kesulitan. Mukhid (2009) Self efficacy adalah
keyakinan penilaian diri berkenaan dengan kompetensi seseorang untuk sukses
dalam tugas-tugasnya.
Bandura mendefenisikan bahwa Self-efficacy merupakan penilaian atau
keyakinan pribadi tentang seberapa baik seseorang dapat melakukan tindakan
yang diperlukan untuk berhubungan dengan situasi prospektif. Definisi yang lebih
luas dinyatakan oleh Stajkovie dan Luthans, yaitu Self-efficacy mengacu pada
keyakinan individu mengenai kemampuan yang memobilisasi motivasi, sumber
daya kognitif, dan tindakan yang diperlukan agar berhasil melaksanakan tugas
dalam konteks tertentu (Luthans, 2006).
Bandura (Dalam Feist, 2008), keyakinan manusia terhadap Self-efficacy
mereka akan mempengaruhi arah tindakan yang akan dipilih untuk diupayakan,
seberapa banyak upaya yang akan ditambahkan pada aktivitas-aktivitas tersebut,
seberapa lama akan bertahan ditengah gemparan badai dan kegagalan, dan
seberapa besar keinginan mereka bangkit kembali.
Bandura (dalam Alwisol, 2004). mengungkapkan bahwa Self-efficacy adalah
persepsi diri sendiri mengenai seberapa bagus diri dapat berfungsi dalam situasi
tertentu. Self-efficacy berhubungan dengan keyakinan bahwa diri memiliki
kemampuan melakukan tindakan yang diharapkan. Self-efficacy adalah penilaian
diri, apakah dapat melakukan tindakan yang baik atau buruk, tepat atau salah,
biasa atau tidak biasa mengerjakan sesuai dengan yang dipersyaratkan. Self
Efficacy menggambarkan penilaian kemampuan diri.
Luthans (2006) menyatakan bahwa individu yang percaya bahwa dia dapat
menyelesaikan tugas dengan kinerja yang baik (Self-efficacy yang tinggi),
mengerjakan tugas dengan lebih baik dari pada mereka yang berpikir bahwa
mereka akan gagal (Self-efficacy rendah). Mereka yang memiliki Self-efficacy
tinggi memiliki kecenderungan untuk tetap tenang dalam situasi yang penuh
tekanan.
Self efficacy adalah keyakinan individu dalam kemampuannya untuk
menyelesaikan tugas dengan kinerja yang baik dan mampu dalam melakukan
tindakan yang diharapkan untuk mencapai suatu tujuan yang terbentuk
berdasarkan proses kognitif dan pengalaman dilingkungan kerja

Manfaat motivasi yang utama adalah menciptakan gairah kerja, sehingga
produktifitas kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena
bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan
dengan tepat.
Artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala
waktu yang sudah ditentukan, serta orang senang melakukan pekerjaannya.
Sesuatu yang dikerjakan karena ada motivasi yang mendorongnya akan membuat
orang senang mengerjakannya. Orang pun akan merasa dihargai atau diakui, hal
ini terjadi karena pekerjaannya itu benar-benar berharga bagi orang yang
termotivasi, sehingga orang tersebut akan bekerja keras. Hal ini dimaklumi karena
dorongan yang begitu tinggi menghasilkan sesuai target yang mereka tetapkan.
Kinerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan dan tidak akan
membutuhkan terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi
(Isahak & Hendri, 2003)

Ada dua metode motivasi yaitu (Hasibuan, 2007)

1. Motivasi Langsung (Direct Motivation)
   Motivasi langsung adalah motivasi materil dan non material yang
   diberikan secara langsung kepada karyawan untuk memenuhi kebutuhan
   serta kepuasannya. Jadi sifatnya khusus seperti pujian, penghargaan,
   tunjangan hari raya, dan bonus.
   18
2. Motivasi tidak Langsung (Indirect Motivation)
   Motivasi tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan
   fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja atau kelancaran
   tugas sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan
   pekerjaannya

Seorang pemimpin yang merupakan motivator harus mengetahui tentang
motivasi agar keberhasilan organisasi dalam mewujudkan usaha kerja manusia
dapat tercapai. Mangkunegara (2004) mengatakan bahwa ada dua faktor yang
mempengaruhi perilaku manusia yaitu :

1. Motivasi Intrinsik
   Motivasi intrinsik dapat pula dibangkitkan dari dalam atau sering disebut
   motivasi internal. Sasaran yang ingin dicapai berada dalam individu itu
   sendiri. Karyawan dapat bekerja karena tertarik dan senang pada
   pekerjaannya, karyawan merasa pekerjaan yang dilakukan memberikan
   makna, kepuasan dan kebahagiaan pada dirinya. Adapun faktor instrinsik
   terdiri dari upah, keamanan kerja, kondisi kerja, status prosedur perusahaan
   dll.
2. Motivasi Ekstrinsik
   Motivasi yang dibangkitkan karena mendapatkan rangsangan dari luar
   merupakan motivasi eksternal. Faktor ekstrinsik adalah prestasi, pengakuan,
   tanggung jawab, kemajuan, pekerjaan itu sendiri, kemungkinan untuk
   berkembang, peraturan, kebijakan perusahaan, interaksi antara karyawan, dan
   lain sebagainya. Faktor pemeliharaan yang merupakan kondisi ekstrinsik dari
   karyawan yang akan menimbulkan ketidakpuasan dan faktor motivator
   merupakan faktor yang menggerakkan motivasi. motivasi merupakan
   keinginan yang terdapat pada seorang individu yang merangsangnya
   melakukan tindakan-tindakan. Sedangkan faktor-faktor yang mempengaruhi
   motivasi adalah sebagai berikut :
   a. Kebutuhan-kebutuhan pribadi
   b. Tujuan dan Persepsi-persepsi orang atau kelompok yang bersangkutan
   c. Cara dengan apa kebutuhan-kebutuhan serta tujuan-tujuan tersebut
   akan direalisasikan
   Hasibuan (2007) mengatakan faktor yang mempengaruhi motivasi kerja
   adalah untuk memotivasi karyawan, Manajer harus mengetahui motif dan
   motivasi yang diinginkan karyawan. Orang mau bekerja adalah untuk dapat
   memenuhi kebutuhan, baik kebutuhan yang disadari (conscious needs) maupun
   kebutuhan yang tidak disadari (unconscious needs), berbentuk materi atau non
   materi, kebutuhan fisik maupun rohani (Hasibuan, 2007) Keinginan-keinginan
   itu adalah (Peterson dan Plowman dalam Hasibuan, 2007)
3. Keinginan untuk hidup (The desire to live), artinya keinginan untukhidup
   merupakan keinginan utama dari setiap orang manusia bekerja untuk dapat
   makan, dan selanjutnya makan untuk dapat melanjutkan hidupnya.
4. Keinginan untuk suatu posisi (The desire for position), artinya keinginan
   untuk memiliki sesuatu merupakan keinginan manusia yang kedua dan ini
   salah satu sebab mengapa manusia mau bekerja.
5. Keinginan akan kekuasaan (The desire for power), artinya keinginan akan
   kekuasaan merupakan keinginan selangkah di atas keinginan untuk memiliki
   sehingga mendorong orang mau bekerja.
6. Keinginan akan pengakuan (The desire for recognition), artinya keinginan
   akan pengakuan merupakan jenis terakhir dari kebutuhan dan juga
   mendorong orang untuk bekerja. Mengacu kepada pendapat tersebut di atas,
   maka dapat dikatakan bahwa setiap orang mempunyai keinginan dan
   kebutuhan tertentu dan berusaha melaksanakan pekerjaan untuk mengejar
   dan mewujudkan keinginan serta kebutuhan tersebut, sehingga pada akhirnya
   mengharapkan kepuasan dari hasil kerja itu

Motivasi merupakan suatu konsep yang dipakai untuk mendeskripsikan daya-
daya dalam diri seseorang yang menyebebkan timbulnya serta mengarahkan
perilaku.
Steers dan Porter (1983) mengatakan pada umumnya motivasi ditandai
dengan tiga aspek:
a. Aspek energi, yaitu kekuatan atau usaha yang menyebabkan terjadinya
perilaku
b. Aspek arah, yaitu perilaku yang timbul berupa perilaku yang terarah pada
tujuan yang ingin dicapai.
c. Aspek keajegan, yaitu adanya usaha untuk memelihara dan
mempertahankan perilaku kerja sampai tujuan tercapai

Anoraga (2006) mengatakan Motivasi kerja adalah sesuatu yang
menimbulkan semangat atau dorongan untuk bekerja. Oleh sebab itu, motivasi
kerja dalam psikologi karya biasa disebut pendorong semangat kerja. Kuat dan
lemahnya motivasi kerja seorang tenaga kerja ikut menentukan besar kecilnya
prestasinya. Menyatakan ciri-ciri seseorang yang memiliki motivasi kerja yang
tinggi terlihat melalui:
a. Perasaan senang dalam bekerja
b.Mendapatkan kepuasan dalam bekerja
c. Usaha memperoleh hasil yang maksimal
d.Adanya kegairahan dalam bekerja
e. Mengembangkan tugas dan dirinya
f. Selalu meningkatkan prestasi
g.Bertanggungjawab
h.Kesadaran dalam bekerja
Berdasarkan ciri-ciri yang dijelaskan diatas, dapat di simpulkan bahwa
seseorang yang memiliki motivasi kerja terlihat dari adanya kesadaran dan
kegairahan dalam bekerja sehingga timbul perasaan senang dan puas dalam
bekerja, selalu berusaha untuk memperoleh hasil yang maksimal dan
meningkatkan prestasi, mengembangkan tugas dan dirinya serta bertanggung
jawab

Anoraga (2006) mengatakan bahwa motivasi kerja adalah sesuatu yang
menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Kuat atau lemahnya motivasi kerja
seorang karyawan ikut menentukan besar kecilnya prestasinya. Motivasi ini penting
bagi karyawan dalam bekerja untuk mencapai tujuan yang diharapkan perusahaan,
karena motivasi adalah hal yang menyebabkan orang berperilaku atau bertingkah laku
(Moekijat, 2002).
Robbins (2008) mendifinisikan motivasi (motivation) sebagai proses yang
menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai
tujuannya. Tiga elemen utama dalam definisi tersebut adalah intensitas, arah, dan
ketekunan. Intensitas berhubungan dengan seberapa giat seseorang berusaha. Ini
adalah elemen yang paling banyak mendapat perhatian ketika membicarakan tentang
motivasi. Namun, intensitas yang tinggi sepertinya tidak akan menghasilkan prestasi
kerja yang memuaskan kecuali upaya tersebut dikaitkan dengan arah yang
menguntungkan organisasi. Dengan demikian, kita harus mempertimbangkan kualitas
serta intensitas upaya secara bersamaan. Upaya yang diarahkan dan konsisten dengan
tujuan-tujuan organisasi merupakan jenis upaya yang seharusnya kita lakukan.
Terakhir, motivasi memiliki dimensi ketekunan. Dimensi ini merupakan ukuran
mengenai berapa lama seseorang bisa mempertahankan usahanya. Individu-
individu yang termotivasi bertahan melakukan suatu tugas dalam waktu yang
cukup lama demi mencapai tujuan mereka. (Robbins, 2008).
Robbin (2002) dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008) mengemukakan
bahwa motivasi adalah keinginan untuk melakukan sebagai kesediaan untuk
mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi, yang
dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan
individual. Seorang individu melakukan sesuatu atas dasar keinginan serta adanya
dorongan untuk memenuhi kebutuhan. Motivasi sebagai dorongan seorang
individu menjadi sangat penting, tanpa adanya dorongan tersebut maka individu
tersebut tidak termotivasi untuk melaksanakan tugas dan pekerjaan yang
dibebankan.
Morrison dalam Hakim (2006) memberikan pengertian motivasi sebagai
kecenderungan seseorang melibatkan diri dalam kegiatan yang mengarah ke
sasaran. Jika perilaku tersebut mangarah pada suatu obyek atau sasarannya maka
dengan motivasi tersebut akan diperoleh pencapaian target atau sasaran sebesar-
besarnya sehingga pelaksanaan tugas dapat dikerjakan dengan sebaik-baiknya,
sehingga efektifitas kerja dapat dicapai. Dengan adanya target atau sasaran itulah
yang mengarahkan serta memotivasi karyawan untuk mengerjakan sesuatu.
Motivasi kerja memegang peranan penting dalam menentukan berhasil
tidaknya seseorang dalam melaksanakan tugas yang di bebankan kepadanya.
Menyadari akan pentingnya pengaruh motivasi terhadap prilaku manusia,
beberapa ahli telah mengadakan berbagai penelitian tentang motivasi. Adapun
penelitian yang telah dilakukan menghasilkan berbagai pengertian tentang
motivasi.
Robbins (2008), mendefinisikan motivasi yaitu keinginan untuk mencapai
suatu tujuan kerja dengan mengarahkan segala kemampuan yang dimiliki. Suatu
indikasi yang menunjukkan hilangnya motivasi untuk bekerja menurut Nitisemito
dalam Darmawan (2013), tingkat absensi yang semakin meningkat dan tinggi.
Nawawi dalam Darsono dan Siswandoko (2011), kata motivasi berasal dari kata
dasar motif yang artinya dorongan, sebab, atau alasan manusia melakukan
tindakan secara sadar. Setiap anggota perusahaan pasti memiliki tujuan pribadi
masing-masing. Jika terjadi kesenjangan antara tujuan pribadi dengan tujuan
organisasi, maka akan membuat ketidaknyamanan dalam bekerja. Hal inilah yang
mampu menyebabkan kerugian bagi perusahaan. Motivasi kerja menurut Sunyoto
(2012), adalah bagaimana cara mendorong semangat kerja seseorang, agar mau
bekerja dengan memberikan secara optimal kemampuan dan keahliannya guna
mencapai tujuan organisasi. Motivasi diperlukan agar mampu membuat karyawan
memiliki keinginan untuk bekerja keras dan antusias untuk mencapai
produktivitas kerja yang tinggi. Berdasarkan beberapa pendapat dari para ahli
diatas, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah dorongan yang
menggerakkan seseorang dalam bekerja untuk melakukan pekerjaan dengan
segala upaya dan bekerja secara efektif untuk mencapai tujuan yang ingin dicapai

Tujuan adanya SPO di Rumah Sakit menurut Setyarini dan Herlina (2013)
yaitu :

1. Petugas atau pegawai menjaga konsistensi dan tingkat kinerja petugas atau
   pegawai atau tim dalam organisasi atau unit kerja.
2. Mengetahui dengan jelas peran dan fungsi tiap-tiap posisi dalam organisasi.
3. Memperjelas alur tugas, wewenang, dan tanggung jawab dari petugas atau
   pegawai terkait.
4. Melindungi organisasi atau unit kerja dan petugas atau pegawai dari malpraktik
   atau kesalahan administrasi lainnya.
5. Untuk menghindari kegagalan atau kesalahan, keraguan, duplikasi, dan
   inefisiensi.
   Atmoko (2010) menjelaskan manfaat yang didapat dengan adanya
   pembuatan SPO ini, yakni :
6. Efisiensi Waktu. Semua proses akan menjadi lebih cepat ketika dalam suatu
   pekerjaan sudah terstruktur secara sistematis dalam sebuah dokumen tertulis.
   Seluruh kegiatan karyawan sudah tercantum dalam SPO, sehingga mereka
   paham dengan kegiatan pekerjaan selama masa kerja.
7. Memudahkan tahapan pelayanan yang diberikan kepada masyarakat yang dilihat dari
   kesederhanaan alur pelayanan.
8. Kesungguhan karyawan dalam memberikan pelayanan, utamanya terhadap
   konsistensi waktu dalam bekerja sesuai dengan ketentuan yang berlaku, dimana
   merupakan standarisasi bagaimana seorang karyawan menyelesaikan tugasnya.
9. Sebagai sarana untuk mengkomunikasikan pelaksanaan suatu pekerjaan.
10. Sebagai sarana acuan dalam melaksanakan penilaian terhadap proses pelayanan. Jika
    karyawan tidak bertindak sesuai dengan SPO artinya orang tersebut memiliki nilai yang
    kurang dalam melakukan pelayanan.
11. Sebagai sarana pengendalian dan antisipasi apabila terdapat suatu perubahan sistem.
12. Sebagai daftar yang digunakan secara berkala ketika diadakan audit. SPO yang valid
    dapat mengurangi beban kerja dan dapat meningkatkan comparability, credibility,
    dan defensibility.
13. Membantu pegawai menjadi lebih mandiri dan tidak tergantung pada intervensi
    manajemen, sehingga dapat mengurangi keterlibatan pinpinan dalam pelaksanaan
    proses sehari-hari.
14. Mengurangi tingkat kesalahan dan kelalaian yang mungkin dilakukan oleh seorang
    pegawai dalam melaksanakan tugas

SPO adalah suatu pedoman atau standar tertulis yang dapat digunakan
untuk mendorong dan menggerakan suatu kelompok agar dapat mencapai tujuan
organisasi. SPO merupakan suatu tahapan yang telah dibakukan dan harus
dilewati untuk menyelesaikan suatu proses kerja tertentu (Setyarini & Herlina,
2013). Sementara itu dalam melaksanakan suatu pekerjaan, selain jelasnya
prosedur, diperlukan juga suatu standar kerja yang untuk mencapai tujuan yang
telah ditetapkan, berkenaan dengan hal ini, standar kerja merupakan suatu garis
referensi manajemen atau dasar perbandingan. Atmoko (2010) menyebutkan SPO
merupakan suatu pedoman yang dapat digunakan untuk melaksanakan suatu
pekerjaan sesuai dengan fungsi dan alat penilaian kinerja instransi pemerintah
berdasarkan indikator-indikator teknis, administratif dan procedural seseuai
dengan tata kerja, prosedur kerja, dan sistem kerja pada tempat kerja yang
bersangkutan.
Dapat disimpukan bahwa SPO merukan suatu pedoman atau standar tertulis
yang telah dibakukan dan harus dilewati untuk melaksanakan suatu pekerjaan

Menurut Umami (2010), kepatuhan kepada otoritas atau peraturan terjadi
jika perintah dilegitimasi dalam konteks norma dan nilai-nilai kelompok. Adapun
indikator kepatuhan dalam bentuk perilaku yang dapat diamati yaitu:

1. Konformitas (conformity). Konformitas adalah suatu jenis pengaruh sosial
   dimana individu mengubah sikap dan tingkah laku mereka agar sesuai dengan
   norma sosial yang ada.
2. Penerimaan (compliance). Penerimaan adalah kecenderungan orang mau
   dipengaruhi oleh komunikasi persuasif dari orang yang berpengetahuan luas atau
   orang yang disukai. Dan juga merupakan tindakan yang dilakukan dengan
   senang hati karena percaya terhadap tekanan atau norma sosial dalam kelompok
   atau masyarakat.
3. Ketaatan (obedience). Ketaatan merupakan suatu bentuk perilaku menyerahkan
   diri sepenuhnya pada pihak yang memiliki wewenang, bukan terletak pada
   kemarahan atau agresi yang meningkat, tetapi lebih pada bentuk hubungan
   mereka dengan pihak yang berwenang

Indikator-indikator untuk mengetahui tingkat motivasi kerja pada
karyawan Menurut Hasibuan (2008), yaitu :

1. Kebutuhan fisik ditunjukan dengan : pemberian gaji, pemberian bonus, uang
   makan, uang transport, fasilitas perumahan, dan sebagainya.
2. Kebutuhan rasa aman dan keselamatan, ditunjukan dengan: fasilitas keamanan
   dan keselamatan kerja yang diantaranya seperti adanya jaminan sosial tenaga
   kerja,dana pensiun, tunjangan kesehatan, asuransi kecelakaan, dan perlengkapan
   keselamatan kerja.
3. Kebutuhan sosial, ditunjukan dengan : melakukan interaksi dengan orang lain
   yang diantaranya untuk diterima dalam kelompok dan kebutuhan untuk
   mencintai dan dicintai.
4. Kebutuhan akan penghargaan, ditunjukan dengan : pengakuan dan penghargaan
   berdasakan kemampuannya, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh
   karyawan lain dan pimpinan terhadap prestasi kerja.
5. Kebutuhan perwujudan diri, ditujukan dengan sifat pekerjaan yang menarik dan
   menantang, dimana karyawan tersebut akan mengerahkan kecakapan,
   kemampuan, dan potensinya. Dalam pemenuhan kebutuhan ini dapat dilakukan
   oleh perusahaan dengan menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan.

Motivasi sebagai proses psikologi dalam diri seseorang akan dipengaruhi
oleh beberapa faktor. Faktor tersebut dapat dibedakan atas fakror ekstern dan intern
yang berasal dari karyawan.

1. Faktor Intern
   Faktor intern yang dapat mempengaruhi pemberian motivasi terhadap seseorang
   antara lain:
   a. Keinginan untuk dapat hidup, keinginan untuk dapat hidup meliputi kebutuhan
   untuk:
   1) Memperoleh kompensasi layak
   2) Pekerjaan yang tetap walaupun penghasilan tidak begitu memadahi
   3) Kondisi kerja yang aman dan nyaman
   b. Keinginan untuk dapat memiliki, keinginan untuk dapat memiliki benda dapat
   mendorong seseorang untuk melakukan pekerjaan, contoh: keinginan untuk
   memiliki sepeda motor dapat mendorong seseorang untuk melakukan
   pekerjaan.
   c. Keinginan untuk memperoleh penghargaan, Seseorang mau bekerja
   disebabkan adanya keinginan untuk diakui, dihormati oleh orangtua, untuk
   memperoleh status social yang tinggi orang mau mengeluarkan uangnya,
   untuk memperoleh uang itupun harus bekerja keras.
   d. Keinginan untuk memperoleh pengakuan, Keinginan untuk memperoleh
   pengakuan itu dapat meliputi hal-hal:
   1) Adanya penghargaan terhadap prestasi
   2) Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak
   3) Pimpinan yang adil dan bijaksana
   4) Perusahaan tempat kerja dihargai oleh masyarakat
   e. Keinginan untuk berkuasa, Keinginan untuk berkuasa akan mendorong
   seseorang untuk bekerja. Apalagi keinginan berkuasa atau menjadi pimpinan
   dalam arti positif, yaitu keinginan untuk menjadi kepala.
2. Faktor Ekstern
   Faktor ekstern tidak kalah peranannya dalam melemahkan motivasi kerja
   seseorang. Faktor-faktor ekstern itu:
   a. Kondisi lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja
   yang ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat
   mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan.
   b. Kompensasi yang memadai merupakan sumber penghasilan utama bagi
   para karyawan untuk menghidupi diri beserta keluarganya.
   c. Supervise yang baik, fungsi supervise dalam suatu pekerjaan adalah
   memberikan pengarahan, bimbingan kerja karyawan, agar dapat
   melaksanakan kerja dengan baik tanpa membuat kesalahan.
   d. Adanya jaminan pekerjaan, mereka bekerja bukan hanya hari ini saja, tetapi
   mereka berharap akan bekerja sampai tua cukup dalam satu perusahaan saja.
   e. Status dan tanggung jawab, status atau kedudukan dalam jabatan tertentu
   merupakan dambaan setiap karyawan dalam bekerja, dengan menduduki
   jabatan orang merasa dirinya akan dipercaya dan diberi tanggung jawab dan
   wewenang yang besar dalam melakukan hal itu, jadi status dan kedudukan
   merupakan dorongan untuk memenuhi kebutuhan sense of achievement
   dalam tugas sehari-hari.
   f. Peraturan yang fleksibel, peraturan bersifat melindungi dan memberikan
   motivasi para karyawan untuk bekerja lebih baik. Semua peraturan yang
   berlaku dalam perusahaan itu perlu diinformasikan sejelas-jelasnya kepada
   karyawan

Motivasi merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam setiap usaha
sekelompok orang yang bekerjasama dalam rangka pencapaian suatu tujuan
tertentu. Sebab setiap individu mempunyai perasaan atau kehendak dan keinginan
yang sangat mempengaruhi kemampuan setiap individu, sehingga individu tersebut
didorong untuk berperilaku dan bertindak.
Dalam mengelola sumber daya manusia perlu adanya motivasi kerja
karyawan agar kepuasan kerja karyawan akan tercapai sehingga karyawan dapat
bekerja secara efektif dan efisien, maka disini perusahaan perlu memotivasi
karyawan dengan baik terhadap situasi kerja yang dihadapi.
Setiap karyawan mempunyai motivasi yang berbeda-beda dalam bekerja. Ada
yang bekerja memperoleh penghasilan guna memenuhi kebutuhannya, tetapi ada
pula yang bekerja untuk mengejar prestasi. Jadi motivasi diartikan berbeda-beda
oleh setiap orang sesuai dengan tempat dan keadaan orang tersebut.
Bagi perusahaan memotivasi ini sangat sulit,pada dasarnya perusahaan bukan
saja mengharapkan karyawan yang mampu, cakap, dan terampil. Tetapi yang
terpenting mereka mau bekerja giat dan nerkeinginan untuk mencapai hasil kerja
yang optimal. Kemampuan, kecakapan,dan keterampilan karyawan tidak ada
artinya bagi perusahaan, jika mereka tidak mau bekerja keras dengan
mempergunakan kemampuan,kecakapan dan keterampilan yang dimilikinya.
Motivasi ini penting karena dengan motivasi ini diharapkan setiap individu
karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang
tinggi (Hasibuan, 1996)
Motivasi menurut Handoko (2001) diartikan sebagai keadaan dalam pribadi
seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan
kegiatan kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Motivasi yang ada pada seseorang
merupakan kekuatan pendorong yang akan mewujudkan suatu perilaku guna
mencapai tujuan kepuasan dirinya

menurut McClelland dalam Wijono (2015: 48) mengemukakan
bahwa terdapat tiga aspek motivasi kerja diantaranya adalah :

1. Motif Kekuasaan : sebuah kebutuhan untuk mencapai kesuksesan, yang
   diukur dengan tingkat kesempurnaan dalam diri karyawan.
2. Motif Afiliasi : sebuah kebutuhan dalam membangun hubungan dengan
   sesama rekan kerja maupun membangun hubungan dengan atasan dalam
   perusahaan.
3. Motif Berprestasi : sebuah kebutuhan yang lebih mengarah pada
   kepentingan akan masa depan, dimana seorang dengan hal in karyawan
   akan mengerjakan pekerjaannya dengan lebih gia

Berdasarkan teori kebutuhan Abraham H. Maslow dalam Wijono (2015: 29),
terdapat lima aspek dari motivasi kerja antara lain, :

1. Kebutuhan Fisiologis (Pysiological Needs)
2. Kebutuhan Keamanan (Safety Needs)
3. Kebutuhan Sosial (Social and Belongingness Needs)
4. Kebutuhan Harga Diri (Selft Esteem Needs)
5. Kebutuhan Aktualisasi Diri (Selft Actualization Needs)

Aspek – Aspek Motivasi Kerja
Menurut Munandar (20012: 82), menyatakan bahwa terdapat beberapa aspek
– aspek motivasi kerja karyawan, antara lain :

1. Adanya kedisiplinan dari karyawan
   Kedisipinan karyawan merupakan suatu sikap, tingkah laku atau
   perbuatan yang ada pada karyawan untuk melakukan aktivitas kerja yang
   sesuai dengan pola – pola tertentu, keputusan – keputusan, peraturan –
   peraturan dan norma – norma yang telah ditetapkan dan disetujui bersama
   baik secara tulis maupun lisan antara karyawan dengan perusahaan, serta
   sanggup menerima sanksi bila melanggar peraturan, tugas dan wewenang
   yang diberikan.
2. Imajinasi yang tinggi dan daya kombinasi
   Membuat hasil kerja dari kombinasi ide-ide atau gambaran, disusun
   secara lebih teliti, atau inisiatif sendiri, bukan ditiru dan bersifat
   kontruktif sehingga membentuk suatu hasil atau produk yang mendukung
   pada kualitas kerja yang lebih baik.
3. Kepercayaan diri
   Perasaan yakin yang dimiliki karyawan terhadap kemampuan dirinya,
   memiliki kemandirian, dapat berfikir secara positif dalam menghadapi
   kenyataan yang terjadi serta bertanggung jawab atas keputusan yang
   diambil sehingga dapat menyelesaikan masalahnya dengan tenang.
4. Daya tahan terhadap tekanan
   Reaksi karyawan terhadap pengalaman emosional yang tidak
   menyenangkan yang dirasakan sebagai ancaman atau sebab adanya
   ketidak seimbangan antara tuntutan dan kemauan yang dimiliki, dan
   tekanan tersebut diselesaikan dengan cara tersendiri yang khas bagi
   masing- masing.
5. Tanggung jawab dalam melaksanakan pekerjaan
   Suatu kesadaran pada individu untuk melakukan kewajiban atau
   pekerjaan, diiringi terhadap pekerjaan dan dorongan yang besar untuk
   berbuat dan menyesuaikan apa yang harus dan patut diselesaikan

Menurut Sutrisno (2020: 109) motivasi adalah suatu faktor yang
mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karna itu
motivasi sering kali diartikan sebagai faktor pendorong perilaku seseorang.
Sedangkan menurut Zainal (dalam Wijono, 2012: 21) motivasi merupakan
sesuatu yang berasal dari dalam atau dari luar diri manusia, dimana hal
tersebut memiliki tugas dan arah sehingga memperoleh hasil yang manusia
hayati, proses ini akan terus terjadi di dalam perilaku manusia. Menurut
Siagian (dalam Sutrisno, 2019: 110) menyatakan bahwa motif adalah keadaan
kejiwaan yang mendorong, mengaktifkan, atau, menggerakan dan motif itulah
yang mengarahkan dan menyalurkan perilaku, sikap, dan tindak tanduk
seseorang yang selalu dikaitkan dengan pencapaian tujuan, baik tujuan
organisasi maupun tujuan pribadi masing – masing anggota organisasi.
berdasarkan beberapa teori diatas, dapat disimpilkan bahwa motivasi kerja
merupakan sebuah pendorong yang timbul pada diri seseorang, untuk
melakukan sesuatu.
Hasibuan (dalam Sutrisno, 2020: 111) menyatakan bahwa motivasi adalah
pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja pada
seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi
dengan segala daya upayanya untuk menapai kepuasan. Murray (dalam
12
Wijono, 2012: 20) mendefinisikan motivasi sebagai sebuah faktor yang
mengakibatkan munculnya, memberi arah, dan menginterpretasikan perilaku
seseorang. Hal itu biasanya dibagi dalam dua komponen, yaitu dorongan dan
penghapusan. Dorongan mengacu pada proses internal yang mengakibatkan
seseorang itu berreaksi. Penghilangan mengacu pada terhapusnya motif
seseorang disebabkan karena individu tersebut telah berhasil mencapai satu
tujuan atau mendapat ganjaran memuaskan

Bersadaran penelitian sebelumnya kompensasi mempunyai pengaruh
terhadap kepuasan kerja pegawai. Kompensasi berperan sebagai
interaksi karyawan dalam mencapai tujuan yaitu untuk kepuasan.
Kompensasi berperan sebagai peningkat dinamika perilaku
organisasional yang positif. Terbukti melalui kompensasi koordinasi
yang mantap dapat terwujudkan, berbagai masalah dapat dipecahkan,
informasi dapat tersebar luas dan konflik dapat diselesaikan secara
memuaskan dengan adanya kompensasi dapat menjelaskan kepada
karyawan apa yang hars dilakukan, bagaimana angkah mereka bekerja
agar bekerja dengan baik dan apa yang dikerjakan untuk memperbaiki
kepuasan jika dibawah standard. (Fauzan, 2014:30)

Berdasarkan hasil penelitian sebelumnya seorang karyawan yang
termotivasi akan bersifat energik dan bersemangat, dan sebaliknya
seorang karyawan dengan motivasi yang rendah akan sering
menampilkan rasa tidak nyaman dan tidak senang terhadap
pekerjaannya yang mengakibatkan kinerja mereka menjadi buruk dan
tujuan perusahaan tidak akan tercapai. Motivasi diyakini memiliki
pengaruh positif terhadap kepuasan kerja seorang karyawan, jika
motivasi kerja seorang karyawan semakin tinggi atau meningkat, maka
kepuasan kerja mereka akan semakin meningkat pula. Sebaliknya jika
motivasi kerja menurun akan menurunkan kepuasan kerja karyawan.
(Nurcahyani, 2016:525-526)

Adapun indikator dalam etos kerja menurut Sinamo (2005: 151) yaitu :
a) Penuh Tanggung Jawab
b) Semangat Kerja yang Tinggi
c) Berdisiplin
d) Tekun & Serius
e) Menjaga Martabat dan Kehormatan

Faktor-faktor Eksternal yang mempengaruhi etos kerja pegawai adalah:

1. Budaya – Sikap mental, tekad, disiplin dan semangat kerja
   maasyarakat juga disebut sebagai etos budaya. Kemudian etos budaya
   ini secara operasional juga disebut sebagai etos kerja.
2. Sosial Politik – Tinggi atau rendahnya etos kerja suatu masyarakat
   dipengaruhi juga oleh ada atau tidaknya struktur politik yang
   mendorong masyarakat untuk bekerja keras dan dapat menikmati hasil
   kerja keras
   dengan penuh.
3. Kondisi Lingkungan (Geografis) – Etos kerja dapat muncul
   dikarenakan faktor kondisi geografis. Lingkungan alam yang
   mendukung mempengaruhi manusia yang berada di dalamnya
   melakukan usaha untuk dapat mengelola dan mengambil manfaat, dan
   bahkan dapat mengundang pendatang untuk turut mencari
   penghidupan di lingkungan tersebut.
4. Struktur Ekonomi – Negara yang pro terhadap kemandirian bangsa
   dan mendukung tumbuh kembangnya produkproduk dalam negeri
   akan cenderung mendorong masyarakatnya untuk berkembang dalam
   kemandirian.
5. Tingkat Kesejahteraan – Negara maju dan makmur biasanya memiliki
   masyarakat yang memiliki etos kerja yang tinggi sehingga mendorong
   negara tersebut mencapai kesuksesan.
6. Perkembangan Bangsa Lain – Dewasa ini, dengan berbagai
   perkembangan perangkat teknologi serta arus informasi yang tanpa
   batas, telah mendorong banyak negara berkembang untuk meniru etos
   kerja negara lain

Etos Kerja menurut Mathis & Jackson (2006) dalam setiawan (2018:84)
etos kerja adalah totalitas kepribadian dirinya serta cara mengekspresikan,
meyakini dan mendorong dirinya untuk bertindak dan meraih amal yang optimal.
Karyawan yang memiliki etos kerja yang baik akan berusaha menunjukkan suatu
sikap, watak serta keyakinan dalam melaksanakan suatu pekerjaan dengan
bertindak dan bekerja secara optimal. Tebba (2003:1) bahwa etos kerja adalah
semangat dan sikap batin tetap seseorang atau sekelompok orang sejauh
didalamnya terdapat tekanan moral. Kusnan (2004) menyimpulkan pemahaman
bahwa etos kerja menggambarkan suatu sikap, Sinamo (2011:55) menyatakan
bahwa etos kerja adalah totalitas kepribadian dirinya serta cara mengekspresikan,
memandang, meyakini, dan memberikan makna pada sesuatu, yang mendorong
dirinya untuk bertindak dan meraih amal yang optimal

Menurut Umur (2016:234) indikator-indikator kompensasi adalah sebagai
berikut:
a) Gaji
Imbalan yang diberikan oleh pemberi kerja kepada pegawai
(karyawan) yang penerimaannya bersifat rutin dan tetap setiap bulan
walaupun tidak masuk kerja maka gaji akan tetap diterima secara penuh.
b) Insentif
Penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para
pekerja agar produktivitas kerja tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-
waktu.
c) Bonus
Pembayaran sekaligus yang diberikan karena memenuhi sasaran
kinerja.
d) Upah
Pembayaran yang diberikan kepada karyawan dengan lamanya jam
e) Premi
Sesuatu yang diberikan sebagai hadiah atau derma/sesuatu yang
dibayarkan ekstra sebagai pendorong atau perancang atau sesuatu
pembayaran tambahan diatas pembayaran normal.
f) Pengobatan
Pemberian jasa dalam penanggulangan resiko yang dikaitkan
dengan kesehatan karyawan.
g) Asuransi
Penanggulangan resiko atas kerugian, kehilangan manfaat dan
tanggung jawab hukum kepada pihak ketiga yang timbul dari peristiwa yang
tidak pasti

Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi menurut Hasibuan
(2014:127-129) antara lain sebagai berikut:
a) Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja. Jika pencari kerja (penawaran)
lebih banyak daripada lowongan pekerjaan (permintaan) maka kompensasi
relatif kecil. Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan
pekerjaan, maka kompensasi relatif semakin besar.
b) Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan. Apabila kemampuan dan
kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik maka tingkat
kompensasi akan semakin besar. Tetapi sebaliknya, jika kemampuan dan
kesediaan perusahaan untuk membayar kurang maka tingkat kompensasi
relatif kecil.
c) Serikat Buruh/Organisasi Karyawan. Apabila serikat buruhnya kuat dan
berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika
serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi
relatif kecil.
d) Produktivitas Kerja Karyawan. Jika produktivitas kerja karyawan baik dan
banyak maka kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya kalau
produktifitas kerjanya buruk serta sedikit maka kompensasinya kecil.
e) Pemerintah dengan Undang-undang dan Keppres. Pemerintah dengan
undang-undang dan keppres menetapkan besarnya batas upah/balas jasa
minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha tidak
sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan.
Pemerintah berkewajiban melindungi masyarakat dari tindakan sewenang-
wenang.
f) Biaya Hidup/Cost of Living. Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka
tingkat kompensasi/upah semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya
hidup di daerah itu rendah maka tingkat kompensasi/upah relatif kecil.
Seperti tingkat upah di Jakarta lebih besar dari Bandung, karena tingkat
biaya hidup di Jakarta lebih besar daripada di Bandung.
g) Posisi Jabatan Karyawan. Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi
akan menerima gaji/kompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan yang
menduduki jabatan yang lebih rendah akan memperoleh gaji/kompensasi
yang kecil. Hal ini wajar karena seseorang yang mendapat kewenangan dan
tanggung jawab yang besar harus mendapatkan gaji/kompensasi yang lebih
besar pula.
h) Pendidikan dan Pengalaman Kerja. Jika pendidikan lebih tinggi dan
pengalaman kerja lebih lama maka gaji/ balas jasanya akan semakin
besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik. Sebaliknya,
karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang
maka tingkat gaji/kompensasinya kecil.
i) Kondisi Perekonomian Nasional. Apabila kondisi perekonomian nasional
sedang maju (boom) maka tingkat upah/kompensasi akan semakin besar,
karena akan mendekati kondisi full employment. Sebaliknya, jika kondisi
perekonomian kurang maju (depresi) maka tingkat upah rendah, karena
terdapat banyak penganggur (disqueshed unemployment).
j) Jenis dan Sifat Pekerjaan. Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan
mempunyai risiko (finansial, keselamatan) yang besar maka tingkat
upah/balas jasanya semakin besar karena membutuhkan kecakapan serta
ketelitian untuk mengerjakannya. Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaannya
mudah dan risiko (finansial, kecelakaannya) kecil, tingkat upah/balas
jasanya relatif rendah

Menurut Hasibuan (2014:121-122) tujuan pemberian kompensasi (balas
jasa) antara lain adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan
efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, serta pengaruh serikat buruh dan
pemerintah.

1. Ikatan Kerja Sama Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan
   kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus
   mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/
   majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang
   disepakati.
2. Kepuasan Kerja Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi
   kebutuhan-kebutuhan fisik, status social, dan egoistiknya sehingga
   memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
3. Pengadaan Efektif Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar,
   pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih
   mudah.
4. Motivasi Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan
   mudah memotivasi bawahannya.
5. Stabilitas Karyawan Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan
   layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas
   karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil.
6. Disiplin Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka
   disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta menaati
   peraturan- peraturan yang berlaku.
7. Pengaruh Serikat Buruh Dengan program kompensasi yang baik
   pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan
   berkonsentrasi pada pekerjaannya.
8. Pengaruh Pemerintah Jika program kompensasi sesuai dengan
   undang- undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum)
   maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan. Dari tujuan kompensasi
   di atas dapat disimpulkan bahwa tujuan pemberian kompensasi adalah
   untuk memberikan kepuasan kepada semua pihak, memotivasi
   karyawan untuk meningkatkan kinerjanya, menaati semua peraturan
   yang berlaku, dan perusahaan dapat memperoleh laba

Kompensasi menurut Garry Dessler dalam (Kunartinah 2012) definisi
kompensasi adalah semua bentuk penggajian atau ganjaran yang mengalir kepada
pegawai dan timbul dari kepegawainnya. Dalam penelitian Nawiyah et.al (2017:
80) Kompensasi adalah fungsi Human Resource Management (HRM) yang
berhubungan dengan setiap jenis reward yang diterima individu sebagai balasan
atas pelaksanaan tugas-tugas organisasi. Sedangkan menurut T. Hano Handoko
(2001: 251) kompensasi merupakan segala sesuatu yang telah diterima oleh para
karyawan sebagai balas jasa atas kerja mereka. Dalam penelitian Thaief et.al
(2015:24) menyatakan bahwa kompensasi karyawan adalah bentuk upaya apapun
pembayaran atau tunjangan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari kerja
karyawan. Sedangkan menurut susilo Martoyo (2000: 89) kompensasi didefinisikan
sebagai pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa bagi “employers” maupun
“employess” baik yang langsung berupa uang (finansial) maupun yang tidak
langsung berupa uang (nonfinancial). Njoroge & Kwasira (2015: 90) menyatakan
bahwa kompensasi termasuk pengeluaran seperti bonus, pembagian keuntungan,
lembur dan hadiah yang mencakup hadiah uang dan non moneter seperti sewa
rumah dan fasilitas mobil terhadap karyawan yang dipekerjakan

Indikator lingkungan kerja menurut Hanasyha (2016):

1. The facilities to do work, yaitu fasilitas yang mendukung untuk melakukan
   tugas-tugas pekerjaan
2. Comfortable workplace, yaitu lingkungan kerja yang bersih, dan
   menyenangkan.
3. Safety, yaitu berada dalam keadaan aman dan tentram
4. Absence of noise, yaitu lingkungan kerja yang tidak bising

Menurut A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2005), lingkungan kerja teridiri
dari beberapa jenis, yaitu:

1. Kondisi lingkungan kerja fisik
   Kondisi lingkungan kerja fisik yang meliputi:
   a) Faktor lingkungan tata ruang kerja.
   Tata ruang kerja yang baik akan mendukung terciptanya hubungan kerja
   yang baik antara sesama karyawan maupun dengan atasan karena akan
   mempermudah mobilitas bagi karyawan untuk bertemu. Tata ruang yang
   tidak baik akan membuat ketidaknyamanan dalam bekerja sehingga
   menurunkan efektivitas kinerja karyawan.
   b) Faktor kebersihan dan kerapian ruang kerja.
   Ruang kerja yang bersih, rapi, sehat dan aman akan menimbulkan rasa
   nyaman dalam bekerja. Hal ini akan meningkatkan gairah dan semangat
   kerja karyawan dan secara tidak langsung akan meningkatkan efektivitas
   kinerja karyawan.
2. Kondisi lingkungan kerja non fisik
   Kondisi lingkungan kerja non fisik yang meliputi:
   a. Faktor lingkungan sosial. Lingkungan sosial yang sangat berpengaruh
   terhadap kinerja karyawan adalah latar belakang keluarga, yaitu antara lain
   status keluarga, jumlah keluarga, tingkat kesejahteraan dan lainlain.
   b. Faktor status sosiaal.
   Semakin tinggi jabatan seseorang semakin tinggi pula kewenangan dan
   keleluasaan dalam mengambil keputusan.
   c. Faktor hubungan kerja dalam perusahaan
   Hubungan kerja yang ada dalam perusahaan adalah hubungan kerja antara
   karyawan dengan karyawan dan antara karyawan dengan atasan.
   d. Faktor sistem informasi
   Hubungan kerja akan dapat berjalan dengan baik apabila ada komunikasi
   yang baik diantara anggota perusahaan. Dengan adanya komunikasi di
   lingkungan perusahaan maka anggota perusahaan akan berinteraksi, saling
   memahami, saling mengerti satu sama lain dapat menghilangkan
   perselisihan salah faham.
3. Kondisi psikologis dari lingkungan kerja
   Kondisi psikologis dari lingkungan kerja yang meliputi:
   A. Rasa bosan
   Kebosanan kerja dapat disebabkan perasaan yang tidak enak, kurang
   bahagia, kurang istirahat dan perasaan lelah.
   B. Keletihan dalam bekerja
   Keletihan kerja terdiri atas dua macam yaitu keletihan kerja psikis dan
   keletihan psikologis yang dapat menyebabkan meningkatkan absensi, turn
   over, dan kecelakaan

Lingkungan Kerja merupakan semua keadaan yang terdapat di sekitar
tempat kerja, akan mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun tidak
langsung (Sedarmayanti, 2011: 26). Lingkungan kerja diartikan sebagai suatu
kondisi yang berkaitan dengan ciri-ciri tempat bekerja terhadap perilaku dan sikap
pegawai dimana hal tersebut berhubungan dengan terjadinya perubahan-perubahan
psikologis karena hal-hal yang dialami dalam pekerjaannya atau dalam keadaan
tertentu (Schultz dan Schultz, 2010: 254). Sedangakan menurut Siagian (2014:56),
menyatakan bahwa dimensi untuk mengukur lingkungan kerja antara lain:
bangunan tempat kerja, peralatan kerja yang memadai, fasilitas pendukung,
hubungan rekan kerja setingkat dan hubungan atasan dengan bawahan

Indikator Motivasi Kerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2009:93)
dalam Bayu Fadillah, et all (2013:5) sebagai berikut:

1. Tanggung jawab
   Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi terhadap pekerjaannya.
2. Prestasi kerja
   Melakukan sesuatu/pekerjaan dengan sebaik-baiknya.
3. Peluang untuk maju
   Keinginan mendapatkan upah yang adil sesuai dengan pekerjaan.
4. Pengakuan atas kinerja
   Keinginan mendapatkan upah lebih tinggi dari biasanya.
5. Pekerjaan yang menantang
   Keinginan untuk belajar menguasi pekerjaannya di bidangnya.

Menurut Swaminathan (Dewi, 2015) mengatakan bahwa motivasi kerja
seseorang dipengaruhi oleh 2 faktor, yaitu:

1. Faktor Internal Yaitu motivasi seseorang dipengaruhi oleh dalam diri
   seseorang, misalnya jika seorang karyawan yang ingin mendapatkan nilai yang
   memuaskan dalam penilaian kinerja akan mengarahkan keyakinan dan
   perilakunya sedemikian rupa sehingga memenuhi syarat dari penilaian
   kinerja yang telah ditentukan. Hal ini akan berhubungan dengan aspek-aspek
   atau kekuatan yang ada dalam diri seseorang untuk mencapai sebuah tujuan,
   misalnya aspek efikasi diri. Self-efficacy merupakan kepercayaan seseorang
   terhadap keyakinan diri dan kemampuannya dalam melakukan suatu pekerjaan,
   sehingga memperoleh suatu keberhasilan.
2. Faktor Eksternal Yaitu faktor yang berasal dari luar individu seperti faktor
   kenaikan pangkat, penghargaan, gaji, keadaan kerja, kebijakan perusahaan,
   serta pekerjaan yang mengandung tanggung jawab. Karyawan akan termotivasi
   apabila ada dukungan dari manajemen serta lingkungan kerja yang kondusif
   yang pada gilirannya berdampak pada kepuasan kerja

Menurut Farida & Hartono (26:2016) tujuan motivasi antara lain sebagai
berikut :
a) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
b) meningkatkan produktivitas kerja karyawan
c) Mempertahankan kestabilan kerja karyawan
d) Meningkatkan kedisiplinan karyawan
e) Mengefektifkan pengadaan karyawan
f) menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
g) meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan
h) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
i) Mempertinggi rasa tanggungjawab karyawan terhadap tugas-tugasnya

Menurut Robbins (2016 ; 201) motivasi merupakan kesediaan untuk
melaksanakan upaya tinggi untuk mencapai tujuan-tujuan keorganisasian yang
dikondisikan oleh kemampuan upaya untuk memenuhi kebutuhan individual
tertentu. Menurut Wibowo (2016:322) Motivasi adalah dorongan dari serangkaian
proses perilaku manusia pada pencapaian tujuan. Sedangkan motivasi menurut
Sutrisno (2010:109) dalam Arief Yusuf Hamali, S.S., M.M (2018:133) adalah
sebagai berikut: “Motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseoang untuk
melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan
sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Setiap aktivitas yang dilakukan oleh
seseorang pasti memiliki suatu faktor yang mendorong aktivitas tersebut. Faktor
pendorong dari seseorang untuk melakukan suatu akivitas tertentu pada umumnya
adalah kebutuhan serta keinginan orang tersebut. Kebutuhan dan keinginan
seseorang berbeda dengan kebutuhan dan keinginan orang lain. Perbedaan
kebutuhan dan keinginan seseorang itu terjadi karena proses mental yang terjadi
dalam diri orang tersebut. Proses mental itu merupakan pembentukan persepsi pada
diri orang yang bersangkutan dan proses pembentukan persepsi diri pada
hakikatnya merupakan proses belajar seseorang terhadap segala sesuatu yang
dilihat dan dialaminya dari lingkungan yang ada di sekitarnya.

Pengembangan karier (career development) adalah suatu kondisi yang
menunjukkan adanya peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi
pada jalur karir yang telah ditetapkan dalam organisasi. Menurut Siagian
(2008:215), terdapat tujuh faktor yang mempengaruhi pengembangan karir
seseorang, yaitu sebagai berikut:

1. Prestasi kerja yang memuaskan. Pangkal tolak pengembangan karir adalah
   seseorang adalah prestasi kerjanya melakukan tugas yang dipercayakan
   kepadanya. Tanpa prestasi kerja yang memuaskan, sulit bagi seorang
   pekerja untuk diusulkan oleh atasannya agar dipertimbangkan untuk
   dipromosikan ke pekerjaan atau jabatan yang lebih tinggi di masa depan.
2. Pengenalan oleh pihak lain. Yang dimaksud di sini adalah berbagai pihak
   yang berwenang memutuskan layak tidaknya seseorang dipromosikan
   seperti atasan langsung dan pimpinan bagian kepegawaian yang
   mengetahui kemampuan dan prestasi kerja pegawai.
3. Kesetiaan pada organisasi. Merupakan dedikasi seorang pegawai yang
   ingin terus berkarya dalam organisasi tempatnya bekerja untuk jangka
   waktu yang lama.
4. Pembimbing dan sponsor. Pembimbing adalah orang yang memberikan
   nasihat-nasihat atau saran-saran kepada karyawan dalam upaya
   mengembangkan karirnya. Sedangkan sponsor adalah seseorang di dalam
   perusahaan yang dapat menciptakan kesempatan bagi karyawan untuk
   mengembangkan karirnya.
5. Dukungan para bawahan. Merupakan dukungan yang diberikan para
   bawahan dalam bentuk mensukseskan tugas manajer yang bersangkutan.
6. Kesempatan untuk bertumbuh. Merupakan kesempatan yang diberikan
   kepada karyawan untuk meningkatkan kemampuannya, baik melalui
   pelatihan-pelatihan, kursus, dan juga melanjutkan jenjang pendidikannya.
7. Berhenti atas permintaan dan kemauan sendiri. Merupakan keputusan
   seorang karyawan untuk berhenti bekerja dan beralih ke perusahaan lain
   yang memberikan kesempatan lebih besar untuk mengembangkan karir.

Karir adalah urutan, status, jenjang dan pengalaman pekerjaan,
jabatan atau posisi seseorang baik dalam perusahaan, organisasi maupun
pekerjaan sambilan (freelance) sehingga menuntut tanggung jawab dan
kemampuan kerja yang lebih baik. Karir juga dapat diartikan sebagai
rangkaian aktivitas pekerjaan berkelanjutan dan melibatkan pilihan dari
berbagai macam kesempatan yang terjadi akibat interaksi individu dengan
organisasi dan lingkungan sosialnya.
Menurut Gibson dkk (1996:305), karir adalah rangkaian sikap dan
perilaku yang berkaitan dengan pengalaman dan aktivitas kerja selama
rentang waktu kehidupan seseorang dan rangkaian aktivitas kerja yang terus
berkelanjutan.Karir erat hubunganya dengan bekerja, pekerjaan dan jabatan.
Bekerja ialah konsep dasar yang menunjuk pada sesuatu yang dilakukan
karena menginginkannya dengan harapan dapat dinikmati. Pekerjaan adalah
posisi ketenagakerjaan dalam suatu jabatan, mungkin kita dapat melakukan
banyak pekerjaan dalam suatu jabatan, sebab pekerjaan itu menghasilkan
uang yang kita butuhkan dalam memenuhi kebutuhan sehari-hari ataupun
untuk melakukan serta membeli hal-hal yang kita sukai. Jabatan adalah
lapangan kerja dan profesi yang mungkin saja berganti-ganti selama
beberapa waktu sepanjang hidup seorang pekerja.

Sedarmayanti (2001:46) menyatakan terdapat indikator lingkungan
kerja, antara lain:
A. Penerangan atau cahaya pada tempat kerja
B. Temperatur atau suhu udara pada tempat kerja
C. Sirkulasi udara pada tempat kerja
16
D. Dekorasi pada tempat kerja
E. Keamanan pada tempat kerja
F. Fasilitas kerja

Menurut Ishak dan Tanjung (2003), manfaat lingkungan kerja
adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas dan prestasi
kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena
bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat
terselesaikan dengan tepat, yang artinya pekerjaan diselesaikan
sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yagn ditentukan.
Prestasi kerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan,
dan tidak akan menimbulkan terlalu banyak pengawasan serta
semangat juangnya akan tinggi

Menurut Sedarmayati (2001:1) lingkungan kerja merupakan
keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan
sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta
pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai
kelompok. Menurut Simanjuntak (2003:39) lingkungan kerja dapat
diartikan sebagai keseluruhan alat perkakas yang dihadapi, lingkungan
sekitarnya dimana seorang bekerja, metode kerjanya, sebagai
pengaruh kerjanya baik sebagai perorangan maupun sebagai
kelompok. Sedangkan menurut Mardiana (2005:78) lingkungan kerja
adalah lingkungan dimana pegawai melakukan pekerjaannya sehari-
hari. Dari beberapa pendapat tersebut memberikan pengertian bahwa
lingkungan kerja adalah kehidupan sosial, politik, dan fisik yang
mempunyai pengaruh kepada pekerjaan dan dalam melaksanakan
tugasnya. Kehidupan manusia tidak bisa lepas dari keadaan lingungan
yang berada didekatnya, antara manusia dan lingkungan mempunyai
hubungan yang dekat sekali.

Menurut Sondang P. Siagian (2008:138), mengemukakan bahwa :
Motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang
anggota organisasi mau dan rela untuk menggerakkan kemampuan
dalam membentuk keahlian dan keterampilan tenaga dan waktunya
untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung
jawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian
tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan
sebelumnya.
Menurut definisi tersebut dapat dikemukakan bahwa indikator
motivasi kerja adalah sebagai berikut :
A. Daya Pendorong
Daya pendorong adalah semacam naluri, tetapi hanya suatu
dorongan kekuatan yang luas terhadap suatu arah yang umum.
Namun, cara-cara yang digunakan dalam mengejar kepuasan
terhadap daya pendorong tersebut berbeda bagi tiap individu
menurut latar belakang kebudayaan masing-masing.
B. Kemauan
Kemauan adalah dorongan untuk melakukan sesuatu karena
terstimulasi (ada pengaruh) dari luar diri. Kata ini
mengindikasikan ada yang akan dilakukan sebagai reaksi atas
tawaran tertentu dari luar.
C. Kerelaan
Kerelaan adalah suatu bentuk persetujuan atas adannya
permintaan orang lain agar dirinnya mengabulkan suatu
permintaan tertentu tanpa merasa terpaksa dalam melakukan
permintaan tersebut.
D. Membentuk Keahlian
Membentuk keahlian adalah proses penciptaan atau
pengubahan kemahiran seseorang dalam suatu ilmu tertentu.
E. Membentuk Keterampilan
Keterampilan adalah kemampuan melakukan pola-pola
tingkah laku yang kompleks dan tersusun rapi secara mulus dan
sesuai dengan keadaan untuk mencapai hasil tertentu.
Keterampilan bukan hanya meliputi gerakan motorik
melainkan juga penguasaan fungsi mental yang bersifat
kognitif. Konotasinya pun luas sehingga sampai pada
mempengaruhi atau mendayagunakan orang lain. Artinya orang
yang mampu mendayagunakan orang lain secara tepat juga
dianggap sebagai orang terampil.
F. Tanggung Jawab
Mendefinisikan tanggung jawab sebagai suatu akibat lebih
lanjut dari pelaksanaan peranan, baik peranan itu merupakan
hak maupun kewajiban ataupun kekuasaan. Secara umum
tanggung jawab diartikan sebagai kewajiban untuk melakukan
sesuatu atau berperilaku menurut cara tertentu.
G. Kewajiban
Kewajiban adalah sesuatu yang harus dilaksanakan atas
sesuatu yang dibebankan kepadanya.
H. Tujuan
Tujuan merupakan pernyataan tentang keadaan yang
diinginkan di mana organisasi atau perusahaan bermaksud
untuk mewujudkannya dan sebagai pernyataan tentang keadaan
di waktu yang akan datang di mana organisasi sebagai
kolektivitas mencoba untuk menimbulkannya