Tag: Konsultasi Skripsi Yogyakarta

Menurut Hasibuan ( 2003 : 146 ) Tujuan Motivasi antara
lain sebagai :

1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan
4. Meningkatkan kedisplinan karyawan
5. Mengefektifkan pengadaan karyawan
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan
8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas –
   tugasnya
10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat – alat dan bahan baku

Menurut Hasibuan ( 2003 : 150) ada dua jenis
motivasi,yaitu motivasi positif dan motivasi negatif.
a. Motivasi Positif
Motivasi positif maksudnya manajer memotivasi (
merangsang ) bawahan dengan memberikan hadiah kepada
mereka yang berprestasi di atas prestasi standar. Dengan motivasi
positif, semangat kerja bawahan akan meningkat karena
umumnya manusia senang menerima yang baik – baik saja.
b. Motivasi Negatif
Motivasi negative maksudnya manajer memotivasi
bawahan dengan standar mereka akan mendapat hukuman. Dengan
motivasi negatif ini semangat bekerja bawahan dalam jangka
waktu pendek akan meningkat karna mereka takut dihukum, tetapi
untuk jangka panjang dapat berakibat kurang baik.

Menurut Farida (2016 : 24)Motivasi adalah hal yang
menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku
manusia. Supaya mau bekerja dengan giat dan antusias
mencapai hasil yang optimal.
Menurut Hasibuan ( 2003 : 141 ) motivasi berasal
dari kata latin movere yang berarti dorongan atau
menggerakkan. Motivasi( motivation ) dalam manajemen
hanya ditujukan pada sumber daya manusia umumnya dan
bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana
caranya mengarahkan daya dan poteni bawahan, agar mau
bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan
mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.
Sedangkan Menurut Rivai (2004) dalam Aditya(
2010) berpendapat bahwa motivasi adalah serangkaian
sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk
mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu.
Menurut Mangkunegara (2009) dalam Hosnawati (
2016) mengatakan bahwa Motivasi merupakan kondisi atau
energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau
setuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan.

Menurut Robbins dan Judge ( 2015) dalam Ria
dan Darman(2017 : 32) Indikator yang digunakan untuk
mengukur Komitmen yaitu :

1. Komitmen Afektif ( Affective Commitment )
2. Komitmen Berkelanjutan ( continuance
   commitment)
3. Komitmen normatif ( normative commitment )
   Menurut Triatna ( 2015) dalam Massora ( 2017) Indikator
   yang digunakan untuk mengukur Komitmen yaitu :
4. Keinginan kuat tetap sebagai anggota organisasi
5. Keinginan untuk melakukan tindakan atas nama
   organisasi
6. Penerimaan nilai dan tujuan perusahaan
7. Tinggi rendahnya tingkat kemamgkiran

Menurut Luthans ( 2006) dalam Nurandini ( 2014)Pedoman
khusus untuk mengimplementasikan sistem manajemen yang
mungkin membantu memecahkan masalah dan meningkatkan
komitmen organisasi pada diri karyawan.

1. Berkomitmen pada nilai utama manusia, Membuat aturan
   tertulis, memekerjakan manajer yang baik dan tepat, dan
   mempertahankan komunikasi.
2. Memperjelas dan mengomunikasikan misi anda. Memperjelas
   misi dan ideology, berkharisma, menggunakan praktik
   perekrutan berdasarkan nilai, menekankan orientasi
   berdasarkan nilai dan pelatihan, membentuk tradisi.
3. Menjamin keadilan organisasi .memiliki prosedur penyampaian
   keluhan yang komprehensif, menyediakan komunikasi dua arah
   yang ekstensif.
4. Menciptakan rasa komunitas.
5. Mendukung perkembangan karyawan. Melakukan aktualisasi,
   memberikan pekerjaan menantang pada tahun pertama,
   memajukan dan meberdayakan, mempromosikan dari dalam,
   menyediakan aktivitas perkembangan, menyediakan keamanan
   kepada karyawan tanpa jaminan.

Menurut Steers & Porter ( 1983) dalam Ria dan
Darman (2017 : 47) Ada beberapa faktor yang
mempengaruhi terbentuknya komitmen organisasi.

1. Karateristik pribadi, yaitu kondisi potensi, kapasitas
   kemampuan, dan kemauan seorang karyawan sesuai
   kebutuhan dunia kerja.
2. Karateristik pekerjaan, yaitu kondisi nyata behubungan dengan
   pekerjaan itu sendiri, hal ini meliputi tantangan pekerjaan,
   kesempatan untuk berinteraksi sosial, identitas tugas dan
   umpan balik.
3. Karateristik organisasi, yaitu desentralisasi dan otonomi
   tanggungjawab, partisipasi aktif karyawan, hubungan atasan
   dan bawahan, sifat dan karateristik pimpinan serta cara – cara
   dalam pengambilan keputusan dan kebijakan.
4. Sifat dan Kualitas pengalaman kerja seorang karyawan dengan
   berbagai aspek di dalamnya dapat mempengaruhi komitmen
   karyawan.

Menurut Ria dan Darman ( 2017 : 27) Komitmen
adalah sikap loyalitas karyawan terhadap organisasi,
dengan cara tetap bertahan dalam organisasi, membantu
mencapai tujuan organisasi dan tidak memiliki keinginan
untuk meninggalkan organisasi dengan alasan apapun.
Menurut Armstrong (2006) dalam Ria&Darman(
2017 : 27)Komitmen adalah suatu keadaan dengan mana
seorang individu menjadi terikat olehnya melalui tindakan
dengan keyakinan sehingga ia bertahan untuk beraktifitas
dan terlibat didalamnya.
Menurut Robbins (2007) dalam Ria & Darman (
2017 : 25)Komitmen organisasi didefinisikan sebagai suatu
keadaan dimana seseorang karyawa memihak organisasi
tertentu serta tujuan – tujuan dan keinginannya untuk
mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut.
Menurut Greenberg & Baron ( 2003) dalam Ria &
Darman ( 2017 : 25) Komitmen Organisasi merupakan
sejauh mana seorang individu mengidentifikasi dan terlibat
dengan organisasinya atau tidak bersedia untuk
meninggalkannya.
Sedangkan MenurutJohn A Wagner & Hollenbeck
( 2010) dalam Ria & Darman ( 2017 : 26 ) mengatakan
bahwa komitmen organisasi adalah sejauh mana orang
mengidentifikasi dirinya dengan organisasi yang
mempekerjakan mereka. ini menyiratkan kesediaan dari
pihak karyawan untuk mengajukan upaya substansial atas
nama organisasi dan atau niatnya untuk tinggal dengan
organisasi untuk waktu yang lama.

Menurut Hasibuan (2003: 21) ada beberapa fungsi
manajemen sumber daya manusia meliputi :

1. Perencanaan
   Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja
   secara efektif serta efisien agar sesuai dengan
   kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya
   tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan
   program kepegawaian.
2. Pengorganisasian
   Pengorganisasian adalah kegiatan untuk
   mengorganisasi semua karyawan dengan menetapka
   pembagian kerja , hubungan kerja, delegasi wewenang,
   integrasi, dan kordinasi dalam bagian organisasi.
3. Pengarahan
   Pengarahan (directing) adalah kegiatan
   mengarahkan semua karyawan , agar mau bekerja sama
   dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu
   tercapainya tujuan perusahan, karyawan, dan
   masyarakat.
4. Pengendalian
   Pengendalian (controlling) adalah kegiatan
   mengendalikan semua karyawan , agar mentaati
   peraturan – peraturan perusahaan dan bekerja sesuai
   dengan rencana.
5. Pengadaan
   Pengadaan (procurement) adalah proses
   penarikan, seleksi, penempatan, orienttasi dan induksi
   untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan
   kebutuhan perusahaan.
6. Pengembangan
   Pengembangan (development) adalah proses
   peningkatkan keterampilan teknis, teoritis, konseptual,
   dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
7. Kompensasi
   Kompensasi ( compensation) adalah pemberian
   balas jasa langsung ( direct) dan tidak langsung (
   indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai
   imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip
   kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai
   dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat
   memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada
   batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan
   internal dan eksternal konsitensi.
8. Pengintegrasian
   Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan
   untuk mempersatukan kepentingan perusahaaan dan
   kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang
   serasi dan saling menguntungkan.
9. Pemeliharaan
   Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan
   untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik,
   mental dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau
   bekerja sama sampai pensiun.
10. Kedisiplinan
    Kedisiplinan merupakan fungsi msdm yang
    terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa
    disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal.
11. Pemberhentian
    Pemberhentian (separation) adalah putusnya
    hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan.
    Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan
    karyawan, keinginan karyawan, keinginan perusahaan,
    kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab- sebab
    lainnya. Pelepasan ini diatur oleh undang – undang
    No.12 tahun 1964.

Menurut Ardana ( 2012 : 5)Manajemen Sumber daya
manusia adalah suatu proses pemanfaatan sumber daya manusia
melalui kegiatan perencanaan, penggerakan, dan pengendalian
semua nilai yang menjadi kekuatan manusia untuk mencapai
tujuan. sumber daya manusia merupakan satu – satunya sumber
daya yang memiliki akal, perasaan , keinginan, kemampuan,
ketrampilan, pengetahuan, dorongan, daya dan karya.suatu
potensi sumber daya tersebut sangat berpengaruh terhadap upaya
organisasi dalam mencapai tujuannya. betapa pun majunya
teknologi, berkembangnya informasi, tersedianya modal dan
memadainya, namun jika tanpa sumber daya manusia, maka akan
sulit bagi organisasi untuk mencapai tujuannya. betapa pun
bagusnya perumusan tujuan dan rencana organisasi akan sia- sia
jika unsur – unsur sumber daya manusianya tidak diperhatikan.
Menurut Hasibuan (2003: 10) Manajemen Sumber
Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan
peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu
terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
Menurut Farida ( 2015 : 09)Manajemen sumber daya
manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan
pengawasan dari kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian
kompensasi dan pemeliharaan sumber daya manusiadengan
maksud untuk membantu pencapaian tujuan perusahaan, individu
dan masyarakat.
Menurut Umar ( 2008 : 128) manajemen sumber daya
manusia adalah suatu perencanaan, pengorganisasian, dalam
penggerakan dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan,
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan
hubungan kerja dengan maksud untuk pencapaian tujuan organisasi
perusahaan secara terpadu.

Indikator kinerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2013:75), adalah
sebagai berikut :

1. Kualitas kerja
   Menunjukan kerapihan, ketelitian, keterkaitan hasil kerja dengan tidak
   mengabaikan volume pekerjaan. Kualitas kerja yang baik dapat menghindari
   tingkat kesalahan dalam penyelesaian suatu pekerjaan yang dapat bermanfaat bagi
   kemajuan perusahaan.
2. Kuantitas kerja
   Menunjukan banyaknya jumlah jenis pekerjaan yang dilakukan dalam satu waktu
   sehingga efisiensi dan efektivitas dapat terlaksana sesuai dengan tujuan
   perusahaan.
3. Tanggung jawab
   Menunjukan seberapa besar pegawai dalam menerima dan melaksanakan
   pekerjaannya, mempertanggung jawabkan hasil kerja serta sarana dan prasarana
   yang digunakan dan perilaku kerjanya setiap hari.
4. Kerjasama
   Kesediaan pegawai untuk berpartisipasi dengan pegawai yang lain secara vertikal
   dan horizontal baik didalam maupun diluar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan
   akan semakin baik.
5. Inisiatif
   Inisiatif dari dalam diri anggota perusahaan untuk melakukan pekerjaan serta
   mengatasi masalah dalam pekerjaan tanpa menunggu perintah dari atasan atau
   menunjukan tanggung jawab dalam pekerjaan yang sudah kewajiban seorang
   pegawai

Menurut Mondy dalam Priansa (2016: 271) menyatakan bahwa pengukuran
kinerja dapat dilakukan dengan menggunakan dimensi:

1. Kuantitas Pekerjaan
   Kuantitas pekerjaan berhubungan dengan volume pekerjaan dan produktivitas
   kerja yang dihasilkan oleh pegawai dalam kurun waktu tertentu.
2. Kualitas Pekerjaan
   Kulitas pekerjaan berhubungan dengan pertimbangan ketelitian, presisi, kerapian,
   dan kelengkapan di dalam menangani tugas-tugas yang ada di dalam organisasi.
3. Kemandirian
   Kemandirian berkenaan dengan pertimbangan derajat kemampuan pegawai untuk
   bekerja dan mengemban tugas secara mandiri dengan meminimalisir bantuan
   orang lain.
4. Inisiatif
   Inisiatif berkenaan dengan pertimbangan kemandirian, fleksibilitas, berfikir, dan
   kesediaan untuk menerima tanggungjawab.
5. Adaptabilitas
   Berkenaan dengan kemampuan seseorang untuk beradaptasi, mempertimbangkan
   kemampuan untuk bereaksi terhadap mengubah kebutuhan dan kondisi-kondisi;
6. Kerjasama
   Berkaitan dengan pertimbangan kemampuan untuk bekerjasama, dan dengan
   orang lain.

Terdapat banyak pakar yang menguraikan faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja. Gibson, Ivancevich dan Donnely dalam Priansa (2016: 270) menyatakan
bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah variabel individu,
variabel psikologis, maupun variabel organisasi. Variabel individu meliputi
kemampuan dan keterampilan baik fisik maupun mental; latar belakang, seperti,
keluarga, tingkat sosial dan pengalaman; demografi, menyangkut umur, asal usul dan
jenis kelamin. Variabel psikologis meliputi persepsi, sikap, kepribadian, belajar,
motivasi.Variabel organisasi meliputi sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur
dan desain pekerjaan.
Kinerja dipengaruhi oleh faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi
(motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Keith Davis dalam Mangkunegara
(2006) yang menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah:
Human performance = Ability + Motivation
Motivation = Attitude + Situation
Ability = Knowledge + Skill
Faktor Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam
menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan
diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Sikap
mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha
mencapai prestasi kerja secara maksimal. Sikap mental seorang pegawai harus sikap
mental yang siap secara psikofisik (siap secara mental, fisik, tujuan, dan situasi).
Artinya, seorang pegawai harus siap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan
utama dan target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan, dan menciptakan
situasi kerja.

Menurut Sutrisno (2011:192) kinerja karyawan adalah prestasi yang diperoleh
seseorang dalam melakukan tugas. Menurut Wibowo (2014:3) kinerja merupakan
implementasi dari rencana yang telah disusun tersebut. Implementasi kinerja
dilakukan oleh sumber daya manusia yang memiliki kemampuan, kompetensi,
motivasi, dan kepentingan. Menurut Sinambela (2011:136), mengemukakan bahwa
kinerja pegawai didefinisikan sebagai kemampuan pegawai dalam melakukan sesuatu
keahlian tertentu. Kinerja pegawai sangatlah perlu, sebab dengan kinerja akan
diketahui seberapa jauh kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugas yang
dibebankan kepadanya.
Menurut (Ramdhani, 2011:18), kinerja merupakan kesediaan seseorang atau
suatu kelompok untuk melakukan kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan
tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan. Menurut (Mangkunegara,
2014) mengartikan kinerja karyawan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya

Kinerja dalam bahasa inggris disebut dengan job performance atau actual
performance atau level of performance, yang merupakan tingkat keberhasilan
pegawai dalam menyelesaikan pekerjaanya. Aktifitas untuk menentukan berhasil
tidaknya suatu pekerjaan yang dilakukan dalam organsasi adalah penilaian
pelaksanaan seluruhnya kegiatan yang telah direncanakan sebelumnya. Pelaksanaan
suatu pekerjaan tanpa diikuti oleh penilaian tidaklah dapat diiukur dan diketahui
seberapa besar tingkat pencapaian tujuan yang telah dicapai. Penilaian pekerjaaan
pada dasarnya adalah manifestasi dari penilaian pekerjaan pegawai. Kinerja bukan
merupakan karakteristik individu, seperti bakat, atau kemampuan, namun merupakan
perwujudan dari bakat atau kemampuan itu sendiri

Menurut Suranto AW (2010:105), ada beberapa indikator komunikasi yang
efektif, antara lain :

1. Pemahaman
   Pemahaman adalah kemampuan memahami pesan secara cermat sebagaimana
   dimaksudkan oleh komunikator.
2. Kesenangan
   Apabila proses komunikasi itu selain berhasil menyampaikan informasi, juga dapat
   berlangsung dalam suasana yang menyenangkan kedua belah pihak. Sebenarnya
   tujuan komunikasi tidaklah sekedar transaksi pesan, akan tetapi dimaksudkan pula
   untuk saling interaksi secara menyenangkan untuk memupuk hubungan insani.
3. Pengaruh pada sikap
   Komunikasi dikatakan mempengaruhi sikap, apabila seorang komunikan setelah
   menerima pesan kemudian sikapnya berubah sesuai dengan makna pesan itu.
   Tindakan mempengaruhi orang lain merupakan bagian dari kehidupan sehari –
   hari diperkantoran. Dalam berbagai situasi kita berusaha mempengaruhi sikap
   orang lain dan berusaha agar orang lain bersikap positif sesuai dengan keinginan
   kita.
4. Hubungan yang semakin baik
   Proses komunikasi yang sangat efektif secara tidak sengaja meningkatkan kadar
   hubungan interpersonal. Di perkantoran, seringkali terjadi komunikasi dilakukan
   bukan menyampaikan informasi atau mempengaruhi sikap semata, tetapi kadang –
   kadang terdapat maksud untuk membina hubungan yang baik.
5. Tindakan
   Kedua belah pihak yang berkomunikasi melakukan tindakan sesuai dengan pesan
   yang dikomunikasikan.

Menurut Kreitner dan Kinicki (2014: 149) Komunikasi dalam organisasi
dapat mengalir secara vertikal (ke bawah atau ke atas) dan horizontal. Berikut polapola komunikasi dalam organisasi.

1. Komunikasi ke Bawah
   Komunikasi ke bawah adalah penyampaian informasi yang mengalir dari atasan
   kepada bawahan sesuai dengan garis komando dalam suatu organisasi.
   Komunikasi ini dilakukan bertujuan agar para pemimpin lebih mudah dalam
   pengambilan keputusan. Informasi yang disampaikan oleh atasan dapat berupa
   pengarahan pelaksanaan tugas, instruksi pekerjaan, informasi kebijakan dan
   prosedur pekerjaan serta mengemukakan umpan balik tentang kinerja.
2. Komunikasi ke Atas
   Komunikasi ke atas adalah informasi yang berasal dari bawahan ke atasan.
   Komunikasi ke atas digunakan dalam pengajuan usul dan saran, keluhan,
   pengaduan, dan penetapan sasaran.
3. Komunikasi Horizontal
   Komunikasi horizontal adalah komunikasi antar individu atau kelompok pada
   tingkat yang sama dalam suatu organisasi. Dalam suatu organisasi, komunikasi
   horizontal sering dilakukan untuk membantu manajer dalam pengambilan
   keputusan. Komunikasi ini bersifat koordinatif yaitu mengkoordinasikan tugastugas antar kelompok didalam suatu perusahaan. Dengan demikian antar bagian
   dalam suatu organisasi saling memberikan informasi dalam mencapai suatu tujuan.
4. Komunikasi Diagonal
   Komunikasi diagonal adalah komunikasi yang dilakukan antar individu atau
   kelompok yang berbeda pada bagian yang berbeda dan pada tingkat yang berbeda
   pula. Komunikasi diagonal biasa diterapkan pada organisasi yang berskala besar di
   mana terdapat ketergantungan antar departemen yang berbeda dalam suatu
   organisasi.

Sebelum komunikasi dapat terjadi, dibutuhkan suatu tujuan, yang
terekspresikan sebagai pesan untuk disampaikan. Pesan tersebut disampaikan dari
seorang pengirim kepada seorang penerima. Ia disandikan (diubah menjadi suatu
bentuk simbolis) dan dialihkan melalui perantara (saluran ) kepada penerimanya,
yang lalu menerjemahkan ulang (membaca sandi) pesan yang diberikan oleh
pengirim

Menurut Wilson Bangun (2012: 361) menyatakan bahwa fungsi Komunikasi
dalam organisasi merupakan sarana untuk memadukan tugas-tugas yang
terorganisasi. Ada empat fungsi komunikasi dalam organisasi antara lain sebagai
berikut:

1. Fungsi Pengawasan
   Setiap organisasi mempunyai struktur dan garis komando. Berdasarkan garis
   komando tersebut, bila karyawan mengkomunikasikan keluhannya kepada
   atasannya berkaitan dengan pekerjaanya, sesuai dengan deskripsi pekerjaan dan
   kebijakan perusahaan, maka komunikasi tersebut sudah menjalankan fungsi
   pengawasan.
2. Sebagai Motivasi
   Dengan memberi penjelasan kepada para karyawan tentang apa yang harus mereka
   lakukan, bagaimana prestasi kerja karyawan dan bagaimana cara bekerja agar
   dapat meningkatkan prestasi kerja. Menyusun sasaran yang lebih spesifik dan
   mendorong karyawan agar mau melaksanakan tugasnya dengan baik akan
   merangsang untuk lebih giat bekerja, motivasi, dan menuntut komunikasi yang
   efektif.
3. Pengungkapan Emosi
   Komunikasi yang terjadi dalam organisasi merupakan mekanisme yang mendasar
   pada masing-masing individu atau kelompok dalam organisasi tersebut yang
   menunjukan rasa kecewa dan kepuasannya. Dengan demikian, komunikasi
   merupakan sarana dalam melepaskan rasa emosi sebagai rasa pemenuhan
   kebutuhan sosial.
4. Informasi
   Fungsi ini berkaitan dengan pengambilan keputusan. Melalui kegiatan komunikasi
   dapat memberikan informasi kepada individu atau kelompok dalam pengambilan
   keputusan

Menurut Mangkunegara (2013:145) Komunikasi dapat diartikan sebagai
proses pemindahan suatu informasi, ide, pengertian dari seseorang kepada orang lain
dengan harapan orang lain tersebut dapat menginterpretasikannya sesuai dengan
tujuan yang dimaksud. Menurut Iman dan Siswandi (2007:154) Komunikasi yang
efektif dan efisien mempunyai arti yang sangat penting bagi manajemen di dalam
melaksanakan fungsinya untuk merencanakan, mengorganisir, melaksanakan,
mengarahkan dan mengawasi semua kinerja organisasi.

Komunikasi adalah proses pemindahan pengertian dalam bentuk gagasan atau
informasi dari seseorang ke orang lain agar orang yang diajak komunikasi tersebut
terpengaruh untuk menginterpretasikan suatu gagasan atau informasi dalam cara yang
diharapkan oleh komunikator. Pentingnya komunikasi bagi manusia tidaklah dapat di
pungkiri termasuk bagi suatu organisasi. Kemampuan berkomunikasi kunci
keberhasilan dalam bisnis ataupun kegiatan, karena setiap kegiatan dalam perusahaan
harus dikomunikasikan dengan jelas dan dapat dimengerti dan difahami antara satu
pihak dengan pihak yang lain saling berhubungan, baik secara lisan maupun tulisan.
Fungsi-fungsi manajemen yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan, pengkoordinasian dan pengendalian hanya akan berjalan dengan baik
jika mengkomunikasikan fungsi-fungsi tersebut ke karyawan.

Menurut Rivai (2005) menjelaskan bahwa, disiplin kerja memiliki beberapa
komponen yang dapat dijadikan indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan
pegawai pada suatu organisasi, yaitu sebagai berikut:
a. Kehadiran.
Hal ini menjadi indikator yang mendasar untuk mengukur kedisiplinan, dan
biasanya pegawai yang memiliki disiplin kerja rendah terbiasa untuk terlambat
datang atau pulang lebih cepat dalam bekerja.
b. Ketaatan Pada Kewajiban dan Peraturan Kerja.
Pegawai yang taat pada peraturan kerja tidak akan melalaikan prosedur kerja dan
akan selalu mengikuti pedoman kerja yang ditetapkan oleh organisasi.
c. Ketaatan Pada Standar Kerja.
Hal ini dapat dilihat melalui besarnya tanggung jawab pegawai terhadap tugas
yang diamanahkan kepadanya.
d. Tingkat Kewaspadaan Tinggi.
Pegawai memliki kewaspadaan tinggi akan selalu berhati-hati, penuh perhitungan
dan ketelitian dalam bekerja serta selalu menggunakan sesuatu secara efektif dan
efisien.
e. Bekerja Etis.
Beberapa pegawai mungkin melakukan tindakan yang tidak sopan ke pelanggan
atau terlibat dalam tindakan yang tidak pantas. Hal ini merupakan salah satu
bentuk tindakan indisipliner, sehingga bekerja sebagai salah satu wujud dari
disiplin kerja pegawai

Menurut Bejo Siswanto dalam Sinambela (2019:340) menguraikan bahwa
maksud dan sasaran dari disiplin kerja adalah terpenuhinya beberapa tujuan seperti:
a. Tujuan umum disiplin kerja
Tujuan umum disiplin kerja. Tujuan umum disiplin kerja adalah demi
kelangsungan perusahaan sesuai dengan motif organisasi bagi yang bersangkutan
baik hari ini, maupun hari esok.
b.Tujuan khusus disiplin kerja. Tujuan khusus antara lain :

1. Untuk para pegawai menepati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan
   maupun peraturan, serta kebijakan perusahaan yang berlaku, baik yang tertulis
   maupun yang tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen.
2. Dapat melaksanakan pekerjaan sebaik-baiknya, serta mampu memberikan servis
   yang maksimum pada pihak tertentu yang berkepentingan dengan perusahaan
   sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya.
3. Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana barang dan jasa
   perusahaan dengan sebaik-baiknya.
4. Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku pada
   perusahaan.
5. Tenaga kerja mampu memperoleh tingkat produktivitas yang tinggi sesuai
   dengan harapan perusahaan, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.

Menurut Sutrisno (2010: 89-22) faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin
kerja karyawan yaitu:

1. Besar Kecilnya Pemberian Kompensasi
   Besar kecilnya kompensasi dapat memengaruhi tegaknya disiplin. Para karyawan
   akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, jika karyawan merasa mendapat
   jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih payahnya yang telah
   dikontribusikan bagi perusahaan. Karyawan yang menerima kompensasi memadai
   akan dapat bekerja tenang dan tekun, serta selalu berusaha bekerja dengan sebaikbaiknya. Karyawan yang merasa kompensasi yang diterimanya jauh dari memadai,
   maka akan berpikir mendua dan berusaha untuk mencari tambahan penghasilan
   lain diluar, sehingga menyebabkan karyawan tersebut sering mangkir dan sering
   minta izin keluar.
2. Ada tidaknya Keteladanan Pimpinan dalam Perusahaan
   Keteladanan pimpinan sangat penting sekali, karena dalam lingkungan perusahaan,
   semua karyawan akan selalu memerhatikan bagaimana pimpinan dapat
   menegakkan disiplin dirinya dan bagaimana pimpinan dapat mengendalikan
   dirinya dari ucapan, perbuatan, dan sikap yang dapat merugikan aturan disiplin
   yang ditetapkan.
3. Ada tidaknya Aturan pasti yang dapat dijadikan Pegangan
   Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan, jika tidak ada
   aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan bersama. Disiplin tidak
   mungkin ditegakkan jika peraturan yang dibuat hanya berdasarkan instruksi lisan
   yang dapat berubah-ubah sesuai dengan kondisi dan situasi.
4. Keberanian Pimpinan dalam mengambil Tindakan
   Keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan sangat diperlukan ketika ada
   seorang karyawan yang melanggar disiplin, yang sesuai dengan tingkat
   pelanggaran yang dibuatnya. Tindakan tegas yang diambil oleh seorang pimpinan
   akan membuat karyawan merasa terlindungi dan membuat karyawan berjanji tidak
   akan mengulangi kesalahan yang telah dilakukan.
5. Ada tidaknya pengawasan Pimpinan
   Orang yang paling tepat melaksanakan pengawasan terhadap disiplin ini tentulah
   atasan langsung para karyawan yang bersangkutan. Hal ini disebabkan para atasan
   langsung itulah yang paling tahu dan paling dekat dengan para karyawan yang ada
   dibawahnya. Pengawasan yang dilaksanakan atasan ini sering disebut WASKAT.
   Seorang pemimpin bertanggung jawab melaksanakan pengawasan melekat ini
   pada tingkat manapun, sehingga tugas-tugas yang dibebankan kepada bawahan
   tidak menyimpang dari apa yang telah ditetapkan.
6. Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan
   Pimpinan yang berhasil memberi perhatian yang besar kepada para karyawan akan
   dapat menciptakan disiplin kerja yang baik. Pimpinan yang mau memberikan
   perhatian kepada karyawan akan selalu dihormati dan dihargai oleh para karyawan
   sehingga akan berpengaruh besar kepada prestasi, semangat kerja, dan moral kerja
   karyawan.
7. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin, antara lain:
   a. Saling menghormati bila bertemu di lingkungan kerja.
   b. Melontarkan pujian sesuai dengan tempat dan waktunya, sehingga para
   karyawan akan turut merasa bangga dengan pujian tersebut.
   c. Sering mengikutsertakan karyawan dalam pertemuan-pertemuan, apalagi
   pertemuan yang berkaitan dengan nasib dan pekerjaan karyawan.
   d. Memberi tahu bila ingin meninggalkan tempat kepada rekan kerja, dengan
   menginformasikan kemana dan untuk urusan apa, walaupun kepada bawahan
   sekalipun

Menurut Handoko (2008: 208-211) bentuk-bentuk disiplin kerja yaitu:

1. Disiplin Preventif
   Disiplin Preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para
   karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga penyelewenganpenyelewengan dapat dicegah.
2. Disiplin Korektif
   Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran
   terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran
   lebih lanjut. Kegiatan korektif sering berupa suatu bentuk hukuman dan disebut
   tindakan pendisiplinan, contohnya tindakan pendisiplinan bisa berupa peringatan
   atau skorsing.
3. Disiplin Progresif
   Disiplin progresif adalah memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat
   terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang. Tujuannya adalah memberikan
   kesempatan kepada karyawan untuk mengambil tindakan korektif sebelum
   hukuman-hukuman yang lebih serius dilaksanakan.

Menurut Rivai & Sagala (2013:825) disiplin kerja adalah suatu alat yang
digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia
untuk mengubah suatu perilaku dan untuk meningkatkan kesadaran juga kesediaan
seseorang agar menaati semua peraturan dan norma sosial yang berlaku di suatu
perusahaan. Menurut Handoko (2001) disiplin adalah kesediaan seseorang yang
timbul dengan kesadaran sendiri untuk mengikuti peraturan-peraturan yang berlaku
dalam organisasi. Sedangkan menurut Davis dalam Sinambela (2012) disiplin adalah
penerapan pengelolaan untuk memperteguh dan melaksanakan pedoman-pedoman
organisasi

Disiplin sangat penting untuk pertumbuhan organisasi, terutama digunakan
untuk memotivasi pegawai agar mendisiplinkan diri dalam melaksanakan pekerjaan
baik secara perorangan maupun secara kelompok. Disamping itu, disiplin juga
bermanfaat untuk mendidik pegawai dalam mematuhi dan menyenangi peraturan,
prosedur, serta kebijakan yang ada sehingga menghasilkan kinerja yang baik.
Kedisiplinan merupakan fungsi operatif Manajemen SDM yang terpenting karena
semakin baik disiplin pegawai maka semakin tinggi prestasi kerja yang dapat
dicapainya. Tanpa disiplin pegawai yang baik, sulit bagi organisasi perusahaan
mencapai hasil yang optimal.

Menurut Hasibuan (2010:97) menyatakan motivasi didalam suatu organisasi
mempunyai maksud dan tujuan yang sangat luas dalam rangka pengembangan
organisasi tersebut, antara lain sebagai berikut:
a. Mendorong gairah dan semangat kerja pegawai atau karyawan.
b. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
c. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
d. Meningkatkan loyalitas dan integritas karyawan.
e. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
f. Meningkatkan kehadiran kerja karyawan.
g. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
h. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
i. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan.
j. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
k. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
l. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
m. Meningkatkan kinerja karyawan

Menurut Hasibuan ( 2010: 99) jenis – jenis motivasi adalah sebagai berikut :
a) Motivasi Positif
Manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang
berprestasi baik. Dengan motivasi positif ini semangat kerja bawahan akan
meningkat, karena pada umumnya manusia senang menerima yang baik-baik saja.
b) Motivasi Negatif
Manajer memotivasi bawahannya dengan memberikan hukuman kepada mereka
yang pekerjaanya kurang baik (prestasinya rendah). Dengan memotivasi negatif ini
semangat kerja bawahan dalam jangka pendek akan meningkat, karena mereka
takut dihukum tetapi dalam jangka waktu yang panjang akan berakibat kurang
baik.

Kebutuhan dasar ini diuraikan dengan sangat lengkap dalam Teori Hierarki
Kebutuhan Maslow. Kebutuhan-kebutuhan ini dapat diuraikan menurut Ray Colladge
dalam Rahmadani (2010) sebagai berikut:
a. Kebutuhan Fisiologis
Kebutuhan Fisiologis merupakan kebutuhan dasar untuk bertahan hidup misalnya
makanan, minuman, air, istirahat, sex, dan sumber penghasilan untuk mengurus
anak.
b. Kebutuhan Rasa Aman
Rasa aman merupakan salah satu kebutuhan dasar psikologis seperti perlindungan
dari bahaya, keamanan, perlindungan, stabilitas, struktur dan batas. Kebutuhan ini
menjadi langkah yang harus dipenuhi untuk mencapai kebutuhan-kebutuhan
lainnya.
c. Kebutuhan Sosial
Kebutuhan ini berhubungan dengan kebutuhan memiliki hubungan perasaan
dengan orang lain. Manusia butuh untuk disukai, disayangi, direspon, dan diakui.
Maslow pun menyebutkan bahwa tidak terpenuhinya kebutuhan ini menyebabkan
maladjustment. Menurut pandangannya cinta dan seks tidak memiliki persamaan
dalam psikologi, walaupun dalam kenyataannya perilaku seksual tidak ditentukan
oleh kebutuhan seksual saja tetapi juga oleh kasih sayang dan perasaan. Dan
kebutuhan akan kasih sayang itu di dalamnya termasuk kebutuhan untuk
menyayangi dan disayangi.
d. Kebutuhan Penghargaan
Penghargaan yang tertinggi yaitu penghargaan terhadap diri sendiri yang dibangun
dari pencapaiaan, self-respect, self-sufficiency (berkecukupan), dan kebebasan.
Penghargaan terendah datang dari respek orang lain terhadap apa yang dicapai
termasuk perhatian status dan apresiasi.
e. Kebutuhan Kognitif
Menurut Maslow dalam Rahmadani (2010) “Keinginan untuk tahu dan mengerti
adalah conative, yang harus dilakukan dengan usaha-usaha tertentu, dan kebutuhan
ini diperlukan layaknya kebutuhan dasar”. Maslow tidak begitu jelas mengapa
menempatkan kebutuhan kognitif ini diurutan atas dalam hierarki kebutuhannya,
tapi pastinya kebutuhan ini ditempatkan setelah kebutuhan akan kasih sayang dan
penghargaan dan sebelum kebutuhan untuk aktualisasi diri. Pengetahuan menjadi
prasyarat untuk mengaktualisasikan diri karena jumlah pengetahuan sangat penting
untuk motivasi mengembangkan potensi dan perencanaan hidup.
f. Kebutuhan Estetika
Kebutuhan estetika meliputi kebutuhan akan keindahan, kesenian, musik, yang
merupakan bagian dari aspirasi tertinggi dari individu. Kebutuhan ini akan muncul
jika kebutuhan-kebutuhan yang lain sudah terpenuhi. Melalui kebutuhan inilah
individu dapat mengembangkan kreativitasnya.
g. Kebutuhan Aktualisasi Diri
Aktualisasi diri adalah realisasi dari keseluruhan potensi yang ada pada manusia.
Maslow berpendapat bahwa manusia dimotivasi untuk menjadi segala sesuatu
yang dia mampu. Walaupun kebutuhan lain terpenuhi tapi apabila kebutuhan akan
aktualisasi diri tidak terpenuhi, tidak mengembangkan atau tidak mampu
menggunakan kemampuan bawaannya secara penuh, maka individu akan
mengalami kegelisahan, ketidaksenangan, atau frustasi. Maslow mengemukakan
bahwa seorang musikus harus membuat musik, seorang pelukis harus melukis.
Apabila seorang musikus bekerja sebagai seorang akuntan maka dia akan
mengalami kegagalan dalam memenuhi aktualisasi dirinya.

Menurut Sutrisno (2010: 109) motivasi adalah suatu faktor yang mendorong
seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi
seringkali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Berbeda lagi
dengan pendapat Edwin B. Flippo dalam Hasibuan (2010: 143), motivasi adalah
suatu keahlian, dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara
berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai.
Stefan Ivanko (2012) mendefinisikan motivasi sebagai keinginan dan energi
seseorang yang diarahkan untuk pencapaian suatu tujuan.

Pegawai merupakan salah satu unsur yang sangat menentukan keberhasilan
organisasi dalam mencapi tujuannya. Manajer organisasi perlu memberikan dorongan
yang mampu memberikan kesadaran dan kemauan bagi pegawai untuk bekerja sesuai
dengan yang diinginkan oleh organisasi. Dorongan tersebut disebut dengan motivasi
kerja. Namun demikian, memberikan motivasi bukanlah hal yang mudah. Motivasi
mewakili proses-proses psikologikal yang mendorong timbulnya tindakan berupa
sikap dan perilaku. Motivasi kerja tidak dapat diamati atau diukur secara langsung,
namun dapat disimpulkan dari sikap dan perilaku yang nampak dan ditampilkan oleh
pegawai dalam mengemban pekerjaannya

Ketika seorang karyawan memiliki perasaan puas dalam bekerja maka
karyawan tersebut akan senang dalam menjalani seluruh rutinitas yang ada
dalam perusahaan, sehingga akan memunculkan sikap untuk bekerja melebihi
dari apa yang telah ditargetkan oleh perusahaan atau yang sering disebut
dengan OCB (Organization Citizenship Behaviour). Setelah karyawan
tersebut merasa senang dan memiliki prinsip untuk bekerja melebihi apa yang
telah perusahaan syaratkan maka kinerja karyawan tersebut akan meningkat.

Ketika seorang karyawan memiliki motivasi intrinsik yang muncul dari
dalam diri sendiri karena suatu dorongan, maka hal tersebut akan
memunculkan perasaan senang dalam bekerja dan memunculkan perasaan
untuk bekerja melebihi apa yang telah ditargetkan oleh perusahaan atau yang
sering disebut dengan OCB, dengan munculnya OCB di dalam diri karyawan
maka karyawan tersebut akan bekerja dengan sangat baik, sehingga karyawan
tersebut akan menghasilkan kinerja terbaiknya. Hal tersebut sejalan dengan
penelitian yang telah dilakukan oleh Widyastuti dan Palupiningdyah (2015)
yang menemukan bahwa OCB memiliki pengaruh mediasi antara pengaruh
Motivasi terhadap Kinerja Karyawan.

Terlepas dari faktor Motivasi dan Kepuasan Kerja, OCB juga memiliki
pengaruh terhadap kinerja karyawan, dikarenakan OCB yang terbentuk dalam
suatu perusahaan dapat membuat karyawannya lebih bersemangat dan lebih
relax dalam bekerja dikarenakan tidak ada rasa keterpaksaan dalam bekerja
sehingga akan memunculkan sikap untuk bekerja melebihi dari apa yang
ditargetkan oleh perusahaan

Tidak hanya mempengaruhi kinerja dari karyawan, kepuasan kerja juga
dapat mempengaruhi munculnya OCB dalam suatu perusahaan, dikarenakan
apabila kepuasan kerja telah didapatkan dengan baik oleh karyawan, maka
karyawan tersebut akan kelihatan berbicara positif mengenaik organisasi,
membantu yang lain dan bekerja melebihi ekspektasi normal dalam
pekerjaannya, hal ini dikarenakan karyawan tersebut ingin membalas
pengalaman positifnya (Robbins dan Judge, 2017). Hal tersebut didukung oleh
penelitian yang dilakukan oleh Putrana, Fathoni, dan Warso (2016), yang
menemukan bahwa kepuasan kerja mempengaruhi kinerja karyawan dan OCB
secara positif dan signifikan pada karyawan PT. Gelora Persada Mediatama
Semarang. Sama halnya dengan penelitian yang telah dilakukan oleh Barlian
(2014) yang menemukan bahwa Kepuasan Kerja yang telah dirasakan
karyawan akan meningkankan Kinerja karyawan tersebut, penelitian ini
dilakukan pada karyawan di Rumah Sakit Paru Kabupaten Jember.

Kepuasan kerja adalah perasaan puas yang dirasakan oleh karyawan ketika
kebutuhan akan pekerjaan telah terpenuhi dengan baik oleh perusahaan.
Karyawan yang memiliki kepuasan kerja akan memiliki konsep akan hasil dan
kesetiaan, maka dengan demikian karyawan akan dengan suka rela bertindak
melebihi apa yang diharapkan organisasi dengan kata lain apabila karyawan
suatu perusahaan merasa puas akan pekerjaannya, maka perusahaan tersebut
akan lebih efektif (Robbins & Judge, 2017). Setiap karyawan yang merasa
puas, dikarenakan kebutuhan dalam bekerja telah dipenuhi oleh
perusahaan,cendrung merasa lebih bersemangat dalam bekerja, sehingga
apabila karyawan bersemangat dalam bekerja, otomatis kinerja karyawan
tersebut akan meningkat pula. Hal ini didukung dengan penelitian yang
dilakukan oleh Bodroastuti dan Ruliaji (2016) yang menemukan bahwa
kepuasan kerja yang dirasakan para karyawan PT. Ritra Cargo Indonesia
cabang Jawa Tengah memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap
kinerja yang dihasilkan oleh para karyawan tersebut. Penelitian tersebut
didukung pula dengan penelitian yang telah dilakukan oleh Kurniawati dan
Wahyudi (2015) yang menemukan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh
yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Rumah sakit di
Karanganyar. Begitu pula dengan penelitian internasional yang telah
dilakukan oleh Leroy et al (2012) yang berjudul Authentic Leadership,
Authentic Followership, Satisfaction, dan Work Role Performance: A CrossLevel Study yang menemukan bahwa Kepuasan Kerja memiliki pengaruh
yang positif dan signifikan terhadap Kinerja karyawan pada perusahaan jasa
service di Belgia.

Dalam implementasinya seorang karyawan yang telah memiliki motivasi
diri dalam bekerja akan memiliki sikap untuk bekerja dengan penuh kerelaan
dan tidak berdasarkan paksaaan oleh atasan atau sering di sebut dengan
Organization Citizenship Behaviour. Dengan kata lain, salah satu hal
mempengaruhi munculnya OCB adalah faktor motivasi intrinsik yang
didapatkan dari beberapa faktor diantaranya pengakuan, achievement,
kemajuan tingkat kehidupan dan lain lain, yang mana hal ini diperkuat dengan
penelitian yang dilakukan oleh Asmaradita, Yusuf, dan Priyatama (2014),
yang menemukan bahwa Motivasi Intrinsik memiliki pengaruh yang
signifikan dan positif terhadap OCB pada karyawan PT.Coca Cola Amatil
Central Java. Sama halnya dengan penelitian yang dilakukan oleh Nazmah,
Mariatin dan Supriyantini (2014) yang menemukan bahwa Motivasi Intrinsik
memiliki pengaruh yang positif dan signifkan terhadap Organization
Citizenship Behaviour (OCB) pada karyawan PT. Summit Oto Finance. Hal
tersebut sejalan dengan penelitian Internasional yang dilakukan oleh Sagnak
(2016) yang berjudul Participative Leadership and Change-Oriented
Organizational Citizenship: The Mediatin Effect of Intrinsic Motivation yang
menemukan bahwa Intrinsic Motivation berpengaruh positif dan signifikan
terhadap munculnya Organization Citizenship Behac

Ketika seorang karyawan memiliki motivasi dalam bekerja dikarenakan
suatu dorongan dalam dirinya ataupun melalui rangsangan dari atasan atau
perusahaan, maka secara tidak langsung karyawan tersebut akan bekerja
dengan semangat dan berfokus kepada kinerja terbaiknya, hal ini dibuktikan
dengan penelitian yang telah dilakukan oleh Taufiq (2016) yang menemukan
bahwa motivasi intrinsik memiliki pengaruh yang positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan pada karyawan Badan Pusat Statistik Kabupaten
Magelang, begitu pula dengan penelitian yang dilakukan oleh Insan (2017)
yang menemukan bahwa Motivasi Intrinsik memiliki pengaruh yang positif
dan signifikan terhadap Kinerja karyawan perusahaan telekomunikasi di Kota
Makassar Provinsi Sulawesi Selatan. Sama halnya dengan penelitian
internasional yang dilakukan oleh

Menurut Mangkunegara (2013), terdapat 2 hal yang dapat mempengaruhi
kinerja seorang karyawan, yaitu:
1) Faktor kemampuan (ability)
Secara psikologis, kemampuan seorang karyawan terdiri dari
kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge+skill).
Artinya seorang karyawan yang memiliki IQ standar rata-rata dan
dibekali dengan skill yang mencukupi dalam pekerjaanya, maka
karyawan tersebut akan lebih mudah dalam mencapai kinerja yang
ditetapkan oleh perusahaan. Oleh karena itu perusahaan harus dapat
memberikan tanggung jawab pekerjaan sesuai dengan kapasitas yang
dimiliki oleh karyawan sesuai dengan prinsip (the right man in the right
place, the right man on the right job
2) Faktor motivasi
Motivasi merupakan sebuah kondisi yang dapat menggerakkan
karyawan untuk berkerja secara lebih giat lagi, apabila karyawan tersebut
memiliki motivasi yang kuat dalam bekerja otomatis karayawan tersebut
lebih giat dan bersemangat dalam bekerja sehingga dapat mencapai
kinerja terbaiknya sesuai dengan standar yang ditetapkan oleh
perusahaan.

harus selalu terukur dengan jelas, karena sebagai
pedoman dalam mengontrol kinerja tersebut. Kinerja karyawan dapat diukur
dengan menggunakan 6 indikator pengukur kinerja individu menurut (Robbins
dan Judge, 2017), yaitu:
1) Kualitas
Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas
pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap
keterampilan dan kemampuan karyawan, sesuai dengan target atau standar
yang telah di tetapkan oleh perusahaan.
2) Kuantitas
Merupakan jumlah yang dihasilkan dan dinyatakan dalam jumlah
istilah seperti jumlah unit, jumalah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3) Ketepatan waktu
Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang
dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta
memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4) Efektivitas
Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga,
uang, teknologi, dan bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud
menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya yang ada.
5) Kemandirian
Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan menjalakan
fungsi kerjanya seperti yang telah di atur. Kemandirian adalah berkerja
secara sungguh-sungguh dengan atau tanpa diawasi oleh supervisi, dan
dapat menyelesaikan masalah dalam bidangnya sebaik mungkin.

Menurut Edison et al (2016) kinerja adalah hasil dari suatu proses yang
mengacu dan diukur selama periode tertentu dan berdasarkan kriteria yang telah
disepakati bersama. Kinerja adalah suatu hasil yang telah dicapai karyawan
setelah ia melakukan suatu pekerjaan yang sesuai dengan tujuan organisasi.
Kinerja bukanlah sebuah karakteristik individu seperti bakat atau kemampuan,
tetapi kinerja adalah suatu perwujudan dari bakat dan kemampuan individu dalam
pekerjaannya. Menurut Robbins dan Judge (2017) mendefinisikan bahwa kinerja
adalah suatu hasil yang dicapai oleh karyawan dalam pekerjaannya menurut
kritetia tertentu yang berlaku untuk disuatu pekerjaan. Sedangkan menurut
Mangkunegara (2013) mengemukakan bahwa:
“Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya”

yang tercipta dalam suatu perusahaan akan memberikan dampak
positif baik secara langsung untuk perusahaan maupun secara tidak langsung
melalui karyawan, sebab apabila OCB yang ada dalam suatu perusahaan baik,
maka kinerja karyawan dalam perusaan tersebut juga akan meningkat, dan apabila
kinerja karyawan meningkat maka otomatis kinerja dari perusahaan juga akan
meningkat. Dikarenakan dengan adanya OCB dalam suatu perusahaan, maka
karyawan akan lebih dapat menghargai satu sama lain, saling membantu,
memunculkan jiwa solidaritas yang tinggi, dan dapat memicu munculnya
semangat untuk bekerja secara lebih giat melebihi apa yang telah ditargetkan oleh
perusahaan. Hal tersebut telah dibuktikan dengan penelitian yang dilakukan
Bodroastuti dan Ruliaji (2016) yang membuktikan bahwa dengan adanya OCB
yang baik dalam PT. Ritra Cargo Indonesia cabang Jawa Tengah dapat
mempengaruhi karyawan dalam meningkatkan kinerja terbaiknya dalam bekerja

dapat muncul dari beberapa kondisi dan faktor yang berasal dari
perusahaan seperti motivasi, dan kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan.
Selain dari faktor tersebut Organ et al (2006) menuturkan beberapa faktor lain
yang dapat mendorong munculnya OCB dalam suatu perusahaan, yaitu:
1) Perbedaan individu
Perbedaan individu adalah sifat stabil yang dimiliki oleh setiap
individu yang menjadi karakteristik dari setiap individu, seperti
keramahan, kemampuan, pengalaman, cara bergaul dan lain lain.
Perbedaan individu dapat memicu munculnya OCB dikarenakan dengan
adanya perbedaan maka karyawan dapat saling menghargai satu sama
lain, sehingga muncullah sikap untuk saling tolong menolong dan sportif
antara satu karyawan dengan lainnya.
2) Sikap kerja
Sikap kerja merupakan emosi muncul berdasarkan persepsi individu
terhadap lingkungan kerja. Sikap kerja sangat mempengaruhi munculnya
OCB pada setiap karyawan, dikarenakan sikap kerja yang baik akan
menimbulkan rasa toleransi dan saling mengasihi antara sesama rekan
kerja, sehingga karakteristik OCB yaitu bekerja tanpa paksaan dan saling
tolong menolong akan tercapai.
3) Faktor kontekstual
Faktor kontekstual adalah pengaruh eksternal yang bisa berasal dari
pekerjaan, kelompok, organisasi atau lingkungan sekitar, yang dapat
mempengaruhi sesorang, bahkan kelompok dalam suatu perusahaan.
Faktor kontekstual merupakan salah satu faktor penting yang dapat
memunculkan OCB dalam suatu perusahaan, dikarenakan apabila
karyawan merasa enjoy dengan lingkungan pekerjaannya, maka
karyawan akan lebih rileks dalam bekerja.

Munculnya OCB yang baik dalam perusahaan tentu saja dapat berimbas
baik pula dalam kinerja yang dicapai oleh karyawan, untuk itu perusahaan harus
membuat strategi yang baik agar OCB dalam perusahaan dapat tercipta dan
otomatis kinerja perusahaan juga akan meningkat. Dalam imlementasinya OCB
dipengaruhi dan diukur oleh berbagai faktor, salah satunya menurut Organ et al
(2006) terdapat 5 faktor yang mempengaruhi munculnya OCB yang baik di
perusahaan, yang tentu saja dapat menjadi indikator dalam mengukur munculnya
OCB itu sendiri:
1) Altruism
Adalah perilaku karyawan dalam menolong rekan kerjanya yang
sedang mengalami kesulitan. Sikap untuk menolong sesama rekan kerja ini
sangat membantu dalam kelancaran operasional perusahaan, karena
apabila suatu pekerjaan selesai tepat waktu, maka karyawan tersebut dapat
menyelesaikan pekerjaan lain dengan baik pula.
2) Concientiousness
Adalah perilaku karyawan yang mau patuh dan taat terhadap peraturan
yang berlaku. Perilaku untuk patuh ini muncul karena kesadaran diri akan
suatu tanggung jawab dalam pekerjaan.
3) Sportmanship
Adalah perilaku yang ditunjukkan oleh karyawan dengan bertoleransi
terhadap keadaan yang kurang ideal dalam organisasi tanpa mengajukan
keberatan atau mengeluh.
4) Courtesy
Adalah perilaku menjaga hubungan baik dengan rekan kerjanya agar
terhindar dari masalah-masalah interpesonal. Apabila seorang karyawan
telah berusaha menjaga hubungan baik antara rekan kerja maka, karyawan
tersebut akan memiliki penyemangat lain dalam bekerja, sehingga bekerja
tidak akan merasa bosan.
5) Civic Virtue
Adalah perilaku yang mau mengikuti perkembangan yang ada dalam
organisasi

menurut Organ et al (2006) adalah perilaku karyawan yang
dilakukan dengan sukarela, tulus, senang hati tanpa harus diperintah. Perilaku
tersebut adalah yang dipilih secara bebas oleh individu dimana perilaku tersebut
tidak secara langsung atau eksplisit diakui oleh sistem imbalan formal dan secara
agregat meningkatkan fungsi organisasi. Sedangkan menurut Podsakoff et al
(2005) OCB merupakan konstribusi individu yang dalam melebihi tuntutan peran
di tempat kerja dan di reward oleh kinerja tugas. OCB ini melibatkan beberapa
perilaku meliputi perilaku untuk menolong rekan kerja, menjadi volunteer untuk
tugas-tugas ekstra, patuh terhadap aturan dan prosedur diperusahaan dan lain lain.
Perilaku ini menggambarkan nilai tambah karyawan yang merupakan salah satu
bentuk perilaku prososial, yaitu perilaku sosial yang positif (Podsakoff et al,
2005) Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa OCB adalah suatu kondisi yang
muncul dari perasaan senang yang dirasakan oleh karyawan, karena mendapatkan
atau diberi sesuatu yang diinginkan atau dibutuhkan sehingga dapat menciptakan
prilaku baik karyawan dalam bekerja, seperti perasaan sukarela, tulus, senang hati,
ataupun perasaan lebih bersemangat dalam bekerja demi kepentingan perusahaan
dan dirinya sendiri.

memiliki dampak yang positif dan negative terhadap
karyawan, dampak tersebut terbagi menjadi dua bagian yaitu, konstruktif/aktif dan
destruktif/pasif. Menurut Robbins dan Jugde (2017) terdapat beberapa dimensi
dari dampak kepuasan kerja.
1) Bersuara
Karyawan yang merasa puas akan pekerjaannya, maka akan memunculkan
sikap untuk konstruktif memperbaiki kondisi, termasuk menyarankan
perbaikan. Berani mendiskusikan pendapatnya dengan atasan serta membuat
serikat.
2) Kesetiaan
Karyawan akan memunculkan sikap percaya kepada perusahaan, dengan
cara menunggu kondisi perusahaan membaik, dan percaya kepada manajemen
perusahaan akan melakukan hal yang benar.
3) Keluar
Karyawan yang tidak puas dengan pekerjaannya maka akan memunculkan
sikap untuk meninggalkan perusahaan, dan mencari posisi baru di perusahaan
lainnya. Hal ini dapat menjadi kerugian secara tidak langsung, yaitu kerugian
keahlian, pengetahuan, kemampuan karyawan tersebut.
4) Pengabaian
Karyawan akan mengabaikan segala peraturan maupun sop yang ada
dalam perusahaan, seperti absen telat, bekerja tidak sesuai standar dll,
sehingga akan mengurangi daya operasional perusahaan.

Menurut Robbins dan Judge (2017) terdapat dua faktor pendorong
munculnya kepuasan kerja dalam suatu perusahaan, yaitu:
1) Faktor individu (kepribadian)
Yaitu kecerdasan, pengetahuan tentang pekerjaan, kecakapan
khusus, umur, jenis kelamin, pendidikan, pengalaman kerja, masa
kerja, kepribadian dan lain lain yang mendukung karyawan dalam
menyelesaikan pekerjaannya, sehingga karyawan tersebut merasa
puas dengan pekerjaannya dikarenakan karyawan tersebut dapat
mengerahkan seluruh kemampuan yang dimilikinya dalam bekerja.
2) Gaji
Yaitu tingkat gaji yang diberikan kepada para karyawannya,
karyawan yang memiliki gaji yang besar relative akan merasa puas
terhadap pekerjaannya dibandingkan karyawan yang memiliki gaji
rendah. Tetapi gaji bukan merupakan satu-satunya faktor munculnya
kepuasan kerja, faktor terpenting adalah faktor kepribadian dari para
karyawannya.

Seorang karyawan yang merasa puas dengan puas dengan pekerjaannya
melibatkan aspek-aspek seperti upah atau gaji yang diterima, kesempatan untuk
pengembangan karir dan lain lain. Adapun untuk mengukur kepuasan kerja dalam
setiap individu dalam bekerja menurut Luthans (2011) adalah:
1) Pekerjaan itu sendiri
Pekerjaan yang cocok terhadap passion dari karyawan cenderung
menimbulkan kepuasan dalam bekerja, karena karyawan akan merasa
nyaman melakukan apa yang disenangi, berbeda dengan karyawan yang
bekerja atas dasar keterpaksaan dan kebutuhan, tingkat kepuasan dalam
bekerja akan lebih rendah.
2) Gaji
Gaji adalah sejumlah upah yang diberikan perusahaan terhadap
karyawan berdasarkan refleksi dari manajemen memandang konstribusi
karyawan terhadap perusahaan. Karyawan lebih cendrung merasa puas
dalam bekerja apabila mendapatkan gaji yang relative lebih tinggi
disbandingkan karyawan yang mendapatkan gaji relative rendah.
3) Promosi
Promosi adalah salah satu fasilitas yang diberikan perusahaan
terhadap karyawan untuk memberikan kesempatan memperoleh
peningkatan karir di perusahaan. Karyawan yang mendapatkan promosi
dari perusahaan akan merasa bahwa kemampuannya diakui dalam bekerja
sehingga akan memunculkan perasaan puas dalam bekerja.
4) Pengawasan
Pengawasan adalah proses dalam menetapkan ukuran kinerja dan
pengambilan tindakan yang dapat mendukung pencapaian kinerja yang
telah di tetapkan perusahaan. Pengawasan terhadap karyawan dalam suatu
perusahaan biasanya dilakukan oleh supervisor, pekerjaan yang diawasi
oleh superivisor akan menimbulkan dua dampak yaitu karyawan yang
merasa senang atau karyawan yang merasa terkekang karena bekerja tidak
sesuai dengan kreatifitasnya sendiri.
5) Rekan kerja
Rekan kerja adalah teman kerja yang kesehariannya selalu Bersama
dalam suatu pekerjaan. Dalam suatu perusahaan rekan kerja sangat
mempengaruhi kepuasan kerja seorang karyawan, dikarenakan karyawan
akan merasa nyaman memiliki rekan kerja yang solid saling membantu
dan support, dan karyawan akan merasa tidak puas apabila mendapati
rekan kerja yang relative lebih senioritas, merasa berkuasa dan tidak
ramah

sangat berkaitan erat dengan kinerja yang dihasilkan oleh
karyawan. Menurut Uno (2007) seorang karyawan yang memiliki motivasi
intrinsik yang tinggi, maka akan merasa senang dan termotivasi untuk melakukan
suatu pekerjaan dikarenakan karyawan tersebut akan merasa yakin bahwa dirinya
mampu untuk melakaukan pekerjaan tersebut sebaik mungkin, sehingga kinerja
terbaik yang diharapkan oleh perusahaan akan tercapai. Beberapa jenis motivasi
intrinsik yang dapat diberikan oleh perusahaan adalah seperti memberikan
promosi jabatan, menghargai hasil kerja karyawan, mengapresiasi prestasinya dan
lain lain. Dengan pemberian dorongan motivasi melalui beberapa hal tersebut,
tentunya karyawan akan merasa senang sehingga muncullah perasaan untuk
memotivasi diri sendiri agar bekerja secara lebih giat dan bersemangat lagi. Hal
tersebut sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Taufiq (2016) yang
menemukan bahwa karyawan yang telah memiliki motivasi intrinsik dalam
bekerja maka akan memberikan kinerja terbaiknya bagi perusahaan, penelitian ini
dilakukan pada, oleh karena itu dapat ditarik kesimpulan bahwa motivasi intrinsik
memiliki pengaruh yang positif terhadap kinerja.

Dalam memunculkan motivasi dari dalam diri seseorang tentunya
dipengaruhi oleh faktor pendorong lainnya (Uno, 2007) yaitu berupa:
1) Faktor internal
a) Prestasi
b) Promosi jabatan
c) Pengakuan
d) Pekerjaan itu sendiri
e) Penghargaan
f) Tanggung jawab
g) Keberhasilan dalam bekerja
h) Pertumbuhan dan perkembangan pribadi
2) Faktor eksternal
a) Gaji
b) Kondisi kerja
c) Status
d) Kualitas supervisi
e) Hubungan antar pribadi
f)Kebijakan dan administrasi perusahaan.

Untuk mengukur seberapa tinggi seorang karyawan memiliki motivasi
yang muncul dari dalam diri sendiri. Peneliti menggunakan teori Herzberg yang
dikutip oleh Luthans (2011) yaitu :
1) Achievement (Keberhasilan)
Keberhasilan seorang karyawan dapat dilihat dari prestasi kerja yang
diraihnya. Agar seorang karyawan dapat berhasil dalam melaksanakan
pekerjaanya, maka pemimpin harus memberikan dorongan dan peluang agar
bawahan dapat meraih prestasi kerja yang baik, dan ketika seorang
karyawan telah memiliki kinerja yang baik makan atasan atau perusahaan
harus memberikan reward untuk memotivasi karyawan tersebut agar selalu
menghasilkan kinerja terbaiknya.
2) Recognition (Pengakuan)
Sebagai lanjutan dari aspek keberhasilan, maka seorang atasan atau
perusahan hendaknya memberi pernyataan pengakuan atau penghargaan
terhadap keberhasilkan karyawan dengan beberapa cara, yaitu:
a) Secara langsung, menyatakan keberhaasilan di tempat karyawan
tersebut bekerja dan lebih baik dinyatakan sewatku ada karyawan
lain
b) Surat penghargaan
c) Memberi reward berupa uang tunai
d) Memberikan medali
e) Memberikan kenaikan gaji atau promosi jabatan
3) Work it Self (Pekerjaan itu Sendiri)
Seorang atasan atau perushaan hendaknya mampu membuat kondisi
dimana karyawan mengerti akan pentingnya pekerjaan yang dilakukannya
dan membuat bawahan menghindari rutinitas pekerjaan dengan berbagai
cara serta dapat menempatkan orang di waktu yang tepat
4) Responsibility (Tanggung Jawab)
Agar tanggung jawab benar menjadi motivator bagi karyawan, atasan
harus menghindari supervisor yang ketat dalam mengawasi karyawan dalam
bekerja, dengan membiarkan karyawan bekerja sendiri sepanjang pekerjaannya
sehingga membuat karyawan memiliki perencanaan dan tanggung jawab
sendiri untuk menyelesaikan pekerjaanya sebaik mungkin.
5) Advancement (Pengembangan)
Pengembangan merupakan salah satu faktor motivasi bagi karyawan.
Faktor pengembangan ini benar-benar berfungsi sebagai motivator, maka
atasan dapat memulainya dengan melatih bawahannya untuk pekerjaan yang
lebih bertanggung jawab. Bila hal tersebut sudah dilakukan, atasan dapat
memberikan rekomendasi tentang karyawan yang siap untuk pengembangan,
pengembangan dapat dilakukan dengan cara mengirim karyawan untuk
melakukan pelatihan dan promosi kenaikan jabatan.

berasal dari kata latin “Movere” yang berarti “dorongan atau
daya penggerak. Sehingga motivasi adalah suatu perangsang keinginan atau daya
penggerak sesorang dalam bekerja, setiap seseorang yang termotivasi memiliki
tujuan tertentu yang ingin dicapai (Yusuf dan Arif, 2015). Menurut Robbins dan
Judge (2017), motivasi adalah upaya yang dikerahkan individu untuk mencapai
setiap tujuan dalam hidupnya, dalam ranah organisasi motivasi adalah perilaku
individu yang bekerja dengan segala upayanya dikarenakan faktor tertentu untuk
mencapai tujuan organisasi. Sedangkan menurut Luthans (2011), motivasi adalah
proses sebagai langkah awal sesorang untuk melakukan tindakan akibat
kekurangan secara fisik dan psikis, yaitu suatu dorongan yang ditujukan untuk
memenuhi tujuan tertentu. Setiap karyawan yang bekerja dalam suatu perusahaan
harus memiliki motivasi dalam bekerja demi meningkatnya kinerja dari organisasi
tersebut.
Motivasi ekstrinsik menurut Fahmi (2016) adalah motivasi yang muncul
dari luar diri seorang, kemudian mendorong orang tersebut untuk membangun dan
menumbuhkan semangat motivasi dalam diri orang tersebut untuk mengubah
seluruh sikap yang dimilikinya kearah yang lebih baik. Motivasi intrinsik menurut
Suwatno (2011) adalah hal yang menjadi aktif atau munculnya dorongan tersebut
tidak dipengaruhi dari faktor luar, karena pada dasarnya setiap individu telah
memiliki dorongan untuk melakukan sesuatu. Sedangkan menurut Luthans (2011)
motivasi intrinsik adalah motivasi yang muncul dan tumbuh serta berkembang
dalam diri orang tersebut, yang kemudian mendorong untuk melakukan sesuatu
yang bernilai dan berarti. Menurut teori dua faktor Herzberg dalam Hasibuan
(2007) menyatakan bahwa motivasi terdiri dari dua faktor yaitu Maintenance
factor (faktor pemeliharaan) dan Motivation factor (faktor motivasi).
1) Maintenance factor (faktor pemeliharaan)
Faktor pemeliharaan adalah faktor yang berhubungan dengan hakikat
manusia yang berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin ketentraman
badaniah. Menurut Herzberg kebutuhan kesehatan ini merupakan kebutuhan
yang berlangsung secara terus menerus.
Faktor pemeliharaan ini meliputi hal-hal berupa gaji, kondisi fisik
pekerjaan, kepastian pekerjaan, rumah dinas, dan tunjangan lainnya. Sehingga
faktor pemeliharaan ini dapat disebut pula sebagai faktor eksternal yang
memicu sesorang untuk melakukan suatu pekerjaan berdasarkan rangsangan
dari luar.
2) Motivation factor (faktor motivasi)
Faktor motivasi adalah faktor yang menyangkut kebutuhan psikologis
seseorang yaitu perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan. Faktor
motivasi ini berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang secara
langsung berkaitan dengan pekerjaannya, seperti kursi yang empuk, fasilitas
pekerjaan yang memadai dll. Faktor ini dapat pula dikatakan sebagai faktor
internal yang memicu seseorang untuk melakukan pekerjaan dengan sebaik
mungkin.

Aspek-aspek yang mempengaruhi motivasi kerja (Marliani, 2015)
a. Rasa aman dalam bekerja
b. Gaji yang adil dan kompetitif
c. Lingkungan kerja yang menyenangkan
d. Penghargaan atas prestasi kerja dan perlakuan yang adil dari manajemen
Menurut Munandar (2001) aspek motivasi yang berawal dari seseorang yang
menghadapi beberapa alternatif kepuasan serta Tindakan yang akan diambil.
Pertanyaan yang mendasari pilihan alternatif; “keputusan atau tindakan manakah
yang paling bermanfaat bagi saya ?” dengan memilih satu keputusan, ada
sekelompok kebutuhan yang terpenuhi dan sekelompok kebutuhan yang tidak
terpenuhi. Memilih alternatif kebutuhan adalah awal mula timbulnya motivasi.
Dengan memilih salah satu alternatif keputusan atau tindakan maka orang akan
memasuki situasi masalah dalam upaya mencapai keinginan dan tujuan. Ia akan
menjumpai berbagai kendala. Maka Munandar menyimpulkan bahwa motivasi
memiliki aspek :
a. Kebutuhan
b. Tujuan
c. Kegiatan atau aktivitas
d. Tenaga yang dibutuhkan untuk melaksanakan kegiatan

Teori motivasi menurut Robbin (Lantara & Nusran , 2019) menyatakan
bahwa suatu proses yang menghasilkan suatu intensitas, arah dan ketekunan
individual dalam usaha untuk mencapai satu tujuan. Sementara motivasi umum
bersangkutan dengan upaya ke arah setiap tujuan. Robbins (Sutrisno, 2020)
mengemukakan motivasi sebagai suatu kerelaan berusaha seoptimal mungkin
dalam pencapaian tujuan organisasi yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha
memuaskan beberapa kebutuhan individu.
Menurut Makmun (Lantara & Nusran , 2019) Motivasi menjadi suatu
kekuatan, tenaga atau daya, atau suatu keadaan yang kompleks dan kesiapsediaan
dalam diri individu untuk bergerak ke arah tujuan tertentu, baik disadari maupun
tidak disadari. Menurut Kadarisman (Sarinadi, 2014) Motivasi kerja adalah
penggerak atau pendorong dalam diri seseorang untuk mau berperilaku dan bekerja
dengan giat dan baik sesuai dengan tugas dan kewajiban yang telah diberikan.
Menurut (Marliani, 2015) Motivasi kerja adalah dorongan individu untuk
melakukan Tindakan karena mereka ingin melakukannya dalam mencapai tujuan
yang mereka inginkan. Menurut Edwin Flippo (Ajabar, 2020) mengemukakan
motivasi kerja adalah suatu keahlian dalam mengarahkan pegawai dan organisasi
agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan
organisasi sekaligus tercapai.

Pengukuran kinerja karyawan dilakukan dengan menggunakan indikator sebagai
berikut ini (Sulistyaningsih, 2010:93).
1) Prestasi Kerja
2) Kualitas Kerja
3) Pengembangan
4) Tanggung Jawab
5) Prakarsa
6) Ketabahan
7) Kejujuran
8) Kedisiplinan
9) Kerjasama
10) Tingkah Laku

Penilaian kinerja adalah proses evaluasi seberapa baik karyawan
mengerjakan pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan satu set standar, dan
kemudian mengkomunikasikannya dengan para karyawan (Malthis dan Jackson,
2002:81).
Penilaian kinerja karyawan yang dilakukan secara obyektif, tepat dan
didokumentasikan secara baik cenderung menurunkan potensi penyimpanan yang
dilakukan karyawan, sehingga kinerjanya diharapkan harus bertambah baik sesuai
dengan kinerja yang dibutuhkan perusahaan.Dalam menilai kinerja tidak banyak
hal yang dilakukan seorang manajer yang lebih penuh resiko dibanding menilai
kinerja bawahan.Para karyawan pada umumnya cenderung menjadi sangat
optimistik tentang bagaimana jadinya penilaian mereka, dan juga tahu bahwa
kenaikan gaji, kemajuan karir, dan ketenangan pikiran mereka bisa sangat
tergantung bagaimana mereka dinilai.

Kinerja adalah kemampuan seseorang dalam melaksanakan tugas pada
suatu organisasi (Pramudyo, 2010). Sedangkan Mangkunegara(2009), kinerja
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai
dalam melaksanakan tugasnya. Prawirosentono(1999) dalam Pramudyo (2010),
menyatakan bahwa terdapat hubungan erat antara kinerja perseorangan dengan
kinerja perusahaan. Pernyataan tersebut menunjukkan bahwa apabila kinerja
karyawan baik, maka kinerja perusahaan juga akan menjadi baik. Menurut
Guritno dan Waridin (2005), kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang
dicapai oleh karyawan dengan standar yang telah ditentukan.

Manusia akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik, sehingga
dicapai suatu hasil yang optimal, apabila diantaranya ditunjang oleh suatu kondisi
lingkungan yang sesuai. Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai
apabila manusia dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman,
dan nyaman.Ketidaksesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam
jangka waktu yang lama.Lebih jauh lagi, keadaan lingkungan yang kurang baik
dapat menuntut tenaga dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung
diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien.Banyak faktor yang
mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja.
Untuk menciptakan kondisi lingkungan kerja yang baik sesuai dengan
kebutuhan karyawan yang dapat meningkatkan semangat kerja karyawan, ada
faktor-faktor yang membentuknya. Menurut Ahyari (2000) membagi lingkungan
kerja kedalam tiga bagian yaitu :
a. Pelayanan Karyawan
Pelayanan karyawan yang kurang pada tempatnya akan mengakibatkan
berbagai macam kerugian dari perusahaan yang bersangkutan. Apabila
manajemen perusahaan memberikan pelayanan karyawan kurang dari semestinya,
maka para karyawan yang bekerja pada perusahaan yang bersangkutan tersebut
akan kehilangan motivasi dan gairah kerja yang baik.
Sebagai akibatnya para karyawan akan menyelesaikan beban tugas yang
diberikan kepadanya tanpa usaha untuk mengadakan perbaikan terhadap cara
kerja dan hasil kerja yang dicapainya selama ini, melainkan asal selesai saja.
Dengan demikian maka para karyawan di dalam perusahaan yang bersangkutan
ini tidak akan mengalami kemajuan dan perkembangan yang positif di dalam
pelaksanaan penyelesaian kerja di dalam perusahaan tersebut. Demikian pula
dengan rasa tanggungjawab dari para karyawan perusahaan ini. Tanggungjawab
yang ada pada para karyawan pada umumnya rendah dan saling mencari
kesalahan yang ada pada pihak lain. Keadaan semacam ini sebenarnya bermula
dari ketidakpuasan para karyawan perusahaan atas perlakuan manajemen
perusahaan di mana mereka bekerja.
b. Kondisi Kerja
Kondisi kerja di dalam perusahaan merupakan faktor yang cukup penting
dalam pelaksanaan proses produksi yang dilaksanakan oleh perusahaan yang
bersangkutan tersebut. Kondisi kerja sering kali disalahtafsirkan dengan
lingkungan kerja dalam perusahaan. Sebenarnya kondisi kerja ini hanya
merupakan salah satu bagian saja dari lingkungan kerja dalam perusahaan, yang
dimaksud dengan kondisi kerja ini adalah merupakan kondisi yang dapat
dipersiapkan oleh manajemen perusahaan disaat perusahaan tersebut didirikan.
Sejalan dengan pendirian perusahaan ini, manajemen perusahaan selayaknyalah
apabila memperhatikan kondisi kerja yang tepat, sehingga para karyawan
perusahaan tersebut dapat bekerja dengan baik. Perencanaan kondisi kerja ini akan
dilaksanakan selaras dengan perencanaan layout perusahaan yang didirikan
perusahaan tersebut, oleh karena kondisi kerja ini berhubungan erat dengan layout
perusahaan.
Beberapa macam kondisi kerja yang dapat dipersiapkan oleh manajemen
perusahaan yang bersangkutan ini adalah penerangan, suhu udara, suara bising,
penggunaan warna, ruang gerak yang diperlukan serta keamanan kerja dalam
perusahaan yang bersangkutan.Masing-masing jenis kondisi kerja ini perlu
dipersiapkan dan direncanakan dengan baik oleh manajemen perusahaan yang
bersangkutan, sehingga diperoleh kenyamanan kerja yang memadahi bagi para
karyawan yang bekerja didalam perusahaan tersebut.Tujuan perencanaan kondisi
kerja ini adalah untuk meningkatkan kinerja karyawan, dan bukannya untuk
tujuan-tujuan yang lain, misalnya kemewahan, gengsi perusahaan dan lain
sebagainya. Perencanaan kondisi kerja dalam perusahaan ini juga harus sejalan
dan serasi dengan perencanaan layout perusahaan, karena beberapa kondisi kerja
ini akan dipengaruhi oleh bentuk dan suasana perusahaan.
c. Hubungan Karyawan
Penciptaan dan pengarahan terhadap hubungan para karyawan yang baik
dalam perusahaan akan sangat diperlukan di perusahaan. Hubungan karyawan
yang baik akan dapat menimbulkan rasa aman terhadap para karyawan yang
bersangkutan didalam pelaksanaan tugas-tugas yang harus diselesaikan oleh para
karyawan tersebut. Disamping itu, dengan adanya hubungan karyawan didalam
perusahaan yang baik, maka para karyawan akan dapat menghindarkan diri dari
konflik-konflik yang mungkin timbul didalam perusahaan tersebut. Terdapatnya
konflik antar karyawan yang sering terjadi didalam perusahaan yang bersangkutan
akan dapat menimbulkan berbagai macam kecurigaan dari perusahaan yang
bersangkutan. Konflik ini selain akan dapat menurunkan tingkat produktivitas
kerja para karyawan perusahaan juga akan dapat mengakibatkan terjadinya
kerusakan pada alat-alat atau fasilitas yang ada pada perusahaan tersebut.
Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk
diperhatikan manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses
produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh
langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut.
Lingkungan kerja yang memusatkan bagi karyawannya dapat meningkatkan
kinerjanya. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat
menurunkan kinerja dan akhirnya menurunkan motivasi kerja karyawan.

Ketidaknyamanan saat bekerja merupakan kondisi yang sangat tidak baik
bagi tenaga kerja dalam beraktivitas, karena pekerja akan melakukan aktivitasnya
yang kurang optimal dan akan menyebabkan lingkungan kerja yang tidak
bersemangat dan membosankan, sebaliknya apabila kenyamanan kerja tercipta
saat pekerja melakukan aktivitasnya maka pekerja akan melakukan aktivitasnya
dengan optimal, dikarenakan kondisi lingkungan pekerjaan yang sangat baik dan
mendukung serta akan memberikan kepuasan kerja tersendiri bagi pegawai.
Sedarmayanti (2001) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis
lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni lingkungan kerja fisik dan lingkungan
kerja non fisik.

1. Lingkungan Kerja Fisik
   Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang
   terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara
   langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua
   kategori, yakni:
   a) Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan (seperti: pusat
   kerja, kursi, meja, dan sebagainya).
   b) Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut
   lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya:
   temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pecahayaan, kebisingan, getaran
   mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain.

2. Lingkungan Kerja Non Fisik
   Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang
   berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun
   hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.

Perancangan lingkungan kerja yang kondusif merupakan suatu hal yang
sangat penting untuk dilakukan perusahaan. Menurut Darmodiharjo (2005),
lingkungan kerja yang kondusif harus memenuhi syarat 5K, yaitu:
a. Keamanan
Rasa aman akan menimbulkan ketenangan dan akan mendorong
semangat kerja pegawai. Dalam hal ini keamanan yang dimaksud adalah
keamanan terhadap milik pribadi dari pegawai serta keamanan atas pribadi
mereka, karena keamanan dan keselamatan diri pribadi adalah hal yang
sangat penting.
b. Kebersihan
Perusahaan hendaknya selalu menjaga kebersihan lingkungan,
sebab selain hal ini mempengaruhi kesehatan, maka dengan lingkungan
kerja yang bersih akan dapat mempengaruhi kesehatan dan kejiwaan
seseorang. Bagi seseorang yang normal lingkungan kerja yang bersih pasti
akan menimbulkan rasa senang. Rasa senang ini akan dapat mempengaruhi
seseorang untuk bekerja lebih bersemangat dan lebih bergairah.
c. Ketertiban
Setiap pemimpin dan pegawai mempunyai aturan yang telah
ditetapkan oleh perusahaan, untuk ketertiban menjalankan tugas-tugas,
tanggung jawabyang telah diembankan kepada pemimpin dan pegawai.
d. Keindahan
Untuk ruang kerja hendaknya dipilihkan warna-warna yang
diinginkan atau lembut.Warna dan komposisinya perlu diperhatikan. Hal
ini disebabkan komposisi warna yang salah akan dapat mengganggu
pemandangan dan memimbulkan rasa tidak atau kurang menyenangkan.
Hal ini dapat mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja para pegawai.
Ruang kerja yang baik harus dapat menempatkan barang-barang dengan
rapi dan mempunyai space untuk pergerakan yang mudah dari satu bagian
ke bagian lain.
e. Kekeluargaan
Interaksi antara pegawai dengan pegawai, pemimpin dengan
pemimpin, dan pemimpin dengan pegawai secara terbuka dapat
menimbulkan rasa kekeluargaan sehingga tercipta keterbukaan dalam
masalah kerja dan menciptakan kerja yang berkualitas.

Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar yang dapat
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugasnya (Pramudyo, 2010). Dalam
jurnal Pramudyo (2010), hal pertama yang harus diusahakan untuk memperbaiki
kinerja karyawan adalah menjamin agar karyawan dapat melaksanakan tugasnya
dalam keadaan yang memenuhi syarat, sehingga mereka dapat melaksanakan
tugasnya tanpa mengalami ketegangan-ketegangan, atau dengan kata lain
perusahaan harus menyediakan lingkungan kerja yang baik bagi karyawannya.
Lingkungan kerja merupakan faktor yang sangat penting di dalam
perusahaan. Lingkungan kerja yang baik akan mendukung adanya tingkat
produktivitas dari perusahaan yang bersangkutan. Lingkungan kerja yang
menyenangkan bagi karyawan akan dapat menimbulkan rasa bergairah dalam
bekerja sehingga terhindar dari rasa bosan dan lelah. Jika lingkungan kerja tidak
dapat terpenuhi sesuai dengan kebutuhan karyawan, maka dapat menimbulkan
kebosanan dan kelelahan sehingga akan menurunkan kegairahan kerja karyawan
yang akhirnya karyawan tidak melaksanakan tugas-tugasnya secara efektif dan
efisien. Berikut ini beberapa pendapat para ahli mengenai pengertian lingkungan
kerja.
Munandar (2004) menyatakan bahwa lingkungan kerja merupakan
lingkungan kerja fisik dan sosial yang meliputi: kondisi fisik, ruang, tempat,
peralatan kerja, jenis pekerjaan, atasan, rekan kerja, bawahan, orang diluar
perusahaan, budaya perusahaan, kebijakan dan peraturan-peraturan perusahaan.
Tulus (2002): lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar karyawan
yang dapat berpengaruh dalam melaksanakan tugas-tugas yang telah dibebankan
oleh perusahaan.Sedarmayati (2001): lingkungan kerja adalah keseluruhan alat
perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang
bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan
maupun sebagai kelompok.

Pengukuran kompetensi dilakukan dengan menggunakan indikator sebagai berikut
ini (Linawati dan Suhaji, 2011:8).
a. Kompetensi Profesional
b. Kompetensi Kepribadian
c. Kompetensi Sosial
d. Kompetensi Teknis

Ada lima karakteristik kompetensi yaitu (Mitrani, Pfeffer dalam Didik Hadiyanto,
2010:4).
a) Motif (Motives)
Motif adalah sesuatu dimana seseorang secara konsisten berfikir sehingga
ia melakukan tindakan.
b) Perangai (Traits)
Perangai adalah watak yang membuat orang untuk berperilaku atau
bagaimana seaseorang merespon sesuatu dengan cara tertentu.
c) Konsep diri (Self Concept)
Konsep diri adalah sikap atau nilai yang diukur dengan tes responden
untuk mengetahui apa yang dinilai baik oleh seseorang, apa yang pernah
dilakukan atau apa yang ingin mereka lakukan.
d) Pengetahuan (Knowledge)
Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki seseorang untuk bidang
tertentu.Pengetahuan merupakan kompetensi yang kompleks.
e) Kemampuan (Skills)
Skills adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas tertentu baik
secara fisik maupun mental.

Kemampuan seseorang merujuk ke suatu kapasitas individu untuk
mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan dan seluruh kemampuan
seorang individu pada hakekatnya tersusun dalam dua perangkat faktor, yaitu
(Veitzal Rivai, 2004:277) :
a. Kemampuan Intelektual
Kemampuan intelektual seseorang berhubungan dengan tingkat IQ atau
menyangkut kecerdasan dalam hal pengetahuan.Selain berhubungan
dengan IQ (Intellegence Quotient) juga berhubungan dengan EQ
(Emotional Quotient) atau kecerdasan emosional. Ada tujuh dimensi yang
dapat membentuk kemampuan intelektual yaitu:
1) Kecerdasan Numeric, yaitu kemampuan untuk berhitung dengan
cepat dan tepat.
2) Pemahaman Verbal, yaitu kemampuan memahami apa yang dibaca
dan didengar serta menghubungkan kata satu dengan yang lain.
3) Kecepatan Konseptual, yaitu kemampuan mengenali kemiripan
dan beda visual dengan cepat dan tepat.
4) Penalaran Induktif, yaitu kemampuan mengenali suatu urutan
logis dalam suatu masalah dan kemudian memecahkan masalah
tersebut.
5) Penalaran Deduktif, yaitu kemampuan menggunakan logika dan
menilai implikasi dari suatu argument.
6) Visualisasi Ruang, yaitu kemampuan membayangkan bagaimana
suatu objek akan tampak seandainya posisinya dalam ruang
diubah.
7) Ingatan, yaitu kemampuan untuk menahan dan mengenang
kembali pangalaman masa lalu.
b. Kemampuan Fisik.
Kemampuan fisik memiliki makna penting khusus untuk melakukan
pekerjaan yang kurang menuntut ketrampilan.Misalnya pekerjaan yang
menuntut stamina, kecekatan tangan, atau bakat. Kompetensi yang
diperlukan seseorang dalam suatu pekerjaan dapat diukur berdasarkan lima
sifat/karakteristik dan bisa dilihat dari pikiran, sikap, dan perilaku.
Karakteristik mendasar yang dimiliki kompetensi yaitu: pengetahuan,
ketrampilan, perangai/sifat, dan konsep diri. Masing-masing karakteristik
kompetensi tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:
1) Pengetahuan, adalah informasi yang dimiliki seseorang dalam
bidang yang spesifik.
2) Ketrampilan, merupakan kemampuan untuk melakukan tugas fisik
atau mental.
3) Perangai/sifat, yaitu karakteristik fisik dan tanggapan yang
konsisten untuk inforfamasi atau situasi.
4) Konsep diri, mencakup sikap, nilai atau image diri dari seseorang
(Vathanophas dan Thaingam, dalam Untung dan Agus, 2010:49).

Ada beberapa perbedaan yang dimaksud dengan kompetensi. Organisasi
yang berbeda akan mendefinisikan kompetensi secara berbeda pula. Kompetensi
merupakan karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan
efektifitas kinerja individu dalam pekerjaannya (Spencer dalam Didik Hadiyanto,
2010:5).Kompetensi adalah suatu kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai
tugas dalam suatu pekerjaan.Selain itu disebutkan pula bahwa seluruh
kemampuan seorang individu pada hakekatnya tersusun dari dua perangkat faktor
yaitu kemampuan intelektual dan kemampuan fisik (Robbins, 2011:46).

Istilah motivasi (motivation) berasal dari bahasa latin, yakni Movere yang
berarti “menggerakkan” (to move). Ada macam-macam rumusan untuk istilah
motivasi, antara lain; menurut (Mitchell dalam Winardi, 2004) mengartikan
motivasi mewakili proses-proses psikologikal, yang menyebabkan timbul dan
terjadinya persistensi kegiatan-kegiatan sukarela (voluenter) yang diarahkan
kearah tujuan tertentu. Motivasi adalah suatu kondisi yang menggerakkan
seseorang ke arah suatu tujuan tertentu yang berkaitan dengan tugasnya
(Pramudyo, 2010). Sedangkan Robbins (1996), motivasi merupakan kesediaan
untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi kearah tujuan organisasi, yang
dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi sesuatu kebutuhan
individual. Rivai dan Sagala (2009), mendefinisikan motivasi adalah serangkaian
sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang
spesifik yang sesuai dengan tujuan individu.
Menurut Malthis (2001) motivasi merupakan hasrat didalam diri seseorang
yang menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan.Sedangkan Rivai (2004)
berpendapat bahwa motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang
mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan
individu. Motivasi adalah kesediaan melakukan usaha tingkat tinggi guna
mencapai sasaran organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan usaha tersebut
memuaskan kebutuhan sejumlah individu (Robins dan Mary, 2005).
Motivasi merupakan faktor psikologis yang menunjukkan minat individu
terhadap pekerjaan, rasa puas dan ikut bertanggung jawab terhadap aktivitas atau
pekerjaan yang dilakukan (Masrukhin dan Waridin, 2004).Sedangkan Hasibuan
(2004) berpendapat bahwa motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan
dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai
hasil yang optimal

Menurut Robbins (2013:260) mengemukakan bahwa kinerja seseorang dapat
diukur berdasarkan 6 indikator yaitu:
1) Kualitas
Kualitas kerja diukur dari persepsi pegawai terhadap kualitas pekerjaan yang
dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan
pegawai.
2) Kuantitas
Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit,
jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3) Ketepatan waktu
Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu dinyatakan, dilihat dari
sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia
untuk aktivitas lain.
4) Efektivitas
Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi
dan bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan dari setiap unit dalam
penggunaan sumber daya.
5) Kemandirian
Merupakan tingkat seorang pegawai yang nantinya akan dapat menjalankan fungsi
kinerjanya.
6) Komitmen kerja
Merupakan suatu tingkat dimana pegawai mempunyai komitmen kerja dengan
instansi dan bertanggung jawab terhadap pekerjaannya.

Baik atau buruknya suatu kinerja dipengaruhi oleh berbagai faktor. Faktorfaktor yang mempengaruhi kinerja menurut Gibson et al (2000) dalam Yuliantini
(2017: 4) adalah (1) faktor individu: kemampuan, keterampilan, latar belakang
keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi, (2) faktor psikologis:
persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi, dan kepuasan kerja, dan (3) faktor
organisasi: struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, dan sistem
penghargaan. Mathis dan Jackson (2009:122) menyatakan faktor yang mempengaruhi
kinerja adalah kepuasan atau ketidakpuasan kerja selain individu itu sendiri,
pekerjaan dan komitmen organisasi.
Menurut Timple dalam Mangkunegara (2006), kinerja dipengaruhi oleh faktor
internal dan eksternal. Faktor internal yaitu faktor yang berkaitan dengan diri
seseorang, seperti kompetensi, motivasi dan komitmen individu dan kepuasan kerja.
Sedangkan faktor eksternal merupakan segala sesuatu yang berasal dari lingkungan
yang mempengaruhi kinerja, seperti fasilitas kerja atau sarana dan prasarana,
kompensasi yang diterima baik finansial maupun non finansial, supervisi, pelatihan

Dessler (2000:41) mengemukakan bahwa kinerja merupakan prestasi kerja,
yaitu perbandingan antara hasil kerja dengan standar yang ditetapkan. Artinya kinerja
(performance) merupakan suatu prestasi atau tingkat keberhasilan yang dicapai oleh
individu atau suatu organisasi dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan rencana
kerja yang ditetapkan dalam rentang waktu tertentu. Seseorang ataupun organisasi
dikatakan memiliki kinerja yang baik jika hasil pekerjaan sesuai dengan rencana
kerja yang telah disusun dalam rentang waktu tertentu. Pendapat yang hampir sama
juga disampaikan oleh Rivai dan Basri (2005:50) tentang kinerja yaitu hasil atau
tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam
melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar
hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu
telah disepakati bersama.
Menurut Stoner (2006: 477), kinerja (performance) merupakan kuantitas
dan kualitas pekerjaan yang diselesaikan oleh individu, kelompok atau organisasi.
Demikian juga pengertian kinerja menurut Mangkunagara (2002: 22) yaitu hasil
kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam
melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan. Teori ini lebih
menekankan bahwa kinerja diukur dengan kuantitas atau jumlah pekerjaan dan
kualitas ataupun mutu pekerjaan yang dihasilkan. Selanjutnya Nurlaila (2010:71)
menjelaskan definisi kinerja yaitu hasil atau keluaran dari suatu proses. Berdasarkan
pendekatan perilaku dalam manajemen maka kinerja adalah kuantitas atau kualitas
sesuatu yang dihasilkan atau jasa yang diberikan oleh seseorang yang melakukan
pekerjaan (Luthans, 2005:165). Sementara kinerja menurut Amstrong (1999: 15)
merupakan hasil kerja dari tingkah laku. Pengertian kinerja ini mengaitkan antara
hasil kerja dengan tingkah laku. Sebagai tingkah laku, kinerja merupakan aktivitas
manusia yang diarahkan pada pelaksanaan tugas organisasi yang dibebankan
kepadanya. Keberhasilan suatu organisasi baik di sektor publik maupun di sektor
privat sangat dipengaruhi oleh kinerja individu pegawai. Dalam sektor publik
khususnya pemerintahan, kinerja merupakan prestasi yang dicapai oleh pegawai
pemerintah dalam melaksanakan pelayanan kepada masyarakat dalam suatu periode.
Kinerja pada bidang pemerintahan tidak hanya berkaitan dengan jumlah masukan,
proses, keluaran namun juga sampai pada aspek hasil, manfaat dan dampak.

1. Penelitian (Reseach)
   Seorang supervisor harus melakukan penelitian mengenai situasi perusahaan dan
   juga karyawan-karyawan yang berada di bawahnya. Kegiatan supervisi ini
   bertujuan supaya supervisor dapat merumuskan problem melalui data yang ada
   selama ini. Dengan cara ini, supervisor dapat mengumpulkan berbagai fakta dan
   opini sebagai bahan pertimbangan.
2. Penilaian (Evaluation)
   Supervisi wajib melakukan evaluasi atau penilaian secara kooperatif dengan
   karyawan yang ada di bawahnya. Kegiatan penilaian antara lain:Bersama-sama
   mencari aspek-aspek positif (kebaikan-kebaikan, kemajuan-kemajuan) yang telah
   dicapai;
   a. Bersama-sama meninjau aspek-aspek negatif (kelemahan-kelemahan,
   kekurangan-kekurangan, atau hambatan-hambatan) yang masih ada;
   b. Bersama-sama menganalisa sebab-sebab masih adanya kekurangankekurangan/hambatan-hambatan yang dialami.
   3 Perbaikan (Improvement)
   Tahap evaluasi memungkinkan supervisi mengetahui hal-hal apa yang menjadi
   kelemahan dan kelebihan di kegiatan masa lalu. Melalui hal ini, supervisi dapat
   melakukan perbaikan yang bertujuan untuk mendapatkan hasil yang lebih baik ke
   depannya.
   4 Bimbingan (Assistence)
   Supervisi memiliki kewajiban untuk memberikan bantuan dan bimbingan
   (guidence) dan penyuluhan (counseling) kepada karyawan yang ada di bawah
   jabatannya.
   5 Kerjasama (Cooperation)
   Kegiatan supervisi adalah menciptakan iklim kerjasama dan gotong-royong secara
   kekeluargaan di antara supervisor dan “supervisee” (orang yang disupervisi).
   Kegiatan supervisi ini tentunya bertujuan untuk membawa supervisee ke arah
   perbaikan situasi yang lebih baik.

Menurut M. Ngalim Poerwanto fungsi supervisi adalah:
Fungsi supervisi ialah:
1) Dalam bidang kepemimpinan, seperti:
a) Menyusun rencana secara bersama-sama.
b) Membangkitkan serta memupuk semangat kelompok, atau memupuk moral
yang tinggi kepada anggota kelompok.
c) Mengikutsertakan anggota-anggota kelompok dalam berbagai kegiatan.
d) Memberikan bantuan kepada anggota kelompok dalam menghadapi dan
memecahkan persoalan-persoalan.
e) Mengikutsertakan semua anggota dalam menetapkan putusan putusan.
f) Membagi-bagi dan mendelegasikan wewenang dan tanggung jawab kepada
anggota kelompok sesuai dengan fungsi dan kecakapan masing-masing.
g) Mempertinggi daya kreatif pada anggota kelompok.
h) Menghilangkan rasa malu dan rasa rendah diri pada anggota kelompok
sehingga mereka berani mengemukakan pendapat demi kepentingan bersama.
2) Dalam hubungan kemanusiaan, seperti:
a) Memanfaatkan kekeliruan ataupun kesalahan-kesalahan yang dialami untuk
dijadikan pelajaran demi perbaikan selanjutnya, bagi diri sendiri maupun bagi
anggota kelompoknya.
b) Membantu mengatasi kekurangan atau kesulitan yang dihadapi kelompok,
seperti dalam hal kemalasan, merasa rendah diri, acuh tak acuh, dan pesimistis.
c) Mengarahkan anggota kelompok kepada sikap-sikap yang demokratis.
d) Memupuk rasa saling menghargai dan menghormati diantara sesama anggota
kelompok dan sesama manusia.
e) Menghilangkan rasa curiga mencurigai diantara sesama anggota kelompok.
3) Dalam pembinaan proses kelompok, seperti:
a) Mengenal masing-masing pribadi anggota kelompok, baik kelemahan maupun
kemampuan masing-masing.
b) Menimbulkan dan memelihara sikap percaya mempercayai antara sesama
anggota, maupun antara anggota dan pimpinan.
c) Memupuk sikap dan kesediaan tolong-menolong.
d) Memperbesar rasa tanggung jawab para anggota kelompok.
e) Bertindak bijaksana dalam menyelesaikan pertentangan atau perselisihan
pendapat diantara anggota kelompok.
f) Menguasai teknik-teknik memimpin rapat dan pertemuan pertemuan lainnya.
4) Dalam bidang administrasi personel, seperti:
a) Memilih personel yang memiliki syarat-syarat dan kecakapan yang diperlukan.
b) Menempatkan personel pada tempat dan tugas yang sesuai dengan kecakapan
dan kemampuan masing-masing.
c) Mengusahakan susunan kerja yang menyenangkan dan meningkatkan daya
kerja serta hasil maksimal.
5) Dalam bidang evaluasi, seperti:
a) Menguasai dan memahami tujuan-tujuan pendidikan secara khusus dan terinci.
b) Menguasai teknik-teknik pengumpulan data untuk memperoleh data yang
lengkap, benar dan dapat diolah menurut norma-norma yang ada.
c) Menafsirkan dan menyimpulkan hasil-hasil penilaian sehingga mendapat
gambaran tentang kemungkinan-kemungkinan untuk mengadakan perbaikanperbaikan.
d) Menguasai dan memiliki norma-norma yang akan digunakan sebagai kriteria
penilaian

Secara etimologi “supervisi” berasal dari kata “super” dan “vision” yang
masing-masing kata itu berarti atas dan penglihatan. Jadi secara etimologis supervisi
berarti penglihatan dari atas. Pengertian semacam itu merupakan arti kiasan yang
menggambarkan suatu posisi yang melihat berkedudukan lebih tinggi daripada yang
dilihat. Ary H. Gunawan mengemukakan bahwa supervisi diadopsi dari bahasa
Inggris “supervision” yang berarti pengawasan/kepengawasan. Orang yang
melaksanakan pekerjaan supervisi disebut supervisor.
Comstock (1994) dalam Indriani (2014) mengatakan bahwa supervisi
merupakan tindakan mengawasi atau mengarahkan penyelesaian pekerjaan. Seiring
dengan perjalanan waktu, supervisi dikatakan sebagai proses yang dinamis. Pada
awalnya supervisi bersifat kaku atau otoriter. Bilamana seorang tidak bekerja
sebagaimana yang diperintahkan, maka ia akan dihukum. Pada saat ini, supervisi
diwarnai dengan gaya manajemen partisipatif. Parker et al (1989) mengatakan
bahwa kebutuhan yang paling penting bagi akuntan yang berkaitan dengan kerja
adalah evaluasi secara fair (adil) terhadap dirinya. Kemudian kebutuhan lainnya
yang penting adalah supervisi yang kompeten dan adil. Hasil studi Kozlowski
(1989) dalam Budiman (2002) menunjukkan bahwa supervisor merupakan pihak
yang paling dekat dengan konteks kerja seseorang karena melalui mereka tercermin
budaya atau iklim organisasi. Dengan kata lain, supervisor mempunyai pengaruh
langsung terhadap perilaku bawahannya.

Menurut Hasibuan (2013:183) indikator insentif dapat dibagi menjadi dua
golongan:
1) Insentif Material
a) Insentif dalam bentuk uang:
(1) Bonus uang yang diberikan sebagai balas jasa atas hasil kerja yang telah
dilaksanakan, biasanya diberikan secara selektif danl khusus kepada para
pekerja yang berhak menerima dan diberikan secara sekali terima tanpa
suatu ikatan di masa yang akan datang. Perusahaan yang menggunakan
sistem insentif ini biasanya beberapa persen dari laba yang melebihi jumlah
tertentu.
(2) Dimasukkan kedalam sebuah dana bonus, kemudian dana tersebut dibagibagian para pihak yang menerima bonus.
(3) Komisi merupakan jenis bonus yang dibayarkan kepada pihak yang
menghasilkan penjualan yang baik, biasanya dibayarkan kepada bagian
penjualan dan diterimakan kepada pekerja bagian pejualan.
(4) Profit share. Merupakan salah satu jenis insentif tertua.
Pembayarannya dapat diikuti bermacam-macam pola, tetapi biasanya
mencakup pembayaran berupa sebagian dari laba bersih yang disetorkan
kedalam sebuah dana dan kemudian dimasukkan ke dalam daftar
pendapatan setia peserta .
(5) Kompensasi program balas jasa yang mencakup pembayaran di kemudian
hari, antara lain berupa :
(a) Pensiun, mempunyai nilai insentif karena memenuhi salah satu
kebutuhan pokok manusia, yaitu menyediakan jaminan ekonomi bagi
pegawai setelah tidak bekerja lagi.
(b) Pembayaran kontraktual, adalah pelaksanaan perjanjian antara atasan
dan pegawai, dimana setelah selesai masa kerja pegawai dibayarkan
sejumlah uang tertentu selama periode tertentu.
b) Insentif dalam bentuk jaminan sosial: Insentif dalam bentuk ini biasanya
diberikan secara kolektif, tanpa unsur kompetitif dan setiap pegawai dapat
memperolehnya secara sama rata dan otomatis. Bentuk insentif sosial ini antara
lain:
(1) Pembuatan rumah dinas
(2) Pengobatan secara cuma-cuma
(3) Berlangganan surat kabar atau majalah secara gratis
(4) Kemungkinan untuk membayar secara angsuran oleh pekerja atas barangbarang yang dibelinya dari koperasi anggota
(5) Cuti sakit yang tetap mendapat pembayaran gaji
(6) Biaya pindah
(7) Pemberian tugas belajar untuk mengembangkan pengetahuan
2) Insentif non material ini dapat diberikan dalam berbagai bentuk, antara lain:
a) Pemberian gelar (title) secara resmi
b) Pemberian tanda jasa atau medali
c) Pemberian piagam penghargaan
d) Pemberian pujian lisan maupun tulisan secara resmi ataupun secara pribadi
e) Ucapan terima kasih secaral formal atau informal
f) Pemberian hukum untuk menggunakan suatu atribut jabatan misalnya,
bendera pada mobil, dan sebagainya

Insentif yang berarti penghargaan atau ganjaran ternyata tidak sekedar
berbentuk upah atau gaji atas pengangkatannya sebagai tenaga kerja sebuah
perusahaan. Menurut Nawawi (2011:317), penghargaan atau ganjaran sebagai
insentif dibedakan dalam beberapa jenis sebagai berikut:
1) Kompensasi atau insentif total
Keseluruhan penghargaan atau ganjaran yang diterima oleh seseorang tenaga kerja
untuk seluruh pekerjaannya yang dilakukannya sebagai kontribusi pada
pencapaian tujuan organisasinya.
2) Kompensasi khusus
Penghasilan tambahan yang diberikan kepada tenaga kerja dengan status tertentu
dalam perusahaan.

Hasibuan (2013:118) mengemukakan pengertian insentif adalah tambahan
balas jasa yang diberikan kepada pegawai tertentu yang prestasinya di atas prestasi
standar. Insentif ini merupakan alat yang dipergunakan pendukung prinsip adil dalam
pemberian kompensasi. Selanjutnya Sofyandi (2010:159) mengemukakan insentif
merupakan salah satu bentuk dari kompensasi langsung. Insentif adalah imbalan
langsung yang dibayarkan kepada pegawai karena kinerjanya melebihi standar yang
ditentukan.

Luthans (2011:160) menjelaskan bahwa komponen dari motivasi kerja ada 2
yakni motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik.

1. Motivasi instrinsik merupakan motivasi yang berkaitan dengan intern pegawai
   dimana ia dapat memotivasi dirinya untuk bertindak maupun berperilaku
   seperti yang seharusnya. Motivasi intrinsik terdiri atas pengakuan terhadap
   pencapaian kerja (achivement), tanggung jawab (responsibility), dan suatu
   pengalaman (experience).
2. Motivasi ekstrinsik merupakan motivasi bersifat fisik ( tangibless), seperti gaji
   (pay), promosi (promotions), keuntungan (benefits) dan lingkungan kerja (work
   environment). Tetapi dapat dimungkinkan terdapat bentuk lain dari motivasi
   ekstrinsik, seperti penyediaan fasilitas, bonus dan sebagainya

Menurut Nimran (2004) pada dasarnya ada 3 (tiga) karakteristik pokok dari
motivasi yaitu :

1. Usaha
   Menunjuk pada kekuatan perilaku kerja seseorang atau sejumlah yang
   ditunjukkan oleh seseorang dalam pekerjaannya. Tegasnya hal ini melibatkan
   berbagai macam kegiatan dan bermacam-macam pekerjaan.
2. Kemauan keras
   Menunjukkan pada kemauan keras yang didemonstrasikan oleh seseorang dalam
   menerapkan usahanya kepada tugas-tugas pekerjaannya.
3. Arah/tujuan
   Bersangkutan dengan arah yang dituju oleh usaha dan kemauan keras yang
   dimiliki oleh seseorang yang pada dasarnya berupa hal-hal yang
   menguntungkan.

Motivasi dapat diartikan sebagai suatu proses mendorong ataupun
mempengaruhi baik individu maupun kelompok kerja supaya bersedia melakukan
sesuatu yang sudah ditetapkan sebelumnya (Samsudin, 2010:281). Perilaku
manusia digerakkan dari adanya dorongan yang tidak lain adalah motivasi.
Terdapat istilah yang beragam dalam mendefinisikan sesuatu yang menyebabkan
terjadinya perilaku seseorang, seperti motivasi (motivation), desakan (urge),
kebutuhan (need), keinginan (wish) atau dorongan (Drive) (Winardi, 2011:24).
Menurut Luthans (2011:260) motivasi dapat diartikan sebagai proses yang
diawali definisi psikologis atau fisiologis yang menggerakkan dorongan atau
prilaku yang bertujuan dalam mencapai tujuan maupun insentif. Sedangkan
menurut Robbins dan Judge (2013:202) Motivasi merupakan kesadaran dalam
mengeluarkan segala daya upaya optimal menuju tercapainya tujuan instansi.
Motivasi merupakan kondisi pada pribadi seseorang yang mendorong keinginan
untuk melaksanakan sesuatu dalam mencapai tujuan tertentu. Dengan motivasi
yang tepat, akan timbul keinginan pegawai dalam bekerja secara maksimal untuk
melaksanakan tugas-tugas yang akan membawa keberhasilan sebuah instansi dalam
mencapai tujuan dan sasaran yang ingin dicapai.

Meskipun hanya merupakan salah satu faktor dari banyaknya faktor
berpengaruh lainnya, kepuasan kerja juga mempengaruhi tingkat kinerja
karyawan.Menurut Sunyoto (2013:26) kepuasan kerja mencerminkan perasaaan
seseorang terhadap pekerjaannya. Departemen personalia atau manajemen harus
selalu memonitor kepuasan kerja karena hal ini mempengaruhi sikap absensi,
perputaran tenaga kerja, kepuasan kerja, dan masalah-masalah penting lainnya.
Kepuasan kerja yang diperoleh diharapkan mendorong kinerja karyawan
yang tinggi dapat juga dicapai para karyawan. Tanpa adanya kepuasan kerja,
karyawan akan bekerja tidak seperti apa yang diharapkan oleh perusahaan, maka
akibatnya kinerja karyawan menjadi rendah, sehingga tujuan perusahaan secara
maksimal tidak akan tercapai.
Kerangka konseptual adalah tentang bagaimana teori berhubungan dengan
berabagai faktor yang telah diidentifikasikan sebagai masalah yang penting

Salah satu hal yang perlu dilakukan untuk dapat meningkatkan kinerja
karyawan yaitu para karyawan membutuhkan motivasi kerja yang baik agar dalam
menjalankan setiap tugas dan pekerjaan yang diberikan mereka dapat
mengerjakan dengan kepercayaan diri yang tinggi, disertai dengan semangat kerja
yang tinggi pula. Semakin mereka termotivasi maka akan membuat karyawan
dalam bekerja akan semakin meningkat dan akan berdampak positif bagi
peningkatan kinerja yang dicapai.
Menurut Mangkunegara (2011:122) menyatakan adanya hubungan motivasi
kerja terhadap kinerja karyawan bahwa seorang karyawan akan bersedia
melakukan upaya yang lebih besar apabila diyakini bahwa upaya itu akan
berakibat pada penilaian kinerja yang baik dan bahwa penilaian kinerja yang baik
akan berakibat pada imbalan yang lebih besar dari perusahaan seperti bonus yang
besar, kenaikan gaji, serta promosi dan kesemuanya itu memungkinkan yang
bersangkutan memenuhi tujuan pribadinya.

Untuk mengukur kinerja karyawan secara individual ada beberapa indikator
yang digunakan. Menurut Robbins (2012:155) ada enam indikator, yaitu :
a. Kualitas
Kualitas kinerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan
yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan
karyawan.
b. Kuantitas
Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah
unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
c. Ketepatan Waktu
Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan,
dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu
yang tersedia untuk aktivitas lain.
d. Efektivitas
Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang,
teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari
setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
e. Kemandirian
Merupakan tingkat seseorang karyawan yang nantinya akan menjalankan tugas
kerjanya.
f. Komitmen Kerja
Merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja
dengan instansi dan tanggung jawab karyawan.

Perusahaan dapat mengetahui seorang karyawan mampu meningkatkan
kinerja atau tidak dapat dilakukan dengan penilaian kinerja. Menurut
Sedarmayanti (2013:261) penilaian kinerja adalah tentang kekuatan atau
kelebihan dan kelemahan yang berkaitan dengan pekerjaan seseorang atau
kelompok. Suatu penilaian dikatakan berhasil apabila hasilnya jujur dan sesuai
dengan kenyataan yang ada dalam perusahaan. Namun untuk menghasilkan
penilaian yang berkualitas dibutuhkan tenaga penilai yang berkualitas dan
berpengalaman.
Menurut Hasibuan (2012:91), seorang penilai yang baik harus memiliki
syarat-syarat sebagai berikut:
a) Untuk mendapatkan penilaian yang jujur, adil, dan objektif, maka penilaian
haruslah dilakukan oleh orang-orang yang mengerti apa yang menjadi faktorfaktor indikator penilaian.
b) Penilaian harus tegas dan hendaknya berdasarkan atas benar atau salah, baik
atau buruk, terhadap unsur-unsur yang dinilai sehingga hasilnya jujur dan
objektif.
c) Penilai harus memiliki kewenangan formal supaya mereka dapat
melaKSanakan tugasnya dengan baik.

Kinerja karyawan dapat ditingkatkan agar tujuan dari perusahaan dapat
dicapai dalam target waktu yang sudah ditentukan. Langkah-langkah
meningkatkan kinerja karyawan memiliki beberapa cara. Menurut Mangkunegara
(2011:22-23), terdapat 7 (tujuh) langkah dalam meningkatkan kinerja karyawan,
yaitu sebagai berikut:

1. Mengetahui adanya kekurangan dalam kinerja
2. Mengenal kekurangan dan tingkat keseriusan
3. Mengidentifikasikan rencana kegiatan untuk menanggulangi penyebab
   kekurangan tersebut.
4. Mengembangkan rencana tindakan.
5. Melakukan rencana tindakan tersebut.
6. Melakukan evaluasi apakah masalah tersebut sudah teratasi atau belum.
7. Mulai dari awal, apabila perlu.

Menurut Mangkunegara (2013:67) ada beberapa faktor yang mempengaruhi
kinerja karyawan, yaitu sebagai berikut:

1. Faktor Kemampuan
   Secara psikologis kemampuan karyawan terdiri dari potensi intelegence
   quality (IQ) serta kemampuan pengetahuan dan keterampilan. Dengan kata lain,
   karyawan yang memiliki tingkat IQ yang tinggi, akan lebih mudah dalam
   melaksanakan pekerjaannya.
2. Faktor Motivasi
   Motivasi terbentuk dari sikap seorang karyawan dalam menghadapi situasi
   kerja. Dengan kata lain karyawan harus memiliki sikap mental yang siap, mampu
   secara fisik, memahami ujuan utama dan target kerja yang dicapai.
   Sedangkan menurut Simanjuntak (2011:11) kinerja dapat dipengaruhi
   beberapa faktor yaitu:
3. Faktor Dukungan Organisasi
   Kondisi dan syarat kerja seseorang juga tergantung pada dukungan
   organisasi dalam bentuk pengorganisasian, penyediaan sarana dan prasarana kerja,
   kenyamanan lingkungan kerja, serta kondisi dan syarat kerja.
4. Faktor Psikologis
   Setiap kinerja karyawan tergantung pada kemampuan psikologis seperti
   persepsi, sikap, dan motivasi.

Kinerja berhubungan dengan hasil pekerjaan yang telah dicapai oleh
seorang karyawan. Pencapaian hasil kinerja karyawan yang optimal dapat
menciptakan atau mencapai tujuan yang sudah ditetapkan oleh perusahaan.
Dengan demikian kinerja karyawaan merupakan hasil prestasi kerja seorang
karyawan gunanya untuk memenuhi tugas sesuai dengan tangung jawab yang
telah diberikan kepadanya.
Menurut Bangun (2012:231) kinerja adalah hasil pekerjaan yang dicapai
seseorang berdasarkan persyaratan pekerjaan.
Mangkunegara (2013:67) berpendapat bahwa kinerja adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang karyawan dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Mathis dan Jackson dalam Priansyah (2014:269) menyatakan bahwa
kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan dalam
melaksanakan pekerjaannya. Sedangkan menurut Priansyah (2014:269) kinerja
merupakan tingkat keberhasilan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya.

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2013:202) kepuasan kerja dapat dilihat
pada diri karyawan dengan beberapa indikator, yaitu sebagai berikut:
a. Menyenangi Pekerjaannya
Orang yang menyadari betul arah kemana ia menjurus, mengapa ia memilih
jalan itu, dan bagaimana caranya ia harus mencapai sasarannya. Ia menyenangi
perkerjaan karena bisa mengerjakannya dengan baik.
b. Mencintai Pekerjaannya
Memberikan sesuatu yang terbaik dengan mencurahkan segala daya upaya
dengan satu tujuan yaitu untuk hasil yang terbaik.
c. Moral KerjaPositif
Merupakan sikap batin yang muncul dari dalam diri seseorang atau
organisasi untuk mencapai tujuan tertentu sesuai dengan mutu yang ditetapkan.
d. Disiplin Kerja
Kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses dari serangkaian prilaku
yang menunjukan nilai-nilai ketaatan, kepatuhan, kesetiaan, keteraturan atau
ketertiban.
e. Prestasi Kerja
Hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas – tugas yang
dibebankan kepadannya yang didasarkan atas kecakapan dan kesungguhan serta
waktu yang ditentukan.

Menurut As’ad (Priansa,2009:301) menyatakan faktor-faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja adalah:

1. Faktor Psikologi
   Merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan pegawai, yang meliputi:
   minat, ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap kerja, bakat, dan keterampilan.
2. Faktor Sosial
   Merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial, baik antara sesama
   pegawai, dengan atasannya maupun pegawai yang berbeda jenis pekerjaanya.
3. Faktor Fisik
   Merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan
   kondisi fisik pegawai, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan
   istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu udara, penerangan,
   pertukaran udara, kondisi kesehatan pegawai, umur dan sebagainya.
4. Faktor Finansial
   Merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahterahan
   pegawai, yang meliputi sistem dan besarnya gaji atau upah, jamian sosial, macammacam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi dan sebagainya.
   seseorang tentang kehidupan secara keseluruhan. Hal itu dapat dinilai berdasarkan
   dimensi tertentu seperti kepuasan dengan area khusus dalam kehidupan, misalnya
   keluarga atau rekreasi. Dapat juga dinilai secara global sebagai keseluruhan
   kepuasan terhadap kehidupan

Teori kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa yang memuat
sebagian orang lebih puas terhadap pekerjaannya dari pada beberapa lainnya.
Greenberg dan Baron (Priansa, 2016:297) menyatakan teori mengenai kepuasan
kerja secara umum adalah:
1.Teori Dua Faktor (Two-factor Theory)
Teori kepuasan kerja menggambarkan kepuasan dan ketidakpuasan berasal
dari kelompok variabel yang berbeda yakni hygiene factors dan motivators.
Hygiene factors adalah ketidakpuasan kerja yang disebabkan oleh kumpulan
perbedaan dari faktor-faktor (kualitas, pengawasan, lingkungan kerja, pembayaran
gaji, keamanan, kualitas lembaga, hubungan kerja dan kebijakan organisasi.

2. Teori Nilai (Value Theory)
   Teori kepuasan kerja menjelaskan pentingnya kesesuaian antara hasil
   pekerjaan yang diperolehnya (penghargaan) dengan presepsi mengenai
   ketersediaan hasil. Semakin banyak hasil yang diperoleh maka ia akan lebih puas.
   Teori ini berfokus pada banyak hasil yang diperoleh. Kunci kepuasan adalah
   kesesuaian hasil yang diterima dengan presepasi mereka

Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari
tempatnya bekerja. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat
individual karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbedabeda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dalam diri setiap individu. Semakin
banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka
semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan.
Menurut Davis dan Newstrom dalam (Lijan, 2012:256) menjelaskan bahwa
kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan
atau tidaknya pekerjaan mereka.
Menurut Windryanto dalam (Suwardi, 2011:78) kepuasan kerja atau job
satisfaction pada dasarnya merupakan keadaan emosional yang menyenangkan
atau tidak menyenangkan, dan para karyawan memandang pekerjaan mereka.
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya dan
ini nampak dari sikap dan perilaku pegawai dalam kehidupan sehari-hari,
biasanya ditunjukkan dalam hal tanggapan positif dalam bekerja.
Menurut Sunyoto (2013:26) kepuasan kerja adalah mencerminkan
perasaaan seseorang terhadap pekerjaannya. Departemen personalia atau
manajemen harus selalu memonitor kepuasan kerja karena hal ini mempengaruhi
sikap absensi, perputaran tenaga kerja, kepuasan kerja, dan masalah-masalah
penting lainnya.

Indikator ini dibagi menjadi 3 (tiga) dimana kebutuhan akan prestasi,
kebutuhan akan afiliasi, maupun kebutuhan akan kekuasaan. Tiga indikator
kebutuhan ini diperkuat oleh Mc. Clelland dalam Malayu S.P Hasibuan
(2013:162) indikator motivasi kerja adalah :

1. Kebutuhan akan prestasi diukur oleh dua indikator yaitu: pengembangan
   kreatifitas dan antusias untuk prestasi tinggi.
2. Kebutuhan akan afiliasi ini diukur oleh 4 (empat) indikator yaitu :
   a. Kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain di lingkungan ia
   tinggal dan bekerja.
   b. Kebutuhan akan perasaan dihormati karena setiap manusia merasa
   dirinya penting.
   c. Kebutuhan akan perasaan maju dan tidak gagal.
   d. Kebutuhan akan perasaan ikut serta.
3. Kebutuhan akan kekuasaan ini diukur oleh 2 (dua) indikator yaitu :
   memiliki kedudukan yang terbaik dan mengerahkan kemampuan demi
   mencapai kekuasaan.

Faktor-Faktor Motivasi Menurut Sutrisno (2013:116) ada dua faktor yang
mempengaruhi motivasi, yaitu:
1.Faktor Internal Faktor-faktor internal antara lain:
1).Keinginan untuk dapat hidup.
Keinginan untuk dapat hidup merupakan kebutuhan setiap manusia
yang hidup di muka bumi ini. Keinginan untuk dapat hidup meliputi kebutuhan
untuk:
a.Memperoleh kompensasi yang memadai;
b.Pekerjaan yang tetap walaupun penghasilan tidak begitu memadai;
c.Kondisi kerja yang aman dan nyaman.
2). Keinginan untuk dapat memiliki.
Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong seseorang untuk
mau melakukan pekerjaan. Hal ini banyak dialami dalam kehidupan sehari-hari,
bahwa keinginan yang keras untuk dapat memiliki itu dapat mendorong orang
untuk mau bekerja.
3).Keinginan untuk memperoleh penghargaan.
Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk
diakui,dihormati oleh orang lain.Untuk memperoleh status sosial yang lebih
tinggi, orang mau mengeluarkan uangnya,dan untuk memperoleh uangitu pun ia
harus bekerja keras.
4).Keinginan untuk memperoleh pengakuan.
Keinginan untuk memperoleh pengakuan dapat meliputi hal-hal:
a.Adanya penghargaan terhadap prestasi.
b.Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak.
c.Pimpinan yang adil dan bijaksana.
d.Perusahaan tempat bekerjadihargai oleh masyarakat.
5). Keinginan untuk berkuasa.
Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk
bekerja.Keinginan untuk berkuasa atau menjadi pimpinan itu dalam arti
positif,yaitu ingin dipilih menjadi ketua atau kepala, tentu sebelumnya sipemilih
telah melihat dan menyaksikan sendiri bahwa orang itu benar-benar mau bekerja,
sehingga ia pantas untuk dijadikan penguasa dalam unit organisasi/kerja
2.Faktor Eksternal Faktor-faktor eksternal antara lain:
1).Kondisi lingkungan kerja.
Lingkungan kerja ini meliputi tempat kerja, fasilitas dan alat bantu
pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan termasuk juga hubungan kerja
antara orang-orang yang ada di tempat tersebut.
2).Kompensasi yang memadai.
Kompensasi merupakan sumber penghasilan utama bagi para karyawan
untuk menghidupi diri beserta keluarganya. Kompensasi yang memadai
merupakan alat motivasi yang paling ampuh bagi perusahaan untuk mendorong
para karyawan bekerja dengan baik.
3).Supervisi yang baik.
Peran supervisi dalam suatu pekerjaan adalah memberikan
pengarahan,membimbing kerja para karyawan, agar dapat melaksanakan
pekerjaan dengan baik tanpa membuat kesalahan.Posisi supervisi sangat
dekatdengan para karyawan dan selalu menghadapi karyawan dalam
melaksanakan tugas. Peranan supervisor yang melakukan pekerjaan supervisi
sangat mempengaruhi motivasi kerja karyawan.
4).Adanya jaminan pekerjaan.
Setiap orang akan mau bekerja mati-matian mengorbankan apa yang ada
pada dirinya untuk perusahaan, apabila yang bersangkutan merasa ada jaminan
karier yang jelas dalam melakukan pekerjaan. Hal ini akan dapat terwujud bila
perusahaan dapat memberikan jaminan karier untuk masa depan, baik jaminan
akan adanya promosi jabatan, pangkat,maupun jaminan pemberian kesempatan
untuk mengembangkan potensi diri.
5).Status dan tanggung jawab.
Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan dambaan setiap
karyawan dalam bekerja. Dengan menduduki jabatan, seseorang merasa dirinya
akan dipercaya, diberi tanggung jawab, dan wewenang yang besar untuk
melakukan kegiatan-kegiatan.
6).Peraturan yang fleksibel.
Bagi perusahaan besar, biasanya sudah ditetapkan sistem dan prosedur
kerja yang harus dipatuhi oleh seluruh karyawan. Hal ini terlihat dari banyak
perusahaan besar yang memperlakukan sistem prestasi kerja dalam memberikan
kompensasi kepada karyawannya,yang penting semua peraturan yang berlaku
dalam perusahaan itu perlu diinformasikan sejelas-jelasnya kepada para karyawan,
sehingga tidaklagi bertanya-tanya, atau merasa tidak mempunyai pegangan dalam
melakukan pekerjaan

Motivasi kerja memiliki dua metode yaitu motivasi langsung dan tidak
langsung, kedua metode ini dijelaskan menurut Malayu S.P Hasibuan (2013:149)
sebagai berikut :
a. Motivasi Langsung (direct motivation)
Motivasi langsung adalah motivasi materiil dan non materiil yang diberikan
secara langsung kepada individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta
kepuasannya. Jadi sifatnya khusus seperti pujian, penghargaan, THR, bonus, dan
bintang jasa.
b. Motivasi Tidak Langsung (indirect motivation)
Motivasi tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan
fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja atau kelancaran
tugas sehingga para karyawan betah dan semangat dalam menjalankan pekerjaan.

Ada dua jenis motivasi kerja, yaitu motivasi positif dan motivasi negatif,
kedua motivasi ini dijelaskan menurut Melayu S.P Hasibuan (2013:150) sebagai
berikut:
a. Motivasi Positif
Motivasi ini maksudnya manajer atau atasan memotivasi atau merangsang
bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi diatas
prestasi standar. Dengan motivasi positif semangat kerja bawahan akan meningkat
karena umumnya manusia senang menerima yang baik-baik saja.
b. Motivasi Negatif
Motivasi ini maksudnya manajer atau atasan memotivasi bawahan dengan
sumber mereka akan mendapatkan hukuman. Dengan motivasi ini semangat kerja
bawahan akan meningkat dalam jangka waktu pendek karena mereka takut
dihukum, tetapi untuk jangka waktu yang panjang akan berakibat kurang baik.

Motivasi kerja memiliki beberapa tujuan dalam pelaksanaannya, dimana
tujuan motivasi mengambarkan suatu individu yang efektif dan efisien, ada
beberapa tujuan motivasi menurut Melayu S.P Hasibuan (2013:146),yaitu :

1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
2. Meningkatkan kinerja karyawan.
3. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
4. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
5. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan.
6. Mempertinggi rasa tangung jawab karyawan terhadap tugas pekerjaan.
7. Mengefektifkan pengadaan karyawaan.
8. Meningkatkan efesiensi pengunaan alat-alat dan bahan baku.

Motivasi adalah alasan yang mendasari sebuah perbuatan yang dilakukan
oleh seorang individu. Seseorang dikatakan memiliki motivasi tinggi dapat
diartikan orang tersebut memiliki alasan yang sangat kuat untuk mencapai apa
yang diinginkannya dengan begitu karyawan yang memiliki motivasi yang tinggi
akan melakukan pekerjaannya secara baik untuk mencapai tujuan yang diharapkan
saat melakukan pekerjaannya agar dapat mencapi tujuan perusaahan .
Salah satu yang menjadi penentu keberhasilan dalam mencapai tujuan
perusahaan adalah dengan memberikan motivasi kerja kepada karyawan
perusahaan untuk dapat meningkatkan kinerja dari karyawan perusahaan.
Menurut Frederick Herzberg dikutip dalam Donni Juni Priansa (2014:171)
menyatakan bahwa:
“Motivasi adalah faktor-faktor yang sifatnya eKStrinsik bersumber dari luar
diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang”.
Menurut Sthepen P. Robbins dalam Donni Juni Priansa (2014:171),
menyatakan bahwa:
“Motivasi kerja sebagai kesediaan untuk melaksanakan upaya tingkat tinggi
untuk mencapai tujuan-tujuan keorganisasian yang dikondisikan oleh kemampuan
upaya untuk memenuhi kebutuhan individual tertentu”
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2013:143) mengatakan bahwa motivasi
kerja adalah pemberian daya pengerak yang menciptakan kegairahan kerja
seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan
segala daya upayanya untuk mencapai kepuasaan.
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2014:61) motivasi adalah kondisi
atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk
mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sedangkan menurut Danim (2012:2)
motivasi diartikan sebagai kekuatan, dorongan, kebutuhan, semangat, tekanan
atau mekanisme psikologis yang mendorong seseorang atau sekelompok orang
untuk mencapai prestasi tertentu sesuai dengan apa yang dihendakinya.

Pihak perusahaan dapat melakukan berbagai cara untuk meningkatkan
kinerja karyawan atas setiap kekurangan yang terlihat, berikut ini akan disajikan
beberapa strategi yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kinerja karyawan
pada sebuah perusahaan adalah:
a) Dorongan Positif
Dorongan yang positif dibangun dengan empat tahap yaitu, lakukan audit
kinerja, tetapkan standar dan tujuan kinerja, berikan umpan balik kepada
karyawan, dan memberikan pujian kepada karyawan atas hasil kerjanya.
b) Program Disiplin Positif
Membuat perjanjian kerja kepada setiap karyawan perusahaan, untuk dapat
bekerja dengan komitmen yang tinggi terhadap perusahaan.
c) Program Bantuan Karyawan
Seperti dukungan manajemen puncak, kerahasiaan, asuransi, penyedia yang,
terlatih, dan lain sebagainya, berguna untuk memberikan bantuan kepada
karyawan perusahaan dalam menyelesaikan setiap pekerjaannya.
d) Manajemen Pribadi
Bekerja dengan jarak jauh, serta bentuk kinerja lainnya yang dapat
meningkatkan produktifitas.
e) Hukuman
Seperti konsekuensi material, pemotongan gaji, skorsing, penurunan
jabatan, atau akhirnya pemberhentian karyawan, hal ini dilakukan untuk
mengurangi frekuensi perilaku yang tidak diinginkan perusahaan.

Para ahli berpendapat yaitu menurut Harsuko (2011), mengatakan bahwa
orang yang sama dapat menghasilkan kinerja yang berbeda didalam situasi yang
berbeda pula, dari semua keterangan dapat menjelaskan bahwa kinerja pada garis
besarnya dipengaruhi oleh dua hal yaitu faktor individu dan faktor situasi. Namun
pendapat tersebut masih belum menjelaskan bagaimana proses kinerja, maka di
jelaskan dua teori di bawah ini menyangkut tentang proses kinerja karyawan:
a) Path Goal Theory
Teori ini berdasarkan pada Harsuko (2011), menjelaskan bahwa tingkah
laku manusia banyak didasarkan untuk mencapai suatu tujuan. Teori lainnya
dikemukakan oleh Georgopoulos yang disebut Path Goal Theory yaitu bahwa
kinerja merupakan fungsi dari Facilitating Process dan Inhibiting Process. Prinsip
dasarnya adalah ketika seseorang datang melihat bahwa kinerja yang tinggi itu
merupakan jalur (Path) untuk memuaskan needs (Goal) tertentu, maka ia akan
berbuat mengikuti jalur tersebut sebagai fungsi dari level of needs yang
bersangkutan (facilitating process).
b) Attribusi atau Expectancy Theory
Menurut Harsuko (2011), menyatakan bahwa teori ini oertama ditemukan
oleh Heider, yaitu pendekatan teori atribusi mengenai kinerja dirumuskan P =
MXA, dimana P = Performance, M = Motivation, A = Ability menjadi konsep
sangat populer oleh para ahli lainnya seperti Maiter, Lawler, Porter, dan Vroom.
Dengan berpedoman pada formula diatas, menurut teori kinerja adalah hasil
interaksi antara motivasi dengan ability (kemampuan dasar).

Menurut para ahli yaitu Serdamayanti (2012), menjelaskan bahwa sebuah
penilaian kinerja merupakan uraian secara sistematik tentang kekuatan atau
kelebihan dengan pekerjaan yang dilakukan oleh individu atau suatu kelompok,
dapat disimpulkan bahwa penialain kinerja dapat menjadi tolak ukur bagi
perusahaan dalam mengambil keputusan. Berikut ini adalah manfaat dan tujuan
dari penilaian kinerja karyawan:
a. Manfaat penilaian kinerja karyawan adalah:
Seorang karyawan diharapkan dapat meningkatkan prestasi kerjanya, dapat
memberikan kesempatan kerja untuk setiap karyawan, dapat memberikan
pelatihan, pengembangan untuk setiap karyawan, dapat mendiagnosiskan
kesalahan pada setiap jenis pekerjaan dan dapat memberikan penilaian atas proses
rekrutmen dan seleksi karyawan.
b. Tujuan penilaian kinerja karyawan adalah:
Penilaian kinerja sangat diperlukan oleh setiap perusahaan, yang berfungsi,
untuk mengidentifikasi kemampuan organisasi, menganalisa kemampuan
karyawan secara individual, mengidentifikasi pelatihan yang diperlukan untuk
setiap karyawan, dan juga menjadi acuan organisasi dalam meningkatkan kualitas
karyawan pada perusahaan.

Dalam melakukan penelitian diperlukan sebuah indikator untuk mengukur
sebuah variabel, Indikator dapat dikatakan sebagai hal yang dapat mempengaruhi
atau berpengaruh terhadap variabel penelitian, yaitu indikator yang dapat
mempengaruhi kinerja karyawan dan sering digunakan dalam mengukur kinerja
karyawan adalah indikator menurut Mangkunegara (2011), yang akan dijelaskan
berikut:
a. Kualitas
Kualitas karyawan dapat diukur dari seberapa baik seorang karyawan dalam
menyelesaikan pekerjaan, maksudnya adalah bagaimana seorang karyawan dapat
memberikan hasil kerja yang maksimal, dengan keterampilan dan kemampuan
yang dimilikinya.
b. Kuantitas
Pengertian dari kuantitas yaitu merupakan sebuah jumlah yang dihasilkan,
atau seberapa lama seorang karyawan menyelesaikan pekerjaannya dapat
dinyatakan dengan unit atau sebuah siklus pada aktivitas kerja yang harus
diselesaikan.
c. Pelaksanaan Tugas
Pengertian pelaskanaan tugas disini adalah seberapa mampu seorang
karyawan melakukan pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan tanpa ada
kesalahan sedikitpun selama karyawan melaksanakan tugasnya, terutama dalam
menggunakan sumber daya yang ada pada sebuah perusahaan seperti teknologi,
uang, tenaga, dan bahan baku secara maksimal.
d. Tanggung Jawab
Merupakan sebuah tingkatan seorang karyawan yang sedang berada pada
fungsi, komitmen, dan tanggung jawab terhadap pekerjaan yang diberikan,
kesadaran akan kewajiban yang diberikan perusahaan dalam mengerjakan tugas
dengan akurat tanpa ada kesalahan sedikitpun

Faktor-faktor dari kinerja karyawan dapat berasal dari dalam maupun dari
luar diri seorang karyawan. jika karyawan tersebut brekerja pada sebuah
perusahaan maka karyawan tersebut dapat mempengaruhi faktor interinsik serta
kemampuan dan motivasi yang berasal dari dirinya sendiri, sedangkan faktor luar
atau faktor ekstrinsik dapat berasal dari lingkungannya sendiri. Jika faktor – faktor
tersebut dapat menyatu dan berpengaruh positif terhadap seorang karyawan, maka
akan menghasilkan kinerja yang baik bagi perusahaan.
Penjelasan untuk faktorinterinsik atau kemampuan maksudnya adalah
seorang karyawan memiliki kemampuan yang terbagi menjadi dua yaitu
kemampuan dalam potensi IQ dan kemampuan dalam pengetahuan serta keahlian.
Karyawan yang memiliki nilai IQ di atas rata-rata yaitu 110-120 dan memiliki
latar belakang pendidikan yang memadai, untuk ditempatkan dalam suatu jabatan
akan menjadi lebih mudah beradaptasi dan terampil dalam menyelesaikan
pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan.