Tag: Konsultasi Skripsi Yogyakarta

Kinerja karyawan sangat penting untuk diperhatikan oleh setiap perusahaan
atau organisasi, karena kesuksesan sebuah perusahaan berada pada tingkat kinerja
karyawan yang ada, oleh karena itu dapat dikatakan bahwa seorang karyawan
merupakan ujung tombak sebuah perusahaan untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan, banyak sekali kita temui kasus dan permasalahan tentang peningkatan
kinerja karyawan, karena karyawan merupakan aset penting perusahaan dalam
mencapai kesuksesan.
Pengertian kinerja karyawan menurut Sudarmanto (2010), mendefinisikan
bahwa kinerja merupakan hasil yang didapatkan dari fungsi pekerjaan dan
aktivitas karyawan dalam jangka waktu tertentu, menurut Dessler (2010), kinerja
karyawan adalah sebagai sebuah proses penilaian yang dilakukan perusahaan
demi mencapai tujuan perusahaan dan juga memastikan semangat kerja karyawan
yang ada pada perusahaan
Dilanjutkan kembali menurut Rezaei dan Baalousha (2011),mereka
mendefinisikan bahwa kinerja karyawan bersifat individual karena dalam
melaksanakan tugas masing-masing individu berarti sama halnya dalam
meningkatkan mutu dan standar perusahaan, sedangkan definisi yang terakhir
menurut para ahli tentang kinerja yaitu oleh Rivai dan Sagala (2011),
mendefinisikan bahwa kinerja merupakan prestasi yang telah dicapai seorang
karyawan dengan standar dan kriteria yang telah ditetapkan oleh pekerjaannya
tersebut.

a. Memberikan kritik yang membangun untuk para karyawannya
b. Memotivasi melalui hal-hal kecil seperti:
1) Mengucapkan salam terlebih dahulu
2) Memberikan pujian yang tulus
3) Memberikan jabatan tangan yang hangat serta menatap matanya
4) Menanyakan kondisi dan kesehatan sembari menjukan rasa empati
5) Memberikan senyuman pada saat bertemu maupun berpisah
c. Memberikan semangat kepada karyawan dan buatlah mereka untuk merasa
penting akan keberadaanya di organisasi atau perusahaan, seperti:
1) Hargailah pendapat dari para karyawan
2) Memberikan kesempatan training untuk para karyawan
3) Dengarkan mereka dengan penuh perhatian
d. Persaingan, kebanggan dan partisipasi
Seorang pemimpin bisa memberikan motivasi sehat kepada karyawannya
dengan memberikan sebuah hadiah kepada karyawan yang berhasil mengerjakan
pekerjaannya dengan baik. Dengan harapan karyawan dapat berpartisipasi dan
memberikan manfaat bagi organisasi. karena penerimaan perintah yang baik, dan
menimbulkan komitmen kinerja yang baik.
e. Manajemen pemberdayaan
Maksud dari manajemen pemberdayaan disini adalah, bagaimana organisasi,
melakukan metode meningkatkan kepuasan kerja dengan cara memberikan
kesempatan kepada para karyawan untuk memberikan masukan berupa pendapat
positif maupun kinerja yang baik pada manajemen organisasi atau perusahaan.
f. Manajemen berdasarkan sasaran
Serangkaian prosedur yang mencakup manajer dan bawahannya dalam
menetapkan tujuan dan mengevaluasi kemajuan bersama dalam perusahaan

Secara umum teori motivasi kerja dibagi menjadi tiga pendekatan utama,
diantaranya adalah teori motivator dari Herzberg, teori dari David Mc Clelland,
dan teori hierki dari Maslow, semua akan dijelaskan dibawah adalah:
a. Teori Frederick Herzberg
Teori ini menjelaskan bahawa terdapat beberpa faktor yang berperan sebagai
motivator terhadap pegawai, yaitu yang mampu memuaskan dan mendorong
karyawan bekerja lebih baik dari:
1) Achievement
Demi keberhasilan para karyawannya, pemimpin harus mempelajari sifat
perilaku dan pekerjaanya dengan memberikan kesempatan agar para karyawannya
dapat berusaha mencapai hasil yang bagus di dalam kerjanya. Langkah
selanjutnya, pemimpin harus memberi semangat pada para karyawannya sehingga
mereka berhasil mengerjakan pekerjaannya.
2) Recognition atau pengakuan
Keberhasilan para karyawan dapat di lakukan dengan beberpa cara, antara
lain adalah memberi surat penghargaan, memberi hadiah berupa uang tunai, atau
memberi kenaikan gaji dan promosi jabatan untuk setiap karyawan.
3) The Work it Self atau Pekerjaan itu sendiri
Pemimpin harus berusaha memberikan keyakinan akan pentingnya
pekerjaan yang dilakukan para karyawannya dan berusaha pula agar menhidarkan
rasa jenuh atau bosan dalam pekerjaan karyawannya agar karyawannya tepat
dalam pekerjaannya.
4) Responsibilities atau tanggung jawab
Pemimpin harus mengurangi supervise yang ketat terhadap para
karyawannya, berikanlah waktu sendiri untuk para karyawan dalam pekerjaannya,
hal itu memungkinkan dapat menerapkan prinsip partisipasi atau keterlibatan rasa
tanggung jawab para karyawan di dalam pekerjaannya.
5) Advancement atau pengembangan
Pengembangan atau dapat dikatakan sebagai proses training harus di
lakukan agar para karyawan menjadi ahli dalam melakukan setiap pekerjaan,
sertadapat menimbulkan rasa tanggung jawab kapada setiap karyawan yang ada
pada perusahaan dalam mengetahui setiap pekerjaan yang diberikan oleh
perusahaan.
b. Teori David Mc Clelland
Selanjutnya dalah teori dari David Mc Clelland menjelakan bahwa terdapat
tiga kebutuhan manusia yang penting di dalam organisasi tentang motivasi
karyawan menurut teori dari David Mc Clelland, adalah berikut:
1) Kebutuhan dalam dalam mencapai kesuksesan, yaitu kemampuan untuk
mencapai hubungan kepada standar perusahaan yang telah ditentukan juga
perjuangan karyawan untuk menuju keberhasilan.
2) Kebutuhan dalam kekuasaan kerja, kebutuhan untuk membuat orang
berprilaku dalam keadaan yang wajar dan bijkasana dalam tugasnya masingmasing.
3) Kebutuhan untuk berafiliasi, yaitu adalah merupakan sebuah hasrat untuk
bersahabat dan mengenal lebih dekat rekan kerja dalam organisasi.
c. Teori Maslow
Bahwa kebutuhan motivasi kerja seseorang dapat disusun dengan cara
hierki, yaitu jika satu tingkat dipenuhi, maka kebutuhan yang kebih tinggi
berikutnya diaktifkan untuk bisa memberikan motivasi kepada seseorang.
Terdapat lima tinggat dalam hierki menurut Maslow yang dapat diterapkan dalam
motivasi kerja, yaitu psiologis, rasa aman, sosial, penghargaan, dan aktualisasi
diri, berdasarkan teori dari Maslow tersebut, maka seorang individu dapat
terdorong untuk memenuhi segala kebutuhannya dalam berbagai tingkatan agar
semua kegiatan kebutuhan dapat tercapai.

Berdasarkan penelitian Suwatno (2011), motivasi kerja karyawan
dipengaruhi oleh kebutuhan kebutuhan fisik, rasa aman, sosial, harga diri,
danaktualisasi diri, maka indikator yang digunakan dalam mengukur tingkat
variabel motivasi kerja pada karyawan, adalah:
a. Kebutuhan Fisik
Ditunjukan dengan kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan
kebutuhan fisik atau tempat tinggal, bernafas dan lain sebagainya.
b. Rasa Aman
Maksud dari rasa aman disini adalah seperti kebutuhan akan perlindungan
dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup, juga mental,
psikologi, dan intelektual.
c. Sosial
Sosial artinya adalah individu atau karyawan yang merasa memiliki
kebutuhan untuk diterima dengan kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan lain
sebagainya.
d. Harga Diri
Harga diri disini maksudnya adalah, seorang karyawan yang ingin dihormati
dan dihargai atas setiap pekerjaannya
e. Aktualisasi Diri
Kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skil, potensi, kebutuhan untuk
berpendapat, dengan mengunakan ide-ide, memberikan penilaian, dan kritik
terhadap sesuatu

Setelah mengetahui faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kerja seorang
karyawan, berikut ini adalah aspek-aspek yang mempengaruhi motivasi kerja
karyawan, seperti:
a. Jamian rasa aman dalam bekerja
b. Gaji yang sesuai
c. Lingkungan kerja yang baik
d. Sebuah penghargaan atas pencapaian kinerja
e. Perlakuan yang adil dari manajemen perusahaan atau organisasi
f. Perkerjaan yang bervariasi
g. Anggota atau rekan kerja yang baik
h. Suatu standar pencapaian sebuah pekerjaan yang jelas
i. Diberikan target pencapaian kinerja
j. Rasa bangga terhadap jobdesc yang diberikan oleh organisasi atau
perusahaan

Motivasi setiap individu dengan individu lainnya pastilah berbeda, berikut
ini adalah faktor motivasi kerja menurut Swaminathan (2015), mengemukakan
bahwa terdapat 2 faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan yang
akan dijelaskan dibawah adalah:
a. Faktor Internal
Motivasi internal adalah motivasi yang dipengaruhi dari dalam diri
seseorang, misalnya jika seseorang ingin mendapatkan jenjang karir yang lebih
tinggi, untuk mencapai hal tersebut diperlukan semangat atau dorongan dari
dalam diri dengan percaya dan mengarahkan keyakinan atas dirinya untuk bisa
menjadi yang terbaik atau unggul dari karyawan yang lain sehingga bisa menjadi
pertimbangan perusahaan untuk bisa menaikan jenjang karirnya.
b. Faktor Eksternal
Faktor yang berasal dari luar individu, yaitu faktor yang ada disekitar
lingkungan kerjanya seperti kenaikan pangkat, penghargaan diri, gaji, keadaan
kerja, kebijakan perusahaan, dan lain sebagainya yang bisa membuat karyawan
termotivasi jika ada dukungan dari lingkungan kerja yang kondusif, sehingga akan
berdampak pada kinerja yang akan dihasilkan karyawan untuk perusahaan

Motivasi kerja terbagi menjadi dua jenis, yaitu motivasi kerja positif dan
juga motivasi kerja negatif yang akan diuraikan dibawah ini:
a. Motivasi positif
Sebuah proses untuk mempengaruhi orang lain dengan cara memberikan
kepuasan tertentu ,seperti tambahan penghasilan, promosi jabatan, dan
sebagainya.
b. Motivasi negatif
Sebuah proses untuk mempengaruhi orang lain dengan cara membuat orang
tersebut tidak nyaman dan memaksakannya untuk melakukan tindakan yang tidak
di inginkannya, seperti mengancam para karyawannya dengan pemecatan,
pemotongan gaji atau insentif untuk melakukan pekerjaannya.

Motivasi kerja bertujuan untuk memacu para karyawan agar mereka
berkerja keras dan meningkatkan kinerja sehingga dapat mencapai tujuan individu
mereka maupun perusahaan. Beberapa tujuan dari motivasi kerja yaitu:
a. Dapat meningkatkan kepuasan dan moral kerja karyawan
b. Dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan
c. Dapat mempertahankan kestabilan karyawan
d. Dapat meningkatkan kedisiplinan karyawan
e. Dapat mengefektifkan pengadaan karyawan
f. Dapat menciptakan hubungan kerja dan suasana kerja yang baik
g. Dapat meningkatkan loyalitas, kreatifitas, dan partisipasi karyawan
h. Dapat meningkatkan kesejahteraan karyawan
i. Dapat mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugasnya

Pengertian atau definisi motivasi kerja menurut para ahli yang pertama
adalah definisi menurut definisi dari Imam dan Siswandi (2010), menjelaskan kata
motivasi berasal dari bahasa Inggris (motivation) dan kata motivation sebenarnya
berasal dari bahasa latin yaitu movere yang artinya to more dalam bahasa inggris,
dalam bahasa indonesia berarti menggerakkan atau mendorong. Selanjutnya
pengertian menurut Sutrisno (2016), motivasi kerja merupakan sebuah keadaan
kejiwaan yang dapat mendorong, menggerakkan atau mengaktifkan dalam
mengarahkan dan menyalurkan setiap perilaku, sikap dan tindakan seseorang
dalam mencapai tujuan.
Dilanjutkan dengan pengertian motivasi kerja menurut Hasibuan (2012),
mengemukakan bahwa motivasi kerja yang diberikan merupakan suatu sarana
untuk bisa meningkatkan efesiensi dan efektivitas organisasi secara keseluruhan,
dan dengan adanya motivasi kerja tersebut diharapkan setiap karyawan dapat
bangkit dengan keinginan untuk bisa bekerja lebih keras dan antusias dalam
mencapai kinerja karyawan yang lebih baik, sehingga tujuan perusahaan dapat
tercapai.

Mangkunegara (2011) kompensasi adalah keseluuhan
imbalan yang dterima oleh karyawan sebagai penghargaan atas
kontribusi yang diberikan kepada organisasi, baik yang bersifat
finansial maupun nonfinansial. Pemberian kompensasi sangat penting
karena merupakan dorongan seorang karyawan, selain itu kompensasi
memiliki pengaruh yang besar terhadap semangat dan kinerja
karyawan.
Kompensasi merupakan suatu imbalan atau jasa yang
diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya. Karena telah
berkontribusi sesuai yang mereka berikan kepada perusahaan,
kompensasi yang rendah akan menyebabkan kinerja seorang
karyawan dapat menurun, karena seorang karyawan menginginkan
balas jasa yang sesuai dengan pekerjaan yang telah mereka berikan
kepada perusahaan. Sehingga kompensasi yang adil dan layak, yang
diberikan kepada karyawan akan memberikan dampak positif
terhadap kinerja, yaitu meningkatnya kinerja karyawan. peneliti
mengacu pada penelitian yang dilakukan oleh Anoki dalam Murty
A.W (2012) menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian tersebut juga didukung
oleh I Wayan Arta Artana (2012) kompensasi memiliki pengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Robbins (2015), mendefinisikan bahwa motivasi adalah
proses yang menjelaskan mengenai kekuatan, arah, dan ketekunan
seseorang dalam upaya untuk mencapai tujuan. Kinerja karyawan
sangat dipengaruhi oleh motivasi kerja. Setiap pegawai belum tentu
bersedia mengerahkan seluruh potensi atau kemampuan yang
dimilikinya secara optimal dalam bekerja, sehingga masih diperlukan
adanya dorongan agar seseorang tersebut mau menggunakan seluruh
kemampuan atau potensi yang ada dalam dirinya secara optimal dalam
bekerja sehingga menghasilkan kinerja yang baik.
Seorang karyawan mencerminkan keinginan untuk dapat
mempengaruhi, membimbing, mengajar, atau mendorong orang lain,
agar dapat meningkatkan kinerja menjadi lebih baik sehingga
mendorongnya untuk berprestasi. Maka karyawan akan bekerja
dengan disiplin dan sesuai tujuan yang diharapkan organisasi. Untuk
hubungan motivasi kerja dengan kinerja karyawan, peneliti mengacu
pada penelitian yang dilakukan oleh EK dan Mukuru (2013),
menyatakan bahwa motivasi karyawan memiliki hubungan yang
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian
tersebut juga didukung oleh Ma’rifah (2006), yang menunjukkan
bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja

Robbins (2015), mendefinisikan bahwa motivasi adalah
proses yang menjelaskan mengenai kekuatan, arah, dan ketekunan
seseorang dalam upaya untuk mencapai tujuan. Kinerja karyawan
sangat dipengaruhi oleh motivasi kerja. Setiap pegawai belum tentu
bersedia mengerahkan seluruh potensi atau kemampuan yang
dimilikinya secara optimal dalam bekerja, sehingga masih diperlukan
adanya dorongan agar seseorang tersebut mau menggunakan seluruh
kemampuan atau potensi yang ada dalam dirinya secara optimal dalam
bekerja sehingga menghasilkan kinerja yang baik.
Karyawan yang terbiasa menghabiskan waktunya untuk
mempertahankan hubungan sosial dengan baik, serta bergabung
dengan kelompok-kelompok, dan selalu memiliki hasrat untuk
hubungan pribadi yang ramah, sehingga karyawan dapat bekerja
dengan baik. Untuk hubungan motivasi kerja dengan kinerja
karyawan, peneliti mengacu pada penelitian yang dilakukan oleh EK
dan Mukuru (2013), menyatakan bahwa motivasi karyawan memiliki
hubungan yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hasil penelitian tersebut juga didukung oleh Ma’rifah (2006), yang
menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap
kinerja

Robbins (2015) mendefinisikan bahwa motivasi adalah proses
yang menjelaskan mengenai kekuatan, arah, dan ketekunan seseorang
dalam upaya untuk mencapai tujuan. Kinerja karyawan sangat
dipengaruhi oleh motivasi kerja. Setiap pegawai belum tentu bersedia
mengerahkan seluruh potensi atau kemampuan yang dimilikinya
secara optimal dalam bekerja, sehingga masih diperlukan adanya
dorongan agar seseorang tersebut mau menggunakan seluruh
kemampuan atau potensi yang ada dalam dirinya secara optimal dalam
bekerja sehingga menghasilkan kinerja yang baik.
Karyawan akan berusaha untuk menutupi kekurangannya
dengan melakukan suatu aktivitas yang lebih baik dalam
melaksanakan pekerjaannya. Untuk meningkatkan penghargaan/
prestasi diri seorang karyawan harus melatih bakat yang dimiliknya
agar dapat meningkatkan penghargaan dengan pelaksanaan tugas
kerja yang sesuai. Keinginan yang timbul dalam diri karyawan dapat
berasal dari dalam dirinya sendiri maupun berasal dari orang lain, baik
yang berasal dari lingkungan kerjanya maupun dari luar lingkungan
kerjanya. Untuk hubungan motivasi kerja dengan kinerja karyawan,
peneliti mengacu pada penelitian yang dilakukan oleh EK dan Mukuru
(2013), menyatakan bahwa motivasi karyawan memiliki hubungan
yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil
penelitian tersebut juga didukung oleh Ma’rifah (2006), yang
menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap
kinerja

1. Keadilan Distributf
   Tjahjono (2011) menambahkan bahwa keadilan
   distributif bersifat transaksional antara organisasi dan
   karyawan. Karyawan termotivasi untuk memperoleh
   kesejahteraan jangka panjang, sehingga distribusi yang adil
   menjadi sangat penting bagi karyawan.
2. Keadilan Prosedural
   Tjahjono (2011) menegaskan bahwa keadilan prosedural
   merupakan mekanisme yang adil untuk memperoleh
   kesejahteraan yang diharapkan.

Jenis-jenis kompensasi menurut Suparyadi (2015)
kompensasi dibagi menjadi dua macam yaitu : Kompensasi
langsung, yaitu kompensasi merupakan imbalan yang diberikan
kepada karyawan selama karyawan tersebut masih aktif
melaksanakan tugas atau pekerjaan dalam suatu organisasi atau
perusahaan. Kompensasi langsung dapat dibedakan menjadi dua
macam :

1. Kompensasi finansial :
   a) Gaji, adalah sejumlah uang yang diberikan kepada
   karyawan secara tetap sebagai balas jasa atas kontribusinya
   kepada organisasi atau perusahaan.
   b) Upah, adalah imbalan finansial yang diberikan secara
   langsung yang diberikan kepada karyawan yang didasarkan
   pada jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau
   banyaknya pelayanan yang diberikan.
   c) Tunjangan, merupakan kompensasi yang diberikan kepada
   karyawan tertentu sebagai imbalan tas pengorbanannya
   sebagai tuntuta pekerjaan yang melebihi karyawan lain,
   baik pikiran tenaga, dan pskilogis.
   d) Insentif, merupakan imbalan finansial yang diberikan
   secara langsung kepada karyawan yang kinerjanya melebihi
   standar yang ditentukan.
2. Kompensasi non finansial : Kompensasi nonfinansial tidak langsung
   diberikan kepada mereka yang pensiun penuh atau pensiun dini yaitu
   berupa asuransi kesehatan.

Menurut Mangkunegara (2011) ada enam faktor yang
mempengaruhi kebijakan kompensasi yaitu :

1. Faktor Pemerintah
   Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuan
   standar gaji minimal, pajak penghasilan, penetapan harga bahan
   baku, biaya transportasi/ angkutan, inflasi maupun devaluasi
   sangat mempengaruhi perusahaan dalam menentukan kebijakan
   kompensasi pegawai.
2. Penawaran Bersama antara Perusahaan dan Pegawai
   Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi
   pula pada saat terjadinya tawar menawar mengenai besarnya
   upah yang harus diberikan oleh perusahaan kepada pegawainya.
   Hal ini terutama dilakukan oleh perusahaan dalam merekrut
   pegawai yang mempunyai keahlian dalam bidang tertentu yang
   sangat dibutuhkan diperusahaan.
3. Standard Biaya Hidup Pegawai
   Kebijakan kompensasi perlu dipertimbangkan standard biaya
   hidup minimal pegawai. Hal ini karena kebutuhan dasar
   pegawai harus terpenuhi. Dengan terpanuhinya kebutuhan dasar
   pagawai dan keluarganya, maka pegawai akan merasa aman.
   Terpenuhinya kebutuhan dasar dan rasa aman pegawai akan
   memnungkinkan pagawai dapat bekerja dengan penuh motivasi
   untuk mencapai tujuan perusahaan. Banyak penelitian
   menunjukkan bahwa ada korelasi tinggi antara motivasi kerja
   pegawai dan prestasi kerjanya, ada korelasi positif antara
   motivasi kerja dan pencapaian tujuan perusahaan.
4. Ukuran Perbandingan Upah
   Kebijakan dalam menentukan kompensasi dipengaruhi pula
   oleh ukuran besar kecilnya perusahaan, tingkat pendidikan
   pegawai, masa kerja pegawai. Artinya, perbandingan tingkat
   upah pegawai perlu memperhatikan tingkat pendidikan, masa
   kerja, dan ukuran perusahaan.
5. Permintaan dan Persediaan
   Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu
   mempertimbangkan tingkat persediaan dan permintaan pasar.
   Artinya, kondisi pasar pada saat ini perlu dijadikan bahan
   pertimbangan dalam menentukan tingkat upah pegawai.
6. Kemampuan Membayar
   Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu
   didasarkan pada kemampuan perusahaan dalam membayar upah
   pegawai. Artinya, jangan sampai mementukan kebijakan
   kompensasi diluar batas kemampuan yang ada pada perusahaan.

Kompensasi menurut Singodimedjo dalam Sutrisno (2009)
adalah semua balas jasa yang diterima oleh seorang karyawan dari
perusahaannya sebagai akibat dari jasa atau tenaga yang telah
diberikannya pada perusahaan. Dalam hubungannya dengan
peningkatan produktivitas dan kreativitas para pegawai, suatu
organisasi harus secara efektif dan adil dalam memberikan
kompensasi sesuai dengan beban kerja yang diterima oleh pegawai.
Menurut Suparyadi dalam mangkunegara (2011) kompensasi adalah
keseluruhan imbalan yang dterima oleh karyawan sebagai
penghargaan atas kontribusi yang diberikan kepada organisasi, baik
yang bersifat finansial maupun nonfinansial. Pemberian kompensasi
sangat penting karena merupakan dorongan karyawan.
Definisi berdasarkan Robbins (2008) teori keadilan adalah
teori bahwa individu membandingkan masukan-masukan dan hasil
kerja mereka dengan masukan-masukan hasil kerja orang lain,
kemudian merespon untuk menghilangkan ketidakadilan.
Menurut Simamora dalam Dessler (2009), keadilan
kompensasi terbagi menjadi tiga, yaitu :

1. Keadilan eksternal tarif upah yang pantas dengan gaji yang
   berlaku untuk pekerjaan-pekerjaan yang serupa di pasar tenaga
   kerja eksternal. Keadilan eksternal dinilai dengan
   membandingkan pekerjaan yang serupa di antara organisasiorganisasi yang terbandingkan. Dua kondisi harus dipenuhi:
   a) Pekerjaan yang sedang diperbandingkan haruslah sama atau
   hampir sama.
   b) Organisasi yang disurvei harus serupa ukuran, misi, dan
   sektornya.
2. Keadilan internal tingkat gaji yang pantas/ patut dengan nilai
   pekerjaan internal bagi perusahaan. Keadilan internal merupakan
   fungsi dari status relatif sebuah pekerjaan di dalam organisasi,
   nilai ekonomi hasil pekerjaan, atau status sosial sebuah pekerjaan,
   seperti kekuasaan, pengaruh, dan statusnya di dalam hierarki
   organisasi. Keadilan internal berhubungan dengan kemajemukan
   gaji di antara pekerjaan-pekerjaan yang berbeda di dalam sebuah
   organisasi.
3. Keadilan Individu pekerja merasa bahwa dia diperlakukan secara
   wajar dibandingkan dengan rekan kerjanya. Ketika seorang
   pekerja menerima kompensasi dari perusahaan, persepsi keadilan
   dipengaruhi oleh dua faktor :
   a) Rasio kompensasi terhadap masukan upaya, pendidikan,
   pelatihan, ketahanan akan kondisi kerja yang merugikan dari
   seseorang.
   b) Perbandingan rasio ini dengan rasio pekerja lain yang
   dengannya terjadi kontak langsung.

Keadilan kompensasi adalah faktor penting yang
mempengaruhi bagaimana dan mengapa organisasi bekerja pada
suatu organisasi dan bukan pada organisasi lainnya (Retnaningsih,
2012). Perusahaan harus cukup kompetitif dengan beberapa jenis
keadilam kompensasi untuk mempekerjakan, mempertahankan dan
memberikan imbalan terhadap kinerja setiap individu. Keadilan
kompensasi karyawan merujuk pada semua bentuk upah atau
imbalan yang berlaku dan muncul dari pekerjaan mereka. Keadilan
kompensasi mempunyai dua komponen yaitu : pembayaran
keuangan langsung (dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi dan
bonus) dan pembayaran yang tidak langsung (dalam bentuk
tunjangan keuangan seperti asuransi dan uang liburan yang
diberikan perusahaan atau atasan). Keadilan kompensasi pada
prinsipnya adalah sama akan tetapi bagi karyawan yang prestasinya
beda maka akan memperoleh keadilan kompensasi yang berbeda
pula tergantung pada prestasi kerja mereka.

1. Teori X dan Y
   a) Teori X berasumsi bahwa para pekerja tidak suka bekerja, malas,
   tidak menyukai tanggung jawab, dan harus dipaksa untuk
   mengerjakan.
   b) Teori Y berasumsi bahwa para pekerja suka bekerja, kreatif,
   mencari tanggung jawab, dan dapat menyodorkan diri sendiri
   dalam melakukan pekerjaannya.
2. Teori Dua Faktor dari Herzberg
   Teori dua faktor adalah suatu teori yang mengaitkan faktorfaktor intrinsik dengan kepuasan kerja dan menghubungkan faktor
   ekstrinsik dengan ketidakpuasan kerja. Menurut Herzberg, faktorfaktor yang mengarahkan pada kepuasan pekerjaan adalah terpisah
   dan berbeda dari faktor-faktor yang mengarahkan pada ketidakpuasan
   pekerjaan.
3. Teori ERG Alderfer
   Alderfer mengidentifikasi tiga kelompok kebutuhan:
   a) Kebutuhan eksistensi : berhubungan dengan kelangsungan hidup
   (kesejahteraan fisiologis).
   b) Kebutuhan hubungan : menekankan pentingnya hubungan sosial
   atau hubungan antar pribadi.
   c) Kebutuhan perkembangan : berhubungan dengan keinginan
   intrinsik individu terhadap perkembangan pribadi.
4. Teori Kebutuhan Maslow
   Menurut Maslow dalam Robins (2015) mengatakan bahwa
   di dalam diri semua manusia bersemayam lima jenjang kebutuhan,
   yaitu sebagai berikut :
   a) Fisiologis: antara lain rasa lapar, haus, perlindungan (pakaian dan
   perumahan), seks, dan kebutuhan jasmani lain.
   b) Keamanan : antaranya keselamatan dan perlindungan atas
   kerugian fisik dan emosional.
   c) Sosial : mencakup kasih sayang, rasa memiliki, diterima baik, dan
   persahabatan.
   d) Penghargaan : mencakup faktor penghormatan diri seperti harga
   diri, otonomi, dan prestasi; serta faktor dari luar misalnya status,
   pengakuan, dan perhatian.
   e) Aktualisasi diri : dorongan untuk menjadi seseorang/sesuatu
   sesuai ambisinya yang mencakup pertumbuhan, pencapaian
   potensi, dan pemenuhan kebutuhan diri

Teori McClelland dalam Robbins (2015), menyatakan bahwa
seseorang mempunyai tiga jenis kebutuhan, yaitu need for achievement,
need for power, dan need for affilition. Masing-masing kebutuhan
tersebut dapat dijelaskan menurut sebagai berikut :

1. Need for power (Kebutuhan Kekuasaan)
   Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk membuat orang
   lain berperilaku dalam suatu cara, dimana orang-orang itu tanpa
   dipaksa tidak akan berperilaku demikian, atau suatu bentuk ekspresi
   dari individu untuk mengendalikan dan mempengaruhi orang lain.
   McClelland menyatakan bahwa kebutuhan akan kekuasaan sangat
   berhubungan dengan kebutuhan untuk mencapai suatu posisi
   kepemimpinan. Secara individu kebutuhan kekuasaan merefleksikan
   kegiatan untuk mempengaruhi, mementor, mengajarkan, dan
   mendorong pencapaian prestasi.
2. Need for affiliation (Kebutuhan Berafiliasi)
   Seseorang memiliki kebutuhan kerjasama (afiliasi) yang tinggi.
   Kebutuhan akan afiliasi biasanya diusahakan agar terpenuhi melalui
   kerja sama dengan orang lain. Namun demikian perlu dicermati
   bahwa sampai sejauh mana seseorang bersedia bekerjasama dengan
   orang lain dalam kehidupan berorganisasi, tetap dipengaruhi oleh
   persepsinya terhadap apa yang diperolehnya dari usaha kerjasama
   tersebut. Ciri-ciri seorang yang mempunyai motivasi kerjasama
   (afiliasi) yang tinggi adalah lebih suka mempertahankan hubungan,
   lebih suka kerja kelompok, dan menginginkan kasih sayang serta
   pengakuan.
3. Need for achievement (Kebutuhan Berprestasi)
   Kebutuhan akan prestasi merupakan dorongan untuk mengungguli,
   berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar, dan bergulat
   untuk sukses. Ciri-ciri individu yang memiliki kebutuhan berprestasi
   yang tinggi antara lain :
   a) Suka mengambil resiko yang moderat.
   b) Dalam pandangan mereka, prestasi lebih disebabkan oleh faktor
   mereka sendiri dari pada faktor orang lain.
   c) Memerlukan umpan balik yang cepat terkait dengan keberhasilan
   dan kegagalan mereka.

Memberikan motivasi kepada pegawai oleh pimpinannya
merupakan proses kegiatan pemberian motivasi kerja, sehingga pegawai
tersebut berkemampuan untuk melaksanakan pekerjaan dengan penuh
tanggung jawab. Tanggung jawab adalah kewajiban bawahan untuk
melaksanakan tugas sebaik mungkin yang diberikan oleh atasan, dan inti
dari tanggung jawab adalah kewajiban (Siagian, 2002). Nampaknya
pemberian motivasi oleh pimpinan kepada bawahan tidaklah begitu
sukar, namun dalam praktiknya pemberian motivasi jauh lebih rumit.
Siagian (2002) menjelaskan kerumitan ini disebabkan oleh :

1. Kebutuhan yang tidak sama pada setiap pegawai, dan berubah
   sepanjang waktu. Disamping itu perbedaan kebutuhan pada setiap
   taraf sangat mempersulit tindakan motivasi para manajer. Dimana
   sebagian besar para manajer yang ambisius, dan sangat termotivasi
   untuk memperoleh kepuasan dan status, sangat sukar untuk
   memahami bahwa tidak semua pegawai mempunyai kemampuan dan
   semangat seperti yang dia miliki, sehingga manajer tersebut
   menerapkan teori coba-coba untuk menggerakkan bawahannya.
2. Feeling dan emotions yaitu perasaan dan emosi. Seseorang manajer
   tidak memahami sikap dan kelakuan pegawainya, sehingga tidak ada
   pengertian terhadap tabiat dari perasaan, keharusan, dan emos

Dalam kehidupan berorganisasi, pemberian dorongan sebagai
bentuk motivasi kerja kepada bawahan penting dilakukan untuk
meningkatkan kinerja karyawan. Robbins (2015) mengemukakan
motivasi sebagai suatu kerelaan berusaha seoptimal mungkin dalam
pencapaian tujuan organisasi yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha
memuaskan beberapa kebutuhan. Motivasi seringkali disamakan dengan
dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan
jasmani untuk berbuat, sehingga motivasi tersebut merupakan driving
force yang menggerakkan manusia untuk bertingkah laku dan perbuatan
itu mempunyai tujuan tertentu. Memahami motivasi sangatlah penting,
karena kinerja reaksi terhadap kompensasi dan persoalan sumber daya
manusia yang lain dipengaruhi dan mempengaruhi motivasi. Pendekatan
untuk memahami motivasi berbeda-beda, karena teori yang berbeda
mengembangkan pandangan dan model mereka sendiri.
Kebutuhan seseorang merupakan dasar untuk model motivasi.
Kebutuhan adalah kekurangan yang dirasakan oleh seseorang pada saat
tertentu yang menimbulkan tegangan yang menyebabkan timbulnya
keinginan. Karyawan akan berusaha untuk menutupi kekurangannya
dengan melakukan suatu aktivitas yang lebih baik dalam melaksanakan
pekerjaannya. Dengan melakukan aktivitas yang lebih banyak dan lebih
baik, karyawan akan memperoleh hasil yang lebih baik pula sehingga
keinginannya dapat terpenuhi. Keinginan yang timbul dalam diri
karyawan dapat berasal dari dalam dirinya sendiri maupun berasal dari
luar dirinya, baik yang berasal dari lingkungan kerjanya maupun dari luar
lingkungan kerjanya. Pendapat tersebut didukung oleh Sutrisno (2009)
mengatakan motivasi mempunyai kaitan dengan suatu proses yang
membangun dan memelihara perilaku ke arah suatu tujuan

Adapun indikator dari kinerja karyawan menurut Mangkunegara
(2011) adalah sebagai berikut :

1. Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan
   mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan.
2. Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja
   dalam satu harinya. Kuantitas ini dapat dilihat dari kecepatan
   kerja setiap pegawai itu masing-masing.
3. Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu
   melakukan pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.
4. Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan
   kewajiban karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang
   diberikan perusahaan.

Menurut Mathis (2006) faktor yang mempengaruhi karyawan
dalam bekerja, yaitu kemampuan karyawan untuk melakukan pekerjan
tersebut, tingkat usaha yang dicurahkan, dan dukungan organisasi.
Kinerja karyawan berkurang apabila salah satu faktor ini berkurang atau
tidak ada. Masalah kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai
seseorang dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang
dibebankan kepada karyawan. Kinerja meliputi kualitas output serta
kesadaran dalam bekerja. Ada tiga alasan yang berkaitan mengapa
penentuan sasaran mempengaruhi kinerja, yaitu :

1. Penentuan sasaran mempunyai dampak mengarahkan, yaitu
   memfokuskan aktivitas–aktivitas kearah tertentu dari pada kearah
   lainnya.
2. Disebabkan oleh sasaran-sasaran yang telah diterima, maka orangorang cenderung mengarahkan upaya secara proporsional terhadap
   kesulitan sasaran.
3. Sasaran-sasaran yang sukar akan membuahkan ketekunan
   dibandingkan sasaran-sasaran yang ringan

Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual
Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai
oleh seseorang). Kinerja merupakan hasil dari pekerjaan yang dicapai
oleh seorang karyawan dalam melakukan tugas yang telah diberikan
sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan. Kinerja adalah motivasi
serta kemampuan seseorang dalam melaksanakan tugas, ketersediaan
keterampilan karyawan tidaklah cukup dalam melaksanakan pekerjaan
tanpa pemahanan sesuai dengan apa yang dikerjakan.
Mangkunegara (2011) mengemukakan bahwa kinerja adalah
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya. Hal ini disebabkan karyawan dituntut untuk
memberikan waktu, tenaga dan usahanya untuk memperoleh apa yang
mereka inginkan, misalnya keuntungan ekonomi, fellowship dan juga
status sosial. Bernardin (2001) dalam Sudarmanto (2015) juga
menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil yang diproduksi
(dihasilkan) atas fungsi pekerjaan tertentu atau
aktivitas selama periode tertentu. Sedangkan Moeheriono (2012) dalam
Ma’ruf (2014) mendefinisikan kinerja adalah gambaran mengenai
tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan
dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang
dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi. Kinerja
pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan
karyawan sehingga mereka mempengaruhi seberapa banyak mereka
memberi kontribusi kepada instansi atau organisasi termasuk kualitas
pelayanan yang disajikan. Berhasil tidaknya kinerja yang dicapai
organisasi tersebut di pengaruhi kinerja karyawan secara individual
maupun kelompok. Dengan asumsi semakin baik kinerja karyawan
maka semakin baik kinerja organisasi.

Mangkunegara (dalam Dian Christina, 2012) menyatakan faktor yang
mempengaruhi kinerja adalah faktor kemampuan dan faktor motivasi. Sementara
Malthis (2001) menyatakan kinerja yang dicari oleh perusahaan dari seseorang
tergantung dari kemampuan, motivasi, dan dukungan individu yang diterima.
Menurut Munandar (dalam Dian Christina, 2012) ada hubungan positif antara
motivasi dan kinerja dengan pencapaian prestasi, artinya karyawan yang mempunyai
motivasi prestasi yang tinggi cenderung mempunyai kinerja tinggi, sebaliknya
mereka yang mempunyai kinerja rendah dimungkinkan karena motivasinya rendah.
Penelitian Suharto dan Budhi Cahyono (2005) juga menguji hubungan motivasi
dengan kinerja karyawan, bahwa motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan

Untuk mencapai keefektivan motivasi, maka diperlukan teori-teori motivasi dari
para ahli sebagai pendukungnya.
a. Teori Motivasi Mc Cleland
Menurut David Mc Cleland yang dikutip oleh Gibson (dalam Dian Christina,
2012) terdapat tiga macam kebutuhan yang perlu diperhatikan pegawai yaitu :
Kebutuhan akan prestasi (needs for achievement = nAch), kebutuhan akan kelompok
pertemanan (needs for affliliation = nAff) dan kebutuhan akan kekuasaan (needs for
power = nPower), dimana apabila kebutuhan seseorang terasa sangat mendesak, maka
kebutuhan itu akan memotivasi orang tersebut untuk berusaha keras memenuhinya.
Berdasarkan teori ini kebutuhan-kebutuhan tersebut dapat dibangun dan
dikembangkan melalui pengalaman dan pelatihan. Orang yang tinggi dalam nAch
akan lebih menyukai pekerjaan dengan tanggung jawab individu, umpan balik dari
kinerja, dan tujuan yang menantang.
b. Teori Herzberg
Teori Dua Faktor (Two-Factor Theory) yang dikemukakan oleh Frederick
Herzberg merupakan kerangka kerja lain untuk memahami implikasi motivasional
dari lingkungan kerja dan ada dua faktor di dalam teori ini yaitu: faktor-faktor
higienis (sumber ketidakpuasan) dan faktor-faktor pemuas (sumber kepuasan) dalam
teorinya Herzberg menyakini bahwa kepuasan kerja memotivasi pada kinerja yang
lebih baik. Faktor higienis seperti kebijakan organisasi, supervisi dan gaji dapat
menghilangkan ketidakpuasan. Faktor ini berhubungan erat dengan pekerjaan.
Perbaikan hubungan pekerjaan tidak mengarah pada kepuasan yang lebih besar, tetapi
diharapkan akan mengurangi ketidakpuasan. Di lain pihak, motivator atau pemuas
seperti pencapaian,tanggung jawab dan penghargaan mendukung pada kepuasan
kerja. Motivator berhubungan erat dengan kerja itu sendiri atau hasil langsung yang
diakibatkannya, seperti peluang promosi, peluang pertumbuhan personal, pengakuan
tanggung jawab dan prestasi. Perbaikan dalam isi pekerjaan mendorong pada
peningkatan kepuasan dan motivasi untuk bekerja lebih baik.
c. Teori X dan Y.
Teori motivasi milik Douglas McGregor mengemukakan dua pandangan yang
nyata mengenai manusia, yakni: pandangan pertama pada dasarnya negatif disebut
Teori X, dan yang lain pada dasarnya positif disebut Teori Y. McGregor
menyimpulkan bahwa pandangan seorang pemimpin mengenai sifat manusia
didasarkan atas beberapa kelompok asumsi tertentu, dan bahwa mereka cenderung
membentuk perilaku mereka terhadap pegawai berdasarkan asumsi-asumsi tersebut.

Seseorang yang tidak termotivasi, hanya memberikan upaya minimum dalam hal
bekerja. Konsep motivasi, merupakan sebuah konsep penting studi tentang kinerja
individual. Dengan demikian motivasi berarti pemberian motiv, penimbulan motiv
atau hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan.
Dapat juga dikatakan bahwa motivasi adalah faktor yang mendorong orang untuk
bertindak dengan cara tertentu.
Motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan danmemelihara
perilaku manusia. Motivasi ini merupakan subjek yang penting bagi manajer, karena
manajer harus bekerja dengan dan melalui orang lain. Manajer perlu memahami
orang-orang yang berperilaku tertentu agar dapat mempengaruhinya untuk bekerja
sesuai dengan yang diinginkan organisasi (Handoko, 2002).
Robbins (2006) mengemukakan bahwa motivasi adalah keinginan untuk
melakukan sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk
tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk
memenuhi suatu kebutuhan individual.
Menurut Mangkunegara (dalam Dian Christina, 2012) mengemukakan bahwa
terdapat dua teknik memotivasi kerja pegawai yaitu : (1) teknik pemenuhan
kebutuhan pegawai, artinya bahwa pemenuhan kebutuhan pegawai merupakuan
fundamental yang mendasari perilaku kerja. (2) teknik komunikasi persuasif, adalah
merupakan salah satu teknik memotivasi kerja pegawai yang dilakukan dengan cara
mempengaruhi secara ekstra logis. Teknik ini dirumuskan dengan 18 istilah
“AIDDAS” yaitu Attention (perhatian), Interest (minat), Desire (hasrat), Decision
(keputusan), Action (aksi atau tindakan), dan Satisfaction (kepuasan).
Hughes et al (dalam Dian Christina, 2012) mengatakan pada umumnya dalam
diri seorang pekerja ada dua hal yang penting yaitu kompensasi dan pengharapan.
Kompensasi adalah imbal jasa dari pengusaha kepada karyawan yang telah
memberikan kontribusinya selalum menjadikan sebagai ukuran puas atau tidaknya
seseorang dalam menjalankan tugasnya atau pekerjaannya, sedang pengharapan
adalah harapan-harapan yang akan diperoleh dalam melakukan kegiatannya sehingga
dapat memacu seseorang untuk maju.

Menurut As’and(1998) faktor yang mempengaruhi kinerja adalah
faktor kemampuan (Ability) dan faktor motivasi (Motivation). Hal ini sesuai
dengan pendapat Lawler dan Porter dalam As’ad (1998) yang merumuskan
bahwa :
a. Human Performance = Ability x Motivation
b. Motivation = Attitude x Situation
c. Ability = Knowledge x Skill
Penjelasan :
a. Faktor Kemampuan (Ability)
Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kempuan potensi (IQ)
dan kemampuan reality ( knowledge + skill ) I. Artinya pimpinan dan
karyawan yang memiliki IQ di atas rata – rata ( 110-120 ) apabila yang
memadai untuk jabatannya dan terampil dalam dalam mengerjakan
pekerjaan sehari – hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja
maksimal
b. Faktor Motivasi ( Motivation )
Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan terhadap
situasi kerja (situation) di lingkungan organisasinya. Mereka yang
bersikap positif (pro) terhadap situasi kerjanya akan menunjukan motivasi
kerja dimaksud mencakup antara lain hubungan kerja, iklim kerja,
kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja.

Setiap manusia mempunyai potensi untuk bertindak dalam berbagai bentuk
ativitas. Brahmasari (2004) mengemukakan bahwa kinerja adalah pencapaian
atas tujuan organisasi yang dapat berbentuk output kuantitatif maupun kualitatif,
kreatifitas, fleksibilitas, dapat diandalkan, atau hal-hal lain yang diinginkan oleh
organisasi. Penekanan kinerja dapat bersifat jangka pendek maupun jangka
panjang, juga dapat pada tingkatan individu, kelompok ataupun organisasi.
Manajemen kinerja merupakan suatu proses yang dirancang untuk
menghubungkan tujuan organisasi dengan tujuan individu, sehingga kedua tujuan
tersebut bertemu. Kinerja juga dapat merupakan tindakan atau pelaksanaan tugas
yang telah diselesaikan oleh seseorang dalam kurun waktu tertentu dan dapat
diukur.
Sedangkan menurut Dessler (1997), kinerja merupakan prestasi kerja,yaitu
perbandingan antara hasil kerja yang secara nyata dengan standar kerja yang
ditetapkan. Pendapat lain yang disampaikan oleh Malthis (2001) terdapat tiga
faktor utama yang dapat mempengaruhi bagaimana individu/seorang karyawan
dalam bekerja, yaitu (1) kemampuan individual untuk melakukan pekerjaan
tersebut, (2) tingkat usaha yang dicurahkan, dan (3) dukungan organisasi. Kinerja
individual ditingkatkan sampai tingkat dimana ketiga komponen tersebut ada
dalam diri karyawan. Akan tetapi, kinerja berkurang apabila salah satu faktor ini
dikurangi atau tidak ada. Mangkunegara (dalam Lucky Wulan Analisa, 2011)
mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dapat dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Soeprihantono (1988)
mengatakan bahwa kinerja merupakan hasil pekerjaan seorang karyawan selama
periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standard,
target atau sasran yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati
bersama. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah: pertama, efektivitas
dan efisiensi. Menurut Prawirosentono (1999) bila suatu tujuan tertentu akhirnya
bisa dicapai, kita boleh mengatakan bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi apabila
akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan mempunyai nilai yang penting dari hasil
yang dicapai sehingga mengakibatkan ketidakpuasan walaupun efektif
dinamakan tidak efisien. Kedua, otoritas (wewenang). Arti otoritas menurut
Barnard (dalam Lucky Wulan Analisa, 2011) adalah sifat dari suatu komunikasi
atau perintah dalam suatu organisasi formal yang dimiliki (diterima) oleh seorang
anggota organisasi kepada anggota yang lain untuk melakukan suatu kegiatan
kerja sesuai dengan kontribusinya (sumbangan tenaganya). Perintah tersebut
menyatakan apa yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh dilakukan dalam
organisasi tersebut. Ketiga, disiplin.

Rogers dan Kincaid (2005) menyatakan bahwa komunikasi adalah suatu
proses dimana dua orang atau lebih melakukan pertukaran informasi terhadap
satu sama lain yang pada akhirnya akan tiba kepada saling pengertian.
Komunikasi yang baik dapat melancarkan kinerja karyawan sehingga tidak
terjadi kesalahpahaman, baik antar karyawan maupun dengan pimpinan. Tidak
hanya komunikasi saja yang dapat melancarkan kinerja karyawan, motivasi
pun perlu diberikan. Jika motivasi diberikan secara menarik maka setiap
karyawan akan merasa lebih dihargai, dan termotivasi untuk lebih giat lagi
dalam melaksanakan pekerjaan. Dengan dilaksanakannya komunikasi dan
motivasi yang tepat diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan.

Robert Kreitner dan Angelo Kinicki (2001) dalam Wibowo (2014:330)
menyatakan motivasi dapat dipastikan mempengaruhi kinerja, walaupun bukan
satu satunya faktor yang membentuk kinerja.
Masukan individual dan konteks pekerjaan merupakan dua faktor kunci
yang mempengaruhi motivasi. Pekerja mempunyai kemampuan, pengetahuan
kinerja. Disposisi dan sifat, emosi, suasana hati, keyakinan dan nilai-nilai pada
pekerjaan. Konteks pekerjaan mencakup lingkungan fisik, penyelesaian tugas,
pendekatan organisasi pada rekognisi dan penghargaan, kecukupan dukungan
pengawasan dan coaching serta budaya organisasi.
Kedua faktor tersebut saling mempengaruhi, termasuk pula pada proses
motivasi, membangkitkan, mengarahkan, dan meneruskan. Pekerja akan Iebih
termotivasi apabila mereka percaya bahwa kinerja mereka akan dikenal dan
dihargai. Perilaku termotivasi secara langsung dipengaruhi oleh kemampuan
dan pengetahuan/keterampilan kerja individu, motivasi, dan kombinasi yang
memungkinkan dan membatasi faktor konteks pekerjaan.

Komunikasi merupakan faktor yang penting dalam upaya mencapai
tujuan suatu organisasi. Komunikasi yang efektif terjadi apabila individu
mencapai pemahaman bersama, merangsang pihak lain melakukan tindakan ,
dan mendorong orang untuk berpikir dengan cara baru. Kemampuan untuk
berkomunikasi secara efektif akan meningkatkan motivasi kerja yang tentu saja
sangat berpengaruh terhadap kepuasan kerja, baik individu yang bersangkutan
maupun organisasinya, sehingga dapat mengantisipasi masalah, membuat
keputusan secara efektif, mengoordinasikan arus kerja, mensupervisi orang
lain, mengembangkan hubungan serta dapat mempromosikan produk dan jasa
organisasi. Kemampuan berkomunikasi secara efektif pada dasarnya akan
menentukan keberhasilan seseorang, di mana pun ia berada, bukan hanya
dalam dunia organisasi bisnis (Juliansyah Noor, 2013:207).

McClelland’s dalam Brantas (2009:77), yaitu McClelland’s
Achievement Motivation Theory (teori motivasi prestasi McClelland’s) ada
tiga faktor atau dimensi dari motivasi, yaitu motif, harapan, dan insentif.
Motif (Motif) adalah suatu perangsang keinginan dan daya penggerak
kemauan bekerja seseorang. Setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang
ingin dicapai. Dorongan untuk melakukan suatu perbuatan tertentu tersebut
dapat diakibatkan oleh hasil proses pemikiran dari dalam diri pegawai
maupun dari luar dirinya. Alasan-alasan yang mendorong manusia untuk
melakukan sesuatu dikarenakan mempunyai kebutuhan-kebutuhan yang
harus dipenuhi. Hasibuan (2000) dalam Brantas (2009:90) mengemukakan
dalam memotivasi karyawan, pimpinan hendaknya menyediakan peralatan
menciptakan suasana pekerjaan yang baik, dan memberikan kesempatan
untuk promosi. Dengan demikian, kemungkinan untuk mencapa kebutuhan
akan prestasi, afiliasi dan kekuatan yang diinginkannya, yang merupakan
daya penggerak untuk memotivasi karyawan dan menggerakkan semua
potensi yang dimilikinya. Teori ini mengemukakan bahwa seseorang
mempunyai kebutuhan yang berhubungan dengan dengan tempat dan
suasana di lingkungan ia bekerja, dapat diukur dengan indikator-indikator :
a. Upah yang adil dan layak
b. Kesempatan untuk maju
c. Pengakuan sebagai individu
d. Keamanan bekerja
e. Tempat kerja yang baik
f. Penerimaan oleh kelompok
g. Perlakuan yang wajar
h. Pengakuan atas prestasi

1) Teori Hierarki Kebutuhan
Menurut Maslow dalam Richard L. Daft (2011: 375)
mengidentitifikasikan bahwa secara umum terdapat 5 jenis kebutuhan
yang dapat memotivasi seseorang dan tersusun berdasarkan
kepentingannya, yaitu sebagai berikut:
a. Kebutuhan Fisiologis (Physiological Needs)
Kebutuhan fisiologis meliputi semua kebutuhan dasar fisik
manusia seperti makanan, air, dan oksigen. Dalam ruang lingkup
perusahaan hal ini termasuk kebutuhan-kebutuhan seperti
kenyamanan suhu udara di tempat kerja, dan gaji minimum yang
mencukupi kebutuhan pokok.
b. Kebutuhan Akan Rasa Aman (Safety Needs)
Kebutuhan ini mencakup semua kebutuhan terhadap
lingkungan yang aman dan terlindungi dengan baik secara fisik
maupun emosi serta bebas dari ancaman, termasuk lingkungan
yang tertib dan kemerdekaan dari tindak kekerasan. Dalam ruang
lingkup dunia kerja, kebutuhan ini meliputi keamanan kerja, bebas
pungutan liar, dan jenis pekerjaan yang aman.
c. Kebutuhan Untuk Diterima (Social Needs)
Kebutuhan ini mencerminkan hasrat untuk diterima oleh
lingkungan, hasrat untuk bersahabat, menjadi bagian dari suatu
kelompok, dan dikasihi. Dalam organisasi, kebutuhan-kebutuhan
ini mempengaruhi hasrat untuk memiliki hubungan yang baik
dengan rekan kerja, berpartisipasi dalam kelompok kerja, dan
memiliki hubungan yang baik dengan supervisor.
d. Kebutuhan Untuk Dihargai (Self-esteem Needs)
Kebutuhan ini berhubungan dengan hasrat untuk memiliki
citra positif dan menerima perhatian, pengakuan, dan apresiasi dari
orang lain. Dalam organisasi, kebutuhan untuk dihargai
menunjukkan motivasi untuk diakui, tanggung jawab yang besar,
status yang tinggi, dan pengakuan atas kontribusi pada organisasi.
e. Kebutuhan Aktualisasi-Diri (Self Actualizations Needs)
Kebutuhan ini adalah kebutuhan untuk mengalami
pemenuhan diri, yang merupakan kategori kebutuhan tertinggi.
Kebutuhan ini di antaranya adalah kebutuhan untuk
mengembangkan potensi diri secara menyeluruh, meningkatkan
kemampuan diri, dan menjadi orang yang lebih baik. Kebutuhan
aktualisasi diri dapat dipenuhi di organisasi dengan cara
memberikan kesempatan bagi orang-orang untuk tumbuh,
mengembangkan kreativitas, dan mendapatkan pelatihan untuk
dapat mengerjakan tugas yang menantang serta melakukan
pencapaian.
2) Teori Kebutuhan McClelland
David McClelland menganalisis tentang tiga kebutuhan manusia
yang sangat penting di dalam organisasi atau perusahaan tentang
motivasi mereka. McClelland memfokuskan kepada tiga hal yaitu:
a. Kebutuhan dalam mencapai kesuksesan (Need for achievement),
kemampuan untuk mencapai hubungan kepada standar perusahaan
yang telah ditentukan juga perjuangan karyawan untuk menuju
keberhasilan.
b. Kebutuhan dalam kekuasaan atau otoritas kerja (Need for power),
kebutuhan untuk membuat orang berperilaku dalam keadaan yang
wajar dan bijaksana di dalam tugasnya masing-masing.
c. Kebutuhan untuk berafiliasi (Needs for affiliation), hasrat untuk
bersahabat dan mengenal lebih dekat rekan kerja atau para
karyawan di dalam organisasi.
3) Teori X dan Teori Y
Douglas McGregor mengajukan dua pandangan yang berbeda
tentang manusia, negatif dengan tanda label X dan positif dengan tanda
label Y. McGregor merumuskan asumsi-asumsi dan perilaku manusia
dalam organisasi.
Teori X (negatif) merumuskan asumsi sebagai berikut:
a. Karyawan sebenarnya tidak suka bekerja dan jika ada kesempatan
dia akan menghindari atau bermalas-malasan dalam bekerja
b. Semenjak karyawan tidak suka atau tidak menyukai pekerjaannya,
mereka harus diatur dan dikontrol bahkan mungkin ditakuti untuk
menerima sanksi hukum jika tidak bekerja dengan sungguhsungguh
c. Karyawan akan menghindari tanggung jawabnya dan mencari
tujuan formal sebisa mungkin
d. Kebanyakan karyawan menempatkan keamanan di atas faktor
lainnya yang berhubungan erat dengan pekerjaan dan akan
menggambarkannya dengan sedikit ambisi.

Motivasi (motivation) dapat diartikan sebagai kekuatan yang muncul
dari dalam ataupun dari luar diri seseorang yang membangkitkan semangat
serta ketekunan untuk mencapai sesuatu yang diinginkan (Daft, 2011:373).
Robbins (2009:222) mendefenisikan motivasi sebagai proses yang
menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk
mencapai tujuannya.
Robert Heller menyatakan bahwa motivasi adalah keinginan untuk
bertindak. Ada pendapat bahwa motivasi harus diinjeksi dari luar, tetapi
sekarang semakin dipahami bahwa setiap orang termotivasi oleh beberapa
kekuatan yang berbeda.
Menurut Mc. Donald dalam Sardiman (2007:73) menyebutkan
motivasi sebagai perubahan energy dari dalam diri seseorang yang ditandai
dengan munculnya feeling dan didahului dengan tanggapan terhadap adanya
tujuan.
Menurut Malayu S.P. Hasibuan ( 2005:146) tujuan – tujuan dari
motivasi kerja yaitu:
a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
b. Meningkatkan produktifitas kerja karyawan.
c. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.
d. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
e. Mengefektifkan pengadaaan karyawan.
f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
g. Meningkatkan loyalitas, kreatifitas, dan partisipasi karyawan.
h. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
i. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugastugasnya.
j. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

Menurut Suranto AW (2010:105), ada beberapa indikator komunikasi
yang efektif, ialah :
a. Pemahaman
Pemahaman ialah kemampuan memahami pesan secara cermat
sebagaimana dimaksudkan oleh komunikator. Tujuan dari komunikasi
adalah terjadinya pengertian bersama, dan untuk sampai pada tujuan itu,
maka seorang komunikator maupun komunikan harus sama-sama saling
mengerti fungsinya masing-masing. Komunikator mampu
menyampaikan pesan sedangkan komunikan mampu menerima pesan
yang disampaikan oleh komunikator.
b. Kesenangan
Apabila proses komunikasi itu selain berhasil menyampaikan
informasi, juga dapat berlangsung dalam suasana yang menyenangkan ke
dua belah pihak.. Suasana yang lebih rilex dan menyenangkan akan lebih
enak untuk berinteraksi bila dibandingkan dengan suasana yang tegang.
Karena komunikasi bersifat fleksibel. Dengan adanya suasana semacam
itu, maka akan timbul kesan yang menarik.
c. Pengaruh pada sikap
Tujuan berkomunikasi adalah untuk mempengaruhi sikap. Jika
dengan berkomunikasi dengan orang lain, kemudian terjadi perubahan
pada perilakunya, maka komunikasi yang terjadi adalah efektif, dan jika
tidak ada perubahan pada sikap seseorang, maka komunikasi tersebut
tidaklah efektif.
d. Hubungan yang makin baik
Bahwa dalam proses komunikasi yang efektif secara tidak sengaja
meningkatkan kadar hubungan interpersonal. Seringkali jika orang telah
memiliki persepsi yang sama, kemiripan karakter, cocok, dengan
sendirinya hubungan akan terjadi dengan baik.
e. Tindakan
Komunikasi akan efektif jika kedua belah pihak setelah
berkomunikasi terdapat adanya sebuah tindakan. Alexis Tan
mengemukakan bahwa perlu ada daya tarik dengan similarity
(kesamaan), familiarity (keakraban) dan proximity (kesukaan). Seseorang
biasanya akan cenderung lebih tertarik dengan orang lain karena
memiliki faktor kesamaan ( sama hobi, sama sifat), keakraban ( keluarga,
teman karib), dan kesukaan. Dengan kondisi seperti itu orang tidak
merasa sungkan untuk berbicara, yakni menceritakan masalah hidupnya
secara jujur tanpa adanya kecanggungan berkomunikasi dintara
keduanya. Jika sudah demikian, maka antara satu dengan yang lainnya
akan saling mempengaruhi dan dengan sendirinya komunikasi akan
berlangsung secara efektif.
Indikator komunikasi yang efektif dalam penelitian ini, yaitu:
a. Pemahaman yaitu kemampuan karyawan dalam memahami pesan dari
komunikator secara cermat.
b. Hubungan yang makin baik yaitu terbinanya kecocokan persepsi,
hubungan yang saling terbuka akibat adanya komunikasi.
c. Tindakan yaitu perbuatan yang dilaksanakan/dilakukan karyawan
setelah terjadinya komunikasi.

Komunikasi berasal dari bahasa latin “communis” atau “commo”
dalam bahasa inggris yang berarti sama. Berkomunikasi berarti kita
berusaha untuk mencapai kesamaan makna, “commonness” (Subekhi, 2013:
274).
Menurut Hardjana dalam Daryanto (2011:147), komunikasi akan
efektif apabila pesan diterima dan dimengerti sebagaimana dimaksud oleh
pengirim pesan, kemudian pesan ditindaklanjuti dengan sebuah perbuatan
oleh si penerima pesan dan tidak ada hambatan untuk hal itu.
Sumber lain, Supratiknya (2010:24) mendefinisikan komunikasi yang
efektif adalah seberapa jauh akibat dari tingkah laku seseorang yang sesuai
dengan apa yang diharapkan komunikator. Seorang komunikator
menciptakan komunikasi dengan tujuan tertentu, merancang gagasan, kesan
dan menimbulkan reaksi-reaksi perasaan tertentu dalam diri komunikan.
Keefektifitasan komunikasi ditentukan oleh kemampuan komunikator untuk
mengomunikasikan secara jelas apa yang ingin disampaikan. Komunikator
dapat meningkatkan keefektifitasan komunikasi dengan cara berlatih
berbicara, menerima umpan balik tentang tingkah laku, memodifikasi
tingkah laku hingga komunikan memersepsikan maksud komunikasi yang
artinya sampai akibat – akibat yang ditimbulkan oleh tingkah laku
komunikator dalam diri komunikan itu seperti yang komunikator
maksudkan.

Menurut Suyadi Prawirosentono (2008: 27), kinerja dapat dinilai atau
diukur dengan beberapa indikator, yaitu:
a. Efektifitas
Efektifitas yaitu bila tujuan kelompok dapat dicapai dengan
kebutuhan yang direncanakan.
b. Tanggung jawab
Merupakan bagian yang tak terpisahkan atau sebagai akibat
kepemilikan wewenang.
c. Disiplin
Yaitu taat pada hukum dan aturan yang belaku. Disiplin karyawan
adalah ketaatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati
perjanjian kerja dengan perusahaan dimana dia bekerja.
d. Inisiatif
Berkaitan dengan daya pikir, kreatifitas dalam bentuk suatu ide
yang berkaitan tujuan perusahaan. Sifat inisiatif sebaiknya mendapat
perhatian atau tanggapan perusahaan dan atasan yang baik. Dengan
perkataan lain inisiatif karyawan merupakan daya dorong kemajuan yang
akhirnya akan mempengaruhi kinerja karyawan.
Stephen P Robbins (2006:260) menyatakan bahwa indikator untuk
mengukur kinerja karyawan adalah:
a. Kualitas kerja
Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas
pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap
keterampilan dan kemampuan karyawan.
b. Kuantitas kerja
Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti
jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
c. Ketepatan waktu
Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang
dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta
memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
d. Efektivitas
Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga,
uang , teknologi , bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud
menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
e. Kemandirian
Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat
menjalankan fungsi kerjanya komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat
dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan
tanggung jawab karyawan terhadap kantor.

Kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang
memberikan performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun,
sebenarnya kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya hasil
kerja, tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung.
Payaman Simanjuntak dalam Veithzal Rivai (2014:406) menyatakan
Kinerja adalah tingkat pencapaian hasil dalam rangka mewujudkan tujuan
perusahaan.
Murphy dan Cleveland mengatakan bahwa kinerja adalah kualitas
perilaku yang berorientasi pada tugas dan pekerjaan. Sedangkan menurut
Suntoro kinerja (performance) adalah hasil kerja yang dicapai oleh
seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai
tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum
dan sesuai dengan moral dan etika (Nawawi, 2013:212).
Menurut Amstrong dan Baron dalam Wibowo (2013:7) kinerja
merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan
strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada
ekonomi.

Komitmen organisasi adalah sikap seorang yang mempunyai keinginan kuat
untuk mempertahankan menjadi salah satu anggota organisasi di suatu perusahaan
dan memiliki sikap loyalitas terhadap organisasi tersebut.
Komitmen organisasi merupakan sikap yang mencerminkan sejauh mana
seseorang individu atau karyawan mengenal dan terikat pada organisasinya
(Griffin, 2004: 15). Robbins (2007: 110) menyatakan bahwa komitmen adalah
suatu keadaan dimana seorang pegawai memihak kepada sesuatu organisasi
tertentu dan tujuan-tujuannya serta berniat memelihara keanggotaan dalam
organisasi itu

Motivasi merupakan hal yang sangat penting bagi karyawan. Karena dengan
adanya motivasi karyawan terdorong untuk bekerja lebih baik, sehingga tujuan
perusahaan dapat tercapai. Motivasi digunakan sebagai dorongan karyawan untuk
bertindak dalam memenuhi kebutuhannya dan dalam mencapai tujuan.

Menurut Lincoln dalam Sopiah (2008) Indikator Komitmen Organisasi
dapat diukur melalui:

1. Kemauan Karyawan
   Karyawan ikut memperhatikan nasib organisasi melalui kesediaan
   bekerja melebihi apa yang diharapkan organisasi.
2. Kesetiaan Karyawan
   Karyawan memilih untuk menjadi anggota organisasi dan tidak
   memiliki alasan untuk keluar atau meninggalkan organisasi.
3. Kebanggaan Karyawan terhadap Organisasi
   Karyawan merasa bangga menjadi bagian dari anggota organisasi
   tersebut.

Luthans (2006: 249) menjelaskan ada tiga faktor yang mempengaruhi
komitmen organisasi yaitu:
1) Variabel orang: meliputi usia, kedudukan dalam organisasi dan
diposisi seperti efektivitas positif atau negatif, atau antribusi kontrol
internal atau eksternal.
2) Variabel organisasi: meliputi desain pekerjaan, nilai, dukungan dan
gaya kepemimpinan penyelia.
3) Variabel non-organisasi: adanya alternatif lain setelah memutuskan
untuk bergabung dengan organisasi, akan mempengaruhi komimen
selanjutnya.
Sedangkan David (dalam Sopiah 2008:164) mengemukakan faktor yang
mempengaruhi komimen organisasi yaitu:
1) Faktor personal, misalnya: usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan,
pengalam kerja, kepribadian, dll.
2) Karakteristik pekerjaan, misalnya: lingkup jabatan, tantangan dalam
pekerjaan, konflik peran dalam pekerjaan, tingkat kesulitan dalam
pekerjaan, dll.
3) Karakteristik struktur, misalnya: besar/kecilnya organisasi, bentuk
organisasi seperti sentralisasi atau desentraliasasi, kehadiran serikat
pekerja dan tingkat pengendalian yang dilakukan perusahaan terhadap
karyawan.
4) Pengalaman kerja, pengalaman kerja sangat berpengaruh terhadap
tingkat komitmen karyawan terhadap organisasi.

Komitmen organisasi merupakan sikap yang mencerminkan sejauh mana
seseorang individu atau karyawan mengenal dan terikat pada organisasinya
(Griffin, 2004: 15). Robbins (2007: 110) menyatakan bahwa komitmen adalah
suatu keadaan dimana seorang pegawai memihak kepada sesuatu organisasi
tertentu dan tujuan-tujuannya serta berniat memelihara keanggotaan dalam
organisasi itu.
Luthans (2006: 249) mendifinisikan komitmen organisasi sebagai sikap
yang mencerminkan:
1) Keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu.
2) Keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi.
3) Keyakinan tertentu dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi.
Blau dan Boel (dalam Budiar, 2004:245) mendefinisikan komitmen
organisasi sebagai suatu keadaan di dalam mana seorang karyawan memihak pada
suatu organisasi dan tujuan organisasi serta bersedia untuk menjaga keanggotaan
dalam organisasi yang bersangkutan.

Menurut Herzberg dalam Sedarmayanti (2017) untuk mengukur motivasi
terdapat beberapa indikator motivasi ekstrinsik antara lain :

1. Kompensasi
   Dalam hal ini apakah kompensasi yang diberikan sesuai dengan yang
   diharapkan oleh karyawan.
2. Kondisi kerja
   Kondisi kerja yang memiliki fasilitas keselamatan kerja yang memadai
   akan membuat karyawan merasa nyaman dan aman.
3. Tunjangan
   Perusahaan memberikan jaminan kesehatan dan masa tua (BPJS)
   kepada karyawan.
4. Hubungan dengan atasan
   Atasan harus selalu memberikan dorongan kepada bawahan agar
   semangat kerja.
   Sedangkan motivasi intrinsik antara lain :
5. Kepuasan kerja
   Bila karyawan puas dengan apa yang diharapkan, akan menimbulkan
   keinginan yang kuat untuk melakukan lebih baik lagi.
6. Prestasi kerja yang diraih
   Dengan adanya prestasi, akan membuat bekerja melebihi prestasi yang
   dicapai.
7. Peluang untuk maju
   Dengan adanya peluang karier, karyawan akan termotivasi bekerja
   lebih baik.
8. Tanggung jawab
   Rasa memiliki dan rasa tanggung jawab tehadap pekerjaan, akan
   membuat karyawan bekerja semaksimal mungkin.

Motivasi seseorang sangat dipengaruhi oleh dua faktor yaitu:
a. Faktor intern yang terdapat pada diri karyawan itu sendiri.
Faktor intern terjadi karena adanya ketidak seimbangan dan
ketidakharmonisan hubungan kerja antara organisasi dan karyawan.
Seperti pemimpin memperlakukan karyawan dengan tidak baik sehingga
karyawan merasa tidak puas. Dari sisi lain dapat dikemukakan bahwa
faktor intern yang memengaruhi pemberian motivasi pada seseorang
tersebut antara lain: kematangan pribadi, tingkat pendidikan, keinginan
dan harapan pribadi, kebutuhan, kelelahan, kebosanan dan kepuasan kerja.
(Saydam, 2000: 370-371).
b. Faktor ekstern yang berasal dari luar diri karyawan.
Faktor ekstern diakibatkan dari faktor lingkungan pekerjaan mengenai
sarana prasarana kerja karyawan yaitu fasilitas dan alat bantu pekerjaan,
kebersihan, penerangan, ketenangan termasuk dengan hubungan antar
karyawan.

Terdapat beberapa teori mengenai motivasi, antara lain:
Teori motivasi menurut Maslow dalam Robbins dan Judge (2008)
mengemukakan lima tingkat kebutuhan, sebagai berikut:
1) Kebutuhan fisiologis yaitu kebutuhan yang harus dipenuhi untuk
sehari-hari seperti rumah, pakaian, makanan, minuman, udara untuk
bernafas dan sebagainya.
2) Kebutuhan keselamatan dan keamanan yaitu kebutuhan dari
perlindungan dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam
melaksanakan pekerjaan.
3) Kebutuhan sosial yaitu kebutuhan untuk diterima dalam pergaulan
kelompok maupun masyarakat, dicintai, dan mencintai.
4) Kebutuhan akan penghargaan yaitu kebutuhan untuk dihormati dan
dihargai oleh karyawan dan masyarakat di lingkungannya.
5) Aktualisasi diri yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan dan
keterampilannya yang dimiliki secara optimal untuk mencapai prestasi
kerja yang baik dan memuaskan.

Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti “dorongan” atau daya
penggerak. Motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkakn seseorang
anggota organisasi mau dan rela untuk mengerahkan kemampuan dalam bentuk
keahlian atau ketrampilan tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai
kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam
rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan
sebelumnya (Siagian, 2003:138). Motivasi merupakan hasrat di dalam seseorang
yang menyebabakan orang tersebut melakukan tindakan (Mathis dan Jackson,
2006 : 89).
Menurut Hasibuan (2013:143), motivasi kerja adalah pemberian daya
penggerak yang menciptakan kegairahan seseorang, agar mereka mau bekerja
sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk
mencapai tujuan. Sedangkan menurut Simamora (2004:456), motivasi adalah
dorongan psikologis yang mengarahkan seseorang menuju sebuah tujuan.

Menurut Mangkuprawira dan Hubeis (2007:155) menguraikan faktor-faktor
sebagai berikut:

1. Faktor personal, faktor personal pegawai meliputi unsur pengetahuan,
   keterampilan, kemampuan, kepercayaan diri, motivasi dan komitmen
   yang dimiliki oleh setiap individu.
2. Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan team
   leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan , dan dukungan
   kerja kepada karyawan.
3. Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan
   oleh rekan dalam satu team, kepercayaan terhadap sesama anggota
   lain, kekompakan, dan keeratan anggota team.
4. Faktor system, meliputi system kerja, fasilitas kerja dan infrastruktur
   yang diberikan oleh organisasi, kompensasi dan proses organisasi dan
   kultur kinerja dalam organisasi.
5. Faktor kontekstual, meliputi tekanan dan perubahan lingkungan
   eksternal dan internal.

Kinerja kayawan sangat dibutuhkan karena akan membawa tujuan
perusahaan dalam sebuah kesuksesan, jika tidak ada kinerja dalam sebuah
perusahaan maka tujuan perusahaan tersebut tidak akan tercapai. Oleh sebab itu
pihak manajemen harus memperhatikan kinerja karyawan.
Kinerja Karyawan merupakan tingkat keberhasilan karyawan dalam
melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Mathis dan Jackson (2002)
menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dikerjakan dan yang
tidak dikerjakan oleh karyawan. Kinerja karyawan mempengaruhi seberapa
banyak

Terdapat 2 jenis motivasi yaitu motivasi positif dan motivasi negatif
(Hasibuan,2017).

1. Motivasi Positif
   Motivasi positif maksudnya motivasi yang diberikan seseorang yang
   sifatnya menyenangkan. Seperti pemberian gaji, fasilitas, jaminan hari
   tua, jaminan keselamatan dan sebagainya.
2. Motivasi Negatif
   Motivasi Negatif adalah motivasi yang bersifat hukuman atau
   ketakutan. Seperti, perusahaan dapat memberikan motivasi negatif
   dalam bentuk intimidasi, tekanan, maupun ancaman.

Pegawai memiliki peran penting dalam suatu organisasi, sebagai
pemikir, perencana dan pengendali aktivitas organisasi untuk mencapai
tujuan organisasi untuk itu perlu adanya motivasi untuk memberikan
dorongan kepada pegawai agar melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya
dengan baik dan benar. Kustrianingsih et al. (2016) mengelompokan teori –
teori motivasi sebagai berikut :

1. Teori Motivasi menurut Maslow:
   a. Kebutuhan fisiologis yaitu kebutuhan dasar yang diperlukan
   seseorang untuk mempertahankan kelangsungan hidupnya, seperti
   makan, minum, bernafas, rumah, pakaian, dan kebutuhan jasmani
   lainya.
   b. Kebutuhan rasa aman yaitu kebutuhan akan keamanan dari
   berbagai ancaman, seperti merasa aman dari ancaman kecelakaan
   kerja, seorang pegawai membutuhkan perlindungan dari bahaya
   kecelakaan kerja, jaminan sosial, dan jaminan hari tua jika tidak
   lagi bekerja.
   c. Kebutuhan sosial, setiap orang butuh bersosialisasi, berteman, dan
   beriteraksi, selain itu setiap orang inggin dicintai dan diterima
   dalam pergaulan kelompok organisasi dan lingkungannya.
   d. Kebutuhan akan penghargaan yaitu kebutuhan untuk dihormati,
   dan dihargai oleh orang lain, kebutuhan pengakuan atas
   kemampuan dan keahlian yang dimiliki seseorang, serta kebutuhan
   penghargaan prestasi dari kelompok organisasi, dan lingkungan
   masyarakat.
   e. Kebutuhan aktualisasi diri yaitu kebutuhan yang menggunakan
   kemampuan, keterampilan, kecakapan, dan potensi optimal untuk
   mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan atau luar biasa
   yang sulit dicapai orang lain.
2. Teori X dan Teori Y
   Douglas McGregor mengemuka-kan dua pandangan yang jelas
   berbeda mengenai manusia. Pada dasarnya yang satu negatif, yang
   ditandai sebagai Teori X, dan yang lain positif, yang ditandai dengan
   Teori Y. Teori X menyatakan bahwa pegawai yang bekerja dalam
   suatu organisasi pada dasarnya tidak termotivasi dan tidak suka
   bekerja. Maka dari itu pegawai perlu diawasi, dipaksa dan dan diberi
   peringatan untuk mengerjakan pekerjaan nya. Teori Y menyatakan
   pada dasarnya pegawai yang bekerja pada suatu organisasi sudah
   termotivasi, kreatif dan bertanggung jawab terhadap pekerjaannya,
   pegawai yang masuk dalam kategori Y menganggap pekerjaan adalah
   bagian dari hidupnya.
3. Teori Motivasi Mc Clelland
   Teori ini menyatakan bahwa seorang pegawai mempunyai
   cadangan energi potensial. Yang dapat dilepaskan atau dikembangkan
   itu semua tergantung pada motivasi yang mendorong pegawai serta
   didukung oleh situasi dan kesempatan yang tersedia. Motivasi yang
   mengarahkan pada cadangan energy potensial terpusat pada tiga
   bentuk kebutuhan yaitu kebutuhan akan prestasi (need of achievement)
   yaitu kebutuhan yang mendorong pegawai untuk berprestasi bila target
   yang akan dicapai nyata dan mempunyai peluang untuk diperoleh dan
   cenderung akan menimbulkan kreatifitas pegawai, kebutuhan akan
   kekuasaan ( need of power) yaitu keingginan seseorang untuk dapat
   mempengaruhi dan mengendaliakan orang lain, dan kebutuhan akan
   afiliasi (need of affiliation) yaitu kebutuhan untuk memperoleh
   hubungan social yang baik.

Menurut Zameer, Ali, Nisar dan Amir (2014) mengemukakan bahwa
motivasi merupakan keinginan karyawan untuk melakukan sesuatu yang
diberikan dan untuk menumbuhkan rasa tanggung jawab. Sedangkan
Menurut Hasibuan & Handayani, (2017) dalam penelitianya menyatakan
bahwa motivasi timbul dari adanya rasa kebutuhan terhadap diri sendiri dan
dorongan keinginan individu yang diarahkan pada tujuan memperoleh
kepuasan, oleh karena itu motivasi sering diartikan sebagai faktor pendorong
perilaku seseorang. Apabila seseorang memiliki motivasi yang tinggi maka
dia akan melakukan pekerjaan tersebut dengan maksimal dan juga
sebaliknya, apabila seseorang tidak memiliki motivasi dalam bekerja maka
tidak akan ada hal-hal baru yang bisa dia lakukan demi tercapainya target
perusahaan tersebut. Motivasi ini penting, sebab dengan adanya motivasi
dapat diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan antusias
untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi.

Motivasi kerja adalah dorongan atau keinginan yang timbul dalam diri
seseorang untuk melakukan kegiatan secara ikhlas untuk mencapai tujuan yang
telah ditetapkan. Konsep dasar dari motivasi adalah kebutuhan, dorongan,
penghargaan dan perilaku yang mengarah pada tujuan.. Motivasi kerja yang tinggi
pada gilirannya akan mengakibatkan pelaksanaan pekerjaan dilakukan secara
maksimal dan pencapai hasil pekerjaan secara optimal, sebaliknya apabila
motivasi kerja rendah akan mengakibatkan pelaksanaan pekerjaan tidak maskimal
dan pencapaian hasil pekerjaan tidak optimal.
Tujuan pemberian motivasi mendorong gairah dan kinerja pegawai Hal ini
cukup beralasan mengingat pegawai akan berkinerja dengan baik jika ada
dorongan dengan kata lain motivasi baik dari dalam diri pegawai itu sendiri
maupun dorongan dari luar. Motivasi menjadi pendorong seseorang melaksanakan
suatu kegiatan guna mendapatkan hasil yang terbaik. Oleh karena itulah tidak
heran jika pegawai yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi biasanya
mempunyai kinerja yang tinggi pula, Hal ini sesuai dengan pendapat Terry (2003:
66) motivasi sebagai kebutuhan sekaligus sebagai pendorong bagi pegawai untuk
melakukan tindakan-tindakan sehingga tujuan yang di inginkan dapat tercapai.
Faktor motivasi memiliki hubungan langsung dengan kinerja individual pegawai.
Berdasarkan pengalaman, biasanya pegawai yang puas dengan apa yang
diperolehnya dari pegawai tempai dia bekerja akan memberikan lebih dari apa
yang diharapkan dan ia akan terus berusaha memperbaiki kinerjanya. Sebaliknya
pegawai yang kepuasan kerjanya rendah, cenderung melihat pekerjaan sebagai hal
yang menjemukan dan membosankan, sehingga ia bekerja dengan terpaksa dan
asal-asalan. Dengan demikian diduga terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap
kinerja pegawai

Standar kinerja masing-masing orang mempunyai perbedaan sesuai jenis
pekerjaan atau profesi. Standar kinerja merujuk pada tujuan pegawai yang
dijabarkan dalam tugas-tugas fungsional. Standar karyawan pemerintah akan
berbeda dengan standar pekerja industri, karena masing-masing memiliki
spesifikasi tugas/pekerjaan yang berbeda. Begitupun kinerja seorang lulusan STM
dengan kinerja seorang lulusan SMU tidak sama, tergantung kepada tingkat
kemampuan yang dimiliki oleh masing-masing pegawai. Menurut Wursanto, IG.
(2005: 11) standar kinerja merupakan sasaran tertentu sebagai hasil/keluaran yang
diharapkan dari pelaksanaan kerja individu/kelompok, yang berlaku umum dan
khusus dan diketahui oleh karyawan. Standar kinerja disusun atau ditetapkan
berdasarkan:
a. Daftar kegiatan
b. Kualitas standar (mutu hasil pekerjaan) yang dapat diukur, dapat dicapai,
relevan dan dapat dikendalikan.
c. Pengukuran yang dilakukan adalah pengukuran kwantitas, kwalitas dan
ketepatan waktu.
d. Tingkat standar, yaitu tingkat keberhasilan kerja karyawan lama/baru, jenis
pekerjaan, lingkungan kerja umum pekerja, jenis kelamin, dan lain-lain

Setiap pegawai, baik pegawai perusahaan, pegawai sosial maupun pegawai
pemerintah didirikan dengan maksud untuk mencapai tujuan dan sasaran yang
telah ditetapkan sebelumnya. Oleh karena itu, untuk mencapai tujuan tersebut
harus dicari dicari faktor-faktor yang dapat meningkatkan kinerja pegawai
tersebut. menurut Nitisemito (2002: 161) faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja antara lain:
a. Kualitas dan kemampuan fisik
b. Kualitas dan kemampuan fisik Pegawai dipengaruhi oleh tingkat pendidikan,
latihan, motivasi kerja, mental dan kemampuan fisik Pegawai.
c. Sarana pendukung
Terbagi atas 2 golongan, yaitu :
1) Lingkungan kerja, meliputi teknologi dan cara produksi yang digunakan,
tingkat keselamatan dan kesehatan kerja.
2) Kesejahteraan Pegawai, meliputi sistem pengupahan, jaminan Tenaga
Kerja dan kelangsungan kerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai menurut Zainun,
(2001: 156) adalah:
a. Faktor personal/individu, meliputi: pengetahuan, keterampilan, kemampuan,
pengalaman, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh
setiap individu
b. Faktor kepemimpinan, meliputi: seni gaya kepemimpinan, kualitas dalam
memberikan dorongan, semangat, arahan, dan dukungan yang diberikan
manajer
c. Faktor tim, meliputi: kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh
rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama tim, kekompakan dan
keeratan anggota tim.
d. Faktor sistem, meliputi: sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang
diberikan oleh pegawai, proses pegawai, dan kultur kinerja dalam pegawai.
e. Faktor kontekstual (situasional), meliputi: tekanan, dan perubahan lingkungan
eksternal dan internal.

Setiap organisasi selalu berusaha agar produktivitas kerja dari para
pegawainya dapat ditingkatkan. Agar kinerja pegawai dapat meningkatkan
produktivitas lebih tinggi lagi, organisasi perlu menimbulkan semangat dan
kegairahan kerja dari para pegawai. Oleh karena itu sudah sewajarnya bila setiap
organisasi akan selalu berusaha agar semangat dan kegairahan kerja pegawai akan
dapat meningkat. Secara konseptual, Nitisemito (2002: 160) menyatakan kinerja
adalah hasil seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam
melaksanakan tugas, seperti standar hasil kerja, telah ditentukan terlebih dahulu
dan telah disepakati bersama Sementara itu Hasibuan (2006: 201) berpendapat
kinerja pegawai adalah hasil kinerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang
diberikan kepadanya. Kinerja pegawai adalah pencapaian tujuan pegawai yang
dilakukan pegawai atau pejabat yang dalam pencapaian hasilnya berdasarkan pada
prosedur pegawai (Anwar, 2007: 21)

Menjadi seorang pemimpin yang berhasil, sangat ditentukan oleh
kemampuan pribadi pemimpin. Kemampuan pribadi yang dimaksud adalah
kualitas seseorang dengan berbagai sifat, perangai atau ciri-ciri di dalamnya. Ciriciri ideal yang perlu dimiliki pemimpin menurut Siagian (2005: 75-76) adalah :
a. Pengetahuan umum yang luas, daya ingat yang kuat, rasionalitas, obyektivitas,
pragmatisme, fleksibilitas, adaptabilitas, orientasi masa depan.
b. Sifat inkuisitif, rasa tepat waktu, rasa kohesi yang tinggi, naluri relevansi,
keteladanan, ketegasan, keberanian, sikap yang antisipatif, kesediaan menjadi
pendengar yang baik.
c. Kemampuan untuk bertumbuh dan berkembang, analitik, menentukan skala
prioritas, membedakan yang urgen dan yang penting, keterampilan mendidik,
dan berkomunikasi secara efektif. Komunikasi dalam proses kepemimpinan
merupakan suatu hal yang vital dalam suatu organisasi, karena komunikasi
diperlukan untuk mencapai efektivitas dalam kepemimpinan, perencanaan,
pengendalian, koordinasi, latihan, manajemen konflik serta proses-proses
organisasi lainnya.

Dalam rangka meningkat kan kinerja pegawai maka maka lahir lah sifat-sifat
pimpinan dalam memimpin, sifat ini pada akhirnya secara psikologis akan
berpengaruh terhadap “gaya” yang digunakan oleh seorang pimpinan dalam
memimpin bawahannya untuk bekerja yaitu dengan cara mengetahui dan
mendiskripsikan karakteristik sifat pegawai apakah pegawai tersebut memiliki
kemampuan dalam bekerja atau apakah pegawai tersebut rajin dalam bekerja atau
dengan kata lain tidak bermalas-malasan. Karena pada dasarnya sifat pegawai itu
ada 4 macam, ada yang memiliki kemampuan dalam bekerja tapi malas bekerja,
ada yang tidak memiliki kemampuan dalam bekerja tetapi rajin bekerja, ada yang
tidak memiliki kemampuan dalam bekerja dan malas bekerja serta ada yang
memiliki kemampuan dalam bekerja dan rajin bekerja. Rechard and Blanchard
(2006: 40) membagi empat gaya kepemimpinan yaitu
a. Gaya konsultatif
Gaya konsultasi dicirikan oleh adanya pemimpin yang membatasi peranannya
dan menginstruksikan bawahan tentang apa, bagaiamana, bilamana, di mana
harus melakukan suatu tugas tertentu.
b. Gaya partisipatif
Gaya partisipasi dicirikan oleh adanya pemimpin dan bawahan yang saling
tukar menukar ide dalam pembuatan keputusan melalui komunikasi dua arah,
dan yang dipimpin cukup mampu serta berpengetahuan untuk melaksanakan
tugas yang dibebankan kepada bawahan
c. Gaya delegatif
Gaya delegatif dicirikan oleh adanya pemimpin yang banyak melibatkan
bawahan untuk melaksanakan tugas sendiri melalui pendelegasian dan
supervisi yang bersifat umum.
d. Gaya instruktif.
ditandai dengan adanya komunikasi satu arah, dimana pimpinan membatasi
peranan bawahan dan menunjukkan pada bawahan apa, kapan, dimana dan
bagaimana suatu tugas harus dilaksanakan. Pemecahan masalah dan
pengambilan keputusan semata-mata menjadi tanggungjawab pimpinan yang
kemudian disampaikan kepada bawahan, pelaksanaan pekerjaan diawasi
secara ketat

Manajemen sumberdaya manusia merupakan kajian ilmu pengetahuan yang
membahas mengenai keadaan iklim organisasi baik secara internal maupun secara
eksternal Herujito (2005: 7) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah
(leadership styles) merupakan cara yang diambil seseorang dalam rangka
mempraktekkan kepemimpinanannya. Gaya kepemimpinan bukan suatu bakat,
Kebutuhan Dorongan Tindakan
Kepuasan
sehingga dapat dipelajari dan dipraktekkan dan dalam penerapannya harus
disesuaikan dengan situasi yang dihadapi. Pakar kepemimpinan menyatakan
bahwa gaya kepemimpinan merupakan perilaku pimpinan terhadap pengikutnya,
atau cara yang dipergunakan pemimpin dalam mempengaruhi para pengikutnya
(Trimo 2005: 9).
Kepemimpinan memainkan peranan yang amat penting, bahkan dapat
dikatakan amat menentukan dalam usaha pencapaian tujuan yang telah ditetapkan
sebelumnya Secara konseptual Siagian (2005: 11) menyatakan mengenai adanya
tiga penekanan gaya kepemimpinan dalam mengelola suatu organisasi, yaitu :
a. Kepemimpinan yang efektif adalah kepemimpinan yang situasional dalam
menerapkan berbagai macam gaya kepemimpinan seperti gaya otokratik,
paternalistik, laissez faire, demokratik dan kharismatik
b. Gaya kepemimpinan yang tepat ditentukan oleh tingkat kedewasaan atau
kematangan para anggota organisasi
c. Peranan apa yang diharapkan dapat dimainkan oleh para pemimpin dalam
organisasi.

Motivasi merupakan rangsangan atau dorongan-dorongan yang dapat
disebut sebagai upaya memotivasi pegawai agar bekerja sesuai dengan ketentuan
dan harapan organisasi. Menurut Herzberg (2001: 23) motivasi adalah proses
mempengaruhi atau mendorong pegawai untuk menyelesaikan pekerjaan yang

1. Kebutuhan yang
   tidak terpenuhi
2. Kebutuhan yang tidak
   dipenuhi dinilai kembali
3. Imbalan atau hukuman
4. Hasil karya (evaluasi dari
   tujuan yang tercapai)
5. Mencari jalan untuk
   memenuhi kebutuhan
6. Perilaku yang
   berorientas pada tujuan
   dilakukan. Herzberg (2001: 23) membagi motivasi ke dalam dua bentuk motivasi
   yaitu sebagai berikut:
7. Motivasi yang bersifat intrinsik berarti motivasi yang berasal dari dalam diri
   pegawai seperti harapan dan keinginan pegawai dalam bekerja dengan
   pengharapannya, artinya pegawai termotivasi bekerja karena ada keinginan
   yang ingin dicapai atau diharapkan
8. Motivasi yang bersifat ekstrinsik adalah motivasi yang berasal dari luar diri
   pegawai seperti:
   a. Tunjangan: imbalan yang diterima pegawai sesuai dengan tugas yang
   diemban.
   b. Insentif: upah diluar gaji yang diterima pegawai sesuai dengan kinerja
   pegawainya
   c. Penghargaan: penghargaan terhadap pegawai yang berprestasi
   d. Kebijakan pimpinan: pimpinan memberikan semangat kepada pegawai
   agar bekerja lebih baik atau tidak, misalnya melalui program promosi.

Beragam metode dapat dilakukan seorang pimpinan/manajer dalam
memberikan motivasi-motivasinya kepada bawahan. Menurut Hasibuan (2003:
44) metode-metode motivasi dibagi menjadi 2:
1) Metode langsung adalah motivasi material dan non material yang diberikan
secara langsung pada karyawan yang berprestasi
2) Motivasi tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan
fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja atau
kelancaran petugas sehingga karyawan betah dan bersemangat melakukan
pekerjaan

Motivasi yang diberikan pimpinan terhadap bawahannya banyak ragamnya
atau jenisnya terkadang dapat bersifat positif dan negatif dan dalam
implementasinya bisa disampaikan baik secara langsung maupun tidak langsung.
Menurut Hasibuan:(2003: 42) motivasi dibagi kedalam dua jenis yaitu:

1. Motivasi positif, manajer memberikan hadiah kepada bawahan yang
   berprestasi baik. Dengan motivasi positif ini semangat kerja bawahan akan
   meningka, karena manusia pada umumnya senang menerima yang baik-baik
   saja, dan
2. Motivasi negatif, manager memotivasi bawahan dengan memberikan
   hukuman kepda mereka yang kurang baik.

Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan,
menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan
antusias mencapai hasil yang optimal. Agar motivasi yang yang dimaksudkan
sesuai dengan harapan hendaknya memperhatikan asas-asas motivsi dan alat-alat
motivasinya. Menurut Hasibuan (2003: 41) asas motivasi dibagi menjadi 6
(Enam) yaitu:
1) Asas mengikutsertakan artinya mengajak bawahan untuk ikut berpartisipasi
dan memberikan kesempatan untuk mengambil dan mengungkapkan
pendapat,
2) Asas komunikasi artinya menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang
ingin dicapai dan kendala-kendala yang akan dihadapinya,
3) Asas pengakuan artinya memberikan penghargaan dan pengakuan terhadap
prestasi kerja yang telah dicapai,
4) Asas wewenang yang didelegasikan artinya, memberikan kewenangan dan
kepercayaan kepada bawahan,
5) Asas adil dan layak artinya alat dan jenis motivasi yang diberikan harus
berdasarkan atas asas keadilan dan kelayakan terhadap semua karyawan, dan
6) Asas perhatian timbal balik artinya bawahan yang berhasil mencapai tujuan
dengan baik maka pimpinan harus bersedia memberikan alat dan jenis
motivasi.

Aspek motivasi dibedakan antara aspek aktif atau dinamis, dan aspek pasif
atau statis. Dalam aspek ini motivasi akan tampak sebagai kebutuhan dan juga
sekaligus sebagai perangsang untuk dapat mengarahkan dan menggerakkan
potensi sumber daya manusia kearah tujuan yang diinginkan. Hasibuan (2003: 40)
menyatakan keinginan dan kegairahan kerja dapat ditingkatkan berdasarkan
pertimbangan tentang adanya aspek motivasi dan pola-pola motivasi . Aspek
motivasi ada dua jenis yang bersifat statis, yaitu:
a. Aspek motivasi statis yang tampak sebagai keinginan dan kebutuhan pokok
manusia menjadi dasar dan harapan yang akan diperolehnya dengan
tercapainya tujuan pegawai, dan
b. Aspek motivasi statis yang berupa alat perangsang atau intensif yang
diharapkan akan dapat memenuhi apa yang menjadi keinginan dan kebutuhan
pokok yang diharapkan.
Sedangkan menurut Hasibuan (2003: 40) pola-pola motivasinya sebagai
berikut:
a. Achievement motivation adalah suatu keinginan untuk mengatasi atau
mengalahkan suatu tantangan untuk kemajuan dan pertumbuhan,
b. Affilation motivation adalah dorongan untuk melakukan hubungan-hubungan
dengan orang lain,
c. Competence motivation dorongan untuk berprestasi baik dengan melakukan
pekerjaan yang bermutu tinggi, dan
d. Power motivation adalah adalah dorongan untuk dapat mengendalikan suatu
keadaan dan adanya kecenderungan mengambil resiko dalam menghancurkan
rintangan-rintangan yang terjadi.

Berdasarkan menurut ahli diatas, motivasi adalah dorongan yang ada dalam
diri manusia yang menyebabkan ia melakukan sesuatu. Bila kita menghendaki
orang lain melakukan sesuatu sesuai dengan motivasi yang diberikan, hendaknya
pemberian motivasi mempunyai tujuan-tujuan yang jelas. Secara umum, tujuan
pemberian motivasi adalah sebagai berikut (Manulang, 2002: 34) yaitu :
a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan,
b. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan,
c. Menciptakan dan mempertahankan kestabilan karyawan,
d. Meningkatkan kedisiplinan karyawan,
e. Mengefektifkan pengadaan karyawan,
f. Menciptakan suasana yang kondusif,
g. Menciptakan loyalitas, kreatifitas, dan partisipasi karyawan,
h. Meningkatkan kesejahteraan karyawan,
i. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya,
j. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku,
k. Meningkatkan antusiasme dan kepuasan karyawan,
l. Meningkatkan keterbukaan dan komunikasi sesama karyawan dan atasan, dan
m. Mencari pemecahan secara sinergi terhadap setiap permasalahan dengan cepat
dan tepat.
Sehubungan dengan tujuan pemberian motivasi Hasibuan (2003: 37), juga
memberikan gambaran yaitu :
a. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan,
b. Meningkatkan moral dan kerja karyawan,
c. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan kerja karyawan,
d. Meningkatkan kedisiplinan dan meningkatkan tingkat presensi karyawan,
e. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan,
f. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya,
g. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan,
h. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik,
i. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan,
j. Meningkatkan efisiensi kegunaan alat-alat dan bahan baku, dan
k. Mengefektifkan pengadaan karyawan

Motivasi adalah suatu dorongan jiwa yang membuat seseorang tergerak
untuk melakukan tindakan yang produktif, baik yang berorientasi kerja
menghasilkan uang maupun yang tidak. Pendapat lain mengatakan bahwa
motivasi adalah keinginan yang terdapat pada seorang individu yang merangsang
untuk melakukan tindakan (Winardi, 2000: 12). Motivasi adalah dorongan yang
ada dalam diri manusia yang menyebabkan ia melakukan sesuatu (Wursanto,
2002: 23). Sejalan dengan berbagai pendapat diatas, dapat diartikan motivasi
yaitu merupakan dorongan/ daya yang timbul dari diri, tanpa ada paksaan dari
siapapun untuk melakukan suatu pekerjaan.

Moekijat (2004:208) memberikan penjelasan mengenai beberapa faktor yang
dapa mempengaruhi semangat kerja perusahaan :
a. Hubungan yang harmonis antara pimpinan dan bawahan. Yaitu hubungan
timbal balik saling mengguntungkan antara pimpinan dan bawahan untuk
bekerja sama untuk mencapai tujuan organisasi.
b. Terdapatnya suasana iklim kerja yang bersahabat dengan anggota-anggota lain
dalam organiasi. Yaitu tercapainya suatu kondisi yang dapat memberikan
semanga kerja dan mendukung terselesainya tugas dan pekerjaan dengan rasa
senang kondisi semacam ini akan tercipta jika hubungan kerja terjalin
semestinya sesuai dengan tugas dan tanggung jawab serta hal dan kewajiban
masing-masing.
c. Kepuasan para karyawan pada tugas dan pekerjaannya. Yaitu adanya rasa
percaya diri para karyawan untuk menyelesaikan tugas dan kewajibannya
secara sungguh-sungguh dan semaksimal mungkin demi tercapainya tujuan
organisasi.
d. Rasa kemanfaatan bagi tercapainya tujuan organisasi yang juga merupakan
tujuan bersama. Yaitu adanya tujuan yang jelas ingin dicapai pada akhirnya
akan berguna untuk kepentingan bersama.
e. Adanya tingkat kepuasan ekonomi sebaga imbalan untuk jerih payahnya.
Yaitu adanya upah yang sesuai dengan pekerjaan yang diberikan sehingga
dapat memberikan rasa aman dan rasa nyaman yang mampu memenuhi
kebutuhannya secara layak.
f. Adanya jiwa ketenangan jiwa, jaminan kepastian serta perlindungan dari
organisasi. Yaitu adanya perlindungan kerja dan jaminan keselamatan pda
setiap kecelakaan yang terjadi pada karyawan saat dia menjalankan tugas dan
tanggung jawabnya sehingga karyawan merasa aman dalam menyelesaikan
pekerjaannya, tanpa dihantui perasaan cemas akan terjadi sesuatu yang buruk
pada dirinya
g. Adanya lingkungan fisik suatu kantor. Yaitu adanya suatu kondisi fisik
dimana karyawan melaksanakan tugas dan kewajiban serta mempengaruhi
dirinya dalam memberikan tugas yang diberikan kepadanya.

Metode pendekatan untuk memperbaiki semangat kerja karyawan dapat
dilakukan dengan berbagai macam cara, tergantung dari indikator semangat kerja apa
yang menjadi masalah di perusahaan. Nurmasyah (2011:154-155) memberikan
beberapa panduan perbaikan semangat kerja sebagai berikut :
a. Mengkaji ulang seluruh pekerjaan atau jabatan yang ada dalam perusahaan,
dengan membuat struktur organsisasi yang sesuai dengan kebutuhan perusaan.
b. Mendesain ulang seluruh pekerjaan sesusai dengan unsur-unsur perilaku
seperti adanya otonomi, variasi kerja, identitasi tugas, dan umpan balik dari
karyawan.
c. Komunikasi dari hati kehati.
d. Meminta saran dari karyawan untuk kemajuan perusahaan.
e. Mendorong kreatifitas.
f. Pelatihan dan pengembangan karyawan.
g. Menyediakan pekerjaan yang menarik dan menantang.

Nurmansyah (2011:154) menyebutkan bahwa terdapat beberapa faktor yang
dapat mempengaruhi rendahnya semangat kerja karyawan diantaranya :
a. Struktur organisasi yang kurang jelas, sehingga tugas dan tanggung jawab
karyawan saling tumpang tindih (overlap).
b. Desain pekerjaan kurang menarik, sehingga pekerjaan kurang menarik dan
menantang.
c. Sistem kompensasi yang dirancang kurang memenuhi kebutuhan.
d. Kurangnya kesempatan pada karyawan untuk mengembangkan karir.
e. Kurangnya kemampuan pimpinan sehingga kurang mendukung keberhasilan
kerjasama kelompok.
f. Kurangnya kualitas manajemen, sehingga dapat berpengaruh terhadap
pencapaian tujuan perusahaan.
g. Pengaturan waktu kerja yang baku

Nurmansyah (2011:152) mengemukakan beberapa pertanda yang dapat dilihat
dari penurunannya semangat kerja adalah sebagai berikut :
a. Menurunnya produktivitas kerja
Menurutnya produktivitas dapat dilihat dari hasil pekerjaan karyawan yang
menurun, seperti jumlah barang yang dihasilkan, jumlah jam kerja efektif,
atau menurunnya kualitas pelayanan kepada pelanggan.
b. Tingkat absensi karyawan yang tinggi
Seringnya karyawan absen menunjukan semangat kerja yang rendah dan
malas untuk datang kekantor.
c. Tingkat kerusakan peralatan yang tinggi
Karyawan yang kurang bersemangat kerja menyebabkan sering terjadi
kecerobohan, sehingga potensi terjadinya kerusakan peralatan juga tinggi.
d. Tingkat perputaran karyawan yang tinggi
Semangat kerja yang rendah sering mendorong karyawan untuk minta
berhenti atau diberhentikan akibat kesalah fatal yang dilakukannya.
e. Tingkat kerusakan produksi yang tinggi
Karyawan yang semangat kerjanya rendah cendrung kurang memperhatikan
prosedur kerja yang benar, sehingga seringkali terjadi cacat produksi atau
cacat jasa dalam melakukan pekerjaannya.

Semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih bergairah sehingga
pekerjaan akan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik, sedangkan kegairahan
kerja sendiri mengandung arti kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang
dilakukan Westra (Nurmansyah, 2011:151). Menurutnya, semangat kerja biasanya
dipengaruhi keadaan lingkungan pekerja itu sendiri. Bila lingkungan kerjanya
menunjang, maka semangat kerjanya juga cendrung akan tinggi, demikian pula
sebaliknya.
Menurut Moekijat (2004:208) mengatakan bahwa semangat kerja atau moril
kerja adalah kemampuan sekelompok orang untuk bekerja sama dengan giat dan
konsekuan dalam mencapai tujuan bersama.
Inti dari kerja yang bersemangat adalah kualitas hubungan antar individu
antara karyawannya dengan manajer mereka, dan kepercayaan, penghormatan, serta
pertimbangan yang di tujukan manajer kepada mereka setiap harinya.
Memaksimalkan potensi karyawan, terutama tergantung pada sisi manajemen yang
lebih aspiratif, yang mendukung keryawan, memperlakukan karyawan dengan baik,
memberikan inspirasi, memberikan tantangan posisitif, melakukan bimbingan dan
membantu para karyawan untuk mampu meraih prestasi terbaik (Nelson, 2007).

Yang menjadi indikator-indikator lingkungan kerja menurut Sedarmayanti,
(2009:46) adalah sebagai berikut :
a. Penerangan
b. Suhu udara
c. Suara bising
d. Penggunaan warna
e. Ruang gerak yang diperlukan
f. Keamanan kerja
g. hubungan karyawan

Sedarmayanti (2009:21) menyatakan bahwa secara garus besar, jenis
lingkungan kerja terbagi 2 yakni :
a. Lingkungan kerja fisik
Lingkungan kerja fisik yaitu semua keadaan berbentuk fisik yang
terdapat disekitar tempat kerja dimana dapat mempengaruhi karyawan baik
secara langsung maupun tidak langsung. Linkungan kerja fisik sendiri dapat
dibagi menjadi dua kategori, yakni :

1. Lingkungan kerja yang langsung berhubungan dengan karyawan seperti:
   pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya.
2. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut
   lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya :
   temperatur, kelembaban, udara, pencahayaan kebisingan, geraran,
   mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain.
   b. Lingkungan kerja Non Fisik
   Lingkungan non fisik adalah semua yang mendukung kerja sama
   antara tingkat atas, bawahan maupun yang memiliki status jabatan yang sama
   di perusahaan.

Sedarmayanti (2009:21) terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi
bentuk suatu kondisi lingkungan kerja dikaitakan dengan kemampuan pegawainya , diantaranya :
a. Penerangan/cahaya ditempat kerja
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaat bagi karyawan, guna mendapat
keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu perlu diperhatikan (cahaya)
yang terang tapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas, sehingga
pekerjaan akan melambat. Banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya
menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan
organisasi sulit dicapai.
b. Temperatur/Suhu udara di tempat kerja
Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperature
berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha mempertahankan keadaan normal,
dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri
dengan perubahan yang terjadi diluar tubuh. Tetapi kemampuan untuk
menyesuaikan diri tersebut ada batasannya, yaitu bahwa tubuh manusia masih
dapat menyesuaikan diri dengan temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20%
untuk kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin, dari keadaan normal
tubuh.
16
c. Kelembaban ditempat
kelembaban adalah banyaknya air terkandung dalam udara, biasa dinyatakan
dalam persentase. Kelembaban ini berhubung atau dipengaruhi oleh
temperature udara, dan secara bersama-sama antara temperature, kelembaban,
kecepatan udara bergerak dan panas dari udara tersebut mepengaruhi keadaan
tubuh manusia selalu berusaha untuk mencapai keseimbangan antar panas
tubuh dengan suhu disekitarnya.
d. Sirkulasi udara ditempat kerja
Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh mahluk hidup untuk menjaga
kelangsungan hidup, proses metabolisme. Udara disekitar dikatakan kotor
apabila kadar oksigen, dalam udara telah berkurang dan telah bercampur
dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Sumber
utama adanya segar adalah adanya taman di sekitar tempat kerja. Tanaman
merupakan penghasil oksigen yang dibutuhkan oleh manusia. Dengan cukup
oksigen disekitar tempat kerja, ditambah dengan pengaruh secara psikologis
akibat adanya tanaman disekitar tempat kerja, keduanya akan memberikan
kesejukan dan kesegaran pada jasmani. Rasa sejuk dan segar selama bekerja
akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja.
e. Kebisingan ditempat kerja
Salah satu polusi yang cukup menyibukan untuk para pakar untuk
mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh
telinga. Tidak dikehendaki, kerena dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat
mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan
kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan bisa
menyebabkan kematian, karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka
suara bising hendaknya dihindari agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan
dengan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat.
f. Geraran Mekanis di tempat kerja
Getaran mekanis artinya geraran yang ditimbulkan oleh alat mekanis, yaitu
sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh karyawan dan dapat menimbulkan
akibat yang tidak diinginkan. Getaran mekanis pada umumnya sangat
menggangu tubuh karena teraturnya, baik tidak teratur dalam insensitas
maupun frekwensinya. Secara umum getaran mekanis dapat mengganggu
konsentrasi bekerja, mengakibatkan kelelahan dan timbul beberapa penyakit
seperti penyakit mata, syaraf, peredaran darah, otot, tulang, dan lain-lain.
g. Bau-bauan di tempat kerja
Adanya bau-buan ditempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran, karena
dapat mengganggu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan yang terjadi terus
menerut dapat mempengaruhi kepekaan penciuman. Pemakaian air condition
atau AC yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk
menghilangakan bau-bauan yang mengganggu disekitar tempat kerja.
h. Tata warna ditempat kerja
Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan
sebaik-baiknya. Pada kenyataan tata warna dapat dipisahkan dengan penataan
dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh besar
terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan
rasa senang, sedih, dan lain-lain, karena sifat warna dapat merang perasaan
manusia.
i. Dekorasi di tempat kerja
Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi
tadak hanya berkaitan juga dengan cara mengatur tata, letak warna,
perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja.
j. Musik ditempat kerja
Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana,
waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang pegawai untuk
bekerja. Oleh karena itu lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif untuk
diperdengarkan ditempat kerja tidak akan mengganggu konsentrasi kerja.
k. Keamanan ditempat kerja
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman
perlu diperhatikan adanya keberadaannya. Salah satu upaya menjaga
keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga satuan petugas
keamanan (SATPAM)

Faktor lain yang dapat mempengaruhi semangat kerja adalah Lingkungan
kerja. Menurut Nitesemito (2004:109) Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang
ada disekitar para pekerja dan dapat mempengaruhi mereka dalam menjalankan
tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Sedarmayanti (2009:21) Lingkungan Kerja merupakan segala keseluruhan alat
perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan disekitar dimana seorang bekerja,
metode kerjanya , serta pengaturan kerja yang baik bagi seorang maupun kelompok.
terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi bentuk suatu kondisi lingkungan
kerja dikaitakan dengan kemampuan karyanawan.
Menurut mangkunegara, (2005:132). Lingkungan kerja adalah suatu
dilingkungan para pekerja yang di pengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas seperti
temperature, kelembaban, vetilasi, penerangan dan kegaduhan, kebersihan tempat
kerja, dan memadai atau tiadanya alat-alat perlengakapan kerja.

a. Teori Kebutuhan (Hierarki)
Menurut Maslow yang dikutip Malayu S.P. Hasibuan (2009:154) faktorfaktor yang mempengaruhi motivasi kerja yaitu :

1. Kebutuhan fisiologis (Physiological Needs)
   Kebutuhan untuk mempertahankan hidup, yang termasuk dalam kebutuhan
   ini adalah makan, minum, perumahan, udara, dan sebagainya. Keinginan
   untuk memenuhi kebutuhan ini merangsang seseorang berprilaku dan giat
   bekerja.
2. Kebutuhan akan rasa aman (Safety and Security Needs)
   Kebutuhan akan kebebasan dari ancaman yakni rasa aman dari ancaman
   kecelakaan dan keselamatan dalam melaksanakan pekerjaan. Kebutuhan ini
   mengarah kepada dua bentuk yakni kebutuhan akan keamanan jiwa terutama
   keamanan jiwa di tempat bekerja pada saat mengerjakan pekerjaan dan
   kebutuhan akan keamanan harta di tempat pekerjaan pada waktu bekerja.
3. Kebutuhan sosial, atau afiliasi (Affiliation or acceptance Needs)
   Kebutuhan sosial, teman afiliasi, interaksi, dicintai dan mencintai, serta
   diterima dalam pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat lingkungannya.
   Pada dasarnya manusia normal tidak mau hidup menyendiri seorang diri di
   tempat terpencil, ia selalu membutuhkan kehidupan berkelompok.
4. Kebutuhan yang mencerminkan harga diri (Esteem or Status Needs)
   Kebutuhan akan penghargaan diri dan pengakuan serta penghargaan prestise
   dari karyawan dan masyarakat lingkungannya. Idealnya prestise timbul
   karena adanya prestasi, tetapi tidak selamanya demikian. Akan tetapi perlu
   juga diperhatikan oleh pimpinan bahwa semakin tinggi kedudukan seseorang
   dalam masyarakat atau posisi seseorang dalam organisasi semakin tinggi pula
   prestisenya. Prestise dan status dimanifestasikan oleh banyak hal yang
   digunakan sebagai simbol status itu.
5. Kebutuhan Aktualisasi Diri (Self Actualization)
   Kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuan,
   keterampilan dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat
   memuaskan. Kebutuhan ini merupakan realisasi lengkap potensi seseorang
   secara penuh. Keinginan seseorang untuk mencapai kebutuhan sepenuhnya
   dapat berbeda satu dengan yang lainnya, pemenuhan kebutuhan dapat
   dilakukan pimpinan perusahan dengan menyelenggarakan pendidikan dan
   pelatihan.
   b. Teori Prestasi
   Mc. Clelland’s Achivement yang dikutib (Malayu S.P Hasibuan, 2009:162- 163) berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energi dilepaskan dan
   digunakan tergantung pada kekuatan-dorongan motivasi-seseorang dari situasi
   serta peluang yang tersedia peluang yang tersedia. Energi ini akan dimanfaatkan
   oleh karyawan karena didorong oleh :
6. Kekuatan motif dan kebutuhan dasar yang terlibat.
7. Harapan keberhasilan.
8. Nilai insenif yang terlekat dengan tujuan.

c. Teori motivasi Claude S. George
bahwa seseorang mempunyai kebutuhan yang berhubungan dengan tempat
dan suasana di lingkungan ia bekerja Malayu S.P Hasibuan (2009:163), yaitu :
1 Upah yang adil dan layak
2 Kesempatan untuk maju/promosi
3 Pengakuan sebagai individu
4 Keamanan kerja
5 Tempat kerja yang baik
6 Penerimaan oleh kelompok
7 Perlakuan yang wajar
8 pengakuan akan prestasi.

Tindakan memotivasi akan lebih dapat berhasil jika tujuannya jelas dan
disadari oleh yang dimotivasi serta sesuai dengan kebutuhan orang yang dimotivasi.
Oleh karena itu, setiap orang yang akan memberikan motivasi harus mengenal dan
memahami benar- benar latar belakang kehidupan, kebutuhan, dan kepribadian orang
yang akan dimotivasi.
Tujuan Menejer dalam memotivasi harus menyadari bahwa orang akan mau
bekerja keras dengan harapan ia akan dapat memenuhi kebutuhan dan keinginan- keinginannya dari hasil pekerjaannya Malayu S.P Hasibuan, (2009:97) :
a. Mendorong gairah dan semangat kerja
b. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja
c. Meningkatkan produktifitas kerja
d. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan
e. Meningkatkan ke disiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan
f. Mengefektifkan pengadaan karyawan
g. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
h. Meningkatkan kretifitas dan partisipasi karyawan
i. Meningkatkan kesejahteraan karyawan
j. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya
k. Mendrong untuk berprestasi dan peraihan peluang karir.

Motivasi merupakan salah satu hal yang mempengaruhi perilaku manusia,
motivasi disebut juga sebagai pendorong, keinginan, pendukung atau kebutuhan- kebutuhan yang dapat membuat seseorang bersemangat dan termot ivasi untuk
mengurangi serta memenuhi dorongan diri sendiri, sehingga dapat bertindak dan
berbuat menurut cara-cara tertentu yang akan membawa ke arah yang optimal.
Motivasi berasal dari kata latin (movemore) yang berarti dorongan atau
menggerakkan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan pada
sumber daya manusia pada umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi
mempersoalkan bagai mana cara mengarahkan daya potensi bawahan, agar mau
bekerja sama produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah
ditentukan Malayu S.P Hasibuan, (2009:141)
Menurut Mangkunegara (2010:61) motivasi terbentuk dari sikap (attitute)
karyawan dalam menghadapi stuasi kerja diperusahaan (situation). Motivasi
merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau
tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan.

Indikator prestasi kerja menurut Mangngi et al (2018) adalah sebagai
berikut:

1. Hasil Kerja
   Adalah tingkat kuantitas yang telah dihasilkan dan sejauh mana
   pengawasan dilakukan.
2. Pengetahuan Pekerjaan
   Adalah tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang
   akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas dari hasil
   kerja.
3. Inisiatif
   Yaitu tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan khususnya
   dalam hal penanganan masalah-masalah yang timbul.
4. Kecekatan Mental
   Merupakan tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi
   kerja dan menyelesaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada.
5. Sikap
   Yaitu tingkat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas
   pekerjaan.
6. Disiplin Waktu dan Absensi
   Yaitu tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran.

Menurut Mangngi et al (2018) mengemukakan bahwa faktorfaktor yang memengaruhi prestasi kerja adalah sebagai berikut:

1. Faktor Kemampuan
   Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan
   potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya
   pegawai yang memiliki IQ diatas ratarata : 110-120 dengan pendidikan
   yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan
   pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang
   diharapkan. Oleh sebab itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan
   yang sesuai dengan keahlian.
2. Faktor Motivasi
   Motivasi berbentuk dari sikap (atitude) seorang pegawai dalam
   menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi menggerakkan
   diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan
   kerja).
   Menurut Sutrisno (2017) mengemukakan bahwa adanya dua faktor
   yang memeengaruhi prestasi kerja, yaitu faktor individu dan lingkungan.
   Faktor-faktor individu yang dimaksud adalah:
3. Usaha (effort), yang menunjukkan sejumlah sinergi fisik dan mental yang
   digunakan dalam menyelenggarakan gerakan tugas.
4. Abilities, yaitu sifat-sifat personal yang diperlukan untuk melaksanakan
   suatu tugas.
5. Role/task perception, yaitu segala perilaku dan aktivitas yang dirasa perlu
   oleh individu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan

Menurut Anwar Prabu (2017), Prestasi kerja adalah hasil kerja yang
dicapai secara kualitas dan kuantitas oleh seorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
Menurut Sutrisno (2017: 151) prestasi kerja menunjukkan pada
bobot kemampuan individu didalam memenuhi ketentuan-ketentuan yang
ada didalam pekerjaannya.
Sunyoto dalam Erri et al (2020: 61) Prestasi kerja adalah suatu hasil
kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan menyelesaikan pekerjaan
yang dibebankan kepadanya.

Dalam kenyataan sehari-hari, perusahaan sesungguhnya hanya
mengharapkan prestasi atau hasil kerja terbaik dari para pegawainya. Prestasi
kerja pegawai merupakan hal yang sangat penting dalam perusahaan untuk
mencapai tujuannya, sehingga perusahaan melakukan berbagai usaha untuk
meningkatkannya. Prestasi dalam bekerja merupakan salah satu kebutuhan
yang ingin dicapai setiap orang dalam bekerja. Prestasi kerja pegawai tidak
sama hasilnya, hal ini disebabkan karena setiap pegawai mempunyai
kemampuan dan kemauan yang berbeda untuk melaksanakan pekerjaan

Adapaun indikator menurut Wasiman (2018: 18) diantaranya:
1) Pemahaman
Kemampuan memahami pesan secara cermat sebagaimana
dimaksudkan oleh komunikator. Tujuan dari komunikasi adalah
terjadinya pengertian bersama, dan untuk sampai pada tujuan itu, maka
seorang komunikator maupun komunikan harus sama-sama saling
mengerti fungsinya masing- masing. Komunikator mampu
menyampaikan pesan sedangkan komunikan mampu menerima pesan
yang disampaikan oleh komunikator.
2) Kesenangan
Apabila proses komunikasi itu selain berhasil menyampaikan
informasi, juga dapat berlangsung dalam suasana yang
menyenangkan kedua belah pihak. Suasana yang lebih rileks dan
menyenangkan akan lebih enak untuk berinteraksi bila dibandingkan
dengan suasana yang tegang. Karena komunikasi bersifat fleksibel.
Dengan adanya suasana semacam itu, maka akan timbul kesan yang
menarik.
3) Pengaruh pada sikap
Tujuan berkomunikasi adalah untuk mempengaruhi sikap. Jika
dengan berkomunikasi dengan orang lain, kemudian terjadi
perubahan pada perilakunya, maka komunikasi yang terjadi adalah
efektif, dan jika tidak ada perubahan pada sikap seseorang, maka
komunikasi tersebut tidaklah efektif.
4) Hubungan yang makin baik
Bahwa dalam proses komunikasi yang efektif secara tidak sengaja
meningkatkan kadar hubungan interpersonal. Seringkali jika orang
telah memiliki persepsi yang sama, kemiripan karakter, cocok,
dengan sendirinya hubungan akan terjadi dengan baik.
5) Tindakan
Komunikasi akan efektif jika kedua belah pihak setelah
berkomunikasi terdapat adanya sebuah tindakan.

Menurut Ngalimun (2017:30) , ada beberapa fungsi dalam
komunikasi yaitu:

1. Fungsi komunikasi sosial
   Komunikasi itu penting membangun konsep diri kita, aktualisasi
   diri, kelangsungan hidup untuk memeperoleh kebahagiaan, terhindar
   dari tekanan. Pembentukan konsep diri, konsep diri adalah
   pandangan kita mengenai siapa diri kita dan itu hanya bisa kita
   peroleh lewat informasi yang diberikan orang lain kepada kita.
   Konsep diri yang paling dini umumnya dipengaruhi oleh keluarga,
   dan orang-orang dekat lainnya disekitar kita, termasuk kerabat
   merekalah yang disebut significant other.
2. Fungsi komunikasi ekspresif
   Komunikasi ekspresif tidak otomatis bertujuan mempengaruhi
   orang lain, namun dapat dilakukan sejauh komunikasi tersebut
   menjadi instrumen untuk menyampaikan perasaan-perasaan (emosi)
   kita. Perasaan-perasaan tersebut dikomunikasikan terutama melalui
   pesanpesan nonverbal. Perasaan yang peduli, rindu, simpati,
   gembira, sedih, takut, prihatin, marah dan benci dapat disampaikan
   lewat kata-kata, namun terutama lewat perilaku nonverbal.
3. Fungsi komunikasi instrumental
   Komunikasi instrumental mempunyai beberapa tujuan umum :
   menginformasikan, mengajar, mendorong, mengubah sikap dan
   keyakinan, mengubah perilaku atau menggerakan tindakan dan juga
   sesungguhnya seringkali mempunyai fungsi-fungsi tumpang tindih,
   meskipun salah satu fungsinya sangat menonjol dan mendominasi.

Komunikasi adalah hubungan antara dua orang atau lebih dalam
proses pemindahan informasi, ide, masukan, pesan dan sebagainya melalui
adaptasi maupun dengan cara berkomunikasi secara lisan dan tulisan.
Kegiatan komunikasi merupakan hal yang tidak dapat terlepas dari kegiatan
sehari-hari.
Orang dapat bekerja dengan saling ketergantungan hanya melalui
komunikasi. Komunikasi merupakan sarana melalui dimana seseorang
mengklarifikasi harapan mereka dan mengkoordinasi pekerjaan, yang
memungkinkan mereka mencapai tujuan organisasi dengan lebih efisien dan
efektif.

Menurut Abraham Maslow yang dikutip dalam Sutrisno (2017:
122), Indikator motivasi kerja terdiri dari:

1. Kebutuhan Fisiologis (Physiological-need)
   Kebutuhan fisiologis merupakan kebutuhan paling dasar dan
   kebutuhan pokok manusia untuk bertahan hidup yang meliputi
   sandang, pangan, papan dan kesejahteraan individu.
2. Kebutuhan Rasa Aman (Safety Needs)
   Kebutuhan rasa aman merupakan kebutuhan yang tidak hanya
   diartikan dalam arti keamanan fisik saja tetapi juga keamanan
   psikologis serta perlakuan yang adil dalam pekerjaan.
3. Kebutuhan Sosial (Social Needs)
   Apabila kebutuhan rasa aman telah terpuaskan, maka muncul
   kebutuhan ketiga yaitu kebutuhan sosial. Sebagai makhluk
   sosial, manusia tidak dapat memenuhi kebutuhannya sendiri
   untuk berinteraksi dengan orang lain.
4. Kebutuhan Penghargaan (Esteem-need)
   Kebutuhan penghargaan diri meliputi kebutuhan akan harga
   diri, kebutuhan dihormati dan dihargai orang lain, pengakuan
   atas kemampuan dan keahlian seseorang serta efektifitas kerja
   seseorang.
5. Kebutuhan Aktualisasi Diri (self-actualization need)
   Kebutuhan aktualisasi diri merupakan kebutuhan yang
   berkaitan dengan proses pengembangan potensi yang
   sebenarnya untuk menunjukkan kemampuan, keahlian dan
   potensi yang dimiliki seseorang

Menurut Prabu Mangkunegara (2020: 104) pada dasarnya faktorfaktor motivasi dikelompokkan menjadi dua kelompok, yaitu faktor internal
dan faktor di dalam penelitian ini mengemukakan motivasi ada 2 faktor,
yaitu:
1 Faktor Intrinsik
Faktor intrinsik adalah faktor yang berasal dari dalam diri seorang
pegawai yang mendorong untuk berprestasi. Faktor intrinsik diantaranya;
a. Prestasi
Prestasi merupakan capaian yang diraih di dalam melaksanakan tugas
dan fungsinya, masing-masing atas kecakapan, usaha,dan kesempatan
yang dimiliki oleh pegawai. Prestasi pegawai, merupakan hasil kerja
yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu
organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masingmasing, dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Dari uraian di atas,
maka tampak jelas bahwa peranan motivasi dalam menunjang
pemenuhan kebutuhan berprestasi sangat besar, atau dengan kata lain
motivasi mempunyai hubungan yang positif terhadap produktivitas
kerja.
b. Pengakuan
Pengakuan merupakan keadaan seseorang yang ingin diakui
keberadaannya dan pengakuan yang diberikan oleh pimpinan di
tempat mereka bekerja, baik pengakuan atas status maupun hasil kerja
yang telah dicapai dengan berbagai cara yaitu; Langsung menyatakan
keberhasilan di tempat pekerjaannya, lebih baik dilakukan sewaktu
ada orang lain, surat penghargaan, memberi hadiah berupa uang tunai,
memberikan medali, surat penghargaan dan hadiah uang tunai,
memberikan kenaikan gaji promosi.
c. Tanggung jawab
Tanggung Jawab dapat diartikan dimana pegawai dapat
menyelesaikan seluruh pekerjaannya sesuai dengan aturan dan
instruksi yang telah diberikan dengan baik. Semakin tinggi kedudukan
seorang pegawai maka juga memiliki tanggung jawab yang besar
tetapi dengan tanggung jawab yang ada pegawai akan berusaha untuk
melaksanakan seluruh tanggung jawab yang diberikan dari pimpinan
d. Pengembangan potensi individu (advancement)
Pengembangan potensi individu merupakan peluang yang dimiliki
pegawai untuk maju dan berkembang dalam pekerjaannya, seperti
kenaikan jabatan, promosi, dan lain-lain. Pengembangan potensi
individu terutama terkait penggunaan teknologi informasi, hal
tersebut disebabkan karena mereka menyadari pengembangan potensi
diri sangat penting demi peningkatan kinerja.
2 Faktor Ekstrinsik
Ekstrinsik adalah faktor yang timbul dari luar diri pegawai yang
mampu mempengaruhi motivasi kerja seseorang pegawai, faktor
ekstrinsik antara lain:
a. Gaji
Gaji merupakan suatu bentuk imbalan yang diberikan berupa uang
atas hasil kerja pegawai. Pemberian gaji yang baik harus
disesuaikan dengan beban kerja pegawai itu sendiri. Pemberian
upah/gaji untuk memenuhi kebutuhan fisik minimal maupun
kebutuhan hidup minimal. Motivasi dalam organisasi salah satunya
berasal dari pemimpin. Karena suatu organisasi akan berhasil atau
bahkan gagal sebagian ditentukan oleh pemimpin. Suatu ungkapan
yang mengatakan bahwa pemimpinlah yang bertanggung jawab
atas kegagalan pelaksanaan suatu pekerjaan, merupakan ungkapan
yang mendudukan posisi pemimpin dalam suatu organisasi pada
suatu posisi yang terpenting. Kepuasaan kerja merupakan
penilaian, perasaan atau sikap pegawai terhadap pekerjaannya dan
berhubungan dengan lingkungan kerja, jenis pekerjaan,
kompensasi, hubungan antar rekan kerja, hubungan sosial ditempat
kerja dan sebagainya. Dapat dikatakan pula bahwa kepuasaan kerja
adalah dipenuhinya keinginan dan kebutuhan pegawai melalui
kegiatan bekerja. Kebutuhan merupakan salah satu faktor yang
penting untuk memotivasi pegawai karena sebagai manusia pasti
memiliki aneka kebutuhan primer dan sekunder. Pegawai akan
termotivasi jika kebutuhannya terpenuhi, dengan terpenuhinya
kebutuhan maka akan timbul kepuasaan kerja yang berdampak
positif pada produktivitas kerja pegawai pada organisasi.
b. Kondisi kerja
Kondisi kerja merupakan keadaan tempat pegawai bekerja baik
dari segi aspek fisik, psikologi, peraturan yang berlaku yang
dirasakan oleh pegawai yang berdampak pada kepuasan kerja dan
produktivitas pegawai. Tingkat kehadiran akan mempengaruhi dari
semangat kerja pegawai, dengan adanya semangat kerja maka
pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan dengan baik.
c. Supervisi
Supervisi yang baik berfungsi untuk memberikan pengarahan,
membimbing kerja para pegawai dengan tepat, agar dapat
melakukan pekerjaan dengan baik. Oleh karena itu, posisi supervisi
sangat dekat dengan pegawai, dan selalu memperhatikan para
pegawai dalam melaksanakan tugas sehari-hari.

Menurut Malayu S.P Hasibuan (2017: 150), mengatakan bahwa
jenis-jenis motivasi adalah sebagai berikut:

1. Motivasi Positif
   Motivasi Positif adalah Manajer memotivasi (merangsang) bawahan
   dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas
   prestasi standar.
2. Motivasi Negatif
   Motivasi Negatif adalah Manajer memotivasi bawahan dengan
   standar mereka akan mendapatkan hukuman. Dengan motivasi
   negatif ini semangat bekerja bawahan dalam waktu pendek akan
   meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka
   panjang dapat berakibat kurang baik

Secara umum motivasi dapat diartikan sebagai suatu tujuan atau
pendorong, dengan tujuan sebenarnya tersebut yang menjadi daya
penggerak utama bagi seseorang dalam berupaya dalam mendapatkan atau
mencapai apa yang diinginkannya baik itu secara positif ataupun negatif.
Menurut Afandi dalam Tarigan B & Priyanto A. A (2021: 3)
motivasi adalah keinginan yang timbul dari dalam diri seseorang atau
individu karena terinspirasi, tersemangati, dan terdorong untuk melakukan
aktivitas dengan keikhlasan, senang hati, dan sungguh-sungguh sehingga
hasil dari aktifitas yang dia lakukan mendapat hasil yang baik dan
berkualitas.
Menurut Supartha & Sintaasih dalam Potu et al (2021: 388),
motivasi diartikan sebagaisuatu kekuatan yang mendorong seseorang untuk
melakukan sesuatu agar memperoleh hasil atau tujuan yang diharapkan.
Menurut Muhammad Busro dalam Kurniawan et al (2021: 389),
motivasi kerja merupakan sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah,
dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuan, kemauan untuk
menggunakan usaha tingkat tinggi untuk tujuan organisasi.
Menurut Priansa dalam Zinni Z et al (2021: 670), motivasi kerja
merupakan tindakan dan faktor yang dapat mempengaruhi karyawan untuk
berprestasi sesuai dengan pekerjaannya

Kinerja karyawan dalam suatu perusahaan merupakan hasil kerja setiap
karyawan selama periode waktu yang telah ditetapkan. Kinerja merupakan
jawaban berhasil atau tidaknya tujuan perusahaan yang telah ditentukan.
Kinerja karyawan juga sebagai landasan untuk evaluasi baik atau tidaknya
setiap karyawan dalam melakukan tugas dan tanggung jawabnya. Menurut
Fauziah (2012) peningkatan kinerja bagi karyawan memiliki arti yang sangat
penting terutama dalam upaya melakukan perbaikan untuk mencapai tujuan
organisasi. Ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan
seperti pemberian upah yang layak, memberikan imbalan / insentif,
memotivasi karyawan, disiplin kerja dan pemberian jaminan sosial untuk
karyawan. Adapun menurut Malinda (2019) peningkatan kinerja karyawan
di perusahaan dapat ditempuh dengan beberapa cara, misalnya melalui
pemberian kompensasi yang layak, pemberian motivasi, menciptakan
lingkungan kerja yang kondusif, serta pendidikan dan pelatihan.

Dengan adanya pelatihan diharapkan mampu meningkatkan kinerja
karyawan perusahaan dan meningkatkan pengetahuan, serta ketrampilan
setiap individu. Menurut Yulianti (2015) dengan program pelatihan
perusahaan bisa mengukur kinerja karyawan dari waktu ke waktu, dengan
hal ini perusahaan bisa mengevaluasi apa yang seharusnya lebih ditekankan
dalam pelatihan. Adapun menurut Marga (2017) pelatihan merupakan
pemberian pengetahuan dan keterampilan kepada karyawan, guna untuk
meningkatkan kinerja karyawan. Pelatihan yang baik akan mengubah sikap,
pengetahuan, dan keahlian melalui pengalaman untuk mencapai cara kerja
yang efektif. Sedangkan Busono (2016) berpendapat bahwa pelatihan
merupakan aktivitas yang dilakukan untuk meningkatkan keahlian,
pengetahuan, dan sikap dalam rangka meningkatkan kinerja saat ini dan
masa yang akan datang.

Sebuah perusahaan membutuhkan karyawan yang mempunyai kinerja
tinggi, agar tujuan dari perusahaan tersebut bisa tercapai. Kinerja setiap
karyawan berbeda-beda dan hal tersebut dapat dipengaruhi beberapa faktor.
Salah satu faktor yang dapat meningkatkan kinerja karyawan adalah insentif.
Insentif mampu mendorong dan menjadi sarana untuk memotivasi karyawan
untuk bekerja lebih baik. Sukoco, Tirtayasa & Pasaribu, (2020) berpendapat
bahwa insentif mampu mendorong atau memotivasi karyawan untuk bekerja
lebih baik, semakin baik kinerja karyawan maka semakin tinggi pula insentif
yang diberikan. Karena hal tersebut karyawan akan berusaha untuk
meningkatkan kinerja mereka agar insentif yang diterima meningkat.
Sedangkan Rahmanda (2013) berpendapat pemberian insentif yang tinggi
dan relevan akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Pemberian insentif
dirasa sangat penting bagi karyawan mengingat terlalu banyak kebutuhan
karyawan dan diharapkan insentif mampu meningkatkan kesejahteraan hidup
karyawan. Selain itu, insentif dapat memberikan motivasi kepada karyawan
agar mampu meningkatkan kinerjanya.
Adapun Yefina, Swasto & Hakam (2015) bahwa insentif yang diberikan
oleh perusahaan memiliki kaitan dengan kinerja para karyawan. Insentif
berperan sebagai daya perangsang atau daya tarik bagi karyawan untuk
melakukan kerja dengan lebih baik yang selanjutnya akan meningkatkan
kinerja mereka baik dari sisi kualitas maupun kuantitasnya

Motivasi kerja merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi
kinerja karyawan, maka dari itu pemberian motivasi kerja sangat penting
bagi setiap karyawan. Menurut Kaengke & Tewal (2018) setiap karyawan
memiliki tujuan tertentu dalam bekerja. Semakin kuat tujuan yang
mendasarinya, maka akan semakin besar motivasi seseorang untuk
mencapainya. Motivasi yang dimiliki seseorang akan menentukan kinerjanya
dalam bekerja. Sedangkan menurut Nugroho, Haryono & Hasiolan (2017)
motivasi adalah hal yang dapat menyebabkan, menyalurkan dan mendukung
perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai kinerja
yang optimal. Adapun Rozalia & Utami (2015) motivasi kerja karyawan
memberikan peningkatan yang sangat berarti bagi peningkatan kinerja setiap
karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Dan adapun Uno (2011: 71)
menyatakan bahwa motivasi kerja merupakan salah satu faktor yang turut
menentukan kinerja seseorang, besar kecilnya pengaruh motivasi kerja pada
kinerja seseorang tergantung pada seberapa banyak intensitas motivasi yang
diberikan.

Menurut Bangun (2012 : 233) kinerja pegawai dapat diukur melalui:

1. Jumlah pekerjaan
2. Kualitas pekerjaan
3. Ketepatan waktu
4. Kehadiran
5. Kemampuan kerjasama
   Adapun Indikator kinerja karyawan menurut Mangkunegara (2013:75)
   yaitu:
6. Kuantitas
7. Kualitas
8. Tanggung jawab
9. Kerjasama
10. Inisiatif

Menurut Sutrisno (2010: 170) kinerja merupakan hasil kerja yang dapat
dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai
dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya
mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar
hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Sedangkan menurut
Mangkunegara (2017:67) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Adapun
menurut Sedarmayanti (2011: 260) “Kinerja karyawan merupakan hasil
kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara
keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukan buktinya
secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah
ditentukan)”. Dan Sutrisno (2010: 171) mengemukakan bahwa, kinerja
karyawan adalah prestasi yang diperoleh seseorang dalam melakukan tugas,
keberhasilan organisasi tergantung pada kinerja para pelaku organisasi
bersangkutan.

Menurut Simamora (2018:179) bahwa maanfaat program pelatihan
adalah:

1. Meningkatkan kualitas dan kuantitas produktivitas
2. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan pegawai untuk mencapai
   standar kinerja yang dapat diterima
3. Menciptakan sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan
   baik antara organisasi dan pegawai, pimpinan dan pegawai, maupun
   antara pegawai yang ada di dalam organisasi
4. Memenuhi persyaratan perencanaan SDM yang ada
5. Mengurangi jumlah dan biaya kecelakaan kerja yang terjadi didalam
   organisasi
6. Membantu pegawai dalam peningkatan dan pengembangan pribadi
   mereka didalam organisasi
   Adapun tujuan pelatihan diadakan menurut Sikula (2018:176) adalah :
7. Produktivitas (productivity)
   Hal ini diharapkan dapat meningkatkan kemampuan, pengetahuan,
   keterampilan dan perubahan tingkah laku
8. Kualitas (Quality)
   Hal ini diharapkan mampu memperbaiki kualitas output yang dihasilkan
   dengan memperkecil kesahalan dalam bekerja
9. Perencanaan Tenaga Kerja (human resource palnning)
   Dalam perencanaan sumber daya manusia salah satu diantaranya
   mengenai kualitas dan kuantitas dari pegawai yang direncanakan untuk
   memperoleh pegawai dengan kualitas yang telah diarahkan
10. Moral (morale)
    Hal ini diharapkan dapat meningkatkan prestasi kerja pegawai untuk
    lebih bertanggung jawab
11. Kompensasi Tidak Langsung (indirect compensation)
    Mengikuti pelatihan dapat diartikan sebagai pemberian balas jasa atas
    prestasi yang telah dicapai pada waktu yang lalu dimana pada
    kesempatan tersebut pegawai mempunyai kesempatan untuk
    mengembangkan diri
12. Keselamatan dan Kesehatan (health and safety)
    Hal ini diharapkan dapat mencegah atau mengurangi terjadinya
    kecelakaan dalam bekerja dan akan menciptakan suasana kerja yang
    tenang , aman.
13. Pencegahan Kadaluarsa (obsolescence prevention)
    Hal ini diharapkan dapat mendorong inisiatif dan kreatifitas pegawai
    artinya dapat menyesuaikan diri dengan perkembangan teknologi
14. Perkembangan Pribadi (personal growth)
    Memberikan kesempatan pada pegawai untuk meningkatkan
    pengetahuan dan kemampuan yang dimilikinya.

Pada dasarnya pelatihan dilakukan untuk menghasilkan perubahan
tingkah laku dari orang-orang yang mengikuti pelatihan. Perubahan tingkah
laku tersebut dapat berupa bertambahnya pengetahuan, keterampilan,
keahlian, dan perubahan sikap dan perilaku. Menurut Rivai (2013:225) ada
beberapa faktor yang berperan dalam melaksanakan pelatihan yaitu :

1. Instruktur / pelatih : Pelatih harus didasarkan pada keahlian dan
   kemampuannya untuk mentransformasikan keahlian tersebut pada
   peserta pelatihan.
2. Materi Bahan : Dengan mengetahui kebutuhan akan pelatihan, sebagai
   hasil dari langkah pertama dapat ditentukan materi pelatihan yang harus
   diberikan.
3. Metode Pelatihan : Sesuai dengan materi pelatihan yang diberikan,
   maka ditentukanlah metode atau cara penyajian yang paling tepat.
   Penentuan atau pemilihan metode pelatihan tersebut didasarkan atas
   materi yang akan disajikan.
4. Tujuan Pelatihan : untuk melihat tujuan yang ingin dicapai dalam
   mengadakan pelatihan
5. Lingkungan yang Menunjang: lingkungan yang mendukung pelatihan
   untuk melihat menghasilkan output yang sesuai.