Tag: Konsultasi Skripsi Yogyakarta

Menurut Suwatno (2011:118) pelatihan dibagi menjadi 2 yaitu :

1. In-House Training (IHT) yaitu berupa kegiatan on the job training
   (OJT), seminar, lokakarya, pelatihan internal perusahaan, dan pelatihan
   yang berbasis komputer yang sumbernya berasal dari perusahaan. On
   The Job Training (OJT) Kegiatan ini biasanya dilaksakan oleh SDM,
   dengan cara melibatkan karyawan baru secara langsung dalam kegiatan
   operasional perusahaan.
2. External training terdiri dari kursus-kursus, seminar dan lokakarya yang
   diselenggarakan oleh asosiasi profesional, lembaga pendidikan, Trainer
   Profesional, yang dilakukan pihak lain diluar perusahaan.Outside
   Training Dalam kegiatan outside training berarti pelatihan dilakukan
   oleh pihak di luar perusahaan atau pihak lain. Keunggulan pelatihan ini
   adalah :
   a. Memberikan kepada para karyawan bahwa perushaan dapat
   melakukan kegiatan pelatihan diluar
   b. Meminimalisasi pengaruh iklim kerja langsung (iklim kerja
   perusahaan)
   c. Lebih sedikit masalah yang akan timbul
   d. Sekaligus bisa menjalankan program ice breaking perusahaan
   (refreshing).

Menurut Yani (2012: 146) menyatakan bahwa tujuan diberikannya
insentif adalah sebagai berikut:

1. Untuk memberikan penghargaan kepada karyawan yang telah
   berprestasi
2. Untuk memberikan tanggungjawab dan dorongan kepada karyawan
3. Untuk menjamin bahwa karyawan akan mengerahkan usahanya
   untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan
4. Untuk mengukur usaha karyawan melalui kinerjanya
5. Untuk meningkatkan kinerja karyawan baik secara individu
   maupun kelompok.

Pemberian insentif dimaksudkan perusahaan untuk meningkatkan kinerja
karyawan dan diberikan dalam bentuk uang serta fasilitas lainnya untuk
memenuhi kebutuhan setiap karyawannya. Menurut Sarwoto (2010:156),
indikator insentif dapat dibagi menjadi dua golongan yaitu:

1. Insentif Material
2. Insentif Non Material.
   Indikator insentif tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:
3. Insentif Material
   a. Insentif dalam bentuk uang:
   1) Bonus uang yang diberikan sebagai balas jasa atas hasil kerja
   yang telah dilaksanakan, biasanya diberikan secara selektif dan
   khusus kepada para pekerja yang berhak menerima dan diberikan
   secara sekali terima tanpa suatu ikatan di masa yang akan datang.
   Perusahaan yang menggunakan sistem insentif ini biasanya
   beberapa persen dari laba yang melebihi jumlah tertentu
   dimasukkan kedalam sebuah dana bonus, kemudian dana
   tersebut dibagi-bagian para pihak yang menerima bonus.
   2) Komisi merupakan jenis bonus yang dibayarkan kepada pihak
   yang menghasilkan penjualan yang baik, biasanya dibayarkan
   kepada bagian penjualan dan diterima kepada pekerja bagian
   pejualan.
   3) Profit share. Merupakan salah satu jenis insentif tertua.
   Pembayarannya dapat diikuti bermacam-macam pola, tetapi
   biasanya mencakup pembayaran berupa sebagian dari laba bersih
   yang disetorkan kedalam sebuah dana dan kemudian dimasukkan
   kedalam daftar pendapatan setiap peserta.
   4) Kompensasi program balas jasa yang mencakup pembayaran
   dikemudian hari, antara lain berupa:
   b. Insentif dalam bentuk jaminan sosial. Insentif dalam bentuk ini
   biasanya diberikan secara kolektif, tanpa unsur kompetitif dan
   setiap karyawan dapat memperolehnya secara sama rata dan
   otomatis. Bentuk insentif sosial ini antara lain:
   1) Pembuatan rumah dinas
   2) Pengobatan secara cuma-Cuma
   3) Berlangganan surat kabar atau majalah secara gratis,
   kemungkinan untuk membayar secara angsuran oleh pekerja atas
   barang-barang yang dibelinya dari koperasi anggota
   4) Cuti sakit yang tetap mendapat pembayaran gaji
   5) Biaya pindah
   6) Pemberian tugas belajar untuk mengembangkan pengetahuan
4. Insentif non material Insentif non material ini dapat diberikan dalam
   berbagai bentuk, antara lain:
   a. Pemberian gelar (title) secara resmi
   b. Pemberian tanda jasa atau medali
   c. Pemberian piagam penghargaan
   d. Pemberian pujian lisan maupun tulisan
   e. Ucapan terima kasih secara formal atau informal
   f. Pemberian hukum untuk menggunakan suatu atribut jabatan
   (misalnya, bendera pada mobil, dan sebagainya).

Menurut Hasibuan (2010:183-184) insentif adalah daya perangsang yang
diberikan kepada karyawan tertentu berdasarkan prestasi kerjanya agar
karyawan terdorong meningkatkan produktivitas kerjanya. Sedangkan
Wibowo (2011:355) berpendapat bahwa insentif menghubungkan
penghargaan dan kinerja dengan memberikan imbalan kinerja tidak
berdasarkan senioritas atau jam bekerja. Adapun Panggabean (2010:89)
menyatakan insentif adalah penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan
kepada mereka yang dapat bekerja melampaui standar yang telah
ditentukan”.

Pemberian motivasi sangat penting bagi karyawan karena dengan
motivasi diharapkan karyawan mau bekerja keras, dan mempunyai antusias
untuk mencapai kinerja yang tinggi. Menurut Hasibuan (2014:97) beberapa
tujuan pemberian motivasi adalah sebagai berikut :

1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan
2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan
5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan
6. Mengefektifkan pengaduan karyawan
7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
8. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan
9. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan

Menurut Suwatno (2011) motivasi kerja karyawan dipengaruhi oleh
kebutuhan fisik, kebutuhan akan keamanan, keselamatan, kebutuhan sosial,
kebutuhan akan penghargaan diri dan kebutuhan perwujudan diri. Kemudian
dari faktor tersebut diturunkan menjadi indikator-indikator untuk mengetahui
tingkat motivasi kerja karyawan, yaitu :

1. Kebutuhan fisik
   Kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik. Kebutuhan ini
   merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula kebutuhan
   tingkat dasar.
2. Kebutuhan rasa aman
   Kebutuhan akan perlindungan ancaman bahaya,pertentangan, dan
   lingkungan hidup, tidak dari arti fisik semata, akan tetapi juga mental,
   psikologi, dan intelektual.
3. Kebutuhan sosial
   Kebutuhan untuk merasa saling memiliki yaitu kebutuhan untuk
   diterima didalam kelompok, beralifiasi, berinteraksi, dan kebutuhan
   untuk mencintai dan dicintai.
4. Kebutuhan akan harga diri,
   Kebutuhan untuk dihormati, dan dihargai oleh orang lain.

Jenis-jenis motivasi menurut Hasibuan (2014:99), antara lain:

1. Motivasi Positif (Insentif Positif)
   Motivasi positif (Insentif Positif), yang dimana manajer memotivasi
   bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi
   baik. Dengan motivasi positif ini semangat kerja bawahan akan
   meningkat, karena manusia pada umumnya senang menerima yang
   baik-baik saja.
2. Motivasi Negatif (Insentif Negatif)
   Motivasi negatif (Insentif Negatif), yang dimana manajer memotivasi
   bawahannya dengan memberikan hukuman kepada mereka yang
   pekerjaannya kurang baik (prestasi rendah). Dengan memotivasi
   negatif ini semangat kerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan
   meningkat, karena mereka takut di hukum, tetapi untuk jangka waktu
   panjang dapat berakibat kurang baik

Menurut Hasibuan (2014:222) metode-metode motivasi ada dua yaitu :

1. Metode langsung (direct motivation)
   Motivasi (material dan non-material) yang diberikan secara langsung
   kepada individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasan.
   Misalnya piagam, memberikan pujian .
2. Metode tidak langsung (indirect motivation)
   Motivasi yang diberikan yaitu merupakan fasilitas-fasilitas yang
   mendukung serta menunjang gairah kerja/kelancaran tugas, sehingga
   para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya.
   Misalnya kursi yang empuk.
   Perusahaan memberikan motivasi dengan metode langsung dan tidak
   langsung yang dapat membuat karyawan termotivasi sehingga meningkatkan
   kinerjanya.

Menurut Sutrisno (2011) Motivasi sebagai psikologis dalam diri
seseorang dipengaruhi oleh beberapa faktor, baik yang bersifat internal
maupun eksternal.

1. Faktor internal (berasal dari dalam diri karyawan) yang
   mempengaruhi pemberian motivasi pada diri seseorang, antara lain:
   a. Keinginan untuk dapat hidup
   b. Keinginan untuk dapat memiliki
   c. Keinginan untuk memperoleh penghargaan
   d. Keinginan untuk memperoleh pengakuan
   e. Keinginan untuk berkuasa
2. Faktor Eksternal (berasal dari luar diri karyawan) yang dapat
   mempengaruhi motivasi tersebut mencakup antara lain:
   a. Lingkungan kerja yang menyenangkan
   b. Kompensasi yang memadai
   c. Supervisi yang baik
   d. Adanya jaminan pekerjaan
   e. Status dan tanggung jawab
   f. Peraturan yang fleksibel
   Sedangkan menurut Hamzah (2017) faktor-faktor yang mempengaruhi
   motivasi yaitu :
3. Adanya hasrat dan keinginan berhasil
4. Adanya dorongan dan cita-cita masa depan
5. Adanya harapan dan cita-cita masa depan
6. Adanya penghargaan dalam belajar

Menurut Chukwuma (2014:56) motivasi adalah suatu proses dimana
kebutuhan- kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian
kegiatan yang mengarah ke tercapainya tujuan tertentu. Tujuan yang jika
berhasil dicapai akan memuaskan atau memenuhi kebutuhan-kebutuhan
tersebut. Sedangkan menurut Hasibuan (2014:219) motivasi adalah
pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang,
agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan
segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Adapun Uno (2010:10)
menyatakan “Motivasi adalah dorongan internal dan eksternal dalam diri
seseorang untuk mengadakan perubahan tingkah laku”. Sedarmayanti
(2013:233) mengemukakan bahwa motivasi merupakan kesediaan
mengeluarkan tingkat upaya tinggi ke arah tujuan organisasi yang
dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi kebutuhan
individual. Unsur upaya merupakan intensitas. Bila seseorang termotivasi, ia
akan mencoba sekuat kemampuan untuk mencapai tujuannya.

Adapun indikator dalam etos kerja menurut Sinamo (2005: 151) yaitu :
a) Penuh Tanggung Jawab
b) Semangat Kerja yang Tinggi
c) Berdisiplin
d) Tekun & Serius
e) Menjaga Martabat dan Kehormatan

Menurut Donni Juni Priansa (2014: 285) etos kerja dipengaruhi berbagai
faktor, baik internal maupun eksternal.
A. Faktor-Faktor Internal
Faktor-faktor internal yang mempengaruhi etos kerja pegawai, adalah:

1. Agama – Agama membentuk nilai-nalai keyakinan dan perilaku. Sistem
   nilai tersebut akan mempengaruhi atau menentukan pola hidup para
   penganutnya. Cara berpikir, bersikap dan bertindak pegawai pastilah
   diwarnai oleh ajaran agama yang dianutnya.
2. Pendidikan – Pendidikan yang baik dapat menginternalisasikan etos kerja
   dengan tepat sehingga individu akan memiliki etos yang tinggi. Karena
   pendidikan, merupakan proses yang berkelanjutan.
3. Motivasi – Individu yang memiliki etos kerja yang tinggi adalah individu
   yang memiliki motivasi yang tinggi. Etos kerja merupakan pandangan dan
   sikap, yang tentunyadidasari oleh nilai-nilai yang yang juga dipengaruhi
   oleh motivasi yang timbul dari dalam dirinya;
4. Usia – Beberapa hasil penelitian menunjukkan bahwa pegawai dengan usia
   dibawah 30 tahun memiliki etos kerja yang lebih tinggi dibandingkan
   dengan pegawai yang berusia di atas 30 tahun.
5. Jenis Kelamin – Jenis kelamin sering kali diindentikkan dengan etos kerja,
   beberapa pakar mempublikasikan hasil penelitiannya bahwa perempuan
   lebih cenderung memiliki etos kerja, komitmen, dan loyalitas lebih tinggi
   terhadap pekerjaan, dibandingkan dengan laki-laki.
   B. Faktor-Faktor Eksternal
   Faktor-faktor Eksternal yang mempengaruhi etos kerja pegawai adalah:
6. Budaya – Sikap mental, tekad, disiplin dan semangat kerja
   maasyarakat juga disebut sebagai etos budaya. Kemudian etos budaya
   ini secara operasional juga disebut sebagai etos kerja.
7. Sosial Politik – Tinggi atau rendahnya etos kerja suatu masyarakat
   dipengaruhi juga oleh ada atau tidaknya struktur politik yang
   mendorong masyarakat untuk bekerja keras dan dapat menikmati hasil
   kerja keras
   dengan penuh.
8. Kondisi Lingkungan (Geografis) – Etos kerja dapat muncul
   dikarenakan faktor kondisi geografis. Lingkungan alam yang
   mendukung mempengaruhi manusia yang berada di dalamnya
   melakukan usaha untuk dapat mengelola dan mengambil manfaat, dan
   bahkan dapat mengundang pendatang untuk turut mencari
   penghidupan di lingkungan tersebut.
9. Struktur Ekonomi – Negara yang pro terhadap kemandirian bangsa
   dan mendukung tumbuh kembangnya produkproduk dalam negeri
   akan cenderung mendorong masyarakatnya untuk berkembang dalam
   kemandirian.
10. Tingkat Kesejahteraan – Negara maju dan makmur biasanya memiliki
    masyarakat yang memiliki etos kerja yang tinggi sehingga mendorong
    negara tersebut mencapai kesuksesan.
11. Perkembangan Bangsa Lain – Dewasa ini, dengan berbagai
    perkembangan perangkat teknologi serta arus informasi yang tanpa
    batas, telah mendorong banyak negara berkembang untuk meniru etos
    kerja negara lain

Menurut Umur (2016:234) indikator-indikator kompensasi adalah sebagai
berikut:
a) Gaji
Imbalan yang diberikan oleh pemberi kerja kepada pegawai
(karyawan) yang penerimaannya bersifat rutin dan tetap setiap bulan
walaupun tidak masuk kerja maka gaji akan tetap diterima secara penuh.
b) Insentif
Penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para
pekerja agar produktivitas kerja tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktuwaktu.
c) Bonus
Pembayaran sekaligus yang diberikan karena memenuhi sasaran
kinerja.
d) Upah
Pembayaran yang diberikan kepada karyawan dengan lamanya jam
e) Premi
Sesuatu yang diberikan sebagai hadiah atau derma/sesuatu yang
dibayarkan ekstra sebagai pendorong atau perancang atau sesuatu
pembayaran tambahan diatas pembayaran normal.
f) Pengobatan
Pemberian jasa dalam penanggulangan resiko yang dikaitkan
dengan kesehatan karyawan.
g) Asuransi
Penanggulangan resiko atas kerugian, kehilangan manfaat dan
tanggung jawab hukum kepada pihak ketiga yang timbul dari peristiwa yang
tidak pasti.

Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi menurut Hasibuan
(2014:127-129) antara lain sebagai berikut:
a) Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja. Jika pencari kerja (penawaran)
lebih banyak daripada lowongan pekerjaan (permintaan) maka kompensasi
relatif kecil. Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan
pekerjaan, maka kompensasi relatif semakin besar.
b) Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan. Apabila kemampuan dan
kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik maka tingkat
kompensasi akan semakin besar. Tetapi sebaliknya, jika kemampuan dan
kesediaan perusahaan untuk membayar kurang maka tingkat kompensasi
relatif kecil.
c) Serikat Buruh/Organisasi Karyawan. Apabila serikat buruhnya kuat dan
berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika
serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi
relatif kecil.
d) Produktivitas Kerja Karyawan. Jika produktivitas kerja karyawan baik dan
banyak maka kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya kalau
produktifitas kerjanya buruk serta sedikit maka kompensasinya kecil.
e) Pemerintah dengan Undang-undang dan Keppres. Pemerintah dengan
undang-undang dan keppres menetapkan besarnya batas upah/balas jasa
minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha tidak
sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan.
Pemerintah berkewajiban melindungi masyarakat dari tindakan sewenangwenang.
f) Biaya Hidup/Cost of Living. Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka
tingkat kompensasi/upah semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya
hidup di daerah itu rendah maka tingkat kompensasi/upah relatif kecil.
Seperti tingkat upah di Jakarta lebih besar dari Bandung, karena tingkat
biaya hidup di Jakarta lebih besar daripada di Bandung.
g) Posisi Jabatan Karyawan. Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi
akan menerima gaji/kompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan yang
menduduki jabatan yang lebih rendah akan memperoleh gaji/kompensasi
yang kecil. Hal ini wajar karena seseorang yang mendapat kewenangan dan
tanggung jawab yang besar harus mendapatkan gaji/kompensasi yang lebih
besar pula.
h) Pendidikan dan Pengalaman Kerja. Jika pendidikan lebih tinggi dan
pengalaman kerja lebih lama maka gaji/ balas jasanya akan semakin
besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik. Sebaliknya,
karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang
maka tingkat gaji/kompensasinya kecil.
i) Kondisi Perekonomian Nasional. Apabila kondisi perekonomian nasional
sedang maju (boom) maka tingkat upah/kompensasi akan semakin besar,
karena akan mendekati kondisi full employment. Sebaliknya, jika kondisi
perekonomian kurang maju (depresi) maka tingkat upah rendah, karena
terdapat banyak penganggur (disqueshed unemployment).
j) Jenis dan Sifat Pekerjaan. Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan
mempunyai risiko (finansial, keselamatan) yang besar maka tingkat
upah/balas jasanya semakin besar karena membutuhkan kecakapan serta
ketelitian untuk mengerjakannya. Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaannya
mudah dan risiko (finansial, kecelakaannya) kecil, tingkat upah/balas
jasanya relatif rendah

Menurut Hasibuan (2014:121-122) tujuan pemberian kompensasi (balas
jasa) antara lain adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan
efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, serta pengaruh serikat buruh dan
pemerintah.

1. Ikatan Kerja Sama Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan
   kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus
   mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/
   majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang
   disepakati.
2. Kepuasan Kerja Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi
   kebutuhan-kebutuhan fisik, status social, dan egoistiknya sehingga
   memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
3. Pengadaan Efektif Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar,
   pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih
   mudah.
4. Motivasi Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan
   mudah memotivasi bawahannya.
5. Stabilitas Karyawan Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan
   layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas
   karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil.
6. Disiplin Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka
   disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta menaati
   peraturan- peraturan yang berlaku.
7. Pengaruh Serikat Buruh Dengan program kompensasi yang baik
   pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan
   berkonsentrasi pada pekerjaannya.
8. Pengaruh Pemerintah Jika program kompensasi sesuai dengan
   undang- undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum)
   maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan. Dari tujuan kompensasi
   di atas dapat disimpulkan bahwa tujuan pemberian kompensasi adalah
   untuk memberikan kepuasan kepada semua pihak, memotivasi
   karyawan untuk meningkatkan kinerjanya, menaati semua peraturan
   yang berlaku, dan perusahaan dapat memperoleh laba.

Kompensasi menurut Garry Dessler dalam (Kunartinah 2012) definisi
kompensasi adalah semua bentuk penggajian atau ganjaran yang mengalir kepada
pegawai dan timbul dari kepegawainnya. Dalam penelitian Nawiyah et.al (2017:
80) Kompensasi adalah fungsi Human Resource Management (HRM) yang
berhubungan dengan setiap jenis reward yang diterima individu sebagai balasan
atas pelaksanaan tugas-tugas organisasi. Sedangkan menurut T. Hano Handoko
(2001: 251) kompensasi merupakan segala sesuatu yang telah diterima oleh para
karyawan sebagai balas jasa atas kerja mereka. Dalam penelitian Thaief et.al
(2015:24) menyatakan bahwa kompensasi karyawan adalah bentuk upaya apapun
pembayaran atau tunjangan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari kerja
karyawan. Sedangkan menurut susilo Martoyo (2000: 89) kompensasi didefinisikan
sebagai pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa bagi “employers” maupun
“employess” baik yang langsung berupa uang (finansial) maupun yang tidak
langsung berupa uang (nonfinancial). Njoroge & Kwasira (2015: 90) menyatakan
bahwa kompensasi termasuk pengeluaran seperti bonus, pembagian keuntungan,
lembur dan hadiah yang mencakup hadiah uang dan non moneter seperti sewa
rumah dan fasilitas mobil terhadap karyawan yang dipekerjakan.

Indikator lingkungan kerja menurut Hanasyha (2016):

1. The facilities to do work, yaitu fasilitas yang mendukung untuk melakukan
   tugas-tugas pekerjaan
2. Comfortable workplace, yaitu lingkungan kerja yang bersih, dan
   menyenangkan.
3. Safety, yaitu berada dalam keadaan aman dan tentram
4. Absence of noise, yaitu lingkungan kerja yang tidak bising.

Menurut A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2005), lingkungan kerja teridiri
dari beberapa jenis, yaitu:

1. Kondisi lingkungan kerja fisik
   Kondisi lingkungan kerja fisik yang meliputi:
   a) Faktor lingkungan tata ruang kerja.
   Tata ruang kerja yang baik akan mendukung terciptanya hubungan kerja
   yang baik antara sesama karyawan maupun dengan atasan karena akan
   mempermudah mobilitas bagi karyawan untuk bertemu. Tata ruang yang
   tidak baik akan membuat ketidaknyamanan dalam bekerja sehingga
   menurunkan efektivitas kinerja karyawan.
   b) Faktor kebersihan dan kerapian ruang kerja.
   Ruang kerja yang bersih, rapi, sehat dan aman akan menimbulkan rasa
   nyaman dalam bekerja. Hal ini akan meningkatkan gairah dan semangat
   kerja karyawan dan secara tidak langsung akan meningkatkan efektivitas
   kinerja karyawan.
2. Kondisi lingkungan kerja non fisik
   Kondisi lingkungan kerja non fisik yang meliputi:
   a. Faktor lingkungan sosial. Lingkungan sosial yang sangat berpengaruh
   terhadap kinerja karyawan adalah latar belakang keluarga, yaitu antara lain
   status keluarga, jumlah keluarga, tingkat kesejahteraan dan lainlain.
   b. Faktor status sosiaal.
   Semakin tinggi jabatan seseorang semakin tinggi pula kewenangan dan
   keleluasaan dalam mengambil keputusan.
   c. Faktor hubungan kerja dalam perusahaan
   Hubungan kerja yang ada dalam perusahaan adalah hubungan kerja antara
   karyawan dengan karyawan dan antara karyawan dengan atasan.
   d. Faktor sistem informasi
   Hubungan kerja akan dapat berjalan dengan baik apabila ada komunikasi
   yang baik diantara anggota perusahaan. Dengan adanya komunikasi di
   lingkungan perusahaan maka anggota perusahaan akan berinteraksi, saling
   memahami, saling mengerti satu sama lain dapat menghilangkan
   perselisihan salah faham.
3. Kondisi psikologis dari lingkungan kerja
   Kondisi psikologis dari lingkungan kerja yang meliputi:
   A. Rasa bosan
   Kebosanan kerja dapat disebabkan perasaan yang tidak enak, kurang
   bahagia, kurang istirahat dan perasaan lelah.
   B. Keletihan dalam bekerja
   Keletihan kerja terdiri atas dua macam yaitu keletihan kerja psikis dan
   keletihan psikologis yang dapat menyebabkan meningkatkan absensi, turn
   over, dan kecelakaan

Lingkungan Kerja merupakan semua keadaan yang terdapat di sekitar
tempat kerja, akan mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun tidak
langsung (Sedarmayanti, 2011: 26). Lingkungan kerja diartikan sebagai suatu
kondisi yang berkaitan dengan ciri-ciri tempat bekerja terhadap perilaku dan sikap
pegawai dimana hal tersebut berhubungan dengan terjadinya perubahan-perubahan
psikologis karena hal-hal yang dialami dalam pekerjaannya atau dalam keadaan
tertentu (Schultz dan Schultz, 2010: 254). Sedangakan menurut Siagian (2014:56),
menyatakan bahwa dimensi untuk mengukur lingkungan kerja antara lain:
bangunan tempat kerja, peralatan kerja yang memadai, fasilitas pendukung,
hubungan rekan kerja setingkat dan hubungan atasan dengan bawahan.

Menurut Swaminathan (Dewi, 2015) mengatakan bahwa motivasi kerja
seseorang dipengaruhi oleh 2 faktor, yaitu:

1. Faktor Internal Yaitu motivasi seseorang dipengaruhi oleh dalam diri
   seseorang, misalnya jika seorang karyawan yang ingin mendapatkan nilai yang
   memuaskan dalam penilaian kinerja akan mengarahkan keyakinan dan
   perilakunya sedemikian rupa sehingga memenuhi syarat dari penilaian
   kinerja yang telah ditentukan. Hal ini akan berhubungan dengan aspek-aspek
   atau kekuatan yang ada dalam diri seseorang untuk mencapai sebuah tujuan,
   misalnya aspek efikasi diri. Self-efficacy merupakan kepercayaan seseorang
   terhadap keyakinan diri dan kemampuannya dalam melakukan suatu pekerjaan,
   sehingga memperoleh suatu keberhasilan.
2. Faktor Eksternal Yaitu faktor yang berasal dari luar individu seperti faktor
   kenaikan pangkat, penghargaan, gaji, keadaan kerja, kebijakan perusahaan,
   serta pekerjaan yang mengandung tanggung jawab. Karyawan akan termotivasi
   apabila ada dukungan dari manajemen serta lingkungan kerja yang kondusif
   yang pada gilirannya berdampak pada kepuasan kerja.

Menurut Farida & Hartono (26:2016) tujuan motivasi antara lain sebagai
berikut :
a) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
b) meningkatkan produktivitas kerja karyawan
c) Mempertahankan kestabilan kerja karyawan
d) Meningkatkan kedisiplinan karyawan
e) Mengefektifkan pengadaan karyawan
f) menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
g) meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan
h) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
i) Mempertinggi rasa tanggungjawab karyawan terhadap tugas-tugasnya

Menurut Robbins (2016 ; 201) motivasi merupakan kesediaan untuk
melaksanakan upaya tinggi untuk mencapai tujuan-tujuan keorganisasian yang
dikondisikan oleh kemampuan upaya untuk memenuhi kebutuhan individual
tertentu. Menurut Wibowo (2016:322) Motivasi adalah dorongan dari serangkaian
proses perilaku manusia pada pencapaian tujuan. Sedangkan motivasi menurut
Sutrisno (2010:109) dalam Arief Yusuf Hamali, S.S., M.M (2018:133) adalah
sebagai berikut: “Motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseoang untuk
melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan
sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Setiap aktivitas yang dilakukan oleh
seseorang pasti memiliki suatu faktor yang mendorong aktivitas tersebut. Faktor
pendorong dari seseorang untuk melakukan suatu akivitas tertentu pada umumnya
adalah kebutuhan serta keinginan orang tersebut. Kebutuhan dan keinginan
seseorang berbeda dengan kebutuhan dan keinginan orang lain. Perbedaan
kebutuhan dan keinginan seseorang itu terjadi karena proses mental yang terjadi
dalam diri orang tersebut. Proses mental itu merupakan pembentukan persepsi pada
diri orang yang bersangkutan dan proses pembentukan persepsi diri pada
hakikatnya merupakan proses belajar seseorang terhadap segala sesuatu yang
dilihat dan dialaminya dari lingkungan yang ada di sekitarnya.”

Menurut Halpin (Burhanudin, 1994), menggolongkan iklim organisasi
kedalam beberapa jenis, yaitu:
a. Iklim terbuka, melukiskan organisasi yang penuh semangat yang
memberikan kepuasan pada anggota kelompok dalam memenuhi
kebutuhannya
b. Iklim bebas, melukiskan suasana organisasi dimana tindakan
kepemimpinan justru muncul pertama-tama dari kelompok
c. Iklim terkontrol,berdirikan interpersonal dan sangat mementingkan
tugas,sementara kebutuhan anggota organisasi tidak diperhatikan
d. Iklim familiar,suatu iklim yang terlalu bersifat manusiawi dan tidak
terkontrol
e. Iklim keayahan,organisasi demikian bercirikan adanya penekanan bagi
munculnya kegiatan kepemimpinan dari anggota organisasi

Menurut Panuju (2001) unsur iklim organisasi meliputi:
a. Tanggung jawab tingkat pendelegasian yang dialami karyawan
b. Standar, yakni harapan tentang kualitas kerja karyawan
c. Imbahan, pengakuan dan penghargaan atas kinerja dan penolakan terhadap
penyimpangan kerja
d. Keramahan semangat tim, persaudaraan, saling mempercayai dan penuh
kejujuran
e. Kesiapan teknologi, penyempurnaan metode kerja
f. Komunikasi terbuka dan kecukupan informasi

Stringer (2002) mengemukakan bahwa terdapat lima faktor yang
mempengaruhi terjadinya iklim organisasi, yaitu :
a. Lingkungan Eksternal
Industri atau bisnis yang sama mempunyai iklin organisasi umum
yang sama. Misalnya, iklim organisasi umum perusahaan asuransi
umumnya sama, demikian juga dengan iklim organisasi pemerintah,
sekolah dasar, atau perusahaan industri minyak kelapa sawit di Indonesia,
mempunyai iklim umum yang sama. Kesamaan faktor umum tersebut
disebabkan pengaruh lingkungan eksternal organisasi.
b. Strategi Organisasi
Kinerja suatu perusahaan bbergantung pada strategi (apa yang
diupayakan untuk dilakukan), energy yang dimiliki oleh anggota untuk
melaksanakan pekerjaan yang diperlukan oleh strategi, dan faktor-faktor
lingkungan penentu dari level energy tersebut. Strategi yang berbeda
menimbulkan pola iklim organisasi yang berbeda. Strategi mempengaruhi
iklim organisasi secara tidak langsung.
c. Pengaturan Organisasi
Pengaturan organisasi mempunyai pengaruh paling kuat terhadap
iklim organisasi, menurut Stringer (2002), banyak sekolah menengah di
Amerika Serikat Yang menjadi contoh baik bagaimana pengaturan
organisasi menentukan iklim organisasi.
d. Kekuatan Sejarah
Semakin tua umur suatu organisasi semakin kuat pengaruh
kekuatan sejarahnya. Pengaruh tersebut dalam bentuk tradisi dan ingatan
yang membentuk harapan anggota organisasi dan mempunyai pengaruh
terhadap iklim organisasinya.
e. Kepemimpinan
Perilaku pemimpin mempengaruhi iklim organisasi yang kemudian
mendorong motivasi individu. Motivasi individu merupakan pendorong
utama terjadinya kinerja

Menurut Robert Stringer (dalam Wirawan, 2008) mengatakan bahwa
untuk mengukur iklim organisasi terdapat enam dimensi yang terdiri dari :
a. Struktur
Struktur organisasi merefleksikan perasaan diorganisasi secara
organisasi.Struktur tinggi jika anggota organisasi merasa pekerjaan mereka
didefinisikan secara baik.Struktur rendah jika mereka merasa tidak ada
kejelasan mengenai siapa yang melakukan tugas dan mempunyai
kewenangan mengambil keputusan.
b. Standar-standar
Standar-standar dalam suatu organisasi mengukur perasaan tekanan
untuk meningkatkan kinerja dan derajat kebanggaan yang dimiliki oleh
anggota organisasi dalam melakukan pekerjaan dengan baik. Standar- standar yang tinggi artinya anggota organisasi selalu mencari jalan untuk
meningkatkan kinerja.Standar-standar rendah merefleksikan harapan yang
lebih rendah untuk kerja.
c. Tanggung jawab
Tanggung jawab merefleksikan perasaan karyawan bahwa mereka
menjadi “bos” diri sendiri dan tidak memerlukan keputusannya
dilegitimasi oleh amggota organisasi lainnya. Persepsi tanggung jawab
tinggi menunjukkan bahwa anggota organisasi mereka didorong untuk
memecahkan problemnya sendiri.Tanggung jawab rendah menunjukkan
bahwa pengambilan resiko dan percobaan terhadap pendekatan baru yang
tidak diharapkan.
d. Penghargaan
Penghargaan mengindikasikan bahwa anggota organisasi merasa
dihargai jika mereka dapat menyelesaikan tugas secara baik.Penghargaan
merupakan ukuran penghargaan dihadapkan dengan kritik dan hukuman
atas penyelesaian pekerjaan.Iklim organisasi menghargai kinerja
berkarakteristik keseimbangan antara imbalan dan kritik.Penghargaan
rendah artinya penyelesaian pekerjaan dengan baik diberi imbalan secara
tidak konsisten.
e. Dukungan
Dukungan merefleksikan perasaan percaya dan saling mendukung
yang terus berlangsung diantara kelompok bekerja. Dukungan tinggi jika
anggota organisasi merasa bahwa mereka bagian tim yang berfungsi
dengan baik dan merasa memperoleh bantuan dari atasannya, jika
mengalami kesulitan dalam menjalankan tugas. Jika dukungan rendah,
anggota organisasi merasa terisolasi atau tersisi sendiri.Dimensi iklim
organisasi ini menjadi sangat penting untuk model bisnis yang ada saat ini,
dimana sumber-sumber sangat terbatas.
f. Komitmen
Dukungan merefleksikan perasaan bangga anggota terhadap
organisasinya dan derajat keloyalan terhadap pencapaian tujuan
organisasi.Perasaan komitmen kuat berasosiasi dengan loyalitas
personal.Level rendah komitmen artinya karyawan merasa apatis terhadap
organisasi dan tujuannya

Menurut Hasibuan (2008) ada beberapa model motivasi adalam
organisasi yang akan diklasifikasikan yaitu:
a. Model trasdisional
Model ini mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan agar
gairah pekerjaannya meningkat akan dilakukan dengan system insentif
yaitu memberikan insentif material kepada karyawan yang berprestasi
baik, semakin berprestasi maka semakin banyak jasa yang diterimanya,
jadi motivasi bawahan itu untuk mendapatkan insentif (uang, barang, jasa).
b. Model hubungan manusia
Model ini mengemukakan bahwa untuk memotivasi karyawan agar
gairah kerjanya meningkat dilakukan dengan mengakui kebutuhan sosial
mereka dan membuat mereka merasa berguna dan penting, sebagai
akibatnya karyawan mendapatkan beberapa kebebasan membuat
keputusan dan kreativitas dalam melakukan pekerjaanya. Dengan
memperhatikan kebutuhan material dan non material karyawan, motivasi
kerjanya akanmeningkat pula.Dengan demikian memperhatikan kebutuhan
material dam non material maka motivasi kerja akan meningkat
c. Model sumber daya manusia
Model sumber daya manusia ini mengemukakan bahwa untuk
karyawan dimotivasi oleh banyak faktor, bukan hanya uang dan upah
barang dan produktivitas kerja, tetapi kebutuhan akan pencapaian kerja
yang baik, karyawan cenderung memperoleh motivasi kerjanya yang baik,
karyawan bukanlah berprestasi baik karena adanya produktivitas yang baik
pula, melainkan termotivasi oleh rasa tanggung jawab yang lebih luas
untuk membuat keputusan dalam melaksanakan tugas-tugasnya

Motivasi kerja adalah daya dorong yang bersifat internal atau eksternal
yang menyebabkan timbulnya disiplin kerja untuk meningkatkan produktivitas
kerja. Adapun indikator dari motivasi kerja menurut Arep dan Tanjung (2004)
adalah: (a) bekerja sesuai standar, (b) senang bekerja, (c) merasa bangga, (d)
bekerja keras, (e) sedikit pengawasan, (f) semangat juang yang tinggi,
sehingga tujuan perusahaan dapat dicapai.

Motivasi seorang untuk bekerja biasanya merupakan hal yang rumit,
karena motivasi melibatkan faktor-faktor individu dan faktor-faktor
organisasi. Faktor-faktor yang sifatnya individu adalah kebutuhan, tujuantujuan, sikap dan kemampuan.Sedangkan yang tergolong pada faktor-faktor
yang berasal dari organisasi meliputi pembayaran atau gaji, keamanan pekerja,
pengawasan, pujian dan pekerjaan itu sendiri. Orang akan mau bekerja keras
dengan harapan ia akan dapat memenuhi kebutuhan dan keinginan- keinginannya dari hasil pekerjaannya. Sejalan dengan hal itu Peterson dan
Plowman (dalam Martoyo, 2007) mengatakan bahwa yang dimaksud
keinginan-keinginan itu adalah:
a. The desire to live
Artinya keinginan untuk hidup merupakan keinginan utama dari
setiap orang; manusia bekerja untuk dapat makan dan makan untuk dapat
melanjutkan hidupnya.
b. The desire for posession
Artinya keinginan untuk memiliki sesuatu merupakan keinginan
manusia yang kedua dan ini salah satu sebab mengapa manusia mau
bekerja.
c. The desire for power
Artinya keinginan akan kekuasaan merupakan keinginan selangkah
di atas keinginan untuk memiliki, mendorong orang mau bekerja.
d. The desire for recognation,
Artinya keinginan akan pengakuan merupakan jenis terakhir dari
kebutuhan dan juga mendorong orang untuk bekerja.

Motivasi berasal dari kata motif (motive), yang berarti dorongan. Dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi
sebab seseorang melakukan sesuatu perbuatan/kegiatan, yang berlangsung
secara sadar (Wilson, 2012). Sejalan dengan yang dikemukakan oleh
Muhammad Ali (dalam Arep & Tanjung 2004) mengungkapkan motif
diartikan sebagai sebab-sebab yang menjadi dorongan tindakan seseorang. Menurut Anoraga (2006) dalam pengertian umum, motivasi dikatakan sebagai
kebutuhan yang mendorong perbuatan kearah suatu tujuan tertentu.
Menurut American Encyclopedia (dalam Hasibuan, 2008) motivasi
adalah kecenderungan (suatu sifat yang merupakan pokok pertentangan)
dalam diri seseorang yang membangkitkan topangan dan mengarahkan tindaktanduknya. Motivasi meliputi faktor kebutuhan biologis dan emosional yang
hanya dapat diduga dari pengamatan tingkah laku manusia. Menurut G.R.
Terry (dalam Hasibuan, 2008). Mengemukakan bahwa motivasi adalah
keinginan yang terdapat pada diri seorang individu yang merangsangnya untuk
melakukan tindakan.
Menurut Prof. PF. Drucker (dalam Anoraga, 2006), motivasi berperan
sebagai pendorong kemauan dan keinginan seseorang. Dan inilah motivasi
dasar yang mereka usahakan sendiri untuk menggabungkan dirinya dan
12
organisasi untuk turut berperan dengan baik. Pentingnya motivasi karena
motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung
perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang
optimal. Motivasi semakun penting karena manajer membagikan pekerjaan
kepada bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan terintegrasi kepada
tujuan yang diinginkan (Hasibuan, 2008).
Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri
pegawai yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi
perusahaan, mangkunegara (2005).Sejalan dengan yang dikemukakan oleh
Robbins (wahjono, 2010) motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan
tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh
kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individual.
Menurut Arep dan Tanjung (2004) motivasi adalah sesuatu yang
pokok, yang menjadi dorongan seseorang untuk bekerja. Munandar (2001)
bahwa motivasi adalah suatu proses dimana kebutuhan-kebutuhan mendorong
seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah tercapainya
tujuan tertentu. Bila seorang individu memiliki motivasi yang sangat kuat
dalam dirinya, maka hal tersebut yang menyebabkan individu tersebut untuk
bertindak, sehingga kebutuhannya dapat terpenuhi. Wahosumidjo (dalam
Hamzah, 2013) mengemukakan bahwa motivasi merupakan dorongan dan
kekuatan dalam diri seseorang untuk melakukan tujuan tertentu yang ingin
dicapainya

Malayu S.P Hasibuan (2014:92), mengemukakan bahwa “motivasi
berasal dari kata latin “MOVERE” yang berarti “DORONGAN atau DAYA
PENGGERAK”. Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia, khususnya kepada
para bawahan atau pengikut. Pada dasarnya perusahaan bukan saja mengharapkan
karyawan yang “mampu, cakap dan terampil”, tetapi yang terpenting mereka mau
bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal.

Menurut Jaja Jahari & M. Sobry Sutikno (2008:7) tujuan manajemen
sumber daya manusia adalah sebagai berikut:
Salah satu alasan utama berdirinya organisasi adalah untuk mencapai tujuan.
Usaha untuk mencapai tujuan tersebut dilaksanakan melalui pelaksanaan
berbagai macam tugas. Berbagai macam tugas itu tentu saja berbeda-beda, dan
tugas-tugas itu harus dilakukan secara efektif dan efisien untuk membantu
organisasi mencapai tujuannya. Supaya bisa efektif dan efisien, tugas-tugas itu
harus dilakukan oleh orang atau pelaksana yang tepat, yang memiliki kemampuan
sesuai dengan beban tugas yang harus dilaksanakan, sehingga para pelaksana
memiliki dorongan atau motivasi yang tinggi untuk menjalankannya. Selain
dipengaruhi oleh adanya kesesuaian dengan kemampuan, juga harus sesuai
dengan ganjaran yang diterima, dan tidak ada hambatan-hambatan yang serius
dalam pelaksanaan pekerjaan dan lain-lain.

Menurut A. A. Anwar Prabu Mangkunegara (2013:2), “Manajemen
sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian,
pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan,
pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, dan pemisahan tenaga
kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi”.
Manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan pula sebagai suatu
pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu (pegawai).
Pengelolaan dan pendayagunaan tersebut dikembangkan secara maksimal di
dalam dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan pengembangan individu
pegawai.
Selanjutnya menurut A.F Stoner yang dikutip oleh Sondang P. Siagian
(2013:6), “Manajemen sumber daya manusia yaitu suatu prosedur berkelanjutan
yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orangorang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat
organisasi memerlukannya”.
Adapun menurut Malayu S.P. Hasibuan (2011:10), “MSDM adalah ilmu
dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien
membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat”.

Menurut Cohen dalam Kusumaputri (2015) mendefinisikan bahwa
komitmen kerja adalah kekuatan yang mengikat individu untuk melakukan suatu
aksi menuju satu atau beberapa tujuan organisasi. Sedangkan Best (dalam
Kusumaputri, 2015) mengatakan bahwa individu-individu yang berkomitmen
untuk melakukan aksi-aksi atau perilaku khusus yang dilandasi oleh keyakinan
moral dari pada keuntungan pribadi.
Sedangkan menurut Miller dan Lee (dalam Kusumaputri, 2015)
mendefinisikan komitmen kerja adalah suatu keadaan dari anggota organisasi
yang terikat aktivitas dan keyakinannya, adapun fungsinya untuk
mempertahankan aktivitas dan keterlibatannya dalam organisasi.

Dalam rangka penempatan karyawan seoarang manajer perlu
mempertimbangkan beberapa faktor yang mungkin dapat berpengaruh terhadap
kelangsungan hidup perusahaan. Salah satu faktor yang perlu dipertimbangkan
adalah pengalaman kerja.
Menurut Marwansyah dalam Wariati (2015) pengalaman kerja adalah
suatu pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang dimiliki pegawai untuk
mengemban tanggungjawab dari pekerjaan sebelumnya.
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2016, p.55), orang yang berpengalaman
merupakan calon karyawan yang telah siap pakai. Pengalaman kerja seorang
pelamar hendaknya mendapat pertimbangan utama dalam proses seleksi
Selain itu ada juga beberapa faktor yang mempengaruhi pengalaman kerja
karyawan. Beberapa faktor lain mungkin yang berpengaruh dalam kondisikondisi
tertentu menurutT Hani Handoko (2013) “faktor-faktor yang mempengaruhi
pengalaman kerja” :
a. Latar belakang pribadi, mencakup pendidikan, kursus, latihan,
bekerja.Untuk menunjukan apa yang telah dilakukan seseorang diwaktu
yanglalu.
b. Bakat dan minat, untuk memperkirakan minat dan kapasitas atau
kemampuan jawab dan seseorang.
c. Sikap dan kebutuhan (attitudes and needs) untuk meramalkan
tanggung jawab dan wewenang seseorang.
d. Kemampuan-kemampuan analitis dan manipulatif untuk
mempelajarikemampuan penilaian dan penganalisaan.
e. Keterampilan dan kemampuan tehnik, untuk menilai kemampuandalam
pelaksanaan aspek-aspek tehnik pekerjaan.

Gaya kepemimpinan merupakan dasar dalam mengklasifikasikan tipe
kepemimpinan. Gaya artinya sikap, gerakan, tingkah laku, sikap yang elok,
gerakgerik yang bagus, kekuatan, kesanggupan untuk berbuat baik. Dan gaya
kepemimpinan adalah adalah perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari
falsafah, keterampilan, sifat, sikap, yang sering diterapkan seorang pemimpin
ketika ia mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya.Berikut ini merupakan
definisi gaya kepemimpinan yang dikemukakan oleh beberapa ahli :
Menurut Hasibuan (2016:170) menyatakan bahwa: “Gaya Kepemimpinan
adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan yang bertujuan
untuk mendorong gairah kerja, kepuasan kerja dan produktivitas karyawan yang
tinggi, agar dapat mencapai tujuan organisasi yang maksimal.”
Sedangkan menurut Heidjrachman dan Husnan dalam Frengky Basna
(2016:320) menyatakan bahwa : “Gaya kepemimpinan mewakili filsafat,
ketrampilan, dan sikap pemimpin dalam politik. Gaya kepemimpinan adalah pola
tingkah laku yang dirancang untuk mengintegrasikan tujuan organisasi dengan
tujuan individu untuk mencapai tujuan tertentu”.

Kepemimpinan merupakan faktor yang menentukan dalam suatu
perusahaan. Berhasil atau gagalnya perusahaan dalam mencapai suatu tujuan
dipengaruhi oleh cara seorang pemimpin. Sosok pemimpin dalam perusahaan
dapat menjadi efektif apabila pemimpin tersebut mampu mengelola
perusahaannya dan mempengaruhi perilaku bawahan agar mau bekerja
samadalam mencapai tujuan perusahaan. Berikut ini merupakan definisi
kepemimpinan yang dikemukakan oleh beberapa ahli : Drath dan Palus dalam
Gary Yukl (2015:3) menyatakan bahwa : “Kepemimpinan adalah proses untuk
memahami apa yang dilakukanorang secara bersama-sama, sehingga mereka
memahami dan mau melakukannya”.
Menurut Melayu (Dalam Umi Farida 2016:48) “Kepemimpinan
(leadership) yang ditetapkan oleh seorang manajer dalam organisasi dapat
menciptakan integrase yang serasi dan mendorong gairah kerja karyawan untuk
mencapai sasaran yang dimaksud”.
Menurut Umi dan Hartono (2016:48) “Kepemimpinan merupakan
kemampuan yang dipengaruhi seseorang untuk mempengaruhi orang lain agar
bekerja mencapai tujuan yang telah ditetapkan”. Menurut Vera dan Wahyuddin
(Dalam Umi dan Hartono, 2016:49) “Kepemimpinan adalah serangkaian upaya
dari pemimpin dalam mempengaruhi dan menggerakan bawahannya sedemikian
rupa sehingga para bawahannya dapat bekerja dengan baik, bersemangat tinggi
dan mampunyai disiplin serta tanggung jawab yang tinggi pula terhadap atasan”.
Katz dan Kahn dalam Cepi Priatna (2015:30) berpendapat: “Kepemimpinan
adalah peningkatan pengaruh sedikit demi sedikit berada diatas kepatuhan
mekanis terhadap pengarahan-pengarahan rutin organisasi.”

Faktor– factor yang mempengaruhi kinerja karyawan menurut Sutrisno
(2016) yaitu:
a. Efektivitas dan Efisiensi
Dalam hubungan nya dengan kinerja organisasi, maka ukuran baik
buruknya kinerja diukur oleh efektivitas dan efisiensi. Masalahnya adalah
bagaimana proses terjadinya efisiensi dan efektivitas organisasi. Dikatakan
efektif bila mencapai tujuan, dikatakan efisien bila hal itu memuaskan
sebagai pendorong mencapai tujuan.
b. Otoritas danTanggung jawab
Dalam organisasi yang baik, wewenang dan tanggung jawab telah di
delegasikan dengan baik, tanpa adanya tumpang tindih tugas.Masingmasing karyawan yang ada dalam organisasi mengetahui apa yang menjadi
hak nya dan tanggung jawabnya dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Kejelasan wewenang dan tanggung jawab setiap orang dalam suatu
organisasi akan mendukung kinerja karyawan tersebut.
c. Disiplin
Secara umum disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat yang
ada pada diri karyawan terhadap peraturan dan ketetapan
perusahaan.Masalah disiplin karyawan yang ada di dalam organisasi baik
atasan maupun bawahan akan memberikan corak terhadap kinerja
organisasi. Kinerja organisasi akan tercapai apabila kinerja individu
maupun kelompok ditingkatkan.
d. Inisiatif
Inisiatif seseorang berkaitandenganda yapikir, kreativitas dalam bentuk ide
untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi.
Dengan perkataan lain, inisiatif karyawan yang ada di dalam organisasi
merupakan daya dorong kemajuan yang akhirnya akan mempengaruhi
kinerja.

Menurut Robert Bacal (2015; 153) “dalam pengertian ini, kinerja
merupakan tingkat kontribusi yang diberikan pegawai terhadap tujuan
pekerjaannya atau unit kerja dan perusahaan/organisasi sebagai hasilperilakunya
dan aplikasi dari keterampilan, kemampuan, dan pengetahuannya”.
Rivai dan Sagala (2016 ; 269-270) menyatakan bahwa “kinerja adalah
perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang
dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam organisasi”.
Menurut Edison (2016) kinerja adalah hasil dari suatu proses yang
mengacu dan diukur selama priode waktu tertentu berdasarkan ketentuan atau
kesepakatan yang telah di tetapkan sebelunnya.dalam jurnal Setyawati & Haryani
(2016) mengemukakan bahwa istilah kinerja dari job perfomance (prestasi kerja
atau prestasi sesungguhnya). Yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitan yang
di capai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang di berikan padanya.
Kinerja menjadi cerminan kemampuan dan keterampilan dalam pekerjaan
tertentu yang akan berdampak pada reward dari perusahaan. Menurut Sutrisno
(2016), kinerja adalah kesuksesan seseoang dalam melaksanakan tugas, hasil kerja
yang dapat dicapai oleh seorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi
sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing – masing atau tentang
bagaimana seorang diharapkan dapat berfungsi dan berperilaku sesuai dengan
tugas yang telah dibebankan kepadanya serta kuantitas, kualitas dan waktu yang
digunakan dalam menjalankan tugas.

Manajemen sumber daya manusia (human resources management) adalah
rangkaian aktivitas organisasi yang diarahkan untuk menarik, mengembangkan,
dan mempertahankan tenaga kerja yang efektif. Manajer memiliki peran besar
dalam mengarahkan orang-orang yang berada di organisasi untuk mencapai tujuan
yang diharapkan, termasuk memikirkan bagaimana memiliki manajemen sumber
daya manusia (MSDM) yang mampu bekerja secara efektif dan efisien.Memang
sudah menjadi tujuan umum bagian MSDM untuk mampu memberikan kepuasan
kerja yang maksimal kepada pihak manajemen perusahaan yang lebih jauh
mampu membawa pengaruh pada nilai perusahaan (company value) baik secara
jangka pendek maupun jangka panjang.
Agar pengertian MSDM ini lebih jelas, di bawah ini dirumuskan dan
dikutip definisi yang dikemukakan oleh para ahli :menurut Marwansyah (2014:3-
4) berpendapat bahwa manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai
pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan melalui
fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi,
pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir,
pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan
hubungan industrial.
Selain itu menurut Edy Sutrisno (2016:6) Manajemen Sumber Daya
Manusia (MSDM) adalah: “Kegiatan perencanaan, pengadaan, pengembangan,
pemeliharaan, serta penggunaan SDM untuk mencapai tujuan baik secara individu
maupun organisasi.” Menurut Hasibuan (2016 : 10) manajemen sumber daya
manusia adalah “ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar
efektif dan efesien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan
masyarakat”.
Sedangkan menurut Kasmir (2016:25), menyatakan bahwa Manajemen
Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah: “Proses pengelolaan manusia, melalui
perencanaan, rekrutmen, seleksi, pelatihan, pengembangan, pemberian
kompensasi, karier, keselamatan dan kesehatan serta menjaga hubungan industrial
sampai pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan perusahaan dan
peningkatan kesejahteraan stakeholder.”
Menurut Bintoro dan Daryanto (2017 : 15)menyatakan bahwa “Manajemen
sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana
mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh
individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal
sehingga tercapai tujuan bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi
maksimal”.

Karakteristik seseorang yang memiliki kinerja tinggi menurut
Mangkunegara (2017:60) adalah sebagai berikut:

1. Memiliki Rasa Tanggung Jawab Tinggi
   Artinya seorang individu dituntut agar dalam melakukan
   pekerjaannya harus memiliki sifat tanggung jawab yang tinggi. Apabila
   seorang individu memiliki rasa tanggung jawab yang tinggi, hal ini dapat
   menjadi tolak ukur seberapa besar peran karyawan dalam mendorong
   tercapinya suatu tujuan perusahaan.
2. Berani Mengambil dan Menanggung Resiko Yang Dihadapi
   individu yang mampu mengambil dan menanggung resiko
   pekerjaan di dalam perusahaan, ini menjadi satu langkah lebih maju dari
   karyawan lain yang hanya berusaha mempertahankan karir pekerjaannya
   di perusahaan.
3. Memanfaatkan Umpan Balik (feedback) Yang Konkrit Dalam Seluruh
   Kegiatan Kerja Yang Dilakukan
   Dapat memanfaatkan umpan balik yang konkrit merupakan salah
   satu integritas yang dimiliki oleh karyawan yang memiliki kinerja tinggi.

Setiap Perusahaan tentu mengharapkan dan menginginkan bahwa seluruh
karyawannya menunjukan kinerja yang optimal dalam menunjang tercapainya
tujuan perusahaan. Masalah yang berhubungan dengan kinerja harus mendapatkan
perhatian pihak manajemen dalam mencapai tujuan bersama perusahaan yang
diinginkan.
Kemuka berdasarkan Mangkunegara (2017:67) kinerja merupakan hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang telah dicapai oleh seorang karyawan
dalammelaksanakan tugasnya sesuaidengan tanggung jawab yang diberikan
kepada karyawan tersebut.
Dalam Fahmi (2017:188) kinerja merupakan hasil dari suatu proses yang
mengacu dan diukur selama periode waktu tertentu berdasarkan ketentuan atau
kesepakatan yang telah ditetapkan sebelumnya oleh perusahaan.
Menurut Edison (2018:176) kinerja adalah hasil yang telah diperoleh
organisasi perusahaan secara profit oriented atau nonprofit oriented yang
dihasilkan selama satu periode waktu

Secara umum Kinerja merupakan aktivitas kerja yang diwujudkan oleh
karyawan yang biasanya digunakan sebagai dasar atau tolak ukur penilaian
terhadap karyawan di dalam suatu perusahaan. Kinerja yang baik yaitu suatu
langkah untuk mencapai tujuan oprganisasi. Maka dari itu, kinerja juga
merupakan sarana penentu dalam mencapai tujuan dari organisasi perusahaan,
sehingga perlu diupayakan untuk meningkatkan kinerja.

Menurut (Rizki dan Suprajang, 2017) menyatakan bahwa maksud dan
tujuan agar terpenuhinya sasaran disiplin kerja adalah dapat terpenuhi tujuannya
sebagai berikut:

1. Tujuan umum disiplin kerja
   Yaitu demi terciptanya kelangsungan perusahaan sesuai dengan motif
   perusahaan, yang bersangkutan, baik hari ini maupun seterusnya.
2. Tujuan khusus disiplin kerja, yaitu:
    Agar para tenaga kerja dapat menepati segala bentuk peraturan dan
   kebijakan perusahaan yang berlaku, baik yang tertulis maupun
   yang tidak tertulis dan juga mampu melaksanakan perintah
   manajer.
    Dapat melakukan ataupun melaksanakan pekerjaan dengan baik
   serta dapat memberikan penanganan yang maksimum kepada
   pihak-pihak tertentu yang sedang berada dalam hubungan
   perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepada
   karyawan.
    Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana barang
   dan jasa perusahaan dengan baik.
    Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang
   berlaku pada perusahaan.
    Tenaga kerja mampu memperoleh ntingkat produktivitas yang
   tinggi sesuai dengan harapan perusahaan, baik dalam jangka
   Panjang dan jangka pendek.

Menurut Aziz (2019) Dalam disiplin kerja ada faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan di perusahaan. menyatakan bahwa terdapat
faktor-faktor yang dapat mempengaruhi disiplin kerja ada lima, yaitu:

1. Tujuan dan Kemampuan
   Dalam disiplin kerja tujuan yang ingin dicapai harus jelas dan ditetapkan
   secara ideal, serta cukup memberikan tantangan bagi kemampuan
   karyawan. Tujuan (pekerjaan) ini dibebankan kepada karyawan harus
   sesuai dengan kemampuan kerja karyawan.
2. Kepemimpinan
   Kepemimpina sangat mempengaruhi dalam menentukan tingkat
   kedisiplinan karyawan. Pimpina harus bisa memberikan contoh yang baik
   terhadap karyawannya, seperti, jujur, berdisplin, adil, dan mempunyai
   komitmen tinggi.
3. Balas Jasa
   Gaji dan kesejahteraan dapat memberikan pengaruh terhadap kedisiplinan
   kerja karyawan perusahaan. Balas jasa akan memberikan kepuasan dan
   kecintaan karyawan terhadap perusahaan atau bisa juga disebut loyalitas
   karyawan terhadap perusahaan.
4. Sanksi Hukum
   Dalam disiplin kerja Sanksi hukuman sangat berperan penting dalam
   memelihara kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi hukuman yang
   semakin berat maka karyawan akan semakin segan untuk dapat melanggar
   peraturan dan kebijakan perusahaan.
5. Pengawasan
   Pengawasan merupakan Tindakan nyata yang paling efektif dalam
   emenentukan dan mewujudkan kedisipinan karyawan perusahaan. Dengan
   adanya pengawasan ini berarti pimpinan atau atasan harus aktif dan
   langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, semangat kerja , dan prestasi
   kerja karyawan dalam perusahaan.

Disiplin kerja merupakan kesadaran dan kesediaan seseorang atau
karyawan dalam mentaati semua peraturan dan norma-norma yang berlaku.
Dimana untuk mengetahui disiplin kerja karyawan,makaharus mengetahui
indikator-indikatornya.
menurut Simamora dalam Nopitasari (2019:15-16) indikator disiplin kerja
adalah sebagai berikut:

1. Kepatuhan Pada Peraturan
   Kepatuhan pada peraturan merupakan tingkat ketaatan karyawan terhadap
   peraturan yang berlaku di dalam perusahaan.
2. Efektif Dalam Bekerja
   Efektif dalam bekerja adalah bekerja sesuai dengan prosedur yang berlaku
   di perusahaan. Karyawan diharapkan mampu bejkerja secara optimal.
3. Taat Tindakan Korektif
   Tindakan korektif adalah sikap korektif karyawan terhadap pekerjaan yang
   dilaksanakan.
4. Kehadiran Tepat Waktu
   Kehadiran tepat waktu merupakan perilaku karyawan yang taat terhadap
   pekerjaan yang dilaksanakan.
5. Ketepatan waktu kerja
   Adalah ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai rencana
   dan ketentuan perusahaan

Organisasi perusahaan harus dapat memahami dan mempelajari perilaku
dan sifat yang dimiliki karyawan. Selain itu, sifat dan perilaku karyawan sangat
mencerminkan dampak dan pengaruh terhadap pemilihan bentuk kedisiplinan
mana yang cocok dan dapat diterapkan pada kaeyawan.
Menurut Ilahi (2017) terdapat bentuk yang dibagi menjadi dua bentukbentuk disiplin kerja dua bentuk tersebut, antara lain:

1. Selfimposed discipline (Disiplin yang timbul dari dirinya).
   Disiplin yang timbul dari diri sendiri kepuasan kerja, sehingga kepuasan
   kerja juga mempengaruhi disiplin kerja karyawan dalam perusahaan, yang
   artinya jika kepuasaan kerja karyawan tinggi semakin tinggi pula disiplin
   karyawan tersebut. Dan sebaliknya jika kepuasan kerja karyawan rendah
   maka disiplin karyawan tersebut juga rendah kesadaran karyawan itu
   sendiri, karena tugas dan kewajibannya. Jadi siklus yang ada pada diri
   karyawan mengikuti tingkat kepuasan karyawan.
2. Comand discipline (Disiplin berdasarkan perintah).
   Disiplin ini yang timbul karena adanya peraturan atau sanksi yang
   diberlalukan di dalam organisasi. Tetapi disiplin terbut ialah disiplin yang
   tidak ada niatan dari seorang karyawan, melainkan hanya paksaan dan
   hanya mengikutin peraturan yang ada, agar tidak dikenakan surat teguran
   dari pihak Human Resources (HR).

Disiplin kerja merupakan suatu sikap dan perilaku seseorang yang
menunjukan ketaatan, kepatuhan, kesetiaan, ketertiban dan keteraturan pada
peraturan organisasi atau perusahaan dan juga pada norma-norma sosial yang
berlaku.
Menurut Ramon (2019) disiplin kerja merupakan sikap kesediaan dan
kerelaan karyawan untuk memenuhi dan menaati norma-norma yang berlaku
diperusahaan atau sekitarnya. Dimana kesadaran merupakan sikap atau perilaku
seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan
tanggung jawabnya. Sedangkan sikap adalah tingkah laku dan perbuatan
seseorang atau karyawan perusahaan yang sesuai dengan peraturan baik tertulis
maupun tidak tertulis.

Dalam sumber daya manusia, disiplin kerja merupakan salah satu indikator
yang menjadi tolak ukur dalam penilaian kinerja karyawan. Disiplin kerja sangat
berpengaruh terhadap tujuan yang diharapkan oleh organisasi perusahaan.
Karyawan perusahaan diharapkan mampu untuk memiliki tingkat disiplin kerja
yang tinggi. Apabila karyawan tidak memiliki disiplin kerja yang baik, hal
tersebut akan berpengaruh terhadap organisasi perusahaan dalam mencapai hasil
yang optimal. Disiplin kerja identik dengan peraturan yang berlaku dalam suatu
organisasi/perusahaan. Manajer sumber daya manusia akan menilaisejauh mana
tingkat kedisiplinan seorang karyawan dalam mewujudkan tujuan-tujuan yang
ingin dicapai perusahaan.
Sama hal seperti yang dikemukakan oleh Rivai (2019) disiplin kerja
merupakan suatu alat yang digunakan para manajer perusahaan untuk
berkomunikasi dengan karyawan agar karyawan dapat merubah suatu perilaku dan
juga sebagai salah satu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan
seorang karyawan dalam menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma
sosial yang berlaku. Dengan demikian karyawan harus mampu melaksanakan
seluruh kegiatan kinerja dengan penuh kesadaran serta dapat mengembangkan
tenaga dan juga pikirannya dalam mendukung terwujudnya tujuan dari
perusahaan.

Tujuan utama dalam pengembangan karir adalah meningkatkan kinerja
karyawan supaya lebih efektif dan efidien dalam memberikan hasil yang
memuaskan, dan dapat mencapai tujuan organisasi perusahaan.
Menurut Sutrisno (2019:166) menjelaskan bahwa pengembangan karir
bertujuan untuk, sebagai berikut:

1. Memberikan kepastian arah tujuan karir karyawan pada lingkungan
   organisasi perusahaan.
2. Meningkatkan daya tarik organisasi perusahaan bagi karyawan yang
   memiliki kualitas dan kredibilitas tinggi.
3. Memberikan kemudahan bagi manajemen dalam melaksanakan program
   pengembangan sumber daya manusia, terlebih dalam mengambil
   keputusan dibidang karir dan perencanaan sumber daya manusia dalam
   perusahaan yang sesuai dengan rencana pengembangan organisasi.
4. Memberikan kemudahan administrasi kepegawaian, terutama dalam
   melakukan kegiatan administrasi pergerakan karyawan dalam halkarir
   promosi, rotasi maupun demosi jabatan

Dalam Suntoyo, (2019:186) menjelaskan bahwa ada beberapa faktor yang
dapat mempengaruhi pengembangan karir berupa sebagai berikut:
a. Hubungan Antara Karyawan dan Organisasi
Pada keadaan ideal biasanya karyawan dan organisasi perusahaan akan
berada dalam situasi hubungan yang saling menguntungkan. Pada situasi
ini karyawan dan organisasi mampu mencapai tingkat produktivitas yang
tinggi. Maka, dengan terciptanya hubungan yang baik antara karyawan
dan organisasi perusahaan. Hal tersebut dapat mempengaruhi
pengembangan karir.
b. Personalitas Karyawan
Personalitas atau kepribadian karyawan yang baik menjadi salah satu tolak
ukur penilaian karyawan yang dilakukan oleh manajemen karir karyawan.
Karyawan yang memiliki sikap tanggung jawab yang tinggi, loyalitas
terhadap perusahaan,dan disiplin akan menjadi poin penting yang baik
bagi karyawan dimasa yang akan datang. Sedangkan jika kepribadian
karyawan menyimpang seperti, egois, apatis, dan terlalu emosional akan
sulit dibina oleh manajemen karir, karena personalitas nya yang cenderung
tidak peduli dengan reputasi karirnya.
c. Faktor-Faktor Eksternal
Apabila karyawan sedang mempromosikan ke jabatan yang lebih
tinggi,namun hal tersebut harus terkendala karena adanya pihak yang
dikeluarkan dari luar organisasi. Faktor eksternalini yang dapat
mempengaruhi manajemen karir menjadi tidak jelas karena intervensi atau
campur tangan dari pihak luar.
d. Politisasi dalam Organisasi
Manejemen karir karyawan dapat terkendala jika ada faktor lain seperti
hubungan relasi teman, nepotisme, intrik-intrik dan hal lainnya yang
mempengaruhi karir karyawan dibandingkan dengan prestasi kerja
karyawan. Atau dalam arti lain tingkat politik dalam perusahaan sudah
tidak sehat, maka hal ini membuat manajemen karir dapat dipastikan akan
mati dengan senidrinya.
e. Sistem Penghargaan
Sistem manajemen sangat berpengaruh terhadap berbagai macam haldalam
perusahaan. Seperti apabilan organisasi memberikan sistem penghargaan
yang baik yang ditunjukan pada setiap prestasi karyawan dengan
memberikan kredit poin dalam jumlah tertentu.
f. Jumlah Karyawan
Berdasarkan realita yang terjadi dapat dikatakan bahwa semakin banyak
karyawan maka akan semakin ketat persaingan karyawan dalam
mendapatkan posisi jabatan yang diinginkan, dan apabila semakin sedikit
jumlah karyawan dalam perusahaan maka potensi karyawan semakin besar
dalam mendaptkan posisi jabatan yang diinginkan dalam meraih tujuan
karir.
g. Ukuran Organisasi
Pada ukuran organisasi apabila semakin besar organisasi, maka jumlah
jabatan dan jumlah personel karyawan akan lebih banyak. Selanjutnya
akan semakin kompleks tugas manajemen karir karyawan. Tetapi,
kesempatan untuk promosi jabatan dan rotasi karyawan menjadi lebih
banyak.
h. Kultur atau Budaya Organisasi
Organisasi perusahaan pastinya memiliki budaya organisasi dan aktivitas
kebiasaan tertentu.adayang berkultur professional, rasional, objektif, dan
demokratis. Di mana kultur ini akan lebih menghargai prestasi kerja
karyawan dan mememetingkan senioritas karyawan.
i. Tipe Manajemen
Berdasarkan teoretis normatif, semua manajemen sama. Tetapi dalam
implementasinya, manajemen organisasi kemungkinan akan berlainan
dengan manajemen organisasi yang lain. Jika manajemen bersifat tertutup
maka keterlibatan karyawan dalam hal pembinaan karirnya akan lebih
kecil. Sedangkan jika manajemen cenderung bersifat terbuka maka
keterlibatan karyawan dalam pembinaan karir cenderung lebih besar.

Menurut Cardoso dalam Sunyoto (2019:138) bahwa dalam jenis atau
bentuk pengembangan karir dibagi menjadi tiga, adalah sebagai berikut:

1. Pendidikan dan Pelatihan
   Pendidikan dan pelatihan bagi karyawan merupakan usaha yang dapat
   memperbaiki kualitas karyawan pada pekerjaan tertentu yang sedang
   dalam tanggung jawabnya sebagai karyawan. Agar lebih efektif biasanya
   pelatihan dapat mencakup kegiatan Pendidikan berupa aktivitas–aktivitas
   pembelajaran yang udah terencana, Kemudian didesain sebagai aktivitas
   kebutuhan yang berhasil diidentifikasikan.
2. Promosi atau Kenaikan Jabatan
   Promosi atau kenaikan jabatan merupakan perubahan posisi atau jabatan
   berawal dari tingkat terendah menuju ke tingkat yang lebih tinggi, pada
   prosesnya ini akan diikuti dengan terus meningkatnya tanggung
   jawab,status sosial, dan hak seorang karyawan. Apabila seorang karyawan
   memiliki kemempuan, potensi, dan keahlian.Maka karyawan dapat
   dipromosikan dan mendapatkan kenaikan jabatan sesuaidengan
   kemampuan dan keahlian yang dimilikinya. Kemudian beban pekerjaan
   juga akan semakin besar tanggung jawabnya.
3. Mutasi atau Perubahan Jabatan
   Mutasi yaitu aktivitas kegiatan yang dapat mengembangkan posisi atau
   status karyawan dalam bekerja pada perusahaan. Mutasi jabatan
   inimenjadikan karyawan yang dipindah posisikan ke posisi tertentu,
   ataupun lokasi dan cabang kantor perusahaan tertentu.

Dalam Elbadiansyah (2019:131) pengembangan karir merupakan kegiatan
atau aktivitas pengembangan diri guna menyiapkan seorang individu pada
kemajuan jalur karir yang direncanakan.
Menurut Fattah (2018) Pengembangan Karir merupakan suatu proses
berkesinambungan yang dilalui individu melalui upaya-upaya pribadi dalam
rangka mewujudkan tujuan perencanaan karirnya yang disesuaikan dengan
kondisi organisasi.
Pada penelitian yang dilakukan oleh Ammar Balbed (2019) mendapatkan
hasil bahwa pengembangan karir berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan..
Dari hasil penelitian ini menunjukan bahwa dengan adanya pengembangan karir,
karyawan dapat merasa adanya kepastian dalam karir yang akan dicapai di waktu
yang akan datang, sehingga hal ini dapat diimbangi dengan kinerja karyawan yang
optimal.
Pengembangan karir merupakan proses dari peningkatan kemampuan
kerja karyawan yang dapat mendorong meningkatnya kinerja dalam rangka
mencapai karir yang diinginkan. Di mana pengembangan karir yang didukung
oleh perusahaan, mengharapkan adanya umpan balik dari karyawan berupa
kinerja yang baik.

Pengembangan Karir merupakan salah satu metode yang dibuat suatu
organisasi atau perusahaan untuk mendoronng motivasi dan semangat kerja
seorang individu dalam melakukan aktivitas-aktivitas di perusahaan. Dengan
adanya pengembangan karir, seorang tenaga kerja diharapkan dapat meningkatkan
kinerjanya.

Terdapat beberapa tujuan dari adanya pengayaan kerja:

1. Membuat suatu pekerjaan menjadi lebih bermakna, menyenangkan, dan
   memuaskan
2. Memberikan lebih banyak otonomi dalam merencanakan dan mengontrol
   pekerjaan.
3. Memberikan pekerjaan lebih banyak tanggung jawab
4. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk meraih penghargaan,
   pengakuan, peningkatan, kemajuan dan pengembangan. Sehingga nantinya
   karyawan akan termotivasi untuk lebih giat dalam bekerja.

Ada beberapa indikator dalam pengayaan kerja dalam Greenberg dan
Baron (2017) adalah sebagai berikut:

1. Variasi Keterampilan yang dibutuhkan (Skill Variety)
   Skill variety adalah Ketika karyawan harus menggunakan segala bentuk
   keterampilan dan keahliannya untuk melakukan suatu pekerjaan. Tingkat
   pekerjaan yang memiliki keahlian tinggi dapat membuat karyawan untuk
   menggunakan keterampilan dan bakat untuk menyelesaikan tugas tersebut.
2. Kewenangan dan Tanggung Jawab (Autonomy)
   Merupakan tingkat atau keadaan suatu pkerjaan dapat memberi kebebasan
   kepada para karyawan untuk merancang dan merencanakan tugas program
   aktivitas kerjanya.
3. Umpan Balik Tugas Yang Telah Diselesaikan (Feedback)
   Pada Tingkat ini karyawan mendapat umpan balik dari pengetahuan
   mengenai hasil pekerjaannya. Umpan balik ini mengacu terhadap
   informasi yang diberikan pada karyawan atas prestasi yang dicapainya
   dalam pekerjaan.
4. Prosedur dan Kejelasan Tugas (Task Identity)
   Pada tingkat ini menjelaskan bagaimana suatu pekerjaan dapat
   memerlukan penyelesaian yang menyeluruh dan dapat dipahami untuk
   diidentifikasi.

Menurut Robbins, Stephen dan Judge (2017), pengayaan kerja dapat
dilakukan dalam beberapa bentuk desain antara lain seperti:
a. Menggabungkan Tugas
Penggabungan berbagai macam aktivitas kerja untuk memberikan yang
lebih besar tantangannya dan kompleks pada tugas pekerjaan. Hal tersebut
memungkinkan karyawan untuk dapat menggunakan berbagai macam
keterampilan, variasi tugas yang dapat membuat pekerjaan terasa lebih
bermakna dan penting. Hal ini akan meningkatkan keanekaragaman dan
bermacam macam identitas tugas.
b. Menciptakan Unit Kerja
Salah satu aktivitas untuk memperkaya pekerjaan yaitu melalui
pembentukan unit kerja yang alami dimana karyawan mendapatkan
kepemilikan pekerjaan. Unit kerja berarti, bahwa tugas karyawan
diulakukan sama, mengartikan dan mengiudentifikasi secara menyeluruh.
Kenaikan pada setiap karyawan menujukan kemungkinan bahwa
karyawan akan meninjau pekerjaanya yang berarti dan penting.
c. Menampilkan Hubungan Pelanggan
Karyawan sangat jarang kontak dengan pengguna produk ataupun jasanya.
Jika hubungan tersebut dapt dibangun, komitmen kerja dan motivasi
biasanya akan meningkat. Hal ini meningkatkan keanekaragaman
otonomi, dan umpan balik bagi karyawan.
d. Memperluas Pekerjaan Vertikal
Kesenjangan (gap) antara melakukan dan mengontrol dikurangi vertical
loading terjadi, Khususnya pada tanggung jawab Ketika sebelumnya
merupakan tanggung jawab manajemen. Tetapi, sekarang hal tersebut
dipindahalihkan kepada karyawan sebagai bagian dari pekerjaan tambhan
karyawan. Ketika pekerjaan dibebanio secara vertikal, otonomi naik,
karyawan akan merasa tanggung jawab personal dan akuntabilitas untuk
outcomes atau dampak dari usaha karyawan.
e. Membuka Saluran Feedback
Dengan meningkatkan umpan balik, karyawan bukan hanya belajar
tentang bagaimana seorang karyawan dapat menyamakan pekerjaannya.,
tetapi hanya dengan memperbaiki kinerja karyawan, memperburuk atau
mengulang pada tingkat yang tetap. Idealnya umpan balik ini menyangkut
tentang kinerja yang dapat diterima langsung seperti karyawan melakukan
pekerjaannya danj perlu kebiasaan dasar manajemen.

Pengayaan kerja merupakan desain pekerjaan yang melibatkan sejumlah
variasi isi pekerjaan, tingkat pengetahuan dan keahlian yang lebih tinggi,
tanggung jawab dan ekonomi yang lebih besar untuk merencanakan,
mengarahkan, dan mengontrol pekerjaan. Pekerjaan yang telah mengalami
menyediakan kesempatan bagi pekerjanya untuk mengembangkan diri dan merasa
bermakna. Selain itu, juga menjadikan pekerja mempunyai loyalitas terhadap
organisasi atau perusahaan.
Dalam Wijayanto Dian (2018:144), pengayaan kerja merupakan
penambahan pekerjaan melalui peningkatan kewenangan. Dalam pengayaan
pekerjaan, pekerjaan tertentu menjadi lebih besar tanggung jawabnya, biasanya
dikaitkan dengan proses perencanaan maupun evaluasi pekerjaan.

Pemberian pengayaan kerja terhadap karyawan diharapkan mampu
meningkatkan semangat kerja karyawan dalam melaksanakan tugas dan
kewajibannya. Dengan adanya pengayaan kerja, maka seorang pekerja akan
terdorong untuk bekerja dengan penuh semangat dan loyalitas terhadap
perusahaan

Dengan memperhatikan pengembangan karir karyawan maka diharapkan hasil
kerja mereka dapat optimal. Melalui program pengembangan karir, Perusahaan
akan meningkatkan kinerja dan produktivitas karyawan, menurunkan labour turn
over, dan meningkatkan kesempatan promosi bagi karyawan. Bagi karyawan
sendiri, perencanaan karir dapat mendorong kesiapan diri mereka untuk
menggunakan kesempatan karir yang ada.
Hal ini dibuktikan oleh penelitian yang dilakukan oleh (Nurul Fizia, 2018)
mengatakan bahwa pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan.

Efisiensi kerja erat kaitannya dengan disiplin karena mengukur kinerja sumber
daya manusia dalam suatu organisasi atau perusahaan, sedangkan disiplin
dikendalikan dengan baik oleh manajemen sumber daya manusia. Oleh karena itu
disiplin tidak boleh dilupakan dalam penilaian kinerja suatu perusahaan atau
organisasi, karena disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja seorang karyawan

Kualitas sumber daya manusia merupakan modal dan kekayaan yang terpenting
dari setiap kegiatan manusia. Pemanfaatan secara optimal terhadap waktu, tenaga,
serta kemampuan SDM dapat berpengaruh terhadap kepentingan organisasi
maupun kepentingan individu. Semakin baik kualitas SDM maka akan semakin
baik pula kinerja karyawan dan juga karyawan yang bertanggung jawab dalam
melaksanakan pekerjaannya memiliki efek positif yang penting pada kinerja
karyawan.
Hal ini dibuktikan dengan penelitian yang dilakukan dalam penelitian yang
dilakukan oleh (Gerhana et al., 2019). Mengatakan bahwa Kualitas Sumber Daya
Manusia berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

Dalam mengukur tercapainya suatu variabel dibutuhkan indikator-indikator
konkret yang dapat menjadi berbagai gejala atau suatu tindakan nyata yang akan
mempengaruhi suatu hal tidak terkecuali pada persoalan pengembangan karier ini.
Menurut Rivai (2018 44-145) indikator pengembangan karir yang digunakkan
dalam kerangka analisis di antaranya adalah sebagai berikut.
1) Prestasi kerja
Asumsi kinerja yang baik melandasi seluruh aktifitas pengembangan karir,
ketika kinerjanya di bawah standar dengan mengabaikan upaya
pengembangan-pengembangan karir lain, bahkan tujuan karir yang paling
sederhana sekalipun tidak akan tercapai, kemajuan karir umumnya terletak
pada kinerja dan prestasi.

2. Eksposur (Exposure)
   Eksposur menjadi paham (diharapkan dapat mempertahankan setinggi
   mungkin). Mengetahui apa yang diharapkan dari adanya promosi, pemindahan,
   ataupun kesempatan berkarier lainnya dengan melakukan tugas kondusif.
   Tanpa adanya eksposur karyawan mungkin tidak akan mengetahui peluangpeluang yang diperlukan guna mencapai tujuan karir.
   3) Jaringan kerja (Networking)
   Melalui jaringan hubungan pribadi antara karyawan satu dengan karyawan
   lainnya dan juga hubungan dengan kelompok profesional akan membentuk
   suatu ikatan atau jaringan kerja yang baik antara karyawan tersebut dengan
   karyawan lainnya ataupun dengan kelompok profesional. Jaringan tersebut
   pada akhirnya akan bermanfaat bagi karyawan dalam perkembangan karirnya.
   4) Peluang untuk tumbuh (Growth)
   Karyawan hendaknya diberi kesempatan untuk tumbuh misalnya, melalui
   pelatihan-pelatihan, dan juga melanjutkan jenjang pendidikannya. Hal ini akan
   memberikan kesempatan bagi karyawan untuk berkembang sesuai rencana
   karirnya.

Menurut (Utomo, 2012) faktor yang mempengaruhi terhadap pengembangan
karir individu di suatu organisasi, yaitu :
1) Hubungan pegawai dan organisasi
2) Personalia pegawai
3) Faktor Eksternal
4) Poliyticking dalam organisasi
5) Sistem Penghargaan

Pengembangan karir sangat penting bagi organisasi karena karir merupakan
kebutuhan yang harus dikembangkan dalam diri seorang pegawai agar pegawai
termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya. Pengembangan karir mencakup semua
kegiatan yang mempersiapkan seseorang untuk karir tertentu. Tujuan karir yang
realistis harus dilampirkan pada rencana karir yang dirancang oleh karyawan.
Pengembangan karir adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu
yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan. Menurut Handoko
(2008) pengembangan karir adalah peningkatan-peningkatan pribadi yang
dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir. Pengembangan karir
adalah peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai
suatu rencana karir (Yani 2012).
Pengembangan karir mempengaruhi kinerja karyawan, dimana pengembangan
karir merupakan suatu langkah pendekatan formal yang dilakukan organisasi
untuk menjamin bahwa pegawai dengan kualifikasi tepat dan berpengalaman
tersedia pada saat dibutuhkan, Romkye (2016). Berdasarkan definisi-definisi di
atas maka dapat disimpulkan definisi pengembangan karir adalah kemampuan
individu karyawan untuk mencapai karir yang diinginkan.
Menurut Putra (2014) pengembangan karir adalah suatu rangakian (urutan)
posisi atau jabatan yang ditempati seseorang selama masa kehidupan tertentu.
Pengertian menempatkan posisi/jabatan seseorang pekerja di lingkungan suatu
organisasi, sebagai bagian rangkaian dri posisi/jabatan yang ditempati selama masa
kehidupannya. Posisi itu ditempatnya selama kehidupannya, sejak awal memasuki
suatu organisasi/perusahaan, sampai saat berhenti, baik karena pensiun atau
berhenti / dihentikan maupun karena meninggal dunia.
Perusahaan yang besar merupakan perusahaan yang berani menjamin
kehidupan yang lebih baik untuk para karyawannya. Namun itu tidak serta merta
kesuksesan dibebankan pada perusahaan semata. Karyawan berperan penting dalam
pengembangan perusahaan. Bentuk tanggung jawab karyawan dapat
ditampilkan dengan selalu mengembangkan karirnya. Perusahaan tentu akan
memberikan fasilitas dan sarana terbaik demi mendapatkan karyawan yang
berprestasi tinggi.
Keduanya harus berkesinambungan dengan baik demi kesuksesan kedua
belah pihak. Oleh karena itu, pengembangan karyawan harus terus dilakukan
dalam proses perbaikan. Pengembangan karir pada dasarnya berorientasi pada
perkembangan perusahaan dalam menjawab tantangan bisnis di masa mendatang.
Tanpa memilki karyawan yang kompetitif sebuah perusahaan akan
mengalami kemunduran dan akhirnya akan tersisih karena ketidakmampuan
menghadapi pesaing. Kondisi demikian mengharuskan perusahaan untuk
melakukan pembinaan karir bagi para karyawan, yang harus dilakukan secara
berencana dan berkelanjutan.

Untuk mengetahui lebih jelas tentang disiplin kerja, Menurut Hasibuan (2014)
perlu dipahami indikator-indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan
karyawan pada suatu perusahaan indikator disiplin yang digunakan dalam kerangka
analisis meliputi :
1) Tujuan dan Kemampuan
2) Hubungan Kemanusiaan
3) Ketegasan
4) Sanksi Hukum

Menurut Edy (2016) mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin
kerja adalah :
1) Besar kecilnya pemberian kompensasi. Para karyawan akan mematuhi segala
peraturan yang berlaku, bila ia merasa mendapat jaminan balas jasa yang
setimpal dengan jerih payahnya yang telah dikontribusikan bagi perusahaan.
2) Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan. Keteladanan pimpinan
sangat penting sekali karena dalam lingkungan perusahaan, semua karyawan
akan selalu memperhatikan bagaimana pimpinan dapat menegakan disiplin
dirinya dan bagaimana ia dapat menggendalikan dirinya dari ucapkan,
perbuatan, dan sikap yang dapat merugikan aturan disiplin yang telah
ditetapkan.
3) Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan. Pembinaan disiplin
tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan, bila tidak ada aturan tertulis yang
pasti untuk dapat dijadikan pegangan bersama.
4) Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan. Dengan adanya tindakan
terhadap pelanggaran disiplin, sesuai dengan sangsi yang ada, maka semua
karyawan akan merasa terlindungi, dan dalam hatinya berjanji tidak akan
berbuat hal yang serupa.
5) Ada tidaknya pengawasan pemimpin. Dalam setiap kegiatan yang dilakukan
oleh perusahaan perlu ada pengawasan, yang akan mengarahkan karyawan agar
dapat melaksanakan pekerjaan dengan tepat dan sesuai dengan yang telah
ditetapkan.
6) Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan. Karyawan adalah manusia yang
mempunyai perbedaan karakter antara satu dengan yang lain. Seorang
karyawan tidak hanya puas dengan penerimaan kompensasi yang tinggi,
pekerjaan yang menantang, tetapi juga mereka masih membutuhkan perhatian
yang besar dari pimpinannya sendiri

Disiplin kerja adalah suatu proses tindakan yang mengarahkan perilaku
manusia yang menunjukkan nilai-nilai ketaatan, kesetiaan, dan ketertiban dalam
suatu organisasi. Disiplin kerja bagi suatu organisasi atau perusahaan sangat
penting untuk mencapai tujuan perusahaan. Tanpa disiplin kerja yang baik, sulit
bagi suatu perusahaan untuk mencapai hasil yang optimal. Disiplin yang baik
mencerminkan tanggung jawab seseorang terhadap tugas yang diberikan
kepadanya.
Banyak orang beranggapan bahwa disiplin berarti karyawan selalu datang dan
pulang tepat waktu. Pendapat ini hanya pernyataan yang diklaim perusahaan.
Disiplin organisasi harus diupayakan dengan cara yang baik dan efektif. Jika
karyawan tidak dapat menjalankan disiplin mereka, tujuan organisasi tidak dapat
dicapai (Syafrina, 2018).
Disiplin adalah sikap seseorang atau kelompok yang berniat untuk
mengikuti aturan aturan yang telah ditetapkan. Dalam kaitannya dengan
pekerjaan, pengertian disiplin kerja adalah suatu sikap dan tingkah laku yang
menunjukkan ketaatan karyawan terhadap peraturan organisasi. Disiplin
merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para anggota organisasi
memenuhi tuntutan berbagai ketentuan tersebut (Siagian, 2012).
Menurut Sutrisno (2014) mengemukakan bahwa disiplin kerja adalah sikap
kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan mentaati segala norma
peraturan yang berlaku di organisasi. Disiplin karyawan yang baik akan
mempercepat pencapaian tujuan organisasi, sedangkan disiplin yang merosot akan
menjadi penghalang dan memperlambat pencapaian tujuan organisasi.

Menurut Hutapea dan Nurianna (2008 : 62) indikator kualitas sumber daya
manusia yang digunakkan dalam kerangka analisis antara lain :

1. Pemahaman bidang kerja
   Adanya pemahaman pegawai terkait dengan bidang kerja yang diberikan oleh
   atasan akan memudahkan mereka dalam bekerja.
2. Pengetahuan
   Adanya pengetahuan pegawai dalam menjalankan tugas kerja yang diberikan
   dapat mempermudah mereka dalam menyelesaikan tugas kerja.
3. Kemampuan
   Para Pegawai memiliki kemampuan dalam menjalankan berbagai tugas kerja
   yang diberikan akan lebih efisien dalam bekerja.
4. Semangat Kerja
   Adanya semangat kerja dalam diri pegawai dapat meningkatkan produktivitas
   kerja mereka

Sumber daya manusia mempunyai peranan yang penting bagi peningkatan
kesejahteraan masyarakat. Dengan segala daya atau tenaga yang ada, manusia dapat
menghasilkan barang-barang yang diperlukan. Sumber daya manusia yang dimiliki
oleh setiap bangsa memiliki kualitas yang berbeda-beda. Sumber daya manusia
yang dimiliki negara-negara berkembang mempunyai kualitas lebih tinggi jika
dibandingkan dengan negara-negara berkembang.
Hal ini disebabkan oleh beberapa faktor, antara lain pendidikan dan latihan:
gizi dan kesehatan masyarakat: kondisi lingkungan dan sosial budaya.

1. Pendidikan dan latihan
   Pendidikan dapat menghasilkan tenaga kerja yang lebih baik kualitasnya. Hal
   itu dapat meningkatkan peroduktivitas kerja dari tenaga kerja yang
   bersangkutan. Dengan pendidikan dan latihan, dapat dihasilkan berbagai jenis
   tenaga ahli dan terlatih yang mampu bekerja lebih baik dengan melakukan
   kesalahan semaksimal mungkin. Pendidikan di negara-negara maju umumnya
   lebih sempurna dan beranekaragan. Hal ini disebabkan sumber daya
   manusianya memiliki kualitas yang lebih tinggi.
2. Gizi dan kesehatan masyarakat
   Manusia membutuhkan nutrisi yang tepat sebagai sumber energi untuk
   melakukan suatu aktivitas. Tindakan manusia untuk bekerja secara signifikan
   dipengaruhi oleh keadaan kesehatan masyarakat. Kemampuan seseorang untuk
   berfungsi pada tingkat tinggi dikompromikan oleh kesehatan yang buruk. Oleh
   karena itu kualitas sumber daya manusia sangat dipengaruhi oleh tingkat gizi
   dan kesehatan masyarakat.
3. Kondisi lingkungan dan sosial budaya
   Keadaan hidup yang buruk dengan berbagai kontaminan dan semangat rendah
   adalah variabel tambahan yang berdampak pada kualitas sumber daya manusia.
   Selain itu, kenikmatan prestasi yang berhubungan dengan pekerjaan seseorang
   memiliki peran penting dalam produktivitas. Antusiasme dan produktivitas
   orang akan berkurang jika mereka tidak puas dengan hasil pekerjaan mereka.
   Akibatnya, tingkat pekerjaan diturunkan secara dramatis.

Kualitas sumber daya manusia adalah segala sesuatu yang berkaitan dengan
keterampilan, baik keterampilan fisik maupun non fisik. Kualitas sumber daya
manusia mengacu pada dua aspek, kualitas fisik dan kualitas non fisik, serta
mengacu pada kemampuan bekerja, berpikir, dan memiliki keterampilan. Oleh
karena itu dapat dilakukan upaya peningkatan kualitas fisik melalui program
kesehatan dan gizi. Di sisi lain, kita harus berupaya meningkatkan kualitas dan
kemampuan non fisik dengan cara menaikkan jenjang pendidikan dan pelatihan.
Robbins (2015:19) mengatakan bahwa kualitas sumber daya manusia dapat
ditingkatkan melalui pelatihan dan pemberian motivasi kerja yang adil termasuk
berbagai fasilitas kesejahteraan karyawan. Kualitas sumber daya manusia dapat
diukur dari keberhasilan peningkatan kemampuan teoritis, peningkatan
kemampuan teknis, peningkatan kemampuan konseptual, peningkatan moral dan
peningkatan keterampilan teknis.
Pratiwi (2013) mengemukakan bahwa Sumber daya manusia yang berkualitas
adalah sumber daya manusia yang mampu menciptakan bukan saja nilai
komparatif, tetapi juga nilai kompetitif – generatif – inovatif dengan menggunakan
energy tertinggi seperti intelligence, creativity, dan imagination, tidak lagi sematamata menggunakan energy kasar seperti bahan mentah, lahan, air, energi otot, dan
sebagainya.
Pratiwi mengemukakan (2013) Kualitas sumber daya manusia adalah sumber
daya yang memenuhi kriteria kualitas fisik dan kesehatan, kualitas intelektual
(pengetahuan dan keterampilan), dan kualitas mental spiritual (kejuangan).
Dengan berbagai definisi yang telah dituturkan oleh para ahli dapat
disimpulkan bahwa kualitas sumber daya manusia adalah suatu ciri khas dari dalam
diri seseorang yang mampu membedakan individu satu dengan yang lainnya, baik
kualitas fisik ataupun non fisik.
Karakteristik Kualitas Sumber Daya Manusia Menurut Ruky (2006:16) dalam
buku “SDM berkualitas mengubah visi menjadi realitas” menyebutkan bahwa
karakteristik atau ciri – ciri SDM berkualitas ialah :

1. Memiliki pengetahuan penuh tentang tugas, tanggung jawab dan wewenangnya.
2. Memiliki pengetahuan (knowledges) yang diperlukan, terkait dengan
   pelaksanaan tugasnya secara penuh.
3. Mampu melaksanakan tugas – tugas yang harus dilakukannya karena
   mempunyai keahlian/keterampilan (skills) yang diperlukan.
4. Bersikap produktif, inovatif/kreatif, mau bekerja sama dengan orang lain, dapat
   dipercaya, loyal, dan sebagainya.

Menurut Afandi (2018), menyebutkan indikator-indikator kinerja karyawan
yang digunakkan dalam membuat kerangka analisis adalah sebagai berikut :
1) Kuantitas hasil kerja
Segala macam bentuk satuan ukuran yang berhubungan dengan jumlah hasil
kerja yang bisa dinyatakan dalam ukuran angka atau padanan angka lainnya.
2) Kualitas hasil kerja
Segala macam bentuk satuan ukuran yang berhubungan dengan kualitas atau
mutu hasil kerja yang dapat dinyatakan dalam ukuran angka atau padanan
angka lainnya.
3) Efesiensi dalam melaksanakan tugas
Berbagai sumber daya secara bijaksana dan dengan cara yang hemat biaya.
4) Inisiatif
Kemampuan untuk memutuskan dan melakukan sesuatu yang benar tanpa
harus diberi tahu, mampu menemukan apa yang seharusnya dikerjakan
terhadap sesuatu yang ada di sekitar, berusaha untuk terus bergerak untuk
melakukan beberapa hal walau keadaan terasa semakin sulit.

Kinerja karyawan diartikan sebagai apa yang mereka lakukan atau tidak
lakukan. Apa yang menentukan seberapa besar kontribusi karyawan terhadap bisnis
adalah kinerja mereka.
Menurut Afandi (2018:83) Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh
seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang
dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan organisasi
secara illegal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan
etika.
Perkembangan perusahaan juga tercermin dari kinerja karyawannya. Presentasi
Karyawan terlibat langsung dalam pengembangan perusahaan. Prestasi biasanya
diartikan sebagai keberhasilan individu dalam melaksanakan tugasnya. Kinerja
pegawai merupakan hasil kerja yang telah dilakukan seseorang dalam
melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya untuk mencapai tujuan
pekerjaannya.
Kinerja karyawan merupakan salah satu penentu keberhasilan suatu perusahaan
atau organisasi dalam mencapai tujuannya. Oleh karena itu, pimpinan harus
memperhatikan kinerja karyawan karena kinerja karyawan yang buruk dapat
mempengaruhi kinerja seluruh organisasi (Wiradyatmika, 2022).
Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai
prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam
perusahaan (Rivai, 2012).
Menurut Simanjuntak (2010 : 1), Kinerja adalah pencapaian hasil dalam
melaksanakan tugas tertentu. Efektivitas bisnis adalah tingkat hasil yang dicapai
dalam mencapai tujuan bisnis. Manajemen kinerja adalah kegiatan yang luas
dengan tujuan meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan, serta kinerja
unit kerja dan karyawan individu.
Sementara menurut Wibowo (2010 : 4) Kinerja itu merupakan pelaksanaan atau
perencanaan yang telah dibuat. Layanan ini dilakukan oleh personel yang
berkualitas, mampu, termotivasi dan tertarik. Bagaimana organisasi menghargai
dan memperlakukan orang-orangnya memengaruhi sikap dan perilaku dalam
penyampaian layanan.Setiap perusahaan atau instansi selalu mengusahakan agar
karyawannya dapat bekerja dengan sebaik-baiknya dalam bentuk memberikan
kinerja yang terbaik.
Kinerja karyawan merupakan hal yang sangat penting bagi suatu perusahaan
sebagai tolak ukur keberhasilan usaha, karena kinerja merupakan hasil kerja
karyawan tersebut yang menunjukkan keberhasilannya dalam menunaikan
tugasnya. Semakin tinggi kinerja karyawan maka semakin baik pula kinerja
perusahaan atau organisasi tersebut (Fauzi & Wakhidah, 2020).

Manajemen sumber daya manusia (SDM) bertujuan untuk membina orang
(SDM) sehingga orang (SDM) dapat digunakan secara efektif dan efisien untuk
mencapai tujuan perusahaan. Mendorong orang (SDM) untuk mencapai tujuan
perusahaan dengan mengacu pada “prinsip panduan umum”. Sebaliknya,
manajemen sumber daya manusia lebih menekankan pada “role/human-nature
approach” dalam pekerjaannya untuk mencapai pencapaian tujuan perusahaan
yang optimal. Dalam kepemimpinan sumber daya manusia, manajemen selalu
menyimpang dari inti emosi dan kinerja, bukan posisi, kekuasaan dan tangan besi.
Selain itu, administrasi juga harus menerapkan prinsip kepuasan karyawan
yang dipercayakan dalam pelaksanaan tugas administrasinya. Agar kepuasan
karyawan terwujud secara bertanggung jawab, maka motivasi karyawan untuk
menerima dan melaksanakan tugasnya segera mengikuti. Selain itu, kondisi ini juga
membawa kepuasan bagi masyarakat yang secara tidak langsung menggunakan jasa
yang disediakan oleh organisasi/perusahaan (Sholeh, 2020).
Tujuan manajemen sumber daya manusia menurut Samsudin (2010) adalah
untuk meningkatkan kontribusi produktif karyawan kepada perusahaan dengan cara
yang strategis, etis, dan bertanggung jawab secara sosial. Tujuan MSDM adalah :
a) Tujuan Sosial
Untuk organisasi atau bisnis yang mengambil tanggung jawab sosial dan etika
terhadap kebutuhan dan tantangan masyarakat dengan meminimalkan dampak
negatifnya.
b) Tujuan Organisasional
Secara formal yang dibuat untuk membantu organisasi mencapai tujuannya.
c) Tujuan Fungsional
Mempertahankan kontribusi departemen SDM pada tingkat yang memenuhi
kebutuhan organisasi

Menurut Sedarmayanti (2017) bahwa terdapat dua fungsi yaitu fungsi majerial
MSDM dan fungsi operasional MSDM dengan penjelasan sebagai berikut :
a. Fungsi Manajerial :
1) Perencanaan
Setiap Manajer harus menyadari pentingnya perencanaan, manajer perlu
mencurahkan perhatian untuk fungsi perencanaan.
2) Pengorganisasian
Setelah rangkain tindakan yang akan dilakukan ditetapkan, maka akan ditetapkan
organisasi beserta pegawai untuk melaksanakannya. Pengorganisasian adalah
kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian
kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dan bagan
organisasi.
3) Pengawasan
Fungsi pengwasan adalah untuk mengadakan pengamatan dan pemeriksaan atas
pelaksanaan dan membandingkan dengan rencana. Bila terjadinya
penyimpangan,diambil tindakan kolerasi/penyusunan kembali 20 rencana untuk
penyesuaian yang diperlukan atas penyimpangan yang tidak dapat dihindari.
b. Fungsi Operasional :
Fungsi operasional dalam Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan basic
(dasar) pelaksanaan proses MSDM yang efisien dan efektif dalam pencapaian
tujuan organisasi /perusahaan. Fungsi Operasional terdiri dari fungsi-fungsi sebagai
berikut :
1) Pengadaan
Adalah proses penarikan, seleksi, penempatanorientasi, dan induksi untuk
mendapatkan pegawai yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan, pengadaan
yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.
2) Pengembangan
Adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral
pegawai melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang
diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa
depan.
3) Kompensasi
Adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect),
uang atau barang kepada pegawai sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada
perusahaan.
4) Pengintegrasian
Adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan
pegawai, agar terciptanya kerja sama yang serasi dan salingmenguntungkan.
5) Pemeliharaan
Adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental,
dan loyalitas pegawai, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun.
6) Kedisiplinan
Merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan
karena tanpa disiplin yang baik sulit mewujudkan tujuan perusahaan.
7) Pemberhentian
Adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan.

Manajemen sumber daya manusia melibatkan pemahaman manajemen sumber
daya manusia atau karyawan perusahaan. Sumber daya manusia adalah aset untuk
mencapai tujuan yang direncanakan, tenaga kerja sebagai penggerak organisasi
untuk mewujudkan keberadaan atau potensi, tenaga kerja, karyawan, yang
bertindak sebagai modal tidak berwujud dalam suatu organisasi atau dikenal juga
sebagai potensi manusia.
Menurut Hasibuan (2014) mendefinisikan manajemen sumber daya manusia
sebagai berikut “Manajemn sumber daya manusia adalah ilmu dan seni yang
mengatur dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya
tujuan perusahaan karyawan masyarakat” .
Menurut Mangkunegara (2015) Manajemen sumber daya manusia adalah
perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengawasan pengadaan,
pengembangan, kompensasi, integrasi, retensi dan penghapusan pekerja untuk
mencapai tujuan organisasi.

Sumber Daya Manusia (SDM) adalah individu produktif yang bekerja sebagai
penggerak organisasi baik institusi maupun perusahaan, serta memiliki fungsi aset
yang memerlukan keterampilan untuk dilatih dan dikembangkan.
Pemahaman kita tentang sumber daya manusia makro umumnya terdiri dari dua
bagian: sumber daya manusia makro, penduduk usia kerja di lapangan, dan sumber
daya manusia mikro, dalam arti kata yang ketat, orang yang bekerja di institusi dan
perusahaan.
Sumber Daya Manusia (SDM) sangat penting dan harus dimiliki untuk
mencapai tujuan suatu organisasi atau perusahaan. Sumber daya manusia
merupakan unsur utama suatu organisasi dibandingkan dengan unsur sumber daya
lainnya seperti modal dan teknologi, karena manusia sendirilah yang
mengendalikan faktor-faktor lain.
Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu unsur terpenting yang tidak
dapat dipisahkan dari suatu organisasi, baik itu lembaga maupun perusahaan, dan
merupakan faktor penting yang menentukan perkembangan suatu perusahaan.
Sumber daya manusia, pada dasarnya berupa orang-orang yang dipekerjakan oleh
suatu organisasi sebagai pelaku, pemikir, dan perencana untuk mencapai tujuannya
(Susan, 2019).
Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi,
karena manusia adalah perencana, pelaku dan penentu pelaksanaan tujuan
organisasi. Tanpa peran aktif karyawan, tidak mungkin tercapai tujuan, padahal alat
perusahaan sudah begitu canggih. Alat perusahaan yang rumit tidak ada gunanya
bagi perusahaan jika peran karyawan tidak diperhatikan. Manajemen sumber daya
manusia (SDM) adalah cabang manajemen yang berfokus pada peran manajemen
sumber daya manusia dalam mencapai tujuan organisasi atau bisnis (Telaumbanua
Aferiaman, 2019).

Dimensi dan indikator kinerja yang digunakan dalam penelitian ini
mengadaptasi teori yang diutarakan oleh Mangkunegara (2011:61) yang dibagi
kedalam lima dimensi dan sepuluh indikator, yaitu:

1. Kuantitas
   Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu
   harinya, Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai itu
   masing-masing, selain itu juga merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan
   dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang disesaikan.
   Menunjukan banyaknya jumlah jenis pekerjaan yang dilakukan dalam suatu waktu
   sehingga efisiensi dan efektivitas dapat terlaksana sesuai dengan tujuan perusahaan.
   Dimensi kuantitas kerja diukur dua indikator yaitu.
   a. Kecepatan.
   b. Kemampuan.
2. Kualitas
   Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa
   yang seharusnya dikerjakan, biasanya diukur melalui ketepatan, ketelitian,
   ketrampilan, kebersihan hasil kerja, keterkaitan hasil kerja dengan tidak
   mengabaikan volume pekerjaan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan
   dan kemampuan karyawan. Adanya kualitas kerja yang baik dapat menghindari
   tingkat kesalahan, dalam penyelesaian suatu pekerjaan yang dapat bermanfaat bagi
   kemajuan perusahaan.
   Dimensi kualitas kerja diukur dengan menggunakan tiga indikator, yaitu.
   a. Kerapihan.
   b. Ketelitian.
   c. Hasil Kerja.
   36
3. Kerja Sama
   Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu orang saja. Untuk jenis
   pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan dua orang karyawan atau lebih,
   sehingga membutuhkan kerjasama antar karyawan. Kinerja karyawan dapat dinilai
   dari kemampuannya bekerjasama dengan rekan sekerja lainnya.
   Dimensi kerja sama diukur dengan menggunakan dua indikator.
   a. Jalinan kerja sama.
   b. Kekompakan.
4. Tanggung Jawab
   Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban
   karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan, selain itu
   kesanggupan seorang tenaga kerja dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang
   diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat waktu serta berani memikul
   resiko atas keputusan yang diambilnya atau tindakan yang dilakukannya.
   Dimensi tanggungjawab diukur dengan menggunakan dua indikator yaitu.
   a. Hasil kerja.
   b. Mengambil keputusan.
5. Inisiatif
   Inisiatif yaitu berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam membentuk
   ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Dimensi
   inisiatif diukur dengan menggunakan satu indikator yaitu kemampuan

Pengukuran Kinerja Menurut Sutrisno (2009), pengukuran kinerja
diarahkan pada enam aspek yaitu:

1. Hasil kerja: tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan
   sejauh mana pengawasan dilakukan.
2. Pengetahuan pekerjaan: tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas
   pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas
   dari hasil kerja.
3. Inisiatif: tingkat inisiatif selama menjalankan tugas pekerjaan khususnya
   dalam hal penanganan masalah- masalah yang timbul.
4. Kecakapan mental: tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima
   intruksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang
   ada.
5. Sikap: tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas
   pekerjaan.
6. Disiplin waktu dan absensi: tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran.

Standar kinerja sebagaimana yang dijelaskan Abdullah (2014:115),
memiliki fungsi antara lain:

1. Sebagai tolak ukur (benchmark) untuk menentukan keberhasilan dan
   ketidakberhasilan kinerja ternilai.
2. Memotivasi karyawan agar bekerja lebih keras untuk mencapai standar.
   Untuk menjadikan standar kinerja yang benar-benar dapat memotivasi
   karyawan perlu dikaitkan dengan reward atau imbalan dalam sistem
   kompensasi.
3. Memberikan arah pelaksanaan pekerjaan yang harus dicapai baik kuantitas
   maupun kualitas.
4. Memberikan pedoman kepada karyawan berkenaan dengan proses
   pelaksanaan pekerjaan guna mencapai standar kinerja yang ditetapkan.

Kinerja merupakan istilah yang tenar di dalam manajemen, yang mana
istilah kinerja diartikan sebagai istilah hasil kerja, prestasi kerja dan performance. Salah satu hal yang dapat dijadikan parameter tentang kualitas sumber daya
manusia adalah tingkat kinerja yang ada pada sumber daya manusia tersebut.
Anwar P. Mangkunegara (2007:67) Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.
Mangkunegara (2011) Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Hasibuan (2006:94) Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan
setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan
perannya dalam instansi. Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang
dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya berdasarkan atas
kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu.
Hasibuan (2012) mengemukakan kinerja adalah suatu hasil kerja yang
dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya
yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
Sinambela (2012) mengemukakan bahwa kinerja adalah pelaksanaan suatu
pekerjaan dan penyempurnaan pekerjaan tersebut sesuai dengan tanggung
jawabnya sehingga dapat mencapai hasil sesuai dengan apa yang diharapkan.
Bangun (2012) mengemukakan bahwa kinerja (performance) adalah hasil
pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan
(job requirement).
Simamora (dalam Suprayitno dan Sukir, 2007) menyatakan bahwa kinerja
adalah tingkat hasil kerja karyawan dalam mencapai persyaratan-persyaratan
pekerjaan yang diberikan. Kinerja pekerja sangat penting karena hanya dengan
kinerja yang baik perusahaan akan berkembang. Tidak pernah ada cerita jika kinerja
pekerja buruk maka kinerja perusahaan menjadi baik. Jika itu yang terjadi, maka
hal tersebut hanyalah keberuntungan perusahaan dan hal seperti ini tidak dapat
berlangsung secara terusmenerus. Artinya, kinerja pekerja tetap menjadi hal yang
paling penting.
Menurut Bachrun (2012), “Kinerja adalah hasil kerja dari pekerja
bagaimana seorang pekerja telah bekerja dan selanjutnya hasil kerja yang diperoleh
dibandingkan dengan target yang telah ditentukan sebelumnya”.
Kinerja menjadi landasan yang sesungguhnya bagi organisasi karena tanpa
adanya kinerja maka tujuan yang dimiliki oleh organisasi tidak dapat dicapai.
Karyawan yang memiliki kinerja yang baik akan mampu menyelesaikan
permasalah dan tugas-tugas yang dibebankan oleh organisasi. Kinerja menjadi
gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan dalam
mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang tertuang dalam strategi
perencanaan suatu organisasi. Karenanya kinerja karyawan merupakan hal yang
patut mendapat perhatian penting dari pihak perusahaan. Kinerja dari sumber daya
manusia yang baik, mampu berkontribusi untuk kinerja dan kemajuan perusahaan
tersebut.

Indikator Efikasi Diri menurut Bandura (Feist & Feist 2011:488), terdiri dari
4 hal, yaitu:

1. Orientasi pada tujuan
   Seseorang yang memiliki self efficacy yang tinggi akan memiliki perilaku
   yang positif, memiliki keinginan untuk berhasil, dan berorientasi pada
   tujuan. Seseorang akan menetapkan tujuan pribadinya berdasarkan dari
   kemampuan yang dia miliki. Semakin tinggi self efficacy yang dimiliki
   maka semakin tinggi pula tujuan yang ingin dicapainya.
2. Orientasi kendali control
   Letak kendali individu mencerminkan tingkat dimana mereka percaya
   bahwa perilaku mereka mempengaruhi apa yang terjadi pada mereka.
   Segala sesuatu yang terjadi pada diri seseorang akan menjadi tanggung
   jawab pribadinya sendiri.
3. Banyaknya usaha yang dikembangkan dalam situasi
   Motivasi seseorang dapat dilihat dari keyakinan yang dimiliki akan
   kemampuan dirinya dalam melakukan sesuatu dan usaha-usahanya dalam
   menghadapi hambatan.
4. Lama seseorang akan bertahan dalam menghadapi hambatan
   Seseorang yang memiliki keyakinan yang kuat akan kemampuan dirinya
   dalam melakukan sesuatu akan terus menerus tekun menjalaninya hingga
   mencapai keberhasilan. Ketekunan yang kuat biasanya akan menghasilkan
   outcome yang diharapkan.

Menurut Bandura (dalam Perepiczika, Chandler dan Becerra, 2011),
persepsi self efficacy dapat dibentuk dengan menginterpretasikan informasi dari
empat sumber yaitu pencapaian diri (personal accomplishment), pengalaman orang
lain (vicarious learning experience), kepercayaan verbal (verbal persuasion) dan
emosi (emotional arousal). 1. Pencapaian diri
Merupakan sumber yang paling berpengaruh, karena pengalaman kegagalan
atau keberhasilan yang lalu seseorang akan menurunkan atau meningkatkan
self efficacy seseorang untuk pengalaman yang serupa dikemudian hari.
Hasil penelitian Hacket (Andiny, 2008) menunjukkan pengalaman sukses
menghasilkan peningkatan self efficacy dan minat tugas sedangkan
kegagalan tugas menghasilkan penurunan self efficacy dan minat pada tugas.

2. Pengalaman orang lain
   Dengan memperhatikan keberhasilan/kegagalan orang lain, seseorang dapat
   mengumpulkan informasi yang diperlukan untuk membuat pertimbangan
   tentang kemampuan dirinya sendiri. Pengalaman orang lain ini sangat
   berpengaruh apabila ia mendapat situasi yang serupa, sementara ia miskin
   pengalaman dalam hal tersebut. Hal ini akan mempengaruhi tingkat self- eficacy seseorang.
3. Kepercayaan verbal
   Pernyataan negatif tentang kompetensi seseorang dalam area tertentu sangat
   berakibat buruk terhadap mereka yang sudah kehilangan kepercayaan diri,
   misalnya pernyataan laki-laki lebihbaik prestasi belajarnya dibandingkan
   dengan kaum perempuan.
4. Emosi
   Status emosi akan mempengaruhi kemampuan seseorang. Emosi yang
   tinggi seperti kecemasan akan mengubah kepercayaan diri seseorang
   tentang kemampuannya. Seseorang dalam keadaan stress, depresi atau
   tegang dapat menjadi indikator keceneErungan terjadinya kegagalan

Implikasi terhadap performa individu (Pinasti, 2011), yaitu:

1. Level magnitude merupakan derajat kesulitan tugas dimana individu merasa
   mampu atau tidak untuk melakukannya, sebab kemampuan diri yang dimiliki
   masing-masing individu berbeda-beda.
2. Strength merupakan tingkat kekuatan dari keyakinan atau pengharapan
   individu mengenai kemampuannya.
3. Generality merupakan keyakinan individu akan kemampuannya melaksanakan
   tugasnya di berbagai aktivitas yang dikerjakannya.

Efikasi diri diperkenalkan pertama kali oleh Bandura yang menyajikan satu
aspek pokok dari teori kognitif sosial. Bandura (Feist & Feist 2011:488)
mendefinisikan self efficacy sebagai keyakinan seseorang akan kemampuan mereka
untuk melakukan suatu pekerjaan pada tingkat kinerja tertentu atau untuk mencapai
suatu hasil yang telah diharapkan sehingga akan mempengaruhi situasi kehidupan
mereka. Efikasi memegang peran yang sangat penting dalam kehidupan sehari-hari,
seseorang akan mampu menggunakan potensi dirinya secara optimal apabila efikasi
diri mendukungnya. Efikasi diri merupakan salah satu aspek pengetahuan tentang
diri atau self knowledge yang paling berpengaruh dalam kehidupan manusia sehari- hari karena efikasi yang dimiliki ikut memengaruhi individu dalam menentukan
tindakan yang akan dilakukan untuk mencapai suatu tujuan, termasuk di dalamnya
perkiraan terhadap tantangan yang akan dihadapi. Efikasi diri memimpin untuk
menentukan cita-cita yang menantang dan tetap bertahan dalam menghadapi
kesulitan-kesulitan. Seseorang dengan self efficacy yang tinggi akan mampu
mengatasi segala persoalan yang mengancam keberadaannya. Efikasi diri
merupakan salah satu aspek pengetahuan tentang diri atau self knowledge yang
paling berpengaruh dalam kehidupan manusia sehari-hari.
Robbins (2007:180) menyebutkan bahwa efikasi diri, yang juga dikenal
dengan teori kognitif sosial, atau teori penalaran sosial, merujuk pada keyakinan
individu bahwa dirinya mampu menjalankan suatu tugas. Semakin tinggi efikasi
diri, semakin yakin pada kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau mengerjakan
sesuatu. Efikasi diri adalah penilaian diri, apakah dapat melakukan tindakan yang
baik atau buruk, efikasi ini berbeda dengan aspirasi, karena cita-cita
menggambarkan sesuatu yang ideal yang seharusnya dapat dicapai, sedangkan
efikasi diri menggambarkan penilaian kemampuan diri (Alwisol, 2009:287).
Self efficacy adalah salah satu aspek pengetahuan tentang diri atau self
knowledge yang memberikan pengaruh pada kehidupan sehari-hari manusia. Self
efficacy merupakan keyakinan yang dimiliki oleh individu dalam menyelesaikan
tugas atau masalah yang dihadapi dalam pekerjaannya (Lunnenburg, 2011). Self
efficacy juga berpengaruh bagi individu dalam bertindak dan membuat keputusan
untuk mencapai tujuannya. Motivasi diri yang timbul dalam diri seseorang didorong
oleh rasa percaya akan kemampuan yang dimiliki daripada sesuatu yang benar
secara objektif (Medhayanti, 2015). Self efficacy juga merupakan bagian dari
pengetahuan mengenai diri sendiri yang mampu memberikan pengaruh pada
kehidupan sehari–hari manusia. Self efficacy dapat dikatakan sebagai faktor
personal yang membedakan setiap individu dan perubahan self efficacy dapat
menyebabkan terjadinya perubahan perilaku terutama dalam penyelesaian tugas
dan tujuan (Trilolita dkk., 2017).
Masraroh (2012) mengungkapkan, keyakinan seseorang dalam self-efficacy
tidak terkait dengan seberapa banyak kemampuan yang dimiliki seseorang namun
terkait dengan keyakinan apa yang dapat dilakukan dengan kemampuan yang
dimiliki dalam berbagai kondisi.
Kilapong (2013) menyatakan self efficacy yang tinggi akan membuat
karyawan lebih optimis dalam menyelesaikan pekerjaan yang di bebankan namum
begitu juga sebaliknya apabila karyawan memiliki self efficacy yang rendah maka
karyawan tersebut akan merasa kurang percaya diri dalam menyelesaikan
pekerjaannya. Self efficacy dapat dikatakan sebagai faktor personal yang
membedakan setiap individu, dimana perubahan self efficacy dapat menyebabkan
perubahan perilaku terutama dalam penyelesaian tugas dan tujuan (Indrawati,
2014). Lunnenburg (2011) menyatakan bahwa karyawan dengan self efficacy yang
tinggi akan mampu meningkatkan prestasi kerja dari karyawan itu sendiri.