Tag: Konsultasi Skripsi Yogyakarta

Menurut Sondang P. Siagian (2014:206) disebutkan bahwa yang paling
berkepentingan dalam perencanaan karier adalah para pegawai yang bersangkutan
sendiri. Agar dapat menentukan jalur karier, tujuan karier dan pengembangan karier
yang dapat mereka tempuh, para pegawai perlu mempertimbangkan lima indikator
perencanaan karir :
a. Perlakuan yang adil dalam berkarier. Artinya perlakuan yang adil itu
bisa terwujud apabila kriteria promosi didasarkan pada pertimbangan- pertimbangan yang obyektif, rasional dan diketahui secara luas
dikalangan pegawai.
b. Kepedulian para atasan langsung. Artinya bahwa atasan langsung
memperhatikan kepada setiap stafnya dengan memberikan umpan balik
kepada para stafnya sehingga mereka mengetahui potensi yang perlu
dikembangkan dan kelemahan yang perlu diatasi.
c. Informasi tentang berbagai peluang promosi. Artinya bahwa para
pegawai mempunyai akses informasi dan peluang yang sama sehingga
apabila ada posisi jabatan yang kosong dapat di isi melalui proses seleksi
internal secara kompetitif. Hal ini dimaksudkan agar prinsip keadilan
dan kesamaan kesempatan berlaku sama.
d. Minat untuk dipromosikan. Dalam hal ini perlu dipahami bahwa minat
untuk dipromosikan untuk perencanaan karir adalah sangat
indivisualistik sifatnya, oleh karena itu pendekatan yang paling tepat
adalah pendekatan yang fleksibel dan proaktif artinya, bahwa minat
untuk dipromosikan hendaknya dilihat dari sudut pandang yang realistis
karena banyak pula pegawai yang tidak berkeinginan untuk
dipromosikan dengan pertimbangan usia, tanggung jawab dan sifat
pekerjaannya.
e. Tingkat Kepuasan. Artinya bahwa tingkat kepuasan seseorang adalah
suatu hal yang relatif oleh karena itu sebagai ukuran hendaknya
seseorang bisa puas karena mengetahui bahwa apa yang dicapainya itu
sudah merupakan hasil yang maksimal

Menurut Sedarmayanti (2014:123) departemen personalia dan perencanaan
karir meliputi:
Keterlibatan pimpinan divisi sumber daya manusia dalam perencanaan
karier memberi manfaat:

1. Mengembangkan karyawan yang dapat dipromosikan
   Perencanaan karier membantu mengembangkan persediaan intern karyawan
   potensial.
2. Mengurangi perpindahan karyawan
   Perhatian terhadap karier seseorang akan meningkatkan loyalitas terhadap
   organisasi.
3. Mengungkap potensi karyawan
   Perencanaan karier mendorong karyawan memanfaatkan kemampuan
   potensial mereka.
4. Mendorong pertumbuhan
   Rencana dan tujuan karier memotivasi karyawan berkembang.
5. Mengurangi penimbunan
   Tanpa perencanaan karier, pimpinan mudah “menimbun” bawahan
   berprestasi.
6. Membantu pelaksanaan rencana kegiatan
   Perencanaan karir dapat membantu karyawan siap menduduki jabatan atau
   pekerjaan lebih penting

Menurut Sedarmayanti (2014:123), unsur program perencanaan karir dapat
dijelaskan sebagai berikut:

1. Penilaian individu tentang kemampuan, minat, kebutuhan karier dan tujuan.
   Penilaian merupakan proses penjelasam diri sendiri dan analisis.
2. Penilaian organisasi tentang kemampuan dan kesanggupan karyawan.
   Organisasi mempunyai beberapa sumber informasi untuk membuat
   penilaian terhadap kemampuan dan kesanggupan karyawan:
   a. Informasi seleksi: meliputi ujian kemampuan, pendidikan dan
   pengalaman kerja.
   b. Informasi riwayat pekerjaan sekarang: meliputi penilaian pelaksanaan
   pekerjaan, catatan promosi, kenaikan gaji dan partisipasi berbagai
   program.
3. Komunikasi informasi mengenai kebebasan memilih dan kesempatan
   karier: meliputi informasi arah karir, jalur karier dan lowongan pekerjaan.
4. Penyuluhan karier diberikan kepada penyelia dan pimpinan agar berfungsi
   sebagai penasihat efektif.

Menurut Sedarmayanti (2014:122) faktor yang mempengaruhi perencanaan
karir sebagai berikut:

1. Life Stages (tingkat kehidupan)
   Orang memandang kariernya berubah pada berbagai tingkat kehidupannya.
   Perubahan tersebut disebabkan proses usia dan adanya kesempatam
   berkembang.
   Tahap 1 : pencarian identitas, seseorang memilih berbagai alternative
   karier.
   Tahap 2 : memilih kesempatan dan menetapkan jalur karier.
   Tahap 3 : mempertahankan kehidupan yang dijalani dan atau melakukan
   penyesuaian, karier berubah, karena orang mempertanyakan
   kualitas kehidupannya.
   Tahap 4 : kekuatan dan kemampuan fisik mental berkurang, aspirasi dan
   motivasi seseorang menjadi menurun.
2. Career Anchors (dasar karir)
   Lima motif yang berbeda, menjadi catatan dalam memilih dan menyiapkan
   karier:
   a. Managerial Competence (kemampuan manajerial).
   b. Technical/functional competence (kemampuan teknis/fungsional).
   c. Security (keamanan).
   d. Creativity (kreativitas).
   e. Autonomy & independent (autonomi dan kebebasan) (Edgar Schein).

Dalam mencapai tujuan maka seorang karyawan harus memiliki
perencanaan karir yang matang. Karir merupakan bagian terpenting bagi
kehidupan seseorang. Bahkan sebagian besar waktu, tenaga, dan pemikiran banyak
tercurah ke hal-hal yang berkaitan dengan karir. Karir secara sangat terbatas sangat
sering dikaitkan dengan pekerjaan dan jabatan yang ujung-ujungnya dapat
memberikan penghasilan. Padahal karir tidak sesederhana itu. Sekarang ini era
globalisasi menuntut perusahaan untuk dapat mengambil keputusan yang tepat agar
dapat bersaing di lingkungan industry yang semakin ketat dan kompetitif.
Karir lebih dari sekedar memperoleh pekerjaan dan jabatan. Karir memiliki
perspektif jangka panjang dan akan selalu terkait dengan tujuan hidup seseorang,
maka dari itu karir perlu direncanakan secara baik. Banyak hal yang menjadi
penyebab sukses ataupun gagalnya seseorang dalam karirnya. Salah satunya adalah
terkait dengan perencanaan karir. Perencanaan itu mesti ada sebelum kita
melakukan kegiatan apapun, tentu saja agar kegiatan tesebut berjalan dengan
lancar. Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien
agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan.
Perencanaan merupakan aktivitas proses penetapan apa yang ingin dicapai dan
pengorganisasian sumberdaya untuk mencapainya. Merencanakan karir secara
baik akan menentukan kita dalam meraih tujuan karir yang sesuai dengan harapan
dan memberikan kontribusi dalam kesuksesan karir. Perencanaan karir secara
umum diasumsikan mempunyai arti yang sangat penting dalam mencapai tujuan,
sebab bagaimana dipahami rencana sebagai hasil dari proses perencanaan
berfungsi sebagai pengarah kegiatan evaluasi. Penetapan karir merupakan langkah
awal untuk jenjang karir seseorang, sehingga saat ini perlu adanya pengembangan
karir, masing-masing karyawan sesuai kemampuan dan keterampilan yang
dimilikinya (Martoyo, 2007:81).
Edgar Schein (dalam Sirait 2006:166) Perencanaan Karir merupakan suatu
proses temuan yang kontinu, dimana seseorang secara perlahan mengembangkan
konsep pekerjaan yang lebih jelas dalam kaitannya dengan talenta, kemampuan,
motif, kebutuhan, sikap, dan nilai yang dimilikinya.
Sondang P. Siagian (2014:206) Perencanaan karir merupakan keterlibatan
karyawan dalam memilih jalur dan sasaran kariernya. Dessler (2009:5) Perencanaan Karir adalah proses penuh pertimbangan saat
seseorang jadi memiliki pemahaman mengenai keterampilan, pengetahuan,
motivasi dan karakteristik pribadi lainnya dan memantapkan rencana tindak untuk
mencapai tujuan spesifik

Menurut Veitzal Rivai dan Jauvani Sagala dalam Nabilla Purba
(2018), ada dua tipe kedisiplinan sebagai berikut:
(1) Disiplin retributif
Para pengambil keputusan mendisiplinkan dengan suatu cara yang
proporsional terhadap sasaran. Dengan tidak melakukan hal seperti
itu akan dianggap tidak adil oleh orang-orang yang bertindak secara
tidak tepat. Tujuan dalam pendisiplinan ini adalah menghukum yang
melanggar peraturan organisasi atau perusahaan.
(2) Disiplin korektif
Pelanggaran-pelanggaran terhadap peraturan-peraturan harus
diperlakukan sebagai masalah-masalah yang dikoreksi daripada
pelanggaran-pelanggaran yang mesti di hukum. Hukuman akan
lunak sebatas pelanggar menunjukkan kemauan untuk mengubah
perilakunya. Tujuan akhir dari pendisiplinan ini adalah untuk
membantu tenaga kerja mengoreksi perilaku yang tidak dapat
diterima sehingga dia dapat terus dikaryakan oleh perusahaan.

Indikator adalah point atau patokan dalam sebuah penelitian.
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2007:194) dalam Nova Syafrina (2017),
menjelaskan mengenai indikator-indikator disiplin kerja karyawan adalah
sebagai berikut:
(1)Tujuan dan Kemampuan
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan
karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan
secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal
ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada
karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan,
agar dia bekerja sungguh-sungguh dan disiplin dalam
mengerjakannya.
(2)Teladan Pimpinan
Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan
karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para
bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin
baik, jujur, adil, serta sesuai kata dengan perbuatan. Dengan teladan
pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan pun akan ikut baik. Jika
teladan pimpinan kurang baik (kurang disiplin), para bawahan pun
akan kurang disiplin.
(3)Balas Jasa
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan
karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan
kecintaan karyawan terhadap perusahaan atau pekerjaannya. Jika
kecintaan karyawan semakin baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan
mereka akan semakin baik pula.
(4) Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan,
karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan
minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya. Keadilan yang
dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa
(pengakuan) atau hukuman akan merangsang terciptanya
kedisiplinan karyawan yang baik.
(5) Pengawasan Melekat
Pengawasan Melekat adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam
mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat
berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral,
sikap, gairah kerja dan prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti
atasan harus selalu ada atau hadir ditempat kerja agar dapat
mengawasi dan memberikan petunjuk, jika ada bawahannya yang
mengalami kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaanya.
(6) Sanksi Hukum
Sanksi hukum berperan penting dalam memelihara kedisiplinan
karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan
akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan,
sikap, dan perilaku indisipliner karyawan akan bekurang.
(7) Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi
kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani dan tegas,
bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner
sesuai dengan sanksi hukuman yang telah diterapkan. Pimpinan yang
berani bertindak tegas menerapkan hukuman bagi karyawan yang
indisipliner akan disegani dan diakui kepemimpinannya oleh
bawahan. Dengan demikian, pimpinan akan dapat memelihara
kedisiplinan karyawan perusahaan.
(8) Hubungan Kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang harmoni di antara sesama karyawan
ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan.
Hubungan-hubungan baik bersifat vertical maupun horizontal yang
terdiri dari direct single relationship, direct group relationship, dan
cross relationship hendaknya harmonis.

Dimensi adalah indikator ataupun variabel yang dikaji di dalam
suatu penelitian yang bertujuan untuk memberikan arahan mengenai
pengukurannya yang memiliki hubungan dengan variabel lain. Menurut
Anoraga dalam Heny Sidanti (2015), disiplin adalah suatu sikap, perbuatan
untuk selalu menaati tata tertib. Dalam jurnal dari Heny Sidanti (2015),
dimensi atau ukuran untuk mengukur disiplin kerja antara lain:
(1) Kepatuhan karyawan pada jam kerja.
(2) Kepatuhan pelayanan pada perintah / instruksi dari pimpinan serta
menaati peraturan dan tata tertib yang berlaku.
(3) Menggunakan dan memelihara bahan – bahan dan alat – alat
perlengkapan kantor dengan hati – hati.
(4) Berpakaian yang baik, sopan, dan menggunakan tanda – tanda pengenal
instansi.
(5) Bekerja dengan mengikuti peraturan yang telah ditentukan oleh
organisasi.

Menurut Edy Sutrisno (2009:86) dalam Heny Sidanti (2015),
Disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada pada diri
karyawan terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan. Menurut Roebing
Gunawan Budhi (2017:2) disiplin merupakan suatu sikap, perilaku, dan
perbuatan yang sesuai dengan peraturan, baik yang tertulis maupun tidak
tertulis. Menurut Roebing Gunawan Budhi (2017:2) disiplin adalah
kepatuhan untuk menghormati dan melaksanakan sebuah sistem yang
mengharuskan orang tunduk terhadap keputusan, perintah, atau peraturan
yang diberlakukan bagi dirinya sendiri. Menurut Hasibuan (2009:193)
dalam Jundah Ayu Permatasari, dkk (2015), disiplin merupakan kesadaran
serta ketersediaan seseorang untuk mentaati peraturan yang ada di dalam
organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku

Menurut Nanang Tegar (2019: 55) manfaat pengembangan karir
adalah sebagai berikut:
(1) Pengembangan karir memberikan petunjuk tentang siapa di antara para
pekerja yang wajar dan pantas untuk dipromosikan dimasa depan.
Dengan demikian, suplai internal perusahaan untuk kebutuhan
karyawan dapat lebih terjamin.
(2) Karyawan yang mempunyai perencanaan karir akan menganggap
perusahaan mempunyai perhatian yang besar untuk atau terhadap
pengembangan karir karyawannya, sehingga secara tidak langsung
menambah loyalitas yang lebih tinggi dan komitmen organisasi lebih
besar di kalangan pegawai.
(3) Telah umum dimaklumi bahwa dalam diri setiap orang masih terdapat
kemampuan yang belum digunakan secara optimal sehingga perlu
dikembangkan. Dengan adanya sasaran karir yang jelas, para
karyawan/pegawai pun terdorong untuk mengembangkan potensi
tersebut untuk kemudian dibuktikan dalam pelaksanaan pekerjaan
dengan lebih efektif dan produktif dibarengi dengan perilaku yang
positif.
(4) Perencanaan karir mendorong para karyawan untuk bertumbuh dan
berkembang, tidak hanya secara mental intelektual, akan tetapi juga
dalam arti profesional.
Menurut Sulistiyani (2009:228) dalam Soffi Rosyidawaty (2018), ada enam
manfaat pengembangan karir, yaitu:
(1) Mengembangkan prestasi pegawai.
(2) Mencegah terjadinya pegawai yang minta berhenti untuk pindah kerja,
dengan cara meningkatkan loyalitas pegawai.
(3) Sebagai wahana untuk memotivasi pegawai agar dapat
mengembangkan bakat dan kemampuannya.
(4) Mengurangi subyektifitas dalam promosi.
(5) Memberikan kepastian hari depan.
(6) Sebagai usaha untuk mendukung organisasi memperoleh tenaga yang
cakap dan terampil dalam melaksanakan tugas

Menurut Sudiro dalam Cici Astrika (2017), Pengembangan karir
adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam
rangka mencapai karir yang diinginkan. Sedangkan menurut Martoyo dalam
Cici Astrika (2017), pengembangan karir merupakan suatu kondisi yang
menunjukkan adanya sebuah peningkatan-peningkatan status seseorang
pada suatu organisasi dalam jalur karir yang telah ditetapkan dalam
organisasi yang bersangkutan.
Metode pengembangan karir harus didasarkan pada sasaran
organisasi yang ingin dicapai yaitu:
(1) Meningkatkan pengetahuan tentang pekerjaan.
(2) Meningkatkan kemampuan pelatihan teknis dalam mengerjakan
pekerjaan atau technical skill.
(3) Melakukan mutasi dalam memberikan pengalaman dan pengembangan
terhadap suatu nuansa aktivitas kerja yang lebih maju.

Indikator adalah kunci dalam suatu penelitian dimana, berguna untuk
kunci dalam suatu penelitian variabel bebas. Indikator-Indikator
Pengembangan Karir menurut Bambang Wahyudi (2002:162) dalam Feti
Fatimah Maulyani, Iis Iskandar (2016), diantaranya:
(1) Penilaian dan Evaluasi
penilaian dan evaluasi yang dilakukan mengenai pelaksanaan
pengembangan karir telah berjalan efektif sesuai dengan aturan yang
berlaku, sehingga dapat diketahui hasilnya.
(2) Prestasi Kerja
kegiatan paling penting untuk memajukan karir adalah prestasi kerja
yang tinggi, maka kemajuan karir karyawan.
(3) Latar Belakang Pendidikan
latar belakang pendidikan diperhatikan oleh manajemen dalam proses
kenaikan pangkat/jabatan sesuai persyaratan dan kemampuan karyawan.
(4) Pelatihan yang telah diikuti
pelatihan yang terprogram dilaksanakan dalam rangka pengembangan
karir, berjalan sesuai dengan aturan yang berlaku.
(5) Pengalaman Kerja
pengalaman kerja dijadikan dasar dalam menentukan pengembangan
karir, sehingga berpengaruh terhadap pengembangan karir karyawan.
(6) Kesetian pada Perusahaan
Kesetiaan pada perusahaan dijadikan dasar dalam menentukan kemajuan
karir seseorang

Perusahaan pasti menginginkan sumber daya manusia atau
karyawannya dapat bekerja lebih efektif, efisien, dan mempunyai kinerja
yang baik sehingga, perusahaan dapat mencapai tujuan dan meningkatkan
nilai perusahaan secara optimal. Untuk itu perusahaan harus membekali
karyawannya dengan pengetahuan dan keterampilan yang cukup, untuk
memperoleh kinerja yang memuaskan. Menurut Mondy dan Noe (2005:237)
dalam Abda Alif (2015), pengembangan karir adalah pengembangan karir
secara formal akan sangat penting bagi menjaga motivasi dan komitmen
pegawai. Menurut Henry Simamora (2006:412) dalam Feti Fatimah
Maulyani, Iis Iskandar (2016), yaitu:
(1) Manajemen Karir
Manajemen karir adalah proses yang dilakukan organisasi untuk
memilih, menilai, menugaskan, dan mengembangkan para karyawannya
guna menyediakan suatu kumpulan orang-orang yang kompeten untuk
memenuhi kebutuhan dimasa depan.
(2) Perencanaan Karir
Perencanaan karir adalah proses yang dilalui oleh individu karyawan
untuk mengidentifikasi dan mengambil langkah-langkah untuk
mencapai tujuan karirnya.

Menurut Utomo (2007:142) dalam Soffi Rosyidawaty (2018), bahwa
pengembangan karir sebagai proses pelaksanaan (implementasi)
perencanaan karir. Pengembangan karir pegawai bisa dilakukan melalui dua
jalur, yakni melalui pendidikan dan latihan (diklat) dan melalui non diklat.
Pengembangan karir merupakan tindakan seorang karyawan untuk
mencapai rencana karirnya, yang disponsori oleh departemen sumber daya
manusia. Menurut Kadarisman (2017: 332) adalah proses peningkatan
kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang
diinginkan (Rivai, 2005: 290). Menurut Kadarisman (2017: 324)
pengembangan karir merupakan upaya-upaya pribadi seorang karyawan
untuk mencapai suatu rencana karir. Dapat disimpulkan pengembangan
karir adalah kemampuan dari seorang karyawan untuk melakukan karir yang
ingin dicapainya di dalam perusahaan tersebut. Dimana pengembangan karir
ini dapat di lakukan dengan cara diklat maupun non diklat.

Menurut Wibowo (2016:155), pengukuran mengatur keterkaitan
antara strategi berorientasi pelanggan dan tujuan dengan tindakan.
Pengukuran kinerja yang tepat dapat dilakukan dengan cara:
(1) Memastikan bahwa persyaratan yang diinginkan pelanggan telah
terpenuhi
(2) Mengusahakan standar kinerja untuk menciptakan perbandingan
(3) Mengusahakan jarak bagi orang yang memonitor tingkat kinerja
(4) Menetapkan arti penting masalah kualitas dan menentukan apa yang
perlu di prioritas perhatian
(5) Menghindari konsekuensi dari rendahnya kualitas
(6) Mempertimbangkan penggunaan sumber daya
(7) Mengusahakan umpan balik untuk mendorong usaha perbaikan

Menurut Wibowo (2016, 188), penilaian kinerja adalah suatu metode
formal untuk mengukur seberapa baik pekerja individual melakukan
pekerjaan dalam hubungan dengan tujuan yang diberikan,
mengomunikasikan tujuan personal, memotivasi kinerja baik, mnemberikan
umpan balik konstruktif, dan menetapkan tahapan untuk rencana
pengembangan yang efektif. Menurut Wibowo (2016:193), manfaat dari
penilaian kinerja adalah sebagai berikut:
(1) Penilaian kinerja yang dilakukan dengan berhati-hati dapat membantu
memperbaiki kinerja pekerja sepanjang tahun,
(2) Proses penilaian yang efektif merupakan bagian dari manajemen
sumber daya manusia yang dapat membantu organisasi berhasil,
(3) Penilaian kinerja merupakan komponen kunci dari strategi kompetitif.

Faktor-faktor ini yang akan memperlihatkan apa yang menyebabkan
terjadinya hal itu. Menurut Ruky (2001:7) dalam Heny Sidanti (2015),
mengidentifikasi enam faktor yang mempengaruhi kinerja organisasi,
sebagai berikut:
(1) Teknologi yang meliputi peralatan kerja dan metode kerja yang
digunakan untuk menghasilkan produk atau jasa yang dihasilkan oleh
organisasi. Semakin berkualitas tekhnologi yang digunakan, maka akan
semakin tinggi tingkat kinerja organisasi;
(2) Kualitas input atau material yang digunakan oleh organisasi;
(3) Kualitas lingkungan fisik yang meliputi keselamaatan kerja, penataan
ruangan, dan kebersihan;
(4) Budaya organisasi sebagai pola tingkah laku dan pola kerja yang ada
dalam organisasi yang bersangkutan;
(5) Kepemimpinan sebagai upaya untuk mengendalikan anggota organisasi
agar bekerja sesuai dengan standar dan tujuan organisasi
(6) Pengelolaan sumber daya manusia yang meliputi aspek kompensasi,
imbalan, promosi, dan lain-lainnya.

Kinerja karyawan merupakan fokus utama dalam perusahaan. Hal ini
dapat diperhatikan dengan jumlah kualitas dan kuantitas pekerjaan yang
dapat diselesaikan individu dalam kurun waktu tertentu. Menurut Dessler
(2010:329) dalam Soffi Rosyidawaty (2018), menyatakan indikator yang
digunakan untuk mengukur kinerja karyawan secara individu antara lain
sebagai berikut:
(1) Kualitas Kerja
Kualitas kerja yang berupa akurasi, ketelitian, tingkat dapat diterimanya
pekerjaan yang dilakukan.
(2) Produktivitas
Produktivitas yang terdiri dari kuantitas dan efisiensi kerja yang
dihasilkan pekerjaan dalam periode waktu tertntu.
(3) Pengetahuan
Pengetahuan mengenai pekerjaan adalah keahlian praktis dan teknik
serta informasi yang digunakan dalam pekerjaan.
(4) Kepercayaan
Kepercayaan adalah tingkatan dimana karyawan dapat dipercaya
berkaitan dengan penyelesaian pekerjaan dan tindak lanjutnya.
(5) Ketersediaan
Ketersediaan adalah tingkatan dimana karyawan tepat waktu,
mengobservasi penentuan waktu istirahat/jam makan, dan keseluruhan
catatan kehadiran.
(6) Kebebasan
Kebebasan adalah sejauhmana pekerjaan bisa dilakukan sendiri dengan
atau tanpa pengawasan Supervisor

a. Teori Adam Smith
Teori Adam Smith dalam Jefry Antonius Kawet, dkk (2019), Adam
Smith merupakan tokoh utama dari aliran ekonomi yang kemudian dikenal
sebagai aliran klasik. Dalam hal ini teori klasik Adam Smith juga melihat
bahwa alokasi sumber daya manusia yang efektif adalah pemula
pertumbuhan ekonomi. Setelah ekonomi tumbuh, akumulasi modal (fisik)
baru mulai dibutuhkan untuk menjaga agar ekonomi tumbuh. Dengan kata
lain alokasi sumber daya manusia yang efektif merupakan syarat perlu
(necessary condition) bagi pertumbuhan ekonomi.
b. Teori J.B. Say
Teori J.B. Say atau Jean Baptise Say (1832) dalam Jefry Antonius
Kawet, dkk (2019), mengatakan bahwa setiap penawaran akan menciptakan
permintaan sendiri (supply creates its own demand). Pendapat say ini
disebut Hukum Say (Say’s Low). Hukum say didasarkan pada asumsi bahwa
nilai produksi selalu sama dengan pendapatan. Tiap ada produksi aka nada
pendapatan, yang besarnya sama dengan nilai produksi tadi. Dengan
demikian, dalam keseimbangan, produksi cenderung menciptakan
permintaan nya sendiri akan produksi barang yang bersangkutan.
Berdasarkan asumsi seperti ini ia mengaggap bahwa peningkatan produksi
akan selalu diiringi oleh peningkatan pendapatan, yang pada akhirnya akan
diiringi pula oleh peningkatan permintaan. Say berasumsi bahwa nilai
produksi selalu sama dengan pendapatan. Peningkatan produksi diiringi
dengan peningkatan pendapatan, secara umum peningkatan produktivitas
tenaga kerja dapat dilakukan dengan peningkatan kemampuan/
keterampilan, disiplin, etos kerja produktif, sikap kreatif dan inovatif serta
membina lingkungan yang sehat untuk memacu prestasi.

Menurut (Yandini et al., 2018) indikator kinerja karyawan adalah :
1) Rapi dan teratur dalam bekerja
Kerapihan dan keteraturan dalam bekerja memiliki nilai plus
terhadap kinerja karyawan, dan bisa meningkatkan kepribadian.
2) Tepat waktu dalam pekerjaan
Ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan adalah selesainya
suatu pekerjaan yang sudah terjadwal dan tidak ada halangan dalam
mengerjakanya.
3) Kualitas pekerjaan
Kualitas pekerjaan adalah baik buruknya hasil pekerjaan seorang
karyawan dalam bekerja.
4) Kuantitas pekerjaan
Kuantitas pekerjaan adalah banyaknya pekerjaan yang sudah
diselesaikan seorang pegawai dalam satu waktu.
5) Pengetahuan kerja
Pengetahuan kerja adalah pemilikan pengetahuan tentang pekerjaan
dengan baik akanmenghasilkan pekerjaan yang baik pula.

Faktor yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan menurut
Kasmir (2016) adalah :
1) Keahlian dan Kemampuan
Kemampuan atau skill yang dipunyai karyawan dalam suatu
pekerjaannya.
2) Pengetahuan
Mempunyai pengetahuan terhadap hal pekerjaan dengan baik dan
benar akan menghasilkan pekerjaan yang baik.
3) Rancangan kerja
Rancangan pekerjaan akan membuwat karyawan mudah dalam
memperoleh tujuannya.
4) Kompensai
Kompensasi memiliki arti imbalan finansial yang diperoleh
karyawan terhadap kinerjanya dengan kelompok yang ada dalam
perusahaa.
5) Motivasi kerja
Dukungan dan semangat bagi karyawan untuk mengerjakan
pekerjaan.
6) Dukungan pimpinan
Dukungan pimpinan memiliki fungsi mendorong dan mewujudkan
rasa percaya diri terhadap setiap karyawan, supaya dapat
menjalankan tanggung jawab dan pekerjaanya dengan baik.
7) Budaya organisasi
Keberlangsungan suatu kegiatan yang sudah berjalan lama oleh
suatu organisasi atau perusahaan.
8) Kepuasan kerja
Perasaan senang dan Perasaan puas setelah menjalankan pekerjaan.
9) Lingkungan kerja
Kondisi atau suasana lokasi tempat kerja
10)Jenjang karir
Jenjang karir memiliki proses perubahan individu dalam melalui
berbagai jabatan-jabatan dan pengalaman kerja
11) Komitmen
Peraturan yang disepakati bersama karyawan untuk menjalankan
peraturan dan kebijakan perusahaan
12) Disiplin kerja
Melaksanakan dan menjalani rutinitas pekerjaan sesuai dengan
jadwal yang ada..

Menurut (Karundeng, 2013) manfaat kinerja pada dasarnya
meliputi:
1) Manfaat bagi karyawan
a) Perbaikan prestasi, dalam bentuk kegiatan peningkatan
prestasi.
b) Keputusan penempatan, membantu dalam promosi,
perpindahan dan penurunan pangkat pada umumnya.
c) Sebagai latihan dan pengembangan pegawai
d) Umpan balik sumber daya manusia. Prestasi yang baik atau
buruk diseluruh perusahaan mengidentifikasikan seberapa
baik sumberdaya manusia berfungsi.
2) Manfaat bagi perusahaan
a) Terciptanya komunikasi yang efektif tentang tujuan
perusahaan
b) Dapat meningkatkan rasa kebersamaan
c) Mengembangkan kemampuan, keterampilan dan kemauan
para karyawan dalam bekerja
d) Dapat meningkatkan pandangan secara luas mengenai tugas
para karyawan
e) Dapat meningkatkan pencapaian tujuan perusahaan

Menurut (Tri Wartono, 2017) kinerja karyawan adalah
penyelesaian kerja secara kuantitas dan kualitas yang di laksanakan
oleh seorang karyawan dalam menjalankan tugasnya sesuai dengan
kewajiban yang diemban.

Menurut Keban dalam (Yandini et al., 2018) kinerja karyawan
sangat perlu digunakan oleh perusahaan publik dan non publik.
Dengan mengerti kelebihan dan kelemahan, dorongan dan hambatan,
atau berbagai faktor kesuksesan bagi kinerja karyawan serta
organisasi maka terbukalah jalan menuju profesionalisasi, yaitu
merubah kesalahan-kesalahan yang dilakukan selama ini menjadi
lebih baik..
Ada banyak teori tentang indikator kinerja karyawan. yaitu
menurut Fadel (2019:195) menyatakan beberapa indikator yang
digunakan untuk mengukur kinerja karyawan yaitu:
1) Pemahaman atas tugas pokok dan fungsi (tupoksi)
Dalam melaksanakan pekerjaan, anggota supaya paham dulu
terhadap tugas pokok dan kegunaannya untuk menyelesaikan
pekerjaan sesuai dengan pekerjaan yang diemban.
2) Inovasi
Mempunyai inovasi yang positif dan menginformasikan pada
atasan dan berdiskusi bersama partner kerja.
3) Kecepatan kerja
Dalam melaksanakan pekerjaan kecepatan kerja harus fokus
dan memperhatikan dengan memakai metode cara kerja yang
sudah ada.
4) Keakuratan kerja
Dalam penyelesain pekerjaan karyawan juga harus tepat
waktu dalam melaksanakan tugas dengan lebih teliti dalam
bekerja dan selalu mengecek ulang.
5) Kerjasama
Memiliki kemampuan dalam bekerjasama terhadap rekan kerja
lainya yaitu bisa menghargai dan menerima pendapat orang lain.

Tujuan pengembangan jenjang karir yang dinyatakan oleh (Emanuel
Hardianto Iswandi , 2019) sebagai berikut:
1) Untuk membantu kesuksesan tujuan individu dan perusahaan
Pengembangan jenjang karir bertujuan untuk membantu
menjalankan program kerja.
2) .Menunjukan hubungan kesejahteraan karyawan
Perusahaan mempunyai perencanaan bahwa jenjang karir akan
meningkat, supaya karyawan semakin loyalitas kepada perusahaan.
3) Membantu memperkuat pelaksanaan program-pogram perusahaan
Pengembangan jenjang karir bisa memperkuat sektor
sumberdaya manusia untuk melaksanakan program-program
perusahaan.

Jenjang karier (career ladder) adalah jalan yang dilewati seorang
karyawan untuk maju ke bagian yang lebih tinggi dan tanggung jawab
yang lebih besar. Tidak semua tangga dalam Jenjang karir mulus dan
lurus mengarah pada tujuan. Jenjang karier secara tradisional
menggambarkan sebuah pertumbuhan vertikal atau keuntungan yang
anda peroleh pada posisi lebih tinggi. Jenjang Karir menurut Tan
(2008:2) dalam Paputungan (2016) istilah karir (career) diartikan suatu
perjalanan perubahan individu dalam melewati pengalaman kerja dengan
jabatan-jabatan yang berbeda dalam suatu organisasi.
Menurut (Pranitasari et al.,2019) karier adalah aktivitas dan
pengalaman yang berhubungan dengan pekerjaan (seperti, tugas-tugas
dalam posisi jabatan, penafsiran subyektif pada peristiwa-peristiwa yang
berhubungan dengan suatu pekerjaan dan keputusan) sepanjang
kehidupan pekerjaan seseorang. bahwa perkembanngan karier dapat
siartikan suatu keadaan yang menggambarkan adanya peningkatan status
seseorang dalam organisasi dan jalan karier yang sudah ada dalam
organisasi yang berhubungan.

Seorang pemimpin mempunyai tugas pokok yaitu menjalankan
berbagai fungsi manajemen yang terdiri atas: mengawasi dan
merencanakan tugas tersebut supaya dapat terlaksana dengan
menggerakakan orang-orang yang mengikutinya. (Siagian, 2015)
mengatakan bahwa beberapa fungsi kepemimpinan memiliki Teori dan
Praktek tersendiri sebagai berikut:
1) Pencapaian tujuan dan penentuan arah dalam usaha merupakan
fungsi pimpinan
2) Pimpinan menjadi perwakilan dan menjadi juru bicara organisasi
terhadap pihak-pihak yang berada di luar organisasi.
3) Pimpinan menjadi komunikator organisasi yang efektif.
4) Pimpinan menjadi mediator, dalam menangani situasi konflik.
5) Pimpinan menjadi integrator yang efektif, objektif rasional, dan
netral.

Berdasarkan penelitian (Iswanto, 2017) teori kepemimpinan sebagai
berikut:
1) Teori great man yaitu yang mana datang dari sifat alamiyah yang di
punyai langsung oleh seorang pemimpin, sifat kepemimppinanya
sudah melekat karena di lahirkan bukan di buwat.
2) Teori sifat yaitu kecerdasan, inisiatif, keterbukaan dan perasaan
humor, kejujuran dan kepercayaan pada diri sendiri yang selalu
berkaitan dengan kepemimpinan yang besar.
3) Teori kelompok yaitu pertukaran antara pemimpin dan pengikutnya,
memberiperhatian dan membantunya.
4) Teori situasional dan model kontigensi yaitu berfokus terhadap
variabel yang memiliki kaitan dengan lingkungan, untuk memilih
gaya kepemimpinan yang paling cocok dan berbeda yaitu lebih
tepatnya untuk jenis tertentu dalam mengambil keputusan pada hal
pekerjaan.
5) Teori partisipasif yaitu mengambil masukan-masukan dari orang lain
untuk menciptakan kepemimpinan yang ideal. Proses pengambilan
keputusannya yaitu mendukung partisipasi dan kontribusi dari
kelompok dan menolong kelompok merasa lebih berkomitmen dalam
bekerja.
6) Teori manajemen dan hubungan yaitu di kenal sebagai teori
tradisional yang mana berfokus pada peran pengawasan atau mengatur
para kinerja organisasi atau kelompok yang mana ini ketika karyawan
berhasil akan dihargai dan jika para karyawan yang gagal atau
membuat kesalahan akan di tegur atau di hukum. Selain itu pemimpin
juga memotivasi para karyawanya untuk memaksimalkan potensial
yang mereka punya sehingga visi dan misi suatu perusahaan bisa
tercapai secara maksimal.

Dukungan pimpinan menurut Santoso (2020) yaitu mendorong dan
memunculkan rasa percaya diri bagi setiap karyawan, supaya dapat
menjalankan tanggung jawab dan pekerjaanya dengan baik. Khususnya
kepada setiap tenaga pengajar yang ada dalam kaitannya dengan kualitas
pendidikan yang di ajarka. Dalam makna lain seorang guru memerlukan
dukungan pimpinan dalam hubunganya dengan melakukan banyak fungsi
seperti fungsi pengarahan, dan setiap bagian staf yang ada, sehingga
semuanya mengarah satu tujuan. Dukungan pimpinan memiliki pengaruh
yang penting dalam proses perkembangan sistem Informasi beserta
keberhasilan implementasi sistem yang ada. Dalam hal ini seorang pimpinan
berkepentingan dan mempunyai dampak yang besar terhadap pengambilan
kebijakan atau keputusan, dan ini sama dengan hasil penelitian Abhimantra
(2014) dalam Santoso (2020) yakni kinerja membutuhkan dukungan
pimpinan yang signifikan.
Fungsi lainya seorang pimpinan memiliki juru bicara, yang berfungsi
sebagai penyambung antar organisasi terhadap pihak bersangkutan yang
berada di luar. Pentingnya hal ini karena sadar bahwa tidak ada suatu
organisasi yang bisa hidup tanpa adanya bantuan dari pihak lain.
Konsekuensi logisnya adalah bahwa kebijakan stategis dan keputusan
keputusan lainya, seorang pemimpin juga harus mengetahui apa yang baik
buwat karyawannya walaupun keputusan yang lebih rendah sekalipun,
sehingga dukungan pimpinan sangat di perlukan oleh para anggota dan
bagian staf-staf yang ada.
Selain dukungan pimpinan melalui kinerja, terdapat beberapa faktor
yang memiliki peran penting dalam dukungan pimpinan antara lain
dukungan sosial dan dukungan spiritual. Berikut dukungan secara sosial
menurut (Cahyani, 2019), dukungan sosial merupakan sumber daya
berharga karena memberikan dukungan psikologis, umpan balik, bantuan
dan motivasi untuk para karyawan. Dukungan sosial merupakan sebuah
dukungan dapat membantu membangun kondisi kerja karyawan menjadi
lebih baik. Sehingga bisa memunculkan kepedulian, harga diri,
kenyamanan, dalam pondok modern arrisalah dukungan pimpinan secara
sosial melalui musyawarah bersama, membahas keberlangsungan kinerja
yang kurang dan memperbaiki dengan sebaik-baiknya.
Menurut (Ramadhani, 2019), faktor-faktor yang dapat mempengaruhi
dukungan sosial, yaitu:

1. Empati: yaitu turut merasakan kesusahan orang lain dengan tujuan
   mengantisipasi emosi dan motivasi, nilai sosial serta norma, yang
   dapat berguna untuk mengajarkan individu agar dapat melaksanakan
   kewajibannya,
2. pertukaran sosial, adalah suatu hubungan timbal balik dari perilaku
   sosial antara cinta, informasi, serta pelayanan.

Dalam sebuah organisasi suatu lembaga faktor dukungan pimpinan
sangat berperan penting karena seorang pemimpin akan mengarahkan dan
menggerakan para guru-guru untuk mencapai tujuan dan sekaligus memahami
setiap perilaku bawahanya yang berbeda-beda.

Menurut (Umar 2007:17) dalam (Hasibuan, 2012), kompensasi
memiliki indikator indikator adalah sebagai berikut:
1) Gaji
Suatu pemberian dari perusahaan kepada karyawan, Yang tetap rutin
dilakukan setiap bulanya.
2) Bonus
Pembayaran secara langsung diberikan karena memenuhi kinerja
dengan baik.
3) Kesehatan
Dalam menjaga kesehatan, pemberian pelayanan terhadap kesehatan
karyawan harus rutin di lakukan.
4) Asuransi
Pemberian asuransi terhadap karyawan untuk berjaga-jaga pada
peristiwa yang tidak pasti.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi menurut Notoatmodjo
(2009:144-145) dalam (Hasibuan, 2012) sebagai berikut:
1) Produktivitas
Beberapa perusahaan berorientasi pada keuntungan, seperti
keuntungan material, ataupun keuntungan non material, maka dari itu
pertimbangan produktivitas karyawan yang berkonstribusi terhadap ke
untungan juga harus di jaga.
2) Kemampuan Untuk Membayar
Perusahaan mampu membayar (ability to pay) menjadi
ketergantungan pada pemberian kompensasi.
3) Kesedian untuk membayar
kebijaksanaan pemberian kompensasi kepada karyawannya
mempunyai pengaruh terhadap kesiapan untuk membayar karyawan
(willingness to pay)
4) Permintaan Tenaga Kerja
Banyaknya perkerja di pasaran akan berpengaruh terhadap
sistem pemberian kompensasi.
5) Organisasi Karyawan
Kebijakan pemberian kompensasi bermuncul setelah adanya
organisasi-organisasi karyawan yang mempengaruhinya.
6) Berbagai Peraturan dan Perundang Undangan
Seiring berjalanya waktu peraturan dan perundang-undangan
telah menjadi lebih baik pada sistem pemerintahannya, sehingga
semakin baik juga peraturan perundang-undangan, seperti di dalam
bidang ketenaga kerjaan

Tujuan dari kompensasi menurut Hasibuan (2012) adalah:
1) Ikatan kerja sama.
Terjalinya pekerjaan yang formal antara karyawan dan
majikan dipengaruhi dengan pemberian kompensasi.
2) Kepuasan kerja.
Terpenuhinya kepuasan kerja dan memperoleh jabatan yang
dihasilkan dari kerja keras.
3) Pengadaan efektif.
Kompensai yang besar memudahkan karyawan dalam
qualified pada perusahaan.
4) Motivasi.
Untuk mempermudah manajer memotivasi bawahanya yaitu
dengan memberikan balas jasa yang cukup besar kepada karyawan.
5) Stabilitas karyawan.
Keadilan kelayakan dan kestabilitasan kompensasi membuat
karyawan merasa lebih aman dan terjamin supaya relatif kecil
terjadinya turn-over.
6) Disiplin.
Semakian baiknya disiplin, akan mempermudah datangnya
pemberian balas jasa.
7) Pengaruh serikat buruh.
Menghindari pengaruh serikat buruh terjadi, dengan
menciptakan suatu program pemberian kompensasi yang layak.
8) Pengaruh pemerintah.
Untuk menghindari intervensi dari pemerintah seharusnya
perusahaan menjalankan undang-undang perburuhan yang berlaku

Kompensasi yaitu penerimaan hasil kerja yang berbentuk uang,
barang langsung atau tidak langsung yang akan diterima karyawan sebagai
balas jasa kerja terhadap pekerjaan yang sudah diberikan kepada pihak
perusahaan. kompensasi juga memiliki arti bebas yang berhubungan
dengan penerimaan finansial yang diperoleh karyawan setelah melewati
hubungan kerja sama keduanya dengan organisasi yang ada dalam
perusahaa. Karena hal-hal yang paling sensitif dalam hubungan pekerjaan
adalah kompensasi. Menurut Hasibuan (2012)
sehingga pengukuran pemberian kompensasi di pondok modern arrisalah
adalah berdasrkan masa kerja sebagai berikut:
1) Guru tahun pertama sampai tahun ke 6 memiliki kompensasi
seperti uang saku bulanan yang disimpan untuk membayar kuliah,
pemberian kebutuhan pribadi seperti peralatan mandi dan makan
2) Guru tahun ke 7 keatas memiliki kompensasi seperti gaji bulanan,
dan pemberian sembako.

Dalam melaksanakan pekerjaan harus mempunyai fungsi
pengoprasian dan manajemen yang baik menurut (Hasibuan, 2019)
sebagai berikut:
1) Perencanaan
Perencanaan memiliki makna penentuan suatu program
kerja yang akan mempermudah dalam pencapain keberhasilan
yang sudah ada ketetapannya dari perusahaan
2) Pengorganisasian
Organisasi mempunyai suatu hubungan saling berkaitan
terhadap pekerjan, karyawan, dan fakto-faktor lainya, sehingga
memiliki kerjasama dengan yang lainya.
3) Pengarahan
Pengarahan mempunyai kegunaan staffing dan leading.
Fungsi staffing adalah memposisikan dan menempatkan
karyawan-karyawan dalam struktur organisasi, dan fungsi leading
untuk pengarahan SDM supaya karyawan bisa bekerja sesuai
dengan ketetapan yang sudah di setujui.
4) Pengawasan
Pengawasan adalah tugas oleh manajerial untuk menata
kegiatan supaya berjalan dengan perencanaan yang sudah di
tetapkan organisasi

Manajemen sumber daya ini mempunyai peran penting untuk
mengatur dan pengelolaan SDM dan sumber daya perusahaan, supaya
memiliki loyalitas dan bisa memberikan hasil yang maksimal.
Sehingga manajemen sumber daya manusia menciptakan SDM yang
ahli dalam menjalankan training, coaching dan motivation pada
setiap karyawan supaya bisa menjalankan tugas dengan maksimal.
Kemampuan yang dimiliki inilah akan menjadi salah satu bukti
dimana ada beberapa penunjang yang baik seperti kompensasi,
dukungan pimpinan dan jenjang karir yang baik dari sebuah
perusahaan itu.
Sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai pengelola dan
pendayagunaan suatu individu (karyawan). Hal ini didalam dunia
kerja bisa menggunakan cara yang maksimal supaya bisa sampai
tujuan organisasi dan pengembangan para karyawan menurut
mangkunegara (2010) dalam (Gerhana, 2019)

Saat ini banyak sekali lulusan sarjana yang belum mendapatkan pekerjaan.
Menurut data dari Kementerian Tenaga Kerja terdapat 848.654 orang
pengangguran yang dialami oleh lulusan sarjana (https://www.bps.go.id). Hal itu
membuat banyaknya mahasiswa yang mengalami ketakutan tentang masa depannya
setelah lulus menjadi sarjana. Mahasiswa setelah lulus akan dihadapkan pada
pekerjaan yang akan membantunya untuk membantu perekonomian dalam
hidupnya. Sebelum menentukan pekerjaan biasanya mahasiswa disarankan untuk
merencanakan karirnya terlebih dahulu sesuai minat dan bakatnya. Perencanaan
karir merupakan suatu hal yang penting, karena dengan adanya perencanaan karir
maka akan membuat mahasiswa merasa sangat siap untuk memilih dan mengambil
keputusan karir yang diinginkannya.
Perencanaan karir ditandai dengan berbagai aktivitas dalam kehidupannya
seperti belajar tentang informasi karir, membicarakan perencanaan karirnya kepada
orang dewasa, berpartisipasi aktif dalam organisasi atau mengikuti kursus atau
pelatihan yang ia sukai. Oleh sebab itu sebaiknya perencanaan akan karir ke depan
sudah dapat diprogram lebih awal (Adiputra, 2015). Karena mahasiswa akan mudah
jika ia dapat melakukan perencanaan terlebih dahulu sebelum menentukan karirnya.
Mahasiswa akan dapat merasa puas akan karir yang iadapatkan jika ia dapat
merencanakan karirnya dengan matang. Perencanaan karir adalah hal yang penting,
karena dengan adanya perencanaan karir maka akan membuat mahasiswa merasa
sangat siap untuk memilih dan mengambil keputusan karir yang diinginkannya.
(komara, 2016) menyatakan bahwa terdapat beberapa aspek dalam perencanaan
karir yaitu, memiliki pemahaman tentang karir, mencari informasi, sikap,
bertanggung jawab terhadap keputusan karir, mampu membuat perencanaan,
pengambilan keputusan dan memiliki keterampilan atau kompetensi yang
berhubungan dengan karir yang dipilih.
Menurut Liza dan Rusandi (2016) perencanaan karir adalah proses atau
tahapan yang dilalui sebelum memilih karir untuk mencapai karir. Menurut
(Sitompul, 2018) suksesnya perencanaan karir seseorang dipengaruhi oleh adanya
kemampuan perencanaan karir dan pengambilan keputusan yang matang.
Seseorang yang memiliki kemampuan perencanaan karir tentu mampu memahami
dirinya. Faktor yang memengaruhi perencanaan karir ada faktor internal dan faktor
internal yaitu, nilai-nilai kehidupan, taraf intelegensi, bakat khusus, minat, sifatsifat, pengetahuan, keadaan jasmani. Sedangkan faktor eksternal yaitu, masyarakat,
keadaan sosial ekonomi negara/daerah, pengaruh dari keluarga besar dan keluarga
inti, pendidikan, pergaulan teman sebaya, tuntutan yang melekat pada setiap
jabatan, (Winkel & Sri Hastuti, 2004).

Menurut Sarafino (2010) dukungan orang tua terdiri dari empat aspek, yaitu:
a. Dukungan emosional
Dukungan ini melibatkan ekspresi rasa empati dan perhatian terhadap
individu, sehingga individu tersebut merasa nyaman, dicintai, dan diperhatikan.
b. Dukungan penghargaan
Dukungan ini melibatkan ekspresi yang berupa pernyataan setuju dan
penilaian positif terhadap ide-ide, perasaan dan performa orang lain.
c. Dukungan instrumental
Bentuk dukungan ini melibatkan bantuan langsung misalnya yang berupa
bantuan financial (keuangan) atau bantuan dalam mengerjakan tugas-tugas
tertentu.
d. Dukungan informal
Dukungan yang bersifat informasi ini dapat berupa saran, pengarahan dan
umpan balik tentang bagaimana cara memecahkan persoalan.

Menurut Hidayatussani et al (2021) orang tua merupakan lingkungan terdekat
untuk membesarkan, mendewasakan dan di dalamnya anak mendapatkan
pendidikan yang pertama kali, individu yang mendapat dukungan sosial dari orang
tua akan mempunyai pikiran yang lebih positif terhadap situasi yang sulit sehingga
mampu mencapai perencanaan karir yang tinggi. Menurut Sarafino (2010)
dukungan orang tua yang diberikan turut serta membantu dalam membentuknya
kematangan karir anak. Dalam hal pemberian dukungan, terdapat beberapa
dukungan salah satunya yaitu dukungan dalam Pemberian informasi, hal tersebut
merupakan salah satu bentuk dukungan orang tua. Jadi dapat disimpulkan bahwa
orang tua memberikan peran dalam pemberian informasi yang tepat untuk anaknya.
Menurut Rahmadina (2021) dukungan orang tua berhubungan dengan bentuk
kenyamanan fisik dan emosional, yang dapat berupa dorongan, semangat, nasihat,
kepedulian, maupun penerimaan, yang diberikan orang tua kepada anak, yang dapat
bermanfaat untuk membantu anak dalam memecahkan masalah, melawan stressor,
ataupun kondisi lainnya. Orang tua juga merupakan unsur yang paling penting
dalam mengarahkan dan membimbing anaknya untuk mendapatkan sesuatu yang
diinginkan dengan baik, terutama dalam menentukan karir pada anak yang sudah
memasuki dunia kerja. Seperti yang dikatakan oleh Zulaikhah (2014) dukungan
orang tua diharapkan menjadi penguat bagi mahasiswa dalam merencanakan dan
juga mengambil keputusan dalam karirnya, sehingga mahasiswa mampu
menetapkan pilihan pekerjaan atau karirnya dengan matang. Menurut Kusumasari
et al. (2019) orang tua adalah salah satu yang memberikan kontribusi terpenting
dalam perencanaan karir anaknya. Orang tua menjadi salah satu sarana paling
mudah untuk memberikan arahan dan informasi terhadap karir anaknya, adanya
kasih sayang yang penuh dari orang tua membuat anak merasa diperhatikan
sehingga anak termotivasi dalam mencapai apa yang diinginkan.

Menurut Dillard (dalam Sitompul, 2018) terdapat empat tujuan dari
perencanaan karir yaitu :
a. Meningkatkan kesadaran diri (sel fawarenes) dan pemahaman diri (self
understanding)
b. Mencapai kepuasan pribadi (personal satisfaction)
c. Mempersiapkan diri pada penempatan yang memadai (adequate placement)
dalam berkarir
d. Mengefisienkan waktu dan usaha yang dilakukan dalam berkarir
Sedangkan menurut Sitompul (2018) perencanaan karir memiliki beberapa
tujuan yaitu:
a. Mencocokkan individu dengan pekerjaan, baik dalam segi pemilihan pekerjaan
maupun pemilihan pelatihan / training yang sesuai
b. Membantu merencanakan aktivitas karir untuk meningkatkan kualitas individual
c. Membantu individu dalam membuat keputusan karir yang tepat dan efektif
d. Membantu individu untuk memahami dirinya serta pekerjaannya
e. Membantu individu untuk mendapatkan kepuasan kerja.

Menurut Sitompul (2018) suksesnya perencanaan karir seseorang
dipengaruhi oleh adanya kemampuan perencanaan karir dan pengambilan
keputusan yang matang. Seseorang yang memiliki kemampuan perencanaan karir
tentu mampu memahami dirinya. Oleh sebab itu, individu tersebut dapat
memutuskan pilihan yang paling tepat sesuai dengan keadaan dirinya. Setiap orang
mengharapkan langkah dalam menempuh karir bisa berjalan lancar dan sukses,
kesuksesan seseorang bisa diukur dengan melihat kesuksesan jenjang karir yang
dimiliki. Sukses dalam karir bisa dirasakan dengan perasaan bangga mendapatkan
pekerjaan yang diharapkan, penghasilan yang lebih, status sosial yang tinggi dan
dihargai orang lain.
Menurut Winkel dan Sri Hastuti, (2004) menyatakan bahwa perkembangan
dan perencanaan karir seseorang dipengaruhi oleh faktor internal dan faktor
eksternal yaitu:
a. Faktor internal
Faktor internal merupakan faktor yang bersumber dari dalam diri individu.
Faktor internal yang memengaruhi perencanaan karir seseorang antara lain:

1. Nilai-nilai kehidupan
   Nilai-nilai kehidupan yaitu ideal-ideal yang dikejar oleh seseorang
   dimanapun dan kapanpun. Nilai-nilai ini menjadi pedoman, pegangan dalam
   hidup sampai tua, dan sangat menentukan bagi gaya hidup seseorang. Nilainilai kehidupan yang dianut oleh individu berbeda-beda, akibatnya pemilihan
   jabatan bagi seseorang biasanya menyesuaikan dengan nilai yang dianutnya.
2. Taraf intelegensi
   Taraf intelegensi, yaitu taraf kemampuan seseorang untuk mencapai
   prestasi-prestasi yang di dalamnya berpikir memegang peran, dalam
   mengambil suatu keputusan mengenai pilihan jabatan. Tinggi rendahnya taraf
   intelegensi yang dimiliki seseorang memengaruhi tingkat keefektifan
   perencanaan karir.
3. Bakat khusus
   Bakat khusus merupakan kemampuan yang menonjol di suatu bidang
   keterampilan, atau bidang kesenian. Bakat khusus akan menjadi bekal untuk
   memilih pekerjaan yang selaras dengan bakat yang dimilikinya
   berkecenderungan senang dan puas dalam menekuni pekerjaannya. Akan
   tetapi, bakat khusus yang dimiliki tidak memberi jaminan bahwa dia pasti
   akan berhasil dengan baik dalam jabatannya yang dipilih.
4. Minat
   Minat merupakan kecenderungan yang agak menetap pada seseorang
   untuk merasa tertarik pada suatu bidang tertentu dan merasa senang
   mendalami kegiatan yang berkaitan dengan bidang itu. Orang yang berminat
   tetapi tidak memenuhi tuntutan kualifikasi dalam hal taraf intelegensi dan
   profil kemampuan khusus, kiranya tidak dapat diharapkan akan berhasil
   dengan baik.
5. Sifat-sifat
   Sifat-sifat ialah ciri-ciri kepribadian yang bersama-sama memberikan
   corak khas pada seseorang. Pada umumnya, diakui bahwa orang tertentu akan
   rendah cocok untuk memegang suatu jabatan tertentu karena sifatnya
   mempersulit dalam memenuhi tuntutan yang khas pada jabatan tertentu. Akan
   tetapi yang perlu diingat bahwa pada masa remaja belum terbentuk semua
   sifat dan kepribadian juga masih dapat mengalami perubahan.
   14
6. Pengetahuan
   Pengetahuan ialah informasi yang dimiliki tentang bidang-bidang dan
   tentang diri sendiri. Orang yang memiliki pengetahuan akan bidang-bidang
   pekerjaan dan pengetahuan tentang dirinya sendiri, dapat dikatakan bahwa ia
   memiliki perencanaan karir yang tinggi.
7. Keadaan jasmani
   Keadaan jasmani merupakan ciri-ciri keadaan fisik yang dimiliki oleh
   seseorang. seperti tinggi badan, berat badan, ketajaman penglihatan dan
   pendengaran dan sebagainya. Keadaan fisik seseorang akan memengaruhi
   seseorang dalam melakukan pilihan jawaban.
   b. Faktor eksternal
   Faktor eksternal adalah faktor yang berasal dari luar diri individu. Faktor
   eksternal yang mempengaruhi perencanaan karir seseorang yaitu :
8. Masyarakat
   Merupakan lingkungan budaya di mana seseorang dibesarkan.
   Lingkungan sangat berpengaruh besar terhadap pandangan yang dipegang
   dalam sebuah keluarga. Salah satunya ialah pandangan atau keyakinan
   mengenai gambaran jenis pekerjaan dan cocok tindakannya jabatan tertentu
   untuk pria dan wanita.
9. Keadaan sosial ekonomi negara atau daerah
   Keadaan sosial ekonomi negara atau daerah yaitu laju pertumbuhan
   ekonomi yang lambat atau cepat, hal ini akan berpengaruh terhadap
   terciptanya suatu bidang pekerjaan baru. Status sosial ekonomi keluarga
   adalah tingkat pendidikan orang tua, tinggi rendahnya pendapatan orang tua,
   jabatan ayah dan ibu, dan daerah tempat tinggal. Status ini akan turut dalam
   menentukan tingkat pendidikan sekolah seseorang yang dimungkinkan.
10. Pengaruh dari keluarga besar dan keluarga inti
    Orang tua, saudara kandung dari orang tua, dan kakak terkadang
    memiliki harapan, mengkomunikasikan pandangan dan sikap tertentu
    terhadap pendidikan dan pekerjaan. Orang-orang yang tinggal di rumah ini
    akan menjadi pengaruh besar bagi anak dalam menyusun dan merencanakan
    karirnya. Orang tua menyatakan sendiri segala harapan mereka serta
    mengkomunikasikan pandangan dan sikap tertentu terhadap perencanaan
    pendidikan dan pekerjaan. Remaja harus menentukan sendiri sikapnya
    terhadap harapan dan pandangan tersebut, hal ini akan berpengaruh pada
    perencanaan karirnya, sebaliknya bila dia tidak menerima maka dia akan
    menghadapi situasi yang sulit karena tidak adanya dukungan dalam
    perencanaan masa depan.
11. Pendidikan
    Pendidikan sekolah adalah pandangan dan sikap yang dikomunikasikan
    kepada anak didik oleh staf petugas bimbingan dan tenaga pengajar mengenai
    nilai-nilai yang terkandung dalam bekerja, tinggi rendahnya status sosial
    jabatan-jabatan, dan kecocokan jabatan tertentu untuk anak laki-laki dan
    perempuan.
12. Pergaulan teman sebaya
    Pergaulan teman sebaya yaitu beraneka pandangan dan variasi harapan
    tentang masa depan yang terungkap dalam pergaulan sehari-hari. Pandangan
    dan harapan yang bernada optimis akan meninggalkan kesan dalam hati yang
    jauh berbeda dengan kesan yang timbul bila terdengar keluhan-keluhan.
13. Tuntutan yang melekat pada setiap jabatan
    Tuntutan yang melekat pada masing-masing jabatan dan pada setiap
    program studi atau latihan yang mempersiapkan seseorang untuk diterima
    pada jabatan tertentu dan berhasil di dalamnya.

Menurut Komara (2016) aspek perencanaan karir ada tujuh yaitu, memiliki
pemahaman tentang karir, mencari informasi, sikap, bertanggung jawab terhadap
keputusan karir, mampu membuat perencanaan, pengambilan keputusan dan
memiliki keterampilan atau kompetensi yang berhubungan dengan karir yang
dipilih.
Menurut Winkel & Hastuti (2004) ada tiga aspek yang harus terpenuhi dalam
membuat suatu perencanaan karir adalah sebagai berikut :
a. Pengetahuan dan pemahaman tentang diri sendiri.
Pengetahuan dan pemahaman akan bakat, minat, kepribadian, potensi,
prestasi akademik, ambisi, keterbatasan-keterbatasan, dan sumber-sumber yang
dimiliki.
b. Pengetahuan dan pemahaman dunia kerja.
Pengetahuan akan syarat-syarat dan kondisi-kondisi yang dibutuhkan
untuk sukses dalam suatu pekerjaan, keuntungan dan kerugian, kompensasi,
kesempatan, dan prospek kerja berbagai bidang di dunia kerja.
c. Penalaran yang realistis akan hubungan pengetahuan dan pemahaman diri
sendiri dengan pengetahuan dan pemahaman dunia kerja.
Kemampuan untuk membuat suatu penalaran yang realistis dalam
merencanakan atau memilih bidang kerja dana tau pendidikan lanjutan yang
mempertimbangkan pemahaman dan pengetahuan diri yang dimiliki dengan
pengetahuan dan pemahaman dunia kerja yang tersedia

Perencanaan karir merupakan suatu proses pemilihan sasaran karir, dengan
mempertimbangkan terhadap peluang, kesempatan, kendala dan pilihan-pilihan
karir untuk mencapai dari tujuan karir yang diinginkan yang sesuai dengan bakat,
minat dan potensi yang dimiliki (Komara, 2016). Menurut Adiputra (2015)
perencanaan karir ditandai dengan berbagai aktivitas dalam kehidupannya, seperti
belajar tentang informasi karir, membicarakan perencanaan karir yang
diinginkannya kepada orang dewasa, juga berpartisipasi aktif dalam mengikuti
organisasi atau juga mengikuti kursus atau pelatihan yang diinginkan atau disukai.
Oleh karena itu, perencanaan karir sebaiknya sudah diprogram atau di susun dari
awal. Nasution (2019) menyatakan bahwa perencanaan karir adalah proses yang
sengaja dibuat agar setiap orang dapat menjadi sadar akan hal-hal penting yang
berkenaan dengan karir personal (personal career related) dan serangkaian panjang
tahapan-tahapan yang menyumbangkan pada pemenuhan karir dalam mencapai
karir setiap orang itu sendiri. Menurut Liza & Rusandi (2016) perencanaan karir
adalah sebagai proses atau tahapan yang dilalui sebelum memilih karir untuk
mencapai karir.
Perencanaan karir (career planning) adalah suatu proses di mana individu
dapat mengidentifikasi dan mengambil langkah-langkah untuk mencapai tujuantujuan karirnya. Perencanaan karir melibatkan pengidentifikasian tujuan-tujan yang
berkaitan dengan karir dan penyusunan rencana-rencana untuk mencapai tujuan
tersebut (Rahayu, 2015). Sedangkan menurut Puspitaningrum (2018) perencanaan
karir adalah proses yang harus dilewati oleh setiap individu berupa rentangan
aktivitas yang mencakup pengetahuan dan pemahaman tentang diri,
mempertimbangkan alternatif-alternatif pekerjaan, memutuskan serta
merencanakan karir dengan penalaran yang benar sebagai wujud tanggung jawab
dan mengembangkan karirnya.

Perencanaan karir tidak bisa langsung jadi seketika tanpa
melalui langkah-langkah perencanaan karir. Dalam perencanaan
karir yang baik harus melalui langkah-langkah dalam perencanaan
karir. Langkah-langkah dalam perencanaan karir menurut Dillard
(1985) yaitu:
a) Individu harus mengenali bakat
Dalam merencanakan karir dimulai dengan analisis bakat
atau kemampuan yang tidak berkembang dan bakat yang
alami. Dengan adanya analisis ini, individu akan memiliki
kesadaran tentang pemahaman bakat atau kemampuan yang
dimilikinya untuk pencapaian karirnya kelak.
b) Individu perlu memperhatikan minat
Dalam perencanaan karir, minat perlu diperhatikan.Individu
memiliki perencanaan karir yang matang cenderung mampu
mengidentifikasi karir yang diminati.
c) Individu perlu memperhatikan nilai-nilai
Dalam hal ini individu harus memperhatikan nilai-nilai
yang dianutnya yang berkaitan dengan karir tertentu yang akan
dipilihnya.
d) Individu perlu memperhatikan kepribadiannya
Kesesuaian antara kepribadian dan karir sangat pening
karena kepribadian dapat membuat perbedaan antara
kesuksesan yang dicapai dalam karir tertentu.
e) Individu perlu memperhatikan kesempatan karir
kesempatan karir dapat disesuaikan dan dikembangkan oleh
individu sesuai dengan kemampuannya.
f) Individu perlu memperhatikan penampilan karir
Dalam hal memperhatikan penampilan karir, individu harus
konsisten dengan perilaku dan harapannya menuju karir.
Standar atau kriteria harus dipahami sehingga akan membantu
individu dalam mempertahankan pekerjaannya.
g) Individu perlu memperhatikan gaya hidupnya
Keberhasilan indvidu dalam merencanakan karir tergantung
pada integrasi gaya hidup dan pilihan karir yang terbuka
baginya

Adapun manfaat dari perencanaan karir menurut Dillard.
Berikut disebutkan perencanaan karir:
1) Dapat meningkatkan pengetahuan dan pemahaman tentang diri
sendiri.
2) Individu dapat mengetahui berbagai macam dunia karir.
3) Secara efektif individu akan lebih cakap dalam membuat
keputusan karir.
4) Memperoleh informasi mengenai karir yang tersedia yang
lebih terarah.
5) Dapat memanfaatkan kesempatan karir yang sesuai dengan
kemampuan yang dimilikinya (Dillard, 1985).

Adapun tujuan-tujuan dari perencanaan karir adalah sebagai
berikut:
a) Untuk memperoleh kesadaran dan pemahaman diri. Kesadaran
dan pemahaman diri dalam hal ini merupakan penilaian dari
kelebihan dan kekurangan yang ada pada setiap individu. Hal
ini penting digunakan agar diperoleh arah yang efesien dalam
perencanaan karirnya.
b) Mencapai kepuasan pribadi. Dalam hal ini diharapkan setiap
individu akan medapatkan kepuasan pribadi dari karir yang
ditekuninya melalui perencanaan karir sebelumnya.
c) Mempersiapkan diri untuk memperoleh penempatan dan
penghasilan yang sesuai.
d) Efektvitas usaha dan penggunaan waktu. Hal ini bertujuan
untuk memilih secara sistematis guna menghindarkan individu
dari usaha coba-coba.

Dillard (1985) berpendapat perencanaan karir terdiri dari tiga
aspek, yaitu pengetahuan diri, sikap, dan keterampilan. Adapun
indikator-indikator dari masing-masing aspek yaitu:
1) Aspek pengetahuan diri, yaitu individu harus memiliki
pemahaman akan bakat, minat, dan kemampuan, serta memiliki
tujuan yang jelas setelah menyelesaikan pendidikan.
2) Aspek sikap, yaitu individu memiliki cita-cita yang jelas
terhadap pekerjaan, dorongan untuk maju dalam bidang
pendidikan atau pekerjaan yang dicita-citakan, memberi
penghargaan atau persepsi positif terhadap pekerjaan, serta
mandiri dalam proses pengambilan keputusan.
3) Aspek keterampilan, indikator dari aspek ini yaitu kemampuan
mengelompokkan pekerjaan yang diminati sesuai bidangnya,
serta menunjukkan cara-cara realistis untuk mencapai cita-cita.

Menurut Dillard (1985) perencanaan karir merupakan proses
individu untuk pencapaian tujuan karirnya, yang ditandai dengan
adanya tujuan yang jelas setelah menyelesaikan pendidikan, cita-cita
yang jelas terhadap pekerjaan, dorongan untuk maju dalam bidang
pendidikan untuk maju dalam bidang pendidikan dan pekerjaan yang
dicita-citakan, persepsi yang realistis terhadap diri dan lingkungan,
kemampuan mengelompokkan pekerjaan yang diminati, memberikan
penghargaan yang positif terhadap pekerjaan dan nilai-nilai,
kemandirian dalam proses pengambilan keputusan, kematangan dalam
hal mngambil keputusan, dan menunjukan cara realistis dalam
mencapai cita-cita pekerjaan.
Menurut Super (2006) perencanaan karir adalah suatu proses yang
diidentifikasi oleh indvidu meliputi kebutuhan, sifat-sifat kepribadian,
kemampuan intelektual yang berhubungan dengan pekerjaan atau
jabatan. Parson (2010) merumuskan perencanaan karir yaitu suatu cara
untuk membantu siswa dalam memilih suatu bidang karir yang sesuai
dengan potensi mereka masing-masing, sehingga dapat cukup berhasil
di bidang pekerjaan. Dalam hal ini, perencanaan karir perlu disiapkan
sebelum siswa terjun secara langsung dalam dunia karir.Perencanaan
karir didasarkan atas potensi yang dimiliki siswa sehingga tidak ada
pertentangan antara karir yang dipilih dengan potensi yang ada pada
diri siswa.
Simamora (2011) mengemukakan bahwa perencanaan karir adalah
suatu proses dimana individu dapat mengidentifikasi dan mengambil
langkah-langkah untuk mencapai tujuan-tujuan karir. Dalam proses
perencanaan karir, setiap individu akan memperoleh pengetahuan
tentang potensi yang ada pada diri setiap individu yang meliputi
keterampilan, minat, pengetahuan, motivasi, dan karakteristik yang
digunakan sebagai dasar dalam pemilihan karir yang kemudian
dilanjutkan dengan menentukan tahapan untuk bisa mencapai karir
yang sudah dipilih.

Menurut Sofyandi dalam Noviantoro (2009:39), dimensi program
pelatihan yang efektif yang diberikan perusahaan kepada pegawainya dapat
diukur melalui:
a. Materi Pelatihan (Isi Pelatihan) yaitu, apakah isi program
pelatihan relevan dan sejalan dengan kebutuhan pelatihan itu up to
date.
b. Metode Pelatihan, apakah metode pelatihan yang diberikan
telah sesuai untuk subjek itu dan apakah metode pelatihan tersebut
sesuai dengan gaya belajar peserta pelatihan.
c. Sikap dan Keterampilan Instruktur/Pelatih, apakah instruktur
mempunyai sikap dan keterampilan penyampian yang mendorong
orang untuk belajar.
d. Lama Waktu Pelatihan, yaitu berapa lama waktu pemberian
materi pokok yang harus dipelajarin dan seberapa cepat tempo
penyampaian materi tersebut.
e. Fasilitas Pelatihan, apakah tempat penyelenggaraan pelatihan
dapat dikendalikan oleh instruktur, apakah relevan dengan jenis
pelatihan dan apakah makananya memuaskan.

Menurut Hasibuan (2016:74 ), pelatihan atau instruktur yang baik
hendaknya memiliki syarat sebagai berikut:
a. Teaching Skills
Seorang pelatih harus mempunyai kecakapan untuk
Mendidik atau mengajarkan, membimbing, memberikan petunjuk, dan mentransfer pengetahuannya kepada peserta pengembangan.
b. Communication Skills
Seorang pelatih harus mempunyai kecakapan berkomunikasi, baik
lisan maupun tulisan secara efektif.
c. Personality Authority
Seorang pelatih harus memiliki kewibawaan terhadap peserta
pengembangan.
d. Social Skills
Seorang pelatih harus mempunyai kemahiran dalam bidang sosial
agar terjamin kepercayan dan kesetiaan dari para peserta
pengembangan.
e. Technical Competent
Seorang pelatih harus berkemampuan teknis, kecakapan teoretis,
dan tangkas dalam mengambil suatu keputusan.
f. Stabilitas Emosi
Seorang pelatih tidak boleh berprasangka jelek terhadap anak
didiknya, tidak boleh cepat marah, mempunyai sifat kebapakan,
keterbukaan, tidak pendendam serta memberikan nilai yang
objektif.

Sebelum mengenal pelatihan kita harus terlebih dahulu mengetahui
beberapa sasaran pelatihan. Menurut Sutrisno (2009:69), mengemukakan enan
sasaran pelatihan sebagai berikut:
a. Meningkatkan produktivitas kerja
b. Meningkatkan mutu kerja
c. Meningkatkan ketepatan dalam perencanaan sumber daya manusia
d. Meningkatkan moral kerja
e. Menjaga kesehatan dan keselamatan
f. Menunjang pertumbuhan pribadi

Setiap pendidikan dan pelatihan yang akan diadakan harus selalu
memperhatikan sejauh mana pola pendidikan dan pelatihan yang
diselenggarkan dapat menjamin proses belajar yang efektif. Menurut Widodo
(2015:86), jenis-jenis pelatihan yang biasa dilakukan dalam organisasi antara
lain:
a. Pelatihan dalam kerja (on the job training)
b. Magang (apprenticeship)
c. Pelatihan di luar kerja (of-the-job training)
d. Pelatihan di tempat mirip sesungguhnya (vestibule training)
e. Simulasi kerja (job simulation)

Menurut Rivai dan Sagala (2011:217), adapun maanfaat pelatihan
yang dibagikan menjadi tiga golongan, yaitu:

1. Manfaat untuk karyawan
   a. Membantu karyawan dalam membuat keputusan dan
   pemecahan masalah yang lebih efektif.
   b. Melalui pelatihan dan pengembangan, variabel pengenalan,
   pencapaian prestasi, pertumbuhan, tanggung jawab dan
   kemajuan dapat diinternalisasi dan dilaksanakan.
   c. Membatu mendorong dan mencapai pengembangan diri dan
   rasa percaya diri.
   d. Membantu karyawan mengatasi stress, tekanan, frustasi, dan
   konflik.
   e. Memberikan informasi tentang meningkatnya pengetahuan
   kepemimpinan, keterampilan komunikasi dan sikap.
   f. Meningkatkan kepuasan kerja dan pengakuan.
   g. Membantu karyawan mendekati tujuan pribadi sementara
   meningkatkan keterampilan interaksi.
   h. Memenuhi kebutuhan personal peserta dan pelatihan.
   i. Memberikan nasehat dan jalan untuk pertumbuhan masa depan
   j. Membangun rasa pertumbuhan dalam pelatihan
   k. Membantu pengembangan keterampilan mendengar, bicara dan
   menulis dengan latihan .
   l. Membantu menghilangkan rasa takut melaksanakan tugas baru.
2. Manfaat untuk perusahaan
   a. Mengarahkan untuk meningkatkan profitabilitas atau sikap
   yang lebih positif terhadap orientasi profit.
   b. Memperbaiki pengetahuan kerja dan keahlian pada semua level
   perusahaan
   c. Memperbaiki sumber daya manusia
   d. Membantu karyawan untuk mengetahui tujuan perusahaan.
   e. Membantu menciptakan image perusahaan yang lebih baik.
   f. Mendukung otentitas, keterbukaan dan kepercayaan
   g. Meningkatkan hubungan antara atasan dan bawahan
   h. Membantu pengembangan perusahaan
   i. Belajar dari peserta
   j. Membantu mempersiapkan dan melaksanakan kebijaksaan
   perusahaan.
   k. Memberikan informasi tentang kebutuhan perusahaan dimasa
   depan
   l. Perusahaan dapat membuat keputusan dan memecahkan
   masalah yang lebih efektif
   m. Membantu pengembangan promosi dari dalam
   n. Membantu pengembangan keterampilan kepemimpinan
   motivasi, kesetiaan, sikap dan aspek yang biasanya
   diperlihatkan pekerjaan.
   o. Membantu meningkatakn efesiensi, efektivitas, produktivitas
   dan kualitas kerja
   p. Membantu menekan biaya dalam berbagai bidang seperti
   produksi, SDM, dan administrasi
   q. Menigkatkan rasa tanggung jawab terhadap kompetensi dan
   pengetahuan
   r. Meningkatkan hubungan antar buruh dengan manajemen
   s. Mengurangi biaya konsultan luar dengan menggunakan
   konsultan internal
   t. Mendorong mengurangi perilaku merugikan
   u. Menciptakan iklim yang baik untuk pertumbuhan
   v. Membantu karyawan untuk menyesuaikan diri dengan
   perubahan
   w. Membantu menangani konflik sehingga terhindar dari stress
   dan tekanan kerja
3. Manfaat dalam hubungan sumber daya manusia, intra dan antar
   grup dan individu.
   a. Menigkatkan komunikasi antar group dan individual
   b. Membantu dalam orientasi bagi karyawan baru dan karyawan
   transfer atau promosi
   c. Memberikan informasi tentang kesamaan kesempatan dan aksi
   afirmatif
   d. Memberikan informasi tentang hukum pemerintah dan
   kebijakan internasional
   e. Meningkatkan keterampilan interpersonal
   f. Membuat kebijakan perusahaan , aturan dan regulasi
   g. Meningakatkan kualitas moral
   h. Membangun kohesivitas dalam kelompok
   i. Memberikan iklim yang baik untuk belajar, pertumbuhan dan
   koordinasi
   j. Membuat perusahaan menjadi tempat yang lebih baik untuk
   bekerja dan hidup

Menurut Carrel dalam Salinding (2011:15) mengemukakan delapan
tujuan utama program pelatihan antara lain:
a. Memperbaiki kinerja
b. Meningkatkan keterampilan karyawan
c. Menghindari keusangan manajerial
d. Memecahkan permasalahan
e. Orientasi karyawan baru
f. Persiapan promosi dan keberhasilan manajerial
g. Memperbaiki kepuasan untuk kebutuhan pengembangan personel
h. Bila suatu badan usaha menyelenggarakan pelatihan bagi
karyawannya, maka perlu terlebih dahulu dijelaskan apa yang
menjadi sasaran dari pada pelatihan tersebut. Dalam pelatihan
tersebut ada beberapa sasaran utama yang ingin dicapai.
Menurut Widodo (2015:84), mengemukakan bahwa tujuan pelatihan
yang dilakukan oleh perusahaan adalah untuk meningkatkan produktivitas,
meningkatkan kualitas, mendukung perencanaan SDM, meningkatkan moral
anggota, memberikan kompensasi yang tidak langsung, meningkatkan
kesehatan dan keselamatan kerja, mencegah kedaluarsa kemampuan dan
pengetahuan personel, meningkatkan perkembangan kemampuan dan keahlian
personel.

Menurut Widodo (2015:82), pelatihan merupakan serangkaian
aktivitas individu dalam meningkatkan keahlian dan pengetahuan secara
sistematis sehingga mampu memiliki kinerja yang profesional di bidangnya.
Pelatihan adalah proses pembelajaran yang memungkinkan pegawai
melaksanakan pekerjaan yang sekarang sesuai dengan standar.
Menurut Rachmawati (2008:110), pelatihan merupakan wadah
lingkungan bagi karyawan, di mana mereka memperoleh atau mempelajari
sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan, dan perilaku spesifik yang
berkaitan dengan pekerjaan.
Menurut Rivai dan Sagala (2011:212), pelatihan adalah proses secara
sistematis mengubah tingkah laku pegawai untuk mencapai tujuan organisasi.
Pelatihan berkaitan dengan keahlian dan kemampuan pegawai untuk
melaksanakan pekerjaan saat ini

Mutasi merupakan suatu perubahan posisi atau jabatan atau
pekerjaan yang dilakukan secara horisontal di dalam suatu organisasi. Mutasi
termasuk dalam pengembangan karir karyawan karena bertujuan untuk
meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja karyawan dalam suatu
perusahaan.
Beberapa tujuan mutasi diantaranya adalah untuk meningkatkan
produktivitas karyawan, untuk memperluas atau menambah pengetahuan
karyawan dan untuk memberikan perangsang agar karyawan berupaya
meningkatkan karier yang lebih tinggi.
Mutasi karyawan berarti perubahan posisi jabatan pekerjaan
karyawan atau perubahan tersebut dapat secara vertikal maupun horisontal
(Hasibuan, 2004:42).

Promosi memberikan peran penting bagi setiap karyawan, bahkan
selalu dinantikan oleh para karyawan. Adapun promosi juga adanya
kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan karyawan yang
bersangkutan untuk menduduki posisi yang lebih tinggi.
Promosi adalah perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang
mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi, yang biasanya
disertai dengan peningkatan gaji atau upah lainnya walaupun tidak selalu
demikian (Edwin B Flippo, 2007:33).
Adanya kesepakatan untuk dapat dipromosikan bagi setiap
karyawan yang berdasarkan asas keadilan dan obyektivitas akan mendorong
karyawan bekerja giat, bersemangat, berdisiplin dan berkinerja yang semakin
besar sehingga sasaran perusahaan optimal dapat dicapai. Beberapa tujuan
program promosi yaitu :
a. Untuk memberikan pengakuan, jabatan dan imbalan jasa yang
semakin besar kepada karyawan yang berkinerja tinggi.
b. Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi, status sosial
yang semakin tinggi dan penghasilan yang semakin besar.
c. Untuk mempertinggi semangat dan loyalitas kerja.
d. Untuk meningkatkan produktivitas kerja
e. Mengembangkan kreatifitas dan inovasi demi mencapai keuntungan
optimal perusahaan.
f. Memperluas pengetahuan dan pengalaman kerja karyawan.
g. Mengisi kekosongan jabatan (Edwin B Flippo, 2007:33)

Pengertian pendidikan dan latihan adalah dimaksudkan untuk
memperbaiki penguasaan berbagai ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja
tertentu dalam waktu yang relatif singkat (pendek) (Susilo Martoyo,
2007:55).
Umumnya suatu latihan berupaya menyiapkan data karyawan untuk
melakukan pekerjaan, pekerja yang pada saat itu dihadapi dalam rangka
proses latihan (maupun pendidikan untuk pengembangan karir lebih lanjut),
perlu dilaksanakan penilaian kebutuhan latihan tersebut, tujuan ataupun
sasaran progam, isi progam dan prinsip belajar (Wahyu Sumidjo, 2005:23)

Pengembangan karir pada perusahaan yang masih bersifat tradisional
selalu berpegang pada prinsip birokrasi secara ketat. Ini berarti perusahaan
memikul seluruh tanggung jawab pengembangan karir para karyawan
sebagai individu. Tanggung jawab ini dijabarkan sebagai berikut ini.
a. Perencanaan pengembangan karir disusun dan ditetapkan oleh
perusahaan secara sepihak.
b. Pelaksanaan pengembangan karir tergantung sepenuhnya pada
perusahaan.
c. Kontrol hasil pengembangan karir dilakukan secara ketat oleh
perusahaan.
d. Pengembangan karir diartikan dan dilaksanakan melalui kegiatan
promosi ke jenjang/posisi lebih tinggi.
Para karyawan tidak ikut serta dalam kegiatan tersebut karena
ditempatkan sebagai obyek yang berada dalam kekuasaan/ kewenangan para
pimpinan sebagai atasan.

Perencanaan pengembangan karir sebagai kegiatan Manajemen
Sumber Daya Manusia pada dasarnya bertujuan untuk memperbaiki dan
meningkatkan efektifitas pelaksanaan pekerjaan oleh para pekerja agar
semakin mampu memberikan kontribusi terbaik dalam mewujudkan tujuan
perusahaan. Pelaksanaan pekerjaan semakin baik dan meningkat
berpengaruh langsung pada peluang bagi karyawan untuk memperoleh
posisi/jabatan yang diinginkan atau dicita-citakan.
Pengembangan karir memiliki manfaat yang hampir sama dengan
perencanaan karir, tetapi untuk manfaat pengembangan karir ada kekhususan
karena sudah menyangkut kegiatan pelatihan. Manfaat tersebut sebagai
berikut ini.
a. Meningkatkan kemampuan karyawan dengan pengembangan
karir melalui pelatihan akan lebih meningkatkan kemampuan
intelektual maupun ketrampilan karyawan yang dapat
disumbangkan kepada perusahaan.
b. Meningkatkan suplai karyawan yang berkemampuan, jumlah
karyawan yang lebih tinggi kemampuannya sebelumnya akan
menjadi lebih bertambah, sehingga memudahkan pihak pimpinan
(manajemen) untuk menempati job atau pekerjaan yang lebih
baik dan tepat.

Sesungguhnya tidak banyak hal dalam manajemen, termasuk
manajemen sumber daya manusia, yang dapat dinyatakan secara aksiomatik.
Akan tetapi dalam hal perencanaan dapat dikatakan secara kategorikal bahwa
perencanaan mutlak perlu, bukan hanya karena setiap organisasi pasti
menghadapi masa depan yang selalu diselimuti oleh ketidakpastian, akan
tetapi juga karena sumber daya yang dimiliki atau mungkin dimiliki selalu
terbatas, pada hal tujuan yang ingin dicapai per definisi selalu tidak terbatas.
Situasi keterbatasan itu memberi petunjuk bahwa sumber dana,
sumber daya dan sumber daya manusia harus direncanakan dan digunakan
sedemikian rupa sehingga daripadanya diperoleh manfaat yang semaksimal
mungkin. Perencanaan yang matang memungkinkan hal itu terjadi.
Terdapat paling sedikit enam manfaat yang dapat dipetik melalui
suatu perencanaan sumber daya manusia secara mantap. (Sondang P.
Siagian, 2005:45-48).
Pertama: Organisasi dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang
sudah ada dalam organisasi secara lebih baik. Merupakan hal yang wajar
bahwa apabila seseorang mengambil keputusan tentang masa depan yang
diinginkannya, berangkat dari kekuatan dan kemampuan yang sudah
dimilikinya sekarang.
Berarti perencanaan sumber daya manusia pun perlu diawali dengan
kegiatan inventarisasi tentang sumber daya manusia yang sudah terdapat
dalam organisasi. Inventarisasi tersebut antara lain berikut ini.
a. Jumlah tenaga kerja yang ada,
b. Berbagai kualifikasinya,
c. Masa kerja masing-masing,
d. Pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki, baik karena
pendidikan formal maupun karena program pelatihan yang pemah
diikuti,
e. Bakat yang masih perlu dikembangkan,
f. Minat pekerja yang bersangkutan, terutama yang berkaitan
dengan kegiatan di luar tugas pekerjaannya sekarang.

Menurut Undang-undang Nomor 43 Tahun 2003 tentang Pokokpokok Kekaryawanan menerangkan pengembangan karir merupakan suatu
proses/ kegiatan untuk membentuk dan mengembangkan sosok karyawan
sesuai yang diharapkan organisasi melalui kegiatan peningkatan ketrampilan,
kecakapan, sikap, dan mental sehingga karyawan mengalami kemajuan baik
dari segi kehidupan, pekerjaan maupun jabatannya.
Setiap organisasi/perusahaan harus menerima kenyataan bahwa
eksistensi di masa depan tergantung dari SDM. Tanpa memiliki SDM yang
kompetitif sebuah perusahaan/organisasi akan mengalami kemunduran dan
akhirnya dapat tersisih karena ketidakmampuan menghadapi pesaing.
Beberapa pengertian pengembangan karir antara lain berikut ini.
a. Pengembangan karir adalah suatu rangkaian (urutan) posisi atau
jabatan yang ditempati seseorang selama masa kehidupan tertentu.
b. Pengembangan karir adalah perubahan nilai-nilai, sikap dan
motivasi yang terjadi pada seseorang, karena dengan
penambahan/peningkatan usianya menjadi semakin matang.
c. Pengembangan karir adalah usaha yang dilakukan secara formal
dan berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan dan
penambahan kemampuan seorang pekerja (Nawawi, 2006).
Pengembangan karir atau Career Development adalah suatu kondisi
yang menunjukkan adanya peningkatan-peningkatan status seseorang dalam
suatu organisasi dalam jalur karir yang telah ditetapkan dalam organisasi
yang bersangkutan.

Pengembangan karir adalah suatu usaha untuk meningkatkan
kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan
kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan (Hasibuan,
Malayu SP, 2004:69).
Salah satu definisi klasik tentang perencanaan mengatakan bahwa
perencanaan pada dasarnya merupakan pengambilan keputusan sekarang
tentang hal-hal yang akan dikerjakan di masa depan. Berarti bahwa apabila
berbicara tentang perencanaan sumber daya manusia, yang menjadi fokus
perhatian ialah langkah-langkah tertentu yang diambil oleh manajemen guna
lebih menjamin bahwa bagi organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk
menduduki berbagai kedudukan, jabatan dan pekerjaan yang tepat pada
waktu yang tepat, kesemuanya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai
sasaran yang telah ditetapkan. Kata kunci dalam pengertian di atas adalah
tepat (Sondang P. Siagian, 2005:41).

Untuk menjelaskan bahwa individu-individu mungkin memandang satu
benda yang sama mempersepsikannya secara berbeda. Sejumlah faktor
membentuk kadang memutar balik persepsi. Faktor-faktor ini dapat berada pada
pihak pelaku persepsi (perceiver), dalam obyeknya atau target yang
dipersepsikan, atau dalam konteks situasi di mana persepsi itu dilakukan. Untuk
lebih jelasnya dapat diuraikan sebagai berikut ini. (Stephen P. Robbins, 2003:161-
164).
Bila seorang individu memandang pada suatu objek dan mencoba
menafsirkan apa yang dilihatnya, penafsiran itu sangat dipengaruhi oleh
karakteristik pribadi dari individu itu. Di antara karakteristik pribadi yang lebih
relevan yang mempengaruhi persepsi adalah jenis kelamin, pekerjaan dan
pendidikan.

Persepsi adalah proses dimana kita mengorganisasi dan menafsirkan pola
stimulus di dalam lingkungan (Atkinson, 2000). Chaplin (2003) memandang
persepsi sebagai proses mengetahui atau mengenali objek dan kejadian objektif
dengan bantuan indra.
Proses perseptual ini dimulai dengan perhatian, yaitu merupakan proses
pengamatan selektif. Didalamnya mencakup pemahaman dan mengenali atau
mengetahui objek-objek serta kejadian-kejadian (Chaplin, 2003).
Sedangkan menurut Chaplin (2003) persepsi secara umum bergantung pada
faktor-faktor perangsang, cara belajar, keadaan jiwa atau suasana hati, dan faktorfaktor motivasional. Maka, arti suatu objek atau satu kejadian objektif ditentukan
baik oleh kondisi perangsang maupun faktor-faktor organisme. Dengan alas an
sedemikian, persepsi mengenai dunia oleh pribadi-pribadi yang berbeda juga akan
berbeda karena setiap individu menanggapinya berkenaan dengan aspek-aspek
situasi tadi yang mengandung arti khusus sekali bagi dirinya.

Menurut Kreitner (2014:180), “komitmen dalam berorganisasi sebagai suatu
konstruk psikologis yang merupakan karakteristik hubungan anggota organisasi
dengan organisasinya, dan memiliki implikasi terhadap keputusan individu untuk
melanjutkan keanggotaannya dalam berorganisasi. Komitmen organisasi adalah
identifikasi dan ikatan seseorang pada sebuah organisasi. Komitmen organisasi
merupakan sikap kerja yang penting karena orang-orang yang memiliki komitmen
diharapkan menunjukkan kesediaan untuk bekerja lebih keras demi mencapai
tujuan organisasi dan memiliki hasrat yang lebih besar untuk tetap bekerja di
suatu perusahaan. Seseorang yang sangat berkomitmen mungkin akan melihat
dirinya sebagai anggota sejati dari sebuah perusahaan, merujuk pada organisasi
dalam hal pribadi, mengabaikan sumber ketidakpuasan kecil, dan melihat dirinya
tetap sebagai anggota organisasi.

Menurut Mangkunegara (2015:77), “Motivasi merupakan suatu dorongan
yang terdapat dalam diri individu untuk melakukan sesuatu dalam mencapai
tujuannya. Semakin besar motiviasi yang dimiliki maka semakin kuat keinginan
untuk melakukan dan menyelesaikan pekerjaaan tersebut agar dapat dicapai tujuan
yang hendak dicapai. Menurut Rivai (2013:81), karyawan yang mempunyai
motivasi kuat dalam dirinya akan bersungguh-sungguh dalam menyelesaikan tiap
tugas yang diberikan sehingga keinginan untuk memberikan kinerjanya
semaksimal mungkin akan lebih baik bila dibandingkan dengan karyawan yang
tidak memiliki motivasi yang jelas dan tidak kuat dalam dirinya. Karyawan
dengan kesadaran dan kemauan sendiri akan memberikan kinerjanya secara
optimal bila di dalam diri karyawan mempunyai motivasi yang kuat yang memacu
karyawan untuk dapat bekerja dengan sebaik-baiknya”.

Mangkunegara, (2015:57) “mengajukan tiga kriteria penting yang dapat
digunakan untuk mengukur kinerja “:
1) Kualitas kerja, merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil
pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan
yang diharapkan.
2) Kuantitas kerja, merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah
rupiah, jumlah unit, jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan.
3) Kerja sama, adalah merujuk pada praktik seseorang atau kelompok yang
lebih besar yang bekerja di khayalak dengan tujuan atau kemungkinan
metode yang disetujui bersama secara umum, alih-alih bekerja secara
terpisah dalam persaingan.

Mangkunegara, (2015:55), “menyatakan tujuan dari penilaian kinerja
karyawan adalah untuk mengetahui prestasi kerja karyawan di waktu yang lalu
dan sebagai prediksi prestasi kerja di waktu yang akan datang. Penilaian
dimaksudkan untuk mengetahui sejauh mana efektivitas perusahaan dalam
mengangkat, menempatkan, dan memotivasi karyawan sesuai dengan visi, misi,
values dan strategi organisasi. Manfaat yang dapat diraih dari penilaian kinerja,
seperti: perbaikan kinerja perusahaan; penyesuaian kompensasi; keputusan
penempatan; kebutuhan pelatihan, perencanaan dan pengembangan karir;
tantangan-tantangan eksternal; umpan balik pada sumber daya manusia”.

Mangkunegara, (2015:51), “menjelaskan bahwa ada banyak sekali faktorfaktor yang mempengaruhi maju tidaknya suatu perusahaan terutama sekali pada
kinerja pegawai. Dibawah ini akan dipaparkan beberapa defenisi dan pendapat
mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai. Faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja adalah sebagai berikut”:
1) Iklim organisasi
Iklim kerja dalam suatu organisasi sangatlah penting bagi pimpinan untuk
memahami kondisi organisasi, karena ia harus menyalurkan bawahan sehingga
mereka dapat mencapai tujuan pribadi dan tujuan organisasi. Dengan adanya iklim
kerja yang kondusif, maka hal itu akan mempengaruhi kinerja karyawan”.
2) Kepemimpinan
Peranan pemimpin harus mampu dan dapat memainkan peranannya dalam
suatu organisasi, pemimpin harus mampu menggali potensi-potensi yang ada pada
dirinya dan memanfaatkannya di dalam unit organisasi”.
3) Kualitas Pekerjaan
Pekerjaan yang dilakukan dengan kualitas yang tinggi dapat memuaskan
yang bersangkutan dan perusahaan. Penyelesaian tugas yang terandalkan, tolok
ukur minimal kualitas kinerja pastilah dicapai”.
4) Kemampuan Kerja
Kemampuan untuk mengatur pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya
termasuk membuat jadwal kerja, umumnya mempengaruhi kinerja seorang
karyawan”.
5) Inisiatif
Inisiatif merupakan faktor dalam usaha untuk meningkatkan kinerja
karyawan. Untuk memiliki inisiatif dibutuhkan pengetahuan serta keterampilan
yang dimiliki para karyawan dalam usaha untuk meningkatkan hasil yang
dicapainya”.
6) Motivasi Kerja
Sebagai keadaan yang mendorong keinginan individu untuk melakukan
kegiatan-kegiatan tertentu untuk mencapai keinginannya.
7) Daya tahan/ kehandalan
Apakah karyawan mampu membuat perencanaan dan jadwal
pekerjaannya, sebab akan mempengaruhi ketepatan waktu hasil pekerjaan yang
menjadi tanggung jawab seorang karyawan”.
8) Kuantitas Pekerjaan
Pekerjaan yang dilakukan karyawan harus memiliki kuantitas kerja tinggi
dapat memuaskan yang bersangkutan dan perusahaan. Dengan memiliki kuantitas
kerja sesuai dengan yang ditargetkan, maka hal itu akan dapat mengevaluasi
kinerja karyawan dalam usaha meningkatkan prestasi kerjanya”.
9) Komitmen Organisasi
Tingkatan di mana seseorang mengenal perusahaan dan tujuan-tujuannya.
Seseorang yang sangat berkomitmen mungkin akan melihat dirinya sebagai
anggota sejati dari sebuah perusahaan, merujuk pada organisasi dalam hal pribadi,
mengabaikan sumber ketidakpuasan kecil, dan melihat dirinya tetap sebagai
anggota organisasi”.

Kinerja organisasi dewasa ini telah menjadi sorotan publik, hal ini karena
telah timbulnya iklim demokratisasi dan keterbukaan. Di samping itu, selama ini
pengukuran keberhasilan maupun kegagalan dari suatu organisasi dalam
menjalankan tugas pokok dan fungsinya sulit dilakukan secara objektif. Kesulitan
ini karena belum pernah disusun sistem pengukuran kinerja yang dapat
menginformasikan tingkat suatu keberhasilan suatu organisasi. Secara konseptual
kinerja pada dasarnya dapat dilihat dari dua segi, yaitu kinerja pegawai adalah
hasil kerja perseorangan dalam organisasi. Griffin (2014:103) mengemukakan
kinerja adalah “suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut
kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan. Sedangkan kinerja organisasi
adalah prioritas hasil kerja yang telah dicapai oleh suatu organisasi. Kinerja
pegawai dan kinerja organisasi mempunyai keterkaitan erat. Tercapainya tujuan
organisasi yang digunakan atau dijalankan oleh pegawai yang berperan aktif
sebagai pelaku dalam upaya mencapai tujuan organisasi”.
Mathis (2013:65) menyatakan bahwa “kinerja pada dasarnya adalah apa
yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai. Manajemen kinerja adalah
keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau
organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja di
perusahaan tempatnya bekerja”. Menurut Mangkunegara, (2015:47), Kinerja
adalah “hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya”.

Menurut Kreitner (2014:170), “mengemukakan bahwa ada tiga indikator
komitmen organisasi, yaitu”:
1) Komitmen Afektif (Affective commitment), yaitu keterikatan emosional,
identifikasi dan keterlibatan dalam suatu organisasi. Dalam hal ini individu
menetap dalam suatu organisasi karena keinginannya sendiri”.
2) Komitmen Berkelanjutan (Continuance commitment), yaitu komitmen
individu yang didasarkan pada pertimbangan tentang apa yang harus
dikorbankan bila akan meninggalkan organisasi. Dalam hal ini individu
memutuskan menetap pada suatu organisasi karena menganggapnya sebagai
suatu pemenuhan kebutuhan”.
3) Komitmen Normatif (Normatif commitment), yaitu keyakinan individu
tentang tanggung jawab terhadap organisasi. Individu tetap tinggal pada suatu
organisasi karena merasa wajib untuk loyal pada organisasi tersebut”.

Minner (2013:94), “mengemukakan sejumlah cara yang bisa dilakukan
untuk membangun komitmen karyawan pada organisasi, yaitu”:
1) Make it charismatic:
Jadikan visi dan misi organisasi sebagai sesuatu yang karismatik, sesuatu
yang dijadikan pijakan, dasar bagi setiap karyawan dalam berperilaku,
bersikap dan bertindak”.
2) Build the tradition:
Segala sesuatu yang baik di organisasi jadikanlah sebagai suatu tradisi yang
secara terus-menerus dipelihara, dijaga oleh generasi berikutnya”.
3) Have comprehensive grievance procedures:
Bila ada keluhan atau komplain dari pihak luar ataupun dari internal
organisasi maka organisasi harus memiliki prosedur untuk mengatasi keluhan
tersebut secara menyeluruh.”
4) Provide extensive two-way communications:
Jalinlah komunikasi dua arah di organisasi tanpa memandang rendah
bawahan”.
5) Create a sense of community:
Jadikan semua unsur dalam organisasi sebagai suatu community di mana di
dalamnya ada nilai-nilai kebersamaan, rasa memiliki, kerja sama, berbagi,
dan lain-lain”.
6) Build value-based homogeneity:
Membangun nilai-nilai yang didasarkan adanya kesamaan. Setiap anggota
organisasi memiliki kesempatan yang sama, misalnya untuk promosi maka
dasar yang digunakan untuk promosi adalah kemampuan, keterampilan,
minat, motivasi, kinerja, tanpa ada diskriminasi”.
7) Share and share alike:
Sebaiknya organisasi membuat kebijakan di mana antara karyawan level
bawah sampai yang paling atas tidak terlalu berbeda atau mencolok dalam
kompensasi yang diterima, gaya hidup, penampilan fisik, dan lain-lain”.
8) Emphasize barnraising, cross-utilization, and teamwork:
Organisasi sebagai suatu community harus bekerja sama, saling berbagi,
saling memberi manfaat dan memberikan kesempatan yang sama pada
anggota organisasi. Misalnya perlu adanya rotasi sehingga orang yang bekerja
di “tempat basah” perlu juga ditempatkan di “tempat yang kering”. Semua
anggota organisasi merupakan suatu tim kerja. Semuanya harus memberikan
kontribusi yang maksimal demi keberhasilan organisasi tersebut”.
9) Get together:
Adakan acara-acara yang melibatkan semua anggota organisasi sehingga
kebersamaan bisa terjalin. Misalnya, sekali-kali produksi dihentikan dan
semua karyawan terlibat dalam event rekreasi bersama keluarga, pertandingan
olah raga, seni, dan lain-lain”.
10) Support employee development:
Hasil studi menunjukkan bahwa karyawan akan lebih memiliki komitmen
terhadap organisasi bila organisasi memperhatikan perkembangan karir
karyawan dalam jangka panjang”.
11) Commit to actualizing:
Setiap karyawan diberi kesempatan yang sama untuk mengaktualisasikan diri
secara maksimal di organisasi sesuai dengan kapasitas masing-masing”.
12) Provide first-year job challenge:
Karyawan masuk ke organisasi dengan membawa mimpi, harapannya dan
kebutuhannya. Berikan bantuan yang kongkret bagi karyawan untuk
mengembangkan potensi yang dimilikinya dan mewujudkan impiannya. Jika
pada tahap-tahap awal karyawan memiliki persepsi yang positif terhadap
organisasi maka karyawan akan cenderung memiliki kinerja yang tinggi pada
tahap-tahap berikutnya”.
13) Enrich and empower:
Ciptakan kondisi agar karyawan bekerja tidak secara monoton karena
rutinitas akan menimbulkan perasaan bosan bagi karyawan. Hal ini tidak baik
karena akan menurunkan kinerja karyawan. Misalnya dengan rotasi kerja,
21
memberikan tantangan dengan memberikan tugas, kewajiban dan otoritas
tambahan, dan lain-lain”.
14) Promote from within:
Bila ada lowongan jabatan, sebaiknya kesempatan pertama diberikan kepada
pihak internal perusahaan sebelum merekrut karyawan dari luar perusahaan”.
15) Provide development activities:
Bila organisasi membuat kebijakan untuk merekrut karyawan dari dalam
sebagai prioritas maka dengan sendirinya hal itu akan memotivasi karyawan
untuk terus tumbuh dan berkembang personalnya juga jabatannya”.
16) The question of employee security:
Bila karyawan merasa aman, baik psikis, maka komitmen akan muncul
dengan sendirinya. Misalnya, karyawan merasa aman karena perusahaan
membuat kebijakan memberikan kesempatan karyawan bekerja selama usia
produktif. Dia akan merasa aman dan tidak takut akan ada pemutusan
hubungan kerja. Dia merasa aman karena keselamatan kerja diperhatikan
perusahaan”.
17) Commit to people-first values:
Membangun komitmen karyawan pada organisasi merupakan proses yang
panjang dan tidak bisa dibentuk secara instan. Oleh karena itu perusahaan
harus benar-benar memberikan perlakuan yang benar pada masa awal
karyawan memasuki organisasi. Dengan demikian karyawan akan
mempunyai persepsi yang positif terhadap organisasi”.
18) Put it in writing:
Data-data tentang kebijakan, visi, misi, semboyan, filosofi, strategi, dan lainlain. Organisasi sebaiknya dibuat dalam bentuk tulisan, bukan sekedar bahasa
lisan”.
19) Hire “Right-Kind” managers:
Bila pimpinan ingin menanamkan nilai-nilai, kebiasaan-kebiasaan, aturanaturan, disiplin, dan lain-lain. Sebaiknya pimpinan sendiri memberikan
teladan dalam bentuk sikap dan perilaku sehari-hari”.

Minner (2013:93), “mengemukakan empat faktor yang memengaruhi
komitmen karyawan pada organisasi, yaitu”:
1) Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan,
pengalaman kerja, kepribadian, dan lain-lain”.
2) Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam
pekerjaan, konflik peran dalam pekerjaan, tingkat kesulitan dalam pekerjaan,
dan lain-lain”.
3) Karakteristik struktur, misalnya besar/kecilnya organisasi, bentuk organisasi
seperti sentralisasi atau desentralisasi, kehadiran serikat pekerja dan tingkat
pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap karyawan”.
4) Pengalaman kerja, pengalaman kerja karyawan sangat berpengaruh terhadap
tingkat komitmen karyawan pada organisasi. Karyawan yang baru beberapa
tahun bekerja dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja dalam
organisasi tentu memiliki tingkat komitmen yang berlainan”.

Menurut Sopiah (2016:157), “merumuskan suatu definisi mengenai
komitmen dalam berorganisasi sebagai suatu konstruk psikologis yang merupakan
karakteristik hubungan anggota organisasi dengan organisasinya, dan memiliki
implikasi terhadap keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaannya dalam
berorganisasi”. “Komitmen organisasi adalah identifikasi dan ikatan seseorang
pada sebuah organisasi (Moorhead, 2013:73)”. “Konsep lain komitmen organisasi
adalah perasaan keterkaitan atau keterikatan psikologis dan fisik pegawai terhadap
organisasi tempatnya bekerja atau organisasi di mana dirinya menjadi anggotanya
(Wirawan, 2013:713)”. Menurut Kreitner (2014:165) komitmen organisasi adalah
“tingkatan di mana seseorang mengenal perusahaan dan tujuan-tujuannya.
Komitmen organisasi merupakan sikap kerja yang penting karena orang-orang
yang memiliki komitmen diharapkan menunjukkan kesediaan untuk bekerja lebih
keras demi mencapai tujuan organisasi dan memiliki hasrat yang lebih besar untuk
tetap bekerja di suatu perusahaan”.

Menurut Sunyoto (2015:7), “pengukuran motivasi kerja adalah sebagai
berikut”:
1) Kebutuhan akan prestasi (need for achievement)
Berhubungan dengan kesulitan orang untuk memilih tugas yang
dijalankan. Mereka yang memiliki need for achievement rendah mungkin akan
memilih tugas yang mudah, untuk meminimalisasi risiko kegagalan, atau tugas
dengan kesulitan tinggi, sehingga bila gagal tidak akan memalukan. Mereka yang
memiliki need for achievement tinggi cenderung memilih tugas dengan tingkat
kesulitan moderat, mereka akan merasa tertantang tetapi masih dapat dicapai.
Mereka yang memiliki need for achievement tinggi memiliki karakteristik dengan
kecenderungan untuk mencari tantangan dan tingkat kemandirian tinggi”.
2) Kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation)
Kebutuhan akan Afiliasi adalah hasrat untuk berhubungan antar pribadi
yang ramah dan akrab. Individu merefleksikan keinginan untuk mempunyai
hubungan yang erat, kooperatif dan penuh sikap persahabatan dengan pihak lain.
Individu yang mempunyai kebutuhan afiliasi yang tinggi umumnya berhasil
dalam pekerjaan yang memerlukan interaksi sosial yang tinggi”.
3) Kebutuhan akan kekuasaan (need for power).
Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk membuat orang lain
berperilaku dalam suatu cara dimana orang-orang itu tanpa dipaksa tidak akan
berperilaku demikian atau suatu bentuk ekspresi dari individu untuk
mengendalikan dan mempengaruhi orang lain”.

Motivasi yang ada dalam diri individu lazimnya tidak selalu sama dan
cenderung dapat berubah dengan cepat dimana perubahan motivasi dalam diri
individu disebabkan oleh banyak faktor, baik faktor internal maupun eksternal.
Oleh sebab itu, manajemen sumber daya manusia harus mengetahui faktor yang
mendominasi perubahan motivasi dalam diri individu. Menurut Sutrisno
(2014:117), “ada dua faktor yang mempengaruhi motivasi dalam diri karyawan,
yaitu”:
1) Faktor intern, terdiri dari :
a) Keinginan untuk dapat hidup merupakan kebutuhan setiap manusia yang
hidup di muka bumi ini. Untuk mempertahankan hidup ini orang mau
mengerjakan apa saja, apakah pekerjaan itu baik atau jelek, apakah halal
atau haram, dan sebagainya”. Keinginan untuk dapat hidup meliputi
kebutuhan untuk :
(1) Memperoleh kompensasi yang memadai
(2) Pekerjaan tetap walaupun penghasilan tidak begitu memadai
(3) Kondisi kerja yang aman dan nyaman
b) Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong seseorang untuk
mau melakukan pekerjaan. Hal ini banyak dialami untuk kehidupan kita
sehari-hari, bahwa keinginan yang keras unutk dapat memiliki itu dapat
mendorong orang untuk mau bekerja”.
c) Keinginan untuk memperoleh penghargaan. Seseorang mau bekerja
disebabkan adanya keinginan untuk diakui, dihormati oleh orang lain.
Untuk memperoleh status sosial yang lebih tinggi, orang mau
mengeluarkan uangnya, untuk memperoleh uang itu pun ia harus bekerja
keras”.
d) Keinginan untuk memperoleh pengakuan. Bila diperinci, maka keinginan
untuk memperoleh pengakuan itu dapat meliputi hal-hal”:
(1) Adanya penghargaan terhadap prestasi
(2) Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak
(3) Pimpinan yang adil dan bijaksana
(4) Perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat
e) Keinginan untuk berkuasa. Keinginan untuk berkuasa akan mendorong
seseorang untuk bekerja. Kadang-kadang keinginan untuk berkuasa ini
dipenuhi dengan cara-cara tidak terpuji, namun cara-cara yang dilakukan
itu masih termasuk bekerja juga. Karyawan akan dapat merasa puas bila
dalam pekerjaan terdapat”:
(1) Hak otonomi
(2) Variasi dalam melakukan pekerjaan
(3) Kesempatan untuk memberikan sumbangan pemikiran
(4) Kesempatan memperoleh umpan balik tentang hasil pekerjaan yang
telah dilakukan.
2) Faktor ekstern, terdiri dari;
a) Kondisi lingkungan kerja
Lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang
ada disekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat
mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan. Lingkungan kerja ini meliputi tempat
bekerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan
dan termasuk juga hubungan kerja antara orang-orang yang ada di tempat
tersebut”.
b) Kompensasi yang memadai
Kompensasi merupakan sumber penghasilan utama bagi para karyawan
untuk menghidupi diri serta keluarganya. Kompensasi yang memadai merupakan
alat motivasi yang paling ampuh bagi perusahaan untuk mendorong para
karyawan bekerja dengan baik. Adapun kompensasi yang kurang memadai akan
membuat mereka kurang tertarik untuk bekerja keras, dan memungkinkan mereka
bekerja tidak tenang, dari sini jelaslah bahwa besar kecilnya kompensasi sangat
mempengaruhi motivasi kerja pada karyawan”.
c) Supervisi yang baik
Fungsi supervisi dalam suatu pekerjaan adalah memberikan pengarahan,
membimbing kerja pada karyawan agar dapat melaksanakan kerja dengan baik
tanpa membuat kesalahan. Dengan demikian, posisi supervisi sangat dekat dengan
para karyawan dan selalu menghadapi para karyawan dalam melaksanakan tugas
sehari-hari. Bila supervisi yang dekat para karyawan ini menguasai liku-liku
pekerjaan dan penuh dengan sifat kepemimpinan maka suasana kerja akan
bergairah dan bersemangat”.
d) Adanya jaminan pekerjaan
setiap orang akan mau bekerja mati-matian mengorbankan apa yang ada
pada dirinya untuk perusahaan, kalau yang bersangkutan merasa ada jaminan karir
yang jelas dalam melakukan pekerjaan. Mereka bekerja bukannya untuk hari ini
saja, tetapi mreka berhadap akan bekerja sampai tua cukup dalam satu perusahaan
saja, tidak usah sering kali pindah. Hal ini akan dapat terwujud bila perusahaan
dapat memberikan jaminan karir untuk masa depan, baik jaminan akan adanya
promosi jabatan, pangkat, maupun jaminan pemberian kesempatan untuk
mengembangkan potensi diri”.
e) Status dan tanggung jawab
Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan dambaan setiap
karyawan dalam bekerja. Karyawan bukan hanya menghadapkan kompensasi
semata, tetapi pada satu masa mereka juga berharap akan dapat kesempatan
menduduki jabatan dalam suatu perusahaan. Dengan menduduki jabatan, orang
merasa dirinya akan dipercayai, diberi tanggung jawab, dan wewenang yang besar
untuk melakukan kegiataan”.
f) Peraturan yang fleksibel
Bagi perusahaan besar biasanya sudah ditetapkan sistem dan prosedur
kerja yang harus dipatuhi oleh seluruh karyawan. Sistem dan prosedur kerja ini
dapat kita sebut dengan peraturan yang berlaku dan bersifat mengatur dan
melindungi para karyawan. Semua ini merupakan aturan main yang mengatur
hubungan kerja sama antara karyawan dengan perusahaan, termasuk hak dan
kewajiban para karyawan, pemberian kompensasi, promosi, mutasi dan
sebagainya”

Manajemen sumber daya manusia pada dasarnya berisikan langkahlangkah perencanaan, penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan
penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan tertentu, baik tujuan
individual maupun organisasi. Keberhasilan pengelolaan perusahaan bisnis sangat
ditentukan oleh efektivitas kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia. Dalam
hal ini, seorang manajer harus memiliki teknik yang dapat memelihara prestasi
dan kepuasan kerja, antara lain dengan memberikan motivasi kepada karyawan
agar dapat melaksanakan tugas dengan ketentuan yang berlaku.
Menurut Samsudin (2015:281), “motivasi adalah proses mempengaruhi
atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau sekelompok kerja agar mereka
mau melaksanakan sesuatu yang ditetapkan”. Menurut Sunyoto (2015:4),
“motivasi kerja adalah sebagai keadaan yang mendorong keinginan individu untuk
melakukan kegiatan-kegiatan tertentu untuk mencapai keinginannya”. Menurut
Fahmi (2013:107), “motivasi adalah aktivitas perilaku yang bekerja dalam usaha
untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang diinginkan”.

Proses pengembangan Pegawai berhubungan erat dengan konsep pendidikan
dan pelatihan. Pendidikan dan latihan dalam konteks ini adalah cara yang mesti
dilalui untuk mencapai suatu pengembangan. Pengembangan tidak bisa
dipisahkan dari pendidikan dan pelatihan. Pengembangan ini dapat berjalan secara
optimal bila dilakukan melalui cara-cara yang terencana dan secara mendasar dan
sistematik.

Faedah pengembangan pegawai dapat dilihat dari dua segi, yaitu dari segi
pegawai atau individu dan dari segi organisasi. Dari segi pegawai atau individu,
pengembangan pegawai dapat memberi faedah dalam hal-hal sebagai berikut:

1. Menambah pengetahuan, terutama penemuan-penemuan terakhir dalm
   bidang ilmu pengetahuan.
2. Menambah dan memperbaiki keahlian dalam bidang tertentu sekaligus
   memperbaiki cara-cara pelaksanaan yang lama.
3. Menambah dan memperbaiki keahlian dalam bidang tertentu sealigus
   memperbai cara-cara pelaksanaan yang lama.
4. Merubah sikap.
5. Memperbaiki atau menambah imbalan atau balas jasa yang diperoleh dari
   organisasi tempat bekerja.

1. Heldjrachman, Suad Husnan mengemukakan bahwa tujuan dari
   pengembangan pegawai adalah untuk memperbaiki efektifitas kerja pegawai pada
   kantor camat tersebut.dalam mencapai hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan.
   Perbaikan efektifitas kerja tersebut dapat dilakukan dengan cara memperbaiki
   pengetahuan dan keterampilan pegawai maupun sikap pegawai itu sendiri
   terhadap tugas-tugasnya.
2. (Heldjrachman, Suad Husnan 1991: 74). Sedangkan Manulang
   mengemukakan bahwa tujuan pengembangan pegawai adalah untuk menambah
   pengetahuan, menambah keterampilan dan merubah sikap. Selanjutnya menurut
   Dale Yoder, Alfred dan Josep Tiffin, tujuan pengembangan pegawai pada
   umumnya adalah:
   a. Supaya pegawai dapat melakukan pekerjan dengan lebih efisien. Dengan
   diadakannya yang berpedoman pada keterampilan yang dibutuhkan diharapkan
   pegawai dapat melaksanakan pekerjaan dengan lebih efesien.
   b. Supaya pengawasan lebih sedikit terhadap pegawai. Dengan
   pengembangan pegawai yang berdoman pada keterampilan akan dapat bekerja
   lebih efektifitas dan efisien yang mana akan berdampak pada berkurangnya
   pengawasan yang dilakukan oleh atasan.
   c. Supaya pegawai lebih cepat berkembangan. Dengan adanya pengembangan
   pegawai, salah satu harapan adalah hasil kerja yang lebih baik dan prestasi
   pegawai yang meningkatkan maka adanya daya saing akan makin besar. Dengan
   demikian tujuan organisasi tercapai.

Menurut Andrew E. Sikula (Mangkunegara, 2003:50) pengembangan
merupakan suatu proses pendidikan jangka panjang yang mempergunakan
prosedur sistematis dan terorganisir yang pegawai manajerialnya mempelajari
pengetahuan konseptual dan teoritis untuk mencapai tujuan umum.
Pengembangan Pegawai adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan
teknis, teoritis, konseptual, dan moral pegawai sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan (Hasibuan2000:69).
Menurut Yuli (2005:73) pengembangan merupakan suatu proses pendidikan
jangka panjang yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir dimana
pegawai mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis guna mencapai tujuan
yang umum. Pengembangan pegawai adalah setiap usaha untuk memperbaiki
pelaksanaan pekerjaan yang sekarang maupun yang akan datang, dengan
memberikan informasi, mempengaruhi sikap atau menambah kecakapan. Dengan
kata lain, pengembangan pegawai adalah setiap kegiatan yang dimaksudkan untuk
mengubah perilaku orang terdiri dari pengetahuan, kecakapan dan sikap (Moekijat
1991:8).
Menurut Robert L. Manthis mendefinisikan pengembangan pegawai sebagai
kegiatan yang berkaitan dengan peningkatan kecakapan pegawai guna
pertumbuhan yang berkesinambungan di dalam organisasi. Pengembangan
pegawai adalah suatu usaha yang ditujukan untuk memajukan pegawai baik dari
segi karir, pengetahuan maupun kemampuan (Moenir 1992: 160). Pengembangan
pegawai adalah suatu usaha untuk memperbaiki atau meningkatkan pengetahuan
umum bagi pegawai agar pelaksanaan tujuan lebih efektif dan efisien
(Heljrachman, Sud Husnan 1991: 74)

Menurut Nawawi (2005) pengembangan karir adalah dorongan (motivasi)
untuk maju dalam bekerja di lingkungan suatu organisasi/perusahaan. Dengan
demikian berarti juga merupakan motivasi untuk mewujudkan karir yang sukses.
Menurut Mondy (2008) pengembangan karir formal berperan penting untuk
memelihara angkatan kerja yang termotivasi dan berkomitmen. Dengan adanya
program pengembangan karir, dapat lebih meningkatkan dorongan atau motivasi
kepada karyawan untuk lebih berprestasi dan memberikan kontribusi yang maksimal
kepada perusahaan. Hal ini terjadi dikarenakan bahwa motivasi seseorang akan timbul
apabila pengembangan karir yang ada disebuah perusahaan sudah ada dan jelas untuk
dapat dilaksanakan (Ekayadi, 2009). Hasil penelitian yang dilakukan oleh Isyanto dkk
(2013) dan Nugroho dan Kunartinah (2012) menyatakan bahwa pengembangan karir
berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja.
Menurut Martoyo (2000) sangat penting untuk disadari oleh setiap pimpinan
dalam suatu organisasi, adanya teknik-teknik untuk dapat memelihara prestasi dan
kepuasan kerja karyawan, antara lain adalah memberikan motivasi (dorongan).
Kemudian menurut Robbins (2006) menyatakan bahwa motivasi merupakan suatu
kerelaan untuk berusaha seoptimal mungkin dalam mencapai tujuan organisasi yang
dipengaruhi oleh kemampuan usaha untuk memuaskan beberapa kebutuhan individu.
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Nugroho dan Kunartinah (2012) dan
Sapila (2013) menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja

Dessler (1997) berpendapat bahwa dengan adanya perencanaan dan
pengembangan karir, keuntungan yang jelas bagi pegawai adalah kepuasan,
pengembangan pribadi, dan kehidupan kerja yang berkualitas. Beberapa manfaat
strategik yang mungkin diperoleh dari pelatihan dan pengembangan mencakup
kepuasan karyawan, meningkatnya semangat, tingkat retensi yang lebih tinggi,
turnover yang lebih rendah, perbaikan dalam penarikan karyawan, hasil akhir yang
lebih baik, dan kenyataan bahwa para karyawan yang puas akan menghasilkan para
pelanggan yang puas (Mondy, 2008).
Hendaknya pimpinan lebih memberikan perhatian berupa penghargaan yang
dapat diwujudkan dalam bentuk pujian atas prestasi atau bonus. Sedangkan untuk
meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan karyawan perlu diberi pelatihan. Hal
tersebut berpengaruh besar terhadap kepuasan kerja karyawan (Ekayadi, 2009).

Ada beberapa tujuan yang dapat diperoleh dari pemberian motivasi menurut
Hasibuan (2007, dalam Nurcahyo, 2012) yaitu:

1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.
4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
5. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
7. Meningkatkan loyalitas, kreatifitas dan partisipasi karyawan.
8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku

Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kerja menurut J. Ravianto
yang dikutip dalam buku Susilo Martoyo (2000) adalah:
a. Atasan
b. Rekan
c. Sarana fisik
d. Kebijaksanaan dan peraturan
e. Imbalan jasa uang dan nonuang
f. Jenis pekerjaan dan tantangan.

Dikutip dari buku Munandar (2010) yang berjudul Psikologi Industri dan
Organisasi, terdapat beberapa teori motivasi sebagai berikut :

1. Teori Tata Tingkat Kebutuhan (Abraham Maslow)
   Menurut Maslow, individu dimotivasi oleh kebutuhan yang belum
   dipuaskan, yang paling rendah, paling dasar dalam tata tingkat. Begitu tingkat
   kebutuhan ini dipuaskan, ia tidak akan lagi memotivasi perilaku. Kebutuhan
   pada tingkat berikutnya yang lebih tinggi menjadi dominan. Dua tingkat
   kebutuhan dapat beroperasi pada waktu yang sama, tetapi kebutuhan pada
   tingkat lebih rendah yang dianggap menjadi motivator yang lebih kuat dari
   perilaku.
   Berikut lima kelompok kebutuhan yang diajukan Maslow :
   a. Kebutuhan Fisiologikal (faali). Kebutuhan yang timbul berdasarkan
   kondisi fisiologikal badan kita, seperti kebutuhan untuk makanan
   dan minuman, kebutuhan akan udara segar (oksigen). Kebutuhan ini
   merupakan kebutuhan primer atau kebutuhan dasar yang harus
   dipenuhi.
   b. Kebutuhan rasa aman. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan untuk
   dilindungi dari bahaya dan ancaman fisik.
   c. Kebutuhan sosial. Kebutuhan ini mencakup memberi dan menerima
   persahabatan, cinta kasih, rasa memiliki (belonging).
   d. Kebutuhan harga diri (esteem needs). Kebutuhan harga diri meliputi
   dua jenis, yaitu yang mencakup faktor-faktor internal (seperti
   kebutuhan harga diri, kepercayaan-diri, otonomi dan kompetensi),
   dan yang mencakup faktor-faktor eksternal (seperti reputasi,
   kebutuhan untuk dikenali dan diakui, dan status).
   e. Kebutuhan aktualisasi diri. Kebutuhan untuk melakukan pekerjaan
   sesuai dengan kemampuan yang dirasakan dimiliki. Kebutuhan ini
   mencakup seperti kebutuhan untuk menjadi kreatif, kebutuhan
   untuk dapat merealisasikan potensinya secara penuh. Kebutuhan ini
   menekankan kebebasan dalam melaksanakan tugas pekerjaannya.
2. Teori Eksistensi-Relasi-Pertumbuhan (Alderfer)
   Teori ini dikenal sebagai teori ERG (Existence-Relatedness-Growth
   needs), yang merupakan satu modifikasi dari reformulasi dari teori tata tingkat
   kebutuhan dari Maslow. Aldelfer mengelompokkan kebutuhan ke dalam tiga
   kelompok :
   a. Kebutuhan eksistensi (existence need), merupakan kebutuhan akan
   substansi material seperti keinginan untuk mmperoleh makanan, air,
   perumahan, uang, mebel, dan mobil. Kebutuhan ini mencakup
   kebutuhan fisiologikal dan kebutuhan rasa aman dari Maslow.
   b. Kebutuhn hubungan (relatedness needs), merupakan kebutuhan
   untuk membagi pikiran dan perasaan dengan orang lain dan
   membiarkan mereka menikmati hal-hal yang sama dengan kita.
   Kebutuhan ini mencakup kebutuhan sosial dan bagian eksternal dari
   kebutuhan penghargaan (esteem) dari Maslow.
   c. Kebutuhan pertumbuhan (growth needs), merupakan kebutuhankebutuhan yang dimiliki seseorang untuk mengembangkan
   kecakapan mereka secara penuh. Selain kebutuhan aktualisasi diri,
   juga mencakup bagian intrinsic dari kebutuhan harga diri dari
   Maslow

Kata motivasi (motivation) kata dasarnya adalah motif (motive) yang berarti
dorongan, sebab, atau alasan seseorang melakukan sesuatu (Nawawi, 2005). Kemudian
motif menurut Drs. Manullang yang dikutip dalam buku Susilo Martoyo (2000) adalah
daya pendorong atau tenaga pendorong yang mendorong manusia untuk bertindak atau
suatu tenaga dalam diri manusia yang menyebabkan manusia bertindak. Menurut
Anoraga (2001) bahwa motif adalah yang melatarbelakangi individu untuk berbuat
mencapai tujuan tersebut.
Adapun ciri-ciri motif individu adalah sebagai berikut (Anoraga, 2001) :
a. Motif adalah majemuk. Dalam suatu perbuatan sebenarnya tidak hanya
mempunyai suatu tujuan tetapi beberapa tujuan yang berlangsung secara
bersamaa-sama.
b. Motif dapat berubah-ubah. Motif bagi seseorang seringkali mengalami
perubahan. Hal ini disebabkan keinginan manusia selalu berubah-ubah
sesuai dengan kebutuhan atau kepentingannya.
c. Motif berbeda-beda bagi individu.
d. Beberapa motif tidak disadari oleh individu. Banyak tingkah laku manusia
yang tidak disadari oleh pelakunya, sehingga beberapa dorongan yang
muncul, karena berhadapan dengan situasi yang kurang menguntungkan,
lalu ditekan di bawah sadarnya

Menurut Simamora (2004) tentang model pengembangan karir adalah sebagai
berikut :
Pengembangan karir (career development) meliputi perencanaan karir (career
planning) dan manajemen karir (career management). Memahami pengembangan karir
dalam sebuah organisasi membutuhkan satu pemeriksaan atas dua proses, yaitu
bagaimana masing-masing individu merencanakan dan menerapkan tujuan-tujuan
karirnya (perencanaan karir) dan bagaimana organisasi merancang dan menerapkan
program-program pengembangan karir.

Indikator pengembangan karir menurut Faustino Cardoso Gomes (2003, dalam
Nurcahyo, 2012) adalah :

1. Perencanaan karir
   a. Kesesuaian minat dan keahlian dengan pekerjaan
   b. Peluang pengembangan karir di dalam perusahaan
   c. Kejelasan rencana karir jangka panjang dan jangka pendek
2. Manajemen karir
   a. Mengintegrasikan dengan perencanaan sumber daya manusia
   b. Menyebarkan informasi karir
   c. Publikasi lowongan pekerjaan
   d. Pendidikan dan pelatihan

Menurut Rivai dan Sagala (2009, dalam Nurcahyo, 2012) aspek-aspek yang
terdapat dalam pengembangan karir individu adalah :

1. Prestasi Kerja (Job Performance).
   Merupakan komponen yang paling penting untuk pengembangan karir
   yang paling penting untuk meningkatkan dan mengembangkan karir seorang
   karyawan. Kemajuan karir sebagian besar tergantung atas prestasi kerja yang
   baik dan etis.
   Dengan mengetahui hasil atas kinerjanya maka karyawan dapat
   mengukur kesempatannya terhadap pengembangan karir. Asumsi terhadap
   kinerja yang baik akan melandasi seluruh aktivitas pengembangan karir. Ketika
   kinerja di bawah standar maka dengan mengabaikan upaya-upaya ke arah
   pengembangan karir pun biasanya tujuan karir yang paling sederhana pun tidak
   dapat dicapai. Kemajuan karir umumnya terletak pada kinerja dan prestasi.
2. Pengenalan oleh pihak lain (Exposure).
   Tanpa pengenalan oleh pihak lain maka karyawan yang baik tidak akan
   mendapatkan peluang yang diperlukan guna mencapai tujuan mereka. Manajer
   atau atasan memperoleh pengenalan ini terutama melalui kinerja, dan prestasi
   karyawan, laporan, tertulis, presentasi lisan, pekerjaan komite dan jam-jam
   yang dihabiskan.
3. Jaringan kerja (Net Working).
   Jaringan kerja berarti perolehan eksposure di luar perusahaan.
   Mencakup kontak pribadi dan professional. Jaringan tersebut akan sangat
   bermanfaat bagi karyawan terutama dalam pengembangan karirnya.
4. Pengunduran diri (resignation).
   Kesempatan berkarier yang banyak dalam sebuah perusahaan
   memberikan kesempatan untuk pengembangan karir karyawan, hal ini akan
   mengurangi tingkat pengunduran diri untuk mengembangkan diri di perusahaan
   lain (leveraging).
5. Kesetiaan terhadap organisasi (Organization loyalty).
   Level loyalitas yang rendah merupakan hal yang umum terjadi di
   kalangan lulusan perguruan tinggi terkini yang disebabkan ekspektasi terlalu
   tinggi pada perusahaan tempatnya bekerja pertama kali sehingga seringkali
   menimbulkan kekecewaan. Hal yang sama juga terjadi pada kelompok
   profesional dimana loyalitas pertamannya diperuntukkan bagi profesi. Untuk
   mengatasi hal ini sekaligus mengurangi tingkat keluarnya karyawan (turn over)
   biasanya perusahaan “membeli” loyalitas karyawan dengan gaji, tunjangan
   yang tinggi, melakukan praktek-praktek SDM yang efektif seperti perencanaan
   dan pengembangan karir. Sementara perusahaan lainnya membatasi mobilitas
   dengan mengikat kontrak nonkompetitif untuk menghambat karyawan bekerja
   di perusahaan pesaing, biasanya kontrak ini berlaku untuk jangka waktu
   setahun.
6. Pembimbing dan sponsor (Mentors and sponsors).
   Adanya pembimbing dan sponsor akan membantu karyawan dalam
   mengembangkan karirnya. Pembimbing akan memberikan nasehat-nasehat
   atau saran-saran kepada karyawan dalam upaya pengembangan karirnya,
   pembimbing berasal dari internal perusahaan. Mentor adalah seseorang di
   dalam perusahaan yang menciptakan kesempatan untuk pengembangan
   karirnya.
7. Bawahan yang mempunyai peran kunci (Key subordinate).
   Atasan yang berhasil memiliki bawahan yang membantu kinerja
   mereka. Bawahan dapat memiliki pengetahuan dan keterampilan khusus
   sehingga atasan dapat belajar darinya, serta membantu atasan melakukan tugastugasnya. Bawahan kunci mengumpulkan, menafsirkan informasi, melengkapi
   keterampilan atasan mereka dan bekerja secara kooperatif untuk
   mengembangkan karir atasan mereka. Hal ini juga menguntungkan bagi mereka
   membuat mereka mendaki tangga karir ketika atasan mereka dipromosikan,
   serta menerima tugas penting dalam upaya mengembangkan karir mereka.
8. Peluang untuk tumbuh (Growth opportunities).
   Karyawan hendaknya diberikan kesempatan untuk meningkatkan
   kemampuanya, misalnya melalui pelatihan-pelatihan, kursus, dan melanjutkan
   pendidikannya. Hal ini akan memberikan karyawan kesempatan untuk tumbuh
   dan berkembang sesuai dengan rencana karirnya.
9. Pengalaman internasional (International experience).
   Untuk orang-orang yang mendekati posisi operasional atau staf senior,
   maka pengalaman internasional menjadi peluang pertumbuhan yang sangat
   penting.

Dessler (1998) mengemukakan adanya tahap-tahap utama dari siklus karir,
yaitu :

1. Tahap pertumbuhan.
   Tahap ini berlangsung kira-kira sejak lahir sampai usia 14 tahun. Dalam periode
   ini orang mengembangkan pemahaman mandiri melalui identifikasi dengan dan
   interaksi dengan orang lain seperti, keluarga, teman, dan guru.
2. Tahap penjelajahan.
   Tahap ini terjadi pada periode usia 15 – 24 tahun. Individu secara serius
   menjelajahi berbagai alternatif kedudukan, berusaha untuk mencocokkan
   alternatifalternatif ini dengan minat dan kemampuannya, serta mencoba
   memulai suatu pekerjaan.
3. Tahap penetapan.
   Tahap ini berlangsung kira-kira dari usia 24 sampai 30 tahun, yang merupakan
   jantung dari kehidupan kerja kebanyakan orang.
   a. Subtahap percobaan
   Tahap ini berlangsung pada usia 25 – 30 tahun. Individu menetapkan bidang
   pilihan yang cocok, dan jika tidak cocok berusaha mengubahnya.
   b. Subtahap pemantapan
   Tahap ini berlangsung pada usia 30 – 40. Selama periode ini, tujuan
   kedudukan perusahaan ditetapkan dan perencanaan karir yang lebih
   eksklusif dijalankan untuk menetapkan urutan bagi pemenuhan tujuantujuan tersebut.
   c. Subtahap krisis pertengahan akhir
   Tahap ini berlangsung pada usia 40-an. Selama periode ini orang sering
   membuat penilaian baru yang besar atas kemajuan mereka sehubungan
   dengan ambisi dan tujuan awal karir mereka.
4. Tahap pemeliharaan.
   Tahap ini berlangsung pada usia sekitar 45-65 tahun. Selama periode ini orang
   mengamankan tempatnya dalam dunia kerja.
5. Tahap kemerosotan.
   Tahap ini disebut juga usia pensiun, di mana individu menghadapi prospek
   harus menerima berkurangnya level kekuasaan dan tanggung jawab

Pengembangan karir pada dasarnya berorientasi pada perkembangan
organisasi/perusahaan dalam menjawab tantangan bisnis di masa mendatang. Setiap
organisasi /perusahaan harus menerima kenyataan, bahwa eksistensinya di masa depan
tergabtung pada SDM (Nawawi, 2005). Tanpa memilki SDM yang kompetitif sebuah
organisasi akan mengalami kemunduran dan akhirnya akan tersisih karena
ketidakmampuan menghadapi pesaing. Kondisi demikian mengharuskan
organisasi/perusahaan untuk melakukan pembinaan karir bagi para karyawan, yang
harus dilakukan secara berencana dan berkelanjutan.
Sebelumnya perlu diketahui terlebih dahulu definisi dari karir itu sendiri.
Menurut Anoraga (2001), karir dalam arti sempit (sebagai upaya mecari nafkah,
mengembangkan profesi, dan meningkatkan kedudukan), karir dalam arti luas (sebagai
langkah maju sepanjang hidup atau mengukir kehidupan seseorang). Sedangkan
menurut Handoko (2001) karir adalah semua pekerjaan jabatan yang ditangani atau
dipegang selama kehidupan kerja seseorang.
Menurut Sadili Samsudin (2006, dalam Isyanto dkk, 2013) mendefinisikan
pengembangan karir adalah suatu usaha meningkatkan kemampuan teknis, teoritis,
konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui
pendidikan dan latihan.

Dampak perilaku dari kepuasan dan ketidakpuasan kerja telah banyak diteliiti
dan dikaji (Munandar, 2010), sebagai berikut:

1. Dampak terhadap Produktivitas
   Pada mulanya orang berpendapat bahwa produktivitas dapat dinaikkan
   dengan menaikkan kepuasan kerja. Vroom yang mempelajari sejumlah besar
   hasil penelitian melaporkan bahwa korelasi mediannya adalah 0,14. Kenyataan
   ini sebagian dapat dijelaskan dengan mengatakan bahwa produktivitas
   dipengaruhi oleh banyak faktor-faktor moderator di samping kepuasan kerja.
   Akhir-akhir ini terdapat pandangan bahwa kepuasan kerja mungkin
   merupakan akibat, dan bukan merupakan sebab dari produktivitas. Lawler dan
   Porter mengharapkan produktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan dari
   kepuasan kerja hanya jika tenaga kerja mempersepsikan bahwa ganjaran
   intrinsik (misalnya rasa telah mencapai sesuatu) dan ganjaran ekstrinsik
   (misalnya gaji) yang diterima kedua-duanya adil dan wajar dan diasosiasikan
   dengan unjuk-kerja yang unggul.
2. Dampak terhadap Ketidakhadiran (Absenteisme) dan Keluarnya Tenaga Kerja
   (Turnover).
   Porter & Steers berkesimpulan bahwa ketidakhadiran dan berhenti
   bekerja merupakan jenis jawaban-jawaban yang secara kualitatif berbeda.
   Ketidakhadiran lebih spontan sifatnya dan dengan demikian kurang mungkin
   mencerminkan ketidakpuasan kerja. Lain halnya dengan berhenti atau keluar
   dari pekerjaan. Perilaku ini karena akan mempunyai akibat-akibat ekonomis
   yang besar, maka lebih besar kemungkinannya ia berhubungan dengan
   ketidakpuasan kerja.
   Steers dan Rhodes mengembangkan model dari pengaruh terhadap
   kehadiran. Mereka melihat adanya dua faktor pada perilaku hadir, yaitu
   motivasi untuk hadir dan kemampuan untuk hadir. Mereka percaya bahwa
   motivasi untuk hadir dipengaruhi oleh kepuasan kerja dalam kombinasi dengan
   tekanan-tekanan internal dan eksternal untuk datang pada pekerjaan.
   Model meninggalkan pekerjaan dari Mobley, Horner, dan Hollingworth
   menunjukkan bahwa setelah tenaga kerja menjadi tidak puas terjadi beberapa
   tahap (misalnya berpikir untuk meninggalkan pekerjaan) sebelum keputusan
   untuk meninggalkan pekerjaan diambil. Dari penelitian dengan menggunakan
   model ini mereka menemukan bukti yang menunjukkan bahwa tingkat dari
   kepuasan kerja berkorelasi dengan pemikiran-pemikiran untuk meninggalkan
   pekerjaan, dan bahwa niat untuk meninggalkan pekerjaan berkorelasi dengan
   meninggalkan pekerjaan secara aktual.
3. Dampak terhadap Kesehatan.
   Salah satu temuan yang penting dari kajian yang dilakukan oleh
   Kornhauser tentang kesehatan mental dan kepuasan kerja, ialah bahwa untuk
   semua tingkatan jabatan, persepsi dari tenaga kerja bahwa pekerjaan mereka
   menuntut penggunaan efektif dari kecakapan-kecakapan mereka berkaitan
   dengan skor kesehatan mental yang tinggi. Skor-skor ini juga bertkaitan dengan
   tingkat dari kepuasan kerja dan tingkat dari jabatan

Sesuai dengan pendapat Keith Davis (1985, dalam Mangkunegara, 2004) yang
mengemukakan bahwa “job satisfaction is related to a number of major employee
variables, such as turnover, absences, age, occupation, and size of the organization in
which an employee works”.

1. Turnover
   Kepuasan kerja lebih tinggi dihubungkan dengan turnover pegawai yang
   rendah. Sedangkan pegawai-pegawai yang kurang puas biasanya turnovernya
   lebih tinggi.
2. Tingkat ketidakhadiran (absen) kerja
   Pegawai-pegawai yang kurang puas cenderung tingkat ketidakhadirannya
   (absen) tinggi. Mereka sering tidak hadir kerja dengan alasan yang tidak logis
   dan subjektif.
3. Umur
   Ada kecenderungan pegawai yang tua lebih merasa puas daripada pegawai
   yang berumur relative muda. Hal ini diasumsikan bahwa pegawai yang lebih
   tua lebih berpengalaman menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan.
   Sedangkan pegawai usia muda biasanya mempunyai harapan yang ideal tentang
   dunia kerjanya, sehingga apabila antara harapannya dengan realita kerja
   terdapat kesenjangan atau ketidakseimbangan dapat menyebabkan mereka
   menjadi tidak puas.
4. Tingkat Pekerjaan
   Pegawai-pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih tinggi
   cenderung lebih puas daripada pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan
   yang lebih rendah. Pegawai yang tingkat pekerjaanya lebih tinggi menunjukkan
   kemampuan kerja yang baik dan aktif dalam mengemukakan ide-ide serta
   kreatif dalam bekerja.
5. Ukuran Organisasi
   Ukuran organisasi perusahaan dapat mempengaruhi kepuasan pegawai. Hal ini
   karena besar kecil suatu perusahaan berhubungan pula dengan koordinasi,
   komunikasi, dan partisipasi pegawai.

Robbins (2002) menyatakan variabel-variabel yang menentukan kepuasan
kerja, yaitu :
a. Pekerjaan yang secara mentalitas memberi tantangan. Karyawan cenderung
lebuh menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan
untuk menggunakan ketrampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan
tugas-tugas yang bervariasi, kebebasan, dan umpan balik tentang seberapa
baik mereka bekerja.
b. Penghargaan yang layak. Karyawan menginginkan sistem penggajian dan
kebijakan promosi yang mereka raasa wajar, tidak membingungkan, dan
sejalan dengan harapan mereka.
c. Kondisi kerja yang menunjang. Para karyawan menaruh perhatian yang
besar terhadap lingkungan kerja mereka, baik dari segi kenyamanan pribadi
maupun kemudahan untuk melakukan pekerjaan dengan baik. Mereka lebih
menyukai lingkungan fisik yang nyaman, aman, bersih, dan memiliki
tingkat gangguan minimum.
d. Rekan kerja yang mendukung. Orang menginginkan sesuatu dari pekerjaan
mereka yang lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang tampak di
mata. Bagi sebagian besar karyawan, bekerja juga dapat memenuhi
kebutuhan untuk berinteraksi sosia. Oleh karena itu, tidak mengherankan
bahwa memiliki rekan-rekan kerja yang ramah dan mendukung dapat
meningkatkan kepuasan kerja.

Dalam buku Munandar (2010) yang berjudul Psikologi Industri, terdapat
beberapa teori-teori kepuasan kerja, yaitu :

1. Teori Pertentangan (Disperancy Theory)
   Teori pertentangan dari Locke menyatakan bahwa kepuasan atau
   ketidakpuasan terhadap beberapa aspek dari pekerjaan mencerminkan
   penimbangan dua nilai: pertentangan yang dipersepsikan antara apa yang
   diinginkan seseorang individu dengan apa yang ia terima, pentingnya apa yang
   diinginkan bagi individu. Kepuasan kerja secara keseluruhan bagi seorang
   individu adalah jumah dari kepuasan kerja dari setiap aspek pekerjaan dikalikan
   dengan derajat pentingnya aspek pekerjaan bagi individu.
   Menurut Locke, seorang individu akan merasa puas atau tidak puas
   merupakan sesuatu yang pribadi, tergantung bagaimana ia mempersepsikan
   adanya kesesuaian atau pertentangan antara keinginan-keinginannya dan hasilkeluarannya.
2. Model dari Kepuasan Bidang/Bagian (Facet Satisfaction)
   Model Lawler dari kepuasan bidang berkaitan erat dengan teori keadilan
   dari Adams. Menurut model Lawler orang akan puas dengan bidang tertentu
   dari pekerjaan mereka (misalnya dengan rekan kerja, atasan, gaji) jika jumlah
   dari bidang mereka persepsikan harus mereka terima untuk melaksanakan kerja
   mereka sama dengan jumlah yang mereka persepsikan dari yang secara actual
   mereka terima.
   Menurut Lawler, jumlah dari bidang yang dipersepsikan orang sebagai
   sesuai tergantung dari bagaimana orang mempersepsikan masukan pekerjaan,
   ciri-ciri pekerjaannya dan bagaimana mereka mempersepsikan masukan dan
   keluaran dari orang lain yang dijadikan pertimbangan bagi mereka. Tambahan
   lagi, jumlah dari bidang yang dipersepsikan orang dari apa yang secara actual
   mereka terima tergantung dari hasil-keluaran yang secara actual mereka terima
   dan hasil-keluaran yang dipersepsikan dari orang dengan siapa mereka
   bandingkan diri mereka sendiri.
3. Teori Proses-Bertentangan (Opponent-Process Theory)
   Teori proses-bertentangan dari Landy memandang kepuasan kerja dari
   perspektif yang berbeda secara mendasar daripada pendekatan yang lain. Teori
   ini menekankan bahwa orang ingin mempertahankan suatu keseimbangan
   emosional (emotional equilibrium).
   Teori proses-bertentangan mengasumsikan bahwa kondisi emosional
   yang ekstrim tidak memberikan kemaslahatan. Kepuasan atau ketidakpuasan
   kerja (dengan emosi yang berhubungan) memacu mekanisme fisiologikal
   dalam sistem pusat syaraf yang membuat aktif emosi yang bertentangan atau
   berlawanan. Di hipotesiskan bahwa emosi yang berlawanan, meskipun lebih
   lemah dari emosi yang asli, akan terus ada dalam jangka waktu yang lebih lama.

Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individuil. Setiap
individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem
nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Biasanya orang akan merasa puas atas kerja yang
telah atau sedang ia jalankan, apabila apa yang ia kerjakan itu dianggapnya telah
memenuhi harapannya, sesuai dengan tujuan ia bekerja (Anoraga, 2001). Menurut
Anoraga (2001) kepuasan kerja merupakan suatu sikap yang positif yang menyangkut
penyesuaian diri yang sehat dari para karyawan terhadap kondisi dan situasi kerja,
termasuk di dalamnya masalah upah, kondisi sosial, kondisi fisik, dan kondisi
psikologis.
Howell dan Dipboye (1986, dalam Munandar, 2010) memandang kepuasan
kerja sebagai hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya tenaga kerja
terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya. Dengan kata lain kepuasan kerja
mencerminkan sikap tenaga kerja terhadap pekerjaannya

Robbins (1997) yang menyatakan bahwa motivasi didefinisikan sebagai
kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi ke arah tujuan
organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu
kebutuhan individual. Dalam hal ini semakin kuat dorongan atau motivasi dan
semangat akan semakin tinggi kinerjanya. Hasibuan (2003) yang menyatakan
bahwa seseorang cenderung bekerja dengan penuh semangat apabila kepuasan
dapat diperolehnya dari pekerjaannya dan kepuasan kerja karyawan merupakan
kunci pendorong moral, kedisiplinan, serta prestasi kerja karyawan dalam
mendukung terwujudnya tujuan perusahaan.