Tag: Konsultasi Skripsi Yogyakarta

“Kontroversi kepuasan – kinerja” telah muncul sejak lama. Meskipun
banyak orang mengasumsikan hubungan yang positif, tidak demikian halnya
dengan penelitian saat ini. Sekitar 20 tahun yang lalu, studi yang dinilai menurut
meta-analisis mengindikasikan hubungan yang lemah (korelasi taksiran terdekat
0,17) antara kepuasan dan kinerja. Akan tetapi, analisis konseptual, metodologi
empiris, dan praktis mempertanyakan dan memperdebatkan hasil yang lemah
tersebut. Meta-analisis yang lebih rumit dilakukan oleh Tim Jugde dan rekannya
pada 312 sampel dengan kombinasi N 54,417 menemukan korelasi sebenarnya
menjadi 0,30. Dengan demikian hasil analisis ini menunjukkan hubungan yang
jauh lebih kuat antara kepuasan kerja dan kinerja karyawan (Luthans, 2006:
246).
Kaitan kepuasan kerja dengan kinerja karyawan juga dikemukakan oleh
Ostroff (1992) ditunjukkan oleh keadaan perusahaan dimana karyawan yang
lebih terpuaskan cenderung lebih efektif daripada perusahaan-perusahaan
dengan karyawan yang kurang terpuaskan. Dessler (2000) yang menyatakan
bahwa kepuasan kerja antara lain mempunyai peran untuk mencapai
produktivitas dan kualitas standar yang lebih baik, menghindari terjadinya
kemungkinan membangun kekuatan kerja yang lebih stabil, serta penggunaan
sumber daya manusia yang lebih efisien.
Hasil penelitian dari McNeese–Smith (1996) menunjukkan hubungan
antara kepuasan kerja dan komitmen organisasional. Dalam penelitiannya,
kepuasan kerja dan komitmen organisasional merupakan variabel independen
yang berpengaruh signifikan dan positif terhadap sikap manajemen terhadap
strategi perusahaan yang tercermin melalui kinerja karyawan.

Menurut Hasibuan (2009: 219), Motivasi adalah pemberian daya
penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau
bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya
untuk mencapai kepuasan. Mempertahankan dan meningkatkan produktivitas
karyawan dapat dilakukan dengan memberikan perangsang seperti bonus
maupun tingkat gaji yang menarik. Akan tetapi karena seorang karyawan juga
seorang manusia yang memiliki kebutuhan dan keinginan, serta tujuan yang
berbeda dalam melakukan pekerjaan, maka memotivasi dengan cara tersebut
dipandang bukan sebagai satu-satunya teknik yang efektif dalam rangka
meningkatkan produktivitas karyawan.
Hal tersebut didasarkan pada suatu dugaan, bahwa seorang karyawan
tidak selalu bekerja dengan latar belakang mendapatkan gaji, dimana oleh
Maslow diidentifikasikan adanya lima jenjang kebutuhan manusia, yaitu
seseorang akan berusaha untuk memenuhi jenjang kehidupan yang lebih tinggi
apabila jenjang lebih rendah sudah terpenuhi. Tidak dapat dipungkiri bahwa
seseorang karyawan pada awalnya tertarik pada besarnya gaji maupun bonus
yang ditawarkan. Namun hal ini tidak akan berlangsung secara terus menerus,
karena pada saat tertentu, perhatian utamanya bukan lagi bertumpu pada
besarnya gaji, melainkan pada Job Content yang ditanganinya. Dengan demikian
masalah gaji dan upah bergeser peringkatnya menjadi kebutuhan sekunder.
Koesmono (2005) kepuasan kerja adalah dipenuhinya keinginan dan
kebutuhannya melalui bekerja, kebutuhan merupakan salah satu faktor yang
penting untuk memotivasi pegawai karena sebagai manusia pasti memiliki aneka
kebutuhan primer dan sekunder. Pegawai akan termotivasi jika kebutuhannya
terpenuhi, dengan terpenuhinya kebutuhan maka akan timbul kepuasan kerja
yang berdampak positif pada kinerja karyawan pada perusahaan.

Motivasi seorang berawal dari kebutuhan, keinginan dan dorongan untuk
bertindak demi tercapainya kebutuhan atau tujuan. Hal ini menandakan seberapa
kuat dorongan, usaha, intensitas, dan kesediaanya untuk berkorban demi
tercapainya tujuan. Hal ini sesuai dengan pendapat Robbins (1997) yang
menyatakan bahwa motivasi didefinisikan sebagai kesediaan untuk
mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi ke arah tujuan organisasi, yang
dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan
individual. Dalam hal ini semakin kuat dorongan atau motivasi dan semangat
akan semakin tinggi kinerjanya
Amstrong (1994), hubungan antara motivasi dan kinerja adalah positif
karena karyawan yang memiliki motivasi yang tinggi akan menghasilkan kinerja
yang tinggi pula. Hal ini berarti, semakin tinggi motivasi maka semakin tinggi pula
kinerja karyawan. Doyle dan Wong (1998) mengemukakan kaitan antara motivasi
berprestasi dan kinerja. Doyle dan Wong menyebutkan bahwa kesuksesan suatu
bisnis tidak terlepas dari besarnya motivasi yang muncul dalam pribadi
karyawan

Secara teoretikal berbagai metode dan teknik mempunyai sasaran yang
sama, yaitu menilai prestasi kerja para karyawan secara obyektif untuk suatu
kurun waktu tertentu dimasa lalu yang hasilnya bermanfaat bagi organisasi atau
perusahaan, seperti untuk kepentingan mutasi pegawai maupun bagi pegawai
yang bersangkutan sendiri dalam rangka pengembangan karirnya. Untuk
mencapai kedua sasaran tersebut maka digunakanlah berbagai metode
pengukuran kinerja karyawan menurut Husnan (1994) yang dewasa ini dikenal
dan digunakan adalah:

1. Rangking, adalah dengan cara membandingkan karyawan yang satu dengan
   karyawan yang lain untuk menentukan siapa yang lebih baik.
2. Perbandingan karyawan dengan karyawan, adalah suatu cara untuk
   memisahkan penilaian seseorang ke dalam berbagai faktor.
3. Grading, adalah suatu cara pengukuran kinerja karyawan dari tiap karyawan
   yang kemudian diperbandingkan dengan definisi masing- masing kategori
   untuk dimasukkan kedalam salah satu kategori yang telah ditentukan.
4. Skala grafis, adalah metode yang menilai baik tidaknya pekerjaan seorang
   karyawan berdasarkan faktor-faktor yang dianggap penting bagi pelaksanaan
   pekerjaan tersebut. Masing-masing faktor tersebut, seperti misalnya kualitas
   dan kuantitas kerja, keterampilan kerja, tanggung jawab kerja, kerja sama dan
   sebagainya.
5. Checklists, adalah metode penilaian yang bukan sebagai penilai karyawan
   tetapi hanya sekedar melaporkan tingkah laku karyawan.

Kinerja mengacu pada prestasi karyawan yang diukur berdasarkan standar
atau kriteria yang ditetapkan perusahan. Pengertian kinerja atau prestasi kerja
diberi batasan oleh Maier (dalam Moh As’ad, 2003) sebagai kesuksesan
seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Lebih tegas lagi Lawler and
Poter menyatakan bahwa kinerja adalah “succesfull role achievement” yang
diperoleh seseorang dari perbuatan-perbuatannya (Moh As’ad, 2003). Dari
batasan tersebut Moh As’ad menyimpulkan bahwa kinerja adalah hasil yang
dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang
bersangkutan.
Menurut Simamora (1995), kinerja karyawan adalah tingkat terhadap mana
para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan. Menurut Byars dan
Rue (dalam Prasetyo Utomo, 2006), kinerja merupakan derajat penyusunan
tugas yang mengatur pekerjaan seseorang. Jadi, Kinerja karyawan adalah Hasil
kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas–tugas yang
dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan
kesungguhan serta waktu dengan hasil seperti yang diharapkan.

Kepuasan merupakan sebuah hasil yang dirasakan oleh karyawan. jika
karyawan puas dengan pekerjaannya, maka ia akan betah bekerja pada
organisasi tersebut. Dengan mengerti output yang dihasilkan, maka perlu kita
ketahui penyebab yang bisa mempengaruhi kepuasan tersebut. Ada lima faktor
penentu kepuasan kerja yang disebut dengan Job Descriptive Index (JDI)
(Luthans dan Spector dalam Robins, 2006), yaitu :

1. Pekerjaan itu sendiri
   Tingkat dimana sebuah pekerjaan menyediakan tugas yang
   menyenangkan, kesempatan belajar dan kesempatan untuk mendapatkan
   tanggung jawab. Hal ini mejadi sumber mayoritas kepuasan kerja. Menurut
   Locke, ciri-ciri intrinsik yang menentukan kepuasan kerja adalah keragaman,
   kesulitan, jumlah pekerjaan, tanggung jawab, otonomi, kendali terhadap
   metode kerja, kemajemukan, dan kreativitas.
2. Gaji
   Menurut penelitian Theriault, kepuasan kerja merupakan fungsi dari jumlah
   absolute dari gaji yang diterima, derajad sejauh mana gaji memenuhi harapanharapan tenaga kerja, dan bagaimana gaji diberikan. Upah dan gaji diakui
   merupakan faktor yang signifikan terhadap kepuasan kerja, semakin tinggi
   upah dan gaji maka semakin besar juga kepuasan kerja.
3. Kesempatan atau promosi
   Karyawan memiliki kesempatan untuk mengembangkan diri dan
   memperluas pengalaman kerja, dengan terbukanya kesempatan untuk
   kenaikan jabatan.
4. Supervisor
   Kemampuan supervisor untuk menyediakan bantuan teknis dan perilaku
   dukungan. Menurut Locke, hubungan fungsional dan hubungan
   keseluruhan yang positif memberikan tingkat kepuasan kerja yang paling
   besar dengan atasan.
5. Rekan kerja
   Kebutuhan dasar manusia untuk melakukan hubungan sosial akan
   terpenuhi dengan adanya rekan kerja yang mendukung karyawan. Jika
   terjadi konflik dengan rekan kerja, maka akan berpengaruh pada tingkat
   kepuasan karyawan terhadap pekerjaan.

Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan dimana para karyawan memandang pekerjaan mereka.
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.
Kepuasan kerja ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerajaan
dan segala sesauatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. (Handoko, 1996).
Selain itu kepuasan kerja juga dapat diartikan sebagai sebuah efektivitas
atau respon emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan (Kreitner, 2005).
Keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan
mana para pekerja memandang pekerjaan mereka (Handoko, 1996). Kepuasan
kerja merupakan sebuah cara untuk mengaktualisasikan diri, sehingga akan
tercapai sebuah kematangan psikologis pada diri karyawan. Jika kepuasan tidak
tercapai, maka dapat terjadi kemungkinan karyawan akan frustasi (Strauss dan
Sayles dalam Handoko, 1996).

Menurut Hasibuan (2008: 146), Tujuan motivasi antara lain sebagai berikut:

1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
2. Meningkatakan produktivitas kerja karyawan.
3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan
4. Meningkatkan kedisiplianan karyawan.
5. Mengefektifkan pengadaan pegawai.
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan.
8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan.
9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas tugasnya.
10. Meningkatkan efisien penggunaan alat-alat dan bahan baku

Menurut Hasibuan (2009: 221), alat-alat motivasi dapat dibagi atas tiga
bagian yaitu:

1. Material insentif, yaitu alat motivasi yang diberikan berupa uang dan
   barang yang mempunyai nilai pasar, jadi memberikan kebutuhan
   ekonomis. Misalnya kendaraan, rumah dan lain-lain.
2. Nonmaterial insentif, yaitu alat motivasi yang diberikan kepuasan dan
   kebanggaan rohani saja, misalnya medali, piagam, bintang jasa dan lainlain.
3. Kombinasi material dan nonmaterial, yaitu alat motivasi yang diberikan
   berupa material (uang dan barang) dan nonmaterial (medali piagam), jadi
   memenuhi kebutuhan ekonomis dan kepuasaan atau kebanggaan
   rohani

Menurut Hasibuan (2008: 150), ada dua jenis motivasi yaitu:

1. Motivasi Positif
   Pimpinan memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka
   yang berprestasi baik. Dengan motivasi positif, semangat kerja bawahan akan
   meningkat karena umumnya manusia senang menerima yang baik-baik saja.
2. Motivasi Negatif
   Motivasi negatif maksudnya pimpinan memotivasi bawahan dengan
   memberikan hukuman bagi mereka yang pekerjaanya kurang baik (prestasi
   rendah). Dengan motivasi ini semangat kerja bawahan dalam jangka waktu
   pendek akan meningkat, karena mereka takut dihukum tetapi untuk jangka waktu
   panjang dapat berakibat kurang baik.

Pengembangan karir sangat mendukung efektivitas individu, kelompok dan organisasi
dalam mencapai tujuan serta menciptakan kepuasan kerja. Pengembangan karir merupakan
pendekatan formal yang dilakukan oleh sebuah organisasi untuk menjamin sumber daya
manusia, karena karir merupakan kebutuhan kepuasan kerja karyawan dalam suatu perusahaan
yang memiliki andil yang cukup besar pada pencapaian tujuan dan sasaran perusahaan yang
telah ditetapkan (Handoko & Rambe, 2018). Penelitian terdahulu oleh (K. Kurniawan, 2015)
merupakan bukti bahwa pengembangan karir dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
Sehingga dapat diketahui bahwa terdapat hubungan antara pengembangan karir terhadap
kepuasan kerja karyawan.

Pengembangan Karir adalah suatu upaya untuk melakukan perencanaan karir dalam
meningkatkan pribadi pada masa yang akan datang agar menjadikan kehidupan yang lebih baik
(Katidjan, Pawirosumarto & Isnaryadi, 2017). Sedangkan menurut Handoko & Rambe (2018)
pengembangan karir adalah usaha dalam mengelola jenjang karir supaya kualitas pegawai
senantiasa dapat terjaga dan meningkatkan semangat kerja untuk melakukan hal-hal yang
terbaik demi tercapainya tujuan dan kelangsungan hidup perusahaan. Lestari (2015) juga
menyatakan bahwa pengembangan karir yaitu adalah proses peningkatan kemampuan kerja
individu dalam rangka mencapai karir yang diinginkan yang bertujuan menyesuaikan antara
tujuan karyawan dan kebutuhan dengan kesempatan karir yang tersedia di perusahaan saat ini
dan masa yang akan datang. Faktor-faktor yang mempengaruhi pengembangan karir seorang
pegawai yaitu prestasi kerja, kesetiaan pada organisasi, mentors dan sponsor, dukungan para
bawahan, kesempatan untuk bertumbuh.
Menurut Katidjan (2017), pengembangan karir memiliki 2 dimensi yaitu manajemen karir
dan perencanaan karir. Dari dimensi tersebut, indikator manajemen karir yaitu meliputi
kebijakan organisasi, prestasi kerja, tingkat pendidikan, dan kaderisasi. Sedangkan indikator
dari perencanaan karir meliputi pelatihan, relasi kerja, pengembangan diri, dan pengalaman
kerja.

Nurcahyani & Adnyani (2016) Berpendapat bahwa kepuasan kerja adalah gambaran
dari sikap dan perasaan individu terhadap pekerjaannya, yang merupakan interaksi antara
lingkungan kerjanya dengan yang bersangkutan. Pendapat lain juga dikemukakan oleh Tanjung
& Rosmaini (2019) bahwa kepuasan kerja adalah perasaan pegawai terhadap pekerjaannya
dalam sebuah organisasi atau instansi, apakah senang atau tidak senang, hal ini merupakan
hasil interaksi pegawai dengan lingkungan kerjanya serta penilaian pegawai terhadap
pekerjaannya. Didalam perusahaan, kepuasan kerja menjadi harapan utama, karena karyawan
banyak menghabiskan waktu hidupnya di dalam perusahaan. Dari perspektif perusahaan,
beberapa riset telah membuktikan bahwa semakin tinggi kepuasan kerja karyawan maka
semakin tinggi kinerja yang dihasilkan (Arifin Noor, 2012).
Terdapat beberapa dimensi kepuasan kerja menurut Changgriawan (2017), diantaranya
adalah dimensi persepsi karyawan mengenai pekerjaannya, dimensi gaji, dimensi lingkungan
kerja, dan terakhir dimensi kebijakan perusahaan. Dari dimensi-dimensi tersebut, terdapat
beberapa indikator pada setiap dimensinya. Indikator dari dimensi persepsi karyawan yaitu
meliputi keterampilan, bakat dan minat, sikap terhadap pekerjaan. Indikator dari dimensi gaji
yaitu sistem penggajian, jaminan sosial, fasilitas. Kemudian indikator dari dimensi lingkungan
kerja yaitu perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, dan kondisi kesehatan karyawan.
Indikator yang terakhir dari dimensi kebijakan perusahaan diantaranya adalah pengawasan dan
kebijakan berkaitan karyawan kontrak. Menurut Rondonuwu, Rumawas, & Asaloei, (2018)
dimensi kepuasan kerja meliputi 1) Psikologis yang meliputi minat, ketentraman dalam kerja,
sikap terhadap kerja, dan keterampilan. 2) Sosial yaitu merupakan suatu hal yang berhubungan
dengan komunikasi atau interaksi sosial antar karyawan maupun karyawan dengan atasan. 3)
Fisik yaitu berhubungan dengan jenis pekerjaan, pengaturan waktu dan waktu istirahat, kondisi
kesehatan karyawan, umur, dan sebagainya. 4) Finansial yaitu berhubungan dengan gaji,
macam-macam tunjangan, jaminan sosial, promosi, fasilitas yang diberikan, dan sebagainya.

Indikator kinerja adalah ukuran kuantitatif dan/atau kualitatif yang
menggambarkan tingkat pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah
ditetapkan. Indikator kinerja harus merupakan sesuatu yang akan dihitung dan
diukur serta digunakan sebagai dasar untuk menilai atau melihat tingkat kinerja,
baik dalam tahap perencanaan, pelaksanaan, maupun kegiatan selesai
danberfungsi.
Menurut Mangkunegara (2016:75), indikator dari kinerja yaitu:

1. Kualitas
   Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengertjakan apa
   yang seharusnya dikerjakan.
2. Kuantitas
   Kuantias kerja adalah seberapa lama seorang karyawan bekerja dalam satu
   harinya.Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap
   karyawan itu masing – masing.
3. PelaksanaanTugas
   Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan
   pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.
4. TanggungJawab
   Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban
   karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan.

Tujuan kinerja menurut Wibowo (2016:48) adalah menyesuaikan harapan
kinerja individual dengan tujuan organisasi. Kesesuaian antara upaya pencapaian
tujuan individu dengan tujuan organisasi akan mampu mewujudkan kinerja yang
baik. Menurut Wibowo (2016:50) ada beberapa tingkatan tujuan antara lain:

1. Corporate level merupakan tingkatan dimana tujuan dihubungkan dengan
   maksud dan nilai-nilai dan rencana strategis dari organisasi secara
   menyeluruh untuk dicapai.
2. Senior manajemen level merupakan tingkatan dimana tujuan pada tingkat
   ini mendefinisikan kontribusi yang diharapkan dari tingkat manajemen
   senior untuk mencapai tujuanorganisasi.
3. Business-unit, functional atau level department merupakan tingkatan
   dimana tujuan pada tingkatan ini dihubungkan dengan tujuan organisasi,
   target dan proyek yang harus diselesaikan oleh unit bisnis, fungsi atau
   depertemen.
4. Team level merupakan tingkatan dimana tujuan tingkat tim dihubungkan
   dengan maksud dan akuntabilitas tim, dan kontribusi yang diharapkan dari
   tim.
5. Individual level yaitu tingkatan dimana tujuan dihubungkan pada
   akuntabilitas pelaku, hasil utama, atau tugas pokok yang mencerminkan
   pekerjaan individual dan fokus pada hasil yang diharapkan untuk dicapai
   dan kontribusinya pada kinerja tim, depertemen atauorganisas

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai sangat menntukan dalam
kinerja seorang pegawai. Faktor-faktor tersebut dapat mempengaruhi suasana
pekerjaan yang akan dilakukan oleh pegawai.
Menurut Kasmir (2016:189), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
pegawai adalah sebagai berikut :

1. Kemampuan danKeahlian
   Kemampuan atau skill yang dimiliki seseorang dalam suatu pekerjaan.
2. Pengetahuan
   Seseorang yang memiliki pengetahuan mengenai pekerjaan secara baik
   akan memberikan hasil pekerjaan yang baik.
3. RancanganKerja
   Rancangan pekerjaan akan memudahkan pegawai dalam mencapai
   tujuannya.
4. Kepribadian
   Kepribadian atau karakter yang dimiliki seseorang pegawai.
5. MotivasiKerja
   Dorongan bagi seseorang untuk melakukan pekerjaan.
6. Kepemimpinan
   Perilaku seorang pemimpin dalam mengatur, mengelola dan memerintah
   bawahannya untuk mengerjakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan.
7. GayaKepemimpinan
   Gaya atau cara seorang pemimpin dalam mengatur bawahanya.
8. BudayaOrganisasi
   Kebiasaan atau norma yang berlaku oleh suatu organisasi atau perusahaan.
9. KepuasanKerja
   Perasaan puas atau perasaan senang setelah melakukan pekerjaan.
10. LingkunganKerja
    Suasana atau kondisi lokasi tempat kerja.
11. Loyalitas
    Kesetiaan untuk tetap bekerja dan membela perusahaan dimana tempatnya
    bekerja.
12. Komitmen
    Keterikatan pegawai untuk menjalankan kebijakan atau peraturan
    perusahaan.
13. DisiplinKerja
    Menjalankan aktivitas pekerjaan sesuai dengan ketepatan waktu.

Kinerja yang baik adalah bagaimana seseorang pegawai mampu
memperlihatkan perilaku kerja yang mengarah tercapainya maksud dan tujuan
organisasi.Pegawai selalu dituntut bekerja dengan kemampuan yang dimiliki oleh
pegawai itu sendiri.Kinerja didefinisikan sebagai apa yang dilakukan atau tidak
dilakukan pegawai. Kinerja pegawai adalah yang mempengaruhi seberapa banyak
mereka memberi kontribusi kepada organisasi.
Menurut Mangkunegara (2016:67), “ kinerja adalah hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya”.
Menurut Afandi (2018:83),“Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai
oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan
organisasi secara illegal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan
moral danetika”.
Menurut Wibowo (2017:4), “Kinerja adalah implementasi dari rencana yang
telah disusun tersebut. Implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia
yang memiliki kemampuan, kompetensi, motivasi, dan kepentingan. Bagaimana
organisasi menghargai dan memperlakukan sumber daya manusianya akan
memengaruhi sikap dan perilakunya dalam menjalankan kinerja”.
Menurut Rivai (2017:309), “kinerja merupakan perilaku nyata yang
ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai
sesuai dengan perannya dalam organisasi”.
Sementara menurut Simanjuntak (2018:1), kinerja adalah tingkat pencapaian
hasil atas pelaksanaan tugas tertuntu.Kinerja organisasi adalah tingkat pencapaian
hasil dalam rangka mewujudkan tujuan organisasi.Manajemen kinerja adalah
keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja organisasi atau
organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja
organisasi tersebut.
Konsep kinerja merupakan singkatan dari kinetika energi kerja yang
padanannya dalam bahasa inggris performance.Istilah performance sering di
Indonesiakan sebagai performa.Menurut Wirawan (2016:5), kinerja adalah
keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu profesi
dalam waktu tertentu

Menurut Hasibuan (2017:146) tujuan dari motivasi kerja adalah sebagai
berikut:

1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerjakaryawan
2. Meningkatkan produktivitas kerjakaryawan
3. Mempertahankan kestabilan karyawanperusahaan
4. Meningkatkan kedisiplinankaryawan
5. Mengefektifkan pengadaankaryawan
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yangbaik
7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasikaryawan
8. Meningkatkan tingkat kesejahteraankaryawan
9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawanterhadaptugas-tugasnya
10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku

Ada dua jenis motivasi kerja yaitu, motivasi kerja positif dan negatif
(Hasibuan, 2017:150).

1. Motivasi positif ( insentifpositif)
   Motivasi positif adalah pemimpin memotivasi (merangsang) bawahan
   dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi diatas
   prestasi standar. Dengan motivasi positif, semangat kerja bawahan akan
   meningkat karena umumnya manusia senang menerima yang baik-baik
   saja.
2. Motivasi negatif ( insentifnegatif)
   Motivasi negatif adalah pemimpin memotivasi bawahan dengan standar
   mereka akan mendapat hukuman. Dengan motivasi yang negatif ini
   semangat kerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat
   karena rasa takut mereka yang akan mendapat hukuman, tetapi untuk
   jangka yang panjang akan berakibat kurang baik.
   Sedangkan jenis-jenis motivasi menurut Winardi (2016:5) dapat bersifat
   negatif dan positif, yakni:
3. Motivasi Positif, yang kadang-kadang dinamakan orang “motivasi yang
   mengurangi perasaan cemas” (anxiety reducting motivation) atau
   “pendekatan wortel” (the carrot approach) di mana orang ditawari sesuatu
   yang bernilai (misalnya imbalan berupa uang, pujian dan kemungkinan
   untuk menjadi karyawan tetap) apabila kinerjanya memenuhi standar yang
   ditetapkan.
4. Motivasi Negatif, yang sering kali dinamakan orang “ pendekatan tongkat
   pemukul” (the stick approach) menggunakan ancaman hukuman (teguran,
   ancaman akan di PHK, ancaman akan diturunkan pangkat dan sebagainya)
   andaikata kinerja orang bersangkutan di bawahstandar.

Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan, daya
penggerak atau kekuatan yang menyebabkan suatu tindakan atau perbuatan. Kata
movere, dalama bahas inggris, sering disepadankan dengan motivation yang
berarti pemberian motif, penimbulan motif, atau hal yang menimbulkan dorongan
atau keadaan yang menimbulkan dorongan.
Menurut Duha (2020:42), “motivasi merupakan sesuatu atau hal yang
diberikan kepada pihak yang lain, agar pihak lain tersebut tergerak, terpengaruh ,
atau tertantang untuk melakukan ataupun tidak melakukan sesuatu”. Sedangkan
menurut Winardi (2016:6) “motivasi merupakan suatu kekuatan potensial yang
ada di dalam diri seorang manusia, yang dapat dikembangkannya sendiri atau
dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang pada intinya berkisar sekitar
imbalan moneter dan imbalan non moneter, yang dapat mempengaruhi hasil
kinerjanya secara positif ataunegatif”.
Menurut Afandi (2018:23),“motivasi adalah keinginan yang timbul dari
dalam diri seseorang atau individu karena terinspirasi, tersemangati, dan terdorong
untuk melakukan aktivitas dengan keikhlasan, senang hati, dansungguh-sungguh
sehingga hasil dari aktifitas yang dia lakukan mendapat hasil yang baik dan
berkualitas”. Sedangkan Hasibuan (2017) menyatakan “motivasi adalah hal yang
menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau
bekerja giat dan antusias mencapai hasil yangoptimal”.
Dalam dunia kerja, karyawan harus memiliki rasa semangat dalam bekerja.
Semangat inilah yang akan menjadi salah satu faktor yang dapat meningkatkan
sebuah kinerja perusahaan. Kata lain semangat tersebut dapat diartikan sebagai
sebuah motivasi dalam bekerja. Motivasi kerja sangat diperlukan karena hal ini
akan membuat suatu kinerja organisasi akan menjadi lebih baik. Motivasi kerja
yang tinggi

Berikut manfaat yang diperoleh dalam merencanakan kari bagi
seseorang menurut Dillar (Ozora, Suharti, Sirine, 2016), yaitu:
1) Pengetahuan dan pemahaman mengenai diri akan meningkat.
2) Menjadi tanggap dalam mengambil keputusan yang efektif.
3) Menjadi tanggap dalam memanfaatkan kesempatan karir yang sesuai
dengan kemampuannya.
4) Mendapatkan informasi yang terarah mengenai karir.
5) Membantu menumbuhkan keragaman angkatan kerja.

Berikut tujuan perencanaan karir menurut Simamora dalam
(Komara,2016) yaitu:
1) Sadar akan diri dalam melihat segala peluang, hambatan, dan resiko
2) Memahami dan menentukan tujuan yang berhubungan dengan rencana
karir
3) Membuat rencana kerja, kebutuhan akademik dan yang berkaitan
dengan pengalaman yang tujuannya untuk mengembangkan diri dalam
proses mencapai rencana karir.

Perencanaan karir dari seseorang dapat dilihat dengan aspek-aspek yang
dimiliki sesuai dengan aspek-aspek dari perencanaan karir, berikut ini
aspek-aspek dalam perencanaan karir:
a. Menurut Winkel & Hastuti dalam (Masturina, 2018) aspek-aspek yang
wajib dipenuhi dalam proses perencanaan karir, yaitu:
1) Wawasan dan pemahaman diri
Wawasan dan pemahaman mengenai bakat, minat, kepribadian,
potensi, prestasi akademik, ambisi, hambatan serta referensi yang
dimiliki.
2) Wawasan dan pemahaman dunia kerja
Persyaratan dan situasi yang diperlukan dalam meraih sukses
pada suatu pekerjaan, keuntungan/kerugian, kompensasi,
kesempatan serta peluang diberbagai macam bidang pekerjaan yang
harus diketahui dan dipahami
3) Penalaran yang realistis terhadap hubungan wawasan dan
pemahaman diri dengan wawasan dan pemahaman dunia kerja
Membuat suatu penalaran realistis ketika menyusun rencana,
memilih bidang pekerjaan dan pendidikan lanjutan dengan
memperhatikan serta mempertimbangkan mengenai wawasan juga
pemahaman mengenai diri dan dunia kerja..
b. Menurut Dillard dalam (Widowati, 2016) berikut ada aspek-aspek
yang wajib dipenuhi dalam proses perencanaan karir, yaitu:
1) Memperhatikan minat dan bakat
Seseorang dalam merencanakan karirnya harus dapat mengenali
minat dan bakat. hal tersebut sebagai kesadaran mengenai
kelebihan dan kelemahan pada dirinya sebagai acuan untuk
memprediksi keberhasilan yang akan dicapai dalam tujuan
karirnya.
2) Memperhatikan nilai-nilai kehidupan
Nilai-nilai pada diri yang perlu diidentifikasi, hal tersebut
berkaitan dengan karir tertentu yang akan menjadi pilihannya kelak.
3) Memperhatikan kepribadian
Kesesuaian kepribadian dengan karir yang akan dipilih guna
menunjang dalam keberhasilan menjalani karir yang telah dipilih
kelak.
4) Kesempatan karir
Seseorang perlu memperhatikan setiap kesempatan karir yang
ada dengan mengembangkan kemampuan yang sesuai.
5) Memperhatikan penampilan karir
Konsisten dalam berpenampilan dan harapan untuk karirnya
guna mempertahankan pekerjaannya.
6) Memperhatikan gaya hidup
Mengintegrasikan gaya hidup dengan karir tertentu yang telah
dipilih guna menunjang dalam keberhasilan perencanaan karir.
c. Menurut Kaswan dalam (Wicaksono, 2015) berikut ada aspek-aspek
yang wajib dipenuhi dalam proses perencanaan karir, yaitu:
1) Penilaian pada diri
Merujuk pada seseorang yang memiliki kemampuan dalam
mengumpulkan informasi tentang keterampilan, minat, bakat dan
jenis kepribadian. Ball dalam (Wicaksono, 2015) juga berpendapat
arti dari penilaian diri ialah proses yang wajib dalam mencari tahu
mengenai bakat, minat, keterampilan dan kelebihan yang ada pada
dirinya.
2) Identifikasi tujuan karir
Merupakan aspek yang menunjukan kemampuan seseorang
dalam membuat keputusan. Keputusan yang dibuat berdasarkan
informasi yang telah didapat tentang diri dan menentukan tujuan
jangka pendek, menengah serta panjang.
3) Perencanaan kegiatan pengembangan
Merupakan sebuah penerapan rencana dan tujuan yang telah
dibuat dalam meraih karir. Penerapan dalam hal penentuan sejak
awal dan tahap-tahap mencapai tujuan karir, kemudian difokuskan
pada proses (1) kesiapan bekerja dan pendidikan, yaitu usaha yang
dilakukan seperti mengikuti program-program pelatihan dan
pendidikan, (2) mencari dan mengumpulkan pengetahuan mengenai
perusahaan, (3) mengembangkan strategi dalam mencari pekerjaan,
(4) meningkatkan kualitas resume dan cover letter, dan (5)
mempersiapkan diri sebaik mungkin untuk proses wawancara
kerja.

Winkel dalam (Aminnurrohim, Saraswati dan Kurniawan, 2014)
menyatakan karir merupakan suatu profesi atau kedudukan yang digeluti dan
dipercaya merupakan bagian dari kehidupan, berpengaruh dalam pikiran dan
perasaan serta menjadikan gaya hidup penuh warna. Perencanaan karir
merupakan proses mendasar dalam mempersiapkan tindakan guna meraih
tujuan yang telah dipilih dan direncanakan di masa mendatang
(Aminnurrohim,dkk, 2014).
Perencanaan karir seseorang dalam prosesnya akan meninjau
kemampuan dan minatnya masing-masing, dengan pertimbangan peluang
karir yang ada. Perencanaan karir juga menuntut seseorang menyusun segala
tujuan karirnya, dan menetapkan rencana kegiatan pengembangan diri.
Kemampuan pengambilan keputusan menjadi sasaran pertama pada proses
perencanaan karir yang harus dilewati seseorang (Atmaja, 2014).
Perencanaan karir adalah perilaku secara sengaja, agar sadar akan
kelengkapan yang berkaitan dengan karir dan segala rangkaian tahapan
panjang yang berkontribusi dalam pemenuhan karir (Nasution, 2019).
menyusun strategi yang dimaksud ialah seseorang memanfaatkan kesempatan
dan menyatukan kemampuan dirinya seperti keterampilan, kemampuan
intelektual, potensi diri, bakat serta minat dan wawasan dalam penentuan
rencana meraih tujuan karir (Lissa & Nisa, 2019).
Perencanaan karir kemudian menjadi jalur bagi seseorang dalam
meninjau bakat dan minat dalam diri, mempertimbangkan alternatif yang ada
pada peluang karir, menentukan tujuan karirnya dan merencanakan kegiatan
yang bersifat pengembangan diri (Darmawansyah, 2012). Pendapat dari
Winkel dalam (Rizqi, 2014) menjelaskan bahwa perencanaan karir merupakan
proses yang dilewati ketika menuju penentuan karir. Perencanaan karir ialah
kegiatan yang dilakukan setiap orang agar paham dengan kehidupan kerja
kelak dan dapat mengendalikannya dengan baik (Kaswan, 2014)

Menurut Sinambela (2017:487) bahwa kinerja individu dipengaruhi oleh
enam faktor, yaitu harapan mengenai imbalan; dorongan; kemampuan, kebutuhan,
dan sifat; persepsi terhadap tugas; imbalan internal dan eksternal, dan persepsi
tentang tingkat imbalan dan kepuasan kerja.”
Sedangkan menurut Mangkunegara (2017:67-68) faktor-faktor yang
memperngaruhi pencapaian kinerja adalah :

1. Faktor Kemampuan (Ability)
   Secara psikologis, kemampuan pegawai terdiri dari kemampuan potensi
   (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, pegawai yang
   memiliki IQ di atas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk
   jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka
   akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu,
   pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
2. Faktor Motivasi (Motivation)
   Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi
   kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang
   terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).

Menurut Stolovitch (1992) dalam Sinambela (2017:481) “Kinerja adalah
seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada tindakan pencapaian serta
pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang diminta.”
Sedangkan menurut pendapat Hersey dan Blanchard (1993) dalam
Sinambela (2017:481) “ Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan
kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas dan pekerjaan, seseorang harus memiliki
derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan
seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman
yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya.”

Widodo (2015) dalam Sinambela (2017:291) berpendapat bahwa terdapat
tujuh faktor yang mempengaruhi pengembangan karier pegawai.
a. Prestasi kerja memuaskan
b. Pengenalan oleh pihak lain
c. Kesetiaan pada organisasi
d. Pembimbing dan sponsor
e. Dukungan para bawahan
f. Kesempatan untuk bertumbuh
g. Berhenti atas permintaan dan kemauan sendiri
Sedangkan menurut Shaleh dan Batjo (2018:57) beberapa faktor yang
berhubungan dengan perkembangan karir seorang karyawan adalah:
a. Prestasi kerja
b. Eksposur
c. Jaringan kerja
d. Pengunduran diri
e. Kesetiaan terhadap perusahaan
f. Pembimbing dan sponsor
g. Bawahan yang berperan kunci
h. Kesempatan untuk tumbuh

Menurut Hasibuan (2012:77-81) metode pengembangan terdiri atas :

1. Metode latihan atau training
   Metode latihan harus berdasarkan kepada kebutuhan pekerjaan tergantung
   pada berbagai faktor, yaitu waktu, biaya, jumlah peserta, tingkat pendidikan
   dasar peserta, latar belakang peserta, dan lain-lain. Metode-metode latihan
   menurut Andrew F. Sikula antara lain :
   a. On the job
   b. Vestibule
   c. Demonstration and example
   d. Simulation
   e. Apprenticeship
   f. Classroom methods
2. Metode pendidikan atau education
   Metode pendidikan dalam arti sempit yaitu untuk meningkatkan keahlian
   dan kecakapan manajer memimpin para bawahannya secara efektif. Metodemetode pendidikan menurut Andrew F.Sikula adalah sebagai berikut:
   a. Training methods atau classroom method.
   b. Understudies.
   c. Job rotation and planned progression.
   d. Coaching-counseling.
   e. Junior board of executive or multiple management.
   f. Committee assignment.
   g. Business games
   h. Sensitivity training.
   i. Other development method

Menurut Sinambela (2017:260) “pengembangan karier adalah upaya yang
dilakukan oleh organisasi dalam merencanakan karier pegawainya, yang disebut
sebagai manajemen karier, anatra lain merencanakan, melaksanakan, dan
mengawasi karier.
Sedangkan menurut Shaleh dan Batjo (2018:54) “pengembangan karier
merupakan sarana bagi manajer untuk meningkatkan kinerja karyawan,
produktivitas perusahaan, kepuasan karyawan dan memperbaiki sikap karyawan,
sehingga menyebabkan penurunan tingkat perputaran karyawan.”

Dalam proses pelatihan ada berbagai metode pelatihan yang membantu para
pegawai dalam memperoleh pengetahuan, keterampilan dan perilaku yang baru.
Menurut Sinambela (2017:190) metode pelatihan yang biasa dipergunakan dalam
pelatihan antara lain:

1. On the Job Training (OJT)
2. Latihan Intruksi Kerja atau Job Intruction Training (JIT)
3. Pengajaran di Ruang Kelas
4. Metode Simulasi
5. Pemodelan Perilaku
6. Metode Vestibule atau Balai
7. Metode Belajar Campuran
8. Sistem Manajemen Pembelajaran
9. Metode Membangun Kelompok
10. Pelatihan Tim

Menurut Mangkunegara (2017:62) tujuan pelatihan harus konkret dan dapat
diukur, oleh karena itu pelatihan yang akan diselenggarakan bertujuan sebagai
berikut:

1. Meningkatkan keterampilan kerja agar peserta mampu mencapai kinerja
   secara maksimal.
2. Meningkatkan pemahaman peserta terhadap etika kerja yang harus
   diterapkan sebagai karyawan perusahaan.
   Sedangkan menurut Marwansyah (2012:156) mengemukakan bahwa
   “kegiatan pelatihan memiliki tujuan untuk meningkatkan dan mengasah
   kemampuan individu dalam mengerjakan setiap tugas atau pekerjaan tertentu
   secara memuaskan.”

Menurut Rivai dan Sagala (2009) dalam Sinambela (2017:169) “pelatihan
adalah proses yang sistematis mengubah tingkah laku pegawai untuk mencapai
tujuan organisasi, yang berkaitan dengan keahlian dan kemampuan pegawai untuk
melaksakan pekerjaan saat ini.”
Pendapat lain menurut Simamora (2001) dalam Sinambela (2017:169)
”pelatihan adalah serangkaian aktivitas yang dirancang untuk meningkatkan
keahlian-keahlian, pengetahuan, pengalaman, ataupun perubahan sikap
seseorang.”
Untuk melengkapi berbagai konsep di atas, dikemukakan oleh pakar
manajemen dalam skop internasional Ivancevich, Lorenzi, Skinner, Crosby (2008)
dalam Sinambela (2017:169) “pelatihan dimaknai sebagai suatu proses yang
sistematis untuk mengubah perilaku pegawai untuk mencapai tujuan organisasi”

Sutrisno (2016:116-120) mengemukakan bahwa faktor-faktor yang
mempengarui motivasi dapat dibedakan menjadi 2 (dua) yaitu:

1. Faktor Intern
   Faktor intern yang dapat mempengaruhi motivasi antara lain:
   a. Keinginan untuk hidup
   b. Keinginan untuk dapat memiliki
   c. Keinginan untuk mendapat penghargaan
   d. Keinginan untuk memperoleh pengakuan
   e. Keinginan untuk berkuasa
2. Faktor Ekstern
   Faktor ekstern juga tidak kalah perannya dalam melemahkan motivasi kerja
   seseorang. Faktor-faktor ekstern itu adalah:
   a. Kondisi lingkungan kerja
   b. Kompensasi yang memadai
   c. Supervisi yang baik
   d. Adanya jaminan pekerjaan
   e. Status dan tanggung jawab
   f. Peraturan yang fleksibel
   Sedangkan menurut Hasibuan (2012:142-143) faktor – faktor yang dapat
   mempengaruhi motivasi antara lain :
3. The Desire to Live (keinginan untuk hidup)
   Keinginan untuk hidup merupakan keinginan utama dari setiap orang,
   manusia bekerja untuk dapat makan untuk melanjutkan hidupnya.
4. The Desire for Position (keinginan untuk suatu posisi)
   Keinginan untuk suatu posisi dengan memiliki sesuatu merupakan
   keinginan manusia yang kedua dan ini salah satu sebab mengapa manusia
   mau bekerja.
5. The Desire for Power (keinginan akan kekuasaan)
   Keinginan akan kekuasaan merupakan keinginan selangkah di atas
   keinginan untuk memiliki, yang mendorong orang mau bekerja.
6. The Desire for Recognation (keinginan akan kekuasaan)
   Keinginan akan pengakuan, penghormatan, dan status sosial, merupakan
   jenis terakhir dari kebutuhan yang mendorong orang untuk bekerja.

Mulyadi (2016:120-121) mengatakan dalam pekerjaan atau sebagai
pekerja/karyawan tentunya terdapat beberapa prinsip motivasi antara lain:

1. Prinsip Kerja Sama
   Untuk mengupayakan motivasi, pekerja/karyawan perlu diberi kesempatan
   untuk memberikan pendapat dan membantu pemikiran dalam membuat dan
   menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pimpinan.
2. Prinsip Berkomunikasi
   Pada perusahaan/organisasi sebuah komunikasi sangat menentukan dalam
   membuat keputusan. Dengan komunikasi yang jelas dan tepat maka seluruh
   pekerja akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
3. Prinsip Mengakui Bantuan Pekerjaan Bawahan
   Sebagai pimpinan harus menyadari bahwa bawahan selalu punya andil
   dalam pekerjaan untuk mencapai tujuan. Dengan pengakuan pimpinan,
   maka karyawan akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
4. Prinsip Penugasan
   Pimpinan harus berani mengambil keputusan dalam hal penugasan atau
   memberikan wewenang kepada bawahannya, atas pekerjaan yang akan
   dilakukan, dengan kepercayaan antara atasan kepada bawahan itu semua
   akan membuat karyawan/pekerja termotivasi.
5. Prinsip Memperhatikan Karyawan
   Seorang pimpinan yang selalu memberikan perhatian terhadap apa yang
   diinginkan oleh pekerja/karyawan, akan bisa membuat karyawan
   termotivasi dan akan bekerja sesuai dengan apa yang diharapkan oleh
   perusahaan.
   Sedangkan menurut Mangkunegara (2017:100-101) terdapat beberapa
   prinsip dalam memotivasi kerja karyawan, di antaranya:
6. Prinsip partisipasi
   Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut
   berpastisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.
7. Prinsip komunikasi.
   Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan
   usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih
   mudah dimotivasi kerjanya.
8. Prinsip mengakui andil bawahan
   Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil di dalam
   usaha pencapaian tujuan.
9. Prinsip pendelegasian wewenang
   Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai
   bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap
   pekerjaan yang dilakukannya.
10. Prinsip memberi perhatian
    Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai
    bawahan.

Menurut Mulyadi (2016:115) “motivasi adalah suatu dorongan baik dari
orang lain maupun dari diri sendiri untuk mengerjakan suatu pekerjaan dengan
sadar dan semangat untuk mencapai target tertentu.”
Sedangkan menurut Sutrisno (2016:109) “motivasi adalah suatu faktor yang
mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu
motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku sesorang.”

Untuk meningkatkan kinerja pegawai ada beberapa hal yang
harus diperhatikan, salah satunya adalah pengembangan karir.
Pengembangan karir meliputi aktivits-aktivitas untuk mempersiapkan
seorang individu pada kemajuan jalur karir yang direncanakan. Salah
satu diantaranya adalah harapan dapat meraih posisi/jabatan yang lebih
tinggi atau lebih baik dari posisi/jabatan sebelumnya sehingga dapat
meningkatkan kinerja pegawai. Selain itu Motivasi kerja yang baik
diharapkan dapat memacu kinerja pegawai yang tinggi. Untuk
mendukung tingkat kinerja pegawai dapat dilakukan dengan
menciptakan motivasi kerja yang menyebabkan, menyalurkan dan
mendukung perilaku manusia supaya mau bekerja giat serta antusias
mencapai hasil yang optimal.

Motivasi kerja yang baik diharapkan dapat memacu kinerja
pegawai yang tinggi. Untuk mendukung tingkat kinerja pegawai dapat
dilakukan dengan menciptakan motivasi kerja yang menyebabkan dan
mendukung prilaku manusia supaya mau bekerja lebih giat serta
antusias untuk mencapai hasil yang optimal. Adanya Motivasi kerja
yang baik akan sangat besar pengaruhnya terhadap kinerja pegawai

Pengembangan karir dapat mempengaruhi kinerja pegawai.
Sehingga pengembangan karir mempunyai pengaruh yang kuat
terhadap kinerja pegawai. Menurut Handoko dalam Megita (2014)
pengembangan karir adalah peningkatan-peningkatan pribadi yang
dilakukan sesorang untuk mencapai suatu rencana karir.

Menurut Putri (2018: 36) dan menurut Arianto (2013) ada
beberapa indikator untuk mengukur kinerja karyawan, adalah sebagai
berikut :

1. Kemampuan teknis
   a. Ilmu pengetahuan yang dimiliki karyawan.
   b. Kemampuan menggunakan metode.
   c. Teknik kerja yang di gunakan karyawan.
   d. Peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas.
   e. Pengalaman yang pernah dialami karyawan dengan pekerjaan
   yang sejenis.
   f. Pelatihan yang diperoleh karyawan.
2. Kemampuan konseptual
   a. Kemampuan untuk memahami kompleksitas perusahaan.
   b. Penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing ke dalam
   bidang operasional perusahaan secara menyeluruh.
   c. Tanggung jawab sebagai seorang karyawan.
3. Kemampuan hubungan interpersonal
   a. Kemampuan Untuk Bekerjasama Dengan Orang Lain.
   b. Memotivasi Karyawan.
   c. Melakukan Negosiasi.
   d. Pekerjaan yang dihasilkan karyawan.
4. Kemandirian
   Kemandirian termasuk tingkat seseorang karyawan yang
   nantinya akan dapat menjalankan tugas kerjanya dengan baik dan
   efisien.
5. Komitmen Kerja
   Komitmen kerja merupakan suatu tingkat dimana seseorang
   karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan
   tanggung jawab seseorang karyawan terhadap perusahaannya.
6. Kualitas Kerja
   Adanya kualitas kerja yang baik dapat menghindari tingkat
   kesalahan dalam penyelesaian suatu pekerjaan yang dapat
   bermanfaat bagi kemajuan perusahaan. Adapun indikator
   kualitas kerja biasanya diukur melalui:
   a. Ketepatan dalam melaksanakan pekerjaan artinya adanya
   kesesuaian antara rencana kerja dengan sasaran atau tujuan
   yang telah ditetapkan.
   b. Ketelitian dalam melaksanakan pekerjaan artinya cermat dan
   selektif dalam melaksanakan pekerjaan guna menghindari
   keselahan dalam penyelesaian suatu pekerjaan.
   c. keberhasilan hasil kerja. keberhasilan hasil kerja adalah suatu
   keadaan dimana pekerjaan yang dilakukan mengalami
   peningkatan dari hasil yang sebelumnya.
7. Kuantitas Kerja menunjukan bahwa jumlah jenis pekerjaan yang
   dilakukan dalam suatu waktu sehingga efisiensi dan efektivitas
   dapat terlaksana sesuai dengan tujuan perusahaan. Diukur dengan
   indikator sebagai berikut:
   a. Kecepatan mengerjakan pekerjaan artinya menilai waktu yang
   digunakan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik.
   b. Kesesuaian waktu pekerjaan sudah sesuai dengan yang
   diberikan oleh Instalasi.
8. Tanggung jawab adalah kemampuan sesorang untuk menjalankan
   suatu kewajiban karena adanya dorongan dari dalam dirinya. Dapat
   diukur dengan indikator sebagai berikut:
   a. Menerima dan melaksanakan pekerjaan Tanggung jawab
   menunjukkan seberapa besar karyawan dalam menerima dan
   melaksanakan pekerjaannya.
   b. Sarana dan prasarana Mempertanggung jawabkan hasil kerja
   serta sarana dan prasarana yang digunakan dan perilaku
   kerjanya setiap hari.
9. Kerjasama Kesediaan karyawan untuk berpartisipasi dengan
   karyawan yang lain secara vertikal dan horizontal baik di dalam
   maupun diluar pekerjaan sehingga pekerjaan akan semakin baik.
   Dapat diukur dengan indikator sebagai berikut:
   a. Kekompakkan adalah bekerja sama secara teratur dan rapi,
   bersatu padu dalam menghadapi suatu pekerjaan.
   b. Dapat bekerja sama dengan rekan kerja saat mengerjakan
   pekerjaan.

Menurut Mangkunegara (2007) ada beberapa dimensi untuk
mengukur kinerja karyawan, adalah sebagai berikut :

1. Kualitas Kerja yang baik dapat menghindari tingkat kesalahan
   dalam penyelesaian suatu pekerjaan yang dapat bermanfaat bagi
   kemajuan perusahaan. Adapun indikator kualitas kerja biasanya
   diukur melalui:
   a. Ketepatan dalam melaksanakan pekerjaan artinya adanya
   kesesuaian antara rencana kerja dengan sasaran atau tujuan
   yang telah ditetapkan.
   b. Ketelitian dalam melaksanakan pekerjaan artinya cermat dan
   selektif dalam melaksanakan pekerjaan guna menghindari
   keselahan dalam penyelesaian suatu pekerjaan.
   c. Keberhasilan hasil kerja adalah suatu keadaan dimana
   pekerjaan yang dilakukan mengalami peningkatan dari hasil
   yang sebelumnya.
2. Kuantitas Kerja menunjukan bahwa jumlah jenis pekerjaan yang
   dilakukan dalam suatu waktu sehingga efisiensi dan efektivitas
   dapat terlaksana sesuai dengan tujuan perusahaan. Diukur
   dengan indikator sebagai berikut:
   a. Kecepatan mengerjakan pekerjaan artinya menilai waktu
   yang digunakan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik.
3. Tanggung jawab adalah kemampuan sesorang untuk
   menjalankan suatu kewajiban karena adanya dorongan dari
   dalam dirinya. Dapat diukur dengan indikator sebagai berikut:
   a. Menerima dan melaksanakan pekerjaan Tanggung jawab
   menunjukkan seberapa besar karyawan dalam menerima dan
   melaksanakan pekerjaannya.
   b. Sarana dan prasarana Mempertanggung jawabkan hasil kerja
   serta sarana dan prasarana yang digunakan dan perilaku
   kerjanya setiap hari.
4. Kerjasama Kesediaan karyawan untuk berpartisipasi dengan
   karyawan yang lain secara vertikal dan horizontal baik di dalam
   maupun diluar pekerjaan sehingga pekerjaan akan semakin baik.
   Dapat diukur dengan indikator sebagai berikut:
   a. Kekompakkan adalah bekerja sama secara teratur dan rapi,
   bersatu padu dalam menghadapi suatu pekerjaan

Menurut Arianto (2013) pengukuran kinerja diarahkan pada
enam aspek yaitu:

1. Hasil kerja: tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah
   dihasilkan dan sejauh mana pengawasan dilakukan.
2. Pengetahuan pekerjaan: tingkat pengetahuan yang terkait dengan
   tugas pekerjaan yang ajan berpengaruh langsung terhadap
   kuantitas dan kualitas dari hasil kerja,
3. Inisiatif: tingkat inisiatif selama menjalankan tugas pekerjaan
   khususnya dalam hal penanganan masalah-masalah yang timbul.
4. Kecakapan mental: tingkat kemampuan dan kecepatan dalam
   menerima insturksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja
   serta situasi kerja yang ada.
5. Sikap: tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam
   melaksanakan tugas pekerjaan.
6. Disiplin waktu dan absensi: tingkat ketepatan waktu dan tingkat
   kehadiran

Kriteria kinerja adalah dimensi-dimensi pengevaluasian
kinerja seseorang pemegang jabatan, suatu tim, dan suatu unit kerja.
Secara bersama-sama dimensi itu merupakan harapan kinerja yang
berusaha dipenuhi individu dan tim guna mencapai strategi
organisasi, terdapat tiga jenis dasar kriteria kinerja yaitu:

1. Kriteria berdasarkan sifat memusatkan diri pada karakteristik
   pribadi seseorang karyawan. Loyalitas, keandalan, kemampuan
   berkomunikasi, dan keterampilan memimpin merupakan sifatsifat yang sering dinilai selama proses penilaian.
2. Kriteria berdasarkan perilaku terfokus pada bagaimana pekerjaan
   dilaksanakan. Kriteria semacam ini penting sekali bagi pekerjaan
   yang membutuhkan hubungan antar personal. Sebagai contoh
   apakah SDM-nya ramah atau menyenangkan.
3. Kriteria berdasarkan hasil, kriteria ini semakin populer dengan
   makin ditekanya produktivitas dan daya saing internasional.
   Kreteria ini berfokus pada apa yang telah dicapai atau dihasilkan
   ketimbang bagaimana sesuatu dicapai atau dihasilkan, kriteria
   yang digunakan untuk menilai kinerja karyawan adalah sebagai
   berikut:
4. Quantity of Work (kuantitas kerja): jumlah kerja yang
   dilakukan dalam suatu periode yang ditentukan.
5. Quality of Work (kualitas kerja): kualitas kerja yang dicapai
   berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan ditentukan.
6. Job Knowledge (pengetahuan pekerjaan): luasnya
   pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya.
7. Creativeness (kreativitas): keaslian gagasan-gagasan yang
   dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan
   persoalan-persoalan yang timbul.
8. Cooperation (kerja sama): kesedian untuk bekerjasama
   dengan orang lain atau sesama anggota organisasi.
9. Dependability (ketergantungan): kesadaran untuk
   mendapatkan kepercayaan dalam hal kehadiran dan
   penyelesaian kerja

Riyadi (2011:40) menyatakan bahwa “Sasaran proses
penilaian adalah untuk membuat karyawan memandang diri mereka
sendiri seperti adanya, mengenali kbutuhan perbaikan kinerja kerja,
dan untuk berperan serta dalam membuat rencana perbaikan kinerja”.
Di dalam (Arianto, 2013:193), secara spesifik, tujuan
penilaian kinerja sebagai berikut:

1. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang
   persyaratan kinerja.
2. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan,sehingga
   mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurangkurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.
3. Memberikan perluang kepada karyawan untuk mendiskusikan
   keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap
   karier atau pekerjaan yang diembannya sekarang.
4. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan,
   sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan
   potensinya.
5. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai
   dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan
   kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu
   diubah.
6. Kerjasama merupakan keterlibatan seluruh karyawan dalam
   mencapai target yang ditetapkan sangat penting kerjasama yang
   baik antar karyawan akan mampu meningkatkan kinerja.

Kinerja individu maupun kelompok kerja dalam organisasi
menggambarkan kinerja organisasi sesungguhnya. Untuk mencapai
standar tertentu yang telah ditetapkan organisasi, ada beberapa hal
yang mempengaruhi individu maupun organisasi tersebut mencapai
standar kinerja atau hasil kerja tertentu. Pekerjaan dengan hasil yang
tinggi harus dicapai oleh karyawan. Afiyati (2018: 36) menyatakan
bahwa ukuran yang perlu diperhatikan dalam penilaian kinerja antara
lain :
39

1. Kualitas kerja, yaitu kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil
   kerja dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan. Dengan
   adanya kualitas kerja yang baik dapat menghindari tingkat
   kesalahan dalam penyelesaian suatu pekerjaan serta produktivitas
   kerja yang dihasilkan dapat bermanfaat bagi kemajuan
   perusahaan.
2. Kuantitas Kerja, yaitu volume kerja yang dihasilkan dibawah
   kondisi normal. Kuantitas kerja menunjukkan banyaknya jenis
   pekerjaan yang dilakukan dalam satu waktu sehingga efisiensi
   dan efektivitas dapat terlaksana sesuai dengan tujuan perusahaan.
3. Tangung jawab, yaitu menunjukkan seberapa besar karyawan
   dapat mempertanggungjawabkan hasil kerjanya, sarana dan
   prasarana yang dipergunakan serta perilaku kerjanya.
4. Inisiatif, yaitu menunjukkan seberapa besar kemampuan
   karyawan untuk menganalisis, menilai, menciptakan dan
   membuat keputusan terhadap penyelesaian masalah yang
   dihadapinya.
5. Kerja sama, yaitu merupakan kesediaan karyawan untuk
   berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain secara
   vertical atau horizontal didalam maupun diluar pekerjaan
   sehingga hasil pekerjaan semakin baik.

Afiyati (2018:32) menyebut bahwa kinerja adalah ringkasan
ukuran jumlah dan mutu kotribusi tugas individu atau kelompok
pada unit kerja dan organisasi atau sebagai mutu dan jumlah kerja
yang dihasilkan, mengacu sejumlah literatur tentang pengertian
kinerja dan menyebut antara lain: tindakan atau pelaksanaan tugas
yang dapat diukur dengan alat yang dapat dikembangkan dalam studi
yang tergabung dalam ukuran kinerja secara umum, meliputi jumlah
kerja, mutu kerja, pengetahuan tentang pekerjaan, pendapat atau
pernyataan yang disampaikan dan perencanaan kerja, atau sejumlah
hasil yang dicapai oleh seorang pekerja atau unit faktor produksi lain
dalam jangka waktu tertentu.
Menurut Hasibuan (2007) kinerja adalah merupakan suatu
hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugastugasnya atas kecakapan, usaha, kesempatan, pengalaman dan
kesungguhan serta waktu menurut standar dan kriteria yang telah
ditetapkan sebelumnya.
Menurut Mangkunegara (2007), kinerja sumber daya
manusia merupakan prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik
kualitas maupun kuantitas yang dicapai dan dihasilkan sumber daya
manusia persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas
kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Indikator Motivasi menurut Afiyati (2018: 24) yaitu sebagai
Berikut:

1. Dorongan mencapai tujuan Seseorang yang mempunyai motivasi yang
   tinggi maka dalam dirinya mempunyai dorongan yang kuat untuk
   mencapai kinerja yang maksimal, yang nantinya akan berpengaruh
   terhadap tujuan dari suatu bank atau instansi.
2. Semangat kerja sebagai keadaan psikologi yang baik apabila semangat
   kerja tersebut menimbulkan kesenangan yang mendorong seseorang untuk
   bekerja lebih giat dan lebih baik serta konsekuen dalam mencapai tujuan
   yang ditetapkan oleh perusahaan atau instansi.
3. Inisiatif diartikan sebagai kekuatan atau kemampuan seseorang karyawan
   atau pegawai untuk memulai atau meneruskan suatu pekerjaan dengan
   penuh energy tanpa ada dorongan dari orang lain atau atas kehendak
   sendiri.
4. Rasa tanggung jawab Sikap individu pegawai yang mempunyai motivasi
   kerja yang baik harus mempunyai rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan
   yang mereka lakukan sehingga pekerjaan tersebut mampu diselesaikan
   secara tepat waktu.
5. Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut
   menciptakan motivasi yang baik pada suatu perusahaan. Manajer harus
   berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi baik
   diantara semua karyawan. Motivasi antar karyawan akan tercipta apabila
   hubungan kemanusiaan dalam organisasi tersebut baik.

Teori dua faktor Herzberg, mengklaim telah menemukan
penjelasan dua faktor motivasi, yaitu :

1. Hygiene Factors, yang meliputi gaji, kehidupan pribadi, kualitas
   supervisi, kondisi kerja, jaminan kerja, hubungan antar pribadi,
   kebijaksanaan dan administrasi perusahaan (Eksternal).
2. Motivation Factors, yang dikaitkan dengan isi pekerjaan mencakup
   keberhasilan, pengakuan, pekerjaan yang menantang, peningkatan
   dan pertumbuhan dalam pekerjaan (Internal).

Menurut Siagian (2006), bahwa karyawan akan termotivasi untuk
bekerja disebabkan oleh dua faktor, yaitu faktor intrinsik (dari dalam) dan
faktor ekstrinsik (dari luar), denga pengertian sebagai berikut:

1. Faktor intrinsik yaitu faktor daya dorong yang timbul dari dalam diri
   masing-masing karyawan, berupa:
   a. Pekerjaan itu sendiri (the work it self) Berat ringannya tantangan
   yang dirasakan karyawan dari pekerjaannya.
   b. Kemajuan (advancement) Besar kecilnya kemungkinan karyawan
   berpeluan maju dalam pekerjaannya seperti naik pangkat.
   c. Tanggung jawab (responsibility) Besar kecilnya yang dirasakan
   terhadap tanggung jawab yang diberikan kepada seorang
   karyawan.
   d. Pengakuan (recognition) Besar kecilnya pengakuan yang
   diberikan kepada karyawan atas hasil kerjanya.
   e. Pencapaian (achievement) Besar kecilnya kemungkinan
   karyawan mencapai prestasi kerja yang tinggi.
2. Faktor ekstrinsik yaitu faktor pendorong yang datang dari luar diri
   seseorang terutama dari organisasi tempatnya bekerja. Faktor
   ekstrinsik ini meliputi:
   a. Administrasi dan kebijakan perusahaan Tingkat kesesuaian yang
   dirasakan karyawan terhadap semua kebijakan dan peraturan
   yang berlaku dalam perusahaan. Dimana peraturan akan
   berpengaruh terhadap motivasi kerja di suatu organisasi atau
   perusahaan. Peraturan yang fleksibel dan tidak terlalu mengekang
   akan membantu karyawan agar bekerja lebih baik lagi.
   b. Penyeliaan Tingkat kewajaran penyelia yang dirasakan oleh
   karyawan.
   c. Gaji Tingkat kewajaran gaji yang diterima sebagai imbalah
   terhadap tugas pekerjaan (job desk). Sepatutnya memberikan gaji
   yang sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan.
   d. Hubungan antar pribadi Tingkat kesesuaian yang dirasakan
   dalam berinteraksi antar tenaga kerja lain. Adanya persaingan
   adalah hal yang wajar namun harus dalam tahap kompetitif yang
   wajar dan sportif.
   e. Kondisi kerja Tingkat kesesuaian kondisi kerja dengan proses
   pelaksanaan tugas dan pekerjaannya. Lingkungan kerja ini
   meliputi tempat bekerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan,
   kebersihan, pencahayaan, ketenangan, termasuk juga hubungan
   kerja antara orang-orang yang ada di tempat tersebut

Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti “dorongan
atau daya penggerak”. Motivasi ini diberikan kepada manusia, khususnya
kepada para bawahan atau pengikut. Adapun kerja adalah sejumlah
aktivitas fisik dan mental untuk mengerjakan sesuatu pekerjaan
Hasibuan (2002:92) menyatakan bahwa motivasi mempersoalkan
bagaimana caranya mendorong gairah kerja karyawan, agar mereka mau
bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan ketrampilan
untuk mewujudkan tujuan perusahaan, pada dasarnya perusahaan bukan
saja mengharapkan karyawan yang mampu, cakap dan terampil, tetapi
yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk
mencapai hasil kerja yang optimal. Kemampuan, kecakapan, dan
keterampilan karyawan tidak ada artinya bagi perusahaan, jika mereka
tidak mau bekerja keras dengan menggunakan kemampuan, kecakapan,
dan keterampilan yang dimilikinya.
Menurut Siagian (2011:102) motivasi adalah daya pendorong yang
mengakibatkan seorang anggota organisasi mau dan rela untuk
mengerahkan kemampuan dalam bentuk keterampilan dan keahlian,
tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang
menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam
rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah
ditentukan sebelumnya.
Menurut Novitasari (2017:25) mendefinisikan bahwa motivasi
sebagai suatu kondisi yang menggerakkan manusia kearah suatu tujuan
tertentu. Motivasi kerja sebagai kondisi yang berpengaruh
membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang
berhubungan dengan lingkungan kerja.

Dimensi dari pengembangan karir menurut Gomes (2003:214)
adalah sebagai berikut:

1. Career planning. Proses yang berlangsung secara sadar agar menjadi
   tahu akan (1) kemampuan diri, peluang-peluang, hambatanhambatan, pilihan-pilihan, dan akibat-akibat, (2)
   mengidentivikasikan tujuan-tujuan yang berkaitan dengan karir, dan
   (3) pemrograman kerja, pendidikan, dan pengalaman,
   pengembangan, yang terkait untuk memberikan arah, waktu dan
   urutan dari berbagai langkah untuk mencapai tujuan-tujuan karir.
2. Career management. Proses yang sedang berlangsung dari
   penyiapan, pengimplementasikan, dan memonitoring rencanarencana karir yang dilaksanakan oleh individu sendiri atau bersamasama dengan sistem karir organisasi.

Menurut Rivai (2013:278) faktor-faktor yang mempengaruhi
pengembangan karier adalah sebagai berikut:

1. Prestasi kerja (Job Performance) merupakan komponen yang paling
   penting untuk pengembangan karir yang paling penting untuk
   meningkatkan dan mengembangkan karir seorang karyawan.
   Kemajuan karir sebagian besar tergantung atas prestasi kerja yang
   baik dan etis. Dengan mengetahui hasil atas kinerjanya maka
   karyawan dapat mengukur kesempatanya terhadap pengembangan
   karir. Asumsi terhadap kinerja yang baik akan melandasi seluruh
   aktivitas pengembangan karir. Ketika kinerja di bawah standar maka
   dengan mengabaikan upaya-upaya ke arah pengembangan karir pun
   biasanya tujuan karir yang paling sederhana pun tidak dapat dicapai.
   Kemajuan karir umumnya terletak pada kinerja dan prestasi.
2. Eksposur Manajer atau atasan memperoleh pengenalan ini terutama
   melalui kinerja, dan prestasi karyawan, laporan tertulis, presentasi
   lisan, pekerjan komite dan jam-jam yang dihabiskan.
3. Jaringan kerja berarti perolehan eksposure di luar perusahan.
   Mencakup kontak pribadi dan profesional. Jaringan tersebut akan
   sangat bermanfat bagi karyawan terutama dalam pengembangan
   karirnya.
4. Kesetiaan terhadap organisasi Level loyalitas yang rendah
   merupakan hal yang umum terjadi di kalangan lulusan perguruan
   tingi terkini yang disebabkan ekspektasi terlalu tingi pada
   perusahantempatnya bekerja pertama kali sehinga seringkali
   menimbulkan kekecewan. Hal yang sama juga terjadi pada
   kelompok profesional dimana loyalitas pertamanya diperuntukan
   bagi profesi. Untuk mengatasi hal ini sekaligus mengurangi tingkat
   keluarnya karyawan (turn over) biasanya perusahan “membeli”
   loyalitas karyawandengan gaji, tunjangan yang tingi, melakukan
   praktek-praktek SDM yang efektif seperti perencanan dan
   pengembangan karir.
5. Pembimbing dan sponsor Adanya pembimbing dan sponsor akan
   membantu karyawan dalam mengembangkan karirnya. Pembimbing
   akan memberikan nasehat- nasehat atau saran-saran kepada
   karyawan dalam upaya pengembangan karirnya, pembimbing
   berasal dari internal perusahan. Mentor adalah seseorang di dalam
   perusahan yang menciptakan kesempatan untuk pengembangan
   karirnya.
6. Peluang untuk tumbuh Karyawan hendaknya diberikan kesempatan
   untuk meningkatkan kemampuanya, misalnya melalui pelatihanpelatihan, kursus, dan melanjutkan pendidikanya. Hal ini akan
   memberikan karyawan kesempatan untuk tumbuh dan berkembang
   sesuai dengan rencana karirnya.

Tujuan pengembangan karir yang dikemukakan oleh andrew J.
Dubrin dalam Mangkunegara (2001) adalah sebagai berikut :

1. Membantu dalam pencapaian tujuan individu dan perusahaan
   pengembangan karir.
2. Perusahaan merencanakan karir pegawai dengan meningkatkan
   kesejahteraan pegawaai agar pegawai lebih tinggi loyalitasnya.
3. Pengembangan karir membantu menyadarkan pegawaianya akan
   kemampuannya untuk menduduki suatu jabatan tertentu sesuai
   dengan potensi dan keahliannya.
4. Pengembangan karir akan memperkuat hubungan dan sikap
   pegawainya terhadap perusahaannya.
5. Pengembangan karir dapat menjadikan turnover rendah dan begitu
   pula biaya kepegawaian menjadi lebih efektif.
6. Pengembangan karir suatu cara menciptakan iklim-iklim kerja yang
   positif dan pegawai-pegawai menjadi lebih bermental sehat.
7. Pengembangan karir membantu program-program perusahaan
   lainnya agar tujuan perusahaan tercapai.
8. Pengembangan karir dapat menghindarkan dari keuangan dan
   kebosanan profesi dan manajerial.
9. Perencanaan karir dimaksudkan mengintegrasikan perencanaan
   kerja dan kepegawaian

Menurut Flippo dalam Iskandar (2012:82) mendefinisikan
“karir sebagai suatu rangkaian kegiatan kerja yang terpisah namun
berkaitan, serta memiliki kesinambungan, ketentraman, dan arti dalam
hidup seseorang.”
Menurut Gomes (2003:214) Pengembangan karir adalah
outcomes yang berasal dari interaksi antara karir individu dengan
proses manajemen karir institusi (organisasi). Pengembangan karir
meliputi manajemen karir (career management) dan perencanaan karir
(career planning).
Pengembangan karir (carreer development) adalah suatu
kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan status seseorang dalam
suatu organisasi yang bersangkutan (Yulita,2017:436) pengembangan
karir adalah usaha yang dilakukan secara formal dan berkelanjutan
dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan kemampuan
seseorang.

fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Menurut Flippo 2008: 5, fungsi manajemen sumber daya manusia
terdiri dari: Procurement (Pengadaan), Development (Pengembangan),
Compensation (Kompensasi), integration (integrasi), dan separation
(pemutusan hubungan kerja).
Dan Harris 2008:6 menyatakan, fungsi manajemen sumber
daya manusia mencakup: planning (perencanaan), staffing
(penempatan), evaluating and compensating (pengevaluasian dan
kompensasi), improving (pengembangan), maintaining effective
employer-employer realitionships (mengatur hubungan yang efektif
antar tenaga kerja).

Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan
organisasi, karena manusia menjadi perencana, pelaku, dan penentu
terwujudnya tujuan organisasi. Tujuan tidak mungkin terwujud tanpa peran
aktif karyawan meskipun alat-alat yang dimiliki perusahaan begitu
canggihnya.
Menurut Dessler (2016:4) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah
proses untuk memperoleh, melatih, menilai, dan mengompensasi karyawan,
dan untuk mengurus relasi tenaga kerja mereka, kesehatan dan keselamatan
mereka, serta hal-hal yang berhubungan dengan keadilan.
Menurut Hasibuan (2012:10), menyatakan bahwa Manajemen Sumber
Daya Manusia (MSDM) adalah “ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan
tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan,
karyawan dan masyarakat.”
Menurut Mangkunegara (2013:2), mengemukakan bahwa Manajemen
Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah “suatu pengelolaan dan pendayagunaan
sumber daya yang ada pada individu (pegawai), pengelolaan dan pendayagunaan
tersebut dikembangkan secara maksimal didalam dunia kerja untuk mencapai tujuan
organisasi dan pengembangan individu pegawai.”

Fungsi manajemen menurut Terry (2007) meliputi:

1. Perencanaan (Planning) adalah proses mendefinisikan tujuan
   organisasi, membuat strategi untuk mencapai tujuan, dan
   mengembangkan rencana aktivitas kerja organisasi. Perencanaan
   merupakan proses terpenting dari semua fungsi manajemen karena
   tanpa perencanaan fungsi-fungsi lain tak akan dapat berjalan.
2. Pengorganisasian (Organizing) adalah proses yang menyangkut
   bagaimana strategi dan taktik yang telah dirumuskan dalam
   perencanaan didesain dalam sebuah struktur organisasi yang tepat
   dan tangguh, sistem dan lingkungan organisasi yang kondusif, dan
   dapat memastikan bahwa semua pihak dalam organisasi dapat
   bekerja secara efektif dan efisien guna pencapaian tujuan organisasi.
3. Pengarahan (Actuating/Directing) adalah Proses implementasi
   program agar dapat dijalankan oleh seluruh pihak dalam organisasi
   serta proses memotivasi agar semua pihak tersebut dapat
   menjalankan tanggungjawabnya dengan penuh kesadaran dan
   produktifitas yang tinggi.
4. Pengawasan (Controlling) adalah Proses yang dilakukan untuk
   memastikan seluruh rangkaian kegiatan yang telah direncanakan,
   diorganisasikan dan diimplementasikan dapat berjalan sesuai
   dengan target yang diharapkan sekalipun berbagai perubahan terjadi
   dalam lingkungan dunia bisnis yang dihadapi.

Menurut Briscoe dan Hall (2005) physical mobility artinya kapasitas
seseorang untuk berani melintasi batas-batas organisasi dan geografi dalam menuju
kesempatan kerja yang baru. Bagi mereka yang memiliki physical mobility tinggi
maka akan mencari posisi dan peluang pekerjaan yang dapat memberikannya
penghargaan tinggi. Mereka juga kurang peduli mengenai hal yang berkaitan dengan
keamanan dan keselamatan dalam bekerja (berani untuk mengambil resiko).

Boundaryless mindset digambarkan oleh Briscoe et al. (2006: 31) sebagai
kapasitas dari seorang individu untuk bisa ‘memulai dan mengejar hubungan kerja
yang luas di seluruh batas organisasi’. Dimensi ini berfokus pada sejauh mana
seorang individu dapat mengelola batasan psikologisnya seperti keseimbangan antara
kehidupan dengan pekerjaan. Bagi mereka yang menunjukkan boundaryless mindset
maka akan membutuhkan otonomi dan selalu mencari kesempatan untuk bisa
mengembangkan jaringan kerja yang luas dengan banyak orang

Gagasan tentang orientasi karir boundaryless dikaitkan dengan ‘physical
mobility’ (Sullivan & Arthur, 2006), di seluruh organisasi, pekerjaan, dan geografi,
dan ‘boundaryless mindset’, yang digambarkan oleh Briscoe, Hall, dan DeMuth
(2006: 31) sebagai kapasitas dari seorang individu untuk bisa ‘memulai dan mengejar
hubungan kerja yang luas di seluruh batas organisasi’. Sikap boundaryless akan
mendorong individu untuk selalu mencari berbagai dukungan dan peluang yang
tersedia di luar tempat kerja mereka pada saat ini, dapat meningkatkan kemampuan
dalam menangani segala perubahan secara lebih baik (Briscoe et al., 2012), dan
terkait dengan kesuksesan karir (Inkson, 2006).
Sullivan dan Arthur (2006) juga menjelaskan tentang apa yang menentukan
seorang individu untuk bisa diposisikan ke dalam orientasi boundaryless, berdasarkan
sejauh mana mereka telah menampilkan kedua dimensi berikut ini yaitu:
‘boundaryless mindset’ dan ‘physical mobility’. Eby, Butts, dan Lockwood (2003)
juga berpendapat bahwa seseorang yang memiliki sikap manajemen karir
boundaryless akan menekankan pentingnya untuk dapat membangun jaringan sosial
dan hubungan kerja, dan kemampuan untuk bisa lebih memahami identitas dari
dirinya sendiri (Arthur, 1994). Menurut pendapat lain dari Briscoe dan Hall (2005)
sikap manajemen karir boundaryless didefinisikan sebagai individu yang memiliki
kemampuan untuk dapat mengembangkan karirnya secara lintas organisasi bahkan
lintas budaya

Values-driven artinya prinsip dan sikap internal akan memotivasi dan
membimbing seseorang dalam pembuatan keputusan yang berkaitan dengan karirnya,
daripada berdasarkan faktor ekstrinsik seperti gaji. Seorang individu yang memiliki
sikap values-driven hanya akan bergantung pada prinsip dan nilai internalnya sendiri
saat membuat pilihan karir.

Menurut Briscoe dan Hall (2005) self-direction artinya adalah seseorang yang
memiliki kemampuan untuk mengelola dirinya, dan selalu mengarahkan dirinya
secara terus-menerus untuk melakukan pembelajaran. Individu yang menunjukkan
self-directedness akan membutuhkan tugas yang lebih menantang dan selalu mencari
kesempatan untuk bisa memperoleh pengembangan diri. Oleh karena itu, perusahaan
harus menerapkan berbagai inisiatif yang dapat memfasilitasi para karyawannya
untuk bisa melakukan diskusi dan negosiasi mengenai jalur karir yang sesuai dengan
nilai dalam dirinya, dan bukan sekedar hanya memberikan penghargaan yang bersifat
ekstrinsik seperti gaji.

Menurut Mondy (2010: 229) berikut ini adalah metode pengembangan karir:

1. Manager/Employee Self-Service
   Banyak perusahaan yang menyediakan kesempatan bagi manajer untuk
   membantu karyawan dalam perencanaan karir mereka dan mengembangkan
   kompetensi yang diperlukan melalui layanan online mandiri karyawan.
   Karyawan diberikan kesempatan untuk dapat memperbarui tujuan kinerjanya
   dengan secara online dan untuk mengikuti kursus pelatihan.
2. Discussions with Knowledgeable Individuals
   Dalam diskusi formal, atasan dan bawahan akan bersama-sama sepakat
   membahas tentang kegiatan pengembangan karir yang terbaik. Di beberapa
   perusahaan, sumber daya manusia yang profesional adalah fokus utama agar
   bantuan pada topik tersebut dapat diberikan.
3. Company Material
   Beberapa perusahaan menyediakan materi yang khusus dikembangkan untuk
   membantu pengembangan karir. Materi tersebut disesuaikan dengan
   kebutuhan khusus perusahaan. Disamping itu, uraian tugas akan memberikan
   pemahaman tentang sifat pribadi individu untuk menentukan kekuatan dan
   kelemahan mereka.
4. Performance-Appraisal System
   Adanya sistem penilaian kinerja pada perusahaan juga dapat menjadi salah
   satu alat yang berharga dalam membantu proses pengembangan karir
   seseorang. Mendiskusikan kekuatan dan kelemahan seorang karyawan dengan
   atasannya akan dapat mengungkapkan apa saja kebutuhan dalam
   pembangunan dirinya. Jika dalam mengatasi beberapa kelemahan orang yang
   tertentu tampaknya cukup sulit atau bahkan tidak memungkinkan sama sekali,
   maka suatu jalur karir alternatif dapat menjadi solusinya.
5. Workshops
   Beberapa organisasi melakukan workshop yang berlangsung selama periode
   dua atau tiga hari untuk tujuan membantu mengembangkan karir para pekerja
   dalam perusahaan. Karyawan harus mencari topik workshop sesuai dengan
   tujuan dari karir mereka sendiri yang spesifik dengan kebutuhan perusahaan.
   Di lain waktu, perusahaan juga dapat mengirim para pekerjanya untuk pergi
   mengunjungi workshop yang tersedia dalam masyarakat atau pekerja secara
   inisiatif dapat memulai kunjungannya sendiri.

Menurut Mondy (2010: 225) pengertian manajemen karir adalah proses di
mana perusahaan memilih, menilai, menugaskan, dan mengembangkan para
pegawainya guna mendapatkan sekumpulan karyawan berkualitas tinggi agar dapat
memenuhi kebutuhan-kebutuhan di masa yang akan datang.
Sementara itu, menurut Rivai dan Sagala (2009: 260) definisi manajemen
karir adalah proses pengelolaan karir pegawai yang meliputi beberapa tahapan
kegiatan seperti perencanaan karir, pengembangan diri dan konseling karir, serta
pengambilan keputusan karir. Manajemen karir harus melibatkan semua pihak
termasuk pegawai yang bersangkutan dengan unit tempat bekerja, dan perusahaan
secara keseluruhan.

Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2009: 228) manfaat dalam pengembangan
karir adalah sebagai berikut ini:

1. Mengembangkan prestasi pegawai.
2. Mencegah terjadinya berpindahnya pegawai ke perusahaan lain, dengan cara
   meningkatkan loyalitas pegawai.
3. Sebagai wahana untuk bisa memotivasi para pegawai agar dapat
   mengembangkan segala bakat dan kemampuan yang telah dimilikinya.
4. Mengurangi subyektifitas dalam promosi.
5. Memberikan kepastian masa depan.
6. Sebagai usaha untuk bisa mendukung perusahaan dalam memperoleh tenaga
   kerja yang cakap dan terampil dalam melaksanakan segala tugasnya dengan
   lebih baik

Pengembangan SDM tidak hanya dilakukan dikalangan masyarakat saja
namun juga dilakukan di perusahaan dengan mengembangkan potensi
karyawannya. Strategi pengembangan SDM yang dilakukan oleh birokrasi adalah
:

1. Memberi kesempatan kepada karyawan untuk menyalurkan ide dan
   gagasan. Birokrasi yang berkembang adalah birokrat yang mau menerima
   ide dan gagasan dari para pegawainya. Dalam suatu birokrat, pegawai
   juga berkontribusi dalam mengembangkan suatu birokrasi atau sebagai
   roda penggerak suatu birokrasi tersebut.
   Pegawai juga butuh dihargai dengan menyediakan tempat untuk
   mencurahkan semua ide dan gagasan yang mereka punya. Tidak
   dipungkiri bahwa karyawan juga memiliki ide dan gagasan yang lebih
   fresh dan lebih potensial. Dengan memberikan kesempatan kepada
   pegawai untuk menyalurkan ide mereka, berarti membiarkan pegawai
   tersebut berkembang dan mengembangkan potensi yang mereka miliki.
   Hilangkan sikap otoriter yang tidak ingin mendengarkan ide, gagasan
   ataupun saran dari karyawannya karena hal tersebut hanya akan membuat 
   pegawai menjadi tidak berkembang dan kurang produktif serta
   membentuk pegawai sebagai sebuah mesin untuk bekerja.
2. Memberi penghargaan.
   Memberi penghargaan kepada karyawan merupakan salah satu strategi
   pengembangan SDM.
   Karena pemberian penghargaan merupakan satu bentuk apresiasi yang
   diberikan oleh perusahaan kepada pegawainya. Dengan adanya pemberian
   penghargaan kepada pegawai berprestasi, hal tersebut akan membuat
   karyawan lainnya termotivasi untuk dapat menjadi lebih baik. Hal tersebut
   akan memberi kontribusi besar terhadap perusahaan dalam
   mengembangkan suatu birokrasi.
3. Mengadakan pelatihan.
   Pelatihan dilakukan bukan semata-mata untuk pribadi pegawainya saja,
   namun juga birokrasi. Birokrasi tidak akan berkembang tanpa pegawai
   yang memiliki keterampilan dan minat kerja yang tinggi. Dengan adanya
   pelatihan, diharapkan mampu menggali potensi para pegawai dan
   mengembangkan keterampilan yang mereka miliki.

Pengertian Sumber Daya Manusia menurut beberapa ahli adalah sebagai
berikut:

2. Menurut Hasibuan (2011,244) Sumber Daya Manusia adalah kemampuan
   terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu.
3. Menurut Veithzal Rivai (2010,6) Sumber Daya Manusia adalah seorang yang
   siap, mau dan mampu memberi sumbangan usaha pencapaian tujuan
   organisasi. Selain itu SDM merupakan salah satu unsur masukan (input) yang
   bersama unsur lainnya seperti modal, bahan, mesin, dan metode/teknologi
   diubah menjadi proses manajemen menjadi keluaran (output) berupa barang
   atau jasa dalam usaha mencapai tujuan perusahaan.
4. Menurut Agus Sunyoto (2008,2) mengapa kita harus mempelajari manusia
   sebagai sumber daya? Karena manusia memegang peran yang sangat penting
   dalam keberhasilan suatu usaha. Dalam organisasi usaha yang besar, modal
   yang besar, teknologi yang canggih, sumber daya alam yang berlimpah tidak
   mungkin tidak mungkin dapat dieksploitasi tanpa sumber daya yang
   diperlukan, yang memadai, yang mempunyai kemampuan dan kompetensi
   untuk memanfaatkan sumber daya lingkungan.

Menurut Kirkpatrick dalam Mathis & Jackson (2006) ada beberapahal
penting lainnya yang perlu diperhatikan dalam mengevalusi pelatihan,
diantaranya adalah :

1. Reaction (Reaksi) Evaluasi pelatihan ditingkat ini mengukur sejauh
   manareaksi peserta terhadap pelatihan yang dijalani. Dalam tahap ini,
   kepuasan peserta pelatihan diukur berdasarkan persepsi dan apa yang
   dirasakan peserta terkait dengan pelatihan secara keseluruhan, terhadap
   instruktur pelatihan, meteri, lingkungan pelatihan, fasilitas, dan lain
   sebagainya. Untuk mengevaluasi reaksi peserta, biasanya diberikan
   kuesioner setiap berakhirnya pelatihan.
2. Learning (Pembelajaran) Yaitu untuk mengusasi seberapa jauh peserta
   menguasai konsep-konsep, pengetahuan dan keterampilan yangdiberikan
   selama pelatihan. Untuk mengetahui tingkat pembelajaran pada peserta
   pelatihan, ujian pelatihan diberikan sesaat sebelum dan sesudah dilakukan
   program pelatihan untuk dibandingkan hasilnya.
3. Behaviour (Perilaku) Dalam tahap ini, perilaku peserta dibandingkan dari
   sebelum pelatihan dan sesudah pelatihan guna mengetahui tingkat
   pengaruh pelatihan terhadap perubahan performasi atau kinerja peserta
   pelatihan. Hal ini penting karena tujuan dari pelatihan adalah untuk
   mengubah perilaku peserta pelatihan agar sesuai dengan harapan
   perusahaan. Untuk mengukur perilaku peserta pelatihan, biasanya
   diadakan evaluasi yang diberikan kepada supervisor masing-masing
   peserta pelatihan dengan cara membandingkan perilaku sebelum dan
   sesudah pelatihan.
4. Result (Hasil) Yaitu menguji dampak pelatihan terhadap kelompok
   kerjaatau organisasi secara keseluruhan. Untuk mengevaluasi hasil
   pelatihan secara keseluruhan bisa dilakukan dengan cara membandingkan
   data-data tentang produktivitas, perputaran karyawan, kualitas, waktu,
   kepuasan konsumen dan lain sebagainya.

a. Evaluasi pelatihan menurut Kirkpatrick (1994) adalah untuk menentukan
efektifitas dari suatu program pelatihan. Bukan hanya melakukan perbandingan
kemampuan peserta sebelum dan sesudah pelatihan (pre dan pos tes).
b. Stufflebeam dan Shinkfield (1985) memberikan pengertianevaluasi sebagai:
evaluasi adalah proses menggambarkan, memperoleh, dan memberikan
informasi yang bersifat deskriptif dan sepihak tentang nilai dan manfaat tujuan
beberapa objek, desain, implementasi, dan dampak dalamrangka untuk
memanu pengambilan keputusan, melayani kebutuhan untuk akuntabilitas dan
mempromosikan pemahaman tentang fenomena yang terlibat.
c. Lembaga Administrasi negara (LAN) dalam Atmodiwirio (2005)
mendefinisikan evaluasi sebagai proses/kegiatan untuk menentukan kemajuan
pendidikan dan pelatihan dibandingkandengan tujuan yang telah ditentukan,
dan usaha untuk memperoleh informasi (umpan balik) bagi penyempurnaan
program pendidikan dan pelatihan.

Menurut Rohman (2009: 5). Memafarkan istilah pendidikan inilah
pendidikan ini di tinjauan dari bahasa Asing adalah sebagai berikut “ orang
Romawi melihat pendidikan sebagai “ educare”. (kata kerja berarti mendidik);
contoh: to educate sumeona totake resposibliti berarti mendidik seseorang
memikul tanggung jawab; she educated her son at home berarti dia mendidik anak
laki-lakinya di rumah. Dalam exford leor neris polket dictionary kata “pendidikan
diartikan sebagai pelatihan dan pembelajaran (education is training and instruk
tional).
Dalam kamus besar bahasa Indonesia, “pendidikan diartikan sebagai
proses perubahan setiap dan tingkah laku seseorang atau kelompok dalam usaha
mendewasakan manusia melalui proses pengajaran dan pendidikan.
Menurut Crow (dalam rahman, 2009: 6) “pendidikan di artikan sebagai
proses yang berisi berbagai macam kegiatan yang cocok bagi individu untuk
kehidupan sosialnya dan membantu meneruskan adat dan budaya serta
kelembagaan sisi lainnya dan membantu meneruskan adat dan budaya serta
kelembagaan sosialnya dan membantu meneruskan adat dan budaya serta
kelembagaan sosial dari generasi ke generasi.
Kneller (dalam Raman, 2009: 6) melihat “pendidikan dalam tiga cakupan
yaitu luas, teknis dan hasil, yang di uraikan sebagai berikut arti luas dari
pendidikan adalah menunjukan pada suatu tindakan atau pengalam yang
mempunyai pengaruh yang berhubungan dengan pertumbuhan atau perkembangan
pikiran (watak karakter) dan kemampuan fisik (physical abliti) individu. Arti
teknis pendidikan adalah proses dimana masyarakat, melalui lembaga-lembaga
lain, dengan sengaja mentransformasihkan wawasan budayanya, yaitu
pengetahuan, nilai-nilai dan ketrampilan, dari generasi ke generasi sedangkan arti
hasil pendidikan adalah apa yang boleh kita peroleh melalui belajar
(pengetahuan), nilai-nila dan keterampilan-keterampilan. Sedangkan makna
pendidikan menurut yuridis atau perundang –undangan yang berlaku, dapat di
simak dari dua undang-undang pendidikan yang berlaku terakhir di Indonesia.
berdasarkan undang-undang republik Indonesia Nomor 2 Tahun 1989 tentang
sistem pendidikan nasional, menyebutkan: pendidikan adalah upaya sadar yang
diarahkan untuk mempersiapkan peserta didik melalui kegiatan pengajaran,
bimbingan dan/atau latihan bagi perannya dimasa akan datang.

Mengingat sangat pentingnya pendidikan itu bagi kehidupan bangsa dan
negara, maka hampir seluruh negara di dunia ini menangani secara langsung
masalah-masalah yang berhubungan langsung dengan pendidikan. Dalam hal ini
masing-masing negara menentukan sendiri dasar dan tujuan pendidikan
dinegaranya. Pendidikan dapat di tempuh melalui tiga jalur yaitu:

1. Pendidikan Formal
   Menurut Undang-Undang No 20 Tahun 2003 pendidikan formal didefinisikan
   sebagai jalur pendidikan yang terstruktur dan berjenjang yang terdiri atas
   pendidikan dasar, penddikan menengah, dan pendidikan tinggi
2. Pendidikan Non Formal
3. Pendidikan Non formal dapat didefinisikan sebagai jalur pendidikan diluar
   pendidikan formal yang dapat dilaksanakan secara terstruktur dan berjenjang
   (Undang-Undang No 20 TAHUN 2003). Pendidikan Informal Pendidikan
   menurut Undang-Undang No 20 Tahun 2003 adalah jalur pendidikan keluarga
   dan lingkungan yang yang berbentuk kegiatan secara mandiri.(Suprijanto,
   2009: 6-8).

Menurut Fahmi (2010) bentuk pengembangan adalah :

1. Pendidikan dan Pelatihan
   Pendidikan dan pelatihan merupakan usaha meningkatkan kemampuan kerja
   yang dimiliki pegawai dengan cara menambah pengetahuan dan
   keterampilanya.
2. Mutasi Mutasi atau yang dikenal dengan mutasi personal diartikan sebagai
   perubahan posisi/jabatan/pekerjaan tempat kerja dari seorang tenaga kerja
   yang dilakukan baik secara vertikal maupun horizontal.
3. Penangguhan Kenaikan Pangkat
   Penangguhan kenaikan pangkat terjadi sebagai akibat dari ketidakmampuan
   seorang tenaga kerja melaksanakan tugas dalam jabatannya, karena
   pelanggaran disiplin, atau terkena hukuman pidana.
4. Pembebastugasan
   Pembebastugasan atau lebih dikenal dengan skorsing merupakan bentuk
   mutasi vertikal yang dilakukan dengan membebastugaskan seorang tenaga
   kerja dariposisi/jabatan/pekerjaannya, tetapi masih memperoleh pendapatan
   secara penuh.
5. Pemberhentian
   Pemberhentian atau retiring merupakan bentuk mutasi vertikal yang paling
   akhir berupa pemberhentian seorang tenaga kerja dari posisi/jabatan/pekerjaan
   yang sekaligus diikuti dengan pemutusan hubungan kerja dan pemberhentian
   pembayaran pendapatannya (upah/gaji).

Pengembangan merupakan upaya-upaya pribadi seorang pegawai untuk
mencapai suatu rencana karier. Kegiatan kegiatan ini perlu didukung oleh
perusahaan. Adapun indikator-indikator pengembangan menurut Riva’i (2003)
adalah sebagai berikut :

1. Kebutuhan karier
   Membantu para pegawai dalam menyesuaikan kebutuhan-kebutuhan karier
   internal mereka sendiri.
2. Dukungan perusahaan dalam bentuk moril
   Perusahaan memberikan umpan balik terhadap kinerja yaitu dengan
   meningkatkan kemampuan kinerja pegawai untuk mengisiposisi jabatan /
   karier yang disediakan oleh perusahaan
3. Dukungan perusahaan dalam bentuk materi
4. Perusahaan memberikan umpan balik berupa fasilitas-fasilitas kerja yang
   mendukung dalam jabatannya
5. Pelatihan
   Meningkatkan kemampuan atau keterampilan pegawai dalam bidang
   operasional
6. Perlakuan yang adil dalam berkarier
   Memberikan kesempatan berkarier kepada pegawainya untuk
   mengembangkan diri.
7. Informasi karier
   Memberikan informasi kebutuhan karier yang dibutuhkan untuk mengetahui
   kemungkinan jabatan yang dapat dicapai pegawaiuntuk mengembangkan
   kariernya.
8. Promosi
   Memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa yang semakin besar kepada
   pegawai yang berprestasi tinggi.
9. Mutasi
   Memindahkan dan menempatkan pegawai dalam jabatannya didasarkan pada
   prestasi kerja pegawai.
10. Penempatan karyawan pada pekerjaan yang tepat
    Penempatan pegawai sesuai dengan keahlian dan kemampuan yang
    dimilikinya.
11. Pengembangan tenaga kerja Memberikan program pendidikan dan pelatihan
    untuk pegawai untuk meningkatkan potensi dalam dirinya.

Saydam (2011) menyebutkan bahwa pengembangan SDM (Sumber Daya
Manusia), merupakan kegiatan yang harus dilaksanakan organisasi, agar
pengetahuan (knowledge), kemampuan (ability), dan keterampilan (skill)
mereka sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang mereka lakukan.
Pengembangan adalah peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk
mencapai suatu rencana karier dan peningkatan oleh departemen personalia
untuk mencapai suatu rencana kerja sesuai dengan jalur atau jenjang
organisasi (Wardana, 2012). Pengembangan karir merupakan upaya-upaya
pribadi seorang karyawan untuk mencapai suatu rencana karir
(Kadarisman,2013).
Terkait dengan pengembangan karir Pegawai Negeri Sipil, model
pengembangan karir yang mendasarkan pada Peraturan Pemerintah No. 100
tahun 2000 Tentang Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam Jabatan
Struktural. Mencakup :
(1) Pendidikan : pendidikan dasar, pendidikan umum dan perguruan tinggi
(2) Pendidikan dan pelatihan dalam jabatan , diklatpim
(3) Masa kerja
(4) Pangkat dan golongan
(5) Jabatan, adalah kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggungjawab,
wewenang hak seorang pegawai
(6) DP3 meliputi : kesetiaan, prestasi kerja, tanggungjawab, kejujuran,
kerjasama dan praktek kepemimpinan
(7) Daftar Urut Kepangkatan (DUK) pegawai yang lebih tinggi kepangkatannya
diberi kesempatan lebih dulu untuk mendudukijabatan yang lowong.
Sedangkan pengembangan karir berdasarkan Analisa Jabatan meliputi:
(1) uraian jabatan kondisi fisik kesehatan, pendidikan, pekerjaan yang
dilaksanakan.
(2) Spesifikasi jabatan : pendidikan, pengalaman, kemampuan, kualifikasi emosi
dan syarat kesehatan.

Menurut Hasibuan (2011:68) Pengembangan (Development) adalah fungsi
operasional kedua dari manajemen Personalia, pengembangan pegawai perlu
dilakukan secara terencana dan berkesinambungan agar pengembangan dapat
dilaksanakan dengan baik,harus lebih dahulu ditetapkan suatu program
pengembangan pegawai.
Menurut Nadler (Hardjana,2011:11) pengembangan adalah kegiatankegiatan belajar yang diadakan dalam jangka waktu tertentu guna memperbesar
kemungkinan untuk meningkatkan kinerja.
Hasibuan (2011:69) Dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia
mengatakan bahwa Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan
kemampuan teknis, teoritis, Konseptual, dan Moral karyawan sesuai dengan
kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan.
P. Siagiaan (2012:254), menyatakan pengembangan (development) meliputi
kesempatan belajar yang bertujuan untuk lebih meningkatkan pengetahuan
(knowledge) dan keahlian (skill) yang diperlukan dalam pekerjaan yang sedang
dijalani. Pengembangan lebih difokuskan untuk jangka panjang. Selanjutnya
digunakan untuk mempersiapkan karyawan sesuai dengan pertumbuhan dan
perubahan organisasi.
Sikula (2010:70) dalam Hasibuan mengatakan bahwa Pengembangan
mengacu pada masalah staff dan personel adalah suatu proses pendidikan jangka
panjang menggunakan suatu prosedur yang sistematis dan terorganisasi dengan
manajer belajar pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan umum.

Kepuasan pegawai terhadap keberhasilannya menyelesaikan pekerjaan
merupakan salah satu faktor yang patut diapresiasi oleh pimpinan karena
hal ini dapat memicu semakin meningkatnya self efficacy yang pada
akhirnya mampu meningkatkan kinerja karyawan.
Menurut hasil dari penelitian Kusumadewi (2021) bahwa efikasi diri
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

Pengembangan karir merupakan suatu proses peningkatan karir jabatan
karyawan untuk perubahan hidupnya mendatang. Pengembangan karir
merupakan suatu proses dalam meningkatkan dan penambahan
kemampuan seseorang karyawan yang dilakukan secara formal dan
berkelanjutan untuk mencapai sasaran dan tujuan karirnya (Fitriyanti, et al
2017)
Menurut hasil penelitian dari Fauziah, et al (2016) mendapatkan hasil
penelitian bahwa pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan. Hal ini menyatakan bahwa semakin baik
pengembangan karir maka semakin baik kinerja karyawan

Menurut Flora Puspitaningsih (2016:77) efikasi diri dibedakan atas
tiga dimensi, yaitu level/magnitude, generality dan strength. Berikut
ini adalah dimensi dan indikator dari efikasi diri :

1. Magnitude (Tingkat kesulitan tugas)
   a. Menghindari situasi dan perilaku di luar batas kempuan
   b. Analisis pilihan perilaku yang akan dicoba
   c. Menyesuaikan dan menghadapi langsung tugas-tugas yang
   sulit
2. Generality (Luas bidang perilaku)
   a. Keyakinan yang menyebar pada berbagai bidang perilaku
   b. Keyakinan hanya pada bidang khusus
3. Strength (Derajat keyakinan atau pengharapan)
   a. Keyakinan efficacy yang lemah
   b. Menilai dirinya tidak mampu menyelesaikan tugas
   c. Keyakinan yang mantap bertahan dalam usahanya
   d. Memiliki keyakinan akan kesuksesan terhadap apa yang
   dikerjakannya

Menurut Bandura (2017:27) terdapat beberapa faktor yang dapat
mempengaruhi efikasi diri pada diri individu antara lain sebagai
berikut :

1. Budaya
   Budaya mempengaruhi efikasi diri melalui nilai (values),
   kepercayaan (beliefs), dalam proses pengaturan diri (self
   regulatory process) yang berfungsi sebagai sumber penilaian
   efikasi diri dan juga sebagai konsekuensi dari keyakinan akan
   efikasi diri. Melalui faktor budaya, seseorang yang pada dasarnya
   baik akan menjadi buruk dan jahat karena pengaruh kebudayaan.
   Maka dari itu kita harus menjadi pribadi diri sendiri dan
   menjauhkan diri dari pengaruh budaya.
2. Gender
   Gender dapat mempengaruhi efikasi diri pada diri individu.
   Wanita memiliki efikasi diri yang lebih tinggi dalam perannya di
   kehidupan sehari-hari. Wanita yang memiliki peran sebagai ibu
   rumah tangga dan wanita karir akan berpengaruh pada tingkat
   efikasi diri yang tinggi dibandingkan pria yang bekerja.
3. Sifat dari Tugas yang Dihadapi
   Derajat dari kompleksitas kesulitan tugas yang dihadapi oleh
   individu akan mempengaruhi penilaian individu tersebut terhadap
   kemampuan dirinya sendiri. Semakin kompleks tugas yang
   dihadapi oleh individu maka akan semakin rendah individu
   tersebut menilai kemampuannya. Sebaliknya, jika individu
   dihadapkan pada tugas yang mudah dan sederhana maka akan
   semakin tinggi individu tersebut menilai kemampuannya.
4. Intensif Eksternal
   Faktor lain yang dapat mempengaruhi efikasi diri individu adalah
   intensif yang diperolehnya. Bandura menyatakan bahwa salah
   satu faktor yang dapat meningkatkan efikasi diri adalah competent
   continges incentive, yaitu intensif yang diberikan orang lain yang
   merefleksikan keberhasilan seseorang.
5. Status atau Peran Individu dalam Lingkungan
   Individu yang memiliki status yang lebih tinggi akan memperoleh
   derajat kontrol yang lebih besar sehingga efikasi diri yang
   dimilikinya juga tinggi. Sedangkan individu yang memiliki status
   yang lebih rendah akan memiliki kontrol yang lebih kecil
   sehingga efikasi diri yang dimilikinya juga rendah.
6. Informasi tentang Kemampuan Diri
   Individu yang memiliki efikasi diri tinggi, jika ia memperoleh
   informasi positif mengenai dirinya, sementara individu akan
   memiliki efikasi diri yang rendah, jika ia memperoleh informasi
   negatif mengenai dirinya.

Menurut Alwisol (2016:303) efikasi diri adalah persepsi diri mengenai
seberapa bagus diri dapat berfungsi dalam situasi tertentu. Efikasi diri
menurut Alwisol (2016:304) dapat diperoleh, diubah, ditingkatkan
atau diturunkan melalui salah satu atau kombinasi empat sumber,
yaitu pengalaman menguasai sesuatu prestasi (performance
accomplishment), pengalaman vikarius (vicarious experiences),
persuasi social (social persuation), dan pembangkit emosi (emotional
physiological states). Pengalaman performasi adalah prestasi yang
pernah dicapai pada masa yang telah lalu. Pengalaman vikarius
diperoleh melalui model sosial. Persuasi sosial adalah rasa percaya
kepada pemberi persuasi, dan sifat realistik dari apa yang
dipersuasikan.

Menurut Busro (2018:281), pengembangan karir diatur dalam
beberapa dimensi dan indikaornya yaitu sebagai berikut :

1. Kejelasan Karir
   Penyediaan informasi perencanaan karir yang transparan serta
   pendidikan karir yang terstruktur kepada karyawan, kejelasan alur
   karir yang diberikan oleh sistem manajemen ini dapat membuat
   karyawan menemukan posisinya sekarang dan jenjang karir
   kedepannya. Kejelasan ini membuat karyawan dapat lebih
   mempersiapkan diri untuk posisi yang lebih baik.
2. Pengembangan Diri
   Pengembangan diri meliputi segala yang meningkatkan kesadaran
   dan identitas diri, mengembangkan bakat dan potensi,
   membangun sumber daya manusia dan memfasilitasi kinerja.
   Meningkatkan kualitas hidup dan memberikan kontribusi dalam
   mewujudkan impian cita-cita.
3. Perbaikan Mutu Kerja
   Perbaikan mutu kerja adalah sebuah siklus proses terstruktur
   untuk memperbaiki sistem dan proses kerja dalam suatu
   organisasi atau kegiatan. Perbaikan mutu kinerja didasarkan pada
   pendekatan tim dan membutuhkan tim pengembangan yang
   terdiri dari staf dari bidang fungsional dan tingkatan yang berbeda
   dalam organisasi.

Menurut Zulkarnain (2017:33), ada lima faktor yang mempengaruhi
karir seorang karyawan adalah :

1. Sikap atasan, rekan kerja dan bawahan
   Orang yang berprestasi dalam bekerja namun tidak disukai oleh
   orang disekelilingnya tempat ia bekerja, maka orang yang
   demikian tidak akan mendapat dukungan untuk meraih karir yang
   lebih baik. Untuk itu, bila ingin karir berjalan dengan mulus,
   seseorang harus menjaga diri, menjaga hubungan baik kepada
   semua orang yang ada dalam perusahaan tersebut. Baik hubungan
   baik dengan atasan, bawahan dan rekan-rekan sekerja.
2. Pengalaman
   Pengalaman dalam konteks ini berkaitan dengan tingkat golongan
   (senioritas) seseorang karyawan, walaupun sampai sekarang
   masih banyak diperdebatkan. Namun beberapa pengamat menilai
   bahwa dalam mempromosikan para senior bukan hanya
   mempertimbangkan pengalaman saja tetapi ada semacam
   pemberian penghargaan terhadap pengabdian kepada perusahaan.
3. Pendidikan
   Pendidikan merupakan syarat untuk duduk disebuah jabatan,
   maka dapat dikatakan bahwa pendidikan mempengaruhi
   kemulusan karir seseorang. Dengan melihat seseorang lebih
   objektif, bahwa semakin berpendidikan seseorang akan semakin
   baik, atau dengan kata lain orang-orang yang berpendidikan tinggi
   akan memiliki pemikiran yang lebih baik pula, walaupun dalam
   kenyataannya tidak selalu benar.
   13
4. Prestasi
   Prestasi dapat saja terjadi dari akumulasi pengalaman, pendidikan
   dan lingkungan kerja yang baik. Namun prestasi yang baik
   tentunya merupakan usaha yang kuat dari dalam diri seseorang,
   walaupun ada keterbatasan pendidikan, pengalaman dan
   dukungan rekan-rekan sekerja. Pengaruh prestasi dalam
   menentukan jenjang akan semakin jelas terlihat bila indikator atau
   standar untuk menduduki jabatan tertentu dominan berdasarkan
   prestasi.
5. Nasib
   Nasib turut menentukan, walaupun porsinya sangat kecil, bahkan
   para ahli mengatakan faktor nasib berpengaruh terhadap
   keberhasilan hanya 10% saja. Ada faktor nasib yang turut
   mempengaruhi harus kita yakini adanya, karena dalam
   kenyataannya ada yang berprestasi tetapi tidak pernah mendapat
   peluang untuk dipromosikan.

Karir adalah serangkaian pekerjaan dan posisi yang pernah diduduki
oleh seseorang selama masa kerjanya. Karir juga bisa disebut dengan
cita-cita atau tujuan hidup jangka panjang seseorang yang ditekuni
dalam suatu bidang. Menurut Rivai dan Sagala (2016:266), karir
adalah seluruh pekerjaan yang dimiliki atau dilakukan oleh individu
selama masa hidupnya.
Menurut Mangkunegara (2017:77) Pengembangan karir adalah usaha
seseorang dalam upaya perbaikan pribadi untuk mencapai rencana
karirnya. Menurut Angga (2018;24) pengembangan karir adalah upaya
pribadi seorang karyawan untuk mencapai suatu rencana karir.
Pengembangan karir adalah aktivitas kepegawaian yang membantu
pegawai-pegawai merencanakan karir masa depan mereka di
perusahaan agar perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dapat
mengembangkan diri secara maksimum.
Pengembangan karir menurut Zulkarnain (2017: 27) adalah kegiatan
untuk melakukan perencanaan karir dalam rangka meningkatkan karir
pribadi dimasa yang akan datang agar kehidupannya menjadi lebih
baik, karir seorang pegawai perlu dilakukan, karena seorang pegawai
bekerja dalam suatu perusahaan tidak hanya ingin memperoleh apa
yang dipunyanya hari ini, tetapi juga mengharapkan ada perubahan,
ada kemajuan dan ada kesempatan yang diberikan kepadanya untuk
maju ke tingkat yang lebih tinggi dan lebih baik.

Terdapat enam indikator kinerja karyawan menurut Sutrisno (2016)
sebagai berikut :

1. Hasil kerja, yaitu tingkat kuantitas dan kualitas yang telah
   dihasilkan sejauh mana pengawasan.
2. Pengetahuan pekerjaan, yaitu pengetahuan yang berkaitan dengan
   tugas pekerjaan yang akan berpengaruh terhadap kuantitas hasil
   kerja.
3. Inisiatif, yaitu tingkat inisiatif selama melaksanakan pekerjaannya
   dalam hal penanganan masalah yang muncul.
4. Sikap, yaitu semangat kerja dan sikap positif dalam melaksanaan
   pekerjaan.
5. Disiplin waktu serta absensi, yaitu ketepatan waktu dan tingkat
   kehadiran.

Menurut Sanjaya (2019:14) faktor-faktor tersebut adalah faktor
lingkungan internal organisasi, faktor lingkungan eksternal, dan faktor
internal karyawan, masing-masing faktor tersebut dijelaskan sebagai
berikut :

1. Faktor Internal
   Faktor-faktor dari dalam diri pegawai yang merupakan faktor
   bawaan dari lahir dan faktor yang diperoleh ketika ia
   berkembang. Faktor-faktor bawaan, misalnya bakat, sifat pribadi,
   serta keadaan fisik dan kejiwaan. Sementara itu, faktor-faktor
   yang diperoleh, misalnya kualitas, kuantitas, ketepatan waktu,
   efektivitas, kemandirian, dan komitmen kerja.
2. Faktor Lingkungan Internal Organisasi
   Dalam melaksanakan tugasnya, pegawai memerlukan dukungan
   organisasi tempat ia bekerja. Dukungan tersebut sangat
   memengaruhi tinggi rendahnya pegawai. Sebaliknya, jika sistem
   kompensasi dan iklim kerja organisasi buruk, kinerja karyawan
   akan menurun. Faktor internal organisasi lainnya misalnya
   strategi organisasi, dukungan sumber daya yang diperlukan untuk
   melaksanakan pekerjaan, serta sistem manajemen dan
   kompensasi. Oleh karena itu, manajemen organisasi harus
   menciptakan lingkungan internal yang kondusif sehingga dapat
   mendukung dan meningkatkan produktivitas karyawan.
3. Faktor Lingkungan Eksternal Organisasi
   Faktor-faktor lingkungan eksternal organisasi adalah keadaan,
   kejadian, atau situasi yang terjadi di lingkungan eksternal
   organisasi yang memengaruhi kinerja karyawan.

Menurut Kasmir (2016:182) menyebutkan “Kinerja merupakan hasil
kerja dan perilaku kerja yang telah dicapai dalam menyelesaikan
tugas-tugas dan tanggung jawab yang diberikan dalam suatu periode
tertentu”.
Menurut Rivai dan Basri (2017:138) menyatakan “Kinerja adalah
hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama
periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan
berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran
maupun kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu telah disepakati
bersama”.
Menurut Mangkunegara (2017:139) menyatakan “Kinerja karyawan
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.

Menurut Widodo dalam Nabawi (2019:174) indikator kepuasan kerja
yaitu:

1. Gaji
   Merupakan bayaran yang diterima pegawai akibat dari pelaksanaan
   kerja apakah sesuai dengan kebutuhan dan dirasakan adil.
2. Pekerjaan itu sendiri
   Yaitu isi pekerjaan yang dilakukan pegawai apakah pekerjaan itu
   memiliki elemen yang memuaskan
3. Rekan kerja
   Yaitu rekan kerja kepada siapa seseorang senantiasa berinteraksi
   dalam pekerjaan. Pegawai dapat merasakan rekan kerjanya
   menyenangkan atau tidak menyenangkan.
4. Atasan
   Merupakan seseorang yang senantiasa memberi perintah dalam
   pelaksanaan kerja. Cara kerja atasan dapat menyenangkan bagi
   seseorang atau tidak menyenangkan dan hal ini dapat mempengaruhi
   kepuasan kerja.
5. Promosi
   Promosi ini merupakan kemungkinan seseorang dapat berkembang
   melalui kenaikan jabatan, seseorang dapat merasakan adanya
   kemungkinan besar untuk naik jabatan atau tidak. Ini juga dapat
   mempengaruhi tingkat kepuasan kerja seseorang.
6. Lingkungan kerja
   Lingkungan kerja juga mempengaruhi terhadap kepuasan, apabila
   ruang lingkup lingkungan kerja nyaman maka kepuasan kerja akan
   terjadi, tetapi apabila tidak nyaman maka tidak akan ada kepuasan
   kerja.

Menurut Mangkunegara dalam Surijadi (2020:19) teori kepuasan kerja
yaitu:

1. Teori keseimbangan (equity theory), teori ini menjelaskan tentang
   bahwa puas atau tidak puasna pegawai dilihat dengan membandingkan
   input – outcome dirinya dengan perbandingan dengan input – outcome
   pegawai lain.
2. Teori perbedaan (discrepancy theory), menjelaskan tentang suatu
   pegawai yang membandingkan dirinya dengan pegawai lainnya.
   Dengan arti lain, apabila yang didapat pegawai ternyata lebih besar
   daripada apa yang diharapkan maka pegawai tersebut puas. Begitu
   pula sebaliknya apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi, pegawai
   itu akan merasa tidak puas.
3. Teori pemenuhan kebutuhan (need fulfillment theory), menjelaskan
   bahwa kepuasan pegawai tergantung pada terpenuhi atau tidak
   terpenuhinya suatu kebutuhan pegawai.
4. Teori pandangan kelompok (social reference group theory), kepuasan
   kerja bukanlah tentang bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja,
   tapi juga sangat bergantung kepada pandangan dan pendapat
   kelompok yang oleh para pegawai dianggap sebagai kelompok
   acuan. Jadi pegawai akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai
   dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan.
5. Teori dua faktor dari Herzberg (two factor theory), dua faktor yang
   dapat menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puas yaitu; faktor
   pemeliharaan meliputi administrasi dan kebijakan perusahaan,
   kualitas pengawasan, hubungan dengan pengawas, hubungan
   dengan subordinate, upah, keamanan kerja, kondisi kerja dan status.
   Kemudia faktor pemotivasian, yang meliputi dorongan berprestasi,
   pengenalan, kemajuan, pekerjaan itu sendiri, kesempatan berkembang
   dan tanggung jawab.
6. Teori pengharapan (exceptancy theory), pengharapan merupakan
   kekuatan keyakinan pada suatu perlakuan yang diikuti dengan hasil
   khusus. Hal ini menggambarkan bahwa keputusan pegawai yang
   memungkikan mencapai suatu hasil dapat menuntun hasil lainnya.
   Pengharapan merupakan suatu aksi yang berhubungan dengan hasil,
   dari range 0,1. Jika pegawai merasa tidak mungkin mendapatkan hasil
   tertentu maka harapannya bernilai 1. Harapan pegawai secara normal
   adalah diantara 0-1.

Menurut Gilmer dalam Astuti et al (2018:27) faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja yaitu:

1. Kesempatan untuk maju, dalam hal ini ada atau tidaknya kesempatan
   untuk memperoleh pengalaman, peningkatan dan juga kemampuan
   selama bekerja.
2. Kemauan kerja, faktor ini disebut untuk menunjang kepuasan kerja
   bagi karyawan. Lingkungan atau keadaan yang aman sangat
   mempengaruhi perasaan karyawan selama bekerja.
3. Gaji, gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan juga jarang orang
   mengekspresikan kepuasan kerja dengan sejumlah uang yang telah
   diperolehnya.
4. Perusahaan dan Manajemen, perusahaan dan manajemen yang baik
   yaitu yang mampu memberi situasi dan kondisi kerja yang stabil.
5. Pengawasan, sekaligus atasannya supervise yang buruk dapat
   berakibat absensi dan trun over.
6. Faktor Instrinsik dan Pekerjaan, atribut yang ada dalam pekerjan
   mensyaratkan keterampilan tertentu. Sukar dan mudahnya serta
   kebanggaan akan tugas dapat meningkatkan atau mengurangi
   kepuasan.
7. Kondisi kerja, termasuk di sini kondisi tempat, ventilasi, penyiaran,
   kantin, dan tempat parkir.
8. Aspek sosial dalam pekerjaan, merupakan salah satu sikap yang sulit
   digambarkan tapi dipandang sebagai faktor yang menunjang puas atau
   tidak puas dalam kerja.
9. Komunikasi, komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak
   manajemen banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam
   hal ini adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar juga
   memahami dan mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya
   sangat berperan dalam menimbulkan rasauas terhadap kerja.
10. Fasilitas, fasilitas disini yaitu fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun
    atau perumahan merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat
    dipenuhi akan menimbulkan rasa puas.

Menurut Badeni (2017:43) kepuasan kerja adalah penilaian atau sikap
seseorang terhadap pekerjaannya dapat berupa sikap positif ataupun negatif,
puas ataupun tidak puas.
Menurut Mangkunegara (2017:117) kepuasan kerja yaitu perasaan
mendukung atau menentang seorang pegawai yang berhubungan dengan
pekerjaan ataupun kondisinya.
Menurut Susilo Martoyo (2018:123), kepuasan kerja adalah keadaan
emosional dimana terjadi atau tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja
pegawai dari perusahaan dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan
untuk pegawai yang bersangkutan.
Menurut Robbins dan Judge (2017:49) kepuasan kerja yaitu perasaan
yang positif pada pekerjaan yang dihasilkan dari evaluasi kerja yang memiliki
karakteristik luas.
Menurut Dewi dan Harjoyo (2019:142) kepuasan kerja merupakan sikap
adalah suatu sikap pegawai terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan situasi
kerja, kerjasama antar pegawai, imbalan yang diterima dalam bekerja dan hal-hal
yang menyangkut faktor fisik dan psikologis.