Tag: Konsultasi Skripsi Yogyakarta

Menurut Sedarmayanti (2017, p.181) Pembayaran insentife merupakan
bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang. Syarat pembayaran
insentif agar bisa berhasil:

1. Pembayaran hendaknya sederhana sehinga dimengerti dan dihitung dan
   dihitung oleh karyawannya sendiri.
2. Penghasilan yang diterima karyawan hendaknya langsung menaikan
   output dan efisiensi.
3. Pembayaran hendaknya dilakukan secepat mungkin.
4. Setandar kerja hendaknya ditentukan hati-hati. Standar kerja terlalu
   tinggi dan terlalu rendah sama tidak baiknya.
5. Besarnya upah normal dengan standar kerja per jam hendaknya cukup
   memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik.

Wibowo (2016, p.301) Menunjukan adanya beberapa bentuk dalam
pemberian insentif, yaitu sebagai berikut:
a. Piecework merupakan pembayaran diukur menurut banyaknya unit atau
satuan barang atau jasa.
b. Production Bonuses merupakan penghargaan yang diberikan atas
prestasi yang melibihi target yang ditetapkan.
c. Commisions merupakan persentase harga jual atau jumlah tetap atas
barang yang dijual.
d. Maturity curver merupakan pembayaran berdasarkan kinerja yang
diranking menjadi : marginal, below average, average, good
outstanding.
e. Merit raises merupakan pembayaran kenaikan upah diberikan setelah
evaluasi kinerja.
f. Pay-for-knowledge/pay-for-skill merupakan kompensasi karena
kemampuan menumbuhkan inovasi.
g. Non-moneytary incentives, merupakan penghargaan diberikan dalam
bentuk plakat, sertifikat, liburan dan lain-lain.
h. Exsecutive incetives, merupakan insentif yang diberikan diberikan
kepada eksekutif yang perlu mempertimbangkan keseimbangan hasil
jangka pendek dengan kinerja jangka panjang.
i. International incentives, diberikan karena penempatan sesorang untuk
penempatan diluar negri.

Menurut Sinaulan dkk (2018 : 374) menyatakan “Insentif adalah tambahan
balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas
prestasi standar. Insentif ini merupakan alat yang dipergunakan pendukung
prinsip adil dalam pemberian kompensasi. Rivai dkk (2015, p.560) Insentif
adalah untuk untuk memberikan tanggung dan dorongan kepada karyawan
dalam rangka meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil kerjanya. Menurut
wibowo (2016, p.301) insentif menghubungkkan penghargaan dan kinerja
dengan memberikan imbalan kinerja tidak berdasarkan senioritas atau jam
bekerja.
Sendow dkk (2019 : 2823) Insentif merupakan sesuatu yang mendorong
atau mempunyai kecenderungan untuk merangsang suatu kegiatan, insentif
ialah motif-motif dan imbalan-imbalan yang dibentuk untuk memperbaiki
produksi Cendana (2018 : 4) menyatakan: “Insentif adalah suatu
penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan oleh pihak pimpinan
organisasi kepada karyawan agar mereka bekerja dengan motivasi tinggi
dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi.
Menurut Bintari dkk (2018 : 129) insentif adalah balas jasa diluar gaji yang
diberikan kepada karyawan berdasarkan hasil kerja dengan maksud agar
karyawan mau bekerja dengan lebih baik dan agar mampu mencapai tingkat
kinerja yang lebih tinggi. Syafrina dkk (2018 : 12) mengemukakan bahwa
insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan
tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar.

Hafidzi dkk (2019 : 53) menyatakan bahwa motivasi adalah pemberian daya
penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka
mampu bekerjasama, bekerja efektif, dan terintegritas dengan segala daya
upayanya untuk mencapai kepuasan. Motivasi adalah suatu yang pokok
yang menjadikan dorongan bagi seseorang untuk bekerja, adapun beberapa
Indikator motivasi kerja yaitu:

1. Kebutuhan Fisik, kebutuhan akan fasilitas penunjang yang di dapat di
   tempat kerja, misalnya fasilitas penunjang untuk mempermudah
   penyelesaian tugas dikantor.
2. Kebutuhan rasa aman, kebutuhan-kebutuhan akan rasa aman ini,
   diataranya adalah rasa aman fisik, stailitas, ketergantungan, perlindungan
   dan kebebasan dari daya-daya mengancam seperti : takut, cemas, bahaya.
3. Kebutuhan sosial, kebutuhan yang harus dipenuhi berdasarkan
   kepentingan bersama dalam masyarakat, kebutuhan tersebut dipenui
   bersama-sama, contohnya interaksi yang baik antar sesama.
4. Kebutuhan akan penghargaan kebutuhan akan penghargaan atas apa yang
   telah dicapai oleh seseorang, contohnya kebutuhan akan status,
   kemuliaan, perhatian, reputasi.
5. Kebutuhan dorongan mencapai tujuan, kebutuhan akan dorongan untuk
   mencapai sesuatu yang diinginkan, misalnya motivasi dari pimpinan.

Menurut Sedarmayanti (2017, p154) Motivasi dibagi menjadi tiga bagian:

1. Pendorong utama : pendorong yang dapat dinilai dengan uang
2. Semi pendorong utama
3. Pendorng nonmaterial : yang tidaak dapat dilihat dengan uang seperti:
   a. Penempatan yang tepat
   b. Latihan sistematik
   c. Promosi objek
   d. Pekerjaan terjamin
   e. Keikutsertaan wakil karyawan dalam pengambilan keputusan
   f. Kondisi pekerjan yang menyenangkan
   g. Pemberian informasi perusahaan
   h. Fasilitas rekreasi
   i. Penjagaan kesehatan
   j. Perumahaan dll.

Menurut Sedarmayandi (2017, p162) Prinsif untuk analisis masalah
motivasi sebagai berikut:

1. Prilaku berganjaran cendrung akan diulangi
2. Faktor motivasi yang digunakan harus diyakini yag bersangkutan, dan
   a. Standard untuk kerjaannya dapat dicapai
   b. Ganjaran yang diharapkan memang ada
   c. Ganjaran akan memuaskan kebutuhannya
3. Memberi ganjaran atas prilaku yang diinginkan adalah motivasi yang
   lebih efektif dari pada menghubungkan perilaku yang tidak dikehendaki.
4. Prilaku tertentu lebih “reinforced” apabila ganjaran atau hukuman
   bersifat segera dibandingkan dengan yang ditunda.
5. Nilai motivasional dari ganjaran atau hukuman yang diantisipasi akan
   lebih tinggi bila sudah pasti akan terjadi dibandingkan dengan yang
   masih bersifat kemungkinan.
6. Nilai motivasional dari ganjaran atau hukuman akan lebih tinggi, yang
   berakibat pribadi dibandingkan yang organisasi.
   Menurut Sedarmayanti (2017, p162) langkah kongkret untuk motivasi,
   kenali anggota organisasi dan identifikasi pola kebutuhan mereka, antara
   laian:
7. Tetapkan sasaran yang harus dicapai berdasarkan prinsif penempatan
   sasaran yang tepat.
8. Kembangkan sistem pengukuran “peformance” yang relibel dan beri
   umpan balik kepada mereka periodik
9. Tempatkan anggota organisasi pada pekerjaan berdasarkan kemampuan
   dan bakat yang dimiliki.
10. Beri dukungan dalam penyelesaian tugas, misal : lewat pelatihan dan
    menumbuhka “rasa mampu”
11. Perlakukan adil, objektif, dan jadilh teladan

Menurut Wilson Bangun (2012, p.314) pendekatan motivasi antara lain :

1. Pendekatan Tradisional. Pada pendekatan ini, manajer menentukan cara
   yang paling efisien untuk pekerjaan berulang dan memotivasi karyawan
   dengan sistem upah, semakincbanyak yang dihasilkan maka semakin
   besar upah yang diterima. Dengan menggunakan insentif, manajer dapat
   memotivasi bawahannya. Semakin banyak yang diproduksi, maka
   semakin besar penghasilan yang diperoleh. Dalam banyak situasi
   pendekatan ini sangat efektif.
2. Pendekatan Hubungan Manusia menunjukan bahwa kebosanan
   pengulangan berbagai tugas merupakan faktor yang dapat menurunkan
   motivasi, sedangkan kontak sosial membantu dalam menciptakan dan
   mempertahankan motivasi. Sebagai kesimpulan, manajer dapat
   memotivasi karyawan dengan memberikan kebutuhan sosial serta dengan
   membuat mereka merasa berguna dan lebih penting.
3. Pendekatan Sumber Daya Manusia Pendekatan ini merupakan
   pendekatan yang lebih canggih untuk memanipulasi karyawan. Para ahli
   mengatakan bahwa, pendekatan tradisional dan hubungan manusia terlalu
   menyederhanakan motivasi hanya dengan memusatkan pada satu faktor
   saja, seperti uang dan hubungan manusia.
4. Pendekatan Kontemporer didominasi oleh tiga tipe motivasi yaitu teori
   isi, teori proses dan teori penguatan. Dalam teori isi menekan pada teori
   kebutuhan-kebutuhan manusia, menjelaskan berbagai kebutuhan manusia
   mempengaruhi kegiatannya dalam organisasi.

Hafidzi dkk (2019 : 52) menyatakan bahwa motivasi adalah pemberian daya
penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka
mampu bekerjasama, bekerja efektif, dan terintegritas dengan segala daya
upayanya untuk mencapai kepuasan. Motivasi adalah suatu yang pokok
yang menjadikan dorongan bagi seseorang untuk bekerja. Menurut
Sedarmayanti (2017, p.154) motivasi merupakan kekuatan yang mendorong
seseorang untuk melakukan suatu tindakan atau tidak yang pada hakikatnya
ada secara internal dan eksternal posotif atau negarif, motivasi kerja adalah
suatu yang menimbulkan dorongan/semangat kerja/pendorong semangat
kerja. Wilson Bangun (2012, p.312) Motivasi merupakan hasrat di dalam
seseorang menyebabkan orang tersebut melakukan suatu tindakan.
Seseorang melakukan tindakan untuk sesuatu hal dalam mencapai tujuan.
Oleh karena itu, motivasi merupakan penggerak yang mengarahkan pada
tujuan dan itu jarang muncul dengan sia-sia. Setiap organisasi tentu ingin
mencapai tujuan. Untuk mencapai tujuan tersebut, peranan manusia yang
terlibat didalamnya sangat penting. Untuk menggerakkan manusia agar
sesuai dengan yang di kehendaki organisasi, maka haruslah dipahami
motivasi manusia yang bekerja didalam organisasi tersebut, karena motivasi
inilah yang menentukan perilaku orang–orang untuk bekerja, atau dengan
kata lain prilaku merupakan cerminan yang paling sederhana dari motivasi.
Menurut Rivai (2015, p 607) motivasi adalah serangkaian sikap dan nilainilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai
dengan tujuan individu. Menurut Uhing (2019 :363) adalah kondisi atau
energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk
mencapai tujuan organisasi perusahaan. Motivasi kerja menurut McClelland
yang diterjemahkan Suwanto (2020 : 161) adalah “Seperangkat kekuatan
baik yang berasal dari dalam diri maupun dari luar diri seseorang yang
mendorong untuk memulai berperilaku kerja sesuai dengan format, arah,
intensitas dan jangka waktu tertentu.

Faktor – faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut Robbins (dalam
Wahjono 2010 : 88)kepuasan kerja sebagai variabel independen dapat dilihat pada
pengaruh kepuasan kerja pada produktivitas karyawan, kehadiran, dan trun-over.
Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja dipandang sebagai variabel idependen
adalah :
1) Mentally challenged work (pekerjaan yang secara mental menantang),
keryawan lebih cenderung menyukai pekerjaan – pekerjaan yang memberi
kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuannya dan
menawarkan beragam tugas, kebebasan, dan umpan balik mengenai bagaimana
mereka bekerja dengan baik. Karakteristik ungkapan ini membuat pekerjaan
secara mental menantang.
Pekerjaan yang kurang menantang menimbulkan kebosanan sebaliknya
pekerjaan yang terlalu menantang akan mengakibatkan frustasi dan perasaan
gagal.
2) Equital reward (ganjaran yang pantas), karyawan menginginkan sistem gaji dan
kebijakan promosi yang adil dan sesuai dengan yang diharapkan. Bila gaji
kelihatan adil berdasarkan tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu
dan standart pengupahan, maka kemungkinan besar akan diperoleh kepuasan
kerja.
3) Promotion, kesempatan promosi tampaknya memiliki dampak terhadap
kepuasan kerja (luthans, 1997). Kebijakan promosi terhadap semua karyawan
dapat berdampak positif seperti prasaan senang, bahagia dan memperoleh
kepuasan atas pekerjaannya.
4) Supervisors, kemampuan penyelia dalam memberikan bantuan teknik dan
dukungan pada perilaku karyawan dapat menimbulkan kepuasan kerja
karyawan.
5) Supportive working conditions (kondisi kerja yang mendukung), karyawan akan
bekerja dalam kondisi yang baik, menarik, dan bersih. Perusahaan harus dapat
menciptakan dan memberikan fasilitas kondisi kerja yang baik supaya
karyawan dapat bekerja dengan baik dan puas.
6) Supportive colleagues (rekan kerja yang mendukung), dukungan sosial rekan
kerja dapat menimbulkan kepuasan kerja karyawankerena mereka merasa
diterima dan dibantu dalam penyelesaian tugas. Mempunyai rekan kerja yang
mendukung merupakan sumber kepuasan kerja individual. Kelompok kerja
yang baik dapat membuat kerja karyawan lebih menyenangkan.
Faktor kepuasan kerja menurut Colquitt (2013 : 97-100) dapat dilihat
dalam beberapa hal yang dapat menimbulkan dan mendorong kepuasan kerja
yaitu : satisfaction with pray, satisfaction with promotion, satisfaction with Co- woker, satisfaction with supervisor, satisfaction with work intelf. Pengertian
faktor-faktor tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut :
1) Kepuasan dengan gaji (satisfaction with pay), hal ini berhubungan dengan gaji
yang diberikan perusahaan dibanding dengan pesaing, gaji yang sesuai dengan
tanggung jawab, serta tunjangan.
2) Kepuasan dengan promosi (satisfaction with promotion), hal ini berhubungan
dengan promosi dalam perusahaan atau pengembangan karier. Seseorang dapat
mengembangkan kariernya melalui kenaikan jabatan. Pengembangan karier
yang didasarkan pada azas prestasi kerja, bersifat terbuka dan jelas dapat
berbentuk kepuasan kerja pada diri karyawan.
3) Kepuasan dengan rekan sekerja (satisfaction with Co-worker), hal ini
berhubungan dengan sifat kerja atau kepada siapa saja seseorang berinteraksi
dalam pelaksanaan pekerjaan, apakah sifat mereka mendukung atau tidak dalam
melaksanakan pekerjaan.
4) Kepuasan dalam penyelia (satisfaction with supervesior), hal ini berhubungan
dengan dukungan dari supervisor, motivasi kerja, serta gaya kepemimpinan
seorang supervisor yang memiliki karakter tertentu saat memberi perintah
dalam pelaksanaan kerja.
5) Kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri (satisfaction with work itself), hal ini
berhubungan dengan ketertarikan terhadap pekerjaan, kesenangan, dan
keberhasilan dalam menyelesaikan pekerjaan.

Kepuasan kerja adalah cara seorang pekerja merasakan pekerja pekerjaannya
yang tampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu
yang dihadapi di lngkungan pekerjaannya.
Menurut (Darmawan 2013 : 57), kepuasan kerja sebagai suatu tanggapan secara
kognisi dan efeksi dari seorang karyawan terhadap segala hasil pekerjaan atau
kondisi-kondisi lain yang berhubungan dengan pekerjaan, seperti gaji, lingkungan
kerja, rekan kerja, dan atasan.
Kepuasan kerja merupakan salah satu bentuk hasil perilakau karyawan dalam
organisasi. Selanjutnya kepuasan kerja dapat mempengaruhi perilaku kerja seperti
motivasi dan semangat kerja, produktivitas dan prestasi kerja, dan bentuk prilaku
lainya. Karyawan yang kurang puas terhadap kerjaan yang dilekukan, maka dia akan
merasa pekerjaan terasa berat dan hanya bermalas – malasan, begitu pula sebaliknya.

Menurut Gofee dan Jones (dalam Robbins 2003;326) tentang perilaku
organisasi, menyajikan beberapa kajian penting tentang budaya organisasi, merekan
telah mengidentifikasi empat jenis budaya yang dapat dirangkum sebagai berikut;
1) Budaya jaringan (tinggi pada sosiabilitas, rendah pada solidaritas).
Organisasi-organisasi ini memandang anggota sebagai kekeluarga dan sahabat,
orang saling mngenal dan senang satu sama lain. Orang dengan senang hati
memberika bantuan kepada orang lain dan secara terbuka berbagi informasi.
2) Budaya upahan (rendah pada sosiabilitas, tinggi pada solidaritas)
Organisasi – oraganisasi ini sangat berfokus pada tujuan, orang angat
bersemangat dan ditetapkan untuk mencapai tujuan. Mereka mempunyai
semangat untuk melakukan segala sesuatu secara tepat dan sangat peka
terhadap tujuan
3) Budaya frakmen (rendah pada sosiabilitas, rendah pada solidaritas)
Organisasi – organisasi ini terdiri dari kaum individualis, komitmen adalah
yang peratama dan terutama bagi anggota individu dan tugas – tugas jabatan
mereka. Dalam budaya frakmen, karyawan dinilai hanya berdasarkan
produktivitas dan mutu kerja mereka
4) Budaya komunal (tinggi pada sosiabilitas, tinggi pada solidaritas)
Katagori yang terakhir ini sangat mengharagai baik persahabatan maupun
kinerja. Model ini mempunyai rasa memiliki tetapi masih ada fokus yang ketat
pada pencapaian tujuannya.

Menurut Robbins (dalam Tika 2010;10) mengemukakan ada sepuluh karakter
budaya organisasi budaya organisasi yang dirangkum sebagai berikut.
1) Insiatif individual
Tingkat tanggung jawab, kebebasan atau indepensi yang dipunyai setiap
individu.
2) Toleransi terhadap tindakan beresiko
Pegawai dianjurkan untuk dapat bertindak agresif, inovatif, dan mengambil
resiko.
3) Pengarahan
Organisasi/perusahaan dapat diciptakan dengan jelas, sasaran dan harapan
yang di inginkan.
4) Dukungan manajemen
Para pemimpin dapat memberikan komunikasi dan arahan, bantuan serta
dukungan yang jelas terhadap bawahan.
5) Integrasi
Organi perusahaandapat mendorang unit-unit untuk bekerja dengan cara
terkoordinasi.
6) Kontrol
Alat kontrol yang dipakai adalah peraturan-peraturan atau norma-norma yang
berlaku dalam suatu organisasi atau perusahaan.
7) Identitas
Para anggota atau karyawan suatu organisasi perusahaan dapat
mengidentifikasikan diri.
8) Sistem imbalan
Imbalan yang disasarkan atas prestasi kerja pegawai.
9) Tolesansi terhadap konflik
Para pegawai/karyawan didorong untuk mengemukakan konflik dan kritik
secara tebuka.
10) Pola komunikasi
Komunikasi yang dibatasi oleh hierarki, kewenangan yang formal

Menurut Simanjuntak (2006;97) kinerja setiap pekerja atau karyawan dapat
ditingkatkan melalui dukungan antara lain dapat dirangkum sebagai berikut :
1) Budaya organisasi dan pengorganisasian.
Pengorganisasian dimaksudkan untuk memberi kejelasan bagi setiap unit kerja
dan setiap orang tentang sasaran yang harus dicapai dan apa yang harus
dilakukan untuk mencapai sasaran tersebut. Setiap orang perlu memiliki dan
memahami uraian jabatan dan uraian tugas yang jelas.
2) Penyediaan sarana dan prasarana kerja.
Demikian juga penyediaan sarana dan alat kerja langsung mempengaruhi kinerja
setiap orang.
3) Pemilihan teknologi.
Penggunaan peralatan dan teknologi maju sekarang ini bukan saja dimaksudkan
untuk meningkatkan kinerja, akan tetapi juga dipandang untuk memberikan
kemudahan dan kenyamanan kerja.
4) Kenyamanan lingkungan kerja serta kondisi.
Kondisi kerja mencakup kenyamanan lingkungan kerja, aspek keselamatan dan
kesehatan kerja, syarat-syarat kerja, sistem pengupahan dan jaminan sosial, serta
keamanan dan keharmonisan hubungan industrial. Hal-hal tersebut
mempengaruhi kenyamanan untuk melakukan tugas yang lebih lanjut
mempengaruhi kinerja setiap orang.
5) Syarat kerja.
Syarat-syarat kerja yang memuat hak dan kewajiban pekerja serta kewenangan
dan kewajiban organisasi akan memberikan kepastian bagi pekerja untuk
melaksanakan tugasnya dengan baik dan dengan penuh taggung jawab.
Pemberian kompensasi yang adil dan layak melalui sistem pengupahan akan
mendorong setiap pekerja meningkatkan kinerjanya.

Seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai-nilai dan norma, yang di
kembangkan dalam organisasi yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota- anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal.
Menurut Riani (2011; 6) suatu pola dari asumsi–asumsi dasar yang ditemukan,
diciptakan, atau dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu dengan maksud agar
organisasi belajar mengatasi internal yang sudah berjalan dengan cukup baik,
sehingga perlu di ajarkan kepada anggota–anggota baru sebagai cara yang benar
untuk memahami, pemikiran dan merasakan berkenan dengan masalah–masalah
tersebut.
Selanjutnya menurut Athos (dalam Robbin 2008:479) budaya organisasi
merupakan falsafah yang menuntun kebijakan organisasi terhadap pegawai dan
pelanggan. Sedangkan menurut Bower, budaya organisasi merupakan pekerjaan yang
dilakukan ditempat tertentu.

Terdapat banyak teori motivasi yang mulai berkembang pada dasawarsa 1950- an. Setidaknya ada enam teori yang akan dibahas untuk memahami apa yang
dimaksud dengan motivasi. Setiap teori akan berusaha untuk menguraikan berbagai
manusia itu dan dapat menjadi seperti apa. Oleh karenanya, sebuah teori motivasi
mempunyai isi dalam bentuk pandangan tertentu mengenai manusia. Isi teori
motivasi membantu kita memahami dunia ke terlibatan manajer dan karyawan saling
terlibat setiap hari. Kerena teori motivasi mencakup pengembangan manusia, isi dari
teori motivasi juga membantu manajer dan karyawan dalam dinamika kehidupan
organisasi (Dell, 1991, dalam Wahjono: 78)
Teori motivasi ini diungkapkan oleh Frederick Taylor yang menyatakan bahwa
pekerja hanya termotivasi semata-mata karena uang. Konsep ini menyatakan bahwa
seseorang akan menurun semangat kerjanya bila upah yang diterima dirasa terlalu
sedikit atau tidak sebanding dengan pekerjaan yang harus dilakukan Griffin,
(1998:259)
Menurut Wahjono (2010: 79) akan dibahas tiga teori awal tentang motivasi
(teori jenjang kebutuhan Maslow, teori X dan Y McGregor, dan teori dua faktor
Herzberg) yang merupakan teori motivasi yang paling banyak dipraktik-kan dalam
organisasi sampai saat ini dan merupakan pondasi dari teori–teori motivasi yang
kontemporer.
1) Teori Jenjang Kebutuhan Maslow
Maslow (1970, dalam Wahjono: 79) hipotesiskan bahwa dalam diri manusia
terdapat lima kebutuhan yang berjenjang. Mulai dari kebutuhan tingkat dasar yang
berupa fisiologis yang bersufat pemuasan ragawi tentang makan, minum, dan seks,
kebutuhan akan keamanan dan rasa aman, kebutuhan akan sosial, kebutuhan akan
penghargaan, sampai pada kebutuhan tertinggi yang dimiliki manusia yaitu
kebutuhan akan aktualisasi diri. Hanya akan timbul kebutuhan yang di atas mana
kala kebutuhan yang dibawahnya telah terpuaskan, begitu seterusnya sampai pada
jenjang yang tertinggi yaitu aktualisasi diri.
Menurut Robbin (2008) teori ini merupakan teori yang paling terkenal dari
Abraham Maslow. Hipotesisnya :

1. Kebutuhan flsiologis, adalah kebutuhan manusia yang bersifat fisik.
   Seperti : rasa lapar, haus, perlindungan (pakaian dan perumahan), seks,
   kebutuhan fisik lain.
2. Kebutuhan rasa aman, merupakan kebutuhan manusia yang muncul setelah
   kebutuhan fisik terpenuhi, antara lain: keselamatan dan perlindungan terhadap
   kerugian fisik dan emosional.
3. Kebutuhan sosial, ialah kebutuhan manusia yang muncul karena adanya
   interaksi sosial antara manusia satu dengan manusia lainnya, dan antara
   manusia dengan kelompok, mencakup: rasa kasih sayang, rasa memiliki, rasa
   menerima, dan persahabatan.
4. Kebutuhan penghargaan, yaitu kebutuhan manusia yang lebih bersifat
   kepentingan pribadi atau ego, mencakup faktor penghargaan eksternal, seperti:
   misalnya status, pengakuan dan perhatian.
5. Kebutuhan perwujudan atau aktualisasi diri, adalah kebutuhan seseorang
   menjadi manusia sesuai kecakapannya, antara lain: pertumbuhan, pencapaian
   potensi, dan pemenuhan kebutuhan diri.

Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai – nilai yang mempengaruhi
individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai tujuan individu. Sikap dan nilai
tersebut merupakan suatu invisible yang memberikan kekuatan untuk mendorong
individu dalam mencapai tujuan. Selain itu motivasi dapat diartikan sebagai dorongan
individu untuk melakukan tindakan karena mereka ingin melakukannya. Apabila
individu termotivasi, mereka akan membuat pilihan yang positif untuk melakukan
sesuatu karena dapat memuaskan keinginan mereka.
Menurut Robbin (2002 : 55) motivasi adalah keinginan untuk melakukan
sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan-tujuan
organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu
kebutuhan individual. Motivasi adalah kesediaan untukmengeluarkan tingkat upaya
yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu, dalam memenuhi beberapa kebutuhan individual (Robbins, 2003: 208).
Karena sangat luasnya ranah motivasi dalam peri kehidupan Indonesia, maka
untuk memahami motivasi perlu dipahami asumsi dasar motivasi. Stoner (dalam
Wahjono 2010; 78) mengatakan bahwa terdapat 4 asumsi dasar motivasi yaitu:
a. Motivasi adalah hal–hal yang baik, seseorang termotivasi karena dipuji atau
sebaliknya bekerja dengan penuh motivasi dan karenanya seseorang dipuji. 
b. Motivasi adalah satu dari beberapa faktor yang menentukan prestasi kerja
seseorang, faktor yang lain adalah kemampuan, sumber daya, kondisi tempat
kerja, kepemimpinan, dan lain – lain.
c. Motivasi bisa habis dan perlu ditambah suatu waktu, seperti pada beberapa
faktor pesikologis yang lain yang bersifat siklikal, maka pada saat berada pada
titik terendah motivasi perlu ditambah.
d. Motivasi adalah alat yang dapat dipakai manajemen untuk mengatur hubungan
pekerrjaan dalam motivasi.

Dessler (1997) berpendapat bahwa dengan adanya perencanaan dan
pengembangan karir, keuntungan yang jelas bagi pegawai adalah
kepuasan, pengembangan pribadi, dan kehidupan kerja yang berkualitas.
Beberapa manfaat strategik yang mungkin diperoleh dari pelatihan dan
pengembangan mencakup kepuasan karyawan, meningkatnya semangat,
tingkat retensi yang lebih tinggi, turnover yang lebih rendah, perbaikan
dalam penarikan karyawan, hasil akhir yang lebih baik, dan kenyataan
bahwa para karyawan yang puas akan menghasilkan para pelanggan yang
puas (Mondy, 2008). Hendaknya pimpinan lebih memberikan perhatian berupa
penghargaan yang dapat diwujudkan dalam bentuk pujian atas prestasi atau
bonus. Sedangkan untuk meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan
karyawan perlu diberi pelatihan. Hal tersebut berpengaruh besar terhadap
kepuasan kerja karyawan Ekayadi (2009). Beberapa penelitian telah dilakukan
berkaitan antara pengembangan karir dan kepuasan kerja. Ekayadi (2009) dan
Nugroho dan Kunartinah (2012) mengemukakan adanya pengaruh positif
pengembangan karir terhadap kepuasan kerja.

Karyawan yang termotivasi dan kepuasannya tinggi, membentuk sebuah
keadaan yang ideal, baik bagi perusahaan maupun karyawan itu sendiri. Keadaan
ini dapat terjadi bila ada kesamaan antara harapan karyawan dan perusahaan
dengan keadaan nyata saat ini, dimana di satu sisi perusahaan menemukan kondisi
karyawan yang dapat bekerja dengan baik dan mencapai tujuan perusahaan,
sedangkan karyawan di Pakuwon Food Festival. menemukan kondisi bahwa
segala harapan mereka berkaitan dengan karir, gaji telah diberikan oleh
perusahaan. Menurut Prabu (2005:24), faktor–faktor motivasi memiliki pengaruh
terhadap kepuasan kerja pegawai. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi
faktor faktor motivasi yang diberikan maka akan semakin tinggi pula kepuasan
kerja pegawai karyawan

Emron Edison, et all (2017:212) kepuasan kerja ini menunjukan adanya
suatu kesesuaian antara harapan dan kenyataan tentang pekerjaanya. Kepuasan
kerja ini juga berlaku bagi individu maupun kelompok. Kepuasan kerja memiliki
beberapa indikator sebagai berikut :

1. Upah: Jumlah upah yang diterima dan dianggap upah yang wajar.
2. Pekerjaan: Keadaan dimana tugas pekerjaan dianggap menarik,
   memberikan kesempatan untuk belajar dan bertanggung jawab.
3. Kesempatan promosi: Tersedia kesempatan untuk maju.
4. Penyelia: Kemampuan penyelia untuk menunjukan minat dan perhatian
   terhadap karyawan.
5. Rekan sekerja: Keadaan dimana rekan sekerja menunjukan sikap
   bersahabat dan mendorong

Anwar Prabu Mangkunegara (2007:117-119) dalam Arif Yusuf Hamali
S.S., M.M (2018:203) mengemukakan bahwa kepuasan kerja berhubungan
dengan variabel-variabel seperti :

1. Perpindahan Karyawan (Turnover)
   Kepuasan kerja lebih tinggi dihubungkan dengan turnover
   karyawan yang rendah, sedangkan karyawan yang kurang puas
   biasanya turnover-nya lebih tinggi.
2. Tingkat Ketidakhadiran (absen) kerja
   Karyawan yang kurang puas cenderung tingkat ketidak
   hadirannya (absensi) tinggi. Karyawan sering tidak hadir kerja dengan
   alasan yang tidak logis dan subjektif.
3. Umur
   Ada kecenderungan karyawan yang tua lebih merasa puasa
   daripada karyawan yang berumur relatif muda. Hal ini asumsikan
   bahwa karyawan yang tua lebih berpengalaman menyesuaikan diri
   dengan lingkungan pekerjaan, sedangkan karyawan usia muda biasanya
   mempunyai harapan yang karyawan usia muda biasanya mempunyai
   harapan yang ideal tentang dunia kerjanya, sehingga apabila antara
   harapannya dengan realita kerja terdapat kesenjangan atau ketidak
   seimbangan dapat menyebabkan karyawan menjadi jadi tidak puas.
4. Tingkat Pekerjaan
   Karyawan yang menduduki tingkat pekerjan yang lebih tinggi
   cenderung lebih puas dari pada karyawan yang menduduki tingkat
   pekerjaan yang lebih rendah. Karyawan yang tingkat pekerjaaannya
   lebih tingg menunjukkan kemampuan kerja yang baik dan aktif dalam
   mengemukakan ide-ide serta kreatif dalam bekerja.
5. Ukuran Organisai Perusahaan
   Ukuran organisasi perusahaan dapat memengaruhi kepuasan
   karyawan, hal ini karena besar kecil perusahaan berhubungan pula
   koordinasi, komunikasi, dan partisipasi karyawan.

Pengertian Kepuasan Kerja Menurut Emron Edison, et all (2017:210):
mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan seperangkat perasaan karyawan
tentang hal-hal yang menyenangkan atau tidak terhadap suatu pejerjaan yang
mereka hadapi.
Menurut Trustorini Handayani Dan Isniar Budiarti :
“Kepuasan Kerja merupakan hal yang penting dimiliki oleh setiap orang
dalam bekerja. Tingkat kepeuasan kerja yang tinggi akan mempengaruhi
seseorang dalam menyelesaikan pekerjaannya, sehingga tujuan perusahaan dapat
dicapai dengan baik. Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang
bersifat individual, setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda
sesuai dengan nilai yang berlaku dalam dirinya”.
Selanjutnya Robbins (2001:22) dalam Raeny Dwi Santy berpendapat
bahwa kepuasan kerja adalah “A general attitude toward one’s job; the difference
between the amount of rewards workers receive and the amount they believe the
should receive”.
Kepuasan Kerja menurut Anoraga (2001) dalam Vendriana Lisdiani
(2017:3):
“Pada dasarnya kepuasan kerja karyawan merupakan hal yang bersifat individual,
setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan
system nilai yang berlaku pada dirinya. Biasanya orang akan puas dengan
pekerjaan yang dijalaninya, apabila apa yang telah dikerjakannya sesuai dengan
apa yang diharapkan, sesuai dengan tujuan ia bekerja”.

Menurut Siagian (2012:207) dalam Angga Rahyu Shaputra dan Susi
Hendriani (2015) berbagai indikator yang perlu dipertimbangkan dalam
pengembangan karir adalah sebagai berikut:
a. Perlakuan yang adil dalam berkarir
Perlakuan yang adil itu hanya bisa terwujud apabila kriteria
promosi didasarkan pada pertimbangan-pertimbangan yang objektif,
rasional dan diketahui secara luas dikalangan pegawai.
b. Keperdulian para atasan langsung
Para karyawan pada umumnya mendambakan keterlibatan atasan
langsung mereka dalam perencanaan karir masing-masing. Salah satu
bentuk keperdulian itu adalah memberikan umpan balik kepada para
pegawai tentang pelaksanaan tugas masing-masing sehingga para pegawai
tersebut mengetahui potensi yang perlu diatasi. Pada gilirannya umpan
balik itu merupakan bahan penting bagi para pegawai mengenai langkah
awal apa yang perlu diambilnya agar kemungkinannya untuk
dipromosikan menjadi lebih besar.
c. Informasi tentang berbagai peluang promosi
Para pegawai pada umumnya mengharapkan bahwa mereka
memiliki akses kepada informasi tentang berbagai peluang untuk
dipromosikan.
d. Adanya minat untuk dipromosikan.
Pendekatan yang tepat digunakan dalam hal menumbuhkan minat
para pekerja untuk pengembangan karir ialah pendekatan yang fleksibel
dan proaktif. Artinya, minat untuk mengembangkan karir sangat
individualistik sifatnya. Seorang pekerja memperhitungkan berbagai faktor
seperti usia, jenis kelamin, jenis dan sifat pekerjaan sekarang, pendidikan
dan pelatihan yang ditempuh, jumlah tanggungan dan berbagai variabel
lainnya. Berbagai faktor tersebut dapat berakibat pada besarnya minat
sesorang mengembangkan karirnya.
e. Tingkat kepuasaan.
Meskipun secara umum dapat dikatakan bahwa setiap orang ingin
meraih kemajuan, termasuk dalam meniti karir, ukuran keberhasilan yang
digunakan memang berbeda-beda. Perbedaan tersebut merupakan akibat
tingkat kepuasaan, dan dalam konteks terakhir tidak selalu berarti
keberhasilan mencapai posisi yang tinggi dalam organisasi, melainkan
pula berarti bersedia menerima kenyataan bahwa, karena berbagai faktor
pembatasan yang dihadapi oleh seseorang, pekerja ”puas” apabila ia dapat
mencapai tingkat.

Lima faktor yang akan mempengaruhi baik tidaknya karier seorang
karyawan, yaitu Sutrisno (2010:166-168):

1. Sikap Atasan
   Seorang karyawan yang berprestasi bekerja, namun tidak disukai oleh
   atasan maupun rekan sekerja, maka karyawan yang demikian tidak akan
   mendapat dukungan untuk meraih karier yang lebih baik. Seorang
   karyawan yang ingin kariernya berjalan dengan baik, makan karyawan
   tersebut harus menjaga hubungan baik kepada semua orang yang ada
   didalam perusahaan tersebut, baik terhadap atasan maupun teman sekerja.
   Seorang karyawan yang ingin meniti kariernya dengan baik, maka selain
   membenahi diri dengan meningkatkan prestasi, juga perlu mem-backup
   diri dengan tingkah laku atau moral yang baik.
2. Pengalaman
   Pengalama dalam konteks ini dapat berkaitan dengan tingkah golongan
   (senioritas) seorang karyawan, walaupun hal ini masih diperdebatkan.
   Apakah seorang karyawan yang berpestasi atau sudah senior itu sudah
   pasti mampu memberikan kontribsusi yang lebih besar dari pada junior?
   Promosi jabatan bagi para senior sebaiknya bukan hanya
   mempetimbangkan pengalaman saja tetapi juga pada kemampuan dan
   keahliannya.
3. Pendidikan
   Faktor pendidikan biasanya menjadi syarat untuk duduk di sebuah
   jabatan. Faktor pendidikan memengaruhi kemulusan karier seseorang.
   Orang yang berpendidikan lebih tinggi akan memiliki pemikiran yang
   lebih baik, walaupun pada kenyataannya ditemukan fenomena sebaliknya,
   yang tentunya hal ini disebabkan adanya kesalahan dalam proses
   pembelajaran dan penilaian.
4. Prestasi
   Prestasi dapat saja terjadi dari akumualasi dari pengalaman, pendidikan
   dan lingkungan kerja yang baik. Pengaruh prestasi dalam menentukan
   jenjang karier akan sangat jelas terlihat standar untuk menduduki jabatan
   tertentu dominan berdasrkan prestasi.
5. Faktor Nasib
   Faktor nasib juga turut menentukan walapun diyakini porsinya
   sangat kecil, bahkan para ahli mengatakan faktor nasib berpengaruh
   terhadap keberhasilannya hanya 10% saja. Upaya untuk meraih karier
   yang lebih baik adalah denga bekerja kerja dan berdoa (ora et labora).

Bagian penting dalam pengembangan karir adalah mengembangkan taktiktaktik atau cara-cara yang praktis dan efektif, yang terdiri dari Mangkunegara
(2007:78-80) :

1. Menunjukkkan wewengan pekerjaan;
2. Membantu keberhasilan seorang pemimpin;
3. Berkas-berkas prestasi karyawan;
4. Bukti dan hasil kerja yang dicapai;
5. Mencari penyokong, pelindung, atau penasihat;
6. Cara untuk mencapai promosi;
7. Raihlah sukses karier sebelum usia 35 tahun;
8. Biasakan untuk mencalonkan diri;
9. Bekerja keras untuk mencapai kedudukan yang lebih tinggi;
10. Berhati-hati dalam menilai kelebihan dan kekurangan pribadi;
11. Menjauhkan diri (menghindar) dan ketidakbijaksanaan politik, seperti
    memperlihatkan ketidaksetiaan atau mengabaikan organisasi informal;
12. Menghindari kendala karena keterangan yang sempit;
13. Pilihlah jalan terbaik untuk mencapai tujuan;
14. Jangan terhalang oleh seorang atasan yang statis, seperti seseorang yang
    tidak maju dalam 3 sampai 5 tahun;
15. Pilihlah kerjaan yang mempunyai banyak tantangan dan tanggung jawab
    tidak semata-mata mencari uang;
16. Menerima kenyataan bahwa tanggung jawab tersebut selalu lebih melewati
    wewenang;
17. Melatih para pengganti;
18. Bila terjadi suatu kesalahan, buatlah suatu rencana yang tidak t terduga;
19. Mengelola keberuntungan;
20. Bersaing dalam satu lingkungan;
21. Berenang dalam arus dengan jalan yang tidak konvensional untuk
    mencapai sukses dalam karier;
22. Mundur maju dari fungsi staf agar sampai pada posisi yang tertinggi;
23. Rencanakanlah karier bersama keluarga;
24. Melihat, bertindak, dan berpikir secara jernih;
25. Mengendalikan karier dengan penuh rasa keyakinan terhadap segala
    aktivitas yang dilakukan dan selalu dalam jalan yang benar.

Menurut Siagian dalam Atik Baroroh (2013:68) pengembangan karir
adalah perubahan– perubahan pribadi yang dilakukan seseorang untuk
mencapai suatu rencana karir.
Sedangkan Pengembangan Karir menurut Samsudin (2006:141) dalam
Arif Yusuf Hamali, S.S., M.M (2018:152) adalah :
“Karir menunjukkan pada pengembangan karyawan secara individual dalam
jenjang jabatan atau kepangkatan yang dapat dicapai selama masa kerja tertentu
dalam suatu organisasi. Pengembangan karier sebagai tugas perkembangan harus
diwujudkan karyawan secara individual, sedangkan dari organisasi merupakan
kegiatan manajemen sumber daya manusia. Pengembangan karier adalah suatu
kondisi yang menunjukan adanya peningkatan status seseorang dalam suatu
organisasi pada jalur karier yang telah ditetapkan dalam organisasi yang
bersangkutan. Pengembangan karir masing-masiing anggota organisasi tertentu
saja tidak sama karena bergantung pada berbagai faktor terdahulu”.
Serta menurut Fubrin dalam Isniar Budiarti dan Trustorini Handayani
(2016:37) adalah :
“Pengembangan karir adalah aktifitas kepegawaian yang membantu pegawaipegawai merencanakan karir masa depan mereka diperusahaan agar perusahaan
dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimum”.

Indikator Motivasi Kerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2009:93)
dalam Bayu Fadillah, et all (2013:5) sebagai berikut :

1. Tanggung Jawab
   Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi terhadap pekerjaannya
2. Prestasi Kerja
   Melakukan sesuatu/pekerjaan dengan sebaik-baiknya
3. Peluang Untuk Maju
   Keinginan mendapatkan upah yang adil sesuai dengan pekerjaan
4. Pengakuan Atas Kinerja
   Keinginan mendapatkan upah lebih tinggi dari biasanya.
5. Pekerjaan yang menantang
   Keinginan untuk belajar menguasai pekerjaanya di bidangnya

Memberikan motivasi kepada pegawai oleh pimpinannya merupakan
proses kegiatan pemberian motivasi kerja, sehingga pegawai tersebut
berkemampuan untuk pelaksanaan pekerjaan dengan penuh tanggung jawab.
Tanggung jawab adalah kewajiban bawahan untuk melaksanakan tugas sebaik
mungkin yang diberikan oleh atasan, dan inti dari tanggung jawab adalah
kewajiban Siagian (2001:286). Nampaknya pemberian motivasi oleh pimpinan
kepada bawahan tidaklah begitu sukar, namun dalam praktiknya pemberian
motivasi jauh lebih rumit. Siagian (2001:287) menjelaskan kerumitan ini
disebabkan oleh:

1. Kebutuhan yang tidak sama pada setiap pegawai, dan berubah sepanjang
   waktu. Disamping itu perbedaan kebutuhan pada setiap taraf sangat
   mempersulit tindakan motivasi para manajer. Dimana sebagian besar para
   manajer yang ambisius, dan sangat termotivasi untuk memperoleh kepuasan
   dan status, sangat sukar untuk memahami bahwa tidak semua pegawai
   mempunyai kemampuan dan semangat seperti yang dia miliki, sehingga
   manajer tersebut menerapkan teori coba-coba untuk menggerakkan
   bawahannya.
2. Feeling dan emotions yaitu perasaan dan emosi. Seseorang manajer tidak
   memahami sikap dan kelakuan pegawainya, sehingga tidak ada pengertian
   terhadap tabiat dari perasaan, keharusan, emosi.
3. Aspek yang terdapat dalam diri pribadi pegawai itu sendiri seperti kepribadian,
   sikap, pengalaman, budaya, minat, harapan, keinginan, lingkunga yang turut
   mempengaruhi pribadi pegawai tersebut.
4. Pemuasan kebutuhan yang tidak seimbang antara tanggung jawab dan
   wewenang. Wewenang bersumber atau datang dari atasan kepada bawahan,
   sebagai imbalannya pegawai bertanggung jawab kepada atasan, atas tugas yang
   diterima. Seseorang dengan kebutuhan akan rasa aman yang kuat mungkin
   akan “mencari amannya saja”, sehingga akan menghindar menerima tanggung
   jawab karena takut tidak berhasil dan diberhentikan dan di lain pihak mungkin
   seseorang akan menerima tanggung jawab karena takut diberhentikan karena
   alasan prestasi kerja yang jelek (buruk). Menurut Gomes (2003:180), motivasi
   seorang pekerja untuk bekerja biasanya merupakan hal yang rumit, karena
   motivasi itu melibatkan faktor-faktor individual dan faktor-faktor
   organisasional. Yang tergolong pada faktor-faktor yang sifatnya individual
   adalah kebutuhan-kebutuhan (needs), tujuan-tujuan (goals), sikap (attitudes),
   dan kemapuan kemampuan (abilities). Sedangkan yang tergolong pada faktorfaktor yang berasal dari organisasi meliputi pembayaran atau gaji (pay),
   keamanan pekerjaan (job security),sesama pekerja (co-workes), pengawasan
   (supervision), pujian (praise), dan pekerjan itu sendiri (job itself).
   Motivasi manusia yang telah dikembangkan oleh Maslow melalui
   penjelasan bahwa motivasi dipicu oleh usaha manusia untuk memenuhi
   kebutuhan Mathis dan Jackson (2001) dalam Harry Murti (2013:3) Pada teori
   ini, Maslow mengklasifikasikan kebutuhan manusia yang diurutkan
   menjadi lima kategori. Hierarki kebutuhan Maslow terdiri atas:
   a. Fisiologis, antara lain kebutuhan akan sandang, pagan, papan dan
   kebutuhan jasmani lain.
   b. Keamanan, antara lain kebutuhan akan keselamatan dan perlindungan
   terhadap kerugian fisik dan emosional.
   c. Sosial, antara lain kasih sayang, rasa saling memiliki, diterima-baik,
   persahabatan.
   d. Penghargaan, antara lain mencakup faktor penghormatan diri seperti harga
   diri, otonomi, dan prestasi; serta faktor penghormatan diri luar seperti
   misalnya status, pengakuan dan perhatian.
   e. Aktualisasi Diri, merupakan dorongan untuk menjadi seseorang atau
   sesuai ambisinya yang mencakup pertumbuhan, pencapaian potensi, dan
   pemenuhan kebutuhan diri.

Prinsip-prinsip dalam memotivasi kerja karyawan yaitu :

1. Prinsip Partisipasi, dalam memotivasi kerja, karyawan perlu diberikan
   kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan
   dicapai oleh pemimpin.
2. Prinsip Komunikasi, pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang
   berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, denga informasi yang jelas,
   karyawan akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
3. Prinsip Mengakui Andil Bawahan, pemimpin mengakui bahwa bawahan
   (karyawan) mempunyai andil di dalam usaha pencapaian tujuan.
   Karyawan akan lebih mudah dimotivasi kerjanya dengan pengakuan
   tersebut.
4. Prinsip Pendeglasian Wewenang, pemimpin yang memberikan otoritas
   atau wewenang kepada karyawan bawahan untuk sewaktu-waktu dapat
   mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan
   membuat karyawan yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk
   mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.
5. Prinsip Memberi Perhatian, pemimpin memberikan perhatian terhadap apa
   yang diinginkan karyawan bawahan, akan memotivasi karyawan bekerja
   apa yang diharapkan oleh pemimpin

Motivasi Kerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2009:93) dalam
Bayu Fadillah, et all (2013:5)
“Motivasi adalah suatu dorongan kebutuhan dalam diri pegawai yang perlu
dipenuhi agar pegawai tersebut dapat menyesuaikan diri dengan lingkungannya
serta mampu mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dengan kata lain, motivasi
merupakan sebuah energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri guna
mencapai tujuan tertentu”.
Sedangkan Motivasi menurut Sutrisno (2010:109) dalam Arif Yusuf
Hamali, S.S., M.M (2018:133) adalah sebagai berikut :
“Motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseoang untuk melakukan suatu
aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan sebagai faktor
pendorong perilaku seseorang. Setiap aktivitas yang dilakukan oleh seseorang
pasti memiliki suatu faktor yang mendorong aktivitas tersebut. Faktor pendorong
dari seseorang untuk melakukan suatu akivitas tertentu pada umumnya adalah
kebutuhan serta keinginan orang tersebut. Kebutuhan dan keinginan seseorang
berbeda dengan kebutuhan dan keinginan orang lain. Perbedaan kebutuhan dan
keinginan seseorang itu terjadi karena proses mental yang terjadi dalam diri orang
tersebut. Proses mental itu merupakan pembentukan persepsi pada diri orang yang
bersangkutan dan proses pembentukan persepsi diri pada hakikatnya merupakan
proses belajar seseorang terhadap segala sesuatu yang dilihat dan dialaminya dari
lingkungan yang ada di sekitarnya”.

Penempatan Kerja meliputi Suwatno (2003) dalam Patricia Runtuwene, et
all (2016:4) sebagai berikut:

1. Pendidikan
   Pendidikan yang harus dimiliki oleh seorang karyawan, pendidikan
   minimum yang disyaratkan meliputi Pendidikan yang disyaratkan dan
   Pendidikan alternatif.
2. Pengetahuan kerja
   Pengetahuan yang harus dimiliki oleh seorang karyawan dengan wajar
   yaitu pengetahuan kerja ini sebelum ditempatkan dan yang baru diperoleh
   pada waktu karyawan tersebut bekerja dalam pekerjaan tersebut.
3. Keterampilan
   Kecakapan atau keahlian untuk melakukan suatu pekerjaan yang harus
   diperoleh dalam praktek, keterampilan kerja ini dapat dikelompokan
   menjadi 3 (tiga) kategori yaitu:
   a. Keterampilan mental, seperti menganalisa data, membuat keputusan
   dan lain-lain.
   b. Keterampilan fisik, seperti membetulkan listrik, mekanik dan lain lain.
   c. Keterampilan sosial, seperti mempengaruhi orang lain, mewarkan
   barang atau jasa dan lain-lain.
4. Pengalaman kerja
   Pengalaman seorang pegawai untuk melakukan pekerjaan tertentu.
   Pengalaman kerja dapat menjadi bahan pertimbangan untuk :
   a. Pekerjaan yang harus ditempatkan.
   b. Lamanya melakukan pekerjaan.

Menurut Bambang Wahyudi yang dikutip Suwatno (2003:129) dalam
melakukan penempatan pegawai hendaknya mempertimbangkan faktor-faktor
sebagai berikut:

1. Pendidikan
   Pendidikan yang harus dimiliki oleh seorang pegawai, pendidikan
   minimum yang disyaratkan meliputi:
   a. Pendidikan yang disyaratkan
   b. Pendidikan alternatif
2. Pengetahuan kerja
   Pengetahuan yang yang harus dimiliki oleh seorang pegawai dengan wajar
   yaitu pengetahuan kerja ini sebelum ditempatkan dan yang baru diperoleh
   pada waktu pegawai tersebut bekerja dalam pekerjaan tersebut.
3. Keterampilan kerja
   Kecakapan atau keahlian untuk melakukan suatu pekerjaan yang harus
   diperoleh dalam praktek, keterampilan kerja ini dapat dikelompokan
   menjadi 3 (tiga) kategori yaitu:
   a. Keterampilan mental, seperti menganalisa data, membuat keputusan
   dan lain-lain.
   b. Keterampilan fisik, seperti membetulkan listrik, mekanik dan lain lain.
   c. Keterampilan sosial, seperti mempengaruhi orang lain, menawarkan
   barang atau jasa dan lain-lain.
4. Pengalaman kerja
   Pengalaman seorang pegawai untuk melakukan pekerjaan tertentu.
   Pengalman kerja dapat menjadi bahan pertimbangan untuk :
   a. Pekerjaan yang harus ditempatkan.
   b. Lamanya melakukan pekerjaan

Setiap pekerjaan yang dilaksanakan pada dasarnya mempunyai tujuan.
Tujuan berfungsi untuk mengarahkan prilaku, begitu juga dengan penempatan
pegawai, manajemen sumber daya manusia, menempatkan seorang pegawai atau
calon pegawai dengan tujuan antara lain agar pegawai bersangkutan lebih berdaya
guna dalam melaksakan pekerjaaan yang dibebankan, serta untuk
meningkatkan kemampuan dan keterampilan sebagai dasar kelancaran tugas.
Menurut B. Siswanto Sastrohadiwiryo yang dikutip oleh suwatno
(2003:133) maksud diadakan penempatan pegawai adalah untuk menempatakan
pegawai sebagai unsur pelaksana pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan
kriteria sebagai berikut:

1. Kemampuan
2. Kecakapan
3. Keahlian

Penempatan Kerja menurut Suwatno 2003 dalam Patricia Runtuwene, et
all (2016:4) adalah sebagai berikut :
“Menyatakan bahwa Penempatan Kerja adalah pegawai yang telah lulus seleksi
kemudian akan ditempatkan oleh manajer dimana manajer perlu memperhatikan
beberapa faktor yang harus diperhatikan dalam penempatan kerja pegawai demi
kelangsungan perusahaan dan Pengalaman kerja.”
Sedangkan menurut Yulizar (2014) dalam Ni Made Muliani, et all
(2016:4) adalah sebagai berikut :
“Menyatakan bahwa jika seseorang karyawan ditempatkan pada posisi yang tepat
sesuai dengan keahliannya maka semakin tinggi tingkat kepuasan kerjanya,
sebaliknya jika ditempatkan pada posisi yang kurang tepat maka kepuasan
kerjanya akan menurun. Kebiasaan yang terjadi biasanya penempatan yang terjadi
masih ada sebagian karyawan bekerja tidak sesuai latar belakang pendidikannya
dan pengalaman yang kurang”.
Serta Menurut Ardana, et all (2012:82) dalam I Putu Satria Wira Kusuma
(2014:4) adalah sebagai berikut:
“Penempatan adalah proses mencocokan atau membandingkan kualifikasi yang
dimiliki dengan persyaratan pekerjaan, dan sekaligus memberikan tugas, pekerjaan
kepada calon karyawan untuk dilaksanakan. Ketepatan dalam menetapkan karyawan
dengan kesesuaian bidang dan keahlian menjadi sebuah keharusan dari sebuah
perusahaan”.

Menurut Harsuko 2011 bahwa ada 3 jenis dasar kriteria kinerja
yaitu:

1. Kriteria berdasarkan sifat memusatkan diri pada karakteristik pribadi
   seseorang karyawan. Loyalitas, keandalan, kemampuan
   berkomunikasi, dan keterampilan memimpin merupakan sifat-sifat
   yang sering dinilai selama proses penilaian. Jenis kriteria ini
   memusatkan diri pada bagaimana seseorang, bukan apa yang dicapai
   atau tidak dicapai seseorang dalam pekerjaanya.
2. Kriteria berdasarkan perilaku terfokus pada bgaimana pekerjaan
   dilaksanakan. Kriteria semacam ini penting sekali bagi pekerjaan
   yang membutuhkan hubungan antar personal. Sebagai contoh apakah
   SDMnya ramah atau menyenangkan.
3. Kriteria berdasarkan hasil, kriteria ini semakin populer dengan makin
   ditekanya produktivitas dan daya saing internasional. Kreteria ini
   berfokus pada apa yang telah dicapai atau dihasilkan ketimbang
   bagaimana sesuatu dicapai atau dihasilkan.
   Riani 2011 kriteria yang digunakan untuk menilai kinerja
   karyawan adalah sebagai berikut:
4. Quantity of Work (kuantitas kerja): jumlah kerja yang dilakukan
   dalam suatu periode yang ditentukan.
5. Quality of Work (kualitas kerja): kualitas kerja yang dicapai
   berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan ditentukan.
6. Job Knowledge (pengetahuan pekerjaan): luasnya pengetahuan
   mengenai pekerjaan dan keterampilannya.
7. Creativeness (kreativitas): keaslian gagasan-gagasan yang
   dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan
   persoalanpersoalan yang timbul.
8. Cooperation (kerja sama): kesedian untuk bekerjasama dengan orang
   lain atau sesama anggota organisasi.
9. Dependability (ketergantungan): kesadaran untuk mendapatkan
   kepercayaan dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja.
10. Initiative (inisiatif): semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru
    dan dalam memperbesar tanggung jawabnya.
11. Personal Qualities (kualitas personal): menyangkut kepribadian,
    kepemimpinan, keramah-tamahan dan integritas pribadi.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan baik hasil
maupun perilaku kerja menurut Kasmir (2016 : 189-193) yaitu :

1. Kemampuan dan keahlian
   Merupakan kemampuan atau skill yang dimilki seseorang
   dalam suatu pekerjan. Semakin memiliki kemampuan dan keahlian
   maka akan dapat menyelesaikan pekerjaannya secara benar, sesuai
   dengan yang telah ditetapkan.
2. Pengetahuan
   Maksudnya adalah pengetahuan tentang pekerjaan.
   Seseorang yang memiliki pengetahuan tentang pekerjaan secara baik
   akan memberikan hasil pekerjaan yang baik, demikian pula
   sebaliknya.
3. Rancangan kerja
   Merupakan rancangan pekerjaan yang akan memudahkan
   karyawan dalam mencapai tujuannya. Artinya jika suatu pekerjaan
   memiliki rancangan yang baik, maka akan memudahkan untuk
   menjalankan pekerjaan tersebut secara tepat dan benar.
4. Kepribadian
   Yaitu kepribadian seseorang atau karakter yang dimiliki
   seseorang. Setiap orang memiliki kepribadian atau karekter yang
   berbeda satu sama lainnya. Seseorang yang memiliki kepribadian
   atau karakter yang baik, akan dapat melakukan pekerjaan secara
   sungguh-sungguh penuh tanggung jawab sehingga hasil
   pekerjaannya juga baik.
5. Motivasi kerja
   Motivasi Kerja merupakan dorongan bagi seseorang untuk
   melakukan pekerjaan. Jika memiliki dorongan yang kuat dari dalam
   dirinya atau dorongan dari luar dirinya, maka karyawan akan
   terangsang atau terdorong untuk melakukan sesuatu dengan baik.
6. Kepemimpinan
   Kepemimpianan merupakan perilaku seseorang pemimpin
   dalam mengatur, mengelola dan memerintah bawahannya untuk
   mengerjakan suatu tugas dan tanggung jawab yang diberikannya.
7. Gaya kepemimpinan
   Merupakan gaya atau sikap seseorang pemimpin dalam
   mengahadapi atau memerintahkan bawahannya.
8. Budaya organisasi
   Merupakan kebiasaan-kebiasaan atau norma-norma yang
   berlaku dan dimilik suatu organisasi atau perusahaan. Kebiasaankebiasaan atau norma- norma ini mengatur hal-hal yang berlaku dan
   diterima secara umum serta harus dipatuhi oleh segenap anggota
   suatu perusahaan.
9. Kepuasan kerja
   Merupakan perasaan senang atau gembira, atau perasaan
   suka seseorang sebelum dan setelah melakukan suatu pekerjaan. Jika
   karyawan merasa senang atau gembira atau suka untuk bekerja, maka
   hasil pekerjaannya pun akan berhasil baik.
10. Lingkungan kerja disekitar
    Merupakan suasana atau kondisi lokasi tempat bekerja.
    Lingkungan kerja dapat berupa ruangan, layout, sarana dan prasana,
    serta hubungan kerja dengan sesama rekan kerja. Jika lingkungan
    kerja dapat membuat suasana nyaman dan memberikan ketenangan
    maka akan membuat suasana kerja menjadi kondusif, sehingga dapat
    meningkatkan hasil kerja seseorang menjadi lebih baik, karena
    bekerja tanpa gangguan. Namun sebaliknya jika suasana atau kondisi
    lingkukngan kerja tidak memberikan kenyamanan atau ketenangan,
    maka akan berakibat suasana kerja menjadi terganggu yang pada
    akhirnya akan mempengaruhi dalam bekerja. Dengan demikian,
    dapat dikatakan bahwa lingkungan kerja memengaruhi kinerja
    seseorang.
11. Loyalitas
    Merupakan kesetiaan karyawan untuk tetap bekerja dan
    membela perusahaan dimana tempatnya bekerja.
12. Komitmen
    Merupakan kepatuhan karyawan untuk menjalankan
    kebijakan atau peraturan perusahaan dalam bekerja.
13. Disiplin kerja
    Merupakan usaha karyawan untuk menjalankan aktivitas
    kerjanya secara sungguh-sungguh. Disiplin kerja dalam hal ini dapat
    berupa waktu, misalnya masuk kerja selalu tepat waktu. Kemudian
    disiplin dalam mengerjakan apa yang diperintahkan kepadanya
    sesuai dengan perintah yang harus dikerjakan. Karyawan yang
    disiplin akan memngaruhi kinerja. Dari beberapa faktor yang
    mempengaruhi kinerja karyawan diatas peneliti hanya mengangkat
    dua faktor yang telah disesuaikan dengan keadaan obyek penelitain,
    yaitu faktor lingkungan kerja dan disiplin kerja.

Menurut Kasmir (2016 : 208-210), indikator yang digunakan
untuk mengukur kinerja karyawan ada enam, yaitu:

1. Kualitas (mutu)
   Kualitas merupakan suatu tingkatan di mana proses atau hasil
   dari penyelesain suatu kegiatan mendekati titik kesempurnaan.
   Makin sempurna suatu produk, maka kinerja makin baik, demikan
   pula sebaliknya jika kualitas pekerjaan yang dihasilkan rendah maka
   kinerjanya juga rendah.
2. Kuantitaas (jumlah)
   Untuk mengukur kinerja dapat pula dilakukan dengan
   melihat dari kuantitas (jumlah) yang dihasilkan oleh seseorang.
3. Waktu (jangka waktu)
   Untuk jenis pekerjaan tertentu diberikan batas waktu dalam
   menyelesaikan pekerjaannya. Artinya ada pekerjaan batas waktu
   minimal dan maksimal yang harus dipenuhi.
4. Kerja sama antar karyawan
   Kinerja sering kali dikaitkan dengan kerja sama antar
   karyawan dan antar pimpinan. Hubungan ini sering kali juga
   dikatakan sebagai hubungan antar perseorangan. Dalam hubungan ini
   diukur apakah seorang karyawan mampu untuk mengembangkan
   perasaan saling menghargai, niat baik dan kerja sama antara
   karyawan yang satu dengan karyawan yang lain.
5. Penekanan biaya
   Biaya yang dikeluarkan untuk setiap aktivitas perusahaan
   sudah dianggarkan sebelum aktivitas dijalankan. Artinya dengan
   biaya yang sudah dianggarkan tersebut merupakan sebagai acuan
   agar tidak melebihi dari yang sudah dianggarkan.
6. Pengawasan
   Dengan melakukan pengawasan karyawan akan merasa lebih
   bertanggung jawab atas pekerjaannya dan jika terjadi penyimpangan
   akan memudahkan untuk melakukan koreksi dan melakukan
   perbaikan secepatnya

Menurut Mangkunegara (2015 : 67), kinerja merupakan hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
Kasmir (2016 : 182) mengatakan kinerja merupakan hasil kerja dan
perilaku kerja yang telah dicapai dalam menyelesaikan tugas-tugas dan
tanggung jawab yang diberikan dalam suatu periode tertentu. Meningkatnya
kinerja perorangan (individual performance) maka kemungkinan besar juga
akan meningkatkan kinerja perusahaan (coorporate performance) karena
keduanya mempunyai hubungan yang erat.
Dari beberapa definisi di atas, da

Indikator Motivasi Kerja menurut Bayu Fadillah, et all (2013:5)
sebagai berikut :

1. Tanggung Jawab
   Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi terhadap pekerjaannya.
2. Prestasi Kerja
   Melakukan sesuatu/pekerjaan dengan sebaik-baiknya.
3. Peluang Untuk Maju
   Keinginan mendapatkan upah yang adil sesuai dengan pekerjaan.
4. Pengakuan Atas Kinerja
   Keinginan mendapatkan upah lebih tinggi dari biasanya.
5. Pekerjaan yang menantang
   Keinginan untuk belajar menguasai pekerjaanya di bidangnya

Motivasi manusia yang telah dikembangkan oleh Maslow melalui
penjelasan bahwa motivasi dipicu oleh usaha manusia untuk memenuhi
kebutuhan dalam Harry Murti (2013:3) Pada teori ini, Maslow
mengklasifikasikan kebutuhan manusia yang diurutkan menjadi lima
kategori. Hierarki kebutuhan Maslow terdiri atas:

1. Fisiologis, antara lain kebutuhan akan sandang, pagan, papan dan
   kebutuhan jasmani lain.
2. Keamanan, antara lain kebutuhan akan keselamatan dan
   perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional.
3. Sosial, antara lain kasih sayang, rasa saling memiliki, diterima-baik,
   persahabatan.
4. Penghargaan, antara lain mencakup faktor penghormatan diri seperti
   harga diri, otonomi, dan prestasi; serta faktor penghormatan diri luar
   seperti misalnya status, pengakuan dan perhatian.
5. Aktualisasi Diri, merupakan dorongan untuk menjadi seseorang atau
   sesuai ambisinya yang mencakup pertumbuhan, pencapaian potensi,
   dan pemenuhan kebutuhan diri

Prinsip-prinsip dalam memotivasi kerja karyawan yaitu:

1. Prinsip Partisipasi, dalam memotivasi kerja, karyawan perlu
   diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan
   yang akan dicapai oleh pemimpin.
2. Prinsip Komunikasi, pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu
   yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, denga informasi
   yang jelas, karyawan akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
3. Prinsip Mengakui Andil Bawahan, pemimpin mengakui bahwa
   bawahan (karyawan) mempunyai andil di dalam usaha pencapaian
   tujuan. Karyawan akan lebih mudah dimotivasi kerjanya dengan
   pengakuan tersebut.
4. Prinsip Pendeglasian Wewenang, pemimpin yang memberikan
   otoritas atau wewenang kepada karyawan bawahan untuk sewaktuwaktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang
   dilakukannya, akan membuat karyawan yang bersangkutan menjadi
   termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.
5. Prinsip Memberi Perhatian, pemimpin memberikan perhatian
   terhadap apa yang diinginkan karyawan bawahan, akan memotivasi
   karyawan bekerja apa yang diharapkan oleh pemimpin.

Bayu Fadillah, et all (2013:5) “Motivasi adalah suatu dorongan
kebutuhan dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi agar pegawai tersebut dapat
menyesuaikan diri dengan lingkungannya serta mampu mencapai tujuan yang
telah ditetapkan. Dengan kata lain, motivasi merupakan sebuah energi untuk
membangkitkan dorongan dalam diri guna mencapai tujuan tertentu”.
Sedangkan Motivasi menurut Arif Yusuf Hamali, S.S., M.M
(2018:133) “Motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk
melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali
diartikan sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Setiap aktivitas yang
dilakukan oleh seseorang pasti memiliki suatu faktor yang mendorong aktivitas
tersebut. Faktor pendorong dari seseorang untuk melakukan suatu akivitas
tertentu pada umumnya adalah kebutuhan serta keinginan orang tersebut.
Kebutuhan dan keinginan seseorang berbeda dengan kebutuhan dan keinginan
orang lain. Perbedaan kebutuhan dan keinginan seseorang itu terjadi karena
proses mental yang terjadi dalam diri orang tersebut. Proses mental itu
merupakan pembentukan persepsi pada diri orang yang bersangkutan dan
proses pembentukan persepsi diri pada hakikatnya merupakan proses belajar
seseorang terhadap segala sesuatu yang dilihat dan dialaminya dari lingkungan
yang ada di sekitarnya”.

Tujuan adanya SPO di Rumah Sakit menurut Setyarini dan Herlina (2013)
yaitu :

1. Petugas atau pegawai menjaga konsistensi dan tingkat kinerja petugas atau
   pegawai atau tim dalam organisasi atau unit kerja.
2. Mengetahui dengan jelas peran dan fungsi tiap-tiap posisi dalam organisasi.
3. Memperjelas alur tugas, wewenang, dan tanggung jawab dari petugas atau
   pegawai terkait.
4. Melindungi organisasi atau unit kerja dan petugas atau pegawai dari malpraktik
   atau kesalahan administrasi lainnya.
5. Untuk menghindari kegagalan atau kesalahan, keraguan, duplikasi, dan
   inefisiensi.
   Atmoko (2010) menjelaskan manfaat yang didapat dengan adanya
   pembuatan SPO ini, yakni :
6. Efisiensi Waktu. Semua proses akan menjadi lebih cepat ketika dalam suatu
   pekerjaan sudah terstruktur secara sistematis dalam sebuah dokumen tertulis.
   Seluruh kegiatan karyawan sudah tercantum dalam SPO, sehingga mereka
   paham dengan kegiatan pekerjaan selama masa kerja.
7. Memudahkan tahapan pelayanan yang diberikan kepada masyarakat yang dilihat dari
   kesederhanaan alur pelayanan.
8. Kesungguhan karyawan dalam memberikan pelayanan, utamanya terhadap
   konsistensi waktu dalam bekerja sesuai dengan ketentuan yang berlaku, dimana
   merupakan standarisasi bagaimana seorang karyawan menyelesaikan tugasnya.
9. Sebagai sarana untuk mengkomunikasikan pelaksanaan suatu pekerjaan.
10. Sebagai sarana acuan dalam melaksanakan penilaian terhadap proses pelayanan. Jika
    karyawan tidak bertindak sesuai dengan SPO artinya orang tersebut memiliki nilai yang
    kurang dalam melakukan pelayanan.
11. Sebagaisarana pengendalian dan antisipasi apabila terdapatsuatu perubahan sistem.
12. Sebagai daftar yang digunakan secara berkala ketika diadakan audit. SPO yang valid
    dapat mengurangi beban kerja dan dapat meningkatkan comparability, credibility,
    dan defensibility.
13. Membantu pegawai menjadi lebih mandiri dan tidak tergantung pada intervensi
    manajemen, sehingga dapat mengurangi keterlibatan pinpinan dalam pelaksanaan
    proses sehari-hari.
14. Mengurangi tingkat kesalahan dan kelalaian yang mungkin dilakukan oleh seorang
    pegawai dalam melaksanakan tugas.

SPO adalah suatu pedoman atau standar tertulis yang dapat digunakan
untuk mendorong dan menggerakan suatu kelompok agar dapat mencapai tujuan
organisasi. SPO merupakan suatu tahapan yang telah dibakukan dan harus
dilewati untuk menyelesaikan suatu proses kerja tertentu (Setyarini & Herlina,
2013). Sementara itu dalam melaksanakan suatu pekerjaan, selain jelasnya
prosedur, diperlukan juga suatu standar kerja yang untuk mencapai tujuan yang
telah ditetapkan, berkenaan dengan hal ini, standar kerja merupakan suatu garis
referensi manajemen atau dasar perbandingan. Atmoko (2010) menyebutkan SPO
merupakan suatu pedoman yang dapat digunakan untuk melaksanakan suatu
pekerjaan sesuai dengan fungsi dan alat penilaian kinerja instransi pemerintah
berdasarkan indikator-indikator teknis, administratif dan procedural seseuai
dengan tata kerja, prosedur kerja, dan sistem kerja pada tempat kerja yang
bersangkutan.

Kepatuhan merupakan respon atau reaksi terhadap stimulus yang bersal
dari luar organisme. Saat memberikan respon sangat tergantung pada
karakteristik dan faktor lainnya. Green (1980) menyatakan bahwa perilaku
seseorang dipengaruhi oleh tiga faktor yakni predisposisi, faktor pemungkin dan
faktor penguat (Notoatmodjo, 2010) :

1. Faktor Predisposisi (predispoting factors). Faktor predisposisi adalah faktor
   antesenden atau pedoman terhadap perilaku yang menjadi dasar atau perilaku
   motivasi. Faktor predisposisi jika artinya merupakan sebagai prefelensi atau
   kecenderungan pribadi yang dibawa seseorang atau kelompok ke dalam suatu
   pengalaman belajar. Prevelensi dapat mendukung atau menghambat perilaku
   sehat. Faktor predisposisi dapat meliputi sikap, keyakinan, nilai-nilai, dan
   persepsi yang dapat berhubungan dengan motivasi seseorang atau kelompok
   untuk melakukan suatu tindakan. Selain itu terdapat status sosial-ekonomi,
   umur, dan jenis kelamin yang juga termasuk dalam faktor predisposisi, serta
   tingkat pendidikan dan tingkat pengetahuan yang juga termasuk kedalam
   faktor predisposisi.
2. Faktor Pemungkin (Enabling Factorsi). Faktor pemungkin merupakan suatu
   faktor antedesenden atau pencetus terhadap perilaku yang dapat
   memungkinkan harapan dan tujuan terlaksana. Hal ini dapat termasuk
   kemampuan dan sumber daya yang diperlukan untuk melakukan suatu
   perilaku. Faktor yang termasuk ke dalam faktor pemungkin yakni pelayanan
   kesehatan (termasuk biaya, jarak, ketersediaan transportasi, waktu pelayanan
   dan keterampilan tugas).
3. Faktor Penguat (Reinforcing Factors). Faktor penguat merupakan faktor yang
   terjadi setelah perilaku dalam memberikan ganjaran atau hukuman
   berdasarkan perilaku dan peran dalam menentapkan dan atau menghilangkan
   perilaku tersebut. Hal yang termasuk didalam faktor ini yakni manfaat sosial
   dan manfaat fisik serta ganjaran nyata atau tidak nyata yang pernah diterima
   oleh pihak lain. Faktor penguat dapat berasal dari tenaga kesehatan, kawan,
   keluarga, atau pinpinan, dimana faktor ini dapat bersifat positif dan negatif
   sesuai dengan sikap dan perilaku orang lain yang berkaitan.

Seseorang dapat dikatakan patuh terhadap orang lain apabila orang tersebut
memiliki tiga dimensi kepatuhan yang terkait dengan sikap dan tingkah. Menurut
Hartono (2006), dimensi atau aspek-aspek yang terkandung dalam kepatuhan
(obedience) adalah sebagai berikut:

1. Mempercayai (believe). Individu lebih patuh apabila mereka percaya bahwa
   tujuan dari dibentuknya suatu peraturan itu merupakan sesuatu yang penting.
   Individu percaya bahwa mereka diperlakukan secara adil oleh orang yang
   memberi perintah atau biasa disebut pemimpin, percaya pada motif pemimpin
   dan menganggap bahwa individu tersebut bagian dari organisasi atau kelompok
   yang ada dan memiliki aturan yang harus diikuti.
2. Menerima (accept). Individu yang patuh menerima dengan sepenuh hati perintah
   dan permintaan yang ada dalam peraturan yang telah dipercayainya.
   Mempercayai dan menerima merupakan aspek yang berkaitan dengan sikap
   individu.
3. Melakukan (act). Melakukan dan memilih taat terhadap peraturan dengan
   sepenuh hati dan dalam keadaan sadar. Melakukan sesuatu yang diperintahkan
   atau menjalankan suatu aturan dengan baik, maka individu tersebut bisa
   dikatakan telah memenuhi aspek-aspek dari kepatuhan.

Kepatuhan berasal dari kata patuh yang berarti disiplin dan taat (Niven,
2000). Menurut kamus besar bahasa Indonesia kata kepatuhan merupakan
perilaku sesuai dengan aturan dan berdisiplin (n, 2007). Sebuah penelitian yang
dilakukan oleh Milgram pada tahun 1963, kepatuhan (obedience) merupakan
suatu jenis perilaku sosial, dimana seseorang menaati dan mematuhi permintaan
dari orang lain untuk melakukan sesuatu karena adanya unsur otoritas atau
kekuasaan (Myers, 2014).
Tedapat beberapa teori yang menjelaskan kepatuhan, yaitu teori compliance
dan teori obedience. Teori Compliance dikembangkan oleh Green dan Kreuters
(1991), kepatuhan merupakan ketaatan melakukan sesuatu yang dianjurkan atau
respon yang diberikan terhadap sesuatu di luar subjek. Teori ini dikembangkan
oleh Niven (2002), yang menjelaskan kepatuhan merupakan sampai batas mana
perilaku seseorang sesuai dengan ketaatan. Selain itu, dalam teori obedience yang
dikembangkan oleh Stanley Milgram dalam eksperimennya pada tahun 1963,
menyatakan bahwa kunci untuk patuh atau tidak bergantung pada figure otoritas
atau kekuasaan.

Indikator-indikator untuk mengetahui tingkat motivasi kerja pada
karyawan Menurut Hasibuan (2008), yaitu :

1. Kebutuhan fisik ditunjukan dengan : pemberian gaji, pemberian bonus, uang
   makan, uang transport, fasilitas perumahan, dan sebagainya.
2. Kebutuhan rasa aman dan keselamatan, ditunjukan dengan: fasilitas keamanan
   dan keselamatan kerja yang diantaranya seperti adanya jaminan sosial tenaga
   kerja,dana pensiun, tunjangan kesehatan, asuransi kecelakaan, dan perlengkapan
   keselamatan kerja.
3. Kebutuhan sosial, ditunjukan dengan : melakukan interaksi dengan orang lain
   yang diantaranya untuk diterima dalam kelompok dan kebutuhan untuk
   mencintai dan dicintai.
4. Kebutuhan akan penghargaan, ditunjukan dengan : pengakuan dan penghargaan
   berdasakan kemampuannya, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh
   karyawan lain dan pimpinan terhadap prestasi kerja.
5. Kebutuhan perwujudan diri, ditujukan dengan sifat pekerjaan yang menarik dan
   menantang, dimana karyawan tersebut akan mengerahkan kecakapan,
   kemampuan, dan potensinya. Dalam pemenuhan kebutuhan ini dapat dilakukan
   oleh perusahaan dengan menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan.

Motivasi sebagai proses psikologi dalam diri seseorang akan dipengaruhi
oleh beberapa faktor. Faktor tersebut dapat dibedakan atas fakror ekstern dan intern
yang berasal dari karyawan.

1. Faktor Intern
   Faktor intern yang dapat mempengaruhi pemberian motivasi terhadap seseorang
   antara lain:
   a. Keinginan untuk dapat hidup, keinginan untuk dapat hidup meliputi kebutuhan
   untuk:
   1) Memperoleh kompensasi layak
   2) Pekerjaan yang tetap walaupun penghasilan tidak begitu memadahi
   3) Kondisi kerja yang aman dan nyaman
   b. Keinginan untuk dapat memiliki, keinginan untuk dapat memiliki benda dapat
   mendorong seseorang untuk melakukan pekerjaan, contoh: keinginan untuk
   memiliki sepeda motor dapat mendorong seseorang untuk melakukan
   pekerjaan.
   c. Keinginan untuk memperoleh penghargaan, Seseorang mau bekerja
   disebabkan adanya keinginan untuk diakui, dihormati oleh orangtua, untuk
   memperoleh status social yang tinggi orang mau mengeluarkan uangnya,
   untuk memperoleh uang itupun harus bekerja keras.
   d. Keinginan untuk memperoleh pengakuan, Keinginan untuk memperoleh
   pengakuan itu dapat meliputi hal-hal:
   1) Adanya penghargaan terhadap prestasi
   2) Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak
   3) Pimpinan yang adil dan bijaksana
   4) Perusahaan tempat kerja dihargai oleh masyarakat
   e. Keinginan untuk berkuasa, Keinginan untuk berkuasa akan mendorong
   seseorang untuk bekerja. Apalagi keinginan berkuasa atau menjadi pimpinan
   dalam arti positif, yaitu keinginan untuk menjadi kepala.
2. Faktor Ekstern
   Faktor ekstern tidak kalah peranannya dalam melemahkan motivasi kerja
   seseorang. Faktor-faktor ekstern itu:
   a. Kondisi lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja
   yang ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat
   mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan.
   b. Kompensasi yang memadai merupakan sumber penghasilan utama bagi
   para karyawan untuk menghidupi diri beserta keluarganya.
   c. Supervise yang baik, fungsi supervise dalam suatu pekerjaan adalah
   memberikan pengarahan, bimbingan kerja karyawan, agar dapat
   melaksanakan kerja dengan baik tanpa membuat kesalahan.
   d. Adanya jaminan pekerjaan, mereka bekerja bukan hanya hari ini saja, tetapi
   mereka berharap akan bekerja sampai tua cukup dalam satu perusahaan saja.
   e. Status dan tanggung jawab, status atau kedudukan dalam jabatan tertentu
   merupakan dambaan setiap karyawan dalam bekerja, dengan menduduki
   jabatan orang merasa dirinya akan dipercaya dan diberi tanggung jawab dan
   wewenang yang besar dalam melakukan hal itu, jadi status dan kedudukan
   merupakan dorongan untuk memenuhi kebutuhan sense of achievement
   dalam tugas sehari-hari.
   f. Peraturan yang fleksibel, peraturan bersifat melindungi dan memberikan
   motivasi para karyawan untuk bekerja lebih baik. Semua peraturan yang
   berlaku dalam perusahaan itu perlu diinformasikan sejelas-jelasnya kepada
   karyawan.

Berdasarkan definisi dan teori-teori mengenai motivasi kerja yang telah kita
bahas, dapat kita pahami bahwa motivasi kerja itu memiliki beberapa karakteristik
sebagai berikut:

1. Motivasi kerja bersifat personel
   Hal ini berarti bahwa alasan seseorang termotivasi itu berbeda-beda. Pada
   orang yang berbeda, memiliki alasan yang berbeda pula. Seseorang melakukan
   pekerjaan dengan baik bisa jadi karena ingin mendapatkan sesuatu yang dia
   inginkan. Tetapi orang lain, melakukkannya karena dia ingin menghindari sesuatu
   yang tidak diinginkannya. Seseorang melakukan pekerjaan untuk memenuhi
   kebutuhan dasarnya, tetapi orang lain melakukan pekerjaan untuk memenuhi
   kebutuhan sosialnya. Beda orang, beda alasan, beda kebutuhanan yang ingin
   dipuaskan melalui pekerjaan yang dilakukannya.
2. Motivasi kerja merupakan proses internal
   Karena merupakan proses psikologis yang terjadi dalam diri seseorang, maka
   seringkali kita tidak dapat mengetahui seberapa tinggi atau rendah motivasi
   seseorang dalam melakukan pekerjaan. Kita hanya memprediksi tinggi rendahnya
   motivasi seseorang melalui perilaku yang dia tampilkan, baik dalam hal arah,
   intensitas, maupun persistensi tindakan. Seseorang yang diprediksi memiliki
   motivasi kerja yang tinggi bila dia menerima atau bersedia melakukan pekerjaan
   yang diinstruksikan (arah tindakan), mengerjakan pekerjaan tersebut dengan
   melakukan tindakan yang intensif atau masih atau terus menerus (intensitas
   tindakan), dan melakukannya sampai akhirnya seluruh pekerjaan terlaksanakan
   dengan tuntas (persistensi tindakan). Sementara mereka yang memiliki motivasi
   kerja yang rendah, tercerminkan dari upayanya untuk menolak atau memindahkan
   tanggung jawab atas pekerjaan (arah tindakan), melakukan pekerjaan dengna
   aktivitas-aktivitas yang sangat sedikit dan justru tidak berkaitan dengan pekerjaan
   (intensitas aktivitas), dan dengan sengaja menunda-nunda atau memperlambat
   pekerjaan sehingga akhirnya tidak tuntas dikerjakan (persistensi tindakan). Dengan
   demikian, mengelola motivasi kerja pada hakikatnya adalah mengubah arah,
   intensitas, dan persistensi dari tindakan individu dalam bekerja yang awalnya
   bermotivasi rendah menjadi bermotivasi tinggi
3. Motivasi kerja bersifat situasional atau kontekstual
   Karena motivasi bersifat personal dan berlangsung secara internal, maka
   banyak sekali kondisi atau situasi yang berpengaruh. Jika tadi dikatakan bahwa
   orang yang berbeda memiliki motivasi yang berbeda, maka pada orang yang sama
   pun namun berbeda situasi atau konteksnya maka motivasinya juga akan berbeda.
   Ambil contoh, seseorang mendapatkan instruksi untuk membuat laporan kerja pada
   jam 02 siang hari, maka motivasinya akan berbeda dengan instruksi yang sama pada
   jam 02 dini hari. Pekerjaan yang sama dari atasan yang sama kepada orang yang
   sama, namun waktunya berbeda maka motivasi kerja pun akan berbeda. Ada situasi
   atau keadaan tertentu, seseorang memiliki motivasi kerja yang tinggi. Namun ada
   kalanya, pada keadaan lain, orang tersebut memiliki motivasi yang rendah.
4. Motivasi kerja bersifat sosial
   Selain bersifat personal, internal, dan situasional; maka karakteristik keempat
   dari motivasi kerja adalah bersifat sosial. Artinya pengaruh hubungan sosial dengan
   orang lain dalam tempat kerja sangat mempengaruhi motivasi kerja seseorang.
   Motivasi dari rekan kerja, atasan, dan bawahan cepat atau lambat akan berpengaruh
   kuat terhadap motivasi kita secara pribadi. Begitu pula dengan motivasi kerja kita
   akan sangat berpengaruh terhadap motivasi orang-orang yang bekerja bersama kita.

Motivasi merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam setiap usaha
sekelompok orang yang bekerjasama dalam rangka pencapaian suatu tujuan
tertentu. Sebab setiap individu mempunyai perasaan atau kehendak dan keinginan
yang sangat mempengaruhi kemampuan setiap individu, sehingga individu tersebut
didorong untuk berperilaku dan bertindak.
Dalam mengelola sumber daya manusia perlu adanya motivasi kerja
karyawan agar kepuasan kerja karyawan akan tercapai sehingga karyawan dapat
bekerja secara efektif dan efisien, maka disini perusahaan perlu memotivasi
karyawan dengan baik terhadap situasi kerja yang dihadapi.
Setiap karyawan mempunyai motivasi yang berbeda-beda dalam bekerja. Ada
yang bekerja memperoleh penghasilan guna memenuhi kebutuhannya, tetapi ada
pula yang bekerja untuk mengejar prestasi. Jadi motivasi diartikan berbeda-beda
oleh setiap orang sesuai dengan tempat dan keadaan orang tersebut.
Bagi perusahaan memotivasi ini sangat sulit,pada dasarnya perusahaan bukan
saja mengharapkan karyawan yang mampu, cakap, dan terampil. Tetapi yang
terpenting mereka mau bekerja giat dan nerkeinginan untuk mencapai hasil kerja
yang optimal. Kemampuan, kecakapan,dan keterampilan karyawan tidak ada
artinya bagi perusahaan, jika mereka tidak mau bekerja keras dengan
mempergunakan kemampuan,kecakapan dan keterampilan yang dimilikinya.
Motivasi ini penting karena dengan motivasi ini diharapkan setiap individu
karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang
tinggi (Hasibuan, 1996)
Motivasi menurut Handoko (2001) diartikan sebagai keadaan dalam pribadi
seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan
kegiatan kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Motivasi yang ada pada seseorang
merupakan kekuatan pendorong yang akan mewujudkan suatu perilaku guna
mencapai tujuan kepuasan dirinya.

Menurut (Wicaksono, 2019) Pengukuran motivasi kerja
yaitu dengan kuisioner yang di adaptasi dari teory Frederick
Herzberg kuesioner ini terdapat 2 tipe pertanyaan yaitu tipe
pernyataan favorable berjumlah 12 pertanyaan dan tipe
pernyataan unfavorable 6 buah pernyataan. Kuisioner
motivasi kerja terdiri dari 18 butir pernyataan, meliputi:
Faktor Intrinsik (Motivator):

1. Achievement (keberhasilan pelaksanaan atau kinerja)
2. Recognition (pengakuan atau penghargaan)
3. The work it self (pekerjaan itu sendiri)
4. Responsibilitas (tanggung jawab)
5. Advancement (pengembangan)
   Faktor Ekstrinsik (hygiene):
6. Company policy and administration (kebijaksanaan
   dan administrasi)
7. Technical supervisor (supervisi)
8. Interpersonal Supervision (hubungan antar pribadi)
9. Working condition (kondisi kerja)
10. Wages (gaji atau upah)

Memotivasi orang adalah merupakan aspek kunci bagi
manajer yang efektif. Namun, manajer menghadapi dua
tantangan, tentang hal ini (Kretner and Kinicki, 2010)
menyebutkan:

1. Banyak tugas pekerja manajer direntang lebih luas.
   Mereka merasa ditarik dalam multi-dimensi dan
   menggunakan terlalu banyak waktu untuk mengatasi
   persoalan daripada secara proaktif memfokus pada
   kebutuhan pekerja. Situasi ini membuat frustasi dan
   membawa pada turunnya kepuasan kerja dan motivasi
   bagi manajer.
2. Manajer mungkin tidak tahu bagaimana memotivasi
   orang, selain sekadar menggunakan penghargaan finansial.
   Penting bagi manajer untuk menggunakan pendekatan
   yang lebih luas dan terintegrasi ketika berusaha
   memotivasi pekerja. Organisasi dapat membantu manajer
   dengan memberikan mereka pelatihan dan coaching yang
   memfokus pada bagaimana memperbaiki kemampuan
   mereka memotivasi orang lain

Cara”dan upaya untuk melakukan kerja hebat adalah
dengan menumbuhkan rasa cinta terhadap pekerjaan kita.
Sebab, dengan mencintai pekerjaan kita akan menjadi
termotivasi dan tertantang untuk melakukan yang lebih baik
lagi. Rasa cinta pekerjaan akan membuat kita berusaha untuk
menggali potensi diri dan meningkatkan kompetensi diri agar
bisa melakukan yang”terbaik. Jika”perlakuan karyawan cukup
baik tetapi mereka menunjukkan sedikit sikap positif terhadap
pekerjaan mereka dan tidak bersedia memperluas usaha lebih
baik terhadap perusahaan, maka organisasi tersebut
mempunyai masalah motivasi. (Hezberg, 2016) Kita harus
menyadari bahwa orang ingin berbagai hal yang berbeda dari
pekerjaan mereka, dan terdapat tipe kepemimpinan yang
berbeda juga, tidak ada satu cara motivasi yang akan
memuaskan setiap orang.
Manajer yang efektif harus mengetahui apa yang
memotivasi sesorang untuk melakukan dan bagaimana
memenuhi kebutuhan-kebutuhan karyawan. Hamner
berpendapat bahwa “untuk memenuhi bagaimana memotivasi
bawahan, manajer perlu untuk mengetahui apa yang dapat
meningkatkan perilaku mereka” (Hamner and Organ, 2005)
Karena”motivasi memberikan arah dan intensitas terhadap
perilaku manusia. Orang akan sangat termotivasi ketika
mereka percaya bahwa:”

1. Perilaku mereka akan memberikan imbalan tertentu
2. Imbalan tersebut bermanfaat dan bernilai, dan
3. ”Mereka dapat melakukannya pada level yang akan
   menghasilkan pencapaian imbalan tersebut”

Indikator Motivasi Kerja menurut Anwar Prabu
Mangkunegara (2009) dalam (Bayu Fadillah et al, 2013)
sebagai berikut :

1. Tanggung Jawab
   Memiliki Tanggung jawab pribadi yang tinggi terhadap
   pekerjaannya
2. Prestasi Kerja
   Melakukan sesuatu/pekerjaan dengan sebaik-baiknya
3. Peluang Untuk Maju
   Keinginan mendapatkan upah yang adil sesuai dengan
   pekerjaan
4. Pengakuan Atas Kinerja
   Keinginan mendapatkan upah lebih tinggi dari biasanya.
5. Pekerjaan yang menantang
   Keinginan untuk belajar menguasai pekerjaanya di
   bidangnya

Pentingnya“peranan Teori Motivasi dalam proses
manajemen perlu dipahami oleh pendidik agar dapat
melakukan berbagai bentuk tindakan atau bantuan kepada para
pendengarnya. Teori Motivasi dirumuskan sebagai dorongan,
baik diakibatkan faktor dari dalam maupun luar, untuk
mencapai tujuan tertentu guna memenuhi atau memuaskan
suatu kebutuhan. Dalam konteks kemanajemenan maka
kebutuhan tersebut berhubungan dengan kebutuhan untuk
pembelajaran. Banyak“teori motivasi yang dikemukakan oleh
para ahli yang dimaksudkan untuk memberikan uraian yang
menuju pada apa sebenarnya manusia dan manusia akan dapat
menjadi seperti apa. (Nadeak, 2019)

Menurut buku (W Enny, 2019) Motivasi sebagai proses
psikologi dalam diri seseorang akan dipengaruhi oleh beberapa
faktor. Faktor tersebut dapat dibedakan atas fakror intrinsik dan
ekstrinsik yang berasal dari karyawan.

1. Faktor Intrinsik
   Faktor intrinsik yang dapat mempengaruhi pemberian
   motivasi terhadap seseorang antara lain:
   a. Keinginan untuk dapat hidup
   Keinginan untuk dapat hidup meliputi
   kebutuhan untuk:
   a) Memperoleh kompensasi yang layak
   b) Pekerjaan yang tetap walaupun penghasilan
   tidak begitu memadahi
   c) Kondisi kerja yang aman dan nyaman
   b. Keinginan untuk dapat memiliki
   Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat
   mendorong seseorang untuk melakukan pekerjaan,
   contoh: keinginan untuk memiliki sepeda motor
   dapat mendorong seseorang untuk melakukan
   pekerjaan.
   c. Keinginan untuk memperoleh penghargaan
   Seseorang mau bekerja disebabkan adanya
   keinginan untuk diakui, dihormati oleh orangtua,
   untuk memperoleh status social yang tinggi orang
   mau mengeluarkan uangnya, untuk memperoleh
   uang itupun harus bekerja keras.
   d. Keinginan untuk memperoleh pengakuan
   Keinginan untuk memperoleh pengakuan itu
   dapat meliputi hal-hal:
   a) Adanya penghargaan terhadap prestasi
   b) Adanya hubungan kerja yang harmonis dan
   kompak
   c) Pimpinan yang adil dan bijaksana
   d) Perusahaan tempat kerja dihargai oleh
   masyarakat
   e. Keinginan untuk berkuasa
   Keinginan untuk berkuasa akan mendorong
   seseorang untuk bekerja. Apalagi keinginan
   berkuasa atau menjadi pimpinan dalam arti positif,
   yaitu keinginan untuk menjadi kepala
2. Faktor Ekstrinsik
   Faktor ekstrinsik tidak kalah peranannya dalam
   melemahkan motivasi kerjaseseorang. Faktor-faktor ekstern itu:
   a. Kondisi lingkungan kerja
   Lingkungan pekerjaan adalah keseluruhan sarana
   dan prasarana kerja yang ada di sekitar karyawan yang
   sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi
   pelaksanaan pekerjaan.
   b. Kompensasi yang memadai
   Kompensasi merupakan sumber penghasilan utama
   bagi para karyawan untuk menghidupi diri beserta
   keluarganya.
   c. Supervisi yang baik
   Fungsi supervisi dalam suatu pekerjaan adalah
   memberikan pengarahan, bimbingan kerja karyawan,
   agar dapat melaksanakan kerja dengan baik tanpa
   membuat kesalahan.
   d. Adanya jaminan pekerjaan
   Mereka bekerja bukan hanya hari ini saja, tetapi
   mereka berharap akan bekerja sampai tua cukup dalam
   satu perusahaan saja.
   e. Status dan tanggung jawab
   Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu
   merupakan dambaan setiap karyawan dalam bekerja,
   dengan menduduki jabatan orang merasa dirinya akan
   dipercaya dan diberi tanggung jawab dan wewenang
   yang besar dalam melakukan hal itu, jadi status dan
   kedudukan merupakan dorongan untuk memenuhi
   kebutuhan sense of achievement dalam tugas seharihari.
   f. Peraturan yang fleksibel
   Peraturan bersifat melindungi dan memberikan
   motivasi para karyawan untuk bekerja lebih baik.
   Semua peraturan yang berlaku dalam perusahaan itu
   perlu diinformasikan sejelas-jelasnya kepada karyawan.

Ada dua jenis motivasi kerja, yaitu motivasi positif dan
motivasi negatif (Hasibuan, 2017).

1. Motivasi positif (insentif positif)
   Motivasi positif maksudnya pemimpin memotivasi
   (merangsang) bawahan dengan memberikan hadiah
   kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi standar.
   Dengan motivasi positif, semangat kerja bawahan akan
   meningkat karena umumnya manusia senang menerima
   yang baik-baik saja.
2. Motivasi negatif (insentif negatif)
   Motivasi negatif maksudnya pemimpin memotivasi
   bawahan dengan standar mereka akan mendapat hukuman.
   Dengan motivasi negatif ini semangat bekerja bawahan
   dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena
   mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang
   dapat berakibat kurang baik.

1. Asas Mengikutsertakan
   Driving State
   Goal
   Instrumentral Behaviour
   Motivasi untuk mencapai hasil-hasil akan bertambah,
   jika kepada para bawahan diberikan kesempatan untuk
   memberikan ide-ide, rekomendasi-rekomendasi, maka
   mereka merasa ikut bertanggung jawab atas tercapainya
   tujuan tersebut. Dengan demikian kegairahan kerja dapat
   ditingkatkan.
2. Asas Komunikasi
   Motivasi untuk mencapai hasil-hasil cenderung
   meningkat jika bawahan diberitahu tentang soal-soal yang
   mempengaruhi hasil-hasil itu. Pada dasarnya semakin
   banyak seseorang mengetahui suatu soal, semakin banyak
   pula minat dan perhatiannya terhadap hal tersebut. Jika
   seorang pemimpin secara nyata berikhtiar untuk senantiasa
   memberikan informasi kepada bawahannya, misalnya ia
   berkata: “Saya rasa saudara orang penting, saya hendak
   memastikan bahwa saudara mengetahui apa yang sedang
   terjadi“, maka bawahan akan merasa dihargai dan akan giat
   bekerja.
3. Asas Pengakuan
   Motivasi untuk mencapai hasil-hasil cenderung
   meningkat, jika kepada bawahan diberikan pengakuan atas
   sumbangannya terhadap hasil-hasil yang dicapai. Bawahan
   akan bekerja keras dan rajin bila mereka terus-menerus
   mendapat pengakuan dan kepuasan dari usaha-usahanya.
   Jika kita memberi pujian kepada seseorang yang patut
   menerimanya, maka seakan-akan ditegaskan bahwa kita
   menganggapnya seorang anggota regu yang penting dan
   yang patut dihargai. Pengakuan dan pujian harus di berikan
   dengan ikhlas, apalagi kalau pengakuan dan pujian itu
   diberikan di depan umum, maka artinya akan dua kali lipat.
4. Asas Wewenang Yang Didelegasikan
   Motivasi untuk mencapai hasil-hasil akan bertambah
   kalau bawahan diberikan wewenang untuk mengambil
   keputusan keputusan yang mempengaruhi hasil-hasil itu.
   Jika atasan memberikan bawahan, “Ini suatu pekerjaan,
   saudara dapat mengambil keputusan sendiri bagaimana
   harus melakukannya“, maka dengan tindakan ini kita
   menyatakan dengan jelas bahwa mereka adalah bawahan
   yang cakap dan penting. Pemimpin yang paling cakap
   adalah seseorang yang mendelegasikan sebanyak mungkin
   wewenang dan menghindari pengendalian yang teliti atau
   terperinci. Pola delegasi tersebar dari pucuk pimpinan
   sampai ke bawahan di dalam organisasi. Iklim yang terdapat
   di pucuk organisasi condong merembes dengan cepat ke
   tingkat tingkat bawahan. Memberikan bawahan wewenang
   untuk mengambil keputusan-keputusan sendiri berarti
   memperlengkapinya dengan kepentingan atas hasil-hasil
   yang dicapainya. Tidak ada kekuatan pendorong yang lebih
   besar dari pada menjadikan bawahan bertanggung jawab
   atas sebagian usaha, memberikan wewenang kepadanya
   untuk mengambil keputusankeputusan yang membawa hasil
   atau kegagalan dan memberikan ganjaran berdasarkan
   prestasinya.
5. Asas Perhatian Timbal Balik
   Para bawahan biasanya akan dapat di motivasikan
   untuk mencapai hasil-hasil yang kita inginkan, sejauh kita
   menaruh minat terhadap hasil-hasil yang mereka inginkan.
   Asas ini menyatakan bahwa kita akan hanya memperoleh
   sedikit motivasi bila selalu ditekankan betapa pentingnya
   bagi orang-orang lain untuk mencapai tujuan-tujuan kita,
   tujuan-tujuan dari suatu bagian atau seluruh perusahaan.
   Betapapun pentingnya tujuan-tujuan ini biasanya tidak
   secara mendalam mempengaruhi mereka.

Motivasi mempunyai tiga unsur utama yaitu kebutuhan,
dorongan, dan tujuan. Kebutuhan terjadi bila individu merasa
ada ketidakseimbangan antara apa yang mereka miliki dengan
apa yang mereka harapkan. Dorongan merupakan kekuatan
mental yang berorientasi pada pemenuhan harapan atau
pencapaian tujuan. Dorongan yang berorientasi pada tujuan
tersebut merupakan inti daripada motivasi. Pada dasarnya
motivasi mempunyai sifat siklus (melingkar), yaitu motivasi
timbul, memicu perilaku tertuju kepada tujuan (goal), dan
akhirnya setelah tujuan tercapai, motivasi itu berhenti. Tapi itu
akan kembali pada keadaan semula apabila ada suatu
kebutuhan lagi. Siklus ini dapat digambarkan sebagai berikut
(Nursalam, 2014)

Menurut Hasibuan (2017) tujuan dari motivasi kerja
adalah sebagai berikut:

1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan
4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan
5. Mengefektifkan pengadaan karyawan
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi
   karyawan
8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap
   tugas-tugasnya
10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan
    baku

artinya bergerak atau bergerak. Karena perilaku seseorang
cenderung berorientasi pada tujuan dan didorong oleh
keinginan untuk mencapai tujuan tertentu. Motivasi diartikan
juga sebagai kekuatan yang menggerakkan sumber tenaga dan
mengontrol perilaku manusia. Motivasi sebagai upaya
mendorong seseorang untuk melakukan tindakan yang
diinginkan, sedangkan motif sebagai tenaga pendorong
seseorang untuk melakukannya (Rivai, 2019). Motivasi adalah
penentu perilaku yang ditandai dengan kekuatan pendorong
yang dimiliki seseorang untuk mencapai suatu tujuan tertentu
(Nabi et al., 2020). Motivasi merupakan salah satu bagian yang
penting dalam manajemen organisasi. Motivasi yang baik
harus dimiliki oleh setiap anggota organisasi agar organisasi
dapat mencapai tujuannya secara efektif dan efisien. Seberapa
kuat motivasi yang dimiliki individu dalam organisasi akan
banyak menentukan kualitas perilaku yang ditampilkannya,
baik dalam konteks belajar, bekerja maupun dalam kehidupan
sehari-hari lainnya (Candra Wijaya, 2016) 
Motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan
semangat atau dorongan kerja. (Anoraga, 2014). Motivasi kerja
merupakan ukuran penting dalam mengevaluasi tanggapan
karyawan terhadap tuntutan dan tantangan yang semakin
meningkat, Motivasi menciptakan sumber energi yang dapat
menginspirasi orang dan memulai perilaku yang diperlukan
untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Motivasi organisasi
digambarkan sebagai stimulus perilaku kerja yang memandu
upaya karyawan untuk mencapai tujuan organisasi (Baljoon et
al., 2018). Menurut (Pinder, 2013) berpendapat bahwa
Motivasi kerja merupakan seperangkat kekuatan baik yang
berasal dari dalam diri maupun dari luar diri seseorang yang
mendorong untuk memulai berperilaku kerja, sesuai dengan
format, arah, intensitas dan jangka waktu tertentu.

Menurut Ekhsan (2019) menyatakan bahwa kompensasi merupakan
penghargaan yang didapatkan oleh karyawan secara layak dan adil atas
prestasi dan jasa yang telah diberikan kepada perusahaan. Dilihat dari
penelitian Lidya Octafia Rumere, Riane Johnly Pio, dan Johny Revo Elia
Tampi (2018) bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut diketahui bahwa kinerja karyawan
dapat dipengaruhi oleh kompensasi, dengan pemberian kompensasi yang
sesuai maka kinerja karyawan juga dapat meningkat

Menurut Elmi (2018) ada beberapa faktor yang memengaruhi
kompensasi adalah sebagai berikut:

1. Faktor intern organisasi
   a. Dana organisasi
   Kemampuan organisasi dalam pemberian kompensasi
   tergantung pada dana yang terhimpun untuk keperluan
   tersebut. Terhimpunnya dana tentunya didapat atas prestasi
   kerja yang telah karyawan berikan. Semakin besarnya
   prestasi kerja maka semakin besar juga keuntungan yang
   didapatkan oleh perusahaan.
   b. Serikat pekerja
   Bagi para pekerja atau karyawan yang bergabung dalam
   serikat pekerja dapat memengaruhi pelaksanaan atau
   penetapan kompensasi dalam sebuah perusahaan. Serikat
   pekerja menjadi simbol kekuatan dalam menuntut perbaikan
   kondisi.
2. Faktor pribadi karyawan
   a. Produktivitas kerja
   Produktivitas kerja dapat dipengaruhi juga oleh prestasi
   kerja. Prestasi kerja merupakan faktor yang akan
   diperhitungkan dalam pembagian kompensasi. Dengan
   adanya pengaruh ini memungkinkan karyawan dalam setiap
   posisi dan jabatan yang sama akan mendapatkan kompensasi
   yang berbeda. Dalam pemberian kompensasi ini sebagai
   bentuk untuk meningkatkan produktivitas karyawan.
   b. Posisi dan jabatan
   Posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi menunjukkan
   perbedaan dalam tanggung jawabnya. Semakin tinggi posisi
   dan jabatan seseorang, akan semakin besar tanggung
   jawabnya dan semakin tinggi pula kompensasi yang akan
   diterima.
   c. Pendidikan dan pengalaman
   Pendidikan dan pengalaman kerja juga merupakan faktor
   dalam pemberian kompensasi. Karyawan yang lebih
   berpengalaman dan berpendidikan tinggi akan mendapatkan
   kompensasi yang lebih besar dibandingkan karyawan yang
   kurang berpengalaman dan lebih rendah pendidikannya.
   Faktor ini merupakan pertimbangan dalam wujud
   penghargaan pada prestasi seorang karyawan serta dapat
   menjadikan motivasi bagi karyawan lain untuk
   meningkatkan pengetahuannya.
   d. Jenis dan sifat pekerjaan
   Besarnya kompensasi karyawan yang bekerja dilapangan
   dengan karyawan yang bekerja di dalam ruangan. Pemberian
   kompensasi yang berbeda ini karena besarnya risiko dan
   tanggung jawab organisasi yang bertugas di lapangan.
3. Faktor ekstern
   a. Penawaran dan permintaan kinerja
   Mengacu pada hukum ekonomi pasar bebas, dimana pada
   kondisi penawaran (supply) tenaga kerja lebih dari
   permintaan (demand) yang akan menyebabkan rendahnya
   kompensasi yang telah diberikan. Besarnya nilai kompensasi
   yang ditawarkan merupakan daya tarik calon karyawan
   untuk memasuki organisasi tersebut.
   b. Biaya hidup
   Besarnya kompensasi terutama gaji harus disesuaikan
   dengan besarnya biaya hidup atau biaya hidup minimal.
   Kompensasi yang diberikan harus sama dengan atau diatas
   biaya hidup minimal. Jika kompensasi yang diberikan lebih
   rendah dari biaya hidup minimal maka yang terjadi adalah
   pemiskinan bangsa.
   c. Kebijakan pemerintah
   Pemerintah berupaya melindungi rakyatnya dari
   kesewenang-wenangan dan keadilan. Kaitannya dengan
   kompensasi, pemerintah menentukan upah minimum, jam
   dan hari kerja, pria dan wanita pada batas umur tertentu.
   Dengan adanya peraturan tersebut pemerintah menjamin
   keberlangsungan proses kemakmuran bangsa dan mencegah
   organisasi yang memiskinkan bangsa.
   d. Kondisi perekonomian
   Kompensasi yang diterima di negara maju jauh lebih besar
   dibandingkan di negara berkembang dan atau negara miskin.
   Besarnya rata-rata kompensasi yang diberikan oleh
   organisasi dalam suatu negara mencerminkan kondisi
   perekonomian negara tersebut dan sebuah penghargaan
   negara terhadap sumber daya manusianya.

Kompensasi merupakan semua pendapatan yang berbentuk uang,
barang langsung atau tidak langsung, yang diterima oleh karyawan sebagai
imbalam atas jasa yang telah diberikan kepada perusahaan (Hasibuan,
2019). Kompensasi adalah imbalan yang diterima karyawan atas hasil
kerjanya atau jasa yang telah diberikan untuk organisasi. Kompensasi juga
bisa berupa fisik maupun non fisik dan diberikan karyawan sesuai dengan
pengorbanan yang telah diberikannya untuk perusahaan (Ariandi, 2018).
Menurut Hamali (2018) kompensasi merupakan fungsi yang penting
dalam manajemen sumber daya manusia. Kasus yang terjadi dalam
hubungan pekerjaan mengandung masalah kompensasi dari berbagai segi
yang terkait, seperti tunjangan, struktur kompensasi, dan skala kompensasi.
Menurut Ekhsan (2019) menyatakan bahwa kompensasi merupakan
penghargaan yang didapatkan oleh karyawan secara layak dan adil atas
prestasi dan jasa yang telah diberikan kepada perusahaan. Dapat
disimpulkan bahwa kompensasi adalah bentuk yang diterima olrh karyawan
atas imbalan atau balas jasa dalam bentuk finansial atau non finansial.

Menurut Ganyang (2018) secara garis besar budaya organisasi
memiliki beberapa unsur sebagai berikut:

1. Nilai-nilai
   Nilai-nilai yang menjadi kebiasaan dalam organisasi dan telah
   berlangsung selama bertahun-tahun dan menjadi nilai-nilai yang
   tertulis atau tidak tertulis sebagai pedoman bagi semua anggota
   organisasi.
2. Sikap
   Seluruh anggota organisasi memiliki sikap yang sama dalam
   menghadapi berbagai kondisi dalam organisasi.
3. Perilaku
   Setiap perilaku atau perbuatan anggota organisasi dalam berbagai
   kondisi yang ada.
4. Identitas
   Karakteristik yang tetap dan menyeluruh serta karakteristik yang
   dimiliki oleh organisasi tersebut.
5. Pembeda
   Sikap, nilai-nilai, perilaku, dan identitas yang dimiliki suatu
   organisasi yang menjadikan perbedaan dengan organisasi lainnya,
   baik yang memiliki aktivitas pada bidang yang sama atau beda.

Menurut Robbins (2018) mengemukakan karakteristik dari budaya
organisasi adalah sebagai berikut:

1. Innovation and risk taking
   Manajemen organisasi diharuskan untuk dapat mengarahkan agar
   anggota dalam organisasi lebih aktif dan berinovasi serta berani
   mengambil risiko.
2. Attention to detail
   Semua anggota organisasi harus dimotivasi untuk melakukan
   analisis pelaksanaan dan perencanaan secara rinci terkait dengan
   pekerjaan sehari-hari.
3. Outcome orientation
   Manajemen organisasi sebaiknya fokus terhadap hasil atau manfaat
   yang diperoleh sebagai hasil dari semua anggota organisasi.
4. People orientation
   Setiap keputusan dan kebijakan sebaiknya manajemen organisasi
   tetap memperhatikan kepentingan setiap anggota organisasi, empati
   terhadap masalah yang dihadapi oleh setiap individu anggota
   organisasi.
5. Team orientation
   Organisasi dapat mengoptimalkan hasil kerja tim, kerja tim yang
   dapat mewujudkan kinerja yang akan lebih efektif dan efisien pada
   setiap penggabungan kerja masing-masing individu.
6. Aggressiveness
   Manajemen organisasi dapat mengarahkan agresivitas setiap
   anggota organisasi menuju ke arah yang lebih baik.
7. Stability
   Kestabilan dapat diwujudkan ketika semua anggota organisasi
   menunjunjung tinggi nilai-nilai dan peraturan yang berlaku dalam
   organisasi.

Budaya organisasi merupakan hasil proses melebur gaya budaya dan
perilaku setiap individu yang dibawa ke dalam sebuah norma-norma dan
filosifi yang baru, yang dapat memiliki kebanggaan dalam kelompok untuk
mencapai sebuah tujuan tertentu (Fahmi,2017). Budaya organisasi
merupakan sebuah kebiasaan yang selalu berulang-ulang dan menjadi nilai
dan gaya hidup oleh kelompok individu di dalam organisasi yang diikuti
oleh individu selanjutnya (Torang, 2018).
Menurut Sudaryono (2017) budaya organisasi merupakan nilai yang
telah disepakati dan dipatuhi oleh seluruh anggota organisasi yang bersifat
dinamis dan mampu untuk meningkatkan produktifivitas organisasi. Sistem
atau makna tersebut akan mencari karakteristik dalam suatu organisasi dan
akan membuat organisasi tersebut berbeda dengan organisasi lain.
Karyawan yang mampu memahami karakteristik tersebut akan berperilaku
sesuai dengan yang diharapkan oleh budaya organisasi tersebut. Dinamika
dalam budaya organisasi bukan berarti akan berubah-ubah melainkan
sesuatu yang dianggap penting dalam organisasi harus dipertahankan

Menurut Fasha & Lestari (2019) menyatakan bahwa terdapat empat
indicator kinerja pegawai:

1. Kebutuhan untuk berprestasi, yaitu pegawai memiliki rasa ingin
   mencapai prestasi di perusahaan tempat ia bekerja.
2. Kebutuhan akan kekuasaan, yaitu keinginan pegawai untuk
   menduduki jabatan tertentu di dalam perusahaan.
3. Kompensasi, yaitu bentuk motivasi karyawan agar berusaha
   mencapai kinerja yang maksimal bagi kepentingan pegawai.
4. Kebijakan pimpinan, yaitu bagaimana pimpinan dapat memberikan
   kebijakan yang memotivasi karyawan agar mau bekerja sesuai
   dengan tujuan perusahaan.

Terdapat beberapa factor yang memengaruhi kinerja, menurut
Sopiah (2018) adalah sebagai berikut:

1. Faktor individu (personal factors). Faktor ini berkaitan dengan
   motivasi, keahlian, komitmen.
2. Faktor kepemimpinan (leadership factors). Faktor ini berkaitan
   dengan kualitas dukungan dan arahan dari pimpinan, manajer atau
   ketua kelompok kerja.
3. Faktor kelompok atau teman kerja (team factors). Faktor ini
   berkaitan dengan dukungan yang diberikan oleh teman kerja.
4. Faktor sistem (system factors). Faktor ini berkaitan dengan sistem
   kerja yang ada serta fasilitas yang diberikan oleh organisasi.
5. Faktor situasi (situational factors). Faktor ini berkaitan dengan
   tekanan serta perubahan lingkungan, baik dalam lingkungan
   internal atau eksternal.

Karakteristik orang yang memiliki kinerja yang tinggi menurut
Mangkunegara (2018) adalah sebagai berikut:

1. Memiliki tanggung jawab yang tinggi.
2. Dapat mengambil dan menanggung risiko yang diambil.
3. Memiliki tujuan yang realistis
4. Memiliki tujuan dan akan berjuang untuk merealisasi tujuan
   tersebut.
5. Memanfaatkan feedback dari setiap pekerjaan yang dilakukan.
6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan setiap rencana.

Menurut Kusjono & Ratnasari (2019), kinerja merupakan hal yang
sangat penting untuk kemajuan organisasi atau perusahaan, semakin tinggi
kinerja karyawan maka akan semakin mudah bagi organisasi untuk
mencapai tujuan organisasi tersebut. Kinerja karyawan adalah hasil kerja
yang telah dicapai oleh sekelompok karyawan yang sudah sesuai dengan
tugas dan kewajiban yang telah diberikan oleh perusahaan (Arifin et al.,
2019).
Kinerja karyawan merupakan prestasi atau hasil kerja baik kualitas
atau kuantitas yang dicapai oleh Sumber Daya Manusia dalam persatuan
periode waktu untuk melaksanakan tugas kerjanya yang sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan (Mangkunegara, 2017). Sedangkan menurut
Hasibuan (2019) kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang atau
karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya
yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan, dan waktu.
Kinerja adalah hal yang sangat penting untuk kemajuan suatu organisasi
atau perusahaan, semakin tinggi kinerja pegawai maka akan semakin mudah
bagi organisasi untuk mencapai tujuan organisasi (Kusjono & Ratnasari,
2019).
Kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh
seseorang dalam organisasi, dalam rangka upaya mencapai tujuan
organisasi secara legal dan tidak melanggar moral dan etika. Deskripsi dari
kinerja menyangkut tiga komponen penting, yaitu: tujuan, ukuran dan
penilaian. Penentuan tujuan dari setiap unit organisasi merupakan strategi
untuk meningkatkan kinerja. Tujuan ini akan memberi arah dan
memengaruhi bagaimana seharusnya perilaku kerja yang diharapkan
organisasi terhadap setiap personel.

Adanya motivasi kerja yang tinggi dapat berpengaruh terhadap pencapaian
kinerja yang tinggi. Dengan demikian semakin tinggi motivasi kerja yang dimiliki
karyawan maka semakin tinggi kinerja karyawan yang dihasilkan. Pernyataan ini
sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh (Arini,dkk,2015) bahwa
motivasi kerja terdapat pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan

Kemampuan kerja yang baik dapat mendukung kelancaran kerja
karyawan. Kemampuan karyawan dapat dilihat dari potensi yang mendukung diri
seseorang untuk mendapatkan kinerja yang optimal.Kemampuan kerja pada
dasarnya sangat berpengaruh terhadap mutu atau bobot hasil kerja yang dicapai
oleh seorang karyawan. Hal ini dapat dimengerti karena dalam kemampuan kerja
terdapat berbagai potensi kecakapan, ketrampilan, serta potensi lain yang
mendukung yang tercermin dalam kondisi fisik dan psikis. Sehingga kemampuan
kerja dapat menentukan kinerja karyawan dalam sebuah organisasi.

Menurut (Ramadhan, 2018:7) kinerja karyawan dapat dilihat dari beberapa
indikator sebagai berikut:

1. Ketepataan waktu
   Seorang karyawan mampu bekerja tepat sesuai peraturan yang tersedia dan sudah
   ditentukan.
2. Inisiatif
   Karyawan memiliki inisatif tinggi dalam hal melaksanakan tugas dan tanggung
   jawab yang dibrikan kepadanya serta aktif dalam menemu pengetahuan,
   kreativitas, maupun informasi baru, yang nantinya dapat menunjang
   pekerjaannya. Tentu akan menghasilkan kinerja yang baik dari karyawan yang
   memiliki inisiatif tinggi tersebut.
3. Komunikasi
   Komunikasi dapat mempengaruhi kinerja yang dihasilkan oleh seorang
   karyawan.Komunikasi merupakan alat untuk memperoleh interaksi yang baik
   untuk seorang karyawan dan dapat meningkatkan kualitas pekerjaan yang dimiliki
   karyawan tersebut.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan menurut
Emron (2017) :
 Kompensasi
Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima baik secara fisik
maupun non fisik yang diterima oleh karyawan. Kompensasi ini juga
berbentuk uang yang artinya gaji, dan kompensasi juga berbentuk barang
yng artinya gaji dibayar dengan suatu barang.
 Sistem atau prosedur
Sistem merupakan jaringan sedangkan prosedur yaitu dubuat menurut pola
yang terpadu untuk melaksanakan kegiatan pokok perusahaan.
 Pemimpin dan kepemimpinan
Pemimpin adalah orang yang memimpin kelompok dua orang atau lebih
didalam organisasi. Sedangkan kepemimpinan merupakan kemampuan
seseorang pemimpin untuk mengendalikan,memimpin,mempengaruhi
fikiran atau tingkah laku orang lain untuk mencapai tujuan yang
ditentukan.
 Budaya perusahaan dan lingkungan
Suatu pola asumsi dasar yang dimiliki oleh anggota perusahaan yang berisi
nilai-nilai,tingkah laku karyawan sehingga mempengaruhi kinerja
karyawan.
 Motivasi
Proses yang menjelaskan intensitas,arah, dan ketekunan seseorang
individu untuk mencapai tujuan.
 Kompetensi
Suatu hal yang dikaitkan dengan kemampuan,pengetahuan serta wawasan
dan sikap yang dijadikan suatu pedoman dalam melakukan tanggung
jawab pekerjaan yang dikerjakan oleh karyawan.
 Komunikasi
Proses dimana seorang atau beberapa orang, kelompok menciptakan
informasi agar terhubung dengan lingkungan dan orang lain.

Menurut Siswanto (2015) menyatakan bahwa kinerja adalah kesuksesan
seseorang dalam melaksanakan tugas, Pada umumnya, kinerja diberi batasan
sebagai kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan.
Adapun pengertian kinerja menurut Bangun (2012) menyatakan kinerja
adalah hasil pekerjaan yang dicapai karyawan berdasarkan persyaratan –
persyaratan pekerjaan. Seorang pegawai atau karyawan dikatakan berhasil
melaksanakan pekerjaannya atau memiliki kinerja baik, apabila hasil kerja yang
diperoleh lebih tinggi dari standar kinerja.
Kinerja adalah hasil kerja dan perilaku kerja yang telah dicapai dalam
menyelesaikan tugas-tugas dan tanggung jawab yang diberikan dalam satu
periode tertentu. Kasmir (2016).

Menurut Syahyuti (2010) indikator-indikator motivasi kerja adalah :
Secara rinci, 3 (tiga) indikator motivasi menurut Syahyuti (2010) dapat
dijelaskan sebagai berikut :

1. Dorongan mencapai tujuan
   Seorang yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi maka dalam dirinya
   mempunyai dorongan yang kuat yang menggerakan diri karyawan untuk
   mencapai kinerja yang maksimal, yang nantinya akan berpengaruh terhadap
   tujuan dari suatu organisasi atau perusahaan.
2. Adanya dorongan berasal dari diri sendiri maupun dari organisasi.
   Dorongan yang berasal dari dalam diri atau diri seseorang untuk belajar sehingga
   tujuannya dapat tercapai.
3. Tanggung jawab
   Sikap individu karyawan yang mempunyai motivasi kerja yang baik harus
   mempunyai rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan yang mereka lakukan
   sehingga pekerjaan tersebut mampu diselesaikan secara tepat waktu

Adapun faktor dalam motivasi menurut Siagian (2015) adalah sebagai
berikut:
1) Gaji
Bagi pegawai, gaji merupakan faktor penting untuk memenuhi kebutuhan diri
sendiri dan keluarganya. Gaji selain berfungsi memenuhi kebutuhan pokok bagi
setiap pegawai juga dimaksudkan untuk menjadi daya dorong bagi pegawai agar
dapat bekerja dengan penuh semangat.
2) Prestasi Kerja/Keberhasilan
Pangkal tolak pengembangan karir seseorang adalah prestasi kerjanya melakukan
tugas yang dipercayakan kepadanya sekarang. Tanpa prestasi kerja yang
memuaskan, sulit bagi seorang karyawan yang diusulkan oleh atasannya agar
dipertimbangkan untuk dipromosikan ke jabatan atau pekerjaan yang lebih tinggi
di masa depan. Dengan demikian prestasi yang dicapai dalam pekerjaan akan
menimbulkan sikap positif. Sesorang yang memiliki keinginan berprestasi sebagai
suatu kebutuhan dapat mendorongnya untuk mencapai sasaran.
3) Pekerjaan itu sendiri
Pekerjaan itu sendiri merupakan faktor motivasi kerja bagi pegawai untuk
berforma tinggi. Pekerjaan atau tugas yang memberikan perasaan telah mencapai
sesuatu, tugas itu cukup menarik, tugas yang memberikan tantangan bagi
pegawai, merupakan faktor motivasi kerja, karena keberadaannya sangat
menentukan bagi motivasi kerja untuk berforma tinggi.
4) Pengakuan/Penghargaan
Pengakuan terhadap prestasi merupakan alat motivasi kerja yang cukup ampuh,
bahkan bisa melebihi kepuasan yang bersumber dari pemberian kompensasi.
5) Keberhasilan dalam bekerja
Keberhasilan dalam bekerja dapat memotivasi para karyawan untuk lebih
bersemangat dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan oleh perusahaan.
Dengan keberhasilan tersebut setidaknya dapat memberikan rasa bangga dalam
perasaaan karyawan bahwa mereka telah mampu mempertanggung jawabkan apa
yang menjadi tugasnya. Dengan demikian pihak perusahaan pun akan semakin
percaya bahwa karyawannya mempunyai kemampuan yang baik dan hal ini akan
memacu pihak perusahaan untuk mempertahankan karyawannya untuk tidak
pindah ke tempat yang lain

Ada beberapa tujuan yang dapat diperoleh dari pemberian motivasi
menurut Hasibuan (2013) antara lain sebagai berikut:

1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
2. Meningkatkan produktivitas kerja kerja karyawan
3. Mempertahankan kestabilan kerja karyawan
4. Meningkatkan kedisiplinan kerja karyawan
5. Mengaktifkan pengadaan karyawan
6. Menciptakan suasana hubungan kerja yang baik
7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan
8. Meningkatkan kesejahteraan karyawan
9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya
10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku”.

Clayton Alderfer mengetegahkan teori motivasi ERG yang didasarkan
pada tiga hirarki dalam kebutuhan inti yaitu eksistensi (existence), kekerabatan
atau berhubungan (relatedness), dan pertumbuhan (growth). Adapun ketiga hirarki
dalam kebutuhan inti tersebut dapat diuraikan sebagai berikut :

1. Kebutuhan Eksistensi Kebutuhan yang pertama adalah kebutuhan eksistensi
   merupakan pemberian persyaratan eksistensi materiil dasar, mencakup butir-butir
   yang oleh Maslow dianggap sebagai kebutuhan keamanan serta keselamatan dan
   kebutuhan fisiologis seperti gaji, kondisi kerja, peralatan kerja atau kebutuhan
   mendasar manusia untuk bertahan hidup dan sebagainya.
2. Kebutuhan Berhubungan Kebutuhan yang kedua adalah kebutuhan
   berhubungan merupakan hasrat yang kita miliki untuk memelihara hubungan
   antar pribadi yang bermanfaat. Hasrat sosial dan status menuntut interaksi dengan
   orang-orang lain agar dipuaskan, dan hasrat ini segaris dengan kebutuhan sosial
   Maslow.
3. Kebutuhan Pertumbuhan Kebutuhan yang ketiga adalah kebutuhan
   pertumbuhan. Kebutuhan pertumbuhan adalah suatu hasrat instrinsik untuk
   perkembangan pribadi, mencakup komponen instriksi dari kategori penghargaan
   Maslow dan karakteristik-karakteristik yang tercakup pada aktualisasi diri.

Ada beberapa teori motivasi yang telah dikemukakan oleh beberapa ahli
yang menekuni kegiatan pengembagan teori motivasi. menurut As’ad (2014)
beberapa teori motivasi tersebut antara lain:

1. Teori Hirarki Kebutuhan Maslow
   Teori ini mengikuti teori jamak, yakni seorang berperilaku/bekerja,karena adanya
   dorongan untuk memenuhi bermacam-macam kebutuhan. Karena kebutuhan yang
   diinginkan pegawai berjenjang, artinya bila kebutuhan yang pertama telah
   terpenuhi maka kebutuhan tingkat kedua akan menjadi yang utama. Selanjutnya
   jika kebutuhan tingkat kedua telah terpenuhi maka muncul tingkat ketiga dan
   seterusnya sampai tingkat kebutuhan kelima. Teori motivasi yang dikembangkan
   oleh Maslow yang menyatakan bahwa setiap diri manusia itu sendiri terdiri atas
   lima tingkat atau hirarki kebutuhan, yaitu :
   a. Kebutuhan Fisiologis (Physiological Needs)
   Merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang
   paling dasar. Misalnya kebutuhan untuk makan, minum, bernafas.
   b. Kebutuhan Rasa Aman (Safety Needs)
   Kebutuhan akan perlindungan dari ancaman,bahaya, pertentangan dan lingkungan
   hidup, tidak dalam arti fisik semata, akan tetapi juga mental, psikologikal dan
   intelektual.
   c. Kebutuhan Sosial (Social Needs)
   Kebutuhan untuk mereka memiliki yaitu kebutuhan untuk diterima dalam
   kelompok, berafiliasi, berinteraksi dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai.
   d. Kebutuhan akan Harga Diri atau Pengakuan (Esteem Needs)
   Kebutuhan ini berkaitan dengan kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh
   orang lain dalam lingkungannya.
   e. Kebutuhan Aktualisasi Diri (Self-Actualization Needs)
   Kebutuhan untuk kegunaan kemampuan, skill, potensi, kebutuhan untuk
   berpendapat dengan mengemukakan ide-ide, memberikan penilaian dan kritik
   terhadap sesuatu

Motivasi menurut Flippo (2012) adalah suatu keahlian dalam
mengarahkan karyawan dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga
tercapai keinginan para karyawan, sekaligus tercapai tujuan organisasi.
Motivasi menurut Siagian (2015) adalah daya dorong bagi seseorang
untuk memberikan kontribusi yang sebesar mungkin demi keberhasilan organisasi
mencapai tujuannya.
Motivasi adalah suatu tenaga atau faktor yang terdapat dalam diri manusia
yang menimbulkan, menggerakkan dan mengorganisasikan tingkah lakunya.
.Menurut Handoko (2012: 9)

Indikator kemampuan kerja menurut (Amrullah:2012) adalah:

1. Tingkat pendidikan formal yang pernah ditempuh
2. Tingkat pendidikan non formal (kursus, pelatihan, penataran, dan lain-lain)
3. Pengalaman kerja yang dimiliki
4. Kemauan/minat karyawan terhadap ilmu pengetahuan

Handoko (2013:12) menjelaskan bahwa terdapat faktor-faktor yang
menentukan kemampuan kerja seseorang yaitu :
1) Faktor pendidikan
Pendidikan yang diperoleh secara teratur,sistematis, bertingkat atau berjenjang
dan mengikuti syarat-syarat yang jelas.
2) Faktor pelatihan
Materi pelatihan,kemampuan yang berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja
karyawan.
3) Faktor pengalaman kerja
Latar belakang seseorang atau kepribadian yang mencakup pendidikan, latihan
bekerja untuk menunjukan seseorang diwaktu yang lalu.

Kemampuan kerja adalah keadaan yang terdapat pada pekerja dengan
sungguh-sungguh berdaya guna dan berhasil guna sesai bidang pekerjaan yang
sudah ditentukan. Blanchard dan Hersey (2013).
Kemampuan karyawan dilihat dari potensi, intelektual bersifat
kemampuan intelgensi. Sedangkan kemampuan yang bersifat fisik yaitu
ketrampilan pengetahuan (knowledge skill).Assauri (2013).
Kemampuan adalah kapasitas seseorang individu untuk mengerjakan
berbagai tugas dalam suatu pekerjaan”. Selanjutnya disebutkan pula bahwa
kemampuan seorang individu berasal dari latar belakang pendidikan dan
pengalaman serta mengenali tugas-tugasnya. Timpe (2013).
Kemampuan adalah sesuatu yang dimiliki oleh individu untuk
melaksanakan tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepadanya
(Wijono,2012:85).

Menurut Mathis dan Jackson ( 2004) dalam Riadan Darman (2017
: 176) indikator kinerja yang mempengaruhi Kinerja yaitu :

1. Kuantitas kerja
2. Kualitas Kerja
3. Pemanfaatan waktu
4. Tingkat kehadiran
5. Kerjasama
   Menurut Robbins (2003) dalam Adi ( 2013) indikator kinerja yang
   mempengaruhi Kinerja yaitu :
6. Kualitas kerja
7. Kuantitas
8. Waktu produksi (production time)
9. Efektivitas
10. Kemandirian
11. Komitmen kerja

Menurut Mangkunegara (2009) dalam Hosnawati ( 2016)
faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu:
1) Faktor kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) karyawan terdiri dari
kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge +
skill). Karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai
dengan keahliannya.
2) Faktor motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan dalam
menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang
menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai
tujuan organisasi.
Sedangkan menurut sedarmayanti ( 2007) dalam Ria &
Darman ( 2017 : 180) faktor – faktor yang mempengaruhi
kinerja antara lain :

1. Sikap dan mental ( motivasi kerja,disiplin kerja, dan
   etika kerja )
2. Pendidikan
3. Ketrampilan
4. Manajemen kepemimpinan
5. Tingkat penghasilan
6. Gaji dan kesehatan
7. Jaminan sosial
8. Iklim kerja
9. Sarana dan prasarana
10. Teknologi
11. Kesempatan berprestasi

Menurut sedarmayanti ( 2007) dalam Ria & Darman(2017:
178 ) instrument pengukuran kinerja merupakan alat yang dipakai
dalam mengukur kinerja individu seorang pegawai yang meliputi,
yaitu :

1. Prestasi Kerja, hasil kerja pegawai dalam menjalankan tugas,
   baik seecara kualitas maupun kuantitas kerja
2. Keahlian, tingkat kemampuan teknis yang dimiliki oleh
   pegawai dalam menjalankan tugas yang dibebankan kepadanya.
3. Perilaku, sikap dan tingkah laku pegawai yang melekat pada
   dirinya dan dibawa dalam melaksanakan tugas – tugasnya.
4. Kepemimpinan, merupakan aspek kemampuan manejerial dan
   seni dalam memberikan pengaruh kepada orang lain untuk
   mengkordinasikan pekerjaan secara tepat dan cepat, termasuk
   pengambilan keputusan, dan penentuan prioritas.
   Sedangkan Menurut Yuwalliatin (2006) dalam Aditya (
   2010) mengatakan bahwa kinerja diukur dengan instrumen yang
   dikembangkan dalam studi yang tergabung dalam ukuran kinerja
   secara umum kemudian diterjemahkan kedalam penilaian perilaku
   secara mendasar, meliputi:
5. kuantitas kerja
6. kualitas kerja
7. pengetahuan tentang pekerjaan
8. pendapat atau pernyataan yang disampaikan
9. perencanaan kegiatan

Menurut Rivai dan Basri (2005) dalam Aditya(
2010) tujuan kinerja antara lain sebagai berikut :

1. Kemahiran dari kemampuan tugas baru diperuntukan
   untuk perbaikan hasil kinerja dan kegiatannya.
2. Kemahiran dari pengetahuan baru dimana akan
   membantu karyawan dengan pemecahan masalah yang
   kompleks atas aktivitas membuat keputusan pada
   tugas.
3. Kemahiran atau perbaikan pada sikap terhadap teman
   kerjanya dengan satu aktivitas kinerja.
4. Target aktivitas perbaikan kinerja.

Menurut Tika (2006)dalam Aditya( 2010)
mengemukakan bahwa ada 4 (empat) unsur-unsur yang
terdapat dalam kinerja yaitu:

1. Hasil-hasil fungsi pekerjaan
2. Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap prestasi
   karyawan
3. Pencapaian tujuan organisasi
4. Periode waktu tertentu
   Sedangkan Menurut Rivai dan Basri (2005) dalam
   Aditya ( 2010) kinerja pada dasarnya ditentukan oleh tiga
   hal, yaitu:
5. Kemampuan
6. Keinginan
7. Lingkungan

Menurut Ria dan Darman(2017 : 171) Kinerja
adalah hasil dari kualitas dan kuantitas kerja yang dicapai
oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas mereka
yang sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.deskripsi ini mengungkapkan bahwa pekerjaan
dilakukan oleh seorang karyawan dalam melaksanakan
tugas dapat dievaluasi dengan tingkat kinerja yang
diberikan, misalnya kinerja karyawan dapat ditentukan dari
pencapaian target spesifik selama periode dalam organisasi.
Menurut Prawirosentono (2008) dalam Hosnawati
(2016) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang
dapat dicapai oleh seseorang kelompok orang dalam suatu
organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab
masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan
organisai bersangkutan secara legal, tidak melanggar
hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
Menurut Wirawan (2009 : 03) Kinerja juga
merupakan keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi
atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi
dalam waktu tertentu

Menurut Sedarmayanti (2001 : 46), indikator yang
mempengaruhi lingkungan kerja adalah sebagai berikut :
1.Penerangan

2. Sirkulasi Udara di tempat kerja
3. Kebisingan di tempat kerja
4. Bau tidak sedap di tempat kerja
5. keamanan di tempat kerja
   Menurut Sedarmayanti (2001 : 31), indikator yang
   mempengaruhi lingkungan kerja non fisik adalah sebagai
   berikut :
6. Struktur kerja
7. Tanggung jawab kerja
8. Perhatian dan dukungan pemimpin
9. Kerja sama antar kelompok
10. Kelancaran komunikasi
    Menurut Nitisemito ( 1992 : 159) dalam Adi ( 2013)
    indikator yang mempengaruhi lingkungan kerja adalah
    sebagai berikut :
11. Suasana kerja
12. Hubungan dengan rekan kerja
13. Tersedianya fasilitas kerja

Menurut Farida ( 2016 : 10) jenis – jenis lingkungan kerja
diantaranya :

1. Lingkungan kerja fisik yaitu lingkungan kerja yang
   segar, nyaman dan memenuhi standart kebutuhan layak
   akan memberikan kontribusi terhadap kenyamanan
   karyaan dalam melakukan tugasnya.
2. Lingkungan kerja nonfisik yaitu lingkungan kerja yang
   meliputi keramahan sikap para karyawan, sikap saling
   menghargai diwaktu berbeda pendapat, dan lain
   sebagainya adalah syarat wajib untuk terus membina
   kualitas pemikiran karyawan yang akhirnya bisa
   menerima kinerja mereka secara terus – menerus.

Menurut Farida ( 2016 : 10)Lingkungan kerja
adalah keadaan dimana tempat kerja yang baik meliputi
fiisik dan nonfisik yang dapat memberikan kesan
menyenangkan , aman, tentram, perasaan betah/kerasan,
dan lain sebagainya.
Menurut Sedarmayanti ( 2009 : 31) lingkungan
kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang
dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja,
metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai
perseorangan maupun sebagai kelompok.
Menurut Nitisemito ( 2002 : 25)Lingkungan kerja
adalah semua yang ada disekitar para pekerja yang dapat
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang
dibebankannya. lingkungan kerja terdiri dari lingkungan
fisik dan non fisik yang melekat pada karyawan sehingga
tidak dapat dipisahkan untuk mendapatkan kinerja
karyawan yang baik

Menurut Robbins ( 2006 ) dalam Almustofa ( 2015)
Indikator yang digunakan untuk mengukur motivasi kerja
sebagai berikut :

1. Penghargaan
2. Hubungan sosial
3. Kebutuhan Hidup
4. Keberhasilan dalam bekerja
   Menurut Maslow dalam Hosnawati (2016) Indikator
   yang digunakan untuk mengukur motivasi kerja sebagai
   berikut :
5. kebutuhan fisiologis
6. kebutuhan keselamatan
7. kebutuhan sosial
8. kebutuhan akan penghargaan
9. aktualisasi diri.

Teori Motivasi menurut Hasibuan (2003) dibagi menjadi 2
kelompok yaitu :

1. Teori kepuasan
   Teori ini memusatkan perhatian pada faktor dalam diri orang
   yang menguatkan, mengarahkan, mendukung, dan
   menghentikan perilakunya. Teori kepuasan antara lain:
   a. Teori motivasi klasik
   F.W.Taylor mengatakan teori ini merupakan teori
   motivasi kebutuhan tunggal. Manusia mau bekerja giat agar
   mendapatkan imbalan materi dari hasil pekerjaannya
   berbentuk uang atau barang.
   b. Teori Maslow
   Menurut Abraham Maslow (1943) dalam Hasibuan ( 2003)
   mengemukakan teori motivasi yang dinamakan Maslow’s
   Need Hierarchy Theory .
   Kebutuhan manusia tersusun dalam suatu jenjang /hierarki,
   yakni:
2. Physiological needs ( Kebutuha fisik dan biologis )
   Physiological needs yaitu kebutuhan untuk
   mempertahankan hidup. Yang termasuk ke dalam
   kebutuhan ini adalah makan, minum, perumahan,
   udara dan lain sebagainya.
3. Safety and security needs ( kebutuhan keselamatan dan
   keamanan)
   Safety and security needs adalah keebutuhan
   akan kebebasan dari ancaman yakni merasa aman dari
   ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam
   melaksanakan pekerjaan.
4. Affiliation or acceptance needs orbelongingness(
   kebutuhan socia)
   Affiliation or acceptance needs or
   belongingness adalah kebutuhan sosial, teman, afiliasi,
   interaksi, dicintai dan mencintai, serta diterima dalam
   pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat
   lingkungannya.
   4.Esteem or status needs ( kebutuhan akan penghargaan
   atas prestasi)
   Esteem or status needsadalah kebutuhan akan
   penghargaan diri dan pengakuan serta penghargaan
   prestasi dari karyawan dan masyarakat
   lingkungannya.
5. Self actualization ( aktualisasi diri)
   Self actualizationadalah kebutuhan akan
   aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuam,
   keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai
   prestasi kerja yang sangat memuaskan/luar biasa.
   c. Teori Herzberg
   Teori Herzberg berpendapat bahwa orang
   menginginkan dua macam faktor kebutuhan yaitu:
6. Kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan akan
   pemeliharaan. Faktor kesehatan dibutuhkan secara terus
   menerus karena kebutuhan ini setelah terpenuhi akan
   kembali ketitik nol.
7. Faktor pemeliharaan yang menyangkut psikologis
   seseorang. Kebutuhan ini meliputi keberhasilan,
   penghargaan yang dapat meningkatkan motivasi yang baik
   dan dapat menghasilkan prestasi yang baik pula.
8. Teori Proses
   Teori proses yaitu teori yang menguraikan dan menganalisis,
   mengarahkan, memelihara dan menghentikan perilaku individu.
   Teori yang termasuk ke dalam teori proses yaitu:
   1) Teori harapan
   Teori harapan ini merupakan teori yang mendasar
   yaitu ada tiga konsep penting yang di kemukakan oleh
   Victor Vroom, yaitu:
   a. Harapan yaitu kesempatan yang diberikan karena
   perilaku.
   b. Nilai yaitu hasil dari perilaku tertentu yang mempunyai
   nilai bagi setiap individu tertentu.
   c. Pertautan yaitu persepsi dari individu bahwa hasil dari
   tingkat pertama akan di tautkan dengan hasil yang kedua.
   2) Teori keadilan
   Teori keadilan ini dapat memotivasi kerja seseorang
   karena dengan adanya penilaian dan penghargaan harus
   dilakukan secara objektif.
   3) Teori pengukuhan
   Teori ini berdasarkan dengan prestasi seseorang
   dalam melakukan tugas dan dipertahankan kemudian akan
   diberikan kompensasi.

Menurut Rivai (2004) dalam Aditya ( 2010) terdapat
beberapa perilaku yang dapat memotivasi karyawan:

1. Cara berinteraksi.
2. Menjadi pendengar aktif.
3. Penyusunan tujuan yang menantang.
4. Pendekatan penyelesaian masalah dan tujuan yang berfokus pada
   perilaku bukan pada pribadi.
5. Informasi yang menggunakan teknik penguatan.

Menurut Siagian (2002) dalam Aditya ( 2010) ada enam
teknik aplikasi teori motivasi, yaitu :

1. Manajemen berdasarkan sasaran atau management by
   objectives(MBO).
2. Program penghargaan karyawan.
3. Program ketertiban karyawan.
4. Program imbalan bervariasi.
5. Rencana pemberian imbalan berdasarkan keterampilan.
6. Manfaat yang fleksibel.

Menurut Hasibuan ( 2003 :149) ada dua metode
motivasi,yaitu motivasi langsung dan motivasi tidak langsung.
a. Motivasi langsung ( Direct motivation )
Motivasi langsung adalah motivasi ( materill&
nonmaterill ) yang diberikan secara langsung kepada setiap
individu karyawan untuk memunihi kebutuhan serta kepuasan
nya. Jadii sifatnya khusus, seperti pujian, penghargaan,
tunjangan hari raya, bonus dan bintang jasa.
b. Motivasi Tidak langsung ( indirect motivation)
Motivasi tak langsung adalah motivasi yang diberikan
hanya merupakan fasilitas – fasilitas yang mendukung serta
menunjang gairah kerja/ kelancaraan tugas sehingga para
karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya.
Misalnya, kursi yang empuk, mesin – mesin yang baik, ruangan
kerja yang terang dan nyaman, suasana pekerjaan yang serasi,
serta penempatan yang tepat