Tag: Konsultasi Skripsi Yogyakarta

Konsepsi mengenai syarat kepemimpinan itu harus selalu dikaitkan dengan tiga
hal penting, yaitu:
a. Kekuasaan adalah kekuatan, otoritas dan legalitas yang memberi wewenang
terhadap pemimpin guna mempengaruhi dan menggerakkan bawahan untuk
berbuat sesuatu.
b. Kewibawaan adalah kelebihan, keunggulan dan keutamaan sehingga
seseorang mampu membawahi atau mengatur orang.
c. Kemampuan ialah segala daya, kesanggupan, kekuatan dan kecakapan
teknis maupun sosial, yang dianggap melebihi dari kemampuan anggota
biasa.
James A. Lee dalam Kartono (2004: 36) mengatakan bahwa pemimpin itu harus
memiliki beberapa kelebihan, yaitu:
a. Kapasitas: kecerdasan, kewaspadaan, kemampuan bicara, keaslian dan
kemampuan menilai.
b. Prestasi: gelar kesarjanaan, ilmu pengetahuan atau dalam bidang olahraga.
c. Tanggung jawab: mandiri, berinisiatif, tekun, ulet, percaya diri, agresif, dan
punya hasrat untuk unggul.
d. Partisipasi: aktif, memiliki sosiabilitas tinggi, mampu bergaul, kooperatif
atau suka bekerja sama, mudah menyesuaikan diri, punya rasa humor.
e. Status: meliputi kedudukan sosial-ekonomi yang cukup tinggi, populer dan
tenar.

Masalah kepemimpinan itu ada sejak manusia hidup berkelompok sehingga hal ini
merupakan permasalahan sosial. Akan tetapi pengertian kepemimpinan masih
sangat terbatas. Banyak pengertian tentang kepemimpinan ditanggapi secara
berbeda-beda. George R. Terry dalam Alma (2009: 163) menyatakan bahwa,
“leadership is the relationship in which one person, the leader influenses other to
work together willingly on related task to attain that which the leader desires”.
Harold Koontz dan Cyril O’Donnel mengatakan bahwa that leadership is
influencing people to follow in the achievement of a common goal. Banyak lagi
definisi tentang kepemimpinan, sama seperti banyaknya orang yang membuat
definisi itu.Berdasarkan beberapa definisi di atas maka menurut Alma ada 3 (tiga)
variabel utama yang tercakup didalam kepemimpinan:
a. Kepemimpinan melibatkan orang lain seperti bawahan atau para pengikut.
b. Kepemimpinan menyangkut distribusi kekuasaan.
c. Kepemimpinan menyangkut penanaman pengaruh dalam rangka
mengarahkan para bawahan.

Salah satu kelemahan dalam administrasi dalam negara berkembang adalah unsur
kelembagaan, padahal pembangunan memerlukan kelembagaan. Pembangunan
sebagai kegiatan yang kompleks, yang meliputi berbagai disiplin, sektor
kepentingan, dan kegiatan, memerlukan lembaga-lembaga yang mampu
menampung, menyalurkan dan mengatasi, serta mensinergiskan berbagai aspek
tersebut.
Kelembagaan dalam hal ini mengandung arti luas, yaitu dapat berupa organisasiorganisasi formal seperti yang diartikan oleh Esman (1971) dalam Kagungan dan
Tresiana (2004: 56) antara lain birokrasi, dunia usaha, partai-partai politik, tetapi
juga dapat berupa lembaga ekonomi seperti pasar, lembaga-lembaga hukum, dan
sebagainya. Termasuk lembaga Komisi Informasi Provinsi Lampung yang sedang
diteliti.
Menurut Keban (2008: 201) capacity building merupakan strategi yang ditujukan
untuk meningkatkan efisiensi, efektivitas, dan responsivitas dalam rangka kinerja
pemerintahan, dengan memusatkan perhatian kepada dimensi (1) pengembangan
sumberdaya manusia, (2) penguatan organisasi, dan (3) reformasi kelembagaan.
Dalam konteks pengembangan sumberdaya manusia, perhatian diberikan kepada
pengadaan atau penyediaan personel yang profesional dan teknis. Kegiatan yang
dilakukan antara lain training, pemberian gaji/upah, pengaturan kondisi dan
lingkungan kerja dan sistem rekrutmen yang tepat. Dalam kaitannya dengan
penguatan organisasi, pusat perhatian ditujukan kepada sistem manajemen untuk
memperbaiki kinerja dari fungsi-fungsi dan tugas-tugas yang ada dan pengaturan
struktur mikro. Aktivitas yang harus dilakukan adalah menata sistem insentif,
pemanfaatan personel yang ada, kepemimpinan, komunikasi, dan struktur
manajerial. Dan berkenaan dengan reformasi kelembagaan, perlu diberi perhatian
terhadap perusahaan sistem dan institusi-institusi yang ada, serta pengaruh
struktur makro. Dalam konteks ini aktivitas yang perlu dilakukan adalah
melakukan perubahan “aturan main” dari sistem ekonomi dan politik yang ada,
perubahan kebijakan dan aturan hukum, serta reformasi sistem kelembagaan yang
dapat mendorong pasar dan berkembangnya masyarakat madani (Grindle, 1997)
dalam Keban (2008: 201).

Fungsi dalam hal ini adalah sejumlah kegiatan yang meliputi berbagai jenis
pekerjaan yang dapat digolongkan dalam satu kelompok sehingga membentuk
suatu kesatuan administratif. Sebagai mana dikatakan oleh Louis A. Allen
didalam bukunya “The Professional of Management“ dalam Herujito (2001: 17)
manajemen adalah suatu jenis pekerjaan khusus yang menghendaki usaha mental
dan fisik yang diperlukan untuk memimpin, merencana, menyusun, serta
mengawasi serta meneliti. Menurut Allen, pekerjaan manajer itu mencakup empat
fungsi, yaitu:
a. Memimpin (leading);
b. Merencana (planning);
c. Menyusun (organizing);
d. Mengawasi dan meneliti (controlling), yaitu menentukan langkah-langkah
yang lebih baik.

Menurut Harrington Emerson dalam Phiffner John F dan Presthus Robert V.
(1960) yang ditulis dalam Herujito (2001: 6) manajemen mempunyai 5 (lima)
unsur, yaitu:
a. Men
b. Money
c. Materials
d. Machines, and
e. Methods
Peterson O.F dalam Herujito (2001: 6) memasukkan unsur mesin kedalam
material dan metode diberi istilah the use sehingga management is the use of the
man, money and materials to achieve a common goal. Adalagi seorang ahli
bernama Mooney James D. (1954), ia memasukkan unsur-unsur uang, material
dan mesin kedalam istilah yang disebut fasilitas sehingga unsur-unsur manajemen
adalah :
a. Men
b. Facilities
c. Method
George R. Terry dalam Herujito (2001: 6) mengatakan ada 6 (enam) sumberdaya
pokok dari manajemen, yaitu:
a. Men and women
b. Materials
c. Methods
d. Machines
e. Money
f. Markets

Menurut Herujito (2001: 1) istilah manajemen sendiri bersala dari kata kerja to
manage berarti control. Dalam bahasa indonesia dapat diartikan: mengendalikan,
menangani atau mengelola.
Selanjutnya, kata benda “manajemen” atau management dapat mempunyai
berbagai arti. Pertama sebagai pengelolaan, pengendalian dan penanganan
(managing). Kedua, perlakuan secara terampil untuk menangani sesuatu berupa
skillful treatment. Ketiga, gabungan dari dua pengertian tersebut, yaitu yang
berhubungan dengan pengelolaan suatu perusahaan, rumah tangga atau suatu
bentuk kerja sama dalam mencapai suatu tujuan tertentu.
Tiga pengertian itu mendukung kesepakatan anggapan bahwa manajemen dapat
dipandang sebagai ilmu dan seni. Manajemen sebagai ilmu artinya manajemen
memenuhi kriteria ilmu dan metode keilmuan yang menekankan kepada konsepkonsep, teori, prinsip dan teknik pengelolaan. Manajemen sebagai seni artinya
kemampuan pengelolaan sesuatu itu merupakan seni menciptakan (kreatif). Hal
ini merupakan keterampilan dari seseorang. Dengan kata lain, penerapan ilmu
manajemen bersifat seni. Oleh karena itu, manajemen adalah sesuatu yang sangat
penting karena ia berkenaan dan berhubungan erat dengan perwujudan atau
pencapaian tujuan. Sedangkan manajer artinya orang yang mengelola dan
menangani suatu perusahaan, hotel dan sebagainya. Jadi, manajer bisa terdiri dari
seseorang atau beberapa orang, misalnya berupa satu dewan.
Pengertian manajemen didefinisikan dengan berbagai cara, tergantung dari titik
pandang, keyakinan serta pengertian dari pembuat definisi. Secara umum
pengetian manajemen adalah pengelolaan suatu pekerjaan untuk memperoleh
hasil dalam rangka pencapaian tujuan yang telah ditentukan sebelumnya dengan
cara menggerakkan orang-orang lain untuk bekerja. Pengelolaan pekerjaan itu
sendiri dari berbagai macam ragam. Misalnya, industri, pemerintahan, pendidikan
dan pelayanan sosial. Bahkan hampir disetiap aspek kehidupan manusia
memerlukan pengelolaan. Oleh karena itu, manajemen ada dalam setiap aspek
kehidupan manusia dimana terbentuk suatu kerjasama (organisasi).

Seringkali sebuah organisasi mempunyai banyak tujuan. Semua tujuan itu seolaholah sama pentingnya sehingga sukar untuk menentukan mana yang harus
didahulukan.
Pertama-tama harus dipilih satu atau beberapa dari berbagai tujuan yang
tampaknya banyak itu dengan mengingat dan memperhatikan bahwa dalam
penentuan tujuan tersebut harus menyesuaikan diri dengan kemampuan organisasi
dan meyakini bahwa tujuan-tujuan itu benar-benar dapat direalisasikan sesuai
dengan kemampuan dan kondisi yang ada. Oleh karena itu, tujuan-tujuan
organisasi menjadi landasan bagi pembuatan perencanaan-perencanaan
selanjutnya. Untuk itu, tujuan menjadi standar bagi pelaksanaan tindakan bagi
setiap unit organisasi.
Tujuan merupakan kunci untuk menentukan atau merumuskan apa yang
dikerjakan, ketika pekerjaan itu harus dilaksanakan dan disertai pula dengan
jaringan politik, prosedur dan anggaran serta penentuan program. Berdasarkan
tujuan yang harus dicapai itu ditentukan tugas-tugas dan sasaran yang harus
dilaksanakan.
Tujuan harus dapat dipahami oleh setiap pimpinan dari tingkat atas sampai tingkat
bawah, bahkan oleh seluruh anggota organisasi. Maka tujuan organisasi
merupakan tugas bagi setiap bagian atau unit organisasi, tujuan dari atas terus
sampai ke bawah mengikuti struktur organisasi secara hirarki.
W. Newman mengatakan, “goals are sine quanon for administrative control”.
Tujuan memberikan sumbangan baik dalam proses perencanaan, pelaksanaan
maupun pengontrolan

Dalam rangka mencapai tujuan yang ditentukan agar organisasi dapat berjalan
sesuai dengan rencana yang digariskan maka seharusnya berpedoman kepada
asas-asas (prinsip-prinsip) organisasi sebagai berikut:
a. Perumusan tujuan organisasi yang jelas;
b. Pembagian pekerjaan;
c. Kontinuitas dan fleksibilitas;
d. Delegasi wewenang dan tanggung jawab harus jela dan seimbang;
e. Unity of Direction (kesatuan arah);
f. Unity of Command (kesatuan komando);
g. Tingkat-Tingkat pekerjaan dan
h. Prinsip Koordinasi.
Menurut Herujito, koordinasi merupakan prinsip organiasi yang tidak bisa
diabaikan. Orang sering mengatakan, koordinasi merupakan asas pertama dalam
pencapaian tujuan organisasi, sedangkan asas lain adalah asas sub-ordinat. Asas
lain itu adalah asas-asas yang memungkin kan koordinasi menjadi efektif.
Selanjutnya dapat disebutkan, hampir setiap organisasi sebenarnya selalu
mempunyai dua tujuan organisasi:
a. Tujuan Intern
Tujuan ini selalu bersifat koordinatif
b. Tujuan Ekstern
Tujuan ini dapat berupa sesuatu yang sesuai dengan tujuan penggabungan
upaya organisasi. Tujuan ekstern tidak harus terus-menerus sama dalam
beberapa lapangan organisasi.

Yang dimaksud dengan pengertian organisasi di sini mencakup dua segi, yaitu:
a. Organisasi sebagai wadah, lembaga atau kelompok fungsional ketika proses
manajemen berlangsung.
b. Organisasi sebagai wadah pembentukan tingkah laku hubungan
antarmanusia secara efektif sehingga mereka dapat bekerja sama secara
efisien dan memperoleh kepuasan pribadi dalam melaksanakan tugastugasnya serta memberikan kondisi lingkungan tertentu untuk pencapaian
tujuan. Pengertian ini merujuk pada proses pengorganisasian, yaitu cara
bagaimana pekerjaan diatur dan dialokasikan di antara para anggota
sehingga tujuan dapat tercapai (Herujito, 2001: 110).
Menurut Akdon (2006: 43) secara sederhana organisasi dapat diartikan sebagai
suatu perserikatan orang-orang yang masing-masing diberi peranan tertentu dan
melaksanakan kegiatan dengan sesuai dengan peranan tersebut bersama-sama
secara terpadu mencapai tujuan yang telah ditentukan bersama. Kajian organisasi
tidak hanya pada kumpulan orang-orang, aktivitas-aktivitas mereka dan tujuan
yang akan dicapai, tapi juga semua aspek yang mempengaruhi eksistensi,
perkembangan dan efektivitas organisasi tersebut, antara lain: rincian dan susunan
tugas, barang dan mesin, teknologi, informasi dan sumber-sumber lain yang
digunakan serta saling berpengaruh dan keterpaduannya dalam suatu sistem.
Robbin (2000) dalam Akdon (2006: 45) mengemukakan bahwa organisasi adalah
kesatuan sosial yang dikoordinasikan secara sadar dengan sebuah batasan yang
tidak dapat diidentifikasi, yang bekerja atas dasar yang relatif terus menerus untuk
mencapai suatu tujuan bersama atau sekelompok tujuan. Perkataan dikoordinasikan dengan sadar mengandung pengertian manajemen. Kesatuan sosial berarti
bahwa unit itu terdiri dari orang atau kelompok orang yang berinteraksi satu sama
lain. Pola interaksi yang diikuti orang di dalam sebuah organisasi tidak begitu saja
timbul, melainkan telah dipikirkan terlebih dahulu. Oleh karena itu, organisasi
sosial merupakan kesatuan sosial, maka pola interaksi anggotanya harus
diseimbangkan dan diselaraskan untuk meminimalkan keberlebihan namun juga
memastikan bahwa tugas-tugas yang kritis telah diselesaikan.

Standar pekerjaan dapat ditentukan dari isi suatu pekerjaan, dapat dijadikan
sebagai dasar penilaian setiap pekerjaan. Untuk memudahkan penilaian kinerja
karyawan, standar pekerjaan harus dapat diukur dan dipahami secara jelas. Menurut
Wilson (2012:233) suatu pekerjaan, dapat diukur melalui jumlah, kualitas, ketepatan
waktu mengerjakannya, kehadiran, kemampuan bekerja yang sama yang dituntut
suatu pekerjaan tertentu.

1. Jumlah Pekerjaan
   Dimensi ini menunjukkan jumlah pekerjaan yang dihasilkan individu atau
   kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan. Setiap
   pekerjaan memiliki persyaratan yang berbeda sehingga menuntut karyawan
   harus memenuhi persyaratan tersebut baik pengetahuan, keterampilan,
   maupun kemampuan yang sesuai. Berdasarkan persyaratan pekerjaan tersebut
   dapat diketahui jumlah karyawan yang dibutuhkan untuk mengerjakannya,
   atau setiap karyawan dapat mengerjakan beberapa unit pekerjaan.
2. Kualitas Pekerjaan
   Setiap karyawan dalam perusahaan harus memenuhi persyaratan tertentu
   untuk dapat menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas yang dituntut suatu
   pekerjaan tertentu. Setiap pekerjaan mempunyai standar kualitas tertentu yang
   harus disesuaikan oleh karyawan untuk dapat mengerjakannya sesuai
   ketentuan. Karyawan memiliki kinerja baik bila dapat menghasilkan pekerjaan
   sesuai persyaratan kualitas yang dituntut pekerjaan tersebut.
3. Ketepatan Waktu
   Setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda untuk jenis pekerjaan
   tertentu harus diselesaikan tepat waktu, karena memiliki ketergantungan atas
   pekerjaan lainnya. Jadi, bila pekerjaan pada suatu bagian tertentu tidak selesai
   tepat waktu akan menghambat pekerjaan pada bagian lain, sehingga
   memengaruhi jumlah dan kualitas hasil pekerjaan. Demikian pula, suatu
   pekerjaan harus diselesaikan tepat waktu karena batas waktu pesanan
   pelanggan dan penggunaan hasil produksi. Pelanggan sudah melakukan
   pemesanan produk sampai batas waktu tertentu. Untuk memenuhi tuntutan
   tersebut, pihak perusahaan harus menghasilkan tepat waktu. Suatu jenis
   produk tertentu hanya dapat digunakan sampai batas waktu tertentu saja, ini
   menuntut agar diselesaikan tepat waktu, karena akan berpengaruh atas
   penggunaannya. Pada dimensi ini, karyawan dituntut untuk dapat
   menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.
4. Kehadiran
   Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran karyawan dalam
   mengerjakannya sesuai waktu yang ditentukan. Ada tipe pekerjaan yang
   menuntut kehadiran karyawan selama delapan jam sehari untuk lima hari
   kerja seminggu. Kinerja karyawan ditentukan oleh tingkat kehadiran
   karyawan dalam mengerjakannya.
5. Kemampuan Kerja Sama
   Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu orang karyawan saja.
   Untuk jenis pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan oleh dua orang
   karyawan atau lebih, sehingga membutuhkan kerja sama antar karyawan
   sangat dibutuhkan. Kinerja karyawan dapat dinilai dari kemampuannya
   bekerja sama dengan rekan sekerja lainnya.

Menurut Wirawan (2009:51) analisis pekerjaan adalah proses mengumpulkan
informasi mengenai pekerjaan. Jenis informasi yang dikumpulkan dalam analisis
pekerjaan adalah sebagai berikut.
a. Kewaiban dan tanggung jawab dalam suatu pekerjaan adalah kualifikasi yang
diperlukan untuk dilakukan, bagaimana melakukannya, dan tanggung jawab
apa saja yang dimilikinya pelaksana pekerjaan.
b. Karakteristik yang disyaratkan untuk melaksanakan pekerjaan adalah
kualifikasi yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan yang terdiri atas
pengetahuan, keterampilan, kemampuan, pelatihan, pendidikan, dan
pengalaman yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan. Persyaratan fisik
dan kejiwaan juga diperlukan agar suatu pekerjaan dapat dilaksanakan dengan
baik.
c. Kondisi kerja adalah keadaan lingkungan kerja ketika pekerjaan dilaksanakan
dan peralatan yang diperlukan untuk melaksanakan suatu pekerjaan.
d. Keluaran kerja adalah keluaran atau hasil kerja yang diharapkan setelah
pekerjaan pekerjaan dilaksankan dengan baik.
Didalam analisis pekerjaan terdapat istilah deskripsi pekerjaan (job
description) yang mana merupakan deskripsi mengenai aktivitas yang dilaksanakan
dalam suatu pekerjaan. Job description berisi daftar fungsi-fungsi pekerjaan, tugas,
dan tanggung jawab pelaksana pekerjaan. Daftar ini mendefinisikan apa yang
diharapkan oleh organisasi dari seorang pegawai. Ekspektasi yang jelas membantu
pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya.

Sehubungan dengan pencapaian sumber daya telah diidentifikasi tiga
bidang yang saling berhubungan. Pertama, mengintegrasikan dan
mengkoordinasi sebagai sub sistem organisasi (yaitu produktif, pendukung
pemeliharaan, penyesuaian dan manajmen) sehingga setiap sub sistem
mempunyai sumber daya yang diperlukan untuk melaksanakan tugas utamanya.
Kedua, berhubungan dengan penetapan, pengimplementasian dan pemeliharaan
pedoman-pedoman kebijakan. Pedoman kebijakan dapat mendukung efektivitas
organisasi dengan memastikan bahwa orgaisasi menarik manfaat dari keputusan
dan tindakan yang lalu dan menekan pemborosan energi atau fungsi ganda dalam
beberapa bagian sampai seminimal mungkin. Ketiga, setiap rancangan atau
sistem pada penelaah organisasi mengakui adanya serangkaian umpan balik dan
lingkaran kendali yang menjalankan fungsinya demi menjamin agar organisasi
tetap pada terjadinya dalam usaha pencapaian tujuan.

Kepuasan kerja adalah faktor yang berhubungan langsung dengan sumber
daya manusia sebagai karyawan dalam pencapaian tujuan organisasi. Kepuasan
kerja merupakan tingkat kesenangan yang dirasakan seseorang atas peranan atau
pekerjaan dalam organisasi. Tingkat rasa puas individu, bahwa mereka dapat
imbalan yang setimpal, dari bemacam-macam aspek situasi pekerjaan dan
organisasi tempat mereka berada.

Untuk mengukur efektivitas kerja menggunakan kriteria ukuran yaitu dalam
usaha membina pengertian efektivitas yang semula bersifat abstrak itu menjadi
sedikit banyak mengidentifikasi segi-segi yang lebih menonjol yang berhubungan
dengan konsep ini (Steers, 2005:20), namum kinerja yang paling banyak digunakan
adalah sebagai berikut:
a. Kemampuan menyesuaikan diri (keluwesan)
Kemampuan menyesuaikan diri sangatlah penting, karena hal ini
merupakan tujuan organisasi, dimana dengan mampu menyesuaikan diri
karyawan akan dapat bekerjasama dengan orang lain sehingga pemenuhan
ebutuhan dan tujuan organisasi tercapai.
b. Produktivitas kerja
Prestasi kerja yaitu suatu penyelesaian tugas pekerjaan yang sudah
dibebankan sesuai dengan target yang telah ditentukan bahkan ada yang melebihi
target yang telah ditentukan sebelumnya. Secara sederhana umumnya orang
percaya bahwa presetasi kerja individu merupakan fungsi gabungan dari tiga
faktor penting, yaitu:

1. Kemampuan dan minat seorang pekerja
2. Kejelasan dan penerimaan atas penjelasan
3. Peranan seorang pekerja dan tingkat motivasi kerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas kerja menurut Steers
(2005:20) ada 4 (empat) fakor yaitu:
a. Karakteristik Organisasi
Karakteristik organisasi terdiri dari struktur organisasi dan teknologi dalam
organisasi. Struktur organisasi maksudnya adalah hubungan relatif tetap
sifatnya seperti dijumpai dalam organisasi sehubungan dengan sumber daya
manusia. Struktur meliputi bagaimana cara organisasi menyusun orang-orang
atau mengelompokkan orang-orang didalam mekanisme suatu perusahaan
untuk mengubah bahan baku menjadi barang jadi.
b. Karakteristik Lingkungan
Karakteristik organisasi berpengaruh terhadap efektivitas disamping
lingkungan luar dan dalam telah dinyatakan berpengaruh terhadap efektivitas.
Lingkungan luar yang dimaksud adalah luar perusahaan misalnya hubungan
dengan masyarakat sekitar, sedang lingkungan dalam lingkup perusahaan
misalnya karyawan atau pegawai di perusahaan tersebut.
c. Karakteristik Pekerja
Pada kenyataannya para karyawan perusahaan merupakan faktor pengaruh
yang paling penting atas efektivitas karena perilaku merekalah yang dalam
jangka panjang akan memperlancar atau merintangi tercapainya tujuan
organisasi. Pekerja merupakan sumber data yang langsung berhubungan
dengan pengelolaan semua sumber daya yang ada dalam organisasi. Oleh
sebab itu perilaku pekerja sangat berpengaruh terhadap pencapaian tujuan
organisasi.
d. Kebijaksanaan dan Praktek Manajemen
Dengan makin rumitnya proses teknologi serta makin rumit dan kejamnya
lingkungan, maka peran manajemen dalam mengkoordinasi orang dan proses
demi keberhasilan organisasi semakin sulit. Kebijaksanaan dan praktek
manajemen dapat mempengaruhi atau merintagi pencapaian tujuan, ini
tergantung bagaimana kebijakasanan dan praktek manajemen dalam tanggung
jawab terhadap para karyawan atau organisasi.

Makmur (2011:5) mengungkapkan bahwa efektivitas berhubungan dengan
tingkat kebenaran atau keberhasilan dan kesalahan. Ia berpendapat bahwa untuk
menentukan tingkat efektivitas keberhasilan seseorang, kelompok, organisasi
bahkan sampai kepada negara kita harus melakukan perbandingan kebenaran atau
ketepatan dengan kekeliruan atau yang dilakukan. Semakin rendah tingkat
kekeliruan atau kesalahan yang terjadi, tentunya akan semakin mendekati
ketepatan dalam pelaksanaan setiap aktivitas atau pekerjaan (tugas) yang
dibebankan setiap orang.
Sedarmayanti (2009:59) mendefinisikan konsep efektivitas sebagai suatu
ukuran yang memberikan gambaran seberapa jauh target dapat dicapai. Pengertian
efektivitas ini lebih berorientasi kepada keluaran sedangkan masalah penggunaan
masukan kurang menjadi perhatian utama. Apabila efisiensi dikaitan dengan
efektivitas maka walaupun terjadi peningkatan efektivitas belum tentu efisiensi
meningkat.

Masalah disiplin kerja harus lebih diperhatikan karena adanya
kecenderungan manusia berbuat kesalahan dengan unsur kesengajaan, disamping
itu ada juga kecenderungan disertai unsur ketidaksengajaan yang bermotif untuk
mencarai keuntungan pribadi dengan melakukan pelanggaran atau penyimpangan.
Setiap orang yang melakukan pelanggaran didasarkan atas kebutuhan fisik dan
berkembang ke arah kebiasaan yang kini sudah membudaya.
Untuk mencapai suatu keberhasilan dalam organisasi maka diperlukan
adanya sikap patuh atau disiplin yang ditunjukan oleh setiap pegawai sehingga
segala kegiatan dapat terarah. Penegakan kedisiplinan dilaksanakan oleh pimpinan
dalam suatu organisasi. Dalam setiap pelaksanaan pekerjaan yang dilakukan oleh
pegawai, diperlukan seorang pemimpin yang tegas, sehingga dalam
pelaksanaannya pegawai itu dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik sesuai
dengan rencana yang telah ditetapkan sebelumnya, dengan berpedoman kepada
aturan yang ada sehingga hasil kerjanya pun akan maksimal. Hal ini ditujukan
untuk meningkatkan efektivitas kerja yang maksimal sehingga semua hal yang
menjadi tujuan organisasi dapat diwujudkan.
Peneliti menyatakan ada keterkaitan antara disiplin kerja dengan
efektivitas kerja yang didapat melalui pengertian dari keduanya yang saling
berkaitan yakni sebagai berikut:
Hasibuan (2013:194) memberikan pendapatnya mengenai kedisiplinan
yakni sebagai berikut:
Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesedian seseorang menaati
semua peraturan perusahaan dan norma-norma social yang
berlaku. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggung
jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadnya.
Hal ini akan mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan
terwujudnya tujuan organisasi.
Siagian (1997:151), mengemukakan efektivitas kerja sebagai berikut :
Efektivitas Kerja adalah penyelesaian pekerjaan tepat pada waktu
yang telah ditetapkan, artinya apakah pelaksanaan suatu tugas
dinilai baik atau tidak sangat bergantung pada bilamana tugas itu
diselesaikan, dan tidak terutama menjawab pertanyaan
bagaimana cara melaksanakanya dan berapa biaya yang
dikeluarkan untuk itu.

Richard M. Steers (1985:135) dalam buknya Efektivitas Organisasi
Kaidah Prilaku ada tiga syarat efektivitas kerja yang dikemukakan sebagai
berikut:
a. Setiap organisasi harus mampu membina dan mempertahankan suatu
jumlah pekerja terampil
b. Organisasi harus mampu memiliki prestasi, peranan yang dapat
diandalkan dari pada karyawannya.
c. Organisasi yang efektif juga menuntut agar para karyawan mengusahakan
bentuk tingkah laku yang spontan dan inisiatif.

Untuk terwujudnya kerja yang efektif, ada beberapa faktor yang
mempengaruhinya. Menurut Richard M. Steers (1985:206) “mengidentifikasi
empat faktor yang mempengaruhi efektivitas kerja yaitu karakteristik
organisasi, karakteristik lingkungan, karakteristik pekerja, karakteristik
kebijakan manajemen, dijelaskan sebagai berikut:
a. Karakteristik organisasi mempengaruhi efektivitas kerja, karena
karakteristik organisasi ini menggambarkan struktur yang harus dilalui
oleh karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Struktur organisasi
merupakan cara untuk menempatkan manusia sebagai bagian dari pada
suatu hubungan yang relatif tetap yang akan menentukan pola-pola
interaksi dan tingkah laku yang berorientasi pada tugas.
b. Karakteristik lingkungan ini secara keseluruhan berada dalam
lingkungan organisasi seperti peralatan, perlengkapan, hubungan,
diantara pegawai dan kondisi kerja. Ciri lingkungan ini selalu
mengalami perubahan artinya memiliki sifat ketidakpastian karena
selalu terjadi proses dinamisasi.
c. Karakteristik pekerja, faktor inilah yang paling berpengaruh terhadap
efektivitas kerja, karena betapapun lengkapnya sarana dan prasarana,
betapapun baiknya mekanisme kerja tanpa dukungan kualitas sumber
daya yang mengisinya tidak akan ada artinya.
d. Karakteristik kebijakan dan praktek manajemen, praktek manajemen
adalah strategi dan mekanisme kerja yang dirancang dalam
mengkondisikan semua hal ada didalam organisasi. Kebijakan dan
praktek manajemen ini harus memperhatikan juga unsur manusia
sebagai individu yang memiliki perbedaan bukan hanya mementingkan
strategi mekanisme kerja saja. Mekanisme kerja ini meliputi penetapan
tujuan strategis, pencarian dan pemanfaatan sumber daya dan
menciptakan lingkungan prestasi, proses komunikasi, kepemimpinan,
dan pengambilan keputusan yang bijaksana, adaptasi terhadap
perubahan lingkungan dan inovasi organisasi.

Peneliti akan kemukakan ukuran efektivitas kerja yang akan digunakan
untuk menentukan keberhasilan suatu organisasi menurut Siagian (1997:151)
sebagai berikut ;
1) Standar waktu yang ditentukan, proses pencapaian tujuan yang efektif
tidak terlepas dari berapa lama seseorang dapat menyelesaikan tugasnya.
Karena baik atau tidaknya pekerjaan sangat tergantung pada bagaimana
tugas itu diselesaiakan.
2) Hasil kerja yang dicapai, berarti pelaksanaan pekerjaan harus
dilaksankan dengan waktu yang telah direncanakan, sehingga hasil
pekerjaan itu sesuai dengan yang diharapkan baik itu dilihat dari segi
kualitas maupun kuantitas pekerjaan yang telah dilaksanakan.
3) Biaya pengeluaran sesuai dengan rencana, penganggaran biaya harus
sesuai dengan apa yang direncanakan sebelumnya, sehingga tidak
menimbulkan penyelewengan biaya. Setiap pengeluaran biaya
diharapkan dilakukan perincian agar diketahui berapa biaya yang
diperlukan dalam pelaksanaan pekerjaan, sehingga pekerjaan dapat
diselesaikan dengan tepat waktu.

Setiap organisasi dalam melakukan kegiatannya tujuan daripada
administrasi dan manajemennya adalah untuk mencapai hasil secara efektif
dan efisien. Dengan kata lain pencapaian tujuan dengan berhasil guna (efektif)
dan berdaya guna (efisien). Akan tetapi ada organisasi yang sangat menuntut
efektivitas tanpa terlalu memperhitungkan efisien untuk mencapai tujuan yang
telah ditetapkannya itu.
Pada dasarnya efektifitas itu adalah suatu pekerjaan yang dilakukan
secara tepat waktu dan tepat sasaran. Menurut James L. Gibson M. Ivanevch
dan James H. Donnely. Jr diterjemahkan oleh Djoeban Wahid, H (1996:27)
mengemukakan bahwa efektivitas adalah : Pencapaian sasaran yang telah
disepakati atau usaha-usaha bersama, tingkat pencapaian sasaran itu
menunjukan tingkat pencapaian efektivitas.
Malayu S.P Hasibuan (2013:94) mengemukakan konsepsi kerja sebagai
berikut ; “Kerja adalah pengorbanan jasa, jasmani, dan pikiran untuk
menghasilkan barang atau jasa dengan memperoleh imbalan prestasi tertentu.”

Mangkunegara (2001:134) mengemukakan teknik – teknik pelaksanaan
disiplin kerja sebagai berikut ;
a. Pertimbangan Sedini Mungkin: Pertimbangan sedini mungkin dapat
mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai, karena tindakan
perbaikan sedini mungkin dari pihak pimpinan mengurangi perlunya
tindakan disipliner dimasa mendatang.
b. Pencegahan yang efektif : Perusahaan/organisasi besar memelihara
disiplin taat asas dengan menstandarisasikan kaidah – kaidah dan
tingkah laku dasar dan memaklumnya bagi para karyawan mereka.
Disamping itu mereka mengadakan program – program pelatihan
khusus disetiap tingkat manajemen.
c. Mendisiplinkan diri : Tidak dapat disangkal lagi bahwa teknik disiplin
yang paling penting dipelajari oleh seorang manajer ialah teknik
mendisiplinkan diri.
d. Inventori pimpinan : Inventori penyeliaan terhadap disiplin
memberikan pengetahuan pada seorang manajer lain tentang bidang –
bidang kritis dalam disiplin, seperti sebab – sebab terjadinya masalah
dalam kedisiplinan, komunikasi, prinsip dan konsepsi tentang disiplin,
proses penentuan hukum, pembuatan kaidah, dan pengambilan
keputusan tindakan kedisiplinan.
e. Menegur pegawai : Barang siapa yang sudah melanggar tata tertib atau
peraturan – peraturan yang telah di tetapkan dalam suatu organisasi
harus dapat menerima konsekuensi yang di berikan berdasarkan
kesalahan yang telah dibuatnya.
f. Menimbulkan kesadaran diri : Suatu teguran lunak dapat diberikan
secara halus melalui pertanyaan tertentu pada bawahan yang
jawabannya merupakan teguran otomatis bagi dirinya sendiri.
g. Teguran lisan secara langsung : Teguran lisan secara langsung
biasanya diikuti oleh ucapan syukur, dan di akhiri dengan peringatan
secara lunak.

Sondang P. Siagian (1996 : 305) mengemukakan jenis-jenis disiplin
dalam organisasi, ada dua jenis yaitu :
1). Pendisiplinan Preventif, yaitu tindakan yang mendorong karyawan
untuk taat kepada peraturan yang berlaku dan memenuhi standar yang
ditetapkan. Keberhasilan penerapan disiplin preventif terletak pada
disiplin pribadi anggota organisasi. Akan tetapi agar disiplin semakin
kokoh, paling sedikit ada tiga hal yang perlu mendapat perhatian
manajemen. Pertama, anggota organisasi perlu didorong agar
mempunyai rasa memiliki organisasi. Kedua, karyawan perlu diberi
penjelasan tentang berbagai ketentuan yang wajib ditaati dan standar
yang harus dipenuhi. Ketiga, karyawan didorong menentukan sendiri
cara-cara pendisiplinan diri dalam kerangka ketentuan-ketentuan yang
berlaku umum bagi seluruh anggota organisasi.
2). Pendisiplinan Korektif, yaitu jika ada karyawan yang telah melakukan
pelanggaran atas ketentuan yang berlaku atau gagal memenuhi standar
yang berlaku akan dikenakan sanksi disipliner. Berat ringannya
hukuman tergantung dari bobot pelanggaran yang dilakukan.
Pengenaan sangsi korektif dengan memperhatikan paling sedikit tiga
hal. Pertama, karyawan yang dikenakan sangsi diberitahu pelanggaran
atau kesalahan apa yang telah dilakukan. Kedua, kepada yang
bersangkutan diberi kesempatan pembelaan diri. Ketiga, dalam
pengenaan sangsi terberat yaitu pemberhentian, perlu diadakan
“wawancara keluar”, dengan menjelaskan kepada yang bersangkutan
mengapa manajemen mengambil keputusan tersebut sehingga
karyawan dapat mengerti. Agar pencapaian tujuan pendisiplinan dapat
tercapai, pendisiplinan perlu diterapkan bertahap dimulai dari :
a. Peringatan lisan
b. Pernyataan tertulis ketidakpuasan oleh atasan langsung
c. Penundaan kenaikan gaji berkala
d. Penundaan kenaikan pangkat
e. Pembebasan dari jabatan
f. Pemberhentian sementara
g. Pemberhentian atas permintaan sendiri
h. Pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri
i. Pemberhentian tidak dengan horma

Hadiwiryo (2003 – 292) Mengemukakan Secara khusus tujuan disiplin
kerja para pegawai antara lain :
a. Agar para pegawai menepati segala peraturan dan kebijakan, ketenaga
kerjaan maupun peraturan dan kebijakan organisasi yang berlaku baik
tertulis maupun tidak tertulis serta melaksanakan perintah manajemen
dengan baik
b. Pegawai dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik – baiknya serta
mampu memberikan pelayanan yang maksimum kepada pihak tertentu
yang berkepentingan dengan organisasi sesuai dengan bidang pekerjaan
yang diberikan kepadannya.
c. Pegawai dapan menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana
barang dan jasa organisasi sebaik – baiknya.
d. Para pegawai dapat bertindak dan berpartisipasi sesuai dengan norma –
norma yang berlaku pada organisasi
e. Pegawai mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan
harapan organisasi baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.

Indikator-indikator yang dapat digunakan untuk mengukur disiplin kerja
dikemukakan oleh Hasibuan (2013:194) sebagai berikut ;

1. Tujuan dan Kemampuan, ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan
   karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara
   ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti
   bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus
   sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan, agar dia bekerja
   dengan sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya.
2. Teladan Pimpinan, sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan
   karyawan, karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para
   bawahannya.Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin
   baik, jujur, adil, serta sesuai kata dengan perbuatan. Dengan teladan
   pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan pun akan baik. Jika teladan
   pimpinan kurang baik (kurang berdisiplin), para bawahan pun akan
   kurang disiplin.
3. Balas Jasa, Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi
   kedisiplinan karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan
   kecintaan karyawan terhadap perusahaan pekerjaannya. Jika kecintaan
   karyawan semakin baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan
   semakin baik pula. Balas jasa berperan penting untuk menciptakan
   kedisiplinan karyawan.Artinya semakin besar balas jasa, semakin baik
   kedisiplinan karyawan.Sebaliknya, apabila balas jasa kecil, kedisiplinan
   karyawan menjadi rendah.Karyawan sulit untuk berdisiplin baik selama
   kebutuhan-kebutuhan primernya tidak terpenuhi dengan baik.
4. Keadilan, Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan,
   karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting, dan
   minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya. Keadilan yang
   dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa (pengakuan)
   atau hukuman, akan merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan
   yang baik. Manajer yang cakap dalam memimpin selalu berusaha
   bersikap adil terhadap semua bawahannya. Dengan keadilan yang baik,
   akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula. Jadi, keadilan harus
   diterapkan dengan baik pada setiap perusahaan agar kedisiplinan
   karyawan perusahaan baik pula.
5. Wakat (Pengawasan Melekat), adalah tindakan nyata dan paling efektif
   dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan.Dengan waskat
   berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral,
   sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya.Hal ini berarti atasan
   harus selau hadir di tempat kerja agar dapat mengawasi dan memberikan
   petunjuk jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan dalam
   menyelesaikan pekerjaannya.Waskat efektif merangsang kedisiplinan
   dan moral kerja karyawan.Karyawan merasa mendapat perhatian,
   bimbingan, petunjuk, pengarahan dan pengawasan dari atasannya.
6. Sanksi Hukuman, berperan penting dalam memelihara kedisiplinan
   karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan
   semakin takut melanggar peraturan perusahaan, sikap, dan perilaku
   indisipliner karyawan akan berkurang.
7. Ketegasan, Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan
   mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus
   berani dan tegas bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang
   indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan.
   Pimpinan yang berani menindak tegas menerapkan hukuman bagi
   karyawan yang indisipliner akan disegani dan diakui kepemimpinannya
   oleh bawahannya. Dengan demkian, pimpinan akan memelihara
   kedisiplinan karyawan perusahaan.
8. Hubungan Kemanusiaan, Hubungan kemanusiaan yang harmonis
   diantara sesama karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada
   suatu perusahaan.Hubungan-hubungan baik bersifat vertikal maupun
   horizontal yang terdiri dari Direct Single Relationship, Direct Group
   Relationship, dan Cross Relationship hendaknya berjalan harmonis.

Secara umum pengertian disiplin yakni taat kepada hukum dan
peraturan yang berlaku. Menurut J.S Badudu dan Sultan Muhammad Zein,
disiplin adalah tata, patuh, teratur, tertib. Disiplin juga berkaitan erat dengan
sanksi yang perlu dijatuhkan kepada pihak yang melanggar.
Dalam hal seorang karyawan melanggar peraturan yang berlaku dalam
organisasi, maka karyawan bersangkutan harus sanggup menerima hukuman
yang telah disepakati.
Peneliti akan kemukakan pengertian kedisiplinan menurut Hasibuan
(2013:194) sebagai berikut ;
Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesedian seseorang menaati
semua peraturan perusahaan dan norma-norma social yang
berlaku. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggung
jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadnya.
Hal ini akan mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan
terwujudnya tujuan organisasi.
Pendapat lain dikemukakan oleh Sinungan (2000:145) mengartikan
pengertian disiplin kerja sebagai berikut ;
Disiplin kerja sebagai suatu sikap mental yang tercermin dalam
perbuatan atau tingkah laku perorangan, kelompok, atau
masyarakat berupa kepatuhan atau ketaatan (obedience)
terhadap peraturan-peraturan yang ditetapkan baik oleh
pemerintah atau etik, norma, dan kaidah yang berlaku dalam
masyarakat untuk tujuan tertentu.
Nitisemito (1984:199) mengemukakan pengertian disiplin kerja adalah ;
Kedisiplinan lebih dapat diartikan suatu sikap atau prilaku dan
perbuatan yang sesuai dengan peraturan-peraturan yang telah
ditelah ditetapkan oleh perusahaan atau instansi yang
bersangkutan baik secara tertulis maupun tidak.

Dalam suatu organisasi, manajemen sumber daya manusia bukanlah suatu
hal yang baru. Semakin kerasnya kompetisi bisnis dewasa ini memaksa organisasiorganisasi baik pemerintah maupun swasta untuk memberdayakan dan
mengoptimalkan segenap sumber daya yang mereka miliki guna mempertahankan
kelangsungan organisasi. Adapun jenis sumber daya yang menempati posisi paling
penting dimiliki oleh organisasi adalah sumber daya manusia. Dengan demikian,
betapapun berlimpahnya sumber-suber daya yang lain, tanpa didukung oleh
sumber daya manusia yang berkualitas, maka semua kegiatan organisasi tidak
akan berjalan lancar.
Manajemen adalah fungsi yang berhubungan dengan upaya mewujudkan
hasil tertentu kegiatan orang lain. Hal ini berarti bahwa sumber daya manusia
mempunyai peran penting dan dominant dalam manajemen.
Manajemen sumber daya manusia pada hakekatnya adalah penerapan
manajemen, khususnya untuk sumber daya manusia. Pengertian Manajemen
Sumber Daya Manusia yang dikemukakan oleh Edwin B. Flippo dalam
Sedarmayanti (2001:5) Mengemukakan ;
Manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatankegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya
manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan
masyarakat.
Pengertian senada dikemukakan oleh French dalam Sedarmayanti (2001:5)
adalah sebagai berikut : “ Manajemen Sumber daya manusia adalah penarikan,
seleksi, pengembangan, penggunaan, dan pemeliharaan sumber daya manusia oleh
organisasi”.
Manajemen sumber daya manusia yang dikemukakan oleh Hasibuan
(2013:10) sebagai berikut :
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni
mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan
efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan,
dan masyarakat.

Pengertian organisasi dapat dibedakan menjadi dua macam yakni :
organisasi sebagai alat daripada manajemen dan organisasi sebagai fungsi dari
organisasi. Organisasi sebagai alat berarti organisasi sebagai wadah, sebagai
tempat manajemen, sehingga memberikan bentuk bagi manajemen yang
memungkinkan manajemen dapat bergerak. Sedangkan organisasi sebagai fungsi
adalah organisasi dalam arti dinamis (bergerak) yaitu organisasi yang memberi
kemungkinan tempat manajemen dapat bergerak dalam batas batas tertentu.
Organisasi dalam arti dinamis berarti, bahwa organisasi itu bergerak mengadakan
pembagian pekerjaan.
Pengertian organisasi menurut Mc. Forland yang dikutip oleh
Handayaningrat (1996:42) mendefinisikan organisasi sebagai berikut ; “Organisasi
adalah suatu kelompok manusia yang dapat dikenal yang menyumbangkan usaha
nya terhadap tercapainya suatu tujuan”.
James D. Mooney dalam Soekarno (1980:75) memberikan pendapatnya
mengenai organisasi ; “Organization is the form of every human association for
the attainment of common purpose. (Organisasi adalah setiap bentuk perserikatan
manusia untuk mencapai suatu maksud bersama atau tujuan umum)”.
Sedangkan Chester Barnard dalam Soekarno (1980:75) mengemukakan
pengertian organisasi adalah ; “Organization as a system of cooperative activities
of two or more persons. (Organisasi adalah sutau sistem mengenai usaha-usaha
kerja sama yang dilakukan oleh dua orang atau lebih)”.

Memahami pengembangan karir didalam suatu organisasi,
membutuhkan suatu pemeriksaan terhadap dua proses, yaitu bagaimana
masing-masing orang merencanakan dan menerapkan tujuan-tujuan
karirnya (perencanaan karir) dan bagaimana organisasi mendesain dan
mengimplementasikan program-program pengembangan karir (manajemen
karir).
Program pengembangan karir dirancang agar organisasi
menempatkan orang-orang yang tepat ditempat yang benar pada waktu
yang tepat sehingga tercapai keseimbangan yang berkelanjutan antara
kebutuhan karir individu dan kebutuhan tenaga kerja organisasi.
Hal ini ada hubungannya dengan pengembangan pegawai, fungsi
perencanaan karir menentukan tujuan untuk pengembangan pegawai
secara sistematis (Siswantoro, 2009).
Handoko (dalam Khotimah, 2014) mengatakan bahwa titik awal
pengembangan karir dimulai dari diri karyawan. Setiap orang bertanggung
jawab atas pengembangan atau kemajuan karirnya. Dengan kata lain,
pengembangan karir adalah peningkatan-peningkatan pribadi yang
dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir. Pernyataan
diatas didukung oleh Harlie (dalam Khotimah, 2014), pengembangan karir
adalah peningkatan kemampuan pribadi yang telah dilakukan seseorang
untuk mencapai perencanaan karir.
Menurut Jayusman dan Khotimah (dalam Nizwar, 2014)
mengatakan bahwa pengembangan karir adalah suatu kondisi yang
menunjukan adanya peningkatan status seseorang dalam organisasi pada
jalur karir yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan.
Sedangkan menurut Cascio (dalam Arthur, 2010) karir adalah
suatu rangkaian posisi, tugas, atau kesempatan yang dimiliki seseorang
selama dia berkerja. Pengertian ini serupa dengan yang dikemukakan oleh
Robbins (dalam Arthur, 2010) yang mengartikan karir sebangai urutan
posisi yang diduduki seseorang selama masa hidupnya.
Pengembangan karir dalam organisasi merupakan salah satu bagian
dari proses pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan karir
meliputi perencanaan karir dan manajemen karir, Bernadin & Russel
(dalam Arthur, 2010).
Program pengembangan karir yang direncanakan mengandung tiga
unsur pokok yaitu, (Moekijat, 2007):
a. Membantu pegawai dalam menilai kebutuhan karir internnya sendiri.
b. Mengembangkan, mengumumkan dan memberitahukan kesempatankesempatan karir yang ada didalam organisasi.
c. Menyelesaikan kebutuhan dan kemampuan pegawai dengan
kesempatan-kesempatan karir.
Amstrong (dalam Arthur, 2010) mendefinisikan bahwa
pengembangan karir pegawai dimulai dari tanggung jawab seorang
pimpinan yang dapat memberikan timbal balik dari pengabdian pegawai
yang berpotensial, indikasi dari karir pegawai yang dimungkinkan dapat
berkembang.

Organisasi berisi sekumpulan orang yang memiliki kompetensi
yang berbeda-beda dan saling tergantung satu dengan yang lainnya serta
berusaha untuk mewujudkan kepentingan bersama mereka, dengan
memanfaatkan berbagai sumber daya yang ada (Mirawati, 2015).
Pada dasarnya tujuan bersama yang ingin diwujudkan oleh
organisasi adalah mencari profitabilitas, oleh karena itu dibutuhkan
karyawan-karyawan yang mempunyai prestasi kerja yang tinggi..
Menurut Sutrisno (dalam Mirawati, 2015) mengatakan bahwa
pengertian prestasi kerja sebagai tingkat kecakapan seseorang pada tugastugas yang mencakup pekerjaannya. Pengertian tersebut menunjukkan
bobot kemampuan individu dalam memenuhi ketentuan-ketentuan yang
ada didalam pekerjaannya.
Prestasi kerja seseorang adalah sebagai bahan pertimbangan yang
nantinya akan menjadi evaluasi bagi pimpinan organisasi untuk
menempatkan seseorang pada posisi pekerjaan yang sesuai dengan potensi
yang dimiliki. Informasi terkait tinggi rendahnya sebuah prestasi kerja
tidak diperoleh dalam jangka waktu pendek, tetapi diperoleh melalui
proses yang panjang yaitu proses penilaian prestasi kerja karyawan.
Menurut Siagian (2007) mengemukakan bahwa prestasi kerja yang
disebut juga dengan kinerja, merupakan prestasi yang dicapai oleh seorang
karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Pernyataan
tersebut didukung oleh pendapat dari Mangkunegara (dalam Mirawati,
2015) yaitu prestasi kerja adalah perbandingan hasil yang dicapai dengan
peran serta tenaga kerja persatuan watu, lazimnya per jam.

Menurut Thomson dalam Nizwar (2014) mengatakan bahwa
organisasi adalah sejumlah orang yang melakukan tugas dan pekerjaan
tertentu untuk masing-masing orang atau kelompok secara rasional untuk
mencapai tujuan tertentu. Menurut Gitosudarmo (dalam Suswati, 2012)
menjelaskan bahwa karakteristik organisasi yaitu bagaimana hubungan
yang terjadi di dalam suatu organisasi antara atasan dengan bawahan, dan
sesama rekan kerja serta bagaimana sistem penggajian dan kebiasaan yang
ada di dalam organisasi tersebut.
Sejalan dengan itu, Simamora (dalam Siswantoro, 2009)
mengatakan tentang beberapa faktor yang mempengaruhi manajemen karir
diantaranya yaitu sumber daya organisasi, iklim organisasi, tujuan
organisasi dan struktur organisasi. Faktor-faktor tersebut pada akhirnya
berdampak pada pengembangan karir pegawai.
Organisasi selalu berupaya untuk mendukung atau meningkatkan
produktivitas para pegawai dengan adanya pengembangan karir. Dengan
adanya pengembangan karir maka akan mempersiapkan karyawan untuk
dunia kerja yang berubah-ubah, Sunarto (dalam Nizwar, 2014).
Berbagai tanggung jawab organisasi dalam pengembangan karir
diantaranya yaitu, Simamora (dalam Siswantoro, 2009):
a. Memberikan sebuah model perencanaan karir, sumber daya, dan
konseling serta informasi yang dibutuhkan untuk perencanaan karir.
b. Memberikan pelatihan dalam rencana pengembangan karir kepada
manajer dan karyawan serta konseling karir para manajer.
c. Memberikan program-program pelatihan keahlian dan peluangpeluang pengalaman diperkerjakan

Organisasi merupakan wadah bagi indivdiu untuk mencapai tujuan,
baik tujuan pribadi maupun tujuan organisasi. Individu dengan karakter
tersendiri dan organisasi yang juga memiliki karakter tertentu yang saling
menyesuaikan. Latar belakang individu dapat menjadikan ciri-ciri tertentu
pada setiap individu (Afrianto, 2011).
Berkaitan dengan karir seseorang, menurut Moekijat (2007)
mengatakan bahwa karir seseorang merupakan unsur penting yang bersifat
pribadi. Masa depan seorang indivdiu dalam organisasi tidak tergantung
pada kinerja saja. Manajer juga menggunakan ukuran subyektif yang
bersifat pertimbangan. Apa yang dipersepsikan oleh penilai sebagai
karakter/perilaku karyawan yang baik dan buruk akan mempengaruhi
penilaian.
Terkait dengan karakteristik individu, bahwa individu membawa
kedalam tatanan organisasi, kemampuan, kepercayaan, pribadi dan
penghargaan kebutuhan dan pengalaman masa lainnya. Semua ini adalah
karakteristik yang dimiliki individu dan karateristik ini akan memasuki
suatu lingkungan baru yaitu organisasi Thoha (dalam Nizwar, 2014).
Sejalan dengan itu, individu memiliki beragam karakter yang dapat
menunjang karirnya dalam suatu organisasi baik itu yang bersifat positif
maupun negatif. Menurut Laura (2014) mengatakan bahwa karakteristik
individu yaitu ciri tertentu dari individu untuk dibedakan satu dengan yang
lainnya, baik dalam hal sikap maupun perilaku.
Setiap individu harus bisa memiliki karakter yang kuat sebagai
penunjang karirnya dan tentu saja akan banyak sekali persaingan yang
terjadi. Untuk memenangkan persaingan tersebut, individu membutuhkan
keahlian dalam bekerja, jenjang pendidikan yang tinggi dan pengalaman
bekerja.
Menurut Mathis (dalam Nizwar, 2014) mengatakan bahwa ada
empat karakteristik individu yang mempengaruhi bagaimana orang-orang
membuat pilihan karir:
a. Minat, orang cenderung mengejar karir yang mereka yakini cocok
dengan minat mereka.
b. Jati diri, karir merupakan perpanjangan dari jati diri seseorang juga
hal yang membentuk jati diri.
c. Kepribadian, faktor ini mencakup orientasi pribadi karyawan
(sebagai contoh karyawan bersifat realistis, menyenangkan dan
artistik.) dan kebutuhan indiviudal, latihan, kekuasaan dan
kebutuhan prestise.
d. Latar belakang sosial, status sosial ekonomi dan tujuan pendidikan,
serta pekerjaan orang tua pegawai merupakan faktor yang berfungsi
dalam kategori ini.

Motivasi merupakan salah satu faktor yang penting dalam suatu organisasi.
Dikatakan sebagai faktor yang penting karena motivasi akan mempengaruhi kinerja
pegawai dalam organisasi. Semakin tinggi motivasi pegawai, maka akan semakin
tinggi hasil kerja yang akan dicapai. Motivasi yang dimiliki pegawai dalam
melaksanakan pekerjaannya sangat berpengaruh terhadap kinerja yang dimiliki
oleh pegawai.
Adapun pengertian motivasi Menurut Siagian dikutip oleh Sedarmayanti
(2007:233), mengemukakan pengertian motivasi :
Motivasi: keseluruhan proses pemberian motivasi bekerja
kepada bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau
bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi
dengan efisien dan ekonomis.
Menurut Mangkunegara dikutip oleh Pasolong dalam (2008:197),
mengemukakan pengertian kinerja :
Kinerja adalah merupakan hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan
fungsinya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan
kepadanya.
Adapun hubungan motivasi dan kinerja pegawai yang dikemukan oleh
Gibson dikutip oleh Pasolong (2008:197), mengemukakan
Kinerja seseorang ditentukan oleh kemampuan dan
motivasinya untuk melaksanakan pekerjaan. Dikatakan bahwa
pelaksanaan pekerjaan ditentukan oleh interaksi antara
kemampuan dan motivasi.

Berbicara tentang kinerja akan selalu terkait dengan ukuran atau standar
kinerja. Ukuran kinerja atau indikator kinerja merupakan aspek yang dijadikan
dasar atau tolok ukur oleh organisasi untuk mengukur kinerja. Terkait dengan
ukuran dan standar kinerja berikut Gomes (2003:142) menyatakan dimensidimensi kinerja, yaitu:

1. Quantity of work ; jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu
   periode waktu yang ditentukan
2. Quality of work ; kualitas kerja yang dicapai berdasarkan
   syarat kesesuaian da kesiapannya
3. Job knowledge ; luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan
   dan keterampilannya
4. Creativeness : keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan
   dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalanpersoalan yang timbul
5. Cooperation : kesediaan untuk bekerjasama dengan orang
   lain (sesama anggota organisasi)
6. Dependability : kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal
   kehadiran dan penyelesaian kerja
7. Initiative : semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru
   dan dalam memperbesar tanggung jawabnya
8. Personal qualities : menyangkut kepribadian,
   kepemimpinan, keramah-tamahan, dan integritas pribadi.

Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance
(prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Ada beberapa
pendapat mengenai kinerja, seperti yang diungkapkan oleh Bernandin dan Russell
dalam Gomes (2003:135) bahwa:
“Kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari
fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama suatu
periode waktu tertentu”.
Pengertian dari para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan
hasil dari suatu pekerjaan yang dilakukan daalm sutu periode tertentu. Karena
definisi diatas belum lengkap mendeskripsikan definisi kinerja maka peniliti
selanjutnya akan menjelaskan definisi kinerja menurut Mangkunegara.
Kinerja menurut Mangkunegara dalam buku Manajemen Sumber Daya
Manusia Perusahaan (2001:67), yaitu :
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas yang
dicapai sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.

Metode-metode motivasi yang dikemukakan oleh para ahli menunjukkan
agar seorang pimpinan haruslah benar-benar memahami dan memperhatikan
faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi seperti kebutuhan-kebutuhan individu
dan kebutuhan organisasi di lingkungan kerja. Jika seorang pimpinan telah benarbenar memahami hal tersebut, maka haruslah pimpinan itu siap memberikan
motivasi yang sesuai dengan tuntutan keadaan dan orang-orang yang ada di
dalamnya.
Menurut Hasibuan (2013:149) ada 2 (dua) metode motivasi, yaitu sebagai
berikut:

1. Motivasi Langsung (Direct Motivation)
   Motivasi langsung adalah motivasi (materiil dan
   nonmaterial) yang diberikan secara langsung kepada
   setiap individu pegawai untuk memenuhi kebutuhan
   serta kepuasannya.
2. Motivasi tak langsung (Indirect Motivation)
   Motivasi tak langsung adalah motivasi yang diberikan
   hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung
   serta menunjang gairah kerja/kelancaran tugas sehingga
   para pegawai betah dan bersemangat melakukan
   pekerjaannya.

Motivasi merupakan fenomena hidup yang banyak corak dan ragamnya.
Secara umum jenis motivasi diklasifikasikan ke dalam 2 (dua) jenis yang satu sama
lain memberi warna terhadap aktifitas manusia. Motivasi yang dimaksudkan disini
tidak terlepas dari konteks manusia organisasional.
Hasibuan (2013:150) mengemukakan 2 (dua) jenis motivasi, yaitu sebagai
berikut :

1. Motivasi Positif (Insentif Positif)
   Pimpinan memotivasi (merangsang) bawahan dengan
   memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi diatas
   prestasi standar.
2. Motivasi Negatif (Insentif Negatif)
   Pimpinan memotivasi bawahan dengan standar mereka
   akan mendapat hukuman. Dengan motivasi negative ini
   semangat bekerja bawahan dalam jangka waktu pendek
   akan meingkat karena mereka takut dihukum, tetapi untuk
   jangka waktu panjang akan berakibat kurang baik.

Menurut Mangkunegara (2002:100) dalam bukunya yang berjudul
Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, mengemukan Prinsip – Prinsip
dalam Memotivasi Kerja Pegawai adalah sebagai berikut :

1. Prinsip partisipasi
   Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan
   kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan
   yang akan dicapai oleh pemimpin.
2. Prinsip komunikasi
   Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang
   berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan
   informasi yang jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasi
   kerjanya.
3. Prinsip mengakui andil bawahan
   Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai)
   mempunyai andil di dalam usaha pencapaian tujuan.
   Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih mudah
   dimotivasi kerjanya.
4. Prinsip pendelegasian wewenang
   Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang
   kepada pegawai untuk sewaktu-waktu dapat mengambil
   keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan
   membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi
   untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.
5. Prinsip memberi perhatian
   Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang
   diinginkan pegawai akan memotivasi pegawai bekerja
   sesuai yang diharapkan oleh pemimpin.

Motivasi berasal dari bahasa Latin, movere yang berarti dorongan atau
menggerakkan. Motivasi dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya
manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana
caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama
memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk mencapai dan
mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Motivasi ini penting karena motivasi
adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia,
supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal.
Untuk mempermudah pemahaman motivasi kerja, dibawah ini peneliti akan
mengemukakan pengertian motif, motivasi dan motivasi kerja.
Tingkah laku seseorang dipengaruhi serta dirangsang oleh keinginan,
kebutuhan, tujuan dan kepuasannya. Rangsangan timbul dari diri sendiri (internal)
dan dari luar (eksternal). Rangsangan (material dan nonmaterial) ini akan
menciptakan “motif” dan “motivasi” yang mendorong orang bekerja (beraktivitas)
untuk memperoleh kebutuhan dan kepuasan dari hasil kerjanya.
Hasibuan (2011:218) mengemukakan bahwa:
”Motif adalah suatu perangsang keinginan (want) dan daya
penggerak kemauan bekerja seseorang. Setiap motif
mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai”.

Manajemen merupakan unsur yang menentuan dalam menggerakkan serta
mengendalikan proses kegiatan administrasi dalam pencapaian tujuan. Oleh karena
itu, pelaksanaan administrasi Negara dapat terwujud apabila terdapat kegiatan
aktivitas manajemen yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, bimbingan,
dan pengarahan, koordinasi, kontrol dan komunikasi.
Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan
ini dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsi-fungsi
manajemen. Hasibuan (2011:2) mengatakan bahwa :
“Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses
pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber
lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan
tertentu”.

Administrasi Negara secara umum dapat diartikan sebagai suatu proses
kerjasama yang dilakukan oleh semua aparatur Negara yang telah di tentukan
sebelumnya.
Menurut Dimock dikutip Anggara (2012:134) mengatakan bahwa :
Administrasi Negara merupakan bagia dari adinistrasi umum
yang mempunyai lapangan lebih luas, yitu ilu pengatuhan yang
mempelajari bagaimana lembaga-lembaga mulai dai satu
keluarga sehingga perserikatan bangsa-bangsa disusun,
digerakan, dan dikemudikan.

Istilah administrasi sering kita dengar terlebih dalam bidang yang berurusan
dengan catat-mencatat, pembukuan, surat-menyurat, pembuatan agenda, dan
sebagainya. Ilmu mengenai administrasi dalam instansi pemerintahan atau suatu
perusahaan sangat diperlukan untuk menunjang dalam pelaksanaan kegiatan
pemerintah atau perusahaan. Apabila dalam suatu instansi pengelolaan
administrasinya baik maka instansi tersebut juga akan dapat berjalan dengan baik.
Administrasi secara umum dapat dibedakan menjadi dua pengertian yaitu
dalam arti sempit dan arti luas. Pengertian administrasi secara sempit menurut
Prajudi Atmosudirdjo di kutip oleh Ayub (2007:30) mengatakan bahwa :
Administrasi secara sempit adalah tata usaha atau office work
yang meliputi kegiatan catat-mencatat, tulis-menulis, mengetik,
korespondensi kearsipan, dan sebagaimana.
Selain menurut Prajudi Atmosudirjo ada pendapat lain mengenai
administrasi secara sempit. Menurut Ismail Nawawi (2009:33) mengatakan
bahwa:
Administrasi dalam arti sempit adalah mencatat setiap
komponen administrasi yang meliputi komponen manajemen,
organisasi, maupun kegiatan operasional.

Secara sederhana organisasi dapat diartikan sebagai suatu kesatuan yang
merupakan wadah atau sarana untuk mencapai berbagai tujuan atau sasaran
organisasi memiliki banyak komponen yang melandasi diantaranya terdapat banyak
orang, tata hubungan kerja, spesialis pekerjaan dan kesadaran rasional dari anggota
sesuai dengan kemampuan dan spesialisasi mereka masing-masing.
Berikut ini peneliti akan kemukakan beberapa pengertian organisasi
menurut para ahli. Menurut Robbins (1994: 4) mengatakan, bahwa:
“Organisasi adalah kesatuan sosial yang dikoordinasikan
secara sadar, dengan sebuah batasan yang relatif dapat
diidentifikasi, yang bekerja atas dasar yang relatif terus
menerus untuk mencapai suatu tujuan bersama atau
sekelompok tujuan.”
Selanjutnya Hasibuan (2011:120) memberikan pengertian organisasi
sebagai berikut:
Organisasi adalah suatu sistem perserikatan formal,
berstruktur, dan terkoordinasi dari sekelompok orang yang
bekerja sama dalam mencapai tujuan tertentu.

Menurut Mangkunegara (2002:100) dalam bukunya yang berjudul
Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, mengemukan Prinsip – Prinsip
dalam Memotivasi Kerja Pegawai adalah sebagai berikut :

1. Prinsip partisipasi
   Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan
   kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan
   yang akan dicapai oleh pemimpin.
2. Prinsip komunikasi
   Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang
   berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan
   informasi yang jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasi
   kerjanya.
3. Prinsip mengakui andil bawahan
   Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai)
   mempunyai andil di dalam usaha pencapaian tujuan.
   Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih mudah
   dimotivasi kerjanya.
4. Prinsip pendelegasian wewenang
   Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang
   kepada pegawai untuk sewaktu-waktu dapat mengambil
   keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan
   membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi
   untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.
5. Prinsip memberi perhatian
   Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang
   diinginkan pegawai akan memotivasi pegawai bekerja
   sesuai yang diharapkan oleh pemimpin.

Motivasi berasal dari bahasa Latin, movere yang berarti dorongan atau
menggerakkan. Motivasi dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya
manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana
caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama
memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk mencapai dan
mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Motivasi ini penting karena motivasi
adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia,
supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal.
Untuk mempermudah pemahaman motivasi kerja, dibawah ini peneliti akan
mengemukakan pengertian motif, motivasi dan motivasi kerja.
Tingkah laku seseorang dipengaruhi serta dirangsang oleh keinginan,
kebutuhan, tujuan dan kepuasannya. Rangsangan timbul dari diri sendiri (internal)
dan dari luar (eksternal). Rangsangan (material dan nonmaterial) ini akan
menciptakan “motif” dan “motivasi” yang mendorong orang bekerja (beraktivitas)
untuk memperoleh kebutuhan dan kepuasan dari hasil kerjanya.
Hasibuan (2011:218) mengemukakan bahwa:
”Motif adalah suatu perangsang keinginan (want) dan daya
penggerak kemauan bekerja seseorang. Setiap motif
mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai”.

Manajemen merupakan unsur yang menentuan dalam menggerakkan serta
mengendalikan proses kegiatan administrasi dalam pencapaian tujuan. Oleh karena
itu, pelaksanaan administrasi Negara dapat terwujud apabila terdapat kegiatan
aktivitas manajemen yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, bimbingan,
dan pengarahan, koordinasi, kontrol dan komunikasi.
Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan
ini dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsi-fungsi
manajemen. Hasibuan (2011:2) mengatakan bahwa :
“Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses
pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber
lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan
tertentu”.
Karena definisi diatas belum lengkap mendeskripsikan definisi manajemen
maka peniliti selanjutnya akan menjelaskan definisi manajemen manajemen
menurut Stoner.
Stoner dalam Handoko (2009:2) memberikan batasan manajemen sebagai
berikut:
Manajemen secara harfiah adalah proses perencanaan,
pengorganisasian, kepemimpinan dan pengendalian upaya
anggota organisasi dan penggunaan seluruh sumber daya
organisasi lainnya demi tercapainya tujuan organisasi yang
telah ditetapkan.

Administrasi Negara secara umum dapat diartikan sebagai suatu proses
kerjasama yang dilakukan oleh semua aparatur Negara yang telah di tentukan
sebelumnya.
Menurut Dimock dikutip Anggara (2012:134) mengatakan bahwa :
Administrasi Negara merupakan bagia dari adinistrasi umum
yang mempunyai lapangan lebih luas, yitu ilu pengatuhan yang
mempelajari bagaimana lembaga-lembaga mulai dai satu
keluarga sehingga perserikatan bangsa-bangsa disusun,
digerakan, dan dikemudikan.
.
Menurut Dwight Waldo dikutip Syafei (2003:33) mengatakan bahwa :
Administrasi negara adalah manajemen dan organisasi dari
manusia dan peralatannua guna mencapai tujuan pemerintah.
Sependapat dengan pernyataan diatas yang dikemukakan oleh George
J.Gordon yang dikutip Syafei (2003:33) bahwa :
Administrasi negara adalah seluruh proses baik yang dilakukan
organisasi maupun perseorangan yang berkaitan dengan
penerapan atau pelaksanaan hukum dan peraturan yang
dilakukan oleh badan legislatif, eksekutif, serta peradilan.
Administrasi negara menurut Edward H. Lichfield dikutip Syafei
(2003:33) menjelaskan bahwa :
Administrasi negara adalah suatu studi mengenai bagaimana
bermacam-macam badan pemerintah diorganisir,
diperlengkapi dengan tenaga-tenaganya, dibiayai, digerakkan,
dan dipimpin.

Istilah administrasi sering kita dengar terlebih dalam bidang yang berurusan
dengan catat-mencatat, pembukuan, surat-menyurat, pembuatan agenda, dan
sebagainya. Ilmu mengenai administrasi dalam instansi pemerintahan atau suatu
perusahaan sangat diperlukan untuk menunjang dalam pelaksanaan kegiatan pemerintah atau perusahaan. Apabila dalam suatu instansi pengelolaan
administrasinya baik maka instansi tersebut juga akan dapat berjalan dengan baik.
Administrasi secara umum dapat dibedakan menjadi dua pengertian yaitu
dalam arti sempit dan arti luas. Pengertian administrasi secara sempit menurut
Prajudi Atmosudirdjo di kutip oleh Ayub (2007:30) mengatakan bahwa :
Administrasi secara sempit adalah tata usaha atau office work
yang meliputi kegiatan catat-mencatat, tulis-menulis, mengetik,
korespondensi kearsipan, dan sebagaimana.
Selain menurut Prajudi Atmosudirjo ada pendapat lain mengenai
administrasi secara sempit. Menurut Ismail Nawawi (2009:33) mengatakan
bahwa:
Administrasi dalam arti sempit adalah mencatat setiap
komponen administrasi yang meliputi komponen manajemen,
organisasi, maupun kegiatan operasional.

Secara sederhana organisasi dapat diartikan sebagai suatu kesatuan yang
merupakan wadah atau sarana untuk mencapai berbagai tujuan atau sasaran
organisasi memiliki banyak komponen yang melandasi diantaranya terdapat banyak
orang, tata hubungan kerja, spesialis pekerjaan dan kesadaran rasional dari anggota
sesuai dengan kemampuan dan spesialisasi mereka masing-masing.
Berikut ini peneliti akan kemukakan beberapa pengertian organisasi
menurut para ahli. Menurut Robbins (1994: 4) mengatakan, bahwa:
“Organisasi adalah kesatuan sosial yang dikoordinasikan
secara sadar, dengan sebuah batasan yang relatif dapat
diidentifikasi, yang bekerja atas dasar yang relatif terus
menerus untuk mencapai suatu tujuan bersama atau
sekelompok tujuan.”
Selanjutnya Hasibuan (2011:120) memberikan pengertian organisasi
sebagai berikut:
Organisasi adalah suatu sistem perserikatan formal,
berstruktur, dan terkoordinasi dari sekelompok orang yang
bekerja sama dalam mencapai tujuan tertentu.

Lingkungan adalah keseluruhan atau setiap aspek dan
gejala fisik dan sosial kultural yang mempengaruhi individu.
Kerja adalah aktifitas manusia baik fisik maupun mental yang
didasarkan adalah bawaan dan mempunyai tujuan yaitu
mendapatkan kepuasan.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa lingkungan
kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerjaan
dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas
tugas yang dibebankan.
lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan
yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja,
metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagi
perseorangan maupun sebagi kelompok

Disiplin Kerja dipengaruhi oleh factor yang sekaligus
sebagai indikator dari disiplin kerja yaitu:8
1) Ketetapan waktu, para pegawai datang ke kantor tepat
waktu, tertib dan teratur, dengan begitu dapat dikatakan
disiplin kerja baik.
2) Menggunakan peralatan kantor dengan baik, sikap hati-hati
dalam menggunakan peralatan kantor dapat mewujudkan
bahwa seseorang memiliki disiplin kerja yang baik, sehingga
peralatan kantor dapat terhindar dari kerusakan.
3) Tanggung jawab yang tinggi, pegawai yang senantiasa
menyelesaikan tugas yang dibebankan kepadanya sesuai
dengan prosedur dan bertanggung jawab atas hasil kerja,
dapat pula dikatakan memiliki disiplin kerja yang baik.
4) Ketaatan terhadap aturan kantor, pegawai memakai seragam
kantor menggunakan kartu tanda pengenal/identitas

Motivasi kerja menurut maslow yang dikenal dengan teori
hierarki kebutuhan setiap manusia mempunyai kebutuhan (need)
yang munculnya sangat bergantung pada kepentingannya secara
individu. Adapun indikator motivasi kerja sebagai berikut:
1) Kebutuhan fisiologis, ysitu kebutuhan untuk makan, minum,
perlindungan fisik, bernafas, seksual. Kebutuhan ini
merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula
sebagai kebutuhan paling dasar.
2) Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan
dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup,
tidak dalam arti fisik semata, akan tetapi juga mental,
psikologi dan intelektual.
3) Kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan untuk diterima dengan
baik dalam kelompok tertentu. Kebutuhan social mencakupi
rasa kasih sayang, rasa saling memiliki, berinteraksi satu
sama lain, dan saling mencintai satu sama lain

4) Kebutuhan aktualisasi diri, yaitu kebutuhan untuk
menggunakan kemampuan skull, potensi, kebutuhan untuk
berpendapat, dengan menggunakan ide-ide, memberikan
penilaian dari kritik terhadap sesuatu.

Motivasi berasal dari kata motif “motive” yang berarti
dorongan. Dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi yang
mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu
perbuatan/kegiatan, yang berlangsung sadar. Banyak pengertian
yang dikemukakan oleh Wexley & Yukl, memberikan batasan
sebagai “the process by which behavior is energized and
directed”. Mathis & Jackson mengatakan, motivasi merupakan
hasrat di dalam seseorang menyebabkan orang tersebut melakukan
suatu tindakan. Seseorang melakukan tindakan untuk sesuatu hal
dalam mencapai tujuan. Oleh sebab itu, motivasi merupakan
penggerak yang mengarahkan pada tujuan dan itu jarang muncul
dengan sia-sia.

Kebutuhan guru merupakan hal yang harus juga diperhatikan.
Kebutuhan guru seperti pengakuan atas pekerjaan dan gaji harus
disesuaikan dengan penghargaan dari guru, karena guru yang tidak
terpenuhi pengeluarannya akan menyisihkan waktu guna mencari
tambahan untuk memenuhi kebutuhan.
Kebutuhan guru yang tercukupi dengan gaji yang mereka dapatkan
akan lebih termotivasi dalam bekerja, konsentrasi, dan optimal dalam
menyelesaikan pekerjaannya. Dengan tercukupinya kebutuhan dari gaji
yang didapatkan maka akan mendorong motivasi, karena mereka merasa
diperhatikan kepentingannya dan dihargai pekerjaannya.

Ada beberapa komponen Transformational Leadership yang
dimiliki seorang pemimpin transformasional sejati, yaitu:
1) Stimulasi Ideal
Mampu menunjukkan perilaku yang bisa:
a) Membuat anggota bersemangat dalam melaksanakan tugasnya.
b) Memberi keyakinan pada anggota (informasi, gagasan dan
tindakan).
c) Menjadi contoh atau suri tauladan.
d) Mengilhami berkembangnya kesetiaan kepada organisasi.
e) Membuat anggota merasa tenang jika berada di dekatnya.
f) Membuat anggota merasa bangga kalau bergaul dengannya.
g) Mengilhami kesetiaan anggota untuk bekerjasama.
h) Mendorong anggota untuk mengungkapkan gagasan dan
pendapatnya.
i) Mengungkapkan gagasan atau informasi yang bisa menjadi
sumber inspirasi.
j) Mengatasi setiap hambatan yang dihadapi.
k) Memahami sudut pandang anggota.
2) Stimulas Inspirasional
Mampu menunjukkan perilaku yang bisa:
a) Mengembangkan rasa bangga pada anggota.
b) Menggunakan kata-kata yang membangkitkan moril (semangat
juang) anggota.
c) Memberi contoh tentang apa yang diharapkan dalam kerja dan
kerjasama.
d) Memberi dorongan pribadi kepada anggota untuk
mengembangkan keyakinannya.
e) Membuat anggota merasa bangga pada tim dengan memberikan
apresiasi terhadap kontribusi atau keberhasilannya.
f) Membangkitkan semangat dan rasa percaya diri pada anggota
dengan cara:
(1) Mengapresiasi jika berhasil menyelesaikan tugas yang sulit.
(2) Memandang atau menghargai bahwa tugas atau misinya
sangat penting.
(3) Memberi dorongan atau spirit pada saat tim kurang
memperlihatkan semangat kerja.
g) Menjadi contoh tentang keberanian mengambil resiko dan
pengabdian dengan cara:
(1) Menunjukkan kesediaan untuk berkorban.
(2)Tetap tinggal bersama dalam situasi yang mengundang
resiko keselamatan.
(3)Bersedia tetap bersama orang lain dalam situasi yang sulit.
3) Stimulasi Intelektual
Mampu menunjukkan perilaku yang bisa:
a) Merangsang anggota untuk memikirkan kembali gagasan atau
tindakannya yang selama ini tidak pernah diragukannya.
b) Mendorong anggota untuk berpikir tentang masalah yang
dihadapi dengan menggunakan perspektif baru.
c) Mengilhami anggota dengan cara-cara baru untuk melihat
masalah yang dianggap membingungkan.
d) Membuat anggota meningkat kesediaannya untuk mengerjakan
lebih baik daripada apa yang diharapkan atau diinginkannya.
e) Merangsang anggota meningkatkan motivasinya untuk
berhasil.
4) Perhatian Individual
a) Memberi perhatian pribadi kepada anggota yang terabaikan.
b) Mengetahui apa yang diinginkan anggota dan membantu untuk
mendapatkannya.
c) Menyatakan apresiasinya pada saat anggota menyelesaikan
tugasnya dengan baik.
d) Merasa puas apabila anggota memenuhi standar kinerja yang
telah disepakati dengan baik.
e) Memberikan pujian jika anggota melakukan pekerjaan yang
baik.
f) Memperlakukan setiap anggota secara individual.
g) Membuat anggota merasa bisa mencapai tujuannya tanpa
didampingi dirinya.
(Indra Kusumah,-.http://trustco.or.id/transformational.htm)

Menurut Wuradji (2009) dalam bukunya Educational
Leadership menguraikan ciri-ciri kepemimpinan transformasional,
yaitu sebagai berikut:
1) Memiliki keberanian untuk melakukan perubahan menuju tingkat
produktivitas yang lebih tinggi.
2) Mampu membangkitkan semangat dan motivasi pengikutnya
untuk bekerja keras.
3) Mampu mengembangkan semangat kebersamaan, disiplin, dan
motivasi untuk maju.
4) Mampu membangun kesadaran berorganisasi pada pengikutnya,
dengan jalan mengembangkan rasa memiliki organisasi (sense of
belonging), dan rasa bertanggung jawab (sense of resposibility),
serta membangun kemampuan untuk meraih prestasi yang setinggitingginya.
5) Mampu memberikan perlindungan ( mengayomi) dan menciptakan
rasa aman dikalangan pengikutnya.
6) Mampu menampung dan menangkap semua aspirasi dan
kepentingan pengikutnya.
7) Menggunakan kemampuan intelektualnya serta cerdas dalam
proses pengambilan keputusan.
8) Memperjuangkan kebutuhan pengikutnya.
9) Oleh karena kepemimpinan transformasional mengandung
komponen kharismatik, pemimpin mampu memberikan
pengarahan yang selalu diterima dan dipatuhi dengan ikhlas,
sehingga pengikutnya memiliki rasa “wajib“ untuk mentaati semua
perintah dan arahannya.
10) Selalu berusaha membawa pengikutnya ke arah suatu idealisme.
11) Pengikutnya selalu memuja-muja akan kemampuan dan
keunggulan pemimpinnya.
12) Pemimpin menempatkan diri sebagai agen perubahan.
13) Pemimpin transformasional selalu belajar terus sepanjang
hidupnya.
14) Mereka memiliki kemampuan untuk menangani masalah yang
kompleks, sulit diprediksi, tidak memiliki ketentuan, serta masalah
yang membingungkan.
15) Mereka sangat menghargai potensi, kebutuhan dan aspirasi
pengikutnya.
16) Memiliki kepercayaan diri yang kuat dalam menanggung resiko
atau keputusan yang diambilnya, dan berani melawan tantangan
yang sekiranya akan menghambat transformasi.

Istilah transformasional berinduk dari kata to transform, yang
bermakna mentransformasikan atau mengubah sesuatu menjadi bentuk
lain yang berbeda. Misalnya mentransformasikan visi menjadi realita,
potensi menjadi aktual, dan sebagainya. (Sudarwan Danim, 2005: 54)
Kepemimpinan transformasional adalah kemampuan seorang
pemimpin dalam bekerja dengan dan atau melalui orang lain untuk
mentransformasikan secara optimal sumber daya organisasi dalam
rangka mencapai tujuan yang bermakna sesuai dengan target capaian
yang telah ditetapkan. Sumber daya yang dimaksud dapat berupa
SDM, fasilitas, dana, dan faktor-faktor eksternal keorganisasian.
Dalam organisasi pembelajaran, SDM yang dimaksud dapat berupa
pimpinan, staf, bawahan, guru (Sudarwan Danim, 2005: 54).
Menurut (Robert J Starratt, 2007: 140), pemimpin
transformasional membuat orang bertindak atas nama kepentingan
kolektif kelompok atau komunitas. Kepemimpinan transformasional
memiliki alasan dasar bahwa meskipun individu-individu memiliki
berbagai kepentingan dan tujuan yang terpisah-pisah, mereka semua
disatukan oleh pemimpin dalam meraih tujuan-tujuan yang lebih
tinggi.

Gaya artinya sikap, gerak, tingkah laku, sikap yang elok,
gerak-gerik yang bagus, kekuatan, kesanggupan, untuk berbuat baik.
Sedangkan gaya kepemimpinan menurut Veithzal Rivai (2004: 64)
adalah suatu gaya yang dapat memaksimalkan produktivitas, kepuasan
kerja, pertumbuhan, dan mudah menyesuaikan dengan segala situasi.
Menurut Veithzal Rivai (2004: 64) gaya kepemimpinan
mempunyai tiga pola dasar yaitu yang mementingkan pelaksanaan
tugas, hubungan kerjasama, dan mementingkan tingkat hasil yang
dapat dicapai.

Kata “memimpin” menurut Wahjosumidjo mempunyai arti
memberikan bimbingan, menuntun, mengarahkan, dan berjalan di
depan (precede). Pemimpin berperilaku untuk membantu organisasi
dengan kemampuan maksimal dalam mencapai tujuan (2010: 104).
Pemimpin tidak berdiri sendiri di samping, melainkan mereka
memberikan dorongan dan memacu (to prod), berdiri di depan yang
memberikan kemudahan untuk kemajuan serta memberikan inspirasi
organisasi dalam mencapai tujuan.
Menurut Koontz dan Donnel yang dimaksud kepemimpinan
secara umum, merupakan pengaruh, seni atau proses mempengaruhi
sekelompok orang, sehingga mereka mau bekerja dengan sungguhsungguh untuk meraih tujuan kelompok. Sedangkan kepemimpinan
menurut E. Mulyasa dapat diartikan sebagai kegiatan untuk
mempengaruhi orang-orang yang diarahkan untuk pencapaian tujuan
bersama atau organisasi (Sobri dkk, 2009:72).

Motivasi merupakan proses psikologi dalam diri seseorang dan
sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor. Secara umum, faktor ini
dapat muncul dari dalam diri (intrinsik) maupun dari luar diri
(ekstrinsik). Menurut Wahjosumidjo (2001: 42), faktor yang
mempengaruhi motivasi meliputi faktor internal yang bersumber
dari dalam individu dan faktor eksternal yang bersumber dari luar
individu. Faktor internal seperti sikap terhadap pekerjaan, bakat,
minat, kepuasan, pengalaman, dan lain-lain serta faktor dari luar
individu yang bersangkutan seperti pengawasan, gaji, lingkungan
kerja, kepemimpinan.
Sedangkan menurut Sondang P. Siagan (2006: 294) motivasi
dipengaruhi oleh beberapa faktor, baik yang bersifat internal maupun
eksternal. Yang termasuk faktor internal adalah:
1) Persepsi seseorang mengenai diri sendiri
2) Harga diri
3) Harapan pribadi
4) Kebutuhan
5) Keinginan
6) Kepuasan kerja
7) Prestasi kerja yang dihasilkan

Menurut Malayu S. P Hasibuan (2006: 149), ada dua metode
motivasi, yaitu:
1) Motivasi Langsung (Direct Motivation)
Motivasi langsung adalah motivasi (materiil dan
nonmateriil) yang diberikan secara langsung kepada setiap
individu untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannya. Jadi
sifatnya khusus, seperti pujian, penghargaan, tunjangan hari raya,
dan sebagainya.
2) Motivasi Tak Langsung (Indirect Motivation)
Motivasi tak langsung adalah motivasi yang diberikan
hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta
menunjang gairah kerja, sehingga lebih bersemangat dalam
bekerja. Misalnya, mesin-mesin yang baik, ruang kerja yang
nyaman, kursi yang empuk, dan sebagainya.

Menurut Sardiman (2007: 85), fungsi motivasi ada tiga, yaitu:
1) Mendorong manusia untuk berbuat, motivasi dalam hal ini
merupakan motor penggerak dari setiap kegiatan yang akan
dikerjakan.
2) Menentukan arah perbuatan, yaitu ke arah tujuan yang hendak
dicapai, sehingga motivasi dapat memberikan arah dan kegiatan
yang harus dikerjakan sesuai dengan rumusan tujuannya.
3) Menyeleksi perbuatan, yaitu menentukan perbuatan-perbuatan apa
yang harus dikerjakan yang sesuai guna mencapai tujuan, dengan
menyisihkan perbuatan-perbuatan yang tidak bermanfaat bagi
tujuan tersebut.

Tingkah laku bawahan dalam suatu organisasi seperti sekolah
pada dasarnya berorientasi pada tugas. Maksudnya, bahwa tingkah
laku bawahan biasanya didorong oleh keinginan untuk mencapai
tujuan harus selalu diamati, diawasi, dan diarahkan dalam kerangka
pelaksanaan tugas dalam mencapai tujuan organisasi yang telah
ditetapkan.
Secara umum tujuan motivasi adalah untuk menggerakan atau
menggugah seseorang agar timbul keinginan dan kemauannya untuk
melakukan sesuatu sehingga dapat memperoleh hasil atau mencapai
tujuan tertentu (Ngalim Purwanto, 2006: 73).
Sedangkan tujuan motivasi dalam Malayu S. P. Hasibuan
(2006: 146) mengungkapkan bahwa:
1) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
2) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
3) Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.
4) Meningkatkan kedisiplinan absensi karyawan.
5) Mengefektifkan pengadaan karyawan.
6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
7) Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan.
8) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
9) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugastugasnya.
10) Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

Jenis-jenis motivasi dapat dikelompokkan menjadi dua jenis
menurut Malayu S. P Hasibuan (2006: 150), yaitu:
1) Motivasi positif (insentif positif), manajer memotivasi bawahan
dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi baik.
Dengan motivasi positif ini semangat kerja bawahan akan
meningkat, karena manusia pada umumnya senang menerima yang
baik-baik saja.
2) Motivasi negatif (insentif negatif), manajer memotivasi bawahan
dengan memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjannya
kurang baik (prestasi rendah). Dengan memotivasi negatif ini
semangat kerja bawahan dalam waktu pendek akan meningkat,
karena takut dihukum.

Istilah motivasi berasal dari kata Latin “movere” yang berarti
dorongan atau menggerakkan. Motivasi mempersoalkan bagaimana
cara mengarahkan daya dan potensi agar bekerja mencapai tujuan yang
ditentukan (Malayu S.P Hasibuan, 2006: 141). Pada dasarnya seorang
bekerja karena keinginan memenuhi kebutuhan hidupnya. Dorongan
keinginan pada diri seseorang dengan orang yang lain berbeda
sehingga perilaku manusia cenderung beragam di dalam bekerja.
Menurut Vroom dalam Ngalim Purwanto (2006: 72), motivasi
mengacu kepada suatu proses mempengaruhi pilihan-pilihan individu
terhadap bermacam-macam bentuk kegiatan yang dikehendaki.
Kemudian John P. Campbell, dkk mengemukakan bahwa motivasi
mencakup di dalamnya arah atau tujuan tingkah laku, kekuatan
respons, dan kegigihan tingkah laku. Di samping itu, istilah tersebut
mencakup sejumlah konsep dorongan (drive), kebutuhan (need),
rangsangan (incentive), ganjaran (reward), penguatan (reinforcement),
ketetapan tujuan (goal setting), harapan (expectancy), dan sebagainya.
Menurut Hamzah B. Uno (2008: 66-67), kerja adalah sebagai
1) aktivitas dasar dan dijadikan bagian esensial dari kehidupan
manusia, 2) kerja itu memberikan status, dan mengikat seseorang
kepada individu lain dan masyarakat, 3) pada umumnya wanita atau
pria menyukai pekerjaan, 4) moral pekerja dan pegawai itu banyak
tidak mempunyai kaitan langsung dengan kondisi fisik maupun
materiil dari pekerjaan, 5) insentif kerja itu banyak bentuknya,
diantaranya adalah uang

Teori-teori motivasi mengatakan bahwa pemberian motivasi kepada karyawan
sedikit banyak akan mempengaruhi produktivitas kerja mereka, sekalipun berbeda
dalam berbagai hal, dapat memberikan saran secara implisit kepada manajer apa
yang harus dilakukan oleh manajer untuk mendapatkan kinerja yang efektif.
Menurut Supriyanto (2003), motivasi dalam kaitannya dengan kinerja adalah
sesorang tergantung pada motivasi orang tersebut terhadap pekerjaan yang
dilakukan. Semakin tinggi motivasi sesorang untuk melakukan pekerjaannya,
semakin baik pula kinerja pegawai tersebut. Demikian pula sebaliknya, semakin
kecil motivasi sesorang melakukan pekerjaan maka kinerja pegawai tersebut tidak
mengalami peningkatan atau semakin menurun.
Menurut hasil penelitian John W. Atkison menemukan suatu model motivasi
yang didasari pemikiran bahwa orang dewasa yang sehat mempunyai cadangan
energi ini dapat tercapai tergantung pada kekuatan dorongan dari motivasi individu
situasi serta kesempatan yang ada. Motivasi pribadi untuk bertindak adalah hasil
interaksi 3 hal yaitu:

1. Kekuatan dari diri sendiri atau kebutuhan.
2. Keinginan untuk berhasil.
3. Nilai insentif yang melekat pada tujuan

Para pimpinan organisasi sangat menyadari adanya perbedaan kinerja antara
satu karyawan dengan karyawan lainnya yang berada di bawah pengawasannya.
Walaupun karayawan-karyawan bekerja pada tempat yang sama namu produktifitas
mereka tidaklah sama (As’ad, 2002).
Menurut Tiffin dan Me. Cormick (dalam Srimulyo, 1999) ada dua variabel
yang dapat mempengaruhi kinerja, yaitu:
a. Variabel individual, meliputi: sikap, karakteristik, sifat-sifat fisik,
minat dan motivasi, pengalaman, umur, jenis kelamin, pedidikan,
serta faktor individual lainnya.
b. Variabel situasional, meliputi:
1) Faktor fisik dan pekerjaan, terdiri dari: metode kerja, kondisi, dan
desain perlengkapan kerja, penataan ruang dan lingkungan fisik.
2) Faktor sosial dan organisasi, meliputi: peraturan-peraturan
organisasi, sifat organisasi, jenis latihan dan pengawasan, sistem
upan, dan lingkungan sosial.

Kinerja karyawan pada dasarnya adalah hasil karya karyawan selama periode
tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar, target /
sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati
bersama. Menurut Handoko (2000), penilaian prestasi kinerja merupakan proses
melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kinerja
karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan
memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kinerja.
Kegunaan-kegunaan penilaian prestasi kinerja sebagai berikut:

1. Perbaikan prestasi kinerja
   Umpan balik pelaksanaan kerja kemungkinan karyawan, manajer, dan
   departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka
   untuk memperbaiki prestasi.
2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
   Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam
   mnentukan kenaikan upah, pemberian bonus, dan bentuk kompensasi
   lainnya.
3. Keputusan-keputusan penempatan
   Promosi, transfer, dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kinerja
   masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk
   penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.
4. Kebutuhan-kebutuhan pelatihan dan pengembangan
   Prestasi kinerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan.
   Demikian juga prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang
   harus dikembangkan.
5. Perencanaan dan pengembangan karier
   Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu
   tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti.
6. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing
   Prestasi kinerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau
   kelemahan prosedur staffing departemen personalia.
7. Ketidak akuratan informasional
   Prestasi kinerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan
   dalam informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya
   manusia, atau komponen-komponen lain sistem manjemen personalia.
   Menggantungkan diri pada informasi yang tidak akurat dapat
   menyebabkan keputusan-keputusan personalia yang tidak diambil
   tepat.
8. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan
   Prstasi kinerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan
   dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnose
   kesalahan-kesalahan tersebut.
9. Kesempatan kinerja yang adil
   Penilaian prestasi kinerja secara akurat akan menjamin keputusankeputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
10. Tantangan-tantangan eksternal
    Kadang-kadang prestasi kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar
    lingkungan kinerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial, atau
    masalah-masalah pribadi lainnya.

Kinerja karyawan sering diartikan sebagai pencapaian tugas, dimana
karyawan dalam bekerja harus sesuai dengan program kerja organisasi untuk
menunjukkan tingkat kinerja organisasi dalam mencapai visi, misi, dan tujuan
organisasi. Menurut Gibson (1996) kinerja karyawan adalah hasil yang diinginkan
dari pelaku. Lain pengertian, menururt Simamora (2004), kinerja karyawan adalah
tingkat terhadapnya para karyawan mencapai persyaratan pekerjaan. Menurut
Mathis (2006) faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu kemampuan
karyawan untuk pekerjaan tersebut, tingkat usaha yang dicurahkan, dan dukungan
organisasi yang diterimanya. Sehubungan dengan fungsi manajemen manapun,
aktivitas manajemen sumber daya manusia harus dikembangkan, dievaluasi, dan
diubah apabila perlu sehingga mereka dapat memberikan kontribusi pada kinerja
kompetitif organisasi dan individu di tempat kerja. Faktor-faktor yang
mempengaruhi karyawan dalam bekerja, yaitu kemampuan karyawan untuk
melakukan pekerjan tersebut, tingkat usaha yang dicurahkan, dan dukungan
organisasi

Kebutuhan seseorang merupakan dasar untuk model motivasi. Kebutuhan
adalah kekurangan yang dirasakan oleh seseorang pada saat tertentu yang
menimbulkan tegangan yang menyebabkan timbulnya keinginan. Karyawan akan
berusaha untuk menutupi kekurangannya dengan melakukan suatu aktivitas yang
lebih baik dalam melaksanakan pekerjaannya. Dengan melakukan aktivitas yang
lebih banyak dan lebih baik karyawan akan memperoleh hasil yang lebih baik pula
sehingga keinginannya dapat terpenuhi. Keinginan yang timbul dalam diri
karyawan dapat berasal dari dalam dirinya sendiri maupun berasal dari luar dirinya,
baik yang berasal dari lingkungan kerjanya maupun dari luar lingkungan kerjanya.
Motivasi bukanlah merupakan sesuatu yang berdiri sendiri, melainkan ada
beberapa faktor yang mempengaruhinya. Menurut Arep (2003) ada Sembilan faktor
motivasi, yang dari kesembilan tersebut dapat dirangkum dalam enam faktor secara
garis besar, yaitu:

1. Faktor kebutuhan manusia
   a. Kebutuhan dasar (ekonomis)
   Kebutuhan dasar yang dimaksud disini adalah kebutuhan akan
   makanan, pakaian, dan perumahan yang biasa disebut sebagai
   kebutuhan primer. Untuk memenuhi kebutuhan dasar ini sesorang
   akan bekerja keras dengan mengerahkan segala kemampuannya,
   karena kebutuhan makanan, pakaian, dan perumahan merupakan
   kebutuhan yang paling mendasr yang harus di penuhi.
   b. Kebutuhan rasa aman (psikologis)
   Yang termasuk dalam kategori kebutuhan psikologis disini
   diantaranya adalah kebutuhan akan status, pengakuan,
   penghargaan, dan lain-lain. Menurut Arep (2003) keinginan
   karyawan untuk mencapai status tertentu atau untuk menjadi
   seorang “tokoh“, bukan saja berarti bahwa karyawan harus
   mempunyai kesempatan lebih banyak untuk mencapai kemajuan,
   akan tetapi juga harus bersedia menerima kewajiban-kewajiban
   lebih banyak. Artinya motivasi untuk meraih status yang diidamidamkan akan melekat kuat dalam dirinya.
   c. Kebutuhan sosial
   Menurut Robert Carison: ”Satu cara meyakinkan para karyawan
   betah bekerja adalah dengan meyakinkan bahwa dirinya memiliki
   banyak mitra di organisasi“. Karyawan dalam suatu organisasi
   memerlukan berinteraksi dengan sesama karyawan dan dengan
   sesama atasannya serta menumbuhkan pengakuan atas prestasi
   kerjanya.
2. Faktor Kompensasi
   Menurut Handoko (2001), kompensasi adalah segala sesuatu yang
   diterima para karyawan sebagai balas jasa bekerja. Apabila
   kompensasi diberikan secara benar, para karyawan akan lebih
   terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaran – sasaran
   organisasi. Kompensasi penting bagi karyawan, karena kompensasi
   mencerminkan nilai karya karyawan itu sendiri, keluarga, dan
   masyarakat. Dalam hal pemberian gaji beberapa faktor yang harus
   diperhatiakan, diantaranya:
   a. Arti gaji bagi karyawan
   Bagi seorang karyawan gaji mempunyai arti yang mendalam,
   yakni sesuatu yang dapat mempengaruhi tingkat kehidupan
   karyawan yang bersangkutan bersama keluarganya.
   b. Dasar pemberian gaji
   Ada beberapa dasar dalam pemberian gaji. Satu diantaranya
   adalah “ hasil kerja “ yakni gaji diberikan berdasarkan jumlah
   atau nilai barang yang dijual atau yang dihasilkan.
   c. Faktor Komunikasi
   Menurut Arep dalam manajemen personalia (2003), komunikasi
   yang lancar adalah komunikasi terbuka dimana informasi
   mengalir secara bebas dari atas ke bawah atau sebaliknya, Dalam
   suatu organisasi komunikasi perlu dijalin secara baik antara
   atasan dengan bawahan atau sesama bawahan, karena dengan
   komunikasi yang lancar maka arus komunikasi akan berjalan
   lancar pula serta tidak terjadi adanya mis komunikasi yang akan
   mengakibatkan kesimpang siuran dalam melaksanakan pekerjaan
   dalam organisasi. Dengan komunikasi yang lancar kebijakan
   organisasi akan dapat lebih mudah dimengerti.
3. Faktor Kepemimpinan
   Menurut Arep dalam manajemen personalia (2003),
   kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk memguasai atau
   mempengaruhi orang lain atau masyarakat yang berbeda – beda
   menuju pencapaian tertentu. Dalam mencapai tujuan yakni untuk
   dapat menguasai atau mempengaruhi serta memotivasi orang lain,
   maka dalam penerapan manajemen sumber daya manusia digunakan
   beberapa gaya kepemimpinan.
4. Faktor pelatihan
   Pelatihan merupakan suatu sarana untuk meningkatkan
   kemampuan karyawan dalam suatu organisasi. Untuk lebih
   meningkatkan kualitas sumber daya manusia setiap organisasi perlu
   melaksanakan pendidikan dan pelatihan bagi karyawannya, baik yang
   diselenggarakan di dalam maupun di luar organisasi. Menurut Arep
   (2003), pelatihan merupakan salah satu usaha untuk mengembangkan
   sumber daya manusia, terutama dalam hal pengetahuan, kemampuan,
   keahlian, dan sikap.
5. Faktor prestasi
   Penilaian presasi kerja karyawan bagi organisasi merupakan
   sarana untuk mengembangkan sumber daya manusia. Sedangkan bagi
   karyawan penilaian prestasi dapat memacu semangat kerja, guna
   peningkatkan kinerja selanjutnya. Karena dengan penilaian prestasi
   ini akan merasa bahwa hasil kerja mereka diakui oleh pihak organisasi
   dan kemudian menimbulkan harapan untuk memperoleh kompensasi
   dari organisasi. Hal ini merupakan sumber motivasi kerja yang sangat
   mempengaruhi kinerja karyawan.

Menurut Gitosudarmo dan Mulyono (1999), motivasi atau dorongan kepada
karyawan untuk bersedia bekerja bersama demi tercapainya tujuan bersama ini
terdapat dua macam, yaitu:
a. Motivasi finansial, yaitu dorongan yang dilakukan dengan
memberikan imbalan finansial kepada karyawan yang sudah bekerja
dengan baik. Imbalan tersebut sering disebut insentif, banyak macam
insentif seperti gaji, bonus, dan jaminan sosial.
b. Motivasi nonfinansial, yaitu dorongan yang diwujudkan tidak dalam
bentuk finansial atau uang, akan tetapi berupa hal-hal seperti gelar
secara resmi, tanda jasa, pujian, piagam penghargaan, kenaikan
pangkat, pendekatan manusia dan lain sebagainya.
Sedangkan, motivasi finansial dan motivasi non finansial menurut
Sondang (1997) adalah berikut:
a. Motivasi finansial
Suatu motif yang menimbulkan perilaku seseorang untuk melakukan
suatu aktivitas untuk mendapatkan penghargaan baik berupa gaji,
upah atau bonus ( Sondang 1997).

1. Gaji
   Merupakan imbalan jasa atau uang yang dibayarkan atau yang
   ditentukan untuk dibayarkan kepada seseorang pada jarak waktu
   yang teratur atas jasa-jasa yang diberikan.
2. Upah
   Merupakan suatu penerimaan sebagai imbalan dari pengusaha
   kepada pekerja untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah
   dilakukan. Dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang
   ditetapkan menurut suatu perjanjian atau peraturan perundangundangan dan dibayarkan atas dasar kerja.
3. Bonus
   Penghargaan yang diberikan kepada karyawan yang berprestasi
   baik apabila perusahaan memperoleh laba dalam jangka waktu
   satu tahun atau pembayaran yang diberikan karena memenuhi
   tujuan kinerjanya.
   b. Motivasi non Finansial
   Suatu motif yang menimbulkan seseorang untuk melakukan suatu
   aktivitas yang berhubungan dengan keadaan lingkungan yang baik,
   peralatan kerja yang memuaskan, adanya hubungan yang baik antara
   sesama karyawan dan kepemimpinan yang baik dari perusahaan.
   (Sondang 1997)
4. Lingkungan kerja
   Lingkungan kerja merupakan sesuatu yang terdapat disekitar
   karyawan yang dapat mempengaruhi tingkah laku karyawan
   tersebut, misalnya kebersihan, keamanan, kebisingan, dan lainlain.
5. Pendidikan dan Latihan
   Pendidikan adalah keseluruhan proses teknik dan metode belajar
   mengajar dalam rangka mengalihkan suatu pengetahuan dari
   seseorang kepada orang lain sesuai dengan standar yang telah
   ditetapkan. Latihan adalah proses belajar mengajar dengan
   menggunakan teknik dan metode tertentu.
6. Jaminan Sosial
   Merupakan segala sesuatu yang diterima oleh karyawan apabila
   terjadi resiko dalam aktivitas kerja karyawan, dalam bentuk
   asuransi tenaga kerja.

Teori motivasi manusia yang dikembangkan oleh Maslow dalam Mathis
(2006) mengelompokkan kebutuhan manusia menjadi lima kategori yang naik
dalam urutan tertentu. Sebelum kebutuhan lebih mendasar terpenuhi, seseorang
tidak akan berusaha untuk memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi. Hierarki Maslow
yang terkenal terdiri atas kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan keselamatan dan
keamanan, kebutuhan akan kebersamaan dan kasih sayang, kebutuhan akan
aktualisasi diri. Aspek keuangan dianggap sebagai satu-satunya cara dalam
memotivasi karyawan dan membeuat karyawan merasa dihargai. Kenyataannya,
aspek keuangan bukan merupakan satu-satunya cara untuk membuat karyawan
merasa puas seutuhnya dengan peran mereka selama ini. Berikut ini merupakan
teori-teori yang termasuk dalam teori motivasi kerja:

1. Teori Kebutuhan Maslow
   Teori motivasi yang dikembangkan oleh Maslow (1954) pada intinya
   berkisar pada pendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau
   hierarki kebutuhan, yaitu:
   a. Kebutuhan fisiologikal (physiological needs)
   Tingkatan ini berhubungan dengan kebutuhan primer yang tidak
   dipelajari. Kebutuhan tersebut seperti: rasa lapar, haus dan
   istirahat.
   b. Kebutuhan akan rasa aman (safety needs)
   Maslow menekankan bahwa keamanan tidak dalam arti fisik
   semata, akan tetapi juga mental, psikologikal, dan intelektual.
   c. Kebutuhan akan kasih sayang (love needs)
   Tingkatan ini berhubungan dengan kebutuhan afeksi dan afiliasi.
   d. Kebutuhan akan harga diri (esteem needs)
   Kebutuhan ini pada umumnya tercermin dalam berbagai simbolsimbol status.
   e. Aktualisasi diri (self actualization)
   Kebutuhan aktualisasi ini dalam arti tersedianya kesempatan bagi
   seseorang untuk mengembangkan potensi yang terdapat dalam
   dirinya sehingga berubah menjadi kemampuan nyata.

Motivasi karyawan mempengaruhi produktivitas kerja, dan sebagian
pekerjaan manajer adalah untuk menyalurkan motivasi ke arah pemenuhan tujuan
organisasi. Menurut pendapat Daft (2002) studi tentang motivasi membantu
manajer memahami apa yang mendorong orang untuk memulai tindakan, apa
pengaruh pilihan tindakan mereka, dan mengapa merek mempertahankan tindakan
tersebut sepanjang waktu.
Menurut pendapat Ishak & Tanjung Hendri (2003) sesuatu yang dikerjakan
karena ada motivasi yang mendorongnya akan membuat orang senang
mengerjakannya. Orang pun akan merasa dihargai atau diakui, hal ini terjadi karena
pekerjaannya itu betul-betul berharga bagi orang yang termotivasi, sehingga orang
tersebut akan bekerja keras. Hal ini dimaklumi karena dorongan yang begitu tinggi
menghasilkan sesuai target yang mereka tetapkan. Kinerjanya akam dipantau oleh
individu yang bersangkutan dan tidak akan membutuhkan terlalu banyak
pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi.

Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan, keinginan,
sebab, atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Motivasi yang dimiliki oleh
karyawan merupaka salah satu faktor penentu suatu perusahaan dapat meraih
kesuksesan jangka panjang. Motivasi kerja menurut Kamus Besar Bahasa
Indonesia (KBBI) adalah dorongan yang timbul pada diri sesorang secara sadar atau
tidak sadar untuk melakukan suatu tindakan dengan tujuan tertentu; atau usahausaha yang dapat menyebabkan sesorang kelompok orang tertentu tergerak
melakukan sesuatu karena ingin mencapai tujuan yang dikehendaki atau mendapat
kepuasan dengan pekerjaannya.
Menururt Soemanto (1987) motivasi berkaitan dengan tiga hal sekaligus
yang merupakan aspek-aspek dari motivasi kerja, ketiga hal tersebut adalah
keadaan yang mendorong tingkah laku (motivating states), tingkah laku yang
didorong oleh keadaan (motivated behaviour) dan tujuan menjelaskan bahwa
motivasi bersifat individual, dalam arti bahwa setiap orang termotivasi oleh
berbagai pengaruh hingga berbagai tingkat.
Menurut Manullang dalam manajemen personalia (1982), motivasi adalah
pemberian kegairahan bekerja kepada karyawan. Dengan pemberian motivasi
dimaksudkan pemberian daya perangsang kepada karyawan yang bersangkutan
agar karyawan tersebut bekerja dengan segala upayanya.
Sedangkan menurut Handoko (1999), motivasi diartikan sebagai keadaan
dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan
kegiatan – kegiatan tertentu guna tujuan.
Menurut Malthis (2006), motivasi adalah keinginan dalam diri seseorang
yang menyebabkan orang tersebut bertindak. Biasanya orang bertindak karena
suatu alasan untuk mencapai tujuan. Memahami motivasi sangatlah penting karena
kinerja, reaksi terhadap kompensasi dan persoalan sumber daya manusia yang lain
dipengaruhi dan mempengaruhi motivasi. Pendekatan untuk memahami motivasi
berbeda – beda, karena teori yang berbeda mengembangkan pandangan dan model
mereka sendiri

Menurut pendapat Mangkunegara dalam Eric Hermawan (2022),
motivasi kerja memiliki dimensi dan indikator sebagai berikut :
(1) Kualitas adalah suatu hal terkait dengan proses pekerjaan sampai hasil
kerja yang bisa diukur dari tingkat efisiensi dan efektifitas seseorang
dalam melakukan suatu pekerjaan yang didukung oleh sumber daya
lainnya. Indikator yaitu:
(a) Kerapian
(b) Ketelitian
(c) Kehandalan
(2) Kuantitas kerja adalah satuan jumlah atau batas maksimal yang harus
dicapai oleh pekerja dengan waktu yang telah ditentukan oleh pimpinan
perusahaan. Indikator yaitu:
(a) Ketepatan waktu
(b) Hasil kerja
(c) Kepuasan kerja
(3) Kerjasama merupakan sikap dan perilaku setiap karyawan yang
menjalin hubungan kerjasama dengan pimpinan atau rekan kerja untuk
menyelesaikan pekerjaan secara bersama-sama. Indikator yaitu:
(a) Jalinan kerjasama
(b) Kekompakan
(4) Tanggung Jawab merupakan hal yang terkait dengan hasil pekerjaan
yang telah diselesaikan yang harus dipertanggung jawabkan para
karyawan apabila masih ada pekerjaan yang belum sesuai dengan
harapan pimpinan. Indikator yaitu:
(a) Rasa tanggung jawab dalam mengambil keputusan
(b) Memanfaatkan sarana dan prasarana
(5) Inisiatif adalah segala bentuk gerakan dari dalam diri anggota untuk
melakukan pekerjaan serta mengatasi masalah. Indikator yaitu:
(a) Kemandirian
(b) Kemampuan dalam bekerja

Aspek – aspek yang dapat meningkatkan kinerja (Tambunan dalam
Busro 2018:91) adalah sebagai berikut:
(1) Faktor manusia yaitu:
(a) Motivasi yang kuat
(b) Penawaran tenaga kerja
(c) Etos Kerja
(d) Produktivitas kerja
(e) Kualitas tenaga kerja
(2) Faktor ekonomi atau bisnis yaitu:
(a) Bahan baku
(b) Akses sumber keuangan
(c) Nili ekonomis
(d) Segmen pasar yang dilayani

Berdasarkan teori Mangkunegara (2017:67), terdapat dua faktor yang
mempengaruhi pencapaian kinerja, yaitu sebagai berikut :
(1) Faktor kemampuan (ability)
Dari perspektif psikologis, keterampilan karyawan terdiri dari
keterampilan implisit (IQ) dan keterampilan aktual (pengetahuan +
keterampilan). Ini berarti bahwa pekerja dengan IQ di atas rata-rata,
pendidikan yang tepat untuk posisi tersebut, dan kecakapan dalam tugas
sehari-hari mereka lebih mungkin untuk melakukan seperti yang
diharapkan. Oleh karena itu, karyawan harus ditempatkan pada pekerjaan
yang sesuai dengan keahliannya.
(2) Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap yang dimiliki karyawan terhadap
pekerjaannya. Motivasi adalah keadaan yang memotivasi karyawan
untuk bekerja sama mencapai tujuan organisasi (work goals).

Mangkunegara dalam Masnilayati Lubis (2018), karakteristik
karyawan yang berkinerja tinggi sebagai berikut:
(1) Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.
(2) Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi.
(3) Memiliki tujuan yang realistis.
(4) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi
tujuannya.
(5) Memanfaatkan umpan balik (feedback) yang konkrit dalam seluruh
kegiatan kerja yang dilakukannya.
(6) Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah
diprogramkan.

Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya (Mangkunegara 2017:67).
Menurut Sedarmayanti dalam Ashari (2018), kinerja adalah hasil
kerja seorang pegawai, suatu proses manajemen atau suatu organisasi secara
keseluruhan, yang hasilnya dapat dinyatakan dan diukur secara nyata.
Dalam definisi lain, kinerja adalah keseluruhan hasil atau
keberhasilan seorang individu dalam melakukan suatu tugas selama periode
waktu tertentu dibandingkan dengan probabilitas yang berbeda seperti
standar kerja, tujuan, sasaran, atau standar yang telah disepakati sebelumnya
(Rivai dan Basri dalam Antaka 2018)

Robbins et al dalam Eric Hermawan (2022) mengatakan bahwa beban
kerja memiliki dimensi dan indikator sebagai berikut :
(1) Ketidakteraturan, ada 4 indikator yaitu:
(a) Perubahan pekerjaan
(b) Peran tidak jelas
(c) Perbedaan Kebijakan
(d) Konflik Antar Pegawai
(2) Tidak Menyukai Kerja Lembur, ada 3 indikator yaitu:
(a) Banyaknya Pesanan
(b) Jatuh Tempo Pesanan
(c) Bingung
(3) Percepatan Pekerjaan, ada 5 indikator yaitu:
(a) Keterbatasan waktu
(b) Banyaknya pekerjaan
(c) Tuntutan perusahaan
(d) Kurangnya pegawai
(e) Banyaknya pesanan
(4) Terlalu Banyak Tugas, ada 3 indikator yaitu:
(a) Pekerjaan berlebihan
(b) Keterbatasan waktu
(c) Kurangnya skill pegawai

Beban kerja yang berlebihan berdampak negatif dan menimbulkan
kelelahan fisik dan mental. Beban kerja yang terlalu ringan akan mengurangi
pergerakan, pekerjaan yang membosankan, dan kehilangan perhatian
terhadap pekerjaan (Manuaba dalam Irawati dan Carollina, 2017).
(1) Kualitas pekerjaan yang menurun
Overwork tidak sepadan dengan kemampuan pekerja, dan overwork
menyebabkan penurunan kualitas kerja karena kelelahan fisik,
penurunan konsentrasi, pengendalian diri dan ketepatan dalam bekerja,
dll sehingga mengakibatkan pekerjaan tidak memenuhi standar.
(2) Keluhan pelanggan
Keluhan pelanggan timbul akibat pekerjaan karena pelayanan yang
diterima tidak sesuai dengan harapan. Itu tidak mengarah pada layanan
yang memuaskan, seperti waktu tunggu yang lama.
(3) Peningkatan ketidakhadiran
Terlalu banyak pekerjaan juga dapat menyebabkan karyawan menjadi
terlalu banyak bekerja dan sakit. Ini buruk bagi kelancaran fungsi
organisasi karena ketidakhadiran berlebihan dan dapat berdampak pada
kinerja organisasi secara keseluruhan

Beban kerja tersebut dihasilkan dari interaksi antara tuntutan tugas,
lingkungan kerja yang digunakan sebagai tempat kerja, keterampilan pekerja,
perilaku, dan persepsi. Beban kerja juga dapat didefinisikan secara
operasional oleh berbagai faktor (Tarwaka dalam Synthia Wijaya 2019).
Dari definisi di atas, beban kerja adalah tingkat kompetensi yang
diperlukan seorang pekerja individu untuk melakukan tugas yang diberikan
kepadanya, diukur dengan jumlah pekerjaan yang harus dilakukan, batas
jam/waktu yang dimiliki pekerja. Pendapat subjektif individu tentang sudut
pandang pekerja, pekerjaan yang diberikan kepadanya, dalam kinerja
pekerjaan mereka.
(1) Beban Kerja Berlebih Kuantitatif
Beban kerja yang berlebihan terutama terkait dengan tekanan waktu.
Setiap tugas diharapkan dapat diselesaikan secepat, akurat, dan hatihati mungkin. Dalam situasi ini, Anda harus bekerja melawan waktu.
Tenggat waktu dapat memotivasi sampai batas tertentu. Namun, ketika
tekanan waktu melebihi kapasitas individu, banyak kesalahan dapat
terjadi dan kesehatan seseorang dapat memburuk.
(2) Beban Kerja Kuantitatif
Terlalu Sedikit Penggunaan mesin dalam dunia kerja mempengaruhi
pekerja karena sering terjadi efisiensi kerja. Melakukan tugas-tugas
sederhana yang melibatkan banyak gerakan berulang dapat menjadi
membosankan, yang dapat menjadi sumber stres.
(3) Beban Kerja Berlebih Kualitatif
Seiring waktu, fokus pekerjaan telah bergeser ke kerja otak, karena
teknologi telah mengurangi jumlah tugas manual. Pekerjaan menjadi
semakin rumit, menyebabkan kelebihan kualitatif. Dimana tingkat
stres yang tinggi membutuhkan kemampuan teknis dan intelektual
yang lebih tinggi daripada yang dimiliki pekerja. Sampai batas
tertentu, ini bisa menjadi tantangan bagi pekerjaan dan motivasi.
Namun, ketika melebihi kapasitas seseorang, kelelahan mental, reaksi
emosional, dan reaksi fisik dalam menanggapi stres terjadi.
(4) Beban Kerja Kuantitatif dan Kualitatif Berlebih
Proses pengambilan keputusan adalah kombinasi unik dari kondisi
kelebihan beban kuantitatif dan kualitatif. Faktor-faktor yang
menentukan stres pengambilan keputusan termasuk hasil keputusan,
beberapa derajat pengambilan keputusan, dan siapa yang bertanggung
jawab.

Banyak faktor-faktor yang mempengaruhi beban kerja. Tetapi secara
umum, faktor yang mempengaruhi beban kerja terdiri dari dua faktor yaitu
faktor eksternal dan faktor internal. Berdasarkan pendapat Manuaba dalam
Antaka (2018), faktor-faktor yang mempengaruhi beban kerja antara lain :
(1) Faktor eksternal
Faktor eksternal, yaitu beban yang berasal dari luar tubuh pekerja,
seperti;
(a) Tugas-tugas yang bersifat fisik, seperti stasiun kerja, tata ruang,
tempat kerja, alat dan sarana kerja, kondisi kerja, sikap kerja, dan
tugas-tugas yang bersifat psikologis, seperti kompleksitas
pekerjaan, tingkat kesulitan, tanggung jawab pekerjaan.
(b) Organisasi kerja, seperti lamanya waktu bekerja, waktu istirahat,
shift kerja, kerja malam, sistem pengupahan, model struktur
organisasi, pelimpahan tugas dan wewenang.
(c) Lingkungan kerja adalah lingkungan kerja fisik, lingkungan
kimiawi, lingkungan kerja biologis dan lingkungan kerja
psikologis.
(2) Faktor internal
Faktor internal adalah faktor yang berasal dari dalam tubuh itu sendiri
akibat dari reaksi beban kerja eksternal. Faktor internal meliputi faktor
somatis (jenis kelamin, umur, ukuran tubuh, status gizi, dan kondisi
kesehatan) dan faktor psikis (motivasi, persepsi, kepercayaan,
keinginan dan kepuasan).

Beban kerja berdasarkan pendapat Munandar dalam Friska Aprilia
(2017) adalah tugas-tugas yang diberikan pada tenaga kerja atau karyawan
untuk diselesaikan pada waktu tertentu dengan menggunakan keterampilan
dan potensi dari tenaga kerja.
Beban kerja adalah sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus
diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka
waktu tertentu menurut Utomo dalam Nabawi (2018). Pengukuran beban
kerja diartikan sebagai suatu teknik untuk mendapatkan informasi tentang
efisiensi dan efektivitas kerja suatu organisasi, atau pemegang jabatan yang
dilakukan secara sistematis dengan menggunakan teknis analis jabatan,teknik
analisis beban kerja atau teknik manajemen lainnya.
Sunyoto dalam Sugiharjo dan Aldata (2018) menyatakan bahwa
beban kerja adalah yang terlalu banyak dapat menyebabkan ketegangan
dalam diri seseorang sehingga menimbulkan stress. Hal ini bisa disebabkan
oleh tingkat keahlian yang dituntut terlalu tinggi, kecepatan kerja mungkin
terlalu tinggi, volume kerja mungkin terlalu banyak dan sebagainya

Teori motivasi gratifikasi didasarkan pada kebutuhan individu dan
faktor gratifikasi yang membuat orang ingin melakukan suatu kegiatan atau
pekerjaan. Teori ini berusaha untuk mengetahui kebutuhan mana yang
terpenuhi dan mana yang dapat mendongkrak semangat kerja seseorang.
Semakin tinggi tingkat kebutuhan dan kepuasannya, semakin besar kemauan
seseorang untuk bekerja. Teori ini menunjukkan bahwa orang bertindak dan
bekerja dengan rajin untuk memenuhi kebutuhan mereka. Karyawan
dimotivasi oleh kepuasan kebutuhan berwujud dan tidak berwujud dan
kepuasan yang mereka terima sebagai imbalan atas layanan yang mereka
berikan kepada perusahaan. Semangat dan kinerja karyawan meningkat
ketika kebutuhan terpenuhi (Hasibuan 2019:152).
Menurut para ahli yang menjelaskan tentang motivasi, ada berbagai
macam teori motivasi, antara lain:
(1) Teori Kebutuhan McClelland
David McClelland dalam Mangkunegara (2017:97) menyatakan
bahwa terdapat tiga macam kebutuhan manusia yaitu sebagai berikut :
(a) Need for Achievement, artinya, kebutuhan untuk berprestasi
mencerminkan kesediaan untuk mengambil tanggung jawab untuk
pemecahan masalah. Karyawan yang baik cenderung mengambil
risiko. Kebutuhan kinerja adalah keinginan untuk melakukan
pekerjaan yang lebih baik atau berkinerja lebih baik dari
sebelumnya.
(b) Need for Affiliation, yaitu, dorongan untuk berinteraksi dengan
orang lain, untuk bersama orang lain, dan untuk menghindari
melakukan hal-hal yang akan merugikan orang lain.
(c) Need for Power, yaitu kebutuhan akan kekuasaan yang
mencerminkan dorongan untuk mendapatkan otoritas untuk
mempengaruhi orang lain.
(2) Teori ERG (Existence, Related, Growth)
Terdapat tiga dasar kelompok kebutuhan manusia berdasarkan
pendapat Clayton Alderfer dalam Mangkunegara (2017:98), yaitu
sebagai berikut:
(a) Existence Needs. Kebutuhan ini berhubungan dengan fisik dari
eksistensi pegawai, seperti makan, minum, pakaian, bernapas, gaji,
keamanan kondisi kerja dan fringe benefits.
(b) Relatedness needs. Kebutuhan interpersonal, yaitu kepuasan dalam
berinteraksi dalam lingkungan kerja.
(c) Growth needs. Kebutuhan untuk mengembangkan dan
meningkatkan pribadi. Hal ini berhubungan dengan kemampuan
dan kecakapan pegawai.
(3) Teori Motivasi Klasik
Frederick Winslow menjelaskan bahwa orang pada umumnya mau
bekerja keras untuk mendapatkan kebutuhan fisik/biologisnya berupa
uang atau barang dari pekerjaan. Konsep dasar teori ini adalah Orang
bekerja lebih keras ketika menerima imbalan materi atas pekerjaannya.
Manajer menentukan bagaimana tugas dilakukan dengan
menggunakan sistem insentif untuk memotivasi karyawan. Semakin
tinggi kinerja, semakin besar insentif yang mereka terima. Karyawan
hanya dapat dimotivasi oleh penghargaan materi, dan ketika
penghargaan meningkat, semangat untuk bekerja meningkat.

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan indikator motivasi dari
teori Abraham Maslow. Teori hierarki kebutuhan berdasarkan pendapat
Abraham Maslow dalam Anwar Mangkunegara (2018) adalah:
(1) Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk mempertahankan hidup.
Kebutuhan ini meliputi kebutuhan akan makanan, minuman,
perlindungan fisik, dan tempat tinggal. Dalam hal ini, kepala harus
membayar karyawannya gaji yang layak.
(2) Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan perlindungan dari ancaman,
bahaya dan lingkungan kerja. Dalam hubungan dengan kebutuhan ini
pemimpin perlu memberikan tunjangan kesehatan asuransi kecelakaan
dan dana pensiun.
(3) Kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan untuk diterima dalam kelompok,
unit kerja berafiliasi dan berinteraksi. Dalam hubungan dengan
kebutuhan ini, pemimpin perlu menerima eksistensi/keberadaan
pegawai sebagai anggota kelompok kerja, melakukan interaksi kerja
yang baik, dan hubungan kerja yang harmonis.
(4) Kebutuhan penghargaan atau harga diri, yaitu kebutuhan untuk
dihormati dan menghormati, dihargai oleh orang lain. Dalam hubungan
dengan kebutuhan ini, pemimpin perlu tidak boleh sewenang-wenang
memperlakukan pegawai karena mereka perlu dihormati, diberi
penghargaan terhadap prestasi kerjanya.
(5) Kebutuhan aktualisasi diri, yaitu kebutuhan untuk mengembangkan diri
dan potensi diri, kebutuhan untuk mengungkapkan gagasan, kebutuhan
untuk membuat penilaian dan kritik, kebutuhan untuk bertindak.
Berkenaan dengan kebutuhan ini, karyawan harus diberi kesempatan
untuk secara memadai dan adil mewujudkan dirinya di dalam
perusahaan.

Karyawan harus termotivasi dalam melaksanakan pekerjaannya
sehingga dapat termotivasi untuk bekerja keras dan mencapai prestasi yang
bermanfaat. Liang Gie, dalam Firdaus (2018), menyatakan bahwa pemberian
motivasi memiliki tujuan agar orang dan karyawan dapat melaksanakan
kinerja yang diharapkan organisasi dengan antusias.
Tujuan motivasi menurut Hasibuan (2019:146) adalah sebagai berikut
:
(1) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
(2) Meningkatkan produktivitas karyawan dan kedisiplinan karyawan.
(3) Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan.
(4) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
(5) Mempertinggi tingkat tanggung jawab karyawan terhadap tugasnya.
(6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
(7) Mengefektifkan pengadaan karyawan.
(8) Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan.

Motivasi berasal dari kata Latin “movere” yang berarti dorongan atau
daya penggerak. Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang
menciptakan dorongan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama,
bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk
mencapai kepuasan, Menurut Hasibuan (2019:143).
Rivai dalam Nuri et al., (2019) menunjukkan bahwa motivasi adalah
seperangkat sikap dan nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai
hal-hal tertentu sesuai dengan tujuan individunya.
Handoko dalam Sembiring (2019) menunjukkan bahwa motivasi
adalah kekuatan atau faktor yang melekat pada manusia yang
membangkitkan, memotivasi dan mengatur perilaku. Dari pengertian
motivasi di atas, dapat kita simpulkan bahwa motivasi adalah daya penggerak
atau tenaga yang mendorong orang untuk mencapai hal-hal tertentu sesuai
dengan tujuan masing-masing

Hubungan antara Beban Kerja dan Insentif terhadap kinerja telah banyak
dilakukan, beberpa peneliti yaitu Motivasi Uhing (2019 : 363) adalah
kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau
tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sendow dkk (2019 :
2823) Insentif merupakan sesuatu yang mendorong atau mempunyai
kecenderungan untuk merangsang suatu kegiatan, insentif ialah motif-motif
dan imbalan-imbalan yang dibentuk untuk memperbaiki produksi.

Menurut Rivai dkk (2015, p.560) Insentif adalah untuk untuk memberikan
tanggung dan dorongan kepada karyawan dalam rangka meningkatkan
kualitas dan kuantitas hasil kerjanya. Sendow dkk (2019 :2823) Insentif
merupakan sesuatu yang mendorong atau mempunyai kecenderungan untuk
merangsang suatu kegiatan, insentif ialah motif-motif dan imbalan-imbalan
yang dibentuk untuk memperbaiki produksi. Selanjutnya penelitian yang
dilakukan oleh. Namun dalam penelitian yang dilakukan oleh Basuki dkk
(2019 :1) dalam penelitian yang dilakukan nya didapat bahwa insentif
berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja. Untuk menjamin tercapai
keselarasan tujuan, institusi melalui pimpinan organisasi bisa memberikan
perhatian dengan memberikan insentif, karena insentif merupakan bagian
hubungan timbal balik antar organisasi dengan sumber daya manusia.

Motivasi kerja merupakan hal yang sangat dibutuhkan oleh setiap karyawan
guna meningkatkan kinerja yang bagus diperlukan motivasi yang baik,
seperti meberikan bonus, insentif, dan hubungan budaya organisasi yang
bagus dapat mebangun seamgat kerja karyawan dalam mecapai tujuannya
terhadap PT. Swadaya Sentosa Karyaprima, motivasi merupakan hubungan
positif dalam suatu pekerjaan. Hubungan positif antara motivasi kerja
terhadap kinerja telah dibuktikan Hal ini dibuktikan karena hasil penelitian
yaitu. Menurut McClelland yang diterjemahkan Suwanto (2020 : 161)
adalah “Seperangkat kekuatan baik yang berasal dari dalam diri maupun
dari luar diri seseorang yang mendorong untuk memulai berperilaku kerja
sesuai dengan format, arah, intensitas dan jangka waktu tertentu. Motivasi
Uhing (2019 : 363) adalah kondisi atau energi yang menggerakkan diri
karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi
perusahaan.

Indikator itu penting karena penilaian kinerja didasarkan pada indikator itu
sendiri. Adapun ukuran dari kinerja karyawan menurut Firda (2015 : 619),
sebagai berikut :

2. Tanggung jawab, adanya rasa tanggung jawab pada diri karyawan dalam
   menyelesaikan tugasnya.
3. Keandalan, dalam menyelesaikan pekerjaan, dalam menyelesaikan
   pekerjaan karyawan dapat diandalkan.
4. Inisiatif, kemampuan karyawan dalam mengambil kuputusan atau semua
   tindakan yang diperlukan dalam menyelesaikan tugas pokok.
5. Mutu pekerjaan, yaitu kuantitas maupun kualitas hasil kerja yang dapat
   dihasilkan karyawan tersebut sesuai dari uraian pekerjaannya.
6. Kerja sama, kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama dengan
   karyawan lainnya secara vertikal maupun horizontal sehingga hasil
   pekerjaan akan semakin baik karyawan dapat diandalkan

Bagaimanapun harapan yang ingin dicapai dari hasil penilaian kinerja
personil adalah kinerjanya baik. Oleh karena itu, para pimpinan dan bagian
personil sejak awal harus menyadari akan pentingnya faktor-faktor yang
memengaruhi mengapa seseorang bisa berkinerja baik dan tidak. Pada
umumnya kinerja personil dipengaruhi oleh berbagai faktor yaitu antara
lain:

1. Sasaran : adanya rumusan sasaran yang jelas tentang apa yang
   diharapkan oleh perusahaan untuk dicapai.
2. Standar : apa ukurannya bahwa seseorang telah berhasil mencapai
   sasaran yang diinginkan oleh perusahaan.
3. Umpan balik : informasi terhadap kegiatan yang berkaitan dengan upaya
   mencapai sasaran sesuai standar yang telah ditentukan.
4. Peluang : beri kesempatan orang itu untuk melaksanakan tugasnya
   mencapai sasaran tersebut.
5. Sarana: sediakan sarana yang diperlukan untuk mendukung tugasnya.
6. Kompetensi : beri pelatihan yang efektif, yaitu bukan sekedar belajar
   tentang sesuatu, tetapi belajar bagaimana melakukan sesuatu.
7. Disiplin Kerja : harus bisa menjawab pertanyaan “mengapa saya harus
   melakukan pekerjaan ini?”
   Adapun faktor-faktor lingkungan yang perlu diketahui yang sering
   menimbulkan masalah dalam kinerja antara lain adalah:
8. Koordinasi yang kurang baik antara karyawan dalam bekerja.
9. Tidak cukupnya informasi yang diperlukan untuk mendukung
   pelaksanaan tugas.
10. Kurangnya peralatan pendukung dan banyaknya mesin yang rusak.
11. Tidak cukupnya dana.dan tidak mamadainya pelatihan.
12. Kurang kerja sama atau komunikasi antar karyawan.
13. Tidak cukupnya waktu yang diperlukan untuk mengerjakan pekerjaan.
14. Lingkungan pekerjaan yang buruk, misalnya panas, terlalu dingin,
    berisik, banyaknya gangguan dan lain-lain.

Menurut Wilson Bangun (2012, p.232) bagi suatu perusahaan penilaian
kinerja memiliki berbagai manfaat antara lain :

1. Evaluasi antar individu dalam perusahaan
   Penilaian kinerja dapat bertujuan untuk menilai kinerja setiap individu
   dan perusahaan. Tujuan ini dapat memberi manfaat dalam menentukan
   jumlah dan jenis kompensasi yang merupakan hak bagi setiap individu
   dalam perusahaan.
2. Pengembangan diri setiap individu dalam perusahaan
   Penilaian kinerja pada tujuan ini bermanfaat untuk pengembangan
   karyawan. Setiap individu dalam perusahaan dinilai kinerjanya,
   bagi karyawan yang memiliki kinerja rendah perlu dilakukan
   pengembangan baik melalui pendidikan maupun pelatihan.
3. Pemeliharaan Sistem
   Berbagai sistem yang ada dalam perusahaan, setiap subsistem yang ada
   saling berkaitan antara satu subsistem lainnya. Salah satu subsistem tidak
   berfungsi dengan baik akan mengganggu jalannya subsistem lainnya.
4. Dokumentasi
   Penilaian kinerja akan memberi manfaat sebagai dasar tindak lanjut
   dalam posisi pekerjaan karyawan di masa akan datang.

Kinerja (performance) adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang
berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan (job requitment). Suatu
pekerjaan mempunyai persyaratan tertentu untuk dapat dilakukan dalam
mencapai tujuan yang disebut juga sebagai standar pekerjaan (job standard).
Bagaimana menilai kinerja karyawan? Seorang karyawan dapat
menghasilkan produk sebanyak 10 unit per hari, sudahkan dikatakan
memiliki kinerja baik? Untuk menentukan kinerja karyawan baik atau tidak,
tergantung pada hasil perbandingannya dengan standar pekerjaan. Standar
pekerjaan adalah tingkat yang diharapkan suatu pekerjaan tertentu untuk
dapat diselesaikan, dan merupakan pembanding atas tujuan atau target yang
ingin dicapai.
Hasil pekerjaan yang diperoleh seorang karyawan dalam mengerjakan
pekerjaan sesuai persyaratan pekerjaan atau standar kinerja. Seorang
karyawan dapat dikatakan berhasil melaksanakan pekerjaannya atau
memiliki kinerja baik, apabila hasil kerja yang diperoleh lebih tinggi dari
standar kinerja. Untuk itu perlu dilakukannya penilaian kinerja setiap
karyawan dalam perusahaan.
Penilaian kinerja merupakan proses yang dilakukan perusahaan untuk
mengevaluasi atau menilai keberhasilan karyawan dalam melaksanakan
tugasnya. Penilaian dapat dilakukan dengan membandingkan hasil kerja
yang dicapai karyawan dengan standar pekerjaan. Bila hasil kerja yang
memperoleh sampai atau melebihi standar pekerjaan dapat dikatakan kinerja
seorang karyawan termasuk pada kategori baik. Demikian sebaliknya,
seorang karyawan yang hasil pekerjaannya tidak mencapai standar
pekerjaan termasuk pada kinerja yang tidak baik atau berkinerja rendah
menurut Wilson Bangun (2012, p.231).

Menurut Firda (2015 : 618) Kinerja karyawan (performance) adalah hasil
pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan
pekerjaan. Suatu pekerjaan mempunyai persyaratan tertentu untuk mencapai
tujuan yang disebut juga standar pekerjaan.
Menururt Rivai dkk (2015, p.447), kinerja adalah suatu tampilan keadaan
secara utuh atas perusahaan selama periode tertentu, merupakan hasil atau
prestasi yang dipengaruhi oleh kegiatan operasional perusahaan dalam
memanfaatkan sumber-sumber daya yang dimiliki. Bangun (2012, p.231),
menyatakan bahwa kinerja adalah hasil pekerjaan yang dicapai karyawan
bedasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan. Kinerja adalah hasil dari
suatu proses yang mengacu dan diukur selama periode waktu tertentu
berdasarkan ketentuan atau kesepakatan yang telah ditetapkan sebelumnya.
Syukur (2019 : 4), Kinerja adalah hasil kerja baik secara kualitas maupun
kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melakukan tugas
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Suhardi (2019 : 297), mendefinisikan kinerja merupakan catatan hasil yang
diproduksi atas fungsi pekerjaan tertentu atau aktivitas-aktivitas selama
periode waktu tertentu. Yusuf dkk (2019) mengemukakan “kinerja (prestasi
kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan
tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,
pengalaman dan kesungguhan serta waktu.

Sinaulan dkk (2018 : 374) Indikator yang mempengaruhi tingkat insentif
karyawan dalam perusahaan, di antaranya:
a. Lama Kerja, lama waktu antara untuk melakukan suatu kegiatan
b. Senioritas, keadaan yang lebih tinggi dalam pangkat, pengalaman, dan
usia.
c. Kebutuhan, sesuatu yang dibutuhkan manusia untuk mempertahankan
hidup serta untuk memperoleh kesejahteraan dan kenyamanan.
d. Keadilan, kondisi kebenaran ideal secara moral mengenai sesuatu hal,
baik menyangkut benda atau orang.
e. Evaluasi Jabatan, tugas dikonversikan ke nilai (poin). Yang dimaksud
dengan tugas di sini bukanlah pekerjaan yang hanya ditulis di atas
kertas, tapi pekerjaan yang sungguh-sungguh dilakukan oleh seseorang.

Menurut pendapat Garry Dessler terjemahan Sulistyowati (2018 : 102)
insentif terdiri dari:

1. Finansial Insentif meliputi beberapa sistem penghargaan berupa
   finansial yang diberikan dalam bentuk uang sebagai alat utama yang
   dapat membantu manusia dalam memenuhi kebutuhan pokok mereka.
   Dalam pemberian insentif ini terdapat perbedaan, hal ini disebabkan
   adanya tingkat atau golongan yang berbeda dari setiap karyawan dalam
   suatu perusahaan, berupa:
   a. Bonus dibayarkan sebagai balas jasa atas hasil pekerjaan yang telah
   dilaksanakan. Dihitung dari persentase dari laba perusahaan yang
   melebihi jumlah tertentu dan dimasukkan ke dalam dana bonus dan
   kemudian diberikan kepada manajer dan karyawan.
   b. Komisi merupakan sistem bonus yang dibayarkan kepada pihak yang
   menghasilkan penjualan yang baik. Lazimnya dibayarkan sebagai
   bagian dari penjualan dan diberikan kepada karyawan penjualan.
   c. Profit Sharing biasanya mencakup pembayaran berupa sebagian dari
   laba bersih yang disetorkan ke dalam sebuah dana dan kemudian
   dimasukkan ke dalam daftar pendapatan peserta.
   d. Pembayaran yang ditangguhkan merupakan jenis pembayaran balas
   jasa yang mencakup pembayaran dikemudian hari terdiri dari:
2. bantuan hari tua yang secara umum akan dapat direalisir pada
   perusahaan yang kondisi keuangannya cukup kuat dengan masa
   depan yang baik.
3. pensiun dibiayai sendiri oleh karyawan, sewaktu karyawan tersebut
   masih aktif bekerja. Dana pensiun diperoleh dengan memotong gaji
   karyawan tiap bulan sewaktu karyawan tersebut masih aktif bekerja.
4. pembayaran kontraktual adalah suatu pelaksanaan perjanjian antara
   majikan dengan karyawan, di mana karyawan yang selesai masa
   kerjanya dibayar dengan jumlah uang selama periode tertentu
5. Non Finansial Insentif. adalah suatu ganjaran bagi para karyawan yang
   bukan berbentuk keuangan, dalam hal ini merupakan kebutuhan
   karyawan yang bukan berwujud uang seperti.
   a. Terjamin kenyamanan tempat kerja.
   b. Terjaminnya komunikasi yang baik antara atasan dan bawahan.
   c. Adanya penghargaan berupa pujian atau pengakuan atas kerja yang
   baik.
   d. Tersedianya hiburan, pendidikan dan latihan.
   e. Pemberian tanda jasa atau medali.
6. Sosial Insentif. ini tidak jauh berbeda dengan non finansial insentif,
   tetapi sosial insentif lebih cenderung pada keadaan dan sikap dari para
   rekan sekerjanya.

Menurut Wibowo (2016, p.302) insentif dapat diberikan kepada seluruh
individu atau diperlakukan kepada organisasi.
a. Individual incentives, merupakan insentif yang diberikan secara
perorangan atas prestasi kerjanya dan dapa berupa sistem insentig
berikut ini:

1. Bonus adalah insentif kinerja individual dalam bentuk pembayaran
   khusus diatas gaji pekerja.
2. merit sakary system merupakan program insentif berkitan dengan
   kompensasi terhadap kinerja dalam bidang pekerjaan yang bukan
   penjual.
3. Pay for peformance atau varyabel pay merupakan insentif
   individual yang memberikan penghargaan kepada manajer, terutama
   atas hasilproduktif.
   b. Comvanywide incentives merupakan insentif yang dapat berlaku untuk
   semua pekerjaan dalam organisasi dandapat berupa sistem bberikut ini:
4. Frifite-sharing plan merupakan program insentife yang memberi
   pekerja keuntngan perusahaan diatas tingkat tertentu.
5. Gain-sharing plan adalah program insentif untuk membagkan
   bonus kepada pekerja yang kinerja nya dapat memperbaiki
   produktivitas.
6. Pay for knoledge plan merupakan program insentif untuk
   mendorong pekerjaan untuk belajar keterampilan baru atau menjadi
   cakap di pekerjaan berbeda.