Tag: Konsultasi Skripsi Yogyakarta

Farida dan Hartono (2016) mengungkapkan bahwa seorang
pemimpin harus memiliki kriteria sebagai berikut :
1) Memiliki watak yang baik (budi luhur, moral, karakter)
2) Memiliki intelegasi yang tinggi atau memiliki kecerdasan
yang tinggi
3) Mimiliki kesiapan lahir batin untuk memimpin
4) Hubungan sosial yang luas dan memiliki kedewasaan sosial
5) Dorongan berprestasi dan motivasi diri
6) Sikap-sikap hubungan manusiawi.

Menurut Setiawan dan Muhith (2013) ada beberapa faktor
yang mempunyai relevansi atau pengaruh positif terhadap proses
kepemimpinan dalam organisasi, yaitu :
1) Kepribadian (personality)
2) Harapan dan perilaku atasan,
3) Karakteristik, harapan dan perilaku bawahan
4) Kebutuhan tugas
5) Iklim dan kebijakan organisasi.
Menurut Mangkunegara (dalam Abdul Latief, 2015) perilaku
kepemimpinan faktornya adalah sebagai berikut :
a) Integritas : kejujuran dan kelugasan
b) Kompetensi : pengetahuan dan keterampilan
c) Konsistensi : keandalan, kemampuan, diramalkan dan
penilaian yang baik
d) Loyalitas: kesediaan untuk melindungi
e) Keterbukaan : kerelaan untuk berbagi ide dan informasi

Menurut Hasibuan (dalam Abdul Latief, 2015)fungsi
kepemimpinan bagi pegawai yaitu :
1) Meningkatkan kemampuan karyawan dalam melihat,
mengenai permasalahan dan mencari alternatif pemecahan
2) Meningkatkan kemampuan komunikasi dan partisipasi
didalam kegiatan organisasi
3) Membiasakan untuk berpikir secara analiti

Agar dapat meningkatkan loyalitas diantara para pegawai dan
sekaligus meningkatkan kinerja seorang pemimpin harus
melakukan pembinaan bagi seluruh pegawainya. Nurjannah (2016)
mengatakan bahwa karyawan akan berkesempatan untuk
mempelajari perilaku yang tepat untuk berhadapan pada pemimpin
mereka ketika seorang pemimpin menunjukkan kepemimpinannya
dengan baik kepada karyawannya.
Menurut Sharma & Jain dalam (Mujiatun, Jufrizen, &
Ritonga,2019), kepemimpinan merupakan proses dimana seseorang
mempengaruhi oranglain untuk mencapai tujuan dan
mengarahkannya dengan cara yang lebih kohesif dan koheren.
Kepemimpinan merupakan faktor yang menentukan dalam suatu
perusahaan. Menurut Yuki (dalam Zam Zamiyah 2017)
menyatakan bahwa kepemimpinan adalah proses mempengaruhi
orang lain untuk memahami dan menyetujui apa yang dibutuhkan
dalam melaksanakan tugas dan bagaimana melaksanakan tugas itu,
serta proses untuk memfasilitasi upaya individu dan kolektif guna
mencapai tujuan bersama. Sedangkan (Kartono, 2014) mengatakan 
kepemimpinan adalah suatu bakat yang diperoleh orang sebagai
kemampuan istimewa yang dibawa sejak lahir.
Menurut (Sutikno, 2014) kepemimpinan dalam organisasi
diarahkan untuk mempengaruhi orang-orang yang dipimpinnya,
agar mau berbuat seperti yang diharapkan ataupun diarahkan oleh
oranglain yang memimpinnya. Menurut Bangun (2012)
kepemimpinan adalah suatu proses untuk mengarahkan dan
mempengaruhi oranglain agar mau melaksanakan tugasnya untuk
mencapai tujuan organisasi.

Menurut Aston dan Lee (dalam Mukhlis, Ernani &Jamal,
2019) indikator kepribadian antara lain:
1) Kesadaran (Conscientiousness). Indikator ini menunjukkan
tingkat kecenderungan individu merupakan bertindak secara
hati-hati. Bekerja keras, dan tanggung jawab.
2) Ekstraversion (Extrovertion). Indikator ini menunjukkan
sejauh mana individu suka berteman, dan tegas.
3) Kesesuaian (Agreeableness). Indikator ini menunjukkan
kecenderungan individu senang bekerja sama dan penuh
kepercayaan.
4) Stabilitas emosional (Emotional stability). Indikator ini
menunjukkan tingkat kemampuan individu lebih tenang.
5) Keterbukaan terhadap pengalaman (Openness to experience).
Indikator ini menunjukkan sejauh mana individu memiliki
sifat kreatif, selalu ingin tahu.

Menurut Hurlock dalam Yusuf dan Nurihsan (dalam Nilawati
Fiernaningsih 2017) mengemukakan bahwa karakteristik
penyesuaian yang sehat atau kepribadian yang sehat (healthy
pesonality) ditandai dengan :
1) Mampu menilai diri sendiri secara realistik.
2) Mampu menilai situasi secara realistik.
3) Mampu menilai prestasi yang diperoleh secara realistik.
4) Menerima tanggung jawab.
5) Kemandirian
6) Dapat mengontrol emosi.
7) Berorientasi tujuan.
8) Berorientasi keluar.
9) Penerimaan sosial.
10) Memiliki filasafat hidup.
11) Berbahagia.

Perilaku seseorang ditentukan oleh kepribadiannya
(personality). Menurut Ricky Montolalu (dalam Sapyo Yugo
Pranoto, 2019) kepribadian adalah sekumpulan cara bagaimana
sesorang individu bereaksi dan berinteraksi dengan orang lain hal
ini merupakan salah satu faktor paling penting bagi individu,
karena kepribadian menentukan bagaimana seseorang berpikir,
berperilaku dan berperasa dalam berbagai situasi yang berbedabeda. Dapat disimpulkan bahwa kepribadian adalah gambaran diri
seorang individu yang dilihat dari cara berpikir, berperilaku,
berperasaan dan berinteraksi dengan orang lain. Menurut Robbins
& Judge 2013) kepribadian adalah organisasi dinamik dari sistemsistem psikologis dalam individu yang menentukan kemampuan
seseorang untuk beradapasi secara unikdengan lingkungannya.
Hanggraeni (2011) menyatakan kepribadian adalah
sekumpulan cara bagaimana seorang individu bereaksi dan
berinteraksi dengan orang lain. Kepribadian merupakan salah satu
faktor paling penting bagi individu, karena kepribadian
menentukan bagaimana seseorang berpikir, berperilaku dan
berperasa dalam berbagai situasi yang berbeda-beda. Hal tersebut
berarti keperibadian adalah gambaran diri individu yang dapat
dilihat dari bagaimana seseorang berpikir, berperilaku berperasa
dan berinteraksi dengan orang lain.

Menurut Almasdi dalam (Lola & Muhammad Fahmi 2019)
faktor-faktor yang dapat mempengaruhi loyalitas pegawai adalah :
1) Faktor Rasional. Menyangkut hal-hal yang bisa dijelaskan
secara logis, seperti : gaji, bonus, jenjang karir dan fasilitasfasilitas yang diberikan lembaga kepada karyawan.
2) Faktor Emosional. Menyangkut perasaan atau ekspresi diri
sepeti : pekejaan yang menantang, lingkungan kerja yang
mendukung, perasaan aman karena perusahaan merupakan
tempat bekerja dalam jangka panjang, pemimpin yang
berkharisma, pekerjaan yang membanggakan, penghargaanpenghargaan yang diberikan perusahaan dan budaya kerja.
3) Faktor Kepribadian. Menyangkut sifat, karakter, tempramen
yang dimiliki oleh karyawan

Menurut Sedarmayanti (dalam Diky Mahyudi, 2017)
indikator loyalitas pegawai adalah :
1) Taat pada peraturan
2) Tanggung jawab pada perusahaan
3) Kemauan untuk bekerja sama
4) Rasa memiliki
5) Hubungan antar pribadi
6) Kesukaan terhadap pekerjaan

Menurut Siagian (2014) bahwa loyalitas adalah suatu
kecenderungan karyawan untuk tidak pindah ke perusahaan lain
sebab loyalitas dapat mempengaruhi pada kenyamanan karyawan
untuk bekerja pada suatu perusahaan. Hermawan dan Riana (2013)
mengatakan bahwa loyalitas merupakan kesadaran diri karyawan
yang ditunjukan dengan kesetiaannya terhadap perusahaan
walaupun perusahaan dalam keadaan terbaik dan terburuk. Menurut
Efferin dan Hartono(2012) loyalitas karyawan terhadap pemimpin
perusahaan merupakan kesadaran diri karyawan atas nilai-nilai
untuk mengerahkan sumber daya untuk kepentingan suatu
perusahaan.
Menurut Siswanto (2013) “loyalitas adalah tekad dan
kesanggupan mentaati, melaksanakan dan mengamalkan susuatu
yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab. Tekad
dan kesanggupan tersebut harus dibuktikan dengan sikap dan
perilaku karyawan yang bersangkutan dalam kegiatan sehari-hari
serta melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan
kepadanya”.
Menurut Hasibuan (dalam Diky Mahyudi, 2017)
mengemukakan bahwa loyalitas atau kesetiaan merupakan salah
satu unsur yang digunakan dalam penilaian karyawan yang
mencangkup kesetiaan terhadap pekerjaannya, jabatan dan
organisasi. Kesetiaan tersebut dicerminkan karyawan terhadap
ketersediaannya menjaga bahkan membela organisasi didalam
maupun diluar pekerjaan dari orang-orang yang tidak
bertanggungjawab. Hal tersebut sejalan dengan definisi menurut
Alkahtani (2016) yang menyatakan bahwa, “Karyawan dengan
loyalitas tinggi dalam pekerjaan sangat dibutuhkan oleh organisasi
sehingga mereka dapat turut berkontribusi untuk kelangsungan
hidup bisnis organisasi dalam persaingan pasar.”

Tercapainya suatu tujuan perusahaan adalah peran mutlak Sumber
Daya Manusia (SDM), oleh karena itu SDM menjadi aset terpenting bagi
setiap perusahaan. Sebagaimana definisi menurut Sunyoto (dalam Ricky
Montolalu, 2016) manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan
pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai tujuan
individu, organisasi, dan masyarakat. Selain memerlukan modal dan
usaha, suatu organisasi juga harus memiliki SDM yang unggul, sehingga
apabila suatu saat dalam jangka pandek maupun jangka panjang terjadi
permasalahan dalam organisasi, seluruh pegawai akan mudah
menemukan solusi.

Menurut (Agustini, 2011) upaya dalam meningkatkan loyalitas
karyawan dapat dilakukan dengan cara berikut ini:
1) Perhatian khusus kepada karyawan khusus
Ini dapat dilakukan dengan cara menaikkan posisi karyawan dan
meningkatkan gaji karyawan. Untuk memahami kemajuan karyawan,
perusahaan harus memantau karyawan, tugas ini biasanya dilakukan
oleh HRD dan harus dilakukan dengan hati-hati dan tidak
sembarangan. Karyawan yang memenuhi syarat (berkualitas) harus
diberikan kompensasi positif, yang merupakan salah satunya ialah
berupa bonus. Ini akan mencegah karyawan untuk tidak berganti
pekerjaan karena semua kebutuhan didalam perusahaan sudah
terpenuhi.
2) Membangun nilai kekeluargaan
Menjalin hubungan dekat dengan karyawan. Ada kegiatan di luar
seperti piknik dengan semua anggota perusahaan. Nilai ini juga dapat
dibangun sekitar jam makan siang dengan karyawan terpilih. Tidak
perlu setiap hari, makan siang hari bisa dilakukan selama 1 bulan
sekali atau seminggu sekali. Karenanya, akan ada kedekatan antara
karyawan dan pemimpin.
3) Meningkatkan karir
Mempromosikan kinerja karyawan sangat penting karena merupakan
kebanggaan. Karyawan paling bahagia ketika mereka mengambil
posisi lebih tinggi. Ini adalah pekerjaan dalam proses di mana
penghargaan ini meningkatkan moral pekerja yang bekerja
berdasarkan aset perusahaan mereka yang berharga.
4) Analisa
Dengan menganalisis keadaan karyawan, pemimpin akan mengetahui
situasi dan tingkat kebutuhan karyawan. Setiap karyawan memiliki
tingkat kebutuhan yang berbeda. Tingkat kebutuhan karyawan berusia
22-25 Tahun berbeda dengan karyawan 30-35 Tahun, di mana mereka
telah lulus dari perguruan tinggi dan belum menikah,.
5) Membina hubungan kerja
Ada keterbukaan dalam hubungan kerja, pemahaman tentang
pemimpin dan karyawan, perlakuan yang superior bagi bawahan
dengan tidak memperlakukan bawahan sebagai pesuruh, tetapi sebagai
teman, pemimpin juga harus mencoba menyelami kepribadian
karyawan sebagai sebuah keluarga.
6) Menciptakan lingkungan kerja nyaman
Misalnya, mengurus kebutuhan spiritual, memperhatikan keselamatan
karyawan untuk melihat ke masa depan, dan menyediakan fasilitas
yang menghibur

Berikut adalah 3 indikator untuk mengukur loyalitas karyawan
perusahaan menurut (Soegandhi, 2013):
1) Keberadaan karyawan
Indikator:
a) lamanya masa kerja karyawan diperusahaan.
b) ingin menghabiskan karirnya di perusahaan dan merasa berat
untuk meninggalkan perusahaan.
2) Keterlibatan karyawan
Indikator:
a) Karyawan selalu berusaha untuk menjaga citra Perusahaan.
b) karyawan berusaha untuk mendapatkan hasil terbaik dari
pekerjaan mereka demi kemajuan perusahaan.
c) karyawan juga menyarankan atasan mereka untuk meningkatkan
divisi mereka.
3) Kebanggaan karyawan
Indikator:
a) Karyawan suka berbagi cerita pekerjaan mereka dengan orang
lain,
b) karyawan menggambarkan perusahaan sebagai perusahaan yang
ideal,
c) Selain itu, karyawan percaya bahwa bekerja di perusahaan adalah
pilihan terbaik dalam hidup mereka.
Sedangkan menurut (Siswanto, 2010) indikator loyalitas karyawan
ialah sebagai berikut:
1) Ketaatan pada peraturan,
2) Tanggung jawab pada perusahaan,
3) Kemauan untuk bekerja sama,
4) Rasa memiliki,
5) Hubungan antar pribadi, dan
6) Kesukaan terhadap pekerjaan.

Menurut (Soegandhi, 2013) faktor – faktor yang mempengaruhi
loyalitas karyawan ialah:
1) Adanya fasilitas-fasilitas kerja,
2) Tunjangan kesejahteraan,
3) Suasana kerja,
4) Upah yang diterima,
5) Kedisiplinan karyawan,
6) Karakteristik pribadi individu atau karyawan,
7) Karakteristik pekerjaan,
8) Karakteristik desain organisasi dan
9) Pengalaman yang diperoleh selama karyawan menekuni pekerjaan itu.

Aspek loyalitas ini terkait dengan sikap karyawan, sehingga
membentuk etos kerja dan loyalitas karyawan di perusahaan, berikut ini
adalah aspek loyalitas karyawan menurut (Agustini, 2011):
1) Adanya motivasi atau didorong karyawan untuk tetap menjadi
anggota organisasi. Aspek ini dipengaruhi oleh bagaimana keadaan
dari masing – masing individu, misalnya pemenuhan kebutuhan,
tujuan maupun kesesuaian individu dalam organisasi.
2) Adanya keinginan yang kuat dari dalam diri karyawan untuk berusaha
semaksimal mungkin demi memajukan perusahaan. Hal ini dapat
dicapai apabila adanya kesamaan persepsi dan tujuan dari masing –
masing individu dengan organisasi.
3) Ada kepercayaan penuh dan penerimaan terhadap nilai perusahaan.
Kepercayaan yang dipercayakan oleh karyawan kepada perusahaan
tidak terlepas dari kepercayaan perusahaan kepada karyawan dalam
hal pekerjaan mereka.

Menurut (Hasibuan M. S., 2013) Loyalitas atau kesetiaan adalah
salah satu elemen yang digunakan dalam mengevaluasi karyawan,
termasuk kesetiaan pada pekerjaan, posisi, dan organisasi mereka.
Sedangkan menurut (Valentino & Haryadi, 2016) Loyalitas karyawan
adalah kesetiaan karyawan kepada perusahaan, sebagaimana ditunjukkan
oleh komitmen mereka terhadap yang terbaik bagi perusahaan. Hal ini
sejalan dengan (Siagian, 2012) Loyalitas karyawan merupakan suatu
kecenderungan karyawan untuk tidak pindah ke perusahaan lain.

Lingkungan kerja merupakan peranan yang sangat penting dalam pelaksanaan
tugas yang diberikan bagi para karyawan, dengan adanya lingkungan kerja yang
menyenangkan dan memberi kepuasan serta rasa nyaman sehingga mempengaruhi
peningkatan kerja karyawan. Lingkungan kerja merupakan kondisi ruangan kerja yang
nyaman dan sehat, sangat mempengaruhi kesegaran dan semangat kerja karyawan.
Menurut Ahyari (2020), lingkungan kerja perlu mendapat perhatian lebih dari
perusahaan karena dilihat dari perannya, lingkungan merupakan salah satu faktor yang
mempunyai pengaruh yang cukup besar dalam perusahaan. Lingkungan kerja yang
cukup memadai sesuai kebutuhan karyawan akan mendorong para karyawan tersebut
untuk bekerja sebaik-baiknya, sehingga pelaksanaan proses produksi di dalam
perusahaan tersebut akan dapat berjalan baik pula. Hal tersebut didukung oleh
penelitian Ramadhani dan Rahardjo (2017), dengan hasil penelitian lingkungan kerja
berpengaruh positif atau signifikan terhadap loyalitas karyawan. Artinya semakain baik
dan layaknya lingkungan kerja yang ada pada lingkungan organisasi akan berpengaruh
baik pula terhadap loyalitas karyawan. Sebaliknya apabila semakin buruk dan tidak
layaknya lingkungan kerja pada sebuah organisasi maka berdampak negatif pula
terhadap organisasi.

Kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan
sikapnya, senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja. Kepuasan
kerja merupakan respon affective atau emosional terhadap berbagai seni
pekerjaan seseorang. Kepuasan kerja dapat terjadi dalam pekerjaan, luar pekerjaan,
dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan.
Handoko (2021:193), menyatakan bahwa apabila pegawai penuh kesadaran
bekerja optimal maka tujuan organisasi akan lebih mudah tercapai, akan lebih baik dan
akurat. Pendapat lainnya menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional
yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para pegawai memandang
pekerjaan mereka. Kepuasan kerja akan menghasilkan loyalitas pegawai dalam bekerja
itu sendiri, loyalitas pegawai merupakan salah satu faktor yang
mempengaruhikeberadaan perusahaan. Membentuk pegawai dengan loyalitas tinggi
adalahtugas pimpinan dalam menjaga komitmen bawahannya.
Phuong dan Vinh (2020), mengungkapkan hasil empiris menunjukkan bahwa
kepuasan kerja berpengaruh langsung positif terhadap loyalitas karyawan dan pengaruh
hubungan antara kepuasan kerja dan loyalitas karyawan berbeda menurut posisi
pekerjaan. Sedangkan Lestari et al., (2021), mengatakan bahwa berdasarkan penelitian
terdahulu bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap loyalitas
karyawan.

Budaya organisasi merupakan apa yang dipersepsikan karyawan dan cara
persepsi itu menciptakan suatu pola keyakinan, nilai-niai dan harapan. budaya
organisasi merupakan suatu persepsi umum yang dipegang oleh anggota organisasi,
suatu sistem tentang keberartian bersama.
Menurut Tika (2021:139), menyatakan bahwa budaya organisasi menjadi salah
satu faktor yang lebih penting dalam menentukan keberhasilan suatu organisasi dalam
jangka panjang, budaya organisasi yang kuat dapat menciptakan suatu tingkat motivasi
yang luar biasa dalam diri karyawan yang dapat meningkatkan loyalitas karyawan
karena memberikan struktur dan kontrol yang dibutuhkan tanpa harus berstandar pada
birokrasi formal yang mencekik yang dapat menekan tumbuhnya motivasi dan inovasi.
Hal ini sesuai dengan penelitian milik Ulva (2019), yang menyatakan bahwa budaya
organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap loyalitas karyawan.

Menurut Handoko (2018:208), disiplin merupakan kegiatan manajemen untuk
menjalankan standar-standar organisasional, kegiatan yang dilaksanakan untuk
mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standar serta aturan sehingga
penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah.
Menurut Rivai dan Sagala (2021:825), dengan menerapkan disiplin kerja dengan
baik maka loyalitas karyawan akan meningkat, pernyataan ini diperkuat dengan adanya
pendapat dari menurut Hasibuan (2021:193), bahwa disiplin yang semakin baik
mencerminkan semakin tinggi kinerja yang dicapainya Selanjutnya untuk mengkaji
dan untuk mengetahui hubungan disiplin terhadap kinerja maka peneliti menggunakan
referensi dari hasil penelitian yang dilakukan oleh orang lain, antara lain penelitian
yang dilakukan oleh Kaliri (2018), yang hasilnya bahwa disiplin berpengaruh
signifikan terhadap loyalitas.

Menurut Nitisemito (2017:29), indikator lingkungan kerja meliputi:

1. Pewarnaan
   Masalah pewarnaan ini bukan hanya dinding saja namun sangat luas sehingga
   bisa pula pewarnaan peralatan, dan seragam yang digunakan perlu mendapat
   perhatian.
2. Kebersihan
   Secara umum tempat kerja yang bersih akan menimbulkan perasaan senang,
   kesenangan akan mempengaruhi emosi dan perilaku orang dalam bekerja.
3. Penerangan
   Penerangan disini bukanlah penerangan listrik melainkan penerangan tenaga
   surya. Dalam menjalankan tugasnya, karyawan seringkali meminta informasi
   yang lengkap. Apalagi jika pekerjaan itu membutuhkan penerangan.
4. Pertukaran udara
   Pertukaran udara yang memadai terutama di ruang kerja sangat penting
   terutama jika ruangan tersebut memiliki banyak karyawan. Pertukaran udara
   yang cukup akan menhasilkan kesejukan fisik karyawan. Di sisi lain,
   kurangnya pertukaran udara akan menybabkan rasa sesak napas, sehingga
   menimbulkan kelelahan pada karyawan serta menurunkan motivasi kerja
   karyawan untuk menyelesaikan tugas.
5. Musik
   Musik mempengaruhi jiwa seseorang, jika musik yang didengarkan
   menyenangkan dan menciptakan suasana bahagia maka akan mengurangi rasa
   lelah dalam bekerja. Musik yang dimainkan adalah sesuatu yang dinikmati
   banyak orang di ruang kerja dan ritmenya cukup.
6. Kebisingan
   Kebisingan adalah suatu gangguan yang dapat menganggu seseorang dalam
   berkosentrasi dalam bekerja sehingga dapat terjadi kesalahan. Untuk beberapa
   tugas yang membutuhkan kosentrasi kebisingan merupakan gangguan yang
   harus dihindari, misalnya kebisingan mesin kendaraan dan lain-lain.
7. Jaminan terhadap keamanan
   Keamanan yang dimaksud adalah keamanan terhadap milik pribadi karyawan
   atau organisasi yang menjadi tanggung jawabnya. Untuk menjaganya,
   organisasi perlu memperkerjakan tenaga khusus untuk hal tersebut, seperti
   satpam atau penjaga.

Menurut Afandi (2018:69), lingkungan kerja dapat dibagi menjadi beberapa
bagian atau bisa disebut juga aspek pembentukan lingkungan kerja, bagian-bagian itu
bisa diuraikan sebagai berikut:

1. Pelayanan Kerja
   Menjadi aspek terpenting yang harus dilakukan setiap organisasi akan
   membuat karyawan lebih bersemangat dalam bekerja, memiliki rasa tanggung
   jawab dalam pekerjaannya dan dapat terus menjaga reputasi baik organisasi
   melalui produktivitas dan perilaku dalam bekerja. Secara umum, layanan
   karyawan meliputi:
   a. Pelayanan makan dan minum
   b. Pelayanan kesehatan
   c. Pelayanan kecil atau kamar mandi tempat kerja dan sebagainya.
2. Kondisi Kerja
   Kondisi kerja pegawai harus diusahakan semaksimal mungkin oleh pihak
   manajemen organisasi agar tercipta rasa aman dalam bekerja pegawai, kondisi
   kerja tersebut meliputi penerangan yang cukup, suhu suasana yang sesuai,
   kebisingan yang terkendali, pengaruh warna, ruang yang dibutuhkan, dan
   keselamatan pekerja.
3. Hubungan Karyawan
   Hubungan karyawan akan sangat menentukan bagi terciptanya produkitivitas
   kerja. Memang ada hubungan antara motivasi dan semangat serta semangat
   dalam bekerja dengan hubungan yang menguntungkan antar rekan kerja di
   tempat kerja, hubungan yang tidak serasi antar karyawan dapat mengurangi
   motivasi dan semangat sehingga menurunkan produktivitas tenaga kerja

Menurut Sedarmayanti (2017:21), terdapat beberapa faktor yang dapat
mempengaruhi bentuk suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan
pegawainya, diantaranya:

1. Penerangan atau Cahaya di Tempat Kerja
   Penerangan atau cahaya sangat bermanfaat bagi karyawan untuk mencapai
   pekerjaan yang aman dan lancer. Oleh karena itu, penting untuk
   memperhatikan cahaya yang terang tetapi tidak menyilaukan.
2. Temperatur atau Suhu Udara di Tempat Kerja
   Dalam keadaan normal, setiap anggota tubuh manusia memiliki suhu yang
   berbeda-beda. Tubuh manusia selalu berusaha mempertahankan keadaan
   normal dengan sistem tubuh yang sempurna untuk dapat beradaptasi dengan
   perubahan-perubahan yang terjadi di luar tubuh. Namun, daya adaptasinya
   terbatas yaitu tubuh manusia masih dapat beradaptasi dengan suhu luar tubuh
   tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin
   dibandingkan dengan keadaan normal tubuh.
3. Kelembaban Tempat
   Kelembaban adalah jumlah air di udara yang biasanya dinyatakan dalam
   persentase. Kelembaban ini berkaitan atau dipengaruhi oleh suhu udara, dan
   hubungan antara suhu, kelembaban, kecepatan gerak udara dan panas udara
   mempengaruhi keadaan tubuh manusia yang selalu berusaha mencapai
   keseimbangan antara panas tubuh dan suhu lingkungan.
4. Sirkulasi Udara di Tempat Kerja
   Oksigen merupakan gas yang diperlukan organisme unuk mempertahankan
   adanya proses metabolisme. Udara dikatakan kotor jika kadar oksigen di udara
   berkurang dan bercampur dengan gas-gas berbau yang berbahaya bagi
   kesehatan organisme. Sumber kesejukan utama adalah taman disekitar tempat
   kerja.
5. Kebisingan di Tempat Kerja
   Salah satu masalah polusi yang sedang berusaha diatasi oleh para ahli adalah
   kebisingan, yaitu suara yang tidak diinginkan telinga. Hal ini tidak diinginkan
   karena dalam jangka panjang, suara dapat menganggu ketenangan kerja,
   menganggu pendengaran dan menyebabkan kesalahan komunikasi. Bahkan
   menurut penelitian, kebisingan dapat menganggu pekerjaan membutuhkan
   konsetrasi, sehingga perlu dihindari kebisingan agar pekerjaan dapat
   dilakukan secara efektif, dan sehingga dapat meningkatkan produktivitas
   kerja.
6. Getaran Mekanis di Tempat Kerja
   Getaran mekanis adalah getaran yang disebabkan oleh peralatan mekanis,
   termasuk getaran tersebut yang diteruskan ke tubuh pekerja dan dapat
   menimbulkan akibat yang merugikan. Getaran mekanis umumnya sangat
   tidak nyaman bagi tubuh karena tentu saja tidak diatur dalam hal intensitas
   maupun frekuensi.
7. Bau-Bauan di Tempat Kerja
   Adanya bau di tempat kerja dapat mempengaruhi konsentrasi di tempat kerja,
   dan bau tertentu dapat mempengaruhi kepekaan penciuman dan dianggap
   sebagai bau. Menggunakan AC yang tepat merupakan salah satu cara untuk
   menghilangkan bau tidak sedap di tempat kerja.
8. Tata Warna di Tempat Kerja
   Menata warna di tempat kerja diteliti dan direncanakan secara menyeluruh.
   Bahkan, karyawan bisa memisahkan warna dari penempatan dekorasinya. Hal
   ini dapat dimaklumi karena warna memiliki pengaruh yang besar terhadap
   emosi. Sifat dan efek warna dapat menimbulkan emosi seperti kegembiran dan
   kesedihan. Karena sifat warna dapat merangsang emosi manusia.
9. Dekorasi di Tempat Kerja
   Dekorasi bukan hanya tentang mengatur tata letak, tata warna, peralatan, dan
   pekerjaan lainnya, karena dekorasi harus dilakukan dengan perencanaan
   warna yang baik.
10. Musik di Tempat Kerja
    Menurut para ahli, musik lembut yang sesuai dengan suasana hati, waktu dan
    tempat dapat membangunkan dan merangsang karyawan untuk bekerja.
11. Keamanan Tempat Kerja
    Untuk menjaga keamanan lokasi dan kondisi lingkungan kerja, perlu
    diperhatikan keberadaannya. Salah satu upaya menjaga keselamatan kerja
    adalah satuan pengamanan (SATPAM).

Menurut Sedarmayanti (2017:21), menyatakan bahwa secara garis besar jenis
lingkungan kerja dibagi menjadi dua, yakni:

1. Lingkungan Kerja Fisik
   Lingkungan kerja fisik mencakup semua kondisi fisik yang ada di sekitar
   tempat kerja yang secara langsung atau tidak langsung dapat mempengaruhi
   karyawan. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi menjadi dua kategori:
   a. Lingkungan kerja yang berhubungan langsung dengan karyawan, seperti
   tempat kerja, kursi, dan meja.
   b. Lingkungan menengah atau umum juga disebut sebagai lingkungan kerja
   yang mempengaruhi kondisi manusia seperti suhu, kelembaban, udara,
   pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau yang tidak sedap, dan
   warna.
2. Lingkungan Kerja Nonfisik
   Lingkungan kerja nonfisik adalah segala sesuatu yang mendukung kerjasama
   antara atasan dan bawahan serta orang-orang yang setara dalam perusahaan.

Sedarmayanti (2020:167), menyatakan bahwa manfaat lingkungan kerja untuk
membangkitkan gairah kerja sehingga produktivitas dan potensi kerja orang-orang
yang termotivasi diselesaikan dalam kerangka waktu yang ditetapkan dengan kriteria
yang sesuai. Prestasinya terpantau oleh pemangku kepentingan dan tidak menimbulkan
pengawasan yang berlebihan atau semangat juang yang tinggi.
Ishak dan Tanjung (2021:60), mengatakan bahwa manfaat lingkungan kerja
adalah menciptakan gairah untuk bekerja, yang meningkatkan produktivitas dan
kinerja kerja. Di sisi lain, keuntungan bekerja dengan orang yang termotivasi adalah
pekerjaan dapat diselesaikan dengan benar. Artinya, pekerjaan akan selesai dalam
jangka waktu yang ditentukan, dengan kriteria yang tepat. Kemampuannya dalam
menjalankan tugasnya diawasi oleh para pemangku kepentingan, sehingga
menyebabkan kurangnya pengawasan dan meningkatkan semangat juangnya

Sedarmayanti (2018:21) menyatakan bahwa lingkungan kerja adalah seperangkat
alat dan bahan yang dihadapi, lingkungan dimana seseorang bekerja, metode kerja
mereka, dan pengaturan untuk bekerja baik secara individu maupun sebagai tim.
Sedangkan Wijayanto (2017:41), mengatakan bahwa lingkungan kerja adalah dimana
pemangku kepentingan internal adalah kelompok atau individu bukan merupakan
bagian eksplisit dari lingkungan organisasi. Faktanya, pemangku kepentingan internal
adalah anggota organisasi di mana manajer bertanggung jawab atas kepentingan
mereka sendiri.
Nitisemito (2018:183), mengungkapkan bahwa lingkungan kerja adalah segala
sesuatu yang ada di lingkungan pekerja yang dapat mempengaruhi pelaksanaan tugas
yang diberikan, seperti kebersihan, musik, dan lain-lain. Budiyanto dan Utomo
(2019:192), menyatakan bahwa lingkungan kerja menghadirkan kenyamanan yang
tinggi bagi karyawan. Kenyamanan yang diciptakan oleh lingkungan kerja ini
mempengaruhi keseriusan karyawan di tempat kerja dan mendorong mereka untuk
bekerja lebih baik dengan dukungan lingkungan.

Menurut Mariam (2018:34), mengemukakan indikator kepuasan kerja adalah
sebagai berikut:

1. Kepuasan terhadap gaji
   Gaji adalah pembayaran dalam bentuk uang yang diterima seorang karyawan
   sebagai hasil dari kontribusinya untuk mencapai tujuan perusahaan.
2. Kepuasan terhadap promosi
   Proses pemindahan seorang pegawai dari suatu jabatan atau jabatan ke jabatan
   atau jabatan lai yang lebih tinggi, kemudian pemindahan jabatan, tanggung
   jawab, dan wewenang yang lebih tinggi dari yang dipegang sebelumnya .
3. Kepuasan terhadap rekan sekerja
   Sekelompok individu atau orang-orang yang bekerja pada perusahaan yang
   sama.
4. Kepuasan terhadap atasan
   Seseorang yang mengawasi atau memiliki wewenang atas bawahannya.
5. Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri
   Ciri-ciri yang termasuk dalam karya. Ini terdiri dari berbagai dimensi inti
   pekerjaan yang dapat mengarah pada kepuasan kerja, motivasi internal,
   prestasi kerja yang tinggi, ketidakhadiran yang rendah, dan pergantian yang
   rendah.

Ketidakpuasan pekerja dapat ditunjukkan dalam sejumlah cara yang akan
ditunjukkan oleh seorang pekerja. Menurut Robbins (2017:118), berikut adalah cara
yang biasanya ditunjukan oleh pekerja di saat munculnya ketidakpuasan kerja:

1. Keluar (Exit)
   Kebanyakan orang cenderung sangat bosan dan hampir tidak puas melakukan
   pekerjaan yang berulang-ulang. Menurut teori dua faktor, orang sangat senang
   dengan pekerjaan yang menjamin kesuksesan dan memberi mereka kebebasan
   untuk mngontrol cara melakukan sesuatu.
2. Suara (Voice)
   Ketidakpuasan diwujudkan melaui upaya proaktif dan konstruktif untuk
   memperbaiki situasi, seperti sara perbaikan, diskusi masalah dengan
   supervisor, dan berbagai bentuk kegiatan serikat.
3. Kesetiaan (Loyalty)
   Ketidakpuasan bersifat pasif dan optimis dengan menunggu situasi membaik,
   seperti berbicara dengan organisasi dalam menghadapi kritik eksternal atau
   percaya bahwa organisasi dan manajemen melakukan hal yang benar.
4. Mengabaikan (Neglect)
   Ketidakpuasan ditunjukkan dengan memperburuk kondisi secara pasif, seperti
   kemungkinan penudaan kronis, pengurangan usaha, dan peningkatan
   toleransi.

Pedoman meningkatkan kepuasaan kerja sebuah organisasi atau perusahaan
tentunya harus mengetahui bagaimana cara agar dapat meningkatkan kepuasaan kerja
para karyawannya. Menurut Wibowo (2017:416), memberikan saran untuk mencegah
ketidakpuasan dan meningkatkan kepuasan kerja dengan cara sebagai berikut:

1. Membuat pekerjaan menyenangkan
   Orang lebih bahagia di tempat kerja yang mereka nikmati daripada di tempat
   kerja yang membosankan. Beberapa pekerjaan bersifat membosankan, tetapi
   karyawan masih dapat menambahkan kesenangan ke pekerjaan apapun.
2. Orang dibayar dengan jujur
   Orang yang menganggap sistem gajinya tidak jujur cenderung tidak puas
   dengan pekerjaannya. Ini diperlukan tidak hanya untuk upah dan upah per
   jam, tetapi juga untuk tunjangan. Konsisten dengan teori nilai, mereka merasa
   dibayar dengan jujur dan kepuasan kerja mereka cenderung meningkat ketika
   mereka menginginkan banyak keuntungan.
3. Mempertemukan orang dengan pekerjaan yang cocok dengan minatnya
   Semakin banyak orang yang merasa dapat mewujudkan minatnya saat
   bekerja, maka akan semakin menyenangkan. Pengusaha dapat memberikan
   konseling pribadi kepada karyawan sehigga mereka dapat mengidentifikasi
   dan mengoordinasikan kepentingan pribadi dan profesional mereka.
4. Menghindari kebosanan dan pekerjaan berulang-ulang
   Kebanyakan orang cenderung sangat bosan dan hampir tidak puas melakukan
   tugas yang berulang. Menurut teori dua faktor, orang sangat senang dengan
   pekerjaan yang menjamin kesuksesan dan memberi mereka kebebasan untuk
   mengontrol cara melakukan sesuatu.

Banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, faktor-faktor itu
sendiri yang berperan dalam kepuasan kerja karyawan tergantung dari kepribadian
masing-masing karyawan. Menurut Wibowo (2017:417), terdapat 5 faktor yang dapat
mempengaruhi timbulnya kepuasaan kerja, yaitu sebagai berikut:

1. Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment)
   Model ini bertujuan untuk menentukan kepuasan kerja berdasarkan tingkat
   karakteristik kerja yang memberikan kesempatan bagi seorang individu untuk
   memenuhi kebutuhannya.
2. Perbedaan (Discrepancies)
   Model ini menyatakan bahwa kepuasan merupakan hasil dari terpenuhinya
   harapan. Menanggapi harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang
   diharapkan dan apa yang diperoleh individu dari pekerjaan. Orang tidak puas
   ketika harapan lebih besar dari apa yang mereka terima. Sebaliknya, individu
   dianggap puas ketika mereka menerima kinerja yang melebihi harapan.
3. Pencapaian Nilai (Value Attainment)
   Gagasan pencapaian nilai adalah bahwa kepuasan adalah hasil dari pengakuan
   bahwa suatu pekerjaan memberikan realisasi nilai dari pekerjaan individu
   yang penting.
4. Keadilan (Equity)
   Dalam model ini, kebahagiaan dikatakan bergantung pada seberapa adil
   seorang individu diperlakukan di tempat kerja. Kebahagiaan adalah hasil dari
   persepsi masyarakat bahwa membandingkan output dan input tenaga kerja
   relatif lebih menguntungkan daripada membandingkan output dan input
   tenaga kerja lain.
5. Komponen Genetik (Dispositional atau Genetic Components)
   Beberapa rekan kerja dan teman tampaknya senang dengan lingkungan kerja
   yang berbeda, sementara yang lain tampaknya tidak puas. Model ini
   didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan kerja sebagian merupakan fungsi
   dari karakteristik individu dan faktor genetik. Model ini berarti bahwa
   perbedaan individu terkait hanya untuk menjelaskan karakteristik kepuasan
   kerja dan lingkungan kerja.

Teori kepuasan kerja mengungkapkan apa yang membuat sebagian orang lebih
puas terhadap pekerjaannya daripada beberapa lainnya. Teori ini juga mencari landasan
tentang proses orang terhadap kepuasaan kerja. Menurut Wibowo (2017:416),
menyatakan teori kepuasan kerja sebagai berikut.

1. Teori 2 Faktor (Two Factor Theory)
   Teori dua faktor adalah teori kepuasan kerja yang menyatakan bahwa
   kepuasan dan ketidakpuasan merupakan bagian dari sekumpulan variabel
   yang berbeda, yaitu faktor motivasi dan faktor kebersihan. Pada umumnya
   orang mengharapkan faktor-faktor tertentu untuk memberikan kepuasan bila
   tersedia dan menimbulkan ketidakpuasan yang berhubungan dengan kondisi
   kerja seperti kondisi kerja, upah, keselamatan, pengawasan, dan perhatian
   serta kontak dengan orang lain. Sebaliknya, kepuasan kerja berasal dari
   faktor-faktor yang terkait dengan pekerjaan itu sendiri atau hasil langsungnya
   seperti sifat pekerjaan, keberhasilan pekerjaan, peluang untuk promosi,
   peluang untuk tumbuh, serta pengembangan dan pengakuan pribadi. Karena
   faktor ini dikaitkan dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi, hal ini disebut
   motivasi
2. Teori Nilai (Value Theory)
   Menurut konsep teoritis ini, kepuasan kerja terjadi sejauh mana individu
   menerima hasil pekerjaan yang diharapkan. Semakin banyak orang
   mendapatkan hasil, semakin puas mereka. Teori nilai berfokus pada hasil apa
   pun yang menghargai orang terlepas dari siapa mereka. Kunci untuk mencapai
   kepuasan dalam pendekatan ini adalah membedakan antara aspek pekerjaan
   yang dimiliki dan aspek yang diinginkan.Semakin bersama perbedaannya,
   semakin rendah tingkat kepuasan masyarakat. Implikasi dari teori ini menarik
   perhatian pada aspek pekerjaan yang harus diubah untuk mencapai kepuasan
   kerja. Secara khusus, teori ini mengemukakan bahwa aspek-aspek tersebut
   belim tentu sama bagi setiap orang, tetapi mungkin aspek nilai kerja pada
   mereka yang merasakan kontradiksi serius dengan penekanan pada kerja
   menjadi nilai. Diperoleh dari banyak faktor. Jadi salah satu cara efektif untuk
   mendapatkan pekerjaan adalah menemukan apa yang mereka inginkan dan
   memberikannya bila memungkinkan.

Hasibuan (2017:202), mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap emosional
yang menyenangkan serta mencintai pekerjaannya dan tercermin dalam etos kerja,
disiplin, dan prestasi kerja.Sedangkan Sutrisno (2017:74), menyatakan bahwa
kepuasaan kerja adalah sikap karyawan terhadap pekerjaan yang berkaitan dengan
kondisi kerja, kerjasama antar karyawan, dan kompensasi yang diterima di tempat kerja
dalam hal-hal yang mempengaruhi faktor fisik dan psikologis. Sikap terhadap
pekerjaan ini merupakan hasil dari seperangkat sikap individu terhadap faktor-faktor
dalam pekerjaan, adaptasi individu, dan hubungan sosial individu di luar pekerjaan,
dan yang mengarah pada sikap umum individu terhadap pekerjaan yang dihadapi.
Menurut Ahmad et.al., (2018:85), job satisfaction means how employee of an
organization feels about workout. Artinya, kepuasan kerja adalah apa yang karyawan
pikirkan tentang pekerjaan mereka. Hal ini dapat memiliki efek positif atau negatif
pada karyawan yang memiliki rasa kepuasan yang tinggi dan yang akan menunjukkan
perilaku positif terhadap pekerjaan mereka dan sebaliknya. Sedangkan Handoko
(2018:193), mengungkapkan bahwa kepuasaan kerja adalah keadaan emosional yang
menyenangkan atau tidak menyenangkan yang dirasakan karyawan terhadap
pekerjaannya, kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya.

Menurut Robbins (2017:13), ada 7 indikator budaya organisasi:

1. Inovasi dan pengambilan resiko
   Sejauh mana karyawan didukung untuk berinovasi dan mengambil resiko.
2. Perhatian terhadap detail
   Sejauh mana karyawan diminta untuk menunjukkan ketelitian, analisis dan
   perhatian terhadap detail.
3. Orientasi hasil
   Sejauh mana manajemen berfokus pada hasil daripada teknik dan proses yang
   digunakan untuk mencapai hasil tersebut.
4. Orientasi orang
   Sejauh mana keputusan yang dipertimbangkan manajemen mempengaruhi
   semua orang dalam organisasi.
5. Orientasi tim
   Sejauh mana aktivitas kerja diorganisasikan di sekitar kelompok daripada
   individu.
6. Keagresifan
   Sejauh mana karyawan agresif, dengan kata lain karyawan antusias dengan
   pekerjaan yang diberikan.
7. Stabilitas
   Sejauh mana kegiatan organisasi menekankan serta mempertahankan status
   quo dengan perbandingan pertumbuhan.

Menurut Noor (2017:163), mengemukakan bahwa terdapat beberapa faktor yang
mempengaruhi budaya organisasi, yaitu:

1. Inovasi dan pengambilan resiko
   Adalah cara untuk mendorong karyawan berinovasi dan mengambil resiko.
2. Perhatian yang detail
   Cara bagi karyawan untuk menujukkan ketelitian, analisis, dan perhatian
   detail.
3. Orientasi orang
   Keputusan manajemen mempertimbangkan pengaruhnya terhadap orangorang dalam organisasi
4. Orientasi hasil
   Praktek manajemen berfokus pada hasil daripada teknik dan proses yang
   digunakan untuk mencapai hasil tersebut.
5. Orientasi tim
   Suatu kegiatan kerja dapat diselenggarakan dengan bekerja sama sebagai
   sebuah tim.
6. Keagresifan
   Berkaitan dengan agresivitas karyawan dalam bekerja.
7. Kemantapan
   Perusahaan atau organisasi mempertahankan budaya organisasi yang baik

Menurut Sudarmanto (2020:172), Terdapat empat tipe budaya organisasi,
sebagai berikut:

1. Budaya Hierarkis
   Peraturan dan kebijakan resmi memegang peranan yang sangat penting dalam
   organisasi, yang tentunya ditentukan oleh keberhasilan dalam melaksanakan
   kegiatan dengan jadwal yang rapi dan biaya yang murah.
2. Budaya Kekeluargaan
   Perilaku anggota organisasi sangat ramah dalam bekerja, semua saling
   berbagi, dan anggota organisasi seperti keluarga sendiri. Pemimpin dipandang
   sebagai orang tua atau mentor mereka sendiri.
3. Budaya Ad hoc
   Dicirikan oleh lingkungan kerja yang dinamis, kewirausahaan dan anggota
   yang kreatif dalam organisasi. Pemimpin senang berinovasi dan mendorong
   anggotannya untuk aktif dalam menciptakan hal-hal baru bagi perkembangan
   organisasi.
4. Budaya Pasar
   Orang-orang sangat kompetitif dan berorientasi pada hasil, reputasi yang
   sukses adalah fokus utama serta mencapai perluasan pasar adalah tujuan
   utama yang ingin dicapai.

Menurut Sutrisno (2021:27), Fungsi budaya organisasi sebagai berikut:

1. Membatasi peran yang membedakan satu organisasi dengan organisasi
   lainnya. Setiap orang memiliki peran yang berbeda, sehingga perlu adanya
   akar budaya yang kuat.
2. Menciptakan rasa identitas bagi anggota organisasi yang bersangkutan,
   dengan budaya organisasi yang kuat, mereka akan merasa identitas organisasi
   yang unik.
3. Mengutamakan tujuan bersama diatas kepentingan pribadi.
4. Menjaga stabilitas organisasi dengan pemahaman yang sama tentang budaya
   anggota organisasi yang terlibat.
   Sedangkan menurut Sudaryono (2021:49), fungsi budaya sebagai berikut:
5. Bentuk batas-batas perilaku yang menentukan apa yang bisa dan tidak bisa
   dilakukan, apa yang dianggap baik dan buruk, dan apa yang benar dan salah.
6. Menumbuhkan identitas organisasi para anggotannya.
7. Menujukkan komitmen pada kepentingan bersama yang melampui
   kepentingan individu atau kelompok itu sendiri.
8. Tali pengikat untuk semua anggota organisasi.
9. Sarana pengendalian anggota organisasi.

Menurut Ganyang (2018:134), mengemukakan ada tujuh karateristik budaya
organisasi sebagai berikut:

1. Innovation and risk taking (Inovasi dan pengambilan resiko)
   Manajemen organisasi dapat mendorong anggota organisasi untuk lebih aktif
   dalam berinovasi dan berani mengambil resiko sampai batas tertentu.
2. Attention to detail (Perhatian terhadap detail)
   Setiap anggota organisasi termotivasi untuk melakukan analisis rinci,
   perencanaan dan pelaksanaan pekerjaan sehari-hari.
3. Outcome orientation (Orientasi hasil)
   Manajemen organisasi harus focus pada hasil atau manfaat yang dicapai
   melalui kerja semua anggota organisasi.
4. People orientation (Orientasi orang)
   Segala keputusan dan kebijakan pimpinan organisasi selalu memperhatikan
   kepentingan anggota organisasi, bersimpati pada permasalahan yang dihadapi
   individu anggota organisasi.
5. Team Orientation (Orientasi tim)
   Manajemen organisasi dapat mengoptimalkan hasil kerja tim. Teamwork
   menciptakan sinergi yang lebih efektif dan efisien dengan menggabungkan
   pekerjaan individu
6. Aggressiveness (Agresivitas)
   Manajemen organisasi dapat mengarahkan semangat anggota organisasi ke
   arah yang lebih baik.
7. Stability (Stabilitas)
   Stabilitas dapat tercapai jika seluruh anggota organisasi menghormati nilainilai dan peraturan yang berlaku dalam organisasi.

Moeheriono (2020:335), menyatakan bahwa budaya organisasi adalah suatu
sistem nilai-nilai dasar yang dianut bersama dan dihargai oleh suatu organisasi,
dimaksudkan untuk menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dengan
organisasi lainnya, untuk menciptakan rasa identitas bagi anggota organisasi,
memfasilitasi timbulnya komitmen kolektif. Organisasi untuk meningkatkan
kematangan sistem sosial dan menciptakan mekanisme pembuatan makna dan kontrol
yang memadu pembentukan sikap dan perilaku anggota organisasi.
Wirawan (2017:10), mengungkapkan bahwa budaya organisasi adalah norma,
nilai, asumsi, keyakinan, filosofi, kebiasaan. Organisasi dikembangkan dalam jangka
waktu yang lama oleh para pendiri, pemimpin dan anggota organisasi disosialisasikan,
Diajarkan kepada anggota baru dan diterapkan dalam kegiatan organisasi, sehingga
mempengaruhi pemikiran, sikap dan perilaku anggota organisasi dalam produksi serta
melayani konsumen dalam mencapai tujuan organisasi.
Mangkunegara (2021:113), budaya organisasi adalah seperangkat asumsi atau
sistem kepercayaan, nilai, dan norma yang dikembangkan dalam organisasi yang
digunakan sebagai panduan perilaku bagi anggota untuk mengatasi masalah
penyesuaian eksternal dan internal. Sedangkan Robbins dan Judge (2018:256),
menyatakan bahwa budaya organisasi mengacu pada sistem makna bersama oleh
anggota yang membedakan suatu organisasi dari organisasi lain. Sistem makna
bersama ini, ketika diperiksa lebih dekat merupakan seperangkat karateristik kunci
yang dihargai oleh organisasi.

Menurut Hasibuan (2017:194), indikator disiplin kerja adalah:

1. Mematuhi semua peraturan perusahaan, dalam melaksanakan pekerjaannya,
   pegawai harus mematuhi segala peraturan perusahaanyang telah ditetapkan
   sesuai dengan tata tertib dan pedoman kerja agar dapat membentuk
   kenyamanan dan kelancaran dalam bekerja.
2. Penggunaan waktu secara efektif, waktu kerja yang diberikan oleh perusahaan
   harus digunakan oleh individu dengan sebaik-baiknya untuk mengejar tujuan
   yang ditetapkan oleh perusahaan untuk individu dengan tidak membuang
   waktu terlalu banyak pada standar kerja perusahaan.
3. Tanggung jawab dalam pekerjaan dan tugas, melimpahkan tanggung jawab
   kepada inidvidu, apabila tidak memenuhi batas waktu yang telah ditentukan
   oleh perusahaan maka karyawan memiliki disiplin kerja yang tinggi.
4. Tingkat absensi, salah satu kriteria untuk menentukan tingkat kedisplinan
   seorang karyawan adalah semakin tinggi frekuensi kehadiran atau semakin
   rendah tingkat turnover makan semakin tinggi pula tingkat karyawan tersebut
   dalam bekerja.

Disiplin seseorang di tempat kerja baik atau buruk tidak hanya terlihat, tetapi
dapat disebabkan oleh beberapa faktor. Menurut Sutrisno (2017:89), ada beberapa
faktor yang mempengaruhi disiplin kerja karyawan yaitu:

1. Besar kecilnya pemberian kompensasi
   Tingkat kompensasi dapat mempengaruhi terciptanya disiplin, pekerja akan
   mematuhi semua peraturan yang belaku, jika mereka merasa telah menerima
   jaminan kompensasi yang sepadan dengan usaha yang mereka bawa ke
   perusahaan. Jika diberi kompensasi yang tepat, mereka akan bekerja dengan
   tenang, rajin, dan selalu berusaha melakukan yang terbaik yang mereka bisa.
   Jika kompensasi yang diterima jauh dari mencukupi, maka ia akan berpikir
   untuk mencari penghasilan tambahan di luar, sehingga ia sewaktu-waktu
   mangkir dan sering meminta cuti. Namun, kompensasi yang memadai tidak
   serta merta menjamin disiplin.
2. Ada tidaknya keteladanan pemimpin dalam perusahaan
   Keteladanan pemimpin sangat penting sekali untuk menegakkan kedisiplinan
   karyawan, karena dalam lingkungan kerja, semua karyawan akan selalu
   memperhatikan dan mengikuti cara pemimpin menerapkan disiplinnya dan
   bagaimana ia dapat mengendalikan diri dari perkataan, tindakan dan sikap
   yang dapat merugikan. Aturan disiplin telah ditetapkan, misalnya pengaturan
   jam kerja, maka manajer tidak akan terlambat bekerja dari waktu yang telah
   ditentukan. Pemimpin harus memberikan contoh yang baik kepada bawahan
   untuk meniru sikap positif pemimpin.
3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan
   Pembinaan disiplin tidak akan dilakukan di perusahaan. Jika tidak ada aturan
   tertulis khusus untuk digunakan sebagai panduan bersama. Disiplin tidak
   dapat ditegakkan jika aturan dibuat hanya berdasarkan instruksi lisan dan
   dapat bervariasi tergantung pad kondisi dan situasi. Oleh karena itu, disiplin
   akan ditegakkan dalam bisnis. Jika ada aturan tertulis yang telah disepakati
   oleh kedua belah pihak. Oleh karena itu, karyawan akan yakin bahwa siapapun
   dan semua orang akan dihukum tanpa diskriminasi.
4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan
   Keberanian pimpinan atas tingkat pelanggaran yang telah dilakukannya,
   dengan tindakan terhadap pelanggaran disiplin sesuai dengan sanksi yang ada
   seluruh karyawan merasa mereka merasa terlindungi dan dalam hati berjanji
   tidak akan melakukan hal yang sama. Jika pimpinan tidak berani bertindak
   meskipun karyawan secara terang-terangan telah melanggar disiplin, hal ini
   akan sangat mempengaruhi suasana kerja di perusahaan. Tanpa pemimpin
   yang berani menghukum banyak karyawan akan mengatakan untuk apa
   disiplin, sedangkan orang yang melanggar disiplin tidak pernah dihukum.
5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan
   Dalam setiap kegiatan perusahaan harus ada pengawasan untuk membimbing
   karyawan agar dapat melakukan pekerjaan dengan benar dan sesuai dengan
   yang telah ditetapkan. Tapi itu juga sifat manusia mereka selalu ingin bebas,
   tidak terlihat terikat atau terikat oleh aturan apapun. Dengan adanya
   pengawasan, sedikit banyak pegawai akan terbiasa menegakkan disiplin kerja.
6. Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan
   Karyawan tidak hanya senang menerima gaji yang tinggi dan pekerjaan yang
   menantang, tetapi juga membutuhkan perhatian yang besar dari pimpinannya
   sendiri. Mereka ingin mendengar keluhan dan masalah mereka serta mencari
   jalan keluar. Pemimpin sukses yang sangat peduli terhadap karyawan akan
   menciptakan disiplin kerja yang baik karena akan selalu dihormati dan
   dihargai oleh karyawan, hal ini sangat berpengaruh terhadap keberhasilan,
   semangat kerja, dan semangat kerja karyawan.
7. Kurangnya norma-norma yang mendukung tegaknya disiplin
   Dalam suatu organisasi harus menciptakan kebiasaan-kebiasaan positif seperti
   sebagai berikut:
   a. Saling menghormati, saat bertemu di lingkungan kerja.
   b. Berikan pujian pada waktu dan tempat, sehingga karyawan merasa bangga
   juga.
   c. Melibatkan karyawan dalam pertemuan rutin, terutama yang berkaitan
   dengan nasib dan pekerjaannya.
   d. Menjelaskan kapan harus meninggalkan tempat kerja kepada rekan kerja,
   menginformasikan, dimana dan tentang perusahaan bahkan kepada
   bawahan.

Disiplin menunjukkan status atau penghormatan karyawan terhadap aturan dan
kebenaran perusahaan, menurut Siagian (2019:230), bentuk disiplin yang baik akan
tercermin pada suasana:

1. Rasa ketertarikan karyawan yang tinggi dalam mencapai tujuan perusahaan.
2. Semangat yang baik dan semangat proaktif karyawan dalam melakukan
   pekerjaan.
3. Rasa tanggung jawab karyawan untuk melakukan tugas dengan
   kemampuannya.
4. Pengembangan rasa memiliki dan solidaritas yang kuat diantara karyawan.
5. Meningkatkan efisiensi dan produktivitas.

Menurut Handoko (2020:209), displin adalah kegiatan manajemen untuk
menjalankan standar-standar organisasi. Disiplin dibagi menjadi tiga jenis yaitu:

1. Disiplin Preventif
   Disiplin diterapkan untuk mendorong karyawan mengikuti standar dan aturan
   yang berbeda, guna mencegah terjadinya kecurangan. Tujuan disiplin adalah
   untuk mendorong munculnya disiplin diri, serta tidak hanya dipaksakan oleh
   manajemen.
2. Disiplin Korektif
   Untuk lebih baik berurusan dengan pelanggan. Tindakan korektif adalah
   bentuk hukuman dan dikenal dengan sebagai tindakan disipliner berupa
   peringatan atau skorsing. Tujuannya positif, khusus untuk mendidik dan
   mengkoreksi, bukan tindakan negatif.
3. Disiplin Progresif
   Memberikan hukuman yang lebih berat jika melanggar. Tujuannya adalah
   untuk memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil tindakan
   korektif sebelum hukuman berat dijatuhkan

Berbagai aturan yang ditetapkan oleh organisasi merupakan pdoman untuk
mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Tujuan disiplin kerja adalah
menciptakan keadaab tertib dan tertib dalam pelaksanaan kerja sehingga dapat berjalan
sesuai dengan rencana sebelumnya. Disiplin kerja yang terus-menerus dilakukan oleh
manajemen dimaksimalkan agar karyawan termotivasi untuk mendisiplinkan diri,
bukan karena hukuman tetap muncul dari dalam diri mereka.
Adapun pendapat dari Sinambela (2017:340), menguraikan bahwa maksud
sasaran dari disiplin kerja adalah terpenuhinya beberapa tujuan seperti:

1. Tujuan Umum Disiplin Kerja
   Tujuan umum keseluruhan dari disiplin kerja adalah demi kelangsungan usaha
   sejalan dengan dinamika organisasi yang relevan hari ini dan masa depan.
2. Tujuan Khusus Disiplin Kerja
   Tujuan khusus antara lain:
   a. Sikap hormat, hormat dan kepatuhan berlaku bagi karyawan yang mematuhi
   semua peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan.
   b. Mampu melakukan pekerjaan sesuai kapasitasnya dan melayani secara
   maksimal untuk sejumlah pihak yang berkepentingan dengan perusahaan
   sesuai dengan wilayah kerja yang ditugaskan.
   c. Mampu memanfaatkan dan memelihara sarana dan prasarana barang dan jasa
   perusahaan dengan sebaik-baiknya.
   d. Mampu bertindak dan berperilaku sesuai dengan standar perusahaan yang
   berlaku.
   e. Tenaga kerja yang dapat mencapai tingkat produktivitas yang tinggi sesuai
   dengan harapan bisnis, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.
   f. Keteguhan dan disiplin juga dapat membantu karyawan.

Disiplin kerja adalah sikap hormat, penghargaan, kepatuhan dan kepatuhan
terhadap peraturan yang berlaku, tertulis dan tidak tertulis, mampu melaksanakan dan
tidak menghindari penerimaan sanksi jika melanggar peraturan, serta melanggar tugas
dan wewenang yang diberikan, (Nuraini, 2017:106). Sedangkan Hasibuan (2018:193),
mengatakan bahwa disiplin merupakan fungsi operasional terpenting dari manajemen
sumber daya manusia karena semakin disiplin karyawan maka semakin tinggi pula
prestasi kerjanya.
Handoko (2018:208), menyatakan bahwa disiplin adalah kegiatan manajemen
yang bertujuan untuk menerapkan standar organisasi, kegiatan yang dilakukan untuk
mendorong karyawan mengikuti standar dan aturan yang berbeda agar tidak terjadi
pelanggaran. Sedangkan Wirawan (2019:138), mengungkapkan bahwa disiplin adalah
sikap dan perilaku yang mematuhi peraturan organisasi, proses kerja, kode etik dan
norma budaya organisasi lainnya yang harus diikuti dalam menghasilkan dan melayani
konsumen organisasi.

Gozaly dan Wibawa (2018:31), mengatakan bahwa indikator loyalitas karyawan
adalah sebagai berikut:

1. Keinginan kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi
   Keinginan yang kuat untuk bertahan dalam organisasi ditunjukkan oleh
   karyawan yang tidak ingin berhenti atau dipecat dari perusahaan karena
   melanggar beberapa aturan.
2. Keinginan dan penerimaan yang kuat terhadap nilai dan tujuan organisasi. Nilai
   dan tujuan organisasi yang diyakini dan diterima oleh karyawan akan
   menginspirasi karyawan untuk selalu menghayati nilai-nilai tersebut dan selalu
   melakukan yang terbaik untuk mencapai tujuan organisasi.
3. Penerimaan untuk melaksanakan kegiatan yang konsisten dengan organisasi
   kesetiaan terhadap kriteria ini ditunjukkan dengan kesediaan organisasi untuk
   bekerja di luar jam kerja, jika diminta oleh organisasi pada waktu-waktu tertentu
   dan untuk kepentingan tertentu serta mengutamakan kepentingan organisasi di
   atas pribadi kepentingan untuk mencapai tujuan organisasi.

Loyalitas kerja karyawan akan tercipta apabila karyawan merasa tercukupi dalam
memenuhi kebutuhan hidup dari pekerjaannya. Menurut Runtu (2020:27), bahwa
timbulnya loyalitas kerja karyawan dipengaruhi oleh:

1. Karakteristik Pribadi
   Karakteristik adalah faktor-faktor tentang diri karyawan yang meliputi usia, masa
   kerja, jenis kelamin, tingkat pendidikan, prestasi, minat, dan sifat kepribadian.
2. Karakteristik Pekerjaan
   Menguraikan apa yang ada di dalam bisnis, termasuk tantangan pekerjaan, stress
   kerja, peluang sosial, identifikasi pekerjaan, umpan balik, dan kesesuaian
   pekerjaan.
3. Karakteristik Desain Perusahaan
   Untuk internal perusahaan, dapat dilihat tingkat formal, tingkat partisipasi dalam
   pengambilan keputusan dan setidaknya disarankan berbagai tingkat keterlibatan
   dengan tanggung jawab perusahaan.
4. Pengalaman yang Diperoleh dari Perusahaan
   Pengalaman adalah internalisasi individu terhadap perusahaan untuk
   menciptakan rasa aman dan merasa bahwa keputusan pribadi diselesaikan oleh
   perusahaan

Aspek-aspek loyalitas kerja karyawan yan terdapat pada individu dikemukakan
oleh Siswanto (2017:112), yang menitikberatkan pada pelakasanaan kerja yang
dilakukan karyawan antara lain:

1. Taat pada Peraturan
   Segala kebijakan yang diterapkan di perusahaan untuk memperlancar dan
   mengatur pelaksanaan tugas pimpinan perusahaan dihormati dan dilaksanakan
   dengan benar. Keadaan ini akan menimbulkan suatu disiplin yang berpihak pada
   perusahaan untuk mencapai tujuannya.
2. Tanggung Jawab pada Perusahaan
   Karakteristik pekerjaan dan kinerja fungsinya memiliki konsekuensi yang
   dipaksakan oleh pekerja. Kemampuan karyawan dalam melaksanakan tugasnya
   dengan sebaik-baiknya dan kesadaran akan segala risiko yang terkait dengan
   pelaksanaan tugasnya akan memberikan pemahaman tentang keberanian dan rasa
   tanggung jawab terhadap risiko dari apa yang telah dilakukan.
3. Kemauan untuk Bekerja Sama
   Bekerja sama dengan orang-orang dalam tim memungkinkan perusahaan
   mencapai tujuan yang tidak dapat dicapai oleh individu saja.
4. Rasa Memiliki
   Adanya rasa memiliki diantara karyawan perusahaan akan mendorong karyawan
   untuk peduli bertanggung jawab terhadap perusahaan, yang pada akhirnya akan
   menimbulkan loyalitas untuk mencapai tujuan perusahaan.
5. Kesukaan Terhadap Pekerjaan
   Perusahaan harus mampu menghadapi kenyataan bahwa karyawannya datang
   setiap hari untuk bekerja sama keseluruhan dalam pekerjaan.

Menurut Runtu (2020:28), manfaat loyalitas kerja karyawan adalah:

1. Meningkatkan kualitas dan kuantitas produktivitas.
2. Menciptakan sikap komitmen dan kerjasama yang lebih menguntungkan.
3. Memenuhi kebutuhan kerjasama yang lebih menguntungkan.
4. Pemenuhan kebutuhan perencanaan sumber daya manusia.
5. Membantu karyawan mempertahankan mereka di perusahaan

Menurut AS’ad (2017:88), tujuan dari loyalitas karyawan adalah:

1. Loyalitas karyawan dapat meningkatkan produktivitas kerja pada posisinya
   saat ini, jika peningkatan kinerja akan mempengaruhi produktivitas kerja.
2. Peningkatan kualitas dan kuantitas, dimana karyawan yang sangat loyal akan
   mendapatkan keuntungan dari membuat lebih sedikit kesalahan dalam
   pekerjaan mereka.
3. Dalam perencanaan sumber daya manusia, loyalitas yang baik dapat
   memungkinkan tenaga kerja untuk bekerja lebih lama di masa yang akan
   datang.
4. Jika perusahaan menyelenggarakan program pelatihan yang sesuai maka
   lingkungan dan suasana organisasi akan lebih baik dengan suasana kerja yang
   nyaman, loyalitas karyawan akan mempengaruhi semangat kerja.
5. Loyalitas karyawan dapat membantu menghindari stress di tempat kerja serta
   loyalitas meningkatkan tingkat interaksi yang akan mempengaruhi kinerja
   bisnis.
6. Retensi karyawan sangat menguntungkan kedua belah pihak yaitu perusahaan
   dan karyawan itu sendiri. Bagi karyawan akan tercipta integritas,
   kebijaksanaan dan rasa hormat dalam bekerja.

Riyanti (2017:6), mengatakan bahwa loyalitas kerja karyawan adalah tekad dan
kemampuan untuk mengikuti dengan penuh kesadaran, tanggung jawab, tekad dan
kemampuan yang harus ditunjukkan dalam sikap dan perilaku sehari-hari, dan dalam
pelaksanaan tugas. Pendapat ini dimaknai bahwa loyalitas karyawan terhadap
pekerjaan timbul secara internal serta loyalitas terhadap perusahaan
tempatnya bekerja karena tanggung jawab dan kemampuannya.
Hasibuan (2021:210), menyatakan bahwa loyalitas kerja karyawan adalah
keragamaan peran dan anggota dalam menggunakan pikiran dan waktunya untuk
mencapai tujuan organisasi. Sedangkan Suhendi (2017:260), mengatakan bahwa
loyalitas kerja karyawan ditunjukkan dengan adanya komitmen karyawan terhadap
perusahaan, komitmen organisasi dapat dibentuk oleh beberapa faktor baik dari
organisasi maupun individu.
Kadarwati (2017:108), mengatakan bahwa loyalitas kerja karyawan terhadap
pekerjaan adalah aktivitas fisik, psikologis, dan sosial yang menyababkan individu
memilih sikap untuk mengikuti aturan tekad untuk melakukan dan mempraktikkan
sesuatu yang dipahami sebagai sesuatu yang bermakna, penuh pengetahuan dan
tanggung jawab serta persepsi pribadi terhadap upaya pencapaian tujuan organisasi
pemerintahan berdasarkan keahliannya untuk meningkatkan efektivitas organisasi
pemerintahan dan disertai dengan dedikasi yang konsisten dan kuat

Menurut Rivai (2015:81), Karyawan dengan kesadaran dan kemauan sendiri
akan memberikan loyalitasnya secara optimal bila di dalam diri karyawan
mempunyai motivasi yang kuat yang memacu karyawan untuk dapat bekerja
dengan sebaik-baiknya.
Disiplin kerja merupakan sesuatu yang besar manfaatnya, baik bagi
kepentingan organisasi maupun bagi kepentingan karyawan. Bagi organisasi
adanya disiplin kerja akan menjamin terpeliharanya tata tertib dan kelancaran
pelaksanaan tugas sehingga diperoleh hasil yang optimal. Bagi karyawan akan
diperoleh suasana kerja yang menyenangkan sehingga meningkatkan loyalitas
kerja karyawan dengan penuh kesadaran serta mengembangkan tenaga dan
pikirannya semaksimal mungkin demi terwujudnya tujuan organisasi. Dapat
dijelaskan juga bahwa kepuasan kerja pegawai juga akan mendorong pegawai
mencapai kinerja yang tinggi sebagaimana telah diuraikan diatas bahwa kepuasan
kerja berdampak pada hasil kerja, atau dapat diasumsikan bahwa kepuasan kerja
menghasilkan loyalitas kerja yang tinggi serta menujukkan loyalitas kerja yang
baik.

Sutrisno (2015), mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan sebuah
hasil yang dirasakan oleh karyawan. Kepuasan kerja menimbulkan loyalitas kerja,
karena pegawai yang merasa puas menjadi lebih produktif, karyawan produktif
merasa puas dan loyalitasya meningkat. Dapat dijelaskan juga bahwa kepuasan
kerja pegawai juga akan mendorong pegawai mencapai kinerja yang tinggi
sebagaimana telah diuraikan diatas bahwa kepuasan kerja berdampak pada hasil
kerja, atau dapat diasumsikan bahwa kepuasan kerja menghasilkan loyalitas kerja
yang tinggi serta menujukkan loyalitas kerja yang baik.

Menurut Hasibuan (2015:194), disiplin merupakan tindakan manajemen untuk
mendorong para anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan.
Disiplin yang baik tercermin dari besarnya rasa tanggung jawab seseorang
terhadap tugas yang diberikan kepadanya. Maka peraturan sangat diperlukan
untuk memberikan bimbingan dan penyuluhan bagi karyawan dalam menciptakan
tata tertib yang baik di dalam organisasi, sebab kedisiplinan suatu organisasi
dikatakan baik jika karyawan menaati peraturan-peraturan yang ada. Disiplin
kerja merupakan sesuatu yang besar manfaatnya, baik bagi kepentingan organisasi
maupun bagi kepentingan karyawan. Bagi organisasi adanya disiplin kerja akan
menjamin terpeliharanya tata tertib dan kelancaran pelaksanaan tugas sehingga
diperoleh hasil yang optimal. Bagi karyawan akan diperoleh suasana kerja yang
menyenangkan sehingga meningkatkan loyalitas kerja karyawan dengan penuh
kesadaran serta mengembangkan tenaga dan pikirannya semaksimal mungkin
demi terwujudnya tujuan organisasi

Menurut Mangkunegara (2015:77), Motivasi merupakan suatu dorongan yang
terdapat dalam diri individu untuk melakukan sesuatu dalam mencapai tujuannya.
Semakin besar motiviasi yang dimiliki maka semakin kuat keinginan untuk
melakukan dan menyelesaikan pekerjaaan tersebut agar dapat dicapai tujuan yang
hendak dicapai. Menurut Rivai (2015:81), karyawan yang mempunyai motivasi
kuat dalam dirinya akan bersungguh-sungguh dalam menyelesaikan tiap tugas
yang diberikan sehingga keinginan untuk memberikan loyalitasnya semaksimal
mungkin akan lebih baik bila dibandingkan dengan karyawan yang tidak memiliki
motivasi yang jelas dan tidak kuat dalam dirinya. Karyawan dengan kesadaran
dan kemauan sendiri akan memberikan loyalitasnya secara optimal bila di dalam
diri karyawan mempunyai motivasi yang kuat yang memacu karyawan untuk
dapat bekerja dengan sebaik-baiknya

Menurut Rivai (2015:57), menyatakan indikator kepuasan kerja adalah
sebagai berikut:
1) Kepuasan kerja terhadap pekerjaan itu sendiri yaitu memberikan
kesempatan bagi individu untuk belajar sesuai dengan minat serta
kesempatan untuk bertanggung jawab.
2) Kesempatan promosi yaitu kesempatan untuk meningkatkan posisi
pada struktur organisasi.
3) Kepuasan terhadap rekan kerja, yaitu seberapa besar rekan kerja
memberikan bantuan teknis dan dorongan sosial.
Menurut Kreitner (2015:273), indikator kepuasan kerja adalah sebagai
berikut:
1) Kepuasan terhadap gaji, adanya sejumlah gaji yang diterima sesuai
dengan beban kerjanya dan merata dengan karyawan lain pada
organisasi tersebut.
2) Kepuasan terhadap supervisi, bergantung pada kemampuan atasannya
untuk memberikan bantuan tehnis dalam memotivasi.

Menurut Rivai (2015:55), komponen yang menentukan kepuasan kerja
adalah:
1) Kerja yang secara mental menantang akan membuat karyawan lebih
menyukai pekerjaan yang dapat memberikan mereka kesempatan
untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka.
2) Ganjaran yang pantas, dalam hal ini yang dimaksud adalah karyawan
menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka
persepsikan sebagai adil dan sesuai dengan harapan mereka.
3) Kondisi kerja yang mendukung mempunyai arti karyawan yang peduli
dengan lingkungan kerja,baik untuk kenyamanan pribadi maupun
untuk memudahkan dalam melakukan pekerjaan yang baik.
4) Rekan kerja yang mendukung apabila karyawan mendapatkan lebih
daripada sekedar uang atau prestasi dalam pekerjaannya. Bagi
kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi
sosial.
5) Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan, pada hakikatnya karyawan
dengan tipe kepribadian kongruen (sama atau sebangun) dengan
pekerjaan yang mereka pilih seharusnya akan menemukan bakat dan
kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan
mereka

Menurut Gibson (2013:179), banyak faktor yang telah diteliti sebagai
faktor yang mungkin menentukan kepuasan kerja yaitu:
1) Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)
Suatu usaha dan upaya untuk menciptakan perlindungan dan keamanan
dari resiko kecelakaan dan bahaya fisik, mental maupun emosional
terhadap pekerja, perusahaan, masyarakat dan lingkungan.
2) Karakteristik pekerjaan
Sifat atau tugas yang meliputi tanggung jawab, macam tugas dan
tingkat kepuasan yang dirasakan dari pekerjaan itu sendiri.
3) Lingkungan kerja
Segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang
diembankan.
4) Gaji penghasilan, imbalan yang dirasakan adil (equitable reward)
Kepuasan kerja merupakan fungsi dari jumlah absolut dari gaji yang
diterima, derajat sejauh mana gaji memenuhi harapan-harapan tenaga
kerja dan bagaimana gaji diberikan.
5) Penyeliaan
Memberikan kerangka kerja teoritis untuk memahami kepuasan tenaga
kerja dengan penyeliaan. Ada dua jenis hubungan atasan bawahan;
pertama, hubungan fungsional dan keseluruhan (entity). Hubungan
fungsional mercerminkan sejauh mana penyelia membantu tenaga
kerja, untukmemuaskan nilai-nilai yang menantang serta dianggap
penting bagi tenaga kerja. Kedua, hubungan keseluruhan didasarkan
pada ketertarikan antar pribadi yang mencerminkan sikap dasar dan
nilai-nilai yang serupa.
6) Rekan-rekan sejawat yang menunjang
Di dalam kelompok kerja dimana para pekerjanya harus bekerja
sebagai satu tim, kepuasan kerja mereka dapat timbul karena
kebutuhan-kebutuhan tingkat tinggi mereka (kebutuhan harga diri,
kebutuhan aktualisasi diri) dapat dipenuhi dan mempunyai dampak
pada motivasi kerja mereka.
7) Kondisi kerja yang menunjang
Kondisi kerja harus memperhatikan prinsip-prinsip organisasi dalam
kondisi kerja seperti kebutuhan-kebutuhan fisik dipenuhi dan
memuaskan tenaga kerja.

Kepuasan kerja sebagaimana diungkapkan oleh Kreitner (2015:271)
adalah efektifitas atau respon emosional terhadap aspek pekerjaan. Definisi ini
berarti bahwa kepuasan kerja bukanlah suatu konsep tunggal. Seseorang dapat
relatif puas dengan suatu aspek dari pekerjaannya dan tidak puas dengan salah
satu atau lebih aspek lainnya. Menurut Rivai (2015:53) kepuasan kerja adalah
pernyataan emosional yang positif atau menyenangkan sebagai hasil dari penilaian
terhadap pengalaman kerja atau pekerjaan seseorang. Pernyataan tersebut
mengandung makna bahwa kepuasan kerja merupakan emosi yang positif atau
dapat menyenangkan yang dihasilkan dari suatu penilaan terhadap pekerjaan atau
pengalaman kerja seseorang. Gibson (2013:178) menyebutkan kepuasan kerja
adalah sebuah hasil yang dirasakan oleh karyawan. Menurut Samsudin
(2013:32), kepuasan kerja adalah perasaan dan penilaian seorang atas
pekerjaannya, khususnya menegenai kondisi kerjanya, dalam hubungannya
dengan apakah pekerjaannya mampu memenuhi harapan, kebutuhan, dan
keinginannya

Menurut Hasibuan (2015:195), indikator disiplin kerja adalah sebagai berikut:
1) Kehadiran
Kewajiban karyawan untuk hadir di perusahaan sebelum jam kerja dan
biasanya digunakan sarana kartu kehadiran pada mesin absensi.
2) Tanggung jawab
Kewajiban yang harus dipikul, sebagai akibat dari perbuatan yang telah
dilakukan.
3) Norma
Serangkaian aturan tentang tingkat laku yang bersumber dari budaya, adat
istiadat, atau tradisi di suatu wilayah yang berkembang dalam pergaulan
anggota masyarakat dan dianggap sebagai tuntunan dalam berinteraksi
antar sesama.

Menurut Siagian (2015:98) tujuan dan manfaat disiplin, antara lain:
1) Memastikan perilaku karyawan konsisten dengan peraturan yang telah
ditetapkan oleh organisasi/perusahaan.
2) Menciptakan dan mempertahankan rasa hormat dan saling percaya
antara pimpinan dan bawahannya.
3) Membantu karyawan untuk memiliki kinerja tinggi dan produktif

Menurut Sutrisno (2015:89) faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja
yaitu:
1) Besar kecilnya pemberian kompensasi.
Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya disiplin. Para
pegawai akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila ia merasa
mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih payahnya yang
telah dikontribusikan bagi perusahaan.
2) Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan.
Keteladanan pimpinan sangat penting sekali, karena dalam lingkungan
perusahaan, semua karyawan akan selalu memperhatikan bagaimana
pimpinan dapat menegakkan disiplin dirinya dan bagaimana ia dapat
mengendalikan dirinya dari ucapan, perbuatan dan sikap yang dapat
merugikan aturan disiplin yang sudah ditetapkan.
3) Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan.
Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan, bila
tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan
bersama. Disiplin tidak mungkin ditegakkan bila peraturan yang dibuat
berdasarkan instruksi lisan yang dapat berubah-ubah sesuai dengan kondisi
dan situasi.
4) Keberanian pimpinan mengambil tindakan.
Bila ada seorang pegawai yang melanggar disiplin, maka perlu ada
keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan
tingkat pelanggaran yang dibuatnya.
5) Ada tidaknya pengawasan pimpinan.
Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada
pengawasan, yang akan mengarahkan para karyawan agar dapat
melaksanakan pekerjaan yang tepat dan sesuai dengan yamg telah
ditetapkan.
6) Ada tidaknya perhatian kepada pegawai.
Pegawai adalah manusia yang mempunyai perbedaan karakter antara yang
satu dengan yang lain. Seorang pegawai tidak hanya puas dengan
kompensasi yang tinggi, pekerjaan yang menantang, tetapi mereka juga
masih membutuhkan perhatian yang besar dari pimpinannya sendiri.
Keluhan dan kesulitan mereka ingin didengar, dicarikan jalan keluarnya,
dan sebagainya.
7) Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin.
Dengan kepemimpinan yang baik, seorang pemimpin dapat berbuat
banyak untuk menciptakan iklim kerja yang memungkinkan penegakan
disiplin sebagai proses yang wajar, karena para pegawai akan menerima
serta mematuhi peraturan-peraturan dan kebijakan-kebijakan sebagai
pelindung bagi keberhasilan pekerjaan dan kesejahteraan pribadi mereka.

Menurut Hasibuan (2015:193) kedisiplinan merupakan fungsi operatif MSDM
yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi
kerja yang dapat dicapainya. Selain itu, disiplin mencoba untuk mencegah
kerusakan atau kehilangan harta benda, mesin, peralatan, dan perlengkapan kerja
yang disebabkan oleh ketidak hati-hatian, senda gurau atau pencurian. Menurut
Siagian (2015:43) pentingnya disiplin kerja agar tindakan yang dilakukan untuk
mendorong karyawan menaati standar dan peraturan sehingga tidak terjadi
pelanggaran, atau bersifat mencegah tanpa ada yang memaksakan, yang akhirnya
menciptakan disiplin diri.
Menurut Mangkunegara (2015:129) disiplin menjadi penting untuk
menggerakkan pegawai mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan
yang telah digariskan oleh perusahaan. Tujuan dasarnya adalah untuk
mengerakkan pegawai berdisiplin diri. Agar pegawai dapat memelihara dirinya
terhadap peraturan-peraturan perusahaan.

Kata disiplin itu sendiri berasal dari bahasa Latin “discipline” yang berarti
latihan atau pendidikan kesopanan dan kerohanian serta pengembangan tabiat. Hal
ini menekankan pada bantuan kepada pegawai untuk mengembangkan sikap yang
layak terhadap pekerjaannya. Disiplin merupakan suatu kekuatan yang
berkembang di dalam tubuh pekerja sendiri yang menyebabkan dia dapat
menyesuaikan diri dengan sukarela kepada keputusan-keputusan, peraturanperaturan, dan nilai-nilai tinggi dari pekerjaan dan tingkah laku. Menurut
Darmawan (2013:41) disiplin diartikan sebagai suatu sikap, tingkah laku, dan
perbuatan yang sesuai peraturan dari organisasi dalam bentuk tertulis maupun
tidak. Menurut Hasibuan (2015:193) kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan
seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang
berlaku. Menurut Singodimedjo dalam Sutrisno (2015:86) disiplin adalah sikap
kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan mentaati norma-norma
peraturan yang berlaku disekitarnya.

Menurut Mangkunegara (2015:65), indikator motivasi adalah sebagai
berikut:
1) Kebutuhan akan prestasi (need for achievment)
Berhubungan dengan kesulitan orang untuk memilih tugas yang
dijalankan. Mereka yang memiliki need for achievment rendah
mungkin akan memilih tugas yang mudah, untuk meminimalisasi
risiko kegagalan, atau tugas dengan kesulitan tinggi, sehingga bila
gagal tidak akan memalukan. Mereka yang memiliki need for
achievment tinggi cenderung memilih tugas dengan tingkat kesulitan
moderat, mereka akan merasa tertantang tetapi masih dapat dicapai.
Mereka yang memiliki need for achievment tinggi memiliki
karakteristik dengan kecenderungan untuk mencari tantangan dan
tingkat kemandirian tinggi.
2) Kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation)
Kebutuhan akan Afiliasi adalah hasrat untuk berhubungan antar
pribadi yang ramah dan akrab. Individu merefleksikan keinginan untuk
mempunyai hubungan yang erat, kooperatif dan penuh sikap
persahabatan dengan pihak lain. Individu yang mempunyai kebutuhan
afiliasi yang tinggi umumnya berhasil dalam pekerjaan yang
memerlukan interaksi sosial yang tinggi.
3) Kebutuhan akan kekuasaan (need for power).
Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk membuat orang
lain berperilaku dalam suatu cara dimana orang-orang itu tanpa
dipaksa tidak akan berperilaku demikian atau suatu bentuk ekspresi
dari individu untuk mengendalikan dan mempengaruhi orang lain.

Motivasi menjelaskan mengapa ada orang berperilaku tertentu untuk
mencapai serangkaian tujuan. Teori motivasi berupaya merumuskan apa yang
membuat orang menyajikan kinerja yang baik. Menurut Hasibuan (2015:97)
menyatakan manfaat motivasi bagi seseorang pegawai selain memberikan
keuntungan kepada pegawai itu sendiri juga menguntungkan organisasi seperti:
1) Mendorong gairah dan semangat kerja pegawai;
2) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai
3) Meningkatkan produktifitas kerja pegawai
4) Mempertahankan loyalitas dan kestabilan pegawai
5) Meningkatkan kedisplinan dan menurunkan tingkat absensi pegawai
6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
7) Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi pegawai
8) Mempertinggi rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugasnya
9) Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku

1) Kendala-kendala motivasi yaitu:
a) Untuk menentukan alat motivasi yang paling tepat sulit, karena
keinginan setiap individu tidak sama.
b) Kemampuan perusahaan terbatas dalam menyediakan fasilitas dan
insentif.
c) Manajer sulit mengetahui motivasi kerja individu pegawai.
d) Manajer sulit memberikan insentif yang adil dan layak.
2) Faktor pendukung pemberian motivasi
Walaupun setiap individu pegawai mempunyai keinginan yang berbedabeda, tetapi ada kesamaan dalam kebutuhan (needs)-nya, yaitu setiap manusia
ingin hidup dan untuk hidup perlu makan dan manusia normal mempunyai harga
diri. Jadi setiap pegawai mengharapkan kompensasi dari setiap prestasi yang
diberikannya serta ingin memperoleh pujian, perilaku yang baik dari atasannya.

Motivasi merupakan fenomena hidup yang banyak corak dan ragamnya.
Menurut Danim (2015:17), secara umum motivasi dapat diklasifikasikan kedalam
empat jenis, yaitu:
1) Motivasi Positif
Motivasi positif didasari atas keinginan manusia untuk mencari
keuntungan-keuntungan tertentu. Manusia bekerja dalam organisasi
jika dia merasakan bahwa setiap upaya yang dilakukannya akan
memberikan keuntungan tertentu. Dengan demikian, motivasi positif
merupakan pemberian motivasi yang diarahkan pada usaha untuk
mempengaruhi orang lain untuk bekerja secara baik dan antusias
dengan cara memberikan keuntungan tertentu padanya.
2) Motivasi Negatif
Motivasi negatif sering dikatakan sebagai motivasi yang bersumber
dari rasa takut misalnya, jika seorang pegawai tidak bekerja maka akan
muncul rasa takut dikeluarkan, takut diskors, dan takut dijauhi oleh
rekan kerja. Motivasi negatif yang berlebihan akan membuat
organisasi tidak mampu mencapai tujuan. Personalia organisasi
menjadi tidak kreatif, serba takut, dan serba terbatas geraknya.
3) Motivasi dari Dalam
Motivasi dari dalam timbul pada diri pegawai saat dia melaksanakan
tugas-tugasnya dan bersumber dari dalam diri pegawai itu sendiri.
Dengan demikian berarti juga bahwa kesenangan pegawai muncul
pada saat dia bekerja dan dia sendiri yang menyenangi pekerjaan itu.
4) Motivasi dari Luar
Motivasi dari luar adalah motivasi yang muncul sebagai akibat adanya
pengaruh yang ada diluar pekerjaan dan dari luar diri pegawai itu
sendiri. Motivasi dari luar biasanya dikaitkan dengan imbalan,
kesehatan, cuti, program rekreasi perusahaan, dan lain-lain. Pada
konteks ini, manusia organisasional ditempatkan pada subjek yang
dapat oleh faktor luar. Manusia bekerja karena semata-mata didorong
oleh adanya sesuatu yang ingin dicapai dan dapat pula bersumber dari
faktor-faktor diluar subjek

Menurut Rivai (2015:455) motivasi adalah serangkaian sikap dan nilainilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai
dengan tujuan individu. Sejalan dengan pernyataan ini, Daft (2015:252),
mengemukakan bahwa motivasi adalah keadaan pribadi seseorang
yangmendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan tertentu guna
mencapai tujuan. Menurut Hasibuan (2015:143) Motivasi adalah pemberian daya
penggerak yangmenciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja
sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk
mencapai kepuasan. Dalam kaitannya dengan perusahaan, motivasi merupakan
salah satu hal yang sangat penting diperhatikan dalam organisasi perusahaan
karena hal ini sangat mempengaruhi kinerja karyawan yang ada di lingkungan
perusahaan tersebut.
Menurut Siagian (2015:510) motivasi adalah sebuah fungsi dari 13
pengharapan individu bahwa upaya tertentu akan menghasilkan tingkat kinerja
yang pada gilirannya akan membuahkan imbalan atau hasil yang dikehendaki.
Mangkunegara (2015:61) menyatakan bahwa motivasi adalah kondisi atau energi
yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai
tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif
terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai
kinerja maksimal.

Menurut Sutrisno (2015: 28) indikator-indikator loyalitas adalah sebagai
berikut:
1) Kemauan Untuk Berkerjasama
Karyawan dapat berkerja sama dengan orang-orang yang ada dalam
suatu perusahaan karena tanpa adanya kerja sama, maka sulit
perusahaan mencapai tujuan. Sebaliknya, dengan bekerja sama
memungkinkan perusahaan dalam mencapai tujuan dan target yang
telah ditetapkan.
2) Rasa Memiliki Terhadap Perusahaan
Adanya rasa ikut memiliki karyawan terhadap perusahaan akan
membuat karyawan memiliki sikap untuk menjaga dan bertanggung
jawab terhadap perusahaan, sehingga akan menimbulkan loyalitas
demi tercapainya tujuan perusahaan.
3) Kesukaan Terhadap Pekerjaan
Karyawan melakukan pekerjaannya dengan senang hati bisa dilihat
dari keunggulan karyawan dalam bekerja dan karyawan tidak
menuntut apa yang diterimanya di luar gaji pokok.
Menurut Robbins (2015: 24) indikator-indikator loyalitas adalah sebagai
berikut:
1) Karakteristik Pribadi
Loyalitas timbul karena dipengaruhi oleh usia seseorang, tingkat
pendidikan seseorang serta sifat masing-masing pribadinya.
2) Karakteristik Pekerjaan
Loyalitas timbul karena karyawan merasa cocok dan nyaman akan
pekerjaan yang diembannya, selain itu adanya lingkungan kerja yang
mendukung.
3) Karakteristik Desain Perusahaan
Loyalitas ada karena diikut sertakannya karyawan dalam musyawarah
pengambilan keputusan.
4) Pengalaman yang didapatkan dalam Perusahaan
Yaitu meliputi sikap dan tingkah laku yang positif, dan juga
kepercayaan terhadap perusahaan. Ini yang nantinya dapat
memberikan rasa aman, dan adanya kepuasan tersendiri yang diberikan
oleh perusahaan.

Sutrisno (2015: 25) mengemukakan aspek-aspek loyalitas kerja dalam
perusahaan, antara lain:
1) Dorongan yang kuat untuk tetap menjadi anggota perusahaan,
kekuatan aspek ini sangat dipengaruhi oleh keadaan individu, baik
kebutuhan, tujuan maupun kecocokan individu dalam perusahaan.
2) Keinginan untuk berusaha semaksimal mungkin bagi perusahaan.
Kesamaan persepsi antara karyawan dan perusahaan yang didukung
oleh persamaan tujuan dalam perusahaan mewujudkan keinginan yang
kuat untuk berusaha maksimal, karena dengan pribadi juga perusahaan
akan terwujud.
3) Kepercayaan yang pasti dan penerimaan yang penuh atas nilai-nilai
perusahaan. Kepastian perusahaan yang diberikan karyawan tercipta
dari operasional perusahaan yang tidak lepas dari kepercayaan
perusahaan terhadap karyawan itu sendiri untuk melaksanakan
pekerjaannya

Sutrisno (2015: 24) mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi
loyalitas kerja dalam perusahaan, antara lain:
1) Motivasi
Kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah
atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan.
2) Disiplin Kerja
Kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
3) Kepuasan Kerja
Pernyataan emosional yang positif atau menyenangkan sebagai hasil
dari penilaian terhadap pengalaman kerja atau pekerjaan seseorang.
4) Lingkungan Kerja
Segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang
diembankan.
5) Karakteristik Pekerjaan
Sifat atau tugas yang meliputi tanggung jawab, macam tugas dan
tingkat kepuasan yang dirasakan dari pekerjaan itu sendiri.
6) Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Suatu usaha dan upaya untuk menciptakan perlindungan dan keamanan
dari resiko kecelakaan dan bahaya fisik, mental maupun emosional
terhadap pekerja, perusahaan, masyarakat dan lingkungan.
7) Budaya Organisasi
Sebuah pola asumsi dasar bersama yang dipelajari oleh kelompok
dalam suatu organisasi sebagai alat untuk memecahkan masalah.

Menurut Sutrisno (2015: 23) loyalitas adalah usaha karyawan dalam
membela perusahaan, dengan menunjukkan bahwa karyawan tersebut berperan
aktif terhadap perusahaannya. Robbins (2015: 21) mengemukakan bahwa loyalitas
adalah tekad dan kesanggupan individu untuk menaati, melaksanakan,
mengamalkan peraturan-peraturan dengan penuh kesadaran dan sikap tanggung
jawab. Rivai (2015: 24) berpendapat bahwa loyalitas pada perusahaan sebagai
sikap, yaitu sejauh mana seseorang karyawan mengidentifikasikan tempat kerja
yang ditujukan dengan keinginan untuk bekerja dan berusaha sebaik-baiknya.

Kepatuhan berasal dari kata „patuh‟. Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia,
patuh berarti suka menuruti perintah, taat kepada perintah atau aturan dan
berdisiplin. Kepatuhan berarti bersifat patuh, ketaatan, tunduk pada ajaran dan
aturan.
Kepatuhan didefinisikan oleh Feldman sebagai perubahan sikap dan
tingkah laku untuk mengikuti permintaan maupun perintah orang lain. Kepatuhan
pada definisi Neufledt adalah kemauan mematuhi sesuatu dengan takluk atau
tunduk (Dewi, 2012).
Kepatuhan juga merupakan bentuk ketaatan pada aturan atau disiplin
dalam menjalankan prosedur yang telah ditetapkan. Kepatuhan dapat diukur dari
individu yang mematuhi atau mentaati karena telah memahami suatu peraturan
yang berlaku (Riyanto, 2016).
Kepatuhan penggunaan APD memiliki peran yang penting dalam
menciptakan keselamatan di tempat kerja. Kepatuhan penggunaan APD adalah
suatu sikap seseorang bersedia mengikuti aturan yang telah diatur dan ditetapkan
oleh organisasi dalam menggunakan seperangkat alat keselamatan untuk
melindungi sebagian atau seluruh tubuh dari bahaya kecelakaan dan penyakit
akibat kerja (Nursiah, 2021).

Teori klasik (classical theory) kadang-kadang disebut juga teori
tradisional, yang berisi konsep-konsep tentang organisasi mulai dari tahun
seribu delapan ratusan(abad 19) yang mendefinisikan organisasi sebagai
struktur hubungan, kekuasaan-kekuasaan, tujuan-tujuan, peranan-peranan,
kegiatan-kegiatan. Dalam teori ini, organisasi secara umum digambarkan
oleh para teoritisi klasik sebagai sangat tersentralisasi dan tugas-tugasnya
terspesialisasi, serta memberikan petunjuk mekanistik structural yang kaku
tidak mengandung kreativitas.

Fungsi Budaya organisasi menunjukkan peranan atau kegunaan dari
budaya organisasi. Menurut Kreitner dan Kincki (2001: 73) fungsi budaya
organisasi adalah:

1. Memberi anggota indentitas organisasional, menjadikan
   perusahaan diakui sebagai perusahaan yang inovatif dengan
   mengembangkan produk baru. Identitas organisasi menunjukkan
   ciri khas yang membedakan dengan organisasi lain yang
   mempunyai sifat khas yang berbeda.
2. Memfasilitasi komitmen kolektif, perusahaan mampu membuat
   pekerjaanya bangga menjadi bagian daripadanya. Anggota
   organisasi mempunyai komitmen bersama tentang norma-norma
   dalam organisasi yang harus diikuti dan tuuan bersama yang harus
   dicapai.
3. Meningkatkan stabilitas sistem sosial sehingga mencerminkan
   bahwa lingkungankerja dirasakan positif dan diperkuat, konflik
   dan perubahan dapat dikelola secara efektif. Dengan kesepakatan
   bersama tentang budaya organisasi yang harus dijalani mampu
   membuat lingkungan dan interaksi sosial berjalan dengan stabil
   tanpa gejolak
4. Membentuk perilaku dengan membantu anggota menyadari atas
   lingkugannya. Budaya organisasi dapat menjadi alat untuk
   membuat orang bepikir sehat dan masuk akal.

“Culture is not something an organization has, a culture is
something an organization is” (Budaya bukanlah sesuatu yang
dimiliki organisasi, tapi organisasi itu sendiri adalah budaya.) kata
Michael E. Pancanowsky & Nick O’Donnell Trujillo (dalam
Morissan, 2009: 101)
Setiap organisasi memiliki perbedaan dalam hal jangkauan dan ukuran
ang dimilikinya, dan organisasi juga memiliki sejumlah tindakan atau
kebiasaan yang unik atau khas bagi organisasi yang bersangkutan. Menurut
Pancanowsky dan Trujillo, budaya adalah iklim atau atmosfir emosi dan
psikologis yang mencakup moral, sikap, dan tingkat produktivitas karyawan
atau anggota organisasi yang bersangku ntan. Budaya organisasi juga
mencakup seluruh simbol yang ada (tindakan, rutinitas, percakapan, dan
seterusnya) serta makna yang diberikan anggota organisasi kepada berbagai
simbol tersebut. Makna dan pengertian budaya organisasi dicapai melalui
interaksi antara pimpinan (Manajamen) dengan karyawan. (Morissan, 2009:
101)
Budaya organisasi mencerminkan persepsi umum yang dilakukan oleh
seluruh anggota organisasi. Karena dapat diharapkan bahwa individu
dengan latar belakang berbeda atau pada tingkat yang berbeda dalam
organisasi akan cenderung menjelaskan budaya organisasi dengan
terminology yang sama. Kebanyakan organisasi besar mempunyai
dominant culture dan sejumlah subculture. Sehubungan denga hal tersebut,
ciri- ciri budaya organisasi dalam suatu perusahaan (Kreitner dan Kinicki,
2001: 521) adalah:

1. Perusahaan tidak hanya mempunyai satu, tetapi beberapa budaya.
   Organisasi mungkin mempunyai satu Dominant Culture dan
   beberapa subculture yang berbeda.
2. Budaya organisasi cenderung berubah sepanjang waktu.
   Perusahaan baru kemungkinan ukuran masih kecil dan bersahabat
   yaitu sifat komunal, tetapi bergerak naik dan turun, dan budayanya
   mungkin juga berubah. Dengan kata lain, budaya organisasinya
   tidak tetap, tetapi bersifat cair, dapat berubah sepanjang waktu.
3. Tidak perlu budaya lebih baik atau lebih buruk dari lainnya.
   Semua budaya mempunyai aspek posited dan negatif. Bahwa
   beberapa organisasi dapat sukses ketika mempunyai budaya
   tertentu walaupun mungkin sangat tidak cocok pada perusahaan
   lain.
   Budaya (performances) yang dikemukakan oleh Pacanowsky
   dan O’Donnell Trujillo (dalam Littlejohn & Foss, 2005: 259-260),
   yaitu:
4. Ritual: merupakan suatu tampilan yang diulang- ulang secara
   teratur, suatu aktivitas yang dianggap oleh suatu kelompok sebagai
   suatu yang sudah biasa dan rutin.
5. Hasrat (Passion): bagaimana para karyawan dapat mengubah
   pekerjaan- pekerjaan rutin dan membosankan menjadi menarik dan
   merangsang minat. Penuturan pengalaman (story telling) biasanya
   disampaikan berkali- kali, dan seringkali orang merasa senang
   dapat saling menuturkan pengalamannya berulang kali.
6. Sosialitas (sociality) : bentuk penampilan ini akan memperkuat
   suatu pengertian bersama mengenai kebenaran ataupun normanorma dan penggunaan aturan-aturan dalam organisasi, seperti tata
   asusila dan sopan santun.
7. Politik organisasi : menciptakan dan memperkuat minat terhadap
   kekuasaan dan pengaruh, seperti memperlihatkan kekuatan diri,
   kekuatan untuk mengadakan proses tawar- menawar (bargaining
   power).
8. Enkulturasi atau proses pengajaran budaya kepada para anggota
   organisasi. Contoh bentuk tampilan ini adalah learning the roles
   yang terdiri dari urutan- urutan penampilan ketika orang
   mengajarkan kepada orang lain tentang bagaimana mengerjakan
   sesuatu.

Komunikasi organisasi merupakan komunikasi dalam organisasi yang
bersifat formal maupun informal yang berlangsung dalam jaringan yang lebih
besar daripada komunikasi kelompok (Mulyana, 2005: 13). Komunikasi
organisasi melibatkan komunikasi diadik, antar pribadi, dan ada kalanya
komunikasi public dengan melibatkan komunikasi formal yang menurut
struktur organisasi, yakni komunikasi ke atas, komunikasi ke bawah,
komunikasi lateral, dan komunikasi horizontal. (Mulyana, 2005: 13). Menurut
Monge dan Russel (dalam Pace dan Faules, 2006: 34) komunikasi organisasi
ialah proses mengumpulkan, memproses, menyimpan dan menyebarkan
komunikasi yang memungkinan organisasi berfungsi.
Komunikasi dalam sebuah organisasi dapat dipahami dengan melihat
sumber saluran komunikasi organisasi baik formal maupun informal. Jenis
arus komunikasi antara lain:

1. Komunikasi formal
   Saluran komunikasi formal adalah informasi mengalir melalui
   jalur resmi yang ditentukan oleh hierarki resmi organisasi oleh
   fungsi pekerjaan. Menurut Pace dan Faules (2006: 183) saluran
   komunikasi formal terdiri dari:
   a) Komunikasi kebawah
   Komunikasi ke bawah dalam sebuah organisasi berarti
   bahwa informasi mengalir dari jabatan berotoritas lebih
   tinggi kepada mereka yang beotoritas lebih rendah
   b) Komunikasi ke atas
   Komunikasi ke atas dalam sebuah organisasi berarti
   bahwa informasi mengalir dari tingkat yang lebih
   rendah (bawahan) ke tingkat yang lebih tinggi
   (penyelia).
   c) Komunikasi horizontal
   Komunikasi horizontal terdiri dari penyampaian
   informasi di antara rekan- reka sejawat dalam unit
   kerja yang sama. Unit kerja meliputi individu- individu
   yang ditempatkan pada tingkat otoritas yang sama
   dalam organisasi dan mempunyai atasan yang sama.
   d) Komunikasi lintas saluran
   Komunikasi lintas saluran merupakan salah satu bentuk
   komunikasi organisasi dimana informasi diberikan
   melerwati batas- batas unit kerja, dan di antara orangorang yang satu sama lainnya tidak saling menjadi
   bawahan atau atasan.
2. Komunikasi informal
   Komunikasi informal merupakan alur komunikasi yang diluar
   konteks komunikasi organisasi yang terjadi secara sporadis dan
   tidak terikat pada aturan- aturan baku dalam jenjang organisasi
   sesuai dengan jenjang manajemennya. Dalam komunikasi
   informal, pesan yang disampaikan biasanya berupa pesan
   informal yang berada dalam kuadran di luar organisasi.

Kata media sendiri sebenarnya berasal dari bahasa latin dan
merupakan bentuk jamak dari kata medium. Secara harfiah kata media
sendiri berarti perantara atau pengantar. Sedangkan media massa adalah
saluran-saluran atau cara pengiriman bagi pesan-pesan massa.
Media massa adalah alat yang digunakan untuk penyampaian pesan
dari komunikator kepada khalayak (penerima) dengan menggunakan alat-
alat komunikasi mekanis seperti surat kabar, film, radio, dan televisi
(Cangara, 207: 122).
Dalam sebuah media massa, khususnya televisi terdapat organisasi
media yang mengelola dan menyusun proses produksi program acara. Setiap
media mempunyai kepentingan. Melalui tujuan produksi media, informasi
yang disampaikan akan dikaitkan dengan kehidupan masyarakat. Namun
pada kenyataanya, pemilik media lebih mementingkan keuntungan untuk
media itu sendiri dan mengkesampingkan kegunaannya untuk masyarakat.

Menurut Barnard, komunikasi merupakan unsur sentral dalam
organisasi dan secara hakiki organisasi tidak dapat dipisahkan dari
komunikasi. Barnard (1938: 82) menyatakan bahwa organisasi lahir kalau ada
orang-orang yang mampu berkomunikasi satu sama lain, yang rela
menyumbangkan tindakan, demi tujuan bersama. Terdapat tiga unsur pokok
dalam organisasi menurut konsep Barnard, yaitu (1) Komunikasi, (2)
Pengabdian, (3) Tujuan bersama. Komunikasi sangatlah penting untuk
kelangsungan organisasi informal, yaitu hubungan sosial dalam jaringanjaringan komunikasi informal antar karyawan yang tidak terkait dengan
struktur hierarkis dan tugas, namun mempunyai pengaruh pada rasa krasan
dan solidaritas sosial antar karyawan yang juga berdampak pada produktivitas
kerja.
Menurut Scott, definisi organisasi adalah sebuah sistem kegiatankegiatan terkoordinasi dari sekelompok orang yang bekerja sama kearah suatu
tujuan bersama di bawah sebuah kewenangan dan kepemimpinan (Hardjana,
2016: 9). Organisasi merupakan sistem kegiatan- kegiatan yang terkoordinasi
lebih dari dua orang.

Priambodo dalam Leny dan Tommy (2006: 83) menyatakan
beberapa ciri yang berada pada peserta didik yang aktif dalam
mengikuti organisasi, yaitu sebagai berikut:

1. Sering ikut aktif menjadi ketua organisasi, ketua panitia,
   koordinator, maupun anggota panitia dalam berbagai kegiatan
2. Mengenal dan dikenal oleh banyak pihak di sekolah
3. Sering mengunjungi ke sekretariat organisasi.
4. Menjadi arahan ataupun pandangan untuk teman-teman tentang
   kondisi sosial yang diharapkan.
5. Sering menanggapi permasalahan sosial yang ada secara lisan
   maupun tulisan.
6. Sering berkomunikasi, berdiskusi, dan berkoordinasi dengan
   teman mengenai urusan organisasi.
7. Sering mengemukakan pendapat dalam suatu forum pertemuan
   ataupun rapat organisasi.
8. Sering menghabiskan sebagian banyak waktu yang dimiliki
   guna mengurus kegiatan organisasi.
9. Memiliki cukup banyak informasi tentang masalah yang sedang
   terjadi di sekolah
10. Sering mendiskusikan dan memberikan ide-ide untuk
    mengembangkan organisasi.
11. Memiliki waktu yang terbatas untuk melakukan kegiatan
    pembelajaran di kelas
12. Memberikan kontribusi berupa materi maupun nonmateri
13. Menyukai tantangan dan pengalaman baru

Menurut Hasibuan (2011: 120) organisasi merupakan suatu
sistem yang berserikat formal, memiliki struktur, dan tersinkronisasi
dari beberapa orang yang bekerja secara bersama-sama guna
mencapai tujuan tertentu.
Waldo dalam Silalahi (2003: 124) menyatakan bahwa organisasi
sebagai struktur hubungan – hubungan diantara sekelompok orang
berdasar pada wewenang serta bersifat tetap dalam sistem
administrasi. Lebih lanjut Weber dalam Thoha (2014: 113)
menyatakan bahwa organisasi sebagai batasan-batasan, sehingga
seseorang yang menjalankan hubungan interaksi pada yang lainnya
bukan atas kemauannya sendiri. Mereka dibatasi dengan aturan –
aturan tertentu.
Sementara itu, Wursanto (2002: 53) menyatakan organisasi
adalah suatu bentuk kerja sama antar beberapa orang yang berada
dalam suatu wadah atau tempat tertentu guna mencapai tujuan
bersama seperti yang sudah ditetapkan bersama

Karakteristik organisasi yaitu bagaimana hubungan yang terjadi di
dalam suatu organisasi antara atasan dengan bawahan, dan sesama
rekan kerja. Bagaimana sistem penggajian dan kebiasaan organisasi
tersebut(Ripul Reja, 2016).
Karakteristik organisasi merupakan suatu kondisi dimana setiap
organisasi atau lingkungan kerja mempunyai peraturan, kebijakan, sistem
pemberian hadiah dan misi lainnya yang berpengaruh pada setiap
karyawan. Lebih lanjut, dikemukanan Karakteristik Organisasi merupakan
tempat dimana seluruh bagian-bagian terintegrasi menciptakan
lingkungan kerja bagi tiap- tiap individu yang ada, didalamnya
terdapat kebijaksanaan, budaya atau kultur kerja. Keberhasilan organisasi
dalam menjaga eksistensi dan mencapai keberhasilan dipengaruhi oleh
kinerja perusahaan dan kinerja pegawainya. Untuk mencapai kinerja yang
diharapkan, karakteristik suatu organisasi juga memiliki peranan yang
penting dalam mempengaruhi kinerja pegawai. Setiap pegawai dan
organisasi harus memiliki komitmen yang kuat, hubungan yang baik
antara pegawai satu dengan yang lain maupun pegawai dengan
atasan(Rahman et al., 2020).
Thomsom dalam penelitian Rachmadani et al., (2021)
menyebutkan bahwa indikator karakteristik organisasi meliputi :
1) sumber daya,
2) iklim organisasi
3) struktur organisasi

Organisasi merupakan wadah bagi indivdiu untuk mencapai tujuan,
baik tujuan pribadi maupun tujuan organisasi. Individu dengan karakter
tersendiri dan organisasi yang juga memiliki karakter tertentu yang saling
menyesuaikan. Latar belakang individu dapat menjadikan ciri- ciri tertentu
pada setiap individu.Setiap individu harus bisa memiliki karakter yang kuat
sebagai penunjang karirnya dan tentu saja akan banyak sekali persaingan
yang terjadi. Untuk memenangkan persaingan tersebut, individu
membutuhkan keahlian dalam bekerja, jenjang pendidikan yang tinggi dan
pengalaman bekerja(Ripul Reja, 2016).
Karakteristik individu adalah suatu sifat khas, sikap, kelakuan,
minat dan kemampuan yang menggerakkan dan mempengaruhi perilaku
individu dalam mengambil keputusan di suasana kerjaSumber daya
manusia dalam organisasi memiliki beragam karakteristik individu yang
berbeda antara satu dengan yang lainnya. Perbedaan karakteristik
individu ini akan mempengaruhi sikap dan perilaku kerja anggota
organisasi yang juga akan berpengaruh terhadap kinerja masing-masing
anggota organisasi. Masing-masing individu memiliki karakteristik individu
yang berbeda-beda yang dibawa ke dalam dunia kerja (Rahman et al.,
2020).
Menurut Ivancevich dalam penelitian Daud (2021) menyebutkan
bahwa karakteristik Individu adalah “Orang yang memandang berbagai hal
secara berbeda akan berperilaku secara berbeda, orang yang memiliki
sikap yang berbeda akan memberikan respon yang berbeda terhadap
perintah, orang yang memiliki kepribadian yang berbeda berinteraksi
dengan cara yang berbeda dengan atasan, rekan kerja dan bawahan”.
Setiap individu memiliki ciri dan sifat atau karakteristik bawaan (heredity)
dan karakteristik yang memperoleh dari pengaruh lingkungan.
Karakteristik bawaan merupakan karakteristik keturunan yang dimiliki
sejak lahir, baik yang menyangkut faktor biologis maupun faktor sosial
psikologis.
Karakteristik individu juga dapat didefinisikan sebagai minat, sikap
dan kebutuhan yang dibawa seseorang didalam situasi kerja. Minat
adalah sikap yang membuat seseorang senang akan obyek
kecenderungan atau ide-ide tertentu. Hal ini diikuti dengan perasaan
senang dan kecenderungan untuk mencari obyek yang disenangi. Minat
mempunyai kontribusi terbesar dalam pencapaian tujuan
organisasi(Susyatmoko et al., 2016).
Karakteristik individu, terdiri dari minat, sikap dan kebutuhan yang
dibawa seseorang ke dalam situasi kerja. Karakteristik pekerjaan adalah
sifat dan tugas karyawan dan meliputi jumlah tanggung jawab, macam
tugas, dan tingkat kepuasan yang seseorang peroleh dari karakteristik
pekerjaan itu sendiri. Karakteristik lingkungan kerja adalah faktor-faktor,
dalam lingkungan kerja seseorang. Karena motivasi erat hubungannya
dengan kinerja. Suatu motivasi tertentu dari karyawan yang dipengaruhi
oleh ketiga karakter tersebut diduga akan mempengaruhi kinerja tertentu
pula dari karyawan tersebut(Aktarina, 2015).
Menurut Mathis Ripul Reja (2016) mengatakan bahwa ada empat
karakteristik individu yang mempengaruhi bagaimana orang-orang
meningkatkan kinerja:
1) Minat, orang cenderung mengejar karir yang mereka yakini cocok
dengan minat mereka.
2) Jati diri, karir merupakan perpanjangan dari jati diri seseorang juga hal
yang membentuk jati diri.
3) Kepribadian, faktor ini mencakup orientasi pribadi karyawan (sebagai
contoh karyawan bersifat realistis, menyenangkan dan artistik.) dan
kebutuhan indiviudal, latihan, kekuasaan dan kebutuhan prestise.
4) Latar belakang sosial, status sosial ekonomi dan tujuan pendidikan,
serta pekerjaan orang tua pegawai merupakan faktor yang berfungsi
dalam kategori ini.
Menurut Robbins (2017), indikator karakteristik individu meliputi:
1) Minat,
2) Bakat,
3) Nilai,
4) Kepampuan

Menurut Rivai (2010) seorang karyawan yang memiliki keinginan
yang kuat untuk berkembang dan maju merupakan salah satu dari orang
yang memahami tanggungjawab yang diberikan kepadanya, mengetahui
berbagai tugas yang dilakukan, mendapatkan informasi dan pengetahuan
akan hasil kerja yang didapatkan, serta mengetahui manfaat yang
diperoleh dari pekerjaan yang dilakukan. Hal–hal tersebut merupakan ciri–
ciri dari sebuah pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan. Saat
karakteristik yang ada didalam pekerjaan sesuai dengan karakteristik
individu karyawan maka akan semakin menciptakan motivasi kerja
karyawan yang tinggi untuk bekerja dengan lebih giat sehingga motivasi
kerja dapat didefinisikan sebagai kebutuhan karyawan untuk
mengarahkan daya dan potensi yang dimiliki, agar dapat bekerja dengan
baik dan produktif sesuai dengan rencana dan tujuan yang telah
ditentukan.
Motivasi juga dapat didefinisikan sebagai kesatuan kompleks dari
proses pemberian motif kerja kepada para bawahan sedemikian rupa
sehingga mereka mau bekerja dengan iklas demi tercapainya tujuan
organisasi dengan efisien dan ekonomis (Utami, 2015). Robbin dalam
penelitian Rahayu dan Ruhamak (2017) mengemukakan bahwa motivasi
adalah keinginan untuk melakukan sesuatu sebagai kesediaan untuk
mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi demi tujuan-tujuan organisasi,
yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu
kebutuhan individual.
Motivasi merupakan serangkaian sikap dan nilai-nilai yang
mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan
tujuan individu. Pada dasarnya motivasi dapat memacu pegawai untuk
bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan mereka (H. M. Nasution,
Sudarti, dan Harahap, 2016). Hal tersebut dapat meningkatkan
produktivitas kerja karyawan sehingga berpengaruh pada pencapaian
tujuan organisasi. Motivasi yang rendah dapat membuat seseorang yang
berkualitas tinggi mempunyai kinerja yang buruk dan sebaliknya.
Pemberian motivasi dapat memberikan efek positif dalam pelaksanaan
pekerjaan pegawai dalam pencapaian target kerja organisasi. Namun
kenyataan di lapangan menunjukkan indikasi kurangnya motivasi yang
dimiliki oleh pegawai dalam menjalankan tugas dan fungsinya. Motivasi
dapat berpengaruh secara simultan terhadap kinerja (Surajiyo, 2019).
Motivasi kerja juga dapat didefinisikan sebagai daya kegairahan
kerja yang diberikan kepada seseorang supaya mereka mau bekerja
sama, bekerja efektif dan terintegrasi untuk mencapai kepuasan dengan
segala daya upayanya. Motivasi kerja merupakan bagian faktor yang turut
menentukan kinerja seseorang. Besar atau kecilnya motivasi berpengaruh
pada kinerja seseorang dan tergantung pada seberapa banyak intensitas
motivasi yang diberikan. Perbedaan motivasi kerja bagi pegawai biasanya
tercermin dalam berbagai kegiatan dan prestasi yang dicapainya
(Hutabarat, 2019).

Teori utama (grand theory) yang dijadikan dasar dalam penelitian
ini adalah teori perspektif psikologis. Teori ini merupakan sintesis dari
berbagai pandangan ilmiah yang berkaitan dengan psikologi tingkah laku
dan psikologi kognitif. Menurut Luthans melalui kajiannya mengenai
perilaku organisasi, mengatakan bahwa panduan untuk mempelajari
perilaku di dalam organisasi adalah dengan menggunakan pendekatan
stimulus-response. Model ini dikembang Luthans menjadi S-O-B-C
(Stimulus-Organism- Behavior-Consequences) dengan asumsi yang sama
dengan model S-O-B-C adalah adanya consequences yang menunjukkan
orientasi yang akan dicapai melalui prilaku kerja. Setiap perilaku
diarahkan kepada peningkatan kinerja (Noverina dkk, 2020).
Kinerja adalah suatu konsep yang bersifat universal yang
merupakan efektifitas operasional dan pegawainya berdasarkan standar
dan kriteria yang telah ditentukan sebelumya, karena organisasi pada
dasarnya dijalankan oleh manusia. Maka kinerja sesungguhnya
merupakan perilaku manusia dalam memainkan peran yang mereka
lakukan didalam suatu organisasi untuk memenuhi standar perilaku yang
telah ditetapkan agar membuahkan tindakan dan hasil yang 
diinginkan(Susyatmoko et al., 2016).
Mangkunegara dalam Silalahi dan Mifka (2015) menjelaskan
kinerja secara etimologi berasal dari kata prestasi kerja (performance).
Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance
(prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang), yaitu
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.
Kinerja pegawai akan tinggi apabila lingkungan kerja yang
dirasakan mendukung dalam aktivitas kerja sehari-hari. Oleh karenanya
lingkungan kerja dalam suatu organisasi sangat penting untuk
diperhatikan pihak manajemen. Lingkungan kerja yang memuaskan bagi
pegawainya dapat meningkatkan kinerja, sebaliknya lingkungan kerja
yang tidak memadai dapat menurunkan kinerja pegawainya(Fatma et al.,
2020).
Menurut Tinangon (2012) dalam Susan (2019) kinerja auditor
adalah ekspresi potensi kerja auditor berupa perilaku kerja seorang
auditor dalam melaksanakan tugasnya untuk mencapai hasil kerja yang
optimal, yang dapat diukur melalui dimensi faktor objektif, yaitu hasil kerja
dan disiplin kerja serta dimensi faktor subjektif yang meliputi inisiatif, kerja
sama dan loyalitas. Pengertian kinerja auditor menurut Mulyadi dan
Kanaka (1998:116) dalam Alfianto, S., & Suryandari, D. (2015) adalah
auditor yang melaksanakan penugasan pemeriksaan (examination) 
secara obyektif atas laporan keuangan suatu perusahaan atau organisasi
lain dengan tujuan untuk menentukan apakah laporan keuangan tersebut
menyajikan secara wajar sesuai dengan prinsip akuntansi yang berlaku
umum, dalam semua hal yang material, posisi keuangan, dan hasil usaha
perusahaan.
Menurut Mulyadi dalam Alfianto, S., & Suryandari, D. (2015) kinerja
auditor adalah akuntan publik yang melaksanakan penugasan
pemeriksaan (examination) secara obyektif atas laporn keuangan suatu
perusahaan organisasi lain, dengan tujuan untuk mennetukan apakah
laporan keuangan tersebut menyajikan secara wajar sesuai dengan
prisnsip akuntansi yang berlaku umum, dalam semua hal yang material,
posisi keuangan, dan hasil usaha perusahaan. Kinerja auditor merupakan
tindakan atau pelaksanaan tugas pemeriksaan yang telah diselesaikan
oleh auditor dalam kurun waktu tertentu. Kinerja (prestasi kerja) dapat
diukur melalui pengukuran tertentu (standar), dimana kualitas adalah
berkaitan dengan mutu kerja yang dihasilkan, sedangkan kuantitas adalah
jumlah hasil kerja yang dihasilkan dalam kurun waktu tertentu, dan
ketepatan waktu adalah kesesuaian waktu yang telah direncanakan
(Ukuran, K. A. P., et al, 2016).

Dalam Ismael Younis Abu-Jarad (2010) model kinerja organisasi difokuskan
pada faktor organisasi seperti sumber daya manusia kebijakan, budaya organisasi,
dan gaya iklim dan kepemimpinan organisasi. Studi lain oleh Chien (2004)
menemukan bahwa ada lima faktor utama yang menentukan kinerja organisasi, yaitu:

1. Gaya kepemimpinan dan lingkungan
2. Budaya organisasi
3. Desain pekerjaan
4. Model motif, dan
5. Kebijakan sumber daya manusia.

Untuk menilai kinerja organisasi diperlukan indikator-indikator yang jelas
dan terarah. Indikator berfungsi sebagai ketetapan dan arahan atas indakan apa yang
harus dilakukan supaya kinerja berjalan efektif dan efisien. Kinerja organisasi yang
baik merupakan tujuan dari setiap organisasi atau perusahaan. Menurut Wirawan
(2009) dimensi-dimensi yang terdapat dalam kinerja organisasi antara lain :

• Faktor internal karyawan, yaitu faktor-faktor dari dalam diri karyawan yang
  merupakan faktor bawaan dari lahir dan faktor yang diperoleh ketika ia berkembang.
  Faktor-faktor bawaan, misalnya bakat, sifat pribadi, serta bawaan dari lahir dan
  faktor yang diperoleh ketika ia berkembang. Faktor-faktor bawaan, misalnya bakat,
  sifat pribadi, serta keadaan fisik dan kejiwaan. Sementara itu, faktor-faktor yang
  diperoleh misalnya pengetahuan, keterampilan, etos kerja, pengalaman kerja dan
  motivasi kerja. Setelah dipengaruhi oleh lingkungan internal organisasi dan
  lingkungan eksternal, faktor internal karyawan ini juga menentukan kinerja mereka.
• Faktor lingkungan internal organisasi, yaitu dalam melaksanakan tugasnya,
  karyawan memerlukan dukungan organisasi tempat mereka bekerja. Dukungan
  tersebut sangat mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja karyawan. Gaya
  kepemimpinan suatu organisasi juga merupakan faktor lingkungan dalam internal
  suatu organisasi.
• Faktor lingkungan eksternal organisasi. Faktor-faktor lingkungan eksternal
  organisasi adalah keadaan, kejadian atau situasi yang terjadi di lingkungan organisasi
  yang mempengaruhi kinerja organisasi. Misalnya keadaan ekonomi suatu negara,
  budaya masyarakat dan hal lainnya.

Menurut Stooner dan Freeman (Imran Ali et al. 2010) kinerja organisasi
adalah ukuran seberapa efisien dan efektif seorang manajer yang menunjukan
seberapa baik ia menentukan dan mencapai tujuan yang tepat. Serta menunjukan
seberapa baik organisasi melakukan pekerjaan mereka. Berdasarkan pernyataan di
atas dapat disimpulkan bahwa kinerja tersebut memerlukan pengukuran dan
pengevaluasian untuk menentukan sejauh mana keberhasilan perusahaan dalam
mencapai tujuan tertentu. Ada dua aspek yang digunakan untuk mengukur kinerja
tersebut yaitu, aspek efisiensi dan efektivitas.
Di sisi lain, kinerja organisasi mengacu pada kemampuan suatu perusahaan
untuk mencapai tujuan seperti keuntungan yang tinggi, kualitas produk, pangsa pasar
yang besar, hasil keuangan yang baik, dan kelangsungan hidup pada waktu yang
telah ditentukan dengan menggunakan strategi yang relevan untuk tindakan (Koontz
dan Donnell, 1993). Kinerja organisasi juga dapat digunakan untuk melihat
bagaimana suatu perusahaan melakukan dalam hal tingkat keuntungan, pangsa pasar
dan kualitas produk dalam kaitannya dengan lainnya perusahaan dalam industri yang
sama. Akibatnya, itu adalah cerminan dari produktivitas anggota suatu perusahaan
diukur dari segi pendapatan, laba, pertumbuhan, pengembangan dan perluasan
organisasi (Obiwuru Timothy C. 2011).
Richard et al. (2009) dalam Korir Jacqueline (2012) mencatat bahwa kinerja
organisasi harus berhubungan dengan faktor-faktor seperti profitabilitas, pengiriman
peningkatan layanan, kepuasan pelanggan, pertumbuhan pangsa pasar, dan
peningkatan produktivitas dan penjualan. Oleh karena itu kinerja organisasi
dipengaruhi oleh banyaknya individu, kelompok, tugas, teknologi, struktural,
manajerial dan faktor lingkungan.

Kaswara dan Santoso (2008) mengemukakan tiga indikator komitmen yang
digunakan dalam pendekatan untuk menentukan komitmen karyawan kepada
organisasi, yaitu :
a. Dimensi Continuance Commitment
Kecenderungan individu untuk tetap menjaga komitmen karyawan pada organisasi
karena tidak ada hal lain yang dapat dikerjakan di luar itu. Individu dengan
Continuance Commitment yang tinggi akan bertahan dalam organisasi, bukan karena
alasan emosional, tapi karena adanya kesadaran dalam individu tersebut akan
kerugian besar yang dialami jika meninggalkan organisasi. Individu dengan
Continuance Commitment yang tinggi akan lebih bertahan dalam organisasi
dibandingkan yang rendah.
b. Dimensi Affective Commitment
Komitmen dimana individu memiliki hasrat yang kuat untuk tetap bekerja pada
organisasi karna ada kesamaan atau kesepakatan antara nilai-nilai personal individu
dan organisasi. Komitmen afektif didasarkan pada Goal Congruence Orientation,
dimana didalamnya terdapat suatu keterikatan secara psikologis antara individu dan
organisasinya sehingga mempengaruhi perilaku individu terhadap tugas yang
diterimanya. Individu dengan Affective Commitment yang tinggi memiliki emosional
yang erat terhadap organisasi, yang berarti bahwa individu tersebut akan memiliki
motivasi dan keinginan untuk berkontribusi secara berarti terhadap organisasi
dibandingkan individu dengan Affective Commitment yang lebih rendah.
c. Dimensi Normative Commitment
Komitmen normatif adalah komitmen yang menunjukkan perasaan individu yang
berkewajiban untuk tetap bekerja pada organisasinya, dan juga menunjukan adanya
kewajiban dan tanggung jawab yang harus dipikul. Individu dengan normative
commitment yang tinggi akan tetap bertahan dalam organisasi karena merasa adanya
suatu kewajiban atau tugas. Perasaan seperti itu akan memotivasi individu untuk
bertingkah laku secara baik dan melakukan tindakan yang tepat bagi oraganisasi.
Perusahaan mengharapkan dengan adanya normative commitment, karyawan
memiliki hubungan yang positif dengan tingkah laku dalam pekerjaan, seperti hasil
kinerja, tingkat kehadiran kerja, dan organization citizenship.

Jenis komitmen menurut Allen dan Meyer (Jerald Greenberg Robert A. Baron
2004: 161) terbagi atas tiga komponen, yaitu:
a. Komponen Afektif
Berkaitan dengan emosional, identifikasi, dan keterlibatan pegawai di dalam suatu
organisasi. Pegawai dengan afektif tinggi masih bergabung dengan organisasi karena
keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi.
b. Komponen Normatif
Merupakan perasaan pegawai tentang kewajiban yang harus diberikan kepada
organisasi. Komponen normatif berkembang sebagai hasil dari pengalaman
sosialisasi, tergantung dari sejauh apa perasaan kewajiban yang dimiliki pegawai.
Komponen normatif menimbulkan perasaan kewajiban kepada pegawai untuk
memberikan balasan atas apa yang pernah diterimanya dari organisasi.
c. Komponen Kelanjutan (continuance)
Berarti komponen yang berdasarkan persepsi pegawai tentang kerugian yang akan
dihadapinya jika meninggalkan organisasi. Pegawai dengan dasar organisasi tersebut
disebabkan karena pegawai tersebut membutuhkan organisasi. Pegawai yang
memiliki komitmen organisasi dengan dasar afektif memiliki tingkah laku yang
berbeda dengan pegawai dengan dasar continuance. Pegawai yang ingin menjadi
anggota akan memiliki keinginan untuk berusaha yang sesuai dengan tujuan
organisasi. Sebaliknya pegawai yang terpaksa menjadi anggota organisasi akan
menghindari kerugian financial dan kerugian lain, sehingga mungkin hanya
melakukan usaha yang tidak maksimal

Komitmen karyawan adalah loyalitas individu kepada organisasi. Individu
dengan komitmen organisasi yang tinggi teridentifikasi kuat dengan organisasi dan
secara bangga mempertimbangkan diri mereka sebagai anggota organisasi
(Schermerhorn et al. 2012: 63).
Komitmen menurut Jaw dan Liu (Olouwakemi Ayodeji Owoyemi, 2011)
tidak hanya konsep hubungan manusia tetapi juga melibatkan menghasilkan energi
manusia dan mengarahkan pikiran manusia menjadi aktif. Tanpa komitmen,
pelaksanaan ide-ide baru dan inisiatif akan dimusyawarahkan. Sistem sumber daya
manusia dapat memfasilitasi pengembangan atau kompetensi organisasi melalui
memunculkan komitmen karyawan terhadap perusahaan.
Komitmen karyawan adalah sejauh mana individu mengidentifikasi dan
terlibat dengan organisasinya sehingga dan atau tidak mau meninggalkannya.
Konsep dari komitmen karyawan adalah peduli dengan sejauh mana orang yang
terlibat dengan organisasi mereka dan tertarik dengan apa yang ada di dalam diri
mereka (Jerald Greenberg 2003: 160)
Sedangkan Walton (Olouwakemi Ayodeji Owoyemi, 2011) berpendapat
komitmen sebagai strategi khusus untuk sumber daya manusia yang efek positif akan
dirasakan. Tingginya komitmen karyawan adalah sebuah pendekatan untuk
mengelola karyawan, yang menekankan pada kebutuhan untuk mengembangkan
komitmen organisasi antara karyawan didasarkan pada asumsi bahwa hal itu akan
mengarah pada hasil positif seperti rendahnya absensi, motivasi yang lebih baik dan
menghasilkan kinerja yang unggul. Selain itu, studi terbaru menunjukkan bahwa
komitmen karyawan yang tinggi dapat bekerja dengan baik secara sinergis dan
mencerminkan strategi komitmen umum. Meskipun strategi komitmen dapat
dikaitkan dengan semua perusahaan praktik sumber daya manusia, rekrutmen,
seleksi, evaluasi kinerja, menurut Scholl (2003), juga dapat digunakan untuk
mengembangkan hubungan psikologis antara perusahaan dan karyawan sebagai
sarana untuk mencapai tujuan.
Dalam Pearson (Robbins, Coulter, 2010:405) komitmen karyawan adalah
kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan
dirinya ke dalam bagian organisasi. Hal ini dapat ditandai dengan tiga hal yaitu :

1. Penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.
2. Kesiapan dan kesediaan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh atas nama
   organisasi.
3. Keinginan untuk mempertahankan keanggotaan di dalam organisasi

Dari berbagai definisi tanggung jawab sosial perusahaan yang ada, Alexander
Dahlsrud dalam “How Corporate Social Responsibility is Defined” (2008)
menjelaskan dan menyimpulkan bahwa definisi tanggung jawab sosial perusahaan itu
secara konsisten mengandung 5 dimensi, yaitu:

1. Dimensi Lingkungan yang merujuk ke lingkungan hidup dan mengandung katakata seperti “lingkungan yang lebih bersih”, “pengelolaan lingkungan”,
   “environmental stewardship”, “kepedulian lingkungan dalam pengelolaan operasi
   bisnis”, dan lain-lain.
2. Dimensi Sosial yaitu hubungan antara bisnis dan masyarakat dan tercermin
   melalui frase-frase seperti “berkontribusi terhadap masyarakat yang lebih baik”,
   “mengintegrasi kepentingan sosial dalam operasi bisnis”, “memperhatikan dampak
   terhadap masyarakat”, dan lain-lain.
3. Dimensi Ekonomis yang menerangkan aspek sosio-ekonomis atau finansial bisnis
   yang diterangkan dengan kata-kata seperti “turut menyumbang pembangunan
   ekonomi”, “mempertahankan keuntungan”, “operasi bisnis”, dan lain-lain.
4. Dimensi Pemangku Kepentingan (stakeholder) yang tentunya menjelaskan
   hubungan bisnis dengan pemangku kepentingannya dan dijelaskan dengan kata-kata
   seperti “interaksi dengan pemangku kepentingan perusahaan”, “hubungan
   perusahaan dengan karyawan, pemasok, konsumen dan komunitas”, “perlakukan
   terhadap pemangku kepentingan perusahaan”, dan lain-lain.
5. Dimensi Kesukarelaan (voluntary) sehubungan dengan hal-hal yang tidak diatur
   oleh hukum atau peraturan yang tercermin melalui frase-frase seperti “berdasarkan
   nilai-nilai etika”, “melebihi kewajiban hukum (beyond regulations)”, “voluntary”,
   dan lain-lain.

Menurut Suharto (2006: 7-8) sedikitnya ada empat model atau pola tanggung
jawab sosial perusahaan yang umumnya diterapkan oleh perusahaan di Indonesia,
yaitu:

1. Keterlibatan Langsung
   Perusahaan menjalankan program tanggung jawab sosial perusahaan secara langsung
   dengan menyelenggarakan sendiri kegiatan sosial atau menyerahkan sumbangan ke
   masyarakat tanpa perantara. Untuk menjalankan tugas ini, sebuah perusahaan
   biasanya menugaskan salah satu pejabat seniornya, seperti corporate
   secretary atau public affair manager atau menjadi bagian dari tugas pejabat public
   relation.
2. Melalui Yayasan atau Organisasi Sosial Perusahaan
   Perusahaan mendirikan yayasan sendiri di bawah naungan perusahaan atau
   groupnya. Model ini merupakan adopsi dari model yang lazim diterapkan di
   perusahaan-perusahaan di negara maju. Biasanya perusahaan menyediakan dana
   awal, dana rutin atau dana abadi yang dapat digunakan secara teratur bagi kegiatan
   yayasan.
3. Bermitra dengan Pihak Lain
   Perusahaan menyelenggarakan tanggung jawab sosial perusahaan melalui kerjasama
   dengan lembaga sosial atau organisasi non-pemerintah, instansi pemerintah,
   universitas atau media massa, baik dalam mengelola dana maupun dalam
   melaksanakan kegiatan sosialnya.
4. Mendukung atau Bergabung Dalam Suatu Konsorsium
   Perusahaan turut mendirikan, menjadi anggota atau mendukung suatu lembaga sosial
   yang didirikan untuk tujuan sosial tertentu. Dibandingkan dengan model lainnya,
   pola ini lebih berorientasi pada pemberian hibah perusahaan yang bersifat “hibah
   pembangunan”. Pihak konsorsium atau lembaga semacam itu yang dipercayai oleh
   perusahaan-perusahaan yang mendukungnya secara pro-aktif mencari mitra
   kerjasama dari kalangan lembaga operasional dan kemudian mengembangkan
   program yang disepakati bersama.

Tanggung jawab sosial perusahaan dalam beberapa dekade terakhir telah
banyak dilakukan oleh perusahaan. Khususnya perusahaan besar yang mementingkan
keberlangsungan secara jangka panjang perusahaannya. Bentuk kegiatan tanggung
jawab sosial perusahaan bermacam-macam seperti membentuk community
development, charity event, atau kegiatan lainnya yang bersifat sosial. Menurut
Wibisono (2007) peranan tanggung jawab sosial adalah sebagai berikut:

1. Brand Differentiation
   Yaitu pemberian citra yang khas serta baik agar dapat meningkatkan customer
   loyalty dan bersaing secara sehat dalam pasar yang kompetitif.
2. Human Resources
   Program tanggung jawab sosial perusahaan dapat membantu dalam proses perekrutan
   karyawan baru. Saat interview, calon karyawan yang memiliki pendidikan dan
   pengalaman tinggi untuk lebih krirtis bertanya apa saja program tanggung jawab
   sosial yang dijalankan. Sedangkan untuk pegawai lama, dapat meningkatkan
   reputasi, persepsi, dan dedikasi dalam bekerja.
3. Licence to Operate
   Perusahaan yang menjalankan tanggung jawab sosial perusahaan dapat mendorong
   pemerintah dan publik memberi izin bisnis. Karena dianggap telah memenuhi standar
   operasi dan kepedulian terhadap lingkungan dan masyarakat secara luas.
4. Risk Management
   Manajemen risiko merupakan isu sentral bagi setiap perusahaan, reputasi yang telah
   dibangun selama bertahun-tahun dapat runtuh dalam sekejap hanya karena adanya
   KKN, kecelakaan kerja, dan pengerusakan lingkungan. Maka dari itu perlu
   ditanamkannya “do the right thing”.

Berdasarkan riset yang dilakukan oleh United States-based Business for
Social Responsibility (BSR), banyak sekali keuntungan yang didapatkan oleh
perusahaan yang telah mempraktekkan tanggung jawab sosial perusahaan antara lain:

1. Meningkatkan Brand Image dan Reputasi Perusahaan
   Tanggung jawab sosial perusahaan dapat membuat perusahaan menjadi lebih dikenal
   oleh masyarakat sehingga reputasi perusahaan juga akan meningkat apabila
   perusahaan melaksanakan progaram tersebut dengan sebaik – baiknya
2. Meningkatkan Penjualan dan Loyalitas Pelanggan
   Apabila program tanggung jawab sosial perusahaan dilakukan dengan baik oleh
   perusahaan maka para pelanggan akan menjadi lebih loyal karena para pelanggan
   tidak hanya mengetahui kualitas tetapi juga tujuan baik perusahaan.
3. Mengurangi Biaya Operasional
   Dengan adanya tanggung jawab sosial perusahaan perusahaan tidak perlu lagi
   mengeluarkan anggaran untuk biaya promosi, karena produk atau perusahaan pasti
   akan menjadi lebih dikenal oleh masyarakat. Dengan demikian biaya operasional
   perusahaan akan menurun.
4. Meningkatkan Kinerja Keuangan
   Dengan adanya tanggung jawab sosial perusahaan diharapkan laba perusahaan akan
   lebih meningkat karena penjualan juga akan meningkat. Dengan demikian kinerja
   keuangan dari perusahaan tersebut secara otomatis akan meningkat pula.

Menurut Filho et al. (Gresi Sanje Dahan, 2012) tanggung jawab sosial
perusahaan (CSR) didefinisikan melalui hubungan etis dan transparansi dari
perusahaan dengan semua pemangku kepentingan yang memiliki hubungan serta
dengan penetapan tujuan perusahaan yang sesuai dengan pembangunan
berkelanjutan masyarakat, melestarikan lingkungan dan sumber daya budaya untuk
generasi mendatang, menghormati keragaman dan mempromosikan pengurangan
masalah sosial.
Sementara itu tanggung jawab sosial perusahaan menunjukkan cara bagi
perusahaan untuk berkontribusi pada kesejahteraan masyarakat juga memberikan
kesempatan untuk menciptakan reputasi keunggulan kompetitif dan positif untuk
dunia bisnis (Smith 2007, Porter dan Kramer 2006).
Menurut Keith Davis (Suharsono, 2012:214) dijelaskan tanggung jawab
sosial perusahaan adalah pengakuan bahwa organisasi menimbulkan pengaruh
signifikan terhadap sistem sosial dan pengaruh ini harus dipertimbangkandan
diseimbangkan dengan tepat dalam semua tindakan organisasi.
Menurut The World Business Council for Sustainable Development (Yusuf
Wibisono, 2007:7) secara bebas maksudnya adalah komitmen para pelaku usaha
secara terus menerus bertindak etis, memberikan kontribusi untuk peningkatan
ekonomi bersamaan dengan peningkatan kualitas hidup para karyawan dan
keluarganya, komunitas lokal dan masyarakat secara luas.
Menurut CSR Forum (Wibisono, 2007) tanggung jawab sosial perusahaan
didefinisikan sebagai bisnis yang dilakukan secara transparan dan terbuka serta
berdasarkan pada nilai-nilai moral dan menjunjung tinggi rasa hormat kepada
karyawan, komunitas dan lingkungan. Tanggung jawab sosial perusahaan adalah
suatu tindakan atau konsep yang dilakukan oleh perusahaan (sesuai kemampuan
perusahaan tersebut) sebagai bentuk tanggung jawab mereka terhadap sosial atau
lingkungan sekitar dimana perusahaan itu berada. Contoh bentuk tanggung jawab itu
bermacam-macam, mulai dari melakukan kegiatan yang dapat meningkatkan
kesejahteraan masyarakat dan perbaikan lingkungan, pemberian beasiswa untuk anak
tidak mampu, pemberian dana untuk pemeliharaan fasilitas umum, sumbangan untuk
desa atau fasilitas masyarakat yang bersifat sosial dan berguna untuk masyarakat
banyak, khususnya masyarakat yang berada di sekitar perusahaan tersebut berada.
Tanggung jawab sosial perusahaan merupakan fenomena strategi perusahaan yang
mengakomodasi kebutuhan dan kepentingan stakeholder. Tanggung jawab sosial
perusahaan timbul sejak era dimana kesadaran akan pembangunan perusahaan jangka
panjang adalah lebih penting daripada sekedar keuntungan.
Sedangkan menurut World Bank (Suharsono, 2012:215) tanggung
jawab sosial perusahaan adalah komitmen para pelaku usaha untuk
memberikan sumbangan terhadap pembangunan ekonomi secara
berkelanjutan, baik untuk para karyawan, komunitas lokal maupun
masyarakat luas untuk meningkatkan kualitas hidup mereka dengan caracara yang saling menguntungkan. 

Pada dasarnya manusia merupakan mahluk sosial yang selalu hidup
berdampingan, membentuk kelompok dengan manusia yang lain. Salah satu alasan
mengapa manusia selalu berkelompok adalah karena kebutuhan manusia yang
semakin kompleks dari waktu ke waktu sehingga manusia membutuhkan kerjasama
dengan orang lain untuk memenuhi kebutuhannya. Kondisi seperti ini
menggambarkan kehidupan masyarakat yang bersifat organis, yang artinya bagian
yang satu dengan yang lain saling memenuhi atau melengkapi. Agar kondisi yang
diinginkan terus berjalan sesuai harapan, maka diperlukan pengorganisasian agar
masing-masing dapat menjalankan fungsinya dengan baik. Ini menunjukan bahwa
manusia memiliki sifat mengatur terhadap segala tindakannya (Suharsono, 2012:11).
Selama ini banyak praktek organisasi yang dalam upaya pencapaian
tujuannya lebih banyak didominasi oleh kepentingan individu atau kelompok tertentu
saja. Padahal organisasi merupakan masalah yang kompleks dan multidispliner. Oleh
karena itu, organisasi dapat dipahami dari berbagai perspektif. Pengertian organisasi
pun berbeda-beda tergantung dari sudut pandang masing-masing displin ilmu
(ekonomi, bisnis, sosial, politik, dan lain-lain). Bagi seorang ekonom, organisasi
difokuskan pada bagaimana menyediakan barang dan jasa yang cukup bagi
masyarakat. Bagi praktisi bisnis yang sering berhadapan dengan situasi penuh
persaingan, maka organisasi ditempatkan sebagai wadah untuk mencapai tingkat
keuntungan yang memadai.
Ada beberapa pengertian tentang organisasi, menurut beberapa ahli
(Suharsono, 2012:13):
Menurut Ernest Dale organisasi adalah suatu proses perencanaan yang
meliputi penyusunan, pengembangan, dan pemeliharaan suatu struktur atau pola-pola
hubungan kerja dari orang-orang dalam suatu kelompok kerja.
Menurut Cyril Soffer, organisasi merupakan perserikatan orang-orang yang
masing-masing diberi peranan tertentu dalam suatu sosial kerja dan pembagian kerja
yang diperinci menjadi tugas-tugas, dibagikan diantara pemegang peranan dan
kemudian digabung dalam beberapa bentuk hasil.
Menurut Kast dan Rosenzweig, organisasi (perusahaan) adalah adanya orangorang yang usahanya harus dikordinasikan, tersusun dari sejumlah subsistem yang
saling berhubungan dan saling tergantung, bekerja bersama atas dasar pembagian
kerja, peran dan wewenang, serta mempunyai tujuan tertentu yang hendak dicapai.
Menurut Gibson, organisasi artinya mengejar tujuan dan sasaran yang dapat
dicapai secara efisien dan lebih efektif dengan tindakan yang dilakukan secara
bersama-sama.
Sedangkan menurut Edgar Schein, organisasi adalah koordinasi sejumlah
kegiatan manusia yang direncanakan untuk mencapai suatu maksud atau tujuan
melalui pembagian tugas dan fungsi serta melalui serangkaian wewenang dan
tanggung jawab.
Masih banyak lagi definisi mengenai organisasi menurut para ahli, namun
tetap memiliki satu inti yaitu pencapaian tujan yang sesuai dengan harapan. Manusia
diwajibkan mengenal organisasi karena organisasi merupakan bagian dari kehidupan
manusia. Sebagai contoh misalnya seorang pelaku bisnis ternyata juga harus
berhubungan dengan berbagai organisasi atau instansi tertentu. Maka dari itu
seseorang perlu mempelajari organisasi agar dapat secara mandiri mendesain struktur
organisasinya sesuai dengan kebutuhan dan tujuan organisasi.

Menurut Thoha. M (2010) berkaitan dengan karakteristik individu, bahwa
individu membawa kedalam tatanan organisasi, kemampuan, kepercayaan pribadi,
pengharapan kebutuhan dan pengalaman masa lalunya. Ini semua adalah karakteristik
yang dimiliki individu dan karakteristik ini akan memasuki suatu lingkungan baru, yakni
organisasi. Sumber daya yang terpenting dalam suatu organisasi adalah sumber daya
manusia, setiap manusia mempunyai karakteristik individu yang berbeda-beda antara
yang satu dengan yang lainnya. Masa depan seorang individu dalam organisasi tidak
bergantung pada kinerja saja. Manajer juga menggunakan ukuran subyektif yang bersifat
pertimbangan. Apa yang dipersepsikan oleh penilai sebagai karakter/prilaku karyawan
yang baik atau buruk akan mempengaruhi penilaian.
Sementara itu Robbins (2006), mengemukakan beberapa ciri-ciri individu
meliputi: jenis kelamin, status perkawinan, usia, pendidikan, pendapatan keluarga, dan
masa jabatan. Sedangkan menurut Nimran (Sopiah, 2008) bahwa karakteristik individu
adalah ciri-ciri biografis, kepribadian, persepsi dan sikap.
Selain itu, menurut Gibson. J.L yang dialih bahasakan oleh Nunuk Ardiani (2006)
bahwa yang dimaksud dengan karakteristik individu adalah kemampuan dan kecakapan,
latar belakang dan demografi. Klasifikasi dari demografi adalah jenis kelamin dan ras.

Faktor-faktor yang mempengaruhi efektfitas kepemimpinan diantaranya sebagai
berikut:
a. Kepribadian, pengalaman masa lampau dan harapan pemimpin.
b. Harapan dan perilaku atasan.
c. Karakteristik, pengharapan dan perilaku bawahan.
d. Iklim dan kebijaksanaan organisasi.
e. Harapan dan perilaku dewan.

Menurut Herujito, secara umum setiap pemimpin sebenarnya harus melakukan
perbuatan-perbuatan berikut ini:
a. Menganalisis organisasi atau kelompok yang dipimpinnya.
b. Membina struktur organisasi.
c. Mencapai tujuan organisasi.
d. Menyediakan fasilitas untuk berkomunikasi.
e. Menciptakan kekompakan.
f. Menumbuhkan rasa bahagia bagi semua anggota organisasi.
g. Sintalitas (memperpadukan/mempersatukan)
h. Harus bekerja dengan filosofi organisasi yang dipimpinnya.