Tag: Konsultasi Skripsi Yogyakarta

Hasibuan (2016:146) dalam Yanik Ariyati dan Riky Mahendra
(2019) berpendapat tentang indikator motivasi kerja yaitu :

1. Kerja keras, artinya sebagai karyawan diminta untuk
   melakukan kegiatan pekerjaan dengan kemampuan yang
   dimiliki.
2. Orientasi masa depan, adalah menafsirkan segala sesuatu yang
   akan terjadi kedepan dan memiliki rencana yang akan
   dilakukan hal tersebut.
3. Pemanfaatan waktu, adalah sebagai karyawan harus
   menggunakan waktu dengan baik dalam menyelesaikan
   pekerjaan yang diberikan oleh pimpinannya.
4. Berusaha untuk maju, dengan adanya usaha yang maksimal
   dalam melakukan pekerjaan akan membawa kemajuan untuk
   memperoleh tujuan.
5. Memiliki cita-cita yang tinggi, yaitu memiliki ambisi yang
   lebih baik untuk menghasilkan tujuan pekerjaan yang baik dan
   maksimal.
6. Ketekunan, yaiu melakukan pekerjaan dengan sungguhsungguh untuk mencapai tingkat kerja yang maksimal.

Menutut Saydam dan Kadarisman dalam Erri & Fajrin (2018)
motivasi kerja memiliki dua faktor yaitu faktor intern dan ekstern :

1. Faktor intern, muncul pada diri karyawan sendiri yang dapat
   dilihat pada kepribadiannya yaitu merasa resah dan bergejolak
   pada karyawan lain. Hal itu berakibat pada munculnya kasus
   unjuk rasa, mogok kerja, dan pergolokan di berbagai instansi.
2. Faktor ekstern, yang berasal dari luar karyawan dan
   berpengaruh pada motivasi kerja. Faktor sarana dan prasarana
   kerja yang ada pada lingkungan kerja juga dapat
   mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan yang menjadi tanggung
   jawabnya.

Diera globalisasi saat ini motivasi kerja sangat menjadi
pertimbangan utama dalam manajemen sumber daya manusia, karena hal
itu memberi sumbangan besar terhadap prestasi dan produktivitas.
Motivasi kerja yang diberikan berdasarkan keahlian yang dimiliki oleh
karyawan tentu akan meningkatkan prestasi kerja, namun sebaliknya jika
motivasi kerja yang diberikan tidak disertai dengan keahlian untuk
bekerja, maka motivasi tersebut tidak akan meningkatkan prestasi kerja.
Sebagai seorang pemimpin sudah sepatutnya memiliki tugas dalam
memotivasi karyawannya, demi meningkatkan prestasi dan produktivitas
kerja.
Motivasi kerja merupakan adanya dorongan yang timbul dari dalam
diri karyawan sebagai hasil integrasi keseluruhan daripada kebutuhan
pribadi, pengaruh lingkungan fisik dan sosial dimana kekuatan integrasi
tersebut tergantung pada proses pengintegrasian. Menurut Siagian
(2015), motivasi kerja adalah daya pendorong yang mengakibatkan
seseorang anggota organisasi rela untuk mengarahkan kemampuan dalam
bentuk keahilan dan keterampilan tenaga dan waktunya dalam
melakukan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawab dan
kewajibannya untuk mencapi tujuan dan berbagai sasaran yang telah
ditetapkan oleh organisasi.
Mangkunegara (2018) juga berpendapat mengenai motivasi kerja,
yaitu suatu kecenderungan untuk melakukan aktivitas yang dimulai dari
dorongan dalam diri (drive) dan berakhir pada penyesuaian diri untuk
memuaskan motivasi. Menurut Robbins dalam Irvani & Fauzi (2018)
menjelaskan bahwa motivasi sebagai proses yang menyebabkan
(intensity), usaha secara terus menerus (persistence), dan arahan
(direction) setiap individu dalam mencapai tujuan.
Sedang Stefan Invanko dalam Hamli Arif Yusuf (2018) motivasi
kerja didefinisikan sebagai keinginan dan energi seseorang yang
diberikan pengarahan untuk mencapai tujuan, karena motivasi adalah
sebab dari tindakan.

Stres kerja memiliki tiga aspek yaitu fisiologis, psikologis, dan
perilaku (Beehr, 2014).

1. Aspek fisiologis, merupakan respon tubuh yang sedang
   mengalami stres akan menimbulkan tekanan darah meningkat,
   mengalami gangguan pernafasan, detak jantung berdebar lebih
   kencang, serta sulit tidur.
2. Aspek psikologis atau emosi, merupakan respon dari keadaan
   tertekan karena pekerjaan yang dialami. Seseorang yang
   mengalami hal ini umumnya akan merasakan kecemasan yang
   berlebih, mudah marah, mudah tersinggung, rasa percaya diri
   menjadi turun, motivasi dalam melakukan sesuatu hal menjadi
   turun, dan akan menarik dirinya dalam pergaulan yang salah.
3. Aspek perilaku, merupakan respon fisik dengan melampiaskan
   secara perilaku, sikap, dan tindakan. Hal tersebut tentu akan
   membuat seseorang yang mengalami stres mengalami nafsu
   makan yang turun bahkan naik, hubungan interpersonal dengan
   keluarga dan teman menurun, serta prokrastinasi.

Utami dkk (2017) menjelaskan stres kerja yang terjadi terdapat
beberapa faktor yaitu :

1. Pengembangan karir
   Sebagai karyawan tentu mengalami masa kerja yang dianggap
   sudah cukup lama namun tidak dapat merasakan kenaikan gaji
   karena penetapan jumlah gaji yang di berikan oleh perusahaan.
   Jika hal tersebut terjadi maka dapat menjadi salah satu faktor
   terjadi nya stres kerja.
2. Umur
   Umur yang sudah semakin tua maka akan menyebabkan
   karyawan tidak dapat mengatasi stres kerja yang dialami.
3. Konflik pekerjaan
   Setiap karyawan tentu menginginkan lingkungan kerja yang
   nyaman, tidak terjadi konflik antar rekan kerja. Jika hal
   tersebut terjadi maka akan mengurangi rasa kenyamanan dan
   menimbulkan stres kerja.
4. Tuntutan dari luar perusahaan
   Masalah yang sedang di terjadi dalam keluarga menjadi salah
   satu faktor pemicu stres kerja, karena hal tersebut akan terbawa
   dalam lingkungan kerja.
   Faktor lingkungan juga menjadi penyebab terjadinya stres, antara
   lain :
5. Ketidak pastian politik pada antar karyawan.
6. Perubahan siklus bisnis dalam perusahaan yang membuat
   perekonomian menjadi tidak pasti.
7. Terdapat inovasi baru dalam bidang teknologi yang menjadi
   ancaman bagi setiap karyawan.

Setyowati et al dalam Ferry Muliadi Manulu (2020) berpendapat
bahwa indikator stres kerja meliputi :

1. Tuntutan tugas.
2. Lingkungan kerja.
3. Tuntutan peran.
4. Tuntutan antar pribadi.
5. Kepemimpinan organisasi.

Karyawan dalam perusahaan dituntut untuk segera menyelesaikan
pekerjaan dengan baik dan tepat waktu. Sehingga hal tersebut akan
memicu timbulnya stres kerja dan berakibat pada menurunnya
produktivitas kerja. Stres kerja merupakan aspek yang penting bagi
perusahaan terutama keteraitannya dengan kinerja pegawai (Cahyana &
Jati, 2017). Untuk meningkatkan kinerja karyawan tentu harus
memperhatikan beberapa fakor, salah satunya dengan memperhatikan
stres kerja. Stres dapat terjadi pada setiap individu yang merasa bahwa
apa yang mereka kerjakan tidak dapat menyesuaikan antara keinginan
dengan kenyataan yang ada dalam dirinya maupun dari luar dirinya. Stres
kerja diidentifikasikan dengan kondisi psikis yang ditandai dengan
respon negatif. Terjadinya stres kerja dapat mengakibatkan tingkat
produktivitas karyawan menjadi menurun. Sesuai dengan pasal 164
sampai 166 dalam Undang-Undang Nomor 36 Tahun 2009 yang
membahas tentang kesehatan dimana kondisi pekerja dengan status
kesehatan yang baik dapat berkontribusi pada tercapainya produktivas
secara optimal. Sebagaimana mestinya bahwa stres kerja harus menjadi
perhatian dalam sebuah perusahaan, karena stres kerja mampu
mempengaruhi fikiran dan kondisi fisik seseorang dalam bekerja.
Mangkunegara dalam Vergio dkk (2019) mengartikan stres kerja
sebagai kondisi dimana karyawan merasakan sebuah tekanan dalam
menghadapi suatu pekerjaan. Stres ini berdampak pada keadaan emosi
yang tidak stabil, suka menyendiri, merasa tegang, merokok berlebihan,
gugup, cemas, susah tidur, dan mengalami gangguan pencernaan.
Menurut Setyowati et al (2018), menjelaskan stres kerja merupakan
respon yang ditimbulkan pada diri seseorang atas lingkungan pekerjaan,
sehingga berdampak pada hasil kerja individu. Stres kerja yang tidak
ditangani dengan tepat akan berdampak buruk pada kualitas kehidupan
seseorang. Berbagai macam faktor yang menjadi pemicu terjadinya stres
kerja dalam pekerjaan adalah beban kerja yang diberikan, lingkungan
kerja, bahkan masalah pribadi. Karyawan yang terjalin dalam suatu
perusahaan sudah biasa dihadapkan pada tuntutan dan tekanan kerja,
karena untuk mencapai tujuan perusahaan. Namun pada kenyataannya
bahwa setiap individu memiliki kemampuannya masing-masing dalam
menyelesaikan suatu pekerjaan yang diberikan, di saat seseorang sudah
mencapi batas maksimal dalam bekerja tetapi apa yang menjadi tanggung
jawabnya belum terselesaikan maka akan timbul rasa cemas, gelisah,
bersalah, bahkan hingga frustasi.

Dalam memimpin suatu organisasi seorang pemimpin tentunya
memiliki peran dan sifat yang sangat penting demi menunjang
tercapainya tujuan. Menurut Sedarmayanti (2017:271) peran pemimpin
yang harus dimiliki adalah:

1. Peran Antar Manusia
   Peran antar manusia meliputi :
   a. Peran selaku tokoh
   b. Peran selaku pemimpin
   c. Peran selaku penghubung
2. Peran Informatif
   Peran informative meliputi:
   a. Peran selaku pemantau
   b. Peran selaku penyebar
   c. Peran selaku public relation (hubungan masyarakat)
3. Peran Pembuat Keputusan
   Peran seorang pemimpin selaku pembuat keputusan meliputi:
   a. Peran selaku wiraswasta
   b. Peran selaku penanggung jawab
   c. Peran selaku pembagi sumber daya
   d. Peran selaku perunding

Seorang pemimpin dalam organisasi harus memiliki indikator.
Menurut Siti Aesah (2020) menyebutkan beberapa indikator tentang gaya
kepemimpinan, yaitu :

1. Tindakan.
2. Sifat.
3. Kebiasaan.
4. Watak.
5. Tempramen.
6. Kepribadian

Setiap individu memiliki karakteristik seperti sifat, watak,
kebiasaan dan kepribadian yang unik. Begitu pada seorang pemimpin,
mereka memiliki perilaku yang berbeda dalam memimpin para bawahan,
sehingga muncul gaya kepemimpinan. Tipe gaya kepemimpinan
merupakan suatu cara pemimpin untuk mempengaruhi bawahannya. Tipe
gaya kepimpinan menurut Sutikno dalam Muchlisin Riadi (2018) adalah :

1. Tipe Demokratis
   Tipe kepemimpinan demokratis berorientasi pada manusia
   yang dapat mewadahi semua kepentingan orang yang
   dipimpin, sehingga segala sesuatu yang dibutuhkan para
   bawahannya akan merasa terpenuhi. Gaya kepemimpinan ini
   sangat membutuhkan saran, pendapat, dan nasehat dari
   bawahanya dalam memutuskan atau memecahkan masalah.
2. Tipe Kendali Bebas (Laissez-Faire)
   Tipe kendali bebas ini menunjukkan perilaku pemimpin yang
   pasif dan seringkali menghindar diri dari tanggung jawab
   sehingga akan membiarkan organisasi berjalan menurut
   temponya sendiri yang berakibat pada sifat kepemimpinan
   yang tidak tampak.
3. Kepemimpinan Otokratik
   Kepemimpinan otokratik menganggap bahwa kepemimpinan
   adalah hak pribadinya (pemimpin), sehingga ia tidak perlu
   berkonsultasi dengan orang lain dan tidak boleh ada orang lain
   yang ikut campur. Seorang pemimpin yang tergolong otokratik
   memiliki serangkaian karakteristik yang biasanya dipandang
   sebagai karakteristik yang negatif.

Teori kepemimpinan mengetahui tentang perilaku pemimpin,
konsep kepemimpinan, tugas pokok dan fungsi serta etika profesi yang
perlu dipahami. Gaya kepemimpinan bersumber dari beberapa teori
Menurut Thoha (2013) yaitu:

1. Teori Sifat (Trait Theory)
   Teori ini mendefinisikan bahwa menjadi seorang pemimpin
   dalam suatu organisasi dibutuhkan latar belakang pendidikan
   dan pengalaman disuatu organisasi. Dengan pendidikan dan
   pengalaman tersebut, pemimpin bisa menjalankan tugasnya
   sebagai pemimpin yang berkompetensi dan mempunyai
   pengalaman yang tinggi untuk memimpin organisasi yang
   menaunginya.
2. Teori Situsional dan Model Kontijensi
   Teori ini mempunyai pengaruh terhadap peranan
   kepemimpinan, kecakapan, dan perilakunya.
3. Teori Kelompok
   Teori kelompok memiliki dasar perkembngan yang berakar
   pada psikologi sosial. Teori ini beranggapan bahwa supaya
   kelompok dapat mencapai tujuan-tujuannya, harus terdapat
   suatu pertukaran yang positif di antara pemimpin dan
   pengikut-pengikutnya.
4. Teori Jalan Kecil-Tujuan (Path-Goal-Theory)
   Teori ini menggunakan kerangka teori motivasi. Hal ini
   merupakan pengembangan yangs sehat karena kepemimpinan
   di satu pihak sangat berhubungan erat dengan motivasi kerja,
   dan pihak lain berhubungan dengan kekuasaan.

Kepemimpinan merupakan suatu proses mempengaruhi, memberi
contoh, dan memberi motivasi kepada orang lain, sehingga
mendatangkan manfaat bagi tujuan bersama. Kepemimpinan adalah
faktor penting dalam suatu organisasi. Dalam KBBI (Kamus Besar
Bahasa Indonesia), pengertian kepemimpinan adalah cara memimpin
atau perihal pemimpin. Secara harafiah, kepemimpinan berasal dari kata
pimpin yang memiliki arti mengarahkan, membina, mengatur, menuntun,
menunjukkan, atau mempengaruhi. Tugas seorang pemimpin tidak hanya
sekedar memerintah bawahanya, tetapi mereka harus bisa membantu
memberikan pengarahan kepada diri sendiri maupun orang lain. Nilai
kepemimpinan tidak ditentukan oleh bakat alamnya. Akan tetapi oleh
kemampuannya menggerakan banyak orang melakukan suatu karya
bersama, berkat pengaruh kepemimpinannya yang diperoleh melalui
pelatihan dan pendidikan.
Menurut Kartono dalam Kumala & Agustina (2018:27),
menyatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah perilaku dan strategi,
sebagai hasil kombinasi dari falsafah, keterampilan, sifat, sikap yang
sering diterapkan seorang pemimpin ketika ia mencoba mempengaruhi
kinerja karyawan.
Menurut pendapat Thoha dalam Retnowulan (2017:101) gaya
kepemimpinan adalah norma perilaku yang digunakan oleh seseorang
pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain
untuk mencapai tujuannya.

Menurut Saydam dalam Sutanto dan Perdana (2016) menyebutkan
empat indikator yang terdapat pada loyalitas karyawan, diantaranya :

1. Kepatuhan
   Kepatuhan merupakan kemampuan karyawan dalam mematuhi
   setiap peraturan yang berlaku, menjalankan tugas dan
   tanggung jawab yang diberikan oleh atasan, serta tidak
   melanggar peraturan yang telah ditetapkan.
2. Tanggung jawab
   Tanggung jawab merupakan kemampuan karyawan dalam
   menyelesaikan tugas dengan baik, tepat waktu, dan berani
   menanggung segala resiko yang terjadi atas tindakan yang
   telah diambilnya.
3. Dedikasi
   Dedikasi merupakan kontribusi gagasan dan tenaga yang
   diberikan karyawan dengan tulus kepada perusahaannya. Jika
   seorang karyawan semakin memiliki rasa dedikasi yang tinggi
   makan semakin tinggi pula loyalitasnya.
4. Integritas
   Integritas merupakan kemampuan karyawan dalam
   memberikan informasi, berbicara, dapat mengakui kesalahan
   dengan tepat sesuai dengan realita yang terjadi.

Karyawan yang memiliki loyalitas kerja yang tinggi tentu tidak
terlepas dari beberapa faktor. Menurut Steers & Porter dalam In’amul
Aufa (2021) menjelaskan empat faktor yang mempengaruhi loyalitas
karyawan yaitu :

1. Karakteristik Pribadi
   Faktor yang berkaitan dengan karyawan itu sendiri, seperti
   usia, masa kerja, jenis kelamin, tingkat pendidikan, prestasi
   yang dimiliki, dan ras.
2. Karakteristik Pekerjaan
   Hal ini menyangkut pada seluk beluk sebuah perusahaan yang
   berupa tantangan kerja, kecocokan tugas, identifikasi tugas,
   dan kesempatan berinteraksi sosial.
3. Karakteristik Desain Perusahaan
   Menyangkut pada intern perusahaan itu yang dapat dilihat dari
   tingkat keikutsertaan perusahaan dalam mengambil keputusan
   dan menunjukkan berbagai tingkat asosiasi dengan tanggung
   jawab perusahaan.
4. Pengalaman yang diperoleh dalam Pekerjaan
   Faktor ini meliputi sikap positif pada perusahaan, rasa percaya
   diri, dan rasa aman saat terlibat pada suatu perusahaan.

Terdapat beberapa aspek yang digunakan dalam mengukur
loyalitas karyawan dalam bekerja, salah satunya menurut Chaerudin
(2020) yaitu :

1. Sikap tanggung jawab pada organisasi
   Karyawan yang memiliki sikap loyal pada perusahaan maka
   mereka secara otomastis akan bertanggung jawab dan berhatihati dalam melakukan tugas-tugasnya, serta bernai
   mengembangkan inovasi untuk kepentingan perusahaan dalam
   mewujudkan tujuan.
2. Sikap taat pada peraturan
   Ketaatan karyawan pada peraturan akan timbul dari kesadaraan
   setiap individu, karena setiap karyawan yang loyal pada
   perusahaan akan memahami peraturan yang disusun untuk
   memperlancar jalannya sistem kerja. Jika peraturan tidak
   dijalankan maka karyawan tersebut akan merasa takut terhadap
   sanksi yang akan diterima.
3. Rasa untuk memiliki
   Karyawan yang bersikap saling memiliki terhadap perusahaan
   akan menimbulkan sikap untuk saling menjaga dan
   bertanggung jawab pada instansi, sehingga akan tecapainya
   tujuan perusahaan
4. Kemauan untuk saling bekerja sama
   Jika karyawan tidak segan untuk melakukan segala pekerjaan
   dengan saling bekerja sama antar karyawan atau antar tim
   maka mampu mewujudkan impian perusahaan.
5. Hubungan antar pribadi
   Karyawan yang memiliki sikap loyalitas yang tinggi akan
   hubungan antar individu yang baik terhadap karyawan lain dan
   pimpinannya. Hubungan antar pribadi dapat meliputi
   hubungan sosial dalam pergaulan sehari-hari yang berkaitan
   dengan pekerjaan maupun tidak.
6. Sikap mencintai terhadap tugas
   Cinta pada pekerjaan sama dengan memiliki rasa loyalitas
   tinggi pada pekerjaan. Karyawan yang memiliki sikap tersebut
   akan mampu menyelesaikan pekerjaan dapat menghadapi
   permasalahan yang timbul dengan bijaksana.

Loyalitas adalah sikap setia dan positif yang timbul dari diri sendiri
untuk kepentingan individu maupun perusahaan. Loyalitas dapat disebut
dengan komitmen. Menurut Robbins dan Judge (2016:47), komitmen
dalam organisasi adalah seorang pekerja yang mengidentifikasi sebuah
organisasi, tujuan dan harapannya untuk tetap menjadi bagian dari
organisasi tersebut. Dengan kata lain maka komitmen merupakan
loyalitas karyawan yang terbentuk dalam organisasi untuk mewujudkan
sebuah tujuan dan harapan dengan tetap menjadi bagian dari organisasi
yang diikutinya.
Menurut Saydam dalam Riyanti (2015:6), loyalitas kerja
merupakan tekat dan kesanggupan dalam menaati segala peraturan,
melakasanakan, dan mengamalkan segala sesuatu yang dipatuhi dengan
penuh tanggung jawab, sikap dan tingkah laku yang baik dalam
melaksanakan tugasnya sehari-hari. Sikap dan tingkah laku karyawan
yang loyal akan tercermin saat mereka melakukan tugasnya dengan
mencurahkan kemampuan dan keahlian yang dimiliki, memberikan
hubungan yang baik kepada atasan dan rekan kerja, dan menjaga segala
investasi perusahaan yang disediakan. Maka disinilah peran dan tugas
sebenarnya yang harus dijalankan oleh seorang pemimpin, karena segala
sikap, keputusan, dan tindakan seorang pemimpin sangat berpengaruh
dalam hal motivasi sehingga karyawan akan melakukan sikap yang
positif dan kepuasan kerja bahkan mendorong loyalitas karyawan.
Menurut Bambang dalam Agustuin (2021) loyalitas diartikan
sebagai kesetiaan seseorang yang hanya ingin bekerja pada suatu
perusahaan sampai pensiun karena terdapat pengembangan karir dan
kesejahteraan bagi karyawannya. Loyalitas karyawan sangat penting dan
dibutuhkan bagi sebuah perusahaan untuk menunjang kesuksesan dalam
menjalankan tujuan perusahaan, karena manusia merupakan salah satu
fakor produksi sebagai penggerak dalam pelaksanaan proses produksi
dan pelaksanaan dapat dilakukan dengan cara yang efektif dan efisien
sehingga menghasilkan keutungan bagi perusahaan. Terdapat banyak
faktor yang menjadikan karyawan menjadi loyal, yaitu kepuasan kerja,
kompensasi, komunikasi yang efektif, motivasi yang berikan oleh
perusahaan, gaya kepemimpinan yang bijak, lingkungan yang nyaman,
terdapat pelatihan dan pengembangan karir, dan diberikannya tunjangan
seperti jaminan kesehatan, jaminan keselamatan kerja, serta jaminan hari
tua.

Sumber daya manusia (SDM) mempunyai peran utama dalam
setiap kegiatan perusahaan. Walaupun didukung dengan sarana dan
prasarana serta sumber dana yang berlebihan, tetapi tanpa dukungan
sumber daya manusia yang andal kegiatan perusahaan tidak akan
terselesaikan dengan baik. Hal ini menunjukkan bahwa SDM merupakan
kunci pokok yang harus diperhatikan kebutuhannya. sebagai kunci
pokok, SDM akan menentukan keberhasilan pelaksanaan kegiatan
perusahaan. Sumber daya manusia yang baik dapat dilihat dari loyalitas
karyawan dalam bekerja di suatu perusahaan yang mereka jalani.
Loyalitas karyawan merupakan suatu hal penting yang harus diperhatikan
demi pencapaian keberhasilan suatu perusahaan.

Aspek-aspek loyalitas karyawan yang terdapat pada individu dikemukakan
Alex S. Nitisemito (2002) yang menitik beratkan pada pelaksanaan kerja yang
dilakukan karyawan, yaitu:
a. Taat pada peraturan
Karyawan mempunyai tekad dan kesanggupan untuk menaati segala
peraturan, perintah dari perusahaan dan tidak melanggar larangan yang
telah ditentukan baik secara tertulis maupun tidak tertulis. Peningkatan
ketaatan tenaga kerja merupakan prioritas utama dalam pembinaan
tenaga kerja dalam rangka peningkatan loyalitas kerja pada perusahaan.
b. Tanggung jawab
Karakteristik pekerjaan dan prioritas tugasnya mempunyai konsekuensi
yang dibebankan karyawan. Kesanggupan karyawan dalam
melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya dan kesadaran setiap
resiko melaksanakan tugas akan memberikan pengertian tentang
keberanian dan kesediaan menanggung rasa tanggung jawab ini akan
melahirkan loyalitas kerja. Dengan kata lain bahwa karyawan yang
mempunyai loyalitas tinggi maka karyawan tersebut mempunyai
tanggung jawab yang lebih baik.
c. Kemauan untuk bekerja sama
Bekerja sama dengan orang-orang dalam suatu kelompok akan
memungkinkan perusahaan dapat mencapai tujuan yang tidak mungkin
dicapai oleh orang-orang secara individual.
d. Rasa memiliki
Adanya rasa ikut memiliki karyawan terhadap perusahaan akan
membuat karyawan memiliki sikap untuk ikut menjaga dan
bertanggung jawab terhadap perusahaan sehingga pada akhirnya akan
menimbulkan loyalitas demi tercapainya tujuan perusahaan.
e. Hubungan antar pribadi
Karyawan yang mempunyai loyalitas tinggi, mereka akan mempunyai
sikap fleksibel ke arah hubungan antara pribadi. Hubungan antara
pribadi ini meliputi: hubungan sosial diantara karyawan, hubungan
yang harmonis antara atasan dan karyawan, situasi kerja dan sugesti
dari teman sekerja.
f. Suka terhadap pekerjaan
Perusahaan harus dapat menghadapi kenyataan bahwa karyawannya
setiap hari datang untuk bekerja sama sebagai manusia seutuhnya dalam
hal melakukan pekerjaan yang akan dilakukan dengan senang hati,
sebagai indikatornya bisa dilihat dari kesanggupan karyawan dalam
bekerja, karyawan tidak pernah menuntut apa yang diterimanya di luar
gaji pokok.

Menurut Steers & Porter (1983), loyalitas kerja akan tercipta jika
karyawan merasa tercukupi dalam memenuhi kebutuhan hidup dari pekerjaannya
sehingga mereka betah bekerja dalam suatu perusahaan. Berdasarkan hasil
penelitian Hermawan dan Riana (2013) menjelaskan bahwa ada empat faktor yang
menentukan loyalitas karyawan diantaranya sebagai
berikut:
a. Faktor Kompensasi
Kompensasi berupa gaji dapat menentukan loyalitas kerja. Gaji diberikan oleh
perusahaan pada setiap karyawan sesuai dengan posisi, jabatan dan beban tugas
pekerjaan. Selain kompensasi dalam bentuk gaji, tunjangan juga dapat
meningkatkan loyalitas kerja, semangat kerja dan kepuasan kerja. Tunjangan
yang diberikan selama menjalankan tugas pekerjaan dapat berupa jaminan
biaya makan, jaminan biaya transportasi dan jaminan kesehatan serta tunjangan
hari raya.
b. Faktor Tanggung Jawab
Pihak perusahaan bertanggung jawab untuk menjamin dan mendukung setiap
karyawan dalam melaksanakan tugasnya agar menghasilkan produktivitas kerja
yang optimal demi kesuksesan perusahaan. Bentuk tanggung jawab yang
diberikan perusahaan diantaranya memberikan kesempatan berkarir bagi
karyawan yang berkompeten pada bidangnya, memperhatikan pengabdian
setiap karyawan dan menanamkan rasa memiliki pada masing-masing
karyawan terhadap perusahaan.
c. Faktor Disiplin
Peraturan perusahaan bertujuan sebagai instruksi bekerja dan mendisiplinkan
setiap karyawan dalam melaksanakan tugas pekerjaan. Oleh sebab itu peraturan
diberlakukan untuk memonitoring tingkat absensi, kehadiran, ketepatan waktu
bekerja, kesesuaian jam kerja dan sanksi jika melanggar. Peraturan perusahaan
dibuat secara jelas dan tegas agar dapat diterima dengan baik oleh setiap
karyawan.
d. Faktor Partisipasi
Partisipasi karyawan dibutuhkan untuk meningkatkan loyalitas kerja. Pihak
perusahaan membuka peluang pada setiap karyawan untuk ikut andil
menuangkan inisiatif, kreatifitas, kritik yang membangun dan saran demi
kemajuan perusahaan. Selain itu, perusahaan melibatkan setiap karyawan baik
secara fisik maupun yang bersifat psikologis dalam melaksanakan tugas – tugas
perusahaan agar menanamkan rasa tanggung jawab pribadi terhadap tugas
pekerjaan yang diberikan. Perusahaan atau pimpinan sebagai atasan juga
memotivasi dengan memberikan arahan atau membimbing para karyawan agar
melakukan tindakan atau pekerjaan secara tepat dan benar

Marpaung (2012:685) mengemukakan bahwa Loyalitas yang rendah tentu
saja merupakan penyakit serius yang dapat menghambat kemajuan sebuah
perusahaan. Kondisi itu tentu saja tidak boleh dibiarkan berlarut-larut dan menjadi
duri dalam daging di lingkungan kerja
Sementara itu, S.P.Hasibuan (2013) mengemukakan bahwa loyalitas atau
kesetiaan merupakan salah satu unsur yang digunakan dalam penilaian karyawan
yang mencakup kesetiaan terhadap pekerjaannya, jabatannya dan organisasi.
Kesetiaannya ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela
organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak
bertanggung jawab. Lebih jauh lagi dijelaskan oleh Alex S. Nitisemito (2002)
bahwa loyalitas merupakan suatu sikap mental karyawan yang ditunjukkan kepada
keberadaan perusahaan sehingga karyawan akan bertahan dalam perusahaan,
meskipun perusahaan tersebut maju atau mundur. Sikap mempunyai sisi mental
yang mempengaruhi individu dalam memberikan reaksi trehdapa stimulus
mengenai dirinya yang diperoleh dari pengalaman dan masing-masing individu
dapat merespon stimulus tidaklah sama. Terhadap respon secara positif dan ada
yang merespon secara negatif. Oleh sebab itu, karyawan yang memiliki loyalitas
tinggi tentu akan memiliki sikap kerja yang positif. Sebaliknya, apabila karyawan
yang memiliki loyalitas rendah akan memiliki sikap kerja yang negatif.
Menurut Steers & Porter dalam Alex S. Nitisemito (2002) berpendapat
bahwa:
1) Loyalitas kepada perusahaan sebagai sikap, yaitu sejauh mana seseorang
karyawan mengindentifikasi tempat kerjanya yang ditunjukkan dengan
keinginan untuk bekerja dan berusaha sebaik-baiknya.
2) Loyalitas terhadap perusahaan sebagai perilaku, yaitu proses dimana
seseorang karyawan mengambil keputusan pasti untuk tidak keluar dari
perusahaan apabila tidak membuat kesalahan yang ekstrim.

Kompensasi terdiri dari dua jenis jenis yaitu kompensasi finansial
(kompensasi langsung dan kompensasi non finansial (kompensasi tidak langsung)
Rivai (2013:741) dalam Agustina Heryanti yaitu :

1. Kompensasi langsung (kompensasi finansial)
   a. Gaji pokok yang merupakan kompensasi dasar yang diterima seorang
   karyawan biasanya berupa upah atau gaji.
   b. Penghasilan tidak tetap merupakan jenis kompensasi yang dihubungkan
   dengan kinerja individual, tim, atau dengan suatu organisasional.
2. Kompensasi tidak langsung (non finasial)
   a. Tunjangan karyawan
   b. Tunjangan jabatan
   Kompensasi yang telah diuraikan di atas dapat diketahui bahwa pemberian
   kompensasi diwujudkan dalam bentuk kompensasi finansial berapa uang pokok
   yang diberikan secara langsung dan kompensasi non finansial tidak langsung bisa
   berupa uang tambahan atau fasilitas yang bermanfaat merupakan kepuasan pada
   pekerjaan itu sendiri dan situasi lingkungan kerjanya.

Adapun indikator-indikator menurut M. Kadarisman (2012) sebagai
berikut:

1. Upah, imbalan finansial langsung yang dibayarkan pekerja berdasarkan jam
   kerja, jumlah kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan
   yang diberikan.
2. Gaji, imbalan yang jumlahnya relatif tetap yang dibayarkan gaji sekali
   sebulan, besarnya upah dapat berubah-ubah.
3. Insentif, kompensasi langsung, yang didasarkan pada kinerja baik secara
   individual maupun kelompok. Perusahaan memberikan upah yang berbeda,
   bukan didasarkan pada evaluasi jabatan, namun karena adanya perbedaan
   prestasi kerja.
4. Tunjangan, tambahan penghasilan yang diberikan perusahaan atau organisasi
   kepada para pegawainya

Faktor yang mempengaruhi yaitu kompensasi langsung dengan
kompensasi finansial dan non –finansial lainnya (kompensasi tidak langsung),
oleh karna itu, sistem kompensasi harus dirancang dengan memerhatikan faktor –
faktor yang mempengaruhinya;
M. Kadarisman (2012) ada beberapa faktor – faktor tersebut yaitu:

1. Tingkat kecukupannya sebagai imbalan memenuhi kebutuhan dasar (kelayakan)
2. Bersifat wajar atau adil dilihat sudut pasar tenaga kerja (eksternal organisasi/
   perusahaan).
3. Bersifat adil atau wajar dari sudut kemampuan organisasi (internal organisasi/
   perusahaan)
4. Memerhatikan perbedaan untuk setiap pegawai organisasi/perusahaan
   berdasarkan kebutuhan individual, yang dengan perbedaan posisi/jabatan, yang
   berarti perbedaan kewajiban dan tanggung jawab dalam keikut sertaan
   mewujudkan tujuan organisasi perusahaan

Pemberian kompensasi kepada karyawan tersebut, akan mempengaruhi
seberapa tujuan organisasi dapat dicapai, bahkan dapat mempengarusi kelangsung
hidup organisasi atau perusahaan tersebut. Oleh karna itu, system kompensasi
yang baik merupakan system yang mampu menjamin kepuasan para anggota
organisasi atau perusahaan memperoleh, memelihara, serta mempekerjakan
sejumlah karyawan yang berkinerja tinggi untuk kepentingan bersama.
Kompensasi yang tepat waktu adalah bahwa perusahaan harus dapat memberikan
kompensasi pada pegawai sesuai dengan waktu yang sudah dijadwalkan, apakah
tiap tanggal 1 atau 5, dan sebagainya.
Dalam buku M. Kadarisman (2012) berikut ini akan dikemukakan
definisi-definisi mengenai kompensasi menurut beberapa ahli:
Menurut, S.P. Hasibuan (2003:118) mengemukakan, kompensasi adalah
semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung
yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada
pereusahaan.

Dalam buku A. A. anwar Prabu Mangkunegara (2001:157) ada 4
pendekatan terhadap stress kerja, yaiyu dukungan sosial, meditasi, biofeedback,
dan program kesehatan pribadi. Pendekatan tersebut sesuai dengan pendapat Keith
Davis dan John W. Newstrom, (1989:490) yang mengemukakan bahwa “four
approaches that of ten involve employee and management cooperation for stress
management are social support, meditation, biofeedback and personal wellness
programs”.
Pendekatan stress kerja dapat dilakukan dengan cara:
a. Pendekatan Dukungan sosial
Pendekatan ini dilakukan melalu aktivitas yang bertujuan memberikan
kepuasan sosial kepada karyawan. Misalnya, bermain game, lelucon dan
bodor kerja.
b. Pendekatan Melalui Meditasi
Pendekatan ini perlu dilakukan karyawan dengan cara berkonsentrasi kea lam
pikiran, mengendorkan kerja otot, dan memenangkan emosi. Meditasi ini
dapat dilakukan selama dua periode waktu masing – masing 15-20 menit.
Meditasi bisa dilakukan diruangan khusus. Karyawan yang beragama islam
nisa melakukannya stelah shalat Dzuhur melalui doa dan dzikir kepada Allah
SWT.
c. Pendekatan Melalui Biofeedback
Pendekatan ini dilakukan melalui bimbingan medis. Melalui bimbingan
dokter, psikiater dan psikolog, sehingga diharapkan karyawan dapat
menghilangkan stress yang dialaminya.
d. Pendekatan Kesehatan Pribadi
Pendekatan ini merupakan pendekatan preventif sebelum terjadinya stress.
Dalam hal ini karyawan secara periode waktu yang kontinyu memeriksa
kesehatan, melakukan relaksasi otot, pengaturan gizi, dan olahraga secara
teratur

Menurut A.A.Anwar prabu mangkunegara (2001:157) penyebab stress kerja, antar
lain:

1. Beban kerja yang dirasakan terlalu berat
2. Waktu kerja yang mendesak
3. Kualitas pengawasan kerja yang rendah
4. Iklim kerja yang tidak sehat
5. Otoritas kerja yang tidak memadai yang berhubungan dengan tanggung
   jawab
6. Konflik kerja
7. Perbedaan nilai antara karyawan dengan pimpinan yang frustasi dalam
   kerja.

Ashar Sunyoto Munandar, (2008:372) dalam Sinta Monika (2015) Stres
kerja dapat mengatur waktu secara teratur. Individu tersebut selalu menghadapi
tugas secara tepat, dan kalau perlu ia mendelegasikan tugas – tugas tertentu
kepada orang lain dengan memberikan kepercayaan penuh.
Anwar Prabu Mangkunegara, 2008:157, perasaan tertekan yang dialami
karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Stress kerja ini tampak dari sintom,
antara lain emosi tidak stabil, perasaan tidak tenang, suku menyendiri, sulit tidur,
merokok yang berlebihan, tidak biasa rileks, cemas, tegang, gugup. Tekanan darah
meningkat, dan mengalami gangguan pencernaan.
Stres kerja sering menimbulkan masalah bagi tenaga kerja, baik pada
kelompok eksekutif (white collar workers) maupun kelompok pekerja biasa (blue
collar workers). Stress kerja dapat mengganggu kesehatan tenaga kerja, baik fisik
maupun emosional diungkapkan oleh Isniar, et.all (2018)
Stress juga didefinisikan sebagai suatu reaksi psikologis dan fisik terhadap
kondisi – kondisi internal atau lingkungan yang diperpanjang dan kecakapan –
kecakapan adaptif individu yang bekerja terlalu berat. Stres adalah tanggapan
adaptif terhadap ancaman yabg disadari atau tidak disadari. Stres adalah hasil dari
suatu ancaman yang dirsakan dan tidak berhubungan dengan kondisi – kondisi
bergantung pada persepsi seseorang tentang situasi, bukan situai itu sendiri atau
dengan kata lain stres adalah sebuah fenomena yang bersifat relatif

Stres kerja adalah perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam
menghadapi pekerjaan. Stres kerja ini tampak dari simptown, antara lain emosi
tidak stabil, perasaan tidak tenang, suka menyendiri, sulit tidur, merokok yang
berlebihan, tidak bisa rileks, cemas, tegang, gugup, tekanan darah meningkat, dan
mengalami gangguan pencernaan.

Lingkungan kerja dalam perusahaan perlu mendapat perhatian karena
mempunyai pengaruh langsung terhadap karyawan yang sedang melakukan proses
produksi. Dengan demikian secara tidak langsung lingkungan kerja berpengaruh
terhadap produk yang berproses dalam perusahaan yang bersangkutan.
Lingkungan kerja yang memuaskan bagi karyawan perusahaan dapat
meningkatkan semangat kerja karyawan dan mendorong karyawan perusahaan
untuk bekerja dengan sebaik- baiknya sehingga pelaksanaan proses produksi akan
berjalan dengan baik pula. Berdasarkan hal tersebut di atas, sudah sepantasnya
apabila perusahaan merencanakan lingkungan kerja bagi karyawan perusahaan
dengan sebaik-baiknya sehingga dihasilkan lingkungan kerja yang memuaskan
karyawan agar produktivitas dapat ditingkatkan.

Menurut Sedarmayanti (2001:21) dalam Yuyun Ratnasari (2013)
menyatakan bahwa secara garis besar,
Indikator lingkungan kerja terbagi menjadi dua yaitu:

1. Lingkungan Kerja Fisik
   Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di
   sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara
   langsung maupun secara tidak langsung.
2. Lingkungan Kerja Non Fisik
   Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan
   dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan
   sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.

Manusia akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik, sehingga
dicapai suatu hasil yang optimal, apabila diantaranya ditunjang oleh suatu kondisi
lingkungan yang sesuai. Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai
apabila manusia dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman dan
nyaman. Ketidaksesuaian kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang
lama. Lebih jauh lagi, keadaan lingkungan yang kurang baik dapat menuntut
tenaga dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya
rancangan sistem kerja yang efrisien. Banyak faktor yang mempengarhi
terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja.
Menurut Sedarmayanti (2001:21) bahwa faktor–faktor yang dapat mempengaruhi
terbentuknya lingkungan kerja adalah sebagai berikut :

1. Penerangan/ Cahaya
   Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna
   mendapat keselamatan dan kelancaran bekerja. Oleh sebab itu perlu
   diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak
   menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat,
   banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan kurang
   efisien dalam melaksanakan pekerjaan. Pada dasarnya, cahaya setengah
   langsung, cahaya tidak langsung dan cahaya setengah tidak langsung.
2. Suhu Udara
   Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk menjaga
   kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolism. Udara di sekitar
   dikatakan kotor apabila kadar oksigen, dalam udara tersebut telah berkurang
   dan telah bercampur dengan gas atau bau – bauan yang berbahaya bagi
   kesehatan tubuh. Rasa sejuk dan segar dalam bekerja akan membantu
   mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja.
3. Suara Bising
   Salah satu populasi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya
   adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telingan. Tidak
   dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dan
   mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran dan menimbulkan
   kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, membutuhkan konsentrasi,
   maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat
   dilakukan dengan efidien sehingga produktivitas kerja meningkat.
4. Keamanan Kerja
   Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan
   aman maka perlu diperhatikan adanya keberadaannya. Salah satu upaya untuk
   menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan
   Petugas Keamanan (SATPAM).
5. Hubungan Karyawan
   Lingkungan kerja yang menyenangkan bagi karyawan melaluli pengikatan
   hubungan yang harmonis dengan atasan, rekan kerja, maupun bawahan serta
   didukung oleh sarana dan prasarana yang memadai yang ada di tempat
   bekerja akan membawa dampak yang positif bagi karyawan, sehingga kinerja
   karyawan dapat meningkat.

Menurut Anoraga dan Widiyanti (1993) dalam Dwi Septianto (2010)
lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar karyawan dan yang
dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang
dibebankannya.
Menurut Alex S Nitisemoto (2000:183) dalam Wilman Yogaswara Apandi
(2013) mendefinisikan lingkungan kerja sebagai berikut : “Lingkungan kerja
adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi
dirinya dalam menjalankan tugas – tugas yang diembankan”.
Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia
dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman.
Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang
lebih lama lagi lingkungan-lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut
tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya
rancangan sistem kerja yang efisien diungkapkan oleh Sedarmayanti (2001:21)
dalam Yuyun Ratnasari (2013).

Lingkungan kerja sangat penting untuk diperhatikan manajemen
perusahaan, karena lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan
memungkinkan karyawan untuk dapat bekerja optimal. Jika karyawan
menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka karyawan tersebut akan
betah ditempat kerjanya, melakukan aktifitasnya sehingga waktu kerja
dipergunakan secara efektif. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai
akan dapat menurun kan kinerja karyawan.

Dimensi dan indikator yang terdapat dalam pengawasan kerja menurut
Siagian (2014:35) terdapat tiga mekanisme yang positif mempengaruhi kinerja,
antara lain :
1) Kontrol Masukan
Masukan kontrol melibatkan pengelolaan sumber daya organisasi. Sumber
daya ini mencakup material, keuangan dan sumber daya manusia.
Mekanisme masukan kontrol meliputi pencocokan kepentingan individu
dengan kepentingan utama perusahaan melalui penyaringan karyawan
(selection) yang tepat dan memastikan bahwa karyawan yang terbaik dan
mempunyai kemampuan yang tinggi itu yang dipilih.
2) Kontrol Perilaku
Kontrol perilaku adalah semua tindakan yang mengatur kegiatan bawahan.
Hal ini biasanya dimulai dari manajemen puncak dan kemudian
megimplementasikan ditingkat menengah dan manajemen yang paling
terendah. Fungsi dasar manajemen perilaku adalah untuk memastikan
bawahan-bawahan melakukan tugas sesuai dengan apa yang telah
direncanakan perusahaan, kemudian memantau kinerja dan melakukan
tindakan evaluasi kinerja karyawan. Tindakan korektif yang diambil dalam
hal ini terjadi perbedaan antara kinerja yang diinginkan atau kinerja aktual,
dan umpan balik diberikan secara berkelanjutan (Akdere dan Azvedo,
2010). Fokus utama kontrol perilaku ini berbasis pada pencapaian
peningkatan tujuan dengan asumsi bahwa manajer memiliki sebuah tugas
dan bawahan memiliki kemampuan untuk bertindak, Seperti : Standar,
Evaluasi, Perbandingan, Perbaikan.
3) Kontrol Pengeluaran
Kontrol pengeluaran adalah semua tentang pengaturan target bawahan
untuk mengikuti manajer. Dalam kontrol pengeluaran, manajer
menetapkan hasil yang diinginkan yang harus dicapai oleh karyawan
mereka. Target tersebut pengeluaran ini adalah semua cara tentang
mengontrol sistem penghargaan dengan iuran pegawai yang
menguntungkan, Seperti : Target Kerja, Hadiah/ Bonus.
Sedangkan indikator pengawasan kerja menurut Handoko (2013:359),
sebagai berikut :
1) Prosedur
Pimpinan selalu melihat pelaksanaan pekerjaan yang dilakukan oleh
pegawai.
2) Standar
Adanya batasan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan.
3) Ketelitian
Adanya pengukuran kerja pegawai.
4) Pengukuran Pekerjaan
Adanya evaluasi pekerjaan pegawai.
5) Perbaikan
Adanya koreksi pekerjaan dari pimpinan atau atasan

Proses pengawasan adalah kumpulan kegiatan. Dalam pengawasan terdapat
beberapa tipe pengawasan seperti yang diungkapkan Winardi dalam bukunya
Kepemimpinan dalam Manajemen (2011:589). Fungsi pengawasan dapat dibagi
dalam tiga macam tipe, atas dasar fokus aktifitas pengawasan, antara lain :
1) Pengawasan Pendahuluan (Preliminary Control)
Prosedur-prosedur pengawasan pendahuluan mencakup semua upaya
manajerial guna memperbesar kemungkinan bahwa hasil-hasil aktual akan
berdekatan hasilnya dibandingkan dengan hasil-hasil yang direncanakan.
Merumuskan kebijakan-kebijakan termasuk dalam fungsi perencanaan
sedangan tindakan implementasi kebijakan merupakan bagian dari fungsi
pengawasan. Pengawasan Pendahuluan Meliputi :
a) Pengawasan Pendahuluan Sumber Daya Manusia.
b) Pengawasan Pendahuluan Bahan-bahan
c) Pengawasan Pendahuluan Modal.
d) Pengawasan Pendahuluan Sumber-sumber daya finansial.
2) Pengawasan pada saat kerja berlangsung (Cocurrent Control)
Concurrent Control terutama terdiri dari tindakan-tindakan para
suvervisor yang mengarahkan pekerjaan pada bawahan mereka. Direction
Control berhubungan dengan tindakan-tindakan para manajer sewaktu
mereka berupaya untuk :
a) Mengajarkan para bawahan mereka bahwa bagaimana cara penerapan
metode-metode serta prosedur-prosedur yang tepat.
b) Mengawasi pekerjaan mereka agar pekerjaan dilaksanakan
sebagaimana mestinya. Proses memberikan pengarahan bukan saja
meliputi cara dengan apa petunjuk-petunjuk dikomunikasikan tetapi ia
meliputi juga sikap orang-orang yang memberikan penyerahan.
3) Pengawasan Feed back (Feed back Control)
Sifat khas dari metode-metode pengawasan feed back (umpan balik)
adalah bahwa dipusatkan perhatian pada hasil-hasil historikal, sebagai
landasan untuk mengoreksi tindakan-tindakan masa mendatang. Adapun
sejumlah metode Pengawasan feed back yang banyak dilakukan oleh dunia
bisnis yaitu :
a) Analisis Laporan Keuangan
b) Analisis Biaya Standar
c) Pengawasan Kualitas
4) Evaluasi Hasil Pekerjaan
Evaluasi hasil pekerjaan dalam melakukan pengawasan terhadap suatu tugas
atau pekerjaan dalam organisasi atau instansi. Proses pengawasan ini terdiri
dari beberapa tindakan yang bersifat fundamental bagi semua pengawasan
yang dilaksanakan

Agar fungsi pengawasan mencapai hasil yang diharapkan, maka pimpinan
organisasi atau unit organisasi yang melaksanakan fungsi pengawasan harus
mengetahui dan menerapkan prinsip-prinsip pengawasan. Menurut Koontz dan
Cyril O’Donnel yang dikutip oleh Sukarna (2011:112). Menetapkan atas prinsipprinsip pengawasan sebagai berikut :
1) Prinsip Tercapainya Tujuan (Principle of assurance of objective)
Pengawasan harus ditunjukan kearah tercapainya tujuan, yaitu dengan
mengadakan perbaikan (koreksi) untuk menghindari penyimpanganpenyimpangan atau devisiasi perencanaan.
2) Prinsip Efisiensi Pengawasan (Principle of effiency of control)
Pengawasan itu efisien bila dapat menghindari devisiasi-devisiasi dari
perencanaan, sehingga tidak menimbulkan hal-hal yang diluar dugaan.
3) Prinsip Tanggung Jawab Pengawasan (Principle of control responbillity)
Pengawasan hanya dapat dilaksanakan apabila mananjer bertanggung
jawab terhadap pelaksanaan rencana.
4) Prinsip Pengawasan Masa Depan (Principle of future control)
Pengawasan yang efektif harus ditunjukan kearah pencegahan
penyimpangan perencanaan yang akan terjadi baik pada waktu sekarang
maupun masa yang akan datang.
5) Prinsip Pengawasan Langsung (Principle of direct control)
Tekhmik control yang efektif adalah dengan mengusahakan adanya
manajer yang berkualitas baik. Pengawasan ini dilakukan oleh manajer
atas dasar bahwa manusia itu sering berbuat salah.
6) Prinsip Refleksi Perencanaan (Principle of reflection of plan)
Pengawasan harus disusun dengan baik, sehingga dapat mencerminkan
karakter dan susunan perencanaan
7) Prinsip Penyesuaian dengan Organisasi (Principle of organizationa
lsuitabillity)
Pengawasan harus dilakukan sesuai dengan struktur organisasi manajer
dan bawahanya merupakan sarana untuk melaksanakan rencana. Dengan
demikian pengawasan yang efektif harus disesuaikan dengan besarnya
wewenang manajer, sehingga mencerminkan susunan organisasi.
8) Asas Wewenang Individual (Principle of individuality of control)
Pengawasan harus sesuai dengan kebutuhan manajer Teknik control harus
ditunjukan terhadap kebutuhan-kebutuhan akan informasi setiap manajer.
Ruang lingkup organisasi yang dibutuhkan ini beda satu sama lain,
tergantung pada dan tingkat tugas manajer.
9) Prinsip Standar (Principle of standar)
Kontrol yang efektif dan efisien memerlukan standar yang tepat, yang akan
dipergunakan sebagai tolak ukur pelaksanaan dan tujuan yang tercapai.
10) Prinsip Pengawasan Terhadap Strategis (Principle of strategic control)
Pengawasan yang efektif dan efisien memerlukan adanya perhatian yang
ditunjukan terhadap faktor-faktor yang strategis dalam perusahaan.
11) Prinsip Kekecualian (The expection Primciple)
Efisien dalam kontrol membutuhkan adanya perhatian yang dihadapkan
terhadap faktor kekecualian. Kekecualian ini dapat terjadi kedalam
keadaan tertentu ketika situasi berubah atau tidak sama.
12) Prinsip Pengawasan Fleksible (Principle of flexibility of control)
Pengawasan harus luwes untuk menghindari kegagalan pelaksanaan
rencana.
13) Prinsip Peninjauan Kembali (Principle of review)
Sistem kontrol harus ditinjau berkali-kali agar sistem yang digunakan
berguna untuk mencapai tujuan.
14) Prinsip Tindakan (Principle of action)
Pengawasan dapat dilakukan apabila ada ukuran-ukuran untuk
mengkoreksi penyimpangan-penyimpangan rencana, organisasi, staffing
dan directing

Dalam kamus besar bahasa Indonesia, pengawasan berasal dari kata “awas”
yang artinya memperhatikan baik-baik, dalam arti melihat sesuatu dengan cermat
dan seksama, tidak ada lagi kegiatan kecuali memberi laporan berdasarkan
kenyataan yang sebenarnya dari apa yang diawas. Pengawasan dapat didefinisikan
sebagai suatu usaha sistematis oleh manajemen bisnis untuk membandingkan
kinerja standar, rencana, atau tujuan yang telah ditentukan terlebih dahulu untuk
menentukan apakah kinerja sejalan dengan standar tersebut dan untuk mengambil
tindakan penyembuhan yang diperlukan untuk melihat bahwa sumber daya manusia
digunakan dengan seefektif mungkin di dalam pencapaian tujuan.
Pengawasan sebagai salah satu fungsi manajemen dalam pencapaian
tujuan, memegang peranan yang sangat penting karena dengan adanya
pengawasan kemungkinan terjadinya penyimpangan dapat dicegah, sehingga
usaha untuk mengadakan perbaikan atau koreksi dapat segera dilakukan.
Terry yang di kutip Winardi (2011:395) Pengawasan sebagai
mendeterminasi apa yang telah dilaksanakan, maksudnya mengevaluasi prestasi
kerja dan apabila perlu, menerapkan tindakan-tindakan korektif sehingga hasil
pekerjaan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.
Dale yang di kutip Winardi (2011:224) dikatakan pengawasan tidak
hanya melihat sesuatu dengan seksama dan melaporkan hasil kegiatan
mengawasi, tetapi juga mengandung arti memperbaiki dan meluruskanya
sehingga mencapai tujuan yang sesuai dengan apa yang diinginkanya.
Cardinal (2010:17) mengemukakan sebagai berikut: “organizational
controls are defined as the process and mechanism utillized by managers to
direct the attention and motivation of sired ways to meet the organization’s”.
Siagian (2014:213) mengemukakan proses pengamatan dari pelaksanaan
seluruh kegiatan organisasi untuk menjamin agar semua pekerjaan yang sedang
di lakukan berjalan sesuai dengan rencana yang telah di tentukan.

Robbins (2008: 130) memaparkan bahwa terdapat sejumlah upaya awal
untuk mengidentifikasi sifat-sifat utama yang mengatur perilaku. Akan tetapi
upaya ini sering kali sekadar menghasilkan daftar panjang sifat yang sulit untuk
digeneralisasikan dan hanya memberikan sedikit bimbingan praktis bagi para
pembuat keputusan organisasional. Dua pengecualian adalah Myers-Briggs
Type Indicator dan Model Lima Besar. Selama 20 tahun terakhir, dua
pendekatan ini telah menjadi kerangka kerja yang dominan untuk
mengidentifikasikan dan mengklasifikasikan sifat-sifat seseorang.
1) Myers-Briggs Type Indicator
Adalah tes kepribadian yang menggunakan empat karakteristik
sebagai berikut:
a) Extrovert vesus Introvert
Individu dengan karakteristik ekstraver digambarkan sebagai
individu yang ramah, suka bergaul, dan tegas, sedangkan
individu dengan karakteristik introver digambarkan sebagai
individu yang pendiam dan pemalu.
b) Sensitif versus Intuitif
Individu dengan karakteristik sensitif digambarkan sebagai
individu yang praktis serta lebih menyukai rutinitas dan urutan,
dimana mereka berfokus pada detail. Sebaliknya, individu
dengan karakteristik intuitif mengandalkan proses-proses tidak
sadar dan melihat gambaran umum.
c) Pemikir versus Perasa
Individu yang termasuk dalam karakteristik pemikir
menggunakan alasan dan logika untuk menangani masalah,
sedangkan individu dengan karakteristik perasa mengandalkan
nilai-nilai pribadi mereka.
d) Memahami versus Menilai
Individu yang cenderung memiliki karakteristik memahami
menginginkan kendali dan lebih suka dunia mereka teratur dan
terstruktur, sedangkan individu dengan karakteristik menilai
cenderung lebih fleksibel dan spontan.
2) Model Lima Besar (The Big Five Model of Personality)
Myers-Briggs Type Indicator kurang memiliki bukti pendukung
yang valid, tetapi hal tersebut tidak berlaku pada model lima
kepribadian, yang biasanya disebut Model Lima Besar (Big Five
Model), dimana tes ini dilakukan oleh John Bearden.
Sebagaimana yang dikemukakan oleh Griffin dalam Saefullah
(2006: 219), diantara pemahaman yang harus diketahui oleh para
manajer adalah apa yang dinamakan sebagai “Model Lima Dimensi
Mengenai Kepribadian ”(the Big Five Model of Personality). Model
ini menjelaskan bahwa pada dasarnya kepribadian dapat
diidentifikasi dari lima jenis perilaku yang terdapat dalam setiap
individu.

Paling tidak terdapat lima faktor kepribadian (Lawrence, 2010: 263),
yaitu:
1) Tingkat Keluwesan dan Kenyamanan Dalam Interaksi
(Extraversion)
Dimensi ini mengungkapkan tingkat kenyamanan seseorang dalam
berhubungan dengan individu lain. Individu yang memiliki sifat
ekstraversi (extrovert) cenderung suka hidup berkelompok, tegas di
dalam bertindak, dan mudah bersosialisasi. Sebaliknya, individu
yang memiliki sifat introversi (introvert) cenderung suka
menyendiri, penakut, dan pendiam.
Individu dengan karakteristik ekstraversi ini memiliki kepribadian
yang out going, banyak bicara, dan sangat mudah bersosialisasi,
sehingga jika melihat kepribadiannya, individu dengan karakeristik
ekstraversi ini akan memiliki banyak teman. Begitu pula di dalam
organisasi, individu dengan kepribadian seperti ini akan mudah
beradaptasi terhadap lingkungan kerjanya.
2) Stabilitas Emosi (Neurotiscm)
Dimensi ini menilai kemampuan seseorang untuk menahan stres.
Individu dengan stabilitas emosi yang positif cenderung tenang,
percaya diri, dan memiliki pendirian yang teguh. Sementara itu,
individu dengan stabilitas emosi yang negatif cenderung mudah
gugup, khawatir, depresi, dan tidak memiliki pendirian yang teguh.
Di dalam organisasi, individu dengan stabilitas emosi yang tinggi
akan mudah untuk menyelesaikan tugas maupun konflik di dalam
organisasi tersebut karena memiliki kepribadian yang rileks dan tidak
mudah khawatir.
3) Tingkat Keterbukaan (Openness to Experience)
Dimensi ini mengelompokkan individu berdasarkan lingkup minat
dan ketertarikannya terhadap hal-hal baru. Individu yang sangat
terbuka cenderung kreatif, ingin tahu, dan sensitif terhadap hal-hal
yang bersifat seni. Sebaliknya, mereka yang sifat keterbukannya
kurang akan cenderung memiliki sifat konvensional dan merasa
nyaman dengan hal-hal yang telah ada.
4) Tingkat Persetujuan (Agreeableness)
Dimensi ini merujuk pada kecenderungan individu untuk patuh
terhadap individu lainnya. Individu yang sangat mudah bersepakat
adalah individu yang senang bekerja sama, hangat, dan penuh
kepercayaan. Sementara itu, individu yang tidak mudah bersepakat
cenderung bersikap dingin, tidak ramah, dan suka menentang.
Dalam organisasi, individu yang memiliki agreeableness yang
tinggi dapat bekerja sama dengan anggota lainnya dengan baik
karena memiliki sifat yang sopan, ramah, dan peduli, sehingga
meningkatkan produktifitas kerja di dalam organisasi tersebut.
5) Tingkat Kesungguhan/ Keseriusan (Conscientiousness)
Dimensi ini merupakan ukuran kepercayaan individu yang
bertanggung-jawab, teratur, dapat diandalkan, dan gigih.
Sebaliknya, individu dengan sifat berhati-hati yang rendah
cenderung mudah bingung, tidak teratur, dan tidak bisa diandalkan.
Individu dengan kepribadian conscientiousness yang tinggi di dalam
organisasi akan menjadi anggota teladan karena memiliki disiplin
diri yang tinggi dan menjadi anggota yang dapat diandalkan jika
diberikan tugas-tugas yang cukup berat. Dari kelima tipe
kepribadian di atas dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi tingkat
dari kelima perilaku tersebut maka akan menunjukkan indikasi
positif bagi organisasi dimana individu tersebut berada. Sebaliknya,
individu yang memiliki tingkat yang rendah dari kelima perilaku di
atas maka akan menujukkan kepribadian yang negatif bagi
organisasi.

Fromm dalam Alma (2011: 78) menyatakan bahwa kepribadian adalah,
“Keseluruhan kualitas psikis seseorang yang diwarisinya dan membuat orang
tersebut menjadi unik dan berbeda dari orang lain”. Kepribadian bersifat unik
dan konsisten sehingga dapat digunakan untuk membedakan antara individu
yang satu dengan individu yang lainnya. Keunikan inilah yang menjadikan
kepribadian sebagai variabel yang sering digunakan untuk menggambarkan
diri individu yang berbeda dari individu yang lainnya. Seorang wirausaha yang
sukses memiliki karakteristik kepribadian yang khusus yang membedakannya
dari orang lain.
Terdapat 8 (delapan) karakteristik kepribadian dari seorang wirausaha
sukses (Scarborough dan Zimmerer dalam Suryana, 2006: 24), yaitu:
1) Desire for responsibility, yaitu memiliki rasa tanggung-jawab atas
usaha-usaha yang dilakukannya.
2) Preference for moderate risk, yaitu memilih resiko yang moderat dan
telah diperhitungkan dan tidak mengambil resiko yang terlalu rendah
atau terlalu tinggi.
3) Confidence in their ability to success, yaitu percaya bahwa dirinya
bisa meraih kesuksesan yang diinginkannya.
4) Desire for immediate feedback, yaitu memiliki keinginan untuk
segera mendapatkan umpan balik.
5) High level of energy, yaitu memiliki semangat dan energi yang tinggi
untuk bekerja keras mencapai tujuannya.
6) Future orientation, yaitu berorientasi pada masa depan dan jangka
panjang.
7) Skill of organizing, yaitu memiliki keterampilan mengorganisir
sumber-sumber daya untuk mencapai tujuannya.
8) Value of achievement over money, yaitu lebih menghargai prestasi
dibandingkan uang.

Faktor-faktor yang biasa digunakan untuk mengukur kepuasan kerja
seorang karyawan menurut Herzberg (Robbins, 2013), yaitu:
1) Pekerjaan itu sendiri (work it self), yaitu merupakan sumber utama
kepuasan dimana pekerjaan tersebut memberikan tugas yang
menarik, kesempatan untuk belajar, kesempatan untuk menerima
tanggung jawab dan kemajuan untuk karyawan.
2) Gaji/ Upah (pay), yaitu merupakan faktor multidimensi dalam
kepuasan kerja. Sejumlah upah/ uang yang diterima karyawan
menjadi penilaian untuk kepuasan, dimana hal ini bisa dipandang
sebagai hal yang dianggap pantas dan layak.
3) Promosi (promotion), yaitu kesempatan untuk berkembang secara
intelektual dan memperluas keahlian menjadi dasar perhatian
penting untuk maju dalam organisasi sehingga menciptakan
kepuasan.
4) Pengawasan (supervision), yaitu merupakan kemampuan penyelia
untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku.
Pertama adalah berpusat pada karyawan, diukur menurut tingkat
dimana penyelia menggunakan ketertarikan personal dan peduli
pada karyawan. Kedua adalah iklim partisipasi atau pengaruh
dalam pengambilan keputusan yang dapat mempengaruhi
pekerjaan karyawan.
5) Rekan kerja (workers), yaitu rekan kerja yang kooperatif
merupakan sumber kepuasan kerja yang paling sederhana.
Kelompok kerja, terutama tim yang kompak bertindak sebagai
sumber dukungan, kenyamanan, nasehat, dan bantuan pada
anggota individu.

Menurut Hasibuan (2014:203) faktor-faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja karyawan antara lain balas jasa yang adil dan layak,
penempatan yang sesuai dengan keahlian, berat-ringannya pekerjaan,
lingkungan pekerjaan, peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan, sikap
pimpinan dalam memberdayakan karyawan, dan sifat pekerjaan yang menoton
atau tidak.
Menurut Kreitner dan kinicki dalam Wibowo (2014:225) disebutkan
bahwa, faktor-faktor yang memiliki hubungan dengan kepuasan kerja
karyawan diantaranya motivasi, pelibatan kerja, organizational citizenship
behavior(OCB), kemangkiran, perputaran karyawan, stres kerja, prestasi kerja,
komitmen organisasional, dan kepuasan hidup.
Wijono (2012:130) menyatakan bahwa, terdapat pengaruh yang dapat
mempengaruhi kepuasan kerja yaitu:
1) Pengaruh utama secara khusus faktor utama yang mempengaruhi
kepuasan kerja secara khusus yakni meliputi frustasi, persaingan kerja,
penggunaan teknologi, sifat atasan, pekerjaan dan psikologis,
ketidaksesuaian peran dan konflik.
2) Pengaruh utama yang lainnya Faktor pengaruh yang lainnya terhadap
kepuasan kerja yakni meliputi organisasi kerja dan rencana kerja,
karakteristik pekerjaan, kualitas kehidupan kerja, dan kualitas
lingkungan kerja.

Pekerja memerlukan interaksi dengan co-warker dan atasan, mengikuti
aturan dan kebijaksanaan organisasi, mencapai standar kinerja, hidup dengan
kondisi kerja yang sering tidak ideal dan semacamnya. Hal ini berarti bahwa
penilaian pekerja tentang puas dan tidak puas terhadap pekerjaanya merupakan
sejumlah ciri-ciri elemen pekerjaan yang kompleks. Robbins (Wibowo, 2014)
Terdapat dua macam pendekatan yang secara luas dipergunakan untuk melakukan
pengukuran kepuasan kerja yaitu sebagai berikut:
1) Single global rating, yaitu tidak lain dengan minta individu merespons atas
satu pertanyaan, seperti dengan mempertimbangkan semua hal, seberapa
puas Anda dengan pekerjaan Anda? Responden menjawab antara” Highly
Satisfied” dan “Highly Dissatisfied”;
2) Sumation score lebih canggih. Mengidentifikasikan lemen kunci dalan
pekerjaan dan menanyakan perasaan pekerja tentang masing-masing elemen.
Faktor spesifik yang diperhitungkan adalah: sifat pekerjaan, supervisi, upah
sekarang, kesempatan promosi dan hubungan dengan co-warker. Faktor ini
di peringkat pada skala yang distandarkan dan ditambahkan untuk
menciptakan job satisfaction score secara menyeluruh.
3) Metode kedua, summing up, merespons terhadap sejumlah faktor kerja, akan
mencapai evaluasi yang lebih akurat dari kepuasan kerja. Akan tetapi,
penelitian tidak mendukung intuisi ini. Kedua metode sama validnya.
Konsep kepuasan kerja terlalu luas sehingga pertanyaan tunggal dapat
menangkap intinya.

Menurut Kreitner dan Kinick (2001, dalam Wibowo 2014) terdapat lima
faktor yang dapat mempengaruhi timbulnya kepuasan kerja, yaitu sebagai berikut:
1) Need Fulfillment (pemenuhan kebutuhan)
Model ini dimaksudkan bahwa kepuasan ditentukan oleh tingkatan
karekteristik pekerjaan memberikan kesempatan pada individu untuk
memenuhi kebutuhannya.
2) Discrepancies (perbedaan)
Model ini menyatakan bahwa kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi
harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang
diharapkan dan yang diperoleh individu dari pekerjaan. Apabila harapan
lebih besar daripada apa yang diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya
diperkirakan individu akan puas apabila mereka menerima manfaat di atas
harapan.
3) Value attainment (pencapaian nilai)
Gagasan value attainment adalah bahwa kepuasan merupakan hasil dari
persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individu yang
penting.
4) Equity (keadilan)
Dalam model ini dimaksudkan bahwa kepuasan merupakan fungsi dari
seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja. Kepuasan merupakan
hasil dari persepsi orang bahwa perbandingan antara hasil kerja dan
inputnya relatif lebih menguntungkan dibandingkan dengan perbandingan
antara keluaran dan masukkan pekerjaan lainnya.
5) Dispositional/genetic components (komponen genetik)
Beberapa rekan kerja atau temen tampak puas terhadap variasi lingkungan
kerja, sedangkan lainnya kelihatan tidak puas. Model ini didasarkan pada
keyakinan bahwa kepuasan kerja sebagian merupakan fungsi sifat pribadi
dan faktor genetik. Model menyiratkan perbedaan individu hanya
mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja seperti halnya
karakteristik lingkungan pekerjaan.

Wibowo (2014), menyebutkan teori-teori kepuasan kerja terdiri dari:
1) Two-Factor Theory
Teori dua faktor merupakan teori kepuasan kerja yang menganjurkan bahwa
satisfaction (kepuasan) dan dissatisfaction (ketidakpuasan) merupakan
bagian dari kelompok variabel yang berbeda, yaitu motivation dan hygeine
factors. Pada umumnya orang mengharapkan bahwa faktor tertentu
memberikan kepuasan apabila tersedia dan menimbulkan ketidakpuasan
apabila tidak ada. Pada teori ini, keidakpuasan dihubungkan dengan kondisi
di sekitar pekerjaan (seperti kondisi kerja, pengupahan, keamanan, kualitas
pengawasan, dan hubungan dengan orang lain), dan bukannya denggan
pekerjaan itu sendiri. Karena faktor ini mencegah reaksi negatif, dinamakan
sebagai hygeine atau maintenance factors. Sebaliknya, kepuasan ditarik dari
faktor yang terkait dengan pekerjaan itu sendiri atau hasil langsung
daripadanya, seperti sifat pekerjaan, prestasi dalam pekerjaan, peluang
proosi dan kesempatan untuk pengembangan diri dan pengakuan. Karena
faktor ini berkaitan dengan tingkat kepuasan kerja tinggi. Dinamakan
motivators.
2) Value Theory
Menurut konsep teori ini kepuasan kerja terjadi pada tingkatan dimana hasil
pekerjaan diterima individu seperti diharapkan. Semakin banyak orang
menerima hasil, akan semakin puas. Semakin sedikit mereka menerima
hasil, akan kurang puas. Value theory memfokuskan pada hasil mana pun
yang menilai orang tanpa memerhatikan siap mereka. Kunci menuju
kepuasan dalam pendekatan ini adalah perbedaan antara aspek pekerjaan
yang dimiliki dan diinginkan seseorang. Semakin besar perbedaan, semakin
rendah kepuasan orang. Implikasi teori ini mengundang perhatian pada
aspek pekerjaan yang perlu di ubah untuk mendapatkan kepuasan kerja.
Secara khusus teori ini menganjurkan bahwa aspek tersebut tidak harus
sama berlaku untuk semua orang. Tetapi mungkin aspek nilai dari pekerjaan
tentang orang-orang yang merasakan adanya pertentangan serius. Dengan
menekankan pada nilai-nilai, teori ini menganjurkan bahwa kepuasan kerja
dapat diperoleh dari banyak faktor. Oleh karena itu, cara yang efektif untuk
memuaskan pekerja adalah dengan menemukan apa yang mereka inginkan
dan apabila mungkin memberikannya.

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, kepuasan adalah perasaan
senang, gembira, dan lega karena sudah terpenuhi hasrat hatinya. Sementara,
kepuasan kerja didefinisikan sebagai keadaan psikis yang menyenangkan yang
dirasakan oleh pekerja di suatu lingkungan pekerjaan karena terpenuhinya
semua kebutuhan secara memadai. Dengan kata lain, kepuasan kerja
merupakan respon seseorang terhadap suatu pekerjaan.
Menurut Mangkunegara (2012:117) menyatakan kepuasan kerja adalah
suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang
berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Menurut
Robbins (2013:312) menyatakan kepuasan kerja sebagai suatu sikap umum
terhadap pekerjaan seseorang, selisih antara seberapa banyak ganjaran yang
diterima seorang pekerja dan seberapa banyak yang diyakini haruslah diterima.
Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang
menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan
jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima (Wibowo, 2014).
Greenberg dan Baron (Wibowo, 2014) mendeskripsikan kepuasan kerja
sebagai sikap positif atau negatif yang dilakukan individual terhadap pekerjaan
mereka.

Berikut ini merupakan indikator loyalitas menurut Siswanto dalam
Aldrianto (2016):
1) Taat peraturan
Karyawan mempunyai rasa tekat agar melaksanakan semua tata tertib
yang ada pada perusahaan baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta
melakukan semua perintah dari perusahaan.
2) Tanggung jawab dalam perusahaan
Karyawan melakukan semua pekerjaan yang diberikan oleh
perusahaan kepada dirinya dengan sebaik-baiknya dan menerima
semua risiko yang ada.
3) Kemauan untuk bekerja sama
Adanya rasa kemauan yang tinggi untuk bekerja sama baik antara
karyawan satu dengan lainnya. Tanpa adanya kerja sama antara
karyawan dengan orang yang bekerja dalam organisasi tersebut,
perusahaan akan sulit mencapai tujuannya. Begitu juga sebaliknya,
dengan adanya kerja sama antara perusahaan akan lebih mudah untuk
mencapai tujuan dan target yang ditentukan.
4) Rasa memiliki terhadap perusahaan
Karyawan yang mempunyai rasa loyalitas yang tinggi terhadap
perusahannya pasti mempunyai rasa memiliki yang tinggi untuk
perusahannya tersebut. Dengan mempunyai rasa memiliki yang tinggi
akan menjadikan karyawan akan lebih bertanggung jawab dan
menjaga perusahaannya dengan baik demi tercapainya tujuan
perusahaan.
5) Hubungan antar pribadi
Karyawan yang mempunyai hubungan baik antar karyawan maupun
atasan dapat mempengaruhi tingginya loyalitas karyawan untuk
perusahan dimana tempat dia bekerja.
6) Kesukaan terhadap pekerjaan
Karyawan akan melakukan semua pekerjaannya dengan senang hati
tanpa menuntut apa yang diterimanya diluar gaji pokok

Loyalitas kerja akan tercipta apabila karyawan merasa tercukupi dalam
memenuhi kebutuhan hidup dari pekerjaannya, sehingga meraka betah bekerja
dalam suatu perusahaan. Kadarwati (2016) menegaskan bahwa faktor-faktor
yang mempengaruhi loyalitas karyawan adalah adanya fasilitas-fasilitas kerja,
tunjangan kesejahteraan, suasana kerja serta upah yang diterima dari
perusahaan.
Selanjutnya Steers & Porter (2012) menyatakan bahwa timbulnya
loyalitas kerja dipengaruhi oleh :
1) Karaktersitik pribadi
Karakteristik pribadi merupakan faktor yang menyangkut karyawan
itu sendiri yang meliputi usia, masa kerja, jenis kelamin, tingkat
pendidikan, prestasi yang dimiliki, ras dan sifat kepribadian.
2) Karakteristik pekerjaan
Karakteristik pekerjaan menyangkut pada seluk beluk perusahaan
yang dilakukan meliputi tantangan kerja, job stress, kesempatan untuk
berinteraksi sosial, identifikasi tugas, umpan balik dan kecocokan
tugas.
3) Karakteristik desain perusahaan
Karakteristik desain perusahaan menyangkut pada interen perusahaan
yang dapat dilihat dari sentralisasi, tingkat formalitas, tingkat
keikutsertaan dalam pengambilan keputusan, paling tidak telah
mengajukan berbagai tingkat asosiasi dengan tanggung jawab perusahaan.
Ketergantungan fungsional maupun fungsi kontrol perusahaan.
4) Pengalaman yang diperoleh dari perusahaan ;
Pengalaman tersebut merupakan internalisasi individu terhadap perusahaan
setelah melaksanakan pekerjaan dalam perusahaan sehingga menimbulkan
rasa aman, merasakan adanya keputusan pribadi yang dipenuhi oleh
perusahaan.

Hasibuan (2013), mengemukakan bahwa loyalitas atau kesetiaan
merupakan salah satu unsur yang digunakan dalam penilaian karyawan yang
mencakup kesetiaan terhadap pekerjaannya, jabatannya dan organisasi.
Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela
organisasi didalam maupun diluar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak
bertanggungjawab. Poerwopoespito (2014), menyebutkan bahwa loyalitas
kepada pekerjaan tercermin pada sikap karyawan yang mencurahkan
kemampuan dan keahlian yang dimiliki, melaksanakan tugas dengan
tanggungjawab, disiplin serta jujur dalam bekerja. Poerwopoespito (2014),
juga menjelaskan bahwa sikap karyawan sebagai bagian dari perusahaan yang
paling utama adalah loyal. Sikap ini diantaranya tercermin dari terciptanya
suasana yang menyenangkan dan mendukung ditempat kerja, menjaga citra
perusahaan dan adanya kesediaan untuk bekerja dalam jangka waktu yang
lebih panjang.

Penilaian kerja adalah penilaian hasil kerja yang dapat
digunakan untuk memberikan informasi hasil kerja kepada
karyawan secara individual. Menurut Kreitner dan Kinichi dalam
Rozalie (2017:66) mengemukakan bahwa ada beberapa metode
penilaian kinerja:

1. ada administrasi penggajian
2. identifikasi kekuatan dan kelemahan individu
3. mendokumentasi keputusan kepegawaian
4. penghargaan terhadap kinerja individu
5. adanya pengidentifikasi kinerja buruk
6. menetapkan keputusan promosi
7. mengevaluasi pencapaian tujuan
8. pemberhentian pegawai

Perusahaan dalam mengamati karyawan perlu menggunakan
penilaian, penilaian berguna untuk mencatat setiap tingkah laku
untuk mengetahui seberapa baik karyawan itu bekerja, penilaian
kinerja menurut chusminah SM, R.Ati Haryati (2019)
mengemukakan bahwa ada beberapa tujuan penilaian kinerja:

1. Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan
   selama bekerja
2. Pemberian imbalan gaji berkala, gaji pokok dan
   intensif
3. Meningkatkan motivasi kerja dan etos kerja
4. Sebagai salah satu sumber informasi untuk
   perencanaan SDM, karir dan keputusan
   perencanaan sukses
5. Sebagai alat untuk menjaga tingkat kinerja serta
   membantu dan mendorong karyawan untuk
   mengambil inisiatif dalam rangka memperbaiki
   kinerja karyawan
   Menurut Simanjuntak dikutip dalam Lijan Poltak Sinambela
   (2018:519) mengemukakan bahwa “evaluasi kinerja adalah suatu
   metode dan proses penilaian pelaksanaan tugas seseorang,
   sekelompok orang, unit-unit kerja dalam suatu organisasi, atau
   organisasi sesuai dengan standar kinerja atau tujuan yang telah
   ditetapkan terlebih dahulu”.

Dalam bekerja pasti setiap karyawan selalu mempunyai
penilaiannya masing-masing, penilaian ini mampu membuat
karyawan untuk terus introspeksi diri dan berkembang, menurut
Mangkunegara (2015:68) mengemukakan bahwa ada dimensi dan
indikator dari kinerja karyawan:

1. Kualitas kerja :
   a. Ketetapan hasil kerja
   Ketetapan kerja merupakan tingkat aktivitas yang
   diselesaikan oleh hasil kerja karyawan
   b. Ketelitian hasil kerja
   Ketelitian diperlukan untuk melihat kinerja
   karyawan apakah mengerjakan pekerjaan dengan
   teliti, dan aktivitas ini dapat dilihat dari hasil
   kinerja karyawan itu sendiri
   c. Kerapian
   Kerapian diperlukan untuk mengukur karyawan
   untuk tetap rapi dalam bekerja.
2. Dimensi kuantitas kerja
   a. Hasil kerja
   Hasil kerja bertujuan untuk dapat melihat hasil
   kerja karyawan selama bekerja di perusahaan,
   hasil ini akan membantu karyawan untuk terus
   berkembang.
3. Dimensi kedisiplinan
   a. Kehadiran
   Kehadiran dapat digunakan untuk melihat
   karyawan rajin bekerja atau sering cuti kerja
   b. Peraturan
   Peraturan bertujuan untuk membuat karyawan
   untuk tetap seragam.
4. Dimensi ketepatan waktu
   a. Waktu
   Waktu berguna untuk melihat seberapa on-time
   dan rajin karyawan untuk mau bekerja dalam
   perusahaan

Dalam kinerja tak lepas dari pemicu adanya dorongan karyawan
dalam bekerja, hal ini yang membuat peneliti untuk meneliti tentang
faktor-daktor dalam kinerja, menurut Wibowo (2016:74)
mengemukakan bahwa terdapat beberapa faktor yang perlu
diperhatikan untuk suatu organisasi yang memiliki kinerja yang baik:

1. Pertanyaan mengenai maksud dan nilai-nilai
   Pertanyaan mengenai apa hal dan keinginan yang harus
   dicapai, dan sistem nilai yang menyangkut tentang perilaku
   yang diharapkan dalam mencapai maksud tersebut.
2. Manajemen strategis
   Mengidentifikasi manajemen strategis merupakan serangkaian
   keputusan dan tindakan yang dapat berakibat dalam formulasi
   atau implementasi strategi yang digunakan untuk mencapai
   tujuan bersama.
3. Manajemen sumber daya manusia
   Sumber daya manusia digunakan untuk mengembangkan
   organisasi pembelajaran, menggunakan sepenuhnya
   kemampuan dan ketrampilan, dan dapat melakukan penilaian
   terhadap seluruh staf, dengan melakukan harmonis kriteria,
   peraturan bagi semua staf, menggunakan tes dan seleksi staf.
4. Kerja sama
   Pengembangan yang paling penting yaitu adalah inisiatif yang
   berguna untuk kebutuhan atas kerja sama yang lebih baik
   dengan menggunakan tim multi fungsional, multi disiplin, dan
   yang paling penting untuk membentuk organisasi lainnya

Kinerja adalah tindakan dari hasil kerja karyawan. Dalam organisasi
tidak lepas dari kinerja karyawan, kinerja yang baik sangat
berpengaruh terhadap organisasi dan berdampak terhadap perusahaan,
kinerja menjadi salah satu hal yang patut diperhatikan oleh setiap
karyawan, dengan kinerja yang baik, maka karyawan tersebut dapat
menyelesaikan berbagai tugas dengan baik juga, dan dengan kinerja
yang baik dapat membantu karyawan dalam mencapai peningkatan
jabatan, mendapat bonus dari hasil kerja, dan masih banyak lagi.
Kinerja menurut Sutrisno (2016:151) mengemukakan bahwa kinerja
adalah sebagai hasil yang telah di capai seseorang dari kerjanya dalam
melaksanakan aktivitas kerja yang telah diselesaikan dengan sebaikbaiknya. Karyawan dapat bekerja dengan baik apabila memiliki
kinerja yang tinggi, sehingga dapat menghasilkan kinerja yang baik
pula.
Kinerja menurut Susanti dan Palupi (2016) mengemukakan bahwa
keberhasilan suatu perusahaan untuk dapat mencapai tujuan tidak
hanya bergantung dari sarana dan prasarana yang ada, tetapi dengan
bantuan kinerja karyawan yang dapat mencapai keberhasilan.
Penelitian terdahulu menurut Lydia dan Eddy (2017)
mengemukakan bahwa pekerjaan akan berjalan dengan baik ketika
perusahaan memberikan intensif untuk karyawan, dengan intensif
akan membuat karyawan termotivasi dan lebih semangat untuk
mengerjakan tugas yang diberikan.

Motivasi tak selamanya berupa positif terkadang ada motivasi yang
bertujuan negatif, hal ini yang dilakukan oleh peneliti untuk meneliti
jenis-jenis motivasi yang terdapat diri seseorang terutama dalam diri
karyawan. Menurut Winardi (2016:5) mengemukakan bahwa
motivasi memiliki 2 jenis yang bersifat positif dan negatif, yakni:

1. Motivasi Positif
   Motivasi positif sering digunakan orang untuk mengurangi
   rasa cemas dan motivasi positif dapat diartikan sebagai
   pendekatan wortel (the carrot approach) yaitu di mana
   seseorang ketika ditawari sesuatu yang memiliki nilai seperti
   bonus berupa uang, pujian, atau jabatan jika kinerjanya
   memenuhi standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan
   atau organisasi.
2. Motivasi Negatif
   Motivasi negatif biasanya disebut sebagai pendekatan
   tongkat pemukul (the stick Approach) di mana karyawan
   yang memiliki kinerja yang tidak memenuhi standar akan
   mendapatkan hukuman seperti di PHK, dapat teguran,
   ancaman diturunkan dari pangkatnya, dengan tujuan untuk
   membuka pemikiran karyawan dalam membangun semangat
   kinerja.
   Menurut Malayu S.P hasibuhan (2016:152) mengemukakan bahwa
   ada 2 jenis motivasi yang ada dalam jenis-jenis motivasi:
3. Motivasi Positif (intensif positif)
   Motivasi positif pimpinan memotivasi (merangsang)
   bawahan dengan memberikan hadiah kepada karyawan yang
   berprestasi di atas prestasi standar, dengan adanya hadiah
   akan membantu meningkatkan semangat kerja karyawan
4. Motivasi Negatif
   Motivasi negatif seperti pimpinan memotivasi dengan
   memberikan hukuman untuk karyawan jika prestasinya di
   bawah standar yang telah ditentukan, dengan motivasi
   negatif akan membuat semangat kepada karyawan dalam
   jangka waktu pendek karena takut dihukum.

Motivasi adalah serangkaian usaha yang membuat karyawan itu mau
untuk melakukan sesuatu untuk mencapai tujuannya, dengan adanya
motivasi dapat membentuk pola pikir karyawan, Menurut Saydam dan
Kadarisman dalam (Erri dan Fajrin, 2018) mengemukakan bahwa ada
2 faktor yang terdapat dalam motivasi:

1. Faktor intern: yaitu terdapat dalam diri karyawan itu sendiri,
   dengan contoh karyawan dapat terlihat sering resah dalam
   bekerja
2. Faktor ekstern: yaitu berasal dari luar karyawan yang dapat
   mempengaruhi motivsai, faktor lingkungan dalam bekerja
   adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada
   disekitar pegawai yang sedang bekerja dapat mempengaruhi
   pelaksanaan pekerjaan itu sendiri.

Motivasi sering kali digunakan untuk membantu karyawan
untuk tetap semangat dalam mencapai tujuan bersama, menurut
George dan Jones (dalam Dharmayanti 2015) mengemukakan
bahwa ada 3 indikator motivasi kerja:

1. Arah perilaku
   Yaitu kemampuan karyawan yang memilih untuk paham
   akan pilihannya dalam mengambil pekerjaan yang dipilih,
   dengan perilaku yang baik akan menunjukkan bahwa
   karyawan tersebut termotivasi dalam bekerja
2. Tingkat usaha
   Yaitu melihat seberapa besar usaha karyawan dalam bekerja
   di bidang yang dipilihnya, motivasi dapat membantu
   karyawan untuk mau bekerja keras untuk perusahaan dengan
   senang hati.
3. Tingkat kegigihan
   Yaitu mengacu pada perilaku karyawan yang tetap ingin
   bekerja walaupun dalam bekerja memiliki yang namanya
   masalah, rintangan, dan halangan, kegigihan yang tinggi
   menunjukkan bahwa karyawan memiliki motivasi yang
   tinggi juga.

Motivasi sangat penting dalam sebuah organisasi khususnya
terhadap kinerja karyawan, di mana motivasi merupakan
pendorong bagi karyawan untuk terus memiliki tujuan untuk
mencapai dan mewujudkan tujuan tersebut. Menurut Wahab
(2015:131) mengemukakan bahwa ada beberapa fungsi motivasi:

1. Motivasi sebagai pendorong perbuatan
2. Motivasi sebagai penggerak perbuatan
3. Motivasi sebagai pengarah perbuatan
   Menurut Sardiman (2018:25) mengemukakan bahwa ada 3
   fungsi motivasi :
4. Mendorong manusia untuk berbuat
   Motivasi dalam hal ini merupakan tindakan yang dilakukan
   karyawan untuk memiliki dorongan untuk mengerjakan
   pekerjaannya
5. Menentukan arah perbuatan
   Yang dimaksud dengan menentukan arah perbuatan adalah
   karyawan memiliki tujuan yang hendak dicapai, dengan
   demikian motivasi dapat memberikan arahan dan kegiatan
   yang harus di kerjakan dapat berjalan sesuai dengan tujuan
6. Menyeleksi perbuatan
   Yang dimaksud dengan menyeleksi perbuatan adalah
   menentukan perbuatan-perbuatan apa yang harus dilakukan
   dan dikerjakan yang tepat guna mencapai tujuan, dengan
   menyisihkan perbuatan-perbuatan yang kurang bermanfaat
   bagi pencapaian tujuan tersebut.

Motivasi merupakan keinginan yang muncul dalam diri karyawan
yang menimbulkan semangat atau dorongan guna mencapai tujuan.
Dalam organisasi sering terjadi kurangnya semangat dalam bekerja,
masalah yang terjadi di luar kerja yang terbawa dalam kerja, hal ini
yang membuat turunnya kinerja karyawan dalam organisasi. Motivasi
dapat menjadi semangat bagi karyawan dan dapat membantu
karyawan dalam mencapai tujuan.
Motivasi menurut DuBrin (2015) mengemukakan bahwa motivasi
kerja adalah usaha yang dikeluarkan seseorang untuk membantu orang
lain dalam mencapai tujuan dan aktivitas yang dilakukan untuk
mendorong seseorang dalam menyelesaikan pekerjaan. Motivasi dapat
membantu seseorang dalam menyelesaikan masalah dalam kinerjanya,
dengan motivasi yang baik dan positif juga akan membangun sebuah
semangat untuk menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan, dengan
motivasi yang positif juga dapat menularkan motivasi positif lain
kepada karyawan lainnya.
Kemudian menurut Afandi (2018 : 23) mengemukakan bahwa
motivasi adalah keinginan yang timbul dari dalam diri seseorang atau
individu karena terinspirasi, memiliki semangat, dan mempunyai
dorongan untuk melakukan aktivitas dengan keikhlasan, senang hati,
dan sungguh-sungguh sehingga hasil dari kinerja yang dia lakukan
mendapat hasil yang baik dan berkualitas.

Dalam bekerja tak lepas dari loyalitas, loyalitas dapat membuat
karyawan memiliki semangat untuk bekerja, Indikator loyalitas
Menurut Saydan dikutip dalam Riyanti (2015:7) mengemukakan bahwa
ada beberapa faktor dalam indikator loyalitas:

1. Ketaatan atau kepatuhan
   Ketaatan dan kepatuhan yaitu seorang pegawai untuk selalu
   menaati peraturan yang berlaku dan menaati perintah dari atasan
   yang berwenang, serta tidak melanggar peraturan tersebut
   Adapun ciri-cirinya:
   a. Menaati peraturan perundang-undangan yang telah
   ditentukan
   b. Menaati perintah yang diberikan atasan atau yang
   berwenang
   c. Selalu menaati jam kerja yang telah ditentukan
2. Tanggung jawab
   Tanggung jawab yaitu karyawan dapat menyelesaikan
   pekerjaan yang diberikan dengan baik, tepat pada waktunya,
   serta berani mengambil risiko untuk keputusan yang telah
   dibuat dan tindakan yang telah dilakukan. Adapun ciri-cirinya:
   a. Dapat menyelesaikan tugas dengan baik dan tepat waktu
   b. Menyimpan dan memelihara barang-barang kantor
   dengan baik
   c. Tidak melemparkan kesalahan sendiri kepada orang lain
3. Pengabdian
   Pengabdian yaitu sumbangan pemikiran ide dan kreativitas dan
   tenaga secara ikhlas
4. Kejujuran
   Kejujuran yaitu keselarasan antara yang dikatakan dengan
   perbuatan itu sama. Adapun ciri-cirinya:
   a. Melakukan tugas dengan ikhlas
   b. Tidak menyalahgunakan wewenang yang ada
   c. Melaporkan hasil pekerjaan kepada atasannya.

Perusahaan selalu memberikan yang terbaik untuk karyawannya
agar tetap nyaman dan tetap setia terhadap perusahaan, maka dari itu
perusahaan memerlukan strategi untuk membuat karyawan tetap loyal
kepada perusahaan, Menurut Murali, Poddar dan Seema (2017)
mengemukakan bahwa ada beberapa faktor yang mempengaruhi
loyalitas:

1. Faktor rasional
   Faktor rasional sering dikaitkan dengan hal-hal yang bisa
   dijelaskan secara logis, contoh: bonus, gaji, fasilitas-fasilitas
   yang di berikan oleh perusahaan karyawan
2. Faktor emosional
   Faktor emosional sering dikaitkan dengan perasaan atau
   ekspresi diri seperti pekerjaan yang menantang, lingkungan
   kerja yang mendukung satu sama lain, perasaan aman karena
   perusahaan merupakan tempat pekerja berjangka panjang,
   pemimpin yang memiliki kharisma, pekerjaan yang
   membanggakan, dan mendapatkan penghargaan-penghargaan
   yang diberikan oleh perusahaan dan budaya bekerja
3. Faktor kepribadian
   Faktor kepribadian berkaitan dengan sifat, karakter,
   temperamen yang dimiliki oleh karyawan.
   Menurut Kotler dan Keller dalam jurnal Chintya Damayanti dan
   Wahyono (2015:240) mengemukakan bahwa ada 3 indikator
   Loyalitas karyawan:
4. Adanya kesetiaan
5. Ketahanan terhadap pengaruh yang negatif mengenai
   perusahaan
6. Merefrensikan secara total esistensi perusahaan

Loyalitas merupakan sikap dan tindakan karyawan yang bekerja
tanpa paksaan. Dalam organisasi sifat loyalitas sangat berpengaruh
terhadap kinerja karyawan, dengan loyal kepada organisasi dan perusahaan
akan dapat membantu perusahaan untuk mencapai tujuan bersama. Dalam
kehidupan bekerja tak lepas dari yang namanya kesetiaan karyawan
terhadap perusahaan, di mana karyawan akan menyerahkan seluruh
kehidupannya termasuk mengesampingkan kehidupan pribadi terhadap
perusahaan, hal ini yang menjadi salah satu hal penting dalam perusahaan
untuk mencapai tujuan bersama dengan karyawan yang sangat loyal dan
setia terhadap perusahaan.
Menurut Saydam dikutip dari Riyanti (2015:6) mengemukakan
bahwa loyalitas kerja adalah tekat, ketaatan dalam menaati dan
melaksanakan peraturan dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab,
tekat dibuktikan dengan tingkah laku dan sikap sehari-hari dalam
melaksanakan tugas yang diberikan, dengan ini dapat disimpulkan bahwa
loyalitas karyawan muncul karena adanya tekat untuk menyelesaikan tugas
dan mempunyai tanggung jawab yang besar terhadap tugas yang diberikan
yang mengakibatkan karyawan memiliki rasa setia kepada perusahaan.
Menurut Robbins dan Judge (2016:47) mengemukakan bahwa
“seorang pekerja mengidentifikasi sebuah organisasi, tujuan serta
harapannya untuk tetap menjadi anggota.” Dari kutipan di atas dapat
disimpulkan bahwa loyalitas dapat tercipta karena karyawan memiliki
tujuan yang sama dengan organisasi tersebut yang membuat karyawan itu
memiliki kesetiaan.

Nitisemito S, (2000) mendefenisikan lingkungan kerja adalah semua yang berada disekitar
seorang karyawan yang dapat mempengaruhi dalam melakukan pekerjaannya. Menurut
Sihombing dalam Maineldi, Hendriani, & Daulay, (2014) lingkungan kerja terbagi menjadi 2
faktor yaitu fisik dan non fisik dalam sebuah organisasi. Faktor fisik meliputi suhu tempat kerja,
peralatan kerja, kebisingan, kepadan dan kesesakan kerja, dan luas ruang kerja sedangkan non
fisik meliputi hubungan kerja antara pimpinan dan bawahan serta antara karyawan yang satu
dengan yang lain. Menurut Isyandi, (2004:134) lingkungan kerja adalah sesuatu yang berada
dilingkungan kerja karyawan yang bisa mempengaruhi pekerjaannya seperti kelembaban,
penerangan, kebersihan, temperature, ventilasi, kegaduhan, dan peralatan kerja. Menurut
Purnomo, (2006) lingkungan kerja adalah sifat atau ciri yang ada pada lingkungan kerja, yang
muncul dikarenakan adanya kegiatan organisasi secara sadar dan tidak yang dianggap
mempengaruhi perilaku seorang karyawan.
Menurut Sedarmayanti, (2003:21) ada dua jenis lingkungan kerja yaitu :

1. Lingkungan kerja fisik yaitu, semua yang disekitar seorang karyawan yang berbentuk
   fisik ditempat kerjan yang bias mempengaruhi kerjanya baik langsung ataupun tidak
   langsung
2. Lingkungan kerja non fisik yaitu, semua keadaan yang terkait dengan hubungan kerja
   antara karyawan, atasan, maupun bawahan.
   Menurut Sihombing, (2004) lingkungan kerja memiliki beberapa indikator yaitu :
3. Faktor fisik, mencakup segala hal dari tempat parker diluar gedung perusahaan, lokasi,
   jumlah cahaya, suara yang masuk diruangan kerja karyawan, dan rancangan gedung
4. Faktor non fisik, mencakup segala hal dari fasilitas yang memberikan sehat, rasa aman,
   bebas kecelakaan pekarjaan. Contoh asuransi kesehatan.
   Menurut Nitisemito, (2003:183) indikator lingkungan kerja terdiri dari :
5. Perlengkapan kerja, seperti sarana dan prasarana yang menunjang pekerjaan
6. Lingkungan kerja fisik, seperti tempat ibadah, tempat parkir, toilet, dan sebagainya
7. Kondisi tempat kerja
8. Hubungan personal, seperti sesama karyawan dan bawahan dengan atasan
9. Suasana pekerjaan, perasaan psikologis untuk melakukan pekerjaan sehari-hari

Menurut Safitri, (2015) Kompensasi adalah bentuk pengembalian financial,jasa-jasa dan
tunjangan yang diberikan ke karyawan sebagai tanda dari hubungan ke kekaryawanan. Flippo,
(2011) mengemukakan kompensasi adalah imbalan dari hasil kerja seseorang yang adil dan layak
pada karyawan-karyawan karena mereka sudah memberi pencapaian kepada organisasi. Menurut
Hasibuan, (2019) kompensasi merupakan imbalan jasa yang berbentuk barang, uang, langsung
atau tidak langsung yang diberikan oleh perusahaan. Sedangkan menurut Panggabean, (2002)
kompensasi adalah sebuah penghargaan atau balas jasa terhadap seorang karyawan atas segala
kontribusi yang mereka lakukan kepada perusahaan. Menurut Simamora, (2009) adanya
indikator untuk menilai kompensasi yaitu :

1. Gaji dan upah
   Hak seorang karyawan yang harus diterima kompensasinya pada perusahaan
2. Intensif
   Adanya tambahan kompensasi diluar gaji yang diberikan perusahaan
3. Fasilitas
   Kompensasi yang diterima karyawan dari perusahaan untuk kelancaran saat bekerja dan
   bias meningkatkan semangat kerja
4. Tunjangan
   Kompensasi tambahan dari perusahaan sebagai kebijakan perusahaan terhadap
   karyawannya untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan.
   Ada beberapa faktor yang mempengaruhi kompensasi yang diberikan perusahaan ke karyawan
   dikemukakan oleh Hasibuan, (2009) antara lain : (1) permintaan dan penawaran, (2) organisasi
   karyawan, (3) kesediaan dan kemampuan perusahaan, (4) produktivitas karyawan, (5)
   pemerintah, undang-undang, dan keppres, (6) biaya hidup, (7) jabatan seorang karyawan, (8)
   pendidikan atau pengalaman kerja.

Dalam kamus besar Indonesia Loyalitas berasal dari kata loyal yang memiliki arti lain yaitu
setia. Berarti loyalitas bisa diartikan kesetiaan karyawan terhadap perusahaan. Menurut Hasibuan
(2011:58) loyalitas dan kesetiaan adalah salah satu unsur yang digunakan untuk penelitian
karyawan yang dapat mengukur kesetiaan seorang karyawan terhadap pekerjaan, jabatan, dan
organisasinya. Kesetiaan ini dapat dilihat dari bagaimana seorang karyawan menjaga dan
membela organisasinya didalam atau diluar pekerjaan. Menurut Dessler, (2000) loyalitas
karyawan adalah bentuk sikap emosional yang mencintai dan menyenangkan pekerjaannya. Hal
ini dicerminkan dari sikap kedisiplinan, prestasi kerja, dan moral kerja. Sedangkan menurut
Nitisemito, (2004) loyalitas adalah sikap mental seorang karyawan yang ditunjukan ke
perusahaan sehingga karyawan akan bertahan dalam perusahaan itu, walaupun perusahaan itu
mengalami maju mundur. Menurut Saydam, (2004) ada beberapa indikator dalam loyalitas yaitu
: (1) Taat dan patuh (2) Bertanggungjawab, (3) Pengabdian, (4) Jujur. Menurut Soegandhi,
Sutanto, & Setiawan, (2013) Loyalitas kerja tidak terbentuk begitu saja pada perusahaan, tapi ada
aspek-aspek yang terdapat didalamnya yang mewujudkan loyalitas kerja. Disetiap aspek
mempunyai kaitan dengan karyawan atau perusahaan. Aspek-aspek dalam loyalitas karyawan
menurut Siswanto, (2003) Meliputi : (1) Taat peraturan, (2) Bertanggung jawab pada perusahaan,
(3) Keinginan untuk bekerja sama, (4) Hubungan pribadi, (5) Rasa memiliki, (6) kesukaan pada
pekerjaan. Menurut Saydam, (2004) ada beberapa penyebab dari rendahnya loyalitas karyawan
sebagai berikut :

Berikut ini beberapa faktor yang dapat mempengaruhi terbentuknya lingkungan
kerja dikaitkan dengan kemampuan manusia/pegawai, diantaranya menurut
Anwar Prabu Mangkunegara (2013:105) faktor yang mempengaruhi pembentukan
perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja, dapat dikelompokan
menjadi tiga macam yaitu lingkungan kerja yang menyangkut :
a. Kondisi fisik kerja, yang mencakup penerangan, suhu udara, suara kebisingan,
penggunaan warna, musik, kelembaban dan ruang gerak yang diperlukan.
b. Kondisi psikologis kerja, misalnya stres kerja, bosan kerja dan letih kerja.
c. Kondisi temporer kerja, yang dimaksud adalah peraturan lama kerja, waktu
istirahat kerja dan shif kerja.
Menurut Agus Ahyari (2013:159) bahwa faktor-faktor yang membentuk
lingkungan kerja adalah kegiatan pengaturan kerja yang mencakup pengendalian
suara bising, pengaturan penerangan tempat kerja, pengaturan suhu udara,
pelayanan kebutuhan karyawan, pengaturan penggunaan warna, pemeliharaan
kebersihan ditempat kerja, dan penyediaan fasilitas-fasilitas yang dibutuhkan
karyawan.

Indikator-indikator lingkungan kerja oleh Nitisemito (2012,159) yaitu sebagai
berikut:

1. Suasana kerja
   Suasana kerja adalah kondisi yang ada disekitar karyawan yang sedang
   melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan itu
   sendiri. Suasana kerja ini akan meliputi tempat kerja, fasilitas dan alat bantu
   pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan termasuk juga hubungan
   kerja antara orang- orang yang ada ditempat tersebut.
2. Hubungan dengan rekan kerja
   Hubungan dengan rekan kerja yaitu hubungan dengan rekan kerja
   harmonis dan tanpa ada saling intrik diantara sesama rekan sekerja. Salah satu
   faktor yang dapat mempengaruhi karyawan tetap tinggal dalam satu organisasi
   adalah adanya hubungan yang harmonis diantara rekan kerja. Hubungan
   yang harmonis dan kekeluargaan merupakan salah satu faktor yang dapat
   mempengaruhi kinerja karyawan.
3. Tersedianya fasilitas kerja
   Hal ini dimaksudkan bahwa peralatan yang digunakan untuk mendukung
   kelancaran kerja lengkap/mutakhir. Tersedianya fasilitas kerja yang lengkap,
   walaupun tidak baru merupakan salah satu penunjang proses dalam
   bekerja.
   Sedangkan menurut Sedarmayanti (2009:28) indikator-indikator lingkungan
   kerja yaitu sebagai berikut:
4. Penerangan/cahaya di tempat kerja
   Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi pegawai
   guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja, oleh sebab itu perlu
   diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak
   menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas (kurang cukup) mengakibatkan
   penglihatan menjadi kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat, banyak
   mengalami kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam
   melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit tercapai.
5. Sirkulasi udara ditempat kerja
   Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk menjaga
   kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme. Udara di sekitar
   dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara tersebut telah
   berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya
   bagi kesehatan tubuh. Sumber utama adanya udara segar adalah adanya
   tanaman disekitar tempat kerja. Tanaman merupakan penghasil oksigen
   yang dibutuhkan oleh manusia.
6. Kebisingan di tempat kerja
   Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya
   adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga.
   Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut
   dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan
   menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan
   yang serius dapat menyebabkan kematian.
7. Bau tidak sedap di tempat kerja
   Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai
   pencemaran, karena dapat mengganggu konsentrasi bekerja, dan baubauan yang terjadi terus-menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman.
   Pemakaian “air condition” yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat
   digunakan untuk menghilangkan bau- bauan yang mengganggu disekitar
   tempat kerja.
8. Keamanan di tempat kerja
   Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman
   maka perlu diperhatikan adanya keamanan dalam bekerja. Oleh karena itu
   faktor keamanan perlu diwujudkan keberadaannya. Salah satu upaya untuk
   menjaga keamanan ditempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan
   Petugas Pengaman (Satpam).

Indikator loyalitas yang terdapat pada individu dikemukakan oleh Siswanto
(2015:65), antara lain:
a. Taat pada peraturan.
Setiap kebijakan yang diterapkan dalam perusahaan untuk memperlancar dan
mengatur jalannya pelaksanaan tugas oleh manajemen perusahaan ditaati dan
dilaksanakan dengan baik. Keadaan ini akan menimbulkan kedisiplinan yang
menguntungkan organisasi baik internal maupun eksternal.
b. Tanggung jawab pada perusahaan.
Karakteristik pekerjaan dan pelaksanaan tugasnya mempunyai konsekuensi
yang dibebankan karyawan. Kesanggupan karyawan untuk melaksanakan
tugas sebaik-baiknya dan kesadaran akan setiap risiko pelaksanaan tugasnya
akan memberikan pengertian tentang keberanian dan kesadaran bertanggung
jawab terhadap risiko atas apa yang telah dilaksanakan.
c. Kemauan untuk bekerja sama.
Bekerja sama dengan orang-orang dalam suatu kelompok akan
memungkinkan perusahaan dapat mencapai tujuan yang tidak mungkin
dicapai oleh orang-orang secara invidual.
d. Rasa memiliki
Adanya rasa ikut memiliki karyawan terhadap perusahaan akan membuat
karyawan memiliki sikap untuk ikut menjaga dan bertanggung jawab terhadap
perusahaan sehingga pada akhirnya akan menimbulkan loyalitas demi
tercapainya tujuan perusahaan.
e. Hubungan antar pribadi
Karyawan yang mempunyai loyalitas tinggi mereka akan mempunyai sikap
fleksibel ke arah tata hubungan antara pribadi. Hubungan antara pribadi ini
meliputi: hubungan sosial diantara karyawan, hubungan yang harmonis antara
atasan dan karyawan, situasi kerja dan sugesti dari teman kerja.

Menurut penelitian Wan (2012:2), Loyalitas dibagi kedalam dua dimensi, yaitu:

1. Loyalitas sebagai sikap / atttitude
   Karyawan di dalam suatu perusahaan merasa puas terhadap perusahaannya.
2. Loyalitas sebagai perilaku / behavior
   Karyawan dalam sebuah organisasi akan terus bekerja di dalam organisasi
   tersebut, dan akan memberikan arah kepada organisasinya.
   Adiwibowo (2012:51) menyatakan ada empat keadaan kemungkinan loyalitas:
   a. Loyalitas rendah (sikap rendah dan perilaku rendah)
   b. Loyalitas laten (sikap tinggi dan perilaku tinggi)
   c. Loyalitas superioer (sikap rendah dan perilaku tinggi)
   d. Loyalitas sesungguhnya (sikap tinggi dan perilaku tinggi)

Selanjutnya Steers dan Porter dalam Kusumo, (2010:75) menyatakan bahwa
timbulnya loyalitas dipengaruhi oleh empat faktor, yaitu:
a. Karakteristik pribadi. Meliputi usia, masa kerja, jenis kelamin, tingkat
pendidikan, prestasi yang dimiliki, ras dan beberapa sifat kepribadian.
b. Karakteristik pekerjaan, berupa tantangan kerja, job stress, kesempatan
berinteraksi sosial, job enrichment, identifikasi tugas, umpan balik tugas dan
kecocokan tugas.
c. Karakteristik desain perusahaan, menyangkut pada internal perusahaan itu
yang dapat dilihat dari desentralisasi, tingkat formalisasi, tingkat keikutsertaan
dalam pengambilan keputusan, paling tidak telah menunjukkan berbagai
tingkat asosiasi dengan tanggung jawab perusahaan, ketergantungan
fungsional maupun fungsi kontrol perusahaan.
d. Pengalaman yang diperoleh dalam pekerjaan, meliputi sikap positif terhadap
perusahaan, rasa percaya pada sikap positif terhadap perusahaan, rasa aman.

Simamora (2013:132-134), loyalitas memiliki tiga alasan dasar, yaitu faktor
rasional, faktor emosional, faktor spiritual.

1. Faktor rasional menyangkut hal-hal yang bisa dijelaskan secara logis, seperti:
   1) Kompensasi
   2) Bonus
   3) Jenjang karier
   4) Fasilitas-fasilitas yang diberikan perusahaan
2. Faktor emosional menyangkut perasaan atas ekspresi diri, seperti:
   1) Pekerjaan yang menantang
   2) Lingkungan kerja yang mendukung
   3) Perasaan aman karena perusahaan merupakan tempat bekerja dalam
   jangka panjang
   4) Pemimpin yang berkharisma
   5) Pekerjaan yang membanggakan
   6) Penghargaan-penghargaan yang diberikan perusahaan
   7) Budaya kerja
3. Faktor spiritual menyangkut hubungan yang berdasarkan kepercayaan, seperti:
   1) Kepuasan rohani
   2) Pekerjaan yang bersifat rohani
   3) Pemimpin yang religius
   4) Kesempatan untuk melakukan kegiatan rohani

Loyalitas karyawan menurut Walker dalam Pandey dan Khare (2012:28), adalah
karyawan yang puas akan menjadi loyal ketika mereka melihat organisasi mereka
sebagai menawarkan peluang untuk belajar, tumbuh, dan pada saat yang sama
menyediakan jalur karir yang sudah jelas bahwa mereka dapat mengejar dalam
organisasi.
Menurut Siswanto (2012:28), pengertian loyalitas karyawan adalah biasanya
identik dengan komitmen kepada organisasi kadang-kadang dipandang sebagai
sikap. Namun, tidak begitu banyak sikap (atau komponen pemikiran) yang
penting dalam organisasi, melainkan itu adalah komponen tindakan bottom-line.
Menurut Mowday, Porter dan Steers dalam Pandey dan Khare (2012:29), loyalitas
karyawan adalah manifestasi dari komitmen organissi, dengan identifikasi
kekuatan relatif dari tiap individu dan keterlibatan dalam organisasi tertentu.
Menurut Court, Gwinner dan Meuter dalam Pandey dan Khare (2012:27),
loyalitas karyawan adalah perilaku karyawan yang mencerminkan kesetiaan
kepada organisasi untuk mempromosikan kepentingan dan gambar keluar.
Menurut Wan (2012:2), loyalitas karyawan adalah sebagai lampiran psikologis
atau komitmen terhadap organisasi dan terjadi sebagai akibat dari meningkatnya
kepuasan yang berasal dari hasil proses evaluasi internal, dan jika tingkat harapan
karyawan yang memenuhi atau melampaui maka kepuasan akan tumbuh. Dalam
melaksanakan kegiatan kerja karyawan tidak akan terlepas dari loyalitas dan sikap
kerja, sehingga dengan demikian karyawan tersebut akan selalu melaksanakan
pekerjaan dengan baik. Karyawan merasakan adanya kesenangan yang mendalam
terhadap pekerjaan yang dilakukan (Soegandhi dan Sutanto et al, 2013:45)

Greenleaf (dalam Giorgiov, 2010) mengungkapkan bahwa servant
leadership adalah kepemimpinan yang didasari dengan pelayanan,
keterampilan, pemahaman dan semangat serta kemampuan untuk
menciptakan pengikut yang responsif terhadap pemimpinnya. Motivasi
pemimpin yang melayani adalah bahwa kebutuhan tertinggi dari orang lain
adalah prioritas. Berdasarkan teori Greenleaf ini muncul berbagai macam
pemahaman dan teori seputar servant leadership. Spears (dalam Page &
Wong, 2000) menjelaskan bahwa servant leadership adalah sebuah model
kepemimpinan dimana pemimpin memiliki kemampuan berempati,
persuasive dan komunikatif. Selain itu juga, Barbuto & Wheeler (2006)
menjelaskan teori servant leadership sebagai sebuah model atau pola
kepemimpinan yang mengikuti teladan Yesus, yang mengutamakan
pelayanan terhadap orang-orang disekitar. Selain itu Page & Wong (2000)
dalam teorinya menjelaskan model konseptual dari servant leadership adalah
menggunakan hati. Kemudian Page & Wong (2003) mengembangkan lagi
model opponent-process pada servant leadership dan merevisi profil dasar
dari penelitian empirik. Kontribusi signifikan dari model ini adalah
mengidentifikasi eksplisitas kepemimpinan autocratic sebagai praktek
servant leadership, dengan disertai beberapa hal penting dalam servant
leadership yaitu pemberdayaan dan pengembangan orang lain, kerendahan
hati, melayani orang lain, terbuka dan participatory leadership, pemimpin
yang menginspirasi, pemimpin yang memiliki visi dan pemimpin yang
berani (memiliki integritas dan apa adanya). Menurut Patterson (2003),
kepemimpinan yang melayani adalah sebuah teori yang memiliki nilai-nilai
dan norma, didalamnya berfokus pada pemimpin adalah pengikut dan
perilaku serta sikapnya kongruen dengan fokus pengikut.
Penulis berasumsi bahwa loyalitas didasarkan pada peran seorang
pemimpin untuk dapat melayani bawahannya dengan hati. Oleh karena itu
dibutuhkan penerapan servant leadership dalam diri seorang pemimpin.
Dengan demikian bahwa teori servant leadership yang dikemukakan oleh
Page & Wong (2000), bahwa pemimpin yang melayani adalah seorang
pemimpin yang memiliki tujuan utama adalah melayani orang lain dengan
didasarkan pada orientasi karakter, orientasi orang, orientasi tugas dan
orientasi proses serta secara khusus servant leader (pemimpin pelayan)
menunjukkan integritas, kerendahan hati, servanthood atau kehambaan,
kepeduliaan terhadap orang lain, memberdayakan orang lain,
mengembangkan orang lain, visi, penetapan tujuan, leading atau memimpin,
pemodelan atau keteladanan, membangun tim dan pengambilan keputusan
bersama.

Greenleaf (dalam Giorgiov, 2010) mendefinisikan servant leadership
sebagai adanya perasaan alami untuk saling melayani. Kemudian adanya
pilihan sadar untuk memimpin perbedaan yang dimanifestasikan dalam
dirinya untuk memastikan bahwa orang lain sebagai kebutuhan prioritas
tertinggi. Menurut Patterson (2003), pemimpin yang melayani adalah
seseorang yang cenderung melayani dan kecenderungan ini didasarkan pada
prinsip, nilai-nilai dan keyakinan.
Page & Wong (2000), menyatakan bahwa pemimpin yang melayani
adalah seorang pemimpin yang memiliki tujuan utama adalah melayani
orang lain dengan didasarkan pada orientasi karakter, orientasi orang,
orientasi tugas dan orientasi proses serta secara khusus servant leader
(pemimpin pelayan) menunjukkan integritas, kerendahan hati, servanthood
atau kehambaan, kepeduliaan terhadap orang lain, memberdayakan orang
lain, mengembangkan orang lain, visi penetapan tujuan, leading atau
memimpin, pemodelan atau keteladanan, membangun tim dan pengambilan
keputusan bersama

Faktor-faktor yang memengaruhi loyalitas seseorang yaitu:
pengembangan karier (Wicaksono, 2013), motivasi (Duncan, Chung &
Pajktek, 2013; Infrianto & Wahyoedi, 2011), Ikatan, keamanan kerja dan
kepemimpinan khususnya seperti kepemimpinan transformasional,
transaksional dan pasif (Yu, 2010), servant leadership (Ding et al., 2012),
leader exchange member leadership (Wibowo & Sutanto, 2013), gaya
kepemimpinan seperti transaksional, transformasional dan organic (Khuong
et al., 2014), kepemimpinan transformasional (Fajarani & Surya, 2015),
hubungan karyawan yang satu dengan yang lain (Stephani & Wibawa, 2014),
komitmen (Pandey & Khare, 2012; Mehthra et al., 2010). Menurut Steers &
Poeters (dalam Soegandi, Sutanto & Setiawan, 2013) timbulnya loyalitas
dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu: karakteristik pribadi seperti usia
(Al-Ma’ani, 2013), jenis kelamin (Mehthra et al., 2010; Ong et al., 2014),
masa kerja (Al-Ma’ani, 2013), tingkat pendidikan, prestasi yang dimiliki,
RAS dan sifat kepribadian; karakteristik pekerjaan meliputi tantangan kerja,
stress kerja, kesempatan untuk berinteraksi sosial (Ineson et al., 2013), job
enrichment, identifikasi tugas, umpan balik tegas dan kecocokan tugas;
karakteristik desain perusahaan meliputi sentralisasi, tingkat formalitas,
tingkat keikutsertaan dalam pengambilan keputusan, ketergantungan
fungsional maupun fungsi kontrol perusahaan dan pengalaman yang
diperoleh dalam perusahaan yaitu internalisasi individu terhadap perusahaan
setelah melaksanakan pekerjaan tersebut yang meliputi sikap positif terhadap
perusahaan (Matzler & Rentzl, 2006) sehingga menimbulkan rasa aman,
merasakan adanya kepuasaan pribadi yang dapat dipenuhi oleh perusahaan
(Aryani & Rosinta, 2011; Abdullah, Musa, Zahari, Rahman & Khalid, 2011;
Pandey & Khare, 2012).

Ada beberapa aspek-aspek loyalitas seperti yang diungkapkan oleh
Meyer et al. (dalam Savareikene & Daugirdas, 2009), yaitu:
a. Loyalitas afektif (affective loyalty) adalah mereka yang percaya bahwa
nilai-nilai mereka sejajar dengan atasan. Mereka mengidentifikasikan diri
dengan organisasi karena mereka ingin. Bentuk positif disebut sebagai
loyalitas kepeduliaan. Karyawan ditempatkan pada banyak usaha dan
energi yang dilakukan pada pekerjaan dari yang seharusnya dan
melakukannya terutama karena nilai-nilai dan menyelaraskan misi.
b. Loyalitas ekonomi atau berkelanjutan (Economic or contionuos loyalty)
menggambarkan rasa kehilangan ketika meninggalkan organisasi.
Karyawan merasa bahwa ia telah menginvestasikan beberapa hal yang
berharga dalam organisasi dan merasa akan kehilangan jika meninggalkan
hal tersebut. Karyawan akan tetap tinggal pada organisasi tersebut karena
bermanfaat baginya, menjadi mahal ketika ia meninggalkan organisasi
tersebut. Karyawan melakukan pekerjaan mereka sebagai bentuk
pemberian kepuasaan bagi manajer.
c. Loyalitas normatif (normative loyalty) didasarkan pada kewajiban dan
komitmen moral. Ini adalah hasil dari proses sosialisasi budaya dan
organisasi. Karyawan merasa berkomitmen untuk tetap pada organisasi
tersebut. Individu melakukan pekerjannya karena memang harus
melakukannya. Individu percaya bahwa orang lain mengandalkannya.

Teori loyalitas pertama kali diperkenalkan pada tahun 1940 sebagai
konsep yang terbatas untuk mengetahui loyalitas konsumen. Setelah itu
konsep loyalitas berevolusi dan terpisah menjadi dua konsep besar yaitu
“preferensi merek” (Guest, dalam Bennett & Bove, 2002 ) dan “loyalitas
sikap atau loyalitas perilaku” (Cuningham, 1956). Hampir 30 tahun setelah
loyalitas muncul sebagai literatur akademik, peneliti selanjutnya
mengusulkan bahwa loyalitas terlihat kompleks jika terdiri atas dua konsep
besar di atas. Kemudian pada tahun 1970, kedua konsep ini digabungkan
menjadi dua konsep yang bersifat komposit yaitu loyalitas harus selalu terdiri
atas sikap yang menguntungkan dan niat untuk mengulangi pembelian
(Jacoby & Chestnut, 1978). Konsep komposit inilah yang menjadi dasar
untuk penelitian loyalitas lebih banyak lagi setelah penelitian-penelitian
sebelumnya.
Barnes (dalam O’Malley & Tynan, 1998) mengakui bahwa
konsumen mungkin tidak harus selalu membeli dari perusahaan yang sama,
meskipun ia mungkin merasakan adanya hubungan dengan perusahaan
tersebut. Selanjutnya masalah mengenai loyalitas ini tidak pernah dapat
teratasi dengan pendekatan-pendekatan diatas, sehingga Blodgett et al.
(dalam Haliru & Mokhtar, 2015) membedakan loyalitas adalah hasil
psikologis dan niat untuk membeli kembali sebagai hasil dari perilaku.
Dalam perkembangannya, Oliver (1999) memperluas gagasan tersebut dan
menggabungkan pembelian berulang dengan loyalitas dan menyarankan
bahwa strategi psikologi sangat diperlukan untuk mencapai tujuan utama.
Selanjutnya dengan adanya loyalitas konsumen, maka dibentuklah
konsep loyalitas karyawan sebagai bagian dari loyalitas konsumen. Loyalitas
dianggap penting untuk dimasukkan sebagai acuan dalam penilaian kinerja.
Oleh sebab itu Djati & Darmawan (2005), mengungkapkan bahwa loyalitas
karyawan merupakan faktor utama dalam kesuksesan jangka panjang dan
profitabilitas bagi perusahaan. Menurut Reichheld (2003) loyalitas adalah
kesediaan karyawan berinvestasi di atau pengorbanan bagi organisasi untuk
memperkuat hubungan. Meyer et al. (dalam Savaraeikene & Daugirdas,
2009) dalam teorinya tentang loyalitas karyawan, mengungkapkan bahwa
loyalitas karyawan mengacu kepada kekuatan individu untuk
mengidentifikasikan rasa pengikut dan kesediaan untuk melakukan upaya
ekstra diserta dedikasi untuk berkembang, yang ditandai dengan kemampuan
menempatkan diri pada usaha sendiri, menyelaraskan nilai dan misi,
bertahan dalam organisasi, memberi kepuasaan bagi atasan, memiliki
kewajiban dan komitmen moral serta dapat mengandalkan orang lain.
Nyengane (dalam Mclaggan, Bezuidenhout & Botha, 2013) dalam teori
loyalitasnya diungkapkan bahwa loyalitas merupakan bagian dari tipologi
yang terkait dengan pengakuan, nilai dan hubungan antar individu, tipologitipologi tersebut adalah moral loyalty, calculative loyalty dan forced loyalty.
Lee, Lee & Ling (2014) dalam teori loyalitas menyatakan bahwa sumber
utama dari loyalitas karyawan dalam suatu organisasi adalah adanya
keterikatan emosional terhadap organisasi. Ada tiga prinsip utama untuk
meningkatkan emosional karyawan dalam organisasi yaitu: memungkinkan
seluruh karyawan untuk memiliki misi, memberikan adanya perasaan
nyaman dari karyawan ketika berada di dalam organisasi dan memungkinkan
semua karyawan untuk memiliki rasa keadilan.

Menurut Robbins (2005), loyalitas adalah suatu keinginan untuk
melindungi orang lain. Bila seseorang memiliki loyalitas dan kepercayaan
terhadap suatu hal, maka orang tersebut bersedia berkorban dan setia
terhadap hal yang dipercayainya tersebut. Sementara itu Flippo (2003)
mengemukakan bahwa loyalitas merupakan tekad dan kesanggupan untuk
menaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh
kesadaran dan tanggung jawab. Karyawan yang loyal berarti karyawan yang
bersedia dengan segala kemampuan, keterampilan dan waktu untuk ikut serta
dalam aktivitas suatu perusahaan atau organisasi.
Meyer, Allen & Smith (dalam Savareikene & Daugirdas, 2009)
mengungkapkan bahwa loyalitas karyawan mengacu pada kekuatan dari
identifikasi rasa pengikut, kesediaan untuk melakukan upaya ekstra,
lampiran dan dedikasi untuk berkembang

Produktivitas merupakan hal yang sangat penting bagi para karyawan yang
ada di perusahaan. Dengan adanya produktivitas kerja diharapkan pekerjaan akan
terlaksana secara efisien dan efektif, sehingga ini semua akhirnya sangat
diperlukan dalam pencapaian tujuan yang sudah ditetapkan. Untuk mengukur
produktivitas kerja, diperlukan suatu indikator sebagai beriku: a. Kemampuan
Mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas. Kemampuan seorang
karyawan sangat bergantung pada keterampilan yang dimiliki serta
profesionalisme mereka dalam bekerja. Ini memberikan daya untuk
menyelesaikan tugas-tugas yang diemban kepada mereka. b. Meningkatkan hasil
yang dicapai Berusaha untuk meningkatkan hasil yang dicapai. Hasil merupakan
salah satu yang dapat dirasakan baik oleh yang mengerjakan maupun yang
menikmati hasil pekerjaan tersebut. Jadi, upaya untuk memanfaatkan
produktivitas kerja bagi masing-masing yang terlibat dalam suatu pekerjaan. c.
Semangat kerja Ini merupakan usaha untuk lebih baik dari hari kemarin. Indikator
ini dapat dilihat dari etos kerja dan hasil yang dicapai dalam satu hari kemudian
dibandingkan dengan hari sebelumnya
Menurut Sedarmayanti (2018:211), diperlukan suatu indikator untuk
mengukur produktivitas kerja, antara lain:

1. Kemampuan.
   Mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas.
2. Meningkatkan hasil yang dicapai.
   Berusaha untuk meningkatkan hasil yang dicapai. Hasil
   merupakan salah satu yang dapat dirasakan baik oleh yang
   mengerjakan maupun yang menikmati hasil pekerjaan tersebut.
3. Semangat kerja
   Merupakan usaha untuk lebih baik dari hari kemarin.
4. Pengembangan diri.
   Senantiasa mengembangkan diri untuk meningkatkan
   kemampuan kerja

Produktivitas kerja karyawan bagi suatu perusahaan sangatlah penting
sebagai alat pengukur keberhasilan dalam menjalankan usaha. Semakin tinggi
produktivitas kerja karyawan dalam perusahaan, berarti laba perusahaan dan
produktivitas akan meningkat. Produktivitas adalah perbandingan antara hasil
yang di capai dengan peran serta tenaga kerja per satuan waktu. Peran serta
tenaga kerja di sini adalah penggunaan sumber daya serta efisien dan efektif
(Sutrisno, 2017).
Menurut Tohardi (2017:100), produktivitas merupakan sikap mental,
yang selalu mencari perbaikan terhadap apa yang telah ada. Suatu keyakinan
bahwa seseorang dapat melakukan pekerjaan lebih baik hari ini daripada hari
kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini.

Sutrisno (2016) menjelaskan bahwa disiplin kerja adalah suatu perilaku
seorang individu yang disesuaikan bersama aturan, prosedur pekerjaan yang
berlaku. Maka dari hal tersebut, disiplin kerja ialah suatu sikap ataupun tindakan
serta perbuatan yang disesuaikan bersama aturan-aturan baik tertulis ataupun tak
tertulis.
Menurut sutrisno (2016:94), terdapat 3 indikator disiplin pekerja di dalam
sebuah perusahaan, antara lain:

1. Memiliki ketaatan pada peraturan akan waktu. Memberikan
   perhatian kepada jam masuk kerja, jam istirahat, jam pulang kerja yang
   tepat waktu sertadisesuaikan bersama peraturan yang berlangsung pada
   suatu organisasai ataupun perusahaan.
2. Memiliki ketaatan pada aturan organisasi ataupun perusahaan.
   Aturan perusahaan tentang tatacara mengenakan pakaian dan juga tingkah
   laku ketika melakukan pekerjaannya.
3. Memiliki ketaatan pada aturan yang lainnya pada perusahaan.
   Peraturan mengenai apa saja yang dibolehkan serta tak dibolehkan
   dilaksanakan untuk pekerja pada organisasi ataupun perusahaan.

Disiplin kerja adalah sikap hormat, menghargai, ketaatan dan patuh
terhadap peraturan yang berlaku, baik tertulis maupun tidak tertulis serta mampu
menerapkannya dan tidak menghindar untuk menerima sanksi. Dalam
menerapkan disiplin kerja, perusahaan harus menetapkan aturan yang jelas,
mudah dipahami, dan adil, yaitu berlaku bagi pimpinan tertinggi dan pegawai
terendah (Tyas dan Sunuharyo, 2018).
Menurut Hasibuan (2018:193) kedisplinan adalah fungsi operatif keenam
dari manajemen sumber daya manusia dan merupakan fungsi operatif MSDM
yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi
kerja yang dapat dicapainya. Disiplin merupakan fungsi yang sangat penting dan
merupakan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit
terwujud tujuan yang maksimal. Disiplin adalah merupakan perasaan taat dan
patuh terhadap nilai-nilai yang dipercayai merupakan tanggup jawabnya, seperti
tugas-tugas di kantor dan kehadiran karyawan pada jam yang sudah disesuaikan di
perusahaan tersebut. Disiplin semakin tinggi,maka kinerja pada karyawan juga
akan meningkat, sehingga karyawan akan dengan ikhlas bekerja sebaik mungkin
untuk mencapai tujuan dari sebuah perusahaan (Jepry dan Mardika, 2020).
Sedangkan menurut Ramon (2019) disiplin kerja adalah sikap kesediaan
dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati norma-norma peraturan yang
berlaku disekitarnya. Namun menurut Muhyadin (2019) disiplin kerja adalah
kemampuan kerja seseorang untuk secara teratur, tekun terus menerus dan bekerja
sesuai dengan aturan-aturan berlaku dengan tidak melanggar aturan-aturan yang
sudah ditetapkan.

Loyalitas karyawan dapat terlihat melalui sikap dan perilaku karyawan
saat bekerja dalam perusahaan. Sikap dan perilaku karyawan yang mencerminkan
loyalitas karyawan terkandung dalam setiap indikator loyalitas karyawan yang
digunakan untuk mengukur loyalitas karyawan. Terdapat empat indikator loyalitas
karyawan menurut Susanti et al (2021:225), antara lain:

1. Kepatuhan
   Adalah kemampuan karyawan untuk menaati seluruh peraturan
   yang berlaku, untuk melaksanakan segala tugas yang diberikan oleh
   atasan yang bertanggung jawab dan tidak melanggar larangan yang telah
   ditentukan. Semakin tinggi kepatuhan karyawan kepada perusahaan maka
   semakin tinggi loyalitas karyawan.
2. Tanggung Jawab
   Adalah kemampuan karyawan dalam menyelesaikan tugas dengan
   benar, tepat waktu dan berani menanggung konsekuensi dari keputusan
   atau tindakan yang telah diambil oleh karyawan. Semakin tinggi tanggung
   jawab karyawan kepada perusahaan maka semakin tinggi loyalitas
   karyawan.
3. Dedikasi
   Adalah kontribusi gagasan dan tenaga yang diberikan oleh
   karyawan dengan tulus kepada perusahaan. Semakin tinggi dedikasi
   karyawan kepada perusahaan maka semakin tinggi loyalitas karyawan.
4. Integritas
   Adalah kemampuan karyawan untuk mengakui, berbicara atau
   memberikan informasi yang tepat sesuai dengan realita dan kebenaran.
   Semakin tinggi integritas karyawan maka semakin tinggi loyalitas
   karyawan

Loyalitas adalah kesetiaan seorang karyawan kepada perusahaan,
karyawan yang loyal kepada perusahaan. Loyalitas mempengaruhi karyawan
untuk meningkatan kariernya, demikian pula sebaliknya loyalitas dapat
memengaruhi karier baik secara langsung maupun tidak langsung melalui variabel
lain (Dewi, 2019)
Menurut Onsardi (2017), loyalitas merupakan kondisi yang mengikat
karyawan dengan perusahannya, karena loyalitas bukan hanya kesetiaan yang
terlihat dari seberapa lama seseorang bekerja di dalam organisasi perusahaan,
namun dapat dilihat juga dari seberapa besar ide, pikiran dan gagasan, serta
kinerjanya tercurah sepenuhnya kepada perusahaan itu. Sutriniasih (2018)
menyatakan timbulnya loyalitas dipengaruhi oleh karakteristik pribadi,
karakteristik pekerjaan, karakteristik perusahaan atau organisasi dan pengalaman
yang diperoleh selama bekerja. Loyalitas karyawan didasarkan pada hubungan
kepercayaan, rasa memiliki yang kuat, dan kemauan untuk tetap dalam organisasi.
Kepuasan karyawan memberikan dampak positif pada loyalitas dan kepercayaan
diri karyawan yang dapat meningkatkan produktivitas dan kinerja (Al-edenat dan
Alhawamdeh, 2018).
Menurut Siswanto (2012:28), pengertian loyalitas karyawan adalah
biasanya identik dengan komitmen kepada organisasi kadang-kadang dipandang
sebagai sikap. Namun, tidak begitu banyak sikap (atau komponen pemikiran)
yang penting dalam organisasi, melainkan itu adalah komponen tindakan bottomline.
Menurut Wan (2012:2), loyalitas karyawan adalah sebagai lampiran
psikologis atau komitmen terhadap organisasi dan terjadi sebagai akibat dari
meningkatnya kepuasan yang berasal dari hasil proses evaluasi internal, dan jika
tingkat harapan karyawan yang memenuhi atau melampaui maka kepuasan akan
tumbuh. Dalam melaksanakan kegiatan kerja karyawan tidak akan terlepas dari
loyalitas dan sikap kerja, sehingga dengan demikian karyawan tersebut akan
selalu melaksanakan pekerjaan dengan baik. Karyawan merasakan adanya
kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan (Soegandhi dan
Sutanto et al, 2013:45)
Menurut Husni et al (2018) Loyalitas adalah kesetiaan, pengabdian dan
kepercayaan yang diberikan atau ditujukan kepada seseorang atau lembaga, yang
didalamnya terdapat rasa cinta dan tanggung jawab untuk berusaha memberikan
pelayanan dan perilaku yang terbaik.

Loyalitas karyawan dalam bekerja di perusahaan akan dipengaruhi oleh
beberapa faktor. Berikut ini menurut Simamora (2003)
a. Faktor rasional
1) Gaji
2) Bonus
3) Jenjang karir
4) Fasilitas-fasilitas yang diberikan perusahaan
b. Faktor emosional
1) Pekerjaan yang menantang
2) Lingkungan kerja yang mendukung
3) Perasaan aman karena perusahaan merupakan tempat bekerja dalam jangka
panjang
4) Pemimpin yang berkharisma
5) Pekerjaan yang membanggakan
6) Penghargaan-penghargaan yang diberikan perusahaan
7) Budaya kerja
c. Faktor spiritual
1) Kepuasan rohani
2) Pekerjaan yang bersifat rohani
3) Sikap perusahaan terhadap misi-misi rohani
4) Pemimpin yang religius
5) Kesempatan untuk melakukan kegiatan rohani

Menurut Danim (dalm Prayanto, 2008: 23) mengatakan bahwa ciri-ciri
pegawai yang loyal adalah:

1. Bertanggung jawab, artinya mampu mengemban tugas dengan benar, berani
   mengambil resiko apapun yang di lakukan akan dipertanggung jawabkan
   walaupun menyakitkan
2. Mau berkorban untuk kepentingan bersama atau organisasi perusahaan yang
   harus di perjuangkan bersama.
3. Berani menjadi dirinya sendiri, memiliki sikap percaya diri yang tinggi,
   mampu menyelesaikan masalah-masalah yang dihadapinya.
4. Selalu melibatkan diri setiap kegiatan yang diselenggarakan organisasi/
   perusahaan.
5. Karyawan senantiasa menerima dengan lapang dada setiap kritik yang
   sifatnya membangun dari pimpinannya maupun karyawan yang lain.

Menurut (Handoko, 2013) Loyalitas berasal dari kata loyal yang bearti
setia. Dalam hal ini loyalitas dapat diartikan sebagai kesetiaan pegawai terhadap
instansi/ perusahaan. Valasques dalam (Sudimin, 2003) mengatakan bahwa
kewajiban karyawan adalah bekerja dengan baik untuk mencapai tujuan
perusahaan dan menghindari aktivitas yang dapat mengancam atau mengganggu
pencapaian tujuan tersebut dan bukan untuk kepentingan atau manfaat pribadi
karyawan. Dalam melaksanakan kegiatan kerja, karyawan tidak akan terlepas dari
loyalitas dan sikap kerja sehingga dengan demikian karyawan tersebut akan
selalu melaksanakan pekerjaan dengan baik. Karyawan merasakan adanya
kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang di lakukan. Tommy dkk.
2010: 16. Loyalitas kepada pekerjaan tercermin pada sikap karyawan yang
mencurahkan kemampuan dan keahlian yang di miliki, melaksakan tugas dengan
tanggung jawab, jujur dalam bekerja, hubungan kerja yang baik dengan atasan,
kerja sama yang baik dengan rekan kerja, disiplin, menjaga citra perusahaan dan
adanya kesetiaan untuk bekerja dalam waktu lebih panjang.
Menurut (Zebua, 2016 ) Loyalitas merupakan sikap kesetiaan yang
ditunjukkan oleh seseorang melalui pelayanan maupun tanggung jawab dengan
perilaku yang baik. Dalam melaksanakan kegiatan kerja karyawan tidak akan
terlepas dari loyalitas dan sikap kerja, sehingga dengan demikian karyawan
tersebut akan selalu melaksanakan pekerjaan dengan baik. Karyawan merasakan
adanya kesenangan yang mendalam. Loyalitas para karyawan dalam suatu
organisasi itu mutlak diperlukan demi kesuksesan perusahaan itu sendiri.
Semakin tinggi loyalitas para karyawan disuatu organisasi yang di tetapkan
sebelumnya oleh pemilik perusahaan maka semakin cepat mencapai tujuan dari
perusahaan itu.
Menurut (Sudimin, 2003) loyalitas berarti kesediaan karyawan dengan
seluruh kemampuan, keterampilan, pikiran dan waktu untuk ikut serta mencapai
tujuan perusahaan dan menyimpan rahasia perusahaan serta tidak melakukan
tindakan-tindakan yang merugikan perusahaan selama orang itu masih berstatus
sebagai karyawan. Kecuali menyimpan rahasia, hal-hal itu hanya dapat dilakukan
ketika karyawan masih terikat hubungan kerja dengan perusahaan tempatnya
bekerja. Fletcher dalam (Sudimin, 2003) merumuskan loyalitas sebagai kesetiaan
kepada seseorang dan tidak meninggalkan atau membelot serta tidak menghianati
yang lain pada waktu diperlukan.
Menurut (Robbins, 2003) pengertian loyalitas yang berkaitan dengan
tingkat kepercayaan adalah suatu keinginan untuk melindungi dan
menyelamatkan wajah bagi orang lain. Bila seseorang memiliki loyalitas dan
kepercayaan terhadap suatu hal, maka orang tersebut bersedia berkorban dan
setia terhadap hal yang dipercayainya tersebut. Jadi, loyalitas memiliki
hubungan positif terhadap tingkat kepercayaan, semakin tinggi tingkat
kepercayaan karyawan terhadap perusahaan, maka semakin tinggi pula tingkat
loyalitas karyawan tersebut terhadap perusahaan

Loyalitas kerja merupakan perhatian utama bagi tiap organisasi.
Untuk dapat berkembang dan bersaing dengan intitusi satu dengan yang
lainnya dalam kondisi ketatnya persaingan, sebuah intitusi harus
mengembangkan salah satu faktor penting seperti loyalitas karyawan.
Adanya loyalitas karyawan dapat menentukan efektivitas dan efisiensi
organsasi. Karyawan dengan loyalitas yang tinggi akan memberikan
pengaruh positif pada institusi salah satu diantaranya dapat mempelancar
jalannya operasional institusi dan mengurangi masalah turn over
karyawan yang dapat memunculkan masalah pada SDM (Oei, 2010).
Tingkat perpindahan karyawan yang tinggi akan dapat merugikan pihak
perusahaan karena dapat menurunkan produktivitas kerja dan dapat
mempengaruhi secara langsung kelangsungan hidup organisasi.
Dalam sebuah organisasi, loyalitas karyawan tidak dapat terbentuk
begitu saja. Singkatnya karyawan menganggap bahwa loyalitas mereka
terhadap organisasi itu juga selaras dengan loyalitas organisasi kepada
mereka. Kepuasan karyawan yang meningkat mengarah ke tingkat
loyalitas karyawan yang lebih tinggi (Jun, dkk., 2006). Memenuhi
kebutuhan tiap para karyawan juga akan berdampak signifikan pada
keloyalitasan para karyawan tersebut (Chaerudin, dkk., 2020). Sebaliknya,
loyalitas yang rendah akan membuat permasalahan timbul dimana-mana.
Loyalitas karyawan yang rendah akan mempengaruhi rendahnya
produktivitas kerja, tingkat absensi yang tinggi, pemogokan kerja, tingkat
perpindahan karyawan yang tinggi dan masih banyak lagi (Chaerudin,
dkk., 2020).
Karyawan merupakan hal penting pada sebuah perusahaan atau
bahkan institusi tertentu. Menurut Hameed & Waheed (Sugianingrat, dkk.,
2021) karyawan merupakan pemeran utama dalam melaksanakan tugastugas perusahaan dan menjadi elemen kunci dari organisasi, sehingga
keberhasilan atau kegagalan organisasi bergantung pada kinerja
karyawan. Artinya perasaan, pikiran bahkan tingkah laku seorang
karyawan dapat mempengaruhi keberlangsungan sebuah perusahaan atau
bahkan institusi. Sebaliknya, keadaan dari sebuah institusi juga akan
mempengaruhi perasaan, pikiran atau bahkan tingkah laku karyawan. Apa
yang dirasakan akan membentuk persepsi karyawan mengenai lingkungan
kerjanya. Kualitas lingkungan yang terjadi pada organisasi, akan dapat
dirasakan langsung oleh karyawan hingga dampaknya akan
mempengaruhi tingkah laku atau sikap dari karyawan (Yosep, 2020).
Lingkungan kerja setara dengan iklim organisasi (Tasnim, dkk., 2020).
Iklim organisasi yang kondusif dapat membuat suasana kerja
menjadi nyaman, suasana kerja yang nyaman akan mendorong hubungan
kerja saling mendukung. Bila karyawan merasa lingkungan kerjanya
nyaman serta mendukung dalam proses bekerja, maka karyawan akan
menganggap iklim organisasi yang positif dimana hal ini akan
mempengaruhi hubungan yang hangat dalam lingkungan kerja. Sehingga
iklim organisasi penting diciptakan karena untuk mengatasi hubungan
keorganisasian (Zamzam, dkk., 2021). Sebaliknya, iklim organisasi yang
buruk akan menghasilkan konflik di dalam organisasi. Kondisi seperti itu
akan sangat berakibat buruk bagi organisasi, diantaranya akan
mempengaruhi rendahnya loyalitas karyawan (Panuju, 2019).

Higgins (Silviani, 2020) mengemukakan beberapa faktor yang
mempengaruhi Iklim organisasi, diantaranya yaitu:

1. Manajer atau Pimpinan.
   Pada dasarnya setiap tindakan yang diambil oleh pimpinan atau
   manajer mempengaruhi iklim dalam beberapa hal. Seperti
   aturan-aturan, kebijakan-kebijakan dan prosedur-prosedur
   organisasi terutama masalah-masalah yang berhubungan
   dengan masalah personalia, distribusi imbalan, gaya
   komunikasi, cara-cara yang digunakan untuk memotivasi,
   teknik-teknik dan tindakan pendisplinan, interaksi antara
   manajemen dan kelompok, interaksi antar kelompok, perhatian
   pada permasalahan yang dimiliki anggota dari waktu-ke waktu,
   serta kebutuhan akan kepuasan dan kesejahteraan anggota.
2. Tingkah laku karyawan.
   Tingkah laku karyawan mempengaruhi iklim melalui kepribadian
   mereka, terutama kebutuhan mereka dan tindakan-tindakan
   yang mereka lakukan untuk memuaskan kebutuhan tersebut.
   Komunikasi anggota memainkan bagian penting dalam
   membentuk iklim. Cara seseorang berkomunikasi menentukan
   tingkat suksesnya atau gagalnya hubungan antar manusia.
3. Tingkah laku kelompok kerja.
   Terdapat kebutuhan tertentu pada banyak orang dalam
   hubungan persahabatan, suatu kebutuhan yang seringkali
   dipuaskan oleh kelompok dalam organisasi. Kelompokkelompok berkembang dalam organisasi dengan dua cara, yaitu
   secara formal, utamanya pada kelompok kerja; dan informal,
   sebagai kelompok persahabatan atau kesamaan umat.
4. Faktor eksternal organisasi.
   Sejumlah faktor eksternal organisasi mempengaruhi iklim pada
   organisasi tersebut. Keadaan ekonomi adalah faktor utama
   yang mempengaruhi iklim. Contohnya dalam perekonomian
   dengan inflasi yang tinggi, organisasi berada dalam tekanan
   untuk memberikan peningkatan keuntungan sekurangkurangnya sama dengan tingkat inflasi. Seandainya pemerintah
   telah menetapkan aturan tentang pemberian upah dan harga
   yang dapat membatasi peningkatan keuntungan, karyawan
   mungkin tidak senang dan bisa keluar untuk mendapatkan
   pekerjaan pada organisasi lain.
   Ibrahim (Hasim, 2019) mengungkapkan tujuh faktor yang
   mempengaruhi iklim organisasi karyawan diantaranya ialah:
5. Fleksibilitas
   Fleksibilitas merupakan kondisi dimana perusahaan atau
   organisasi memberikan kelaluasan bertindak bagi karyawan dan
   memberi kebebasan melakukan penyesuaian diri terhadap
   tugas yang diberikan.
6. Tanggung jawab
   Tanggung jawab merupakan perasaan karyawan tentang
   pelaksanaan tugas perusahaan yang diemban dengan rasa
   tanggung jawab atas hasil yang dicapai. Tanggung jawab
   merupakan kemandirian dalam penyelesaian pekerjaan. Setiap
   anggota dalam organisasi atau karyawan memiliki tanggung
   jawab masing-masing untuk mewujudkan tujuan perusahaan.
   Setiap karyawan harus memikul tanggung jawab terhadap
   keputusan yang telah mereka ambil.
7. Standar
   Standar adalah perasaan karyawan tentang kondisi perusahaan
   dimana manajemen memberikan perhatian kepada tugas yang
   dilaksanakan dengan baik, tujuan yang telah ditentukan serta
   toleransi terhadap kesalahan atau hal-hal yang kurang sesuai
   atau kurang baik.
8. Umpan balik
   Umpan balik berkaitan dengan perasaan karyawan tentang
   penghargaan dan pengakuan atas pekerjaan yang baik.
   Imbalan pemberian hadiah dan penghargaan yang pantas
   sudah selayaknya diterima oleh para karyawan.
9. Kejelasan
   Kejelasan dalam hal ini terkait dengan perasaan karyawan
   bahwa mereka mengetahui apa yang diharapkan dari mereka
   terkait dengan pekerjaan, peranan, dan tujuan perusahaan.
10. Komitmen
    Komitmen berkaitan dengan perasaan karyawan mengenai
    perasaan bangga mereka memiliki perusahaan dan kesediaan
    untuk berusaha lebih baik lagi saat dibutuhkan.
11. Struktur
    Struktur merefleksikan peran dan tanggung jawab karyawan.
    Struktur meliputi posisi karyawan dalam perusahaan atau
    organisasi. Kondisi dimana karyawan dalam melaksanakan
    tugasnya bertumpu pada aturan-aturan yang dikenakan
    terhadap anggota organisasi, sehingga karyawan dapat bekerja
    sesuai dengan prosedur serta struktur organisasi.

Menurut Patterson (Kusumaputri, 2018) menjelaskan terdapat
beberapa aspek dalam iklim organisasi diantaranya yaitu:

1. Struktur
   Hal ini mengacu pada bagaimana karyawan merasakan batasanbatasan organisasi dan aturan-aturannya.
2. Tanggung Jawab
   Aspek ini concern dengan bagaimana anggota merasa mampu
   membuat keputusan tanpa harus meminta konfirmasi dengan
   atasan langsung. Kondisi ini melibatkan pengetahuan mengenai
   peran seseorang dan memastikan setiap pekerjaan dapat
   dikerjakan.
3. Imbalan
   Aspek ini berfokus pada bagaimana anggota memahami
   penghargaan untuk apa yang telah mereka kerjakan.
4. Resiko
   Aspek ini menggambarkan risiko atau tantangan yang dikaitkan
   dengan pekerjaan tertentu.
5. Kehangatan
   Fokus pada aspek ini adalah perasaan keakraban antara satu
   karyawan dengan karyawan lainnya dalam kelompok maupun
   organisasi secara keseluruhan.
6. Dukungan
   Tujuannya adalah untuk mengukur bagaimana pemahaman
   pada kesediaan pengelola dan kolega untuk saling memberikan
   dukungan dan bantuan pada kesulitan yang dihadapi.
7. Konflik
   Hal ini mempresentasikan keberadaan pengelola dan karyawan
   untuk terbuka mendiskusikan permasalahan-permasalahan dari
   pada mengabaikan permasalahan.
8. Identitas
   Aspek identitas mengukur sejauh mana anggota merasa bernilai
   dalam kelompok sebagai bagian organisasi.
   Miner (Sahir, dkk., 2019) juga mengemukakan mengenai aspek
   iklim organisasi yaitu:
9. Iklim organisasi berkaitan dengan unit yang besar mengandung
   ciri karakteristik tertentu.
10. Iklim organisasi lebih mendeskripsikan suatu unit organisasi dari
    pada menilainya.
11. Iklim organisasi berasal dari praktik organisasi.
12. Iklim organisasi memengaruhi perilaku dan sikap anggotanya.

Iklim organisasi adalah persepsi individu yang diartikan setiap
karyawan dapat memiliki persepsi yang berbeda-beda mengenai iklim
organisasinya (Rusmana, 2019). Perbedaan persepsi ini dapat terlihat pula
pada karyawan dari tiap-tiap generasi yang berbeda. Kemudian menurut
Patterson (Kusumaputri, 2018) iklim organisasi diartikan sebagai suatu
lingkungan sosial yang secara umum mengambarkan sejumlah aspek
tertentu. Lanjut, Iklim Organisasi sering disebut sebagai lingkungan
manusia, dimana pekerja dalam suatu organisasi melakukan kegiatannya
(Murfat, 2021). Hal ini dapat menunjuk kepada suatu bagian dari
organisasi, cabang atau bahkan keseluruhan organisasi itu sendiri. Iklim
organisasi juga diartikan sebagai serangkaian sifat lingkungan kerja yang
dinilai langsung atau tidak langsung oleh karyawan yang menjadi
kekuatan utama dalam memengaruhi perilaku karyawan (Sagala, 2016).
Sejalan dengan itu, menurut Ashforth (Idulfilastri, 2019) mengatakan
bahwa iklim organisasi menggambarkan persepsi karyawan mengenai
aspek-aspek dari lingkungan pekerjaan secara psikologis. Sebagian adalah
hasil dari perilaku-perilaku yang dihargai, didukung dan kemudian
diharapkan oleh organisasi.
Adapun pendapat ahli lain menurut Steers (Sahir, dkk., 2020) iklim
organisasi adalah sifat atau ciri yang terdapat dalam lingkungan kerja dan
timbul karena kegiatan organisasi, yang dilakukan secara sadar atau tidak,
yang memengaruhi aktivitas organisasi. Lanjut, menurut Scheneider
(Idulfilastri, 2019) menyatakan bahwa Iklim organisasi adalah kumpulan
dari persepsi karyawan terhadap kebijakan-kebijakan, praktikpraktik/kebiasaan-kebiasaan, serta tindakan-tindakan yang diperhatikan,
didukung, dan diberikan penghargaan di sebuah lingkungan kerja.
Menurut Hoy & Miskel (Sagala, 2016) mengatakan bahwa iklim organisasi
adalah suatu kualitas masukan yang relatif dari lingkungan organisasi
yang merupakan pengalaman yang dialami anggota organisasi
memengaruhi tingkah laku mereka merefleksikan nilai-nilai dan sistem
keyakinan pada organisasi.
Menurut Hillrieger & Slocum (Silviani, 2020) iklim organisasi
merupakan suatu set atribut organisasi dan subsistemnya yang dapat
dirasakan oleh anggota organisasi yang mungkin disebabkan oleh anggota
organisasi, yang mungkin disebabkan oleh cara-cara organisasi terhadap
anggota dan lingkungannya. Menurut Hellreigel (Murfat, 2021)
mendefinisikan iklim organisasi sebagai “suatu perangkat atribut yang
dapat diamati, tentang kondisi organisasi dan sub sistemnya, yang berasal
dari bagaimana organisasi dan atau sub sistemnya, bersikap terhadap
anggota dan lingkungannya. Lebih lanjut menurut Davis (Sahir, dkk.,
2020) menyatakan iklim organisasi adalah lingkungan manusia yang di
dalamnya terdapat anggota organisasi yang melakukan pekerjaannya.

Steers & Porter (Umar, 2019) menjelaskan 4 faktor yang
mempengaruhi loyalitas diantaranya yaitu:

1. Karakteristik Pribadi
   Meliputi usia, masa kerja, jenis kelamin, tingkat pendidikan,
   prestasi yang dimiliki, ras, dan beberapa sifat kepribadian.
2. Karakteristik Pekerjaan
   Berupa tantangan kerja, job stress, kesempatan berinteraksi
   sosial, job enrichment, identifikasi tugas, umpan balik, dan
   kecocokan tugas.
3. Karakteristik Desain Perusahaan/Institusi
   Menyangkut pada intern perusahaan itu yang dapat dilihat dari
   desentralisasi, tingkat formalisasi, tingkat keikutsertaan dalam
   pengambilan keputusan, paling tidak telah menunjukkan
   berbagai tingkat asosiasi dengan tanggung jawab perusahaan,
   ketergantungan fungsional maupun fungsi kontrol perusahaan.
4. Pengalaman yang diperoleh dalam pekerjaan
   Meliputi sikap positif terhadap perusahaan, rasa percaya pada
   sikap positif terhadap perusahaan, rasa aman.
   Chaerudin (2020) menguraikan bagaimana loyalitas kerja
   dipengaruhi oleh beberapa faktor diantaranya yaitu:
5. Faktor keamanan
   Meliputi masa jabatan seorang karyawan, kecukupan gaji,
   keselamatan kerja, dan jaminan sosial.
6. Faktor kenyamanan
   Meliputi kondisi lingkungan kerja yang baik, hubungan
   pertemanan yang ramah, fasilitas yang memadai, sistem kerja
   manusiawi, dan kepemimpinan yang dapat memotivasi.
7. Faktor tantangan
   Meliputi kejelasan jenjang karir yang dapat dirasakan oleh
   seluruh karyawan.

Chaerudin (2020) menjelaskan beberapa aspek yang dapat
digunakan untuk mengukur loyalitas seorang karyawan diantaranya yaitu:

1. Taat pada peraturan.
   Seorang karyawan yang loyal akan selalu taat pada peraturan.
   Ketaatan ini timbul dari kesadaran karyawan jika peraturan
   yang dibuat oleh perusahaan semata-mata disusun untuk
   memperlancar jalannya pelaksanaan kerja perusahaan.
   Kesadaran ini membuat karyawan akan bersikap taat tanpa
   merasa terpaksa atau takut terhadap sanksi yang diterima
   apabila melanggar peraturan tersebut.
2. Tanggung jawab pada organisasi.
   Ketika seorang karyawan memiliki sikap sesuai dengan
   pengertian loyalitas, maka secara otomatis karyawan akan
   memiliki tanggung jawab yang besar terhadap organisasi di
   tempat ia bekerja. Karyawan akan berhati-hati dalam
   mengerjakan tugas-tugasnya, namun sekaligus berani untuk
   mengembangkan berbagai inovasi demi kepentingan
   perusahaan.
3. Kemauan untuk bekerja sama.
   Karyawan tidak segan untuk bekerja sama dengan karyawan
   lain dalam satu kelompok yang memungkinkan seorang
   karyawan mampu mewujudkan impian institusi di tempat ia
   bekerja untuk dapat mencapai tujuan yang tidak mungkin
   hanya akan dicapai oleh seorang karyawan secara individual.
4. Rasa memiliki
   Adanya rasa ikut memiliki karyawan terhadap perusahaan
   akan membuat karyawan memiliki sikap untuk ikut menjaga
   dan bertanggung jawab terhadap instansi sehingga pada
   akhirnya akan menimbulkan sikap sesuai dengan pengertian
   loyalitas demi tercapainya tujuan perusahaan.
5. Hubungan antar pribadi.
   Karyawan yang memiliki loyalitas yang tinggi akan mempunyai
   hubungan antar pribadi yang baik terhadap karyawan lain dan
   juga terhadap atasannya. Hubungan antar pribadi ini meliputi
   hubungan sosial dalam pergaulan sehari-hari, baik
   menyangkut hubungan kerja maupun kehidupan pribadi.
6. Mencintai pekerjaan/kesukaan terhadap tugas.
   Cinta adalah salah satu bentuk loyalitas. Cinta pada pekerjaan
   berarti memiliki loyalitas tinggi pada pekerjaan. Seorang
   karyawan yang memiliki sikap yang sesuai dengan definisi
   loyalitas akan mampu menyelesaikan pekerjaan dan
   menghadapi permasalahan dengan bijaksana. Hal ini hanya
   dapat dilakukan bila seorang karyawan mencintai
   pekerjaannya.

Menurut Meyer & Herscovits (Oei, 2010) Loyalitas merupakan
kondisi psikologis yang mengikat karyawan dan perusahaannya. Artinya
kondisi psikologis inilah yang akan membuat karyawan merasa menjadi
bagian dari sebuah organisasi. Loyalitas disini bukan hanya sebatas
bagaimana anggota tetap tinggal, tetapi juga rasa menjadi bagian dari
sebuah organisasi sehingga karyawan tersebut dapat mengoptimalkan
kerjanya. Kemudian loyalitas juga dapat diartikan sebagai tekad dan
kesanggupan seseorang untuk taat, melaksanakan, dan mengamalkan
sesuatu dengan disertai penuh kesadaran dan tanggung jawab
(Chaerudin, dkk., 2020). Lalu menurut Iskandar & Yuhansyah (2018)
mengatakan bahwa loyalitas merupakan kesetiaan seorang karyawan
terhadap suatu instansi tempat ia bekerja. Meliputi kesetiaan pada
jabatan, pekerjaan dan organisasi. Seorang karyawan harus selalu setia
membela kepentingan instansi dalam kondisi apapun. Karena loyalitas
terhadap instansi dianggap memiliki nilai utama.
Menurut Bambang (2014) loyalitas diartikan sebagai kesetiaan
dimana seseorang hanya ingin bekerja pada suatu perusahaan sampai
pensiun karena yakin perusahaan atau instansi tempat bekerja
memperhatikan karier dan kesejahteraannya. Serupa dengan Chairina
(2019) mengartikan loyalitas sebagai kesetiaan dimana dicerminkan dari
kesediaan karyawan untuk menjaga dan membela organisasi di dalam
maupun diluar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak bertanggung
jawab.
Umar (2019) secara tradisional, loyalitas dipahami sebagai sesuatu
yang tercipta dengan sendirinya. Ketika seseorang bergabung dengan
sebuah instansi maka dengan sendirinya dia akan bersikap loyal, bertahan
dalam organisasi dan melakukan yang terbaik untuk organisasi. Di lain
pihak, organisasi diasumsikan akan selalu memperhatikan perkembangan
karyawan, memberikan yang dibutuhkan. Lalu menurut Octavia (2019)
loyalitas kerja diartikan sebagai landasan dan haluan berperilaku kerja
dalam bentuk kesediaan untuk mengikuti dan mentaati hal-hal yang
menjadi keharusannya. Menurut Walker (dalam Umar, 2019) loyalitas
diartikan sebagai lanjuran dari karyawan yang puas untuk menjadi
loyal ketika mereka melihat organisasi menawarkan peluang untuk belajar,
bertumbuh dan pada saat yang sama menyediakan jalur karier yang
sudah jelas dan dapat mereka raih.

Menurut Sagala (dalam Febrina Audita, 2019)
mengidentifikasikan ada 10 indikator budaya organisasi yangdapat
menunjang dan saling bercampur, yakni :
1) Keterpaduan(antara atasan dan bawahan)
2) Direction (pengarahan)
3) Identity (identitas)
4) Individual Initiatiative (inisiatif individual)
5) Control (pengawasan)
6) Communication Pattern (pola komunikasi)
7) Conflict Tolerance (toleransi terhadap konflik)
8) Risk Tolerance (toleransi terhadap resiko)
9) Reward System (sistem penghargaan)
10) Management Support (dorongan manajemen)

Menurut Mahmuddah Enny W (2019) ada beberapa fungsi
budaya organisasi, antara lain :
1) Berperan menetapkan batasan
2) Mengantarkan suatu perasaan identitas bagi anggota
organisasi.
3) Mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas daripada
kepentingan individual seseorang
4) Meningkatkan stabilitas sosial karena merupakan perekat
sosial yang membantu mempersatukan organisasi.
5) Sebagai mekanisme kontrol dan menjadi rasional yang
memandu dan membentuk sikap serta perilaku para
karyawan.

Menurut penelitian Hofstede (dalam Febrina Audita, 2019)
lewat 5 Dimension of culturebudaya merupakan elemen-lemen
struktural yang tercipta dan dapat mempengaruhi
kuatnyaberperilaku dalam suatu organisasi, 5 dimensi budaya
organisasi tersebut diantaranya :
1) Power Distance (Jarak Kekuasaaan)
Merupakan penerimaan kekuasaan oleh seluruh angggota
(karyawan) dalam suatu organisasi, dimana mereka
mengharapkan adanya penyamarataan atas pendistribusian
kekuasaan tersebut terhadap seluruh posisi dan jabatan.
2) Individualism vs Collectivism (Individualis vs Kolektivitas)
Individualis adalah suatu kecenderungan perilaku dimana
seseorang lebih suka bertindak secara individual daripada
kelompok dan diharapkan dapat membela diri sendiri serta
fokus terhadap kepentingan pribadinya. Sementara
kolektivitas adalah perilaku seseorang yangmenyatakan
dirinya sebagai suatu anggota dalam sebuah kelompok,
mementingkan kerjasama, kepentingan dan perlindungan
seluruh anggota kelompok.
3) Uncertainty Avoldance (Penghindaran Ketidakpastian)
Dimensi dimana anggota merasa tidak nyaman karena
mendapatkan ketidakpastian atas keberlangsungan dan masa
depan organisasinya. Dimensi ini akan menciptakan suatu
reaksi dimana anggota memilih untuk mencoba mengontrol
masa depan atau membiarkannya.
4) Long Term vs Short Term Orientation (Orientasi Jangka
Panjang atau Jangka Pendek )
Fokus dan nilai-nilai budaya yang bersangkutan dengan pola
pikir masyarakat dapat terbentuk dari orientasi jangka
panjang dan orientasi jangka pendek. Anggota dengan
orientasi jangka panjang akan mementingkan masa depan
sedangkan anggota dengan orientasi jangka pendek akan
lebih memikirkan masa lalu dan masa sekarang.
5) Masculinity vs Feminimity (Maskulin vs Feminim)
Dimensi ini menunjukkan bahwa adanya pembagian dalam
peran emosi antarlaki-laki dan wanita. Nilai-nilai yang
terdapat pada dimensi maskulin adalah nilai ketegasan, daya
saing, ambisi, kekuasaan dan materialistik. Sementaradimensi
yang terdapat pada feminim adalah nilai yang lebih terarah
kepada hubungan dan kualitas hidup.

Menurut Wibowo dalam Imelda dan Satria (2019) faktorfaktor yang mempengaruhi budaya organisasi adalah:
1) Faktor Eksternal, segala sesuatu yang berada diluar
organisasi, namun mempunyai pengaruh besar terhadap
organisasi dan budayanya.
2) Faktor Internal, organisasi disamping didukung oleh sumber
daya yang diperlakukan maka sangat besar perannya adalah
budaya organisasi yang dianut segenap sumber daya manusia
dalam organisasi

Wood et. al, (dalam Zam Zamiyah, 2017) menyatakan bahwa
budaya organisasi merupakan sistem yang dipercayai dan nilai
yang dikembangkan oleh organisasi dimana hal itu menuntun
perilaku dari anggota organisasi itu sendiri. Menurut Robbins &
Judge (2012), budaya organisasi adalah sebuah sistem yang
mengacu pada makna bersama yang dianut oleh setiap anggota
yang membedakan organisasi itu dengan organisasi lainnya. Sistem
makna bersama ini, bila diperrhatikan lebih lanjut adalah sebuah
karakteristik utama yang bernilai bagi organisasi tersebut. Hal ini
berarti bahwa, budaya organisasi tak kalah pentingnya sebagai
pembeda dengan organisasi yang lain, dengan itu suatu organisasi
memiliki ciri khasnya masing-masing. Budaya tersebut pasti akan
terbentuk seiring berjalannya waktu, dan apabila budaya organisasi
tersebut mencerminkan nilai-nilai yang baik, maka dapat dirasakan
manfaat yang menguntungkan bagi suatu organisasi.
Menurut Robbins (dalam Diky Mahyudi 2017) budaya
organisasi merupakan sistem makna bersama terhadap nilai-nilai
primer yang dianut bersama-sama dan dihargai oleh organisasi
yang berfungsi menciptakan pembedaan yang jelas antara satu
organisasi dengan organisasi lainnya, menciptakan rasa identitas
bagi para anggota organisasi, mempermudah timbulnya komitmen
kolektif terhadap organisasi, meningkatkan kemantapan sosial serta
menciptakan mekanisme pembuat makna dan kendali yang
membantu membentuk sikap dan perilaku paraanggota organisasi.
Menurut Suwarto (2010), organisasi atau perusahaan secara
umum terdiri dari berbagai orang dengan kepribadian, latar
belakang, ego dan emosi yang bermacam-macam. Budaya
organisasi dibentuk dari hasil penjumlahan dan interaksi
bermacam-macam orang tersebut. Dengan lebih sederhana, definisi
budaya organisasi adalah suatu kesatuan dari orang-orang yang
mempunyai keyakinan, tujuan, dan nilai-nilai yang sama. Menurut
Mansyur Ramli (2014) dalam bukunya “Kepemimpinan dan
Perilaku Organisasi” dijelaskan bahwa secara umum budaya adalah
sejumlah pemahaman penting terkait norma, nilai, sikap dan
keyakinan yang dimiliki bersama oleh anggota organisasi

Cerminan sikap seorang pemimpin dapat berpengaruh
langsung terhadap sikap seorang pegawai. Menurut Siagian (2014)
dalam Jurnal Pengaruh Kepemimpinan, Kepuasan Kerja Dan
Motivasi Kerja Terhadap Loyalitas Karyawan (2019), indikator
kepemimpinan adalah:
1) Kemampuan mengambil keputusan.
2) Kemampuan memotivasi
3) Kemampuan komunikasi
4) Kemampuan mengendalikan bawahan
5) Tanggung jawab, dan
6) Kemampuan mengendalikan emosional