Tag: Konsultasi Skripsi Yogyakarta

Menurut Badriyah (2015:136) dimensi prestasi kerja sebagai berikut :
a. Kuantitas kerja
Banyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu kerja yang ada. Di sini, yang
perlu diperhatikan bukan hasil rutin, melainkan seberapa cepat pekerjaan
dapat diselesaikan.
b. Kualitas kerja
Mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang ditetapkan.
Biasanya diukur melalui ketepatan, ketelitian, keterampilan dan kebersihan
hasil kerja.
c. Keandalan
Kemampuan memenuhi atau mengikuti instruksi, inisiatif, kerajinan,
dan kerja sama.
d. Kerajinan
Kesediaan melakukan tugas tanpa adanya paksaan dan yang bersifat
rutin.
e. Sikap
Perilaku karyawan terhadap perusahaan, atasan, atau teman kerja.
f. Kehadiran
Keberadaan karyawan ditempat kerja untuk bekerja sesuai dengan
waktu/jam kerja yang telah ditentukan.

Menurut Sutrisno (2014:150) “prestasi kerja adalah sebagai hasil kerja yang
telah dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas
kerja”. Sementara menurut Mangkunegara (2013:67) prestasi kerja adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan.
Pendapat lain dikemukakan oleh Hasibuan dalam Badriyah (2013:105) prestasi
kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melakukan tugastugas yang dibebankan kepadanya yang berdasarkan kecakapan, pengalaman
dan kesungguhan serta ketetapan waktu.

Menurut Hasibuan (2017:21), fungsi sumber daya manusia adalah sebagai
berikut:
a. Perencanaan
Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja efektif dan efisien agar
sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan.
Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian meliputi
pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan,
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian
karyawan.
b. Pengorganisasian
Kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menatakan
pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi, wewenang, integrasi, koordinasi
dalam bagian organisasi.
c. Pengarahan
Pengarahan merupakan kegiatan yang mengarahkan semua karyawan
agar mau bekerja sama dan bekerja efektif dan efisien dalam membantu
tercapainya tujuan perusahaan.
d. Pengendalian
Pengendallian adalah kegiatan mengendalikan karyawan agar mereka
menaati peraturan perusahaan dan bekerjasama sesuai dengan rencana.
e. Pengadaan
Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan
induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan
perusahaan. pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.
f. Pengembangan
Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis,
konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
g. Kompensasi
Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung,
uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan
kepada perusahaan.prinsip kompensasi adalah adil dan layak.

Sumber daya manusia faktor yang penting dalam proses
perkembangan dan pencapaian tujuan organisasi/perusahaan.
Mencapai tujuan organisasi diperlukannya manajemen sumber daya
manusia sehingga tercipta sumber daya manusia yang berkualitas,
loyalitas, dan berprestasi. Menurut Yani (2012:1), “Manajemen
sumber daya manusia (MSDM) dapat diartikan sebagai ilmu
mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja secara efektif dan
efisien sehingga tercapai tujuan organisasi atau perusahaan”.
Definisi yang serupa juga dikemukakan oleh Mangkunegara
(2013:2), “Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu
perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan
pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas
jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja
dalam mencapai tujuan organisasi”. Sedangkan menurut Fahmi
(2016:1), “Manajemen sumber daya manusia (human resources
management) adalah rangkaian aktivitas organisasi yang diarahkan
untuk menarik, mengembangkan, dan mempertahankan tenaga kerja yang
efektif”.

Menurut Simamora (2004) menyatakan kompensasi merupakan apa
yang diterima oleh para pegawai sebagai ganti kontribusinya
kepada organisasi.
Masalah yang terjadi pada Matahari Departement Store Bandar
Lampung mengenai kompensasi yang tidak sesuai dengan apa yang
mereka kerjakan, beban pekerjaan yang diberikan kepada karyawan dan
kebijakan pemberian kompensasi yang masih belum sepenuhnya sesuai
dengan harapan karyawan dan pemberian insentif yang dinilai tidak
sesuai bagi karyawan dikarenakan target yang diberikan perusahaan
pada karyawan yang tinggi mengingat nilai insentif yang kecil.
Walaupun gaji pokok yang mereka terima selama ini sesuai standar
upah minimum regional, namun karyawan masih mengeluh dan merasa
tidak puas sehingga menyebabkan kurangnya loyalitas pada
perusahaan. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Berto Kristianto
Purba (2017) menyatakan bahwa hasil yang diperoleh dalam penelititan
ini mengungkapkan bahwa Loyalitas karyawan sangat dipengaruhi
oleh kompensasi.

Indikator-indikator Lingkungan Kerja Non Fisik menurut
Wursanto (2013) diukur dengan sebagai berikut :

1. Hubungan dengan atasan
   Adalah interaksi antara atasan dan bawahannya yang dapat
   menciptakan lingkungan yang dapat memotivasi dan menahan
   karyawan agar tetap loyal dalam organisasi
2. Hubungan antar individu
   Yaitu hubungan dengan rekan kerja harmonis dan tanpa ada
   saling intrik diantara sesama rekan kerja. Salah satu faktor
   yang mempengaruhi karyawan tetap tinggal dalam satu
   organisasi adalah adanya hubungan yang harmonis diantara
   rekan kerja.
3. Perlakuan dengan baik
   Manusiawi tidak disamakan dengan robot atau mesin,
   kesempatan untuk mengembangkan karir semaksimal mungkin
   sesuai dengan batas kemampuan masing-masing karyawan.
4. Adil dan objektif
   Para karyawan mendapatkan perlakuan secara adil dan
   objektif.

Untuk peningkatan adanya lingkungan kerja yang memberikan
kesempatan berlatih dan motivasi belajar, Menurut Noe et al (2008)
manajer membutuhkan :

1. Penyediaan bahan, waktu, informasi hubungan kerja, dan alat bantu
   kerja lainnya bagi karyawan untuk digunakan dengan
   keterampilan yang baru atau perilaku yang baru sebelum
   berpartisipasi dalam program pelatihan.
2. Berbicara positif tentang program-program pelatihan perusahaan
   kepada karyawan.
3. Biarkan karyawan mengetahui bahwa mereka melakukan pekerjaan
   yang baik bila mereka menggunakan materi-materi pelatihan dalam
   pekerjaannya.
4. Memperhatikan keanggotaan kelompok kerja yang dilibatkan
   bersama, yang lainnya dalam percobaan penggunaan keterampilan
   baru pada pekerjaan dan mensosialisasikan umpan balik serta
   berbagi pengalaman-pengalaman pelatihan dan situasi-situasi yang
   sesuai dengan materi pelatihan yang dapat membantu pekerjaannya.
5. Berikan karyawan waktu dan kesempatan yang praktis, untuk
   mengaplikasikan keterampilan baru atau perilaku yang baru pada
   pekerjaannya.

Lingkungan kerja yang aman, sehat dan nyaman memiliki berbagai
manfaat bagi karyawan dan perusahaan. Rivai (2009:793)
mengemukakan bahwa manfaat lingkungan kerja yang aman dan sehat
adalah sebagai berikut :

1. Meningkatnya produktivitas karena menurunnya jumlah hari yang
   hilang.
2. Meningkatnya efisiensi dan kualitas pekerja yang lebih
   berkomitmen.
3. Menurunnya biaya-biaya kesehatan dan asuransi.
4. Tingkat kompensasi pekerja dan pembayaran langsung yang lebih
   rendah karena menurunnya pengajuan klaim.
5. Fleksibilitas dan adaptabilitas yang lebih besar sebagai akibat dari
   meningkatnya partisipasi dan rasa loyal pada perusahaan.
6. Rasio seleksi tenaga kerja yang lebih baik karena naiknya citra
   perusahaan

Lingkungan kerja adalah tempat di mana karyawan melakukan
aktivitas setiap harinya. Lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai
apabila karyawan dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat,
aman dan nyaman. Lingkungan Kerja non Fisik merupakan kelompok
lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan. Pengertian Lingkungan
Kerja non Fisik telah dikemukakan oleh beberapa ahli Menurut
Sedarmayanti (2011), lingkugan kerja non fisik adalah semua keadaan
berbentuk non fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat
mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung.
Wursanto (2009) berpendapat bahwa lingkungan kerja non fisik sebagai
sesuatu yang menyangkut segi psikis dari lingkungan kerja.
Mangkunegara (2011), Lingkungan Kerja non Fisik adalah semua aspek
fisik psikologis kerja, dan peraturan kerja yang dapat mempengaruhi
kepuasan kerja dan pencapaian produktivitas. Sementara itu, Wursanto
(2013) menyebutnya sebagai Lingkungan Kerja psikis yang
didefinisikan sebagai “sesuatu yang menyangkut segi psikis dari
lingkungan kerja”.

Indikator untuk menilai kompensasi menurut Simamora (2012)
diantaranya sebagai berikut :
Kompensasi Finansial

1. Upah dan gaji
   Upah adalah basis bayaran yang seringkali digunakan bagi para
   pekerja produksi dan pemeliharaan. Upah pada umumnya
   berhubungan dengan tarif gaji per jam dan gaji biasanya berlaku
   untuk tarif byaran tahunan, bulanan atau mingguan.
2. Insentif
   Pengertian Insentif adalah tambahan kompensasi di atas atau di luar
   gaji atau upah yang diberikan oleh perusahaan.
3. Tunjangan
   Pengertian Tunjangan adalah asuransi kesehatan dan jiwa, program
   pensiun, liburan yang ditanggung perusahaan, dan tunjangan
   lainnya yang berkaitan dengan hubungan kepegawaian.
   Kompensasi non Finansial
4. Fasilitas
   Berhubungan dengan segala sesuatu yang dapat memudahkan dan
   melancarkan pelaksanaan suatu pekerjaan tersebut biasanya berupa
   benda atau uang

Banyak kasus di mana sumber daya manusia (SDM) yang
berkualitas keluar setelah diperoleh dengan susah payah akibat sistem
kompensasi yang tidak menarik, sehingga kompensasi bertujuan
bukan hanya untuk memperoleh sumber daya manusia yang
berkualitas, tetapi juga untuk mempertahankan sumber daya manusia
(SDM) yang berkualitas tersebut.
Tujuan pemberian kompensasi menurut Hasibuan (2012) antara lain :

1. Ikatan Kerja Sama
   Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama
   formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus
   mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan
   pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan
   perjanjian yang disepakati.
2. Kepuasan Kerja
   Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhankebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga
   memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
3. Pengadaan Efektif
   Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan
   karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
4. Motivasi
   Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah
   memotivasi bawahannya.
5. Stabilitas Karyawan
   Dengan program kompensasi atau prinsip adil dan layak serta
   eksternal konsistensi yang kompetitif maka stabilitas
   karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil. 
6. Disiplin
   Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin
   maka karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta
   menaati peraturan- peraturan yang berlaku.
7. Pengaruh Serikat Buruh
   Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh
   dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada
   pekerjaannya.
8. Pengaruh Pemerintah
   Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang
   perburuan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka
   intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

Kompensasi merupakan cara perusahaan untuk meningkatkan
kualitas karyawannya untuk pertumbuhan perusahaan. Setiap
perusahaan memiliki suatu sistem kompensasi yang berbeda-beda
sesuai dengan visi, misi, dan tujuannya. Menurut Yani (2012: 142)
menjelaskan bahwa kompensasi dibedakan menjadi dua kategori,
yaitu :

1. Kompensasi Finansial.
   Kompensasi finansial dibagi menjadi dua bagian, yaitu kompensasi
   finansial yang dibayarkan secara langsung seperti gaji, upah,
   komisi dan bonus. Kompensasi finansial yang diberikan secara
   tidak langsung, seperti tunjangan kesehatan, tunjangan pensiun,
   tunjangan hari raya, tunjangan perumahan, tunjangan pendidikan dan
   lain sebagainya.
2. Kompensasi Non Finansial.
   Kompensasi dalam bentuk non finansial dibagi menjadi dua macam,
   yaitu yang berhubungan dengan pekerjaan dan yang berhubungan
   dengan lingkungan kerja. Yang berhubungan dengan pekerjaan,
   misalnya kebijakan perusahaan yang sehat, pekerjaan yang sesuai
   (menarik, menantang), peluang untuk dipromosikan, mendapat
   jabatan sebagai simbol status. Sedangkan kompensasi non finansial
   yang berhubungan dengan lingkungan kerja, seperti hubungan antar
   karyawan, ditempatkan dilingkungan kerja yang kondusif, fasilitas
   kerja yang baik dan lain sebagainya.

Menurut Hasibuan (2009) dikemukakan bahwa kompensasi
adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung
atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan
atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi yang
meliputi pembayaran uang tunai secara langsung, imbalan
tidak langsung dalam bentuk benefit dan pelayanan, dan insentif
untuk memotivasi pekerja agar mencapai loyalitas yang lebih tinggi.
Menurut Handoko (2011), kompensasi adalah segala sesuatu
yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja
mereka. Simamora (2012) menyatakan kompensasi merupakan apa
yang diterima oleh para pegawai sebagai ganti kontribusinya
kepada organisasi. Mangkuprawira (2011) Kompensasi merupakan
suatu bentuk biaya yang harus dikeluarkan oleh perusahaan dengan
harapan bahwa perusahaan akan memperoleh imbalan imbalan
dalam bentuk prestasi kerja dari karyawan. Menurut Soekidjo (2009)
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan
sebagai balas jasa untuk kerja atau pengabdian mereka. Menurut
Rivai (2012) Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima
karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan
atau organisasi.

Berdasarkan PP No.10 tahun 79 tentang penilaian pekerjaan Loyalitas
menurut Syadam (2012) adalah sebagai berikut :

1. Ketaatan dan kepatuhan
   Seorang karyawan yang loyal akan selalu taat pada peraturan.
   Sesuai dengan pengertian loyalitas, ketaatan ini timbul dari
   kesadaran karyawan jika peraturan yang dibuat oleh perusahaan
   semata-mata disusun untuk memperlancar jalannya pelaksaan kerja
   perusahaan. Kesadaran ini membuat karyawan akan bersikap taat
   tanpa merasa terpaksa atau takut terhadap sanksi yang akan
   diterimanya apabila melanggar peraturan tersebut.
2. Tanggung jawab
   Ketika seorang karyawan memiliki sikap sesuai dengan pengertian
   loyalitas, maka otomatis ia akan merasa memiliki tanggung jawab
   yang besar terhadap perusahaannya. Karyawan akan berhati-hati
   dalam mengerjakan tugas-tugasnya, namun sekaligus berani untuk
   mengembangkan berbagai inovasi demi kepentingan perusahaan.
3. Rasa Memiliki
   Adanya rasa ikut memiliki karyawan terhadap perusahaan akan
   membuat karyawan memiliki sikap untuk ikut menjaga dan
   bertanggung jawab terhadap perusahaan sehingga pada akhirnya
   akan menimbulkan sikap sesuai dengan pengertian loyalitas demi
   tercapainya tujuan perusahaan.
4. Kesukaan Dengan Pekerjaan
   Sebagai manusia, karyawan pasti akan mengalami masa-masa
   jenuh terhadap pekerjaan yang dilakukannya setiap hari. Seorang
   karyawan yang memiliki sikap sesuai dengan pengertian loyalitas
   akan mampu menghadapi permasalahan ini dengan bijaksana. Hal
   ini hanya dapat dilakukan apabila seorang karyawan mencintai
   pekerjaannya.

Steers dan Porter dalam Kusumo, (2009) menyatakan bahwa timbulnya
loyalitas kerja dipengaruhi oleh empat faktor, yaitu:

1. Karakteristik pribadi
   meliputi usia, masa kerja, jenis kelamin, tingkat pendidikan,
   prestasi yang dimiliki, ras dan beberapa sifat kepribadian.
2. Karakteristik pekerjaan
   berupa tantangan kerja, job stress, kesempatan berinteraksi
   sosial, job enrichment, identifikasi tugas, umpan balik tugas
   dan kecocokan tugas.
3. Karakteristik desain perusahaan
   menyangkut pada intern perusahaan itu yang dapat dilihat dari
   desentralisasi, tingkat formalisasi, tingkat keikutsertaan dalam
   pengambilan keputusan, paling tidak telah menunjukkan berbagai
   tingkat asosiasi dengan tanggung jawab perusahaan,
   ketergantungan fungsional maupun fungsi kontrol perusahaan.
4. pengalaman yang diperoleh dalam pekerjaan
   meliputi sikap positif terhadap perusahaan, rasa percaya pada
   sikap positif terhadap perusahaan dan rasa aman.

Ada 5 faktor yang menjadi tolak ukur sumber daya manusia yang
mempunyai loyalitas atau komitmen menurut Utomo (2012), yaitu :

1. Karyawan tersebut berada di perusahaan tertentu.
2. Karyawan tersebut mengenal bisnis perusahaannya maupun para
   pelanggannya dengan baik.
3. Karyawan tersebut turut berperan dalam mempertahankan
   hubungan dengan pelanggan yang menguntungkan bagi
   perusahaannya.
4. Karyawan tersebut merupakan aset tak berwujud yang tidak dapat
   ditiru oleh para pesaing; Karyawan tersebut mempromosikan
   perusahaannya, baik dari sudut produk, layanan, sebagai tempat
   kerja yang ideal maupun keunggulan kinerja dan masa depan yang
   lebih baik

Loyalitas kerja tidak terbentuk begitu saja dalam perusahaan, tetapi
ada aspek-aspek yang terdapat didalamnya yang mewujudkan
loyalitas kerja. Aspek-aspek loyalitas kerja yang terdapat pada
individu dikemukakan oleh Trianasari (2011), yang menitik
beratkan pada pelaksanaan kerja yang dilakukan karyawan antara
lain :

1. Taat pada peraturan
   Karyawan mempunyai tekat dan kesanggupan untuk menaati
   segala peraturan, perintah dari perusahaan dan tidak melanggar
   larangan yang telah ditentukan baik secara tertulis maupun tidak
   tertulis, peningkatan ketaatan tenaga kerja merupakan priorotas
   utama dalam pembinaan tenaga kerja dalam rangka peningkatan
   loyalitas kerja pada perusahaan.
2. Tanggung jawab
   Karakteristik pekerjaan dan prioritas tugasnya mempunyai
   konsekuensi yang dibebankan karyawan, kesanggupan
   karyawan dalam melaksanakan pekerjaan dengan sebaikbaiknya dan kesadaran setian resiko melaksanakan tugas akan
   memberikan pengertian tentang keberanian dan kesediaan
   menanggung rasa tanggung jawab ini akan melahirkan loyalitas
   kerja. Dengan kata lain bahwa karyawan yuang mempunyai
   loyalitas yang tinggi maka karyawan tersebut mempunyai
   tanggung jawab yang lebih baik.
3. Sikap kerja
   Sikap mempunyai sisi mental yang mempengaruhi individu
   dalam memberikan reaksi terhadap stimulus mengenai dirinya
   diperoleh dari pengalaman dapat merespon stimulus
   tidaklah sama. Ada yang merespon secara positif dan ada
   yang merespon secara negatif.
   13
4. Kemauan untuk bekerja sama.
   Bekerja sama dengan orang-orang dalam suatu kelompok akan
   memungkinkan perusahaan dapat mencapai tujuan yang tidak
   mungkin dicapai oleh orang-orang secara invidual.
5. Rasa memiliki
   Adanya rasa ikut memiliki karyawan terhadap perusahaan
   akan membuat karyawan memiliki sikap untuk ikut menjaga dan
   bertanggung jawab terhadap perusahaan sehingga pada akhirnya
   akan menimbulkan loyalitas demi tercapainya tujuan
   perusahaan.
6. Hubungan antar pribadi
   karyawan yang mempunyai loyalitas kerja tinggi mereka akan
   mempunyai sikap fleksibel ke arah tata hubungan antara pribadi.
   Hubungan antara pribadi ini meliputi: hubungan sosial diantara
   karyawan, hubungan yang harmonis antara atasan dan
   karyawan, situasi kerja dan sugesti dari teman kerja.
7. Kesukaan terhadap pekerjaan
   Perusahaan harus dapat menghadapi kenyataan bahwa
   karyawannya tiap hari datang untuk bekerjasama sebagai
   manusia seutuhnya dalam hal melakukan pekerjaan yang akan
   dilakukan dengan senang hati sebagai indikatornya bisa dilihat
   dari keunggulan karyawan dalam bekerja, karyawan tidak
   pernah menuntut apa yang diterimanya diluar gaji pokok.

Menurut kamus besar loyalitas berasal dari kata loyal yang berarti
setia. Dalam hal ini loyalitas kerja dapat juga diartikan sebagai
kesetiaan karyawan terhadap perusahaan. Utomo (2010)
mengatakan Loyalitas dapat dikatakan sebagai kesetiaan seseorang
terhadap suatu hal yang bukan hanya berupa kesetiaan fisik semata,
namun lebih pada kesetiaan non fisik seperti pikiran dan perhatian.
Loyalitas para karyawan dalam suatu organisasi itu mutlak
diperlukan demi kesuksesan organisasi. Pendapat serupa juga
dikatakan Syadam (2011) Loyalitas merupakan kesetiaan karyawan
terhadap perusahaan yang akan menimbulkan rasa tanggung jawab.
Menurut Hasibuan (2011) mengemukakan bahwa loyalitas atau
kesetiaan merupakan salah satu unsur yang digunakan dalam
penilaian karyawan yang mencakup kesetiaan terhadap
pekerjaannya, jabatannya dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan
oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi didalam
maupun diluar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak
bertanggung jawab. Kusumo (2006) menyatakan bahwa loyalitas
adalah saling mengenal antar anggota dalam kelompoknya yang
besar, perasaan memiliki yang kuat, memiliki teman yang banyak
dalam perusahaan, dan terdapat hubungan pribadi selama mereka
menjalani pekerjaan.
Loyalitas karyawan tidak terbentuk begitu saja dalam perusahaan,
tetapi ada aspek-aspek didalamnya yang mewujudkan loyalitas kerja.
Masing-masing aspek merupakan bagian dari manajemen perusahaan
yang berkaitan dengan karyawan maupun perusahaan.

Indikator-indikator loyalitas karyawan menurut (Pratama et
al., n.d.) adalah sebagai berikut :
1). Rasa bangga karyawan bekerja
2). Karyawan melaksanakan pekerjaan dengan penuh kesungguhan
3). Keinginan karyawan menetap lama di perusahaan.

Faktor-faktor yang mempengaruhi loyalitas karyawan menurut
(Heryati, 2016) adalah sebagai berikut :
1). Karakteristik pribadi yaitu faktor-faktor yang menyangkut dengan
karyawan itu sendiri. Misalnya adalah usia, masa kerja, tingkat
pendidikan, prestasi yang dimiliki.
2). Karakteristik pekerjaan yaitu menyangkut pada seluk beluk
perusahaan yang dilakukan diantaranya adalah angkatan kerja,
kesempatan berinteraksi sosial, identifikasi tugas, dan kecocokan
tugas.
3). Karakteristik desain perusahaan, yaitu menyangkut pada intern
perusahaan yang bisa dilihat dari tingkat keikutsertaan perusahaan
dalam mengambil keputusan.

Aspek-aspek loyalitas kerja yang terdapat pada individu yang
menitik beratkan pada pelaksanaan kerja yang dilakukan karyawan
(Heryati, 2016) antara lain :
1). Taat pada peraturan
2). Tanggung jawab pada perusahaan
3). Hubungan antar pribadi
4). Kemauan untuk bekerja sama
5). Rasa memiliki
6). Rasa suka terhadap pekerjaan.

Loyalitas karyawan adalah kesetiaan yang digambarkan
dengan bersedianya karyawan dalam menjaga dan membela organisasi
di dalam ataupun di luar pekerjaan dari hal yang tidak
bertanggungjawab (Hanin et al., 2018). Loyalitas adalah setia pada
sesuatu dengan rasa cinta, sehingga dengan rasa loyalitas yang tinggi
seorang karyawan merasa tidak perlu untuk mendapatkan imbalan
dalam melakukan sesuatu (Heryati, 2016).

Indikator-indikator kepuasan kerja menurut (Citra & Fahmi, 2019)
adalah sebagai berikut :
1). Pekerjaan
2). Upah
3). Promosi
4). Pengawasan
5). Rekan kerja
Indikator-indikator kepuasan kerja menurut (Dhania, 2010) adalah
sebagai berikut :
1). Pekerjaan itu sendiri
2). Kondisi kerja
3). Hubungan antar pribadi
4). Teknik pengawasan
5). Perasaan aman dalam bekerja

Pentingnya kepuasan kerja bagi karyawan berpengaruh baik dari
internal maupun eksternal sebagai berikut :
1). Disiplin, ketika karyawan sudah merasa puas dalam kerjanya
maka akan muncul rasa kesadaran atas perilakunya. Karyawan
akan meminimalisir pelanggaran dengan keinginan akan berlanjut
pada perilaku-perilaku di masa yang akan datang.
2). Absensi yang baik, karyawan yang mendapatkan rasa puas dalam
bekerja pasti akan memperhatikan kehadiran tepat waktu.
3). Berkurangnya turnover, kepuasan kerja yang tinggi akan
mempengaruhi proporsi pegawai lebih lama bertahan. Hal ini
pastinya juga akan meminimalisir biaya pengeluaran dari
perusahaan.

Banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Faktorfaktor tesebut dalam peranannya memberikan kepuasan kerja kepada
karyawan bergantung pada pribadi masing-masing karyawan.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan (Citra &
Fahmi, 2019) adalah sebagai berikut :
1). Kerja yang menantang secara mental
2). Penghargaan yang sesuai
3). Kondisi kerja yang mendukung
4). Rekan kerja yang mendukung.

Kepuasan kerja adalah perasaan positif karyawan pada suatu
pekerjaan, yang merupakan dampak/hasil evaluasi dari berbagai aspek
pekerjaan tersebut (Wibowo & Sutanto, 2013). Kepuasan kerja pada
dasarnya merupakan sikap individual, karena setiap individu memiliki
tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang
berlaku pada diri karyawan. Kepuasan kerja merupakan hasil evaluasi
yang menggambarkan karyawan atas perasaan senang atau tidak
senang , puas atau tidak puas dalam bekerja (Citra & Fahmi, 2019).
Ukuran kepuasan kerja yang dirasakan oleh seorang karyawan
yaitu tergantung dari pekerjaan itu sendiri, upah yang diterima oleh
karyawan, promosi jabatan, pengawasan yang dilakukan oleh atasan
dan rekan kerja (Citra & Fahmi, 2019). Kepuasan kerja diukur dengan
jika hasil atau kenyataan yang didapatkan atau dirasakan oleh seorang
karyawan sesuai dengan harapannya maka terjadi kepuasan.

Indikator beban kerja menurut (Rolos et al., 2018) adalah sebagai
berikut :
1). Target yang harus dicapai, yaitu meliputi hasil kerja yang harus
diselesaikan dalam jangka waktu tertentu.
2). Kondisi pekerjaan, yaitu meliputi bagaimana pandangan yang
dimiliki oleh karyawan mengenai kondisi pekerjaannya.
3). Standar pekerjaan, yaitu kesan yang dirasakan oleh karyawan
mengenai suatu pekerjaannya. Misalnya perasaan yang timbul
mengenai beban kerja yang harus diselesaikan dalam jangka
waktu tertentu

Faktor-faktor yang mempengaruhi beban kerja dalam (Heryati, 2016)
adalah sebagai berikut :
1). Faktor eksternal
a). Tugas
b). Organisasi kerja
c). Lingkungan kerjaa
2). Faktor internal yaitu faktor yang berasal dari dalam tubuh pekerja
akibat dari reaksi beban kerja eksternal yang berpotensi sebagai
tekanan, meliputi faktor somatis (jenis kelamin, umur, ukuran
tubuh, status gizi, kondisi kesehatan, dan sebagainya), dan faktor
psikis (motivasi, persepsi, kepercayaan, keinginan, kepuasan dan
sebagainya).

Beban kerja adalah sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang
harus diselesaikan oleh karyawan dalam jangka waktu tertentu
(Rindyantama & Astuti, 2017). Beban kerja didefinisikan sebagai
perbedaan antara kemampuan pekerja dengan tuntutan pekerjaan. Jika
kemampuan seorang pekerja lebih tinggi daripada tuntutan pekerjaan
maka akan muncul perasaan bosan. Jika kemampuan seorang pekerja
lebih rendah daripada tuntutan pekerjaan maka akan muncul kelelahan
yang berlebih.

Indikator insentif adalah sebagai berikut (Made et al., 2013) :
1). Insentif materiil
Insentif materiil adalah daya perangsang yang diberikan
kepada karyawan berdasarkan prestasi kerjanya, berbentuk uang dan
barang. Insentif materiil bernilai ekonomis sehingga dapat
meningkatkan kesejahteraan karyawan beserta keluarganya (Made
et al., 2013). Insntif materiil dapat diberikan dalam bentuk uang dan
juga dapat diberikan dalam bentuk jaminan sosial. Insentif yang
berbentuk uang dapat diberikan dalam berbagai macam, antara lain :
a). Bonus :
(1). Uang yang dibayarkan sebagai balas jasa atas hasil yang
pekerjaan
(2). Diberikan secara selektif dan khusus untuk karyawan yang
berhak mendapatkan
(3). Diberikan secara sekali terima tanpa adanya suatu ikatan
dimasa mendatang
b). Komisi
Komisi merupakan sejenis bonus yang dibayarkan
kepada pihak yang menghasilkan penjualan yang baik.
c). Profit sharing
Profit sharing dalam pembayarannya biasanya mencakup
pembayaran berupa sebagian dari laba bersih yang disetorkan ke
dalam sebuah dana dan kemudian dimasukkan ke dalam daftar
pendapatan setiap peserta.
d). Kompensasi yang ditangguhkan
Ada dua macam program balas jasa yang mencakup
pembayaran di kemudian hari yaitu pensiun dan pembayaran
kontraktual. Pensiun memiliki nilai insentif karena memenuhi
salah satu kebutuhan pokok manusia yaitu menyediakan
jaminan ekonomi bagi karyawan ketika sudah tidak bekerja lagi.
2). Insentif Nonmateriil
Insentif nonmateriil adalah daya perangsang yang diberikan
kepada karyawan berupa penghargaan berdasarkan prestasi kerjanya,
seperti piala, piagam, atau medali menurut (Made et al., 2013).
Insentif nonmateriil bisa diberikan kepada karyawan dalam
berbagai macam bentuk antara lain sebagai berikut :
a). Pemberian gelar (title)
b). Pemberian piagam penghargaan
c). Pemberian medali
d). Pemberian ucapan selamat baik lisan ataupun tertulis
e). Ucapan terima kasih
f). Pemberian promosi jabatan
g). Pemberian hak untuk menggunakan sesuatu atribut jabatan
h). Pemberian perlengkapan khusus pada ruangan kerja karyawan

1). Sraight Peacework Plan
Metode penghitungan insentif paling sederhana yaitu dihitung dengan
proporsional.
2). One Hundred Percent Bonus Plan
Metode penghitungan menggunakan satuan dalam waktu per unit
dalam melakukan perhitungannya.
3). Taylor Peacework Plan
Metode penghitungan per potong dengan tarif insentif yang berbedabeda

Faktor-faktor yang mempengaruhi insentif menurut (Rangkuti et al.,
2019) adalah :
1). Sasaran yang ditetapkan dengan jelas dan dikomunikasikan dengan
baik
2). Komunikasi realistis untuk berhasil
3). Pengetahuan mengenai nilai yang diciptakan jika mencapai sasaran
tersebut
4). Gagasan mengenai prestasi nilai yang perusahaan inginkan untuk
dibagi kepada karyawan
5). Sistem umpan balik yang mencegah kejutan yang tidak
menyenangkan
6). Persetujuan mengenai cara mengahitung insentif dan menentukan
kapan akan dibayarkan.

Insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan perusahaan
kepada para karyawannya yang prestasinya bisa melebihi prestasi
standar (Hanin et al., 2018). Tujuan pemberian insentif adalah untuk
memotivasi para karyawan agar bisa terus menerus berusaha
memperbaiki dan meningkatkan semua kemampuannya dalam
melaksanakan tanggungjawabnya,. Sistem insentif diberikan untuk
membedakan antara pekerja yang berprestasi dan yang belum atau
tidak berprestasi.

Tujuan pemberian kompensasi menurut (Fauzi, 2014) antara
lain adalah :
1). Terjalin ikatan kerjasama formal antara atasan dengan karyawan
2). Memperoleh kepuasan kerja
3). Mempermudah memotivasi bawahan
4). Stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn over relatif kecil
5). Disiplin karyawan supaya semakin baik
c. Indikator – Indikator Kompensasi
Indikator – indikator kompensasi menurut (Purba, 2017) adalah
sebagai berikut :
1). Gaji
Gaji merupakan balas jasa yang diberikan kepada
karyawan dalam bentuk uang atau bayaran tetap yang diterima
oleh seorang karyawan dalam sebuah perusahaan.
2). Insentif
Insentif merupakan imbalan langsung yang diberikan
kepada karyawan karena kinerja yang dihasilkan melebihi standar
yang telah ditentukan.
3). Tunjangan
Pemberian tunjangan kepada karyawan berupa sejumlah
uang atau barang namun sifatnya hanya tertentu saja. Tunjangan
diberikan kepada karyawan yang telah diangkat menjadi pegawai
tetap seperti pemberian tunjangan hari raya, tunjangan
transportasi dan sebagainya.

Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima oleh
setiap karyawan sebagai tanda balas jasa atas pekerjaannya menurut
Handoko dalam (Umi Farida, 2017: 195). Kompensasi karyawan
meliputi semua bentuk bayaran yang diberikan kepada karyawan dan
timbul dari hubungan kerja mereka. Kompensasi karyawan terdiri
dari dua komponen yaitu finansial langsung dan pembayaran
finansial tidak langsung. Finansial langsung terdiri dari insentif, gaji,
upah, komisi dan bonus sedangkan pembayaran finansial tidak
langsung yaitu tunjangan finansial seperti asuransi dan liburan yang
dibayarkan oleh pemberi kerja (Heryati, 2016).

Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia (Umi Farida, 2015)
:
1). Fungsi manajemen
Fungsi manajemen terdiri dari :
a). Perencanaan, yaitu menentukan terlebih dahulu apa yang akan
dikerjakan atau program sumber daya manusia yang akan
membantu proses pencapaian tujuan perusahaan yang sudah
ditetapkan.
b). Pengorganisasian, yaitu setelah melakukan perencanaan perlu
dibuat organisasi untuk melaksanakannya. Organisasi
merupakan suatu alat yang digunakan untuk mencapai tujuan
yang telah ditetapkan.
c). Pengarahan, yaitu jika sudah mempunyai rencana dan
organisasi untuk melaksanakan rencana yang telah
ditentukan, selanjutnya adalah melaksanakan program
dengan cara memberikan arahan sehingga perencanaan bisa
berjalan dengan efektif dan efisien.
d). Pengawasan, yaitu setelah semua pekerjaan dilaksanakan
maka fungsi selanjutnya adalah pengawasan, yang artinya
mengamati pelaksanaan dan rencana yang telah ditentukan
dan mengevaluasi apabila terjadi suatu kesalahan.
2). Fungsi operasional
a). Pengadaan sumber daya manusia, fungsi ini meliputi
penentuan kebutuhan sumber daya manusia dan
penarikannya, seleksi dan penempatannya
b). Pengembanagan SDM, pengembangan sumber daya manusia
dilakukan untuk meningkatkan ketrampilan melalui pelatihan
dan pendidikan yang diperlukan.
c). Pemberian kompensasi SDM, fungsi ini meliputi pemberian
penghargaan yang sesuai dan adil terhadap para karyawan
sesuai dengan kinerjanya. Pemberian kompensasi ini
berhubungan evaluasi atau penilaian prestasi kerja yang
dicapai oleh karyawan.
d). Pengintegrasian SDM, pengintegrasian menyangkut
penyesuaian keinginan dari para individu dengan keinginan
organisasi dan masyarakat yaitu memahami perasaan dan
sikap para karyawan untuk dipertimbangkan dalam
pembuatan berbagai kebijakan organisasi.
e). Pemeliharaan SDM, fungsi ini meliputi mempertahankan dan
meningkatkan kondisi yang ada. Fungsi ini dititik beratkan
pada kondisi dari fisik karyawan yaitu kesehatan dan
keselamatan karyawan serta pemeliharaan sikap.
f). Pemutusan Hubungan Kerja SDM, fungsi ini meliputi
tanggungjawab perusahaan untuk memenuhi kebutuhan yang
timbul akibat dilakukan suatu tindakan PHK, seperti uang
ganti rugi dan uang pesangon.

Sumber daya manusia mempunyai peranan yang sangat
menentukan hidup matinya sebuah perusahaan. Adapun peran MSDM
terkait dengan internal menurut I Komang Ardana (2012: 22) dalam
(Umi Farida, 2015: 18) adalah sebagai berikut :
1). MSDM memiliki sebuah peran untuk memberikan informasi dan
interpretasi mengenai permasalahan yang terkait dengan
ketentuan upah, jaminan sosial tenaga kerja, penilaian prestasi
kerja dan pemeliharaan kesehatan kerja.
2). MSDM memiliki sebuah peran untuk memenuhi tanggung jawab
akan bisnis perusahaan dalam membina hubungan pelanggan,
terbuka untuk memberikan sebuah layanan bagi orang lain
3). MSDM memiliki sebuah peran sebagai pemantau setiap
implementasi kebijakan-kebijakan personalia, program personalia
secara benar dan konsisten
4). MSDM memiliki sebuah peran sebagai motivasi yang mencakup
pengembangan dan memelitian inovatif terhadap masalahmasalah Sumber Daya Manusia
5). MSDM memiliki sebuah peran untuk melakukan adaptasi dengan
teknologi

Menurut Hasibuan (2011:73) Karyawan yang puas akan pekerjaan mereka akan berdampak
positif bagi loyalitas perusahaan karena semangat dan komitmen kerja dapat tumbuh dari
kepuasan karyawan tersebut. Kepuasan karyawan terhadap loyalitas pekerjaan mereka dapat
dilihat dari beberapa indikator seperti kepuasan terhadap gaji, kepuasan terhadap promosi,
rekan kerja, dan atasan. Jika indikator tersebut terpuaskan karyawan akan mencintai pekerjaan
mereka dan lebih setia dan loyal kepada perusahaan. Sebaliknya jika indikator tersebut tidak
terpuaskan karyawan akan cenderung tidak menyukai pekerjaan mereka sehingga tidak akan
optimal dan loyal saat bekerja dan memiliki kecenderungan lain untuk meninggalkan pekerjaan
mereka suatu saat nanti.

Kepemimpinan adalah kombinasi karakter atau kepribadian seorang individu yang mendorong
individu tersebut untuk menginspirasi orang lain untuk mencapai tujuan, yang tanpa motivasi
dari pemimpin, sulit untuk dicapai. Dalam organisasi, pemimpin memiliki gambaran jelas
mengenai dimana posisi organisasi sekarang; kemana arah organisasi harus dijalankan; dan
bagaimana organisasi menuju ke arah tersebut (Bertocci, 2009:6). Arah hubungan positif
menunjukkan bahwa jika kepemimpinan dalam perusahaan sudah baik maka akan berdampak
positif terhadap loyalitas pegawai. Hal tersebut sesuai dengan yang diungkapkan oleh hasibuan
(2013: 169) bahwa pelaksanaan kepemimpinan cenderung menumbuhkan kepercayaan,
partisipasi, loyalitas, dan internal motivasi para bawahan dengan cara persuasif. Hal ini sesuai
dengan penelitian terdahulu milik Kitriawaty (2017) yang menyatakan bahwa hubungan
leadership berpengaruh signifikan terhadap loyalitas karyawan.

Menurut Robbins (2013:198), bila seseorang termotivasi, ia akan mencoba sekuat tenaga
dalam berusaha. Tingkat upaya yang tinggi akan mengantar kehasil loyalitas yang
menguntungkan dan bermanfaat bagi organisasi tersebut. Maka dapat disimpulkan motivasi
yang tinggi dapat mempengaruhi tingginya loyalitas karyawan. Motivasi dengan loyalitas
karyawan memiliki hubungan positif hal tersebut didukung oleh penelitian dari ihwan (2017)
dari motivasi yang diberikan menjadikan dorongan untuk bekerja lebih baik sehingga
menghasilkan SDM yang baik dan secara tidak langsung akan meningkatkan loyalitar
karyawan.

Loyalitas menurut Saydam dalam Kurniawan ( 2015;78) adalah sebagai berikut:
1) Ketaatan atau kepatuhan
Ketaatan yaitu kesanggupan seorang pegawai untuk menaati segala peraturan kedinasan
yang berlaku dan metaati perintah kedinasan yang berlaku dan mentaati perintah dinas
yang diberikan atasan yang berwenang, serta sanggup tidak melanggar larangan yang
ditentukan.
2) Bertanggung jawab
Bertanggung jawab ditandai dengan kesanggupann seorang karyawan dalam
menyelesesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan baik, tepat waktu serta
berani mengambil resiko untuk keputusan yang dibuat atau tindakan yang dilakukan.
3) Pengabdian
Yaitu sumbangan pemikiran dan tenaga serta ikhlas kepada perusahaan.
4) Kejujuran
Berarti adanya keselarasan antara yang terucap atau perbuatan dengan kenyataan.

Menurut Steers dan Porter, 1983 (dalam Soegandhi dkk, 2013;30) bahwa loyalitas di pengaruhi
empat faktor:

1. Karakteristik pribadi, meliputi usia, masa kerja, jenis kelamin, tingkat pendidikan, prestasi
   yang dimiliki, ras dan beberapa sifat kepribadian.
2. Pekerjaan, berupa tantangan kerja, job stress, kesempatan berinteraksi sosial, job
   enrichment, identifikasi tugas, umpan balik tugas dan kecocokan tugas.
3. Karakteristik desain perusahaan, menyangkut pada internal perusahaan itu yang dapat
   dilihat dari desentralisasi, tingkat formalisasi, tingkat keikutsertaan dalam pengambilan
   keputusan, paling tidak telah menunjukkan berbagai tingkat asosiasi dengan tanggung
   jawab perusahaan, ketergantungan fungsional maupun fungsi kontrol perusahaan.
4. Pengalaman yang diperoleh dalam pekerjaan, meliputi sikap positif terhadap perusahaan,
   rasa percaya pada sikap positif terhadap perusahaan, rasa aman

Menurut Steers & Porter, 1983 (dalam Soegandhi dkk, 2013) ada beberapa konsep loyalitas,
yaitu:

1. Loyal Kepada Perusahaan
   Loyal kepada perusahaan merupakan konsep loyal yang sangat popular. Loyalitas seperti
   ini menuntut karyawan untuk terus bekerja di perusahaan dalam kondisi apapun. Oleh
   karena itu, orang yang pindah kerja sering di anggap tidak loyal terhadap perusahaan.
2. Loyal Kepada Pekerjaan
   Di sini seorang karyawan tidak loyal terhadap perusahaan, tapi loyal terhadap pekerjaan
   yang ia kerjakan. ia akan bekerja dengan gigih demi pekerjaannya. Karyawan seperti ini di
   anggap sebagai asset perusahaan yang berharga karena ia akan mengerjakan pekerjaan yang
   menjadi job desc-nya dengan sebaik-baiknya.
3. Loyal Kepada Visi, Misi Dan Tujuan Perusahaan
   Dalam bekerja kita harus tahu visi, misi dan tujuan perusahaan serta loyal terhadapnya.
   Bukan hanya job desc-nya saja. Konsep loyalitas seperti ini membutuhkan pemahaman
   sepenuhnya bahwa yang kita kerjakan bukan saja harus selesai dengan baik, tapi juga harus
   sejalan dengan tujuan perusahaan.

Menurut Siagan (2010,78)loyalitas adalah suatu kecenderungan karyawan untuk tidak pindah
ke perusahaan lain sebab loyalitas dapat mempengaruhi kenyamanan karyawan untuk bekerja
pada suatu perusahaan. Hasibuan, (2013;58) menyebutkan bahwa Loyalitas Kerja karyawan
adalah salah satu unsure yang digunakan dalam penilaian karyawan mencakup kesetiaan
terhadap jabatan, pekerjaan dan organisasinya.
Membangun loyalitas dapat dilakukan dengan memberikan rasa aman dan kepuasan
karyawan dalam perusahaan, selain itu diikuti dengan membangun kompetensi karyawan.
Kedua hal ini penting untuk diperhatikan oleh perusahaan karena akan menentukan dampak
positif atau negatif yang ditimbulkan oleh karyawan, Prasetya, (2008).

Menurut Luthans (2011:141), kepuasan kerja memiliki 6 indikator yang dapat mempengaruhi,
yaitu:

1. Pekerjaan itu sendiri
   Karyawan akan lebih merasa puas terhadap pekerjaannya apabila mereka diberikan tugas
   yang menarik dan menantang serta kesempatan untuk belajar. Dalam research yang
   ditemukan oleh penulis, kepuasan kerja juga berhubungan dengan oportunitas yang sama,
   lingkungan yang ramah, dan perilaku anti-harassment dalam suatu organisasi.
2. Gaji Uang
   Digunakan untuk memenuhi kebutuhan dasar manusia. Uang juga dapat dijadikan sebagai
   alat untuk memperoleh kepuasan tingkat atas. Gaji dilihat oleh karyawan sebagai
   gambaran bagaimana manajemen mengevaluasi kontribusi mereka terhadap organisasi.
3. Promosi Secara tradisional
   promosi adalah cara seseorang menaikan posisi mereka dalam hirarki suatu organisasi.
   Promosi memiliki pengaruh yang berbeda terhadap kepuasan kerja dikarenakan bentuk
   promosi berbedabeda, perbedaan tersebut dapat dicontohkan dengan promosi yang
   diterima orang berdasarkan senioritas akan berbeda dengan promosi yang didasarkan oleh
   prestasi atau kinerja.
4. Supervisi atasan
   Supervisi dibagi menjadi 2 dimensi, yang pertama adalah Employee Centered lebih
   memfokuskan pada interaksi supervisor kepada karyawan. Interaksi yang dimaksud dalam
   dimensi ini adalah bagaimana supervisor memeriksa kondisi karyawan dalam melakukan
   tugas, memberikan saran dan bantuan, serta berkomunikasi dalam personal ataupun resmi.
   Dimensi kedua dalam supervisi adalah partisipasi yang dapat dilihat dari cara supervisor
   melibatkan karyawan dalam beberapa pengambilan keputusan.

Ada beberapa faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut Hasibuan, (2009;203)
yaitu:

1. Balas jasa yang adil dan layak
2. Penempatan yang tepat sesuai keahlian
3. Berat ringannya pekerjaan
4. Suasana dan lingkungan pekerjaan
5. Peralatan yang menjangkau pelaksanaan pekerjaan
6. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya
7. Sifat pekerjaan monoton atau tidak

Kepuasan Kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan
dimana para karyawan memandang pekerjaannya, As’ad 1987, (dalam Sunyoto 2015;23).
Menurut Siagian, (2013;295) Kepuasan Kerja merupakan suatu cara pandang seseorang baik
yang positif maupun negatif tentang pekerjaannya. Pekerjaan tersebut memberi kepuasan bagi
pemangkunya begitupun sebaliknya, ketidakpuasan akan diperoleh bila suatu pekerjaan tidak
menyenangkan untuk dikerjakan. Dengan kepuasan kerja seorang pegawai dapat merasakan
pekerjaannya apakah menyenangkan atau tidak menyenangkan untuk dikerjakan, (Bangun,
2012;327).

Dalam Wibowo (2016;107) ada beberapa teori tentang kepemimpinan yang dipaparkan,
diantaranya adalah:

1. Teori sifat
   Trait theories atau teori sifat merupakan teori yang berusaha mengidentifikasi karakteristik
   spesifik (fisik, mental, kepribadian) berkaitan dengan keberhasilan kepemimpinan menurut
   Ghibson dik (1995:78). Terdapat tiga karakteristik berkaitan dengan efektivitas
   kepemimpinan adalah:
   a. Personality (kepribadian): tingkat energy, toleransi terhadap stress, percaya diri,
   kedewasaan emosional, dan integritas.
   b. Motivation (motivasi): orientasi kekuasaan tersosialisasi, kebutuhan kuat untuk
   berprestasi, memulai diri, membujuk.
   c. Ability (kemampuan): keterampilan interpersonal, keterampilan kognitif, keterampilan
   teknis.
2. Teori perilaku
   Behavioral theories atau teori perilaku kepemimpinan tumbuh sebagai hasil dari
   ketidakpuasan terhadap trait theories atau teori sifat karena dinilai tidak dapat menjelaskan
   efektivitas kepemimpinan dan gerakan hubungan antara manusia. Teori ini percaya bahwa
   perilaku pemimpin secara langsung mempengaruhi efektivitas kelompok. Pemimpin dapat
   menyesuaikan gaya kepemimpinannya untuk mempengaruhi orang lain dengan efektif.

Menurut Terry dalam Suwatno dan Priansa (2016) tipe-tipe kepemimpinan adalah sebagai
berikut:

1. Kepemimpinan pribadi (personal leadership)
   Dalam tipe ini pemimpin mengadakan hubungan langsung dengan bawahannya, sehingga
   timbul hubungan pribadi yang intim.
2. Kepemimpinan non-pribadi (non-personal leadership)
   Dalam tipe ini pimpinan tidak mengadakan hubungan langsung dengan bawahannya,
   sehingga antara atasan dan bawahan tidak timbul kontak pribadi. Hubungan antara
   pimpinan dengan bawahannya melalui perencanaan dan instruksi-instruksi tertulis.
3. Kepemimpinan otoriter (authoritarian leadership)
   Dalam tipe ini pimpinan memperlakukan bawahannya secara sewenang-wenang, karena
   menganggap diri orang paling berkuasa, bawahannya digerakan dengan jalan paksa,
   sehingga para pekerja dalam melakukan pekerjaannya bukan karena ikhlas melakukan
   pekerjaannya, melainkan karena takut.
4. Kepemimpinan kebapakan (paternal leadership)
   Dalam tipe ini pimpinan memperlakukan bawahannya seperti anak sendiri, sehingga para
   bawahannya tidak berani mengambil keputusan, segala sesuatu yang pelik diserahkan
   kepada bapak pimpinan untuk menyelesaikannya. Dengan demikian bapak sangat banyak
   pekerjaannya yang menjadi tanggung jawab anak buahnya.
5. Kepemimpinan demokratis (democratic leadership)
   Dalam tipe ini pimpinan selalu mengadakan musyawarah dengan para bawahannya untuk
   menyelesaikan pekerjaan-pekerjaannya yang sukar, sehingga para bawahannya merasa
   dihargai pikiran-pikirannya dan pendapat-pendapatnya serta mempunyai pengalaman yang
   baik di dalam menghadapi segala persoalan yang rumit. Dengan demikian para bawahan
   bergeraknya itu bukan karena rasa paksaan, tetapi karena rasa tanggung jawab yang timbul
   karena kesadaran atas tugas-tugasnya.
6. Kepemimpinan bakat (indigenous leadership) Dalam tipe ini pimpinan dapat menggerakan
   bawahannya karena mempunyai bakat untuk itu, sehingga para bawahannya senang
   mengikutinya, jadi tipe ini lahir karena pembawannya sejak lahir seolah-olah ditakdirkan
   untuk memimpin dan diikuti oleh orang lain. Dalam tipe ini pimpinan tidak akan susah
   menggerakkan bawahannya, karena para bawahannya akan selalu menurut akan
   kehendaknya

Yamin dan Maaisah (2010; 74) Kepemimpinan adalah suatu proses mempengaruhi yang
dilakukan oleh seseorang dalam mengolah anggota untuk mencapai tujuan organisasi.
Sedangkan menurut Wukir (2013; 134) kepemimpinan merupakan seni memotivasi dan
mempengaruhi sekelompok orang untuk bertindak mencapai tujuan.

Menurut Wibowo (2013; 110), adapun indikator-indikator motivasi kerja adalah sebagai
berikut:

1. Engagement
   Merupakan janji pekerja untuk menunjukkan tingkat antusiasme, inisiatif, dan usaha untuk
   meneruskan.
2. Commitment
   Merupakan suatu tingkatan dimana pekerja mengikat dengan organisasi dengan
   menunjukkan tindakan Organizational Citizenship.
3. Satisfaction (kepuasan)
   Merupakan refleksi pemenuhan kontrak psikologis dan memenuhi harapan ditempat
   bekerja.
4. Insentif
   Merupakan pemimpin perlu membuat perencanaan pemberian insentif dalam bentuk baik
   berupa gaji, bonus, tunjangan dan jaminan. Berdasarkan penjelasan diatas, karyawan akan
   termotivasi dalam berkerja dipengaruhi oleh hubungan baik antar sesame karyawan dengan
   apa yang dikerjakannya. Point-point yang telah disebutkan tersebut sebagai pendorong atau
   perangsang untuk karyawan dalam melaksanakan tugas yang diberika

Terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja karyawan menurut Syaiful dan Aswan
(2012:27), diantaranya yaitu:

1. Prinsip Partisipasi
   Dalam upaya memotivasi kerja, karyawan perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi
   dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.
2. Prinsip Komunikasi
   Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha
   pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih
   mudah dimotivasi kerjanya.
3. Prinsip mengakui andil bawahan
   Pemimpin mengakui bahwa bawahan (karyawan) mempunyai andil didalam usaha
   pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, karyawan akan lebih mudah di motivasi
   kerjanya.
4. Prinsip pendelegasian
   Wewenang Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada karyawan
   bawahan untuk sewaktu waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang
   dilakukannya, akan membuat karyawan yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk
   mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.
5. Prinsip pemberi perhatian
   Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan karyawan bawahannya,
   akan memotivasi karyawan bekerja apa yang diharapkan oleh pemimpin.

Ada dua jenis motivasi kerja, yaitu motivasi positif dan motivasi negatif (Hasibuan, 2017; 89):

1. Motivasi positif (insentif positif)
   Motivasi positif maksudnya pemimpin memotivasi (merangsang) bawahan dengan
   memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi standar. Dengan
   motivasi positif, semangat kerja bawahan akan meningkat karena umumnya manusia
   senang menerima yang baik-baik saja.
2. Motivasi negatif (insentif negatif)
   Motivasi negatif maksudnya pemimpin memotivasi bawahan dengan standar mereka akan
   mendapat hukuman. Dengan motivasi negatif ini semangat bekerja bawahan dalam jangka
   waktu pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu
   panjang dapat berakibat kurang baik.

Menurut Rivai (2011:839), motivasi adalah kondisi yang berpengaruh membangkitkan,
mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.
Sedangkan menurut Samsudin (2006:81), motivasi merupakan kondisi atau energi yang
menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi
perusahaan.

Tugas manjemen sumber daya manusia untuk mengelola manusia seefektif mungkin, agar
dapat meperoleh suatu kesatuan sumber daya manusia yang merasa puas dan memuaskan.
Dalam mengerjakan pekerjaan seharusnya organisasi memperhatikan fungsi-fungsi
manajemen dan fungsi operasional seperti yang dikemukakan oleh Malayu (2015: 21-23),
berikut ini :

1. Fungsi Manajerial :
   a. Perencanaan
   Perencanaan (human resources planning) adalah merencanakan tenaga kerja agar
   sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan efektif serta efisien dalam membantu
   terwujudnya tujuan. Perencanaan ini untuk menetapkan program kepegawaian.
   b. Pengorganisasian
   Pengorganisasian (organizing) adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan
   dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi,
   dan koordinasinya dalam bagan organisasi (organization chart). Organisasi yang baik
   akan membantu tercapainya tujuan secara efektif.
   c. Pengarahan
   Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau
   bekerjasama dan bekerja efektif secara efisien dalam terwujudnya tujuan perusahaan,
   karyawan dan masyarakat. Pengarahan dilakukan oleh pemimpin dengan
   kepemimpinannya, memerintah bawahan agar mau mengerjakan semua tugasnya
   dengean baik.
   d. Pengendalian
   Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mau
   mentaati peraturan-peraturan perusahan dan mau bekerja sesuai rencana. Pengendalian
   karyawan ini meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerjasama dan pelaksanaan
   pekerjaan.

Pengertian manajemen sumber daya manusia menurut Marwansyah (2015:3), sebagai
pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi yang dilakukan melalui fungsifungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber daya
manusia, perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan,
keselamatan dan kesehatan kerja dan hubungan industrial. Pendapat lain yang dikemukakan
oleh Malayu (2015:10), menyatakan bahwa ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan
tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan
masyarakat. Sedangkan yang dikemukakan oleh Mangkunegara (2016:2), menyatakan bahwa
suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan
terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan
pemisahaan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

Winardi (2016:11) mengemukakan bahwa manajemen merupakan sebuah proses yang khas
yang terdiri dari tindakan-tindakan perencanaan, pengorganisasian, menggerakan dan
pengawasan yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran-sasaran yang telah
ditetapkan melalui pemanfaatan sumber-sumber daya manusia serta sumber-sumber lain,
Sedangkan (T. Hani Handoko 2016: 4) mengemukakan pengertian manajemen sebagai bekerja
dengan orang-orang untuk menentukan, menginterprestasikan dan mencapai tujuan-tujuan
organisasi dengan pelaksanaan fungsi-fungsi perencanaan, pengorganisasian, penyusunan
personalia atau kepegawaian, pengarahan, kepemimpinan dan pengawasan.

Loyalitas karyawan dapat terlihat melalui sikap dan perilaku karyawan saat bekerja
dalam organisasi. Sikap dan perilaku karyawan yang mencerminkan loyalitas
karyawan terkandung dalam setiap indikator loyalitas karyawan yang digunakan
untuk mengukur loyalitas karyawan. Saydam dalam Sutanto dan Perdana (2016)
menyatakan terdapat empat indikator loyalitas karyawan, antara lain:

1. Kepatuhan
   Kepatuhan adalah kemampuan karyawan untuk menaati seluruh peraturan yang
   berlaku, untuk melaksanakan segala tugas yang diberikan oleh atasan yang
   bertanggung jawab dan tidak melanggar larangan yang telah ditentukan.
   Semakin tinggi kepatuhan karyawan kepada organisasi maka semakin tinggi
   loyalitas karyawan.
   17
2. Tanggung Jawab
   Tanggung jawab adalah kemampuan karyawan dalam menyelesaikan tugas
   dengan benar, tepat waktu dan berani menanggung konsekuensi dari keputusan
   atau tindakan yang telah diambil oleh karyawan. Semakin tinggi tanggung jawab
   karyawan kepada organisasi maka semakin tinggi loyalitas karyawan.
3. Dedikasi
   Dedikasi adalah kontribusi gagasan dan tenaga yang diberikan oleh karyawan
   dengan tulus kepada organisasi. Semakin tinggi dedikasi karyawan kepada
   organisasi maka semakin tinggi loyalitas karyawan.
4. Integritas
   Integritas adalah kemampuan karyawan untuk mengakui, berbicara atau
   memberikan informasi yang tepat sesuai dengan realita dan kebenaran. Semakin
   tinggi integritas karyawan maka semakin tinggi loyalitas karyawan.

Loyalitas karyawan memiliki dua sisi dimensi yaitu sikap karyawan terhadap
organisasi dan perilaku karyawan terhadap organisasi (Wan, 2012). Guillon dan
Cezanne (2014) menyatakan terdapat dua sisi dalam melihat loyalitas karyawan,
dengan melihat sikap karyawan dan perilaku karyawan. Sikap karyawan terhadap
organisasi melihat perasaan dan kesediaan karyawan terhadap organisasi,
sedangkan perilaku karyawan terhadap organisasi melihat karyawan bertindak
terhadap organisasi (Wan, 2012).

Loyalitas kerja karyawan akan tercipta apabila kebutuhan dan keinginan karyawan
tercukupi, sehingga para karyawan betah bekerja pada organisasi tempat mereka
bekerja. Kusumo dalam Soegandhi et al (2013:3) menyatakan bahwa timbulnya
loyalitas kerja dipengaruhi oleh empat faktor, yaitu:

1. Karakteristik pribadi yang meliputi usia, masa kerja, jenis kelamin, tingkat
   pendidikan, prestasi yang dimiliki, ras dan beberapa sifat kepribadian.
2. Karakteristik pekerjaan yang berupa tantangan kerja, job stress, kesempatan
   berinteraksi sosial, job enrichment, identifikasi tugas, umpan balik tugas dan
   kecocokan tugas.
3. Karakteristik desain organisasi, menyangkut intern organisasi itu yang dapat
   dilihat dari desentralisasi, tingkat formalisasi, tingkat keikutsertaan dalam
   pengambilan keputusan, paling tidak menunjukkan berbagai tingkat asosiasi
   dengan tanggung jawab organisasi, ketergantungan fungsional maupun fungsi
   kontrol organisasi.
4. Pengalaman yang diperoleh dalam pekerjaan, meliputi sikap positif terhadap
   organisasi, rasa percaya pada sikap positif terhadap organisasi dan rasa aman.

Robbins dan Coutler (2012:247) mengemukakan bahwa loyalitas karyawan adalah
kesediaan karyawan untuk melindungi dan menyelamatkan organisasi tempatnya
bekerja. Loyalitas karyawan adalah kesetiaan yang dicerminkan oleh karyawan
melalui kesediaan karyawan untuk menjaga dan membela organisasi di dalam
maupun di luar pekerjaan dari hasutan orang yang tidak bertanggung jawab maupun
dari berita yang tidak benar (Hasibuan, 2011). Loyalitas karyawan merupakan sikap
emosional yang menyenangi dan mencintai pekerjannya (Dessler 2015:263).
Loyalitas karyawan yaitu tingkatan karyawan yang mengidentifikasi dirinya
dengan organisasi dan ingin melanjutkan bekerja secara aktif berpartisipasi dalam
organisasi (Newstrom 2011:223). Loyalitas merupakan bentuk nyata dari
komitmen organisasional karyawan (Gibson et al, 2012:182). Bakker dan Schaufeli
dalam Guillon dan Cezanne (2014) menyatakan loyalitas karyawan sebagai
14
kesetiaan, pengabdian, keterikatan emosional dan komitmen yang diberikan
karyawan kepada organisasi.
Loyalitas karyawan adalah keinginan yang kuat karyawan untuk terus
menjadi anggota organisasi (Turkyilmaz, 2011). Loyalitas karyawan adalah
keinginan, kesediaan dan tindakan karyawan untuk menjalankan tugas organisasi
secara penuh kesadaran dan tanggung jawab sehingga tujuan organisasi berhasil
tercapai serta keputusan pasti karyawan untuk untuk tetap bekerja dalam organisasi
atau tidak keluar dari organisasi apabila tidak membuat kesalahan yang ekstrim
(Wilianto, 2019).
Loyalitas karyawan dalam suatu organisasi itu mutlak diperlukan demi
kesuksesan organisasi itu sendiri. Semakin tinggi loyalitas karyawan di suatu
organisasi, maka semakin muda bagi organisasi itu untuk mencapai tujuan-tujuan
organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya oleh para pemilik organisasi.
Sedangkan sebaliknya, bagi organisasi yang loyalitas pegawainya rendah, maka
semakin sulit bagi organisasi tersebut untuk mencapai tujuan-tujuan organisasinya
yang telah ditetapkan sebelumnya oleh para pemilik organisasi (Soegandhi et al,
2013:3).
Tingkat turn over yang tinggi di sebuah organisasi bisa menggambarkan
rendahnya tingkat loyalitas para pegawai terhadap organisasi tersebut. Loyalitas
yang rendah tentu saja merupakan penyakit serius yang dapat menghambat
kemajuan sebuah organisasi. Kondisi itu tentu saja tidak boleh dibiarkan berlarutlarut dan menjadi duri dalam daging di lingkungan organisasi (Marpaung,
2012:685).

Menurut Nurul dan Teguh (2016:23) menyatakan bahwa pada fungsi manajerial,
MSDM merupakan bagian dari manajemen keorganisasian yang menfokuskan diri
panda unsur sumber daya manusia. Fungsi organisasional dan manejerial ini lebih
melihat MSDM pada tingkat makro. Sedangkan fungsi operasional MSDM lebih
mengarah pada kegiatan antara lain pengadaan, pengembangan, kompensasi,
kesejahteraan dan penilaian.
Pada lingkup organisasi pendidikan, fungsi MSDM mencakup kegiatan
antara lain sebagai berikut:

1. Perencanaan.
2. Pengadaan.
3. Seleksi.
4. Orientasi.
5. Penempatan dan penugasan.
6. Kompensasi dan kesejahteraan.
7. Pemberdayaan.
8. Pengembalian kompetensi keprofesian dan jalur karier.
9. Penilaian kinerja.
10. Pemberhentian dan pemutusan hubungan kerja

Manajemen sumber daya manusia pendidikan adalah segala kegiatan yang
berkaitan dengan pengakuan akan pentingnya sumber daya manusia yang ada di
sekolah sebagai sumber yang vital dan memberikan sumbanagan bermakna
terhadap pencapaian tujuan pendidikan, serta menjamin bahwa sumber itu
dimanfaatkan secara efektif dan adil demi kemaslahatan individu, sekolah dan
masyarakat (Nurul dan Teguh, 2016:15). Pemberdayaan kompetensi pendidik
berpengaruh terhadap kinerja pendidik dan kualitas pendidikan. Artinya, MSDM
akan baik jika didukung oleh pendidik dan tenaga kependidikan yang kompeten
(Subroto, 2011:369).
Perumusan strategi penyelenggarakan sekolah diawali dengan perumusan
visi, misi, tujuan, sasaran dan target sekolah. Sedangkan strategi pemberdayaan
manajemen dapat dilakukan melalui proses pembelajaran, kegiatan hubungan kerja
sama, pengembangan sumber daya dan menyosialisasikan eksistensi sekolah
(Muniarti Ar, 2009:126)

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) mengacu pada kebijakan-kebijakan,
praktik-praktik, serta sistem-sistem yang memperngaruhi perilaku, sikap, dan
kinerja pegawai. MSDM adalah kombinasi kebijakan, praktik, dan sistem yang
mempengaruhi kebiasaan, tingkah laku dan performa pegawai dalam aktivitas
berorganisasi (Noe dan Hollenbeck, 2011:2). Menurut Dessler (2010:4)
menyatakan bahwa: MSDM sebagai kebijakan dan latihan untuk memenuhi
kebutuhan karyawan atau aspek-aspek yang terdapat dalam sumber daya manusia
seperti posisi manajemen, pengadaan pegawai atau rekrutmen, penyaringan,
pelatihan, kompensasi dan penilaian prestasi kerja pegawai.
MSDM merupakan suatu proses perencanaan, pengorganisasian,
penyusunan, penggerakan dan pengawasan, terhadap pengadaan, pengembangan
pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan pegawai
untuk mencapai tujuan organisasi (Bangun, 2012:6). Pembahasan mengenai
MSDM adalah bahwa manusia merupakan unsur terpenting dalam setiap dan semua
organisasi, keberhasilan organisasi mencapai tujuan dan berbagai sasarannya serta
kemampuannya menghadapi berbagai tentangan, baik yang bersikap eksternal
maupun internal, sangat ditentukan oleh kemampuan mengelola sumber daya
manusia dengan setepat-tepatnya. Masalah-masalah pengembangan diri, keadilan,
kewajaran, harapan dan kecocokan pekerjaan dengan karakteristik seseorang,
masalah-masalah perilaku organisasi merupakan bagian pengelolaan sumber daya
manusia yang penting (Siagian, 2014:40).

Menurut Siswanto (2013), aspek-aspek loyalitas karyawan adalah sebagai
berikut :
a. Taat pada peraturan
Setiap kebijakan yang diterapkan dalam organisasi untuk memperlancar dan
mengatur jalannya pelaksanaan tugas oleh manajemen organisasi ditaati dan
dilaksanakan dengan baik. Keadaan ini akan menimbulkan kedisiplinan yang
menguntungkan organisasi baik intern maupun ekstern.
b. Tanggung jawab pada perusahaan/organisasi
Karakteristik pekerjaan dan pelaksanaan tugasnya mempunyai konsekuensi yang
dibebankan karyawan. Kesanggupan karyawan untuk melaksanakan tugas
sebaik-baiknya dan kesadaran akan setiap resiko pelaksanaan tugasnya akan
35
memberikan pengertian tentang keberanian dan kesadaran bertanggungjawab
terhadap resiko atas apa yang telah dilaksanakan.
c. Kemauan untuk bekerja sama
Bekerja sama dengan orang-orang dalam suatu kelompok akan memungkinkan
organisasi dapat mencapai tujuan yang tidak mungkin dicapai oleh orang-orang
secara invidual.
d. Rasa memiliki
Adanya rasa ikut memiliki karyawan terhadap organisasi akan membuat
karyawan memiliki sikap untuk ikut menjaga dan bertanggung jawab terhadap
organisasi sehingga pada akhirnya akan menimbulkan loyalitas demi tercapainya
tujuan organisasi.
e. Hubungan antar pribadi
Karyawan yang mempunyai loyalitas kerja tinggi mereka akan mempunyai sikap
fleksibel ke arah tata hubungan antara pribadi. Hubungan antara pribadi ini
meliputi hubungan sosial diantara karyawan, hubungan yang harmonis antara
atasan dan karyawan, situasi kerja dan sugesti dari teman kerja.
f. Kesukaan terhadap pekerjaan
Organisasi harus dapat menghadapi kenyataan bahwa karyawannya tiap hari
datang untuk bekerjasama sebagai manusia seutuhnya dalam hal melakukan
pekerjaan yang akan dilakukan dengan senang hati sebagai indikatornya bisa
dilihat dari : keunggulan karyawan dalam bekerja, karyawan tidak pernah
menuntut apa yang diterimanya diluar gaji pokok.

Menurut Jusuf dalam Endang Tirtana Putra (2018)menyatakan ada beberapa
faktor yang mempengaruhi loyalitas karyawan diantara lain:
a. Faktor Rasional
Merupakan faktor yang menyangkut sesuatu hal hal yang bisa
dijelaskan secara logis, seperti gaji, Reward atau bonus, jenjang karir dan
fasilitas-fasilitas yang diberikan lembaga kepada karyawan.
b. Faktor Emosional
Faktor ini menyangkut perasaan atau ekspresi diri seperti pekerjaan yang
menantang, lingkungan kerja yang mendukung, Perasaan aman karena
perusahaan merupakan tempat bekerja dalam jangka panjang, pemimpin yang
berkharisma, pekerjaan yang membanggakan, penghargaan- penghargaan yang
diberikan perusahaan dan budaya kerja atau organisasi.
c. Faktor Kepribadian
Faktor yang meliputi sifat, karakter, tempramen yang dimilikioleh karyawan.
Menurut Sopiah (2008:163), faktor-faktor yang mempengaruhi loyalitas karyawan
adalah:
a. Faktor personal
30
Misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja, dan
kepribadian. Biasanya usia tua lebih loyal terhadap pekerjaanya dibandingkan
usia muda, karena menganggap dirinya masih memiliki potensi yang lebih untuk
mendapatkan pekerjaan yang lebih baik.
b. Karakteristik pekerjaan
Misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan, konflik peran dalam
pekerjaan, dan tingkat kesulitan dalam pekerjaan. Pekerjaan yang cenderung
menyebabkan setres kerja meningkat yang akhirnya berdampak pengunduran diri
karyawan.
c. Karakteristik struktur
Misalnya besar kecilnya organisasi, bentuk organisasi, seperti sentralisasi atau
desentralisasi, kehadiran serikat pekerja dan tingkat pengendalian yang dilakukan
organisasi terhadap karyawan. Organisasi yang kecil seringkali diremehkan
sehingga anggota akan dengan mudah meninggalkan organisasinya.
d. Pengalaman kerja.
Pengalaman kerja karyawan sangat berpengaruh terhadap tingkat loyalitas
karyawan pada organisasi. Karyawan yang baru beberapa tahun bekerja dan
karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja dalam organisasi tentu memiliki
tingkat loyalitas yang berlainan. Karyawan yang sudah bepengalaman terhadap
pekerjaanya lebih mudah dalam melaksanakan tugasnya karena sudah tahu selukbeluk pekerjaan yang dihadapi.

Sahar (2019) mengemukakan bahwa indikator loyalitas yang digunakan untuk
menentukan loyalitas anggota organisasi adalah keinginan untuk tetap bertahan pada
organisasi yang ditandai dengan :
a. Penerimaan penuh terhadap nilai-nilai organisasi yang ditandai dengan
menerima apapun yang menjadi kebijakan organisasi.
b. Setia pada perusahaan.
c. Keinginan untuk tetap bertahan dalam organisasi.
d. Keinginan untuk berusaha semaksimal mungkin ditandai dengan bersedia
bekerja melebihi kondisi biasa

Loyalitas juga dapat diartikan sebagai Kesetiaan, loyalitas karyawan sama
dengan kesetiaan karyawan terhadap suatu organisasi atau perusahaan. Menurut
Siagian (2005:57) menjelaskan Loyalitas karyawan adalah suatu kecenderungan
karyawan untuk tidak pindah ke perusahaan lain, loyalitas berpengaruh terhadap
kenyamanan karyawan untuk bekerja pada suatu perusahaan.
Menurut Utomo (2000:4) loyalitas karyawan adalah kesetiaan karyawan,
karyawan yang menempatkan kepentingan perusahaan diatas kepentingan
pribadinya.Velasques dalam Sudimin (2003) mengatakan bahwa kewajiban karyawan
adalah bekerja dengan baik untuk mencapai tujuan perusahaan dan menghindari
aktivitas yang dapat mengancam atau mengganggu pencapaian tujuan tersebut dan
bukan untuk kepentingan atau manfaat pribadi karyawan. Hal yang bisa
menimbulkan kesulitan terhadap terwujudnya loyalitas adalah konflik kepentingan
(conflict of interest), yaitu konflik antara kepentingan pribadi karyawan dan
kepentingan perusahaan. Demi kepentingan pribadi, karyawan tidak boleh
menjalankan kegiatan yang bersaing dengan perusahaannya. Selain itu, konflik
kepentingan juga bisa muncul dengan terjadinya penggabungan beberapa jenis
pekerjaan.
Menurut Sudimin (2003) loyalitas berarti kesediaan karyawan dengan seluruh
kemampuan, keterampilan, pikiran dan waktu untuk ikut serta mencapai tujuan
perusahaan dan menyimpan rahasia perusahaan serta tidak melakukan tindakantindakan yang merugikan perusahaan selama orang itu masih berstatus sebagai
karyawan. Kecuali menyimpan rahasia, hal-hal itu hanya dapat dilakukan ketika
karyawan masih terikat hubungan kerja dengan perusahaan tempatnya bekerja

A. Maslow (Siagian, 1996: 149) membuat needs hierarchy theory untuk
menjawab tentang tingkatan kebutuhan manusia tersebut. Kebutuhan manusia
diklasifikasi menjadi lima hierarki kebutuhan yaitu:
a. Kebutuhan Fisiologis (Physiological Needs)
Perwujudan dari kebutuhan fisiologis adalah kebutuhan pokok manusia
yaitu sandang, pangan, papan, dan kesejahteraan individu. Kebutuhan ini
dipandang sebagai kebutuhan yang paling mendasar, Karena tanpa pemenuhan
kebutuhan tersebut, seseorang tidak dapat dikatakan hidup normal. Meningkatnya
kemampuan seseorang cenderung mereka berusaha meningkatkan pemuas kebutuhan
dengan pergeseran dari kuntitatif ke kualitatif. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan
yang amat primer, karena kebutuhan ini telah ada dan terasasejak manusia dilahirkan.
Misalnya dalam hal sandang. Apabila tingkat kemampuan seseorang masih rendah,
kebutuhan akan sandang akan dipuaskan sekedarnya saja. Jumlahnya terbatas dan
mutunya pun belum mendapat perhatian utama karena kemampuan untuk itu
memang masih terbatas. Akan tetapi bila kemampuan seseorang meningkat, pemuas
akan kebutuhan sandang pun akan ditingkatkan, baik sisi jumlah maupun mutunya.
Demikian pula dengan pangan,seseorang dalam hal ini guru yang ekonominya masih
rendah, kebutuhan pangan biasanya masih sangat sederhana. Akan tetapi jika
kemampuan ekonominya meningkat, maka pemuas kebutuhan akan pangan pun
akan meningkat. Hal serupa dengan kebutuhan akan papan/perumahan. Kemampuan
ekonomi seseorang akan mendorongnya untuk memikirkan pemuas kebutuhan
perumahandengan pendekatan kuantitiatif dan kualitatif sekaligus.
b. Kebutuhan Rasa Aman (Safety Needs)
Kebutuhan keamanan harus dilihat dalam arti luas, tidak hanya diartikan
dalam arti keamanan fisik semata, tetapi juga keamanan psikologis dan perlakuan
yang adil dalam pekerjaan.Karena pemuas kebutuhan ini terutama dikaitkan dengan
kekaryaan seseorang, artinya keamanan dalam arti fisik termasuk keamanan
seseorang didaerah tempat tinggal, dalam perjalanan menuju ke tempat bekerja, dan
keamanan di tempat kerja.
c. Kebutuhan Sosial (Social Needs)
Manusia pada hakekatnya adalah makhluk sosial, tidak dapat memenuhi kebutuhan
sendiri dan pasti memerlukan bantuan orang lain, sehingga mereka harus berinteraksi
dalam memenuhi kebutuhan tersebut.
d. Kebutuhan akan Harga Diri (Esteem Needs)
Semua orang memerlukan pengakuan atas keberadaan statusnya oleh orang
lain. Situasi yang ideal adalah apabila prestise itu timbul akan menjadikan prestasi
seseorang. Akan tetapi tidak selalu demikian, karena dalam hal ini semakin tinggi
kedudukan seseorang, maka akan semakin banyak hal yang digunakan sebagai simbol
statusnya itu. Dalam kehidupan organisasi banyak fasilitas yang diperoleh seseorang
dari organisasi untuk menunjukkan kedudukan statusnya dalam organisasi.
Pengalaman menunjukkan bahwa baik dimasyarakat yang masih tradisional maupun
di lingkungan masyarakat yang sudah maju, simbol – simbol status tersebut tetap
mempunyai makna penting dalamkehidupan berorganisasi.
e. Aktualisasi Diri (Self Actualization)
Hal ini dapat diartikan bahwa dalam diri seseorang terdapat kemampuan yang
perlu dikembangkan, sehingga dapat memberikan sumbangsih yang besar terhadap
kepentingan organisasi. Melalui kemampuan kerja yang semakin meningkat akan
semakin mampu memuaskan berbagai kebutuhannya dan pada tingkatan ini orang
cenderung untuk selalu mengembangkan diri serta berbuat yang lebih baik.

Hasibuan (2017) menyatakan bahwa ada dua jenis motivasi kerja, yaitu
motivasi positif dan motivasi negatif.

1. Motivasi positif (insentif positif)
   Motivasi positif maksudnya pemimpin memotivasi (merangsang) bawahan
   dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi standar.
   Dengan motivasi positif, semangat kerja bawahan akan meningkat karena umumnya
   manusia senang menerima yang baik-baiksaja.
2. Motivasi negatif (insentif negatif)
   Motivasi negatif maksudnya pemimpin memotivasi bawahan dengan standar
   mereka akan mendapat hukuman. Dengan motivasi negatif ini semangat bekerja
   bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum,
   tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik.

Hasibuan (2008:157) menyatakan bahwa motivasi kerja pegawai dipengaruhi
oleh kebutuhan fisik, kebutuhan akan keamanan dan keselamatan, kebutuhan sosial
dan kebutuhan akan penghargaan diri. Kemudian menurut Medi Prakoso (2015) dari
faktor tersebut diturukanlah indikator-indikator untukmengetahui tingkat motivasi
pada karyawan, yaitu:

1. Kebutuhan rasa aman dan keselamatan
   Ditunjukan dengan fasilitas keamanan dan keselamatan kerja yang diantaranya
   jaminan sosial tenaga kerja, dana pensiun, asuransi kesehatan, asuransi kecelakaan
   dan perlengkapan keselamatan kerja.
2. Kebutuhan fisik
   23
   Ditunjukan dengan pemberian gaji, pemberian bonus, uang makan, uang
   transport, fasilitas perumahaan dan sebagainya.
3. Kebutuhan akan penghargaan
   Ditunjukan dengan pengakuan dan penghargaan berdasarkan kemampuannya yaitu
   kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh pegawai lain dan pimpinan terhadap
   prestasi kerja.
4. Kebutuhan sosial
   Ditunjukan dengan melakukan interaksi dengan orang lain yang diantaranya untuk
   diterima di kelompok dan kebutuhan untuk dicintai dan mencintai.

Motivasi merupakan dorongan-dorongan individu untuk bertindak yang
menyebabkan orang tersebut berperilaku dengan cara tertentu yang mengarah pada
tujuan. Prinsip dasar motivasi adalah kemampuan (ability) dan motivasi
individu. Menurut prinsip tersebut, tidak ada tugas yang dapat dilaksanakan dengan
baik tanpa didukung oleh kemampuan untuk melaksanakannya.
Rivai (2011:837) mengemukakan bahwa motivasi merupakan serangkaian
sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik
sesuai dengan tujuan individu. Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh
kepuasan dari tempatnya bekerja. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang
bersifat individual karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang
berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dalam diri setiap individu.
Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu,
maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan. Namun, kemampuan tidaklah
mencukupi untuk menjamin tercapainya kinerja terbaik. Individu harus memiliki
keinginan (motivasi) untuk mencapai kinerja terbaik (Setiawan dan Ghozali, 2006:
126).

Menurut Nitisemito (1992:159) Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi
terbentuknya suatu lingkungan kerja adalah sebagai berikut :
a. Pewarnaan
Warna dapat berpengaruh terhadap karyawan didalam melaksanakan
pekerjaannya, namun tidak sedikit perusahaan yang kurang memperhatikan
masalah warna. Pewarnaan pada dinding atau tembok pada ruang kerja
hendaknya menggunakan warna yang lembut. Dengan demikian karyawan akan
merasa nyaman.
b. Penerangan
Penerangan dalam ruang kerja karyawan memegang peranan yang sangat penting
dalam meningkatkan semangat karyawan. Dengan adanya penerangan yang
cukup maka kegiatan-kegiatan operasional organisasiakan berjalan dengan lancar
sehingga karyawan akan menunjukkan hasil kerja yang baik.
c. Udara
Suhu udara yang terlalu panas akan menurunkan semangat kerja karyawan di
dalam melaksanakan pekerjaannya. Maka dari itu perusahaan diharapkan untuk
memberikan udara yang cukup (tidak terlalu panas dan tidak terlalu dingin) di
dalam ruangan kerja karyawan, dengan adanya pertukaran udara yang cukup
maka karyawan akan selalu merasa segar dan semangat untuk menyelesaikan
pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.
d. Suara Bising
Suara yang bising bisa sangat menganggu para karyawan dalam bekerja. Suara
bising tersebut dapat merusak konsentrasi kerja karyawan sehingga kinerja
karyawan menjadi tidak optimal. Maka dari itu setiap perusahaan harus selalu
berusaha untuk menghilangkan suara bising tersebut atau paling tidak
menekannya untuk memperkecil suara bising tersebut dengan memperdengarkan
musik yang bisa mengembalikan konsentrasi karyawan.
e. Ruang Gerak
Karyawan yang bekerja dalam suatu perusahaan hendaknya mendapatkan tempat
yang cukup untuk melaksanakan pekerjaannya. Karyawan tidak mungkin dapat
bekerja dengan maksimal jika tempat yang tersedia tidak dapat memberikan
kenyamanan. Dengan demikian ruang gerak untuk tempat karyawan bekerja
seharusnya direncanakan terlebih dahulu agar para karyawan tidak terganggu di
dalam melaksanakan pekerjaan. Menurut Assauri (1993:33) mengemukakan
bahwa: “Agar para karyawan dapat leluasa bergerak dengan baik, maka ruangan
gerak para karyawan perlu diberikan ruangan yang memadai.
Terlalu sempit ruang gerak akan menghambat proses kerja para karyawan.
Sebaliknya ruangan kerja yang besar merupakan pemborosan ruangan”.
Dari pendapat di atas mengenai ruang gerak yang ideal adalah ruang yang leluasa
sehingga dapat membantu kelancaran kerja karyawan. Ruangan yang sempit akan
mengakibatkan lalu-lintas di tempat kerja menjadi semrawut, sehingga karyawan
akan kehilangan semangat dalam bekerja.
f. Keamanan
Rasa aman bagi karyawan sangat berpengaruh terhadap semangat kerja dan
kinerja karyawan. Di sini yang dimaksud dengan keamanan yaitu keamanan yang
dapat dimasukkan ke dalam lingkungan kerja fisik. Jika di tempat kerja tidak
aman karyawan tersebut akan menjadi gelisah, tidak tenang dan tidak bisa
berkonsentrasi dengan pekerjaannya serta semangat kerja karyawan tersebut akan
mengalami penurunan. Oleh karena itu sebaiknya suatu perusahaan terus
berusaha untuk menciptakan dan mempertahankan suasana aman tersebut,
misalnya memasang kamera CCTV di setiap sudut ruangan atau memperketat
penjagaan dengan adanyaperan dari security.
g. Kebersihan
Lingkungan kerja yang bersih akan menciptakan keadaan disekitarnya menjadi
sehat. Oleh karena itu setiap perusahaan hendaknya selalu menjaga kebersihan
lingkungan kerja. Dengan adanya lingkungan kerja yang bersih karyawan akan
merasa senang sehingga kinerja karyawanakan meningkat.

Sedarmayanti (2001:21) mengemukakan bahwa ada 2 jenis lingkungan
kerja, yaitu:
 Lingkungan kerja fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di
sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung
maupun secara tidak langsung.
 Lingkungan kerja non-fisik
Lingkungan kerja non-fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan
dengan hubungsn kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan dengan
bawahan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.

Menurut Nitisemito (1992:159), indikator-indikator lingkungan kerja terdiri
dari :
 Tersedianya fasilitas untuk karyawan
Hal ini dimaksudkan bahwa peralatan yang digunakan untuk mendukung
kelancaran kerja lengkap dan memadai. Tersedianya fasilitas kerja yang lengkap,
adanya fasilitas umum, toilet, poliklinik, tempat ibadah dan tempat makan/kantin.
 Suasana kerja
Suasana kerja adalah kondisi yang ada disekitar karyawan yang sedang
melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan itu
sendiri.
 Hubungan dengan rekan kerja
Hubungan dengan rekan kerja yaitu hubungan dengan rekan kerja harmonis dan
tanpa ada saling intrik diantara sesama rekan kerja. Hubungan yang harmonis dan
kekeluargaan merupakan salah satu faktor yang dapat memengaruhi kinerja
seseorang.

Pendapat dari Umam (2010;101) beberapa efek yang dapat ditimbulkan dari
adanya kinerja adalah sebagai berikut :
a. Pencapaian Target
Pada saat karyawan dan pimpinan bertindak efektif dengan energipositif, untuk
menyelesaikan tugas dan tanggung jawab masing-masing sesuai dengan arahan
dari target. Maka pada saat itulah energi positif setiap orang akan berkontribusi
untuk menghasilkan karya serta kinerja terbaiknya.
b. Loyalitas Karyawan
Loyalitas memiliki beberapa unsur, diantaranya yaitu adanya sikap kesetiaan,
disiplin kerja yang tinggi, kesadaran untuk melaksanakan tanggung jawab, dan
berusaha menjaga nama baik perusahaan. semakin tinggi tingkat loyalitasnya,
maka akan semakin baik pula kinerja karyawan tersebut.
c. Pelatihan dan Pengembangan
Semakin baik kinerja karyawan maka semakin rendah kebutuhan pelatihan dan
pengembangan. Sebaliknya, semakin buruk kinerja karyawan tersebut maka akan
semakin tinggi kebutuhan karyawan tersebut untuk mendapatkan pelatihan dan
pengembangan.
d. Promosi
Kinerja dapat digunakan sebagai salah satu pertimbangan untuk promosi
karyawan.
e. Berperilaku Positif
Mendorong orang lain agar berperilaku positif atau memperbaiki tingkatan
mereka yang berada di bawah standar kinerja.
f. Peningkatan Organisasi
Memberikan dasar yang kuat bagi pembuatan kebijakan untuk peningkatan
organisasi.

a. Efektifitas dan Efisiensi
Prawirosentono (1999:27) berpendapat bahwa efektifitas dan efisiensi yaitu
apabila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan
bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat- akibat yang tidak dicari
kegiatan menilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga
mengakibatkan kepuasan walaupun efektif dinamakan tidak efesien.
Sebaliknya, bila akibat yang dicari-cari tidak penting atau remeh maka
kegiatan tersebut efesien.
b. Otoritas (wewenang)
Menurut Prawirosentono (1999:27), otoritas merupakan sifat dari suatu
komunikasi atau perintah dalam suatu organisasi formal yang dimiliki seorang
anggota organisasi kepada anggota yang lain untuk melakukan suatu kegiatan
kerja sesuai dengan kontribusinya. Perintah tersebut mengatakan apa yang
boleh dilakukan dan yang tidak boleh dalam organisasi tersebut.
c. Disiplin
Disiplin adalah taat kepada hukum dan peraturan yang berlaku. Jadi menurut
Prawirosentono (1999:27) disiplin karyawan merupakan kegiatan karyawan
yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan organisasi
dimana dia bekerja.
d. Inisiatif
Inisiatif berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam membentuk ide
untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan perusahaan.
Sementara itu, Timpe (1992:31) mengemukakan faktor-faktor kinerja dapat
dilihat dari faktor internal dan faktor eksternal, yang dijelaskan sebagai
berikut :

1. Faktor Internal
   Yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Misalnya, seseorang
   dengan kinerja yang baik disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi dan
   seseorang itu tipe pekerja keras, sedangkan seseorang yang mempunyai kinerja
   yang buruk disebabkan orang tersebut tidak memiliki keinginan untuk
   memperbaiki kemampuannya.
2. Faktor Eksternal
   Yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari
   lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan
   atau pimpinan, fasilitas kerja dan peraturan perusahaan.

Menurut Mangkunegara (2002:68), karakteristik orang yang memiliki
kinerja tinggi adalah sebagai berikut:
a. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.
b. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi.
c. Memiliki tujuan yang realistis.
d. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi
tujuannya.
e. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh
kegiatan kerja yang dilakukannya.
f. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah
diprogramkan.

Pengukuran kinerja karyawan dapat bervariasi berdasarkan sifat pekerjaan,
jenis perusahaan dan sektor organisasi atau perusahaan. Bagus Surya Kurniawan dan
Medi Prakoso (2015) mengemukakan bahwa untuk mengukur apakah karyawan
memiliki kinerja yang baik pada pekerjaan mereka maka dapat diukur dari:
 Ketepatan Waktu
Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran karyawan dalam
mengerjakannya sesuai dengan waktu yang ditentukan.
 Deskripsi Pekerjaan
Pernyataan tertulis yang menjelaskan tentang tanggung jawab yang harus
dilaksanakan dari suatu pekerjaan tertentu.
 Kuantitas
Seseorang dapat menyelesaikan pekerjaannya dalam periode waktu yangtelah
ditentukan.
 Kualitas
Setiap karyawan dalam mampu mengenal dan menyelesaikan masalah
yang relevan serta memiliki sikap kerja yang positif di tempat kerja.

Menurut Mangkunegara (2000:67), istilah kinerja berasal dari kata job
performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang
dicapai seseorang) yaitu hasil kerja (output) secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja karyawan pada dasarnya adalah
hasil kerja karyawan selama periode tertentu. Kinerja bisa mempengaruhi
berlangsungnya kegiatan suatu perusahaan, semakin baik kinerja yang ditunjukan
oleh para karyawan maka semakin baik pula perkembangan perusahaan tersebut.
Menurut Simamora (2004:53) kinerja karyawan merupakan tingkat hasil kerja
karyawan dalam pencapaian persyaratan pekerjaan yang diberikan. Kinerja karyawan
yang baik sangat penting bagi kemajuan perusahaan. Pengertian kinerja lainnya
dikemukakan oleh Hasibuan (2002:160), kinerja merupakan suatu hasil kerja yang
dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugasnya atas kecakapan, usaha dan
kesempatan. Sedangkan menurut Mathis dan Jackson (2006:378) kinerja yaitu apa
yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan.

Lingkungan kerja berarti apa yang ada di sekitar seorang karyawan dan
dapat memengaruhi bagaimana mereka melakukan tugas yang diberikan
(Darmadi, 2020). Terciptanya lingkungan kerja yang baik dalam perusahaan,
karyawan dapat melakukan pekerjaan yang baik. Hal tersebut didukung oleh
penelitian Giovanni & Ie (2022) bahwa lingkungan kerja memengaruhi
loyalitas karyawan dengan signifikan. Oleh karena itu, lingkungan kerja yang
baik dapat meningkatkan loyalitas dan motivasi karyawan.

Kompensasi adalah semua imbalan jasa yang diberikan perusahaan
kepada karyawannya, baik finansial maupun non-finansial (Kasmir, 2019).
Dengan adanya pemberian kompensasi dengan baik, maka seorang pekerja
akan lebih semanga dan termotivasi untuk menyelesaikan pekerjaannya. Hal
ini didukung oleh penelitian Kertiyasa & Irbayuni (2022) bahwa kompensasi
memengaruhi loyalitas karyawan secara positif dan signifikan. Karena itu,
dengan memberikan kompensasi yang cukup bagi karyawan maka dapat
meningkatkan loyalitas karyawan terhadap perusahaan.

Terdapat empat indikator dalam loyalitas kerja karyawan (Saydam, 2008),
yaitu:

1. Kepatuhan
   Kemampuan karyawan untuk mematuhi seluruh peraturan yang
   berlaku, melakukan segala tugas yang diberikan oleh atasan mereka, dan tidak
   melanggar larangan merupakan elemen yang dapat menjadi tolak ukur untuk
   melihat tingkat loyalitas karyawan. Oleh karena itu, loyalitas karyawan ini
   tentu berkorelasi positif dengan kepatuhan karyawan terhadap perusahaan.
2. Bertanggung jawab
   Tanggung jawab seorang karyawan ialah menyelesaikan tugas dengan
   tepat waktu, benar serta berani menanggung konsekuensi dari keputusan yang
   dibuat dan berkeinginan untuk bertanggung jawab atas tindakan mereka.
   Loyalitas karyawan berkorelasi positif dengan tingkat tanggung jawab yang
   diberikan kepada karyawan oleh perusahaan.
3. Pengabdian
   Dalam istilah loyalitas kerja, pengabdian mengacu pada kesetiaan dan
   komitmen seorang karyawan terhadap perusahaan tempatnya bekerja, yang di
   mana mencakup sikap positif dan dedikasi yang ditunjukkan oleh seorang
   karyawan terhadap pekerjaannya, rekan kerja, atasan, dan organisasi secara
   keseluruhan. Oleh karena itu, kesediaan untuk mengabdi dan membangun rasa
   komitmen dengan perusahaan menjadi faktor pendorong munculnya loyalitas
   karyawan.
4. Kejujuran
   Salah satu indikator penting dari loyalitas kerja karyawan adalah
   kejujuran. Karyawan yang jujur akan berdampak positif pada organisasi serta
   membantu membangun lingkungan kerja yang produktif dan sehat. Kejujuran
   dalam loyalitas kerja karyawan juga memengaruhi hubungan mereka dengan
   organisasi dan reputasi diri mereka sendiri. Sehingga, sikap yang
   mencerminkan perilaku bertanggung jawab dan cenderung berkomunikasi
   secara terbuka dan transparan mampu meningkatkan loyalitas kerja karyawan.

Terdapat tiga faktor yang dapat memengaruhi timbulnya loyalitas karyawan
(Swadarma & Netra, 2020), sebagai berikut:

1. Kompensasi
   Kompensasi adalah imbalan yang berhak diterima oleh karyawan yang
   di mana dengan memberikan kompensasi tinggi dan baik, sehingga karyawan
   akan memicu timbulnya rasa loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan.
2. Lingkungan Kerja
   Lingkungan kerja merujuk pada semua kondisi yang ada di sekitar dan
   memengaruhi tempat kerja. Pengawasan lingkungan kerja yang baik dapat
   meningkatkan kesetiaan karyawan dan membuat mereka merasa nyaman di
   tempat kerja.
3. Motivasi
   Pemberian motivasi yang baik dapat membuat karyawan termotivasi
   dan bersemangat untuk bekerja, sehingga karyawan pasti akan memiliki rasa
   loyalitas dengan optimal terhadap perusahaan.

Adapun manfaat loyalitas kerja (Runtu, 2020), antara lain:

1. Meningkatkan produktivitas;
2. Menciptakan sikap kerja sama dan komitmen yang lebih menguntungkan;
3. Memenuhi kebutuhan kerja sama yang lebih menguntungkan; serta
4. Memenuhi kebutuhan perencanaan sumber daya manusia.

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia loyalitas berarti patuh atau
setia. Namun loyalitas kerja karyawan bukan hanya bentuk kesetiaan fisik
yang ditunjukkan oleh waktu kerja yang lama, tetapi juga kondisi psikologis
yang menghubungkan karyawan dengan upaya mereka, seperti gagasan dan
komitmen mereka pada perusahaan. (Chaerudin et al., 2020). Loyalitas
karyawan didefinisikan sebagai kecenderungan karyawan untuk menetap di
suatu perusahaan (Marwanto & Hasyim, 2022). Selain itu, loyalitas kerja juga
bukan hanya menjalankan tugas dan kewajibannya sebagai karyawan sesuai
dengan uraian pekerjaan (job description), tetapi juga berusaha semaksimal
mungkin untuk menghasilkan output yang terbaik bagi perusahaan. (Winarto,
2020).
Sehingga, loyalitas karyawan menjadi suatu hal krusial bagi
perusahaan karena sangat dibutuhkan, terutama untuk keberanian karyawan
yang memperlihatkan pengabdian mereka kepada organisasi terlepas dari
keadaan perusahaan. (Mahayuni & Dewi, 2020). Oleh karena itu, salah satu
komponen untuk menilai karyawan adalah loyalitas yang mencakup kesetiaan
terhadap pekerjaannya, posisinya, dan perusahaan. (Pitoy et al., 2020).

Indikator lingkungan kerja yang berkualitas telah diklasifikasikan
menjadi empat indikator (Nitisemito, 2019), yakni:

1. Hubungan antar rekan kerja
   Lingkungan kerja yang baik dapat diukur dengan melihat interaksi
   antar sesama rekan kerja dalam melakukan pekerjaan. Relasi dan komunikasi
   yang saling bekerjasama ketika menghadapi kendala dalam pekerjaan, ingin
   berbagi dan saling menguatkan satu sama lain di tengah keadaan yang sulit
   pada saat melakukan pekerjaan sehingga dapat memengaruhi karyawan agar
   tetap tinggal dalam suatu perusahaan karena hubungan terjalin dengan
   harmonis.
2. Hubungan antara bawahan dan pimpinan
   Hubungan antara bawahan dan pimpinan merupakan aspek penting
   dalam lingkungan kerja yang dapat memengaruhi produktivitas, kepuasan
   kerja, dan keberhasilan organisasi secara keseluruhan. Terciptanya hubungan
   yang baik dan harmonis antara karyawan dan pimpinan di tempat kerja dapat
   memengaruhi aktivitas kerja karyawan. Maka dari itu, hubungan antara
   bawahan dan pimpinan dapat saling ketergantungan dan saling memengaruhi.
   Kedua pihak harus berkomitmen untuk membangun dan memelihara
   hubungan yang saling menguntungkan dengan saling menghargai dan
   mendukung satu sama lain.
3. Suasana kerja
   Suasana kerja mengarah pada atmosfer yang ada di lingkungan kerja,
   yang di mana hal ini mencakup elemen-elemen seperti dinamika tim, gaya
   kepemimpinan, serta budaya perusahaan yang ada. Sehingga, dengan suasana
   kerja yang harmonis, tenang, dan nyaman dapat meningkatkan motivasi serta
   semangat yang tinggi dalam menyelesaikan pekerjaan.
4. Fasilitas kerja
   Adanya fasilitas kerja yang lengkap juga bisa dijadikan tolak ukur
   dalam melihat lingkungan kerja yang baik atau tidak. Jika fasilitas kerja
   lengkap, maka karyawan akan semangat dan cepat menyelesaikan
   pekerjaannya, sehingga secara tidak langsung dapat meningkatkan
   produktivitas mereka dengan lebih baik lagi.

Manfaat lingkungan kerja dapat meningkatkan semangat kerja yang
dapat berdampak positif pada peningkatan produktivitas dan prestasi kerja.
(Enny, 2019). Selain itu, dapat memperoleh keuntungan yang mencerminkan
suasana kerja yang menyenangkan dan nyaman di perusahaan.

Lingkungan kerja diklasifikasikan menjadi dua jenis (Enny, 2019),
yakni lingkungan kerja fisik dan non-fisik. Berikut penjelasannya:

1. Lingkungan Kerja Fisik
   Seluruh komponen fisik yang ada di tempat kerja disebut lingkungan
   kerja fisik, termasuk bangunan, ruangan, peralatan, perlengkapn, serta
   infrastruktur yang ada. Lingkungan kerja fisik diklasifikasikan menjadi dua
   macam, yakni:
   a. Lingkungan yang langsung berkaitan dengan karyawan, seperti bangunan
   tempat kerja, peralatan kerja, fasilitas perusahaan, dan sarana transportasi.
   b. Lingkungan perantara atau disebut dengan lingkungan kerja yang
   memengaruhi kondisi manusia, misalnya: kelembapan, sikulasi udara,
   suhu, kebisingan, pencahayaan, warna hingga aroma tidak sedap.
2. Lingkungan Kerja Non-Fisik
   Lingkungan kerja non-fisik merujuk pada aspek bersifat non-material
   mencakup interaksi antarindividu, norma dan nilai-nilai, komunikasi,
   kepemimpinan, iklim organisasi, serta faktor-faktor lainnya yang dapat
   memengaruhi pengalaman dan interaksi karyawan di tempat kerja.

Lingkungan kerja berarti apa yang ada di sekitar seorang karyawan dan
dapat memengaruhi bagaimana mereka melakukan tugas yang diberikan
(Darmadi, 2020). Lingkungan kerja menjadi bagian terpenting yang harus
diperhatikan oleh manajemen. Lingkungan kerja yang nyaman dan aman
sangat berpengaruh terhadap aktivitas kerja karyawan, karena pekerja dapat
melakukan pekerjaan mereka dengan cara terbaik. Untuk memastikan hasil
kerja yang optimal, lingkungan kerja mencakup segala sesuatu yang ada di
sekitar karyawan dan dapat memengaruhi seberapa puas mereka dengan
pekerjaan mereka (Enny, 2019).
Apabila tercipta lingkungan kerja yang nyaman akan menghasilkan
rasa percaya terhadap suatu perusahaan, di mana dapat dibuktikan dengan
karyawan yang akan memiliki rasa betah dan bertahan pada pekerjaannya.
Maka dari itu, ketika karyawan dapat memberikan kontribusi besar kepada
perusahaan, baik secara langsung maupun tidak langsung, lingkungan kerja
dianggap baik (Sihaloho & Siregar, 2019). Sehingga lingkungan kerja juga
dapat didefinisikan sebagai interaksi kerja langsung dengan individu di posisi
yang sama maupun posisi yang lebih tinggi (Effendy & Fitria, 2019).
Sangat penting untuk memperhatikan lingkungan kerja dalam suatu
perusahaan karena memiliki pengaruh langsung terhadap kinerja karyawan
(Chaerudin et al., 2020). Oleh sebab itu, lingkungan kerja dapat didefinisikan
sebagai suasana atau kondisi di sekitar tempat kerja, termasuk ruangan, layout,
sarana dan prasarana, serta hubungan kerja dengan sesama rekan kerja
(Kasmir, 2019).

Adapun tujuan dari kompensasi secara terperinci (Enny, 2019), yakni:

1. Memperoleh SDM yang berkualitas
   Pemberian kompensasi yang cukup tinggi dapat menarik, memotivasi,
   dan mempertahankan karyawan yang berkualitas tinggi serta memengaruhi
   kinerja mereka secara positif. Kompensasi yang kompetitif dapat membantu
   perusahaan dalam memenuhi kebutuhan finansial karyawan, mampu
   mendorong mereka untuk mencapai target kinerja, meingkatkan retensi
   karyawan, serta membangun kepuasan kerja yang lebih tinggi.
2. Mempertahankan karyawan yang ada
   Sebuah perusahaan dapat mengalami turnover yang lebih tinggi karena
   besaran kompensasi yang tidak masuk akal. Oleh sebab itu, pendekatan untuk
   mempertahankan karyawan yang ada dapat disesuaikan dengan budaya dan
   kebutuhan organisasi.
3. Menjamin keadilan
   Keadilan internal dan eksternal adalah tujuan utama manajemen
   kompensasi. Salah satu tanggung jawab penting yang harus diemban oleh
   setiap perusahaan atau organisasi adalah menjamin keadilan bagi karyawan.
   Dalam konteks ini, keadilan berarti memberikan perlakuan yang adil dan
   merata kepada semua karyawan tanpa diskriminasi, favoritisme, atau bentuk
   ketidakadilan lainnya. Menjamin keadilan bagi karyawan bukan hanya
   merupakan tuntutan moral, tetapi juga dapat meningkatkan produktivitas,
   loyalitas, dan kepuasan karyawan.
4. Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan
   Dalam bidang manajemen dan psikologi, penghargaan terhadap
   perilaku yang diinginkan adalah strategi yang sering digunakan untuk
   meningkatkan atau memperkuat perilaku yang dianggap positif. Pemberian
   kompensasi yang layak mampu memperkuat perilaku yang diharapkan dan
   berfungsi sebagai insentif dalam upaya memperbaiki perilaku tersebut di masa
   yang akan datang.
5. Mengendalikan biaya
   Sistem kompensasi yang baik dapat mengakomodasikan organisasi
   untuk mendapatkan dan mempertahankan pegawai dengan biaya yang sesuai.
   Tanpa adanya compensation management yang cermat, maka karyawan dapat
   dibayar dengan harga dibawah rata-rata atau standar.

Terdapat empat indikator untuk menilai kompensasi (Simamora, 2004), yaitu:

1. Gaji/Upah
   Gaji atau upah disebut sebagai take home pay, artinya jumlah uang
   yang sebenarnya diterima oleh karyawan setelah semua potongan dan
   pemotongan telah diperhitungkan. Namun di sisi lain, istilah gaji digunakan
   untuk menggambarkan kompensasi yang diberikan kepada karyawan dalam
   bentuk jumlah tetap yang dibayarkan selama periode waktu tertentu, biasanya
   bulanan atau tahunan. Gaji tidak bergantung pada jumlah jam kerja.
   Sedangkan upah adalah kompensasi yang diberikan kepada pekerja beralaskan
   jumlah jam kerja yang mereka lakukan, biasanya ditunjukkan dalam bentuk
   tarif per jam atau per hari.
2. Insentif
   Insentif merujuk pada segala bentuk imbalan yang diberikan kepada
   karyawan untuk memotivasi dan mendorong individu agar lebih berprestasi,
   bekerja lebih keras, dan mampu mencapai hasil yang diinginkan. Biasanya
   insentif diberikan atas dasar produktivitas pegawai. Dengan demikian,
   perusahaan akan memberikan insentif kepada karyawan yang memiliki
   produktivitas tinggi.
3. Tunjangan
   Tunjangan adalah kompensasi yang diberikan perusahaan sebagai
   pelengkap dari gaji pokok. Tunjangan dapat berupa uang atau manfaat nonmateriil yang diberikan sebagai imbalan atas kinerja, posisi, atau faktor lain
   yang diakui dalam hubungan kerja. Beberapa contohnya seperti tunjangan
   pensiun, asuransi kesehatan, hak cuti karyawan, serta tunjangan lain yang
   berkaitan dengan hak pekerja.
4. Fasilitas
   Fasilitas seringkali berkorelasi dengan kenikmatan agar dapat
   mempermudah, memperlancar, serta memotivasi karyawan dalam bekerja.
   Beberapa contohnya seperti asuransi, adanya dana pensiun, liburan yang
   ditanggung oleh perusahaan, hingga akses internet di kantor, serta fasilitas
   lainnya yang ditanggung perusahaan.

Adapun beberapa manfaat dari kompensasi (Hasibuan, 2019), yaitu:

1. Memotivasi karyawan untuk berprestasi;
2. Menjadikan karyawan berkomitmen untuk bekerja untuk perusahaan;
3. Menciptakan semangat kerja; dan
4. Memperbaiki status sosial karyawan.

Jenis-jenis kompensasi diklasifikasikan menjadi dua (Enny, 2019), yaitu:

1. Kompensasi Langsung (Direct Compensation)
   Gaji, upah, dan insentif termasuk dari jenis kompensasi langsung. Gaji
   dan upah merupakan komponen yang sama dalam kompensasi, namun jika
   dilihat dari termin waktunya untuk pemberian gaji dibayarkan dengan tetap
   per bulan dan memiliki jaminan yang pasti. Insentif adalah imbalan yang
   diberikan kepada karyawan sebagai motivasi untuk berperilaku baik.
2. Kompensasi Tidak Langsung (Fringe Benefit)
   Fringe Benefit adalah bentuk imbalan non-keuangan yang diberikan
   kepada karyawan selain gaji atau upah, serta dibagikan beralaskan kebijakan
   perusahaan terhadap seluruh karyawan sebagai upaya meningkatkan
   kesejahteraan mereka, seperti asuransi kesehatan, tunjangan pensiun, cuti
   tahunan, dan sebagainya.

Motivation-Hygiene Theory adalah teori motivasi yang dikemukakan
dan dikembangkan oleh Frederick Herzberg dan rekannya pada akhir tahun
1950-an dan awal tahun 60-an. (Griffin et al., 2017). Herzberg
mengklasifikasikan dua faktor yang dapat memengaruhi motivasi seseorang
dalam bekerja, yaitu faktor motivator dan hygiene. Namun Herzberg
mengatakan bahwa kedua komponen tersebut tidak berhubungan satu sama
lain.
Apabila faktor motivator diterapkan di perusahaan maka akan
memberikan kepuasan yang tinggi bagi karyawannya dan mampu
meningkatkan motivasi seseorang. Faktor tersebut meliputi pengakuan
prestasi, pencapaian, pengembangan karir, serta tanggung jawab. Dengan
terpenuhinya faktor motivator, maka karyawan dapat tumbuh secara psikologis
dan perusahaan dapat menggapai output yang lebih tinggi karena karyawan
akan lebih produktif serta mampu bekerja lebih baik.
Kemudian jika faktor hygiene diterapkan di tempat kerja maka akan
menimbulkan kepuasan bagi karyawan. Faktor ini mengacu pada lingkungan
yang mencerminkan kondisi ekstrinsik dalam konteks pekerjaan seperti
kebijakan perusahaan, hubungan baik dengan rekan kerja, pengawasan dan
keamanan kerja, nilai gaji, serta kondisi kerja. Sehingga, jika faktor hygiene
terpenuhi maka hasilnya tidak terlalu memotivasi karyawan namun cenderung
mampu mempertahankan tingkat kepuasan.
Peneliti memilih Teori Dua Faktor karena teori ini menjelaskan bahwa
ada dua komponen yang dapat memengaruhi kesetiaan pekerja; salah satunya
adalah istilah hygiene yang berkaitan dengan lingkungan kerja. Karena para
pekerja di startup memiliki jam kerja yang fleksibel, pilihan pakaian yang
bebas, ruang komunikasi yang terbuka, serta lingkungan kerja mereka dikenal
sebagai lingkungan kerja yang mendukung kebebasan (Maradita & Tribowo,
2022). Selain itu, ketika karyawan merasa terpenuhi dan puas dengan faktorfaktor motivasi di tempat kerja, seperti pengakuan, prestasi, dan
pengembangan karir, maka mereka cenderung merasa lebih terikat dan loyal
terhadap organisasi. Sehingga, kedua faktor dalam teori ini sangat penting
dalam suatu perusahaan yang nantinya dapat menciptakan rasa kepemilikan,
keterlibatan, dan motivasi instrinsik yang kuat pada karyawan.

Sebagai karyawan dorongan semangat atau motivasi sangat
dibutuhkan saat bekerja, karena karyawan akan merasa termotivasi dan
memiliki gairah bekerja dalam menyelesaikan tugas-tugasnya. Selaras
akan hal tersebut, Hasibuan (2016:146) berpendapat tentang motivasi
adalah upaya pemberian daya penggerak yang menciptakan gairah
semangat kerja seseorang agar mereka bekerja secara efektif, berkerja
sama antar karyawan, dan berupaya menciptakan intergrasi dalam segala
upaya untuk mencapai kepuasan kerja.
Motivasi muncul dari diri karyawan dan dari perusahaan dimana
mereka bekerja. Terry G dalam Soekidjo Notoatmodjo (2015:114)
berpendapat tentang motivasi adalah keinginan yang terdapat pada setiap
individu dalam mendorong semangat melakukan perbuatan-perbuatan
yang dilakukan. Pemberian motivasi dari perusahaan sangat dibutuhkan
oleh karyawan, karena sebagai acuan agar mereka memberikan kinerja
yang lebih baik, merasa nyaman dan senang karena berada pada
lingkungan perusahaan yang perhatian terhadap kondisi mental, karena
seorang karyawan yang bekerja pada perusahaan pada dasarnya tidak
hanya membutuhkan dorongan materi tetapi dorongan moril juga
dibutuhkan untuk menjalani pekerjaan yang lebih baik.

Mengingat pentingnya stres kerja karyawan dalam peningkatan
loyalitas karyawan, maka sebagai pimpinan harus sungguh-sungguh
memperhatikan lingkungan kerja dan dampak stres kerja yang dialami
bawahannya. Stres kerja disebabkan karena banyaknya tekanan yang
harus dihadapi oleh karyawan saat bekerja. Tekanan yang dialami akan
mengganggu situasi kerja serta konsentrasi karyawan dalam
menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya. Keadaan seperti itu tentu
akan menurunkan kinerja karyawan sehingga dapat merugikan diri
sendiri bahkan perusahaan. Hal tersebut selaras dengan Setyowati et al
(2018), yang menjelaskan bahwa stres kerja merupakan respon yang
ditimbulkan pada diri seseorang atas lingkungan pekerjaan, sehingga
berdampak pada hasil kerja individu. Akibatnya pekerjaan yang
diberikan tidak akan terselesaikan secara maksimal. Stres kerja yang
dialami oleh seorang karyawan akan menimbulkan kondisi yang tidak
seimbang antara fisik dan psikis, gejala umum yang terjadi adalah emosi
yang berlebih, tekanan, beban kerja, konflik, merasa cepat lelah, perasaan
gemuruh, dan proses berfikir yang kurang cepat dan tepat.
Menurut Astianto & Suprihhadi (2014) stres kerja merupakan
bagian dari stres dalam kehidupan sehari-hari. Dalam dunia pekerjaan,
potensi karyawan untuk mengalami stres kerja cukup tinggi. Hal tersebut
terjadi karena ketidak jelasan tanggung jawab yang seharusnya di
kerjakan, lingkungan kerja yang kurang nyaman, dan kurang tersedianya
kebutuhan media pekerjaan. Namun dilain sisi, stres kerja juga terjadi
karena faktor individu seperti permasalahan dalam anggota keluarga
maupun antar rekan kerja. Stres kerja yang dialami oleh karyawan pun
tidak selalu berpengaruh negatif terhadap loyalitas karyawan, dapat juga
berpengaruh positif karena kemungkinan dari tekanan yang dirasakan
oleh karyawan menjadikannya sebuah dorongan motivasi untuk bekerja
yang lebih baik lagi ke depannya

Hasibuan dalam Kurniasari (2018) menjelaskan terdapat beberapa
tujuan motivasi kerja yaitu :

1. Meningkatkan moral dan keputusan kerja karyawan.
2. Mendorong semangat kerja kerasnya.
3. Produktivas kerja karyawan menjadi meningkat.
4. Terciptannya suasana dan hubungan antar karyawan saat
   melakukan hubungan kerja yang baik.
5. Meningkatkan kesejahteraan karwayannya.
6. Dapat meningkatkan rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan
   yang dijalankan.
7. Memberikan pemahaman tentang efisiensi penggunaan alatalat dan bahan baku kerja yang disediakan.
8. Meningkatkan rasa kedisiplinan mengenai absensi kehadiran.
9. Meningkatkan kinerja karyawan.
10. Mempertahankan rasa loyalitas serta kestabilan karyawan.
11. Memberikan kefektifan karyawan yang ada dalam sebuah tim
    di perusahaan.

Menurut Mangkunegara (2017) prinsip motivasi kerja terdapat lima
prinsip sebagai berikut :

1. Prinsip komunikasi
   Sebagai seorang pemimpin harus dapat mengkomunikasikan
   segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha karyawan
   mencapai tugas yang diberikan, dengan informasi yang jelas.
   Sehingga karyawan akan lebih merasa mendapatkan motivasi
   yang baik.
2. Prinsip partisipan
   Dalam prinsip ini karyawan akan diberikan kesempatan dalam
   berpartisipasi menyampaikan pendapat sehingga akan
   mencapai tujuan yang diinginkan oleh pemimpin.
3. Prinsip pendelegasian wewenang
   Sebagai seorang pemimpin dapat memberikan wewenang
   kepada bawahannya saat mengambil keputusan terhadap
   pekerjaan yang dijalankannya.
4. Prinsip dalam memberi perhatian
   Dengan adanya perhatian dari pemimpin terhadap apa yang
   dinginkan bawahannya akan memotivasi pegawai dalam
   bekerja sesuai harapan perusahaan.
5. Prinsip mengakui andil bawahan.
   Prinsip ini pemimpin harus mengakui bahwa bawahannya
   memiliki sikap yang andil untuk usaha mencapai tujuan
   perusahaan.