Tag: Judul Psikologi

Carlaw, Deming and Friedman (2003: 167) menyatakan bahwa yang
menjadi ciri-ciri semangat kerja yang tinggi adalah sebagai berikut:

1. Ceria.
   Senyum dan tertawa mencerminkan kebahagiaan individu dalam bekerja.
   Walaupun individu tidak memperlihatkan senyum dan tawanya, tetapi di
   dalam dirinya individu merasa tentang dan nyaman bekerja serta
   menikmati tugas yang dilaksakan.
2. Memiliki Inisiatif.
   Individu yang memiliki semangat kerja yang tinggi akan memiliki
   kemauan diri untuk bekerja tanpa pengawasan dan tanpa perintah dari
   atasan.
3. Berpikiran Kreatif dan Luas.
   Individu mempunyai ide-ide baru, dan tidak mempunyai hambatan untuk
   menyalurkan ide-idenya dalam menyelesaikan tugas.
4. Menyenangi apa yang sedang dilakukan.
   Individu lebih fokus terhadap pekerjaan daripada memperlihatkan
   gangguan selama melakukan pekerjaan.
5. Tertarik dengan Pekerjaan yang sedang dikerjakan.
   Individu menaruh minat pada pekerjaan karena sesuai keahlian dan
   keinginannya.
6. Bertanggung jawab
   Individu bersungguh-sungguh dalam menjalankan pekerjaan.
7. Memiliki kemauan Bekerja Sama
   Individu memiliki kesediaan untuk bekerja sama dengan individu yang
   lain untuk mempertahankan kualitas kerja.
8. Berinteraksi dengan atasan
   Adanya interaksi yang baik dengan atasan, sehingga karyawan merasa
   nyaman tanpa ada rasa takut dan tertekan

Patanayak (2002:152) mengemukakan ada beberapa faktor yang
mempengaruhi semangat kerja, yaitu:

1. Perasaan kebersamaan, karyawan memiliki rasa saling memiliki dna
   peduli antara anggota kelompok kerja.
2. Kejelasan tujuan atau objektif yang diraih, karyawan memiliki beban
   kerja yangjelas dan tujuan yang jelas.
3. Pengharapan keberhasilan terhadap tujuan yang diinginkan, memiliki
   kepercayaan bahwa pekerja dapat dilakukan sesuai tujuan yang
   diinginkan perusahaan atau organisasi.
4. Rasa kerja dalam melaksanakan tugas demi tercapinya tujuan, tugas yang
   diberikan akan dilaksanakan dengan saling berpartisipasi antar anggota
   kelompok kerja.
5. Memiliki pemimpin yang memberikan dukungan dan dorongan,
   pemimpin sering berhubungan langsung dengan para karyawan,
   memberikan motivasi yang membangun dan mengarahkan bawahan agar
   bekerja lebih produktif.

Semangat kerja merupakan terjemahan dari kata morale yang artinya moril
atau semangat juang (Echols and Shadily, 1997: 112). Chaplin (2006: 93)
berpendapat morale (moril) adalah sikap atau semangat yang ditandai secara khas
oleh adanya kepercayaan diri, motivasi yang kuat untuk meneruskan sesuatu
usaha, kegembiraan dan organisasi yang baik. Nitisemito (1996: 76) mengatakan
bahwa semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga
pekerjaan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik. Sedangkan Hasibuan
(2003: 56) mengatakan semangat kerja sebagai keinginan dan kesungguhan
seseorang mengerjakan pekerjaanya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai
prestasi kerja yang maksimal.
Pendapat lain mengatakan bahwa semangat kerja merupakan perasaan yang
memungkinkan seseorang bekerja untuk menghasilkan yang lebih banyak dan
lebih baik. Sastrohadiwiryo (2003: 74) mengatakan semangat kerja dapat diartikan
sebagai suatu kondisi mental, atau perilaku individu tenaga kerja dan kelompokkelompok yang menimbulkan kesenangan yang mendalam pada diri tenaga kerja
untuk bekerja dengan giat dan konsekuen dalam mencapai tujuan yang telah
ditetapkan perusahaan.
Davis (1996: 84) menyatakan bahwa semangat kerja adalah kesediaan
perasaan maupun perilaku yang memungkinkan seseorang menghasilkan kerja
lebih banyak dan lebih baik. Semangat kerja merupakan suasana kerja yang positif
yang terdapat dalam suatu organisasi dan terungkap dalam sikap individu maupun
kelompok yang mendukung seluruh aspek kerja termasuk didalamnya lingkungan,
kerjasama dengan orang lain yang secara optimal sesuai dengan kepentingan dan
tujuan perusahaan. Strauss dan Sylessn (1999) menyebutkan semangat kerja
sebagai sikap partisipasi pekerja dalam mencapai tujuan oraganisasi yang harus
dilakukan dengan dorongan yang kuat, antusias dan bertanggung jawab terhadap
prestasi serta konsekuensi organisasi dimasa sekarang dan yang akan datang.
Menurut Winardi (2004: 173), semangat kerja mengandung pengertian ketiadaan
konflik, perasaan senang, penyesuaian pribadi secara baik, dan tingkat
keterlibatan ego dalam pekerjaan, sementara menurut Kosen (1993) semangat
kerja adalah suasana yang ditimbulkan oleh sikap kerja dari para anggota usaha
organisasi.
Denim (2004: 189) mendefinisikan semangat kerja atau kegairahan kerja
sebagai kesepakatan batiniah yang muncul dari dalam diri seseorang untuk
mencapai tujuan tertentu. Sedangkan menurut Kosen (1993: 89) menyatakan
bahwa semangat kerja merupakan sikap dalam bekerja yangditandai secara khas
dengan adanya kepercayaan diri, motivasi diri yang kuat untuk meneruskan
pekerjaan, kegembiraan, dan organisasi yang baik.
Carlaw, Deming and Friedman (2003: 201) menyatakan bahwa semangat
kerja yang tinggi adalah karyawan yang bekerja dengan berenergi, antusias.
Karyawan yang memiliki semangat kerja rendah adalah ketika karyawan merasa
bosan, berkecil hati dan malas. Semangat kerja merupakan bentuk nyata dari
komitmen yang ditunjukan dengan semangat, antusiasme dan keprcayaan pada
kebijakan organisasi, program dan tujuan organisasi. Semangat kerja ditunjukan
dengan apa yang individu dan kelompok katakana dan lakukan untuk
memperlihatkan ketertarikan, pemahaman dan identifikasi diri terhadap keutuhan
dan kesuksesan kelompok kerja. Berdasarkan pendapat diatas, maka dapat
disimpulkan bahwa semangat kerja adalah sikap individu dalam bekerja yang
menunjukan rasa kegairahan, antusias, bertanggung jawab dan komitmen dalam
melaksanakan tugas agar mencapai tujuan organisasi.

Menurut Hasibuan (2003: 135), terdapat 4 jenis promosi jabatan, yaitu :
promosi sementara, promosi tetap, promosi kecil dan promosi kering.

1. Promosi Sementara
   Seorang karyawan dinaikkan jabatannya untuk sementara karena adanya
   jabatan kosong yang harus diisi.
2. Promosi Tetap
   Seorang karyawan dipromosikan dari suatu jabatan ke jabatan yang lebih
   tinggi karena karyawan tersebut telah memenuhi syarat untuk dipromosikan. Sifat
   promosi ini adalah tetap.
3. Promosi Kecil
   Menaikkan jabatan seseorang karyawan dari jabatan yang tidak sulit
   dipindahkan ke jabatan yang sulit meminta keterampilan tertentu, tetapi tidak
   disertai dengan peningkatan wewenang, tanggung jawab dan gaji.
4. Promosi Kering
   Seorang karyawan dinaikkan jabatannya yang lebih tinggi disertai dengan
   peningkatan pangkat, wewenang dan tanggung jawab tetapi tidak disertai dengan
   kenaikan gaji atau upah.

Dikutip dari Hasibuan (2003: 172), syarat-syarat promosi jabatan terdiri dari
jujur pada diri sendiri, bawahan serta perjanjian dalam menjalankan jabatan yang
dipegangnya; disiplin kepada diri sendiri, tugas-tugas dan mentaati peraturan yang
berlaku; mencapai prestasi kerja baik secara kualitatif maupun kuantitatif yang
dapat dipertanggungjawabkan; mampu bekerjasama dengan rekan kerjanya baik
secara vertikal maupun horizontal; memiliki kecakapan, daya kreatif dan inovatif
dalam menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan kepadanya; kemampuan
memimpin dan memotivasi bawahannya dan mampu berkomunikasi secara efektif
dengan rekan kerjanya baik secara vertikal maupun horizontal

Menurut Hasibuan (2003: 58), dasar-dasar promosi jabatan dibagi menjadi
tiga. Pertama, pengalaman (senioritas). Promosi ini didasarkan kepada masa kerja
dan pengalaman yang dimiliki oleh karyawan. Biasanya karyawan yang memiliki
masa kerja yang cukup lama akan memiliki pengalaman yang lebih banyak.
Kedua, kecakapan. Karyawan yang memiliki kecakapan mendapat prioritas untuk
dipromosikan kepada jabatan yang lebih tinggi. Kecakapan yang dimaksud,
adalah kecakapan dalam hal pelaksanaan prosedur kerja yang praktis, teknikteknik khusus dan disiplin ilmu pengetahuan; kecakapan dalam menyatukan dan
menyelaraskan elemen-elemen yang terkait dalam penyusunan kebijakan
manajemen dan kecakapan dalam memberikan motivasi secara langsung. Ketiga,
kombinasi pengalaman dan kecakapan. Promosi ini didasarkan kepada lamanya
dinas, ijazah pendidikan formal yang dimiliki dan hasil ujian kenaikan golongan.

Menurut Hasibuan (2003: 98) promosi jabatan bertujuan untuk memberikan
pengakuan, jabatan dan imbalan jasa yang semakin besar kepada karyawan yang
berprestasi kerja tinggi; menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi, status
sosial yang semakin tinggi dan penghasilan yang semakin besar, merangsang
karyawan agar bekerja lebih bergairah, bersemangat, dan berdisiplin sehingga
produktivitasnya akan meningkat, mempermudah penarikan pelamar kerja. Para
pelamar akan tertarik untuk bekerja di perusahaan, jika perusahaan itu
memberikan kesempatan promosi yang besar kepada para karyawannya. Selain
itu, promosi juga bertujuan untuk memberi kesempatan kepada karyawan untuk
mengembangkan kreativitas dan inovasi, menambah pengetahuan dan pengalaman
kerja karyawan, mengisi kekosongan jabatan dan memperbaiki status karyawan
dari karyawan sementara menjadi karyawan tetap setelah lulus dalam masa
percobaannya.
Menurut Mangkuprawira (2004: 113), promosi jabatan memiliki manfaat
baik bagi perusahaan maupun karyawan, antara lain :

1. Promosi dapat memungkinkan perusahaan memanfaatkan kemampuan
   karyawan untuk memperluas usahanya.
2. Promosi dapat mendorong tercapainya kinerja karyawan yang baik.
   Karyawan umumnya berupaya melakukan pekerjaan sebaikmungkin jika
   mereka percaya bahwa kinerja tinggi mengarah pada adanya promosi.
3. Terdapat korelasi signifikan antara kesempatan untuk kenaikan pangkat
   dan tingkat kepuasan kerja.

Definisi mengenai promosi jabatan menurut Hasibuan (2008:108) “Promosi
adalah perpindahan yang memperbesar authority (wewenang) dan responsibility
(tanggung jawab) karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam organisasi
sehingga kewajiban, hak, status dan penghasilannya semakin besar ”.
Setiap karyawan pasti menginginkan promosi. Ia memandangnya sebagai
penghargaan atas kinerja yang telah dilakukannya. Kinerjanya itu dibuktikan
dengan prestasi kerja yang tinggi dalam menjalankan tugas dan kewajibannya
sesuai dengan jabatan yang ia pegang dan juga sebagai pengakuan atas
kemampuan dan potensi yang dimiliki karyawan untuk menduduki jabatan yang
lebih tinggi (Siagian, 2004 dalam Setiawati, 2005: 43). Istilah promosi jabatan
berarti kemajuan, dimana sebuah promosi dapat terjadi ketika seorang karyawan
dipindahkan dari satu pekerjaan ke posisi yang lain yang lebih tinggi dalam hal
pembayaran gaji, tanggung jawab dan atau tingkat status keorganisasiannya
(Mangkuprawira, 2004: 83).

Menurut Antariksa (2008: 172) menyatakan program pengembangan karir
terdiri dari dua elemen utama, yaitu inisiatif organisasional dan inisiatif individual
(karyawan). Inisiatif organisasional terdiri dari:

1. Sistem Job Posting
   Job posting system adalah proses terorganisasi yang
   memungkinkan karyawan internal melamar untuk mengisi posisi
   kosong dalam organisasi. Mereka dapat merespon posisi yang lowong
   dan kemudian diseleksi bersama dengan kandidat eksternal.
2. Aktivitas Mentoring
   Tujuan utama dari sistem mentoring adalah untuk mengenalkan
   para karyawan (junior) kepada jaringan pegawai senior dan
   berpengalaman yang mungkin dapat membimbing mereka dalam
   pengembangan karir. Sistem mentoring membantu mengklarifikasi
   ekspektasi yang diharapkan dari organisasi, memberikan asesmen dari
   para karyawan baru, serta menjadi media untuk berbagai keahlian atau
   pengalaman.
3. Career Resource Centre
   Career resource centre membantu karyawan untuk secara mandiri
   mendesain program pengembangan karir yang paling sesuai dengan
   dirinya. Resource centre akan memberikan self-directed, self-paced
   learning bagi para karyawan, dan menyediakan beragam layanan
   sumber daya guna mendukung para karyawan dalam merancang
   langkah pengembangan karirnya.
4. Manajer sebagai Konselor Karir
   Inisiatif ini memiliki beberapa keuntungan khusus dalam kaitannya
   dengan peran konseling karir. Dalam hal ini, manajer dapat membuat
   penilaian yang realistis mengenai peluang-peluang karir yang ada dalam
   perusahaan, dapat menggunakan informasi dari penilaian kinerja
   sebelumnya guna memberikan saran yang lebih realistis dalam proses
   perencanaan karir, serta telah memiliki pengalaman sebelumnya dalam
   mengambil keputusan karir.
5. Workshop Pengembangan Karir
   Workshop pengembangan karir didesain untuk mendorong
   karyawan dalam mengambil tanggung jawab pengembangan karir
   mereka. Workshop juga merupakan sarana terbaik untuk
   mengorientasikan karyawan terhadap aspek career atau life planning,
   yaitu satu aspek yang merupakan komponen utama dari proses
   pengembangan karir

Menurut Handoko (2000:123) Pengembangan karir adalah peningkatanpeningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana
karir. Menurut Simamora (2001: 392) proses pengembangan karir dalam suatu
pendekatan formal yang diambil organisasi untuk memastikan bahwa orang-orang
dengan kualifikasi dan pengalaman yang tepat tersedia pada saat dibutuhkan.
Sehingga pengembangan karir dapat dikatakan suatu kondisi yang menunjukkan
adanya peningkatan-peningkatan status seseorang dalam organisasi dalam jalur
karir yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan.
Menurut Siagian (2003: 137), usaha-usaha yang dilakukan bagian sumber
daya manusia untuk melaksanakan pengembangan karir diantaranya adalah:

1. Menyusun perencanaan karir dengan melihat perusahaan secara
   keseluruhan.
2. Menyebarluaskan informasi tentang pola karir yang dipakai dalam
   perusahaan.
3. Menghimpun data dari berbagai sumber tentang ikhwal karyawan untuk
   pengembangan karir.
4. Melakukan pelatihan khusus pada karyawan yang disiapkan untuk
   kepentingan pengembangan karir.
5. Melakukan telaah cara-cara yang tepat untuk digunakan dalam
   pengembangan karir.
   Menurut Siagian (2003: 138) mengemukakan ada lima hal yang diharapkan
   karyawan terhadap penerapan pengembangan karir, yaitu:
6. Adanya Pelaksanaan yang Adil dan Benar
   Adanya pola yang jelas yang dapat dijadikan pegangan dalam
   memberikan kesempatan kepada para karyawan untuk berkarir tanpa
   membedakan satu sama lain.
7. Adanya Kepedulian Para Atasan Langsung
   Atasan langsung mengetahui kelemahan dan kelebihan seorang
   karyawan, sebab atasan tersebut selalu membimbing dan mengarahkan yang
   bersangkutan dalam tugas sehari-hari.
8. Disebarluaskannya Informasi tentang Kesempatan Promosi
   Informasi tentang perkembangan perusahaan dapat mendorong
   karyawan untuk menentukan langkah-langkah pengembangan tersebut,
   meningkatnya prestasi kerja dan berusaha memenuhi kriteria yang
   ditentukan untuk dapat lolos dalam kesempatan pengembangan karir.
   Sebaliknya, jika informasi tersebut tidak sampai pada karyawan, maka
   mereka akan menjadi buta tentang perkembangan perusahaan dan tidak
   dapat menentukan sebenarnya yang dituntut perusahaan dan peluang
   pengembangan karir tersebut.
9. Dilakukannya Pengembangan Minat untuk Dipromosikan
   Merupakan tugas kewajiban atasan karyawan yang bersangkutan, baik
   minat dan semangat kerja maupun minat yang menimbulkan gairah kerja,
   sehingga mereka turut berlomba dalam kesempatan pengembangan karir
   yang akan datang.
10. Adanya Perasaan Puas dalam Pengembangan Karir
    Rasa puas yang dirasakan setiap orang berbeda sesuai dengan tingkat
    kebutuhan dan keinginan yang bersangkutan. Setiap karyawan harus dapat
    mengukur tingkat kepuasannya dalam bekerja, sebab tingkat kepuasan yangm
    tinggi harus pula diikuti oleh kemampuan dan keterampilan kerja yang lebih
    tinggi

Pelatihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan sebagai
ketrampilan dan teknik pelaksanaan pekerjaan tertentu, terperinci, dan rutin
(Handoko,2014:104). Sedangkan menurut Desler (2009) Pelatihan adalah
proses mengajarkan karyawan baru atau yang ada sekarang keterampilan
dasar yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka
Hasil penelitian Paulus Leonu (2017) bahwa pelatihan berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Indikator kompensasi menurut Husein Umar (2008)antara lain :
a. Gaji
Meruapakan imbalan yang diberikan pemberi kerja kepada
pegawai yang menerimanya bersifat rutin dan tetap setiap bulan
walaupun tidak masuk kerja maka gaji akan tetap diterima. Gaji
yang diterim oleh karyawan PT. Pangkalindo Cetak emas
Semarang sebesar Rp. 2.310.088,- per bulan.
b. Insentif
Penghargaan yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar
produktivitasnya tinggi. Insentif pada PT. Pangkalindo ini
diberikan untuk beberapa karyawan tertentu yang mempunyai
jabatan yang lebih tinggi dari karyawan lainnya. Salah satunya
supervasior mendapatkan insentif sebesar Rp. 200.000,- per
bulan.
c. Bonus
Pembayaran sekaligus yang diberikan karena memenuhi sasaran
kerja. Setiap karyawan mendapatkan bonus jika hasil produksi
melebihi target yang telah ditetapkan. Bonus yang diterima
setiap karyawan sebesar Rp. 50.000,- per bulan.
d. Upah
Pembayaran yang diberikan kepada pegawai dengan lamanya
jam kerja. Upah diberikan kepada kayawan yang mendapatkan
tambahan jam kerja seperti upah lembur, dan upah lembur yang
diterima oleh karyawan sebesar Rp. 13.390,- per jam.
e. Premi
Suatu yang diberikan sebagai hadiah atau suatu yang dibayarkan
ekstra sebagai pendorong atau pembayaran tambahan diatas
pembayaran normal. Premi yang diterima setiap karyawan
sebesar Rp. 30.000,- per bulan.
f. Asuransi
Merupakan penaggulangan resiko atas kerugian, kehilangan
manfaat dan tanggung jawab hukum kepada pihak ketiga yang
timbul dari peristiwa yang tidak pasti. Salah satu asuransi yang
diterima yaitu tunjangan masa kerja sebesar Rp. 6.500,- per
bulan.

Berbagai faktor yang mempengaruhi tingkat kompensasi yaitu :
a. Permintaan dan Penawaran Tenaga Kerja
Meskipun hukum ekonomi tidak bisa digunakan mutlak
dalam tenaga kerja, tetapi tidak bisa diingkari bahwa hukum
penawaran dan permintaan tetap mempengaruhi untuk pekerjaan
yang membutuhkan ketrampilan tinggi, dan jumlah tenaga kerjanya
langka. Maka upah akan cenderung tinggi sedangkan untuk jabatanjabatan yang mempunyai penawaran yang melimpah upah
cenderung menurun.
b. Organisasi Buruh
Ada tidaknya organisasi buruh, serta kuat tidaknya
organisasi buruh akan turut mempengaruhi tingkat kompensasi.
Adanya serikat buruh yang kuat, yang berarti posisi “bargaining”
karyawan juga kuat. Sehingga akan menaikan tingkat kompensasi,
demikian juga sebaliknya.
c. Kemampuan Untuk Membayar
Meskipun karyawan dalam hal ini serikat buruh menuntut
tingkat kompensasi yang tinggi, tetapi realisasi pemberian
kompensasi akan tergantung pada kemampuan bayar dari
perusahaan. Tingginya tingkat kompensasi akan menaikkan tingkat
biaya produksi, dan akhirnya sampai mengakibatkan kerugian dari
perusahaan, maka jelas perusahaan akan tidak mampu memenuhi
fasilitas karyawan.
d. Produktivitas
Kompensasi sebenarnya merupakan imbalan atas prestasi
karyawan. Semakin tinggi prestasi karyawan seharusnya semakin
besar juga kompensasi yang akan diterima karyawan tersebut.
Prestasi ini biasanya dinyatakan sebagai produktivitas.
e. Biaya Hidup
Faktor lain yang mempengaruhi tingkat kompensai adalah
biaya hidup. Di kota-kota besar dimana biaya hidup tinggi, akan
menjadikan tingkat kompensasi tinggi. Bagaimanapun biaya hidup
merupakan “batas kompensasi” dari para karyawan.
f. Pemerintah
Pemerintah dengan peraturan-perturannya juga
mempengaruhi tinggi rendahnya kompensasi. Perintah tentang
kompensasi minimum merupakan batas bawah tingkat kompensasi
yang akan dibayar.

Jenis-jenis kompensasi dapat dibedakan menjadi dua bentuk, yaitu:
a. Kompensasi dalam bentuk finansial
Kompensasi dalam bentuk finansial dibagi menjadi dua bagian, yaitu
kompensasi finansial yang dibayarkan secara langsung seperti gaji,
upah, komisi, dan bonus. Kompensasi finansial yang diberikan secara
tidak langsung seperti tunjangan kesehatan, tunjangan pensiun,
tunjangan hari raya, tunjangan perumahan, tunjangan pendidikan, dan
lain sebagainya.
b. Kompensasi dalam bentuk non finansial
Kompensasi non finansial dibagi menjadi dua macam, yaitu yang
berhubungan dengan pekerjaan dan yang berhubungan dengan
lingkungan kerja. Yang berhubungan dengan pekerjaan, misalnya
kebijakan perusahaan yang sehat, pekerjaan yang sesuai (menarik,
menantang), peluang untuk dipromosikan, mendapat jabatan sebagai
simbol status. Sedangkan kompensasi non finansial yang berhubungan
dengan lingkungan kerja, seperti ditempatkan dilingkungan kerja yang
kondusif, fasilitas kerja yang baik dan lain sebagainya.

Menurut Mondy (2008) kompensasi adalah total seluruh imbalan yang
diterima karyawan sebagai pengganti jasa mereka. Kompensasi terdiri dari
beberapa komponen program salah satunya adalah insentif. Insentif ini memiliki
hubungan yang positif terhadap kinerja karyawan. Sehingga dapat disimpulkan,
pelatihan dan pengembangan sangat penting karena keduanya merupakan cara
yang digunakan untuk mempertahankan, meningkatkan dan memelihara
pegawai publik dalam organisasi dan sekaligus meningkatkan keahlian para
pegawai untuk kemudian dapat meningkatkan produktivitasnya. Menurut
Kasmir (2016) Kompensasi meurpakan balas jasa yang diberikan perusahaan
kepada karyawannya, baik bersifat keuangan maupun non keuangan. Artinya
perusahaan akan memberikan balas jasa kepada seluruh karyawan yang terlibat
didalamnya.

Indikator pada pengembangan karier adalah suatu kemampuan untuk
mengembangkan karier dengan dilandasi menurut Mondy (2008), yaitu:
a. Pendidikan
Suatu upaya sadar dan terencana untuk dapat memberikan suatu
wahana dan wawasan tentang pengetahuan kerja dan cara
mengerjakan pekerjaan sesuai orientasi kemajuan pekerjaan.
b. Mutasi karyawan
Merupakan suatu proses kegiatan yang dapat mengembangkan
posisi atau status seorang karyawan dalam lingkup organisasi.
c. Promosi
Kemampuan kerjasama dan mengoperasikan atau
mengaktualisasikan suatu tujuan dari kepentingan yang ingin
dicapai oleh suatu organisasi.
d. Pengalaman kerja
Tingkat penguasaan pengetahuan serta ketrampilan seseorang dalam
pekerjaannya yang dapat diukur dari masa kerja dan dari tingkat
pengetahuan yang dimiliki.

Menurut Ambasar Teguh Sulistiyani dan Rosidah (2011:176),
tujuan pengembangan karier adalah :
a. Membantu memecahkan persoalan operasional.
b. Mempersiapkan pegawai untuk promosi.
c. Meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu berprestasi secara
optimal.
d. Meningkatkan perkembangan pribadi pegawai.

Bentuk – bentuk pengembangan karier yang dilaksanakan oleh setiap
perusahaan disesuaikan dengan jalur karier yang direncanakan perkembangan
kebutuhan dan fungsi perusahaan itu sendiri. Bentuk pengembangan karier
menurut Veithzal Rivai (2012 291-293) dapat dibagi menjadi empat yaitu :
a. Pengembangan karier pribadi
Setiap karyawan harus menerima tanggung jawab atas perkembangan
atau kemajuan karier yang dialami.
b. Pengembangan karier yang didukung departemen SDM
Pengembangan karier seseorang tidak hanya tergantung pada usaha
karyawan tersebut tetapi juga tergantung pada usaha karyawan tersebut
tetapi juga tergantung pada peranan dan bimbingan manajer dan
depatemen SDM terutama dalam menyediakan informasi tentang karier
yang ada dan juga didalam perencanaan karier karyawan tersebut.
Departemen SDM membantu perkembangan karier karyawan melalui
program pelatihan dan pengembangan karyawan.
c. Peran pimpinan dalam pengembangan karier
Upaya-upaya departemen SDM untuk meningkatkan dengan
memberikan dukungan perkembangan karier para karyawan harus
didukung oleh pimpinan tingkat atas dan pimpinan tingkat menengah.
Tanpa adanya dukungan mereka maka perkembangan karier karyawan
tidak akan berlangsung baik.
d. Peran umpan balik terhadap perkembangan karier
Tanpa umpan balik terhadap pengembangan karier maka relatif sulit
bagi karyawan bertahan pada tahun-tahun persiapan yang terkadang
dibutuhkan untuk mencapai tujuan-tujuan karier. Departemen SDM bisa
memberikan umpan balik melalui beberapa cara didalam usaha
pengembangan karier karyawan diantaranya adalah memberikan
informasi kepada karyawan tentang keputusan penempatan karyawan.

Pengembangan karier adalah untuk melakukan perencanaan karier
dalam rangka meningkatkan karier pribadi dimasa yang akan datang agar
kehidupannya menjadi lebih baik, karier seorang pegawai perlu dilakukan
karena seorang pegawai bekerja dalam suatu perusahaan tidak hanya ingin
memperoleh apa yang dipunyanya hari ini tetapi juga mengharapkan ada
perubahan pada kemauan dan ada yang diberikan kepadanya untuk mau ke
tingkat ynag lebih tinggi dan lebih baik. Setiap pegawai bosan pada tempat yang
itu-itu saja ia selalu mengharapkan ada nada perubahan dan jaminan bahwa ia
dari waktu ke waktu mendapatkan pengakuan yang lebih besar dari perusahaan
atau lingkungan kerjanya.
Handoko (2010:104) mengemukakan bahwa, pengembangan karyawan
dimaksudkan untuk menyiapkan karyawan untuk memegang tanggung jawab
pekerjaan di masa yng akan datang. Menurut Rwayne Monday (2011:243)
pengembangan karier adalah pendekatan normal yang digunakan organisasi
untuk memastikan bahwa orang dengan kualivikasi dan pengalaman yang tepat
tersedia jika dibutukan.

Menurut Soyandi (2013 : 114) ada beberapa indikator pelatihan
diantaranya yaitu :
a. Isi pelatihan
Apakah isi program pelatihan relevan dan sejalan dengan
kebutuhan itu up to date.
b. Metode pelatihan
Aapakah metode pelatihan yang diberikan telah sesuai untuk
sujek itu dan apakah metode pelatihan tersebut sesuai dengan
gaya belajar peserta pelatihan.
c. Sikap dan keterampilan instruktur
Apakah instruktur mempunyai sikap dan ketrampilan
penyampaian untuk mendorong orang untuk belajar.
d. Lama waktu pelatihan
Yaitu berapa lama waktu pemberian materi pokok yang harus
dipelajari dan seberapa cepat tempopenyampaian materi
tersebut.
e. Fasilitas pelatihan
Apakah tempat penyelenggaraan pelatihan dapat dikendalikan
oleh instruktur, apakah relevan dengan jenis pelatihan.

Menurut Carrel dalam Salinding (2011 : 15) mengemukakan delapan
tujuan utama program pelatihan antara lain :
a. Memperbaiki kinerja.
b. Meningkatkan ketrampilan karyawan.
c. Menghindari keusangan manajerial.
d. Memecahkan Permasalahan.
e. Orientasi karyawan baru.
f. Persiapan promosi dan keberhasilan manajerial.
g. Memperbaiki kepuasan untuk kebutuhan pengembangan
personel

Menurut M. Harlie dalam Sri Lestari (2016) indikator disiplin kerja
adalah sebagai berikut :
a. Selalu hadir tepat waktu
Adalah sikap menghargai diri sendiri, orang lain serta sikap
tanggung jawab dalam melakukan pekerjaan.
b. Selalu mengutamakan presentase kehadiran
Merupakan sikap peduli atas produktivitas kerja.
c. Selalu menaati aturan perusahaan
Merupakan sikap karyawan yang selalu memperhatikan syaratsyarat kerja dan tata tertib perusahaan.
d. Selalu menggunakan jam kerja dengan efektif dan efisien
Adalah sikap seorang pegawai yang datang dan pulang tepat
waktu, sehingga pekerjaan tidak tertunda.

Tujuan utama disiplin kerja adalah demi kelangsungan organisasi
atau perusahaan sesuai dengan motif organisasi atau perusahaan yang
bersangkutan baik hari ini maupuan hari esok. Menurut Sastrohadiwiryo
(2009) secara khusus tujuan disiplin kerja pegawai antara lain :
a. Agar para pegawai menaati segala peraturan dan kebijakan
ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan organisasi
yang berlaku, baik tertulis maupun tidak tertulis, serta
melaksanakan perintah manajemen dengan baik.
b. Pegawai dapat melaksanaka pekerjaan dengan sebaikbaiknya serta mampu memberikan pelayanan yang
maksimum kepada pihak tertentu yang berkepentingan
dengan organisasi sesuai dengan bidng pekerjaan yang
diberikan kepadanya.
c. Para pegawai dapat bertindak dan berpartisipasi sesuai
dengan norma-norma yang berlaku pada organisasi.
d. Pegawai mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi
sesuai dengan harapan organisasi, baik dalam jangka pendek
maupun jangka panjang.

Menurut Mangkunegara (2009) ada dua bentuk disiplin kerja, yaitu
disiplin preventif, dan disiplin korektif.
a. Disiplin Preventif
Suatu upaya untuk menggerakkan pegawai mengikuti
dan mematuhi peraturan kerja, aturan – aturan yang telah
digariskan oleh perusahaan. Tujuan dasarnya adalah untuk
menggerakkan pegawai berdisiplin diri. Dengan cara preventif,
pegawai dapat memelihara dirinya terhadap peraturan-peraturan
perusahaan.
b. Disiplin Korektif
Suatu upaya menggerakkan pegawai dalam penyatuan suatu
peraturan dan mengarahkan untuk tetap mengetahui peraturan
sesuai dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan. Pada
disiplin korelatif, pegawai yang melanggar disiplin perlu
diberikan sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku.
Tujuan pemberian sanksi adalah untuk memperbaiki
pegawai pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku, dan
memberikan pelajaran kepada pelanggar. Keith Devis
berpendapat bahwa disiplin korelatif memerlukan perhatian
proses yang seharusnya, yang berarti bahwa prosedur harus
menunjukan pegawai yang bersangkutan benar-benar terlibat.
Keperluan proses yang seharusnya itu dimaksudkan adalah
pertama, suatu prasangka yang tidak bersalah sampai
pembuktian pegawai berperan dalam pelanggaran. Kedua, hak
untuk didengar dalam beberapa kasus terwakilkan oleh pegawai
lain. Ketiga, disiplin itu dipertimbangkan dalam hubungannya
dengan keterlibatan pelanggaran.

Simamora(2008) Mengemukakan disiplin adalah prosedur untuk
mengoreksi karyawan apabila melanggar peraturan dan mendapatkan
hukuman yang sesuai. Sedangkan disiplin kerja adalah suatu alat yang
digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar
mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku mereka, sebagai suatu
upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati
semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
Sedangkan Hasibuan (2013:194) mengemukakan bahwa, “Disiplin
yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap
tugas-tugas yang diberikan kepadanya”. Karena hal ini akan mendorong
semangat kerja dan mendorong terwujudnya tujuan organisasi. Kedisiplinan
harus ditegakkan dalam suatu organisasi karena tanpa dukungan disiplin
maka organisasi akan sulit dalam mewujudkan tujuannya. Jadi dapat
dikatakan bahwa kedisiplinan merupakan kunci kesuksesan suatu organisasi
dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan.

Kesulitan dalam menilai kinerja muncul karena tujuan dan misi
perusahaan sering kali bersifat multidimensional. Menurut Mangkunegara
(2009), indikator dari kinerja adalah :
a. Kualitas
Seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang seharusnya
dikerjakan.
b. Kuantitas
Seberapa lama seseorang pegawai bekrja dalam satu harinya. Kuantitas
kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai itu masing –
masing.
c. Pelaksanaan Tugas
Seberapa jauh karyawan mampu melakukan pekerjaannya dengan
akurat atau tidak ada kesalahan.
d. Tanggung Jawab
Kesadaran akan kewajiban melakukan pekerjaan dengan akurat atau
tidak ada kesalahan.

Menurut Hasibuan (2009) menyatakan penialaian kinerja karyawan
berguna untuk perusahaan serta manafaat bagi karyawan.

Handoko (2012) menyebutkan bahwa penilaian kinerja terdiri dari 3
kriteria yaitu :
a. Penilaian berdasarkan hasil yaitu penilaian yang didasarkan adanya
target-target dan ukurannya spesifik serta dapat diukur.
b. Penilaian berdasarkan perilaku yaitu penilaian perilaku-perilaku yang
berkaitan dengan pekerjaan.
c. Penilaian berdasarkan judgement yaitu penilaian yang berdasarkan
kualitas pekerjaan, kreatifitas, semangat kerja, kepribadian, keramahan,
integritas pribadi serta kesadaran dan dapat dipercaya dalam
menyelesaikan tugas

Menurut Mangkuprawira (2011) Kinerja adalah hasil kerja yang mampu
dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai
dengan wewenang dan tanggung jawab seseorang sesuai masing-masing jabatan
dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar
hukum dan tidak bertentangan dengan moral atau etika. Serta kinerja
(performance) mengacu kepada kadar pencapaian tugas-tugas yang membentuk
sebuah pekerjaan karyawan (Simamora, 2008). Sedangkan menurut
Sedarmayanti (2011), kinerja merupakan terjemahan dari performance yang
berarti hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu
organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut dapat ditunjukkan
buktinya secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang
telah ditentukan)

Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan aset perusahaan yang
harus terus dibina dan diarahkan agar perusahaan dapat terus
berkembang. Pada hakikatnya, SDM berupa manusia yang dipekerjakan
di sebuah perusahaan sebagai penggerak, pemikir, dan perencana untuk
mencapai tujuan perusahaan. Sumber Daya Manusia merupakan salah
satu faktor yang sangat penting dalam suatu perusahaan disamping faktor
yang lain seperti modal. Oleh karena itu, perusahaan harus membuat
perencanaan yang tepat dalam mengalokasi sumber daya yang dimiliki
dalam mendukung operasional perusahaan. Salah satu sumber daya yang
penting dan membutuhkan perhatian lebih dalam mendukung
operasional perusahaan adalah sumber daya manusia. Manusia menjadi
aset terpenting karena manusialah yang menjalankan dan menjadi pelaku
pada seluruh aktivitas yang ada pada perusahaan (Arfan Ikhsan, 2008).
Secara makro pengembangan sumber daya manusia adalah suatu
upaya untuk mengembangkan kualitas sumber daya manusia, agar
mampu mengolah dan mengatur sumber daya alam, sehingga dapat
digunakan untuk kesejahteraan masyarakat sebagai tujuan akhir dari
pengembangan itu sendiri. Secara mikro di dalam perusahaan, sumber
daya manusia adalah tenaga kerja atau karyawan. Karyawan sebagai sumber daya
dalam suatu perusahaan sangat penting bagi peningkatan dan kemajuan perusahaan
tersebut (Sukmawati, 2009).

Keefektifan karir yaitu penilaian individu berkenaan dengan kesesuaian karir. Di
lingkungan organisasi, keefektifan karir tidak hanya dinilai oleh individu
melainkan juga oleh organisasi itu sendiri. Sejauh mana karir dirasa berhasil atau
memuaskan bagi individu (karyawan).
Menurut Greenhaus et all (2003 : 35-36) ada 4 indikator untuk manajemen karir
yang efektif:

1. Manajemen karir yang efektif memerlukan pengetahuan yang mendalam
   tentang diri sendiri dan gambaran yang akurat tentang lingkungan tersebut.
2. Manajemen karir yang efektif memerlukan pengembangan tujuan realistis
   yang kompatibel dengan seseorang baik berupa nilai-nilai, minat,
   kemampuan dan gaya hidup yang diinginkan. Pengetahuan yang akurat
   tentang diri dan lingkungan adalah kondisi yang diperlukan tetapi tidak
   cukup untuk manajemen karir yang efektif.
3. Manajemen karir yang efektif memerlukan pengembangan implementasi
   strategi karir yang tepat. Ini adalah satu hal untuk mengembangkan tujuan
   karir yang valid.
4. Manajemen karir yang efektif membutuhkan proses umpan balik yang terusmenerus yang memungkinkan adaptasi dalam menghadapi perubahan
   keadaan. Tidak ada yang memiliki informasi benar-benar akurat tentang diri
   sendiri atau lingkungan, terutama ketika orang dan dunia kerja berada dalam
   perubahan.

Komitmen karir didefinisikan sebagai hubungan secara psikologis antara
pribadi pekerja dengan jabatan atau pekerjaan yang telah dipilihnya (Lee at el
dalam Poon 2004 :376). Sedangkan Noordin (2008 :4) mendefinisikan komitmen
karir sebagai suatu tujuan yang dibentuk sendiri oleh individu dan komitmen ini
hanya pada karirnya sendiri. Semakin kuat komitmen karir akan tercermin dari
identitas karir individu, dimana ada keinginan kuat untuk mencapai tujuan
individunya dalam pencapaian karir dalam perusahaan.
Menurut Mueller (dalam Poon 2004 : 375), komitmen karir mengacu pada
identifikasi dan keterlibatan di jabatan seseorang sedangkan Colarelli dan Bishop
(1990 : 159) komitmen ditandai oleh pengembangan dan kesanggupan untuk
tujuan karir. Menurut Carson dan Bedeian (dalam Noordin, 2008 : 4) komitmen
karir memiliki 3 dimensi,yaitu :

1. Resiliensi, ketekunan dalam menghadapi kesulitan bekerja.
2. Identitas, hubungan secara emosional pada jabatannya.
3. Perencanaan, keahlian pengembangan karir dan tindakan perencanaan tujuan.
   Menurut Poon (2004 : 375) bahwa orang- orang yang berkomitmen untuk
   berkarir, mereka akan mengalami keberhasilan yang subjektif (misalnya memiliki
   perasaan yang lebih positif untuk berkarir dalam profesinya, dibandingkan dengan
   orang yang tidak memiliki komitmen).

Menurut Mathis dan Jackson (2006 : 344) perencanaan karir yang terpusat
pada individu memfokuskan pada karir individu dari pada kebutuhan organisasi
itu. Perencanaan ini dilakukan oleh para karyawan sendiri dengan menganalisis
tujuan dan keterampilan individual mereka. Analisis seperti ini mungkin
mempertimbangkan situasi baik dalam maupun di luar organisasi yang dapat
mengembangkan karir seseorang.
Menurut Simamora (2001 : 519) individu merencanakan karir mereka
untuk meningkatkan status dan gaji mereka, memastikan keselamatan pekerjaan,
dan mempertahankan kemampuan pasaran mereka dalam pasar tenaga kerja yang
berubah. Organisasi mendorong karir individu karena ingin: (1) mengembangkan
dan mempromosikan karyawan dari dalam perusahaan; (2) mendorong tenaga
berbakat yang dapat dipromosikan; (3) menyatakan minat dalam karyawan
mereka; (4) meningkatkan produktivitas; (5) mengurangi turnover karyawan; (6)
memungkinkan manajer untuk menyatakan minat pribadi mereka terhadap
bawahannya; dan (7) menciptakan citra rekrutmen yang positif.
Menurut Orpen (1994 : 28) manajemen karir individu adalah proses
seseorang melakukan kontrol dan perencanaan pada karirnya dengan cara
mengidentifikasi tujuan yang berkaitan dengan karir berupa kekuatan, kelemahan
dan mengambil langkah-langkah yang berguna untuk mencapai tujan karir yang
diharapkannya. Manajemen karir diri sendiri dilakukan melalui pencarian
informasi tentang diri seseorang tersebut, proses networking, dan meraih
penghargaan demi melengkapi sukses dalam kerjanya (Sturges et al. 2002 : 733).

Manajemen karir tidak hanya terletak pada kepentingan karyawan saja,
namun juga ada keterlibatan organisasi di dalamnya. Dalam hal ini manajemen
karir organisasional sangatlah penting direncanakan oleh perusahaan. Menurut
Mathis dan Jackson (2006 : 343) perencanaan karir yang berpusat pada organisasi
berfokus pada pekerjaan dan pengidentifikasian jalan karir yang memberikan
kemajuan yang logis atas orang-orang diantara pekerjaan dalam organisasi.
Artinya perlu adanya pemahaman individu dalam mengikuti jalan atau alur karir
yang dibuat oleh organisasi agar dapat bergerak maju dalam unit organisasinya.
Menurut Simamora (2001 : 525) peran organisasi dalam perencanaan karir
tidak hanya memikat pelamar untuk rekrutmen eksternal, namun juga bagaimana
organisasi merencanakan hubungan karyawan secara internal dalam proses
staffing guna menyiapkan kandidat karyawan yang berkualitas untuk masa yang
akan datang. Aktivitas manajemen organisasional ini meliputi proses dan
penyediaan informasi berkaitan dengan posisi yang lowong (rekrutmen) dan
melakukan seleksi. Pada hasilnya maka akan diidentifikasi kesempatan atau
peluang bagi karyawan dalam peningkatan karir (rekrutmen, program pelatihan,
alur karir) karyawan. Oleh karena itu, perencanaan karir berkontribusi terhadap
pertumbuhan karyawan dan meningkatkan kualifikasi karyawan untuk
kesempatan kepegawaian dimasa yang mendatang.
Sturges et al (2002 : 732) menganggap bahwa manajemen karir organisasi
sangat penting untuk kelangsungan hidup organisasi. Bahkan, manajemen karir
organisasional ini menurut Sturges dapat mendukung terhadap pemenuhan
kontrak psikologis yang diharapkan oleh karyawan. Selain itu menurut Thite
(dalam Cline dan Kisamore, 2008 : 4) organisasi yang melakukan manajemen
karir organisasi akan lebih mengetahui dan mampu membantu karyawan untuk
mencapai dan menerapkan strategi yang sedang dijalani oleh organisasi. Menurut
Orpen (1994) bahwa semakin baik manajemen karir organisasional maka akan
meningkatkan kesuksesan karir karyawan.

Karir manajemen menurut Greenhaus et all ( 2003 : 12) career
management as a process by which individual develop, implement, and monitor
career goals and strategies. For the time being, career management can be briefly
described as an ongoing process in which an individual.
Berdasarkan pada pengertian ini berarti karir manajemen dapat diartikan proses
pengembangan diri individu, implementasi, dan pengawasan karir pada tujuan dan
strategi.
Karir manajemen menurut Hall et al (2000 : 568) : Career management is
defined as a dynamic process in which individuals gather information on their
own likes, dislikes, strengths, weaknesses, and on the world of work; develop
realistic career goals; develop and implement strategies to achieve these goals;
and obtain feedback to promote career decision making

Karir merupakan keseluruhan jabatan atau posisi yang mungkin diduduki
seseorang dalam organisasi dalam kehidupan kerjanya, dan tujuan karir
merupakan jabatan tertinggi yang akan diduduki seseorang dalam suatu
organisasi. Berikut beberapa pengertian karir ;
Menurut Mathis & Jackson (2006 : 342) mengemukakan bahwa karir adalah
rangkaian posisi yang berkaitan dengan kerja yang ditempati seseorang sepanjang
hidupnya.
Sedangkan menurut Cascio (2014 : 379) karir dapat dilihat dari perspektif yang
berbeda :
From one perspective, a career is a sequence of positions occupied by a
person during the course of a lifetime. This is objective career. From
another perspective, a career consists of a sense of where a person is going
in his or her work life.
Merujuk pada perspektif dari Cascio ini, karir ialah tahapan posisi dalam
pekerjaan yang dialami seumur hidupnya. Sedangkan disisi lain karir ialah apa
yang dirasakan seseorang dalam menjalani kehidupan pekerjaannya. Selain itu,
menurut Handoko (2000 : 121) karir adalah seluruh pekerjaan atau jabatan yang
ditangani atau dipegang selama kehidupan kerja seseorang. Suatu karir terdiri dari
urutan pengalaman atau suatu rangkaian kerja yang dipegang selama kehidupan
seseorang yang memberikan kesinambungan dan ketentraman sehingga
menciptakan sikap dan perilaku. Dari beberapa definisi diatas maka dapat
dikatakan karier terdiri atas urutan pengalaman atau suatu rangkaian kerja yang
dipegang selama kehidupan seseorang yang memberikan kesinambungan dan
ketentraman sehingga menciptakan sikap dan perilaku tertentu.

1) Manfaat
Menurut Martoyo (2007) pengembangan karir pada
dasarnya memiliki manfaat. Manfaat pengembangan karir ini
ada kekhususan karea sudah menyangkut kegiatan pendidikan
dan pelatihan. Manfaat tersebut adalah sebagai berikut :
a) Meningkatnya kemampuan karyawan
Dengan pengembangan karier melalui pendidikan
dan pelatihan akan lebih meningkatkan kemampuan
intelektual maupun keterampilan yang dapat
disumbangkan kepada organisasi.
b) Meningkatnya suplai karyawan yang berkemampuan
Jumlah karyawan yang lebih tinggi kemampuannya
dari sebelumnya akan menjadi bertambah sehingga
memudahkan pihak manajemen untuk menempatkan
dalam pekerjaan yang lebih tepat. Dengan demikian suplai
karyawan yang berkemampuan bertambah dan jelas akan
dapat menguntungkan organisasi.
2) Alasan
Secara historis perawat seringkali memiliki sedikit focus
karier dan biasanya melihat keperawatan sebagai pekerjaan
bukan karir (Marquis & Huston, 2010). Berikut alasan
program pengembangan karir:
a) Sebagai instrument dalam mencapai tujuan pribadi dan
institusi
Pengembangan karier menjadi instrument mencapai
tujuan pribadi dan institusi. Seorang pegawai yang
berprestasi di tempat bekerjanya memiliki kesempatan
menempati posisi yang tinggi.
b) Menggambarkan tingkat kesejahteraan pegawai
Perusahaan merencanakan karier karyawan dengan
meningkatkan kesejahteraannya agar karyawan lebih
tinggi loyalitasnya.
c) Meningkatkan kesadaran pegawai akan kemampuan
mereka
d) Mempererat relasi dan hubungan antar pegawai dan
institusi
e) Menunjukkan bentuk tanggung jawab social dalam
menciptakan iklim kerja yang positif dan bermental sehat.
f) Membantu institusi dalam penguatan pelaksanaan
program-program
g) Menekan angka turnover dan biaya kepegawaian
h) Meningkatkan kemampuan profesionalitas pegawai dan
manajerial
i) Meningkatkan tingkat analisis seluruh pegawai

Pengembangan karier perawat adalah suatu perencanaan
dan penerapan rencana karier yang dapat digunakan untuk
perawat pada jenjang yang sesuai dengan keahliannya, serta
menyediakan kesempatan yang lebih baik sesuai dengan
kemampuan dan potensi perawat (Marquis & Huston, 2010).
Menurut Handoko (2011), Pengembangan karier merupakan
peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk
mencapao suatu karier. Berdasarkan definisi di atas maka dapat
disimpukan bahwa pengembangan karier merupakan suatu proses
dalam peningkatan dan penambahan keamampuan seseorang
karyawan yang dilakukan secara formal dan berkelanjutan untuk
mencapai sasaran dan tujuan kariernya.

Karier adalah suatu proses seseorang dalam pekerjaan dalam
hidupnya. Sesuai yang dinyatakan oleh Handoko (2011) karier
meruoajan seluruh pekerjaan atau jabatan yang diemban selama
masa kehidupan seseorang. Karier dapat menggambarkan
perkejalanan dan perkembangan seorang pegawai atau karyawan
secara pribadi selama masa jabatan atau kepangkatannya di suatu
organisasi.
Dessler (2000) menyatakan bahwasanya karier sebagai
pekerjaan yang dimiliki oleh seseorang dalam periode tahunan.
Unsur karir yang baik seperti yang dinyatakan Moekijat
(2010) mampu memberikan apresiasi yang sesuai terhadap masa
bekerja dan loyalitas seorang karyawan atau pegawai sehingga
karyawan yang berpengalaman dan loyal mendapatkan
kesempatan untuk diapresiasi selayaknya

Komponen indikator kinerja karyawan:
1) Kemampuan teknis
a) Ilmu pengetahuan yang dimiliki karyawan.
b) Kemampuan menggunakan metode.
c) Teknik kerja yang di gunakan karyawan.
d) Peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas.
e) Pengalaman yang pernah mengikuti karyawan dengan pekerjaan
yang sejenis.
f) Pelatihan yang diperoleh karyawan.

2. Kemampuan konseptual
   a) Kemampuan untuk memahami kompleksitas perusahaan.
   b) Penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing ke dalam bidang
   operasional perusahaan secara menyeluruh.
   c) Tanggung jawab sebagai seorang karyawan.
3. Kemampuan hubungan interpersonal
   a) Kemampuan Untuk Bekerjasama Dengan Orang Lain.
   b) Memotivasi Karyawan.
   c) Melakukan negosiasi.
   d) Pekerjaan yang dihasilkan karyawan.
4. Kemandirian
   Kemandirian termasuk tingkat karyawan yang nantinya akan dapat
   menjalankan tugas seseorang dengan baik dan efisien.
   5.Komitmen Kerja
   Komitmen kerja merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai
   komitmen kerja dengan tanggung jawab seorang karyawan terhadap
   perusahaannya

Menurut Simanjuntak dalam Tannady (2017:154) terdapat tiga faktor yang
mempengaruhi kinerja yaitu:

1. Kualitas dan kemampuan karyawan
   Yaitu hal-hal yang berhubungan dengan pendidikan atau pelatihan, etos
   kerja, motivasi kerja, sikap mental dan kondisi fisik karyawan.
2. Sarana pendukung
   Yaitu hal yang berhubungan dengan lingkungan kerja (keselamatan kerja,
   kesehatan kerja, sarana produksi dan teknologi) dan hal-hal yang
   berhubungan dengan kesejahteraan karyawan (gaji, jaminan sosial,
   keamanan kerja).
3. Supra sarana
   Yaitu hal-hal yang berhubungan dengan kebijaksanaan pemerintah dan
   hubungan industrial manajemen.
   Menurut Serdamayanti dalamTannady (2017:155) faktor-faktor yang
   Mempengaruhi kinerja antara lain:
   a) Sikap dan mental
   b) Pendidikan
   c) Keterampilan
   d) Manajemen kepemimpinan
   e) Tingkat penghasilan
   f) Gaji dan kesehatan
   g) Jaminan sosial
   h) Iklim kerja
   i) Sarana dan prasarana
   j) Teknologi
   k) Kesempatan berprestasi

Pada hakikatnya, selain dalil sebagai landasan tujuan manajemen
kinerja, secara umum manajemen kinerja memiliki tiga tujuan,yaitu tujuan
strategik,administratif dan pengembangan. Tujuan strategik mengaitkan
kegiatan pegawai dengan tujuan organisasi. Pelaksanaan tersebut perlu
mendefenisikan hasil akan dicapai,bahkan pengukuran dan sistem feeback
terhadap kinerja pegawai, sementara tujuan administratif, menggunakan
informasi manajemen kinerja khususnya evaluasi kinerja untuk
kepentingan keputusan administratif, penggajian,promosi,pemberhentian
pegawai dan lain-lain. Sedangkan, tujuan pengembangan dapat
mengembangkan kapasitas pegawai yang berhasil di bidang kerjanya,
pemberian training bagi yang berkinerja tidak baik, penempatan yang
lebih cocok.
Selain itu, secara khusus manajemen kinerja bertujuan, untuk
memeperoleh peningkatan kinerja yang berkelanjutan, meningkatkan motivasi dan
komitmen pegawai, memungkinkan individu untuk mengembangkan kemampuan
untuk:

1. Meningkatkan kepuasan kerja dan mencapai potensi pribadi yang
   bemanfaat bagi individu dan organisasi
2. Mendongkrak perubahan yang lebih berorientasi pada peningkatan kinerja
3. Mengembangkan hubungan yang terbuka konstrutif antara individu dan
   organisasi dalam dialog yang berkesinambungan
4. Menyediakan kerangka kerja bagi kesepakatan sasaran kerja
5. Menfokuskan perhatian kepada atribut dan kompetensi yang diperlukan
   manajer dan pegawai untuk membuat kesepakatan tentang rencana
   pengembangan
6. Menyediakan kriteria untuk melakukan pegukuran kinerja sebagai
   landasan bagi pemberian imbalan, memberdayakan pegawai, untuk
   memepertahankan pegawai yang berkualitas, mendukung inisiatif
   manajemen yang berkualitas secara keseluruhan.

Secara etimologi kinerja berasal dari kata performance. Performance
berasal dari kata “ to perform” yang mempunyai beberapa pengertian yang
relevan: (1) melakukan,(2) memenuhi atau menjalankan sesuatu (3)
melaksanakan suatu tanggung jawab (4) melakukan sesuatu yang diharapkan
oleh seseorang.
Nawawi dalam Tannady (2017:153) menyatakan bahwa “kinerja
adalah hasil pelaksanaan suatu pekerjaan,baik bersifat fisik/material maupun
non fisik/non material”. Namun Sinambela dkk dalam Sinambela (2019:11)
mengemukakan bahwa “kinerja pegawai didefenisikan sebagai kemampuan
pegawai dalam melakukan suatu keahlian tertentu”. Sedangkan Suparno
dalam Tannady (2017:154) mengemukakan bahwa “kinerja individu adalah
bagian hasil dari kerja karyawan baik dari segi kualitas maupun kuantitas
berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan,sedangkan kinerja organisasi
adalah gabungan dari kinerja individu dan kinerja kelompok”. Dari beberapa
pendapat tersebut dapat diartikan bahwa kinerja adalah pelaksanaan suatu
pekerjaan dan penyempurnaan pekerjaan tersebut sesuai dengan
tanggungjawabnya sehingga dapat mencapai hasil sesuai dengan yang
diharapkan.

1. Dorongan Mencapai Tujuan
   Seseorang yang mempunyai motivasi yang tinggi maka dalam dirinya
   mempunyai dorongan yang kuat untuk mencapai kinerja yang maksimal,
   yang nantinya akan berpengaruh terhadap tujuan dari suatu perusahaan
   atau instansi.
2. Semangat Kerja
   Semangat kerja sebagai keadaan psikologi yang baik apabila semangat
   kerja tersebut menimbulkan kesenangan yang mendorong seseorang
   untuk bekerja lebih giat dan lebih baik serta konsekuen dalam mencapai
   tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan atau instansi.
3. Inisiatif
   Inisiatif diartikan sebagai kemampuan atau kekuatan seseorang karyawan
   atau pegawai untuk memulai atau meneruskan suatu pekerjaan dengan
   penuh energi tanpa ada dorongan dari orang lain atau atas kehendak
   sendiri.
4. Rasa Tanggung Jawab
   Sikap individu pegawai yang mempunyai motivasi kerja yang baik harus
   mempunyai rasa tanggung jawab terhadap pekerjaaan mereka lakukan
   sehingga pekerjaan tersebut mampu diselesaikan secara tepat waktu
5. Hubungan Kemanusiaan
   Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut
   menciptakan motivasi yang baik pada suatu perusahaan. Manajer harus
   berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi baik
   diantara semua karyawan. Motivasi karyawan akan tercipta apabila
   hubungan kemanusiaan dalam organisasi tersebut baik.

Siagian dalam Sinambela (2019:585) mengemukakan bahwa faktor yang
mempengaruhi motivasi kerja seseorang dapat diketahui berdasarkan karakteristik
dari individu yang bersifat khas yang terdiri delapan faktor

1. Karakteristik Biografi
   Karakteristik biografi ini meliputi empat aspek:
   a. Usia, hal ini penting karena usia mempunyai kaitan yang erat dengan
   berbagai segi kehidupan organisasional.
   b. Status Perkawinan, dengan status ini secara tidak langsung dapat
   memberikan petunjuk cara dan teknik motivasi yang cocok digunakan bagi
   para pegawai yang telah menikah dibandingkan dengan pegawai yang
   belum menikah
   c. Jumlah tanggungan, dalam hal ini jumlah tanggungan seorang pencari
   nafkah utama keluarga adalah semua orang yang tergantung pada pencari
   nafkah utama tersebut, tidak terbatas hanya pada istri atau suami dan anakanaknya
   d. Masa kerja, dalam organisasi perlu diketahui masa kerja seseorang karean
   masa kerja seseorang merupakan satu indicator kecenderungan para
   pekerja dalam berbagai segi organisasi seperti produktivitas kerja dan
   daftar kehadiran.
2. Kepribadian
   Kepribadian seseorang juga dapat dipengaruhi motivasi kerja seseorang
   karena kepribadian sebagai seluruh keseluruhan cara yang digunakan oleh
   seorang untuk beraksi dan berinteraksi dengan orang lain.
3. Persepsi
   Interpretasi seorang tentang kesan sensoriknya mengenai lingkungan
   sekitarnya akan sangat berpengaruh pada perilaku,yang ada gilirannya
   menentukan faktor-faktor yang dipandang sebagai faktor organisasi yang
   kuat.
4. Kemampuan belajar
   Belajar adalah proses berlangsung seumur hidup dan tidak terbatas pada
   pendidikan formal yang ditempuh oleh seorang di berbagai tingkat
   lembaga pendidikan.
5. Nilai-nilai yang di anut
   Sistem nilai pribadi seseorang biasanya diakaitkan dengan sistem nilai
   sosial yang berlaku di berbagai jenis masyarakat dimana seseorang
   menjadi anggota
6. Sikap
   Sikap merupakan suatu pernyataan evaluatif seseorang terhadap objek
   tertentu,orang tertentu atau peristiwa tertentu.
7. Kepuasan kerja
   Kepuasan kerja adalah sikap umum seseorang yang positif terhadap
   kehidupan organisasinya.
8. Kemampuan
   Kemampuan dapat digolongkan atas dua jenis yaitu kemampuan fisik dan
   kemampuan intelektual

Motivasi kerja memiliki beberapa tujuan dalam pelaksanaan, dimana
tujuan motivasi menggambarkan suatu individu yang efektif dan efisien. Ada
beberapa tujuan motivasi menurut Hasibuan dalam Sinambela (2019:585):

1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan
4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan
5. Mengefektifkan pengadaan karyawan
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
7. Meningkatkan loyalitas, kreatifitas dan partisipasi karyawan
8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan

Istilah motivasi berasal dari perkataan bahasa Inggris yakni
Motivation. Namun kata asalnya adalah motif yang digunakan dalam
bahasa Melayu yakni kata motif yang berarti tujuan atau segala cara untuk
mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu. Selain itu, pengertian
Motivasi merupakan sebuah perubahan yang terjadi pada perubahan
seseorang yang timbul adanya gejala perasaan,kejiwaan dan emosi
sehingga mendorong individu untuk melakukan atau bertindak sesuatu
yang disebabkan karena kebutuhan, keinginan dan tujuan. Sedangkan kata
“pekerjaan” berasal dari kata dasar “kerja”. Kerja merupakan sesuatu
yang dikeluarkan oleh seorang sebagai profesi, sengaja dilakukan untuk
mendapatkan penghasilan. Kerja adalah berarti melakukan sesuatu.
Sedangkan pekerjaan adalah objek yang dikerjakan.
Pengertian Motivasi Kerja sendiri sering didefeninisikan secara umum
suatu dorongan yang diperoleh seseorang untuk dapat mengarahkan tenaga dan
pikirannya untuk melakukan sesuatu yang dikehendaki orang tersebut. Terdapat
juga beberapa ahli yang ikut berpendapat mengenai motivasi kerja.

1. Robbinns dalam Sinambela (2019:582) mengatakan motivasi kerja sebagai
   kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi kearah tujuantujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya tersebut
   untuk memenuhi suatu kebutuhan individu.
2. Menurut Hasibuan dalam Sinambela (2019:583) motivasi kerja adalah
   pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan seorang, agar
   mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya
   upayanya untuk mencapai tujuan. Motivasi kerja merupakan suatu
   modal dalam menggerakkan para pegawai atau pekerja agar dapat
   melaksanakan tugasnya masing-masing dalam mencapai sasaran dengan
   penuh kesadaran, kegairahan dan bertanggung jawab
3. Menurut Anoraga dalam Sinambela (2019:582) motivasi kerja adalah
   kemauan kerja pegawai yang timbulnya karena adanya dorongan dari
   dalam pribadi pegawai yang bersangkutan sebagai hasil integrasi
   keseluruhan daripada kebutuhan pribadi, pengaruh lingkungan fisik dan
   pengaruh lingkungan sosial dimana kekuatannya tergantung daripada
   proses pengintegrasian tersebut.

1. Sikap atasan dan rekan kerja
   Bila ingin karir berjalan dengan baik seseorang harus menjaga diri,
   menjaga hubungan baik kepada semua orang yang ada di organisasi atau
   perusahaan tersebut.
2. Pengalaman
   Pengalaman dalam konteks yang berkaitan dengan tingkat golongan
   (senioritas) seseorang karyawan. Beberapa pengamat penilaian bahwa
   dalam menilai para senior bukan hanya mempertimbangkan pengalaman
   saja tetapi juga mempertimbangkan pada kemampuan dan keahliannya.
3. Pendidikan
   Faktor pendidikan biasanya menjadi salah satu syarat untuk duduk di
   sebuah jabatan.
4. Prestasi
   Prestasi dapat terjadi dari akumulasi pengalaman, pendidikan, dan
   lingkungan kerja yang baik.
5. Faktor nasib
   Ada faktor nasib yang turut mempengaruhi harus kita yakini ada, karena
   ada yang berprestasi tetapi tidak pernah mendapat peluang untuk
   dipromosikan.

Dalam praktiknya beberapa jenis karir yang ada disuatu perusahaan dan
hampir semua perusahaan memiliki jenis karir. Hanya saja aturan dan persyaratan
untuk menentukan jenis karir yang berbeda. Berikut ini jenis karir yang umum:

1. Promosi
   Promosi artinya naik jabatan atau naik kepangkatan seorang dari level
   sebelumnya ke level yang lebih tinggi.
   a. Naik jabatan
   b. Naik golongan/kepangkatan
   c. Naik kedua-duanya,baik jabatan maupun kepangkatan
2. Rotasi dan Jabatan
   Rotasi atau mutasi merupakan perubahan posisi atau jenis pekerjaan
   atau wilayah tertentu.
3. Demosi
   Demosi adalah terjadinya penurunan jabatan atau kepangkatan
   seseorang dalam suatu periode. Artinya seseorang dapat jabatannya ke
   jabatan yang lebih rendah atau diturunkan pangkat atau golongannya.
4. Dikeluarkan dan dipidanakan
   Dikeluarkan merupakan akhir dari jenjang karir seseorang. Artinya
   dengan dikeluarkan, maka berakhirlah jenjang karirnya,maka
   berakhirlah jenjang karinya di perusahaan tersebut. Dikeluarkan dari
   suatu perusahaan dapat disebabkan oleh berbagai hal terutama karena
   yang bersangkutan melakukan perbuatan yang merugikan perusahaan.
   Jika dipidanakan, maka kategori pelanggaran yang dilakukan sudah
   kategori berat.
5. Pensiun.
   Pensiun merupakan akhir dari karir seseorang artinya karyawan yang
   dipensiunkan memperoleh pergantian sesuai jasanya yang telah
   diberikan keapada perusahaan(biasanya diperhitungkan dengan jabatan
   dan pangkat terakhir).

Menurut Sihombing dkk (2015:95) faktor-faktor yang mempengaruhi
pengembangan karir seorang karyawan adalah:

1. Prestasi Kerja
   Prestasi Kerja faktor yang paling penting untuk meningkatkan dan
   mengembangkan karir seorang karyawan adalah pada prestasi pekerjaan
   dalam melakukan tugas yang dipercayakan kepadanya. Tanpa prestasi
   kerja yang memuaskan, sukar bagi seorang pekerja untuk diusulkan oleh
   atasannya agar mempertimbangkan untuk dipromosikan ke pekerjaan atau
   jabatan yang lebih tinggi di masa depan.
2. Pengenalan oleh pihak lain
   Pengenalan oleh pihak lain adalah berbagai pihak yang
   memutuskan layak tidaknya seseorang dipromosikan seperti atasan
   langsung dan pimpinan bagian kepegawaian yang melihat kemampuan dan
   prestasi kerja seorang pegawai.
3. Kesetiaan pada organisasi
   Kesetiaan pada organisasi merupakan dedikasi seorang karyawan
   yang ingin terus berkreasi dalam organisasi tempatnya bekerja untuk
   jangka waktu yang lama.
4. Pembimbing dan sponsor
   Pembimbing adalah orang yang memberikan nasehat-nasehat atau
   saran-saran kepada karyawan dalam upaya mengembangkan karirnya.
   Sedangkan sponsor adalah seseorang di dalam pendidikan yang dapat
   menciptakan lapangan bagi karyawan untuk mengembangkan karirnya.
5. Dukungan para bawahan
   Dukungan para bawahan merupakan dukungan yang diberikan para
   bawahan dalam bentuk mensukseskan tugas manajer yang ditangani.
6. Kesempatan untuk bertumbuh.
   Kesempatan untuk bertumbuh merupakan kesempatan yang
   diberikan kepada karyawan untuk meningkatkan kemampuannya, baik
   melalui pelatihan-pelatihan,kursus dan juga melanjutkan jenjang
   pendidikannya.
7. Pengunduran Diri
   Pengunduran diri merupakan keputusan seorang karyawan untuk
   berhenti bekerja dan beralih pada instansi lain yang diyakini dapat
   memberikan kesempatan lebih besar untuk mengembangkan karir

Tujuan dari seluruh program pengembangan karir adalah untuk
menyelesaikan antara kebutuhan dan tujuan karyawan dengan kesemptan karir
yang tersedia di perusahaan saat ini dan masa mendatang, karena itu usaha
pembentukan pengembangan karir yang dirancang secara baik akan dapat
membantu karyawan dalam mentukan kebutuhan karir mereka sendiri, dan
menyesuaikan antara kebutuhan karyawan dengan perusahaan..
Adapun tujuan pengembangan karir menurut J. Andrew dalam Nurzaman
(2014:274) adalah sebagai berikut:

1. Membantu tujuan individu dan perusahaan dalam pengembangan karir
   karyawan yang merupakan hubungan timbal balik yang bermanfaat bagi
   kesejahteraan karyawan dan tercapainya tujuan perusahaan. Seorang
   pegawai yang sukses dengan prestasi yang bekerja sangat baik pada
   posisi jabatan yang lebih tinggi, ini menunjukkan bahwa mencapai tujuan
   perusahaan dan tujuan individu.
2. Menunjukkan hubungan kesejahteraan pegawai perusahaan
   merencanakan karir pegawai dengan meningkatkan kesejahteraannya
   sehingga memiliki loyalitas yang lebih tinggi.
3. Membantu menyadari bahwa kemampuan potensinya. Pengembangan
   karir membantu menyadarkan pegawai akan siap untuk suatu jabatan
   tertentu sesuai dengan potensi dan keahliannya.
4. Memperkuat hubungan antara pegawai dan perusahaan pengembangan
   karir akan meningkatkan hubungan dan sikap pegawai terhadap
   perusahaannya.
5. Membuktikan tanggung jawab sosial pengembangan karir suatu cara
   menciptakan iklim kerja yang positif dan pegawai yang lebih bermental
   sehat.
6. Membantu meningkatkan program-program perusahaan pengembangan
   membantu program-program lainnya agar mencapai tujuan perusahaan.
7. Mengurangi turnover (pergantian karyawan karena mengundurkan diri)
   dan biaya kepegawaian pengembangan karir dapat menjadikan turnover
   rendah dan begitu pula biaya kepegawaian menjadi lebih efektif.
8. Mengurangi keusangan profesi dan manajerial pengembangan karir dapat
   menghindarkan dari keusangan dan kebosanan profesi dan manajerial.
9. Menggiatkan analisis dari total pegawai perencanaan karir yang
   mengintegrasikan perencanaan kerja dan kepegawaian.
10. Menggiatkan pemikiran (pandangan) jarak waktu yang panjang
    pengembangan karir berhubungan dengan jarak dan waktu yang panjang.
    Hal ini karena penempatan suatu posisi jabatan memerlukan pesyaratan
    dan kualifikasi yang sesuai porsinya.

Pengembangan karir adalah upaya yang dilakukan oleh organisasi
untuk merencanakan karir pegawainya, terdiri dari manajemen karir antara
lain merencanakan, melaksanakan dan mengawasi karir. Pengembangan karir
sangat diharapkan oleh setiap pegawai, dan hal itu akan memotivasi mereka
untuk bekerja dengan baik.
Handoko dalam Sinambela (2019:409) mengemukakan bahwa
“pengembangan karir adalah alat peningkatan pribadi yang dilakukan
seseorang untuk mencapai rencana karir yang diinginkan”. Sementara itu
Veithzal dalam Sihombing dkk (2015:94) mengemukakan “pengembangan
karir proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam
rangka mencapai karir yang diinginkan”.

Menurut Langford dalam Kaswan (2016:128) terdapat pengaruh
engagement pegawai terhadap hasil personal pegawai yaitu:
a. Sikap pegawai
Dalam sikap pegawai terdapat tiga aspek dan indikator yaitu
meliputi :
1) Kepuasan kerja, yaitu perasaan berprestasi secara personal,
menyukai pekerjaaanya, dan puas dengan pekerjaannya.
2) Komitmen organisasi, yaitu perasaan loyal & komitmen
terhadap organisasi, bangga terhadap organisasi tempatnya
bekerja, dan terkait secara emosional terhadap organisasi.
3) Tekad bertahan, yaitu cenderung tetap bekerja dalam organisasi
dua tahun yang akan datang, ingin bekerja dalam organisasi
dalam lima tahun ke depan, dan melihat masa depannya dalam
organisasi.
b. Perilaku pegawai
Dalam perilaku pegawai terdapat tiga aspek dan indikator meliputi:
1) Usaha, yaitu bekerja secara optimal, bekerja secara ekstra jika
diperlukan, dan bekerja lebih keras daripada yang lain.
2) Profisiensi, yaitu melakukan inti pekerjaan dengan baik,
menangani perubahan cara melakukan tugas, dan
menyelesaikan pekerjaan sesuai SOP.
3) Proaktivitas, yaitu berinisiatif melakukan tugas dengan lebih
baik, mengajukan ide untuk meningkatkan cara kerja, dan
membat perubahan terhadap cara kerja.

Gallup Organization dalam Lewiuci dan Mustamu (2016:102)
mengelompokkan tiga jenis karyawan berdasarkan tingkat
engagement, yaitu :
a. Karyawan yang engaged
Karyawan yang engaged (terikat) adalah seorang pembangun di
dalam organisasi. Mereka cenderung akan selalu menunjukkan
kinerja yang tinggi dan maksimal dalam menyelesaikan setiap
pekerjaan yang diberikan kepadanya. Karyawan jenis ini akan
bersedia menggunakan bakat dan kekuatan mereka dalam bekerja
setiap hari serta selalu bekerja dengan gairah dan selalu
mengembangkan inovasi agar perusahaan berkembang.
b. Karyawan yang passively engaged
Karyawan dalam tipe ini cenderung fokus terhadap tugas
dibandingkan pencapaian tujuan dari pekerjaan itu. Mereka hanya
akan mengerjakan tugas sesuai dengan porsi mereka dan sesuai
apa yang organisasi bayar kepada mereka. Dalam bekerja, mereka
selalu menunggu perintah dari atasan dan cenderung merasa tidak
memiliki energi ketika bekerja.
c. Karyawan yang actively disengaged
Karyawan tipe ini adalah karyawan yang tidak terikat. Mereka
akan secara terbuka menunjukkan perasaan tidak bahagia dan
ketidakpuasan mereka terhadap pekerjaan yang dilakukan.
Mereka juga akan secara konsisten menunjukkan perlawanan dan
hanya melihat sisi negatif pada berbagai kesempatan yang ada.

Menurut Anitha (2015:311) terdapat tujuh faktor kunci penentu
employee engagement, yaitu :

1. Lingkungan Kerja
   Lingkungan tempat kerja yang berarti akan membantu karyawan
   untuk fokus pada pekerjaan dan kerukunan antarpribadi sehingga
   dianggap sebagai penentu utama employee engagement
2. Kepemimpinan
   Employee engagement terjadi secara alami saat para pemimpin
   memberi inspirasi. Pemimpin bertanggung jawab untuk
   mengkomunikasikan bahwa usaha karyawan memainkan peran
   utama dalam kesuksesan bisnis secara keseluruhan.
3. Hubungan intim dan rekan kerja
   Lingkungan kerja yang terbuka dan mendukung sangat penting
   bagi karyawan untuk merasa aman di tempat kerja dan terlibat
   sepenuhnya dengan tanggung jawab mereka. Jadi jika karyawan
   tersebut memiliki hubungan baik dengan rekan kerjanya,
   diharapkan memiliki tingkat emloyee engagement yang tinggi.
4. Pelatihan dan pengembangan karir
   Pelatihan akan meningkatkan kemampuan dan pengetahuan
   karyawan sehingga akan berdampak pada kinerja karyawan dan
   employee engagement. Pengembangan karir merupakan sebuah
   alat penting dimana manajemen dapat meningkatkan
   produktivitas karyawan, memperbaiki sikap karyawan dalam
   pekerjaan, dan mengembangkan kepuasan karyawan yang
   semakin besar sehingga meningkatan tingkat employee
   engagement.
5. Kompensasi dan remunerasi
   Kompensasi dan remunerasi adalah atribut yang sangat
   diperlukan untuk employee engagement yang bisa memotivasi
   karyawan untuk mencapai lebih kemudian akan lebih terfokus
   pada pekerjaan dan pengembangan pribadi mereka.
6. Kebijakan, prosedur, strukur dan sistem organisasi
   Kebijakan, prosedur, struktur dan sistem organisasi menentukan
   sejauh mana karyawan terlibat dalam sebuah organisasi.
   Kebijakan dan prosedur organisasi yang baik sangat penting
   untuk employee engagement dan pencapaian tujuan bisnis.
   Kebijakan dan prosedur mencakup rekrutmen dan seleksi yang
   adil, waktu luang, bantuan dalam menyeimbangkan pekerjaan
   dan kehidupan, serta kebijakan promosi yang adil.
7. Kesejahteraan di tempat kerja
   Kesejahteraan di tempat kerja merupakan tindakan holistik yang
   meningkatkan employee engagement. Pendorong employee
   engagement yang paling penting adalah ketertarikan manajemen
   terhadap kesejahteraan karyawan. Perceived Organization
   Support tercakup dalam variabel ini.

Istilah keterikatan pegawai atau employee engagement menurut
Kartono (2017:19) berasal dari penelitian akademik dan masalah
konsultasi praktis sejak tahun 1990 dan merupakan pengembangan
teori peran (role theory). Menurut Schaufeli dalam Kartono
(2017:19) mendefinisikan keterikatan sebagai “keadaan fikiran
positif yang ditandai dengan semangat (vigor), dedikasi (dedication)
dan keterikatan (absorptions)”.
Menurut Robinson dalam Kartono (2017:20) juga
mendefinisikan keterikatan pegawai sebagai sikap positif yang
ditampilkan seorang pegawai terhadap organisasi dan nilai-nilainya,
di mana pegawai memiliki kesadaran akan konteks bisnis dan bekerja
untuk meningkatkan pekerjaan dan efektivitas organisasi.
Menurut Kahn dalam Restuhadi dan Sembiring (2017:2533)
mendefinisikan engagement sebagai ungkapan atau ekspresi seorang
pegawai secara fisik, kognitif, dan emosional dalam menjalankan
perannya bekerja di organisasi. Selanjutnya menurut Kahn dalam
Restuhadi dan Sembiring (2017:2533) mengungkapkan pegawai
yang memiliki level engaged tinggi cenderung akan memiliki sifat
aktif, menikmati pekejaan, dan efektif dalam menyelesaikan
pekerjaan serta memiliki kecenderungan loyalitas yang lebih tinggi
sehingga mengurangi keinginan untuk meninggalkan perusahaan

Menurut Enny (2019:58) Lingkungan kerja di perusahaan
terbagi ke dalam dua dimensi yaitu lingkungan kerja fisik dan
lingkungan kerja non fisik.
a. Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik
yang terdapat di sekitar tempat kerja dan dapat memepengaruhi
karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung.
Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yakni :
1) Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan,
seperti bangunan tempat kerja, peralatan kerja, fasilitas
perusahaan, tersedianya sarana transportasi.
2) Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga
disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi
manusia, seperti temperatur, sirkulasi udara, pencahayaan,
getaran mekanis, bau tidak sedap, kebisingan, dan
sebagainya.
b. Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi
yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik dengan atasan
maupun dengan sesama rekan kerja ataupun hubungan dengan
bawahan.

Lingkungan kerja yang baik dapat memicu produktifitas dan
kepuasan kerja karyawan. Enny (2019:57), mengemukakan bahwa
manfaat lingkungan kerja adalah menciptakan gairah kerja, sehingga
produktivitas dan prestasi kerja meningkat. Selain itu, lingkungan
kerja juga dapat berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.
Kepuasan kerja muncul sebagai akibat dari situasi kerja yang ada di
dalam perusahaan. Kepuasan kerja tersebut mencerminkan perasaan
karyawan mengenai senang atau tidak senang, nyaman atau tak
nyaman atas lingkungan kerja perusahaan di mana dia bekerja.

Menurut Enny (2019:56) lingkungan kerja adalah segala
sesuatu yang ada disekitar para pekerja/karyawan yang dapat
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dalam melaksanakan
pekerjaannya sehingga akan diperoleh hasil kerja yang maksimal,
dimana dalam lingkungan kerja tersebut terdapat fasilitas kerja yang
mendukung karyawan dalam penyelesaian tugas yang dibebankan
kepada karyawan guna meningkatkan kerja karyawan.
Menurut Ahyari dalam Enny (2019:56) lingkungan kerja
merupakan suatu lingkungan di mana para karyawan tersebut
bekerja yang di dalamnya terdapat unsur kondisi di mana karyawan
tersebut bekerja.
Menurut Farida dan Hartono (2017:10) lingkungan kerja
adalah keadaan di mana tempat kerja yang baik meliputi fisik dan
nonfisik yang dapat memberikan kesan menyenangkan, aman,
tentram, perasaan betah/kerasan, dan lain sebagainya

Menurut Edison et al. (2016: 109) dimensi dan indikator
kepemimpinan sebagai berikut:
a. Memiliki strategi yang jelas dan dikomunikasikan dengan baik.
1) Memiliki strategi bisnis yang jelas dan realistis
2) Strategi bisnis dikomunikasikan dengan baik kepada anggota
3) Anggota percaya terhadap pemimpin dalam melakukan
perubahan ke arah yang lebih baik.
b. Kepedulian terhadap anggota
1) Memberikan perhatian dan memotivasi kerja anggota
2) Perduli terhadap setiap permasalahan yang dihadapi para
anggota
3) Memperhatikan lingkungan dan kenyamanan bekerja
c. Merangsang anggota
1) Merangsang anggota untuk membekali diri dengan
pengetahuan dan keahlian dalam meningkatkan kompetensi.
2) Merangsang anggota untuk memiliki tekad dalam
menyelesaikan tugas dengan tuntas.
3) Mengajak seluruh anggota untuk berorientasi pada kualitas.
d. Menjaga kekompakan tim
1) Mengajak anggota untuk bekerja dalam tim yang solid dan
harmonis.
2) Menyelesaikan setiap konflik antar anggota dengan baik
e. Menghargai perbedaan dan keyakinan
1) Menghargai setiap perbedaan pendapat untuk tujuan yang
lebih baik.
2) Mengajak seluruh anggotanya untuk menghormati perbedaan
dan keyakinan.

Menurut Sedarmayanti (2016:274) mengutarakan tentang
berbagai teori kepemimpinan yang dibagi menjadi 3 bagian, yaitu :
a. Teori genetis, kepemimpinan dibawa sejak manusia lahir ke dunia.
b. Teori sosial, seorang pemimpin akan dapat menjadi pemimpin
karena diciptakan oleh masyarakat.
c. Teori ekologis, calon pemimpin sedikit banyak telah membawa
bakat sejak lahir tetapi bakat saja belum cukup dijadikan modal
memimpin, karena itu bakat harus dilengkapi dengan pendidikan
dan pengalaman hidup.

Menurut Terry dalam Priansa (2016:156) jenis gaya
kepemimpinan adalah sebagai berikut :
a. Kepemimpinan pribadi (personal leadership)
Dalam jenis ini pemimpin mengadakan hubungan langsung
dengan bawahanya, seingga timbul hubngan pribadi yang intim.
b. Kepemimpinan non pribadi (non personal leadership)
Dalam jenis ini pimpinan tidak mengadakan hubungan langsung
dengan bawahanya, sehingga atasan dan bawahan tidak timbul
kontak pribadi. Hubungan antara pimpinan dengan bawahanya
melalui perencanaan dan instruksi-instruksi tertulis.
c. Kepemimpinan otoriter (authoritarian leadership)
Dalam jenis ini pimpinan memperlakukan bawahanya secara
sewenang-wenang. Karena mengaggap diri orang paling
berkuasa. Bawahanya di gerakan dengan jalan paksa, sehingga
para pekerja dalam melakukan pekerjaanya bukan karena ikhlas
melakukan pekerjaanya, melainkan karena takut.
d. Kepemimpinan kebapakan (paternal leadership)
Dalam jenis ini pimpinan memperlakukan bawahanya seperti
anak sendiri, sehingga para bawahanya tidak berani mengambil
keputusan, segala sesuatu yang pelik diserahkan kepada pimpinan
untuk menyelesaikanya. Dengan demikian pimpinan sangat
banyak pekerjaanya yang menjadi tanggung jawab anak buahnya.
e. Kepemimpinan demokratis (democratic leadership)
Dalam jenis ini pimpinan selalu mengadakan musyawarah
dengan para bawahanya untuk menyelesaikan pekerjaanpekerjaanya yang sukar, sehingga bawahan merasa dihargai
pikiran-pikiranya dan pendapat-pendapatnya serta mempunyai
pengalaman yang baik didalam mengahadapi segala persoalan
yang rumit. Dengan demikian para bawahan bergeraknya itu
bukan karena rasa paksaan, tetapi karena rasa tanggng jawab yang
timbul karena kesadaran tugas-tugasnya.
f. Kepemimpinan bakat (indigenous leadership)
Dalam jenis ini pimpinan dapat menggerakan bawahanya karena
mempunyai bakat untuk itu, sehingga para bawahanya senang
mengikutinya, jadi tipe ini karena pembawaanya sejak lahir
seolah-olah ditakdirkan mempimpin dan diikuti oleh orang lain.
Dalam tipe ini pimpinan tidak akan susah menggerakan
bawahanya, karena para bawahanya akan selalu menurut akan
kehendaknya

Menurut Kartono (2015:36) konsepsi mengenai persyaratan
kepemimpinan harus selalu dikaitkan dengan tiga hal penting, yaitu :
a. Kekuasaan ialah kekuatan, otoritas dan legalitas yang
memberikan wewenang kepada pemimpin guna mempengaruhi
dan menggerakan bawahan berbuat sesuatu.
b. Kewibawaan ialah kelebihan, keunggulan, keutamaan sehingga
orang mampu mengatur orang lain, sehingga orang tersebut patuh
pada pemimpin dan bersedia melakukan perbuatan-perbuatan
tertentu.
c. Kemampuan ialah segala daya, kesanggupan, kekuatan dan
kecakapan atau keterampilan tehnis maupun sosial, yang
dianggap melebihi kemampuan anggota biasa.
Menurut Kartono (2015:37) kemampuan kepemimpinan dan
syarat yang harus dimiliki, adalah :
1) Kemandirian, berhasrat memajukan diri sendiri
2) Besar rasa ingin tau dan cepat tertarik pada manusia dan
benda-benda.
3) Multi terampil atau memiliki kepandaian beraneka ragam.
4) Memiliki rasa humor, antusiasme tinggi, suka berkawan.
5) Perfeksionis, selalu ingin mendapatkan yang sempurna
6) Mudah menyesuaikan diri adaptasinya tingi.
7) Sabar namun ulet, serta tidak “mandek” berhenti.
8) Waspada, peka, jujur, optimis, berani, gigih, ulet, realistis.
9) Komunikatif, serta pandai berbicara atau berpidato.
10) Berjiwa wiraswasta.
11) Sehat jasmaninya dinamis, sanggup dan suka menerima tugas
berat, serta berani mengambil resiko.
12) Tajam firasatnya dan adil pertimbanganya.
13) Berpengetahuan luas dan haus akan ilmu pengetahuannya.
14) Memiliki motivasi yang tinggi dan menyadari target atau
tujuan hidupnya yang ingin dicapai, dibimbing oleh idealisme
yang tinggi.
15) Punya imajinasi yang tinggi, daya kombinasi dan daya
inovasi.

Fungsi kepemimpinan merupakan faktor terpenting dalam
kemajuan dan perkembangan suatu perusahaan. Kepemimpinan
adalah memandu, menuntun, membimbing, membangun, memberi
atau motivasi kerja, mengarahkan organisasi, menjalin jaringan
komunikasi yang baik, memberikan pengawasan yang efisien, serta
membawa karyawannya kepada sasaran yang ingin dituju sesuai
dengan ketentuan waktu dan perencanaan. Apabila dalam suatu
perusahaan tidak melaksanakan fungsi kepemimpinan, maka
perusahaan tersebut tidak dapat berkembang. Menurut Kosali
(2016:117) fungsi kepemimpinan adalah sebagai berikut :
a. Fungsi perencanaan
Seorang pemimpin perlu membuat perencanaan yang
menyeluruh bagi perusahaan, karyawan, dan bagi diri sendiri
selaku penanggung jawab tercapainya tujuan perusahaan.
Sebaiknya, perencanaan itu harus dibuat sesuai dengan situasi
pekerjaan, tujuan, dan target yang ingin dicapai. Apabila
perencanaan itu sudah terlaksana dengan baik, maka tujuan
perusahaan dapat tercapai.
b. Fungsi pengembangan loyalitas
Pengembangan kesetiaan ini tidak saja diantara karyawan, tetapi
juga untuk para pemimpin tingkat rendah dan menengah dalam
organisasi. Untuk mencapai kesetiaan ini, seseorang pemimpin
sendiri harus memberi teladan baik dalam pemikiran, kata-kata,
maupun tingkah laku sehari-hari yang menunjukkan kepada
karyawannya, pemimpin sendiri tidak pernah mengingkari dan
menyeleweng dari loyalitas segala sesuatu tidak akan dapat
berjalan sebagaimana mestinya.
c. Fungsi pengawasan
Fungsi pengawasan merupakan fungsi pemimpin untuk
senantiasa meneliti kemampuan pelaksanaan rencana. Dengan
adanya pengawasan maka hambatan-hambatan dapat segera
diketemukan, untuk dipecahkan sehingga semua kegiatan
kembali berlangsung menurut acuan yang telah ditetapkan dalam
rencana.
d. Fungsi pengambilan keputusan
Pengambilan keputusan merupakan fungsi kepemimpinan yang
tidak mudah dilakukan. Oleh sebab itu banyak pemimpin yang
menunda untuk melakukan pengambilan keputusan. Bahkan ada
pemimpin yang kurang berani mengambil keputusan. Metode
pengambilan keputusan dapat dilakukan secara individu,
kelompok tim atau panitia, dewan, komisi, referendum,
mengajukan usul tertulis dan lain sebagainya.
e. Fungsi memberikan motivasi
Seorang pemimpin perlu selalu bersikap penuh perhatian
terhadap anak buahnya. Pemimpin harus dapat memberi
semangat, membesarkan hati, mempengaruhi anak buahnya agar
rajin bekerja dan menunjukkan prestasi yang baik terhadap
organisasi yang dipimpinnya. Pemberian anugerah yang berupa
ganjaran, hadiah, pujian atau ucapan terima kasih sangat
diperlukan oleh anak buah sebab mereka merasa bahwa hasil jerih
payahnya diperhatikan dan dihargai oleh pemimpinnya.

Seorang pemimpin adalah orang yang membimbing orang lain
menuju tujuan bersama dan menciptakan suatu lingkungan dimana
para anggota organisasi merasa terlibat secara aktif dalam proses
organisasi. Berikut ini merupakan pengertian kepemimpinan dari
beberapa para ahli, antara lain :
Menurut Bukit, et al. (2017:42) kepemimpinan adalah kegiatan
yang dilakukan oleh seseorang untuk mencapai tujuan melalui
aktivitas mempengaruhi orang lain agar dapat bekerja sama dan
saling membantu dalam melaksanakan pekerjaan-pekerjaan
organisasi.
Menurut Farida dan Hartono (2017:49) kepemimpinan adalah
serangkaian upaya dari pemimpin dalam mempengaruhi dan
menggerakkan bawahannya sedemikian rupa sehingga para
bawahannya dapat bekerja dengan baik, bersemangat tinggi,
dan mempunyai disiplin serta tanggung jawab yang tinggi pula
terhadap atasan.
Menurut Sutrisno (2017:218) mendefinisikan kepemimpinan
sebagai proses mengarahkan dan memengaruhi aktivitas yang
berkaitan dengan tugas dari para anggota kelompok.

Adapun dimensi pengembangan karir menurut Gomez, et al.
dalam Tamalika (2017:163), yaitu :
a. Perencanaan karir (career planning), adalah proses yang dilalui
oleh individu karyawan yang didukung oleh departemen SDM
untuk mengidentifikasi dan mengambil langkah-langkah untuk
mencapai tujuan karir. Indikator perencanaan karir meliputi :
1) Kesesuaian minat dengan pekerjaan
2) Peluang pengembangan karir di dalam perusahaan
3) Kejelasan rencana karir jangka panjang dan jangka pendek
b. Manajemen karir (career management), adalah proses yang
dilakukan organisasi untuk mengintegrasikan sumber daya
manusia yakni memilih, menilai, menugaskan, dan
mengembangkan para karyawan guna menyediakan suatu
kumpulan orang-orang yang kompeten untuk memenuhi
kebutuhan di masa depan. Indikator manajemen karir meliputi :
a) Mengintegrasikan dengan perencanaan sumber daya manusia
b) Menyebarkan informasi karir
c) Publikasi lowongan pekerjaan
d) Pengalaman kerja
e) Pendidikan dan pelatihan

Bentuk-bentuk pengembangan karir menurut Sugiharjo dan
Rustinah (2017:447) dapat dibagi menjadi tiga, yaitu :
a. Pendidikan dan pelatihan
Suatu kegiatan perusahaan yang dimaksudkan untuk
memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku,
keterampilan, dan pengetahuan para pegawai sesuai keinginan
dari perusahaan yang bersangkutan
b. Promosi
Suatu perubahan posisi atau jabatan dari tingkat yang lebih
rendah ke tingkat yang lebih tinggi, perubahan ini biasanya akan
diikuti dengan meningkatnya tanggung jawab, hak, serta status
sosial seseorang.
c. Mutasi
Bagian dari proses kegiatan yang dapat mengembangkan posisi
atau status seseorang dalam suatu organisasi. Atau suatu
perubahan posisi/jabatan/tempat/pekerjaan yang dilakukan baik
secara horizontal maupun vertikal (promosi/demosi) di dalam
suatu organisasi.

Tahapan pengembangan karir menurut Masram dan Mu’ah
(2017:447) yaitu :
a. Fase awal, menekankan perhatian untuk memperoleh jaminan
terpenuhinya kebutuhan dalam tahuntahun awal pekerjaan.
b. Fase lanjutan, di mana pertimbangan jaminan keamanan sudah
mulai berkurang, namun lebih menitikberatkan pada pencapaian,
harga diri dan kebebasan.
c. Fase mempertahankan, pada fase ini individu mempertahankan
pencapaian keuntungan atau manfaat yang telah diraihnya
sebagai hasil pekerjaan di masa lalu. Individu telah merasa
terpuaskan, baik secara psikologis maupun financial.
d. Fase pensiun, individu telah menyelesaikan satu karier, dan akan
berpindah ke karier lain, dan individu memiliki kesempatan
mengekspresikan aktualisasi diri.

Seseorang yang berkarir akan menemukan banyak faktor yang
akan mempengaruhinya untuk melakukan pengembangan. Siagian
dalam Muhlis et al. (2019:152) mengungkapkan terdapat beberapa
faktor yang berpengaruh terhadap pengembangan karir karyawan
yaitu :
a. Prestasi kerja
Faktor paling penting untuk meningkatkan dan mengembangkan
karir seorang karyawan adalah pada prestasi kerjanya dalam
melakukan tugas yang dipercayakan kepadanya. Tanpa prestasi
kerja yang memuaskan, sukar bagi seorang pekerja untuk
diusulkan oleh atasannya agar di pertimbangkan untuk
dipromosikan ke pekerjaan atau jabatan yang lebih tinggi dimasa
depan
b. Kesetiaan pada organisasi
Merupakan dedikasi seorang karyawan yang ingin terus berkarya
dalam organisasi tempatnya bekerja untuk jangka waktu lama.
c. Mentors dan sponsors
Mentors adalah orang yang memberikan nasehat atau saran-saran
kepada karyawan dalam upaya mengembangkan karirnya.
Sedangkan sponsor adalah seorang didalam perusahaan yang
dapat menciptakan kesempatan bagi karyawan untuk
mengembangkan karirnya.
d. Dukungan para bawahan
Merupakan dukungan yang diberikan para bawahan dalam
bentuk mensukseskan tugas manajer yang bersangkutan.
e. Kesempatan untuk bertumbuh
Merupakan kesempatan yang diberikan kepada karyawan untuk
meningkatkan kemampuannya, baik melalui pelatihan-pelatihan,
kursus dan juga melanjutkan jenjang pendidikannya.

Setiap pegawai harus diberi kesempatan untuk
mengembangkan karirnya, yakni sebagai alat untuk memotivasi
mereka agar dapat berprestasi lebih baik. Karir merupakan
keseluruhan jabatan atau posisi yang mungkin diduduki seseorang
dalam organisasi dalam kehidupan kerjanya, dan tujuan karir
merupakan jabatan tertinggi yang akan diduduki seseorang dalam
suatu organisasi. Berikut merupakan pengertian pengembangan karir
dari beberapa ahli :
Menurut Sutrisno (2017:165) pengembangan karir adalah
peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan untuk mencapai
suatu rencana karir. Pengembangan karir berarti
organisasi/perusahaan/pimpinan telah menyusun perencanaan
sebelumnya tentang cara yang perlu dilakukan untuk
mengembangkan karir pegawai selama bekerja.
Menurut Masram dan Mu’ah (2017:180) pengembangan karir
adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai
dalam rangka mencapai karir yang diinginkan.
Menurut Dubrin dalam Ramli & Yudhistira (2018:812)
pengembangan karir adalah aktivitas kepegawaian yang membantu
pegawai-pegawai merencanakan karir masa depan mereka di
perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan
diri secara maksimum

Menurut Sutrisno (2017:9) menjelaskan bahwa fungsi sumber
daya manusia meliputi :
a. Perencanaan
Perencanaan adalah kegiatan memperkirakan tentang keadaan
tenaga kerja agar sesuai dengan kebutuhan organisasi secara
efektif dan efisien dalam membantu terwujudnya tujuan.
b. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengatur pegawai
dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi
wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bentuk bagan
organisasi.
c. Pengarahan dan pengadaan
Pengarahan adalah kegiatan untuk memberi petunjuk kepada
pegawai, agar mau kerja sama dan bekerja efektif serta efisien
dalam membantu tercapainya tujuan organisasi. Adapun
pengadaan merupakan proses penarikan, seleksi, penempatan,
orientasi, dan induksi untuk mendapatkan pegawai yang sesuai
dengan kebutuhan organisasi.
d. Pengendalian
Pengendalian merupakan kegiatan mengendalikan pegawai agar
menaati peraturan organisasi dan bekerja sesuai dengan rencana.
e. Pengembangan
Pengembangan merupakan proses peningkatan keterampilan
teknis, teoritis, konseptual, dan moral pegawai melalui
pendidikan dan pelatihan.
f. Kompensasi
Kompensasi merupakan pemberian balas jasa langsung berupa
uang atau barang kepada pegawai sebagai imbalan jasa yang
diberikan kepada organisasi.
g. Pengintegrasian
Pengintegrasian merupakan kegiatan untuk mempersatukan
kepentingan organisasi dan kebutuhan pegawai, agar tercipta
hubungan yang serasi dan saling menguntungkan.
h. Pemeliharaan
Pemeliharaan merupakan kegiatan pemeliharaan atau
meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas, agar mereka
tetap mau bekerja sama sampai pensiun.
i. Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan keinginan dan kesadaran untuk menaati
peraturan organisasi dan norma-norma sosial.
j. Pemberhentian
Pemberhentian merupakan putusnya hubungan kerja seorang
pegawai dari suatu perusahaan.

Menurut Mukminin, et al. (2019:6) manajemen sumber daya
manusia adalah perwujudan ilmu dan seni berkenaan dengan
serangkaian kegiatan dalam mengelola manusia pada suatu
organisasi, lembaga maupun perusahaan agar tujuan dapat tercapai
secara efektif dan efisien. Serangkaian kegiatan yang dimaksud
meliputi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, monitoring,
seleksi, perekrutan, pelatihan dan pengembangan, manajemen
komunikasi sampai pada manajemen resiko..
Menurut Nawawi (2017:42) menyatakan bahwa manajemen
sumber daya manusia adalah proses pendayagunaan manusia sebagai
tenaga kerja secara manusiawi agar potensi fisik dan psikis yang
dimiliki berfungsi maksimal bagi tercapainya tujuan perusahaan.
Menurut Bukit et al. (2017:11) manajemen sumber daya
manusia merupakan suatu kegiatan atau sistem manajemen yang
mengadakan dan mengelola sumber daya manusia yang siap,
bersedia, dan mampu memberikan kontribusi yang baik agar dapat
bekerjasama secara efektif untuk mencapai tujuan baik secara
individu ataupun organisasi.

Pengembangan karir yang berpengaruh terhadap kinerja melalui motivasi
dapat disimpulkan bahwa semakin baik tingkat pengembangan karir yang
dirasakan oleh karyawan dan didukung oleh motivasi kerja yang tinggi
tentunya akan meningkatkan kinerja karyawan. Menurut Handoko (2008),
pengembangan karir adalah peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan
seseorang untuk mencapai suatu rencana karir. Sedangkan kinerja menurut
Robbins (2001) adalah banyaknya upaya yang dikeluarkan individu pada
pekerjaannya. Serta motivasi yaitu menurut Clayton Alderfer (1972) motivasi
merupakan turunan dari teori Maslow yang menyatakan bahwa motivasi adalah
faktor pendorong atau daya penggerak untuk bekerja bagi karyawan dalam
sebuah perusahaan. Jika Maslow memiliki 5 kategori, lain halnya dengan
Alderder yang mengklasifikasikan menjadi 3 kategori yakni existence needs,
relatedness needs dan growth needs. Keduanya memiliki hubungan bahwa
pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan melalui
motivasi kerja.

Motivasi kerja yang tinggi akan meningkatkan kinerja karyawan.
Menurut Clayton Alderfer (1972) motivasi merupakan turunan dari teori
Maslow yang menyatakan bahwa motivasi adalah faktor pendorong atau daya
penggerak untuk bekerja bagi karyawan dalam sebuah perusahaan. Jika
Maslow memiliki 5 kategori, lain halnya dengan Alderder yang
mengklasifikasikan menjadi 3 kategori yakni existence needs, relatedness
needs dan growth needs. Sedangkan kinerja menurut Robbins (2001) adalah
banyaknyaa upaya yang dikeluarkan individu pada pekerjaannya Motivasi
berpengaruh positif dan signifikann terhadap kinerja karyawan

Pengembangan karir dapat berpengaruh terhadap motivasi kerja.
Semakin baik pengembangan karir maka semakin tinggi motivasi kerja
karyawan, sedangkan semakin buruk pengembangan karir, maka semakin
rendah pula motivasi kerja karyawannya. Menurut Handoko (2008),
pengembangan karir adalah peningkatan-peningkatan pribadii yang dilakukan
seseorang untuk mencapaii suatu rencana karir. Sedangkan motivasi menurut
Clayton Alderfer (1972) merupakan turunan dari teori Maslow yang
menyatakan bahwa motivasii adalah faktor pendorong atau daya penggerak
untuk bekerja bagi karyawan dalam sebuah perusahaan. Jika Maslow memiliki
5 kategori, lain halnya dengan Alderder yang mengklasifikasikan menjadi 3
kategori yakni existence needs, relatedness needs dan growth needs. Kedua
variabel ini saling berpengaruh. Pengembangan karir berpengaruh positif dan
sigifikan terhadap motivasi kerja.

Pengembangan karir merupakan sesuatu yang diharapkan seorang
karyawan selama bekerja, hal tersebut disebabkan seorang karyawan ingin
mendapatkan hak yang lebih tinggi dari apa yang diperoleh sebelumnya.
Semakin baik pengembangan karir maka semakin meningkat kinerja
karyawan. Dalam artian, jika karyawan mendapatkan pengembangan karir
yang baik maka kinerja karyawan juga akan semakin maksimal dan hasilnya
akan berdampak positif dan signifikan pula pada perusahaan. Menurut
Handoko (2008), pengembangan karir adalah peningkatan-peningkatan pribadii
yang dilakukan seseorang untuk mencapaii suatu rencana karir. Sedangkan
kinerja menurut Robbins (2001) adalah banyaknya upaya yang dikeluarkan
individu pada pekerjaannya.
Pengembangan karir adalah suatu usaha untuk meningkatkan
kemampuan kerja dalam bentuk kegiatan formal yang dilakukan oleh
perusahaan yang fungsinya untuk mengembangkan dan memperbaiki diri
dengan tujuan agar sumber daya manusiaa memiliki kualitas dan kemampuan
yang lebih unggul agar berpengaruh positif terhadap kinerjanya

Menurut Herzberg dalam Siagiann (2002), bahwa karyawann termotivasi
untuk bekerja disebabkann oleh dua faktor, yaitu:

1. Faktor Intrinsik yaituu faktor daya dorong yang timbul dari dalam diri
   masing– masing karyawan, berupa:
   a. Pekerjaann itu sendiri (the work it self).
   Berat ringannya tantangan yang dirasakan tenagaa kerja dari
   pekerjaannya.
   b. Kemajuan (advancement).
   Besar kecilnyaa kemungkinann tenaga kerja berpeluang maju dalam
   pekerjaannya seperti naikk pangkat.
   c. Tanggung jawab (responsibility).
   Besar kecilnya yang dirasakan terhadap tanggungg jawab diberikan
   kepada seorang tenagaa kerja.
   d. Pengakuan (recognition).
   Besar kecilnya pengakuann yang diberikan kepada tenaga kerja atas hasill
   kerja.
   e. Pencapaian (achievement).
   Besar kecilnya kemungkinann tenaga kerja mencapai prestasii kerja
   tinggi.
2. Faktor Ekstrinsik yaitu faktor pendorongg yang datang dari luar diri
   seseorang terutamaa dari organisasi tempatnya bekerja. Faktor ekstrinsik ini
   mencakup:
3. Administrasi dan kebijakan perusahaan.
   Tingkat kesesuaian yang dirasakan tenagaa kerja terhadap semua
   kebijakan dan peraturan yang berlaku dalam perusahaan.
4. Penyeliaan.
   Tingkat kewajaran penyeliaa yang dirasakan oleh tenaga kerja.
5. Gaji.
   Tingkat kewajaran gaji yang diterima sebagai imbalan terhadap tugas
   pekerjaan.
6. Hubungan antar pribadi.
   Tingkat kesesuaian yang dirasakann dalamm berinteraksii antar tenaga
   kerjaalain.
7. Kondisi kerja.
   Tingkat kesesuaian kondisi kerjaa dengan proses pelaksanaan tugas
   pekerjaan – pekerjaannya

a. Kebutuhan eksistensi, kebutuhan ini berhubungan dengan fisik eksistensi
karyawan, seperti makan, minum, pakaian, gaji, keamanan dan kondisi
kerja.
b. Kebutuhan interpersonal, kebutuhan ini berhubungan dengan kepuasan
dalam berinteraksi dalam lingkungan kerja.
c. Kebutuhan pertumbuhan, kebutuhan yang berhubungan untuk
mengembangkan dan meningkatkan kemampuan serta kecakapan
karyawan.

Menurut Clayton Alderfer (1972), motivasi memiliki 3 dimensi, yaitu:
a. Existence Needs. Kebutuhan ini berhubungan dengan fisikk dari eksistensi
karyawan, seperti makan, minum, pakaian, bernapas, gaji, keamanan
kondisii kerja, dan tunjangan.
b. Relatedeness Needs. Kebutuhan interpersonal, yaituu kepuasann dalam
berinteraksi dalam lingkungann kerja.
c. Growth Needs. Kebutuhan untuk mengembangkan dan meningkatkann
pribadi. Hal inii berhubungan dengan kemampuan dan kecakapan
karyawan.

Menurut Sutermister dalam Bintoro (2017), kinerja karyawan
dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain, motivasi, kemampuan,
pengetahuan, keahlian, pendidikan, pengalaman, pelatihan, minat, sikap
kepribadian kondisi-kondisi fisik dan kebutuhan fisiologis, kebutuhan sosial
dan kebutuhan egoistik.
Caroline dan Susan (2014), menyatakan bahwa seorang pimpinan yang
mengharapkan pencapaian kinerja maksimal pada organisasinya harus
memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan itu sendiri,
salah satunya adalah pengembangan karir (career development)

Untuk mengukur pencapaian suatu target, kinerja memiliki indikator
yang dapat dijadikan sebagai alat ukurnya, baik dengan menggunakan ukuran
kualitatif maupun ukurann kuantitatif. Dengan menggunakann indikator kinerja,
suatu kinerja bisa dievaluasi apakah telah berhasil mencapai target yang telah
ditentukann ataukah tidak.
Menurut Robbins (2006), indikator untuk mengukur kinerja karyawan
secara individu ada 6 indikator, yaitu:

1. Kualitas
   Kualitas kerja diukur dari persepsii karyawan terhadap kualitas pekerjaan
   yang dihasilkan serta kesempurnaann tugas terhadap keterampilan dan
   kemampuan karyawan.
2. Kuantitas
   Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalamm istilah seperti unit,
   jumlah siklus aktivitas yangg diselesaikan.
3. Ketepatan waktu
   Merupakan tingkat aktivitas diselesaikann pada awal waktu yang
   dinyatakan, dilihat darii sudut koordinasi dengan hasil output serta
   memaksimalkann waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4. Efektivitas
   Merupakan tingkat penggunaann sumber daya organisasii (tenaga, uang,
   teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkann hasil
   dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
5. Kemandirian
   Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat
   menjalankan fungsi kerjanya.
6. Komitmen kerja
   Merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyaii komitmen kerja
   dengan instansii dan tanggung jawab karyawan terhadap perusahaan
   dimana dia bekerja.

Menurut Robbins (2001), kinerja adalah banyaknya upaya yang
dikeluarkan individu pada pekerjaannya. Kinerja karyawan dipilih karena
peningkatan kinerja karyawan akan membawa kemajuan perusahaan. Kinerja
merupakan barometer dimana hasil dari tugas seorang karyawan dapat dilihat.
Menurut Robbins dalam Moeheriono (2009), kinerja adalah sebagai
fungsi dari interaksi antara kemampuan atau ability (A), motivasi (M), dan
kesempatan atau opportunity (O); yaitu kinerja = f (A x M x O), artinya kinerja
merupakan fungsii dari kemampuan, motivasi, dan kesempatan.
Sedangkan menurut Mangkunegara dalam Bintoro (2017), kinerja adalah
hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seseorang
dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan.

Menurut Sutrisno (2010), faktor-faktor yang mempengaruhi
pengembangan karir seorang karyawan adalah:

1. Sikap pimpinan, rekan kerja atau bawahan
   Seorang karyawan yang berprestasi dalam bekerja, namun tidak disukai oleh
   pimpinan maupun rekan kerja, maka karyawan yang demikian tidak akan
   mendapat dukungan untuk meraih karir yang lebih baik. Seorang karyawan
   yang ingin karirnya berjalan dengan baik, maka karyawan tersebut harus
   menjaga hubungan baik kepada semua orang yang ada di dalam perusahaan
   tersebut, baik terhadap pimpinan maupun teman sekerja. Seorang karyawan
   yang ingin meniti karirnya dengan baik, maka selain membenahi diri dengan
   meningkatkan prestasi, juga perlu mem-backup diri dengan tingkah laku
   atau moral yang baik.
2. Pengalaman
   Pengalaman dalam konteks ini berkaitan tingkat golongan (senioritas)
   seorang karyawan, walaupun hal ini masih diperdebatkan. Apakah seorang
   karyawan yang berprestasi atau sudah senior itu sudah pasti mampu
   memberikan kontribusi yang lebih besar daripada para junior? Promosi
   jabatan bagi para senior sebaiknya bukan hanya mempertimbangkan
   pengalaman saja tetapi juga pada kemampuan dan ahlinya.
3. Pendidikan
   Faktor pendidikan biasanya menjadi syarat untuk duduk sebuah jabatan.
   Faktor pendidikan mempengaruhi kemulusan karir seseorang. Orang yang
   berpendidikan lebih tinggi akan memiliki pemikiran yang lebih baik,
   walaupun pada kenyataanya ditemukan fenomena sebaliknya, yang tentunya
   hal ini disebabkan adanya kesalahan dalam proses pembelajaran dan
   penilaian.
4. Prestasi
   Prestasi dapat saja terjadi dari akumulasi pengalaman, pendidikan dan
   lingkungan kerja yang baik. Pengaruhh prestasi dalam menentukan jenjang
   karir akan sangat jelas terlihat standarr untuk menduduki jabatan tertentu
   dominan berdasarkan prestasi.
5. Faktor Nasib
   Faktor nasib jugaa turut menentukan walaupun porsinya kecil, bahkan para
   ahli mengatakan faktor nasib berpengaruh terhadap keberhasilann hanya 10%
   saja. Upaya untuk meraih karir yang lebih baik adalah dengan bekerja keras
   dan berdoa (ora et labora)

Menurut Handoko (2008), pengembangan karir adalah peningkatanpeningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapaii suatu rencana
karir. Rencana karir sendiri adalah proses melalui mana seseorang memilih
sasaran karir dan jalur ke sasaran tersebut.
Rivai (2009) menyatakan bahwa pengembangan karir adalah proses
peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai
karir yang di inginkan. Dapat dipahami bahwa proses peningkatan yakni proses
untuk menjadikan sumber daya manusiaa memiliki kualitas dan kemampuan
yang lebih baik.
Sedangkan Bernardin dan Russel dalam Kaswan (2014), menyatakan
bahwa pengembangan karir adalah sistem formal, terorganisir, usaha yang
terencana untuk mencapai sebuah keseimbangan kebutuhan karir individu dan
persyaratan tenaga kerja organisasi. Hal ini adalah mekanisme untuk
musyawarah masa sekarang dan kebutuhan masa depan sumber daya manusia
dari sebuah organisasi.
Sehingga dapat dipahami bahwa pengembangan karir adalah suatu usaha
untuk meningkatkan kemampuan kerja dalam bentuk kegiatan formal yang
dilakukan oleh perusahaan yang fungsinya untuk mengembangkan dan
memperbaiki diri dengan tujuan agar sumber daya manusiaa memiliki kualitas
dan kemampuan yang lebih unggul agar berpengaruh positif terhadap
kinerjanya

Menurut Veitzhal Rivai (2008), menjelaskan indikator
pengembangan karir adalah sebagai berikut :
a) Perlakuan yang adil dalam karir
Perlakukan yang adil itu hanya bisa terwujud apabila kriteria
promosi didasarkan pada pertimbangan-pertimbangan yang
objektif, rasional, dan diketahui secara luas dikalangan
karyawan.
b) Kepedulian para atasan langsung
Para karyawan pada umumnya mendambakan keterlibatan
langsung mereka dalam perencanan karir masing-masing. Salah
satu bentuk keperdulian itu adalah memberikan umpan balik
kepada para karyawan tentang pelaksanaan tugas masingmasing karyawan tersebut mengetahui potensi yang perlu
diatasi. Pada giliranya umpan balik itu merupakan bahan
penting bagi karyawan mengenai langkah awal apa yang perlu
diambilnya agar kemungkinannya untuk dipromosikan menjadi
lebih besar.
c) Informasi tentang berbagai peluang promosi
Para karyawan pada umumnya mengharapkan bahwa mereka
memiliki akses kepada informasi tentang berbagai peluang
untuk dipromosikan. Akses ini sangat penting terutama apabila
lowongan yang tersedia diisi melalui proses seleksi internal
yang bersifat kompetitif. Jika akases demikian tidak ada atau
sangat terbatas para karyawan akan mudah beranggapan bahwa
prinsip keadilan dan kesamaan dan kesempatan untuk
dipertimbangkan.
d) Adanya minat untuk dipromosikan
Pendekatan yang tepat digunakan dalam hal menumbuhkan
minat para karyawan untuk pengembangan karir adalah
pendekatan fleksibel dan proaktif. Artinya, minat untuk
mengembangan karir sangat individualistic sifatnya. Seorang
karyawan memperhitungkan berbagai faktor seperti usia, jenis
kelamin, jenis dan sifat pekerjaan sekarang, pendidikan dan
pelatihan yang ditempuh, jumlah tanggungan dan berbagai
faktor lainnya. Berbagai faktor tersebut dapat berakibat pada
besarnya minat seseorang untuk mengembangkan karirnya.
e) Tingkat kepuasan
Meskipun secara umum dapat dikatakan bahwa setiap orang
ingin meraih kemajuan, termasuk dalam meniti karir, ukuran
keberhasilan yang digunakan memang berbeda-beda. Perbedaan
tersebut merupakan akibat tingkat kepuasan, dan dalam konteks
terakhir tidak selau berarti keberhasilan mencapai posisi
tertinggi dalam organisasi, melainkan pula berarti bersedia
menerima kenyataan bahwa karena berbagai faktor pembatasan
yang dihadapi oleh seseorang. Karyawan merasa puas apabila ia
dapat mencapai tingkat tertentu dalam karirnya meskipun tidak
banyak anak tangga karir yang berhasil dinaikinya. Tegasnya,
seseorang bisa merasa puas karena mengetahui bahwa apa yang
dicapainya itu sudah meruapakan hasil yang maksimal dan
berusaha mencapai anak tangga yang lebih tinggi merupakan
usaha yang sia-sia karena mustahil untuk dicapai.

Bentuk-bentuk pengembangan karir yang dilaksanakan oleh
setiap perusahaan disesuaikan dengan jalur karir yang direncanakan,
perkembangan, kebutuhan, dan fungsi perusahaan itu sendiri.
Bentuk pengembangan karir menurut Veitzhal Rivai (2008), dapat
dibagi menjadi empat, yaitu :
a) Pengembangan karir pribadi
Setiap pegawai harus menerima tanggungjawab atas
perkembangan karir atau kemajuan yang dialami.
b) Pengembangan karir yang didukung departemen SDM
Pengembangan karir seseorang tidak hanya tergantung pada
usaha karyawan tersebut, tetapi juga tergantung pada peranan
dan bimbingan manajer dan departemen SDM terutama dalam
penyediaan informasi tentang karir yang ada dan juga didalam
perencanaan karir karyawan tersebut departemen membantu
perkembangan karir karyawan melalui program pelatihan dan
pengembangan karyawan.
c) Peran pemimpin dalam pengembangan karir
Upaya-upaya departemen SDM untuk meningkatkan dengan
memberikan dukungan perkembangan karir para karyawan
harus didukung oleh pimpinan tingkat atas dan pimpinan tingkat
menegah. Tanpa adanya dukungan mereka, maka
perkembangan karir karyawan tidak akan berlangsung baik.
d) Peran umpan balik terhadap pengembangan karir
Tanpa umpan balik yang menyangkut upaya-upaya
pengembangan karir, maka relative sulit bagi karyawan pada
tahun-tahun persiapan yang terkadang dibutuhkan untuk
mencapai tujuan-tujuan karir. Departemen SDM bisa
memberikan umpan balik melalui beberapa cara didalam usaha
pengembangan karir pegawai, diantaranya adalah memberikan
informasi kepada karyawan tentang keputusan penempatan
karyawan berikutnya.
e) Perkembangan karir seorang karyawan sangat ditentukan oleh
kinerjanya, meskipun didalam promosi menduduki suatu posisi
tertentu ada yang mendasarkan pada setiap yang dikenal untuk
memberikan umpan balik kepada karyawan tentang prestasi
kerjanya, departemen SDM mengembangkan prosedur
pekerjaan secara normal.

Manfaat pengembangan karir Menurut Umi Farida (2014)
diantaranya sebagai berikut :
a) Meningkatkan kemampuan karyawan.
Hal ini dicapai melalui pendidikan dan pelatihan dalam proses
pengembangan karirnya, karyawan yang dengan sungguhsungguh mengikuti pendidikan dan pelatihan akan mampu
meningkatkan pengetahuan dan keterampilan mereka yang
dapat disumbangkan kepada organisasi atau perusahaan dimana
mereka bekerja.
b) Meningkatkan suplai karyawan yang berkemampuan
Jumlah karyawan yang lebih tinggi kemampuannya dari
sebelumnya akan menjadi bertambah sehingga memudahkan
pihak pimpinan untuk menempatkan dalam job atau pekerjaan
yang berkemampuan bertambah dan organisasi dapat memilih
karyawan yang berkualitas sesuai dengan kebutuhannya.

Tujuan pengembangan karir dikemukan oleh Andrew J.
Dubrin dalam bukunya Anwar Prabu Mangkunegara (2000) adalah
sebagai berikut :
a) Membantu dalam pencapaian tujuan individu dan perusahaan
Pengembangan karir membantu pencapaian tujuan perusahaan
dan tujuan individu. Seorang pegawai pencapaian tujuan dengan
prestasi sangat baik kemudian menduduki posisi jabatan yang
lebih tinggi, hal ini berarti tujuan perusahaan dan tujuan
individu tercapai.
b) Menenjukkan hubungan kesejahteraan karyawan
Perusahaan merencanakan karir karyawan dengan
meningkatkan kesejahteraannya agar karyawan lebih tinggi
loyalitasnya.
c) Membantu karyawann menyadari kemampuan potensi mereka
Pengembangan karir membantu menyadarkan karyawan akan
kemampuanya untuk menduduki suatu jabatan tertentu sesuai
dengan potensi dan keahlianya.
d) Memperkuat hubungan antara karyawan dan perusahaan
pengembangan karir akan memperkuat hubungan dan sikap
karyawan terhadap perusahaannya.
e) Membuktikan tanggung jawab sosial
Pengembangan karir suatu cara menciptakan iklim kerja yang
positif dan karyawan-karyawan menjadi lebih bermental sehat.
f) Membantu memperkuat pelaksanaan program-program
perusahaan
Pengembangan karir membantu program-program perusahaan
lainnya agar tujuan perusahaan tercapai.
g) Mengurangi turnover dan biaya kepegawaian
Pengembangan karir dapat menjadikan turnover rendah dan
begitu pula biaya kepegawaian menjadi lebih efektif.
h) Mengurangi keusangan profesi dan manajerial
Pengembangan karir dapat menghindari dari keusangan dan
kebosanan profesi dan majerial.
i) Mengiatkan analisis dari keseluruhan karyawan
Perencanaan karir dimaksudkan mengintegrasikan perencanaan
kerja dan kepegawaian.
j) Mengiatkan suatu pemikiran (pandangan) jarak waktu yang
panjang
Pengambangan kair berhubungan dengan jarak waktu panjang,
hal ini karena penempatan suatu posisi jabatan memerlukan
persyaratan dan kualifikasi yang sesuai dengan porsinya.

Menurut Prof. Dr. Wilson Bangun (2012) menjelaskan
beberapa pendekatan-pendekatan Motivasi sebagai berikut :
a) Pendekatan Tradisional
Pendekatan tradisional (tradisional approach) adalah Model
yang menjadi titik beratnya yaitu pengawasan (Controling), dan
pengarahan (directing). Pada pendekatan ini, manajer
menentukan cara yang paling efisien untuk pekerja dan berulang
dan memotivasi karyawan dengan sistem intensif upah, semakin
banyak yang dihasilkan maka semakin besar upah yang
diterima. Penggunaan intensif, manajer dapat memotivasi
bawahnya. Makin banyak yang diproduksi, maka semakin besar
pula penghasilan yang mereka peroleh.
Berdasarkan pandangan ini, umumya pekerja dianggap malas
bekerja dan hanya dapat dimotivasi dengan memberikan
penghargaan yang berwujud uang, pada umumnya para pekerja
kurang bertanggung jawab atas pekerjaanya, sehingga untuk
meningkatkan produktivitas kerja mereka harus memotivasi
dengan penghargaan dalam bentuk uang. Sejalan dengan
meningkatnya efisiensi, karyawan yang dibutuhkan untuk tugas
tertentu akan dapat dikurangi.
b) Pendekatan Hubungan Manusia
Pendekatan hubungan manusia (human relation model)
menjelaskan bahwa kebosanan dan pengulangan berbagai tugas
merupakan faktor yang dapat menurunkan motivasi, sedangkan
kontak social membantu dalam menciptakan dan
mempertahankan motivasi. Sebagai kesimpulan ini, manajer
dapat memotivasi karyawan dengan memberikan kebutuhan
social serta membuat merasa berguna dan lebih penting.
c) Pendekatan Sumber Daya Manusia
Model hubungan manusia dengan mengatakan konsep tersebut
hanya merupakan pendekatan yang lebih canggih untuk
memanipulasi karyawan. Kelompok mereka juga mengatakan
bahwa pendekatan tradisional dan hubungan manusia terlalu
menyederhanakan motivasi hanya dengan memusatkan pada
satu faktor uang dan hubungan sosial. Berbeda dengan
pendekatan sumber daya manusia yang menyatakan bahwa para
karyawan dimotivasi oleh banyak faktor, tidak hanya uang atau
keinginan untuk mencapai kepuasan, tetapi juga kebutuhan
untuk berprestasi dan memperoleh pekerjaan berarti.
d) Pendekatan Kontemporer
Pendekatan Kontemporer (Contemporer Approach) didominasi
oleh tiga tipe motivasi; teori isi, teori proses, dan teori
penguatan. Teori isi (contet theory) menekankan pada teori
kebutuhan-kebutuhan manusia, menjelaskan berbagai
kebutuhan manusia mempengaruhi kegiatanya dalam
organisasi. Manajer harus dapat memahami kebutuhan para
anggotanya untuk meningkatkan tanggung jawab dan
kesetiaanya atas pekerjaan dan organisasi. Teori isi terdapat tiga
teori motivasi yang menekankan pada analisa yang mendasari
kebutuhan-kebutuhan manusia diantaranya: teori hirarki
kebutuhan, teori ERG, dan teori dua faktor. Pada teori proses
terdapat dua teori motivasi yang terpusat pada bagaimana para
anggota organisasi mencari penghargaan dalam keadaan
bekerja, termasuk dalam kelompok ini, diantaranya : teori
keadilan dan teori harapan. Satu teori lagi, berpusat pada
bagaimana karyawan mempelajari perilaku kerja yang
diinginkan, terdapat pada teori penguatan.

Menurut Umi Farida dan Sri Hartono (2016)
mengungkapkan metode-metode dalam motivasi yaitu :
a) Motivasi langsung (Direct motivation), adalah motivasi
(material dan non material) yang diberikan secara langsung
kepada setiap individun karyawan untuk memenuhi kebutuhan
serta kepuasanya.
b) Motivasi tak lansung (indirect motivation),adalah motivasi yang
diberikan hanya berupa fasilitas-fasilitas yang didukung serta
menunjang gairah kerja/kelancaran tugas sehingga para
karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya.

Menurut Umi Farida dan Srihartanto (2016) Tujuan motivasi
antara lain sebagai berikut :
a) Meningkatkan moral dan kepuasak kerja karyawan.
b) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
c) Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.
d) Meningkatkan kedisplinan karyawan.
e) Mengefektifkan pengadaan karyawan.
f) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
g) Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan.
h) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
i) Mempertinggi rasa tanggungjawab karyawan terhadap tugastugasnya

Menurut Umi Farida dan Sri Hartono (2016), Motivasi
berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau
menggerakan. Motivasi (motivation) dalam menajemen hanya
ditunjukan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan
khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan
daya dan potensi bawahan agar mau bekerja sama secara produktif
sehingga berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah
ditentukan.
Menurut Rivai (Umi farida dan Sri Hartanto, 2016) Motivasi
Kerja didefinisikan sebagai kondisi yang serangkaian sikap dan
nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk bekerja.
Menurut Prof Dr. Wilison Bangun (2012) mengemukan
motivasi adalah suatu kondisi orang lain dapat melaksanakan tugastugas sesuai dengan fungsinya dalam organisasi.

Menurut Robbins (2006), Indikator untuk mengukur kinerja
karyawan secara individu ada enam indikator, yaitu:
a) Kualitas, kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap
kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas
terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.
b) Kuantitas, merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam
istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang
diselesaikan.
c) Ketepatan waktu. Merupakan tingkat aktivitas pada awal waktu
yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output
serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
d) Efektivitas, merupakan tingkat penggunaan sumberdaya
organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan
dengan maksud menaikan hasil dari setiap unit dalam
penggunaan sumber daya.
e) Kemandirian, merupakan tingkat seseorang karyawan yang
nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya.

Menurut Mangkunegara (2002) menerangkan karakteristik
orang yang mempunyai kinerja tinggi adalah sebagai berikut:
a) Memiliki tanggungjawab pribadi yang tinggi.
b) Berani menggambil dan menanggung resiko yang dihadapi.
c) Memiliki tujuan yang realistis.
d) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh untuk merealisasikan
tujuannya.
e) Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam
seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya.
f) Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah
diprogramkan.

Menurut Robert L.Mathis dan John H. Jackson (2001),
faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu :
a) Kemampuan
b) Dukungan yang diterima
c) Keberadaan pekerjaan yang dilakukan
d) Hubungan dengan organisasi