Tag: Judul Psikologi

Menurut Umi Farida (2014) Kinerja berasal dari kata job
performance atau actual performance yang berarti prestasi kerja
atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang. Pengertian
kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan
fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Nurlaila (2010) mengemukan bahwa Performance
atau kinerja merupakan hasil atau keluaran dari satu proses. Menurut
Luthans (2005) mengemukan bahwa kinerja adalah kuantitas atau
kualitas sesuatu yang dihasilkan atau jasa yang diberikan oleh
seseorang yang melakukan pekerjaan.
Menurut Dessler (2015) mengemukan bahwa kinerja
merupakan prestasi kerja, yaitu perbandingan antara hasil kerja
dengan standart yang ditetapkan. Sedangkan Mangkunegara (2002)
Kinerja adalah hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas
yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai
tanggung jawab yang diberikan .

Beberapa indikator kompetensi menurut Gordon dalam
bukunya (Sutrisno:2009) sebagai berikut :
a) Pengetahuan (Knowlegde) adalah kesadaran dalam bidang
kognitif. Misalnya seorang karyawan mengetahui cara
melakukan identifikasi belajar serta bagaimana melakukan
pembelajaran dengan baik sesuai dengan kebutuhan yang ada di
perusahaan.
b) Pemahaman (Understanding), adalah kedalaman kognitif dan
afektif yang dimiliki individu. Misalnya, seorang karyawan
dalam melaksanakan pembelajaran harus mempunyai
pemahaman yang baik tentang karakteristik dan kondisi kerja
secara efektif dan efisien.
c) Nilai (Value), adalah suatu standart perilaku yang telah diyakini
dan secara psikologi telah menyatu dalam diri seseorang.
Misalnya, standart perilaku para karyawan dalam melaksanakan
tugas (kejujuran, keterbukaan, demokrasi, dan lain-lain).
d) Kemampuan (Skill), adalah suatu yang dimiliki oleh individu
untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan yang dibebankan
kepada karyawan. Misalnya standart perilaku para karyawan
dalam memiliki metode kerja yang dianggap lebih efektif dan
efisien.
e) Sikap (attitude), yaitu perasaan (senang atau tidak senang, suka
atau tidak suka) atau reaksi terhadap suatu rangsangan yang
datang dari luar. Misalnya reaksi terhadap krisis ekonomi,
perasaan terhadap kenaikan gaji.
f) Minat (interest), adalah kecenderungan seseorang untuk
melakukan suatu perbuatan. Misalnya melakukan suatu
aktivitas kerja.

Menurut Spencer dalam bukunya (Widodo, 2010)
mengelompokan tingkat kompetensi, yaitu :
a) Behaviral Tools Knowledge adalah merupakan informasi yang
digunakan orang dalam bidang tertentu, misalnya
membedakan antara akuntan senior dan junior.
b) Skill adalah merupakan kemampuan orang untuk melakukan
suatu dengan baik. Misalnya, mewawancara dengan efektif dan
menerima pelamar yang baik.
c) Image attribute Social Role, adalah merupakan pola perilaku
yang diperkuat oleh kelompok sosial atau organisasi. Misalnya
menjadi pemimpin atau pengikut, menjadi agen perubahan
atau menolak perubahan.
d) Self Imange adalah merupakan pandangan orang terhadap
dirinya sendiri, identitas, kepribadian, dan harga dirinya.
Misalnya melihat dirinya sebagai pengembang atau manajer
yang berada di atas.
e) Personal Charasteristic adalah merupakan aspek tipikal
berperilaku misalnya, menjadi pendengar yang baik.
f) Motive merupakan apa yang mendorong perilaku seseorang
dalam bidang tertentu (prestasi, afiliasi, kekuasaan). Misalnya,
ingin mempengaruhi perilaku orang lain utnuk kebaikan
organisasi.

Konsep kompetensi sudah diterapkan dalam berbagai aspek
dari manajemen sumberdaya manusia walaupun yang paling banyak
adalah pada bidang rekrutmen, seleksi, sistem remunerasi, dan
pelatihan serta pengembangan.
Menurut Ruky dalam bukunya (Sutrisno:2009)
mengemukan konsep kompetensi menjadi semakin popular dan
sudah banyak digunakan oleh perusahaan-perusahaan besar untuk
berbagai alasan yaitu :
a) Memperjelas standar kerja dan harapan yang ingin dicapai
Model kompetensi akan mampu menjawab dua pertanyaan
dasar: pertama, pengetahuan, keterampilan dan karakteristik
apa yang dibutuhkan dalam pekerjaan, serta perilaku apa saja
yang berpengaruh langsung dengan kinerja. Kedua, hal tersebut
akan banyak membantu dalam mengurangi pengambilan
keputusan secara subjektif dalam bidang sumberdaya manusia.
b) Alat seleksi karyawan
Penggunaan kompetensi standart sebagai alat seleksi dapat
membantu organisasi untuk memilih calon karyawan yang
terbaik dengan kejelasan terhadap perilaku efektif yang
diharapkan dari karyawan. Kita dapat mengarahkan pada
sasaran yang selektif serta mengurangi biaya rekrutmen yang
tidak perlu. Caranya dengan mengembangkan suatu perilaku
yang dibutuhkan untuk setiap fungsi jabatan serta focus
wawancara seleksi pada perilaku dicari.
c) Memaksimalkan produktivitas karyawan
Tuntutan untuk menjadi suatu oraganisasi yang ramping.
Mengharuskan kita untuk mencari karyawan yang dapat
dikembangkan secara terarah untuk menutupi kesenjangan
dalam keterampilannya sehingga mampu untuk dimobilisasikan
secara vertikal maupun horizontal.
d) Dasar untuk mengembangkan sistem renunerasi
Model kompetensi dapat digunakan untuk mengembangkan
sistem remunerasi (imbalan) yang dianggap lebih adil.
Kebijakan remunerasi akan lebih terarah dan transparan dengan
mengaitkan sebanyak mungkin keputusan dengan suatu
perilaku yang diharapkan yang ditampilkan seorang karyawan.
e) Mempermudah adaptasi terhadap perubahan global
Perubahan global berdampak pada pekerjaan yang sangat cepat
berubah dan kebutuhan akan kemampuan baru terus meningkat.
Model kompetensi memberikan sarana untuk menerapkan
keterampilan apa saja yang dibutuhkan untuk memenuhi
kebutuhan yang selalu berubah.
f) Menyelaraskan perilaku pekerja
Model kempetensi adalah cara yang paling mudah untuk
mengkomunikasikan nilai-nilai dan hal-hal apa saja yang
menjadi fokus dalam kerja karyawan

Menurut Boyatzis dalam bukunya Parulin & Nurianna,
(2008) mengemukakan bahwa Kompetensi didefinisikan sebagai
“kapasitas yang ada pada seseorang yang dapat membuat orang
tersebut mampu memenuhi apa yang disyaratkan dalam pekerjaan
dalam suatu organisasi sehingga organisasi tersebut mampu
mencapai hasil yang diharapkan”.
Menurut Woodruffe dalam bukunya Parulin dan Nurianna,
(2008) mengemukan perbedaan antara pengertian competency dan
competence. competency merupakan konsep yang ada hubungan
dengan orang yaitu menunjukan “dimensi perilaku yang dapat
melandasi prestasi unggul (Competent)”. Sedangkan competence
diartikan sebagai konsep yang berhubungan dengan pekerjaan, yaitu
menunjukan “wilayah kerja dimana orang dapat menjadi unggul dan
kompeten”.
Menurut Spenser dan Spenser dalam bukunya Parulin &
Nurianna, (2008) kompetensi adalah karakteristik dasar seseorang
yang ada hubungan sebab akibatnya dengan prestasi kerja yang luar
bisas atau dengan efektivitas kerja.
Sedangkan menurut Undang-Undang Ketenagakerjaan
Nomor 13 Tahun 2003 yaitu “Kompetensi kerja adalah kemampuan
kerja setiap individu yang mencangkup aspek pengetahuan,
keterampilan, dan sikap kerja yang sesuai dengan standart yang
ditetapkan”

Menurut Umi Farida (2014) menjelaskan fungsi sumber
daya manusia diantaranya :
a) Perencanaan ( Planing)
Perencanaan adalah menentukan terlebih dahulu apa program
sumber daya manusia yang akan membantu pencapian tujuan
perusahaan yang telah ditetapkan sebelumnya.
b) Pengorganisasian (Organizing)
pengorganisasian ialah suatu alat yang digunakan mencapai
tujuan perusahaan dengan mengelompokan sesuai dengan tugas,
jika perusahaan telah menentukan fungsi-fungsi yang akan
dijalankan oleh para karyawan, maka menejer harus membantu
organisasi merancang susunan dari berbagai hubungan antara
jabatan, personalia, dan faktor-faktor fisik.
c) Pengarahan / Pelaksanaan (Actuating)
Pengarahan adalah melaksanakan pekerjaan tersebut, dengan
jalan memberikan perintah, saran-saran sehingga apa yang telah
direncanakan dapat dilaksanakan secara efektif dan efisien.
d) Pengawasan(Controlling)
Pengawasan adalah membandingkan dan mengamati
pelaksanaan dengan rencana atau mengoreksi apabila terjadi
penyimpangan serta kalau perlu menyesuaikan kembali rencana
yang telah dibuat

Menurut Herzberg dalam Siagiann (2002), bahwa karyawann termotivasi
untuk bekerja disebabkann oleh dua faktor, yaitu:

1. Faktor Intrinsik yaituu faktor daya dorong yang timbul dari dalam diri
   masing– masing karyawan, berupa:
   a. Pekerjaann itu sendiri (the work it self).
   Berat ringannya tantangan yang dirasakan tenagaa kerja dari
   pekerjaannya.
   b. Kemajuan (advancement).
   Besar kecilnyaa kemungkinann tenaga kerja berpeluang maju dalam
   pekerjaannya seperti naikk pangkat.
   c. Tanggung jawab (responsibility).
   Besar kecilnya yang dirasakan terhadap tanggungg jawab diberikan
   kepada seorang tenagaa kerja.
   d. Pengakuan (recognition).
   Besar kecilnya pengakuann yang diberikan kepada tenaga kerja atas hasill
   kerja.
   e. Pencapaian (achievement).
   Besar kecilnya kemungkinann tenaga kerja mencapai prestasii kerja
   tinggi.
2. Faktor Ekstrinsik yaitu faktor pendorongg yang datang dari luar diri
   seseorang terutamaa dari organisasi tempatnya bekerja. Faktor ekstrinsik ini
   mencakup:
3. Administrasi dan kebijakan perusahaan.
   Tingkat kesesuaian yang dirasakan tenagaa kerja terhadap semua
   kebijakan dan peraturan yang berlaku dalam perusahaan.
4. Penyeliaan.
   Tingkat kewajaran penyeliaa yang dirasakan oleh tenaga kerja.
5. Gaji.
   Tingkat kewajaran gaji yang diterima sebagai imbalan terhadap tugas
   pekerjaan.
6. Hubungan antar pribadi.
   Tingkat kesesuaian yang dirasakann dalamm berinteraksii antar tenaga
   kerjaalain.
7. Kondisi kerja.
   Tingkat kesesuaian kondisi kerjaa dengan proses pelaksanaan tugas
   pekerjaan – pekerjaannya.

a. Kebutuhan eksistensi, kebutuhan ini berhubungan dengan fisik eksistensi
karyawan, seperti makan, minum, pakaian, gaji, keamanan dan kondisi
kerja.
b. Kebutuhan interpersonal, kebutuhan ini berhubungan dengan kepuasan
dalam berinteraksi dalam lingkungan kerja.
c. Kebutuhan pertumbuhan, kebutuhan yang berhubungan untuk
mengembangkan dan meningkatkan kemampuan serta kecakapan
karyawan.

Menurut Clayton Alderfer (1972), motivasi memiliki 3 dimensi, yaitu:
a. Existence Needs. Kebutuhan ini berhubungan dengan fisikk dari eksistensi
karyawan, seperti makan, minum, pakaian, bernapas, gaji, keamanan
kondisii kerja, dan tunjangan.
b. Relatedeness Needs. Kebutuhan interpersonal, yaituu kepuasann dalam
berinteraksi dalam lingkungann kerja.
c. Growth Needs. Kebutuhan untuk mengembangkan dan meningkatkann
pribadi. Hal inii berhubungan dengan kemampuan dan kecakapan
karyawan.

Istilah motivasi (motivation) berasal darii Bahasa Latin, yaitu “Movere”
yang berarti “menggerakkan” (to move). Motivasi adalah sebab dari tindakan.
Barelson dan Steiner dikutip oleh Siswanto Sastrohadiwiryo dalam
Bintoro (2017), mendefinisikan motivasi sebagai keadaan kejiwaan dan sikap
mental manusia yang memberikan energi, mendorong kegiatan atau
menggerakkan dan mengarah atau menyalurkan perilaku kearah mencapai
kebutuhan yang memberi kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan.
Pendapat lain, yakni Stefan Ivanko dalam Hamali (2016) mendefinisikan
motivasi sebagai keinginan dan energi seseorang yang diarahkan untuk
pencapaian suatu tujuan.
Sedangkan Kondalkar dalam Hamali (2016), mendefinisikan motivasi
sebagai keinginan yang membakat yang disebabkan oleh kebutuhan, keinginan
dan kemauan yang mendorong seorang individu untuk menggunakan energi
fisik dan mentalnya demi tercapainya tujuan-tujuan yang diinginkan.
Teori Clayton Alderfer (1972) menyatakan bahwa teori ini merupakan
pengklasifikasian piramida kebutuhan manusia dari teori kebutuhan yang
dikemukakan Maslow menjadi 3 kategori. Maslow menyatakan bahwa
kebutuhan terdiri dari 5 kategori atau indikator yakni kebutuhan fisiologi, rasa
aman, kasih sayang, penghargaan serta aktualisasi diri. Sedangkan menurut
Clayton Alderfer, motivasi ini memiliki 3 kategori atau indikator, yakni
existence needs (kebutuhan-kebutuhan diri) yang sejajar dengan kebutuhan
fisiologis dan rasa aman dari teori Maslow, relatedness needs (kebutuhankebutuhan berelasi dengan orang lain) yang sejajar dengan kasih sayang dan
penghargaan dari teori Maslow, dan growth needs (kebutuhan-kebutuhan untuk
tumbuh) yang sejajar dengan aktualisasi diri dari teori Maslow.
Motivasi dapat berupa motivasi intrinsik dan ekstrinsik. Motivasi
intrinsik contohnya kepuasan dan perasaan untuk mencapai sesuatu. Motivasi
ekstrinsik contohnya imbalan, hukuman, dan perolehan tujuan. Secara
sederhana, motivasi kerja adalah faktor pendorong atau daya penggerak untuk
bekerja bagi karyawan dalam sebuah perusahaan.

Menurut Sutermister dalam Bintoro (2017), kinerja karyawan
dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain, motivasi, kemampuan,
pengetahuan, keahlian, pendidikan, pengalaman, pelatihan, minat, sikap
kepribadian kondisi-kondisi fisik dan kebutuhan fisiologis, kebutuhan sosial
dan kebutuhan egoistik.
Caroline dan Susan (2014), menyatakan bahwa seorang pimpinan yang
mengharapkan pencapaian kinerja maksimal pada organisasinya harus
memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan itu sendiri,
salah satunya adalah pengembangan karir (career development)

Untuk mengukur pencapaian suatu target, kinerja memiliki indikator
yang dapat dijadikan sebagai alat ukurnya, baik dengan menggunakan ukuran
kualitatif maupun ukurann kuantitatif. Dengan menggunakann indikator kinerja,
suatu kinerja bisa dievaluasi apakah telah berhasil mencapai target yang telah
ditentukann ataukah tidak.
Menurut Robbins (2006), indikator untuk mengukur kinerja karyawan
secara individu ada 6 indikator, yaitu:

1. Kualitas
   Kualitas kerja diukur dari persepsii karyawan terhadap kualitas pekerjaan
   yang dihasilkan serta kesempurnaann tugas terhadap keterampilan dan
   kemampuan karyawan.
2. Kuantitas
   Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalamm istilah seperti unit,
   jumlah siklus aktivitas yangg diselesaikan.
3. Ketepatan waktu
   Merupakan tingkat aktivitas diselesaikann pada awal waktu yang
   dinyatakan, dilihat darii sudut koordinasi dengan hasil output serta
   memaksimalkann waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4. Efektivitas
   Merupakan tingkat penggunaann sumber daya organisasii (tenaga, uang,
   teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkann hasil
   dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
5. Kemandirian
   Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat
   menjalankan fungsi kerjanya.
6. Komitmen kerja
   Merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyaii komitmen kerja
   dengan instansii dan tanggung jawab karyawan terhadap perusahaan
   dimana dia bekerja

Menurut Robbins (2001), kinerja adalah banyaknya upaya yang
dikeluarkan individu pada pekerjaannya. Kinerja karyawan dipilih karena
peningkatan kinerja karyawan akan membawa kemajuan perusahaan. Kinerja
merupakan barometer dimana hasil dari tugas seorang karyawan dapat dilihat.
Menurut Robbins dalam Moeheriono (2009), kinerja adalah sebagai
fungsi dari interaksi antara kemampuan atau ability (A), motivasi (M), dan
kesempatan atau opportunity (O); yaitu kinerja = f (A x M x O), artinya kinerja
merupakan fungsii dari kemampuan, motivasi, dan kesempatan.
Sedangkan menurut Mangkunegara dalam Bintoro (2017), kinerja adalah
hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seseorang
dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan.

Menurut Sutrisno (2010), faktor-faktor yang mempengaruhi
pengembangan karir seorang karyawan adalah:

1. Sikap pimpinan, rekan kerja atau bawahan
   Seorang karyawan yang berprestasi dalam bekerja, namun tidak disukai oleh
   pimpinan maupun rekan kerja, maka karyawan yang demikian tidak akan
   mendapat dukungan untuk meraih karir yang lebih baik. Seorang karyawan
   yang ingin karirnya berjalan dengan baik, maka karyawan tersebut harus
   menjaga hubungan baik kepada semua orang yang ada di dalam perusahaan
   tersebut, baik terhadap pimpinan maupun teman sekerja. Seorang karyawan
   yang ingin meniti karirnya dengan baik, maka selain membenahi diri dengan
   meningkatkan prestasi, juga perlu mem-backup diri dengan tingkah laku
   atau moral yang baik.
2. Pengalaman
   Pengalaman dalam konteks ini berkaitan tingkat golongan (senioritas)
   seorang karyawan, walaupun hal ini masih diperdebatkan. Apakah seorang
   karyawan yang berprestasi atau sudah senior itu sudah pasti mampu
   memberikan kontribusi yang lebih besar daripada para junior? Promosi
   jabatan bagi para senior sebaiknya bukan hanya mempertimbangkan
   pengalaman saja tetapi juga pada kemampuan dan ahlinya.
3. Pendidikan
   Faktor pendidikan biasanya menjadi syarat untuk duduk sebuah jabatan.
   Faktor pendidikan mempengaruhi kemulusan karir seseorang. Orang yang
   berpendidikan lebih tinggi akan memiliki pemikiran yang lebih baik,
   walaupun pada kenyataanya ditemukan fenomena sebaliknya, yang tentunya
   hal ini disebabkan adanya kesalahan dalam proses pembelajaran dan
   penilaian.
4. Prestasi
   Prestasi dapat saja terjadi dari akumulasi pengalaman, pendidikan dan
   lingkungan kerja yang baik. Pengaruhh prestasi dalam menentukan jenjang
   karir akan sangat jelas terlihat standarr untuk menduduki jabatan tertentu
   dominan berdasarkan prestasi.
5. Faktor Nasib
   Faktor nasib jugaa turut menentukan walaupun porsinya kecil, bahkan para
   ahli mengatakan faktor nasib berpengaruh terhadap keberhasilann hanya 10%
   saja. Upaya untuk meraih karir yang lebih baik adalah dengan bekerja keras
   dan berdoa (ora et labora)

Menurut Siagian (2015), indikator pengembangan karir adalah:

1. Prestasi Kerja
   Prestasi kerja yang memuaskan. Pangkal tolak pengembangan karir
   seseorang adalah prestasi kerjanya melakukan tugas yang dipercayakan
   kepadaya sekarang. Tanpa prestasi kerja yang memuaskan, sukar bagi
   seorang pekerja untuk diusulkan oleh atasannya agar dipertimbangkan untuk
   dipromosikan ke pekerjaan atau jabatan yang lebih tinggi di masa depan.
   Padahal tanpa usul atasan langsung, bagian kepegawaian akan tidak
   memiliki bahan yang cukup untuk memproyeksikan suatu bentuk promosi
   bagi pekerja yang bersangkutan. Oleh karena itu agar terbuka kemungkinan
   bagi seseorang untuk mewujudkan rencana dan tujuan karirnya, prestasi
   kerjanya haruslah sedemikian rupa sehingga bukan, hanya memenuhi
   berbagai standar yang telah ditentukan, akan tetapi sedapat mungkin dapat
   digunakan bahwa seseorang sudah berusaha semaksimal mungkin dan
   bahwa usaha tersebut sekaligus merupakan indikator bahwa pegawai yang
   bersangkutan memiliki potensi yang dapat dikembangkan dalam rangka
   mempersiapkannya memikul tugas dan tanggung jawab yang lebih besar di
   masa depan.
2. Exposure
   Exposure adalah atau pengenalan oleh pihak lain. Yang dimaksud
   pengenalan disini adalah bahwa berbagai pihak yang berwenang
   memutuskan layak tidaknya seseorang dipromosikan – seperti atasan
   langsung dan pimpinan bagian kepegawaian – mengetahui kemampuan dan
   prestasi kerja pegawai yang ingin merelisasikan rencana karirnya. Bukan
   berarti menonjolkan diri. Sikap yang lebih tepat ialaha merendah dengan
   prestasi kerja yang memuaskan.
3. Kesetiaan pada organisasi
   Kesetiaan pada organisasi. Per definisi pengembangan karir berarti bahwa
   seorang pegawai ingin terus berkarya dalam organisasi tempatnya bekerja
   untuk jangka waktu yang lama, misalnya, usia pensiun.
4. Pemanfaatan mentor dan sponsor
   Pengalaman menunjukkan bahwa pengembangan karir seseorang sering
   berlangsung dengan lebih mulus apabila ada orang lain dalam organisasi
   yang dengan berbagai cara dan jalur bersedia memberikan nasihat
   kepadanya dalam meniti karir.
5. Dukungan manajemen
   Bagi mereka yang sudah menduduki posisi manajerial tertentu dan
   mempunyai rencana karir yang diwujudkannya, dukungan manajemen pun
   sangat membantu.
6. Pemanfaatan kesempatan untuk bertumbuh
   Berbagai kesempatan untuk tumbuh, seperti keikutsertaan dalam program
   pelatihan, melanjutkan pendidikan di luar jam kerja atau beusaha supaya
   dialihtugaskan, apabila secara sukarela dimanfaatkan akan beakibat secara
   positif bukan hanya berupa keuntungan untuk diri sendiri tetapi juga utuk
   organisasi.
7. Berhenti atas permintaan dan kemauan sendiri
   Dalam banyak hal, berhenti atas kemauan sendiri mungkin pula merupakan
   salah satu cara tebaik untuk mewujudkan rencana karir seseorang. Artinya,
   bukanlah hal yang mustahil bahwa dalam suatu organisasi – seperti dalam
   organisasi yang kecil – jenjang karir yang mungkin dilalui menjadi sangat
   tebatas betapapun besarnya keinginan organisasi untuk membantu para
   pegawainya mengembangkan karirnya dalam organisasi

Menurut Handoko (2008), pengembangan karir adalah peningkatanpeningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapaii suatu rencana
karir. Rencana karir sendiri adalah proses melalui mana seseorang memilih
sasaran karir dan jalur ke sasaran tersebut.
Rivai (2009) menyatakan bahwa pengembangan karir adalah proses
peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai
karir yang di inginkan. Dapat dipahami bahwa proses peningkatan yakni proses
untuk menjadikan sumber daya manusiaa memiliki kualitas dan kemampuan
yang lebih baik.
Sedangkan Bernardin dan Russel dalam Kaswan (2014), menyatakan
bahwa pengembangan karir adalah sistem formal, terorganisir, usaha yang
terencana untuk mencapai sebuah keseimbangan kebutuhan karir individu dan
persyaratan tenaga kerja organisasi. Hal ini adalah mekanisme untuk
musyawarah masa sekarang dan kebutuhan masa depan sumber daya manusia
dari sebuah organisasi.
Sehingga dapat dipahami bahwa pengembangan karir adalah suatu usaha
untuk meningkatkan kemampuan kerja dalam bentuk kegiatan formal yang
dilakukan oleh perusahaan yang fungsinya untuk mengembangkan dan
memperbaiki diri dengan tujuan agar sumber daya manusiaa memiliki kualitas
dan kemampuan yang lebih unggul agar berpengaruh positif terhadap
kinerjanya

Menurut Luthans dalam Rismayanti (2018), terdapat lima indikator untuk
mengukur kepuasan kerja, diantaranya adalah:

1. Kepuasan Terhadap Pekerjaan Itu Sendiri.
   Hal itu terjadi apabila pekerjaan tersebut memberikan kesempatan individu
   untuk belajar sesuai dengan minat serta kesempatan untuk bertanggung
   jawab. Karakteristik pekerjaan dan kompleksitas pekerjaan mengubungkan
   antara kepribadian dan kepuasan kerja, dan jika persyaratan kreatif pekerjaan
   karyawan terpenuhi, maka mereka cenderung menjadi puas.
2. Kepuasan Terhadap Upah atau Gaji.
   Sejumlah uang gaji yang diterima sesuai dengan beban kerjanya. Uang tidak
   hanya membantu orang memperoleh kebutuhan dasar, tetapi juga alat untuk
   memberikan kebutuhan kepuasan pada tingkat yang lebih tinggi. Karyawan
   melihat gaji sebagai refleksi dari bagaimana manajemen memandang
   kontribusi mereka terhadap perusahaan.
3. Kepuasan Dengan Promosi.
   Kesempatan untuk maju dalam organisasi. Ini juga dapat mempengaruhi
   tingkat kepuasan seseorang. Lingkungan kerja yang positif dan kesempatan
   untuk berkembang secara intelektual dan memperluas keahlian dasar menjadi
   lebih penting daripada kesempatan promosi.
4. Kepuasan Terhadap Pengawasan.
   Bergantung pada kemampuan atasannya untuk memberikan bantuan teknis
   dan dukungan perilaku. Ada dua dimensi gaya pengawasan yang dapat
   mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu:
   a. Berpusat pada karyawan, diukur menggunakan ketertarikan personal dan
   peduli pada karyawan, seperti memberikan nasehat dan bantuan kepada
   karyawan, komunikasi yang baik dan meneliti seberapa baik kerja
   karyawan.
   b. Iklim partisipasi atau pengaruh dalam pengambilan keputusan yang dapat
   mempengaruhi pekerjaan karyawan. Secara umum, kedua dimensi tersebut
   sangat berpengaruh pada kepuasan kerja karyawan.
5. Kepuasan Terhadap Rekan Kerja.
   Menunjukkan seberapa besar rekan sekerja memberikan bantuan teknis dan
   dorongan sosial. Rekan kerja atau anggota tim yang kooperatif merupakan
   sumber kepuasan kerja yang paling sederhana pada karyawan secara individu.
   Kelompok kerja, terutama tim yang kuat bertindak sebagai sumber dukungan,
   kenyamanan, nasihat, dan bantuan pada anggota individu.
   Hasibuan dalam Handoko & Rambe (2018) mengutarakan indikator
   kepuasan kerja terbagi menjadi:
6. Kedisiplinan, berarti tingkat dimana karyawan mematuhi semua aturan yang
   berlaku di dalam perusahaan.
7. Moral Kerja, mencerminkan perilaku karyawan dalam bekerja sehari-hari
   seperti kejujuran dan sikap saling menghormati antar karyawan lain.
8. Turnover, bisa berdampak positif dan negatif bagi perusahaan sehingga
   sebaiknya perusahaan mencermati hal ini.

Menurut Edy Sutrisno yang mengutip pendapat yang dikemukakan oleh
Brown & Ghiselli dalam Adha & Wandi (2019) bahwa adanya empat faktor yang
menimbulkan kepuasan kerja, yaitu:

1. Kedudukan. Umumnya manusia beranggapan bahwa seseorang yang bekerja
   pada pekerjaan yang lebih tinggi akan merasa lebih puas daripada mereka
   yang bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah. Pada beberapa peneliti
   menunjukkan bahwa hal tersebut tidak selalu benar, tetapi justru perubahan
   dalam tingkat pekerjaanlah yang memengaruhi kepuasan kerja.
2. Pangkat. Pada pekerjaan yang mendasarkan perbedaan tingkat atau golongan,
   sehingga pekerjaan tersebut memberikan kedudukan tertentu pada orang yang
   melakukannya. Apabila ada kenaikan upah, maka sedikit banyaknya akan
   dianggap sebagai kenaikan pangkat, dan kebanggaan terhadap kedudukan
   yang baru itu akan mengubah perilaku dan perasaannya.
3. Jaminan finansial dan sosial. Finasial dan jaminan sosial kebanyakan
   berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
4. Mutu pengawasan. Hubungan antara karyawan dengan pihak pemimpin
   sangat penting artinya dalam menaikkan produktivitas kerja. Kepuasan dapat
   ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada
   bawahan, sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian
   yang penting dari organisasi kerja.
   Adapun pendapat dari Gilmer dalam Mulyana (2018) bahwa faktor-faktor
   yang mempengaruhi kepuasan kerja antara lain:
5. Kesempatan untuk maju. Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk
   memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja.
6. Keamanan kerja. Faktor ini disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik
   bagi karyawan. Keadaan yang aman sangat memengaruhi perasaan karyawan
   selama kerja.
7. Gaji. Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang
   mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang
   diperolehnya.
8. Perusahaan dan manajemen. Perusahaan dan manajemen yang baik adalah
   yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil.
9. Kondisi kerja. Termasuk disini kondisi tempat, ventilasi, penyiaran, kantin,
   dan tempat parkir.
10. Komunikasi. Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak
    manajemen banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatanya. Dalam hal ini
    adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar, memahami, dan
    mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya sangat berperan dalam
    menimbulkan rasa puas terhadap kerja.
11. Fasilitas. Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan
    merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan
    menimbulkan rasa puas.

Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan maupun
tidak menyenangkan yang dirasakan karyawan dalam pekerjaannya yang dapat
menghasilkan sesuatu yang memenuhi kebutuhan, keinginan, harapan, dan ambisi
pribadinya sehingga ia merasa puas secara lahir batin (Siagian & Khair, 2019).
Menurut Rosmaini (2019) kepuasan kerja adalah perasaan karyawan terhadap
pekerjaannya dalam sebuah organisasi atau instansi, apakah senang atau tidak
senang, dimana hal ini merupakan hasil interaksi pegawai dengan lingkungan
kerjanya serta penilaian karyawan terhadap pekerjaannya. Adapun pendapat dari
Arianty, et al., dalam Bhastary (2020) bahwa kepuasan kerja merupakan suatu
perasaan yang dirasakan oleh karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya yang
akan menciptakan perasaan menyenangkan dan membuat karyawan termotivasi
dalam menyelesaikan pekerjaannya. Pendapat lain menurut Aoliso & Lao (2018),
kepuasan kerja merupakan hubungan yang erat dengan kinerja karyawan, dimana
seseorang puas dalam pekerjaannya akan memiliki motivasi, komitmen pada
oraganisasi dan partisipasi kerja yang tinggi, sehingga akan terus memperbaiki
kinerja mereka.
Pengertian kepuasan kerja juga dikemukakan oleh Putri (2017) yang
menyatakan bahwa kepuasan kerja dapat diartikan sebagai sikap atau perasaan
individu tentang puas atau tidak puas terhadap pekerjaannya dan seberapa jauh
pekerjaanya dapat memenuhi kebutuhannya. Beberapa pendapat lainnya juga
diberikan oleh Andika, et al,. (2019) bahwa kepuasan kerja merupakan dimensi
penting bagi organisasi, dimana tanpa adanya kepuasan kerja pada anggota
organisasi akan mempengaruhi pencapaian kinerja pribadi, kinerja kelompok dan
kinerja organisasi. Kepuasan kerja juga dapat dipahami sebagai keadaan
emosional positif yang dihasilkan dari penghargaan atas pekerjaan seseorang atau
pengalaman kerja seseorang dan sebagai hasil persepsi para karyawan tentang
seberapa baik pekerjaan seseorang dalam memberikan segala sesuatu yang
dipandang sebagai suatu yang penting melalui hasil kerjanya (Luthans dalam
Tanjung, et al., 2020)

Pengembangan karir bertujuan untuk mempermudah perusahaan dalam
menjabarkan kompetensi yang dimiliki karyawan untuk meudian disesuaikan
dengan kebutuhan perusahaan dan keinginan karyawan dalam mengembangkan
diri serta karirnya di perusahaan (Veithzal Rival dalam Disa & Djastuti, 2019).
Selain itu, menurut Joko (2019) menyatakan bahwa tujuan pengembangan karir
adalah untuk menyesuaikan antara kebutuhan dan tujuan karyawan dengan
kesempatan karir yang tersedia di perusahaan saat ini dan di masa mendatang.
Tujuan prinsip porgramnya adalah untuk membantu para karyawan menganalisis
dalam hal hal kemampuan mereka agar lebih mampu mencocokkan banyak
kebutuhan mereka untuk tujuan pertumbuhan dan pengembangan karir dengan
kebutuhan perusahaan (Rawi & Halina, 2019).
Terdapat enam tujuan pengembangan karir dalam membantu perusahaan
mencapai tujuan, baik individu maupun perusahaan menurut Mangkunegara
dalam Akhmal, et al., (2018):

1. Membantu dalam pencapaian tujuan individu dan perusahaan.
2. Menunjukkan hubungan kesejahteraan pegawai.
3. Membantu pegawai menyadari kemampuan potensi mereka.
4. Memperkuat hubungan antara pegawai dan perusahaan.
5. Mengurangi turnover dan biaya kepegawaian.
6. Mengurangi keusangan profesi dan manajerial

Pengembangan karir adalah serangkaian aktivitas sepanjang hidup yang
berkontribusi pada eksplorasi, pemantapan, keberhasilan, dan pencapaian karir
seseorang (Dessler dalam Kudsi, 2017). Menurut Siagian dalam Bahri & Nisa
(2017) pengembangan karir adalah perubahan-perubahan pribadi yang dilakukan
seseorang untuk mencapai suatu rencana karir. Adapun pendapat dari Handoko &
Rambe (2018) bahwa pengembangan karir adalah pengelolaan karir dan
kemampuan dalam meningkatkan semangat kerja yang dikelola oleh perusahaan
untuk selalu melakukan hal-hal yang terbaik demi kemajuan dan kelangsungan
hidup perusahaan. Pendapat lain menurut Hasibuan dalam Akhmal, Laia & Sari
(2018), pengembangan karir adalah perpindahan yang memperbesar tanggung
jawab karyawan ke jabatan yang lebih tinggi dalam sebuah organisasi, sehingga
kewajiban, hak, dan status menjadi lebih besar.
Pengertian pengembangan karir juga dikemukakan oleh Mondy dalam
Katidjan, Parwirosumarto & Isnaryadi (2017) bahwa pengembangan karir adalah
pendekatan formal yang digunakan organisasi untuk memastikan bahwa orang
dengan kualifikasi dan pengalaman yang tepat tersedia jika dibutuhkan. Menurut
Arismunandar & Khair (2020) menyatakan bahwa pengembangan karir dapat
diartikan sebagai kegiatan kepegawaian guna membantu para karyawan
merencanakan karir masa depan di tempat mereka bekerja, sehingga karyawan
yang bersangkutan dan juga pihak perusahaan dapat mengembangkan diri secara
optimal.
Beberapa pendapat lainnya juga diberikan oleh Komang dalam Kaengke,
et al., (2018) bahwa pengembangan karir adalah peningkatan pribadi yang
dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir dan peningkatan oleh
departemen personalia untuk mencapai suatu rencana kerja sesuai dengan jalur
atau jenjang organisasi, sehingga betapa pun baiknya suatu rencana karir yang
telah dibuat oleh seorang pekerja disertai oleh suatu tujuan karir yang wajar dan
realistik, rencana tersebut tidak akan menjadi kenyataan tanpa adanya hubungan
pengembangan karir yang sistematik dan programatik oleh perusahaan melalui
departemen personalianya. Pengembangan karir juga dapat dipahami sebagai
proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka
mencapai karir yang diinginkan (Rivai dalam Rozi, 2021).

Menurut McKenna dalam Panjaitan (2018) penghargaan dikelompokan ke
dalam dua kategori, yaitu:

1. Penghargaan Intrinsik, didefinisikan sebagai penghargaan yang diterima
   karyawan untuk dirinya sendiri dengan memunculkan perasaan puas atau
   terima kasih dan seringkali muncul rasa bangga akan pekerjaan yang dilakukan
   dengan baik. Secara intrinsik, ketika perusahaan melakukan teknik-teknik
   pemerkayaan seperti pemberian peran dalam pengambilan keputusan, tanggung
   jawab yang lebih besar, kebebasan dan keleluasan kerja yang lebih besar
   dengan tujuan untuk meningkatkan harga diri karyawan merupakan imbalan
   bagi karyawan.
2. Penghargaan Ekstrinsik, didefinisikan mencakup kompensasi langsung (gaji
   pokok, upah lembur, pembayaran insentif, tunjangan, dan bonus), kompensasi
   tidak langsung (jaminan sosial, asuransi, pensiun, pesangon, cuti kerja,
   pelatihan dan liburan), serta penghargaan bukan uang (rasa aman, lingkungan
   kerja yang nyaman, pengembangan diri, fleksibilitas karir, peluang kenaikan
   penghasilan, simbol status, pujian dan pengakuan.

Jenis-jenis penghargaan terdiri dari beberapa jenis sebagaimana yang
dikemukakan oleh Siswanto dalam Mursyidin (2017):

1. Penghargaan masa kerja. Penghargaan yang diberikan oleh perusahaan
   kepada karyawan terhitung lima tahun setelah karyawan yang bersangkutan
   masuk kerja. Untuk selanjutnya karyawan berhak memperoleh penghargaan
   masa kerja.
2. Penghargaan pengabdian. Penghargaan yang diberikan pada karyawan yang
   dihentikan dengan hak pensiun serta telah menunjukkan pengabdian pada
   masa kerja minimal 30 tahun.
3. Penghargaan atas prestasi. Pemberian penghargaan kepada karyawan yang
   komponen penggajiannya tidak terdapat unsur premi prestasi.
4. Penghargaan akhir jabatan. Penghargaan yang diberikan pada pegawai yang
   telah mengakhiri masa kerjanya

Menurut Taylor dalam Mardiana, et al,. (2021) menyatakan tujuan
penghargaan sebagai berikut:

1. Menarik seseorang agar mau bergabung dengan perusahaan.
2. Mempertahankan karyawan yang ada agar tetap mau bekerja di perusahaan.
3. Memberi lebih banyak dorongan agar para karyawan tetap berprestasi.
   Adapun pendapat Nur (2019) mengenai tujuan pemberian penghargaan
   yang utama adalah:
4. Menarik (Attract). Penghargaan harus mampu menarik orang yang berkualitas
   untuk menjadi anggota perusahaan.
5. Mempertahankan (Retain). Penghargaan bertujuan untuk mempertahankan
   karyawan dari incaran perusahaan lain. Sistem penghargaan yang baik dan
   menarik mampu meminimalkan jumlah karyawan yang keluar.
6. Memotivasi (Motivate). Sistem penghargaan yang baik harus mampu
   meningkatkan motivasi karyawan untuk mencapai kinerja yang tinggi.

Penghargaan adalah sebuah bentuk apresiasi kepada suatu prestasi tertentu
yang diberikan oleh perorangan ataupun suatu organisasi dalam bentuk material
atau ucapan. Menurut Nur (2019) penghargaan adalah imbalan yang diberikan
perusahaan kepada karyawan dalam bentuk material dan non material agar mereka
dapat bekerja dengan motivasi dan kinerja yang tinggi dalam mencapai visi
perusahaan, dengan tujuan untuk meningkatkan produktivitas dan
mempertahankan karyawan yang bertalenta agar tetap loyal kepada perusahaan.
Adapun pendapat dari Hasibuan dalam Fitria & Sawitri (2017) bahwa
penghargaan merupakan balasan jasa yang diberikan instansi pada tenaga kerja,
dimana bukan hanya sekedar hak dan kewajiban tetapi yang terpenting adalah
daya dorong dan semangat untuk bekerja. Pendapat lain menurut Handoko dalam
Sunarto, et al., (2017) penghargaan merupakan sebagai bentuk apresiasi usaha
untuk mendapatkan tenaga kerja yang profesional sesuai dengan tuntutan jabatan
diperlukan suatu pembinaan yang berkesinambungan, yaitu suatu usaha kegiatan
perencanaan, pengorganisasian, penggunaan, dan pemeliharaan tenaga kerja agar
mampu melaksanakan tugas dengan efektif dan efisien.
Pengertian penghargaan juga dikemukakan oleh Dessler dalam Gunawan
(2020) Bahwa penghargaan berarti semua bentuk penggajian atau ganjaran kepada
pegawai yang timbul dari kepegawaian mereka berupa pembayaran uang secara
langsung (upah, gaji, insentif, bonus) dan dapat pula berbentuk pembayaran tidak
langsung (asuransi, liburan atas biaya perusahaan) serta dapat pula berupa
ganjaran bukan uang (jam kerja yang luwes, kantor yang bergengsi, dan pekerjaan
yang lebih menantang). Menurut Amstrong & Brown dalam Jati (2017)
menyatakan bahwa penghargaan merupakan semua alat atau sarana yang dimiliki
organisasi yang dapat digunakan untuk menarik, memotivasi dan
mempertahankan karyawan, dimana hal yang diharapkan karyawan dari nilai-nilai
yang dihasilkan dari hubungan kerja

Bentuk pengembangan karir tergantung pada jalur karir yang telah
direncanakan oleh masing-masing perusahaan atau organisasi. Pengembangan
karier pegawai baik dari segi karier menurut (Moenir, 1993), yaitu:

1. Pendidikan atau pelatihan
   Pendidikan dan pelatihan adalah suatu kegiatan perusahaan yang
   dimaksudkan untuk memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah
   laku, keterampilan, dan pengetahuan para pegawai sesuai keinginan dari
   perusahaan yang bersangkutan.
2. Promosi
   Promosi adalah suatu perubahan posisi atau jabatan dari tingkat yang
   lebih rendah ke tingkat yang lebih tinggi, perubahan ini biasanya akan
   diikuti dengan meningkatnya tanggung jawab, hak, serta status sosial
   seseorang.
3. Perpindahan Pegawai atau Mutasi
   Mutasi merupakan bagian dari proses kegiatan yang dapat
   mengembangkan posisi atau status seseorang dalam suatu organisasi.
   Mutasi dalam pengertian sempit adalah perubahan dari suatu jabatan
   dalam suatu kelas ke suatu jabatan dalam kelas yang lain yang
   tingkatannya tidak lebih tinggi atau lebih rendah (yang tingkatannya
   sama) dalam rencana gaji. Sedangkan dalam pengertian yang lebih luas
   mutasi adalah suatu perubahan posisi/jabatan/tempat/pekerjaan yang
   dilakukan baik secara horizontal maupun vertikal (promosi/demosi) di
   dalam suatu organisasi.
4. Rekomendasi atau dukungan dari atasan.
   Karyawan direkomendasikan dan didukung oleh atasan untuk jenjang
   karirnya

Pengembangan karier (career development) adalah suatu kondisi yang
menunjukkan adanya peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi pada
jalur karir yang telah ditetapkan dalam organisasi. Menurut Siagian (2006),
terdapat tujuh faktor yang mempengaruhi pengembangan karir seseorang, yaitu
sebagai berikut: a) Prestasi kerja yang memuaskan. Pangkal tolak pengembangan
karir adalah seseorang adalah prestasi kerjanya melakukan tugas yang
dipercayakan kepadanya. Tanpa prestasi kerja yang memuaskan, sulit bagi
seorang pekerja untuk diusulkan oleh atasannya agar dipertimbangkan untuk
dipromosikan ke pekerjaan atau jabatan yang lebih tinggi di masa depan. b)
Pengenalan oleh pihak lain. Yang dimaksud di sini adalah berbagai pihak yang
berwenang memutuskan layak tidaknya seseorang dipromosikan seperti atasan
langsung dan pimpinan bagian kepegawaian yang mengetahui kemampuan dan
prestasi kerja pegawai. c) Kesetiaan pada Organisasi. Merupakan dedikasi seorang
pegawai yang ingin terus berkarya dalam organisasi tempatnya bekerja untuk
jangka waktu yang lama. d) Pembimbing dan Sponsor. Pembimbing adalah orang
yang memberikan nasihat-nasihat atau saran-saran kepada karyawan dalam upaya
mengembangkan karirnya. Sedangkan sponsor adalah seseorang di dalam
perusahaan yang dapat menciptakan kesempatan bagi karyawan untuk
mengembangkan karirnya. e) Dukungan para bawahan. Merupakan dukungan
yang diberikan para bawahan dalam bentuk mensukseskan tugas manajer yang
bersangkutan. f) Kesempatan untuk bertumbuh. Merupakan kesempatan yang
diberikan kepada karyawan untuk meningkatkan kemampuannya, baik melalui
pelatihan-pelatihan, kursus, dan juga melanjutkan jenjang pendidikannya. g)
Berhenti atas permintaan dan kemauan sendiri. Merupakan keputusan seorang
karyawan untuk berhenti bekerja dan beralih ke perusahaan lain yang memberikan
kesempatan lebih besar untuk mengembangkan karir.

Menurut Winkel & Hastuti (2006), terdapat tiga aspek dalam perencanaan
karir, yaitu: a) Pengetahuan dan pemahaman diri sendiri, yaitu Pengetahuan dan
pemahaman akan bakat, minat, kepribadian, potensi, prestasi akademik, ambisi,
keterbatasan-keterbatasan, dan sumber-sumber yang dimiliki. b) Pengetahuan dan
pemahaman dunia kerja, yaitu Pengetahuan akan syarat-syarat dan kondisikondisi yang dibutuhkan untuk sukses dalam suatu pekerjaan, keuntungan dan
kerugian, kompensasi, kesempatan, dan prospek kerja di berbagai bidang dalam
dunia kerja. c) Penalaran yang realistis akan hubungan pengetahuan dan
pemahaman diri sendiri dengan pengetahuan dan pemahaman dunia kerja, yaitu
kemampuan untuk membuat suatu penalaran realistis dalam merencanakan atau
memilih bidang kerja dan/atau pendidikan lanjutan yang mempertimbangkan
pengetahuan dan pemahaman diri yang dimiliki dengan pengetahuan dan
pemahaman dunia kerja yang tersedia.

Marwansyah (2012) mengemukakan bahwa sarana pengembangan karier
meliputi keterampilan, pendidikan dan pengalaman serta teknik-teknik modifikasi
dan perbaikan perilaku, yang memberikan nilai tambah sehinga memungkinkan
seseorang untuk bekerja lebih baik. Metode yang lazim digunakan misalnya :
penyuluhan karier, penyedian informasi tentang perusahan atau organisasi, sistem
penilaian kinerja dan lokakarya
Pengembangan karier menurut Andrew J. Fubrin dalam Mangkunegara
(2017) adalah aktivitas kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai
merencanakan karier masa depan mereka di organisasi, agar organisasi dan
pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimum.
Pengembangan karier yang digunakan instansi/lembaga tidak terlepas dari
perencanan karier. Setiap pegawai atau karyawan dalam organisasi sebelum
mengembangkan kariernya harus mempunyai perencanan karier yang matang
terlebih dahulu. Selain itu, juga harus mengetahui hal-hal yang mempengaruhi
pengembangan karier.
Menurut Marwansyah (2012) pengembangan karier adalah kegiatankegiatan pengembangan diri yang ditempuh oleh seseorang untuk mewujudkan
rencana karier pribadinya. Sedangkan menurut Sunyoto (2012), pengembangan
karier adalah peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk
mencapai suatu rencana karier.

Karir adalah urutan, status, jenjang dan pengalaman pekerjaan, jabatan atau
posisi seseorang baik dalam perusahaan, organisasi maupun pekerjaan sambilan
(freelance) sehingga menuntut tanggung jawab dan kemampuan kerja yang lebih
baik. Karir juga dapat diartikan sebagai rangkaian aktivitas pekerjaan
berkelanjutan dan melibatkan pilihan dari berbagai macam kesempatan yang
terjadi akibat interaksi individu dengan organisasi dan lingkungan sosialnya.
Karir erat hubunganya dengan bekerja, pekerjaan dan jabatan. Bekerja ialah
konsep dasar yang menunjuk pada sesuatu yang dilakukan karena
menginginkannya dengan harapan dapat dinikmati. Pekerjaan adalah posisi
ketenagakerjaan dalam suatu jabatan, mungkin kita dapat melakukan banyak
pekerjaan dalam suatu jabatan, sebab pekerjaan itu menghasilkan uang yang kita
butuhkan dalam memenuhi kebutuhan sehari-hari ataupun untuk melakukan serta
membeli hal-hal yang kita sukai. Jabatan adalah lapangan kerja dan profesi yang
mungkin saja berganti-ganti selama beberapa waktu sepanjang hidup seorang
pekerja.
Berikut ini adalah pengertian dan definisi karir dari beberapa sumber buku:
Menurut Rachman dan Savitri (2009), karir adalah sebagai urutan dari
kegiatan-kegiatan dan perilaku-perilaku yang terkait dengan kerja dan sikap, nilai
dan aspirasi-aspirasi yang terkait sepanjang masa hidupnya seseorang. Menurut
Gibson dkk (1995), karir adalah rangkaian sikap dan perilaku yang berkaitan
dengan pengalaman dan aktivitas kerja selama rentang waktu kehidupan
seseorang dan rangkaian aktivitas kerja yang terus berkelanjutan.Menurut
Soetjipto dkk (2002), karir merupakan bagian dari perjalanan hidup seseorang,
bahkan bagi sebagian orang merupakan suatu tujuan hidup.
Menurut Wilson (2012), karir adalah keseluruhan pekerjaan yang kita
lakukan selama hidup kita, baik itu dibayar maupun tidak. Menurut Corey (2006),
karir adalah seluruh kehidupan kerja kita. Setiap jenjang karir yang kita tempuh
mungkin terdiri dari satu atau beberapa jabatan, yang semakin meningkat seiring
dengan pengalaman kerja kita.

Karyawan yang sehat jasmani dan rohani merupakan aset yang berharga,
karena itu diperlukan berbagai fasilitas pendukung keselamatan dan kesehatan
karyawan dan para manajer harus bisa menentukan sistem keselamatan karyawan
yang baik (Ardhana, et, al, 2012: 208). Oleh karena itu keselamatan dan kesehatan
kerja memiliki pengaruh besar terhadap kepuasan kerja karyawan.

Lingkungan kerja yang baik secara fisik maupun non fisik sangat
diharapkan oleh karyawan untuk bekerja secara maksimal, begitu pula sebaliknya
jika lingkungan kerja sekitar buruk, maka karyawan tidak akan mempunyai
kepuasan dalam bekerja (Anas, 2013). Oleh karena itu keadaan maupun situasi
yang ada di sekitar karyawan dalam bekerja harus dijaga sebaik mungkin supaya
para karyawan akan merasa nyaman dalam bekerja.
Lingkungan kerja yang meliputi hubungan kerja yang harmonis, target
yang jelas, iklim kerja yang dinamis, fasilitas kerja yang memadai juga dapat
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan (Mangkunegara dalam Dhermawan,
2012: 35). Oleh karena itu lingkungan kerja memiliki pengaruh besar terhadap
kepuasan kerja karyawan.

Menurut Mangkunegara (2011: 90) ada beberapa indikator keselamatan
dan kesehatan kerja yaitu :
A. Keadaan tempat lingkungan kerja.
1) Penyusunan dan penyimpanan barang – barang berbahaya kurang
diperhitungkan keamananya.
2) Ruang kerja yang terlalu padat dan sesak.
B. Pengaturan udara.
1) Pergantian udara di ruang kerja yang tidak baik (ruang kerja yang
kotor, berdebu, dan berbau tidak enak).
2) Suhu udara yang tidak dikondisikan pengaturannya.
C. Pengaturan penerangan.
1) Pengaturan dan penggunaan sumber cahaya yang tidak tepat.
2) Ruang kerja yang kurang cahaya, remang – remang.
D. Pemakaian peralatan kerja.
1) Pengamanan peralatan kerja yang sudah usang atau rusak.
2) Penggunaan mesin, alat elektronik tanpa pengaman yang baik.
E. Kondisi fisik dan mental pegawai.
1) Kerusakan alat indera, stamina karyawan yang tidak stabil.

Menurut Sedarmayanti (2011: 112-115) faktor yang mempengaruhi
Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) adalah :
A. Kebersihan
Kebersihan merupakan syarat utama bagi pegawai agar tetap sehat,
dan pelaksanaannya tidak memerlukan banyak biaya. Untuk menjaga
kesehatan, semua ruangan hendaknya tetap dalam keadaan bersih.
Penumpukan abu dan kotoran tidak boleh terjadi dan karenanya semua
ruang kerja, gang dan tangga harus dibersihkan tiap hari.
Perlu disediakan tempat sampah dalam jumlah yang cukup, bersih
dan bebas hama, tidak bocor dan dapat dibersihkan dengan mudah. Bahan
buangan dan sisa diupayakan disingkirkan di luar jam kerja untuk
menghindari resiko terhadap kesehatan.
B. Air minum dan kesehatan
Air minum yang bersih dari sumber yang sehat secara teratur
hendaknya diperiksa dan harus disediakan secara cuma-cuma dekat tempat
kerja.
C. Urusan rumah tangga
Kerapian dalam ruang kerja membantu pencapaian produktivitas
dan mengurangi kemungkinan kecelakaan. Jika jalan sempit dan tidak
bebas dari tumpukan bahan dan hambatan lain, maka waktu akan terbuang
untuk menggeser hambatan tersebut sewaktu bahan di bawa ked an dari
tempat kerja atau mesin. Tempat penyimpanan harus diberi tanda dan
bahan disusun dalam tempat tertentu, serta di beri tanda pengenal
seperlunya.
D. Ventilasi, pemanas dan pendingin
Ventilasi yang menyeluruh perlu untuk kesehatan dan rasa
keserasian para pegawai, oleh karenanya merupakan faktor yang
mempengaruhi efisiensi kerja. Pengaruh udara panas dan akibatnya dapat
menyebabkan banyak waktu hilang karena pegawai tiap kali harus pergi ke
luar akibat “keadaan kerja yang tidak tertahan”
E. Tempat kerja, ruang kerja dan tempat duduk
Seorang pegawai tak mungkin bekerja jika baginya tidak tersedia
cukup tempat untuk bergerak tanpa mendapat gangguan dari teman
sekerjanya, gangguan dari mesin ataupun tumpukan bahan. Dalam
keadaan tertentu kepadatan tempat kerja dapat berakibat buruk bagi
kesehatan pegawai, tetapi pada umumnya kepadatan termasuk menyangkut
masalah efisiensi kerja. Bekerja dengan berdiri terus-menerus merupakan
salah satu sebab merasa letih yang pada umumnya dapat dihindari.
F. Pencegahan kecelakaan
Pencegahan kecelakaan harus di usahakan dengan meniadakan
penyebabnya, apakah sebab itu merupakan sebab teknis atau sebab yang
datang dari manusia. Upaya ke arah itu terlampau beraneka ragam untuk
dibahas, yakni mencakup upaya memenuhi peraturan dan standar teknis,
antara lain meliputi pengawasan dan pemeliharaan tingkat tinggi.
G. Pencegahan kebakaran
Kebakaran yang tidak terduga, kemungkinan terjadi di daerah
beriklim panas dan kering serta lingkungan industri tertentu. Pencegahan
kebakaran merupakan salah satu masalah untuk semua yang bersangkutan
dan perlu dilaksanakan dengan cepat menurut peraturan pencegahan
kebakaran, seperti larangan merokok di tempat yang mudah timbul
kebakaran dan lain-lain.
Pencegahan senantiasa lebih baik daripada memadamkan
kebakaran, tetapi harus ditekankan pentingnya peralatan dan perlengkapan
lainnya untuk memadamkan kebakaran, yang harus dipelihara dalam
keadaan baik. Manajemen dan pengawasan hendaknya diberitahu tentang
apa yang seharusnya dilakukan pegawai jika timbul kebakaran.
H. Gizi
Pembahasan lingkungan kerja tidak dapat lepas tanpa
menyinggung tentang masalah jumlah dan nilai gizi makanan para
pegawai. Di beberapa negara jumlah makanan pegawai tiap hari hanya
sedikit melebihi yang diperlukan badannya, jadi hanya cukup untuk hidup
dan sama sekali kurang untuk dapat mengimbangi pengeluaran tenaga
selama menjalankan pekerjaan yang berat. Dalam keadaan yang demikian
tidak dapat diharapkan bahwa pegawai akan sanggup menghasilkan
keluaran yang memerlukan energy berat, yang biasanya dapat dihasilkan
oleh pegawai yang sehat, cukup makan, lepas dari kesulitan akibat iklim
yang harus dihadapi.
I. Penerangan / cahaya, warna, dan suara bising di tempat kerja
Pemanfaatan penerangan / cahaya dan warna di tempat kerja
dengan setepat-tepatnya mempunyai arti penting dalam menunjang
keselamatan dan kesehatan kerja. Kebisingan di tempat kerja merupakan
faktor yang perlu dicegah atau dihilangkan karena dapat mengakibatkan
kerusakan.

Paramita dan Andi (2012: 3) menyatakan bahwa manfaat keselamatan dan
kesehatan kerja yaitu :
A. Agar setiap pegawai mendapatkan jaminan keselamatan dan kesehatan
kerja.
B. Agar setiap perlengkapan dan peralatan kerja digunakan sebaik – baiknya.
C. Agar semua hasil produksi dipelihara keamanannya.
D. Agar adanya jaminan atas pemeliharaan dan peningkatan gizi pegawai.
E. Agar meningkatkan kegairahan, keserasian kerja, dan partisipasi kerja.
F. Agar terhindar dari gangguan kesehatan yang disebabkan oleh lingkungan
kerja

Di bawah ini dikemukakan beberapa sebab yang memungkinkan
terjadinya kecelakaan dan gangguan kesehatan pegawai menurut Mangkunegara
(2017: 162-163) yaitu :
A. Keadaan Tempat Lingkungan Kerja
1) Penyusunan dan penyimpanan barang-barang yang berbahaya kurang
diperhitungkan keamananya.
2) Ruang kerja yang terlalu padat dan sesak.
3) Pembuangan kotoran dan limbah yang tidak pada tempatnya
B. Pengaturan Udara
1) Pergantian udara di ruang kerja yang tidak baik (ruang kerja yang
kotor, berdebu, dan berbau tidak enak).
2) Suhu udara yang tidak dikondisikan pengaturannya.
C. Pengaturan Penerangan
1) Pengaturan dan penggunaan sumber cahaya yang tidak tepat.
2) Ruang kerja yang kurang cahaya, remang-remang.
D. Pemakaian Peralatan Kerja
1) Pengaman peralatan kerja yang sudah usang atau rusak.
2) Penggunaan mesin, alat elektronik tanpa pengaman yang baik.
E. Kondisi Fisik dan Mental Pegawai
1) Kerusakan alat indera, stamina pegawai yang tidak stabil.
2) Emosi pegawai yang tidak stabil, kepribadian pegawai yang rapuh,
cara berpikir dan kemampuan persepsi yang lemah, motivasi kerja
rendah, sikap pegawai yang ceroboh, kurang cermat, dan kurang
pengetahuan dalam penggunaan fasilitas kerja terutama fasilitas kerja
yang membawa risiko bahaya

Usaha-usaha yang diperlukan dalam meningkatkan keselamatan dan
kesehatan kerja menurut Mangkunegara (2017: 162) yaitu sebagai berikut :
A. Mencegah dan mengurangi kecelakaan kebakaran dan peledakan.
B. Memberikan peralatan perlindungan diri untuk pegawai yang bekerja pada
lingkungan yang menggunakan peralatan yang berbahaya.
C. Mengatur suhu, kelembaban, kebersihan udara, penggunaan warna
ruangan kerja, penerangan yang cukup terang dan menyejukkan, dan
mencegah kebisingan.
D. Mencegah dan memberikan perawatan terhadap timbulnya penyakit.
E. Memelihara kebersihan dan ketertiban, serta keserasian lingkungan kerja.
F. Menciptakan suasana kerja yang menggairahkan semangat kerja pegawai.

K3 merupakan singkatan dari Keselamatan dan Kesehatan Kerja. Dengan
kata lain K3 merupakan istilah yang mengacu pada keselamatan, kesehatan dan
bahkan kesejahteraan karyawan di tempat kerja, baik kantor, perusahaan, proyek,
pabrik dan sebagainya.
Buntarto (2015: 1) menyatakan bahwa keselamatan kerja adalah suatu
keadaan terhindar dari bahaya selama melakukan pekerjaan. Keselamatan kerja
adalah salah satu faktor yang harus dilakukan selama bekerja. Tidak ada seorang
pun di dunia yang menginginkan terjadinya kecelakaan. Keselamatan kerja sangat
bergantung pada jenis bentuk dan lingkungan dimana pekerjaan itu dilaksanakan.
Keselamatan kerja adalah keselamatan yang berkaitan dengan mesin,
pesawat alat kerja, bahan dan proses pengolahannya, landasan tempat kerja dan
lingkungannya serta cara-cara melakukan pekerjaan. Sasaran keselamatan kerja
adalah segala tempat kerja, baik di darat, di dalam tanah, di permukaan air,
maupun di udara (Suwardi dan Daryanto, 2018: 1)
Mathias dan Jackson (2012: 113) menyatakan bahwa kesehatan kerja
adalah kondisi yang merujuk pada kondisi fisik, mental dan stabilitas emosi secara
umum. Individu yang sehat adalah individu yang bebas dari penyakit, cedera serta
masalah mental emosi yang bisa mengganggu aktivitas. Adapun unsur kesehatan
yang erat berkaitan dengan lingkungan kerja dan pekerjaan, yang secara langsung
maupun tidak langsung dapat mempengaruhi efisiensi dan produktivitas.
Sunyoto (2012: 240) menyatakan bahwa kesehatan kerja adalah
karyawan yang sehat jasmani dan rohani merupakan aset yang berharga, karena
itu diperlukan berbagai fasilitas pendukung keselamatan dan kesehatan karyawan
dan para manajer harus bisa menentukan sistem keselamatan karyawan yang baik.
Menurut Kuswana (2014: 22) keselamatan dan kesehatan kerja merupakan
upaya atau pemikiran serta penerapannya yang ditujukan untuk menjamin
keutuhan dan kesempurnaan baik jasmani maupun rohaniah tenaga kerja
khususnya dan manusia pada umumnya, hasil karya dan budaya, untuk
meningkatkan kesejahteraan tenaga kerja.
Keselamatan dan Kerja Kerja (K3) adalah bidang yang terkait dengan
kesehatan, keselamatan, kesehatan, dan kesejahteraan manusia yang bekerja di
sebuah institusi maupun lokasi proyek (Widodo, 2015: 234).

Menurut Rivai (2015: 97) ada beberapa indikator pengembangan karir
adalah sebagai berikut :
A. Kebutuhan karir
Membantu para karyawan dalam menyesuaikan kebutuhankebutuhan karir internal mereka sendiri.
B. Pelatihan
Meningkatkan kemampuan atau keterampilan karyawan dalam
bidang operasional.
C. Perlakuan yang adil dalam berkarir
Memberikan kesempatan yang sama dalam berkarir kepada
karyawannya untuk mengembangkan dirinya.
D. Informasi karir
Memberikan informasi kebutuhan karir yang dibutuhkan untuk
mengetahui kemungkinan jabatan yang dapat dicapai karyawan untuk
mengembangkan karirnya.
E. Promosi
Memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa yang semakin
besar kepada karyawan yang berprestasi tinggi.
F. Mutasi
Memindahkan dan menempatkan karyawan dalam jabatannya yang
didasarkan pada prestasi kerja karyawan.
G. Pengembangan tenaga kerja
Memberikan program pendidikan dan pelatihan untuk karyawan
meningkatkan potensi dalam dirinya.

Menurut Rivai (2013: 278) faktor-faktor yang mempengaruhi
pengembangan karier adalah sebagai berikut :
A. Prestasi kerja
Prestasi kerja (Job Performance) merupakan komponen yang
paling penting untuk meningkatkan dan mengembangkan karir seorang
karyawan. Kemajuan karir sebagian besar tergantung atas prestasi kerja
yang baik dan etis. Dengan mengetahui hasil atas kinerjanya maka
karyawan dapat mengukur kesempatannya terhadap pengembangan karier.
Asumsi terhadap kinerja yang baik akan melandasi seluruh aktivitas
pengembangan karir. Ketika kinerja di bawah standar maka dengan
mengabaikan upaya-upaya ke arah pengembangan karir pun biasanya
tujuan karier yang paling sederhana pun tidak dapat dicapai. Kemajuan
karier umumnya terletak pada kinerja dan prestasi.
B. Eksposur
Manajer atau atasan memperoleh pengenalan ini terutama melalui
kinerja, dan prestasi karyawan, laporan tertulis, presentasi lisan, pekerjaan
komite dan jam-jam yang dihabiskan.
C. Jaringan kerja
Jaringan kerja berarti perolehan eksposure di luar perusahaan.
Mencakup kontak pribadi dan profesional. Jaringan tersebut akan sangat
bermanfaat bagi karyawan terutama dalam pengembangan karirnya.
D. Kesetiaan terhadap organisasi
Level loyalitas yang rendah merupakan hal yang umum terjadi di
kalangan lulusan perguruan tinggi, terkini yang disebabkan oleh
ekspektasi terlalu tinggi pada perusahaan tempatnya bekerja pertama kali,
sehingga sering kali menimbulkan kekecewaan. Hal yang sama juga
terjadi pada kelompok professional dimana loyalitas pertamanya
diperuntukkan bagi profesi. Untuk mengatasi hal ini sekaligus mengurangi
tingkat keluarnya karyawan (turn over) biasanya perusahaan “membeli”
loyalitas karyawan dengan gaji, tunjangan yang tinggi, melakukan
praktek-praktek SDM yang efektif seperti perencanaan dan pengembangan
karier.
E. Pembimbing dan sponsor
Adanya pembimbing dan sponsor akan membantu karyawan dalam
mengembangkan kariernya. Pembimbing akan memberikan nasehatnasehat atau saran-saran kepada karyawan dalam upaya pengembangan
karirnya, pembimbing berasal dari internal perusahaan. Mentor adalah
seseorang di dalam perusahaan yang menciptakan kesempatan untuk
pengembangan karirnya.
F. Peluang untuk tumbuh
Karyawan hendaknya diberikan kesempatan untuk meningkatkan
kemampuannya, misalnya melalui pelatihan-pelatihan, kursus, dan
melanjutkan pendidikannya. Hal ini akan memberikan karyawan
kesempatan untuk tumbuh dan berkembang sesuai dengan rencana
karirnya.

Bentuk pengembangan karir yang dilakukan pada setiap organisasi atau
perusahaan disesuaikan dengan jalur karir yang dibutuhkan oleh perusahaan
tersebut. Menurut Nitisemito (2016: 74) pengembangan karir dapat dibagi
menjadi :
A. Pembinaan dari pimpinan
Pimpinan adalah orang yang mempunyai tugas mengarahkan dan
membimbing bawahan dan mampu memperoleh dukungan bawahan
sehingga dapat menggerakkan mencapai tujuan perusahaan.
B. Pendidikan dan pelatihan
Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk mengembangkan
sumber daya manusia, terutama untuk mengembangkan kemampuan
intelektual dan kepribadian manusia.
C. Promosi
Promosi dalam manajemen sumber daya manusia dapat diartikan
sebagai kemajuan seorang pegawai pada suatu tugas yang lebih baik,
dipandang dari sudut tanggung jawab yang lebih berat, martabat atau
status yang lebih tinggi, kecakapan yang lebih baik dan terutama tambahan
pembayaran upah atau gaji.
D. Mutasi
Mutasi atau pemindahan adalah kegiatan untuk memindahkan
pegawai dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain yang dianggap setingkat
atau sejajar

Tujuan utama pengembangan karir adalah untuk meningkatkan efisiensi
dan efektivitas pelaksanaan pekerjaan oleh karyawan agar memberikan hasil yang
memuaskan untuk mencapai tujuan organisasi, dimana tempat seseorang bekerja.
Menurut Mangkunegara (2015: 77 – 78) tujuan pengembangan karir adalah :
A. Membantu dalam pencapaian tujuan individu dan perusahaan.
B. Menunjukkan hubungan hubungan kesejahteraan karyawan.
C. Membantu karyawan menyadari kemampuan potensi mereka.
D. Memperkuat hubungan antara karyawan dan perusahaan.
E. Membuktikan tanggung jawab sosial.
F. Membantu memperkuat pelaksanaan program perusahaan.
G. Mengurangi turnover dan biaya kekaryawanan.
H. Mengurangi keusangan profesi dan manajerial.
I. Menggiatkan analisis dari keseluruhan karyawan.
J. Menggiatkan suhu pemikiran jarak waktu yang panjang

Pengembangan karir sangat penting bagi suatu organisasi atau perusahaan,
karena karir merupakan kebutuhan yang harus dikembangkan dalam diri seorang
karyawan sehingga mampu memotivasi karyawan untuk meningkatkan
kinerjanya. Pengembangan karier berasal dari dua kata yaitu pengembangan dan
karir.
Marwansyah (2015: 170) menyatakan bahwa terdapat dua perspektif
tentang karir, sebagaimana diuraikan sebagai berikut:
Dari satu perspektif, karier adalah serangkaian pekerjaan yang dijalani
seseorang selama hidupnya yang disebut dengan karir objektif. Sedangkan dari
perspektif lain, karier meliputi perubahan nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi
seiring dengan bertambahnya usia yang disebut dengan karir subjektif. Kedua
perspektif ini meletakkan fokus pada individu. Keduanya juga menganggap
bahwa orang-orang memiliki kendali atas nasibnya, sehingga mereka dapat
memanfaatkan peluang untuk memaksimalkan keberhasilan dan kepuasan dari
karier mereka.
Rivai dan Sagala (2016: 266) menyatakan bahwa karir adalah seluruh
pekerjaan yang dimiliki atau dilakukan oleh individu selama masa hidupnya.
Siagian (2015: 68) menyatakan bahwa pengembangan karier adalah
perubahan-perubahan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu
rencana karir.
Widodo (2015: 53) menyatakan bahwa pengembangan karier adalah
serangkaian aktivitas sepanjang hidup yang berkontribusi pada eksplorasi,
pemantapan, keberhasilan dan pemenuhan karier seseorang.
Rivai dan Sagala (2016: 274) menyatakan bahwa pengembangan karir
adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka
mencapai karir yang diinginkan

Setiap perusahaan tentunya memiliki cara untuk mendukung demi
keberhasilan dan kemajuan perusahaan. Menurut Sunyoto (2012: 44) ada
beberapa indikator yang berkaitan dengan lingkungan kerja yaitu :
A. Hubungan Karyawan
Hubungan karyawan yang baik sangat penting diterapkan dalam
sebuah perusahaan karena sukses atau tidaknya suatu perusahaan
membutuhkan kerja keras dari semua orang yang ada di dalamnya dan
sudah pasti di dalamnya dituntut hubungan yang harmonis.
B. Tingkat Kebisingan
Kebisingan yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga.tidak
dikehendaki, karena terutama bunyi tersebut dapat mengganggu
ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan
komunikasi dalam pekerjaan.
C. Peraturan Kerja
Peraturan kerja adalah peraturan yang dibuat secara tertulis oleh
perusahaan, yang didalamnya memuat syarat-syarat kerja dan tata tertib
perusahaan.
D. Penerangan
Penerangan sangat mempengaruhi manusia untuk melihat objek
secara jelas cepat tanpa menimbulkan kesalahan. Penerangan yang kurang
dapat mengakibatkan mata menjadi cepat lelah dan mengakibatkan
lemahnya mental serta menimbulkan kerusakan mata. Sehingga dapat
mengganggu dalam pekerjaan.
E. Sirkulasi Udara
Sirkulasi udara yang baik sangat dibutuhkan dalam proses
metabolisme tubuh dan kesehatan.
F. Keamanan
Keamanan yaitu suatu keadaan yang menggambarkan keadaan
tentram, tidak merasa takut, gelisah, atau resah terhadap sesuatu yang
berada di lingkungannya.

Menurut Cokroaminoto (2012: 54) ada beberapa faktor yang dapat
mempengaruhi kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan
karyawannya, diantaranya :
A. Penerangan / cahaya ditempat kerja
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan
guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu perlu
diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak
menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat,
banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan kurang
efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit
dicapai.
B. Temperatur / suhu udara di tempat kerja
Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai
temperatur berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk
mempertahankan keadaaan normal dengan suatu sistem tubuh yang
sempurna, sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang
terjadi diluar tubuh, tingkat temperatur memberikan pengaruh yang
berbeda. Keadaan tersebut tidak mutlak berlaku bai setiap karyawan,
karena kemampuan beradaptasi tiap karyawan berbeda tergantung di
daerah bagaimana karyawan dapat hidup.
C. Kelembaban ditempat kerja
Kelembaban berhubungan atau dipengaruhi oleh temperatur udara,
dan secara bersama-sama antara temperature, kelembaban, kecepatan
udara, bergerak dan radiasi. Suatu keadaan dengan temperatur udara
sangat panas dan kelembaban tinggi menimbulkan pengurungan panas dari
tubuh secara besar-besaran karena system penguapan.
D. Sirkulasi udara ditempat kerja
Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup
dengan menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme.
Sumber utama adanya udara segar adalah adanya tanaman di sekitar
tempat kerja. Dengan cukupnya oksigen di sekitar tempat kerja ditambah
dengan pengaruh secara psikologis akibat adanya tanaman di sekitar
tempat kerja akan memberikan kesejukan dan kesegaran dalam jasmani.
Rasa sejuk dan segar selama bekerja akan membantu mempercepat
pemulihan tubuh akibat lelah bekerja.
E. Kebisingan ditempat kerja
Kebisingan dalam jangka waktu lama akan mengganggu
ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan
komunikasi. Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara
bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan
efisien sehingga produktivitas kerja meningkat.
F. Getaran mekanis di tempat kerja
Getaran mekanis pada umumnya sangat mengganggu tubuh karena
ketidak teraturannya, baik tidak teratur dalam intensitas maupun
frekuensinya gangguan terbesar terdapat pada suatu alat dalam tubuh
terdapat apabila frekuensi alamnya ini beresonansi dengan frekuensi dari
getaran mekanis.
G. Bau tidak sedap di tempat kerja
Adanya bau – bauan disekitar tempat kerja dapat mengganggu
konsentrasi bekerja, dan bau – bauan yang terus – menerus dapat
mempengaruhi kepekaan penciuman. Pemakaian “air conditioner” yang
tepat merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk
menghilangkan bau –bauan yang menggangu di sekitar tempat kerja.
H. Tata warna ditempat kerja
Pada kenyataan tata warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan
dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh
besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna kadang – kadang
menimbulkan rasa tenang, sedih, dan lain – lain, karena dalam sifat warna
dapat merangsang perasaan manusia.
I. Dekorasi ditempat kerja
Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, oleh
karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja
tetapi berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna,
perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja.
J. Musik ditempat kerja
Menurut para akar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan
suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang
karyawan untuk bekerja.
K. Keamanan ditempat kerja
Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja, dapat
memanfaatkan tenaga satua petugas keamanan.

Lingkungan kerja yang baik dapat memicu produktivitas dan kepuasan
kerja para karyawan. Siagian (2014: 103) menyatakan bahwa manfaat lingkungan
kerja adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas dan prestasi kerja
meningkat, selain itu lingkungan kerja juga dapat berpengaruh terhadap kepuasan
kerja karyawan. Kepuasan kerja muncul sebagai akibat dari situasi kerja yang ada
di perusahaan. Kepuasaan kerja tersebut mencerminkan perasaan karyawan
mengenai senang atau tidak senang, nyaman atau tidak nyaman atas lingkungan
kerja perusahaan.

Lingkungan kerja di dalam perusahaan sangat penting untuk diperhatikan
oleh pemimpin, karena lingkungan kerja yang baik mempunyai pengaruh terhadap
efisiensi dan efektivitas dalam perusahaan. Siagian (2014: 57) menyatakan bahwa
secara garis besar, lingkungan kerja terdiri dari 2 (dua) jenis, yaitu :
A. Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang
terdapat di sekitar tempat kerja dan dapat mempengaruhi karyawan. Ada
beberapa kondisi fisik dari tempat kerja yang baik yaitu :
1) Bangunan tempat kerja disamping menarik untuk dipandang juga
dibangun dengan pertimbangan keselamatan kerja.
2) Tersedianya peralatan kerja yang memadai.
3) Tersedianya tempat istirahat untuk melepas lelah, seperti kafetaria baik
dalam lingkungan perusahaan atau sekitarnya yang mudah dicapai
karyawan.
4) Tersedianya tempat ibadah keagamaan seperti masjid dan musholla
untuk karyawan.
5) Tersedianya sarana angkutan, baik yang diperuntukkan karyawan
maupun angkutan umum yang nyaman, murah dan mudah diperoleh.
B. Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah lingkungan kerja yang
menyenangkan dalam arti terciptanya hubungan kerja yang harmonis
antara karyawan dan atasan, karena pada hakikatnya manusia dalam
bekerja tidak hanya mencari uang saja, akan tetapi bekerja merupakan
bentuk aktivitas yang bertujuan untuk mendapatkan kepuasan

Indikator – indikator yang menentukan kepuasan kerja menurut Robbins
(2015: 181 – 182) yaitu :
A. Pekerjaan yang secara mental menantang
Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan yang memberi
mereka untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan
menawarkan berbagai tugas kebebasan, dan umpan balik. Pekerjaan yang
terlalu kurang menantang akan menciptakan kebosanan, tetapi pekerjaan
yang terlalu banyak menantang akan menciptakan frustasi dan perasaan
gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan
mengalami kesenangan dan kepuasan.
B. Kondisi kerja yang mendukung
Karyawan peduli akan lingkungan yang baik untuk kenyamanan
pribadi maupun untuk mempermudah mengerjakan tugas yang baik. Studi
– studi membuktikan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar
yang aman, tidak berbahaya dan tidak merepotkan. Di samping itu,
kebanyakan karyawan lebih menyukai bekerja dekat dengan rumah, dalam
fasilitas yang bersih dan relatif modern, dan dengan alat – alat yang
memadai.
C. Gaji atau upah yang pantas
Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi
yang mereka dipersepsikan sebagai adil dan segaris dengan pengharapan
mereka. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan
pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan
komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. Promosi
memberikan kesempatan untuk pertumbuhan pribadi, tanggung jawab
yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu,
individu – individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi
dibuat secara adil, kemungkinan besar karyawan akan mengalami
kepuasan dalam pekerjaannya.
D. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan
Teori “kesesuaian kepribadian – pekerjaan” Holland
menyimpulkan bahwa kecocokan yang tinggi antara kepribadian seorang
karyawan dan okupasi akan menghasilkan seorang individu yang lebih
terpuaskan. Orang – orang dengan tipe kepribadian yang sama dengan
pekerjaannya memiliki kemungkinan yang besar untuk berhasil dalam
pekerjaannya, sehingga mereka juga akan mendapatkan kepuasaan yang
tinggi.
E. Rekan sekerja yang mendukung
Bagi kebanyakan karyawan, bekerja juga mengisi kebutuhan akan
interaksi sosial. Oleh karena itu, tidaklah mengejutkan apabila mempunyai
rekan sekerja yang ramah dan mendukung akan mengarah ke kepuasan
kerja yang meningkat. Perilaku atasan juga merupakan determinan utama
dari kepuasaan.

Faktor – faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, menurut
Mangkunegara (2015: 120) yaitu :
A. Faktor pegawai, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis
kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja,
kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi, dan sikap kerja.
B. Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat
(golongan), kedudukan, mutu, pengawasan, jaminan finansial, kesempatan
promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja

Kepuasan kerja bermanfaat untuk motivasi, mengurangi perasaan stress,
meningkatkan komitmen organisasi, dan lain sebagainya. Menurut Kaswan (2012:
289) hal – hal berikut dapat meningkatkan kepuasan kerja :
A. Membuat pekerjaan menjadi menyenangkan.
B. Memiliki gaji, tunjangan, dan kesempatan promosi yang adil.
C. Menyesuaikan orang dengan pekerjaan yang sesuai dengan minat dan
keahlian mereka.
D. Merancang pekerjaan agar menarik dan menyenangkan.

Menurut Sunyoto (2012: 215) mengatakan ada beberapa teori kepuasan
kerja yaitu :
A. Teori Ketidaksetaraan (Discrepancy Theory)
Teori ini dipelopori oleh Porter. Teori ini mengukur kepuasan kerja
seseorang dengan menghitung selisih sesuatu yang seharusnya dengan
kenyataan yang dirasakan. Sehingga apabila kepuasannya diperoleh
melebihi yang diterimanya maka orang akan lebih puas lagi, sehingga
terdapat discrepancy merupakan discrepancy yang positif. Kepuasaan
seseorang tergantung pada selisih antara sesuatu yang dianggap akan
didapatkan dengan apa yang dicapai.
B. Teori Keadilan (Equity Theory)
Teori ini pertama kali dikembangkan oleh Adam Smith. Prinsip
teori ini adalah orang akan merasa puas atau tidak puas tergantung apakah
ia merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak atas situasi, diperoleh
dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas,
dikantor maupun di tempat lain.
C. Teori Dua Faktor (Two Factor Theory)
Teori ini dikembangkan oleh Frederick Herzberg. Teori ini
menyatakan ada dua faktor yang dapat memberikan kepuasan dalam
bekerja. Kedua faktor tersebut adalah :
1) Faktor sesuatu yang dapat memotivasi (motivation). Faktor ini antara
lain adalah faktor prestasi, factor pengakuan, factor tanggung jawab,
faktor memperoleh kemajuan dan perkembangan dalam bekerja
khususnya promosi dan faktor pekerjaan itu sendiri.
2) Kebutuhan kesehatan lingkungan kerja (hygiene factors). Faktor ini
dapat berbentuk upah / gaji, hubungan antar pekerja, kondisi kerja,
kebijaksanaan perusahaan, dan proses administrasi dalam perusahaan

Kepuasan kerja mempunyai peranan yang sangat penting dalam
mewujudkan tujuan perusahaan. Kepuasan kerja juga memiliki kontribusi besar
terhadap peningkatan maupun semangat kerja dari setiap karyawan.
Kepuasaan kerja seseorang individu tergantung karakteristik individu dan
situasi pekerjaan. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasaan yang berbeda
sesuai dengan sistem nilai yang berlaku dalam dirinya. Semakin banyak aspek
dalam pekerjaan yang sesuai dengan kepentingan dan harapan individu tersebut
maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya, dan sebaliknya.
Kepuasan kerja tergantung kesesuaian atau kseseimbangan (equity) antara yang
diharapkan dengan kenyataan (Umam, 2012: 192).
Menurut Sunyoto (2013: 210) kepuasaan kerja (job satisfaction) adalah
keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana para
karyawan memandang pekerjaannya.
Priansa (2014: 291) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan
perasaan pegawai terhadap pekerjaannya, apakah senang / suka atau tidak senang /
tidak suka sebagai hasil interaksi pegawai dengan lingkungan pekerjaannya atau
sebagai hasil interaksi pegawai dengan lingkungan pekerjaannya atau sebagai
persepsi sikap mental, juga sebagai hasil penilaian pegawai terhadap
pekerjaannya. Perasaan pegawai terhadap pekerjaannya mencerminkan sikap dan
perilakunya dalam bekerja.
Menurut Widodo (2017: 170) kepuasaan kerja adalah suatu sikap umum
terhadap pekerjaan seseorang sebagai perbedaan antara banyaknya ganjaran yang
diterima pekerja dengan banyaknya ganjaran yang diyakini seharusnya diterima.

Pengembangan karier tidak terlepas dari perencanaan karier. setiap pegawai
dan organnisasi sebelum mengembangkan kariernya harus mempunyai
perencanaan karier yang berkesinambungan dalam mewujudkan karier yang
dituju. Manajemen karier yang ada dalam organisasi akan menjadi suatu
kekuatan dalam upaya untuk individu agar dapat merealisasikan potensinya
secara penuh . permasalahan yang sering timbul dalam manajemen karier
adalah bagaimana mengembangkan karier dalam lingkungan kerja yang begitu
dinamis sehingga meminimalkan ketidaksesuaian penempatan kerja,
meningkatkan kompetensi dan menempatkan individu pada posisi kunci .
Strategi pengembangan karier memungkinkan kepada organisasi untuk
mengembangkan dan menepatkan pegawai dalam jabatan-jabatan yang sesuai
dengan minat, kebutuhan, dan tujuan kariernya.
Dalam penelitian ini untuk hasil dari penelitian tentang kepuasan kerja lebih
akurat, maka ditambahkan variabel lain , disamping pengembangan karier
yaitu iklim organisasi karena pengembangan karier erat kaitannya dengan
kondisi lingkungan internal dan lingkungan eksterrnal sebagaimana telah
dijelaskan sebelumnya. Iklim organisasi diduga berpengaruh terhadap
kepuasan kerja Pegawai dikarenakan iklim organisasi secara tidak langsung
akan memberikan suasana tersendiri terhadap Produktivitas pegawai .

Robbins (2003:91) menyatakan : “Kepuasan kerja adalah merujuk ke sikap
umum seseorang individu terhadap pekerjaannya . seseorang dengan tingkat
kepuasan kerja yang tinggi menunjukkan sikap positif terhadap kerja,
sedangkan seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap
yang negatif terhadap pekerjaan itu sendiri.”, Adapun Yulk dan wexley dalam
Sutrisno (2009:76) mengemukakan bahwa “ kepusasan kerja sebagai perasaan
sesorang terhadap pekerjaan”.
Hasibuan (2006:202) mengemukakan : “Kepuasan kerja adalah sikap
emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini
dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan kinerja.” Sedangkan menurut
Keith Davis dalam Mangkunegara (2001:117) mengatakan: “Kepuasan kerja
adalah perasaan menyokong atau tidak menyokong yang dialami karyawan
dalam bekerja.”
Menurut Zainun (2001:158) Kepuasan Kerja adalah cara seseorang pegawai
merasakan pekerjaannya yang umumnya diwujudkan dalam sikap terhadap
pekerjaannya, berdasarkan evaluasi dari aspek yang berada terhadap pekerjaan.
Sikap tersebut merupakan pencerminan pengalaman yang memberikan
kesenangan serta ketidaksenangan dan pekerjaannya serta harapan akan
pengalaman dimasa mendatang. Sedangkan secara teoritis pengertian semangat
dan kegairahan kerja adalah Melakukan pekerjaan secara lebih giat, sehingga
dengan demikian pekerjaan akan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik
serta adanya kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan
(Nitisemito, 1992:160).

Tujuan pengembangan karier yang dikemukakan oleh andrew J. Dubrin
dalam Mangkunegara (2001:77) adalah sebagai berikut :

1. Membantu dalam pencapaian tujuan individu dan perusahaan
   Pengembangan karier membantu pencapaian tujuan perusahaan dan
   tujuan individu.
2. Menunjukan hubungan kesejahteraan pegawai
   Perusahaan merencanakan karier pegawai dengan meningkatkan
   kesejahteraan pegawaai agar pegawai lebih tinggi loyalitasnya.
3. Membantu pegawai menyadari kemampuan potensi mereka
   Pengembangan karier membantu menyadarkan pegawaianya akan
   kemampuannya untuk menduduki suatu jabatan tertentu sesuai dengan
   potensi dan keahlianya.
4. Memperkuat hubungan antara pegawai dan perusahaann
   Pengembangan karier akan memperkuat hubyungan dan sikap
   pegawainya terhadap perusahaannya.
5. Membuktikan tanggung jawab sosial
   Pengembangan karier suatu cara menciptakan iklim-iklim kerja yang
   positif dan pegawai-pegawai menjadi lebihg bermental sehat.
6. Membantu memperkuat pelaksanaan program-program perusahaan
   Pengembangan karier membantu progrsm-progrsm perusahaan
   lainnya agar tujuan perusahaan tercapai.
7. Mengurangi turnover dan biaya kepegawaian
   Pengembangan karier dapat menjadikan turnover rendah dan begitu
   pula biaya kepegawaian menjadi lebih efektif.
8. Mengurangi keusangan profesi dan manajerial
   Pengembangan karier dapat menghindarkan dari keusangan dan
   kebosanan profesi dan manajerial.
9. Menggiatkan analisis dari keseluruhan pegawai
   Perencanaan karier dimaksudkan mengintegrasikan perencanaan kerja
   dan kepegawaian .
10. Menggiatkan suatu pemikiran jkarak waktu yang panjang
    Pengembangan karier berhubungan dengan jarak waktu yang panjang.
    Hal ini karena penempatan suatu posisi jabatan memerlukan
    persyaratan dan kualifikasi yang sesuai dengan porsinya
    Pengembangan karier pegawai bukan merupakan tanggung jawab pegawai
    saja tetapi merupakan bagian dari tanggung jawab organisasi dimana
    pegawai itu bekerja. Untuk melakukan pengembangan karier pegawai di
    sebuah instansi selain membuat perencaanaan karier pegawai, manajemen
    karier juga harus di perhatikan oleh organisasi dimana pegawai tersebut
    bekerja. Ike Kusdya Rachmawati (2008: 136) mengemukakan bahwa
    keterlibatan suatu organisasi dalam pengembangan karier pegawai
    adalah suatu organisasi adalah suatu keharusan. Dukungan tersebut
    dapat berupa :
11. Pendidikan Karier
    Karyawan harus menyadari dan memahami bahwa pendidikan
    merupakan hal yang penting yang dapat memacu karier. Bentuk
    pendidikan dapat berupa seminar, workshop, lokakarya, pelatihan,
    dan lain sebagainya
12. Data Informasi Tentang Jenjang Karier Pada Organisasi
    Data informasi yang digunakan seperti uraian jabatan, persyaratan
    jabatan dan standar kerja sehingga karyawan dapat merumuskan
    rencana karier yang dijalankan melalui jalur karier dalam organisasi.
13. Bimbingan Karier
    Upaya bimbingan karier menentukan karier yang paling tepat bagi
    karyawan melalui penyadaran minat dan kemampuan untuk memilih
    jalur karier yang tepat.

Pengembangan karier sangat penting bagi suatu organisasi, karena karier
merupakan kebutuhan yang harus terus dikembangkan dalam diri seorang
pegawai sehingga mampu memotivasi pegawai untuk meningkatkan
kinerjanya. Pengembangan karier meliputi setiap aktivitas untuk
mempersiapkan seseorang untuk menempuh jalur karier tertentu. suatu
rencana karier yang telah dibuat oleh seseorang pekerja harus disertai oleh
suatu tujuan karier yang realistis,. Karena perdefinisi perencanaan,
termasuk perencanaan karier, menurut Sunyoto (2012:164) perencanaan
karier adalah proses yang dilalui oleh individu karyawan untuk
mengindetifikasi dan mengambil langkah-langkah untuk mencapai tujuan
kariernya.
Dengan demikian seorang pegawai perlu mengambil langkah-langkah
tertentu guna mewujudkan rencana tersebut. Berbagai langkah yang perlu
ditempuh itu dapat diambil atas prakarsa pekerja sendiri, tetapi dapat pula
berupa kegiatan yang disponsori oleh organisasi, atau gabungan dari
keduanya. Hal ini merupakan salah satu prinsip pengembangan karier
yang sangat fundamental sifatnya.
Flippo (1984 : 271) menyatakan bahwa “ Karier dapat didefinisikan
sebagai serangkaian kegiatan pekerjaan yang terpisahkan dan memberikan
kedudukan dan arti dalam riwayat hidup seseorang. Sedangkan menurut
Hani Handoko dalam Sunyoto (2012:165) pengertian karier ada tiga yakni:

1. Karier sebagai suatu urutan promosi atau pemindahan (transfer) lateral
   ke jabatan –jabatan yang lebih menuntut tanggung jawag atau lokasilokasi yang lebih baik dalam atau menyilang hierarki hubungan kerja
   selama kehidupan kerjaa seseorang;
2. Karier sebagai penunjuk pekerjaan-pekerjaan yang membentuk suatu
   pola kemajuan sistematik yang jelas kariernya;
3. Karier sebagai sejarah pekerjaan seseorang atau serangkaian posisi
   yang dipegangnya selama kehidupan kerja.
   Cascio dalam Marwansyah (2012 : 207) berpendapat bahwa kata karier
   dapat dipandang dari dua perspektif yang berbeda, antara lain dari
   perspektif yang obyektif dan subyektif. Dipandang dari perspektif yang
   obyektif, karier merupakan urut-urutan posisi yang diduduki oleh
   seseorang selama hidupnya, sedangkan dari perspektif yang subyektif ,
   karier merupakan perubahan-perubahan nilai, sikap, dan motivasi yang
   terjadi karena seseorang menjadi semakin tua.
   Kedua perspektif tersebut terfokus pada individu dan menganggap bahwa
   setiap individu memiliki beberapa tingkatan pengendalian terhadap
   nasibnya sendiri sehingga individu tersebut dapat memanipulasi peluang
   untuk memaksimalkan keberhasilan dan kepuasan yang berasal dari
   kariernya.

Menurut Priansa yang mengutip Rivai (2018: 161) menyatakan bahwa
indikator dalam pengembangan karir adalah:

1. Perencanaan Karir
2. Pegawai harus merencanakan karirnya untuk masa yang akan datang.
3. Pengembangan Karir Individu.
   Setiap pegawai harus menerima tanggung jawab atas perkembangan karir
   yang dialami.
4. Pengembangan Karir yang didukung oleh Departemen SDM.
   Pengembangan karir juga tergantung pada peranan dan bimbingan manajer
   dan departemen SDM.
5. Peran Umpan balik terhadap kerja.
   Tanpa umpan balik yang menyangkut upaya-upaya pengembangan karir
   maka relatif sulit bagi pegawai bertahun-tahun untuk persiapan yang
   kadang dibutuhkan untuk mencapai tujuan-tujuan pengembangan karir.

Menurut Badriyah (2018:208) Faktor-faktor yang mempengaruhi
pengembangan karir adalah sebagai berikut :

1. Hubungan pegawai dan organisasi.
   Dalam situasi ideal, pegawai organisasi berada dalam hubungan yang
   saling menguntungkan. Dalam keadaan ideal ini, baik pegawai maupun
   organisasi dapat mencapai produktivitas kerja yang tinggi.
2. Sitem penghargaan.
   Sistem penghargaan (reward system) sangat memengaruhi banyak hal,
   termasuk manajemen karir pegawai. Perusahaan yang tidak mempunyai
   sistem penghargaan yang jelas akan cenderung memperlakukan
   pegawainya secara subjektif.
3. Jumlah pegawai.
   Semakin banyak pegawai semakin ketat persaingan untuk menduduki
   suatu jabatan dan semakin kecil kesempatan bagi seorang pegawai untuk
   meraih tujuan karir tertentu.
4. Ukuran organisasi.
   Ukuran organisasi dalam konteks ini berhubungan dengan jumlah jabatan
   yang ada dalam organisasi tersebut termasuk jumlah jenis pekerjaan, dan
   jumlah personal pegawai yang diperlukan untuk mengisi berbagai jabatan
   dan pekerjaan.
5. Kultur organisasi
   Seperti sebuah sistem masyarakat, perusahaan mempunyai kultur dan
   kebiasaan. Ada perusahaan yang cenderung berkultur profesional, objektif,
   rasional, dan demokratis. Ada yang cenderung feodalistik, rasional, dan
   demokratis.

Menurut Mangkunegara yang mengutip Andrew J. Dubrin Tujuan
pengembangan karir (2018:77) adalah sebagai berikut:
a. Membantu dalam pencapaian tujuan individu dan perusahaan
Pengembangan karir membantu pencapaian tujuan perusahaan dan tujuan
individu. Seorang pegawai yang sukses dengan prestasi kerja sangat baik
kemudian menduduki posisi jabatan yang lebih tinggi, hal ini berarti
tujuan perusahaan dan tujuan individu tercapai.
b. Menunjukkan hubungan kesejahteraan pegawai.
Perusahaan merencanakan karir pegawai dengan meningkatkan
kesejahterannya agar pegawai lebih tinggi loyalitasnya.
c. Membantu pegawai menyadari kemampuan potensi mereka.
Pengembangan karir membantu menyadarkan pegawai akan
kemampuannya untuk menduduki suatu jabatan tertentu sesuai dengan
potensi dan keahliannya.
d. Memperkuat hubungan antara pegawai dan perusahaan
Pengembangan karir akan memperkuat hubungan dan sikap pegawai
terhadap perusahaannya.
e. Membuktikan tanggung jawab sosial.
Pengembangan karir suatu cara menciptakan iklim kerja yang positif dan
pegawai-pegawai menjadi lebih bermental sehat.
f. Membantu memperkuat pelaksanaan program-program perusahaan
Pengembangan karir pembantu program-program perusahaan lainnya agar
tujuan perusahaan tercapai.
g. Mengurangi keusangan profesi dan manajerial.
Pengembangan karir dapat menghindarkan dari keusangan dan kebosanan
profesi dan manajerial.
h. Mengurangi turnover dan biaya kepegawaian
Pengembangan karir dapat menjadikan turnover rendah dan begitu pula
biaya kepegawaian menjadi lebih efektif

Pengembangan karir merupakan outcomes atau hasil yang berasal dari
interaksi antara karir individu dengan proses manajemen karir yang berlaku di
dalam organisasi. Setiap pegawai yang bekerja akan memiliki harapan-harapan
sebagai balas jasa atas pengorbanan maupun prestasinya yang disumbangkan
kepada organisasi. Salah satu harapannya adalah meraih posisi atau kedudukan
yang lebih baik atau lebih tinggi. Dengan demikian karir bagi pegawai adalah
suatu kebutuhan yang perlu dipenuhi. Oleh karena itu persoalannya adalah sejauh
mana peluang karir terbuka dan tersedia bagi pegawai, sehingga dapat
memberikan arah yang jelas bagi pegawai untuk mengembangkan strategi dalam
meraihnya.
Pengembangan karir yang dilaksanakan dan dikembangkan pada SDM
aparatur (PNS) dilakukan melalui pembinaan karir dan penilaian sistem prestasi
kerja. Sistem karir pada umumnya melalui kenaikan pangkat, mutasi jabatan serta
promosi (pengangkatan kejabatan lain). Pengembangan karir melalui promsi
(promotion) bagi PNS merupakan suatu yang sangat diidam-idamkan. Dengan
promosi,berarti ada kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta
kecakapan pegawai untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi.
Menurut Mangkunegara (2018:77) Pengembangan karir adalah aktivitas
kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai merencanakan karir masa depan
mereka di perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan diri
secara maksimum.
Menurut Donni yang mengutip Rivai Sagala (2018:161) Pengembangan
Karir adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam
rangka mencapai karir yang diinginkan.
Menurut Badriyah (2018:195) Pengembangan karir adalah aktivitas untuk
mempersiapkan seorang individu pada kemajuan jalur karir yang direncanakan.
Ada beberapa prinsip pengembangan karir yaitu sebagai berikut :
a. Pekerjaan mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap
pengembangan karir. Apabila setiap hari pekerjaan menyajikan tantangan
yang berbeda, hal-hal yang dipelajari pada pekerjaan jauh lebih penting
dari pada aktivitas rencana pengembangan formal.
b. Bentuk pengembangan skill yang dibutuhkan ditentukan oleh permintaan
pekerjaan yang spesifik.
c. Pengembangan harta terjadi jika individu belum memperoleh skill yang
sesuai dengan tuntutan pekerjaan. Jika tujuan tersebut dikembangkan lebih
lanjut, individu yang telah memiliki skill yang dituntut menempati
pekerjaan yang baru.
d. Waktu yang digunakan untuk pengembangan dapat dikurangi dengan
mengidentifikasi rangkaian penempatan pekerjaan individu yang rasional.

Menurut Hasibuan (2012:86) Indikator kompensasi adalah sebagai
berikut:

1. Gaji
   Gaji merupakan uang yang diberikan setip bulan kepada pegawai sebagai
   balas jasa atas kontribusinya.
2. Tunjangan
   Tunjangan merupakan kompensasi yang diberikan kepada pegawai
   tertentu sebagai imbalan atas pengorbanannya.
3. Insentif
   Insentif merupakan imbalan financial yang diberikan secara langsung
   kepada karyawan yang kinerjanya melebihi standar yang ditentukan.

Menurut Priansa (2018:320) asas-asas kompensasi adalah sebagai berikut :

1. Keadilan
   Asas keadilan adalah adanya konsistensi imbalan bagi pegawai yang
   melakukan tugas dengan bobot yang sama, dengan kata lain kompensasi
   pegawai di suatu jenis pekerjaan dengan kompensasi pegawai di jenis
   pekerjaan yang lainnya, yang mengerjakan pekerjaan dengan bobot yang
   sama, relatif akan memperoleh besaran kompensasi yang sama.
2. Kelayakan dan kewajaran
   Kompensasi yang diterima pegawai harus dapat memenuhi kebutuhan
   dirinya beserta keluarganya, pada tingkatan yang layak dan wajar.
   Sedangkan kompensasi yang wajar berarti besaran kompensasi harus
   mempertimbangkan faktor-faktor seperti kinerja pendidikan, jenis
   pekerjaan,resiko pekerjaan , tanggung jawab, dan jabatan.

Menurut Hasibuan (2012:127) Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya
kompensasi sebagai berikut :

1. Penawaran
   Jika pencari pekerja (penawaran) lebih banyak dari pada lowongan
   pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika
   pencari kerja lebih sedikit dari pada lowongan pekerjaan, maka
   kompensasi relatif besar.
2. Kemampuan dan kesediaan perusahaan
   Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin
   baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar, tetapi sebaliknya jika
   kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang maka
   tingkat kompensasi relatif kecil.
3. Kondisi perekonomian nasional
   Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju maka tingkat upah
   atau kompensasi akan semakin besar.
4. Jenis dan sifat pekerjaan
   Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai risiko yang
   besar maka tingkat upah dan balas jasa.
5. Pendidikan dan pengalaman kerja
   Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji
   atau balas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan serta
   keterampilannya lebih baik.
6. Pemerintah dengan undang-undang dan keppres
   Pemerintah dengan undang-undang dan keppres menetapkan besarnya
   batas upah atau balas jasa minimum. Peraturan pemerintah ini sangat
   penting supaya pengusaha tidak sewenang-wenang menetapkan besarnya
   balas jasa bagi pegawai.
7. Posisi jabatan pegawai
   Pegawai yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima gaji atau
   kompensasi lebih besar. Hal ini wajar karena seseorang yang mendapat
   kewenangan dan tanggung jawab yang besar harus mendapatkan gaji atau
   kompensasi yang lebih besar.
8. Produktivitas kerja pegawai
   Jika produktivitas kerja pegawai baik dan banyak maka kompensasi akan
   semakin besar

Menurut Suwatno (2018:222), ada tujuan dari kompensasi yaitu:

1. Ikatan kerja sama
   Pemberian kompensasi akan menciptakan suatu ikatan kerja sama yang
   formal antara pengusaha (perusahaan) dengan karyawan dalam kerangka
   organisasi, dimana pengusaha dan karyawan saling membutuhkan, karena
   itu pengusaha wajib memberikan kompensasi yang sesuai dengan
   perjanjian yang telah disepakatinya dengan pegawai.
2. Kepuasan kerja
   Karyawan bekerja dengan mengerahkan kemampuan, pengetahuan,
   keterampilan, waktu, serta tenaga, yang semuanya ditujukan bagi
   pencapaian tujuan organisasi.
3. Pengadaan efektif
   Pengadaan pegawai akan efektif jika dibarengi dengan program
   kompensasi yang menarik. Dengan program pemberian kompensasi yang
   menarik, maka calon karyawan yang berkualitas baik dengan kemampuan
   dan keterampilan tinggi akan muncul, sesuai dengan kriteria yang
   ditetapkan oleh perusahaan.
4. Motivasi
   Kompensasi yang layak akan memberikan rangsangan serta memotivasi
   karyawan untuk memberikan kinerja yang terbaik dan menghasilkan
   produktivitas kerja yang optimal.
5. Menjamin keadilan
   Kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya keadilan diantara
   karyawan dalam organisasi. Pemberian kompensasi juga berkaitan dengan
   keadilan internal maupun keadilan eksternal. Dengan pemberian
   kompensasi seperti itu juga akan lebih menjamin stabilitas pegawai.
6. Disiplin
   Pemberian kompensasi yang memadai akan mendorong tingkat
   kedisplinan karyawan dalam bekerja. Pegawai akan berperilaku sesuai
   dengan yang diinginkan organisasi.
7. Pengaruh serikat pekerja
   Keberadaan suatu perusahaan tidak bisa terlepas dari adanya pengaruh
   serikat buruh atau serikat pekerja.
8. Pengaruh pemerintah
   Pemerintah menjamin atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi
   masyarakat. Untuk itu melalui kebijakan perundangan dan regulasi,
   pemerintah mengeluarkan berbagai macam peraturan yang pada intinya
   untuk melindungi pekerja, sekaligus mendorong investasi dari para
   pengusaha agar mau menanamkan modalnya

Menurut Hasibuan (2012:118) Kompensasi adalah semua pendapatan
yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima pegawai
sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi ini
merupakan bentuk imbalan (baik berbentuk uang maupun natura) yang diterima
pegawai atau karyawan atas usaha-usaha yang dihasilkannya. Beberapa peneliti
membanginya dengan istilah kompensasi langsung maupun kompensasi tidak
langsung. Sedangkan peneliti mengistilahkannya dengan kompensasi normatif
dan kebijakan. Pembagian istilah yang digunakan peneliti untuk membagi
kompensasi didasari perilakunya yang mengacu pada perundang-undangan yang
berlaku.
Kompensasi bersifat normatif adalah kompensasi minimum yang harus
diterima, yang terdiri atas gaij atau upah dan komponen tetap lainnya, seperti
tunjangan kesehatan dan tunjangan hari raya atau keagamaan. Sedangkan
kompensasi bersifat kebijakan adalah kompensasi yang didasari kebijakan atau
karena pertimbangan khusus, seperti tunjangan professional, tunjangan makan dan
transport, bonus, cuti, jasa produksi dan liburan. Kompensasi ditetapkan
berdasarkan kesepakatan antara pengusaha dengan pegawai, dalam hal tertentu,
pemerintah memfasilitasi sebagai pembuat kebijakan dibidang ketenagakerjaan.
Hal ini berarti bahwa dalam menerapkan kompensasi terdapat dua kepentingan
yang harus diperhatikan yaitu kepentingan organisasi dan kepentingan pegawai.
Bagi kepentingan pegawai bahwa kompensasi yang diterimanya atas jasa
yang telah diberikan kepada perusahaan memungkinkan karyawan untuk
mempertahankan harkat dan martabatnya dan juga dapat memungkinkan
karyawan mempertahankan taraf hidup yang wajar, layak dan mandiri tanpa
tergantung kepada orang lain terutama dalam pemenuhan kebutuhan-kebutuhan
hidupnya. Tetapi sebaliknya, jika para karyawan merasa tidak puas atas
kompensasi yang diterimanya, akan mengakibatkan hal-hal yang bersifat negatif
yang tidak diinginkan oleh perusahaan. Misalnya terjadi pemogokan kerja dan
unjuk rasa. Apabila kejadian-kejadian seperti ini tidak cepat ditangani, maka
perusahaan akan mengalami kerugian yang besar.
Pada kenyataan memang sulit menentukan suatu kompensasi yang benarbenar memadai, hal ini dikarenakan belum adanya suatu metode yang paling
tepat. Tetapi suatu organisasi dalam menetapkan kompensasi tidak bisa terlepas
dari berbagai kondisi dan tuntunan yang berkaitan dengan konsitensi internal dan
konsistensi eksternal. Konsistensi internal berkaitan dengan konsep pengajian
dalam perusahaan, misalnya kemampuan organisasi membayar upah dan gaji.
Sedangkan konsistensi eksternal berkaitan dengan tingkat struktur pengajian yang
berlaku di luar organisasi, misalnya peraturan perundang-undangan, persaingan di
pasaran tenaga kerja, kondisi perekonomian, dan serikat buruh.

Menurut Kasmir (2016:208) Indikator kinerja adalah sebagai berikut :

1. Kualitas (mutu)
   Kualitas merupakan suatu tingkatan di mana proses atau hasil dari
   penyelesain suatu kegiatan mendekati titik kesempurnaan. Makin
   sempurna suatu produk, maka kinerja makin baik, demikan pula
   sebaliknya kualitas pekerjaan dihasilkan rendah maka kinerjanya rendah.
2. Kuantitas (jumlah)
   Untuk mengukur kinerja dapat pula dilakukan dengan melihat dari
   kuantitas (jumlah) yang dihasilkan oleh seseorang.
3. Waktu (jangka waktu)
   Untuk jenis pekerjaan tertentu diberikan batas waktu dalam menyelesaikan
   pekerjaannya. Artinya ada pekerjaan batas waktu minimal dan maksimal
   yang harus dipenuhi.
4. Kerja sama antar pegawai
   Kinerja sering kali dikaitkan dengan kerja sama antar pegawai dan antar
   pimpinan. Hubungan ini sering kali juga dikatakan sebagai hubungan antar
   perseorangan. Dalam hubungan ini diukur apakah seorang pegawai
   mampu untuk mengembangkan perasaan saling menghargai, niat baik dan
   kerja sama antara pegawai yang satu dengan pegawai yang lain.
5. Penekanan biaya
   Biaya yang dikeluarkan untuk setiap aktivitas perusahaan sudah
   dianggarkan sebelum aktivitas dijalankan. Artinya dengan biaya yang
   sudah dianggarkan tersebut merupakan sebagai acuan agar tidak melebihi
   dari yang sudah dianggarkan.
6. Pegawasan
   Dengan melakukan pengawasan pegawai akan merasa lebih bertanggung
   jawab atas pekerjaannya dan jika terjadi penyimpangan akan memudahkan
   untuk melakukan koreksi dan melakukan perbaikan secepatnya.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai baik hasil maupun
perilaku kerja menurut Kasmir (2016:189-193) sebagai berikut:

1. Kemampuan dan keahlian
   Merupakan kemampuan atau skill yang dimiliki seseorang dalam suatu
   pekerjaan. Semakin memiliki kemampuan dan keahlian maka akan dapat
   menyelesaikan pekerjaannya secara benar, sesuai dengan telah ditetapkan.
2. Pengetahuan seseorang pemimpin dalam mengtaur yang baik, demikian pula sebaliknya.
3. Rancangan Kerja
   Merupakan rancangan pekerjaan yang akan memudahkan karyawan dalam
   mencapai tujuannya. Artinya jika suatu pekerjaan memiliki rancangan
   yang baik, maka akan memudahkan untuk menjalankan pekerjaan tersebut
   secara tepat dan benar.
4. Kepribadian
   Merupakan kepribadian seseorang atau karakter yang dimiliki seseorang.
   Setiap orang memiliki kepribadian atau karakter yang berbeda satu sama
   lainnya. Seseorang yang memiliki kepribadian atau karakter yang baik,
   akan dapat melakukan pekerjaan secara sungguh-sungguh penuh tanggung
   jawab sehingga hasil pekerjaannya juga baik.
5. Motivasi kerja
   Merupakan dorongan bagi seseorang untuk melakukan pekerjaan. Jika
   memiliki dorongan yang kuat dari dalam dirinya atau dorongan yang kuat
   dari luar dirinya, maka pegawai akan terangsang atau terdorong untuk
   melakukan sesuatu dengan baik.
6. Kepemimpinan
   Merupakan perilaku seseorang pemimpin dalam mengatur, mengelola dan
   memerintah bawahannya untuk mengerjakan suatu tugas dan tanggung
   jawab yang diberikannya.
7. Gaya kepemimpinan
   Merupakan gaya atau sikap seseorang pemimpin dalam menghadapi atau
   memerintahkan bawahannya.

Kinerja dalam bahasa inggris disebut dengan job performance atau actual
performance yang merupakan tingkat keberhasilan pegawai dalam menyelesaikan
pekerjannya. Kinerja bukan merupakan karakteristik individu, seperti bakat atau
kemampuan, namun merupakan perwujudan dari bakat atau kemampuan itu
sendiri. Tingkat keberhasilan seseorang dalam menyelesaikan pekerjannya disebut
dengan istilah “level of performance” atau level kinerja. Karyawan yang memiliki
level kinerja yang tinggi merupakan karyawan yang produktivitas kerjanya tinggi,
begitupun sebaliknya, karyawan yang memiliki level kinerja tidak sesuai dengan
standar yang ditetapkan, maka pegawai tersebut merupakan pegawai yang tidak
produktif.
Penilaian kinerja merupakan salah satu tugas penting bagi perusahaan
untuk mengetahui level kinerja pegawai yang dimilikinya. Namun demikian
pelaksanaan penilaian kinerja yang obyektif bukanlah tugas dan proses yang
sederhana, mengingat setiap metode yang digunakan dalam penilaian kinerja
mengandung biasa saja penilaian. Biasa saja penilaian tersebut, bisa menghasilkan
hasil penilaian yang tidak cermat dan tidak tepat pada sasaran bagi perusahaan.
Sedangkan di sisi yang lain, perusahaan harus memperoleh informasi yang
memadai terkait dengan kinerja pegawainya, sebagai bahan pertimbangan bagi
keputusan-keputusan strategis perusahaan, maupun terkait dengan kebijakan
pengembangan SDM.
Mengingat pentingnya penilaian kinerja ini , maka manajemen kinerja
dan semua aspek yang terkait. Jika proses dan penilaian kinerja telah dilakukan
dengan baik dan hasilnya menunjukkan kinerja pegawai meningkat, maka kinerja
perusahaan pada perusahaan pada umumnya berhasil disebut hubungan kausal
(sebab-akibat). Dampaknya pemegang saham mendapatkan deviden yang lebih
baik dan karyawan menjadi sejahtera. Dengan demikian dapat dimaknai bahwa
kinerja yang optimal dan stabil bukanlah sesuatu yang kebetulan. Tentunya sudah
melalui tahapan dengan manajemen kinerja yang baik, dan usaha maksimal untuk
mencapainya.
Tanpa melalui manajemen kinerja yang baik, memungkinkan hasil yang
dibanggakan sehingga keberhasilan merupakan sebuah kebetulan yang bukan
didasarkan pada fondasi yang kuat. Mengelola kinerja agar proses kinerja dapat
berjalan dengan baik, untuk itu perlu memperhatikan beberapa aspek penting,
diantaranya kompetensi manajerial. Kesalahan yang sering terjadi adalah
menempatkan seseorang pada jabatan strategis yang tidak memiliki kompetensi
manajerial seperti konseptual. Padahal, konseptual merupakan bagian dari
perencanaan strategis. Lalu bagaimana mungkin seorang manajer dapat membuat
dan mengimplementasikan perencanaan dengan baik jika ia sendiri tidak
memahami konsep yang benar.
Menurut Mangkunegara (2018:67) Kinerja adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Emron (2017:188) Kinerja adalah hasil dari suatu proses yang
mengacu dan diukur selama periode waktu tertentu berdasarkan ketentuan atau
kesepakatan yang telah ditetapkan sebelumnya.
Menurut Kasmir (2016:82) Kinerja merupakan hasil kerja dan perilaku
kerja yang telah dicapai dalam menyelesaikan tugas-tugas dan tanggung jawab
yang diberikan dalam suatu periode tertentu.

Pada dasarnya pengembangan karir adalah upaya yang
dilaksanakan dalam rangka pengembangan potensi pegawai untuk
menduduki jabatan yang lebih tinggi dalam usaha mencapai tujuan
perusahaan. Tentunya pentingnya pengembangan karir ini erat
hubungannya dengan kinerja pegawai. Semakin jelas pelaksanaan
pengembangan karir dalam suatu instansi akan meningkatkan kinerja
pegawai karena pegawai merasa puas, meningkatnya semangat kerja,
loyalitas, dan kreativitas pegawai.
Menurut Permatasari (2006) perencanaan karir dan pengembangan
karir akan memberikan keuntungan bagi individu dan organisasi. Melalui
program pengembangan karir, organisasi akan meningkatkan kinerja dan
produktivitas pegawai, menurunkan labour turn over, dan akan
meningkatkan kesempatan promosi bagi pegawai. Bagi pegawai sendiri,
perencanaan karir dapat mendorong kesiapan diri mereka untuk
menggunkan kesempatan karir yang ada. Khususnya bagi departemen
sumber daya manusia akan mempermudah pemenuhan kebutuhan
penyusunan personalia (staffing) internal organisasi.

Bentuk pengembangan karir pada dasarnya bergantung pada jalur
karir menurut tiap-tiap organisasi yang ada, dan sesuai dengan
kebutuhan. “Jalur karir adalah serangkaian posisi yang digunakan oleh
organisasi untuk memindahkan seorang pegawai” (Ivancevich, 2007).
Bentuk pengembangan karir yang dapat dilaksanakan menurut Alex S.
Nitisemito (1992) dalam Hady (2013) yaitu:
a. Pembinaan dari pimpinan
Pimpinan adalah orang yang mempunyai tugas mengarahkan dan
membimbing bawahan dan mampu memperoleh dukungan bawahan
sehingga dapat menggerakkan mereka mencapai tujuan perusahaan.
b. Pendidikan dan pelatihan
Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk mengembangkan
sumber daya manusia, terutama untuk mengembangkan kemampuan
intelektual dan kepribadian manusia.
c. Promosi
Promosi dalam manajemen sumber daya manusia dapat diartikan
sebagai kemajuan seorang pegawai pada suatu tugas yang lebih baik,
dipandang dari sudut tanggung jawab yang lebih berat, martabat atau
status yang lebih tinggi, kecakapan yang lebih baik dan terutama
tambahan pembayaran upah atau gaji.
d. Mutasi
Mutasi atau pemindahan adalah kegiatan untuk memindahkan
pegawai dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain yang dianggap
setingkat atau sejajar.

Menurut Siagian (2011), berbagai indikator yang perlu
dipertimbangkan dalam pengembangan karir adalah sebagai berikut:
a. Perlakuan yang adil dalam berkarir
Perlakuan yang adil itu hanya bisa terwujud apabila kriteria promosi
didasarkan pada pertimbangan-pertimbangan yang objektif, rasional
dan diketahui secara luas dikalangan pegawai.
b. Keperdulian para atasan langsung
Para pegawai pada umumnya mendambakan keterlibatan atasan
langsung mereka dalam perencanaan karir masing-masing. Salah
satu bentuk keperdulian itu adalah memberikan umpan balik kepada
para pegawai tentang pelaksanaan tugas masing-masing sehingga
para pegawai tersebut mengetahui potensi yang perlu diatasi. Pada
gilirannya umpan balik itu merupakan bahan penting bagi para
pegawai mengenai langkah awal apa yang perlu diambilnya agar
kemungkinannya untuk dipromosikan menjadi lebih besar.
c. Informasi tentang berbagai peluang promosi
Para pegawai pada umumnya mengharapkan bahwa mereka
memiliki akses kepada informasi tentang berbagai peluang untuk
dipromosikan. Akses ini sangat penting terutama apabila lowongan
yang tersedia diisi melalui proses seleksi internal yang sifatnya
kompetitif. Jika akses demikian tidak ada atau sangat terbatas para
pegawai akan mudah beranggapan bahwa prinsip keadilan dan
kesamaan dan kesempatan untuk dipertimbangkan.
d. Adanya minat untuk dipromosikan
Pendekatan yang tepat digunakan dalam hal menumbuhkan minat
para pegawai untuk pengembangan karir ialah pendekatan yang
fleksibel dan proaktif. Artinya, minat untuk mengembangkan karir
sangat individualistik sifatnya. Seorang pegawai memperhitungkan
berbagai faktor seperti usia, jenis kelamin, jenis dan sifat pekerjaan
sekarang, pendidikan dan pelatihan yang ditempuh, jumlah
tanggungan dan berbagai faktor lainnya. Berbagai faktor tersebut
dapat berakibat pada besarnya minat seseorang untuk
mengembangkan karirnya.
e. Tingkat kepuasan
Meskipun secara umum dapat dikatakan bahwa setiap orang ingin
meraih kemajuan, termasuk dalam meniti karir, ukuran keberhasilan
yang digunakan memang berbeda-beda. Perbedaan tersebut
merupakan akibat tingkat kepuasan, dan dalam konteks terakhir tidak
selalu berarti keberhasilan mencapai posisi yang tinggi dalam
organisasi, melainkan pula berarti bersedia menerima kenyataan
bahwa karena berbagai faktor pembatasan yang dihadapi oleh
seseorang. Pegawai merasa puas apabila ia dapat mencapai tingkat
tertentu dalam karirnya meskipun tidak banyak anak tangga karir
yang berhasil dinaikinya. Tegasnya, seseorang bisa merasa puas
karena mengetahui bahwa apa yang dicapainya itu sudah merupakan
hasil yang maksimal dan berusaha mencapai anak tangga yang lebih
tinggi merupakan usaha yang akan sia-sia karena mustahil untuk
dicapai.

Pengembangan karir seperti promosi sangat diharapkan oleh setiap
pegawai, karena dengan pengembangan ini akan mendapatkan hak-hak
yang lebih baik dari apa yang diperoleh sebelumnya, baik material
maupun non material.
Menurut Handoko (2000) dalam (Shaputra & Hendriani, 2015)
tujuan dari pengembangan karir adalah:
a. Untuk mengembangkan para pegawai agar dapat dipromosikan.
b. Untuk mengungkapkan potensi pegawai.
c. Untuk mendorong pertumbuhan.
d. Untuk mengurangi penimbunan.
e. Untuk memuaskan kebutuhan pegawai.
f. Untuk meningkatkan karir.

Karir adalah sebuah kata dari Bahasa Belanda; carriere adalah
perkembangan dan kemajuan dalam pekerjaan seseorang. Ini juga bisa
berarti jenjang dalam sebuah pekerjaan tertentu.
Menurut Greenhaus (Marwansyah, 2010) karir adalah pola
aktivitas dan pengalaman yang terkait dengan pekerjaan (misalnya, posisi
jabatan, tugas-tugas dalam jabatan, keputusan, dan penafsiran subyektif
tentang peristiwa-peristiwa yang terkait dengan pekerjaan) sepanjang
kehidupan pekerjaan seseorang.
Pengembangan karir telah didefinisikan oleh beberapa ahli,
diantaranya yaitu:
a. Davis & Werther bependapat bahwa pengembangan karir (career
development) adalah kegiatan-kegiatan pengembangan diri yang
ditempuh oleh seseorang untuk mewujudkan rencana karir
pribadinya (dalam Marwansyah, 2010).
b. Menurut Jackson & Vitberg, pengembangan karir adalah sebuah
pendekatan formal yang dilakukan organisasi untuk memastikan
bahwa orang dengan kualifikasi dan pengalaman yang tepat akan
tersedia pada saat dibutuhkan (dalam Marwansyah, 2010).
c. Menurut Hady (2013) bahwa pengembangan karir dapat dikatakan
suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan-peningkatan
status seseorang dalam organisasi dalam jalur karir yang ditetapkan
dalam organisasi yang bersangkutan.
d. Pengembangan karir (Bahri, 2016) merupakan upaya atau langkahlangkah yang dilaksanakan oleh seorang pegawai dan atau oleh
pimpinan sumber daya manusia dalam rangka pengembangan
potensi pegawai untuk dapat menduduki jabatan yang lebih tinggi
dalam suatu usaha mencapai tujuan perusahaan.

Wexley dan Yukl (1976) seperti dikutip Kambel dan Suhartono (2013:2)
mengemukakan bahwa pelatihan dan pengembangan merupakan istilah-istilah
yang berhubungan dengan usaha-usaha terencana, yang diselenggarakan untuk
mencapai penguasaan ketrampilan, pengetahuan, dan sikap-sikap pegawai atau
anggota organisasi. Organisasi menerapkan pelatihan dan pengembangan dalam
bentuk program–program terencana. Dengan memilih jenis yang tepat dari
pelatihan dan juga pengembangan, organisasi dapat memastikan bahwa karyawan
telah memiliki ketrampilan yang tepat. Hal ini akan menjadi kebutuhan yang
selalu bagi organisasi untuk terus menerus diperbarui dalam tindak lanjut dari
praktek-praktek SDM.
Bernardin dan Russell seperti dikutip Gomes (2000:32) menyatakan bahwa
pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki kinerja pekerja pada pekerjaan
tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya, atau satu pekerjaan yang ada
kaitannya dengan pekerjaannya. Pelatihan cenderung berkaitan dengan
peningkatan ketrampilan karyawan / pekerja yang sudah menduduki suatu
pekerjaan tertentu sehingga lebih menekankan pada ketrampilan (skill). Pelatihan
juga diartikan sebuah proses yang direncanakan untuk memodifikasi perilaku
sikap, pengetahuan atau ketrampilan melalui pengalaman belajar untuk mencapai
kinerja yang efektif dalam setiap kegiatan atau berbagai kegiatan. Tujuannya,
dalam situasi kerja, adalah untuk mengembangkan kemampuan individu dan
untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini dan masa depan.
Secara umum pelatihan dibutuhkan karyawan untuk dapat memenuhi
tuntutan pekerjaan dalam organisasi sehinggga karyawan dapat memberikan
kinerja dengan maksimal sesuai dengan cara kerja yang benar. Dalam pelaksanaan
program pelatihan ada beberapa alternatif metode yang dapat digunakan, yaitu
(Mathis dan Jackson, 2008:7):

1. On the job training / pelatihan di tempat kerja. Bentuk pelatihan yang
   sering digunakan antara lain adalah pelatihan instruksi kerja. Atasan
   melatih karyawan untuk melakukan tugas atau pekerjaan tertentu,
   sehingga karyawan tersebut memahami tugas atau pekerjaan yang harus
   mereka lakukan.
2. Simulasi. Salah satu jenis simulasi yang sering digunakan adalah
   vestibule training, yaitu suatu jenis pelatihan dengan menggunakan
   fasilitas khusus untuk mendeskripsikan suatu tugas atau pekerjaan yang
   harus dilakukan oleh karyawan.
3. Pelatihan kerjasama. Metode yang sering digunakan dalam pelatihan
   kerjasama ini adalah magang dan kerja praktik. Banyak organisasi yang
   menerapkan sistem magang bagi karyawannya. Magang dapat
   diselenggarakan dalam berbagai bentuk dan sifatnya situasional.
   Pelatihan diadakan sesuai dengan jenis kebutuhan pelatihan dalam
   organisasi.

Menurut Rivai dan Sagala (2009:26) aspek-aspek yang terdapat dalam
pengembangan karier individu adalah:
a. Prestasi kerja (job performance). Merupakan komponen yang paling
penting untuk pengembangan karier yang paling penting untuk
meningkatkan dan mengembangkan karier seorang karyawan. Kemajuan
karier sebagian besar tergantung atas prestasi kerja yang baik dan etis.
Dengan mengetahui hasil atas kinerjanya maka karyawan dapat mengukur
kesempatannya terhadap pengembangan karier. Asumsi terhadap kinerja
yang baik akan melandasi seluruh aktivitas pengembangan karier. Ketika
kinerja di bawah standar maka dengan mengabaikan upaya-upaya ke arah
pengembangan karier pun biasanya tujuan karier yang paling sederhana
pun tidak dapat dicapai. Kemajuan karier umumnya terletak pada kinerja
dan prestasi
b. Pengenalan oleh pihak lain (exposure). Tanpa pengenalan oleh pihak lain
maka karyawan yang baik tidak akan mendapatkan peluang yang
diperlukan guna mencapai tujuan mereka. Manajer atau atasan
memperoleh pengenalan ini terutama melalui kinerja, dan prestasi
karyawan, laporan tertulis, presentasi lisan, pekerjaan komite dan jam-jam
yang dihabiskan.
c. Jaringan kerja (net working). Jaringan kerja berarti perolehan eksposure di
luar perusahaan. Mencakup kontak pribadi dan professional. Jaringan
tersebut akan sangat bermanfaat bagi karyawan terutama dalam
pengembangan kariernya.
d. Pengunduran diri (resignation). Kesempatan berkarier yang banyak dalam
sebuah perusahaan memberikan kesempatan untuk pengembangan karier
karyawan, hal ini akan mengurangi tingkat pengunduran diri untuk
mengembangkan diri di perusahaan lain (leveraging).
e. Kesetiaan terhadap organisasi (organization loyalty). Level loyalitas yang
rendah merupakan hal yang umum terjadi di kalangan lulusan perguruan
tinggi terkini yang disebabkan ekspektasi terlalu tinggi pada perusahaan
tempatnya bekerja pertama kali sehingga seringkali menimbulkan
kekecewaan. Hal yang sama juga terjadi pada kelompok profesional
dimana loyalitas pertamannya diperuntukkan bagi profesi. Untuk
mengatasi hal ini sekaligus mengurangi tingkat keluarnya karyawan
(turn over) biasanya perusahaan “membeli” loyalitas karyawan dengan
gaji, tunjangan yang tinggi, melakukan praktek-praktek SDM yang efektif
seperti perencanaan dan pengembangan karier. Sementara perusahaan
lainnya membatasi mobilitas dengan mengikat kontrak nonkompetitif
untuk menghambat karyawan bekerja di perusahaan pesaing, biasanya
kontrak ini berlaku untuk jangka waktu setahun.
f. Pembimbing dan sponsor (mentors and sponsors). Adanya pembimbing
dan sponsor akan membantu karyawan dalam mengembangkan kariernya.
Pembimbing akan memberikan nasehat-nasehat atau saran-saran kepada
karyawan dalam upaya pengembangan kariernya, pembimbing berasal dari
internal perusahaan. Mentor adalah seseorang di dalam perusahaan yang
menciptakan kesempatan untuk pengembangan kariernya.
g. Bawahan yang mempunyai peran kunci (key subordinate). Atasan yang
berhasil memiliki bawahan yang membantu kinerja mereka. Bawahan
dapat memiliki pengetahuan dan keterampilan khusus sehingga atasan
dapat belajar darinya, serta membantu atasan melakukan tugas-tugasnya.
Bawahan kunci mengumpulkan, menafsirkan informasi, melengkapi
keterampilan atasan mereka dan bekerja secara kooperatif untuk
mengembangkan karier atasan mereka. Hal ini juga menguntungkan bagi
mereka dan membuat mereka mendaki tangga karier ketika atasan mereka
dipromosikan, serta menerima tugas-tugas penting dalam upaya
mengembangkan karier.
h. Peluang untuk tumbuh (growth opportunities) misalnya melalui pelatihanpelatihan, kursus, dan melanjutkan pendidikannya. Hal ini akan
memberikan karyawan kesempatan untuk tumbuh dan berkembang sesuai
dengan rencana kariernya.
i. Pengalaman internasional (international experience). Untuk orang-orang
yang mendekati posisi operasional atau staf senior, maka pengalaman
internasional menjadi peluang pertumbuhan yang sangat penting.
Khususnya bagi perusahaan-perusahaan domestik dimana penjualan tinggi
berasal dari operasi internasional, juga bagi perusahaan-perusahaan global.

Dessler (2000:35) mengemukakan adanya tahap-tahap pengembangan
karier yang dilalui individu dalam kehidupan kerjanya, yaitu :
a. Tahap penjelajahan. Tahap ini terjadi pada periode usia 15 – 24 tahun.
Individu secara serius menjelajahi berbagai alternatif kedudukan, berusaha
untuk mencocokkan alternatif-alternatif ini dengan minat dan
kemampuannya, serta mencoba memulai suatu pekerjaan.
b. Tahap penetapan
1) Subtahap percobaan. Tahap ini berlangsung pada usia 25 – 30 tahun.
Individu menetapkan bidang pilihan yang cocok, dan jika tidak cocok
berusaha mengubahnya.
2) Subtahap pemantapan. Tahap ini berlangsung pada usia 30 – 40.
Selama periode ini, tujuan kedudukan perusahaan ditetapkan dan
perencanaan karier yang lebih eksklusif dijalankan untuk menetapkan
urutan bagi pemenuhan tujuan-tujuan tersebut.
3) Subtahap krisis pertengahan karier. Tahap ini berlangsung pada usia
40-an. Selama periode ini orang sering membuat penilaian baru yang
besar atas kemajuan mereka sehubungan dengan ambisi dan tujuan
awal karier mereka.
c. Tahap pemeliharaan. Tahap ini terjadi pada periode usia 40-65 tahun. Pada
periode ini, individu memelihara tujuannya dalam dunia kerja.
d. Tahap kemerosotan. Tahap ini disebut juga usia pensiun, di mana individu
menghadapi prospek harus menerima berkurangnya level kekuasaan dan
tanggung jawab.

Karier sebagai suatu rangkaian kerja yang terpisah tetapi berkaitan, yang
memberikan kesinambungan, ketentraman, dan arti dalam hidup seseorang. Karier
tidak hanya berhubungan dengan individu-individu yang mempunyai pekerjaan
yang statusnya tinggi atau yang mendapat kemajuan cepat, tetapi menunjukkan
serangkaian pekerjaan/jabatan yang dipegang oleh pekerja selama kehidupan
kerjanya dengan tidak memandang tingkat pekerjaan atau tingkat organisasinya.
Karier juga dapat didefinisikan sebagai rangkaian dan kumpulan dari pengalaman
yang berhubungan dengan kerja dan aktivitas yang dipengaruhi oleh sikap-sikap
serta perilaku individu dalam organisasi. jadi komponen dari karier adalah sikap,
perilaku, dan rangkaian kerja yang berkelanjutan yang menekankan pada
aktivitas-aktivitas yang dilakukan dari awal masa kerja memutuskan untuk
berhenti dari pekerjaannya (Noe, 2000:52). Kesuksesan karier seseorang menurut
Sugiyanto (2007:343) dapat diukur dengan gaji, promosi dan kepuasan pada
karier.
Pada dasarnya, pengembangan karier dapat dijelaskan dari dua perspektif,
yaitu internal dan eksternal. Secara eksternal, pengembangan karier dapat
dipandang sebagai suatu pendekatan formal yang diambil organisasi guna
memastikan bahwa orang-orang dengan kualifikasi pengalaman yang tepat
tersedia pada saat dibutuhkan (Simamora, 2004:57). Menurut Rivai dan Sagala
(2009:23) pengembangan karier adalah proses peningkatan kemampuan kerja
individu yang dicapai dalam rangka mencapai karier yang diinginkan.Dapat
disimpulkan suatu pemahaman bahwa pengembangan karier adalah suatu proses
berkesinambungan yang dilalui individu melalui upaya-upaya pribadi dalam
rangka mewujudkan tujuan perencanaan kariernya yang disesuaikan dengan
kondisi organisasi.

Indikator Produktivitas Kerja menurut Edi Sutrisno dalam buku
(Mulyadi, 2015) adalah :

1. Kemampuan
   Mempunyai kemampuan untuk menyelesaikan tugas.
   Kemampuan ini tergantung pada keterampilan yang dimiliki
   serta profesionalisme mereka dalam bekerja.
2. Meningkatkan hasil yang dicapai
   Berusaha meningkatkan hasil yang dicapai, hasil merupakan
   salah satu yang dapat dirasakan baik oleh yang mengerjakan
   maupun yang menikmti hasil pekerjaan.
3. Semangat kerja
   Sebuah upaya untuk menjadi lebih baik dari hari kemarin. Dapat
   dilihat dari etos kerja dan hasil yang dicapai dalam satu hari
   kemudian dibandingkan dengan hari sebelumnya.
4. Membangun diri
   Senantiasa mengembangkan diri untuk meningkatkan
   kemampuan kerja, pengembangan diri dapat dilakukan dengan
   melihat tantangan dan harapan dengan apa yang akan dihadapi.
5. Mutu
   Selalu berusaha untuk meningkatkan mutu lebih baik dari yang
   telah lalu. Mutu merupakan hasil pekerjaan yang dapat
   menunjukkan kualitas kerja seorang pegawai.
6. Efisiensi
   Perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan
   sumber daya yang digunakan. Masukan dan keluaran merupakan
   aspek produktivitas yang memberikan pengaruh yang cukup
   signifikan bagi karyawan

Menurut (Mulyadi, 2015), faktor-faktor yang mempengaruhi
profuktivitas kerja yaitu :

1. Tingkat pendidikan
   Seorang pegawai yang memiliki tingkat pendidikan yang tinggi
   akan mudah dimotivasi untuk menyelesaikan pekerjaan,
   sehingga produktivitas kerjanya dapat meningkat seiring dengan
   kinerjanya yang baik.
2. Kemampuan bekerja
   Kinerja pegawai yang baik dalam menyelesaikan tugasnya
   dengan tidak mengalami banyak kendala dalam kerjanya, dapat
   lebih cepat dan tepat selesai akan lebih meningkatkan
   produktivitas kerjanya.
3. Skill atau keterampilan
   Skill atau keterampilan yang dimiliki seorang karyawan atau
   pekerja, akan membuat ia termotivasi dan lebih semangat dalam
   menjalankan tugasnya sehingga dapat meningkatkan produktivas
   kerja.
4. Etika kerja
   Etika kerja adalah sikap seseorang dalam menjalankan tugasnya,
   dan sikap pimpinan yang baik dalam organisasi/perusahaan
   dapat meningkatkan motivasi kerja karyawannya.
5. Motivasi
   Dengan dimotivasi dari pimpinan atau termotivasi dari diri
   sendiri karyawan tersebut akan selalu meningkatkan
   produktivitas kerjanya.
6. Jaminan kesehatan
   Jaminan kesehatan adalah salah satu untuk meningkatkan
   produktivitas, seorang karyawan yang mendapat jaminan
   kesehatan yang baik, ia akan merasa nyaman dan aman dalam
   melaksanakan tugasnya, sehingga karyawan tersebut lebih
   semangat dalam bekerja.
7. Lingkungan kerja yang nyaman
   Apabila hubungan industrial di dalam sebuah
   organisasi/perusahaan baik, adanya komunikasi yang baik,
   didukung lingkungan kerja bersifat fisik yang memadai, semua
   hal ini akan mendukung untuk meningkatkan produktivitas
   karyawannya.
8. Sarana dan prasarana pendukung produksi
   Sarana dan prasarana produksi yang memadai akan membantu
   memperlancar karyawan dalam melaksankan tugasnya, hal
   tersebut dapat memacu untuk meningkatkan produktivitas kerja.
9. Manajemen
   Dengan manajemen dan komunikasi yang baik, pekerja akan
   termotivasi dalam bekerja. Peran pemimpin sangat diperlukan,
   arahan dan contoh yang baik dari sikap dan perilaku pemimpin
   dapat meningkatkan motivasi kerja para karyawannya.
10. Dispilin kerja
    Disiplin kerja yang baik dalam segala bidang akan membantu
    meningkatkan produktivitas kerja para karyawannya.
11. Kompensasi, gaji, atau upah
    Balas jasa yang diberikan oleh perusahaan atas kinerja karyawan
    dapat memacu semangat kerja dan mendukung adanya
    peningkatan produktivitas.

Setiap organisasi selalu berupaya agar para anggota atau
pegawainya yang terlibat dalam organisasi memiliki produkivitas
yang tinggi untuk mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan.
Menurut Edy Sutrisno dalam buku (Mulyadi, 2015) Produktivitas
pada dasarnya adalah suatu sikap untuk meningkatkan mutu
kehidupan, agar apa yang didapatkan hari ini lebih baik dari
kemarin, dan hari esok lebih baik dari hari ini. Sikap yang demikian
akan mendorong seseorang untuk tidak cepat merasa puas, akan
terus mengembangkan diri dan melakukan perbaikan pada hasil
kinerjanya.
Menurut (Perawati, 2018) Produktivitas kerja adalah upaya yang
dilakukan oleh seorang individu untuk mengatur dan memanfaatkan
sumber daya yang dimilikinya serta melakukan perbaikan guna
mencapai sebuah hasil yang diharapkan.
Produktivitas kerja guru merujuk pada pada bagaimana seorang
guru dapat melaksanakan, memperbaiki dan meningkatkan
kinerjanya agar dapat mencapai hasil yang maksimal, khususnya
dalam proses pembelajaran, dan melayani kepentingan peserta didik.

Indikator Motivasi menurut Novitasari dalam (Afiyati, 2018)
adalah :

1. Dorongan Mencapai Tujuan
   Seseorang yang mempunyai motivasi yang tinggi maka dalam
   dirinya mempunyai dorongan yang kuat untuk mencapai kinerja
   yang maksimal, yang nantinya akan berpengaruh terhadap tujuan
   yang telah ditetapkan sebuah organisasi/instansi tersebut.
2. Semangat Kerja
   Semangat kerja sebagai keadaan psikologi yang baik apabila
   semangat kerja trsebut menimbulkan kesenangan yang dapat
   mendorong seseorang untuk bekerja dengan lebih giat dan baik
   dalam mencapai tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan atau
   instansi.
3. Inisiatif
   Inisiataif diartikan sebagai kekuatan atau kemampuan seseorang
   pegawai untuk memulai atau meneruskan suatu pekerjaan dengan
   penuh energi tanpa ada dorongan dari orang lain atau atas
   kehendak sendiri.
4. Rasa Tanggung Jawab
   Sikap individu pegawai yang mempunyai motivasi kerja yang
   baik harus mempunyai rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan
   yang mereka lakukan sehingga pekerjaan tersebut mampu
   diselesaikan secara tepat waktu.
5. Hubungan Kemanusiaan
   Hubungan manusia yang harmonis diantara sesama karyawan ikut
   menciptakan motivasi yang baik pada suatu persahaan.
   Terciptanya hubungan yang baik di dalam sebuah organisasi akan
   memberikan kenyamanan dan semangat kerja para pegawai.

Menurut (Farida & Hartono, 2016) jenis-jenis motivasi yaitu:

1. Motivasi Positif (Insentif Positif)
   Motivasi positif mempengaruhi pegawai agar menjalankan
   tugasnya dengan baik dan penuh tanggung jawab sesuai
   keinginan perusahaan dengan cara memberikan reward atau
   penghargaan atas kinerjanya
2. Motivasi Negatif (Insentif Negatif)
   Motivasi negatif mempengaruhi pegawai agar mau menjalankan
   tugasnya dengan baik dan penuh tanggung jawab melalui
   ancaman atau sistem punishment, karena jika pegawai tersebut
   tidak melaksankan pekerjaannya dengan baik mungkin akan
   kehilangan sesuatu, bisa kehilangan pengakuan, uang, atau
   mungkin jabatan.

Motivasi menurut Novitasari dalam (Afiyati, 2018) yaitu :

1. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
2. Meningkatkan kedisiplinan karyawan
3. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja
4. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan
5. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
6. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan
7. Mengefektifkan pengadan karyawan
8. Meningkatkan suasana dan hubungan kerja yang baik

Teori motivasi menurut (Farida & Hartono, 2016) adalah :
1) Teori Hierarki (Abraham Maslow)
Teori ini dipelopori oleh Maslow yang mengungkapkan
bahwa kebutuhan manusia dapat diklasifikasikan ke dalam lima
hierarki kebutuhan sebagai berikut:
a. Kebutuhan fisiologis (Physiological) merupakan kebutuhan
berupa sandang, pangan, papan dan kesejahteraan individu.
b. Kebutuhan Rasa Aman (Safety) merupakan kebutuhan akan
rasa aman dan keselamatan.
c. Kebutuhan hubungan sosial (Social Needs) merupakan
kebutuhan untuk bersosialisasi dengan orang lain.
d. Kebutuhan akan Harga Diri (Esteem Needs) merupakan
kebutuhan akan penghargaan prestise diri.
e. Kebutuhan Aktualisasi Diri (Self Actualization) merupakan
kebutuhan puncak yang menyebabkan seseorang bertindak
bukan atas dorongan orang lain, tetapi karena kesadaran dan
keinginan diri sendiri.
2) Teori motivasi Herzberg
Menurut Herzberg faktor motivasi ada dua yaitu faktor
intrinsik yang mana memotivasi seseorang untuk keluar dari
ketidak puasan, faktor ekstrinsik yang mana memotivasi
seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan.
3) Teori Kebutuhan (McClelland)
Berikut penjabaran teori kebutuhan (McClelland)
a. Kebutuhan berprestasi (Need for achievment) yang meliputi
indikator berusaha melakukan sesuatu dengan cara-cara baru
yang kreatif,mengambil tanggung jawab pribadi atas
perbuatannya dan mencari feedback tentang perbuatannya.
b. Kebutuhan berafiliasi (Need for affiliation) yang meliputi
mencari persetujuan atau kesepakatan dari orang lain dan
lebih suka melakukan kerja sama dan berusaha menghindari
konflik.
c. Kebutuhan untuk menguasai sesuatu (Need for power) yang
meliputi menyukai pekerjaan dimana mereka diberikan
beban tugas yang lebih seperti menjadi pemimpin atau
mereka sangat aktif dalam menentkan arah kegiatan dari
sebuah organisasi.
4) Teori Pencapaian Sosial (Goal Setting Theory)
Teori ini berasumsi bahwa individu dimotivasi untuk
menguasai potensi kekuatan dirinya yaitu percaya bahwa dirinya
dapat bekerja sesuai dengan standar performa dan target dalam
menyelesaiakan tugas.
5) Teori Keadilan
Teori ini menjelaskan bahwa setiap individu di dalam
melaksanakan pekerjaannya selalu membandngkan antara input
tugas dan hasilnya, beserta yang lainnya di dalam pertanggung
jawabannya, serta berusaha mengatasi ketidakseimbangan beban
tugasnya. Perbandingan tersebut meliputi perbandingan dari
dalam dan luar dirinya, perbandingan dengan kelompok atau
organisasi lain

Menurut Novitasari dalam (Afiyati, 2018) motivasi merupakan
keinginan dan kemauan seseorang untuk mencurahkan segala upaya
dalam mencapai sebuah tujuan. Motivasi didasari oleh rasa
keinginan dan kebutuhan pada suatu hal. Kebutuhan-kebutuhan
itulah yang menimbulkan dorongan untuk melakukan tindakan
tertentu.
Dalam buku (Widodo, 2015) dijelaskan, Motivasi merupakan
sebuah kekuatan yang mendorong diri seseorang untuk melakukan
sebuah tindakan. Besar intensitas kekuatan dari dalam diri akan
mempengaruhi tingkat motivasi yang ditimbulkan.
Motivasi diri (Self-motivation) memegang peranan yang penting.
Seseorang yang memiliki motivasi tinggi bisa meningkatkan hasil
kinerjanya, begitu sebaliknya seseorang yang memiliki motivasi
rendah dapat menurunkan hasil kinerjanya. Motivasi tidak bersifat
tetap. Seseorang yang motivasinya tinggi dapat turun karena adanya
suatu hal yang terjadi. Demikian pula, seseorang yang motivasinya
rendah dapat meningkat karena bila adanya suatu hal yang
mendasari.

Indikator Kedisiplinan, menurut Pratama dalam kutipan
(Jumirah, 2016) adalah :

1. Ketepatan Waktu
   Para pegawai yang datang ke kantor tepat waktu, tertib dan
   teratur dalam melaksanakan tugas dengan begitu dapat dikatakan
   disiplin kerja baik.
2. Menggunakan Peralatan Kantor Dengan Baik
   Sikap hati-hati dalam menggunakan peralatan kantor dapat
   mewujudkan bahwa seseorang memiliki disiplin kerja yang baik,
   sehingga peralatan kantor dapat terhindar dari kerusakan.
3. Tanggung Jawab Yang Tinggi
   Pegawai yang senantiasa menyelesaikan tugas yang dibebankan
   kepadanya sesuai dengan prosedur dan bertanggung jawab atas
   hasil kerja dapat pula dikatakan memiliki disiplin kerja yang baik.
4. Ketaatan Terhadap Aturan Kantor
   Pegawai memakai seragam kantor, menggunakan kartu tanda
   penegnal/identitas, membuat ijin bila tidak masuk kantor, hal
   tersebut merupakan cerminan dari disiplin kerja yang tinggi.

Menurut (Prihatin, 2014) faktor yang mempengaruhi
kedisiplinan kerja yaitu :

1. Faktor intern
   Faktor ini berada dalam diri seseorang yang merupakan
   pembawaan dasar dalam diri seseorang. Beberapa faktor intern ini
   antara lain :
   a. Faktor fisik
   Kondisi fisik yang sehat akan membantu guru untuk disiplin
   dalam menjalankan aktivitasnnya saat mengajar. Kondisi fisik
   guru harus selalu dijaga agar dapat menjalankan tugasnya
   dengan lancar.
   b. Faktor psikis
   Faktor psikis yang mempengaruhi yaitu : 1) keinginan guru
   untuk melakukan tugas mengajar dengan sebaik mungkin, 2)
   inisiatif untuk berusaha memperbaiki prose belajar, 3)
   kebutuhan untuk memenuhi cara agar tugas mengajar dapat
   berjalan dengan baik.
2. Faktor ekstern
   Faktor ini berada di luar diri individu yang merupakan
   rangsangan untuk membentuk atau merubah sikap. Yang menjadi
   faktor ini adalah lingkungan, misalnya sesama guru, siswa dan
   tata tertib sekolah.
   a. Rekan guru
   Rekan guru yang memiliki disiplin baik juga kan
   mempengaruhi guru lain untuk bersikap sama, namun jika
   lingkungan sekolah banyak guru yang tidak disiplin, hal itu
   juga akan berpengaruh terhadap sikap guru lainnya.
   b. Siswa
   Sifat siswa yang aktif dan kreatif dalam proses pembelajaran
   seperti menanyakan materi yang belum dimengerti akan
   membuat guru selalu disiplin untuk menguasai materi
   pelajaran yang disampaikan.
   c. Tata tertib
   Tata tertib yang berlaku disekolah juga kan membantu guru
   untuk lebih bersikap disiplin.

Adapun macam-macam disiplin kerja, Menurut Handoko dalam
penelitian (Jumirah, 2016) yaitu :

1. Disiplin Prefentif
   Disiplin prefentif adalah suatu kegiatan yang dilakukan untuk
   mendorong para pegawai agar mengikuti standar dan aturan yang
   ditetapkan pihak perusahaan, sehingga dapat mencegah terjadinya
   penyelewengan pada kinerjanya. Tujuan dasarnya adalah untuk
   menggerakkan pegawai berdisiplin diri terhadap peraturan
   perusahaan.
2. Disiplin Korektif
   Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani
   pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk
   menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Pegawai yang
   melanggar aturan akan diberi sanksi tindakan pendisiplinan berupa
   hukuman

Menurut Wiyani dalam kutipan (Jumirah, 2016) manfaat
kedisiplinan kerja yaitu antara lain :

1. Menjadi pribadi yang hidupnya teratur.
2. Menjadi pribadi yang bisa mngendalikan diri.
3. Menjadi pribadi yang dapat menghormati orang lain.
4. Menjadi pribadi yang memiliki sifat rela berkorban,
5. Menjadi pribadi yang tidak suka mementingkan urusannya
   sendiri.
6. Menjadi pribadi yang dapat menilai sesuatu yang baik dan
   buruk.

Dalam menjalankan setiap aktivitas atau kegiatan sehari-hari,
masalah disiplin sering didefinisikan dengan arti tepat baik waktu
maupun tempat. Kedisiplinan merupakan fungsi operatif Manajemen
Sumber Daya Manusia yang terpenting. Semakin baik disiplin
pegawai pada sebuah perusahaan, semakin tinggi prestasi kerja yang
akan didapat. Kurangnya kedisiplinan di dalam memanajemen suatu
organisasi juga dapat mengakibatkan kerugian bahkan jatuhnya
organisasi tersebut.
Kedisiplinan menurut Hasibuan dalam (Farida & Hartono, 2016)
adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Adapun arti
kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela menaati
semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya.
Sedangkan arti kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku, dan
perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan baik yang tertulis
maupun tidak.
Dalam pembahasan ini yang dimaksud dengan kedisiplinan
adalah tentang kedisiplinan guru dalam mengajar yaitu pesan atau
informasi mengenai suatu tingkat kekuatan seorang guru terhadap
tata tertib dalam menjalankan tugasnya mengajar untuk mencapai
suatu kondisi proses belajar mengajar yang diusahakan dengan suatu
latihan.

Menurut Handoko dalam kutipan (Salmida, 2018) Indikator
Pengembangan Karir adala

1. Prestasi Kerja
   Prestasi kerja adalah suatu kegiatan yang mendasari semua
   kegiatan pengembangan karir lainnya. Prestasi kerja
   (performance) yang baik menjadi hal yang penting untuk
   memajukan karir.
2. Exposure (Pengenalan pihak lain)
   Kemajuan karir juga ditentukan oleh exposure, berarti menjadi
   dikenal oleh orang-orang yang memutuskan promosi, transfer
   dan kesempatan-kesempatan lainnya. Dengan kata lain, seorang
   pegawai menjadi lebih dikenal oleh pimpinannya serta
   mempunyai nilai yang positif sehingga pegawai tersebut diserahi
   tugas-tugas yang lebih penting serta dipromosikan ke jenjang
   karir berikutnya.
3. Kesetiaan Organisasional
   Orang-orang meletakkan kemajuan karir tergantung pada
   kesetiaan organisasi. Kesetiaan pada organisasi dimana
   seseorang turut menentukan kemajuan karir yang bersangkutan.
4. Mentor dan Sponsor
   Mentor merupakan orang yang menawarkan bimbingan karir
   informal. Sedangkan sponsor merupakan orang dalam organisasi
   yang dapat menciptakan kesempatan-kesempatan karir bagi
   orang lain, bila mentor dapat menominasikan karyawankaryawan untuk kegiatan-kegiatan pengembangan karir maka ia
   menjadi sponsor. Seringkali yang menjadi sponsor pegawai
   adalah atasan mereka sendiri.
5. Kesempatan-kesempatan untuk Tumbuh
   Seorang pegawai dapat meningkatkan kemampuannya misalnya
   melalui berbagai program pelatihan, pengambilan kursus atau
   penambahan gelar. Hal ini berguna untuk meningkatkan sumber
   daya manusia atau bagi pencapaian karir para pegawai.
6. Dukungan Manajemen
   Untuk mendorong program pengembangan karir sangat
   dipengaruhi oleh dukungan para manajer atau atasan.

Menurut Edy Sutrisno dalam bukunya (Mulyadi, 2015) faktor
yang bisa mempengaruhi baik dan tidaknya karir seseorang adalah :

1. Sikap atasan dan rekan kerja
   Seorang karyawan yang karirnya ingin berjalan dengan baik,
   selain meningkatkan prestasi dan membenahi dirinya juga harus
   menjaga hubungan baik kepada semua orang yang ada di dalam
   organisasi tersebut. Dengan adanya rasa nyaman atas
   kehadirannya, diharapkan dapat terus mendapat dukungan dari
   semua pihak di dalam organisasi.
2. Pengalaman
   Pengalaman biasanya selalu berkaitan dengan tingkat golongan
   (senioritas) seorang karyawan, namun kenyataannya tidak selalu
   begitu terkadang junior dapat lebih memiliki kemampuan yang
   unggul. Adanya hal itu, membuat beberapa pengamat menilai
   bahwa dalam mempromosikan para senior bukan hanya
   mempertimbangkan pengalaman saja tetapi juga
   mempertimbangkan pengalaman pada kemampuan dan
   keahliannya.
3. Pendidikan
   Faktor pendidikan biasanya menjadi syarat untuk duduk di
   sebuah jabatan, melihat performa seseorang secara obyektif
   bahwa orang yang pendidikannya lebih tinggi akan memiliki
   pemikiran yang lebih baik pula.
4. Prestasi
   Prestasi bisa saja didapat dari hasil akumulasi pengalaman,
   pendidikan dan lingkungan kerja yang baik. Pengaruh prestasi
   dalam menentukan jenjang karir akan sangat jelas terlihat
   standar untuk menduduki jabatan tertentu dominan berdasarkan
   prestasinya.
5. Faktor nasib
   Faktor nasib juga menentukan walaupun diyakini porsinya
   sangat kecil, adanya faktor nasib yang turut mempengaruhi harus
   kita yakini ada, karena pada kenyataannya ada yang berprestasi
   tetapi terkadang belum beruntung untuk dapat dipromosikan.
   Untuk itu dalam meraih karir, selain berusaha bekerja keras
   harus juga diiringi dengan doa.

Menurut (Widodo, 2015) Bentuk pengembangan karir yang
pada umumnya sering dilakukan perusahaan ialah melalui :

1. Pendidikan dan Pelatihan
   Kegiatan ini dilakukan dengan maksud untuk memperbaiki dan
   mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan dan
   pengetahuan para pegawai sesuai keinginan dan kebutuhan
   perusahaan.
2. Promosi
   Promosi ialah perubahan posisi atau jabatan dari level
   sebelumnya ke level yang lebih tinggi. Perubahan ini diikuti
   dengan meningkatnya hak, tanggung jawab serta status sosial
   pegawai tersebut. Perubahan posisi atau jabatan guru yaitu baik
   berupa penugasan sebagai guru pembina, kepala sekolah, wakil
   kepala sekolah, pengawas sekolah dan lain sebagainya. Promosi
   ini harus didasari oleh prestasi dan dedikasi guru.
3. Mutasi
   Mutasi ialah kegiatan memindahkan tenaga kerja, pengoperan
   tanggung jawab, pemindahan status ketenagakerjaan, dan
   sejenisnya, pemindahan ini hanya terbatas pada mengalihkan
   tenaga kerja dari suatu tempat ke tempat lain. Mutasi pada guru
   misalnya, guru yang awalnya bertugas di sekolah A dipindahkan
   ke sekolah B atau yang awalnya bertugas disuatu wilayah
   dipindahkan ke daerah wilayah lain.

Manfaat pengembangan karir menurut (Widodo, 2015) antara
lain sebagai berikut :

1. Menambah kemampuan dalam membina karir sendiri.
2. Meningkatkan pekerjaan saat ini dan menambah kepuasan bekerja.
3. Dapat mempertahankan lebih lama karyawan yang baik.
4. Memberikan tanggung jawab pribadi yang lebih besar.
5. Mendapat feedback yang lebih baik mengenai kinerjanya.
6. Memberikan bantuan yang sangat berguna dalam mengembangkan
   karir

Pengembangan karir pada dasarnya bertujuan untuk memperbaiki
dan meningkatkan efektivitas pelaksanaan pekerjaan para pekerja
agar semakin mampu memberikan kontribusi terbaik dalam
mewujudkan tujuan organisasi. Menurut Yulita dalam kutipan
(Afiyati, 2018) dari segi pengembangan karir ada tiga alternatif
dalam perlakuan organisasi terhadap karyawan yaitu sebagai
berikut:

1. Organisasi perlu mempertahankan jabatan semula untuk jangka
   waktu tertentu dengan memberikan ganjaran yang sesuai.
2. Organisasi perlu memudahkan pekerja pada jabatan lain secara
   horizontal (perpindahan ke jabatan dengan tingkatan yang sama)
   yang lebih relevan dengan peningkatan dan perbaikan
   pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang dialami pekerja.
3. Organisasi perlu menginformasikan kepada pekerja secara
   vertikal (promosi atau kenaikan pangkat/jabatan) untuk mengisi
   suau jabatan yang secara struktural lebih tinggi kedudukannya.

Pengembangan Karir merupakan salah satu bagian dari
pengembangan pada Sumber Daya Manusia (SDM) untuk
menngkatkan kemampuan kerja individu dalam rangka mencapai
karir yang diinginkan. Karir merujuk pada jenjang jabatan seseorang
selama ia bekerja pada suatu lembaga, perusahaan atau organisasi
tertentu. Setiap orang yang bekerja pada suatu organisasi sangat
penting untuk mengetahui prospek perkembangan karirnya semasa
bekerja di organisasi.
Menurut Veitzhal Rivai dalam (Widodo, 2015) Pengembangan
Karir adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu yang
dicapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan. Program
pengembangan karir bertujuan untuk menyesuaikan antara
kebutuhan dan tujuan pegawai dengan kesempatan karir yang
tersedia di perusahaan saat ini dan di masa mendatang. Adanya
sistem pengembangan karir yang baik dan jelas dapat memberikan
dampak positif ,baik untuk diri pegawai maupun bagi tujuan instansi
atau perusahaan yang terkait.
Pengembangan karir pada guru menurut Undang-undang
Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005 Tentang Guru dan Dosen
untuk memperoleh guru yang profesional, berprestasi , dan berdaya
saing. Karir pada seorang guru mengindikasikan berkembangnya
kemampuan yang akan berpengaruh pada proses pembelajaran di
kelas.

Menurut I Komang dalam (Umi Farida, 2017) adapun peran
MSDM yang lain terkait dengan internal adalah sebagai berikut :

1. Manajemen sumber daya manusia mempunyai peran untuk
   memberikan informasi dan interprestasi mengenai permasalahan
   yang terkait dengan masalah sumber daya manusia, seperti
   penilaian prestasi kerja, standar keselamatan kerja, jaminan
   sosial tenaga kerja, dan pemeliharaan tenaga kerja.
2. MSDM mempunyai peran untuk memenuhi tanggung jawab
   akan bisnis perusahaan dalam membina hubungan pelanggan,
   terbuka untuk memberikan layanan bagi orang lain.
3. MSDM mempunyai peran sebagai pemantau implementasi
   kebijakan-kebijakan personalia, program personalia secara benar
   dan konsisten.
4. MSDM sebagai motivasi yang mencakup pengembangan dan
   meneliti inovatif terhadap masalah-masalah SDM.
5. Mempunyai peran untuk melakukan adaptasi atau penyesuaian
   dengan teknologi, struktur, proses budaya dan metode kerja baru
   untuk mememenuhi tuntutan persaingan yang semakin ketat