Tag: Judul Psikologi

Sutrisno (2016:116-120) mengemukakan bahwa faktor-faktor yang
mempengarui motivasi dapat dibedakan menjadi 2 (dua) yaitu:

1. Faktor Intern
   Faktor intern yang dapat mempengaruhi motivasi antara lain:
   a. Keinginan untuk hidup
   b. Keinginan untuk dapat memiliki
   c. Keinginan untuk mendapat penghargaan
   d. Keinginan untuk memperoleh pengakuan
   e. Keinginan untuk berkuasa
2. Faktor Ekstern
   Faktor ekstern juga tidak kalah perannya dalam melemahkan motivasi kerja
   seseorang. Faktor-faktor ekstern itu adalah:
   a. Kondisi lingkungan kerja
   b. Kompensasi yang memadai
   c. Supervisi yang baik
   d. Adanya jaminan pekerjaan
   e. Status dan tanggung jawab
   f. Peraturan yang fleksibel
   Sedangkan menurut Hasibuan (2012:142-143) faktor – faktor yang dapat
   mempengaruhi motivasi antara lain :
3. The Desire to Live (keinginan untuk hidup)
   Keinginan untuk hidup merupakan keinginan utama dari setiap orang,
   manusia bekerja untuk dapat makan untuk melanjutkan hidupnya.
4. The Desire for Position (keinginan untuk suatu posisi)
   Keinginan untuk suatu posisi dengan memiliki sesuatu merupakan
   keinginan manusia yang kedua dan ini salah satu sebab mengapa manusia
   mau bekerja.
5. The Desire for Power (keinginan akan kekuasaan)
   Keinginan akan kekuasaan merupakan keinginan selangkah di atas
   keinginan untuk memiliki, yang mendorong orang mau bekerja.
6. The Desire for Recognation (keinginan akan kekuasaan)
   Keinginan akan pengakuan, penghormatan, dan status sosial, merupakan
   jenis terakhir dari kebutuhan yang mendorong orang untuk bekerja.

Mulyadi (2016:120-121) mengatakan dalam pekerjaan atau sebagai
pekerja/karyawan tentunya terdapat beberapa prinsip motivasi antara lain:

1. Prinsip Kerja Sama
   Untuk mengupayakan motivasi, pekerja/karyawan perlu diberi kesempatan
   untuk memberikan pendapat dan membantu pemikiran dalam membuat dan
   menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pimpinan.
2. Prinsip Berkomunikasi
   Pada perusahaan/organisasi sebuah komunikasi sangat menentukan dalam
   membuat keputusan. Dengan komunikasi yang jelas dan tepat maka seluruh
   pekerja akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
3. Prinsip Mengakui Bantuan Pekerjaan Bawahan
   Sebagai pimpinan harus menyadari bahwa bawahan selalu punya andil
   dalam pekerjaan untuk mencapai tujuan. Dengan pengakuan pimpinan,
   maka karyawan akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
4. Prinsip Penugasan
   Pimpinan harus berani mengambil keputusan dalam hal penugasan atau
   memberikan wewenang kepada bawahannya, atas pekerjaan yang akan
   dilakukan, dengan kepercayaan antara atasan kepada bawahan itu semua
   akan membuat karyawan/pekerja termotivasi.
5. Prinsip Memperhatikan Karyawan
   Seorang pimpinan yang selalu memberikan perhatian terhadap apa yang
   diinginkan oleh pekerja/karyawan, akan bisa membuat karyawan
   termotivasi dan akan bekerja sesuai dengan apa yang diharapkan oleh
   perusahaan.
   Sedangkan menurut Mangkunegara (2017:100-101) terdapat beberapa
   prinsip dalam memotivasi kerja karyawan, di antaranya:
6. Prinsip partisipasi
   Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut
   berpastisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.
7. Prinsip komunikasi.
   Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan
   usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih
   mudah dimotivasi kerjanya.
8. Prinsip mengakui andil bawahan
   Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil di dalam
   usaha pencapaian tujuan.
9. Prinsip pendelegasian wewenang
   Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai
   bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap
   pekerjaan yang dilakukannya.
10. Prinsip memberi perhatian
    Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai
    bawahan.

Menurut Mulyadi (2016:115) “motivasi adalah suatu dorongan baik dari
orang lain maupun dari diri sendiri untuk mengerjakan suatu pekerjaan dengan
sadar dan semangat untuk mencapai target tertentu.”
Sedangkan menurut Sutrisno (2016:109) “motivasi adalah suatu faktor yang
mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu
motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku sesorang.”

Untuk meningkatkan kinerja pegawai ada beberapa hal yang
harus diperhatikan, salah satunya adalah pengembangan karir.
Pengembangan karir meliputi aktivits-aktivitas untuk mempersiapkan
seorang individu pada kemajuan jalur karir yang direncanakan. Salah
satu diantaranya adalah harapan dapat meraih posisi/jabatan yang lebih
tinggi atau lebih baik dari posisi/jabatan sebelumnya sehingga dapat
meningkatkan kinerja pegawai. Selain itu Motivasi kerja yang baik
diharapkan dapat memacu kinerja pegawai yang tinggi. Untuk
mendukung tingkat kinerja pegawai dapat dilakukan dengan
menciptakan motivasi kerja yang menyebabkan, menyalurkan dan
mendukung perilaku manusia supaya mau bekerja giat serta antusias
mencapai hasil yang optimal.

Motivasi kerja yang baik diharapkan dapat memacu kinerja
pegawai yang tinggi. Untuk mendukung tingkat kinerja pegawai dapat
dilakukan dengan menciptakan motivasi kerja yang menyebabkan dan
mendukung prilaku manusia supaya mau bekerja lebih giat serta
antusias untuk mencapai hasil yang optimal. Adanya Motivasi kerja
yang baik akan sangat besar pengaruhnya terhadap kinerja pegawai

Pengembangan karir dapat mempengaruhi kinerja pegawai.
Sehingga pengembangan karir mempunyai pengaruh yang kuat
terhadap kinerja pegawai. Menurut Handoko dalam Megita (2014)
pengembangan karir adalah peningkatan-peningkatan pribadi yang
dilakukan sesorang untuk mencapai suatu rencana karir.

Menurut Putri (2018: 36) dan menurut Arianto (2013) ada
beberapa indikator untuk mengukur kinerja karyawan, adalah sebagai
berikut :

1. Kemampuan teknis
   a. Ilmu pengetahuan yang dimiliki karyawan.
   b. Kemampuan menggunakan metode.
   c. Teknik kerja yang di gunakan karyawan.
   d. Peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas.
   e. Pengalaman yang pernah dialami karyawan dengan pekerjaan
   yang sejenis.
   f. Pelatihan yang diperoleh karyawan.
2. Kemampuan konseptual
   a. Kemampuan untuk memahami kompleksitas perusahaan.
   b. Penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing ke dalam
   bidang operasional perusahaan secara menyeluruh.
   c. Tanggung jawab sebagai seorang karyawan.
3. Kemampuan hubungan interpersonal
   a. Kemampuan Untuk Bekerjasama Dengan Orang Lain.
   b. Memotivasi Karyawan.
   c. Melakukan Negosiasi.
   d. Pekerjaan yang dihasilkan karyawan.
4. Kemandirian
   Kemandirian termasuk tingkat seseorang karyawan yang
   nantinya akan dapat menjalankan tugas kerjanya dengan baik dan
   efisien.
5. Komitmen Kerja
   Komitmen kerja merupakan suatu tingkat dimana seseorang
   karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan
   tanggung jawab seseorang karyawan terhadap perusahaannya.
6. Kualitas Kerja
   Adanya kualitas kerja yang baik dapat menghindari tingkat
   kesalahan dalam penyelesaian suatu pekerjaan yang dapat
   bermanfaat bagi kemajuan perusahaan. Adapun indikator
   kualitas kerja biasanya diukur melalui:
   a. Ketepatan dalam melaksanakan pekerjaan artinya adanya
   kesesuaian antara rencana kerja dengan sasaran atau tujuan
   yang telah ditetapkan.
   b. Ketelitian dalam melaksanakan pekerjaan artinya cermat dan
   selektif dalam melaksanakan pekerjaan guna menghindari
   keselahan dalam penyelesaian suatu pekerjaan.
   c. keberhasilan hasil kerja. keberhasilan hasil kerja adalah suatu
   keadaan dimana pekerjaan yang dilakukan mengalami
   peningkatan dari hasil yang sebelumnya.
7. Kuantitas Kerja menunjukan bahwa jumlah jenis pekerjaan yang
   dilakukan dalam suatu waktu sehingga efisiensi dan efektivitas
   dapat terlaksana sesuai dengan tujuan perusahaan. Diukur dengan
   indikator sebagai berikut:
   a. Kecepatan mengerjakan pekerjaan artinya menilai waktu yang
   digunakan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik.
   b. Kesesuaian waktu pekerjaan sudah sesuai dengan yang
   diberikan oleh Instalasi.
8. Tanggung jawab adalah kemampuan sesorang untuk menjalankan
   suatu kewajiban karena adanya dorongan dari dalam dirinya. Dapat
   diukur dengan indikator sebagai berikut:
   a. Menerima dan melaksanakan pekerjaan Tanggung jawab
   menunjukkan seberapa besar karyawan dalam menerima dan
   melaksanakan pekerjaannya.
   b. Sarana dan prasarana Mempertanggung jawabkan hasil kerja
   serta sarana dan prasarana yang digunakan dan perilaku
   kerjanya setiap hari.
9. Kerjasama Kesediaan karyawan untuk berpartisipasi dengan
   karyawan yang lain secara vertikal dan horizontal baik di dalam
   maupun diluar pekerjaan sehingga pekerjaan akan semakin baik.
   Dapat diukur dengan indikator sebagai berikut:
   a. Kekompakkan adalah bekerja sama secara teratur dan rapi,
   bersatu padu dalam menghadapi suatu pekerjaan.
   b. Dapat bekerja sama dengan rekan kerja saat mengerjakan
   pekerjaan.

Menurut Mangkunegara (2007) ada beberapa dimensi untuk
mengukur kinerja karyawan, adalah sebagai berikut :

1. Kualitas Kerja yang baik dapat menghindari tingkat kesalahan
   dalam penyelesaian suatu pekerjaan yang dapat bermanfaat bagi
   kemajuan perusahaan. Adapun indikator kualitas kerja biasanya
   diukur melalui:
   a. Ketepatan dalam melaksanakan pekerjaan artinya adanya
   kesesuaian antara rencana kerja dengan sasaran atau tujuan
   yang telah ditetapkan.
   b. Ketelitian dalam melaksanakan pekerjaan artinya cermat dan
   selektif dalam melaksanakan pekerjaan guna menghindari
   keselahan dalam penyelesaian suatu pekerjaan.
   c. Keberhasilan hasil kerja adalah suatu keadaan dimana
   pekerjaan yang dilakukan mengalami peningkatan dari hasil
   yang sebelumnya.
2. Kuantitas Kerja menunjukan bahwa jumlah jenis pekerjaan yang
   dilakukan dalam suatu waktu sehingga efisiensi dan efektivitas
   dapat terlaksana sesuai dengan tujuan perusahaan. Diukur
   dengan indikator sebagai berikut:
   a. Kecepatan mengerjakan pekerjaan artinya menilai waktu
   yang digunakan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik.
3. Tanggung jawab adalah kemampuan sesorang untuk
   menjalankan suatu kewajiban karena adanya dorongan dari
   dalam dirinya. Dapat diukur dengan indikator sebagai berikut:
   a. Menerima dan melaksanakan pekerjaan Tanggung jawab
   menunjukkan seberapa besar karyawan dalam menerima dan
   melaksanakan pekerjaannya.
   b. Sarana dan prasarana Mempertanggung jawabkan hasil kerja
   serta sarana dan prasarana yang digunakan dan perilaku
   kerjanya setiap hari.
4. Kerjasama Kesediaan karyawan untuk berpartisipasi dengan
   karyawan yang lain secara vertikal dan horizontal baik di dalam
   maupun diluar pekerjaan sehingga pekerjaan akan semakin baik.
   Dapat diukur dengan indikator sebagai berikut:
   a. Kekompakkan adalah bekerja sama secara teratur dan rapi,
   bersatu padu dalam menghadapi suatu pekerjaan

Menurut Arianto (2013) pengukuran kinerja diarahkan pada
enam aspek yaitu:

1. Hasil kerja: tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah
   dihasilkan dan sejauh mana pengawasan dilakukan.
2. Pengetahuan pekerjaan: tingkat pengetahuan yang terkait dengan
   tugas pekerjaan yang ajan berpengaruh langsung terhadap
   kuantitas dan kualitas dari hasil kerja,
3. Inisiatif: tingkat inisiatif selama menjalankan tugas pekerjaan
   khususnya dalam hal penanganan masalah-masalah yang timbul.
4. Kecakapan mental: tingkat kemampuan dan kecepatan dalam
   menerima insturksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja
   serta situasi kerja yang ada.
5. Sikap: tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam
   melaksanakan tugas pekerjaan.
6. Disiplin waktu dan absensi: tingkat ketepatan waktu dan tingkat
   kehadiran

Kriteria kinerja adalah dimensi-dimensi pengevaluasian
kinerja seseorang pemegang jabatan, suatu tim, dan suatu unit kerja.
Secara bersama-sama dimensi itu merupakan harapan kinerja yang
berusaha dipenuhi individu dan tim guna mencapai strategi
organisasi, terdapat tiga jenis dasar kriteria kinerja yaitu:

1. Kriteria berdasarkan sifat memusatkan diri pada karakteristik
   pribadi seseorang karyawan. Loyalitas, keandalan, kemampuan
   berkomunikasi, dan keterampilan memimpin merupakan sifatsifat yang sering dinilai selama proses penilaian.
2. Kriteria berdasarkan perilaku terfokus pada bagaimana pekerjaan
   dilaksanakan. Kriteria semacam ini penting sekali bagi pekerjaan
   yang membutuhkan hubungan antar personal. Sebagai contoh
   apakah SDM-nya ramah atau menyenangkan.
3. Kriteria berdasarkan hasil, kriteria ini semakin populer dengan
   makin ditekanya produktivitas dan daya saing internasional.
   Kreteria ini berfokus pada apa yang telah dicapai atau dihasilkan
   ketimbang bagaimana sesuatu dicapai atau dihasilkan, kriteria
   yang digunakan untuk menilai kinerja karyawan adalah sebagai
   berikut:
4. Quantity of Work (kuantitas kerja): jumlah kerja yang
   dilakukan dalam suatu periode yang ditentukan.
5. Quality of Work (kualitas kerja): kualitas kerja yang dicapai
   berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan ditentukan.
6. Job Knowledge (pengetahuan pekerjaan): luasnya
   pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya.
7. Creativeness (kreativitas): keaslian gagasan-gagasan yang
   dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan
   persoalan-persoalan yang timbul.
8. Cooperation (kerja sama): kesedian untuk bekerjasama
   dengan orang lain atau sesama anggota organisasi.
9. Dependability (ketergantungan): kesadaran untuk
   mendapatkan kepercayaan dalam hal kehadiran dan
   penyelesaian kerja

Riyadi (2011:40) menyatakan bahwa “Sasaran proses
penilaian adalah untuk membuat karyawan memandang diri mereka
sendiri seperti adanya, mengenali kbutuhan perbaikan kinerja kerja,
dan untuk berperan serta dalam membuat rencana perbaikan kinerja”.
Di dalam (Arianto, 2013:193), secara spesifik, tujuan
penilaian kinerja sebagai berikut:

1. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang
   persyaratan kinerja.
2. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan,sehingga
   mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurangkurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.
3. Memberikan perluang kepada karyawan untuk mendiskusikan
   keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap
   karier atau pekerjaan yang diembannya sekarang.
4. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan,
   sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan
   potensinya.
5. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai
   dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan
   kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu
   diubah.
6. Kerjasama merupakan keterlibatan seluruh karyawan dalam
   mencapai target yang ditetapkan sangat penting kerjasama yang
   baik antar karyawan akan mampu meningkatkan kinerja.

Kinerja individu maupun kelompok kerja dalam organisasi
menggambarkan kinerja organisasi sesungguhnya. Untuk mencapai
standar tertentu yang telah ditetapkan organisasi, ada beberapa hal
yang mempengaruhi individu maupun organisasi tersebut mencapai
standar kinerja atau hasil kerja tertentu. Pekerjaan dengan hasil yang
tinggi harus dicapai oleh karyawan. Afiyati (2018: 36) menyatakan
bahwa ukuran yang perlu diperhatikan dalam penilaian kinerja antara
lain :
39

1. Kualitas kerja, yaitu kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil
   kerja dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan. Dengan
   adanya kualitas kerja yang baik dapat menghindari tingkat
   kesalahan dalam penyelesaian suatu pekerjaan serta produktivitas
   kerja yang dihasilkan dapat bermanfaat bagi kemajuan
   perusahaan.
2. Kuantitas Kerja, yaitu volume kerja yang dihasilkan dibawah
   kondisi normal. Kuantitas kerja menunjukkan banyaknya jenis
   pekerjaan yang dilakukan dalam satu waktu sehingga efisiensi
   dan efektivitas dapat terlaksana sesuai dengan tujuan perusahaan.
3. Tangung jawab, yaitu menunjukkan seberapa besar karyawan
   dapat mempertanggungjawabkan hasil kerjanya, sarana dan
   prasarana yang dipergunakan serta perilaku kerjanya.
4. Inisiatif, yaitu menunjukkan seberapa besar kemampuan
   karyawan untuk menganalisis, menilai, menciptakan dan
   membuat keputusan terhadap penyelesaian masalah yang
   dihadapinya.
5. Kerja sama, yaitu merupakan kesediaan karyawan untuk
   berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain secara
   vertical atau horizontal didalam maupun diluar pekerjaan
   sehingga hasil pekerjaan semakin baik.

Afiyati (2018:32) menyebut bahwa kinerja adalah ringkasan
ukuran jumlah dan mutu kotribusi tugas individu atau kelompok
pada unit kerja dan organisasi atau sebagai mutu dan jumlah kerja
yang dihasilkan, mengacu sejumlah literatur tentang pengertian
kinerja dan menyebut antara lain: tindakan atau pelaksanaan tugas
yang dapat diukur dengan alat yang dapat dikembangkan dalam studi
yang tergabung dalam ukuran kinerja secara umum, meliputi jumlah
kerja, mutu kerja, pengetahuan tentang pekerjaan, pendapat atau
pernyataan yang disampaikan dan perencanaan kerja, atau sejumlah
hasil yang dicapai oleh seorang pekerja atau unit faktor produksi lain
dalam jangka waktu tertentu.
Menurut Hasibuan (2007) kinerja adalah merupakan suatu
hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugastugasnya atas kecakapan, usaha, kesempatan, pengalaman dan
kesungguhan serta waktu menurut standar dan kriteria yang telah
ditetapkan sebelumnya.
Menurut Mangkunegara (2007), kinerja sumber daya
manusia merupakan prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik
kualitas maupun kuantitas yang dicapai dan dihasilkan sumber daya
manusia persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas
kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Indikator Motivasi menurut Afiyati (2018: 24) yaitu sebagai
Berikut:

1. Dorongan mencapai tujuan Seseorang yang mempunyai motivasi yang
   tinggi maka dalam dirinya mempunyai dorongan yang kuat untuk
   mencapai kinerja yang maksimal, yang nantinya akan berpengaruh
   terhadap tujuan dari suatu bank atau instansi.
2. Semangat kerja sebagai keadaan psikologi yang baik apabila semangat
   kerja tersebut menimbulkan kesenangan yang mendorong seseorang untuk
   bekerja lebih giat dan lebih baik serta konsekuen dalam mencapai tujuan
   yang ditetapkan oleh perusahaan atau instansi.
3. Inisiatif diartikan sebagai kekuatan atau kemampuan seseorang karyawan
   atau pegawai untuk memulai atau meneruskan suatu pekerjaan dengan
   penuh energy tanpa ada dorongan dari orang lain atau atas kehendak
   sendiri.
4. Rasa tanggung jawab Sikap individu pegawai yang mempunyai motivasi
   kerja yang baik harus mempunyai rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan
   yang mereka lakukan sehingga pekerjaan tersebut mampu diselesaikan
   secara tepat waktu.
5. Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut
   menciptakan motivasi yang baik pada suatu perusahaan. Manajer harus
   berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi baik
   diantara semua karyawan. Motivasi antar karyawan akan tercipta apabila
   hubungan kemanusiaan dalam organisasi tersebut baik.

Teori dua faktor Herzberg, mengklaim telah menemukan
penjelasan dua faktor motivasi, yaitu :

1. Hygiene Factors, yang meliputi gaji, kehidupan pribadi, kualitas
   supervisi, kondisi kerja, jaminan kerja, hubungan antar pribadi,
   kebijaksanaan dan administrasi perusahaan (Eksternal).
2. Motivation Factors, yang dikaitkan dengan isi pekerjaan mencakup
   keberhasilan, pengakuan, pekerjaan yang menantang, peningkatan
   dan pertumbuhan dalam pekerjaan (Internal).

Menurut Siagian (2006), bahwa karyawan akan termotivasi untuk
bekerja disebabkan oleh dua faktor, yaitu faktor intrinsik (dari dalam) dan
faktor ekstrinsik (dari luar), denga pengertian sebagai berikut:

1. Faktor intrinsik yaitu faktor daya dorong yang timbul dari dalam diri
   masing-masing karyawan, berupa:
   a. Pekerjaan itu sendiri (the work it self) Berat ringannya tantangan
   yang dirasakan karyawan dari pekerjaannya.
   b. Kemajuan (advancement) Besar kecilnya kemungkinan karyawan
   berpeluan maju dalam pekerjaannya seperti naik pangkat.
   c. Tanggung jawab (responsibility) Besar kecilnya yang dirasakan
   terhadap tanggung jawab yang diberikan kepada seorang
   karyawan.
   d. Pengakuan (recognition) Besar kecilnya pengakuan yang
   diberikan kepada karyawan atas hasil kerjanya.
   e. Pencapaian (achievement) Besar kecilnya kemungkinan
   karyawan mencapai prestasi kerja yang tinggi.
2. Faktor ekstrinsik yaitu faktor pendorong yang datang dari luar diri
   seseorang terutama dari organisasi tempatnya bekerja. Faktor
   ekstrinsik ini meliputi:
   a. Administrasi dan kebijakan perusahaan Tingkat kesesuaian yang
   dirasakan karyawan terhadap semua kebijakan dan peraturan
   yang berlaku dalam perusahaan. Dimana peraturan akan
   berpengaruh terhadap motivasi kerja di suatu organisasi atau
   perusahaan. Peraturan yang fleksibel dan tidak terlalu mengekang
   akan membantu karyawan agar bekerja lebih baik lagi.
   b. Penyeliaan Tingkat kewajaran penyelia yang dirasakan oleh
   karyawan.
   c. Gaji Tingkat kewajaran gaji yang diterima sebagai imbalah
   terhadap tugas pekerjaan (job desk). Sepatutnya memberikan gaji
   yang sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan.
   d. Hubungan antar pribadi Tingkat kesesuaian yang dirasakan
   dalam berinteraksi antar tenaga kerja lain. Adanya persaingan
   adalah hal yang wajar namun harus dalam tahap kompetitif yang
   wajar dan sportif.
   e. Kondisi kerja Tingkat kesesuaian kondisi kerja dengan proses
   pelaksanaan tugas dan pekerjaannya. Lingkungan kerja ini
   meliputi tempat bekerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan,
   kebersihan, pencahayaan, ketenangan, termasuk juga hubungan
   kerja antara orang-orang yang ada di tempat tersebut

Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti “dorongan
atau daya penggerak”. Motivasi ini diberikan kepada manusia, khususnya
kepada para bawahan atau pengikut. Adapun kerja adalah sejumlah
aktivitas fisik dan mental untuk mengerjakan sesuatu pekerjaan
Hasibuan (2002:92) menyatakan bahwa motivasi mempersoalkan
bagaimana caranya mendorong gairah kerja karyawan, agar mereka mau
bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan ketrampilan
untuk mewujudkan tujuan perusahaan, pada dasarnya perusahaan bukan
saja mengharapkan karyawan yang mampu, cakap dan terampil, tetapi
yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk
mencapai hasil kerja yang optimal. Kemampuan, kecakapan, dan
keterampilan karyawan tidak ada artinya bagi perusahaan, jika mereka
tidak mau bekerja keras dengan menggunakan kemampuan, kecakapan,
dan keterampilan yang dimilikinya.
Menurut Siagian (2011:102) motivasi adalah daya pendorong yang
mengakibatkan seorang anggota organisasi mau dan rela untuk
mengerahkan kemampuan dalam bentuk keterampilan dan keahlian,
tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang
menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam
rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah
ditentukan sebelumnya.
Menurut Novitasari (2017:25) mendefinisikan bahwa motivasi
sebagai suatu kondisi yang menggerakkan manusia kearah suatu tujuan
tertentu. Motivasi kerja sebagai kondisi yang berpengaruh
membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang
berhubungan dengan lingkungan kerja.

Dimensi dari pengembangan karir menurut Gomes (2003:214)
adalah sebagai berikut:

1. Career planning. Proses yang berlangsung secara sadar agar menjadi
   tahu akan (1) kemampuan diri, peluang-peluang, hambatanhambatan, pilihan-pilihan, dan akibat-akibat, (2)
   mengidentivikasikan tujuan-tujuan yang berkaitan dengan karir, dan
   (3) pemrograman kerja, pendidikan, dan pengalaman,
   pengembangan, yang terkait untuk memberikan arah, waktu dan
   urutan dari berbagai langkah untuk mencapai tujuan-tujuan karir.
2. Career management. Proses yang sedang berlangsung dari
   penyiapan, pengimplementasikan, dan memonitoring rencanarencana karir yang dilaksanakan oleh individu sendiri atau bersamasama dengan sistem karir organisasi.

Menurut Rivai (2013:278) faktor-faktor yang mempengaruhi
pengembangan karier adalah sebagai berikut:

1. Prestasi kerja (Job Performance) merupakan komponen yang paling
   penting untuk pengembangan karir yang paling penting untuk
   meningkatkan dan mengembangkan karir seorang karyawan.
   Kemajuan karir sebagian besar tergantung atas prestasi kerja yang
   baik dan etis. Dengan mengetahui hasil atas kinerjanya maka
   karyawan dapat mengukur kesempatanya terhadap pengembangan
   karir. Asumsi terhadap kinerja yang baik akan melandasi seluruh
   aktivitas pengembangan karir. Ketika kinerja di bawah standar maka
   dengan mengabaikan upaya-upaya ke arah pengembangan karir pun
   biasanya tujuan karir yang paling sederhana pun tidak dapat dicapai.
   Kemajuan karir umumnya terletak pada kinerja dan prestasi.
2. Eksposur Manajer atau atasan memperoleh pengenalan ini terutama
   melalui kinerja, dan prestasi karyawan, laporan tertulis, presentasi
   lisan, pekerjan komite dan jam-jam yang dihabiskan.
3. Jaringan kerja berarti perolehan eksposure di luar perusahan.
   Mencakup kontak pribadi dan profesional. Jaringan tersebut akan
   sangat bermanfat bagi karyawan terutama dalam pengembangan
   karirnya.
4. Kesetiaan terhadap organisasi Level loyalitas yang rendah
   merupakan hal yang umum terjadi di kalangan lulusan perguruan
   tingi terkini yang disebabkan ekspektasi terlalu tingi pada
   perusahantempatnya bekerja pertama kali sehinga seringkali
   menimbulkan kekecewan. Hal yang sama juga terjadi pada
   kelompok profesional dimana loyalitas pertamanya diperuntukan
   bagi profesi. Untuk mengatasi hal ini sekaligus mengurangi tingkat
   keluarnya karyawan (turn over) biasanya perusahan “membeli”
   loyalitas karyawandengan gaji, tunjangan yang tingi, melakukan
   praktek-praktek SDM yang efektif seperti perencanan dan
   pengembangan karir.
5. Pembimbing dan sponsor Adanya pembimbing dan sponsor akan
   membantu karyawan dalam mengembangkan karirnya. Pembimbing
   akan memberikan nasehat- nasehat atau saran-saran kepada
   karyawan dalam upaya pengembangan karirnya, pembimbing
   berasal dari internal perusahan. Mentor adalah seseorang di dalam
   perusahan yang menciptakan kesempatan untuk pengembangan
   karirnya.
6. Peluang untuk tumbuh Karyawan hendaknya diberikan kesempatan
   untuk meningkatkan kemampuanya, misalnya melalui pelatihanpelatihan, kursus, dan melanjutkan pendidikanya. Hal ini akan
   memberikan karyawan kesempatan untuk tumbuh dan berkembang
   sesuai dengan rencana karirnya.

Tujuan pengembangan karir yang dikemukakan oleh andrew J.
Dubrin dalam Mangkunegara (2001) adalah sebagai berikut :

1. Membantu dalam pencapaian tujuan individu dan perusahaan
   pengembangan karir.
2. Perusahaan merencanakan karir pegawai dengan meningkatkan
   kesejahteraan pegawaai agar pegawai lebih tinggi loyalitasnya.
3. Pengembangan karir membantu menyadarkan pegawaianya akan
   kemampuannya untuk menduduki suatu jabatan tertentu sesuai
   dengan potensi dan keahliannya.
4. Pengembangan karir akan memperkuat hubungan dan sikap
   pegawainya terhadap perusahaannya.
5. Pengembangan karir dapat menjadikan turnover rendah dan begitu
   pula biaya kepegawaian menjadi lebih efektif.
6. Pengembangan karir suatu cara menciptakan iklim-iklim kerja yang
   positif dan pegawai-pegawai menjadi lebih bermental sehat.
7. Pengembangan karir membantu program-program perusahaan
   lainnya agar tujuan perusahaan tercapai.
8. Pengembangan karir dapat menghindarkan dari keuangan dan
   kebosanan profesi dan manajerial.
9. Perencanaan karir dimaksudkan mengintegrasikan perencanaan
   kerja dan kepegawaian

Menurut Flippo dalam Iskandar (2012:82) mendefinisikan
“karir sebagai suatu rangkaian kegiatan kerja yang terpisah namun
berkaitan, serta memiliki kesinambungan, ketentraman, dan arti dalam
hidup seseorang.”
Menurut Gomes (2003:214) Pengembangan karir adalah
outcomes yang berasal dari interaksi antara karir individu dengan
proses manajemen karir institusi (organisasi). Pengembangan karir
meliputi manajemen karir (career management) dan perencanaan karir
(career planning).
Pengembangan karir (carreer development) adalah suatu
kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan status seseorang dalam
suatu organisasi yang bersangkutan (Yulita,2017:436) pengembangan
karir adalah usaha yang dilakukan secara formal dan berkelanjutan
dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan kemampuan
seseorang.

fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Menurut Flippo 2008: 5, fungsi manajemen sumber daya manusia
terdiri dari: Procurement (Pengadaan), Development (Pengembangan),
Compensation (Kompensasi), integration (integrasi), dan separation
(pemutusan hubungan kerja).
Dan Harris 2008:6 menyatakan, fungsi manajemen sumber
daya manusia mencakup: planning (perencanaan), staffing
(penempatan), evaluating and compensating (pengevaluasian dan
kompensasi), improving (pengembangan), maintaining effective
employer-employer realitionships (mengatur hubungan yang efektif
antar tenaga kerja).

Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan
organisasi, karena manusia menjadi perencana, pelaku, dan penentu
terwujudnya tujuan organisasi. Tujuan tidak mungkin terwujud tanpa peran
aktif karyawan meskipun alat-alat yang dimiliki perusahaan begitu
canggihnya.
Menurut Dessler (2016:4) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah
proses untuk memperoleh, melatih, menilai, dan mengompensasi karyawan,
dan untuk mengurus relasi tenaga kerja mereka, kesehatan dan keselamatan
mereka, serta hal-hal yang berhubungan dengan keadilan.
Menurut Hasibuan (2012:10), menyatakan bahwa Manajemen Sumber
Daya Manusia (MSDM) adalah “ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan
tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan,
karyawan dan masyarakat.”
Menurut Mangkunegara (2013:2), mengemukakan bahwa Manajemen
Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah “suatu pengelolaan dan pendayagunaan
sumber daya yang ada pada individu (pegawai), pengelolaan dan pendayagunaan
tersebut dikembangkan secara maksimal didalam dunia kerja untuk mencapai tujuan
organisasi dan pengembangan individu pegawai.”

Fungsi manajemen menurut Terry (2007) meliputi:

1. Perencanaan (Planning) adalah proses mendefinisikan tujuan
   organisasi, membuat strategi untuk mencapai tujuan, dan
   mengembangkan rencana aktivitas kerja organisasi. Perencanaan
   merupakan proses terpenting dari semua fungsi manajemen karena
   tanpa perencanaan fungsi-fungsi lain tak akan dapat berjalan.
2. Pengorganisasian (Organizing) adalah proses yang menyangkut
   bagaimana strategi dan taktik yang telah dirumuskan dalam
   perencanaan didesain dalam sebuah struktur organisasi yang tepat
   dan tangguh, sistem dan lingkungan organisasi yang kondusif, dan
   dapat memastikan bahwa semua pihak dalam organisasi dapat
   bekerja secara efektif dan efisien guna pencapaian tujuan organisasi.
3. Pengarahan (Actuating/Directing) adalah Proses implementasi
   program agar dapat dijalankan oleh seluruh pihak dalam organisasi
   serta proses memotivasi agar semua pihak tersebut dapat
   menjalankan tanggungjawabnya dengan penuh kesadaran dan
   produktifitas yang tinggi.
4. Pengawasan (Controlling) adalah Proses yang dilakukan untuk
   memastikan seluruh rangkaian kegiatan yang telah direncanakan,
   diorganisasikan dan diimplementasikan dapat berjalan sesuai
   dengan target yang diharapkan sekalipun berbagai perubahan terjadi
   dalam lingkungan dunia bisnis yang dihadapi.

Menurut Briscoe dan Hall (2005) physical mobility artinya kapasitas
seseorang untuk berani melintasi batas-batas organisasi dan geografi dalam menuju
kesempatan kerja yang baru. Bagi mereka yang memiliki physical mobility tinggi
maka akan mencari posisi dan peluang pekerjaan yang dapat memberikannya
penghargaan tinggi. Mereka juga kurang peduli mengenai hal yang berkaitan dengan
keamanan dan keselamatan dalam bekerja (berani untuk mengambil resiko).

Boundaryless mindset digambarkan oleh Briscoe et al. (2006: 31) sebagai
kapasitas dari seorang individu untuk bisa ‘memulai dan mengejar hubungan kerja
yang luas di seluruh batas organisasi’. Dimensi ini berfokus pada sejauh mana
seorang individu dapat mengelola batasan psikologisnya seperti keseimbangan antara
kehidupan dengan pekerjaan. Bagi mereka yang menunjukkan boundaryless mindset
maka akan membutuhkan otonomi dan selalu mencari kesempatan untuk bisa
mengembangkan jaringan kerja yang luas dengan banyak orang

Gagasan tentang orientasi karir boundaryless dikaitkan dengan ‘physical
mobility’ (Sullivan & Arthur, 2006), di seluruh organisasi, pekerjaan, dan geografi,
dan ‘boundaryless mindset’, yang digambarkan oleh Briscoe, Hall, dan DeMuth
(2006: 31) sebagai kapasitas dari seorang individu untuk bisa ‘memulai dan mengejar
hubungan kerja yang luas di seluruh batas organisasi’. Sikap boundaryless akan
mendorong individu untuk selalu mencari berbagai dukungan dan peluang yang
tersedia di luar tempat kerja mereka pada saat ini, dapat meningkatkan kemampuan
dalam menangani segala perubahan secara lebih baik (Briscoe et al., 2012), dan
terkait dengan kesuksesan karir (Inkson, 2006).
Sullivan dan Arthur (2006) juga menjelaskan tentang apa yang menentukan
seorang individu untuk bisa diposisikan ke dalam orientasi boundaryless, berdasarkan
sejauh mana mereka telah menampilkan kedua dimensi berikut ini yaitu:
‘boundaryless mindset’ dan ‘physical mobility’. Eby, Butts, dan Lockwood (2003)
juga berpendapat bahwa seseorang yang memiliki sikap manajemen karir
boundaryless akan menekankan pentingnya untuk dapat membangun jaringan sosial
dan hubungan kerja, dan kemampuan untuk bisa lebih memahami identitas dari
dirinya sendiri (Arthur, 1994). Menurut pendapat lain dari Briscoe dan Hall (2005)
sikap manajemen karir boundaryless didefinisikan sebagai individu yang memiliki
kemampuan untuk dapat mengembangkan karirnya secara lintas organisasi bahkan
lintas budaya

Values-driven artinya prinsip dan sikap internal akan memotivasi dan
membimbing seseorang dalam pembuatan keputusan yang berkaitan dengan karirnya,
daripada berdasarkan faktor ekstrinsik seperti gaji. Seorang individu yang memiliki
sikap values-driven hanya akan bergantung pada prinsip dan nilai internalnya sendiri
saat membuat pilihan karir.

Menurut Briscoe dan Hall (2005) self-direction artinya adalah seseorang yang
memiliki kemampuan untuk mengelola dirinya, dan selalu mengarahkan dirinya
secara terus-menerus untuk melakukan pembelajaran. Individu yang menunjukkan
self-directedness akan membutuhkan tugas yang lebih menantang dan selalu mencari
kesempatan untuk bisa memperoleh pengembangan diri. Oleh karena itu, perusahaan
harus menerapkan berbagai inisiatif yang dapat memfasilitasi para karyawannya
untuk bisa melakukan diskusi dan negosiasi mengenai jalur karir yang sesuai dengan
nilai dalam dirinya, dan bukan sekedar hanya memberikan penghargaan yang bersifat
ekstrinsik seperti gaji.

Menurut Mondy (2010: 229) berikut ini adalah metode pengembangan karir:

1. Manager/Employee Self-Service
   Banyak perusahaan yang menyediakan kesempatan bagi manajer untuk
   membantu karyawan dalam perencanaan karir mereka dan mengembangkan
   kompetensi yang diperlukan melalui layanan online mandiri karyawan.
   Karyawan diberikan kesempatan untuk dapat memperbarui tujuan kinerjanya
   dengan secara online dan untuk mengikuti kursus pelatihan.
2. Discussions with Knowledgeable Individuals
   Dalam diskusi formal, atasan dan bawahan akan bersama-sama sepakat
   membahas tentang kegiatan pengembangan karir yang terbaik. Di beberapa
   perusahaan, sumber daya manusia yang profesional adalah fokus utama agar
   bantuan pada topik tersebut dapat diberikan.
3. Company Material
   Beberapa perusahaan menyediakan materi yang khusus dikembangkan untuk
   membantu pengembangan karir. Materi tersebut disesuaikan dengan
   kebutuhan khusus perusahaan. Disamping itu, uraian tugas akan memberikan
   pemahaman tentang sifat pribadi individu untuk menentukan kekuatan dan
   kelemahan mereka.
4. Performance-Appraisal System
   Adanya sistem penilaian kinerja pada perusahaan juga dapat menjadi salah
   satu alat yang berharga dalam membantu proses pengembangan karir
   seseorang. Mendiskusikan kekuatan dan kelemahan seorang karyawan dengan
   atasannya akan dapat mengungkapkan apa saja kebutuhan dalam
   pembangunan dirinya. Jika dalam mengatasi beberapa kelemahan orang yang
   tertentu tampaknya cukup sulit atau bahkan tidak memungkinkan sama sekali,
   maka suatu jalur karir alternatif dapat menjadi solusinya.
5. Workshops
   Beberapa organisasi melakukan workshop yang berlangsung selama periode
   dua atau tiga hari untuk tujuan membantu mengembangkan karir para pekerja
   dalam perusahaan. Karyawan harus mencari topik workshop sesuai dengan
   tujuan dari karir mereka sendiri yang spesifik dengan kebutuhan perusahaan.
   Di lain waktu, perusahaan juga dapat mengirim para pekerjanya untuk pergi
   mengunjungi workshop yang tersedia dalam masyarakat atau pekerja secara
   inisiatif dapat memulai kunjungannya sendiri.

Menurut Mondy (2010: 225) pengertian manajemen karir adalah proses di
mana perusahaan memilih, menilai, menugaskan, dan mengembangkan para
pegawainya guna mendapatkan sekumpulan karyawan berkualitas tinggi agar dapat
memenuhi kebutuhan-kebutuhan di masa yang akan datang.
Sementara itu, menurut Rivai dan Sagala (2009: 260) definisi manajemen
karir adalah proses pengelolaan karir pegawai yang meliputi beberapa tahapan
kegiatan seperti perencanaan karir, pengembangan diri dan konseling karir, serta
pengambilan keputusan karir. Manajemen karir harus melibatkan semua pihak
termasuk pegawai yang bersangkutan dengan unit tempat bekerja, dan perusahaan
secara keseluruhan.

Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2009: 228) manfaat dalam pengembangan
karir adalah sebagai berikut ini:

1. Mengembangkan prestasi pegawai.
2. Mencegah terjadinya berpindahnya pegawai ke perusahaan lain, dengan cara
   meningkatkan loyalitas pegawai.
3. Sebagai wahana untuk bisa memotivasi para pegawai agar dapat
   mengembangkan segala bakat dan kemampuan yang telah dimilikinya.
4. Mengurangi subyektifitas dalam promosi.
5. Memberikan kepastian masa depan.
6. Sebagai usaha untuk bisa mendukung perusahaan dalam memperoleh tenaga
   kerja yang cakap dan terampil dalam melaksanakan segala tugasnya dengan
   lebih baik

Pengembangan SDM tidak hanya dilakukan dikalangan masyarakat saja
namun juga dilakukan di perusahaan dengan mengembangkan potensi
karyawannya. Strategi pengembangan SDM yang dilakukan oleh birokrasi adalah
:

1. Memberi kesempatan kepada karyawan untuk menyalurkan ide dan
   gagasan. Birokrasi yang berkembang adalah birokrat yang mau menerima
   ide dan gagasan dari para pegawainya. Dalam suatu birokrat, pegawai
   juga berkontribusi dalam mengembangkan suatu birokrasi atau sebagai
   roda penggerak suatu birokrasi tersebut.
   Pegawai juga butuh dihargai dengan menyediakan tempat untuk
   mencurahkan semua ide dan gagasan yang mereka punya. Tidak
   dipungkiri bahwa karyawan juga memiliki ide dan gagasan yang lebih
   fresh dan lebih potensial. Dengan memberikan kesempatan kepada
   pegawai untuk menyalurkan ide mereka, berarti membiarkan pegawai
   tersebut berkembang dan mengembangkan potensi yang mereka miliki.
   Hilangkan sikap otoriter yang tidak ingin mendengarkan ide, gagasan
   ataupun saran dari karyawannya karena hal tersebut hanya akan membuat 
   pegawai menjadi tidak berkembang dan kurang produktif serta
   membentuk pegawai sebagai sebuah mesin untuk bekerja.
2. Memberi penghargaan.
   Memberi penghargaan kepada karyawan merupakan salah satu strategi
   pengembangan SDM.
   Karena pemberian penghargaan merupakan satu bentuk apresiasi yang
   diberikan oleh perusahaan kepada pegawainya. Dengan adanya pemberian
   penghargaan kepada pegawai berprestasi, hal tersebut akan membuat
   karyawan lainnya termotivasi untuk dapat menjadi lebih baik. Hal tersebut
   akan memberi kontribusi besar terhadap perusahaan dalam
   mengembangkan suatu birokrasi.
3. Mengadakan pelatihan.
   Pelatihan dilakukan bukan semata-mata untuk pribadi pegawainya saja,
   namun juga birokrasi. Birokrasi tidak akan berkembang tanpa pegawai
   yang memiliki keterampilan dan minat kerja yang tinggi. Dengan adanya
   pelatihan, diharapkan mampu menggali potensi para pegawai dan
   mengembangkan keterampilan yang mereka miliki.

Pengertian Sumber Daya Manusia menurut beberapa ahli adalah sebagai
berikut:

2. Menurut Hasibuan (2011,244) Sumber Daya Manusia adalah kemampuan
   terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu.
3. Menurut Veithzal Rivai (2010,6) Sumber Daya Manusia adalah seorang yang
   siap, mau dan mampu memberi sumbangan usaha pencapaian tujuan
   organisasi. Selain itu SDM merupakan salah satu unsur masukan (input) yang
   bersama unsur lainnya seperti modal, bahan, mesin, dan metode/teknologi
   diubah menjadi proses manajemen menjadi keluaran (output) berupa barang
   atau jasa dalam usaha mencapai tujuan perusahaan.
4. Menurut Agus Sunyoto (2008,2) mengapa kita harus mempelajari manusia
   sebagai sumber daya? Karena manusia memegang peran yang sangat penting
   dalam keberhasilan suatu usaha. Dalam organisasi usaha yang besar, modal
   yang besar, teknologi yang canggih, sumber daya alam yang berlimpah tidak
   mungkin tidak mungkin dapat dieksploitasi tanpa sumber daya yang
   diperlukan, yang memadai, yang mempunyai kemampuan dan kompetensi
   untuk memanfaatkan sumber daya lingkungan.

Menurut Kirkpatrick dalam Mathis & Jackson (2006) ada beberapahal
penting lainnya yang perlu diperhatikan dalam mengevalusi pelatihan,
diantaranya adalah :

1. Reaction (Reaksi) Evaluasi pelatihan ditingkat ini mengukur sejauh
   manareaksi peserta terhadap pelatihan yang dijalani. Dalam tahap ini,
   kepuasan peserta pelatihan diukur berdasarkan persepsi dan apa yang
   dirasakan peserta terkait dengan pelatihan secara keseluruhan, terhadap
   instruktur pelatihan, meteri, lingkungan pelatihan, fasilitas, dan lain
   sebagainya. Untuk mengevaluasi reaksi peserta, biasanya diberikan
   kuesioner setiap berakhirnya pelatihan.
2. Learning (Pembelajaran) Yaitu untuk mengusasi seberapa jauh peserta
   menguasai konsep-konsep, pengetahuan dan keterampilan yangdiberikan
   selama pelatihan. Untuk mengetahui tingkat pembelajaran pada peserta
   pelatihan, ujian pelatihan diberikan sesaat sebelum dan sesudah dilakukan
   program pelatihan untuk dibandingkan hasilnya.
3. Behaviour (Perilaku) Dalam tahap ini, perilaku peserta dibandingkan dari
   sebelum pelatihan dan sesudah pelatihan guna mengetahui tingkat
   pengaruh pelatihan terhadap perubahan performasi atau kinerja peserta
   pelatihan. Hal ini penting karena tujuan dari pelatihan adalah untuk
   mengubah perilaku peserta pelatihan agar sesuai dengan harapan
   perusahaan. Untuk mengukur perilaku peserta pelatihan, biasanya
   diadakan evaluasi yang diberikan kepada supervisor masing-masing
   peserta pelatihan dengan cara membandingkan perilaku sebelum dan
   sesudah pelatihan.
4. Result (Hasil) Yaitu menguji dampak pelatihan terhadap kelompok
   kerjaatau organisasi secara keseluruhan. Untuk mengevaluasi hasil
   pelatihan secara keseluruhan bisa dilakukan dengan cara membandingkan
   data-data tentang produktivitas, perputaran karyawan, kualitas, waktu,
   kepuasan konsumen dan lain sebagainya.

a. Evaluasi pelatihan menurut Kirkpatrick (1994) adalah untuk menentukan
efektifitas dari suatu program pelatihan. Bukan hanya melakukan perbandingan
kemampuan peserta sebelum dan sesudah pelatihan (pre dan pos tes).
b. Stufflebeam dan Shinkfield (1985) memberikan pengertianevaluasi sebagai:
evaluasi adalah proses menggambarkan, memperoleh, dan memberikan
informasi yang bersifat deskriptif dan sepihak tentang nilai dan manfaat tujuan
beberapa objek, desain, implementasi, dan dampak dalamrangka untuk
memanu pengambilan keputusan, melayani kebutuhan untuk akuntabilitas dan
mempromosikan pemahaman tentang fenomena yang terlibat.
c. Lembaga Administrasi negara (LAN) dalam Atmodiwirio (2005)
mendefinisikan evaluasi sebagai proses/kegiatan untuk menentukan kemajuan
pendidikan dan pelatihan dibandingkandengan tujuan yang telah ditentukan,
dan usaha untuk memperoleh informasi (umpan balik) bagi penyempurnaan
program pendidikan dan pelatihan.

Menurut Rohman (2009: 5). Memafarkan istilah pendidikan inilah
pendidikan ini di tinjauan dari bahasa Asing adalah sebagai berikut “ orang
Romawi melihat pendidikan sebagai “ educare”. (kata kerja berarti mendidik);
contoh: to educate sumeona totake resposibliti berarti mendidik seseorang
memikul tanggung jawab; she educated her son at home berarti dia mendidik anak
laki-lakinya di rumah. Dalam exford leor neris polket dictionary kata “pendidikan
diartikan sebagai pelatihan dan pembelajaran (education is training and instruk
tional).
Dalam kamus besar bahasa Indonesia, “pendidikan diartikan sebagai
proses perubahan setiap dan tingkah laku seseorang atau kelompok dalam usaha
mendewasakan manusia melalui proses pengajaran dan pendidikan.
Menurut Crow (dalam rahman, 2009: 6) “pendidikan di artikan sebagai
proses yang berisi berbagai macam kegiatan yang cocok bagi individu untuk
kehidupan sosialnya dan membantu meneruskan adat dan budaya serta
kelembagaan sisi lainnya dan membantu meneruskan adat dan budaya serta
kelembagaan sosialnya dan membantu meneruskan adat dan budaya serta
kelembagaan sosial dari generasi ke generasi.
Kneller (dalam Raman, 2009: 6) melihat “pendidikan dalam tiga cakupan
yaitu luas, teknis dan hasil, yang di uraikan sebagai berikut arti luas dari
pendidikan adalah menunjukan pada suatu tindakan atau pengalam yang
mempunyai pengaruh yang berhubungan dengan pertumbuhan atau perkembangan
pikiran (watak karakter) dan kemampuan fisik (physical abliti) individu. Arti
teknis pendidikan adalah proses dimana masyarakat, melalui lembaga-lembaga
lain, dengan sengaja mentransformasihkan wawasan budayanya, yaitu
pengetahuan, nilai-nilai dan ketrampilan, dari generasi ke generasi sedangkan arti
hasil pendidikan adalah apa yang boleh kita peroleh melalui belajar
(pengetahuan), nilai-nila dan keterampilan-keterampilan. Sedangkan makna
pendidikan menurut yuridis atau perundang –undangan yang berlaku, dapat di
simak dari dua undang-undang pendidikan yang berlaku terakhir di Indonesia.
berdasarkan undang-undang republik Indonesia Nomor 2 Tahun 1989 tentang
sistem pendidikan nasional, menyebutkan: pendidikan adalah upaya sadar yang
diarahkan untuk mempersiapkan peserta didik melalui kegiatan pengajaran,
bimbingan dan/atau latihan bagi perannya dimasa akan datang.

Mengingat sangat pentingnya pendidikan itu bagi kehidupan bangsa dan
negara, maka hampir seluruh negara di dunia ini menangani secara langsung
masalah-masalah yang berhubungan langsung dengan pendidikan. Dalam hal ini
masing-masing negara menentukan sendiri dasar dan tujuan pendidikan
dinegaranya. Pendidikan dapat di tempuh melalui tiga jalur yaitu:

1. Pendidikan Formal
   Menurut Undang-Undang No 20 Tahun 2003 pendidikan formal didefinisikan
   sebagai jalur pendidikan yang terstruktur dan berjenjang yang terdiri atas
   pendidikan dasar, penddikan menengah, dan pendidikan tinggi
2. Pendidikan Non Formal
3. Pendidikan Non formal dapat didefinisikan sebagai jalur pendidikan diluar
   pendidikan formal yang dapat dilaksanakan secara terstruktur dan berjenjang
   (Undang-Undang No 20 TAHUN 2003). Pendidikan Informal Pendidikan
   menurut Undang-Undang No 20 Tahun 2003 adalah jalur pendidikan keluarga
   dan lingkungan yang yang berbentuk kegiatan secara mandiri.(Suprijanto,
   2009: 6-8).

Menurut Fahmi (2010) bentuk pengembangan adalah :

1. Pendidikan dan Pelatihan
   Pendidikan dan pelatihan merupakan usaha meningkatkan kemampuan kerja
   yang dimiliki pegawai dengan cara menambah pengetahuan dan
   keterampilanya.
2. Mutasi Mutasi atau yang dikenal dengan mutasi personal diartikan sebagai
   perubahan posisi/jabatan/pekerjaan tempat kerja dari seorang tenaga kerja
   yang dilakukan baik secara vertikal maupun horizontal.
3. Penangguhan Kenaikan Pangkat
   Penangguhan kenaikan pangkat terjadi sebagai akibat dari ketidakmampuan
   seorang tenaga kerja melaksanakan tugas dalam jabatannya, karena
   pelanggaran disiplin, atau terkena hukuman pidana.
4. Pembebastugasan
   Pembebastugasan atau lebih dikenal dengan skorsing merupakan bentuk
   mutasi vertikal yang dilakukan dengan membebastugaskan seorang tenaga
   kerja dariposisi/jabatan/pekerjaannya, tetapi masih memperoleh pendapatan
   secara penuh.
5. Pemberhentian
   Pemberhentian atau retiring merupakan bentuk mutasi vertikal yang paling
   akhir berupa pemberhentian seorang tenaga kerja dari posisi/jabatan/pekerjaan
   yang sekaligus diikuti dengan pemutusan hubungan kerja dan pemberhentian
   pembayaran pendapatannya (upah/gaji).

Pengembangan merupakan upaya-upaya pribadi seorang pegawai untuk
mencapai suatu rencana karier. Kegiatan kegiatan ini perlu didukung oleh
perusahaan. Adapun indikator-indikator pengembangan menurut Riva’i (2003)
adalah sebagai berikut :

1. Kebutuhan karier
   Membantu para pegawai dalam menyesuaikan kebutuhan-kebutuhan karier
   internal mereka sendiri.
2. Dukungan perusahaan dalam bentuk moril
   Perusahaan memberikan umpan balik terhadap kinerja yaitu dengan
   meningkatkan kemampuan kinerja pegawai untuk mengisiposisi jabatan /
   karier yang disediakan oleh perusahaan
3. Dukungan perusahaan dalam bentuk materi
4. Perusahaan memberikan umpan balik berupa fasilitas-fasilitas kerja yang
   mendukung dalam jabatannya
5. Pelatihan
   Meningkatkan kemampuan atau keterampilan pegawai dalam bidang
   operasional
6. Perlakuan yang adil dalam berkarier
   Memberikan kesempatan berkarier kepada pegawainya untuk
   mengembangkan diri.
7. Informasi karier
   Memberikan informasi kebutuhan karier yang dibutuhkan untuk mengetahui
   kemungkinan jabatan yang dapat dicapai pegawaiuntuk mengembangkan
   kariernya.
8. Promosi
   Memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa yang semakin besar kepada
   pegawai yang berprestasi tinggi.
9. Mutasi
   Memindahkan dan menempatkan pegawai dalam jabatannya didasarkan pada
   prestasi kerja pegawai.
10. Penempatan karyawan pada pekerjaan yang tepat
    Penempatan pegawai sesuai dengan keahlian dan kemampuan yang
    dimilikinya.
11. Pengembangan tenaga kerja Memberikan program pendidikan dan pelatihan
    untuk pegawai untuk meningkatkan potensi dalam dirinya.

Saydam (2011) menyebutkan bahwa pengembangan SDM (Sumber Daya
Manusia), merupakan kegiatan yang harus dilaksanakan organisasi, agar
pengetahuan (knowledge), kemampuan (ability), dan keterampilan (skill)
mereka sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang mereka lakukan.
Pengembangan adalah peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk
mencapai suatu rencana karier dan peningkatan oleh departemen personalia
untuk mencapai suatu rencana kerja sesuai dengan jalur atau jenjang
organisasi (Wardana, 2012). Pengembangan karir merupakan upaya-upaya
pribadi seorang karyawan untuk mencapai suatu rencana karir
(Kadarisman,2013).
Terkait dengan pengembangan karir Pegawai Negeri Sipil, model
pengembangan karir yang mendasarkan pada Peraturan Pemerintah No. 100
tahun 2000 Tentang Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam Jabatan
Struktural. Mencakup :
(1) Pendidikan : pendidikan dasar, pendidikan umum dan perguruan tinggi
(2) Pendidikan dan pelatihan dalam jabatan , diklatpim
(3) Masa kerja
(4) Pangkat dan golongan
(5) Jabatan, adalah kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggungjawab,
wewenang hak seorang pegawai
(6) DP3 meliputi : kesetiaan, prestasi kerja, tanggungjawab, kejujuran,
kerjasama dan praktek kepemimpinan
(7) Daftar Urut Kepangkatan (DUK) pegawai yang lebih tinggi kepangkatannya
diberi kesempatan lebih dulu untuk mendudukijabatan yang lowong.
Sedangkan pengembangan karir berdasarkan Analisa Jabatan meliputi:
(1) uraian jabatan kondisi fisik kesehatan, pendidikan, pekerjaan yang
dilaksanakan.
(2) Spesifikasi jabatan : pendidikan, pengalaman, kemampuan, kualifikasi emosi
dan syarat kesehatan.

Menurut Hasibuan (2011:68) Pengembangan (Development) adalah fungsi
operasional kedua dari manajemen Personalia, pengembangan pegawai perlu
dilakukan secara terencana dan berkesinambungan agar pengembangan dapat
dilaksanakan dengan baik,harus lebih dahulu ditetapkan suatu program
pengembangan pegawai.
Menurut Nadler (Hardjana,2011:11) pengembangan adalah kegiatankegiatan belajar yang diadakan dalam jangka waktu tertentu guna memperbesar
kemungkinan untuk meningkatkan kinerja.
Hasibuan (2011:69) Dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia
mengatakan bahwa Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan
kemampuan teknis, teoritis, Konseptual, dan Moral karyawan sesuai dengan
kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan.
P. Siagiaan (2012:254), menyatakan pengembangan (development) meliputi
kesempatan belajar yang bertujuan untuk lebih meningkatkan pengetahuan
(knowledge) dan keahlian (skill) yang diperlukan dalam pekerjaan yang sedang
dijalani. Pengembangan lebih difokuskan untuk jangka panjang. Selanjutnya
digunakan untuk mempersiapkan karyawan sesuai dengan pertumbuhan dan
perubahan organisasi.
Sikula (2010:70) dalam Hasibuan mengatakan bahwa Pengembangan
mengacu pada masalah staff dan personel adalah suatu proses pendidikan jangka
panjang menggunakan suatu prosedur yang sistematis dan terorganisasi dengan
manajer belajar pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan umum.

Kepuasan pegawai terhadap keberhasilannya menyelesaikan pekerjaan
merupakan salah satu faktor yang patut diapresiasi oleh pimpinan karena
hal ini dapat memicu semakin meningkatnya self efficacy yang pada
akhirnya mampu meningkatkan kinerja karyawan.
Menurut hasil dari penelitian Kusumadewi (2021) bahwa efikasi diri
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

Pengembangan karir merupakan suatu proses peningkatan karir jabatan
karyawan untuk perubahan hidupnya mendatang. Pengembangan karir
merupakan suatu proses dalam meningkatkan dan penambahan
kemampuan seseorang karyawan yang dilakukan secara formal dan
berkelanjutan untuk mencapai sasaran dan tujuan karirnya (Fitriyanti, et al
2017)
Menurut hasil penelitian dari Fauziah, et al (2016) mendapatkan hasil
penelitian bahwa pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan. Hal ini menyatakan bahwa semakin baik
pengembangan karir maka semakin baik kinerja karyawan

Menurut Flora Puspitaningsih (2016:77) efikasi diri dibedakan atas
tiga dimensi, yaitu level/magnitude, generality dan strength. Berikut
ini adalah dimensi dan indikator dari efikasi diri :

1. Magnitude (Tingkat kesulitan tugas)
   a. Menghindari situasi dan perilaku di luar batas kempuan
   b. Analisis pilihan perilaku yang akan dicoba
   c. Menyesuaikan dan menghadapi langsung tugas-tugas yang
   sulit
2. Generality (Luas bidang perilaku)
   a. Keyakinan yang menyebar pada berbagai bidang perilaku
   b. Keyakinan hanya pada bidang khusus
3. Strength (Derajat keyakinan atau pengharapan)
   a. Keyakinan efficacy yang lemah
   b. Menilai dirinya tidak mampu menyelesaikan tugas
   c. Keyakinan yang mantap bertahan dalam usahanya
   d. Memiliki keyakinan akan kesuksesan terhadap apa yang
   dikerjakannya

Menurut Bandura (2017:27) terdapat beberapa faktor yang dapat
mempengaruhi efikasi diri pada diri individu antara lain sebagai
berikut :

1. Budaya
   Budaya mempengaruhi efikasi diri melalui nilai (values),
   kepercayaan (beliefs), dalam proses pengaturan diri (self
   regulatory process) yang berfungsi sebagai sumber penilaian
   efikasi diri dan juga sebagai konsekuensi dari keyakinan akan
   efikasi diri. Melalui faktor budaya, seseorang yang pada dasarnya
   baik akan menjadi buruk dan jahat karena pengaruh kebudayaan.
   Maka dari itu kita harus menjadi pribadi diri sendiri dan
   menjauhkan diri dari pengaruh budaya.
2. Gender
   Gender dapat mempengaruhi efikasi diri pada diri individu.
   Wanita memiliki efikasi diri yang lebih tinggi dalam perannya di
   kehidupan sehari-hari. Wanita yang memiliki peran sebagai ibu
   rumah tangga dan wanita karir akan berpengaruh pada tingkat
   efikasi diri yang tinggi dibandingkan pria yang bekerja.
3. Sifat dari Tugas yang Dihadapi
   Derajat dari kompleksitas kesulitan tugas yang dihadapi oleh
   individu akan mempengaruhi penilaian individu tersebut terhadap
   kemampuan dirinya sendiri. Semakin kompleks tugas yang
   dihadapi oleh individu maka akan semakin rendah individu
   tersebut menilai kemampuannya. Sebaliknya, jika individu
   dihadapkan pada tugas yang mudah dan sederhana maka akan
   semakin tinggi individu tersebut menilai kemampuannya.
4. Intensif Eksternal
   Faktor lain yang dapat mempengaruhi efikasi diri individu adalah
   intensif yang diperolehnya. Bandura menyatakan bahwa salah
   satu faktor yang dapat meningkatkan efikasi diri adalah competent
   continges incentive, yaitu intensif yang diberikan orang lain yang
   merefleksikan keberhasilan seseorang.
5. Status atau Peran Individu dalam Lingkungan
   Individu yang memiliki status yang lebih tinggi akan memperoleh
   derajat kontrol yang lebih besar sehingga efikasi diri yang
   dimilikinya juga tinggi. Sedangkan individu yang memiliki status
   yang lebih rendah akan memiliki kontrol yang lebih kecil
   sehingga efikasi diri yang dimilikinya juga rendah.
6. Informasi tentang Kemampuan Diri
   Individu yang memiliki efikasi diri tinggi, jika ia memperoleh
   informasi positif mengenai dirinya, sementara individu akan
   memiliki efikasi diri yang rendah, jika ia memperoleh informasi
   negatif mengenai dirinya.

Menurut Alwisol (2016:303) efikasi diri adalah persepsi diri mengenai
seberapa bagus diri dapat berfungsi dalam situasi tertentu. Efikasi diri
menurut Alwisol (2016:304) dapat diperoleh, diubah, ditingkatkan
atau diturunkan melalui salah satu atau kombinasi empat sumber,
yaitu pengalaman menguasai sesuatu prestasi (performance
accomplishment), pengalaman vikarius (vicarious experiences),
persuasi social (social persuation), dan pembangkit emosi (emotional
physiological states). Pengalaman performasi adalah prestasi yang
pernah dicapai pada masa yang telah lalu. Pengalaman vikarius
diperoleh melalui model sosial. Persuasi sosial adalah rasa percaya
kepada pemberi persuasi, dan sifat realistik dari apa yang
dipersuasikan.

Menurut Busro (2018:281), pengembangan karir diatur dalam
beberapa dimensi dan indikaornya yaitu sebagai berikut :

1. Kejelasan Karir
   Penyediaan informasi perencanaan karir yang transparan serta
   pendidikan karir yang terstruktur kepada karyawan, kejelasan alur
   karir yang diberikan oleh sistem manajemen ini dapat membuat
   karyawan menemukan posisinya sekarang dan jenjang karir
   kedepannya. Kejelasan ini membuat karyawan dapat lebih
   mempersiapkan diri untuk posisi yang lebih baik.
2. Pengembangan Diri
   Pengembangan diri meliputi segala yang meningkatkan kesadaran
   dan identitas diri, mengembangkan bakat dan potensi,
   membangun sumber daya manusia dan memfasilitasi kinerja.
   Meningkatkan kualitas hidup dan memberikan kontribusi dalam
   mewujudkan impian cita-cita.
3. Perbaikan Mutu Kerja
   Perbaikan mutu kerja adalah sebuah siklus proses terstruktur
   untuk memperbaiki sistem dan proses kerja dalam suatu
   organisasi atau kegiatan. Perbaikan mutu kinerja didasarkan pada
   pendekatan tim dan membutuhkan tim pengembangan yang
   terdiri dari staf dari bidang fungsional dan tingkatan yang berbeda
   dalam organisasi.

Menurut Zulkarnain (2017:33), ada lima faktor yang mempengaruhi
karir seorang karyawan adalah :

1. Sikap atasan, rekan kerja dan bawahan
   Orang yang berprestasi dalam bekerja namun tidak disukai oleh
   orang disekelilingnya tempat ia bekerja, maka orang yang
   demikian tidak akan mendapat dukungan untuk meraih karir yang
   lebih baik. Untuk itu, bila ingin karir berjalan dengan mulus,
   seseorang harus menjaga diri, menjaga hubungan baik kepada
   semua orang yang ada dalam perusahaan tersebut. Baik hubungan
   baik dengan atasan, bawahan dan rekan-rekan sekerja.
2. Pengalaman
   Pengalaman dalam konteks ini berkaitan dengan tingkat golongan
   (senioritas) seseorang karyawan, walaupun sampai sekarang
   masih banyak diperdebatkan. Namun beberapa pengamat menilai
   bahwa dalam mempromosikan para senior bukan hanya
   mempertimbangkan pengalaman saja tetapi ada semacam
   pemberian penghargaan terhadap pengabdian kepada perusahaan.
3. Pendidikan
   Pendidikan merupakan syarat untuk duduk disebuah jabatan,
   maka dapat dikatakan bahwa pendidikan mempengaruhi
   kemulusan karir seseorang. Dengan melihat seseorang lebih
   objektif, bahwa semakin berpendidikan seseorang akan semakin
   baik, atau dengan kata lain orang-orang yang berpendidikan tinggi
   akan memiliki pemikiran yang lebih baik pula, walaupun dalam
   kenyataannya tidak selalu benar.
   13
4. Prestasi
   Prestasi dapat saja terjadi dari akumulasi pengalaman, pendidikan
   dan lingkungan kerja yang baik. Namun prestasi yang baik
   tentunya merupakan usaha yang kuat dari dalam diri seseorang,
   walaupun ada keterbatasan pendidikan, pengalaman dan
   dukungan rekan-rekan sekerja. Pengaruh prestasi dalam
   menentukan jenjang akan semakin jelas terlihat bila indikator atau
   standar untuk menduduki jabatan tertentu dominan berdasarkan
   prestasi.
5. Nasib
   Nasib turut menentukan, walaupun porsinya sangat kecil, bahkan
   para ahli mengatakan faktor nasib berpengaruh terhadap
   keberhasilan hanya 10% saja. Ada faktor nasib yang turut
   mempengaruhi harus kita yakini adanya, karena dalam
   kenyataannya ada yang berprestasi tetapi tidak pernah mendapat
   peluang untuk dipromosikan.

Karir adalah serangkaian pekerjaan dan posisi yang pernah diduduki
oleh seseorang selama masa kerjanya. Karir juga bisa disebut dengan
cita-cita atau tujuan hidup jangka panjang seseorang yang ditekuni
dalam suatu bidang. Menurut Rivai dan Sagala (2016:266), karir
adalah seluruh pekerjaan yang dimiliki atau dilakukan oleh individu
selama masa hidupnya.
Menurut Mangkunegara (2017:77) Pengembangan karir adalah usaha
seseorang dalam upaya perbaikan pribadi untuk mencapai rencana
karirnya. Menurut Angga (2018;24) pengembangan karir adalah upaya
pribadi seorang karyawan untuk mencapai suatu rencana karir.
Pengembangan karir adalah aktivitas kepegawaian yang membantu
pegawai-pegawai merencanakan karir masa depan mereka di
perusahaan agar perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dapat
mengembangkan diri secara maksimum.
Pengembangan karir menurut Zulkarnain (2017: 27) adalah kegiatan
untuk melakukan perencanaan karir dalam rangka meningkatkan karir
pribadi dimasa yang akan datang agar kehidupannya menjadi lebih
baik, karir seorang pegawai perlu dilakukan, karena seorang pegawai
bekerja dalam suatu perusahaan tidak hanya ingin memperoleh apa
yang dipunyanya hari ini, tetapi juga mengharapkan ada perubahan,
ada kemajuan dan ada kesempatan yang diberikan kepadanya untuk
maju ke tingkat yang lebih tinggi dan lebih baik.

Terdapat enam indikator kinerja karyawan menurut Sutrisno (2016)
sebagai berikut :

1. Hasil kerja, yaitu tingkat kuantitas dan kualitas yang telah
   dihasilkan sejauh mana pengawasan.
2. Pengetahuan pekerjaan, yaitu pengetahuan yang berkaitan dengan
   tugas pekerjaan yang akan berpengaruh terhadap kuantitas hasil
   kerja.
3. Inisiatif, yaitu tingkat inisiatif selama melaksanakan pekerjaannya
   dalam hal penanganan masalah yang muncul.
4. Sikap, yaitu semangat kerja dan sikap positif dalam melaksanaan
   pekerjaan.
5. Disiplin waktu serta absensi, yaitu ketepatan waktu dan tingkat
   kehadiran.

Menurut Sanjaya (2019:14) faktor-faktor tersebut adalah faktor
lingkungan internal organisasi, faktor lingkungan eksternal, dan faktor
internal karyawan, masing-masing faktor tersebut dijelaskan sebagai
berikut :

1. Faktor Internal
   Faktor-faktor dari dalam diri pegawai yang merupakan faktor
   bawaan dari lahir dan faktor yang diperoleh ketika ia
   berkembang. Faktor-faktor bawaan, misalnya bakat, sifat pribadi,
   serta keadaan fisik dan kejiwaan. Sementara itu, faktor-faktor
   yang diperoleh, misalnya kualitas, kuantitas, ketepatan waktu,
   efektivitas, kemandirian, dan komitmen kerja.
2. Faktor Lingkungan Internal Organisasi
   Dalam melaksanakan tugasnya, pegawai memerlukan dukungan
   organisasi tempat ia bekerja. Dukungan tersebut sangat
   memengaruhi tinggi rendahnya pegawai. Sebaliknya, jika sistem
   kompensasi dan iklim kerja organisasi buruk, kinerja karyawan
   akan menurun. Faktor internal organisasi lainnya misalnya
   strategi organisasi, dukungan sumber daya yang diperlukan untuk
   melaksanakan pekerjaan, serta sistem manajemen dan
   kompensasi. Oleh karena itu, manajemen organisasi harus
   menciptakan lingkungan internal yang kondusif sehingga dapat
   mendukung dan meningkatkan produktivitas karyawan.
3. Faktor Lingkungan Eksternal Organisasi
   Faktor-faktor lingkungan eksternal organisasi adalah keadaan,
   kejadian, atau situasi yang terjadi di lingkungan eksternal
   organisasi yang memengaruhi kinerja karyawan.

Menurut Kasmir (2016:182) menyebutkan “Kinerja merupakan hasil
kerja dan perilaku kerja yang telah dicapai dalam menyelesaikan
tugas-tugas dan tanggung jawab yang diberikan dalam suatu periode
tertentu”.
Menurut Rivai dan Basri (2017:138) menyatakan “Kinerja adalah
hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama
periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan
berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran
maupun kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu telah disepakati
bersama”.
Menurut Mangkunegara (2017:139) menyatakan “Kinerja karyawan
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.

Menurut Widodo dalam Nabawi (2019:174) indikator kepuasan kerja
yaitu:

1. Gaji
   Merupakan bayaran yang diterima pegawai akibat dari pelaksanaan
   kerja apakah sesuai dengan kebutuhan dan dirasakan adil.
2. Pekerjaan itu sendiri
   Yaitu isi pekerjaan yang dilakukan pegawai apakah pekerjaan itu
   memiliki elemen yang memuaskan
3. Rekan kerja
   Yaitu rekan kerja kepada siapa seseorang senantiasa berinteraksi
   dalam pekerjaan. Pegawai dapat merasakan rekan kerjanya
   menyenangkan atau tidak menyenangkan.
4. Atasan
   Merupakan seseorang yang senantiasa memberi perintah dalam
   pelaksanaan kerja. Cara kerja atasan dapat menyenangkan bagi
   seseorang atau tidak menyenangkan dan hal ini dapat mempengaruhi
   kepuasan kerja.
5. Promosi
   Promosi ini merupakan kemungkinan seseorang dapat berkembang
   melalui kenaikan jabatan, seseorang dapat merasakan adanya
   kemungkinan besar untuk naik jabatan atau tidak. Ini juga dapat
   mempengaruhi tingkat kepuasan kerja seseorang.
6. Lingkungan kerja
   Lingkungan kerja juga mempengaruhi terhadap kepuasan, apabila
   ruang lingkup lingkungan kerja nyaman maka kepuasan kerja akan
   terjadi, tetapi apabila tidak nyaman maka tidak akan ada kepuasan
   kerja.

Menurut Mangkunegara dalam Surijadi (2020:19) teori kepuasan kerja
yaitu:

1. Teori keseimbangan (equity theory), teori ini menjelaskan tentang
   bahwa puas atau tidak puasna pegawai dilihat dengan membandingkan
   input – outcome dirinya dengan perbandingan dengan input – outcome
   pegawai lain.
2. Teori perbedaan (discrepancy theory), menjelaskan tentang suatu
   pegawai yang membandingkan dirinya dengan pegawai lainnya.
   Dengan arti lain, apabila yang didapat pegawai ternyata lebih besar
   daripada apa yang diharapkan maka pegawai tersebut puas. Begitu
   pula sebaliknya apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi, pegawai
   itu akan merasa tidak puas.
3. Teori pemenuhan kebutuhan (need fulfillment theory), menjelaskan
   bahwa kepuasan pegawai tergantung pada terpenuhi atau tidak
   terpenuhinya suatu kebutuhan pegawai.
4. Teori pandangan kelompok (social reference group theory), kepuasan
   kerja bukanlah tentang bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja,
   tapi juga sangat bergantung kepada pandangan dan pendapat
   kelompok yang oleh para pegawai dianggap sebagai kelompok
   acuan. Jadi pegawai akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai
   dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan.
5. Teori dua faktor dari Herzberg (two factor theory), dua faktor yang
   dapat menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puas yaitu; faktor
   pemeliharaan meliputi administrasi dan kebijakan perusahaan,
   kualitas pengawasan, hubungan dengan pengawas, hubungan
   dengan subordinate, upah, keamanan kerja, kondisi kerja dan status.
   Kemudia faktor pemotivasian, yang meliputi dorongan berprestasi,
   pengenalan, kemajuan, pekerjaan itu sendiri, kesempatan berkembang
   dan tanggung jawab.
6. Teori pengharapan (exceptancy theory), pengharapan merupakan
   kekuatan keyakinan pada suatu perlakuan yang diikuti dengan hasil
   khusus. Hal ini menggambarkan bahwa keputusan pegawai yang
   memungkikan mencapai suatu hasil dapat menuntun hasil lainnya.
   Pengharapan merupakan suatu aksi yang berhubungan dengan hasil,
   dari range 0,1. Jika pegawai merasa tidak mungkin mendapatkan hasil
   tertentu maka harapannya bernilai 1. Harapan pegawai secara normal
   adalah diantara 0-1.

Menurut Gilmer dalam Astuti et al (2018:27) faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja yaitu:

1. Kesempatan untuk maju, dalam hal ini ada atau tidaknya kesempatan
   untuk memperoleh pengalaman, peningkatan dan juga kemampuan
   selama bekerja.
2. Kemauan kerja, faktor ini disebut untuk menunjang kepuasan kerja
   bagi karyawan. Lingkungan atau keadaan yang aman sangat
   mempengaruhi perasaan karyawan selama bekerja.
3. Gaji, gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan juga jarang orang
   mengekspresikan kepuasan kerja dengan sejumlah uang yang telah
   diperolehnya.
4. Perusahaan dan Manajemen, perusahaan dan manajemen yang baik
   yaitu yang mampu memberi situasi dan kondisi kerja yang stabil.
5. Pengawasan, sekaligus atasannya supervise yang buruk dapat
   berakibat absensi dan trun over.
6. Faktor Instrinsik dan Pekerjaan, atribut yang ada dalam pekerjan
   mensyaratkan keterampilan tertentu. Sukar dan mudahnya serta
   kebanggaan akan tugas dapat meningkatkan atau mengurangi
   kepuasan.
7. Kondisi kerja, termasuk di sini kondisi tempat, ventilasi, penyiaran,
   kantin, dan tempat parkir.
8. Aspek sosial dalam pekerjaan, merupakan salah satu sikap yang sulit
   digambarkan tapi dipandang sebagai faktor yang menunjang puas atau
   tidak puas dalam kerja.
9. Komunikasi, komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak
   manajemen banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam
   hal ini adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar juga
   memahami dan mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya
   sangat berperan dalam menimbulkan rasauas terhadap kerja.
10. Fasilitas, fasilitas disini yaitu fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun
    atau perumahan merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat
    dipenuhi akan menimbulkan rasa puas.

Menurut Badeni (2017:43) kepuasan kerja adalah penilaian atau sikap
seseorang terhadap pekerjaannya dapat berupa sikap positif ataupun negatif,
puas ataupun tidak puas.
Menurut Mangkunegara (2017:117) kepuasan kerja yaitu perasaan
mendukung atau menentang seorang pegawai yang berhubungan dengan
pekerjaan ataupun kondisinya.
Menurut Susilo Martoyo (2018:123), kepuasan kerja adalah keadaan
emosional dimana terjadi atau tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja
pegawai dari perusahaan dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan
untuk pegawai yang bersangkutan.
Menurut Robbins dan Judge (2017:49) kepuasan kerja yaitu perasaan
yang positif pada pekerjaan yang dihasilkan dari evaluasi kerja yang memiliki
karakteristik luas.
Menurut Dewi dan Harjoyo (2019:142) kepuasan kerja merupakan sikap
adalah suatu sikap pegawai terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan situasi
kerja, kerjasama antar pegawai, imbalan yang diterima dalam bekerja dan hal-hal
yang menyangkut faktor fisik dan psikologis.

Kepuasan kerja merupakan suatu tanda apakah suatu perusahaan telah
dikelola dengan baik atau tidak. Kepuasan kerja akan terbentuk jika pegawai
dapat memahami isi dari pekerjaan yang diemban.

Menurut Sutrisno dalam Munthe dan Ompusunggu (2019:24) indikator
pengembangan karier adalah sebagai berikut:

1. Sikap atasan dan rekan kerja
   Sikap atasan dan rekan sesama kerja mempengaruhi karyawan dalam
   mengembangkan kariernya, karena jika ada dukungan dari atasan dan
   rekan kerja, maka karyawan akan termotivasi dan berpeluang untuk
   berkembang.
2. Prestasi kerja
   Prestasi kerja yang memuaskan juga menjadi alasan atasan untuk
   mendukung karier ke jenjang yang lebih tinggi, karyawan yang berprestasi
   hendaknya digali potensinya sesuai kemampuannya yang dimilikinya.
3. Rotasi jabatan
   Adanya rotasi jabatan yang dialami karyawan akan menambah
   pengetahuan dan pengalaman yang membuat pimpinan dengan mudah
   untuk menilai kinerjanya. Didalam rotasi jabatan, sebaiknya posisi
   karyawan disesuaikan dengan keahliannya dan kemampuannya.
4. Pemanfaatan kesempatan untuk bertumbuh
   19
   Pemanfaatan kesempatan untuk bertumbuh hendaknya dipergunakan oleh
   karyawan seperti pendidikan dan pelatihan yang memberikan pengaruh
   peningkatan kemampuan dari sebelumnya. Dengan mengikuti pendidikan
   dan pelatihan maka akan memperoleh banyak ilmu dan pengalaman yang
   mendukung karier.
5. Berhenti atas permintaan sendiri
   Berhenti atas permintaan sendiri menjadi salah satu alasan untuk
   memperjuangkan karier yang selama ini belum ada peningkatan, jika
   karyawan mendapat tawaran dari perusahaan lain yang dirasa lebih
   berpeluang.
6. Kompetensi
   Perpaduan pengetahuan, keterampilan, sikap, dan karakteristik pribadi
   lainnya yang diperlukan untuk mencapai keberhasilan dalam sebuah
   pekerjaan.

Menurut Sulistiyani dalam Rosyidawati (2018:448) manfaat
pengembangan karier adalah sebagai berikut:

1. Mengembangkan prestasi karyawan
2. Mencegah terjadinya pegawai yang minta berhenti untuk pindah
   kerja, dengan cara meningkatkan loyalitas pegawai.
3. Sebagai wahana untuk memotivasi pegawai agar dapat
   mengembangkan bakat dan kemampuannya.
4. Mengurangi subyektifitas dalam promosi.
5. Memberikan kepastian hari depan
6. Sebagai usaha untuk mendukung organisasi memperoleh tenaga yang
   cakap dan trampil dalam melaksanakan tugas.

Menurut Efriyaningsih (2017:2) pengembangan karier adalah proses
seumur hidup yang mencakup pertumbuhan dan perubahan proses masa kecil,
pendidikan karir formal di sekolah dan proses pematangan yang terus sepanjang
masa, dewasa, kerja, dan pensiun.
Menurut Hasibuan (2017:69) pengembangan karier adalah suatu usaha
untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan
sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan pelatihan.
Menurut Mondy (2017:228) pengembangan karier merupakan
pendekatan formal yang dilakukan perusahaan untuk memastikan tenaga kerja
dengan kualifikasi dan pengalaman yang tepat, tersedia saat dibutuhkan.
Menurut Martoyo dalam Aidah dan Ratnasari (2020:124) Pengembangan
karier pegawai secara umum dapat diartikan sebagai upaya perubahan atau
peningkatan karier pegawai dari suatu jabatan lain dalam ruang dan golongan
yang berbeda.

Pengembangan karier secara umum adalah peningkatan jabatan yang
didasarkan pada prestasi, masa kerja dan kesempatan. Pengembangan karier
adalah suatu perpindahan jabatan kearah yang lebih tinggi dengan cara
meningkatkan prestasi kerja, pendidikan dan pelatihan

Menurut Wursanto dalam Zulfa et al (2020:131) indikator lingkungan
kerja adalah sebagai berikut:

1. Pengawasan, yang dilakukan secara continue dengan menggunakan
   sistem pengawasan yang ketat.
2. Suasana kerja, yang dapat memberikan dorongan dan semangat kerja
   yang tinggi.
3. Sistem pemberian imbalan, baik gaji maupun perangsang lain yang
   menarik.
4. Perlakuan yang baik, manusiawi, tidak disamakan dengan robot atau
   mesin, kesempatan untuk mengembangkan karier semaksimal mungkin
   sesuai dengan batas kemampuan masing-masing anggota.
5. Ada rasa aman dari anggota, baik dalam dinas maupun luar dinas.
6. Hubungan berlangsung secara serasi, lebih bersifat informal, penuh
   kekeluargaan.
7. Para anggota mendapat perlakuan secara adil dan objektif.

Menurut Sedarmayanti (2017:26) faktor yang mempengaruhi lingkungan
kerja fisik adalah:

1. Penerangan/cahaya di tempat kerja
   Penerangan dan pencahayaan sangat besar mamfaatnya bagi pegawai
   guna mendapatkan kenyamanan dan kelancaran dalam bekerja.
2. Temperatur di tempat kerja
   Dalam keadaan normal, setiap anggota tubuh manusia mempunyai
   temperatur yang berbeda.
3. Kelembaban di tempat kerja
   Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi oleh temperature udara,
   dan secara bersama-sama antara temperature, kelembaban, kecepatan
   udara bergerak, dan radiasi panas dari udara tersebut akan
   mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau
   melepaskan panas dari tubuhnya.
4. Sirkulasi di tempat kerja
   Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk
   menjaga kelangsungan hidup, yakni untuk proses metabolism.
5. Kebisingan di tempat kerja
   Tidak dikehendaki karena terutama dalam jangka panjang bunyi
   tersebut dapat mengganggu ketenangan dalam bekerja, merusak
   pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi.
6. Getaran mekanis di tempat kerja
   Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis,
   yang sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh pegawai dan dapat
   menimbulkan akibat yang tidak diinginkan.
7. Bau-bauan di tempat kerja
   Adanya bau-bauan disekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai
   pencemaran, karena dapat mrnggangu konsentrasi bekerja, dan
   baubauan yang terjadi terus menerus dapat mempengaruhi kepekaan
   penciuman.
8. Tata warna di tempat kerja
   Pada kenyataannya, tata warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan
   dekorasi, hal ini dapat dimaklum karena warna mempunyai pengaruh
   besar terhadap perasaan.
9. Dekorasi di tempat kerja
   Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu
   dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi
   berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna,
   perlengkapan, dan lainnya

Menurut Siagian dalam Sihaloho & Siregar (2019:276) jenis-jenis
lingkungan kerja adalah sebagai berikut:

1. Lingkungan Kerja Fisik
   Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang
   terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan.
   Ada beberapa kondisi fisik dari tempat kerja yang baik yaitu:
   a. Bangunan tempat kerja disamping menarik untuk dipandang juga
   dibangun dengan pertimbangan keselamatan kerja.
   b. Tersedianya peralatan kerja yang memadai.
   c. Tersedianya tempat istirahat untuk melepas lelah, seperti kafetaria
   baik dalam lingkungan perusahaan atau sekitarnya yang mudah
   dicapai karyawan.
   d. Tersedianya tempat ibadah keagamaan seperti masjid dan
   musholla untuk karyawan.
   e. Tersedianya sarana angkutan, baik yang diperuntukkan karyawan
   maupun angkutan umum yang nyaman, murah dan mudah
   diperoleh.
2. Lingkungan Kerja Non Fisik
   Lingkungan kerja non fisik adalah lingkungan kerja yang
   menyenangkan dalam arti terciptanya hubungan kerja yang harmonis
   antara karyawan dan atasan, karena pada hakekatnya manusia dalam
   bekerja tidak hanya mencari uang saja, akan tetapi bekerja merupakan
   bentuk aktivitas yang bertujuan untuk mendapatkan kepuasan.

Menurut Wijaya (2017:70) lingkungan kerja yaitu segala kondisi yang
yang mempengaruhi pegawai dalam melakukan dan menyelesaikan tugas yang
diberikan kepadanya dalam satu wilayah, sehingga lingkungan kerja dapat lebih
arahkan kepada bagaimana bisa pegawai merasa nyaman, puas, tentram, aman
dalam mengatasi pekerjaan dalam ruangan kerjanya.
Menurut Sedarmayanti (2019:31) lingkungan kerja adalah keseluruhan alat
perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang
bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan
maupun sebagai kelompok.
Menurut Nitisemito dalam Polakitang et al (2019:4165) lingkungan kerja
adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas – tugas yang dibebankan.
Menurut Mardiana dalam Aoliso (2018:9) lingkungan kerja yaitu
lingkungan dimana pegawai melakukan pekerjaannya sehari-hari di lingkungan
kerja yang kondusif juga memberikan rasa aman dan mememungkinkan para
pegawai untuk dapat bekerja optimal.
Menurut (Mahmudah 2019:56) lingkungan kerja adalah segala sesuatu
yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja
pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya sehingga akan diperoleh hasil kerja
yang maksimal, dimana dalam lingkungan kerja tersebut terdapat fasilitas kerja
yang mendukung pegawai dalam penyelesaian tugas yang dibebankan

Lingkungan kerja adalah suasana dimana karyawan melakukan
aktivitas setiap harinya. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman
dan memungkinkan karyawan untuk dapat bekerja optimal. Lingkungan kerja
dapat mempengaruhi emosional karyawan, jika karyawan menyenangi lingkungan
kerja dimana ia bekerja maka karyawan tersebut akan betah ditempat kerjanya
melakukan aktivitasnya sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif.

Kepemimpinan transformasional adalah jenis proses dimana
pemimpin merubah asosiasi pengikutnya kepada kesempatan dan
tantangan dengan cara yang baru serta secara aktif untuk
mengoptimalkan pengembangan pengikutnya dan kelompoknya, Sartika
(2019) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan transformasional
mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan. Hal ini di
tunjukan bahwa gaya kepemimpinan transformasional yang di terapkan
oleh pemimpin berperan dalam upaya untuk mendukung peningkatan
kinerja. Penelitian yang dilakukan. I Wayan Dan Ayu (2015) tentang
peran kepemimpinan tranformasional dapat meningkatkan kualitas
hubungan, dan kinerja karyawan, pada penelitian ini bahwa
kepemimpinan transformasional berpengaruh secara signifikan terhadap
kinerja karyawan. Pada penelitian ini jika menerapkan kepemimpinan
transformasional dengan baik maka dari itu kinerja karyawan juga akan
memberikan hasil yang baik Baskoro (2014) menyatakan bahwa
kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan, hal ini berarti semakin baik kepemimpinan
transformasional yang di lakukan seorang pimpinan maka akan membuat
kinerja meningkat baik dan meningkat.

Menurut Busro (2018) pengembangan karir adalah suatu upaya
yang di laksanakan setiap pegawai atau organisasi untuk memacu dirinya
agar berbuat yang optimal dalam meningkatkan kemampuan dan
keterampilan pada pelaksanaan tugas pokok dan fungsi organisasi profit
dan non profit serta seluruh pekerja. Suryadani (2016) menemukan
bahwa pengembangan karir karyawan secara langsung memberikan
pengaruh positif terhadap kinerja karyawan

Menurut Wirawan (2012) kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh
fungsi-fungsi atau indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu
tertentu. Widodo (2008) kinerja adalah melakukan suatu kegiatan dan
menyempurnakannya dengan tanggung jawab dengan hasil seperti yang
diharapkan.
Indikator kinerja yang digunakan sesuai pendapat Gomes dalam penelitian
Suryadani (2016) :

1. Kuantitas Kerja, jumlah pekerjaan yang dapat diselesaikan pada
   periode yang telah ditetapkan
2. Kualitas Kerja, kualitas pekerjaan yang di capai berdasarkan
   syarat yang ditentukan
3. Pengetahuan tentang pekerjaan, pemahaman karyawan pada
   prosedur kerja dan informasi teknis tentang tentang pekerjaan
   tersebut
4. Kreativitas, kemampuan menyesuaikan diri dengan kondisi dan
   dapat di andalkan dalam pekerjaan
5. Kerja sama, kerja sama dengan rekan kerja atau dengan atasan
6. Tanggung jawab, kemampuan menyelesaikan pekerjaan tanpa
   tergantungan kepada oran lain
7. Inisiatif, kreativitas dari individu untuk melaksanakan tugas yang
   baru tanpa harus diperintah terlebih dahulu
8. Kualitas diri, kemampuan dalam berbagai bidang pekerjaan,
   mengcangkup kepribadian

Sebuah organisasi pada dasarnya pemberian insentif senantiasa dengan
balas jasa atau prestasi yang sudah dicapai atau melebihi suatu standar yang telah
di tetapkan dan di sepakati oleh suatu organisasi. Insentif memberikan
penghargaan dalam bentuk pendapatan esktera yang dihasilkan. Widodo (2014)
insentif adalah pemberian tambahan upah untuk menghargai dan menambah
motivasi karyawan berkat kinerja yang dihasilkannya. Sinaulan (2018) Insentif
adalah penambahan balas jasa yang di balas untuk karyawan yang mempunyai
prestasi yang lebih tinggi, oleh karena itu, insentif bisa dikatakan sebagai alat
pendukung untuk keadilan dalam pembagian kompensasi serta dipergunakan
untuk meningkatkan kemampuan karyawan. Insentif juga merupakan suatu
penghormatan untuk mendorong motivasi karyawan dalam bentuk finansial
sehingga karyawan bekerja keras untuk memperoleh tujuan perusahaan

Penilaian kinerja Pegawai Negeri Sipil sebelumnya diatur dalam Peraturan
Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979 Tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan
Pegawai Negeri Sipil. Di dalam Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3)
komponen yang dinilai adalah kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan,
kejujuran, kerjasama, prakasa, dan kepemimpinan bagi PNS yang menduduki
jabatan struktural. The hallo effect (kesan sesaat yang dapat menyesatkan dalam
memberikan penilaian), the error of central tendency (kecenderungan untuk
membuat penilaian rata-rata), the leniency and swictness biases (yang terjadi
apabila standar penilaiannya sendiri tidak jelas) dan personal prejudice
(ketidaksenangan penilai terhadap seseorang yang dapat mempengaruhi penilaian)
menjadi empat alasan pelaksanaan penilaian yang menggunakan azas tertutup ini
sering dipertanyakan objektivitasnya, disamping lebih menekankan aspek perilaku
PNS dan tidak dapat mengukur secara langsung produktivitas dan hasil akhir kerja
PNS.

Menurut Mangkunegara (2015:67) faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja pegawai adalah :

1. Faktor kemampuan
   Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan
   potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge skill). Artinya, pegawai yang
   memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110 – 120) dengan pendidikan yang memadai
   untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari- hari,
   maka ia akan lebih mudah mencapai prestasi yang diharapkan. Oleh sebab itu
   pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
2. Faktor motivasi
   Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi
   situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi menggerakkan diri pegawai yang
   terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Sikap mental
   merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha
   mencapai kinerja secara maksimal (sikap mental yang siap secara psikofisik)
   artinya, seorang pegawai harus siap mental, mampu secara fisik, memahami
   tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan dalam
   mencapai situasi kerja.

Kinerja adalah sesuatu yang penting bagi perusahaan, khususnya kinerja
karyawan yang bisa membawa perusahaan pada pencapaian tujuan yang
diharapkan. Baik atau buruknya kinerja karyawan dapat berpengaruh pada baik
buruknya kinerja perusahaan. Kinerja dapat mempengaruhi berlangsungnya
kegiatan suatu organisasi perusahaan, semakin baik kinerja yang ditunjukan oleh
para karyawan akan sangat membantu dalam perkembangan organisasi atau
perusahaan tersebut.
Kinerja di organisasi sangat dipengaruhi dan bahkan tergantung pada
kualitas dan kemampuan kompetitif sumber daya manusia yang dimilikinya.
Kinerja seorang pegawai merupakan tingkat kemampuan yang berbeda-beda
dalam mengerjakan tugasnya. Banyak pemimpin dalam suatu organisasi tidak
mengerti akan pentingnya kinerja seorang individu dalam suatu organisasi.
Berikut ini pengertian kinerja pegawai menurut para ahli, yaitu :
Menurut Robbins dan Coulter (2015:492), kinerja adalah hasil akhir dari
sebuah aktifitas. Pengertian tersebut bermakna bahwa, kinerja adalah hasil akhir
dari suatu kegiatan.
Armstrong (2016:248) mengemukakan bahwa:
“Kinerja berarti baik perilaku dan hasil perilaku berasal dari pelaku dan
mengubah kinerja dari abstraksi untuk bertindak, bukan hanya instrument
untuk hasil, perilaku juga hasil-hasil di mereka sendiri baik dari produk
usaha mental dan fisik diterapkan pada tugas dan dapat dinilai dari hasil”.
Smith (2014:196) menyatakan bahwa “perfomance is output derives from
processes, human otherwise, ”yang artinya kinerja merupakan hasil dari suatu
proses yang dilakukan manusia.

Robbins dan Judge (2015:101) menjelaskan 3 item yang digunakan untuk
mengukur komitmen karyawan pada organisasi, yaitu:

1. Komitmen Afektif
   Komitmen Afektif (affective commitment), merupakan keterikatan emosional
   terhadap organisasi dan kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi.
   a. Keinginan berkarir di organisasi.
   b. Rasa percaya terhadap organisasi
   c. Pengabdian kepada organisasi
2. Komitmen Berkelanjutan
   Komitmen berkelanjutan (continuance commitment) yang tinggi akan bertahan
   di organisasi, bukan karena alasan emosional, tetapi karena adanya kesadaran
   dalam individu tersebut akan kerugiaan yang akan dialami jika meninggalkan
   organisasi.
   a. Kecintaan pegawai kepada organisasi
   b. Keinginan bertahan dengan pekerjaannya
   c. Bersedia mengorbankan kepentingan pribadi
   d. Keterikatan pegawai kepada pekerjaan
   e. Tidak nyaman meninggalkan pekerjaan saat ini
3. Komitmen Normatif
   a. Komitmen normatif (normative commitment) merupakan suatu keharusan
   untuk tetap menjadi anggota organisasi karena alasan moral atau alasan
   etika.
   b. Kesetiaan terhadap organisasi
   c. Kebahagiaan dalam bekerja
   d. Kebanggaan bekerja pada organisasi

Menurut Mangkunegara (2015:176) ada tiga pilar dalam menciptakan
Komitmen organisasi, yaitu :

1. Adanya perasaan menjadi bagian dari organisasi. Untuk menciptakan rasa
   memiliki tersebut, maka salah satu pihak dalam manajemen harus mampu
   membuat pegawai :
   a. Mampu mengidentifikasi dirinya terhadap organisasi.
   b. Merasa yakin bahwa apa yang dilakukan atau pekerjaannya adalah berharga
   bagi organisasi.
   c. Merasa nyaman dengan organisasi.
   d. Merasa mendapat dukungan yang penuh dari organisasi dalam bentuk misi
   yang jelas (apa yang direncanakan untuk dilakukan), nilai-nilai yang ada
   (apa yang diyakini sebagai hal yang penting oleh manajemen), norma-norma
   yang berlaku (cara-cara berperilaku yang bisa diterima oleh organisasi).
2. Adanya keterikatan atau kegairahan terhadap pekerjaan. Perasaan seperrti itu
   dapat dimunculkan dengan cara :
   a. Mengenali faktor-faktor motivasi dalam mengatur desain pekerjaan (job
   design).
   b. Kualitas kepemimpian.
   c. Kemampuan dari manajer dan supervisor untuk mengenali bahwa komitmen
   pegawai bisa mengingkatkan jika ada perhatian terus menerus, memberi
   delegasi atas wewenang serta memberi kesempatan dan ruang yang cukup
   bagi pegawai untuk menggunakan keterampilan dan keahlian secara
   maksimal.
3. Pentingnya rasa memiliki
   Rasa memiliki bisa muncul jika pegawai merasa bahwa mereka benar-benar
   diterima menjadi bagian atau kunci penting dari organisasi. Ikut sertakan
   keterlibatan pegawai dalam memuat keputusan dan jika mereka merasa ideidenya di dengar dan merasa telah memberikan kontribusi pada hasil yang
   dicapai, maka mereka akan cenderung menerima keputusan-keputusan atau
   perubahan yang dimiliki, hal ini dikarenakan mereka merasa dilibatkan dan
   bukan karena dipaksa.

Menurut Siagian (2015:207) berbagai dimensi dan indikator yang perlu
dipertimbangkan dalam pengembangan karir adalah sebagai berikut:

1. Perlakuan yang adil dalam berkarir
   Perlakuan yang adil itu hanya bisa terwujud apabila kriteria promosi
   didasarkan pada pertimbangan-pertimbangan yang objektif, rasional dan
   diketahui secara luas dikalangan pegawai.
2. Keperdulian para atasan langsung
   Para karyawan pada umumnya mendambakan keterlibatan atasan langsung
   mereka dalam perencanaan karir masing-masing. Salah satu bentuk
   keperdulian itu adalah memberikan umpan balik kepada para pegawai tentang
   pelaksanaan tugas masing-masing sehingga para pegawai tersebut mengetahui
   potensi yang perlu diatasi. Pada gilirannya umpan balik itu merupakan bahan
   penting bagi para pegawai mengenai langkah awal apa yang perlu diambilnya
   agar kemungkinannya untuk dipromosikan menjadi lebih besar.
3. Informasi tentang berbagai peluang promosi
   Para pegawai pada umumnya mengharapkan bahwa mereka memiliki akses
   kepada informasi tentang berbagai peluang untuk dipromosikan. Akses ini
   sangat penting terutama apabila lowongan yang tersedia diisi melalui proses
   seleksi internal yang sifatnya kompetitif . Jika akses demikian tidak ada atau
   sangat terbatas para pekerja akan mudah beranggapan bahwa prinsip keadilan
   dan kesamaan dan kesempatan untuk dipertimbangkan, untuk dipromosikan
   tidak diterapkan dalam organisasi.
4. Adanya minat untuk dipromosikan.
   Pendekatan yang tepat digunakan dalam hal menumbuhkan minat para pekerja
   untuk pengembangan karir ialah pendekatan yang fleksibel dan proaktif.
   Artinya, minat untuk mengembangkan karir sangat individualistik sifatnya.
   Seorang pekerja memperhitungkan berbagai faktor seperti usia, jenis kelamin,
   jenis dan sifat pekerjaan sekarang, pendidikan dan pelatihan yang ditempuh,
   jumlah tanggungan dan berbagai variabel lainnya. Berbagai faktor tersebut
   dapat berakibat pada besarnya minat sesorang mengembangkan karirnya.
5. Tingkat kepuasaan.
   Meskipun secara umum dapat dikatakan bahwa setiap orang ingin meraih
   kemajuan, termasuk dalam meniti karir, ukuran keberhasilan yang digunakan
   memang berbeda-beda. Perbedaan tersebut merupakan akibat tingkat
   kepuasaan, dan dalam konteks terakhir tidak selalu berarti keberhasilan
   mencapai posisi yang tinggi dalam organisasi, melainkan pula berarti bersedia
   menerima kenyataan bahwa, karena berbagai faktor pembatasan yang dihadapi
   oleh seseorang, pekerja puas apabila ia dapat mencapai tingkat tertentu dalam
   karirnya meskipun tidak banyak anak tangga karir yang berhasil dinaikinya.

Bentuk pengembangan karir pada dasarnya bergantung pada jalur karir
menurut tiap-tiap organisasi yang ada, dan sesuai dengan kebutuhan. “Jalur karir
adalah serangkaian posisi yang digunakan oleh organisasi untuk memindahkan
seorang pegawai”. Bentuk pengembangan karir yang dapat dilaksanakan menurut
Nitisemito (2016:74) yaitu:
a. Pembinaan dari pimpinan
Pimpinan adalah orang yang mempunyai tugas mengarahkan dan
membimbing bawahan dan mampu memperoleh dukungan bawahan sehingga
dapat menggerakkan mereka mencapai tujuan perusahaan.
b. Pendidikan dan pelatihan
Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk mengembangkan sumber
daya manusia, terutama untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan
kepribadian manusia.
c. Promosi
Promosi dalam manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai
kemajuan seorang pegawai pada suatu tugas yang lebih baik, dipandang dari
sudut tanggung jawab yang lebih berat, martabat atau status yang lebih tinggi,
kecakapan yang lebih baik dan terutama tambahan pembayaran upah atau gaji.
d. Mutasi
Mutasi atau pemindahan adalah kegiatan untuk memindahkan pegawai dari
suatu pekerjaan ke pekerjaan lain yang dianggap setingkat atau sejajar.

Tujuan utama pengembangan karir adalah untuk meningkatkan efektivitas
dan efisiensi pelaksanaan pekerjaan oleh karyawan agar memberikan hasil yang
memuaskan untuk mencapai tujuan organisasi dimana tempat ia bekerja. Menurut
Mangkunegara (2015:77-78) tujuan pengembangan karir adalah:

1. Membantu dalam pencapaian tujuan individu dan perusahaan
2. Menunjukkan hubungan kesejahteraan karyawan
3. Membantu karyawan menyadari kemampuan potensi mereka
4. Memperkuat hubungan antara karyawan dan perusahaan
5. Membuktikan tanggung jawab social
6. Membantu memperkuat pelaksanaan program perusahaan
7. Mengurangi turn over dan biaya kekaryawanan
8. Mengurangi keusangan profesi dan manajerial
9. Menggiatkan analisis dari keseluruhan karyawan
10. Menggiatkan suhu pemikiran jarak waktu yang panjang

Titik awal pengembangan karir dimulai dari diri pegawai. Setiap orang
bertanggung jawab atas pengembangan atau kemajuan karirnya. Setelah
komitmen pribadi dibuat, beberapa kegiatan pengembangan karir dapat dilakukan.
Menurut Bianca, dkk (2016:173) pengembangan karir meliputi aktivitas-aktivitas
untuk mempersiapkan seorang individu pada kemajuan jalur karir yang
direncanakan. Ada beberapa prinsip pengembangan karir yang dapat dijelaskan
sebagai berikut:

1. Pekerjaan itu sendiri mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap
   pengembangan karir. Bila setiap hari pekerjaan menyajikan suatu tantangan
   yang berbeda, apa yang dipelajari di pekerjaan jauh lebih penting daripada
   aktivitas rencana pengembangan formal.
2. Bentuk pengembangan skill yang dibutuhkan ditentukan oleh permintaan
   pekerjaan yang spesifik. Tentunya akan berbeda skill yang dibutuhkan untuk
   menjadi supervisor dengan skill yang dibutuhkan untuk menjadi middle
   manager.
3. Pengembangan akan terjadi hanya jika seorang individu belum memperoleh
   skill yang sesuai dengan tuntutan pekerjaa. Jika tujuan tersebut dikembangkan
   lebih lanjut oleh seorang individu maka individu yang telah memiliki skill
   yang dituntut pekerjaan akan menempati pekerjaan yang baru.
4. Waktu yang digunakan untuk pengembangan dapat direduksi/dikurangi
   dengan mengidentifikasi rangkaian penempatan pekerjaan individu yang
   rasional. Untuk pengembangan karir karyawan tidak hanya tergantung pada
   usaha individu saja, organisasi harus juga berperan aktif misalnya
   mengadakan program-program pelatihan dan pengembangan karyawan.

Karir merupakan sejarah pekerjaan seseorang atau serangkaian posisi yang
dipegangnnya selama kehidupan kerja, karir merupakan suatu urutan promosi atau
pemindahan (transfer) ke jabatan-jabatan yang lebih menuntut tanggung jawab
atau ke lokasi-lokasi yang lebih baik dalam hierarki hubungan kerja selama
kehidupan kerja seseorang. Untuk lebih jelasnya berikut ini akan dikemukakan
pengertian karir menurut beberapa ahli, diantaaranya :
Menurut Marwansyah (2015:170) terdapat dua perspektif tentang karir
sebagaimana diuraikan sebagai berikut.
Dari satu perspektif, karir adalah serangkaian pekerjaan yang dijalani
seseorang selama hidupnya yang disebut dengan karir obyektif. Sedangkan
dari perspektif lain, karir meliputi perubahan nilai, sikap, dan motivasi
yang terjadi seiring dengan bertambahnya usia yang disebut dengan karir
subyektif. Kedua perspektif ini meletakkan fokus pada individu. Keduanya
juga menganggap bahwa orang-orang memiliki kendali atas nasibnya,
sehingga mereka dapat memanfaatkan peluang peluang untuk
memaksimalkan keberhasilan dan kepuasan dari karir mereka.
Menurut Rivai dan Sagala (2016:266), karier adalah seluruh pekerjaan
yang dimiliki atau dilakukan oleh individu selama masa hidupnya.

Tujuan dari Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Rivai
(2016:8) adalah sebagai berikut :
a. Menentukan kualitas dan kuntitas karyawan yang akan mengisi semua jabatan
dalam perusahaan.
b. Menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan, sehingga
setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya.
c. Menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan
tugas.
d. Mempermudah koordinasi, integrasi, dan sinkronasi (KIS) sehingga
produktivitas kerja meningkat.
e. Menghindari kekurangan dan kelebihan karyawan.
f. Menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan, seleksi,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan
pemberhentian karyawan.
g. Menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi (vertikal atau horizontal)
h. Menjadi dasar dalam penilaian karyawan.

Sumber daya manusia adalah segala sesuatu yang merupakan asset
perusahaan untuk mencapai tujuannya, karena perkembangan perusahaan sangat
bergantung pada produktivitas tenaga kerja yang ada diperusahaan.
Menurut Badriyah (2015:15)
“Sumber daya manusia merupakan asset organisasi yang sangat vital,
sehingga peran dan fungsinya tidak bisa digantikan oleh sumber daya
lainnya”.
Menurut Sutrisno (2016:3)
“Sumber daya manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang
memiliki akal, perasaan, keinginan, keterampilan, pengetahuan, dorongan,
daya, dan karya (rasio, rasa, dan karsa).
Menurut Handoko (2015:3), manajemen sumber daya manusia adalah:
“Penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber
daya manusia untuk mencapai tujuan-tujuan individu maupun organisasi”.

Menurut Robbins dan Mary Coulter (2015:37) fungsi manajemen meliputi:
Perencanaan (Planning), koordinasi (Organizing), kepemimpinan (Leading),
pengawasan (Controlling).

1. Perencanaan (Planning)
   Mengidentifikasikan tujuan-tujuan organisasi dan strategi-strategi organisasi
   dan mengalokasikan sejumlah sumber daya dalam organisasi yang dibutuhkan
   dalam rangka mencapai tujuan organisasi tersebut.
2. Koordinasi (Organizing)
   Memastikan bahwa tugas-tugas yang telah diberikan terlaksana dengan baik
   sesuai dengan struktur organisasi dalam hubungannya mencapai tujuan
   organisasi. Serta untuk mengurangi tingkat kesalahan yang terjadi dalam
   melaksanakan koordinasi kerja.
3. Kepemimpinan (Leading)
   Fungsi manajemen leading berbicara tentang pentingnya interpersonal skill
   yang dimiliki oleh seorang manajer karena dalam fungsi manajemen yang satu
   ini berfungsi untuk menghubungkan sesuatu hal dengan hal-hal lain
   sehinggapekerjaan mereka menghasilkan sebuah pencapaian yang jelas dan
   terkait dengan pencapaian tujuan organisasi agar terarah.
4. Pengendalian (Controlling)
   Melakukan pengawasan terhadap proses bekerja dan membuat perubahan
   yang dibutuhkan, secara singkat fungsi control dapat diartikan sebagai
   evaluasi

Pencapaian tujuan organisasi merupakan sebuah target yang menjadi
harapan dan prioritas tersendiri bagi seluruh komponen organisasi. Untuk itu
semangat kerja sangat dibutuhkan guna meninggkatkan kinerja karyawan.
Kinerja yang memuaskan akan menghasilkan produk yang memuaskan baik
dari segi kualitas maupun kuantitas yang ingin dicapai. Hal ini turut
mendukung tercapainya tujuan perusahaan. Dengan tercapainya tujuan
organisasi, setiap anggota berharap tujuan pribadinya akan terpenuhi. Harapan
tersebut tentunya akan memberikan motivasi tersendiri bagi individu untuk
melaksanakan tugasnya secara baik.
Pengembangan karir dan promosi jabatan merupakan faktor yang
berkaitan erat dengan semangat kerja seorang karyawan. Kedua faktor tersebut
berorientasi pada peningkatan kinerja yang mengarah pada tercapainya tujuan
yang telah ditetapkan sebelumnya. Tentunya ada beberapa faktor selain
pengembangan karir dan promosi jabatan yang dapat mempengaruhi semangat
kerja karyawan. Tetapi dengan adanya pengembangan karir dan promosi
jabatan akan sangat menstimulus semangat kerja karyawan. Karena hubungan
yang sangat erat itu, pengembangan karir dan promosi jabatan sangat berperan
penting terhadap semangat kerja karyawan pada suatu perusahaan.

Dalam sebuah perusahaan atau instansi promosi jabatan menjadi
perhatian utama oleh para atasan atau pimpinan, karena promosi jabatan
berhubungan erat dengan keberhasilan organisasi atau instansi dalam mencapai
tujuan-tujuannya. Adanya promosi jabatan dari atasan atau pemimpin sangat
berpengaruh terhadap kinerja seorang pegawai, karena dengan adanya promosi
jabatan yang diberikan kepada pegawai diharapkan pegawai tersebut akan lebih
meningkatkan tingkat kinerjanya. Kinerja pada dasarnya merupakan perpaduan
antara aspek promosi jabatan yang diberikan pimpinan atau atasan dengan
kemampuan atau keahlian dirinya dalam melaksanakan tugas yang telah
menjadi tanggung jawabnya. Promosi jabatan merupakan kondisi yang
menggerakan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja (kinerja).
Semua instansi atau perusahaan mengharapkan kinerja yang terbaik dari
pegawai atau karyawannya, begitu pula dengan karyawan atau pegawai juga
mengharapkan timbal balik dari instansi, salah satunya adalah promosi jabatan.
Sehingga karyawan atau pegawai tersebut mampu mempersembahkan kinerja
yang maksimal yang nantinya akan berpengaruh terhadap kinerja perusahaan
atau instansi dimana karyawan atau pegawai tersebut bernaung

Indikasi turunnya semangat kerja ini penting diketahui oleh setiap
perusahaan, karena dengan pengetahuan tentang indikasi ini akan dapat diketahui
sebab turunnya semangat kerja. Dengan demikian perusahaanakan dapat
mengambil tindakan-tindakan pencegahan atau pemecah masalah secepat
mungkin. Meskipun demikian sebelumnya kita harus meneliti kebenarannya
terlebih dahulu, sebelum mengambil keputusan.Misalnya absensi yang tinggi
adalah merupakan salah satu indikasi turunnya semangat kerja. Adapun indikasi
dari semangat kerja yang menurun menurut Nitisemito (1996: 112), yaitu sebagai
berikut:

1. Turun/rendahnya Produktivitas Kerja
   Turunnya produktivitas kerja ini dapat diukur atau diperbandingkan
   dengan waktu sebelumnya. Produktivitas kerja yang turun ini dapat
   terjadi karena kemalasan, penundaan pekerjaan dan sebagainya. Dan ini
   semua adalah merupakan suatu indikasi adanya semangat kerja dan
   kegairahan kerja yang turun.
2. Tingkat Absensi yang Naik/turun
   Pada umumnya bila semangat dan kegairahan kerja turun, maka
   mereka akan malas untuk setiap hari datang bekerja. Apalagi bilamana
   kompensasi atau upah yang diterimanya tidak dipotong waktu mereka
   tidak masuk. Setiap ada kesempatan untuk tidak bekerja akan mereka
   pergunakan, apalagi bilamana waktu yang luang tersebut dapat dipakai
   untuk mendapatkan penghasilan yang lebih tinggi meskipun untuk
   sementara.
3. Tingkat Perpindahan Pegawai yang Tinggi
   Bila dalam perusahaan tersebut terjadi tingkat keluar masuknya
   karyawan naik daripada sebelumnya, maka sebetulnya hal ini merupakan
   indikasi turunnya semangat keja. Keluar masuknya karyawan yang
   meningkat tersebut terutama adalah disebabkan karena ketidak senangan
   mereka bekerja pada perusahaan tersebut, sehingga untuk itu mereka
   berusaha mencari pekerjaan lain yang dianggap lebih sesuai. Sebetulnya
   keluar masuknya karyawan dapat merugikan perusahaan tersebut, sebab
   kemungkinan karyawan yang keluar tersebut adalah karyawan yang
   sudah terlatih dan cukup berpengalaman. Hal ini selain dapat
   menurunkan produktivitas kerja juga dapat mengganggu kelangsungan
   jalannya perusahaan.
4. Tingkat Kerusakan yang Naik/tinggi
   Bila ternyata tingkat kerusakan baik terhadap bahan baku, barang
   jadi maupun peralatan yang dipergunakan meningkat. Naiknya tingkat
   kerusakan tersebut sebetulnya menunjukkan bahwa perhatian dalam
   pekerjaan berkurang, terjadinya kecorobohan dalam pekerjaan dan
   sebagainya. Banyak faktor-faktor lain yang dapat juga meningkatkan
   tingkat kerusakan. Misalnya hal ini dapat pula disebabkan karena
   kerusakan mesin dan peralatan, kesalahan pembelian bahan baku,
   kesalahan penyimpanan, kurangnya pengawasan dan sebagainya. Dan ini
   menunjukkan bahwa semangat kerja menurun.
5. Kegelisahan Dimana-mana
   Kegelisahan akan terjadi bilamana semangat kerja turun.
   Kegelisahan-kegelisahan itu dapat terwujud dalam bentuk
   ketidaktenangan kerja, keluh kesah serta hal-hal yang lain. Hal ini perlu
   diketahui sebab kegelisahan merupakan salah satu indikasi turunnya
   semangat kerja. Kegelisahan pada tingkat tertentu yang dibiarkan begitu
   saja akan dapat merugikan perusahaan dengan segala akibatnya yang
   tidak kita inginkan.
6. Tuntutan yang Sering Terjadi
   Sering terjadi tuntutan juga merupakan indikasi semangatdan
   kegairah kerja yang turun. Tuntutan merupakan perwujudan dari rasa
   ketidakpuasan, di mana pada tahap tertentu akan menimbulkan
   keberanian untuk mengajukan tuntutan.
7. Pemogokan
   Tingkat indikasi yang paling kuat tentang turunnya semangat kerja
   adalah bilamana terjadi pemogokan, karenapemogokan merupakan
   perwujudan dari ketidakpuasan,kegelisahan dan lain sebagainya. Bila
   mana hal ini telahmemuncak dan tidak tertahan lagi, maka hal ini akan
   menimbulkan tuntutan. Dan bilamana tuntutan ini tidak berhasil pada
   umumnya berakhir dengan suatu pemogokan. Pemogokan merupakan
   indikasi yang paling kuat terhadap turunnya semangat kerja. Pemogokan
   ini dapat menimbulkan kelumpuhan bagi perusahaan dengan segala
   akibatnya. Meskipun pemogokan yang terjadi itu akhirnya dapat diatasi
   tetapi ketegangan yang mempengaruhi terhadap hubungan antara atasan
   dan bawahan dapat berlangsung cukup lama