Tag: Judul Psikologi

Dalam melaksanakan pekerjaan harus mempunyai fungsi
pengoprasian dan manajemen yang baik menurut (Hasibuan, 2019)
sebagai berikut:
1) Perencanaan
Perencanaan memiliki makna penentuan suatu program
kerja yang akan mempermudah dalam pencapain keberhasilan
yang sudah ada ketetapannya dari perusahaan
2) Pengorganisasian
Organisasi mempunyai suatu hubungan saling berkaitan
terhadap pekerjan, karyawan, dan fakto-faktor lainya, sehingga
memiliki kerjasama dengan yang lainya.
3) Pengarahan
Pengarahan mempunyai kegunaan staffing dan leading.
Fungsi staffing adalah memposisikan dan menempatkan
karyawan-karyawan dalam struktur organisasi, dan fungsi leading
untuk pengarahan SDM supaya karyawan bisa bekerja sesuai
dengan ketetapan yang sudah di setujui.
4) Pengawasan
Pengawasan adalah tugas oleh manajerial untuk menata
kegiatan supaya berjalan dengan perencanaan yang sudah di
tetapkan organisasi

Manajemen sumber daya ini mempunyai peran penting untuk
mengatur dan pengelolaan SDM dan sumber daya perusahaan, supaya
memiliki loyalitas dan bisa memberikan hasil yang maksimal.
Sehingga manajemen sumber daya manusia menciptakan SDM yang
ahli dalam menjalankan training, coaching dan motivation pada
setiap karyawan supaya bisa menjalankan tugas dengan maksimal.
Kemampuan yang dimiliki inilah akan menjadi salah satu bukti
dimana ada beberapa penunjang yang baik seperti kompensasi,
dukungan pimpinan dan jenjang karir yang baik dari sebuah
perusahaan itu.
Sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai pengelola dan
pendayagunaan suatu individu (karyawan). Hal ini didalam dunia
kerja bisa menggunakan cara yang maksimal supaya bisa sampai
tujuan organisasi dan pengembangan para karyawan menurut
mangkunegara (2010) dalam (Gerhana, 2019)

Saat ini banyak sekali lulusan sarjana yang belum mendapatkan pekerjaan.
Menurut data dari Kementerian Tenaga Kerja terdapat 848.654 orang
pengangguran yang dialami oleh lulusan sarjana (https://www.bps.go.id). Hal itu
membuat banyaknya mahasiswa yang mengalami ketakutan tentang masa depannya
setelah lulus menjadi sarjana. Mahasiswa setelah lulus akan dihadapkan pada
pekerjaan yang akan membantunya untuk membantu perekonomian dalam
hidupnya. Sebelum menentukan pekerjaan biasanya mahasiswa disarankan untuk
merencanakan karirnya terlebih dahulu sesuai minat dan bakatnya. Perencanaan
karir merupakan suatu hal yang penting, karena dengan adanya perencanaan karir
maka akan membuat mahasiswa merasa sangat siap untuk memilih dan mengambil
keputusan karir yang diinginkannya.
Perencanaan karir ditandai dengan berbagai aktivitas dalam kehidupannya
seperti belajar tentang informasi karir, membicarakan perencanaan karirnya kepada
orang dewasa, berpartisipasi aktif dalam organisasi atau mengikuti kursus atau
pelatihan yang ia sukai. Oleh sebab itu sebaiknya perencanaan akan karir ke depan
sudah dapat diprogram lebih awal (Adiputra, 2015). Karena mahasiswa akan mudah
jika ia dapat melakukan perencanaan terlebih dahulu sebelum menentukan karirnya.
Mahasiswa akan dapat merasa puas akan karir yang iadapatkan jika ia dapat
merencanakan karirnya dengan matang. Perencanaan karir adalah hal yang penting,
karena dengan adanya perencanaan karir maka akan membuat mahasiswa merasa
sangat siap untuk memilih dan mengambil keputusan karir yang diinginkannya.
(komara, 2016) menyatakan bahwa terdapat beberapa aspek dalam perencanaan
karir yaitu, memiliki pemahaman tentang karir, mencari informasi, sikap,
bertanggung jawab terhadap keputusan karir, mampu membuat perencanaan,
pengambilan keputusan dan memiliki keterampilan atau kompetensi yang
berhubungan dengan karir yang dipilih.
Menurut Liza dan Rusandi (2016) perencanaan karir adalah proses atau
tahapan yang dilalui sebelum memilih karir untuk mencapai karir. Menurut
(Sitompul, 2018) suksesnya perencanaan karir seseorang dipengaruhi oleh adanya
kemampuan perencanaan karir dan pengambilan keputusan yang matang.
Seseorang yang memiliki kemampuan perencanaan karir tentu mampu memahami
dirinya. Faktor yang memengaruhi perencanaan karir ada faktor internal dan faktor
internal yaitu, nilai-nilai kehidupan, taraf intelegensi, bakat khusus, minat, sifatsifat, pengetahuan, keadaan jasmani. Sedangkan faktor eksternal yaitu, masyarakat,
keadaan sosial ekonomi negara/daerah, pengaruh dari keluarga besar dan keluarga
inti, pendidikan, pergaulan teman sebaya, tuntutan yang melekat pada setiap
jabatan, (Winkel & Sri Hastuti, 2004).

Menurut Sarafino (2010) dukungan orang tua terdiri dari empat aspek, yaitu:
a. Dukungan emosional
Dukungan ini melibatkan ekspresi rasa empati dan perhatian terhadap
individu, sehingga individu tersebut merasa nyaman, dicintai, dan diperhatikan.
b. Dukungan penghargaan
Dukungan ini melibatkan ekspresi yang berupa pernyataan setuju dan
penilaian positif terhadap ide-ide, perasaan dan performa orang lain.
c. Dukungan instrumental
Bentuk dukungan ini melibatkan bantuan langsung misalnya yang berupa
bantuan financial (keuangan) atau bantuan dalam mengerjakan tugas-tugas
tertentu.
d. Dukungan informal
Dukungan yang bersifat informasi ini dapat berupa saran, pengarahan dan
umpan balik tentang bagaimana cara memecahkan persoalan.

Menurut Hidayatussani et al (2021) orang tua merupakan lingkungan terdekat
untuk membesarkan, mendewasakan dan di dalamnya anak mendapatkan
pendidikan yang pertama kali, individu yang mendapat dukungan sosial dari orang
tua akan mempunyai pikiran yang lebih positif terhadap situasi yang sulit sehingga
mampu mencapai perencanaan karir yang tinggi. Menurut Sarafino (2010)
dukungan orang tua yang diberikan turut serta membantu dalam membentuknya
kematangan karir anak. Dalam hal pemberian dukungan, terdapat beberapa
dukungan salah satunya yaitu dukungan dalam Pemberian informasi, hal tersebut
merupakan salah satu bentuk dukungan orang tua. Jadi dapat disimpulkan bahwa
orang tua memberikan peran dalam pemberian informasi yang tepat untuk anaknya.
Menurut Rahmadina (2021) dukungan orang tua berhubungan dengan bentuk
kenyamanan fisik dan emosional, yang dapat berupa dorongan, semangat, nasihat,
kepedulian, maupun penerimaan, yang diberikan orang tua kepada anak, yang dapat
bermanfaat untuk membantu anak dalam memecahkan masalah, melawan stressor,
ataupun kondisi lainnya. Orang tua juga merupakan unsur yang paling penting
dalam mengarahkan dan membimbing anaknya untuk mendapatkan sesuatu yang
diinginkan dengan baik, terutama dalam menentukan karir pada anak yang sudah
memasuki dunia kerja. Seperti yang dikatakan oleh Zulaikhah (2014) dukungan
orang tua diharapkan menjadi penguat bagi mahasiswa dalam merencanakan dan
juga mengambil keputusan dalam karirnya, sehingga mahasiswa mampu
menetapkan pilihan pekerjaan atau karirnya dengan matang. Menurut Kusumasari
et al. (2019) orang tua adalah salah satu yang memberikan kontribusi terpenting
dalam perencanaan karir anaknya. Orang tua menjadi salah satu sarana paling
mudah untuk memberikan arahan dan informasi terhadap karir anaknya, adanya
kasih sayang yang penuh dari orang tua membuat anak merasa diperhatikan
sehingga anak termotivasi dalam mencapai apa yang diinginkan.

Menurut Dillard (dalam Sitompul, 2018) terdapat empat tujuan dari
perencanaan karir yaitu :
a. Meningkatkan kesadaran diri (sel fawarenes) dan pemahaman diri (self
understanding)
b. Mencapai kepuasan pribadi (personal satisfaction)
c. Mempersiapkan diri pada penempatan yang memadai (adequate placement)
dalam berkarir
d. Mengefisienkan waktu dan usaha yang dilakukan dalam berkarir
Sedangkan menurut Sitompul (2018) perencanaan karir memiliki beberapa
tujuan yaitu:
a. Mencocokkan individu dengan pekerjaan, baik dalam segi pemilihan pekerjaan
maupun pemilihan pelatihan / training yang sesuai
b. Membantu merencanakan aktivitas karir untuk meningkatkan kualitas individual
c. Membantu individu dalam membuat keputusan karir yang tepat dan efektif
d. Membantu individu untuk memahami dirinya serta pekerjaannya
e. Membantu individu untuk mendapatkan kepuasan kerja.

Menurut Sitompul (2018) suksesnya perencanaan karir seseorang
dipengaruhi oleh adanya kemampuan perencanaan karir dan pengambilan
keputusan yang matang. Seseorang yang memiliki kemampuan perencanaan karir
tentu mampu memahami dirinya. Oleh sebab itu, individu tersebut dapat
memutuskan pilihan yang paling tepat sesuai dengan keadaan dirinya. Setiap orang
mengharapkan langkah dalam menempuh karir bisa berjalan lancar dan sukses,
kesuksesan seseorang bisa diukur dengan melihat kesuksesan jenjang karir yang
dimiliki. Sukses dalam karir bisa dirasakan dengan perasaan bangga mendapatkan
pekerjaan yang diharapkan, penghasilan yang lebih, status sosial yang tinggi dan
dihargai orang lain.
Menurut Winkel dan Sri Hastuti, (2004) menyatakan bahwa perkembangan
dan perencanaan karir seseorang dipengaruhi oleh faktor internal dan faktor
eksternal yaitu:
a. Faktor internal
Faktor internal merupakan faktor yang bersumber dari dalam diri individu.
Faktor internal yang memengaruhi perencanaan karir seseorang antara lain:

1. Nilai-nilai kehidupan
   Nilai-nilai kehidupan yaitu ideal-ideal yang dikejar oleh seseorang
   dimanapun dan kapanpun. Nilai-nilai ini menjadi pedoman, pegangan dalam
   hidup sampai tua, dan sangat menentukan bagi gaya hidup seseorang. Nilainilai kehidupan yang dianut oleh individu berbeda-beda, akibatnya pemilihan
   jabatan bagi seseorang biasanya menyesuaikan dengan nilai yang dianutnya.
2. Taraf intelegensi
   Taraf intelegensi, yaitu taraf kemampuan seseorang untuk mencapai
   prestasi-prestasi yang di dalamnya berpikir memegang peran, dalam
   mengambil suatu keputusan mengenai pilihan jabatan. Tinggi rendahnya taraf
   intelegensi yang dimiliki seseorang memengaruhi tingkat keefektifan
   perencanaan karir.
3. Bakat khusus
   Bakat khusus merupakan kemampuan yang menonjol di suatu bidang
   keterampilan, atau bidang kesenian. Bakat khusus akan menjadi bekal untuk
   memilih pekerjaan yang selaras dengan bakat yang dimilikinya
   berkecenderungan senang dan puas dalam menekuni pekerjaannya. Akan
   tetapi, bakat khusus yang dimiliki tidak memberi jaminan bahwa dia pasti
   akan berhasil dengan baik dalam jabatannya yang dipilih.
4. Minat
   Minat merupakan kecenderungan yang agak menetap pada seseorang
   untuk merasa tertarik pada suatu bidang tertentu dan merasa senang
   mendalami kegiatan yang berkaitan dengan bidang itu. Orang yang berminat
   tetapi tidak memenuhi tuntutan kualifikasi dalam hal taraf intelegensi dan
   profil kemampuan khusus, kiranya tidak dapat diharapkan akan berhasil
   dengan baik.
5. Sifat-sifat
   Sifat-sifat ialah ciri-ciri kepribadian yang bersama-sama memberikan
   corak khas pada seseorang. Pada umumnya, diakui bahwa orang tertentu akan
   rendah cocok untuk memegang suatu jabatan tertentu karena sifatnya
   mempersulit dalam memenuhi tuntutan yang khas pada jabatan tertentu. Akan
   tetapi yang perlu diingat bahwa pada masa remaja belum terbentuk semua
   sifat dan kepribadian juga masih dapat mengalami perubahan.
   14
6. Pengetahuan
   Pengetahuan ialah informasi yang dimiliki tentang bidang-bidang dan
   tentang diri sendiri. Orang yang memiliki pengetahuan akan bidang-bidang
   pekerjaan dan pengetahuan tentang dirinya sendiri, dapat dikatakan bahwa ia
   memiliki perencanaan karir yang tinggi.
7. Keadaan jasmani
   Keadaan jasmani merupakan ciri-ciri keadaan fisik yang dimiliki oleh
   seseorang. seperti tinggi badan, berat badan, ketajaman penglihatan dan
   pendengaran dan sebagainya. Keadaan fisik seseorang akan memengaruhi
   seseorang dalam melakukan pilihan jawaban.
   b. Faktor eksternal
   Faktor eksternal adalah faktor yang berasal dari luar diri individu. Faktor
   eksternal yang mempengaruhi perencanaan karir seseorang yaitu :
8. Masyarakat
   Merupakan lingkungan budaya di mana seseorang dibesarkan.
   Lingkungan sangat berpengaruh besar terhadap pandangan yang dipegang
   dalam sebuah keluarga. Salah satunya ialah pandangan atau keyakinan
   mengenai gambaran jenis pekerjaan dan cocok tindakannya jabatan tertentu
   untuk pria dan wanita.
9. Keadaan sosial ekonomi negara atau daerah
   Keadaan sosial ekonomi negara atau daerah yaitu laju pertumbuhan
   ekonomi yang lambat atau cepat, hal ini akan berpengaruh terhadap
   terciptanya suatu bidang pekerjaan baru. Status sosial ekonomi keluarga
   adalah tingkat pendidikan orang tua, tinggi rendahnya pendapatan orang tua,
   jabatan ayah dan ibu, dan daerah tempat tinggal. Status ini akan turut dalam
   menentukan tingkat pendidikan sekolah seseorang yang dimungkinkan.
10. Pengaruh dari keluarga besar dan keluarga inti
    Orang tua, saudara kandung dari orang tua, dan kakak terkadang
    memiliki harapan, mengkomunikasikan pandangan dan sikap tertentu
    terhadap pendidikan dan pekerjaan. Orang-orang yang tinggal di rumah ini
    akan menjadi pengaruh besar bagi anak dalam menyusun dan merencanakan
    karirnya. Orang tua menyatakan sendiri segala harapan mereka serta
    mengkomunikasikan pandangan dan sikap tertentu terhadap perencanaan
    pendidikan dan pekerjaan. Remaja harus menentukan sendiri sikapnya
    terhadap harapan dan pandangan tersebut, hal ini akan berpengaruh pada
    perencanaan karirnya, sebaliknya bila dia tidak menerima maka dia akan
    menghadapi situasi yang sulit karena tidak adanya dukungan dalam
    perencanaan masa depan.
11. Pendidikan
    Pendidikan sekolah adalah pandangan dan sikap yang dikomunikasikan
    kepada anak didik oleh staf petugas bimbingan dan tenaga pengajar mengenai
    nilai-nilai yang terkandung dalam bekerja, tinggi rendahnya status sosial
    jabatan-jabatan, dan kecocokan jabatan tertentu untuk anak laki-laki dan
    perempuan.
12. Pergaulan teman sebaya
    Pergaulan teman sebaya yaitu beraneka pandangan dan variasi harapan
    tentang masa depan yang terungkap dalam pergaulan sehari-hari. Pandangan
    dan harapan yang bernada optimis akan meninggalkan kesan dalam hati yang
    jauh berbeda dengan kesan yang timbul bila terdengar keluhan-keluhan.
13. Tuntutan yang melekat pada setiap jabatan
    Tuntutan yang melekat pada masing-masing jabatan dan pada setiap
    program studi atau latihan yang mempersiapkan seseorang untuk diterima
    pada jabatan tertentu dan berhasil di dalamnya.

Menurut Komara (2016) aspek perencanaan karir ada tujuh yaitu, memiliki
pemahaman tentang karir, mencari informasi, sikap, bertanggung jawab terhadap
keputusan karir, mampu membuat perencanaan, pengambilan keputusan dan
memiliki keterampilan atau kompetensi yang berhubungan dengan karir yang
dipilih.
Menurut Winkel & Hastuti (2004) ada tiga aspek yang harus terpenuhi dalam
membuat suatu perencanaan karir adalah sebagai berikut :
a. Pengetahuan dan pemahaman tentang diri sendiri.
Pengetahuan dan pemahaman akan bakat, minat, kepribadian, potensi,
prestasi akademik, ambisi, keterbatasan-keterbatasan, dan sumber-sumber yang
dimiliki.
b. Pengetahuan dan pemahaman dunia kerja.
Pengetahuan akan syarat-syarat dan kondisi-kondisi yang dibutuhkan
untuk sukses dalam suatu pekerjaan, keuntungan dan kerugian, kompensasi,
kesempatan, dan prospek kerja berbagai bidang di dunia kerja.
c. Penalaran yang realistis akan hubungan pengetahuan dan pemahaman diri
sendiri dengan pengetahuan dan pemahaman dunia kerja.
Kemampuan untuk membuat suatu penalaran yang realistis dalam
merencanakan atau memilih bidang kerja dana tau pendidikan lanjutan yang
mempertimbangkan pemahaman dan pengetahuan diri yang dimiliki dengan
pengetahuan dan pemahaman dunia kerja yang tersedia

Perencanaan karir merupakan suatu proses pemilihan sasaran karir, dengan
mempertimbangkan terhadap peluang, kesempatan, kendala dan pilihan-pilihan
karir untuk mencapai dari tujuan karir yang diinginkan yang sesuai dengan bakat,
minat dan potensi yang dimiliki (Komara, 2016). Menurut Adiputra (2015)
perencanaan karir ditandai dengan berbagai aktivitas dalam kehidupannya, seperti
belajar tentang informasi karir, membicarakan perencanaan karir yang
diinginkannya kepada orang dewasa, juga berpartisipasi aktif dalam mengikuti
organisasi atau juga mengikuti kursus atau pelatihan yang diinginkan atau disukai.
Oleh karena itu, perencanaan karir sebaiknya sudah diprogram atau di susun dari
awal. Nasution (2019) menyatakan bahwa perencanaan karir adalah proses yang
sengaja dibuat agar setiap orang dapat menjadi sadar akan hal-hal penting yang
berkenaan dengan karir personal (personal career related) dan serangkaian panjang
tahapan-tahapan yang menyumbangkan pada pemenuhan karir dalam mencapai
karir setiap orang itu sendiri. Menurut Liza & Rusandi (2016) perencanaan karir
adalah sebagai proses atau tahapan yang dilalui sebelum memilih karir untuk
mencapai karir.
Perencanaan karir (career planning) adalah suatu proses di mana individu
dapat mengidentifikasi dan mengambil langkah-langkah untuk mencapai tujuantujuan karirnya. Perencanaan karir melibatkan pengidentifikasian tujuan-tujan yang
berkaitan dengan karir dan penyusunan rencana-rencana untuk mencapai tujuan
tersebut (Rahayu, 2015). Sedangkan menurut Puspitaningrum (2018) perencanaan
karir adalah proses yang harus dilewati oleh setiap individu berupa rentangan
aktivitas yang mencakup pengetahuan dan pemahaman tentang diri,
mempertimbangkan alternatif-alternatif pekerjaan, memutuskan serta
merencanakan karir dengan penalaran yang benar sebagai wujud tanggung jawab
dan mengembangkan karirnya.

Perencanaan karir tidak bisa langsung jadi seketika tanpa
melalui langkah-langkah perencanaan karir. Dalam perencanaan
karir yang baik harus melalui langkah-langkah dalam perencanaan
karir. Langkah-langkah dalam perencanaan karir menurut Dillard
(1985) yaitu:
a) Individu harus mengenali bakat
Dalam merencanakan karir dimulai dengan analisis bakat
atau kemampuan yang tidak berkembang dan bakat yang
alami. Dengan adanya analisis ini, individu akan memiliki
kesadaran tentang pemahaman bakat atau kemampuan yang
dimilikinya untuk pencapaian karirnya kelak.
b) Individu perlu memperhatikan minat
Dalam perencanaan karir, minat perlu diperhatikan.Individu
memiliki perencanaan karir yang matang cenderung mampu
mengidentifikasi karir yang diminati.
c) Individu perlu memperhatikan nilai-nilai
Dalam hal ini individu harus memperhatikan nilai-nilai
yang dianutnya yang berkaitan dengan karir tertentu yang akan
dipilihnya.
d) Individu perlu memperhatikan kepribadiannya
Kesesuaian antara kepribadian dan karir sangat pening
karena kepribadian dapat membuat perbedaan antara
kesuksesan yang dicapai dalam karir tertentu.
e) Individu perlu memperhatikan kesempatan karir
kesempatan karir dapat disesuaikan dan dikembangkan oleh
individu sesuai dengan kemampuannya.
f) Individu perlu memperhatikan penampilan karir
Dalam hal memperhatikan penampilan karir, individu harus
konsisten dengan perilaku dan harapannya menuju karir.
Standar atau kriteria harus dipahami sehingga akan membantu
individu dalam mempertahankan pekerjaannya.
g) Individu perlu memperhatikan gaya hidupnya
Keberhasilan indvidu dalam merencanakan karir tergantung
pada integrasi gaya hidup dan pilihan karir yang terbuka
baginya

Adapun manfaat dari perencanaan karir menurut Dillard.
Berikut disebutkan perencanaan karir:
1) Dapat meningkatkan pengetahuan dan pemahaman tentang diri
sendiri.
2) Individu dapat mengetahui berbagai macam dunia karir.
3) Secara efektif individu akan lebih cakap dalam membuat
keputusan karir.
4) Memperoleh informasi mengenai karir yang tersedia yang
lebih terarah.
5) Dapat memanfaatkan kesempatan karir yang sesuai dengan
kemampuan yang dimilikinya (Dillard, 1985).

Adapun tujuan-tujuan dari perencanaan karir adalah sebagai
berikut:
a) Untuk memperoleh kesadaran dan pemahaman diri. Kesadaran
dan pemahaman diri dalam hal ini merupakan penilaian dari
kelebihan dan kekurangan yang ada pada setiap individu. Hal
ini penting digunakan agar diperoleh arah yang efesien dalam
perencanaan karirnya.
b) Mencapai kepuasan pribadi. Dalam hal ini diharapkan setiap
individu akan medapatkan kepuasan pribadi dari karir yang
ditekuninya melalui perencanaan karir sebelumnya.
c) Mempersiapkan diri untuk memperoleh penempatan dan
penghasilan yang sesuai.
d) Efektvitas usaha dan penggunaan waktu. Hal ini bertujuan
untuk memilih secara sistematis guna menghindarkan individu
dari usaha coba-coba.

Dillard (1985) berpendapat perencanaan karir terdiri dari tiga
aspek, yaitu pengetahuan diri, sikap, dan keterampilan. Adapun
indikator-indikator dari masing-masing aspek yaitu:
1) Aspek pengetahuan diri, yaitu individu harus memiliki
pemahaman akan bakat, minat, dan kemampuan, serta memiliki
tujuan yang jelas setelah menyelesaikan pendidikan.
2) Aspek sikap, yaitu individu memiliki cita-cita yang jelas
terhadap pekerjaan, dorongan untuk maju dalam bidang
pendidikan atau pekerjaan yang dicita-citakan, memberi
penghargaan atau persepsi positif terhadap pekerjaan, serta
mandiri dalam proses pengambilan keputusan.
3) Aspek keterampilan, indikator dari aspek ini yaitu kemampuan
mengelompokkan pekerjaan yang diminati sesuai bidangnya,
serta menunjukkan cara-cara realistis untuk mencapai cita-cita.

Menurut Dillard (1985) perencanaan karir merupakan proses
individu untuk pencapaian tujuan karirnya, yang ditandai dengan
adanya tujuan yang jelas setelah menyelesaikan pendidikan, cita-cita
yang jelas terhadap pekerjaan, dorongan untuk maju dalam bidang
pendidikan untuk maju dalam bidang pendidikan dan pekerjaan yang
dicita-citakan, persepsi yang realistis terhadap diri dan lingkungan,
kemampuan mengelompokkan pekerjaan yang diminati, memberikan
penghargaan yang positif terhadap pekerjaan dan nilai-nilai,
kemandirian dalam proses pengambilan keputusan, kematangan dalam
hal mngambil keputusan, dan menunjukan cara realistis dalam
mencapai cita-cita pekerjaan.
Menurut Super (2006) perencanaan karir adalah suatu proses yang
diidentifikasi oleh indvidu meliputi kebutuhan, sifat-sifat kepribadian,
kemampuan intelektual yang berhubungan dengan pekerjaan atau
jabatan. Parson (2010) merumuskan perencanaan karir yaitu suatu cara
untuk membantu siswa dalam memilih suatu bidang karir yang sesuai
dengan potensi mereka masing-masing, sehingga dapat cukup berhasil
di bidang pekerjaan. Dalam hal ini, perencanaan karir perlu disiapkan
sebelum siswa terjun secara langsung dalam dunia karir.Perencanaan
karir didasarkan atas potensi yang dimiliki siswa sehingga tidak ada
pertentangan antara karir yang dipilih dengan potensi yang ada pada
diri siswa.
Simamora (2011) mengemukakan bahwa perencanaan karir adalah
suatu proses dimana individu dapat mengidentifikasi dan mengambil
langkah-langkah untuk mencapai tujuan-tujuan karir. Dalam proses
perencanaan karir, setiap individu akan memperoleh pengetahuan
tentang potensi yang ada pada diri setiap individu yang meliputi
keterampilan, minat, pengetahuan, motivasi, dan karakteristik yang
digunakan sebagai dasar dalam pemilihan karir yang kemudian
dilanjutkan dengan menentukan tahapan untuk bisa mencapai karir
yang sudah dipilih.

Menurut Sofyandi dalam Noviantoro (2009:39), dimensi program
pelatihan yang efektif yang diberikan perusahaan kepada pegawainya dapat
diukur melalui:
a. Materi Pelatihan (Isi Pelatihan) yaitu, apakah isi program
pelatihan relevan dan sejalan dengan kebutuhan pelatihan itu up to
date.
b. Metode Pelatihan, apakah metode pelatihan yang diberikan
telah sesuai untuk subjek itu dan apakah metode pelatihan tersebut
sesuai dengan gaya belajar peserta pelatihan.
c. Sikap dan Keterampilan Instruktur/Pelatih, apakah instruktur
mempunyai sikap dan keterampilan penyampian yang mendorong
orang untuk belajar.
d. Lama Waktu Pelatihan, yaitu berapa lama waktu pemberian
materi pokok yang harus dipelajarin dan seberapa cepat tempo
penyampaian materi tersebut.
e. Fasilitas Pelatihan, apakah tempat penyelenggaraan pelatihan
dapat dikendalikan oleh instruktur, apakah relevan dengan jenis
pelatihan dan apakah makananya memuaskan.

Menurut Hasibuan (2016:74 ), pelatihan atau instruktur yang baik
hendaknya memiliki syarat sebagai berikut:
a. Teaching Skills
Seorang pelatih harus mempunyai kecakapan untuk
Mendidik atau mengajarkan, membimbing, memberikan petunjuk, dan mentransfer pengetahuannya kepada peserta pengembangan.
b. Communication Skills
Seorang pelatih harus mempunyai kecakapan berkomunikasi, baik
lisan maupun tulisan secara efektif.
c. Personality Authority
Seorang pelatih harus memiliki kewibawaan terhadap peserta
pengembangan.
d. Social Skills
Seorang pelatih harus mempunyai kemahiran dalam bidang sosial
agar terjamin kepercayan dan kesetiaan dari para peserta
pengembangan.
e. Technical Competent
Seorang pelatih harus berkemampuan teknis, kecakapan teoretis,
dan tangkas dalam mengambil suatu keputusan.
f. Stabilitas Emosi
Seorang pelatih tidak boleh berprasangka jelek terhadap anak
didiknya, tidak boleh cepat marah, mempunyai sifat kebapakan,
keterbukaan, tidak pendendam serta memberikan nilai yang
objektif.

Sebelum mengenal pelatihan kita harus terlebih dahulu mengetahui
beberapa sasaran pelatihan. Menurut Sutrisno (2009:69), mengemukakan enan
sasaran pelatihan sebagai berikut:
a. Meningkatkan produktivitas kerja
b. Meningkatkan mutu kerja
c. Meningkatkan ketepatan dalam perencanaan sumber daya manusia
d. Meningkatkan moral kerja
e. Menjaga kesehatan dan keselamatan
f. Menunjang pertumbuhan pribadi

Setiap pendidikan dan pelatihan yang akan diadakan harus selalu
memperhatikan sejauh mana pola pendidikan dan pelatihan yang
diselenggarkan dapat menjamin proses belajar yang efektif. Menurut Widodo
(2015:86), jenis-jenis pelatihan yang biasa dilakukan dalam organisasi antara
lain:
a. Pelatihan dalam kerja (on the job training)
b. Magang (apprenticeship)
c. Pelatihan di luar kerja (of-the-job training)
d. Pelatihan di tempat mirip sesungguhnya (vestibule training)
e. Simulasi kerja (job simulation)

Menurut Rivai dan Sagala (2011:217), adapun maanfaat pelatihan
yang dibagikan menjadi tiga golongan, yaitu:

1. Manfaat untuk karyawan
   a. Membantu karyawan dalam membuat keputusan dan
   pemecahan masalah yang lebih efektif.
   b. Melalui pelatihan dan pengembangan, variabel pengenalan,
   pencapaian prestasi, pertumbuhan, tanggung jawab dan
   kemajuan dapat diinternalisasi dan dilaksanakan.
   c. Membatu mendorong dan mencapai pengembangan diri dan
   rasa percaya diri.
   d. Membantu karyawan mengatasi stress, tekanan, frustasi, dan
   konflik.
   e. Memberikan informasi tentang meningkatnya pengetahuan
   kepemimpinan, keterampilan komunikasi dan sikap.
   f. Meningkatkan kepuasan kerja dan pengakuan.
   g. Membantu karyawan mendekati tujuan pribadi sementara
   meningkatkan keterampilan interaksi.
   h. Memenuhi kebutuhan personal peserta dan pelatihan.
   i. Memberikan nasehat dan jalan untuk pertumbuhan masa depan
   j. Membangun rasa pertumbuhan dalam pelatihan
   k. Membantu pengembangan keterampilan mendengar, bicara dan
   menulis dengan latihan .
   l. Membantu menghilangkan rasa takut melaksanakan tugas baru.
2. Manfaat untuk perusahaan
   a. Mengarahkan untuk meningkatkan profitabilitas atau sikap
   yang lebih positif terhadap orientasi profit.
   b. Memperbaiki pengetahuan kerja dan keahlian pada semua level
   perusahaan
   c. Memperbaiki sumber daya manusia
   d. Membantu karyawan untuk mengetahui tujuan perusahaan.
   e. Membantu menciptakan image perusahaan yang lebih baik.
   f. Mendukung otentitas, keterbukaan dan kepercayaan
   g. Meningkatkan hubungan antara atasan dan bawahan
   h. Membantu pengembangan perusahaan
   i. Belajar dari peserta
   j. Membantu mempersiapkan dan melaksanakan kebijaksaan
   perusahaan.
   k. Memberikan informasi tentang kebutuhan perusahaan dimasa
   depan
   l. Perusahaan dapat membuat keputusan dan memecahkan
   masalah yang lebih efektif
   m. Membantu pengembangan promosi dari dalam
   n. Membantu pengembangan keterampilan kepemimpinan
   motivasi, kesetiaan, sikap dan aspek yang biasanya
   diperlihatkan pekerjaan.
   o. Membantu meningkatakn efesiensi, efektivitas, produktivitas
   dan kualitas kerja
   p. Membantu menekan biaya dalam berbagai bidang seperti
   produksi, SDM, dan administrasi
   q. Menigkatkan rasa tanggung jawab terhadap kompetensi dan
   pengetahuan
   r. Meningkatkan hubungan antar buruh dengan manajemen
   s. Mengurangi biaya konsultan luar dengan menggunakan
   konsultan internal
   t. Mendorong mengurangi perilaku merugikan
   u. Menciptakan iklim yang baik untuk pertumbuhan
   v. Membantu karyawan untuk menyesuaikan diri dengan
   perubahan
   w. Membantu menangani konflik sehingga terhindar dari stress
   dan tekanan kerja
3. Manfaat dalam hubungan sumber daya manusia, intra dan antar
   grup dan individu.
   a. Menigkatkan komunikasi antar group dan individual
   b. Membantu dalam orientasi bagi karyawan baru dan karyawan
   transfer atau promosi
   c. Memberikan informasi tentang kesamaan kesempatan dan aksi
   afirmatif
   d. Memberikan informasi tentang hukum pemerintah dan
   kebijakan internasional
   e. Meningkatkan keterampilan interpersonal
   f. Membuat kebijakan perusahaan , aturan dan regulasi
   g. Meningakatkan kualitas moral
   h. Membangun kohesivitas dalam kelompok
   i. Memberikan iklim yang baik untuk belajar, pertumbuhan dan
   koordinasi
   j. Membuat perusahaan menjadi tempat yang lebih baik untuk
   bekerja dan hidup

Menurut Carrel dalam Salinding (2011:15) mengemukakan delapan
tujuan utama program pelatihan antara lain:
a. Memperbaiki kinerja
b. Meningkatkan keterampilan karyawan
c. Menghindari keusangan manajerial
d. Memecahkan permasalahan
e. Orientasi karyawan baru
f. Persiapan promosi dan keberhasilan manajerial
g. Memperbaiki kepuasan untuk kebutuhan pengembangan personel
h. Bila suatu badan usaha menyelenggarakan pelatihan bagi
karyawannya, maka perlu terlebih dahulu dijelaskan apa yang
menjadi sasaran dari pada pelatihan tersebut. Dalam pelatihan
tersebut ada beberapa sasaran utama yang ingin dicapai.
Menurut Widodo (2015:84), mengemukakan bahwa tujuan pelatihan
yang dilakukan oleh perusahaan adalah untuk meningkatkan produktivitas,
meningkatkan kualitas, mendukung perencanaan SDM, meningkatkan moral
anggota, memberikan kompensasi yang tidak langsung, meningkatkan
kesehatan dan keselamatan kerja, mencegah kedaluarsa kemampuan dan
pengetahuan personel, meningkatkan perkembangan kemampuan dan keahlian
personel.

Menurut Widodo (2015:82), pelatihan merupakan serangkaian
aktivitas individu dalam meningkatkan keahlian dan pengetahuan secara
sistematis sehingga mampu memiliki kinerja yang profesional di bidangnya.
Pelatihan adalah proses pembelajaran yang memungkinkan pegawai
melaksanakan pekerjaan yang sekarang sesuai dengan standar.
Menurut Rachmawati (2008:110), pelatihan merupakan wadah
lingkungan bagi karyawan, di mana mereka memperoleh atau mempelajari
sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan, dan perilaku spesifik yang
berkaitan dengan pekerjaan.
Menurut Rivai dan Sagala (2011:212), pelatihan adalah proses secara
sistematis mengubah tingkah laku pegawai untuk mencapai tujuan organisasi.
Pelatihan berkaitan dengan keahlian dan kemampuan pegawai untuk
melaksanakan pekerjaan saat ini

Mutasi merupakan suatu perubahan posisi atau jabatan atau
pekerjaan yang dilakukan secara horisontal di dalam suatu organisasi. Mutasi
termasuk dalam pengembangan karir karyawan karena bertujuan untuk
meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja karyawan dalam suatu
perusahaan.
Beberapa tujuan mutasi diantaranya adalah untuk meningkatkan
produktivitas karyawan, untuk memperluas atau menambah pengetahuan
karyawan dan untuk memberikan perangsang agar karyawan berupaya
meningkatkan karier yang lebih tinggi.
Mutasi karyawan berarti perubahan posisi jabatan pekerjaan
karyawan atau perubahan tersebut dapat secara vertikal maupun horisontal
(Hasibuan, 2004:42).

Promosi memberikan peran penting bagi setiap karyawan, bahkan
selalu dinantikan oleh para karyawan. Adapun promosi juga adanya
kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan karyawan yang
bersangkutan untuk menduduki posisi yang lebih tinggi.
Promosi adalah perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang
mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi, yang biasanya
disertai dengan peningkatan gaji atau upah lainnya walaupun tidak selalu
demikian (Edwin B Flippo, 2007:33).
Adanya kesepakatan untuk dapat dipromosikan bagi setiap
karyawan yang berdasarkan asas keadilan dan obyektivitas akan mendorong
karyawan bekerja giat, bersemangat, berdisiplin dan berkinerja yang semakin
besar sehingga sasaran perusahaan optimal dapat dicapai. Beberapa tujuan
program promosi yaitu :
a. Untuk memberikan pengakuan, jabatan dan imbalan jasa yang
semakin besar kepada karyawan yang berkinerja tinggi.
b. Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi, status sosial
yang semakin tinggi dan penghasilan yang semakin besar.
c. Untuk mempertinggi semangat dan loyalitas kerja.
d. Untuk meningkatkan produktivitas kerja
e. Mengembangkan kreatifitas dan inovasi demi mencapai keuntungan
optimal perusahaan.
f. Memperluas pengetahuan dan pengalaman kerja karyawan.
g. Mengisi kekosongan jabatan (Edwin B Flippo, 2007:33)

Pengertian pendidikan dan latihan adalah dimaksudkan untuk
memperbaiki penguasaan berbagai ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja
tertentu dalam waktu yang relatif singkat (pendek) (Susilo Martoyo,
2007:55).
Umumnya suatu latihan berupaya menyiapkan data karyawan untuk
melakukan pekerjaan, pekerja yang pada saat itu dihadapi dalam rangka
proses latihan (maupun pendidikan untuk pengembangan karir lebih lanjut),
perlu dilaksanakan penilaian kebutuhan latihan tersebut, tujuan ataupun
sasaran progam, isi progam dan prinsip belajar (Wahyu Sumidjo, 2005:23)

Pengembangan karir pada perusahaan yang masih bersifat tradisional
selalu berpegang pada prinsip birokrasi secara ketat. Ini berarti perusahaan
memikul seluruh tanggung jawab pengembangan karir para karyawan
sebagai individu. Tanggung jawab ini dijabarkan sebagai berikut ini.
a. Perencanaan pengembangan karir disusun dan ditetapkan oleh
perusahaan secara sepihak.
b. Pelaksanaan pengembangan karir tergantung sepenuhnya pada
perusahaan.
c. Kontrol hasil pengembangan karir dilakukan secara ketat oleh
perusahaan.
d. Pengembangan karir diartikan dan dilaksanakan melalui kegiatan
promosi ke jenjang/posisi lebih tinggi.
Para karyawan tidak ikut serta dalam kegiatan tersebut karena
ditempatkan sebagai obyek yang berada dalam kekuasaan/ kewenangan para
pimpinan sebagai atasan.

Perencanaan pengembangan karir sebagai kegiatan Manajemen
Sumber Daya Manusia pada dasarnya bertujuan untuk memperbaiki dan
meningkatkan efektifitas pelaksanaan pekerjaan oleh para pekerja agar
semakin mampu memberikan kontribusi terbaik dalam mewujudkan tujuan
perusahaan. Pelaksanaan pekerjaan semakin baik dan meningkat
berpengaruh langsung pada peluang bagi karyawan untuk memperoleh
posisi/jabatan yang diinginkan atau dicita-citakan.
Pengembangan karir memiliki manfaat yang hampir sama dengan
perencanaan karir, tetapi untuk manfaat pengembangan karir ada kekhususan
karena sudah menyangkut kegiatan pelatihan. Manfaat tersebut sebagai
berikut ini.
a. Meningkatkan kemampuan karyawan dengan pengembangan
karir melalui pelatihan akan lebih meningkatkan kemampuan
intelektual maupun ketrampilan karyawan yang dapat
disumbangkan kepada perusahaan.
b. Meningkatkan suplai karyawan yang berkemampuan, jumlah
karyawan yang lebih tinggi kemampuannya sebelumnya akan
menjadi lebih bertambah, sehingga memudahkan pihak pimpinan
(manajemen) untuk menempati job atau pekerjaan yang lebih
baik dan tepat.

Sesungguhnya tidak banyak hal dalam manajemen, termasuk
manajemen sumber daya manusia, yang dapat dinyatakan secara aksiomatik.
Akan tetapi dalam hal perencanaan dapat dikatakan secara kategorikal bahwa
perencanaan mutlak perlu, bukan hanya karena setiap organisasi pasti
menghadapi masa depan yang selalu diselimuti oleh ketidakpastian, akan
tetapi juga karena sumber daya yang dimiliki atau mungkin dimiliki selalu
terbatas, pada hal tujuan yang ingin dicapai per definisi selalu tidak terbatas.
Situasi keterbatasan itu memberi petunjuk bahwa sumber dana,
sumber daya dan sumber daya manusia harus direncanakan dan digunakan
sedemikian rupa sehingga daripadanya diperoleh manfaat yang semaksimal
mungkin. Perencanaan yang matang memungkinkan hal itu terjadi.
Terdapat paling sedikit enam manfaat yang dapat dipetik melalui
suatu perencanaan sumber daya manusia secara mantap. (Sondang P.
Siagian, 2005:45-48).
Pertama: Organisasi dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang
sudah ada dalam organisasi secara lebih baik. Merupakan hal yang wajar
bahwa apabila seseorang mengambil keputusan tentang masa depan yang
diinginkannya, berangkat dari kekuatan dan kemampuan yang sudah
dimilikinya sekarang.
Berarti perencanaan sumber daya manusia pun perlu diawali dengan
kegiatan inventarisasi tentang sumber daya manusia yang sudah terdapat
dalam organisasi. Inventarisasi tersebut antara lain berikut ini.
a. Jumlah tenaga kerja yang ada,
b. Berbagai kualifikasinya,
c. Masa kerja masing-masing,
d. Pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki, baik karena
pendidikan formal maupun karena program pelatihan yang pemah
diikuti,
e. Bakat yang masih perlu dikembangkan,
f. Minat pekerja yang bersangkutan, terutama yang berkaitan
dengan kegiatan di luar tugas pekerjaannya sekarang.

Menurut Undang-undang Nomor 43 Tahun 2003 tentang Pokokpokok Kekaryawanan menerangkan pengembangan karir merupakan suatu
proses/ kegiatan untuk membentuk dan mengembangkan sosok karyawan
sesuai yang diharapkan organisasi melalui kegiatan peningkatan ketrampilan,
kecakapan, sikap, dan mental sehingga karyawan mengalami kemajuan baik
dari segi kehidupan, pekerjaan maupun jabatannya.
Setiap organisasi/perusahaan harus menerima kenyataan bahwa
eksistensi di masa depan tergantung dari SDM. Tanpa memiliki SDM yang
kompetitif sebuah perusahaan/organisasi akan mengalami kemunduran dan
akhirnya dapat tersisih karena ketidakmampuan menghadapi pesaing.
Beberapa pengertian pengembangan karir antara lain berikut ini.
a. Pengembangan karir adalah suatu rangkaian (urutan) posisi atau
jabatan yang ditempati seseorang selama masa kehidupan tertentu.
b. Pengembangan karir adalah perubahan nilai-nilai, sikap dan
motivasi yang terjadi pada seseorang, karena dengan
penambahan/peningkatan usianya menjadi semakin matang.
c. Pengembangan karir adalah usaha yang dilakukan secara formal
dan berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan dan
penambahan kemampuan seorang pekerja (Nawawi, 2006).
Pengembangan karir atau Career Development adalah suatu kondisi
yang menunjukkan adanya peningkatan-peningkatan status seseorang dalam
suatu organisasi dalam jalur karir yang telah ditetapkan dalam organisasi
yang bersangkutan.

Pengembangan karir adalah suatu usaha untuk meningkatkan
kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan
kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan (Hasibuan,
Malayu SP, 2004:69).
Salah satu definisi klasik tentang perencanaan mengatakan bahwa
perencanaan pada dasarnya merupakan pengambilan keputusan sekarang
tentang hal-hal yang akan dikerjakan di masa depan. Berarti bahwa apabila
berbicara tentang perencanaan sumber daya manusia, yang menjadi fokus
perhatian ialah langkah-langkah tertentu yang diambil oleh manajemen guna
lebih menjamin bahwa bagi organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk
menduduki berbagai kedudukan, jabatan dan pekerjaan yang tepat pada
waktu yang tepat, kesemuanya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai
sasaran yang telah ditetapkan. Kata kunci dalam pengertian di atas adalah
tepat (Sondang P. Siagian, 2005:41).

Untuk menjelaskan bahwa individu-individu mungkin memandang satu
benda yang sama mempersepsikannya secara berbeda. Sejumlah faktor
membentuk kadang memutar balik persepsi. Faktor-faktor ini dapat berada pada
pihak pelaku persepsi (perceiver), dalam obyeknya atau target yang
dipersepsikan, atau dalam konteks situasi di mana persepsi itu dilakukan. Untuk
lebih jelasnya dapat diuraikan sebagai berikut ini. (Stephen P. Robbins, 2003:161-
164).
Bila seorang individu memandang pada suatu objek dan mencoba
menafsirkan apa yang dilihatnya, penafsiran itu sangat dipengaruhi oleh
karakteristik pribadi dari individu itu. Di antara karakteristik pribadi yang lebih
relevan yang mempengaruhi persepsi adalah jenis kelamin, pekerjaan dan
pendidikan.

Persepsi adalah proses dimana kita mengorganisasi dan menafsirkan pola
stimulus di dalam lingkungan (Atkinson, 2000). Chaplin (2003) memandang
persepsi sebagai proses mengetahui atau mengenali objek dan kejadian objektif
dengan bantuan indra.
Proses perseptual ini dimulai dengan perhatian, yaitu merupakan proses
pengamatan selektif. Didalamnya mencakup pemahaman dan mengenali atau
mengetahui objek-objek serta kejadian-kejadian (Chaplin, 2003).
Sedangkan menurut Chaplin (2003) persepsi secara umum bergantung pada
faktor-faktor perangsang, cara belajar, keadaan jiwa atau suasana hati, dan faktorfaktor motivasional. Maka, arti suatu objek atau satu kejadian objektif ditentukan
baik oleh kondisi perangsang maupun faktor-faktor organisme. Dengan alas an
sedemikian, persepsi mengenai dunia oleh pribadi-pribadi yang berbeda juga akan
berbeda karena setiap individu menanggapinya berkenaan dengan aspek-aspek
situasi tadi yang mengandung arti khusus sekali bagi dirinya.

Menurut Kreitner (2014:180), “komitmen dalam berorganisasi sebagai suatu
konstruk psikologis yang merupakan karakteristik hubungan anggota organisasi
dengan organisasinya, dan memiliki implikasi terhadap keputusan individu untuk
melanjutkan keanggotaannya dalam berorganisasi. Komitmen organisasi adalah
identifikasi dan ikatan seseorang pada sebuah organisasi. Komitmen organisasi
merupakan sikap kerja yang penting karena orang-orang yang memiliki komitmen
diharapkan menunjukkan kesediaan untuk bekerja lebih keras demi mencapai
tujuan organisasi dan memiliki hasrat yang lebih besar untuk tetap bekerja di
suatu perusahaan. Seseorang yang sangat berkomitmen mungkin akan melihat
dirinya sebagai anggota sejati dari sebuah perusahaan, merujuk pada organisasi
dalam hal pribadi, mengabaikan sumber ketidakpuasan kecil, dan melihat dirinya
tetap sebagai anggota organisasi.

Menurut Mangkunegara (2015:77), “Motivasi merupakan suatu dorongan
yang terdapat dalam diri individu untuk melakukan sesuatu dalam mencapai
tujuannya. Semakin besar motiviasi yang dimiliki maka semakin kuat keinginan
untuk melakukan dan menyelesaikan pekerjaaan tersebut agar dapat dicapai tujuan
yang hendak dicapai. Menurut Rivai (2013:81), karyawan yang mempunyai
motivasi kuat dalam dirinya akan bersungguh-sungguh dalam menyelesaikan tiap
tugas yang diberikan sehingga keinginan untuk memberikan kinerjanya
semaksimal mungkin akan lebih baik bila dibandingkan dengan karyawan yang
tidak memiliki motivasi yang jelas dan tidak kuat dalam dirinya. Karyawan
dengan kesadaran dan kemauan sendiri akan memberikan kinerjanya secara
optimal bila di dalam diri karyawan mempunyai motivasi yang kuat yang memacu
karyawan untuk dapat bekerja dengan sebaik-baiknya”.

Mangkunegara, (2015:57) “mengajukan tiga kriteria penting yang dapat
digunakan untuk mengukur kinerja “:
1) Kualitas kerja, merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil
pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan
yang diharapkan.
2) Kuantitas kerja, merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah
rupiah, jumlah unit, jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan.
3) Kerja sama, adalah merujuk pada praktik seseorang atau kelompok yang
lebih besar yang bekerja di khayalak dengan tujuan atau kemungkinan
metode yang disetujui bersama secara umum, alih-alih bekerja secara
terpisah dalam persaingan.

Mangkunegara, (2015:55), “menyatakan tujuan dari penilaian kinerja
karyawan adalah untuk mengetahui prestasi kerja karyawan di waktu yang lalu
dan sebagai prediksi prestasi kerja di waktu yang akan datang. Penilaian
dimaksudkan untuk mengetahui sejauh mana efektivitas perusahaan dalam
mengangkat, menempatkan, dan memotivasi karyawan sesuai dengan visi, misi,
values dan strategi organisasi. Manfaat yang dapat diraih dari penilaian kinerja,
seperti: perbaikan kinerja perusahaan; penyesuaian kompensasi; keputusan
penempatan; kebutuhan pelatihan, perencanaan dan pengembangan karir;
tantangan-tantangan eksternal; umpan balik pada sumber daya manusia”.

Mangkunegara, (2015:51), “menjelaskan bahwa ada banyak sekali faktorfaktor yang mempengaruhi maju tidaknya suatu perusahaan terutama sekali pada
kinerja pegawai. Dibawah ini akan dipaparkan beberapa defenisi dan pendapat
mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai. Faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja adalah sebagai berikut”:
1) Iklim organisasi
Iklim kerja dalam suatu organisasi sangatlah penting bagi pimpinan untuk
memahami kondisi organisasi, karena ia harus menyalurkan bawahan sehingga
mereka dapat mencapai tujuan pribadi dan tujuan organisasi. Dengan adanya iklim
kerja yang kondusif, maka hal itu akan mempengaruhi kinerja karyawan”.
2) Kepemimpinan
Peranan pemimpin harus mampu dan dapat memainkan peranannya dalam
suatu organisasi, pemimpin harus mampu menggali potensi-potensi yang ada pada
dirinya dan memanfaatkannya di dalam unit organisasi”.
3) Kualitas Pekerjaan
Pekerjaan yang dilakukan dengan kualitas yang tinggi dapat memuaskan
yang bersangkutan dan perusahaan. Penyelesaian tugas yang terandalkan, tolok
ukur minimal kualitas kinerja pastilah dicapai”.
4) Kemampuan Kerja
Kemampuan untuk mengatur pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya
termasuk membuat jadwal kerja, umumnya mempengaruhi kinerja seorang
karyawan”.
5) Inisiatif
Inisiatif merupakan faktor dalam usaha untuk meningkatkan kinerja
karyawan. Untuk memiliki inisiatif dibutuhkan pengetahuan serta keterampilan
yang dimiliki para karyawan dalam usaha untuk meningkatkan hasil yang
dicapainya”.
6) Motivasi Kerja
Sebagai keadaan yang mendorong keinginan individu untuk melakukan
kegiatan-kegiatan tertentu untuk mencapai keinginannya.
7) Daya tahan/ kehandalan
Apakah karyawan mampu membuat perencanaan dan jadwal
pekerjaannya, sebab akan mempengaruhi ketepatan waktu hasil pekerjaan yang
menjadi tanggung jawab seorang karyawan”.
8) Kuantitas Pekerjaan
Pekerjaan yang dilakukan karyawan harus memiliki kuantitas kerja tinggi
dapat memuaskan yang bersangkutan dan perusahaan. Dengan memiliki kuantitas
kerja sesuai dengan yang ditargetkan, maka hal itu akan dapat mengevaluasi
kinerja karyawan dalam usaha meningkatkan prestasi kerjanya”.
9) Komitmen Organisasi
Tingkatan di mana seseorang mengenal perusahaan dan tujuan-tujuannya.
Seseorang yang sangat berkomitmen mungkin akan melihat dirinya sebagai
anggota sejati dari sebuah perusahaan, merujuk pada organisasi dalam hal pribadi,
mengabaikan sumber ketidakpuasan kecil, dan melihat dirinya tetap sebagai
anggota organisasi”.

Kinerja organisasi dewasa ini telah menjadi sorotan publik, hal ini karena
telah timbulnya iklim demokratisasi dan keterbukaan. Di samping itu, selama ini
pengukuran keberhasilan maupun kegagalan dari suatu organisasi dalam
menjalankan tugas pokok dan fungsinya sulit dilakukan secara objektif. Kesulitan
ini karena belum pernah disusun sistem pengukuran kinerja yang dapat
menginformasikan tingkat suatu keberhasilan suatu organisasi. Secara konseptual
kinerja pada dasarnya dapat dilihat dari dua segi, yaitu kinerja pegawai adalah
hasil kerja perseorangan dalam organisasi. Griffin (2014:103) mengemukakan
kinerja adalah “suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut
kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan. Sedangkan kinerja organisasi
adalah prioritas hasil kerja yang telah dicapai oleh suatu organisasi. Kinerja
pegawai dan kinerja organisasi mempunyai keterkaitan erat. Tercapainya tujuan
organisasi yang digunakan atau dijalankan oleh pegawai yang berperan aktif
sebagai pelaku dalam upaya mencapai tujuan organisasi”.
Mathis (2013:65) menyatakan bahwa “kinerja pada dasarnya adalah apa
yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai. Manajemen kinerja adalah
keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau
organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja di
perusahaan tempatnya bekerja”. Menurut Mangkunegara, (2015:47), Kinerja
adalah “hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya”.

Menurut Kreitner (2014:170), “mengemukakan bahwa ada tiga indikator
komitmen organisasi, yaitu”:
1) Komitmen Afektif (Affective commitment), yaitu keterikatan emosional,
identifikasi dan keterlibatan dalam suatu organisasi. Dalam hal ini individu
menetap dalam suatu organisasi karena keinginannya sendiri”.
2) Komitmen Berkelanjutan (Continuance commitment), yaitu komitmen
individu yang didasarkan pada pertimbangan tentang apa yang harus
dikorbankan bila akan meninggalkan organisasi. Dalam hal ini individu
memutuskan menetap pada suatu organisasi karena menganggapnya sebagai
suatu pemenuhan kebutuhan”.
3) Komitmen Normatif (Normatif commitment), yaitu keyakinan individu
tentang tanggung jawab terhadap organisasi. Individu tetap tinggal pada suatu
organisasi karena merasa wajib untuk loyal pada organisasi tersebut”.

Minner (2013:94), “mengemukakan sejumlah cara yang bisa dilakukan
untuk membangun komitmen karyawan pada organisasi, yaitu”:
1) Make it charismatic:
Jadikan visi dan misi organisasi sebagai sesuatu yang karismatik, sesuatu
yang dijadikan pijakan, dasar bagi setiap karyawan dalam berperilaku,
bersikap dan bertindak”.
2) Build the tradition:
Segala sesuatu yang baik di organisasi jadikanlah sebagai suatu tradisi yang
secara terus-menerus dipelihara, dijaga oleh generasi berikutnya”.
3) Have comprehensive grievance procedures:
Bila ada keluhan atau komplain dari pihak luar ataupun dari internal
organisasi maka organisasi harus memiliki prosedur untuk mengatasi keluhan
tersebut secara menyeluruh.”
4) Provide extensive two-way communications:
Jalinlah komunikasi dua arah di organisasi tanpa memandang rendah
bawahan”.
5) Create a sense of community:
Jadikan semua unsur dalam organisasi sebagai suatu community di mana di
dalamnya ada nilai-nilai kebersamaan, rasa memiliki, kerja sama, berbagi,
dan lain-lain”.
6) Build value-based homogeneity:
Membangun nilai-nilai yang didasarkan adanya kesamaan. Setiap anggota
organisasi memiliki kesempatan yang sama, misalnya untuk promosi maka
dasar yang digunakan untuk promosi adalah kemampuan, keterampilan,
minat, motivasi, kinerja, tanpa ada diskriminasi”.
7) Share and share alike:
Sebaiknya organisasi membuat kebijakan di mana antara karyawan level
bawah sampai yang paling atas tidak terlalu berbeda atau mencolok dalam
kompensasi yang diterima, gaya hidup, penampilan fisik, dan lain-lain”.
8) Emphasize barnraising, cross-utilization, and teamwork:
Organisasi sebagai suatu community harus bekerja sama, saling berbagi,
saling memberi manfaat dan memberikan kesempatan yang sama pada
anggota organisasi. Misalnya perlu adanya rotasi sehingga orang yang bekerja
di “tempat basah” perlu juga ditempatkan di “tempat yang kering”. Semua
anggota organisasi merupakan suatu tim kerja. Semuanya harus memberikan
kontribusi yang maksimal demi keberhasilan organisasi tersebut”.
9) Get together:
Adakan acara-acara yang melibatkan semua anggota organisasi sehingga
kebersamaan bisa terjalin. Misalnya, sekali-kali produksi dihentikan dan
semua karyawan terlibat dalam event rekreasi bersama keluarga, pertandingan
olah raga, seni, dan lain-lain”.
10) Support employee development:
Hasil studi menunjukkan bahwa karyawan akan lebih memiliki komitmen
terhadap organisasi bila organisasi memperhatikan perkembangan karir
karyawan dalam jangka panjang”.
11) Commit to actualizing:
Setiap karyawan diberi kesempatan yang sama untuk mengaktualisasikan diri
secara maksimal di organisasi sesuai dengan kapasitas masing-masing”.
12) Provide first-year job challenge:
Karyawan masuk ke organisasi dengan membawa mimpi, harapannya dan
kebutuhannya. Berikan bantuan yang kongkret bagi karyawan untuk
mengembangkan potensi yang dimilikinya dan mewujudkan impiannya. Jika
pada tahap-tahap awal karyawan memiliki persepsi yang positif terhadap
organisasi maka karyawan akan cenderung memiliki kinerja yang tinggi pada
tahap-tahap berikutnya”.
13) Enrich and empower:
Ciptakan kondisi agar karyawan bekerja tidak secara monoton karena
rutinitas akan menimbulkan perasaan bosan bagi karyawan. Hal ini tidak baik
karena akan menurunkan kinerja karyawan. Misalnya dengan rotasi kerja,
21
memberikan tantangan dengan memberikan tugas, kewajiban dan otoritas
tambahan, dan lain-lain”.
14) Promote from within:
Bila ada lowongan jabatan, sebaiknya kesempatan pertama diberikan kepada
pihak internal perusahaan sebelum merekrut karyawan dari luar perusahaan”.
15) Provide development activities:
Bila organisasi membuat kebijakan untuk merekrut karyawan dari dalam
sebagai prioritas maka dengan sendirinya hal itu akan memotivasi karyawan
untuk terus tumbuh dan berkembang personalnya juga jabatannya”.
16) The question of employee security:
Bila karyawan merasa aman, baik psikis, maka komitmen akan muncul
dengan sendirinya. Misalnya, karyawan merasa aman karena perusahaan
membuat kebijakan memberikan kesempatan karyawan bekerja selama usia
produktif. Dia akan merasa aman dan tidak takut akan ada pemutusan
hubungan kerja. Dia merasa aman karena keselamatan kerja diperhatikan
perusahaan”.
17) Commit to people-first values:
Membangun komitmen karyawan pada organisasi merupakan proses yang
panjang dan tidak bisa dibentuk secara instan. Oleh karena itu perusahaan
harus benar-benar memberikan perlakuan yang benar pada masa awal
karyawan memasuki organisasi. Dengan demikian karyawan akan
mempunyai persepsi yang positif terhadap organisasi”.
18) Put it in writing:
Data-data tentang kebijakan, visi, misi, semboyan, filosofi, strategi, dan lainlain. Organisasi sebaiknya dibuat dalam bentuk tulisan, bukan sekedar bahasa
lisan”.
19) Hire “Right-Kind” managers:
Bila pimpinan ingin menanamkan nilai-nilai, kebiasaan-kebiasaan, aturanaturan, disiplin, dan lain-lain. Sebaiknya pimpinan sendiri memberikan
teladan dalam bentuk sikap dan perilaku sehari-hari”.

Minner (2013:93), “mengemukakan empat faktor yang memengaruhi
komitmen karyawan pada organisasi, yaitu”:
1) Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan,
pengalaman kerja, kepribadian, dan lain-lain”.
2) Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam
pekerjaan, konflik peran dalam pekerjaan, tingkat kesulitan dalam pekerjaan,
dan lain-lain”.
3) Karakteristik struktur, misalnya besar/kecilnya organisasi, bentuk organisasi
seperti sentralisasi atau desentralisasi, kehadiran serikat pekerja dan tingkat
pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap karyawan”.
4) Pengalaman kerja, pengalaman kerja karyawan sangat berpengaruh terhadap
tingkat komitmen karyawan pada organisasi. Karyawan yang baru beberapa
tahun bekerja dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja dalam
organisasi tentu memiliki tingkat komitmen yang berlainan”.

Menurut Sopiah (2016:157), “merumuskan suatu definisi mengenai
komitmen dalam berorganisasi sebagai suatu konstruk psikologis yang merupakan
karakteristik hubungan anggota organisasi dengan organisasinya, dan memiliki
implikasi terhadap keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaannya dalam
berorganisasi”. “Komitmen organisasi adalah identifikasi dan ikatan seseorang
pada sebuah organisasi (Moorhead, 2013:73)”. “Konsep lain komitmen organisasi
adalah perasaan keterkaitan atau keterikatan psikologis dan fisik pegawai terhadap
organisasi tempatnya bekerja atau organisasi di mana dirinya menjadi anggotanya
(Wirawan, 2013:713)”. Menurut Kreitner (2014:165) komitmen organisasi adalah
“tingkatan di mana seseorang mengenal perusahaan dan tujuan-tujuannya.
Komitmen organisasi merupakan sikap kerja yang penting karena orang-orang
yang memiliki komitmen diharapkan menunjukkan kesediaan untuk bekerja lebih
keras demi mencapai tujuan organisasi dan memiliki hasrat yang lebih besar untuk
tetap bekerja di suatu perusahaan”.

Menurut Sunyoto (2015:7), “pengukuran motivasi kerja adalah sebagai
berikut”:
1) Kebutuhan akan prestasi (need for achievement)
Berhubungan dengan kesulitan orang untuk memilih tugas yang
dijalankan. Mereka yang memiliki need for achievement rendah mungkin akan
memilih tugas yang mudah, untuk meminimalisasi risiko kegagalan, atau tugas
dengan kesulitan tinggi, sehingga bila gagal tidak akan memalukan. Mereka yang
memiliki need for achievement tinggi cenderung memilih tugas dengan tingkat
kesulitan moderat, mereka akan merasa tertantang tetapi masih dapat dicapai.
Mereka yang memiliki need for achievement tinggi memiliki karakteristik dengan
kecenderungan untuk mencari tantangan dan tingkat kemandirian tinggi”.
2) Kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation)
Kebutuhan akan Afiliasi adalah hasrat untuk berhubungan antar pribadi
yang ramah dan akrab. Individu merefleksikan keinginan untuk mempunyai
hubungan yang erat, kooperatif dan penuh sikap persahabatan dengan pihak lain.
Individu yang mempunyai kebutuhan afiliasi yang tinggi umumnya berhasil
dalam pekerjaan yang memerlukan interaksi sosial yang tinggi”.
3) Kebutuhan akan kekuasaan (need for power).
Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk membuat orang lain
berperilaku dalam suatu cara dimana orang-orang itu tanpa dipaksa tidak akan
berperilaku demikian atau suatu bentuk ekspresi dari individu untuk
mengendalikan dan mempengaruhi orang lain”.

Motivasi yang ada dalam diri individu lazimnya tidak selalu sama dan
cenderung dapat berubah dengan cepat dimana perubahan motivasi dalam diri
individu disebabkan oleh banyak faktor, baik faktor internal maupun eksternal.
Oleh sebab itu, manajemen sumber daya manusia harus mengetahui faktor yang
mendominasi perubahan motivasi dalam diri individu. Menurut Sutrisno
(2014:117), “ada dua faktor yang mempengaruhi motivasi dalam diri karyawan,
yaitu”:
1) Faktor intern, terdiri dari :
a) Keinginan untuk dapat hidup merupakan kebutuhan setiap manusia yang
hidup di muka bumi ini. Untuk mempertahankan hidup ini orang mau
mengerjakan apa saja, apakah pekerjaan itu baik atau jelek, apakah halal
atau haram, dan sebagainya”. Keinginan untuk dapat hidup meliputi
kebutuhan untuk :
(1) Memperoleh kompensasi yang memadai
(2) Pekerjaan tetap walaupun penghasilan tidak begitu memadai
(3) Kondisi kerja yang aman dan nyaman
b) Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong seseorang untuk
mau melakukan pekerjaan. Hal ini banyak dialami untuk kehidupan kita
sehari-hari, bahwa keinginan yang keras unutk dapat memiliki itu dapat
mendorong orang untuk mau bekerja”.
c) Keinginan untuk memperoleh penghargaan. Seseorang mau bekerja
disebabkan adanya keinginan untuk diakui, dihormati oleh orang lain.
Untuk memperoleh status sosial yang lebih tinggi, orang mau
mengeluarkan uangnya, untuk memperoleh uang itu pun ia harus bekerja
keras”.
d) Keinginan untuk memperoleh pengakuan. Bila diperinci, maka keinginan
untuk memperoleh pengakuan itu dapat meliputi hal-hal”:
(1) Adanya penghargaan terhadap prestasi
(2) Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak
(3) Pimpinan yang adil dan bijaksana
(4) Perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat
e) Keinginan untuk berkuasa. Keinginan untuk berkuasa akan mendorong
seseorang untuk bekerja. Kadang-kadang keinginan untuk berkuasa ini
dipenuhi dengan cara-cara tidak terpuji, namun cara-cara yang dilakukan
itu masih termasuk bekerja juga. Karyawan akan dapat merasa puas bila
dalam pekerjaan terdapat”:
(1) Hak otonomi
(2) Variasi dalam melakukan pekerjaan
(3) Kesempatan untuk memberikan sumbangan pemikiran
(4) Kesempatan memperoleh umpan balik tentang hasil pekerjaan yang
telah dilakukan.
2) Faktor ekstern, terdiri dari;
a) Kondisi lingkungan kerja
Lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang
ada disekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat
mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan. Lingkungan kerja ini meliputi tempat
bekerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan
dan termasuk juga hubungan kerja antara orang-orang yang ada di tempat
tersebut”.
b) Kompensasi yang memadai
Kompensasi merupakan sumber penghasilan utama bagi para karyawan
untuk menghidupi diri serta keluarganya. Kompensasi yang memadai merupakan
alat motivasi yang paling ampuh bagi perusahaan untuk mendorong para
karyawan bekerja dengan baik. Adapun kompensasi yang kurang memadai akan
membuat mereka kurang tertarik untuk bekerja keras, dan memungkinkan mereka
bekerja tidak tenang, dari sini jelaslah bahwa besar kecilnya kompensasi sangat
mempengaruhi motivasi kerja pada karyawan”.
c) Supervisi yang baik
Fungsi supervisi dalam suatu pekerjaan adalah memberikan pengarahan,
membimbing kerja pada karyawan agar dapat melaksanakan kerja dengan baik
tanpa membuat kesalahan. Dengan demikian, posisi supervisi sangat dekat dengan
para karyawan dan selalu menghadapi para karyawan dalam melaksanakan tugas
sehari-hari. Bila supervisi yang dekat para karyawan ini menguasai liku-liku
pekerjaan dan penuh dengan sifat kepemimpinan maka suasana kerja akan
bergairah dan bersemangat”.
d) Adanya jaminan pekerjaan
setiap orang akan mau bekerja mati-matian mengorbankan apa yang ada
pada dirinya untuk perusahaan, kalau yang bersangkutan merasa ada jaminan karir
yang jelas dalam melakukan pekerjaan. Mereka bekerja bukannya untuk hari ini
saja, tetapi mreka berhadap akan bekerja sampai tua cukup dalam satu perusahaan
saja, tidak usah sering kali pindah. Hal ini akan dapat terwujud bila perusahaan
dapat memberikan jaminan karir untuk masa depan, baik jaminan akan adanya
promosi jabatan, pangkat, maupun jaminan pemberian kesempatan untuk
mengembangkan potensi diri”.
e) Status dan tanggung jawab
Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan dambaan setiap
karyawan dalam bekerja. Karyawan bukan hanya menghadapkan kompensasi
semata, tetapi pada satu masa mereka juga berharap akan dapat kesempatan
menduduki jabatan dalam suatu perusahaan. Dengan menduduki jabatan, orang
merasa dirinya akan dipercayai, diberi tanggung jawab, dan wewenang yang besar
untuk melakukan kegiataan”.
f) Peraturan yang fleksibel
Bagi perusahaan besar biasanya sudah ditetapkan sistem dan prosedur
kerja yang harus dipatuhi oleh seluruh karyawan. Sistem dan prosedur kerja ini
dapat kita sebut dengan peraturan yang berlaku dan bersifat mengatur dan
melindungi para karyawan. Semua ini merupakan aturan main yang mengatur
hubungan kerja sama antara karyawan dengan perusahaan, termasuk hak dan
kewajiban para karyawan, pemberian kompensasi, promosi, mutasi dan
sebagainya”

Manajemen sumber daya manusia pada dasarnya berisikan langkahlangkah perencanaan, penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan
penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan tertentu, baik tujuan
individual maupun organisasi. Keberhasilan pengelolaan perusahaan bisnis sangat
ditentukan oleh efektivitas kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia. Dalam
hal ini, seorang manajer harus memiliki teknik yang dapat memelihara prestasi
dan kepuasan kerja, antara lain dengan memberikan motivasi kepada karyawan
agar dapat melaksanakan tugas dengan ketentuan yang berlaku.
Menurut Samsudin (2015:281), “motivasi adalah proses mempengaruhi
atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau sekelompok kerja agar mereka
mau melaksanakan sesuatu yang ditetapkan”. Menurut Sunyoto (2015:4),
“motivasi kerja adalah sebagai keadaan yang mendorong keinginan individu untuk
melakukan kegiatan-kegiatan tertentu untuk mencapai keinginannya”. Menurut
Fahmi (2013:107), “motivasi adalah aktivitas perilaku yang bekerja dalam usaha
untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang diinginkan”.

Proses pengembangan Pegawai berhubungan erat dengan konsep pendidikan
dan pelatihan. Pendidikan dan latihan dalam konteks ini adalah cara yang mesti
dilalui untuk mencapai suatu pengembangan. Pengembangan tidak bisa
dipisahkan dari pendidikan dan pelatihan. Pengembangan ini dapat berjalan secara
optimal bila dilakukan melalui cara-cara yang terencana dan secara mendasar dan
sistematik.

Faedah pengembangan pegawai dapat dilihat dari dua segi, yaitu dari segi
pegawai atau individu dan dari segi organisasi. Dari segi pegawai atau individu,
pengembangan pegawai dapat memberi faedah dalam hal-hal sebagai berikut:

1. Menambah pengetahuan, terutama penemuan-penemuan terakhir dalm
   bidang ilmu pengetahuan.
2. Menambah dan memperbaiki keahlian dalam bidang tertentu sekaligus
   memperbaiki cara-cara pelaksanaan yang lama.
3. Menambah dan memperbaiki keahlian dalam bidang tertentu sealigus
   memperbai cara-cara pelaksanaan yang lama.
4. Merubah sikap.
5. Memperbaiki atau menambah imbalan atau balas jasa yang diperoleh dari
   organisasi tempat bekerja.

1. Heldjrachman, Suad Husnan mengemukakan bahwa tujuan dari
   pengembangan pegawai adalah untuk memperbaiki efektifitas kerja pegawai pada
   kantor camat tersebut.dalam mencapai hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan.
   Perbaikan efektifitas kerja tersebut dapat dilakukan dengan cara memperbaiki
   pengetahuan dan keterampilan pegawai maupun sikap pegawai itu sendiri
   terhadap tugas-tugasnya.
2. (Heldjrachman, Suad Husnan 1991: 74). Sedangkan Manulang
   mengemukakan bahwa tujuan pengembangan pegawai adalah untuk menambah
   pengetahuan, menambah keterampilan dan merubah sikap. Selanjutnya menurut
   Dale Yoder, Alfred dan Josep Tiffin, tujuan pengembangan pegawai pada
   umumnya adalah:
   a. Supaya pegawai dapat melakukan pekerjan dengan lebih efisien. Dengan
   diadakannya yang berpedoman pada keterampilan yang dibutuhkan diharapkan
   pegawai dapat melaksanakan pekerjaan dengan lebih efesien.
   b. Supaya pengawasan lebih sedikit terhadap pegawai. Dengan
   pengembangan pegawai yang berdoman pada keterampilan akan dapat bekerja
   lebih efektifitas dan efisien yang mana akan berdampak pada berkurangnya
   pengawasan yang dilakukan oleh atasan.
   c. Supaya pegawai lebih cepat berkembangan. Dengan adanya pengembangan
   pegawai, salah satu harapan adalah hasil kerja yang lebih baik dan prestasi
   pegawai yang meningkatkan maka adanya daya saing akan makin besar. Dengan
   demikian tujuan organisasi tercapai.

Menurut Andrew E. Sikula (Mangkunegara, 2003:50) pengembangan
merupakan suatu proses pendidikan jangka panjang yang mempergunakan
prosedur sistematis dan terorganisir yang pegawai manajerialnya mempelajari
pengetahuan konseptual dan teoritis untuk mencapai tujuan umum.
Pengembangan Pegawai adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan
teknis, teoritis, konseptual, dan moral pegawai sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan (Hasibuan2000:69).
Menurut Yuli (2005:73) pengembangan merupakan suatu proses pendidikan
jangka panjang yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir dimana
pegawai mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis guna mencapai tujuan
yang umum. Pengembangan pegawai adalah setiap usaha untuk memperbaiki
pelaksanaan pekerjaan yang sekarang maupun yang akan datang, dengan
memberikan informasi, mempengaruhi sikap atau menambah kecakapan. Dengan
kata lain, pengembangan pegawai adalah setiap kegiatan yang dimaksudkan untuk
mengubah perilaku orang terdiri dari pengetahuan, kecakapan dan sikap (Moekijat
1991:8).
Menurut Robert L. Manthis mendefinisikan pengembangan pegawai sebagai
kegiatan yang berkaitan dengan peningkatan kecakapan pegawai guna
pertumbuhan yang berkesinambungan di dalam organisasi. Pengembangan
pegawai adalah suatu usaha yang ditujukan untuk memajukan pegawai baik dari
segi karir, pengetahuan maupun kemampuan (Moenir 1992: 160). Pengembangan
pegawai adalah suatu usaha untuk memperbaiki atau meningkatkan pengetahuan
umum bagi pegawai agar pelaksanaan tujuan lebih efektif dan efisien
(Heljrachman, Sud Husnan 1991: 74)

Menurut Nawawi (2005) pengembangan karir adalah dorongan (motivasi)
untuk maju dalam bekerja di lingkungan suatu organisasi/perusahaan. Dengan
demikian berarti juga merupakan motivasi untuk mewujudkan karir yang sukses.
Menurut Mondy (2008) pengembangan karir formal berperan penting untuk
memelihara angkatan kerja yang termotivasi dan berkomitmen. Dengan adanya
program pengembangan karir, dapat lebih meningkatkan dorongan atau motivasi
kepada karyawan untuk lebih berprestasi dan memberikan kontribusi yang maksimal
kepada perusahaan. Hal ini terjadi dikarenakan bahwa motivasi seseorang akan timbul
apabila pengembangan karir yang ada disebuah perusahaan sudah ada dan jelas untuk
dapat dilaksanakan (Ekayadi, 2009). Hasil penelitian yang dilakukan oleh Isyanto dkk
(2013) dan Nugroho dan Kunartinah (2012) menyatakan bahwa pengembangan karir
berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja.
Menurut Martoyo (2000) sangat penting untuk disadari oleh setiap pimpinan
dalam suatu organisasi, adanya teknik-teknik untuk dapat memelihara prestasi dan
kepuasan kerja karyawan, antara lain adalah memberikan motivasi (dorongan).
Kemudian menurut Robbins (2006) menyatakan bahwa motivasi merupakan suatu
kerelaan untuk berusaha seoptimal mungkin dalam mencapai tujuan organisasi yang
dipengaruhi oleh kemampuan usaha untuk memuaskan beberapa kebutuhan individu.
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Nugroho dan Kunartinah (2012) dan
Sapila (2013) menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja

Dessler (1997) berpendapat bahwa dengan adanya perencanaan dan
pengembangan karir, keuntungan yang jelas bagi pegawai adalah kepuasan,
pengembangan pribadi, dan kehidupan kerja yang berkualitas. Beberapa manfaat
strategik yang mungkin diperoleh dari pelatihan dan pengembangan mencakup
kepuasan karyawan, meningkatnya semangat, tingkat retensi yang lebih tinggi,
turnover yang lebih rendah, perbaikan dalam penarikan karyawan, hasil akhir yang
lebih baik, dan kenyataan bahwa para karyawan yang puas akan menghasilkan para
pelanggan yang puas (Mondy, 2008).
Hendaknya pimpinan lebih memberikan perhatian berupa penghargaan yang
dapat diwujudkan dalam bentuk pujian atas prestasi atau bonus. Sedangkan untuk
meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan karyawan perlu diberi pelatihan. Hal
tersebut berpengaruh besar terhadap kepuasan kerja karyawan (Ekayadi, 2009).

Ada beberapa tujuan yang dapat diperoleh dari pemberian motivasi menurut
Hasibuan (2007, dalam Nurcahyo, 2012) yaitu:

1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.
4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
5. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
7. Meningkatkan loyalitas, kreatifitas dan partisipasi karyawan.
8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku

Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kerja menurut J. Ravianto
yang dikutip dalam buku Susilo Martoyo (2000) adalah:
a. Atasan
b. Rekan
c. Sarana fisik
d. Kebijaksanaan dan peraturan
e. Imbalan jasa uang dan nonuang
f. Jenis pekerjaan dan tantangan.

Dikutip dari buku Munandar (2010) yang berjudul Psikologi Industri dan
Organisasi, terdapat beberapa teori motivasi sebagai berikut :

1. Teori Tata Tingkat Kebutuhan (Abraham Maslow)
   Menurut Maslow, individu dimotivasi oleh kebutuhan yang belum
   dipuaskan, yang paling rendah, paling dasar dalam tata tingkat. Begitu tingkat
   kebutuhan ini dipuaskan, ia tidak akan lagi memotivasi perilaku. Kebutuhan
   pada tingkat berikutnya yang lebih tinggi menjadi dominan. Dua tingkat
   kebutuhan dapat beroperasi pada waktu yang sama, tetapi kebutuhan pada
   tingkat lebih rendah yang dianggap menjadi motivator yang lebih kuat dari
   perilaku.
   Berikut lima kelompok kebutuhan yang diajukan Maslow :
   a. Kebutuhan Fisiologikal (faali). Kebutuhan yang timbul berdasarkan
   kondisi fisiologikal badan kita, seperti kebutuhan untuk makanan
   dan minuman, kebutuhan akan udara segar (oksigen). Kebutuhan ini
   merupakan kebutuhan primer atau kebutuhan dasar yang harus
   dipenuhi.
   b. Kebutuhan rasa aman. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan untuk
   dilindungi dari bahaya dan ancaman fisik.
   c. Kebutuhan sosial. Kebutuhan ini mencakup memberi dan menerima
   persahabatan, cinta kasih, rasa memiliki (belonging).
   d. Kebutuhan harga diri (esteem needs). Kebutuhan harga diri meliputi
   dua jenis, yaitu yang mencakup faktor-faktor internal (seperti
   kebutuhan harga diri, kepercayaan-diri, otonomi dan kompetensi),
   dan yang mencakup faktor-faktor eksternal (seperti reputasi,
   kebutuhan untuk dikenali dan diakui, dan status).
   e. Kebutuhan aktualisasi diri. Kebutuhan untuk melakukan pekerjaan
   sesuai dengan kemampuan yang dirasakan dimiliki. Kebutuhan ini
   mencakup seperti kebutuhan untuk menjadi kreatif, kebutuhan
   untuk dapat merealisasikan potensinya secara penuh. Kebutuhan ini
   menekankan kebebasan dalam melaksanakan tugas pekerjaannya.
2. Teori Eksistensi-Relasi-Pertumbuhan (Alderfer)
   Teori ini dikenal sebagai teori ERG (Existence-Relatedness-Growth
   needs), yang merupakan satu modifikasi dari reformulasi dari teori tata tingkat
   kebutuhan dari Maslow. Aldelfer mengelompokkan kebutuhan ke dalam tiga
   kelompok :
   a. Kebutuhan eksistensi (existence need), merupakan kebutuhan akan
   substansi material seperti keinginan untuk mmperoleh makanan, air,
   perumahan, uang, mebel, dan mobil. Kebutuhan ini mencakup
   kebutuhan fisiologikal dan kebutuhan rasa aman dari Maslow.
   b. Kebutuhn hubungan (relatedness needs), merupakan kebutuhan
   untuk membagi pikiran dan perasaan dengan orang lain dan
   membiarkan mereka menikmati hal-hal yang sama dengan kita.
   Kebutuhan ini mencakup kebutuhan sosial dan bagian eksternal dari
   kebutuhan penghargaan (esteem) dari Maslow.
   c. Kebutuhan pertumbuhan (growth needs), merupakan kebutuhankebutuhan yang dimiliki seseorang untuk mengembangkan
   kecakapan mereka secara penuh. Selain kebutuhan aktualisasi diri,
   juga mencakup bagian intrinsic dari kebutuhan harga diri dari
   Maslow

Kata motivasi (motivation) kata dasarnya adalah motif (motive) yang berarti
dorongan, sebab, atau alasan seseorang melakukan sesuatu (Nawawi, 2005). Kemudian
motif menurut Drs. Manullang yang dikutip dalam buku Susilo Martoyo (2000) adalah
daya pendorong atau tenaga pendorong yang mendorong manusia untuk bertindak atau
suatu tenaga dalam diri manusia yang menyebabkan manusia bertindak. Menurut
Anoraga (2001) bahwa motif adalah yang melatarbelakangi individu untuk berbuat
mencapai tujuan tersebut.
Adapun ciri-ciri motif individu adalah sebagai berikut (Anoraga, 2001) :
a. Motif adalah majemuk. Dalam suatu perbuatan sebenarnya tidak hanya
mempunyai suatu tujuan tetapi beberapa tujuan yang berlangsung secara
bersamaa-sama.
b. Motif dapat berubah-ubah. Motif bagi seseorang seringkali mengalami
perubahan. Hal ini disebabkan keinginan manusia selalu berubah-ubah
sesuai dengan kebutuhan atau kepentingannya.
c. Motif berbeda-beda bagi individu.
d. Beberapa motif tidak disadari oleh individu. Banyak tingkah laku manusia
yang tidak disadari oleh pelakunya, sehingga beberapa dorongan yang
muncul, karena berhadapan dengan situasi yang kurang menguntungkan,
lalu ditekan di bawah sadarnya

Menurut Simamora (2004) tentang model pengembangan karir adalah sebagai
berikut :
Pengembangan karir (career development) meliputi perencanaan karir (career
planning) dan manajemen karir (career management). Memahami pengembangan karir
dalam sebuah organisasi membutuhkan satu pemeriksaan atas dua proses, yaitu
bagaimana masing-masing individu merencanakan dan menerapkan tujuan-tujuan
karirnya (perencanaan karir) dan bagaimana organisasi merancang dan menerapkan
program-program pengembangan karir.

Indikator pengembangan karir menurut Faustino Cardoso Gomes (2003, dalam
Nurcahyo, 2012) adalah :

1. Perencanaan karir
   a. Kesesuaian minat dan keahlian dengan pekerjaan
   b. Peluang pengembangan karir di dalam perusahaan
   c. Kejelasan rencana karir jangka panjang dan jangka pendek
2. Manajemen karir
   a. Mengintegrasikan dengan perencanaan sumber daya manusia
   b. Menyebarkan informasi karir
   c. Publikasi lowongan pekerjaan
   d. Pendidikan dan pelatihan

Menurut Rivai dan Sagala (2009, dalam Nurcahyo, 2012) aspek-aspek yang
terdapat dalam pengembangan karir individu adalah :

1. Prestasi Kerja (Job Performance).
   Merupakan komponen yang paling penting untuk pengembangan karir
   yang paling penting untuk meningkatkan dan mengembangkan karir seorang
   karyawan. Kemajuan karir sebagian besar tergantung atas prestasi kerja yang
   baik dan etis.
   Dengan mengetahui hasil atas kinerjanya maka karyawan dapat
   mengukur kesempatannya terhadap pengembangan karir. Asumsi terhadap
   kinerja yang baik akan melandasi seluruh aktivitas pengembangan karir. Ketika
   kinerja di bawah standar maka dengan mengabaikan upaya-upaya ke arah
   pengembangan karir pun biasanya tujuan karir yang paling sederhana pun tidak
   dapat dicapai. Kemajuan karir umumnya terletak pada kinerja dan prestasi.
2. Pengenalan oleh pihak lain (Exposure).
   Tanpa pengenalan oleh pihak lain maka karyawan yang baik tidak akan
   mendapatkan peluang yang diperlukan guna mencapai tujuan mereka. Manajer
   atau atasan memperoleh pengenalan ini terutama melalui kinerja, dan prestasi
   karyawan, laporan, tertulis, presentasi lisan, pekerjaan komite dan jam-jam
   yang dihabiskan.
3. Jaringan kerja (Net Working).
   Jaringan kerja berarti perolehan eksposure di luar perusahaan.
   Mencakup kontak pribadi dan professional. Jaringan tersebut akan sangat
   bermanfaat bagi karyawan terutama dalam pengembangan karirnya.
4. Pengunduran diri (resignation).
   Kesempatan berkarier yang banyak dalam sebuah perusahaan
   memberikan kesempatan untuk pengembangan karir karyawan, hal ini akan
   mengurangi tingkat pengunduran diri untuk mengembangkan diri di perusahaan
   lain (leveraging).
5. Kesetiaan terhadap organisasi (Organization loyalty).
   Level loyalitas yang rendah merupakan hal yang umum terjadi di
   kalangan lulusan perguruan tinggi terkini yang disebabkan ekspektasi terlalu
   tinggi pada perusahaan tempatnya bekerja pertama kali sehingga seringkali
   menimbulkan kekecewaan. Hal yang sama juga terjadi pada kelompok
   profesional dimana loyalitas pertamannya diperuntukkan bagi profesi. Untuk
   mengatasi hal ini sekaligus mengurangi tingkat keluarnya karyawan (turn over)
   biasanya perusahaan “membeli” loyalitas karyawan dengan gaji, tunjangan
   yang tinggi, melakukan praktek-praktek SDM yang efektif seperti perencanaan
   dan pengembangan karir. Sementara perusahaan lainnya membatasi mobilitas
   dengan mengikat kontrak nonkompetitif untuk menghambat karyawan bekerja
   di perusahaan pesaing, biasanya kontrak ini berlaku untuk jangka waktu
   setahun.
6. Pembimbing dan sponsor (Mentors and sponsors).
   Adanya pembimbing dan sponsor akan membantu karyawan dalam
   mengembangkan karirnya. Pembimbing akan memberikan nasehat-nasehat
   atau saran-saran kepada karyawan dalam upaya pengembangan karirnya,
   pembimbing berasal dari internal perusahaan. Mentor adalah seseorang di
   dalam perusahaan yang menciptakan kesempatan untuk pengembangan
   karirnya.
7. Bawahan yang mempunyai peran kunci (Key subordinate).
   Atasan yang berhasil memiliki bawahan yang membantu kinerja
   mereka. Bawahan dapat memiliki pengetahuan dan keterampilan khusus
   sehingga atasan dapat belajar darinya, serta membantu atasan melakukan tugastugasnya. Bawahan kunci mengumpulkan, menafsirkan informasi, melengkapi
   keterampilan atasan mereka dan bekerja secara kooperatif untuk
   mengembangkan karir atasan mereka. Hal ini juga menguntungkan bagi mereka
   membuat mereka mendaki tangga karir ketika atasan mereka dipromosikan,
   serta menerima tugas penting dalam upaya mengembangkan karir mereka.
8. Peluang untuk tumbuh (Growth opportunities).
   Karyawan hendaknya diberikan kesempatan untuk meningkatkan
   kemampuanya, misalnya melalui pelatihan-pelatihan, kursus, dan melanjutkan
   pendidikannya. Hal ini akan memberikan karyawan kesempatan untuk tumbuh
   dan berkembang sesuai dengan rencana karirnya.
9. Pengalaman internasional (International experience).
   Untuk orang-orang yang mendekati posisi operasional atau staf senior,
   maka pengalaman internasional menjadi peluang pertumbuhan yang sangat
   penting.

Dessler (1998) mengemukakan adanya tahap-tahap utama dari siklus karir,
yaitu :

1. Tahap pertumbuhan.
   Tahap ini berlangsung kira-kira sejak lahir sampai usia 14 tahun. Dalam periode
   ini orang mengembangkan pemahaman mandiri melalui identifikasi dengan dan
   interaksi dengan orang lain seperti, keluarga, teman, dan guru.
2. Tahap penjelajahan.
   Tahap ini terjadi pada periode usia 15 – 24 tahun. Individu secara serius
   menjelajahi berbagai alternatif kedudukan, berusaha untuk mencocokkan
   alternatifalternatif ini dengan minat dan kemampuannya, serta mencoba
   memulai suatu pekerjaan.
3. Tahap penetapan.
   Tahap ini berlangsung kira-kira dari usia 24 sampai 30 tahun, yang merupakan
   jantung dari kehidupan kerja kebanyakan orang.
   a. Subtahap percobaan
   Tahap ini berlangsung pada usia 25 – 30 tahun. Individu menetapkan bidang
   pilihan yang cocok, dan jika tidak cocok berusaha mengubahnya.
   b. Subtahap pemantapan
   Tahap ini berlangsung pada usia 30 – 40. Selama periode ini, tujuan
   kedudukan perusahaan ditetapkan dan perencanaan karir yang lebih
   eksklusif dijalankan untuk menetapkan urutan bagi pemenuhan tujuantujuan tersebut.
   c. Subtahap krisis pertengahan akhir
   Tahap ini berlangsung pada usia 40-an. Selama periode ini orang sering
   membuat penilaian baru yang besar atas kemajuan mereka sehubungan
   dengan ambisi dan tujuan awal karir mereka.
4. Tahap pemeliharaan.
   Tahap ini berlangsung pada usia sekitar 45-65 tahun. Selama periode ini orang
   mengamankan tempatnya dalam dunia kerja.
5. Tahap kemerosotan.
   Tahap ini disebut juga usia pensiun, di mana individu menghadapi prospek
   harus menerima berkurangnya level kekuasaan dan tanggung jawab

Pengembangan karir pada dasarnya berorientasi pada perkembangan
organisasi/perusahaan dalam menjawab tantangan bisnis di masa mendatang. Setiap
organisasi /perusahaan harus menerima kenyataan, bahwa eksistensinya di masa depan
tergabtung pada SDM (Nawawi, 2005). Tanpa memilki SDM yang kompetitif sebuah
organisasi akan mengalami kemunduran dan akhirnya akan tersisih karena
ketidakmampuan menghadapi pesaing. Kondisi demikian mengharuskan
organisasi/perusahaan untuk melakukan pembinaan karir bagi para karyawan, yang
harus dilakukan secara berencana dan berkelanjutan.
Sebelumnya perlu diketahui terlebih dahulu definisi dari karir itu sendiri.
Menurut Anoraga (2001), karir dalam arti sempit (sebagai upaya mecari nafkah,
mengembangkan profesi, dan meningkatkan kedudukan), karir dalam arti luas (sebagai
langkah maju sepanjang hidup atau mengukir kehidupan seseorang). Sedangkan
menurut Handoko (2001) karir adalah semua pekerjaan jabatan yang ditangani atau
dipegang selama kehidupan kerja seseorang.
Menurut Sadili Samsudin (2006, dalam Isyanto dkk, 2013) mendefinisikan
pengembangan karir adalah suatu usaha meningkatkan kemampuan teknis, teoritis,
konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui
pendidikan dan latihan.

Dampak perilaku dari kepuasan dan ketidakpuasan kerja telah banyak diteliiti
dan dikaji (Munandar, 2010), sebagai berikut:

1. Dampak terhadap Produktivitas
   Pada mulanya orang berpendapat bahwa produktivitas dapat dinaikkan
   dengan menaikkan kepuasan kerja. Vroom yang mempelajari sejumlah besar
   hasil penelitian melaporkan bahwa korelasi mediannya adalah 0,14. Kenyataan
   ini sebagian dapat dijelaskan dengan mengatakan bahwa produktivitas
   dipengaruhi oleh banyak faktor-faktor moderator di samping kepuasan kerja.
   Akhir-akhir ini terdapat pandangan bahwa kepuasan kerja mungkin
   merupakan akibat, dan bukan merupakan sebab dari produktivitas. Lawler dan
   Porter mengharapkan produktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan dari
   kepuasan kerja hanya jika tenaga kerja mempersepsikan bahwa ganjaran
   intrinsik (misalnya rasa telah mencapai sesuatu) dan ganjaran ekstrinsik
   (misalnya gaji) yang diterima kedua-duanya adil dan wajar dan diasosiasikan
   dengan unjuk-kerja yang unggul.
2. Dampak terhadap Ketidakhadiran (Absenteisme) dan Keluarnya Tenaga Kerja
   (Turnover).
   Porter & Steers berkesimpulan bahwa ketidakhadiran dan berhenti
   bekerja merupakan jenis jawaban-jawaban yang secara kualitatif berbeda.
   Ketidakhadiran lebih spontan sifatnya dan dengan demikian kurang mungkin
   mencerminkan ketidakpuasan kerja. Lain halnya dengan berhenti atau keluar
   dari pekerjaan. Perilaku ini karena akan mempunyai akibat-akibat ekonomis
   yang besar, maka lebih besar kemungkinannya ia berhubungan dengan
   ketidakpuasan kerja.
   Steers dan Rhodes mengembangkan model dari pengaruh terhadap
   kehadiran. Mereka melihat adanya dua faktor pada perilaku hadir, yaitu
   motivasi untuk hadir dan kemampuan untuk hadir. Mereka percaya bahwa
   motivasi untuk hadir dipengaruhi oleh kepuasan kerja dalam kombinasi dengan
   tekanan-tekanan internal dan eksternal untuk datang pada pekerjaan.
   Model meninggalkan pekerjaan dari Mobley, Horner, dan Hollingworth
   menunjukkan bahwa setelah tenaga kerja menjadi tidak puas terjadi beberapa
   tahap (misalnya berpikir untuk meninggalkan pekerjaan) sebelum keputusan
   untuk meninggalkan pekerjaan diambil. Dari penelitian dengan menggunakan
   model ini mereka menemukan bukti yang menunjukkan bahwa tingkat dari
   kepuasan kerja berkorelasi dengan pemikiran-pemikiran untuk meninggalkan
   pekerjaan, dan bahwa niat untuk meninggalkan pekerjaan berkorelasi dengan
   meninggalkan pekerjaan secara aktual.
3. Dampak terhadap Kesehatan.
   Salah satu temuan yang penting dari kajian yang dilakukan oleh
   Kornhauser tentang kesehatan mental dan kepuasan kerja, ialah bahwa untuk
   semua tingkatan jabatan, persepsi dari tenaga kerja bahwa pekerjaan mereka
   menuntut penggunaan efektif dari kecakapan-kecakapan mereka berkaitan
   dengan skor kesehatan mental yang tinggi. Skor-skor ini juga bertkaitan dengan
   tingkat dari kepuasan kerja dan tingkat dari jabatan

Sesuai dengan pendapat Keith Davis (1985, dalam Mangkunegara, 2004) yang
mengemukakan bahwa “job satisfaction is related to a number of major employee
variables, such as turnover, absences, age, occupation, and size of the organization in
which an employee works”.

1. Turnover
   Kepuasan kerja lebih tinggi dihubungkan dengan turnover pegawai yang
   rendah. Sedangkan pegawai-pegawai yang kurang puas biasanya turnovernya
   lebih tinggi.
2. Tingkat ketidakhadiran (absen) kerja
   Pegawai-pegawai yang kurang puas cenderung tingkat ketidakhadirannya
   (absen) tinggi. Mereka sering tidak hadir kerja dengan alasan yang tidak logis
   dan subjektif.
3. Umur
   Ada kecenderungan pegawai yang tua lebih merasa puas daripada pegawai
   yang berumur relative muda. Hal ini diasumsikan bahwa pegawai yang lebih
   tua lebih berpengalaman menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan.
   Sedangkan pegawai usia muda biasanya mempunyai harapan yang ideal tentang
   dunia kerjanya, sehingga apabila antara harapannya dengan realita kerja
   terdapat kesenjangan atau ketidakseimbangan dapat menyebabkan mereka
   menjadi tidak puas.
4. Tingkat Pekerjaan
   Pegawai-pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih tinggi
   cenderung lebih puas daripada pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan
   yang lebih rendah. Pegawai yang tingkat pekerjaanya lebih tinggi menunjukkan
   kemampuan kerja yang baik dan aktif dalam mengemukakan ide-ide serta
   kreatif dalam bekerja.
5. Ukuran Organisasi
   Ukuran organisasi perusahaan dapat mempengaruhi kepuasan pegawai. Hal ini
   karena besar kecil suatu perusahaan berhubungan pula dengan koordinasi,
   komunikasi, dan partisipasi pegawai.

Robbins (2002) menyatakan variabel-variabel yang menentukan kepuasan
kerja, yaitu :
a. Pekerjaan yang secara mentalitas memberi tantangan. Karyawan cenderung
lebuh menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan
untuk menggunakan ketrampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan
tugas-tugas yang bervariasi, kebebasan, dan umpan balik tentang seberapa
baik mereka bekerja.
b. Penghargaan yang layak. Karyawan menginginkan sistem penggajian dan
kebijakan promosi yang mereka raasa wajar, tidak membingungkan, dan
sejalan dengan harapan mereka.
c. Kondisi kerja yang menunjang. Para karyawan menaruh perhatian yang
besar terhadap lingkungan kerja mereka, baik dari segi kenyamanan pribadi
maupun kemudahan untuk melakukan pekerjaan dengan baik. Mereka lebih
menyukai lingkungan fisik yang nyaman, aman, bersih, dan memiliki
tingkat gangguan minimum.
d. Rekan kerja yang mendukung. Orang menginginkan sesuatu dari pekerjaan
mereka yang lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang tampak di
mata. Bagi sebagian besar karyawan, bekerja juga dapat memenuhi
kebutuhan untuk berinteraksi sosia. Oleh karena itu, tidak mengherankan
bahwa memiliki rekan-rekan kerja yang ramah dan mendukung dapat
meningkatkan kepuasan kerja.

Dalam buku Munandar (2010) yang berjudul Psikologi Industri, terdapat
beberapa teori-teori kepuasan kerja, yaitu :

1. Teori Pertentangan (Disperancy Theory)
   Teori pertentangan dari Locke menyatakan bahwa kepuasan atau
   ketidakpuasan terhadap beberapa aspek dari pekerjaan mencerminkan
   penimbangan dua nilai: pertentangan yang dipersepsikan antara apa yang
   diinginkan seseorang individu dengan apa yang ia terima, pentingnya apa yang
   diinginkan bagi individu. Kepuasan kerja secara keseluruhan bagi seorang
   individu adalah jumah dari kepuasan kerja dari setiap aspek pekerjaan dikalikan
   dengan derajat pentingnya aspek pekerjaan bagi individu.
   Menurut Locke, seorang individu akan merasa puas atau tidak puas
   merupakan sesuatu yang pribadi, tergantung bagaimana ia mempersepsikan
   adanya kesesuaian atau pertentangan antara keinginan-keinginannya dan hasilkeluarannya.
2. Model dari Kepuasan Bidang/Bagian (Facet Satisfaction)
   Model Lawler dari kepuasan bidang berkaitan erat dengan teori keadilan
   dari Adams. Menurut model Lawler orang akan puas dengan bidang tertentu
   dari pekerjaan mereka (misalnya dengan rekan kerja, atasan, gaji) jika jumlah
   dari bidang mereka persepsikan harus mereka terima untuk melaksanakan kerja
   mereka sama dengan jumlah yang mereka persepsikan dari yang secara actual
   mereka terima.
   Menurut Lawler, jumlah dari bidang yang dipersepsikan orang sebagai
   sesuai tergantung dari bagaimana orang mempersepsikan masukan pekerjaan,
   ciri-ciri pekerjaannya dan bagaimana mereka mempersepsikan masukan dan
   keluaran dari orang lain yang dijadikan pertimbangan bagi mereka. Tambahan
   lagi, jumlah dari bidang yang dipersepsikan orang dari apa yang secara actual
   mereka terima tergantung dari hasil-keluaran yang secara actual mereka terima
   dan hasil-keluaran yang dipersepsikan dari orang dengan siapa mereka
   bandingkan diri mereka sendiri.
3. Teori Proses-Bertentangan (Opponent-Process Theory)
   Teori proses-bertentangan dari Landy memandang kepuasan kerja dari
   perspektif yang berbeda secara mendasar daripada pendekatan yang lain. Teori
   ini menekankan bahwa orang ingin mempertahankan suatu keseimbangan
   emosional (emotional equilibrium).
   Teori proses-bertentangan mengasumsikan bahwa kondisi emosional
   yang ekstrim tidak memberikan kemaslahatan. Kepuasan atau ketidakpuasan
   kerja (dengan emosi yang berhubungan) memacu mekanisme fisiologikal
   dalam sistem pusat syaraf yang membuat aktif emosi yang bertentangan atau
   berlawanan. Di hipotesiskan bahwa emosi yang berlawanan, meskipun lebih
   lemah dari emosi yang asli, akan terus ada dalam jangka waktu yang lebih lama.

Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individuil. Setiap
individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem
nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Biasanya orang akan merasa puas atas kerja yang
telah atau sedang ia jalankan, apabila apa yang ia kerjakan itu dianggapnya telah
memenuhi harapannya, sesuai dengan tujuan ia bekerja (Anoraga, 2001). Menurut
Anoraga (2001) kepuasan kerja merupakan suatu sikap yang positif yang menyangkut
penyesuaian diri yang sehat dari para karyawan terhadap kondisi dan situasi kerja,
termasuk di dalamnya masalah upah, kondisi sosial, kondisi fisik, dan kondisi
psikologis.
Howell dan Dipboye (1986, dalam Munandar, 2010) memandang kepuasan
kerja sebagai hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya tenaga kerja
terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya. Dengan kata lain kepuasan kerja
mencerminkan sikap tenaga kerja terhadap pekerjaannya

Robbins (1997) yang menyatakan bahwa motivasi didefinisikan sebagai
kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi ke arah tujuan
organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu
kebutuhan individual. Dalam hal ini semakin kuat dorongan atau motivasi dan
semangat akan semakin tinggi kinerjanya. Hasibuan (2003) yang menyatakan
bahwa seseorang cenderung bekerja dengan penuh semangat apabila kepuasan
dapat diperolehnya dari pekerjaannya dan kepuasan kerja karyawan merupakan
kunci pendorong moral, kedisiplinan, serta prestasi kerja karyawan dalam
mendukung terwujudnya tujuan perusahaan.

“Kontroversi kepuasan – kinerja” telah muncul sejak lama. Meskipun
banyak orang mengasumsikan hubungan yang positif, tidak demikian halnya
dengan penelitian saat ini. Sekitar 20 tahun yang lalu, studi yang dinilai menurut
meta-analisis mengindikasikan hubungan yang lemah (korelasi taksiran terdekat
0,17) antara kepuasan dan kinerja. Akan tetapi, analisis konseptual, metodologi
empiris, dan praktis mempertanyakan dan memperdebatkan hasil yang lemah
tersebut. Meta-analisis yang lebih rumit dilakukan oleh Tim Jugde dan rekannya
pada 312 sampel dengan kombinasi N 54,417 menemukan korelasi sebenarnya
menjadi 0,30. Dengan demikian hasil analisis ini menunjukkan hubungan yang
jauh lebih kuat antara kepuasan kerja dan kinerja karyawan (Luthans, 2006:
246).
Kaitan kepuasan kerja dengan kinerja karyawan juga dikemukakan oleh
Ostroff (1992) ditunjukkan oleh keadaan perusahaan dimana karyawan yang
lebih terpuaskan cenderung lebih efektif daripada perusahaan-perusahaan
dengan karyawan yang kurang terpuaskan. Dessler (2000) yang menyatakan
bahwa kepuasan kerja antara lain mempunyai peran untuk mencapai
produktivitas dan kualitas standar yang lebih baik, menghindari terjadinya
kemungkinan membangun kekuatan kerja yang lebih stabil, serta penggunaan
sumber daya manusia yang lebih efisien.
Hasil penelitian dari McNeese–Smith (1996) menunjukkan hubungan
antara kepuasan kerja dan komitmen organisasional. Dalam penelitiannya,
kepuasan kerja dan komitmen organisasional merupakan variabel independen
yang berpengaruh signifikan dan positif terhadap sikap manajemen terhadap
strategi perusahaan yang tercermin melalui kinerja karyawan.

Menurut Hasibuan (2009: 219), Motivasi adalah pemberian daya
penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau
bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya
untuk mencapai kepuasan. Mempertahankan dan meningkatkan produktivitas
karyawan dapat dilakukan dengan memberikan perangsang seperti bonus
maupun tingkat gaji yang menarik. Akan tetapi karena seorang karyawan juga
seorang manusia yang memiliki kebutuhan dan keinginan, serta tujuan yang
berbeda dalam melakukan pekerjaan, maka memotivasi dengan cara tersebut
dipandang bukan sebagai satu-satunya teknik yang efektif dalam rangka
meningkatkan produktivitas karyawan.
Hal tersebut didasarkan pada suatu dugaan, bahwa seorang karyawan
tidak selalu bekerja dengan latar belakang mendapatkan gaji, dimana oleh
Maslow diidentifikasikan adanya lima jenjang kebutuhan manusia, yaitu
seseorang akan berusaha untuk memenuhi jenjang kehidupan yang lebih tinggi
apabila jenjang lebih rendah sudah terpenuhi. Tidak dapat dipungkiri bahwa
seseorang karyawan pada awalnya tertarik pada besarnya gaji maupun bonus
yang ditawarkan. Namun hal ini tidak akan berlangsung secara terus menerus,
karena pada saat tertentu, perhatian utamanya bukan lagi bertumpu pada
besarnya gaji, melainkan pada Job Content yang ditanganinya. Dengan demikian
masalah gaji dan upah bergeser peringkatnya menjadi kebutuhan sekunder.
Koesmono (2005) kepuasan kerja adalah dipenuhinya keinginan dan
kebutuhannya melalui bekerja, kebutuhan merupakan salah satu faktor yang
penting untuk memotivasi pegawai karena sebagai manusia pasti memiliki aneka
kebutuhan primer dan sekunder. Pegawai akan termotivasi jika kebutuhannya
terpenuhi, dengan terpenuhinya kebutuhan maka akan timbul kepuasan kerja
yang berdampak positif pada kinerja karyawan pada perusahaan.

Motivasi seorang berawal dari kebutuhan, keinginan dan dorongan untuk
bertindak demi tercapainya kebutuhan atau tujuan. Hal ini menandakan seberapa
kuat dorongan, usaha, intensitas, dan kesediaanya untuk berkorban demi
tercapainya tujuan. Hal ini sesuai dengan pendapat Robbins (1997) yang
menyatakan bahwa motivasi didefinisikan sebagai kesediaan untuk
mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi ke arah tujuan organisasi, yang
dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan
individual. Dalam hal ini semakin kuat dorongan atau motivasi dan semangat
akan semakin tinggi kinerjanya
Amstrong (1994), hubungan antara motivasi dan kinerja adalah positif
karena karyawan yang memiliki motivasi yang tinggi akan menghasilkan kinerja
yang tinggi pula. Hal ini berarti, semakin tinggi motivasi maka semakin tinggi pula
kinerja karyawan. Doyle dan Wong (1998) mengemukakan kaitan antara motivasi
berprestasi dan kinerja. Doyle dan Wong menyebutkan bahwa kesuksesan suatu
bisnis tidak terlepas dari besarnya motivasi yang muncul dalam pribadi
karyawan

Secara teoretikal berbagai metode dan teknik mempunyai sasaran yang
sama, yaitu menilai prestasi kerja para karyawan secara obyektif untuk suatu
kurun waktu tertentu dimasa lalu yang hasilnya bermanfaat bagi organisasi atau
perusahaan, seperti untuk kepentingan mutasi pegawai maupun bagi pegawai
yang bersangkutan sendiri dalam rangka pengembangan karirnya. Untuk
mencapai kedua sasaran tersebut maka digunakanlah berbagai metode
pengukuran kinerja karyawan menurut Husnan (1994) yang dewasa ini dikenal
dan digunakan adalah:

1. Rangking, adalah dengan cara membandingkan karyawan yang satu dengan
   karyawan yang lain untuk menentukan siapa yang lebih baik.
2. Perbandingan karyawan dengan karyawan, adalah suatu cara untuk
   memisahkan penilaian seseorang ke dalam berbagai faktor.
3. Grading, adalah suatu cara pengukuran kinerja karyawan dari tiap karyawan
   yang kemudian diperbandingkan dengan definisi masing- masing kategori
   untuk dimasukkan kedalam salah satu kategori yang telah ditentukan.
4. Skala grafis, adalah metode yang menilai baik tidaknya pekerjaan seorang
   karyawan berdasarkan faktor-faktor yang dianggap penting bagi pelaksanaan
   pekerjaan tersebut. Masing-masing faktor tersebut, seperti misalnya kualitas
   dan kuantitas kerja, keterampilan kerja, tanggung jawab kerja, kerja sama dan
   sebagainya.
5. Checklists, adalah metode penilaian yang bukan sebagai penilai karyawan
   tetapi hanya sekedar melaporkan tingkah laku karyawan.

Kinerja mengacu pada prestasi karyawan yang diukur berdasarkan standar
atau kriteria yang ditetapkan perusahan. Pengertian kinerja atau prestasi kerja
diberi batasan oleh Maier (dalam Moh As’ad, 2003) sebagai kesuksesan
seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Lebih tegas lagi Lawler and
Poter menyatakan bahwa kinerja adalah “succesfull role achievement” yang
diperoleh seseorang dari perbuatan-perbuatannya (Moh As’ad, 2003). Dari
batasan tersebut Moh As’ad menyimpulkan bahwa kinerja adalah hasil yang
dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang
bersangkutan.
Menurut Simamora (1995), kinerja karyawan adalah tingkat terhadap mana
para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan. Menurut Byars dan
Rue (dalam Prasetyo Utomo, 2006), kinerja merupakan derajat penyusunan
tugas yang mengatur pekerjaan seseorang. Jadi, Kinerja karyawan adalah Hasil
kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas–tugas yang
dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan
kesungguhan serta waktu dengan hasil seperti yang diharapkan.

Kepuasan merupakan sebuah hasil yang dirasakan oleh karyawan. jika
karyawan puas dengan pekerjaannya, maka ia akan betah bekerja pada
organisasi tersebut. Dengan mengerti output yang dihasilkan, maka perlu kita
ketahui penyebab yang bisa mempengaruhi kepuasan tersebut. Ada lima faktor
penentu kepuasan kerja yang disebut dengan Job Descriptive Index (JDI)
(Luthans dan Spector dalam Robins, 2006), yaitu :

1. Pekerjaan itu sendiri
   Tingkat dimana sebuah pekerjaan menyediakan tugas yang
   menyenangkan, kesempatan belajar dan kesempatan untuk mendapatkan
   tanggung jawab. Hal ini mejadi sumber mayoritas kepuasan kerja. Menurut
   Locke, ciri-ciri intrinsik yang menentukan kepuasan kerja adalah keragaman,
   kesulitan, jumlah pekerjaan, tanggung jawab, otonomi, kendali terhadap
   metode kerja, kemajemukan, dan kreativitas.
2. Gaji
   Menurut penelitian Theriault, kepuasan kerja merupakan fungsi dari jumlah
   absolute dari gaji yang diterima, derajad sejauh mana gaji memenuhi harapanharapan tenaga kerja, dan bagaimana gaji diberikan. Upah dan gaji diakui
   merupakan faktor yang signifikan terhadap kepuasan kerja, semakin tinggi
   upah dan gaji maka semakin besar juga kepuasan kerja.
3. Kesempatan atau promosi
   Karyawan memiliki kesempatan untuk mengembangkan diri dan
   memperluas pengalaman kerja, dengan terbukanya kesempatan untuk
   kenaikan jabatan.
4. Supervisor
   Kemampuan supervisor untuk menyediakan bantuan teknis dan perilaku
   dukungan. Menurut Locke, hubungan fungsional dan hubungan
   keseluruhan yang positif memberikan tingkat kepuasan kerja yang paling
   besar dengan atasan.
5. Rekan kerja
   Kebutuhan dasar manusia untuk melakukan hubungan sosial akan
   terpenuhi dengan adanya rekan kerja yang mendukung karyawan. Jika
   terjadi konflik dengan rekan kerja, maka akan berpengaruh pada tingkat
   kepuasan karyawan terhadap pekerjaan.

Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan dimana para karyawan memandang pekerjaan mereka.
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.
Kepuasan kerja ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerajaan
dan segala sesauatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. (Handoko, 1996).
Selain itu kepuasan kerja juga dapat diartikan sebagai sebuah efektivitas
atau respon emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan (Kreitner, 2005).
Keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan
mana para pekerja memandang pekerjaan mereka (Handoko, 1996). Kepuasan
kerja merupakan sebuah cara untuk mengaktualisasikan diri, sehingga akan
tercapai sebuah kematangan psikologis pada diri karyawan. Jika kepuasan tidak
tercapai, maka dapat terjadi kemungkinan karyawan akan frustasi (Strauss dan
Sayles dalam Handoko, 1996).

Menurut Hasibuan (2008: 146), Tujuan motivasi antara lain sebagai berikut:

1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
2. Meningkatakan produktivitas kerja karyawan.
3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan
4. Meningkatkan kedisiplianan karyawan.
5. Mengefektifkan pengadaan pegawai.
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan.
8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan.
9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas tugasnya.
10. Meningkatkan efisien penggunaan alat-alat dan bahan baku

Menurut Hasibuan (2009: 221), alat-alat motivasi dapat dibagi atas tiga
bagian yaitu:

1. Material insentif, yaitu alat motivasi yang diberikan berupa uang dan
   barang yang mempunyai nilai pasar, jadi memberikan kebutuhan
   ekonomis. Misalnya kendaraan, rumah dan lain-lain.
2. Nonmaterial insentif, yaitu alat motivasi yang diberikan kepuasan dan
   kebanggaan rohani saja, misalnya medali, piagam, bintang jasa dan lainlain.
3. Kombinasi material dan nonmaterial, yaitu alat motivasi yang diberikan
   berupa material (uang dan barang) dan nonmaterial (medali piagam), jadi
   memenuhi kebutuhan ekonomis dan kepuasaan atau kebanggaan
   rohani

Menurut Hasibuan (2008: 150), ada dua jenis motivasi yaitu:

1. Motivasi Positif
   Pimpinan memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka
   yang berprestasi baik. Dengan motivasi positif, semangat kerja bawahan akan
   meningkat karena umumnya manusia senang menerima yang baik-baik saja.
2. Motivasi Negatif
   Motivasi negatif maksudnya pimpinan memotivasi bawahan dengan
   memberikan hukuman bagi mereka yang pekerjaanya kurang baik (prestasi
   rendah). Dengan motivasi ini semangat kerja bawahan dalam jangka waktu
   pendek akan meningkat, karena mereka takut dihukum tetapi untuk jangka waktu
   panjang dapat berakibat kurang baik.

Pengembangan karir sangat mendukung efektivitas individu, kelompok dan organisasi
dalam mencapai tujuan serta menciptakan kepuasan kerja. Pengembangan karir merupakan
pendekatan formal yang dilakukan oleh sebuah organisasi untuk menjamin sumber daya
manusia, karena karir merupakan kebutuhan kepuasan kerja karyawan dalam suatu perusahaan
yang memiliki andil yang cukup besar pada pencapaian tujuan dan sasaran perusahaan yang
telah ditetapkan (Handoko & Rambe, 2018). Penelitian terdahulu oleh (K. Kurniawan, 2015)
merupakan bukti bahwa pengembangan karir dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
Sehingga dapat diketahui bahwa terdapat hubungan antara pengembangan karir terhadap
kepuasan kerja karyawan.

Pengembangan Karir adalah suatu upaya untuk melakukan perencanaan karir dalam
meningkatkan pribadi pada masa yang akan datang agar menjadikan kehidupan yang lebih baik
(Katidjan, Pawirosumarto & Isnaryadi, 2017). Sedangkan menurut Handoko & Rambe (2018)
pengembangan karir adalah usaha dalam mengelola jenjang karir supaya kualitas pegawai
senantiasa dapat terjaga dan meningkatkan semangat kerja untuk melakukan hal-hal yang
terbaik demi tercapainya tujuan dan kelangsungan hidup perusahaan. Lestari (2015) juga
menyatakan bahwa pengembangan karir yaitu adalah proses peningkatan kemampuan kerja
individu dalam rangka mencapai karir yang diinginkan yang bertujuan menyesuaikan antara
tujuan karyawan dan kebutuhan dengan kesempatan karir yang tersedia di perusahaan saat ini
dan masa yang akan datang. Faktor-faktor yang mempengaruhi pengembangan karir seorang
pegawai yaitu prestasi kerja, kesetiaan pada organisasi, mentors dan sponsor, dukungan para
bawahan, kesempatan untuk bertumbuh.
Menurut Katidjan (2017), pengembangan karir memiliki 2 dimensi yaitu manajemen karir
dan perencanaan karir. Dari dimensi tersebut, indikator manajemen karir yaitu meliputi
kebijakan organisasi, prestasi kerja, tingkat pendidikan, dan kaderisasi. Sedangkan indikator
dari perencanaan karir meliputi pelatihan, relasi kerja, pengembangan diri, dan pengalaman
kerja.

Nurcahyani & Adnyani (2016) Berpendapat bahwa kepuasan kerja adalah gambaran
dari sikap dan perasaan individu terhadap pekerjaannya, yang merupakan interaksi antara
lingkungan kerjanya dengan yang bersangkutan. Pendapat lain juga dikemukakan oleh Tanjung
& Rosmaini (2019) bahwa kepuasan kerja adalah perasaan pegawai terhadap pekerjaannya
dalam sebuah organisasi atau instansi, apakah senang atau tidak senang, hal ini merupakan
hasil interaksi pegawai dengan lingkungan kerjanya serta penilaian pegawai terhadap
pekerjaannya. Didalam perusahaan, kepuasan kerja menjadi harapan utama, karena karyawan
banyak menghabiskan waktu hidupnya di dalam perusahaan. Dari perspektif perusahaan,
beberapa riset telah membuktikan bahwa semakin tinggi kepuasan kerja karyawan maka
semakin tinggi kinerja yang dihasilkan (Arifin Noor, 2012).
Terdapat beberapa dimensi kepuasan kerja menurut Changgriawan (2017), diantaranya
adalah dimensi persepsi karyawan mengenai pekerjaannya, dimensi gaji, dimensi lingkungan
kerja, dan terakhir dimensi kebijakan perusahaan. Dari dimensi-dimensi tersebut, terdapat
beberapa indikator pada setiap dimensinya. Indikator dari dimensi persepsi karyawan yaitu
meliputi keterampilan, bakat dan minat, sikap terhadap pekerjaan. Indikator dari dimensi gaji
yaitu sistem penggajian, jaminan sosial, fasilitas. Kemudian indikator dari dimensi lingkungan
kerja yaitu perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, dan kondisi kesehatan karyawan.
Indikator yang terakhir dari dimensi kebijakan perusahaan diantaranya adalah pengawasan dan
kebijakan berkaitan karyawan kontrak. Menurut Rondonuwu, Rumawas, & Asaloei, (2018)
dimensi kepuasan kerja meliputi 1) Psikologis yang meliputi minat, ketentraman dalam kerja,
sikap terhadap kerja, dan keterampilan. 2) Sosial yaitu merupakan suatu hal yang berhubungan
dengan komunikasi atau interaksi sosial antar karyawan maupun karyawan dengan atasan. 3)
Fisik yaitu berhubungan dengan jenis pekerjaan, pengaturan waktu dan waktu istirahat, kondisi
kesehatan karyawan, umur, dan sebagainya. 4) Finansial yaitu berhubungan dengan gaji,
macam-macam tunjangan, jaminan sosial, promosi, fasilitas yang diberikan, dan sebagainya.

Indikator kinerja adalah ukuran kuantitatif dan/atau kualitatif yang
menggambarkan tingkat pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah
ditetapkan. Indikator kinerja harus merupakan sesuatu yang akan dihitung dan
diukur serta digunakan sebagai dasar untuk menilai atau melihat tingkat kinerja,
baik dalam tahap perencanaan, pelaksanaan, maupun kegiatan selesai
danberfungsi.
Menurut Mangkunegara (2016:75), indikator dari kinerja yaitu:

1. Kualitas
   Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengertjakan apa
   yang seharusnya dikerjakan.
2. Kuantitas
   Kuantias kerja adalah seberapa lama seorang karyawan bekerja dalam satu
   harinya.Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap
   karyawan itu masing – masing.
3. PelaksanaanTugas
   Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan
   pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.
4. TanggungJawab
   Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban
   karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan.

Tujuan kinerja menurut Wibowo (2016:48) adalah menyesuaikan harapan
kinerja individual dengan tujuan organisasi. Kesesuaian antara upaya pencapaian
tujuan individu dengan tujuan organisasi akan mampu mewujudkan kinerja yang
baik. Menurut Wibowo (2016:50) ada beberapa tingkatan tujuan antara lain:

1. Corporate level merupakan tingkatan dimana tujuan dihubungkan dengan
   maksud dan nilai-nilai dan rencana strategis dari organisasi secara
   menyeluruh untuk dicapai.
2. Senior manajemen level merupakan tingkatan dimana tujuan pada tingkat
   ini mendefinisikan kontribusi yang diharapkan dari tingkat manajemen
   senior untuk mencapai tujuanorganisasi.
3. Business-unit, functional atau level department merupakan tingkatan
   dimana tujuan pada tingkatan ini dihubungkan dengan tujuan organisasi,
   target dan proyek yang harus diselesaikan oleh unit bisnis, fungsi atau
   depertemen.
4. Team level merupakan tingkatan dimana tujuan tingkat tim dihubungkan
   dengan maksud dan akuntabilitas tim, dan kontribusi yang diharapkan dari
   tim.
5. Individual level yaitu tingkatan dimana tujuan dihubungkan pada
   akuntabilitas pelaku, hasil utama, atau tugas pokok yang mencerminkan
   pekerjaan individual dan fokus pada hasil yang diharapkan untuk dicapai
   dan kontribusinya pada kinerja tim, depertemen atauorganisas

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai sangat menntukan dalam
kinerja seorang pegawai. Faktor-faktor tersebut dapat mempengaruhi suasana
pekerjaan yang akan dilakukan oleh pegawai.
Menurut Kasmir (2016:189), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
pegawai adalah sebagai berikut :

1. Kemampuan danKeahlian
   Kemampuan atau skill yang dimiliki seseorang dalam suatu pekerjaan.
2. Pengetahuan
   Seseorang yang memiliki pengetahuan mengenai pekerjaan secara baik
   akan memberikan hasil pekerjaan yang baik.
3. RancanganKerja
   Rancangan pekerjaan akan memudahkan pegawai dalam mencapai
   tujuannya.
4. Kepribadian
   Kepribadian atau karakter yang dimiliki seseorang pegawai.
5. MotivasiKerja
   Dorongan bagi seseorang untuk melakukan pekerjaan.
6. Kepemimpinan
   Perilaku seorang pemimpin dalam mengatur, mengelola dan memerintah
   bawahannya untuk mengerjakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan.
7. GayaKepemimpinan
   Gaya atau cara seorang pemimpin dalam mengatur bawahanya.
8. BudayaOrganisasi
   Kebiasaan atau norma yang berlaku oleh suatu organisasi atau perusahaan.
9. KepuasanKerja
   Perasaan puas atau perasaan senang setelah melakukan pekerjaan.
10. LingkunganKerja
    Suasana atau kondisi lokasi tempat kerja.
11. Loyalitas
    Kesetiaan untuk tetap bekerja dan membela perusahaan dimana tempatnya
    bekerja.
12. Komitmen
    Keterikatan pegawai untuk menjalankan kebijakan atau peraturan
    perusahaan.
13. DisiplinKerja
    Menjalankan aktivitas pekerjaan sesuai dengan ketepatan waktu.

Kinerja yang baik adalah bagaimana seseorang pegawai mampu
memperlihatkan perilaku kerja yang mengarah tercapainya maksud dan tujuan
organisasi.Pegawai selalu dituntut bekerja dengan kemampuan yang dimiliki oleh
pegawai itu sendiri.Kinerja didefinisikan sebagai apa yang dilakukan atau tidak
dilakukan pegawai. Kinerja pegawai adalah yang mempengaruhi seberapa banyak
mereka memberi kontribusi kepada organisasi.
Menurut Mangkunegara (2016:67), “ kinerja adalah hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya”.
Menurut Afandi (2018:83),“Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai
oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan
organisasi secara illegal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan
moral danetika”.
Menurut Wibowo (2017:4), “Kinerja adalah implementasi dari rencana yang
telah disusun tersebut. Implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia
yang memiliki kemampuan, kompetensi, motivasi, dan kepentingan. Bagaimana
organisasi menghargai dan memperlakukan sumber daya manusianya akan
memengaruhi sikap dan perilakunya dalam menjalankan kinerja”.
Menurut Rivai (2017:309), “kinerja merupakan perilaku nyata yang
ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai
sesuai dengan perannya dalam organisasi”.
Sementara menurut Simanjuntak (2018:1), kinerja adalah tingkat pencapaian
hasil atas pelaksanaan tugas tertuntu.Kinerja organisasi adalah tingkat pencapaian
hasil dalam rangka mewujudkan tujuan organisasi.Manajemen kinerja adalah
keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja organisasi atau
organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja
organisasi tersebut.
Konsep kinerja merupakan singkatan dari kinetika energi kerja yang
padanannya dalam bahasa inggris performance.Istilah performance sering di
Indonesiakan sebagai performa.Menurut Wirawan (2016:5), kinerja adalah
keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu profesi
dalam waktu tertentu

Menurut Hasibuan (2017:146) tujuan dari motivasi kerja adalah sebagai
berikut:

1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerjakaryawan
2. Meningkatkan produktivitas kerjakaryawan
3. Mempertahankan kestabilan karyawanperusahaan
4. Meningkatkan kedisiplinankaryawan
5. Mengefektifkan pengadaankaryawan
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yangbaik
7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasikaryawan
8. Meningkatkan tingkat kesejahteraankaryawan
9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawanterhadaptugas-tugasnya
10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku

Ada dua jenis motivasi kerja yaitu, motivasi kerja positif dan negatif
(Hasibuan, 2017:150).

1. Motivasi positif ( insentifpositif)
   Motivasi positif adalah pemimpin memotivasi (merangsang) bawahan
   dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi diatas
   prestasi standar. Dengan motivasi positif, semangat kerja bawahan akan
   meningkat karena umumnya manusia senang menerima yang baik-baik
   saja.
2. Motivasi negatif ( insentifnegatif)
   Motivasi negatif adalah pemimpin memotivasi bawahan dengan standar
   mereka akan mendapat hukuman. Dengan motivasi yang negatif ini
   semangat kerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat
   karena rasa takut mereka yang akan mendapat hukuman, tetapi untuk
   jangka yang panjang akan berakibat kurang baik.
   Sedangkan jenis-jenis motivasi menurut Winardi (2016:5) dapat bersifat
   negatif dan positif, yakni:
3. Motivasi Positif, yang kadang-kadang dinamakan orang “motivasi yang
   mengurangi perasaan cemas” (anxiety reducting motivation) atau
   “pendekatan wortel” (the carrot approach) di mana orang ditawari sesuatu
   yang bernilai (misalnya imbalan berupa uang, pujian dan kemungkinan
   untuk menjadi karyawan tetap) apabila kinerjanya memenuhi standar yang
   ditetapkan.
4. Motivasi Negatif, yang sering kali dinamakan orang “ pendekatan tongkat
   pemukul” (the stick approach) menggunakan ancaman hukuman (teguran,
   ancaman akan di PHK, ancaman akan diturunkan pangkat dan sebagainya)
   andaikata kinerja orang bersangkutan di bawahstandar.

Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan, daya
penggerak atau kekuatan yang menyebabkan suatu tindakan atau perbuatan. Kata
movere, dalama bahas inggris, sering disepadankan dengan motivation yang
berarti pemberian motif, penimbulan motif, atau hal yang menimbulkan dorongan
atau keadaan yang menimbulkan dorongan.
Menurut Duha (2020:42), “motivasi merupakan sesuatu atau hal yang
diberikan kepada pihak yang lain, agar pihak lain tersebut tergerak, terpengaruh ,
atau tertantang untuk melakukan ataupun tidak melakukan sesuatu”. Sedangkan
menurut Winardi (2016:6) “motivasi merupakan suatu kekuatan potensial yang
ada di dalam diri seorang manusia, yang dapat dikembangkannya sendiri atau
dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang pada intinya berkisar sekitar
imbalan moneter dan imbalan non moneter, yang dapat mempengaruhi hasil
kinerjanya secara positif ataunegatif”.
Menurut Afandi (2018:23),“motivasi adalah keinginan yang timbul dari
dalam diri seseorang atau individu karena terinspirasi, tersemangati, dan terdorong
untuk melakukan aktivitas dengan keikhlasan, senang hati, dansungguh-sungguh
sehingga hasil dari aktifitas yang dia lakukan mendapat hasil yang baik dan
berkualitas”. Sedangkan Hasibuan (2017) menyatakan “motivasi adalah hal yang
menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau
bekerja giat dan antusias mencapai hasil yangoptimal”.
Dalam dunia kerja, karyawan harus memiliki rasa semangat dalam bekerja.
Semangat inilah yang akan menjadi salah satu faktor yang dapat meningkatkan
sebuah kinerja perusahaan. Kata lain semangat tersebut dapat diartikan sebagai
sebuah motivasi dalam bekerja. Motivasi kerja sangat diperlukan karena hal ini
akan membuat suatu kinerja organisasi akan menjadi lebih baik. Motivasi kerja
yang tinggi

Berikut manfaat yang diperoleh dalam merencanakan kari bagi
seseorang menurut Dillar (Ozora, Suharti, Sirine, 2016), yaitu:
1) Pengetahuan dan pemahaman mengenai diri akan meningkat.
2) Menjadi tanggap dalam mengambil keputusan yang efektif.
3) Menjadi tanggap dalam memanfaatkan kesempatan karir yang sesuai
dengan kemampuannya.
4) Mendapatkan informasi yang terarah mengenai karir.
5) Membantu menumbuhkan keragaman angkatan kerja.

Berikut tujuan perencanaan karir menurut Simamora dalam
(Komara,2016) yaitu:
1) Sadar akan diri dalam melihat segala peluang, hambatan, dan resiko
2) Memahami dan menentukan tujuan yang berhubungan dengan rencana
karir
3) Membuat rencana kerja, kebutuhan akademik dan yang berkaitan
dengan pengalaman yang tujuannya untuk mengembangkan diri dalam
proses mencapai rencana karir.

Perencanaan karir dari seseorang dapat dilihat dengan aspek-aspek yang
dimiliki sesuai dengan aspek-aspek dari perencanaan karir, berikut ini
aspek-aspek dalam perencanaan karir:
a. Menurut Winkel & Hastuti dalam (Masturina, 2018) aspek-aspek yang
wajib dipenuhi dalam proses perencanaan karir, yaitu:
1) Wawasan dan pemahaman diri
Wawasan dan pemahaman mengenai bakat, minat, kepribadian,
potensi, prestasi akademik, ambisi, hambatan serta referensi yang
dimiliki.
2) Wawasan dan pemahaman dunia kerja
Persyaratan dan situasi yang diperlukan dalam meraih sukses
pada suatu pekerjaan, keuntungan/kerugian, kompensasi,
kesempatan serta peluang diberbagai macam bidang pekerjaan yang
harus diketahui dan dipahami
3) Penalaran yang realistis terhadap hubungan wawasan dan
pemahaman diri dengan wawasan dan pemahaman dunia kerja
Membuat suatu penalaran realistis ketika menyusun rencana,
memilih bidang pekerjaan dan pendidikan lanjutan dengan
memperhatikan serta mempertimbangkan mengenai wawasan juga
pemahaman mengenai diri dan dunia kerja..
b. Menurut Dillard dalam (Widowati, 2016) berikut ada aspek-aspek
yang wajib dipenuhi dalam proses perencanaan karir, yaitu:
1) Memperhatikan minat dan bakat
Seseorang dalam merencanakan karirnya harus dapat mengenali
minat dan bakat. hal tersebut sebagai kesadaran mengenai
kelebihan dan kelemahan pada dirinya sebagai acuan untuk
memprediksi keberhasilan yang akan dicapai dalam tujuan
karirnya.
2) Memperhatikan nilai-nilai kehidupan
Nilai-nilai pada diri yang perlu diidentifikasi, hal tersebut
berkaitan dengan karir tertentu yang akan menjadi pilihannya kelak.
3) Memperhatikan kepribadian
Kesesuaian kepribadian dengan karir yang akan dipilih guna
menunjang dalam keberhasilan menjalani karir yang telah dipilih
kelak.
4) Kesempatan karir
Seseorang perlu memperhatikan setiap kesempatan karir yang
ada dengan mengembangkan kemampuan yang sesuai.
5) Memperhatikan penampilan karir
Konsisten dalam berpenampilan dan harapan untuk karirnya
guna mempertahankan pekerjaannya.
6) Memperhatikan gaya hidup
Mengintegrasikan gaya hidup dengan karir tertentu yang telah
dipilih guna menunjang dalam keberhasilan perencanaan karir.
c. Menurut Kaswan dalam (Wicaksono, 2015) berikut ada aspek-aspek
yang wajib dipenuhi dalam proses perencanaan karir, yaitu:
1) Penilaian pada diri
Merujuk pada seseorang yang memiliki kemampuan dalam
mengumpulkan informasi tentang keterampilan, minat, bakat dan
jenis kepribadian. Ball dalam (Wicaksono, 2015) juga berpendapat
arti dari penilaian diri ialah proses yang wajib dalam mencari tahu
mengenai bakat, minat, keterampilan dan kelebihan yang ada pada
dirinya.
2) Identifikasi tujuan karir
Merupakan aspek yang menunjukan kemampuan seseorang
dalam membuat keputusan. Keputusan yang dibuat berdasarkan
informasi yang telah didapat tentang diri dan menentukan tujuan
jangka pendek, menengah serta panjang.
3) Perencanaan kegiatan pengembangan
Merupakan sebuah penerapan rencana dan tujuan yang telah
dibuat dalam meraih karir. Penerapan dalam hal penentuan sejak
awal dan tahap-tahap mencapai tujuan karir, kemudian difokuskan
pada proses (1) kesiapan bekerja dan pendidikan, yaitu usaha yang
dilakukan seperti mengikuti program-program pelatihan dan
pendidikan, (2) mencari dan mengumpulkan pengetahuan mengenai
perusahaan, (3) mengembangkan strategi dalam mencari pekerjaan,
(4) meningkatkan kualitas resume dan cover letter, dan (5)
mempersiapkan diri sebaik mungkin untuk proses wawancara
kerja.

Winkel dalam (Aminnurrohim, Saraswati dan Kurniawan, 2014)
menyatakan karir merupakan suatu profesi atau kedudukan yang digeluti dan
dipercaya merupakan bagian dari kehidupan, berpengaruh dalam pikiran dan
perasaan serta menjadikan gaya hidup penuh warna. Perencanaan karir
merupakan proses mendasar dalam mempersiapkan tindakan guna meraih
tujuan yang telah dipilih dan direncanakan di masa mendatang
(Aminnurrohim,dkk, 2014).
Perencanaan karir seseorang dalam prosesnya akan meninjau
kemampuan dan minatnya masing-masing, dengan pertimbangan peluang
karir yang ada. Perencanaan karir juga menuntut seseorang menyusun segala
tujuan karirnya, dan menetapkan rencana kegiatan pengembangan diri.
Kemampuan pengambilan keputusan menjadi sasaran pertama pada proses
perencanaan karir yang harus dilewati seseorang (Atmaja, 2014).
Perencanaan karir adalah perilaku secara sengaja, agar sadar akan
kelengkapan yang berkaitan dengan karir dan segala rangkaian tahapan
panjang yang berkontribusi dalam pemenuhan karir (Nasution, 2019).
menyusun strategi yang dimaksud ialah seseorang memanfaatkan kesempatan
dan menyatukan kemampuan dirinya seperti keterampilan, kemampuan
intelektual, potensi diri, bakat serta minat dan wawasan dalam penentuan
rencana meraih tujuan karir (Lissa & Nisa, 2019).
Perencanaan karir kemudian menjadi jalur bagi seseorang dalam
meninjau bakat dan minat dalam diri, mempertimbangkan alternatif yang ada
pada peluang karir, menentukan tujuan karirnya dan merencanakan kegiatan
yang bersifat pengembangan diri (Darmawansyah, 2012). Pendapat dari
Winkel dalam (Rizqi, 2014) menjelaskan bahwa perencanaan karir merupakan
proses yang dilewati ketika menuju penentuan karir. Perencanaan karir ialah
kegiatan yang dilakukan setiap orang agar paham dengan kehidupan kerja
kelak dan dapat mengendalikannya dengan baik (Kaswan, 2014)

Menurut Sinambela (2017:487) bahwa kinerja individu dipengaruhi oleh
enam faktor, yaitu harapan mengenai imbalan; dorongan; kemampuan, kebutuhan,
dan sifat; persepsi terhadap tugas; imbalan internal dan eksternal, dan persepsi
tentang tingkat imbalan dan kepuasan kerja.”
Sedangkan menurut Mangkunegara (2017:67-68) faktor-faktor yang
memperngaruhi pencapaian kinerja adalah :

1. Faktor Kemampuan (Ability)
   Secara psikologis, kemampuan pegawai terdiri dari kemampuan potensi
   (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, pegawai yang
   memiliki IQ di atas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk
   jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka
   akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu,
   pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
2. Faktor Motivasi (Motivation)
   Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi
   kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang
   terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).

Menurut Stolovitch (1992) dalam Sinambela (2017:481) “Kinerja adalah
seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada tindakan pencapaian serta
pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang diminta.”
Sedangkan menurut pendapat Hersey dan Blanchard (1993) dalam
Sinambela (2017:481) “ Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan
kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas dan pekerjaan, seseorang harus memiliki
derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan
seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman
yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya.”

Widodo (2015) dalam Sinambela (2017:291) berpendapat bahwa terdapat
tujuh faktor yang mempengaruhi pengembangan karier pegawai.
a. Prestasi kerja memuaskan
b. Pengenalan oleh pihak lain
c. Kesetiaan pada organisasi
d. Pembimbing dan sponsor
e. Dukungan para bawahan
f. Kesempatan untuk bertumbuh
g. Berhenti atas permintaan dan kemauan sendiri
Sedangkan menurut Shaleh dan Batjo (2018:57) beberapa faktor yang
berhubungan dengan perkembangan karir seorang karyawan adalah:
a. Prestasi kerja
b. Eksposur
c. Jaringan kerja
d. Pengunduran diri
e. Kesetiaan terhadap perusahaan
f. Pembimbing dan sponsor
g. Bawahan yang berperan kunci
h. Kesempatan untuk tumbuh

Menurut Hasibuan (2012:77-81) metode pengembangan terdiri atas :

1. Metode latihan atau training
   Metode latihan harus berdasarkan kepada kebutuhan pekerjaan tergantung
   pada berbagai faktor, yaitu waktu, biaya, jumlah peserta, tingkat pendidikan
   dasar peserta, latar belakang peserta, dan lain-lain. Metode-metode latihan
   menurut Andrew F. Sikula antara lain :
   a. On the job
   b. Vestibule
   c. Demonstration and example
   d. Simulation
   e. Apprenticeship
   f. Classroom methods
2. Metode pendidikan atau education
   Metode pendidikan dalam arti sempit yaitu untuk meningkatkan keahlian
   dan kecakapan manajer memimpin para bawahannya secara efektif. Metodemetode pendidikan menurut Andrew F.Sikula adalah sebagai berikut:
   a. Training methods atau classroom method.
   b. Understudies.
   c. Job rotation and planned progression.
   d. Coaching-counseling.
   e. Junior board of executive or multiple management.
   f. Committee assignment.
   g. Business games
   h. Sensitivity training.
   i. Other development method

Menurut Sinambela (2017:260) “pengembangan karier adalah upaya yang
dilakukan oleh organisasi dalam merencanakan karier pegawainya, yang disebut
sebagai manajemen karier, anatra lain merencanakan, melaksanakan, dan
mengawasi karier.
Sedangkan menurut Shaleh dan Batjo (2018:54) “pengembangan karier
merupakan sarana bagi manajer untuk meningkatkan kinerja karyawan,
produktivitas perusahaan, kepuasan karyawan dan memperbaiki sikap karyawan,
sehingga menyebabkan penurunan tingkat perputaran karyawan.”

Dalam proses pelatihan ada berbagai metode pelatihan yang membantu para
pegawai dalam memperoleh pengetahuan, keterampilan dan perilaku yang baru.
Menurut Sinambela (2017:190) metode pelatihan yang biasa dipergunakan dalam
pelatihan antara lain:

1. On the Job Training (OJT)
2. Latihan Intruksi Kerja atau Job Intruction Training (JIT)
3. Pengajaran di Ruang Kelas
4. Metode Simulasi
5. Pemodelan Perilaku
6. Metode Vestibule atau Balai
7. Metode Belajar Campuran
8. Sistem Manajemen Pembelajaran
9. Metode Membangun Kelompok
10. Pelatihan Tim

Menurut Mangkunegara (2017:62) tujuan pelatihan harus konkret dan dapat
diukur, oleh karena itu pelatihan yang akan diselenggarakan bertujuan sebagai
berikut:

1. Meningkatkan keterampilan kerja agar peserta mampu mencapai kinerja
   secara maksimal.
2. Meningkatkan pemahaman peserta terhadap etika kerja yang harus
   diterapkan sebagai karyawan perusahaan.
   Sedangkan menurut Marwansyah (2012:156) mengemukakan bahwa
   “kegiatan pelatihan memiliki tujuan untuk meningkatkan dan mengasah
   kemampuan individu dalam mengerjakan setiap tugas atau pekerjaan tertentu
   secara memuaskan.”

Menurut Rivai dan Sagala (2009) dalam Sinambela (2017:169) “pelatihan
adalah proses yang sistematis mengubah tingkah laku pegawai untuk mencapai
tujuan organisasi, yang berkaitan dengan keahlian dan kemampuan pegawai untuk
melaksakan pekerjaan saat ini.”
Pendapat lain menurut Simamora (2001) dalam Sinambela (2017:169)
”pelatihan adalah serangkaian aktivitas yang dirancang untuk meningkatkan
keahlian-keahlian, pengetahuan, pengalaman, ataupun perubahan sikap
seseorang.”
Untuk melengkapi berbagai konsep di atas, dikemukakan oleh pakar
manajemen dalam skop internasional Ivancevich, Lorenzi, Skinner, Crosby (2008)
dalam Sinambela (2017:169) “pelatihan dimaknai sebagai suatu proses yang
sistematis untuk mengubah perilaku pegawai untuk mencapai tujuan organisasi”