Tag: Judul Psikologi

Menurut Cohen dalam Kusumaputri (2015) mendefinisikan bahwa
komitmen kerja adalah kekuatan yang mengikat individu untuk melakukan suatu
aksi menuju satu atau beberapa tujuan organisasi. Sedangkan Best (dalam
Kusumaputri, 2015) mengatakan bahwa individu-individu yang berkomitmen
untuk melakukan aksi-aksi atau perilaku khusus yang dilandasi oleh keyakinan
moral dari pada keuntungan pribadi.
Sedangkan menurut Miller dan Lee (dalam Kusumaputri, 2015)
mendefinisikan komitmen kerja adalah suatu keadaan dari anggota organisasi
yang terikat aktivitas dan keyakinannya, adapun fungsinya untuk
mempertahankan aktivitas dan keterlibatannya dalam organisasi.

Dalam rangka penempatan karyawan seoarang manajer perlu
mempertimbangkan beberapa faktor yang mungkin dapat berpengaruh terhadap
kelangsungan hidup perusahaan. Salah satu faktor yang perlu dipertimbangkan
adalah pengalaman kerja.
Menurut Marwansyah dalam Wariati (2015) pengalaman kerja adalah
suatu pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang dimiliki pegawai untuk
mengemban tanggungjawab dari pekerjaan sebelumnya.
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2016, p.55), orang yang berpengalaman
merupakan calon karyawan yang telah siap pakai. Pengalaman kerja seorang
pelamar hendaknya mendapat pertimbangan utama dalam proses seleksi
Selain itu ada juga beberapa faktor yang mempengaruhi pengalaman kerja
karyawan. Beberapa faktor lain mungkin yang berpengaruh dalam kondisikondisi
tertentu menurutT Hani Handoko (2013) “faktor-faktor yang mempengaruhi
pengalaman kerja” :
a. Latar belakang pribadi, mencakup pendidikan, kursus, latihan,
bekerja.Untuk menunjukan apa yang telah dilakukan seseorang diwaktu
yanglalu.
b. Bakat dan minat, untuk memperkirakan minat dan kapasitas atau
kemampuan jawab dan seseorang.
c. Sikap dan kebutuhan (attitudes and needs) untuk meramalkan
tanggung jawab dan wewenang seseorang.
d. Kemampuan-kemampuan analitis dan manipulatif untuk
mempelajarikemampuan penilaian dan penganalisaan.
e. Keterampilan dan kemampuan tehnik, untuk menilai kemampuandalam
pelaksanaan aspek-aspek tehnik pekerjaan.

Gaya kepemimpinan merupakan dasar dalam mengklasifikasikan tipe
kepemimpinan. Gaya artinya sikap, gerakan, tingkah laku, sikap yang elok,
gerakgerik yang bagus, kekuatan, kesanggupan untuk berbuat baik. Dan gaya
kepemimpinan adalah adalah perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari
falsafah, keterampilan, sifat, sikap, yang sering diterapkan seorang pemimpin
ketika ia mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya.Berikut ini merupakan
definisi gaya kepemimpinan yang dikemukakan oleh beberapa ahli :
Menurut Hasibuan (2016:170) menyatakan bahwa: “Gaya Kepemimpinan
adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan yang bertujuan
untuk mendorong gairah kerja, kepuasan kerja dan produktivitas karyawan yang
tinggi, agar dapat mencapai tujuan organisasi yang maksimal.”
Sedangkan menurut Heidjrachman dan Husnan dalam Frengky Basna
(2016:320) menyatakan bahwa : “Gaya kepemimpinan mewakili filsafat,
ketrampilan, dan sikap pemimpin dalam politik. Gaya kepemimpinan adalah pola
tingkah laku yang dirancang untuk mengintegrasikan tujuan organisasi dengan
tujuan individu untuk mencapai tujuan tertentu”.

Kepemimpinan merupakan faktor yang menentukan dalam suatu
perusahaan. Berhasil atau gagalnya perusahaan dalam mencapai suatu tujuan
dipengaruhi oleh cara seorang pemimpin. Sosok pemimpin dalam perusahaan
dapat menjadi efektif apabila pemimpin tersebut mampu mengelola
perusahaannya dan mempengaruhi perilaku bawahan agar mau bekerja
samadalam mencapai tujuan perusahaan. Berikut ini merupakan definisi
kepemimpinan yang dikemukakan oleh beberapa ahli : Drath dan Palus dalam
Gary Yukl (2015:3) menyatakan bahwa : “Kepemimpinan adalah proses untuk
memahami apa yang dilakukanorang secara bersama-sama, sehingga mereka
memahami dan mau melakukannya”.
Menurut Melayu (Dalam Umi Farida 2016:48) “Kepemimpinan
(leadership) yang ditetapkan oleh seorang manajer dalam organisasi dapat
menciptakan integrase yang serasi dan mendorong gairah kerja karyawan untuk
mencapai sasaran yang dimaksud”.
Menurut Umi dan Hartono (2016:48) “Kepemimpinan merupakan
kemampuan yang dipengaruhi seseorang untuk mempengaruhi orang lain agar
bekerja mencapai tujuan yang telah ditetapkan”. Menurut Vera dan Wahyuddin
(Dalam Umi dan Hartono, 2016:49) “Kepemimpinan adalah serangkaian upaya
dari pemimpin dalam mempengaruhi dan menggerakan bawahannya sedemikian
rupa sehingga para bawahannya dapat bekerja dengan baik, bersemangat tinggi
dan mampunyai disiplin serta tanggung jawab yang tinggi pula terhadap atasan”.
Katz dan Kahn dalam Cepi Priatna (2015:30) berpendapat: “Kepemimpinan
adalah peningkatan pengaruh sedikit demi sedikit berada diatas kepatuhan
mekanis terhadap pengarahan-pengarahan rutin organisasi.”

Faktor– factor yang mempengaruhi kinerja karyawan menurut Sutrisno
(2016) yaitu:
a. Efektivitas dan Efisiensi
Dalam hubungan nya dengan kinerja organisasi, maka ukuran baik
buruknya kinerja diukur oleh efektivitas dan efisiensi. Masalahnya adalah
bagaimana proses terjadinya efisiensi dan efektivitas organisasi. Dikatakan
efektif bila mencapai tujuan, dikatakan efisien bila hal itu memuaskan
sebagai pendorong mencapai tujuan.
b. Otoritas danTanggung jawab
Dalam organisasi yang baik, wewenang dan tanggung jawab telah di
delegasikan dengan baik, tanpa adanya tumpang tindih tugas.Masingmasing karyawan yang ada dalam organisasi mengetahui apa yang menjadi
hak nya dan tanggung jawabnya dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Kejelasan wewenang dan tanggung jawab setiap orang dalam suatu
organisasi akan mendukung kinerja karyawan tersebut.
c. Disiplin
Secara umum disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat yang
ada pada diri karyawan terhadap peraturan dan ketetapan
perusahaan.Masalah disiplin karyawan yang ada di dalam organisasi baik
atasan maupun bawahan akan memberikan corak terhadap kinerja
organisasi. Kinerja organisasi akan tercapai apabila kinerja individu
maupun kelompok ditingkatkan.
d. Inisiatif
Inisiatif seseorang berkaitandenganda yapikir, kreativitas dalam bentuk ide
untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi.
Dengan perkataan lain, inisiatif karyawan yang ada di dalam organisasi
merupakan daya dorong kemajuan yang akhirnya akan mempengaruhi
kinerja.

Menurut Robert Bacal (2015; 153) “dalam pengertian ini, kinerja
merupakan tingkat kontribusi yang diberikan pegawai terhadap tujuan
pekerjaannya atau unit kerja dan perusahaan/organisasi sebagai hasilperilakunya
dan aplikasi dari keterampilan, kemampuan, dan pengetahuannya”.
Rivai dan Sagala (2016 ; 269-270) menyatakan bahwa “kinerja adalah
perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang
dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam organisasi”.
Menurut Edison (2016) kinerja adalah hasil dari suatu proses yang
mengacu dan diukur selama priode waktu tertentu berdasarkan ketentuan atau
kesepakatan yang telah di tetapkan sebelunnya.dalam jurnal Setyawati & Haryani
(2016) mengemukakan bahwa istilah kinerja dari job perfomance (prestasi kerja
atau prestasi sesungguhnya). Yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitan yang
di capai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang di berikan padanya.
Kinerja menjadi cerminan kemampuan dan keterampilan dalam pekerjaan
tertentu yang akan berdampak pada reward dari perusahaan. Menurut Sutrisno
(2016), kinerja adalah kesuksesan seseoang dalam melaksanakan tugas, hasil kerja
yang dapat dicapai oleh seorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi
sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing – masing atau tentang
bagaimana seorang diharapkan dapat berfungsi dan berperilaku sesuai dengan
tugas yang telah dibebankan kepadanya serta kuantitas, kualitas dan waktu yang
digunakan dalam menjalankan tugas.

Manajemen sumber daya manusia (human resources management) adalah
rangkaian aktivitas organisasi yang diarahkan untuk menarik, mengembangkan,
dan mempertahankan tenaga kerja yang efektif. Manajer memiliki peran besar
dalam mengarahkan orang-orang yang berada di organisasi untuk mencapai tujuan
yang diharapkan, termasuk memikirkan bagaimana memiliki manajemen sumber
daya manusia (MSDM) yang mampu bekerja secara efektif dan efisien.Memang
sudah menjadi tujuan umum bagian MSDM untuk mampu memberikan kepuasan
kerja yang maksimal kepada pihak manajemen perusahaan yang lebih jauh
mampu membawa pengaruh pada nilai perusahaan (company value) baik secara
jangka pendek maupun jangka panjang.
Agar pengertian MSDM ini lebih jelas, di bawah ini dirumuskan dan
dikutip definisi yang dikemukakan oleh para ahli :menurut Marwansyah (2014:3-
4) berpendapat bahwa manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai
pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan melalui
fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi,
pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir,
pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan
hubungan industrial.
Selain itu menurut Edy Sutrisno (2016:6) Manajemen Sumber Daya
Manusia (MSDM) adalah: “Kegiatan perencanaan, pengadaan, pengembangan,
pemeliharaan, serta penggunaan SDM untuk mencapai tujuan baik secara individu
maupun organisasi.” Menurut Hasibuan (2016 : 10) manajemen sumber daya
manusia adalah “ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar
efektif dan efesien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan
masyarakat”.
Sedangkan menurut Kasmir (2016:25), menyatakan bahwa Manajemen
Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah: “Proses pengelolaan manusia, melalui
perencanaan, rekrutmen, seleksi, pelatihan, pengembangan, pemberian
kompensasi, karier, keselamatan dan kesehatan serta menjaga hubungan industrial
sampai pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan perusahaan dan
peningkatan kesejahteraan stakeholder.”
Menurut Bintoro dan Daryanto (2017 : 15)menyatakan bahwa “Manajemen
sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana
mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh
individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal
sehingga tercapai tujuan bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi
maksimal”.

Karakteristik seseorang yang memiliki kinerja tinggi menurut
Mangkunegara (2017:60) adalah sebagai berikut:

1. Memiliki Rasa Tanggung Jawab Tinggi
   Artinya seorang individu dituntut agar dalam melakukan
   pekerjaannya harus memiliki sifat tanggung jawab yang tinggi. Apabila
   seorang individu memiliki rasa tanggung jawab yang tinggi, hal ini dapat
   menjadi tolak ukur seberapa besar peran karyawan dalam mendorong
   tercapinya suatu tujuan perusahaan.
2. Berani Mengambil dan Menanggung Resiko Yang Dihadapi
   individu yang mampu mengambil dan menanggung resiko
   pekerjaan di dalam perusahaan, ini menjadi satu langkah lebih maju dari
   karyawan lain yang hanya berusaha mempertahankan karir pekerjaannya
   di perusahaan.
3. Memanfaatkan Umpan Balik (feedback) Yang Konkrit Dalam Seluruh
   Kegiatan Kerja Yang Dilakukan
   Dapat memanfaatkan umpan balik yang konkrit merupakan salah
   satu integritas yang dimiliki oleh karyawan yang memiliki kinerja tinggi.

Setiap Perusahaan tentu mengharapkan dan menginginkan bahwa seluruh
karyawannya menunjukan kinerja yang optimal dalam menunjang tercapainya
tujuan perusahaan. Masalah yang berhubungan dengan kinerja harus mendapatkan
perhatian pihak manajemen dalam mencapai tujuan bersama perusahaan yang
diinginkan.
Kemuka berdasarkan Mangkunegara (2017:67) kinerja merupakan hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang telah dicapai oleh seorang karyawan
dalammelaksanakan tugasnya sesuaidengan tanggung jawab yang diberikan
kepada karyawan tersebut.
Dalam Fahmi (2017:188) kinerja merupakan hasil dari suatu proses yang
mengacu dan diukur selama periode waktu tertentu berdasarkan ketentuan atau
kesepakatan yang telah ditetapkan sebelumnya oleh perusahaan.
Menurut Edison (2018:176) kinerja adalah hasil yang telah diperoleh
organisasi perusahaan secara profit oriented atau nonprofit oriented yang
dihasilkan selama satu periode waktu

Secara umum Kinerja merupakan aktivitas kerja yang diwujudkan oleh
karyawan yang biasanya digunakan sebagai dasar atau tolak ukur penilaian
terhadap karyawan di dalam suatu perusahaan. Kinerja yang baik yaitu suatu
langkah untuk mencapai tujuan oprganisasi. Maka dari itu, kinerja juga
merupakan sarana penentu dalam mencapai tujuan dari organisasi perusahaan,
sehingga perlu diupayakan untuk meningkatkan kinerja.

Menurut (Rizki dan Suprajang, 2017) menyatakan bahwa maksud dan
tujuan agar terpenuhinya sasaran disiplin kerja adalah dapat terpenuhi tujuannya
sebagai berikut:

1. Tujuan umum disiplin kerja
   Yaitu demi terciptanya kelangsungan perusahaan sesuai dengan motif
   perusahaan, yang bersangkutan, baik hari ini maupun seterusnya.
2. Tujuan khusus disiplin kerja, yaitu:
    Agar para tenaga kerja dapat menepati segala bentuk peraturan dan
   kebijakan perusahaan yang berlaku, baik yang tertulis maupun
   yang tidak tertulis dan juga mampu melaksanakan perintah
   manajer.
    Dapat melakukan ataupun melaksanakan pekerjaan dengan baik
   serta dapat memberikan penanganan yang maksimum kepada
   pihak-pihak tertentu yang sedang berada dalam hubungan
   perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepada
   karyawan.
    Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana barang
   dan jasa perusahaan dengan baik.
    Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang
   berlaku pada perusahaan.
    Tenaga kerja mampu memperoleh ntingkat produktivitas yang
   tinggi sesuai dengan harapan perusahaan, baik dalam jangka
   Panjang dan jangka pendek.

Menurut Aziz (2019) Dalam disiplin kerja ada faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan di perusahaan. menyatakan bahwa terdapat
faktor-faktor yang dapat mempengaruhi disiplin kerja ada lima, yaitu:

1. Tujuan dan Kemampuan
   Dalam disiplin kerja tujuan yang ingin dicapai harus jelas dan ditetapkan
   secara ideal, serta cukup memberikan tantangan bagi kemampuan
   karyawan. Tujuan (pekerjaan) ini dibebankan kepada karyawan harus
   sesuai dengan kemampuan kerja karyawan.
2. Kepemimpinan
   Kepemimpina sangat mempengaruhi dalam menentukan tingkat
   kedisiplinan karyawan. Pimpina harus bisa memberikan contoh yang baik
   terhadap karyawannya, seperti, jujur, berdisplin, adil, dan mempunyai
   komitmen tinggi.
3. Balas Jasa
   Gaji dan kesejahteraan dapat memberikan pengaruh terhadap kedisiplinan
   kerja karyawan perusahaan. Balas jasa akan memberikan kepuasan dan
   kecintaan karyawan terhadap perusahaan atau bisa juga disebut loyalitas
   karyawan terhadap perusahaan.
4. Sanksi Hukum
   Dalam disiplin kerja Sanksi hukuman sangat berperan penting dalam
   memelihara kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi hukuman yang
   semakin berat maka karyawan akan semakin segan untuk dapat melanggar
   peraturan dan kebijakan perusahaan.
5. Pengawasan
   Pengawasan merupakan Tindakan nyata yang paling efektif dalam
   emenentukan dan mewujudkan kedisipinan karyawan perusahaan. Dengan
   adanya pengawasan ini berarti pimpinan atau atasan harus aktif dan
   langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, semangat kerja , dan prestasi
   kerja karyawan dalam perusahaan.

Disiplin kerja merupakan kesadaran dan kesediaan seseorang atau
karyawan dalam mentaati semua peraturan dan norma-norma yang berlaku.
Dimana untuk mengetahui disiplin kerja karyawan,makaharus mengetahui
indikator-indikatornya.
menurut Simamora dalam Nopitasari (2019:15-16) indikator disiplin kerja
adalah sebagai berikut:

1. Kepatuhan Pada Peraturan
   Kepatuhan pada peraturan merupakan tingkat ketaatan karyawan terhadap
   peraturan yang berlaku di dalam perusahaan.
2. Efektif Dalam Bekerja
   Efektif dalam bekerja adalah bekerja sesuai dengan prosedur yang berlaku
   di perusahaan. Karyawan diharapkan mampu bejkerja secara optimal.
3. Taat Tindakan Korektif
   Tindakan korektif adalah sikap korektif karyawan terhadap pekerjaan yang
   dilaksanakan.
4. Kehadiran Tepat Waktu
   Kehadiran tepat waktu merupakan perilaku karyawan yang taat terhadap
   pekerjaan yang dilaksanakan.
5. Ketepatan waktu kerja
   Adalah ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai rencana
   dan ketentuan perusahaan

Organisasi perusahaan harus dapat memahami dan mempelajari perilaku
dan sifat yang dimiliki karyawan. Selain itu, sifat dan perilaku karyawan sangat
mencerminkan dampak dan pengaruh terhadap pemilihan bentuk kedisiplinan
mana yang cocok dan dapat diterapkan pada kaeyawan.
Menurut Ilahi (2017) terdapat bentuk yang dibagi menjadi dua bentukbentuk disiplin kerja dua bentuk tersebut, antara lain:

1. Selfimposed discipline (Disiplin yang timbul dari dirinya).
   Disiplin yang timbul dari diri sendiri kepuasan kerja, sehingga kepuasan
   kerja juga mempengaruhi disiplin kerja karyawan dalam perusahaan, yang
   artinya jika kepuasaan kerja karyawan tinggi semakin tinggi pula disiplin
   karyawan tersebut. Dan sebaliknya jika kepuasan kerja karyawan rendah
   maka disiplin karyawan tersebut juga rendah kesadaran karyawan itu
   sendiri, karena tugas dan kewajibannya. Jadi siklus yang ada pada diri
   karyawan mengikuti tingkat kepuasan karyawan.
2. Comand discipline (Disiplin berdasarkan perintah).
   Disiplin ini yang timbul karena adanya peraturan atau sanksi yang
   diberlalukan di dalam organisasi. Tetapi disiplin terbut ialah disiplin yang
   tidak ada niatan dari seorang karyawan, melainkan hanya paksaan dan
   hanya mengikutin peraturan yang ada, agar tidak dikenakan surat teguran
   dari pihak Human Resources (HR).

Disiplin kerja merupakan suatu sikap dan perilaku seseorang yang
menunjukan ketaatan, kepatuhan, kesetiaan, ketertiban dan keteraturan pada
peraturan organisasi atau perusahaan dan juga pada norma-norma sosial yang
berlaku.
Menurut Ramon (2019) disiplin kerja merupakan sikap kesediaan dan
kerelaan karyawan untuk memenuhi dan menaati norma-norma yang berlaku
diperusahaan atau sekitarnya. Dimana kesadaran merupakan sikap atau perilaku
seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan
tanggung jawabnya. Sedangkan sikap adalah tingkah laku dan perbuatan
seseorang atau karyawan perusahaan yang sesuai dengan peraturan baik tertulis
maupun tidak tertulis.

Dalam sumber daya manusia, disiplin kerja merupakan salah satu indikator
yang menjadi tolak ukur dalam penilaian kinerja karyawan. Disiplin kerja sangat
berpengaruh terhadap tujuan yang diharapkan oleh organisasi perusahaan.
Karyawan perusahaan diharapkan mampu untuk memiliki tingkat disiplin kerja
yang tinggi. Apabila karyawan tidak memiliki disiplin kerja yang baik, hal
tersebut akan berpengaruh terhadap organisasi perusahaan dalam mencapai hasil
yang optimal. Disiplin kerja identik dengan peraturan yang berlaku dalam suatu
organisasi/perusahaan. Manajer sumber daya manusia akan menilaisejauh mana
tingkat kedisiplinan seorang karyawan dalam mewujudkan tujuan-tujuan yang
ingin dicapai perusahaan.
Sama hal seperti yang dikemukakan oleh Rivai (2019) disiplin kerja
merupakan suatu alat yang digunakan para manajer perusahaan untuk
berkomunikasi dengan karyawan agar karyawan dapat merubah suatu perilaku dan
juga sebagai salah satu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan
seorang karyawan dalam menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma
sosial yang berlaku. Dengan demikian karyawan harus mampu melaksanakan
seluruh kegiatan kinerja dengan penuh kesadaran serta dapat mengembangkan
tenaga dan juga pikirannya dalam mendukung terwujudnya tujuan dari
perusahaan.

Tujuan utama dalam pengembangan karir adalah meningkatkan kinerja
karyawan supaya lebih efektif dan efidien dalam memberikan hasil yang
memuaskan, dan dapat mencapai tujuan organisasi perusahaan.
Menurut Sutrisno (2019:166) menjelaskan bahwa pengembangan karir
bertujuan untuk, sebagai berikut:

1. Memberikan kepastian arah tujuan karir karyawan pada lingkungan
   organisasi perusahaan.
2. Meningkatkan daya tarik organisasi perusahaan bagi karyawan yang
   memiliki kualitas dan kredibilitas tinggi.
3. Memberikan kemudahan bagi manajemen dalam melaksanakan program
   pengembangan sumber daya manusia, terlebih dalam mengambil
   keputusan dibidang karir dan perencanaan sumber daya manusia dalam
   perusahaan yang sesuai dengan rencana pengembangan organisasi.
4. Memberikan kemudahan administrasi kepegawaian, terutama dalam
   melakukan kegiatan administrasi pergerakan karyawan dalam halkarir
   promosi, rotasi maupun demosi jabatan

Dalam Suntoyo, (2019:186) menjelaskan bahwa ada beberapa faktor yang
dapat mempengaruhi pengembangan karir berupa sebagai berikut:
a. Hubungan Antara Karyawan dan Organisasi
Pada keadaan ideal biasanya karyawan dan organisasi perusahaan akan
berada dalam situasi hubungan yang saling menguntungkan. Pada situasi
ini karyawan dan organisasi mampu mencapai tingkat produktivitas yang
tinggi. Maka, dengan terciptanya hubungan yang baik antara karyawan
dan organisasi perusahaan. Hal tersebut dapat mempengaruhi
pengembangan karir.
b. Personalitas Karyawan
Personalitas atau kepribadian karyawan yang baik menjadi salah satu tolak
ukur penilaian karyawan yang dilakukan oleh manajemen karir karyawan.
Karyawan yang memiliki sikap tanggung jawab yang tinggi, loyalitas
terhadap perusahaan,dan disiplin akan menjadi poin penting yang baik
bagi karyawan dimasa yang akan datang. Sedangkan jika kepribadian
karyawan menyimpang seperti, egois, apatis, dan terlalu emosional akan
sulit dibina oleh manajemen karir, karena personalitas nya yang cenderung
tidak peduli dengan reputasi karirnya.
c. Faktor-Faktor Eksternal
Apabila karyawan sedang mempromosikan ke jabatan yang lebih
tinggi,namun hal tersebut harus terkendala karena adanya pihak yang
dikeluarkan dari luar organisasi. Faktor eksternalini yang dapat
mempengaruhi manajemen karir menjadi tidak jelas karena intervensi atau
campur tangan dari pihak luar.
d. Politisasi dalam Organisasi
Manejemen karir karyawan dapat terkendala jika ada faktor lain seperti
hubungan relasi teman, nepotisme, intrik-intrik dan hal lainnya yang
mempengaruhi karir karyawan dibandingkan dengan prestasi kerja
karyawan. Atau dalam arti lain tingkat politik dalam perusahaan sudah
tidak sehat, maka hal ini membuat manajemen karir dapat dipastikan akan
mati dengan senidrinya.
e. Sistem Penghargaan
Sistem manajemen sangat berpengaruh terhadap berbagai macam haldalam
perusahaan. Seperti apabilan organisasi memberikan sistem penghargaan
yang baik yang ditunjukan pada setiap prestasi karyawan dengan
memberikan kredit poin dalam jumlah tertentu.
f. Jumlah Karyawan
Berdasarkan realita yang terjadi dapat dikatakan bahwa semakin banyak
karyawan maka akan semakin ketat persaingan karyawan dalam
mendapatkan posisi jabatan yang diinginkan, dan apabila semakin sedikit
jumlah karyawan dalam perusahaan maka potensi karyawan semakin besar
dalam mendaptkan posisi jabatan yang diinginkan dalam meraih tujuan
karir.
g. Ukuran Organisasi
Pada ukuran organisasi apabila semakin besar organisasi, maka jumlah
jabatan dan jumlah personel karyawan akan lebih banyak. Selanjutnya
akan semakin kompleks tugas manajemen karir karyawan. Tetapi,
kesempatan untuk promosi jabatan dan rotasi karyawan menjadi lebih
banyak.
h. Kultur atau Budaya Organisasi
Organisasi perusahaan pastinya memiliki budaya organisasi dan aktivitas
kebiasaan tertentu.adayang berkultur professional, rasional, objektif, dan
demokratis. Di mana kultur ini akan lebih menghargai prestasi kerja
karyawan dan mememetingkan senioritas karyawan.
i. Tipe Manajemen
Berdasarkan teoretis normatif, semua manajemen sama. Tetapi dalam
implementasinya, manajemen organisasi kemungkinan akan berlainan
dengan manajemen organisasi yang lain. Jika manajemen bersifat tertutup
maka keterlibatan karyawan dalam hal pembinaan karirnya akan lebih
kecil. Sedangkan jika manajemen cenderung bersifat terbuka maka
keterlibatan karyawan dalam pembinaan karir cenderung lebih besar.

Menurut Cardoso dalam Sunyoto (2019:138) bahwa dalam jenis atau
bentuk pengembangan karir dibagi menjadi tiga, adalah sebagai berikut:

1. Pendidikan dan Pelatihan
   Pendidikan dan pelatihan bagi karyawan merupakan usaha yang dapat
   memperbaiki kualitas karyawan pada pekerjaan tertentu yang sedang
   dalam tanggung jawabnya sebagai karyawan. Agar lebih efektif biasanya
   pelatihan dapat mencakup kegiatan Pendidikan berupa aktivitas–aktivitas
   pembelajaran yang udah terencana, Kemudian didesain sebagai aktivitas
   kebutuhan yang berhasil diidentifikasikan.
2. Promosi atau Kenaikan Jabatan
   Promosi atau kenaikan jabatan merupakan perubahan posisi atau jabatan
   berawal dari tingkat terendah menuju ke tingkat yang lebih tinggi, pada
   prosesnya ini akan diikuti dengan terus meningkatnya tanggung
   jawab,status sosial, dan hak seorang karyawan. Apabila seorang karyawan
   memiliki kemempuan, potensi, dan keahlian.Maka karyawan dapat
   dipromosikan dan mendapatkan kenaikan jabatan sesuaidengan
   kemampuan dan keahlian yang dimilikinya. Kemudian beban pekerjaan
   juga akan semakin besar tanggung jawabnya.
3. Mutasi atau Perubahan Jabatan
   Mutasi yaitu aktivitas kegiatan yang dapat mengembangkan posisi atau
   status karyawan dalam bekerja pada perusahaan. Mutasi jabatan
   inimenjadikan karyawan yang dipindah posisikan ke posisi tertentu,
   ataupun lokasi dan cabang kantor perusahaan tertentu.

Dalam Elbadiansyah (2019:131) pengembangan karir merupakan kegiatan
atau aktivitas pengembangan diri guna menyiapkan seorang individu pada
kemajuan jalur karir yang direncanakan.
Menurut Fattah (2018) Pengembangan Karir merupakan suatu proses
berkesinambungan yang dilalui individu melalui upaya-upaya pribadi dalam
rangka mewujudkan tujuan perencanaan karirnya yang disesuaikan dengan
kondisi organisasi.
Pada penelitian yang dilakukan oleh Ammar Balbed (2019) mendapatkan
hasil bahwa pengembangan karir berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan..
Dari hasil penelitian ini menunjukan bahwa dengan adanya pengembangan karir,
karyawan dapat merasa adanya kepastian dalam karir yang akan dicapai di waktu
yang akan datang, sehingga hal ini dapat diimbangi dengan kinerja karyawan yang
optimal.
Pengembangan karir merupakan proses dari peningkatan kemampuan
kerja karyawan yang dapat mendorong meningkatnya kinerja dalam rangka
mencapai karir yang diinginkan. Di mana pengembangan karir yang didukung
oleh perusahaan, mengharapkan adanya umpan balik dari karyawan berupa
kinerja yang baik.

Pengembangan Karir merupakan salah satu metode yang dibuat suatu
organisasi atau perusahaan untuk mendoronng motivasi dan semangat kerja
seorang individu dalam melakukan aktivitas-aktivitas di perusahaan. Dengan
adanya pengembangan karir, seorang tenaga kerja diharapkan dapat meningkatkan
kinerjanya.

Terdapat beberapa tujuan dari adanya pengayaan kerja:

1. Membuat suatu pekerjaan menjadi lebih bermakna, menyenangkan, dan
   memuaskan
2. Memberikan lebih banyak otonomi dalam merencanakan dan mengontrol
   pekerjaan.
3. Memberikan pekerjaan lebih banyak tanggung jawab
4. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk meraih penghargaan,
   pengakuan, peningkatan, kemajuan dan pengembangan. Sehingga nantinya
   karyawan akan termotivasi untuk lebih giat dalam bekerja.

Ada beberapa indikator dalam pengayaan kerja dalam Greenberg dan
Baron (2017) adalah sebagai berikut:

1. Variasi Keterampilan yang dibutuhkan (Skill Variety)
   Skill variety adalah Ketika karyawan harus menggunakan segala bentuk
   keterampilan dan keahliannya untuk melakukan suatu pekerjaan. Tingkat
   pekerjaan yang memiliki keahlian tinggi dapat membuat karyawan untuk
   menggunakan keterampilan dan bakat untuk menyelesaikan tugas tersebut.
2. Kewenangan dan Tanggung Jawab (Autonomy)
   Merupakan tingkat atau keadaan suatu pkerjaan dapat memberi kebebasan
   kepada para karyawan untuk merancang dan merencanakan tugas program
   aktivitas kerjanya.
3. Umpan Balik Tugas Yang Telah Diselesaikan (Feedback)
   Pada Tingkat ini karyawan mendapat umpan balik dari pengetahuan
   mengenai hasil pekerjaannya. Umpan balik ini mengacu terhadap
   informasi yang diberikan pada karyawan atas prestasi yang dicapainya
   dalam pekerjaan.
4. Prosedur dan Kejelasan Tugas (Task Identity)
   Pada tingkat ini menjelaskan bagaimana suatu pekerjaan dapat
   memerlukan penyelesaian yang menyeluruh dan dapat dipahami untuk
   diidentifikasi.

Menurut Robbins, Stephen dan Judge (2017), pengayaan kerja dapat
dilakukan dalam beberapa bentuk desain antara lain seperti:
a. Menggabungkan Tugas
Penggabungan berbagai macam aktivitas kerja untuk memberikan yang
lebih besar tantangannya dan kompleks pada tugas pekerjaan. Hal tersebut
memungkinkan karyawan untuk dapat menggunakan berbagai macam
keterampilan, variasi tugas yang dapat membuat pekerjaan terasa lebih
bermakna dan penting. Hal ini akan meningkatkan keanekaragaman dan
bermacam macam identitas tugas.
b. Menciptakan Unit Kerja
Salah satu aktivitas untuk memperkaya pekerjaan yaitu melalui
pembentukan unit kerja yang alami dimana karyawan mendapatkan
kepemilikan pekerjaan. Unit kerja berarti, bahwa tugas karyawan
diulakukan sama, mengartikan dan mengiudentifikasi secara menyeluruh.
Kenaikan pada setiap karyawan menujukan kemungkinan bahwa
karyawan akan meninjau pekerjaanya yang berarti dan penting.
c. Menampilkan Hubungan Pelanggan
Karyawan sangat jarang kontak dengan pengguna produk ataupun jasanya.
Jika hubungan tersebut dapt dibangun, komitmen kerja dan motivasi
biasanya akan meningkat. Hal ini meningkatkan keanekaragaman
otonomi, dan umpan balik bagi karyawan.
d. Memperluas Pekerjaan Vertikal
Kesenjangan (gap) antara melakukan dan mengontrol dikurangi vertical
loading terjadi, Khususnya pada tanggung jawab Ketika sebelumnya
merupakan tanggung jawab manajemen. Tetapi, sekarang hal tersebut
dipindahalihkan kepada karyawan sebagai bagian dari pekerjaan tambhan
karyawan. Ketika pekerjaan dibebanio secara vertikal, otonomi naik,
karyawan akan merasa tanggung jawab personal dan akuntabilitas untuk
outcomes atau dampak dari usaha karyawan.
e. Membuka Saluran Feedback
Dengan meningkatkan umpan balik, karyawan bukan hanya belajar
tentang bagaimana seorang karyawan dapat menyamakan pekerjaannya.,
tetapi hanya dengan memperbaiki kinerja karyawan, memperburuk atau
mengulang pada tingkat yang tetap. Idealnya umpan balik ini menyangkut
tentang kinerja yang dapat diterima langsung seperti karyawan melakukan
pekerjaannya danj perlu kebiasaan dasar manajemen.

Pengayaan kerja merupakan desain pekerjaan yang melibatkan sejumlah
variasi isi pekerjaan, tingkat pengetahuan dan keahlian yang lebih tinggi,
tanggung jawab dan ekonomi yang lebih besar untuk merencanakan,
mengarahkan, dan mengontrol pekerjaan. Pekerjaan yang telah mengalami
menyediakan kesempatan bagi pekerjanya untuk mengembangkan diri dan merasa
bermakna. Selain itu, juga menjadikan pekerja mempunyai loyalitas terhadap
organisasi atau perusahaan.
Dalam Wijayanto Dian (2018:144), pengayaan kerja merupakan
penambahan pekerjaan melalui peningkatan kewenangan. Dalam pengayaan
pekerjaan, pekerjaan tertentu menjadi lebih besar tanggung jawabnya, biasanya
dikaitkan dengan proses perencanaan maupun evaluasi pekerjaan.

Pemberian pengayaan kerja terhadap karyawan diharapkan mampu
meningkatkan semangat kerja karyawan dalam melaksanakan tugas dan
kewajibannya. Dengan adanya pengayaan kerja, maka seorang pekerja akan
terdorong untuk bekerja dengan penuh semangat dan loyalitas terhadap
perusahaan

Dengan memperhatikan pengembangan karir karyawan maka diharapkan hasil
kerja mereka dapat optimal. Melalui program pengembangan karir, Perusahaan
akan meningkatkan kinerja dan produktivitas karyawan, menurunkan labour turn
over, dan meningkatkan kesempatan promosi bagi karyawan. Bagi karyawan
sendiri, perencanaan karir dapat mendorong kesiapan diri mereka untuk
menggunakan kesempatan karir yang ada.
Hal ini dibuktikan oleh penelitian yang dilakukan oleh (Nurul Fizia, 2018)
mengatakan bahwa pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan.

Efisiensi kerja erat kaitannya dengan disiplin karena mengukur kinerja sumber
daya manusia dalam suatu organisasi atau perusahaan, sedangkan disiplin
dikendalikan dengan baik oleh manajemen sumber daya manusia. Oleh karena itu
disiplin tidak boleh dilupakan dalam penilaian kinerja suatu perusahaan atau
organisasi, karena disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja seorang karyawan

Kualitas sumber daya manusia merupakan modal dan kekayaan yang terpenting
dari setiap kegiatan manusia. Pemanfaatan secara optimal terhadap waktu, tenaga,
serta kemampuan SDM dapat berpengaruh terhadap kepentingan organisasi
maupun kepentingan individu. Semakin baik kualitas SDM maka akan semakin
baik pula kinerja karyawan dan juga karyawan yang bertanggung jawab dalam
melaksanakan pekerjaannya memiliki efek positif yang penting pada kinerja
karyawan.
Hal ini dibuktikan dengan penelitian yang dilakukan dalam penelitian yang
dilakukan oleh (Gerhana et al., 2019). Mengatakan bahwa Kualitas Sumber Daya
Manusia berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

Dalam mengukur tercapainya suatu variabel dibutuhkan indikator-indikator
konkret yang dapat menjadi berbagai gejala atau suatu tindakan nyata yang akan
mempengaruhi suatu hal tidak terkecuali pada persoalan pengembangan karier ini.
Menurut Rivai (2018 44-145) indikator pengembangan karir yang digunakkan
dalam kerangka analisis di antaranya adalah sebagai berikut.
1) Prestasi kerja
Asumsi kinerja yang baik melandasi seluruh aktifitas pengembangan karir,
ketika kinerjanya di bawah standar dengan mengabaikan upaya
pengembangan-pengembangan karir lain, bahkan tujuan karir yang paling
sederhana sekalipun tidak akan tercapai, kemajuan karir umumnya terletak
pada kinerja dan prestasi.

2. Eksposur (Exposure)
   Eksposur menjadi paham (diharapkan dapat mempertahankan setinggi
   mungkin). Mengetahui apa yang diharapkan dari adanya promosi, pemindahan,
   ataupun kesempatan berkarier lainnya dengan melakukan tugas kondusif.
   Tanpa adanya eksposur karyawan mungkin tidak akan mengetahui peluangpeluang yang diperlukan guna mencapai tujuan karir.
   3) Jaringan kerja (Networking)
   Melalui jaringan hubungan pribadi antara karyawan satu dengan karyawan
   lainnya dan juga hubungan dengan kelompok profesional akan membentuk
   suatu ikatan atau jaringan kerja yang baik antara karyawan tersebut dengan
   karyawan lainnya ataupun dengan kelompok profesional. Jaringan tersebut
   pada akhirnya akan bermanfaat bagi karyawan dalam perkembangan karirnya.
   4) Peluang untuk tumbuh (Growth)
   Karyawan hendaknya diberi kesempatan untuk tumbuh misalnya, melalui
   pelatihan-pelatihan, dan juga melanjutkan jenjang pendidikannya. Hal ini akan
   memberikan kesempatan bagi karyawan untuk berkembang sesuai rencana
   karirnya.

Menurut (Utomo, 2012) faktor yang mempengaruhi terhadap pengembangan
karir individu di suatu organisasi, yaitu :
1) Hubungan pegawai dan organisasi
2) Personalia pegawai
3) Faktor Eksternal
4) Poliyticking dalam organisasi
5) Sistem Penghargaan

Pengembangan karir sangat penting bagi organisasi karena karir merupakan
kebutuhan yang harus dikembangkan dalam diri seorang pegawai agar pegawai
termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya. Pengembangan karir mencakup semua
kegiatan yang mempersiapkan seseorang untuk karir tertentu. Tujuan karir yang
realistis harus dilampirkan pada rencana karir yang dirancang oleh karyawan.
Pengembangan karir adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu
yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan. Menurut Handoko
(2008) pengembangan karir adalah peningkatan-peningkatan pribadi yang
dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir. Pengembangan karir
adalah peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai
suatu rencana karir (Yani 2012).
Pengembangan karir mempengaruhi kinerja karyawan, dimana pengembangan
karir merupakan suatu langkah pendekatan formal yang dilakukan organisasi
untuk menjamin bahwa pegawai dengan kualifikasi tepat dan berpengalaman
tersedia pada saat dibutuhkan, Romkye (2016). Berdasarkan definisi-definisi di
atas maka dapat disimpulkan definisi pengembangan karir adalah kemampuan
individu karyawan untuk mencapai karir yang diinginkan.
Menurut Putra (2014) pengembangan karir adalah suatu rangakian (urutan)
posisi atau jabatan yang ditempati seseorang selama masa kehidupan tertentu.
Pengertian menempatkan posisi/jabatan seseorang pekerja di lingkungan suatu
organisasi, sebagai bagian rangkaian dri posisi/jabatan yang ditempati selama masa
kehidupannya. Posisi itu ditempatnya selama kehidupannya, sejak awal memasuki
suatu organisasi/perusahaan, sampai saat berhenti, baik karena pensiun atau
berhenti / dihentikan maupun karena meninggal dunia.
Perusahaan yang besar merupakan perusahaan yang berani menjamin
kehidupan yang lebih baik untuk para karyawannya. Namun itu tidak serta merta
kesuksesan dibebankan pada perusahaan semata. Karyawan berperan penting dalam
pengembangan perusahaan. Bentuk tanggung jawab karyawan dapat
ditampilkan dengan selalu mengembangkan karirnya. Perusahaan tentu akan
memberikan fasilitas dan sarana terbaik demi mendapatkan karyawan yang
berprestasi tinggi.
Keduanya harus berkesinambungan dengan baik demi kesuksesan kedua
belah pihak. Oleh karena itu, pengembangan karyawan harus terus dilakukan
dalam proses perbaikan. Pengembangan karir pada dasarnya berorientasi pada
perkembangan perusahaan dalam menjawab tantangan bisnis di masa mendatang.
Tanpa memilki karyawan yang kompetitif sebuah perusahaan akan
mengalami kemunduran dan akhirnya akan tersisih karena ketidakmampuan
menghadapi pesaing. Kondisi demikian mengharuskan perusahaan untuk
melakukan pembinaan karir bagi para karyawan, yang harus dilakukan secara
berencana dan berkelanjutan.

Untuk mengetahui lebih jelas tentang disiplin kerja, Menurut Hasibuan (2014)
perlu dipahami indikator-indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan
karyawan pada suatu perusahaan indikator disiplin yang digunakan dalam kerangka
analisis meliputi :
1) Tujuan dan Kemampuan
2) Hubungan Kemanusiaan
3) Ketegasan
4) Sanksi Hukum

Menurut Edy (2016) mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin
kerja adalah :
1) Besar kecilnya pemberian kompensasi. Para karyawan akan mematuhi segala
peraturan yang berlaku, bila ia merasa mendapat jaminan balas jasa yang
setimpal dengan jerih payahnya yang telah dikontribusikan bagi perusahaan.
2) Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan. Keteladanan pimpinan
sangat penting sekali karena dalam lingkungan perusahaan, semua karyawan
akan selalu memperhatikan bagaimana pimpinan dapat menegakan disiplin
dirinya dan bagaimana ia dapat menggendalikan dirinya dari ucapkan,
perbuatan, dan sikap yang dapat merugikan aturan disiplin yang telah
ditetapkan.
3) Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan. Pembinaan disiplin
tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan, bila tidak ada aturan tertulis yang
pasti untuk dapat dijadikan pegangan bersama.
4) Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan. Dengan adanya tindakan
terhadap pelanggaran disiplin, sesuai dengan sangsi yang ada, maka semua
karyawan akan merasa terlindungi, dan dalam hatinya berjanji tidak akan
berbuat hal yang serupa.
5) Ada tidaknya pengawasan pemimpin. Dalam setiap kegiatan yang dilakukan
oleh perusahaan perlu ada pengawasan, yang akan mengarahkan karyawan agar
dapat melaksanakan pekerjaan dengan tepat dan sesuai dengan yang telah
ditetapkan.
6) Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan. Karyawan adalah manusia yang
mempunyai perbedaan karakter antara satu dengan yang lain. Seorang
karyawan tidak hanya puas dengan penerimaan kompensasi yang tinggi,
pekerjaan yang menantang, tetapi juga mereka masih membutuhkan perhatian
yang besar dari pimpinannya sendiri

Disiplin kerja adalah suatu proses tindakan yang mengarahkan perilaku
manusia yang menunjukkan nilai-nilai ketaatan, kesetiaan, dan ketertiban dalam
suatu organisasi. Disiplin kerja bagi suatu organisasi atau perusahaan sangat
penting untuk mencapai tujuan perusahaan. Tanpa disiplin kerja yang baik, sulit
bagi suatu perusahaan untuk mencapai hasil yang optimal. Disiplin yang baik
mencerminkan tanggung jawab seseorang terhadap tugas yang diberikan
kepadanya.
Banyak orang beranggapan bahwa disiplin berarti karyawan selalu datang dan
pulang tepat waktu. Pendapat ini hanya pernyataan yang diklaim perusahaan.
Disiplin organisasi harus diupayakan dengan cara yang baik dan efektif. Jika
karyawan tidak dapat menjalankan disiplin mereka, tujuan organisasi tidak dapat
dicapai (Syafrina, 2018).
Disiplin adalah sikap seseorang atau kelompok yang berniat untuk
mengikuti aturan aturan yang telah ditetapkan. Dalam kaitannya dengan
pekerjaan, pengertian disiplin kerja adalah suatu sikap dan tingkah laku yang
menunjukkan ketaatan karyawan terhadap peraturan organisasi. Disiplin
merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para anggota organisasi
memenuhi tuntutan berbagai ketentuan tersebut (Siagian, 2012).
Menurut Sutrisno (2014) mengemukakan bahwa disiplin kerja adalah sikap
kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan mentaati segala norma
peraturan yang berlaku di organisasi. Disiplin karyawan yang baik akan
mempercepat pencapaian tujuan organisasi, sedangkan disiplin yang merosot akan
menjadi penghalang dan memperlambat pencapaian tujuan organisasi.

Menurut Hutapea dan Nurianna (2008 : 62) indikator kualitas sumber daya
manusia yang digunakkan dalam kerangka analisis antara lain :

1. Pemahaman bidang kerja
   Adanya pemahaman pegawai terkait dengan bidang kerja yang diberikan oleh
   atasan akan memudahkan mereka dalam bekerja.
2. Pengetahuan
   Adanya pengetahuan pegawai dalam menjalankan tugas kerja yang diberikan
   dapat mempermudah mereka dalam menyelesaikan tugas kerja.
3. Kemampuan
   Para Pegawai memiliki kemampuan dalam menjalankan berbagai tugas kerja
   yang diberikan akan lebih efisien dalam bekerja.
4. Semangat Kerja
   Adanya semangat kerja dalam diri pegawai dapat meningkatkan produktivitas
   kerja mereka

Sumber daya manusia mempunyai peranan yang penting bagi peningkatan
kesejahteraan masyarakat. Dengan segala daya atau tenaga yang ada, manusia dapat
menghasilkan barang-barang yang diperlukan. Sumber daya manusia yang dimiliki
oleh setiap bangsa memiliki kualitas yang berbeda-beda. Sumber daya manusia
yang dimiliki negara-negara berkembang mempunyai kualitas lebih tinggi jika
dibandingkan dengan negara-negara berkembang.
Hal ini disebabkan oleh beberapa faktor, antara lain pendidikan dan latihan:
gizi dan kesehatan masyarakat: kondisi lingkungan dan sosial budaya.

1. Pendidikan dan latihan
   Pendidikan dapat menghasilkan tenaga kerja yang lebih baik kualitasnya. Hal
   itu dapat meningkatkan peroduktivitas kerja dari tenaga kerja yang
   bersangkutan. Dengan pendidikan dan latihan, dapat dihasilkan berbagai jenis
   tenaga ahli dan terlatih yang mampu bekerja lebih baik dengan melakukan
   kesalahan semaksimal mungkin. Pendidikan di negara-negara maju umumnya
   lebih sempurna dan beranekaragan. Hal ini disebabkan sumber daya
   manusianya memiliki kualitas yang lebih tinggi.
2. Gizi dan kesehatan masyarakat
   Manusia membutuhkan nutrisi yang tepat sebagai sumber energi untuk
   melakukan suatu aktivitas. Tindakan manusia untuk bekerja secara signifikan
   dipengaruhi oleh keadaan kesehatan masyarakat. Kemampuan seseorang untuk
   berfungsi pada tingkat tinggi dikompromikan oleh kesehatan yang buruk. Oleh
   karena itu kualitas sumber daya manusia sangat dipengaruhi oleh tingkat gizi
   dan kesehatan masyarakat.
3. Kondisi lingkungan dan sosial budaya
   Keadaan hidup yang buruk dengan berbagai kontaminan dan semangat rendah
   adalah variabel tambahan yang berdampak pada kualitas sumber daya manusia.
   Selain itu, kenikmatan prestasi yang berhubungan dengan pekerjaan seseorang
   memiliki peran penting dalam produktivitas. Antusiasme dan produktivitas
   orang akan berkurang jika mereka tidak puas dengan hasil pekerjaan mereka.
   Akibatnya, tingkat pekerjaan diturunkan secara dramatis.

Kualitas sumber daya manusia adalah segala sesuatu yang berkaitan dengan
keterampilan, baik keterampilan fisik maupun non fisik. Kualitas sumber daya
manusia mengacu pada dua aspek, kualitas fisik dan kualitas non fisik, serta
mengacu pada kemampuan bekerja, berpikir, dan memiliki keterampilan. Oleh
karena itu dapat dilakukan upaya peningkatan kualitas fisik melalui program
kesehatan dan gizi. Di sisi lain, kita harus berupaya meningkatkan kualitas dan
kemampuan non fisik dengan cara menaikkan jenjang pendidikan dan pelatihan.
Robbins (2015:19) mengatakan bahwa kualitas sumber daya manusia dapat
ditingkatkan melalui pelatihan dan pemberian motivasi kerja yang adil termasuk
berbagai fasilitas kesejahteraan karyawan. Kualitas sumber daya manusia dapat
diukur dari keberhasilan peningkatan kemampuan teoritis, peningkatan
kemampuan teknis, peningkatan kemampuan konseptual, peningkatan moral dan
peningkatan keterampilan teknis.
Pratiwi (2013) mengemukakan bahwa Sumber daya manusia yang berkualitas
adalah sumber daya manusia yang mampu menciptakan bukan saja nilai
komparatif, tetapi juga nilai kompetitif – generatif – inovatif dengan menggunakan
energy tertinggi seperti intelligence, creativity, dan imagination, tidak lagi sematamata menggunakan energy kasar seperti bahan mentah, lahan, air, energi otot, dan
sebagainya.
Pratiwi mengemukakan (2013) Kualitas sumber daya manusia adalah sumber
daya yang memenuhi kriteria kualitas fisik dan kesehatan, kualitas intelektual
(pengetahuan dan keterampilan), dan kualitas mental spiritual (kejuangan).
Dengan berbagai definisi yang telah dituturkan oleh para ahli dapat
disimpulkan bahwa kualitas sumber daya manusia adalah suatu ciri khas dari dalam
diri seseorang yang mampu membedakan individu satu dengan yang lainnya, baik
kualitas fisik ataupun non fisik.
Karakteristik Kualitas Sumber Daya Manusia Menurut Ruky (2006:16) dalam
buku “SDM berkualitas mengubah visi menjadi realitas” menyebutkan bahwa
karakteristik atau ciri – ciri SDM berkualitas ialah :

1. Memiliki pengetahuan penuh tentang tugas, tanggung jawab dan wewenangnya.
2. Memiliki pengetahuan (knowledges) yang diperlukan, terkait dengan
   pelaksanaan tugasnya secara penuh.
3. Mampu melaksanakan tugas – tugas yang harus dilakukannya karena
   mempunyai keahlian/keterampilan (skills) yang diperlukan.
4. Bersikap produktif, inovatif/kreatif, mau bekerja sama dengan orang lain, dapat
   dipercaya, loyal, dan sebagainya.

Menurut Afandi (2018), menyebutkan indikator-indikator kinerja karyawan
yang digunakkan dalam membuat kerangka analisis adalah sebagai berikut :
1) Kuantitas hasil kerja
Segala macam bentuk satuan ukuran yang berhubungan dengan jumlah hasil
kerja yang bisa dinyatakan dalam ukuran angka atau padanan angka lainnya.
2) Kualitas hasil kerja
Segala macam bentuk satuan ukuran yang berhubungan dengan kualitas atau
mutu hasil kerja yang dapat dinyatakan dalam ukuran angka atau padanan
angka lainnya.
3) Efesiensi dalam melaksanakan tugas
Berbagai sumber daya secara bijaksana dan dengan cara yang hemat biaya.
4) Inisiatif
Kemampuan untuk memutuskan dan melakukan sesuatu yang benar tanpa
harus diberi tahu, mampu menemukan apa yang seharusnya dikerjakan
terhadap sesuatu yang ada di sekitar, berusaha untuk terus bergerak untuk
melakukan beberapa hal walau keadaan terasa semakin sulit.

Kinerja karyawan diartikan sebagai apa yang mereka lakukan atau tidak
lakukan. Apa yang menentukan seberapa besar kontribusi karyawan terhadap bisnis
adalah kinerja mereka.
Menurut Afandi (2018:83) Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh
seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang
dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan organisasi
secara illegal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan
etika.
Perkembangan perusahaan juga tercermin dari kinerja karyawannya. Presentasi
Karyawan terlibat langsung dalam pengembangan perusahaan. Prestasi biasanya
diartikan sebagai keberhasilan individu dalam melaksanakan tugasnya. Kinerja
pegawai merupakan hasil kerja yang telah dilakukan seseorang dalam
melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya untuk mencapai tujuan
pekerjaannya.
Kinerja karyawan merupakan salah satu penentu keberhasilan suatu perusahaan
atau organisasi dalam mencapai tujuannya. Oleh karena itu, pimpinan harus
memperhatikan kinerja karyawan karena kinerja karyawan yang buruk dapat
mempengaruhi kinerja seluruh organisasi (Wiradyatmika, 2022).
Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai
prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam
perusahaan (Rivai, 2012).
Menurut Simanjuntak (2010 : 1), Kinerja adalah pencapaian hasil dalam
melaksanakan tugas tertentu. Efektivitas bisnis adalah tingkat hasil yang dicapai
dalam mencapai tujuan bisnis. Manajemen kinerja adalah kegiatan yang luas
dengan tujuan meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan, serta kinerja
unit kerja dan karyawan individu.
Sementara menurut Wibowo (2010 : 4) Kinerja itu merupakan pelaksanaan atau
perencanaan yang telah dibuat. Layanan ini dilakukan oleh personel yang
berkualitas, mampu, termotivasi dan tertarik. Bagaimana organisasi menghargai
dan memperlakukan orang-orangnya memengaruhi sikap dan perilaku dalam
penyampaian layanan.Setiap perusahaan atau instansi selalu mengusahakan agar
karyawannya dapat bekerja dengan sebaik-baiknya dalam bentuk memberikan
kinerja yang terbaik.
Kinerja karyawan merupakan hal yang sangat penting bagi suatu perusahaan
sebagai tolak ukur keberhasilan usaha, karena kinerja merupakan hasil kerja
karyawan tersebut yang menunjukkan keberhasilannya dalam menunaikan
tugasnya. Semakin tinggi kinerja karyawan maka semakin baik pula kinerja
perusahaan atau organisasi tersebut (Fauzi & Wakhidah, 2020).

Manajemen sumber daya manusia (SDM) bertujuan untuk membina orang
(SDM) sehingga orang (SDM) dapat digunakan secara efektif dan efisien untuk
mencapai tujuan perusahaan. Mendorong orang (SDM) untuk mencapai tujuan
perusahaan dengan mengacu pada “prinsip panduan umum”. Sebaliknya,
manajemen sumber daya manusia lebih menekankan pada “role/human-nature
approach” dalam pekerjaannya untuk mencapai pencapaian tujuan perusahaan
yang optimal. Dalam kepemimpinan sumber daya manusia, manajemen selalu
menyimpang dari inti emosi dan kinerja, bukan posisi, kekuasaan dan tangan besi.
Selain itu, administrasi juga harus menerapkan prinsip kepuasan karyawan
yang dipercayakan dalam pelaksanaan tugas administrasinya. Agar kepuasan
karyawan terwujud secara bertanggung jawab, maka motivasi karyawan untuk
menerima dan melaksanakan tugasnya segera mengikuti. Selain itu, kondisi ini juga
membawa kepuasan bagi masyarakat yang secara tidak langsung menggunakan jasa
yang disediakan oleh organisasi/perusahaan (Sholeh, 2020).
Tujuan manajemen sumber daya manusia menurut Samsudin (2010) adalah
untuk meningkatkan kontribusi produktif karyawan kepada perusahaan dengan cara
yang strategis, etis, dan bertanggung jawab secara sosial. Tujuan MSDM adalah :
a) Tujuan Sosial
Untuk organisasi atau bisnis yang mengambil tanggung jawab sosial dan etika
terhadap kebutuhan dan tantangan masyarakat dengan meminimalkan dampak
negatifnya.
b) Tujuan Organisasional
Secara formal yang dibuat untuk membantu organisasi mencapai tujuannya.
c) Tujuan Fungsional
Mempertahankan kontribusi departemen SDM pada tingkat yang memenuhi
kebutuhan organisasi

Menurut Sedarmayanti (2017) bahwa terdapat dua fungsi yaitu fungsi majerial
MSDM dan fungsi operasional MSDM dengan penjelasan sebagai berikut :
a. Fungsi Manajerial :
1) Perencanaan
Setiap Manajer harus menyadari pentingnya perencanaan, manajer perlu
mencurahkan perhatian untuk fungsi perencanaan.
2) Pengorganisasian
Setelah rangkain tindakan yang akan dilakukan ditetapkan, maka akan ditetapkan
organisasi beserta pegawai untuk melaksanakannya. Pengorganisasian adalah
kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian
kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dan bagan
organisasi.
3) Pengawasan
Fungsi pengwasan adalah untuk mengadakan pengamatan dan pemeriksaan atas
pelaksanaan dan membandingkan dengan rencana. Bila terjadinya
penyimpangan,diambil tindakan kolerasi/penyusunan kembali 20 rencana untuk
penyesuaian yang diperlukan atas penyimpangan yang tidak dapat dihindari.
b. Fungsi Operasional :
Fungsi operasional dalam Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan basic
(dasar) pelaksanaan proses MSDM yang efisien dan efektif dalam pencapaian
tujuan organisasi /perusahaan. Fungsi Operasional terdiri dari fungsi-fungsi sebagai
berikut :
1) Pengadaan
Adalah proses penarikan, seleksi, penempatanorientasi, dan induksi untuk
mendapatkan pegawai yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan, pengadaan
yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.
2) Pengembangan
Adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral
pegawai melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang
diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa
depan.
3) Kompensasi
Adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect),
uang atau barang kepada pegawai sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada
perusahaan.
4) Pengintegrasian
Adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan
pegawai, agar terciptanya kerja sama yang serasi dan salingmenguntungkan.
5) Pemeliharaan
Adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental,
dan loyalitas pegawai, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun.
6) Kedisiplinan
Merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan
karena tanpa disiplin yang baik sulit mewujudkan tujuan perusahaan.
7) Pemberhentian
Adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan.

Manajemen sumber daya manusia melibatkan pemahaman manajemen sumber
daya manusia atau karyawan perusahaan. Sumber daya manusia adalah aset untuk
mencapai tujuan yang direncanakan, tenaga kerja sebagai penggerak organisasi
untuk mewujudkan keberadaan atau potensi, tenaga kerja, karyawan, yang
bertindak sebagai modal tidak berwujud dalam suatu organisasi atau dikenal juga
sebagai potensi manusia.
Menurut Hasibuan (2014) mendefinisikan manajemen sumber daya manusia
sebagai berikut “Manajemn sumber daya manusia adalah ilmu dan seni yang
mengatur dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya
tujuan perusahaan karyawan masyarakat” .
Menurut Mangkunegara (2015) Manajemen sumber daya manusia adalah
perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengawasan pengadaan,
pengembangan, kompensasi, integrasi, retensi dan penghapusan pekerja untuk
mencapai tujuan organisasi.

Sumber Daya Manusia (SDM) adalah individu produktif yang bekerja sebagai
penggerak organisasi baik institusi maupun perusahaan, serta memiliki fungsi aset
yang memerlukan keterampilan untuk dilatih dan dikembangkan.
Pemahaman kita tentang sumber daya manusia makro umumnya terdiri dari dua
bagian: sumber daya manusia makro, penduduk usia kerja di lapangan, dan sumber
daya manusia mikro, dalam arti kata yang ketat, orang yang bekerja di institusi dan
perusahaan.
Sumber Daya Manusia (SDM) sangat penting dan harus dimiliki untuk
mencapai tujuan suatu organisasi atau perusahaan. Sumber daya manusia
merupakan unsur utama suatu organisasi dibandingkan dengan unsur sumber daya
lainnya seperti modal dan teknologi, karena manusia sendirilah yang
mengendalikan faktor-faktor lain.
Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu unsur terpenting yang tidak
dapat dipisahkan dari suatu organisasi, baik itu lembaga maupun perusahaan, dan
merupakan faktor penting yang menentukan perkembangan suatu perusahaan.
Sumber daya manusia, pada dasarnya berupa orang-orang yang dipekerjakan oleh
suatu organisasi sebagai pelaku, pemikir, dan perencana untuk mencapai tujuannya
(Susan, 2019).
Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi,
karena manusia adalah perencana, pelaku dan penentu pelaksanaan tujuan
organisasi. Tanpa peran aktif karyawan, tidak mungkin tercapai tujuan, padahal alat
perusahaan sudah begitu canggih. Alat perusahaan yang rumit tidak ada gunanya
bagi perusahaan jika peran karyawan tidak diperhatikan. Manajemen sumber daya
manusia (SDM) adalah cabang manajemen yang berfokus pada peran manajemen
sumber daya manusia dalam mencapai tujuan organisasi atau bisnis (Telaumbanua
Aferiaman, 2019).

Dimensi dan indikator kinerja yang digunakan dalam penelitian ini
mengadaptasi teori yang diutarakan oleh Mangkunegara (2011:61) yang dibagi
kedalam lima dimensi dan sepuluh indikator, yaitu:

1. Kuantitas
   Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu
   harinya, Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai itu
   masing-masing, selain itu juga merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan
   dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang disesaikan.
   Menunjukan banyaknya jumlah jenis pekerjaan yang dilakukan dalam suatu waktu
   sehingga efisiensi dan efektivitas dapat terlaksana sesuai dengan tujuan perusahaan.
   Dimensi kuantitas kerja diukur dua indikator yaitu.
   a. Kecepatan.
   b. Kemampuan.
2. Kualitas
   Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa
   yang seharusnya dikerjakan, biasanya diukur melalui ketepatan, ketelitian,
   ketrampilan, kebersihan hasil kerja, keterkaitan hasil kerja dengan tidak
   mengabaikan volume pekerjaan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan
   dan kemampuan karyawan. Adanya kualitas kerja yang baik dapat menghindari
   tingkat kesalahan, dalam penyelesaian suatu pekerjaan yang dapat bermanfaat bagi
   kemajuan perusahaan.
   Dimensi kualitas kerja diukur dengan menggunakan tiga indikator, yaitu.
   a. Kerapihan.
   b. Ketelitian.
   c. Hasil Kerja.
   36
3. Kerja Sama
   Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu orang saja. Untuk jenis
   pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan dua orang karyawan atau lebih,
   sehingga membutuhkan kerjasama antar karyawan. Kinerja karyawan dapat dinilai
   dari kemampuannya bekerjasama dengan rekan sekerja lainnya.
   Dimensi kerja sama diukur dengan menggunakan dua indikator.
   a. Jalinan kerja sama.
   b. Kekompakan.
4. Tanggung Jawab
   Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban
   karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan, selain itu
   kesanggupan seorang tenaga kerja dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang
   diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat waktu serta berani memikul
   resiko atas keputusan yang diambilnya atau tindakan yang dilakukannya.
   Dimensi tanggungjawab diukur dengan menggunakan dua indikator yaitu.
   a. Hasil kerja.
   b. Mengambil keputusan.
5. Inisiatif
   Inisiatif yaitu berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam membentuk
   ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Dimensi
   inisiatif diukur dengan menggunakan satu indikator yaitu kemampuan

Pengukuran Kinerja Menurut Sutrisno (2009), pengukuran kinerja
diarahkan pada enam aspek yaitu:

1. Hasil kerja: tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan
   sejauh mana pengawasan dilakukan.
2. Pengetahuan pekerjaan: tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas
   pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas
   dari hasil kerja.
3. Inisiatif: tingkat inisiatif selama menjalankan tugas pekerjaan khususnya
   dalam hal penanganan masalah- masalah yang timbul.
4. Kecakapan mental: tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima
   intruksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang
   ada.
5. Sikap: tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas
   pekerjaan.
6. Disiplin waktu dan absensi: tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran.

Standar kinerja sebagaimana yang dijelaskan Abdullah (2014:115),
memiliki fungsi antara lain:

1. Sebagai tolak ukur (benchmark) untuk menentukan keberhasilan dan
   ketidakberhasilan kinerja ternilai.
2. Memotivasi karyawan agar bekerja lebih keras untuk mencapai standar.
   Untuk menjadikan standar kinerja yang benar-benar dapat memotivasi
   karyawan perlu dikaitkan dengan reward atau imbalan dalam sistem
   kompensasi.
3. Memberikan arah pelaksanaan pekerjaan yang harus dicapai baik kuantitas
   maupun kualitas.
4. Memberikan pedoman kepada karyawan berkenaan dengan proses
   pelaksanaan pekerjaan guna mencapai standar kinerja yang ditetapkan.

Kinerja merupakan istilah yang tenar di dalam manajemen, yang mana
istilah kinerja diartikan sebagai istilah hasil kerja, prestasi kerja dan performance. Salah satu hal yang dapat dijadikan parameter tentang kualitas sumber daya
manusia adalah tingkat kinerja yang ada pada sumber daya manusia tersebut.
Anwar P. Mangkunegara (2007:67) Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.
Mangkunegara (2011) Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Hasibuan (2006:94) Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan
setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan
perannya dalam instansi. Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang
dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya berdasarkan atas
kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu.
Hasibuan (2012) mengemukakan kinerja adalah suatu hasil kerja yang
dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya
yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
Sinambela (2012) mengemukakan bahwa kinerja adalah pelaksanaan suatu
pekerjaan dan penyempurnaan pekerjaan tersebut sesuai dengan tanggung
jawabnya sehingga dapat mencapai hasil sesuai dengan apa yang diharapkan.
Bangun (2012) mengemukakan bahwa kinerja (performance) adalah hasil
pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan
(job requirement).
Simamora (dalam Suprayitno dan Sukir, 2007) menyatakan bahwa kinerja
adalah tingkat hasil kerja karyawan dalam mencapai persyaratan-persyaratan
pekerjaan yang diberikan. Kinerja pekerja sangat penting karena hanya dengan
kinerja yang baik perusahaan akan berkembang. Tidak pernah ada cerita jika kinerja
pekerja buruk maka kinerja perusahaan menjadi baik. Jika itu yang terjadi, maka
hal tersebut hanyalah keberuntungan perusahaan dan hal seperti ini tidak dapat
berlangsung secara terusmenerus. Artinya, kinerja pekerja tetap menjadi hal yang
paling penting.
Menurut Bachrun (2012), “Kinerja adalah hasil kerja dari pekerja
bagaimana seorang pekerja telah bekerja dan selanjutnya hasil kerja yang diperoleh
dibandingkan dengan target yang telah ditentukan sebelumnya”.
Kinerja menjadi landasan yang sesungguhnya bagi organisasi karena tanpa
adanya kinerja maka tujuan yang dimiliki oleh organisasi tidak dapat dicapai.
Karyawan yang memiliki kinerja yang baik akan mampu menyelesaikan
permasalah dan tugas-tugas yang dibebankan oleh organisasi. Kinerja menjadi
gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan dalam
mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang tertuang dalam strategi
perencanaan suatu organisasi. Karenanya kinerja karyawan merupakan hal yang
patut mendapat perhatian penting dari pihak perusahaan. Kinerja dari sumber daya
manusia yang baik, mampu berkontribusi untuk kinerja dan kemajuan perusahaan
tersebut.

Indikator Efikasi Diri menurut Bandura (Feist & Feist 2011:488), terdiri dari
4 hal, yaitu:

1. Orientasi pada tujuan
   Seseorang yang memiliki self efficacy yang tinggi akan memiliki perilaku
   yang positif, memiliki keinginan untuk berhasil, dan berorientasi pada
   tujuan. Seseorang akan menetapkan tujuan pribadinya berdasarkan dari
   kemampuan yang dia miliki. Semakin tinggi self efficacy yang dimiliki
   maka semakin tinggi pula tujuan yang ingin dicapainya.
2. Orientasi kendali control
   Letak kendali individu mencerminkan tingkat dimana mereka percaya
   bahwa perilaku mereka mempengaruhi apa yang terjadi pada mereka.
   Segala sesuatu yang terjadi pada diri seseorang akan menjadi tanggung
   jawab pribadinya sendiri.
3. Banyaknya usaha yang dikembangkan dalam situasi
   Motivasi seseorang dapat dilihat dari keyakinan yang dimiliki akan
   kemampuan dirinya dalam melakukan sesuatu dan usaha-usahanya dalam
   menghadapi hambatan.
4. Lama seseorang akan bertahan dalam menghadapi hambatan
   Seseorang yang memiliki keyakinan yang kuat akan kemampuan dirinya
   dalam melakukan sesuatu akan terus menerus tekun menjalaninya hingga
   mencapai keberhasilan. Ketekunan yang kuat biasanya akan menghasilkan
   outcome yang diharapkan.

Menurut Bandura (dalam Perepiczika, Chandler dan Becerra, 2011),
persepsi self efficacy dapat dibentuk dengan menginterpretasikan informasi dari
empat sumber yaitu pencapaian diri (personal accomplishment), pengalaman orang
lain (vicarious learning experience), kepercayaan verbal (verbal persuasion) dan
emosi (emotional arousal). 1. Pencapaian diri
Merupakan sumber yang paling berpengaruh, karena pengalaman kegagalan
atau keberhasilan yang lalu seseorang akan menurunkan atau meningkatkan
self efficacy seseorang untuk pengalaman yang serupa dikemudian hari.
Hasil penelitian Hacket (Andiny, 2008) menunjukkan pengalaman sukses
menghasilkan peningkatan self efficacy dan minat tugas sedangkan
kegagalan tugas menghasilkan penurunan self efficacy dan minat pada tugas.

2. Pengalaman orang lain
   Dengan memperhatikan keberhasilan/kegagalan orang lain, seseorang dapat
   mengumpulkan informasi yang diperlukan untuk membuat pertimbangan
   tentang kemampuan dirinya sendiri. Pengalaman orang lain ini sangat
   berpengaruh apabila ia mendapat situasi yang serupa, sementara ia miskin
   pengalaman dalam hal tersebut. Hal ini akan mempengaruhi tingkat self- eficacy seseorang.
3. Kepercayaan verbal
   Pernyataan negatif tentang kompetensi seseorang dalam area tertentu sangat
   berakibat buruk terhadap mereka yang sudah kehilangan kepercayaan diri,
   misalnya pernyataan laki-laki lebihbaik prestasi belajarnya dibandingkan
   dengan kaum perempuan.
4. Emosi
   Status emosi akan mempengaruhi kemampuan seseorang. Emosi yang
   tinggi seperti kecemasan akan mengubah kepercayaan diri seseorang
   tentang kemampuannya. Seseorang dalam keadaan stress, depresi atau
   tegang dapat menjadi indikator keceneErungan terjadinya kegagalan

Implikasi terhadap performa individu (Pinasti, 2011), yaitu:

1. Level magnitude merupakan derajat kesulitan tugas dimana individu merasa
   mampu atau tidak untuk melakukannya, sebab kemampuan diri yang dimiliki
   masing-masing individu berbeda-beda.
2. Strength merupakan tingkat kekuatan dari keyakinan atau pengharapan
   individu mengenai kemampuannya.
3. Generality merupakan keyakinan individu akan kemampuannya melaksanakan
   tugasnya di berbagai aktivitas yang dikerjakannya.

Efikasi diri diperkenalkan pertama kali oleh Bandura yang menyajikan satu
aspek pokok dari teori kognitif sosial. Bandura (Feist & Feist 2011:488)
mendefinisikan self efficacy sebagai keyakinan seseorang akan kemampuan mereka
untuk melakukan suatu pekerjaan pada tingkat kinerja tertentu atau untuk mencapai
suatu hasil yang telah diharapkan sehingga akan mempengaruhi situasi kehidupan
mereka. Efikasi memegang peran yang sangat penting dalam kehidupan sehari-hari,
seseorang akan mampu menggunakan potensi dirinya secara optimal apabila efikasi
diri mendukungnya. Efikasi diri merupakan salah satu aspek pengetahuan tentang
diri atau self knowledge yang paling berpengaruh dalam kehidupan manusia sehari- hari karena efikasi yang dimiliki ikut memengaruhi individu dalam menentukan
tindakan yang akan dilakukan untuk mencapai suatu tujuan, termasuk di dalamnya
perkiraan terhadap tantangan yang akan dihadapi. Efikasi diri memimpin untuk
menentukan cita-cita yang menantang dan tetap bertahan dalam menghadapi
kesulitan-kesulitan. Seseorang dengan self efficacy yang tinggi akan mampu
mengatasi segala persoalan yang mengancam keberadaannya. Efikasi diri
merupakan salah satu aspek pengetahuan tentang diri atau self knowledge yang
paling berpengaruh dalam kehidupan manusia sehari-hari.
Robbins (2007:180) menyebutkan bahwa efikasi diri, yang juga dikenal
dengan teori kognitif sosial, atau teori penalaran sosial, merujuk pada keyakinan
individu bahwa dirinya mampu menjalankan suatu tugas. Semakin tinggi efikasi
diri, semakin yakin pada kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau mengerjakan
sesuatu. Efikasi diri adalah penilaian diri, apakah dapat melakukan tindakan yang
baik atau buruk, efikasi ini berbeda dengan aspirasi, karena cita-cita
menggambarkan sesuatu yang ideal yang seharusnya dapat dicapai, sedangkan
efikasi diri menggambarkan penilaian kemampuan diri (Alwisol, 2009:287).
Self efficacy adalah salah satu aspek pengetahuan tentang diri atau self
knowledge yang memberikan pengaruh pada kehidupan sehari-hari manusia. Self
efficacy merupakan keyakinan yang dimiliki oleh individu dalam menyelesaikan
tugas atau masalah yang dihadapi dalam pekerjaannya (Lunnenburg, 2011). Self
efficacy juga berpengaruh bagi individu dalam bertindak dan membuat keputusan
untuk mencapai tujuannya. Motivasi diri yang timbul dalam diri seseorang didorong
oleh rasa percaya akan kemampuan yang dimiliki daripada sesuatu yang benar
secara objektif (Medhayanti, 2015). Self efficacy juga merupakan bagian dari
pengetahuan mengenai diri sendiri yang mampu memberikan pengaruh pada
kehidupan sehari–hari manusia. Self efficacy dapat dikatakan sebagai faktor
personal yang membedakan setiap individu dan perubahan self efficacy dapat
menyebabkan terjadinya perubahan perilaku terutama dalam penyelesaian tugas
dan tujuan (Trilolita dkk., 2017).
Masraroh (2012) mengungkapkan, keyakinan seseorang dalam self-efficacy
tidak terkait dengan seberapa banyak kemampuan yang dimiliki seseorang namun
terkait dengan keyakinan apa yang dapat dilakukan dengan kemampuan yang
dimiliki dalam berbagai kondisi.
Kilapong (2013) menyatakan self efficacy yang tinggi akan membuat
karyawan lebih optimis dalam menyelesaikan pekerjaan yang di bebankan namum
begitu juga sebaliknya apabila karyawan memiliki self efficacy yang rendah maka
karyawan tersebut akan merasa kurang percaya diri dalam menyelesaikan
pekerjaannya. Self efficacy dapat dikatakan sebagai faktor personal yang
membedakan setiap individu, dimana perubahan self efficacy dapat menyebabkan
perubahan perilaku terutama dalam penyelesaian tugas dan tujuan (Indrawati,
2014). Lunnenburg (2011) menyatakan bahwa karyawan dengan self efficacy yang
tinggi akan mampu meningkatkan prestasi kerja dari karyawan itu sendiri.

Menurut Sondang P. Siagian (2014:206) disebutkan bahwa yang paling
berkepentingan dalam perencanaan karier adalah para pegawai yang bersangkutan
sendiri. Agar dapat menentukan jalur karier, tujuan karier dan pengembangan karier
yang dapat mereka tempuh, para pegawai perlu mempertimbangkan lima indikator
perencanaan karir :
a. Perlakuan yang adil dalam berkarier. Artinya perlakuan yang adil itu
bisa terwujud apabila kriteria promosi didasarkan pada pertimbangan- pertimbangan yang obyektif, rasional dan diketahui secara luas
dikalangan pegawai.
b. Kepedulian para atasan langsung. Artinya bahwa atasan langsung
memperhatikan kepada setiap stafnya dengan memberikan umpan balik
kepada para stafnya sehingga mereka mengetahui potensi yang perlu
dikembangkan dan kelemahan yang perlu diatasi.
c. Informasi tentang berbagai peluang promosi. Artinya bahwa para
pegawai mempunyai akses informasi dan peluang yang sama sehingga
apabila ada posisi jabatan yang kosong dapat di isi melalui proses seleksi
internal secara kompetitif. Hal ini dimaksudkan agar prinsip keadilan
dan kesamaan kesempatan berlaku sama.
d. Minat untuk dipromosikan. Dalam hal ini perlu dipahami bahwa minat
untuk dipromosikan untuk perencanaan karir adalah sangat
indivisualistik sifatnya, oleh karena itu pendekatan yang paling tepat
adalah pendekatan yang fleksibel dan proaktif artinya, bahwa minat
untuk dipromosikan hendaknya dilihat dari sudut pandang yang realistis
karena banyak pula pegawai yang tidak berkeinginan untuk
dipromosikan dengan pertimbangan usia, tanggung jawab dan sifat
pekerjaannya.
e. Tingkat Kepuasan. Artinya bahwa tingkat kepuasan seseorang adalah
suatu hal yang relatif oleh karena itu sebagai ukuran hendaknya
seseorang bisa puas karena mengetahui bahwa apa yang dicapainya itu
sudah merupakan hasil yang maksimal

Menurut Sedarmayanti (2014:123) departemen personalia dan perencanaan
karir meliputi:
Keterlibatan pimpinan divisi sumber daya manusia dalam perencanaan
karier memberi manfaat:

1. Mengembangkan karyawan yang dapat dipromosikan
   Perencanaan karier membantu mengembangkan persediaan intern karyawan
   potensial.
2. Mengurangi perpindahan karyawan
   Perhatian terhadap karier seseorang akan meningkatkan loyalitas terhadap
   organisasi.
3. Mengungkap potensi karyawan
   Perencanaan karier mendorong karyawan memanfaatkan kemampuan
   potensial mereka.
4. Mendorong pertumbuhan
   Rencana dan tujuan karier memotivasi karyawan berkembang.
5. Mengurangi penimbunan
   Tanpa perencanaan karier, pimpinan mudah “menimbun” bawahan
   berprestasi.
6. Membantu pelaksanaan rencana kegiatan
   Perencanaan karir dapat membantu karyawan siap menduduki jabatan atau
   pekerjaan lebih penting

Menurut Sedarmayanti (2014:123), unsur program perencanaan karir dapat
dijelaskan sebagai berikut:

1. Penilaian individu tentang kemampuan, minat, kebutuhan karier dan tujuan.
   Penilaian merupakan proses penjelasam diri sendiri dan analisis.
2. Penilaian organisasi tentang kemampuan dan kesanggupan karyawan.
   Organisasi mempunyai beberapa sumber informasi untuk membuat
   penilaian terhadap kemampuan dan kesanggupan karyawan:
   a. Informasi seleksi: meliputi ujian kemampuan, pendidikan dan
   pengalaman kerja.
   b. Informasi riwayat pekerjaan sekarang: meliputi penilaian pelaksanaan
   pekerjaan, catatan promosi, kenaikan gaji dan partisipasi berbagai
   program.
3. Komunikasi informasi mengenai kebebasan memilih dan kesempatan
   karier: meliputi informasi arah karir, jalur karier dan lowongan pekerjaan.
4. Penyuluhan karier diberikan kepada penyelia dan pimpinan agar berfungsi
   sebagai penasihat efektif.

Menurut Sedarmayanti (2014:122) faktor yang mempengaruhi perencanaan
karir sebagai berikut:

1. Life Stages (tingkat kehidupan)
   Orang memandang kariernya berubah pada berbagai tingkat kehidupannya.
   Perubahan tersebut disebabkan proses usia dan adanya kesempatam
   berkembang.
   Tahap 1 : pencarian identitas, seseorang memilih berbagai alternative
   karier.
   Tahap 2 : memilih kesempatan dan menetapkan jalur karier.
   Tahap 3 : mempertahankan kehidupan yang dijalani dan atau melakukan
   penyesuaian, karier berubah, karena orang mempertanyakan
   kualitas kehidupannya.
   Tahap 4 : kekuatan dan kemampuan fisik mental berkurang, aspirasi dan
   motivasi seseorang menjadi menurun.
2. Career Anchors (dasar karir)
   Lima motif yang berbeda, menjadi catatan dalam memilih dan menyiapkan
   karier:
   a. Managerial Competence (kemampuan manajerial).
   b. Technical/functional competence (kemampuan teknis/fungsional).
   c. Security (keamanan).
   d. Creativity (kreativitas).
   e. Autonomy & independent (autonomi dan kebebasan) (Edgar Schein).

Dalam mencapai tujuan maka seorang karyawan harus memiliki
perencanaan karir yang matang. Karir merupakan bagian terpenting bagi
kehidupan seseorang. Bahkan sebagian besar waktu, tenaga, dan pemikiran banyak
tercurah ke hal-hal yang berkaitan dengan karir. Karir secara sangat terbatas sangat
sering dikaitkan dengan pekerjaan dan jabatan yang ujung-ujungnya dapat
memberikan penghasilan. Padahal karir tidak sesederhana itu. Sekarang ini era
globalisasi menuntut perusahaan untuk dapat mengambil keputusan yang tepat agar
dapat bersaing di lingkungan industry yang semakin ketat dan kompetitif.
Karir lebih dari sekedar memperoleh pekerjaan dan jabatan. Karir memiliki
perspektif jangka panjang dan akan selalu terkait dengan tujuan hidup seseorang,
maka dari itu karir perlu direncanakan secara baik. Banyak hal yang menjadi
penyebab sukses ataupun gagalnya seseorang dalam karirnya. Salah satunya adalah
terkait dengan perencanaan karir. Perencanaan itu mesti ada sebelum kita
melakukan kegiatan apapun, tentu saja agar kegiatan tesebut berjalan dengan
lancar. Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien
agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan.
Perencanaan merupakan aktivitas proses penetapan apa yang ingin dicapai dan
pengorganisasian sumberdaya untuk mencapainya. Merencanakan karir secara
baik akan menentukan kita dalam meraih tujuan karir yang sesuai dengan harapan
dan memberikan kontribusi dalam kesuksesan karir. Perencanaan karir secara
umum diasumsikan mempunyai arti yang sangat penting dalam mencapai tujuan,
sebab bagaimana dipahami rencana sebagai hasil dari proses perencanaan
berfungsi sebagai pengarah kegiatan evaluasi. Penetapan karir merupakan langkah
awal untuk jenjang karir seseorang, sehingga saat ini perlu adanya pengembangan
karir, masing-masing karyawan sesuai kemampuan dan keterampilan yang
dimilikinya (Martoyo, 2007:81).
Edgar Schein (dalam Sirait 2006:166) Perencanaan Karir merupakan suatu
proses temuan yang kontinu, dimana seseorang secara perlahan mengembangkan
konsep pekerjaan yang lebih jelas dalam kaitannya dengan talenta, kemampuan,
motif, kebutuhan, sikap, dan nilai yang dimilikinya.
Sondang P. Siagian (2014:206) Perencanaan karir merupakan keterlibatan
karyawan dalam memilih jalur dan sasaran kariernya. Dessler (2009:5) Perencanaan Karir adalah proses penuh pertimbangan saat
seseorang jadi memiliki pemahaman mengenai keterampilan, pengetahuan,
motivasi dan karakteristik pribadi lainnya dan memantapkan rencana tindak untuk
mencapai tujuan spesifik

Menurut Veitzal Rivai dan Jauvani Sagala dalam Nabilla Purba
(2018), ada dua tipe kedisiplinan sebagai berikut:
(1) Disiplin retributif
Para pengambil keputusan mendisiplinkan dengan suatu cara yang
proporsional terhadap sasaran. Dengan tidak melakukan hal seperti
itu akan dianggap tidak adil oleh orang-orang yang bertindak secara
tidak tepat. Tujuan dalam pendisiplinan ini adalah menghukum yang
melanggar peraturan organisasi atau perusahaan.
(2) Disiplin korektif
Pelanggaran-pelanggaran terhadap peraturan-peraturan harus
diperlakukan sebagai masalah-masalah yang dikoreksi daripada
pelanggaran-pelanggaran yang mesti di hukum. Hukuman akan
lunak sebatas pelanggar menunjukkan kemauan untuk mengubah
perilakunya. Tujuan akhir dari pendisiplinan ini adalah untuk
membantu tenaga kerja mengoreksi perilaku yang tidak dapat
diterima sehingga dia dapat terus dikaryakan oleh perusahaan.

Indikator adalah point atau patokan dalam sebuah penelitian.
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2007:194) dalam Nova Syafrina (2017),
menjelaskan mengenai indikator-indikator disiplin kerja karyawan adalah
sebagai berikut:
(1)Tujuan dan Kemampuan
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan
karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan
secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal
ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada
karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan,
agar dia bekerja sungguh-sungguh dan disiplin dalam
mengerjakannya.
(2)Teladan Pimpinan
Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan
karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para
bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin
baik, jujur, adil, serta sesuai kata dengan perbuatan. Dengan teladan
pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan pun akan ikut baik. Jika
teladan pimpinan kurang baik (kurang disiplin), para bawahan pun
akan kurang disiplin.
(3)Balas Jasa
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan
karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan
kecintaan karyawan terhadap perusahaan atau pekerjaannya. Jika
kecintaan karyawan semakin baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan
mereka akan semakin baik pula.
(4) Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan,
karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan
minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya. Keadilan yang
dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa
(pengakuan) atau hukuman akan merangsang terciptanya
kedisiplinan karyawan yang baik.
(5) Pengawasan Melekat
Pengawasan Melekat adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam
mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat
berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral,
sikap, gairah kerja dan prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti
atasan harus selalu ada atau hadir ditempat kerja agar dapat
mengawasi dan memberikan petunjuk, jika ada bawahannya yang
mengalami kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaanya.
(6) Sanksi Hukum
Sanksi hukum berperan penting dalam memelihara kedisiplinan
karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan
akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan,
sikap, dan perilaku indisipliner karyawan akan bekurang.
(7) Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi
kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani dan tegas,
bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner
sesuai dengan sanksi hukuman yang telah diterapkan. Pimpinan yang
berani bertindak tegas menerapkan hukuman bagi karyawan yang
indisipliner akan disegani dan diakui kepemimpinannya oleh
bawahan. Dengan demikian, pimpinan akan dapat memelihara
kedisiplinan karyawan perusahaan.
(8) Hubungan Kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang harmoni di antara sesama karyawan
ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan.
Hubungan-hubungan baik bersifat vertical maupun horizontal yang
terdiri dari direct single relationship, direct group relationship, dan
cross relationship hendaknya harmonis.

Dimensi adalah indikator ataupun variabel yang dikaji di dalam
suatu penelitian yang bertujuan untuk memberikan arahan mengenai
pengukurannya yang memiliki hubungan dengan variabel lain. Menurut
Anoraga dalam Heny Sidanti (2015), disiplin adalah suatu sikap, perbuatan
untuk selalu menaati tata tertib. Dalam jurnal dari Heny Sidanti (2015),
dimensi atau ukuran untuk mengukur disiplin kerja antara lain:
(1) Kepatuhan karyawan pada jam kerja.
(2) Kepatuhan pelayanan pada perintah / instruksi dari pimpinan serta
menaati peraturan dan tata tertib yang berlaku.
(3) Menggunakan dan memelihara bahan – bahan dan alat – alat
perlengkapan kantor dengan hati – hati.
(4) Berpakaian yang baik, sopan, dan menggunakan tanda – tanda pengenal
instansi.
(5) Bekerja dengan mengikuti peraturan yang telah ditentukan oleh
organisasi.

Menurut Edy Sutrisno (2009:86) dalam Heny Sidanti (2015),
Disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada pada diri
karyawan terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan. Menurut Roebing
Gunawan Budhi (2017:2) disiplin merupakan suatu sikap, perilaku, dan
perbuatan yang sesuai dengan peraturan, baik yang tertulis maupun tidak
tertulis. Menurut Roebing Gunawan Budhi (2017:2) disiplin adalah
kepatuhan untuk menghormati dan melaksanakan sebuah sistem yang
mengharuskan orang tunduk terhadap keputusan, perintah, atau peraturan
yang diberlakukan bagi dirinya sendiri. Menurut Hasibuan (2009:193)
dalam Jundah Ayu Permatasari, dkk (2015), disiplin merupakan kesadaran
serta ketersediaan seseorang untuk mentaati peraturan yang ada di dalam
organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku

Menurut Nanang Tegar (2019: 55) manfaat pengembangan karir
adalah sebagai berikut:
(1) Pengembangan karir memberikan petunjuk tentang siapa di antara para
pekerja yang wajar dan pantas untuk dipromosikan dimasa depan.
Dengan demikian, suplai internal perusahaan untuk kebutuhan
karyawan dapat lebih terjamin.
(2) Karyawan yang mempunyai perencanaan karir akan menganggap
perusahaan mempunyai perhatian yang besar untuk atau terhadap
pengembangan karir karyawannya, sehingga secara tidak langsung
menambah loyalitas yang lebih tinggi dan komitmen organisasi lebih
besar di kalangan pegawai.
(3) Telah umum dimaklumi bahwa dalam diri setiap orang masih terdapat
kemampuan yang belum digunakan secara optimal sehingga perlu
dikembangkan. Dengan adanya sasaran karir yang jelas, para
karyawan/pegawai pun terdorong untuk mengembangkan potensi
tersebut untuk kemudian dibuktikan dalam pelaksanaan pekerjaan
dengan lebih efektif dan produktif dibarengi dengan perilaku yang
positif.
(4) Perencanaan karir mendorong para karyawan untuk bertumbuh dan
berkembang, tidak hanya secara mental intelektual, akan tetapi juga
dalam arti profesional.
Menurut Sulistiyani (2009:228) dalam Soffi Rosyidawaty (2018), ada enam
manfaat pengembangan karir, yaitu:
(1) Mengembangkan prestasi pegawai.
(2) Mencegah terjadinya pegawai yang minta berhenti untuk pindah kerja,
dengan cara meningkatkan loyalitas pegawai.
(3) Sebagai wahana untuk memotivasi pegawai agar dapat
mengembangkan bakat dan kemampuannya.
(4) Mengurangi subyektifitas dalam promosi.
(5) Memberikan kepastian hari depan.
(6) Sebagai usaha untuk mendukung organisasi memperoleh tenaga yang
cakap dan terampil dalam melaksanakan tugas

Menurut Sudiro dalam Cici Astrika (2017), Pengembangan karir
adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam
rangka mencapai karir yang diinginkan. Sedangkan menurut Martoyo dalam
Cici Astrika (2017), pengembangan karir merupakan suatu kondisi yang
menunjukkan adanya sebuah peningkatan-peningkatan status seseorang
pada suatu organisasi dalam jalur karir yang telah ditetapkan dalam
organisasi yang bersangkutan.
Metode pengembangan karir harus didasarkan pada sasaran
organisasi yang ingin dicapai yaitu:
(1) Meningkatkan pengetahuan tentang pekerjaan.
(2) Meningkatkan kemampuan pelatihan teknis dalam mengerjakan
pekerjaan atau technical skill.
(3) Melakukan mutasi dalam memberikan pengalaman dan pengembangan
terhadap suatu nuansa aktivitas kerja yang lebih maju.

Indikator adalah kunci dalam suatu penelitian dimana, berguna untuk
kunci dalam suatu penelitian variabel bebas. Indikator-Indikator
Pengembangan Karir menurut Bambang Wahyudi (2002:162) dalam Feti
Fatimah Maulyani, Iis Iskandar (2016), diantaranya:
(1) Penilaian dan Evaluasi
penilaian dan evaluasi yang dilakukan mengenai pelaksanaan
pengembangan karir telah berjalan efektif sesuai dengan aturan yang
berlaku, sehingga dapat diketahui hasilnya.
(2) Prestasi Kerja
kegiatan paling penting untuk memajukan karir adalah prestasi kerja
yang tinggi, maka kemajuan karir karyawan.
(3) Latar Belakang Pendidikan
latar belakang pendidikan diperhatikan oleh manajemen dalam proses
kenaikan pangkat/jabatan sesuai persyaratan dan kemampuan karyawan.
(4) Pelatihan yang telah diikuti
pelatihan yang terprogram dilaksanakan dalam rangka pengembangan
karir, berjalan sesuai dengan aturan yang berlaku.
(5) Pengalaman Kerja
pengalaman kerja dijadikan dasar dalam menentukan pengembangan
karir, sehingga berpengaruh terhadap pengembangan karir karyawan.
(6) Kesetian pada Perusahaan
Kesetiaan pada perusahaan dijadikan dasar dalam menentukan kemajuan
karir seseorang

Perusahaan pasti menginginkan sumber daya manusia atau
karyawannya dapat bekerja lebih efektif, efisien, dan mempunyai kinerja
yang baik sehingga, perusahaan dapat mencapai tujuan dan meningkatkan
nilai perusahaan secara optimal. Untuk itu perusahaan harus membekali
karyawannya dengan pengetahuan dan keterampilan yang cukup, untuk
memperoleh kinerja yang memuaskan. Menurut Mondy dan Noe (2005:237)
dalam Abda Alif (2015), pengembangan karir adalah pengembangan karir
secara formal akan sangat penting bagi menjaga motivasi dan komitmen
pegawai. Menurut Henry Simamora (2006:412) dalam Feti Fatimah
Maulyani, Iis Iskandar (2016), yaitu:
(1) Manajemen Karir
Manajemen karir adalah proses yang dilakukan organisasi untuk
memilih, menilai, menugaskan, dan mengembangkan para karyawannya
guna menyediakan suatu kumpulan orang-orang yang kompeten untuk
memenuhi kebutuhan dimasa depan.
(2) Perencanaan Karir
Perencanaan karir adalah proses yang dilalui oleh individu karyawan
untuk mengidentifikasi dan mengambil langkah-langkah untuk
mencapai tujuan karirnya.

Menurut Utomo (2007:142) dalam Soffi Rosyidawaty (2018), bahwa
pengembangan karir sebagai proses pelaksanaan (implementasi)
perencanaan karir. Pengembangan karir pegawai bisa dilakukan melalui dua
jalur, yakni melalui pendidikan dan latihan (diklat) dan melalui non diklat.
Pengembangan karir merupakan tindakan seorang karyawan untuk
mencapai rencana karirnya, yang disponsori oleh departemen sumber daya
manusia. Menurut Kadarisman (2017: 332) adalah proses peningkatan
kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang
diinginkan (Rivai, 2005: 290). Menurut Kadarisman (2017: 324)
pengembangan karir merupakan upaya-upaya pribadi seorang karyawan
untuk mencapai suatu rencana karir. Dapat disimpulkan pengembangan
karir adalah kemampuan dari seorang karyawan untuk melakukan karir yang
ingin dicapainya di dalam perusahaan tersebut. Dimana pengembangan karir
ini dapat di lakukan dengan cara diklat maupun non diklat.

Menurut Wibowo (2016:155), pengukuran mengatur keterkaitan
antara strategi berorientasi pelanggan dan tujuan dengan tindakan.
Pengukuran kinerja yang tepat dapat dilakukan dengan cara:
(1) Memastikan bahwa persyaratan yang diinginkan pelanggan telah
terpenuhi
(2) Mengusahakan standar kinerja untuk menciptakan perbandingan
(3) Mengusahakan jarak bagi orang yang memonitor tingkat kinerja
(4) Menetapkan arti penting masalah kualitas dan menentukan apa yang
perlu di prioritas perhatian
(5) Menghindari konsekuensi dari rendahnya kualitas
(6) Mempertimbangkan penggunaan sumber daya
(7) Mengusahakan umpan balik untuk mendorong usaha perbaikan

Menurut Wibowo (2016, 188), penilaian kinerja adalah suatu metode
formal untuk mengukur seberapa baik pekerja individual melakukan
pekerjaan dalam hubungan dengan tujuan yang diberikan,
mengomunikasikan tujuan personal, memotivasi kinerja baik, mnemberikan
umpan balik konstruktif, dan menetapkan tahapan untuk rencana
pengembangan yang efektif. Menurut Wibowo (2016:193), manfaat dari
penilaian kinerja adalah sebagai berikut:
(1) Penilaian kinerja yang dilakukan dengan berhati-hati dapat membantu
memperbaiki kinerja pekerja sepanjang tahun,
(2) Proses penilaian yang efektif merupakan bagian dari manajemen
sumber daya manusia yang dapat membantu organisasi berhasil,
(3) Penilaian kinerja merupakan komponen kunci dari strategi kompetitif.

Faktor-faktor ini yang akan memperlihatkan apa yang menyebabkan
terjadinya hal itu. Menurut Ruky (2001:7) dalam Heny Sidanti (2015),
mengidentifikasi enam faktor yang mempengaruhi kinerja organisasi,
sebagai berikut:
(1) Teknologi yang meliputi peralatan kerja dan metode kerja yang
digunakan untuk menghasilkan produk atau jasa yang dihasilkan oleh
organisasi. Semakin berkualitas tekhnologi yang digunakan, maka akan
semakin tinggi tingkat kinerja organisasi;
(2) Kualitas input atau material yang digunakan oleh organisasi;
(3) Kualitas lingkungan fisik yang meliputi keselamaatan kerja, penataan
ruangan, dan kebersihan;
(4) Budaya organisasi sebagai pola tingkah laku dan pola kerja yang ada
dalam organisasi yang bersangkutan;
(5) Kepemimpinan sebagai upaya untuk mengendalikan anggota organisasi
agar bekerja sesuai dengan standar dan tujuan organisasi
(6) Pengelolaan sumber daya manusia yang meliputi aspek kompensasi,
imbalan, promosi, dan lain-lainnya.

Kinerja karyawan merupakan fokus utama dalam perusahaan. Hal ini
dapat diperhatikan dengan jumlah kualitas dan kuantitas pekerjaan yang
dapat diselesaikan individu dalam kurun waktu tertentu. Menurut Dessler
(2010:329) dalam Soffi Rosyidawaty (2018), menyatakan indikator yang
digunakan untuk mengukur kinerja karyawan secara individu antara lain
sebagai berikut:
(1) Kualitas Kerja
Kualitas kerja yang berupa akurasi, ketelitian, tingkat dapat diterimanya
pekerjaan yang dilakukan.
(2) Produktivitas
Produktivitas yang terdiri dari kuantitas dan efisiensi kerja yang
dihasilkan pekerjaan dalam periode waktu tertntu.
(3) Pengetahuan
Pengetahuan mengenai pekerjaan adalah keahlian praktis dan teknik
serta informasi yang digunakan dalam pekerjaan.
(4) Kepercayaan
Kepercayaan adalah tingkatan dimana karyawan dapat dipercaya
berkaitan dengan penyelesaian pekerjaan dan tindak lanjutnya.
(5) Ketersediaan
Ketersediaan adalah tingkatan dimana karyawan tepat waktu,
mengobservasi penentuan waktu istirahat/jam makan, dan keseluruhan
catatan kehadiran.
(6) Kebebasan
Kebebasan adalah sejauhmana pekerjaan bisa dilakukan sendiri dengan
atau tanpa pengawasan Supervisor

a. Teori Adam Smith
Teori Adam Smith dalam Jefry Antonius Kawet, dkk (2019), Adam
Smith merupakan tokoh utama dari aliran ekonomi yang kemudian dikenal
sebagai aliran klasik. Dalam hal ini teori klasik Adam Smith juga melihat
bahwa alokasi sumber daya manusia yang efektif adalah pemula
pertumbuhan ekonomi. Setelah ekonomi tumbuh, akumulasi modal (fisik)
baru mulai dibutuhkan untuk menjaga agar ekonomi tumbuh. Dengan kata
lain alokasi sumber daya manusia yang efektif merupakan syarat perlu
(necessary condition) bagi pertumbuhan ekonomi.
b. Teori J.B. Say
Teori J.B. Say atau Jean Baptise Say (1832) dalam Jefry Antonius
Kawet, dkk (2019), mengatakan bahwa setiap penawaran akan menciptakan
permintaan sendiri (supply creates its own demand). Pendapat say ini
disebut Hukum Say (Say’s Low). Hukum say didasarkan pada asumsi bahwa
nilai produksi selalu sama dengan pendapatan. Tiap ada produksi aka nada
pendapatan, yang besarnya sama dengan nilai produksi tadi. Dengan
demikian, dalam keseimbangan, produksi cenderung menciptakan
permintaan nya sendiri akan produksi barang yang bersangkutan.
Berdasarkan asumsi seperti ini ia mengaggap bahwa peningkatan produksi
akan selalu diiringi oleh peningkatan pendapatan, yang pada akhirnya akan
diiringi pula oleh peningkatan permintaan. Say berasumsi bahwa nilai
produksi selalu sama dengan pendapatan. Peningkatan produksi diiringi
dengan peningkatan pendapatan, secara umum peningkatan produktivitas
tenaga kerja dapat dilakukan dengan peningkatan kemampuan/
keterampilan, disiplin, etos kerja produktif, sikap kreatif dan inovatif serta
membina lingkungan yang sehat untuk memacu prestasi.

Menurut (Yandini et al., 2018) indikator kinerja karyawan adalah :
1) Rapi dan teratur dalam bekerja
Kerapihan dan keteraturan dalam bekerja memiliki nilai plus
terhadap kinerja karyawan, dan bisa meningkatkan kepribadian.
2) Tepat waktu dalam pekerjaan
Ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan adalah selesainya
suatu pekerjaan yang sudah terjadwal dan tidak ada halangan dalam
mengerjakanya.
3) Kualitas pekerjaan
Kualitas pekerjaan adalah baik buruknya hasil pekerjaan seorang
karyawan dalam bekerja.
4) Kuantitas pekerjaan
Kuantitas pekerjaan adalah banyaknya pekerjaan yang sudah
diselesaikan seorang pegawai dalam satu waktu.
5) Pengetahuan kerja
Pengetahuan kerja adalah pemilikan pengetahuan tentang pekerjaan
dengan baik akanmenghasilkan pekerjaan yang baik pula.

Faktor yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan menurut
Kasmir (2016) adalah :
1) Keahlian dan Kemampuan
Kemampuan atau skill yang dipunyai karyawan dalam suatu
pekerjaannya.
2) Pengetahuan
Mempunyai pengetahuan terhadap hal pekerjaan dengan baik dan
benar akan menghasilkan pekerjaan yang baik.
3) Rancangan kerja
Rancangan pekerjaan akan membuwat karyawan mudah dalam
memperoleh tujuannya.
4) Kompensai
Kompensasi memiliki arti imbalan finansial yang diperoleh
karyawan terhadap kinerjanya dengan kelompok yang ada dalam
perusahaa.
5) Motivasi kerja
Dukungan dan semangat bagi karyawan untuk mengerjakan
pekerjaan.
6) Dukungan pimpinan
Dukungan pimpinan memiliki fungsi mendorong dan mewujudkan
rasa percaya diri terhadap setiap karyawan, supaya dapat
menjalankan tanggung jawab dan pekerjaanya dengan baik.
7) Budaya organisasi
Keberlangsungan suatu kegiatan yang sudah berjalan lama oleh
suatu organisasi atau perusahaan.
8) Kepuasan kerja
Perasaan senang dan Perasaan puas setelah menjalankan pekerjaan.
9) Lingkungan kerja
Kondisi atau suasana lokasi tempat kerja
10)Jenjang karir
Jenjang karir memiliki proses perubahan individu dalam melalui
berbagai jabatan-jabatan dan pengalaman kerja
11) Komitmen
Peraturan yang disepakati bersama karyawan untuk menjalankan
peraturan dan kebijakan perusahaan
12) Disiplin kerja
Melaksanakan dan menjalani rutinitas pekerjaan sesuai dengan
jadwal yang ada..

Menurut (Karundeng, 2013) manfaat kinerja pada dasarnya
meliputi:
1) Manfaat bagi karyawan
a) Perbaikan prestasi, dalam bentuk kegiatan peningkatan
prestasi.
b) Keputusan penempatan, membantu dalam promosi,
perpindahan dan penurunan pangkat pada umumnya.
c) Sebagai latihan dan pengembangan pegawai
d) Umpan balik sumber daya manusia. Prestasi yang baik atau
buruk diseluruh perusahaan mengidentifikasikan seberapa
baik sumberdaya manusia berfungsi.
2) Manfaat bagi perusahaan
a) Terciptanya komunikasi yang efektif tentang tujuan
perusahaan
b) Dapat meningkatkan rasa kebersamaan
c) Mengembangkan kemampuan, keterampilan dan kemauan
para karyawan dalam bekerja
d) Dapat meningkatkan pandangan secara luas mengenai tugas
para karyawan
e) Dapat meningkatkan pencapaian tujuan perusahaan

Menurut (Tri Wartono, 2017) kinerja karyawan adalah
penyelesaian kerja secara kuantitas dan kualitas yang di laksanakan
oleh seorang karyawan dalam menjalankan tugasnya sesuai dengan
kewajiban yang diemban.

Menurut Keban dalam (Yandini et al., 2018) kinerja karyawan
sangat perlu digunakan oleh perusahaan publik dan non publik.
Dengan mengerti kelebihan dan kelemahan, dorongan dan hambatan,
atau berbagai faktor kesuksesan bagi kinerja karyawan serta
organisasi maka terbukalah jalan menuju profesionalisasi, yaitu
merubah kesalahan-kesalahan yang dilakukan selama ini menjadi
lebih baik..
Ada banyak teori tentang indikator kinerja karyawan. yaitu
menurut Fadel (2019:195) menyatakan beberapa indikator yang
digunakan untuk mengukur kinerja karyawan yaitu:
1) Pemahaman atas tugas pokok dan fungsi (tupoksi)
Dalam melaksanakan pekerjaan, anggota supaya paham dulu
terhadap tugas pokok dan kegunaannya untuk menyelesaikan
pekerjaan sesuai dengan pekerjaan yang diemban.
2) Inovasi
Mempunyai inovasi yang positif dan menginformasikan pada
atasan dan berdiskusi bersama partner kerja.
3) Kecepatan kerja
Dalam melaksanakan pekerjaan kecepatan kerja harus fokus
dan memperhatikan dengan memakai metode cara kerja yang
sudah ada.
4) Keakuratan kerja
Dalam penyelesain pekerjaan karyawan juga harus tepat
waktu dalam melaksanakan tugas dengan lebih teliti dalam
bekerja dan selalu mengecek ulang.
5) Kerjasama
Memiliki kemampuan dalam bekerjasama terhadap rekan kerja
lainya yaitu bisa menghargai dan menerima pendapat orang lain.

Tujuan pengembangan jenjang karir yang dinyatakan oleh (Emanuel
Hardianto Iswandi , 2019) sebagai berikut:
1) Untuk membantu kesuksesan tujuan individu dan perusahaan
Pengembangan jenjang karir bertujuan untuk membantu
menjalankan program kerja.
2) .Menunjukan hubungan kesejahteraan karyawan
Perusahaan mempunyai perencanaan bahwa jenjang karir akan
meningkat, supaya karyawan semakin loyalitas kepada perusahaan.
3) Membantu memperkuat pelaksanaan program-pogram perusahaan
Pengembangan jenjang karir bisa memperkuat sektor
sumberdaya manusia untuk melaksanakan program-program
perusahaan.

Jenjang karier (career ladder) adalah jalan yang dilewati seorang
karyawan untuk maju ke bagian yang lebih tinggi dan tanggung jawab
yang lebih besar. Tidak semua tangga dalam Jenjang karir mulus dan
lurus mengarah pada tujuan. Jenjang karier secara tradisional
menggambarkan sebuah pertumbuhan vertikal atau keuntungan yang
anda peroleh pada posisi lebih tinggi. Jenjang Karir menurut Tan
(2008:2) dalam Paputungan (2016) istilah karir (career) diartikan suatu
perjalanan perubahan individu dalam melewati pengalaman kerja dengan
jabatan-jabatan yang berbeda dalam suatu organisasi.
Menurut (Pranitasari et al.,2019) karier adalah aktivitas dan
pengalaman yang berhubungan dengan pekerjaan (seperti, tugas-tugas
dalam posisi jabatan, penafsiran subyektif pada peristiwa-peristiwa yang
berhubungan dengan suatu pekerjaan dan keputusan) sepanjang
kehidupan pekerjaan seseorang. bahwa perkembanngan karier dapat
siartikan suatu keadaan yang menggambarkan adanya peningkatan status
seseorang dalam organisasi dan jalan karier yang sudah ada dalam
organisasi yang berhubungan.

Seorang pemimpin mempunyai tugas pokok yaitu menjalankan
berbagai fungsi manajemen yang terdiri atas: mengawasi dan
merencanakan tugas tersebut supaya dapat terlaksana dengan
menggerakakan orang-orang yang mengikutinya. (Siagian, 2015)
mengatakan bahwa beberapa fungsi kepemimpinan memiliki Teori dan
Praktek tersendiri sebagai berikut:
1) Pencapaian tujuan dan penentuan arah dalam usaha merupakan
fungsi pimpinan
2) Pimpinan menjadi perwakilan dan menjadi juru bicara organisasi
terhadap pihak-pihak yang berada di luar organisasi.
3) Pimpinan menjadi komunikator organisasi yang efektif.
4) Pimpinan menjadi mediator, dalam menangani situasi konflik.
5) Pimpinan menjadi integrator yang efektif, objektif rasional, dan
netral.

Berdasarkan penelitian (Iswanto, 2017) teori kepemimpinan sebagai
berikut:
1) Teori great man yaitu yang mana datang dari sifat alamiyah yang di
punyai langsung oleh seorang pemimpin, sifat kepemimppinanya
sudah melekat karena di lahirkan bukan di buwat.
2) Teori sifat yaitu kecerdasan, inisiatif, keterbukaan dan perasaan
humor, kejujuran dan kepercayaan pada diri sendiri yang selalu
berkaitan dengan kepemimpinan yang besar.
3) Teori kelompok yaitu pertukaran antara pemimpin dan pengikutnya,
memberiperhatian dan membantunya.
4) Teori situasional dan model kontigensi yaitu berfokus terhadap
variabel yang memiliki kaitan dengan lingkungan, untuk memilih
gaya kepemimpinan yang paling cocok dan berbeda yaitu lebih
tepatnya untuk jenis tertentu dalam mengambil keputusan pada hal
pekerjaan.
5) Teori partisipasif yaitu mengambil masukan-masukan dari orang lain
untuk menciptakan kepemimpinan yang ideal. Proses pengambilan
keputusannya yaitu mendukung partisipasi dan kontribusi dari
kelompok dan menolong kelompok merasa lebih berkomitmen dalam
bekerja.
6) Teori manajemen dan hubungan yaitu di kenal sebagai teori
tradisional yang mana berfokus pada peran pengawasan atau mengatur
para kinerja organisasi atau kelompok yang mana ini ketika karyawan
berhasil akan dihargai dan jika para karyawan yang gagal atau
membuat kesalahan akan di tegur atau di hukum. Selain itu pemimpin
juga memotivasi para karyawanya untuk memaksimalkan potensial
yang mereka punya sehingga visi dan misi suatu perusahaan bisa
tercapai secara maksimal.

Dukungan pimpinan menurut Santoso (2020) yaitu mendorong dan
memunculkan rasa percaya diri bagi setiap karyawan, supaya dapat
menjalankan tanggung jawab dan pekerjaanya dengan baik. Khususnya
kepada setiap tenaga pengajar yang ada dalam kaitannya dengan kualitas
pendidikan yang di ajarka. Dalam makna lain seorang guru memerlukan
dukungan pimpinan dalam hubunganya dengan melakukan banyak fungsi
seperti fungsi pengarahan, dan setiap bagian staf yang ada, sehingga
semuanya mengarah satu tujuan. Dukungan pimpinan memiliki pengaruh
yang penting dalam proses perkembangan sistem Informasi beserta
keberhasilan implementasi sistem yang ada. Dalam hal ini seorang pimpinan
berkepentingan dan mempunyai dampak yang besar terhadap pengambilan
kebijakan atau keputusan, dan ini sama dengan hasil penelitian Abhimantra
(2014) dalam Santoso (2020) yakni kinerja membutuhkan dukungan
pimpinan yang signifikan.
Fungsi lainya seorang pimpinan memiliki juru bicara, yang berfungsi
sebagai penyambung antar organisasi terhadap pihak bersangkutan yang
berada di luar. Pentingnya hal ini karena sadar bahwa tidak ada suatu
organisasi yang bisa hidup tanpa adanya bantuan dari pihak lain.
Konsekuensi logisnya adalah bahwa kebijakan stategis dan keputusan
keputusan lainya, seorang pemimpin juga harus mengetahui apa yang baik
buwat karyawannya walaupun keputusan yang lebih rendah sekalipun,
sehingga dukungan pimpinan sangat di perlukan oleh para anggota dan
bagian staf-staf yang ada.
Selain dukungan pimpinan melalui kinerja, terdapat beberapa faktor
yang memiliki peran penting dalam dukungan pimpinan antara lain
dukungan sosial dan dukungan spiritual. Berikut dukungan secara sosial
menurut (Cahyani, 2019), dukungan sosial merupakan sumber daya
berharga karena memberikan dukungan psikologis, umpan balik, bantuan
dan motivasi untuk para karyawan. Dukungan sosial merupakan sebuah
dukungan dapat membantu membangun kondisi kerja karyawan menjadi
lebih baik. Sehingga bisa memunculkan kepedulian, harga diri,
kenyamanan, dalam pondok modern arrisalah dukungan pimpinan secara
sosial melalui musyawarah bersama, membahas keberlangsungan kinerja
yang kurang dan memperbaiki dengan sebaik-baiknya.
Menurut (Ramadhani, 2019), faktor-faktor yang dapat mempengaruhi
dukungan sosial, yaitu:

1. Empati: yaitu turut merasakan kesusahan orang lain dengan tujuan
   mengantisipasi emosi dan motivasi, nilai sosial serta norma, yang
   dapat berguna untuk mengajarkan individu agar dapat melaksanakan
   kewajibannya,
2. pertukaran sosial, adalah suatu hubungan timbal balik dari perilaku
   sosial antara cinta, informasi, serta pelayanan.

Dalam sebuah organisasi suatu lembaga faktor dukungan pimpinan
sangat berperan penting karena seorang pemimpin akan mengarahkan dan
menggerakan para guru-guru untuk mencapai tujuan dan sekaligus memahami
setiap perilaku bawahanya yang berbeda-beda.

Menurut (Umar 2007:17) dalam (Hasibuan, 2012), kompensasi
memiliki indikator indikator adalah sebagai berikut:
1) Gaji
Suatu pemberian dari perusahaan kepada karyawan, Yang tetap rutin
dilakukan setiap bulanya.
2) Bonus
Pembayaran secara langsung diberikan karena memenuhi kinerja
dengan baik.
3) Kesehatan
Dalam menjaga kesehatan, pemberian pelayanan terhadap kesehatan
karyawan harus rutin di lakukan.
4) Asuransi
Pemberian asuransi terhadap karyawan untuk berjaga-jaga pada
peristiwa yang tidak pasti.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi menurut Notoatmodjo
(2009:144-145) dalam (Hasibuan, 2012) sebagai berikut:
1) Produktivitas
Beberapa perusahaan berorientasi pada keuntungan, seperti
keuntungan material, ataupun keuntungan non material, maka dari itu
pertimbangan produktivitas karyawan yang berkonstribusi terhadap ke
untungan juga harus di jaga.
2) Kemampuan Untuk Membayar
Perusahaan mampu membayar (ability to pay) menjadi
ketergantungan pada pemberian kompensasi.
3) Kesedian untuk membayar
kebijaksanaan pemberian kompensasi kepada karyawannya
mempunyai pengaruh terhadap kesiapan untuk membayar karyawan
(willingness to pay)
4) Permintaan Tenaga Kerja
Banyaknya perkerja di pasaran akan berpengaruh terhadap
sistem pemberian kompensasi.
5) Organisasi Karyawan
Kebijakan pemberian kompensasi bermuncul setelah adanya
organisasi-organisasi karyawan yang mempengaruhinya.
6) Berbagai Peraturan dan Perundang Undangan
Seiring berjalanya waktu peraturan dan perundang-undangan
telah menjadi lebih baik pada sistem pemerintahannya, sehingga
semakin baik juga peraturan perundang-undangan, seperti di dalam
bidang ketenaga kerjaan

Tujuan dari kompensasi menurut Hasibuan (2012) adalah:
1) Ikatan kerja sama.
Terjalinya pekerjaan yang formal antara karyawan dan
majikan dipengaruhi dengan pemberian kompensasi.
2) Kepuasan kerja.
Terpenuhinya kepuasan kerja dan memperoleh jabatan yang
dihasilkan dari kerja keras.
3) Pengadaan efektif.
Kompensai yang besar memudahkan karyawan dalam
qualified pada perusahaan.
4) Motivasi.
Untuk mempermudah manajer memotivasi bawahanya yaitu
dengan memberikan balas jasa yang cukup besar kepada karyawan.
5) Stabilitas karyawan.
Keadilan kelayakan dan kestabilitasan kompensasi membuat
karyawan merasa lebih aman dan terjamin supaya relatif kecil
terjadinya turn-over.
6) Disiplin.
Semakian baiknya disiplin, akan mempermudah datangnya
pemberian balas jasa.
7) Pengaruh serikat buruh.
Menghindari pengaruh serikat buruh terjadi, dengan
menciptakan suatu program pemberian kompensasi yang layak.
8) Pengaruh pemerintah.
Untuk menghindari intervensi dari pemerintah seharusnya
perusahaan menjalankan undang-undang perburuhan yang berlaku

Kompensasi yaitu penerimaan hasil kerja yang berbentuk uang,
barang langsung atau tidak langsung yang akan diterima karyawan sebagai
balas jasa kerja terhadap pekerjaan yang sudah diberikan kepada pihak
perusahaan. kompensasi juga memiliki arti bebas yang berhubungan
dengan penerimaan finansial yang diperoleh karyawan setelah melewati
hubungan kerja sama keduanya dengan organisasi yang ada dalam
perusahaa. Karena hal-hal yang paling sensitif dalam hubungan pekerjaan
adalah kompensasi. Menurut Hasibuan (2012)
sehingga pengukuran pemberian kompensasi di pondok modern arrisalah
adalah berdasrkan masa kerja sebagai berikut:
1) Guru tahun pertama sampai tahun ke 6 memiliki kompensasi
seperti uang saku bulanan yang disimpan untuk membayar kuliah,
pemberian kebutuhan pribadi seperti peralatan mandi dan makan
2) Guru tahun ke 7 keatas memiliki kompensasi seperti gaji bulanan,
dan pemberian sembako.