Tag: Judul Psikologi

Motivasi (motivation) dapat diartikan sebagai kekuatan yang muncul
dari dalam ataupun dari luar diri seseorang yang membangkitkan semangat
serta ketekunan untuk mencapai sesuatu yang diinginkan (Daft, 2011:373).
Robbins (2009:222) mendefenisikan motivasi sebagai proses yang
menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk
mencapai tujuannya.
Robert Heller menyatakan bahwa motivasi adalah keinginan untuk
bertindak. Ada pendapat bahwa motivasi harus diinjeksi dari luar, tetapi
sekarang semakin dipahami bahwa setiap orang termotivasi oleh beberapa
kekuatan yang berbeda.
Menurut Mc. Donald dalam Sardiman (2007:73) menyebutkan
motivasi sebagai perubahan energy dari dalam diri seseorang yang ditandai
dengan munculnya feeling dan didahului dengan tanggapan terhadap adanya
tujuan.
Menurut Malayu S.P. Hasibuan ( 2005:146) tujuan – tujuan dari
motivasi kerja yaitu:
a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
b. Meningkatkan produktifitas kerja karyawan.
c. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.
d. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
e. Mengefektifkan pengadaaan karyawan.
f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
g. Meningkatkan loyalitas, kreatifitas, dan partisipasi karyawan.
h. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
i. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugastugasnya.
j. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

Menurut Suranto AW (2010:105), ada beberapa indikator komunikasi
yang efektif, ialah :
a. Pemahaman
Pemahaman ialah kemampuan memahami pesan secara cermat
sebagaimana dimaksudkan oleh komunikator. Tujuan dari komunikasi
adalah terjadinya pengertian bersama, dan untuk sampai pada tujuan itu,
maka seorang komunikator maupun komunikan harus sama-sama saling
mengerti fungsinya masing-masing. Komunikator mampu
menyampaikan pesan sedangkan komunikan mampu menerima pesan
yang disampaikan oleh komunikator.
b. Kesenangan
Apabila proses komunikasi itu selain berhasil menyampaikan
informasi, juga dapat berlangsung dalam suasana yang menyenangkan ke
dua belah pihak.. Suasana yang lebih rilex dan menyenangkan akan lebih
enak untuk berinteraksi bila dibandingkan dengan suasana yang tegang.
Karena komunikasi bersifat fleksibel. Dengan adanya suasana semacam
itu, maka akan timbul kesan yang menarik.
c. Pengaruh pada sikap
Tujuan berkomunikasi adalah untuk mempengaruhi sikap. Jika
dengan berkomunikasi dengan orang lain, kemudian terjadi perubahan
pada perilakunya, maka komunikasi yang terjadi adalah efektif, dan jika
tidak ada perubahan pada sikap seseorang, maka komunikasi tersebut
tidaklah efektif.
d. Hubungan yang makin baik
Bahwa dalam proses komunikasi yang efektif secara tidak sengaja
meningkatkan kadar hubungan interpersonal. Seringkali jika orang telah
memiliki persepsi yang sama, kemiripan karakter, cocok, dengan
sendirinya hubungan akan terjadi dengan baik.
e. Tindakan
Komunikasi akan efektif jika kedua belah pihak setelah
berkomunikasi terdapat adanya sebuah tindakan. Alexis Tan
mengemukakan bahwa perlu ada daya tarik dengan similarity
(kesamaan), familiarity (keakraban) dan proximity (kesukaan). Seseorang
biasanya akan cenderung lebih tertarik dengan orang lain karena
memiliki faktor kesamaan ( sama hobi, sama sifat), keakraban ( keluarga,
teman karib), dan kesukaan. Dengan kondisi seperti itu orang tidak
merasa sungkan untuk berbicara, yakni menceritakan masalah hidupnya
secara jujur tanpa adanya kecanggungan berkomunikasi dintara
keduanya. Jika sudah demikian, maka antara satu dengan yang lainnya
akan saling mempengaruhi dan dengan sendirinya komunikasi akan
berlangsung secara efektif.
Indikator komunikasi yang efektif dalam penelitian ini, yaitu:
a. Pemahaman yaitu kemampuan karyawan dalam memahami pesan dari
komunikator secara cermat.
b. Hubungan yang makin baik yaitu terbinanya kecocokan persepsi,
hubungan yang saling terbuka akibat adanya komunikasi.
c. Tindakan yaitu perbuatan yang dilaksanakan/dilakukan karyawan
setelah terjadinya komunikasi.

Komunikasi berasal dari bahasa latin “communis” atau “commo”
dalam bahasa inggris yang berarti sama. Berkomunikasi berarti kita
berusaha untuk mencapai kesamaan makna, “commonness” (Subekhi, 2013:
274).
Menurut Hardjana dalam Daryanto (2011:147), komunikasi akan
efektif apabila pesan diterima dan dimengerti sebagaimana dimaksud oleh
pengirim pesan, kemudian pesan ditindaklanjuti dengan sebuah perbuatan
oleh si penerima pesan dan tidak ada hambatan untuk hal itu.
Sumber lain, Supratiknya (2010:24) mendefinisikan komunikasi yang
efektif adalah seberapa jauh akibat dari tingkah laku seseorang yang sesuai
dengan apa yang diharapkan komunikator. Seorang komunikator
menciptakan komunikasi dengan tujuan tertentu, merancang gagasan, kesan
dan menimbulkan reaksi-reaksi perasaan tertentu dalam diri komunikan.
Keefektifitasan komunikasi ditentukan oleh kemampuan komunikator untuk
mengomunikasikan secara jelas apa yang ingin disampaikan. Komunikator
dapat meningkatkan keefektifitasan komunikasi dengan cara berlatih
berbicara, menerima umpan balik tentang tingkah laku, memodifikasi
tingkah laku hingga komunikan memersepsikan maksud komunikasi yang
artinya sampai akibat – akibat yang ditimbulkan oleh tingkah laku
komunikator dalam diri komunikan itu seperti yang komunikator
maksudkan.

Menurut Suyadi Prawirosentono (2008: 27), kinerja dapat dinilai atau
diukur dengan beberapa indikator, yaitu:
a. Efektifitas
Efektifitas yaitu bila tujuan kelompok dapat dicapai dengan
kebutuhan yang direncanakan.
b. Tanggung jawab
Merupakan bagian yang tak terpisahkan atau sebagai akibat
kepemilikan wewenang.
c. Disiplin
Yaitu taat pada hukum dan aturan yang belaku. Disiplin karyawan
adalah ketaatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati
perjanjian kerja dengan perusahaan dimana dia bekerja.
d. Inisiatif
Berkaitan dengan daya pikir, kreatifitas dalam bentuk suatu ide
yang berkaitan tujuan perusahaan. Sifat inisiatif sebaiknya mendapat
perhatian atau tanggapan perusahaan dan atasan yang baik. Dengan
perkataan lain inisiatif karyawan merupakan daya dorong kemajuan yang
akhirnya akan mempengaruhi kinerja karyawan.
Stephen P Robbins (2006:260) menyatakan bahwa indikator untuk
mengukur kinerja karyawan adalah:
a. Kualitas kerja
Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas
pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap
keterampilan dan kemampuan karyawan.
b. Kuantitas kerja
Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti
jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
c. Ketepatan waktu
Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang
dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta
memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
d. Efektivitas
Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga,
uang , teknologi , bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud
menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
e. Kemandirian
Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat
menjalankan fungsi kerjanya komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat
dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan
tanggung jawab karyawan terhadap kantor.

Kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang
memberikan performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun,
sebenarnya kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya hasil
kerja, tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung.
Payaman Simanjuntak dalam Veithzal Rivai (2014:406) menyatakan
Kinerja adalah tingkat pencapaian hasil dalam rangka mewujudkan tujuan
perusahaan.
Murphy dan Cleveland mengatakan bahwa kinerja adalah kualitas
perilaku yang berorientasi pada tugas dan pekerjaan. Sedangkan menurut
Suntoro kinerja (performance) adalah hasil kerja yang dicapai oleh
seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai
tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum
dan sesuai dengan moral dan etika (Nawawi, 2013:212).
Menurut Amstrong dan Baron dalam Wibowo (2013:7) kinerja
merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan
strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada
ekonomi.

Komitmen organisasi adalah sikap seorang yang mempunyai keinginan kuat
untuk mempertahankan menjadi salah satu anggota organisasi di suatu perusahaan
dan memiliki sikap loyalitas terhadap organisasi tersebut.
Komitmen organisasi merupakan sikap yang mencerminkan sejauh mana
seseorang individu atau karyawan mengenal dan terikat pada organisasinya
(Griffin, 2004: 15). Robbins (2007: 110) menyatakan bahwa komitmen adalah
suatu keadaan dimana seorang pegawai memihak kepada sesuatu organisasi
tertentu dan tujuan-tujuannya serta berniat memelihara keanggotaan dalam
organisasi itu

Motivasi merupakan hal yang sangat penting bagi karyawan. Karena dengan
adanya motivasi karyawan terdorong untuk bekerja lebih baik, sehingga tujuan
perusahaan dapat tercapai. Motivasi digunakan sebagai dorongan karyawan untuk
bertindak dalam memenuhi kebutuhannya dan dalam mencapai tujuan.

Menurut Lincoln dalam Sopiah (2008) Indikator Komitmen Organisasi
dapat diukur melalui:

1. Kemauan Karyawan
   Karyawan ikut memperhatikan nasib organisasi melalui kesediaan
   bekerja melebihi apa yang diharapkan organisasi.
2. Kesetiaan Karyawan
   Karyawan memilih untuk menjadi anggota organisasi dan tidak
   memiliki alasan untuk keluar atau meninggalkan organisasi.
3. Kebanggaan Karyawan terhadap Organisasi
   Karyawan merasa bangga menjadi bagian dari anggota organisasi
   tersebut.

Luthans (2006: 249) menjelaskan ada tiga faktor yang mempengaruhi
komitmen organisasi yaitu:
1) Variabel orang: meliputi usia, kedudukan dalam organisasi dan
diposisi seperti efektivitas positif atau negatif, atau antribusi kontrol
internal atau eksternal.
2) Variabel organisasi: meliputi desain pekerjaan, nilai, dukungan dan
gaya kepemimpinan penyelia.
3) Variabel non-organisasi: adanya alternatif lain setelah memutuskan
untuk bergabung dengan organisasi, akan mempengaruhi komimen
selanjutnya.
Sedangkan David (dalam Sopiah 2008:164) mengemukakan faktor yang
mempengaruhi komimen organisasi yaitu:
1) Faktor personal, misalnya: usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan,
pengalam kerja, kepribadian, dll.
2) Karakteristik pekerjaan, misalnya: lingkup jabatan, tantangan dalam
pekerjaan, konflik peran dalam pekerjaan, tingkat kesulitan dalam
pekerjaan, dll.
3) Karakteristik struktur, misalnya: besar/kecilnya organisasi, bentuk
organisasi seperti sentralisasi atau desentraliasasi, kehadiran serikat
pekerja dan tingkat pengendalian yang dilakukan perusahaan terhadap
karyawan.
4) Pengalaman kerja, pengalaman kerja sangat berpengaruh terhadap
tingkat komitmen karyawan terhadap organisasi.

Komitmen organisasi merupakan sikap yang mencerminkan sejauh mana
seseorang individu atau karyawan mengenal dan terikat pada organisasinya
(Griffin, 2004: 15). Robbins (2007: 110) menyatakan bahwa komitmen adalah
suatu keadaan dimana seorang pegawai memihak kepada sesuatu organisasi
tertentu dan tujuan-tujuannya serta berniat memelihara keanggotaan dalam
organisasi itu.
Luthans (2006: 249) mendifinisikan komitmen organisasi sebagai sikap
yang mencerminkan:
1) Keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu.
2) Keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi.
3) Keyakinan tertentu dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi.
Blau dan Boel (dalam Budiar, 2004:245) mendefinisikan komitmen
organisasi sebagai suatu keadaan di dalam mana seorang karyawan memihak pada
suatu organisasi dan tujuan organisasi serta bersedia untuk menjaga keanggotaan
dalam organisasi yang bersangkutan.

Menurut Herzberg dalam Sedarmayanti (2017) untuk mengukur motivasi
terdapat beberapa indikator motivasi ekstrinsik antara lain :

1. Kompensasi
   Dalam hal ini apakah kompensasi yang diberikan sesuai dengan yang
   diharapkan oleh karyawan.
2. Kondisi kerja
   Kondisi kerja yang memiliki fasilitas keselamatan kerja yang memadai
   akan membuat karyawan merasa nyaman dan aman.
3. Tunjangan
   Perusahaan memberikan jaminan kesehatan dan masa tua (BPJS)
   kepada karyawan.
4. Hubungan dengan atasan
   Atasan harus selalu memberikan dorongan kepada bawahan agar
   semangat kerja.
   Sedangkan motivasi intrinsik antara lain :
5. Kepuasan kerja
   Bila karyawan puas dengan apa yang diharapkan, akan menimbulkan
   keinginan yang kuat untuk melakukan lebih baik lagi.
6. Prestasi kerja yang diraih
   Dengan adanya prestasi, akan membuat bekerja melebihi prestasi yang
   dicapai.
7. Peluang untuk maju
   Dengan adanya peluang karier, karyawan akan termotivasi bekerja
   lebih baik.
8. Tanggung jawab
   Rasa memiliki dan rasa tanggung jawab tehadap pekerjaan, akan
   membuat karyawan bekerja semaksimal mungkin.

Motivasi seseorang sangat dipengaruhi oleh dua faktor yaitu:
a. Faktor intern yang terdapat pada diri karyawan itu sendiri.
Faktor intern terjadi karena adanya ketidak seimbangan dan
ketidakharmonisan hubungan kerja antara organisasi dan karyawan.
Seperti pemimpin memperlakukan karyawan dengan tidak baik sehingga
karyawan merasa tidak puas. Dari sisi lain dapat dikemukakan bahwa
faktor intern yang memengaruhi pemberian motivasi pada seseorang
tersebut antara lain: kematangan pribadi, tingkat pendidikan, keinginan
dan harapan pribadi, kebutuhan, kelelahan, kebosanan dan kepuasan kerja.
(Saydam, 2000: 370-371).
b. Faktor ekstern yang berasal dari luar diri karyawan.
Faktor ekstern diakibatkan dari faktor lingkungan pekerjaan mengenai
sarana prasarana kerja karyawan yaitu fasilitas dan alat bantu pekerjaan,
kebersihan, penerangan, ketenangan termasuk dengan hubungan antar
karyawan.

Terdapat beberapa teori mengenai motivasi, antara lain:
Teori motivasi menurut Maslow dalam Robbins dan Judge (2008)
mengemukakan lima tingkat kebutuhan, sebagai berikut:
1) Kebutuhan fisiologis yaitu kebutuhan yang harus dipenuhi untuk
sehari-hari seperti rumah, pakaian, makanan, minuman, udara untuk
bernafas dan sebagainya.
2) Kebutuhan keselamatan dan keamanan yaitu kebutuhan dari
perlindungan dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam
melaksanakan pekerjaan.
3) Kebutuhan sosial yaitu kebutuhan untuk diterima dalam pergaulan
kelompok maupun masyarakat, dicintai, dan mencintai.
4) Kebutuhan akan penghargaan yaitu kebutuhan untuk dihormati dan
dihargai oleh karyawan dan masyarakat di lingkungannya.
5) Aktualisasi diri yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan dan
keterampilannya yang dimiliki secara optimal untuk mencapai prestasi
kerja yang baik dan memuaskan.

Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti “dorongan” atau daya
penggerak. Motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkakn seseorang
anggota organisasi mau dan rela untuk mengerahkan kemampuan dalam bentuk
keahlian atau ketrampilan tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai
kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam
rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan
sebelumnya (Siagian, 2003:138). Motivasi merupakan hasrat di dalam seseorang
yang menyebabakan orang tersebut melakukan tindakan (Mathis dan Jackson,
2006 : 89).
Menurut Hasibuan (2013:143), motivasi kerja adalah pemberian daya
penggerak yang menciptakan kegairahan seseorang, agar mereka mau bekerja
sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk
mencapai tujuan. Sedangkan menurut Simamora (2004:456), motivasi adalah
dorongan psikologis yang mengarahkan seseorang menuju sebuah tujuan.

Menurut Mangkuprawira dan Hubeis (2007:155) menguraikan faktor-faktor
sebagai berikut:

1. Faktor personal, faktor personal pegawai meliputi unsur pengetahuan,
   keterampilan, kemampuan, kepercayaan diri, motivasi dan komitmen
   yang dimiliki oleh setiap individu.
2. Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan team
   leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan , dan dukungan
   kerja kepada karyawan.
3. Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan
   oleh rekan dalam satu team, kepercayaan terhadap sesama anggota
   lain, kekompakan, dan keeratan anggota team.
4. Faktor system, meliputi system kerja, fasilitas kerja dan infrastruktur
   yang diberikan oleh organisasi, kompensasi dan proses organisasi dan
   kultur kinerja dalam organisasi.
5. Faktor kontekstual, meliputi tekanan dan perubahan lingkungan
   eksternal dan internal.

Kinerja kayawan sangat dibutuhkan karena akan membawa tujuan
perusahaan dalam sebuah kesuksesan, jika tidak ada kinerja dalam sebuah
perusahaan maka tujuan perusahaan tersebut tidak akan tercapai. Oleh sebab itu
pihak manajemen harus memperhatikan kinerja karyawan.
Kinerja Karyawan merupakan tingkat keberhasilan karyawan dalam
melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Mathis dan Jackson (2002)
menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dikerjakan dan yang
tidak dikerjakan oleh karyawan. Kinerja karyawan mempengaruhi seberapa
banyak

Terdapat 2 jenis motivasi yaitu motivasi positif dan motivasi negatif
(Hasibuan,2017).

1. Motivasi Positif
   Motivasi positif maksudnya motivasi yang diberikan seseorang yang
   sifatnya menyenangkan. Seperti pemberian gaji, fasilitas, jaminan hari
   tua, jaminan keselamatan dan sebagainya.
2. Motivasi Negatif
   Motivasi Negatif adalah motivasi yang bersifat hukuman atau
   ketakutan. Seperti, perusahaan dapat memberikan motivasi negatif
   dalam bentuk intimidasi, tekanan, maupun ancaman.

Pegawai memiliki peran penting dalam suatu organisasi, sebagai
pemikir, perencana dan pengendali aktivitas organisasi untuk mencapai
tujuan organisasi untuk itu perlu adanya motivasi untuk memberikan
dorongan kepada pegawai agar melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya
dengan baik dan benar. Kustrianingsih et al. (2016) mengelompokan teori –
teori motivasi sebagai berikut :

1. Teori Motivasi menurut Maslow:
   a. Kebutuhan fisiologis yaitu kebutuhan dasar yang diperlukan
   seseorang untuk mempertahankan kelangsungan hidupnya, seperti
   makan, minum, bernafas, rumah, pakaian, dan kebutuhan jasmani
   lainya.
   b. Kebutuhan rasa aman yaitu kebutuhan akan keamanan dari
   berbagai ancaman, seperti merasa aman dari ancaman kecelakaan
   kerja, seorang pegawai membutuhkan perlindungan dari bahaya
   kecelakaan kerja, jaminan sosial, dan jaminan hari tua jika tidak
   lagi bekerja.
   c. Kebutuhan sosial, setiap orang butuh bersosialisasi, berteman, dan
   beriteraksi, selain itu setiap orang inggin dicintai dan diterima
   dalam pergaulan kelompok organisasi dan lingkungannya.
   d. Kebutuhan akan penghargaan yaitu kebutuhan untuk dihormati,
   dan dihargai oleh orang lain, kebutuhan pengakuan atas
   kemampuan dan keahlian yang dimiliki seseorang, serta kebutuhan
   penghargaan prestasi dari kelompok organisasi, dan lingkungan
   masyarakat.
   e. Kebutuhan aktualisasi diri yaitu kebutuhan yang menggunakan
   kemampuan, keterampilan, kecakapan, dan potensi optimal untuk
   mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan atau luar biasa
   yang sulit dicapai orang lain.
2. Teori X dan Teori Y
   Douglas McGregor mengemuka-kan dua pandangan yang jelas
   berbeda mengenai manusia. Pada dasarnya yang satu negatif, yang
   ditandai sebagai Teori X, dan yang lain positif, yang ditandai dengan
   Teori Y. Teori X menyatakan bahwa pegawai yang bekerja dalam
   suatu organisasi pada dasarnya tidak termotivasi dan tidak suka
   bekerja. Maka dari itu pegawai perlu diawasi, dipaksa dan dan diberi
   peringatan untuk mengerjakan pekerjaan nya. Teori Y menyatakan
   pada dasarnya pegawai yang bekerja pada suatu organisasi sudah
   termotivasi, kreatif dan bertanggung jawab terhadap pekerjaannya,
   pegawai yang masuk dalam kategori Y menganggap pekerjaan adalah
   bagian dari hidupnya.
3. Teori Motivasi Mc Clelland
   Teori ini menyatakan bahwa seorang pegawai mempunyai
   cadangan energi potensial. Yang dapat dilepaskan atau dikembangkan
   itu semua tergantung pada motivasi yang mendorong pegawai serta
   didukung oleh situasi dan kesempatan yang tersedia. Motivasi yang
   mengarahkan pada cadangan energy potensial terpusat pada tiga
   bentuk kebutuhan yaitu kebutuhan akan prestasi (need of achievement)
   yaitu kebutuhan yang mendorong pegawai untuk berprestasi bila target
   yang akan dicapai nyata dan mempunyai peluang untuk diperoleh dan
   cenderung akan menimbulkan kreatifitas pegawai, kebutuhan akan
   kekuasaan ( need of power) yaitu keingginan seseorang untuk dapat
   mempengaruhi dan mengendaliakan orang lain, dan kebutuhan akan
   afiliasi (need of affiliation) yaitu kebutuhan untuk memperoleh
   hubungan social yang baik.

Menurut Zameer, Ali, Nisar dan Amir (2014) mengemukakan bahwa
motivasi merupakan keinginan karyawan untuk melakukan sesuatu yang
diberikan dan untuk menumbuhkan rasa tanggung jawab. Sedangkan
Menurut Hasibuan & Handayani, (2017) dalam penelitianya menyatakan
bahwa motivasi timbul dari adanya rasa kebutuhan terhadap diri sendiri dan
dorongan keinginan individu yang diarahkan pada tujuan memperoleh
kepuasan, oleh karena itu motivasi sering diartikan sebagai faktor pendorong
perilaku seseorang. Apabila seseorang memiliki motivasi yang tinggi maka
dia akan melakukan pekerjaan tersebut dengan maksimal dan juga
sebaliknya, apabila seseorang tidak memiliki motivasi dalam bekerja maka
tidak akan ada hal-hal baru yang bisa dia lakukan demi tercapainya target
perusahaan tersebut. Motivasi ini penting, sebab dengan adanya motivasi
dapat diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan antusias
untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi.

Motivasi kerja adalah dorongan atau keinginan yang timbul dalam diri
seseorang untuk melakukan kegiatan secara ikhlas untuk mencapai tujuan yang
telah ditetapkan. Konsep dasar dari motivasi adalah kebutuhan, dorongan,
penghargaan dan perilaku yang mengarah pada tujuan.. Motivasi kerja yang tinggi
pada gilirannya akan mengakibatkan pelaksanaan pekerjaan dilakukan secara
maksimal dan pencapai hasil pekerjaan secara optimal, sebaliknya apabila
motivasi kerja rendah akan mengakibatkan pelaksanaan pekerjaan tidak maskimal
dan pencapaian hasil pekerjaan tidak optimal.
Tujuan pemberian motivasi mendorong gairah dan kinerja pegawai Hal ini
cukup beralasan mengingat pegawai akan berkinerja dengan baik jika ada
dorongan dengan kata lain motivasi baik dari dalam diri pegawai itu sendiri
maupun dorongan dari luar. Motivasi menjadi pendorong seseorang melaksanakan
suatu kegiatan guna mendapatkan hasil yang terbaik. Oleh karena itulah tidak
heran jika pegawai yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi biasanya
mempunyai kinerja yang tinggi pula, Hal ini sesuai dengan pendapat Terry (2003:
66) motivasi sebagai kebutuhan sekaligus sebagai pendorong bagi pegawai untuk
melakukan tindakan-tindakan sehingga tujuan yang di inginkan dapat tercapai.
Faktor motivasi memiliki hubungan langsung dengan kinerja individual pegawai.
Berdasarkan pengalaman, biasanya pegawai yang puas dengan apa yang
diperolehnya dari pegawai tempai dia bekerja akan memberikan lebih dari apa
yang diharapkan dan ia akan terus berusaha memperbaiki kinerjanya. Sebaliknya
pegawai yang kepuasan kerjanya rendah, cenderung melihat pekerjaan sebagai hal
yang menjemukan dan membosankan, sehingga ia bekerja dengan terpaksa dan
asal-asalan. Dengan demikian diduga terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap
kinerja pegawai

Standar kinerja masing-masing orang mempunyai perbedaan sesuai jenis
pekerjaan atau profesi. Standar kinerja merujuk pada tujuan pegawai yang
dijabarkan dalam tugas-tugas fungsional. Standar karyawan pemerintah akan
berbeda dengan standar pekerja industri, karena masing-masing memiliki
spesifikasi tugas/pekerjaan yang berbeda. Begitupun kinerja seorang lulusan STM
dengan kinerja seorang lulusan SMU tidak sama, tergantung kepada tingkat
kemampuan yang dimiliki oleh masing-masing pegawai. Menurut Wursanto, IG.
(2005: 11) standar kinerja merupakan sasaran tertentu sebagai hasil/keluaran yang
diharapkan dari pelaksanaan kerja individu/kelompok, yang berlaku umum dan
khusus dan diketahui oleh karyawan. Standar kinerja disusun atau ditetapkan
berdasarkan:
a. Daftar kegiatan
b. Kualitas standar (mutu hasil pekerjaan) yang dapat diukur, dapat dicapai,
relevan dan dapat dikendalikan.
c. Pengukuran yang dilakukan adalah pengukuran kwantitas, kwalitas dan
ketepatan waktu.
d. Tingkat standar, yaitu tingkat keberhasilan kerja karyawan lama/baru, jenis
pekerjaan, lingkungan kerja umum pekerja, jenis kelamin, dan lain-lain

Setiap pegawai, baik pegawai perusahaan, pegawai sosial maupun pegawai
pemerintah didirikan dengan maksud untuk mencapai tujuan dan sasaran yang
telah ditetapkan sebelumnya. Oleh karena itu, untuk mencapai tujuan tersebut
harus dicari dicari faktor-faktor yang dapat meningkatkan kinerja pegawai
tersebut. menurut Nitisemito (2002: 161) faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja antara lain:
a. Kualitas dan kemampuan fisik
b. Kualitas dan kemampuan fisik Pegawai dipengaruhi oleh tingkat pendidikan,
latihan, motivasi kerja, mental dan kemampuan fisik Pegawai.
c. Sarana pendukung
Terbagi atas 2 golongan, yaitu :
1) Lingkungan kerja, meliputi teknologi dan cara produksi yang digunakan,
tingkat keselamatan dan kesehatan kerja.
2) Kesejahteraan Pegawai, meliputi sistem pengupahan, jaminan Tenaga
Kerja dan kelangsungan kerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai menurut Zainun,
(2001: 156) adalah:
a. Faktor personal/individu, meliputi: pengetahuan, keterampilan, kemampuan,
pengalaman, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh
setiap individu
b. Faktor kepemimpinan, meliputi: seni gaya kepemimpinan, kualitas dalam
memberikan dorongan, semangat, arahan, dan dukungan yang diberikan
manajer
c. Faktor tim, meliputi: kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh
rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama tim, kekompakan dan
keeratan anggota tim.
d. Faktor sistem, meliputi: sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang
diberikan oleh pegawai, proses pegawai, dan kultur kinerja dalam pegawai.
e. Faktor kontekstual (situasional), meliputi: tekanan, dan perubahan lingkungan
eksternal dan internal.

Setiap organisasi selalu berusaha agar produktivitas kerja dari para
pegawainya dapat ditingkatkan. Agar kinerja pegawai dapat meningkatkan
produktivitas lebih tinggi lagi, organisasi perlu menimbulkan semangat dan
kegairahan kerja dari para pegawai. Oleh karena itu sudah sewajarnya bila setiap
organisasi akan selalu berusaha agar semangat dan kegairahan kerja pegawai akan
dapat meningkat. Secara konseptual, Nitisemito (2002: 160) menyatakan kinerja
adalah hasil seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam
melaksanakan tugas, seperti standar hasil kerja, telah ditentukan terlebih dahulu
dan telah disepakati bersama Sementara itu Hasibuan (2006: 201) berpendapat
kinerja pegawai adalah hasil kinerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang
diberikan kepadanya. Kinerja pegawai adalah pencapaian tujuan pegawai yang
dilakukan pegawai atau pejabat yang dalam pencapaian hasilnya berdasarkan pada
prosedur pegawai (Anwar, 2007: 21)

Menjadi seorang pemimpin yang berhasil, sangat ditentukan oleh
kemampuan pribadi pemimpin. Kemampuan pribadi yang dimaksud adalah
kualitas seseorang dengan berbagai sifat, perangai atau ciri-ciri di dalamnya. Ciriciri ideal yang perlu dimiliki pemimpin menurut Siagian (2005: 75-76) adalah :
a. Pengetahuan umum yang luas, daya ingat yang kuat, rasionalitas, obyektivitas,
pragmatisme, fleksibilitas, adaptabilitas, orientasi masa depan.
b. Sifat inkuisitif, rasa tepat waktu, rasa kohesi yang tinggi, naluri relevansi,
keteladanan, ketegasan, keberanian, sikap yang antisipatif, kesediaan menjadi
pendengar yang baik.
c. Kemampuan untuk bertumbuh dan berkembang, analitik, menentukan skala
prioritas, membedakan yang urgen dan yang penting, keterampilan mendidik,
dan berkomunikasi secara efektif. Komunikasi dalam proses kepemimpinan
merupakan suatu hal yang vital dalam suatu organisasi, karena komunikasi
diperlukan untuk mencapai efektivitas dalam kepemimpinan, perencanaan,
pengendalian, koordinasi, latihan, manajemen konflik serta proses-proses
organisasi lainnya.

Dalam rangka meningkat kan kinerja pegawai maka maka lahir lah sifat-sifat
pimpinan dalam memimpin, sifat ini pada akhirnya secara psikologis akan
berpengaruh terhadap “gaya” yang digunakan oleh seorang pimpinan dalam
memimpin bawahannya untuk bekerja yaitu dengan cara mengetahui dan
mendiskripsikan karakteristik sifat pegawai apakah pegawai tersebut memiliki
kemampuan dalam bekerja atau apakah pegawai tersebut rajin dalam bekerja atau
dengan kata lain tidak bermalas-malasan. Karena pada dasarnya sifat pegawai itu
ada 4 macam, ada yang memiliki kemampuan dalam bekerja tapi malas bekerja,
ada yang tidak memiliki kemampuan dalam bekerja tetapi rajin bekerja, ada yang
tidak memiliki kemampuan dalam bekerja dan malas bekerja serta ada yang
memiliki kemampuan dalam bekerja dan rajin bekerja. Rechard and Blanchard
(2006: 40) membagi empat gaya kepemimpinan yaitu
a. Gaya konsultatif
Gaya konsultasi dicirikan oleh adanya pemimpin yang membatasi peranannya
dan menginstruksikan bawahan tentang apa, bagaiamana, bilamana, di mana
harus melakukan suatu tugas tertentu.
b. Gaya partisipatif
Gaya partisipasi dicirikan oleh adanya pemimpin dan bawahan yang saling
tukar menukar ide dalam pembuatan keputusan melalui komunikasi dua arah,
dan yang dipimpin cukup mampu serta berpengetahuan untuk melaksanakan
tugas yang dibebankan kepada bawahan
c. Gaya delegatif
Gaya delegatif dicirikan oleh adanya pemimpin yang banyak melibatkan
bawahan untuk melaksanakan tugas sendiri melalui pendelegasian dan
supervisi yang bersifat umum.
d. Gaya instruktif.
ditandai dengan adanya komunikasi satu arah, dimana pimpinan membatasi
peranan bawahan dan menunjukkan pada bawahan apa, kapan, dimana dan
bagaimana suatu tugas harus dilaksanakan. Pemecahan masalah dan
pengambilan keputusan semata-mata menjadi tanggungjawab pimpinan yang
kemudian disampaikan kepada bawahan, pelaksanaan pekerjaan diawasi
secara ketat

Manajemen sumberdaya manusia merupakan kajian ilmu pengetahuan yang
membahas mengenai keadaan iklim organisasi baik secara internal maupun secara
eksternal Herujito (2005: 7) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah
(leadership styles) merupakan cara yang diambil seseorang dalam rangka
mempraktekkan kepemimpinanannya. Gaya kepemimpinan bukan suatu bakat,
Kebutuhan Dorongan Tindakan
Kepuasan
sehingga dapat dipelajari dan dipraktekkan dan dalam penerapannya harus
disesuaikan dengan situasi yang dihadapi. Pakar kepemimpinan menyatakan
bahwa gaya kepemimpinan merupakan perilaku pimpinan terhadap pengikutnya,
atau cara yang dipergunakan pemimpin dalam mempengaruhi para pengikutnya
(Trimo 2005: 9).
Kepemimpinan memainkan peranan yang amat penting, bahkan dapat
dikatakan amat menentukan dalam usaha pencapaian tujuan yang telah ditetapkan
sebelumnya Secara konseptual Siagian (2005: 11) menyatakan mengenai adanya
tiga penekanan gaya kepemimpinan dalam mengelola suatu organisasi, yaitu :
a. Kepemimpinan yang efektif adalah kepemimpinan yang situasional dalam
menerapkan berbagai macam gaya kepemimpinan seperti gaya otokratik,
paternalistik, laissez faire, demokratik dan kharismatik
b. Gaya kepemimpinan yang tepat ditentukan oleh tingkat kedewasaan atau
kematangan para anggota organisasi
c. Peranan apa yang diharapkan dapat dimainkan oleh para pemimpin dalam
organisasi.

Motivasi merupakan rangsangan atau dorongan-dorongan yang dapat
disebut sebagai upaya memotivasi pegawai agar bekerja sesuai dengan ketentuan
dan harapan organisasi. Menurut Herzberg (2001: 23) motivasi adalah proses
mempengaruhi atau mendorong pegawai untuk menyelesaikan pekerjaan yang

1. Kebutuhan yang
   tidak terpenuhi
2. Kebutuhan yang tidak
   dipenuhi dinilai kembali
3. Imbalan atau hukuman
4. Hasil karya (evaluasi dari
   tujuan yang tercapai)
5. Mencari jalan untuk
   memenuhi kebutuhan
6. Perilaku yang
   berorientas pada tujuan
   dilakukan. Herzberg (2001: 23) membagi motivasi ke dalam dua bentuk motivasi
   yaitu sebagai berikut:
7. Motivasi yang bersifat intrinsik berarti motivasi yang berasal dari dalam diri
   pegawai seperti harapan dan keinginan pegawai dalam bekerja dengan
   pengharapannya, artinya pegawai termotivasi bekerja karena ada keinginan
   yang ingin dicapai atau diharapkan
8. Motivasi yang bersifat ekstrinsik adalah motivasi yang berasal dari luar diri
   pegawai seperti:
   a. Tunjangan: imbalan yang diterima pegawai sesuai dengan tugas yang
   diemban.
   b. Insentif: upah diluar gaji yang diterima pegawai sesuai dengan kinerja
   pegawainya
   c. Penghargaan: penghargaan terhadap pegawai yang berprestasi
   d. Kebijakan pimpinan: pimpinan memberikan semangat kepada pegawai
   agar bekerja lebih baik atau tidak, misalnya melalui program promosi.

Beragam metode dapat dilakukan seorang pimpinan/manajer dalam
memberikan motivasi-motivasinya kepada bawahan. Menurut Hasibuan (2003:
44) metode-metode motivasi dibagi menjadi 2:
1) Metode langsung adalah motivasi material dan non material yang diberikan
secara langsung pada karyawan yang berprestasi
2) Motivasi tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan
fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja atau
kelancaran petugas sehingga karyawan betah dan bersemangat melakukan
pekerjaan

Motivasi yang diberikan pimpinan terhadap bawahannya banyak ragamnya
atau jenisnya terkadang dapat bersifat positif dan negatif dan dalam
implementasinya bisa disampaikan baik secara langsung maupun tidak langsung.
Menurut Hasibuan:(2003: 42) motivasi dibagi kedalam dua jenis yaitu:

1. Motivasi positif, manajer memberikan hadiah kepada bawahan yang
   berprestasi baik. Dengan motivasi positif ini semangat kerja bawahan akan
   meningka, karena manusia pada umumnya senang menerima yang baik-baik
   saja, dan
2. Motivasi negatif, manager memotivasi bawahan dengan memberikan
   hukuman kepda mereka yang kurang baik.

Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan,
menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan
antusias mencapai hasil yang optimal. Agar motivasi yang yang dimaksudkan
sesuai dengan harapan hendaknya memperhatikan asas-asas motivsi dan alat-alat
motivasinya. Menurut Hasibuan (2003: 41) asas motivasi dibagi menjadi 6
(Enam) yaitu:
1) Asas mengikutsertakan artinya mengajak bawahan untuk ikut berpartisipasi
dan memberikan kesempatan untuk mengambil dan mengungkapkan
pendapat,
2) Asas komunikasi artinya menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang
ingin dicapai dan kendala-kendala yang akan dihadapinya,
3) Asas pengakuan artinya memberikan penghargaan dan pengakuan terhadap
prestasi kerja yang telah dicapai,
4) Asas wewenang yang didelegasikan artinya, memberikan kewenangan dan
kepercayaan kepada bawahan,
5) Asas adil dan layak artinya alat dan jenis motivasi yang diberikan harus
berdasarkan atas asas keadilan dan kelayakan terhadap semua karyawan, dan
6) Asas perhatian timbal balik artinya bawahan yang berhasil mencapai tujuan
dengan baik maka pimpinan harus bersedia memberikan alat dan jenis
motivasi.

Aspek motivasi dibedakan antara aspek aktif atau dinamis, dan aspek pasif
atau statis. Dalam aspek ini motivasi akan tampak sebagai kebutuhan dan juga
sekaligus sebagai perangsang untuk dapat mengarahkan dan menggerakkan
potensi sumber daya manusia kearah tujuan yang diinginkan. Hasibuan (2003: 40)
menyatakan keinginan dan kegairahan kerja dapat ditingkatkan berdasarkan
pertimbangan tentang adanya aspek motivasi dan pola-pola motivasi . Aspek
motivasi ada dua jenis yang bersifat statis, yaitu:
a. Aspek motivasi statis yang tampak sebagai keinginan dan kebutuhan pokok
manusia menjadi dasar dan harapan yang akan diperolehnya dengan
tercapainya tujuan pegawai, dan
b. Aspek motivasi statis yang berupa alat perangsang atau intensif yang
diharapkan akan dapat memenuhi apa yang menjadi keinginan dan kebutuhan
pokok yang diharapkan.
Sedangkan menurut Hasibuan (2003: 40) pola-pola motivasinya sebagai
berikut:
a. Achievement motivation adalah suatu keinginan untuk mengatasi atau
mengalahkan suatu tantangan untuk kemajuan dan pertumbuhan,
b. Affilation motivation adalah dorongan untuk melakukan hubungan-hubungan
dengan orang lain,
c. Competence motivation dorongan untuk berprestasi baik dengan melakukan
pekerjaan yang bermutu tinggi, dan
d. Power motivation adalah adalah dorongan untuk dapat mengendalikan suatu
keadaan dan adanya kecenderungan mengambil resiko dalam menghancurkan
rintangan-rintangan yang terjadi.

Berdasarkan menurut ahli diatas, motivasi adalah dorongan yang ada dalam
diri manusia yang menyebabkan ia melakukan sesuatu. Bila kita menghendaki
orang lain melakukan sesuatu sesuai dengan motivasi yang diberikan, hendaknya
pemberian motivasi mempunyai tujuan-tujuan yang jelas. Secara umum, tujuan
pemberian motivasi adalah sebagai berikut (Manulang, 2002: 34) yaitu :
a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan,
b. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan,
c. Menciptakan dan mempertahankan kestabilan karyawan,
d. Meningkatkan kedisiplinan karyawan,
e. Mengefektifkan pengadaan karyawan,
f. Menciptakan suasana yang kondusif,
g. Menciptakan loyalitas, kreatifitas, dan partisipasi karyawan,
h. Meningkatkan kesejahteraan karyawan,
i. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya,
j. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku,
k. Meningkatkan antusiasme dan kepuasan karyawan,
l. Meningkatkan keterbukaan dan komunikasi sesama karyawan dan atasan, dan
m. Mencari pemecahan secara sinergi terhadap setiap permasalahan dengan cepat
dan tepat.
Sehubungan dengan tujuan pemberian motivasi Hasibuan (2003: 37), juga
memberikan gambaran yaitu :
a. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan,
b. Meningkatkan moral dan kerja karyawan,
c. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan kerja karyawan,
d. Meningkatkan kedisiplinan dan meningkatkan tingkat presensi karyawan,
e. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan,
f. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya,
g. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan,
h. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik,
i. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan,
j. Meningkatkan efisiensi kegunaan alat-alat dan bahan baku, dan
k. Mengefektifkan pengadaan karyawan

Motivasi adalah suatu dorongan jiwa yang membuat seseorang tergerak
untuk melakukan tindakan yang produktif, baik yang berorientasi kerja
menghasilkan uang maupun yang tidak. Pendapat lain mengatakan bahwa
motivasi adalah keinginan yang terdapat pada seorang individu yang merangsang
untuk melakukan tindakan (Winardi, 2000: 12). Motivasi adalah dorongan yang
ada dalam diri manusia yang menyebabkan ia melakukan sesuatu (Wursanto,
2002: 23). Sejalan dengan berbagai pendapat diatas, dapat diartikan motivasi
yaitu merupakan dorongan/ daya yang timbul dari diri, tanpa ada paksaan dari
siapapun untuk melakukan suatu pekerjaan.

Moekijat (2004:208) memberikan penjelasan mengenai beberapa faktor yang
dapa mempengaruhi semangat kerja perusahaan :
a. Hubungan yang harmonis antara pimpinan dan bawahan. Yaitu hubungan
timbal balik saling mengguntungkan antara pimpinan dan bawahan untuk
bekerja sama untuk mencapai tujuan organisasi.
b. Terdapatnya suasana iklim kerja yang bersahabat dengan anggota-anggota lain
dalam organiasi. Yaitu tercapainya suatu kondisi yang dapat memberikan
semanga kerja dan mendukung terselesainya tugas dan pekerjaan dengan rasa
senang kondisi semacam ini akan tercipta jika hubungan kerja terjalin
semestinya sesuai dengan tugas dan tanggung jawab serta hal dan kewajiban
masing-masing.
c. Kepuasan para karyawan pada tugas dan pekerjaannya. Yaitu adanya rasa
percaya diri para karyawan untuk menyelesaikan tugas dan kewajibannya
secara sungguh-sungguh dan semaksimal mungkin demi tercapainya tujuan
organisasi.
d. Rasa kemanfaatan bagi tercapainya tujuan organisasi yang juga merupakan
tujuan bersama. Yaitu adanya tujuan yang jelas ingin dicapai pada akhirnya
akan berguna untuk kepentingan bersama.
e. Adanya tingkat kepuasan ekonomi sebaga imbalan untuk jerih payahnya.
Yaitu adanya upah yang sesuai dengan pekerjaan yang diberikan sehingga
dapat memberikan rasa aman dan rasa nyaman yang mampu memenuhi
kebutuhannya secara layak.
f. Adanya jiwa ketenangan jiwa, jaminan kepastian serta perlindungan dari
organisasi. Yaitu adanya perlindungan kerja dan jaminan keselamatan pda
setiap kecelakaan yang terjadi pada karyawan saat dia menjalankan tugas dan
tanggung jawabnya sehingga karyawan merasa aman dalam menyelesaikan
pekerjaannya, tanpa dihantui perasaan cemas akan terjadi sesuatu yang buruk
pada dirinya
g. Adanya lingkungan fisik suatu kantor. Yaitu adanya suatu kondisi fisik
dimana karyawan melaksanakan tugas dan kewajiban serta mempengaruhi
dirinya dalam memberikan tugas yang diberikan kepadanya.

Metode pendekatan untuk memperbaiki semangat kerja karyawan dapat
dilakukan dengan berbagai macam cara, tergantung dari indikator semangat kerja apa
yang menjadi masalah di perusahaan. Nurmasyah (2011:154-155) memberikan
beberapa panduan perbaikan semangat kerja sebagai berikut :
a. Mengkaji ulang seluruh pekerjaan atau jabatan yang ada dalam perusahaan,
dengan membuat struktur organsisasi yang sesuai dengan kebutuhan perusaan.
b. Mendesain ulang seluruh pekerjaan sesusai dengan unsur-unsur perilaku
seperti adanya otonomi, variasi kerja, identitasi tugas, dan umpan balik dari
karyawan.
c. Komunikasi dari hati kehati.
d. Meminta saran dari karyawan untuk kemajuan perusahaan.
e. Mendorong kreatifitas.
f. Pelatihan dan pengembangan karyawan.
g. Menyediakan pekerjaan yang menarik dan menantang.

Nurmansyah (2011:154) menyebutkan bahwa terdapat beberapa faktor yang
dapat mempengaruhi rendahnya semangat kerja karyawan diantaranya :
a. Struktur organisasi yang kurang jelas, sehingga tugas dan tanggung jawab
karyawan saling tumpang tindih (overlap).
b. Desain pekerjaan kurang menarik, sehingga pekerjaan kurang menarik dan
menantang.
c. Sistem kompensasi yang dirancang kurang memenuhi kebutuhan.
d. Kurangnya kesempatan pada karyawan untuk mengembangkan karir.
e. Kurangnya kemampuan pimpinan sehingga kurang mendukung keberhasilan
kerjasama kelompok.
f. Kurangnya kualitas manajemen, sehingga dapat berpengaruh terhadap
pencapaian tujuan perusahaan.
g. Pengaturan waktu kerja yang baku

Nurmansyah (2011:152) mengemukakan beberapa pertanda yang dapat dilihat
dari penurunannya semangat kerja adalah sebagai berikut :
a. Menurunnya produktivitas kerja
Menurutnya produktivitas dapat dilihat dari hasil pekerjaan karyawan yang
menurun, seperti jumlah barang yang dihasilkan, jumlah jam kerja efektif,
atau menurunnya kualitas pelayanan kepada pelanggan.
b. Tingkat absensi karyawan yang tinggi
Seringnya karyawan absen menunjukan semangat kerja yang rendah dan
malas untuk datang kekantor.
c. Tingkat kerusakan peralatan yang tinggi
Karyawan yang kurang bersemangat kerja menyebabkan sering terjadi
kecerobohan, sehingga potensi terjadinya kerusakan peralatan juga tinggi.
d. Tingkat perputaran karyawan yang tinggi
Semangat kerja yang rendah sering mendorong karyawan untuk minta
berhenti atau diberhentikan akibat kesalah fatal yang dilakukannya.
e. Tingkat kerusakan produksi yang tinggi
Karyawan yang semangat kerjanya rendah cendrung kurang memperhatikan
prosedur kerja yang benar, sehingga seringkali terjadi cacat produksi atau
cacat jasa dalam melakukan pekerjaannya.

Semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih bergairah sehingga
pekerjaan akan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik, sedangkan kegairahan
kerja sendiri mengandung arti kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang
dilakukan Westra (Nurmansyah, 2011:151). Menurutnya, semangat kerja biasanya
dipengaruhi keadaan lingkungan pekerja itu sendiri. Bila lingkungan kerjanya
menunjang, maka semangat kerjanya juga cendrung akan tinggi, demikian pula
sebaliknya.
Menurut Moekijat (2004:208) mengatakan bahwa semangat kerja atau moril
kerja adalah kemampuan sekelompok orang untuk bekerja sama dengan giat dan
konsekuan dalam mencapai tujuan bersama.
Inti dari kerja yang bersemangat adalah kualitas hubungan antar individu
antara karyawannya dengan manajer mereka, dan kepercayaan, penghormatan, serta
pertimbangan yang di tujukan manajer kepada mereka setiap harinya.
Memaksimalkan potensi karyawan, terutama tergantung pada sisi manajemen yang
lebih aspiratif, yang mendukung keryawan, memperlakukan karyawan dengan baik,
memberikan inspirasi, memberikan tantangan posisitif, melakukan bimbingan dan
membantu para karyawan untuk mampu meraih prestasi terbaik (Nelson, 2007).

Yang menjadi indikator-indikator lingkungan kerja menurut Sedarmayanti,
(2009:46) adalah sebagai berikut :
a. Penerangan
b. Suhu udara
c. Suara bising
d. Penggunaan warna
e. Ruang gerak yang diperlukan
f. Keamanan kerja
g. hubungan karyawan

Sedarmayanti (2009:21) menyatakan bahwa secara garus besar, jenis
lingkungan kerja terbagi 2 yakni :
a. Lingkungan kerja fisik
Lingkungan kerja fisik yaitu semua keadaan berbentuk fisik yang
terdapat disekitar tempat kerja dimana dapat mempengaruhi karyawan baik
secara langsung maupun tidak langsung. Linkungan kerja fisik sendiri dapat
dibagi menjadi dua kategori, yakni :

1. Lingkungan kerja yang langsung berhubungan dengan karyawan seperti:
   pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya.
2. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut
   lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya :
   temperatur, kelembaban, udara, pencahayaan kebisingan, geraran,
   mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain.
   b. Lingkungan kerja Non Fisik
   Lingkungan non fisik adalah semua yang mendukung kerja sama
   antara tingkat atas, bawahan maupun yang memiliki status jabatan yang sama
   di perusahaan.

Sedarmayanti (2009:21) terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi
bentuk suatu kondisi lingkungan kerja dikaitakan dengan kemampuan pegawainya , diantaranya :
a. Penerangan/cahaya ditempat kerja
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaat bagi karyawan, guna mendapat
keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu perlu diperhatikan (cahaya)
yang terang tapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas, sehingga
pekerjaan akan melambat. Banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya
menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan
organisasi sulit dicapai.
b. Temperatur/Suhu udara di tempat kerja
Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperature
berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha mempertahankan keadaan normal,
dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri
dengan perubahan yang terjadi diluar tubuh. Tetapi kemampuan untuk
menyesuaikan diri tersebut ada batasannya, yaitu bahwa tubuh manusia masih
dapat menyesuaikan diri dengan temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20%
untuk kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin, dari keadaan normal
tubuh.
16
c. Kelembaban ditempat
kelembaban adalah banyaknya air terkandung dalam udara, biasa dinyatakan
dalam persentase. Kelembaban ini berhubung atau dipengaruhi oleh
temperature udara, dan secara bersama-sama antara temperature, kelembaban,
kecepatan udara bergerak dan panas dari udara tersebut mepengaruhi keadaan
tubuh manusia selalu berusaha untuk mencapai keseimbangan antar panas
tubuh dengan suhu disekitarnya.
d. Sirkulasi udara ditempat kerja
Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh mahluk hidup untuk menjaga
kelangsungan hidup, proses metabolisme. Udara disekitar dikatakan kotor
apabila kadar oksigen, dalam udara telah berkurang dan telah bercampur
dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Sumber
utama adanya segar adalah adanya taman di sekitar tempat kerja. Tanaman
merupakan penghasil oksigen yang dibutuhkan oleh manusia. Dengan cukup
oksigen disekitar tempat kerja, ditambah dengan pengaruh secara psikologis
akibat adanya tanaman disekitar tempat kerja, keduanya akan memberikan
kesejukan dan kesegaran pada jasmani. Rasa sejuk dan segar selama bekerja
akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja.
e. Kebisingan ditempat kerja
Salah satu polusi yang cukup menyibukan untuk para pakar untuk
mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh
telinga. Tidak dikehendaki, kerena dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat
mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan
kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan bisa
menyebabkan kematian, karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka
suara bising hendaknya dihindari agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan
dengan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat.
f. Geraran Mekanis di tempat kerja
Getaran mekanis artinya geraran yang ditimbulkan oleh alat mekanis, yaitu
sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh karyawan dan dapat menimbulkan
akibat yang tidak diinginkan. Getaran mekanis pada umumnya sangat
menggangu tubuh karena teraturnya, baik tidak teratur dalam insensitas
maupun frekwensinya. Secara umum getaran mekanis dapat mengganggu
konsentrasi bekerja, mengakibatkan kelelahan dan timbul beberapa penyakit
seperti penyakit mata, syaraf, peredaran darah, otot, tulang, dan lain-lain.
g. Bau-bauan di tempat kerja
Adanya bau-buan ditempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran, karena
dapat mengganggu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan yang terjadi terus
menerut dapat mempengaruhi kepekaan penciuman. Pemakaian air condition
atau AC yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk
menghilangakan bau-bauan yang mengganggu disekitar tempat kerja.
h. Tata warna ditempat kerja
Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan
sebaik-baiknya. Pada kenyataan tata warna dapat dipisahkan dengan penataan
dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh besar
terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan
rasa senang, sedih, dan lain-lain, karena sifat warna dapat merang perasaan
manusia.
i. Dekorasi di tempat kerja
Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi
tadak hanya berkaitan juga dengan cara mengatur tata, letak warna,
perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja.
j. Musik ditempat kerja
Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana,
waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang pegawai untuk
bekerja. Oleh karena itu lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif untuk
diperdengarkan ditempat kerja tidak akan mengganggu konsentrasi kerja.
k. Keamanan ditempat kerja
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman
perlu diperhatikan adanya keberadaannya. Salah satu upaya menjaga
keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga satuan petugas
keamanan (SATPAM)

Faktor lain yang dapat mempengaruhi semangat kerja adalah Lingkungan
kerja. Menurut Nitesemito (2004:109) Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang
ada disekitar para pekerja dan dapat mempengaruhi mereka dalam menjalankan
tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Sedarmayanti (2009:21) Lingkungan Kerja merupakan segala keseluruhan alat
perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan disekitar dimana seorang bekerja,
metode kerjanya , serta pengaturan kerja yang baik bagi seorang maupun kelompok.
terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi bentuk suatu kondisi lingkungan
kerja dikaitakan dengan kemampuan karyanawan.
Menurut mangkunegara, (2005:132). Lingkungan kerja adalah suatu
dilingkungan para pekerja yang di pengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas seperti
temperature, kelembaban, vetilasi, penerangan dan kegaduhan, kebersihan tempat
kerja, dan memadai atau tiadanya alat-alat perlengakapan kerja.

a. Teori Kebutuhan (Hierarki)
Menurut Maslow yang dikutip Malayu S.P. Hasibuan (2009:154) faktorfaktor yang mempengaruhi motivasi kerja yaitu :

1. Kebutuhan fisiologis (Physiological Needs)
   Kebutuhan untuk mempertahankan hidup, yang termasuk dalam kebutuhan
   ini adalah makan, minum, perumahan, udara, dan sebagainya. Keinginan
   untuk memenuhi kebutuhan ini merangsang seseorang berprilaku dan giat
   bekerja.
2. Kebutuhan akan rasa aman (Safety and Security Needs)
   Kebutuhan akan kebebasan dari ancaman yakni rasa aman dari ancaman
   kecelakaan dan keselamatan dalam melaksanakan pekerjaan. Kebutuhan ini
   mengarah kepada dua bentuk yakni kebutuhan akan keamanan jiwa terutama
   keamanan jiwa di tempat bekerja pada saat mengerjakan pekerjaan dan
   kebutuhan akan keamanan harta di tempat pekerjaan pada waktu bekerja.
3. Kebutuhan sosial, atau afiliasi (Affiliation or acceptance Needs)
   Kebutuhan sosial, teman afiliasi, interaksi, dicintai dan mencintai, serta
   diterima dalam pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat lingkungannya.
   Pada dasarnya manusia normal tidak mau hidup menyendiri seorang diri di
   tempat terpencil, ia selalu membutuhkan kehidupan berkelompok.
4. Kebutuhan yang mencerminkan harga diri (Esteem or Status Needs)
   Kebutuhan akan penghargaan diri dan pengakuan serta penghargaan prestise
   dari karyawan dan masyarakat lingkungannya. Idealnya prestise timbul
   karena adanya prestasi, tetapi tidak selamanya demikian. Akan tetapi perlu
   juga diperhatikan oleh pimpinan bahwa semakin tinggi kedudukan seseorang
   dalam masyarakat atau posisi seseorang dalam organisasi semakin tinggi pula
   prestisenya. Prestise dan status dimanifestasikan oleh banyak hal yang
   digunakan sebagai simbol status itu.
5. Kebutuhan Aktualisasi Diri (Self Actualization)
   Kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuan,
   keterampilan dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat
   memuaskan. Kebutuhan ini merupakan realisasi lengkap potensi seseorang
   secara penuh. Keinginan seseorang untuk mencapai kebutuhan sepenuhnya
   dapat berbeda satu dengan yang lainnya, pemenuhan kebutuhan dapat
   dilakukan pimpinan perusahan dengan menyelenggarakan pendidikan dan
   pelatihan.
   b. Teori Prestasi
   Mc. Clelland’s Achivement yang dikutib (Malayu S.P Hasibuan, 2009:162- 163) berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energi dilepaskan dan
   digunakan tergantung pada kekuatan-dorongan motivasi-seseorang dari situasi
   serta peluang yang tersedia peluang yang tersedia. Energi ini akan dimanfaatkan
   oleh karyawan karena didorong oleh :
6. Kekuatan motif dan kebutuhan dasar yang terlibat.
7. Harapan keberhasilan.
8. Nilai insenif yang terlekat dengan tujuan.

c. Teori motivasi Claude S. George
bahwa seseorang mempunyai kebutuhan yang berhubungan dengan tempat
dan suasana di lingkungan ia bekerja Malayu S.P Hasibuan (2009:163), yaitu :
1 Upah yang adil dan layak
2 Kesempatan untuk maju/promosi
3 Pengakuan sebagai individu
4 Keamanan kerja
5 Tempat kerja yang baik
6 Penerimaan oleh kelompok
7 Perlakuan yang wajar
8 pengakuan akan prestasi.

Tindakan memotivasi akan lebih dapat berhasil jika tujuannya jelas dan
disadari oleh yang dimotivasi serta sesuai dengan kebutuhan orang yang dimotivasi.
Oleh karena itu, setiap orang yang akan memberikan motivasi harus mengenal dan
memahami benar- benar latar belakang kehidupan, kebutuhan, dan kepribadian orang
yang akan dimotivasi.
Tujuan Menejer dalam memotivasi harus menyadari bahwa orang akan mau
bekerja keras dengan harapan ia akan dapat memenuhi kebutuhan dan keinginan- keinginannya dari hasil pekerjaannya Malayu S.P Hasibuan, (2009:97) :
a. Mendorong gairah dan semangat kerja
b. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja
c. Meningkatkan produktifitas kerja
d. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan
e. Meningkatkan ke disiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan
f. Mengefektifkan pengadaan karyawan
g. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
h. Meningkatkan kretifitas dan partisipasi karyawan
i. Meningkatkan kesejahteraan karyawan
j. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya
k. Mendrong untuk berprestasi dan peraihan peluang karir.

Motivasi merupakan salah satu hal yang mempengaruhi perilaku manusia,
motivasi disebut juga sebagai pendorong, keinginan, pendukung atau kebutuhan- kebutuhan yang dapat membuat seseorang bersemangat dan termot ivasi untuk
mengurangi serta memenuhi dorongan diri sendiri, sehingga dapat bertindak dan
berbuat menurut cara-cara tertentu yang akan membawa ke arah yang optimal.
Motivasi berasal dari kata latin (movemore) yang berarti dorongan atau
menggerakkan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan pada
sumber daya manusia pada umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi
mempersoalkan bagai mana cara mengarahkan daya potensi bawahan, agar mau
bekerja sama produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah
ditentukan Malayu S.P Hasibuan, (2009:141)
Menurut Mangkunegara (2010:61) motivasi terbentuk dari sikap (attitute)
karyawan dalam menghadapi stuasi kerja diperusahaan (situation). Motivasi
merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau
tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan.

Indikator prestasi kerja menurut Mangngi et al (2018) adalah sebagai
berikut:

1. Hasil Kerja
   Adalah tingkat kuantitas yang telah dihasilkan dan sejauh mana
   pengawasan dilakukan.
2. Pengetahuan Pekerjaan
   Adalah tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang
   akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas dari hasil
   kerja.
3. Inisiatif
   Yaitu tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan khususnya
   dalam hal penanganan masalah-masalah yang timbul.
4. Kecekatan Mental
   Merupakan tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi
   kerja dan menyelesaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada.
5. Sikap
   Yaitu tingkat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas
   pekerjaan.
6. Disiplin Waktu dan Absensi
   Yaitu tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran.

Menurut Mangngi et al (2018) mengemukakan bahwa faktorfaktor yang memengaruhi prestasi kerja adalah sebagai berikut:

1. Faktor Kemampuan
   Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan
   potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya
   pegawai yang memiliki IQ diatas ratarata : 110-120 dengan pendidikan
   yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan
   pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang
   diharapkan. Oleh sebab itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan
   yang sesuai dengan keahlian.
2. Faktor Motivasi
   Motivasi berbentuk dari sikap (atitude) seorang pegawai dalam
   menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi menggerakkan
   diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan
   kerja).
   Menurut Sutrisno (2017) mengemukakan bahwa adanya dua faktor
   yang memeengaruhi prestasi kerja, yaitu faktor individu dan lingkungan.
   Faktor-faktor individu yang dimaksud adalah:
3. Usaha (effort), yang menunjukkan sejumlah sinergi fisik dan mental yang
   digunakan dalam menyelenggarakan gerakan tugas.
4. Abilities, yaitu sifat-sifat personal yang diperlukan untuk melaksanakan
   suatu tugas.
5. Role/task perception, yaitu segala perilaku dan aktivitas yang dirasa perlu
   oleh individu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan

Menurut Anwar Prabu (2017), Prestasi kerja adalah hasil kerja yang
dicapai secara kualitas dan kuantitas oleh seorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
Menurut Sutrisno (2017: 151) prestasi kerja menunjukkan pada
bobot kemampuan individu didalam memenuhi ketentuan-ketentuan yang
ada didalam pekerjaannya.
Sunyoto dalam Erri et al (2020: 61) Prestasi kerja adalah suatu hasil
kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan menyelesaikan pekerjaan
yang dibebankan kepadanya.

Dalam kenyataan sehari-hari, perusahaan sesungguhnya hanya
mengharapkan prestasi atau hasil kerja terbaik dari para pegawainya. Prestasi
kerja pegawai merupakan hal yang sangat penting dalam perusahaan untuk
mencapai tujuannya, sehingga perusahaan melakukan berbagai usaha untuk
meningkatkannya. Prestasi dalam bekerja merupakan salah satu kebutuhan
yang ingin dicapai setiap orang dalam bekerja. Prestasi kerja pegawai tidak
sama hasilnya, hal ini disebabkan karena setiap pegawai mempunyai
kemampuan dan kemauan yang berbeda untuk melaksanakan pekerjaan

Adapaun indikator menurut Wasiman (2018: 18) diantaranya:
1) Pemahaman
Kemampuan memahami pesan secara cermat sebagaimana
dimaksudkan oleh komunikator. Tujuan dari komunikasi adalah
terjadinya pengertian bersama, dan untuk sampai pada tujuan itu, maka
seorang komunikator maupun komunikan harus sama-sama saling
mengerti fungsinya masing- masing. Komunikator mampu
menyampaikan pesan sedangkan komunikan mampu menerima pesan
yang disampaikan oleh komunikator.
2) Kesenangan
Apabila proses komunikasi itu selain berhasil menyampaikan
informasi, juga dapat berlangsung dalam suasana yang
menyenangkan kedua belah pihak. Suasana yang lebih rileks dan
menyenangkan akan lebih enak untuk berinteraksi bila dibandingkan
dengan suasana yang tegang. Karena komunikasi bersifat fleksibel.
Dengan adanya suasana semacam itu, maka akan timbul kesan yang
menarik.
3) Pengaruh pada sikap
Tujuan berkomunikasi adalah untuk mempengaruhi sikap. Jika
dengan berkomunikasi dengan orang lain, kemudian terjadi
perubahan pada perilakunya, maka komunikasi yang terjadi adalah
efektif, dan jika tidak ada perubahan pada sikap seseorang, maka
komunikasi tersebut tidaklah efektif.
4) Hubungan yang makin baik
Bahwa dalam proses komunikasi yang efektif secara tidak sengaja
meningkatkan kadar hubungan interpersonal. Seringkali jika orang
telah memiliki persepsi yang sama, kemiripan karakter, cocok,
dengan sendirinya hubungan akan terjadi dengan baik.
5) Tindakan
Komunikasi akan efektif jika kedua belah pihak setelah
berkomunikasi terdapat adanya sebuah tindakan.

Menurut Ngalimun (2017:30) , ada beberapa fungsi dalam
komunikasi yaitu:

1. Fungsi komunikasi sosial
   Komunikasi itu penting membangun konsep diri kita, aktualisasi
   diri, kelangsungan hidup untuk memeperoleh kebahagiaan, terhindar
   dari tekanan. Pembentukan konsep diri, konsep diri adalah
   pandangan kita mengenai siapa diri kita dan itu hanya bisa kita
   peroleh lewat informasi yang diberikan orang lain kepada kita.
   Konsep diri yang paling dini umumnya dipengaruhi oleh keluarga,
   dan orang-orang dekat lainnya disekitar kita, termasuk kerabat
   merekalah yang disebut significant other.
2. Fungsi komunikasi ekspresif
   Komunikasi ekspresif tidak otomatis bertujuan mempengaruhi
   orang lain, namun dapat dilakukan sejauh komunikasi tersebut
   menjadi instrumen untuk menyampaikan perasaan-perasaan (emosi)
   kita. Perasaan-perasaan tersebut dikomunikasikan terutama melalui
   pesanpesan nonverbal. Perasaan yang peduli, rindu, simpati,
   gembira, sedih, takut, prihatin, marah dan benci dapat disampaikan
   lewat kata-kata, namun terutama lewat perilaku nonverbal.
3. Fungsi komunikasi instrumental
   Komunikasi instrumental mempunyai beberapa tujuan umum :
   menginformasikan, mengajar, mendorong, mengubah sikap dan
   keyakinan, mengubah perilaku atau menggerakan tindakan dan juga
   sesungguhnya seringkali mempunyai fungsi-fungsi tumpang tindih,
   meskipun salah satu fungsinya sangat menonjol dan mendominasi.

Komunikasi adalah hubungan antara dua orang atau lebih dalam
proses pemindahan informasi, ide, masukan, pesan dan sebagainya melalui
adaptasi maupun dengan cara berkomunikasi secara lisan dan tulisan.
Kegiatan komunikasi merupakan hal yang tidak dapat terlepas dari kegiatan
sehari-hari.
Orang dapat bekerja dengan saling ketergantungan hanya melalui
komunikasi. Komunikasi merupakan sarana melalui dimana seseorang
mengklarifikasi harapan mereka dan mengkoordinasi pekerjaan, yang
memungkinkan mereka mencapai tujuan organisasi dengan lebih efisien dan
efektif.

Menurut Abraham Maslow yang dikutip dalam Sutrisno (2017:
122), Indikator motivasi kerja terdiri dari:

1. Kebutuhan Fisiologis (Physiological-need)
   Kebutuhan fisiologis merupakan kebutuhan paling dasar dan
   kebutuhan pokok manusia untuk bertahan hidup yang meliputi
   sandang, pangan, papan dan kesejahteraan individu.
2. Kebutuhan Rasa Aman (Safety Needs)
   Kebutuhan rasa aman merupakan kebutuhan yang tidak hanya
   diartikan dalam arti keamanan fisik saja tetapi juga keamanan
   psikologis serta perlakuan yang adil dalam pekerjaan.
3. Kebutuhan Sosial (Social Needs)
   Apabila kebutuhan rasa aman telah terpuaskan, maka muncul
   kebutuhan ketiga yaitu kebutuhan sosial. Sebagai makhluk
   sosial, manusia tidak dapat memenuhi kebutuhannya sendiri
   untuk berinteraksi dengan orang lain.
4. Kebutuhan Penghargaan (Esteem-need)
   Kebutuhan penghargaan diri meliputi kebutuhan akan harga
   diri, kebutuhan dihormati dan dihargai orang lain, pengakuan
   atas kemampuan dan keahlian seseorang serta efektifitas kerja
   seseorang.
5. Kebutuhan Aktualisasi Diri (self-actualization need)
   Kebutuhan aktualisasi diri merupakan kebutuhan yang
   berkaitan dengan proses pengembangan potensi yang
   sebenarnya untuk menunjukkan kemampuan, keahlian dan
   potensi yang dimiliki seseorang

Menurut Prabu Mangkunegara (2020: 104) pada dasarnya faktorfaktor motivasi dikelompokkan menjadi dua kelompok, yaitu faktor internal
dan faktor di dalam penelitian ini mengemukakan motivasi ada 2 faktor,
yaitu:
1 Faktor Intrinsik
Faktor intrinsik adalah faktor yang berasal dari dalam diri seorang
pegawai yang mendorong untuk berprestasi. Faktor intrinsik diantaranya;
a. Prestasi
Prestasi merupakan capaian yang diraih di dalam melaksanakan tugas
dan fungsinya, masing-masing atas kecakapan, usaha,dan kesempatan
yang dimiliki oleh pegawai. Prestasi pegawai, merupakan hasil kerja
yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu
organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masingmasing, dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Dari uraian di atas,
maka tampak jelas bahwa peranan motivasi dalam menunjang
pemenuhan kebutuhan berprestasi sangat besar, atau dengan kata lain
motivasi mempunyai hubungan yang positif terhadap produktivitas
kerja.
b. Pengakuan
Pengakuan merupakan keadaan seseorang yang ingin diakui
keberadaannya dan pengakuan yang diberikan oleh pimpinan di
tempat mereka bekerja, baik pengakuan atas status maupun hasil kerja
yang telah dicapai dengan berbagai cara yaitu; Langsung menyatakan
keberhasilan di tempat pekerjaannya, lebih baik dilakukan sewaktu
ada orang lain, surat penghargaan, memberi hadiah berupa uang tunai,
memberikan medali, surat penghargaan dan hadiah uang tunai,
memberikan kenaikan gaji promosi.
c. Tanggung jawab
Tanggung Jawab dapat diartikan dimana pegawai dapat
menyelesaikan seluruh pekerjaannya sesuai dengan aturan dan
instruksi yang telah diberikan dengan baik. Semakin tinggi kedudukan
seorang pegawai maka juga memiliki tanggung jawab yang besar
tetapi dengan tanggung jawab yang ada pegawai akan berusaha untuk
melaksanakan seluruh tanggung jawab yang diberikan dari pimpinan
d. Pengembangan potensi individu (advancement)
Pengembangan potensi individu merupakan peluang yang dimiliki
pegawai untuk maju dan berkembang dalam pekerjaannya, seperti
kenaikan jabatan, promosi, dan lain-lain. Pengembangan potensi
individu terutama terkait penggunaan teknologi informasi, hal
tersebut disebabkan karena mereka menyadari pengembangan potensi
diri sangat penting demi peningkatan kinerja.
2 Faktor Ekstrinsik
Ekstrinsik adalah faktor yang timbul dari luar diri pegawai yang
mampu mempengaruhi motivasi kerja seseorang pegawai, faktor
ekstrinsik antara lain:
a. Gaji
Gaji merupakan suatu bentuk imbalan yang diberikan berupa uang
atas hasil kerja pegawai. Pemberian gaji yang baik harus
disesuaikan dengan beban kerja pegawai itu sendiri. Pemberian
upah/gaji untuk memenuhi kebutuhan fisik minimal maupun
kebutuhan hidup minimal. Motivasi dalam organisasi salah satunya
berasal dari pemimpin. Karena suatu organisasi akan berhasil atau
bahkan gagal sebagian ditentukan oleh pemimpin. Suatu ungkapan
yang mengatakan bahwa pemimpinlah yang bertanggung jawab
atas kegagalan pelaksanaan suatu pekerjaan, merupakan ungkapan
yang mendudukan posisi pemimpin dalam suatu organisasi pada
suatu posisi yang terpenting. Kepuasaan kerja merupakan
penilaian, perasaan atau sikap pegawai terhadap pekerjaannya dan
berhubungan dengan lingkungan kerja, jenis pekerjaan,
kompensasi, hubungan antar rekan kerja, hubungan sosial ditempat
kerja dan sebagainya. Dapat dikatakan pula bahwa kepuasaan kerja
adalah dipenuhinya keinginan dan kebutuhan pegawai melalui
kegiatan bekerja. Kebutuhan merupakan salah satu faktor yang
penting untuk memotivasi pegawai karena sebagai manusia pasti
memiliki aneka kebutuhan primer dan sekunder. Pegawai akan
termotivasi jika kebutuhannya terpenuhi, dengan terpenuhinya
kebutuhan maka akan timbul kepuasaan kerja yang berdampak
positif pada produktivitas kerja pegawai pada organisasi.
b. Kondisi kerja
Kondisi kerja merupakan keadaan tempat pegawai bekerja baik
dari segi aspek fisik, psikologi, peraturan yang berlaku yang
dirasakan oleh pegawai yang berdampak pada kepuasan kerja dan
produktivitas pegawai. Tingkat kehadiran akan mempengaruhi dari
semangat kerja pegawai, dengan adanya semangat kerja maka
pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan dengan baik.
c. Supervisi
Supervisi yang baik berfungsi untuk memberikan pengarahan,
membimbing kerja para pegawai dengan tepat, agar dapat
melakukan pekerjaan dengan baik. Oleh karena itu, posisi supervisi
sangat dekat dengan pegawai, dan selalu memperhatikan para
pegawai dalam melaksanakan tugas sehari-hari.

Menurut Malayu S.P Hasibuan (2017: 150), mengatakan bahwa
jenis-jenis motivasi adalah sebagai berikut:

1. Motivasi Positif
   Motivasi Positif adalah Manajer memotivasi (merangsang) bawahan
   dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas
   prestasi standar.
2. Motivasi Negatif
   Motivasi Negatif adalah Manajer memotivasi bawahan dengan
   standar mereka akan mendapatkan hukuman. Dengan motivasi
   negatif ini semangat bekerja bawahan dalam waktu pendek akan
   meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka
   panjang dapat berakibat kurang baik

Secara umum motivasi dapat diartikan sebagai suatu tujuan atau
pendorong, dengan tujuan sebenarnya tersebut yang menjadi daya
penggerak utama bagi seseorang dalam berupaya dalam mendapatkan atau
mencapai apa yang diinginkannya baik itu secara positif ataupun negatif.
Menurut Afandi dalam Tarigan B & Priyanto A. A (2021: 3)
motivasi adalah keinginan yang timbul dari dalam diri seseorang atau
individu karena terinspirasi, tersemangati, dan terdorong untuk melakukan
aktivitas dengan keikhlasan, senang hati, dan sungguh-sungguh sehingga
hasil dari aktifitas yang dia lakukan mendapat hasil yang baik dan
berkualitas.
Menurut Supartha & Sintaasih dalam Potu et al (2021: 388),
motivasi diartikan sebagaisuatu kekuatan yang mendorong seseorang untuk
melakukan sesuatu agar memperoleh hasil atau tujuan yang diharapkan.
Menurut Muhammad Busro dalam Kurniawan et al (2021: 389),
motivasi kerja merupakan sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah,
dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuan, kemauan untuk
menggunakan usaha tingkat tinggi untuk tujuan organisasi.
Menurut Priansa dalam Zinni Z et al (2021: 670), motivasi kerja
merupakan tindakan dan faktor yang dapat mempengaruhi karyawan untuk
berprestasi sesuai dengan pekerjaannya

Kinerja karyawan dalam suatu perusahaan merupakan hasil kerja setiap
karyawan selama periode waktu yang telah ditetapkan. Kinerja merupakan
jawaban berhasil atau tidaknya tujuan perusahaan yang telah ditentukan.
Kinerja karyawan juga sebagai landasan untuk evaluasi baik atau tidaknya
setiap karyawan dalam melakukan tugas dan tanggung jawabnya. Menurut
Fauziah (2012) peningkatan kinerja bagi karyawan memiliki arti yang sangat
penting terutama dalam upaya melakukan perbaikan untuk mencapai tujuan
organisasi. Ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan
seperti pemberian upah yang layak, memberikan imbalan / insentif,
memotivasi karyawan, disiplin kerja dan pemberian jaminan sosial untuk
karyawan. Adapun menurut Malinda (2019) peningkatan kinerja karyawan
di perusahaan dapat ditempuh dengan beberapa cara, misalnya melalui
pemberian kompensasi yang layak, pemberian motivasi, menciptakan
lingkungan kerja yang kondusif, serta pendidikan dan pelatihan.

Dengan adanya pelatihan diharapkan mampu meningkatkan kinerja
karyawan perusahaan dan meningkatkan pengetahuan, serta ketrampilan
setiap individu. Menurut Yulianti (2015) dengan program pelatihan
perusahaan bisa mengukur kinerja karyawan dari waktu ke waktu, dengan
hal ini perusahaan bisa mengevaluasi apa yang seharusnya lebih ditekankan
dalam pelatihan. Adapun menurut Marga (2017) pelatihan merupakan
pemberian pengetahuan dan keterampilan kepada karyawan, guna untuk
meningkatkan kinerja karyawan. Pelatihan yang baik akan mengubah sikap,
pengetahuan, dan keahlian melalui pengalaman untuk mencapai cara kerja
yang efektif. Sedangkan Busono (2016) berpendapat bahwa pelatihan
merupakan aktivitas yang dilakukan untuk meningkatkan keahlian,
pengetahuan, dan sikap dalam rangka meningkatkan kinerja saat ini dan
masa yang akan datang.

Sebuah perusahaan membutuhkan karyawan yang mempunyai kinerja
tinggi, agar tujuan dari perusahaan tersebut bisa tercapai. Kinerja setiap
karyawan berbeda-beda dan hal tersebut dapat dipengaruhi beberapa faktor.
Salah satu faktor yang dapat meningkatkan kinerja karyawan adalah insentif.
Insentif mampu mendorong dan menjadi sarana untuk memotivasi karyawan
untuk bekerja lebih baik. Sukoco, Tirtayasa & Pasaribu, (2020) berpendapat
bahwa insentif mampu mendorong atau memotivasi karyawan untuk bekerja
lebih baik, semakin baik kinerja karyawan maka semakin tinggi pula insentif
yang diberikan. Karena hal tersebut karyawan akan berusaha untuk
meningkatkan kinerja mereka agar insentif yang diterima meningkat.
Sedangkan Rahmanda (2013) berpendapat pemberian insentif yang tinggi
dan relevan akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Pemberian insentif
dirasa sangat penting bagi karyawan mengingat terlalu banyak kebutuhan
karyawan dan diharapkan insentif mampu meningkatkan kesejahteraan hidup
karyawan. Selain itu, insentif dapat memberikan motivasi kepada karyawan
agar mampu meningkatkan kinerjanya.
Adapun Yefina, Swasto & Hakam (2015) bahwa insentif yang diberikan
oleh perusahaan memiliki kaitan dengan kinerja para karyawan. Insentif
berperan sebagai daya perangsang atau daya tarik bagi karyawan untuk
melakukan kerja dengan lebih baik yang selanjutnya akan meningkatkan
kinerja mereka baik dari sisi kualitas maupun kuantitasnya

Motivasi kerja merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi
kinerja karyawan, maka dari itu pemberian motivasi kerja sangat penting
bagi setiap karyawan. Menurut Kaengke & Tewal (2018) setiap karyawan
memiliki tujuan tertentu dalam bekerja. Semakin kuat tujuan yang
mendasarinya, maka akan semakin besar motivasi seseorang untuk
mencapainya. Motivasi yang dimiliki seseorang akan menentukan kinerjanya
dalam bekerja. Sedangkan menurut Nugroho, Haryono & Hasiolan (2017)
motivasi adalah hal yang dapat menyebabkan, menyalurkan dan mendukung
perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai kinerja
yang optimal. Adapun Rozalia & Utami (2015) motivasi kerja karyawan
memberikan peningkatan yang sangat berarti bagi peningkatan kinerja setiap
karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Dan adapun Uno (2011: 71)
menyatakan bahwa motivasi kerja merupakan salah satu faktor yang turut
menentukan kinerja seseorang, besar kecilnya pengaruh motivasi kerja pada
kinerja seseorang tergantung pada seberapa banyak intensitas motivasi yang
diberikan.

Menurut Bangun (2012 : 233) kinerja pegawai dapat diukur melalui:

1. Jumlah pekerjaan
2. Kualitas pekerjaan
3. Ketepatan waktu
4. Kehadiran
5. Kemampuan kerjasama
   Adapun Indikator kinerja karyawan menurut Mangkunegara (2013:75)
   yaitu:
6. Kuantitas
7. Kualitas
8. Tanggung jawab
9. Kerjasama
10. Inisiatif

Menurut Sutrisno (2010: 170) kinerja merupakan hasil kerja yang dapat
dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai
dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya
mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar
hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Sedangkan menurut
Mangkunegara (2017:67) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Adapun
menurut Sedarmayanti (2011: 260) “Kinerja karyawan merupakan hasil
kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara
keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukan buktinya
secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah
ditentukan)”. Dan Sutrisno (2010: 171) mengemukakan bahwa, kinerja
karyawan adalah prestasi yang diperoleh seseorang dalam melakukan tugas,
keberhasilan organisasi tergantung pada kinerja para pelaku organisasi
bersangkutan.

Menurut Simamora (2018:179) bahwa maanfaat program pelatihan
adalah:

1. Meningkatkan kualitas dan kuantitas produktivitas
2. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan pegawai untuk mencapai
   standar kinerja yang dapat diterima
3. Menciptakan sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan
   baik antara organisasi dan pegawai, pimpinan dan pegawai, maupun
   antara pegawai yang ada di dalam organisasi
4. Memenuhi persyaratan perencanaan SDM yang ada
5. Mengurangi jumlah dan biaya kecelakaan kerja yang terjadi didalam
   organisasi
6. Membantu pegawai dalam peningkatan dan pengembangan pribadi
   mereka didalam organisasi
   Adapun tujuan pelatihan diadakan menurut Sikula (2018:176) adalah :
7. Produktivitas (productivity)
   Hal ini diharapkan dapat meningkatkan kemampuan, pengetahuan,
   keterampilan dan perubahan tingkah laku
8. Kualitas (Quality)
   Hal ini diharapkan mampu memperbaiki kualitas output yang dihasilkan
   dengan memperkecil kesahalan dalam bekerja
9. Perencanaan Tenaga Kerja (human resource palnning)
   Dalam perencanaan sumber daya manusia salah satu diantaranya
   mengenai kualitas dan kuantitas dari pegawai yang direncanakan untuk
   memperoleh pegawai dengan kualitas yang telah diarahkan
10. Moral (morale)
    Hal ini diharapkan dapat meningkatkan prestasi kerja pegawai untuk
    lebih bertanggung jawab
11. Kompensasi Tidak Langsung (indirect compensation)
    Mengikuti pelatihan dapat diartikan sebagai pemberian balas jasa atas
    prestasi yang telah dicapai pada waktu yang lalu dimana pada
    kesempatan tersebut pegawai mempunyai kesempatan untuk
    mengembangkan diri
12. Keselamatan dan Kesehatan (health and safety)
    Hal ini diharapkan dapat mencegah atau mengurangi terjadinya
    kecelakaan dalam bekerja dan akan menciptakan suasana kerja yang
    tenang , aman.
13. Pencegahan Kadaluarsa (obsolescence prevention)
    Hal ini diharapkan dapat mendorong inisiatif dan kreatifitas pegawai
    artinya dapat menyesuaikan diri dengan perkembangan teknologi
14. Perkembangan Pribadi (personal growth)
    Memberikan kesempatan pada pegawai untuk meningkatkan
    pengetahuan dan kemampuan yang dimilikinya.

Pada dasarnya pelatihan dilakukan untuk menghasilkan perubahan
tingkah laku dari orang-orang yang mengikuti pelatihan. Perubahan tingkah
laku tersebut dapat berupa bertambahnya pengetahuan, keterampilan,
keahlian, dan perubahan sikap dan perilaku. Menurut Rivai (2013:225) ada
beberapa faktor yang berperan dalam melaksanakan pelatihan yaitu :

1. Instruktur / pelatih : Pelatih harus didasarkan pada keahlian dan
   kemampuannya untuk mentransformasikan keahlian tersebut pada
   peserta pelatihan.
2. Materi Bahan : Dengan mengetahui kebutuhan akan pelatihan, sebagai
   hasil dari langkah pertama dapat ditentukan materi pelatihan yang harus
   diberikan.
3. Metode Pelatihan : Sesuai dengan materi pelatihan yang diberikan,
   maka ditentukanlah metode atau cara penyajian yang paling tepat.
   Penentuan atau pemilihan metode pelatihan tersebut didasarkan atas
   materi yang akan disajikan.
4. Tujuan Pelatihan : untuk melihat tujuan yang ingin dicapai dalam
   mengadakan pelatihan
5. Lingkungan yang Menunjang: lingkungan yang mendukung pelatihan
   untuk melihat menghasilkan output yang sesuai.

Menurut Suwatno (2011:118) pelatihan dibagi menjadi 2 yaitu :

1. In-House Training (IHT) yaitu berupa kegiatan on the job training
   (OJT), seminar, lokakarya, pelatihan internal perusahaan, dan pelatihan
   yang berbasis komputer yang sumbernya berasal dari perusahaan. On
   The Job Training (OJT) Kegiatan ini biasanya dilaksakan oleh SDM,
   dengan cara melibatkan karyawan baru secara langsung dalam kegiatan
   operasional perusahaan.
2. External training terdiri dari kursus-kursus, seminar dan lokakarya yang
   diselenggarakan oleh asosiasi profesional, lembaga pendidikan, Trainer
   Profesional, yang dilakukan pihak lain diluar perusahaan.Outside
   Training Dalam kegiatan outside training berarti pelatihan dilakukan
   oleh pihak di luar perusahaan atau pihak lain. Keunggulan pelatihan ini
   adalah :
   a. Memberikan kepada para karyawan bahwa perushaan dapat
   melakukan kegiatan pelatihan diluar
   b. Meminimalisasi pengaruh iklim kerja langsung (iklim kerja
   perusahaan)
   c. Lebih sedikit masalah yang akan timbul
   d. Sekaligus bisa menjalankan program ice breaking perusahaan
   (refreshing).

Menurut Yani (2012: 146) menyatakan bahwa tujuan diberikannya
insentif adalah sebagai berikut:

1. Untuk memberikan penghargaan kepada karyawan yang telah
   berprestasi
2. Untuk memberikan tanggungjawab dan dorongan kepada karyawan
3. Untuk menjamin bahwa karyawan akan mengerahkan usahanya
   untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan
4. Untuk mengukur usaha karyawan melalui kinerjanya
5. Untuk meningkatkan kinerja karyawan baik secara individu
   maupun kelompok.

Pemberian insentif dimaksudkan perusahaan untuk meningkatkan kinerja
karyawan dan diberikan dalam bentuk uang serta fasilitas lainnya untuk
memenuhi kebutuhan setiap karyawannya. Menurut Sarwoto (2010:156),
indikator insentif dapat dibagi menjadi dua golongan yaitu:

1. Insentif Material
2. Insentif Non Material.
   Indikator insentif tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:
3. Insentif Material
   a. Insentif dalam bentuk uang:
   1) Bonus uang yang diberikan sebagai balas jasa atas hasil kerja
   yang telah dilaksanakan, biasanya diberikan secara selektif dan
   khusus kepada para pekerja yang berhak menerima dan diberikan
   secara sekali terima tanpa suatu ikatan di masa yang akan datang.
   Perusahaan yang menggunakan sistem insentif ini biasanya
   beberapa persen dari laba yang melebihi jumlah tertentu
   dimasukkan kedalam sebuah dana bonus, kemudian dana
   tersebut dibagi-bagian para pihak yang menerima bonus.
   2) Komisi merupakan jenis bonus yang dibayarkan kepada pihak
   yang menghasilkan penjualan yang baik, biasanya dibayarkan
   kepada bagian penjualan dan diterima kepada pekerja bagian
   pejualan.
   3) Profit share. Merupakan salah satu jenis insentif tertua.
   Pembayarannya dapat diikuti bermacam-macam pola, tetapi
   biasanya mencakup pembayaran berupa sebagian dari laba bersih
   yang disetorkan kedalam sebuah dana dan kemudian dimasukkan
   kedalam daftar pendapatan setiap peserta.
   4) Kompensasi program balas jasa yang mencakup pembayaran
   dikemudian hari, antara lain berupa:
   b. Insentif dalam bentuk jaminan sosial. Insentif dalam bentuk ini
   biasanya diberikan secara kolektif, tanpa unsur kompetitif dan
   setiap karyawan dapat memperolehnya secara sama rata dan
   otomatis. Bentuk insentif sosial ini antara lain:
   1) Pembuatan rumah dinas
   2) Pengobatan secara cuma-Cuma
   3) Berlangganan surat kabar atau majalah secara gratis,
   kemungkinan untuk membayar secara angsuran oleh pekerja atas
   barang-barang yang dibelinya dari koperasi anggota
   4) Cuti sakit yang tetap mendapat pembayaran gaji
   5) Biaya pindah
   6) Pemberian tugas belajar untuk mengembangkan pengetahuan
4. Insentif non material Insentif non material ini dapat diberikan dalam
   berbagai bentuk, antara lain:
   a. Pemberian gelar (title) secara resmi
   b. Pemberian tanda jasa atau medali
   c. Pemberian piagam penghargaan
   d. Pemberian pujian lisan maupun tulisan
   e. Ucapan terima kasih secara formal atau informal
   f. Pemberian hukum untuk menggunakan suatu atribut jabatan
   (misalnya, bendera pada mobil, dan sebagainya).

Menurut Hasibuan (2010:183-184) insentif adalah daya perangsang yang
diberikan kepada karyawan tertentu berdasarkan prestasi kerjanya agar
karyawan terdorong meningkatkan produktivitas kerjanya. Sedangkan
Wibowo (2011:355) berpendapat bahwa insentif menghubungkan
penghargaan dan kinerja dengan memberikan imbalan kinerja tidak
berdasarkan senioritas atau jam bekerja. Adapun Panggabean (2010:89)
menyatakan insentif adalah penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan
kepada mereka yang dapat bekerja melampaui standar yang telah
ditentukan”.

Pemberian motivasi sangat penting bagi karyawan karena dengan
motivasi diharapkan karyawan mau bekerja keras, dan mempunyai antusias
untuk mencapai kinerja yang tinggi. Menurut Hasibuan (2014:97) beberapa
tujuan pemberian motivasi adalah sebagai berikut :

1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan
2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan
5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan
6. Mengefektifkan pengaduan karyawan
7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
8. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan
9. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan

Menurut Suwatno (2011) motivasi kerja karyawan dipengaruhi oleh
kebutuhan fisik, kebutuhan akan keamanan, keselamatan, kebutuhan sosial,
kebutuhan akan penghargaan diri dan kebutuhan perwujudan diri. Kemudian
dari faktor tersebut diturunkan menjadi indikator-indikator untuk mengetahui
tingkat motivasi kerja karyawan, yaitu :

1. Kebutuhan fisik
   Kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik. Kebutuhan ini
   merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula kebutuhan
   tingkat dasar.
2. Kebutuhan rasa aman
   Kebutuhan akan perlindungan ancaman bahaya,pertentangan, dan
   lingkungan hidup, tidak dari arti fisik semata, akan tetapi juga mental,
   psikologi, dan intelektual.
3. Kebutuhan sosial
   Kebutuhan untuk merasa saling memiliki yaitu kebutuhan untuk
   diterima didalam kelompok, beralifiasi, berinteraksi, dan kebutuhan
   untuk mencintai dan dicintai.
4. Kebutuhan akan harga diri,
   Kebutuhan untuk dihormati, dan dihargai oleh orang lain.

Jenis-jenis motivasi menurut Hasibuan (2014:99), antara lain:

1. Motivasi Positif (Insentif Positif)
   Motivasi positif (Insentif Positif), yang dimana manajer memotivasi
   bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi
   baik. Dengan motivasi positif ini semangat kerja bawahan akan
   meningkat, karena manusia pada umumnya senang menerima yang
   baik-baik saja.
2. Motivasi Negatif (Insentif Negatif)
   Motivasi negatif (Insentif Negatif), yang dimana manajer memotivasi
   bawahannya dengan memberikan hukuman kepada mereka yang
   pekerjaannya kurang baik (prestasi rendah). Dengan memotivasi
   negatif ini semangat kerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan
   meningkat, karena mereka takut di hukum, tetapi untuk jangka waktu
   panjang dapat berakibat kurang baik

Menurut Hasibuan (2014:222) metode-metode motivasi ada dua yaitu :

1. Metode langsung (direct motivation)
   Motivasi (material dan non-material) yang diberikan secara langsung
   kepada individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasan.
   Misalnya piagam, memberikan pujian .
2. Metode tidak langsung (indirect motivation)
   Motivasi yang diberikan yaitu merupakan fasilitas-fasilitas yang
   mendukung serta menunjang gairah kerja/kelancaran tugas, sehingga
   para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya.
   Misalnya kursi yang empuk.
   Perusahaan memberikan motivasi dengan metode langsung dan tidak
   langsung yang dapat membuat karyawan termotivasi sehingga meningkatkan
   kinerjanya.

Menurut Sutrisno (2011) Motivasi sebagai psikologis dalam diri
seseorang dipengaruhi oleh beberapa faktor, baik yang bersifat internal
maupun eksternal.

1. Faktor internal (berasal dari dalam diri karyawan) yang
   mempengaruhi pemberian motivasi pada diri seseorang, antara lain:
   a. Keinginan untuk dapat hidup
   b. Keinginan untuk dapat memiliki
   c. Keinginan untuk memperoleh penghargaan
   d. Keinginan untuk memperoleh pengakuan
   e. Keinginan untuk berkuasa
2. Faktor Eksternal (berasal dari luar diri karyawan) yang dapat
   mempengaruhi motivasi tersebut mencakup antara lain:
   a. Lingkungan kerja yang menyenangkan
   b. Kompensasi yang memadai
   c. Supervisi yang baik
   d. Adanya jaminan pekerjaan
   e. Status dan tanggung jawab
   f. Peraturan yang fleksibel
   Sedangkan menurut Hamzah (2017) faktor-faktor yang mempengaruhi
   motivasi yaitu :
3. Adanya hasrat dan keinginan berhasil
4. Adanya dorongan dan cita-cita masa depan
5. Adanya harapan dan cita-cita masa depan
6. Adanya penghargaan dalam belajar

Menurut Chukwuma (2014:56) motivasi adalah suatu proses dimana
kebutuhan- kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian
kegiatan yang mengarah ke tercapainya tujuan tertentu. Tujuan yang jika
berhasil dicapai akan memuaskan atau memenuhi kebutuhan-kebutuhan
tersebut. Sedangkan menurut Hasibuan (2014:219) motivasi adalah
pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang,
agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan
segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Adapun Uno (2010:10)
menyatakan “Motivasi adalah dorongan internal dan eksternal dalam diri
seseorang untuk mengadakan perubahan tingkah laku”. Sedarmayanti
(2013:233) mengemukakan bahwa motivasi merupakan kesediaan
mengeluarkan tingkat upaya tinggi ke arah tujuan organisasi yang
dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi kebutuhan
individual. Unsur upaya merupakan intensitas. Bila seseorang termotivasi, ia
akan mencoba sekuat kemampuan untuk mencapai tujuannya.

Adapun indikator dalam etos kerja menurut Sinamo (2005: 151) yaitu :
a) Penuh Tanggung Jawab
b) Semangat Kerja yang Tinggi
c) Berdisiplin
d) Tekun & Serius
e) Menjaga Martabat dan Kehormatan

Menurut Donni Juni Priansa (2014: 285) etos kerja dipengaruhi berbagai
faktor, baik internal maupun eksternal.
A. Faktor-Faktor Internal
Faktor-faktor internal yang mempengaruhi etos kerja pegawai, adalah:

1. Agama – Agama membentuk nilai-nalai keyakinan dan perilaku. Sistem
   nilai tersebut akan mempengaruhi atau menentukan pola hidup para
   penganutnya. Cara berpikir, bersikap dan bertindak pegawai pastilah
   diwarnai oleh ajaran agama yang dianutnya.
2. Pendidikan – Pendidikan yang baik dapat menginternalisasikan etos kerja
   dengan tepat sehingga individu akan memiliki etos yang tinggi. Karena
   pendidikan, merupakan proses yang berkelanjutan.
3. Motivasi – Individu yang memiliki etos kerja yang tinggi adalah individu
   yang memiliki motivasi yang tinggi. Etos kerja merupakan pandangan dan
   sikap, yang tentunyadidasari oleh nilai-nilai yang yang juga dipengaruhi
   oleh motivasi yang timbul dari dalam dirinya;
4. Usia – Beberapa hasil penelitian menunjukkan bahwa pegawai dengan usia
   dibawah 30 tahun memiliki etos kerja yang lebih tinggi dibandingkan
   dengan pegawai yang berusia di atas 30 tahun.
5. Jenis Kelamin – Jenis kelamin sering kali diindentikkan dengan etos kerja,
   beberapa pakar mempublikasikan hasil penelitiannya bahwa perempuan
   lebih cenderung memiliki etos kerja, komitmen, dan loyalitas lebih tinggi
   terhadap pekerjaan, dibandingkan dengan laki-laki.
   B. Faktor-Faktor Eksternal
   Faktor-faktor Eksternal yang mempengaruhi etos kerja pegawai adalah:
6. Budaya – Sikap mental, tekad, disiplin dan semangat kerja
   maasyarakat juga disebut sebagai etos budaya. Kemudian etos budaya
   ini secara operasional juga disebut sebagai etos kerja.
7. Sosial Politik – Tinggi atau rendahnya etos kerja suatu masyarakat
   dipengaruhi juga oleh ada atau tidaknya struktur politik yang
   mendorong masyarakat untuk bekerja keras dan dapat menikmati hasil
   kerja keras
   dengan penuh.
8. Kondisi Lingkungan (Geografis) – Etos kerja dapat muncul
   dikarenakan faktor kondisi geografis. Lingkungan alam yang
   mendukung mempengaruhi manusia yang berada di dalamnya
   melakukan usaha untuk dapat mengelola dan mengambil manfaat, dan
   bahkan dapat mengundang pendatang untuk turut mencari
   penghidupan di lingkungan tersebut.
9. Struktur Ekonomi – Negara yang pro terhadap kemandirian bangsa
   dan mendukung tumbuh kembangnya produkproduk dalam negeri
   akan cenderung mendorong masyarakatnya untuk berkembang dalam
   kemandirian.
10. Tingkat Kesejahteraan – Negara maju dan makmur biasanya memiliki
    masyarakat yang memiliki etos kerja yang tinggi sehingga mendorong
    negara tersebut mencapai kesuksesan.
11. Perkembangan Bangsa Lain – Dewasa ini, dengan berbagai
    perkembangan perangkat teknologi serta arus informasi yang tanpa
    batas, telah mendorong banyak negara berkembang untuk meniru etos
    kerja negara lain

Menurut Umur (2016:234) indikator-indikator kompensasi adalah sebagai
berikut:
a) Gaji
Imbalan yang diberikan oleh pemberi kerja kepada pegawai
(karyawan) yang penerimaannya bersifat rutin dan tetap setiap bulan
walaupun tidak masuk kerja maka gaji akan tetap diterima secara penuh.
b) Insentif
Penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para
pekerja agar produktivitas kerja tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktuwaktu.
c) Bonus
Pembayaran sekaligus yang diberikan karena memenuhi sasaran
kinerja.
d) Upah
Pembayaran yang diberikan kepada karyawan dengan lamanya jam
e) Premi
Sesuatu yang diberikan sebagai hadiah atau derma/sesuatu yang
dibayarkan ekstra sebagai pendorong atau perancang atau sesuatu
pembayaran tambahan diatas pembayaran normal.
f) Pengobatan
Pemberian jasa dalam penanggulangan resiko yang dikaitkan
dengan kesehatan karyawan.
g) Asuransi
Penanggulangan resiko atas kerugian, kehilangan manfaat dan
tanggung jawab hukum kepada pihak ketiga yang timbul dari peristiwa yang
tidak pasti.

Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi menurut Hasibuan
(2014:127-129) antara lain sebagai berikut:
a) Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja. Jika pencari kerja (penawaran)
lebih banyak daripada lowongan pekerjaan (permintaan) maka kompensasi
relatif kecil. Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan
pekerjaan, maka kompensasi relatif semakin besar.
b) Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan. Apabila kemampuan dan
kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik maka tingkat
kompensasi akan semakin besar. Tetapi sebaliknya, jika kemampuan dan
kesediaan perusahaan untuk membayar kurang maka tingkat kompensasi
relatif kecil.
c) Serikat Buruh/Organisasi Karyawan. Apabila serikat buruhnya kuat dan
berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika
serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi
relatif kecil.
d) Produktivitas Kerja Karyawan. Jika produktivitas kerja karyawan baik dan
banyak maka kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya kalau
produktifitas kerjanya buruk serta sedikit maka kompensasinya kecil.
e) Pemerintah dengan Undang-undang dan Keppres. Pemerintah dengan
undang-undang dan keppres menetapkan besarnya batas upah/balas jasa
minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha tidak
sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan.
Pemerintah berkewajiban melindungi masyarakat dari tindakan sewenangwenang.
f) Biaya Hidup/Cost of Living. Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka
tingkat kompensasi/upah semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya
hidup di daerah itu rendah maka tingkat kompensasi/upah relatif kecil.
Seperti tingkat upah di Jakarta lebih besar dari Bandung, karena tingkat
biaya hidup di Jakarta lebih besar daripada di Bandung.
g) Posisi Jabatan Karyawan. Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi
akan menerima gaji/kompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan yang
menduduki jabatan yang lebih rendah akan memperoleh gaji/kompensasi
yang kecil. Hal ini wajar karena seseorang yang mendapat kewenangan dan
tanggung jawab yang besar harus mendapatkan gaji/kompensasi yang lebih
besar pula.
h) Pendidikan dan Pengalaman Kerja. Jika pendidikan lebih tinggi dan
pengalaman kerja lebih lama maka gaji/ balas jasanya akan semakin
besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik. Sebaliknya,
karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang
maka tingkat gaji/kompensasinya kecil.
i) Kondisi Perekonomian Nasional. Apabila kondisi perekonomian nasional
sedang maju (boom) maka tingkat upah/kompensasi akan semakin besar,
karena akan mendekati kondisi full employment. Sebaliknya, jika kondisi
perekonomian kurang maju (depresi) maka tingkat upah rendah, karena
terdapat banyak penganggur (disqueshed unemployment).
j) Jenis dan Sifat Pekerjaan. Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan
mempunyai risiko (finansial, keselamatan) yang besar maka tingkat
upah/balas jasanya semakin besar karena membutuhkan kecakapan serta
ketelitian untuk mengerjakannya. Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaannya
mudah dan risiko (finansial, kecelakaannya) kecil, tingkat upah/balas
jasanya relatif rendah

Menurut Hasibuan (2014:121-122) tujuan pemberian kompensasi (balas
jasa) antara lain adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan
efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, serta pengaruh serikat buruh dan
pemerintah.

1. Ikatan Kerja Sama Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan
   kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus
   mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/
   majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang
   disepakati.
2. Kepuasan Kerja Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi
   kebutuhan-kebutuhan fisik, status social, dan egoistiknya sehingga
   memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
3. Pengadaan Efektif Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar,
   pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih
   mudah.
4. Motivasi Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan
   mudah memotivasi bawahannya.
5. Stabilitas Karyawan Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan
   layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas
   karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil.
6. Disiplin Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka
   disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta menaati
   peraturan- peraturan yang berlaku.
7. Pengaruh Serikat Buruh Dengan program kompensasi yang baik
   pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan
   berkonsentrasi pada pekerjaannya.
8. Pengaruh Pemerintah Jika program kompensasi sesuai dengan
   undang- undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum)
   maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan. Dari tujuan kompensasi
   di atas dapat disimpulkan bahwa tujuan pemberian kompensasi adalah
   untuk memberikan kepuasan kepada semua pihak, memotivasi
   karyawan untuk meningkatkan kinerjanya, menaati semua peraturan
   yang berlaku, dan perusahaan dapat memperoleh laba.

Kompensasi menurut Garry Dessler dalam (Kunartinah 2012) definisi
kompensasi adalah semua bentuk penggajian atau ganjaran yang mengalir kepada
pegawai dan timbul dari kepegawainnya. Dalam penelitian Nawiyah et.al (2017:
80) Kompensasi adalah fungsi Human Resource Management (HRM) yang
berhubungan dengan setiap jenis reward yang diterima individu sebagai balasan
atas pelaksanaan tugas-tugas organisasi. Sedangkan menurut T. Hano Handoko
(2001: 251) kompensasi merupakan segala sesuatu yang telah diterima oleh para
karyawan sebagai balas jasa atas kerja mereka. Dalam penelitian Thaief et.al
(2015:24) menyatakan bahwa kompensasi karyawan adalah bentuk upaya apapun
pembayaran atau tunjangan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari kerja
karyawan. Sedangkan menurut susilo Martoyo (2000: 89) kompensasi didefinisikan
sebagai pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa bagi “employers” maupun
“employess” baik yang langsung berupa uang (finansial) maupun yang tidak
langsung berupa uang (nonfinancial). Njoroge & Kwasira (2015: 90) menyatakan
bahwa kompensasi termasuk pengeluaran seperti bonus, pembagian keuntungan,
lembur dan hadiah yang mencakup hadiah uang dan non moneter seperti sewa
rumah dan fasilitas mobil terhadap karyawan yang dipekerjakan.

Indikator lingkungan kerja menurut Hanasyha (2016):

1. The facilities to do work, yaitu fasilitas yang mendukung untuk melakukan
   tugas-tugas pekerjaan
2. Comfortable workplace, yaitu lingkungan kerja yang bersih, dan
   menyenangkan.
3. Safety, yaitu berada dalam keadaan aman dan tentram
4. Absence of noise, yaitu lingkungan kerja yang tidak bising.

Menurut A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2005), lingkungan kerja teridiri
dari beberapa jenis, yaitu:

1. Kondisi lingkungan kerja fisik
   Kondisi lingkungan kerja fisik yang meliputi:
   a) Faktor lingkungan tata ruang kerja.
   Tata ruang kerja yang baik akan mendukung terciptanya hubungan kerja
   yang baik antara sesama karyawan maupun dengan atasan karena akan
   mempermudah mobilitas bagi karyawan untuk bertemu. Tata ruang yang
   tidak baik akan membuat ketidaknyamanan dalam bekerja sehingga
   menurunkan efektivitas kinerja karyawan.
   b) Faktor kebersihan dan kerapian ruang kerja.
   Ruang kerja yang bersih, rapi, sehat dan aman akan menimbulkan rasa
   nyaman dalam bekerja. Hal ini akan meningkatkan gairah dan semangat
   kerja karyawan dan secara tidak langsung akan meningkatkan efektivitas
   kinerja karyawan.
2. Kondisi lingkungan kerja non fisik
   Kondisi lingkungan kerja non fisik yang meliputi:
   a. Faktor lingkungan sosial. Lingkungan sosial yang sangat berpengaruh
   terhadap kinerja karyawan adalah latar belakang keluarga, yaitu antara lain
   status keluarga, jumlah keluarga, tingkat kesejahteraan dan lainlain.
   b. Faktor status sosiaal.
   Semakin tinggi jabatan seseorang semakin tinggi pula kewenangan dan
   keleluasaan dalam mengambil keputusan.
   c. Faktor hubungan kerja dalam perusahaan
   Hubungan kerja yang ada dalam perusahaan adalah hubungan kerja antara
   karyawan dengan karyawan dan antara karyawan dengan atasan.
   d. Faktor sistem informasi
   Hubungan kerja akan dapat berjalan dengan baik apabila ada komunikasi
   yang baik diantara anggota perusahaan. Dengan adanya komunikasi di
   lingkungan perusahaan maka anggota perusahaan akan berinteraksi, saling
   memahami, saling mengerti satu sama lain dapat menghilangkan
   perselisihan salah faham.
3. Kondisi psikologis dari lingkungan kerja
   Kondisi psikologis dari lingkungan kerja yang meliputi:
   A. Rasa bosan
   Kebosanan kerja dapat disebabkan perasaan yang tidak enak, kurang
   bahagia, kurang istirahat dan perasaan lelah.
   B. Keletihan dalam bekerja
   Keletihan kerja terdiri atas dua macam yaitu keletihan kerja psikis dan
   keletihan psikologis yang dapat menyebabkan meningkatkan absensi, turn
   over, dan kecelakaan

Lingkungan Kerja merupakan semua keadaan yang terdapat di sekitar
tempat kerja, akan mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun tidak
langsung (Sedarmayanti, 2011: 26). Lingkungan kerja diartikan sebagai suatu
kondisi yang berkaitan dengan ciri-ciri tempat bekerja terhadap perilaku dan sikap
pegawai dimana hal tersebut berhubungan dengan terjadinya perubahan-perubahan
psikologis karena hal-hal yang dialami dalam pekerjaannya atau dalam keadaan
tertentu (Schultz dan Schultz, 2010: 254). Sedangakan menurut Siagian (2014:56),
menyatakan bahwa dimensi untuk mengukur lingkungan kerja antara lain:
bangunan tempat kerja, peralatan kerja yang memadai, fasilitas pendukung,
hubungan rekan kerja setingkat dan hubungan atasan dengan bawahan.

Menurut Swaminathan (Dewi, 2015) mengatakan bahwa motivasi kerja
seseorang dipengaruhi oleh 2 faktor, yaitu:

1. Faktor Internal Yaitu motivasi seseorang dipengaruhi oleh dalam diri
   seseorang, misalnya jika seorang karyawan yang ingin mendapatkan nilai yang
   memuaskan dalam penilaian kinerja akan mengarahkan keyakinan dan
   perilakunya sedemikian rupa sehingga memenuhi syarat dari penilaian
   kinerja yang telah ditentukan. Hal ini akan berhubungan dengan aspek-aspek
   atau kekuatan yang ada dalam diri seseorang untuk mencapai sebuah tujuan,
   misalnya aspek efikasi diri. Self-efficacy merupakan kepercayaan seseorang
   terhadap keyakinan diri dan kemampuannya dalam melakukan suatu pekerjaan,
   sehingga memperoleh suatu keberhasilan.
2. Faktor Eksternal Yaitu faktor yang berasal dari luar individu seperti faktor
   kenaikan pangkat, penghargaan, gaji, keadaan kerja, kebijakan perusahaan,
   serta pekerjaan yang mengandung tanggung jawab. Karyawan akan termotivasi
   apabila ada dukungan dari manajemen serta lingkungan kerja yang kondusif
   yang pada gilirannya berdampak pada kepuasan kerja.

Menurut Farida & Hartono (26:2016) tujuan motivasi antara lain sebagai
berikut :
a) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
b) meningkatkan produktivitas kerja karyawan
c) Mempertahankan kestabilan kerja karyawan
d) Meningkatkan kedisiplinan karyawan
e) Mengefektifkan pengadaan karyawan
f) menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
g) meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan
h) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
i) Mempertinggi rasa tanggungjawab karyawan terhadap tugas-tugasnya

Menurut Robbins (2016 ; 201) motivasi merupakan kesediaan untuk
melaksanakan upaya tinggi untuk mencapai tujuan-tujuan keorganisasian yang
dikondisikan oleh kemampuan upaya untuk memenuhi kebutuhan individual
tertentu. Menurut Wibowo (2016:322) Motivasi adalah dorongan dari serangkaian
proses perilaku manusia pada pencapaian tujuan. Sedangkan motivasi menurut
Sutrisno (2010:109) dalam Arief Yusuf Hamali, S.S., M.M (2018:133) adalah
sebagai berikut: “Motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseoang untuk
melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan
sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Setiap aktivitas yang dilakukan oleh
seseorang pasti memiliki suatu faktor yang mendorong aktivitas tersebut. Faktor
pendorong dari seseorang untuk melakukan suatu akivitas tertentu pada umumnya
adalah kebutuhan serta keinginan orang tersebut. Kebutuhan dan keinginan
seseorang berbeda dengan kebutuhan dan keinginan orang lain. Perbedaan
kebutuhan dan keinginan seseorang itu terjadi karena proses mental yang terjadi
dalam diri orang tersebut. Proses mental itu merupakan pembentukan persepsi pada
diri orang yang bersangkutan dan proses pembentukan persepsi diri pada
hakikatnya merupakan proses belajar seseorang terhadap segala sesuatu yang
dilihat dan dialaminya dari lingkungan yang ada di sekitarnya.”

Menurut Halpin (Burhanudin, 1994), menggolongkan iklim organisasi
kedalam beberapa jenis, yaitu:
a. Iklim terbuka, melukiskan organisasi yang penuh semangat yang
memberikan kepuasan pada anggota kelompok dalam memenuhi
kebutuhannya
b. Iklim bebas, melukiskan suasana organisasi dimana tindakan
kepemimpinan justru muncul pertama-tama dari kelompok
c. Iklim terkontrol,berdirikan interpersonal dan sangat mementingkan
tugas,sementara kebutuhan anggota organisasi tidak diperhatikan
d. Iklim familiar,suatu iklim yang terlalu bersifat manusiawi dan tidak
terkontrol
e. Iklim keayahan,organisasi demikian bercirikan adanya penekanan bagi
munculnya kegiatan kepemimpinan dari anggota organisasi

Menurut Panuju (2001) unsur iklim organisasi meliputi:
a. Tanggung jawab tingkat pendelegasian yang dialami karyawan
b. Standar, yakni harapan tentang kualitas kerja karyawan
c. Imbahan, pengakuan dan penghargaan atas kinerja dan penolakan terhadap
penyimpangan kerja
d. Keramahan semangat tim, persaudaraan, saling mempercayai dan penuh
kejujuran
e. Kesiapan teknologi, penyempurnaan metode kerja
f. Komunikasi terbuka dan kecukupan informasi

Stringer (2002) mengemukakan bahwa terdapat lima faktor yang
mempengaruhi terjadinya iklim organisasi, yaitu :
a. Lingkungan Eksternal
Industri atau bisnis yang sama mempunyai iklin organisasi umum
yang sama. Misalnya, iklim organisasi umum perusahaan asuransi
umumnya sama, demikian juga dengan iklim organisasi pemerintah,
sekolah dasar, atau perusahaan industri minyak kelapa sawit di Indonesia,
mempunyai iklim umum yang sama. Kesamaan faktor umum tersebut
disebabkan pengaruh lingkungan eksternal organisasi.
b. Strategi Organisasi
Kinerja suatu perusahaan bbergantung pada strategi (apa yang
diupayakan untuk dilakukan), energy yang dimiliki oleh anggota untuk
melaksanakan pekerjaan yang diperlukan oleh strategi, dan faktor-faktor
lingkungan penentu dari level energy tersebut. Strategi yang berbeda
menimbulkan pola iklim organisasi yang berbeda. Strategi mempengaruhi
iklim organisasi secara tidak langsung.
c. Pengaturan Organisasi
Pengaturan organisasi mempunyai pengaruh paling kuat terhadap
iklim organisasi, menurut Stringer (2002), banyak sekolah menengah di
Amerika Serikat Yang menjadi contoh baik bagaimana pengaturan
organisasi menentukan iklim organisasi.
d. Kekuatan Sejarah
Semakin tua umur suatu organisasi semakin kuat pengaruh
kekuatan sejarahnya. Pengaruh tersebut dalam bentuk tradisi dan ingatan
yang membentuk harapan anggota organisasi dan mempunyai pengaruh
terhadap iklim organisasinya.
e. Kepemimpinan
Perilaku pemimpin mempengaruhi iklim organisasi yang kemudian
mendorong motivasi individu. Motivasi individu merupakan pendorong
utama terjadinya kinerja

Menurut Robert Stringer (dalam Wirawan, 2008) mengatakan bahwa
untuk mengukur iklim organisasi terdapat enam dimensi yang terdiri dari :
a. Struktur
Struktur organisasi merefleksikan perasaan diorganisasi secara
organisasi.Struktur tinggi jika anggota organisasi merasa pekerjaan mereka
didefinisikan secara baik.Struktur rendah jika mereka merasa tidak ada
kejelasan mengenai siapa yang melakukan tugas dan mempunyai
kewenangan mengambil keputusan.
b. Standar-standar
Standar-standar dalam suatu organisasi mengukur perasaan tekanan
untuk meningkatkan kinerja dan derajat kebanggaan yang dimiliki oleh
anggota organisasi dalam melakukan pekerjaan dengan baik. Standar- standar yang tinggi artinya anggota organisasi selalu mencari jalan untuk
meningkatkan kinerja.Standar-standar rendah merefleksikan harapan yang
lebih rendah untuk kerja.
c. Tanggung jawab
Tanggung jawab merefleksikan perasaan karyawan bahwa mereka
menjadi “bos” diri sendiri dan tidak memerlukan keputusannya
dilegitimasi oleh amggota organisasi lainnya. Persepsi tanggung jawab
tinggi menunjukkan bahwa anggota organisasi mereka didorong untuk
memecahkan problemnya sendiri.Tanggung jawab rendah menunjukkan
bahwa pengambilan resiko dan percobaan terhadap pendekatan baru yang
tidak diharapkan.
d. Penghargaan
Penghargaan mengindikasikan bahwa anggota organisasi merasa
dihargai jika mereka dapat menyelesaikan tugas secara baik.Penghargaan
merupakan ukuran penghargaan dihadapkan dengan kritik dan hukuman
atas penyelesaian pekerjaan.Iklim organisasi menghargai kinerja
berkarakteristik keseimbangan antara imbalan dan kritik.Penghargaan
rendah artinya penyelesaian pekerjaan dengan baik diberi imbalan secara
tidak konsisten.
e. Dukungan
Dukungan merefleksikan perasaan percaya dan saling mendukung
yang terus berlangsung diantara kelompok bekerja. Dukungan tinggi jika
anggota organisasi merasa bahwa mereka bagian tim yang berfungsi
dengan baik dan merasa memperoleh bantuan dari atasannya, jika
mengalami kesulitan dalam menjalankan tugas. Jika dukungan rendah,
anggota organisasi merasa terisolasi atau tersisi sendiri.Dimensi iklim
organisasi ini menjadi sangat penting untuk model bisnis yang ada saat ini,
dimana sumber-sumber sangat terbatas.
f. Komitmen
Dukungan merefleksikan perasaan bangga anggota terhadap
organisasinya dan derajat keloyalan terhadap pencapaian tujuan
organisasi.Perasaan komitmen kuat berasosiasi dengan loyalitas
personal.Level rendah komitmen artinya karyawan merasa apatis terhadap
organisasi dan tujuannya

Menurut Hasibuan (2008) ada beberapa model motivasi adalam
organisasi yang akan diklasifikasikan yaitu:
a. Model trasdisional
Model ini mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan agar
gairah pekerjaannya meningkat akan dilakukan dengan system insentif
yaitu memberikan insentif material kepada karyawan yang berprestasi
baik, semakin berprestasi maka semakin banyak jasa yang diterimanya,
jadi motivasi bawahan itu untuk mendapatkan insentif (uang, barang, jasa).
b. Model hubungan manusia
Model ini mengemukakan bahwa untuk memotivasi karyawan agar
gairah kerjanya meningkat dilakukan dengan mengakui kebutuhan sosial
mereka dan membuat mereka merasa berguna dan penting, sebagai
akibatnya karyawan mendapatkan beberapa kebebasan membuat
keputusan dan kreativitas dalam melakukan pekerjaanya. Dengan
memperhatikan kebutuhan material dan non material karyawan, motivasi
kerjanya akanmeningkat pula.Dengan demikian memperhatikan kebutuhan
material dam non material maka motivasi kerja akan meningkat
c. Model sumber daya manusia
Model sumber daya manusia ini mengemukakan bahwa untuk
karyawan dimotivasi oleh banyak faktor, bukan hanya uang dan upah
barang dan produktivitas kerja, tetapi kebutuhan akan pencapaian kerja
yang baik, karyawan cenderung memperoleh motivasi kerjanya yang baik,
karyawan bukanlah berprestasi baik karena adanya produktivitas yang baik
pula, melainkan termotivasi oleh rasa tanggung jawab yang lebih luas
untuk membuat keputusan dalam melaksanakan tugas-tugasnya

Motivasi kerja adalah daya dorong yang bersifat internal atau eksternal
yang menyebabkan timbulnya disiplin kerja untuk meningkatkan produktivitas
kerja. Adapun indikator dari motivasi kerja menurut Arep dan Tanjung (2004)
adalah: (a) bekerja sesuai standar, (b) senang bekerja, (c) merasa bangga, (d)
bekerja keras, (e) sedikit pengawasan, (f) semangat juang yang tinggi,
sehingga tujuan perusahaan dapat dicapai.

Motivasi seorang untuk bekerja biasanya merupakan hal yang rumit,
karena motivasi melibatkan faktor-faktor individu dan faktor-faktor
organisasi. Faktor-faktor yang sifatnya individu adalah kebutuhan, tujuantujuan, sikap dan kemampuan.Sedangkan yang tergolong pada faktor-faktor
yang berasal dari organisasi meliputi pembayaran atau gaji, keamanan pekerja,
pengawasan, pujian dan pekerjaan itu sendiri. Orang akan mau bekerja keras
dengan harapan ia akan dapat memenuhi kebutuhan dan keinginan- keinginannya dari hasil pekerjaannya. Sejalan dengan hal itu Peterson dan
Plowman (dalam Martoyo, 2007) mengatakan bahwa yang dimaksud
keinginan-keinginan itu adalah:
a. The desire to live
Artinya keinginan untuk hidup merupakan keinginan utama dari
setiap orang; manusia bekerja untuk dapat makan dan makan untuk dapat
melanjutkan hidupnya.
b. The desire for posession
Artinya keinginan untuk memiliki sesuatu merupakan keinginan
manusia yang kedua dan ini salah satu sebab mengapa manusia mau
bekerja.
c. The desire for power
Artinya keinginan akan kekuasaan merupakan keinginan selangkah
di atas keinginan untuk memiliki, mendorong orang mau bekerja.
d. The desire for recognation,
Artinya keinginan akan pengakuan merupakan jenis terakhir dari
kebutuhan dan juga mendorong orang untuk bekerja.

Motivasi berasal dari kata motif (motive), yang berarti dorongan. Dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi
sebab seseorang melakukan sesuatu perbuatan/kegiatan, yang berlangsung
secara sadar (Wilson, 2012). Sejalan dengan yang dikemukakan oleh
Muhammad Ali (dalam Arep & Tanjung 2004) mengungkapkan motif
diartikan sebagai sebab-sebab yang menjadi dorongan tindakan seseorang. Menurut Anoraga (2006) dalam pengertian umum, motivasi dikatakan sebagai
kebutuhan yang mendorong perbuatan kearah suatu tujuan tertentu.
Menurut American Encyclopedia (dalam Hasibuan, 2008) motivasi
adalah kecenderungan (suatu sifat yang merupakan pokok pertentangan)
dalam diri seseorang yang membangkitkan topangan dan mengarahkan tindaktanduknya. Motivasi meliputi faktor kebutuhan biologis dan emosional yang
hanya dapat diduga dari pengamatan tingkah laku manusia. Menurut G.R.
Terry (dalam Hasibuan, 2008). Mengemukakan bahwa motivasi adalah
keinginan yang terdapat pada diri seorang individu yang merangsangnya untuk
melakukan tindakan.
Menurut Prof. PF. Drucker (dalam Anoraga, 2006), motivasi berperan
sebagai pendorong kemauan dan keinginan seseorang. Dan inilah motivasi
dasar yang mereka usahakan sendiri untuk menggabungkan dirinya dan
12
organisasi untuk turut berperan dengan baik. Pentingnya motivasi karena
motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung
perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang
optimal. Motivasi semakun penting karena manajer membagikan pekerjaan
kepada bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan terintegrasi kepada
tujuan yang diinginkan (Hasibuan, 2008).
Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri
pegawai yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi
perusahaan, mangkunegara (2005).Sejalan dengan yang dikemukakan oleh
Robbins (wahjono, 2010) motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan
tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh
kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individual.
Menurut Arep dan Tanjung (2004) motivasi adalah sesuatu yang
pokok, yang menjadi dorongan seseorang untuk bekerja. Munandar (2001)
bahwa motivasi adalah suatu proses dimana kebutuhan-kebutuhan mendorong
seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah tercapainya
tujuan tertentu. Bila seorang individu memiliki motivasi yang sangat kuat
dalam dirinya, maka hal tersebut yang menyebabkan individu tersebut untuk
bertindak, sehingga kebutuhannya dapat terpenuhi. Wahosumidjo (dalam
Hamzah, 2013) mengemukakan bahwa motivasi merupakan dorongan dan
kekuatan dalam diri seseorang untuk melakukan tujuan tertentu yang ingin
dicapainya

Malayu S.P Hasibuan (2014:92), mengemukakan bahwa “motivasi
berasal dari kata latin “MOVERE” yang berarti “DORONGAN atau DAYA
PENGGERAK”. Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia, khususnya kepada
para bawahan atau pengikut. Pada dasarnya perusahaan bukan saja mengharapkan
karyawan yang “mampu, cakap dan terampil”, tetapi yang terpenting mereka mau
bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal.

Menurut Jaja Jahari & M. Sobry Sutikno (2008:7) tujuan manajemen
sumber daya manusia adalah sebagai berikut:
Salah satu alasan utama berdirinya organisasi adalah untuk mencapai tujuan.
Usaha untuk mencapai tujuan tersebut dilaksanakan melalui pelaksanaan
berbagai macam tugas. Berbagai macam tugas itu tentu saja berbeda-beda, dan
tugas-tugas itu harus dilakukan secara efektif dan efisien untuk membantu
organisasi mencapai tujuannya. Supaya bisa efektif dan efisien, tugas-tugas itu
harus dilakukan oleh orang atau pelaksana yang tepat, yang memiliki kemampuan
sesuai dengan beban tugas yang harus dilaksanakan, sehingga para pelaksana
memiliki dorongan atau motivasi yang tinggi untuk menjalankannya. Selain
dipengaruhi oleh adanya kesesuaian dengan kemampuan, juga harus sesuai
dengan ganjaran yang diterima, dan tidak ada hambatan-hambatan yang serius
dalam pelaksanaan pekerjaan dan lain-lain.

Menurut A. A. Anwar Prabu Mangkunegara (2013:2), “Manajemen
sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian,
pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan,
pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, dan pemisahan tenaga
kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi”.
Manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan pula sebagai suatu
pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu (pegawai).
Pengelolaan dan pendayagunaan tersebut dikembangkan secara maksimal di
dalam dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan pengembangan individu
pegawai.
Selanjutnya menurut A.F Stoner yang dikutip oleh Sondang P. Siagian
(2013:6), “Manajemen sumber daya manusia yaitu suatu prosedur berkelanjutan
yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orangorang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat
organisasi memerlukannya”.
Adapun menurut Malayu S.P. Hasibuan (2011:10), “MSDM adalah ilmu
dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien
membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat”.