Tag: Judul Psikologi

Kepuasan kerja adalah perasaan puas yang dirasakan oleh karyawan ketika
kebutuhan akan pekerjaan telah terpenuhi dengan baik oleh perusahaan.
Karyawan yang memiliki kepuasan kerja akan memiliki konsep akan hasil dan
kesetiaan, maka dengan demikian karyawan akan dengan suka rela bertindak
melebihi apa yang diharapkan organisasi dengan kata lain apabila karyawan
suatu perusahaan merasa puas akan pekerjaannya, maka perusahaan tersebut
akan lebih efektif (Robbins & Judge, 2017). Setiap karyawan yang merasa
puas, dikarenakan kebutuhan dalam bekerja telah dipenuhi oleh
perusahaan,cendrung merasa lebih bersemangat dalam bekerja, sehingga
apabila karyawan bersemangat dalam bekerja, otomatis kinerja karyawan
tersebut akan meningkat pula. Hal ini didukung dengan penelitian yang
dilakukan oleh Bodroastuti dan Ruliaji (2016) yang menemukan bahwa
kepuasan kerja yang dirasakan para karyawan PT. Ritra Cargo Indonesia
cabang Jawa Tengah memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap
kinerja yang dihasilkan oleh para karyawan tersebut. Penelitian tersebut
didukung pula dengan penelitian yang telah dilakukan oleh Kurniawati dan
Wahyudi (2015) yang menemukan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh
yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Rumah sakit di
Karanganyar. Begitu pula dengan penelitian internasional yang telah
dilakukan oleh Leroy et al (2012) yang berjudul Authentic Leadership,
Authentic Followership, Satisfaction, dan Work Role Performance: A CrossLevel Study yang menemukan bahwa Kepuasan Kerja memiliki pengaruh
yang positif dan signifikan terhadap Kinerja karyawan pada perusahaan jasa
service di Belgia.

Dalam implementasinya seorang karyawan yang telah memiliki motivasi
diri dalam bekerja akan memiliki sikap untuk bekerja dengan penuh kerelaan
dan tidak berdasarkan paksaaan oleh atasan atau sering di sebut dengan
Organization Citizenship Behaviour. Dengan kata lain, salah satu hal
mempengaruhi munculnya OCB adalah faktor motivasi intrinsik yang
didapatkan dari beberapa faktor diantaranya pengakuan, achievement,
kemajuan tingkat kehidupan dan lain lain, yang mana hal ini diperkuat dengan
penelitian yang dilakukan oleh Asmaradita, Yusuf, dan Priyatama (2014),
yang menemukan bahwa Motivasi Intrinsik memiliki pengaruh yang
signifikan dan positif terhadap OCB pada karyawan PT.Coca Cola Amatil
Central Java. Sama halnya dengan penelitian yang dilakukan oleh Nazmah,
Mariatin dan Supriyantini (2014) yang menemukan bahwa Motivasi Intrinsik
memiliki pengaruh yang positif dan signifkan terhadap Organization
Citizenship Behaviour (OCB) pada karyawan PT. Summit Oto Finance. Hal
tersebut sejalan dengan penelitian Internasional yang dilakukan oleh Sagnak
(2016) yang berjudul Participative Leadership and Change-Oriented
Organizational Citizenship: The Mediatin Effect of Intrinsic Motivation yang
menemukan bahwa Intrinsic Motivation berpengaruh positif dan signifikan
terhadap munculnya Organization Citizenship Behac

Ketika seorang karyawan memiliki motivasi dalam bekerja dikarenakan
suatu dorongan dalam dirinya ataupun melalui rangsangan dari atasan atau
perusahaan, maka secara tidak langsung karyawan tersebut akan bekerja
dengan semangat dan berfokus kepada kinerja terbaiknya, hal ini dibuktikan
dengan penelitian yang telah dilakukan oleh Taufiq (2016) yang menemukan
bahwa motivasi intrinsik memiliki pengaruh yang positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan pada karyawan Badan Pusat Statistik Kabupaten
Magelang, begitu pula dengan penelitian yang dilakukan oleh Insan (2017)
yang menemukan bahwa Motivasi Intrinsik memiliki pengaruh yang positif
dan signifikan terhadap Kinerja karyawan perusahaan telekomunikasi di Kota
Makassar Provinsi Sulawesi Selatan. Sama halnya dengan penelitian
internasional yang dilakukan oleh

Menurut Mangkunegara (2013), terdapat 2 hal yang dapat mempengaruhi
kinerja seorang karyawan, yaitu:
1) Faktor kemampuan (ability)
Secara psikologis, kemampuan seorang karyawan terdiri dari
kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge+skill).
Artinya seorang karyawan yang memiliki IQ standar rata-rata dan
dibekali dengan skill yang mencukupi dalam pekerjaanya, maka
karyawan tersebut akan lebih mudah dalam mencapai kinerja yang
ditetapkan oleh perusahaan. Oleh karena itu perusahaan harus dapat
memberikan tanggung jawab pekerjaan sesuai dengan kapasitas yang
dimiliki oleh karyawan sesuai dengan prinsip (the right man in the right
place, the right man on the right job
2) Faktor motivasi
Motivasi merupakan sebuah kondisi yang dapat menggerakkan
karyawan untuk berkerja secara lebih giat lagi, apabila karyawan tersebut
memiliki motivasi yang kuat dalam bekerja otomatis karayawan tersebut
lebih giat dan bersemangat dalam bekerja sehingga dapat mencapai
kinerja terbaiknya sesuai dengan standar yang ditetapkan oleh
perusahaan.

harus selalu terukur dengan jelas, karena sebagai
pedoman dalam mengontrol kinerja tersebut. Kinerja karyawan dapat diukur
dengan menggunakan 6 indikator pengukur kinerja individu menurut (Robbins
dan Judge, 2017), yaitu:
1) Kualitas
Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas
pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap
keterampilan dan kemampuan karyawan, sesuai dengan target atau standar
yang telah di tetapkan oleh perusahaan.
2) Kuantitas
Merupakan jumlah yang dihasilkan dan dinyatakan dalam jumlah
istilah seperti jumlah unit, jumalah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3) Ketepatan waktu
Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang
dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta
memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4) Efektivitas
Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga,
uang, teknologi, dan bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud
menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya yang ada.
5) Kemandirian
Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan menjalakan
fungsi kerjanya seperti yang telah di atur. Kemandirian adalah berkerja
secara sungguh-sungguh dengan atau tanpa diawasi oleh supervisi, dan
dapat menyelesaikan masalah dalam bidangnya sebaik mungkin.

Menurut Edison et al (2016) kinerja adalah hasil dari suatu proses yang
mengacu dan diukur selama periode tertentu dan berdasarkan kriteria yang telah
disepakati bersama. Kinerja adalah suatu hasil yang telah dicapai karyawan
setelah ia melakukan suatu pekerjaan yang sesuai dengan tujuan organisasi.
Kinerja bukanlah sebuah karakteristik individu seperti bakat atau kemampuan,
tetapi kinerja adalah suatu perwujudan dari bakat dan kemampuan individu dalam
pekerjaannya. Menurut Robbins dan Judge (2017) mendefinisikan bahwa kinerja
adalah suatu hasil yang dicapai oleh karyawan dalam pekerjaannya menurut
kritetia tertentu yang berlaku untuk disuatu pekerjaan. Sedangkan menurut
Mangkunegara (2013) mengemukakan bahwa:
“Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya”

yang tercipta dalam suatu perusahaan akan memberikan dampak
positif baik secara langsung untuk perusahaan maupun secara tidak langsung
melalui karyawan, sebab apabila OCB yang ada dalam suatu perusahaan baik,
maka kinerja karyawan dalam perusaan tersebut juga akan meningkat, dan apabila
kinerja karyawan meningkat maka otomatis kinerja dari perusahaan juga akan
meningkat. Dikarenakan dengan adanya OCB dalam suatu perusahaan, maka
karyawan akan lebih dapat menghargai satu sama lain, saling membantu,
memunculkan jiwa solidaritas yang tinggi, dan dapat memicu munculnya
semangat untuk bekerja secara lebih giat melebihi apa yang telah ditargetkan oleh
perusahaan. Hal tersebut telah dibuktikan dengan penelitian yang dilakukan
Bodroastuti dan Ruliaji (2016) yang membuktikan bahwa dengan adanya OCB
yang baik dalam PT. Ritra Cargo Indonesia cabang Jawa Tengah dapat
mempengaruhi karyawan dalam meningkatkan kinerja terbaiknya dalam bekerja

dapat muncul dari beberapa kondisi dan faktor yang berasal dari
perusahaan seperti motivasi, dan kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan.
Selain dari faktor tersebut Organ et al (2006) menuturkan beberapa faktor lain
yang dapat mendorong munculnya OCB dalam suatu perusahaan, yaitu:
1) Perbedaan individu
Perbedaan individu adalah sifat stabil yang dimiliki oleh setiap
individu yang menjadi karakteristik dari setiap individu, seperti
keramahan, kemampuan, pengalaman, cara bergaul dan lain lain.
Perbedaan individu dapat memicu munculnya OCB dikarenakan dengan
adanya perbedaan maka karyawan dapat saling menghargai satu sama
lain, sehingga muncullah sikap untuk saling tolong menolong dan sportif
antara satu karyawan dengan lainnya.
2) Sikap kerja
Sikap kerja merupakan emosi muncul berdasarkan persepsi individu
terhadap lingkungan kerja. Sikap kerja sangat mempengaruhi munculnya
OCB pada setiap karyawan, dikarenakan sikap kerja yang baik akan
menimbulkan rasa toleransi dan saling mengasihi antara sesama rekan
kerja, sehingga karakteristik OCB yaitu bekerja tanpa paksaan dan saling
tolong menolong akan tercapai.
3) Faktor kontekstual
Faktor kontekstual adalah pengaruh eksternal yang bisa berasal dari
pekerjaan, kelompok, organisasi atau lingkungan sekitar, yang dapat
mempengaruhi sesorang, bahkan kelompok dalam suatu perusahaan.
Faktor kontekstual merupakan salah satu faktor penting yang dapat
memunculkan OCB dalam suatu perusahaan, dikarenakan apabila
karyawan merasa enjoy dengan lingkungan pekerjaannya, maka
karyawan akan lebih rileks dalam bekerja.

Munculnya OCB yang baik dalam perusahaan tentu saja dapat berimbas
baik pula dalam kinerja yang dicapai oleh karyawan, untuk itu perusahaan harus
membuat strategi yang baik agar OCB dalam perusahaan dapat tercipta dan
otomatis kinerja perusahaan juga akan meningkat. Dalam imlementasinya OCB
dipengaruhi dan diukur oleh berbagai faktor, salah satunya menurut Organ et al
(2006) terdapat 5 faktor yang mempengaruhi munculnya OCB yang baik di
perusahaan, yang tentu saja dapat menjadi indikator dalam mengukur munculnya
OCB itu sendiri:
1) Altruism
Adalah perilaku karyawan dalam menolong rekan kerjanya yang
sedang mengalami kesulitan. Sikap untuk menolong sesama rekan kerja ini
sangat membantu dalam kelancaran operasional perusahaan, karena
apabila suatu pekerjaan selesai tepat waktu, maka karyawan tersebut dapat
menyelesaikan pekerjaan lain dengan baik pula.
2) Concientiousness
Adalah perilaku karyawan yang mau patuh dan taat terhadap peraturan
yang berlaku. Perilaku untuk patuh ini muncul karena kesadaran diri akan
suatu tanggung jawab dalam pekerjaan.
3) Sportmanship
Adalah perilaku yang ditunjukkan oleh karyawan dengan bertoleransi
terhadap keadaan yang kurang ideal dalam organisasi tanpa mengajukan
keberatan atau mengeluh.
4) Courtesy
Adalah perilaku menjaga hubungan baik dengan rekan kerjanya agar
terhindar dari masalah-masalah interpesonal. Apabila seorang karyawan
telah berusaha menjaga hubungan baik antara rekan kerja maka, karyawan
tersebut akan memiliki penyemangat lain dalam bekerja, sehingga bekerja
tidak akan merasa bosan.
5) Civic Virtue
Adalah perilaku yang mau mengikuti perkembangan yang ada dalam
organisasi

menurut Organ et al (2006) adalah perilaku karyawan yang
dilakukan dengan sukarela, tulus, senang hati tanpa harus diperintah. Perilaku
tersebut adalah yang dipilih secara bebas oleh individu dimana perilaku tersebut
tidak secara langsung atau eksplisit diakui oleh sistem imbalan formal dan secara
agregat meningkatkan fungsi organisasi. Sedangkan menurut Podsakoff et al
(2005) OCB merupakan konstribusi individu yang dalam melebihi tuntutan peran
di tempat kerja dan di reward oleh kinerja tugas. OCB ini melibatkan beberapa
perilaku meliputi perilaku untuk menolong rekan kerja, menjadi volunteer untuk
tugas-tugas ekstra, patuh terhadap aturan dan prosedur diperusahaan dan lain lain.
Perilaku ini menggambarkan nilai tambah karyawan yang merupakan salah satu
bentuk perilaku prososial, yaitu perilaku sosial yang positif (Podsakoff et al,
2005) Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa OCB adalah suatu kondisi yang
muncul dari perasaan senang yang dirasakan oleh karyawan, karena mendapatkan
atau diberi sesuatu yang diinginkan atau dibutuhkan sehingga dapat menciptakan
prilaku baik karyawan dalam bekerja, seperti perasaan sukarela, tulus, senang hati,
ataupun perasaan lebih bersemangat dalam bekerja demi kepentingan perusahaan
dan dirinya sendiri.

memiliki dampak yang positif dan negative terhadap
karyawan, dampak tersebut terbagi menjadi dua bagian yaitu, konstruktif/aktif dan
destruktif/pasif. Menurut Robbins dan Jugde (2017) terdapat beberapa dimensi
dari dampak kepuasan kerja.
1) Bersuara
Karyawan yang merasa puas akan pekerjaannya, maka akan memunculkan
sikap untuk konstruktif memperbaiki kondisi, termasuk menyarankan
perbaikan. Berani mendiskusikan pendapatnya dengan atasan serta membuat
serikat.
2) Kesetiaan
Karyawan akan memunculkan sikap percaya kepada perusahaan, dengan
cara menunggu kondisi perusahaan membaik, dan percaya kepada manajemen
perusahaan akan melakukan hal yang benar.
3) Keluar
Karyawan yang tidak puas dengan pekerjaannya maka akan memunculkan
sikap untuk meninggalkan perusahaan, dan mencari posisi baru di perusahaan
lainnya. Hal ini dapat menjadi kerugian secara tidak langsung, yaitu kerugian
keahlian, pengetahuan, kemampuan karyawan tersebut.
4) Pengabaian
Karyawan akan mengabaikan segala peraturan maupun sop yang ada
dalam perusahaan, seperti absen telat, bekerja tidak sesuai standar dll,
sehingga akan mengurangi daya operasional perusahaan.

Menurut Robbins dan Judge (2017) terdapat dua faktor pendorong
munculnya kepuasan kerja dalam suatu perusahaan, yaitu:
1) Faktor individu (kepribadian)
Yaitu kecerdasan, pengetahuan tentang pekerjaan, kecakapan
khusus, umur, jenis kelamin, pendidikan, pengalaman kerja, masa
kerja, kepribadian dan lain lain yang mendukung karyawan dalam
menyelesaikan pekerjaannya, sehingga karyawan tersebut merasa
puas dengan pekerjaannya dikarenakan karyawan tersebut dapat
mengerahkan seluruh kemampuan yang dimilikinya dalam bekerja.
2) Gaji
Yaitu tingkat gaji yang diberikan kepada para karyawannya,
karyawan yang memiliki gaji yang besar relative akan merasa puas
terhadap pekerjaannya dibandingkan karyawan yang memiliki gaji
rendah. Tetapi gaji bukan merupakan satu-satunya faktor munculnya
kepuasan kerja, faktor terpenting adalah faktor kepribadian dari para
karyawannya.

Seorang karyawan yang merasa puas dengan puas dengan pekerjaannya
melibatkan aspek-aspek seperti upah atau gaji yang diterima, kesempatan untuk
pengembangan karir dan lain lain. Adapun untuk mengukur kepuasan kerja dalam
setiap individu dalam bekerja menurut Luthans (2011) adalah:
1) Pekerjaan itu sendiri
Pekerjaan yang cocok terhadap passion dari karyawan cenderung
menimbulkan kepuasan dalam bekerja, karena karyawan akan merasa
nyaman melakukan apa yang disenangi, berbeda dengan karyawan yang
bekerja atas dasar keterpaksaan dan kebutuhan, tingkat kepuasan dalam
bekerja akan lebih rendah.
2) Gaji
Gaji adalah sejumlah upah yang diberikan perusahaan terhadap
karyawan berdasarkan refleksi dari manajemen memandang konstribusi
karyawan terhadap perusahaan. Karyawan lebih cendrung merasa puas
dalam bekerja apabila mendapatkan gaji yang relative lebih tinggi
disbandingkan karyawan yang mendapatkan gaji relative rendah.
3) Promosi
Promosi adalah salah satu fasilitas yang diberikan perusahaan
terhadap karyawan untuk memberikan kesempatan memperoleh
peningkatan karir di perusahaan. Karyawan yang mendapatkan promosi
dari perusahaan akan merasa bahwa kemampuannya diakui dalam bekerja
sehingga akan memunculkan perasaan puas dalam bekerja.
4) Pengawasan
Pengawasan adalah proses dalam menetapkan ukuran kinerja dan
pengambilan tindakan yang dapat mendukung pencapaian kinerja yang
telah di tetapkan perusahaan. Pengawasan terhadap karyawan dalam suatu
perusahaan biasanya dilakukan oleh supervisor, pekerjaan yang diawasi
oleh superivisor akan menimbulkan dua dampak yaitu karyawan yang
merasa senang atau karyawan yang merasa terkekang karena bekerja tidak
sesuai dengan kreatifitasnya sendiri.
5) Rekan kerja
Rekan kerja adalah teman kerja yang kesehariannya selalu Bersama
dalam suatu pekerjaan. Dalam suatu perusahaan rekan kerja sangat
mempengaruhi kepuasan kerja seorang karyawan, dikarenakan karyawan
akan merasa nyaman memiliki rekan kerja yang solid saling membantu
dan support, dan karyawan akan merasa tidak puas apabila mendapati
rekan kerja yang relative lebih senioritas, merasa berkuasa dan tidak
ramah

sangat berkaitan erat dengan kinerja yang dihasilkan oleh
karyawan. Menurut Uno (2007) seorang karyawan yang memiliki motivasi
intrinsik yang tinggi, maka akan merasa senang dan termotivasi untuk melakukan
suatu pekerjaan dikarenakan karyawan tersebut akan merasa yakin bahwa dirinya
mampu untuk melakaukan pekerjaan tersebut sebaik mungkin, sehingga kinerja
terbaik yang diharapkan oleh perusahaan akan tercapai. Beberapa jenis motivasi
intrinsik yang dapat diberikan oleh perusahaan adalah seperti memberikan
promosi jabatan, menghargai hasil kerja karyawan, mengapresiasi prestasinya dan
lain lain. Dengan pemberian dorongan motivasi melalui beberapa hal tersebut,
tentunya karyawan akan merasa senang sehingga muncullah perasaan untuk
memotivasi diri sendiri agar bekerja secara lebih giat dan bersemangat lagi. Hal
tersebut sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Taufiq (2016) yang
menemukan bahwa karyawan yang telah memiliki motivasi intrinsik dalam
bekerja maka akan memberikan kinerja terbaiknya bagi perusahaan, penelitian ini
dilakukan pada, oleh karena itu dapat ditarik kesimpulan bahwa motivasi intrinsik
memiliki pengaruh yang positif terhadap kinerja.

Dalam memunculkan motivasi dari dalam diri seseorang tentunya
dipengaruhi oleh faktor pendorong lainnya (Uno, 2007) yaitu berupa:
1) Faktor internal
a) Prestasi
b) Promosi jabatan
c) Pengakuan
d) Pekerjaan itu sendiri
e) Penghargaan
f) Tanggung jawab
g) Keberhasilan dalam bekerja
h) Pertumbuhan dan perkembangan pribadi
2) Faktor eksternal
a) Gaji
b) Kondisi kerja
c) Status
d) Kualitas supervisi
e) Hubungan antar pribadi
f)Kebijakan dan administrasi perusahaan.

Untuk mengukur seberapa tinggi seorang karyawan memiliki motivasi
yang muncul dari dalam diri sendiri. Peneliti menggunakan teori Herzberg yang
dikutip oleh Luthans (2011) yaitu :
1) Achievement (Keberhasilan)
Keberhasilan seorang karyawan dapat dilihat dari prestasi kerja yang
diraihnya. Agar seorang karyawan dapat berhasil dalam melaksanakan
pekerjaanya, maka pemimpin harus memberikan dorongan dan peluang agar
bawahan dapat meraih prestasi kerja yang baik, dan ketika seorang
karyawan telah memiliki kinerja yang baik makan atasan atau perusahaan
harus memberikan reward untuk memotivasi karyawan tersebut agar selalu
menghasilkan kinerja terbaiknya.
2) Recognition (Pengakuan)
Sebagai lanjutan dari aspek keberhasilan, maka seorang atasan atau
perusahan hendaknya memberi pernyataan pengakuan atau penghargaan
terhadap keberhasilkan karyawan dengan beberapa cara, yaitu:
a) Secara langsung, menyatakan keberhaasilan di tempat karyawan
tersebut bekerja dan lebih baik dinyatakan sewatku ada karyawan
lain
b) Surat penghargaan
c) Memberi reward berupa uang tunai
d) Memberikan medali
e) Memberikan kenaikan gaji atau promosi jabatan
3) Work it Self (Pekerjaan itu Sendiri)
Seorang atasan atau perushaan hendaknya mampu membuat kondisi
dimana karyawan mengerti akan pentingnya pekerjaan yang dilakukannya
dan membuat bawahan menghindari rutinitas pekerjaan dengan berbagai
cara serta dapat menempatkan orang di waktu yang tepat
4) Responsibility (Tanggung Jawab)
Agar tanggung jawab benar menjadi motivator bagi karyawan, atasan
harus menghindari supervisor yang ketat dalam mengawasi karyawan dalam
bekerja, dengan membiarkan karyawan bekerja sendiri sepanjang pekerjaannya
sehingga membuat karyawan memiliki perencanaan dan tanggung jawab
sendiri untuk menyelesaikan pekerjaanya sebaik mungkin.
5) Advancement (Pengembangan)
Pengembangan merupakan salah satu faktor motivasi bagi karyawan.
Faktor pengembangan ini benar-benar berfungsi sebagai motivator, maka
atasan dapat memulainya dengan melatih bawahannya untuk pekerjaan yang
lebih bertanggung jawab. Bila hal tersebut sudah dilakukan, atasan dapat
memberikan rekomendasi tentang karyawan yang siap untuk pengembangan,
pengembangan dapat dilakukan dengan cara mengirim karyawan untuk
melakukan pelatihan dan promosi kenaikan jabatan.

berasal dari kata latin “Movere” yang berarti “dorongan atau
daya penggerak. Sehingga motivasi adalah suatu perangsang keinginan atau daya
penggerak sesorang dalam bekerja, setiap seseorang yang termotivasi memiliki
tujuan tertentu yang ingin dicapai (Yusuf dan Arif, 2015). Menurut Robbins dan
Judge (2017), motivasi adalah upaya yang dikerahkan individu untuk mencapai
setiap tujuan dalam hidupnya, dalam ranah organisasi motivasi adalah perilaku
individu yang bekerja dengan segala upayanya dikarenakan faktor tertentu untuk
mencapai tujuan organisasi. Sedangkan menurut Luthans (2011), motivasi adalah
proses sebagai langkah awal sesorang untuk melakukan tindakan akibat
kekurangan secara fisik dan psikis, yaitu suatu dorongan yang ditujukan untuk
memenuhi tujuan tertentu. Setiap karyawan yang bekerja dalam suatu perusahaan
harus memiliki motivasi dalam bekerja demi meningkatnya kinerja dari organisasi
tersebut.
Motivasi ekstrinsik menurut Fahmi (2016) adalah motivasi yang muncul
dari luar diri seorang, kemudian mendorong orang tersebut untuk membangun dan
menumbuhkan semangat motivasi dalam diri orang tersebut untuk mengubah
seluruh sikap yang dimilikinya kearah yang lebih baik. Motivasi intrinsik menurut
Suwatno (2011) adalah hal yang menjadi aktif atau munculnya dorongan tersebut
tidak dipengaruhi dari faktor luar, karena pada dasarnya setiap individu telah
memiliki dorongan untuk melakukan sesuatu. Sedangkan menurut Luthans (2011)
motivasi intrinsik adalah motivasi yang muncul dan tumbuh serta berkembang
dalam diri orang tersebut, yang kemudian mendorong untuk melakukan sesuatu
yang bernilai dan berarti. Menurut teori dua faktor Herzberg dalam Hasibuan
(2007) menyatakan bahwa motivasi terdiri dari dua faktor yaitu Maintenance
factor (faktor pemeliharaan) dan Motivation factor (faktor motivasi).
1) Maintenance factor (faktor pemeliharaan)
Faktor pemeliharaan adalah faktor yang berhubungan dengan hakikat
manusia yang berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin ketentraman
badaniah. Menurut Herzberg kebutuhan kesehatan ini merupakan kebutuhan
yang berlangsung secara terus menerus.
Faktor pemeliharaan ini meliputi hal-hal berupa gaji, kondisi fisik
pekerjaan, kepastian pekerjaan, rumah dinas, dan tunjangan lainnya. Sehingga
faktor pemeliharaan ini dapat disebut pula sebagai faktor eksternal yang
memicu sesorang untuk melakukan suatu pekerjaan berdasarkan rangsangan
dari luar.
2) Motivation factor (faktor motivasi)
Faktor motivasi adalah faktor yang menyangkut kebutuhan psikologis
seseorang yaitu perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan. Faktor
motivasi ini berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang secara
langsung berkaitan dengan pekerjaannya, seperti kursi yang empuk, fasilitas
pekerjaan yang memadai dll. Faktor ini dapat pula dikatakan sebagai faktor
internal yang memicu seseorang untuk melakukan pekerjaan dengan sebaik
mungkin.

Aspek-aspek yang mempengaruhi motivasi kerja (Marliani, 2015)
a. Rasa aman dalam bekerja
b. Gaji yang adil dan kompetitif
c. Lingkungan kerja yang menyenangkan
d. Penghargaan atas prestasi kerja dan perlakuan yang adil dari manajemen
Menurut Munandar (2001) aspek motivasi yang berawal dari seseorang yang
menghadapi beberapa alternatif kepuasan serta Tindakan yang akan diambil.
Pertanyaan yang mendasari pilihan alternatif; “keputusan atau tindakan manakah
yang paling bermanfaat bagi saya ?” dengan memilih satu keputusan, ada
sekelompok kebutuhan yang terpenuhi dan sekelompok kebutuhan yang tidak
terpenuhi. Memilih alternatif kebutuhan adalah awal mula timbulnya motivasi.
Dengan memilih salah satu alternatif keputusan atau tindakan maka orang akan
memasuki situasi masalah dalam upaya mencapai keinginan dan tujuan. Ia akan
menjumpai berbagai kendala. Maka Munandar menyimpulkan bahwa motivasi
memiliki aspek :
a. Kebutuhan
b. Tujuan
c. Kegiatan atau aktivitas
d. Tenaga yang dibutuhkan untuk melaksanakan kegiatan

Teori motivasi menurut Robbin (Lantara & Nusran , 2019) menyatakan
bahwa suatu proses yang menghasilkan suatu intensitas, arah dan ketekunan
individual dalam usaha untuk mencapai satu tujuan. Sementara motivasi umum
bersangkutan dengan upaya ke arah setiap tujuan. Robbins (Sutrisno, 2020)
mengemukakan motivasi sebagai suatu kerelaan berusaha seoptimal mungkin
dalam pencapaian tujuan organisasi yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha
memuaskan beberapa kebutuhan individu.
Menurut Makmun (Lantara & Nusran , 2019) Motivasi menjadi suatu
kekuatan, tenaga atau daya, atau suatu keadaan yang kompleks dan kesiapsediaan
dalam diri individu untuk bergerak ke arah tujuan tertentu, baik disadari maupun
tidak disadari. Menurut Kadarisman (Sarinadi, 2014) Motivasi kerja adalah
penggerak atau pendorong dalam diri seseorang untuk mau berperilaku dan bekerja
dengan giat dan baik sesuai dengan tugas dan kewajiban yang telah diberikan.
Menurut (Marliani, 2015) Motivasi kerja adalah dorongan individu untuk
melakukan Tindakan karena mereka ingin melakukannya dalam mencapai tujuan
yang mereka inginkan. Menurut Edwin Flippo (Ajabar, 2020) mengemukakan
motivasi kerja adalah suatu keahlian dalam mengarahkan pegawai dan organisasi
agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan
organisasi sekaligus tercapai.

Pengukuran kinerja karyawan dilakukan dengan menggunakan indikator sebagai
berikut ini (Sulistyaningsih, 2010:93).
1) Prestasi Kerja
2) Kualitas Kerja
3) Pengembangan
4) Tanggung Jawab
5) Prakarsa
6) Ketabahan
7) Kejujuran
8) Kedisiplinan
9) Kerjasama
10) Tingkah Laku

Penilaian kinerja adalah proses evaluasi seberapa baik karyawan
mengerjakan pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan satu set standar, dan
kemudian mengkomunikasikannya dengan para karyawan (Malthis dan Jackson,
2002:81).
Penilaian kinerja karyawan yang dilakukan secara obyektif, tepat dan
didokumentasikan secara baik cenderung menurunkan potensi penyimpanan yang
dilakukan karyawan, sehingga kinerjanya diharapkan harus bertambah baik sesuai
dengan kinerja yang dibutuhkan perusahaan.Dalam menilai kinerja tidak banyak
hal yang dilakukan seorang manajer yang lebih penuh resiko dibanding menilai
kinerja bawahan.Para karyawan pada umumnya cenderung menjadi sangat
optimistik tentang bagaimana jadinya penilaian mereka, dan juga tahu bahwa
kenaikan gaji, kemajuan karir, dan ketenangan pikiran mereka bisa sangat
tergantung bagaimana mereka dinilai.

Kinerja adalah kemampuan seseorang dalam melaksanakan tugas pada
suatu organisasi (Pramudyo, 2010). Sedangkan Mangkunegara(2009), kinerja
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai
dalam melaksanakan tugasnya. Prawirosentono(1999) dalam Pramudyo (2010),
menyatakan bahwa terdapat hubungan erat antara kinerja perseorangan dengan
kinerja perusahaan. Pernyataan tersebut menunjukkan bahwa apabila kinerja
karyawan baik, maka kinerja perusahaan juga akan menjadi baik. Menurut
Guritno dan Waridin (2005), kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang
dicapai oleh karyawan dengan standar yang telah ditentukan.

Manusia akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik, sehingga
dicapai suatu hasil yang optimal, apabila diantaranya ditunjang oleh suatu kondisi
lingkungan yang sesuai. Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai
apabila manusia dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman,
dan nyaman.Ketidaksesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam
jangka waktu yang lama.Lebih jauh lagi, keadaan lingkungan yang kurang baik
dapat menuntut tenaga dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung
diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien.Banyak faktor yang
mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja.
Untuk menciptakan kondisi lingkungan kerja yang baik sesuai dengan
kebutuhan karyawan yang dapat meningkatkan semangat kerja karyawan, ada
faktor-faktor yang membentuknya. Menurut Ahyari (2000) membagi lingkungan
kerja kedalam tiga bagian yaitu :
a. Pelayanan Karyawan
Pelayanan karyawan yang kurang pada tempatnya akan mengakibatkan
berbagai macam kerugian dari perusahaan yang bersangkutan. Apabila
manajemen perusahaan memberikan pelayanan karyawan kurang dari semestinya,
maka para karyawan yang bekerja pada perusahaan yang bersangkutan tersebut
akan kehilangan motivasi dan gairah kerja yang baik.
Sebagai akibatnya para karyawan akan menyelesaikan beban tugas yang
diberikan kepadanya tanpa usaha untuk mengadakan perbaikan terhadap cara
kerja dan hasil kerja yang dicapainya selama ini, melainkan asal selesai saja.
Dengan demikian maka para karyawan di dalam perusahaan yang bersangkutan
ini tidak akan mengalami kemajuan dan perkembangan yang positif di dalam
pelaksanaan penyelesaian kerja di dalam perusahaan tersebut. Demikian pula
dengan rasa tanggungjawab dari para karyawan perusahaan ini. Tanggungjawab
yang ada pada para karyawan pada umumnya rendah dan saling mencari
kesalahan yang ada pada pihak lain. Keadaan semacam ini sebenarnya bermula
dari ketidakpuasan para karyawan perusahaan atas perlakuan manajemen
perusahaan di mana mereka bekerja.
b. Kondisi Kerja
Kondisi kerja di dalam perusahaan merupakan faktor yang cukup penting
dalam pelaksanaan proses produksi yang dilaksanakan oleh perusahaan yang
bersangkutan tersebut. Kondisi kerja sering kali disalahtafsirkan dengan
lingkungan kerja dalam perusahaan. Sebenarnya kondisi kerja ini hanya
merupakan salah satu bagian saja dari lingkungan kerja dalam perusahaan, yang
dimaksud dengan kondisi kerja ini adalah merupakan kondisi yang dapat
dipersiapkan oleh manajemen perusahaan disaat perusahaan tersebut didirikan.
Sejalan dengan pendirian perusahaan ini, manajemen perusahaan selayaknyalah
apabila memperhatikan kondisi kerja yang tepat, sehingga para karyawan
perusahaan tersebut dapat bekerja dengan baik. Perencanaan kondisi kerja ini akan
dilaksanakan selaras dengan perencanaan layout perusahaan yang didirikan
perusahaan tersebut, oleh karena kondisi kerja ini berhubungan erat dengan layout
perusahaan.
Beberapa macam kondisi kerja yang dapat dipersiapkan oleh manajemen
perusahaan yang bersangkutan ini adalah penerangan, suhu udara, suara bising,
penggunaan warna, ruang gerak yang diperlukan serta keamanan kerja dalam
perusahaan yang bersangkutan.Masing-masing jenis kondisi kerja ini perlu
dipersiapkan dan direncanakan dengan baik oleh manajemen perusahaan yang
bersangkutan, sehingga diperoleh kenyamanan kerja yang memadahi bagi para
karyawan yang bekerja didalam perusahaan tersebut.Tujuan perencanaan kondisi
kerja ini adalah untuk meningkatkan kinerja karyawan, dan bukannya untuk
tujuan-tujuan yang lain, misalnya kemewahan, gengsi perusahaan dan lain
sebagainya. Perencanaan kondisi kerja dalam perusahaan ini juga harus sejalan
dan serasi dengan perencanaan layout perusahaan, karena beberapa kondisi kerja
ini akan dipengaruhi oleh bentuk dan suasana perusahaan.
c. Hubungan Karyawan
Penciptaan dan pengarahan terhadap hubungan para karyawan yang baik
dalam perusahaan akan sangat diperlukan di perusahaan. Hubungan karyawan
yang baik akan dapat menimbulkan rasa aman terhadap para karyawan yang
bersangkutan didalam pelaksanaan tugas-tugas yang harus diselesaikan oleh para
karyawan tersebut. Disamping itu, dengan adanya hubungan karyawan didalam
perusahaan yang baik, maka para karyawan akan dapat menghindarkan diri dari
konflik-konflik yang mungkin timbul didalam perusahaan tersebut. Terdapatnya
konflik antar karyawan yang sering terjadi didalam perusahaan yang bersangkutan
akan dapat menimbulkan berbagai macam kecurigaan dari perusahaan yang
bersangkutan. Konflik ini selain akan dapat menurunkan tingkat produktivitas
kerja para karyawan perusahaan juga akan dapat mengakibatkan terjadinya
kerusakan pada alat-alat atau fasilitas yang ada pada perusahaan tersebut.
Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk
diperhatikan manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses
produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh
langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut.
Lingkungan kerja yang memusatkan bagi karyawannya dapat meningkatkan
kinerjanya. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat
menurunkan kinerja dan akhirnya menurunkan motivasi kerja karyawan.

Ketidaknyamanan saat bekerja merupakan kondisi yang sangat tidak baik
bagi tenaga kerja dalam beraktivitas, karena pekerja akan melakukan aktivitasnya
yang kurang optimal dan akan menyebabkan lingkungan kerja yang tidak
bersemangat dan membosankan, sebaliknya apabila kenyamanan kerja tercipta
saat pekerja melakukan aktivitasnya maka pekerja akan melakukan aktivitasnya
dengan optimal, dikarenakan kondisi lingkungan pekerjaan yang sangat baik dan
mendukung serta akan memberikan kepuasan kerja tersendiri bagi pegawai.
Sedarmayanti (2001) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis
lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni lingkungan kerja fisik dan lingkungan
kerja non fisik.

1. Lingkungan Kerja Fisik
   Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang
   terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara
   langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua
   kategori, yakni:
   a) Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan (seperti: pusat
   kerja, kursi, meja, dan sebagainya).
   b) Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut
   lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya:
   temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pecahayaan, kebisingan, getaran
   mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain.

2. Lingkungan Kerja Non Fisik
   Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang
   berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun
   hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.

Perancangan lingkungan kerja yang kondusif merupakan suatu hal yang
sangat penting untuk dilakukan perusahaan. Menurut Darmodiharjo (2005),
lingkungan kerja yang kondusif harus memenuhi syarat 5K, yaitu:
a. Keamanan
Rasa aman akan menimbulkan ketenangan dan akan mendorong
semangat kerja pegawai. Dalam hal ini keamanan yang dimaksud adalah
keamanan terhadap milik pribadi dari pegawai serta keamanan atas pribadi
mereka, karena keamanan dan keselamatan diri pribadi adalah hal yang
sangat penting.
b. Kebersihan
Perusahaan hendaknya selalu menjaga kebersihan lingkungan,
sebab selain hal ini mempengaruhi kesehatan, maka dengan lingkungan
kerja yang bersih akan dapat mempengaruhi kesehatan dan kejiwaan
seseorang. Bagi seseorang yang normal lingkungan kerja yang bersih pasti
akan menimbulkan rasa senang. Rasa senang ini akan dapat mempengaruhi
seseorang untuk bekerja lebih bersemangat dan lebih bergairah.
c. Ketertiban
Setiap pemimpin dan pegawai mempunyai aturan yang telah
ditetapkan oleh perusahaan, untuk ketertiban menjalankan tugas-tugas,
tanggung jawabyang telah diembankan kepada pemimpin dan pegawai.
d. Keindahan
Untuk ruang kerja hendaknya dipilihkan warna-warna yang
diinginkan atau lembut.Warna dan komposisinya perlu diperhatikan. Hal
ini disebabkan komposisi warna yang salah akan dapat mengganggu
pemandangan dan memimbulkan rasa tidak atau kurang menyenangkan.
Hal ini dapat mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja para pegawai.
Ruang kerja yang baik harus dapat menempatkan barang-barang dengan
rapi dan mempunyai space untuk pergerakan yang mudah dari satu bagian
ke bagian lain.
e. Kekeluargaan
Interaksi antara pegawai dengan pegawai, pemimpin dengan
pemimpin, dan pemimpin dengan pegawai secara terbuka dapat
menimbulkan rasa kekeluargaan sehingga tercipta keterbukaan dalam
masalah kerja dan menciptakan kerja yang berkualitas.

Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar yang dapat
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugasnya (Pramudyo, 2010). Dalam
jurnal Pramudyo (2010), hal pertama yang harus diusahakan untuk memperbaiki
kinerja karyawan adalah menjamin agar karyawan dapat melaksanakan tugasnya
dalam keadaan yang memenuhi syarat, sehingga mereka dapat melaksanakan
tugasnya tanpa mengalami ketegangan-ketegangan, atau dengan kata lain
perusahaan harus menyediakan lingkungan kerja yang baik bagi karyawannya.
Lingkungan kerja merupakan faktor yang sangat penting di dalam
perusahaan. Lingkungan kerja yang baik akan mendukung adanya tingkat
produktivitas dari perusahaan yang bersangkutan. Lingkungan kerja yang
menyenangkan bagi karyawan akan dapat menimbulkan rasa bergairah dalam
bekerja sehingga terhindar dari rasa bosan dan lelah. Jika lingkungan kerja tidak
dapat terpenuhi sesuai dengan kebutuhan karyawan, maka dapat menimbulkan
kebosanan dan kelelahan sehingga akan menurunkan kegairahan kerja karyawan
yang akhirnya karyawan tidak melaksanakan tugas-tugasnya secara efektif dan
efisien. Berikut ini beberapa pendapat para ahli mengenai pengertian lingkungan
kerja.
Munandar (2004) menyatakan bahwa lingkungan kerja merupakan
lingkungan kerja fisik dan sosial yang meliputi: kondisi fisik, ruang, tempat,
peralatan kerja, jenis pekerjaan, atasan, rekan kerja, bawahan, orang diluar
perusahaan, budaya perusahaan, kebijakan dan peraturan-peraturan perusahaan.
Tulus (2002): lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar karyawan
yang dapat berpengaruh dalam melaksanakan tugas-tugas yang telah dibebankan
oleh perusahaan.Sedarmayati (2001): lingkungan kerja adalah keseluruhan alat
perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang
bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan
maupun sebagai kelompok.

Pengukuran kompetensi dilakukan dengan menggunakan indikator sebagai berikut
ini (Linawati dan Suhaji, 2011:8).
a. Kompetensi Profesional
b. Kompetensi Kepribadian
c. Kompetensi Sosial
d. Kompetensi Teknis

Ada lima karakteristik kompetensi yaitu (Mitrani, Pfeffer dalam Didik Hadiyanto,
2010:4).
a) Motif (Motives)
Motif adalah sesuatu dimana seseorang secara konsisten berfikir sehingga
ia melakukan tindakan.
b) Perangai (Traits)
Perangai adalah watak yang membuat orang untuk berperilaku atau
bagaimana seaseorang merespon sesuatu dengan cara tertentu.
c) Konsep diri (Self Concept)
Konsep diri adalah sikap atau nilai yang diukur dengan tes responden
untuk mengetahui apa yang dinilai baik oleh seseorang, apa yang pernah
dilakukan atau apa yang ingin mereka lakukan.
d) Pengetahuan (Knowledge)
Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki seseorang untuk bidang
tertentu.Pengetahuan merupakan kompetensi yang kompleks.
e) Kemampuan (Skills)
Skills adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas tertentu baik
secara fisik maupun mental.

Kemampuan seseorang merujuk ke suatu kapasitas individu untuk
mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan dan seluruh kemampuan
seorang individu pada hakekatnya tersusun dalam dua perangkat faktor, yaitu
(Veitzal Rivai, 2004:277) :
a. Kemampuan Intelektual
Kemampuan intelektual seseorang berhubungan dengan tingkat IQ atau
menyangkut kecerdasan dalam hal pengetahuan.Selain berhubungan
dengan IQ (Intellegence Quotient) juga berhubungan dengan EQ
(Emotional Quotient) atau kecerdasan emosional. Ada tujuh dimensi yang
dapat membentuk kemampuan intelektual yaitu:
1) Kecerdasan Numeric, yaitu kemampuan untuk berhitung dengan
cepat dan tepat.
2) Pemahaman Verbal, yaitu kemampuan memahami apa yang dibaca
dan didengar serta menghubungkan kata satu dengan yang lain.
3) Kecepatan Konseptual, yaitu kemampuan mengenali kemiripan
dan beda visual dengan cepat dan tepat.
4) Penalaran Induktif, yaitu kemampuan mengenali suatu urutan
logis dalam suatu masalah dan kemudian memecahkan masalah
tersebut.
5) Penalaran Deduktif, yaitu kemampuan menggunakan logika dan
menilai implikasi dari suatu argument.
6) Visualisasi Ruang, yaitu kemampuan membayangkan bagaimana
suatu objek akan tampak seandainya posisinya dalam ruang
diubah.
7) Ingatan, yaitu kemampuan untuk menahan dan mengenang
kembali pangalaman masa lalu.
b. Kemampuan Fisik.
Kemampuan fisik memiliki makna penting khusus untuk melakukan
pekerjaan yang kurang menuntut ketrampilan.Misalnya pekerjaan yang
menuntut stamina, kecekatan tangan, atau bakat. Kompetensi yang
diperlukan seseorang dalam suatu pekerjaan dapat diukur berdasarkan lima
sifat/karakteristik dan bisa dilihat dari pikiran, sikap, dan perilaku.
Karakteristik mendasar yang dimiliki kompetensi yaitu: pengetahuan,
ketrampilan, perangai/sifat, dan konsep diri. Masing-masing karakteristik
kompetensi tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:
1) Pengetahuan, adalah informasi yang dimiliki seseorang dalam
bidang yang spesifik.
2) Ketrampilan, merupakan kemampuan untuk melakukan tugas fisik
atau mental.
3) Perangai/sifat, yaitu karakteristik fisik dan tanggapan yang
konsisten untuk inforfamasi atau situasi.
4) Konsep diri, mencakup sikap, nilai atau image diri dari seseorang
(Vathanophas dan Thaingam, dalam Untung dan Agus, 2010:49).

Ada beberapa perbedaan yang dimaksud dengan kompetensi. Organisasi
yang berbeda akan mendefinisikan kompetensi secara berbeda pula. Kompetensi
merupakan karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan
efektifitas kinerja individu dalam pekerjaannya (Spencer dalam Didik Hadiyanto,
2010:5).Kompetensi adalah suatu kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai
tugas dalam suatu pekerjaan.Selain itu disebutkan pula bahwa seluruh
kemampuan seorang individu pada hakekatnya tersusun dari dua perangkat faktor
yaitu kemampuan intelektual dan kemampuan fisik (Robbins, 2011:46).

Istilah motivasi (motivation) berasal dari bahasa latin, yakni Movere yang
berarti “menggerakkan” (to move). Ada macam-macam rumusan untuk istilah
motivasi, antara lain; menurut (Mitchell dalam Winardi, 2004) mengartikan
motivasi mewakili proses-proses psikologikal, yang menyebabkan timbul dan
terjadinya persistensi kegiatan-kegiatan sukarela (voluenter) yang diarahkan
kearah tujuan tertentu. Motivasi adalah suatu kondisi yang menggerakkan
seseorang ke arah suatu tujuan tertentu yang berkaitan dengan tugasnya
(Pramudyo, 2010). Sedangkan Robbins (1996), motivasi merupakan kesediaan
untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi kearah tujuan organisasi, yang
dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi sesuatu kebutuhan
individual. Rivai dan Sagala (2009), mendefinisikan motivasi adalah serangkaian
sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang
spesifik yang sesuai dengan tujuan individu.
Menurut Malthis (2001) motivasi merupakan hasrat didalam diri seseorang
yang menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan.Sedangkan Rivai (2004)
berpendapat bahwa motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang
mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan
individu. Motivasi adalah kesediaan melakukan usaha tingkat tinggi guna
mencapai sasaran organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan usaha tersebut
memuaskan kebutuhan sejumlah individu (Robins dan Mary, 2005).
Motivasi merupakan faktor psikologis yang menunjukkan minat individu
terhadap pekerjaan, rasa puas dan ikut bertanggung jawab terhadap aktivitas atau
pekerjaan yang dilakukan (Masrukhin dan Waridin, 2004).Sedangkan Hasibuan
(2004) berpendapat bahwa motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan
dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai
hasil yang optimal

Menurut Robbins (2013:260) mengemukakan bahwa kinerja seseorang dapat
diukur berdasarkan 6 indikator yaitu:
1) Kualitas
Kualitas kerja diukur dari persepsi pegawai terhadap kualitas pekerjaan yang
dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan
pegawai.
2) Kuantitas
Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit,
jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3) Ketepatan waktu
Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu dinyatakan, dilihat dari
sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia
untuk aktivitas lain.
4) Efektivitas
Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi
dan bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan dari setiap unit dalam
penggunaan sumber daya.
5) Kemandirian
Merupakan tingkat seorang pegawai yang nantinya akan dapat menjalankan fungsi
kinerjanya.
6) Komitmen kerja
Merupakan suatu tingkat dimana pegawai mempunyai komitmen kerja dengan
instansi dan bertanggung jawab terhadap pekerjaannya.

Baik atau buruknya suatu kinerja dipengaruhi oleh berbagai faktor. Faktorfaktor yang mempengaruhi kinerja menurut Gibson et al (2000) dalam Yuliantini
(2017: 4) adalah (1) faktor individu: kemampuan, keterampilan, latar belakang
keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi, (2) faktor psikologis:
persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi, dan kepuasan kerja, dan (3) faktor
organisasi: struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, dan sistem
penghargaan. Mathis dan Jackson (2009:122) menyatakan faktor yang mempengaruhi
kinerja adalah kepuasan atau ketidakpuasan kerja selain individu itu sendiri,
pekerjaan dan komitmen organisasi.
Menurut Timple dalam Mangkunegara (2006), kinerja dipengaruhi oleh faktor
internal dan eksternal. Faktor internal yaitu faktor yang berkaitan dengan diri
seseorang, seperti kompetensi, motivasi dan komitmen individu dan kepuasan kerja.
Sedangkan faktor eksternal merupakan segala sesuatu yang berasal dari lingkungan
yang mempengaruhi kinerja, seperti fasilitas kerja atau sarana dan prasarana,
kompensasi yang diterima baik finansial maupun non finansial, supervisi, pelatihan

Dessler (2000:41) mengemukakan bahwa kinerja merupakan prestasi kerja,
yaitu perbandingan antara hasil kerja dengan standar yang ditetapkan. Artinya kinerja
(performance) merupakan suatu prestasi atau tingkat keberhasilan yang dicapai oleh
individu atau suatu organisasi dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan rencana
kerja yang ditetapkan dalam rentang waktu tertentu. Seseorang ataupun organisasi
dikatakan memiliki kinerja yang baik jika hasil pekerjaan sesuai dengan rencana
kerja yang telah disusun dalam rentang waktu tertentu. Pendapat yang hampir sama
juga disampaikan oleh Rivai dan Basri (2005:50) tentang kinerja yaitu hasil atau
tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam
melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar
hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu
telah disepakati bersama.
Menurut Stoner (2006: 477), kinerja (performance) merupakan kuantitas
dan kualitas pekerjaan yang diselesaikan oleh individu, kelompok atau organisasi.
Demikian juga pengertian kinerja menurut Mangkunagara (2002: 22) yaitu hasil
kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam
melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan. Teori ini lebih
menekankan bahwa kinerja diukur dengan kuantitas atau jumlah pekerjaan dan
kualitas ataupun mutu pekerjaan yang dihasilkan. Selanjutnya Nurlaila (2010:71)
menjelaskan definisi kinerja yaitu hasil atau keluaran dari suatu proses. Berdasarkan
pendekatan perilaku dalam manajemen maka kinerja adalah kuantitas atau kualitas
sesuatu yang dihasilkan atau jasa yang diberikan oleh seseorang yang melakukan
pekerjaan (Luthans, 2005:165). Sementara kinerja menurut Amstrong (1999: 15)
merupakan hasil kerja dari tingkah laku. Pengertian kinerja ini mengaitkan antara
hasil kerja dengan tingkah laku. Sebagai tingkah laku, kinerja merupakan aktivitas
manusia yang diarahkan pada pelaksanaan tugas organisasi yang dibebankan
kepadanya. Keberhasilan suatu organisasi baik di sektor publik maupun di sektor
privat sangat dipengaruhi oleh kinerja individu pegawai. Dalam sektor publik
khususnya pemerintahan, kinerja merupakan prestasi yang dicapai oleh pegawai
pemerintah dalam melaksanakan pelayanan kepada masyarakat dalam suatu periode.
Kinerja pada bidang pemerintahan tidak hanya berkaitan dengan jumlah masukan,
proses, keluaran namun juga sampai pada aspek hasil, manfaat dan dampak.

1. Penelitian (Reseach)
   Seorang supervisor harus melakukan penelitian mengenai situasi perusahaan dan
   juga karyawan-karyawan yang berada di bawahnya. Kegiatan supervisi ini
   bertujuan supaya supervisor dapat merumuskan problem melalui data yang ada
   selama ini. Dengan cara ini, supervisor dapat mengumpulkan berbagai fakta dan
   opini sebagai bahan pertimbangan.
2. Penilaian (Evaluation)
   Supervisi wajib melakukan evaluasi atau penilaian secara kooperatif dengan
   karyawan yang ada di bawahnya. Kegiatan penilaian antara lain:Bersama-sama
   mencari aspek-aspek positif (kebaikan-kebaikan, kemajuan-kemajuan) yang telah
   dicapai;
   a. Bersama-sama meninjau aspek-aspek negatif (kelemahan-kelemahan,
   kekurangan-kekurangan, atau hambatan-hambatan) yang masih ada;
   b. Bersama-sama menganalisa sebab-sebab masih adanya kekurangankekurangan/hambatan-hambatan yang dialami.
   3 Perbaikan (Improvement)
   Tahap evaluasi memungkinkan supervisi mengetahui hal-hal apa yang menjadi
   kelemahan dan kelebihan di kegiatan masa lalu. Melalui hal ini, supervisi dapat
   melakukan perbaikan yang bertujuan untuk mendapatkan hasil yang lebih baik ke
   depannya.
   4 Bimbingan (Assistence)
   Supervisi memiliki kewajiban untuk memberikan bantuan dan bimbingan
   (guidence) dan penyuluhan (counseling) kepada karyawan yang ada di bawah
   jabatannya.
   5 Kerjasama (Cooperation)
   Kegiatan supervisi adalah menciptakan iklim kerjasama dan gotong-royong secara
   kekeluargaan di antara supervisor dan “supervisee” (orang yang disupervisi).
   Kegiatan supervisi ini tentunya bertujuan untuk membawa supervisee ke arah
   perbaikan situasi yang lebih baik.

Menurut M. Ngalim Poerwanto fungsi supervisi adalah:
Fungsi supervisi ialah:
1) Dalam bidang kepemimpinan, seperti:
a) Menyusun rencana secara bersama-sama.
b) Membangkitkan serta memupuk semangat kelompok, atau memupuk moral
yang tinggi kepada anggota kelompok.
c) Mengikutsertakan anggota-anggota kelompok dalam berbagai kegiatan.
d) Memberikan bantuan kepada anggota kelompok dalam menghadapi dan
memecahkan persoalan-persoalan.
e) Mengikutsertakan semua anggota dalam menetapkan putusan putusan.
f) Membagi-bagi dan mendelegasikan wewenang dan tanggung jawab kepada
anggota kelompok sesuai dengan fungsi dan kecakapan masing-masing.
g) Mempertinggi daya kreatif pada anggota kelompok.
h) Menghilangkan rasa malu dan rasa rendah diri pada anggota kelompok
sehingga mereka berani mengemukakan pendapat demi kepentingan bersama.
2) Dalam hubungan kemanusiaan, seperti:
a) Memanfaatkan kekeliruan ataupun kesalahan-kesalahan yang dialami untuk
dijadikan pelajaran demi perbaikan selanjutnya, bagi diri sendiri maupun bagi
anggota kelompoknya.
b) Membantu mengatasi kekurangan atau kesulitan yang dihadapi kelompok,
seperti dalam hal kemalasan, merasa rendah diri, acuh tak acuh, dan pesimistis.
c) Mengarahkan anggota kelompok kepada sikap-sikap yang demokratis.
d) Memupuk rasa saling menghargai dan menghormati diantara sesama anggota
kelompok dan sesama manusia.
e) Menghilangkan rasa curiga mencurigai diantara sesama anggota kelompok.
3) Dalam pembinaan proses kelompok, seperti:
a) Mengenal masing-masing pribadi anggota kelompok, baik kelemahan maupun
kemampuan masing-masing.
b) Menimbulkan dan memelihara sikap percaya mempercayai antara sesama
anggota, maupun antara anggota dan pimpinan.
c) Memupuk sikap dan kesediaan tolong-menolong.
d) Memperbesar rasa tanggung jawab para anggota kelompok.
e) Bertindak bijaksana dalam menyelesaikan pertentangan atau perselisihan
pendapat diantara anggota kelompok.
f) Menguasai teknik-teknik memimpin rapat dan pertemuan pertemuan lainnya.
4) Dalam bidang administrasi personel, seperti:
a) Memilih personel yang memiliki syarat-syarat dan kecakapan yang diperlukan.
b) Menempatkan personel pada tempat dan tugas yang sesuai dengan kecakapan
dan kemampuan masing-masing.
c) Mengusahakan susunan kerja yang menyenangkan dan meningkatkan daya
kerja serta hasil maksimal.
5) Dalam bidang evaluasi, seperti:
a) Menguasai dan memahami tujuan-tujuan pendidikan secara khusus dan terinci.
b) Menguasai teknik-teknik pengumpulan data untuk memperoleh data yang
lengkap, benar dan dapat diolah menurut norma-norma yang ada.
c) Menafsirkan dan menyimpulkan hasil-hasil penilaian sehingga mendapat
gambaran tentang kemungkinan-kemungkinan untuk mengadakan perbaikanperbaikan.
d) Menguasai dan memiliki norma-norma yang akan digunakan sebagai kriteria
penilaian

Secara etimologi “supervisi” berasal dari kata “super” dan “vision” yang
masing-masing kata itu berarti atas dan penglihatan. Jadi secara etimologis supervisi
berarti penglihatan dari atas. Pengertian semacam itu merupakan arti kiasan yang
menggambarkan suatu posisi yang melihat berkedudukan lebih tinggi daripada yang
dilihat. Ary H. Gunawan mengemukakan bahwa supervisi diadopsi dari bahasa
Inggris “supervision” yang berarti pengawasan/kepengawasan. Orang yang
melaksanakan pekerjaan supervisi disebut supervisor.
Comstock (1994) dalam Indriani (2014) mengatakan bahwa supervisi
merupakan tindakan mengawasi atau mengarahkan penyelesaian pekerjaan. Seiring
dengan perjalanan waktu, supervisi dikatakan sebagai proses yang dinamis. Pada
awalnya supervisi bersifat kaku atau otoriter. Bilamana seorang tidak bekerja
sebagaimana yang diperintahkan, maka ia akan dihukum. Pada saat ini, supervisi
diwarnai dengan gaya manajemen partisipatif. Parker et al (1989) mengatakan
bahwa kebutuhan yang paling penting bagi akuntan yang berkaitan dengan kerja
adalah evaluasi secara fair (adil) terhadap dirinya. Kemudian kebutuhan lainnya
yang penting adalah supervisi yang kompeten dan adil. Hasil studi Kozlowski
(1989) dalam Budiman (2002) menunjukkan bahwa supervisor merupakan pihak
yang paling dekat dengan konteks kerja seseorang karena melalui mereka tercermin
budaya atau iklim organisasi. Dengan kata lain, supervisor mempunyai pengaruh
langsung terhadap perilaku bawahannya.

Menurut Hasibuan (2013:183) indikator insentif dapat dibagi menjadi dua
golongan:
1) Insentif Material
a) Insentif dalam bentuk uang:
(1) Bonus uang yang diberikan sebagai balas jasa atas hasil kerja yang telah
dilaksanakan, biasanya diberikan secara selektif danl khusus kepada para
pekerja yang berhak menerima dan diberikan secara sekali terima tanpa
suatu ikatan di masa yang akan datang. Perusahaan yang menggunakan
sistem insentif ini biasanya beberapa persen dari laba yang melebihi jumlah
tertentu.
(2) Dimasukkan kedalam sebuah dana bonus, kemudian dana tersebut dibagibagian para pihak yang menerima bonus.
(3) Komisi merupakan jenis bonus yang dibayarkan kepada pihak yang
menghasilkan penjualan yang baik, biasanya dibayarkan kepada bagian
penjualan dan diterimakan kepada pekerja bagian pejualan.
(4) Profit share. Merupakan salah satu jenis insentif tertua.
Pembayarannya dapat diikuti bermacam-macam pola, tetapi biasanya
mencakup pembayaran berupa sebagian dari laba bersih yang disetorkan
kedalam sebuah dana dan kemudian dimasukkan ke dalam daftar
pendapatan setia peserta .
(5) Kompensasi program balas jasa yang mencakup pembayaran di kemudian
hari, antara lain berupa :
(a) Pensiun, mempunyai nilai insentif karena memenuhi salah satu
kebutuhan pokok manusia, yaitu menyediakan jaminan ekonomi bagi
pegawai setelah tidak bekerja lagi.
(b) Pembayaran kontraktual, adalah pelaksanaan perjanjian antara atasan
dan pegawai, dimana setelah selesai masa kerja pegawai dibayarkan
sejumlah uang tertentu selama periode tertentu.
b) Insentif dalam bentuk jaminan sosial: Insentif dalam bentuk ini biasanya
diberikan secara kolektif, tanpa unsur kompetitif dan setiap pegawai dapat
memperolehnya secara sama rata dan otomatis. Bentuk insentif sosial ini antara
lain:
(1) Pembuatan rumah dinas
(2) Pengobatan secara cuma-cuma
(3) Berlangganan surat kabar atau majalah secara gratis
(4) Kemungkinan untuk membayar secara angsuran oleh pekerja atas barangbarang yang dibelinya dari koperasi anggota
(5) Cuti sakit yang tetap mendapat pembayaran gaji
(6) Biaya pindah
(7) Pemberian tugas belajar untuk mengembangkan pengetahuan
2) Insentif non material ini dapat diberikan dalam berbagai bentuk, antara lain:
a) Pemberian gelar (title) secara resmi
b) Pemberian tanda jasa atau medali
c) Pemberian piagam penghargaan
d) Pemberian pujian lisan maupun tulisan secara resmi ataupun secara pribadi
e) Ucapan terima kasih secaral formal atau informal
f) Pemberian hukum untuk menggunakan suatu atribut jabatan misalnya,
bendera pada mobil, dan sebagainya

Insentif yang berarti penghargaan atau ganjaran ternyata tidak sekedar
berbentuk upah atau gaji atas pengangkatannya sebagai tenaga kerja sebuah
perusahaan. Menurut Nawawi (2011:317), penghargaan atau ganjaran sebagai
insentif dibedakan dalam beberapa jenis sebagai berikut:
1) Kompensasi atau insentif total
Keseluruhan penghargaan atau ganjaran yang diterima oleh seseorang tenaga kerja
untuk seluruh pekerjaannya yang dilakukannya sebagai kontribusi pada
pencapaian tujuan organisasinya.
2) Kompensasi khusus
Penghasilan tambahan yang diberikan kepada tenaga kerja dengan status tertentu
dalam perusahaan.

Hasibuan (2013:118) mengemukakan pengertian insentif adalah tambahan
balas jasa yang diberikan kepada pegawai tertentu yang prestasinya di atas prestasi
standar. Insentif ini merupakan alat yang dipergunakan pendukung prinsip adil dalam
pemberian kompensasi. Selanjutnya Sofyandi (2010:159) mengemukakan insentif
merupakan salah satu bentuk dari kompensasi langsung. Insentif adalah imbalan
langsung yang dibayarkan kepada pegawai karena kinerjanya melebihi standar yang
ditentukan.

Luthans (2011:160) menjelaskan bahwa komponen dari motivasi kerja ada 2
yakni motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik.

1. Motivasi instrinsik merupakan motivasi yang berkaitan dengan intern pegawai
   dimana ia dapat memotivasi dirinya untuk bertindak maupun berperilaku
   seperti yang seharusnya. Motivasi intrinsik terdiri atas pengakuan terhadap
   pencapaian kerja (achivement), tanggung jawab (responsibility), dan suatu
   pengalaman (experience).
2. Motivasi ekstrinsik merupakan motivasi bersifat fisik ( tangibless), seperti gaji
   (pay), promosi (promotions), keuntungan (benefits) dan lingkungan kerja (work
   environment). Tetapi dapat dimungkinkan terdapat bentuk lain dari motivasi
   ekstrinsik, seperti penyediaan fasilitas, bonus dan sebagainya

Menurut Nimran (2004) pada dasarnya ada 3 (tiga) karakteristik pokok dari
motivasi yaitu :

1. Usaha
   Menunjuk pada kekuatan perilaku kerja seseorang atau sejumlah yang
   ditunjukkan oleh seseorang dalam pekerjaannya. Tegasnya hal ini melibatkan
   berbagai macam kegiatan dan bermacam-macam pekerjaan.
2. Kemauan keras
   Menunjukkan pada kemauan keras yang didemonstrasikan oleh seseorang dalam
   menerapkan usahanya kepada tugas-tugas pekerjaannya.
3. Arah/tujuan
   Bersangkutan dengan arah yang dituju oleh usaha dan kemauan keras yang
   dimiliki oleh seseorang yang pada dasarnya berupa hal-hal yang
   menguntungkan.

Motivasi dapat diartikan sebagai suatu proses mendorong ataupun
mempengaruhi baik individu maupun kelompok kerja supaya bersedia melakukan
sesuatu yang sudah ditetapkan sebelumnya (Samsudin, 2010:281). Perilaku
manusia digerakkan dari adanya dorongan yang tidak lain adalah motivasi.
Terdapat istilah yang beragam dalam mendefinisikan sesuatu yang menyebabkan
terjadinya perilaku seseorang, seperti motivasi (motivation), desakan (urge),
kebutuhan (need), keinginan (wish) atau dorongan (Drive) (Winardi, 2011:24).
Menurut Luthans (2011:260) motivasi dapat diartikan sebagai proses yang
diawali definisi psikologis atau fisiologis yang menggerakkan dorongan atau
prilaku yang bertujuan dalam mencapai tujuan maupun insentif. Sedangkan
menurut Robbins dan Judge (2013:202) Motivasi merupakan kesadaran dalam
mengeluarkan segala daya upaya optimal menuju tercapainya tujuan instansi.
Motivasi merupakan kondisi pada pribadi seseorang yang mendorong keinginan
untuk melaksanakan sesuatu dalam mencapai tujuan tertentu. Dengan motivasi
yang tepat, akan timbul keinginan pegawai dalam bekerja secara maksimal untuk
melaksanakan tugas-tugas yang akan membawa keberhasilan sebuah instansi dalam
mencapai tujuan dan sasaran yang ingin dicapai.

Meskipun hanya merupakan salah satu faktor dari banyaknya faktor
berpengaruh lainnya, kepuasan kerja juga mempengaruhi tingkat kinerja
karyawan.Menurut Sunyoto (2013:26) kepuasan kerja mencerminkan perasaaan
seseorang terhadap pekerjaannya. Departemen personalia atau manajemen harus
selalu memonitor kepuasan kerja karena hal ini mempengaruhi sikap absensi,
perputaran tenaga kerja, kepuasan kerja, dan masalah-masalah penting lainnya.
Kepuasan kerja yang diperoleh diharapkan mendorong kinerja karyawan
yang tinggi dapat juga dicapai para karyawan. Tanpa adanya kepuasan kerja,
karyawan akan bekerja tidak seperti apa yang diharapkan oleh perusahaan, maka
akibatnya kinerja karyawan menjadi rendah, sehingga tujuan perusahaan secara
maksimal tidak akan tercapai.
Kerangka konseptual adalah tentang bagaimana teori berhubungan dengan
berabagai faktor yang telah diidentifikasikan sebagai masalah yang penting

Salah satu hal yang perlu dilakukan untuk dapat meningkatkan kinerja
karyawan yaitu para karyawan membutuhkan motivasi kerja yang baik agar dalam
menjalankan setiap tugas dan pekerjaan yang diberikan mereka dapat
mengerjakan dengan kepercayaan diri yang tinggi, disertai dengan semangat kerja
yang tinggi pula. Semakin mereka termotivasi maka akan membuat karyawan
dalam bekerja akan semakin meningkat dan akan berdampak positif bagi
peningkatan kinerja yang dicapai.
Menurut Mangkunegara (2011:122) menyatakan adanya hubungan motivasi
kerja terhadap kinerja karyawan bahwa seorang karyawan akan bersedia
melakukan upaya yang lebih besar apabila diyakini bahwa upaya itu akan
berakibat pada penilaian kinerja yang baik dan bahwa penilaian kinerja yang baik
akan berakibat pada imbalan yang lebih besar dari perusahaan seperti bonus yang
besar, kenaikan gaji, serta promosi dan kesemuanya itu memungkinkan yang
bersangkutan memenuhi tujuan pribadinya.

Untuk mengukur kinerja karyawan secara individual ada beberapa indikator
yang digunakan. Menurut Robbins (2012:155) ada enam indikator, yaitu :
a. Kualitas
Kualitas kinerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan
yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan
karyawan.
b. Kuantitas
Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah
unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
c. Ketepatan Waktu
Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan,
dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu
yang tersedia untuk aktivitas lain.
d. Efektivitas
Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang,
teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari
setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
e. Kemandirian
Merupakan tingkat seseorang karyawan yang nantinya akan menjalankan tugas
kerjanya.
f. Komitmen Kerja
Merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja
dengan instansi dan tanggung jawab karyawan.

Perusahaan dapat mengetahui seorang karyawan mampu meningkatkan
kinerja atau tidak dapat dilakukan dengan penilaian kinerja. Menurut
Sedarmayanti (2013:261) penilaian kinerja adalah tentang kekuatan atau
kelebihan dan kelemahan yang berkaitan dengan pekerjaan seseorang atau
kelompok. Suatu penilaian dikatakan berhasil apabila hasilnya jujur dan sesuai
dengan kenyataan yang ada dalam perusahaan. Namun untuk menghasilkan
penilaian yang berkualitas dibutuhkan tenaga penilai yang berkualitas dan
berpengalaman.
Menurut Hasibuan (2012:91), seorang penilai yang baik harus memiliki
syarat-syarat sebagai berikut:
a) Untuk mendapatkan penilaian yang jujur, adil, dan objektif, maka penilaian
haruslah dilakukan oleh orang-orang yang mengerti apa yang menjadi faktorfaktor indikator penilaian.
b) Penilaian harus tegas dan hendaknya berdasarkan atas benar atau salah, baik
atau buruk, terhadap unsur-unsur yang dinilai sehingga hasilnya jujur dan
objektif.
c) Penilai harus memiliki kewenangan formal supaya mereka dapat
melaKSanakan tugasnya dengan baik.

Kinerja karyawan dapat ditingkatkan agar tujuan dari perusahaan dapat
dicapai dalam target waktu yang sudah ditentukan. Langkah-langkah
meningkatkan kinerja karyawan memiliki beberapa cara. Menurut Mangkunegara
(2011:22-23), terdapat 7 (tujuh) langkah dalam meningkatkan kinerja karyawan,
yaitu sebagai berikut:

1. Mengetahui adanya kekurangan dalam kinerja
2. Mengenal kekurangan dan tingkat keseriusan
3. Mengidentifikasikan rencana kegiatan untuk menanggulangi penyebab
   kekurangan tersebut.
4. Mengembangkan rencana tindakan.
5. Melakukan rencana tindakan tersebut.
6. Melakukan evaluasi apakah masalah tersebut sudah teratasi atau belum.
7. Mulai dari awal, apabila perlu.

Menurut Mangkunegara (2013:67) ada beberapa faktor yang mempengaruhi
kinerja karyawan, yaitu sebagai berikut:

1. Faktor Kemampuan
   Secara psikologis kemampuan karyawan terdiri dari potensi intelegence
   quality (IQ) serta kemampuan pengetahuan dan keterampilan. Dengan kata lain,
   karyawan yang memiliki tingkat IQ yang tinggi, akan lebih mudah dalam
   melaksanakan pekerjaannya.
2. Faktor Motivasi
   Motivasi terbentuk dari sikap seorang karyawan dalam menghadapi situasi
   kerja. Dengan kata lain karyawan harus memiliki sikap mental yang siap, mampu
   secara fisik, memahami ujuan utama dan target kerja yang dicapai.
   Sedangkan menurut Simanjuntak (2011:11) kinerja dapat dipengaruhi
   beberapa faktor yaitu:
3. Faktor Dukungan Organisasi
   Kondisi dan syarat kerja seseorang juga tergantung pada dukungan
   organisasi dalam bentuk pengorganisasian, penyediaan sarana dan prasarana kerja,
   kenyamanan lingkungan kerja, serta kondisi dan syarat kerja.
4. Faktor Psikologis
   Setiap kinerja karyawan tergantung pada kemampuan psikologis seperti
   persepsi, sikap, dan motivasi.

Kinerja berhubungan dengan hasil pekerjaan yang telah dicapai oleh
seorang karyawan. Pencapaian hasil kinerja karyawan yang optimal dapat
menciptakan atau mencapai tujuan yang sudah ditetapkan oleh perusahaan.
Dengan demikian kinerja karyawaan merupakan hasil prestasi kerja seorang
karyawan gunanya untuk memenuhi tugas sesuai dengan tangung jawab yang
telah diberikan kepadanya.
Menurut Bangun (2012:231) kinerja adalah hasil pekerjaan yang dicapai
seseorang berdasarkan persyaratan pekerjaan.
Mangkunegara (2013:67) berpendapat bahwa kinerja adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang karyawan dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Mathis dan Jackson dalam Priansyah (2014:269) menyatakan bahwa
kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan dalam
melaksanakan pekerjaannya. Sedangkan menurut Priansyah (2014:269) kinerja
merupakan tingkat keberhasilan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya.

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2013:202) kepuasan kerja dapat dilihat
pada diri karyawan dengan beberapa indikator, yaitu sebagai berikut:
a. Menyenangi Pekerjaannya
Orang yang menyadari betul arah kemana ia menjurus, mengapa ia memilih
jalan itu, dan bagaimana caranya ia harus mencapai sasarannya. Ia menyenangi
perkerjaan karena bisa mengerjakannya dengan baik.
b. Mencintai Pekerjaannya
Memberikan sesuatu yang terbaik dengan mencurahkan segala daya upaya
dengan satu tujuan yaitu untuk hasil yang terbaik.
c. Moral KerjaPositif
Merupakan sikap batin yang muncul dari dalam diri seseorang atau
organisasi untuk mencapai tujuan tertentu sesuai dengan mutu yang ditetapkan.
d. Disiplin Kerja
Kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses dari serangkaian prilaku
yang menunjukan nilai-nilai ketaatan, kepatuhan, kesetiaan, keteraturan atau
ketertiban.
e. Prestasi Kerja
Hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas – tugas yang
dibebankan kepadannya yang didasarkan atas kecakapan dan kesungguhan serta
waktu yang ditentukan.

Menurut As’ad (Priansa,2009:301) menyatakan faktor-faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja adalah:

1. Faktor Psikologi
   Merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan pegawai, yang meliputi:
   minat, ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap kerja, bakat, dan keterampilan.
2. Faktor Sosial
   Merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial, baik antara sesama
   pegawai, dengan atasannya maupun pegawai yang berbeda jenis pekerjaanya.
3. Faktor Fisik
   Merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan
   kondisi fisik pegawai, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan
   istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu udara, penerangan,
   pertukaran udara, kondisi kesehatan pegawai, umur dan sebagainya.
4. Faktor Finansial
   Merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahterahan
   pegawai, yang meliputi sistem dan besarnya gaji atau upah, jamian sosial, macammacam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi dan sebagainya.
   seseorang tentang kehidupan secara keseluruhan. Hal itu dapat dinilai berdasarkan
   dimensi tertentu seperti kepuasan dengan area khusus dalam kehidupan, misalnya
   keluarga atau rekreasi. Dapat juga dinilai secara global sebagai keseluruhan
   kepuasan terhadap kehidupan

Teori kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa yang memuat
sebagian orang lebih puas terhadap pekerjaannya dari pada beberapa lainnya.
Greenberg dan Baron (Priansa, 2016:297) menyatakan teori mengenai kepuasan
kerja secara umum adalah:
1.Teori Dua Faktor (Two-factor Theory)
Teori kepuasan kerja menggambarkan kepuasan dan ketidakpuasan berasal
dari kelompok variabel yang berbeda yakni hygiene factors dan motivators.
Hygiene factors adalah ketidakpuasan kerja yang disebabkan oleh kumpulan
perbedaan dari faktor-faktor (kualitas, pengawasan, lingkungan kerja, pembayaran
gaji, keamanan, kualitas lembaga, hubungan kerja dan kebijakan organisasi.

2. Teori Nilai (Value Theory)
   Teori kepuasan kerja menjelaskan pentingnya kesesuaian antara hasil
   pekerjaan yang diperolehnya (penghargaan) dengan presepsi mengenai
   ketersediaan hasil. Semakin banyak hasil yang diperoleh maka ia akan lebih puas.
   Teori ini berfokus pada banyak hasil yang diperoleh. Kunci kepuasan adalah
   kesesuaian hasil yang diterima dengan presepasi mereka

Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari
tempatnya bekerja. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat
individual karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbedabeda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dalam diri setiap individu. Semakin
banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka
semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan.
Menurut Davis dan Newstrom dalam (Lijan, 2012:256) menjelaskan bahwa
kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan
atau tidaknya pekerjaan mereka.
Menurut Windryanto dalam (Suwardi, 2011:78) kepuasan kerja atau job
satisfaction pada dasarnya merupakan keadaan emosional yang menyenangkan
atau tidak menyenangkan, dan para karyawan memandang pekerjaan mereka.
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya dan
ini nampak dari sikap dan perilaku pegawai dalam kehidupan sehari-hari,
biasanya ditunjukkan dalam hal tanggapan positif dalam bekerja.
Menurut Sunyoto (2013:26) kepuasan kerja adalah mencerminkan
perasaaan seseorang terhadap pekerjaannya. Departemen personalia atau
manajemen harus selalu memonitor kepuasan kerja karena hal ini mempengaruhi
sikap absensi, perputaran tenaga kerja, kepuasan kerja, dan masalah-masalah
penting lainnya.

Indikator ini dibagi menjadi 3 (tiga) dimana kebutuhan akan prestasi,
kebutuhan akan afiliasi, maupun kebutuhan akan kekuasaan. Tiga indikator
kebutuhan ini diperkuat oleh Mc. Clelland dalam Malayu S.P Hasibuan
(2013:162) indikator motivasi kerja adalah :

1. Kebutuhan akan prestasi diukur oleh dua indikator yaitu: pengembangan
   kreatifitas dan antusias untuk prestasi tinggi.
2. Kebutuhan akan afiliasi ini diukur oleh 4 (empat) indikator yaitu :
   a. Kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain di lingkungan ia
   tinggal dan bekerja.
   b. Kebutuhan akan perasaan dihormati karena setiap manusia merasa
   dirinya penting.
   c. Kebutuhan akan perasaan maju dan tidak gagal.
   d. Kebutuhan akan perasaan ikut serta.
3. Kebutuhan akan kekuasaan ini diukur oleh 2 (dua) indikator yaitu :
   memiliki kedudukan yang terbaik dan mengerahkan kemampuan demi
   mencapai kekuasaan.

Faktor-Faktor Motivasi Menurut Sutrisno (2013:116) ada dua faktor yang
mempengaruhi motivasi, yaitu:
1.Faktor Internal Faktor-faktor internal antara lain:
1).Keinginan untuk dapat hidup.
Keinginan untuk dapat hidup merupakan kebutuhan setiap manusia
yang hidup di muka bumi ini. Keinginan untuk dapat hidup meliputi kebutuhan
untuk:
a.Memperoleh kompensasi yang memadai;
b.Pekerjaan yang tetap walaupun penghasilan tidak begitu memadai;
c.Kondisi kerja yang aman dan nyaman.
2). Keinginan untuk dapat memiliki.
Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong seseorang untuk
mau melakukan pekerjaan. Hal ini banyak dialami dalam kehidupan sehari-hari,
bahwa keinginan yang keras untuk dapat memiliki itu dapat mendorong orang
untuk mau bekerja.
3).Keinginan untuk memperoleh penghargaan.
Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk
diakui,dihormati oleh orang lain.Untuk memperoleh status sosial yang lebih
tinggi, orang mau mengeluarkan uangnya,dan untuk memperoleh uangitu pun ia
harus bekerja keras.
4).Keinginan untuk memperoleh pengakuan.
Keinginan untuk memperoleh pengakuan dapat meliputi hal-hal:
a.Adanya penghargaan terhadap prestasi.
b.Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak.
c.Pimpinan yang adil dan bijaksana.
d.Perusahaan tempat bekerjadihargai oleh masyarakat.
5). Keinginan untuk berkuasa.
Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk
bekerja.Keinginan untuk berkuasa atau menjadi pimpinan itu dalam arti
positif,yaitu ingin dipilih menjadi ketua atau kepala, tentu sebelumnya sipemilih
telah melihat dan menyaksikan sendiri bahwa orang itu benar-benar mau bekerja,
sehingga ia pantas untuk dijadikan penguasa dalam unit organisasi/kerja
2.Faktor Eksternal Faktor-faktor eksternal antara lain:
1).Kondisi lingkungan kerja.
Lingkungan kerja ini meliputi tempat kerja, fasilitas dan alat bantu
pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan termasuk juga hubungan kerja
antara orang-orang yang ada di tempat tersebut.
2).Kompensasi yang memadai.
Kompensasi merupakan sumber penghasilan utama bagi para karyawan
untuk menghidupi diri beserta keluarganya. Kompensasi yang memadai
merupakan alat motivasi yang paling ampuh bagi perusahaan untuk mendorong
para karyawan bekerja dengan baik.
3).Supervisi yang baik.
Peran supervisi dalam suatu pekerjaan adalah memberikan
pengarahan,membimbing kerja para karyawan, agar dapat melaksanakan
pekerjaan dengan baik tanpa membuat kesalahan.Posisi supervisi sangat
dekatdengan para karyawan dan selalu menghadapi karyawan dalam
melaksanakan tugas. Peranan supervisor yang melakukan pekerjaan supervisi
sangat mempengaruhi motivasi kerja karyawan.
4).Adanya jaminan pekerjaan.
Setiap orang akan mau bekerja mati-matian mengorbankan apa yang ada
pada dirinya untuk perusahaan, apabila yang bersangkutan merasa ada jaminan
karier yang jelas dalam melakukan pekerjaan. Hal ini akan dapat terwujud bila
perusahaan dapat memberikan jaminan karier untuk masa depan, baik jaminan
akan adanya promosi jabatan, pangkat,maupun jaminan pemberian kesempatan
untuk mengembangkan potensi diri.
5).Status dan tanggung jawab.
Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan dambaan setiap
karyawan dalam bekerja. Dengan menduduki jabatan, seseorang merasa dirinya
akan dipercaya, diberi tanggung jawab, dan wewenang yang besar untuk
melakukan kegiatan-kegiatan.
6).Peraturan yang fleksibel.
Bagi perusahaan besar, biasanya sudah ditetapkan sistem dan prosedur
kerja yang harus dipatuhi oleh seluruh karyawan. Hal ini terlihat dari banyak
perusahaan besar yang memperlakukan sistem prestasi kerja dalam memberikan
kompensasi kepada karyawannya,yang penting semua peraturan yang berlaku
dalam perusahaan itu perlu diinformasikan sejelas-jelasnya kepada para karyawan,
sehingga tidaklagi bertanya-tanya, atau merasa tidak mempunyai pegangan dalam
melakukan pekerjaan

Motivasi kerja memiliki dua metode yaitu motivasi langsung dan tidak
langsung, kedua metode ini dijelaskan menurut Malayu S.P Hasibuan (2013:149)
sebagai berikut :
a. Motivasi Langsung (direct motivation)
Motivasi langsung adalah motivasi materiil dan non materiil yang diberikan
secara langsung kepada individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta
kepuasannya. Jadi sifatnya khusus seperti pujian, penghargaan, THR, bonus, dan
bintang jasa.
b. Motivasi Tidak Langsung (indirect motivation)
Motivasi tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan
fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja atau kelancaran
tugas sehingga para karyawan betah dan semangat dalam menjalankan pekerjaan.

Ada dua jenis motivasi kerja, yaitu motivasi positif dan motivasi negatif,
kedua motivasi ini dijelaskan menurut Melayu S.P Hasibuan (2013:150) sebagai
berikut:
a. Motivasi Positif
Motivasi ini maksudnya manajer atau atasan memotivasi atau merangsang
bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi diatas
prestasi standar. Dengan motivasi positif semangat kerja bawahan akan meningkat
karena umumnya manusia senang menerima yang baik-baik saja.
b. Motivasi Negatif
Motivasi ini maksudnya manajer atau atasan memotivasi bawahan dengan
sumber mereka akan mendapatkan hukuman. Dengan motivasi ini semangat kerja
bawahan akan meningkat dalam jangka waktu pendek karena mereka takut
dihukum, tetapi untuk jangka waktu yang panjang akan berakibat kurang baik.

Motivasi kerja memiliki beberapa tujuan dalam pelaksanaannya, dimana
tujuan motivasi mengambarkan suatu individu yang efektif dan efisien, ada
beberapa tujuan motivasi menurut Melayu S.P Hasibuan (2013:146),yaitu :

1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
2. Meningkatkan kinerja karyawan.
3. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
4. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
5. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan.
6. Mempertinggi rasa tangung jawab karyawan terhadap tugas pekerjaan.
7. Mengefektifkan pengadaan karyawaan.
8. Meningkatkan efesiensi pengunaan alat-alat dan bahan baku.

Motivasi adalah alasan yang mendasari sebuah perbuatan yang dilakukan
oleh seorang individu. Seseorang dikatakan memiliki motivasi tinggi dapat
diartikan orang tersebut memiliki alasan yang sangat kuat untuk mencapai apa
yang diinginkannya dengan begitu karyawan yang memiliki motivasi yang tinggi
akan melakukan pekerjaannya secara baik untuk mencapai tujuan yang diharapkan
saat melakukan pekerjaannya agar dapat mencapi tujuan perusaahan .
Salah satu yang menjadi penentu keberhasilan dalam mencapai tujuan
perusahaan adalah dengan memberikan motivasi kerja kepada karyawan
perusahaan untuk dapat meningkatkan kinerja dari karyawan perusahaan.
Menurut Frederick Herzberg dikutip dalam Donni Juni Priansa (2014:171)
menyatakan bahwa:
“Motivasi adalah faktor-faktor yang sifatnya eKStrinsik bersumber dari luar
diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang”.
Menurut Sthepen P. Robbins dalam Donni Juni Priansa (2014:171),
menyatakan bahwa:
“Motivasi kerja sebagai kesediaan untuk melaksanakan upaya tingkat tinggi
untuk mencapai tujuan-tujuan keorganisasian yang dikondisikan oleh kemampuan
upaya untuk memenuhi kebutuhan individual tertentu”
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2013:143) mengatakan bahwa motivasi
kerja adalah pemberian daya pengerak yang menciptakan kegairahan kerja
seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan
segala daya upayanya untuk mencapai kepuasaan.
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2014:61) motivasi adalah kondisi
atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk
mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sedangkan menurut Danim (2012:2)
motivasi diartikan sebagai kekuatan, dorongan, kebutuhan, semangat, tekanan
atau mekanisme psikologis yang mendorong seseorang atau sekelompok orang
untuk mencapai prestasi tertentu sesuai dengan apa yang dihendakinya.

Pihak perusahaan dapat melakukan berbagai cara untuk meningkatkan
kinerja karyawan atas setiap kekurangan yang terlihat, berikut ini akan disajikan
beberapa strategi yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kinerja karyawan
pada sebuah perusahaan adalah:
a) Dorongan Positif
Dorongan yang positif dibangun dengan empat tahap yaitu, lakukan audit
kinerja, tetapkan standar dan tujuan kinerja, berikan umpan balik kepada
karyawan, dan memberikan pujian kepada karyawan atas hasil kerjanya.
b) Program Disiplin Positif
Membuat perjanjian kerja kepada setiap karyawan perusahaan, untuk dapat
bekerja dengan komitmen yang tinggi terhadap perusahaan.
c) Program Bantuan Karyawan
Seperti dukungan manajemen puncak, kerahasiaan, asuransi, penyedia yang,
terlatih, dan lain sebagainya, berguna untuk memberikan bantuan kepada
karyawan perusahaan dalam menyelesaikan setiap pekerjaannya.
d) Manajemen Pribadi
Bekerja dengan jarak jauh, serta bentuk kinerja lainnya yang dapat
meningkatkan produktifitas.
e) Hukuman
Seperti konsekuensi material, pemotongan gaji, skorsing, penurunan
jabatan, atau akhirnya pemberhentian karyawan, hal ini dilakukan untuk
mengurangi frekuensi perilaku yang tidak diinginkan perusahaan.

Para ahli berpendapat yaitu menurut Harsuko (2011), mengatakan bahwa
orang yang sama dapat menghasilkan kinerja yang berbeda didalam situasi yang
berbeda pula, dari semua keterangan dapat menjelaskan bahwa kinerja pada garis
besarnya dipengaruhi oleh dua hal yaitu faktor individu dan faktor situasi. Namun
pendapat tersebut masih belum menjelaskan bagaimana proses kinerja, maka di
jelaskan dua teori di bawah ini menyangkut tentang proses kinerja karyawan:
a) Path Goal Theory
Teori ini berdasarkan pada Harsuko (2011), menjelaskan bahwa tingkah
laku manusia banyak didasarkan untuk mencapai suatu tujuan. Teori lainnya
dikemukakan oleh Georgopoulos yang disebut Path Goal Theory yaitu bahwa
kinerja merupakan fungsi dari Facilitating Process dan Inhibiting Process. Prinsip
dasarnya adalah ketika seseorang datang melihat bahwa kinerja yang tinggi itu
merupakan jalur (Path) untuk memuaskan needs (Goal) tertentu, maka ia akan
berbuat mengikuti jalur tersebut sebagai fungsi dari level of needs yang
bersangkutan (facilitating process).
b) Attribusi atau Expectancy Theory
Menurut Harsuko (2011), menyatakan bahwa teori ini oertama ditemukan
oleh Heider, yaitu pendekatan teori atribusi mengenai kinerja dirumuskan P =
MXA, dimana P = Performance, M = Motivation, A = Ability menjadi konsep
sangat populer oleh para ahli lainnya seperti Maiter, Lawler, Porter, dan Vroom.
Dengan berpedoman pada formula diatas, menurut teori kinerja adalah hasil
interaksi antara motivasi dengan ability (kemampuan dasar).

Menurut para ahli yaitu Serdamayanti (2012), menjelaskan bahwa sebuah
penilaian kinerja merupakan uraian secara sistematik tentang kekuatan atau
kelebihan dengan pekerjaan yang dilakukan oleh individu atau suatu kelompok,
dapat disimpulkan bahwa penialain kinerja dapat menjadi tolak ukur bagi
perusahaan dalam mengambil keputusan. Berikut ini adalah manfaat dan tujuan
dari penilaian kinerja karyawan:
a. Manfaat penilaian kinerja karyawan adalah:
Seorang karyawan diharapkan dapat meningkatkan prestasi kerjanya, dapat
memberikan kesempatan kerja untuk setiap karyawan, dapat memberikan
pelatihan, pengembangan untuk setiap karyawan, dapat mendiagnosiskan
kesalahan pada setiap jenis pekerjaan dan dapat memberikan penilaian atas proses
rekrutmen dan seleksi karyawan.
b. Tujuan penilaian kinerja karyawan adalah:
Penilaian kinerja sangat diperlukan oleh setiap perusahaan, yang berfungsi,
untuk mengidentifikasi kemampuan organisasi, menganalisa kemampuan
karyawan secara individual, mengidentifikasi pelatihan yang diperlukan untuk
setiap karyawan, dan juga menjadi acuan organisasi dalam meningkatkan kualitas
karyawan pada perusahaan.

Dalam melakukan penelitian diperlukan sebuah indikator untuk mengukur
sebuah variabel, Indikator dapat dikatakan sebagai hal yang dapat mempengaruhi
atau berpengaruh terhadap variabel penelitian, yaitu indikator yang dapat
mempengaruhi kinerja karyawan dan sering digunakan dalam mengukur kinerja
karyawan adalah indikator menurut Mangkunegara (2011), yang akan dijelaskan
berikut:
a. Kualitas
Kualitas karyawan dapat diukur dari seberapa baik seorang karyawan dalam
menyelesaikan pekerjaan, maksudnya adalah bagaimana seorang karyawan dapat
memberikan hasil kerja yang maksimal, dengan keterampilan dan kemampuan
yang dimilikinya.
b. Kuantitas
Pengertian dari kuantitas yaitu merupakan sebuah jumlah yang dihasilkan,
atau seberapa lama seorang karyawan menyelesaikan pekerjaannya dapat
dinyatakan dengan unit atau sebuah siklus pada aktivitas kerja yang harus
diselesaikan.
c. Pelaksanaan Tugas
Pengertian pelaskanaan tugas disini adalah seberapa mampu seorang
karyawan melakukan pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan tanpa ada
kesalahan sedikitpun selama karyawan melaksanakan tugasnya, terutama dalam
menggunakan sumber daya yang ada pada sebuah perusahaan seperti teknologi,
uang, tenaga, dan bahan baku secara maksimal.
d. Tanggung Jawab
Merupakan sebuah tingkatan seorang karyawan yang sedang berada pada
fungsi, komitmen, dan tanggung jawab terhadap pekerjaan yang diberikan,
kesadaran akan kewajiban yang diberikan perusahaan dalam mengerjakan tugas
dengan akurat tanpa ada kesalahan sedikitpun

Faktor-faktor dari kinerja karyawan dapat berasal dari dalam maupun dari
luar diri seorang karyawan. jika karyawan tersebut brekerja pada sebuah
perusahaan maka karyawan tersebut dapat mempengaruhi faktor interinsik serta
kemampuan dan motivasi yang berasal dari dirinya sendiri, sedangkan faktor luar
atau faktor ekstrinsik dapat berasal dari lingkungannya sendiri. Jika faktor – faktor
tersebut dapat menyatu dan berpengaruh positif terhadap seorang karyawan, maka
akan menghasilkan kinerja yang baik bagi perusahaan.
Penjelasan untuk faktorinterinsik atau kemampuan maksudnya adalah
seorang karyawan memiliki kemampuan yang terbagi menjadi dua yaitu
kemampuan dalam potensi IQ dan kemampuan dalam pengetahuan serta keahlian.
Karyawan yang memiliki nilai IQ di atas rata-rata yaitu 110-120 dan memiliki
latar belakang pendidikan yang memadai, untuk ditempatkan dalam suatu jabatan
akan menjadi lebih mudah beradaptasi dan terampil dalam menyelesaikan
pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan.

Kinerja karyawan sangat penting untuk diperhatikan oleh setiap perusahaan
atau organisasi, karena kesuksesan sebuah perusahaan berada pada tingkat kinerja
karyawan yang ada, oleh karena itu dapat dikatakan bahwa seorang karyawan
merupakan ujung tombak sebuah perusahaan untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan, banyak sekali kita temui kasus dan permasalahan tentang peningkatan
kinerja karyawan, karena karyawan merupakan aset penting perusahaan dalam
mencapai kesuksesan.
Pengertian kinerja karyawan menurut Sudarmanto (2010), mendefinisikan
bahwa kinerja merupakan hasil yang didapatkan dari fungsi pekerjaan dan
aktivitas karyawan dalam jangka waktu tertentu, menurut Dessler (2010), kinerja
karyawan adalah sebagai sebuah proses penilaian yang dilakukan perusahaan
demi mencapai tujuan perusahaan dan juga memastikan semangat kerja karyawan
yang ada pada perusahaan
Dilanjutkan kembali menurut Rezaei dan Baalousha (2011),mereka
mendefinisikan bahwa kinerja karyawan bersifat individual karena dalam
melaksanakan tugas masing-masing individu berarti sama halnya dalam
meningkatkan mutu dan standar perusahaan, sedangkan definisi yang terakhir
menurut para ahli tentang kinerja yaitu oleh Rivai dan Sagala (2011),
mendefinisikan bahwa kinerja merupakan prestasi yang telah dicapai seorang
karyawan dengan standar dan kriteria yang telah ditetapkan oleh pekerjaannya
tersebut.

a. Memberikan kritik yang membangun untuk para karyawannya
b. Memotivasi melalui hal-hal kecil seperti:
1) Mengucapkan salam terlebih dahulu
2) Memberikan pujian yang tulus
3) Memberikan jabatan tangan yang hangat serta menatap matanya
4) Menanyakan kondisi dan kesehatan sembari menjukan rasa empati
5) Memberikan senyuman pada saat bertemu maupun berpisah
c. Memberikan semangat kepada karyawan dan buatlah mereka untuk merasa
penting akan keberadaanya di organisasi atau perusahaan, seperti:
1) Hargailah pendapat dari para karyawan
2) Memberikan kesempatan training untuk para karyawan
3) Dengarkan mereka dengan penuh perhatian
d. Persaingan, kebanggan dan partisipasi
Seorang pemimpin bisa memberikan motivasi sehat kepada karyawannya
dengan memberikan sebuah hadiah kepada karyawan yang berhasil mengerjakan
pekerjaannya dengan baik. Dengan harapan karyawan dapat berpartisipasi dan
memberikan manfaat bagi organisasi. karena penerimaan perintah yang baik, dan
menimbulkan komitmen kinerja yang baik.
e. Manajemen pemberdayaan
Maksud dari manajemen pemberdayaan disini adalah, bagaimana organisasi,
melakukan metode meningkatkan kepuasan kerja dengan cara memberikan
kesempatan kepada para karyawan untuk memberikan masukan berupa pendapat
positif maupun kinerja yang baik pada manajemen organisasi atau perusahaan.
f. Manajemen berdasarkan sasaran
Serangkaian prosedur yang mencakup manajer dan bawahannya dalam
menetapkan tujuan dan mengevaluasi kemajuan bersama dalam perusahaan

Secara umum teori motivasi kerja dibagi menjadi tiga pendekatan utama,
diantaranya adalah teori motivator dari Herzberg, teori dari David Mc Clelland,
dan teori hierki dari Maslow, semua akan dijelaskan dibawah adalah:
a. Teori Frederick Herzberg
Teori ini menjelaskan bahawa terdapat beberpa faktor yang berperan sebagai
motivator terhadap pegawai, yaitu yang mampu memuaskan dan mendorong
karyawan bekerja lebih baik dari:
1) Achievement
Demi keberhasilan para karyawannya, pemimpin harus mempelajari sifat
perilaku dan pekerjaanya dengan memberikan kesempatan agar para karyawannya
dapat berusaha mencapai hasil yang bagus di dalam kerjanya. Langkah
selanjutnya, pemimpin harus memberi semangat pada para karyawannya sehingga
mereka berhasil mengerjakan pekerjaannya.
2) Recognition atau pengakuan
Keberhasilan para karyawan dapat di lakukan dengan beberpa cara, antara
lain adalah memberi surat penghargaan, memberi hadiah berupa uang tunai, atau
memberi kenaikan gaji dan promosi jabatan untuk setiap karyawan.
3) The Work it Self atau Pekerjaan itu sendiri
Pemimpin harus berusaha memberikan keyakinan akan pentingnya
pekerjaan yang dilakukan para karyawannya dan berusaha pula agar menhidarkan
rasa jenuh atau bosan dalam pekerjaan karyawannya agar karyawannya tepat
dalam pekerjaannya.
4) Responsibilities atau tanggung jawab
Pemimpin harus mengurangi supervise yang ketat terhadap para
karyawannya, berikanlah waktu sendiri untuk para karyawan dalam pekerjaannya,
hal itu memungkinkan dapat menerapkan prinsip partisipasi atau keterlibatan rasa
tanggung jawab para karyawan di dalam pekerjaannya.
5) Advancement atau pengembangan
Pengembangan atau dapat dikatakan sebagai proses training harus di
lakukan agar para karyawan menjadi ahli dalam melakukan setiap pekerjaan,
sertadapat menimbulkan rasa tanggung jawab kapada setiap karyawan yang ada
pada perusahaan dalam mengetahui setiap pekerjaan yang diberikan oleh
perusahaan.
b. Teori David Mc Clelland
Selanjutnya dalah teori dari David Mc Clelland menjelakan bahwa terdapat
tiga kebutuhan manusia yang penting di dalam organisasi tentang motivasi
karyawan menurut teori dari David Mc Clelland, adalah berikut:
1) Kebutuhan dalam dalam mencapai kesuksesan, yaitu kemampuan untuk
mencapai hubungan kepada standar perusahaan yang telah ditentukan juga
perjuangan karyawan untuk menuju keberhasilan.
2) Kebutuhan dalam kekuasaan kerja, kebutuhan untuk membuat orang
berprilaku dalam keadaan yang wajar dan bijkasana dalam tugasnya masingmasing.
3) Kebutuhan untuk berafiliasi, yaitu adalah merupakan sebuah hasrat untuk
bersahabat dan mengenal lebih dekat rekan kerja dalam organisasi.
c. Teori Maslow
Bahwa kebutuhan motivasi kerja seseorang dapat disusun dengan cara
hierki, yaitu jika satu tingkat dipenuhi, maka kebutuhan yang kebih tinggi
berikutnya diaktifkan untuk bisa memberikan motivasi kepada seseorang.
Terdapat lima tinggat dalam hierki menurut Maslow yang dapat diterapkan dalam
motivasi kerja, yaitu psiologis, rasa aman, sosial, penghargaan, dan aktualisasi
diri, berdasarkan teori dari Maslow tersebut, maka seorang individu dapat
terdorong untuk memenuhi segala kebutuhannya dalam berbagai tingkatan agar
semua kegiatan kebutuhan dapat tercapai.

Berdasarkan penelitian Suwatno (2011), motivasi kerja karyawan
dipengaruhi oleh kebutuhan kebutuhan fisik, rasa aman, sosial, harga diri,
danaktualisasi diri, maka indikator yang digunakan dalam mengukur tingkat
variabel motivasi kerja pada karyawan, adalah:
a. Kebutuhan Fisik
Ditunjukan dengan kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan
kebutuhan fisik atau tempat tinggal, bernafas dan lain sebagainya.
b. Rasa Aman
Maksud dari rasa aman disini adalah seperti kebutuhan akan perlindungan
dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup, juga mental,
psikologi, dan intelektual.
c. Sosial
Sosial artinya adalah individu atau karyawan yang merasa memiliki
kebutuhan untuk diterima dengan kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan lain
sebagainya.
d. Harga Diri
Harga diri disini maksudnya adalah, seorang karyawan yang ingin dihormati
dan dihargai atas setiap pekerjaannya
e. Aktualisasi Diri
Kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skil, potensi, kebutuhan untuk
berpendapat, dengan mengunakan ide-ide, memberikan penilaian, dan kritik
terhadap sesuatu

Setelah mengetahui faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kerja seorang
karyawan, berikut ini adalah aspek-aspek yang mempengaruhi motivasi kerja
karyawan, seperti:
a. Jamian rasa aman dalam bekerja
b. Gaji yang sesuai
c. Lingkungan kerja yang baik
d. Sebuah penghargaan atas pencapaian kinerja
e. Perlakuan yang adil dari manajemen perusahaan atau organisasi
f. Perkerjaan yang bervariasi
g. Anggota atau rekan kerja yang baik
h. Suatu standar pencapaian sebuah pekerjaan yang jelas
i. Diberikan target pencapaian kinerja
j. Rasa bangga terhadap jobdesc yang diberikan oleh organisasi atau
perusahaan

Motivasi setiap individu dengan individu lainnya pastilah berbeda, berikut
ini adalah faktor motivasi kerja menurut Swaminathan (2015), mengemukakan
bahwa terdapat 2 faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan yang
akan dijelaskan dibawah adalah:
a. Faktor Internal
Motivasi internal adalah motivasi yang dipengaruhi dari dalam diri
seseorang, misalnya jika seseorang ingin mendapatkan jenjang karir yang lebih
tinggi, untuk mencapai hal tersebut diperlukan semangat atau dorongan dari
dalam diri dengan percaya dan mengarahkan keyakinan atas dirinya untuk bisa
menjadi yang terbaik atau unggul dari karyawan yang lain sehingga bisa menjadi
pertimbangan perusahaan untuk bisa menaikan jenjang karirnya.
b. Faktor Eksternal
Faktor yang berasal dari luar individu, yaitu faktor yang ada disekitar
lingkungan kerjanya seperti kenaikan pangkat, penghargaan diri, gaji, keadaan
kerja, kebijakan perusahaan, dan lain sebagainya yang bisa membuat karyawan
termotivasi jika ada dukungan dari lingkungan kerja yang kondusif, sehingga akan
berdampak pada kinerja yang akan dihasilkan karyawan untuk perusahaan

Motivasi kerja terbagi menjadi dua jenis, yaitu motivasi kerja positif dan
juga motivasi kerja negatif yang akan diuraikan dibawah ini:
a. Motivasi positif
Sebuah proses untuk mempengaruhi orang lain dengan cara memberikan
kepuasan tertentu ,seperti tambahan penghasilan, promosi jabatan, dan
sebagainya.
b. Motivasi negatif
Sebuah proses untuk mempengaruhi orang lain dengan cara membuat orang
tersebut tidak nyaman dan memaksakannya untuk melakukan tindakan yang tidak
di inginkannya, seperti mengancam para karyawannya dengan pemecatan,
pemotongan gaji atau insentif untuk melakukan pekerjaannya.

Motivasi kerja bertujuan untuk memacu para karyawan agar mereka
berkerja keras dan meningkatkan kinerja sehingga dapat mencapai tujuan individu
mereka maupun perusahaan. Beberapa tujuan dari motivasi kerja yaitu:
a. Dapat meningkatkan kepuasan dan moral kerja karyawan
b. Dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan
c. Dapat mempertahankan kestabilan karyawan
d. Dapat meningkatkan kedisiplinan karyawan
e. Dapat mengefektifkan pengadaan karyawan
f. Dapat menciptakan hubungan kerja dan suasana kerja yang baik
g. Dapat meningkatkan loyalitas, kreatifitas, dan partisipasi karyawan
h. Dapat meningkatkan kesejahteraan karyawan
i. Dapat mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugasnya

Pengertian atau definisi motivasi kerja menurut para ahli yang pertama
adalah definisi menurut definisi dari Imam dan Siswandi (2010), menjelaskan kata
motivasi berasal dari bahasa Inggris (motivation) dan kata motivation sebenarnya
berasal dari bahasa latin yaitu movere yang artinya to more dalam bahasa inggris,
dalam bahasa indonesia berarti menggerakkan atau mendorong. Selanjutnya
pengertian menurut Sutrisno (2016), motivasi kerja merupakan sebuah keadaan
kejiwaan yang dapat mendorong, menggerakkan atau mengaktifkan dalam
mengarahkan dan menyalurkan setiap perilaku, sikap dan tindakan seseorang
dalam mencapai tujuan.
Dilanjutkan dengan pengertian motivasi kerja menurut Hasibuan (2012),
mengemukakan bahwa motivasi kerja yang diberikan merupakan suatu sarana
untuk bisa meningkatkan efesiensi dan efektivitas organisasi secara keseluruhan,
dan dengan adanya motivasi kerja tersebut diharapkan setiap karyawan dapat
bangkit dengan keinginan untuk bisa bekerja lebih keras dan antusias dalam
mencapai kinerja karyawan yang lebih baik, sehingga tujuan perusahaan dapat
tercapai.

Mangkunegara (2011) kompensasi adalah keseluuhan
imbalan yang dterima oleh karyawan sebagai penghargaan atas
kontribusi yang diberikan kepada organisasi, baik yang bersifat
finansial maupun nonfinansial. Pemberian kompensasi sangat penting
karena merupakan dorongan seorang karyawan, selain itu kompensasi
memiliki pengaruh yang besar terhadap semangat dan kinerja
karyawan.
Kompensasi merupakan suatu imbalan atau jasa yang
diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya. Karena telah
berkontribusi sesuai yang mereka berikan kepada perusahaan,
kompensasi yang rendah akan menyebabkan kinerja seorang
karyawan dapat menurun, karena seorang karyawan menginginkan
balas jasa yang sesuai dengan pekerjaan yang telah mereka berikan
kepada perusahaan. Sehingga kompensasi yang adil dan layak, yang
diberikan kepada karyawan akan memberikan dampak positif
terhadap kinerja, yaitu meningkatnya kinerja karyawan. peneliti
mengacu pada penelitian yang dilakukan oleh Anoki dalam Murty
A.W (2012) menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian tersebut juga didukung
oleh I Wayan Arta Artana (2012) kompensasi memiliki pengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Robbins (2015), mendefinisikan bahwa motivasi adalah
proses yang menjelaskan mengenai kekuatan, arah, dan ketekunan
seseorang dalam upaya untuk mencapai tujuan. Kinerja karyawan
sangat dipengaruhi oleh motivasi kerja. Setiap pegawai belum tentu
bersedia mengerahkan seluruh potensi atau kemampuan yang
dimilikinya secara optimal dalam bekerja, sehingga masih diperlukan
adanya dorongan agar seseorang tersebut mau menggunakan seluruh
kemampuan atau potensi yang ada dalam dirinya secara optimal dalam
bekerja sehingga menghasilkan kinerja yang baik.
Seorang karyawan mencerminkan keinginan untuk dapat
mempengaruhi, membimbing, mengajar, atau mendorong orang lain,
agar dapat meningkatkan kinerja menjadi lebih baik sehingga
mendorongnya untuk berprestasi. Maka karyawan akan bekerja
dengan disiplin dan sesuai tujuan yang diharapkan organisasi. Untuk
hubungan motivasi kerja dengan kinerja karyawan, peneliti mengacu
pada penelitian yang dilakukan oleh EK dan Mukuru (2013),
menyatakan bahwa motivasi karyawan memiliki hubungan yang
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian
tersebut juga didukung oleh Ma’rifah (2006), yang menunjukkan
bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja

Robbins (2015), mendefinisikan bahwa motivasi adalah
proses yang menjelaskan mengenai kekuatan, arah, dan ketekunan
seseorang dalam upaya untuk mencapai tujuan. Kinerja karyawan
sangat dipengaruhi oleh motivasi kerja. Setiap pegawai belum tentu
bersedia mengerahkan seluruh potensi atau kemampuan yang
dimilikinya secara optimal dalam bekerja, sehingga masih diperlukan
adanya dorongan agar seseorang tersebut mau menggunakan seluruh
kemampuan atau potensi yang ada dalam dirinya secara optimal dalam
bekerja sehingga menghasilkan kinerja yang baik.
Karyawan yang terbiasa menghabiskan waktunya untuk
mempertahankan hubungan sosial dengan baik, serta bergabung
dengan kelompok-kelompok, dan selalu memiliki hasrat untuk
hubungan pribadi yang ramah, sehingga karyawan dapat bekerja
dengan baik. Untuk hubungan motivasi kerja dengan kinerja
karyawan, peneliti mengacu pada penelitian yang dilakukan oleh EK
dan Mukuru (2013), menyatakan bahwa motivasi karyawan memiliki
hubungan yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hasil penelitian tersebut juga didukung oleh Ma’rifah (2006), yang
menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap
kinerja

Robbins (2015) mendefinisikan bahwa motivasi adalah proses
yang menjelaskan mengenai kekuatan, arah, dan ketekunan seseorang
dalam upaya untuk mencapai tujuan. Kinerja karyawan sangat
dipengaruhi oleh motivasi kerja. Setiap pegawai belum tentu bersedia
mengerahkan seluruh potensi atau kemampuan yang dimilikinya
secara optimal dalam bekerja, sehingga masih diperlukan adanya
dorongan agar seseorang tersebut mau menggunakan seluruh
kemampuan atau potensi yang ada dalam dirinya secara optimal dalam
bekerja sehingga menghasilkan kinerja yang baik.
Karyawan akan berusaha untuk menutupi kekurangannya
dengan melakukan suatu aktivitas yang lebih baik dalam
melaksanakan pekerjaannya. Untuk meningkatkan penghargaan/
prestasi diri seorang karyawan harus melatih bakat yang dimiliknya
agar dapat meningkatkan penghargaan dengan pelaksanaan tugas
kerja yang sesuai. Keinginan yang timbul dalam diri karyawan dapat
berasal dari dalam dirinya sendiri maupun berasal dari orang lain, baik
yang berasal dari lingkungan kerjanya maupun dari luar lingkungan
kerjanya. Untuk hubungan motivasi kerja dengan kinerja karyawan,
peneliti mengacu pada penelitian yang dilakukan oleh EK dan Mukuru
(2013), menyatakan bahwa motivasi karyawan memiliki hubungan
yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil
penelitian tersebut juga didukung oleh Ma’rifah (2006), yang
menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap
kinerja

1. Keadilan Distributf
   Tjahjono (2011) menambahkan bahwa keadilan
   distributif bersifat transaksional antara organisasi dan
   karyawan. Karyawan termotivasi untuk memperoleh
   kesejahteraan jangka panjang, sehingga distribusi yang adil
   menjadi sangat penting bagi karyawan.
2. Keadilan Prosedural
   Tjahjono (2011) menegaskan bahwa keadilan prosedural
   merupakan mekanisme yang adil untuk memperoleh
   kesejahteraan yang diharapkan.

Jenis-jenis kompensasi menurut Suparyadi (2015)
kompensasi dibagi menjadi dua macam yaitu : Kompensasi
langsung, yaitu kompensasi merupakan imbalan yang diberikan
kepada karyawan selama karyawan tersebut masih aktif
melaksanakan tugas atau pekerjaan dalam suatu organisasi atau
perusahaan. Kompensasi langsung dapat dibedakan menjadi dua
macam :

1. Kompensasi finansial :
   a) Gaji, adalah sejumlah uang yang diberikan kepada
   karyawan secara tetap sebagai balas jasa atas kontribusinya
   kepada organisasi atau perusahaan.
   b) Upah, adalah imbalan finansial yang diberikan secara
   langsung yang diberikan kepada karyawan yang didasarkan
   pada jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau
   banyaknya pelayanan yang diberikan.
   c) Tunjangan, merupakan kompensasi yang diberikan kepada
   karyawan tertentu sebagai imbalan tas pengorbanannya
   sebagai tuntuta pekerjaan yang melebihi karyawan lain,
   baik pikiran tenaga, dan pskilogis.
   d) Insentif, merupakan imbalan finansial yang diberikan
   secara langsung kepada karyawan yang kinerjanya melebihi
   standar yang ditentukan.
2. Kompensasi non finansial : Kompensasi nonfinansial tidak langsung
   diberikan kepada mereka yang pensiun penuh atau pensiun dini yaitu
   berupa asuransi kesehatan.

Menurut Mangkunegara (2011) ada enam faktor yang
mempengaruhi kebijakan kompensasi yaitu :

1. Faktor Pemerintah
   Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuan
   standar gaji minimal, pajak penghasilan, penetapan harga bahan
   baku, biaya transportasi/ angkutan, inflasi maupun devaluasi
   sangat mempengaruhi perusahaan dalam menentukan kebijakan
   kompensasi pegawai.
2. Penawaran Bersama antara Perusahaan dan Pegawai
   Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi
   pula pada saat terjadinya tawar menawar mengenai besarnya
   upah yang harus diberikan oleh perusahaan kepada pegawainya.
   Hal ini terutama dilakukan oleh perusahaan dalam merekrut
   pegawai yang mempunyai keahlian dalam bidang tertentu yang
   sangat dibutuhkan diperusahaan.
3. Standard Biaya Hidup Pegawai
   Kebijakan kompensasi perlu dipertimbangkan standard biaya
   hidup minimal pegawai. Hal ini karena kebutuhan dasar
   pegawai harus terpenuhi. Dengan terpanuhinya kebutuhan dasar
   pagawai dan keluarganya, maka pegawai akan merasa aman.
   Terpenuhinya kebutuhan dasar dan rasa aman pegawai akan
   memnungkinkan pagawai dapat bekerja dengan penuh motivasi
   untuk mencapai tujuan perusahaan. Banyak penelitian
   menunjukkan bahwa ada korelasi tinggi antara motivasi kerja
   pegawai dan prestasi kerjanya, ada korelasi positif antara
   motivasi kerja dan pencapaian tujuan perusahaan.
4. Ukuran Perbandingan Upah
   Kebijakan dalam menentukan kompensasi dipengaruhi pula
   oleh ukuran besar kecilnya perusahaan, tingkat pendidikan
   pegawai, masa kerja pegawai. Artinya, perbandingan tingkat
   upah pegawai perlu memperhatikan tingkat pendidikan, masa
   kerja, dan ukuran perusahaan.
5. Permintaan dan Persediaan
   Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu
   mempertimbangkan tingkat persediaan dan permintaan pasar.
   Artinya, kondisi pasar pada saat ini perlu dijadikan bahan
   pertimbangan dalam menentukan tingkat upah pegawai.
6. Kemampuan Membayar
   Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu
   didasarkan pada kemampuan perusahaan dalam membayar upah
   pegawai. Artinya, jangan sampai mementukan kebijakan
   kompensasi diluar batas kemampuan yang ada pada perusahaan.

Kompensasi menurut Singodimedjo dalam Sutrisno (2009)
adalah semua balas jasa yang diterima oleh seorang karyawan dari
perusahaannya sebagai akibat dari jasa atau tenaga yang telah
diberikannya pada perusahaan. Dalam hubungannya dengan
peningkatan produktivitas dan kreativitas para pegawai, suatu
organisasi harus secara efektif dan adil dalam memberikan
kompensasi sesuai dengan beban kerja yang diterima oleh pegawai.
Menurut Suparyadi dalam mangkunegara (2011) kompensasi adalah
keseluruhan imbalan yang dterima oleh karyawan sebagai
penghargaan atas kontribusi yang diberikan kepada organisasi, baik
yang bersifat finansial maupun nonfinansial. Pemberian kompensasi
sangat penting karena merupakan dorongan karyawan.
Definisi berdasarkan Robbins (2008) teori keadilan adalah
teori bahwa individu membandingkan masukan-masukan dan hasil
kerja mereka dengan masukan-masukan hasil kerja orang lain,
kemudian merespon untuk menghilangkan ketidakadilan.
Menurut Simamora dalam Dessler (2009), keadilan
kompensasi terbagi menjadi tiga, yaitu :

1. Keadilan eksternal tarif upah yang pantas dengan gaji yang
   berlaku untuk pekerjaan-pekerjaan yang serupa di pasar tenaga
   kerja eksternal. Keadilan eksternal dinilai dengan
   membandingkan pekerjaan yang serupa di antara organisasiorganisasi yang terbandingkan. Dua kondisi harus dipenuhi:
   a) Pekerjaan yang sedang diperbandingkan haruslah sama atau
   hampir sama.
   b) Organisasi yang disurvei harus serupa ukuran, misi, dan
   sektornya.
2. Keadilan internal tingkat gaji yang pantas/ patut dengan nilai
   pekerjaan internal bagi perusahaan. Keadilan internal merupakan
   fungsi dari status relatif sebuah pekerjaan di dalam organisasi,
   nilai ekonomi hasil pekerjaan, atau status sosial sebuah pekerjaan,
   seperti kekuasaan, pengaruh, dan statusnya di dalam hierarki
   organisasi. Keadilan internal berhubungan dengan kemajemukan
   gaji di antara pekerjaan-pekerjaan yang berbeda di dalam sebuah
   organisasi.
3. Keadilan Individu pekerja merasa bahwa dia diperlakukan secara
   wajar dibandingkan dengan rekan kerjanya. Ketika seorang
   pekerja menerima kompensasi dari perusahaan, persepsi keadilan
   dipengaruhi oleh dua faktor :
   a) Rasio kompensasi terhadap masukan upaya, pendidikan,
   pelatihan, ketahanan akan kondisi kerja yang merugikan dari
   seseorang.
   b) Perbandingan rasio ini dengan rasio pekerja lain yang
   dengannya terjadi kontak langsung.

Keadilan kompensasi adalah faktor penting yang
mempengaruhi bagaimana dan mengapa organisasi bekerja pada
suatu organisasi dan bukan pada organisasi lainnya (Retnaningsih,
2012). Perusahaan harus cukup kompetitif dengan beberapa jenis
keadilam kompensasi untuk mempekerjakan, mempertahankan dan
memberikan imbalan terhadap kinerja setiap individu. Keadilan
kompensasi karyawan merujuk pada semua bentuk upah atau
imbalan yang berlaku dan muncul dari pekerjaan mereka. Keadilan
kompensasi mempunyai dua komponen yaitu : pembayaran
keuangan langsung (dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi dan
bonus) dan pembayaran yang tidak langsung (dalam bentuk
tunjangan keuangan seperti asuransi dan uang liburan yang
diberikan perusahaan atau atasan). Keadilan kompensasi pada
prinsipnya adalah sama akan tetapi bagi karyawan yang prestasinya
beda maka akan memperoleh keadilan kompensasi yang berbeda
pula tergantung pada prestasi kerja mereka.

1. Teori X dan Y
   a) Teori X berasumsi bahwa para pekerja tidak suka bekerja, malas,
   tidak menyukai tanggung jawab, dan harus dipaksa untuk
   mengerjakan.
   b) Teori Y berasumsi bahwa para pekerja suka bekerja, kreatif,
   mencari tanggung jawab, dan dapat menyodorkan diri sendiri
   dalam melakukan pekerjaannya.
2. Teori Dua Faktor dari Herzberg
   Teori dua faktor adalah suatu teori yang mengaitkan faktorfaktor intrinsik dengan kepuasan kerja dan menghubungkan faktor
   ekstrinsik dengan ketidakpuasan kerja. Menurut Herzberg, faktorfaktor yang mengarahkan pada kepuasan pekerjaan adalah terpisah
   dan berbeda dari faktor-faktor yang mengarahkan pada ketidakpuasan
   pekerjaan.
3. Teori ERG Alderfer
   Alderfer mengidentifikasi tiga kelompok kebutuhan:
   a) Kebutuhan eksistensi : berhubungan dengan kelangsungan hidup
   (kesejahteraan fisiologis).
   b) Kebutuhan hubungan : menekankan pentingnya hubungan sosial
   atau hubungan antar pribadi.
   c) Kebutuhan perkembangan : berhubungan dengan keinginan
   intrinsik individu terhadap perkembangan pribadi.
4. Teori Kebutuhan Maslow
   Menurut Maslow dalam Robins (2015) mengatakan bahwa
   di dalam diri semua manusia bersemayam lima jenjang kebutuhan,
   yaitu sebagai berikut :
   a) Fisiologis: antara lain rasa lapar, haus, perlindungan (pakaian dan
   perumahan), seks, dan kebutuhan jasmani lain.
   b) Keamanan : antaranya keselamatan dan perlindungan atas
   kerugian fisik dan emosional.
   c) Sosial : mencakup kasih sayang, rasa memiliki, diterima baik, dan
   persahabatan.
   d) Penghargaan : mencakup faktor penghormatan diri seperti harga
   diri, otonomi, dan prestasi; serta faktor dari luar misalnya status,
   pengakuan, dan perhatian.
   e) Aktualisasi diri : dorongan untuk menjadi seseorang/sesuatu
   sesuai ambisinya yang mencakup pertumbuhan, pencapaian
   potensi, dan pemenuhan kebutuhan diri

Teori McClelland dalam Robbins (2015), menyatakan bahwa
seseorang mempunyai tiga jenis kebutuhan, yaitu need for achievement,
need for power, dan need for affilition. Masing-masing kebutuhan
tersebut dapat dijelaskan menurut sebagai berikut :

1. Need for power (Kebutuhan Kekuasaan)
   Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk membuat orang
   lain berperilaku dalam suatu cara, dimana orang-orang itu tanpa
   dipaksa tidak akan berperilaku demikian, atau suatu bentuk ekspresi
   dari individu untuk mengendalikan dan mempengaruhi orang lain.
   McClelland menyatakan bahwa kebutuhan akan kekuasaan sangat
   berhubungan dengan kebutuhan untuk mencapai suatu posisi
   kepemimpinan. Secara individu kebutuhan kekuasaan merefleksikan
   kegiatan untuk mempengaruhi, mementor, mengajarkan, dan
   mendorong pencapaian prestasi.
2. Need for affiliation (Kebutuhan Berafiliasi)
   Seseorang memiliki kebutuhan kerjasama (afiliasi) yang tinggi.
   Kebutuhan akan afiliasi biasanya diusahakan agar terpenuhi melalui
   kerja sama dengan orang lain. Namun demikian perlu dicermati
   bahwa sampai sejauh mana seseorang bersedia bekerjasama dengan
   orang lain dalam kehidupan berorganisasi, tetap dipengaruhi oleh
   persepsinya terhadap apa yang diperolehnya dari usaha kerjasama
   tersebut. Ciri-ciri seorang yang mempunyai motivasi kerjasama
   (afiliasi) yang tinggi adalah lebih suka mempertahankan hubungan,
   lebih suka kerja kelompok, dan menginginkan kasih sayang serta
   pengakuan.
3. Need for achievement (Kebutuhan Berprestasi)
   Kebutuhan akan prestasi merupakan dorongan untuk mengungguli,
   berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar, dan bergulat
   untuk sukses. Ciri-ciri individu yang memiliki kebutuhan berprestasi
   yang tinggi antara lain :
   a) Suka mengambil resiko yang moderat.
   b) Dalam pandangan mereka, prestasi lebih disebabkan oleh faktor
   mereka sendiri dari pada faktor orang lain.
   c) Memerlukan umpan balik yang cepat terkait dengan keberhasilan
   dan kegagalan mereka.

Memberikan motivasi kepada pegawai oleh pimpinannya
merupakan proses kegiatan pemberian motivasi kerja, sehingga pegawai
tersebut berkemampuan untuk melaksanakan pekerjaan dengan penuh
tanggung jawab. Tanggung jawab adalah kewajiban bawahan untuk
melaksanakan tugas sebaik mungkin yang diberikan oleh atasan, dan inti
dari tanggung jawab adalah kewajiban (Siagian, 2002). Nampaknya
pemberian motivasi oleh pimpinan kepada bawahan tidaklah begitu
sukar, namun dalam praktiknya pemberian motivasi jauh lebih rumit.
Siagian (2002) menjelaskan kerumitan ini disebabkan oleh :

1. Kebutuhan yang tidak sama pada setiap pegawai, dan berubah
   sepanjang waktu. Disamping itu perbedaan kebutuhan pada setiap
   taraf sangat mempersulit tindakan motivasi para manajer. Dimana
   sebagian besar para manajer yang ambisius, dan sangat termotivasi
   untuk memperoleh kepuasan dan status, sangat sukar untuk
   memahami bahwa tidak semua pegawai mempunyai kemampuan dan
   semangat seperti yang dia miliki, sehingga manajer tersebut
   menerapkan teori coba-coba untuk menggerakkan bawahannya.
2. Feeling dan emotions yaitu perasaan dan emosi. Seseorang manajer
   tidak memahami sikap dan kelakuan pegawainya, sehingga tidak ada
   pengertian terhadap tabiat dari perasaan, keharusan, dan emos

Dalam kehidupan berorganisasi, pemberian dorongan sebagai
bentuk motivasi kerja kepada bawahan penting dilakukan untuk
meningkatkan kinerja karyawan. Robbins (2015) mengemukakan
motivasi sebagai suatu kerelaan berusaha seoptimal mungkin dalam
pencapaian tujuan organisasi yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha
memuaskan beberapa kebutuhan. Motivasi seringkali disamakan dengan
dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan
jasmani untuk berbuat, sehingga motivasi tersebut merupakan driving
force yang menggerakkan manusia untuk bertingkah laku dan perbuatan
itu mempunyai tujuan tertentu. Memahami motivasi sangatlah penting,
karena kinerja reaksi terhadap kompensasi dan persoalan sumber daya
manusia yang lain dipengaruhi dan mempengaruhi motivasi. Pendekatan
untuk memahami motivasi berbeda-beda, karena teori yang berbeda
mengembangkan pandangan dan model mereka sendiri.
Kebutuhan seseorang merupakan dasar untuk model motivasi.
Kebutuhan adalah kekurangan yang dirasakan oleh seseorang pada saat
tertentu yang menimbulkan tegangan yang menyebabkan timbulnya
keinginan. Karyawan akan berusaha untuk menutupi kekurangannya
dengan melakukan suatu aktivitas yang lebih baik dalam melaksanakan
pekerjaannya. Dengan melakukan aktivitas yang lebih banyak dan lebih
baik, karyawan akan memperoleh hasil yang lebih baik pula sehingga
keinginannya dapat terpenuhi. Keinginan yang timbul dalam diri
karyawan dapat berasal dari dalam dirinya sendiri maupun berasal dari
luar dirinya, baik yang berasal dari lingkungan kerjanya maupun dari luar
lingkungan kerjanya. Pendapat tersebut didukung oleh Sutrisno (2009)
mengatakan motivasi mempunyai kaitan dengan suatu proses yang
membangun dan memelihara perilaku ke arah suatu tujuan

Adapun indikator dari kinerja karyawan menurut Mangkunegara
(2011) adalah sebagai berikut :

1. Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan
   mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan.
2. Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja
   dalam satu harinya. Kuantitas ini dapat dilihat dari kecepatan
   kerja setiap pegawai itu masing-masing.
3. Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu
   melakukan pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.
4. Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan
   kewajiban karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang
   diberikan perusahaan.

Menurut Mathis (2006) faktor yang mempengaruhi karyawan
dalam bekerja, yaitu kemampuan karyawan untuk melakukan pekerjan
tersebut, tingkat usaha yang dicurahkan, dan dukungan organisasi.
Kinerja karyawan berkurang apabila salah satu faktor ini berkurang atau
tidak ada. Masalah kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai
seseorang dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang
dibebankan kepada karyawan. Kinerja meliputi kualitas output serta
kesadaran dalam bekerja. Ada tiga alasan yang berkaitan mengapa
penentuan sasaran mempengaruhi kinerja, yaitu :

1. Penentuan sasaran mempunyai dampak mengarahkan, yaitu
   memfokuskan aktivitas–aktivitas kearah tertentu dari pada kearah
   lainnya.
2. Disebabkan oleh sasaran-sasaran yang telah diterima, maka orangorang cenderung mengarahkan upaya secara proporsional terhadap
   kesulitan sasaran.
3. Sasaran-sasaran yang sukar akan membuahkan ketekunan
   dibandingkan sasaran-sasaran yang ringan

Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual
Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai
oleh seseorang). Kinerja merupakan hasil dari pekerjaan yang dicapai
oleh seorang karyawan dalam melakukan tugas yang telah diberikan
sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan. Kinerja adalah motivasi
serta kemampuan seseorang dalam melaksanakan tugas, ketersediaan
keterampilan karyawan tidaklah cukup dalam melaksanakan pekerjaan
tanpa pemahanan sesuai dengan apa yang dikerjakan.
Mangkunegara (2011) mengemukakan bahwa kinerja adalah
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya. Hal ini disebabkan karyawan dituntut untuk
memberikan waktu, tenaga dan usahanya untuk memperoleh apa yang
mereka inginkan, misalnya keuntungan ekonomi, fellowship dan juga
status sosial. Bernardin (2001) dalam Sudarmanto (2015) juga
menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil yang diproduksi
(dihasilkan) atas fungsi pekerjaan tertentu atau
aktivitas selama periode tertentu. Sedangkan Moeheriono (2012) dalam
Ma’ruf (2014) mendefinisikan kinerja adalah gambaran mengenai
tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan
dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang
dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi. Kinerja
pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan
karyawan sehingga mereka mempengaruhi seberapa banyak mereka
memberi kontribusi kepada instansi atau organisasi termasuk kualitas
pelayanan yang disajikan. Berhasil tidaknya kinerja yang dicapai
organisasi tersebut di pengaruhi kinerja karyawan secara individual
maupun kelompok. Dengan asumsi semakin baik kinerja karyawan
maka semakin baik kinerja organisasi.

Mangkunegara (dalam Dian Christina, 2012) menyatakan faktor yang
mempengaruhi kinerja adalah faktor kemampuan dan faktor motivasi. Sementara
Malthis (2001) menyatakan kinerja yang dicari oleh perusahaan dari seseorang
tergantung dari kemampuan, motivasi, dan dukungan individu yang diterima.
Menurut Munandar (dalam Dian Christina, 2012) ada hubungan positif antara
motivasi dan kinerja dengan pencapaian prestasi, artinya karyawan yang mempunyai
motivasi prestasi yang tinggi cenderung mempunyai kinerja tinggi, sebaliknya
mereka yang mempunyai kinerja rendah dimungkinkan karena motivasinya rendah.
Penelitian Suharto dan Budhi Cahyono (2005) juga menguji hubungan motivasi
dengan kinerja karyawan, bahwa motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan

Untuk mencapai keefektivan motivasi, maka diperlukan teori-teori motivasi dari
para ahli sebagai pendukungnya.
a. Teori Motivasi Mc Cleland
Menurut David Mc Cleland yang dikutip oleh Gibson (dalam Dian Christina,
2012) terdapat tiga macam kebutuhan yang perlu diperhatikan pegawai yaitu :
Kebutuhan akan prestasi (needs for achievement = nAch), kebutuhan akan kelompok
pertemanan (needs for affliliation = nAff) dan kebutuhan akan kekuasaan (needs for
power = nPower), dimana apabila kebutuhan seseorang terasa sangat mendesak, maka
kebutuhan itu akan memotivasi orang tersebut untuk berusaha keras memenuhinya.
Berdasarkan teori ini kebutuhan-kebutuhan tersebut dapat dibangun dan
dikembangkan melalui pengalaman dan pelatihan. Orang yang tinggi dalam nAch
akan lebih menyukai pekerjaan dengan tanggung jawab individu, umpan balik dari
kinerja, dan tujuan yang menantang.
b. Teori Herzberg
Teori Dua Faktor (Two-Factor Theory) yang dikemukakan oleh Frederick
Herzberg merupakan kerangka kerja lain untuk memahami implikasi motivasional
dari lingkungan kerja dan ada dua faktor di dalam teori ini yaitu: faktor-faktor
higienis (sumber ketidakpuasan) dan faktor-faktor pemuas (sumber kepuasan) dalam
teorinya Herzberg menyakini bahwa kepuasan kerja memotivasi pada kinerja yang
lebih baik. Faktor higienis seperti kebijakan organisasi, supervisi dan gaji dapat
menghilangkan ketidakpuasan. Faktor ini berhubungan erat dengan pekerjaan.
Perbaikan hubungan pekerjaan tidak mengarah pada kepuasan yang lebih besar, tetapi
diharapkan akan mengurangi ketidakpuasan. Di lain pihak, motivator atau pemuas
seperti pencapaian,tanggung jawab dan penghargaan mendukung pada kepuasan
kerja. Motivator berhubungan erat dengan kerja itu sendiri atau hasil langsung yang
diakibatkannya, seperti peluang promosi, peluang pertumbuhan personal, pengakuan
tanggung jawab dan prestasi. Perbaikan dalam isi pekerjaan mendorong pada
peningkatan kepuasan dan motivasi untuk bekerja lebih baik.
c. Teori X dan Y.
Teori motivasi milik Douglas McGregor mengemukakan dua pandangan yang
nyata mengenai manusia, yakni: pandangan pertama pada dasarnya negatif disebut
Teori X, dan yang lain pada dasarnya positif disebut Teori Y. McGregor
menyimpulkan bahwa pandangan seorang pemimpin mengenai sifat manusia
didasarkan atas beberapa kelompok asumsi tertentu, dan bahwa mereka cenderung
membentuk perilaku mereka terhadap pegawai berdasarkan asumsi-asumsi tersebut.

Seseorang yang tidak termotivasi, hanya memberikan upaya minimum dalam hal
bekerja. Konsep motivasi, merupakan sebuah konsep penting studi tentang kinerja
individual. Dengan demikian motivasi berarti pemberian motiv, penimbulan motiv
atau hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan.
Dapat juga dikatakan bahwa motivasi adalah faktor yang mendorong orang untuk
bertindak dengan cara tertentu.
Motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan danmemelihara
perilaku manusia. Motivasi ini merupakan subjek yang penting bagi manajer, karena
manajer harus bekerja dengan dan melalui orang lain. Manajer perlu memahami
orang-orang yang berperilaku tertentu agar dapat mempengaruhinya untuk bekerja
sesuai dengan yang diinginkan organisasi (Handoko, 2002).
Robbins (2006) mengemukakan bahwa motivasi adalah keinginan untuk
melakukan sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk
tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk
memenuhi suatu kebutuhan individual.
Menurut Mangkunegara (dalam Dian Christina, 2012) mengemukakan bahwa
terdapat dua teknik memotivasi kerja pegawai yaitu : (1) teknik pemenuhan
kebutuhan pegawai, artinya bahwa pemenuhan kebutuhan pegawai merupakuan
fundamental yang mendasari perilaku kerja. (2) teknik komunikasi persuasif, adalah
merupakan salah satu teknik memotivasi kerja pegawai yang dilakukan dengan cara
mempengaruhi secara ekstra logis. Teknik ini dirumuskan dengan 18 istilah
“AIDDAS” yaitu Attention (perhatian), Interest (minat), Desire (hasrat), Decision
(keputusan), Action (aksi atau tindakan), dan Satisfaction (kepuasan).
Hughes et al (dalam Dian Christina, 2012) mengatakan pada umumnya dalam
diri seorang pekerja ada dua hal yang penting yaitu kompensasi dan pengharapan.
Kompensasi adalah imbal jasa dari pengusaha kepada karyawan yang telah
memberikan kontribusinya selalum menjadikan sebagai ukuran puas atau tidaknya
seseorang dalam menjalankan tugasnya atau pekerjaannya, sedang pengharapan
adalah harapan-harapan yang akan diperoleh dalam melakukan kegiatannya sehingga
dapat memacu seseorang untuk maju.

Menurut As’and(1998) faktor yang mempengaruhi kinerja adalah
faktor kemampuan (Ability) dan faktor motivasi (Motivation). Hal ini sesuai
dengan pendapat Lawler dan Porter dalam As’ad (1998) yang merumuskan
bahwa :
a. Human Performance = Ability x Motivation
b. Motivation = Attitude x Situation
c. Ability = Knowledge x Skill
Penjelasan :
a. Faktor Kemampuan (Ability)
Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kempuan potensi (IQ)
dan kemampuan reality ( knowledge + skill ) I. Artinya pimpinan dan
karyawan yang memiliki IQ di atas rata – rata ( 110-120 ) apabila yang
memadai untuk jabatannya dan terampil dalam dalam mengerjakan
pekerjaan sehari – hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja
maksimal
b. Faktor Motivasi ( Motivation )
Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan terhadap
situasi kerja (situation) di lingkungan organisasinya. Mereka yang
bersikap positif (pro) terhadap situasi kerjanya akan menunjukan motivasi
kerja dimaksud mencakup antara lain hubungan kerja, iklim kerja,
kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja.

Setiap manusia mempunyai potensi untuk bertindak dalam berbagai bentuk
ativitas. Brahmasari (2004) mengemukakan bahwa kinerja adalah pencapaian
atas tujuan organisasi yang dapat berbentuk output kuantitatif maupun kualitatif,
kreatifitas, fleksibilitas, dapat diandalkan, atau hal-hal lain yang diinginkan oleh
organisasi. Penekanan kinerja dapat bersifat jangka pendek maupun jangka
panjang, juga dapat pada tingkatan individu, kelompok ataupun organisasi.
Manajemen kinerja merupakan suatu proses yang dirancang untuk
menghubungkan tujuan organisasi dengan tujuan individu, sehingga kedua tujuan
tersebut bertemu. Kinerja juga dapat merupakan tindakan atau pelaksanaan tugas
yang telah diselesaikan oleh seseorang dalam kurun waktu tertentu dan dapat
diukur.
Sedangkan menurut Dessler (1997), kinerja merupakan prestasi kerja,yaitu
perbandingan antara hasil kerja yang secara nyata dengan standar kerja yang
ditetapkan. Pendapat lain yang disampaikan oleh Malthis (2001) terdapat tiga
faktor utama yang dapat mempengaruhi bagaimana individu/seorang karyawan
dalam bekerja, yaitu (1) kemampuan individual untuk melakukan pekerjaan
tersebut, (2) tingkat usaha yang dicurahkan, dan (3) dukungan organisasi. Kinerja
individual ditingkatkan sampai tingkat dimana ketiga komponen tersebut ada
dalam diri karyawan. Akan tetapi, kinerja berkurang apabila salah satu faktor ini
dikurangi atau tidak ada. Mangkunegara (dalam Lucky Wulan Analisa, 2011)
mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dapat dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Soeprihantono (1988)
mengatakan bahwa kinerja merupakan hasil pekerjaan seorang karyawan selama
periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standard,
target atau sasran yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati
bersama. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah: pertama, efektivitas
dan efisiensi. Menurut Prawirosentono (1999) bila suatu tujuan tertentu akhirnya
bisa dicapai, kita boleh mengatakan bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi apabila
akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan mempunyai nilai yang penting dari hasil
yang dicapai sehingga mengakibatkan ketidakpuasan walaupun efektif
dinamakan tidak efisien. Kedua, otoritas (wewenang). Arti otoritas menurut
Barnard (dalam Lucky Wulan Analisa, 2011) adalah sifat dari suatu komunikasi
atau perintah dalam suatu organisasi formal yang dimiliki (diterima) oleh seorang
anggota organisasi kepada anggota yang lain untuk melakukan suatu kegiatan
kerja sesuai dengan kontribusinya (sumbangan tenaganya). Perintah tersebut
menyatakan apa yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh dilakukan dalam
organisasi tersebut. Ketiga, disiplin.

Rogers dan Kincaid (2005) menyatakan bahwa komunikasi adalah suatu
proses dimana dua orang atau lebih melakukan pertukaran informasi terhadap
satu sama lain yang pada akhirnya akan tiba kepada saling pengertian.
Komunikasi yang baik dapat melancarkan kinerja karyawan sehingga tidak
terjadi kesalahpahaman, baik antar karyawan maupun dengan pimpinan. Tidak
hanya komunikasi saja yang dapat melancarkan kinerja karyawan, motivasi
pun perlu diberikan. Jika motivasi diberikan secara menarik maka setiap
karyawan akan merasa lebih dihargai, dan termotivasi untuk lebih giat lagi
dalam melaksanakan pekerjaan. Dengan dilaksanakannya komunikasi dan
motivasi yang tepat diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan.

Robert Kreitner dan Angelo Kinicki (2001) dalam Wibowo (2014:330)
menyatakan motivasi dapat dipastikan mempengaruhi kinerja, walaupun bukan
satu satunya faktor yang membentuk kinerja.
Masukan individual dan konteks pekerjaan merupakan dua faktor kunci
yang mempengaruhi motivasi. Pekerja mempunyai kemampuan, pengetahuan
kinerja. Disposisi dan sifat, emosi, suasana hati, keyakinan dan nilai-nilai pada
pekerjaan. Konteks pekerjaan mencakup lingkungan fisik, penyelesaian tugas,
pendekatan organisasi pada rekognisi dan penghargaan, kecukupan dukungan
pengawasan dan coaching serta budaya organisasi.
Kedua faktor tersebut saling mempengaruhi, termasuk pula pada proses
motivasi, membangkitkan, mengarahkan, dan meneruskan. Pekerja akan Iebih
termotivasi apabila mereka percaya bahwa kinerja mereka akan dikenal dan
dihargai. Perilaku termotivasi secara langsung dipengaruhi oleh kemampuan
dan pengetahuan/keterampilan kerja individu, motivasi, dan kombinasi yang
memungkinkan dan membatasi faktor konteks pekerjaan.

Komunikasi merupakan faktor yang penting dalam upaya mencapai
tujuan suatu organisasi. Komunikasi yang efektif terjadi apabila individu
mencapai pemahaman bersama, merangsang pihak lain melakukan tindakan ,
dan mendorong orang untuk berpikir dengan cara baru. Kemampuan untuk
berkomunikasi secara efektif akan meningkatkan motivasi kerja yang tentu saja
sangat berpengaruh terhadap kepuasan kerja, baik individu yang bersangkutan
maupun organisasinya, sehingga dapat mengantisipasi masalah, membuat
keputusan secara efektif, mengoordinasikan arus kerja, mensupervisi orang
lain, mengembangkan hubungan serta dapat mempromosikan produk dan jasa
organisasi. Kemampuan berkomunikasi secara efektif pada dasarnya akan
menentukan keberhasilan seseorang, di mana pun ia berada, bukan hanya
dalam dunia organisasi bisnis (Juliansyah Noor, 2013:207).

McClelland’s dalam Brantas (2009:77), yaitu McClelland’s
Achievement Motivation Theory (teori motivasi prestasi McClelland’s) ada
tiga faktor atau dimensi dari motivasi, yaitu motif, harapan, dan insentif.
Motif (Motif) adalah suatu perangsang keinginan dan daya penggerak
kemauan bekerja seseorang. Setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang
ingin dicapai. Dorongan untuk melakukan suatu perbuatan tertentu tersebut
dapat diakibatkan oleh hasil proses pemikiran dari dalam diri pegawai
maupun dari luar dirinya. Alasan-alasan yang mendorong manusia untuk
melakukan sesuatu dikarenakan mempunyai kebutuhan-kebutuhan yang
harus dipenuhi. Hasibuan (2000) dalam Brantas (2009:90) mengemukakan
dalam memotivasi karyawan, pimpinan hendaknya menyediakan peralatan
menciptakan suasana pekerjaan yang baik, dan memberikan kesempatan
untuk promosi. Dengan demikian, kemungkinan untuk mencapa kebutuhan
akan prestasi, afiliasi dan kekuatan yang diinginkannya, yang merupakan
daya penggerak untuk memotivasi karyawan dan menggerakkan semua
potensi yang dimilikinya. Teori ini mengemukakan bahwa seseorang
mempunyai kebutuhan yang berhubungan dengan dengan tempat dan
suasana di lingkungan ia bekerja, dapat diukur dengan indikator-indikator :
a. Upah yang adil dan layak
b. Kesempatan untuk maju
c. Pengakuan sebagai individu
d. Keamanan bekerja
e. Tempat kerja yang baik
f. Penerimaan oleh kelompok
g. Perlakuan yang wajar
h. Pengakuan atas prestasi

1) Teori Hierarki Kebutuhan
Menurut Maslow dalam Richard L. Daft (2011: 375)
mengidentitifikasikan bahwa secara umum terdapat 5 jenis kebutuhan
yang dapat memotivasi seseorang dan tersusun berdasarkan
kepentingannya, yaitu sebagai berikut:
a. Kebutuhan Fisiologis (Physiological Needs)
Kebutuhan fisiologis meliputi semua kebutuhan dasar fisik
manusia seperti makanan, air, dan oksigen. Dalam ruang lingkup
perusahaan hal ini termasuk kebutuhan-kebutuhan seperti
kenyamanan suhu udara di tempat kerja, dan gaji minimum yang
mencukupi kebutuhan pokok.
b. Kebutuhan Akan Rasa Aman (Safety Needs)
Kebutuhan ini mencakup semua kebutuhan terhadap
lingkungan yang aman dan terlindungi dengan baik secara fisik
maupun emosi serta bebas dari ancaman, termasuk lingkungan
yang tertib dan kemerdekaan dari tindak kekerasan. Dalam ruang
lingkup dunia kerja, kebutuhan ini meliputi keamanan kerja, bebas
pungutan liar, dan jenis pekerjaan yang aman.
c. Kebutuhan Untuk Diterima (Social Needs)
Kebutuhan ini mencerminkan hasrat untuk diterima oleh
lingkungan, hasrat untuk bersahabat, menjadi bagian dari suatu
kelompok, dan dikasihi. Dalam organisasi, kebutuhan-kebutuhan
ini mempengaruhi hasrat untuk memiliki hubungan yang baik
dengan rekan kerja, berpartisipasi dalam kelompok kerja, dan
memiliki hubungan yang baik dengan supervisor.
d. Kebutuhan Untuk Dihargai (Self-esteem Needs)
Kebutuhan ini berhubungan dengan hasrat untuk memiliki
citra positif dan menerima perhatian, pengakuan, dan apresiasi dari
orang lain. Dalam organisasi, kebutuhan untuk dihargai
menunjukkan motivasi untuk diakui, tanggung jawab yang besar,
status yang tinggi, dan pengakuan atas kontribusi pada organisasi.
e. Kebutuhan Aktualisasi-Diri (Self Actualizations Needs)
Kebutuhan ini adalah kebutuhan untuk mengalami
pemenuhan diri, yang merupakan kategori kebutuhan tertinggi.
Kebutuhan ini di antaranya adalah kebutuhan untuk
mengembangkan potensi diri secara menyeluruh, meningkatkan
kemampuan diri, dan menjadi orang yang lebih baik. Kebutuhan
aktualisasi diri dapat dipenuhi di organisasi dengan cara
memberikan kesempatan bagi orang-orang untuk tumbuh,
mengembangkan kreativitas, dan mendapatkan pelatihan untuk
dapat mengerjakan tugas yang menantang serta melakukan
pencapaian.
2) Teori Kebutuhan McClelland
David McClelland menganalisis tentang tiga kebutuhan manusia
yang sangat penting di dalam organisasi atau perusahaan tentang
motivasi mereka. McClelland memfokuskan kepada tiga hal yaitu:
a. Kebutuhan dalam mencapai kesuksesan (Need for achievement),
kemampuan untuk mencapai hubungan kepada standar perusahaan
yang telah ditentukan juga perjuangan karyawan untuk menuju
keberhasilan.
b. Kebutuhan dalam kekuasaan atau otoritas kerja (Need for power),
kebutuhan untuk membuat orang berperilaku dalam keadaan yang
wajar dan bijaksana di dalam tugasnya masing-masing.
c. Kebutuhan untuk berafiliasi (Needs for affiliation), hasrat untuk
bersahabat dan mengenal lebih dekat rekan kerja atau para
karyawan di dalam organisasi.
3) Teori X dan Teori Y
Douglas McGregor mengajukan dua pandangan yang berbeda
tentang manusia, negatif dengan tanda label X dan positif dengan tanda
label Y. McGregor merumuskan asumsi-asumsi dan perilaku manusia
dalam organisasi.
Teori X (negatif) merumuskan asumsi sebagai berikut:
a. Karyawan sebenarnya tidak suka bekerja dan jika ada kesempatan
dia akan menghindari atau bermalas-malasan dalam bekerja
b. Semenjak karyawan tidak suka atau tidak menyukai pekerjaannya,
mereka harus diatur dan dikontrol bahkan mungkin ditakuti untuk
menerima sanksi hukum jika tidak bekerja dengan sungguhsungguh
c. Karyawan akan menghindari tanggung jawabnya dan mencari
tujuan formal sebisa mungkin
d. Kebanyakan karyawan menempatkan keamanan di atas faktor
lainnya yang berhubungan erat dengan pekerjaan dan akan
menggambarkannya dengan sedikit ambisi.