Tag: Judul Psikologi

Menurut Kasmir (2016 : 208-210), indikator yang digunakan
untuk mengukur kinerja karyawan ada enam, yaitu:

1. Kualitas (mutu)
   Kualitas merupakan suatu tingkatan di mana proses atau hasil
   dari penyelesain suatu kegiatan mendekati titik kesempurnaan.
   Makin sempurna suatu produk, maka kinerja makin baik, demikan
   pula sebaliknya jika kualitas pekerjaan yang dihasilkan rendah maka
   kinerjanya juga rendah.
2. Kuantitaas (jumlah)
   Untuk mengukur kinerja dapat pula dilakukan dengan
   melihat dari kuantitas (jumlah) yang dihasilkan oleh seseorang.
3. Waktu (jangka waktu)
   Untuk jenis pekerjaan tertentu diberikan batas waktu dalam
   menyelesaikan pekerjaannya. Artinya ada pekerjaan batas waktu
   minimal dan maksimal yang harus dipenuhi.
4. Kerja sama antar karyawan
   Kinerja sering kali dikaitkan dengan kerja sama antar
   karyawan dan antar pimpinan. Hubungan ini sering kali juga
   dikatakan sebagai hubungan antar perseorangan. Dalam hubungan ini
   diukur apakah seorang karyawan mampu untuk mengembangkan
   perasaan saling menghargai, niat baik dan kerja sama antara
   karyawan yang satu dengan karyawan yang lain.
5. Penekanan biaya
   Biaya yang dikeluarkan untuk setiap aktivitas perusahaan
   sudah dianggarkan sebelum aktivitas dijalankan. Artinya dengan
   biaya yang sudah dianggarkan tersebut merupakan sebagai acuan
   agar tidak melebihi dari yang sudah dianggarkan.
6. Pengawasan
   Dengan melakukan pengawasan karyawan akan merasa lebih
   bertanggung jawab atas pekerjaannya dan jika terjadi penyimpangan
   akan memudahkan untuk melakukan koreksi dan melakukan
   perbaikan secepatnya

Menurut Mangkunegara (2015 : 67), kinerja merupakan hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
Kasmir (2016 : 182) mengatakan kinerja merupakan hasil kerja dan
perilaku kerja yang telah dicapai dalam menyelesaikan tugas-tugas dan
tanggung jawab yang diberikan dalam suatu periode tertentu. Meningkatnya
kinerja perorangan (individual performance) maka kemungkinan besar juga
akan meningkatkan kinerja perusahaan (coorporate performance) karena
keduanya mempunyai hubungan yang erat.
Dari beberapa definisi di atas, da

Indikator Motivasi Kerja menurut Bayu Fadillah, et all (2013:5)
sebagai berikut :

1. Tanggung Jawab
   Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi terhadap pekerjaannya.
2. Prestasi Kerja
   Melakukan sesuatu/pekerjaan dengan sebaik-baiknya.
3. Peluang Untuk Maju
   Keinginan mendapatkan upah yang adil sesuai dengan pekerjaan.
4. Pengakuan Atas Kinerja
   Keinginan mendapatkan upah lebih tinggi dari biasanya.
5. Pekerjaan yang menantang
   Keinginan untuk belajar menguasai pekerjaanya di bidangnya

Motivasi manusia yang telah dikembangkan oleh Maslow melalui
penjelasan bahwa motivasi dipicu oleh usaha manusia untuk memenuhi
kebutuhan dalam Harry Murti (2013:3) Pada teori ini, Maslow
mengklasifikasikan kebutuhan manusia yang diurutkan menjadi lima
kategori. Hierarki kebutuhan Maslow terdiri atas:

1. Fisiologis, antara lain kebutuhan akan sandang, pagan, papan dan
   kebutuhan jasmani lain.
2. Keamanan, antara lain kebutuhan akan keselamatan dan
   perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional.
3. Sosial, antara lain kasih sayang, rasa saling memiliki, diterima-baik,
   persahabatan.
4. Penghargaan, antara lain mencakup faktor penghormatan diri seperti
   harga diri, otonomi, dan prestasi; serta faktor penghormatan diri luar
   seperti misalnya status, pengakuan dan perhatian.
5. Aktualisasi Diri, merupakan dorongan untuk menjadi seseorang atau
   sesuai ambisinya yang mencakup pertumbuhan, pencapaian potensi,
   dan pemenuhan kebutuhan diri

Prinsip-prinsip dalam memotivasi kerja karyawan yaitu:

1. Prinsip Partisipasi, dalam memotivasi kerja, karyawan perlu
   diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan
   yang akan dicapai oleh pemimpin.
2. Prinsip Komunikasi, pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu
   yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, denga informasi
   yang jelas, karyawan akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
3. Prinsip Mengakui Andil Bawahan, pemimpin mengakui bahwa
   bawahan (karyawan) mempunyai andil di dalam usaha pencapaian
   tujuan. Karyawan akan lebih mudah dimotivasi kerjanya dengan
   pengakuan tersebut.
4. Prinsip Pendeglasian Wewenang, pemimpin yang memberikan
   otoritas atau wewenang kepada karyawan bawahan untuk sewaktuwaktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang
   dilakukannya, akan membuat karyawan yang bersangkutan menjadi
   termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.
5. Prinsip Memberi Perhatian, pemimpin memberikan perhatian
   terhadap apa yang diinginkan karyawan bawahan, akan memotivasi
   karyawan bekerja apa yang diharapkan oleh pemimpin.

Bayu Fadillah, et all (2013:5) “Motivasi adalah suatu dorongan
kebutuhan dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi agar pegawai tersebut dapat
menyesuaikan diri dengan lingkungannya serta mampu mencapai tujuan yang
telah ditetapkan. Dengan kata lain, motivasi merupakan sebuah energi untuk
membangkitkan dorongan dalam diri guna mencapai tujuan tertentu”.
Sedangkan Motivasi menurut Arif Yusuf Hamali, S.S., M.M
(2018:133) “Motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk
melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali
diartikan sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Setiap aktivitas yang
dilakukan oleh seseorang pasti memiliki suatu faktor yang mendorong aktivitas
tersebut. Faktor pendorong dari seseorang untuk melakukan suatu akivitas
tertentu pada umumnya adalah kebutuhan serta keinginan orang tersebut.
Kebutuhan dan keinginan seseorang berbeda dengan kebutuhan dan keinginan
orang lain. Perbedaan kebutuhan dan keinginan seseorang itu terjadi karena
proses mental yang terjadi dalam diri orang tersebut. Proses mental itu
merupakan pembentukan persepsi pada diri orang yang bersangkutan dan
proses pembentukan persepsi diri pada hakikatnya merupakan proses belajar
seseorang terhadap segala sesuatu yang dilihat dan dialaminya dari lingkungan
yang ada di sekitarnya”.

Tujuan adanya SPO di Rumah Sakit menurut Setyarini dan Herlina (2013)
yaitu :

1. Petugas atau pegawai menjaga konsistensi dan tingkat kinerja petugas atau
   pegawai atau tim dalam organisasi atau unit kerja.
2. Mengetahui dengan jelas peran dan fungsi tiap-tiap posisi dalam organisasi.
3. Memperjelas alur tugas, wewenang, dan tanggung jawab dari petugas atau
   pegawai terkait.
4. Melindungi organisasi atau unit kerja dan petugas atau pegawai dari malpraktik
   atau kesalahan administrasi lainnya.
5. Untuk menghindari kegagalan atau kesalahan, keraguan, duplikasi, dan
   inefisiensi.
   Atmoko (2010) menjelaskan manfaat yang didapat dengan adanya
   pembuatan SPO ini, yakni :
6. Efisiensi Waktu. Semua proses akan menjadi lebih cepat ketika dalam suatu
   pekerjaan sudah terstruktur secara sistematis dalam sebuah dokumen tertulis.
   Seluruh kegiatan karyawan sudah tercantum dalam SPO, sehingga mereka
   paham dengan kegiatan pekerjaan selama masa kerja.
7. Memudahkan tahapan pelayanan yang diberikan kepada masyarakat yang dilihat dari
   kesederhanaan alur pelayanan.
8. Kesungguhan karyawan dalam memberikan pelayanan, utamanya terhadap
   konsistensi waktu dalam bekerja sesuai dengan ketentuan yang berlaku, dimana
   merupakan standarisasi bagaimana seorang karyawan menyelesaikan tugasnya.
9. Sebagai sarana untuk mengkomunikasikan pelaksanaan suatu pekerjaan.
10. Sebagai sarana acuan dalam melaksanakan penilaian terhadap proses pelayanan. Jika
    karyawan tidak bertindak sesuai dengan SPO artinya orang tersebut memiliki nilai yang
    kurang dalam melakukan pelayanan.
11. Sebagaisarana pengendalian dan antisipasi apabila terdapatsuatu perubahan sistem.
12. Sebagai daftar yang digunakan secara berkala ketika diadakan audit. SPO yang valid
    dapat mengurangi beban kerja dan dapat meningkatkan comparability, credibility,
    dan defensibility.
13. Membantu pegawai menjadi lebih mandiri dan tidak tergantung pada intervensi
    manajemen, sehingga dapat mengurangi keterlibatan pinpinan dalam pelaksanaan
    proses sehari-hari.
14. Mengurangi tingkat kesalahan dan kelalaian yang mungkin dilakukan oleh seorang
    pegawai dalam melaksanakan tugas.

SPO adalah suatu pedoman atau standar tertulis yang dapat digunakan
untuk mendorong dan menggerakan suatu kelompok agar dapat mencapai tujuan
organisasi. SPO merupakan suatu tahapan yang telah dibakukan dan harus
dilewati untuk menyelesaikan suatu proses kerja tertentu (Setyarini & Herlina,
2013). Sementara itu dalam melaksanakan suatu pekerjaan, selain jelasnya
prosedur, diperlukan juga suatu standar kerja yang untuk mencapai tujuan yang
telah ditetapkan, berkenaan dengan hal ini, standar kerja merupakan suatu garis
referensi manajemen atau dasar perbandingan. Atmoko (2010) menyebutkan SPO
merupakan suatu pedoman yang dapat digunakan untuk melaksanakan suatu
pekerjaan sesuai dengan fungsi dan alat penilaian kinerja instransi pemerintah
berdasarkan indikator-indikator teknis, administratif dan procedural seseuai
dengan tata kerja, prosedur kerja, dan sistem kerja pada tempat kerja yang
bersangkutan.

Kepatuhan merupakan respon atau reaksi terhadap stimulus yang bersal
dari luar organisme. Saat memberikan respon sangat tergantung pada
karakteristik dan faktor lainnya. Green (1980) menyatakan bahwa perilaku
seseorang dipengaruhi oleh tiga faktor yakni predisposisi, faktor pemungkin dan
faktor penguat (Notoatmodjo, 2010) :

1. Faktor Predisposisi (predispoting factors). Faktor predisposisi adalah faktor
   antesenden atau pedoman terhadap perilaku yang menjadi dasar atau perilaku
   motivasi. Faktor predisposisi jika artinya merupakan sebagai prefelensi atau
   kecenderungan pribadi yang dibawa seseorang atau kelompok ke dalam suatu
   pengalaman belajar. Prevelensi dapat mendukung atau menghambat perilaku
   sehat. Faktor predisposisi dapat meliputi sikap, keyakinan, nilai-nilai, dan
   persepsi yang dapat berhubungan dengan motivasi seseorang atau kelompok
   untuk melakukan suatu tindakan. Selain itu terdapat status sosial-ekonomi,
   umur, dan jenis kelamin yang juga termasuk dalam faktor predisposisi, serta
   tingkat pendidikan dan tingkat pengetahuan yang juga termasuk kedalam
   faktor predisposisi.
2. Faktor Pemungkin (Enabling Factorsi). Faktor pemungkin merupakan suatu
   faktor antedesenden atau pencetus terhadap perilaku yang dapat
   memungkinkan harapan dan tujuan terlaksana. Hal ini dapat termasuk
   kemampuan dan sumber daya yang diperlukan untuk melakukan suatu
   perilaku. Faktor yang termasuk ke dalam faktor pemungkin yakni pelayanan
   kesehatan (termasuk biaya, jarak, ketersediaan transportasi, waktu pelayanan
   dan keterampilan tugas).
3. Faktor Penguat (Reinforcing Factors). Faktor penguat merupakan faktor yang
   terjadi setelah perilaku dalam memberikan ganjaran atau hukuman
   berdasarkan perilaku dan peran dalam menentapkan dan atau menghilangkan
   perilaku tersebut. Hal yang termasuk didalam faktor ini yakni manfaat sosial
   dan manfaat fisik serta ganjaran nyata atau tidak nyata yang pernah diterima
   oleh pihak lain. Faktor penguat dapat berasal dari tenaga kesehatan, kawan,
   keluarga, atau pinpinan, dimana faktor ini dapat bersifat positif dan negatif
   sesuai dengan sikap dan perilaku orang lain yang berkaitan.

Seseorang dapat dikatakan patuh terhadap orang lain apabila orang tersebut
memiliki tiga dimensi kepatuhan yang terkait dengan sikap dan tingkah. Menurut
Hartono (2006), dimensi atau aspek-aspek yang terkandung dalam kepatuhan
(obedience) adalah sebagai berikut:

1. Mempercayai (believe). Individu lebih patuh apabila mereka percaya bahwa
   tujuan dari dibentuknya suatu peraturan itu merupakan sesuatu yang penting.
   Individu percaya bahwa mereka diperlakukan secara adil oleh orang yang
   memberi perintah atau biasa disebut pemimpin, percaya pada motif pemimpin
   dan menganggap bahwa individu tersebut bagian dari organisasi atau kelompok
   yang ada dan memiliki aturan yang harus diikuti.
2. Menerima (accept). Individu yang patuh menerima dengan sepenuh hati perintah
   dan permintaan yang ada dalam peraturan yang telah dipercayainya.
   Mempercayai dan menerima merupakan aspek yang berkaitan dengan sikap
   individu.
3. Melakukan (act). Melakukan dan memilih taat terhadap peraturan dengan
   sepenuh hati dan dalam keadaan sadar. Melakukan sesuatu yang diperintahkan
   atau menjalankan suatu aturan dengan baik, maka individu tersebut bisa
   dikatakan telah memenuhi aspek-aspek dari kepatuhan.

Kepatuhan berasal dari kata patuh yang berarti disiplin dan taat (Niven,
2000). Menurut kamus besar bahasa Indonesia kata kepatuhan merupakan
perilaku sesuai dengan aturan dan berdisiplin (n, 2007). Sebuah penelitian yang
dilakukan oleh Milgram pada tahun 1963, kepatuhan (obedience) merupakan
suatu jenis perilaku sosial, dimana seseorang menaati dan mematuhi permintaan
dari orang lain untuk melakukan sesuatu karena adanya unsur otoritas atau
kekuasaan (Myers, 2014).
Tedapat beberapa teori yang menjelaskan kepatuhan, yaitu teori compliance
dan teori obedience. Teori Compliance dikembangkan oleh Green dan Kreuters
(1991), kepatuhan merupakan ketaatan melakukan sesuatu yang dianjurkan atau
respon yang diberikan terhadap sesuatu di luar subjek. Teori ini dikembangkan
oleh Niven (2002), yang menjelaskan kepatuhan merupakan sampai batas mana
perilaku seseorang sesuai dengan ketaatan. Selain itu, dalam teori obedience yang
dikembangkan oleh Stanley Milgram dalam eksperimennya pada tahun 1963,
menyatakan bahwa kunci untuk patuh atau tidak bergantung pada figure otoritas
atau kekuasaan.

Indikator-indikator untuk mengetahui tingkat motivasi kerja pada
karyawan Menurut Hasibuan (2008), yaitu :

1. Kebutuhan fisik ditunjukan dengan : pemberian gaji, pemberian bonus, uang
   makan, uang transport, fasilitas perumahan, dan sebagainya.
2. Kebutuhan rasa aman dan keselamatan, ditunjukan dengan: fasilitas keamanan
   dan keselamatan kerja yang diantaranya seperti adanya jaminan sosial tenaga
   kerja,dana pensiun, tunjangan kesehatan, asuransi kecelakaan, dan perlengkapan
   keselamatan kerja.
3. Kebutuhan sosial, ditunjukan dengan : melakukan interaksi dengan orang lain
   yang diantaranya untuk diterima dalam kelompok dan kebutuhan untuk
   mencintai dan dicintai.
4. Kebutuhan akan penghargaan, ditunjukan dengan : pengakuan dan penghargaan
   berdasakan kemampuannya, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh
   karyawan lain dan pimpinan terhadap prestasi kerja.
5. Kebutuhan perwujudan diri, ditujukan dengan sifat pekerjaan yang menarik dan
   menantang, dimana karyawan tersebut akan mengerahkan kecakapan,
   kemampuan, dan potensinya. Dalam pemenuhan kebutuhan ini dapat dilakukan
   oleh perusahaan dengan menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan.

Motivasi sebagai proses psikologi dalam diri seseorang akan dipengaruhi
oleh beberapa faktor. Faktor tersebut dapat dibedakan atas fakror ekstern dan intern
yang berasal dari karyawan.

1. Faktor Intern
   Faktor intern yang dapat mempengaruhi pemberian motivasi terhadap seseorang
   antara lain:
   a. Keinginan untuk dapat hidup, keinginan untuk dapat hidup meliputi kebutuhan
   untuk:
   1) Memperoleh kompensasi layak
   2) Pekerjaan yang tetap walaupun penghasilan tidak begitu memadahi
   3) Kondisi kerja yang aman dan nyaman
   b. Keinginan untuk dapat memiliki, keinginan untuk dapat memiliki benda dapat
   mendorong seseorang untuk melakukan pekerjaan, contoh: keinginan untuk
   memiliki sepeda motor dapat mendorong seseorang untuk melakukan
   pekerjaan.
   c. Keinginan untuk memperoleh penghargaan, Seseorang mau bekerja
   disebabkan adanya keinginan untuk diakui, dihormati oleh orangtua, untuk
   memperoleh status social yang tinggi orang mau mengeluarkan uangnya,
   untuk memperoleh uang itupun harus bekerja keras.
   d. Keinginan untuk memperoleh pengakuan, Keinginan untuk memperoleh
   pengakuan itu dapat meliputi hal-hal:
   1) Adanya penghargaan terhadap prestasi
   2) Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak
   3) Pimpinan yang adil dan bijaksana
   4) Perusahaan tempat kerja dihargai oleh masyarakat
   e. Keinginan untuk berkuasa, Keinginan untuk berkuasa akan mendorong
   seseorang untuk bekerja. Apalagi keinginan berkuasa atau menjadi pimpinan
   dalam arti positif, yaitu keinginan untuk menjadi kepala.
2. Faktor Ekstern
   Faktor ekstern tidak kalah peranannya dalam melemahkan motivasi kerja
   seseorang. Faktor-faktor ekstern itu:
   a. Kondisi lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja
   yang ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat
   mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan.
   b. Kompensasi yang memadai merupakan sumber penghasilan utama bagi
   para karyawan untuk menghidupi diri beserta keluarganya.
   c. Supervise yang baik, fungsi supervise dalam suatu pekerjaan adalah
   memberikan pengarahan, bimbingan kerja karyawan, agar dapat
   melaksanakan kerja dengan baik tanpa membuat kesalahan.
   d. Adanya jaminan pekerjaan, mereka bekerja bukan hanya hari ini saja, tetapi
   mereka berharap akan bekerja sampai tua cukup dalam satu perusahaan saja.
   e. Status dan tanggung jawab, status atau kedudukan dalam jabatan tertentu
   merupakan dambaan setiap karyawan dalam bekerja, dengan menduduki
   jabatan orang merasa dirinya akan dipercaya dan diberi tanggung jawab dan
   wewenang yang besar dalam melakukan hal itu, jadi status dan kedudukan
   merupakan dorongan untuk memenuhi kebutuhan sense of achievement
   dalam tugas sehari-hari.
   f. Peraturan yang fleksibel, peraturan bersifat melindungi dan memberikan
   motivasi para karyawan untuk bekerja lebih baik. Semua peraturan yang
   berlaku dalam perusahaan itu perlu diinformasikan sejelas-jelasnya kepada
   karyawan.

Berdasarkan definisi dan teori-teori mengenai motivasi kerja yang telah kita
bahas, dapat kita pahami bahwa motivasi kerja itu memiliki beberapa karakteristik
sebagai berikut:

1. Motivasi kerja bersifat personel
   Hal ini berarti bahwa alasan seseorang termotivasi itu berbeda-beda. Pada
   orang yang berbeda, memiliki alasan yang berbeda pula. Seseorang melakukan
   pekerjaan dengan baik bisa jadi karena ingin mendapatkan sesuatu yang dia
   inginkan. Tetapi orang lain, melakukkannya karena dia ingin menghindari sesuatu
   yang tidak diinginkannya. Seseorang melakukan pekerjaan untuk memenuhi
   kebutuhan dasarnya, tetapi orang lain melakukan pekerjaan untuk memenuhi
   kebutuhan sosialnya. Beda orang, beda alasan, beda kebutuhanan yang ingin
   dipuaskan melalui pekerjaan yang dilakukannya.
2. Motivasi kerja merupakan proses internal
   Karena merupakan proses psikologis yang terjadi dalam diri seseorang, maka
   seringkali kita tidak dapat mengetahui seberapa tinggi atau rendah motivasi
   seseorang dalam melakukan pekerjaan. Kita hanya memprediksi tinggi rendahnya
   motivasi seseorang melalui perilaku yang dia tampilkan, baik dalam hal arah,
   intensitas, maupun persistensi tindakan. Seseorang yang diprediksi memiliki
   motivasi kerja yang tinggi bila dia menerima atau bersedia melakukan pekerjaan
   yang diinstruksikan (arah tindakan), mengerjakan pekerjaan tersebut dengan
   melakukan tindakan yang intensif atau masih atau terus menerus (intensitas
   tindakan), dan melakukannya sampai akhirnya seluruh pekerjaan terlaksanakan
   dengan tuntas (persistensi tindakan). Sementara mereka yang memiliki motivasi
   kerja yang rendah, tercerminkan dari upayanya untuk menolak atau memindahkan
   tanggung jawab atas pekerjaan (arah tindakan), melakukan pekerjaan dengna
   aktivitas-aktivitas yang sangat sedikit dan justru tidak berkaitan dengan pekerjaan
   (intensitas aktivitas), dan dengan sengaja menunda-nunda atau memperlambat
   pekerjaan sehingga akhirnya tidak tuntas dikerjakan (persistensi tindakan). Dengan
   demikian, mengelola motivasi kerja pada hakikatnya adalah mengubah arah,
   intensitas, dan persistensi dari tindakan individu dalam bekerja yang awalnya
   bermotivasi rendah menjadi bermotivasi tinggi
3. Motivasi kerja bersifat situasional atau kontekstual
   Karena motivasi bersifat personal dan berlangsung secara internal, maka
   banyak sekali kondisi atau situasi yang berpengaruh. Jika tadi dikatakan bahwa
   orang yang berbeda memiliki motivasi yang berbeda, maka pada orang yang sama
   pun namun berbeda situasi atau konteksnya maka motivasinya juga akan berbeda.
   Ambil contoh, seseorang mendapatkan instruksi untuk membuat laporan kerja pada
   jam 02 siang hari, maka motivasinya akan berbeda dengan instruksi yang sama pada
   jam 02 dini hari. Pekerjaan yang sama dari atasan yang sama kepada orang yang
   sama, namun waktunya berbeda maka motivasi kerja pun akan berbeda. Ada situasi
   atau keadaan tertentu, seseorang memiliki motivasi kerja yang tinggi. Namun ada
   kalanya, pada keadaan lain, orang tersebut memiliki motivasi yang rendah.
4. Motivasi kerja bersifat sosial
   Selain bersifat personal, internal, dan situasional; maka karakteristik keempat
   dari motivasi kerja adalah bersifat sosial. Artinya pengaruh hubungan sosial dengan
   orang lain dalam tempat kerja sangat mempengaruhi motivasi kerja seseorang.
   Motivasi dari rekan kerja, atasan, dan bawahan cepat atau lambat akan berpengaruh
   kuat terhadap motivasi kita secara pribadi. Begitu pula dengan motivasi kerja kita
   akan sangat berpengaruh terhadap motivasi orang-orang yang bekerja bersama kita.

Motivasi merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam setiap usaha
sekelompok orang yang bekerjasama dalam rangka pencapaian suatu tujuan
tertentu. Sebab setiap individu mempunyai perasaan atau kehendak dan keinginan
yang sangat mempengaruhi kemampuan setiap individu, sehingga individu tersebut
didorong untuk berperilaku dan bertindak.
Dalam mengelola sumber daya manusia perlu adanya motivasi kerja
karyawan agar kepuasan kerja karyawan akan tercapai sehingga karyawan dapat
bekerja secara efektif dan efisien, maka disini perusahaan perlu memotivasi
karyawan dengan baik terhadap situasi kerja yang dihadapi.
Setiap karyawan mempunyai motivasi yang berbeda-beda dalam bekerja. Ada
yang bekerja memperoleh penghasilan guna memenuhi kebutuhannya, tetapi ada
pula yang bekerja untuk mengejar prestasi. Jadi motivasi diartikan berbeda-beda
oleh setiap orang sesuai dengan tempat dan keadaan orang tersebut.
Bagi perusahaan memotivasi ini sangat sulit,pada dasarnya perusahaan bukan
saja mengharapkan karyawan yang mampu, cakap, dan terampil. Tetapi yang
terpenting mereka mau bekerja giat dan nerkeinginan untuk mencapai hasil kerja
yang optimal. Kemampuan, kecakapan,dan keterampilan karyawan tidak ada
artinya bagi perusahaan, jika mereka tidak mau bekerja keras dengan
mempergunakan kemampuan,kecakapan dan keterampilan yang dimilikinya.
Motivasi ini penting karena dengan motivasi ini diharapkan setiap individu
karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang
tinggi (Hasibuan, 1996)
Motivasi menurut Handoko (2001) diartikan sebagai keadaan dalam pribadi
seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan
kegiatan kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Motivasi yang ada pada seseorang
merupakan kekuatan pendorong yang akan mewujudkan suatu perilaku guna
mencapai tujuan kepuasan dirinya.

Menurut (Wicaksono, 2019) Pengukuran motivasi kerja
yaitu dengan kuisioner yang di adaptasi dari teory Frederick
Herzberg kuesioner ini terdapat 2 tipe pertanyaan yaitu tipe
pernyataan favorable berjumlah 12 pertanyaan dan tipe
pernyataan unfavorable 6 buah pernyataan. Kuisioner
motivasi kerja terdiri dari 18 butir pernyataan, meliputi:
Faktor Intrinsik (Motivator):

1. Achievement (keberhasilan pelaksanaan atau kinerja)
2. Recognition (pengakuan atau penghargaan)
3. The work it self (pekerjaan itu sendiri)
4. Responsibilitas (tanggung jawab)
5. Advancement (pengembangan)
   Faktor Ekstrinsik (hygiene):
6. Company policy and administration (kebijaksanaan
   dan administrasi)
7. Technical supervisor (supervisi)
8. Interpersonal Supervision (hubungan antar pribadi)
9. Working condition (kondisi kerja)
10. Wages (gaji atau upah)

Memotivasi orang adalah merupakan aspek kunci bagi
manajer yang efektif. Namun, manajer menghadapi dua
tantangan, tentang hal ini (Kretner and Kinicki, 2010)
menyebutkan:

1. Banyak tugas pekerja manajer direntang lebih luas.
   Mereka merasa ditarik dalam multi-dimensi dan
   menggunakan terlalu banyak waktu untuk mengatasi
   persoalan daripada secara proaktif memfokus pada
   kebutuhan pekerja. Situasi ini membuat frustasi dan
   membawa pada turunnya kepuasan kerja dan motivasi
   bagi manajer.
2. Manajer mungkin tidak tahu bagaimana memotivasi
   orang, selain sekadar menggunakan penghargaan finansial.
   Penting bagi manajer untuk menggunakan pendekatan
   yang lebih luas dan terintegrasi ketika berusaha
   memotivasi pekerja. Organisasi dapat membantu manajer
   dengan memberikan mereka pelatihan dan coaching yang
   memfokus pada bagaimana memperbaiki kemampuan
   mereka memotivasi orang lain

Cara”dan upaya untuk melakukan kerja hebat adalah
dengan menumbuhkan rasa cinta terhadap pekerjaan kita.
Sebab, dengan mencintai pekerjaan kita akan menjadi
termotivasi dan tertantang untuk melakukan yang lebih baik
lagi. Rasa cinta pekerjaan akan membuat kita berusaha untuk
menggali potensi diri dan meningkatkan kompetensi diri agar
bisa melakukan yang”terbaik. Jika”perlakuan karyawan cukup
baik tetapi mereka menunjukkan sedikit sikap positif terhadap
pekerjaan mereka dan tidak bersedia memperluas usaha lebih
baik terhadap perusahaan, maka organisasi tersebut
mempunyai masalah motivasi. (Hezberg, 2016) Kita harus
menyadari bahwa orang ingin berbagai hal yang berbeda dari
pekerjaan mereka, dan terdapat tipe kepemimpinan yang
berbeda juga, tidak ada satu cara motivasi yang akan
memuaskan setiap orang.
Manajer yang efektif harus mengetahui apa yang
memotivasi sesorang untuk melakukan dan bagaimana
memenuhi kebutuhan-kebutuhan karyawan. Hamner
berpendapat bahwa “untuk memenuhi bagaimana memotivasi
bawahan, manajer perlu untuk mengetahui apa yang dapat
meningkatkan perilaku mereka” (Hamner and Organ, 2005)
Karena”motivasi memberikan arah dan intensitas terhadap
perilaku manusia. Orang akan sangat termotivasi ketika
mereka percaya bahwa:”

1. Perilaku mereka akan memberikan imbalan tertentu
2. Imbalan tersebut bermanfaat dan bernilai, dan
3. ”Mereka dapat melakukannya pada level yang akan
   menghasilkan pencapaian imbalan tersebut”

Indikator Motivasi Kerja menurut Anwar Prabu
Mangkunegara (2009) dalam (Bayu Fadillah et al, 2013)
sebagai berikut :

1. Tanggung Jawab
   Memiliki Tanggung jawab pribadi yang tinggi terhadap
   pekerjaannya
2. Prestasi Kerja
   Melakukan sesuatu/pekerjaan dengan sebaik-baiknya
3. Peluang Untuk Maju
   Keinginan mendapatkan upah yang adil sesuai dengan
   pekerjaan
4. Pengakuan Atas Kinerja
   Keinginan mendapatkan upah lebih tinggi dari biasanya.
5. Pekerjaan yang menantang
   Keinginan untuk belajar menguasai pekerjaanya di
   bidangnya

Pentingnya“peranan Teori Motivasi dalam proses
manajemen perlu dipahami oleh pendidik agar dapat
melakukan berbagai bentuk tindakan atau bantuan kepada para
pendengarnya. Teori Motivasi dirumuskan sebagai dorongan,
baik diakibatkan faktor dari dalam maupun luar, untuk
mencapai tujuan tertentu guna memenuhi atau memuaskan
suatu kebutuhan. Dalam konteks kemanajemenan maka
kebutuhan tersebut berhubungan dengan kebutuhan untuk
pembelajaran. Banyak“teori motivasi yang dikemukakan oleh
para ahli yang dimaksudkan untuk memberikan uraian yang
menuju pada apa sebenarnya manusia dan manusia akan dapat
menjadi seperti apa. (Nadeak, 2019)

Menurut buku (W Enny, 2019) Motivasi sebagai proses
psikologi dalam diri seseorang akan dipengaruhi oleh beberapa
faktor. Faktor tersebut dapat dibedakan atas fakror intrinsik dan
ekstrinsik yang berasal dari karyawan.

1. Faktor Intrinsik
   Faktor intrinsik yang dapat mempengaruhi pemberian
   motivasi terhadap seseorang antara lain:
   a. Keinginan untuk dapat hidup
   Keinginan untuk dapat hidup meliputi
   kebutuhan untuk:
   a) Memperoleh kompensasi yang layak
   b) Pekerjaan yang tetap walaupun penghasilan
   tidak begitu memadahi
   c) Kondisi kerja yang aman dan nyaman
   b. Keinginan untuk dapat memiliki
   Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat
   mendorong seseorang untuk melakukan pekerjaan,
   contoh: keinginan untuk memiliki sepeda motor
   dapat mendorong seseorang untuk melakukan
   pekerjaan.
   c. Keinginan untuk memperoleh penghargaan
   Seseorang mau bekerja disebabkan adanya
   keinginan untuk diakui, dihormati oleh orangtua,
   untuk memperoleh status social yang tinggi orang
   mau mengeluarkan uangnya, untuk memperoleh
   uang itupun harus bekerja keras.
   d. Keinginan untuk memperoleh pengakuan
   Keinginan untuk memperoleh pengakuan itu
   dapat meliputi hal-hal:
   a) Adanya penghargaan terhadap prestasi
   b) Adanya hubungan kerja yang harmonis dan
   kompak
   c) Pimpinan yang adil dan bijaksana
   d) Perusahaan tempat kerja dihargai oleh
   masyarakat
   e. Keinginan untuk berkuasa
   Keinginan untuk berkuasa akan mendorong
   seseorang untuk bekerja. Apalagi keinginan
   berkuasa atau menjadi pimpinan dalam arti positif,
   yaitu keinginan untuk menjadi kepala
2. Faktor Ekstrinsik
   Faktor ekstrinsik tidak kalah peranannya dalam
   melemahkan motivasi kerjaseseorang. Faktor-faktor ekstern itu:
   a. Kondisi lingkungan kerja
   Lingkungan pekerjaan adalah keseluruhan sarana
   dan prasarana kerja yang ada di sekitar karyawan yang
   sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi
   pelaksanaan pekerjaan.
   b. Kompensasi yang memadai
   Kompensasi merupakan sumber penghasilan utama
   bagi para karyawan untuk menghidupi diri beserta
   keluarganya.
   c. Supervisi yang baik
   Fungsi supervisi dalam suatu pekerjaan adalah
   memberikan pengarahan, bimbingan kerja karyawan,
   agar dapat melaksanakan kerja dengan baik tanpa
   membuat kesalahan.
   d. Adanya jaminan pekerjaan
   Mereka bekerja bukan hanya hari ini saja, tetapi
   mereka berharap akan bekerja sampai tua cukup dalam
   satu perusahaan saja.
   e. Status dan tanggung jawab
   Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu
   merupakan dambaan setiap karyawan dalam bekerja,
   dengan menduduki jabatan orang merasa dirinya akan
   dipercaya dan diberi tanggung jawab dan wewenang
   yang besar dalam melakukan hal itu, jadi status dan
   kedudukan merupakan dorongan untuk memenuhi
   kebutuhan sense of achievement dalam tugas seharihari.
   f. Peraturan yang fleksibel
   Peraturan bersifat melindungi dan memberikan
   motivasi para karyawan untuk bekerja lebih baik.
   Semua peraturan yang berlaku dalam perusahaan itu
   perlu diinformasikan sejelas-jelasnya kepada karyawan.

Ada dua jenis motivasi kerja, yaitu motivasi positif dan
motivasi negatif (Hasibuan, 2017).

1. Motivasi positif (insentif positif)
   Motivasi positif maksudnya pemimpin memotivasi
   (merangsang) bawahan dengan memberikan hadiah
   kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi standar.
   Dengan motivasi positif, semangat kerja bawahan akan
   meningkat karena umumnya manusia senang menerima
   yang baik-baik saja.
2. Motivasi negatif (insentif negatif)
   Motivasi negatif maksudnya pemimpin memotivasi
   bawahan dengan standar mereka akan mendapat hukuman.
   Dengan motivasi negatif ini semangat bekerja bawahan
   dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena
   mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang
   dapat berakibat kurang baik.

1. Asas Mengikutsertakan
   Driving State
   Goal
   Instrumentral Behaviour
   Motivasi untuk mencapai hasil-hasil akan bertambah,
   jika kepada para bawahan diberikan kesempatan untuk
   memberikan ide-ide, rekomendasi-rekomendasi, maka
   mereka merasa ikut bertanggung jawab atas tercapainya
   tujuan tersebut. Dengan demikian kegairahan kerja dapat
   ditingkatkan.
2. Asas Komunikasi
   Motivasi untuk mencapai hasil-hasil cenderung
   meningkat jika bawahan diberitahu tentang soal-soal yang
   mempengaruhi hasil-hasil itu. Pada dasarnya semakin
   banyak seseorang mengetahui suatu soal, semakin banyak
   pula minat dan perhatiannya terhadap hal tersebut. Jika
   seorang pemimpin secara nyata berikhtiar untuk senantiasa
   memberikan informasi kepada bawahannya, misalnya ia
   berkata: “Saya rasa saudara orang penting, saya hendak
   memastikan bahwa saudara mengetahui apa yang sedang
   terjadi“, maka bawahan akan merasa dihargai dan akan giat
   bekerja.
3. Asas Pengakuan
   Motivasi untuk mencapai hasil-hasil cenderung
   meningkat, jika kepada bawahan diberikan pengakuan atas
   sumbangannya terhadap hasil-hasil yang dicapai. Bawahan
   akan bekerja keras dan rajin bila mereka terus-menerus
   mendapat pengakuan dan kepuasan dari usaha-usahanya.
   Jika kita memberi pujian kepada seseorang yang patut
   menerimanya, maka seakan-akan ditegaskan bahwa kita
   menganggapnya seorang anggota regu yang penting dan
   yang patut dihargai. Pengakuan dan pujian harus di berikan
   dengan ikhlas, apalagi kalau pengakuan dan pujian itu
   diberikan di depan umum, maka artinya akan dua kali lipat.
4. Asas Wewenang Yang Didelegasikan
   Motivasi untuk mencapai hasil-hasil akan bertambah
   kalau bawahan diberikan wewenang untuk mengambil
   keputusan keputusan yang mempengaruhi hasil-hasil itu.
   Jika atasan memberikan bawahan, “Ini suatu pekerjaan,
   saudara dapat mengambil keputusan sendiri bagaimana
   harus melakukannya“, maka dengan tindakan ini kita
   menyatakan dengan jelas bahwa mereka adalah bawahan
   yang cakap dan penting. Pemimpin yang paling cakap
   adalah seseorang yang mendelegasikan sebanyak mungkin
   wewenang dan menghindari pengendalian yang teliti atau
   terperinci. Pola delegasi tersebar dari pucuk pimpinan
   sampai ke bawahan di dalam organisasi. Iklim yang terdapat
   di pucuk organisasi condong merembes dengan cepat ke
   tingkat tingkat bawahan. Memberikan bawahan wewenang
   untuk mengambil keputusan-keputusan sendiri berarti
   memperlengkapinya dengan kepentingan atas hasil-hasil
   yang dicapainya. Tidak ada kekuatan pendorong yang lebih
   besar dari pada menjadikan bawahan bertanggung jawab
   atas sebagian usaha, memberikan wewenang kepadanya
   untuk mengambil keputusankeputusan yang membawa hasil
   atau kegagalan dan memberikan ganjaran berdasarkan
   prestasinya.
5. Asas Perhatian Timbal Balik
   Para bawahan biasanya akan dapat di motivasikan
   untuk mencapai hasil-hasil yang kita inginkan, sejauh kita
   menaruh minat terhadap hasil-hasil yang mereka inginkan.
   Asas ini menyatakan bahwa kita akan hanya memperoleh
   sedikit motivasi bila selalu ditekankan betapa pentingnya
   bagi orang-orang lain untuk mencapai tujuan-tujuan kita,
   tujuan-tujuan dari suatu bagian atau seluruh perusahaan.
   Betapapun pentingnya tujuan-tujuan ini biasanya tidak
   secara mendalam mempengaruhi mereka.

Motivasi mempunyai tiga unsur utama yaitu kebutuhan,
dorongan, dan tujuan. Kebutuhan terjadi bila individu merasa
ada ketidakseimbangan antara apa yang mereka miliki dengan
apa yang mereka harapkan. Dorongan merupakan kekuatan
mental yang berorientasi pada pemenuhan harapan atau
pencapaian tujuan. Dorongan yang berorientasi pada tujuan
tersebut merupakan inti daripada motivasi. Pada dasarnya
motivasi mempunyai sifat siklus (melingkar), yaitu motivasi
timbul, memicu perilaku tertuju kepada tujuan (goal), dan
akhirnya setelah tujuan tercapai, motivasi itu berhenti. Tapi itu
akan kembali pada keadaan semula apabila ada suatu
kebutuhan lagi. Siklus ini dapat digambarkan sebagai berikut
(Nursalam, 2014)

Menurut Hasibuan (2017) tujuan dari motivasi kerja
adalah sebagai berikut:

1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan
4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan
5. Mengefektifkan pengadaan karyawan
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi
   karyawan
8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap
   tugas-tugasnya
10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan
    baku

artinya bergerak atau bergerak. Karena perilaku seseorang
cenderung berorientasi pada tujuan dan didorong oleh
keinginan untuk mencapai tujuan tertentu. Motivasi diartikan
juga sebagai kekuatan yang menggerakkan sumber tenaga dan
mengontrol perilaku manusia. Motivasi sebagai upaya
mendorong seseorang untuk melakukan tindakan yang
diinginkan, sedangkan motif sebagai tenaga pendorong
seseorang untuk melakukannya (Rivai, 2019). Motivasi adalah
penentu perilaku yang ditandai dengan kekuatan pendorong
yang dimiliki seseorang untuk mencapai suatu tujuan tertentu
(Nabi et al., 2020). Motivasi merupakan salah satu bagian yang
penting dalam manajemen organisasi. Motivasi yang baik
harus dimiliki oleh setiap anggota organisasi agar organisasi
dapat mencapai tujuannya secara efektif dan efisien. Seberapa
kuat motivasi yang dimiliki individu dalam organisasi akan
banyak menentukan kualitas perilaku yang ditampilkannya,
baik dalam konteks belajar, bekerja maupun dalam kehidupan
sehari-hari lainnya (Candra Wijaya, 2016) 
Motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan
semangat atau dorongan kerja. (Anoraga, 2014). Motivasi kerja
merupakan ukuran penting dalam mengevaluasi tanggapan
karyawan terhadap tuntutan dan tantangan yang semakin
meningkat, Motivasi menciptakan sumber energi yang dapat
menginspirasi orang dan memulai perilaku yang diperlukan
untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Motivasi organisasi
digambarkan sebagai stimulus perilaku kerja yang memandu
upaya karyawan untuk mencapai tujuan organisasi (Baljoon et
al., 2018). Menurut (Pinder, 2013) berpendapat bahwa
Motivasi kerja merupakan seperangkat kekuatan baik yang
berasal dari dalam diri maupun dari luar diri seseorang yang
mendorong untuk memulai berperilaku kerja, sesuai dengan
format, arah, intensitas dan jangka waktu tertentu.

Menurut Ekhsan (2019) menyatakan bahwa kompensasi merupakan
penghargaan yang didapatkan oleh karyawan secara layak dan adil atas
prestasi dan jasa yang telah diberikan kepada perusahaan. Dilihat dari
penelitian Lidya Octafia Rumere, Riane Johnly Pio, dan Johny Revo Elia
Tampi (2018) bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut diketahui bahwa kinerja karyawan
dapat dipengaruhi oleh kompensasi, dengan pemberian kompensasi yang
sesuai maka kinerja karyawan juga dapat meningkat

Menurut Elmi (2018) ada beberapa faktor yang memengaruhi
kompensasi adalah sebagai berikut:

1. Faktor intern organisasi
   a. Dana organisasi
   Kemampuan organisasi dalam pemberian kompensasi
   tergantung pada dana yang terhimpun untuk keperluan
   tersebut. Terhimpunnya dana tentunya didapat atas prestasi
   kerja yang telah karyawan berikan. Semakin besarnya
   prestasi kerja maka semakin besar juga keuntungan yang
   didapatkan oleh perusahaan.
   b. Serikat pekerja
   Bagi para pekerja atau karyawan yang bergabung dalam
   serikat pekerja dapat memengaruhi pelaksanaan atau
   penetapan kompensasi dalam sebuah perusahaan. Serikat
   pekerja menjadi simbol kekuatan dalam menuntut perbaikan
   kondisi.
2. Faktor pribadi karyawan
   a. Produktivitas kerja
   Produktivitas kerja dapat dipengaruhi juga oleh prestasi
   kerja. Prestasi kerja merupakan faktor yang akan
   diperhitungkan dalam pembagian kompensasi. Dengan
   adanya pengaruh ini memungkinkan karyawan dalam setiap
   posisi dan jabatan yang sama akan mendapatkan kompensasi
   yang berbeda. Dalam pemberian kompensasi ini sebagai
   bentuk untuk meningkatkan produktivitas karyawan.
   b. Posisi dan jabatan
   Posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi menunjukkan
   perbedaan dalam tanggung jawabnya. Semakin tinggi posisi
   dan jabatan seseorang, akan semakin besar tanggung
   jawabnya dan semakin tinggi pula kompensasi yang akan
   diterima.
   c. Pendidikan dan pengalaman
   Pendidikan dan pengalaman kerja juga merupakan faktor
   dalam pemberian kompensasi. Karyawan yang lebih
   berpengalaman dan berpendidikan tinggi akan mendapatkan
   kompensasi yang lebih besar dibandingkan karyawan yang
   kurang berpengalaman dan lebih rendah pendidikannya.
   Faktor ini merupakan pertimbangan dalam wujud
   penghargaan pada prestasi seorang karyawan serta dapat
   menjadikan motivasi bagi karyawan lain untuk
   meningkatkan pengetahuannya.
   d. Jenis dan sifat pekerjaan
   Besarnya kompensasi karyawan yang bekerja dilapangan
   dengan karyawan yang bekerja di dalam ruangan. Pemberian
   kompensasi yang berbeda ini karena besarnya risiko dan
   tanggung jawab organisasi yang bertugas di lapangan.
3. Faktor ekstern
   a. Penawaran dan permintaan kinerja
   Mengacu pada hukum ekonomi pasar bebas, dimana pada
   kondisi penawaran (supply) tenaga kerja lebih dari
   permintaan (demand) yang akan menyebabkan rendahnya
   kompensasi yang telah diberikan. Besarnya nilai kompensasi
   yang ditawarkan merupakan daya tarik calon karyawan
   untuk memasuki organisasi tersebut.
   b. Biaya hidup
   Besarnya kompensasi terutama gaji harus disesuaikan
   dengan besarnya biaya hidup atau biaya hidup minimal.
   Kompensasi yang diberikan harus sama dengan atau diatas
   biaya hidup minimal. Jika kompensasi yang diberikan lebih
   rendah dari biaya hidup minimal maka yang terjadi adalah
   pemiskinan bangsa.
   c. Kebijakan pemerintah
   Pemerintah berupaya melindungi rakyatnya dari
   kesewenang-wenangan dan keadilan. Kaitannya dengan
   kompensasi, pemerintah menentukan upah minimum, jam
   dan hari kerja, pria dan wanita pada batas umur tertentu.
   Dengan adanya peraturan tersebut pemerintah menjamin
   keberlangsungan proses kemakmuran bangsa dan mencegah
   organisasi yang memiskinkan bangsa.
   d. Kondisi perekonomian
   Kompensasi yang diterima di negara maju jauh lebih besar
   dibandingkan di negara berkembang dan atau negara miskin.
   Besarnya rata-rata kompensasi yang diberikan oleh
   organisasi dalam suatu negara mencerminkan kondisi
   perekonomian negara tersebut dan sebuah penghargaan
   negara terhadap sumber daya manusianya.

Kompensasi merupakan semua pendapatan yang berbentuk uang,
barang langsung atau tidak langsung, yang diterima oleh karyawan sebagai
imbalam atas jasa yang telah diberikan kepada perusahaan (Hasibuan,
2019). Kompensasi adalah imbalan yang diterima karyawan atas hasil
kerjanya atau jasa yang telah diberikan untuk organisasi. Kompensasi juga
bisa berupa fisik maupun non fisik dan diberikan karyawan sesuai dengan
pengorbanan yang telah diberikannya untuk perusahaan (Ariandi, 2018).
Menurut Hamali (2018) kompensasi merupakan fungsi yang penting
dalam manajemen sumber daya manusia. Kasus yang terjadi dalam
hubungan pekerjaan mengandung masalah kompensasi dari berbagai segi
yang terkait, seperti tunjangan, struktur kompensasi, dan skala kompensasi.
Menurut Ekhsan (2019) menyatakan bahwa kompensasi merupakan
penghargaan yang didapatkan oleh karyawan secara layak dan adil atas
prestasi dan jasa yang telah diberikan kepada perusahaan. Dapat
disimpulkan bahwa kompensasi adalah bentuk yang diterima olrh karyawan
atas imbalan atau balas jasa dalam bentuk finansial atau non finansial.

Menurut Ganyang (2018) secara garis besar budaya organisasi
memiliki beberapa unsur sebagai berikut:

1. Nilai-nilai
   Nilai-nilai yang menjadi kebiasaan dalam organisasi dan telah
   berlangsung selama bertahun-tahun dan menjadi nilai-nilai yang
   tertulis atau tidak tertulis sebagai pedoman bagi semua anggota
   organisasi.
2. Sikap
   Seluruh anggota organisasi memiliki sikap yang sama dalam
   menghadapi berbagai kondisi dalam organisasi.
3. Perilaku
   Setiap perilaku atau perbuatan anggota organisasi dalam berbagai
   kondisi yang ada.
4. Identitas
   Karakteristik yang tetap dan menyeluruh serta karakteristik yang
   dimiliki oleh organisasi tersebut.
5. Pembeda
   Sikap, nilai-nilai, perilaku, dan identitas yang dimiliki suatu
   organisasi yang menjadikan perbedaan dengan organisasi lainnya,
   baik yang memiliki aktivitas pada bidang yang sama atau beda.

Menurut Robbins (2018) mengemukakan karakteristik dari budaya
organisasi adalah sebagai berikut:

1. Innovation and risk taking
   Manajemen organisasi diharuskan untuk dapat mengarahkan agar
   anggota dalam organisasi lebih aktif dan berinovasi serta berani
   mengambil risiko.
2. Attention to detail
   Semua anggota organisasi harus dimotivasi untuk melakukan
   analisis pelaksanaan dan perencanaan secara rinci terkait dengan
   pekerjaan sehari-hari.
3. Outcome orientation
   Manajemen organisasi sebaiknya fokus terhadap hasil atau manfaat
   yang diperoleh sebagai hasil dari semua anggota organisasi.
4. People orientation
   Setiap keputusan dan kebijakan sebaiknya manajemen organisasi
   tetap memperhatikan kepentingan setiap anggota organisasi, empati
   terhadap masalah yang dihadapi oleh setiap individu anggota
   organisasi.
5. Team orientation
   Organisasi dapat mengoptimalkan hasil kerja tim, kerja tim yang
   dapat mewujudkan kinerja yang akan lebih efektif dan efisien pada
   setiap penggabungan kerja masing-masing individu.
6. Aggressiveness
   Manajemen organisasi dapat mengarahkan agresivitas setiap
   anggota organisasi menuju ke arah yang lebih baik.
7. Stability
   Kestabilan dapat diwujudkan ketika semua anggota organisasi
   menunjunjung tinggi nilai-nilai dan peraturan yang berlaku dalam
   organisasi.

Budaya organisasi merupakan hasil proses melebur gaya budaya dan
perilaku setiap individu yang dibawa ke dalam sebuah norma-norma dan
filosifi yang baru, yang dapat memiliki kebanggaan dalam kelompok untuk
mencapai sebuah tujuan tertentu (Fahmi,2017). Budaya organisasi
merupakan sebuah kebiasaan yang selalu berulang-ulang dan menjadi nilai
dan gaya hidup oleh kelompok individu di dalam organisasi yang diikuti
oleh individu selanjutnya (Torang, 2018).
Menurut Sudaryono (2017) budaya organisasi merupakan nilai yang
telah disepakati dan dipatuhi oleh seluruh anggota organisasi yang bersifat
dinamis dan mampu untuk meningkatkan produktifivitas organisasi. Sistem
atau makna tersebut akan mencari karakteristik dalam suatu organisasi dan
akan membuat organisasi tersebut berbeda dengan organisasi lain.
Karyawan yang mampu memahami karakteristik tersebut akan berperilaku
sesuai dengan yang diharapkan oleh budaya organisasi tersebut. Dinamika
dalam budaya organisasi bukan berarti akan berubah-ubah melainkan
sesuatu yang dianggap penting dalam organisasi harus dipertahankan

Menurut Fasha & Lestari (2019) menyatakan bahwa terdapat empat
indicator kinerja pegawai:

1. Kebutuhan untuk berprestasi, yaitu pegawai memiliki rasa ingin
   mencapai prestasi di perusahaan tempat ia bekerja.
2. Kebutuhan akan kekuasaan, yaitu keinginan pegawai untuk
   menduduki jabatan tertentu di dalam perusahaan.
3. Kompensasi, yaitu bentuk motivasi karyawan agar berusaha
   mencapai kinerja yang maksimal bagi kepentingan pegawai.
4. Kebijakan pimpinan, yaitu bagaimana pimpinan dapat memberikan
   kebijakan yang memotivasi karyawan agar mau bekerja sesuai
   dengan tujuan perusahaan.

Terdapat beberapa factor yang memengaruhi kinerja, menurut
Sopiah (2018) adalah sebagai berikut:

1. Faktor individu (personal factors). Faktor ini berkaitan dengan
   motivasi, keahlian, komitmen.
2. Faktor kepemimpinan (leadership factors). Faktor ini berkaitan
   dengan kualitas dukungan dan arahan dari pimpinan, manajer atau
   ketua kelompok kerja.
3. Faktor kelompok atau teman kerja (team factors). Faktor ini
   berkaitan dengan dukungan yang diberikan oleh teman kerja.
4. Faktor sistem (system factors). Faktor ini berkaitan dengan sistem
   kerja yang ada serta fasilitas yang diberikan oleh organisasi.
5. Faktor situasi (situational factors). Faktor ini berkaitan dengan
   tekanan serta perubahan lingkungan, baik dalam lingkungan
   internal atau eksternal.

Karakteristik orang yang memiliki kinerja yang tinggi menurut
Mangkunegara (2018) adalah sebagai berikut:

1. Memiliki tanggung jawab yang tinggi.
2. Dapat mengambil dan menanggung risiko yang diambil.
3. Memiliki tujuan yang realistis
4. Memiliki tujuan dan akan berjuang untuk merealisasi tujuan
   tersebut.
5. Memanfaatkan feedback dari setiap pekerjaan yang dilakukan.
6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan setiap rencana.

Menurut Kusjono & Ratnasari (2019), kinerja merupakan hal yang
sangat penting untuk kemajuan organisasi atau perusahaan, semakin tinggi
kinerja karyawan maka akan semakin mudah bagi organisasi untuk
mencapai tujuan organisasi tersebut. Kinerja karyawan adalah hasil kerja
yang telah dicapai oleh sekelompok karyawan yang sudah sesuai dengan
tugas dan kewajiban yang telah diberikan oleh perusahaan (Arifin et al.,
2019).
Kinerja karyawan merupakan prestasi atau hasil kerja baik kualitas
atau kuantitas yang dicapai oleh Sumber Daya Manusia dalam persatuan
periode waktu untuk melaksanakan tugas kerjanya yang sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan (Mangkunegara, 2017). Sedangkan menurut
Hasibuan (2019) kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang atau
karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya
yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan, dan waktu.
Kinerja adalah hal yang sangat penting untuk kemajuan suatu organisasi
atau perusahaan, semakin tinggi kinerja pegawai maka akan semakin mudah
bagi organisasi untuk mencapai tujuan organisasi (Kusjono & Ratnasari,
2019).
Kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh
seseorang dalam organisasi, dalam rangka upaya mencapai tujuan
organisasi secara legal dan tidak melanggar moral dan etika. Deskripsi dari
kinerja menyangkut tiga komponen penting, yaitu: tujuan, ukuran dan
penilaian. Penentuan tujuan dari setiap unit organisasi merupakan strategi
untuk meningkatkan kinerja. Tujuan ini akan memberi arah dan
memengaruhi bagaimana seharusnya perilaku kerja yang diharapkan
organisasi terhadap setiap personel.

Adanya motivasi kerja yang tinggi dapat berpengaruh terhadap pencapaian
kinerja yang tinggi. Dengan demikian semakin tinggi motivasi kerja yang dimiliki
karyawan maka semakin tinggi kinerja karyawan yang dihasilkan. Pernyataan ini
sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh (Arini,dkk,2015) bahwa
motivasi kerja terdapat pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan

Kemampuan kerja yang baik dapat mendukung kelancaran kerja
karyawan. Kemampuan karyawan dapat dilihat dari potensi yang mendukung diri
seseorang untuk mendapatkan kinerja yang optimal.Kemampuan kerja pada
dasarnya sangat berpengaruh terhadap mutu atau bobot hasil kerja yang dicapai
oleh seorang karyawan. Hal ini dapat dimengerti karena dalam kemampuan kerja
terdapat berbagai potensi kecakapan, ketrampilan, serta potensi lain yang
mendukung yang tercermin dalam kondisi fisik dan psikis. Sehingga kemampuan
kerja dapat menentukan kinerja karyawan dalam sebuah organisasi.

Menurut (Ramadhan, 2018:7) kinerja karyawan dapat dilihat dari beberapa
indikator sebagai berikut:

1. Ketepataan waktu
   Seorang karyawan mampu bekerja tepat sesuai peraturan yang tersedia dan sudah
   ditentukan.
2. Inisiatif
   Karyawan memiliki inisatif tinggi dalam hal melaksanakan tugas dan tanggung
   jawab yang dibrikan kepadanya serta aktif dalam menemu pengetahuan,
   kreativitas, maupun informasi baru, yang nantinya dapat menunjang
   pekerjaannya. Tentu akan menghasilkan kinerja yang baik dari karyawan yang
   memiliki inisiatif tinggi tersebut.
3. Komunikasi
   Komunikasi dapat mempengaruhi kinerja yang dihasilkan oleh seorang
   karyawan.Komunikasi merupakan alat untuk memperoleh interaksi yang baik
   untuk seorang karyawan dan dapat meningkatkan kualitas pekerjaan yang dimiliki
   karyawan tersebut.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan menurut
Emron (2017) :
 Kompensasi
Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima baik secara fisik
maupun non fisik yang diterima oleh karyawan. Kompensasi ini juga
berbentuk uang yang artinya gaji, dan kompensasi juga berbentuk barang
yng artinya gaji dibayar dengan suatu barang.
 Sistem atau prosedur
Sistem merupakan jaringan sedangkan prosedur yaitu dubuat menurut pola
yang terpadu untuk melaksanakan kegiatan pokok perusahaan.
 Pemimpin dan kepemimpinan
Pemimpin adalah orang yang memimpin kelompok dua orang atau lebih
didalam organisasi. Sedangkan kepemimpinan merupakan kemampuan
seseorang pemimpin untuk mengendalikan,memimpin,mempengaruhi
fikiran atau tingkah laku orang lain untuk mencapai tujuan yang
ditentukan.
 Budaya perusahaan dan lingkungan
Suatu pola asumsi dasar yang dimiliki oleh anggota perusahaan yang berisi
nilai-nilai,tingkah laku karyawan sehingga mempengaruhi kinerja
karyawan.
 Motivasi
Proses yang menjelaskan intensitas,arah, dan ketekunan seseorang
individu untuk mencapai tujuan.
 Kompetensi
Suatu hal yang dikaitkan dengan kemampuan,pengetahuan serta wawasan
dan sikap yang dijadikan suatu pedoman dalam melakukan tanggung
jawab pekerjaan yang dikerjakan oleh karyawan.
 Komunikasi
Proses dimana seorang atau beberapa orang, kelompok menciptakan
informasi agar terhubung dengan lingkungan dan orang lain.

Menurut Siswanto (2015) menyatakan bahwa kinerja adalah kesuksesan
seseorang dalam melaksanakan tugas, Pada umumnya, kinerja diberi batasan
sebagai kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan.
Adapun pengertian kinerja menurut Bangun (2012) menyatakan kinerja
adalah hasil pekerjaan yang dicapai karyawan berdasarkan persyaratan –
persyaratan pekerjaan. Seorang pegawai atau karyawan dikatakan berhasil
melaksanakan pekerjaannya atau memiliki kinerja baik, apabila hasil kerja yang
diperoleh lebih tinggi dari standar kinerja.
Kinerja adalah hasil kerja dan perilaku kerja yang telah dicapai dalam
menyelesaikan tugas-tugas dan tanggung jawab yang diberikan dalam satu
periode tertentu. Kasmir (2016).

Menurut Syahyuti (2010) indikator-indikator motivasi kerja adalah :
Secara rinci, 3 (tiga) indikator motivasi menurut Syahyuti (2010) dapat
dijelaskan sebagai berikut :

1. Dorongan mencapai tujuan
   Seorang yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi maka dalam dirinya
   mempunyai dorongan yang kuat yang menggerakan diri karyawan untuk
   mencapai kinerja yang maksimal, yang nantinya akan berpengaruh terhadap
   tujuan dari suatu organisasi atau perusahaan.
2. Adanya dorongan berasal dari diri sendiri maupun dari organisasi.
   Dorongan yang berasal dari dalam diri atau diri seseorang untuk belajar sehingga
   tujuannya dapat tercapai.
3. Tanggung jawab
   Sikap individu karyawan yang mempunyai motivasi kerja yang baik harus
   mempunyai rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan yang mereka lakukan
   sehingga pekerjaan tersebut mampu diselesaikan secara tepat waktu

Adapun faktor dalam motivasi menurut Siagian (2015) adalah sebagai
berikut:
1) Gaji
Bagi pegawai, gaji merupakan faktor penting untuk memenuhi kebutuhan diri
sendiri dan keluarganya. Gaji selain berfungsi memenuhi kebutuhan pokok bagi
setiap pegawai juga dimaksudkan untuk menjadi daya dorong bagi pegawai agar
dapat bekerja dengan penuh semangat.
2) Prestasi Kerja/Keberhasilan
Pangkal tolak pengembangan karir seseorang adalah prestasi kerjanya melakukan
tugas yang dipercayakan kepadanya sekarang. Tanpa prestasi kerja yang
memuaskan, sulit bagi seorang karyawan yang diusulkan oleh atasannya agar
dipertimbangkan untuk dipromosikan ke jabatan atau pekerjaan yang lebih tinggi
di masa depan. Dengan demikian prestasi yang dicapai dalam pekerjaan akan
menimbulkan sikap positif. Sesorang yang memiliki keinginan berprestasi sebagai
suatu kebutuhan dapat mendorongnya untuk mencapai sasaran.
3) Pekerjaan itu sendiri
Pekerjaan itu sendiri merupakan faktor motivasi kerja bagi pegawai untuk
berforma tinggi. Pekerjaan atau tugas yang memberikan perasaan telah mencapai
sesuatu, tugas itu cukup menarik, tugas yang memberikan tantangan bagi
pegawai, merupakan faktor motivasi kerja, karena keberadaannya sangat
menentukan bagi motivasi kerja untuk berforma tinggi.
4) Pengakuan/Penghargaan
Pengakuan terhadap prestasi merupakan alat motivasi kerja yang cukup ampuh,
bahkan bisa melebihi kepuasan yang bersumber dari pemberian kompensasi.
5) Keberhasilan dalam bekerja
Keberhasilan dalam bekerja dapat memotivasi para karyawan untuk lebih
bersemangat dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan oleh perusahaan.
Dengan keberhasilan tersebut setidaknya dapat memberikan rasa bangga dalam
perasaaan karyawan bahwa mereka telah mampu mempertanggung jawabkan apa
yang menjadi tugasnya. Dengan demikian pihak perusahaan pun akan semakin
percaya bahwa karyawannya mempunyai kemampuan yang baik dan hal ini akan
memacu pihak perusahaan untuk mempertahankan karyawannya untuk tidak
pindah ke tempat yang lain

Ada beberapa tujuan yang dapat diperoleh dari pemberian motivasi
menurut Hasibuan (2013) antara lain sebagai berikut:

1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
2. Meningkatkan produktivitas kerja kerja karyawan
3. Mempertahankan kestabilan kerja karyawan
4. Meningkatkan kedisiplinan kerja karyawan
5. Mengaktifkan pengadaan karyawan
6. Menciptakan suasana hubungan kerja yang baik
7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan
8. Meningkatkan kesejahteraan karyawan
9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya
10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku”.

Clayton Alderfer mengetegahkan teori motivasi ERG yang didasarkan
pada tiga hirarki dalam kebutuhan inti yaitu eksistensi (existence), kekerabatan
atau berhubungan (relatedness), dan pertumbuhan (growth). Adapun ketiga hirarki
dalam kebutuhan inti tersebut dapat diuraikan sebagai berikut :

1. Kebutuhan Eksistensi Kebutuhan yang pertama adalah kebutuhan eksistensi
   merupakan pemberian persyaratan eksistensi materiil dasar, mencakup butir-butir
   yang oleh Maslow dianggap sebagai kebutuhan keamanan serta keselamatan dan
   kebutuhan fisiologis seperti gaji, kondisi kerja, peralatan kerja atau kebutuhan
   mendasar manusia untuk bertahan hidup dan sebagainya.
2. Kebutuhan Berhubungan Kebutuhan yang kedua adalah kebutuhan
   berhubungan merupakan hasrat yang kita miliki untuk memelihara hubungan
   antar pribadi yang bermanfaat. Hasrat sosial dan status menuntut interaksi dengan
   orang-orang lain agar dipuaskan, dan hasrat ini segaris dengan kebutuhan sosial
   Maslow.
3. Kebutuhan Pertumbuhan Kebutuhan yang ketiga adalah kebutuhan
   pertumbuhan. Kebutuhan pertumbuhan adalah suatu hasrat instrinsik untuk
   perkembangan pribadi, mencakup komponen instriksi dari kategori penghargaan
   Maslow dan karakteristik-karakteristik yang tercakup pada aktualisasi diri.

Ada beberapa teori motivasi yang telah dikemukakan oleh beberapa ahli
yang menekuni kegiatan pengembagan teori motivasi. menurut As’ad (2014)
beberapa teori motivasi tersebut antara lain:

1. Teori Hirarki Kebutuhan Maslow
   Teori ini mengikuti teori jamak, yakni seorang berperilaku/bekerja,karena adanya
   dorongan untuk memenuhi bermacam-macam kebutuhan. Karena kebutuhan yang
   diinginkan pegawai berjenjang, artinya bila kebutuhan yang pertama telah
   terpenuhi maka kebutuhan tingkat kedua akan menjadi yang utama. Selanjutnya
   jika kebutuhan tingkat kedua telah terpenuhi maka muncul tingkat ketiga dan
   seterusnya sampai tingkat kebutuhan kelima. Teori motivasi yang dikembangkan
   oleh Maslow yang menyatakan bahwa setiap diri manusia itu sendiri terdiri atas
   lima tingkat atau hirarki kebutuhan, yaitu :
   a. Kebutuhan Fisiologis (Physiological Needs)
   Merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang
   paling dasar. Misalnya kebutuhan untuk makan, minum, bernafas.
   b. Kebutuhan Rasa Aman (Safety Needs)
   Kebutuhan akan perlindungan dari ancaman,bahaya, pertentangan dan lingkungan
   hidup, tidak dalam arti fisik semata, akan tetapi juga mental, psikologikal dan
   intelektual.
   c. Kebutuhan Sosial (Social Needs)
   Kebutuhan untuk mereka memiliki yaitu kebutuhan untuk diterima dalam
   kelompok, berafiliasi, berinteraksi dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai.
   d. Kebutuhan akan Harga Diri atau Pengakuan (Esteem Needs)
   Kebutuhan ini berkaitan dengan kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh
   orang lain dalam lingkungannya.
   e. Kebutuhan Aktualisasi Diri (Self-Actualization Needs)
   Kebutuhan untuk kegunaan kemampuan, skill, potensi, kebutuhan untuk
   berpendapat dengan mengemukakan ide-ide, memberikan penilaian dan kritik
   terhadap sesuatu

Motivasi menurut Flippo (2012) adalah suatu keahlian dalam
mengarahkan karyawan dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga
tercapai keinginan para karyawan, sekaligus tercapai tujuan organisasi.
Motivasi menurut Siagian (2015) adalah daya dorong bagi seseorang
untuk memberikan kontribusi yang sebesar mungkin demi keberhasilan organisasi
mencapai tujuannya.
Motivasi adalah suatu tenaga atau faktor yang terdapat dalam diri manusia
yang menimbulkan, menggerakkan dan mengorganisasikan tingkah lakunya.
.Menurut Handoko (2012: 9)

Indikator kemampuan kerja menurut (Amrullah:2012) adalah:

1. Tingkat pendidikan formal yang pernah ditempuh
2. Tingkat pendidikan non formal (kursus, pelatihan, penataran, dan lain-lain)
3. Pengalaman kerja yang dimiliki
4. Kemauan/minat karyawan terhadap ilmu pengetahuan

Handoko (2013:12) menjelaskan bahwa terdapat faktor-faktor yang
menentukan kemampuan kerja seseorang yaitu :
1) Faktor pendidikan
Pendidikan yang diperoleh secara teratur,sistematis, bertingkat atau berjenjang
dan mengikuti syarat-syarat yang jelas.
2) Faktor pelatihan
Materi pelatihan,kemampuan yang berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja
karyawan.
3) Faktor pengalaman kerja
Latar belakang seseorang atau kepribadian yang mencakup pendidikan, latihan
bekerja untuk menunjukan seseorang diwaktu yang lalu.

Kemampuan kerja adalah keadaan yang terdapat pada pekerja dengan
sungguh-sungguh berdaya guna dan berhasil guna sesai bidang pekerjaan yang
sudah ditentukan. Blanchard dan Hersey (2013).
Kemampuan karyawan dilihat dari potensi, intelektual bersifat
kemampuan intelgensi. Sedangkan kemampuan yang bersifat fisik yaitu
ketrampilan pengetahuan (knowledge skill).Assauri (2013).
Kemampuan adalah kapasitas seseorang individu untuk mengerjakan
berbagai tugas dalam suatu pekerjaan”. Selanjutnya disebutkan pula bahwa
kemampuan seorang individu berasal dari latar belakang pendidikan dan
pengalaman serta mengenali tugas-tugasnya. Timpe (2013).
Kemampuan adalah sesuatu yang dimiliki oleh individu untuk
melaksanakan tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepadanya
(Wijono,2012:85).

Menurut Mathis dan Jackson ( 2004) dalam Riadan Darman (2017
: 176) indikator kinerja yang mempengaruhi Kinerja yaitu :

1. Kuantitas kerja
2. Kualitas Kerja
3. Pemanfaatan waktu
4. Tingkat kehadiran
5. Kerjasama
   Menurut Robbins (2003) dalam Adi ( 2013) indikator kinerja yang
   mempengaruhi Kinerja yaitu :
6. Kualitas kerja
7. Kuantitas
8. Waktu produksi (production time)
9. Efektivitas
10. Kemandirian
11. Komitmen kerja

Menurut Mangkunegara (2009) dalam Hosnawati ( 2016)
faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu:
1) Faktor kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) karyawan terdiri dari
kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge +
skill). Karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai
dengan keahliannya.
2) Faktor motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan dalam
menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang
menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai
tujuan organisasi.
Sedangkan menurut sedarmayanti ( 2007) dalam Ria &
Darman ( 2017 : 180) faktor – faktor yang mempengaruhi
kinerja antara lain :

1. Sikap dan mental ( motivasi kerja,disiplin kerja, dan
   etika kerja )
2. Pendidikan
3. Ketrampilan
4. Manajemen kepemimpinan
5. Tingkat penghasilan
6. Gaji dan kesehatan
7. Jaminan sosial
8. Iklim kerja
9. Sarana dan prasarana
10. Teknologi
11. Kesempatan berprestasi

Menurut sedarmayanti ( 2007) dalam Ria & Darman(2017:
178 ) instrument pengukuran kinerja merupakan alat yang dipakai
dalam mengukur kinerja individu seorang pegawai yang meliputi,
yaitu :

1. Prestasi Kerja, hasil kerja pegawai dalam menjalankan tugas,
   baik seecara kualitas maupun kuantitas kerja
2. Keahlian, tingkat kemampuan teknis yang dimiliki oleh
   pegawai dalam menjalankan tugas yang dibebankan kepadanya.
3. Perilaku, sikap dan tingkah laku pegawai yang melekat pada
   dirinya dan dibawa dalam melaksanakan tugas – tugasnya.
4. Kepemimpinan, merupakan aspek kemampuan manejerial dan
   seni dalam memberikan pengaruh kepada orang lain untuk
   mengkordinasikan pekerjaan secara tepat dan cepat, termasuk
   pengambilan keputusan, dan penentuan prioritas.
   Sedangkan Menurut Yuwalliatin (2006) dalam Aditya (
   2010) mengatakan bahwa kinerja diukur dengan instrumen yang
   dikembangkan dalam studi yang tergabung dalam ukuran kinerja
   secara umum kemudian diterjemahkan kedalam penilaian perilaku
   secara mendasar, meliputi:
5. kuantitas kerja
6. kualitas kerja
7. pengetahuan tentang pekerjaan
8. pendapat atau pernyataan yang disampaikan
9. perencanaan kegiatan

Menurut Rivai dan Basri (2005) dalam Aditya(
2010) tujuan kinerja antara lain sebagai berikut :

1. Kemahiran dari kemampuan tugas baru diperuntukan
   untuk perbaikan hasil kinerja dan kegiatannya.
2. Kemahiran dari pengetahuan baru dimana akan
   membantu karyawan dengan pemecahan masalah yang
   kompleks atas aktivitas membuat keputusan pada
   tugas.
3. Kemahiran atau perbaikan pada sikap terhadap teman
   kerjanya dengan satu aktivitas kinerja.
4. Target aktivitas perbaikan kinerja.

Menurut Tika (2006)dalam Aditya( 2010)
mengemukakan bahwa ada 4 (empat) unsur-unsur yang
terdapat dalam kinerja yaitu:

1. Hasil-hasil fungsi pekerjaan
2. Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap prestasi
   karyawan
3. Pencapaian tujuan organisasi
4. Periode waktu tertentu
   Sedangkan Menurut Rivai dan Basri (2005) dalam
   Aditya ( 2010) kinerja pada dasarnya ditentukan oleh tiga
   hal, yaitu:
5. Kemampuan
6. Keinginan
7. Lingkungan

Menurut Ria dan Darman(2017 : 171) Kinerja
adalah hasil dari kualitas dan kuantitas kerja yang dicapai
oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas mereka
yang sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.deskripsi ini mengungkapkan bahwa pekerjaan
dilakukan oleh seorang karyawan dalam melaksanakan
tugas dapat dievaluasi dengan tingkat kinerja yang
diberikan, misalnya kinerja karyawan dapat ditentukan dari
pencapaian target spesifik selama periode dalam organisasi.
Menurut Prawirosentono (2008) dalam Hosnawati
(2016) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang
dapat dicapai oleh seseorang kelompok orang dalam suatu
organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab
masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan
organisai bersangkutan secara legal, tidak melanggar
hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
Menurut Wirawan (2009 : 03) Kinerja juga
merupakan keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi
atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi
dalam waktu tertentu

Menurut Sedarmayanti (2001 : 46), indikator yang
mempengaruhi lingkungan kerja adalah sebagai berikut :
1.Penerangan

2. Sirkulasi Udara di tempat kerja
3. Kebisingan di tempat kerja
4. Bau tidak sedap di tempat kerja
5. keamanan di tempat kerja
   Menurut Sedarmayanti (2001 : 31), indikator yang
   mempengaruhi lingkungan kerja non fisik adalah sebagai
   berikut :
6. Struktur kerja
7. Tanggung jawab kerja
8. Perhatian dan dukungan pemimpin
9. Kerja sama antar kelompok
10. Kelancaran komunikasi
    Menurut Nitisemito ( 1992 : 159) dalam Adi ( 2013)
    indikator yang mempengaruhi lingkungan kerja adalah
    sebagai berikut :
11. Suasana kerja
12. Hubungan dengan rekan kerja
13. Tersedianya fasilitas kerja

Menurut Farida ( 2016 : 10) jenis – jenis lingkungan kerja
diantaranya :

1. Lingkungan kerja fisik yaitu lingkungan kerja yang
   segar, nyaman dan memenuhi standart kebutuhan layak
   akan memberikan kontribusi terhadap kenyamanan
   karyaan dalam melakukan tugasnya.
2. Lingkungan kerja nonfisik yaitu lingkungan kerja yang
   meliputi keramahan sikap para karyawan, sikap saling
   menghargai diwaktu berbeda pendapat, dan lain
   sebagainya adalah syarat wajib untuk terus membina
   kualitas pemikiran karyawan yang akhirnya bisa
   menerima kinerja mereka secara terus – menerus.

Menurut Farida ( 2016 : 10)Lingkungan kerja
adalah keadaan dimana tempat kerja yang baik meliputi
fiisik dan nonfisik yang dapat memberikan kesan
menyenangkan , aman, tentram, perasaan betah/kerasan,
dan lain sebagainya.
Menurut Sedarmayanti ( 2009 : 31) lingkungan
kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang
dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja,
metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai
perseorangan maupun sebagai kelompok.
Menurut Nitisemito ( 2002 : 25)Lingkungan kerja
adalah semua yang ada disekitar para pekerja yang dapat
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang
dibebankannya. lingkungan kerja terdiri dari lingkungan
fisik dan non fisik yang melekat pada karyawan sehingga
tidak dapat dipisahkan untuk mendapatkan kinerja
karyawan yang baik

Menurut Robbins ( 2006 ) dalam Almustofa ( 2015)
Indikator yang digunakan untuk mengukur motivasi kerja
sebagai berikut :

1. Penghargaan
2. Hubungan sosial
3. Kebutuhan Hidup
4. Keberhasilan dalam bekerja
   Menurut Maslow dalam Hosnawati (2016) Indikator
   yang digunakan untuk mengukur motivasi kerja sebagai
   berikut :
5. kebutuhan fisiologis
6. kebutuhan keselamatan
7. kebutuhan sosial
8. kebutuhan akan penghargaan
9. aktualisasi diri.

Teori Motivasi menurut Hasibuan (2003) dibagi menjadi 2
kelompok yaitu :

1. Teori kepuasan
   Teori ini memusatkan perhatian pada faktor dalam diri orang
   yang menguatkan, mengarahkan, mendukung, dan
   menghentikan perilakunya. Teori kepuasan antara lain:
   a. Teori motivasi klasik
   F.W.Taylor mengatakan teori ini merupakan teori
   motivasi kebutuhan tunggal. Manusia mau bekerja giat agar
   mendapatkan imbalan materi dari hasil pekerjaannya
   berbentuk uang atau barang.
   b. Teori Maslow
   Menurut Abraham Maslow (1943) dalam Hasibuan ( 2003)
   mengemukakan teori motivasi yang dinamakan Maslow’s
   Need Hierarchy Theory .
   Kebutuhan manusia tersusun dalam suatu jenjang /hierarki,
   yakni:
2. Physiological needs ( Kebutuha fisik dan biologis )
   Physiological needs yaitu kebutuhan untuk
   mempertahankan hidup. Yang termasuk ke dalam
   kebutuhan ini adalah makan, minum, perumahan,
   udara dan lain sebagainya.
3. Safety and security needs ( kebutuhan keselamatan dan
   keamanan)
   Safety and security needs adalah keebutuhan
   akan kebebasan dari ancaman yakni merasa aman dari
   ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam
   melaksanakan pekerjaan.
4. Affiliation or acceptance needs orbelongingness(
   kebutuhan socia)
   Affiliation or acceptance needs or
   belongingness adalah kebutuhan sosial, teman, afiliasi,
   interaksi, dicintai dan mencintai, serta diterima dalam
   pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat
   lingkungannya.
   4.Esteem or status needs ( kebutuhan akan penghargaan
   atas prestasi)
   Esteem or status needsadalah kebutuhan akan
   penghargaan diri dan pengakuan serta penghargaan
   prestasi dari karyawan dan masyarakat
   lingkungannya.
5. Self actualization ( aktualisasi diri)
   Self actualizationadalah kebutuhan akan
   aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuam,
   keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai
   prestasi kerja yang sangat memuaskan/luar biasa.
   c. Teori Herzberg
   Teori Herzberg berpendapat bahwa orang
   menginginkan dua macam faktor kebutuhan yaitu:
6. Kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan akan
   pemeliharaan. Faktor kesehatan dibutuhkan secara terus
   menerus karena kebutuhan ini setelah terpenuhi akan
   kembali ketitik nol.
7. Faktor pemeliharaan yang menyangkut psikologis
   seseorang. Kebutuhan ini meliputi keberhasilan,
   penghargaan yang dapat meningkatkan motivasi yang baik
   dan dapat menghasilkan prestasi yang baik pula.
8. Teori Proses
   Teori proses yaitu teori yang menguraikan dan menganalisis,
   mengarahkan, memelihara dan menghentikan perilaku individu.
   Teori yang termasuk ke dalam teori proses yaitu:
   1) Teori harapan
   Teori harapan ini merupakan teori yang mendasar
   yaitu ada tiga konsep penting yang di kemukakan oleh
   Victor Vroom, yaitu:
   a. Harapan yaitu kesempatan yang diberikan karena
   perilaku.
   b. Nilai yaitu hasil dari perilaku tertentu yang mempunyai
   nilai bagi setiap individu tertentu.
   c. Pertautan yaitu persepsi dari individu bahwa hasil dari
   tingkat pertama akan di tautkan dengan hasil yang kedua.
   2) Teori keadilan
   Teori keadilan ini dapat memotivasi kerja seseorang
   karena dengan adanya penilaian dan penghargaan harus
   dilakukan secara objektif.
   3) Teori pengukuhan
   Teori ini berdasarkan dengan prestasi seseorang
   dalam melakukan tugas dan dipertahankan kemudian akan
   diberikan kompensasi.

Menurut Rivai (2004) dalam Aditya ( 2010) terdapat
beberapa perilaku yang dapat memotivasi karyawan:

1. Cara berinteraksi.
2. Menjadi pendengar aktif.
3. Penyusunan tujuan yang menantang.
4. Pendekatan penyelesaian masalah dan tujuan yang berfokus pada
   perilaku bukan pada pribadi.
5. Informasi yang menggunakan teknik penguatan.

Menurut Siagian (2002) dalam Aditya ( 2010) ada enam
teknik aplikasi teori motivasi, yaitu :

1. Manajemen berdasarkan sasaran atau management by
   objectives(MBO).
2. Program penghargaan karyawan.
3. Program ketertiban karyawan.
4. Program imbalan bervariasi.
5. Rencana pemberian imbalan berdasarkan keterampilan.
6. Manfaat yang fleksibel.

Menurut Hasibuan ( 2003 :149) ada dua metode
motivasi,yaitu motivasi langsung dan motivasi tidak langsung.
a. Motivasi langsung ( Direct motivation )
Motivasi langsung adalah motivasi ( materill&
nonmaterill ) yang diberikan secara langsung kepada setiap
individu karyawan untuk memunihi kebutuhan serta kepuasan
nya. Jadii sifatnya khusus, seperti pujian, penghargaan,
tunjangan hari raya, bonus dan bintang jasa.
b. Motivasi Tidak langsung ( indirect motivation)
Motivasi tak langsung adalah motivasi yang diberikan
hanya merupakan fasilitas – fasilitas yang mendukung serta
menunjang gairah kerja/ kelancaraan tugas sehingga para
karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya.
Misalnya, kursi yang empuk, mesin – mesin yang baik, ruangan
kerja yang terang dan nyaman, suasana pekerjaan yang serasi,
serta penempatan yang tepat

Menurut Hasibuan ( 2003 : 146 ) Tujuan Motivasi antara
lain sebagai :

1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan
4. Meningkatkan kedisplinan karyawan
5. Mengefektifkan pengadaan karyawan
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan
8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas –
   tugasnya
10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat – alat dan bahan baku

Menurut Hasibuan ( 2003 : 150) ada dua jenis
motivasi,yaitu motivasi positif dan motivasi negatif.
a. Motivasi Positif
Motivasi positif maksudnya manajer memotivasi (
merangsang ) bawahan dengan memberikan hadiah kepada
mereka yang berprestasi di atas prestasi standar. Dengan motivasi
positif, semangat kerja bawahan akan meningkat karena
umumnya manusia senang menerima yang baik – baik saja.
b. Motivasi Negatif
Motivasi negative maksudnya manajer memotivasi
bawahan dengan standar mereka akan mendapat hukuman. Dengan
motivasi negatif ini semangat bekerja bawahan dalam jangka
waktu pendek akan meningkat karna mereka takut dihukum, tetapi
untuk jangka panjang dapat berakibat kurang baik.

Menurut Farida (2016 : 24)Motivasi adalah hal yang
menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku
manusia. Supaya mau bekerja dengan giat dan antusias
mencapai hasil yang optimal.
Menurut Hasibuan ( 2003 : 141 ) motivasi berasal
dari kata latin movere yang berarti dorongan atau
menggerakkan. Motivasi( motivation ) dalam manajemen
hanya ditujukan pada sumber daya manusia umumnya dan
bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana
caranya mengarahkan daya dan poteni bawahan, agar mau
bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan
mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.
Sedangkan Menurut Rivai (2004) dalam Aditya(
2010) berpendapat bahwa motivasi adalah serangkaian
sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk
mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu.
Menurut Mangkunegara (2009) dalam Hosnawati (
2016) mengatakan bahwa Motivasi merupakan kondisi atau
energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau
setuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan.

Menurut Robbins dan Judge ( 2015) dalam Ria
dan Darman(2017 : 32) Indikator yang digunakan untuk
mengukur Komitmen yaitu :

1. Komitmen Afektif ( Affective Commitment )
2. Komitmen Berkelanjutan ( continuance
   commitment)
3. Komitmen normatif ( normative commitment )
   Menurut Triatna ( 2015) dalam Massora ( 2017) Indikator
   yang digunakan untuk mengukur Komitmen yaitu :
4. Keinginan kuat tetap sebagai anggota organisasi
5. Keinginan untuk melakukan tindakan atas nama
   organisasi
6. Penerimaan nilai dan tujuan perusahaan
7. Tinggi rendahnya tingkat kemamgkiran

Menurut Luthans ( 2006) dalam Nurandini ( 2014)Pedoman
khusus untuk mengimplementasikan sistem manajemen yang
mungkin membantu memecahkan masalah dan meningkatkan
komitmen organisasi pada diri karyawan.

1. Berkomitmen pada nilai utama manusia, Membuat aturan
   tertulis, memekerjakan manajer yang baik dan tepat, dan
   mempertahankan komunikasi.
2. Memperjelas dan mengomunikasikan misi anda. Memperjelas
   misi dan ideology, berkharisma, menggunakan praktik
   perekrutan berdasarkan nilai, menekankan orientasi
   berdasarkan nilai dan pelatihan, membentuk tradisi.
3. Menjamin keadilan organisasi .memiliki prosedur penyampaian
   keluhan yang komprehensif, menyediakan komunikasi dua arah
   yang ekstensif.
4. Menciptakan rasa komunitas.
5. Mendukung perkembangan karyawan. Melakukan aktualisasi,
   memberikan pekerjaan menantang pada tahun pertama,
   memajukan dan meberdayakan, mempromosikan dari dalam,
   menyediakan aktivitas perkembangan, menyediakan keamanan
   kepada karyawan tanpa jaminan.

Menurut Steers & Porter ( 1983) dalam Ria dan
Darman (2017 : 47) Ada beberapa faktor yang
mempengaruhi terbentuknya komitmen organisasi.

1. Karateristik pribadi, yaitu kondisi potensi, kapasitas
   kemampuan, dan kemauan seorang karyawan sesuai
   kebutuhan dunia kerja.
2. Karateristik pekerjaan, yaitu kondisi nyata behubungan dengan
   pekerjaan itu sendiri, hal ini meliputi tantangan pekerjaan,
   kesempatan untuk berinteraksi sosial, identitas tugas dan
   umpan balik.
3. Karateristik organisasi, yaitu desentralisasi dan otonomi
   tanggungjawab, partisipasi aktif karyawan, hubungan atasan
   dan bawahan, sifat dan karateristik pimpinan serta cara – cara
   dalam pengambilan keputusan dan kebijakan.
4. Sifat dan Kualitas pengalaman kerja seorang karyawan dengan
   berbagai aspek di dalamnya dapat mempengaruhi komitmen
   karyawan.

Menurut Ria dan Darman ( 2017 : 27) Komitmen
adalah sikap loyalitas karyawan terhadap organisasi,
dengan cara tetap bertahan dalam organisasi, membantu
mencapai tujuan organisasi dan tidak memiliki keinginan
untuk meninggalkan organisasi dengan alasan apapun.
Menurut Armstrong (2006) dalam Ria&Darman(
2017 : 27)Komitmen adalah suatu keadaan dengan mana
seorang individu menjadi terikat olehnya melalui tindakan
dengan keyakinan sehingga ia bertahan untuk beraktifitas
dan terlibat didalamnya.
Menurut Robbins (2007) dalam Ria & Darman (
2017 : 25)Komitmen organisasi didefinisikan sebagai suatu
keadaan dimana seseorang karyawa memihak organisasi
tertentu serta tujuan – tujuan dan keinginannya untuk
mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut.
Menurut Greenberg & Baron ( 2003) dalam Ria &
Darman ( 2017 : 25) Komitmen Organisasi merupakan
sejauh mana seorang individu mengidentifikasi dan terlibat
dengan organisasinya atau tidak bersedia untuk
meninggalkannya.
Sedangkan MenurutJohn A Wagner & Hollenbeck
( 2010) dalam Ria & Darman ( 2017 : 26 ) mengatakan
bahwa komitmen organisasi adalah sejauh mana orang
mengidentifikasi dirinya dengan organisasi yang
mempekerjakan mereka. ini menyiratkan kesediaan dari
pihak karyawan untuk mengajukan upaya substansial atas
nama organisasi dan atau niatnya untuk tinggal dengan
organisasi untuk waktu yang lama.

Menurut Hasibuan (2003: 21) ada beberapa fungsi
manajemen sumber daya manusia meliputi :

1. Perencanaan
   Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja
   secara efektif serta efisien agar sesuai dengan
   kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya
   tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan
   program kepegawaian.
2. Pengorganisasian
   Pengorganisasian adalah kegiatan untuk
   mengorganisasi semua karyawan dengan menetapka
   pembagian kerja , hubungan kerja, delegasi wewenang,
   integrasi, dan kordinasi dalam bagian organisasi.
3. Pengarahan
   Pengarahan (directing) adalah kegiatan
   mengarahkan semua karyawan , agar mau bekerja sama
   dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu
   tercapainya tujuan perusahan, karyawan, dan
   masyarakat.
4. Pengendalian
   Pengendalian (controlling) adalah kegiatan
   mengendalikan semua karyawan , agar mentaati
   peraturan – peraturan perusahaan dan bekerja sesuai
   dengan rencana.
5. Pengadaan
   Pengadaan (procurement) adalah proses
   penarikan, seleksi, penempatan, orienttasi dan induksi
   untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan
   kebutuhan perusahaan.
6. Pengembangan
   Pengembangan (development) adalah proses
   peningkatkan keterampilan teknis, teoritis, konseptual,
   dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
7. Kompensasi
   Kompensasi ( compensation) adalah pemberian
   balas jasa langsung ( direct) dan tidak langsung (
   indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai
   imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip
   kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai
   dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat
   memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada
   batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan
   internal dan eksternal konsitensi.
8. Pengintegrasian
   Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan
   untuk mempersatukan kepentingan perusahaaan dan
   kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang
   serasi dan saling menguntungkan.
9. Pemeliharaan
   Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan
   untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik,
   mental dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau
   bekerja sama sampai pensiun.
10. Kedisiplinan
    Kedisiplinan merupakan fungsi msdm yang
    terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa
    disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal.
11. Pemberhentian
    Pemberhentian (separation) adalah putusnya
    hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan.
    Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan
    karyawan, keinginan karyawan, keinginan perusahaan,
    kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab- sebab
    lainnya. Pelepasan ini diatur oleh undang – undang
    No.12 tahun 1964.

Menurut Ardana ( 2012 : 5)Manajemen Sumber daya
manusia adalah suatu proses pemanfaatan sumber daya manusia
melalui kegiatan perencanaan, penggerakan, dan pengendalian
semua nilai yang menjadi kekuatan manusia untuk mencapai
tujuan. sumber daya manusia merupakan satu – satunya sumber
daya yang memiliki akal, perasaan , keinginan, kemampuan,
ketrampilan, pengetahuan, dorongan, daya dan karya.suatu
potensi sumber daya tersebut sangat berpengaruh terhadap upaya
organisasi dalam mencapai tujuannya. betapa pun majunya
teknologi, berkembangnya informasi, tersedianya modal dan
memadainya, namun jika tanpa sumber daya manusia, maka akan
sulit bagi organisasi untuk mencapai tujuannya. betapa pun
bagusnya perumusan tujuan dan rencana organisasi akan sia- sia
jika unsur – unsur sumber daya manusianya tidak diperhatikan.
Menurut Hasibuan (2003: 10) Manajemen Sumber
Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan
peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu
terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
Menurut Farida ( 2015 : 09)Manajemen sumber daya
manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan
pengawasan dari kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian
kompensasi dan pemeliharaan sumber daya manusiadengan
maksud untuk membantu pencapaian tujuan perusahaan, individu
dan masyarakat.
Menurut Umar ( 2008 : 128) manajemen sumber daya
manusia adalah suatu perencanaan, pengorganisasian, dalam
penggerakan dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan,
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan
hubungan kerja dengan maksud untuk pencapaian tujuan organisasi
perusahaan secara terpadu.

Indikator kinerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2013:75), adalah
sebagai berikut :

1. Kualitas kerja
   Menunjukan kerapihan, ketelitian, keterkaitan hasil kerja dengan tidak
   mengabaikan volume pekerjaan. Kualitas kerja yang baik dapat menghindari
   tingkat kesalahan dalam penyelesaian suatu pekerjaan yang dapat bermanfaat bagi
   kemajuan perusahaan.
2. Kuantitas kerja
   Menunjukan banyaknya jumlah jenis pekerjaan yang dilakukan dalam satu waktu
   sehingga efisiensi dan efektivitas dapat terlaksana sesuai dengan tujuan
   perusahaan.
3. Tanggung jawab
   Menunjukan seberapa besar pegawai dalam menerima dan melaksanakan
   pekerjaannya, mempertanggung jawabkan hasil kerja serta sarana dan prasarana
   yang digunakan dan perilaku kerjanya setiap hari.
4. Kerjasama
   Kesediaan pegawai untuk berpartisipasi dengan pegawai yang lain secara vertikal
   dan horizontal baik didalam maupun diluar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan
   akan semakin baik.
5. Inisiatif
   Inisiatif dari dalam diri anggota perusahaan untuk melakukan pekerjaan serta
   mengatasi masalah dalam pekerjaan tanpa menunggu perintah dari atasan atau
   menunjukan tanggung jawab dalam pekerjaan yang sudah kewajiban seorang
   pegawai

Menurut Mondy dalam Priansa (2016: 271) menyatakan bahwa pengukuran
kinerja dapat dilakukan dengan menggunakan dimensi:

1. Kuantitas Pekerjaan
   Kuantitas pekerjaan berhubungan dengan volume pekerjaan dan produktivitas
   kerja yang dihasilkan oleh pegawai dalam kurun waktu tertentu.
2. Kualitas Pekerjaan
   Kulitas pekerjaan berhubungan dengan pertimbangan ketelitian, presisi, kerapian,
   dan kelengkapan di dalam menangani tugas-tugas yang ada di dalam organisasi.
3. Kemandirian
   Kemandirian berkenaan dengan pertimbangan derajat kemampuan pegawai untuk
   bekerja dan mengemban tugas secara mandiri dengan meminimalisir bantuan
   orang lain.
4. Inisiatif
   Inisiatif berkenaan dengan pertimbangan kemandirian, fleksibilitas, berfikir, dan
   kesediaan untuk menerima tanggungjawab.
5. Adaptabilitas
   Berkenaan dengan kemampuan seseorang untuk beradaptasi, mempertimbangkan
   kemampuan untuk bereaksi terhadap mengubah kebutuhan dan kondisi-kondisi;
6. Kerjasama
   Berkaitan dengan pertimbangan kemampuan untuk bekerjasama, dan dengan
   orang lain.

Terdapat banyak pakar yang menguraikan faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja. Gibson, Ivancevich dan Donnely dalam Priansa (2016: 270) menyatakan
bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah variabel individu,
variabel psikologis, maupun variabel organisasi. Variabel individu meliputi
kemampuan dan keterampilan baik fisik maupun mental; latar belakang, seperti,
keluarga, tingkat sosial dan pengalaman; demografi, menyangkut umur, asal usul dan
jenis kelamin. Variabel psikologis meliputi persepsi, sikap, kepribadian, belajar,
motivasi.Variabel organisasi meliputi sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur
dan desain pekerjaan.
Kinerja dipengaruhi oleh faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi
(motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Keith Davis dalam Mangkunegara
(2006) yang menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah:
Human performance = Ability + Motivation
Motivation = Attitude + Situation
Ability = Knowledge + Skill
Faktor Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam
menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan
diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Sikap
mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha
mencapai prestasi kerja secara maksimal. Sikap mental seorang pegawai harus sikap
mental yang siap secara psikofisik (siap secara mental, fisik, tujuan, dan situasi).
Artinya, seorang pegawai harus siap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan
utama dan target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan, dan menciptakan
situasi kerja.

Menurut Sutrisno (2011:192) kinerja karyawan adalah prestasi yang diperoleh
seseorang dalam melakukan tugas. Menurut Wibowo (2014:3) kinerja merupakan
implementasi dari rencana yang telah disusun tersebut. Implementasi kinerja
dilakukan oleh sumber daya manusia yang memiliki kemampuan, kompetensi,
motivasi, dan kepentingan. Menurut Sinambela (2011:136), mengemukakan bahwa
kinerja pegawai didefinisikan sebagai kemampuan pegawai dalam melakukan sesuatu
keahlian tertentu. Kinerja pegawai sangatlah perlu, sebab dengan kinerja akan
diketahui seberapa jauh kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugas yang
dibebankan kepadanya.
Menurut (Ramdhani, 2011:18), kinerja merupakan kesediaan seseorang atau
suatu kelompok untuk melakukan kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan
tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan. Menurut (Mangkunegara,
2014) mengartikan kinerja karyawan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya

Kinerja dalam bahasa inggris disebut dengan job performance atau actual
performance atau level of performance, yang merupakan tingkat keberhasilan
pegawai dalam menyelesaikan pekerjaanya. Aktifitas untuk menentukan berhasil
tidaknya suatu pekerjaan yang dilakukan dalam organsasi adalah penilaian
pelaksanaan seluruhnya kegiatan yang telah direncanakan sebelumnya. Pelaksanaan
suatu pekerjaan tanpa diikuti oleh penilaian tidaklah dapat diiukur dan diketahui
seberapa besar tingkat pencapaian tujuan yang telah dicapai. Penilaian pekerjaaan
pada dasarnya adalah manifestasi dari penilaian pekerjaan pegawai. Kinerja bukan
merupakan karakteristik individu, seperti bakat, atau kemampuan, namun merupakan
perwujudan dari bakat atau kemampuan itu sendiri

Menurut Suranto AW (2010:105), ada beberapa indikator komunikasi yang
efektif, antara lain :

1. Pemahaman
   Pemahaman adalah kemampuan memahami pesan secara cermat sebagaimana
   dimaksudkan oleh komunikator.
2. Kesenangan
   Apabila proses komunikasi itu selain berhasil menyampaikan informasi, juga dapat
   berlangsung dalam suasana yang menyenangkan kedua belah pihak. Sebenarnya
   tujuan komunikasi tidaklah sekedar transaksi pesan, akan tetapi dimaksudkan pula
   untuk saling interaksi secara menyenangkan untuk memupuk hubungan insani.
3. Pengaruh pada sikap
   Komunikasi dikatakan mempengaruhi sikap, apabila seorang komunikan setelah
   menerima pesan kemudian sikapnya berubah sesuai dengan makna pesan itu.
   Tindakan mempengaruhi orang lain merupakan bagian dari kehidupan sehari –
   hari diperkantoran. Dalam berbagai situasi kita berusaha mempengaruhi sikap
   orang lain dan berusaha agar orang lain bersikap positif sesuai dengan keinginan
   kita.
4. Hubungan yang semakin baik
   Proses komunikasi yang sangat efektif secara tidak sengaja meningkatkan kadar
   hubungan interpersonal. Di perkantoran, seringkali terjadi komunikasi dilakukan
   bukan menyampaikan informasi atau mempengaruhi sikap semata, tetapi kadang –
   kadang terdapat maksud untuk membina hubungan yang baik.
5. Tindakan
   Kedua belah pihak yang berkomunikasi melakukan tindakan sesuai dengan pesan
   yang dikomunikasikan.

Menurut Kreitner dan Kinicki (2014: 149) Komunikasi dalam organisasi
dapat mengalir secara vertikal (ke bawah atau ke atas) dan horizontal. Berikut polapola komunikasi dalam organisasi.

1. Komunikasi ke Bawah
   Komunikasi ke bawah adalah penyampaian informasi yang mengalir dari atasan
   kepada bawahan sesuai dengan garis komando dalam suatu organisasi.
   Komunikasi ini dilakukan bertujuan agar para pemimpin lebih mudah dalam
   pengambilan keputusan. Informasi yang disampaikan oleh atasan dapat berupa
   pengarahan pelaksanaan tugas, instruksi pekerjaan, informasi kebijakan dan
   prosedur pekerjaan serta mengemukakan umpan balik tentang kinerja.
2. Komunikasi ke Atas
   Komunikasi ke atas adalah informasi yang berasal dari bawahan ke atasan.
   Komunikasi ke atas digunakan dalam pengajuan usul dan saran, keluhan,
   pengaduan, dan penetapan sasaran.
3. Komunikasi Horizontal
   Komunikasi horizontal adalah komunikasi antar individu atau kelompok pada
   tingkat yang sama dalam suatu organisasi. Dalam suatu organisasi, komunikasi
   horizontal sering dilakukan untuk membantu manajer dalam pengambilan
   keputusan. Komunikasi ini bersifat koordinatif yaitu mengkoordinasikan tugastugas antar kelompok didalam suatu perusahaan. Dengan demikian antar bagian
   dalam suatu organisasi saling memberikan informasi dalam mencapai suatu tujuan.
4. Komunikasi Diagonal
   Komunikasi diagonal adalah komunikasi yang dilakukan antar individu atau
   kelompok yang berbeda pada bagian yang berbeda dan pada tingkat yang berbeda
   pula. Komunikasi diagonal biasa diterapkan pada organisasi yang berskala besar di
   mana terdapat ketergantungan antar departemen yang berbeda dalam suatu
   organisasi.

Sebelum komunikasi dapat terjadi, dibutuhkan suatu tujuan, yang
terekspresikan sebagai pesan untuk disampaikan. Pesan tersebut disampaikan dari
seorang pengirim kepada seorang penerima. Ia disandikan (diubah menjadi suatu
bentuk simbolis) dan dialihkan melalui perantara (saluran ) kepada penerimanya,
yang lalu menerjemahkan ulang (membaca sandi) pesan yang diberikan oleh
pengirim

Menurut Wilson Bangun (2012: 361) menyatakan bahwa fungsi Komunikasi
dalam organisasi merupakan sarana untuk memadukan tugas-tugas yang
terorganisasi. Ada empat fungsi komunikasi dalam organisasi antara lain sebagai
berikut:

1. Fungsi Pengawasan
   Setiap organisasi mempunyai struktur dan garis komando. Berdasarkan garis
   komando tersebut, bila karyawan mengkomunikasikan keluhannya kepada
   atasannya berkaitan dengan pekerjaanya, sesuai dengan deskripsi pekerjaan dan
   kebijakan perusahaan, maka komunikasi tersebut sudah menjalankan fungsi
   pengawasan.
2. Sebagai Motivasi
   Dengan memberi penjelasan kepada para karyawan tentang apa yang harus mereka
   lakukan, bagaimana prestasi kerja karyawan dan bagaimana cara bekerja agar
   dapat meningkatkan prestasi kerja. Menyusun sasaran yang lebih spesifik dan
   mendorong karyawan agar mau melaksanakan tugasnya dengan baik akan
   merangsang untuk lebih giat bekerja, motivasi, dan menuntut komunikasi yang
   efektif.
3. Pengungkapan Emosi
   Komunikasi yang terjadi dalam organisasi merupakan mekanisme yang mendasar
   pada masing-masing individu atau kelompok dalam organisasi tersebut yang
   menunjukan rasa kecewa dan kepuasannya. Dengan demikian, komunikasi
   merupakan sarana dalam melepaskan rasa emosi sebagai rasa pemenuhan
   kebutuhan sosial.
4. Informasi
   Fungsi ini berkaitan dengan pengambilan keputusan. Melalui kegiatan komunikasi
   dapat memberikan informasi kepada individu atau kelompok dalam pengambilan
   keputusan

Menurut Mangkunegara (2013:145) Komunikasi dapat diartikan sebagai
proses pemindahan suatu informasi, ide, pengertian dari seseorang kepada orang lain
dengan harapan orang lain tersebut dapat menginterpretasikannya sesuai dengan
tujuan yang dimaksud. Menurut Iman dan Siswandi (2007:154) Komunikasi yang
efektif dan efisien mempunyai arti yang sangat penting bagi manajemen di dalam
melaksanakan fungsinya untuk merencanakan, mengorganisir, melaksanakan,
mengarahkan dan mengawasi semua kinerja organisasi.

Komunikasi adalah proses pemindahan pengertian dalam bentuk gagasan atau
informasi dari seseorang ke orang lain agar orang yang diajak komunikasi tersebut
terpengaruh untuk menginterpretasikan suatu gagasan atau informasi dalam cara yang
diharapkan oleh komunikator. Pentingnya komunikasi bagi manusia tidaklah dapat di
pungkiri termasuk bagi suatu organisasi. Kemampuan berkomunikasi kunci
keberhasilan dalam bisnis ataupun kegiatan, karena setiap kegiatan dalam perusahaan
harus dikomunikasikan dengan jelas dan dapat dimengerti dan difahami antara satu
pihak dengan pihak yang lain saling berhubungan, baik secara lisan maupun tulisan.
Fungsi-fungsi manajemen yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan, pengkoordinasian dan pengendalian hanya akan berjalan dengan baik
jika mengkomunikasikan fungsi-fungsi tersebut ke karyawan.

Menurut Rivai (2005) menjelaskan bahwa, disiplin kerja memiliki beberapa
komponen yang dapat dijadikan indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan
pegawai pada suatu organisasi, yaitu sebagai berikut:
a. Kehadiran.
Hal ini menjadi indikator yang mendasar untuk mengukur kedisiplinan, dan
biasanya pegawai yang memiliki disiplin kerja rendah terbiasa untuk terlambat
datang atau pulang lebih cepat dalam bekerja.
b. Ketaatan Pada Kewajiban dan Peraturan Kerja.
Pegawai yang taat pada peraturan kerja tidak akan melalaikan prosedur kerja dan
akan selalu mengikuti pedoman kerja yang ditetapkan oleh organisasi.
c. Ketaatan Pada Standar Kerja.
Hal ini dapat dilihat melalui besarnya tanggung jawab pegawai terhadap tugas
yang diamanahkan kepadanya.
d. Tingkat Kewaspadaan Tinggi.
Pegawai memliki kewaspadaan tinggi akan selalu berhati-hati, penuh perhitungan
dan ketelitian dalam bekerja serta selalu menggunakan sesuatu secara efektif dan
efisien.
e. Bekerja Etis.
Beberapa pegawai mungkin melakukan tindakan yang tidak sopan ke pelanggan
atau terlibat dalam tindakan yang tidak pantas. Hal ini merupakan salah satu
bentuk tindakan indisipliner, sehingga bekerja sebagai salah satu wujud dari
disiplin kerja pegawai

Menurut Bejo Siswanto dalam Sinambela (2019:340) menguraikan bahwa
maksud dan sasaran dari disiplin kerja adalah terpenuhinya beberapa tujuan seperti:
a. Tujuan umum disiplin kerja
Tujuan umum disiplin kerja. Tujuan umum disiplin kerja adalah demi
kelangsungan perusahaan sesuai dengan motif organisasi bagi yang bersangkutan
baik hari ini, maupun hari esok.
b.Tujuan khusus disiplin kerja. Tujuan khusus antara lain :

1. Untuk para pegawai menepati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan
   maupun peraturan, serta kebijakan perusahaan yang berlaku, baik yang tertulis
   maupun yang tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen.
2. Dapat melaksanakan pekerjaan sebaik-baiknya, serta mampu memberikan servis
   yang maksimum pada pihak tertentu yang berkepentingan dengan perusahaan
   sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya.
3. Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana barang dan jasa
   perusahaan dengan sebaik-baiknya.
4. Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku pada
   perusahaan.
5. Tenaga kerja mampu memperoleh tingkat produktivitas yang tinggi sesuai
   dengan harapan perusahaan, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.

Menurut Sutrisno (2010: 89-22) faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin
kerja karyawan yaitu:

1. Besar Kecilnya Pemberian Kompensasi
   Besar kecilnya kompensasi dapat memengaruhi tegaknya disiplin. Para karyawan
   akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, jika karyawan merasa mendapat
   jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih payahnya yang telah
   dikontribusikan bagi perusahaan. Karyawan yang menerima kompensasi memadai
   akan dapat bekerja tenang dan tekun, serta selalu berusaha bekerja dengan sebaikbaiknya. Karyawan yang merasa kompensasi yang diterimanya jauh dari memadai,
   maka akan berpikir mendua dan berusaha untuk mencari tambahan penghasilan
   lain diluar, sehingga menyebabkan karyawan tersebut sering mangkir dan sering
   minta izin keluar.
2. Ada tidaknya Keteladanan Pimpinan dalam Perusahaan
   Keteladanan pimpinan sangat penting sekali, karena dalam lingkungan perusahaan,
   semua karyawan akan selalu memerhatikan bagaimana pimpinan dapat
   menegakkan disiplin dirinya dan bagaimana pimpinan dapat mengendalikan
   dirinya dari ucapan, perbuatan, dan sikap yang dapat merugikan aturan disiplin
   yang ditetapkan.
3. Ada tidaknya Aturan pasti yang dapat dijadikan Pegangan
   Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan, jika tidak ada
   aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan bersama. Disiplin tidak
   mungkin ditegakkan jika peraturan yang dibuat hanya berdasarkan instruksi lisan
   yang dapat berubah-ubah sesuai dengan kondisi dan situasi.
4. Keberanian Pimpinan dalam mengambil Tindakan
   Keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan sangat diperlukan ketika ada
   seorang karyawan yang melanggar disiplin, yang sesuai dengan tingkat
   pelanggaran yang dibuatnya. Tindakan tegas yang diambil oleh seorang pimpinan
   akan membuat karyawan merasa terlindungi dan membuat karyawan berjanji tidak
   akan mengulangi kesalahan yang telah dilakukan.
5. Ada tidaknya pengawasan Pimpinan
   Orang yang paling tepat melaksanakan pengawasan terhadap disiplin ini tentulah
   atasan langsung para karyawan yang bersangkutan. Hal ini disebabkan para atasan
   langsung itulah yang paling tahu dan paling dekat dengan para karyawan yang ada
   dibawahnya. Pengawasan yang dilaksanakan atasan ini sering disebut WASKAT.
   Seorang pemimpin bertanggung jawab melaksanakan pengawasan melekat ini
   pada tingkat manapun, sehingga tugas-tugas yang dibebankan kepada bawahan
   tidak menyimpang dari apa yang telah ditetapkan.
6. Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan
   Pimpinan yang berhasil memberi perhatian yang besar kepada para karyawan akan
   dapat menciptakan disiplin kerja yang baik. Pimpinan yang mau memberikan
   perhatian kepada karyawan akan selalu dihormati dan dihargai oleh para karyawan
   sehingga akan berpengaruh besar kepada prestasi, semangat kerja, dan moral kerja
   karyawan.
7. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin, antara lain:
   a. Saling menghormati bila bertemu di lingkungan kerja.
   b. Melontarkan pujian sesuai dengan tempat dan waktunya, sehingga para
   karyawan akan turut merasa bangga dengan pujian tersebut.
   c. Sering mengikutsertakan karyawan dalam pertemuan-pertemuan, apalagi
   pertemuan yang berkaitan dengan nasib dan pekerjaan karyawan.
   d. Memberi tahu bila ingin meninggalkan tempat kepada rekan kerja, dengan
   menginformasikan kemana dan untuk urusan apa, walaupun kepada bawahan
   sekalipun

Menurut Handoko (2008: 208-211) bentuk-bentuk disiplin kerja yaitu:

1. Disiplin Preventif
   Disiplin Preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para
   karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga penyelewenganpenyelewengan dapat dicegah.
2. Disiplin Korektif
   Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran
   terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran
   lebih lanjut. Kegiatan korektif sering berupa suatu bentuk hukuman dan disebut
   tindakan pendisiplinan, contohnya tindakan pendisiplinan bisa berupa peringatan
   atau skorsing.
3. Disiplin Progresif
   Disiplin progresif adalah memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat
   terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang. Tujuannya adalah memberikan
   kesempatan kepada karyawan untuk mengambil tindakan korektif sebelum
   hukuman-hukuman yang lebih serius dilaksanakan.

Menurut Rivai & Sagala (2013:825) disiplin kerja adalah suatu alat yang
digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia
untuk mengubah suatu perilaku dan untuk meningkatkan kesadaran juga kesediaan
seseorang agar menaati semua peraturan dan norma sosial yang berlaku di suatu
perusahaan. Menurut Handoko (2001) disiplin adalah kesediaan seseorang yang
timbul dengan kesadaran sendiri untuk mengikuti peraturan-peraturan yang berlaku
dalam organisasi. Sedangkan menurut Davis dalam Sinambela (2012) disiplin adalah
penerapan pengelolaan untuk memperteguh dan melaksanakan pedoman-pedoman
organisasi

Disiplin sangat penting untuk pertumbuhan organisasi, terutama digunakan
untuk memotivasi pegawai agar mendisiplinkan diri dalam melaksanakan pekerjaan
baik secara perorangan maupun secara kelompok. Disamping itu, disiplin juga
bermanfaat untuk mendidik pegawai dalam mematuhi dan menyenangi peraturan,
prosedur, serta kebijakan yang ada sehingga menghasilkan kinerja yang baik.
Kedisiplinan merupakan fungsi operatif Manajemen SDM yang terpenting karena
semakin baik disiplin pegawai maka semakin tinggi prestasi kerja yang dapat
dicapainya. Tanpa disiplin pegawai yang baik, sulit bagi organisasi perusahaan
mencapai hasil yang optimal.

Menurut Hasibuan (2010:97) menyatakan motivasi didalam suatu organisasi
mempunyai maksud dan tujuan yang sangat luas dalam rangka pengembangan
organisasi tersebut, antara lain sebagai berikut:
a. Mendorong gairah dan semangat kerja pegawai atau karyawan.
b. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
c. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
d. Meningkatkan loyalitas dan integritas karyawan.
e. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
f. Meningkatkan kehadiran kerja karyawan.
g. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
h. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
i. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan.
j. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
k. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
l. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
m. Meningkatkan kinerja karyawan

Menurut Hasibuan ( 2010: 99) jenis – jenis motivasi adalah sebagai berikut :
a) Motivasi Positif
Manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang
berprestasi baik. Dengan motivasi positif ini semangat kerja bawahan akan
meningkat, karena pada umumnya manusia senang menerima yang baik-baik saja.
b) Motivasi Negatif
Manajer memotivasi bawahannya dengan memberikan hukuman kepada mereka
yang pekerjaanya kurang baik (prestasinya rendah). Dengan memotivasi negatif ini
semangat kerja bawahan dalam jangka pendek akan meningkat, karena mereka
takut dihukum tetapi dalam jangka waktu yang panjang akan berakibat kurang
baik.

Kebutuhan dasar ini diuraikan dengan sangat lengkap dalam Teori Hierarki
Kebutuhan Maslow. Kebutuhan-kebutuhan ini dapat diuraikan menurut Ray Colladge
dalam Rahmadani (2010) sebagai berikut:
a. Kebutuhan Fisiologis
Kebutuhan Fisiologis merupakan kebutuhan dasar untuk bertahan hidup misalnya
makanan, minuman, air, istirahat, sex, dan sumber penghasilan untuk mengurus
anak.
b. Kebutuhan Rasa Aman
Rasa aman merupakan salah satu kebutuhan dasar psikologis seperti perlindungan
dari bahaya, keamanan, perlindungan, stabilitas, struktur dan batas. Kebutuhan ini
menjadi langkah yang harus dipenuhi untuk mencapai kebutuhan-kebutuhan
lainnya.
c. Kebutuhan Sosial
Kebutuhan ini berhubungan dengan kebutuhan memiliki hubungan perasaan
dengan orang lain. Manusia butuh untuk disukai, disayangi, direspon, dan diakui.
Maslow pun menyebutkan bahwa tidak terpenuhinya kebutuhan ini menyebabkan
maladjustment. Menurut pandangannya cinta dan seks tidak memiliki persamaan
dalam psikologi, walaupun dalam kenyataannya perilaku seksual tidak ditentukan
oleh kebutuhan seksual saja tetapi juga oleh kasih sayang dan perasaan. Dan
kebutuhan akan kasih sayang itu di dalamnya termasuk kebutuhan untuk
menyayangi dan disayangi.
d. Kebutuhan Penghargaan
Penghargaan yang tertinggi yaitu penghargaan terhadap diri sendiri yang dibangun
dari pencapaiaan, self-respect, self-sufficiency (berkecukupan), dan kebebasan.
Penghargaan terendah datang dari respek orang lain terhadap apa yang dicapai
termasuk perhatian status dan apresiasi.
e. Kebutuhan Kognitif
Menurut Maslow dalam Rahmadani (2010) “Keinginan untuk tahu dan mengerti
adalah conative, yang harus dilakukan dengan usaha-usaha tertentu, dan kebutuhan
ini diperlukan layaknya kebutuhan dasar”. Maslow tidak begitu jelas mengapa
menempatkan kebutuhan kognitif ini diurutan atas dalam hierarki kebutuhannya,
tapi pastinya kebutuhan ini ditempatkan setelah kebutuhan akan kasih sayang dan
penghargaan dan sebelum kebutuhan untuk aktualisasi diri. Pengetahuan menjadi
prasyarat untuk mengaktualisasikan diri karena jumlah pengetahuan sangat penting
untuk motivasi mengembangkan potensi dan perencanaan hidup.
f. Kebutuhan Estetika
Kebutuhan estetika meliputi kebutuhan akan keindahan, kesenian, musik, yang
merupakan bagian dari aspirasi tertinggi dari individu. Kebutuhan ini akan muncul
jika kebutuhan-kebutuhan yang lain sudah terpenuhi. Melalui kebutuhan inilah
individu dapat mengembangkan kreativitasnya.
g. Kebutuhan Aktualisasi Diri
Aktualisasi diri adalah realisasi dari keseluruhan potensi yang ada pada manusia.
Maslow berpendapat bahwa manusia dimotivasi untuk menjadi segala sesuatu
yang dia mampu. Walaupun kebutuhan lain terpenuhi tapi apabila kebutuhan akan
aktualisasi diri tidak terpenuhi, tidak mengembangkan atau tidak mampu
menggunakan kemampuan bawaannya secara penuh, maka individu akan
mengalami kegelisahan, ketidaksenangan, atau frustasi. Maslow mengemukakan
bahwa seorang musikus harus membuat musik, seorang pelukis harus melukis.
Apabila seorang musikus bekerja sebagai seorang akuntan maka dia akan
mengalami kegagalan dalam memenuhi aktualisasi dirinya.

Menurut Sutrisno (2010: 109) motivasi adalah suatu faktor yang mendorong
seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi
seringkali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Berbeda lagi
dengan pendapat Edwin B. Flippo dalam Hasibuan (2010: 143), motivasi adalah
suatu keahlian, dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara
berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai.
Stefan Ivanko (2012) mendefinisikan motivasi sebagai keinginan dan energi
seseorang yang diarahkan untuk pencapaian suatu tujuan.

Pegawai merupakan salah satu unsur yang sangat menentukan keberhasilan
organisasi dalam mencapi tujuannya. Manajer organisasi perlu memberikan dorongan
yang mampu memberikan kesadaran dan kemauan bagi pegawai untuk bekerja sesuai
dengan yang diinginkan oleh organisasi. Dorongan tersebut disebut dengan motivasi
kerja. Namun demikian, memberikan motivasi bukanlah hal yang mudah. Motivasi
mewakili proses-proses psikologikal yang mendorong timbulnya tindakan berupa
sikap dan perilaku. Motivasi kerja tidak dapat diamati atau diukur secara langsung,
namun dapat disimpulkan dari sikap dan perilaku yang nampak dan ditampilkan oleh
pegawai dalam mengemban pekerjaannya

Ketika seorang karyawan memiliki perasaan puas dalam bekerja maka
karyawan tersebut akan senang dalam menjalani seluruh rutinitas yang ada
dalam perusahaan, sehingga akan memunculkan sikap untuk bekerja melebihi
dari apa yang telah ditargetkan oleh perusahaan atau yang sering disebut
dengan OCB (Organization Citizenship Behaviour). Setelah karyawan
tersebut merasa senang dan memiliki prinsip untuk bekerja melebihi apa yang
telah perusahaan syaratkan maka kinerja karyawan tersebut akan meningkat.

Ketika seorang karyawan memiliki motivasi intrinsik yang muncul dari
dalam diri sendiri karena suatu dorongan, maka hal tersebut akan
memunculkan perasaan senang dalam bekerja dan memunculkan perasaan
untuk bekerja melebihi apa yang telah ditargetkan oleh perusahaan atau yang
sering disebut dengan OCB, dengan munculnya OCB di dalam diri karyawan
maka karyawan tersebut akan bekerja dengan sangat baik, sehingga karyawan
tersebut akan menghasilkan kinerja terbaiknya. Hal tersebut sejalan dengan
penelitian yang telah dilakukan oleh Widyastuti dan Palupiningdyah (2015)
yang menemukan bahwa OCB memiliki pengaruh mediasi antara pengaruh
Motivasi terhadap Kinerja Karyawan.

Terlepas dari faktor Motivasi dan Kepuasan Kerja, OCB juga memiliki
pengaruh terhadap kinerja karyawan, dikarenakan OCB yang terbentuk dalam
suatu perusahaan dapat membuat karyawannya lebih bersemangat dan lebih
relax dalam bekerja dikarenakan tidak ada rasa keterpaksaan dalam bekerja
sehingga akan memunculkan sikap untuk bekerja melebihi dari apa yang
ditargetkan oleh perusahaan

Tidak hanya mempengaruhi kinerja dari karyawan, kepuasan kerja juga
dapat mempengaruhi munculnya OCB dalam suatu perusahaan, dikarenakan
apabila kepuasan kerja telah didapatkan dengan baik oleh karyawan, maka
karyawan tersebut akan kelihatan berbicara positif mengenaik organisasi,
membantu yang lain dan bekerja melebihi ekspektasi normal dalam
pekerjaannya, hal ini dikarenakan karyawan tersebut ingin membalas
pengalaman positifnya (Robbins dan Judge, 2017). Hal tersebut didukung oleh
penelitian yang dilakukan oleh Putrana, Fathoni, dan Warso (2016), yang
menemukan bahwa kepuasan kerja mempengaruhi kinerja karyawan dan OCB
secara positif dan signifikan pada karyawan PT. Gelora Persada Mediatama
Semarang. Sama halnya dengan penelitian yang telah dilakukan oleh Barlian
(2014) yang menemukan bahwa Kepuasan Kerja yang telah dirasakan
karyawan akan meningkankan Kinerja karyawan tersebut, penelitian ini
dilakukan pada karyawan di Rumah Sakit Paru Kabupaten Jember.