Tag: Judul Psikologi

Metode-metode motivasi yang dikemukakan oleh para ahli menunjukkan
agar seorang pimpinan haruslah benar-benar memahami dan memperhatikan
faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi seperti kebutuhan-kebutuhan individu
dan kebutuhan organisasi di lingkungan kerja. Jika seorang pimpinan telah benarbenar memahami hal tersebut, maka haruslah pimpinan itu siap memberikan
motivasi yang sesuai dengan tuntutan keadaan dan orang-orang yang ada di
dalamnya.
Menurut Hasibuan (2013:149) ada 2 (dua) metode motivasi, yaitu sebagai
berikut:

1. Motivasi Langsung (Direct Motivation)
   Motivasi langsung adalah motivasi (materiil dan
   nonmaterial) yang diberikan secara langsung kepada
   setiap individu pegawai untuk memenuhi kebutuhan
   serta kepuasannya.
2. Motivasi tak langsung (Indirect Motivation)
   Motivasi tak langsung adalah motivasi yang diberikan
   hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung
   serta menunjang gairah kerja/kelancaran tugas sehingga
   para pegawai betah dan bersemangat melakukan
   pekerjaannya.

Motivasi merupakan fenomena hidup yang banyak corak dan ragamnya.
Secara umum jenis motivasi diklasifikasikan ke dalam 2 (dua) jenis yang satu sama
lain memberi warna terhadap aktifitas manusia. Motivasi yang dimaksudkan disini
tidak terlepas dari konteks manusia organisasional.
Hasibuan (2013:150) mengemukakan 2 (dua) jenis motivasi, yaitu sebagai
berikut :

1. Motivasi Positif (Insentif Positif)
   Pimpinan memotivasi (merangsang) bawahan dengan
   memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi diatas
   prestasi standar.
2. Motivasi Negatif (Insentif Negatif)
   Pimpinan memotivasi bawahan dengan standar mereka
   akan mendapat hukuman. Dengan motivasi negative ini
   semangat bekerja bawahan dalam jangka waktu pendek
   akan meingkat karena mereka takut dihukum, tetapi untuk
   jangka waktu panjang akan berakibat kurang baik.

Menurut Mangkunegara (2002:100) dalam bukunya yang berjudul
Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, mengemukan Prinsip – Prinsip
dalam Memotivasi Kerja Pegawai adalah sebagai berikut :

1. Prinsip partisipasi
   Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan
   kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan
   yang akan dicapai oleh pemimpin.
2. Prinsip komunikasi
   Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang
   berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan
   informasi yang jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasi
   kerjanya.
3. Prinsip mengakui andil bawahan
   Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai)
   mempunyai andil di dalam usaha pencapaian tujuan.
   Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih mudah
   dimotivasi kerjanya.
4. Prinsip pendelegasian wewenang
   Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang
   kepada pegawai untuk sewaktu-waktu dapat mengambil
   keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan
   membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi
   untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.
5. Prinsip memberi perhatian
   Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang
   diinginkan pegawai akan memotivasi pegawai bekerja
   sesuai yang diharapkan oleh pemimpin.

Motivasi berasal dari bahasa Latin, movere yang berarti dorongan atau
menggerakkan. Motivasi dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya
manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana
caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama
memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk mencapai dan
mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Motivasi ini penting karena motivasi
adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia,
supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal.
Untuk mempermudah pemahaman motivasi kerja, dibawah ini peneliti akan
mengemukakan pengertian motif, motivasi dan motivasi kerja.
Tingkah laku seseorang dipengaruhi serta dirangsang oleh keinginan,
kebutuhan, tujuan dan kepuasannya. Rangsangan timbul dari diri sendiri (internal)
dan dari luar (eksternal). Rangsangan (material dan nonmaterial) ini akan
menciptakan “motif” dan “motivasi” yang mendorong orang bekerja (beraktivitas)
untuk memperoleh kebutuhan dan kepuasan dari hasil kerjanya.
Hasibuan (2011:218) mengemukakan bahwa:
”Motif adalah suatu perangsang keinginan (want) dan daya
penggerak kemauan bekerja seseorang. Setiap motif
mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai”.

Manajemen merupakan unsur yang menentuan dalam menggerakkan serta
mengendalikan proses kegiatan administrasi dalam pencapaian tujuan. Oleh karena
itu, pelaksanaan administrasi Negara dapat terwujud apabila terdapat kegiatan
aktivitas manajemen yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, bimbingan,
dan pengarahan, koordinasi, kontrol dan komunikasi.
Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan
ini dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsi-fungsi
manajemen. Hasibuan (2011:2) mengatakan bahwa :
“Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses
pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber
lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan
tertentu”.

Administrasi Negara secara umum dapat diartikan sebagai suatu proses
kerjasama yang dilakukan oleh semua aparatur Negara yang telah di tentukan
sebelumnya.
Menurut Dimock dikutip Anggara (2012:134) mengatakan bahwa :
Administrasi Negara merupakan bagia dari adinistrasi umum
yang mempunyai lapangan lebih luas, yitu ilu pengatuhan yang
mempelajari bagaimana lembaga-lembaga mulai dai satu
keluarga sehingga perserikatan bangsa-bangsa disusun,
digerakan, dan dikemudikan.

Istilah administrasi sering kita dengar terlebih dalam bidang yang berurusan
dengan catat-mencatat, pembukuan, surat-menyurat, pembuatan agenda, dan
sebagainya. Ilmu mengenai administrasi dalam instansi pemerintahan atau suatu
perusahaan sangat diperlukan untuk menunjang dalam pelaksanaan kegiatan
pemerintah atau perusahaan. Apabila dalam suatu instansi pengelolaan
administrasinya baik maka instansi tersebut juga akan dapat berjalan dengan baik.
Administrasi secara umum dapat dibedakan menjadi dua pengertian yaitu
dalam arti sempit dan arti luas. Pengertian administrasi secara sempit menurut
Prajudi Atmosudirdjo di kutip oleh Ayub (2007:30) mengatakan bahwa :
Administrasi secara sempit adalah tata usaha atau office work
yang meliputi kegiatan catat-mencatat, tulis-menulis, mengetik,
korespondensi kearsipan, dan sebagaimana.
Selain menurut Prajudi Atmosudirjo ada pendapat lain mengenai
administrasi secara sempit. Menurut Ismail Nawawi (2009:33) mengatakan
bahwa:
Administrasi dalam arti sempit adalah mencatat setiap
komponen administrasi yang meliputi komponen manajemen,
organisasi, maupun kegiatan operasional.

Secara sederhana organisasi dapat diartikan sebagai suatu kesatuan yang
merupakan wadah atau sarana untuk mencapai berbagai tujuan atau sasaran
organisasi memiliki banyak komponen yang melandasi diantaranya terdapat banyak
orang, tata hubungan kerja, spesialis pekerjaan dan kesadaran rasional dari anggota
sesuai dengan kemampuan dan spesialisasi mereka masing-masing.
Berikut ini peneliti akan kemukakan beberapa pengertian organisasi
menurut para ahli. Menurut Robbins (1994: 4) mengatakan, bahwa:
“Organisasi adalah kesatuan sosial yang dikoordinasikan
secara sadar, dengan sebuah batasan yang relatif dapat
diidentifikasi, yang bekerja atas dasar yang relatif terus
menerus untuk mencapai suatu tujuan bersama atau
sekelompok tujuan.”
Selanjutnya Hasibuan (2011:120) memberikan pengertian organisasi
sebagai berikut:
Organisasi adalah suatu sistem perserikatan formal,
berstruktur, dan terkoordinasi dari sekelompok orang yang
bekerja sama dalam mencapai tujuan tertentu.

Menurut Mangkunegara (2002:100) dalam bukunya yang berjudul
Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, mengemukan Prinsip – Prinsip
dalam Memotivasi Kerja Pegawai adalah sebagai berikut :

1. Prinsip partisipasi
   Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan
   kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan
   yang akan dicapai oleh pemimpin.
2. Prinsip komunikasi
   Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang
   berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan
   informasi yang jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasi
   kerjanya.
3. Prinsip mengakui andil bawahan
   Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai)
   mempunyai andil di dalam usaha pencapaian tujuan.
   Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih mudah
   dimotivasi kerjanya.
4. Prinsip pendelegasian wewenang
   Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang
   kepada pegawai untuk sewaktu-waktu dapat mengambil
   keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan
   membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi
   untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.
5. Prinsip memberi perhatian
   Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang
   diinginkan pegawai akan memotivasi pegawai bekerja
   sesuai yang diharapkan oleh pemimpin.

Motivasi berasal dari bahasa Latin, movere yang berarti dorongan atau
menggerakkan. Motivasi dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya
manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana
caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama
memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk mencapai dan
mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Motivasi ini penting karena motivasi
adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia,
supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal.
Untuk mempermudah pemahaman motivasi kerja, dibawah ini peneliti akan
mengemukakan pengertian motif, motivasi dan motivasi kerja.
Tingkah laku seseorang dipengaruhi serta dirangsang oleh keinginan,
kebutuhan, tujuan dan kepuasannya. Rangsangan timbul dari diri sendiri (internal)
dan dari luar (eksternal). Rangsangan (material dan nonmaterial) ini akan
menciptakan “motif” dan “motivasi” yang mendorong orang bekerja (beraktivitas)
untuk memperoleh kebutuhan dan kepuasan dari hasil kerjanya.
Hasibuan (2011:218) mengemukakan bahwa:
”Motif adalah suatu perangsang keinginan (want) dan daya
penggerak kemauan bekerja seseorang. Setiap motif
mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai”.

Manajemen merupakan unsur yang menentuan dalam menggerakkan serta
mengendalikan proses kegiatan administrasi dalam pencapaian tujuan. Oleh karena
itu, pelaksanaan administrasi Negara dapat terwujud apabila terdapat kegiatan
aktivitas manajemen yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, bimbingan,
dan pengarahan, koordinasi, kontrol dan komunikasi.
Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan
ini dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsi-fungsi
manajemen. Hasibuan (2011:2) mengatakan bahwa :
“Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses
pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber
lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan
tertentu”.
Karena definisi diatas belum lengkap mendeskripsikan definisi manajemen
maka peniliti selanjutnya akan menjelaskan definisi manajemen manajemen
menurut Stoner.
Stoner dalam Handoko (2009:2) memberikan batasan manajemen sebagai
berikut:
Manajemen secara harfiah adalah proses perencanaan,
pengorganisasian, kepemimpinan dan pengendalian upaya
anggota organisasi dan penggunaan seluruh sumber daya
organisasi lainnya demi tercapainya tujuan organisasi yang
telah ditetapkan.

Administrasi Negara secara umum dapat diartikan sebagai suatu proses
kerjasama yang dilakukan oleh semua aparatur Negara yang telah di tentukan
sebelumnya.
Menurut Dimock dikutip Anggara (2012:134) mengatakan bahwa :
Administrasi Negara merupakan bagia dari adinistrasi umum
yang mempunyai lapangan lebih luas, yitu ilu pengatuhan yang
mempelajari bagaimana lembaga-lembaga mulai dai satu
keluarga sehingga perserikatan bangsa-bangsa disusun,
digerakan, dan dikemudikan.
.
Menurut Dwight Waldo dikutip Syafei (2003:33) mengatakan bahwa :
Administrasi negara adalah manajemen dan organisasi dari
manusia dan peralatannua guna mencapai tujuan pemerintah.
Sependapat dengan pernyataan diatas yang dikemukakan oleh George
J.Gordon yang dikutip Syafei (2003:33) bahwa :
Administrasi negara adalah seluruh proses baik yang dilakukan
organisasi maupun perseorangan yang berkaitan dengan
penerapan atau pelaksanaan hukum dan peraturan yang
dilakukan oleh badan legislatif, eksekutif, serta peradilan.
Administrasi negara menurut Edward H. Lichfield dikutip Syafei
(2003:33) menjelaskan bahwa :
Administrasi negara adalah suatu studi mengenai bagaimana
bermacam-macam badan pemerintah diorganisir,
diperlengkapi dengan tenaga-tenaganya, dibiayai, digerakkan,
dan dipimpin.

Istilah administrasi sering kita dengar terlebih dalam bidang yang berurusan
dengan catat-mencatat, pembukuan, surat-menyurat, pembuatan agenda, dan
sebagainya. Ilmu mengenai administrasi dalam instansi pemerintahan atau suatu
perusahaan sangat diperlukan untuk menunjang dalam pelaksanaan kegiatan pemerintah atau perusahaan. Apabila dalam suatu instansi pengelolaan
administrasinya baik maka instansi tersebut juga akan dapat berjalan dengan baik.
Administrasi secara umum dapat dibedakan menjadi dua pengertian yaitu
dalam arti sempit dan arti luas. Pengertian administrasi secara sempit menurut
Prajudi Atmosudirdjo di kutip oleh Ayub (2007:30) mengatakan bahwa :
Administrasi secara sempit adalah tata usaha atau office work
yang meliputi kegiatan catat-mencatat, tulis-menulis, mengetik,
korespondensi kearsipan, dan sebagaimana.
Selain menurut Prajudi Atmosudirjo ada pendapat lain mengenai
administrasi secara sempit. Menurut Ismail Nawawi (2009:33) mengatakan
bahwa:
Administrasi dalam arti sempit adalah mencatat setiap
komponen administrasi yang meliputi komponen manajemen,
organisasi, maupun kegiatan operasional.

Secara sederhana organisasi dapat diartikan sebagai suatu kesatuan yang
merupakan wadah atau sarana untuk mencapai berbagai tujuan atau sasaran
organisasi memiliki banyak komponen yang melandasi diantaranya terdapat banyak
orang, tata hubungan kerja, spesialis pekerjaan dan kesadaran rasional dari anggota
sesuai dengan kemampuan dan spesialisasi mereka masing-masing.
Berikut ini peneliti akan kemukakan beberapa pengertian organisasi
menurut para ahli. Menurut Robbins (1994: 4) mengatakan, bahwa:
“Organisasi adalah kesatuan sosial yang dikoordinasikan
secara sadar, dengan sebuah batasan yang relatif dapat
diidentifikasi, yang bekerja atas dasar yang relatif terus
menerus untuk mencapai suatu tujuan bersama atau
sekelompok tujuan.”
Selanjutnya Hasibuan (2011:120) memberikan pengertian organisasi
sebagai berikut:
Organisasi adalah suatu sistem perserikatan formal,
berstruktur, dan terkoordinasi dari sekelompok orang yang
bekerja sama dalam mencapai tujuan tertentu.

Lingkungan adalah keseluruhan atau setiap aspek dan
gejala fisik dan sosial kultural yang mempengaruhi individu.
Kerja adalah aktifitas manusia baik fisik maupun mental yang
didasarkan adalah bawaan dan mempunyai tujuan yaitu
mendapatkan kepuasan.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa lingkungan
kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerjaan
dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas
tugas yang dibebankan.
lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan
yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja,
metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagi
perseorangan maupun sebagi kelompok

Disiplin Kerja dipengaruhi oleh factor yang sekaligus
sebagai indikator dari disiplin kerja yaitu:8
1) Ketetapan waktu, para pegawai datang ke kantor tepat
waktu, tertib dan teratur, dengan begitu dapat dikatakan
disiplin kerja baik.
2) Menggunakan peralatan kantor dengan baik, sikap hati-hati
dalam menggunakan peralatan kantor dapat mewujudkan
bahwa seseorang memiliki disiplin kerja yang baik, sehingga
peralatan kantor dapat terhindar dari kerusakan.
3) Tanggung jawab yang tinggi, pegawai yang senantiasa
menyelesaikan tugas yang dibebankan kepadanya sesuai
dengan prosedur dan bertanggung jawab atas hasil kerja,
dapat pula dikatakan memiliki disiplin kerja yang baik.
4) Ketaatan terhadap aturan kantor, pegawai memakai seragam
kantor menggunakan kartu tanda pengenal/identitas

Motivasi kerja menurut maslow yang dikenal dengan teori
hierarki kebutuhan setiap manusia mempunyai kebutuhan (need)
yang munculnya sangat bergantung pada kepentingannya secara
individu. Adapun indikator motivasi kerja sebagai berikut:
1) Kebutuhan fisiologis, ysitu kebutuhan untuk makan, minum,
perlindungan fisik, bernafas, seksual. Kebutuhan ini
merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula
sebagai kebutuhan paling dasar.
2) Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan
dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup,
tidak dalam arti fisik semata, akan tetapi juga mental,
psikologi dan intelektual.
3) Kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan untuk diterima dengan
baik dalam kelompok tertentu. Kebutuhan social mencakupi
rasa kasih sayang, rasa saling memiliki, berinteraksi satu
sama lain, dan saling mencintai satu sama lain

4) Kebutuhan aktualisasi diri, yaitu kebutuhan untuk
menggunakan kemampuan skull, potensi, kebutuhan untuk
berpendapat, dengan menggunakan ide-ide, memberikan
penilaian dari kritik terhadap sesuatu.

Motivasi berasal dari kata motif “motive” yang berarti
dorongan. Dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi yang
mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu
perbuatan/kegiatan, yang berlangsung sadar. Banyak pengertian
yang dikemukakan oleh Wexley & Yukl, memberikan batasan
sebagai “the process by which behavior is energized and
directed”. Mathis & Jackson mengatakan, motivasi merupakan
hasrat di dalam seseorang menyebabkan orang tersebut melakukan
suatu tindakan. Seseorang melakukan tindakan untuk sesuatu hal
dalam mencapai tujuan. Oleh sebab itu, motivasi merupakan
penggerak yang mengarahkan pada tujuan dan itu jarang muncul
dengan sia-sia.

Kebutuhan guru merupakan hal yang harus juga diperhatikan.
Kebutuhan guru seperti pengakuan atas pekerjaan dan gaji harus
disesuaikan dengan penghargaan dari guru, karena guru yang tidak
terpenuhi pengeluarannya akan menyisihkan waktu guna mencari
tambahan untuk memenuhi kebutuhan.
Kebutuhan guru yang tercukupi dengan gaji yang mereka dapatkan
akan lebih termotivasi dalam bekerja, konsentrasi, dan optimal dalam
menyelesaikan pekerjaannya. Dengan tercukupinya kebutuhan dari gaji
yang didapatkan maka akan mendorong motivasi, karena mereka merasa
diperhatikan kepentingannya dan dihargai pekerjaannya.

Ada beberapa komponen Transformational Leadership yang
dimiliki seorang pemimpin transformasional sejati, yaitu:
1) Stimulasi Ideal
Mampu menunjukkan perilaku yang bisa:
a) Membuat anggota bersemangat dalam melaksanakan tugasnya.
b) Memberi keyakinan pada anggota (informasi, gagasan dan
tindakan).
c) Menjadi contoh atau suri tauladan.
d) Mengilhami berkembangnya kesetiaan kepada organisasi.
e) Membuat anggota merasa tenang jika berada di dekatnya.
f) Membuat anggota merasa bangga kalau bergaul dengannya.
g) Mengilhami kesetiaan anggota untuk bekerjasama.
h) Mendorong anggota untuk mengungkapkan gagasan dan
pendapatnya.
i) Mengungkapkan gagasan atau informasi yang bisa menjadi
sumber inspirasi.
j) Mengatasi setiap hambatan yang dihadapi.
k) Memahami sudut pandang anggota.
2) Stimulas Inspirasional
Mampu menunjukkan perilaku yang bisa:
a) Mengembangkan rasa bangga pada anggota.
b) Menggunakan kata-kata yang membangkitkan moril (semangat
juang) anggota.
c) Memberi contoh tentang apa yang diharapkan dalam kerja dan
kerjasama.
d) Memberi dorongan pribadi kepada anggota untuk
mengembangkan keyakinannya.
e) Membuat anggota merasa bangga pada tim dengan memberikan
apresiasi terhadap kontribusi atau keberhasilannya.
f) Membangkitkan semangat dan rasa percaya diri pada anggota
dengan cara:
(1) Mengapresiasi jika berhasil menyelesaikan tugas yang sulit.
(2) Memandang atau menghargai bahwa tugas atau misinya
sangat penting.
(3) Memberi dorongan atau spirit pada saat tim kurang
memperlihatkan semangat kerja.
g) Menjadi contoh tentang keberanian mengambil resiko dan
pengabdian dengan cara:
(1) Menunjukkan kesediaan untuk berkorban.
(2)Tetap tinggal bersama dalam situasi yang mengundang
resiko keselamatan.
(3)Bersedia tetap bersama orang lain dalam situasi yang sulit.
3) Stimulasi Intelektual
Mampu menunjukkan perilaku yang bisa:
a) Merangsang anggota untuk memikirkan kembali gagasan atau
tindakannya yang selama ini tidak pernah diragukannya.
b) Mendorong anggota untuk berpikir tentang masalah yang
dihadapi dengan menggunakan perspektif baru.
c) Mengilhami anggota dengan cara-cara baru untuk melihat
masalah yang dianggap membingungkan.
d) Membuat anggota meningkat kesediaannya untuk mengerjakan
lebih baik daripada apa yang diharapkan atau diinginkannya.
e) Merangsang anggota meningkatkan motivasinya untuk
berhasil.
4) Perhatian Individual
a) Memberi perhatian pribadi kepada anggota yang terabaikan.
b) Mengetahui apa yang diinginkan anggota dan membantu untuk
mendapatkannya.
c) Menyatakan apresiasinya pada saat anggota menyelesaikan
tugasnya dengan baik.
d) Merasa puas apabila anggota memenuhi standar kinerja yang
telah disepakati dengan baik.
e) Memberikan pujian jika anggota melakukan pekerjaan yang
baik.
f) Memperlakukan setiap anggota secara individual.
g) Membuat anggota merasa bisa mencapai tujuannya tanpa
didampingi dirinya.
(Indra Kusumah,-.http://trustco.or.id/transformational.htm)

Menurut Wuradji (2009) dalam bukunya Educational
Leadership menguraikan ciri-ciri kepemimpinan transformasional,
yaitu sebagai berikut:
1) Memiliki keberanian untuk melakukan perubahan menuju tingkat
produktivitas yang lebih tinggi.
2) Mampu membangkitkan semangat dan motivasi pengikutnya
untuk bekerja keras.
3) Mampu mengembangkan semangat kebersamaan, disiplin, dan
motivasi untuk maju.
4) Mampu membangun kesadaran berorganisasi pada pengikutnya,
dengan jalan mengembangkan rasa memiliki organisasi (sense of
belonging), dan rasa bertanggung jawab (sense of resposibility),
serta membangun kemampuan untuk meraih prestasi yang setinggitingginya.
5) Mampu memberikan perlindungan ( mengayomi) dan menciptakan
rasa aman dikalangan pengikutnya.
6) Mampu menampung dan menangkap semua aspirasi dan
kepentingan pengikutnya.
7) Menggunakan kemampuan intelektualnya serta cerdas dalam
proses pengambilan keputusan.
8) Memperjuangkan kebutuhan pengikutnya.
9) Oleh karena kepemimpinan transformasional mengandung
komponen kharismatik, pemimpin mampu memberikan
pengarahan yang selalu diterima dan dipatuhi dengan ikhlas,
sehingga pengikutnya memiliki rasa “wajib“ untuk mentaati semua
perintah dan arahannya.
10) Selalu berusaha membawa pengikutnya ke arah suatu idealisme.
11) Pengikutnya selalu memuja-muja akan kemampuan dan
keunggulan pemimpinnya.
12) Pemimpin menempatkan diri sebagai agen perubahan.
13) Pemimpin transformasional selalu belajar terus sepanjang
hidupnya.
14) Mereka memiliki kemampuan untuk menangani masalah yang
kompleks, sulit diprediksi, tidak memiliki ketentuan, serta masalah
yang membingungkan.
15) Mereka sangat menghargai potensi, kebutuhan dan aspirasi
pengikutnya.
16) Memiliki kepercayaan diri yang kuat dalam menanggung resiko
atau keputusan yang diambilnya, dan berani melawan tantangan
yang sekiranya akan menghambat transformasi.

Istilah transformasional berinduk dari kata to transform, yang
bermakna mentransformasikan atau mengubah sesuatu menjadi bentuk
lain yang berbeda. Misalnya mentransformasikan visi menjadi realita,
potensi menjadi aktual, dan sebagainya. (Sudarwan Danim, 2005: 54)
Kepemimpinan transformasional adalah kemampuan seorang
pemimpin dalam bekerja dengan dan atau melalui orang lain untuk
mentransformasikan secara optimal sumber daya organisasi dalam
rangka mencapai tujuan yang bermakna sesuai dengan target capaian
yang telah ditetapkan. Sumber daya yang dimaksud dapat berupa
SDM, fasilitas, dana, dan faktor-faktor eksternal keorganisasian.
Dalam organisasi pembelajaran, SDM yang dimaksud dapat berupa
pimpinan, staf, bawahan, guru (Sudarwan Danim, 2005: 54).
Menurut (Robert J Starratt, 2007: 140), pemimpin
transformasional membuat orang bertindak atas nama kepentingan
kolektif kelompok atau komunitas. Kepemimpinan transformasional
memiliki alasan dasar bahwa meskipun individu-individu memiliki
berbagai kepentingan dan tujuan yang terpisah-pisah, mereka semua
disatukan oleh pemimpin dalam meraih tujuan-tujuan yang lebih
tinggi.

Gaya artinya sikap, gerak, tingkah laku, sikap yang elok,
gerak-gerik yang bagus, kekuatan, kesanggupan, untuk berbuat baik.
Sedangkan gaya kepemimpinan menurut Veithzal Rivai (2004: 64)
adalah suatu gaya yang dapat memaksimalkan produktivitas, kepuasan
kerja, pertumbuhan, dan mudah menyesuaikan dengan segala situasi.
Menurut Veithzal Rivai (2004: 64) gaya kepemimpinan
mempunyai tiga pola dasar yaitu yang mementingkan pelaksanaan
tugas, hubungan kerjasama, dan mementingkan tingkat hasil yang
dapat dicapai.

Kata “memimpin” menurut Wahjosumidjo mempunyai arti
memberikan bimbingan, menuntun, mengarahkan, dan berjalan di
depan (precede). Pemimpin berperilaku untuk membantu organisasi
dengan kemampuan maksimal dalam mencapai tujuan (2010: 104).
Pemimpin tidak berdiri sendiri di samping, melainkan mereka
memberikan dorongan dan memacu (to prod), berdiri di depan yang
memberikan kemudahan untuk kemajuan serta memberikan inspirasi
organisasi dalam mencapai tujuan.
Menurut Koontz dan Donnel yang dimaksud kepemimpinan
secara umum, merupakan pengaruh, seni atau proses mempengaruhi
sekelompok orang, sehingga mereka mau bekerja dengan sungguhsungguh untuk meraih tujuan kelompok. Sedangkan kepemimpinan
menurut E. Mulyasa dapat diartikan sebagai kegiatan untuk
mempengaruhi orang-orang yang diarahkan untuk pencapaian tujuan
bersama atau organisasi (Sobri dkk, 2009:72).

Motivasi merupakan proses psikologi dalam diri seseorang dan
sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor. Secara umum, faktor ini
dapat muncul dari dalam diri (intrinsik) maupun dari luar diri
(ekstrinsik). Menurut Wahjosumidjo (2001: 42), faktor yang
mempengaruhi motivasi meliputi faktor internal yang bersumber
dari dalam individu dan faktor eksternal yang bersumber dari luar
individu. Faktor internal seperti sikap terhadap pekerjaan, bakat,
minat, kepuasan, pengalaman, dan lain-lain serta faktor dari luar
individu yang bersangkutan seperti pengawasan, gaji, lingkungan
kerja, kepemimpinan.
Sedangkan menurut Sondang P. Siagan (2006: 294) motivasi
dipengaruhi oleh beberapa faktor, baik yang bersifat internal maupun
eksternal. Yang termasuk faktor internal adalah:
1) Persepsi seseorang mengenai diri sendiri
2) Harga diri
3) Harapan pribadi
4) Kebutuhan
5) Keinginan
6) Kepuasan kerja
7) Prestasi kerja yang dihasilkan

Menurut Malayu S. P Hasibuan (2006: 149), ada dua metode
motivasi, yaitu:
1) Motivasi Langsung (Direct Motivation)
Motivasi langsung adalah motivasi (materiil dan
nonmateriil) yang diberikan secara langsung kepada setiap
individu untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannya. Jadi
sifatnya khusus, seperti pujian, penghargaan, tunjangan hari raya,
dan sebagainya.
2) Motivasi Tak Langsung (Indirect Motivation)
Motivasi tak langsung adalah motivasi yang diberikan
hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta
menunjang gairah kerja, sehingga lebih bersemangat dalam
bekerja. Misalnya, mesin-mesin yang baik, ruang kerja yang
nyaman, kursi yang empuk, dan sebagainya.

Menurut Sardiman (2007: 85), fungsi motivasi ada tiga, yaitu:
1) Mendorong manusia untuk berbuat, motivasi dalam hal ini
merupakan motor penggerak dari setiap kegiatan yang akan
dikerjakan.
2) Menentukan arah perbuatan, yaitu ke arah tujuan yang hendak
dicapai, sehingga motivasi dapat memberikan arah dan kegiatan
yang harus dikerjakan sesuai dengan rumusan tujuannya.
3) Menyeleksi perbuatan, yaitu menentukan perbuatan-perbuatan apa
yang harus dikerjakan yang sesuai guna mencapai tujuan, dengan
menyisihkan perbuatan-perbuatan yang tidak bermanfaat bagi
tujuan tersebut.

Tingkah laku bawahan dalam suatu organisasi seperti sekolah
pada dasarnya berorientasi pada tugas. Maksudnya, bahwa tingkah
laku bawahan biasanya didorong oleh keinginan untuk mencapai
tujuan harus selalu diamati, diawasi, dan diarahkan dalam kerangka
pelaksanaan tugas dalam mencapai tujuan organisasi yang telah
ditetapkan.
Secara umum tujuan motivasi adalah untuk menggerakan atau
menggugah seseorang agar timbul keinginan dan kemauannya untuk
melakukan sesuatu sehingga dapat memperoleh hasil atau mencapai
tujuan tertentu (Ngalim Purwanto, 2006: 73).
Sedangkan tujuan motivasi dalam Malayu S. P. Hasibuan
(2006: 146) mengungkapkan bahwa:
1) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
2) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
3) Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.
4) Meningkatkan kedisiplinan absensi karyawan.
5) Mengefektifkan pengadaan karyawan.
6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
7) Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan.
8) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
9) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugastugasnya.
10) Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

Jenis-jenis motivasi dapat dikelompokkan menjadi dua jenis
menurut Malayu S. P Hasibuan (2006: 150), yaitu:
1) Motivasi positif (insentif positif), manajer memotivasi bawahan
dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi baik.
Dengan motivasi positif ini semangat kerja bawahan akan
meningkat, karena manusia pada umumnya senang menerima yang
baik-baik saja.
2) Motivasi negatif (insentif negatif), manajer memotivasi bawahan
dengan memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjannya
kurang baik (prestasi rendah). Dengan memotivasi negatif ini
semangat kerja bawahan dalam waktu pendek akan meningkat,
karena takut dihukum.

Istilah motivasi berasal dari kata Latin “movere” yang berarti
dorongan atau menggerakkan. Motivasi mempersoalkan bagaimana
cara mengarahkan daya dan potensi agar bekerja mencapai tujuan yang
ditentukan (Malayu S.P Hasibuan, 2006: 141). Pada dasarnya seorang
bekerja karena keinginan memenuhi kebutuhan hidupnya. Dorongan
keinginan pada diri seseorang dengan orang yang lain berbeda
sehingga perilaku manusia cenderung beragam di dalam bekerja.
Menurut Vroom dalam Ngalim Purwanto (2006: 72), motivasi
mengacu kepada suatu proses mempengaruhi pilihan-pilihan individu
terhadap bermacam-macam bentuk kegiatan yang dikehendaki.
Kemudian John P. Campbell, dkk mengemukakan bahwa motivasi
mencakup di dalamnya arah atau tujuan tingkah laku, kekuatan
respons, dan kegigihan tingkah laku. Di samping itu, istilah tersebut
mencakup sejumlah konsep dorongan (drive), kebutuhan (need),
rangsangan (incentive), ganjaran (reward), penguatan (reinforcement),
ketetapan tujuan (goal setting), harapan (expectancy), dan sebagainya.
Menurut Hamzah B. Uno (2008: 66-67), kerja adalah sebagai
1) aktivitas dasar dan dijadikan bagian esensial dari kehidupan
manusia, 2) kerja itu memberikan status, dan mengikat seseorang
kepada individu lain dan masyarakat, 3) pada umumnya wanita atau
pria menyukai pekerjaan, 4) moral pekerja dan pegawai itu banyak
tidak mempunyai kaitan langsung dengan kondisi fisik maupun
materiil dari pekerjaan, 5) insentif kerja itu banyak bentuknya,
diantaranya adalah uang

Teori-teori motivasi mengatakan bahwa pemberian motivasi kepada karyawan
sedikit banyak akan mempengaruhi produktivitas kerja mereka, sekalipun berbeda
dalam berbagai hal, dapat memberikan saran secara implisit kepada manajer apa
yang harus dilakukan oleh manajer untuk mendapatkan kinerja yang efektif.
Menurut Supriyanto (2003), motivasi dalam kaitannya dengan kinerja adalah
sesorang tergantung pada motivasi orang tersebut terhadap pekerjaan yang
dilakukan. Semakin tinggi motivasi sesorang untuk melakukan pekerjaannya,
semakin baik pula kinerja pegawai tersebut. Demikian pula sebaliknya, semakin
kecil motivasi sesorang melakukan pekerjaan maka kinerja pegawai tersebut tidak
mengalami peningkatan atau semakin menurun.
Menurut hasil penelitian John W. Atkison menemukan suatu model motivasi
yang didasari pemikiran bahwa orang dewasa yang sehat mempunyai cadangan
energi ini dapat tercapai tergantung pada kekuatan dorongan dari motivasi individu
situasi serta kesempatan yang ada. Motivasi pribadi untuk bertindak adalah hasil
interaksi 3 hal yaitu:

1. Kekuatan dari diri sendiri atau kebutuhan.
2. Keinginan untuk berhasil.
3. Nilai insentif yang melekat pada tujuan

Para pimpinan organisasi sangat menyadari adanya perbedaan kinerja antara
satu karyawan dengan karyawan lainnya yang berada di bawah pengawasannya.
Walaupun karayawan-karyawan bekerja pada tempat yang sama namu produktifitas
mereka tidaklah sama (As’ad, 2002).
Menurut Tiffin dan Me. Cormick (dalam Srimulyo, 1999) ada dua variabel
yang dapat mempengaruhi kinerja, yaitu:
a. Variabel individual, meliputi: sikap, karakteristik, sifat-sifat fisik,
minat dan motivasi, pengalaman, umur, jenis kelamin, pedidikan,
serta faktor individual lainnya.
b. Variabel situasional, meliputi:
1) Faktor fisik dan pekerjaan, terdiri dari: metode kerja, kondisi, dan
desain perlengkapan kerja, penataan ruang dan lingkungan fisik.
2) Faktor sosial dan organisasi, meliputi: peraturan-peraturan
organisasi, sifat organisasi, jenis latihan dan pengawasan, sistem
upan, dan lingkungan sosial.

Kinerja karyawan pada dasarnya adalah hasil karya karyawan selama periode
tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar, target /
sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati
bersama. Menurut Handoko (2000), penilaian prestasi kinerja merupakan proses
melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kinerja
karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan
memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kinerja.
Kegunaan-kegunaan penilaian prestasi kinerja sebagai berikut:

1. Perbaikan prestasi kinerja
   Umpan balik pelaksanaan kerja kemungkinan karyawan, manajer, dan
   departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka
   untuk memperbaiki prestasi.
2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
   Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam
   mnentukan kenaikan upah, pemberian bonus, dan bentuk kompensasi
   lainnya.
3. Keputusan-keputusan penempatan
   Promosi, transfer, dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kinerja
   masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk
   penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.
4. Kebutuhan-kebutuhan pelatihan dan pengembangan
   Prestasi kinerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan.
   Demikian juga prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang
   harus dikembangkan.
5. Perencanaan dan pengembangan karier
   Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu
   tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti.
6. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing
   Prestasi kinerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau
   kelemahan prosedur staffing departemen personalia.
7. Ketidak akuratan informasional
   Prestasi kinerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan
   dalam informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya
   manusia, atau komponen-komponen lain sistem manjemen personalia.
   Menggantungkan diri pada informasi yang tidak akurat dapat
   menyebabkan keputusan-keputusan personalia yang tidak diambil
   tepat.
8. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan
   Prstasi kinerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan
   dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnose
   kesalahan-kesalahan tersebut.
9. Kesempatan kinerja yang adil
   Penilaian prestasi kinerja secara akurat akan menjamin keputusankeputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
10. Tantangan-tantangan eksternal
    Kadang-kadang prestasi kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar
    lingkungan kinerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial, atau
    masalah-masalah pribadi lainnya.

Kinerja karyawan sering diartikan sebagai pencapaian tugas, dimana
karyawan dalam bekerja harus sesuai dengan program kerja organisasi untuk
menunjukkan tingkat kinerja organisasi dalam mencapai visi, misi, dan tujuan
organisasi. Menurut Gibson (1996) kinerja karyawan adalah hasil yang diinginkan
dari pelaku. Lain pengertian, menururt Simamora (2004), kinerja karyawan adalah
tingkat terhadapnya para karyawan mencapai persyaratan pekerjaan. Menurut
Mathis (2006) faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu kemampuan
karyawan untuk pekerjaan tersebut, tingkat usaha yang dicurahkan, dan dukungan
organisasi yang diterimanya. Sehubungan dengan fungsi manajemen manapun,
aktivitas manajemen sumber daya manusia harus dikembangkan, dievaluasi, dan
diubah apabila perlu sehingga mereka dapat memberikan kontribusi pada kinerja
kompetitif organisasi dan individu di tempat kerja. Faktor-faktor yang
mempengaruhi karyawan dalam bekerja, yaitu kemampuan karyawan untuk
melakukan pekerjan tersebut, tingkat usaha yang dicurahkan, dan dukungan
organisasi

Kebutuhan seseorang merupakan dasar untuk model motivasi. Kebutuhan
adalah kekurangan yang dirasakan oleh seseorang pada saat tertentu yang
menimbulkan tegangan yang menyebabkan timbulnya keinginan. Karyawan akan
berusaha untuk menutupi kekurangannya dengan melakukan suatu aktivitas yang
lebih baik dalam melaksanakan pekerjaannya. Dengan melakukan aktivitas yang
lebih banyak dan lebih baik karyawan akan memperoleh hasil yang lebih baik pula
sehingga keinginannya dapat terpenuhi. Keinginan yang timbul dalam diri
karyawan dapat berasal dari dalam dirinya sendiri maupun berasal dari luar dirinya,
baik yang berasal dari lingkungan kerjanya maupun dari luar lingkungan kerjanya.
Motivasi bukanlah merupakan sesuatu yang berdiri sendiri, melainkan ada
beberapa faktor yang mempengaruhinya. Menurut Arep (2003) ada Sembilan faktor
motivasi, yang dari kesembilan tersebut dapat dirangkum dalam enam faktor secara
garis besar, yaitu:

1. Faktor kebutuhan manusia
   a. Kebutuhan dasar (ekonomis)
   Kebutuhan dasar yang dimaksud disini adalah kebutuhan akan
   makanan, pakaian, dan perumahan yang biasa disebut sebagai
   kebutuhan primer. Untuk memenuhi kebutuhan dasar ini sesorang
   akan bekerja keras dengan mengerahkan segala kemampuannya,
   karena kebutuhan makanan, pakaian, dan perumahan merupakan
   kebutuhan yang paling mendasr yang harus di penuhi.
   b. Kebutuhan rasa aman (psikologis)
   Yang termasuk dalam kategori kebutuhan psikologis disini
   diantaranya adalah kebutuhan akan status, pengakuan,
   penghargaan, dan lain-lain. Menurut Arep (2003) keinginan
   karyawan untuk mencapai status tertentu atau untuk menjadi
   seorang “tokoh“, bukan saja berarti bahwa karyawan harus
   mempunyai kesempatan lebih banyak untuk mencapai kemajuan,
   akan tetapi juga harus bersedia menerima kewajiban-kewajiban
   lebih banyak. Artinya motivasi untuk meraih status yang diidamidamkan akan melekat kuat dalam dirinya.
   c. Kebutuhan sosial
   Menurut Robert Carison: ”Satu cara meyakinkan para karyawan
   betah bekerja adalah dengan meyakinkan bahwa dirinya memiliki
   banyak mitra di organisasi“. Karyawan dalam suatu organisasi
   memerlukan berinteraksi dengan sesama karyawan dan dengan
   sesama atasannya serta menumbuhkan pengakuan atas prestasi
   kerjanya.
2. Faktor Kompensasi
   Menurut Handoko (2001), kompensasi adalah segala sesuatu yang
   diterima para karyawan sebagai balas jasa bekerja. Apabila
   kompensasi diberikan secara benar, para karyawan akan lebih
   terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaran – sasaran
   organisasi. Kompensasi penting bagi karyawan, karena kompensasi
   mencerminkan nilai karya karyawan itu sendiri, keluarga, dan
   masyarakat. Dalam hal pemberian gaji beberapa faktor yang harus
   diperhatiakan, diantaranya:
   a. Arti gaji bagi karyawan
   Bagi seorang karyawan gaji mempunyai arti yang mendalam,
   yakni sesuatu yang dapat mempengaruhi tingkat kehidupan
   karyawan yang bersangkutan bersama keluarganya.
   b. Dasar pemberian gaji
   Ada beberapa dasar dalam pemberian gaji. Satu diantaranya
   adalah “ hasil kerja “ yakni gaji diberikan berdasarkan jumlah
   atau nilai barang yang dijual atau yang dihasilkan.
   c. Faktor Komunikasi
   Menurut Arep dalam manajemen personalia (2003), komunikasi
   yang lancar adalah komunikasi terbuka dimana informasi
   mengalir secara bebas dari atas ke bawah atau sebaliknya, Dalam
   suatu organisasi komunikasi perlu dijalin secara baik antara
   atasan dengan bawahan atau sesama bawahan, karena dengan
   komunikasi yang lancar maka arus komunikasi akan berjalan
   lancar pula serta tidak terjadi adanya mis komunikasi yang akan
   mengakibatkan kesimpang siuran dalam melaksanakan pekerjaan
   dalam organisasi. Dengan komunikasi yang lancar kebijakan
   organisasi akan dapat lebih mudah dimengerti.
3. Faktor Kepemimpinan
   Menurut Arep dalam manajemen personalia (2003),
   kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk memguasai atau
   mempengaruhi orang lain atau masyarakat yang berbeda – beda
   menuju pencapaian tertentu. Dalam mencapai tujuan yakni untuk
   dapat menguasai atau mempengaruhi serta memotivasi orang lain,
   maka dalam penerapan manajemen sumber daya manusia digunakan
   beberapa gaya kepemimpinan.
4. Faktor pelatihan
   Pelatihan merupakan suatu sarana untuk meningkatkan
   kemampuan karyawan dalam suatu organisasi. Untuk lebih
   meningkatkan kualitas sumber daya manusia setiap organisasi perlu
   melaksanakan pendidikan dan pelatihan bagi karyawannya, baik yang
   diselenggarakan di dalam maupun di luar organisasi. Menurut Arep
   (2003), pelatihan merupakan salah satu usaha untuk mengembangkan
   sumber daya manusia, terutama dalam hal pengetahuan, kemampuan,
   keahlian, dan sikap.
5. Faktor prestasi
   Penilaian presasi kerja karyawan bagi organisasi merupakan
   sarana untuk mengembangkan sumber daya manusia. Sedangkan bagi
   karyawan penilaian prestasi dapat memacu semangat kerja, guna
   peningkatkan kinerja selanjutnya. Karena dengan penilaian prestasi
   ini akan merasa bahwa hasil kerja mereka diakui oleh pihak organisasi
   dan kemudian menimbulkan harapan untuk memperoleh kompensasi
   dari organisasi. Hal ini merupakan sumber motivasi kerja yang sangat
   mempengaruhi kinerja karyawan.

Menurut Gitosudarmo dan Mulyono (1999), motivasi atau dorongan kepada
karyawan untuk bersedia bekerja bersama demi tercapainya tujuan bersama ini
terdapat dua macam, yaitu:
a. Motivasi finansial, yaitu dorongan yang dilakukan dengan
memberikan imbalan finansial kepada karyawan yang sudah bekerja
dengan baik. Imbalan tersebut sering disebut insentif, banyak macam
insentif seperti gaji, bonus, dan jaminan sosial.
b. Motivasi nonfinansial, yaitu dorongan yang diwujudkan tidak dalam
bentuk finansial atau uang, akan tetapi berupa hal-hal seperti gelar
secara resmi, tanda jasa, pujian, piagam penghargaan, kenaikan
pangkat, pendekatan manusia dan lain sebagainya.
Sedangkan, motivasi finansial dan motivasi non finansial menurut
Sondang (1997) adalah berikut:
a. Motivasi finansial
Suatu motif yang menimbulkan perilaku seseorang untuk melakukan
suatu aktivitas untuk mendapatkan penghargaan baik berupa gaji,
upah atau bonus ( Sondang 1997).

1. Gaji
   Merupakan imbalan jasa atau uang yang dibayarkan atau yang
   ditentukan untuk dibayarkan kepada seseorang pada jarak waktu
   yang teratur atas jasa-jasa yang diberikan.
2. Upah
   Merupakan suatu penerimaan sebagai imbalan dari pengusaha
   kepada pekerja untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah
   dilakukan. Dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang
   ditetapkan menurut suatu perjanjian atau peraturan perundangundangan dan dibayarkan atas dasar kerja.
3. Bonus
   Penghargaan yang diberikan kepada karyawan yang berprestasi
   baik apabila perusahaan memperoleh laba dalam jangka waktu
   satu tahun atau pembayaran yang diberikan karena memenuhi
   tujuan kinerjanya.
   b. Motivasi non Finansial
   Suatu motif yang menimbulkan seseorang untuk melakukan suatu
   aktivitas yang berhubungan dengan keadaan lingkungan yang baik,
   peralatan kerja yang memuaskan, adanya hubungan yang baik antara
   sesama karyawan dan kepemimpinan yang baik dari perusahaan.
   (Sondang 1997)
4. Lingkungan kerja
   Lingkungan kerja merupakan sesuatu yang terdapat disekitar
   karyawan yang dapat mempengaruhi tingkah laku karyawan
   tersebut, misalnya kebersihan, keamanan, kebisingan, dan lainlain.
5. Pendidikan dan Latihan
   Pendidikan adalah keseluruhan proses teknik dan metode belajar
   mengajar dalam rangka mengalihkan suatu pengetahuan dari
   seseorang kepada orang lain sesuai dengan standar yang telah
   ditetapkan. Latihan adalah proses belajar mengajar dengan
   menggunakan teknik dan metode tertentu.
6. Jaminan Sosial
   Merupakan segala sesuatu yang diterima oleh karyawan apabila
   terjadi resiko dalam aktivitas kerja karyawan, dalam bentuk
   asuransi tenaga kerja.

Teori motivasi manusia yang dikembangkan oleh Maslow dalam Mathis
(2006) mengelompokkan kebutuhan manusia menjadi lima kategori yang naik
dalam urutan tertentu. Sebelum kebutuhan lebih mendasar terpenuhi, seseorang
tidak akan berusaha untuk memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi. Hierarki Maslow
yang terkenal terdiri atas kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan keselamatan dan
keamanan, kebutuhan akan kebersamaan dan kasih sayang, kebutuhan akan
aktualisasi diri. Aspek keuangan dianggap sebagai satu-satunya cara dalam
memotivasi karyawan dan membeuat karyawan merasa dihargai. Kenyataannya,
aspek keuangan bukan merupakan satu-satunya cara untuk membuat karyawan
merasa puas seutuhnya dengan peran mereka selama ini. Berikut ini merupakan
teori-teori yang termasuk dalam teori motivasi kerja:

1. Teori Kebutuhan Maslow
   Teori motivasi yang dikembangkan oleh Maslow (1954) pada intinya
   berkisar pada pendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau
   hierarki kebutuhan, yaitu:
   a. Kebutuhan fisiologikal (physiological needs)
   Tingkatan ini berhubungan dengan kebutuhan primer yang tidak
   dipelajari. Kebutuhan tersebut seperti: rasa lapar, haus dan
   istirahat.
   b. Kebutuhan akan rasa aman (safety needs)
   Maslow menekankan bahwa keamanan tidak dalam arti fisik
   semata, akan tetapi juga mental, psikologikal, dan intelektual.
   c. Kebutuhan akan kasih sayang (love needs)
   Tingkatan ini berhubungan dengan kebutuhan afeksi dan afiliasi.
   d. Kebutuhan akan harga diri (esteem needs)
   Kebutuhan ini pada umumnya tercermin dalam berbagai simbolsimbol status.
   e. Aktualisasi diri (self actualization)
   Kebutuhan aktualisasi ini dalam arti tersedianya kesempatan bagi
   seseorang untuk mengembangkan potensi yang terdapat dalam
   dirinya sehingga berubah menjadi kemampuan nyata.

Motivasi karyawan mempengaruhi produktivitas kerja, dan sebagian
pekerjaan manajer adalah untuk menyalurkan motivasi ke arah pemenuhan tujuan
organisasi. Menurut pendapat Daft (2002) studi tentang motivasi membantu
manajer memahami apa yang mendorong orang untuk memulai tindakan, apa
pengaruh pilihan tindakan mereka, dan mengapa merek mempertahankan tindakan
tersebut sepanjang waktu.
Menurut pendapat Ishak & Tanjung Hendri (2003) sesuatu yang dikerjakan
karena ada motivasi yang mendorongnya akan membuat orang senang
mengerjakannya. Orang pun akan merasa dihargai atau diakui, hal ini terjadi karena
pekerjaannya itu betul-betul berharga bagi orang yang termotivasi, sehingga orang
tersebut akan bekerja keras. Hal ini dimaklumi karena dorongan yang begitu tinggi
menghasilkan sesuai target yang mereka tetapkan. Kinerjanya akam dipantau oleh
individu yang bersangkutan dan tidak akan membutuhkan terlalu banyak
pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi.

Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan, keinginan,
sebab, atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Motivasi yang dimiliki oleh
karyawan merupaka salah satu faktor penentu suatu perusahaan dapat meraih
kesuksesan jangka panjang. Motivasi kerja menurut Kamus Besar Bahasa
Indonesia (KBBI) adalah dorongan yang timbul pada diri sesorang secara sadar atau
tidak sadar untuk melakukan suatu tindakan dengan tujuan tertentu; atau usahausaha yang dapat menyebabkan sesorang kelompok orang tertentu tergerak
melakukan sesuatu karena ingin mencapai tujuan yang dikehendaki atau mendapat
kepuasan dengan pekerjaannya.
Menururt Soemanto (1987) motivasi berkaitan dengan tiga hal sekaligus
yang merupakan aspek-aspek dari motivasi kerja, ketiga hal tersebut adalah
keadaan yang mendorong tingkah laku (motivating states), tingkah laku yang
didorong oleh keadaan (motivated behaviour) dan tujuan menjelaskan bahwa
motivasi bersifat individual, dalam arti bahwa setiap orang termotivasi oleh
berbagai pengaruh hingga berbagai tingkat.
Menurut Manullang dalam manajemen personalia (1982), motivasi adalah
pemberian kegairahan bekerja kepada karyawan. Dengan pemberian motivasi
dimaksudkan pemberian daya perangsang kepada karyawan yang bersangkutan
agar karyawan tersebut bekerja dengan segala upayanya.
Sedangkan menurut Handoko (1999), motivasi diartikan sebagai keadaan
dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan
kegiatan – kegiatan tertentu guna tujuan.
Menurut Malthis (2006), motivasi adalah keinginan dalam diri seseorang
yang menyebabkan orang tersebut bertindak. Biasanya orang bertindak karena
suatu alasan untuk mencapai tujuan. Memahami motivasi sangatlah penting karena
kinerja, reaksi terhadap kompensasi dan persoalan sumber daya manusia yang lain
dipengaruhi dan mempengaruhi motivasi. Pendekatan untuk memahami motivasi
berbeda – beda, karena teori yang berbeda mengembangkan pandangan dan model
mereka sendiri

Menurut pendapat Mangkunegara dalam Eric Hermawan (2022),
motivasi kerja memiliki dimensi dan indikator sebagai berikut :
(1) Kualitas adalah suatu hal terkait dengan proses pekerjaan sampai hasil
kerja yang bisa diukur dari tingkat efisiensi dan efektifitas seseorang
dalam melakukan suatu pekerjaan yang didukung oleh sumber daya
lainnya. Indikator yaitu:
(a) Kerapian
(b) Ketelitian
(c) Kehandalan
(2) Kuantitas kerja adalah satuan jumlah atau batas maksimal yang harus
dicapai oleh pekerja dengan waktu yang telah ditentukan oleh pimpinan
perusahaan. Indikator yaitu:
(a) Ketepatan waktu
(b) Hasil kerja
(c) Kepuasan kerja
(3) Kerjasama merupakan sikap dan perilaku setiap karyawan yang
menjalin hubungan kerjasama dengan pimpinan atau rekan kerja untuk
menyelesaikan pekerjaan secara bersama-sama. Indikator yaitu:
(a) Jalinan kerjasama
(b) Kekompakan
(4) Tanggung Jawab merupakan hal yang terkait dengan hasil pekerjaan
yang telah diselesaikan yang harus dipertanggung jawabkan para
karyawan apabila masih ada pekerjaan yang belum sesuai dengan
harapan pimpinan. Indikator yaitu:
(a) Rasa tanggung jawab dalam mengambil keputusan
(b) Memanfaatkan sarana dan prasarana
(5) Inisiatif adalah segala bentuk gerakan dari dalam diri anggota untuk
melakukan pekerjaan serta mengatasi masalah. Indikator yaitu:
(a) Kemandirian
(b) Kemampuan dalam bekerja

Aspek – aspek yang dapat meningkatkan kinerja (Tambunan dalam
Busro 2018:91) adalah sebagai berikut:
(1) Faktor manusia yaitu:
(a) Motivasi yang kuat
(b) Penawaran tenaga kerja
(c) Etos Kerja
(d) Produktivitas kerja
(e) Kualitas tenaga kerja
(2) Faktor ekonomi atau bisnis yaitu:
(a) Bahan baku
(b) Akses sumber keuangan
(c) Nili ekonomis
(d) Segmen pasar yang dilayani

Berdasarkan teori Mangkunegara (2017:67), terdapat dua faktor yang
mempengaruhi pencapaian kinerja, yaitu sebagai berikut :
(1) Faktor kemampuan (ability)
Dari perspektif psikologis, keterampilan karyawan terdiri dari
keterampilan implisit (IQ) dan keterampilan aktual (pengetahuan +
keterampilan). Ini berarti bahwa pekerja dengan IQ di atas rata-rata,
pendidikan yang tepat untuk posisi tersebut, dan kecakapan dalam tugas
sehari-hari mereka lebih mungkin untuk melakukan seperti yang
diharapkan. Oleh karena itu, karyawan harus ditempatkan pada pekerjaan
yang sesuai dengan keahliannya.
(2) Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap yang dimiliki karyawan terhadap
pekerjaannya. Motivasi adalah keadaan yang memotivasi karyawan
untuk bekerja sama mencapai tujuan organisasi (work goals).

Mangkunegara dalam Masnilayati Lubis (2018), karakteristik
karyawan yang berkinerja tinggi sebagai berikut:
(1) Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.
(2) Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi.
(3) Memiliki tujuan yang realistis.
(4) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi
tujuannya.
(5) Memanfaatkan umpan balik (feedback) yang konkrit dalam seluruh
kegiatan kerja yang dilakukannya.
(6) Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah
diprogramkan.

Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya (Mangkunegara 2017:67).
Menurut Sedarmayanti dalam Ashari (2018), kinerja adalah hasil
kerja seorang pegawai, suatu proses manajemen atau suatu organisasi secara
keseluruhan, yang hasilnya dapat dinyatakan dan diukur secara nyata.
Dalam definisi lain, kinerja adalah keseluruhan hasil atau
keberhasilan seorang individu dalam melakukan suatu tugas selama periode
waktu tertentu dibandingkan dengan probabilitas yang berbeda seperti
standar kerja, tujuan, sasaran, atau standar yang telah disepakati sebelumnya
(Rivai dan Basri dalam Antaka 2018)

Robbins et al dalam Eric Hermawan (2022) mengatakan bahwa beban
kerja memiliki dimensi dan indikator sebagai berikut :
(1) Ketidakteraturan, ada 4 indikator yaitu:
(a) Perubahan pekerjaan
(b) Peran tidak jelas
(c) Perbedaan Kebijakan
(d) Konflik Antar Pegawai
(2) Tidak Menyukai Kerja Lembur, ada 3 indikator yaitu:
(a) Banyaknya Pesanan
(b) Jatuh Tempo Pesanan
(c) Bingung
(3) Percepatan Pekerjaan, ada 5 indikator yaitu:
(a) Keterbatasan waktu
(b) Banyaknya pekerjaan
(c) Tuntutan perusahaan
(d) Kurangnya pegawai
(e) Banyaknya pesanan
(4) Terlalu Banyak Tugas, ada 3 indikator yaitu:
(a) Pekerjaan berlebihan
(b) Keterbatasan waktu
(c) Kurangnya skill pegawai

Beban kerja yang berlebihan berdampak negatif dan menimbulkan
kelelahan fisik dan mental. Beban kerja yang terlalu ringan akan mengurangi
pergerakan, pekerjaan yang membosankan, dan kehilangan perhatian
terhadap pekerjaan (Manuaba dalam Irawati dan Carollina, 2017).
(1) Kualitas pekerjaan yang menurun
Overwork tidak sepadan dengan kemampuan pekerja, dan overwork
menyebabkan penurunan kualitas kerja karena kelelahan fisik,
penurunan konsentrasi, pengendalian diri dan ketepatan dalam bekerja,
dll sehingga mengakibatkan pekerjaan tidak memenuhi standar.
(2) Keluhan pelanggan
Keluhan pelanggan timbul akibat pekerjaan karena pelayanan yang
diterima tidak sesuai dengan harapan. Itu tidak mengarah pada layanan
yang memuaskan, seperti waktu tunggu yang lama.
(3) Peningkatan ketidakhadiran
Terlalu banyak pekerjaan juga dapat menyebabkan karyawan menjadi
terlalu banyak bekerja dan sakit. Ini buruk bagi kelancaran fungsi
organisasi karena ketidakhadiran berlebihan dan dapat berdampak pada
kinerja organisasi secara keseluruhan

Beban kerja tersebut dihasilkan dari interaksi antara tuntutan tugas,
lingkungan kerja yang digunakan sebagai tempat kerja, keterampilan pekerja,
perilaku, dan persepsi. Beban kerja juga dapat didefinisikan secara
operasional oleh berbagai faktor (Tarwaka dalam Synthia Wijaya 2019).
Dari definisi di atas, beban kerja adalah tingkat kompetensi yang
diperlukan seorang pekerja individu untuk melakukan tugas yang diberikan
kepadanya, diukur dengan jumlah pekerjaan yang harus dilakukan, batas
jam/waktu yang dimiliki pekerja. Pendapat subjektif individu tentang sudut
pandang pekerja, pekerjaan yang diberikan kepadanya, dalam kinerja
pekerjaan mereka.
(1) Beban Kerja Berlebih Kuantitatif
Beban kerja yang berlebihan terutama terkait dengan tekanan waktu.
Setiap tugas diharapkan dapat diselesaikan secepat, akurat, dan hatihati mungkin. Dalam situasi ini, Anda harus bekerja melawan waktu.
Tenggat waktu dapat memotivasi sampai batas tertentu. Namun, ketika
tekanan waktu melebihi kapasitas individu, banyak kesalahan dapat
terjadi dan kesehatan seseorang dapat memburuk.
(2) Beban Kerja Kuantitatif
Terlalu Sedikit Penggunaan mesin dalam dunia kerja mempengaruhi
pekerja karena sering terjadi efisiensi kerja. Melakukan tugas-tugas
sederhana yang melibatkan banyak gerakan berulang dapat menjadi
membosankan, yang dapat menjadi sumber stres.
(3) Beban Kerja Berlebih Kualitatif
Seiring waktu, fokus pekerjaan telah bergeser ke kerja otak, karena
teknologi telah mengurangi jumlah tugas manual. Pekerjaan menjadi
semakin rumit, menyebabkan kelebihan kualitatif. Dimana tingkat
stres yang tinggi membutuhkan kemampuan teknis dan intelektual
yang lebih tinggi daripada yang dimiliki pekerja. Sampai batas
tertentu, ini bisa menjadi tantangan bagi pekerjaan dan motivasi.
Namun, ketika melebihi kapasitas seseorang, kelelahan mental, reaksi
emosional, dan reaksi fisik dalam menanggapi stres terjadi.
(4) Beban Kerja Kuantitatif dan Kualitatif Berlebih
Proses pengambilan keputusan adalah kombinasi unik dari kondisi
kelebihan beban kuantitatif dan kualitatif. Faktor-faktor yang
menentukan stres pengambilan keputusan termasuk hasil keputusan,
beberapa derajat pengambilan keputusan, dan siapa yang bertanggung
jawab.

Banyak faktor-faktor yang mempengaruhi beban kerja. Tetapi secara
umum, faktor yang mempengaruhi beban kerja terdiri dari dua faktor yaitu
faktor eksternal dan faktor internal. Berdasarkan pendapat Manuaba dalam
Antaka (2018), faktor-faktor yang mempengaruhi beban kerja antara lain :
(1) Faktor eksternal
Faktor eksternal, yaitu beban yang berasal dari luar tubuh pekerja,
seperti;
(a) Tugas-tugas yang bersifat fisik, seperti stasiun kerja, tata ruang,
tempat kerja, alat dan sarana kerja, kondisi kerja, sikap kerja, dan
tugas-tugas yang bersifat psikologis, seperti kompleksitas
pekerjaan, tingkat kesulitan, tanggung jawab pekerjaan.
(b) Organisasi kerja, seperti lamanya waktu bekerja, waktu istirahat,
shift kerja, kerja malam, sistem pengupahan, model struktur
organisasi, pelimpahan tugas dan wewenang.
(c) Lingkungan kerja adalah lingkungan kerja fisik, lingkungan
kimiawi, lingkungan kerja biologis dan lingkungan kerja
psikologis.
(2) Faktor internal
Faktor internal adalah faktor yang berasal dari dalam tubuh itu sendiri
akibat dari reaksi beban kerja eksternal. Faktor internal meliputi faktor
somatis (jenis kelamin, umur, ukuran tubuh, status gizi, dan kondisi
kesehatan) dan faktor psikis (motivasi, persepsi, kepercayaan,
keinginan dan kepuasan).

Beban kerja berdasarkan pendapat Munandar dalam Friska Aprilia
(2017) adalah tugas-tugas yang diberikan pada tenaga kerja atau karyawan
untuk diselesaikan pada waktu tertentu dengan menggunakan keterampilan
dan potensi dari tenaga kerja.
Beban kerja adalah sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus
diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka
waktu tertentu menurut Utomo dalam Nabawi (2018). Pengukuran beban
kerja diartikan sebagai suatu teknik untuk mendapatkan informasi tentang
efisiensi dan efektivitas kerja suatu organisasi, atau pemegang jabatan yang
dilakukan secara sistematis dengan menggunakan teknis analis jabatan,teknik
analisis beban kerja atau teknik manajemen lainnya.
Sunyoto dalam Sugiharjo dan Aldata (2018) menyatakan bahwa
beban kerja adalah yang terlalu banyak dapat menyebabkan ketegangan
dalam diri seseorang sehingga menimbulkan stress. Hal ini bisa disebabkan
oleh tingkat keahlian yang dituntut terlalu tinggi, kecepatan kerja mungkin
terlalu tinggi, volume kerja mungkin terlalu banyak dan sebagainya

Teori motivasi gratifikasi didasarkan pada kebutuhan individu dan
faktor gratifikasi yang membuat orang ingin melakukan suatu kegiatan atau
pekerjaan. Teori ini berusaha untuk mengetahui kebutuhan mana yang
terpenuhi dan mana yang dapat mendongkrak semangat kerja seseorang.
Semakin tinggi tingkat kebutuhan dan kepuasannya, semakin besar kemauan
seseorang untuk bekerja. Teori ini menunjukkan bahwa orang bertindak dan
bekerja dengan rajin untuk memenuhi kebutuhan mereka. Karyawan
dimotivasi oleh kepuasan kebutuhan berwujud dan tidak berwujud dan
kepuasan yang mereka terima sebagai imbalan atas layanan yang mereka
berikan kepada perusahaan. Semangat dan kinerja karyawan meningkat
ketika kebutuhan terpenuhi (Hasibuan 2019:152).
Menurut para ahli yang menjelaskan tentang motivasi, ada berbagai
macam teori motivasi, antara lain:
(1) Teori Kebutuhan McClelland
David McClelland dalam Mangkunegara (2017:97) menyatakan
bahwa terdapat tiga macam kebutuhan manusia yaitu sebagai berikut :
(a) Need for Achievement, artinya, kebutuhan untuk berprestasi
mencerminkan kesediaan untuk mengambil tanggung jawab untuk
pemecahan masalah. Karyawan yang baik cenderung mengambil
risiko. Kebutuhan kinerja adalah keinginan untuk melakukan
pekerjaan yang lebih baik atau berkinerja lebih baik dari
sebelumnya.
(b) Need for Affiliation, yaitu, dorongan untuk berinteraksi dengan
orang lain, untuk bersama orang lain, dan untuk menghindari
melakukan hal-hal yang akan merugikan orang lain.
(c) Need for Power, yaitu kebutuhan akan kekuasaan yang
mencerminkan dorongan untuk mendapatkan otoritas untuk
mempengaruhi orang lain.
(2) Teori ERG (Existence, Related, Growth)
Terdapat tiga dasar kelompok kebutuhan manusia berdasarkan
pendapat Clayton Alderfer dalam Mangkunegara (2017:98), yaitu
sebagai berikut:
(a) Existence Needs. Kebutuhan ini berhubungan dengan fisik dari
eksistensi pegawai, seperti makan, minum, pakaian, bernapas, gaji,
keamanan kondisi kerja dan fringe benefits.
(b) Relatedness needs. Kebutuhan interpersonal, yaitu kepuasan dalam
berinteraksi dalam lingkungan kerja.
(c) Growth needs. Kebutuhan untuk mengembangkan dan
meningkatkan pribadi. Hal ini berhubungan dengan kemampuan
dan kecakapan pegawai.
(3) Teori Motivasi Klasik
Frederick Winslow menjelaskan bahwa orang pada umumnya mau
bekerja keras untuk mendapatkan kebutuhan fisik/biologisnya berupa
uang atau barang dari pekerjaan. Konsep dasar teori ini adalah Orang
bekerja lebih keras ketika menerima imbalan materi atas pekerjaannya.
Manajer menentukan bagaimana tugas dilakukan dengan
menggunakan sistem insentif untuk memotivasi karyawan. Semakin
tinggi kinerja, semakin besar insentif yang mereka terima. Karyawan
hanya dapat dimotivasi oleh penghargaan materi, dan ketika
penghargaan meningkat, semangat untuk bekerja meningkat.

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan indikator motivasi dari
teori Abraham Maslow. Teori hierarki kebutuhan berdasarkan pendapat
Abraham Maslow dalam Anwar Mangkunegara (2018) adalah:
(1) Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk mempertahankan hidup.
Kebutuhan ini meliputi kebutuhan akan makanan, minuman,
perlindungan fisik, dan tempat tinggal. Dalam hal ini, kepala harus
membayar karyawannya gaji yang layak.
(2) Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan perlindungan dari ancaman,
bahaya dan lingkungan kerja. Dalam hubungan dengan kebutuhan ini
pemimpin perlu memberikan tunjangan kesehatan asuransi kecelakaan
dan dana pensiun.
(3) Kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan untuk diterima dalam kelompok,
unit kerja berafiliasi dan berinteraksi. Dalam hubungan dengan
kebutuhan ini, pemimpin perlu menerima eksistensi/keberadaan
pegawai sebagai anggota kelompok kerja, melakukan interaksi kerja
yang baik, dan hubungan kerja yang harmonis.
(4) Kebutuhan penghargaan atau harga diri, yaitu kebutuhan untuk
dihormati dan menghormati, dihargai oleh orang lain. Dalam hubungan
dengan kebutuhan ini, pemimpin perlu tidak boleh sewenang-wenang
memperlakukan pegawai karena mereka perlu dihormati, diberi
penghargaan terhadap prestasi kerjanya.
(5) Kebutuhan aktualisasi diri, yaitu kebutuhan untuk mengembangkan diri
dan potensi diri, kebutuhan untuk mengungkapkan gagasan, kebutuhan
untuk membuat penilaian dan kritik, kebutuhan untuk bertindak.
Berkenaan dengan kebutuhan ini, karyawan harus diberi kesempatan
untuk secara memadai dan adil mewujudkan dirinya di dalam
perusahaan.

Karyawan harus termotivasi dalam melaksanakan pekerjaannya
sehingga dapat termotivasi untuk bekerja keras dan mencapai prestasi yang
bermanfaat. Liang Gie, dalam Firdaus (2018), menyatakan bahwa pemberian
motivasi memiliki tujuan agar orang dan karyawan dapat melaksanakan
kinerja yang diharapkan organisasi dengan antusias.
Tujuan motivasi menurut Hasibuan (2019:146) adalah sebagai berikut
:
(1) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
(2) Meningkatkan produktivitas karyawan dan kedisiplinan karyawan.
(3) Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan.
(4) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
(5) Mempertinggi tingkat tanggung jawab karyawan terhadap tugasnya.
(6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
(7) Mengefektifkan pengadaan karyawan.
(8) Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan.

Motivasi berasal dari kata Latin “movere” yang berarti dorongan atau
daya penggerak. Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang
menciptakan dorongan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama,
bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk
mencapai kepuasan, Menurut Hasibuan (2019:143).
Rivai dalam Nuri et al., (2019) menunjukkan bahwa motivasi adalah
seperangkat sikap dan nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai
hal-hal tertentu sesuai dengan tujuan individunya.
Handoko dalam Sembiring (2019) menunjukkan bahwa motivasi
adalah kekuatan atau faktor yang melekat pada manusia yang
membangkitkan, memotivasi dan mengatur perilaku. Dari pengertian
motivasi di atas, dapat kita simpulkan bahwa motivasi adalah daya penggerak
atau tenaga yang mendorong orang untuk mencapai hal-hal tertentu sesuai
dengan tujuan masing-masing

Hubungan antara Beban Kerja dan Insentif terhadap kinerja telah banyak
dilakukan, beberpa peneliti yaitu Motivasi Uhing (2019 : 363) adalah
kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau
tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sendow dkk (2019 :
2823) Insentif merupakan sesuatu yang mendorong atau mempunyai
kecenderungan untuk merangsang suatu kegiatan, insentif ialah motif-motif
dan imbalan-imbalan yang dibentuk untuk memperbaiki produksi.

Menurut Rivai dkk (2015, p.560) Insentif adalah untuk untuk memberikan
tanggung dan dorongan kepada karyawan dalam rangka meningkatkan
kualitas dan kuantitas hasil kerjanya. Sendow dkk (2019 :2823) Insentif
merupakan sesuatu yang mendorong atau mempunyai kecenderungan untuk
merangsang suatu kegiatan, insentif ialah motif-motif dan imbalan-imbalan
yang dibentuk untuk memperbaiki produksi. Selanjutnya penelitian yang
dilakukan oleh. Namun dalam penelitian yang dilakukan oleh Basuki dkk
(2019 :1) dalam penelitian yang dilakukan nya didapat bahwa insentif
berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja. Untuk menjamin tercapai
keselarasan tujuan, institusi melalui pimpinan organisasi bisa memberikan
perhatian dengan memberikan insentif, karena insentif merupakan bagian
hubungan timbal balik antar organisasi dengan sumber daya manusia.

Motivasi kerja merupakan hal yang sangat dibutuhkan oleh setiap karyawan
guna meningkatkan kinerja yang bagus diperlukan motivasi yang baik,
seperti meberikan bonus, insentif, dan hubungan budaya organisasi yang
bagus dapat mebangun seamgat kerja karyawan dalam mecapai tujuannya
terhadap PT. Swadaya Sentosa Karyaprima, motivasi merupakan hubungan
positif dalam suatu pekerjaan. Hubungan positif antara motivasi kerja
terhadap kinerja telah dibuktikan Hal ini dibuktikan karena hasil penelitian
yaitu. Menurut McClelland yang diterjemahkan Suwanto (2020 : 161)
adalah “Seperangkat kekuatan baik yang berasal dari dalam diri maupun
dari luar diri seseorang yang mendorong untuk memulai berperilaku kerja
sesuai dengan format, arah, intensitas dan jangka waktu tertentu. Motivasi
Uhing (2019 : 363) adalah kondisi atau energi yang menggerakkan diri
karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi
perusahaan.

Indikator itu penting karena penilaian kinerja didasarkan pada indikator itu
sendiri. Adapun ukuran dari kinerja karyawan menurut Firda (2015 : 619),
sebagai berikut :

2. Tanggung jawab, adanya rasa tanggung jawab pada diri karyawan dalam
   menyelesaikan tugasnya.
3. Keandalan, dalam menyelesaikan pekerjaan, dalam menyelesaikan
   pekerjaan karyawan dapat diandalkan.
4. Inisiatif, kemampuan karyawan dalam mengambil kuputusan atau semua
   tindakan yang diperlukan dalam menyelesaikan tugas pokok.
5. Mutu pekerjaan, yaitu kuantitas maupun kualitas hasil kerja yang dapat
   dihasilkan karyawan tersebut sesuai dari uraian pekerjaannya.
6. Kerja sama, kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama dengan
   karyawan lainnya secara vertikal maupun horizontal sehingga hasil
   pekerjaan akan semakin baik karyawan dapat diandalkan

Bagaimanapun harapan yang ingin dicapai dari hasil penilaian kinerja
personil adalah kinerjanya baik. Oleh karena itu, para pimpinan dan bagian
personil sejak awal harus menyadari akan pentingnya faktor-faktor yang
memengaruhi mengapa seseorang bisa berkinerja baik dan tidak. Pada
umumnya kinerja personil dipengaruhi oleh berbagai faktor yaitu antara
lain:

1. Sasaran : adanya rumusan sasaran yang jelas tentang apa yang
   diharapkan oleh perusahaan untuk dicapai.
2. Standar : apa ukurannya bahwa seseorang telah berhasil mencapai
   sasaran yang diinginkan oleh perusahaan.
3. Umpan balik : informasi terhadap kegiatan yang berkaitan dengan upaya
   mencapai sasaran sesuai standar yang telah ditentukan.
4. Peluang : beri kesempatan orang itu untuk melaksanakan tugasnya
   mencapai sasaran tersebut.
5. Sarana: sediakan sarana yang diperlukan untuk mendukung tugasnya.
6. Kompetensi : beri pelatihan yang efektif, yaitu bukan sekedar belajar
   tentang sesuatu, tetapi belajar bagaimana melakukan sesuatu.
7. Disiplin Kerja : harus bisa menjawab pertanyaan “mengapa saya harus
   melakukan pekerjaan ini?”
   Adapun faktor-faktor lingkungan yang perlu diketahui yang sering
   menimbulkan masalah dalam kinerja antara lain adalah:
8. Koordinasi yang kurang baik antara karyawan dalam bekerja.
9. Tidak cukupnya informasi yang diperlukan untuk mendukung
   pelaksanaan tugas.
10. Kurangnya peralatan pendukung dan banyaknya mesin yang rusak.
11. Tidak cukupnya dana.dan tidak mamadainya pelatihan.
12. Kurang kerja sama atau komunikasi antar karyawan.
13. Tidak cukupnya waktu yang diperlukan untuk mengerjakan pekerjaan.
14. Lingkungan pekerjaan yang buruk, misalnya panas, terlalu dingin,
    berisik, banyaknya gangguan dan lain-lain.

Menurut Wilson Bangun (2012, p.232) bagi suatu perusahaan penilaian
kinerja memiliki berbagai manfaat antara lain :

1. Evaluasi antar individu dalam perusahaan
   Penilaian kinerja dapat bertujuan untuk menilai kinerja setiap individu
   dan perusahaan. Tujuan ini dapat memberi manfaat dalam menentukan
   jumlah dan jenis kompensasi yang merupakan hak bagi setiap individu
   dalam perusahaan.
2. Pengembangan diri setiap individu dalam perusahaan
   Penilaian kinerja pada tujuan ini bermanfaat untuk pengembangan
   karyawan. Setiap individu dalam perusahaan dinilai kinerjanya,
   bagi karyawan yang memiliki kinerja rendah perlu dilakukan
   pengembangan baik melalui pendidikan maupun pelatihan.
3. Pemeliharaan Sistem
   Berbagai sistem yang ada dalam perusahaan, setiap subsistem yang ada
   saling berkaitan antara satu subsistem lainnya. Salah satu subsistem tidak
   berfungsi dengan baik akan mengganggu jalannya subsistem lainnya.
4. Dokumentasi
   Penilaian kinerja akan memberi manfaat sebagai dasar tindak lanjut
   dalam posisi pekerjaan karyawan di masa akan datang.

Kinerja (performance) adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang
berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan (job requitment). Suatu
pekerjaan mempunyai persyaratan tertentu untuk dapat dilakukan dalam
mencapai tujuan yang disebut juga sebagai standar pekerjaan (job standard).
Bagaimana menilai kinerja karyawan? Seorang karyawan dapat
menghasilkan produk sebanyak 10 unit per hari, sudahkan dikatakan
memiliki kinerja baik? Untuk menentukan kinerja karyawan baik atau tidak,
tergantung pada hasil perbandingannya dengan standar pekerjaan. Standar
pekerjaan adalah tingkat yang diharapkan suatu pekerjaan tertentu untuk
dapat diselesaikan, dan merupakan pembanding atas tujuan atau target yang
ingin dicapai.
Hasil pekerjaan yang diperoleh seorang karyawan dalam mengerjakan
pekerjaan sesuai persyaratan pekerjaan atau standar kinerja. Seorang
karyawan dapat dikatakan berhasil melaksanakan pekerjaannya atau
memiliki kinerja baik, apabila hasil kerja yang diperoleh lebih tinggi dari
standar kinerja. Untuk itu perlu dilakukannya penilaian kinerja setiap
karyawan dalam perusahaan.
Penilaian kinerja merupakan proses yang dilakukan perusahaan untuk
mengevaluasi atau menilai keberhasilan karyawan dalam melaksanakan
tugasnya. Penilaian dapat dilakukan dengan membandingkan hasil kerja
yang dicapai karyawan dengan standar pekerjaan. Bila hasil kerja yang
memperoleh sampai atau melebihi standar pekerjaan dapat dikatakan kinerja
seorang karyawan termasuk pada kategori baik. Demikian sebaliknya,
seorang karyawan yang hasil pekerjaannya tidak mencapai standar
pekerjaan termasuk pada kinerja yang tidak baik atau berkinerja rendah
menurut Wilson Bangun (2012, p.231).

Menurut Firda (2015 : 618) Kinerja karyawan (performance) adalah hasil
pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan
pekerjaan. Suatu pekerjaan mempunyai persyaratan tertentu untuk mencapai
tujuan yang disebut juga standar pekerjaan.
Menururt Rivai dkk (2015, p.447), kinerja adalah suatu tampilan keadaan
secara utuh atas perusahaan selama periode tertentu, merupakan hasil atau
prestasi yang dipengaruhi oleh kegiatan operasional perusahaan dalam
memanfaatkan sumber-sumber daya yang dimiliki. Bangun (2012, p.231),
menyatakan bahwa kinerja adalah hasil pekerjaan yang dicapai karyawan
bedasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan. Kinerja adalah hasil dari
suatu proses yang mengacu dan diukur selama periode waktu tertentu
berdasarkan ketentuan atau kesepakatan yang telah ditetapkan sebelumnya.
Syukur (2019 : 4), Kinerja adalah hasil kerja baik secara kualitas maupun
kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melakukan tugas
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Suhardi (2019 : 297), mendefinisikan kinerja merupakan catatan hasil yang
diproduksi atas fungsi pekerjaan tertentu atau aktivitas-aktivitas selama
periode waktu tertentu. Yusuf dkk (2019) mengemukakan “kinerja (prestasi
kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan
tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,
pengalaman dan kesungguhan serta waktu.

Sinaulan dkk (2018 : 374) Indikator yang mempengaruhi tingkat insentif
karyawan dalam perusahaan, di antaranya:
a. Lama Kerja, lama waktu antara untuk melakukan suatu kegiatan
b. Senioritas, keadaan yang lebih tinggi dalam pangkat, pengalaman, dan
usia.
c. Kebutuhan, sesuatu yang dibutuhkan manusia untuk mempertahankan
hidup serta untuk memperoleh kesejahteraan dan kenyamanan.
d. Keadilan, kondisi kebenaran ideal secara moral mengenai sesuatu hal,
baik menyangkut benda atau orang.
e. Evaluasi Jabatan, tugas dikonversikan ke nilai (poin). Yang dimaksud
dengan tugas di sini bukanlah pekerjaan yang hanya ditulis di atas
kertas, tapi pekerjaan yang sungguh-sungguh dilakukan oleh seseorang.

Menurut pendapat Garry Dessler terjemahan Sulistyowati (2018 : 102)
insentif terdiri dari:

1. Finansial Insentif meliputi beberapa sistem penghargaan berupa
   finansial yang diberikan dalam bentuk uang sebagai alat utama yang
   dapat membantu manusia dalam memenuhi kebutuhan pokok mereka.
   Dalam pemberian insentif ini terdapat perbedaan, hal ini disebabkan
   adanya tingkat atau golongan yang berbeda dari setiap karyawan dalam
   suatu perusahaan, berupa:
   a. Bonus dibayarkan sebagai balas jasa atas hasil pekerjaan yang telah
   dilaksanakan. Dihitung dari persentase dari laba perusahaan yang
   melebihi jumlah tertentu dan dimasukkan ke dalam dana bonus dan
   kemudian diberikan kepada manajer dan karyawan.
   b. Komisi merupakan sistem bonus yang dibayarkan kepada pihak yang
   menghasilkan penjualan yang baik. Lazimnya dibayarkan sebagai
   bagian dari penjualan dan diberikan kepada karyawan penjualan.
   c. Profit Sharing biasanya mencakup pembayaran berupa sebagian dari
   laba bersih yang disetorkan ke dalam sebuah dana dan kemudian
   dimasukkan ke dalam daftar pendapatan peserta.
   d. Pembayaran yang ditangguhkan merupakan jenis pembayaran balas
   jasa yang mencakup pembayaran dikemudian hari terdiri dari:
2. bantuan hari tua yang secara umum akan dapat direalisir pada
   perusahaan yang kondisi keuangannya cukup kuat dengan masa
   depan yang baik.
3. pensiun dibiayai sendiri oleh karyawan, sewaktu karyawan tersebut
   masih aktif bekerja. Dana pensiun diperoleh dengan memotong gaji
   karyawan tiap bulan sewaktu karyawan tersebut masih aktif bekerja.
4. pembayaran kontraktual adalah suatu pelaksanaan perjanjian antara
   majikan dengan karyawan, di mana karyawan yang selesai masa
   kerjanya dibayar dengan jumlah uang selama periode tertentu
5. Non Finansial Insentif. adalah suatu ganjaran bagi para karyawan yang
   bukan berbentuk keuangan, dalam hal ini merupakan kebutuhan
   karyawan yang bukan berwujud uang seperti.
   a. Terjamin kenyamanan tempat kerja.
   b. Terjaminnya komunikasi yang baik antara atasan dan bawahan.
   c. Adanya penghargaan berupa pujian atau pengakuan atas kerja yang
   baik.
   d. Tersedianya hiburan, pendidikan dan latihan.
   e. Pemberian tanda jasa atau medali.
6. Sosial Insentif. ini tidak jauh berbeda dengan non finansial insentif,
   tetapi sosial insentif lebih cenderung pada keadaan dan sikap dari para
   rekan sekerjanya.

Menurut Wibowo (2016, p.302) insentif dapat diberikan kepada seluruh
individu atau diperlakukan kepada organisasi.
a. Individual incentives, merupakan insentif yang diberikan secara
perorangan atas prestasi kerjanya dan dapa berupa sistem insentig
berikut ini:

1. Bonus adalah insentif kinerja individual dalam bentuk pembayaran
   khusus diatas gaji pekerja.
2. merit sakary system merupakan program insentif berkitan dengan
   kompensasi terhadap kinerja dalam bidang pekerjaan yang bukan
   penjual.
3. Pay for peformance atau varyabel pay merupakan insentif
   individual yang memberikan penghargaan kepada manajer, terutama
   atas hasilproduktif.
   b. Comvanywide incentives merupakan insentif yang dapat berlaku untuk
   semua pekerjaan dalam organisasi dandapat berupa sistem bberikut ini:
4. Frifite-sharing plan merupakan program insentife yang memberi
   pekerja keuntngan perusahaan diatas tingkat tertentu.
5. Gain-sharing plan adalah program insentif untuk membagkan
   bonus kepada pekerja yang kinerja nya dapat memperbaiki
   produktivitas.
6. Pay for knoledge plan merupakan program insentif untuk
   mendorong pekerjaan untuk belajar keterampilan baru atau menjadi
   cakap di pekerjaan berbeda.

Menurut Sedarmayanti (2017, p.181) Pembayaran insentife merupakan
bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang. Syarat pembayaran
insentif agar bisa berhasil:

1. Pembayaran hendaknya sederhana sehinga dimengerti dan dihitung dan
   dihitung oleh karyawannya sendiri.
2. Penghasilan yang diterima karyawan hendaknya langsung menaikan
   output dan efisiensi.
3. Pembayaran hendaknya dilakukan secepat mungkin.
4. Setandar kerja hendaknya ditentukan hati-hati. Standar kerja terlalu
   tinggi dan terlalu rendah sama tidak baiknya.
5. Besarnya upah normal dengan standar kerja per jam hendaknya cukup
   memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik.

Wibowo (2016, p.301) Menunjukan adanya beberapa bentuk dalam
pemberian insentif, yaitu sebagai berikut:
a. Piecework merupakan pembayaran diukur menurut banyaknya unit atau
satuan barang atau jasa.
b. Production Bonuses merupakan penghargaan yang diberikan atas
prestasi yang melibihi target yang ditetapkan.
c. Commisions merupakan persentase harga jual atau jumlah tetap atas
barang yang dijual.
d. Maturity curver merupakan pembayaran berdasarkan kinerja yang
diranking menjadi : marginal, below average, average, good
outstanding.
e. Merit raises merupakan pembayaran kenaikan upah diberikan setelah
evaluasi kinerja.
f. Pay-for-knowledge/pay-for-skill merupakan kompensasi karena
kemampuan menumbuhkan inovasi.
g. Non-moneytary incentives, merupakan penghargaan diberikan dalam
bentuk plakat, sertifikat, liburan dan lain-lain.
h. Exsecutive incetives, merupakan insentif yang diberikan diberikan
kepada eksekutif yang perlu mempertimbangkan keseimbangan hasil
jangka pendek dengan kinerja jangka panjang.
i. International incentives, diberikan karena penempatan sesorang untuk
penempatan diluar negri.

Menurut Sinaulan dkk (2018 : 374) menyatakan “Insentif adalah tambahan
balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas
prestasi standar. Insentif ini merupakan alat yang dipergunakan pendukung
prinsip adil dalam pemberian kompensasi. Rivai dkk (2015, p.560) Insentif
adalah untuk untuk memberikan tanggung dan dorongan kepada karyawan
dalam rangka meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil kerjanya. Menurut
wibowo (2016, p.301) insentif menghubungkkan penghargaan dan kinerja
dengan memberikan imbalan kinerja tidak berdasarkan senioritas atau jam
bekerja.
Sendow dkk (2019 : 2823) Insentif merupakan sesuatu yang mendorong
atau mempunyai kecenderungan untuk merangsang suatu kegiatan, insentif
ialah motif-motif dan imbalan-imbalan yang dibentuk untuk memperbaiki
produksi Cendana (2018 : 4) menyatakan: “Insentif adalah suatu
penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan oleh pihak pimpinan
organisasi kepada karyawan agar mereka bekerja dengan motivasi tinggi
dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi.
Menurut Bintari dkk (2018 : 129) insentif adalah balas jasa diluar gaji yang
diberikan kepada karyawan berdasarkan hasil kerja dengan maksud agar
karyawan mau bekerja dengan lebih baik dan agar mampu mencapai tingkat
kinerja yang lebih tinggi. Syafrina dkk (2018 : 12) mengemukakan bahwa
insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan
tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar.

Hafidzi dkk (2019 : 53) menyatakan bahwa motivasi adalah pemberian daya
penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka
mampu bekerjasama, bekerja efektif, dan terintegritas dengan segala daya
upayanya untuk mencapai kepuasan. Motivasi adalah suatu yang pokok
yang menjadikan dorongan bagi seseorang untuk bekerja, adapun beberapa
Indikator motivasi kerja yaitu:

1. Kebutuhan Fisik, kebutuhan akan fasilitas penunjang yang di dapat di
   tempat kerja, misalnya fasilitas penunjang untuk mempermudah
   penyelesaian tugas dikantor.
2. Kebutuhan rasa aman, kebutuhan-kebutuhan akan rasa aman ini,
   diataranya adalah rasa aman fisik, stailitas, ketergantungan, perlindungan
   dan kebebasan dari daya-daya mengancam seperti : takut, cemas, bahaya.
3. Kebutuhan sosial, kebutuhan yang harus dipenuhi berdasarkan
   kepentingan bersama dalam masyarakat, kebutuhan tersebut dipenui
   bersama-sama, contohnya interaksi yang baik antar sesama.
4. Kebutuhan akan penghargaan kebutuhan akan penghargaan atas apa yang
   telah dicapai oleh seseorang, contohnya kebutuhan akan status,
   kemuliaan, perhatian, reputasi.
5. Kebutuhan dorongan mencapai tujuan, kebutuhan akan dorongan untuk
   mencapai sesuatu yang diinginkan, misalnya motivasi dari pimpinan.

Menurut Sedarmayanti (2017, p154) Motivasi dibagi menjadi tiga bagian:

1. Pendorong utama : pendorong yang dapat dinilai dengan uang
2. Semi pendorong utama
3. Pendorng nonmaterial : yang tidaak dapat dilihat dengan uang seperti:
   a. Penempatan yang tepat
   b. Latihan sistematik
   c. Promosi objek
   d. Pekerjaan terjamin
   e. Keikutsertaan wakil karyawan dalam pengambilan keputusan
   f. Kondisi pekerjan yang menyenangkan
   g. Pemberian informasi perusahaan
   h. Fasilitas rekreasi
   i. Penjagaan kesehatan
   j. Perumahaan dll.

Menurut Sedarmayandi (2017, p162) Prinsif untuk analisis masalah
motivasi sebagai berikut:

1. Prilaku berganjaran cendrung akan diulangi
2. Faktor motivasi yang digunakan harus diyakini yag bersangkutan, dan
   a. Standard untuk kerjaannya dapat dicapai
   b. Ganjaran yang diharapkan memang ada
   c. Ganjaran akan memuaskan kebutuhannya
3. Memberi ganjaran atas prilaku yang diinginkan adalah motivasi yang
   lebih efektif dari pada menghubungkan perilaku yang tidak dikehendaki.
4. Prilaku tertentu lebih “reinforced” apabila ganjaran atau hukuman
   bersifat segera dibandingkan dengan yang ditunda.
5. Nilai motivasional dari ganjaran atau hukuman yang diantisipasi akan
   lebih tinggi bila sudah pasti akan terjadi dibandingkan dengan yang
   masih bersifat kemungkinan.
6. Nilai motivasional dari ganjaran atau hukuman akan lebih tinggi, yang
   berakibat pribadi dibandingkan yang organisasi.
   Menurut Sedarmayanti (2017, p162) langkah kongkret untuk motivasi,
   kenali anggota organisasi dan identifikasi pola kebutuhan mereka, antara
   laian:
7. Tetapkan sasaran yang harus dicapai berdasarkan prinsif penempatan
   sasaran yang tepat.
8. Kembangkan sistem pengukuran “peformance” yang relibel dan beri
   umpan balik kepada mereka periodik
9. Tempatkan anggota organisasi pada pekerjaan berdasarkan kemampuan
   dan bakat yang dimiliki.
10. Beri dukungan dalam penyelesaian tugas, misal : lewat pelatihan dan
    menumbuhka “rasa mampu”
11. Perlakukan adil, objektif, dan jadilh teladan

Menurut Wilson Bangun (2012, p.314) pendekatan motivasi antara lain :

1. Pendekatan Tradisional. Pada pendekatan ini, manajer menentukan cara
   yang paling efisien untuk pekerjaan berulang dan memotivasi karyawan
   dengan sistem upah, semakincbanyak yang dihasilkan maka semakin
   besar upah yang diterima. Dengan menggunakan insentif, manajer dapat
   memotivasi bawahannya. Semakin banyak yang diproduksi, maka
   semakin besar penghasilan yang diperoleh. Dalam banyak situasi
   pendekatan ini sangat efektif.
2. Pendekatan Hubungan Manusia menunjukan bahwa kebosanan
   pengulangan berbagai tugas merupakan faktor yang dapat menurunkan
   motivasi, sedangkan kontak sosial membantu dalam menciptakan dan
   mempertahankan motivasi. Sebagai kesimpulan, manajer dapat
   memotivasi karyawan dengan memberikan kebutuhan sosial serta dengan
   membuat mereka merasa berguna dan lebih penting.
3. Pendekatan Sumber Daya Manusia Pendekatan ini merupakan
   pendekatan yang lebih canggih untuk memanipulasi karyawan. Para ahli
   mengatakan bahwa, pendekatan tradisional dan hubungan manusia terlalu
   menyederhanakan motivasi hanya dengan memusatkan pada satu faktor
   saja, seperti uang dan hubungan manusia.
4. Pendekatan Kontemporer didominasi oleh tiga tipe motivasi yaitu teori
   isi, teori proses dan teori penguatan. Dalam teori isi menekan pada teori
   kebutuhan-kebutuhan manusia, menjelaskan berbagai kebutuhan manusia
   mempengaruhi kegiatannya dalam organisasi.

Hafidzi dkk (2019 : 52) menyatakan bahwa motivasi adalah pemberian daya
penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka
mampu bekerjasama, bekerja efektif, dan terintegritas dengan segala daya
upayanya untuk mencapai kepuasan. Motivasi adalah suatu yang pokok
yang menjadikan dorongan bagi seseorang untuk bekerja. Menurut
Sedarmayanti (2017, p.154) motivasi merupakan kekuatan yang mendorong
seseorang untuk melakukan suatu tindakan atau tidak yang pada hakikatnya
ada secara internal dan eksternal posotif atau negarif, motivasi kerja adalah
suatu yang menimbulkan dorongan/semangat kerja/pendorong semangat
kerja. Wilson Bangun (2012, p.312) Motivasi merupakan hasrat di dalam
seseorang menyebabkan orang tersebut melakukan suatu tindakan.
Seseorang melakukan tindakan untuk sesuatu hal dalam mencapai tujuan.
Oleh karena itu, motivasi merupakan penggerak yang mengarahkan pada
tujuan dan itu jarang muncul dengan sia-sia. Setiap organisasi tentu ingin
mencapai tujuan. Untuk mencapai tujuan tersebut, peranan manusia yang
terlibat didalamnya sangat penting. Untuk menggerakkan manusia agar
sesuai dengan yang di kehendaki organisasi, maka haruslah dipahami
motivasi manusia yang bekerja didalam organisasi tersebut, karena motivasi
inilah yang menentukan perilaku orang–orang untuk bekerja, atau dengan
kata lain prilaku merupakan cerminan yang paling sederhana dari motivasi.
Menurut Rivai (2015, p 607) motivasi adalah serangkaian sikap dan nilainilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai
dengan tujuan individu. Menurut Uhing (2019 :363) adalah kondisi atau
energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk
mencapai tujuan organisasi perusahaan. Motivasi kerja menurut McClelland
yang diterjemahkan Suwanto (2020 : 161) adalah “Seperangkat kekuatan
baik yang berasal dari dalam diri maupun dari luar diri seseorang yang
mendorong untuk memulai berperilaku kerja sesuai dengan format, arah,
intensitas dan jangka waktu tertentu.

Faktor – faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut Robbins (dalam
Wahjono 2010 : 88)kepuasan kerja sebagai variabel independen dapat dilihat pada
pengaruh kepuasan kerja pada produktivitas karyawan, kehadiran, dan trun-over.
Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja dipandang sebagai variabel idependen
adalah :
1) Mentally challenged work (pekerjaan yang secara mental menantang),
keryawan lebih cenderung menyukai pekerjaan – pekerjaan yang memberi
kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuannya dan
menawarkan beragam tugas, kebebasan, dan umpan balik mengenai bagaimana
mereka bekerja dengan baik. Karakteristik ungkapan ini membuat pekerjaan
secara mental menantang.
Pekerjaan yang kurang menantang menimbulkan kebosanan sebaliknya
pekerjaan yang terlalu menantang akan mengakibatkan frustasi dan perasaan
gagal.
2) Equital reward (ganjaran yang pantas), karyawan menginginkan sistem gaji dan
kebijakan promosi yang adil dan sesuai dengan yang diharapkan. Bila gaji
kelihatan adil berdasarkan tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu
dan standart pengupahan, maka kemungkinan besar akan diperoleh kepuasan
kerja.
3) Promotion, kesempatan promosi tampaknya memiliki dampak terhadap
kepuasan kerja (luthans, 1997). Kebijakan promosi terhadap semua karyawan
dapat berdampak positif seperti prasaan senang, bahagia dan memperoleh
kepuasan atas pekerjaannya.
4) Supervisors, kemampuan penyelia dalam memberikan bantuan teknik dan
dukungan pada perilaku karyawan dapat menimbulkan kepuasan kerja
karyawan.
5) Supportive working conditions (kondisi kerja yang mendukung), karyawan akan
bekerja dalam kondisi yang baik, menarik, dan bersih. Perusahaan harus dapat
menciptakan dan memberikan fasilitas kondisi kerja yang baik supaya
karyawan dapat bekerja dengan baik dan puas.
6) Supportive colleagues (rekan kerja yang mendukung), dukungan sosial rekan
kerja dapat menimbulkan kepuasan kerja karyawankerena mereka merasa
diterima dan dibantu dalam penyelesaian tugas. Mempunyai rekan kerja yang
mendukung merupakan sumber kepuasan kerja individual. Kelompok kerja
yang baik dapat membuat kerja karyawan lebih menyenangkan.
Faktor kepuasan kerja menurut Colquitt (2013 : 97-100) dapat dilihat
dalam beberapa hal yang dapat menimbulkan dan mendorong kepuasan kerja
yaitu : satisfaction with pray, satisfaction with promotion, satisfaction with Co- woker, satisfaction with supervisor, satisfaction with work intelf. Pengertian
faktor-faktor tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut :
1) Kepuasan dengan gaji (satisfaction with pay), hal ini berhubungan dengan gaji
yang diberikan perusahaan dibanding dengan pesaing, gaji yang sesuai dengan
tanggung jawab, serta tunjangan.
2) Kepuasan dengan promosi (satisfaction with promotion), hal ini berhubungan
dengan promosi dalam perusahaan atau pengembangan karier. Seseorang dapat
mengembangkan kariernya melalui kenaikan jabatan. Pengembangan karier
yang didasarkan pada azas prestasi kerja, bersifat terbuka dan jelas dapat
berbentuk kepuasan kerja pada diri karyawan.
3) Kepuasan dengan rekan sekerja (satisfaction with Co-worker), hal ini
berhubungan dengan sifat kerja atau kepada siapa saja seseorang berinteraksi
dalam pelaksanaan pekerjaan, apakah sifat mereka mendukung atau tidak dalam
melaksanakan pekerjaan.
4) Kepuasan dalam penyelia (satisfaction with supervesior), hal ini berhubungan
dengan dukungan dari supervisor, motivasi kerja, serta gaya kepemimpinan
seorang supervisor yang memiliki karakter tertentu saat memberi perintah
dalam pelaksanaan kerja.
5) Kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri (satisfaction with work itself), hal ini
berhubungan dengan ketertarikan terhadap pekerjaan, kesenangan, dan
keberhasilan dalam menyelesaikan pekerjaan.

Kepuasan kerja adalah cara seorang pekerja merasakan pekerja pekerjaannya
yang tampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu
yang dihadapi di lngkungan pekerjaannya.
Menurut (Darmawan 2013 : 57), kepuasan kerja sebagai suatu tanggapan secara
kognisi dan efeksi dari seorang karyawan terhadap segala hasil pekerjaan atau
kondisi-kondisi lain yang berhubungan dengan pekerjaan, seperti gaji, lingkungan
kerja, rekan kerja, dan atasan.
Kepuasan kerja merupakan salah satu bentuk hasil perilakau karyawan dalam
organisasi. Selanjutnya kepuasan kerja dapat mempengaruhi perilaku kerja seperti
motivasi dan semangat kerja, produktivitas dan prestasi kerja, dan bentuk prilaku
lainya. Karyawan yang kurang puas terhadap kerjaan yang dilekukan, maka dia akan
merasa pekerjaan terasa berat dan hanya bermalas – malasan, begitu pula sebaliknya.

Menurut Gofee dan Jones (dalam Robbins 2003;326) tentang perilaku
organisasi, menyajikan beberapa kajian penting tentang budaya organisasi, merekan
telah mengidentifikasi empat jenis budaya yang dapat dirangkum sebagai berikut;
1) Budaya jaringan (tinggi pada sosiabilitas, rendah pada solidaritas).
Organisasi-organisasi ini memandang anggota sebagai kekeluarga dan sahabat,
orang saling mngenal dan senang satu sama lain. Orang dengan senang hati
memberika bantuan kepada orang lain dan secara terbuka berbagi informasi.
2) Budaya upahan (rendah pada sosiabilitas, tinggi pada solidaritas)
Organisasi – oraganisasi ini sangat berfokus pada tujuan, orang angat
bersemangat dan ditetapkan untuk mencapai tujuan. Mereka mempunyai
semangat untuk melakukan segala sesuatu secara tepat dan sangat peka
terhadap tujuan
3) Budaya frakmen (rendah pada sosiabilitas, rendah pada solidaritas)
Organisasi – organisasi ini terdiri dari kaum individualis, komitmen adalah
yang peratama dan terutama bagi anggota individu dan tugas – tugas jabatan
mereka. Dalam budaya frakmen, karyawan dinilai hanya berdasarkan
produktivitas dan mutu kerja mereka
4) Budaya komunal (tinggi pada sosiabilitas, tinggi pada solidaritas)
Katagori yang terakhir ini sangat mengharagai baik persahabatan maupun
kinerja. Model ini mempunyai rasa memiliki tetapi masih ada fokus yang ketat
pada pencapaian tujuannya.

Menurut Robbins (dalam Tika 2010;10) mengemukakan ada sepuluh karakter
budaya organisasi budaya organisasi yang dirangkum sebagai berikut.
1) Insiatif individual
Tingkat tanggung jawab, kebebasan atau indepensi yang dipunyai setiap
individu.
2) Toleransi terhadap tindakan beresiko
Pegawai dianjurkan untuk dapat bertindak agresif, inovatif, dan mengambil
resiko.
3) Pengarahan
Organisasi/perusahaan dapat diciptakan dengan jelas, sasaran dan harapan
yang di inginkan.
4) Dukungan manajemen
Para pemimpin dapat memberikan komunikasi dan arahan, bantuan serta
dukungan yang jelas terhadap bawahan.
5) Integrasi
Organi perusahaandapat mendorang unit-unit untuk bekerja dengan cara
terkoordinasi.
6) Kontrol
Alat kontrol yang dipakai adalah peraturan-peraturan atau norma-norma yang
berlaku dalam suatu organisasi atau perusahaan.
7) Identitas
Para anggota atau karyawan suatu organisasi perusahaan dapat
mengidentifikasikan diri.
8) Sistem imbalan
Imbalan yang disasarkan atas prestasi kerja pegawai.
9) Tolesansi terhadap konflik
Para pegawai/karyawan didorong untuk mengemukakan konflik dan kritik
secara tebuka.
10) Pola komunikasi
Komunikasi yang dibatasi oleh hierarki, kewenangan yang formal

Menurut Simanjuntak (2006;97) kinerja setiap pekerja atau karyawan dapat
ditingkatkan melalui dukungan antara lain dapat dirangkum sebagai berikut :
1) Budaya organisasi dan pengorganisasian.
Pengorganisasian dimaksudkan untuk memberi kejelasan bagi setiap unit kerja
dan setiap orang tentang sasaran yang harus dicapai dan apa yang harus
dilakukan untuk mencapai sasaran tersebut. Setiap orang perlu memiliki dan
memahami uraian jabatan dan uraian tugas yang jelas.
2) Penyediaan sarana dan prasarana kerja.
Demikian juga penyediaan sarana dan alat kerja langsung mempengaruhi kinerja
setiap orang.
3) Pemilihan teknologi.
Penggunaan peralatan dan teknologi maju sekarang ini bukan saja dimaksudkan
untuk meningkatkan kinerja, akan tetapi juga dipandang untuk memberikan
kemudahan dan kenyamanan kerja.
4) Kenyamanan lingkungan kerja serta kondisi.
Kondisi kerja mencakup kenyamanan lingkungan kerja, aspek keselamatan dan
kesehatan kerja, syarat-syarat kerja, sistem pengupahan dan jaminan sosial, serta
keamanan dan keharmonisan hubungan industrial. Hal-hal tersebut
mempengaruhi kenyamanan untuk melakukan tugas yang lebih lanjut
mempengaruhi kinerja setiap orang.
5) Syarat kerja.
Syarat-syarat kerja yang memuat hak dan kewajiban pekerja serta kewenangan
dan kewajiban organisasi akan memberikan kepastian bagi pekerja untuk
melaksanakan tugasnya dengan baik dan dengan penuh taggung jawab.
Pemberian kompensasi yang adil dan layak melalui sistem pengupahan akan
mendorong setiap pekerja meningkatkan kinerjanya.

Seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai-nilai dan norma, yang di
kembangkan dalam organisasi yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota- anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal.
Menurut Riani (2011; 6) suatu pola dari asumsi–asumsi dasar yang ditemukan,
diciptakan, atau dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu dengan maksud agar
organisasi belajar mengatasi internal yang sudah berjalan dengan cukup baik,
sehingga perlu di ajarkan kepada anggota–anggota baru sebagai cara yang benar
untuk memahami, pemikiran dan merasakan berkenan dengan masalah–masalah
tersebut.
Selanjutnya menurut Athos (dalam Robbin 2008:479) budaya organisasi
merupakan falsafah yang menuntun kebijakan organisasi terhadap pegawai dan
pelanggan. Sedangkan menurut Bower, budaya organisasi merupakan pekerjaan yang
dilakukan ditempat tertentu.

Terdapat banyak teori motivasi yang mulai berkembang pada dasawarsa 1950- an. Setidaknya ada enam teori yang akan dibahas untuk memahami apa yang
dimaksud dengan motivasi. Setiap teori akan berusaha untuk menguraikan berbagai
manusia itu dan dapat menjadi seperti apa. Oleh karenanya, sebuah teori motivasi
mempunyai isi dalam bentuk pandangan tertentu mengenai manusia. Isi teori
motivasi membantu kita memahami dunia ke terlibatan manajer dan karyawan saling
terlibat setiap hari. Kerena teori motivasi mencakup pengembangan manusia, isi dari
teori motivasi juga membantu manajer dan karyawan dalam dinamika kehidupan
organisasi (Dell, 1991, dalam Wahjono: 78)
Teori motivasi ini diungkapkan oleh Frederick Taylor yang menyatakan bahwa
pekerja hanya termotivasi semata-mata karena uang. Konsep ini menyatakan bahwa
seseorang akan menurun semangat kerjanya bila upah yang diterima dirasa terlalu
sedikit atau tidak sebanding dengan pekerjaan yang harus dilakukan Griffin,
(1998:259)
Menurut Wahjono (2010: 79) akan dibahas tiga teori awal tentang motivasi
(teori jenjang kebutuhan Maslow, teori X dan Y McGregor, dan teori dua faktor
Herzberg) yang merupakan teori motivasi yang paling banyak dipraktik-kan dalam
organisasi sampai saat ini dan merupakan pondasi dari teori–teori motivasi yang
kontemporer.
1) Teori Jenjang Kebutuhan Maslow
Maslow (1970, dalam Wahjono: 79) hipotesiskan bahwa dalam diri manusia
terdapat lima kebutuhan yang berjenjang. Mulai dari kebutuhan tingkat dasar yang
berupa fisiologis yang bersufat pemuasan ragawi tentang makan, minum, dan seks,
kebutuhan akan keamanan dan rasa aman, kebutuhan akan sosial, kebutuhan akan
penghargaan, sampai pada kebutuhan tertinggi yang dimiliki manusia yaitu
kebutuhan akan aktualisasi diri. Hanya akan timbul kebutuhan yang di atas mana
kala kebutuhan yang dibawahnya telah terpuaskan, begitu seterusnya sampai pada
jenjang yang tertinggi yaitu aktualisasi diri.
Menurut Robbin (2008) teori ini merupakan teori yang paling terkenal dari
Abraham Maslow. Hipotesisnya :

1. Kebutuhan flsiologis, adalah kebutuhan manusia yang bersifat fisik.
   Seperti : rasa lapar, haus, perlindungan (pakaian dan perumahan), seks,
   kebutuhan fisik lain.
2. Kebutuhan rasa aman, merupakan kebutuhan manusia yang muncul setelah
   kebutuhan fisik terpenuhi, antara lain: keselamatan dan perlindungan terhadap
   kerugian fisik dan emosional.
3. Kebutuhan sosial, ialah kebutuhan manusia yang muncul karena adanya
   interaksi sosial antara manusia satu dengan manusia lainnya, dan antara
   manusia dengan kelompok, mencakup: rasa kasih sayang, rasa memiliki, rasa
   menerima, dan persahabatan.
4. Kebutuhan penghargaan, yaitu kebutuhan manusia yang lebih bersifat
   kepentingan pribadi atau ego, mencakup faktor penghargaan eksternal, seperti:
   misalnya status, pengakuan dan perhatian.
5. Kebutuhan perwujudan atau aktualisasi diri, adalah kebutuhan seseorang
   menjadi manusia sesuai kecakapannya, antara lain: pertumbuhan, pencapaian
   potensi, dan pemenuhan kebutuhan diri.

Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai – nilai yang mempengaruhi
individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai tujuan individu. Sikap dan nilai
tersebut merupakan suatu invisible yang memberikan kekuatan untuk mendorong
individu dalam mencapai tujuan. Selain itu motivasi dapat diartikan sebagai dorongan
individu untuk melakukan tindakan karena mereka ingin melakukannya. Apabila
individu termotivasi, mereka akan membuat pilihan yang positif untuk melakukan
sesuatu karena dapat memuaskan keinginan mereka.
Menurut Robbin (2002 : 55) motivasi adalah keinginan untuk melakukan
sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan-tujuan
organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu
kebutuhan individual. Motivasi adalah kesediaan untukmengeluarkan tingkat upaya
yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu, dalam memenuhi beberapa kebutuhan individual (Robbins, 2003: 208).
Karena sangat luasnya ranah motivasi dalam peri kehidupan Indonesia, maka
untuk memahami motivasi perlu dipahami asumsi dasar motivasi. Stoner (dalam
Wahjono 2010; 78) mengatakan bahwa terdapat 4 asumsi dasar motivasi yaitu:
a. Motivasi adalah hal–hal yang baik, seseorang termotivasi karena dipuji atau
sebaliknya bekerja dengan penuh motivasi dan karenanya seseorang dipuji. 
b. Motivasi adalah satu dari beberapa faktor yang menentukan prestasi kerja
seseorang, faktor yang lain adalah kemampuan, sumber daya, kondisi tempat
kerja, kepemimpinan, dan lain – lain.
c. Motivasi bisa habis dan perlu ditambah suatu waktu, seperti pada beberapa
faktor pesikologis yang lain yang bersifat siklikal, maka pada saat berada pada
titik terendah motivasi perlu ditambah.
d. Motivasi adalah alat yang dapat dipakai manajemen untuk mengatur hubungan
pekerrjaan dalam motivasi.

Dessler (1997) berpendapat bahwa dengan adanya perencanaan dan
pengembangan karir, keuntungan yang jelas bagi pegawai adalah
kepuasan, pengembangan pribadi, dan kehidupan kerja yang berkualitas.
Beberapa manfaat strategik yang mungkin diperoleh dari pelatihan dan
pengembangan mencakup kepuasan karyawan, meningkatnya semangat,
tingkat retensi yang lebih tinggi, turnover yang lebih rendah, perbaikan
dalam penarikan karyawan, hasil akhir yang lebih baik, dan kenyataan
bahwa para karyawan yang puas akan menghasilkan para pelanggan yang
puas (Mondy, 2008). Hendaknya pimpinan lebih memberikan perhatian berupa
penghargaan yang dapat diwujudkan dalam bentuk pujian atas prestasi atau
bonus. Sedangkan untuk meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan
karyawan perlu diberi pelatihan. Hal tersebut berpengaruh besar terhadap
kepuasan kerja karyawan Ekayadi (2009). Beberapa penelitian telah dilakukan
berkaitan antara pengembangan karir dan kepuasan kerja. Ekayadi (2009) dan
Nugroho dan Kunartinah (2012) mengemukakan adanya pengaruh positif
pengembangan karir terhadap kepuasan kerja.

Karyawan yang termotivasi dan kepuasannya tinggi, membentuk sebuah
keadaan yang ideal, baik bagi perusahaan maupun karyawan itu sendiri. Keadaan
ini dapat terjadi bila ada kesamaan antara harapan karyawan dan perusahaan
dengan keadaan nyata saat ini, dimana di satu sisi perusahaan menemukan kondisi
karyawan yang dapat bekerja dengan baik dan mencapai tujuan perusahaan,
sedangkan karyawan di Pakuwon Food Festival. menemukan kondisi bahwa
segala harapan mereka berkaitan dengan karir, gaji telah diberikan oleh
perusahaan. Menurut Prabu (2005:24), faktor–faktor motivasi memiliki pengaruh
terhadap kepuasan kerja pegawai. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi
faktor faktor motivasi yang diberikan maka akan semakin tinggi pula kepuasan
kerja pegawai karyawan

Emron Edison, et all (2017:212) kepuasan kerja ini menunjukan adanya
suatu kesesuaian antara harapan dan kenyataan tentang pekerjaanya. Kepuasan
kerja ini juga berlaku bagi individu maupun kelompok. Kepuasan kerja memiliki
beberapa indikator sebagai berikut :

1. Upah: Jumlah upah yang diterima dan dianggap upah yang wajar.
2. Pekerjaan: Keadaan dimana tugas pekerjaan dianggap menarik,
   memberikan kesempatan untuk belajar dan bertanggung jawab.
3. Kesempatan promosi: Tersedia kesempatan untuk maju.
4. Penyelia: Kemampuan penyelia untuk menunjukan minat dan perhatian
   terhadap karyawan.
5. Rekan sekerja: Keadaan dimana rekan sekerja menunjukan sikap
   bersahabat dan mendorong

Anwar Prabu Mangkunegara (2007:117-119) dalam Arif Yusuf Hamali
S.S., M.M (2018:203) mengemukakan bahwa kepuasan kerja berhubungan
dengan variabel-variabel seperti :

1. Perpindahan Karyawan (Turnover)
   Kepuasan kerja lebih tinggi dihubungkan dengan turnover
   karyawan yang rendah, sedangkan karyawan yang kurang puas
   biasanya turnover-nya lebih tinggi.
2. Tingkat Ketidakhadiran (absen) kerja
   Karyawan yang kurang puas cenderung tingkat ketidak
   hadirannya (absensi) tinggi. Karyawan sering tidak hadir kerja dengan
   alasan yang tidak logis dan subjektif.
3. Umur
   Ada kecenderungan karyawan yang tua lebih merasa puasa
   daripada karyawan yang berumur relatif muda. Hal ini asumsikan
   bahwa karyawan yang tua lebih berpengalaman menyesuaikan diri
   dengan lingkungan pekerjaan, sedangkan karyawan usia muda biasanya
   mempunyai harapan yang karyawan usia muda biasanya mempunyai
   harapan yang ideal tentang dunia kerjanya, sehingga apabila antara
   harapannya dengan realita kerja terdapat kesenjangan atau ketidak
   seimbangan dapat menyebabkan karyawan menjadi jadi tidak puas.
4. Tingkat Pekerjaan
   Karyawan yang menduduki tingkat pekerjan yang lebih tinggi
   cenderung lebih puas dari pada karyawan yang menduduki tingkat
   pekerjaan yang lebih rendah. Karyawan yang tingkat pekerjaaannya
   lebih tingg menunjukkan kemampuan kerja yang baik dan aktif dalam
   mengemukakan ide-ide serta kreatif dalam bekerja.
5. Ukuran Organisai Perusahaan
   Ukuran organisasi perusahaan dapat memengaruhi kepuasan
   karyawan, hal ini karena besar kecil perusahaan berhubungan pula
   koordinasi, komunikasi, dan partisipasi karyawan.

Pengertian Kepuasan Kerja Menurut Emron Edison, et all (2017:210):
mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan seperangkat perasaan karyawan
tentang hal-hal yang menyenangkan atau tidak terhadap suatu pejerjaan yang
mereka hadapi.
Menurut Trustorini Handayani Dan Isniar Budiarti :
“Kepuasan Kerja merupakan hal yang penting dimiliki oleh setiap orang
dalam bekerja. Tingkat kepeuasan kerja yang tinggi akan mempengaruhi
seseorang dalam menyelesaikan pekerjaannya, sehingga tujuan perusahaan dapat
dicapai dengan baik. Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang
bersifat individual, setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda
sesuai dengan nilai yang berlaku dalam dirinya”.
Selanjutnya Robbins (2001:22) dalam Raeny Dwi Santy berpendapat
bahwa kepuasan kerja adalah “A general attitude toward one’s job; the difference
between the amount of rewards workers receive and the amount they believe the
should receive”.
Kepuasan Kerja menurut Anoraga (2001) dalam Vendriana Lisdiani
(2017:3):
“Pada dasarnya kepuasan kerja karyawan merupakan hal yang bersifat individual,
setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan
system nilai yang berlaku pada dirinya. Biasanya orang akan puas dengan
pekerjaan yang dijalaninya, apabila apa yang telah dikerjakannya sesuai dengan
apa yang diharapkan, sesuai dengan tujuan ia bekerja”.

Menurut Siagian (2012:207) dalam Angga Rahyu Shaputra dan Susi
Hendriani (2015) berbagai indikator yang perlu dipertimbangkan dalam
pengembangan karir adalah sebagai berikut:
a. Perlakuan yang adil dalam berkarir
Perlakuan yang adil itu hanya bisa terwujud apabila kriteria
promosi didasarkan pada pertimbangan-pertimbangan yang objektif,
rasional dan diketahui secara luas dikalangan pegawai.
b. Keperdulian para atasan langsung
Para karyawan pada umumnya mendambakan keterlibatan atasan
langsung mereka dalam perencanaan karir masing-masing. Salah satu
bentuk keperdulian itu adalah memberikan umpan balik kepada para
pegawai tentang pelaksanaan tugas masing-masing sehingga para pegawai
tersebut mengetahui potensi yang perlu diatasi. Pada gilirannya umpan
balik itu merupakan bahan penting bagi para pegawai mengenai langkah
awal apa yang perlu diambilnya agar kemungkinannya untuk
dipromosikan menjadi lebih besar.
c. Informasi tentang berbagai peluang promosi
Para pegawai pada umumnya mengharapkan bahwa mereka
memiliki akses kepada informasi tentang berbagai peluang untuk
dipromosikan.
d. Adanya minat untuk dipromosikan.
Pendekatan yang tepat digunakan dalam hal menumbuhkan minat
para pekerja untuk pengembangan karir ialah pendekatan yang fleksibel
dan proaktif. Artinya, minat untuk mengembangkan karir sangat
individualistik sifatnya. Seorang pekerja memperhitungkan berbagai faktor
seperti usia, jenis kelamin, jenis dan sifat pekerjaan sekarang, pendidikan
dan pelatihan yang ditempuh, jumlah tanggungan dan berbagai variabel
lainnya. Berbagai faktor tersebut dapat berakibat pada besarnya minat
sesorang mengembangkan karirnya.
e. Tingkat kepuasaan.
Meskipun secara umum dapat dikatakan bahwa setiap orang ingin
meraih kemajuan, termasuk dalam meniti karir, ukuran keberhasilan yang
digunakan memang berbeda-beda. Perbedaan tersebut merupakan akibat
tingkat kepuasaan, dan dalam konteks terakhir tidak selalu berarti
keberhasilan mencapai posisi yang tinggi dalam organisasi, melainkan
pula berarti bersedia menerima kenyataan bahwa, karena berbagai faktor
pembatasan yang dihadapi oleh seseorang, pekerja ”puas” apabila ia dapat
mencapai tingkat.

Lima faktor yang akan mempengaruhi baik tidaknya karier seorang
karyawan, yaitu Sutrisno (2010:166-168):

1. Sikap Atasan
   Seorang karyawan yang berprestasi bekerja, namun tidak disukai oleh
   atasan maupun rekan sekerja, maka karyawan yang demikian tidak akan
   mendapat dukungan untuk meraih karier yang lebih baik. Seorang
   karyawan yang ingin kariernya berjalan dengan baik, makan karyawan
   tersebut harus menjaga hubungan baik kepada semua orang yang ada
   didalam perusahaan tersebut, baik terhadap atasan maupun teman sekerja.
   Seorang karyawan yang ingin meniti kariernya dengan baik, maka selain
   membenahi diri dengan meningkatkan prestasi, juga perlu mem-backup
   diri dengan tingkah laku atau moral yang baik.
2. Pengalaman
   Pengalama dalam konteks ini dapat berkaitan dengan tingkah golongan
   (senioritas) seorang karyawan, walaupun hal ini masih diperdebatkan.
   Apakah seorang karyawan yang berpestasi atau sudah senior itu sudah
   pasti mampu memberikan kontribsusi yang lebih besar dari pada junior?
   Promosi jabatan bagi para senior sebaiknya bukan hanya
   mempetimbangkan pengalaman saja tetapi juga pada kemampuan dan
   keahliannya.
3. Pendidikan
   Faktor pendidikan biasanya menjadi syarat untuk duduk di sebuah
   jabatan. Faktor pendidikan memengaruhi kemulusan karier seseorang.
   Orang yang berpendidikan lebih tinggi akan memiliki pemikiran yang
   lebih baik, walaupun pada kenyataannya ditemukan fenomena sebaliknya,
   yang tentunya hal ini disebabkan adanya kesalahan dalam proses
   pembelajaran dan penilaian.
4. Prestasi
   Prestasi dapat saja terjadi dari akumualasi dari pengalaman, pendidikan
   dan lingkungan kerja yang baik. Pengaruh prestasi dalam menentukan
   jenjang karier akan sangat jelas terlihat standar untuk menduduki jabatan
   tertentu dominan berdasrkan prestasi.
5. Faktor Nasib
   Faktor nasib juga turut menentukan walapun diyakini porsinya
   sangat kecil, bahkan para ahli mengatakan faktor nasib berpengaruh
   terhadap keberhasilannya hanya 10% saja. Upaya untuk meraih karier
   yang lebih baik adalah denga bekerja kerja dan berdoa (ora et labora).

Bagian penting dalam pengembangan karir adalah mengembangkan taktiktaktik atau cara-cara yang praktis dan efektif, yang terdiri dari Mangkunegara
(2007:78-80) :

1. Menunjukkkan wewengan pekerjaan;
2. Membantu keberhasilan seorang pemimpin;
3. Berkas-berkas prestasi karyawan;
4. Bukti dan hasil kerja yang dicapai;
5. Mencari penyokong, pelindung, atau penasihat;
6. Cara untuk mencapai promosi;
7. Raihlah sukses karier sebelum usia 35 tahun;
8. Biasakan untuk mencalonkan diri;
9. Bekerja keras untuk mencapai kedudukan yang lebih tinggi;
10. Berhati-hati dalam menilai kelebihan dan kekurangan pribadi;
11. Menjauhkan diri (menghindar) dan ketidakbijaksanaan politik, seperti
    memperlihatkan ketidaksetiaan atau mengabaikan organisasi informal;
12. Menghindari kendala karena keterangan yang sempit;
13. Pilihlah jalan terbaik untuk mencapai tujuan;
14. Jangan terhalang oleh seorang atasan yang statis, seperti seseorang yang
    tidak maju dalam 3 sampai 5 tahun;
15. Pilihlah kerjaan yang mempunyai banyak tantangan dan tanggung jawab
    tidak semata-mata mencari uang;
16. Menerima kenyataan bahwa tanggung jawab tersebut selalu lebih melewati
    wewenang;
17. Melatih para pengganti;
18. Bila terjadi suatu kesalahan, buatlah suatu rencana yang tidak t terduga;
19. Mengelola keberuntungan;
20. Bersaing dalam satu lingkungan;
21. Berenang dalam arus dengan jalan yang tidak konvensional untuk
    mencapai sukses dalam karier;
22. Mundur maju dari fungsi staf agar sampai pada posisi yang tertinggi;
23. Rencanakanlah karier bersama keluarga;
24. Melihat, bertindak, dan berpikir secara jernih;
25. Mengendalikan karier dengan penuh rasa keyakinan terhadap segala
    aktivitas yang dilakukan dan selalu dalam jalan yang benar.

Menurut Siagian dalam Atik Baroroh (2013:68) pengembangan karir
adalah perubahan– perubahan pribadi yang dilakukan seseorang untuk
mencapai suatu rencana karir.
Sedangkan Pengembangan Karir menurut Samsudin (2006:141) dalam
Arif Yusuf Hamali, S.S., M.M (2018:152) adalah :
“Karir menunjukkan pada pengembangan karyawan secara individual dalam
jenjang jabatan atau kepangkatan yang dapat dicapai selama masa kerja tertentu
dalam suatu organisasi. Pengembangan karier sebagai tugas perkembangan harus
diwujudkan karyawan secara individual, sedangkan dari organisasi merupakan
kegiatan manajemen sumber daya manusia. Pengembangan karier adalah suatu
kondisi yang menunjukan adanya peningkatan status seseorang dalam suatu
organisasi pada jalur karier yang telah ditetapkan dalam organisasi yang
bersangkutan. Pengembangan karir masing-masiing anggota organisasi tertentu
saja tidak sama karena bergantung pada berbagai faktor terdahulu”.
Serta menurut Fubrin dalam Isniar Budiarti dan Trustorini Handayani
(2016:37) adalah :
“Pengembangan karir adalah aktifitas kepegawaian yang membantu pegawaipegawai merencanakan karir masa depan mereka diperusahaan agar perusahaan
dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimum”.

Indikator Motivasi Kerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2009:93)
dalam Bayu Fadillah, et all (2013:5) sebagai berikut :

1. Tanggung Jawab
   Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi terhadap pekerjaannya
2. Prestasi Kerja
   Melakukan sesuatu/pekerjaan dengan sebaik-baiknya
3. Peluang Untuk Maju
   Keinginan mendapatkan upah yang adil sesuai dengan pekerjaan
4. Pengakuan Atas Kinerja
   Keinginan mendapatkan upah lebih tinggi dari biasanya.
5. Pekerjaan yang menantang
   Keinginan untuk belajar menguasai pekerjaanya di bidangnya

Memberikan motivasi kepada pegawai oleh pimpinannya merupakan
proses kegiatan pemberian motivasi kerja, sehingga pegawai tersebut
berkemampuan untuk pelaksanaan pekerjaan dengan penuh tanggung jawab.
Tanggung jawab adalah kewajiban bawahan untuk melaksanakan tugas sebaik
mungkin yang diberikan oleh atasan, dan inti dari tanggung jawab adalah
kewajiban Siagian (2001:286). Nampaknya pemberian motivasi oleh pimpinan
kepada bawahan tidaklah begitu sukar, namun dalam praktiknya pemberian
motivasi jauh lebih rumit. Siagian (2001:287) menjelaskan kerumitan ini
disebabkan oleh:

1. Kebutuhan yang tidak sama pada setiap pegawai, dan berubah sepanjang
   waktu. Disamping itu perbedaan kebutuhan pada setiap taraf sangat
   mempersulit tindakan motivasi para manajer. Dimana sebagian besar para
   manajer yang ambisius, dan sangat termotivasi untuk memperoleh kepuasan
   dan status, sangat sukar untuk memahami bahwa tidak semua pegawai
   mempunyai kemampuan dan semangat seperti yang dia miliki, sehingga
   manajer tersebut menerapkan teori coba-coba untuk menggerakkan
   bawahannya.
2. Feeling dan emotions yaitu perasaan dan emosi. Seseorang manajer tidak
   memahami sikap dan kelakuan pegawainya, sehingga tidak ada pengertian
   terhadap tabiat dari perasaan, keharusan, emosi.
3. Aspek yang terdapat dalam diri pribadi pegawai itu sendiri seperti kepribadian,
   sikap, pengalaman, budaya, minat, harapan, keinginan, lingkunga yang turut
   mempengaruhi pribadi pegawai tersebut.
4. Pemuasan kebutuhan yang tidak seimbang antara tanggung jawab dan
   wewenang. Wewenang bersumber atau datang dari atasan kepada bawahan,
   sebagai imbalannya pegawai bertanggung jawab kepada atasan, atas tugas yang
   diterima. Seseorang dengan kebutuhan akan rasa aman yang kuat mungkin
   akan “mencari amannya saja”, sehingga akan menghindar menerima tanggung
   jawab karena takut tidak berhasil dan diberhentikan dan di lain pihak mungkin
   seseorang akan menerima tanggung jawab karena takut diberhentikan karena
   alasan prestasi kerja yang jelek (buruk). Menurut Gomes (2003:180), motivasi
   seorang pekerja untuk bekerja biasanya merupakan hal yang rumit, karena
   motivasi itu melibatkan faktor-faktor individual dan faktor-faktor
   organisasional. Yang tergolong pada faktor-faktor yang sifatnya individual
   adalah kebutuhan-kebutuhan (needs), tujuan-tujuan (goals), sikap (attitudes),
   dan kemapuan kemampuan (abilities). Sedangkan yang tergolong pada faktorfaktor yang berasal dari organisasi meliputi pembayaran atau gaji (pay),
   keamanan pekerjaan (job security),sesama pekerja (co-workes), pengawasan
   (supervision), pujian (praise), dan pekerjan itu sendiri (job itself).
   Motivasi manusia yang telah dikembangkan oleh Maslow melalui
   penjelasan bahwa motivasi dipicu oleh usaha manusia untuk memenuhi
   kebutuhan Mathis dan Jackson (2001) dalam Harry Murti (2013:3) Pada teori
   ini, Maslow mengklasifikasikan kebutuhan manusia yang diurutkan
   menjadi lima kategori. Hierarki kebutuhan Maslow terdiri atas:
   a. Fisiologis, antara lain kebutuhan akan sandang, pagan, papan dan
   kebutuhan jasmani lain.
   b. Keamanan, antara lain kebutuhan akan keselamatan dan perlindungan
   terhadap kerugian fisik dan emosional.
   c. Sosial, antara lain kasih sayang, rasa saling memiliki, diterima-baik,
   persahabatan.
   d. Penghargaan, antara lain mencakup faktor penghormatan diri seperti harga
   diri, otonomi, dan prestasi; serta faktor penghormatan diri luar seperti
   misalnya status, pengakuan dan perhatian.
   e. Aktualisasi Diri, merupakan dorongan untuk menjadi seseorang atau
   sesuai ambisinya yang mencakup pertumbuhan, pencapaian potensi, dan
   pemenuhan kebutuhan diri.

Prinsip-prinsip dalam memotivasi kerja karyawan yaitu :

1. Prinsip Partisipasi, dalam memotivasi kerja, karyawan perlu diberikan
   kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan
   dicapai oleh pemimpin.
2. Prinsip Komunikasi, pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang
   berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, denga informasi yang jelas,
   karyawan akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
3. Prinsip Mengakui Andil Bawahan, pemimpin mengakui bahwa bawahan
   (karyawan) mempunyai andil di dalam usaha pencapaian tujuan.
   Karyawan akan lebih mudah dimotivasi kerjanya dengan pengakuan
   tersebut.
4. Prinsip Pendeglasian Wewenang, pemimpin yang memberikan otoritas
   atau wewenang kepada karyawan bawahan untuk sewaktu-waktu dapat
   mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan
   membuat karyawan yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk
   mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.
5. Prinsip Memberi Perhatian, pemimpin memberikan perhatian terhadap apa
   yang diinginkan karyawan bawahan, akan memotivasi karyawan bekerja
   apa yang diharapkan oleh pemimpin

Motivasi Kerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2009:93) dalam
Bayu Fadillah, et all (2013:5)
“Motivasi adalah suatu dorongan kebutuhan dalam diri pegawai yang perlu
dipenuhi agar pegawai tersebut dapat menyesuaikan diri dengan lingkungannya
serta mampu mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dengan kata lain, motivasi
merupakan sebuah energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri guna
mencapai tujuan tertentu”.
Sedangkan Motivasi menurut Sutrisno (2010:109) dalam Arif Yusuf
Hamali, S.S., M.M (2018:133) adalah sebagai berikut :
“Motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseoang untuk melakukan suatu
aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan sebagai faktor
pendorong perilaku seseorang. Setiap aktivitas yang dilakukan oleh seseorang
pasti memiliki suatu faktor yang mendorong aktivitas tersebut. Faktor pendorong
dari seseorang untuk melakukan suatu akivitas tertentu pada umumnya adalah
kebutuhan serta keinginan orang tersebut. Kebutuhan dan keinginan seseorang
berbeda dengan kebutuhan dan keinginan orang lain. Perbedaan kebutuhan dan
keinginan seseorang itu terjadi karena proses mental yang terjadi dalam diri orang
tersebut. Proses mental itu merupakan pembentukan persepsi pada diri orang yang
bersangkutan dan proses pembentukan persepsi diri pada hakikatnya merupakan
proses belajar seseorang terhadap segala sesuatu yang dilihat dan dialaminya dari
lingkungan yang ada di sekitarnya”.

Penempatan Kerja meliputi Suwatno (2003) dalam Patricia Runtuwene, et
all (2016:4) sebagai berikut:

1. Pendidikan
   Pendidikan yang harus dimiliki oleh seorang karyawan, pendidikan
   minimum yang disyaratkan meliputi Pendidikan yang disyaratkan dan
   Pendidikan alternatif.
2. Pengetahuan kerja
   Pengetahuan yang harus dimiliki oleh seorang karyawan dengan wajar
   yaitu pengetahuan kerja ini sebelum ditempatkan dan yang baru diperoleh
   pada waktu karyawan tersebut bekerja dalam pekerjaan tersebut.
3. Keterampilan
   Kecakapan atau keahlian untuk melakukan suatu pekerjaan yang harus
   diperoleh dalam praktek, keterampilan kerja ini dapat dikelompokan
   menjadi 3 (tiga) kategori yaitu:
   a. Keterampilan mental, seperti menganalisa data, membuat keputusan
   dan lain-lain.
   b. Keterampilan fisik, seperti membetulkan listrik, mekanik dan lain lain.
   c. Keterampilan sosial, seperti mempengaruhi orang lain, mewarkan
   barang atau jasa dan lain-lain.
4. Pengalaman kerja
   Pengalaman seorang pegawai untuk melakukan pekerjaan tertentu.
   Pengalaman kerja dapat menjadi bahan pertimbangan untuk :
   a. Pekerjaan yang harus ditempatkan.
   b. Lamanya melakukan pekerjaan.

Menurut Bambang Wahyudi yang dikutip Suwatno (2003:129) dalam
melakukan penempatan pegawai hendaknya mempertimbangkan faktor-faktor
sebagai berikut:

1. Pendidikan
   Pendidikan yang harus dimiliki oleh seorang pegawai, pendidikan
   minimum yang disyaratkan meliputi:
   a. Pendidikan yang disyaratkan
   b. Pendidikan alternatif
2. Pengetahuan kerja
   Pengetahuan yang yang harus dimiliki oleh seorang pegawai dengan wajar
   yaitu pengetahuan kerja ini sebelum ditempatkan dan yang baru diperoleh
   pada waktu pegawai tersebut bekerja dalam pekerjaan tersebut.
3. Keterampilan kerja
   Kecakapan atau keahlian untuk melakukan suatu pekerjaan yang harus
   diperoleh dalam praktek, keterampilan kerja ini dapat dikelompokan
   menjadi 3 (tiga) kategori yaitu:
   a. Keterampilan mental, seperti menganalisa data, membuat keputusan
   dan lain-lain.
   b. Keterampilan fisik, seperti membetulkan listrik, mekanik dan lain lain.
   c. Keterampilan sosial, seperti mempengaruhi orang lain, menawarkan
   barang atau jasa dan lain-lain.
4. Pengalaman kerja
   Pengalaman seorang pegawai untuk melakukan pekerjaan tertentu.
   Pengalman kerja dapat menjadi bahan pertimbangan untuk :
   a. Pekerjaan yang harus ditempatkan.
   b. Lamanya melakukan pekerjaan

Setiap pekerjaan yang dilaksanakan pada dasarnya mempunyai tujuan.
Tujuan berfungsi untuk mengarahkan prilaku, begitu juga dengan penempatan
pegawai, manajemen sumber daya manusia, menempatkan seorang pegawai atau
calon pegawai dengan tujuan antara lain agar pegawai bersangkutan lebih berdaya
guna dalam melaksakan pekerjaaan yang dibebankan, serta untuk
meningkatkan kemampuan dan keterampilan sebagai dasar kelancaran tugas.
Menurut B. Siswanto Sastrohadiwiryo yang dikutip oleh suwatno
(2003:133) maksud diadakan penempatan pegawai adalah untuk menempatakan
pegawai sebagai unsur pelaksana pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan
kriteria sebagai berikut:

1. Kemampuan
2. Kecakapan
3. Keahlian

Penempatan Kerja menurut Suwatno 2003 dalam Patricia Runtuwene, et
all (2016:4) adalah sebagai berikut :
“Menyatakan bahwa Penempatan Kerja adalah pegawai yang telah lulus seleksi
kemudian akan ditempatkan oleh manajer dimana manajer perlu memperhatikan
beberapa faktor yang harus diperhatikan dalam penempatan kerja pegawai demi
kelangsungan perusahaan dan Pengalaman kerja.”
Sedangkan menurut Yulizar (2014) dalam Ni Made Muliani, et all
(2016:4) adalah sebagai berikut :
“Menyatakan bahwa jika seseorang karyawan ditempatkan pada posisi yang tepat
sesuai dengan keahliannya maka semakin tinggi tingkat kepuasan kerjanya,
sebaliknya jika ditempatkan pada posisi yang kurang tepat maka kepuasan
kerjanya akan menurun. Kebiasaan yang terjadi biasanya penempatan yang terjadi
masih ada sebagian karyawan bekerja tidak sesuai latar belakang pendidikannya
dan pengalaman yang kurang”.
Serta Menurut Ardana, et all (2012:82) dalam I Putu Satria Wira Kusuma
(2014:4) adalah sebagai berikut:
“Penempatan adalah proses mencocokan atau membandingkan kualifikasi yang
dimiliki dengan persyaratan pekerjaan, dan sekaligus memberikan tugas, pekerjaan
kepada calon karyawan untuk dilaksanakan. Ketepatan dalam menetapkan karyawan
dengan kesesuaian bidang dan keahlian menjadi sebuah keharusan dari sebuah
perusahaan”.

Menurut Harsuko 2011 bahwa ada 3 jenis dasar kriteria kinerja
yaitu:

1. Kriteria berdasarkan sifat memusatkan diri pada karakteristik pribadi
   seseorang karyawan. Loyalitas, keandalan, kemampuan
   berkomunikasi, dan keterampilan memimpin merupakan sifat-sifat
   yang sering dinilai selama proses penilaian. Jenis kriteria ini
   memusatkan diri pada bagaimana seseorang, bukan apa yang dicapai
   atau tidak dicapai seseorang dalam pekerjaanya.
2. Kriteria berdasarkan perilaku terfokus pada bgaimana pekerjaan
   dilaksanakan. Kriteria semacam ini penting sekali bagi pekerjaan
   yang membutuhkan hubungan antar personal. Sebagai contoh apakah
   SDMnya ramah atau menyenangkan.
3. Kriteria berdasarkan hasil, kriteria ini semakin populer dengan makin
   ditekanya produktivitas dan daya saing internasional. Kreteria ini
   berfokus pada apa yang telah dicapai atau dihasilkan ketimbang
   bagaimana sesuatu dicapai atau dihasilkan.
   Riani 2011 kriteria yang digunakan untuk menilai kinerja
   karyawan adalah sebagai berikut:
4. Quantity of Work (kuantitas kerja): jumlah kerja yang dilakukan
   dalam suatu periode yang ditentukan.
5. Quality of Work (kualitas kerja): kualitas kerja yang dicapai
   berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan ditentukan.
6. Job Knowledge (pengetahuan pekerjaan): luasnya pengetahuan
   mengenai pekerjaan dan keterampilannya.
7. Creativeness (kreativitas): keaslian gagasan-gagasan yang
   dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan
   persoalanpersoalan yang timbul.
8. Cooperation (kerja sama): kesedian untuk bekerjasama dengan orang
   lain atau sesama anggota organisasi.
9. Dependability (ketergantungan): kesadaran untuk mendapatkan
   kepercayaan dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja.
10. Initiative (inisiatif): semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru
    dan dalam memperbesar tanggung jawabnya.
11. Personal Qualities (kualitas personal): menyangkut kepribadian,
    kepemimpinan, keramah-tamahan dan integritas pribadi.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan baik hasil
maupun perilaku kerja menurut Kasmir (2016 : 189-193) yaitu :

1. Kemampuan dan keahlian
   Merupakan kemampuan atau skill yang dimilki seseorang
   dalam suatu pekerjan. Semakin memiliki kemampuan dan keahlian
   maka akan dapat menyelesaikan pekerjaannya secara benar, sesuai
   dengan yang telah ditetapkan.
2. Pengetahuan
   Maksudnya adalah pengetahuan tentang pekerjaan.
   Seseorang yang memiliki pengetahuan tentang pekerjaan secara baik
   akan memberikan hasil pekerjaan yang baik, demikian pula
   sebaliknya.
3. Rancangan kerja
   Merupakan rancangan pekerjaan yang akan memudahkan
   karyawan dalam mencapai tujuannya. Artinya jika suatu pekerjaan
   memiliki rancangan yang baik, maka akan memudahkan untuk
   menjalankan pekerjaan tersebut secara tepat dan benar.
4. Kepribadian
   Yaitu kepribadian seseorang atau karakter yang dimiliki
   seseorang. Setiap orang memiliki kepribadian atau karekter yang
   berbeda satu sama lainnya. Seseorang yang memiliki kepribadian
   atau karakter yang baik, akan dapat melakukan pekerjaan secara
   sungguh-sungguh penuh tanggung jawab sehingga hasil
   pekerjaannya juga baik.
5. Motivasi kerja
   Motivasi Kerja merupakan dorongan bagi seseorang untuk
   melakukan pekerjaan. Jika memiliki dorongan yang kuat dari dalam
   dirinya atau dorongan dari luar dirinya, maka karyawan akan
   terangsang atau terdorong untuk melakukan sesuatu dengan baik.
6. Kepemimpinan
   Kepemimpianan merupakan perilaku seseorang pemimpin
   dalam mengatur, mengelola dan memerintah bawahannya untuk
   mengerjakan suatu tugas dan tanggung jawab yang diberikannya.
7. Gaya kepemimpinan
   Merupakan gaya atau sikap seseorang pemimpin dalam
   mengahadapi atau memerintahkan bawahannya.
8. Budaya organisasi
   Merupakan kebiasaan-kebiasaan atau norma-norma yang
   berlaku dan dimilik suatu organisasi atau perusahaan. Kebiasaankebiasaan atau norma- norma ini mengatur hal-hal yang berlaku dan
   diterima secara umum serta harus dipatuhi oleh segenap anggota
   suatu perusahaan.
9. Kepuasan kerja
   Merupakan perasaan senang atau gembira, atau perasaan
   suka seseorang sebelum dan setelah melakukan suatu pekerjaan. Jika
   karyawan merasa senang atau gembira atau suka untuk bekerja, maka
   hasil pekerjaannya pun akan berhasil baik.
10. Lingkungan kerja disekitar
    Merupakan suasana atau kondisi lokasi tempat bekerja.
    Lingkungan kerja dapat berupa ruangan, layout, sarana dan prasana,
    serta hubungan kerja dengan sesama rekan kerja. Jika lingkungan
    kerja dapat membuat suasana nyaman dan memberikan ketenangan
    maka akan membuat suasana kerja menjadi kondusif, sehingga dapat
    meningkatkan hasil kerja seseorang menjadi lebih baik, karena
    bekerja tanpa gangguan. Namun sebaliknya jika suasana atau kondisi
    lingkukngan kerja tidak memberikan kenyamanan atau ketenangan,
    maka akan berakibat suasana kerja menjadi terganggu yang pada
    akhirnya akan mempengaruhi dalam bekerja. Dengan demikian,
    dapat dikatakan bahwa lingkungan kerja memengaruhi kinerja
    seseorang.
11. Loyalitas
    Merupakan kesetiaan karyawan untuk tetap bekerja dan
    membela perusahaan dimana tempatnya bekerja.
12. Komitmen
    Merupakan kepatuhan karyawan untuk menjalankan
    kebijakan atau peraturan perusahaan dalam bekerja.
13. Disiplin kerja
    Merupakan usaha karyawan untuk menjalankan aktivitas
    kerjanya secara sungguh-sungguh. Disiplin kerja dalam hal ini dapat
    berupa waktu, misalnya masuk kerja selalu tepat waktu. Kemudian
    disiplin dalam mengerjakan apa yang diperintahkan kepadanya
    sesuai dengan perintah yang harus dikerjakan. Karyawan yang
    disiplin akan memngaruhi kinerja. Dari beberapa faktor yang
    mempengaruhi kinerja karyawan diatas peneliti hanya mengangkat
    dua faktor yang telah disesuaikan dengan keadaan obyek penelitain,
    yaitu faktor lingkungan kerja dan disiplin kerja.