Tag: Akutansi

Bernardin dalam Robbins (2013:66) mengemukakan bahwa
kinerja dapat dikatakan baik bila karyawan memenuhi hal sebagai
berikut :
1) Kualitas kerja yaitu penilaian terhadap karyawan berdasarkan
standar hasil kerja, ketepatan, ketelitian dan kebersihan. Diukur
dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan
serta kesempurnaan tugas terhadap ketrampilan dan kemampuan
karyawan.
2) Kuantitas yaitu penilaian terhadap karyawan berdasarkan jumlah
dari hasil kerja di saat normal atau tidak normal. Dapat diukur dari
persepsi karyawan terhadap jumlah aktivitas yang ditugaskan
beserta hasilnya.
3) Waktu produksi (production time) merupakan penilaian terhadap
karyawan berdasarkan penyelesaian pekerjaan sesuai rencana,
memenuhi target, berdasarkan tanggal yang ditentukan dan waktu
yang ditetapkan. diukur dari persepsi karyawan terhadap suatu
aktivitas yang diselesaikan dari awal waktu sampai menjadi output

Penilaian kinerja penting dilakukan untuk mengukur dan
mengevaluasi kinerja karyawan walaupun sering kali dianggap negatif
bagi karyawan.Padahal penilaian kinerja sangat bermanfaat baik bagi
perusahaan maupun karyawan. proses penilaian kinerja menurut
Mondy (2013:151), yaitu:

1. mengidentifikasi tujuan-tujuan penilaian spesifik
2. menetapkan kriteria-kriteria kinerja dan mengkomunikasikannya
   kepada karyawan
3. memeriksa pekerjaan yang dijalankan
4. menilai kinerja
5. mendiskusikan penilaian bersama karyawan

Kinerja karyawan merupakan hal yang mempengaruhi seberapa
besar karyawan tersebut memberikan kontribusinya kepada suatu
entitas. Menurut Prabu Mangkunegara (2019:15), “kinerja karyawan
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggungjawab yang diberikan kepadanya”.
Sedangkan menurut Prawirosentono dalam Sutrisno (2016:87)
juga mengatakan bahwa “kinerja karyawan adalah hasil kerja yang
dapat dicapai oleh karyawan dalam suatu organisasi, sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya
pencapaian tujuan organisasi”.
Kinerja karyawan biasanya dilakukan pengukuran melalui
kualitas dan kuantitas berdasarkan pelaksanaan pekerjaan dan
kepuasan yang dirasakan oleh karyawan tersebut selama bekerja di
suatu perusahaan

Kinerja merupakan suatu hasil yang dicapai oleh seorang
karyawan untuk tujuan yang diharapkan. Kinerja berasal dari kata
performance yang berarti hasil pekerjaan atau prestasi kerja (Wibowo,
2016:111). Kinerja sangat penting dalam rangka memajukan
perusahaan apabila kinerja yang ada dalam sebuah perusahaan baik,
maka tujuan perusahaan pun dapat tercapai dengan baik juga.
Menurut Rivai dan Basri dalam Kaswan (2015:58) “kinerja
adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan
selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan
dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau
sasaran, kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah
disepakati bersama”.
Kinerja tidak hanya tentang hasil kerja melainkan bagaimana
proses berlangsungnya suatu pekerjaan tersebut. Untuk
mendeskripsikan kinerja dengan akurat harus memperhatikan tiga
unsur yaitu: sasaran, ukuran, penilaian.

Menurut (Abdurrahman Saleh Abdullah, 2007)
Menjelaskan pendidikan sebagai suatu proses yang dibangun oleh
masyarakat untuk memimpin generasi baru menuju kemajuan
tertentu menurut kapasitas yang berguna untuk mencapai tingkat
kemajuan tertinggi. Kualitas dan kemampuan pegawai untuk
meningkatkan kinerja dipengaruhi oleh tingkat pendidikan.
Pendidikan memberikan pengetahuan tidak hanya secara langsung
berkaitan dengan pelaksanaan tugas, tetapi juga menjadi dasar
pengembangan diri dan kemampuan untuk menggunakan segala
fasilitas yang tersedia kelancaran pelaksanaan tugas.

Menurut (Candra and Ardana 2016), Pengalaman kerja
adalah keahlian atau keterampilan yang dimiliki oleh seorang
karyawan yang diperoleh dalam pekerjaan mereka sebelumnya.
Pengalaman kerja meliputi perluasan pekerjaan saat ini, transfer
pekerjaan, promosi, demosi dan sementara dengan perusahaan
lain. Menurut (Ginting et al. 2021), pengaruh pengalaman
terhadap kinerja adalah suatu masalah yang tunduk pada banyak
kesalahpahaman dan spekulasi. Pengalaman kerja dianggap
menjadi indikator yang baik dari produktivitas karyawan. Ada
hubungan positif antara senioritas dan pencapaian. Senioritas dan
pengalaman adalah indikator kepuasan kerja yang lebih baik
daripada usia seseorang

Adapun indikator untuk mengukur kinerja karyawan
menurut (Kasmir, 2016) adalah:

1. Kualitas (mutu)
   Kualitas merupakan suatu tingkatan dimana proses atau hasil
   dari penyelesaian suatu kegiatan mendekati titik kesempurnaan.
2. Kuantitas (jumlah)
   Kuantitas merupakan produksi yang dihasilkan dapat
   ditunjukkan dalam bentuk uang, jumlah unit, jumlah siklus
   kegiatan yang diselesaikan.
3. Waktu (jangka waktu)
   Waktu merupakan dimana kegiatan tersebut dapat diselesaikan,
   atau suatu hasil produksi dapat dicapai dengan batas waktu yang
   telah ditetapkan sebelumnya.
4. Penekanan biaya
   Penekanan biaya artinya pengawasan sangat diperlukan dalam
   rang mengendalikan aktivitas karyawan agar tidak meleset dari
   yang sudah dianggarkan.
5. Pengawasan
   Pengawasan artinya pengawasan sangat diperlukan dalam
   rangka mengendalikan aktivitas karyawan agar tidak meleset
   dari yang sudah direncanakan atau ditetapkan.
6. Hubungan antar karyawan
   Hubungan antar karyawan maksudnya dalam hubungan ini
   diukur apakah seorang karyawan mampu untuk mengembangkan
   peranan saling menghargai niat baik dan kerja sama antara
   karyawan yang satu dengan yang lainnya.
   Menurut (Ranupandojo & Husnan, 2022) mengungkapkan
   indikator kinerja meliputi:
7. Kualitas kerja yang terdiri dari empat indikator yaitu ketepatan
   waktu, ketelitian, kemampuan, dan keterampilan pegawai;
8. Kuantitas kerja terdiri dari dua indikator yaitu memenuhi
   standar kinerja,dan pekerjaan rutin terlaksana dengan cepat;
9. Keandalan terdiri dari tiga indikator yaitu inisiatif, rajin, dan
   kemampuandalam bekerja
10. Sikap terdiri dari dua indikator yaitu loyalitas dan tanggung
    jawabpegawai, dan kerjasama tim

Menurut (Nababan et al. 2016) tujuan penilaian kinerja
yaitu:

1. Untuk menyesuaikan kompensasi.
2. Memperbaiki kinerja.
3. Kebutuhan latihan dan juga pengembangan.
4. Untuk pengambilan keputusan dalam penempatan, promosi,
   mutasi, pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga
   kerja.
5. Untuk kepentingan penelitian karyawan.
6. Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain karyawan.
   Sedangkan menurut (Mangkunegara, 2000) tujuan penilaian
   kinerjasebagai berikut:
7. Pengambilan keputusan yang digunakan untuk prestasi,
   pemberhentian dan besarnya balas jasa.
8. Mengukur kineja seorang karyawan
9. Untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam
   perusahaan.
10. Untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal
    kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan,
    kondisi kerja dan pengawasan.
11. Untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang
    berada di dalam organisasai.
12. Untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan agar tercapai
    performance yang baik.
13. Untuk dapat melihat kekurangan atau kelemahan serta
    meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya
14. Untuk Menentukan kriteria, seleksi dan penempatan karyawan.
15. Untuk memperbaiki dan mengembangkan kecakapan
    karyawan.
16. Untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian tugas (job
    description)

Sedangkan Menurut (Kartikasari and Djastuti 2017), Faktor
-faktor yang mempengaruhi kinerja seorang karyawan adalah:

1. Karakteristik Orang seperti pikiran, perilaku, budi pekerti dan
   tabiat.
2. Input, faktor yang berasal dari dalam
3. Output, faktor yang berasal dari luar
4. Konsekuensi, dampak yang terjadi dari suatu keputusan yang
   diambil
5. Umpan Balik, respons atau tanggapan dari seorang karyawan
   Menurut (Basalamah 2018) faktor –faktor yang
   mempengaruhi kinerja yaitu:
6. Pendidikan, salah satu faktor dalam pengembangan sumber
   daya manusia karena dapat menambah wawasan nya dalam
   berfikir maupun pola perilakunya setiap hari agar menjadi lebih
   baik.
7. Pengalaman kerja, seorang karyawan yang berpengalaman
   mempunyai atau menemukan ide –ide baru dalam memecahkan
   masalah yang sebelumnya pernah terjadi.
8. Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan teknis,
   teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan
   dan pelatihan

Kinerja adalah hasil usaha individu atau dalam pelaksanaan
kewajiban uraian tugas yang telah ditetapkan dalam rangka
mencapai hasil tujuan yang diberikan organisasi kepada setiap
anggota organisasi. Pada dasarnya kinerja adalah usaha dan
tanggung jawab seseorang individu atau karyawan dalam
pelaksanaan pekerjaan menuntut kinerja organisasi adalah kegiatan
dan hasil oleh setiap individu dan kelompok pekerjaan dalam
rangka mencapai peningkatan performa bisnis (Samudera, 2022),
Menurut (Ginting, Nagara, and . 2021), kinerja merupakan
istilah yang berasal dari kata job performance atau actual
performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya
yang dicapai seseorang. Selanjutnya, menurut (Pratama & Kudus,
2018), kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan
kemampuan untuk melakukan tugas atau pekerjaan. Anda harus
memiliki tingkat kemauan dan Tingkat kemampuan tertentu.
Dalam pengertian yang lebih rinci dijelaskan bahwa kinerja
adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan
persyaratan-persyaratan pekerjaan (Job Requirement). Suatu
pekerjaan mempunyai persyaratan tertentu untuk dapat dilakukan
dalam mencapai tujuan yang disebut juga sebagai standar
pekerjaan (Job Standar). Standar Kinerja adalah tingkat yang
diharapkan pada suatu pekerjaan tertentu untuk dapat diselesaikan,
dan merupakan perbandingan atas tujuan atau target yang ingin
dicapai (Bangun, 2012).
Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh
seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai
dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam
rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara
legal, tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan moral maupun
etika (Kartikasari and Djastuti 2017).

Menurut (Kartikasari and Djastuti 2017), indikator yang
digunakan untuk mengukur pelatihan adalah sebagai berikut:

1. Rekrutmen dan seleksi Trainee dan trainer, adanya ketepatan
   rekrutmen peserta dan instruktur pelatihan yang dilakukan oleh
   pimpinan.
2. Materi pelatihan dengan tuntutan pekerjaan, adanya relevansi
   materi pelatihan yang diberikan oleh instruktur dengan
   pekerjaan.
3. Ketepatan metode pelatihan, adanya ketepatan metode
   pelatihan yang diterapkan oleh instruktur dalam melakukan
   pelatihan.
4. Penempatan trainee pada pekerjaannya setelah pelatihan,
   adanya kesesuaian penempatan karyawan oleh pimpinan
   dengan pelatihan yang pernah diikuti.
5. Kompensasi karyawan setelah pelatihan, adanya ketersediaan
   kompensasi finansial dan non finansial yang disiapkan bagi
   karyawan yang telah mengikuti pelatihan.
6. Dampak pelatihan terhadap kinerja karyawan, adanya
   kesesuaian pelatihan yang pernah diikuti dengan kinerja
   karyawan.
7. Proses dan pelaksanaan pelatihan, adanya ketepatan proses
   pelaksanaan pelatihan yang diterapkan di tempat pelatihan.
8. Evaluasi pelaksanaan pelatihan, adanya ketepatan evaluasi
   pelaksanaanpelatihan yang diterapkan di tempat pelatihan.
   Menurut Mangkunegara (dalam Sudarso Yoyo, 2018)
   di antaranya:
9. Instruktur Mengingat pelatih umumnya berorientasi pada
   peningkatan keterampilan, maka para pelatih yang di pilih
   untuk memberikan materi pelatihan harus benar-benar memiliki
   kualifikasi yang memadai sesuai bidangnya, personal, dan
   kompeten, selain itu pendidikan instruktur pun harus benar-
   benar baik untuk melakukan pelatihan.
10. Peserta pelatihan tentunya harus diseleksi berdasarkan
    persyaratan tertentu dan kualifikasi yang sesuai, selain itu
    peserta pelatihan juga harus memiliki semangat yang tinggi
    untuk mengikuti pelatihan.
11. Materi Pelatihan sumber daya manusia merupakan materi atau
    kurikulum yang sesuai dengan tujuan pelatihan sumber daya
    manusia yang hendak dicapai oleh perusahaan dan materi
    pelatihan pun harus update agar si peserta dapat memahami
    masalah yang terjadi pada kondisi yang sekarang.
12. Metode pelatihan akan lebih menjamin berlangsungnya
    kegiatan pelatihan sumber daya manusia yang efektif apabila
    sesuai dengan jenis materi dan komponen peserta pelatihan.
13. Tujuan Pelatihan merupakan tujuan yang ditentukan, khususnya
    terkait dengan penyusunan rencana aksi (action play) dan
    penetapan sasaran, serta hasil yang diharapkan dari pelatihan
    juga harus disosialisasikan sebelumnya kepada para peserta,
    agar peserta dapat memahami pelatihan tersebut.

Menurut (Kaswan M ,2018), Melaksanakan pelatihan yang
efektif akan membawa manfaat baik bagi instansi, karyawan serta
tumbuh dan terpeliharanya hubungan yang harmonis antara
organisasi. Keuntungan-keuntungan itu bagi :

1. Organisasi
   a) Peningkatan produktivitas kerja organisasi.
   b) Terwujudnya hubungan yang serasi antara bawahan dan
   atasan.
   c) Terjadinya proses pengambilan keputusan yang lebih
   cepat karena melibatkan karyawan yang bertanggung
   jawab.
   d) Meningkatkan semangat kerja seluruh karyawan dalam
   organisasi
   e) jalannya komunikasi yang efektif .
   f) Memperlancar Mendorong sikap keterbukaan
   manajemen melalui gaya manajemen yang partisipatif.
   g) Penyelesaian konflik yang fungsional sehingga tercipta
   rasa persatuan dan kekeluargaan.
2. Individu (Karyawan)
   a) Membantu karyawan membuat keputusan dengan lebih
   baik.
   b) Meningkatkan kemampuan karyawan dalam
   menyelesaikan masalah kerja.
   c) Terjadinya internalisasi dan operasionalisasi faktor-
   faktor motivational, seperti pengakuan, prestasi,
   pertumbuhan, tanggung jawab dan kemajuan.
   d) Timbulnya dorongan dalam diri para karyawan untuk
   terus meningkatkan kemampuannya.
   e) Peningkatan kemampuan karyawan mengatasi masalah
   stress, frustrasi dan konflik.
   f) Meningkatnya kepuasan kerja.
   g) Semakin besar pengakuan atas kemampuan seseorang.
   h) Mengurangi ketakutan menghadapi tugas-tugas baru di
   masa yang akan datang.
3. Hubungan sesama
   a) Terjadinya proses komunikasi yang efektif.
   b) Adanya persepsi yang sama tentang tugas-tugas yang
   harus diselesaikan.
   c) Ketaatan semua pihak terhadap ketentuan yang bersifat
   normative.
   d) Terdapatnya iklim yang baik bagi pertumbuhan seluruh
   karyawan.
   e) Menjadikan organisasi sebagai tempat yang lebih
   menyenangkan untuk berkarya.

Menurut (Putri, 2016), indikator yang digunakan untuk
mengukur pengalaman kerja adalah masa kerja, keterampilan yang
dimiliki, serta penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan.
Menurut (Basalamah 2018), ada beberapa hal untuk menentukan
berpengalaman tidaknya seseorang karyawan yang sekaligus
sebagai indikator pengalaman kerja sebagai berikut:

1. Lama waktu/masa kerja
   Ukuran tentang lama waktu atau masa kerja yang telah
   ditempuh seseorang dapat memahami tugas-tugas suatu
   pekerjaan dan telah melaksanakan dengan baik.
2. Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki
   Pengetahuan merujuk pada konsep, prinsip, prosedur,
   kebijakan atau informasi lain yang dibutuhkan oleh pegawai.
   Pengetahuan juga mencakup kemampuan untuk memahami dan
   menerapkan informasi pada tanggung jawab pekerjaan.
   Sedangkan keterampilan merujuk pada kemampuan fisik yang
   dibutuhkan untuk mencapai atau menjalankan suatu tugas atau
   pekerjaan.
3. Penguasaan pekerjaan dan peralatan
   Tingkat penguasaan seseorang dalam melaksanakan aspek-
   aspek teknik peralatan dan teknik pekerjaan.
   Menurut (Foster, 2001) indikator yang digunakan dalam
   pengukuran pengalaman kerja adalah:
4. Lama waktu/ masa kerja seseorang lamanya masa waktu
   seseorang bekerja atau masa kerja yang telah ditempuh
   seseorang dapat memahami berbagai tugas dalam pekerjaan
   dengan baik.
5. Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan. Tingkat
   penguasaan seseorang dalam pelaksanaan segala aspek baik
   dari teknik peralatan maupun teknik pekerjaan

Menurut (Candra and Ardana 2016), manfaat masa kerja
seseorang yang telah memiliki masa kerja lebih lama apabila
dibandingkan dengan orang lain akan memberikan manfaat
seperti:

1. Mendapatkan kepercayaan yang semakin baik dari orang lain
   dalam melaksanakan tugasnya.
2. Kewibawaan akan semakin meningkat sehingga dapat
   mempengaruhi orang lain untuk bekerja sesuai dengan
   keinginannya.
   Menurut (Pitriyani & Halim, 2019) manfaat pengalaman
   kerjadiantaranya:
3. Meningkatkan kecermatan individu dalam mengerjakan suatu
4. Meningkatkan kualitas teknik dan keterampilan karyawan
   sehingga dapat meningkatkan produktivitas.
   Menurut (Heriyanto & Yulianti, 2018) menjelaskan
   manfaat pengalamankerja adalah untuk:
5. Kepercayaan
6. kewibawaan
7. Mempermudah saat pelaksanaan pekerjaan
8. Memperoleh penghasilan

Menurut Mahmudi (2005: 21), kinerja merupakan suatu kontruk
multimensional yang mencakup banyak faktor yang mempengaruhinya. Faktor-
faktor yang mempengaruhi kinerja adalah:
a. Faktor personal/individual, meliputi: pengetahuan, keterampilan (skill),
kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh
setiap individu.
b. Faktor kepemimpinan, meliputi: kualitas dalam memberikan dorongan
semangat, arahan, dan dukungan yang diberikan manejer dan team leader.
c. Faktor tim, meliputi: kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh
rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakkan
dan keeratan anggota tim.
d. Faktor sistem, meliputi: sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang
diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kinerja dalam
organisasi.
e. Faktor kontekstual (situasional), meliputi: tekanan dan perubahan lingkungan
eksternal dan internal

Dalam Mardiasmo (2002:122), manfaat pengukuran kinerja adalah:
a. Memberikan pemahaman mengenai ukuran yang digunakan untuk menilai
kinerja manajemen.
b. Memberikan arah untuk mencapai target kinerja yang telah ditetapkan.
c. Untuk memonitor dan mengevaluasi pencapaian kinerja dan
membandingkannya dengan target kinerja serta melakukan tindakan korektif
untuk memperbaiki kinerja.
d. Sebagai dasar untuk memberikan penghargaan dan hukuman (reward &
punishment) secara obyektif atas pencapaian pretasi yang diukur sesuai dengan
sistem pengukuran kinerja yang telah disepakati.
e. Sebagai alat komunikasi antara bawahan dan pimpinan dalam rangka
memperbaiki kinerja organisasi.
f. Membantu mengidentifikasikan apakah kepuasaan pelanggan sudah terpenuhi
g. Membantu memahami proses kegiatan intansi pemerintahan.
h. Memastikan bahwa pengambilan keputusan dilakukan secara obyektif

Menurut Mathis dan Jackson (2011:378), kinerja pada dasarnya adalah apa yang
dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan yang umum untuk
kebanyakan pekerjaan meliputi elemen sebagai berikut:

1. Kuantitas dari hasil
   Jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. Pengukuran kuantitatif melibatkan
   perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan kegiatan. Ini berkaitan dengan
   jumlah keluaran yang dihasilkan.
2. Kualitas dari hasil
   Mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya). Pengukuran kualitatif keluaran
   mencerminkan pengukuran tingkat kepuasan, yaitu seberapa baik
   penyelesaiannya ini berkaitan dengan bentuk keluaran.
3. Ketepatan waktu dari hasil
   Waktu harus dimanfaatkan sebaik mungkin dan secara optimal. Penundaan
   penggunaan waktu dapat menimbulkan berbagai konsekuensi biaya besar dan
   kerugian.
4. Kehadiran atau absensi
   Tingkat kehadiran merupakan sesuatu yang menjadi tolak ukur sebuah
   perusahaan dalam mengetahui tingkat partisipasi karyawan pada perusahaan.
5. Kemampuan bekerja sama
   Kemampuan bekerja sama dapat menciptakan kekompakan sehingga dapat
   meningkatkan rasa kerja sama antar karyawan.

Berdasarkan uraian diatas indikator-indikator yang digunakan dalam penelitian
ini mengadaptasi dari teori dan pendapat para ahli seperti yang diutarakan oleh
Sedarmayanti (2011:26), diantaranya :
a. Pencahayaan di ruang kerja
Pencahayaan yang cukup tetapi tidak menyilaukan akan membantu menciptakan
kinerja pegawainya.
b. Sirkulasi udara di ruang kerja
Sirkulasi udara yang baik akan menyehatkan badan. Sirkulasi udara yang cukup
dalam ruangan kerja sangat diperlukan apabila ruangan tersebut penuh dengan
karyawan.
c. Kebisingan
Kebisingan menggangu konsentrasi, siapapun tidak senang mendengarkan suara
bising, karena kebisingan merupakan gangguan terhadap seseorang.
d. Penggunaan warna
Warna dapat berpengaruh terhadap jiwa manusia, sebenarnya bukan warna saja
yang diperhatikan tetapi komposisi warna pun harus pula diperhatikan.
e. Kelembaban udara
Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasanya
dinyatakan dalam persentase. Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi oleh
24
temperature udara.
f. Fasilitas
Fasilitas merupakan suatu penunjang untuk karyawan dalam menjalankan aktivitas
dalam bekerja

Motivasi merupakan keinginan atau kekuatan untuk mendapatkan
sesuatu. Penelitian ini telah dilakukan sebelumnya dalam Siddiqi dan Tangen
(2017) menyatakan adanya pengaruh positif antara motivasi dan Kinerja kerja.
Motivasi menurut Robbins (2005) dalam siddiqi dan Tangen (2017) mendefinisikan
motivasi sebagai keinginan untuk mencapai sesuatu dengan menempatkan upaya
yang lebih tinggi untuk mencapai tujuan organisasi. Kakkos dan Trivellas (2011)
dalam Siddiqi dan Tangem (2017) telah menemukan hubungan positif antaraelemen
pertumbuhan kebutuhan motivasi dan prestasi kerja karyawan.

Pemberian kompensasi dapat meningkatkan kinerja (Mathis dan
Jackson, 2009). Penelitian ini telah dilakukan sebelumnya dalam Siddiqi dan
Tangen (2017) menyatakan adanya pengaruh positif antara kompensasi dan kinerja
karyawan. Rangkaian penelitian sebelumnya oleh siddiqi dan Tangen (2017) dan
baru-baru ini telah menemukan hubungan langsung antara kompensasi dan kinerja
karyawan di berbagai industry. Menurut Gberevbie (2011) Dalam Siddiqi dan

Lingkungan kerja merupakan kondisi dan keadaan yang akan dihadapi oleh
para karyawan pada sebuah organisasi. Penelitian ini pernah dilakukan oleh Siddiqi
dan Tangen (2017) menunjukan lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan. . Anitha (2014) dalam Siddiqi dan Tangen (2017) menekankan
bahwa lingkungan kerja dan hubungan tim dan rekan kerja berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan Hubungan yang ada antara karyawan dalam suatu
organisasi dan lingkungan tempat mereka harus bekerja dapat didefinisikan sebagai
lingkungan tempat kerja.

Menurut Wirawan (2009) indikator Kinerja Karyawan adalah sebagai berikut;
1) Keterampilan kerja.
Penguasaan pegawai mengenal prosedur (metode/teknik/tata cara/peralatan)
pelaksanaan tugas tugas jabatannya.
2) Kualitas pekerjaan
Kemampuan pegawai menunjukan kualitas hasil kerja ditinjau dari segi
ketelitian dan kerapian.
3) Tanggung jawab.
Kesediaan pegawai untuk melibatkan diri sepenuhnya dalam melaksanakan
pekerjaannya dan menanggung konsekuensi akibat kesalahan/kelalaian dan
kecerobohan pribadi dalam melaksanakan tugas
4) Prakarsa .
Kemampuan pegawai dalam mengembangkan ide/gagasan dan tindakan yang
menunjang penyelesaian tugas.
5) Discipline.
Kesediaan pegawai dalam memenuhi peraturan perusahaan yang berkaitan
dengan ketepatan waktu masuk/pulang kerja, jumlah kehadiran, dan keluar
kantor bukan untuk urusan dinas

Menurut Mangkunegara (2005) indikator kinerja merupakan suatu yang akan
dihitung dan diukur. Adapun indikator kinerja sebagai berikut :
1) Kualitas kerja adalah kemampuan menghasilkan sesuai dengan kualitas standar
yang ditetapkan perusahaan.
2) Kuantitas kerja adalah kemampuan menghasilkan sesuai dengan jumlah
standar yang ditetapkan perusahaan.
3) Keandalan kerja terdiri dari pelaksanaan dalam mengikuti instruksi, inisiatif,
hati-hati, kerajinan dalam melaksanakan pekerjaan.
4) Sikap merupakan pernyataan evaluatif terhadap objek, orang atau peristiwa

Faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja fisik menurut sedarmayanti
(2011:26) adalah :

1. Penerangan/pencahayaan di tempat kerja
   Penerangan dan pencahayaan sangat besar mamfaatnya bagi pegawai guna
   mendapatkan kenyamanan dan kelancaran dalam bekerja.
2. Temperatur di tempat kerja
   Dalam keadaan normal, setiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur
   yang berbeda.
3. Kelembaban di tempat kerja
   Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasanya
   dinyatakan dalam persentase. Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi
   oleh temperature udara, dan secara bersama-sama antara temperature,
   kelembaban, kecepatan udara bergerak, dan radiasi panas dari udara tersebut
   akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau
   melepaskan panas dari tubuhnya.
4. Sirkulasi udara di tempat kerja
   Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk menjaga
   kelangsungan hidup, yakni untuk proses metabolism. Udara disekitar dikatakan
   kotor apabila kadar oksigen dalam udara tersebut telah berkurang dan telah
   bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh.
5. Kebisingan di tempat kerja
   Salah satu polusi yang cukup menyibukan para pakar untuk mengatasinya adalah
   kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak dikehendaki
   karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu
   ketenangan dalam bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan
   komunikasi.
6. Getaran mekanis di tempat kerja
   Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis, yang
   sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh pegawai dan dapat menimbulkan
   akibat yang tidak diinginkan.
7. Bau-bauan di tempat kerja
   Adanya bau-bauan disekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran,
   karena dapat mrnggangu konsentrasi bekerja, dan baubauan yang terjadi terus
   menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman.
8. Tata warna di tempat kerja
   Menata di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan sebaik-
   baiknya. Pada kenyataannya, tata warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan
   dekorasi, hal ini dapat dimaklum karena warna mempunyai pengaruh besar
   terhadap perasaan.
9. Dekorasi di tempat kerja
   Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi
   tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi berkaitan juga dengan
   cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya.
10. Musik di tempat kerja
    Musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana, waktu dan tempat dapat
    membangkitkan dan merangsang karyawan untuk bekerja. oleh karena itu lagu-
    lagu perlu dipilih dengan selektif untuk dikumandangkan ditempat kerja.
11. Keamanan di tempat kerja
    Guna menjaga tempat dan lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman, maka perlu
    diperhatikan adanya keberadaannya. Salah satu upaya menjaga keamanan
    ditempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga kerja satuan petugas keamanan
    (SATPAM).

Berikut ini merupakan beberapa teori motivasi menurut beberapa ahli, adalah
sebagai berikut:
1) Teori Motivasi Maslow (Teori Hierarki Kebutuhan)
Pada teori ini, Maslow mengklasifikasikan kebutuhan manusia yang diurutkan
menjadi lima kategori. Hierarki kebutuhan Maslow terdiri atas:
a) Kebutuhan Fisiologis
Makanan, air, seks, tempat perlindungan
b) Kebutuhan Rasa aman perlindungan terhadap bahaya, ancaman, dan
jaminan keamanan.
Perilaku yang menimbulkan ketidakpastian berhubungan dengan
kelanjutan pekerjaan atau yang merefleksikan sikap dan perbedaan,
kebijakan administrasi yang tidak terduga akan menjadi motivator yang
sangat kuat dalam hal rasa aman pada setiap tahap hubungan kerja.
c) Kebutuhan Sosial
Memberi dan menerima cinta, persahabatan, kasih saying, harta milik,
pergaulan, dukungan. Jika dua tingkat kebutuhan pertama terpenuhi
seseorang menjadi sadar akan perlunya kehadiran teman.
d) Kebutuhan Harga Diri
Kebutuhan akan prestasi, kecukupan, kekuasaan, dan kebebasan. Intinya
hal ini merupakan kebutuhan untuk kemandirian atau kebebasan. Status,
pengakuan, penghargaan, dan martabat. Kebutuhan ini merupakan
kebutuhan akan harga diri.
e) Kebutuhan Aktualisasi Diri
Kebutuhan untuk menyadari kemampuan seseorang untuk kelanjutan
pengembangan diri dan keinginan untuk menjadi lebih dan mampu untuk
menjadi orang. (Kondisi kehidupan industri modern hanya memberi sedikit
kesempatan untuk kebutuhan mengaktualisasikan diri untuk menemukan
pernyataan) (Kadji, 2012)
2) Teori Motivasi prestasi dari Mc. Clelland
Dasar dari teori ini adalah kekuatan yang ada dalam diri sendiri, seseorang
dikatakan memiliki motivasi prestasi jika dia mempunyai keinginan untuk
berprestasi lebih baik dari yang lain pada berbagai keadaan.
Teori Kebutuhan McClelland Teori kebutuhan McClelland berfokus pada tiga
kebutuhan: prestasi [achievement], kekuasaan [power], dan afiliasi (pertalian).
Kebutuhan ini ditetapkan sebagai berikut:
a) Kebutuhan akan prestasi:
Dorongan untuk mengungguli, berprestasi sehubungan dengan
seperangkat standar, berusaha keras untuk sukses.
b) Kebutuhan akan kekuasaan:
Kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara yang
orang-orang itu [tanpa dipaksa] tidak akan berperilaku demikian.
c) Kebutuhan akan afiliasi:
Hasrat untuk hubungan antarpribadi yang ramah dan akrab (Kadji, 2012).
3) Teori Motivasi X dan Y dari Mc. Gregor
Teori X dan Y merupakan teori gabungan dari teori motivasi Internal dan
Eksternal yang merupakan rumusan dari dua perbedaan dasar yang dimiliki
oleh manusia.
Teori X dan Teori Y Douglas McGregor (dalam Stephen Robbins, 2003:310)
mengemukakan dua pandangan yang jelas berbeda mengenai manusia: pada
dasarnya satu negatif, yang ditandai sebagai Teori X, dan yang lain positif, yang
ditandai dengan Teori Y. Setelah memandang cara para manajer menangani
karyawan,
a) Teori X
Ada empat pengandaian yang dipegang para manajer adalah sebagai
berikut:
i. Karyawan secara inheren [tertanam dalam dirinya] tidak menyukai
kerja dan, bilamana dimungkinkan, akan mencoba menghindarinya.
ii. Karena karyawan tidak menyukai kerja, mereka harus dipaksa,
diawasi, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan.
iii. Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari pengarahan
formal bilamana dimungkinkan, dan
iv. Kebanyakan karyawan menaruh keamanan di atas semua faktor lain
yang dikaitkan dengan kerja dan akan menunjukkan sedikit saja
ambisi.
Kontras dengan pandangan negatif ini mengenai kodrat manusia, McGregor
mendaftar empat pengandaian positif, yang disebutnya Teori Y
b) Teori Y
i. Karyawan dapat memandang kerjasama seperti istirahat atau bermain.
ii. Orang-orang akan menjalankan pengarahan-diri dan pengawasan-diri
jika mereka komit pada sasaran.
iii. Rata-rata orang dapat belajar untuk menerima, bahkan mengusahakan,
tanggung jawab, dan
iv. Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif [pembaruan]
tersebar meluas dalam populasi dan tidak hanya milik dari mereka
yang berada dalam posisi manajemen.(Kadji, 2012)
4) Teori Motivasi dari Herzberg
Teori ini merupakan teori M-H atau yang dikenal dengan teori dua faktor. Teori
dua faktor merupakan teori dimana para manajer dapat mengendalikan faktor-
faktor, dari pengendalian tersebut akan menentukan apakah adanya kepuasaan
kerja atau ketidakpuasan kerja.
Herzberg mengemukakan (Arep, dkk, 2004:28) bahwa kepuasan manusia
terdiri atas dua hal, yaitu puas dan tidak puas.
a) Faktor Ketidakpuasan
i. Kebijakan dan administrasi perusahaan,
ii. Pengawasan,
iii. Hubungan dengan pengawas,
iv. Kondisi kerja,
v. Gaji,
vi. Hubungan dengan rekan sekerja,
vii. Kehidupan pribadi,
viii. Hubungan dengan bawahan, dan
ix. Status, dan keamanan.
b) Faktor Kepuasan
i. Tercapainya tujuan,
ii. Pengakuan,
iii. Pekerjaan itu sendiri,
iv. Pertanggungjawaban,
v. Peningkatan, dan
vi. Pengembangan.
Dalam hal ini peran manajer sangat penting untuk meningkatkan dan
memberikan motivasi, manajer harus proaktif untuk menghilangkan serta
meminimalisir rasa ketidakpuasan yang dapat terjadi didalam pekerjaan.(Kadji,
2012)
5) Teori ERG Alderfer
Teori ERG Clayton Alderfer dari Universitas Yale telah mengerjakan-ulang
hierarki kebutuhan Maslow untuk menggandeng dengan lebih akrab dengan
riset empiris. Hierarki kebutuhan revisinya disebut teori ERG. Alderfer
mengungkapkan ada tiga kelompok kebutuhan:
a) inti-eksistensi (existence),
b) hubungan (relatedness)
c) pertumbuhan (growth)-

Tujuan motivasi menurut Hasibuan (2002) adalah sebagai berikut :
1) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
2) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
3) Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.
4) Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
5) Mengefektifkan pengadaan karyawan.
6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
7) Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan.
8) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
9) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
10) Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

Menurut Hasibuan (2017), motivasi adalah dorongan keinginan dan
pendorong kemauan seseorang untuk bekerja karena setiap motivasi mempunyai
tujuan tertentu yang ingin dicapai. Adanya motivasi akan memberikan semangat
yang lebih bagi karyawan. Menurut Siagian (2017) motivasi adalah keadaan
psikologis yang mendorong, mengaktifkan, atau bergerak dan bahwa motivasi
mengarahkan dan menyalurkan perilaku, sikap, dan tindakan seseorang yang selalu
dikaitkan dengan pencapaian tujuan, baik tujuan organisasi maupun tujuan pribadi
masing-masing anggota. Pribadi. Individu-individu yang termotivasi bertahan
melakukan suatu tugas dalam waktu yang cukup lama demi mencapai tujuanmereka
(Robins, 2008)
Menurut Hasibuan Malayu S.P dalam Sunyoto Danang (2012: 191)
Motivasi berarti keinginan untuk merangsang kesediaan seseorang untuk bekerja,
setiap motif memiliki tujuan khusus yang ingin dicapai. Sutrisno (2009)
menunjukkan bahwa motivasi adalah proses psikologis yang dipengaruhi oleh
beberapa faktor. Ini Faktor-faktor dapat dibedakan dari faktor internal dan faktor
eksternal yang berasal dari karyawan.. Motivasi pada diri seseorang menjadi hal
yang sangat penting karena memberikan pengaruh terhadap kinerja kerjanya.
Sedangkan menurut menurut Harlie (2012), motivasi merupakan salah satu
upaya yang dilakukan seseorang untuk menghasilkan kinerja dan kualitas yang baik.
Dengan kata lain proses dimana seseorang untuk mendorong dirinya untuk
melakukan kegiatan kegiatan yang dilakukannya untuk menuju tujuannya. Motivasi
yang diberikan pegawai merupakan tolak ukur dari kinerja yang telah dicapai
seorang pegawai dalam penyelesaian tugasnya atau pekerjaannya. Motivasi yang
telah didapat akan memberikan dorongan juga dari tingkat keberhasilan untuk lebih
maju kedepannya demi kepentingan organisasi

Indikator Kompensasi Simamora (2004) adalah sebagai berikut :
1) Gaji
Imbalan yang diberikan oleh pemberi kerja kepada pegawai (karyawan), yang
penerimaannya bersifat rutin dan tetap setiap bulan walaupun tidak masuk kerja
maka gaji akan tetap diterima secara penuh.
2) Insentif
Penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar
produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu.
3) Bonus
Pembayaran sekaligus yang diberikan karena memenuhi sasaran kinerja.
4) Upah
Pembayaran yang diberikan kepada karyawan dengan lamanya jam kerja.
5) Premi
Sesuatu yang diberikan sebagai hadiah atau derma/sesuatu yang dibayarkan
ekstra sebagai pendorong atau perancang atau seseuatu pembayaran tambahan
diatas pembayaran normal.
6) Pengobatan
Pemberian jasa dalam penanggulangan resiko yang dikaitkan dengan kesehatan
karyawan.
7) Asuransi
Penanggulangan resiko atas kerugian, kehilangan manfaat dan tanggung jawab
hukum kepada pihak ketiga yang timbul dari peristiwa yang tidak pasti

Menurut Hasibuan (2012) tujuan pemberian kompensasi dibagi menjadi
beberapa bagian antara lain:
1) Ikatan kerja sama.
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah kerja sama formal antara majikan
dengan karyawan.
2) Kepuasan kerja.
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhanfisik,
sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dan jabatannya.
3) Pengadaan efektif.
Jika kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified
untuk perusahaan akan lebih mudah.
4) Motivasi.
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi
bawahannya.
5) Stabilitas karyawan.
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal
konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena
turnover relatif kecil.
6) Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan
semakin baik.
7) Pengaruh serikat buruh.
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat
dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
8) Pengaruh pemerintah.
Jika kompensasi sesuai dengan undang undang perburuhan yang berlaku maka
intervensi pemerintahan dapat dihindarkan

Menurut Hasibuan (2012) kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu :
1) Kompensasi Langsung
a) Gaji Balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta
mempunyai jaminan yang pasti.
b) Upah Balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan
berpedoman atas perjanjian yang disepakati membayarnya.
c) Upah insentif Tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan
tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar.
2) Kompensasi Tidak Langsung
a) Benefit dan service
Kompensasi tambahan (financial dan non finansial) yang diberikan
berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam
usaha untuk meningkatkan kesejahteraan mereka. Seperti tunjangan hari
raya, uang pensiun, pakaian dinas, kafetaria, mushola, olahraga dan
darmawisata.

Kompensasi merupakan salah satu fungsi yang penting dalam manajemen
sumber daya manusia, mengingat kompensasi adalah aspek paling sensitif dalam
hubungan kerja. Menurut Wayne (2013) kompensasi adalah bentuk biaya yang
harus dikenakan perusahaan, berharap bahwa perusahaan akan mendapatkan hadiah
untuk kinerja kerja karyawan. Hasibuan (2014: 118) kompensasi adalah semua
pendapatan dalam bentuk uang, barang langsung, atau secara tidak langsung
diterima oleh karyawan sebagai kompensasi untuk layanan yang diberikan kepada
perusahaan.
Pendapat lain menurut Nawawi (2016) kompensasi adalah penghargaan dan
penghargaan kepada pekerja yang telah berkontribusi mewujudkan tujuan mereka
melalui kegiatan kerja. Menurut Dessler (2011) kompensasi dapat dibagi menjadi
bentuk langsung dan kompensasi tidak langsung. Kompensasi menjadi faktor
penting dalam kepegawaian, kompensasi yang dikelolah dengan baik dan tepat akan
membantu organisasi untuk mencapai tujuan serta menjaga karyawannya.
Ketidaktepatan dalam pembayaran kompensasi akan mengurangi kinerja karyawan,
meningkatkan kemalasan serta menyebabkan ketidakhadiran akibat tidak adanya
motivasi dari karyawan. Kompensasi adalah salah satu kebutuhan fisik yang
mempengaruhi motivasi yang pada gilirannya akan mempengaruhi kinerja
karyawan (Herzberg, 2009)

Sedarmayanti (2012) dalam Riyanto et al. (2017) mengemukakan bahwa secara
garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua faktor yaitu faktor
lingkungan kerja fisik dan faktor lingkungan kerja non fisik.
1) Faktor Lingkungan Kerja Fisik
Faktor lingkungan kerja fisik merupakan semua yang berada di lingkungan
kerja dalam bentuk fisik. Dimana dapat mempengaruhi karyawan dalam
bekerja baik secara langsung maupun tidak langsung. Indikator lingkungan
kerja fisik meliputi :
a) Penerangan
b) Suhu udara
c) Suara bising
d) Penggunaan warna
e) Ruang gerak
f) Keamanan
2) Faktor Lingkungan Non Fisik
Faktor Lingkungan kerja non fisik merupakan semua situasi yang terjadi di
perusahaan yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan
atasan maupun hubungan dengan bawaan dan sesama rekan kerja. Yang
termasuk indikator lingkungan kerja non fisik yaitu:
a) Hubungan karyawan dengan atasan
b) Hubungan karyawan dengan sesama rekan kerja
c) Hubungan karyawan dengan bawaha

Menurut Sedarmayanti (2011) bahwa aspek-aspek yang dapat mempengaruhi
terbentuknya lingkungan kerja adalah sebagai berikut :
1) Penerangan / Cahaya
Penerangan adalah cukupnya sinar yang masuk ke dalam ruang kerja
masing- masing karyawan perusahaan, penerangan yang ada harus sesuai .
2) Pertukaran Udara
Temperatur udara atau suhu udara terlalu panas bagi karyawan akan dapat
menjadi penyebab turunnya motivasi kerja para karyawan sehingga akan
menimbulkan kesalahan dalam melakukan proses produksi.
3) Kebisingan
Karyawan memerlukan suasana yang dapat mendukung konsentrasi dalam
bekerja. Suasana bising yang berasal dari dalam dan luar ruangan dapat
mengganggu konsentrasi karyawan dalam bekerja.
4) Kebersihan
Kebersihan yang ada disekitar lingkungan dapat mempengaruhi tingkat
konsentrasi dan kenyamanan para karyawan..
5) Keamanan Kerja
Keamanan kerja merupakan aspek yang sangat penting yang diperhatikan
oleh perusahaan. Kondisi kerja yang aman akan membuat karyawan tenang
dalam bekerja sehingga meningkatkan produktivitas karyawan.
6) Warna
Lingkungan kerja yang menyenangkan bagi karyawan melalui pewarnaan
yang harmonis disekitar lingkungan atau dinding ruang kerja karyawan serta
didukung oleh sarana dan prasarana yang memadai yang ada di tempat kerja
akan membawa dampak yang positif bagi karyawan, sehingga motivasi kerja
karyawan dapat meningkat dalam melakukan pekerjaan

Menurut Sedarmayanti (2011) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis
lingkungan kerja terbagi menjadi dua yaitu,
1) Lingkungan kerja fisik,
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat
disekitar tempat bekerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara
langsung maupun secara tidak langsung.
Lingkungan kerja dibagi menjadi 2 bagian adalah:
a) Lingkungan kerja langsung
Lingkungan kerja langsung merupakan sesuatu yang memiliki
hubungan dengan karyawan, dapat berupa benda ( seperti : papan tulis,
jam, meja, kursi, komputer dan sebagainya). Benda tersebut berada
disekitar pekerja dan sebagai faktor pendukung pekerja untuk
menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya.
b) Lingkungan kerja perantara / Umum
Lingkungan kerja perantara/ Umum merupakan tempat kerja pekerja
melakukan tugas dan tanggung jawabnya (Seperti: sekolah, pabrik, kantor
dan sebagainya). Lingkungan kerja juga merupakan sesuatu hal yang dapat
memberikan pengaruh terhadap kondisi pekerjanya (seperti: pencahayaan,
kenyamanan ruangan, suhu, sirkulasi, warna, aroma ruangan dan
sebagainya).
2) Lingkungan kerja non fisik,
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang
berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun
hubungan dengan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.
Selain itu lingkungan non fisik dapat berupa kondisi. Kondisi yang hendaknya
diciptakan adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik, dan
pengendalian diri. Pihak manajemen perusahaan juga hendaknya mampu
mendorong inisiatif dan kreativitas.

Menurut Sedarmayanti (2011) lingkungan kerja sebagai berikut:
Lingkungan kerja adalah keseluruhan perkakas alat dan bahan yang menghadap ke
lingkungan sekitarnya tempat seseorang bekerja, metode kerja, dan pengaturan
kerja, baik sebagai individu maupun sebagai kelompok. Lingkungan kerja juga
didefinisikan sebagai keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada di sekitar
pegawai yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan
pekerjaan (Sutrisno, 2016:118). Menciptakan lingkungan kerja yang nyaman,
karyawan juga dapat memberikan yang baik. kinerja, meningkatkan loyalitas dan
pertumbuhan perusahaan (Robbins, 2017).
Lingkungan kerja menjadi suatu hal yang perlu diperhatikan dalam suatu
organisasi, karena lingkungan kerja dapat memberikan pengaruh bagi karyawan
dalam menyelesaikan pekerjaannya. Faktor lingkungan kerja mempunyai pengaruh
langsung terhadap kinerja karyawan di dalam menyelesaikan tugas dan tanggung
jawabnya saat bekerja yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerjanya. Robbins
dan Judge (2013) Lingkungan kerja adalah situasi di sekitar tempat kerja baik secara
fisik maupun non-fisik yang dapat memberikan kesan menyenangkan, aman,
meyakinkan, dan merasa di tempat kerja.. Oleh karena itu, menentukan dan
menciptakan suatu lingkungan kerja yang baik akan dapat menentukan keberhasilan
dalam mencapai tujuan yang diharapkan perusahaan.

Penilaian kerja bertujuan untuk mengevaliasi serta menilai pekerjaan
yang dilakukan oleh karyawan sehingga dapat meningkatkan motivasi kerja
dan dapat memperbaiki kekurangan kompentensi berdasarkan indikator yang
ditetapkan dalam penilaian kerja. Handoko dalam Wibowo (2016)
menyatakan bahwa penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah
proses yang melalui evaluasi atau penilaian kerja karyawan. Penilaian prestasi
kerja dapat digunakan untuk melakukan perbaikan prestasi kerja, penyesuaian
kompensasi, penempatan, menentukan kebutuhan pelatihan dan
pengembangan, perencanaan pengembangan karir, perbaikan sistem
informasi, meminimalsir, kesalahan desain pekerjaan, serta mengidentifikasi
tantangan eksternal

Kinerja dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu faktor
kemampuan dan faktor motivasi. Mangkunegara (2017), mengemukakan
bahwa faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja yaitu:

1. Faktor Kemampuan
   Karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlian.
   Secara psikologis, kemampuan karyawan terdiri dari kemampuan potensi
   intelligence quotient (IQ) di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan
   yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan
   sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan.
2. Faktor Motivasi
   Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri karyawan yang terarah
   untuk mencapai tujuan organisasi. Motivasi terbentuk dari sikap
   (attitudude) seorang keryawan dalam menghadapi situasi (situation).
   Karyawan mampu mencapai kinerja maksimal jika ia memiliki motif
   berprestasi tinggi. Motif berprestasi yang perlu dimiliki oleh karyawan
   harus ditumbuhkan dari dalam diri sendiri selain dari lingkungan kerja. Hal
   ini karena motif berprestasi yang ditumbuhkan dari dalam diri sendiri akan
   membentuk suatu kekuatan diri dan jika situasi lingkungan kerja turut
   menjunjung maka pencapaian kinerja akan lebih mudah. Motif berprestasi
   dalam diri dapat dimanfaatkan untuk menciptakan situasi yang ada pada
   lingkungan kerja guna mencapai kinerja maksimal.
   c. Penilaian Kinerja Karyawan
   Sistem penilaian kinerja karyawaan dapat menjadi ukuran
   keberhasilan suatu perusahaan atau organisasi. Penilaian prestasi kerja
   adalah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah
   seorang karyawan sesuai tugas dan tanggung jawabnya (Menginson dalam
   Mangkunegara, 2017). Maka dapat disimpulkan bahwa seorang pimpinan
   dapat melakukan penilaian kinerja terhadap karyawan demi tercapainya
   tujuan organisasi.
   Penilaian kinerja harus memiliki indikator penilaian yang dapat
   dilihat secara rinci sehingga dapat memberikan kesimpulan mengenai
   indikator yang harus dikembangkan dari setiap karyawan yang dinilai.
   Menurut Umar dalam Mangkunegara (2017), indikator atau aspek-aspek
   yang dinilai dalam penilaian kinerja yaitu, mutu kerja, kejujuran karyawan,
   inisiatif, kehadiran, sikap, kerjasama, keandalan, pengetahuan tentang
   pekerjaan, tanggung jawab, dan pemanfaatan waktu kerja. Sedangkan
   indikator kinerja karyawan menurut (Jansen dalam Chonstantia, 2015)
   adalah :
3. Quantity of work: jumlah kerja yang dilakuakan dalam suatu periode
   tertentu. Terpenuhinya target pekerjaan dalam periode yang telah ditetapkan
   atau sesuai rentang waktu yang ditentukan.
4. Quality of work: kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat
   kesesuaian dan kesiapannya. Minimnya tingkat kesalahan kerja yang
   dialami keyawan menjadi faktor yang dapat menyebabkan performa
   perusahaan tersebut semakin meningkat.
5. Job knowledge: luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilan
   yang dimiliki. Job knowledge menunjukan pemahaman tentang pekerjaan
   dengan memiliki keterampilan teknis yang diperlukan untuk melakukan
   pekerjaan.
6. Creativeness: keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan. Memberikan
   ruang inspirasi dan menumbuhkan inisiatif kepada karyawan dalam
   melakukan pekerjaannya merupkan salah satu hal yang harus diperhatikan
   untuk memenuhi kepuasan kinerja.
7. Cooperation: kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain atau sesama
   anggota organisasi. Kemampuan bekerjasama dapat dibangun dengan
   menumbuhkan sikap saling meghargai masukan, saling memberikan
   dorongan, saling terbuka serta membangun semangat kelompok tenaga
   kerja.
8. Dependability: kesadaran untuk dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan
   penyelasaian kerja, dan bukan hanya terkait dengan memiliki motivasi atau
   tekad untuk mencapai sesuatu, tetapi juga melibatkan pengendalian pola
   pikir dalam menyelesaikan pekerjaan.
9. Initative: semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam
   memperbesar tanggung jawabnya yang merupakan kemampuan untuk
   memutuskan dan melakukan sesuatu yang benar tanpa harus diberi tahu,
   mampu menemukan apa yang seharusnya dikerjakan.
10. Personal qualities: hal ini menyangkut kepribadian, kepemimpinan,
    keramahan, dan integritas pribadi. Kualitas personal dapat diukur dari
    integritas yang berkaitan dengan tindakan, prinsip, nilai-nilai dan ekspetasi
    dalam berbagai hal.

Organisasi memiliki sumber daya manusia yang berperan secara
aktif dalam seluruh kegiatan manajemen, yang lebih dikenal dengan kinerja.
Kinerja merupakan hasil kerja atau perilaku seseorang dalam satu periode
tertentu (Kasmir dalam Wibowo, 2016). Mankunegara (2017), menyatakan
bahwa kinerja adalah hasil secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan karyawan. Dalam penelitian ini, kinerja merupakan
hasil pekerjaan yang dicapai seseorang guru dan tenaga kependidikan di
SDIT Ar-Rayyan seperti standar hasil kerja, target yang ditentukan selama
periode tertentu yang berpedoman pada norma, prosedur standar operasi,
kriteria dan fungsi yang telah ditetapkan atau yang berlaku dalam suatu
organisasi.

Stres dapat memberi pengaruh pada kinerja karyawan, baik dalam
hal negatif maupun positif. Pada tahap awal, stres dapat memberikan
pengaruh positif yaitu, mampu memotivasi, tetapi jika stres terjadi secara
terus menerus dan dalam jangka yang cukup lama, stres dapat meningkatkan
frustasi, kecamasan dan keterlambatan, (Chonstantia 2016). Stres dapat
menimbulkan dampak negatif dan positif bagi individu.

Robbins dan Judge (2015) menyatakan bahwa terdapat tiga kategori
dari sumber stress yang potensial, antara lain :

1. Faktor Lingkungan
   Ketidakpastian lingkungan akan mempengaruhi desain dari struktur
   organisasional, hal ini juga mempengaruhi level stres di antara karyawan di
   dalam organisasi tersebut. Ketidak pastian merupakan alasan terbesar
   orang-orang yang memiliki masalah dalam mengatasi perubahan
   organisasional.
2. Faktor Organisasional
   Tekanan untuk menghindari kesalahan atau menyelesaikan tugas dalam
   waktu terbatas, beban kerja yang berlebihan, atasan yang sangat menuntut
   dan tidak sensitif, serta para rekan kerja yang tidak menyenangkan
   merupakan beberapa contoh dari faktor organisasional.
3. Faktor Pribadi
   Faktor ini biasanya dialami setiap orang dalam kehidupan pribadi,
   diantaranya adalah permasalahan keluarga, permasalahan ekonomi pribadi,
   dan karakteristik kepribadian.
   Dalam pendapat lain, Wibowo (2016), mengungkapkan bahwa ada lima
   penyebab stres kerja, antara lain :
4. Penyebab Fisik
   Penyebab fisik adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang
   dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang
   dibebankan padanya serta segala keadaan fisik maupun psikologis pegawai
   antara lain adalah kondisi ruang kerja, kebisingan di tempat kerja, kelelahan
   dan perubahan pola tidur akibat beban pekerjaan yang berlebihan.
5. Beban Kerja
   Beben kerja yang terlalu banyak dapat menyebabkan ketegangan dalam diri
   seseorang sehingga menimbulkan stres. Hal ini dapat disebabkan oleh
   tingkat keahlian yang dituntut terlalu tinggi, kecepatan kerja tinggi, volume
   kerja yang berlebihan, tekanan dari pimpinan yang terlalu berat.
6. Sifat Pekerjaan
   Sifat pekerjaan adalah pekerjaan yang berpengaruh dalam penetapan
   formasi yaitu sifat pekerjaan yang ditinjau dari sudut waktu untuk
   menyelesaikan pekerjaan, perubahan situasi pekerjaan serta kejelasan beban
   pekerjaan yang diberikan.
7. Kebebasan
   Kebebasan yang diberikan kepada karyawan belum tentu merupakan hal
   yang menyenangkan. Ada sebagian karyawan justru dengan adanya
   kebebasan membuat mereka merasakan ketidakpastian. Hal itu dapat
   menjadi sumber stres bagi seseorang.
8. Kesulitan Pribadi
   Kesulitan-kesulitan yang dialami di rumah, seperti ketidakcocokan suami
   istri, masalah keuangan, ataupun perceraian dapat mempengaruhi prestasi
   seseorang dan merupakan sumber stres bagi seseorang

Stres yang menimbulkan dampak positif disebut dengan eustress.
Jarinto (2013) menemukan bahwa eustress merupakan faktor penentu yang
mendorong karayawan untuk mencapai kinerja maksimal dan adanya
peningkatan kepuasan kerja. Stres kerja yang bisa berdampak positif
terhadap kesehatan dan kinerja adalah pada saat stres tidak melebihi tingkat
maksimal.
Di tempat kerja, stres sering dapat diartikan sebagai tantangan, yang
umumnya menunjukkan eustress positif, atau sebagai pemicu yang
mengacu pada tantangan seseorang untuk menyelesaikan pekerjaan atau
tugas. Eustress menciptakan lingkungan yang lebih baik bagi karyawan,
yang membuat mereka berkinerja lebih baik. Menurut Hargrove, dkk.
(2013) eustress kerja dapat diukur pada tingkat subyektif seperti kualitas
hidup atau kehidupan kerja, tekanan pekerjaan, sumber daya mengatasi
psikologis, keluhan, tingkat stres keseluruhan, dan kesehatan mental, yang
akan dideskripsikan sebagai berikut :

1. Kehidupan Kerja
   Kehidupan kerja merupakan suatu kondisi sebagai hasil dari interaksi
   antara individu dan pekerjaannya. Pendekatan yang harus dilakukan
   untuk memenuhi kualitas hubungan kerja yang baik adalah berupaya
   untuk memenuhi kebutuhan yang dirasakan dengan memberikan
   kesempatan bagi setiap pegawai untuk menggunakan kemampuan
   secara penuh.
2. Tekanan Pekerjaan
   Tekanan kerja akan mendorong kontraproduktifnya hasil-hasil
   pekerjaan, sementara kepuasan kerja akan menciptakan suasana kerja
   yang berkorelasi positif dengan tingginya kinerja karyawan di dalam
   organisasi.
3. Sumber Daya Mengatasi Psikologis
   Kemampuan penggunaan sumber daya (manusia) secara efektif untuk
   mengatasi gangguan atau kekacauan mental dan emosional yang
   muncul karena tanggapan (respon).
4. Keluhan
   Keluhan merupakan permasalahan yang terjadi pada setiap karyawan,
   hal ini dapat berdampak negatif ketika hal tersebut memiliki dampak
   terhadap kinerja karyawan yang berakibat tidak pernah tercapainya
   produktivitas sebagaimana yang diharapkan.
5. Tingkat Stres Keseluruhan
   Tingkat stres secara keseluruhan adalah suatu kondisi ketegangan yang
   menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang
   mempengaruhi emosi, proses pikir, dan kondisi seorang
   karyawan. Stress yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan
   seseorang untuk menghadapi lingkungan.
6. Kesehatan Mental
   Kesehatan mental merupakan kondisi seseorang yang berkaitan dengan
   penyesuaian diri yang aktif dalam menghadapi dan mengatasi masalah
   dengan mempertahankan stabilitas diri, juga ketika berhadapan dengan
   kondisi baru, serta memiliki penilaian nyata baik tentang kehidupan
   maupun keadaan diri sendiri.

Jenis stres yang bersifat tidak baik ini adalah distress, (Hargrove,
dkk. 2013). Distress yang dirasakan biasannya disebut kecemasan. Distress
melibatkan pikiran dan perasaan, seperti ketakutan, kebingungan,
kecemasan, dan kekhawatiran. Ketika jumlah sumber stres begitu banyak,
dan kemampuan untuk berurusan dengan stres sedikit, maka stres akan
memberikan dampak negatif. Robbins dan Judge (2015), mengemukakan
bahwa stres dihubungkan dengan tuntutan dan sumber daya. Tuntutan
merupakan tanggung jawab , tekanan, kewajiban, dan ketidakpastian yang
dihadapi oleh para individu di tempat kerja, sedangkan sumber daya
merupakan hal-hal di dalam kendali individu yang dapat dia pergunakan
untuk menyelesaikan tuntutan. Sifat distress yang tidak menyenangkan
biasanya menyebabkan individu melakukan sesuatu untuk
merekduksikannya, tetapi bila distress itu sangat hebat, maka individu akan
menjadi lumpuh secara psikologi dan tidak mampu melakukan sesuatu

Stres merupakan kondisi dinamis yaitu konfrontasi individu dengan
peluang, tuntutan, atau sumber daya yang terkait dengan keinginan individu
(Robbins dan Judge 2015). Stres juga dapat diartikan dengan kondisi
dimana terjadi tekanan yang menyebabkan ketegangan dan
ketidakseimbangan psikis, fisik dan proses berfikir. Konflik di tempat kerja,
pemberian beban kerja yang terlalu berlebihan terhadap karyawan dapat
menimbulkan stres yang berkepanjangan, yaitu kondisi atau keadaan yang
dihadapioleh setiap orang, baik secara fisik maupun mental, (Anatan dalam
Sipatu 2013).
Stres kerja dapat berpengaruh terhadap emosional dan kondisi fisik
individu. Robbins dan Judge (2015), mengemukakan bahwa stres
dikorelasikan dengan tuntutan dan sumber daya. Tuntutan merupakan
tanggung jawab , tekanan, kewajiban, dan ketidakpastian yang dihadapi
oleh para individu di tempat kerja, sedangkan sumber daya merupakan hal-
hal di dalam kendali individu yang dapat dia pergunakan untuk
menyelesaikan tuntutan.
Ketidakpastian dan beban kerja yang berlebihan adalah indikator
yang memungkinkan dapat mempengaruhi kinerja guru dan tenaga
kependidikan di SDIT Ar-Rayyan. Kuantitas sumber daya manusia yang
kurang mencukupi membuat pembagian beban kerja menjadi kurang
efisien, sehingga setiap guru dan tenaga kependidikan memiliki beban kerja
yang berlebihan

Sedarmayanti dalam Chonstantia (2015) mengungkapkan bahwa
faktor yang berkaitan dengan lingkungan organisasi untuk mendukung
keberhasilan dan kemajuan perusahaan yaitu hubungan kerja, tingkat
kebisingan lingkungan kerja, peraturan kerja, penerangan, siklus udara,
serta keamanan, yang akan dijabarkan sebagai berikut :

1. Hubungan Kerja
   Hubungan kerja merupakan seluruh instrumen sumber daya manusia
   yang ada dalam perusahaan yang menciptakan menciptakan suasana,
   iklim, dan hubungan kerja yang kondusif agar tercapainya pekerjaan
   yang efisien dalam prosedur pelaksanaan.
2. Tingkat Kebisingan Lingkungan Kerja
   Kebisingan lingkungan kerja adalah semua bunyi atau suara yang tidak
   dikehendaki yang dapat mengganggu konsentrasi kerja. Sifat suatu
   kebisingan ditentukan oleh intensitas suara, frekuensi suara, dan waktu
   terjadinya kebisingan.
3. Peraturan Kerja
   Peraturan merupakan tahapan dalam tata kerja tentang bagaimana
   mengelola sebuah pekerjaan, yang mengandung pengertian tentang apa,
   untuk apa, dan bagaiman pekerjaan harus diselesaikan sehingga
   membentuk suatu pola yang dapat dengan tepat menyelesaikan sebuah
   pekerjaan.
4. Penerangan
   Penerangan yang baik adalah penerangan yang memungkinkan tenaga
   kerja melihat pekerjaan dengan teliti, cepat dan tanpa upaya yang tidak
   perlu. Penerangan yang cukup dan diatur secara baik juga akan
   membantu menciptakan lingkungan kerja yang aman dan nyaman.
5. Siklus Udara
   Untuk memberikan kenyamanan selama bekerja, udara di tempat kerja
   harus mempunyai sirkulasi yang baik. Apabila udara di tempat bekerja
   tidak bersirkulasi secara optimal maka akan mempercepat proses
   kelelahan dan mengganggu kinerja.
6. Keamanan
   Lingkungan yang tidak aman sering juga dipicu oleh adanya kelalaian
   pengawas maupun manager dalam mengawasi. Kondisi ini harus
   diperhatikan karena untuk menjaga tempat dan kondisi lingkungan
   kerja agar tetap aman

Sedarmayanti dalam Wibowo (2016) menyatakan bahwa secara
garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua yaitu :

1. Lingkungan Kerja Fisik
   Lingkungan kerja fisik adalah semua kejadian yang berbentuk fisik yang
   terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik
   secara langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat
   digambarkan dengan kondisi sarana prasarana, temperatur, kelembaban,
   sirkulasi udara, pencahayaan, maupun kebisingan. Kondisi yang ditemui
   di lapangan adalah kebisingan yang ditimbulkan oleh peserta didik yang
   dapat berpeluang mengakibatkan penurunan kinerja Guru sehingga sulit
   untuk menemukan titik konsentrasi dalam melakukan pekerjaannya.
2. Lingkungan Kerja Non Fisik
   Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi dan
   berkaitan dengan hubungan kerja, baik dengan atasan maupun hunbungan
   sesama rekan kerja ataupun hubungan dengan bawahan. Hubungan kerja
   antara atasan kepada bawahan yang cenderung kaku dan kurang
   memahami kondisi emosional yang dirasakan oleh masing-masing
   individu yang ada di dalam lingkungan kerja. Kondisi tersebut
   memungkinkan dapat mengakibatkan guru dan tenaga kependidikan di
   SDIT Ar-Rayyan kurang termotivasi untuk melakukan pekerjaannya
   dengan baik

Lingkungan kerja merupakan keadaan sosial, psikis & materi,
yang berada di sekitar tempat dimana karyawan dipekerjakan. Lingkungan
kerja juga dapat diartikan sebagai kondisi sarana dan prasarana serta
hubungan interaksi sosial antar karyawan dalam suatu organisasi.
Lingkungan kerja akan menentukan kenyamanan seseorang dalam bekerja.
Semakin baiknya lingkungan kerja akan mengakibatkan pencapaian kinerja
secara global dengan hasil maksimal (Arianto 2013).
Dalam penelitian ini, lingkungan kerja dapat digambarkan
dengan kondisi ruang kerja yang dapat memungkinkan berpengaruh
terhadap kinerja guru dan tenaga kependidikan di SDIT Ar-Rayyan.
Terbatasnya penggadaan ruang dapat mengakibatkan guru dan tenaga
kependidikan kurang nyaman dalam melakukan pekerjaannya. Dapat
dikatakan lingkungan kerja mampu mempengaruhi kinerja seseorang
(Kasmir dalam Wibowo 2016).
Handoko dalam Wibowo (2016) menyatakan bahwa,
penciptaan lingkungan yang sehat secara tidak langsung akan
mempertahankan atau bahkan meningkatkan produktivitas. Lingkungan
kerja dapat menimbulkan dampak negatif, salah satunya adalah interaksi
antar karyawan yang dapat memicu terjadinya konflik dan masalah dalam
pekerjaan, namun dampak positifnya yaitu tercapainya kinerja yang dinamis
11
karena adanya penyesuaian terhadap tantangan dalam lingkungan internal
organisasi dan eksternal karena pengaruh globalisasi. Dalam lingkungan
kerja, setiap karyawan dituntut untuk dapat melaksanakan pekerjaan sesuai
dengan jabatan yang dipegang dan dapat beradaptasi dengan lingkungan
serta rekan kerja yang memiliki karakter berbeda-beda (Sipatu 2013).

Lingkungan kerja adalah tempat dimana karyawan melakukan aktivitas setiap
harinya. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan
karyawan untuk dapat bekerja optimal.Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosi
karyawan. Jika karyawan menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka
karyawan tersebut akan betah di tempat kerjanya, melakukan aktivitas sehingga
waktu kerja dipergunakan secara efektif.
Lingkungan kerja itu mencakup hubungan kerja yang terbentuk antara sesama
karyawan dan hubungan kerja antara bawahan dan atasan serta lingkungan fisik tempat
karyawan bekerja

Menurut Ahmad (1994) yang dikutip oleh Fajar (2008: 33), faktor-faktor yang
dapat mempengaruhi pengalaman kerja seseorang yaitu:

1. Waktu, semakin lama seseorang melaksanakan tugas akan memperoleh
   pengalaman kerja yang lebih banyak.
2. Frekuensi, semakin sering melaksanakan tugas sejenis umumnya orang tersebut
   akan memperoleh pengalaman kerja yang lebih baik.
3. Jenis tugas, semakin banyak jenis tugas yang dilaksanakan oleh seseorang maka
   umumnya orang tersebut akan memperoleh pengalaman kerja yang lebih banyak.
4. Penerapan, semakin banyak penerapan pengetahuan, keterampilan, dan sikap
   seseorang dalam melaksanakan tugas tentunya akan dapat meningkatkan
   pengalaman kerja orang tersebut.
5. Hasil, seseorang yang memiliki pengalaman kerja lebih banyak akan dapat
   memperoleh hasil pelaksanaan tugas yang lebih baik.

Menurut Aristarini (2014:2) indikator pengalaman kerja antara lain, yaitu:

1. Lama waktu / masa kerja
   Ukuran tentang lama waktu atau masa kerja yang telah ditempuh seseorang dapat
   memahami tugas-tugas suatu pekerjaan dan telah melaksanakan dengan baik.
2. Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki
   Pengetahuan merujuk pada konsep, prinsip, prosedur, kebijakan atau informasi
   lain yang dibutuhkan oleh karyawan. Pengetahuan juga mencakup kemampuan
   untuk memahami dan menerapkan informasi pada tanggung jawab pekerjaan.
3. Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan
   Tingkat penguasaan seseorang dalam pelaksanaan aspek – aspek teknik peralatan
   dan teknik pekerjaan

Pengalaman kerja karyawan dalam melaksanakan tugas pada sebuah organisasi
sangatlah penting perannya. Seorang karyawan yang memiliki pengalaman kerja lebih
banyak tentu akan lebih mengerti apa yang harus dilakukan ketika menghadapi sebuah
masalah yang muncul. Selain itu karyawan tersebut akan lebih cepat dalam bekerja dan
tidak harus beradaptasi dangan tugas yang dijalankan kerena sudah memiliki
pengalaman. Sehingga organisasi akan lebih mudah mencapai tujuan organisasi kerena
didukung oleh para karyawan yang sudah berpengalaman di bidangnya masing-
masing. Hasil belajar dari pengalaman kerja akan membuat orang tersebut kerja lebih
efektif dan efisien. Pengalaman akan membentuk pengetahuan dan ketrampilan serta
sikap yang lebih menyatu pada diri seseorang.

Suatu organisasi perlu menyelenggerakan kegiatan pelatihan agar pegawai dapat
mempelajari perilaku kerja baru tertentu. Serangkaian pelatihan yang dirancang untuk
maksud tersebut dapat ditempuh melalui prosedur yang efektif dan efisien. Dalam hal
ini Wungu dan Brotoharsojo (2003:135), menyatakan tujuan pelatihan adalah sebagai
berikut:

1. Menyiapkan pegawai dalam penguasaan tertentu.
2. Meningkatkan kinerja atau performasi dan produktivitas para pegawai pemegang
   jabatan-jabatan perusahaan.
3. Memberikan kaesempatan belajar sebagaibagian dari program
   pengembangan diri dan karir pegawai.
4. Menyiapkan para pegawai agar dapat menangani atau mengerjakan material atau
   produk baru, metode baru, peralatan dan teknologi baru
5. Menyiapkan para lulusan dari berbagai tingkatan sekolah atau pendidikan umum
   agar dapat melampaui masa transisi untuk memasuki situasi kerja yang nyata dari
   suatu perusahaan atau organisasi.
6. Memungkinkan diselenggarakannya perencanaan sumber daya manusia yang
   lebih intregative dan komprehensif dengan kebijakan personalia lainnya sehingga
   kinerja dan produktivitas kerja pegawai yang tinggi dapat berpengaruh langsung
   pada peningkatan kinerja perusahaan secara keseluru

Indikator-indikator pelatihan menurut Trisofia Junita Mamangkey, Altje Tumbel,
dan Yantje Uhing (2015), sebagai berikut :

1. Pelatih
   Mengingat pelatihan umumnya berorientasi pada peningkatan skill, maka para
   pelatih yang dipilih untuk memberikan materi pelatihan harus benar-benar memilih
   kualifikasi yang memadai sesuai bidangnya, perfessonal, dan kompeten.
2. Materi
   Pelatihan sumber daya manusia memerlukan materi atau kurikulum yang sesuai
   dengan tujuan pelatihan sumber daya manusia yang hendak dicapai oleh organisasi.
3. Metode
   Metode pelatihan akan lebih menjamin berlangsungnya kegiatan pelatihan sumber
   daya manusia yang efektif apabila sesuai dengan jenis materi dan kemampuan
   peserta pelatihan.
4. Peserta
   Pelatihan peserta pelatihan tentunya harus diseleksi berdasarkan persyaratan
   tertentu dan kualifikasi yang sesuai
5. Tujuan
   Pelatihan merupakan tujuan yang ditetapkan, khususnya terkait dengan penyusunan
   rencana aksi (action play) dan penetapan sasaran, serta hasil yang diharapkan dari
   pelatihan yang akan diselenggarakan

Kinerja pegawai merupakan hasil dari kerja yang dilakukan dan
bagaimana proses mencapai hasil tersebut. Menurut (Sentono 1999),
kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau
sekelompok orang dalam organisasi sesuai dengan wewenang dan
tanggung jawab dalam rangka mencapai tujuan organisasi secara legal dan
tidak melanggara hukum.
Kinerja pegawai adalah suatu pekerjaan yang dicapai seseorang pegawai
dalam melaksanakan tugas pekerjaannya yang dibebankan kepadanya
(Siswanto:1999).Dijelaskan pula indikator dari kinerja pegawai antara lain
sebagai berikut:

1. Prestasi kerja
   Hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas
   yang diberikan kepadanya,yang dipengaruhi oleh kecakapan,
   pengalaman dan kesungguhan.
2. Kesetiaan atau loyalitas
   Kesanggupan untuk menaati,melaksanakan dan mengamalkan sesuatu
   yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggungj jawab yang di
   buktikan melalui tingkah laku dan sikap.
3. Tanggung jawab
   Kemampuan seseorang pegawai dalam menyelesaikan tugas-tugas
   kantor yang diberikan kepada pegawai sesuai dengan prosedur yang
   telah ditetapkan.
4. Ketaatan
   Dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat tidak
   menyalahgunakan wewenang profesi pegawai.
5. Kejujuran
   Sikap seseorang pegawai dalam mempertanggungjawabkansegala
   tindakan pelayanan pegawai yang diberikan kepada masyarakat baik
   secara teknis meupun admnistratif.
6. Kerjasama
   Berkoordinasi dengan sesama rekan kerja maupun dengan lintas
   sektoral
7. Prakarasa
   Suatu tindakan yang diambil oleh pegawai untuk mengembangkan
   profesi.
8. Kepemimpinan
   Kemampuan seseorang untuk meyakinkan orang lain sehinggga dapat
   di optimalkan dalam pelaksanaan tugas atau pekerjaan.
   Dalam Kamus besar bahasa Indonesia dikemukakan arti kinerja sebagai
   berikut: 1).Sesuatu yang dicapai, 2).Prestasi yang diperlihatkan
   kemampuan bekerja (Pusat Pembinaan Bahasa Indonesia :503).

Peningkatan kualitas sumber daya manusia merupakan suatu keharusan
yang wajib diperhatikan bagi setiap organisasi yang ingin mencapai
tujuan yang telah ditetapkannya ditengah situasi yang penuh dengan
ketidakpastian. Untuk mencapai tujuan organisasi diperlukan adanya
motivasi kerja yang harus dimiliki oleh setiap individu yang ada
didalamnya.
Dengan adanya motivasi kerja yang tinggi,maka pekerjaan yang diberikan
akan dapat dengan mudah dan cepat untuk diselesaikan sehingga dapat
meningkatkan efisiensi kerja yang pada akhirnya produktivitas kerjanya
pun meningkat. Namun bila terjadi sebaliknya maka tujuan organisasi pun
akan sulit untuk dicapai.
Menurut (Nitisemito 1992) indikasi menurunya motivasi kerja mencakup:
1.Turunya atau renadahnya produktivitas kerja
2.Tingkat absensi yang tinggi
3.tingkat perputaran pegawai (Labour turn over) yang tinggi
4.Tingkat kerusakan produk yang tinggi
5.Kegelisahan dimana-mana, Pemogokan.
Mengingat manusia unsur terpenting unutk menentukan kelancaran
jalannya administrasi dan manajemen maka segala sesuatu yang berkaitan
dengan kondepsi motivasi haruslah dicermati secara seksama dari setiap
individuyang memilki kepentingan terhadap keberhasilan organisasi untuk
mewujudkan usaha kerja sama manusia

Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang berada disekitar pekerja dan
yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang
dibebankan ( Nitisitemo,1992 ). Salah satu faktor yang diduga dapat
mempengaruhi motivasi kerja adalah lingkungan kerja. Lingkungan kerja
secara umum merupakan lingkungan dimana pekerja tersebut berada misalnya
kondisi ruangan, fasilitas kantor, dan sebagainya.
Lingkungan kerja yang dapat mempengaruhi atau meningkatkan
efesiensi(daya guna) dan efektivitas(hasil guna) kerja meliputi hal-hal sebagai
berikut :

1. Tata ruang yang cepat.
2. Cahaya dalam ruangan yang tepat.
3. Suhu dan kelembaban udara yang tepat.
4. Suara yang tidak mengganggu kosentrasi kerja (Sunindhia dan
   Widiyanti.1997)
   Dengan tersedianya berbagai fasilitas yang baik dan memadai maka akan
   memberikan kenyamanan kepada pegawai dalam bekerja sehingga
   diharapkan dapat meningkatkan
   Motivasi kerjanya untuk menyelesaikan tugas yang diberikan dengan
   baik,yang pada akhirnya kemampuan kerjanya pun meningkat.
   Menurut (Nitisemito ,1992 ) lingkungan kerja seorang pegawai secara
   umum Terdiri dari dua hal,yaitu :
5. Lingkungan fisik
   Lingkungan fisik adalah segala benda fisik yang berada disekitar
   pekerja seperti sarana kantor, suasana kantor, ruangan, kebersihan,
   transportasi, tempat ibadah, kantin. Dukungan segala hal yang ada
   lingkungan fisik sangat penting dalam mensukseskan penyelesaian
   setiap tugas yang dibebankan kepada pegawai. Selain itu kondisi
   ruangan perlu diatur sedemikian rupa agar dapat menimbulkan
   kenyamanandalam bekerja. Dengan kondisi ruangan yang
   sejuk,cahaya yang cukup tertata yang rapi maka pegawai merasa
   nyaman sehingga dapat meneyelesaikan tugas yang diberikan .
6. Lingkungan non fisik
   Lingkungan non fisik lebih ditekankan pada kondisi hubungan kerja
   pegawai dengan Lingkungan disekitarnya yaitu dengan rekan kerja
   dan atasan. Hubungan kerja sesama rekan kerja perlu dibangun
   dengan baik terutama dalam hal kerja sama mengingat kesamaan
   tugas yang harus dikerjakan. Selain itu hubungan kerja dengan
   pimpinan pada dasarnya merupakan hubungan tanggung jawab atas
   pekerjaan yang diberikan kepadanya Setiap bawahan selalu dibebani
   tanggung jawab penyelesaian tugas yang harus dikerjakan sehingga
   menjaga hubungan baik dengan pimpinan menjadi salah satu bagian
   yang tidak dipisahkan. ( Ahyari 1995 ) aspek-aspek yang membentuk
   lingkungan kerja terdiri:
   a. Suasana kerja
   Suasana kerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting
   untuk pembentukan lingkungan kerja karyawan di dalam suatu
   organisasi dengan adanya suasana kerja yang baik maka para
   karyawan akan memperoleh kepuasan yang diperolehnya dalam
   melaksanakan tugas-tugasnya sangat mempengaruhi
   produktivitasnya.
   b. Kondisi kerja
   Kondisi kerja dapat dipersiapkan oleh manajemen organisasi yang
   bersangkutan. Hal ini penting untuk dilakukan karena kondisi kerja
   dapat mempengaruhi hasil kerja pegawai.Oleh karena itu
   selayaknya dalam suatu organisasi diciptakan kondisi kerja yang
   baik sehingga para pegawai bekerja dengan baik.
   a. Hubungan kerja
   Hubungan antara pegawai baik antara individu maupun secara
   kelompok perlditekankanmengenai pentingnya tujuan dari
   organisasi tempat mereka bekerja yang dilaksanaka oleh pegawai
   sebagai suatu kelompok kerja.

Menurut irfanudin (2021;30), lingkungan kerja ialah sesuatu yang ada disekeliling
karyawan sehingga mempengaruhi seseorang untuk mendapatkan rasa aman,
nyaman, serta rasa puas dalam melakukan dan menuntaskan pekerjaan yang
diberikan oleh atasan.
Penelitian yang mendukung Lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan,
sebagai berikut :
1) Sihaloho dan Siregar (2020) menyatakan bahwa lingkungan kerja yang
kurang nyaman maka akan menurun kinerja karyawan namun sebaliknya
lingkungan kerja yang nyaman maka akan meningkatkan kinerja karyawan.
Lingkungan kerja berpengaruh singnifikan pada kinerja karyawan.
2) Ningrum dkk (2021) Lingkungan kerja yang baik akan memberikan rasa
nyaman dan menyenangkan suasana hati karyawan dan memungkinkan
karyawan dapat bekerja dengan maksimal dalam mengeluarkan seluruh
kemampuannya, sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan baik secara
individu maupun secara team.
3) Sembiring (2020 ) menyatakan bahwa semakin baik lingkungan kerja maka
akan berdampak positif pada kinerja karyawan

Menurut Hasibuan (2016:142) motivasi adalah pemberian daya penggerak yang
menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja
efektif dan terintegrasi dengan segala daya upaya untuk mencapai tujuan. Motivasi
yang tinggi dapat meningkatkan dan menumbuhkan semangat kerja karyawan,
dengan itu akan tercapai kinerja yang tinggi pula.
Penelitian yang mendukung motivasi terhadap kinerja karyawan, sebagai
berikut :
1) Rizqiyyah (2022) menyatakan bahwa motivasi merupakan faktor penting
yang mempengaruhi kinerja karyawan. semakin baik motivasi maka kinerja
karyawan akan meningkat. pimpinan organisasi yang mampu memberikan
motivasi dapat mendorong karyawan untuk bekerja secara aktif dan membuat
kinerja karyawan meningkat.
2) Ratnawati dkk (2022) Menyatakan bahwa apresiasi, pengembangan diri dan
gaji dalam pekerjaan mampu membuat karyawan termotivasi dan kinerja
karyawan akan baik juga
3) Sutanjar dan Saryono (2019) menyatakan bahwa motivasi dapat memacu
karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat memuaskan keinginan mereka
dan meningkatkan produktivitas kerja mereka serta pada akhirnya akan
berpengaruh terhadap pencapaian tujuan organisasi. semakin tinggi motivasi
karyawan maka kinerja karyawa akan semakin meningkat.

Marwansyah (2014:135) mengungkapkan bahwa pengalaman kerja adalah suatu
pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang dimiliki karyawan untuk
mengemban tanggung jawab dari pekerjaan sebelumnya. Pengalaman kerja sebagai
suatu ukuran tentang lama waktu atau masa kerja yang telah ditempuh 26 seseorang
dalam menjalani tugas pekerjaannya, Girsang dan Tinambunan (2022:1)
Penelitian yang mendukung pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan,
sebagai berikut :
1) Ratu dkk (2020) Menyatakan, bahwa memiliki banyak pengalaman kerja
akan membantu karyawan dalam menyelesaikan tugas-tugasnya selain itu
pengalaman kerja juga mempermudah karyawan untuk mengerjakan
tugastugas yang diberikan atasan.
2) Readi dkk (2020) Menyatakan, bahwa semakin lama pengalaman kerja yang
dimiliki, maka semakin banyak pula pengalaman yang didapatkan dan kinerja
juga akan semaking meningkat
3) Arifin dan Darmawan (2021) menyatakan seiring dengan bertambahnya
pengalaman kerja maka semakin besar peluang karyawan untuk mengatasi
berbagai masalah terkait dengan pekerjaan sehingga menyebabkan kinerja
dapat dicapai dengan lebih baik bila dibandingkan dengan karyawan yang
belum berpengalaman.

Silaen dkk (2021;6) menyatakan bahwa hal-hal yang dapat mengukur kinerja
karyawan adalah sebagai berikut:
1) Kualitas
Terukur berdasarkan keterampilan dan skill yang dimiliki karyawan atas
penyelesaian tugas yang diberikan.
2) Kuantitas
Terukur berdadsarkan jumlah pekerjaan baik unit pkerjaan, jumlah aktifitas
dan banyak tugas yang diselesaikan.
3) Ketepatan waktu
Ukuran ketepatan waktu karyawan dari kehadiran, penyelesaian tugas dan
tanggung jawab dan output atau keluaran yang dihasilkan.
4) Efektivitas
Seberapa efektif terkait penggunaan sumber daya perusahaan dan waktu yang
dibutuhkan.
5) Kemandirian
Tanggung jawab sorang karyawan terhadap tugas yang diberikan dan menjaga
komitmen sesuai dengan fungsinya dalam perusahaan

Menurut Girsang dan Tinambunan (2022) menyatakan faktor –faktor yang
mempengaruhi kinerja yaitu :
1) Kemampuan Dan Keahlian, Merupakan kemampuan atau skill yang dimiliki
seseorang dalam melakukan suatu pekerjaan.
2) Pengetahuan, Adalah pengetahuan tentang pekerjaan. Seseorang yang
memiliki pengetahuan tentang pekerjaan secara baik akan memberikan hasil
kerja yang baik, demikian juga sebaliknya.
3) Rancangan Kerja, Merupakan rancangan pekerjaan yang akan memudahkan
karyawan dalam mencapai tujuannya.
4) Kepribadian, Yaitu kepribadian seseorang atau karakter yang dimiliki
seseorang.
5) Motivasi Kerja, Merupakan dorongan bagi seseorang untuk melakukan
pekerjaan.
6) Kepemimpinan, Merupakan perilaku seseorang pemimpin dalam mengatur,
mengelola dan memerintah bawahannya untuk mengerjakan sesuatu tugas dan
tanggungjawab yang diberikannya.
7) Gaya Kepemimpinan, Merupakan gaya atau sikap seorang pemimpin dalam
menghadapi atau memerintahkan bawahannya.
8) Budaya Organisasi, Merupakan kebiasaan-kebiasaaan atau norma yang berlaku
dan dimiliki oleh suatu organisasi atau perusahaan

Menurut Hasibuan (2016:59) menjelaskan unsur kinerja dalam beberapa point
diantaranya :
1) Prestasi, yakni penilaian kinerja yang baik yang dihasilkan setiap karyawan
2) Kedisiplinan mengukur kepatuhan akan peraturan dan tata tertib dalam bekerja
3) Kreativitas, ukuran karyawan untuk dapat menciptakan sesuatu yang baru
untuk dapat menyelesaikan pekerjaannya lebih baik
4) Bekerjasama, kesediaan dan partisipasi karyawan utk bekerjasama dengan
sesamanya secara vertikal maupun horizontal, antar tim atau sesama anggota
tim untuk mencapai kinerja yang maksimal
5) Kecakapan
6) Tanggung jawab

Mankunegara (2016) mengatakan Kinerja hasil pencapaian kerja baik kualitas
maupun kuantitas seorang karyawan dalam menjalankan tugas dan tanggung
jawabnya. Hasibuan (2016:160) Menjelaskan Kinerja ialah pencapaian hasil kerja
karyawan dalam job-desk nya, usaha usaha yang dilakukan, kecakapan dalam
berbagai kesempatan. Menurut Wibowo (2017:3) “kinerja merupakan
implementasi dari rencana yang telah disusun tersebut. Implementasi kinerja
dilakukan oleh sumber daya manusia yang memiliki kemampuan, kompetensi,
motivasi dan kepentingan”.
Menurut Afandi (2018:83) “kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai
oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan
organisasi secara ilegal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan
moral dan etika”. Menurut Mangkunegara (2017) “kinerja adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.

Dalam hal menciptakan lingkungan kerja yang nyaman harus memiliki alat ukur
indikator untuk lebih mengetahui bagaimana menciptakan lingkungan yang
nyaman sesuai dengan keinginan karyawan. Menurut Jerry et al. (2012)
mengemukakan beberapa indikator yang berkaitan dengan lingkungan kerja,
sebagai berikut :
1) Perlengkapan Kerja
Perlengkapan kerja adalah segala sesuatu yang berada didalam perusahaan
meliputi sarana dan prasarana yang dapat menjadi penunjang pekerjaan.
Seperti Komputer, Mesin Ketik, dan lain-lain.
2) Pelayanan Kepada Karyawan
Pelayanan kepada karyawan adalah segala sesuatu yang berkaitan dengan
pelayanan perusahaan kepada karyawan, misalnya penyediaan tempat
beribadah, sarana kesehatan dan lain-lain.
3) Kondisi Kerja
Kondisi kerja adalah segala sesuatu yang berada di dalam perusahaan dalam
bentuk fisik, misalnya seperti ruang, suhu, penerangan, ventilasi udara dan lain
lain.
4) Hubungan Personal
Hubungan personal adalah segala sesuatu yang ada di dalam perusahaan
berkaitan dengan relasi antar sesama karyawan dari satu karyawan dengan
karyawan lainnya, misalnya kerja sama antar karyawan dan atasan

Menurut Nitisemito (2014) menyebutkan jika lingkungan kerja dipengaruhi oleh
beberapa faktor, yaitu :
1) Warna
Warna dapat berpengaruh terhadap lingkungan kerja karena dengan pemberian
warna yang cocok dapat meningkatkan semangat kerja karyawan. Pewarnaan
pada dinding kantor hendaknya mempergunakan warna yang lembut. Untuk
saat ini warna yang pastel dan cerah digunakan oleh para start-up dalam
mendesain kantornya.
2) Kebersihan
Kebersihan adalah syarat utama agar tetap sehat, termasuk kebersihan dalam
kantor atau ruang kerja. Maka untuk menjaga kesehatan semua ruangan harus
bersih. Misalnya penyediaan tempat sampah dalam jumlah yang cukup dan
mudah dibersihkan, bersih dari penumpukan debu dan kotoran.
3) Pertukaran udara
Pertukaran udara merupakan proses perputaran udara dengan cara
mengeluarkan udara terkontaminasi suatu tempat, melalui ventilasi atau
saluran pembuangan dan pertukaran, dan pemasukan udara segar melalui
saluran masuk. Tujuan pertukaran udara ini yaitu untuk memberikan pasokan
udara bersih dan segar di luar secara kontinu serta menjaga suhu dan
kelembaban ruangan bagi individu dalam ruangan tersebut di tingkat yang
nyaman dan aman bagi kesehatan. Tujuannya supaya karyawan merasa
nyaman dalam bekerja sehingga produktivitas kerja tidak akan terganggu.
4) Penerangan
Penerangan kantor atau ruang kerja memiliki kontribusi yang penting dalam
meningkatkan semangat karyawan sehingga mereka akan dapat bekerja secara
optimal dan memberikan hasil yang baik sesuai tujuan perusahaan, yang berarti
bahwa penerangan tempat kerja yang cukup sangat membantu terselesaikannya
kegiatan operasional perusahaan.
5) Keamanan
Rasa aman bagi karyawan sangat berpengaruh terhadap semangat kerja.
Keamanan di sini yaitu keamanan yang dapat dimasukkan ke dalam lingkungan
kerja fisik. Rasa aman terhadap lingkungan kerja fisik bisa seperti ketika
bekerja karyawan merasa danai dan terjaga, jika lingkungan kerja tidak aman
karyawan akan merasa gelisah dan tidak bisa berkonsentrasi sehingga
produktivitas kerja tersebut akan mengalami penurunan.
6) Kebisingan
Kebisingan bisa sangat mengganggu para karyawan dalam bekerja. Kebisingan
dapat merusak konsentrasi kerja karyawan sehingga produktivitas kerja
menurun dan hasil pekerjaannya bisa menjadi tidak optimal. Maka perlu
melakukan pemilihan ruang kerja atau kantor yang jauh dari sumber
kebisingan

Secara garis besar, menurut Nitisemito (2014:183) ada dua jenis lingkungan kerja,
yaitu sebagai berikut.
1) Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja yang dapat dilihat dan kasat mata di dalam kantor adalah
lingkungan kerja fisik. Lingkungan kerja fisik dapat berpengaruh baik secara
langsung maupun tidak langsung terhadap produktivitas kerja seorang
karyawan. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi menjadi dua kategori yaitu:
a) Lingkungan kerja langsung yaitu lingkungan kerja yang serta-merta
berhubungan dengan karyawan seperti komputer, meja, dan alat tulis
kantor.
b) Lingkungan perantara atau lingkungan yang dapat dirasakan secara
langsung oleh karyawan seperti temperatur udara, kebisingan,
pencahayaan hingga pemilihan warna cat dalam ruangan kerja.
2) Lingkungan kerja non fisik
Semua lingkungan kerja yang ada di ruang kerja akan tetapi tidak kasat mata
dan berkaitan dengan hubungan kerja, lingkungan kerja ini termasuk hubungan
dengan sesama, maupun hubungan antara atasan dan bawahan dalam
perusahaan dan sebaliknya. Terdapat lima aspek lingkungan kerja non fisik
yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan yaitu struktur
organisasi dalam perusahaan, kerja sama antar kelompok maupun individu,
perhatian dan dukungan pimpinan, tanggung jawab kerja, dan kelancaran
dalam berkomunikasi

Menurut Sunyoto (2019:43) Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di
sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi pribadinya dalam bertugas,
misalnya musik, penerangan, dan lain-lain. Lingkungan kerja menurut Afandi
(2018:66) yakni setiap hal yang ada dalam lingkungan karyawan bekerja sehingga
mempengaruhi dirinya saat menjalankan jobdesknya, seperti temperatur,
kelembaban, pentilasi, penerangan, kegaduhan, kebersihan tempat kerja, dan ATK
yang memadai.
Lingkungan kerja merupakan segala hal yang terdapat di lingkup
karyawan yáng dapat mempengaruhi karyawan terssebut dalam melaksanakan
kewajibannya agar karyawan nyaman dan betah di tempat kerjanya (Irfanudin,
2021). Sedangkan menurut Nitisemito (2014:3) lingkungan kerja adalah tempat
untuk melakukan aktivitas dan dijadikan sebagai sumber informasi, penciptaan
kondisi lingkungan kerja yang nyaman dan aman harus dilakukan agar karyawan
merasa nyaman dan lebih betah dalam lingkungan kerjanya untuk melaksanakan
kegiatan operasionalnya, sehingga tingkat efisiensi yang tinggi dapat tercapai, dan
produktivitas kerjanya pun meningkat.

Menurut Afandi (2018:29) menyebutkan beberapa indikator dari motivasi yaitu
sebagai berikut :
1) Balas jasa
Segala sesuatu yang berbentuk barang, jasa, dan uang yang merupakan
kompensasi yang diterima pegawai karena jasanya yang dilibatkan pada
organisasi.
2) Kondisi kerja
Kondisi atau keadaan lingkungan kerja dari suatu perusahaan yang menjadi
tempat bekerja dari para pegawai yang bekerja disalam lingkungan tersebut.
Kondisi kerja yang baik yaitu nyaman dan mendukung pekerja untuk dapat
menjalankan aktivitasnya dengan baik.
3) Prestasi kerja
Hasil yang dicapai atau yang diinginkan oleh semua orang dalam bekerja.
Untuk tiap-tiap orang tidaklah sama ukuranya karena manusia itu satu sama
lain berbeda.
4) Pengakuan dari atasan
Pernyataan yang diberikan dari atasan apakah pegawainya sudah menerapkan
akan motivasi yang telah diberikan atau tidak.

Menurut Siswanto (2011:149) motivasi seseorang dipengaruhi oleh beberapa faktor
yaitu:
1) Tantangan
Adanya tantangan yang dihadapi merupakan stimulus kuat bagi manusia untuk
mengatasinya. Tidak mampu memberikan motivasi, bahkan cenderung
menjadi kegiatan rutin.
2) Tanggung Jawab
Rasa ikut serta memiliki akan menimbulkan motivasi untuk turut merasa
bertanggung jawab. Setiap karyawan dalam tahapan aktivitas organisasi
sebagai mata rantai dalam menentukan keberhasilan organisasi mencapai
tujuannya.
3) Keterlibatan dalam mengambil keputusan
Rasa ikut dalam suatu proses pengambilan keputusan atau dengan kata lain
bentuk kotak saran dari karyawan, yang dijadikan masukkan untuk manajemen
perusahaan merupakan stimulasi yang cukup kuat untuk karyawan.
4) Kesempatan dipromosikan
Kesempatan untuk maju dalam bentuk jenjang karir yang terbuka, dari tingkat
bawah sampai tingkat manajemen puncak.

Menurut Sunyoto (2019:11) motivasi membicarakan tentang bagaimana cara
mendorong semangat kerja seseorang, agar mau bekerja dengan memberikan
kemampuan dan keahliannya secara optimal guna mencapai tujuan organisasi.
Motivasi menjadi penting karena dengan motivasi diharapkan setiap karyawan mau
bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktifitas kerja yang tinggi. Perilaku
seseorang dipengaruhi dan dirangsang oleh keinginan, pemenuhan kebutuhan serta
tujuan dan kepuasannya. Rangsangan timbul dari dalam dan dari luar. Rangsangan
ini akan menciptakan dorongan pada seseorang untuk melakukan aktifitas.
Menurut Hasibuan (2016:193), “Motivasi mempersoalkan bagaimana
caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara
produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan”.
Menurut Afandi (2018:23) motivasi adalah keinginan yang timbul dari dalam diri
seseorang atau individual karena terinspirasi, tersemangati, dan terdorong untuk
melakukan aktifitas dengan keikhlasan, senang hati dan sungguh-sungguh sehingga
hasil dari aktifitas yang dilakukan mendapat hasil yang baik dan berkualitas.
Sedangkan menurut Sutrisno (2020: 109) Motivasi adalah suatu faktor yang 17
mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktifitas tertentu, oleh karena itu
motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang

Menurut Hasibuan (2016;55) Pengalaman kerja memiliki banyak manfaat, salah
satunya untuk memperoleh penghasilan dan mendapatkan promosi dalam
perusahaan. Berdasarkan manfaat pengalaman kerja tersebut maka seseorang yang
telah memiliki pengalaman kerja lebih banyak apabila dibandingkan dengan orang
lain akan memberikan manfaat seperti:
1) Semakin banyak kepercayaan yang diberikan dari orang lain dalam
melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan karena keterampilan yang
sudah dimiliki dari pengalaman kerja sebelumnya.
2) Karisma dan wibawa untuk dapat memengaruhi orang lain sehingga mereka
mau bekerja sesuai dengan keinginannya akan semakin melonjak.
3) Karena pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki sudah banyak maka
pekerjaan yang dilakukan akan berjalan dengan lancar.
4) Manfaat lain pengalaman kerja adalah dengan semakin banyaknya
pengalaman kerja, maka orang akan mendapatkan penghasilan yang lebih
baik.
d. Indikator Pengalaman Kerja
Menurut Pandhita dkk (2021) indikator pengalaman kerja ada 3 yaitu :
1) Lama waktu/masa kerja
Ukuran tentang lama waktu dan masa kerja yang telah ditempuh seseorang
dapat memahami tugas-tugas suatu pekerjaan telah melaksanakannya dengan
baik.
2) Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki
Pengetahuan merujuk pada konsep, prinsip, prosedur, kebijakan atau
informasi lain yang dibutuhkan oleh pegawai. Sedangkan keterampilan
merujuk pada kemampuan fisik yang dibutuhkan untuk mencapai atau
menjalankan suatu tugas atau pekerjaan
3) Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan
Tingkat penguasaan seseorang dalam pelaksanaan aspek-aspek tehnik
peralatan dan tehnik pekerjaan

Menurut Girsang dan Tinambunan (2022) beberapa faktor yang mempengaruhi
pengalaman kerja seseorang yaitu:
1) Keramahtamahan dalam menghadapi pimpinan. Dengan mempunyai sikap
ramah, terampil dan cepat serta hasil kerja yang memuaskan akan
memberikan daya tarik tersendiri bagi atasan.
2) Kelengkapan pengalaman kerja. Dengan adanya bermacam-macam jenis
pengalaman kerja akan membantu kelancaran didalam menyelesaikan
pekerjaan didalam suatu perusahaan.

Menurut Marwansyah (2014;135) Pengalaman kerja adalah kemampuann dan
keterampilan serta ilmu yang dimiliki pegawai untuk mengemban tanggung jawab
dari pekerjaan yang digeluti sebelumnya. Menurut Hasibuan (2016:55) orang
yangberpengalaman merupakan calon karyawan yang telah siap pakai. Seseorang
yang sudah memiliki pengalaman kerja pasti akan lebih mudah untuk memahami
suatu pekerjaan daripada yang belum memiliki pengalaman. Manulang (2013:15)
menjelaskan bahwa pengalaman kerja merupakan suatu prosedur di mana karyawan
mengumpulkan pengetahuan dan keterampilannya dengan terlibat langsung dalam
pelaksanaan tugas mengenai pola suatu pekerjaan

Karyawan diharuskan untuk memenuhi tugas tertentu di dalam organisasi,
termasuk:
a. Efektif melakukan tugas Agar berhasil menyelesaikan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya, seorang karyawan harus berkomitmen dan bertanggung
jawab. Sebagai tugas yang pada akhirnya dapat menghasilkan hasil produksi
terbaik, karyawan harus mengesampingkan masalah pribadi mereka dan melakukan
pekerjaannya dengan baik.
b. Mematuhi kebijakan perusahaan Tugas masing-masing pihak diatur oleh aturan
perusahaan. Untuk mencegah terjadinya masalah dalam organisasi, komitmen ini
harus terus dijalankan.
c. Menanamkan Kedamaian di Tempat Kerja Mewujudkan ketenangan dalam
lingkungan kerja merupakan salah satu tanda bahwa interaksi internal perusahaan
terjalin dengan lancar.

Di tempat kerja, karyawan ditugaskan untuk melakukan tanggung jawab dan
tugas. Untuk menyebutkan beberapa:

1. Selesaikan aktivitas yang ditugaskan dan ikuti instruksinya.
2. Untuk memastikan bisnis tetap beroperasi, jaga keamanan dan ketertiban tempat
   kerja.
3. bertanggung jawab atas hasil keluaran.
4. Memperbaiki lingkungan kerja perusahaan menurut Soedarjadi dikutip oleh
   (Afriani et al., 2019)

Ketenagakerjaan didefinisikan sebagai “setiap orang yang cakap melakukan
pekerjaan baik di dalam maupun di luar hubungan kerja guna menciptakan jasa atau
barang untuk memenuhi kebutuhan masyarakat” dalam Pasal 1 Undang-Undang
Nomor 14 Tahun 1969 tentang Ketentuan-Ketentuan Ketentuan-Ketentuan Pokok
Tentang Ketenagakerjaan. Demikian pula tenaga kerja diartikan sebagai “setiap orang
yang cakap melakukan pekerjaan untuk menciptakan barang-barang dagangan dan
atau jasa-jasa, baik untuk keperluan sendiri maupun untuk masyarakat” sesuai dengan
ketentuan Pasal 1 Angka 2 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003. menurut
Wijayanti dan dikutip oleh (Chrisnasari et al., 2016)
Aset terbesar perusahaan adalah tenaga kerjanya. Tanpa keterlibatan karyawan,
operasi bisnis tidak dapat dilakukan. Karyawan harus berkomunikasi satu sama lain
sebagai bagian dari pekerjaan mereka. Karyawan perusahaan bertanggung jawab untuk
menggambarkan tindakan perusahaan kepada audiens yang tertarik dengan grup atau
bisnis.
Karena audiens yang tertarik akan selalu tertarik dengan apa yang dicapai
perusahaan, karyawan dengan tugas yang menghadap publik harus memperhatikan dan
melayani sebagai penghubung antara organisasi dan audiens. Audiens internal
perusahaan meliputi karyawan dan keluarga mereka, sedangkan audiens eksternal
adalah masyarakat umum, pelanggan, pencinta lingkungan, dan investor. Sebagaimana
adanya, tidak semua orang dapat menerima setiap pesan secara setara. Setiap bisnis
memiliki target pasar yang berbeda. Personil perusahaan diharuskan untuk
berkomunikasi baik secara internal maupun publik kepada kelompok orang tertentu ini
setiap saat

Menurut mangkunegara dalam kutipan jurnal (Muchlisin Riadi, 2014)
mengatakan bahwa ada beberapa karakteristik Ini adalah beberapa contoh dari mereka
dengan kinerja tinggi:
a. Seorang pekerja membutuhkan tujuan yang tulus.
b. Seorang pekerja memiliki tingkat akuntabilitas pribadi yang tinggi.
c. Seorang pekerja Ambil semua bahaya yang mungkin Anda hadapi dengan tenang.
d. Seorang pekerja harus mampu mengidentifikasi kemungkinan untuk
mengimplementasikan semua rencana yang telah ditetapkan sebelumnya.
e. Agar semua pekerjaan dapat diselesaikan, seorang karyawan harus dapat
memperoleh manfaat dari umpan balik yang spesifik.
f. Seorang pekerja dituntut untuk memiliki rencana kerja yang matang dan berusaha
untuk melaksanakannya.

Menurut Robbins dalam kutipan jurnal (Muchlisin Riadi, 2014) menyebutkan
ada beberapa indikator yang dapat menilai kinerja karyawan tertentu:
a. Kualitas
Efektivitas dan persepsi pekerja terhadap kualitas kerja yang tercipta dengan baik
terhadap bakat dan kemampuan karyawan dapat digunakan untuk mengukur hasil
kualitas kerja seorang karyawan.
b. Kuantitas
Ini mengacu pada kuantitas pekerjaan yang diselesaikan oleh seorang karyawan
dalam jangka waktu tertentu, dan hasilnya dapat dinyatakan dalam istilah seperti
kuantitas unit atau siklus aktivitas yang diselesaikan.
c. Ketepatan waktu
Karena itu mewakili jumlah pekerjaan yang dilakukan dalam kerangka waktu
tertentu mulai dari titik koordinasi dengan hasil keluaran, itu signifikan dalam
kinerja. Ketepatan target tergantung pada satu tanda ini, yang sangat penting.
d. Efektivitas
Ini adalah kapasitas untuk bertindak sesuai dengan tujuan awal. Efektivitas juga
dapat didefinisikan sebagai sejauh mana sumber daya organisasi termasuk orang,
peralatan, uang tunai, dan bahan baku digunakan secara maksimal untuk
meningkatkan kinerja setiap unit dalam menggunakan sumber daya manusia.
e. Kemandirian
Merupakan tingkat seorang karyawan yang berkomitmen dalam sebuah instansi
untuk menjalankan suatu pekerjaan dan juga tanggung jawabnya terhadap
perusahaan tersebut

Menurut Gibson (2018:270) yang dikutip oleh (Rifai, 2019) “Faktor kemampuan
dan motivasi keduanya berdampak pada seberapa baik suatu kinerja dicapai.”.
Menurut penilaian Keith Davis, ini adalah sebagai berikut:
Ability plus motivation equals human performance.
Attitude + circumstance = motivation
Knowledge + Skill = Ability

Metode melalui mana kerja dilakukan untuk menghasilkan hasil disebut kinerja.
Kinerja karyawan suatu perusahaan merupakan salah satu faktor yang sangat menentukan
dalam mencapai tujuannya. Kualitas dan jumlah pekerjaan yang dihasilkan seorang pekerja
selama melakukan tugasnya sesuai dengan kewajibannya itulah yang disebut dengan
performance atau prestasi kerja.
Menurut Mangkunegara yang dikutip oleh (Kadir, Abdul & Machasin, 2014)
“keluaran dari kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan seorang karyawan selama
melakukan tugasnya sesuai dengan kewajiban yang dibebankan kepadanya disebut kinerja
(prestasi kerja).”.
Sedangkan menurut Amstrong dikutip oleh (Karir & Komitmen, 2015)“ Menurut
kondisi atau kesepakatan yang telah ditetapkan sebelumnya, kinerja adalah hasil dari metode
yang diamati selama periode waktu tertentu.”.
Dapat disimpulkan dari beberapa sudut pandang di atas bahwa kinerja mengacu pada
hasil yang dicapai oleh pekerja dalam menyelesaikan tugas yang dipercayakan kepada
mereka baik secara kuantitas maupun kualitas melalui metode yang difokuskan pada hasil
yang diinginkan dan dengan penerapan standar yang efektif.
Dalam situasi ini, kinerja seorang karyawan di dalam suatu organisasi harus dilakukan secara
jujur dan lengkap sesuai dengan norma-norma yang relevan dengan perusahaan tersebut agar
hasil yang diperoleh dapat diterima secara moral dan etis di mata organisasi

Menurut Wursanto yang dikutip oleh (Sari et al., 2016) Berikut ini adalah
indikasi untuk tempat kerja virtual:

1. Musik
2. Hubungan
3. Keadilan
4. Komunikas

1. Lingkungan Kerja Temporal
   a. Waktu Jumlah Jam Kerja
   Minggu kerja khas di Indonesia setidaknya 35 jam; kurang dari itu
   memenuhi syarat sebagai setengah pengangguran menurut undang-undang
   ketenagakerjaan negara tersebut.
   b. Waktu Istirahat Kerja
   Agar pekerja pulih dari kelelahan mereka, istirahat kerja harus disediakan.
2. Lingkungan Kerja Psikologis
   a. Kemalasan Perasaan negatif, tugas yang berulang-ulang, kurangnya
   kesenangan, kurang tidur, dan kelelahan dapat menyebabkan kebosanan di
   tempat kerja.
   b. Pekerjaan yang Monoton
   Bosanan dapat disebabkan oleh pekerjaan yang berulang-ulang dan tidak
   menawarkan variasi karena tugas tersebut akan terasa membosankan dan
   mendorong kemalasan.
   c. Keletihan
   Kecapean dapat diklasifikasikan sebagai kelelahan fisik atau psikologis.
   Kelelahan psikologis, sering dikenal sebagai ennui kerja, berbeda dari
   penipisan fisik karena tidak meningkatkan kesalahan, ketidakhadiran, atau
   kecelakaan di tempat kerja

Semua situasi yang melibatkan interaksi interpersonal di tempat kerja, termasuk
dengan manajer dan karyawan, dianggap sebagai bagian dari tempat kerja non-fisik.
Lingkungan non fisik merupakan pengertian yang telah dikemukakan oleh sejumlah
akademisi, antara lain: Setiap keadaan yang berhubungan dengan interaksi dengan
rekan kerja atau bawahan dianggap lingkungan kerja non fisik, menurut definisi
Sedarmayanti seperti dikutip Pangarso & Ramadhyanti (2017).

• Hubungan kerja pimpinan dengan karyawan, dalam lingkungan UPBU Kelas I
  APT. Pranoto-Samarinda yang dimaksudkan pimpinan adalah Kepala Bandara
  UPBU Kelas I APT. Pranoto-Samarinda. dan dimana bawahan adalah seluruh
  karyawan.
• Memiliki hubungan kerja yang positif dengan rekan kerja Anda dapat
  meningkatkan tingkat kepuasan dan semangat Anda di tempat kerja.

Sedarmayanti menyatakan (2011:12) yang dikutip oleh (NURWIBOWO, 2016)
Mengklaim “Sementara sejumlah elemen, termasuk berikut ini, dapat mempengaruhi
bagaimana situasi lingkungan kerja berhubungan dengan kemampuan
karyawan/manusia:

• Udara
• Pencahayaan
• Keamanan
• Kebisingan
• Dekorasi

Dalam semua operasi organisasi, baik perusahaan publik maupun komersial,
lingkungan tempat kerja merupakan kebutuhan yang sangat penting dan vital.
Penjelasan di atas memperjelas bahwa berbagai elemen, khususnya tempat kerja,
berdampak pada lingkungan kerja. Menurut Ashar Sunyoto Munandar (2014) yang
dikutip oleh (Hanafi & Zulkifli, 2018).
Berikut ini adalah beberapa elemen yang mempengaruhi tempat kerja:
1) Penerangan
Pencahayaan yang bagus dan buruk sangat memengaruhi fiksasi dan isolasi
perwakilan di kantor. Akan lebih mudah untuk bekerja dengan antusias dan energi jika
ada penerangan yang memadai dan tidak mencolok. Penerangan di area ini terdiri dari
sinar matahari serta lampu listrik. Dalam melakukan pekerjaan, seorang pekerja
seringkali membutuhkan penerangan, dengan asumsi bahwa pekerjaan tersebut
membutuhkan ketelitian secara bersamaan. Silau tidak terjadi saat sinar matahari
masuk ke dalam ruangan. Selain itu, penting untuk diingat bahwa pencahayaan yang
berlebihan dapat meningkatkan suhu ruangan dan menciptakan udara yang canggung
dan tidak menyenangkan. Demikian pula, sementara pencahayaan yang masuk ke
dalam ruangan tidak cukup, itu akan menyebabkan pelanggaran, dan kemungkinan
melakukan banyak pekerjaan tidak wajar.
2) Warna
Kondisi mental karyawan akan dipengaruhi oleh rona dan komposisi warna yang
dipilih. Penataan warna yang tidak tepat dapat menghalangi penglihatan dan membuat
pengamat merasa tidak nyaman atau kurang lelah. Sementara pilihan warna yang tepat
untuk dinding ruangan dan peralatan lainnya dapat mempengaruhi seberapa antusias
pekerja bekerja dan seberapa damai mereka beroperasi, efek ini tidak akan permanen.
3) Kebisingan
Kebisingan dapat mengganggu fokus perwakilan di tempat kerja. Jika Anda
sedang sibuk menjalani kehidupan Anda yang sibuk, tentu saja Anda berusaha untuk
tidak memperhatikan keributan yang terjadi. Dengan gangguan fokus ini karena apa
diperbuat, pekerjaan yang diselesaikan akan menyebabkan banyak
kesalahan/kesalahan dan kerugian, sehingga merugikan organisasi. Organisasi dapat
membatasi atau menghilangkan keributan yang muncul di sekitar tempat kerja.
4) Musik
Musik akan mempengaruhi keadaan tempat kerja dan pikiran individu. Untuk
perwakilan yang baik dengan musik, ini akan membantu menyelesaikan pekerjaan,
tetapi untuk perwakilan yang tidak senang dengan musik, ini hanya akan membuat
perwakilan tidak layak untuk berkumpul di tempat kerja. Jadi organisasi harus
mempertimbangkan untuk menggunakan musik selama jam kerja.

Pekerja melakukan gerakan atau melakukan segala aktivitas yang berhubungan
dengan pekerjaan di lingkungan kerja fisik., menurut Ashar Sunyoto Munandar
(2014). Hal ini juga memungkinkan untuk menentukan keadaan apa pun yang dapat
terjadi di tempat kerja dan berdampak pada kinerja karyawan. Tempat kerja itu sendiri
terdiri dari semua faktor eksternal yang mungkin memiliki dampak langsung atau
jangka panjang pada pekerjaan. atau dengan implikasi. Tempat kerja yang sebenarnya
adalah keadaan berada dalam organisasi di sekitar lingkungan kerja, misalnya
lapangan udara, sekat pemisah, keamanan, ruang untuk pengembangan dan lain-lain.
Kondisi kerja yang sebenarnya dapat diklasifikasikan menjadi dua kelompok, yaitu:
1) Pengaturan yang memiliki hubungan langsung dengan tenaga kerja (seperti:
pusat kerja, meja kerja, kursi dan sebagainya)
2) Lingkungan di tempat kerja yang berdampak pada kondisi masyarakat dapat
disebut sebagai lingkungan umum atau lingkungan menengah. (misalnya,
berikut ini: suhu, pencahayaan, kelembaban, aliran udara, kebisingan, musik,
keamanan, dll.

Suasana di mana seseorang melakukan suatu tugas atau pekerjaan adalah penting dan
sangat memotivasi dia untuk melaksanakan tugas dan pekerjaannya. Manajemen harus
memperhatikan dengan seksama suasana suatu perusahaan atau instansi. Kekuatan-kekuatan
yang berdampak pada kinerja organisasi, instansi, atau perusahaan, baik secara langsung
maupun tidak langsung, disebut sebagai lingkungan kerja. Definisi tambahan tempat kerja
adalah perusahaan atau otoritas, baik di dalam maupun di luar organisasi, yang berpotensi
mempengaruhi presentasi asosiasi.
Menurut Nitisemito dalam Nuraini yang dikutip oleh (Lestary & Harmon, 2018)
“Segala sesuatu di tempat kerja yang dapat mempengaruhi seberapa baik karyawan
melakukan tugas yang diberikan kepada mereka, seperti keberadaan pendingin
ruangan (AC), pencahayaan yang tepat, dan faktor lainnya, disebut sebagai
lingkungan tempat kerja.”.

Motivasi mencangkup bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau
bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah
ditentukan. Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan
dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang
optimal. Motivasi semakin penting karena manajer membagi pekerjaan pada bawahannya
untuk dikerjakan dengan baik dan terintegritas pada tujuan yang diinginkan perusahaan.
Perusahaan bukan hanya mengharapkan karyawan mampu, cakap, dan terampil, tetapi yang
penting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai kinerja yang maksimal
Hasibuan (2013:21). salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu faktor
motivasi, dimana motivasi merupakan kondisi yang menggerakan seseorang berusaha untuk
mencapai tujuan atau mencapai hasil yang diinginkan. Terbentuknya motivasi yang kuat,
maka akan dapat membuahkan hasil atau kinerja yang baik sekaligus berkualitas dari
pekerjaan yang dilaksanakannya. Hal ini berarti bahwa setiap peningkatan motivasi yang
dimiliki oleh karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya akan memberikan peningkatan
terhadap kinerjanya Hakim (2016:86)

Stres kerja adalah perasan yang menekan atau merasa tertekan yang dialami karyawan dalam
menghadapi pekerjaan. Beban kerja berlebihan akan membuat karyawan merasa tertekan
dengan pekerjaanya, mereka merasa pekerjaan yang dibebankan terlalu berat sehingga
kuantitas kerja yang dihasilkan karyawan tidak maksimal. Selain itu waktu kerja yang terlalu
pendek dan kurangnya rasa tanggung jawab karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan
menyebabkan karyawan tidak dapat menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya sehingga
karyawan sering melakukan kerja lembur untuk meyelesaikan pekerjaan. Karyawan yang
telah melakukan pekerjaan ingin mendapatkan respon yang baik dari atasan maupun teman
sekerja, akan tetapi ketika mereka tidak mendapatkan respon tersebut maka karyawan akan
merasa pekerjaannya tidak dihargai dan akan menurunkan kualitas pekerjaannya.
(Sari,2015:71).
Mekanisme psikologisnya tuntutan yang tinggi terhadap karyawan dapat meningkatkan
tingkat stres dalam pekerjaannya. Menurut Gibson dan Ivancevich (2001: 280–281) stres
dalam penampilan optimal adalah kondisi stres yang positif karena dapat mendorong
karyawan untuk bekerja pada tingkatan yang lebih tinggi, sedangkan stres karena terlalu
sedikit dan terlalu banyak beban adalah kondisi stres yang negatif karena dapat menyebabkan
menurunnya kinerja para karyawan. Selain itu penelitian Oemar dan Gangga (2017) tentang
pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan menyatakan bahwa stres kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

Lingkungan kerja merupakan salah satu komponen terpenting dalam menyelesaikan
pekerjaan karyawan. Di sini yang dimaksud dengan lingkungan kerja adalah segala sesuatu
yang ada di sekitar pekerja yang dapat mempengaruhinya dalam melaksanakan tugas yang
diberikan (Rahmawanti, 2014: 2). Hal ini didukung secara teoritis oleh Sedarmayati
(2009:21) menyebutkan lingkungan kerja adalah semua alat dan bahan yang dihadapi di
sekitar pekerja, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerja, serta sistem
kerja baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.
Mekanisme psikologis dapat terbantu untuk dijelaskan oleh sebuah teori besar yang
digunakan sebagai dasar untuk meneliti lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai, yaitu
teori perspektif psikologis (Luthans, 1985: 23). Teori ini merupakan sintesis dari berbagai
pandangan ilmiah yang berkaitan dengan psikologi perilaku dan psikologi kognitif. Luthans
(1985:23) melalui kajiannnya mengenai perilaku organisasi, mengatakan bahwa panduan
untuk mempelajari perilaku di dalam organisasi adalah dengan menggunakan pendekatan
stimulus-response. Model ini kemudian dikembangkan Luthans menjadi S-O-B-C (Stimulus-
Organism-Behavior-Consequences) dengan asumsi yang sama dengan model S-O-R.
Kelebihan yang diberikan model S-O-B-C adalah adanya consequences yang menunjukkan
orientasi yang akan dicapai melalui prilaku kerja. Setiap perilaku diarahkan kepada
peningkatan kinerja. Berdasarkan teori perspektif psikologis yang menganut model S-O-R
yang kemudian dikembangkan oleh Luthans menjadi model S-O-B-C maka motivasi dan
lingkungan kerja dapat ditempatkan stimulus (S) bagi terbentuknya kinerja pegawai sebagai
respon (R/B) yang dilandasi oleh motif dan sikap yang berkembang dalam organisasi (O)
individu pegawai.

Hubungan antara lingkungan kerja, stres kerja, motivasi kerja dan kinerja
karyawan :

1. Lingkungan kerja terhadap kinerja (X1>Y). Lingkungan kerja yang baik merupakan
   salah satu faktor yang mendukung produktivitas karyawan, yang pada akhirnya
   berdampak pada peningkatan kinerja karyawan. Kondisi lingkungan kerja dibedakan
   menjadi lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik 2 (dua) (Sedarmayanti,
   2001: 21). Contoh lingkungan kerja fisik antara lain pencahayaan, warna dinding,
   sirkulasi udara, musik, kebersihan, dan keamanan. Sedangkan lingkungan kerja non
   fisik meliputi struktur tugas, desain kerja, model kerjasama, model kepemimpinan dan
   budaya organisasi.
2. Stres kerja terhadap kinerja (X2>Y). apabila karyawan terdapat beban masalah yang
   dapat menghambat kinerja perusahaan maka secepatnya pimpinan dapat mengurangi
   dan menyelesaikan beban karyawan tersebut, terutama mengenai stres kerja yang
   semestinya harus dikelola dengan penuh berkesinambungan supaya tidak
   menghambat jalannya kinerja perusahaan.
3. Motivasi kerja terhadap kinerja (X3>Y). Perilaku dan kinerja yaitu semakin tinggi
   motivasi kerja seseorang maka semakin tinggi pula kinerja karyawannya, sebaliknya
   semakin rendah motivasi kerja maka semakin rendah pula kinerja karyawan tersebut.
   Begitu pula semakin tinggi motivasi seseorang akan menentukan kualitas
   perilakunya

Maslow (1943) mengajukan teori motivasi yang disebut Maslow’s Hierarchy of Needs
Theory atau Maslow’s Hierarchy of Needs. Hirarki kebutuhan mengikuti multiple theory,
yaitu perilaku / perilaku seseorang didasarkan pada pemenuhan berbagai kebutuhan Impulse.
Kebutuhan yang diinginkan bersifat hierarkis, artinya apabila kebutuhan pertama terpenuhi
maka kebutuhan kedua akan menjadi kebutuhan utama. Selain itu, jika permintaan kedua
terpenuhi maka permintaan ketiga akan menjadi permintaan utama, begitu seterusnya hingga
permintaan tingkat kelima. Kebutuhan masyarakat diatur menurut tingkatan / hierarki, yaitu:
a. physiological Needs (kebutuhan fisik dan biologis)
b. Safety and security Needs (kebutuhan keselamatan dan keamanan)
c. Affilation or acceptance Needs or belongingness (kebutuhan sosial)
d. Esteem or status Needs (kebutuhan akan penghargaan)
e. Self actualization (aktualisasi diri)

Menurut Pamungkas (2017), stres adalah suatu keadaan ketegangan yang dapat menyebabkan
ketidakseimbangan fisik dan psikologis, yang selanjutnya mempengaruhi emosi, proses
berpikir, dan kondisi karyawan. Jika karyawan berada di bawah tekanan yang terlalu besar,
mereka akan mengancam kemampuannya dalam menangani lingkungan. Karyawan yang
berada di bawah tekanan akan lebih khawatir, sehingga menjadi lebih agresif dan tidak dapat
bersantai, atau karyawan mungkin menunjukkan sikap tidak kooperatif. Stres merupakan
keadaan ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang
(Handoko, 2008: 200). Kondisi tersebut dapat diperoleh di lingkungan selain manusia dan
diri sendiri. Menurut Anorga (2009: 108) stres kerja merupakan salah satu bentuk respon fisik
dan psikologis masyarakat terhadap perubahan lingkungan yang dianggap mengganggu dan
menyebabkan mereka terancam. Stres dapat berdampak negatif pada kondisi psikologis dan
fisik karyawan. Dari sudut pandang organisasi, pemimpin mungkin tidak memperhatikan
ketika karyawan mengalami stres rendah hingga sedang. Alasannya, tingkat tekanan ini dapat
berperan dan menyebabkan kinerja karyawan lebih tinggi. Namun tekanan tinggi jangka
panjang atau bahkan tekanan rendah akan menurunkan kinerja karyawan, sehingga
manajemen perlu mengambil tindakan

Dalam lingkungan kerja terdapat banyak kelompok yang diantaranya terdapat beberapa
organisasi pendukung yang dapat mencapai tujuan perusahaan sesuai dengan visi dan misi
perusahaan (Sedarmayanti, 2013). Menurut Mangkunegara (2013), lingkungan kerja adalah
segala aspek fisik pekerjaan, psikologi kerja, dan peraturan kerja yang dapat mempengaruhi
kepuasan kerja dan produktivitas. Heizer and Render (2015) menggambarkan lingkungan
kerja sebagai lingkungan fisik tempat kerja karyawan akan mempengaruhi kinerja,
keselamatan dan kualitas kehidupan kerja mereka. Sedangkan manfaat bekerja dengan
karyawan yang memiliki motivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan cepat dan tepat
yang artinya pekerjaan dapat diselesaikan sesuai dengan standar yang benar dan dalam jangka
waktu yang ditentukan. Indikator lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (2009) adalah
penerangan di tempat kerja, suhu kerja, sirkulasi udara di tempat kerja, kebisingan di tempat
kerja, bau di tempat kerja, dekorasi di tempat kerja dan keselamatan di tempat kerja.
Lingkungan kerja fisik di tempat kerja sangat penting untuk kinerja, kepuasan, hubungan
sosial karyawan dan kesehatan karyawan. Menurut Sedarmayanti (2013: 19), lingkungan
kerja fisik mengacu pada semua kondisi fisik di sekitar tempat kerja yang secara langsung
maupun tidak langsung dapat mempengaruhi karyawan. Lingkungan kerja non fisik
merupakan suatu kondisi lingkungan kerja pegawai berupa suasana kerja yang harmonis, di
dalamnya terdapat hubungan atau komunikasi antara bawahan dengan atasan, atau hubungan
vertikal dengan hubungan atau hubungan horizontal antara karyawan (Sedarmayanti, 2013:
21). Menurut hasil penelitian dan pendapat banyak ahli, faktor-faktor yang mempengaruhi
lingkungan kerja fisik meliputi pencahayaan, suhu / suhu udara, kelembaban, sirkulasi udara
dan kebisingan, sedangkan faktor lingkungan kerja non fisik merupakan faktor-faktor yang
mempengaruhi kondisi kerja. Hubungan atasan dan bawahan serta antar rekan kerja akan
mempengaruhi suasana kerja dan kinerja karyawan (Robbins (2002); Sedarmayanti (2013);
Samson, Waiganjo & Koima (2015); Hamid & Hassan (2015); Nitisemito (2008)). Berikut
penjelasannya:

1. Pencahayaan
   Pencahayaan merupakan hal penting dan utama dalam aktivitas bekerja. Lingkungan
   kerja tanpa pencahayaan yang baik dan sesuai akan menjadi alasan utama rendahnya
   kualitas dan efisiensi kerja.
2. Suhu Udara
   Jika perbedaan individu besar, suhu adalah variabel. Suhu memegang peranan penting
   dalam lingkungan kerja, terutama bagaimana tubuh manusia berhasil menjaga suhu
   yang ideal. Temperatur atau temperatur udara harus diperhatikan karena
   mempengaruhi temperatur tubuh karyawan (Badayai, 2012). Menurut Sukoco (2007:
   219), temperatur ideal untuk penggunaan ruang kantor adalah 23-24oC di luar. Suhu
   udara yang nyaman bagi sebagian besar pekerja adalah 25,6oC dan nilai kelembaban
   45%.
3. Kelembaban
   Kelembaban adalah jumlah air di udara, yang dinyatakan sebagai persentase.
   Kelembaban berhubungan dan dipengaruhi oleh suhu udara.Suhu, kelembaban,
   kecepatan gerak udara dan radiasi panas di udara akan mempengaruhi keadaan tubuh
   manusia saat menyerap panas atau melepaskan panas dari tubuh manusia. Menurut
   Menteri Kesehatan Nomor 1077 / Menkes / PER / V / 2011, tingkat kelembaban
   ruangan yang dibutuhkan adalah 40% -60% Rh
4. Sirkulasi Udara
   Sirkulasi udara merupakan salah satu hal yang harus diperhatikan dalam organisasi,
   karena karyawan menghabiskan sebagian besar waktunya di area kerja. Sebagian
   besar, ventilasi menentukan kesehatan karyawan. Dalam ruang kerja diperlukan
   pertukaran udara yang cukup.Jika terjadi ketidakseimbangan antara ruang kerja
   dengan luas pekerja di ruang kerja maka ruang kerjanya sempit tetapi jumlah
   karyawan sangat banyak (Sedarmayanti, 2013 : 26).
5. Tingkat Kebisingan
   Menurut Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia 1405 / MENKS / SK / XI /
   2002, kebisingan adalah terjadinya kebisingan yang merugikan, sehingga
   mengganggu atau membahayakan kesehatan. Menurut undang-undang di atas,
   langkah-langkah untuk menghilangkan kebisingan adalah pengurangan, isolasi,
   pemindahan, pemeliharaan, penanaman pohon, perbukitan buatan, dll. Berdasarkan
   peraturan tersebut, ambang batas tingkat kebisingan bagi pekerja yang bekerja 8 jam
   sehari adalah 85 db.
6. Hubungan Karyawan dengan Atasan
   Sikap atasan terhadap bawahan berpengaruh terhadap aktivitas karyawan, sikap
   bersahabat, saling menghormati dan menghargai sangat penting untuk pencapaian
   tujuan perusahaan. Sikap ramah yang dibangun oleh atasan akan membuat karyawan
   lebih betah dalam bekerja dan dapat menciptakan semangat kerja bagi karyawan
   (Nitisemito, 2008: 171-173).
7. Hubungan Kerja dengan Sesama Karyawan
   Hubungan kerja antar karyawan sangat diperlukan dalam bekerja, terutama bagi
   karyawan yang bekerja dalam tim. Jika terjadi konflik akan membayangi suasana
   kerja dan menurunkan semangat kerja karyawan. Hubungan kerja yang baik antara
   satu karyawan dengan karyawan lainnya akan meningkatkan moral karyawan dan
   memungkinkan mereka untuk bekerja sama atau saling membantu dalam
   menyelesaikan pekerjaan (Nitisemito, 2008: 171-173)