Tag: Akutansi

Rotasi kerja Menurut Bangun (2012:97) adalah menggerakkan para
karyawan untuk mengerjakan lebih dari satu pekerjaan guna meningkatkan
keterampilan dan kemampuan pada berbagai bidang,mengurangi kebosanan,
meningkatkan motivasi, menambah pengetahuan serta pengalaman tenaga kerja.
Rotasi pekerjaan diharapkan dapat menstimulasi pegawai untuk mencapai kinerja
yang lebih baik karena terdapat proses penambahan pengetahuan dan kemampuan
pegawai, mengurangi kejenuhan kerja dari pegawai, membantu proses penempatan
pegawai secara tepat, serta memberi tantangan lebih besar bagi pegawai untuk
mencapai prestasi atau kinerja yang lebih baik. Dalam metode rotasi ini para
karywan yang mengalami perpindahan ditunjuk agar memperoleh pengetahuan
tentang perusahaan secara menyeluruh. Hal ini sejalan dengan hasil penelitian yang
dilakukan oleh Elida (2019) Bahwa promosi jabatan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja.

Menurut Nitisemito (2015: 109) mengatakan bahwa yang dimaksud dengan
lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja dan yang dapat
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.
Lingkungan kerja yang baik diharapkan dapat meningkatkan kepuasan kerja
sehingga dapat meningkatkan produktivitas kinerja karyawan yang dapat
menimbulkan prestasi kerja yang menguntungkan bagi perusahaan dalam mencapai
tujuannya. sedangkan jika perusahaan tidak dapat memberikan dan menyediakan
lingkungan kerja yang tidak dapat memuaskan karyawannya, maka akan dapat
mengurangi semngat kerja dimana karyawan akan merasa sangat terpaksa dalam
menyelesaikan pekerjaannya sehingga kinerja karyawan ikut menurun. Hal ini
sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Ronna, Rita, dan Yantje (2017)
bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan
kerj

Kepuasan kerja berhubungan dengan variabel-variabel seperti turnover,
tingkat pekerjaan, dan ukuran organisasi perusahaan. Hal ini sesuai dengan
pendapat Keith Davis dalam Mangkumanegara (2017: 117) yang mengemukakan
bahwa “job satisfaction is related to a number of major employee variables, such
as turnover, absences, age, occupation and size of the organization in wich an
employee works”. Artinya kepuasan kerja terkait dengan sejumlah variabel utama
karyawan, seperti pergantian, ketidakhadiran, usia, pekerjaan, dan ukuran
organisasi tempat karyawan bekerja.

1. Turnover.
   Kepuasan kerja lebih tinggi dihubungkan dengan turnover pegawai yang
   rendah. Sedangkan pegawai-pegawai yang kurang puas biasanya
   turnovernya lebih tinggi.
2. Tingkat ketidakhadiran (absen) kerja.
   Pegawai-pegawai yang kurang puas cenderung tingkat ketidakhadirannya
   (absen) tinggi. Mereka sering tidak hadir kerja dengan alasan yang tidak
   logis dan subjektif. Hubungan kepuasan kerja dengan turnover dan absensi.
3. Umur.
   Ada kecenderungan pegawai yang tua lebih merasa puas daripada pegawai
   yang berumur relatif muda. Hal ini diasumsikan bahwa pegawai yang tua
   lebih berpengalaman menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan.
   Sedangkan pegawai usia muda biasanya mempunyai harapan yang ideal
   tentang dunia kerjanya, sehingga apabila antara harapannya dengan realita
   kerja terdapat kesenjangan atau ketidakseimbangan dapat menyebabkan
   mereka menjadi tidak puas.
4. Tingkat pekerjaan.
   Pegawai-pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih tinggi
   cenderung lebih puas daripada pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan
   yang lebih rendah. Pegawai-pegawai yang tingkat pekerjaannya lebih tinggi
   menunjukkan kemampuan kerja yang baik dan aktif dalam mengemukakan
   ide-ide serta kreatif dalam bekerja.
5. Ukuran organisasi perusahaan.
   Ukuran organisasi perusahaan dapat mempengaruhi kepuasan pegawai. Hal
   ini karena besar kecil suatu perusahaan berhubungan pula dengan kordinasi,
   komunikasi, dan partisipasi pegawai

Faktor – faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, menurut Mangkunegara
(2015:120) yaitu:

1. Faktor pegawai, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis
   kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalam kerja, masa kerja,
   kepribadian, emosi, cara berfikir, persepsi, dan sikap kerja.
2. Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat
   (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial,
   kesempatan

Menurut Priansa (2014:291) memiliki definisi bahwa kepuasan kerja
merupakan perasaan pegawai terhadap pekerjaannya, apakah senang / suka atau
tidak senang / tidak suka sebagai hasil interaksi pegawai dengan lingkungan
pekerjaannya atau sebagai presepsi sikap mental, juga sebagai hasil penilaian
pegawai terhadap pekerjaannya. Perasaan pegawai terhadap pekerjaannya
mencerminkan sikap dan perilakunya dalam bekerja. Dari beberapa pendapat para
ahli dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap dari individu-
individu pegawai yang menunjukan perasaan senang atau tidak senang terhadap
pekerjaan mereka.
Menurut Robbins (2015: 170) disebutkan bahwa kepuasan kerja adalah suatu sikap
umum terhadap pekerjaan seseorang sebagai perbedaan antara banyaknya ganjaran
yang diterima pekerja dengan banyaknya ganjaran yang diyakini seharusnya
diterima. Kepuasan kerja merupakan hal penting yang dimiliki individu di dalam
bekerja. Setiap individu pekerja memiliki karakteristik yang berbeda – beda, maka
tingkat kepuasan kerjanya pun berbeda – beda pula tinggi rendahnya kepuasan kerja
tersebut dapat memberikan dampak yang tidak sama.
Badriyah (2015:227) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan salah satu
faktor yang sangat penting untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal, ketika
seseorang merasakan kepuasan dalam bekerja, maka ia akan berupaya semaksimal
mungkin dengan segenap kemampuan yang dimilikinya untuk menyelesaikan
pekerjaannya dan dapat meningkatkan kinerja karyawan tersebut

Perusahan memliki pertimbangan yang berbeda-beda mengenai indikator-
indikator yang diperhitungkan dalam proses promosi jabatan. Indikator-indikator
umum yang diperhitungkan dalam proses promosi jabatan menurut Pandi Afandi
(2016:24-25) sebagai berikut:

1. Kepemimpinan
   Kepemimpinan adalah seseorang yang harus mampu membina dan
   memotivasi bawhannya untuk bekerja sama dan bekerja secara efektif
   dalam mencapai sasaran.
2. Kinerja
   Kinerja adalah kesedian seseorang atau kelompok orang untuk melekukan
   kegiatan atau menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya
   dengan hasil seperti yang diharapkan.
3. Loyalitas
   Loyalitas tenaga kerja terhadap perusahaan seringkali merupakan salah satu
   kriteria untuk kegiatan promosi. Hal ini dimaksudkan dengan tingkat
   loyalitas yang tinggi dapat diperoleh dampak tanggung jawab yang lebih
   besar.

Promosi jabatan memiliki manfaat baik bagi perusahaan maupun karyawan
menurut Mahmudah Enny (2019:89), antara lain:

1. Promosi dapat memungkinkan perusahaan memanfaatkan kemampuan
   karyawan untuk memperluas usahanya.
2. Promosi dapat mendorong tercapainya kinerja karyawan yang baik.
   Karyawan umumnya berupaya melakukan pekerjaan sebaik mungkin jika
   mereka percaya bahwa kinerja tinggi mengarah pada adanya promosi.
3. Terdapat korelasi signifikan antara kesempatan untuk kenaikan pangkat dan
   tingkat kepuasan kerja

Adapun tujuan dilaksanakannya promosi jabatan menurut Pandi Afandi
(2016:19) yaitu:

1. untuk memberikan pengakuan prestasi kerja yang tinggi.
2. untuk kepuasan dan kebanggan pribadi, status sosial yang semakin tinggi,
   dan penghasilan yang semakin besar.
3. untuk merangsang agar karyawan lebih bergairah bekerja, berdisiplin tinggi,
   dan memperbesar kinerjanya.
4. kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai dalam
   perusahaan karena timbulnya lowongan berantai.
5. memberikan kesempatam kepada karyawan untuk mengembangkan
   kreativitas dan inovasinya yang lebih baik demi keuntungan optimal
   perusahaan.
6. untul menambah/memperluas pengetahuan serta pengalaman kerja para
   karyawan dan ini merupakan daya dorong bagi karywan lainnya.
7. untuk mengisi kekosongan jabatan karena pejabatnya berhenti, agar jabatan
   itu tidak loeong maka dipromosikan karyawan lain.
8. promosi akan memperbaiki status karyawan dari karyawan sementara
   menjadi karywan tetap.
   Ada beberapa tujuan promosi yang diungkapkan Yusuf (2015:201)
9. Meningkatkan semangat kerja, perusahaan mempromosikan karyawan
   secara objektif dan terprogram, maka karyawan akan terdorong untuk
   bekerja lebih baik lagi.
10. Untuk memberikan pengakuan, jabatan dan imbalan jasa yang semakin
    besar kepada karyawan yang berprestasi kerja tinggi.
11. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan
    kreativitas dan inovasi kerjanya serta dapat memperluas pengetahuan
    dan pengalaman kerja.
12. Untuk merangsang karyawan agar bergairah, berdisiplin tinggi dan
    memperbesar produktivitas kerja.
13. Untuk mengisi kekosongan jabatan karena pejabatnya berhenti. Agar
    jabatan itu tidak lowong, maka dipromosikan karyawan lainnya

Perusahaan menerapkan jenis promosi yang berbeda-beda untuk para
karyawannya. Hasibuan (2012:113) mengemukakan beberapa jenis promosi yang
dikenal luas saat ini, yaitu:

1. Promosi Sementara (Temporary Promotion)
   Seseorang karyawan dinaikan jabatannya untuk sementara karena adanya
   jabatan yang lowong yang harus segera diisi, seperti pejabat dekan.
2. Promosi Tetap (Permanent Promotion)
   Seseorang karyawan dipromosikan dari suatu jabatan ke jabatan yang
   lebih tinggi karena karyawan tersebut telah memenuhi syarat untuk
   dipromosikan. Sifat promosi ini adalah tetap. Misalnya, seorang dosen
   dipromosikan menjadi dekan, wewenang, tanggung jawab, serta gajinya
   akan naik.
3. Promosi Kecil (Small Scale Promotion)
   Menaikkan jabatan seseorang karyawan dari jabatan yang tidak sulit
   dipindahkan ke jabatan yang sulit yang meminta keterampilan tertentu.
   Tetapi tidak disertai dengan peningkatan wewenang, tanggung jawab,
   dan gaji.
4. Promosi Kering (Dry Promotion)
   Seorang karyawan dinaikkan jabatannya ke jabatan yang lebih tinggi
   disertai dengan peningkatan pangkat, wewenang, dan tanggung jawab
   tetapi tidak disertai dengan kenaikan gaji atau upah

Menurut Badriyah (2015:218) Promosi adalah penghargaan dengan kenaikan
jabatan dalam organisasi atau instansi, baik dalam pemerintahan maupun non
pemerintahan (swasta). Sedangkan menurut Salidi dalam Yusuf (2015:196)
promosi adalah perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai
status dan tanggung jawab yang lebih tinggi.
Menurut Firmansyah (2019:79) Promosi jabatan adalah pembagian
wewenang dan tanggung jawab pemegang jabatan lebih tinggi di dalam suatu
organisasi yang menuntut hak, status dan pembaharuan semakin besar.
Promosi adalah apabila seseorang dipindahkan dari satu pekerjaan ke
pekerjaan lain yang tanggung jawabnya lebih besar, tingkatan hierarki jabatan lebih
tinggi, dan penghasilannya pun lebih besar (Siagian 2015:169).
Menurut Pandi Afandi (2016:33) promosi jabatan adalah pimpinan menaikan
jabatan pegawai atau karyawan satu tingkat lebih tinggi dari jabatan semulanya dan
menerima kekuasaan serta tanggung jawab lebih besar dari tanggung jawab
sebelumnya, setelah pegawai atau penilaian dan dinyatakan layak dipromosikan
naik jabatan ke level yang lebih tinggi.

Adapun indikator yang digunakan untuk mengukur rotasi kerja menurut
Pandi Afandi (2016:33) yaitu sebagai berikut:

1. Kemampuan karyawan
   Kemampuan didefinisikan sebagai kapasitas seseorang di dalam
   mengerjakan berbagai macam tugas dalam pekerjaannya.
2. Pengetahuan karyawan
   Pengetahuan adalah suatu jenis kemampuan yang dimiliki karyawan yang
   didapatkan dari proses belajar serta bisa juga dari pengalaman.
3. Kejenuah karyawan
   Kejenuhan kerja merupakan suatu bentuk kelelahan yang disebabkan karena
   seseorang bekerja terlalu intens, berdedikasi dan berkomitmen, bekerja
   terlalu banyak dan terlalu lama, serta memandang kebutuhan dan keinginan
   mereka sebagai hal yang kedua

Menurut Pandi Afandi (2016:28) tujuan rotasi kerja adalah memberikan
karyawan variasi lebih dalam pekerjaanya. Rotasi pekerjaan memindahkan
karyawan dari satu bidang ke bidang lainnya. Karyawan dilatih dan diberikan
kesempatan unruk melakukan dua pekerjaan atau lebih dalam system rotasi.
Tujuan khusus dari pelaksanaan rotasi pekerjaan Menurut Fahmi (2016: 81)
adalah sebagai berikut:

1. Membangun penguasaan ilmu yang lebih dalam pada setiap divisi
   perusahaan secara penuh.
2. Membangun hubungan yang lebih akrab dengan setiap karyawan
   diberbagai divisi yang ikut merasakan rotasi pekerjaan tersebut.
3. Membangun konsep kaderisasi pada calon pemimpin secara aplikatif dan
   terukur.
4. Memberikan pembuktian kepada karyawan bahwa pemilihan pemimpin
   dilakukan dengan cara yang sangat adil tanpa ada faktor bersifat tiba-tiba
   akan tetapi melalui proses yang panjang dan yang bersangkutan telah
   menunjukkan kompetensinya pada saat ia ditugaskan diberbagai divisi.

Menurut Bangun (2012:97) rotasi kerja adalah menggerakkan para karyawan
untuk mengerjakan lebih dari satu pekerjaan guna meningkatkan keterampilan dan
kemampuan pada berbagai bidang,mengurangi kebosanan, meningkatkan motivasi,
menambah pengetahuan serta pengalaman tenaga kerja.
Menurut Pandi Afandi (2016:27) rotasi kerja merupakan suatu pergerakan
dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang biasanya tanpa mengakibatkan
perubahaan dalam hal gaji atau pangkat. Ada beberpa penyebab terjadinya rotasi
kerja, karena para karwan ingin pindah untuk mengembangkan kinerjan.
Menginginkan pekerjaan yang lebih menyenakan.
Menurut Pandi Afandi (2016:26) rotasi kerja adalah pergantian periodik
seorang karyawan dari satu tugas ke tugas lain. Perusahaan menggunakan rotasi
kerja sebagi sarana untuk mewujudkan high performance atau kinerja yang tinggi

Menurut Nitisemito (2012:159) indikator lingkungan kerja adalah sebagai
berikut:

1. Suasana kerja
   Suasana kerja adalah kondisi disekitar karyawan yang sedang dilakukannya
   pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan itu sendiri.
2. Hubungan antar rekan kerja
   Hubungan antar rekan kerja yaitu hubungan dengan rekan kerja harmonis
   dan tanpa ada saling intrik diantara sesame rekan kerja.Salah satu faktor
   yang dapat mempengaruhi karyawan tetap tinggal dalam suatu organisai
   adalah adanya hubungan yang harmonis diantara rekan kerja.
3. Hubungan antara bawahan dengan pimpinan
   Hubungan antara bawahan dengan pimpinana yaitu hubungan dengan
   karyawan yang baik dan harmonis dengan pimpinan tempat kerja.
   Hubungan yang baik dan harmonis dengan pimpinan tempat kerja
   merupakan faktor penting yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
4. Tersedianya fasilitas kerja
   Hal ini dimaksukan bahwa peralatan yang digunakan untuk mendukung
   kelancaran kerja lengkap atau sesuai. Tersedianya fasilitas kerja yang
   lengkap, walaupun tidak baru mendapatkan salah satu penunjang proses
   dalam bekerja

Menurut Pandi Afandi (2016:57) manfaat lingkungan kerja adalah
menciptakan gairah kerja, sehingga meningkatkan produktifitas kerja meninngkat.
Artinya, pekerjaan dapat diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala
waktu yang ditentukan.
Menurut Mahmudah Enny (2019:57) manfaat lingkungan kerja adalah
menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas dan prestasi kerja meningkat.
Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang
termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. Yang artinya
pekerjaan diselesaikan sesuai standart yang benar dan dalam skala waktu yang
ditentukan. Prestasi kerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan, dan
tidak akan menimbulkan terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya akan
tinggi.

Lingkungan kerja yang ada didalam sebuah perusahaan sangat penting untuk
mendapatkan perhatian oleh para pimpinan perusahaan karena lingkungan kerja
yang kondusif dan nyaman akan memberikan pengaruh terhadap efektivitas dan
produktivitas karyawan yang ada di perusahaan tersebut.
Menurut Sedarmayanti (2012: 21) lingkungan kerja terbagi menjadi dua
bagian, yaitu:

1. Lingkungan Kerja Fisik
   Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan yang berbentuk fisik yang
   terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik
   secara langsung maupun tidak langsung., lingkungan kerja fisik dibagi
   menjadi dua kategori, yaitu:
   a. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan, seperti: pusat
   kerja, kursi, meja, dan sebagainya.
   b. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut
   lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya:
   temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan,
   getaran mekanis, bau tidak sedap, warna dan lain-lain.
   Faktor–faktor lingkungan kerja fisik yang dapat mempengaruhi lingkungan
   kerja adalah sebagai berikut:
   a. Penerangan
   Penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna mendapat
   keselamatan dan kelancaran bekerja. Oleh sebab itu perlu
   diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yangyang baik. Tidak
   terlalu terang karena akan menyilaukan mata para karyawan,
   ataupun cahaya yang kurang jelas (redup), sehingga pekerjaan akan
   lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya
   menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan.
   b. Pewarnaan
   Masalah pewarnaan dalam ruang kerja terkadang sering dianggap
   remeh oleh sebagian orang. Padahal sebenarnya pewarnaan ruangan
   dapat mempengaruhi suasana hati seseorang sehingga berdampak
   pula terhadap kinerja kerjanya. Untuk ruangan kerja sebaiknya
   diberikan warna-warna yang lembut sehingga dapat memberikan
   efek tenang dan nyaman bagi karyawan dalam bekerja.
   c. Suhu Udara
   Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk
   menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme.
   Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen, dalam udara
   tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau –
   bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Rasa sejuk dan segar
   dalam bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat
   lelah setelah bekerja.
   d. Suara Bising
   Suara bising merupakan suara yang bunyinya sangat mengganggu
   karyawan dalam bekerja. Suara bising tersebut dapat merusak
   konsentrasi kerja karyawan, sehingga kinerja karyawan menjadi
   tidak optimal. Oleh karena itu, setiap organisasi harus dapat
   meminimalisasikan suara bising tersebut didalam lingkungan kerja.
   Hal ini diharapkan dapat membantu karyawan dalam meningkatkan
   kinerja kerjanya.
   e. Keamanan Kerja
   Rasa aman bagi karyawan sangat berpengaruh terhadap semangat
   kerja dan kinerja kerjanya. Dalam hal ini, yang dimaksud keamanan
   yaitu keamanan yang dapat dikategorikan kedalam lingkungan kerja
   fisik. Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap
   dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya
   keberadaannya. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di
   tempat kerja adalah memanfaatkan tenaga Satuan Petugas
   Keamanan. Jika suatu organisasi dapat mempertahankan tingkat
   keamanan di lingkungan mereka, maka karyawan pun pasti akan
   merasa aman, nyaman dan semangat dalam melakukan pekerjaan
   nya. Sehingga diharapkan berdampak baik pula terhadap kinerja
   kerja mereka.
   f. Kebersihan
   Lingkungan kerja yang bersih akan menciptakan keadaan
   disekitarnya menjadi sehat. Oleh karena itu, setiap organisasi
   hendaknya selalu memperhatikan dan menjaga kebersihan di
   lingkungan kerja mereka. Dengan adanya lingkungan kerja yang
   bersih, karyawan akan merasa senang dan nyaman berada di tempat
   kerjanya.
   g. Ruang Gerak
   Sebaiknya karyawan yang bekerja mendapatkan tempat yang cukup
   untuk melaksanakan pekerjaan atau tugas nya. Karyawan tidak
   mungkin bekerja secara tenang dan maksimal apabila tempat kerja
   yang tersedia tidak dapat memberikan kenyamanan. Dengan
   demikian, ruang kerja bagi karyawan seharusnya direncanakan
   terlebih dahulu agar karyawan dapat bekerja dengan baik.
2. Lingkungan Kerja Non Fisik
   Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang
   berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun
   hubungan dengan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan
   bawahan. Lingkungan non fisik ini juga merupakan kelompok
   lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan

Nitisemito (2015: 109) mengatakan bahwa yang dimaksud dengan
lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja dan yang dapat
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Misalnya
adalah kebersihan, music dan lain-lain. Karena hal itu dapat berpengaruh terhadap
pekerjaan yang dilakukan, setiap perusahaan haruslah mengusahakan sedemikian
rupa sehingga mempunyai pengaruh yang positif terhadap karyawan. Sedangkan
menurut Ahyari (2015: 124) menjelaskan bahwa lingkungan kerja merupakan suatu
lingkungan di mana para karyawan tersebut bekerja yang di dalamnya terdapat unsu
kondisi di mana karyawan tersebut bekerja.
Menurut Pandi Afandi (2016:51) lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada
di lingkungan para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan
tugas seperti temperature, kelembapan, ventilasi, penerangan, kegaduhan,
kebersihan tempat kerja dan memadai tidaknya alat-alat perlengkapan kerja.
Menurut Sedarmayanti (2017:25) menyebutkan bahwa Lingkungan kerja
adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya
dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai
perseorangan maupun sebagai kelompok. Lingkungan kerja dapat dibedakan
menjadi dua yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik

Menurut Dessler (2015: 4) ada beberapa fungsi manajemen proses
sumberdaya manusia meliputi:

1. Perencanaan, menciptakan sasaran dan standar; mengembangkan
   aturan dan prosedur; mengembangkan rencana dan peramalan.
2. Pengorganisasian, memberikan tugas spesifik kepada setiap
   bawahan; membentuk departemen; mendelegasikan otoritas kepada
   bawahan; menetapkan saluran otoritas dan komunikasi;
   mengordinasikan pekerjaan bawahan.
3. Penyusunan staf, menentukan tipe orang yang harus anda
   pekerjakan; merekrut karyawan prospektif; memilih karyawan;
   melatih dan mengembangkan karyawan; menetapkan standar
   kinerja; mengevaluasi kinerja; menasihati karyawan; memberikan
   kompensasi kepada karyawan.
4. Kepemimpinan, meminta orang lain menyelesaikan pekerjaan;
   menegakkan moral; memotivasi bawahan.
5. Pengendalian, menetapkan standar seperti kuota penjualan, standar
   mutu, atau tingkat produksi; memeriksa bagaimana kinerja akutual
   dibandingkan dengan standar-standar ini; mengambil Tindakan
   koreatif, sesuai kebutuhan.
   Menurut Hasibuan (2016:21-23) ada beberapa fungsi manajerial dan
   operasional manajemen sumber daya manusia yang meliputi:
6. Perencanaan, yaitu proses merencanakan karyawan secara efektif
   dan efisien.
7. Pengorganisasian, yaitu proses untuk mengatur semua karyawan
   yang berkaitan dengan pembagian kerja dan tugas.
8. Pengarahan, yaitu proses untuk mengarahkan semua karyawan agar
   dapat bekerja secara maksimal.
9. Pengendalian, yaitu merupakan proses mengendalikan semua
   karyawan agar mengikuti semua peraturan perusahaan.
10. Pengadaan, merupakan proses perekrutan dan seleksi karyawan
    yang sesuai kebutuhan perusahaan.
11. Pengembangan, yaitu proses meningkatkan keterampilan karyawan
    melalui program pelatihan.
12. Kompensasi, yaitu proses memberikan balas jasa kepada karyawan
    yang telah menyelesaikan pekerjaannya.
13. Pengintegrasian, merupakan proses untuk mempersatukan semua
    kepentingan yang ada didalam perusahaan agar dapat saling
    bersinergi satu sama lain.
14. Pemeliharaan, merupakan proses memelihara kondisi dari karyawan
    agar loyal kepada pekerjaan dan perusahaan.
15. Kedisiplinan, merupakan proses untuk meningkatkan kedisiplinan
    dari karyawan terhadap pekerjaannya.
16. Pemberhentian, yaitu proses memberhentikan karyawan dari suatu
    perusahaan

Sumber daya manusia merupakan salah satu komponen penting dan vital yang
mempunyai peranan sebagai faktor penggerak seluruh aktivitas dan kegiatan yang
ada didalam sebuah organisasi. Manajemen sumber daya manusia merupakan
bagian dari manajemen umum yang memfokuskan diri pada pemanfaatan Sumber
Daya Manusia yang ada didalam sebuah organisasi. Manajemen sumber daya
manusia merupakan ilmu seni yang mengatur hubungan dan tugas dari tenaga kerja
untuk dapat bekerja menjadi lebih efektif dan efisien dalam membantu untuk
mewujudkan tujuan perusahaan, tujuan karyawan dan tujuan masyarakat
(Hasibuan, 2016:9).
Menurut Dessler (2015:117) manajemen sumber daya manusia merupakan
suatu praktik serta kebijakan yang dibutuhkan oleh orang untuk menjalankan
sebuah aspek manajemen sumber daya manusia meliputi sebuah perekrutan,
penyaringan, pelatihan pengembangan serta penilaian. yang terdiri dari beberapa
aspek:

1. Perencanaan, yaitu sebuah proses pondasi awal menentukan suatu
   tujuan serta standar serta nantinya dapat mengembangkan peraturan
   serta prosedur suatu perencanaan yang nantinya dapat mengatasi
   kejadian-kejadian yang akan terjadi di masa yang akan datang.
2. Pengorganisasian, yaitu sebuah proses atau langkah awal dalam
   mengkoordinasikan suatu pekerjaan dengan membangun hubungan
   baik dengan karyawan di perusahaan.
3. Penempatan karyawan, yaitu sebuah proses cara menetapkan
   sumber daya manusia yang akan bekerja di perusahaan melalui cara:
   merekrut pegawai, menyeleksi pegawai, menyusun standar kerja,
   memberikan kompensasi mengevaluasi, pelatihan serta
   pengembangan karyawan.
4. Pemimpin, yaitu memberikan suatu pekerjaan kepada orang lain,
   memberikan keputusan dan motivasi kepada karyawan.
5. Pengawasan, menyusun setandar seperti pengawasan kualitas,
   produksi, memeriksa kinerja dan membandingkannya dengan
   standar yang telah di tentukan

seperti menyatakan bahwa bekerja karyawan mengharapakan bahwa
lingkungan di sekitarnya dapat mendukukung aktivitas kerja mereka. Bentuk dari
lingkungan kerja tersebut meliputi fasilitas fisik maupun psikis. Hal yang
berkaitan dengan fasilitas fisik antara lain adalah peralatan kerja, tempat kerja,
kerjasama dan lain sebagainya. Sedangkan hal yang berkaitan dengan lingkungan
psikis antara lain adalah tersedianya fasilitas kerja, kondisi kerja dan hubungan
kerja antar karyawan. Dapat dipahami bahwa, lingkungan kerja yang baik akan
memberikan kontribusi pada kinerja karyawan dalam bekerja. Berdasarkan hal
tersebut, dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja memiliki pengaruh terhadap
kinerja karyawan. (Soedarmayanti : 2009

Lingkungan kerja yang baik akan berdampak langsung terhadap hasil kerja
karyawan. Setiap perusahaan harus terus selalu berusaha untuk menciptakan dan
memelihara lingkungan kerja yang baik agar karyawan dapat bekerja dan nyaman,
tentram dan stabil dengan yang diharapkan sehingga memungkinkan untuk dapat
meningkatkan prestasi kerja yang baik dan dapat menghasilkan produk yang
bagus (Alex Nitisemito: 2006).

Berikut beberapa faktor yang mungkin dapat menjadi hambatan dalam
penilaian evaluasi prestasi yang adil:

1. Perubahan standar
   Standar yang tidak konsisten dan berubah-ubah akan mempengaruhi
   pengukuran prestasi karyawan.
2. Hallo effect
   Terjadi apabila penilaian manajer terhadap prestasi karyawan secara
   keseluruhan hanya bergantung pada satu atau beberapa aspek saja. Efek tersebut
   merupakan efek berantai. Biasanya hal ini terjadi karena pimpinan melibatkan
   emosi dalam sebuah penilaian, menilai terlalu lunak atau keras, melibatkan
   prasangka pribadi, serta menilai berdasarkan data atau fakta dari waktu yang
   paling akhir saja.
3. Perbedaan sifat manajer
   Manajer mempunyai sifat dan karakter yang berbeda. Penilaian karyawan
   bias menjadi berbeda karena sifat manajer. Oleh karena itu, disarankan untuk
   membuat standar/pedoman penilaian untuk dijadikan patokan penilaian agar
   penilaian secara adil dapat diwujudkan dan karyawan terhindar dari bias yang
   disebabkan karakter manajer.
4. Perbedaan stereotype tertentu
   Manajer dapat menjadi bias karena faktor etnis, jenis kelamin, atau
   golongan tertentu. Untuk menghindari hal itu, manajer harus berpegang pada
   pedoman/standar tertulis dan hasil penilaian prestasipun harus dilakukan secara
   tertulis sehingga dapat dipertanggung jawabkan, (Rachmawati, 2008)

Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses yang dipakai oleh
organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan, (Simamora,
2004).
Penilaian kinerja kadang-kadang merupakan kegiatan manajer yang paling
tidak disukai, dan mungkin ada beberapa alasan untuk perasaan demikian. Tidak
semua peniiaian kinerja bersifat positif, dan mendiskusikan nilai dengan karyawan
yang nilainya buruk bias menjadi tidak menyenangkan. Penilaian kinerja
karyawan memiliki dua penggunaan yang umum didalam organisasi, dan
keduanya bisa merupakan konflik yang potensial.
Pada umumnya unsur-unsur yang perlu diadakan penilaian dalam proses
penilaian kinerja adalah sebagai berikut, (Siswanto, 2003):

1. Kesetiaan
   Kesetiaan yang dimaksud adalah tekad dan kesanggupan untuk menaati,
   melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesabaran
   dan tanggung jawab.
2. Prestasi Kerja
   Prestasi kerja adalah yang kinerja yang dicapai oleh seorang tenaga kerja
   dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya.
3. Tanggung Jawab
   Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang tenaga kerja dalam
   menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-
   baiknya dan tepat waktu serta berani membuat risiko atas keputusan yang
   diambilnya.
   Tanggung jawab dapat merupakan keharusan pada seorang karyawan
   untuk melakukan secara layak apa yang telah diwajibkan padanya. Untuk
   mengukur adanya tanggung jawab dapat dilihat dari:
   a. Kesanggupan dalam melaksanakan perintah dan kesanggupan
   kerja.
   b. Kemampuan menyelesaikan tugas dengan tepat dan benar.
   c. Melaksanakan tugas dan perintah yang diberikan sebaik-baiknya.
4. Ketaatan
   Ketaatan adalah kesanggupan seorang tenaga kerja untuk menanti segala
   ketetapan, peraturan yang berlaku dan menanti perintah kedinasan yang diberikan
   atasan yang berwenang.
5. Kejujuran
   Kejujuran adalah ketulusan hati seorang tenaga kerja dalam melaksanakan
   tugas dan pekerjaan serta kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang
   yang telah diberikan kepadanya.
6. Kerja Sama
   Kerja sama adalah kemampuan tenaga kerja untuk bekerja bersama-sama
   dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah
   ditetapkan sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.
   Keberhasilan atau kegagalan suatu organisasi tergantung pada orang yang terlibat
   dalam organisasi tersebut. Untuk itu penting adanya kerjasama yang baik diantara
   semua pihak dalam organisasi baik dengan teman sejawat, atasan maupun
   bawahannya dalam organisasi sehingga semua kegiatan dapat berjalan dengan
   baik dan tujuan organisasi dapat dicapai. Kriteria adanya kerja sama dalam
   organisasi adalah:
   a. Kesadaran karyawan untuk bekerja dengan teman sejawat, atasan
   maupun bawahan.
   b. Adanya kemauan untuk membantu teman yang mengalami
   kesulitan dalam melaksanakan tugas.
   c. Adanya kemauan untuk memberi dan menerima kritik dan saran.
   d. Bagaimana tindakan seseorang apabila kesulitan dalam
   melaksanakan tugasnya atau pekerjaannya.
   26
7. Prakarsa
   Prakarsa adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk mengambil
   keputusan, langkah-langkah atau melaksanakan suatu tindakan yang diperlukan
   dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dan bimbingan dari
   atasan.
8. Kepemimpinan
   Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk meyakinkan orang
   lain sehingga dapat dikerahkan secara maksimal untuk melaksanakan tugas
   pokok.

Dalam pencapaian tujuan organisasi tidak terlepas dari kinerja induvidu
karyawan, oleh karena itu factor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu
adalah (Mathis dan Jackson, 2006) :

1. Kemampuan individu untuk melakukan pekerjaan tersebut yaitu
   bakat, minat dan faktor kepribadian.
2. Tingkat usaha yang dicurahkan yaitu motivasi yang dimiliki, etika
   kerja, tingkat kehadiran, rancangan kerja.
3. Dukungan organisasional yaitu pelatihan dan pengembangan,
   peralatan dan tekhnologi, standar kerja, manajemen dan rekan
   kerja.
   Pendapat lain tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja, antara
   lain dikemukakan (Armstrong dan Baron dalam Wibowo, 2011) yaitu sebagai
   berikut :
4. Personal factors, ditujukkan oleh tingkat keterampilan, kompetensi,
   yang dimiliki, motivasi, dan komitmen individu.
5. Leadership factors, ditentukan oleh kualitas dorongan, bimbingan dan
   dukungan yang dilakukan menejer dan team leader.
6. Team factor, ditujukan oleh kualitas dukungan yang diberikan oleh
   rekan sekerja.
7. System factors, ditujukan oleh adanya system kerja dan fasilitas yang
   diberikan organisasi.
8. Contextual / situational factors, ditujukan oleh tingginya tingkat
   tekanan dan perubahan lingkungan internal dan eksternal

Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas
kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu, (Hasibuan, 2005)
Kinerja karyawan adalah suatu keadaan yang menunjukkan banyaknya
pekerjaan yang harus dilakukan atau dihasilkan seorang individu atau sekelompok
kerja sesuai dengan job description mereka masing-masing, (Manullang, 2001).
Sedangkan pakar lain, mengatakan bahwa kinerja merupakan perilaku
nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh
karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan, (Rivai, 2004).
Sementara menurut (Siagian, 2002) kinerja merupakan suatu keadaan
yang menunjukkan kemampuan seseorang karyawan dalam menjalankan tugas
sesuai dengan standar yang telah ditentukan oleh organisasi kepada karyawan
sesuai dengan job description nya

Menurut Hadari Nawawi (2003) faktor-faktor yang mempengaruhi
lingkungan kerja adalah sebagai berikut :
a. Kondisi fisik (kondisi kerja) merupakan keadaan kerja dalam
perusahaanyang meliputi penerangan tempat kerja, penggunaan warna,
pengaturan suhu udara, kebersihan dan ruang gerak.
b. Kondisi non fisik (iklim kerja) sebagai hasil persepsi karyawan
terhadap lingkungan kerja tidak dapat dilihat atau disentuh tetapi dapat
dirasakan oleh karyawan tersebut. Iklim kerja dapat dibentuk oleh para
pemimipin yang berarti pemimpin tersebut harus mempunyai
kemampuan dalam membentuk iklim kerja tersebut

Secara garis besar lingkungan kerja terbagi atas dua, yaitu lingkungan
kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik (Sedarmayati : 2009). Lingkungan
kerja fisik adalah semua keberadaan yang berbentuk fisik, yang terdapat disekitar
tempat kerja karyawan, yang dapat mempengaruhi karyawan tersebut secara
langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik ada yang lansung
berhubungan langsung dengan karyawan, namun ada juga yang berhubungan
dengan perantara atau lingkungan umum, yang dapat juga disebut lingkungan
kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, seperti temperatur, kelembaban, dan
sirkulasi udara.
Sementara itu, lingkungan kerja non fisik merupakan suatu keadaan yang
terjadi dan memiliki kaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan,
sesama rekan kerja, maupun bawahan. Perusahaan hendaknya dapat menyediakan
kondisi kerja yang kondusif dan mendukung kerja sama antar karyawan yang
bekerja di dalamnya baik di atas maupun tingkat bawah, dengan suasa
kekeluargaan, adanya komunikasi yang baik, dan juga pengendalian diri yang
baik.
Lingkungan kerja fisik mencakup setiap hal dari fasilitas parkir diluar
gedung perusahaan, lokasi dan rencana gedung sampai jumlah cahaya dan suara
yang menimpa meja kerja ruang kerja atau ruang kerja seorang tenaga kerja
(Ashar S. Munandar : 2008).
Schultz (Dalam Ashar S. Munandar :2008) mangajukan hasil suatu
penelitian di Amerika Serikat tentang kantor yang dirancang seperti pemandangan
alam. Kantor yang terdiri dari ruangan yang luas tanpa dinding-dinding bagi yang
membagi ruangan kedalam ruangan-ruangan terpisah. Semua karyawan dari
pegawai rendah sampai menengah dikelompokan kedalam satuan kerja fugional,
masing-masing dipisahkan dari satuan-satuan lainnya dengan pohon-pohon
(pendek) dan tanaman, kaca jendela yang rendah lemari-lemari pendek, rak-rak
buku. Kantor-kator pemandangan alam ini dikatakan melancarkan komunikasi dan
alur kerja. Disamping itu keterbukaan menunjang timbulya ikatan dan kerjasama
kelompok serta mengurangi rintangan-rintangan psikologis antara manajemen dan
karyawan. Keluhan kantor dalam kantor pemandangan ala mini berkaitan dengan
tidak adanya keleluasaan pribadi, adanya banyak kebisingan dan kesulitan
berkonsentrasi.
Jenis-jenis lingkungan kerja menurut Anwar P. Mangkunegara (2005)
yaitu:

1. Kondisi lingkungan kerja fisik yang meliputi :
   a. Faktor lingkungan tata ruang kerja
   Tata ruang kerja yang baik akan mendukung terciptanya hubungan kerja
   yang baik antara sesama karyawan maupun dengan atasan karena akan
   mempermudah mobilitas bagi karyawan untuk bertemu. Tata ruang yang
   tidak baik akan membuat ketidak nyamanan dalam bekerja sehingga
   menurunkan efektivitas kinerja karyawan.
   b. Faktor kebersihan dan kerapian ruan kerja.
   Ruang kerja yang bersih, rapi, sehat dan aman akan menimbulkan rasa
   nyaman dalam bekerja. Hal ini akan meningkatkan gairah dan semangat
   kerja karyawan dan secara tidak langsung akan meningkatkan efektivitas
   kinerja karyawan.
2. Kondisi lingkungan kerja non fisik yang meliputi :
   a. Faktor lingkungan sosial
   Lingkungan sosial yang sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan
   adalah latar belakang keluarga, yaitu antara lain status keluarga, jumlah
   keluarga, tingkat kesejahteraan dan lain-lain.
   b. Faktor status sosial
   Semakin tinggi jabatan seseorang semakin tinggi pula kewenangan dan
   keleluasan dalam mengambil keputusan.
   c. Faktor hubungan kerja dalam perusahaan
   Hubungan kerja yang ada dalam perusahaan adalah hubungan kerja antara
   karyawan dengan karyawan dan antara karyawan dengan atasan.
   d. Faktor sistem informasi
   Hubungan kerja akan dapat berjalan dengan baik apabila ada komunikasi
   yang baik diantara anggota perusahaan. Dengan adanya komunikasi di
   lingkungan perusahaan maka anggota perusahaan maka anggota
   perusahaan akan beriteraksi, saling memahami, saling mengerti satu sama
   lain dapat mehilangkan perselisihan salah paham.
3. Kondisi psikologis dari lingkungan kerja yang meliputi :
   a. Rasa Bosan
   Kebosanan kerja dapat disebabkan perasaan yang tidak enak, kurang
   bahagia, kurang istirahat dan perasaan lelah.
   b. Keletihan Dalam Bekerja
   Keletihan kerja terdiri atas dua macam yaitu keletihan kerja psikis dan
   keletihan psikologis yang dapat menyebabkan meningkatkan absensi,
   turn over dan kecelakaan

Dalam melakukan aktivitas perusahaan, lingkungan kerja merupakan
segala kondisi yang berada disekitar para pekerja, sehingga baik secara langsung
maupun tidak langsung dapat mempengaruhi dirinya dalam melaksanakan tugas
yang dibebankan. Lingkungan yang baik dan menyenangkan akan dapat
menimbulkan semangat dan bergairah kerja, dan sebaliknya jika lingkungan kerja
yang tidak menyenangkan akan dapat mengurangi semangat dan bergairah kerja.
Menurut Alex Nitisimito (2006), lingkungan kerja adalah segala yang ada
disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas
yang dibebankan. Lussier (Dalam Hadari Nawawi : 2003) mengartikan bahwa
lingkungan kerja adalah kualitas internal operganisasi yang relatif berlangsung
terus menerus yang dirasakan oleh anggotanya.
Lingkungan kerja adalah semua aspek fisik kerja, psikologis kerja dan
peraturan kerja yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan tercapai
produktivitas (Anwar P. Mangkunegara : 2005)

Menurut Nugroho dan Fithriana (2018: 3) para peneliti employee
engagemenet menyatakan terdapat hubungan yang kuat antara tingkatan dari
employee engagement dengan berbagai macam luaran organisasi. Karyawan yang
telah ter-engage lebih efektif dalam menjalankan tugasnya, juga ketika
melakukan pekerjaan diluar pekerjaannya, dan memiliki perilaku yang inovatif.
Menurut Macey, Schneider, Barbera & Young (dikutip di Nugroho dan
Fithriana, 2019: 1) Employee engagement itu sendiri sekalipun “energy”-nya,
dimana energy (vigor) sebagai salah satu dari unsur pembentuk utama employee
engagement, tidak dapat memberikan akibat langsung terhadap luaran organisasi
yang bersifat financial. Namun memberikan dampak yang cukup signifikan
terhadap kinerja organisasi secara keseluruhan

Menurut Kaswan dan Akhyadi (2017: 427) agar sukses dalam pekerjaan,
karyawan harus memperluas keterampilan-yaitu, mereka dipaksa mempelajari
keterampilan baru menerapkan keterampilan dan pengetahuan dengan cara baru,
dan menguasai pengalaman-pengalaman baru.
Menurut siagian (dikutip di Sartika, 2008: 56) semakin lama pengalaman
kerja yang mereka miliki semakin banyak pengetahuan yang mereka peroleh.
Semakin lama seseorang pengrajin bekerja maka semakin cepat dan terampil
mereka menyelesaikan pekerjaan dan hasil kerjanya semakin baik dibandingkan
dengan merka yang tidak memiliki pengalaman kerja

Menurut Sedarmayanti (2019: 288) manfaat penilaian kinerja adalah
sebagai berikut:
a. Meningkatkan Prestasi kerja
b. Memberi kesempatan kerja yang adil.
c. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan.
d. Penyesuaian kompensasi.
e. Keputusan promosi dan demosi.
f. Mendiagnosis kesalahan desain pekerjaan.
g. Menilai proses rekrutmen dan seleksi

Menurut Sedarmayanti (2019: 288) tujuan penilaian kinerja adalah sebagai
berikut:
a. Mengetahui keterampilan dan kemampuan karyawan.
b. Sebagai dasar perencanaan bidang kepegawaian khususnya
penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja.
c. Sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan karyawan seoptimal
mungkin, sehingga dapat diarahkan jenjang/rencana kariernya, kenaikan
pangkat dan kenaikan jabatan.
d. Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan
dan bawahan.
e. Mengetahui kondisi organisasi secara keseluruhan dari bidang
kepegawaian, khususnya kinerja karyawan dalam bekerja.
f. Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi penelitian
dan pengembangan di bidang kepegawaian

Menurut Kasmir (2015: 189) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
adalah sebagai berikut:
a. Kemampuan dan Keahlian
Merupakan kemampuan atau skill yang dimiliki seseorang dalam
melakukan suatu pekerjaan. Semakin memiliki kemampuan dan keahlian
maka akan dapat menyelesaikan pekerjaannya secara benar, sesuai dengan
yang telah ditetapkan. Artinya karyawan yang memiliki kemampuan dan
keahlian yang lebih baik, maka akan memberikan kinerja baik pula,
demikian pula sebaliknya bagi karyawan yang tidak memiliki kemampuan
untuk menyelesaikan pekerjaannya secara benar, maka akan memberikan
hasil yang kurang baik pula, yang pada akhirnya akan menunjukkan
kinerja yang kurang baik. Dengan demikian kemampuan dan keahlian
akan memengaruhi kinerja seseorang.
b. Pengetahuan
Maksudnya adalah pengetahuan tentang pekerjaan. Seseorang yang
memiliki pengetahuan tentang pekerjaan secara baik akan memberikan
hasil pekerjaan yang baik, demikian pula sebaliknya. Artinya dengan
mengetahui pengetahuan tentang pekerjaan akan memudahkan seseorang
untuk melakukan pekerjaannya, demikian pula sebaliknya jika karyawan
tidak atau kurang memiliki pengetahuan tentang pekerjaannya, maka pasti
akan mengurangi hasil atau kualitas pekerjaannya, maka pasti akan
mengurangi hasil atau kualitas pekerjaannya yang pada akhirnya akan
memengaruhi kinerjanya. Jadi dapat disimpulkan bahwa pengetahuan
bahwa pengetahuan tentang pekerjaan akan mempengaruhi kinerja.
c. Rancangan Kerja
Merupakan rancangan pekerjaan yang akan memudahkan karyawan
dalam mencapai tujuannya. Artinya jika suatu pekerjaan memiliki
rancangan yang baik, maka akan memudahkan untuk menjalankan
pekerjaan tersebut secara tepat dan benar. Sebaliknya jika suatu pekerjaan
tidak memiliki rancangan pekerjaan yang baik maka akan sulit untuk
menyelesaikan pekerjaannya secara cepat dan benar. Pada dasarnya
rancangan pekerjaan diciptakan untuk memudahkan karyawan dalam
melakukan pekerjannya. Dengan demikian, rancangan pekerjaan akan
memengaruhi kinerja seseorang.
d. Kepribadian
Yaitu kepribadian seseorang atau karakter yang dimiliki seseorang.
Setiap orang memiliki kepibadian atau karakter yang berbeda satu sama
lainnya. Seseorang yang memiliki kepribadian atau karakter yang baik,
akan dapat melakukan pekerjaan secara bersungguh-sungguh penuh
tanggung jawab sehingga hasil pekerjaannya juga baik. Artinya bahwa
kepribadian atau karakter akan memengaruhi kinerja.
e. Motivasi Kerja
Motivasi kerja merupakan dorongan bagi seseorang untuk melakukan
pekerjaan. Jika karyawan memiliki dorongan yang kuat dari dalam dirinya
atau dorongan dari luar dirinya (misalnya dari pihak perusahaan), maka
karyawan akan terangsang atau terdorong untuk melakukan sesuatu yang
baik. Pada akhirnya dorongan atau rangsangan baik dari dalam maupun
dari luar diri seseorang akan menghasilkan kinerja yang baik, demikian
pula sebaliknya jika karyawan tidak terdorong atau terangsang untuk
melakukan pekerjaannya maka hasilnya akan menurnkan kinerja karyawan
itu sendiri.

Sudah dapat dipastikan hampir semua orang yang bekerja ingin
melaksanakan pekerjaannya dengan sebaik mungkin. Bahkan jika perlu
memberikan hasil yang lebih baik dari yang telah ditetapkan. Kinerja adalah hasil
kerja dan perilaku kerja yang telah dicapai dalam menyelesaikan tugas-tugas dan
tanggung jawab yang diberikan dalam suatu periode tertentu (Kasmir,2015: 182).
Menurut Sutrisno (2009: 151) mengemukakan kinerja (prestasi kerja)
adalah sebagai hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya
dalam melaksanakan aktivitas kerja.

Anita J (dikutip di Nugroho dan Fithriana, 2018: 36) ada beberapa
indikator yang diukur dari employee engagement (keterikatan karyawan):

1. Lingkungan Kerja.
2. Kepeimpinan.
3. Tim dan hubungan rekan kerja.
4. Pelatihan dan pengembangan karir
5. Kompensasi.
6. Kebijakan organisasi.
7. Kesejahteraan kerja.

Menurut Chrysler (dikutip di Nugroho dan Fithriana, 2018: 22) menyatakan
bahwa terdapat faktor kunci yang mempengaruhi engagement yaitu):
a. Lingkungan kerja yang kolaboratif dimana karyawan atau anggota
organisasi bekerja secara tim atau kelompok.
b. Pekerjaan yang menantan
c. Masukan atau umpan balik dalam setiap pembuatan keputusan.
d. Kesempatan untuk peningkatan karir.
e. Bukti bahawa perusahaan berfokus pada pelanggan.
f. Visi yang jelas dari manajemen senior tentang kesuksesan dimasa yang
akan datang.
g. Manajer senior berfokus pada kehadiran dari setiap anggota organisasinya
atau karyawannya.

Menurut Wiley dan Blackwell (dikutip di Nugroho dan Fithriana, 2018: 6)
pada dasarnya, engagement dibagi menjadi dua jenis, yaitu perasaan untuk
memiliki engagement dan perilaku engagement itu sendiri. Berikut adalah
penjelasan jenis-jenis engagemen.:
a. The Feel of Engagement (Merasakan Keterikatan)
Ada 4 komponen penting dalam diri karyawan agar memiliki engagement.
Kombinasi dari empat elemen ini adalah yang membuat engagement menjadi baik
yaitu:
1) Urgensi
Urgensi adalah suatu determinasi dan energy yang mengarah kepada
satu tujuan. Engagement tidak bisa muncul hanya karena suatu energi
biasa, tetapi energy yang sudah mengarah kesatu tujuan.
2) Fokus
Karyawan yang memiliki engagement akan merasa focus ketika
bekerja. Pada kondisi yang normal, mereka akan merasa tepat sasaran
dalam menjalankan pekerjaan dan tidak mudah terdistraksi oleh gangguan
dari luar, seperti mengobrol dengan rekan kerja, berdiskusi mengenai
tempat makan siang, cuaca yang buruk, dan sebagainya.
3) Intensitas
Diartikan sebagai kedalaman dari konsentrasi. Hal ini diarahkan dalam
bagian alami dari tuntutan pekerjaan dan tingkat kemampuan karyawan
yang bersangkutan.
b. The Look of Engagement (Memperlihatkan Keterikan)
Ada empat perilaku utama yang menunjukkan karyawan yang memiliki
perasaan engagement. Perilaku karyawan yang termasuk engagement dapat
terlihat berbeda dari apa yang diamati dan diharapkan. Perbedaan tersebut dapat
dilihat tidak hanya secara individual saja tetapi secara keseluruhan dari Perilaku
tersebut yaitu:
1) Persistence (Ketekunan)
Persistence diartikan sebagai suatu ketekunan. Bentuk perilaku
mengenai ketekunan paling jelas yang dapat diperlihatkan oleh seorang
karyawan adalah penyelesaian tugasnya, contohnya adalah karyawan yang
bekerja keras, dalam jangka waktu yang lama tanpa beristirahat, dan dalam
jam kerja yang lebih banyak selama hari kerja.
2) Proactivity (proaktif)
Satu karakteristik penting dari karyawan yang memiliki engagement
adalah mereka menjadi proaktif, tidak hanya reaktif, atau bahkan pasif.
Menjadi proaktif berarti mengambil tindakan kebutuhan untuk bertindak
muncul pada diri karyawan, seperti memperbaiki performa kerja yang
mulai memperlihatkan penurunan, dari pada hanya diam dan menunggu
perintah dari atasan, atau inisiatif untuk mengerjakan pekerjaan kelompok
pada saat anggota kelompok yang lain masih bersantai.
3) Role Expansion (Perluasan Peran Kerja)
Role expansion diartikan sebagai perluasan peran kerja. Karyawan yang
memiliki engagement cenderung akan memperlihatkan peran mereka
secara lebih luas dan menyeluruh.
4) Antusiasme (Antusias)
Rasa antusias adalah kondisi psikologis yang secara simultan mencakup
energy dan kebahagian. Hal ini merupakan kondisi emosi yang mengacu
kepada perasaan positif, dan dikondisikan sebagai positive well-being yang
kuat

Menurut Finney (dikutip di Nugroho di Fithriana, 2018: 3) karyawan yang
memiliki ikatan dengan pekerjaannya memiliki sifat umum yaitu:
a. Mempercayai misi organisasi mereka.
b. Menyenangi pekerjaan mereka dan memahami kontribusi pekerjaan
mereka pada tujuan yang lebih besar.
c. Tidak memerlukan pendisiplinan dan mereka hanya memerlukan
kejelasan, komunikasi dan konsistensi.
d. Selalu meningkatkan kebenaran keterampilan mereka dengan sikap positif,
focus, keinginan, antusiasme, kreavitas dan daya tahan.
e. Dapat dipercaya dan saling percaya satu sama lain.
f. Menghormati manajer mereka
g. Mengetahui bahwa manajer mereka menghormati mereka.
h. Merupakan sumber tetap ide-ide baru yang hebat.
i. Memberikan yang terbaik kepada organisasi

Employee engagement adalah mereka yang secara psikologi hadir secara
lahiriah dan batiniah, merasakan suasana tempat kerja, terhubung dengan
pekerjaan dan tempat kerjanya, menyatu dengan pekerjaan dan tempat kerja, dan
berfokus pada penyelesaian peran yang diberikan organisasi serta kinerja yang
tinggi di tempat kerja, Kahn (dikutip di Nugroho dan Fithriana, 2018: 5).
Menurut Wiley dan Blackwell (dikutip di Nugroho dan Fithriana, 2018: 6)
Employee Engagement adalah penghayatan seorang karyawan terhadap tujuan dan
pemusatan energy yang muncul dalam bentuk inisiatif, adaptibilitas, usaha dan
kegigihan yang mengarah kepada tujuan organisasi.
Engagement adalah pernyataan positif yang berhubungan dengan keinginan yang
sungguh-sungguh untuk berkontribusi terhadap kesuksesan organisasi, Albrecht
(dikutip di Nugroho dan Fithriana, 2018: 5)

Akibat dari pengalaman kerja adalah tingkat penguasaan serta
keterampilan seseorang yang dapat diukur dari masa kerja seorang. Sehingga
semakin lama seseorang bekerja semakin bertambah pengalamannya terhadap
pekerjaannya. Dengan banyaknya pengalaman kerja yang dimiliki seseorang
pekerja maka orang tersebut akan lebih menguasai pekerjaannya, sehingga dapat
menyelesaikan pekerjaannya dengan baik ini bearti orang tersebut mempunyai
efektifitas kerja yang baik

Disiplin dapat diukur dengan beberapa indikator yaitu sebagai berikut
(Hasibuan, 2020;194-198):
a. Lama waktu/masa bekerja. Ukuran tentang lama waktu atau masa kerja
yang telah ditempuh seseorang dapat memahami tugas-tugas suatu
pekerjaan dan telah melaksanakan dengan baik.
b. Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki pengetahuan
merujuk pada konsep, prinsip, prosedur, kebijakan atau informasi lain
yang dibutuhkan oleh karyawan. Pengetahuan juga mencakup kemampuan
untuk memahami dan menerapkan informasi pada kemampuan fisik yang
dibutuhkan untuk mencapai atau menjalankan suatu tugas atau pekerjaan.
c. Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan tingkat penguasaan
seseorang dalam pelaksanaan aspek-aspek teknik peralatan dan teknik
pekerjaan. Mampu dalam melaksanakan pekerjaannya dengan adanya
pengalaman.

Menurut Mulyati (dikutip di Ibrahim, 2020: 24) ada beberapa faktor
yang diperlukan untuk menentukan berpengalaman tidaknya sorang karyawan
yaitu:
a. Latar belakang pribadi mencakup pendidikan, kursus, latihan, bekerja.
Untuk menunjukkan apa yang telah dilakukan seseorang diwaktu yang
lalu.
b. Tekad dan minat untuk memperkirakan minat dan kapasitas atau
kemampuan seseorang.
c. Sikap dan kebutuhan untuk meramalkan tanggung jawaban wewenang
seseorang
d. Keterampilan kemampuan-kemampuan analisis dan manipulative untuk
mempelajari kemampuan penilaian dan penganalisaan dalam aspek-aspek
teknik pekerjaan

Pengalaman merupakan suatu keadan atau kejadian tertentu yang pernah
dialami (dirasa, dijalani, ditanggung). Sedangkan kerja adalah suatu kegiatan atau
aktivitas yang dilakukan untuk mencapai tujuan yang ditetapkan.
Menurut Siagian (dikutip di Adamy 2016: 21) pengalaman kerja meliputi
banyaknya jenis pekerjaan atau jabatan yang pernah diduduki oleh seseorang dan
lamanya mereka bekerja pada masing-masing pekerjaan atau jabatan tersebut.
Menurut Kaswan dan Akhyadi (2017: 427) pengalaman kerja adalah
hubungan, masalah, tuntutan, tugas atau ciri-ciri lain yang dihadapi karyawan.
Asumsi utama penggunaan pengalaman kerja untuk kinerja karyawan adalah
bahwa kinerja cenderung terjadi ketika ada ketidaksesuaian antara keterampilan
karyawan dan pengalaman masa lalu serta keterampilan yang diperlukan untuk
pekerjaan itu. Agar sukses dalam pekerjaan, karyawan harus memperluas
keterampilan- yaitu, mereka dipaksa mempelajari keterampilan baru, dan
menerapkan keterampilan dan pengetahuan dengan cara baru, dan menguasai
pengalaman-pengalaman baru. Misalnya, mempersiapkan karawan menumbuhkan
pasar bisnis luar negeri, perusahaan menggunakan pengalaman kerja
internasional.
Menurut Kasmir (2015: 189) pengalaman kerja merupakan memiliki
keterkaitan dengan kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang dimiliki
seseorang dalam melakukan suatu pekerjaan. Semakin memiliki kemampuan dan
keahlian maka akan dapat menyelesaikan pekerjaan secara benar, sesuai yang
telah ditetapkan. Artinya karyawan memiliki kemampuan dan keahlian yang lebih
baik, maka akan memberikan kinerja baik pula, demikian pula sebaliknya bagi
karyawan yang tidak memiliki kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaannya
secara benar, maka akan memberikan hasil yang kurang baik pula, yang pada
akhirnya akan memberikan hasil yang kurang baik.

Menurut Kasmir (2015:14) fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia terdiri
dari:
a. Analisis Jabatan (job analysis)
b. Perencanaan Sumber Daya Manusia (human resources planning)
c. Penarikan Pegawai (recruitment)
d. Seleksi (selection)
e. Pelatihan dan Pengembangan (Training and development
f. Evaluasi Kinerja (performance evaluation)
g. Kompensasi (compensation)
h. Jenjang Karier (career path)
i. Keselamatan dan Kesehatan (safety and health)
j. Hubungan Industrial (industrial relation)
k. Pemutusan Hubungan Kerja (separation)

Manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai suatu
kebijakan dan praktik yang dibutuhkan seseorang yang menjalankan aspek
“orang” atau sumber daya manusia dari posisi seorang manajemen, meliputi
perekrutan, penyaringan pelatihan, pengimbalan, dan penilaian, Dessler (dikutip
di Sutrisno, 2019:03).
Menurut Edy (2019:04) Manajemen sumber daya manusia merupakan
kegiatan perencanaan, pengadaan, pengembangan, pemeliharaan, serta
penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan baik secara individu
maupun oranisasi. Walaupun objeknya sama-sama manusia, namun pada
hakikatnya ada perbedaan hakiki antara manajemen sumber daya manusia dengan
manajemen tenaga kerja atau dengan manajemen personalia.
Menurut Dessle (dikutip di Kasmir, 2015:7) bahwa manajemen sumber
daya manusia merupakan proses menangani karyawan pelatihan penilaian,
kompensasi, hubungan kerja kesehatan dan keamanan secara adil terhadap fungsi-
fungsi manajemen sumber daya manusia.
Menurut Fathoni (2014:8) Manajemen sumber daya manusia terdiri dari
empat suku kata yaitu manajemen, sumber, daya, dan manusia, keempat suku kata
terbukti tidak sulit untuk dipahami artinya. Dimaksudkan dengan manajemen
sumber daya manusia adalah proses pengendalian berdasarkan fungsi manajemen
terhadap daya yang bersumber dari manusia

Penilaian kinerja menurut Werther dan Davis (1996) Dapat diadopsi
oleh BMT yang mana mempunyai tujuan dan manfaat bagi BMT dan
pengelola yang dinilai, yatu:
1) Performance Inprovement, yaitu memungkinkan pegawai dan
manajer untuk mengambil tindakan yang berhubungan dengan
peningkatan kinerja.
2) Compensation adjustment. Membantu para mengambil keputusan
untuk menentukan menentuan siapa saja yang berhak menerima
kenaika gaji atau sebaliknya
3) Placement decision. Meentukan promosion, transfer, dan demotion.
4) Training and development needs. Mengevaluasi kebutuhan
pelatihan dan pengembangan bagi pegawai agar kinerja mereka
lebih optimal.
5) Carre planning and development. Memandu untuk menentukan
jenis karir dan potensi karir yang dapat dicapai.
6) Staffing process deficiencies. Mempengaruhi prosedur perekrutan
pegawai
7) Informational inaccuracies and job-desing errors. Membantu
mnjelaskan apa saja kesalaan yang telah terjadi dalam manajemen
sumber daya manusia terutama di bidang job-analysis, job-desing,
dan sistem informasi manajemen sumber daya manusia.
8) Equal employment opportunity. Menunjukan bahwa placement
decision tidak diskriminatif.
9) External challenes. Kadang-kadang kinerja pegawai dipengaruhi
oleh factor eksternal seperti keluarga, keuangan pribadi, kesehatan,
dan lain-lainya. Biasanya factor ini tidak terlalu kelihatan, namuun
dengan melakukan penilaian kinerja, factor-faktor eksterna ini akan
kelihatan sehingga membantu deoartemen sumber daya manusia
untuk memberikan bantuan lagi peningkatan kiinerja kayawan.
10) Feedback. Memberikan umpan balik bagi urusan kepegawaian
maupun bagi pegawai sndiri

Penilaian kerja menurut Mondy dan Noe (1993) merupakan suatu
sistem formal yang secara berkala digunakan untuk mengevaluasi
kinerja individu dalam menjalankan tugas-tugasnya. Sedangkan mejia,
dkk (2004) mengungkapkan bahwa penilaian kerja merupakan suatu
proses yang terdiri dari:
1) Identifikasi, yaitu menentukan factor-faktor kinerja yang
berpengaruh terhadap kesuksesan suatu organisasi. Hal ini dapat
dilakukan dengan mengacu pada hasil analisa jabatan.
2) Pengukuran, merupkan inti dari proses sistem penilaian kerja. Pada
proses ini, pihak managemen menetukan kinerja karyawan yang
bagaimana, dan yang termasuk baik atau buruk. Managemen dalam
suatu orgaisasi atau perusahaan harus melakukan perbandingan.
3) Dengan nilai-nilai standar atau memperbandingankan kinerja antar
karyawan yang memiliki kesamaan tugas. 4) Managemen, proses ini merupakan tindak lanjut dari hasil penilaina
kinerja. Pihak menegemen harus berorientasi kemasa depan untuk
meningkatkan potensi karyawan di perusahaan yang bersangkutan

Menurut Veithzal et al, (2014: 406), menyatakan kinerja ialah
perilaku nyata yang telah ditampilkan oleh setiap orang sebagai prestasi
kerja yang dihasilkan oleh karyawannya yang telah sesuai dengan
perannya dalam perusahaan. Sementara itu, Stoner dan Freeman (1994)
mengemukakan, kinerja adalah kunci yang harus berfungsi secara
efektif agar organisasi secara keseluruhan dapat berhasil.

Luthans dalam Novita (2016) mengungkapkan terdapat sejumlah indikator-
indikator kepuasan kerja, yaitu:

1. Pekerjaan itu sendiri
   Kepuasan pekerjaan itu sendiri merupakan sumber utama kepuasan.
2. Gaji
   Upah dan gaji dikenal menjadi signifikan, tetapi kompleks secara
   kognitif dan merupakan faktor multidimensi dalam kepuasan kerja.
3. Promosi
   Kesempatan promosi sepertinya memiliki pengaruh berbeda pada
   kepuasan kerja karena promosi memiliki sejumlah bentuk yang berbeda
   dan memiliki berbagai penghargaan.
4. Pengawasan
   Pengawasan merupakan sumber penting lain dari kepuasan kerja.
   Terdapat dua dimensi gaya pengawasan yang memengaruhi kepuasan
   kerja. Yang pertama adalah berpusat pada karyawan dan dimensi yang
   lain adalah partisipasi atau pengaruh, seperti diilustrasikan oleh manajer
   yang memungkinkan orang untuk berpartisipasi dalam pengambilan
   keputusan.
5. Rekan Kerja
   Rekan kerja atau anggota tim yang kooperatif merupakan sumber
   kepuasan kerja yang paling sederhana pada karyawan secara individu.
   Kelompok kerja, terutama tim yang kuat bertindak sebagai sumber
   dukungan, kenyamanan, nasihat, dan bantuan pada anggota individu.
6. Kondisi Kerja
   Efek lingkungan kerja pada kepuasan kerja sama halnya dengan efek
   kelompok kerja. Jika segalanya berjalan baik, tidak ada masalah
   kepuasan kerja

Menurut Kaswan (2015) kepuasan kerja dapat ditingkatkan dengan cara :

1. Membuat pekerjaan menjadi menyenangkan.
2. Memiliki gaji, tunjangan dan kesempatan promosi yang adil.
3. Menyesuaikan orang dengan pekerjaan yang sesuai dengan minat dan
   keahlian mereka.
4. Merancang pekerjaan agar menarik dan menyenangkan.

Menurut Mangkunegara (2009, p.120) ada dua faktor yang dapat
mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu faktor yang ada pada diri pegawai dan
faktor pekerjaaanya.

1. Faktor pegawai yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis
   kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja.
2. Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pnagkat
   (golongan), kedudukan, mutu pegawasan, jaminan finansial,
   kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial dan hubungan kerja

Teori kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa yang membuat sebagian
orang lebih puas terhadap pekerjaannya. Menurut Wexley dan Yukl dalam
Priansa (2016, p.298-310), menyatakan tiga macam teori tentang kepuasan
kerja, yaitu : discrepancy theory; equity theory; dan two factor theory.
Masing-masing diuraikan sebagai berikut:

1. Teori ketidaksesuaian (Discrepancy theory)
   Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung
   selisih antara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang
   dirasakan. Apabila kepuasannya diperoleh melebihi dari yang
   diinginkan, maka orang akan menjadi lebih puas lagi, sehingga terdapat
   discrepancy, tetapi merupakan discrepancy yang positif. Kepuasan
   kerja seseorang tergantung pada selisih antara sesuatu yang dianggap
   akan didapatkan dengan apa yang dicapai melalui kondisi-kondisi yang
   diigikan dengan kondisi-kondisi aktual.
2. Teori keadilan (Equity theory)
   Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak
   puas, tergantung pada ada atau tidaknya keadilan (equity) dalam suatu
   situasi, khususnya situasi kerja. Menurut teori ini komponen utama
   dalam teori keadilan adalah input, hasil, keadilan dan ketidakadilan.
   Setiap orang akan membandingkan rasio input hasil dirinya dengan
   rasio input hasil orang lain. Bila perbandingan itu dianggap cukup adil,
   maka karyawan akan merasa puas. Bila perbandingan itu tidak
   seimbang tetapi menguntungkan bisa menimbulkan kepuasan, tetapi
   bisa pula tidak. Tetapi bila perbandingan itu tidak seimbang akan
   timbul ketidakpuasan.
   Teori ini mengidentifikasikan elemen equity meliputi empat hal, yaitu:
   a. Input : Segala sesuatu yang berharga dirasakan karyawan sebagai
   masukan terhadap pekerjaanya (misalnya pendidikan, pengalaman,
   kecakapan, jumlah jam kerja, dll)
   b. Outcomes : segala sesuatu yang berharga yang dirasakan sebagai
   hasil dari pekerjaanya ( misalnya gaji, insetnif, dll).
   c. Comparison Person : Perbandingan antara input dan outcomes
   yang diperolehnya.
   d. Equity-Inequity : Merasa adil apabila input yang diperoleh sama
   atau sebanding dengan rasio.
3. Two Factor Theory
   Teori yang dikemukakan oleh Hezberg dalam Priansa (2016, p.300-
   3001) pada prinsipnya mengemukakan behawa kepuasan kerja dan
   ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu tidak merupakan variabel
   continue. Berdasarkan penelitian Hezberg membagi situasi yang
   mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaanya menjadi dua
   kelompok yaitu:
   a. Dissatisfiers, meliputi hal-hal seperti; gaji atau upah, pengawasan,
   hubungan antar pribadi, kondisi kerja dan status . jumlah tertentu
   dari dissatisfiers diperlukan untuk memenuhi dorongan biologis serta
   kebutuhan dasar pegawai seperti kebutuhan keamanan dan
   berkelompok.
   b. Satisfiers atau Motivators, meliputi faktor-faktor atau situasi yang
   buktikannya sebagi sumber kepuasan yang terdiri dari prestasi,
   pengakuasn, pekerjaan itu sendiri, tangung jawab dan pengembangan
   potensi individu

Kepuasan kerja merupakan hal yang penting yang dimiliki individu di
dalam bekerja. Kepuasan kerja dapat mengukur apakah seorang karyawan
merakasan kepuasan terhadap apa yang dikerjakannya didalah perusahaan.
Individu memiliki karekater yang berbeda-beda, oleh sebab itu tinggi
rendahnya kepuasan kerja karyawan memiliki tingkat yang berbeda-beda.
Wibowo (2015, p.132) Kepuasan kerja adalah tingkat perasaan senang
seseorang sebagai penilaian positif terhadap pekerjaannya dan lingkungan
tempat pekerjaannya.
Menurut Priansa (2014, p.291) Kepuasan kerja merupakan sekumpulan
perasaanpegawai terhadap pekerjaannya, apakah senang/suka atau tidak
senang/tidak suka sebagai hasil interaksi pegawai dengan lingkungan
pekerjaannya atau sebagai hasil penilaian pegawai terhadap pekerjaannya.
Menurut Edison, Anwar, dan Komariyah (2016, p.213) menyebutkan bahwa
kepuasan kerja merupakan seperangkat perasaan karyawan tentang hal-hal
yang menyenangkan atau tidak terhadap suatu pekerjaan yang mereka
hadapi. Kepuasan kerja yang tinggi merupakan ciri suatu organisasi yang
dikelola dengan baik dan pada dasarnya merupakan hasil kepemimpinan
yang efektif.
Menurut Hasibuan dalam Hartatik (2014, p.224) Kepuasan kerja adalah
keadaan emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap
ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan
kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan
luar pekerjaan