Tag: Akutansi

Sedarmayanti (2011, p.26), menyatakan bahwa secara garis besar jenis
lingkungan kerja terbagi menjadi 2, yaitu:

1. Lingkungan Kerja Fisik
   Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang
   terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan
   baik secara langsung maupun secara tidak langsung. Lingkungan kerja
   fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yaitu:
   a. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan, seperti:
   pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya.
   b. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut
   lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, seperti:
   penerangan, temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, kebisingan,
   getaran mekanis, bau tidak sedap, tata warna, dekorasi, musik,
   keamanan dan lain-lain.
2. Lingkungan Kerja Non Fisik
   Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang
   berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan
   maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan
   bawahan. Instansi hendaknya dapat menciptakan kondisi yang
   mendukung hubungan atau kerjasama antara atasan dan bawahan
   ataupun hubungan sesama rekan kerja. Kondisi yang hendaknya
   diciptakan tersebut adalah suasana kekeluargaan dan komunikasi yang
   baik.
   

Menurut Foster dalam Sartika (2015) yaitu :

1. Lama waktu/ masa bekerja
   Ukuran tentang lama waktu atau masa kerja yang telah ditempuh
   seseorang dapat memahami tugas-tugas suatu pekerjaan dan telah
   melaksanakan dengan baik.
2. Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki
   Pengetahuan merujuk pada konsep, prinsip, prosedur, kebijakan atau
   informasi lain yang dibutuhkan oleh pegawai. Pengetahuan juga
   mencakup kemampuan untuk memahami dan menerapkan informasi pada
   tanggung jawab pekerjaan.
3. Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan
   Tingkat penguasaan seseorang dalam pelaksanaan aspek-aspek teknik
   peralatan dan teknik pekerjaan.

Pengukuran pengalaman kerja sebagai sarana untuk menganalisa dan
mendorong efisiensi dalam pelaksanaan tugas pekerjaan. Menurut Asri
dalam Basari (2012) Ada beberapa hal yang digunakan untuk mengukur
pengalaman kerja seseorang adalah :

1. Gerakannya mantap dan lancar
   Setiap pegawai yang berpengalaman akan melakukan gerakan yang
   mantap dalam bekerja tanpa disertai keraguan.
2. Gerakannya berirama
   Artinya terciptanya dari kebiasaan dalam melakukan pekerjaan sehari-
   hari.
3. Lebih cepat menanggapi tanda – tanda
   Artinya tanda – tanda seperti akan terjadi kecelakaan kerja.
4. Dapat menduga akan timbulnya kesulitan
   Sehingga lebih siap menghadapinya karena didukung oleh pengalama
   kerja dimilikinya maka seorang pegawai yang berpengalaman dapat
   menduga akan adanya kesulitan dan siap menghadapinya.
5. Bekerja dengan tenang
   Seorang pegawai yang berpengalaman akan memiliki rasa percaya diri
   yang cukup besar.

Dalam rangka penempatan karyawan seoarang manajer perlu
mempertimbangkan beberapa faktor yang mungkin dapat berpengaruh
terhadap kelangsungan hidup perusahaan. Salah satu faktor yang perlu
dipertimbangkan adalah pengalaman kerja.
Menurut Marwansyah dalam Wariati (2015) pengalaman kerja adalah suatu
pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang dimiliki pegawai untuk
mengemban tanggungjawab dari pekerjaan sebelumnya.
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2016, p.55), orang yang berpengalaman
merupakan calon karyawan yang telah siap pakai. Pengalaman kerja seorang
pelamar hendaknya mendapat pertimbangan utama dalam proses seleksi.
Menurut Manullang (2008, p.102), pengalaman penting artinya dalam
proses seleksi pegawai. Pengalaman dapat menunjukan apa yang akan dapat
dikerjakan oleh calon pegawai. Pengalaman dapat menunjukan apa yang
yang dapat dikerjakan oleh calon pegawai pada saat dia melamar. Keahilian
dan pengalaman merupakan dua kualifikasi yang selalu diperhatikan dalam
proses pemilihan karyawan. Umumnya perusahan-perusahan lebih condong
memilih tenaga kerja yang berpengalaman.
Bangun ( 2012, p.210) mengatakan bahwa perputaran pekerjaan (job
rotation) merupakan pemidahan pekerjaan lainnya dalam organisasi,
sehingga dapat menambah pengetahuan dan pengalaman tenaga kerja.
Pengalaman kerja adalah suatu dasar atau acuan seorang karyawan dapat
menempatkan diri secara tepat kondisi, berani mengambil resiko, mampu
menghadapi tantangan dengan penuh tanggungjawab serta mampu
berkomunikasi dengan baik terhadap berbagai pihak untuk tetap menjaga
produktivitas, kinerja dan menghasilkan individu yang kompeten dalam
bidangnya.

Kinerja pegawai adalah suatu pekerjaan yang harus dicapaidengan hasil
yang maksimal agar mencapai prestasi kerja dalam organisasi serta dapat
bertanggung jawab atas apa yang sudah diamanahkan kepadanya.
Maka dengan itu tentunya sebuah perusahaan mengharapkan seseorang
karyawan yang dapat bekerja dengan baik dan memiliki komitmen dalam
melakukan pekerjaan-pekerjaan yang ditugaskan kepadanya sehingga tujuan
dari sebuah perusahaan yang telah ditetapkan dapat terwujud. Keberhasilan
suatu perusahaan terutama terdapat pada kinerja karyawannya.
Tentu saja di dalam suatu instantsi/perusahaan dibutuhkan kinerja
karyawanyang berkualitas agar tercapainya suatu tujuan perusahaan dengan
baik.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan menurut
Simanjuntak dalam Widodo (2015:133) yaitu kinerja karyawan dipengaruhi
oleh kualitas dan kemampuan pegawai dimana faktor- faktor yang
berhubungan di dalamnya antara lain: pendidikan/pelatihan, etos kerja,
motivasi kerja, pengalaman, mental dan kondisi fisik pegawai.

Pelatihan kerja sangat dibutuhkan di perusahaan atau instansi karena
dengan adanya pelatihan tersebut dapat membantu meningkatkan kemampuan
dan keterampilan karyawan.
Novitasari (2011:67) menyatakan ada dua variabel yang dapat
mempengaruhi kinerjs yaitu variabel individu dan situasional. Dimana dalam
variabel situasional terdapat faktor sosial danorganisasi yang mempengaruhi
kinerja karyawan yang meliputi: peraturan-peraturan organisasi, sifat organisai,
pelatihan, pengawasan,sistem upah dan lingkungan sosial.
Pentingnya pelatihan kerja pada suatu perusahaan atau instansi bukanlah
semata-mata untuk karyawan yang bersangkutan saja, tetapi juga untuk
keuntungan perusahaan. Karena dengan meningkatnya kemampuan atau
keterampilan para karyawan, dapat meningkatkan kinerja terhadap karyawan.
Pelatihan juga merupakan upaya untuk mengembangkan kemampuan
intelektual dan kepribadian karyawan. Oleh karena itu setiap organsasi yang
ingin berkembang, pelatihan karyawannya harus memperoleh perhatian yang
lebih besar sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan tersebut.

Wirawan (2015:272) menyatakan bahwa kinerja pegawai dipengaruhi
oleh beberapa faktor perilaku pegawai, yaitu etos kerja, disiplin kerja dan
kepuasaan kerja. Beberapa faktor tersebut salah satu faktor yang
mempengaruhi kinerja adalah etos kerja karena etos kerja sesorang pegawai
sangat menentukan keberhasilan pegawai itu sendiri dan tercapainya tujuan
organisasi.
Etos kerja yang baik dalam instansi dapat membantu karyawan untuk
memahami bagaimana cara mereka bekerja menjalankan tugasnya. Etos kerja
merupakan suatu perasaan, pembicaraan serta tindakan manusia yang bekerja
di dalam instansi, jadi dapat dikatakan bahwa segala sesuatu yang ada di
dalam instansi termasuk di dalamnya cara berfikir, bersikap dan bertingkah
laku dipengaruhi oleh etos kerja yang ada di instansi.
Etos kerja yang tinggi akan dijadikan persyaratan yang mutklak, yang
harus ditumbuhkan dalam kehidupan ini khususnya penyesuaian karyawan
dengan tempat dan rekan kerja. Karena hal itu akan membuka pandangan dan
sikap menyesuaikan dengan manusianya untuk menilai tinggi terhadap kerja
keras dan sungguh-sungguh, sehingga dapat mengikis sikap kerja yang asal-
asalan, tidak berorientasi terhadap mutu dan kualitas kerja yang semestinya.
Dengan menerapkan sikap dapat membantu dalam menyesuaikan diri dan
kepribadian tersebut maka seorang karyawan dapat mencapai hasil kerja yang
optimal dan juga kinerja karyawan tersebut akan meningkat.
Kemampuan pegawai dalam memahami pentingnya etos kerja yang tinggi
sudah seharusnya dimiliki oleh setiap pegawai karena setiap organisasi sangat
membutuhkan kerja keras dan komitmen yang tinggi dari setiap pegawai.
Setiap organisasi yang selalu ingin maju, akan melibatkan anggota untuk
kinerjanya, diantaranya setiap organisasi harus memiliki etos kerja. Etos kerja
yang dimiliki oleh seseorang, akan menjadi sumber motivasi bagi
perbuatannya, sehingga dapat meningkatkan kinerja pegawai

Sumber daya yang terpenting dalam suatu organisasi adalah sumber daya
manusia, orang-orang yang memberikan tenaga, bakat, kreativitas dan usaha
mereka kepada organisasi atau instansi agar suatu organisasi dapat tetap
eksistensi.
Munafiah (2011:10) menyatakan terdapat dua faktor yang mempengaruhi
kinerja karyawan yaitu faktor internal dan eksternal. Di mana dalam faktor
eksternal terdapat faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu
pengalaman kerja. Setiap manusia mempunyai pengalaman kerja berbeda-
beda antara satu dengan yang lainnya. Pengalaman kerja memunculkan
potensi seseorang, potensi penuh akan muncul bertahap seiring berjalannya
waktu sebagai tanggapan terhadap bermacam-macam pengalaman. Jadi
sesungguhnya yang penting diperhatikan dalam hubungan tersebut adalah
kemampuan seseorang untuk belajar dari pengalamannya, baik pengalaman
manis maupun pahit. Maka pada hakikatnya pengalaman adalah pemahaman
terhadap sesuatu yang dihayati dan dengan penghayatan serta mengalami
sesuatu tersebut diperoleh pengalaman, pengetahuan dan keterampilan
ataupun nilai yang menyatu pada potensi diri.
Selain itu pengalaman dapat diperoleh dari tempat kerja sebelumnya
yang memiliki bidang pekerjaan yang sama dengan yang sedang dihadapin.
Banyak sedikitnya pengalaman kerja akan menentukan atau menunjukkan
bagaimana kualitas dan produktivitas seseorang dalam bekerja, artinya mudah
atau sukarnya atau cepat lambatnya seseorang dalam mengerjakan suatu
pekerjaan akan dipengaruhi oleh seberapa banyak karyawan tersebut telah
memiliki pengalaman kerja dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Ini berarti
pengalaman kerja akan mempangaruhi kemampuan dalam bekerja

Kinerja pegawai pada dasarnya diukur sesuai dengan kepentingan organisasi,
sehingga indikator dalam pengukurannya disesuaikan dengan kepentingan
organisasi itu sendiri. Rivai (2014:271) mengemukakan bahwa pengukuran
kinerja dapat dilakukan dengan menggunakan dimensi sebagai berikut:
1) Kuantitas pekerja
Kuantitas pekerjaan berhubungan dengan volume pekerjaan dan produktivitas
kerja yang dihasilkan oleh pegawai dalam kurun waktu tertentu.
2) Kualitas pekerjaan
Kualitas pekerjaan berhubungan dengan pertimbangan ketelitian, presisi,
kerapian dan kelengkapan didalam menangani tugas-tugas yang ada didalam
organisasi.
3) Kemandirian
Kemandirian berkenaan dengan pertimbangan derajat kemajuan pegawai
untuk bekerja dan mengemban tugas secara mandiri.
4) Inisiatif
Inisiatif berkenaan dengan pertimbangan kemandirian, fleksibel berfikir, dan
kesediaan menerima tanggung jawab.
5) Adaptasibilitas
Adaptasibilitas berkenaan dengan kemampuan untuk beradaptasi,
mempertimbangkan kemampuan untuk mereaksi terhadap mengubah
kebutuhan dan kondisi-kondisi.
6) Kerjasama
Kerjasama berkaitan dengan pertimbangan kemampuan untuk bekerjasama
dengan orang lain, Apakah tugas mencakup lembur dengan sepenuh hati.
Sedangkan Mangkunegara (2011:175) adalah sebagai berikut:
1) Kualitas kerja
Seberapa baik seorang karywan mengerjakan apa yang seharusnya
dikerjakan.
2) Kuantitas kerja
Seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu harinya kuantitas kerja
ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai itu masing-masing.
3) Pelaksanaan tugas
Seberapa jauh karyawan mampu melakukan pekerjaannya dengan akurat
atau tidak ada kesalahan.
4) Tanggung jawab terhadap pekerjaan
Kesadaran akan kewajiban karyawan untukmelaksanakan pekerjaan yang
diberikan perusahaan.

Berfokus pada peningkatan disiplin kerja adalah cara terbaik untuk meningkatkan
kinerja karyawan. disiplin yang berhasil dicapai oleh suatu perusahaan adalah hasil dari
pemikiran pengurus perusahaan tersebut karena di balik setiap program kerja, para
penguruslah yang melakukan proses planning, concepting, hingga melaksanakan dan
mensukseskan program kerja tersebut. Disiplin kerja pada dasarnya mengacu pada
kemampuan perusahaan untuk terus mendisiplinkan karyawan untuk menaati peraturan yang
ada

Pelatihan kerja sangat diperlukan dalam mengembangkan ketrampilan dari karyawan,
terutama dari kinerja karyawan agar lebih meningkat dari standart yang ditetapkan oleh
perusahaan. Dengan adanya pelatihan dilakukan dalam rangka meningkatkan kinerja
karyawan pada pekerjaan yang didudukinya sekarang. Pelatihan biasanya untuk membantu
karyawan mengoreksi kelemahan-kelemahan dalam kinerjanya serta menambah skill yang
diperlukan oleh perusahaan

Pengalaman kerja karyawan merupakan suatu keahlian pekerjaan untuk memperbaiki
penguasaan berbagai keterampilan, keahlian dan pengetahuan berdasarkan aktivitas kerja
yang sesungguhnya terinci dan rutin agar dapat menjalankan dan menyelesaikan pekerjaan
yang diberikan dengan baik. Sehingga dengan adanya pengalaman kerja karyawan akan
mempunyai kemampuan untuk menyelesaikan tugas dengan kinerja yang baik

Kriteria kasmir dalam indikator kinerja pada tahun (2016:208) merupakan kriteria
yang akan penulis jadikan indikator pengukuran kinerja karyawan dalam penelitian ini yang
bahwa indikator pengukuran kinerja pegawai
adalah sebagai berikut :

1. Kualitas
2. Kuantitas
3. Waktu
4. Penekanan biaya
5. Pengawasan
6. Hubungan dengan rekan kerja

Adapun aspek-aspek standar kinerja menurut Mangkunegara dalam masram
(2017:139) terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif.
Aspek kuantitatif meliputi:

1. Proses kerja dan kondisi pekerjaan.
2. Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan.
3. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan.
4. Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja.
   Sedangkan aspek kualitatif meliputi:
5. Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan.
6. Tingkat kemampuan dalam bekerja.
7. .Kemampuan menganalisis data atau informasi, kemampuan atau kegagalan
   menggunakan mesin atau peralatan.
8. Kemampuan mengevaluasi (keluhan/keberatan konsumen)

Para pimpinan organisasi sangat menyadari adanya perbedaan kinerja antara satu
karyawan dengan karyawan lainnya yang berada di bawah pengawasannya. Walaupun
karyawan-karyawan bekerja pada tempat yang sama namun produktivitas mereka tidaklah
sama. Secara garis besar perbedaan kinerja ini disebabkan oleh dua faktor yaitu: individu dan
situasi kerja. Menurut Gibson et al (dalam Srimulyo, 2009:39), ada tiga perangkat variabel
yang mempengaruhi perilaku dan prestasi kerja atau kinerja, yaitu :

1. Variabel individual, terdiri dari:
   a. Kemampuan dan ketrampilan: mental dan fisik
   b. Latar belakang: keluarga, tingkat sosial, penggajian
   c. Demografis: umur, asal-usul, jenis kelamin
2. Variabel organisasional, terdiri dari:
   a. Sumber daya
   b. Kepemimpinan
   c. Imbalan
   d. Struktur
   e. Desain pekerjaan
3. Variabel psikologis, terdiri dari:
   a. Persepsi
   b. Sikap
   c. Kepribadian
   d. Belajar
   e. Motivasi
   

Mengenai manfaat penilaian kinerja, Handoko (dalam Srimulyo,2009:435)
mengemukakan :

1. Perbaikan prestasi kerja atau kinerja.
   Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan
   departemen personalia dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan mereka untuk
   meningkatkan prestasi.
2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi.
   Evalluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan
   kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.
3. Keputusan-keputusan penempatan.
   Promosi dan transfer biasanya didasarkan atas prestasi kerja atau kinerja masa lalu
   atau antisipasinya.
4. Perencanaan kebutuhan latihan dan pengembangan.
   Prestasi kerja atau kinerja yang jelek mungkin menunjukkan perlunya latihan.
   Demikian pula sebaliknya, kinerja yang baik mungkin mencerminkan potensi yang
   harus dikembangkan.
5. Perencanaan dan pengembangan karir.
   Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karir, yaitu tentang jalur
   karir tertentu yang harus diteliti.
6. Melihat tantangan-tantangan eksternal.
   Kadang-kadang prestasi seseorang dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar
   lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, dan masalah-masalah pribadi lainny

Menurut T. Hani Handoko (dalam Thoyib, 2008:21-22) ada enam metode
penilaian kinerja karyawan :

1. Rating Scale, evaluasi hanya didasarkan pada pendapat penilai, yang
   membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan kriteria yang dianggap penting
   bagi pelaksanaan kerja.
2. Checklist, yang dimaksudkan dengan metode ini adalah untuk beban penilai.
   Penilai tinggal memilih kalimat-kalimat atau kata-kata yang menggambarkan
   kinerja karyawan. Penilai biasanya atasan langsung. Pemberian bobot sehingga
   dapat dinilai. Metode ini dapat memberikan suatu gambaran prestasi kerja secara
   akurat, bila daftar penilaian berisi item-item yang memadai.
3. Metode peristiwa kritis (critical incident method), penilaian yang berdasarkan
   catatan-catatan penilai yang menggambarkan perilaku karyawan sangat baik atau
   jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja. Catatan-catatan ini disebut
   peristiwa kritis. Metode ini sangat berguna dalam memberikan umpan balik kepada
   karyawan, dan mengurangi kesalahan kesan terakhiir.
4. Metode peninjauan lapangan (field review method), seseorang ahli departemen
   lapangan membantu para penyelia dalam penilaian mereka. Spesialis personalia
   mendapatkan informasi khusus dari atasan langsung tentang kinerja karyawan.
   Kemudian ahli itu mempersiapkan evaluasi atas dasar informasi tersebut. Evaluasi
   dikirim kepada penilai untuk di-review perubahan, persetujuan dan serubahan
   dengan karyawan yang dinilai. Spesialis personalia bisa mencatat penilaian pada
   tipe formulir penilaian apapun yang digunakan perusahaan.
5. Tes dan observasi kinerja karyawan, bila jumlah pekerja terbatas, penilaian kinerja
   karyawan bisa didasarkan pada tes pengetahuan dan ketrampilan. Tes mungkin
   tertulis atau peragaan ketrampilan. Agar berguna tes harus reliable dan valid.
   Metode evaluasi kelompok ada tiga: ranking, grading, point allocation method.
6. Metode ranking, penilai membandingkan satu dengan karyawan lain siapa yang
   paling baik dan menempatkan setiap karyawan dalam urutan terbaik sampai
   terjelek. Kelemahan metode ini adalah kesulitan untuk menentukan faktor-faktor
   pembanding, subyek kesalahan kesan terakhir dan halo effect, kebaikannya
   menyangkut kemudahan administrasi dan penjelasannya. Grading, metode
   penilaian ini memisah-misahkan atau menyortir para karyawan dalam berbagai
   klasifikasi yang berbeda, biasanya suatu proposi tertentu harus diletakkan pada
   setiap kategori

Kinerja Karyawan sangat berpengaruh bagi kesuksesan sebuah perusahaan. Kinerja
atau performa karyawan yang bagus akan berbanding lurus dengan hasil baik dalam
perkembangan bisnis perusahaan. Sebaliknya, kinerja yang buruk akan berdampak buruk
pula pada perusahaan. Hasil performa karyawan ini dapat dilihat dari aspek kualitas,
kuantitas, waktu kerja, dan kerja sama untuk mencapai tujuan yang sudah ditetapkan oleh
perusahaan. Semuanya tergantung pada kuantitas dan waktu yang digunakan karyawan dalam
menjalankan tugas. Faktor kinerja karyawan juga bisa dinilai dari waktu kerja, jumlah absen,
keterlambatan, dan lamanya masa kerja.
Kasmir (2016:208) mendifinisikan kinerja karyawan adalah hasil kerja dan perilaku
kerja yang telah dicapai dalam menyelesaikan tugas-tugas dan tanggung jawab yang
diberikan dalam suatu periode tertentu
Veihzal Rivai dalam Wulantika.L (2019:48-68) menyatakan bahwa Kinerja
merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang
dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.
Menurut Edison (2016:190) Kinerja adalah hasil dari suatu proses yang mengacu dan
diukur selama periode waktu tertentu berdasarkan ketentuan dan kesepakatan yang
telah ditetapkan sebelumnya

Organisasi atau perusahaan yang baik harus berupaya menciptakan peraturan atau tata
tertib yang akan menjadi rambu-rambu yang harus dipenuhi oleh seluruh pagawai dalam
organisasi.
Menurut Singodimedjo (2011:94). Peraturan-peraturan yang berkaitan dengan disiplin
antara lain :

1. Peraturan jam masuk, pulang, dan jam istirahat.
2. Peraturan dasar tentang berpakaian dan bertingkah laku dalam pekerjaan.
3. Peraturan cara-cara melakukan pekerjaan dan berhubungan dengan unit kerja lain.
4. Peraturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh para
   pegawai selama dalam organisasi dan sebagainya
   2.1.3.6 Indikator Disiplin Kerja
   Moekijat dalam Rahmadani, (2012:125) menyatakan indikator yang dapat digunakan
   untuk mengkaji disiplin kerja pegawai adalah :
5. Ketaatan terhadap peraturan.
6. Kepatuhan terhadap perintah kedinasan.
7. Ketaatan terhadap jam kerja.
8. Kepatuhan berpakaian seragam.
9. Kepatuhan dalam penggunaan dan pemeliharaan sarana dan prasarana kantor.
10. Bekerja sesuai prosedur.

Menurut Edy Sutrisno (2010:86), disiplin kerja dapat dilihat sebagai sesuatu yang
besar manfaatnya, baik bagi kepentingan organisasi maupun bagi para pegawainya. Bagi
organisasi adanya disiplin kerja akan menjamin terpeliharanya tata tertib dan kelancaran
pelaksanaan tugas, sehingga diperoleh hasil yang optimal. Sedangkan bagi pegawai akan
diperoleh suasana kerja yang menyenangkan sehingga akan menambah semangat kerja dalam
melaksanakan pekerjaannya. Dengan demikian, pegawai dapat melaksanakan tugasnya
dengan penuh kesadaran serta dapat mengembangkan tenaga dan pikirannya semaksimal
mungkin demi terwujudnya tujuan organisasi

Menurut Siagian (2011:230), bentuk disiplin yang baik akan tercermin pada suasana :

1. Tingginya rasa kepedulian pegawai terhadap pencapaian tujuan perusahaan.
2. Tingginya semangat dan gairah kerja dan inisiatif para pegawai dalam melakukan
   pekerjaan.
3. Besarnya rasa tanggung jawab para pegawai untuk melaksanakan tugas dengan
   sebaik-baiknya.
4. Berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas yang tinggi di kalangan
   pegawai.
5. Meningkatkan efisiensi dan kinerja pegawai

Menurut Siagian (2013:129), terdapat dua jenis disiplin dalam organisasi, yaitu:

1. Disiplin Preventif
   Disiplin yang bersifat preventif adalah tindakan yang mendorong para
   pegawai untuk taat kepada berbagai ketentuan yang berlaku dan memenuhi standar
   yang telah ditetapkan. Artinya melalui kejelasan dan penjelasan tentang pola,
   sikap, tindakan dan perilaku yang diinginkan dari setiap anggota organisasi
   diusahakan pencegahan jangan sampai para pegawai berperilaku negatif.
   Keberhasilan penerapan disiplin preventif terletak pada pribadi para anggota
   organisai. Agar disiplin pribadi tersebut semakin kokoh, paling sedikit tiga hal
   perlu mendapatkan perhatian manajemen yaitu :
   a. Para anggota organisasi perlu didorong agara mempunyai rasa memiliki organisasi,
   karena segala logika seorang tidak akan merusak sesuatu yang menjadi miliknya.
   b. Para pegawai perlu diberi penjelasan tentang berbagai ketentuan yang wajib ditaati
   dan standar yang harus dipenuhi. Penjelasan dimaksud seyogianya disertai
   informasi yang lengkap mengenai latar belakang berbagi ketentuan yang bersifat
   normatif.
   c. Para pegawai didorong menentukan sendiri cara-cara pendisiplinan diri dalam
   rangka ketentuan-ketentuan yang berlaku umum bagi seluruh anggota organisasi.
2. Disiplin korektif
   Disiplinan yang bersifat korektif adalah jika pegawai yang nyata-nyata telah
   melakukan pelanggaran atas ketentuan-ketentuan yang berlaku atau gagal
   memenuhi standar yang telah ditetapkan, kepadanya dikenakan sanksi disipliner.
   Berat atau ringannya suatu sanksi tentunya tergantung pada bobot pelanggaran
   yang telah terjadi. Pengenaan sanksi biasanya mengikuti prosedur yang sifatnya
   hirarki. Artinya pengenaan sanksi diprakarsai oleh atasan langsung pegawai yang
   bersangkutan, diteruskan kepada pimpinan yang lebih tinggi dan keputusan akhir
   pengenaan sanksi terrsebut diambil oleh pejabat pimpinan yang berwenang untuk
   itu. Prosedur tersebut ditempuh dengan dua maksud, yaitu bahwa pengenaan sanksi
   dilakukan secara objektif dan sifat sanksi sesuai dengan bobot pelangaran yang
   dilakukan.
   Disamping faktor objektivitas dan kesesuaian bobot hukuman dan
   pelanggaran, pengenaan sanksi harus pula bersifat mendidik dalam arti agar terjadi
   perubahan sikap dan perilaku di masa mendatang dan bukan terutama menghukum
   seseorang karena tindakannya di masa lalu. Pengenaan sanksi pun harus
   mempunyai nilai pelajaran dalam arti mencegah orang melakukan pelanggaran
   yang serupa. Pihak manajemen harus mampu menerapkan berbagai ketentuan yang
   berlaku secara efektif dan tidak hanya sekedar merupakan pernyataan di atas
   kertas

Disiplin merupakan bentuk pengendalian diri pegawai dan pelaksanaan yang teratur
dan menunjukkan tingkat kesungguhan tim kerja di dalam sebuah organisasi, tindakan
disiplin digunakan oleh organisasi untuk memberikan sanksi terhadap pelanggaran dari
aturan-aturan kerja. Sedang keluhan-keluhan digunakan oleh pegawai yang merasa hak-
haknya telah dilanggar oleh organisasi. Dengan kata lain, disiplin kerja pada pegawai sangat
dibutuhkan, karena apa yang menjadi tujuan organisasi akan sukar dicapai bila tidak ada
disiplin kerja.
Menurut Sondang P. Siagian dalam Wulantika.L (2018:2) menjelaskan mengenai
pengertian disiplin adalah sebagai berikut: Disiplin adalah suatu bentuk pelatihan yang
berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku pegawai sehingga
para pegawai tersebut secara sukarela berusaha bekerja kooperatif dengan para pegawai yang
lain serta meningkatkan kinerja karyawan.
Moekijat dalam Rahmadani, (2012:125) pengertian disiplin kerja adalah suatu alat
yang dipergunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka
bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan
kesadaran dan kesediaan seorang dalam memenuhi segala peraturan perusahaan.
Menurut Mangkunegara (2013:129), disiplin kerja diartikan sebagai pelaksanaan
manajemen untuk memperteguh pedoman–pedoman organisasi. Kadang–kadang, perilaku
pekerja dalam organisasi menjadi sangat mengganggu sehingga berdampak dengan kinerja yang menurun

Menurut Mangkunegara (2015:47) berpendapat bahwa pelaksanaan pelatihan kerja
dimaksudkan untuk mendapatkan tenaga kerja yang memiliki pengetahuan, keterampilan
yang baik, kemampuan dan sikap yang baik untuk mengisi jabatan pekerjaan yang tersedia
dengan produktivitas kerja yang tinggi, yang mampu menghasilkan hasil kerja yang baik.
Kebutuhan untuk setiap pekerja sangat beragam, untuk itu pelatihan kerja perlu dipersiapkan
dan dilaksanakan sesuai dengan bidang pekerjaannya, dengan demikian pekerjan yang
dihadapi akan dapat dikerjakan dengan lancar sesuai dengan prosedur yang benar.
Mengemukakan bahwa terdapat beberapa indikator dalam pelatihan:

1. Peserta
   Peserta pelatihan tentunya harus diseleksi berdasarkan persyaratan tertentu dan
   kualifikasi yang sesuai, selain itu peserta juga harus memiliki semangat yang tinggi
   untuk mengikuti pelatihan.
2. Materi
   Pelatihan sumber daya manusia merupakan materi atau kurikulum yang sesuai
   dengan tujuan pelatihan sumber daya manusia yang hendak dicapai oleh
   perusahaan dan materi pelatihan pun harus update agar peserta dapat memahami
   masalah yang terjadi pada kondisi sekarang.
3. Metode
   Metode pelatihan akan lebih menjamin berlangsungnya kegiatan pelatihan
   sumber daya manusia yang efektif apabila sesuai dengan jenis dan komponen
   peserta pelatihan.
4. Tujuan
   Pelatihan merupakan tujuan yang ditentukan, khususnya terkait dengan
   penyusunan rencana aksi (action play) dan petetapan sasaran, serta hasil yang
   diharapkan dari pelatihan yang diselenggarakan, selain itu tujuan pelatihan pula
   harus disosialisasikan sebelumnya pada para peserta agar peserta dapat memahami
   pelatihan tersebut

Manullang (2009:47) memberikan batasan tentang manfaat nyata yang dapat
diperoleh dengan adanya program pelatihan yang dilaksanakan oleh organisasi/perusahaan
terhadap karyawannya, yaitu sebagai berikut:

1. Meningkatkan rasa puas karyawan.
2. Pengurangan pemborosan.
3. Mengurangi ketidakhadiran dan turn over karyawan.
4. Memperbaiki metode dan sistem kerja.
5. Menaikkan tingkat penghasilan.
6. Mengurangi biaya-biaya lembur.
7. Mengurangi biaya pemeliharaan mesin-mesin
8. Mengurangi keluhan-keluhan karyawan.
9. Mengurangi kecelakaan kerja.
10. Memperbaiki komunikasi.
11. Meningkatkan pengetahuan karyawan
12. Memperbaiki moral karyawan.
13. Menimbulkan kerja sama yang lebih bai

Metode yang dipilih dalam pelatihan hendaknya disesuaikan dengan jenis pelatihan
yang akan dilaksanakan dan dapat dikembangkan oleh suatu perusahaan maupun organisasi.
Veithzal Rivai (2010 : 241), mengemukakan beberapa metode yang dapat dipakai adalah
sebagai berikut :

1. On the job training
   On the job training (TO) atau disebut juga dengan pelatihan dengan instruksi
   pekerjaan sebagai suatu metode pelatihan dengan cara para pekerja atau calon pekerja
   ditempatkan dalam kondisi pekerjaan yang riil.
2. Rotasi
   Untuk pelatihan silang (croos-train) bagi karyawan agar mendapatkan variasi kerja,
   para pengajar memindahkan para peserta pelatihan dari tempat kerja yang satu ke
   tempat kerja yang lainnya.
3. Magang
   Magang melibatkan pembelajaran dari pekerja yang lebih berpengalaman, dan dapat
   ditambah pada teknik off the job traning
4. Ceramah Kelas dan Presentasi Vidio
   Ceramah dan teknik lain dalam off the job training tampaknya mengandalkan
   komunikasi daripada memberi model. Televise, film, slide dan film pendek sama
   dengan ceramah.
5. Pelatihan Vestibule
   Agar pelatihan tidak mengganggu operasional rutin, beberapa perusahaan
   menggunakan pelatihan Vestibule. Wilayah atau vestibule terpisah dibuat dengan
   peralatan yang sama dengan yang digunakan dalam pekerjaan.
6. Permainan Peran model perilaku
   Permainan peran alat yang mendorong peserta untuk membayangkan identitas lain.
   Teknik ini juga digunakan untuk mengubah sikap dan membantu mengembangkan
   keterampilan interpersonal.
7. Case Study
   Metode kasus adalah metode pelatihan yang menggunakan deskripsi tertulis dari suatu
   permasalahan riil yangb dihadapi oleh perusahaan atau perusahaan lain. Dengan
   mempelajari suatu kasus, para peserta pelatihan mempelajari suatu keadaan yang
   bersifat riil.
8. Simulasi
   Permainan simulasi dapat dibagi dua macam yaitu :
   a. Simulasi yang menyebabkan simulatoryang bersifat mekanik (mesin) yang
   mengandalkan aspek-aspek utama dalam suatu situasi kerja.
   b. Simulasi computer, untuk tujuan pelatihan dan pengembangan, metode ini
   sering berupa games atau permainan.
9. Belajar Mandiri dan Proses Belajar Terprogram
   Teknik belajar mandiri berkisar pada cara manual sampai kaset rekaman atau video.
   Dan bahan-bahan pembelajaran terprogram adalah bentuk lain dari belajar mandiri,
   biasanya terdapat program computer atau cetakan booklet yang berisi pertanyaan dan
   jawaban.
10. Praktik Laboraturium
    Pelatihan dilaboraturium dirancang untuk meningkatkan keterampilan interpersonal.
11. Pelatihan Tindakan (Action Learning)
    Pelatihan terjadi dalam kelompok kecil yang berusaha mencari solusi masalah nyata
    yang di hadapi oleh perusahaan, dibantu fasilitator.
12. Role Playing
    Role playing adalah metode pelatihan yang merupakan perpaduan antara metode
    kasus dan program pengembangan sikap dan program pengembangan sikap.
13. In-basket Technique
    Melalui metode in-basket technique, para peserta diberikan materi yang berisikan
    berbagai informasi, seperti email khusus dari manajer, dan daftar telepon.
14. Management games
    Management games menekankan pada pengembangan kemampuan problem-solving.
15. Behaviour modeling
    Modeling adalah sebagai salah satu proses yang bersifat psikologis mendasar dimana
    pola-pola baru dari suatu perilaku yang dapat diperoleh sedangkan pola-pola yang
    sudah ada dapat diubah.
16. Outdor Oriented Programs
    Program ini biasanya dilakukan disuatu wilayah yang terpencil dengan melakukan
    kombinasi antara kemampuan diluar kantor dengan kemampuan diruang kelas

Faktor-faktor yang menunjang kearah keberhasilan pelatihan menurut Veithzal Rivai
(2004 : 240), yaitu antara lain :

1. Materi yang Dibutuhkan
   Materi disusun dari estimasi kebutuhan tujuan latihan, kebutuhan dalam
   bentuk pengajaran keahlian khusus, menyajikan pengetahuan yang
   dibutuhkan. .
2. Kemampuan Instruktur Pelatihan
   Mencari sumber-sumber informasi yang lain yang mungkin berguna dalam
   mengidentifikasi kebutuhan pelatihan.
3. Sarana atau Prinsip-prinsip Pembelajaran
   Pedoman dimana proses belajar akan berjalan lebih efektif.
4. Peserta Pelatihan
   Sangat penting untuk memperhitungkan tipe pekerja dan jenis pekerja yang
   akan dilatih.
5. Evakuasi Pelatihan
   Setelah mengadakan pelatihan hendaknya di evaluasi hasil yang didapat dalam
   pelatihan, dengan memperhitungkan tingkat reaksi, tingkat belajar, tingkat
   tingkah laku kerja, tingkat organisasi dan nilai akhir

Hardjanto (2015:69), menyaatakan. Pelatihan bersifat spesifik, praktis, dan segera.
Spesifik berarti pelatihan berhubungan dengan bidang pekerjaan yang dilakukan. Praktis dan
segera berarti yang sudah dilatihkan dapat dipraktikkan.
Melakukan pelatihan merupakan faktor penting dalam meningkatkan kinerja
karyawan, dimana pelatihan akan berdampak positif bagi karyawan itu sendiri dan bagi
perusahaan
Menurut Mangkunegara (2015:47) pengertian pelatihan kerja adalah “meningkatkan
kerja secara kualitas dan kuantitas oleh seseorang karyawan dalam melaksankan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”
Menurut (Rivai 2014:164) Pelatihan adalah sistematis mengubah tingkah laku
pegawai untuk mencapai tujuan organisasi . Pelatihan berkaitan dengan keahlian dan
kemampuan pegawai untuk melaksanakan pekerjaan saat ini. Pelatih memiliki orientasi saat
ini dan membantu pegawai untuk mencapai keahlian dan kemampuan tertentu agar berhasil
dalam melaksanakan pekerjaannya
Dengan demikian jelas bahwa pelatihan merupakan kegiatan untuk meningkatkan
pengetahuan, kemampuan, keterampilan dan perubahan sikap individu dalam perusahaan
maupun instansi agar dalam melaksanakan tugas yang diembannya menjadi lebih baik lagi.
Dengan kata lain setiap pegawai membutuhkan suatu program pelatihan untuk meningkatkan
dirinya

Menurut Foster dalam Sartika (2015:56) yaitu :

1. Lama waktu/ masa bekerja
   Ukuran tentang lama waktu atau masa kerja yang telah ditempuh seseorang dapat
   memahami tugas-tugas suatu pekerjaan dan telah melaksanakan dengan baik.
2. Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki
   Pengetahuan merujuk pada konsep, prinsip, prosedur, kebijakan atau informasi lain
   yang dibutuhkan oleh pegawai. Pengetahuan juga mencakup kemampuan untuk
   memahami dan menerapkan informasi pada tanggung jawab pekerjaan.
3. Penguasaan terhadap pekerjaan
   Tingkat penguasaan seseorang dalam pelaksanaan aspek-aspek teknik peralatan dan
   teknik pekerjaan

Selain itu ada juga beberapa faktor yang mempengaruhi pengalaman kerja karyawan.
Beberapa faktor lain mungkin yang berpengaruh dalam kondisi-kondisi tertentu menurut
Handoko dalam Basari (2012:45) adalah sebagai berikut :

1. Latar belakang pribadi, mencakup pendidikan, kursus, latihan, bekerja. Untuk
   menunjukkan apa yang telah dilakukan seseorang di waktu yang lalu.
2. Bakat dan minat, untuk memperkirakan minat dan kapasitas atau kemampuan
   seseorang.
3. Sikap dan kebutuhan (attitudes dan needs) untuk meramalkan tanggung jawab dan
   wewenang seseorang.
4. Kemampuan-kemampuan analisis dan manipulatif untuk mempelajari kemampuan
   penilaian dan penganalisaan. Keterampilan dan kemampuan teknik, untuk menilai
   kemampuan dalam aspek-aspek teknik pekerjaan

Dalam rangka penempatan karyawan seoarang manajer perlu
mempertimbangkan beberapa faktor yang mungkin dapat berpengaruh terhadap
kelangsungan hidup perusahaan. Salah satu faktor yang perlu dipertimbangkan
adalah pengalaman kerja.
Menurut Marwansyah dalam Wariati (2015:184) pengalaman kerja adalah
suatu pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang dimiliki pegawai untuk
mengemban tanggungjawab dari pekerjaan sebelumnya.
Menurut Foster (2015:204) mengatakan pengalaman kerja merupakan
salah satu faktor terpenting dalam sebuah perusahaan. Karyawan yang telah
banyak memiliki pengalaman kerja akanb dengan sangat mudah beradaptasi
dengan pekerjaan yang ada. Pengalaman bekerja merupakan modal utama
seseorang untuk terjun dalam bidang tertentu
Armstong & Baron dalam Wibowo (2011:100) menyatakan bahwa
pengalaman kerja merupakan salah satu elemen personal factor yang
mempengaruhi kinerja karyawan di perusahaan.. Pengalaman dapat menunjukan

Menurut Mangkunegara (2012:9) menyatakan bahwa kinerja
pegawai adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Berdasarkan definisi di atas
dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai adalah hasil atau
keberhasilan seseorang secara keseluruhan untuk menyelesaikan
pekerjaan dengan tingkat kemampuan tertentu dengan pemahaman yang
jelas tentang apa yang akan dikerjakan dengan berbagai kemungkinan
sebagai standar hasil kerja, target atau sarana yang yang telah
ditentukan dalam kesepakatan bersama. Menurut Mangkunegara
(2016:67) istilah kinerja berasal dari kata job perfomance atau actual
perfomance. Pengertian kerja adalah hasil kerja secarar kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh pegawai dalam melakasanakan tugasnyas
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan keapadanya.
Secara umum dapat dinyatakan empat aspek dari kinerja, yaitu
sebagai berikut:
1) Kualitas yang dihasilkan, menerangkan tentang jumlah kesalahan,
waktu, dan ketepatan dalam melakukan tugas.
2) Kuantitas yang dihasilkan, berkenaan dengan berapa jumlah produk
atau jasa yang dapat dihasilkan
3) Waktu kerja, menerangkan akan berapa jumlah absen, kehadiran,
serta masa kerja yang telah dijalani individu pegawai tersebut.
4) Kerja sama, menerangkan akan bagaimana individu membantu atau
menghambat usaha dari rekan kerjanya

Ada beberapa hal untuk menentukan dan mengetahui pegawai
berpengalaman atau tidak dan sekaligus sebagai indikator
pengalaman kerja adalah sebagai berikut:
1) Lama waktu atau jam kerja
Ukuran tentang lamannya waktu atau jam kerja yang telah
ditempuh seseorang dapat memahami tugas-tugas suatu
pekerjaan dan telah melaksanakaan dengan baik.
2) Tingkat intelektualitas dan keterampilan
Intelektualitas merujuk kepada konsep, prinsip, prosedur,
kebijakan dan atau informasi lain yang telah dibutukan oleh
pegawai. Selain itu intelektulitas juga meliputi kemampuan
untuk bisa memahami dan menerapkan informasi pada tanggung
jawab pekerjaan. Sedangkan keterampilan juga merujuk kepada
kemampuan fisik yang telah dibutuhkan untuk mencapai atau
menjalankan suatu tugas atau pekerjaan.
3) Penguasaan pada pekerjaan dan peralatan
Tingkatan peguasaan seseorang dalam pelaksanaan kegiatan dan
aspek-aspek peralatan dan teknik pekerjaan

Pengalaman kerja adalah suatu proses pembelajaran dan
pertambahan perkembangan potensi bertingkah laku baik dari
bertingkah laku baik dari pendidikan formal maupun nonformal atau
bisa diartikan sebagai suatu proses yang membawa seseorang kepada
suatu pola tingkah laku yang lebih tinggi. Suatu pembelejaran juga
mencakup perubahan yang relatif tepat dari perilaku yang
diakibatkan pengalaman, pemahaman dan praktek (Knoers &
Haditono, 2009 dalam Asih 2012). Purnamasari (2011) memberikan
kesimpulan bahwa seorang karyawan yang memiliki pengalaman
kerja yang tinggi akan memiliki keunggulan dalam beberapa hal
diantaranya seperti medeteksi kesalahan, memahami kesalahan, dan
mencari sebab munculnya permasalahan.
Menurut Manulang (2011:15) Pengalaman kerja adalah proses
pembentukan atau keterampilan tentang metode suatu pekerjaan
karena keterlibatan pegawai tersebut dalam melaksanakan tugas
pekerjaan. Tingkat penguasaan pengetahuan serta keterampilan
seseorang dalam pekerjaannya yang dapat diukur dari masa kerja dan
dari tingkat pengetahuan serta keterampilan yang dimilikinya.
Menurut Marwansayah dalam Wariati (2014:135), Pengalaman
kerja adalah suatu pengetahuan, keterampilan, yang dimiliki pegawai
untuk mengemban tanggung jawab dari pekerjaan sebelumnya.
Indikator pengalaman kerja adalah pengetahuan, keterampilan, dan
tanggung jawab. Menurut Malayu S.P Hasibuan (2016:55)
mengemukakan orang yang berpengalaman merupakan calon
karyawan yang telah siap pakai. Pengalaman kerja seorang pelamar
hendaknya mendapat pertimbangan utama dalam proses seleksi.
Menurut Sutrisno (2010: 158), Pengalaman kerja adalah suatu
dasar atau acuan seorang karyawan dapat menempatkan diri secara
tepat kondisi, berani mengambil resiko, mampu menghadapi
tantangan dengan penuh tanggung jawab serta mampu
berkomunikasi dengan baik terhadap berbagai pihak untuk tetap
menjaga produktivitas, kinerja dan menghasilkan individu yang
kompeten dalam bidangnya. Gibson (2011: 523), berpendapat orang
yang mempunyai pengalaman akan selalu lebih pandai dalam
menyikapi dari segala hal dari pada mereka yang sama sekali tidak
memiliki pengalaman.
Pengalaman kerja seseorang menunjukkan jenis-jenis pekerjaan
yang pernah dilakukan seseorang dan memberikan peluang yang
besar bagi seseorang untuk melakukan pekerjaan yang lebih baik.
Menurut Sedarmayanti (2010:39) Pengalaman kerja adalah
keterampilan yang dimiliki oleh seseorang yang diperoleh dari masa
kerjanya. Semakin lama masa kerja seseorang maka akan semakin
menambah pengetahuan seputar pekerjaan yang dilakukannya.
Pengalaman kerja bisa didapatkan saat seseorang baru mulai bekerja
disuatu perusahaan atau seseorang tersebut sudah pernah
mendapatkan pengalaman di perusahaan lain dengan posisi yang
sama. Artinya setiap manusia pasti akan belajar dari pengalaman
yang pernah dialaminya. Sedarmayanti mengemukakan bahwa
pengalaman merupakan modal yang besar artinya dalam
menjalankan roda organisasi agar dapat lebih berhasil guna dan
berdaya guna

Tingkat kinerja pegawai akan sangat tergantung pada faktor kemampuan
pegawai itu sendiri seperti tingkat pendidikan, pengetahuan, pengalaman dimana
dengan tingkat kemampuan yang semakin tinggi akan mempunyai kinerja
semakin tinggi pula. Dengan demikian tingkat pendidikan, pengetahuan dan
pengalaman yang rendah akan berdampak negatif pada kinerja pegawai

Karyawan yang sudah berpengalaman dalam bekerja akan membentuk
keahlian dibidangnya, sehingga dalam menyelesaikan suatu produk akan cepat
tercapai. Kinerja karyawan dipengaruhi oleh pengalaman kerja karyawan, semakin
lama pengalaman kerja karyawan akan semakin mudah dalam menyelesaikan
suatu produk dan semakin kurang berpengalaman kerja karyawan akan
mempengaruhi kemampuan berproduksi karyawan dalam menyelesaikan suatu
produk. Semakin baik pengalaan kerja yang meliputi masa kerja yang lama,
penerapan informasi pada pekerjaan dan metode pekerjaan yang baik, maka
semakin meningkat kinerja karyawan

Indikator kinerja karyawan menurut Robbins (2006) yaitu :

1. Kualitas
   Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan
   yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan
   kemampuan karyawan.
2. Kuantitas
   Kuantitas kerja merupakan jumlah yang dihasilkan dan dinyatakan dalam
   istilah seperti unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3. Ketepatan waktu
   Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang
   dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta
   memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4. Efektivitas
   Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga,uang,
   teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil
   dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
5. Kemandirian
   Kemandirian merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan
   dapat menjalankan fungsi kerjanya.
6. Komitmen Kerja
   Komitmen kerja merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai
   komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap
   kantor

Menurut Afandi (2018) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu :

1. Kemampuan, kepribadian dan minat kerja
2. Kejelasan dan penerimaan seorang karyawan yang merupakan taraf
   pengertian dan penerimaan tugas yang diberikan kepadanya.
3. Tingkat motivasi pekerja, suatu kemauan dari karyawan untuk peningkatan
   kinerja karyawan.
4. Kompetensi, suatu hal yang dikaitkan dengan kemampuan, pengetahuan dan
   sikap yang dijadikan suatu pedoman dalam melakukan tanggung jawab
   pekerjaan.
5. Fasilitas kerja, sesuatu yang menunjang pekerjaan karyawan yang disediakan
   oleh perusahaan.
6. Budaya kerja, suatu kebiasaan yang ada di perusahaan dan dilakukan secara
   berulang-ulang.
7. Kepemimpinan, sikap memimpin untuk pengarahan dan pengendalian
   karyawan.
8. Disiplin kerja, sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap
   peraturan-peraturan yang berlaku di organisas

Afandi (2018) Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh
seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang
dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan organisasi
secara illegal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan
etika. Menurut Mangkunegara (2009) pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan
kepadanya. Menutut Sedarmayanti (2003) kinerja diartikan sebagai hasil kerja
seseorang yang merupakan sesuatu proses manajemen dari sebuah organisasi
secara keseluruhan dimana hasil kinerja tersebut dapat ditunjukan secara kongkrit
dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan).
Berdasarkan uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa hasil kerja yang
dicapai oleh seorang karyawan dalam melakukan suatu pekerjaan dapat di diukur
tingkat kinerjanya, sehingga kinerja karyawan dapat ditentukan dengan
pencapaian target selama periode waktu yang dicapai

Menurut Raharjo, dkk (2016) indikator kemampuan kerja adalah:

1. Pengetahuan (knowledge)
   Pengetahuan merupakan fondasi yang mana akan membangun
   keterampilan dan kemampuan. Pengetahuan terorganisasi dari informasi,
   fakta, prinsip atau prosedur yang jika diterapkan membuat kinerja yang
   memadai dari pekerjaan.
2. Pelatihan (trining)
   Pelatihan merupakan proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan
   prosedur sistematis dan terorganisir sehingga tenaga kerja non manajerial
   mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis untuk tujuan tertentu.
3. Pengalaman (Experience)
   Pengalaman merupakan tingkat penguasaan pengetahuan serta
   keterampilan seseorang dalam pekerjaannya yang dapat diukur dari masa
   kerja dan tingkat pengetahuan serta keterampilan yang dimiliki
4. Keterampilan (Skill)
   Keterampilan merupakan kemampuan seseorang dalam menguasai
   pekerjaan, penguasaan alat dan menggunakan mesin tanpa kesulitan
5. Kesanggupan Kerja
   Kesanggupan kerja merupakan kondisi dimana seorang karyawan merasa
   mampu menyelesaikan pekerjaan yang diberikan

Faktor – faktor yang berpengaruh terhadap kemampuan kerja menurut
Mangkunegara (2005) :

1. Pengetahuan (knowledge)
   Pengetahuan (knowledge) yaitu informasi yang telah diproses dan
   diorganisasikan untuk memperoleh pemahaman, pembelajaran, dan
   pengalaman yang terakumulasi, sehingga bisa diaplikasikan ke dalam
   pekerjaan pegawai itu sendiri.
2. Ketrampilan (skill)
   Ketrampilan (skill) adalah kemampuan pegawai untuk menyelesaikan
   pekerjaan dengan efektif dan efisien secara teknik pelaksanaan kerja
   tertentu yang berkaitan dengan tugas individu dalam suatu organisas

Gibson (2009) Kemampuan adalah sifat yang dibawa sejak lahir atau
dipelajari yang memungkinkan seseorang menyelesaikan tugasnya, kemampuan
menunjukkan potensi orang untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan. Blanchard
dan Hersey (2013) menyatakan kemampuan kerja merupakan suatu keadaan yang
ada pada diri pekerja yang secara sungguh-sungguh berdaya guna dan berhasil
guna dalam bekerja sesuai bidang pekerjaannya. Robbins dan Judge (2015)
menyatakan bahwa kemampuan adalah kapasitas individu saat ini untuk
melakukan berbagai tugas dalam sebuah pekerjaan.

Indikator pengalaman kerja menurut Bill Foster (2015), yaitu :

1. Lama waktu/masa kerja
   Lama waktu atau masa kerja merupakan lama waktu yang telah ditempuh
   seseorang (karyawan) dalam memahami tugas dalam suatu pekerjaan dan
   telah melaksanakannya dengan baik.
2. Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki
   Pengetahuan mencakup kemampuan memahami dan menerapkan informasi
   pada pekerjaan yang sedang dilaksanakannya. Sedangkan keterampilan
   merupakan kemampuan fisik yang diburuhkan untuk menjalankan suatu
   pekerjaan.
3. Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan
   Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan merupakan tingkat penguasaan
   seseorang (karyawan) dalam melaksanakan aspek-aspek teknik peralatan dan
   pekerjaan

Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi pengalaman kerja menurut
Djauzak (2004), yaitu :

1. Waktu
   Semakin lama seseorang melaksanakan tugas akan memperoleh pengalaman
   kerja yang lebih banyak.
2. Frekuensi
   Semakin sering melaksanakan tugas sejenis umumnya orang tersebut akan
   memperoleh pengalaman kerja yang lebih baik.
3. Jenis tugas
   Semakin banyak jenis tugas yang dilaksanakan oleh seseorang maka
   umumnya orang tersebut akan memperoleh pengalaman kerja yang lebih
   banyak.
4. Penerapan
   Semakin banyak penerapan pengetahuan, keterampilan, dan sikap seseorang
   dalam melaksanakan tugas tentunya akan dapat meningkatkan pengalaman
   kerja orang tersebut.
5. Hasil
   Seseorang yang memiliki pengalaman kerja lebih banyak akan dapat
   memperoleh hasil pelaksanaan tugas yang lebik baik

Menurut Foster (2001) pengalam kerja yaitu suatu ukuran lama waktu
seseorang bekerja atau masa kerja yang diembankan dalam melaksanakan
pekerjaan dan menyelesaikan dengan baik. Menurut Handoko (2014) pengalaman
kerja merupakan penguasaan pengetahuan dan keterampilan karyawan yang
diukur dari lama masa kerja, tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki
karyawan. Pengalaman hanya bisa didapatkan melalui tempat kerja. Menurut
Mangkuprawira (2009) menyatakan Pengalaman seseorang dalam bekerja
merupakan akumulasi dari keberhasilan dan kegagalan serta gabungan dari
kekuatan dan kelemahan di dalam melaksanakan pekerjaannya

Kinerja pegawai pada dasarnya diukur sesuai dengan kepentingan organisasi,
sehingga indikator dalam pengukurannya disesuaikan dengan kepentingan
organisasi itu sendiri. Rivai (2014:271) mengemukakan bahwa pengukuran
kinerja dapat dilakukan dengan menggunakan dimensi sebagai berikut:
1) Kuantitas pekerja
Kuantitas pekerjaan berhubungan dengan volume pekerjaan dan produktivitas
kerja yang dihasilkan oleh pegawai dalam kurun waktu tertentu.
2) Kualitas pekerjaan
Kualitas pekerjaan berhubungan dengan pertimbangan ketelitian, presisi,
kerapian dan kelengkapan didalam menangani tugas-tugas yang ada didalam
organisasi.
3) Kemandirian
Kemandirian berkenaan dengan pertimbangan derajat kemajuan pegawai
untuk bekerja dan mengemban tugas secara mandiri.
4) Inisiatif Inisiatif berkenaan dengan pertimbangan kemandirian, fleksibel berfikir, dan
kesediaan menerima tanggung jawab.
5) Adaptasibilitas
Adaptasibilitas berkenaan dengan kemampuan untuk beradaptasi,
mempertimbangkan kemampuan untuk mereaksi terhadap mengubah
kebutuhan dan kondisi-kondisi.
6) Kerjasama
Kerjasama berkaitan dengan pertimbangan kemampuan untuk bekerjasama
dengan orang lain, Apakah tugas mencakup lembur dengan sepenuh hati.
Sedangkan Mangkunegara (2011:175) adalah sebagai berikut:
1) Kualitas kerja
Seberapa baik seorang karywan mengerjakan apa yang seharusnya
dikerjakan.
2) Kuantitas kerja
Seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu harinya kuantitas kerja
ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai itu masing-masing.
3) Pelaksanaan tugas
Seberapa jauh karyawan mampu melakukan pekerjaannya dengan akurat
atau tidak ada kesalahan.
4) Tanggung jawab terhadap pekerjaan
Kesadaran akan kewajiban karyawan untukmelaksanakan pekerjaan yang
diberikan perusahaan

Fahmi (2014:231-232) mengatakan tujuan spesifik penilaian kinerja adalah :
1) Mencapai peningkatan yang dapat diraih dalam kinerja organisasi.
2) Bertindak sebagai pendorong perubahan dalam mengembangkan suatu
budaya yang berorientasi dalam kinerja.
3) Meningkatkan motivasi dan karyawan.
4) Memungkinkan individu mengembangkan kemampuan mereka dan
mencapai potensi penuh mereka bagi keuntungan mereka sendiri dan
organisasi secara keseluruhan.
5) Mengembangkan hubungan yang konstruksi dan terbuka antara individu
dan manjer dalam suatu proses dialog yang dihubungkan dengan
pekerjaan yang sedang dilaksanakan sepanjang tahun.
6) Memberikan suatu kerangka kerja bagi kesepakatan sasaran sebagaimana
diekspresikan dalam target yang standar kinerja sehingga pengertian
bersama tentang sasaran dan peran yang harus dimainkan manajer dan
individu dalam sasaran tersebut meningkat.
7) Memutuskan perhatian pada atribut kan kopetensi yang diperlukan agar
bisa dilaksanakan secara efektif dan apa yang seharusnya dilakukan untuk
mengembangkan atribut dan kompetensi tersebut.
8) Memberikan ukuran yang akurat dan objektif dalam kaitannya dengan
target standar yang disepakati sehingga individu menerima umpan balik
dan manajer tentang seberapa baik yang mereka lakukan.
9) Asas dasar penelitian ini, memungkinkan individu bersama manajer
menyepakati rencana peningkatan dan metode pengimplementasian dan
secara bersama mengkaji training dan mengembangkan serta menyepakati
bagaimana kebutuhan itu dipenuhi.
10) Memberikan kesepakatan individu untuk mengungkapkan aspirasi dan
perhatian mereka tentang pekerjaan mereka.
11) Menunjukkan pada setiap orang bahwa organisasi menilai mereka sebagai
individu.
12) Membantu memberikan wewenang kepada orang, memberi orang lebih
banyak ruang lingkup untuk bertanggung jawab atas pekerjaan dan
melaksanakan kontrol atas pekerjaan itu.
13) Membantu mempertahankan orang-orang yang mempunyai kualitas yang
tinggi.
14) Mendukung misi jauh manajemen kualitas total

Seorang pegawai dalam bekerja harus sesuai dengan program kerja
organisasi, untuk menunjukkan tingkat kinerja dalam rangka mencapai tujuan
organisasi. Berhasil atau gagalnya suatu tujuan sebagian besar ditentukan
oleh kinerja dari setiap pegawai dalam organisasi tersebut. `Mathis & Jackson
dalam Rivai (2014:406) menyatakan bahwa kinerja merupakan proses
mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka
dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian
mengkomunikasikan informasi tersebut pada karyawan.
Sedangkan Mangkunegara (2013:75) mengemukakan kinerja adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
Pendapat lain juga dikemukakan oleh Manulang (2010:269) bahwa
kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh
pegawai dalam mengemban perkerjaannya. Kemudian Rivai dan Sagala
dalam Priansa (2016:269) mengemukakan kinerja adalah perilaku nyata yang
ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai
sesuai dengan perannya dalam organisas

Indikator-indikator pelatihan Mangkunegara (2016:45) diantaranya:
1) Instruktur
Mengingat pelatih umumnya berorientasi pada peningkatan skillI, maka para
pelatih yang dipilih untuk memberikan materi pelatihan harus benar-benar
memiliki kualifikasi yang memadai sesuai bidangnya, personal dan
kompeten, selain itu pendidikan instruktur pun harus benar-benar baik untuk
melakukan pelatihan.
2) Peserta
Peserta pelatihan harus diseleksi berdasarkan persyaratan tertentu dan
kuaalifikasi yang sesuai, selain itu peserta pelatihan juga harus memiliki
semangat yang tinggi untuk mengikuti pelatihan.
3) Materi
Pelatihan sumber daya manusia merupakan materi atau kurikulum yang
sesuai dengan tujuan pelatihan sumber daya manusi yang hendak dicapai
oleh perusahaan dan materi pelatihan pun harus update agar si peserta dapat
memahami masalah yang terjadi pada kondisi yang sekarang.
4) Metode
Metode pelatihan akan lebih menjamin berlangsungnya kegiatan pelatihan
sumber daya manusia yang efektif apabila sesuai dengan jenis materi dan
komponen peserta pelatihan.
5) Tujuan
Pelatihan merupakan tujuan yang ditentukan, khususnya terkait dengan
penyusunan rencana aksi (action play), dan penetapan sasaran, serta hasil
yang diharapkan dari pelatihan yang akan diselenggarakan, selain itu tujuan
pelatihan pola harus disosialisasikan sebelumnyapada para peserta agar
peserta dapat memahami pelatihan tersebut.
6) Sasaran
Sasaran pelatihan harus ditentukan dengan kriteria yang terinci dan terukur
Sedangkan indikator-indikator pelatihan Siagian (2011:47) adalah :
1) Partisipasi
Pelatihan diikuti oleh karyawan dalam suatu terutama di ikutin oleh
karyawan yang membutuhkan pelatihan untuk menunjang karirnya
dalam perusahaan, selain itu juga dalam pelatihan terdapat pelatih yang
ditugaskan untuk melakukan pelatihan terhadap peserta pelatihan.
2) Materi pelatihan
Pelatihan akan berlangsung dengan baik apabila perencanaan pelatihan
dilakukan dengan baik pula. Materi pelatihan merupakan hal penting
yang harus dipertimbangkan dalam perencanaan pelatihan. Materi
pelatihan harus disiapkan dan disesuaikan dengan kebutuhan pelatihan.
3) Tingkat Kesulitan Kerja
Materi yang diberikan dalam pelatihan disesuaikan dengan kebutuhan
karyawan peningkatan kemampuan dalam menghadapi kesulitan
pekerjaan.
4) Transfer Pengalihan
Transfer yang dimaksudkan adalah pengalihan pengetahuan dari
pelatihan yang nantinya akan bermanfaat dalam peningkatan
kemampuan karyawan

Sirait (2011:60) mengemukakan ada beberapa alasan penting umtuk
mengadakan pelatihan, yaitu:
1) Pengenalan Awal
Karyawan yang baru direkrut sering kali belum memahami secara benar-benar
bagaimana melakukan pekerjaan .
2) Perubahan-Perubahan Lingkungan Kerja dan Tenaga Kerja
Perubahan-perubahan disini meliputi perubahan-perubahan dalam teknologi
proses seperti munculnya teknologi baru atau munculnya motede kerja baru.
Perubahan dalam tenaga kerja yang memiliki latar belakang keahlian, nilai,
sikap yang berbeda yang memerlukan pelatihan untuk menyamankan sikap dan
perilaku mereka terhadap pekerjaan.
3) Meningkatkan Daya Saing Perusahaan Dan Memperbaiki Produktivitasnya
Saat ini daya saing perusahaan tidak bisa lagi hanya dengan mengandalkan aset
berupa modal yang dimiliki, tetapi juga harus sumber daya manusia yang
menjadi elemen paling penting untuk meningkatkan daya saing sebab sumber
daya manusi merupakan aspek perilaku penentu utama daya saing yang
langgeng.
4) Menyesuaikan Dengan Peraturan-Peraturan Yang Ada
Misalnya standar pelaksanaan pekerjaan yang dikeluarkan oleh asosiasi industri
dan pemerintah, untuk menjamin kualitas produksi atau keselamatan dan
kesehatan kerja.

Pelatihan bagi karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan pelatihan
dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu
melaksanakan tanggung jawabnnya dengan semakin baik, sesuai dengan standar.
Biasanya pelatihan merajuk pada pengembangan keterampilan bekerja yang
dapat digunakan dengan segera.
Sastradipoera (2016:65) menyatakan bahwa manfaat program pelatihan bagi
suatu perusahaan/organisasi sangat penting untuk:
a. Pegawai Baru
Pegawai baru tersebut belum mempunyai kemampuan sesuai dengan
persyaratan yang dilakukan, oleh karena itu diperlukan pekatihan dengan
tujuan agar dapat memberikan kemampuan pada pegawai tersebut.
b. Perubahan Teknologi
Perubahan teknologi akan mengubah suasana kerja dalam organisasi. Artinya
akan ada suatu pekerjaan yang mengharuskan penguasaan teknologi baru.
Hal ini akan mempengaruhi susunan pegawai suatu organisasi/perusahaan
disebabkan tidak adanya pegawai yang menguasai teknologi baru tersebut,
dengan demikian diperlukan pelatihan.
c. Motivasi
Pendidikan dan pelatihan diperlukan jika ada motivasi dalam artian dipindah
tugaskan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lainnya (bukan hanya pindah
tempat untuk menduduki jabatan baru, melainkan belum cukup bekal untuk
menduduki jabatan baru tersebut). Mutasi penting dilakukan karena mutasi
akan menghasilkan kejenuhan atau kebosanan bagi pegawai. Dengan adanya
mutasi, maka pegawai akan memiliki banyak kemampuan dan keahlian
sekaligus memberikan suasana baru bagi kerja pegawai.
d. Promosi
Dalam rangka promosi diperlukan pendidikan dan pelatihan tambahan, karena
biasanya kemampuan seseorang yang akan dipromosi untuk menduduki
posisi jabatan tertentu masih belum cukup. Dengan adanya promosi, maka
pegawai berlomba-lomba untuk berbuat yang terbaik agar memperoleh
promosi dari pimpinan. Agar organisasi berkembang maka
organisasi/perusahaan harus melakukan promosi

Tujuan di adakannya pelatihan dan pengembangan yang diselenggarakan
perusahaan terhadap pegawai dikarenakan perusahaan menginginkan adanya
perubahan dalam prestasi kerja pegawai. Jadi, sebelum melakukan pelatihan
dan pengembangan akan dijelaskan terlebih dahulu tujuan perusahaan tersebut.
Nawawi (2011:46) menyatakan tujuan dilakukan pelatihan dan pengembangan
adalah untuk kepentingan pegawai dan perusahaan.

1. Kepentingan Pegawai
   a) Memberikan keterampilan dan pengetahuan yang dibutuhkan pegawai.
   b) Meningkatkan moral pegawai. Dengan keterampilan dan keahlian
   yang sesuai dengan pekerjannya mereka akan antusias untuk
   menyelesaikan pekerjannya dengan baik.
   c) Memperbaiki kinerja. Program pelatihan dan pengembangan dapat
   meminimalkan ketidakpuasaan pegawai dalam melaksanakan
   pekerjannya.
   d) Membantu pegawai dalam menghadapi perubahan-perubahan baik
   perubahan struktur organisasi, teknologi maupun sumber daya
   manusianya.
   e) Peningkatan karir pegawai. Peluang ini menjadi besar karena
   keterampilan dan keahlian mendukung untuk bekerja lebih baik.
   f) Meningkatkan jumlah balas jasa yang dapat diterima pegawai.
   2) Kepentingan Perusahaan
   a) Memenuhi kebutuhan-kebutuhan perencanaan sumber daya manusia.
   b) Penghematan
   Dengan pelatihan dan pengembangan diharapkan pegawai dapat bekerja
   lebih efektif dan efisien.
   c) Mengurangi tingkat kerusakan dan kecelakaan.
   d) Memperkuat komitmen pegawai.
   Perusahaan yang gagal akan menyediakan pelatihan dan pengembangan
   akan kehilangan pegawaiyang berorientasi pencapaian yang merasa frustasi
   karena merasa tidak ada kesempatan promosi dan akhirnya memilih keluar untuk
   mencari perusahaan lain yang menyediakan pelatihan dan pengembangan untuk
   kemajuan karier mereka. Dengan tujuan dilaksanakannya pelatihan dan
   pengembangan ini menggambarkan baahwa peranana program ini sangat penting
   bagi perkembangan pegaawai dan perusahaan itu sendiri

Mangkunegara (2015:65) pelatihan adalah sebuah proses mengajarkan
pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin sesuai
dengan standar.terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawab dengan
semakin baik,
Idealnya, pelatihan harus dirancang untuk mewujudkan tujuan-tujan
organisasi, yang pada waktu bersamaan juga mewujudkan tujuan-tujuan para
pekerja secara perorangan. Pelatihan sering dianggap sebagai aktivitas yang
paling umum dan para pimpinan mendukung adanya pelatihan karena melalui
pelatihan, para pekerjaa akan menjadi lebih terampil dan karenya akan lebih
produktif sekalipun manfaat-manfaat tersebut harus diper
Dessler (2015:20) mengemukakan bahwa pelatihan merupakan proses
mengajar keterampilan yang dibutuhkan karyawan untuk melakukan
pekerjannya.
Pengertian pelatihan secara sederhan didefenisikan oleh Mondy
(2015:20) sebagai proses pembelajaran yang dirancang untuk mengubah
kinerja orang dalam melakukan pekerjannya.
Berdasarkan beberapa defenisi di atas bahwa pelatihan merupakan salah
satu usaha dalam meningkatkan mutu sumber daya manusia dalam organisasi
karyawan, baik yang baru atauapun yang sudah bekerja perlu mengikuti
pelatihan karena adanya tuntutan pekerjaan yang dapat berubah akibat
perubahan lingkungan, strategi, dan lain sebagainya.

Indikator etos kerja dalam penelitian ini diambil dari Sinamo (2012:62)
yang mengemukakan bahwa etos kerja karyawan dapat diukur dari dimensi:
1) Antusias Kerja
Dengan indikator:
a) Semangat Kerja
b) Produktivitas Kerja
2) Disiplin
Dengan indikator:
a) Kehadiran/Absensi
b) Ketepatan Waktu Hadir
c) Kepatuhan Pada Peraturan
3) Loyalitas
Dengan indikator:
a) Menjaga Nama Baik Perusahaan
b) Turnover Intention
c) Bekerja Maksimal.

Etos kerja yang positif secara pasti akan menunjukkan kaitan yang sangat erat
antara modal organisasi dengan nilai kepercayaan untuk mencapai visi dan misi
secara konsisten melalui norma-norma nilai kerja yang menciptakan suasana
nyaman, aman, dan sejahtera bagi setiap stekhoder-nya. Organisasi bisnis
memerlukan fleksibilitas yang tinggi dengan budaya kerja “high trust”.
Tujuannya adalah untuk membangun kredibilitas yang memberikan rasa percaya
kepada setiap orang, bahwa budaya kerja organisai dikerjakan dengan etos kerja
yang terukur dalam sistem, prosedur, dan kebijakan yang memiliki tingkat
keperdulian sosial bisnis untuk secara konsisten mampu memberikan nilai-nilai
kebutuhan yang para stakhoder-nya secara optimal.
Etos kerja yang baik berasal dari hasil kesadaran sebuah organisasi untuk
secara tulus menggali semua potensi positifnya dalam rangka memberikan nilai-
nilai terbaiknya kepada stakhoder. Jangan pernah berpikir untuk meniru etos kerja
budaya lain, sebab etos kerja itu ada di dalam DNA sebuah organisasi yang secara
fundamental telah dipengaruhi oleh etos kerja sang penggega pendiri organisasi
melalui visi, misi, etika, budaya serta cara berpikir dan bertindak sang pendiri
tersebut.
Etos kerja sebenarnya mengajarkan kepada setiap sumber daya manusia untuk
secara tulus dan ikhlas dari lubuk hati terdalam membangun kebiasaan-kebiasaan
positif yang efektif dalam memberikan pelayanan berkualitas tinggi kepada para
stekholder. Untuk itu diperlukan upaya terus-menerus dari manajemen organisasi
dalam memberikancontoh teladan dari perilaku etos kerja yang ingin dimiliki oleh
organisasi tersebut. Mengundang para coach dari luar organisasi untuk belajar
nilai-nilai positif secara berkelanjutan akan memberikan wawasan dan
pengetahuan yang akan berdampak besar bagi peningkatan kualitas sumber daya
manusia dalam menggali etos kerja terbaik dari sudut kaca mata positif

Secara etimologis, etos berasal dari bahsa Yunani yaitu ethos yang berarti
karakter, watak kesusilaan, adat istiadat atau kebiasaan. Sebagai salah satu subjek
dari arti etos tersebut adalah etika yang berkaitan dengan konsep yang dimiliki
yang selalu ingin maju, akan melibatkan anggota untuk meningkatkan mutu
kinerjanya, diantaranya setiap organisasi harus memiliki etos kerja.
Tasmara (2012 : 20) menguraikan bahwa etos kerja adalah totalitas kepribadian
dirinya serta caranya mengekspresikan, memandang, meyakini dan memberikan
makna ada sesuatu yang mendorong dirinya untuk bertindak dalam meraih amal
yang optimal sehingga pola hubungan antara manusia dengan dirinya dan antara
manusia dengan makhluk lainnya dapat terjalin dengan baik.
Usman Pelly (2012 : 12) menyebutkan bahwa etos kerja adalah sikap yang
muncul atas kehendak sendiri yang didasari oleh sistem orientasi nilai budaya
terhadap kerja. Dapat dilihat dari pernyataan di muka bahwa etos kerja
mempunyai dasar dari nilai budaya, yang mana dari nilai budaya itulah yang
membentuk etos kerja masing-masing pribadi.
Sedangkan Sinamo (2011 : 62) menjelaskan bahwa etos kerja adalah
seperangkat perilaku kerja yang positif yang berakar pada kerjasama yang kental,
keyakinan yang fundamental, disertai komitmen yang total pada bagian
paradigma kerja yang integral. Istilah paradigma yang dimaksud disini berarti
konsep utama tentang kerja itu sendiri yang mencakup idealisme yang mendasari,
prinsip-prinsip yang mengatur, nilai-nilai yang menggerakkan, sikap-sikap yang
dilahirkan, standar-standar yang hendak dicapai, termasuk karakter utama, pikiran
dasar, kode etik, kode normal, dan kode perilaku bagi pemeluknya.
Sinamo (2012 : 29-189) menyatakan bahwa terdapat delapan etos kerja
profesional yang mampu menjadi navigasi mecapai sukses, yaitu:

1. Kerja adalah Rahmat
   17
   Apapun pekerjaan seseorang, entah pengusaha, karyawan kantor, samapi buruh
   kasar sekalipun, adalah rahmat dari Tuhan. Anugerah itu seseorang terima tanpa
   syarat, seperti halnya menghirup oksigen dan udara tanpa biaya sepeser pun.
   Bakat dan kecerdasan yang memungkinkan seseorang bekerja adalah anugerah.
   Dengan bekerja, setiap tanggal muda seseorang menerima gaji untuk memenuhi
   kebutuhan hidup sehari-hari. Dengan bekerja seseorang punya banyak teman dan
   kenalan, punya kesempatan untuk menambah ilmu dan wawasan, dan masih
   banyak lagi. Semua itu anugerah yang patut disyukuri. Sungguh kelewatan jika
   seseorang merespon semua rahmat itu dengan kerja yang ogah-ogahan.
2. Kerja adalah Amanah
   Apapun pekerjaan seseorang semua adalah amanah. Seyogyanya seseorang
   menjalankan amanah tersebut dengan sebaik mungkin. Kerja bukanlah sekedar
   pengisi waktu tapi perintah Tuhan. “Amanat itu mendatangkan rezeki,
   sedangkan khianat itu mendatangkan kemisikinan”. Etos ini membuat seseorang
   bisa bekerja sepenuh hati dan menjauhi tindakan tercela, misalnya korupsi dalam
   berbagai bentuknya.
3. Kerja adalah Panggilan
   Jika pekerjaan atau profesi disadari panggilan, seseorang bisa berucap pada diri
   seseorang sendiri. “I do my best” Dengan begitu seseorang tidak akan merasa
   puas jika hasil karya seseorang kurang baik mutunya.
4. Kerja adalah Aktualisasi
   Aktualisasi diri artinya pengungkapan atau pernyataan diri seseorang, yang
   harus diaktualisasikan yaitu:
   a) Kemampuan seseorang untuk bekerja dengan penuh tanggung jawab
   b) Kejujuran
   c) Displin
   d) Kemauan untuk maju
   e) Tunjukkanlah terlebih dahulu kualitas pekerjaan yang Anda lakukan sebelum
   Anda.
   f) Menurut terlalu banyak untuk menerima imbalan yang besar karena kerja
   adalah aktualisasi diri. Meski kadang membuat lelah, bekerja tetap
   merupakan cara terbaik untuk mengembangkan potensi diri dan membuat
   merasa “ada”. Bekerja jauh lebih menyenangkan daripada duduk bengong
   tanpa pekerjaan.
5. Kerja adalah Ibadah
   Sepertinya halnya aktivitas keseharian seorang muslim, kerja juga harus
   diniatkan dan berorentasi ibadah kepada Tuhan. Dengan kata lain, setiap
   aktivitas yang seseorang lakukan hakikatnya mencari keridhaan Tuhan
   semata. Setiap ibadah Tuhan harus direalisasikan dalam bentuk tindakan,
   sehingga bagi orang yang bearagama aktivitas bekerja juga mengandung nilai
   ibadah. Kesadaran ini pada gilirannya akan membuat seseorang bisa bekerja
   secara ikhlas, bukan demi mencari uang atau jabatan semata.
6. Kerja adalah Seni
   Kesadaran ini membuat seseorang untuk bekerja dengan santai seperti halnya
   melakukan hobi. Dengan mengungkapkannya melalui dan menggunakan
   medium dan materi pekerjaan sesorang seperti komputer, kertas, pena, suara,
   ruangan, papan tulis, meja, kursi atau apapun alat materi kerja seseorang.
   Materi kerja diatas dioalah secara kreatif dan imajinatif dalam peristiwa kerja
   dengan memanfaatkan tidak saja nilai warna, tetapi terutama nilai estetikanya.
7. Kerja adalah Kehormatan
   Karena tidak semua orang bisa diberi kepercayaan untuk melakukan suatu
   pekerjaan seperti yang Anda terima saat ini. Kerja bukanlah masalah uang
   semata, namun lebih mendalam mempunyai sesuatu arti bagi hidup
   seseorang. Kadang mata seseorang menjadi “hijau” melihat uang, sampai
   akhirnya melupakan apa arti kebanggan profesi yang seseorang miliki. Bukan
   masalah tinggi rendah atau besar kecilnya suatu profesi, namun yang lebih
   penting adalah etos kerja, dalam arti penghargaan terhadap apa yang
   seseorang kerjakan. Sekecil apapun yang seseorang kerjakan, sejauh itu
   memberikan rasa bangga di dalam diri, maka itu akan memberikan arti besar.
   Seremeh apapun pekerjaan seseorang, itu adalah sebuah kehormatan. Jika
   seseorang bisa menjaga kehormatan dengan baik, maka kehormatan yang lain
   yang lebih besar akan datang kepada seseorang.
8. Kerja adalah Pelayanan
   Manusia dciptakan dengan dilengkapi oleh keinginan untuk berbuat baik. Apa
   pun pekerjaan seseorang, pedagang, polisi bahkan penjaga mercusuar.
   Semuanya bisa dimaknai sebagai pengabdian kepada sesama.
   Delapan etos kerja tersebut, menunjukkan bahwa seorang karyawan dalam
   melaksanakan pekerjaannya tidak didasarkan atas perintah atasan melainkan
   keingiinan yang kuat untuk melakukan sesuatu tanpa paksaan dan
   dilaksanakan dengan penuh kejujuran. Jadi jika seseorang atau suatu
   organisasi, komitmen paradigma kerja tertentu, percaya padanya secara tulus
   dan serius, serta berkomitmen pada paradigma kerja tersebut makan
   kepercayaan itu akan melahirkan sikap kerja dan perilaku kerja mereka secara
   khas. Itulah etos kerja mereka, dan itu pula budaya kerja mereka.
   Berpijak pada penilaian pengertian bahwa etos kerja, menggambarkan suatu
   sikap, maka dapat ditegaskan bahwa etos kerja mengandung makna sebagai
   aspekevaluatif yang dimiliki oleh individu (kelompok) dalam memberikan
   terhadap kegiatan kerja. Mengingat kandungan yang ada dalam pengertian
   etos kerja adalah unsur penilaian, maka secara garis besar dalam penilaian itu,
   dapat digolongkan menjadi dua, yaitu penilaian positif dan negatif atau etos
   kerja tinggi dan etos kerja rendah

Seseorang yang menunjukkan sikapnya sesuai dengan prinsip yang dia
yakini tanpa adanya memiliki etos kerja yang baik atau melakukan sesuai
dengan kepentingan organisasi maka organisasi pasti tidak akan maju atau
tidak akan mencapai tujuan yang ditetapkan. Dengan etos kerja yang tinggi
karyawan akan mencurahkan seluruh energinya untuk kepentingan organisasi
dan melakukan sesuatu yang untuk mencapai tujuan organisasi.

Suatu perusahaan akan cenderung memilih tenaga kerja berpengalaman dari
pada yang tidak berpengalaman. Hal ini disebabkan mereka yang berpengalaman
lebih berkualitas dalam melaksanakan pekerjaan sekaligus tanggung jawab yang
diberikan perusahaan dapat dikerjakan sesuai dengan ketentuan atau perintah
perusahaan. Maka dari itu pengalaman kerja mempunyai manfaat bagi
perusahaan.
Manfaat pengalaman kerja adalah untuk kepercayaan, kewibawaan,
pelaksanaan pekerjaan, dan memperoleh penghasilan. Berdasarkan masa kerja
tersebut maka seseorang yang telah memilikmasa kerja yang lebih lama apabila
dibandingkan dengan orang lain akan memberikan manfaat seperti :
1) Mendapatkan kepercayaan yang semakin baik dari orang lain dalam
pelaksanaan tugasnya.
2) Kewibawaan akan semakin meningkat sehingga dapat mempengaruhi orang
lain untuk bekerja sesuai dengan keinginannya.
3) Pelaksanaan pekerjaan akan berjalan lancar karena orang tersebut telah
memiliki sejumlah pengetahuan, keterampilan, dan sikap.
4) Dengan adanya pengalaman kerja yang semakin baik, maka orang akan
memperoleh penghasilan yang lebih baik.
Kinerja karyawan dipengaruhi oleh pengalaman kerja karyawan,
semakin lama pengalaman kerja akan semakin mudah dalam menyelesaikan
suatu produk dan semakin kurang berpengalaman kerja karyawan akan
mempengaruhi kemampuan berproduksi, karyawan dalam menyelesaikan
suatu produk

Handoko (2013:78) menyatakan indikator pengalaman kerja sebagai
sarana untuk menganalisa dan mendorong efisiensi dalam pelaksanaan tugas
pekerjaan.
1) Gerakannya mantap dan lancar
Setiap karyawan yang berpengalaman akan melakukan gerakkan yang mantap
dalam bekerja tanpa disertai keraguan.
2) Lebih cepat menanggapi tanda-tanda
Artinya tanda-tanda seperti kecelakaan kerja.
3) Bekerja dengan tenang.
Seseorang karyawan yng berpengalaman akan memiliki rasa percaya diri yang
cukup besar

Mengingat pentingnya pengalaman kerja dalam suatu perusahaan maka
dipikirkan juga faktor-faktor yang mempengaruhi pengalaman kerja
Handoko (2013:8) menyatakan faktor-faktor yang mempengaruhi
pengalaman kerja adalah sebagai berikut:
1) Latar belakang pribadi, mencakup pendidikan, kursus, latihan, bekerja.
Untuk menunjukkan apa yang telah dilakukan seseorang diwaktu yang
lalu.
2) Bakat dan minat, untuk memperkirakan minat dan kapasitas atau
kemampuan sesorang.
3) Sikap dan kebutuhan (attitudes and needs) untuk meramalkan tanggung
jawab dan wewenag seseorang.
4) Kemampuan-kemampuan analitis dan manipulatif untuk mempelajari
kemampuan penilaian dan penganalisaan.
5) Keterampilan dan kemampuan teknik, untuk menilai kemampuan dalam
pelaksanan aspek-aspek teknik pekerjaan

Pengalaman cukup penting artinya dalam proses seleksi karyawan karena
suatu organisasi atau perusahaan akan cenderung memilih pelamar yang
berpengalaman, mereka yang berpengalaman dipandang lebih mampu dalam
melaksanakan tugas yanag nanti akan diberikan.
Syukur (2011:83) mengemukakan bahwa cara yang dapat dilaksanakan
untuk memperoleh pengalaman kerja adalah melalui pendidikan, pelaksanaan
tugas, media informasi, penataran, pergaulan, dan pengamatan.
Penjelasan dari cara memperoleh pengalaman kerja adalah sebagai berikut:
1) Pendidikan
Berdasarkan pendidikan yang dilaksanakan oleh seseorang, maka orang
tersebut dapat memperoleh pengalaman kerja yang lebih banyak dari
sebelumnya.
2) Pelaksanaan tugas
Melalui pelaksanaan tugas sesuai dengan kemampuannya, maka seseorang
akan semakin banyak memperoleh pengalaman kerja.
3) Media informasi
Pemanfataan berbagai media informasi, akan mendukung seseorang untuk
memperoleh pengalaman kerja yang lebih banyak.
4) Penataran
Melalui kegiatan penataran dan sejenisnya, maka seseorang akan
memperoleh pengalaman kerja untuk diterapkan sesuai dengan
kemampuannya.
5) Pergaulan
Melalui pergaulan dalam kehidupan sehari-hari, maka seseorang akan
memperoleh pengalaman kerja untuk diterapkan sesuai dengan
kemampuannya.
6) Pengamatan
Selama seseorang mengadakan pengamatan terhadap suatu kegiatan
tertentu, maka orang tersebut akan dapat memperoleh pengalaman kerja
yang lebih baik sesuai dengan taraf kemampuannya

Beberapa pendapat mengenai definisi pengalaman kerja adalah, Pengalaman
kerja adalah lamanya seseorang melaksanakan frekuensi dan jenis tugas sesuai
dengan kemampuannya Syukur (2011 : 74).
Handoko (2013 : 78) menyatakan pengalaman kerja adalah pengetahuan atau
keterampilan yang telah diketahui dan dikuasai seseorang yang akibat dari
perbuatan atau pekerjaan yang telah dilakukan selama beberapa waktu tertentu.
Ranupandojo dalam Soedarmayanti (2015 : 9) mengemukakan pengalaman
kerja adalah ukuran tentang lama waktu atau masa kerja yang telah ditempuh
sesorang dapat memahami tugas-tugas suatu pekerjaan dan telah melaksanakan
dengan baik.
Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa pengalaman kerja
adalah waktu yang digunakan oleh seseorang untuk memperoleh tingkat
penguasaan pengetahuan serta keterampilan seseorang dalam pekerjaannya yang
dapat diukur dari masa kerja dan dari tingkat pengetahuan, keterampilan yang
dimilikinya, sikap sesuai dengan frekuensi dan jenis tugas pekerjannya.
Makin lama seseorang dalam bekerja, maka makin banyak pengalaman yang
dimiliki. Dan sebaliknya, semakin singkat masa kerja, maka semakin sedikit
pengalaman kerja yang diperoleh. Pengalaman banyak memberikan keahlian dan
keterampilan kerja, sebaliknya semakin terbatas pengalaman kerja mengakibatkan
tingkat keahlian dan keterampilan yang dimiliki semakin rendah

Dalam (Mangkunegara:2017:15) Faktor dari kinerja terdiri dari faktor
internal dan faktor eksternal;.
Faktor Internal (disposisional) merupakan faktor yang dihubungkan dengan
karakteristik seseorang. Bila kinerja seseorang baik disebabkan karena memiliki
kemampuan tinggi bisa disebut tipe pekerja keras, sedangkan seseorang
mempunyai kinerja tidak baik disebabkan orang tersebut mempunyai kemampuan
rendah dan orang tersebut tidak memiliki upaya-upaya untuk memperbaiki
kemampuannya.
Faktor Eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan
biasanya berasal dari lingkungan. Seperti sikap, perilaku, dan tindakan-tindakan
teman kerja, bawahan atau pimpinan, iklim organisasi, dan faslitas kerja. Faktor
internal dan faktor eksternal ini artinya jenis-jenis item yang mempengaruhi kinerja
karyawan. Jenis-jenis item yang dibuat para karyawan memiliki sejumlah akibat
secara psikis dan berdasrkan kepada tindakan. Seorang karyawan yang menganggp
kinerjanya baik jika berasal dari faktor-faktor internal seperti kemampuan atau
upaya, diduga orang trsebut akan mengalami lebih banyak perasaan positif tentang
kinerjanya dibandingkan dengan jika karyawan tersebut menghubungkan
kinerjanya yang baik dengan faktor eksternal. Menurut (Muzerika, 2018) Terdapat
delapan faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan pada suatu organisasi
atau perusahaan, yaitu :
1) Gaji atau upah.
Gaji merupakan bayaran yang diterima oleh karyawan sebagai
bentuk balas jasa dari perusahaan.
2) Tunjangan (benefit)
Tunjangan merupakan bagian dari kompensasi yang diterima oleh
karyawan dan jumlahnya bisa langsung diketahui.
3) Jaminan sosial.
Jaminan sosial merupakan unsur jaminan untuk karyawan demi
manjaga keamanan dan keselamatan.
4) Analisis pekerjaan.
Analisis pekerjaan merupakan suatu proses menentukan suatu
pekerjaan demi tujuan tertentu.
5) Lingkungan kerja.
Lingkungan kerja merupakan lingkungan yang berada di sekitar
karyawan biasanya menjadi ukuran nyaman atau tidak nya
karyawan tersbeut.
6) Iklim kerja.
Iklim kerja merupakan kondisi pekerjaan yang sewaktu-waktu
dapat berubah.
7) Kepemimpinan.
Kepemimpinan merupakan suatu dukungan untuk mengarahkan
karyawan agar tujuan bisa tercapai dengan baik.
8) Alat pendukung.
Alat pendukung merupakan alat-alat atau sarana yang disediakan
perusahaan untuk karyawan yang biasanya digunakan untuk
mendukung pekerjaan.
Indikator-indikator kinerja
Menurut Afandi (2018:89) indikator-indikator kinerja pegawai adalah sebagai
berikut :

1. Kuantitas hasil kerja
   Segala macam bentuk satuan ukuran yang berhubungan dengan
   jumlah hasil kerja yang bisa dinyatakan dalam ukuran angka atau
   padanan angka lainnya.
2. Kualitas hasil kerja
   Segala macam bentuk satuan ukuran yang berhubungan dengan
   kualitas atau mutu hasil kerja yang dapat dinyatakan dalam ukuran
   angka atau padanan angka lainnya.
3. Efesiensi dalam melaksanakan tugas
   Berbagai sumber daya secara bijaksana dan dengan cara yang hemat
   biaya.
4. Disiplin kerja
   Taat kepada hukum dan peraturan yang berlaku .
5. Inisiatif
   Kemampuan untuk memutuskan dan melakukan sesuatu yang benar
   tanpa harus diberi tahu, mampu menemukan apa yang seharusnya
   dikerjakan terhadap sesuatu yang ada di sekitar, berusaha untuk terus
   bergerak untuk melakukan beberapa hal walau keadaan terasa
   semakin sulit.
6. Ketelitian
   Tingkat kesesuaian hasil pengukuran kerja apakah kerja itu udah
   mencapai tujuan atau belum.
7. Kepemimpinan
   Proses mempengaruhi atau memberi contoh oleh pemimpin kepada
   pengikutnya dalam upaya mencapai tujuan organisasi.
8. Kejujuran
   Salah satu sifat manusia yang cukup sulit untuk diterapkan.
9. Kreativitas
   Proses mental yang melibatkan pemunculan gagasan atau yang
   melibatkan pemunculan gagasan

Dalam (Mangkunegara:2017:15) Faktor dari kinerja terdiri dari faktor
internal dan faktor eksternal;.
Faktor Internal (disposisional) merupakan faktor yang dihubungkan dengan
karakteristik seseorang. Bila kinerja seseorang baik disebabkan karena memiliki
kemampuan tinggi bisa disebut tipe pekerja keras, sedangkan seseorang
mempunyai kinerja tidak baik disebabkan orang tersebut mempunyai kemampuan
rendah dan orang tersebut tidak memiliki upaya-upaya untuk memperbaiki
kemampuannya.
Faktor Eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan
biasanya berasal dari lingkungan. Seperti sikap, perilaku, dan tindakan-tindakan
teman kerja, bawahan atau pimpinan, iklim organisasi, dan faslitas kerja. Faktor
internal dan faktor eksternal ini artinya jenis-jenis item yang mempengaruhi kinerja
karyawan. Jenis-jenis item yang dibuat para karyawan memiliki sejumlah akibat
secara psikis dan berdasrkan kepada tindakan. Seorang karyawan yang menganggp
kinerjanya baik jika berasal dari faktor-faktor internal seperti kemampuan atau
upaya, diduga orang trsebut akan mengalami lebih banyak perasaan positif tentang
kinerjanya dibandingkan dengan jika karyawan tersebut menghubungkan
kinerjanya yang baik dengan faktor eksternal. Menurut (Muzerika, 2018) Terdapat
delapan faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan pada suatu organisasi
atau perusahaan, yaitu :
1) Gaji atau upah.
Gaji merupakan bayaran yang diterima oleh karyawan sebagai
bentuk balas jasa dari perusahaan.
2) Tunjangan (benefit)
Tunjangan merupakan bagian dari kompensasi yang diterima oleh
karyawan dan jumlahnya bisa langsung diketahui.
3) Jaminan sosial.
Jaminan sosial merupakan unsur jaminan untuk karyawan demi
manjaga keamanan dan keselamatan.
4) Analisis pekerjaan.
Analisis pekerjaan merupakan suatu proses menentukan suatu
pekerjaan demi tujuan tertentu.
5) Lingkungan kerja.
Lingkungan kerja merupakan lingkungan yang berada di sekitar
karyawan biasanya menjadi ukuran nyaman atau tidak nya
karyawan tersbeut.
6) Iklim kerja.
Iklim kerja merupakan kondisi pekerjaan yang sewaktu-waktu
dapat berubah.
7) Kepemimpinan.
Kepemimpinan merupakan suatu dukungan untuk mengarahkan
karyawan agar tujuan bisa tercapai dengan baik.
8) Alat pendukung.
Alat pendukung merupakan alat-alat atau sarana yang disediakan
perusahaan untuk karyawan yang biasanya digunakan untuk
mendukung pekerjaan.

Tujuan evaluasi kinerja ialah meningkatkan atau memperbaiki kinerja
organisasi melalui peningkatan kinerja dari SDM organisasi. Untuk lebih spesifik,
tujuan dari evaluasi kinerja dalam (Mangkunegara:2017:10) yaitu :

1. Meningkatkan rasa saling mengerti antara karyawan tentang
   persyaratan kinerja.
2. Mengakui dan mencatat hasil kinerja seseorang karyawan, sehingga
   mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-
   kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.
3. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mendiskusikan
   keinginan dan aspirasinya serta meningkatkan kepedulian terhadap
   karier atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang.
4. Merumuskan kembali atau mendefinisikan sasaran masa depan,
   sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan
   kemampuannya.
5. Memberikan rencana pengembangan dan pelaksanaan yang sesuai
   dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian
   menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah

Teknologi informasi memiliki peran yang penting terutama dalam dunia
bisnis juga pendidikan. Banyak sekali pejuang bisnis yang beralih memanfaatkan
teknologi guna mendukung keberlangsungan dan meningkatkan keuntungan
perusahaan. Dalam Suatu bisnis yang tidak memanfaatkan teknologi informasi akan
cenderung mengendur dan terancam bangkrut. (Muzakki,dkk:2016:17).
Menurut Riasetiawan (dalam Muzakki, dkk:2016:17), Sistem informasi
memiliki beberapa fungsi yaitu :

1. Mengumpulkan data
2. Melakukan pemrosesan dta
3. Pengendalian data
4. Penghasil data

Menurut Jogiyanto (dalam Muzakki, dkk:2016:17), Kemudahan
penggunaan pesepsian (perceived ease of use) ini juga suatu kepercayaan (belief)
tentang proses pengambilan keputusan. Jika seseorang merasa percaya bahwa
sistem informasi hal yang sangat mudah digunakan maka dia akan
menggunakannya dalam kesehariannya. Sebaliknya jika seseorang merasa percaya
bahwa sistem informasi tidak mudah digunakan maka dia tidak akan
menggunakannnya.

Teknologi informasi biasanya mencakup teknologi komputer dan teknologi
komunikasi. Menurut Abdul Khalik & Triwahyuni:2013:4 teknologi informasi
dibagi menjadi enam (6) teknologi, diantaranya :

1. Teknologi komunikasi
   Peralatan perangkat keras (hardware) dalam sebuah struktur organisasi
   yang mengandung nila-nilai sosial yang memungkinkan setiap individu
   mengumpulkan, memproses dan saling tukar informasi dengan individu-
   individu lain.
2. Teknologi masukan (input technology)
   Teknologi yang memiliki hubungan dengan peralatan untuk memasukan
   data kedalam sistem komputer, peranti masukan yang sering dijumpai
   sistem komputer berupa keyboard dan mouse.
3. Teknologi keluaran (output technology)
   Tekonologi yang dihubungkan dengan segala peranti yang berfungsi
   untuk menyajikan informasi hasil pengelolaan sistem. Layar atau
   monitor dan printer merupakan peranti yang digunakan sebagai peranti
   keluaran.
4. Teknologi perangkat lunak (software)
   Teknologi ini dikenal dengan sebutan program deretan instruksi yang
   digunakan untuk mengendalikan komputer sehingga komputer dapat
   melakukan tindakan sesuai yang dikehendaki pembuatnya. Sebagai
   contoh Microsoft Word dan Microsoft Excel.
5. Teknologi penyimpanan
   Teknologi tersebut dibedakan menjadi dua kelompok, yaitu memori
   internal dan penyimpanan eksternal. Memori internal berfungsi sebagai
   pengingat baik bagi data, program, maupun informasi sementara ketika
   proses pengolhan dilaksanakan oleh CPU. Adapun dua contoh dari
   memori internal diantaranya ROM dam RAM. ROM (read-only-
   memory) merupakan memori yang hanya bisa dibaca, sedangkan RAM
   (random access memory) merupakan memori yang isinya bisa
   diperbarui. Penyimpanan eksternal adalah segala peranti yang berfungsi
   untuk menyimpan data secara permanen. Permanen artinya akan tetap
   menyimpan data dalam keadaan mati (tidak mendapat aliran listrik).
   Contoh penyimpanan eksternal ialah Hard disk dan disket.
6. Mesin Pemroses
   Lebih dikenal dengan CPU (central processing unit) merupakan bagian
   dalam sistem komputer yang menjadi pusat pengolah data dengan cara
   menjalankan program yang mengatur pengolahan tersebut.

Menurut (Bangun, 2012:14) Teknologi merupakan suatu kemajuan dalam
bidang ilmu dan pengetahuan yang menuntut masyarakat lebih kreatif dan aktif
mengikuti perkembangan pasar. Perubahan dalam bidang teknologi akan
berpengaruh terhadap kegiatan organisasi.
Menurut Abdul K & Triwahyuni:2013:2), Teknologi informasi tidak hanya
terbatas pada teknologi komputer (perangkat keras dan perangkat lunak) akan tetapi
teknologi digunakan untuk mendukung manusia dalam membuat, mengubah,
menyimpan, mengkomunikasikan dan atau menyebarkan infomasi. Teknologi
infomasi dan komunikasi yang sedang berkembang pada saat ini seperti teknologi
audio, video, bionformatika dan sebagainya, sistem informasi global dan masih
banyak lagi.

Menurut Foster dalam Sartika (2015) Indikator yang diukur dalam
Pengalaman Kerja yaitu :

1. Lama waktu/ masa bekerja
   Ukuran tentang lama waktu atau masa kerja yang telah ditempuh
   seseorang dapat memahami tugas-tugas suatu pekerjaan dan telah
   melaksanakan dengan baik.
2. Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki
   Pengetahuan merujuk pada konsep, prinsip, prosedur, kebijakan atau
   informasi lain yang dibutuhkan oleh pegawai. Pengetahuan juga
   mencakup kemampuan untuk memahami dan menerapkan informasi
   pada tanggung jawab pekerjaan.
3. Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan
   Tingkat penguasaan seseorang dengan peralatan atau pekerjaannya
   dalam pelaksanaan aspek-aspek teknik peralatan dan teknik pekerjaan

Menurut Asri dalam Basari (2012) Ada beberapa hal yang digunakan untuk
mengukur pengalaman kerja seseorang yang dimana pengukuran pengalaman kerja
sangatlah penting, hal-hal tersebut diantaranya :

1. Gerakannya matang dan lancar
   Setiap pegawai yang berpengalaman akan melakukan gerakan yang
   matang dalam bekerja sehingga dalam menyelesaikan pekerjaannya tidak
   ada keraguan.
2. Gerakannya berirama
   Artinya terciptanya dari hal-hal yang biasa dilakukan dalam melakukan
   pekerjaan sehari-hari.
3. Lebih cepat menanggapi tanda – tanda
   Artinya tanda – tanda seperti akan terjadi kecelakaan dalam kerja.
4. Dapat menduga akan timbulnya kesulitan
   Pegawai akan lebih siap jika sewaktu-waktu akan menghadapi kesulitan
   yang tidak terduga karena didukung oleh pengalaman kerja dimilikinya.
5. Bekerja dengan tenang
   Seorang pegawai yang berpengalaman akan memiliki rasa percaya diri
   yang cukup besar

Menurut Handoko dalam Basari (2012) ada beberapa faktor pengalaman kerja,
diantaranya sebagai berikut :

1. Latar belakang pribadi
   Hal ini mencakup pendidikan, kursus, latihan, bekerja. Untuk menunjukkan
   apa yang telah dilakukan seseorang di waktu yang lalu.
2. Bakat dan minat
   Untuk memperkirakan minat dan kapasitas atau kemampuan seseorang.
3. Sikap dan kebutuhan (attitudes dan needs)
   Untuk mengetahui tanggung jawab dan wewenang seseorang.
4. Kemampuan-kemampuan analisis dan manipulatif
   Untuk mempelajari kemampuan penilaian dan penganalisaan. Keterampilan
   dan kemampuan teknik, untuk menilai kemampuan dalam aspek-aspek
   teknik pekerjaan

Seorang manajer perlu mempertimbangkan beberapa faktor yang mungkin
dapat berpengaruh dalam penempatan seorang karyawan terhadap kelangsungan
hidup perusahaan. Pengalaman Kerja merupakan salah satu faktor yang perlu
dipertimbangkan.
Menurut Marwansyah dalam Wariati (2015) Pengalaman kerja adalah suatu
pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang dimiliki pegawai untuk
mengemban tanggungjawab dari pekerjaan sebelumnya.
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2016, p.55), Orang yang berpengalaman
merupakan calon karyawan yang telah siap pakai. Jika seorang pelamar memiliki
cukup banyak pengalaman kerja maka hendaknya dipertimbangkan dalam
rekrutmen oleh perusahaan.
Menurut Manullang (2012, p.102), Pengalaman penting dalam proses
seleksi pegawai. Dari pengalaman kerja dapat diketahui apa yang akan dapat
dikerjakan oleh calon pegawai. Pengalaman dapat menunjukan apa yang yang dapat
dikerjakan oleh calon pegawai pada saat dia melamar. Keahilian dan pengalaman
merupakan dua kualifikasi yang selalu diperhatikan dalam proses pemilihan
karyawan. Pada dasarnya perusahaan-perusahaan lebih condong memilih tenaga
kerja yang berpengalaman.
Bangun ( 2012, p.210) mengatakan bahwa job rotation atau perputaran
pekerjaan merupakan proses pemidahan pekerjaan dalam organisasi, sehingga
dapat menambah wawasan dan pengalaman tenaga kerja. Pengalaman kerja adalah
suatu acuan bagi seorang karyawan agar dapat menempatkan diri secara tepat
kondisi, berani mengambil resiko, siap menghadapi tantangan dengan penuh
tanggung jawab serta mampu berkomunikasi dengan baik terhadap berbagai pihak
untuk tetap menjaga produktivitas, kinerja dan menghasilkan individu yang
kompeten dalam bidangnya

Menurut (Sudiyono, 2014:11) adapun beberapa tujuan pendidikan tinggi yaitu :

1. Mempersiapkan peserta didik menjadi anggota masyarakat yang dibekali
   kemampuan akademik atau profesional yang dapat menerapkan,
   mengembangkan dan menciptakan ilmu pengetahuan, teknologi dan
   kesenian.
2. Mengembangkan dan menyebarluaskan ilmu pengetahuan, teknologi dan
   kesenian serta mengupayakan penggunaannya untuk meningkatkan taraf
   kehidupan masyarakat dan memperkaya dengan budaya nasional, Latar
   belakang pendidikan dapat dilihat dari dua sisi, yaitu kesesuaian antara
   bidang ilmu yang dijalankan dengan bidang tugas dan jenjang
   pendidikan.

Menurut (Maufur & Hartinah, 2011:37) Adapun fungsi pengembangan pendidikan
yaitu :

1. Pendidikan sebagai proses pembentukan pribadi.
   Pendidikan sebagai proses pembentukan atau lebih tepatnya
   pengembangan kepribadian yang positif serta mempunyai sifat sistematis
   dan sistematik kearah terbinanya kepribadian. Sistematis berkaitan dengan
   kondisi dimana semua lingkungan yang saling mendukung, baik tempat
   kerja, keluarga maupun masyarakat.
2. Pendidikan sebagai proses transformasi budaya.
   Dalam proses transformasi budaya, pendidikan lebih menekankan
   pada materi atau isi yang disajikan, yakni sebagai pewarisan kebudayaan
   yang sudah ada dari satu generasi ke generasi yang lainnya. Pewarisan
   budaya tidak sekedar mengekalkan budaya yang sudah ada cara keseluruhan
   dan apa adanya, tetapi mempertahankan yang bersifat positif secara hakikat,
   seperti kejujuran, tanggung jawab, kedisiplinan, kemandirian dan
   sebagainya. Selanjutnya memperbaiki yang dirasa kurang cocok, mengganti
   yang sudah tidak sesuai, dan menambah serta melengkapi dengan berbagai
   penemuan dan perkembangan baru.
3. Pendidikan sebagai proses mempersiapkan warga negara.
   Pendidikan ini berkaitan dengan tujuan pendidikan nasional di setiap
   negara, yang lebih menekankan pada tujuan akhirnya adalah memperiapkan
   peserta didik untuk menjadi warga negara yang baik dan bertanggung jawab.
   Sifat warga negara yang baik dalam hal ini tentu relatif, tergantung pada
   masing-masing negara. Sebagai contoh untuk Indonesia sebagaimana
   tercantum dalam tujuan pendiidkan nasionalnya adalah warga negara yang
   demokratis serta bertanggung jawab.
4. Pendidikan sebagai proses mempersiapkan tenaga kerja
   Pendidikan ini lebih menekankan pada mempersiapkan seseorang
   dengan memberi bekal berupa keterampilan, sikap dan pengetahuan untuk
   bekerja. Pendidikan ini dirasa sangat penting, karena sesorang tersebut akan
   memperoleh pekerjaan dan memperoleh penghasilan yang menjadi sesuatu
   yang di dambakan bagi berlangsungnya kehidupan diri dan keluarganya.
   Selain itu tentu saja sebagai suatu keaktifan diri untuk bergaul, berkreasi dan
   berkesibukan yang memiliki arti bagi diri sendiri dan orang lain

Menurut Ahli Pengertian pendidikan menurut para ahli dibedakan sebagai berikut :
1) Menurut John Dewey :1916 (dalam Maufur & Hartinah, 2012:35),
pendidikan merupakan sebuah proses pembentukan pendapat-pendapat
yang mendasar, bersifat intelektual dan emosional, tentang alam serta tentang sesama manusia. Proses tersebut berupa pengajaran dan bimbingan,
bukan paksaan, yang terjadi didalam masyarakat. Dalam kaitan ini John
Dewy lebih menitik beratkan pada sisi kehidupan sosial, dengan
meneropong hubungan antara individu dengan masyarakat.
2) Menurut (Maufur & Hartinah, 2011:37) mendefinisikan pendidikan adalah
upaya sadar pendidik dalam memberi kesempatan kepada semua peserta
didik dengan berbagai cara untuk dapat mengembangkan berbagai potensi
positif secara maksimal terutama didunia kerja.
3) Menurut (Sudarsono, 2013:74 dalam Nuryadin,dkk:2019) Kualifikasi
pekerjaan yang dibutuhkan bagi pemangku kepentingan dalam suatu jabatan
seperti pendidikan, pengalaman, keterampilan yang harus dimiliki. Dengan
semakin tinggi tingkat pendidikan seorang karyawan maka akan memiliki
pengetahuan dan wawasan yang luas.

Latar belakang pendidikan merupakan langkah atau tahapan dan kesesuaian
yang dimiliki oleh karyawan. Pendidikan akan mempersiapkan Sumber Daya
Manusia sebelum memasuki dunia kerja. Berdasarkan pengetahuan yang
diperolehnya dari pendidikan yang diharapkan sesuai dengan syarat-syarat yang
dituntut oleh suatu pekerjaan.
Menurut Ahmadi:2014:37 (dalam Kholik A:2017) pendidikan sebagai
aktivitas dan usaha manusia untuk meningkatkan kepribadiannya dengan jalan
membina potensi-potensi pribadinya , yaitu rohani (pikir, krasa, rasa, cipta dan budi
nurani) dan jasmani (pancaindra serta keterampilan-keterampilan). Pendidikan
diperlukan dalam rangka memaksimalkan kualitas sumber daya manusia dalam
meningkatkan kinerja suatu organisasi, karena pendidikan merupakan modal dasar
bagi karyawan dalam melaksanakan pekerjaan dan bertujuan untuk membantu
pencapaian tugas agar mencapai hasil kerja yang baik. Pentingnya pendidikan
bukan hanya bagi karyawan tetapi juga bagi organisasi dalam meningkatkan
kemampuan karyawan untuk menghasilkan kinerja yang optimal

Efektivitas sumber daya manusia alam organisasi. Menurut
(Marliani:2018:144) Tujuan dari Manajemen Sumber Daya Manusia ini adalah
untuk memberikan organisasi satuan kerja yang efektif. Terdiri atas empat tujuan
yaitu :
1) Tujuan Organisasional
Tujuan ini adalah untuk mengenali keberadaan manajemen sumber
daya manusia dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas
dalam organisasi. Meskipun secara formal dalam suatu departemen sumber
daya manusia sudah tercipta untuk membantu para manajer agar tetap
bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan.
2) Tujuan Fungsional
Dalam Tujuan Fungsional ini manajemen sumber daya manusia
digunakan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang
sesuai dengan kebutuhan organisasi. Jika manajemen sumber daya manusia
memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi maka
akan menjadi tidak berharga.
3) Tujuan Sosial
Tujuan Sosial manajemen sumber daya manusia secara etis dan moral
itu merespon terhadap kebutuhan dan tantangan masyarakat melalui tindakan
meminimalisasi dampak negatif terhadap organisasi. Kegagalan organisasi
dalam menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat
menyebabkan hambatan.
4) Tujuan Personal
Dari segi personal tujuan manajemen sumber daya adalah membantu
karyawan dalam pencapaian tujuan, minimal tujuan-tujuan yang dapat
memaksimalkan kontribusi individual terhadap organisasi. Tujuan personal
karyawan harus dipertimbangkan jika karyawan harus dipertahankan,
dipensiunkan, atau dimotivais. Jika tujuan personal tidak dipertimbangkan,
kepuasan kerja akan menurun dan akan berpengaruh kepada kinerja
karyawan

(Menurut Bangun, 2012:5) Dalam pengertiannya manajemen sumber daya
manusia, perlu pemahaman dua fungsi, antara lain, fungsi-fungsi manajerial
(managerial functions) dan operasional (operasional functions). Fungsi-sungsi
manajemen yang dijelaskan adalah perencanaan (planning), pengorganisasian
(organizing), penyusunan staff (staffing), penggerakan (actuating), dan pengawasan
(controlling). Fungsi diatas merupakan tugas bagi setiap manajer pada berbagai
bidang dan tingkatan dalam organisasi. Berdasarkan sumber daya yang ada pada
organisasi, maka manajemen dapat dibagi kedalam manajemen sumber daya
manusia, keuangan, operasi/produksi,dan pemasaran.
(Menurut Bangun 2012:4) Manajemen sumber daya manusia meliputi
kegiatan perencanaan, pengorganisasian, penyusunan personalia, penggerakan dan
pengawasan terhadap fungsi-fungsi operasionalnya, untuk mencapai tujuan
organisasi. Fungsi operasional di setiap bidang manajemen berbeda. Fungsi
operasional manjemen sumber daya manusia berhubungan dengan pengelolaan
manusia dalam organisasi, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja.
(Marliani:2018:141) mengatakan Manajemen sumber daya manusia
merupakan suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup
karyawan, pegawai, buruh, manajer, dan tenaga kerja lainnya untuk menunjang
aktivitas organisasi atau perusahaan dalam rangka mencapai tujuan yang telah
ditentukan.
(Marliani:2018:141) Manajemen sumber daya manusia juga berkaitan
dengan desain dan implementasi sistem pencernaan, penyusunan karyawan,
pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kerja, kompensasi
karyawan, dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya
manusia didasari semua keputusan dan praktik manajemen yang mempengaruhi
secara langsung sumber daya manusianya. Manajemen sumber daya manusia
sangat dibutuhkan untuk memaksimalkan efektivitas kinerja karyawan dalam
perusahaan atau organisasi

Dalam suatu organisasi, penilaian kinerja merupakan salah
satu faktor terpenting dalam keberhasilan manajemen kinerja. Di
banyak organisasi, tujuan penilaian kinerja adalah untuk
meningkatkan kinerja individu dalam organisasi. Dalam melakukan
evaluasi kinerja, sebaiknya digunakan alat atau teknik pengukuran
yang baik dan benar sesuai dengan kondisi perusahaan atau
organisasi untuk meminimalisir permasalahan negatif karyawan.
Kinerja karyawan dapat dievaluasi secara objektif dan akurat dengan
menggunakan tolok ukur tingkat kinerja. Pengukuran ini berarti
bahwa karyawan mendapatkan kesempatan untuk mengetahui
tingkat kinerja mereka.
Menurut Wibowo (2017:85), ada beberapa indikator kinerja, yaitu:
1) Tujuan
Tujuan merupakan keadaan yang berbeda yang secara
aktif dicari oleh seorang individu atau organisasi untuk dicapai.
Tujuan merupakan sesuatu keadaan yang lebih baik yang ingin
dicapai di masa yang akan datang. Dengan demikian, tujuan
menunjukkan arah mana kinerja harus dilakukan. Untuk
mencapai tujuan, diperlukan kinerja individu, kelompok dan
organisasi.
2) Standar
Standar merupakan suatu ukuran apakah tujuan yang
diinginkan dapat dicapai. Tanpa standar, tidak akan dapat
diketahui kapan suatu tujuan akan tercapai. Kinerja seseorang
dikatakan berhasil apabila mampu mencapai standar yang
ditentukan atau disepakati bersama antara atasan dan bawahan.
3) Umpan Balik
Umpan balik melaporkan kemajuan, baik kualitas
maupun kuantitas, dalam mencapai tujuan yang didefenisikan
oleh standar umpan balik terutama penting ketika
mempertimbangkan “real goals” atau tujuan sebenarnya.
Umpan balik merupakan masukan yang digunakan untuk
mengukur kemajuan kinerja, standar kinerja dan pencapaian
tujuan.
4) Alat atau Sarana
Alat atau sarana merupakan faktor penunjang untuk
mencapai tujuan. Tanpa alat dan sarana, tugas pekerjaan
spesifik tidak dapat dilakukan dan tujuan tidak dapat
diselesaikan sebagaimana seharusnya. Tanpa alat atau sarana
tidak mungkin dapat melakukan pekerjaan.
5) Kompetensi
Kompetensi merupakan persyaratan utama dalam
kinerja. Kompetensi memungkinkan seseorang mewujudkan
tugas yang berkaitan dengan pekerjaan yang diperlukan untuk
mencapai tujuan.
6) Motivasi
Manajer memfasilitasi motivasi kepada karyawan
dengan insentif berupa uang, memberikan pengakuan,
menetapkan tujuan menantang, menetapkan standar terjangkau,
meminta umpan balik, memberikan kebebasan melakukan
pekerjaan termasuk waktu melakukan pekerjaan, menyediakan
sumber daya yang diperlukandan menghapuskan tindakan yang
mengakibatkan disintesif.
7) Peluang
Pekerja perlu mendapatkan kesempatan untuk
menunjukkan prestasi kerjanya. Tugas mendapatkan prioritas
lebih tinggi, mendapat perhatian lebih banyak, dan mengambil
waktu yang tersedia.
Pendapat lain Zeithaml dalam Sudarmanto (2015:14),
mengemukakanukuran kinerja dalam dimensi kualitas, sebagai
berikut:
1) Kehandalan
Mencakup konsistensi kinerja dan kehandalan dalam
pelayanan; akurat, benar dan tepat.
2) Daya Tanggap
Keinginan dan kesiapan para pegawai dalam menyediakan
pelayanan dengan tepat waktu.
3) Kompetensi
Keahlian dan pengetahuan dalam memberikan pelayanan.
4) Akses
Pelayanan yang mudah diakses oleh pengguna layanan
5) Kesopanan
Mencakup kesopansantunan, rasa hormat, perhatian dan
bersahabat dengan pengguna layanan.
6) Komunikasi
Kemampuan menjelaskan dan menginformasikan
pelayanan kepada pengguna layanan dengan baik dan dapat
dipahami dengan mudah.
7) Kejujuran
Mencakup kejujuran dan dapat dipercaya dalam
memberikan layanan kepada pelanggan.
8) Keamanan
Mencakup bebas dari bahaya, keamanan secara fisik,
risiko, aman secara finansial.
9) Pengetahuan Terhadap Pelanggan
Berusaha mengetahui kebutuhan pelanggan, belajar dari
persyaratanpersyaratan khusus pelanggan.
10) Bukti Langsung
Meliputi fasilitas fisik, penampilan pegawai, peralatan, dan
perlengkapan pelayanan, fasilitas pelayanan.
Adapun menurut Miner dalam Edison (2017:192), Untuk
mencapai atau menilai kinerja, ada dimensi yang menjadi tolak ukur
yaitu:

1. Kualitas, yaitu tingkat kesalahan, kerusakan, kecermatan.
2. Kuantitas, yaitu jumlah pekerjaan yang dihasilkan.
3. Penggunaan waktu dalam kerja, yaitu tingkat ketidakhadiran,
   keterlambatan, waktu kerja yang efektif/jam kerja hilang.
4. Kerja sama dengan orang lain dalam bekerja

Menurut Davis dalam Mangkunegara (2017:67) adapun
faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah sebagai
berikut:

1. Faktor Kemampuan (ability)
   Kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi
   (IQ) dan kemampuan reality (knowledge skill). Artinya, pegawai
   yang memiliki IQ di atas rata-rata dengan pendidikan yang memadai
   untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan
   seharihari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang
   diharapkan dan sebenarnya perusahaan atau organisasi memang
   sangat membutuhkan orang-orang yang memiliki IQ di atas rata-
   rata. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan padapekerjaan
   yang sesuai dengan keahliannya.
2. Faktor Motivasi (motivation).”
   Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai
   dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan
   kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk
   mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Sikap mental merupakan
   kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha
   mencapai pretasi kerja secara maksimal.
   Amstrong dan Baron dalam Wibowo (2017:84) mengatakan
   beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja:
3. Personal Factors, ditunjukkan oleh tingkat keterampilan,
   kompetensi yang dimiliki, motivasi dan komitmen individu.
4. Leadership Factor, ditentukan oleh kualitas dorongan,
   bimbingan, dan dukungan yang dilakukan manajer dan team leader.
5. Team Factors, ditunjukkan oleh kualitas dukungan yang
   diberikan oleh rekan sekerja.
6. System Factor, ditunjukkan oleh adanya sistem kerja dan
   fasilitas yang diberikan organisasi.
7. Contextual Situational, ditunjukkan oleh tingginya tingkat
   tekanan dan perubahan lingkungan internal dan eksternal.
   Menurut Kasmir (2016:189), adapun faktor-faktor yang
   mempengaruhi kinerja baik hasil maupun perilaku kerja adalah
   sebagai berikut :
8. Kemampuan dan keahlian
9. Pengetahuan
10. Rancangan kerja
11. Kepribadian
12. Motivasi kerja
13. Kepemimpinan
14. Gaya kepemimpinan
15. Budaya organisasi
16. Kepuasan kerja
17. Lingkungan kerja
18. Loyalitas
19. Komitmen
20. Displin kerja

Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk memperbaiki atau
meningkatkan kinerja suatu perusahaan melalui peningkatan kinerja
dari SDM perusahaan. Secara lebih spesifik, tujuan evaluasi kinerja
sebagaimana dikemukakan Sunyoto (2019), yaitu:
a. Meningkatkan pengertian antara karyawan tentang persyaratan
kinerja.
b. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga
mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik.
c. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan
keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap
karier atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang

Kinerja karyawan merupakan tolak ukur yang digunakan
perusahaan untuk menentukan apakah seorang karyawan mampu
bekerja sesuai dengan yang diinginkan atau tidak. Karena jika
karyawan gagal memaksimalkan kontribusinya pada perusahaan,
maka roda perusahaan akan putus.
Berikut beberapa definisi kinerja karyawan menurut para
ahli Menurut Sutrisno (2016:18) menjelaskan bahwa:
“Kinerja adalah kesuksesan seseorang dalam melaksanakan
tugas, hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau
sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang
dan tanggung jawab masing- masing atau tentang bagaimana
seseorang diharapkan dapat berfungsi dan berperilaku sesuai dengan
tugas yang telah dibebankan kepadanya serta kuantitas, kualitas dan
waktu yang digunakan dalam menjalankan tugas.”
Menurut Carter (2017:103) menjelaskan bahwa :
“Excellent performance is acknowledged and
underperformance becomes the blueprint for development and
improvement.”
Menurut Borman dan Motowidlo (2018:54) menjelaskan bahwa :
“Employee performance is an important outcome to seek for
an organization. Employee performance is a judgement of the extent
to which an employee’s behaviors facilitate organizational goal
attainment.”

Kesuksesan proses pengembangan karir tidak hanya penting
bagi organisasi secara keseluruhan. Menurut Sondang P. Siagian
(2006) faktor-faktor yang mempengaruhi pengembangan karir
seorang karyawan adalah:
1) Prestasi Kerja
Faktor yang paling penting untuk meningkatkan dan
mengembangkan karir seseorang karyawan adalah pada prestasi
kerjanya dalam melakukan tugas yang dipercayakan kepadanya.
Tanpa prestasi kerja yang memuaskan, sukar bagi seorang pekerja
untuk diusulkan oleh atasannya agar dipertimbangkan untuk
dipromosikan ke pekerjaan atau jabatan yang lebih tinggi di masa
depan
2) Pengenalan Oleh Pihak Lain
Pengenalan oleh pihak lain adalah berbagai pihak yang
berwenang memutuskan layak tidaknya seseorang dipromosikan
seperti atasan langsung dan pimpinan bagian kepegawaian yang
mengetahui kemampuan dan prestasi kerja seorang pegawai.
3) Kesetiaan pada Organisasi
Kesetiaan pada organisasi merupakan dedikasi seorang
karyawan yang ingin terus berkarya dalam organisasi tempatnya
bekerja untuk jangka waktu yang lama.
4) Pembimbing dan Sponsor
Pembimbing adalah orang yang memberikan nasehat-
nasehat atau saran-saran kepada karyawan dalam upaya
mengembangkan karirnya. Sedangkan sponsor adalah seseorang di
dalam institusi pendidikan yang dapat menciptakan kesempatan bagi
karyawan untuk mengemabngkan kairirnya.
5) Dukungan para bawahan
Dukungan para bawahan merupakan dukungan yang
diberikan para bawahan dalam bentuk mensukseskan tugas manajer
yang bersangkutan.
6) Kesempatan untuk bertumbuh
Kesempatan untuk bertumbuh merupakan kesempatan yang
diberikan kepada karyawan untuk meningkatkan kemampuannya,
baik melalui pelatihan-pelatihan, kursus, dan juga melanjutkan
jenjang pendidikannya.
7) Pengunduran diri
Pengunduran diri merupakan keputusan seorang karyawan
untuk berhenti bekerja dan beralih ke institusi pendidikan lain yang
memberikan kesempatan lebih besar untuk mengembangkan karir.
Menurut Rivai (2013: 278) faktor-faktor yang
mempengaruhi pengembangan karier adalah sebagai berikut :
1) Prestasi kerja
Prestasi kerja (Job Performance) merupakan komponen yang
paling penting untuk meningkatkan dan mengembangkan karir
seorang karyawan. Kemajuan karir sebagian besar tergantung atas
prestasi kerja yang baik dan etis. Dengan mengetahui hasil atas
kinerjanya maka karyawan dapat mengukur kesempatannya
terhadap pengembangan karier. Asumsi terhadap kinerja yang baik
akan melandasi seluruh aktivitas pengembangan karir. Ketika
kinerja di bawah standar maka dengan mengabaikan upaya-upaya ke
arah pengembangan karir pun biasanya tujuan karier yang paling
sederhana pun tidak dapat dicapai. Kemajuan karier umumnya
terletak pada kinerja dan prestasi.
2) Eksposur
Manajer atau atasan memperoleh pengenalan ini terutama
melalui kinerja, dan prestasi karyawan, laporan tertulis, presentasi
lisan, pekerjaan komite dan jam-jam yang dihabiskan.
3) Jaringan kerja
Jaringan kerja berarti perolehan eksposure di luar
perusahaan. Mencakup kontak pribadi dan profesional. Jaringan
tersebut akan sangat bermanfaat bagi karyawan terutama dalam
pengembangan karirnya.
4) Kesetiaan terhadap organisasi
Level loyalitas yang rendah merupakan hal yang umum
terjadi di kalangan lulusan perguruan tinggi, terkini yang disebabkan
oleh ekspektasi terlalu tinggi pada perusahaan tempatnya bekerja
pertama kali, sehingga sering kali menimbulkan kekecewaan. Hal
yang sama juga terjadi pada kelompok professional dimana loyalitas
pertamanya diperuntukkan bagi profesi. Untuk mengatasi hal ini
sekaligus mengurangi tingkat keluarnya karyawan (turn over)
biasanya perusahaan “membeli” loyalitas karyawan dengan gaji,
tunjangan yang tinggi, melakukan praktek-praktek SDM yang
efektif seperti perencanaan dan pengembangan karier.
5) Pembimbing dan sponsor
Adanya pembimbing dan sponsor akan membantu karyawan
dalam mengembangkan kariernya. Pembimbing akan memberikan
nasehatnasehat atau saran-saran kepada karyawan dalam upaya
pengembangan karirnya, pembimbing berasal dari internal
perusahaan. Mentor adalah seseorang di dalam perusahaan yang
menciptakan kesempatan untuk pengembangan karirnya.
6) Peluang untuk tumbuh
Karyawan hendaknya diberikan kesempatan untuk
meningkatkan kemampuannya, misalnya melalui pelatihan-
pelatihan, kursus, dan melanjutkan pendidikannya. Hal ini akan
memberikan karyawan kesempatan untuk tumbuh dan berkembang
sesuai dengan rencana karirnya

Perusahaan yang hebat adalah perusahaan yang dapat
mendukung dan memberikan kesempatan untuk sukses kepada
setiap karyawannya. Pengembangan karir merupakan suatu bentuk
kegiatan yang ditujukan untuk mencapai tujuan karir karyawan dan
melaksanakan visi dan misi perusahaan. Menurut Sunyoto
(2013:184) pengembangan karir memberikan manfaat bagi
karyawan yang bersangkutan, manfaat tersebut antara lain sebagai
berikut:
1) Meningkatnya kemampuan karyawan
Hal ini dicapai melalui pendidikan dan pelatihan dalam
proses pengembangan karirnya, karyawan yang dengan sungguh-
sungguh mengikuti pendidikan dan pelatihan akan mampu
meningkatkan pengetahuan dan keterampilan mereka, yang dapat di
seimbangkan kepada organisasi atau perusahaan dimana mereka
bekerja.
2) Meningkatkan suplai karyawan yang berkemampuan
Jumlah karyawan yang lebih tinggi kemampuannya dari
sebelumnya akan menjadi bertambah sehingga memudahkan pihak
pimpinan atau manajemen untuk menempatkan dalam pekerjaan
yang lebih tepat. Dengan demikian suplai karyawan yang
berkemampuan bertambah dan organisasi dapat memilih karyawan
yang berkualitas sesuai dengan kebutuhannya.
Menurut Sri Widodo (2015:54) ada lima manfaat dalam
pengembangan karir, yaitu:
1) pengembangan karier memberi petunjuk siapa diantara para
pekerja yang pantas untuk dipromosikan.
2) perhatian yang lebih besar dari bagian kepegawaian terhadap
pengembangan karier menumbuhkan loyalitas di kalangan pegawai.
3) dalam diri setiap manusia masih terdapat reservoir kemampuan
yang perlu dikembangkan agar berubah sifatnya dari potensi
menjadi kekuatan nyata.
4) perencanaan karier mendorong para pekerja untuk bertumbuh dan
berkembang, tidak hanya secara mental intelektuil, akan tetapi juga
professional.
5) perencanaan karier dapat mencegah terjadinya penumpukan
tenaga-tenaga yang terhalang pengembangan kariernya
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa karyawan
merupakan aktor terpenting dalam pencapaian keberhasilan
perusahaan. Maka dari itu, perusahaan harus dapat memberikan
program pengembangan karir bisa berupa apa saja mulai dari soft
skill dan hard skill yang disesuaikan dengan kondisi kebutuhan
perusahaan karena perkembangan kemampuan juga akan membawa
mereka pada perkembagan karir yang baik dan berkualitas sehingga
seorang karyawan juga dapat bekerja lebih produktif, kreatif, dan
inovatif dalam mengerjakan sesuatu

Pada umumnya tujuan dari seluruh program pengembangan
karir adalah untuk menyesuaikan antara kebutuhan dan tujuan
karyawan dengan kesempatan karir yang tersedia di perusahaan saat
ini dan di masa yang akan datang. Adapun tujuan pengembangan
karir menurut Andrew J. Dubrin (dalam Mangkunegara, 2001)
adalah sebagai berikut:
1) Membantu dalam pencapaian tujuan individu dan perusahaan.
Pengembangan karier membantu pencapaian tujuan
perusahaan dan tujuan individu.
2) Menunjukan hubungan kesejahteraan pegawai.
Perusahaan merencanakan karier pegawai dengan
meningkatkan kesejahteraan pegawaai agar pegawai lebih tinggi
loyalitasnya.
3) Membantu pegawai menyadari kemampuan potensi mereka.
Pengembangan karier membantu menyadarkan pegawaianya
akan kemampuannya untuk menduduki suatu jabatan tertentu sesuai
dengan potensi dan keahlianya.
4) Memperkuat hubungan antara pegawai dan perusahaan.
Pengembangan karier akan memperkuat hubuungan dan
sikap pegawainya terhadap perusahaannya.
5) Membuktikan tanggung jawab sosial.
Pengembangan karier suatu cara menciptakan iklim-iklim
kerja yang positif dan pegawai-pegawai menjadi lebihg bermental
sehat.
6) Membantu memperkuat pelaksanaan program-program
perusahaan.
Pengembangan karier membantu progrsm-progrsm
perusahaan lainnya agar tujuan perusahaan tercapai.
7) Mengurangi turnover dan biaya kepegawaian.
Pengembangan karier dapat menjadikan turnover rendah dan
begitu pula biaya kepegawaian menjadi lebih efektif.
8) Mengurangi keusangan profesi dan manajerial.
Pengembangan karier dapat menghindarkan dari keusangan
dan kebosanan profesi dan manajerial.
9) Menggiatkan analisis dari keseluruhan pegawai.
Perencanaan karier dimaksudkan mengintegrasikan
perencanaan kerja dan kepegawaian.
10) Menggiatkan suatu pemikiran (pandangan) jarak waktu yang
panjang.
Pengembangan karier berhubungan dengan jarak waktu
yang panjang. Hal ini karena penempatan suatu posisi jabatan
memerlukan persyaratan dan kualifikasi yang sesuai dengan
porsinya

Pengembangan karir pada dasarnya berorientasi pada
pengembangan organisasi/perusahaan, menjawab permasalahan
bisnis di masa depan. Setiap organisasi/perusahaan harus menerima
kenyataan bahwa masa depannya tergantung pada sumber daya
manusia (Nawawi, 2006:98). Tanpa tenaga kerja yang kompetitif,
suatu organisasi akan mengalami kemunduran dan akhirnya
tertinggal karena tidak mampu menghadapi para pesaingnya.
Kondisi demikian menuntut organisasi/perusahaan untuk
mengembangkan karir karyawannya, yang harus dilakukan secara
terencana dan berkesinambungan.
Sadili Samsudin (2006:133) mendefinisikan pengembangan
karir sebagai upaya untuk meningkatkan keterampilan teknis,
teoritis, konseptual dan moral pegawai sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan/jabatan melalui pelatihan. Pengembangan karier adalah
serangkaian aktivitas yang mengarah pada penjajagan, dan
pemantapan karir seseorang untuk mempemudah pencapaian tujuan
karir di masa akan dating. (Wilson Bangun,2018)
Menurut (Kaseger,2013) pengembangan karir adalah suatu
ancangan secara normal yang dapat digunakan perusahaan untuk
dapat mengurus karyawan-karyawan yang ada dalam perusahaan
yang memiliki kualifikasi diri, kemampuan, dan pengalaman yang
sesuai saat dibutuhkan oleh perusahaan. Pengembangan karir
merupakan pendekatan formal yang dilakukan organisasi untuk
menjamin orang-orang dalam organisasi mempunyai kualifikasi,
kemampuan, dan pengalaman yang cocok ketika dibutuhkan
(Regina, 2013).

Pelatihan adalah solusi terbaik, sehingga program tergantung
pada manajemen manajer. Pelatihan yang memadai bagi staf untuk
mengawasi. Pelatihan yang berbeda menghasilkan penggunaan
metode pelatihan, dapat diketahui bahwa tujuan pelatihan adalah
untuk mengarahkan perubahan etos kerja, keterampilan kerja dan
sikap individu dalam perusahaan agar menjadi lebih seimbang
dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya yang berarti
bahwa setiap karyawan membutuhkan pelatihan untuk
meningkatkan diri. Faktor-faktor yang mempengaruhi pelatihan
antara lain peserta, pelatih/instruktur, fasilitas pelatihan, kurikulum,
dan dana pelatihan (Hasibuan, 2010:75). Menurut Rivai (2009:324),
indikator pelatihan antara lain :
1) Materi pelatihan Dengan mengetahui kebutuhan akan
pelatihan, sebagai hasil dari langkah pertama dapat ditentukan
materi pelatihan yang harus diberikan.
2) Metode pelatihan Sesuai dengan materi pelatihan yang
diberikan, maka ditentukanlah metode atau cara penyajian
yang paling tepat. Penentuan atau pemilihan metode pelatihan
tersebut didasarkan atas materi yang akan disajikan.
3) Pelatih (instruktur) Pelatih harus didasarkan pada keahlian dan
kemampuannya untuk mentransformasikan keahlian tersebut
pada peserta pelatihan.
4) Peserta pelatihan Agar program pelatihan dapat mencapai
sasaran hendaknya para peserta dipilih yang benar-benar “siap
dilatih” artinya mereka tenaga kerja yang diikutsertakan dalam
pelatihan adalah mereka yang secara mental telah
dipersiapkan untuk mengikuti program tersebut. Pada langkah
ini harus selalu di jaga agar pelaksanaan kegiatan pelatihan
benar-benar mengikuti program yang telah ditetapkan.
5) Sarana pelatihan Semua fasilitas yang dibutuhkan untuk
mendukung berlangsungnya pelatihan seperti gudang atau
ruangan, alat tulis kantor, alat peraga, konsumsi, dukungan
keuangan, dan sebagainya, hendaknya dipersiapkan secara
teliti.
Menurut Andrew E. Sikula dalam Mangkunegara (2017:47)
Indikator – Indikator Pelatihan yaitu:

1. Pendidikan
   Pendidikan adalah usaha untuk menyiapkan peserta didik melalui
   kegiatan bimbingan pengajaran dan latihan bagi perannya dimasa yang
   akan datang.
2. Prosedur Sistematis
   Prosedur Sistematis adalah cara kerja (menjalankan) dengan cara
   yang teratur dan sebaik mungkin.
3. Keterampilan teknis
   Keterampilan Teknis adalah kecakapan untuk
   menyelesaikan tugas secara teknik (pengetahuan dan kepanduan
   membuat sesuatu yang berkenaan dengan keterampilan).
4. Mempelajari pengetahuan.
   Mempelajari ilmu (pengetahuan tentang suatu bidang yang disusun
   secara bersistem menurut metode – metode tertentu)
5. Mengutamakan praktek dari pada teori.
   Mengutamakan paraktek daripada teori cara melakukan apa
   yang tersebut dalam pendapat yang dikemukakansebagai suatu
   keterangan mengenai suatu pristiwa

Faktor pendukung keberhasilan memerlukan materi yang
disusun mulai dari penilaian kebutuhan tujuan pendidikan,
pengajaran keterampilan khusus, penyajian informasi yang
diperlukan. Menurut Veithzal Rivai (201 :173) ada beberapa faktor
yang mempengaruhi dalam pelaksanaan pelatihan yaitu instruktur,
peserta, materi (materi), metode, tujuan pelatihan dan lingkungan
pendukung. Metode pelatihan terbaik bergantung pada beberapa
faktor. Faktor-faktor berikut harus dipertimbangkan selama
pelatihan:

1. Cost-Efectiveness atau Efektivitas biaya.
2. Materi program yang dibutuhkan.
3. Prinsip – prinsip pembelajaran.
4. Ketepatan dan kesesuaian fasilitas.
5. Kemampuan dan preferensi pelatihan.
6. Kemampuan dan preferensi instruktur pelatihan.
   Sedangkan menurut Marwansyah (2016:156), Faktor –
   faktor yang mempengaruhi pelatihan sumber daya manusia:
7. Dukungan manajemen puncak.
   Program pelatihan harus mendapat dukungan penuh dari
   administrasi pusat organisasi. Dukungan ini harus tulus dan harus
   dikomunikasikan ke seluruh bagian organisasi. Selain itu, dukungan
   ini harus dilaksanakan dengan dana yang cukup untuk pelatihan
   kerja dan pengembangan sumber daya manusia.
8. Komitmen para spesialis dan generalis dalam pengelolaan
   Sumber Daya Manusia
   Memerlukan komitmen dan partisipasi yang kuat dalam
   manajemen SDM dari anggota CEO dan sebaiknya dari anggota
   manajer ahli pelatihan dan pengembangan SDM.
9. Perkembangan Teknologi.
   Kemajuan teknologi tidak hanya mempengaruhi identifikasi
   dan pengembangan kebutuhan peralatan, tetapi juga pemilihan dan
   pengembangan metode pelatihan. .
10. Kompleksitas organisasi.
    Karyawan yang berhasil harus meningkatkan atau
    memperbaharui keterampilan dan sikapnya, mampu beradaptasi dan
    menerima perubahan.
11. Gaya belajar.
    Gaya belajar dapat mempengaruhi keberhasilan program
    pengembangan dan pelatihan tenaga kerja. Ketika kami mengatakan
    bahwa seseorang telah belajar, kami tidak mengatakan bahwa
    perubahan itu bersifat sementara atau sementara. Seseorang
    dianggap telah belajar bila telah terjadi perubahan tingkah laku yang
    tetap atau permanen

Setiap perusahaan yang menyelenggarakan pelatihan pasti
membutuhkan metode yang tepat dan tepat agar karyawan peserta
pelatihan dapat dengan mudah mengadopsi dan mengelola pelatihan
tersebut. Tujuan dari program pelatihan ini adalah untuk
meningkatkan efisiensi kerja, efisiensi kerja dan mengurangi
perputaran karyawan untuk melakukan pekerjaan yang lebih baik.
Ada berbagai macam metode yang dapat digunakan untuk
pelatihan dan pada dasarnya dapat dikelompokan kedalam dua
kelompok besar, yaitu one the job training dan off the job training.
(Efendi 2005)

1. Metode Pekerjaan (On The Job Training)
   Metode On The Job Training (OJT) adalah pelatihan dimana
   Anda mempelajari bidang pekerjaan dengan cara melakukannya.
   Metode ini memiliki kelebihan. Karena cukup fleksibel baik dari
   segi lokasi maupun situasi organisasi. Bentuknya juga dapat diubah
   sesuai dengan kebutuhan dan berhubungan langsung dengan
   pekerjaan karyawan. Menurut beberapa bentuk pelatihan OJT,
   antara lain:
   a) Job instruction training (Pelatihan Instruksi)
   Pelatihan dimana seseorang bertindak sebagai pelatih untuk
   mengintruksikan bagaimana melakukan pekerjaan tertentu
   dalam proses kerja.
   b) Coaching (Pelatihan)
   Teknik pelatihan yang dilakukan ditempat kerja oleh atasan
   dengan membimbing peserta melakukan pekerjaan secara
   informal melakukan pekerjaan secara informal dan biasanya
   tidak terencana.
   c) Job rotation (Rotasi Pekerjaan)
   Program pelatihan yang direncanakan secara formal dengan
   cara menugaskan pegawai pada beberapa pekerjaan yang
   berbeda dan dalam bagian yang berbeda dengan organisasi
   untuk menambah pengetahuan mengenai pekerjaan dalam
   organisasi.
2. Metode diluar kerja (Off The Job Training)
   Menurut (Affandi, 2018) Metode Off The Job Training ini
   adalah pelatihan yang dilakukan diluar tempat kerja dengan
   menggunakan beberapa simulasi dan contoh sesuai situasi
   pekerjaanya, baik menggunakan materi, alat peraga, dan lain
   sebagainya. Beberapa bentuk pelatihan Off The Job Training antara
   lain:
   a) Metode Kuliah (Lecture)
   Metode ini sama halnya dengan ceramah melalui
   teknologi presentasi atau menguliahi seorang supervisor atau
   instruktur kepada sekelompok karyawan dalam pelatihan.
   Komunikasi dua arah mengikuti. Hal ini untuk memberikan
   gambaran tentang informasi umum dan memberikan waktu
   kepada peserta untuk berpartisipasi aktif dalam pelatihan.
   b) Metode Presentasi dengan Video
   Metode ini menggunakan media video atau televisi
   sebagai media untuk menyajikan informasi atau cara
   melakukan tugas pekerjaan. Tujuannya adalah untuk
   memberikan pemahaman kepada karyawan agar dapat
   melaksanakan tugasnya dengan baik dan benar.
   c) Metode Balai (Vestbule)
   Metode ini dilakukan di tempat yang sesuai dengan
   pekerjaan sebenarnya dan dilengkapi dengan peralatan yang
   sama. Ini untuk memberi karyawan waktu untuk memahami
   dan beradaptasi dengan pekerjaan mereka.
   d) Metode Bermain Peran (Role Playing)
   Metode ini menggunakan sistem simulasi dimana
   semua peserta menentukan posisi atau posisi tertentu untuk
   bertindak dalam situasi tertentu, mereka bisa menjadi
   pelanggan, karyawan dan juga manajer. Ini bertujuan untuk
   memberikan pemahaman tentang situasi di bidang membaca,
   pola komunikasi dan interaksi satu sama lain dalam kehidupan
   profesional.
   e) Metode Studi Kasus
   Metode ini diterapkan dengan memberikan karyawan
   satu atau lebih kasus manajemen untuk dipecahkan dan
   didiskusikan dalam kelompok di mana tim dan tim lainnya
   harus berinteraksi satu sama lain. Hal ini bertujuan untuk
   meningkatkan kemampuan analitis dan strategi pemecahan
   karyawan individu dan kelompok.
   f) Metode Pembelajaran Sendiri (Self Study)
   Metode ini dilaksanakan dengan menggunakan
   teknik belajar mandiri partisipatif dimana peserta harus aktif
   melalui bacaan, materi, video, kaset, dan lainnya. Ini karena
   biaya perusahaan saham gabungan dan frekuensi pertemuan
   yang dipengaruhi oleh jarak dan keadaan.
   g) Metode Pembelajaran
   Metode ini sama dengan belajar mandiri, namun dari
   belajar ini peserta harus menyiapkan rangkaian tanya jawab
   berdasarkan materi yang dipelajarinya untuk dikirimkan kepada
   guru atau pengajar untuk umpan balik pada pertemuan
   berikutnya.
   Sedangkan menurut Siagian dikutip Triasmoko et al (2014),
   berikut ini adalah berbagi teknik melatih yang sudah umum dikenal
   dan digunakan dewasa ini adalah:
3. On The Job Training, antara lain seperti:
   a. Pelatihan dalam jabatan.
   b. Rotasi pekerjaan.
   c. Sistem Metode magang
4. Metode Off The Job Training, antara lain seperti:
   a. Sistem Ceramah.
   b. Pelatihan Vestibul.
   c. Role –Playing.
   d. Studi Kasus.
   e. Pelatihan Laboraturium.
   f. Belajar Sendiri
   Menurut penjelasan teknik pelatihan, maka dibagi menjadi
   dua yaitu pelatihan di tempat kerja dan pelatihan. Namun dalam hal
   on the job training biasanya dilakukan oleh internal perusahaan, dan
   untuk off the job training perusahaan menyelenggarakan di luar
   lokasi kerja atau di luar kantor selama jangka waktu tertentu. Semua
   metode pelatihan ini dapat menggunakan alat bantu visual dan alat
   bantu lainnya. Metode pelatihan tidak hanya belajar diskusi,
   ceramah, tetapi banyak cara seperti bermain/permainan, studi kasus
   dan simulasi. Pelatihan harus didasarkan pada kebutuhan, pekerjaan
   tergantung pada beberapa faktor yaitu waktu, biaya, jumlah peserta,
   tingkat pendidikan dasar peserta, latar belakang peserta