Tag: Akutansi

Tujuan dari pelatihan adalah untuk meningkatkan
penguasaan berbagai keterampilan dan teknik penampilan kerja
secara detail dan rutin. Setiap kegiatan pasti memiliki arah, baik
dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Arah yang
direncanakan adalah rencana yang memanifestasikan dirinya dalam
hasil yang dicapai. Manfaat yang diharapkan dari pelatihan harus
diartikulasikan dengan jelas, terlepas dari bakat dan kemampuan
perusahaan. Menurut Devi Savitri (2015), manfaat program
pelatihan bagi perusahaan adalah sebagai berikut:

1. Mampu meningkatkan kompetensi pelayanan, sehingga
   karyawan mampu menguasai pekerjaan yang memang sesuai
   bidangnya.
2. Mampu mengoptimumkan tingkat produktifitas kerja, sehingga
   karyawan tersebut bisa menghasilkan output yang lebih baik.
3. Mampu meningkatkan kerjasama antar karyawan, sehingga bisa
   menciptakan sinergisitas antar karyawan yang lebih baik.
4. Mampu meregenerasi karyawan yang lebih siap dan handal
   dalam menghadapi tantangan di masa mendatang.
5. Mampu memperbaiki moral karyawan
6. Mampu menemukan kekurangan dan kelemahan karyawan.
7. Membantu karyawan agar bias menyesuaikan diri dengan
   perusahaan.
   Manfaat Pelatihan menurut S Nordiyah (2017) dapat
   dikategorikan sebagai berikut:
8. Manfaat untuk karyawan
   a. Membantu karyawan dalam membuat keputusan dan
   pemecahan masalah yang lebih efektif.
   b. Melalui pelatihan dan pengembangan, variabel pengenalan,
   pencapaian prestasi, pertumbuhan, tanggung jawab dan
   kemajuan dapat diinternalisasi dan dilaksanakan.
   c. Membantu mendorong dan mencapai pengembangan diri dan
   rasa percaya diri.
   d. Memberi informasi tentang meningkatnya pengetahuan
   kepemimpinan, keterampilan,komunikasi dan sikap.
   e. Meningkatkan kepuasan kerja dan pengakuan.
9. Manfaat untuk perusahaan a. Mengarahkan untuk meningkatkan profitabilitas atau sikap
   yang lebih positi terhadap orientasi profit.
   b. Memperbaiki pengetahuan kerja dan keahlian pada semua
   level perusahaan.
   c. Memperbaiki moral SDM
   d. Membantu karyawan untuk mengetahui tujuan perusahaan.
   e. Menciptakan image perusahaan yang lebih baik.
10. Membantu dalam hubungan SDM, Intra dan antar grup dan
    pelaksanaan kebijakan.
    a. Meningkatkan komunikasi antar grup dan individual.
    b. Membantu dalam orientasi bagi karyawan baru dan
    karyawan transfer atau promosi.
    c. Memberi informasi tentang kesamaan kesempatan dan aksi
    afirmatif.
    d. Meningkatkan keterampilan interpersonal.
    e. Memberikan iklim yang baik untuk belajar, pertumbuhan
    dan koordinas

Pelatihan adalah proses mengajarkan pengetahuan dan
keterampilan serta sikap tertentu agar karyawan lebih profesional
dan lebih mampu melaksanakan tugasnya sesuai standar. Menurut
Lilik Cahyadi (2018) menyampaikan delapan tujuan utama program
pelatihan, antara lain:
a. Memperbaiki kinerja.
b. Meningkatkan keterampilan karyawan.
c. Menghindari keusangan manajerial.
d. Memecahkan permasalahan.
e. Orientasi karyawan baru.
f. Persiapan promosi dan keberhasilan manajerial.
g. Memperbaiki kepuasan untuk kebutuhan pengembangan
personel.
h. Bila suatu badan usaha menyelenggarakan pelatihan bagi
karyawannya, maka perlu terlebih dahulu dijelaskan apa yang
menjadi sasaran dari pada pelatihan tersebut. Dalam pelatihan
tersebut ada beberapa sasaran utama yang ingin dicapai

Pelatihan karyawan adalah proses mengajarkan pengetahuan dan
keterampilan serta sikap tertentu agar karyawan mengetahui dan
mengetahui cara melaksanakan tugas pekerjaannya dengan baik. Pelatihan
mengacu pada pengembangan keterampilan kerja yang dapat digunakan
segera.
Menurut Sutrisno (2021), membagi program pendidikan menjadi
dua, yaitu program pendidikan umum dan program pendidikan khusus.
Pelatihan umum adalah pelatihan di mana karyawan memperoleh
keterampilan yang dapat digunakan di hampir semua pekerjaan. Di sisi lain,
pelatihan khusus adalah pelatihan di mana karyawan memperoleh
pengetahuan dan keterampilan siap pakai, terutama di bidang pekerjaan.
Program pelatihan memiliki tujuh tujuan utama, yaitu untuk
meningkatkan prestasi kerja, meningkatkan keterampilan karyawan,
mencegah keusangan manajemen, memecahkan masalah, mengarahkan
karyawan baru, mempersiapkan promosi dan keberhasilan kepemimpinan
dan memenuhi kebutuhan pengembangan pribadi. ME Supatmi (2013).
Ambar Teguh dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia
mengatakan bahwa pelatihan adalah proses sistematis yang digunakan
untuk mengubah perilaku karyawan ke arah yang meningkatkan tujuan
organisasi. Pelatihan ini sangat penting karena metode yang digunakan
untuk mempertahankan, memelihara dan sekaligus meningkatkan
keterampilan karyawan sehingga dapat meningkatkan efisiensinya Annisa
Pratiwi (2014)

Pengukuran pengalaman kerja digunakan sebagai sarana
untuk menganalisa dan mendorong efisiensi dalam pelaksanaan
tugas pekerjaan. Menurut Sedarmayanti (2013), terdapat beberapa
indikator yang bisa digunakan dalam pengukuran pengalaman kerja,
yaitu:
1) Lama waktu/masa kerja, ukuran tentang lama waktu atau masa
kerja yang telah ditempuh seseorang dapat memahami tugas-
tugas dengan baik dan mampu melaksanakan pekerjaan dengan
baik.
2) Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki.
3) Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan tingkat
penguasaan seseorang dalam pelaksanaan aspek-aspek Teknik
peralatan dan Teknik pekerjaan yang mampu dalam
melaksanakan pekerjaannya dengan adanya pengalaman.
Indikator pengalaman kerja sebagai sarana untuk menganalisa dan
mendorong efisiensi dalam pelaksanaan tugas pekerjaan. Handoko
(2013:78).
1) Gerakannya mantap dan lancar Setiap karyawan yang
berpengalaman akan melakukan gerakkan yang mantap dalam
bekerja tanpa disertai keraguan.
2) Lebih cepat menanggapi tanda-tanda Artinya tanda-tanda seperti
kecelakaan kerja.
3) Bekerja dengan tenang. Seseorang karyawan yng berpengalaman
akan memiliki rasa percaya diri yang cukup besar.

Pengalaman kerja sangat berpengaruh terhadap pencapaian
kerja. Perusahaan akan cenderung memilih tenaga kerja yang
berpengalaman dari pada tenaga kerja yang tidak berpengalaman.
Hal ini disebabkan karena karyawan yang berpengalaman lebih
memiliki kualitas kerja yang baik. Oleh karena itu pengalaman kerja
mempunyai manfaat terhadap proses pekerjaan. Manfaat
pengalaman kerja adalah utnuk mencapai kepercayaan,
kewibawaan, pelaksanaan pekerjaan, dan memperoleh keberhasilan.
MY Setiawan (2014).
Menurut MY Setiawan (2014) manfaat pengalaman kerja yaitu:
1) Mendapatkan kepercayaan yang semakin baik dari orang lain
dalam pelaksanaan pekerjaan.
2) Peningkatan kewibawaan sehingga dapat mempengaruhi orang
lain untuk bekerja sesuai dengan keinginannya.
3) Pelaksanaan pekerjaan berjalan dengan lancar karena orang
tersebut memiliki sejumlah pengetahuan, keterampilan, dan sikap.
4) Dengan pengalaman yang lebih baik maka seorang karyawan akan
memperoleh penghasilan yang lebih baik

Di dalam perusahaan pengalaman kerja sangatlah diperlukan
untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia di dalam
perusahaan, tujuan hal tersebut untuk mendapatkan hasil kerja yang
efektif dan peningkatan produktivitas kerja bagi karyawan itu
sendiri. Hasil belajar dari pengalaman kerja akan membuat orang
tersebut kerja lebih efektif dan efisien. Pengalaman akan
membentuk pengetahuan dan ketrampilan serta sikap yang lebih
menyatu pada diri seseorang, jika bidang pekerjaan yang ditangani
selama masih bekerja merupakan bidang yang sejenis yang pada
akhirnya akan membentuk spesialisasi pengalaman kerja diperoleh
selama seseorang bekerja pada suatu perusahaan dari mulai masuk
hingga saat ini. Zainullah dkk. (2013).
Pengalaman kerja suatu arah atau tujuan untuk karyawan
dengan kaitannya dalam melaksanakan pekerjaan baik dilingkungan
kantor maupun diluar lingkungan kantor. (Nitisemito:65)
menyebutkan bahwa ada berbagai macam tujuan seseorang dalam
memperoleh pengalaman kerja. Adapun tujuan pengalaman kerja
adalah sebagai berikut:

1. Mendapat rekan kerja sebanyak mungkin dan menambah
   pengalaman kerja dalam berbagai bidang.
2. Mencegah dan mengurangi persaingan kerja yang sering mucul
   dikalangan tenaga kerja

Pengalaman kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor.
Mengingat pentingnya pengalaman kerja dalam perusahaan maka
faktor-faktor yang mempengaruhi pengalaman kerja juga
diperhatikan. Menurut Sri Mulyati (2022), ada beberapa fakor yang
diperlukan untuk menentukan berpengalaman tidaknya seorang
karyawan yaitu:

1. Latar belakang pribadi mencakup pendidikan, kursus, latihan,
   berkerja. Untuk menunjukkan apa yang telah dilakukan
   seseorang diwaktu yang lalu.
2. Tekad dan minat untuk memperkirakan minat dan kapasitas atau
   kemampuan seseorang.
3. Sikap dan kebutuhan untuk meramalkan tanggung jawaban
   wewenang seseorang.
4. Keterampilan kemampuan-kemampuan analisis dan manipulative
   untuk mempelajari kemampuan penilaiann dan penganalisaan
   dalam aspek-aspek teknik perkerjaan.
   Handoko (2014, 20-21) Faktor-faktor yang mempengaruhi
   pengalaman kerja seseorang adalah sebagai berikut:
   1). Waktu
   Semakin lama seseorang melaksanakan tugas orang tersebut
   akan memperoleh pengalaman kerja yang lebih baik.
   2). Jenis Tugas
   Semakin banyak tugas yang dilaksanakan oleh seseorang
   maka umumnya orang tersebut akan memperoleh
   pengalaman kerja yang lebih banyak.
   3). Penerapan
   Semakin banyak penerapan pengetahuan, keterampilan, dan
   sikap seseorang dalam melaksanakan tugas pastinya akan
   dapat meningkatkan pengalaman kerja orang tersebut.
   4). Hasil
   Seseorang yang memiliki pengalaman kerja lebih banyak
   akan dapat memperoleh hasil pelaksanaan tugas yang lebih
   baik

Pengalaman kerja adalah proses pengembangan metode kerja atau
keterampilan yang dihasilkan dari partisipasi karyawan dalam pelaksanaan
tugas pekerjaan. Pengalaman kerja adalah keterampilan, pengetahuan dan
kemampuan seseorang yang diperoleh selama waktu atau masa kerja
tertentu, dibawa ke tempat kerja tertentu melalui tindakan, reaksi,
keterampilan dan berbagai tes yang dilakukan. Wariat (2015). Semakin luas
pengalaman kerja yang dimiliki seseorang, maka semakin profesional
dalam pekerjaannya dan semakin lengkap pola pikir dan sikapnya saat
bekerja untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Pengalaman adalah mengetahui atau belajar melalui tindakan atau
reaksi seseorang, keterampilan atau pengetahuan yang diperoleh dengan
melakukan sesuatu, pengetahuan yang diperoleh dari percobaan dan praktik
hidup melalui peristiwa dan perasaan. pengalaman kerja pada pekerjaan
sejenis, perlu mendapatkan pertimbangan dalam menempatkan tenaga
kerja. Kenyataan menunjukan makin lama tenaga kerja berkerja, makin
banyak pengalaman yang dimiliki. Sebaliknya, makin singkat masa kerja,
makin sedikit pengalam yang diperoleh. Pengalaman bekerja banyak
memberikan keahlian dan keterampaln yang diperoleh. Pengalaman
bekerja banyak memberikan keahlian dan keterampian kerja. Sebaliknya,
terbatsnya pengalaman kerja mengakibatkan tingkat keahlian dan
keterampilan yang dimiliki makin rendah. Basari (2013:45).
Dari pernyataan dan pengertian yang berbeda tersebut dapat
disimpulkan bahwa pengalaman kerja adalah proses pengembangan metode
kerja atau keterampilan yang dihasilkan dari partisipasi karyawan dalam
pelaksanaan tugas pekerjaan. Semakin luas pengalaman kerja yang dimiliki
seseorang, maka semakin profesional dalam pekerjaannya dan semakin
lengkap pola pikir dan sikapnya saat bekerja untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Sebaliknya, makin singkat masa kerja, makin sedikit
pengalaman yang diperoleh. Pengalaman kerja banyak memberikan
keahlian dan keterampaln yang diperoleh. Pengalaman kerja merupakan
tingkat penguasaan pengetahuan dan keterampilan dalam bekerja, yang
dapat diukur dengan lama bekerja dan tingkat pengetahuan dan
keterampilan yang dimiliki. Semakin luas pengalaman kerja yang dimiliki
seseorang, maka akan mendapatkan hasil kerja yang efektif dan peningkatan
produktivitas kerja bagi karyawan itu sendiri.

1. Gaji
   Dalam (Undang-Undang Nomor 14 tentang Guru dan Dosen, 2005) yang
   mendefinisikan gaji guru sebagai hak yang diterima oleh guru atas pekerjaannya
   dari penyelenggara pendidikan atau satuan pendidikan dalam bentuk finansial
   secara berkala sesuai dengan peraturan perundang-undangan.
2. Insentif
   Insentif adalah pemberian tambahan penghasilan untuk menghargai dan
   menambah motivasi karyawan berkat kerja atau kinerjanya yang berhasil. Tujuan
   utamanya adalah untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada
   karyawan guna meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil kerjanya atau
   meningkatkan produktivitasnya. Sistem pemberian insentif bisa berdasarkan
   jumlah output yang dihasilkan pekerja, berdasarkan bonus produksi, komisi,
   pengalaman bekerja, prestasi, kelangkaan profesi, prestasi kepemimpinan dalam
   membawa keuntungan perusahaan, dan lain-lain.
3. Tunjangan
   Tunjangan adalah kenikmatan yang diberikan kepada karyawan sebagai
   tambahan dari balas jasa, ia dapat berbentuk tunai atau non finansial.29 Macam-
   macam tunjangan bagi karyawan dapat berupa tunjangan keselamatan, tunjangan
   pada waktu tidak bekerja, bonus atau hadiah, dan program pelayanan. Tunjangan
   keselamatan dapat berupa asuransi kecelakaan, asuransi kematian, asuransi
   kesehatan, dana pensiunan, tunjangan kredit rumah dan sebagainya. Tunjangan
   pada waktu tidak bekerja adalah seperti dukungan uang untuk liburan, dalam
   keadaan sakit, cuti hamil, cuti melahirkan, tugas-tugas negara dan lain-lain. Bonus
   atau hadiah adalah seperti hadiah lebaran, natal dan tahun baru, hadiah ulang tahun,
   lembur, bonus, keuntungan perusahaan dan lain-lain. Program pelayanan karyawan
   antara lain tim olahraga, credit union, beasiswa, pinjaman khusus, medical check-
   up, berlangganan majalah, rekreasi bersama, toko murah dan sebagainya

Pengendalian sistem kompensasi dan pendapatan organisasi bertujuan
untuk menarik dan memeprtahankan sumebr daya manusia, karena itu diperlkukan
untuk mencapai tujuan organisasi. Motivasi dan komitmen harus ditingkatkan
untuk mempertahankan dan mempertahankan tingkat prestasinya. Karena itu,
organisasi berusaha untuk memastikan bahwa tujuan organisasi dan individu
sejalan.
Dalam konteks sumber daya manusia, manajemen kompensasi tidak
dibatasi pada pemberian imbalan dan insentif, misalnya upah atau gaji, bonus,
komisi dan pembagian laba, yang berhubungan dengan motivasi ekstrinsik. Hal ini
juga berkaitan dengan imbalan non finansial yang memuaskan kebutuhan
psikologis karyawan akan varietas dan tantangan pekerjaan, prestasi, pengakuan,
tanggung jawab, kesempatan untuk memperoleh pengembangan keterampilan dan
karir, dan pelaksanaan pengaruh yang lebih besar dalam proses pengambilan
keputusan. Tujuan diadakannya pemberian kompensasi adalah:

1. Untuk menjalin ikatan kerja sama antara pimpinan dengan karyawan, bahwa
   dengan terjalinnya kerja sama secara formal akan terbentuk komitmen yang
   jelas mengenai hak dan kewajiban yang harus dipikul masing-masing.
2. Memberikan kepuasan kepada karyawan, bahwa melalui kepuasan yang
   diterima karyawan, maka karyawan akan memberikan prestasinya yang
   terbaik.
3. Untuk memotivasi karyawan dalam bekerja, agar karyawan berrsemangat
   dalam bekerja dalam rangka memenuhi kebutuhannya.
4. Untuk menciptakan disiplin kerja bagi karyawan.
   Sedangkan menurut Handoko, tujuan kompensasi dapat diuraikan sebagai
   berikut:
5. Memperoleh personalia yang qualified
6. Mempertahankan para karyawan yang ada sekarang
7. Menjamin keadilan
8. Menghargai perilaku yang diinginkan
9. Mengendalikan biaya-biaya
10. Memenuhi peraturan-peraturan lega

Menurut Samuelson dan Nordhaus (Gumanti et al., 2017), pendapatan
adalah total uang yang diterima seseorang atau rumah tangga dalam jangka waktu
tertentu. Selanjutnya menurut Raharja dan Manulang (Gumanti et al., 2017)
menyatakan pendapatan adalah total yang diterima seseorang selama periode waktu
tertentu, baik dalam bentuk uang maupun bukan.
Pendapatan atau penghasilan menurut (Kamus Besar Bahasa Indonesia)
adalah “hasil atau usaha.” “Dalam istilah ekonomi dalam pajak penghasilan,
pendapatan mirip penegertiannya dengan penghasilan. Menurut Rachmat Soemitro
(Fadillah, 2010) penghasilan adalah setiap penambahan kemampuan ekonomis
merupakan pendapatan yang dapat dikenakan pajak.” Dalam (UU No. 36 Tahun
2008) pendapatan didefinisikan sebagai “setiap tambahan kemampuan ekonomis
(economic benefit) yang diterima atau diperoleh seseorang,”
Adapun As’ad (Fadillah, 2010) mendefinisikan “pendapatan sebagai
penghargaan dari energi yang dimanfestasikan sebagai hasil produksi, atau jasa
yang dianggap sama dengan itu, yang berwujud uang, tanpa suatu jaminan yang
pasti dalam tiap-tiap minggu atau bulan.” Pendapatan adalah suatu penghargaan
dalam bentuk hasil nyata yang diperoleh dari proses kerja berupa imbalan upah,
gaji, dan honor.
Berkaitan dengan pendapatan, Alex. S . Nitisemito (Fadillah, 2010)
berpendapatan bahwa jumlah pendapatan yang diterima mempunyai pengaruh
terhadap semangat dan kegairahan kerja. Semakin besar pendapatan (gaji) yang
diberikan, semakin tercukupi kebutuhan mereka. Dengan demikian mereka
(pegawai) akan mendapatkan ketenangan dalam melaksanakan tugas-tugasnya
sehingga semangat dan kegairahan kerjanya dapat kita harapkan.
Adapun menurut Wiliam B. Wether dan Keith Davis (Fakhiroh, 2018) yaitu
“apa yang seorang pekerja terima sebagai imbalan yang diberikannya, baik upah
perjam ataupun gaji periodik yang didesain dan dikelolah oleh bagian personalia.”
Seperti yang dikemukakan dalam buku Sumber Daya Manusia Masa Kini bahwa
gaji memiliki struktur tersendiri yakni ‘nilai tertinggi dan terndah yang nilainya
ditentukan untuk melihat gaji pegawai dalam organisasi dan nilai gaji untuk jabatan
yang diembannya sebanding.” Berdasarkan penjabaran di atas, pendapatan adalah
seluruh uang yang diterima oleh seseorang dalam jangka waktu tertentu.
Manajemen pendapatan atau kompensasi di dalam suatu organisasi sangat
penting. Tingkat pendapatan yang didapatkan oleh tiap karyawan tentu tidak selalu
sama. Karyawan dengan kemampuan, pengalaman kerja, dan kinerja yang baik
tentu akan berbanding lurus dengan jumlah pendapatan yang diperolehnya, yang
selanjutnya diharapkan akan berdampak pada nuansa kompetitif karyawan secara
positif dalam meningkatkan kinerja dan produktivitas kerja karyawan (Hasibuan,
2013).
Berdasarkan teori kebutuhan yang di ungkapkan oleh maslow (Dewi, 2020),
setelah memenuhi kebutuhan paling dasar, manusia akan termotivasi untuk
memikirkan pemenuhan kebutuhan pada tingkatan yang lebih tinggi.
Berikut adalah lima tingkatan kebutuhan manusia berdasarkan Hierarki
Kebutuhan Maslow (Dewi, 2020):

1. Physiological Needs (Kebutuhan Fisiologis)
   Kebutuhan fisiologis merupakan kebutuhan manusia paling dasar atau dapat
   dikatakan kebutuhan primer. Kebutuhan dasar manusia berupa makanan,
   minuman, pakaian, tempat tinggal dan kebutuhan dasar lainnya yang digunakan
   untuk bertahan hidup..
2. Safety/Security Needs (Kebutuhan Keamanan)
   Kebutuhan manusia akan rasa aman dan aman dari kekerasan fisik maupun
   psikis merupakan kebutuhan keamanan. Kebutuhan keamanan meliputi rasa
   aman dari ancaman, tindakan kriminal, perang, terorisme, penyakit, ketakutan,
   kecemasan, kerusuhan, bencana alam dan sebagainya.
3. Social Needs (Kebutuhan Sosial)
   Kebutuhan sosial merupakan kebutuhan untuk mendapatkan kasih sayang,
   kebutuhan mencintai dan dicintai karena manusia adalah makhluk sosial.
   Kebutuhan ini mencakup cinta, rasa kasih dan sayang, rasa untuk memiliki dan
   dimiliki, yang dapat diperoleh dari hubungan antar teman, sahabat, keluarga,
   dan pasangan. Pemenuhan kebutuhan ini mampu membesarkan jiwa seseorang,
   menjadikan manusia lebih percaya diri, dan mampu menjadikan seseorang
   menjadi pribadi yang lebih kuat.
4. Esteem Needs (Kebutuhan Penghargaan)
   Kebutuhan penghargaan merupakan kebutuhan manusia untuk dihargai.
   Kebutuhan ini berkaitan dengan keinginan manusia untuk diakui
   keberadaannya, sehingga manusia ingin meraih prestasi dan gengsi. Bentuk
   pemenuhan kebutuhan ini terdiri dari dua faktor yaitu faktor internal yang
   meliputi harga diri, otonomi, kompetensi, kemandirian, kebebasan, penguasaan
   dan prestasi. Sedankgkan faktor eksternal meliputi status, martabat, pengakuan,
   perhatian, reputasi, apresiasi.
5. Self-actualization Needs (Kebutuhan Aktualisasi Diri)
   Kebutuhan aktualisasi diri merupakan kebutuhan di tingkat pucak dalam
   hirarki pemenuhan kebutuhan manusia, kebutuhan ini akan dipenuhi saat empat
   kebutuhan sebelumnya terpenuhi. Pada kebutuhan ini manusia akan
   mengembangkan potensi yang ada dalam dirinya, kebutuhan meningkatkan
   kemampuan diri, kebutuhan untuk memperbaiki diri dari waktu ke waktu dan
   dengan kemampuannya menjadi dirinya sendiri

Karena kinerja menunjukkan kesuksesan suatu organisasi, maka penting
untuk menilai kualitas tenaga kerja. Kinerja guru merupakan gabungan dari tiga
elemen yang saling berkaitan yakni keterampilan, upaya, sifat, keadaan dan kondisi
eksternal (Hafidulloh et al., 2021). Tingkat keterampilan yang dimiliki seseorang
dalam bekerja seperti pengalaman, kemampuan, kecakapan-kecakapan antar
pribadi serta kecakapan tehknik. Upaya tersebut diungkap sebagai motivasi yang
diperlihatkan karyawan untuk menyelesaikan tugas pekerjaannya. Sedangkan
kondisi eksternal adalah tingkat sejauh mana kondisi eksternal mendukung
produktivitas kerja.
Castetter (Hafidulloh et al., 2021) menyatakan bahwa ada empat kriteria yang
dapat digunakan untuk menilai kinerja, yaitu karakteristik individu, proses, hasil
dan kombinasi antara karakter individu, proses, dan hasil.
Meskipun ada banyak jenis kemampuan, ada dua kategori utama kemampuan,
yaitu:
1) Kemampuan intelektual adalah kemampuan seseorang untuk melakukan
kegiatan mental. Kemampuan ini terkait dengan penguasaan sejumlah
materi yang akan disampaikan kepada siswa yang sesuai dengan
kurikulum, cara dan metode dalam menyampaikannya dan cara
berkomunikasi maupun tehknik mengevaluasinya.
2) Menurut Daryanto (Hafidulloh et al., 2021) Kemampuan fisik adalah
kemampuan fisik yang dimiliki seseorang terutama dalam melakukan
tugas dan kewajiban yang diberikan kepadanya.
Kinerja dipengaruhi juga oleh disiplin yaitu perasaan individu terhadap
pekerjaan yang memberikan kepuasan bathin kepada seseorang sehingga pekerjaan
itu disenangi dan digeluti dengan baik. Untuk menentukan keberhasilan kinerja
evaluasi atau penilaian kinerja harus dilakukan dengan berpedoman pada parameter
dan indikator yang diukur secara efektif dan efisien seperti produktivitas, efektivitas
menggunakan waktu, dana yang dipakai serta bahan yang tidak terpakai. Sedangkan
evaluasi kerja melalui perilaku dilakukan dengan cara membandingkan dan
mengukur perilaku seseorang dengan teman sekerja atau mengamati tindakan
seseorang dalam menjalankan perintah atau tugas yang diberikan, cara
mengkomunikasikan tugas dan pekerjaan dengan orang lain. Hal ini diperkuat oleh
pendapat As’ad dan Robbins ( Hafidulloh et al., 2021)) mengatakan bahwa hasil
tugas, perilaku dan karakteristik individu dapat digunakan untuk mengevaluasi
kinerja seseorang. Evaluasi hasil tugas adalah proses mengevaluasi seberpaa baik
seseorang melakukan tugasnya. Evaluasi perilaku dapat dilakukan dengan cara
membandingkan perilakunya dengan rekan kerja yang lain dan evaluasi ciri
individu adalah mengamati karaktistik individu dalam berperilaku, bekerja dan cara
berkomunikasi dengan orang lain sehingga dapat dikategorikan cirinya dengan ciri
orang lain. Evaluasi atau penilaian kinerja menjadi penting sebagai feed back
sekaligus sebagai follow up bagi perbaikan kinerja selanjutnya.
Menilai kualitas kinerja dapat ditinjau dari beberapa indikator yang meliputi
unjuk kerja, penguasaan materi, penguasaan profesional keguruan dan pendidikan,
serta kemampuan untuk menyesuaikan diri dan melakukan tugas dengan baik
(Hafidulloh et al., 2021)).
Kinerja guru sangat penting untuk diperhatikan dan dievaluasi karena guru
mengemban tugas profesional artinya tugas-tugas hanya dapat dikerjakan dengan
kompetensi khusus yang diperoleh melalui program pendidikan. guru memiliki
tanggung jawab yang secara garis besar dapat dikelompokkan yaitu guru sebagai
pengajar, guru sebagai pembimbing dan guru sebagais administrator kelas
(Hafidulloh et al., 2021).

Guru merupakan pusat keberhasilan pendidikan dan dianggap sebagai orang
yang berperanan penting dalam mencapai tujuan pendidikan, yang merupakan
perwakilan dari kualitas pendidikan. Keberadaan guru dalam melaksanakan
tanggungjawabnya tidak terlepas dari pengaruh faktor internal maupun faktor
eksternal yang mempengaruhi kinerjanya. Menurut Malthis dan Jackson
(Hafidulloh et al., 2021), ada beberapa faktor yang memengaruhi kinerja individu
tenaga kerja, antara lain:
1) Kemampuannya,
2) Motivasi,
3) Dukungan yang diterima,
4) Hubungan mereka miliki dengan organisasi.
Menurut Gibson (Hafidulloh et al., 2021), ada tiga faktor yang berpengaruh
terhadap kinerja adalah sebagai berikut:
1) Faktor individu (kemampuan, ketrampilan, latar belakang
keluarga,pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi).
2) Faktor psikologis seperti persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan
kepuasan kerja).
3) Faktor organisasi (struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan,
sistem penghargaan). Menurut ( Hafidulloh et al., 2021), terdapat sepuluh faktor yang dapat
meningkatkan kinerja guru, baik faktor internal maupun eksternal antara lain: (1)
dorongan untuk bekerja; (2) tanggung jawab terhadap tugas; (3) minat terhadap
tugas; (4) penghargaan terhadap tugas; (5) peluang untuk berkembang; (6)
perhatian dari kepala sekolah; (7) hubungan interpersonal dengan sesama guru; (8)
MGMP dan KKG; (9) kelompok diskusi terbimbing; serta (10) layanan
perpustakaan.
Selanjutnya menurut ( Hafidulloh et al., 2021) mengidentifikasi tentang faktor-
faktor yang mempengaruhi kinerja guru. Salah satu variabel utama yang terkait erat
dengan kinerja profesional guru adalah kepuasan kerja yang erat kaitannya dengan
kesejahteraan guru yang dilpengaruhi oleh faktor-faktor: (1) imbalan jasa; (2) rasa
aman; (3) hubungan antar pribadi; (4) kondisi lingkungan kerja; dan (5) kesempatan
untuk pengembangan dan peningkatan diri.
Berdasarkan penjelasan yang dikemukakan di atas, berikut faktor-faktor yang
menentukan tingkat kinerja guru dapat disimpulkan antara lain: (1) tingkat
kesejahteraan (reward system); (2) lingkungan atau iklim kerja guru; (3) desain
karir dan jabatan guru; (4) kesempatan untuk berkembang dan meningkatkan diri;
(5) motivasi atau semangat kerja; (6) pengetahuan; (7) keterampilan; dan (8)
karakter pribadi guru.
Beberapa faktor yang memengaruhi kinerja guru antara lain:
1) Kepribadian dan Dedikasi
Kepribadian adalah suatu representasi dari perspektif seorang guru dan akan
berdampak pada interaksi antara guru dan muridnya. Oleh karena itu,
kepribadian merupakan faktor yang menentukan apakah martabat guru tinggi
atau rendah. Kepribadian guru akan tercermin dalam sikap dan tindakannya
dalam membina dan membimbing anak didik. Semakin baik kepribadian seorang
guru, semakin berdedikasi dia dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya
sebagai guru, ini berarti tercermin suatu dedikasi yang tinggi dari guru dalam
melaksanakan tugas dan fungsinya sebagai pendidik. Aspek-aspek tersebut di
atas merupakan potensi kepribadian sebagai syarat mutlak yang harus dimiliki
oleh seorang guru dalam melaksanakan profesinya.
2) Pengembangan Profesi
Profesi guru kian hari menjadi semakin penting, seiring dengan perubahan Ilmu
Pengetahuan dan Teknologi yang menuntut guru untuk tetap kompetitif dan
selalu siap agar tidak ketinggalan. Pengembangan profesi guru merupakan hal
penting yang harus diperhatikan untuk mengantisipasi perubahan dan beratnya
tuntutan terhadap profesi guru.
3) Kemampuan Mengajar
Kemampuan diperlukan untuk guru melakukan pekerjaan dengan baik. Cooper
(Hafidulloh et al., 2021) mengemukakan bahwa kemampuan merencanakan
pengajaran, menulis tujuan pengajaran, menyajikan bahan pelajaran,
mengajukan pertanyaan kepada siswa, mengajarkan konsep, berkomunikasi
dengan siswa, mengamati kelas dan mengevaluasi hasil belajar adalah
keterampilan yang harus dimiliki guru.
4) Hubungan dan Komunikasi
Dengan adanya hubungan dan komunikasi di dalam lingkungan sekolah
memungkinkan guru dapat mengembangkan kreativitasnya karena ada cara
untuk berinteraksi dan menerima tanggapan dari orang lain di sekolah, hal ini
menjadi motor penggerak bagi guru untuk terus menjadi lebih kreatif dan
inovatif, yang dapat menghasilkan inovasi tidak hanya dalam tugas utamanya
tetapi bisa saja muncul inovasi dalam tugas yang lain yang diamanatkan sekolah.
Ini berarti bahwa pembinaan hubungan dan komunikasi yang baik di antara
komponen dalam sekolah menjadi suatu keharusan dalam menunjang
peningkatan kinerja.
5) Hubungan dengan Masyarakat
Sekolah dan masyarakat memiliki tanggung jawab dan tujuan yang sama dalam
komunikasi eksternal. Masyarakat merupakan kelompok orang yang berusaha
menyelenggarakan pendidikan atau membantu usaha-usaha pendidikan. Dalam
masyarakat terdapat lembaga-lembaga penyelenggaran pendidikan, lembaga
keagamaan, kepramukaan, politik, sosial, olah raga, kesenian yang bergerak
dalam usaha pendidikan. Dalam masyarakat juga terdapat individu-individu atau
pribadi-pribadi yang bersimpati terhadap pendidikan di sekolah.
6) Kedisiplinan
Menurut (Hafidulloh et al., 2021) disiplin adalah suatu keadaan di mana orang-
orang yang tergabung dalam suatu organisasi mengikuti peraturan yang ada
dengan senang hati. Disimpulkan bahwa disiplin adalah ketaatan dan ketepatan
terhadap aturan yang dilakukan secara sadar tanpa adanya dorongan atau
paksaan dari pihak lain atau suatu keadaan di mana sesuatu itu berada dalam
tertib, teratur dan semestinya serta tiada suatu pelanggaran-pelanggaran baik
secara langsung maupun tidak langsung.
7) Kesejahteraan
Faktor kesejahteraan menjadi salah satu yang berpengaruh terhadap kinerja guru
dalam meningkatkan kualitasnya sebab semakin tingkat sejahteranya seseorang
maka kemungkinan dapat untuk meningkatkan kerjanya. Hafidulloh et al., 2021
menegaskan bahwa terpenuhinya berbagai macam kebutuhan manusia, akan
menimbulkan kepuasan dalam melaksanakan apapun tugasnya.
8) Iklim Kerja
Faktor-faktor pribadi, sosial, dan budaya yang memengaruhi sikap individu dan
kelompok dalam lingkungan sekolah dikenal sebagai iklim kerja. Iklim kerja ini
tercermin dalam lingkungan kerja yang harmonis dan kondusif antara kepala
sekolah dan guru, antara guru dengan guru yang lain, dan antara guru dan
karyawan sekolah. Semua komponen ini harus bekerja sama untuk mencapai
tujuan pendidikan dan pengajaran

Kinerja adalah performance atau unjuk kerja. Kinerja dapat pula diartikan
prestasi kerja, pelaksanan kerja, atau hasil unjuk kerja. Menurut August W. Smith
dalam (Hafidulloh et al., 2021) bahwa kinerja merupakan hasil dari suatu proses
yang dilakukan manusia. Sedangkan (Undang-Undang Guru dan Doses Nomor 14,
2005) pasal 1 ayat 1 menyatakan bahwa Guru adalah pendidik profesional dengan
tugas utama mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai,
dan mengevaluasi peserta didik pada pendidikan anak usia dini jalur pendidikan
formal, pendidikan dasar, dan pendidikan menengah. Selanjutnya Rusman (dalam
Hafidulloh et al., 2021) mengungkapkan bahwa kinerja guru adalah wujud perilaku
suatu kegiatan guru dalam proses pembelajaran yaitu bagaimana seorang guru
merencanakan pembelajaran, malaksanakan kegiatan pembelajaran dan menilai
hasil belajar.
Berkenaan dengan standar kinerja guru, (Hafidulloh et al., 2021) menegaskan
bahwa standar kinerja guru itu berhubungan dengan kualitas guru dalam
menjalankan tugasnya seperti bekerja dengan siswa secara individual, persiapan
dan perencanaan pembelajaran, melibatkan siswa dalam berbagai pengalaman
belajar dan kepemimpinan yang aktif dari guru.
Menurut (Hafidulloh et al., 2021), kinerja guru merupakan keberhasilan guru
dalam pembelajaran dikelas yang dapat ditinjau dari dua segi:
(1) Segi proses yaitu guru dianggap berhasil jika mampu melibatkan sebagian besar
siswa secara aktif dalam proses pembelajaran secara fisik, mental, maupun sosial.
Ini juga dapat dilihat dari gairah dan semangat guru pada waktu mengajar dikelas
serta adanya rasa percaya diri;
(2) Segi hasil, yaitu guru dikatakan berhasil jika mampu mengubah sebagian besar
perilaku siswa ke arah penguasaan mompetensi dasar yang baik.
Kinerja menurut (Supardi, 2016) merupakan suatu kegiatan yang dilakukan
untuk melaksanakan tugas dan tanggungjawab sesuai dengan harapan dan tujuan
yang telah ditetapkan. sedangkan (Sopiah & Sangadji, 2018) membuat konsep
kinerja merupakan fungsi dari kemampuan (ability) + Motivasi (motivation) +
Kesempatan (opportunity). Kinerja bergantung kepada pengaturan kemampuan
(ability), upaya (effort) dan keterampilan (skill). Berdasarkan analisis di atas , hasil
dari penelitian bertolak belakang dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh
(Sari, 2022) bahwa beban kerja dan pendapatan berpengaruh terhadap kinerja guru.
Standar proses pembelajaran sesuai yang ditetapkan Badan Standar Nasional
Pendidikan BSNP (2005) (Hafidulloh et al., 2021) adalah proses pembelajaran
diselenggarakan secara interaktif, imprensif, menyenangkan, menantang,
memotivasi peserta didik untuk berpartisipasi aktif,serta memberikan ruang yang
cukup bagi prakarsa,kreatifitas dan kemandirian sesuai dengan bakat,minat dan
perkembangan fisik serta psikologis peserta didik.

Guru adalah seorang pendidik, peran dan fungsi guru akan mempengaruhi
tingkat kualitas pelaksanaan pendidikan di sekolah, diantaranya yaitu:
1) Sebagai pendidik atau pengajar
Semua guru harus stabil mental, mau mendukung siswanya, realistis,
jujur, terbuka dan peka terhadap perkembangan terutama inovasi pedagogi.
Untuk mencapai semua itu, guru perlu memiliki pengetahuan yang
komprehensif, menguasai berbagai jenis bahan ajar, menguasai teori dan
praktik pendidikan, serta menguasai kurikulum dan metode pembelajaran.
2) Sebagai anggota masyarakat
Semua guru harus pandai berinteraksi dengan masyarakat. Untuk itu
perlu dilatih psikologi sosial, memiliki pengetahuan tentang hubungan
interpersonal, memiliki keterampilan membangun kelompok, memiliki
keterampilan bekerja sama dalam kelompok, dan menyelesaikan tugas bersama
dalam kelompok.
3) Sebagai seorang pemimpin
Setiap guru harus menjadi pemimpin yang mempunyai kepribadian,
menguasai ilmu kepemimpinan, prinsip-prinsip hubungan antar manusia,
teknik komunikasi, dan menguasai berbagai aspek kegiatan organisasi sekolah.
4) Sebagai administrator
Semua guru akan dihadapkan pada berbagai tugas administratif yang
harus dilaksanakan di sekolah, maka guru harus jujur, teliti, pekerja keras, dan
memiliki kepribadian yang memahami strategi dan manajemen pendidikan.
5) Sebagai pengelola pembelajaran
Semua guru harus mampu menguasai berbagai metode pembelajaran
dan memahami situasi belajar mengajar baik di dalam maupun di luar kelas
(Ashlan, 2021)

Dalam (Undang-Undang No. 14, 2005), disebutkan guru adalah pendidik
profesional yang bertanggung jawab mendidik, mengajar, membimbing,
mengarahkan, melatih, menilai, dan mengevaluasi peserta didik pada pendidikan
anak usia dini jalur pendidikan formal, pendidikan dasar, dan pendidikan
menengah.
Guru adalah bagian penting dalam proses belajar mengajar. Seorang pendidik
berkontribusi pada pembentukan sumber daya manusia yang potensial di bidang
pembangunan. Pengertian guru profesional menurut para ahli adalah setiap orang
yang bertanggung jawab atas pendidikan anak didiknya, baik secara individual
maupun klasikal, di sekolah maupun di luar sekolah (Kamal, 2019).
Guru di dalam proses belajar mengajar mempunyai tugas untuk membantu
siswa belajar dengan lancar.Guru tidak menstransfer kepada siswa, sebaliknya
mereka membantu siswa membentuk pengetahuannya. Seorang guru harus lebih
memahami pemikiran dan perspektif siswa. Guru harus profesional, kreatif, inovatif
dan menyenangkan dalam perna mereka sebagai orang tua yang penuh kasih
sayang, teman yang dapat mendengarkan perasaan siswa dna fasilitator yang siao
membantu siswa sesuai dengan minat serta bakatnya (Ananda, 2019).
Sebutan guru dalam (Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No 78 Tahun
2008) tentang Guru mencakup: (1) guru itu sendiri, baik guru kelas, guru bidang
studi, maupun guru bimbingan dan konseling atau guru bimbingan karir, (2) guru
dengan tugas tambahan sebagai kepala sekolah, dan (3) guru dalam jabatan
pengawas.

Organisasi/lembaga tentu memiliki sebuah harapan agar beban kerja yang
diberikan kepada karywan tidak memberatkan dan sesuai dengan
kemampuan/kompetensi seorang karyawan pada bidang dan keahliannya. Menurut
(Koesmowidjojo, 2017) yaitu:

1. Faktor Internal
   Faktor internal yang mempengaruhi beban kerja antara lain jenis kelamin,
   usia, postur tubuh, status kesehatan (faktor fisik), motivasi, kepuasan, keinginan,
   dan kognisi (faktor psikologis), serta faktor lain yang mempengaruhi tubuh
   seseorang sebagai akibat reaksinya terhadap beban kerja tersebut.
2. Faktor Eksternal
   Faktor eksternal dalam dunia kerja juga mempengaruhi beban kerja seorang
   karyawan. Faktor eksternal merupakan faktor yang berasal dari luar tubuh
   karyawan, seperti:
   a. Lingkungan kerja
   Lingkungan yang berhubungan dengan kimiawi, psikologis, biologis, dan
   lingkungan kerja secara fisik.
   b. Tugas-tugas fisik
   Hal-hal yang berhubungan dengan alat-alat dan sarana bantu dalam
   menyelesaikan pekerjaan, tanggung jawab pekerjaan, tingkat kesulitan.
   c. Organisasi kerja
   Seorang karyawan tentunya membutuhkan jadwal kerja yang teratur dalam
   menyelesaikan pekerjaannya

Beban kerja merupakan kumpulan tugas yang diberikan kepada pegawai oleh
manajemen dan harus diselesaikan dalam jangka waktu tertentu oleh suatu unit
organisasi atau pemilik pekerjaan. Analisis beban kerja adalah proses menentukan
jumlah pekerjaan yang dibutuhkan sumber daya manusia untuk menyelesaikan
suatu pekerjaan dalam jangka waktu tertentu. Bukan hanya stres yang terkait
dengan kualitas dan kuantitas produk yang dihasilkan setiap karyawan.
Menurut (Hannani & Bata Ilyas, 2016) menyatakan “beban kerja adalah hasi;
dari interaksi antara tuntutan pekerjaan, lingkungan tempat kerja, keterampilan,
perilaku dan persepsi karyawan.”
Menurut (Ellyza, 2017) menyatakan: “Beban kerja adalah suatu sistem yang
diselenggarakan oleh unit organisasi atau pemilik pekerjaan dalam jangka waktu
tertentu dengan menggunakan teknik analisis pekerjaan, teknik analisis beban kerja,
dan teknik manajemen lainnya untuk mengetahui seberapa efektif dan efisiensi
pekerjaan organisasi.
Menurut (Munandar, 2014) menyatakan “Beban kerja adalah tugas yang
diberikan kepada tenaga kerja untuk diselesaikan dalam jangka waktu tertentu
dengan menggunakan kemampuan dan keterampilan mereka. Berdasarkan
beberapa definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa beban kerja merupakan sesuatu
yang muncul yang sebagai hasil dari jumlah tugas atau kegiatan yang ahrus
diselesaikan oleh karyawan secara sistematis dengan menggunakan keterampilan
yang harus diselesaikan pada waktunya. Beban kerja juga merupakan salah satu
faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan, termasuk pembagian tugas
secara berlebihan dan sikap manajerial terhadap tujuan kerja yang tidak adil antar
karyawan (Hermawan, 2022)

Terdapat beberapa indikator pengalaman kerja menurut Foster (Yahya et al.,
2023), antara lain:

1. Lama waktu atau masa kerja, yaitu meliputi ukuran lama waktu kerja yang
   telah ditempuh dalam melakukan suatu pekerjaan.
2. Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki oleh karyawan, yaitu
   meliputi pengetahuan yang dimiliki oleh karyawan sehubungan dengan
   pekerjaan mereka dan juga dengan perusahaan.
3. Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan, yaitu meliputi kemampuan
   untuk melakukan tugas, keahlian dalam penggunaan peralatan dan
   keterampilan pekerjaan.

Menurut Widodo (2015), pengukuran dalam pengalaman kerja adalah sebagai
berikut:
1) Gerakannya lancar. Setiap karyawan yang berpengalaman akan melakukan
gerakan yang tanpa disertai keraguan.
2) Dapat memperkirakan timbulnya kesulitan sehingga menjadi lebih siap
dalam menghadapi dan menyelesaikannya.
3) Bekerja dengan tenang. Seorang karyawan yang berpengalaman akan
memiliki rasa percaya diri yang cukup besar dan tidak melakukan sesuatu
dengan tergesa-gesa

Menurut (Khairani, 2019), ada sejumlah faktor yang dapat mempengaruhi
pengalaman kerja yaitu:

1. Latar belakang pribadi, yaitu meliputi pendidikan, pelatihan, atau
   pekerjaan yang telah dilakukan diwaktu yang lalu.
2. Bakat dan minat, yaitu meliputi jumlah minat dan kapasitas atau
   kemampuan yang dimiliki.
3. Sikap dan kebutuhan, yaitu meliputi tanggung jawab dan wewenang
   seseorang yang menunjukkan bagaimana mereka berperilaku saat
   menjalankan tugas.
4. Kemampuan analisis, yaitu meliputi kemampuan untuk mengevaluasi dan
   menganalisis sebuah pekerjaan.
5. Keterampilan dan kemampuan teknik, yaitu meliputi kemampuan untuk
   melakukan aspek pelaksanaan serta metode yang digunakan untuk
   melakukan pekerjaan

Pengalaman kerja merupakan suatu pengukuran terkait lamanya waktu
ataupun masa kerja yang diperlukan karyawan dalam memahami daftar tugas suatu
pekerjaan dan dilaksanakan dengan baik. (Kumbadewi, 2021). Bill foster
menyatakan pengalaman kerja adalah ukuran mengenai lama waktu atau masa kerja
yang ditempuh karyawan dalam memahami tugas pekerjaan serta dilaksanakan
dengan baik. Sedangkan Nitisemito Senioritas menyebutkan dengan istilah “lenght
of service” atau pengalaman kerja adalah lamanya seorang karyawan mengabdi
pada perusahaan tertentu pekerjaan yang optimal bergantung pada kemampuan,
kecakapan dan ketrampilan. Pengalaman kerja merupakan suatu proses dalam
membentuk pengetahuan atau keterampilan pada suatu pekerjaan dan karyawan
terlibat langsung dalam pelaksanaan tugas pekerjaan.
Menurut pendapat (Wirawan, 2019) pengalaman kerja merupakan jumlah
waktu karyawan bekerja di tempat kerja mulai saat diterima di tempat kerja hingga
saat ini. Namun, pengalaman kerja menurut Foster (Yahya, 2023) adalah ukuran
mengenai lama waktu atau masa kerja yang telah ditempuh seseorang dalam
memahami tugas pekerjaan dan melaksanakannya secara baik. Menurut pendapat
Sutrisno (Suwanto et al., 2021) bahwa pengalaman kerja adalah kemampuan
seseorang karyawan untuk melaksanakan semua tanggung jawab dan tugas
didasarkan pada pengalamannya di bidang pekerjaan karyawan tersebut.
Pengalaman kerja dibutuhkan dalam upaya peningkatan efektivitas sumber
daya manusia di dalam organisasi, yang dimaksudkan untuk mencapai hasil kerja
yang efektif dan peningkatan produktivitas kerja karyawan. Semakin lama
karyawan bekerja pada suatu perusahaan, akan berbanding lurus dengan semakin
banyak pengalaman yang dimiliki oleh karyawan tersebut (Rahmawati, 2016).
Pengalaman kerja dapat menjadi modal penting bagi karyawan itu sendiri yang di
dapat dari suatu proses pembentukkan dalam menjalankan pekerjaan berdasarkan
tanggung jawabanya (Situmeang, 2017). Dari beberapa pengertian di atas maka
dapat disimpulkan bahwa pengalaman kerja adalah lama kerja atau masa kerja
seorang karyawan dalam memahami tugas dan kewajiban dalam bekerja.
Pengalaman kerja juga merupakan faktor yang mempengaruhi kinerja dan
tingkat penguasaan keterampilan karyawan. Kinerja diukur dengan hasil kerja yang
dicapai seorang karyawan ketika menyelesaikan tugas yang diberikan sesuai
dengan tanggung jawabnya (Leatemia, 2018). Karyawan dengan pengalaman kerja
yang lama memiliki kemampuan profesional dalam memecahkan berbagai masalah
pekerjaan. Pengalaman tersebut akan menciptakan sumber daya manusia yang
berkualitas dalam meningkatkan prestasi dan capaian kinerjanya (Rahmawati,
2016).

Motivasi seseorang berawal dari kebutuhan, keinginan dan dorongan
untuk bertindak demi tercapainya kebutuhan atau tujuan. Hal ini
menandakan seberapa kuat dorongan usaha, identitas dan kesediaannya
untuk berkorban demi tercapainya tujuan. Dalam hal ini semakin kuat
semangat, dorongan atau motivasi maka akan semakin tinggi kinerjanya.
Menurut Hasibuan (2013:143) motivasi adalah pemberian daya
penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau
bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya
upayanya untuk mencapai kepuasan

Mangkunegara (2005, 61) menyatakan bahwa motivasi terbentuk dari
sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan
(situation). Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan
diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi
perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap situasi
kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja
maksimal

Menurut Rivai, kedisiplinan merupakan fungsi operatif MSDM yang
terpenting, karena semakin baik disiplin karyawan pada perusahaan, maka
semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapai. (Rivai, 2009,
824).Banyak yang mengartikan disiplin itu bilamana karyawan selalu
datang serta pulang tepat pada waktunya. Pendapat itu hanya salah satu
yang dituntut oleh organisasi. Oleh karena itu kedisiplinan dapat diartikan
sebagai tingkah laku yang tertulis maupun yang tidak tertulis. (Hasibuan,
2009, 212)

Menurut Afandi (2018, 89) indikator-indikator kinerja pegawai adalah
sebagai berikut :
a) Kuantitas hasil kerja
Segala macam bentuk satuan ukuran yang berhubungan
denganjumlah hasil kerja yang bisa dinyatakan dalam ukuran angka
atau padanan angka lainnya.
b) Kualitas hasil kerja
Segala macam bentuk satuan ukuran yang berhubungan dengan
kualitas atau mutu hasil kerja yang dapat dinyatakan dalam ukuran
angka atau padanan angka lainnya.
c) Efesiensi dalam melaksanakan tugas
Berbagai sumber daya secara bijaksana dan dengan cara yang hemat
biaya.
d) Inisiatif
Kemampuan untuk memutuskan dan melakukan sesuatu yang benar
tanpa harus diberi tahu, mampu menemukan apa yang seharusnya
dikerjakan terhadap sesuatu yang ada di sekitar, berusaha untuk
terus bergerak untuk melakukan beberapa hal walau keadaan terasa
semakin sulit.
e) Ketelitian
Tingkat kesesuaian hasil pengukuran kerja apakah kerja itu udah
mencapai tujuan apa belum.
f) Kejujuran
Salah satu sifat manusia yang cukup sulit untuk diterapkan.
g) Kepemimpinan
Proses mempengaruhi atau memberi contoh oleh pemimpin kepada
pengikutnya dalam upaya mencapai tujuan organisasi.
h) Kreativitas
Proses mental yang melibatkan pemunculan gagasan atau yang
melibatkan pemunculan gagasan

menurut Mangkunegara (2015, 67) faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja adalah:
a. Faktor kemampuan (ability) Secara psikologis kemampuan (ability)
dan kemampuan reality (knowledge dan skill) artinya pegawai
dengan IQ di atas rata-rata (110-120) dengan pendidikan yang
memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan
pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja
diharapkan. Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada
pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
b.Faktor motivasi Motivasi berbentuk sikap (attitude) seorang pegawai
dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan
kondisi yang menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai
tujuan kerja

Menurut (Wibowo,2007, 02) kinerja berasal dari pengertian
“performance” sebagai hasil kerja atau prestasi kerja yang dicapai dari
pekerjaan tersebut. Menurut Afandi (2018, 83) Kinerja adalah hasil kerja yang
dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan
sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya
pencapaian tujuan organisasi secara illegal, tidak melanggar hukum dan tidak
bertentangan dengan moral dan etika. Sedangkan menurut Kasmir (2016, 182)
menyebutkan: “Kinerja merupakan hasil kerja dan perilaku kerja yang telah
dicapai dalam menyelesaikan tugas-tugas dan tanggungjawab yang diberikan
dalam suatu periode tertentu”.
Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah prestasi kerja
atau hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai karyawan dalam
menyelesaikan tugas-tugas dan tanggung jawab yang diberikan pada suatu
periode tertentu

menurut Sondang P. Siagian (2008, 138), terdapat 8 indikator motivasi
kerja yang terdiri dari :
a) Daya Pendorong
Daya pendorong adalah semacam naluri, yang berupa suatu
dorongan kekuatan untuk menggerakkan seseorang dalam
berperilaku guna mencapai tujuan. Namun, cara-cara yang
digunakan berbeda-beda dari tiap-tiap individu menurut latar
belakang kebudayaannya masing-masing.
b) Kemauan
Kemauan adalahdorongan untuk melakukan sesuatu karena
terstimulasi/terpengaruh dari luar (orang lain atau lingkungan).
Kemauan mengindikasikan adanya reaksi tertentu sebagai akibat
adanya tawaran dari orang lain.
c) Kerelaan
Kerelaan adalah suatu bentuk persetujuan atas permintaan orang
lain agar dirinya mengabulkan permintaan tersebut tanpa merasa
adanya keterpaksaan (ikhlas).
d) Membentuk Keahlian
Membentuk keahlian adalah proses penciptaan atau pembetukkan,
proses mengubah kemahiran seseorang dalam suatu bidang
ilmu tertentu.
e) Membentuk Keterampilan
Keterampilan adalah kemampuan seseorang dalam melakukan pola-
pola tingkah laku yang kompleks dan tersusun rapi secara mulus
dan sesuai dengan keadaan untuk mencapai hasil/prestasi
tertentu. Membentuk keterampilan bukan hanya mencakup gerakan
motoriknya saja, melainkan juga pada penguasaan fungsi mental
yang bersifat kognitif. Seseorang yang mampu
mendayagunakan/menggunakan orang lain secara tepat juga
dianggap sebagai orang terampil.
f) Tanggung Jawab
Tanggung jawab berarti suatu akibat lebih lanjut dari pelaksanaan
peranan, baik berupa hak dan kewajiban ataupun kekuasaan.
Tanggung jawab diartikan secara umum sebagai kewajiban untuk
melakukan sesuatu atau berperilaku menurut cara tertentu.
g) Kewajiban
Kewajiban adalah sesuatu yang harus dilaksanakan atas sesuatu
yang dibebankan kepadanya. Misalnya dalam bidang kerja, Anda
akan diberikan tugas-tugas yang harus diselesaikan.
h) Tujuan
Tujuan merujuk pada pernyataan tentang keadaan yang diinginkan
di mana perusahaan bermaksud untuk mewujudkannya dan sebagai
pernyataan tentang keadaan di waktu yang akan datang dimana
organisasi sebagai kolektivitas mencoba untuk menimbulkannya

Menurut Sondang P. Siagan (2010, 294) faktor yang mempengaruhi
motivasi yaitu :
a) Faktor di dalam diri individu (Intern)
→ Persepsi seseorang mengenai diri sendiri
→Harga diri
→Harapan pribadi
→Kebutuhan
→Keinginan
→ Kepuasan kerja
→Prestasi kerja yang dihasilkan
b) Faktor di luar diri individu (ekstern)
→ Jenis dan sifat pekerjaan
→ Kelompok kerja dimana seseorang bergabung
→ Organisasi tempat orang bekerja
→Situasi lingkungan kerja
→ Gaji

Menurut Malayu S. P Hasibuan (2006, 149), ada dua metode motivasi,
yaitu:
1) Motivasi Langsung (Direct Motivation)
Motivasi langsung adalah motivasi (materiil dan nonmateriil) yang
diberikan secara langsung kepada setiap individu untuk memenuhi
kebutuhan serta kepuasannya. Jadi sifatnya khusus, seperti pujian,
penghargaan, tunjangan hari raya, dan sebagainya.
2) Motivasi Tak Langsung (Indirect Motivation)
Motivasi tak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya
merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang
gairah kerja, sehingga lebih bersemangat dalam bekerja.Misalnya,
mesin-mesin yang baik, ruang kerja yang nyaman, kursi yang
empuk, dan sebagainya

Tujuan motivasi menurut Hasibuan (2010, 97)yaitu:
→ Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan
→ Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
→ Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
→ Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan
→ Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan
→ Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
→ Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan
→ Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
→ Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya
→ Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku
→ Meningkatkan kinerja karyawan

Rivai dan Sagala (2010, 837) motivasi adalah serangkaian sikap dan
nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik
sesuai dengan tujuan individu.
Mangkunegara (2005, 61) menyatakan bahwa motivasi terbentuk dari
sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan
(situation). Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri
karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi
perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja
itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal.
Robbins (2006, 241) mengemukakan bahwa motivasi adalah keinginan
untuk melakukan sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang
tinggi untuk tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan
upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individual.

Hasibuan (2009, 194) faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja
karyawan adalah sebagai berikut:
a) Tujuan dan kemampuan
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan
karyawan, tentu saja pada dasarnya pekerjaan yang dibebankan
kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan
tersebut, agar karyawan tersebut disiplin dan bersungguh-sungguh
dalam mengerjakan pekerjaannya tersebut.
b) Kepemimpinan
Kepemimpinan sangat memiliki peranan penting dalam menentukan
kedisiplinan kerja karyawan karena pemimpin tersebut akan
menjadi contoh bagi para bawahannya.
c) Kompensasi
Kompensasi sangat berperan penting terhadap kedisiplinan kerja
karyawan, artinya semakin besar kompensasi yang diberikan
perusahaan, naka senakin baik disiplin kerja karyawan. Begitu juga
sebaliknya, karyawan akan sulit bekerja dengan disiplin jika
kebutuhan primer mereka tidak terpenuhi.
d) Sanksi hukum
Sanksi hukum yang semakin berat akan membuat karyawan takut
untuk melakukan tindakan indisipliner, dan ketaatan karyawan
terhadap peraturan perusahaan akan semakin baik.
e) Pengawasan
Pengawasan adalah tindakan yang paling efektif untuk mewujudkan
kedisiplinan kerja karyawan tersebut

Tindakan pendisiplinan terhadap pegawai haruslah sama
pemberlakuannya tanpa memilah dan memihak kepada siapapun yang
melanggar akan dikenakan sanksi pendisiplinan yang sama. Ada beberapa
bentuk displin kerja menurut Mangkunegara (2013, 129) diantaranya :
a) Disiplin Preventif
Disiplin preventif adalah suatu upaya untukmenggerakkan pegawai
untuk mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang
telah digariskan oleh perusahaan.
b) Disiplin Korektif
Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakkan pegawai dalam
suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan
sesuai dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan.
c) Disiplin Progresif
Disiplin progresif adalah kegiatan yang memberikan hukuman-
hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang
berulang

Menurut Sutrisno (2013, 94), indikator displin kerja adalah sebagai
berikut :
a) Taat terhadap aturan waktu. Dilihat dari jam masuk kerja, jam
pulang kerja dan jam istirahat yang tepat waktu sesuai dengan
peraturan yang berlaku diperusahaan.
b) Taat terhadap peraturan perusahaan. Peraturan dasar tentang cara
berpakaian dan bertingkah laku dalam pekerjaan.
c) Taat terhadap aturan perilaku dalam pekerjaan-pekerjaan sesuai
dengan jabatan, tugas dan tanggung jawab serta cara berhubungan
dengan unit kerja lain.
d) Taat terhadap peraturan lainnya di perusahaan. Aturan tentang apa
yang tidak boleh dilakukan oleh para pegawai dalam perusahaan.

Menurut Rivai (2011, 832), ada beberapa tingkatan dan jenis sanksi
pelanggaran kerja yang umurnya berlaku dalam suatu organisasi yaitu:
a) Sanksi pelanggaran ringan dengan jenis seperti teguran lisan,
teguran tertulis, pernyataan tidak puas secara tertulis.
b) Sanksi pelanggaran sedang dengan jenis seperti penundaan
kenaikan gaji, penurunan gaji, penundaan kenaikan pangkat.
c) Sanksi pelanggaran berat dengan jenis seperti penurunan pangkat
dan pemecatan

Kedisiplinan merupakan fungsi operatif MSDM yang terpenting,
karena semakin baik disiplin karyawan pada perusahaan, maka semakin tinggi
prestasi kerja yang dapat dicapai. (Rivai, 2008, 24). Banyak yang
mengartikan disiplin itu bilamana karyawan selalu datang serta pulang tepat
pada waktunya. Pendapat itu hanya salah satu yang dituntut oleh organisasi.
Oleh karena itu kedisiplinan dapat diartikan sebagai tingkah laku yang tertulis
maupun yang tidak tertulis. (Hasibuan, 2009, 212)
Disiplin pegawai adalah perilaku seseorang yang sesuai dengan
peraturan, prosedur kerja yang ada atau disiplin adalah sikap, tingkah laku dan
perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari organisasi baik tertulis maupun
yang tidak tertulis. (Sutrisno, 2009, 94). Disiplin kerja adalah suatu alat yang
digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka
bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk
meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang untuk mentaati semua
peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. (Veithzal, 2006,
444). Pengertian lain dari disiplin, yaitu prosedur yang mengkoreksi atau
menghukum karena melanggar peraturan atau prosedur. (Simamora, 2004,
610)

Menurut Foster (2011, 56) indikator pengalaman kerja yaitu :
a) Lama Waktu/ Masa Bekerja
Ukuran tentang lama waktu atau masa kerja yang telah ditempuh
seseorang dapat memahami tugas-tugas suatu pekerjaan dan telah
melaksanakan dengan baik.
b) Kurangnya Keterampilan
Keterampilan biasanya merujuk pada kemampuan fisik yang
dibutuhkan untuk mencapai atau menjalankan suatu tugas atau
penugasan.
c) Penguasaan Terhadap Pekerjaan Dan Peralatan
Tingkat penguasaan seseorang dalam pelaksanaan aspek-aspek
teknik peralatan dan teknik pekerjaan.

Menurut Widodo (2015, 131), pengukuran dalam pengalaman kerja
adalah sebagai berikut :
a) Gerakannya lancar. Setiap karyawan yang berpengalaman akan
melakukan gerakan yang baik dalam bekerja tanpa disertai
keraguan.
b) Dapat menduga akan timbulnya kesulitan sehingga lebih siap
menghadapinya. Dengan pengalaman kerja yang dimilikinya maka
seorang pegawai yang sudah berpengalaman dapat menduga akan
adanya kesulitan dan siap menghadapinya.
c) Bekerja dengan tenang. Seorang pegawai yang berpengalaman akan
memiliki rasa percaya diri yang cukup besar

Menurut Handoko(2014, 20-21) Faktor-faktor yang mempengaruhi
pengalaman kerja seseorang adalah sebagai berikut :
a) Waktu
Semakin lama seseorang melaksanakan tugas orang tersebut akan
memperoleh pengalaman kerja yang lebih baik.
b) Jenis Tugas
Semakin banyak tugas yang dilaksanakan oleh seseorang maka
umumnya orang tersebut akan memperoleh pengalaman kerja yang
lebih banyak.
c) Penerapan
Semakin banyak penerapan pengetahuan, keterampilan, dan sikap
seseorang dalam melaksanakan tugas pastinya akan dapat
meningkatkan pengalaman kerja orang tersebut.
d) Hasil
Seseorang yang memiliki pengalaman kerja lebih banyak akan
dapat memperoleh hasil pelaksanaan tugas yang lebih baik.

Dalam rangka penempatan karyawan seoarang manajer perlu
mempertimbangkan beberapa faktor yang mungkin dapat berpengaruh
terhadap kelangsungan hidup perusahaan. Salah satu faktor yang perlu
dipertimbangkan adalah pengalaman kerja.
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2016, 55), orang yang berpengalaman
merupakan calon karyawan yang telah siap pakai. Pengalaman kerja seorang
pelamar hendaknya mendapat pertimbangan utama dalam proses seleksi.
Menurut Manullang (2008, 102), pengalaman penting artinya dalam
proses seleksi pegawai. Pengalaman dapat menunjukan apa yang akan dapat
dikerjakan oleh calon pegawai. Pengalaman dapat menunjukan apa yang dapat
dikerjakan oleh calon pegawai pada saat dia melamar. Keahlian dan
pengalaman merupakan dua kualifikasi yang selalu diperhatikan dalam proses
pemilihan karyawan. Umumnya perusahan-perusahan lebih condong memilih
tenaga kerja yang berpengalaman.
Bangun (2012, 210) mengatakan bahwa perputaran pekerjaan (job
rotation) merupakan pemidahan pekerjaan lainnya dalam organisasi, sehingga
dapat menambah pengetahuan dan pengalaman tenaga kerja.
Menurut Handoko (2014, 24), Pengalaman kerja merupakan
penguasaan pengetahuan dan keterampilan karyawan yang diukur dari lama
masa kerja, tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki karyawan.

Komitmen organisasi menurut Aranya et al. (1981) didefinisikan
sebagai berikut (1) Sebuah kepercayaan dan penerimaan terhadap tujuan-
tujuan dan nilai-nilai dari organisasi dan atau profesi, (2) Sebuah kemauan
untuk menggunakan usaha yang sungguh-sungguh guna kepentingan
organisasi atau profesi, (3) Sebuah keinginan untuk memelihara keanggotaan
dalam organisasi atau profesi

Pengalaman kerja adalah suatu dasar/acuan seorang karyawan
dapat menempatkan diri secara tepat kondisi, berani mengambil resiko,
mampu menghadapi tantangan dengan penuh tanggung jawab serta
mampu berkomunikasi dengan baik terhadap berbagai pihak untuk tetap
menjaga produktivitas, kinerja dan menghasilkan individu yang kompeten
dalam bidangnya (Sutrisno, 2009). Sedangkan menurut Hariandja
(2002:120) menyatakan pengalaman kerja adalah suatu pekerjaan atau
jabatan yang pernah diduduki sebelumnya selama kurun waktu tertentu.
Menurut Ranupandojo (1984) Nuruni (2014) pengalaman kerja
adalah ukuran tentang lama waktu atau masa kerja yang telah ditempuh
seseorang dapat memahami tugas-tugas suatu pekerjaan dan telah
melaksanakan dengan baik (Ranupandojo, 1984).
Pengalaman dalam semua kegiatan sangat diperlukan, karena
experience is the best teacher, pengalaman guru yang terbaik. Menurut
Kamus Bahasa Indonesia (Depdiknas, 2005), “pengalaman dapat diartikan
sebagai yang pernah dialami (dijalani, dirasa, ditanggung, dsb)”. Elaine B
Johnson (2007) menyatakan bahwa “pengalaman memunculkan potensi
seseorang. Menurut Hitzman (Muhibbin Syah, 1995) mengatakan
“pengalaman yang dapat mempengaruhi tingkah laku organisme dapat
dianggap sebagai kesempatan belajar”. Hasil belajar dari pengalaman kerja
akan membuat orang tersebut kerja lebih efektif dan efisien.

Beberapa gaya atau style kepemimpinan dalam mempengaruhi perilaku
bawahan. Jika seseorang dalam posisi sebagai pimpinan di dalam sebuah
organisasi/perusahaan dan menginginkan pengembangan staf dan membangun
iklim motivasi untuk menghasilkan tingkat produktifitas yang tinggi, maka
yang bersangkutan harus memikirkan gaya kepemimpinannya. Gaya
kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seseorang
pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain seperti
yang ia lihat. Beberapa ahli mengemukakan gaya kepemimpinan sebagai
berikut:
Gaya kepemimpinan menurut Mifta Thoha (2000)
“Mengidentifikasikan dua kategori gaya ekstrem, yakni gaya kepemimpinan
otokratis dipandang sebagai gaya yang berdasar atas kekuatan posisi.
Sementara itu gaya kepemimpinan demokratis dikaitkan dengan kekuatan
personal dan keikutsertaan para pengikut dalam proses pemecahan masalah
dan pengambilan keputusan”.
Dari pengertian yang dikemukakan di atas, maka dapat dikatakan bahwa gaya
kepemimpinan otokratis dan demokrtis, keduanya merupakan gaya
kepemimpinan, dan oleh karenanya dapat didudukkan dalam suatu kontinum
dan perilaku pemimpin yang sangat demokratik pada ujung yang lain.
a. Gaya kepemimpinan menurut Malayu S.P. Hasibuan (2000) ;
1) Kepemimpinan otoriter
Kepemimpinan otoriter adalah jika kekuasaan atau wewenang
sebagian besar mutlak tetap berada pada pimpinan atau kalau pimpinan
itu menganut sistem sentralisasi wewenang. Pengambilan keputusan
oleh kebijaksanaan hanya ditetapkan sendiri oleh pimpinan, bawahan
tidak diikut sertakan untuk memberi saran, ide dan pertimbangan
dalam proses pengambilan keputusan.
Falsafah pemimpin ialah “bawahan adalah untuk
pimpinan/atasan”. Bawahan hanya bertugas sebagai pelaksana
keputusan yang telah ditetapkan pimpinan. Pimpinan menganggap
dirinya orang yang paling berkuasa, paling pintar dan paling cakap.
Pengarahan kepada bawahan dilakukan dengan memberikan
instruksi/perintah, ancaman hukuman serta pengawasan dilakukanh
secara ketat.
Orientasi kepemimpinannya difokuskan hanya untuk
meningkatkan produktifitas kerja karyawan dengan kurang
memperhatikan perasaan dan kesejahteraan bawahan. Pimpinan
menganut sistem manajemen tertutup (closed manajement) kurang
menginformasikan keadaan perusahaan pada bawahannya.
Pengkaderan kurang mendapat perhatiannya.
2) Kepemimpinan partisipatif
Adalah apabila dalam kepemimpinannya dilakukan dengan
cara persuasif, menciptakan suasana kerja sama yang serasi,
menumbuhkan loyalitas dan partisipasi para bawahan. Pemimpin
memotivasi bawahan agar merasa ikut memiliki perusahaan.
Falsafah pemimpin ialah “Pimpinan adalah untuk bawahan”.
Bawahan harus berpartisipasi memberikan saran atau ide dan
pertimbangan-pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan.
Keputusan tetap dilakukan pimpinan dengan mempertimbangkan saran
atau ide yang diberikan bawahannya. Pimpinan menganut sistem
manajemen terbuka (open manajement) dan desentralisasi wewenang.
Pemimpin dengan gaya partisipatif akan mendorong
kemampuan bawahan mengambil keputusan. Dengan demikian,
pimpinan akan selalu membina bawahan untuk menerima tanggung
jawab yang lebih besar.
3) Kepemimpinan delegatif
Adalah apabila seorang pemimpin mendelgasikan wewenang
kepada bawahan dengan agak lengkap. Dengan demikian, bawahan
dapat mengambil keputusan dan kebijaksanaan dengan bebas atau
leluasa dalam melaksanakan pekerjaannya. Pemimpin tidak peduli cara
bawahan mengambil keputusan dan mengerjakan pekerjaannya,
sepenuhnya sepenuhnya diserahkan kepada bawahan. Pada prinsipnya
pemimpin bersikap menyerahkan dan mengatakan bawahan, “inilah
pekerjaan yang harus saudara kerjakan, saya tidak peduli, terserah
saudara bagaimana mengerjakannya, asal pekerjaan tersebut bisa
diselesaikan dengan baik”. Disini pemimpin menyerahkan tanggung
jawab atas pelaksanaan pekerjaan kepada bawahan dalam arti
pimpinan menginginkan agar para bawahan bisa mengendalikan
sendiri dalam menyelesaikan pekerjaan tersebut. Pimpinan tidak akan
membuat peraturan-peraturan tentang pelaksanaan pekerjaan itu dan
hanya sedikit melakukan kontak dengan bawahannya. Dalam hal ini
bawahan dituntut memiliki kematangan dalam pekerjaan (kemampuan)
dan kematangan psikologis (kemauan). Kematangan pekerjaan
dikaitkan dengan kemampuan untuk melakukan sesuatu yang
berdasarkan pengetahuan dan keterampilan sedangkan kematangan
psikologis dikaitkan dengan kemauan atau motivasi untuk melakukan
sesuatu yang erat kaitannya dengan rasa yakin dan keterikatan

Faktor- faktor yang harus dipertimbangkan dalam Peningkatan
produktivitas kerja karyawan, antara lain :

1. Faktor Usia (Umur)
   Dalam rangka menempatkan karyawan, faktor usia pada diri karyawan
   yang lulus dalam seleksi perlu mendapatkan pertimbangan. Hal tersebut
   dimaksudkan untuk menghindari rendahnya produktivitas yang dihasilkan oleh
   karyawan yang bersangkutan. Petani (dalam penelitian ini disebut karyawan
   penyadap) berusia lanjut berumur 65 tahun keatas, biasanya fanatik terhadap
   tradisi dan sulit untuk diberikan pengertian yang dapat mengubah cara berpikir,
   cara kerja, dan cara hidupnya. Karyawan penyadap bersikap apatis terhadap
   adanya teknologi baru.
   Karyawan penyadap karet yang berusia lanjut tidak mempunyai kekuatan
   tenaga dalam mengusahakan usahataninya sehingga hanya mampu mengusahakan
   dalam skala kecil. Usia tenaga kerja yang produktif berumur 16-64 tahun,
   sedangkan pada usia 65 keatas sudah dikatakan usia lanjut (Hakwiks,1999 dalam
   Jira’ah, 2012).
2. Faktor Prestasi Akademis (Tingkat Pendidikan)
   Prestasi akademis yang telah dicapai oleh karyawan yang bersangkutan
   selama mengikuti jenjang pendidikan harus mendapatkan pertimbangan. Dengan
   mempertimbangkan faktor prestasi akademis, maka dapat ditetapkan dimana
   karyawan yang bersangkutan akan ditempatkan sesuai dengan prestasi
   akademisnya.Pendidikan yang minim mengakibatkan kurangnya pengetahuan
   dalam memanfaatkan sumber sumber alam yang tersedia.
   Hal ini berakibatkan pada setiap usaha usaha penduduk yang hanya
   mampu menghasilkan pendapatan yang rendah.Rendahnya mutu SDM
   (pengetahuan dan keterampilan karyawan penyadap karet) karena kurangnya
   pendidikan dan pelatihan yang mereka peroleh. Lemahnya pendidikan karyawan
   penyadap karet dapat mengakibatkan kemiskinan (Hakwiks,1999, dalam Jira’ah,
   2012).
3. Faktor Status Perkawinan ( Jumlah tanggungan)
   Mengenai status perkawinan karyawan adalah merupakan hal yang sangat
   penting.Selain untuk kepentingan ketenagakerjaan juga sebagai bahan
   pertimbangan dalam penempatan karyawan. Jumlah tanggungan semakin banyak
   menekankan akan adanya lahan tanaman yang luas untuk membiayai kebutuhan
   keluarganya. Jumlah tanggungan semakin tinggi dan rendahnya penddidikan
   disektor pertanian dapat mengakibatkan tingkat pendapatan yang rendah dan
   pengembangan pertanian akan terlambat, hal ini mengakibatkan tabungan rendah,
   investasi pengembangan rendah, sulit memperoleh modal pinjaman
   (Hakwiks,1999 dalamJira’ah, 2012).
4. Faktor Pengalaman
   Pengalaman bekerja pada pekerjaan yang sejenis yang telah dialami
   sebelumnya perlu mendapatkan pertimbangan dalam rangka penempatan
   karyawan tersebut.Hal tersebut berdasarkan pada kenyataan yang menunjukkan
   bahwa makin lama bekerja maka makin banyak pengalaman yang dimiliki oleh
   karyawan yang bersangkutan.Banyaknya pengalaman bekerja memberikan
   kecenderungan bahwa karyawan yang bersangkutan memiliki keahlian dan
   pengalaman yang relatif tinggi.Pengalaman seseorang dalam berusahatani
   berpengaruh pula dalam menerima inovasi dari luar.
   Lamanya pengalamaan diukur mulai sejak kapan karyawan penyadap itu
   aktif secara mandiri mrngusahakan usahataninya tersebut sampai diadakan
   penelitian.Petani yang sudah mempunyai pengalaman dalam mengelolah
   usahataninya merasa sudah mempunyai keterampilan dan pengetahuan yang
   tinggi, sehingga sebagian petani tidak percaya terhadap penyuluhan.Seseorang
   yang mempunyai pengalaman yang tinggi tidak dapat dikategorikan mempunyai
   tingkat produksi yang tinggi.
   Tingginya produksi tergantung pada pemeliharaan tanaman yang
   dibudidayakan (Hakwiks,1999, dalam Kurniawan, dkk 2013). motivasi karyawan,
   kemampuan dari karyawan serta dukungan organisasional. PTP N III Sei Putih
   merupakan perusahaan yang besar dan memiliki jumlah karyawan yang besar,
   maka dalam menjalankan aktivitas sehari – harinya tentu saja perusahaan sangat
   tergantung pada keinerja para karyawan agar perusahaaan tetap survive(Ravianto,
   1995 diacu Oleh Manurung R, 2012).
   Apabila terbuka kesempatan untuk berprestasi, maka akan menimbulkan
   dorongan psikologis untuk meningkatkan dedikasi serta pemanfaatan potensi yang
   dimiliki untuk meningkatkan produktivitas. Oleh karena itu diperlukan adanya
   langkah-langkah untuk mencapai tingkat produktivitas yang hendak sejalan
   dengan hal tersebut (Handoko, 2001) mengemukakan langkah- langkah untuk
   mencapai produktivitas yaitu:
   1) Mengembangkan ukuran-ukuran produktivitas pada seluruh tingkat
   organisasi.
   2) Menetapkan tujuan-tujuan peningkatan produktivitas dalam konteks-
   konteks yang
   3) telah ditetapkan.
   4) Mengembangkan rencana-rencana untuk mencapai tujuan.
   5) Mengimplementasikan rencana
   6) Mengukur hasil

Konsep produktivitas kerja dapat dilihat dari dua dimensi, yaitu dimensi
individu dan organisasi. Dimensi individu melihat produktivitas dalam kaitanya
dengan karakteristik-karakteristik kepribadian individu yang muncul dalam
bentuk sikap mental dan mengandung makna keinginan dan upaya individu yang
muncul dalam bentuk sikap mental dan mengandung makna keinginan dan upaya
individu yang selalu berusaha untuk meningkatkan kualitas kehidupanya.
Sedangkan dimensi keorganisasian melihat produktivitas dalam kerangka
hubungan teknis antara masukan (input) dan keluaran (output) (Kusnedi, 2008).
Menurut Sinungan (2008) memiliki pengertian produktivitas yang hamper
sama dengan Kusnendi yaitu interaksi terpadu antara investasi (pengetahuan,
teknologi, dan riset), manajemen, dan tenaga kerja untuk mencapai mutu
kehidupan hari ini yang lebih baik dari hari kemarin dan hari esok lebih baik dari
hari ini serta ratio antara apa yang dihasilkan (output) dengan keseluruhan
peralatan produksi yang dipergunakan (input). Oleh karena itu, dalam pandangan
ini, terjadinya peningkatan produktivitasnya tidak hanya dilihat dari aspek
kuatitas, tetapi juga dapat dilihat dari aspek kualitas.
Menurut Robins, dkk (2008) menyatakan bahwa produktivitas adalah
gabungan variabel manusia dan operasi. Untuk meningkatkan produktivitas,
manajer harus berfokus pada keduanya. Menurut Edwards diacu oleh Robbins
(2008), pakar kualitas terkenal, mengatakan bahwa manaje, bukan pekerja, adalah
sumber utama peningkatan produktivitas. Produktivitas tinggi tidak semata-mata
karena “manajemen manusia” yang baik. Organisasi yang benar-benar efektif
akan memaksimalkan produktivitas jika berhasil mengintegrasikan manusia ke
seluruh system operasi.
Produktivitas adalah ukuran sampai sejauh mana sebuah kegiatan mampu
mencapai target kuantitas dan kualitas yang telah ditetapkan. Ketercapaian atau
tidaknya produktivitas tidak saja menentukan tercapainya tidaknya jumlah produk
yang ditargetkan, akan tetapi juga efisiensi tidaknya biaya yang harus dikeluarkan
(Sule, dkk, 2008).
Produktivitas tenaga kerja adalah perbandingan hasil yang dicapai dengan
peran serta tenaga kerja persatuan waktu atau Y/Xtk dimana Y= produksi (kg)
Xtk=input tenaga kerja (HKP). Untuk meningkatkan produktivitas karyawan,
meningkatkan pendapatan atau kesejahteraannya dapat ditempuh dengan upaya
hasil persatuan luas, persatuan waktu serta mendistribusikan tenaga kerja yang
optimal. Pada umumnya setiap penempatan karyawan yang dilakukan oleh
perusahaan adalah untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawannya, karena
dengan produktivitas kerja yang tinggi mereka dapat memberikan hasil yang
tinggi. Produktivitas kerja bukan semata-mata ditujukan untuk mendapatkan hasil
kerja sebanyak-banyaknya, melainkan kualitas untuk kerja juga penting
diperhatikan.
Produktivitas karyawan perlu memperhatikan usaha yang dilakukan
karyawan dalam meningkatkan kemampuan profesionalnya melalui berbagai
kegiatan yang berkesinambungan, dengan maksud untuk meningkatkan
kemampuan dirinya sesuai dengan tuntutan tugas. Untuk lebih jelasnya mengenai
pengertian produktivitas, maka dapat diartikan secara umum yaitu sebagai
perbandingan antara apa yang dihasilkan dengan apa yang dimasukkan.
Jadi produktivitas merupakan kemampuan seseorang untuk menggunakan
kekuatannya dan mewujudkan segenap potensi yang apa adanya. Menggunakan
kemampuan atau mewujudkan segenap potensi guna mewujudkan kreativitas.
Untuk menjaga agar produktivitas kerja terjamin, sudah seharusnya pimpinan
memperhatikan penempatan karyawan, sehingga semangat dan dan gairah kerja
semakin meningkat. Produktivitas karyawan menjadi pusat perhatian dalam
upaya untuk meningkatkan kinerja yang mempengaruhi tingkat dan efesiensi
organisasi. Analisis yang lebih mengkonsentrasikan pada kinerja akan lebih
memberikan penekanan pada 3 faktor utama menyatakan Faktor-faktor yang
mempengaruhi Produktivitas Kerja (Ruki, 2002:132)

Merupakan fungsi yang berperan dalam pengembangan dan peningkatan
keterampilan dan pengetahuan kerja dengan jalan memberikan pendidikan dan
pelatihan kepada karyawan . Fungsi pengembangan sumber daya manusai
didalamnya memiliki sub fungsi:
a. Penilaian Prestasi Kerja (Performance Appraisal)
Secara umum penlaian prestasi kerja dapat diartikan sebagai suatu evaluasi
yang dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi kerja. Agar
pelaksanaan suatu penilaian prestasi kerja dapat berhasil sesuai dengan
sasaran yang diharapkan, syarat yang harus dipenuhi diantaranya:
1) Relevan: Harus mengukur hal-hal yang berkaitan atau berhubungan
erat dengan pekerjaan yang bersangkutan..
2) Akseptebal: harus dapat dimengerti bak oleh penilaian maupun dinilai
3) Reliabel : Harus dapat dipercaya serta mempunyai alat ukur yang dapat
diandalkan, konsisten dan stabil
4) Sensitif : Harus memiliki kepekaan kemampuan untuk membedakan
tenaga kerja yang tidak efektif.
5) Praktis: Sistem penilaian harus praktis dan mudah dilaksanakan
b. Pelatihan dan Pengembangan (Training and Develoment)
Pelatihan dan pengembangan tenaga kerja dilakukan dengan
mengikutsertakan tenaga kerja tersebut dalam program pelatihan dan
program pengembangan dengan tujuan untuk meningkatkan kemampuan
dan keterampilan seorang tenaga kerja, sehingga mampu menyesuaikan
mampu mengikuti perkembangan kebutuhan organisasi.
c. Pengembangan Karir (Career Development)
Pengembangan karier meliputi kegiatan-kegitan yang menyangkut
pengembangan karir seseorang tenaga kerja, baik dalam bentuk kenaikan
pangkat maupun mutasi jabatan.

3. Kompensasi
   Kompensasi karyawan merupakan usaha pemberian balas jasa atau
   imbalan atas tenaga, waktu, pikiran, serta prestasi yang telah diberikan oleh
   seorang tenaga kerja atau karyawan pada perusahaan.
4. Integrasi dan Pemeliharaan
   Integration (integration) meliputi usaha menciptakan kondisi integrasi atau
   persamaan kepentingan antara tenaga kerja dengan organisasi, yang menyangkut
   masalah motivasi, kepemimpinan, konflik, dan konseling.Pemeliharaan
   merupakan usaha untuk mempertahankan tenaga kerja yang produktif agar tetap
   dapat bekerja di perusahaan, serta mau membina kerjasama dan komunkasi yang
   baik dengan sesame karyawan.
5. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)
   Pemutusan Hubungan Kerja menyangkut masalah pengembalian karyawan
   kepada masyarakat dan merupakan tangung jawab perusahaan

Fokus kajian manjeman sumberdaya manusia adalah masalah tenaga kerja
manusai yang diatur menurut fungsi-fungsinya agar efektif dan efisien dalam
mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Sedangkan rumusan
yang menekankan bahwa Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu seni
disamping sebagai ilmu, mengandung arti bahwa dalam mencapai tujuan yang
diinginkan (organisasi), seorang pemimpin atau manajer sangat tergantung pada
kemampuanya untuk mempengaruhi orang-orang yang ada dibawahnya, oleh
sebab itu sering dikatakan bahwa manajemen adalah seni mempengaruhi orang
lain (bawahan).
Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan
efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi.Tujuannya adalah memberikan
kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi
tentang manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya
perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan
memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat.
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai
masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja
lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi
mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi
SDM adalah Departemen Sumber Daya Manusia atau dalam bahasa inggris
disebut HRD atau Human Resource Department. Manajemen sumber daya
manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok
suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk
ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi
memerlukannya (Stoner, 2005).
Manajemen Sumber daya manusia mempunyai fungsi yang merupakan
tugas-tugas yang dilakukan oleh manajemen Sumber Daya Manusia dalam rangka
menunjang tugas manajemen perusahaan menjalan roda organisasi untuk
mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.
Menurut Irma dkk (2006:94) fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
adalah sebagai berikut:

1. Fungsi Perencanaan
   Merupakan fungsi penetapan program-program pengelolaan sumber daya
   manusia yang akan membantu pencapaian tujuan perusahaan.
2. Fungsi Pengorganisasian (organizing)
   Merupakan fungsi penyusunan dan pembentukan suat organisasi dengan
   mendesain strukutur dan hubungan antarr para pekerja dan tugas-tugas yang
   harus dikerjakan, termaksud menetapkan pembagian tugas, wewenang dan
   tanggung jawab.
3. Fungsi Pengarahan (Directing)
   Merupakan fungsi pemberian dorongan pada para pekerja agar daapat dan
   mampu bekerja secara efektif dan efisien sesuai tujuan yang telah
   direncanakan.
4. Fungsi Pengendalian (Controling)
   Meruapakan fungsi pengukuran, pengawasan dan pengendalian terhadap
   kegiatan-kegiatan yang dilakukan untuk mengetahui sejauh mana rencana
   yang telah ditetapkan, khususnya di bidang tenaga kerja, telah dicapai. Fungsi
   ini juga memungkinkan adanya tindakan koreksi atau perbaikan terhadap
   penyimpangan yang terjadi dalam pengelolaan tenaga kerja.

Menurut Rivai, (2004) konsep manajemen sumber daya
manusia dilaksanakan melalui tahapan sebagai berikut :
1) Penerapan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Secara
Makro dan Mikro
Penerapan fungsi-fungsi manajemen dalam manajemen
sumber daya manusia dalam arti makro adalah fungsi-fungsi pokok
manajemen umum, seperti fungsi manajerial, sedangkan dalam arti
mikro adalah fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia
secara fungsi operasional. Perbedaannya adalah bahwa fungsi
tersebut dilakukan bukan oleh manajer perusahaan swasta biasa,
tetapi oleh badan pemerintah yang diserahi tugas dalam
pengelolaan sumber daya manusia. Di Indonesia badan pengelola
sumber daya manusia terdiri dari Departemen Tenaga Kerja beserta
seluruh instansi vertikal, badan perencanaan Departemen dan
Lembaga Non Departemen lain yang terkait.
2) Prinsip-Prinsip Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia selain fungsi manajerial
dan fungsi operasional di dalam penerapannya harus diperhatikan
pula prinsip-prinsip manajemen sumber daya manusia. Adapun
17
prinsip-prinsip manajemen sumber daya manusia yang perlu
diperhatikan antara lain, adalah :
a) Prinsip kemanusiaan;
b) Prinsip demokrasi;
c) Prinsip The Right man Is The Right Place;
d) Prinsip Equal Pay for Equal Work;
e) Prinsip kesatuan arah;
f) Prinsip kesatuan komando;
g) Prinsip efisiensi;
h) Prinsip efektivitas;
i) Prinsip produktivitas kerja;
j) Prinsip disiplin; dan
k) Prinsip wewenang dan tanggung jawab

Merupakan tugas manajemen Sumber Daya Manusia untuk
mengelola manusia seefektif mungkin agar diperoleh suatu satuan Sumber
Daya Manusia yang merasa puas dan memuaskan. Manajemen Sumber
Daya Manusia merupakan bagian dari manajemen umum yang
memfokuskan diri pada Sumber Daya Manusia. Adapun fungsi-fungsi
manajemen Sumber Daya Manusia, seperti halnya fungsi manajemen
umum menurut Rivai, (2004) yaitu :
a. Fungsi Manajerial
1) Perencanaan (Planning)
Para manajer yang efektif menyadari bahwa sebagian besar
dari waktu mereka harus disediakan untuk perencanaan. Bagi
manajer sumber daya manusia, perencanaan berarti penentuan
program perusahaan yang akan membantu tercapainya sasara.
Dengan perkataan lain proses penentuan sasaran akan melibatkan
partisipasi aktif dan penuh dari manajer sumber daya manusia
dengan keahliannya dalam bidang sumber daya manusia (human
resources)
2) Pengorganisasian (Organizing)
Setelah apa yang akan dilakukan diputuskan maka perlu
dibuat organisasi untuk melaksanakannya, organisasi adalah alat
untuk mencapai tujuan. Jika telah ditentukan bahwa fungsi-fungsi
sumber daya manusia tertentu akan membantu ke arah tercapainya
sasaran perusahaan, maka manajer sumber daya manusia harus
menyusun suatu organisasi dengan merancang struktur hubungan
antara pekerjaan, personalia dan faktor-faktor fisik. Karena
rumitnya hubungan antara jabatan-jabatan yang ada, banyak
pimpinan perusahaan yang mengharapkan agar manajer sumber
daya manusia bisa memberikan saran untuk organisasi secara
keseluruhan.
3) Pengarahan (Directing)
Jika kita sudah memiliki rencana dan organisasi untuk
melaksanakannya, maka fungsi selanjutnya adalah melaksanakan
pekerjaan tersebut. Tetapi telah terbukti bahwa fungsi yang
menghidupkannya menjadi semakin penting. Maka definisi dari
fungsi di atas diberi nama pengarahan, tetapi fungsi tersebut
mungkin dapat diberi nama lain seperti motivasi, pelaksanaan, atau
memberikan perintah. Banyak sekali kesulitan yang dihadapi
dalam menyuruh orang lain untuk bekerja dengan efektif,
meskipun tingkat kesulitan itu tentu bermacam-macam.
4) Pengendalian (Controling)
Fungsi yang keempat dari manajemen adalah fungsi
pengawasan, yaitu mengamati dan membandingkan pelaksanaan
dengan rencana dan mengoreksinya jika terjadi penyimpangan
atau, kalau perlu, menyesuaikan kembali rencana yang dibuat.
Dengan demikian pengawasan adalah fungsi manajemen yang
menyangkut masalah pengaturan berbagai kegiatan sesuai dengan
rencana sumber daya manusia, yang dirumuskan sebagai dasar
analisa dari tujuan organisasi yang fundamental.
b. Fungsi Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia
1) Pengadaan tenaga kerja
Fungsi operasional manajemen sumber daya manusia yang
pertama adalah berusaha memperoleh jenis dan jumlah yang tepat
dari sumber daya manusia yang diperlukan untuk menyelesaikan
sasaran organisasi. Hal-hal yang perlu dilakukan dalam kaitan ini
adalah penentuan sumber daya manusia yang dibutuhkan dan
perekrutannya, seleksi, dan penempatan. Menentukan kebutuhan
tenaga kerja menyangkut, baik mutu maupun jumlah tenaga.
Sedangkan seleksi dan penempatan menyangkut masalah memilih
dan menarik tenaga kerja, pembahasan formulir lamaran, tes
psikologis, dan wawancara.
2) Pengembangan
Setelah karyawan diperoleh maka langkah berikutnya
adalah mengembangkan tenaga kerja (karyawan) sampai pada
tingkat ketrampilan dengan pelatihan yang perlu untuk prestasi
kerja yang tepat. Kegiatan ini semakin menjadi penting karena
pesatnya perkembangan teknologi, dan makin kompleksnya tugas-
tugas manajer.
3) Kompensasi
Fungsi ini dapat didefinisikan sebagai pemberian
penghargaan yang adil dan layak kepada para karyawan sesuai
dengan sumbangan mereka dalam mencapai tujuan organisasi.
Walaupun beberapa penelitian tentang moral yang dilakukan akhir-
akhir ini cenderung mengurangi pentingnya arti penghasilan dalam
bentuk uang bagi para karyawan, tetapi kompensasi tetap
merupakan salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia
yang sangat penting. Dalam membahas masalah ini kita hanya
mempertimbangkan kompensasi ekonomis.
4) Integrasi
Meskipun kita sudah memperoleh karyawan,
mengembangkan mereka, dan memberikan kompensasi yang layak,
kita tetap menghadapi masalah yang cukup sulit yakni integrasi.
Integrasi adalah usaha untuk menghasilkan suatu rekonsilasi
(kecocokan) perorangan, masyarakat dan organisasi. Dengan
demikian kita perlu memahami perasaan dan sikap para karyawan
untuk dipertimbangkan dalam penentuan berbagai kebijakan
organisasi.
5) Pemeliharaan
Fungsi sumber daya manusia berikutnya adalah
mempertahankan dan meningkatkan kondisi yang telah ada.
Pemeliharaan adalah usaha untuk mengabdikan keadaan yang telah
sesuai dengan perencanaan. Fungsi ini tentu saja mengharuskan
dilaksanakannya keempat fungsi lainnya secara terus-menerus.
Tetapi pada fungsi ini perhatian dititikberatkan pada pemeliharaan
kondisi fisik dari para karyawan (kesehatan dan keamanan), dan
pemeliharaan sikap yang menyenangkan (program-program
pelayanan karyawan).
6) Pemutusan hubungan kerja
Fungsi sumber daya manusia ini adalah mengembalikan karyawan
yang telah purna-tugas kepada masyarakat, karena sebagian besar
karyawan tidak meninggal dunia pada masa kerjanya. Organisasi
bertanggungjawab untuk melaksanakan proses pemisahan sesuai
dengan persyaratan-persyaratan yang telah ditentukan dan,
menjamin bahwa karyaan yang telah purna-tugas itu dikembalikan
kepada masyarakat dalam keadaan sebaik mungkin.
Definisi dari manajemen sumber daya manusia sendiri ada
berbagai pendapat yang berbeda dari beberapa ahli. Antara lain
menurut Flippo (1999), manajemen sumber daya manusia ialah
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas
pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi,
pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya
manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi dan
masyarakat.
Selain pendapat di atas ada juga definisi lain yang
menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah
beberapa kegiatan untuk mengusahakan agar karyawan dan
perusahaan memiliki kesesuaian mengenai tujuan perusahaan dan
lingkungan kerjanya dan memastikan bahwa kesesuaian tersebut
tercapai.
Sedangkan menurut Nitisemito (2000), pengertian
manajemen sumber daya manusia dirumuskan sebagai berikut
suatu ilmu atau seni untuk melaksanakan antara lain planning,
organizing, controlling sehingga efektivitas dan efisiensi dapat
ditingkatkan semaksimal mungkin dalam mencapai tujua

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni yang
mengatur unsur manusia (cipta, rasa, dan karsa) sebagai aset suatu
organisasi demi terwujudnya tujuan organisasi dengan cara memperoleh,
mengembangkan, dan memelihara tena ga kerja secara efektif dan efisien
(Arep dan Tanjung, 2003).
Manejemen adalah satu aktivitas yang sudah dipraktekkan sejak
manusia hidup (Baldry dan Amaratunga, 2002). Manajemen sumber daya
manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang dari manajemen umum
yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan
pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi/bidang produksi,
pemasaran, keuangan, maupun kepegawaian. Karena sumber daya
manusia (SDM) dianggap semakin penting perannya dalam pencapaian
tujuan perusahaan, maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam
bidang SDM dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang disebut
manajemen sumber daya manusia. Istilah “manajemen” mempunyai arti
sebagai kumpulan pengetahuan tentang bagaimana seharusnya memanage
(mengelola) sumber daya manusia.
Dalam usaha pencapaian tujuan perusahaan, permasalahan yang
dihadapi manajemen bukan hanya terdapat pada bahan mentah, alat-alat kerja, mesin-mesin produksi, uang dan lingkungan kerja saja, tetapi juga
menyangkut karyawan (sumber daya manusia) yang mengelola faktor-
faktor produksi lainnya tersebut. Namun, perlu diingat bahwa sumber daya
manusia sendiri sebagai faktor produksi, seperti halnya faktor produksi
lainnya, merupakan masukan (input) yang diolah oleh perusahaan dan
menghasilkan keluaran (output). Karyawan baru yang belum mempunyai
keterampilan dan keahlian dilatih, sehingga menjadi karyawan yang
terampil dan ahli. Apabila dia dilatih lebih lanjut serta diberikan
pengalaman dan motivasi, dia akan menjadi karyawan yang matang.
Pengelolaan sumber daya manusia inilah yang disebut manajemen SDM.
Makin besar perusahaan, makin banyak karyawan yang bekerja di
dalamnya, sehingga besar kemungkinan timbulnya permasalahan di
dalamnya, dan permasalahan manusianya. Banyak permasalahan
manusiawi ini tergantung pada kemajemukan masyarakat di mana
karyawan itu berasal. Makin maju suatu masyarakat, makin banyak
permasalahan. Makin tinggi kesadaran karyawan akan hak-haknya, makin
banyak permasalahan yang muncul. Makin beragam nilai yang dianut para
karyawannya, makin banyak konflik yang berkembang.
Penanganan semua persoalan tersebut sangat tergantung pada
tingkat kesadaran manajemen terhadap pentingnya sumber daya manusia
dalam pencapaian tujuan perusahaan. Kita dapat melihat adanya perbedaan
antarperusahaan dalam penyediaan waktu, biaya, dan usaha dalam
pengelolaan SDM

Insentîf merupakan salah satu jenîs penghargaan yang dîkaîtkan
dengan penîlaîan kînerja pegawaî. Semakî tînggî kînerja pegawaî, semakîn
besar pula însentîf yang dîberîkan oleh perusahaan. Pelaksanaan system
însentîf dîlakukan untuk menîngkatkan kînerja pegawaî terhadap output
yang dîhasîlka

Dîsîplîn adalah ketaatan dan kesedîaan untuk melaksanakan tugas
yang dîberîkan oleh pîmpînan. Dîsîplîn harus dîmîlîkî oleh seluruh
pegawaî tanpa paksaan atau pengawasan darî pîmpînan organîsasî.
Kesadaran akan ketepatan waktu dan penîngkatan rasa tanggung jawab dî
tempat kerja juga akan menîngkatkan kînerja karyawan, sehîngga dîsîplîn
kerja sangat dîperlukan

Lîngkungan kerja adalah segala hal yang berhubungan dengan
aktîvîtas karyawan dî dalam kantor. Lîngkungan kerja dapat
mempengaruhî emosî pegawaî. jîka pegawaî menyenangî lîngkungan kerja
dî mana îa bekerja, maka pegawaî tersebut akan betah dî tempat kerjanya
untuk melakukan aktîvîtas sehîngga waktu kerja dîpergunakan secara
efektîf dan optîmîs prestasî kerja karyawan juga tînggî.
Hal ini dibuktikan oleh penelitian yang dilakukan oleh Kepi
Kusumayanti, Sri Langgeng Ratnasari (2020) dan Candana (2021) dengan
hasil penelitiannya menyatakan bahwa Lingkungan kerja memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai

Menurut Siagian (2009) indikator adalah sebagai berikut :
1) Kesesuaian kinerja atau prestasi
Dengan cara ini, sistem insentif menetapkan korelasi langsung
antara tingkat insentif dan kinerja yang ditunjukkan oleh masing-
masing individu. Ini menyiratkan bahwa tingkat insentif
bergantung pada jumlah hasil yang dicapai selama periode kerja
yang ditentukan karyawan. Pendekatan ini dapat digunakan ketika
hasil usaha dinilai secara kuantitatif
2) Jumlah waktu kerja atau efisiensi pekerjaan
Besarnya insentif bergantung pada durasi selama karyawan terlibat
dalam atau memenuhi tugas yang diberikan. Metodologi
perhitungan memiliki kemampuan untuk memanfaatkan banyak
satuan waktu, termasuk jam, hari, minggu, atau bulan.
3) Jabatan atau tingkat Senioritas
Sistem insentif yang diterapkan di organisasi ini didasarkan pada
masa kerja atau senioritas masing-masing karyawan. Pembenaran
yang mendasarinya adalah bahwa karyawan senior cenderung
memiliki rasa pengabdian yang tinggi terhadap organisasi tempat
mereka bekerja. Ada korelasi positif antara senioritas karyawan
dan tingkat pengabdian mereka terhadap organisasi. Selain itu,
individu di posisi yang lebih tinggi cenderung menunjukkan
stabilitas dan ketenangan yang lebih besar saat menghadapi
tantangan.
4) Keadilan dan kelayakan
Pada pemberian insentif kepada karyawan harus berdasarkan hasil
kinerja yang telah dilaksanakannya, kemudian diasumsikan
berdasarkan penilaian yang telah dilaksanakan. Hal ini akan
menjadi tolak ukur antara dengan tingkat jabatan lainnya

Menurut Yanî (2012) faktor-faktor yang mempengaruhî însentîf :
1) Sasaran yang dîtetapkan dengan jelas dan dîkomunîkasîkan dengan
baîk.
2) Komunîkasî realîstîs untuk berhasîl.
3) Pengetahuan mengenaî nîlaî yang dîcîptakan jîka mencapaî sasaran
tersebut.
4) Suatu gagasan mengenaî prestasî nîlaî yang perusahaan îngînkan
untuk dîbagî dengan karyawan.
5) Sîstem umpan balîk yang mencegah kejutan yang tîdak
menyenangkan.
6) Persetujuan mengenaî cara menghîtung însentîf dan menentukan
kapan însentîf tersebut akan dîbayarkan

Menurut Lîjan Poltak Sînabela (2017) “Insentîf merupakan elemen
atau balas jasa yang dîberîkan secara tîdak tetap atau bersîfat varîable
tergantung pada kînerja pegawaî”. Menurut Irham Fahmî (2017), “Insentîf
adalah bentuk pemberîa balas jasa yang dîberîan kepada sesorang karawan
atas prestasî pekerjaan yang dî lakukan, baîkbentuk fînansal maupunnon
fînansîal

Menurut Hasibuan (2018), terdapat beberapa aspek yang dapat
mempengaruhi disiplin kerja karyawan dalam suatu organisasi :
1) Tujuan dan Kemampuan
Tujuan dan kapasitas untuk memberikan dampak pada tingkat
disiplin staf. Sangat penting bahwa tujuan yang akan dicapai tidak
ambigu dan ditetapkan secara ideal. Ini menyiratkan bahwa tujuan
atau tugas yang diberikan untuk karyawan harus selaras dengan
kemampuan mereka masing-masing, memungkinkan mereka untuk
mendekati pekerjaan mereka dengan dedikasi dan disiplin.
2) Teladan Pîmpînan
Keteladanan kepemimpinan dalam membentuk kedisiplinan
pegawai sangat penting, karena pemimpin berperan sebagai tokoh
dan teladan yang berpengaruh. Sangat penting bagi para pemimpin
untuk membangun preseden positif untuk mendorong peningkatan
tingkat disiplin staf.
3) Balas jasa
Kedisiplinan pegawai juga dapat dipengaruhi oleh remunerasi
yang meliputi upah dan tunjangan kesejahteraan. Ketika karyawan
diberi kompensasi yang baik, hal itu dapat menyebabkan kepuasan
mereka, sehingga mendorong disiplin di dalam organisasi.
4) Keadîlan
Penerapan kebijakan yang berlandaskan pada keadilan dalam
pemberian reward dan punishment berpotensi untuk mendorong
tumbuhnya disiplin pegawai yang kuat. Keadilan juga
mempromosikan pembentukan disiplin karyawan karena
kecenderungan manusia yang melekat, yang ditandai dengan rasa
mementingkan diri sendiri dan keinginan untuk perlakuan yang adil
di antara individu.
5) Pengawasan
Terlampir Konsep pengawasan inheren mensyaratkan bahwa
mereka yang berada dalam posisi otoritas diminta untuk terlibat
dalam pengawasan proaktif dan langsung terhadap perilaku bawahan
mereka. Ini menyiratkan bahwa kehadiran penyelia di tempat kerja
sangat penting untuk tujuan mengawasi dan menawarkan bimbingan
kepada karyawan yang mungkin menghadapi tantangan. Penerapan
pengawasan inheren secara luas dianggap sebagai langkah yang
paling manjur untuk membina disiplin kerja karyawan di dalam
suatu perusahaan.
6) Sanksî hukuman
Hukuman atas kesalahan dan kelalaian sangat penting dalam
menegakkan disiplin karyawan. Penerapan hukuman punitif secara
signifikan mengurangi kemungkinan karyawan melanggar peraturan
yang relevan. Pengenaan konsekuensi yang berat atau ringan
memiliki potensi untuk mempengaruhi perilaku karyawan, sehingga
menghalangi mereka untuk melakukan kesalahan serupa di masa
depana.
7) Ketegasan
Tingkat ketegasan yang ditunjukkan oleh kepemimpinan
dalam mengimplementasikan tindakan akan berdampak pada tingkat
disiplin yang diamati di antara personel. Untuk mempertahankan
struktur organisasi yang kuat dan efektif, sangat penting bagi para
pemimpin untuk menunjukkan kualitas keberanian dan keteguhan
hati. Pemimpin harus mengambil tindakan tegas dengan menerapkan
tindakan disipliner yang tepat terhadap setiap karyawan yang
dinyatakan bersalah terlibat dalam kegiatan penipuan, sesuai dengan
konsekuensi yang telah ditentukan. Pemimpin yang menunjukkan
komitmen yang kuat untuk menegakkan tindakan disiplin akan
mendapatkan rasa hormat dan pengakuan dari bawahan mereka.
8) Hubungan Kemanusîaan
Terjalinnya hubungan interpersonal yang harmonis di antara
karyawan memainkan peran penting dalam menumbuhkan budaya
disiplin di dalam organisasi. Sangat penting bagi manajer atau
pemimpin untuk membangun lingkungan yang kondusif bagi
hubungan interpersonal yang sehat, baik dalam dimensi vertikal
maupun horizontal. Hubungan vertikal yang ada antara karyawan
dan manajemen. Sebaliknya, hubungan horizontal berkaitan dengan
interaksi di antara rekan kerja dalam hierarki organisasi yang sama.
Terjalinnya hubungan manusia yang harmonis menumbuhkan
lingkungan dan suasana kerja yang kondusif.
Berdasarkan uraîan dîatas, dapat dîsîmpulkan bahwa faktor-faktor
yang memengaruhî dîsîplîn kerja dalam perusahaan adalah perusahaan
îtu sendîrî serta pegawaî dalam perusahaan tersebut. Dengan salîng
berhubungan maka akan tercîpta keseîmbangan dalam pendîsîplînan
kerja guna mencapaî tujuan yang sama.
c. Indîkator Dîsîplîn Kerja
Menurut Mangkunegara dan Octorent 2015 menyatakan bahwa disiplin
kerja dapat diukur melalui indikator sebagai berikut :
1) Ketepatan waktu datang ke tempat kerja
Tepat waktu merupakan hal yang harus dilakukan oleh karyawan
saat memasuki jam kerja, dimana waktu kerja telah ditentukan oleh
perusahaan, hal ini berarti sebagai karyawan wajib menjalankannya.
2) Ketepatan jam pulang kerja
Ketepatan jam pulang kerja adalah meninggalkan ruangan jika
sudah melaksanakan tugasnya selama jam kerja, dimana hal ini
berarti karyawan boleh meninggalkan tempat kerjanya pada jam
yang telah ditentukan.
3) Kepatuhan terhadap peraturan yang berlaku
Kepatuhan terhadap peraturan ini berarti semua karyawan wajib
mematuhi semua tata tertib yang ada didalam suatu instansi atau
perusahaan, baik secara tertulis maupun tidak tertulis.
4) Penggunaan seragam kerja yang telah ditentukan
Penggunaan seragam kerja adalah jenis pakaian yang wajib
digunakan oleh karyawan, dimana hal ini merupakan sebagai tanda
ciri dari perusahaan tersebut.
5) Tanggungjawab dalam mengerjakan tugas
Tanggung jawab dalam mengerjakan tugas merupakan bentuk
individual karyawan terhadap tugas yang diberikan atasan
kepadanya, dmana setiap hasil pekerjaan yang telah diselesaikan
oleh karyawan, maka wajib mempertanggung jawabkannya jika
terjadi kekeliruan.

Dîsîplîn îalah status ataupun tîndakan sîlîh menghormatî antar
pegawaî kepada peraturan serta perundang- undangan perusahaan. Dengan
ketentuan ataupun peraturan yang terdapat dî perusahaan dîabaîkan
ataupun kerap dîlanggar, dîkatakan karyawan mempunyaî dîsîplîn yang
kurang baîk terdapatnya kondîsî dîsîplîn yang bagus.
Harahap dan Tîrtayasa (2020) Dîsîplîn Kerja adalah tîndakan
pegawaî yang mencermînkan dîsîplîn dîrî dan kepatuhan terhadap
peraturan ataupun peraturan darî organîsasî atau perusahaan dîtempat
pegawaî tersebut berada, dan mendorong pegawaî tersebut untuk secara
sukarela pada kepatuhan terhadap peraturan. dan keputusan kelompok atau
perusahaan.

Menurut Nitisemito 2012 Indikator Lingkungan kerja dapat dilihat dari hal
berikut :
1) Suasana Kerja
Suasana kerja yang dimaksud adalah kondisi dalam ruangan maupun
lingkungan didalam kantor perusahaan yang dapat dirasakan oleh
para pegawai. Suasana yang menyenangkan akan membuat para
pegawai merasa lebih nyaman terhadap aktivitasnya.
2) Hubungan antar rekan kerja
Hubungan dalam konteks ini adalah sikap antara sesama karyawan
dengan karyawan lainnya, komunikasi yang baik sangat berdampak
terhadap kinerja pada suatu perusahaan.
3) Hubungan antar bawahan dengan pimpinan
Hubungan antar bawahan dan pimpinan adalah sebuah keselarasan
dalam hal komunikasi antara bawahan dan atasan, semakin akrab
antara atasan dengan bawahanm maka hal ini akan menimbulkan
keselarasan dalam kerjasana tim serta peningkatan kinerja dapat
dinilai dengan detail.
4) Tersedianya fasilitas kerja
Dengan fasilitas kerja yang telah disediakan oleh perusahaan kepada
karyawan tentunya akan mempermudah dalam menjalankan
aktivitas kerja, hal ini merupakan kebutuhan yang wajib dimiliki
oleh setiap perusahaan

Menurut Sedarmayanti (2017) terdapat berbagai aspek di lingkungan
kerja yang dapat mempengaruhi terciptanya kondisi kerja. Faktor-faktor
ini terkait erat dengan keterampilan karyawan.
1) Warna
Faktor penting dalam meningkatkan produktivitas karyawan.
Terutama warna akan mempengaruhi kondisi jiwa mereka. Dengan
menggunakan warna yang sesuai untuk dinding ruangan dan
peralatan lainnya, lingkungan kerja karyawan akan tetap
menyenangkan dan tenang.
2) Kebersîhan lîngkungan kerja
Secara tidak langsung dapat mempengaruhi seseorang dalam bekerja
karena jika tempat kerja rapi maka karyawan akan merasa nyaman
dalam menjalankan tugasnya.
3) Penerangan
Dalam hal ini, tidak hanya penerangan listrik, tetapi juga sinar
matahari. Jika tanggung jawab karyawan memerlukan ketelitian, dia
harus memiliki akses ke informasi yang memadai
4) Pertukaran udara
Kesehatan karyawan akan terjamin jika ventilasi cukup, yang akan
meningkatkan vitalitas fisik karyawan. Pertukaran udara dapat
dipengaruhi oleh konstruksi bangunan selain ventilas

Lingkungan kerja mencakup semua faktor eksternal yang
memengaruhi kemampuan karyawan untuk melaksanakan dan memenuhi
tanggung jawab yang diberikan secara efektif dan efisien dalam ruang
tertentu. Penelitian tentang lingkungan kerja terutama berfokus pada
pemeriksaan faktor-faktor yang berkontribusi terhadap persepsi karyawan
tentang keamanan, kenyamanan, ketenangan, dan kepuasan di dalam ruang
kerja yang telah ditentukan.
Afandî (2018) menegaskan bahwa lingkungan kerja mencakup
semua elemen di sekitar karyawan yang berpotensi berdampak pada
pelaksanaan tugas yang diberikan. Contoh elemen tersebut antara lain
adanya sistem pengkondisian udara (AC) dan kondisi pencahayaan yang
sesua

Menurut Robins (2016) Kinerja pegawai dapat diukur dengan 5 indikator,
yaitu :
1) Kualitas Kerja
Kualitas dapat diukur dari persepsi pegawai mengenai kualitas dari
suatu pekerjaan yang dihasilkan dan kesempurnaan tugas terhadap
keterampilan maupun kemampuan pegawai. Kualitas dapat dilihat
dari tingkat baik dan buruknya kinerja seorang pegawai dalam
menyelesaikan tugasnya.
2) Kuantitas
Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dalam bentuk angka
atau jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan. Kuantitas juga
disebut hasil kinerja pegawai yang dihasilkan berdasarkan
perhitungan dalam penilaian dari setiap pekerjaannya, seperti
pegawai menyelesaikan tugasnya dalam waktu yang ditentukan oleh
organisasi.
3) Ketepatan Waktu
Ketepatan waktu yang dimaksud adalah tingkat aktivitas karyawan
dalam melaksanakan tugasnya serta menyelesaikannya dengan
waktu yang telah ditentukan oleh perusahaan, sehingga hal ini tidak
mengganggu kepada pekerjaan yang lainnya.
4) Efektifitas
Efektifitas dalam hal ini mengenai penggunaan sumber daya
organisasi yang dimaksimalkan dengan tujuan meningkatkan hasil
dari setiap pekerjaan oleh pegawai.
5) Kemandirian
Kemandirian dalam hal ini adalah seorang pegawai yang
menyelesaikan tugasnya tanpa melibatkan orang lain serta
menerima bantuan, bimbingan dari rekan kerjanya yang lain

Menurut jamaludîn (2017) faktor yang mempengaruhî kînerja
karyawan, yaîtu:
1) Kemampuan Indîvîdual
Kemampuan individu karyawan ini terdiri dari bakat, minat, dan
karakteristik kepribadian. Tingkat pengetahuan, pemahaman,
kemampuan, keterampilan interpersonal, dan kemampuan teknis
yang dimiliki seseorang.
2) Usaha yang dîcurahkan
Motivasi, etos kerja, dan kehadiran mencirikan upaya yang
dikeluarkan oleh pekerja untuk perusahaan. Tingkat upaya
menunjukkan motivasi karyawan untuk bekerja dengan baik. Oleh
karena itu, meskipun karyawan tersebut memiliki keterampilan yang
diperlukan, dia tidak akan bekerja dengan baik jika dia hanya
berusaha seminimal mungkin. Ini berkaitan dengan perbedaan antara
bagaimana tingkat bakat mencerminkan apa yang dilakukan dan
bagaimana tingkat usaha mencerminkan apa yang dilakukan.
3) Dukungan Organîsasîonal
Dalam hal dukungan organisasi, perusahaan menyediakan fasilitas
bagi karyawannya untuk pelatihan dan pengembangan, peralatan dan
teknologi, standar kinerja, dan interaksi dengan manajemen dan
rekan kerja. Kinerja karyawan pada dasarnya adalah apa yang
mereka lakukan atau tidak lakukan. Sebanyak mereka berkontribusi
pada organisasi, kinerja karyawan mempengaruhi keberhasilannya.

Kinerja karyawan mengacu pada aktivitas atau proses kerja yang
selaras dengan potensi untuk mencapai hasil yang diinginkan (Sarîpuddîn
& handayanî, 2017).
Pentingnya kinerja dalam kemajuan suatu organisasi atau korporasi
tidak dapat dilebih-lebihkan. Korelasi antara kinerja karyawan dan
pencapaian tujuan organisasi terjalin dengan baik (Kusjono & Ratnasar,
2019).
Menurut Arîfîn et al (2019), kinerja karyawan bergantung pada
upaya kolektif sekelompok karyawan dalam memenuhi peran dan
kewajiban yang ditugaskan kepada mereka.
Menurut Mangkuprawîra (2018), kinerja mengacu pada hasil kerja
yang dapat diperoleh individu atau kelompok dalam suatu organisasi
berdasarkan wewenang dan tanggung jawab yang telah ditetapkan, dengan
tujuan untuk mencapai tujuan organisasi.
Bersumber pada keempat teorî dîtas bîsa dîkatakan bahwa kînerja
seorang karyawan îalah perîhal yang bersîfat îndîvîdual sebab tîap pegawaî
memîlîkî tîngkatan keahlîan yang berbeda – beda dalam melakukan
tugasnya.

Fungsî manajemen sumber daya manusîa menurut Yusuf (2018)yaîtu :
1) Perencanaan
Perencanaan adalah proses memperkirakan kondisi tenaga
kerja sehingga dapat beradaptasi dengan persyaratan organisasi
secara efektif dan efisien, sehingga memberikan kontribusi terhadap
pencapaian tujuan. Perencanaan îtu menetapkan program
kekaryawanan înî melîputî pengorganîsasîan, pengarahan,
pengendalîan, pengadaan, pengembangan, kompensasî, întegrase,
pemelîharaan, kedîsplînan, dan pemberhentîan karyawan.
2) Pengorganîsasîan
Pengorganisasian mengacu pada manajemen sistematis
orang-orang di dalam organisasi, biasanya diwakili oleh bagan
organisasi. Proses ini melibatkan penetapan alokasi tugas, membina
hubungan kerja, mendelegasikan wewenang, dan memfasilitasi
integrasi dan kerja sama di antara individu. Konsep organisasi
berfungsi sebagai sarana untuk mencapai hasil yang diinginkan.
Pencapaian target ditingkatkan dengan penerapan sistem yang
terstruktur dengan baik
3) Pengarahan dan pengadaan
Pengarahan adalah praktik manajerial yang memerlukan
pemberian instruksi kepada karyawan dengan tujuan menumbuhkan
motivasi dan mempromosikan kolaborasi yang efektif dan efisien
untuk mencapai tujuan organisasi. Tindakan pengarahan dilakukan
oleh pemimpin, yang melalui kemampuan kepemimpinannya,
membimbing pengikutnya dalam memenuhi kewajiban masing-
masing secara efektif. Organisasi menerapkan banyak prosedur,
yaitu penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi, untuk
memperoleh personel yang sesuai dengan prasyarat organisasinya.
Praktik pengadaan yang efektif sangat penting dalam mencapai
tujuan organisasi.
4) Pengendalîan
Kontrol adalah proses untuk memastikan bahwa karyawan
mematuhi peraturan organisasi dan bekerja sesuai dengan rencana.
Jika deposit ditemukan, tindakan korektif dan/atau peningkatan akan
diterapkan. Kontrol karyawan meliputi kehadiran, disiplin, perilaku
kooperatif, dan pemeliharaan tempat kerja.
5) Pengembangan
Pengembangan mengacu pada peningkatan sistematis
kompetensi teknis, teoretis, konseptual, dan moral karyawan melalui
intervensi pendidikan dan pelatihan. Kebutuhan untuk
menyelaraskan pendidikan dan pelatihan dengan tuntutan yang
berkembang dari pasar kerja saat ini dan masa depan sangat penting..
6) Kompensasî
Kompensasi adalah penyediaan remunerasi moneter atau
barang kepada personel sebagai imbalan atas layanan yang diberikan
kepada organisasi. Prinsip kompensasi adalah keadilan dan
kecukupan, dimana keadilan mengacu pada pembayaran sesuai
dengan prestasi kerja dan kecukupan untuk memenuhi kebutuhan
dasar.
7) Pengîntegrasîan
Integrasi adalah proses mempertemukan kepentingan
organisasi dengan kebutuhan pegawainya guna membina kerjasama
yang harmonis dan saling menguntungkan. Di satu sisi organisasi
mencapai kesuksesan/keuntungan, sementara di sisi lain karyawan
mampu mencapai hasil kerja yang diinginkan. Integrasi sangat
penting dan menantang dalam manajemen sumber daya manusia,
karena melibatkan penggabungan dua kepentingan yang berbeda.
8) Pemelîharaan
Pemeliharaan adalah proses memelihara atau meningkatkan
kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar dapat terus
bekerja sama hingga pensiun. Program kesejahteraan berdasarkan
kebutuhan sebagian besar karyawan dan dipandu oleh konsistensi
internal dan eksternal digunakan untuk melakukan pemeliharaan
yang efektif.
9) Kedîsplînan
Disiplin adalah salah satu fungsi manajemen sumber daya
manusia yang paling penting dan kunci untuk mencapai tujuan
organisasi, karena sulit untuk mencapai tujuan yang maksimal tanpa
itu. Disiplin adalah kemauan dan kesadaran untuk mematuhi
peraturan organisasi dan norma-norma sosial.
10) Pemberhentîan
Pemecatan adalah pemutusan hubungan kerja karyawan
dengan organisasi. Pemutusan hubungan kerja ini disebabkan oleh
keinginan karyawan, keinginan organisasi, berakhirnya kontrak
kerja, pensiun, atau faktor lainnya. Menerapkan fungsi manajemen
seefektif mungkin ketika mengelola karyawan akan memfasilitasi
pencapaian tujuan dan kesuksesan organisasi

Menurut Zainal (2015) Tujuan utama Manajemen Sumber Daya
Manusia (SDM) meliputi hal-hal berikut:
1) Menilai kaliber dan jumlah personel yang dibutuhkan untuk
menduduki semua peran di dalam organisasi.
2) Menjamin ketersediaan tenaga kerja yang kompeten secara
berkelanjutan baik saat ini maupun di masa mendatang, sehingga
menjamin setiap pekerjaan memiliki staf yang memadai.
3) Sebaiknya jangan sampai terjadi mismanajemen dan tumpang tindih
dalam pelaksanaan tugas.
4) Tujuannya adalah untuk meningkatkan produktivitas kerja melalui
penyederhanaan proses koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi (KIS).
5) Mengurangi kekurangan dan kelebihan personil.
6) Kebijakan ini merupakan kerangka untuk menetapkan prosedur yang
berkaitan dengan penarikan, seleksi, pengembangan, remunerasi,
integrasi, pemeliharaan, pendisiplinan, dan pemberhentian pegawai.
7) Menetapkan pedoman pelaksanaan mutasi (vertikal atau horizontal)

Manajemen Sumber Daya Manusîa adalah serangkaîan kegîatan
organîsasî yang bertujuan untuk menarîk, mengembangkan, dan
mempertahankan tenaga kerja yang efektîf. hal înî termasuk pertîmbangan
bagaîmana Sumber Daya Manusîa (SDM) dapat berfungsî secara efektîf
dan efîsîen serta memberîkan kepuasan kerja yang maksîmal kepada
manajemen perusahaan, yang juga dapat mempengaruhî nîlaî perusahaan
baîk jangka pendek maupun jangka panjang. Agar pengertîan MSDM înî
lebîh jelas, dî bawah înî dîrumuskan dan dîkutîp defînîsî yang
dîkemukakan oleh para ahlî :
Robert L Mathîs dan jhon h. jackson dalam Sudaryo, Arîbowo, dan
Sofîatî (2018) menyatakan bahwa sumber daya manusîa merupakn
pemanfaatan karyawan secara organîsasîonal guna memperoleh ataupun
memelîhara keungulan kompetîtîf para pesaîng. Pertumbuhan darî strategî
bîsnîs tertentu wajîb bersumber pada zona kukuatan yang dîpunyaî suatu
organîsasî. Guna menghasîlkan keungulan kopetîtîf, hînga tîap organîsasî
harus sanggup melaksanakan kompetensî întî.
Menurut Dessler dalam (Sudaryo, Arîbowo, dan Sofîatî 2018)
mendefînîsîkan jîka manajemen sumber daya manusîa sebagaî proses
mendapatkan, melatîh, memperhîtungkan, serta memberîkan kompensasî
kepada karyawa, mencermatî jalînan kerja mereka, kesehatan, keamanan,
serta permasalahan keadîlan. Manajemen sumber daya manusîa pula
merupakan pendayagunaan, pengembangan, evaluasî, pemberîan balas
jasa, serta pengelolan îndîvîdu angota organîsasî ataupun kelompok
karyawanMenurut (Prasadja Rîcardîanto 2018, 15) menyatakan bahwa:
“Manajemen Sumber Daya Manusîa adalah suatu îlmu atau cara
bagaîmana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja)
yang dîmîlîkî oleh îndîvîdu secara efîsîen dan efektîf serta dapat dîgunakan
secara maksîmal sehîngga (goal) bersama perusahaan, karyawan dan
masyarakat maksîmal”.

Kepuasan pelanggan atau masyarakat sangat dipengaruhi oleh kualitas
pelayanan yang diberikan, oleh karena itu kepuasan pelanggan atau masyarakat
sangat erat kaitannya dengan kualitas pelayanan. Jika pelayanan berkualitas maka
pelanggan atau masyarkat pun akan puas, begitu pula sebaiknya. Terdapat banyak
definisi tentang kepuasan pelanggan menurut para ahli.
Schnaars dalam Pasolong(2008;221), mengatakan bahwa pada dasarnya
tujuan dari suatu bisnis atau usaha adalah menciptakan rasa puas terhadap
pelanggannya, terciptanya kepuasan pelanggan dapat memberikan beberapa
manfaat diantaranya, hubungan antara pelanggan dengan instansi menjadi
harmonis, memberikan dasar yang baik bagi pemakai, terciptanya loyalitas dari
pelanggan serta terbentuknya rekomendasi dari mulut ke mulut yang semuanya
menguntungkan perusahaan.
Kotler dalam Nasution (2004:104), mengatakan bahwa kepuasan
pelanggan adalah tingkat perasaan seseorang setelah membandingkan kinerja hasil
yang ia rasakan dibandingkan dengan harapannya. Kotler dalam
Tjiptono&Candra(2011:314) pada prinsipnya kepuasan pelanggan itu dapat
diukur dengan berbagai macam metode dan teknik, yaitu sebagai berikut :

1. Sisitem keluhan dan saran
   Organisasi yang berpusat pelanggan(customer-centered) memberikan
   kesempatan yang luas kepada para pelanggannya untuk menyampaikan
   saran dan keluhan, misalnya dengan menyediakan kotak saran, kartu
   komentar, customer hot lines, dan lain-lain.
2. Ghost shooping
   Salah satu cara untuk memperoleh gambaran mengenai kepuasan
   pelanggan adalah dengan memperkerjakan beberapa orang untuk berperan
   untuk bersikap sebagai pembeli potensial, kemudian melaporkan temuaan-
   temuannya mengenai kekuatan dan kelemahan produk perusahan dan
   pesaing berdasarkan pengalaman mereka dalam pembelian produk-produk
   tersebut
3. Lost customer analysis
   Perusahaan seyogyanya menghubungi para pelanggan yang telah berhenti
   membeli atau yang telah pindah pemasok agar dapat memahami mengapa
   hal itu terjadi. Bukan hanya exit interview saja yang perlu, tetapi
   pemantauan customer loos rate juga penting, peningkatan customer loos
   rate menunjukkan kegagalan perusahaan dalam memuaskan pelanggannya
   

Pada hakekatnya, tujuan dari pelayanan public yang dilakukan oleh
birokrasi adalah untuk memenuhi kebutuhan masyarakat dengan hasil akhir
terciptanya kepuasan masyarakat terkait pelayanan yang telah diberikan. Untuk
mencapai kepuasan tersebut tentu saja birokrasi dalam memberikan pelayanan
public harus dapat memberikan pelayanan yang berkualitas bagi masyarakat.
Kualitas pelayanan public menurut Pasolong (2008:210), sebagai berikut :
“Kualitas pada dasarnya merupakan kata yang menyandang arti relative
karena bersifat abstrak, kualitas dapat digunakan untuk menilai atau menentukan
tingkat penyesuaian suatu hal terhadap persyaratan atau spesifikasinya. Bila
persyaratan atau spesifikasinya itu terpenuhi berarti kualitas sesuatu hal yang
dimaksud dapat dikatakan dengan baik, sebaliknya jika persyaratan tidak
terpenuhi maka dapat dikatakan tidak baik. Dengan demikian untuk menentukan
kualitas pelayanan diperlukan indicator.”
Kualitas menurut Hunt dalam Nasution (2004:40), adalah kecocokan
pengguna produk(fitness for use)untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasan
pelanggan. Kecocokan penggunaan itu didasarkan atas lima ciri utama yaitu :
a) Teknologi, yaitu kekuatan atau daya tahan.
b) Psikologis, yaitu cita rasa atau status
c) Waktu, yaitu kehandalan.
d) Kontraktual, yaitu adanya jaminan
e) Etika, yaitu sopan santun, ramah dan jujur

Dalam pelaksanaan pelayan public terdapat prinsip-prinsip pokok yang
harus dimiliki oleh birokrasi dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat.
Dalam Duaji (2013:79) prinsip-prinsip pokok dalam pemberian pelayanan public
atau masyarakat yaitu :
a) Prinsip aksessibilitas, yaitu bahwa pada hakekatnya setiap jenis pelayanan
harus terjangkau oleh setiap pengguna pelayanan. Tempat , jarak, dan
sistem pelayanan harus sedapat mungkin dekat dan mudah dijangkau atau
diakses oleh pengguna pelayanan.
b) Prinsip kontinuitas, yaitu bahwa setiap jenis pelayanan harus secara terus
menerus tersedia bagi masyarakat dengan kepastian dan penjelasan
tertentu yang berlaku bagi proses pelayanan.
c) Prinsip teknikalitas, yaitu bahwa setiap jenis pelayanan pada akhirnya
harus dilaksanakan secara efektif dan efisien serta memberikan
keuntungan bagi pemerintah maupun bagi masyarakat secara luas.
d) Prinsip akuntabilitas, yaitu bahwa proses atau produk dan mutu pelayanan
harus dapat dipertanggung jawabkan kepada masyarakat karena aparat
pemerintah itu pada hakekatnya mempunyai tugas memberikan pelayanan
yang sebaik-baiknya.
Kemudian prinsip-prinsip pelayanan public menurut keputusan Menpan
No. 63 Tahun 2003 tentang pedoman pelayanan public, mencakup beberapa hal
yaitu :

1. Kesederhanaan, prosedur pelayanan public tidak berbelit-belit mudah
   dipahami, dan mudah dilaksanakan.
2. Kejelasan, yang meliputi :
   a. Persyaratan teknis dan administrative pelayanan public
   b. Unit kerja/pejabat yang berwenang dan bertanggung jawab dalam
   memberikan pelayanan dan menyelesaikan keluhan dalam pelaksanaan
   pelayanan public
   c. Rincian biaya tarif atau tata cara pembayaran.
   d. Kepastian waktu, pelaksanaan pelayanan public dapat diselesaikan dalam
   kurun waktu yang ditentukan.
   e. Akurasi, produk pelayanan public diterima dengan benar, tepat dan syah.
   f. Keamanan, proses dan produk pelayanan memberikan rasa aman dan
   kepastian hukum.
   g. Tanggung jawab, pimpinan penyelenggaraan pelayanan public
   bertanggung jawab atas penyelenggaraan pelayanan dan menyelesaikan
   keluhan atau persoalan dalam pelayanan public.
   h. Kelengkapan sarana dan prasarana kerja, peralatan kerja dan
   perlengkapan lainnya yang memadai termasuk sarana teknologi
   komunikasi dan informatika.
   i. Kemudahan akses, tempat dan lokasi serta sarana yang memadai, mudah
   dijangkau oleh masyarakat dan mudah memanfaatkan sarana teknologi
   dan komunikasi informatika.
   j. Kedisplinan, kesopanan, dan keramahan, pemberi pelayanan harus
   bersikap disiplin sopan dan santun, ramah serta memberikan pelayanan
   dengan ikhlas.
   k. Kenyamanan, lingkungan yang harus tertib, teratur disediakan ruang
   tunggu yang nyaman, bersih lingkungan yang indah dan sehat dilengkapi
   dengan fasilitas pendukung pelayanan, seperti parker, toilet tempat
   ibadah dll

System desentralisasi telah merubah paradigm dalam penyelenggaraan
pemerintahan di daerah, dari yang menitik beratkan penggunaan kekuasaan
pemerintah pusat terhadap daerah kearah peningkatan partisipasi masyarakat dan
peningkatan pelayanan masyarakat sebagai hasil akhir dari interaksi elemen-
elemen tersebut. Hal tersebut dikuatkan oleh pernyataan Osborn dan
Gaebrel(1993:283) sebagai berikut :
“Para pemimpin yang berjiwa wirausaha secara naluriah mencoba
menjangkau pendekatan yang terdesentralisasi menggerakkan banyak keputusan
ke pinggiran ke tangan pelanggan, masyarakat, dan lembaga swadaya masyarakat”
Pernyataan tersebut menunjukkan bahwa melalui desentralisasi diharapkan
dapat diwujudkan program-program pemerintah yang berorientasi kepada
kebutuhan pelanggan, masyarakat dan lembaga/organisasi non pemerintah.
Melalui pendekatan ini kualitas public dapat ditingkatkan secara efisien dan
efektif. Secara etimologis, istilah desentralisasi berasal dari bahasa latin, de berarti
lepas dan centrum berarti pusat. Secara terminology terdapat beberapa pengertian
dan defenisi yang dapat disimpulkan, diantaranya menurut Henry Maddick(1963)
adalah penyerahan kekuasaan secara hukum untuk menangani bidang-
bidang/funsi-fungsi tertentu kepada daerah otonom. Menurut Rondinelli(1983:18) dalam Hanif Nurcholis 2007, adalah :
“Penyerahan perencanaan, pembuat keputusan, atau kewenangan administrative
dari pemerintah pusat kepada organisasi wilayah, satuan administratitif daera,
organisasi semi otonom, pemerintah daerah, atau organisasi non
pemerintah/lembaga swadaya masyarakat”
Sedangkan menurut PBB (dalam Koswara,2001:48) memberikan batasan
tentang desentralisasi sebagai berikut : “Desentralization refers to the transfer of
authority away from national capital wheter by deconcentration(i.e.delegation) to
field office or by devolution to local authorities or local bodies”(Desentralisasi
merujuk pada pemindahan kekuasaan dari pemerintah pusat baik melalui
dekonsentrasi(delegasi) pada pejabat wilayah maupun melalui devolusi pada
badan-badan otonom daerah).
Dari pengertian dan penjelasan desentralisasi diatas, dapat ditarik
kesimpulan bahwa desentralisasi adalah penyerahan kekuasaan(wewenang, hak,
kewajiban, dan tanggung jawab) sejumlah urusan pemerintahan dari pemerintahan
pusat ke daerah otonom sehingga derah otonom itu dapat melaksanakan
pengambilan keputusan, perencanaan, pelaksanaan, dan pengawasan dalam
masalah-masalah pengelolaan pembangunan untuk mendorong dan meningkatkan
kinerja pembangunan.
Desentralisasi pasca orde baru mulai berjalan sejak diberlakukannya
Undang-Undang Nomor 22 Tahun 1999 jo Undang-Undang Nomor 32 Tahun
2004 tentang Pemerintahan Daerah, hal ini membawa implikasi perubahan
paradigma dalam penyelenggaraan pemerintah dari sentralistik ke desentralistik,
dari rulegovernment menjadi mission drivern, peran pemerintah yang tadinya
sebagai penyedia(provider) berubah menjadi pemberdaya(enabler). System
pemerintahan desentralistik dicirikan dengan adanya penyerahan wewenang
pemerintahan oleh pemerintah pusat atau daerah tingkat atasnya kepada derah
otonom untuk mengurus rumah tangganya.
Pengejawantahan desentralisasi adalah otonomi daerah dan derah otonom,
baik dalam defenisi daerah otonom maupun otonomi daerah mengandung elemen
wewenang mengatur dan mengurus. Wewenang mengatur dan mengurus
merupakan substansi daerah otonom yang diselenggarakan secara konseptual oleh
pemerintah daerah(Hoessein,2002)
Otonomi daerah diarahkan untuk mempercepat terwujudnya kesejahteraan
masyarakat dengan menitikberatkan pada fungsi pemerintah sebagai pelayan
masyarakat. Dalam menjalankan fungsinya, ada 2(dua) keluaran(output) yang
dihasilkan pemerintah daerah yaitu goods(barang) dan service(pelayanan). Output
tersebut ada yang bersifat provosionof goods(hardware) dan ada juga yang
bersifat pengaturan (regulatory/software). Dalam pengertian ini yang dimaksud
denagn pelayanan adalah hal-hal yang bersifat regulatory atau lawa enforcement
seperti mewajibkan penduduk memiliki KTP, ijin-ijin, surat keterangan dan
sebagainya, serta pelayanan dalam pengertian pemberian atau penyediaan
pelayanan atas dasar tuntutan atau permintaan masyarakat (demand driven
services) seperti persampahan, penerangan jalan, kebersihan lingkungan,
transportasi dan sebagainya.
Dalam kamus besar bahasa Indonesia pelayan adalah suatu usaha untuk
membantu menyiapkan(mengurus) apa yang diperlukan orang lain. Menurut
Moenir(2010:16) pelayanan adalah proses pemenuhan kebutuhan melalui aktivitas
orang lain secara langsung. Defenisi jasa/pelayanan menurut Philip Kotler(dalam
Supranto, 1997:227) adalah a services is any act or performance that one party can
offer to another that is essentially intangible and does not result in the ownership
of anything, it’s production may or may not be tied to physical product. Menurut
defenisi tersebut, pelayanan/jasa adalah setiap tindakan/perbuatan yang dapat
ditawarkan oleh suatu pihak kepada pihak lain, yang pada dasarnya bersifat
intangible(tidak berwujud fisik) dan tidak mengahsilkan suatu kepemilikan.
Produksi jasa dapat berhubungan dan juga tidak dapat berhubungan dengan
produk fisik.
Dilihat dari keperluannya, Ferd Luthans menyatakan bahwa pada dasarnya
manusia memerlukan dua jenis pelayanan yaitu pelayanan fisik yang sifatnya
pribadi sebagai manusia, dan layanan administrasi yang diberikan oleh orang lain
selaku anggota organisasi(organisasi massa) atau organisasi negara (Moenir,
2010:17)
Jenis pelayanan dalam penelitian ini adalah layanan administrative yang
diberikan kepada masyarakat pemohon dalam penerbitan dokumen-dokumen
kependudukan maupun perpanjangannya. Menurut Sinambela (2006) yang disebut
pelayanan umum(pelayanan masyarakat) adalah segala bentuk pelayanan sector
public yang dilaksanakan oleh aparatur pemerintahan, termasuk aparat yang
bergerak di bidang perekonomian dalam bentuk barang dan jasa, yang sesuai
dengan bentuk kebutuhan masyarakat, dan ketentuan perundang-undangan yang
berlaku.
Ada beberapa karakter pelayanan tertentu yang membedakan antara
produk barang dan produk jasa menurut Gasperz(1997:5) diantaranya sebagai
berikut :

1. Pelayanan merupakan output yang tidak berbentuk(intangible output)
2. Pelayanan merupakan output variable yang tidak ada standardnya
3. Pelayanan tidak dapat disimpan dalam inventory, tetapi dapat dikonsumsi
   dalam produksi
4. Terdapat hubungan langsung yang erat dengan pelanggan melalui proses
   pelayanan
5. Pelanggan berpartisipasi dalam proses memberikan pelayanan
6. Ketrampilan personil diserahkan atau diberikan secara langsung kepada
   pelanggan
7. Pelayanan tidak dapat diproduksi secara missal
8. Membutuhkan pertimbangan pribadi yang tinggi dari individu yang
   memberikan pelayanan
9. Perusahaan jasa pelayanan bersifat padat karya
10. Fasilitas pelayanan berada dekat lokasi pelanggan
11. Pengukuran efektifitas pelayanan bersifat subjektif
12. Pengendalian kualitas terutama dibatasi pada pengendalian proses
13. Option penerapan harga terhadap pelayanan cukup rumit
    Begitu pentingnya pelayanan kepada pelanggan, sehingga ada ungkapan
    “customer is the king, customer is the key, customer is number one, customer is
    the person who sign our paychecks”. Pernyataan ini mengandung pengertian
    bahwa bagaimana pun penampilan atau keadaan pelanggan yang datang ke tempat
    pelayanan, sebagai petugas pelayanan hendaknya tetap
    memberikan/memperhatikan kebutuhan pelanggannya, tanpa membedakan status,
    suku ataupun yang tampak secara fisik, karena pelangganlah yang akan
    memberikan keuntungan dan membayar pelayanan yang diperolehnya. Dengan
    demikian pelayan harus berfokus pad konsumen atau pelanggan dengan tujuan
    untuk menciptakan kepuasan pelanggan terhadap pelayanan yang diterima

Memposisikan pemerintah sebagai pelayan public bukanlah hal yang baru
dalam teori dan praktek pemerintahan di dunia. Baik melalui kajian tentang tujuan
dibentuknya sebuah negara atau pemerintah maupun dalam berbagai peraturan
yang menyangkut penyelenggaraannya, ditemukan bahwa pemerintah diadakan
oleh rakyat dengan tujuan untuk mengatur dan melayani masyarakat.
Hal ini dapat dilihat dari beberapa pengertian :
Pertama , dari aspek pengertian, pemerintah seperti yang diuraikan
oleh Ramlan Surbakti “secara etimologis berasal dari kata Yunani : Kybernan atau
Nakhoda Kapal, Artinya menatap kedepan” selanjutnya kata memerintah berarti
melihat ke depan, menentukan berbagai kebijakan yang diselenggarakan untuk
mencapai tujuan masyarakat negara, memperkirakan arah perkembangan
masyarakat pada masa yang akan dating dan mempersiapkan langkah-langkah
untuk menyongsong perkembangan masyarakat.
Selanjutnya kata pemerintah berasal dari kata Perintah, dalam konteks ini
Taliziduhu Ndaraha(Paimin,2007:7) menyatakan bahwa istilah Perintah secara
umum dimaknai sebagai yang bermaksud menyuruh melakukan sesuatu atau
sesuatu yg dilakukan. Pandangan lain mengenai istilah ini dikemukakan oleh
C.F.Strong(Paimin,2007:8) yang menyatakan bahwa Pemerintah dalam arti luas
adalah pihak yang mempunyai kewenangan untuk memelihara kedamaian dan
keamanan negara ke dalam maupun keluar. Pengertian singkat mengenai istilah
pemerintah dikemukakan oleh W.S. Sayre(paimin,2007:8) yang menyatakan
Pemerintah adalah lembaga yang teroganisir yang memperlihatkan dan
menjalankan kekuasaannya. Sedangkan dalam konsep pemerintah yang amanah
menurut Rasyid(Paimin,2007:45) adalah pemimpin atau pemerintah yang member
kepada rakyat yang mereka inginkan sebelum mereka minta.
Dari kutipan yang ada diatas pemerintah adalah penentu arah tercapainya
tujuan masyarakat. Kalimat ini terimplikasi bahwa segala yang diamati,
direncanakan dan dilakukan oleh pemerintah bukan untuk kepentingan dirinya
melainkan untuk kepentingan negara dan masyarakat. Dalam konteks melakukan
perbuatan masyarakat dalam negara inilah yang terkandung makna pelayanan.
Hakekatnya pelayanan adalah suatu perbuatan untuk membantu mempermudah
urusan orang lain.
Kedua, dari aspek tujuan menurut gagasan dibentuknya negara(state) atau
pemerintahan(governance) adalah melindungi hak-hak rakyat, hak atas kehidupan,
hak atas kebebasan dan hak atas milik pribadi(property), anggota masyarakat. Jadi
menurut John Locke “Negara diciptakan untuk perjanjian antara masyarakat dan
negara”, tujuannya ialah “melindungi hak milik, hidup dan kebebasan, baik
bahaya yang datang dari dalam maupun yang datang dari luar”, gagasan ini sedikit
banyak menghasilkan pandangan teoritis Ryaas Rasyid(paimin, 2007)
menjelaskan ada dua makna dibentuknya negara atau pemerintahan yaitu :
Pertama : untuk menegakkan keteraturan, maksud pembentukan
pemerintahan adalah memberi rasa aman dan menciptakan keteraturan dalam
masyarakat. Kedua : pemerintahan itu dibentuk untuk menciptakan suasana yang
adil dengan ukuran legal equality, political equality, economic equality, to some
extend social equality.
Dalam hal ini yang dimaksud Legal equality, kesamaan kedudukan
didepan hukum dan ukurannya, adalah keabsahan sebuah pemerintahan. Political
Equality berarti kesamaan kesempatan berpartisipasi dalam proses politik,
mendirikan organisasi politik dan mempunyai peluang yang sama dalam
kompetisi politik yang objektif. Economic Equality berarti adanya kesetaraan dari
setiap orang dan kelompok masyarakat untuk berpartisipasi dalam proses
ekonomi. Keadilan politik, social, ekonomi dan hukum itu merupakan manah bagi
setiap pemerintahan.
Ketiga, dari aspek fungsi pemerintah pusat maupun daerah mempunyai
3(tiga) fungsi utama :

1. Memberikan pelayanan/service baik pelayanan perorangan maupun
   pelayanan public/khalayak, berarti pelayanan untuk orang per orang
   misalnya pemberian KTP, SIM, IMB, Sertifikat Tanah, Paspor, Surat
   Izin, dan Surat Keterangan. Pelayan public misalnya pembuatan
   lapangan sepak bola, taman kota, hutan lindung, trotoar, waduk,
   penerangan jalan umum, rambu-rambu lalu lintas, panti yatim
   piatu/jompo/cacat/miskin dan tempat pedagang kaki lima.
2. Melakukan pembangunan fasilitas public sebagai sarana untuk
   menumbuhkan perekonomian daerah(development economic growth
   function). Jika pemerintah daerah melakukan pembangunan misalnya
   pasar, jembatan, atau terminal berarti pemerintah melakukan fungsi
   ini. Pembangunan fasilitas ekonomi yaitu membangun semua sector
   yang berhubungan langsung atau tidak langsung dengan kemudahan
   kegiatan ekonomi seperti pasar, irigasi, pelabuhan, waduk, jalan raya,
   dan PLTA/PLTG/PLTU.
3. Memberikan perlindungan kepada masyarakat(protective functions)
   yaitu upaya pemerintah daerah untuk memberikan perlindungan
   kepada masyarakat sehingga tercipta ketertiban, rasa aman pada
   masyarakat,(Nurcholis, 2007:291-297)
   Keempat, dari aspek yuridis makna dan tugas pemerintah sebagai pelayan
   tercantum dalam amanah UUD 1945 ditemukan dalam alinea keempat pembukaan
   UUD 1945 yang berbunyi :
   “Kemudian daripada itu untuk membentuk suatu pemerintah negara
   Indonesia yang melindungi segenap bangsa Indonesia dan seluruh tumpah darah
   Indonesia, mencerdaskan kehidupan bangsa dan ikut melaksankan ketertiban
   dunia…”

Penjelasan dari reformasi diatas menunjukkan bahwa saat ini focus dari
reformasi yang dilakukan pemerintah yaitu untuk memperbaiki birokrasi.
Terdapat banyak defenisi mengenai apa yang dimaksud dengan birokrasi itu
sendiri, yang masing-masing memberikan penjelasan yang berbeda-beda tentang
birokrasi.
Menurut Hegel dalam Sulistio & Budi (2009:07), mengungkapkan bahwa
birokrasi adalah institusi yang menduduki posisi organic yang netral dalam
struktur social dan berfungsi sebagai penghubung antara negara yang
memanifestasikan kepentingan umum dan masyarakat sipil yang mewakili
kepentingan khusus dalam masyarakat. Blau dalam Pasolong (2008:07),
mengatakan bahwa birokrasi merupakan organisasi yang dirancang untuk
menyelesaikan tugas-tugas administrative dengan cara mengkoordinasikan
pekerjaan banyak secara sistematis.
Senada dengan pendapat diatas menurut Muhaimin dalam Sulistio & Budi
(2009:08), mengatakan bahwa birokrasi adalah keseluruhan aparat pemerintah,
baik sipil maupun militer yang bertugas membantu pemerintah(untuk memberikan
pelayan public) dan menerima gaji dari pemerintah karena statusnya itu.
Sementara itu Blau dan Page dalam Santosa (2008:2), mengatakan bahwa
birokrasi sebagai sebuah tipe dari suatu organisasi yang dimaksudkan untuk
mencapai tuags-tugas administrative yang besar dengan cara mengkoordinasikan
secara sistematik dari pekerjaan banyak orang

Menurut Hasibuan (2001:21) Manajemen Sumber Daya Manusia memiliki
beberapa fungsi yang meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,
pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan,
kedisiplinan, dan pemberhentian.

1. Perencanaan
   Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien
   agar sesuai dengan kebutuhan organisasi dalam membantu terwujudnya
   tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menerapkan program kepegawaian
   yang meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengadaan, pengembangan,
   kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan
   pemberhentian program kepegawaian yang baik akan membantu
   terwujudnya tujuan.
2. Pengorganisasian
   Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasikan semua
   pegawai dengan menerapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi
   wewenang, integrasi, dan koordinasi, dengan organisasi yang kuat akan
   membantu terwujudnya tujuan secara efektif.
3. Pengarahan
   Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua pegawai agar mau
   bekerja sama dan bekerja secara efektif dan efisien dalam membantu
   tercapainya tujuan organisasi, pegawai, dan masyarakat.
4. Pengadaan
   Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan untuk
   mendapatkan pegawai yang sesuai dengan uang dibutuhkan oleh
   organisasi.
5. Pengembangan
   Pengembangan adalah proses peningkatan ketrampilan teknis, teoritis,
   konseptual, dengan moral pegawai melalui pendidikan dan pelatihan yang
   diberikan dan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini dan
   dimasa yang akan datang.
6. Kompensasi
   Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung maupun tidak langsung
   uang ataupun barang kepada pegawai sebagai balas jasa yang diberikan
   kepada organisasi. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil
   diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi
   kebutuhan primernya serta berpedoman pada upah minimum pemerintah.
7. Pengintegrasian
   Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan
   organisasi dengan kebutuhan pegawai agar tercipta kerjasama yang serasi
   dan saling menguntungkan.
8. Pemeliharaan
   Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara kondisi mental, fisik, dan
   loyalitas pegawai agar mereka mau tetap bekerja sama sampai pensiun.
9. Kedisiplinan
   Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci
   terwujudnya tujuan, karena tanpa kedisiplinan yang baik maka akan sulit
   untuk mewujudkan tujuan. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran
   untuk mentaati peraturan dan norma-norma yang ada di dalam organisasi.
10. Pemberhentian
    Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu
    organisasi dikarenakan kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab
    lainnya

Mobley (2011:150) mengemukakan , ada 3 indikator yang digunakan
untuk mengukur turnover intentions, yaitu :
a. Pikiran-pikiran untuk berhenti (Thoughts of quitting)
Mencerminkan individu untuk berpikir keluar dari pekerjaan atau
tetap berada dilingkungan pekerjaan. Diawali dengan
ketidakpuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan, kemudian
karyawan mulai berpikir untuk keluar dari tempat bekerjanya saat
ini sehingga mengakibatkan tinggi rendahnya intensitas untuk
tidak hadir ketempatnya bekerja.
b. Keinginan untuk meninggalkan (Intentions to quit)
Mencerminkan individu untuk mencari pekerjaan pada organisasi
lain. Jika karyawan sudah mulai berpikir untuk keluar dari
pekerjaannya, karyawan tersebut akan mencoba mencari
pekerjaan diluar perusahaannya yang dirasa lebih baik
c. Keinginan untuk mencari pekerjaan lain (Intentions to search for
another job)
Mencerminkan individu yang berniat untuk keluar. Karyawan
berniat untuk keluar apabila telah mendapatkan pekerjaan yang
lebih baik, cepat atau lambat akan diakhiri dengan keputusan
karyawan tersebut untuk tetap tinggal atau keluar dari
pekerjaannya.
Indikasi-indikasi diatas dapat digunakan sebagai acuan untuk
memprediksi turnover intentions karyawan dalam organisasi

Banyaknya faktor yang mempengaruhi turnover intention
karyawan yang dikemukakan oleh para ahli, penulis mengambil faktor-
faktor yang mempengaruhi turnover intention menurut Mobley dalam
Pratiwi (2016:18) yang dibagi menjadi dua yaitu :
a. Faktor Internal
Faktor internal adalah salah satu faktor yang mempengaruhi
terjadinya turnover intention yang berhubungan langsung didalam
perusahaan. Faktor ini merujuk kepada faktor-faktor yang
terkendali bersumber dari riset psikologi dan organisasi faktor
internal dilihat dari lima sisi , yaitu :
1) Budaya Organisasi
Kepuasan terhadap kondisi kerja dan kerabat kerja dapat
menentukan terjadinya turnover. Apabila karyawan
merasakan perilaku yang berbeda dari lingkungan perusahaan
selama bekerja membuatnya tidak nyaman, maka hal ini dapat
membuat karyawan berpikir untuk keluar dari pekerjaannnya.
Seiring dengan perkembangan waktu dan zaman, macam-
macam persepsi mengenai budaya organisasi salah satunya
dipengaruhi oleh perbedaan latar belakang.
Menurut Amstrong dalam Pratiwi (2016:19) budaya organisasi
dapat dipahami dengan tiga kategori, yaitu :
a) Nilai (Values), merupakan suatu keyakinan yang dilakukan
untuk mencapai tujuan organisasi. Nilai dapat berupa
perhatian dan pertimbangan, inovasi, performance,
kompetensi,kompetitif, pelayanan pada pelanggan, kualitas
dan teamwork.
b) Norma (Norms), merupakan aturan tidak tertulis mengenai
pedoman bagaimana harus bertindak. Norma mengajarkan
orang tentang apa yang harus dikatakan, dilakukan ,
dipercayai, dan dipakai.
c) Artifak (Artefacts), merupakan aspek nyata yang dapat
dilihat, didengar dan dirasakan yang memberikan kontribusi
pemahaman budaya organisasi, meliputi
lingkungan kerja Bahasa yang digunakan, surat, dan memo.
2) Gaya Kepemimpinan
Dalam suatu organisasi, faktor kepemimpinan memegang peran
yang penting karena pemimpin itulah yang akan menggerakan
dan mengarahkan organisasi dalam mencapai tujuan sekaligus
merupakan tugas yang tidak mudah. Menurut Sutrisno
(2016:213) kepemimpinan adalah suatu proses kegiatan
seseorang untuk menggerakkan orang lain dengan memimpin,
membimbing, mempengaruhi orang lain untuk
melakukan sesuatu agar dicapai hasil yang diharapkan.
Mengingat apa yang digerakkan oleh seorang pemimpin
bukanlah benda mati, tetapi manusia yang mempunyai
perasaan dan akal, serta beraneka ragam jenis dan sifatnya,
maka masalah kepemimpinan tidak dapat dipandang mudah.
3) Kompensasi
Kompensasi merupakan pemberian balas jasa langsung berupa
uang atau barang kepada pegawai sebagai imbalan balas jasa
yang diberikan kepada organisasi. Prinsip kompensasi adalah
adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerja,
sedangkan layak dapat diartikan dapat memenuhi kebutuhan
primer. Bentuk kompensasi dapat bersifat langsung maupun
tidak langsung. Kompensasi langsung dapat berupa
gaji,tunjangan, asuransi, dan lain-lain, sedangkan kompensasi
tidak langsung dapat berupa pengakuan dari lingkungan,
jenjang karir yang jelas, liburan, cuti dan lain-lain.
Apabila perusahaan tidak memikirkan untuk memberikan
kompensasi terhadap karyawan, maka perpindahan karyawan
akan tinggi karena mereka merasa tidak dihargai dengan
pekerjaan yang telah mereka kerjakan untuk perusahan dan hal
ini akan berdampak langsung terhadap turnover intention
karyawan.
4) Kepuasan Kerja
Menurut Handoko dalam Sutrisno (2016:75), Kepuasan kerja
merupakan keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan bagi para karyawan memandang pekerjaan
mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang
terhadap pekerjaanya. Apabila seseorang dalam tingkat
kepuasan yang tinggi maka akan memilih sikap positif terhadap
pekerjaannya, tetapi apabila seseorang dengan tingkat
kepuasan rendah maka akan memilih sikap negatif terhadap
pekerjaannya. Apabila tingkat kepuasan rendah maka
kemungkinan besar niat karyawan untuk pindah menjadi besar
dan akan berujung kepada keputusan pindah pekerjaan
ketempat lain.
5) Karir
Salah satu yang dimaksud dengan faktor karir adalah adanya
kepuasan terhadap promosi yang dilakukan oleh perusahaan
kepada karyawannya. Perencanaan karir adalah salah satu
unsur penting dalam manajemen sumber daya manusia. Hal ini
bertujuan agar karir tenaga kerja dapat dikembangkan seusai
dengan keahlian dan kemampuannya guna memberikan
kontribusi kepada perusahaan secara optimal. Proses karir
adalah suatu proses yang sengaja diciptakan perusahaan untuk
membantu karyawan agar lebih meningkatkan karir. Karir
adalah bagian penting dan akan berubah secara terus-menerus
terjadi dalam perjalanan dan kehidupan karyawan yang bekerja
(Sutrisno, 2016:169).
Berdasarkan definisi tersebut dapat dilihat bahwa karyawan
berusaha untuk mendapatkan jenjang karir yang bagus dari
perusahaan yang ditempatinya, apabila karyawan tersebut tidak
merasakan jenjang karir yang baik untuk dirinya, kemungkinan
untuk berpikir pindah pekerjaan sangat besar sehingga pada
tahap akhir akan menjadi pertimbangan bagi karyawan apakah
akan tetap menetap atau keluar dari perusahaan
b. Faktor Eksternal
Faktor eksternal adalah faktor kedua yang mempengaruhi
turnover intention dan tidak berhubungan langsung didalam
perusahaan, faktor ini merujuk kepada hubungan situasi atau
suasana lingkungan, faktor eksternal dilihat dari dua sisi yaitu:
1) Aspek Lingkungan
Dalam aspek ini dapat dilihat dari ketersediaan peluang
alternatif kerja disuatu lingkungan. Semakin besar peluang
alternatif pekerjaan akan membuat karyawan untuk berpikir
pindah dari perusahaan lama ke perusahaan lain, yang pada
akhirnya membentuk niat karyawan beralih pekerjaan. Menurut
Mobley (2011:25) perasaan tidak puas didalam suatu
pekerjaan akan memicu karyawan untuk berpikir
meninggalkan pekerjaannya dan mencari pekerjaan lain yang
lebih baik dibandingkan dengan pekerjaan terdahulu.
Perpindahaan karyawan didasari dengan berbagai variasi
perilaku karyawan yang berkaitan dengan proses penarikan
diri dimana hal ini menjadi pertanda bahwa akan adanya gejala
turnover. Pada umumnya model turnover menyebutkan bahwa
proses pencarian kerja sebagai variabel antara pemikiran untuk
berhenti kerja
Pada umumnya model turnover menyebutkan bahwa proses
pencarian kerja sebagai variabel antara pemikiran untuk
berhenti kerja dan keputusan untuk meninggalkan pekerjaan
(Mueller, 2003:14). Dengan kata lain, ada hubungan antara
tersedianya alternative pekerjaan lain dengan niat untuk
berhenti bekerja (Mueller,2003:16).
2) Aspek Individu
Dalam aspek ini dilihat dari masa kerja, usia muda dan
pendidikan. Hal ini akan besar kemungkinannya karyawan
untuk keluar karena aspek ini termasuk faktor yang tidak dapat
dihindari

Menurut Shaw dalam Halimah dkk (2016), beberapa strategi yang
dapat dicoba oleh departemen SDM untuk meminimalisir turnover
intention:
a. Motivasi
Bonus, cuti, kendaraan dinas atau fasilitas lainnya adalah berbagai
alat perusahaan sebagai bentuk reward bagi karyawan apabila
mereka telah bekerja dengan baik. Tetapi pada dasarnya, menurut
Murphy dan Cleveland (1995) penghargaan berupa bonus dan
semacamnya baru merupakan setengah dari keseluruhan upaya
untuk mempertahankan karyawan.
Terdapat dua isu penting yang umumnya terjadi pada karyawan,
diibaratkan sebagai “shove” , faktor yang membuat mereka
terdemotivasi dan “tugs”, tarikan yang membuat orang
termotivasi. Kesalahan yang sering dilakukan pemimpin
perusahaan adalah berfokus hanya kepada motivator tanpa
melihat faktor apa yang membuat karyawannya sulit melakukan
hal yang benar.
b. Menjaga kepuasan karyawan
Berkaitan dengan hal ini, seorang pemimpin mempunyai tugas
yang cukup sulit yakni mengetahui apa yang disukai dan tidak
disukai karyawannya. Penting bagi seorang pemimpin untuk
sering melakukan komunikasi dengan karyawan untuk mendengar
apa yang mereka butuhkan. Berbagai macam survei untuk
mengetahui opini karyawan juga sudah mulai berkembang akhir-
akhir ini. Memahami keinginan karyawan akan membantu
pemimpin perusahaan menetapkan benefit yang tepat sasaran,
demi terciptanya turnover intentions yang rendah.
c. Rekrutmen
Program penurunan tingkat turnover intention dapat dilakukan
dari mulai tahap rekrutmen karyawan. Caranya adalah dengan
menarik perhatian kandidat-kandidat yang berkualitas. Melakukan
proses seleksi yang ketat dan terskruktur. Beberapa cara dapat
dilakukan dari paling murah hingga yang memakan
budget tinggi. Misalnya menawarkan peta jenjang karir yang jelas
, menawarkan tunjangan yang menarik, kesempatan keluar negeri
dan cara-cara lainnya

Turnover pun sejatinya tidak hanya berdampak negatif, namun
dapat juga berdampak positif manakala yang resign adalah karyawan
dengan kinerja rendah. Permasalahannya adalah sesuatu yang mungkin
tampak positif, dalam kasus individual akan menjadi negatif ketika
organisasi secara berulang-ulang kehilangan karyawan
(Dessler,2015:372). Turnover yang cenderung tinggi akan
menyebabkan kerugian diantaranya :
a. Biaya langsung yang terkait dengan kegiatan rekruitmen
b. Biaya tidak langsung misalnya biaya yang berhubungan dengan
pelatihan karyawan baru
c. Kerugian produktifitas oleh proses pembelajaran karyawan baru

Turnover pun sejatinya tidak hanya berdampak negatif, namun
dapat juga berdampak positif manakala yang resign adalah karyawan
dengan kinerja rendah. Permasalahannya adalah sesuatu yang mungkin
tampak positif, dalam kasus individual akan menjadi negatif ketika
organisasi secara berulang-ulang kehilangan karyawan
(Dessler,2015:372). Turnover yang cenderung tinggi akan
menyebabkan kerugian diantaranya :
a. Biaya langsung yang terkait dengan kegiatan rekruitmen
b. Biaya tidak langsung misalnya biaya yang berhubungan dengan
pelatihan karyawan baru
c. Kerugian produktifitas oleh proses pembelajaran karyawan baru

Menurut Harnoto dalam Halimah dkk (2016) turnover intention
ditandai oleh berbagai hal yang menyangkut perilaku karyawan.
Indikasi-indikasi tersebut bisa digunakan sebagai acuan untuk
memprediksikan turnover intentions karyawan dalam sebuah
perusahaan. Berikut adalah indikasi tersebut:
a. Absensi yang meningkat
Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja,
biasanya ditandai dengan absensi yang semakin meningkat.
Tingkat tanggung jawab karyawan dalam fase ini sangat kurang
dibandingkan dengan sebelumnya.
b. Mulai malas bekerja
Karyawan yang berkeinginan melakukan pindah kerja, akan lebih
malas bekerja karena orientasi karyawan ini adalah bekerja
ditempat lainnya yang dipandang lebih mampu memenuhi semua
keinginan karyawan tersebut
c. Peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib kerja
Berbagai pelanggaran terhadap tata tertib dalam lingkungan
pekerjaan sering dilakukan karyawan yang akan melakukan
turnover. Misalnya karyawan lebih sering meningggalkan tempat
kerja ketika jam-jam kerja berlangsung, maupun berbagai bentuk
pelanggaran lainnya.
d. Peningkatan protes terhadap atasan
Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja, lebih
sering melakukan protes terhadap kebijakan-kebijakan
perusahaan kepada atasan. Materi protes yang ditekankan
biasanya berhubungan dengan balas jasa atau aturan lain yang
tidak sependapat dengan keinginan karyawan.
e. Perilaku positif yang sangat berbeda dari biasanya
Biasanya hal ini berlaku untuk karyawan yang karakteristik
possitif. Karyawan ini mempunyai tanggung jawab yang tinggi
terhadap tugas yang dibebankan, dan jika perilaku ini positif
karyawan ini akan meningkat dan jauh berbeda dari biasanya
justru menunjukan karyawan ini akan melakukan turnover

Secara umum karyawan yang keluar dari perusahaan biasanya
disebabkan oleh 2 (dua) hal (Kasmir, 2016:321), yaitu :
a. Diberhentikan
Diberhentikan maksudnya adalah karyawan diberhentikan dari
perusahaan disebabkan oleh berbagai sebab, misalnya telah
memasuki usia pensiun atau mengalami cacat sewaktu bekerja,
sehingga tidak mampu lagi bekerja. Untuk yang pensiun
alasannya karena sudah memasuki usia pensiun, sedangkan yang
dipensiunkan karena cacat, karena dianggap sudah tidak atau
kurang memiliki kemampuan, sehingga tidak mampu bekerja
seperti semula. Kemudian diberhentikan juga dapat dilakukan
perusahaan karena karyawan melakukan perbuatan yang telah
merugikan perusahaan, misalnya kasus penipuan, pencurian atau
hal-hal merugikan lainnya.
b. Berhenti sendiri
Artinya karyawan berhenti dengan keinginan atau permohonannya
sendiri, untuk keluar dari perusahaan tanpa campur tangan pihak
perusahaan. Alasan pemberhentian ini juga
bermacam-macam , misalnya karena masalah lingkungan kerja
yang kurang kondusif, kompensasi yang kurang atau jenjang
karir yang tidak jelas atau ketidaknyamanan lainnya. Alasan
seperti ini kadang tidak dapat diproses oleh pihak sumber daya
manusia dan berusaha untuk dipertahankan dengan pertimbangan
berbagai hal, misalnya kemampuan karyawan masih dibutuhkan.
Namun jika karyawan tersebut merasa tidak diperlukan tenaganya,
maka segera akan diproses untuk diberhentikan karena jika
karyawan yang sudah minta berhenti dan tetap dipertahankan akan
mengakibatkan motivasi kerjanya lemah dan berdampak kepada
kinerjanya. Bahkan banyak kasus terkadang karyawan tersebut
membuat ulah yang dapat mengganggu operasional perusahaan.
Sedangkan menurut Mathis dan Jackson dalam Putri (2018:46)
turnover intentions dikelompokan dalam beberapa cara yang
berbeda, diantaranya:
a. Perputaran secara tidak sukarela (Involuntary Turnover)
Terjadi jika pihak manajemen/ pemberi kerja merasa perlu untuk
memutuskan hubungan kerja dengan karyawannya dikarenakan
tidak ada kecocokan atau penyesuaian harapan dan nilai-nilai
antara pihak perusahaan dengan karyawan yang bersangkutan atau
mungkin pula disebabkan oleh adanya permasalahan ekonomi
yang dialami perusahaan. Selain itu perputaran ini
dikarenakan oleh kebijakan organisasi, peraturan kerja dan standar
kinerja yang tidak dipenuhi oleh karyawan.
b. Perputaran secara sukarela (Voluntary Turnover)
Hal ini terjadi apabila karyawan memutuskan baik secara personal
ataupun disebabkan oleh alasan professional lainnya untuk
menghentikan hubungan kerja dengan perusahaan, misalnya
karyawan berkeinginan untuk mendapatkan perkerjaan dengan
gaji yang lebih baik ditempat lain , peluang karir, pengawasan,
geografi dan alasan yang menyangkut pribadi maupun keluarga

Arti Intention yaitu niat atau keinginan yang timbul pada individu
untuk melakukan sesuatu. Sementara turnover adalah berhentinya
seorang karyawan dari tempatnya bekerja secara sukarela. Dapat
didefinisikan bahwa Turnover intentions merupakan kecenderungan
atau intensitas individu untuk meninggalkan organisasi dengan
berbagai alasan diantaranya keinginan mendapatkan pekerjaan yang
lebih baik lagi (Ronald dan Milkha, 2014:5).
Menurut Robbins dan Judge (2015) Turnover Intentions adalah
kecenderungan atau tingkat dimana seorang karyawan memiliki
kemungkinan untuk meninggalkan perusahaan baik secara sukarela
maupun tidak sukarela yang disebabkan karena kurang menariknya
pekerjaan saat ini dan tersedianya alternatif pekerjaan lain. Menurut
Mahdi et al dalam Susiani (2014:2634), turnover intentions adalah
kecenderungan niat karyawan untuk berhenti dari pekerjaannya secara
sukarela menurut pilihannya sendiri.

Manajemen adalah fungsi yang berhubungan dengan mewujudkan
hasil tertentu melalui kegiatan orang-orang. Hal ini berarti bahwa
sumber daya manusia berperan penting dan dominan dalam
manajemen. Berikut peranan manajemen sumber daya manusia
menurut Hasibuan (2017:14) :
a. Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang
efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job
description, job specification, job requirement, and job evauation.
b. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan
berdasarkan asas the right man in the right place and the right
main in the right job.
c. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi,
dan pemberhentian.
d. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia
pada masa yang akan datang.
e. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan
perkembangan perusahaan pada khususnya.
f. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan
g. Kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan
sejenis.
h. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.
i. Melaksanakan pendidikan, latihan dan penilaian prestasi
karyawan.
j. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal dan horizontal.
k. Mengatur pensiun, pemberhentian dan pesangonnya

Fungsi dari Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
sangatlah luas, hal ini disebabkan oleh tugas dan tanggung jawab
manajemen adalah mengelola unsur-unsur manusia seefektif mungkin
agar memiliki tenaga kerja dengan skill, attitude serta berdaya saing
tinggi. Menurut (Hasibuan 2014:21), fungsi dari MSDM adalah
sebagai berikut:
a. Perencanaan (Planning)
Perencanaan adalah kegiatan memperkirakan tentang keadaan
tenaga kerja agar sesuai dengan kebutuhan organisasi secara efektif
dan efisien dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencaan itu
untuk menetapkan program kepegawaian ini meliputi
pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan,
pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, kedisiplinan
dan pemberhentian pegawai.
b. Pengorganisasian (Organizing)
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengatur pegawai dengan
menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi
wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bentuk bagan organisasi.
Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan, organisasi
yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif.
c. Pengarahan (Directing)
Pengarahan adalah kegiatan memberi petunjuk kepada pegawai
agar mau bekerja sama dan bekerja secara efektif dan efisien dalam
membantu tercapainya tujuan organisasi. Pengawahan dakat
dilakukan oleh pemimpin yang dengan kepemimpinannya akan
memberikan arahan kepada pegawai agar mengerjakan semua
tugasnya dengan baik.
d. Pengendalian (Controling)
Pengendalian merupakan kegiatan mengendalikan pegawai agar
menaati peraturan organisasi dan bekerja sesuai dengan rencana.
Bila terdapat penyimpangan akan diadaakn tindakan perbaikan dana
tau penyempurnaan. Pengendalian pegawai meliputi kehadiran,
kedisiplinan, perilaku kerjasama, dan menjaga situasi lingkungan
pekerjaan.
e. Pengadaan (Procurement)
Pengadaan merupakan proses penarikan, seleksi, penempatan,
orientasi dan induksi untuk mendapatkan pegawai yang sesuai
dengan kebutuhan organisasi. Pengadaan yang baik akan membantu
terwujudnya tujuan. Fungsi ini berkaitan dengan bagaimana
penentuan kebutuhan sumber daya manusia.
f. Pengembangan (Development)
Pengembangan merupakan proses peningkatan keterampilan teknis,
teoritis, konseptual, dan moral pegawai melalui pendidikan dan
pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan hendaknya
sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa yang
akan datang.
g. Kompensasi
Kompensasi merupakan pemberian balas jasa langsung berupa uang
atau barang kepada pegawai sebagai imbalan balas jasa yang
diberikan kepasa organisasi. Prinsip kompensasi adalah adil dan
layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerja, sedangkan layak
diartikan dapat memenuhi kebutuhan primer.
h. Pengintegrasian
Pengintegrasian merupakan kegiatan untuk mempersatukan
organisasi dan kebutuhan pegawai, agar tercipta kerjasama yang
serasi dan saling menguntungkan. Disuatu pihak organisasi
memperoleh keberhasilan atau keuntungan, sedangkan dilain pihak
pegawai dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya.
Pengintegrasian merupakan yang penting dan cukup sulit dalam
manajemen sumber daya manusia karena mempersatukan
kepentingan yang berbeda.
i. Pemeliharaan
Pemeliharaan merupakan kegiatan meningkatkan kondisi fisik,
mental, loyalitas agar mereka tetap mau bekerja sama sampai
pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program
kesejahteraan dengan berdasarkan kebutuhan sebagian besar
pegawai, serta berpedoman kepada internal dan eksternal
konsistensi.
j. Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan salah satu fungsi manajemen sumber daya
manusia yang penting dan merupakan kunci terwujudnya tujuan
organisasi, karena tanpa adanya kedisiplinan maka sulit
mewujudkan tujuan yang maksimal. Kedisiplinan merupakan
keinginan dan kesadaran untuk menaati peraturan organisasi dan
norma sosial.
k. Pemberhentian (separation)
Pemberhentian merupakan putusnya hubungan kerja seseorang
pegawai dari suatu organisasi. Pemberhentian ini disebabkan oleh
keinginan pegawai, keinginan organisasi, berakhirnya kontrak
kerja, pensiun atau sebab lainnya. Penerapan fungsi manajemen
dengan sebaik-baiknya dalam mengelola pegawai dan akan
mempermudah tujuan dan keberhasilan organisasi

Terdapat banyak pakar yang menguraikan faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja. Gibson, Ivancevich dan Donnely (2016 ; 270) menyatakan
bahwa “faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah variabel
individu, variabel psikologis, maupun variabel organisasi”. Sebagaimana
penjelasannya sebagai berikut:
a. Variabel individu meliputi:
1) Kemampuan dan keterampilan baik fisik maupun mental;
2) Latar belakang, seperti keluarga, tingkat sosial dan pengalaman;
3) Demografi, menyangkut umur, asal usul dan jenis kelamin.
b. Variabel psikologis meliputi:
Persepsi, sikap, kepribadian, belajar, motivasi.
c. Variabel organisasi meliputi:
Sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain pekerjaan.
Berdasarkan uraian diatas maka pimpinan harus mengetahui faktor yang
mempengaruhi kinerja diantaranya latar belakang seperti keluarga, tingkat sosial
dan pengalaman karyawannya seperti apa karena dapat mempengaruhi kinerjanya.
Selain itu motivasi dari pimpinan juga sangat penting untuk meningkatkan kinerja
karyawan.

Kinerja pegawai pada dasarnya diukur sesuai dengan kepentingan
organisasi, sehingga indikator dalam pengukurannya disesuaikan dengan
kepentingan organisasi itu sendiri. Menurut Mondy, Noe, Premeaux (2016: 271-
272) menyatakan bahwa pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan
menggunakan dimensi:

1. Kuantitas Pekerjaan (Quantity of Work).
   Kuantitas pekerjaan berhubungan dengan volume pekerjaan dan
   produktivitas kerja yang dihasilkan oleh pegawai dalam kurun waktu tertentu.
2. Kualitas Pekerjaan (Quality of Work).
   Kualitas pekerjaan berhubungan dengan pertimbangan ketelitian, persisi,
   kerapian, dan kelengkapan di dalam menangani tugas-tugas yang ada di dalam
   organisasi.
3. Kemandirian (Dependability).
   Kemandirian berkenaan dengan pertimbangan derajat kemampuan pegawai
   untuk bekerja dan mengemban tugas secara mandiri dengan meminimalisir
   bantuan orang lain. Kemandirian juga menggambarkan kedalaman komitmen
   yang dimiliki oleh pegawai.
4. Inisiatif (Initiative).
   Inisiatif berkenaan dengan pertimbangan kemandirian, fleksibilitas berfikir,
   dan kesediaan untuk menerima tanggung jawab.
5. Adaptabilitas (Adaptability).
   Adaptabilitas berkenaan dengan kemampuan untuk beradaptasi,
   mempertimbangkan kemampuan untuk bereaksi terhadap mengubah
   kebutuhan dan kondisi-kondisi.
6. Kerjasama (Cooperation).
   Kerjasama berkaitan dengan pertimbangan kemampuan untuk bekerja sama,
   dan dengan orang lain. Apakah assignements, mencakup lembur dengan
   sepenuh hati.

Perkembangan dan kemajuan suatu organisasi tidak dapat dipungkiri jika
faktor kualitas manajemen kinerja memberi pengaruh sebagai driven force
(kekuatan pendorong) yang mampu memberi percepatan kearah sana. Kualitas
kinerja yang baik tidak dapat diperoleh dengan hanya membalik telapak tangan
namun itu harus dilakukan dengan kerja keras dan kedisiplinan yang tinggi, baik
secara jangka pendek maupun jangka panjang

Model motivasi berkembang dari teori klasik (tradisional) menjadi teori
modern, sesuai dengan perkembangan peradaban dan ilmu pengetahuan.
Perbandigan antara dasar kefalsafahan teori klasik (tradisional) dengan teori
modern dibedakan dalam dua hal.
Pertama: teori klasik menitikberatkan pada analisis dan penguraian
(spesialisasi), sedangkan teori modern penegasannya terletak pada keterpaduan
dan perencanaan, serta menyajikan seluruh pandangan yang dibutuhkan.
Kedua: teori klasik secara tidak langsung telah menyatakan unidimensi
bahwa jika sesuatu merupakan sebuah benda maka benda tersebut tidak dapat
menjadi benda kedua, sedangkan teori modern biasanya memanfaatkan suatu
pandangan yang multidimensi. Misalnya motivasi bukan saja memenuhi
kebutuhan fisik, tetapi juga harus memberi kepuasan rohani.
Menurut Hasibuan S.P. Hasibuan (2016; 148-149) model-model motivasi
ada tiga, yaitu:
a. Model Tradisional
Model ini mengemukakan bahwa untuk memotivasi bahwa agar gairah
kerjanya meningkat, perlu diterapkan sistem insentif, yaitu memberikan
insentif (uang/barang) kepada karyawan yang berprestasi baik. Semakin
banyak produksinya semakin besar pula balas jasanya. Jadi, motivasi bawahan
hanya untuk mendapatkan insentif (barang/uang) saja.
b. Model Hubungan Manusia
Model ini mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan supaya gairah
kerjanya menigkat ialah dengan mengakui kebutuhan sosial mereka dan
membuat mereka merasa berguna dan penting. Sebagai akibatnya, karyawan
mendapatkan beberapa kebeasan membuat keputusan dan kreativitas dalam
pekerjaannya. Dengan memeperhatikan kebutuhan materil dan materil
karyawan, motivasi kerjanya akan menigkat pula. Jadi motivasi karyawan
adalah untuk mendapatkan materil dan nonmaterial.
c. Model Sumber Daya manusia
Model ini mengatakan bahwa karyawan dimotivasi oleh banyak faktor, bukan
hanya uang/barang atau keinginan akan kepuasan, tetapi juga kebutuhan akan
pencapaian dan pekerjaan yang berarti. Menurut model ini, karyawan
cenderung memperoleh kepuasan dari prestasi yang baik. Karyawan bukanlah
berprestasi baik karena merasa puas, melainkan karena termotivasi oleh rasa
tanggung jawab yang lebih luas untuk membuat keputusan dalam
melaksanakan tugas-tugasnya

Bagi setiap individu sebenarnya memiliki motivasi yang mampu menjadi
spirit dalam memacu dan menumbuhkan semangat kerja dalam bekerja. Spirit
yang dimiliki oleh seseorang tersebut dapat bersumber dari dirinya maupun dari
luar, dimana kedua bentuk tersebut akan lebih baik jika dua-duanya bersama-sama
ikut menjadi pendorong motivasi seseorang. Menurut Irham Fahmi (2016; 100)
motivasi muncul dalam dua bentuk dasar yaitu:

1. Motivasi ekstrinsik (dari luar)
   Motivasi ekstrinsik muncul dari luar diri seseorang, kemudian selanjutnya
   mendorong orang tersebut untuk membangun dan menumbuhkan semangat
   motivasi pada diri orang tersebut untuk mengubah seluruh sikap yang dimiliki
   olehnya saat ini ke arah yang lebih baik.
2. Motivasi intrinsik (dari dalam diri seseorang atau kelompok)
   Motivasi instrinsik adalah motivasi yang muncul dan tumbuh serta
   berkembang dalam diri orang tersebut, yang kemudian mempengaruhi dia
   dalam melakukan sesuatu secara bernilai dan berarti

Motivasi berasal dari kata Latin movere yang berarti dorongan atau
menggerakkan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan pada
sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi
mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar
mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan
yang telah ditentukan.
Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang meyebabkan,
menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan
antusias mencapai hasil yang optimal. Motivasi semakin penting karena manajer
membagikan pekerjaan pada bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan
terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan.
Perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan mampu, cakap, dan
terampil, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk
mencapai hasil kerja yang maksimal. Kemampuan dan kecakapan karyawan tidak
ada artinya bagi perusahaan jika mereka tidak mau bekerja giat.
Motivasi adalah aktivitas perilaku yang bekerja dalam usaha memenuhi
kebutuhan-kebutuhan yang diinginkan. Untuk memahami lebih dalam definisi
motivasi ada baiknya kita melihat beberapa pendapat para ahli berikut ini.
Menurut Edwin B Flippo (2016 ; 143) “motivasi adalah suatu keahlian,
dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara
berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus
tercapai”. Sedangkan menurut Robbins (2016 ; 201) “motivasi adalah proses
yang menunjukan intensitas individu, arah, dan ketekunan dari upaya
menuju pencapaian tujuan”.
Menurut Robbins dan Couter (2016 ; 201) “motivasi merupakan
kesediaan untuk melaksanakan upaya tinggi untuk mencapai tujuan-tujuan
keorganisasian yang dikondisikan oleh kemampuan upaya untuk memenuhi
kebutuhan individual tertentu”.
Ada pula menurut Mathis dan Jackson (2012 ; 312) “motivasi merupakan
hasrat di dalam seseorang menyebabkan orang tersebut melakukan suatu
tindakan. Seseorang melakukan tindakan untuk sesuatu hal dalam mencapai
tujuan. Oleh sebab itu, motivasi merupakan penggerak yang mengarahkan
pada tujuan dan itu jarang muncul dengan sia-sia”

Manajemen adalah fungsi yang berhubungan dengan mewujudkan hasil
tertentu melalui kegiatan orang-orang. Hal ini berarti bahwa sumber daya manusia
berperan penting dan dominan dalam manajemen.
Menurut Hasibuan (2016; 14-15) Manajemen sumber daya manusia
mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang mencakup masalah-
masalah sebagai berikut:

1. Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai
   dengan kebutuhan perusahaan.
2. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan.
3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan
   pemberhentian.
4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa
   yang akan datang.
5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan
   perusahaan pada khususnya.
6. Memonitor dengan cermat undang-undang perubahan dan kebijaksanaan
   pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.
7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.
8. Melaksanakan pendidikan, latihan, dan penilaian prestasi karyawan.
9. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.
10. Mengatur pensiun, pemberhentian, dan pesangonnya.

Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber
daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efesien untuk
mencapai suatu tujuan tertentu. Manajemen ini terdiri dari enam unsur (6 M)
yaitu: men, money, methode, materials, machines, dan market.
Unsur men (manusia) ini berkembang menjadi suatu bidang ilmu
manajemen yang disebut manajemen sumber daya manusia atau disingkat MSDM
yang merupakan terjemahan dari man power management. Manajemen yang
mengatur unsur manusia ini ada yang menyebutnya manajemen kepegawaian atau
manajemen personalia (personnel management).
Menurut Hasibuan (2016; 9-10) persamaan dan perbedaan manajemen
sumber daya manusia adalah sebagai berikut:
Persamaan Manajemen Sumber Daya Manusia dengan manajemen personalia
adalah keduanya merupakan ilmu yang mengatur unsur manusia dalam suatu
organisasi, agar mendukung terwujudnya tujuan.
Perbedaan Manajemen Sumber Daya Manusia dengan manajemen personalia
sebagai berikut:

1. Manajemen Sumber Daya Manusia dikaji secara makro, sedangkan manajemen
   personalia dikaji secara mikro.
2. Manajemen Sumber Daya Manusia menganggap bahwa karyawan adalah
   kekayaan (asset) utama organisasi, jadi harus dipelihara dengan baik.
   Manajemen personalia menganggap bahwa karyawan adalah faktor produksi,
   jadi harus dimanfaatkan secara produktif.
3. Manajemen Sumber Daya Manusia pendekatannya secara modern, sedangkan
   manajemen personalia pendekatannya secara klasik