Tag: Akutansi

Kegiatan manajemen sumber daya manusia akan berjalan dengan lancar,
apabila mampu melaksanakan fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia
secara tepat dan menyeluruh dalam pelaksanaannya. Adapun fungsi-fungsi
manajemen sumber daya manusia menurut S.P. Siagian (2011; 38) fungsi
manajemen adalah sebagai berikut:

1. Perencanaan (Planning).
2. Pengorganisasian (Organizing).
3. Pemberian Motivasi (Motivating).
4. Pengendalian (controlling).
5. Pemberian Evaluasi (evaluating).
   Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2016 ; 21-23) fungsi-fungsi manajemen
   sumber daya manusia adalah sebagai berikut:
6. Perencanaan
   Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar
   sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan.
7. Pengorganisasian
   Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan
   dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang,
   integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi.
8. Pengarahan
   Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja
   sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan
   perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
9. Pengendalian
   Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati
   peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.
10. Pengadaan
    Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi
    untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
11. Pengembangan
    Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis,
    konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
12. Kompensasi
    Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang
    atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada
    perusahaan.
13. Pengintegrasian
    Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan
    perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan
    saling menguntungkan.
14. Pemeliharaan
    Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi
    fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama
    sampai pensiun.
15. Kedisiplinan
    Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang
    terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit
    terwujud tujuan yang maksimal.
16. Pemberhentian
    Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu
    perusahaan.

Manajemen sumber daya manusia (human resources management) adalah
rangkaian aktivitas organisasi yang diarahkan untuk menarik, mengembangkan,
dan mempertahankan tenaga kerja yang efektif.
Manajer memiliki peran besar dalam mengarahkan orang-orang yang
berada di organisasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan, termasuk
memikirkan bagaimana memiliki manajemen sumber daya manusia (MSDM)
yang mampu bekerja secara efektif dan efisien. Memang sudah menjadi tujuan
umum bagian MSDM untuk mampu memberikan kepuasan kerja yang maksimal
kepada pihak manajemen perusahaan yang lebih jauh mampu membawa pengaruh
pada nilai perusahaan (company value) baik secara jangka pendek maupun jangka
panjang.
Agar pengertian MSDM ini lebih jelas, di bawah ini dirumuskan dan
dikutip definisi yang dikemukakan oleh para ahli:
Menurut Hasibuan (2016 : 10) manajemen sumber daya manusia adalah
“ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif
dan efesien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan
masyarakat”.

Pelaksanaan motivasi merupakan salah satu usaha yang dilakukan
perusahaan untuk memberikan dorongan bagi karyawan agar mencapai
produktivitas yang optimal. Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang
menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja
efektif dan terintegrasi dalam segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.
Malayu S.P Hasibuan (2014:93) mengemukakan bahwa:
“Orang-orang mau bekerja untuk dapat memenuhi kebutuhan dan keinginan
(fisik dan mental), baik itu kebutuhan yang disadari (conscius needs) maupun
kebutuhan yang tidak disadari (unconscius needs)….Manajer dalam
memotivasi ini harus menyadari, bahwa orang akan mau bekerja keras dengan
harapan ia akan dapat memenuhi kebutuhan dan keinginan-keinginannya dari
hasil pekerjaannya”.
Kemudian pengertian pencapaian adalah proses, cara, perbuatan
mencapai. Selanjutnya, target adalah sasaran yang telah ditetapkan untuk dicapai.
Sasaran yang harus dicapai dalam penelitian ini adalah target kredit yang
sebelumnya telah ditetapkan dalam Rencana Kerja Anggaran (RKA).

Unsur-unsur kredit yang dikemukakan Irham Fahmi dan Yovi Lavianti
Hadi (2010:7), adalah sebagai berikut:
a. Kepercayaan. Kepercayaan (trust) adalah sesuatu yang paling utama dari
unsur kredit yang harus ada karena tanpa ada rasa saling percaya antara
kreditur dan debitur maka akan sangat sulit terwujud suatu sinergi kerja yang
baik.
b. Waktu. Waktu (time) adalah bagian yang paling sering dijadikan kajian oleh
pihak analis finance khususnya oleh analis kredit.
c. Risiko. Risiko di sini menyangkut persoalan seperti degree of risk. Di sini yang
paling dikaji adalah pada keadaan yang terburuj yaitu pada saat kredit
tersebut tidak kembali atau timbulnya kredit macet.
d. Prestasi. Prestasi yang dimaksud adalah prestasi yang dimiliki oleh kreditur
untuk diberikan kepada debitur.
e. Adanya kreditur. Kreditur yang dimaksud di sini adalah pihak yang memiliki
uang (money), barang (goods), atau jasa (service) untuk dipinjamkan kepada
pihak lain, dengan harapan dari hasil pinjaman itu akan diperoleh keuntungan
dalam bentuk interset (bunga) sebagai balas jasa dari uang, barang, atau jasa
yang telah dipinjam tersebut.
f. Adanya debitur. Debitur yang dimaksud di sini adalah pihak yang
memerlukan uang (money), barang (goods), atau jasa (service) dan
berkomitmen untuk mampu mengembalikannya tepat sesuai dengan waktu
yang disepakati serta bersedia menanggung berbagai resiko jika melakukan
keterlambatan sesuai dengan ketentuan adminisitrasi dalam kesepakatan
perjanjian yang tertera di sana.

Irham Fahmi dan Yovi Lavianti Hadi (2010:2), mengemukakan bahwa
kata kredit berasal dari bahasa latin yaitu credere, yang diterjemahkan sebagai
kepercayaan atau credo yang berarti saya percaya. Kredit dan kepercayaan (trust)
adalah ibarat sekeping mata uang logam yang tidak dapat dipisahkan. Mungkin di
kalangan perbankan dikenal dengan istilah adalah sangat tidak sulit bagi kita
untuk menyalurkan atau merealisasikan suatu pinjaman (loan) namun sangat sulit
bagi kita untuk bisa menarik kembali dana tersebut, atau dibutuhkan seni untuk
menarik kembali dana tersebut.
Pengertian kredit menurut UU No. 10 1998 tentang perubahan UU No. 7
Tahun 1992 yaitu, “Kredit adalah penyediaan uang atau tagihan-tagihan yang
dapat dipersamakan dengan itu berdasarkan persetujuan atau kesepakatan pinjam-
meminjam antara bank dengan pihak lain yang mewajibkan pihak peminjam
melunasi utangnya setelah jangka waktu tertentu dengan pemberian bunga”.
Adapun menurut Pedoman Akuntansi Perbankan Indoenisa (PAPI) 2001
mendefiniskan:
Kredit sebagai penyediaan uang atau tagihan yang dapat dipersamakan
dengan itu, berdasarkan persetujuan atau kesepakatan pinjam-meminjam
antara bank dan pihak lain yang mewajibkan pihak peminjam (debitur) untuk
melunasi hutangnya setelah jangka waktu tertentu dengan jumlah bunga,
imbalan atau pembagian hasil keuntungan

Berikut ini adalah sejumlah persyaratan yang mendukung kriteria
bagi target atau sasaran yang dikemukakan oleh Agus Dharma (2001:31), yaitu
sebagai berikut :
a. Jelas dan dapat dipahami oleh semua pihak yang terlibat dalam
pencapaiannya.
b. Berkaitan erat dengan misi perusahaan.
c. Jika ada beberapa tujuan, harus ada prioritas dan pedoman untuk
menanggulangi tujuan yang saling bertentangan.
Selanjutnya Agus Dharma (2001:161) mengemukakan karakteristik yang dapat
digunakan sebagai tolok ukur sasaran diantaranya:
a. Dapat Diukur.
Setiap sasaran harus memungkinkan adanya beberapa bentuk pengukuran
yang dapat dipercaya. Biasanya, jika batasan sasaran Anda cukup spesifik, itu
berarti bahwa sasaran itu juga dapat diukur.
b. Dapat Dicapai.
Sasaran harus disusun secara rasional dan diperkirakan dapat tercapai.
Namun, sasaran itu hendaknya tidak terlalu mudah sehingga tidak
memerlukan upaya sungguh-sungguh untuk mencapainya. Jangan pula terlalu
sukar sehingga hanya Superman yang dapat melakukannya. Untuk menguji
apakah suatu sasaran adalah realistis, pertimbangkanlah hal-hal berikut.

• Kinerja di waktu lalu. Adakah sasaran yang sekarang melompat terlalu
  jauh atau hanya berubah sedikit.
• Hasil yang dicapai karyawan lain dalam situasi yang sama.
• Adakah kondisi khusus yang mengharsukan anda untuk meminta upaya
  lebih besar atau lebih kecil.
  c. Relevan.
  Sasaran harus memberi kontribusi kepada upaya pencapaian tujuan
  perusahaan atau unit kerja Anda.
  d. Dapat Dikendalikan.
  Pencapaian sasaran itu masih dalam batas yang dapat dikendalikan karyawan.
  Sasaran akan terlihat tidak fair jika karyawan diharapkan mencapai sesuatu
  sedangkan karyawan bersangkutan tidak dapat mengendalikan hasil yang
  diupayakannya.

Menurut Agus Dharma (2001:36), ukuran-ukuran dari pencapaian target
adalah sebagai berikut :
a. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. Pengukuran
kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses pelaksanaan
kegiatan. Ini berkaitan dengan jumlah keluaran yang dihasilkan.
b. Kualitas, yaitu mutu yang dihasilkan (baik tidaknya). Pengukuran kualitatif
keluaran mencerminkan pengukuran “tingkat kepuasan” yaitu seberapa baik
penyelesaiannya. Ini berkaitan dengan bentuk keluaran.
c. Ketepatan Waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan.
Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran
kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan.

Target mempunyai kesamaan dengan sasaran, yaitu penjabaran dari
tujuan secara teratur, yang akan dicapai/ dihasilkan secara nyata oleh suatu
organisasi dalam jangka tahunan, semesteran, triwulanan, atau wulanan.
Dalam Kamus Lengkap Bahasa Indonesia (1997:101), “Pencapaian
adalah proses, cara, perbuatan mencapai”.
Kemudian pengertian target yang mengutip dari Kamus Lengkap
Bahasa Indonesia (1997:522), yaitu: “Target adalah sasaran; angka (jumlah)
hasil yang direncanakan harus tercapai”.
Selanjutnya pengertian target atau sasaran yang dikemukakan oleh
Agus Dharma (2001:32), sebagai berikut: “Target merupakan sasaran dari
pernyataan spesifik mengenai suatu kegiatan atau hasil yang dapat diukur,
dinilai, dan direncanakan cara pencapaiannya”.
Adapun menurut Fandy Tjiptono dan Gregorius Chandra (2012:62),
mengemukakan bahwa “Targetting adalah mengevaluasi daya tarik masing-
masing segmen menggunakan variabel-variabel yang bisa mengkuantifikasi
kemungkinan permintaan dari setiap segmen dan kesesuaian kompetensi
inti perusahaan dan peluang pasar sasaran”

Menurut Malayu S. P Hasibuan (2014:101), proses motivasi terdiri dari:

1. Tujuan
   Dalam proses memotivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi,
   baru kemudian para bawahan dimotivasi ke arah tujuan tersebut.
2. Mengetahui Kepentingan
   Dalam proses motivasi penting mengetahui kebutuhan/ keinginan karyawan
   dan tidak hanya dari sudut kepentingan pimpinan dan perusahaan saja.
3. Komunikasi Efektif
   Dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang baik dan efektif
   dengan bawahan. Bawahan harus mengetahui apa yang akan diperolehnya dan
   syarat-syarat apa saja yang harus dipenuhinya supaya insentif itu
   diperolehnya.
4. Integrasi Tujuan
   Dalam proses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan perusahaan dan tujuan
   kepentingan karyawan. Tujuan perusahaan adalah needs complex, yaitu untuk
   memperoleh laba, perluasan perusahaan, sedangkan tujuan individu karyawan
   adalah pemenuhan kebutuhan dan kepuasan. Jadi tujuan
   organisasi/perusahaan dan tujuan karyawan harus disatukan dan untuk ini
   penting adanya penyesuaian motivasi.
5. Fasilitas
   Manajer dalam memotivasi harus memberikan fasilitas kepada perusahaan
   dan individu karyawan yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan
   pekerjaan, misalnya memberikan bantuan kendaraan kepada salesman.
6. Team Work
   Manajer harus menciptakan team work yang terkoordinasi baik yang bisa
   mencapai tujuan perusahaan. Team work (kerjasama) ini penting karena dalam
   suatu perusahaan biasanya terdapat banyak bagian

Malayu S. P Hasibuan (2014:99), mengemukakan alat-alat motivasi
sebagai berikut:

1. Materiil Insentif yaitu alat motivasi yang diberikan berupa uang dan atau
   barang yang mempunyai nilai pasar; jadi memberikan kebutuhan ekonomis.
2. Nonmateriil Insentif yaitu motivasi yang diberikan berupa barang/brnda yang
   tidak ternilai; jadi hanya memberikan kepuasan/kebanggaan rohani saja.
3. Kombinasi Materiil dan Nonmateriil Insentif yaitu alat motivasi yang diberikan
   berupa materiil (uang dan barang) dan nonmateriil (medali dan piagam); jadi
   memenuhi kebutuhan ekonomis dan kepuasan/kebanggaan rohani

Menurut Malayu S. P Hasibuan (2014:97), beberapa tujuan dari
pemberian motivasi adalah sebagai berikut:

1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan;
2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan;
3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan;
4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan;
5. Meningkatkan kedisplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan;
6. Mengefektifkan pengadaan karyawan;
7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik;
8. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan;
9. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan;
10. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya;
11. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku;
12. Dan lain sebagainya.

Existence, Relatedness dan Growth (ERG) Theory ini dikemukakan oleh
Clayton Alderfer seorang ahli dari Yale University. Teori ini merupakan
penyempurnaan dari teori kebutuhan yang dikemukakan oleh A. H. Maslow. ERG
Teori ini oleh para ahli dianggap lebih mendekati keadaan sebenarnya
berdasarkan fakta-fakta empiris.
Alderfer mengemukakan bahwa ada tiga kelompok kebutuhan yang utama, yaitu :

1. Kebutuhan akan Keberadaan (Existance Needs), berhubungan dengan
   kebutuhan dasar termasuk di dalamnya Physiological Needs dan Safety Needs
   dari Maslow.
2. Kebutuhan akan Afiliasi (Relatedness Needs), menekankan akan pentignya
   hubungan antar-individu (interpersonal relationship) dan juga bermasyarakat
   (social relationship). Kebutuhan ini berkaitan juga dengan Love Needs dan
   Esteem Needs dari Maslow.
3. Kebutuhan akan Kemajuan (Growth Needs), adalah keinginan intrinsik dalam
   diri seseorang untuk maju atau meningkatkan kemampuan pribadinya.

Mc. Clelland’s Achievment Motivation Theory atau Teori Motivasi
Prestasi dikemukakan oleh David Mc. Clelland. Teori ini berpendapat bahwa
karyawan mempunyai cadangan energi potensial. Bagaimana energi ini dapat
dilepaskan dan digunakan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi seseorang
dan situasi serta peluang yang tersedia.
Mc. Clelland mengelompokkan tiga kebutuhan manusia yang dapat memotivasi
gairah bekerja, yaitu :

1. Kebutuhan akan Prestasi/ Need for Achievement (n.Ach)
   Kebutuhan akan prestasi (n.Ach) merupakan daya penggerak yang memotivasi
   semangat kerja seseorang. Karena itu n.Ach ini akan mendorong seseorang
   untuk mengembangkan kreativitas dan mengarahkan semua kemampuan serta
   energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi kerja yang optimal. Karyawan
   akan antusisas untuk berprestasi tinggi, asalkan kemungkinan untuk hal itu
   diberikan kesempatan. Seseorang menyadari bahwa hanya dengan mencapai
   prestasi kerja yang tinggi akan dapat memperoleh pendapatan yang besar.
   Dengan pendapatan yang besar akhirnya ia dapat memiliki serta memenuhi
   kebutuhan-kebutuhannya.
2. Kebutuhan akan Afiliasi/ Need for Affiliation (n.Af)
   Kebutuhan akan Afiliasi (n.Af) ini menjadi daya penggerak yang akan
   memotivasi semangat kerja seseorang. Karena itu n.Af ini yang merangsang
   gairah kerja seorang karyawan, sebab setiap orang meinginginkan :
   a. Kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain di lingkungan ia
   hidup dan bekerja (sense of belonging);
   b. Kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia merasa
   dirinya penting (sense of importance);
   c. Kebutuhan akan perasaan maju dan tidak gagal (sense of
   achievement);
   d. Kebutuhan akan perasaan ikut serta (sense of participation).
   Seseorang dengan kebutuhan n.Af ini akan memotivasi dan
   mengembangkan dirinya serta memanfaatkan semua energinya untuk
   menyelesaikan tugas-tugasnya. Jadi seseorang termotivasi oleh n.Af ini.
3. Kebutuhan akan Kekuasaan/ Need for Power (n.Pow)
   Kebutuhan akan kekuasaan (n.Pow) ini merupakan daya penggerak yang
   memotivasi semangat kerja seorang karyawan. Karena itu n.Pow ini yang
   merangsang dan memotivasi gairah kerja seseorang serta mengerahkan semua
   kemampuan demi mencapai kekuasaan atau kedudukan yang terbaik dalam
   organisasi. Ego manusia yang ingin lebih berkuasa dari manusia lainnya
   sehingga menimbulkan persaingan. Persaingan ini oleh manajer ditumbuhkan
   secara sehat dalam memotivasi bawahannya, supaya mereka termotivasi untuk
   bekerja giat. Dalam memotivasi para bawahan, manajer hendaknya
   menyediakan peralatan, menciptakan suasana pekerjaan yang baik dan
   memberikan kesempatan untuk promosi, sehingga memungkinkan para
   bawahan menigkatkan semangat kerjanya untuk mencapai n.Ach, n.Af dan
   n.Pow. karena n.Ach, n.Af dan n.Pow ini merupakan daya penggerak yang
   memotivasi karyawan untuk mengerahkan semua potensi yang dimilikinya.

Malayu S.P Hasibuan (2014:104), mengemukakan beberapa teori motivasi
sebagai berikut:
a. Maslow’s Need Hierarchy (A Theory of Human Motivation) oleh A. H.
Maslow.
Maslow’s Need Hierarchy Theory atau A Thoery of Human Motivation,
dikemukakan oleh A.H. Maslow tahun 1943. Teori ini merupakan kelanjutan dari
“Human Science Theory” Elton Mayo (1880-1949) yang menyatakan bahwa
kebutuhan dan kepuasan seseorang itu jamak yaitu kebutuhan biologis dan
psikologis berupa materiil dan nonmateriil.
Dasar Maslow’s Need Hierarchy Theory
a) Manusia adalah makhluk sosial yang berkeinginan; ia selalu menginginkan
lebih banyak. Keinginan ini terus-menerus, baru berhenti jika akhir hayatnya
tiba.
b) Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivasi bagi
pelakunya; hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang menjadi alat
motivasi.
c) Kebutuhan manusia itu bertingkat-tingkat (hierarchy) sebagai berikut:

1. Physiological Needs;
2. Safety and Security Needs;
3. Affiliation or Acceptance Needs (Belongingness);
4. Esteem or Status Needs;
5. Self Actualization.
   Lihat dan perhatikan hierarchy kebutuhan berikut:
6. Physiological Needs
   Physiological Needs (kebutuhan fisik = biologis) yaitu kebutuhan yang
   diperlukan untuk mempertahankan kelangsungan hidup seseorang, seperti
   makan, minum, udara, perumahan dan lain-lainnya.
   Keinginan untuk memenuhi kebutuhan fisik ini merangsang seseorang
   berperilaku dan bekerja giat.
7. Safety and Security Needs
   Safety and Security Needs (keamanan dan keselamatan) adalah kebutuhan akan
   keamanan dari ancaman yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan
   keselamatan dalam melakukakn pekerjaan….Pentingnya memuaskan
   kebutuhan ini jelas terlihat pada organisasi modern, tempat pimpinan
   organisasi mengutamakan keamanan dan keselamatan dengan menggunakan
   lata-alat canggih atau pengawalan. Bentuk lain dari pemuasan dari kebutuhan
   ini dengan memberikan perlindungan asuransi (astek) kepada para karyawan.
8. Affiliation or Acceptance Needs
   Affiliation or Acceptance Needs adalah kebutuhan sosial, teman, dicintai dan
   mencintai serta diterima dalam pergaulan kelompok karyawan dan
   lingkungannya. Manusia pada dasarnya selalu ingin hidup berkelompok dan
   tidak seorang pun manusia ingin hidup menyendiri di tempat terpencil.
   Karena manusia adalah makhluk sosial, sudah jelas ia menginginkan
   kebutuhan-kebutuhan sosial yang terdiri dari empat kelompok, yaitu :
   1) Kebutuhan akan perasaan diterima orang lain di lingkungan ia hidup dan
   berkerja (sense of belonging).
   2) Kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia merasa
   dirinya penting (sense of importance). Serendah-rendahnya pendidikan dan
   kedudukan seseorang ia tetap merasa dirinya penting. Karena itu dalam
   memotivasi bawahan pimpinan harus dapat melakukan tindakan yang
   menimbulkan kesan bahwa tenaga mereka diperlukan dalam proses
   pencapaian tujuan perusahaan.
   3) Kebutuhan akan perasaan kemajuan dan tidak seorang pun yang
   menyenangi kegagalan. Kemajuan di segala bidang merupakan keinginan
   dan kebutuhan yang menjadi idaman setiap orang.
   4) Kebutuhan akan perasaan ikut serta (sense of participation).
   Setiap karyawan akan merasa senang, jika ia diikutsertakan dalam berbagai
   kegiatan perusahaan dalam arti diberikan kesempatan untuk mengemukakan
   “saran-saran, pendapat-pendapatnya” kepada pimpinan mereka.
9. Esteem or Status or Needs
   Esteem or Status Needs adalah kebutuhan akan penghargaan diri, pengakuan
   serta penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat lingkungannya.
   Idelanya prestise timbul karena adanya prestasi, tetapi tidak selamanya
   demikian. Akan tetapi perlu diperhatikan oleh pimpinan bahwa semakin tinggi
   kedudukan seseorang dalam masyarakat atau posisi seoserang dalam suatu
   perusahaan maka semakin tinggi pula prestasinya.
10. Self Actualization
    Self Actualization adalah kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan
    kecakapan, kemampuan, keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai
    prestasi kerja yang sangat memuaskan atau luar biasa yang sulit dicapai orang
    lain.
    Kebutuhan ini merupakan realisasi lengkap potensi seseorang secara penuh.
    Keinginan seseorang untuk mencapai kebutuhan sepenuhnya dapat berbeda
    satu dengan yang lainnya. Pemenuhan kebutuhan ini dapat dilakukan oleh
    para pimpinan perusahaan dengan menyelenggarakan pendidikan dan
    pelatihan

Malayu S.P Hasibuan (2014:92), mengemukakan bahwa “motivasi
berasal dari kata latin “MOVERE” yang berarti “DORONGAN atau DAYA
PENGGERAK”. Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia, khususnya kepada
para bawahan atau pengikut. Pada dasarnya perusahaan bukan saja mengharapkan
karyawan yang “mampu, cakap dan terampil”, tetapi yang terpenting mereka mau
bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal

Menurut A. A. Anwar Prabu Mangkunegara (2013:2), terdapat enam
fungsi operatif manajemen sumber daya manusia, yaitu sebagai berikut:

1. Pengadaan tenaga kerja terdiri dari:
   a. Perencanaan sumber daya manusia
   b. Analisis jabatan
   c. Penarikan pegawai
   d. Penempatan kerja
   e. Orientasi kerja (job orientation)
2. Pengembangan tenaga kerja mencakup:
   a. Pendidikan dan pelatihan (training and development)
   b. Pengembangan (karier)
   c. Penilaian prestasi kerja
3. Pemberian balas jasa mencakup:
   a. Balas jasa langsung terdiri dari:

• Gaji/upah
• Insentif
  b. Balas jasa tak langsung terdiri dari:
• Keuntungan (benefit)
• Pelayanan/kesejahteraan (services)

1. Integrasi mencakup:
   a. Kebutuhan karyawan
   b. Motivasi kerja
   c. Kepuasan kerja
   d. Disiplin kerja
   e. Partisipasi kerja
2. Pemeliharaan tenaga kerja mencakup :
   a. Komunikasi kerja
   b. Kesehatan dan keselamatan kerja
   c. Pengendalian konflik kerja
   d. Konseling kerja
3. Pemisahan tenaga kerja mencakup :
   Pemberhentian karyawan

Menurut A. A. Anwar Prabu Mangkunegara (2013:2), “Manajemen
sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian,
pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan,
pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, dan pemisahan tenaga
kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi”.
Manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan pula sebagai suatu
pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu (pegawai).
Pengelolaan dan pendayagunaan tersebut dikembangkan secara maksimal di
dalam dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan pengembangan individu
pegawai.
Selanjutnya menurut A.F Stoner yang dikutip oleh Sondang P. Siagian
(2013:6), “Manajemen sumber daya manusia yaitu suatu prosedur berkelanjutan
yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-
orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat
organisasi memerlukannya”.
Adapun menurut Malayu S.P. Hasibuan (2011:10), “MSDM adalah ilmu
dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien
membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat”.

Mangkunegara (2017:75) mengemukakan indikator untuk
mengukur kinerja sebagai berikut:
a. Kualitas
Kualitas adalah suatu hasil yang dapat diukur dari efisiensi dan
efektifitas karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Dengan
kata lain, karyawan mampu melaksanakan pekerjaan sesuai standar
perusahaan.
b. Kuantitas
Kuantitas adalah jumlah pekerjaan yang dapat diselesaikan
oleh seorang karyawan dalam jangka waktu tertentu.
c. Pelaksanaan Tugas
Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh karyawan dapat
menyelesaikan pekerjaannya secara akurat atau tanpa melakukan
kesalahan. Pelaksanaan tugas berarti apakah karyawan dapat
dipercaya untuk melakukan tugas sesuai dengan instruksi.
d. Tanggung Jawab
Tanggung jawab adalah kesadaran seseorang tentang perilaku
yang disengaja maupun tidak disengaja. Tanggung jawab diartikan
sebuah perwujudan kesadaran mengenai kewajiban untuk
melakukan pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan.
Sementara menurut Robbins dalam Sopiah & Sangadji
(2018:351) adapun indikator dari kinerja karyawan sebagai berikut:
a. Kualitas
Kualitas kerja diukur dengan persepsi pemimpin terhadap
kualitas pekerjaan yang dihasilkan dan kelengkapan tugas terhadap
keterampilan karyawan.
b. Kuantitas
Kuantitas adalah jumlah yang diproduksi dan biasanya
dinyatakan dalam istilah jumlah unit atau jumlah siklus aktivitas
yang diselesaikan.
c. Ketepatan Waktu
Ketepatan waktu adalah tingkat aktivitas bekerja dalam waktu
tertentu yang ditetapkan sebagai standar pencapaian waktu
penyelesaian pekerjaan.
d. Efektivitas
Efektivitas adalah tingkat memaksimalkan penggunaan
sumber daya organisasi (sumber daya manusia, dana, teknologi, dan
bahan baku) dengan tujuan untuk meningkatkan hasil seitap unit
dalam penggunaan sumber daya.
e. Kemandirian
Kemandirian adalah tingkat seorang karyawan yang dapat
melaksanakan fungsi kerja dan komitmen kerja. Merupakan tingkat
dimana karyawan berkomitmen untuk bekerja dan bertanggung
jawab kepada perusahaan

Kasmir (2016:188) mengemukakan faktor-faktor yang
memengaruhi kinerja sebagai berikut:
a. Kemampuan dan Keahlian
Kemampuan dan keahlian adalah keterampilan yang dimiliki
seseorang dalam melakukan suatu pekerjaan. Semakin meningkat
kemampuan tersebut maka dapat menyelesaikan pekerjaan dengan
benar sesuai dengan yang telah ditetapkan. Karyawan dengan
kemampuan yang baik maka kinerjanya pun akan baik, sementara
karyawan yang tidak melakukan pekerjaannya dengan baik maka
menghasilkan kinerja yang kurang baik. Dengan demikian maka
kemampuan dan keahlian dapat memengaruhi kinerja seseorang.
b. Pengetahuan
Pengetahuan adalah informasi yang diketahui oleh karyawan
tentang pekerjaannya. Pengetahuan tentang pekerjaan memudahkan
seseorang untuk melakukan pekerjaannya. Karyawan yang memiliki
pengetahuan kerja yang baik maka dapat menghasilkan hasil kerja
yang baik dan begitu pula sebaliknya. Sementara jika karyawan tidak
memiliki pengetahuan tentang pekerjaan, maka hasil dan kualitas
pekerjaan pasti akan menurun yang pada akhirnya dapat
memengaruhi kinerja. Hal ini menunjukkan bahwa pengetahuan
tentang pekerjaan dapat memengaruhi kinerja.
c. Rancangan Kerja
Rancangan kerja adalah pekerjaan yang membantu karyawan
untuk mencapai tujuannya. Rencana kerja yang baik dapat
memudahkan karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan
benar. Sementara, pekerjaan yang dirancang secara tidak tepat maka
dapat mempersulit karyawan dalam melakukan pekerjaannya dengan
benar. Rencana kerja pada dasarnya dibuat untuk memudahkan
karyawan dalam bekerja. Dengan demikian rancangan kerja dapat
memengaruhi kinerja seseorang.
d. Kepribadian
Kepribadian adalah keseluruhan cara seseorang dalam
berinteraksi dengan orang lain. Karyawan yang memiliki kepribadian
yang baik maka dapat melakukan pekerjaan dengan sungguh-sungguh
dan bertanggung jawab. Sementara jika karyawan yang memiliki
kepribadian yang buruk maka akan bekerja secara tidak bersungguh-
sungguh dan kurang bertanggung jawab. Dengan demikian maka
kepribadian dapat memengaruhi kinerja.
e. Motivasi Kerja
Motivasi kerja adalah dorongan bagi seseorang untuk
melakukan pekerjaan. Jika karyawan yang memiliki motivasi yang
kuat, maka karyawan tersebut termotivasi untuk melakukan sesuatu
dengan baik. Pada akhirnya motivasi yang baik akan menghasilkan
kinerja yang baik, demikian sebaliknya jika karyawan tidak memiliki
motivasi yang baik untuk melakukan pekerjaannya maka hasil
kinerjanya pun akan menurun. Dengan demikian bahwa motivasi
kerja dapat memengaruhi kinerja.
f. Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah perilaku seorang pemimpin dalam
mengatur, mengelola, dan mengarahkan bawahannya untuk
mengerjakan tugas dan tanggung jawab yang telah diberikan
perusahaan. Sebagai contoh perilaku pimpinan yang menyenangkan,
mendidik, dan membimbing tentu akan membuat karyawan merasa
senang dan akan mengikuti apa yang dikatakan oleh pemimpin. Hal
ini tentu akan meningkatkan kinerja karyawan. Demikian pula jika
perilaku pemimpin yang tidak menyenangkan, tidak mendidik, dan
tidak membimbing maka akan membuat kinerja karyawan menurun.
Dengan demikian maka kepemimpinan dapat memengaruhi kinerja
karyawan.
g. Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan adalah gaya atau sikap pemimpin dalam
menghadapi dan mengarahkan bawahannya. Gaya atau sikap
pemimpin demokratis tentu berbeda dengan pemimpin otoriter.
Dalam praktiknya, gaya kepemimpinan ini dapat diterapkan sesuai
dengan keadaan perusahaan. Dengan alasan tertentu, perusahaan
membutuhkan gaya otoriter atau demokratis. Gaya kepemimpinan
tersebut dapat memengaruhi kinerja karyawan.
h. Budaya Organisasi
Budaya organisasi adalah kebiasaan atau norma yang
diterapkan dan dimiliki oleh suatu perusahaan. Kebiasaan atau norma
tersebut dapat mengatur hal-hal yang berlaku dan harus dipatuhi oleh
seluruh karyawan di perusahaan. Kepatuhan karyawan untuk
mengikuti kebiasaan atau norma ini akan memengaruhi kinerja.
Demikian pula jika tidak mengikuti kebiasaan atau norma maka akan
mengakibatkan kinerja karyawan menurun. Maka dapat disimpulkan
bahwa budaya organisasi dapat memegaruhi kinerja.
i. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah perasaan senang atau gembira seorang
karyawan sebelum dan sesudah melakukan pekerjaannya. Jika
karyawan merasa senang untuk bekerja, maka hasil pekerjaanya akan
baik. Tetapi jika karyawan tidak senang dalam pekerjaannya, maka
akan memengaruhi hasil kerja. Dengan demikian kepuasan kerja
dapat memengaruhi kinerja karyawan.
j. Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah suasana atau kondisi di sekitar
tempat kerja. Lingkungan kerja dapat berupa ruang, peralatan, dan
hubungan kerja dengan rekan kerja. Jika dapat menciptakan suasana
yang nyaman, lingkungan kerja akan lebih baik dan hasil kerja akan
meningkat. Sementara jika suasana atau kondisi lingkungan kerja
tidak memberikan kenyamanan, maka akan mengakibatkan suasana
kerja yang tidak nyaman dan pada akhirnya memengaruhi pekerjaan.
Dengan demikian lingkungan kerja dapat memengaruhi kinerja
karyawan.
k. Loyalitas
Loyalitas adalah seorang karyawan untuk tetap bekerja dan
membela perusahaan tempatnya bekerja. Kesetiaaan ini ditunjukkan
dengan tetap bekerja sungguh-sungguh meskipun perusahaannya
dalam kondisi yang kurang baik. Karyawan yang setia dapat
memastikan untuk menjaga ritme kerja tanpa terganggu oleh pesaing
perusahaan. Pada akhirnya loyalitas dapat memengaruhi kinerja
karyawan.
l. Komitmen
Komitmen adalah kepatuhan karyawan untuk mematuhi
kebijakan dan peraturan perusahaan. Komitmen juga diartikan
sebagai kepatuhan karyawan kepada janji yang telah dibuat. Dengan
mematuhi janji atau kesepakatan tersebut maka karyawan berusaha
melakukan pekerjaan dengan baik. Dengan demikian komitmen dapat
memengaruhi kinerja karyawan.
m. Disiplin kerja
Disiplin kerja adalah upaya karyawan untuk bekerja dengan
sungguh-sungguh. Disiplin kerja dalam hal ini berupa waktu. Sebagai
contoh, karyawan akan selalu bekerja tepat waktu dan mengerjakan
perintah. Disiplin kerja dapat memengaruhi kinerja karyawan.

Kinerja dalam suatu perusahaan dilakukan oleh segenap sumber
daya manusia dalam perusahaan. Ada banyak faktor yang memengaruhi
karyawan ketika melaksanakan pekerjaanya. Setiap karyawan memiliki
kemampuan berdasar pada pengetahuan dan keterampilan sesuai dengan
bidangnya. Namun, karyawan memiliki kepribadian, sikap, dan perilaku
yang dapat memengaruhi kinerjanya.
Mangkunegara (2017:67) “Kinerja adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya”.
Fauzi & Nugroho (2020:2) “Kinerja merupakan hasil kerja yang
dicapai seseorang baik barang/jasa yang digunakan sebagai dasar
evaluasi karyawan atau organisasi kerja yang mencerminkan
pengetahuan karyawan mengenai pekerjaannya”.
Abdullah (2014:20) kinerja adalah hasil dari penerapan rencana
kerja yang dibuat oleh perusahaan dan dilakukan oleh pimpinan maupun
karyawan yang bekerja untuk mencapai tujuan perusahaan

Menurut Hasibuan (2021:194) pada dasarnya banyak indikator
yang memengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan, diantaranya:
a. Tujuan dan Kemampuan
Tujuan dan kemampuan memengaruhi tingkat kedisiplinan
karyawan. Tujuan yang ingin dicapai harus jelas dan cukup
menantang bagi kemampuan karyawan.
b. Teladan Pimpinan
Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan
kedisiplinan karyawan, karena pimpinan dijadikan teladan bagi
bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang baik, jujur, dan
adil. Dengan teladan pimpinan yang baik, maka kedisiplinan bawahan
pun akan baik.
c. Balas Jasa
Balas jasa ikut memengaruhi disiplin karyawan, karena
memberikan kepuasan karyawan kepada perusahaan. Jika kecintaan
karyawan terhadap pekerjaan semakin baik, maka kedisiplinan
karyawan pun akan semakin baik.
d. Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan,
karena ego dan sifat manusia selalu merasa penting dan membutuhkan
perlakuan yang sama dengan orang lain.
e. Waskat
Waskat adalah tindakan nyata dan efektif untuk mencegah
kesalahan, menjaga kedisiplinan, meningkatkan prestasi kerja,
mengaktifkan peran atasan dan bawahan dalam mendalami sistem
kerja yang efektif.
f. Sanksi Hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam menjaga kedisiplinan
karyawan. Dengan sanksi yang lebih ketat akan membuat karyawan
takut untuk melanggar peraturan perusahaan.
g. Ketegasan
Ketegasan pimpinan untuk bertindak akan memengaruhi
kedisiplinan karyawan. Pimpinan harus bertindak dengan keberanian
untuk menghukum karyawan yang tidak disiplin sesuai dengan sanksi
yang telah ditetapkan.
h. Hubungan Kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang harmonis antar karyawan dapat
membantu terciptanya disiplin yang baik bagi perusahaan.
Sementara menurut Singodimedjo dalam Sutrisno (2016:94)
disiplin kerja dibagi dalam empat indikator di antaranya:
a. Taat terhadap aturan waktu
Dilihat dari jam kerja, waktu pulang, dan waktu istirahat sesuai
aturan yang diberlakukan oleh perusahaan.
b. Taat terhadap peraturan perusahaan
Peraturan dasar tentang cara berpakaian dan bertingkah laku di
tempat kerja.
c. Taat terhadap aturan perilaku dalam bekerja
Ditunjukkan dengan cara bagaimana menjalankan tugas sesuai
dengan jabatan dan tanggung jawab serta bagaimana berinteraksi
dengan unit kerja lain.
d. Taat terhadap peraturan lainnya
Aturan tentang apa yang boleh dan tidak boleh dilakukan oleh
para karyawan dalam perusahaan.

Beban kerjaa merupakan proses yang dilakukan karyawan
dalam menyelesikan pekerjaanya dalam jangka waktu yang sudah
ditentukan dan semuanya berhubungan dengan indikatornya (Rizal :
2018).
Ada beberapa Indikator beban kerja menurut beberapa
peneliti, antara lain menurut Putra & Hubeis (dalam Rizal : 2018)
adalah target yang harus dicapai, kondisii pekerjaan, dan standart
pekerjaan. Selain itu, indikator beban kerja menurut Sitepu (dalam
Nora : 2013) adalah waktu kerja, jumlah pekerjaan , faktor internal
tubuh dan faktor eksternal tubuh.
Dan indikator beban kerja menurut Soleman (dalam Rizal :
2018) meliputi faktor ekternal ( tugas, organisasi kerja dan
lingkungan kerja), dan faktor internnal (jenis kelamin, umur, kondisi
kesehatan, dan sebagainya).
Berdasarkan penjelasan diatas penelitian ini menggunakan
indikator beban kerja, yang meliputi :
a. Target Yang Harus Dicapai
Pandangan mengenai hasil kerja yang harus
diselesaikan dalam waktu tertentu.
38
b. Kondisi pekerjaan
Pandangan individu mengenai pengaambilan
keputusan yang cepat pada saat adaa pekerjan yang
tidak terduga
c. Standart pekerjaan
Pandangan mengenai pekerjaanya, semisalkan
menimbulkan perasaan mengenai beban kerja yang
harus diselesikan dalam jangka waktu tertentu.
d. Umur atau usia
Usia mempengaruhi karyawan dalam proses
menyelesaikan pekerjaannya, sehinggaa hal itu juga
yang memicu timbulnya beban kerja.
e. Jumlah pekerjaan
Pandangan individu tentang juumlah pekerjaaan
yaang dibeerikan kepada karyawan sesuuai deengan
ketentuan yanng telah ditetaapkan sebeelumnya.

Menurut Gopher dan Douchin (dalam Yulia 2018) beban kerja
ialah suatau konsep yang muuncul kaarena adanya keterbatasan
kapasitas dalaam proses informasi. Disaat karyawan diberikan
sebuah tugas, maka diharapkan tugas tersebut dapat diselesaikan
dalam waktu yang telah ditentukaan. Apabila terjadi ketidaksesuaian
pencapaaian target, maka dapat disimpulkan bahwa terdapat
kesenjangan antara tingkat kemampuan yang diharapan dengan
tingkat kapasitas yang dimiiliki.
Menurut peraturan Menteri Perhubungan Republik Indoonesia
Nomor PM. 40 ( 2012) mengatakan bahwa beban kerja adalah
besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu jabatan tertentu
dalam suatu unit kerja, yang merupakan penjumlahan hasil yang
diperoleh dalam penjumlahan waktu yang dihabiskan selama 1
(satu) tahun.
Menuurut Utomo (dalam Rizal : 2018) beban kerja ialah
sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus diselesikan oleh
suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka waktu
tertentu

Menurut Sedarmayanti (2014), ada beberapa indikator lingkungan
kerja yang digunakan dalam penelitian ini antara lain:
a. Pencahayaan
Adalah penyinaran pada suatu bidang kerja yang
diperlukan untuk melaksanakan kegiatan secara efektif.
b. Kebisingan
Bunyi atau suara yang tidak dikehendaki yang bersifaat
mengganngu pendengaran dan dapat merunkan daya
dengan seseorang yang terpapar.
c. Hubungan karyawan
Merupakan hubungan kerja sama antara semua pihak
yang berada dalaam proses produksi disuatu
peruasahaan.
d. Sirkulasi udara
Proses pergantian udara dalam ruang dengan memasukan
udara daari luar dan membuang udara di dalam.
e. Keamanan kerja
Ialah salah satu hal yang perlu disediakan oleh
perusahaan demi meningkatkan keyamanan dilingkungan
kerja.

Menurut Mahmudah (2019) lingkungan kerja dibagi menjadi
dua jenis, yaitu :
a. Lingkungan Kerja Fisik
Semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar
tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik
secara langsung maupun tidak langsung.
b. Lingkungan Kerja Non Fisik
Semua keaadan yang terjadi yang berkaitan dengan
hubungan kerja, baik dengan atasan maupun dengan sesaama
rekan kerja. Perusahan henndaknya dapat mencerminkan
kondisi yang mendukung kerjasama antara atasan dan
bawahan agar terciptanya lingkungan kerja yang kondusif
dan nyaman.

Menurut Mahmudah (2019) manfaat lingkungan kerja adalah
menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas dan prestasi kerjaa
meningkat. Lingkungan kerja yang kondusif merupakan salah satu
syarat untuk menciptakan kinerja perubahan yang lebih baik lagi.
Perusahaan juga harus menciptakan rasa kepercayaan yang tinggi
terhadap antar karyawan, sehingga tidak ada rasa saling curiga

Menurut Umi dan Sri (2016) faktoor yaang dapaat dimasukan
dalam lingkuungan kerha serta besar pengaruuhnya terhadaap
semanngat dan kegaairahan kerja antara lain :
a. Pewarnaan
Dapat diketahui warna berpengaruh dalam diri
manusia, masalahnya bagaimana memanfaatkan
warna-warna tersebut dalam sebuah perusahaan.
Pemilihan warrna yang tepat juga akan menambah
semangat dan kegairahan kerja karyawan, kebanyakan
sebuah perusahaan menggunakan warna putih karena
bersifat netral dan biayanya relative lebih murah.
Dismping itu warna putih juga memberikan kesan
ruangan yang sempit menjadi tampoak lebih luas dan
bersih, sehingga membantu pekerja yang memerlukan
ketelitian.
30
b. Kebersihan
Pastinya seorang karyawan mengingkan lingkungan
kerja yang bersih, karena daapat menimnbulkan
perasaan nyaaman dan senaang, sehingga pekerja lebih
semangat dalam menyelesaikan pekerjaanya.
c. Penerangan
Di dalam pekerjaan yang memerlukan ketelitian dan
keakurasian yang tinggi, maka karyawan memerlukan
penerangan yanng cukup agar dapat menyelesaikan
pekerjaanya. penerangan tidak terbatas pasa
penenrangan listrik saja, namun juga penerangan dari
sinar matahari, oleh karena itu perusahaan dapat
membuat ruang kerja yang tetap disinari oleh sinar
matahari namun juga harus memperhatikan cahaya
yang masuk agar tidak mengganggu karyawan dalam
bekerja.
d. Pertukaran Udara
Di dalam rung kerja sangat di perlukan pertukaran
udara yang cukup, karena dapat menyebabkan
kesegaran fisik dari karyawan. Namun jika pertukaran
udara kurang akan menimbukan kelelahan dari para
karyawan. Sehingga hal ini juga harus dipeerhatikan
pemimpin dalam mengelola ruang kerja, karena jika
ruang kerja dengan pertukaran udara yang minim dapat
31
menimbulkan peraasaan tidak nyaman dari karyawan
sehingga menyebabkan kurangnya produktivitas dari
karyawan, begitu sebaliknya jika ruang kerja yang
nyaman dan pertukaran udaranya baik, adapt
meningkatkan produktivitas para karyawan.
e. Musik
Musik dapat berpengaruh terhadap kejiwaan seseorang,
meskipun demikian apabila musik yang
diperdengarkan tidak menyenangkan, maka perasaan
juga tidak enak dan lebih baik tidak mendengarkan
musik. Sebaliknya jika musik yang dideengarkan
menyenangkan dapat menimbulkan suasana yang
gembira dan akan mengurangi kelelahan dalam
bekerja.
f. Jaminan Keamanan
Rasa aman akan menimmbulkan ketenangan yang akan
mendorong semangat kegairahan kerja karyawan.
Dalam lingkungan kerja jaminan yang diinginkan
karyawan adalah keamanan terhadap barang pribadi.
Apabila karyawan merasa lingkungan kerja yang
ditempati tidak aman akan menimbulkan perasaan
gelisah dan menuruny konsentrasi sehingga
produktivitas keja menurun. Oleh karena itu,
perusahaan harus menjamin keamanan bagi
32
karyawannya sehingga para pekerja merasa aman dan
lebih berkonsentrasi terhadap pekerjaanya.
g. Kebisingan
Setiap orang pasti merasa terganggu terhadap suara
kebisingan yang ada di lingkunngan kerja, jika terus
menerus menimbulkan kebiasaan, maka hal tersebut
dapat dirasakan sebagai gangguan. Oleh karena itu
maka setiap perusahaan setidaknya dapat memngurangi
kebissingan yang dapat mengganggu proses kerja
karyawan. apabila kebisingan terseebut tidak dapat di
hilangkan atau dikurangi, maka hendaknya
perusaahaan memperhatikan pekerjaan-pekerjaan
tertentu yang mungkin dapat memngurangi gangguan
tersebut. semisalkan dalam pekerjaan karoseri
kendaraan bermontor suara bising tersebut dulit untuk
dihilangkan. Yang dapat dilakukan adalah bagian
adminitrasi dan beengkel ditempatkan pada tempat
tersendiri yang diberi penyekat sehiingga suara bising
tidak begitu terdengar

Menurut Nitisemo (2015) menyatakan bahwa yang dimaksud
dengan lingkuungan kerja adalaah segalaa sesuaatu yanng adaa di
sekittar pekerjaa daan yaang dapaat meempengaruhi dirianya
dalaam menjalaankan tugas-tuugas yanng dibeebankan.
Sedangkan menurut Umi dan Sri (2016) lingkungaan kerjaa
merupakan keadaan dimana tempat kerja yag baik meliputi fisik
dan non fisik yang daapat membeerikan kesaan menyenngkan,
aman, tetram, perasaaan betaah dan lain seebagainya.
Lingkungan kerja terdirii dari fisik dan non fisik yang melekat
deengan karyaawan sehiingga tidaak dapaat dipisaahkan dari
usaaha pengembaangan kinerja karyaawan. dengan memperhatikan
lingkungan kerja diharappkan daapat menaambah semangaat dalam
bekerja. Apabila semaangat kerja karyaawan meningkaaat maka
produktivitas karyawan juga akan meningkat, sehingga dengan
mudah perusahaan mencapai tujuannya

Menurut Hasibuan (dalam Nora, 2018) dalam penelitian ini,
indickator yang digunakan meliputi :

1. Gaji
   Merupakan balas jasa yang dibayarkan secara periodic kepada
   karaywan serta mempunyai jaminan pasti.
2. Insentif
   Tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertntu
   berdasarkan prestasinya di atas prestasi standart.
3. Tunjangan
   Setiap keuntungan yang ditawarkan apada karyawan, misaalnya
   pemakaian kendaran perusahan, makan siang dan jasa kesehatan
   serta liburan.
4. Asuransi
   Sesutau yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya
   untuk menjamin biaya kesehatan dan keselamatan keryawan
   apabila mereka mengalami kecelakaan.
5. Fasilitas
   Segala sesuatu yang diberikan oleh perusahaan kepada
   karyawannya untuk memudahkan dan memperlancar
   pelaksanaan pekerjaanya

Menurut Mahmudah (2019) pemberian kompensasi
mempunyai beberapa fungsi, antara lain :
a. Pengalokasian Sumber Daya Manusia Secara Efisien.
Fungsi ini menunjukan bahwa pemberiaan kompensaasi
yang cukup baik kepada karyawan yang mempunyai prestasi
akan mendorong para karyawan untuk bekerja dengan lebih
baik dan lebih pro0duktif.
b. Penggunaan Sumber Daya Manusia Secara Lebih Efektif
dan Efisien.
Dengan pemberiaan kompensasi yang tingi terhadap seorang
karyawan, mengandung impliikasi bahwaa organisasi akan
menggunakan tenaaga karyawaan dengan seefisien dan
seefektif mungki karena dengan cara seperti ini dapat
membuat oragnisasi yang bersangkutan memperoleh
manfaat dan keuntungan yang semaksimal mungkin.
c. Mendorong Stabilitas dan Pertumbuhan Ekonomi.
Sebagai akibat alokasi dan pengunaan sumber dayaa
mannusia daalm oragnisasi yang bersanagkutan secaara
efisien dan efektif tersebut, maka dapat diharapkan bahwa
sistem pemberian kompensasi tersebut langsung dapat
membantu stabilitas organisasi, dan secara tidak langsung
ikut andil dalam mendorong stabilitas dan pertumbuhan
ekonomi Negara secara keseluruhan

Pemberian kompensasi antar perusahaan berbeda, baikk
daalam juumlah yaang dibaayar mauupun komponen
kompeensasinya. Namun jenis kompenasi yang diberikan biasanya
sama. Ada banyak jenis kompensasi yang diberikan oleh perusahaan,
menurut Mahmudah (2019) garis besar kompennsasi dibagi ke dalam
dua macam, yaitu:
a. Kompensasi langsuung (direct compencation)
1) Gaji
Merupakan balas jasa yang diberikan kepada karyawan secara
periodek serta mempunyai jaminan yang pasti.
2) Upah
Merupakan balas jasa yaang dibayarkan kepada pekerja
harian dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati.
Jumlahnya dapat berubah-ubah tergantung pada keluaran
yang dihasilkan.
3) Insentif
Merupakan imbalan langsung yang diberikan kepada
karyawan karena kinerjaanya melebihi standart yang
ditentukan.
b. Kompensasi tidak langsung (indirect compencation)
merupakan kompensaasi tambaahan yang diberikaan
berdaaarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan
sebagi upaya meningkatkan kesejahteraan pada karyawannya.
Kompensasi tidak langsung dapat berupa asuaransi,
tunjangan, uang pensiun, fasilitas dan lain-lain.

Pada dasarnya kompensasi yang adil akan
menguntungkan bagi karyawanya, artinya perusahaan yang
memberikan kompensasi yang layak kepada karyawanya akan mendapatkan keuntungan tujuan perusahaan akan tercapai sesuai
dengan rencana awal.
Menurut Mahmudah (2019) tujuan manajemen
memberikan kompensasi yang efektif terhadap karyawan, antara
lain:

1. Memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas.
   Kompeensasi yang cukup tinggi dapat memberikan daya tarik
   kepada pelamar. tingkat pembayaran harus responsive karena
   pengusaha berkompentisi untuk mendapatkan karyawan yang di
   harapkan.
2. Mempertahankan karyawan
   Para karyawan akan keluar jika besaran kompensasi tidak
   kompetitif dan akibatnya akan menimbulkan perputaran
   karyawan yang semakin tinggi dalam perusahaan.
3. Menjamin keadilan
   Manajaemen kompensaasi selalu berupaaya agar mewujudkaan
   keadlan internal dan eksternal di dalam perusahaan.
4. Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan
   Pemberian kompensasi diharapkan memperkuat perilaku yang
   diinginkan dan bertindak sebagai insentif untuk memperbaiki
   perilaku masa depan.
5. Mengendalikan biaya
   Sisteem kompensaasi yang raasional mampu membaantu
   perusahaaan mempearoleh dan mempertahaankan para
   karyawan dengan biaya yang beralasan. Tanpa adanya
   manajemen kompensasi yang efektif, bisa jadi karyawan di
   baayar dibawah maupun di atas standart

Menurut Marwansyah (2019) kompensasi ialah penghargaan
atau imbalan langsung maupun tidak langsung yang adil serta layak
kepada karyawan sebagai balasan atas kontribusinya terhadap
pencapaian tujuan oraganisasi. Kompensasi juga dapat diartikan
sebagai pembayaran yang diberikan oleh perusahaan kepada
karyawan sebagai balasan atas jasa yang diberikan kepada
perusahaan.
Menurut Wilson (2012) Kompensasi ialah sesuatu yaang
diterima karyawan atas jasa yang mereka suimbangkan pada
pekerjaannya. Kompensasi dapat diterima dalam bentuk finnansial
dengan sistem pembayaran secara langsung yang berupa gaji ataupun
upah dan insentif. Kompensasi dapat juga berupa jaminan social, cuti
kerja, asuransi dan lain sebagainya

Menurut Mahmudah (2019), ada beberapa factor yang
mempengaruhi kinerja antara laiin :

1. Kemampuan dan Keahlian
   Skill yang dimiliki seseorang dalam melakukan suatu pekerjaan,
   semakin kemampuan dan keahlian yang dimiiliki digunakan
   secara optimal, maka dapat menyelesaikan pekerjaan susuai
   dengan apa yang telah ditetapkan.
2. Kepemimpinan
   Perilaku seoraang pemimpin dalam mengatur, mengelola, dan
   memerintahkan bawahanya untuk mengerjakan sesuatu tugas
   serta tanggung jawab yang diberikan juuga dapat mempengaruhi
   kinerja seorang karyawan.
3. Lingkungan Kerja
   Segala sesuatu yang terdapat disekitar karyawan yang sedang
   bekerja. Lingkungan kerja yang baik dapat meningkaatkan
   kualitas kerja yaang baik jugaa.
4. Motivasi kerja
   Suatu dorongan bagi seorang karyawan untuk melakukan
   pekerjaan. Jika karyawan memiliki sebuah dorongan yang kuat
   dari perusahaan dan dalam dirinya sensiri, maka karyawan akan
   terdorong melakukan suatu pekerjaan dengan baik.

Kinerja berasal dari kaata job performance atau actual
performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya
yang dicapai oleh seseorang. Menurut Masram dan Mu’ah (2016)
kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seorang pegawi dalam melaksankan fungsinya sesuai dengan
tangggung jawab yang diberikan.
Menurut Emron,Yohny dan Imas (2017) menyatakan bahwa
kinerja merupakan hasil dari suatu proses yang mengacu dan diukur
selama periode waktu tertentu berdasarkan ketentuan dan
kesepakatan yaang telah ditentukan sebelumnya

Banyak faktor yang saling mempengaruhi manajemen sumber
daya manusia, sebagai sebuah subsistem dalam sebuah organisasi.
Faktor itu menjadi bagian dari lingkungna eksternal dan internal
dalam sebuah organisasi. Namun sering kali perusahaan hanya
memiliki kontrol terbatas dalam lingkungan eksternal yang
mempengaruhi sumber daya manusianya, bahkan ada perusahaan
yang sama sekali tidak memiliki kontrol tersebut.
Menurut Marwansyah (2019) ada beberapa jenis lingkungan
yang mempengaruhi manajemen sumber daya manusia, antara lain:
a. Lingkungan Eksternal
Merupakan kekuatan utama di luar sebuah organisasi yang
memiliki potensi untuk mempengaruhi sebuah
keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya.
Lingkungan eksternal dibagi menjadi dua jenis yaitu :
1) Mega Environment
Suatu kondisi umum didalam sebuah masyarakat
tempat beroperasinya sebuah organisasi atau
perusahaan, yaang memberikan pengaaruh tidaak
laangsung terhadap oraganisasi. Mega Environment
terdiri atas : unsur teknologi, unsur ekonomi, undur
politik hukum, unsur sosial budaya dan unsur
internasional.
2) Task Environment
Sebuah unsur spesifik dari luaar yaang
mempengaaruhi secaara laangsung sebuah
orgaanisasi dalam menjalankan usahanya. Task
Environment terdiri atas: bagaian internal dari
stakeholder (pekerja dan pemegang saham), serta
bagian ekternal dari stakeholder (konsumen, pesaing,
pemasok, penawaran tenaga kerja, lembaga atau
badan pemerintah, lembaga keuangan, serikat
pekerja, media, kelompok-kelompok kepentingan
khusus).
b. Lingkungan Internal
Merupakan faktor atau kondisi umum yaang berada di
dalam sebuah organisasi daan mempengaruhi manaajemen
organisasi. Ada tiga faktor yang mempengaruhi
lingkungan internal manajemen sumber daya manusia,
yakni :
1) Misi
Merupakan sebuah tujuaan berkelanjutan atau alasan
yaang mendasari keberadan sebuah orgaanisasi. Misi
sebuah perusahaan yang spesifik harus dipandang
sebagai salah satu faaktor internaal yang
mempengaruhi majemen sumber daya manusia.
2) Kebijakan
Sebuaah pedoman yang ditetapkan untuk
memberikan arah bagi prosees pengaambilan
keputusaan. Kebijakan harus bersifat agak fleksibel,
sehinggaa memerlukan inteprestasi dan pertimbangan
dalam penggunaanya.
Beeberapa contoh kebijakan yang secara potensiia
mempengaruhi manajemen sumber daya manusia :
a) Menyediakan tempat kerja yang aman bagi
pekerja.
b) Mendorong pekerjaa mewujukaan potensinyaa
semaksimaal mungkin.
c) Memberikaan balas jasa gaji dan insentif yaang
dapat mendorong produktivitas karyawan yang
semakin tinggi.
d) Memberikan prioritas bagi pekerja untuk
mengisi posisi yang kosong, apaabila merekaa
memenuhi persyaaratannya.
c. Budaya Perusahaan
Merupakan salah satu faktor internal yang dapat
mempengaruhi manajemen, budaya perusahaan merujuk
pada iiiklim sosial dan psikologis sebuah perusaahaan.
Sebaagai sistem nilai, kepercayaaan, dan kebiaasaan yaang
diaanut bersaama di dalaaam sebuah organisasi, budaya
perusahaan dapat berinteraksi dengan struktur formal
untuk menciptakan normaa-norma perilaku

Dalam manajemen sumber daya manusia terdapat sejumlah
fungsi– fungsi didalaamnya antara lain adalah ;
Marwansyah (2019) menyebutkan bahwa fungsi manajemen
sumber daya manusia meliputi perenncanan sumber daaya
maanusia, rekrutmen ataau seleksi, pengembaangan SDM,
kompensasi, keselaamatan dan kesehaatan kerjaa, hubungaan
industrial, dan penelitian sumber daaya maanusia.
a. Perencanaan sumber daya manusia
Perencanaan sumber daya manusia merupakan suatu proses
yang secara sistematis yang mengkaji keutuhaan sumber
daya manusia untuk menjamin tersedianya tenaga kerja
dalam jumlah dan mutu, atau kompetensi yang sesuai
dengan yang dibutuhkan. Dengan kataa lain, perencaanan
sumber daya manusia merupakan proses penentuan jumlah
daan mutu, atau kualifikasi sumber dayaa manusia di masa
yang akan datang.
b. Rekrutmen dan Seleksi
Rekrutmen merupakan salah satu prosees menaarik
perhatiaan sejumlah caalon karyaawan agar mereka melemar
pekerjaaaan padaa sebuaaah organisaasi. Hasil dari
rekrutmen adalah sekumpulan pelamar yang memenuhi
persyaratan. Sedangkan seleksi adalah proses indentifikasi
dan pemilihan pelamar yang paling cocok dengan posisi
yang ditawarkan.
c. Pengembangan Sumber daya manusia
Salah satu upaya terencana yang dilakukan oleh manajemen
untuk meningkatkan kompeetensi pekerja dan kinerja
organisasi melalui program-program pelatihan, pendidikan
dan pengembangan.
d. Kompensasi
Pemberian balas jasa sebagai imbalan yang diiterima oleh
seseorang sebagai balasan atas kontribusinya terhadap
organisasi. Imbalan yang diberikan kepada karyawan dapat
berupa gaji atau upah, insentif, tunjangan atau pelayanan,
dan imbalan non finansial.
e. Keselamatan dan kesehatan kerja
Keselamatan kerja merupakan suatu upaya untuk melindungi
para pekerja dari cidera akibat kecelakaan kerja.
Sedangankan kesehatan kerja adalah terbebasnya pekerja
dari penyakit dan terwujudnya kesejahteraan fisik dan
mental pekerja.
f. Hubungan industrial
Sebuah sistem hubungan yang terbentuk antara dalam proses
produksi barang atau jasa yang terdiri dari pengusaha,
pekerja maupun pemerintah.
g. Penelitian sumber daya manusia
Kegiatan tentang sumber daaya manusiaaa sebuah
perusahaaan dengaan maksud memaaksimalkan pencaapaian
tujuaan individu dan orgaanisasi. Riset sumber daaya
maanusi juga daapat diartikan sebagaai semuaa kegiaatan
yaang melibaatkan proses perencanaaan, pengumpulaan,
anaalisis dan pelaporaan dengaan tujuaan memperbaaiki
pembuaatan keputusaan yang berkaaitan dengaan
indentifikaasi dan penyelesaiaan masaalah daalam
manaajemen sumber daaya maanusia

Merupakan sebuah organisasi yang memiliki berbagai macam
sumber daya sebagai input sehingga dapat diubah menjadi output
berupa barang maupun jasa. Diantara berbagai macam sumber
daya yang ada dalam sebuah organisais maupun perusahaan,
sumber daya manusia merupakan sebuah elemen yang penting.
Untuk mereencanakan, mengeelola dan mengeendalikan sumbeer
daya manusia dibuetuhkan suatu alat manjerial yang disebut
manajeemen sumbeer daya manusia.
Menururut Wilson (2012), manajeemen sumber daya manusia
dapat diartikan sebagai sebuah proses perencanaan,
pengorganisasian, penyusuunan staaff, penggerakan, dan
pengawasan terhaadap pengaadaan, pengembaangan, pemberiaan
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, serta pemisahan
tenaga kerja untuk mencapai tujuan organisasi.
Menurut Masram dan Mu’ah (2016) manajemen sumber daya
manusia merupakan sebuah proses dalam menangani berbagai
maslaah paada ruaang linggkup karyaawan, pegawai, buruh,
maanajer, dan tenaaga kerja laainnya untuk dapaat menunjaang
aktifitas orgaanisasi atau perusaahaan demi mencaaapai tujuaan
yang telah ditentukan. Naamun, dapaat juga diartikan bahwa
manajemen sumber daya manusia itu sebaagai rancangan sistem-
sistem formal dalam sebuah orgaanisasi untuk memasatikan
penggunaan bakaat manusiaa secara efektif dan efisien guna
mencapai tujuan organisasional.
Manajer harus menjamin bahwa perusahaan atau sebuah
organisasi harus memilikii tenaga kerja benar-benar di tempat
yang tepat, dan mempunyai kemampuan dalam menyelesaikan
tugas-tugas yang aakan menolong perusahaan untuk mencapai
tujuannya. Setiaap aktivitaas manaajemen sumber daaya maanusia
membutuhkaan pemikiraan daan pemaahaman tentaang aapa yang
akaan berhaasil dengan baik dan aapa yang tidaak baaik. Dalam
ssuatu lingkungan dimaana tantaangan para pekerja terus menerus
berubah, maaka manaajemen sumber daaya maanusia harus terus
menerus berubaah dan berkembaang.

Mangkunegara (2017:129) mengemukakan ada 2 bentuk disiplin
kerja sebagai berikut:
a. Disiplin Preventif
Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk menggerakkan
karyawan mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan yang telah
dibuat oleh perusahaan. Tujuan utamanya adalah untuk
menggerakkan karyawan agar disiplin. Disiplin preventif merupakan
sistem yang berkaitan dengan persyaratan kerja dari semua aktivitas
sistem dalam suatu organisasi.
b. Disiplin Korektif
Disiplin korektif adalah upaya untuk menggerakkan karyawan
dalam menyatukan aturan dan tetap mematuhi aturan sesuai kebijakan
perusahaan. Pada disiplin korektif, karyawan yang melanggar disiplin
perlu diberi sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuan dari
sanksi tersebut untuk memberikan pelajaran kepada pelanggar agar
tidak melanggar peraturan.

Disiplin kerja sangat penting bagi suatu perusahaan untuk
menjalankan dan mencapai tujuan perusahaan. Tanpa disiplin yang baik,
sulit bagi perusahaan untuk mencapai hasil yang optimal. Disiplin yang
baik mencerminkan tingkat tanggung jawab seseorang terhadap tugas
yang telah diberikan. Disiplin merupakan elemen terpenting yang
diperlukan sebagai alat peringatan bagi karyawan yang tidak ingin
mengubah sifat dan perilakunya. Adapun pendapat yang dikemukan
mengenai pengertian disiplin kerja oleh para ahli.
Mondy (2014:162) menyatkan bahwa “Disiplin merupakan
kondisi kendali diri pegawai dan perilaku tertib yang menunjukkan
tingkat kerja sama yang sesungguhnya pada suatu organisasi”.
Menurut Rivai et.al., (2015:825) mendefiniskan disiplin kerja
sebagai berikut:
“Disiplin kerja merupakan alat yang digunakan manajer untuk
berkomunikasi dengan karyawan agar bersedia untuk
meningkatkan kesadaran seseorang untuk mentaati semua aturan
dan norma sosial yang diberlakukan oleh perusahaan”.
Hasibuan (2021:193) menyatakan bahwa “Disiplin diartikan
sebagai kepatuhan terhadap peraturan atau tunduk pada pengawasan dan
pengendalian yang bertujuan mengembangkan diri agar berperilaku
tertib”.

Indikator pelatihan menurut Mangkunegara (2017:62) di
antaranya sebagai berikut:
a. Instruktur Pelatihan
Mengingat pelatih umumnya berorientasi pada peningkatan
keahlian, maka pelatih yang dipilih:
1) Memberikan materi benar-benar memiliki kualifikasi yang
memadai sesuai dengan bidangnya dan kompeten
2) Pendidikan instruktur benar-benar baik untuk melakukan
pelatihan.
b. Peserta Pelatihan
Peserta pelatihan tentunya harus diseleksi berdasarkan:
1) Persyaratan tertentu dan kualifikasi yang sesuai
2) Peserta harus memiliki semangat tinggi untuk mengikuti
pelatihan.
c. Materi Pelatihan
Pelatihan sumber daya manusia merupakan materi atau
kurikulum yang sesuai dengan tujuan penelitian sumber daya
manusia yang harus dicapai suatu organisasi. Materi juga harus
memenuhi persyaratan berikut:
1) Materi pelatihan perlu diperbarui untuk membantu peserta
dalam memahami masalah yang dihadapi dalam situasi saat ini
2) Materi yang disampaikan mudah dipahami.
d. Metode Pelatihan
Metode pelatihan memastikan keberlangsungan kegiatan
pelatihan sumber daya manusia yang efektif apabila:
1) Metode sesuai dengan jenis dan komponen peserta pelatihan
2) Metode yang diberikan sesuai dengan yang dibutuhkan peserta.
e. Tujuan Pelatihan
Pelatihan merupakan tujuan yang ditentukan, khususnya
terkait dengan penyusunan rencana aksi dan penempatan sasaran,
serta hasil yang diharapkan dari pelatihan yang diselenggarakan.
Pelatihan karyawan harus dikelola dengan baik karena melalui
pelatihan kerja yang disediakan oleh perusahaan akan
meningkatkan kinerja karyawan sehingga dapat mencapai tujuan
perusahaan.
Sementara indikator pelatihan menurut Mondy (2018:212)
sebagai berikut:
a. Keterampilan
Keterampilan merupakan hasil dari latihan yang dilakukan
berulang atau meningkatnya seseorang dalam mempelajari
keterampilan sebagai aktivitas tertentu. Keterampilan berarti
kemapuan untuk menyelesaikan pekerjaan.
b. Pengetahuan
Pengetahuan adalah informasi yang diketahui oleh karyawan
tentang pekerjaannya. Pengetahuan tentang pekerjaan memudahkan
seseorang untuk melakukan pekerjaannya.
c. Sikap
Sikap merupakan suatu proses yang terjadi pada seseorang
dengan pengalaman individu yang mengarahkan dan menentukan
respon terhadap objek dan situasi

Menurut Sedarmayanti (2013:67) perlunya diselenggarakan
program pelatihan di antaranya karena:
a. Karyawan baru
b. Karyawan yang ditempatkan pada pekerjaan lama
c. Kurang persiapan dalam merekrut karyawan baru
d. Fasilitas baru diperbaiki dalam kegiatan tertentu
e. Penemuan alat dan cara baru
f. Pengawas administrator
g. Hubungan dengan kantor lain dan dengan masyarakat
h. Karyawan ingin menambah pengetahuan, keterampilan, dan
meperbaiki sikap.

Pelatihan sering kita dengar dalam dunia kerja di perusahaan. Hal
ini dapat diasumsikan bahwa pelatihan sangat penting bagi karyawan agar
lebih terampil dan melakukan pekerjaan yang lebih baik. Pelatihan
dilakukan untuk meningkatkan kinerja karyawan, hal ini yang mendorong
perusahaan untuk memfasilitasi pelatihan para karyawan guna
mendapatkan hasil kerja yang baik. Ada pula tujuan dilakukannya
program pelatihan untuk menjembatani kesenjangan antara keterampilan
atau kemampuan karyawan dengan jabatannya. Untuk memberikan
gambaran yang lebih jelas tentang pelatihan, berikut disampaikan definisi
dari beberapa ahli.
Sedarmayanti (2013:64) menyatakan bahwa “Pelatihan
merupakan bagian dari pendidikan untuk memperoleh dan meningkatkan
keterampilan dalam waktu yang singkat dengan metode yang
mengutamakan praktik”.
Menurut Mangkunegara (2017:44) “Pelatihan adalah proses
pendidikan jangka pendek bagi karyawan untuk memperoleh
pengetahuan dan keterampilan untuk tujuan tertentu”.
Sutrisno (2016:68) pelatihan merupakan proses untuk
meningkatkan kemampuan karyawan. Pelatihan dapat dicapai dengan
mempromosikan program pelatihan yang lengkap dan dilakukan secara
teratur sebagai bagian dari perencanaan strategis

Hasibuan (2021:14) manajemen sumber daya manusia mengatur
dan menetapkan program kepegawaian mencakup masalah-masalah
sebagai berikut:
a. Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang
efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan uraian
tugas, persyaratan jabatan, dan evaluasi pekerjaan
b. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan
c. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi dan
pemberhentian
d. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada
masa yang akan datang
e. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan
perkembangan perusahaan pada khususnya
f. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan
kebijakan pemberian balas jasa perusahaan sejenis
g. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh
h. Melaksanakan pendidikan, pelatihan, dan penilaian karyawan
i. Mengelola mutasi karyawan baik secara vertikal maupun horizontal
j. Mengatur pensiun, pemberhentian, dan pesangonnya.
Dalam melakukan peranan manajemen sumber daya manusia
tersebut maka peneliti akan menjelaskan masalah-masalah dalam
kepegawaian yaitu pelatihan, disiplin kerja, dan kinerja

Menurut Hasibuan (2021:12) ada beberapa komponen
manajemen sumber daya manusia, di antaranya sebagai berikut:
a. Pengusaha
Pengusaha adalah seseorang yang menginvestasikan
modalanya untuk memperoleh pendapatan, dan besarnya pendapatan
tersebut tidak menentu tergantung dari keuntungan yang diperoleh
dari usaha tersebut.
b. Karyawan
Karyawan adalah aset perusahaan yang paling penting, karena
aktivitas perusahaan tidak akan berlangsung tanpa keterlibatan
karyawan. Karyawan berperan aktif dalam menetapkan rencana,
sistem, proses, dan tujuan yang ingin dicapai.
c. Pemimpin
Pemimpin adalah seseorang yang menggunakan otoritas dan
kepemimpinannya untuk mengarahkan karyawan dan bertanggung
jawab atas pekerjaan karyawan tersebut dalam mencapai suatu
tujuan

Hasibuan (2021:21) menjelaskan bahwa fungsi manajemen
sumber daya manusia terdiri dari perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian. Berikut
penjelasan 11 fungsi manajemen sumber daya manusia:
a. Perencanaan
Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif
dan efisien untuk memenuhi kebutuhan organisasi dalam mecapai
tujuannya.
b. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan yang mengatur seluruh
karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja,
pendelegasian wewenang, dan koordinasi dalam organisasi.
c. Pengarahan
Pengarahan adalah kegiatan yang mengarahkan seluruh
karyawan untuk bekerja sama secara efektif dan efisien untuk
membantu organisasi dan karyawan dalam mencapai tujuannya.
d. Pengendalian
Pengendalian adalah kegiatan mengelola seluruh karyawan
agar sesuai dengan peraturan dan bekerja sesuai yang telah
direncanakan oleh perusahaan.
e. Pengadaan
Pengadaan adalah suatu proses penarikan, seleksi, perjanjian
kerja sama, penempatan, orientasi dan pembinaan untuk memperoleh
karyawan sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
f. Pengembangan
Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan
teknis, teori konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan
pelatihan.
g. Kompensasi
Kompensasi adalah pemberian balas jasa secara langsung dan
tidak langsung kepada karyawan sebagai imbalan atas jasa yang
diberikan kepada perusahaan.
h. Pengintegrasian
Pengintegrasian adalah kegiatan dalam mempersatukan
kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan untuk membangun
kerja sama yang sinkron dan saling meguntungkan.
i. Pemeliharaan
Pemeliharaan adalah suatu kegiatan untuk memelihara atau
meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar dapat
terus bekerja sama sampai pensiun.
j. Kedisiplinan
Kedisiplinan adalah fungsi manajemen sumber daya manusia
yang penting dan kunci untuk mencapai tujuan perusahaan.
Kedisiplinan merupakan keinginan dan kesadaran untuk mematuhi
aturan perusahaan dan norma sosial.
k. Pemberhentian
Pemberhentian adalah berakhirnya masa kerja seseorang di
perusahaan. Pemberhentian dapat disebabkan oleh kehendak
karyawan, kehendak perusahaan, pemutusan kotrak kerja, pensiun
dan alasan lainnya

Keberadaan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan
semakin diakui dan manusia dianggap sebagai aset terpenting dari
berbagai sumber daya dalam perusahaan. Manajemen sumber daya
manusia dianggap sangat penting karena untuk mengelola, mengatur, dan
mengalokasikan karyawan agar dapat bekerja secara produktif untuk
mencapai tujuan perusahaan. Untuk menyeimbangkan kemampuan
karyawan dengan kebutuhan perusahaan maka sumber daya manusia
perlu dikelola secara profesional. Keseimbangan ini adalah kunci agar
perusahaan dapat berkembang secara produktif. Kuatnya posisi manusia
dalam suatu perusahaan melebihi sumber daya lain seperti material,
metode, uang, mesin dan pasar. Berikut beberapa definisi manajemen
sumber daya manusia menurut para ahli.
Hasibuan (2021:10) menyatakan bahwa “Manajemen sumber
daya manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan
peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya
tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat”.
17
Kasmir (2016:6) mendefinisikan manajemen sumber daya
manusia sebagai berikut:
“Manajemen sumber daya manusia merupakan proses
pengelolaan manusia, melalui perencanaan, rekrutmen, seleksi,
pelatihan, pengembangan, pemberian kompensasi, karier,
keselamatan dan kesehatan serta menjaga hubungan industri
sampai pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan
perusahaan dan peningkatan kesejahteraan”.
Menurut Handoko (2017:10) “Manajemen sumber daya manusia
adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan
penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan
individu maupun organisasi”

Menurut Cohen dalam Kusumaputri (2015) mendefinisikan bahwa
komitmen kerja adalah kekuatan yang mengikat individu untuk melakukan suatu
aksi menuju satu atau beberapa tujuan organisasi. Sedangkan Best (dalam
Kusumaputri, 2015) mengatakan bahwa individu-individu yang berkomitmen
untuk melakukan aksi-aksi atau perilaku khusus yang dilandasi oleh keyakinan
moral dari pada keuntungan pribadi.
Sedangkan menurut Miller dan Lee (dalam Kusumaputri, 2015)
mendefinisikan komitmen kerja adalah suatu keadaan dari anggota organisasi
yang terikat aktivitas dan keyakinannya, adapun fungsinya untuk
mempertahankan aktivitas dan keterlibatannya dalam organisasi.
Berdasarkan serangkaian pengertian tentang komitmen kerja di atas, dapat
disimpulkan bahwa komitmen kerja merupakan sikap atau perilaku karyawan
yangberkaitan dengan keinginan kuat seorang anggota organisasi/ karyawan untuk
mempertahankan keanggotaannya dalam suatu organisasi, serta mendukung dan
menjalankan tujuan organisasi atau perusahaan secara penuh suka rela, serta
komitmen kerja lebih dari sekedar kesetiaan, namun lebih kepada keintiman atau
ikatan batin anggota terhadap organisasinya.
Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen kerja menurut
Kusumaputri (2015) mengungkapkan tujuh faktor yang dapat mempengaruhi
komitmen kerja karyawan, yaitu:

1. Faktor-faktor terkait pekerjaan (job related factors)
   Merupakan hasil keluaran yang terkait faktor-faktor pekerjaan yang cukup
   penting ditingkat individu, peran dalam pekerjaan, hal lain yang kurang
   jelas pun akan mempengaruhi komitmen organisasi, seperti kesempatan
   promosi dan lain-lain. Faktor yang berdampak pada komitmen adalah
   tanggung jawab dan tugas yang diberikan pada anggota.
2. Kesempatan para anggota (employee oportunities)
   Kesempatan anggota akan berpengaruh pada komitmen organisasi,
   karyawan yang masih memiliki peluang tinggi bekerja di tempat lain, akan
   mengurangi komitmen kerja karyawan, begitu pun sebaliknya. Hal ini
   sangat bergantung pada loyalitas karyawan terhadap perusahaan tempatnya
   bekerja, karyawan akan selalu memperhitungkan keinginan untuk keluar
   atau tetap bertahan.
3. Karakteristik individu
   Karakteristik individu yang berpengaruh seperti usia, masa kerja, tingkat
   pendidikan, kepribadian, dan hal-hal yang menyangkut individu tersebut
   (karakter). Dijelaskan pula, bahwa semakin lama masa kerja maka makin
   tinggi juga komitmen kerja yang dimilikinya.
4. Lingkungan kerja
   Lingkungan kerja dapat mempengaruhi komitmen kerja, satu dari kondisi
   lingkungan kerja yang berdampak positif bagi komitmen organisasi adalah
   rasa memiliki organisasi. Hal ini dimaksudkan bahwa karyawan yang
   memiliki rasa keterlibatan menganggap dirinya dilibatkan dalam
   pengambilan keputusan atau kebijakan baik secara langsung maupun tidak
   langsung. Faktor lain dalam lingkungan kerja yang berpengaruh adalah
   sistem seleksi, penilaian, serta promosi, gaya manajemen, dll.
5. Hubungan positif
   Hubungan positif memiliki arti hubungan antar anggota baik hubungan
   dengan atasan, rekan kerja, maupun bawahan, dan rasa saling menghargai,
   akan menimbulkan komitmen kerja yang tinggi.
6. Struktur organisasi.
   Struktur organisasi yang fleksibel lebih mungkin berkontribusi pada
   peningkatan komitmen anggotanya, manajemen dapat meningkatkan
   komitmen anggotanya dengan memberikan anggota arahan dan pengaruh
   yang lebih baik. Sedangkan sistem birokratis akan cenderung berdampak
   negatif bagi organisasi.
7. Gaya manajemen
   Gaya manajemen yang tidak sesuai dengan konteks aspirasi anggota
   anggotanya akan menurunkan tingkat komitmen organisasi. Sedangkan gaya
   manajemen yang membangkitkan keterlibatan hasrat anggota untuk
   pemberdayaan dan tuntutan komitmen untuk tujuan-tujuan organisasi akan
   meningkatkan komitmen kerja. Semakin fleksibel organisasi yang
   menekankan pada partisipasi angota dapat meningkatkan komitmen
   organisasi secara positif serta cukup kuat.

Dalam rangka penempatan karyawan seoarang manajer perlu
mempertimbangkan beberapa faktor yang mungkin dapat berpengaruh terhadap
kelangsungan hidup perusahaan. Salah satu faktor yang perlu dipertimbangkan
adalah pengalaman kerja.
Menurut Marwansyah dalam Wariati (2015) pengalaman kerja adalah
suatu pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang dimiliki pegawai untuk
mengemban tanggungjawab dari pekerjaan sebelumnya.
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2016, p.55), orang yang berpengalaman
merupakan calon karyawan yang telah siap pakai. Pengalaman kerja seorang
pelamar hendaknya mendapat pertimbangan utama dalam proses seleksi
Selain itu ada juga beberapa faktor yang mempengaruhi pengalaman kerja
karyawan. Beberapa faktor lain mungkin yang berpengaruh dalam kondisikondisi
tertentu menurutT Hani Handoko (2013) “faktor-faktor yang mempengaruhi
pengalaman kerja” :
a. Latar belakang pribadi, mencakup pendidikan, kursus, latihan,
bekerja.Untuk menunjukan apa yang telah dilakukan seseorang diwaktu
yanglalu.
b. Bakat dan minat, untuk memperkirakan minat dan kapasitas atau
kemampuan jawab dan seseorang.
c. Sikap dan kebutuhan (attitudes and needs) untuk meramalkan

Gaya kepemimpinan merupakan dasar dalam mengklasifikasikan tipe
kepemimpinan. Gaya artinya sikap, gerakan, tingkah laku, sikap yang elok,
gerakgerik yang bagus, kekuatan, kesanggupan untuk berbuat baik. Dan gaya
kepemimpinan adalah adalah perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari
falsafah, keterampilan, sifat, sikap, yang sering diterapkan seorang pemimpin
ketika ia mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya.Berikut ini merupakan
definisi gaya kepemimpinan yang dikemukakan oleh beberapa ahli :
Menurut Hasibuan (2016:170) menyatakan bahwa: “Gaya Kepemimpinan
adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan yang bertujuan
untuk mendorong gairah kerja, kepuasan kerja dan produktivitas karyawan yang
tinggi, agar dapat mencapai tujuan organisasi yang maksimal.”
Sedangkan menurut Heidjrachman dan Husnan dalam Frengky Basna
(2016:320) menyatakan bahwa : “Gaya kepemimpinan mewakili filsafat,
ketrampilan, dan sikap pemimpin dalam politik. Gaya kepemimpinan adalah pola
tingkah laku yang dirancang untuk mengintegrasikan tujuan organisasi dengan
tujuan individu untuk mencapai tujuan tertentu”.

Kepemimpinan merupakan faktor yang menentukan dalam suatu
perusahaan. Berhasil atau gagalnya perusahaan dalam mencapai suatu tujuan
dipengaruhi oleh cara seorang pemimpin. Sosok pemimpin dalam perusahaan
dapat menjadi efektif apabila pemimpin tersebut mampu mengelola
perusahaannya dan mempengaruhi perilaku bawahan agar mau bekerja
samadalam mencapai tujuan perusahaan. Berikut ini merupakan definisi
kepemimpinan yang dikemukakan oleh beberapa ahli : Drath dan Palus dalam
Gary Yukl (2015:3) menyatakan bahwa : “Kepemimpinan adalah proses untuk
memahami apa yang dilakukanorang secara bersama-sama, sehingga mereka
memahami dan mau melakukannya”.
Menurut Melayu (Dalam Umi Farida 2016:48) “Kepemimpinan
(leadership) yang ditetapkan oleh seorang manajer dalam organisasi dapat
menciptakan integrase yang serasi dan mendorong gairah kerja karyawan untuk
mencapai sasaran yang dimaksud”.
Menurut Umi dan Hartono (2016:48) “Kepemimpinan merupakan
kemampuan yang dipengaruhi seseorang untuk mempengaruhi orang lain agar
bekerja mencapai tujuan yang telah ditetapkan”. Menurut Vera dan Wahyuddin
(Dalam Umi dan Hartono, 2016:49) “Kepemimpinan adalah serangkaian upaya
dari pemimpin dalam mempengaruhi dan menggerakan bawahannya sedemikian
rupa sehingga para bawahannya dapat bekerja dengan baik, bersemangat tinggi
dan mampunyai disiplin serta tanggung jawab yang tinggi pula terhadap atasan”.
Katz dan Kahn dalam Cepi Priatna (2015:30) berpendapat: “Kepemimpinan
adalah peningkatan pengaruh sedikit demi sedikit berada diatas kepatuhan
mekanis terhadap pengarahan-pengarahan rutin organisasi.”

Faktor– factor yang mempengaruhi kinerja karyawan menurut Sutrisno
(2016) yaitu:
a. Efektivitas dan Efisiensi
Dalam hubungan nya dengan kinerja organisasi, maka ukuran baik
buruknya kinerja diukur oleh efektivitas dan efisiensi. Masalahnya adalah
bagaimana proses terjadinya efisiensi dan efektivitas organisasi. Dikatakan
efektif bila mencapai tujuan, dikatakan efisien bila hal itu memuaskan
sebagai pendorong mencapai tujuan.
b. Otoritas danTanggung jawab
Dalam organisasi yang baik, wewenang dan tanggung jawab telah di
delegasikan dengan baik, tanpa adanya tumpang tindih tugas.Masing-
masing karyawan yang ada dalam organisasi mengetahui apa yang menjadi
hak nya dan tanggung jawabnya dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Kejelasan wewenang dan tanggung jawab setiap orang dalam suatu
organisasi akan mendukung kinerja karyawan tersebut.
c. Disiplin
Secara umum disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat yang
ada pada diri karyawan terhadap peraturan dan ketetapan
perusahaan.Masalah disiplin karyawan yang ada di dalam organisasi baik
atasan maupun bawahan akan memberikan corak terhadap kinerja
organisasi. Kinerja organisasi akan tercapai apabila kinerja individu
maupun kelompok ditingkatkan.
d. Inisiatif
Inisiatif seseorang berkaitandenganda yapikir, kreativitas dalam bentuk ide
untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi.
Dengan perkataan lain, inisiatif karyawan yang ada di dalam organisasi
merupakan daya dorong kemajuan yang akhirnya akan mempengaruhi
kinerja

Menurut Robert Bacal (2015; 153) “dalam pengertian ini, kinerja
merupakan tingkat kontribusi yang diberikan pegawai terhadap tujuan
pekerjaannya atau unit kerja dan perusahaan/organisasi sebagai hasilperilakunya
dan aplikasi dari keterampilan, kemampuan, dan pengetahuannya”.
Rivai dan Sagala (2016 ; 269-270) menyatakan bahwa “kinerja adalah
perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang
dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam organisasi”.
Menurut Edison (2016) kinerja adalah hasil dari suatu proses yang
mengacu dan diukur selama priode waktu tertentu berdasarkan ketentuan atau
kesepakatan yang telah di tetapkan sebelunnya.dalam jurnal Setyawati & Haryani
(2016) mengemukakan bahwa istilah kinerja dari job perfomance (prestasi kerja
atau prestasi sesungguhnya). Yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitan yang
di capai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang di berikan padanya.
Kinerja menjadi cerminan kemampuan dan keterampilan dalam pekerjaan
tertentu yang akan berdampak pada reward dari perusahaan. Menurut Sutrisno
(2016), kinerja adalah kesuksesan seseoang dalam melaksanakan tugas, hasil kerja
yang dapat dicapai oleh seorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi
sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing – masing atau tentang
bagaimana seorang diharapkan dapat berfungsi dan berperilaku sesuai dengan
tugas yang telah dibebankan kepadanya serta kuantitas, kualitas dan waktu yang
digunakan dalam menjalankan tugas

Menurut Veithzal Rivai (2015:8) tujuan dari Manajemen Sumber Daya
Manusia (MSDM) adalah sebagai berikut :
a. Menentukan kualitas dan kuntitas karyawan yang akan mengisi semua
jabatan dalam perusahaan.
b. Menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan,
sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya.
c. Menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih dalam
pelaksanaan tugas.
d. Mempermudah koordinasi, integrasi, dan sinkronasi (KIS) sehingga
produktivitas kerja meningkat.
e. Menghindari kekurangan dan kelebihan karyawan.
f. Menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan, seleksi,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan,
kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan.
g. Menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi (vertikal atau horizontal).
h. Menjadi dasar dalam penilaian karyawan.

Manajemen sumber daya manusia (human resources management) adalah
rangkaian aktivitas organisasi yang diarahkan untuk menarik, mengembangkan,
dan mempertahankan tenaga kerja yang efektif. Manajer memiliki peran besar
dalam mengarahkan orang-orang yang berada di organisasi untuk mencapai tujuan
yang diharapkan, termasuk memikirkan bagaimana memiliki manajemen sumber
daya manusia (MSDM) yang mampu bekerja secara efektif dan efisien.Memang
sudah menjadi tujuan umum bagian MSDM untuk mampu memberikan kepuasan
kerja yang maksimal kepada pihak manajemen perusahaan yang lebih jauh
mampu membawa pengaruh pada nilai perusahaan (company value) baik secara
jangka pendek maupun jangka panjang.
Agar pengertian MSDM ini lebih jelas, di bawah ini dirumuskan dan
dikutip definisi yang dikemukakan oleh para ahli :menurut Marwansyah (2014:3-
4) berpendapat bahwa manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai
pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan melalui
fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi,
pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir,
pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan
hubungan industrial.
Selain itu menurut Edy Sutrisno (2016:6) Manajemen Sumber Daya
Manusia (MSDM) adalah: “Kegiatan perencanaan, pengadaan, pengembangan,
pemeliharaan, serta penggunaan SDM untuk mencapai tujuan baik secara individu
maupun organisasi.” Menurut Hasibuan (2016 : 10) manajemen sumber daya
manusia adalah “ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar
efektif dan efesien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan
masyarakat”.
Sedangkan menurut Kasmir (2016:25), menyatakan bahwa Manajemen
Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah: “Proses pengelolaan manusia, melalui
perencanaan, rekrutmen, seleksi, pelatihan, pengembangan, pemberian
kompensasi, karier, keselamatan dan kesehatan serta menjaga hubungan industrial
sampai pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan perusahaan dan
peningkatan kesejahteraan stakeholder.”
Menurut Bintoro dan Daryanto (2017 : 15)menyatakan bahwa “Manajemen
sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana
mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh
individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal
sehingga tercapai tujuan bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi
maksimal”.
Sedangkan menurut Sedarmayanti (2017:3-4) MSDM adalah suatu
pendekatan dalam mengelola masalah manusia berdasarkan tiga prinsip dasar,
yaitu:

1. Sumber daya manusia adalah harta/aset paling berharga dan penting
   yang dimiliki organisasi/perusahaan karena keberhasilan organisasi
   sangat ditentukan oleh unsur manusia.
2. Keberhasilan sangat mungkin dicapai, jika kebijakan prosedur dan
   peraturan yang berkaitan manusia dari perusahaan saling berhubungan
   dan menguntungkan semua pihak yang terlibat dalam perusahaan.
3. Budaya dan nilai organisasi perusahaan serta perilaku manajerial yang
   berasal dari budaya tersebut akan memberi pengaruh besar terhadap
   pencapaian hasil terbaik.

Menurut (Aisyah et al., 2022: 865) kinerja merupakan suatu konstruk
multidimensional yang mencakup banyak faktor yang mempengaruhinya.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah:

1. Faktor personal/individual
   Meliputi: pengetahuan (skill), kemampuan, kepercayaan diri, motivasi
   dan komitmen yang dimiliki oleh setiap individu.
2. Faktor kepemimpinan
   Meliputi: kualitas dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, dan
   dukungan yang diberikan manajer dan team leader.
3. Faktor tim
   Meliputi: kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan
   dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan
   dan keeratan anggota tim.
4. Faktor sistem
   Meliputi: sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan
   oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kinerja dalam organisasi.
5. Faktor kontekstual (situasional)
   Meliputi: tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal.

Bangun dalam (Patmawati, 2021: 18) bagi suatu perusahaan penilaian
kinerja memiliki berbagai manfaat antara lain:

1. Evaluasi antar individu dalam perusahaan
   Penilaian kinerja dapat bertujuan untuk menilai kinerja setiap
   individu dan perusahaan. Tujuan ini dapat memberi manfaat dalam
   menentukan jumlah dan jenis kompensasi yang merupakan hak bagi
   setiap individu dalam perusahaan.
2. Pengembangan diri setiap individu dalam perusahaan
   Penilaian kinerja pada tujuan ini bermanfaat untuk pengembangan
   karyawan. Setiap individu dalam perusahaan dinilai kinerjanya, bagi
   karyawan yang memiliki kinerja rendah perlu dilakukan pengembangan
   baik melalui pendidikan maupun pelatihan.
3. Pemeliharaan Sistem
   Berbagai sistem yang ada dalma perusahaan, setiap subsistem yang
   ada saling berkaitan antara satu subsistem lainnya. Salah satu subsistem
   tidak berfungsi dengan baik akan mengganggu jalannya subsistem
   lainnya.
4. Dokumentasi
   Penilaian kinerja akan memberi manfaat sebagai dasar tindak lanjut
   dalam posisi pekerjaan karyawan dimasa akan datang.

Menurut Schuler dan Jackson dalam (Rahim, 2022: 22) bahwa ada 3
jenis dasar kriteria kinerja yaitu :

1. Kriteria berdasarkan sifat memusatkan diri pada karakteristik pribadi
   seseorang pegawai.
2. Kriteria berdasarkan perilaku terfokus pada bagaimana pekerjaan
   dilaksanakan.
3. Kriteria berdasarkan hasil, kriteria ini semakin popular dengan makin
   ditekannya produktivitas dan daya saing internasional.
   Sedangkan Menurut Bernandin dan Russell dalam (Rahim, 2022: 22)
   kriteria yang digunakan untuk menilai kinerja karyawan adalah sebagai
   berikut:
4. Quantity of Work (Kuantitas Kerja)
   Jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode yang ditentukan.
5. Quality of Work (Kualitas Kerja)
   Kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan
   ditentukan.
6. Job Knowledge (Pengetahuan Pekerjaan)
   Luasnya gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakantindakan untuk
   menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.
7. Creativeness (Kreativitas)
   Keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakantindakan
   untuk mnyelesaikan persoalan yang timbul.
8. Cooperation (Kerjasama)
   Kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain atau sesama anggota
   organisasi.
9. Dependality (Ketergantungan)
   Kesadaran untuk mendapatkan kepercayaan dalam hal kehadiran dan
   penyelesaian kerja.
10. Intiative (Inisiasif)
    Semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar
    tanggung jawabnya.
11. Personal Qualities (Kualitas Personal)
    Menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramah-tamahan dan
    integritas pribadi

Menurut (Silaen et al., 2021: 6) ada lima indikator untuk mengukur
kinerja karyawan yaitu :

1. Kualitas Kerja
   Kesempurnaan tugas pada keterampilan dan kemampuan pegawai serta
   persepsi pegawai terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan merupakan
   ukuran kualitas kerja.
2. Kuantitas Kerja
   Jumlah yang dinyatakan dalam unit dan siklus kegiatan yang diselesaikan
   adalah jumlah yang dihasilkan yang dinyatakan dalam kuantitas.
3. Ketepatan Waktu
   Selesaikan aktivitas tepat waktu dan maksimalkan waktu yang tersedia
   dengan aktivitas lain.
4. Efektifitas
   Meningkatkan hasil setiap unit dalam penggunaan sumber daya dengan
   memaksimalkan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga,
   uang, bahan baku) yang ada.
5. Komitmen
   Tingkat dimana seorang pegawai dapat melaksanakan fungsi dan
   tanggung jawabnya terhadap instansi atau perusahaan disebut komitmen

Kinerja menurut (Silaen et al., 2021: 2) adalah pegawai yang
menjalankan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan dan
berhasil secara kualitas dan kuantitas. Kinerja pegawai merupakan penilaian
yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan pegawai
dan kinerja organisasi, selain itu juga untuk menentukan pelatihan kerja
secara tepat Amanda dalam (Rahim, 2022: 20). Kinerja seorang karyawan
mempunyai hal yang bersifat individual, karena setiap pegawai memiliki
tingkat kemampuan yang berbeda beda dalam mengerjakan tugasnya.
Selain sebagai pelaksana tugas, pegawai juga merupakan sumber daya
yang penting bagi perusahaan, karena memiliki bakat, tenaga dan kreativitas
yang sangat dibutuhkan oleh perusahaan untuk mencapai tujuanya. Untuk
mendapatkan suatu hasil kerja yang baik dan sesuai dengan tujuan
organisasi maka setiap pimpinan suatu organisasi dapat dipastikan
mempunyai suatu aturan dan ketentuan yang dituangkan dalam bentuk
kebijakan. Kebijakan ini dibuat dengan maksud agar setiap komponen
organisasi melaksanakan tugas sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan
dan tentunya akan meningkatkan kinerja karyawan Amanda dalam (Rahim,
2022: 20).
Kinerja karyawan adalah sejauh mana kinerja individu atau hasil kerja
dari suatu tujuan yang ingin dicapai, tugas yang harus dilakukan, atau tugas
yang dilakukan sesuai dengan tanggung jawab pekerjaan (Ningrum, 2022:
2). Menurut (Joseph et al., 2023: 12) pengertian kinerja karyawan atau
definisi kinerja atau performance sebagai hasil kinerja yang dapat dicapai
oleh seseorang aau kelompok orang dalam suatu organisasi baik secara
kualitatif maupun secara kuantitatif, sesuai dengan kewenangan, tugas dan
tanggung jawab masing-masing dalam upaya mencapaitujmuan organisasi
bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral
ataupun etika. (Hidayat dkk, 2023) menyatakan bahwa kinerja merupakan
hasil dari usaha karyawan yang dipegaruhi oleh kemampuan dan persepsi
peran dan tugas

Adapun indikator dari kualitas kerja Hasibuan dalam (Frinaldi et al.,
2022: 33) yaitu;

1. Potensi diri
   Merupakan kemampuan, kekuatan, baik yang belum terwujud maupun
   yang telah terwujud, yang dimiliki seseorang tetapi belum sepenuhnya
   terlihat atau dipergunakan secara maksimal;
2. Hasil kerja optimal
   Harus dimiliki oleh seorang pegawai, pegawai harus bisa memberikan
   hasil kerjanya yang terbaik, salah satunya dapat dilihat dari
   produktivitas organisasi, kualitas kerja dan kuantitas kerja;
3. Proses kerja
   Merupakan suatu tahapan penting dimana pegawai menjalankan tugas
   dan perannya dalam suatu organisasi, melalui proses kerja ini kinerja
   pegawai dapat dilihat dari kemampuan membuat perencanaan kerja,
   kreatif dalam melaksanakan pekerjaan, mengevaluasi tindakan kerja,
   melakukan tindakan perbaikan;
4. Antusiasme
   Merupakan suatu sikap dimana seorang pegawai melakukan kepedulian
   terhadap pekerjaannya yang berhubungan dengan pelaksanaan
   pelayanan yaitu kehadiran, pelaksanaan tugas, motivasi kerja,
   komitmen kerja.
   Sedangkan Menurut Heidjrahman dan Husnan dalam (Rahim, 2022:
   19) indikator-indikator kualitas kerja yang perlu dinilai adalah sebagai
   berikut:
5. Kuantitas Kerja
   Banyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu kerja yang ada, yang perlu
   diperhatikan bukan hasil rutin tetapi seberapa cepat pekerjaan dapat
   diselesaikan.
6. Ketepatan kerja
   Mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang ditetapkan.
   Biasanya diukur melalui ketepatan, ketelitian, ketrampilan, kebersihan
   hasil kerja.
7. Keandalan
   Dapat atau tidaknya pegawai diandalkan adalah kemampuan memenuhi
   atau mengikuti instruksi, inisiatif, hati-hati,kerajinan dan kerjasama.
8. Inisiatif
   Kemampuan mengenali masalah dan mengambil tindakan korektif,
   memberikan saran-saran untuk peningkatan dan menerima
   tanggungjawab menyelesaikan.
9. Kerajinan
   Kesediaan melakukan tugas tanpa adanya paksaan dan juga yang
   bersifat rutin.
10. Sikap Pegawai
    Perilaku terhadap organisasi, kepada atasan, dan teman kerja.
11. Kehadiran
    Keberadaan pegawai di tempat kerja untuk bekerja sesuai dengan
    waktu/jam kerja yang telah ditentukan

Lupiyoadi dan Hamdani dalam (Frinaldi et al., 2022: 33)
mengemukakan pengertian kualitas kerja adalah kualitas yang ditunjukkan
pegawai dalam rangka memberikan kinerja yang terbaik bagi organisasi.
Sementara Rao dalam (Frinaldi et al., 2022: 33) menyebutkan bahwa
kualitas kerja adalah wujud perilaku atau kegiatan yang dilaksanakan
sesuai dengan harapan dan kebutuhan atau tujuan yang dicapai secara
efektif dan efisien.
Prawirosentono dalam (Rahim, 2022: 18) kualitas kerja adalah hasil
kerja yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu
organisasi. Kualitas kehidupan kerja (quality of work life) adalah cara
pandang manajemen tentang manusia, pekerja dan organisasi. (Wayne
dalam Rahim, 2022: 18) ada dua pandangan dari kualitas kehidupan kerja
(quality of work life) yaitu pandangan pertama mengatakan bahwa kualitas
kehidupan kerja adalah sejumlah keadaan dan praktek dari tujuan
organisasi. Sementara yang lainnya menyatakan bahwa kualitas kehidupan
kerja adalah persepsi-persepsi pegawai bahwa mereka ingin merasa aman,
secara relatif merasa puas dan mendapat kesempatan berkembang
selayaknya manusia. Dengan demikian, pengertian kualitas kerja disini
lebih menekankan sebagai hasil atau prestasi yang dicapai oleh seseorang
dalam melaksanakan suatu pekerjaan.
Menurut Cascio dalam (Ningrum, 2022: 2) kualitas kerja dapat
diartikan menjadi dua pandangan, pandangan pertama menyebutkan bahwa
kualitas kerja merupakan sekumpulan keadaan dan praktek dari tujuan
organisasi, contohnya adalah kebijakan promosi dari dalam, kepenyeliaan
yang demokratis, partisipasi karyawan, dan kondisi kerja yang aman.
Sementara pandangan yang kedua mengartikan kualitas kerja sebagai
persepsi-persepsi karyawan seperti bahwa karyawan merasa aman, secara
relatif merasa puas serta mendapatkan kesempatan untuk tumbuh dan
berkembang sebagai layaknya manusia

Indikator keterampilan kerja menurut (Latifah & Rahmawati, 2022: 50)
adalah sebagai berikut:

1. Mengetahui tugas yang harus dikerjakan diperusahaan
   Setiap individu karyawan harus mengetahui tugas yang
   dibebankan oleh perusahaan. Karena tugas yang didapatkan merupakan
   tanggungjawab yang harus diselesaikan seorang karyawan didalam
   suatu perusahaan.
2. Mengetahui cara mengerjakan pekerjaan
   Setiap individu karyawan harus mengetahui cara mengerjakan
   tugas yang dibebankan oleh perusahaan agar karyawan tidak
   mendapatkan kesalahan dalam menjalankan pekerjaan yang sudah di
   intruksikan pemimpin.
3. Mampu menyelesaikan suatu pekerjaan yang sulit
   Individu karyawan dituntut untuk mampu menyelesaikan
   pekerjaan yang sulit sesuai dengan kemampuan yang dimiliki, agar
   hasil yang diperoleh sesuai dengan target yang ditetapkan perusahaan.
4. Mempunyai ide dalam mengerjakan pekerjaa
   Setiap individu karyawan harus mempunyai ide yang kreatif
   dalam melakukan pekerjaannya untuk memiliki pandangan yang lebih
   baik dari sebelumnya.
5. Berorientasi pada peningkatan mutu pekerjaan
   Setiap individu karyawan harus berorientasi pada peningkatan
   mutu pekerjaan agar hasil pekerjaannya bisa lebih baik dari
   sebelumnya. Seorang individu yang berorientasi pada peningkatan mutu
   selalu berusaha agar kualitas produk hasil pekerjaannya akan lebih baik

Faktor-faktor yang mempengaruhi keterampilan kerja menurut Davis
dan John dalam (Latifah dan Rahmawati, 2022: 49) adalah sebagai berikut:

1. Pengetahuan
   Pengetahuan merupakan salah satu hal yang ditemui dan
   didapatkan oleh inidividu melalui pengamatan. Pengetahuan akan
   muncul ketika individu seseorang mengunnakan kemampuan untuk
   mengenali benda atau kejadian tertentu yang belum pernah dilihat
   sebelumnnya. Semakin tinggi pendidikan seorang individu, maka
   semakin baik pengetahuan yang diperoleh. Sehingga seorang individu
   akan lebih mudah menerima dan mempelajarihal-hal baru.
2. Kemampuan
   Kemampuan merupakan keseluruhan dan kapasitas seorang individu
   dalam melakukan tugas di suatu perusahaan atau bidang yang telah
   ditekuni.

Orientasi tujuan adalah berasal dari konstruk dalam bidang
pendidikan yang menyarankan individu untuk mempunyai orientasi
pembelajaran atau orientasi kinerja dalam menyelesaikan tugas (Dweck,
1986). Hal tersebut berkaitan dengan kesiapan karyawan untuk belajar.
Kesiapan untuk melaksanakan pelatihan ada 2 (dua) hal, yaitu :

1. karyawan mempunyai karakteristik individual (sikap, kemampuan,
   percaya diri, dan motivasi) yang dibutuhkan untuk mempelajari isi
   pelatihan dan menerapkan pada pekerjaan.
2. lingkungan kerja akan memfasilitasi pembelajaran dan tidak
   mencampuri dengan kinerja (Noe et al, 2000).
   Orientasi tujuan dapat memprediksikan kinerja pada lingkungan
   pendidikan (Dweck, dalam Johnson et al, 2000:724), dan penelitian telah
   membuktikan bahwa orientasi tujuan telah memberikan implikasi yang
   penting untuk pelatihan dan motivasi dalam kontek organisasi
   (Martocchio, 1994:103).

Menurut Panggabean (2004:130), Karakteritik pekerjaan berkaitan
dengan pekerjaan itu sendiri dimana ia berkaitan dengan cara bagaimana
karyawan menilai tugas-tugas yang ada dalam pekerjaannya. Setiap
dimensi inti dari pekerjaan mencakup aspek besar materi pekerjaan yang
dapat mempengaruhi kepuasan kerja seseorang, semakin besarnya
keragaman aktivitas pekerjaan yang dilakukan maka seseorang akan
merasa pekerjaannya semakin berarti. Apabila seseorang melakukan
pekerjaan yang sama, sederhana, dan berulang-ulang maka akan
menyebabkan rasa kejenuhan atau kebosanan. Dalam Simamora
(2004:129) model karakteristik pekerjaan (job characteristics models)
merupakan suatu pendekatan terhadap pemerkayaan pekerjaan (job
enrichment).

pengaruh karakteristik individu terhadap kinerja secara teoritis karakterisik
individu yang terdiri atas sifat, minat, dan kebutuhan yang dibawa
seseorang kedalam situasi kerja menajdikan dirinya memiliki kemampuan
yang berbeda dengan orang lain untuk mempertahankan dan memperbaiki
kerja didalam organisasi. Hal ini sesuai yang dikemukakan oleh Sigit
(2003) bahwa jika karakteristik karyawan menunjukkan sikap dan perilaku
yang baik terutama dalam hubungan kerja dan manusia, dapat memperkuat
kemampuan dan motivasi kerja, sehingga akan tercipta kinerja yang baik.
Selanjutnya bahwa nilai-nilai yang tergambar dalam karakteristik dapat
dipelajari karena nilai individu, nilai kelompok, dan nilai organisasi yang
diyakini dapat mempengaruhi perilaku dan efektivitas organisasi.

Locus of control mengarah pada kemampuan seseorang individu
dalam mempengaruhi kejadian yang berhubungan dengan hidupnya
(Suwandi dan Indriantoro dalam Toly, 2001). Locus of control adalah cara
pandang seseorang terhadap suatu peristiwa apakah dia dapat atau tidak
mengendalikan peristiwa yang terjadi padanya (Rotter dalam Prasetyo,
2002:122). Berdasarkan teori locus of control memungkinkan bahwa
perilaku karyawan dalam situasi konflik akan dipengaruhi oleh
karakteristik internal locus of controlnya dimana locus of control internal
adalah cara pandang bahwa segala hasil yang didapat baik atau buruk
adalah karena tindakan kapasitas dan faktor-faktor dalam diri mereka
sendiri.

Secara spesifik ada dua macam orientasi tujuan (goal orientation),
yaitu orientasi tujuan kinerja (performance goals) dan orientasi tujuan
pembelajaran (learning goals). Orientasi tujuan dalam mencapai prestasi
diklasifikasikan menjadi dua yaitu orientasi tujuan pembelajaran dan
orientasi tujuan kinerja (Nicholls, 1984 dalam Mustikawati, 2006).
Orientasi tujuan merupakan suatu mental framework bagaimana individu
menginterpretasi dan merespon situasi atau kejadian yang dihadapinya
(Dweck and Legget, 1988:325). Pada konstruk orientasi tujuan kinerja,
menjadi pedoman individu untuk meyakini kompetensi adalah tidak
berubah, untuk mengevaluasi kompetensi dirinya dibandingkan dengan
yang lain, dan memilih tugas sesuai dengan kompetensinya dan
menghindari kegagalan. Orientasi tujuan dapat memprediksikan kinerja
pada lingkungan pendidikan (Dweck, dalam Johnson et al, 2000:724), dan
penelitian telah membuktikan bahwa orientasi tujuan telah memberikan
implikasi yang penting untuk pelatihan dan motivasi dalam kontek
organisasi (Martocchio, 1994:103).
Woolfolk (2004) menjelaskan bahwa orientasi tujuan (goal
orientation) berkenaan dengan alasan individu ingin mencapai tujuan-
tujuan (goals) dan standar yang diterapkan individu dalam mencapai
tujuan-tujuannya (goals). Menurut Johnson et al (2000:268), orientasi
pembelajaran memfokuskan individu pada pengembangan dan strategi
tugas yang rumit. Pengembangan strategi tugas rumit, memberikan
keyakinan yang tinggi (self efficacy) pada kemampuan mereka untuk
menyelesaikan tugas. Hal ini didukung pula oleh penelitian Philip dan
Gully (1997) yang menemukan bukti bahwa orientasi pembelajaran
mempunyai hubungan yang positif dengan self efficacy, atau dengan kata
lain orang yang mempunyai orientasi pembelajaran cenderung mempunyai
self efficacy yang tinggi.

Dimensi inti pekerjaan menurut Hackman J.R dan G.Oldham (1980)
dalam Robbins (2006:641-642):
a. Variasi keterampilan yang dibutuhkan (Skill Variety)
Variasi keterampilan merupakan tingkat dimana seseorang perlu
menggunakan berbagai keterampilan dan kemampuannya untuk
melakukan pekerjaan. Pekerjaan yang mempunyai keragaman tinggi
ini akan membuat karyawan menggunakan beberapa keterampilan dan
bakat untuk menyelesaikan tugasnya. Pekerjaan yang beragam
dipandang lebih menantang karena dapat mencakup beberapa jenis
pekerjaan. Pekerjaan yang seperti ini akan menghilangkan rasa
kemonotonan yang timbul dari setiap aktivitas yang berulang. Selain
itu keragaman keterampilan akan menimbulkan perasaan kompeten
yang lebih besar bagi para pekerja, karena para pekerja dapat
melakukan jenis pekerjaan yang berlainan dengan cara yang berbeda.
b. Prosedur dan Ketegasan Tugas (Task Identity)
Tingkat dimana suatu pekerjaan itu memerlukan penyelesaian yang
menyeluruh dan dapat diidentifikasikan. Gerakan manajemen ilmiah
masa lampau yang telah menimbulkan pekerjaan yang terlalu
dispesialisasikan dan rutinitas karyawan mengerjakan bagian kecil dari
pekerjaan sehingga para karyawan tidak dapat mengidentifikasikan
salah satu hasil kerja dengan upaya mereka sendiri. Para karyawan
tidak dapat memiliki rasa menyelesaikan atau tanggung jawab terhadap
pekerjaan secara keseluruhan
c. Kepentingan Tugas (Task Significant)
Tingkat dimana pekrjaan itu dapat memberikan pengaruh besar pada
kehidupan atau pekerjaan orang lain. Dengan kata lain sejauh mana
tingkat kepentingan pekerjaan tersebut.
d. Kewenangan dan tanggung jawab (Autonomy)
Tingkat atau keadaan dimana suatu pekerjaan itu memberikan
kebebasan kepada karyawan untuk merancang dan memprogramkan
aktivitas kerjanya sendiri. Pekerjaan yang mempunyai otonomi
mendorong karyawan menggunakan kemampuan dan kebijaksanaan
untuk dapat menentukan strategi dalam melaksanakan pekerjaannya.
e. Umpan balik dari tugas yang telah dilaksanakan (Feedback)
Tingkat dimana karyawan mendapat umpan balik dari pengetahuan
mengenai hasil dari pekerjannya. Umpan balik mengacu pada
informasi yang diberikan kepada seorang karyawan atas prestasi yang
dicapainya dalam pekerjaan. Umpan balik dapat timbul dari pekerjaan
itu sendiri, pimpinan, atau rekan kerja lainnya. Gagasan atau kata-kata
umpan balik yang cukup sederhana akan sangat penting dan berarti
bagi karyawan, terlebih apabila diwujudkan dalam bentuk hadiah atau
bonus. Mereka perlu mengetahui seberapa baik prestasi mereka, karena
mereka menyadari bahwa prestasi itu memang berbeda-beda, dan agar
dapat melakukan penyesuaian diri melalui proses perolehan atau
pembentukan keahlian

Karakteristik pekerjaan menurut Ni Made Gunastri (2009:14) adalah
sebagai berikut : merupakan sifat dan tugas yang meliputi tanggung jawab,
macam tugas dan tingkat kepuasan yang diperoleh dari pekerjaan itu
sendiri. Pekerjaan yang secara intrinsik memberikan kepuasan akan lebih
memotivasi bagi kebanyakan orang daripada pekerjaan yang tidak
memuaskan. Berry dan Houston (Mundung, 2007). Karakteristik pekerjaan
adalah sikap aspek internal dari kerja itu sendiri yang terdiri dari variasi
keterampilan yang dibutuhkan, prosedur dan kejelasan tugas, kewenangan
dan tanggung jawab serta umpan balik dari tugas yang telah dilakukan.
Sedangkan menurut Agung Panudju (2003:6), mendefinisikan
karakteristrik pekerjaan sebagai berikut: Menunjukkan seberapa besar
pengambilan keputusan yang dibuat oleh karyawan kepada pekerjaannya,
dan seberapa banyak tugas yang harus dirampungkan oleh karyawan.

Ada beberapa faktor dari karakteristik individu, antara lain:
a. Usia
Dyne dan Graham (2005:134) menyatakan bahwa, “Pegawai yang
berusia lebih tua cenderung lebih mempunyai rasa ketertarikan atau
komitmen pada organisasi dibandingkan dengan yang berusia muda
sehingga meningkatkan loyalitas mereka pada organisasi. Hal ini
bukan saja disebabkan karena lebih lama tinggal di organisasi, tetapi
dengan usia tuanya tersebut, makin sedikit kesempatan pegawai untuk
menemukan organisasi”. Pendapat senada diungkapkan oleh Robbins
(2003:43) menyatakan bahwa “Semakin tua usia pegawai, makin tinggi
komitmennya terhadap organisasi, hal ini disebabkan karena
kesempatan individu untuk mendapatkan pekerjaan lain menjadi lebih
terbatas sejalan dengan meningkatnya usia. Keterbatasan tersebut
dipihak lain dapat meningkatkan persepsi yang lebih positif mengenai
20
atasan sehingga dapat meningkatkan komitmen mereka terhadap
organisasi”.
b. Jenis Kelamin
Sebagai makhluk Tuhan Yang Maha Esa, manusia dibedakan menurut
jenis kelaminnya yaitu pria dan wanita. Dyne dan Graham (2005:134)
menyatakan bahwa “Pada umumnya wanita menghadapi tantangan
lebih besar dalam mencapai karirnya, sehingga komitmennya lebih
tinggi. Hal ini disebabkan pegawai wanita merasa bahwa tanggung
jawab rumah tangganya ada di tangan suami mereka, sehingga gaji
atau upah yang diberikan oleh organisasi bukanlah sesuatu yang sangat
penting bagi dirinya”. Robbins (2003:65) menyatakan bahwa “Tidak
ada perbedaan yang konsisten antara pria dan wanita dalam
kemampuan memecahkan masalah, keterampilan analisis, dorongan
kompetitif, motivasi, sosiabilitas atau kemampuan belajar. Namun
studi-studi psikologi telah menemukan bahwa wanita lebih bersedia
untuk mematuhi wewenang dan pria lebih agresif dan lebih besar
kemungkinannya daripada wanita dalam memiliki pengharapan untuk
sukses. Bukti yang konsisten juga menyatakan bahwa wanita
mempunyai tingkat kemangkiran yang lebih tinggi daripada pria”.
c. Status Perkawinan
Berdasarkan pendapat Soerjono Soekanto (2000:146) dalam bukunya
kamus sosiologi menyatakan bahwa kata perkawinan (marriage)
adalah ikatan yang sah antara seorang pria dan wanita yang
menimbulkan hak-hak dan kewajiban-kewajiban antara mereka
maupun keturunannya. Salah satu riset menunjukkan bahwa karyawan
yang menikah lebih sedikit absensinya, mengalami pergantian yang
lebih rendah, dan lebih puas dengan pekerjaan mereka daripada rekan
sekerjanya yang bujangan. Johannes dan Taylor (1999); Tsui et al.,
(1994) (dalam Srimulyani, 2009:11). Seseorang yang sudah menikah
menjadi merasa lebih terikat dengan organisasi tempatnya bekerja
dibandingkan dengan seseorang yang belum menikah. Pernikahan
21
memaksakan peningkatan tanggung jawab yang dapat membuat suatu
pekerjaan yang tetap menjadi lebih berharga dan penting (Stephen
P.Robbins, 2006:46).
d. Masa Kerja
Siagian (2008) menyatakan bahwa masa kerja menunjukkan berapa
lama seseorang bekerja pada masing-masing pekerjaan atau jabatan.
Masa Kerja dan kepuasan saling berkaitan positif. Memang ketika usia
dan masa kerja diperlakukan secara terpisah, tampaknya masa kerja
akan menjadi indikator perkiraan yang lebih konsisten dan mantap atas
kepuasan kerja daripada usia kronologis. (Stephen P Robbins,
2006:51). Masa kerja yang lama akan cenderung membuat seorang
karyawan lebih merasa betah dalam suatu organisasi, hal ini
disebabkan diantaranya karena telah beradaptasi dengan
lingkungannya yang cukup lama sehingga seorang karyawan akan
merasa lebih nyaman dengan pekerjaannya. Penyebab lain juga
dikarenakan adanya kebijakan dari instansi atau perusahaan mengenai
jaminan hidup di hari tua (Robert Kreitner, Angelo Kinicki, 2003:275).
e. Tingkat Pendidikan
Semakin tinggi tingkat pendidikan seseorang maka akan
mempengaruhi pola pikir yang nantinya berdampak pada tingkat
kepuasan kerja (Robert Kreitner, Angelo Kinicki, 2003:277). Pendapat
lain juga menyebutkan bahwa semakin tinggi tingkat pendidikan maka
tuntutan-tuntutan terhadap aspek-aspek kepuasan kerja di tempat
kerjanya akan semakin meningkat (Kenneth N.Wexley, Gary A.Yuki,
2003:149). Berdasarkan beberapa pengertian karakteristik individu di
atas maka dapat disimpulkan bahwa karakteristik individu adalah suatu
proses psikologi yang mempengaruhi individu yang mencakup usia,
jenis kelamin, status perkawinan, masa kerja dalam organisasi dan
tingkat pendidikan.

Setiap manusia memiliki karakteristik individu yang berbeda antara
satu dengan yang lainnya. Ratih Hurriyati (2005:79) memberikan
pengertian tentang karakteristik individu sebagai berikut: “Karakteristik
individu merupakan suatu proses psikologi yang mempengaruhi individu
dalam memperoleh, mengkonsumsi serta menerima barang dan jasa serta
pengalaman. Karakteristik individu merupakan salah satu faktor internal
(interpersonal) yang menggerakkan dan mempengaruhi perilaku individu”.
Menurut Robbins (2006:46) menyatakan bahwa, Faktor-faktor yang
mudah didefinisikan dan tersedia, data yang dapat diperoleh sebagian
besar dari informasi yang tersedia dalam berkas personalia seorang
pegawai mengemukakan karakteristik individu meliputi usia, jenis
kelamin, status perkawinan, banyaknya tanggungan dan masa kerja dalam
organisasi. Siagian (2008:47) menyatakan bahwa, karakteristik biografikal
(individu) dapat dilihat dari umur, jenis kelamin, status perkawinan,
jumlah tanggungan dan masa kerja. Komitmen organisasi dipengaruhi oleh
karakter personal (individu) yang mencakup usia, masa kerja, pendidikan
dan jenis kelamin (Prayitno, 2005).
Reksowardoyo (2003) dan Widiyanti (2004) Karakteristik individu
adalah ciri-ciri atau sifat-sifat yang dimiliki oleh seorang individu yang
ditampilkan melalui pola pikir, pola bersikap, dan pola bertindak terhadap
lingkungan hidupnya, berupa karakteristik interen. Terdapat tiga faktor
utama yang berpengaruh terhadap persepsi manusia (karyawan) Sigit
(2003:23), yaitu:

1. Karakteristik menurut obyeknya atau stimuli
2. Karakteristik secara individual yang mempersepsikan sesuatu
3. Karakteristik yang menunjukkan situasi.

Berdasarkan berbagai hasil penelitian, locus of control dipengaruhi
oleh berbagai faktor, antara lain:
a. Faktor Usia dan Jenis Kelamin
Beberapa penelitian telah mununjukkan bahwa usaha mengontrol
lingkungan eksternal individu dimulai dari kanak-kanak, lebih tepatnya
pada usia 8-14 tahun. Studi terhadap 233 anak usia 14-15 di Norway
menemukan skor locus of control internal yang lebih tinggi pada anak
perempuan (Manger dan Ekeland, 2000; Schultz dan Schultz,
2005:439). Sebagian besar mahasiswa di perguruan tinggi juga
ditemukan lebih berorientasi pada locus of control internal dibanding
eksternal. Hal ini menunjukkan individu menjadi semakin berorientasi
internal ketika ia bertambah dewasa, dan mencapai puncaknya di usia
dewasa madya (Heckhausen dan Schulz, 1995:284-304;
Milgram,1971:459-465; Ryckman dan Malikiosi 1975:177-183; Schulz
dan Schulz, 2005:439).
b. Faktor Keluarga
Menurut Kuzgun (dikutip Hamedoglu, Kantor dan Gulay, 2012:319-
324) lingkungan keluarga tempat seorang individu tumbuh dapat
memberikan pengaruh terhadap locus of control yang dimilikinya.
Orang tua yang mendidik anak, pada kenyataannya mewakili nilai-nilai
dan sikap atas kelas sosial mereka. Kelas sosial yang disebutkan di sini
tidak hanya mengenai status ekonomi, tetapi juga memiliki arti luas,
termasuk tingkat pendidikan, kebiasaan, pendapatan dan gaya hidup.
Individu dalam kelas sosial ekonomi tertentu mewakili bagian dari
sebuah sistem nilai yang mencakup gaya membesarkan anak, yang
mengarah pada pembangunan karakter pembangunan karakter
kepribadian yang berbeda. Dalam lingkungan otokratis dimana
perilaku di bawah kontrol yang ketat, anak-anak tumbuh sebagai
pemalu, suka bergantung. (locus of control eksternal). Di sisi lain, ia
mengamati bahwa anak-anak yang tumbuh dalam lingkungan yang
demokratis, mengembangkan rasa individualisme yang kuat menjadi
mandiri, dominan, memiliki keterampilan interaksi sosial, percaya diri,
dan rasa ingin tahu yang besar (locus of control internal).
c. Menurut Forte (2005:65) (dikutip Karimii dan Alipour, 2011),
kepuasan kerja, harga diri, peningkatan kualitas hidup (motivasi
internal) dan pekerjaan yang lebih baik, promosi jabatan, gaji yang
lebih tinggi (motivasi eksternal) dapat mempengaruhi locus of control
seseorang. Reward dan punishment (motivasi eksternal) juga
berpengaruh terhadap locus of control menurut Mischel (dikutip
Nevid, 2009:498).
d. Faktor Pelatihan
Program pelatihan telah terbukti efektif mempengaruhi locus of control
individu sebagai sarana untuk meningkatkan kemampuan peserta
pelatihan dalam mengatasi hal-hal yang memberikan efek buruk.
Pelatihan adalah sebuah pendekatan terapi untuk mengembalikan
kendali atas hasil yang ingin diperoleh. Pelatihan diketahui dapat
mendorong locus of control internal yang lebih tinggi, meningkatkan
prestasi dan meningkatkan keputusan karir menurut Luzzo, Frank dan
Strang (dikutip Huang dan Ford, 2011:358-368)

a. Kurang memiliki inisiatif
b. Kurang mencari informasi untuk memecahkan masalah
c. Mudah menyerah, kurang suka berusaha karena mereka percaya
bahwa faktor luarnya yang mengontrol
d. Mempunyai harapan bahwa ada sedikit korelasi antara usaha dan
kesuksesan
External locus of control yang dikemukakan Lee (1990) yang dikutip
Julianto (2002) adalah individu yang external Locus of control nya cukup
tinggi akan mudah menyerah jika sewaktu-waktu terjadi persoalan yang
sulit. Individu semacam ini akan memandang masalah-masalah yang sulit
sebagai ancaman bagi dirinya, bahkan terhadap orang-orang yang berada
di sekelilingnya pun dianggap sebagai pihak yang secara diam-diam selalu
mengancam eksistensinya. Apabila mengalami kegagalan dalam
menyelesaikan persoalan, maka individu semacam ini akan menilai
kegagalan sebagai ancaman nasib dan membuatnya ingin lari dari
persoalan.
Menurut Kreitner dan Kinicki (2009:154) dalam individu yang
memiliki kecenderungan locus of control eksternal adalah individu yang
memiliki keyakinan bahwa kinerja adalah hasil dari peristiwa di luar
kendali langsung, contohnya seorang pekerja mampu melewati tes tertulis
dikarenakan keyakinannya akan hal yang bersifat eksternal misalnya soal
tes yang mudah atau sedang bernasib baik. Suatu orang dengan locus of
control eksternal sangat sesuai dengan jabatan-jabatan yang
membutuhakan pengarahan dari orang lain, seperti karyawan dan mekanik
kelas bawah Hanurawan (2010:113). Dalam diri individu adanya
keyakinan bahwa apa pun yang terjadi pada diri mereka dikendalikan oleh
kekuatan luar seperti keberuntungan atau kesempatan, dikatakan sebagai
individu yang memiliki locus of control eksternal Robbins (2007:138).
Individu dengan locus of control eksternal tinggi cenderung akan pasrah
terhadap apa yang menimpa dirinya tanpa usaha untuk melakukan
perubahan, sehingga cenderung untuk menyukai perilaku penyesuaian diri
terhadap lingkungan agar tetap bertahan dalam situasi yang ada. Faktor
eksternal individu yang di dalamnya mencakup nasib, keberuntungan,
kekuasaan atasan dan lingkungan kerja

Menurut Crider (1983:232) perbedaan karakteristik antara internal
locus of control dengan external locus of control adalah sebagai berikut:

1. Internal Locus Of Control
   a. Suka Bekerja Keras
   b. Memiliki Inisiatife Yang Tinggi
   c. Selalu berusaha untuk menemukan pemecahan masalah
   d. Selalu mencoba untuk berfikir seefektif mungkin
   e. Selalu mempunyai persepsi bahwa usaha harus dilakukan jika ingin
   berhasil
   Menurut Rotter (dikutip Karimi dan Alipour, 2011) locus of control
   internal mengacu pada orang-orang yang percaya bahwa hasil,
   keberhasilan dan kegagalan mereka adalah hasil dari tindakan dan usaha
   mereka sendiri. Suatu individu yang memiliki kecendurungan locus of
   control internal adalah individu yang memiliki keyakinan untuk dapat
   mengendalikan segala peristiwa dan konsekuensi yang memberikan
   dampak pada hidup, contohnya seorang mahasiswa memiliki IPK yang
   tinggi dikarenakan keyakinan atas kemampuan dirinya dalam menjawab
   soal-soal ujian yang diberikan Kreitner dan Kinicki (2009:154). Menurut
   Hanurawan (2010:113) orang dengan locus of control internal sangat
   sesuai untuk menduduki jabatan yang membutuhkan inisiatif, inovasi, dan
   perilaku yang dimulai oleh diri sendiri seperti peneliti, manajer atau
   perencana.
   Internal locus of control yang dikemukakan Lee (1990) yang dikutip
   Julianto (2002) adalah keyakinan sesorang bahwa didalam dirinya
   tersimpan potensi besar untuk menentukan nasib sendiri, tidak peduli
   apakah lingkungannya akan mendukung atau tidak mendukung. Individu
   seperti ini memiliki etos krja yang tinggi, tabah menghadapi segala macam
   kesulitan baik dalam kehidupannya maupun dalam pekerjaannya.
   Meskipun ada perasaan khawatir dalam dirinya tetapi perasaan tersebut
   relatif kecil dibanding dengan semangat serta keberaniannya untuk
   menantang dirinya sendiri sehingga orang-orang seperti ini tidak pernah
   ingin melarikan diri dari setiap masalah dalam bekerja.
   Robbins (2007:138) mengemukakan locus of control internal adalah
   individu yang percaya bahwa mereka merupakan pemegang kendali atas
   apa pun yang terjadi pada diri mereka. Individu dengan locus of control
   internal mempunyai persepsi bahwa lingkungan dapat dikontrol oleh
   dirinya sehingga mampu melakukan perubahan-perubahan sesuai dengan
   keinginannya. Faktor internal individu yang di dalamnya mencakup
   kemampuan kerja, kepribadian, tindakan kerja yang berhubungan dengan
   keberhasilan bekerja, kepercayaan diri dan kegagalan kerja individu bukan
   disebabkan karena hubungan dengan mitra kerja.

Konsep mengenai Locus of Control pertama kali dikemukakan oleh
Rotter (1966:65) dalam Rully (2013), seorang ahli teori pembelajaran
sosial. Locus of Control merupakan tingkat kepercayaan yang dimiliki
individu mengenai sumber penentu hidup dan kehidupan mereka (Gibson
et al., 2000:494). Sedangkan Robbins (2007:139) mendefinisikan locus of
control adalah sejauh mana orang meyakini menguasai nasib mereka
sendiri. Individu yang memiliki keyakinan bahwa nasib atau event-event
dalam kehidupannya berada dibawah kontrol dirinya, dikatakan individu
tersebut memiliki internal locus of control. Sementara individu yang
memiliki keyakinan bahwa lingkunganlah yang mempunyai kontrol
tehadap nasib atau event-event yang terjadi dalam kehidupannya dikatakan
individu tersebut memiliki external locus of control. Kreitner & Kinicki
(2007:224) mengatakan bahwa hasil yang dicapai locus of control internal
dianggap berasal dari aktivitas dirinya. Sedangkan pada individu locus of
control eksternal menganggap bahwa keberhasilan yang dicapai dikontrol
dari keadaan sekitarnya.
Locus of control menurut Dayakisni dan Yuniardi (2008:63) adalah
kondisi bagaimana individu memandang perilaku diri mereka sebagai
hubungan mereka dengan orang lain serta lingkungannya. Hiriyappa
(2009:72) berpendapat bahwa locus of control mengacu pada keyakinan
seseorang bahwa apa yang terjadi adalah karena kendali dirinya yaitu
internal atau di luar kendali dirinya yaitu eksternal. Locus of control adalah
kecenderungan orang untuk mencari sebab suatu peristiwa pada arah
tertentu yang dapat dikategorikan kedalam locus of control internal dan
eksternal. Sedangkan menurut Ghufron dan Risnawita (2011:65) adalah
gambaran pada keyakinan seseorang mengenai sumber penentu
perilakunya. Locus of control merupakan salah satu faktor yang sangat
menentukan perilaku individu

Penilaian kinerja merupakan proses yang digunakan oleh suatu
perusahaan atau institusi dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan seseorang.
Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan
organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat
diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan.
Menurut Bambang Wahyudi (2002:101), penilaian kinerja adalah suatu
evaluasi yang dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi
kerja seorang tenaga kerja, termasuk potensi pengembangannya.
Sedangkan menurut Henry Simamora (2004:415), penilaian kinerja adalah
proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja
individu karyawan. Selanjutnya Simamora (2004:473) menyatakan bahwa
kinerja karyawan sesungguhnya dinilai atas lima dimensi sebagai berikut:
a. Mutu
b. Kuantitas
c. Penyelesaian Proyek
d. Kerjasama
e. Kepemimpinan
Pendapat lain John Bernardin dan Russel (dalam Rully, 2013:146)
menyatakan bahwa ada enam karakteristik yang digunakan untuk
mengukur sejauh mana kinerja karyawan:
a. Kualitas
Kualitas adalah tingkat dimana hasil aktivitas yang dilakukan
mendekati sempurna dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari
penampilan aktivitas ataupun memenuhi tujuan yang diharapkan suatu
aktivitas. Hasil dari pekerjaan yang memiliki kualitas yang tinggi yang
dapat diterima oleh atasan maupun rekan sekerja.
b. Kuantitas
Kuantitas adalah banyaknya jumlah atau hasil pekerjaan yang dapat
diselesaikan pada waktu yang telah ditentukan. Jumlah yang dihasilkan
dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus, aktivitas
yang diselesaikan.
c. Ketepatan Waktu
Ketepatan waktu adalah tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada waktu
awal yang diinginkan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output
serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas yang lain.
d. Efektivitas
Efektivitas adalah tingkat penggunaan sumber daya organisasi (sumber
daya manusia, keuangan, teknologi, material) dimaksimalkan dengan
maksud meningkatkan keuntungan atau mengurangi dari setiap unit
dalam penggunaan sumber daya.
e. Kemandirian
Kemandirian adalah tingkat dimana seseorang karyawan dapat
melakukan fungsi kerjanya tanpa meminta bantuan bimbingan dari
pengawas (supervisor) atau meminta informasi pengawas guna
menghindari hasil yang merugikan.
f. Komitmen Kerja
Komitmen kerja adalah tingkat dimana karyawan mempunyai
komitmen kerja dengan perusahaan dan tanggung jawab karyawan
terhadap perusahaan.

Menurut Notoatmojo (2003:28), ada teori yang mengemukakan
tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja yang disingkat menjadi
“ACHIEVE” yang artinya: Ability (kemampuan pembawaan), Capacity (
kemampuan yang dapat dikembangkan), Help (bantuan untuk terwujudnya
kinerja), Incentive (insentif material maupun non material), Environment
(lingkungan tempat kerja karyawan), Validity (pedoman atau petunjuk dan
uraian kerja), Evaluation (adanya umpan balik hasil kerja). Faktor-faktor
lain yang mempengaruhi kinerja karyawan menurut Mangkunegara
(2007:67) adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi
(motivation):
a. Faktor Kemampuan (ability)
Secara psikologis , kemampuan terdiri dari kemampuan potensi (IQ)
dan kemampuan realita (pengetahuan dan skill), artinya karyawan yang
memiliki IQ yang rata-rata (IQ 110-120) dengan memadai untuk
jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaannya sehari-hari,
maka akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan oleh karena
itu karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan
keahliannya
b. Faktor Motivasi (motivation)
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan dalam
menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang
menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan
organisasi (tujuan kerja). Sikap mental merupakan kondisi mental yang
mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara
maksimal. (Sikap mental yang siap secara psikofik) artinya, seorang
karyawan harus siap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan
utama dan target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan
dalam mencapai situasi kerja.
Pendapat serupa dikemukakan oleh Robbins (2003:439), bahwa yang
mempengaruhi kinerja adalah kemampuan dan motivasi :
a. Kemampuan (kecerdasan dan kepemimpinan), apabila pegawai
memiliki kecerdasan dan kepemimpinan yang sesuai dengan bidang
pekerjaannya, maka pegawai tersebut akan bekerja dengan baik dan
menghasilkan kinerja yang baik pula.
b. Motivasi berupa kompensasi (intensif, gaji), lingkungan kerja motivasi,
kesempatan, dan kepuasan seseorang akan bekerja dengan senang dan
dengan bersemangat apabila merasa puas atas balas jasa dan
kesempatan.

Istilah kinerja berasal dari job performance atau actual performance
(prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang), atau
juga hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang ingin dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2007:67). Istilah kinerja
merupakan sebuah tolak ukur karyawan dalam melaksanakan seluruh tugas
yang ditargetkan pada karyawan, sehingga upaya untuk mengadakan
penilaian terhadap kinerja di suatu organisasi merupakan hal terpenting.
Menurut Siagian (2002:152), kinerja adalah konsep yang bersifat universal
yang merupakan efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi
dan bagian karya berdasar standar dan kriteria yang diterapkan. Rivai
(2008:14), menyatakan kinerja merupakan perilaku nyata yang
ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh
karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Sedangkan Menurut
Lavasque dalam Hadari Nawawi (2006:62) kinerja adalah segala sesuatu
yang dikerjakan seseorang dan hasilnya dalam melaksanakan fungsi suatu
pekerja an. Pendapat lain mengenai definisi kinerja juga diungkapkan oleh
Mulyadi (2007:337) yang menyatakan bahwa kinerja adalah keberhasilan
personel, tim, atau unit organisasi dalam mewujudkan sasaran strategik
yang telah ditetapkan sebelumnya dengan perilaku yang diharapkan

Dengan adanya Komunikasi dan Lingkungan Kerja yang mendukung
seperti hubungan dengan rekan kerja yang harmonis, tersedianya fasilitas
kerjanyang memadai kebersihan perusahaan yang membuat suasana kerjan yang
menyenangkan, penerangan cahaya yang cukup diruangan, sirkulasi udara yang
bersih, tidak adanya bunyi yang dikehendaki, bau tidak sedap, dan terjaminnya
keamanan seperti adanya satpam bisa menjaga dilingkungan luar gedung
diharapkan menunjang dalam bekerja sehingga dapat meningkatkan kinerja

Berdasarkan faktor-faktor yang terdapat didalam lingkungan kerja sebagaimana
telah diuraikan diatas, maka untuk mengatur variabel lingkungan kerja dapat
ditentukan indikatornya sebagai berikut :

1. Penerangan
2. Keadaan Udara
3. Keadaan Suara
4. Keadaan Peralatan atau Perlengkapan
5. Ruang Gerak
6. Keamanan
7. Kebersihan

Manusia akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik, sehingga
dicapai suatu hasil yang optimal, apabila diantaranya ditunjang oleh suatu kondisi
lingkungan yang sesuai. Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai
apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan tugasnya secara optimal, sehat,
aman dan nyaman. Ketidaksesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya
dalam jangka waktu lama. Lebih jauh lagi keadaan lingkungan yang kurang baik
dapat menuntut tenaga dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung
diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien. Banyak faktor yang
mempengaruhi terbentuknya lingkungan kerja, berikut beberapa faktor yang
diuraikan (T. Hani Handoko) yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu
lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan karyawan, diantaranya seperti :

1. Penerangan
2. Suhu Udara
3. Cuaca yang tidak menganggu konsentrasi kerja
4. Ruang gerak yang diperlukan danKeamanan kerja

Nitisemito (2000:109), Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada
disekitar pekerja dan dapat mempengaruhi daam menjalankan tugas-tugas yang
dibebankan. Lingkungan kerja bukan hanya mempengaruhi semangat dan
kegairahan kerja, melainkan seringkali pengaruhnya cukup besar terhadap
perusahaan.
Menurut (Sedarmayanti, 2011) seorang karyawan mampu melaksanakan
kegiatannya dengan baik, sehingga dicapai hasil yang optimal, apabila ditunjang
oleh suatu kondisi lingkungan kerja yang sesuai. Suatu kondisi lingkungan kerja
dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatannya
secara optimal, sehat, aman, dan nyaman.
Menurut (Sutrisno, 2010) lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan
prasarana kerja yang ada disekitar pegawai yang sedang melakukan pekerjaan
yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan. Lingkungan kerja ini meliputi
tempat bekerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan,
ketenangan, termasuk juga hubungan kerja antara orang-orang yang ada ditempat
tersebut.
Menurut Forehanddan Gilmer dalam Agustini (2006 :8) lingkungan kerja
adalah suatu set ciri-ciri yang membedakan suatu organisasi dengan organisasi

Sondang P Siagian (2012:308) Pemahaman yang lebih baik tentang
komunikasi dapat diperoleh dengan mempelajari arah-arah dasar gerakannya yang
tampak dengan terbentuknya saluran-saluran komunikasi. Adapun saluran-saluran
komunikasi formal yang biasa terdapat dalam organisasi adalah:
a. Komunikasi Vertikal
1) Komunikasi vertikal terdiri dari komunikasi ke atas dan ke bawah sesuai rantai
perintah. Komunikasi ke bawah (Downward Communication) di mulai dari
manajemen puncak kemudian mengalir ke bawah melalui tingkatan-tingkatan
manajemen sampai karyawan ini dan personalia paling bawah. Maksud utama
komunikasi ke bawah adalah untuk memberikan pengarahan, informasi,
instruksi, nasehat/sasaran dan penilaian kepada bawahan serta memberikan
informasi kepada para anggota organisasi tentang tujuan dan kebijaksanaan
organisasi. Berita-berita kebawah dapat berbentuk tulisan maupun lisan, dan
biasanya disampaikan melalui memo, laporan atau dokumen lain, pertemuan
atau rapat dan percakapan serta melalui interaksi. Dan manajemen seharusnya
tidak memusatkan perhatiannya pada usaha komunikasi ke bawah, tetapi juga
komunikasi ke atas.
2) Komunikasi ke atas (Upward Communication) alur pesan yang disampaikan
berasal dari bawah (karyawan) menuju ke atas (manajer). Pesan yang ingin
disampaikan mula-mula berasal dari karyawan yang selanjutnya disampaikan
ke jalur yang lebih tinggi, yaitu bagian pabrik, ke manajer produksi, dan
akhirnya ke manajer umum. Tipe komunikasi ini mencakup laporan-laporan
periodik, penjelasan, gagasan dan permintaan untuk diberikan keputusan. Hal
ini dapat dipandang sebagai data atau informasi umpan balik bagi manajemen
atas.
b. Komunikasi Horizontal
Komunikasi horizontal meliputi hal-hal berikut ini:
1) Komunikasi di antara bagian-bagianyang memiliki posisi sejajar dalam suatu
organisasi.
2) Komunikasi yang terjadi antara dan di antara departemen-departemen pada
tingkatan organisasi yang sama. Bentuk komunikasi ini pada dasarnya bersifat
koordinatif, dan merupakan hasil dari konsep spesialisasi organisasi. Sehingga
komunikasi ini dirancang untuk mempermudah koordinasi dan penanganan
masalah. Komunikasi horizontal, selain membantu koordinasi kegiatan-kegiatan
horizontal, komunikasi tipe ini juga menghindarkan prosedur pemecahan yang
lambat.
c. Komunikasi Diagonal
Bentuk komunkasi yang satu ini memang agak lain dari beberapa bentuk
komunikasi sebelumnya. Komunikasi diagonal (diagonal communication)
melibatkan komunikasi antara dua tingkat (level) organisasi yang berbeda. Hal ini
sering terjadi sebagai hasil hubungan-hubugan departemen lini dan staf.
Contohnya adalah komunikasi formal antara manajer pemesaran dengan bagian
pabrik,antara manajer produksi dengan bagian promosi, antara manajer produksi
degan bagian akuntansi, dan antara manajer keuangan dengan bagian penelitian.

Goldhaber menjelaskan bahwa komunikasi organisasi merupakan proses
menciptakan dan saling menukar pesan dalam suatu jaringan hubungan yang
saling tergantung satu sama lain.kemudian ia juga menjelaskan bahwa
komunikasi organisasi bertujuan untuk mengatasi lingkungan yang tidak pasti
dan selalu berubah ubah.

1. Proses
   Organisasi merupakan suatu sistem yang terbuka yang dinamis. Oleh
   karena itu, proses dibutuhkan untuk menciptakan serta saling menukar
   pesan diantara anggotanya. Dimana gejala ini terjadi secara terus menerus
   sehingga dikatakan sebagai suatu proses.
2. Pesan
   Dalam komunikasi pesan menjadi suatu hal yang sangat penting.
   Seseorang dalam organisasi harus mampu menciptakan dan menerima
   pesan dengan baik dan pesan yang baik adalah pesan yang mampu
   diterimasama seperti apa yang disampaikan
3. Jaringan
   Organisasi ibarat sebuah jaringan yang terdiri atas serangkaian seri. Seri
   ini terdiri atas sekumpulan orang yang menduduki posisi atau jabatan
   tertentu. Sekumpulan orang tersebut kemudian menjalankan tugas, fungsi,
   dan perannya masing-masing dalam sebuah perusahaan
4. Keadaan saling tergantung
   Hal ini sudah menjadi sifat suatu organisasi sebagai suatu sistem terbuka.
   Ketergantungan dibutuhkan nilamana suatu bagian tidak berfungsi
   sebagaimana mwstinya akan mengganggu kinerja dari bagian lain juga.
5. Hubungan
   Fungsi dari beberapa bagian dalam perusahaan dijalankan oleh manusia
   bergantung kepada hubungan diantara masing-masing manusia itu sebagai
   anggotanya.
6. Lingkungan
   Lingkungan adalah semua totalitas baik fisik maupun social yang
   diperhitungkan dalam pengembalian keputusan mengenai individu dalam
   suatu sistem yang disebut organisasi. Lingkungan ini dapat dibedakan atas
   lingkungan internal dan lingkungan eksternal

a. Human
Human(orang-orang), dalam kehidupan organisasi atau ketatalembagaan sering
disebut dengan istiah karyawan atau personel. Karyawan atau personel terdiri dari
semua anggota atau warga organisasi, yang menurut fungsi dan tingkatannya
terdiri dari unsur pimpinan, sebagai unsur pimpinan tertinggi dalam organisasi,
para atasan yang memimpin suatu unit satuan kerja sesuai. Semua itu secara
bersama-sama merupakan kekuatan manusiawi (man power) organisasi.
b. Kerjasama
Kerjasama merupakan suatu perbuatan bantu-membantu akan suatu perbuatan
yang dilakukan secara bersama-sama untuk mencapai tujuan bersama. Oleh
karena itu, semua anggota atau semua warga yang menurut tingkatan-
tingkatannya dibedakan menjadi administrator, manajer, dan pekerja, secara
bersama-sama merupakan kekuatan manusiawi (man power).
c. Tujuan Bersama
Tujuan merupakan arah atau sasaran yang dicapai. Tujuan menggambarkan
tentang apa yang akan dicapai atau yang diharapkan. Tujuan merupakan titik akhir
tentang apa yang harus dikerjakan. Tujuan juga menggambarkan tentang apa yang
harus dicapai melalui prosedur, program, pola (network).
d. Peralatan (Equipment)
Unsur yang keempat adalah peralatan equipment yang terdiri dari semua
sarana,berupa materi, mesin-mesin, uang, dan barang modal lainnya (tanah,
gedung, bangunan / kantor ).
e. Lingkungan (Environtment)
Faktor lingkungan misalnya keadaan sosial, budaya, ekonomi, dan teknologi.
Kebijaksanaan, strategi, anggaran, dan peraturan-peraturan (regulation) yang telah
ditetapkan dan juga beberapa tujuan tertentu.

a. Komunikasi Formal
Komunikasi formal adalah komunikasi yang terjadi diantara para anggota
organisasi, yang secara tegas dan telah ditentukan daam struktur organisasi,
seperti :

1. Informasi mempunyai sanksi resmi, tegas dan jelas
2. Komunikasi dilakukan dalam waktu dan tempat tertentu secara resmi
3. Ada prosedur tertentu
4. Media yang sering digunakan adalah surat
5. Komunikasi formal datang dari orang yang mempunyai wewenang
   dan komunikasi ini berlangsung dalam rangka pencapaian tujuan
   organisasi.
   b. Komunikasi Non Formal
   Komunikasi nin formal adalah komunikasi yang terjadi diluar dan tidak
   tergantung pada hirarki wewenang, seperti :
6. Waktu dan tempat tidak menentu
7. Tidak ada prosedur yang mengikat
8. Tidak ada hirarki tertentu
9. Objek pembicaraannya tidak menentu
10. Diwujudkan dalam bentuk tertulis atau lisan

Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada enam
indikator, yaitu (Robbins, 2006:260):
a. Kualitas
Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang
dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan
karyawan.
b. Kuantitas
Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah
unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
c. Ketepatan waktu
Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan,
dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu
yang tersedia untuk aktivitas lain.
d. Efektivitas
Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang,
teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari
setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
e. Kemandirian
Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat menjalankan
fungsi kerjanya Komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat dimana karyawan
mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan
terhadap kantor

Penilaian kinerja snagat berguna untuk menentukan kebutuhan pelatihan
kinerja secara tepat, memberikan tanggung jawab yang sesuai kepada karyawan
sehingga dapat melaksanakan pekerjaan yang lebih baik dimasa mendatang dan
sebagai dasar untuk menentukan kebijakan dalam promosi atau penentuan
imbalan.
Menurut Mangkunegara (2005:10) Evaluasi kinerja adalah penilaiang yang
dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan
kinerja organisasi. Ada beberapa metode yang dapat digunakan untuk menilai
kinerja karyawan dalam suatu organisasi atau perusahaan Rivai (2005:324)
a. Metode penilaian berorientasi masa lalu
Didalam metode ini para penilai harus melakukan suatu penilaian yang
berhubungan dengan hasil kerja karyawan dalam skala-skala kerja tertentu, mulai
dari yang paling rendah sampai dengan yang paling tinggi.
b. Metode Penilaian dari Masa depan

1. Penilaian Diri sendiri
   Perusahaan mengemukakan harapan-harapan yang diinginkan dari
   karyawan, tujuan perusahaan, dan tantangan-tantangan yang dihadapi perusahaan
   pada karyawan
2. Manajemen berdasarkan sasarana
   Suatu bentuk penilaian dimana karyawan dan penyelia bersama-sama
   menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja diwaktu yang
   akan datang.
3. Penilaian secara psikologis
   Penilaian yang dilakukan oleh ahli psikologis untuk mengetahui potensi
   karyawan.
4. Pusat penilaian
   Serangkaian teknik penilaian oleh sejumlah penilai untuk menentukan
   posisi seseorang dalam melakukan tanggung jawab yang lebih besar.
   Jadi, pengertian penilaian kinerja adalah cara untuk menilai atau menentukan nilai
   kerja seorang pegawai atau karyawan. Begitu juga dengan tujuannya untuk
   memperbaiki atau meningkatkan kinerja perusahaan melalui peningkatan kinerja
   sumber daya manusia organisasi

Karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi adalah sebagai berikut
(Mangkunegara, 2002:68):
a. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.
b. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi.
c. Memiliki tujuan yang realistis.
d. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi
tujuannya.
e. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh
kegiatan kerja yang dilakukannya.
f. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah
diprogramkan.

Mangkunegara (2007) menyatakan bahwa kinerja karyawan adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam
meaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara
keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan
dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau
kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu telah disepakati bersama (Rivai dan
Basri, 2005:50)..
Edy Sutrisno (2009: 151) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah sebagai
hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam
melaksanakan aktivitas kerja.
Mangkunegara (dalam Sukrillah, 2012) kinerja adalah prestasi kerja atau
hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai pegawai dalam
melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
padanya.
Mangkunegara (2006:97) mengatakan, bahwa istilah kinerja berasal dari
katajob performance atau actual performance Yaitu unjuk kerja atau prestasi
sesungguhnya yang dicapai olehseseorang dalam melaksanakan tugas sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
Menurut Luthans, (2005:165) kinerja adalah kuantitas atau kualitas yang
dihasilkan atau jasa yang diberikan oleh seseorang yang melakukan pekerjaan.

Kedisiplinan merupakan kesadaran dan kesediaan seseorang untuk
mematuhi semua peraturan organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku pada
organisasi (Hasibuan, 2016). Kinerja pegawai dipengaruhi oleh beberapa faktor
salah satunya adalah disiplin kerja. Menurut Susiarto dan Ahmadi (2006), disiplin
kerja pegawai adalah bagian dari faktor kinerja. Kinerja yang optimal dan stabil
bukanlah sesuatu yang kebetulan, tetapi merupakamn tahapan manajemen kinerja
yang baik dan usaha yang maksimal dalam mencapainya.
Sejalan dengan penelitian yang dilakukan Tera dan Agus (2022)
menyatakan bahwa terdapat pengaruh signifikan yang positif dari disiplin kerja
terhadap kinerja pegawai medis dan non-medis pada Rumah Sakit Umum Daerah
Majalengka, dapat diartikan bahwa disiplin kerja tergolong baik maka kinerja
yang dihasilkan pun tergolong baik

Menurut Hasibuan (2017) penialain kinerja yang objektif dan akuntabe
dapat diperoleh dengan melibatkan beberapa pihak yang mampu memberikan
informasi yang akurat terkait kinerja pegawai, antara lain:
a. Atasan langsung
Orang yang bertindak sebagai pemimpin, pemberi perintah/tugas,
memberi pengarahan, mengkoordinasikan pelaksanaan pekerjaan,
mengevaluasi hasil pekerjaan, dan memiliki informasi yang cukup
banyak tentang kinerja pegawai yang dipimpinnya. Informasi yang
diperoleh dari suatu penilaian secara objektif yang dilakukan oleh
seorang atasan langsung memiliki tingkat akueasi dan kebenaran yang
tinggi.
b. Rekan kerja
Rekan kerja berpotensi memiliki informasi yang lebih akurat daripada
yang dimiliki atasan langsung karena disamping mereka sering
menajlin hubungan kerjasama dalam melaksanakan pekerjaan mereka,
rekan kerja tersebut melihat secara langsung perilaku kerja pegawai
yang dinilai secara apa adanya.
c. Diri Sendiri
Penilaian terhadap diri sendiri merupakan suatu ujian kejujuran tiap
pegawai, sekaligus juga sebagai wujud keberanian bertanggung jawab
atas apa yang mereka kemukakan pada penilaian dirinya tersebut.
d. Bawahan
Informasi yang dimiliki atasan langsung, maka yang dimiliki bawahan
lebih akurat daripada yang dimiliki oleh rekan kerja karena bawahan
selalu berhubungan dan kerjasama dengan atasannya dalam
melaksanakan pekerjaan mereka.
e. Pelanggan
Pihak yang paling besar kemungkinannya memperoleh barang atau jasa
yang tidak sesuai dengan harapan dan keinginannya jika kinerja
pegawai rendah atau buruk

Pengembangan pemikiran John Miner menekankan indikator waktu
terhadap kehadiran pegawai, sedangkan menurut Emron (2017) menekankan pada
waktu penyelesaian produk. Sehingga dapat dideskripsikan menjadi:
a. Target
Merupakan indikator terhadap pemenuhan jumlah, pekerjaan, ataupun
jumlah uang yang dihasilkan.
b. Kualitas
Kualitas terhadap hasil yang dicapai merupakan elemen penting, karena
kualitas adalah kekuatan dalam mempertahankan kepuasan pelanggan.
c. Waktu Penyelesaian
Penyelesaian yang tepat waktu dan penyerahan pekerjaan menjadi pasti,
ini adalah modal untuk membuat kepercayaan pelanggan. d. Taat Asas
Tidak hanya harus memenuhi target, kualitas, dan tepat waktu tetapi
harus dilakukan dengan cara yang benar, transparan, dan dapat
dipertanggungjawabkan

Penilaian kinerja mencakup beberapa aspek teknis yang perlu dipahami
oleh seluruh manajer dan pegawai bahwa penilaian kinerja bukan merupakan
wahana untuk menjalin hubungan kedekatan demi keuntungan pribadi ataupun
sebaliknya yaitu menjadi wahana memperlakukan seseorang secara tidak adil
mengahakimi karir pegawai. Penilaian kinerja harus mampu memberikan
penjelasan secara utuh baik tentang sisi positif maupun sisi negatif kinerja
pegawai (Emron, 2017). Kinerja seorang pegawai yang bekerja di suatu organisasi
perlu dilakukan evaluasi secara berkala karena berbagai alasan, salah satunya
diketahui bahwa penilaian kinerja diperlukan untuk memvalidasi alat pemilihan
atau mengukur dampak dari program pelatihan dan alasan administratif yang
dapat membantu membuat keputusan terkait kenaikan gaji, promosi, dan
pelatihan. Alasan lainnya sebagai sarana timbal balik pegawai meningkatkan
kinerja (Griffin, 2018).
Menilai kinerja pegawai dapat dengan diukur secara kualitatif dan
kuantitatif, dengan melihat kontribusi dan prestasi yang telah diberikan pegawai
(Emron, 2017). Penilaian kinerja merupakan proses yang dilakukan untuk menilai
pelaksana pekerjaan seseorang dan sebagai umpan balik bagi kesesuaian dan
peningkatan kerja tim. Terdapat tiga faktor penting penilaian kinerja yaitu:
a. Pengamatan kegiatan, penilaian ini merupakan proses menilai yang
telah ditentukan oleh tim kerja.
b. Ukuran, alat ukur indikator yang digunakan untuk mengukur kinerja
seseorang dibandingkan dengan uraian pekerjaan yang telah ditetapkan
bagi individu tersebut.
c. Pengembangan, kegiatan ini bertujuan memotivasi personal agar
mengatasi kekurangannya dan mendorongnya mengembangkan
kemampuan dan potensi yang ada pada dirinya.