Tag: Akutansi

Penilaian kinerja mencakup beberapa aspek teknis yang perlu dipahami
oleh seluruh manajer dan pegawai bahwa penilaian kinerja bukan merupakan
wahana untuk menjalin hubungan kedekatan demi keuntungan pribadi ataupun
sebaliknya yaitu menjadi wahana memperlakukan seseorang secara tidak adil
mengahakimi karir pegawai. Penilaian kinerja harus mampu memberikan
penjelasan secara utuh baik tentang sisi positif maupun sisi negatif kinerja
pegawai (Emron, 2017). Kinerja seorang pegawai yang bekerja di suatu organisasi
perlu dilakukan evaluasi secara berkala karena berbagai alasan, salah satunya
diketahui bahwa penilaian kinerja diperlukan untuk memvalidasi alat pemilihan
atau mengukur dampak dari program pelatihan dan alasan administratif yang
dapat membantu membuat keputusan terkait kenaikan gaji, promosi, dan
pelatihan. Alasan lainnya sebagai sarana timbal balik pegawai meningkatkan
kinerja (Griffin, 2018).
Menilai kinerja pegawai dapat dengan diukur secara kualitatif dan
kuantitatif, dengan melihat kontribusi dan prestasi yang telah diberikan pegawai
(Emron, 2017). Penilaian kinerja merupakan proses yang dilakukan untuk menilai
pelaksana pekerjaan seseorang dan sebagai umpan balik bagi kesesuaian dan
peningkatan kerja tim. Terdapat tiga faktor penting penilaian kinerja yaitu:
a. Pengamatan kegiatan, penilaian ini merupakan proses menilai yang
telah ditentukan oleh tim kerja.
b. Ukuran, alat ukur indikator yang digunakan untuk mengukur kinerja
seseorang dibandingkan dengan uraian pekerjaan yang telah ditetapkan
bagi individu tersebut.
c. Pengembangan, kegiatan ini bertujuan memotivasi personal agar
mengatasi kekurangannya dan mendorongnya mengembangkan
kemampuan dan potensi yang ada pada dirinya.

Manajemen kinerja pegawai sebagai bagian yang tidak terpisahkan dari
sistem manajemen sumber daya manusia yang dimana merupaka metode untuk
mengevaluasi tingkat kinerja pegawai, mempertahankan, dan meningkatkannya
sesuai dengan kebutuhan organisasi. Menurut Hasibuan (2017) tujuan organisasi
dibagi menjadi dua yaitu:
a. Tujuan Organisasi

1. Mendukung strategi
   Setiap organisasi dalam upayanya guna dapat mencapai tujuan
   organisasi yang telah ditetapkan biasanya menggunakan strategi
   tertentu.
2. Pelatihan dan pengembangan pegawai
   Penilaian yang dilakukan pada kinerja pegawai akan menghasilkan
   kesimpulan apakah kinerja pegawai saat ini sesuai dengan yang
   diharapkan untuk mencapai sasaran-sasaran yang telah ditetapkan.
3. Administrasi
   Penilaian kinerja pegawai akan menghasilkan kesimpulan atas
   prestasi yang dicapai oleh pegawai dan potensi manajerial mereka
   yang berprestasi perlu mendapatkan penghargaan agar lebih
   semangat dalam melaksanakan pekerjaannya.
   b. Tujuan Individu Pegawai
4. Karir yang tinggi
   Setiap pegawai umumnya mengharapkan untuk dapat menduduki
   posisi jabatan yang lebih tinggi dari sebelumnya.
5. Hidup sejahtera
   Dengan posisi jabatan yang makin tinggi, pegawai akan memperoleh
   kompensasi yang lebih baik daripada sebelumnya sehingga hal ini
   dapat meningkatkan kesejahteraan diri dan keluarganya.
6. Status
   Sebagian orang berusaha keras untuk mendapatkan posisi jabatan
   dalam struktur organisasi, didorong oleh keinginannya untuk
   memperoleh status sosial yang tinggi dalam lingkungan
   komunitasnya.

Kinerja pegawai dipengaruhi beberapa faktor antara lain tingkat
pendidikan, pengalaman kerja, semangat kerja, kiat dari individu untuk mau
berubah menuju yang lebih baik, manajemen yang diterapkan, pengawasan dan
pembinaan yang dilakukan (Irwansyah, 2011). Menurut Wahongan, dkk. (2021),
faktor yang mempengaruhi penilaian kinerja tersebut terdiri dari empat aspek
yakni sebagai berikut:
a. Hasil Kerja
Keberhasilan pegawai dalam pelaksanaan kerja (output) biasanya
terukur, seberapa besar yang dihasilkan, berapa jumlahnya dan berapa
besar yang telah dihasilkan, berapa jumlahnya dan berapa besar
kenaikannya, seperti : omset pemasaran, jumlah keuntungan, total
perputaran aset, dan lain-lain.
b. Perilaku
Aspek tindak pegawai dalam melaksanakan pekerjaan, pelayanannya
bagaimana, kesopanan, sikapnya, dan perilakunya baik pada sesama
pegawai ataupun pelanggan.
c. Atribut dan Kompensasi
Kemahiran dan penguasaan pegawai sesuai tuntutan jabatan,
pengetahuan, keterampilan dan keahliannya seperti : kepemimpinan,
inisiatif, dan kompensasi.
d. Komperatif
Membandingkan hasil kerja pegawai dengan pegawai lain yang
setingkat dengan yang bersangkutan, seperti : sesame sales berapa besar
penjualan selama satu bulan

Kinerja pegawai merupakam suatu upaya mengelola kompetensi pegawai
yang dilakukan organisasi secara sistematik dan terus menerus agar pegawai
tersebut memiliki tingkat kinerja yang diharapkan oleh organisasi, yaitu mampu
memberikan konstribusi yang optimal sehingga mampu mencapai tujuan
organisasi (Hasibuan, 2017). Menurut Tangkilisan (2013) menyatakan terdapat
dua cara utama untuk organisasi guna mencapai kinerja yang tinggi yaitu
memusatkan pada misi yang berorientasi pada komitmen dan memastikan bahwa
seluruh pegawai dilibatkan sepenuhnya dalam mengelola pekerjaan.
Terdapat pula tiga tingkatan kinerja yaitu tingkat organisasi, tingkat
proses, dan tingkat tugas/pelaksana tugas. Berdasar tiga tingkatan tersebut dapat
dijelaskan sebagai berikut:
a. Tingkat organisasi, menekankan pada hubungan organisasi dengan
pasar dan fungsi-fungsi utamanya yang tergambar pada kerangka dasar
struktur organisasi serta mekanisme kerja yang ada.
b. Tingkat proses, menekankan pada proses kegiatan antar fungsi.
c. Tingkat tugas/pelaksana tugas, menekankan pada individu-individu
yang melaksanakan proses pekerjaan.

Menurut Hasibuan (2010) indikator disiplin kerja adalah sebagai berikut:
a. Mematuhi semua peraturan organisasi, dalam pelaksanaan pekerjaannya
pegawai harus menaati semua peraturan yang telah ditetapkan sesuai
dengan aturan dan pedoman kerja
b. Penggunaan waktu secara efektif, pada waktu bekerja yang diberikan
organisasi diharapkan dapat dimanfaatkan sebaik-baiknya oleh individu
guna mengejar target yang diberikan oleh organisasi
c. Tanggung jawab dalam pekerjaan dan tugas
d. Tingkat absensi, sebagai salah satu tolak ukur untuk mengetahui tingkat
kedisiplinan pegawai.
Adapun menurut Singodimedjo (2000) dalam Manajemen Sumber Daya
Manusia menyatakan bahwa indikator disiplin kerja yaitu:
a. Taat terhadap aturan waktu
Dilihat dari jam masuk kerja, jam pulang, dan jam istirahat yang tepat
waktu sesuai dengan aturan yang berlaku
b. Taat terhadap aturan perusahaan
Peraturan dasar tentang cara berpakaian dan bertingkah laku dalam
pekerjaan
c. Taat dalam peratursn perilaku pada perusahaan
Menunjukkan dengan cara melakukan pekerjaan-pekerjaan yang sesuai
dengan jabatan, tugas, tanggung jawab, dan cara berhubungan dengan
unit kerja lain
d. Taat terhadap aturan perusahaan
Peraturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan
oleh para pegawai selama dalam organisasi, dan sebagainya

Menurut Barnawi dan Arifin (2012) terdapat 7 (tujuh) prinsip baku yang
harus diperhatikan dalam pengolahan disiplin pegawai, antara lain:
a. Prosedur dan kebijakan yang pasti
b. Tanggung jawab kepegawaian
c. Komunikasi berbagai aturan
d. Tanggung jawab pemaparan bukti
e. Perlakuan yang konsisten
f. Pertimbangan atas berbagai situasi
g. Peraturan dan sanksi yang masuk aka

Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi disiplin kerja pegawai yaitu
(Sutrisno, 2009):
a. Besar kecilnya pemberian kompensasi
b. Ada tidaknya keteladanan pemimpin dalam organisasi
c. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan
d. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan
e. Ada tidaknya pengawasan pimpinan
f. Ada tidaknya perhatian kepada para pegawai
g. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin

Menurut (Emil dan Nugraha, 2022) menyatakan bahwa manfaat disiplin
kerja adalah sebagai berikut:
a. Tingginya rasa kepedulian pegawai terhadap pencapaian tujuan
organisasi
b. Tingginya semangat dan gairah kerja serta inisiatif para pegawai dalam
melakukan pekerjaan
c. Besarnya rasa tanggng jawab para pegawai untuk melaksanakan tugas
dengan sebaik-baiknya
d. Berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas yang tinggi di
kalangan pegawai
e. Meningkatnya efisiensi dan produktivitas kerja para pegawai
Keteraturan merupakan ciri utama organisasi, dan disiplin adalah salah
satu metode untuk memelihara keteraturan tersebut. Maka disiplin kerja
dibutuhkan untuk tujuan organisasi yang lebih jauh, guna menjaga efisiensi
dengan mencegah dan mengkoreksi tindakan-tindakan individu yang dirasa tidak
baik, serta agar terpeliharanya tata tertib dan kelancaran pelaksanaan tugas
sehingga diperoleh hasil yang optimal

Disiplin kerja merupakan bagian atau variabel yang sangat penting dalam
pengembangan sumber daya manusia (Shell, 2016). Menurut Nurcahyo (2011)
disiplin kerja diperlukan pada suatu organisasi agar tidak terjadi keteledoran,
penyimpangan atau kelalaian yang menyebabkan terjadinya pemborosan dalam
melakukan pekerjaan. Pegawai dikatakan disiplin apabila pegawai sadar dan
bersedia mengerjakan semua tugas dan tanggungjawabnya dengan baik,
kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi. Seperti yang dikatakan oleh
Mathis & Jackson dalam (Fahmi, 2013) bahwa kebijakan dan peraturan sumber
daya manusia yang dirancang dengan baik haruslah bersifat konsisten, dapat
diaplikasikan, dapat dipahami, beralasan, dan disebarkan serta diinformasikan.
Semua itu dilakukan dengan tujuan agar kualitas kinerja sumber daya
manusia organisasi mengalami peningkatan. Tanpa adanya dukungan disiplin
pegawai yang baik, akan sulit bagi organisasi untuk mewujudkan tujuannya (Sri
Hafidah dan Gustini, 2021). Maka, kedisiplinan merupakan kunci keberhasilan
suatu organisasi termasuk rumah sakit dalam mencapai tujuannya

Menurut Hasibuan (2017), mengatakan bahwa manajemen sumber daya
manusia mempunyai fungsi yang meliputi:
a. Perencanaan
b. Pengorganisasian
c. Pengarahan
d. Pengendalian
e. Pengadaan
f. Pengembangan
g. Kompensasi
h. Pengintegrasian
i. Pemeliharaan
j. Kedisipliban
k. Pemberhentian

(Anggraini & Rowi, 2023) Indikator kualitas kerja adalah alat atau
parameter yang digunakan untuk mengukur dan menilai sejauh mana karyawan
atau tim telah mencapai standar atau harapan yang telah ditetapkan dalam
pelaksanaan tugas-tugas karyawan. Indikator-indikator kualitas kerja di antaranya:

1. Kesesuaian Minat Dan Bakat
2. Kemampuan
3. Kesamaan Dengan Latar Belakang
4. Skill Dan Ketelitian
5. Hasil Pekerjaan

Kualitas kerja merupakan suatu hasil yang dapat diukur dengan efektifitas dan
efisiensi suatu pekerjaan yang dilakukan oleh sumber daya manusia atau sumber
daya lainnya dalam pencapaian tujuan atau sasaran perusahaan dengan baik dan
berdaya guna. Lupiyoadi dan Hamdani mengemukakan pengertian kualitas kerja
adalah kualitas kerja yang ditunjukan karyawan dalam rangka memberikan kinerja
yang terbaik organisasi (Sari 2017).
Sementara menurut (Nasution, 2020) menyebutkan bahwa kualitas kerja adalah
wujud perilaku atau kegiatan yang dilaksanakan sesuai dengan harapan dan
kebutuhan atau tujuan yang dicapai secara efektif dan efisien. Crosby, (2017)
berpendapat kualitas kerja adalah ketepatan dalam mencapai kesesuaian dengan
persyaratan atau harapan yang ditetapkan. Jadi, kualitas kerja tercapai ketika
pekerjaan dilakukan dengan akurat sesuai dengan standar yang telah ditetapkan.
Kualitas kerja sebagai kecocokan antara karakteristik tugas (task characteristic)
dengan kebutuhan psikologis dan keinginan individu. Kualitas kerja meningkat
ketika tugas-tugas yang diberikan sesuai dengan kemapuan dan keinginan
karyawan.

Motivasi kerja merupakan salah satu cara yang digunakan manajer untuk
hasil dari aktifitas yang dia lakukan mendapatkan hasil yang baik dan berkualitas.
Sedangkan menurut Hasibuan (2017) motivasi adalah pemberian daya penggerak
yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama,
bekerja efektif, dan terintergrasi dengan segala upayanya untuk mencapai kepuasan.

Disiplin kerja merupakan suatu sikap pegawai yang mencerminkan hormat
dan patuh terhadap peraturan maupun ketetapan dari organisasi atau perusahaan,
yang ada dalam diri seorang pegawai, yang menyebabkan pegawai tersebut dapat
menyesuaikan diri secara sukarela pada peraturan dan ketetapan dari organisasi atau
perusahaan (Hamali, 2016). Kedisiplinan sebagai bentuk kesadaran dan kesediaan
seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang
berlaku. Dikatakan disiplin apabila karyawan sadar dan bersedia mengerjakan
semua tugas dan tanggungjawabnya dengan baik. Kedisiplinan harus ditegakkan
dalam suatu organisasi perusahaan. Tanpa dukungan disiplin karyawan yang baik,
sulit bagi perusahaan untuk mewujudkan tujuannya.
Menurut Sinambala (2018) Disiplin kerja merupakan kesadaran dan
kesediaan karyawan untuk mematuhi seluruh peraturan organisasi/perusahaan dan
standar sosial yang berlaku. Dengan demikian, disiplin kerja merupakan alat yang
digunakan pemimpin untuk berkomunikasi dengan karyawannya agar bersedia
mengubah perilakunya agar mengikuti aturan main yang telah ditetapkan. Disiplin
harus diterapkan dalam suatu organisasi. Artinya tanpa didukung disiplin kerja yang
baik dari pegawai maka organisasi akan sulit mencapai tujuannya.
Menurut Irawan dalam (Eva Dan Lestari, 2018) menyatakan bahwa
“kedisiplinan adalah kesadaran dan kesedian seseorang menaati semua peraturan
yang berlaku. Disiplin yang baik dapat mencerminkan besarnya tanggung jawab
seseorang terhadap tugas yang di berikan kepadanya”. Sedangkan Menurut
Singodimedjo Dalam (Sutrisno, 2016) mengatakan bahwa disiplin adalah sikap
kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati norma-norma
peraturan yang berlaku di sekitarnya. Disiplin kerja yang merosot akan mejadi
penghalang dan memperlambat pencapaian tujuan perusahaan

Indikator kinerja karyawan menurut para ahli datang dari dari Sutrisno
(2019) indikator kinerja adalah alat untuk mengukur sejauh mana pencapaian
kinerja karyawan. Berikut beberapa indikator penilaian kinerja karyawan :

1. Hasil kerja
   Tingkat kuantitas maupun kualitas yang telat dihasilkan dan sejauh
   mana pengawasan dilakukan.
2. Pengetahuan pekerjaan
   Tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan
   berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas dari hasil kerja.
3. Kecekatan mental
   Tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja
   dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada.
4. Sikap
   Tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas
   pekerjaan.
5. Disiplin waktu dan absensi
   Tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran menentukan pada
   kuantitas dan kualitas hasil kerja pula.

Untuk mengatasi permasalahan yang kompleks dapat dilakukan oleh manajer
terutama melalui pengembangan sumber daya manusia. Peningkatan ini bertujuan
untuk pemberdayaan dan ketahanan sumber daya manusia dan organisasi
persaingan. Keberhasilan organisasi dalam Kinerja organisasi sangat bergantung
pada kualitas sumber daya manusia yang ada di tempat kerja, sehingga organisasi
harus memiliki karyawan yang kompeten dan Kinerja yang tinggi.
Pengertian kinerja menurut (Rivai, 2015) menyatakan bahwa kinerja mengacu
pada keberhasilan dalam melakukan tugas dan kemampuan untuk melakukan tujuan
telah ditetapkan. Namun menurut (Samsudin, 2017) mengatakan bahwa prestasi
atau prestasi kerja adalah penampakan hasil karya sumbernya sumber daya
manusia dalam suatu organisasi. Selain itu, menurut (Sedermayanti, 2017) kata
“kinerja” sendiri juga merupakan istilah yang mempunyai banyak definisi yang
dapat merujuk pada arti: berbuat, mencapai, mencapai, menyempurnakan dengan
tanggung jawab, dan sebagainya.
Namun dalam konteks manajemen, kinerja disebut sebagai hasil suatu proses
yang dijadikan acuan dan diukur dalam jangka waktu tertentu menurut kesepakatan
atau pengaturan yang telah ditetapkan sebelumnya.Kinerja karyawan juga dapat
dipahami sebagai hasil pekerjaan dari segi kualitas dan kuantitas yang dilakukan
oleh pegawai dalam pelaksanaannya fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang
dipercayakan kepadanya (Mangkunegara, 2015

Hasibuan (2019) menjelaskan bahwa fungsi pada manajemen sumber daya
manusia meliputi:

1. Perencanaan
   Perencanaan merupakan suatu rencana tenaga kerja yang dikerjakan
   secara efektif serta efisien dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu
   terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program
   kepegawaian. Program kepegawaian meliputi pengorganisasian,
   pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi,
   pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan.
   Program kepegawaian yang baik dan sesuai akan membantu tercapainya
   tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
2. Pengorganisasian
   Pengorganisasian merupakan suatu kegiatan untuk mengorganisasi
   semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja,
   delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi.
   Organisasi tersebut merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan
   organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif.
3. Pengarahan
   Pengarahan merupakan suatu kegiatan mengarahkan semua
   karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam
   membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
   Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar
   mengerjakan semua tugasnya dengan baik.
4. Pengendalian
   Pengendalian merupakan suatu kegiatan untuk mengendalikan
   karyawan agar mentaati peraturan yang ada perusahaan dan bekerja sesuai
   dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan, maka akan dilakukan
   tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan
   meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerjasama, pelaksanaan
   pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.

Manajemen adalah ilmu dan seni mengelola proses penggunaan sumber
daya manusia dan sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai
tujuan-tujuan tertentu. Manajemen sering diartikan sebagai ilmu, nasehat dan
profesi. dikatakan sebagi ilmu oleh Gulick (2016) karena manajemen dianggap
sebagai bidang pengetahuan berusaha untuk memahami secara sistematis mengapa
dan bagaimana orang-orang bekerja sama mencapai tujuan dan menjadikan sistem
kerjasama ini lebih bermanfaat bagi umat manusia. Di sisi lain, Follett (2019)
menjelaskan bahwa pengelolaan juga dimungkinkan dianggap sebagai seni
melakukan sesuatu melalui orang lain (The art of getting done through people)
definisi ini menyatakan bahwa manajer dalam pencapaian tujuan organisasi
melibatkan orang lain yang melakukan berbagai tugas yang telah di atur oleh
manajer. Begitu pula keterampilan yang dimiliki seseorang manajer harus
dikembangkan melalui evaluasi dan pelatihan. Karena Manajemen dianggap
sebagai seni, sehingga manajer harus mengetahui dan menguasai seni
kepemimpinan yang erat kaitannya dengan gaya kepemimpinan yang benar dan
dapat diterapkan dalam berbagai situasi dan kondisi. Pengertian manajemen sumber
daya manusia menurut para ahli:
Menurut (Hasibuan, 2019:10) mengatakan “Manajemen Sumber Daya
Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar
efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan
masyarakat”. Menurut (Hamdan 2017) manajemen sumber daya manusia
merupakan faktor yang sangat penting dalam sebuah organisasi dengan skala besar
maupun kecil, sumber daya manusia dipandang sebagi unsur yang sangat
menentukan dalam proses pengembangan organisasi karena pengembangan
kualitas pelayanan akan terealisasi apabila ditunjang oleh sumber daya manusia
yang berkualitas. Sedangkan menurut Sutrisno (2016:6) manajemen sumber daya
manusia (MSDM) adalah kegiatan perencanaan, pengadaan, pengembangan.,
pemeliharaan, serta penggunaan SDM untuk mencapai tujuan secara individu
maupun organisasi.

Menurut (Wibowo, 2016) mengungkapkan bahwa ada lima hal dimensi
kompetensi, yaitu sebagai berikut :
a. Motif adalah sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau diinginkan orang
yang menyebabkan tindakan. Motif mendorong, mengarahkan, dan memilih
perilaku menuju tindakan atau tujuan tertentu.
b. Sifat adalah karakreristik fisik dan respons yang konsisten terhadap situasi
atau informasi.
c. Konsep diri adalah sikap, nilai-nilai atau citra diri seseorang. Percaya diri
merupakan keyakinan orang bahwa mereka dapat efektif dalam hampir
setiap situasi adalah bagian dari konsep diri orang
d. Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki orang dalam bidang spesifik
e. Keterampilan adalah kemampuan mengerjakan tugas fisik atau mental
tertentu
Menurut Sutrisno (2016) ada beberapa aspek yang terkandung dalam
konsep kompetensi yang dijadikan sebagai dimensi kompetensi, yaitu:

1. Pengetahuan (knowledge)
   Kesadaran dalam bidang kognitif. Misalnya seorang karyawan mengetahui
   cara melakukan identifikasi belajar dan bagaimana melakukan
   pembelajaran yang baik sesuai dengan kebutuhan yang ada dengan efektif
   dan efisien di perusahaan.
2. Pemahaman (understanding)
   Kedalam kognittif dan afektif yang dimiliki individu. Misalnya seorang
   karyawan dalam melaksanakan pembelajaran harus mempunyai
   pemahaman yang baik tetang karakteristik dan kondisi secara efektif dan
   efisien.
3. Kemampuan/Keterampilan (skill)
   Sesuatu yang dimiliki oleh individu yang melaksanakan tugas atau
   pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Misalnya, kemampuan karyawan
   dalam memilih metode kerja yang dianggap lebih efektif dan efisien.
4. Nilai (value)
   Suatu standar perilaku yang telah ditakini dan secara psikologis telah
   menyatu dalam diri seseorang. Misalnya, standar perilaku para karyawan
   dalam melaksanakan tugas (kejujuran, keterbukaan, demokratis dan
   lainlain).
5. Sikap (attitude)
   Perasaan (senang-tidak senang, suka-tidak suka) atau reaksi terhadap suatu
   rangsangan yang datang dari luar. Misalnya, reaksi terhadap krisis ekonomi,
   perasaan terhadap kenaikan gaji dan sebagainya.
6. Minat (interest)
   Kecenderungan seseorang untuk melakukan suatu perbuatan. Misalnya,
   melakukan sesuatu aktivitas tugas

a. Tingkat eksekutif Pada tingkatan ini diperlukan kompetensi (Robbins &
Judge dalam Bintoro & Daryanto, 2017):
1) Strategic thinking, adalah kompetensi untuk memahami kecenderungan
perubahan lingkungan yang begitu cepat, melihat peluang pasar,
ancaman, kekuatan dan kelemahan organisasi agar dapat
mengidentifikasikan “strategic response” secara optimal.
2) Change leadership, adalah kompetensi untuk mengkomunikasikan visi
dan strategi perusahaan dapat ditransformasikan kepada pegawai.
Pemahaman atas visi organisasi oleh para karyawan akan
mengakibatkan motivasi dan komitmen, sehingga karyawan dapat
bertindak sebagai sponsor inovasi dan entrepreneurship terutama dalam
mengalokasikan sumber daya organisasi sebaik mungkin untuk menuju
kepada proses perubahan.
3) Relationship management, adalah kemampuan untuk meningkatkan
hubungan dan jaringan dengan perusahaan lain. Kerjasama dengan
perusahaan lain sangat diperlukan untuk keberhasilan organisasi.
b. Tingkat manajer Pada tingkatan ini, paling tidak diperlukan aspek- aspek
kompetensi sebagai berikut:
1) Fleksibility aspect, adalah kemampuan merubah struktur dan proses
manajerial, apabila strategi perubahan organisasi diperlukan untuk
efektivitas pelaksanaan tugas organisasi.
2) Empowerment aspect, adalah kemampuan berbagi informasi,
penyampaian ide-ide oleh bawahan, mengembangkan pengembangan
karyawan, mendelegasikan tanggung jawab, memberikan saran umpan
balik, menyatakan harapan-harapan yang positif untuk bawahan, dan
memberikan reward bagi peningkatan kinerja. Sehingga membuat para
karyawan termotivasi dan memiliki tanggung jawab yang lebih besar
3) Interpersonal understanding aspect, merupakan kemampuan untuk
memahami nilai dari berbagai tipe manusia.
4) Team facilitation aspect, merupakan kemampuan untuk menyatukan
orang untuk bekerjasama secara efektif untuk mencapai tujuan bersama,
termasuk dalam hal ini adalah memberikan kesempatan setiap orang
untuk berpartisipasi dan mengatasi konflik.
5) Portability aspect, adalah kemampuan untuk beradaptasi dan berfungsi
secara efektif dengan lingkungan luar, sehingga manajer harus portable
terhadap posisi-posisi yang ada di luar perusahaan.
c. Tingkat karyawan Pada tingkat karyawan diperlukan kualitas kompetensi
seperti:
1) Aspek fleksibilitas, merupakan kemampuan untuk melihat perubahan
sebagai suatu kesempatan yang menggembirakan ketimbang sebagai
ancaman
2) Aspek mencari informasi, motivasi, dan kemampuan belajar.
Merupakan kompetensi tentang antusiasme untuk mencari kesempatan
belajar tentang keahlian teknis dan interpersonal
3) Aspek motivasi berprestasi, merupakan kemampuan untuk mendorong
inovasi, perbaikan berkelanjutan dalam kualitas dan produktivitas yang
dibutuhkan untuk memenuhi tantangan kompetensi
4) Aspek kompetensi, dalam tekanan waktu merupakan kombinasi
fleksibilitas, motivasi berprestasi, menahan stresdan komitmen
organisasi yang membuat individu bekerja dengan baik walaupun dalam
waktu yang terbatas.
5) Aspek kolaborasi, merupakan kemampuan bekerja secara kooperatif di
dalam kelompok yang multi disiplin; menaruh harapan positif kepada
yang lain, pemahaman interpersonal dan komitmen organisasi.
6) Dimensi yang lain untuk karyawan, adalah keinginan yang besar untuk
melayani pelanggan dengan baik; dan inisiatif untuk mengatasi
masalah-masalah yang dihadapi pelanggan. Jika dalam konteks
perbankan adalah masalah-masalah nasabah

Menurut Robbins & Judge dalam Bintoro & Daryanto (2017) terdapat lima (5)
karakteristik kompetensi, yaitu:
a) Motives. Motives adalah sesuatu dimana seseorang secara konsisten berfikir
sehingga ia melakukan tindakan. Misalnya: orang memiliki motivasi
berprestasi secara konsisten mengembangkan tujuan-tujuan yang memberi
tantangan pada dirinya, dan bertanggung jawab penuh untuk mencapai
tujuan tersebut serta mengharapkan “feedback” untuk memperbaiki dirinya
b) Traits. Traits adalah watak yang membuat orang untuk berperilaku atau
bagaimana seseorang merespon sesuatu dengan cara tertentu seperti percaya
diri, kontrol diri, kekuatan melawan ketegangan, ketabahan atau daya tahan
c) Self-Concept. Self-concept adalah sikap dan nilai-nilai yang dimiliki
seseorang. Sikap dan nilai diukur melalui tes kepada responden untuk
mengetahui bagaimana nilai yang dimiliki seseorang, apa yang menarik
bagi seseorang untuk melakukan sesuatu. Seseorang yang dinilai sebagai
“leader” seyogyanya memiliki perilaku kepemimpinan, sehingga perlu
adanya tes tentang leadership ability
d) Knowledge. Knowledge adalah informasi yang dimiliki seseorang untuk
bidang tertentu. Pengetahuan merupakan kompetensi yang kompleks. Skor
atas tes pengetahuan sering gagal untuk memprediksi kinerja sumber daya
manusia, karena skor tersebut tidak berhasil mengukur pengetahuan dan
keahlian seperti apa seharusnya dilakukan dalam pekerjaan. Tes
kemampuan mengukur kemampuan peserta tes untuk memilih jawaban
yang paling benar, tetapi tidak dapat melihat apakah seseorang dapat
melakukan pekerjaan berdasarkan pengetahuan yang dimilikinya.
e) Skills. Skills adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas tertentu
baik secara fisik maupun secara mental

Robbins & Judge dalam Bintoro & Daryanto (2017) menyebut kompetensi
sebagai ability, yaitu kapasitas seseorang individu untuk mengerjakan berbagai
tugas dalam suatu pekerjaan. Selanjutnya dikatakan bahwa kemampuan individu
dibentuk oleh dua faktor, yajtu faktor kemampuan intelektual dan kemampuan fisik.
Kemampuan intelektual adalah kemampuan yang diperlukan untuk melakukan
kegiatan mental sedangkan kemampuan fisik adalah kemampuan yang di perlukan.
Thoha, (2015) mengatakan kompetensi adalah kapasitas yang ada pada
seseorang yang bisa membuat orang tersebut mampu memenuhi apa yang
disyaratkan oleh pekerjan dalam suatu organisasi sehinga organisasi tersebut
mampu mencapai hasil yang diharapkan.
Menurut (Wibowo, 2016) kompetensi adalah suatu kemampuan untuk
melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas
ketrampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh
pekerjaan tersebut.

Mangkunegara (2017) menyatakan bahwa ada enam Dimensi pelatihan
diantaranya yaitu :
1) Instruktur
Mengingat pelatihan umumnya berorientasi pada peningkatan skill. maka para
pelatih yang dipilih untuk memberikan materi pelatihan harus benar-benar
memiliki kualifikasi yang memadai sesuai bidangnya, personal dan kompeten.
Selain itu, pendidikan instruktur pun harus benar-benar baik untuk melakukan
pelatihan.
2) Peserta
Peserta pelatihan tentunya harus diseleksi berdasarkan persyaratan tertentu dan
kualifikasi yang sesuai, selain itu peserta pelatihan juga harus memiliki
semangat yang tinggi untuk mengikuti pelatihan
3) Materi
Pelatihan sumber daya manusia merupakan materi atau kurikulum yang sesuai
dengan tujuan pelatihan sumber daya manusia yang hendak dicapai oleh
perusahaan dan materi pelatihan harus update agar peserta dapat memahami
masalah yang terjadi pada kondisi yang sekarang.
4) Metode
Metode pelatihan akan lebih menjamin berlangsungnya kegiatan pelatihan
sumber daya manusia yang efektif apabila sesuai dengan jenis materi dan
komponen peserta pelatihan.
5) Tujuan
Pelatihan merupakan tujuan yang ditentukan, khususnya terkait dengan
penyusunan rencana aksi (action play) dan penetapan sasaran dan hasil yang
diharapkan dari pelatihan yang akan diselenggarakan. Selain itu tujuan
pelatihan harus disosialisasikan sebelumnya pada para peserta. Hal ini
dilakukan agar peserta dapat memahami pelatihan tersebut.
6) Sasaran
Sasaran pelatihan harus ditentukan dengan kriteria yang terinci dan terukur
(measurable).
Adapun Dimensi pelatihan dari (Afandi, 2018) yaitu :
1) Tingkat belajar

• Pengetahuan
• Keahlian
• Sikap
  2) Tingkah laku
• Menerapkan keterampilan
• Berkomunikasi
• Tidak takut/khawatir
  3) Nilai akhir
• Citra organisasi
• Rasa tanggung jawab
• Hubungan atasan dengan bawahan
• Pengambilan keputusan
• Rasa percaya diri
  Dimensi pelatihan dapat dilihat di bawah ini (Hasibuan, 2017):
  1) Interest atau ketertarikan pada metode yang digunakan
  2) Harmonisasi kegiatan pelatihan dengan keberlanjutan kegiatan dilapangan
  3) Fasilitas ruangan praktek yang memadai
  4) Kesesuaian waktu dengan peserta pelatihan

Afandi, (2018) mengungkapkan bahwa tedapat empat proses pelatihan
diantaranya yaitu :
1) Kebutuhan Pelatihan
Sebelum pelatihan ditetapkan maka hal yang terlebih dahulu dilakukan
adalah diagnosis atas masalah-masalah pada kinerja karyawan. Setelah
dilakukan identifikasi maka baru dilakukan perincian tujuan-tujuan yang harus
dicapai. Di dalam analisis kebutuhan ada tiga sumber yang harus diperhatikan
diantaranya adalah sebagai berikut :
a) Analisis organisasional yaitu proses untuk mendiagnosis kebutuhan-
kebutuhan pelatihan dengan melakukan inventarisasi pengetahuan,
keterampilan dan kemampuan karyawan pada masa sekarang untuk
disesuaikan dengan masa akan datang.
b) Analisis pekerjaan yaitu membandingkan pengetahuan, keterampilan dan
kemampuan karyawan dengan persyaratan pekerjaan.
c) Analisis individual yaitu mengidentifikasi kinerja individu dalam
organisasi, memberikan pelatihan bagi individu yang memiliki kinerja
rendah.
2) Perangcangan Pelatihan
Setelah melakukan analisis kebutuhan hal yang perlu dilakukan
selanjutnya adalah perancangan pelatihan. Dalam merancang pelatihan ada tiga
hal yang diperhatikan diantaranya :
a) Kesiapan Peserta Pelatihan, meliputi motivasi, efektivitas diri serta
kemampuan mental dan fisik dalam mengikuti pelatihan.
b) Kemampuan Pelatih, dituntut untuk dapat menguasai materi pelatihan
semaksimal mungkin agar para peseta dapat memperoleh pengetahuan
dari materi yang disampaikan.
c) Materi Pelatihan, harus sesuai dengan persyaratan pekerjaan,
kemampuan peserta latihan, dan dibuat berdasarkan kebutuhan. Materi
yang disampaikan pelatih harus mudah untuk dipahami oleh para peserta
latihan.
3) Pelaksanaan Pelatihan
Setelah dilakukan perancangan pelatihan, maka proses berikutnya akan
dilaksanakan pelatihan. Berbagai faktor yang perlu diperhatikan agar hasil
pelatihan efektif yaitu sifat pelatihan, identifikasi peserta latihan, kemampuan
pelatih, lokasi geografis, biaya, waktu dan lamanya pelatihan. secara umum
pelatihan dapat dilaksanakan di dalam dan luar organisasi serta pelatihan online
melalui e-learning. Penilaian pelatihan dilakukan untuk melihat hasil yang
dicapai dengan membandingkan setelah dilakukan pelatihan dengan tujuan-
tujuan yang diharapkan para manajer.
4) Penilaian Pelatihan
Penilaian pelatihan dilakukan untuk melihat hasil yang dicapai dengan
membandingkan setelah dilakukan pelatihan dengan tujuan yang diharapkan
para manajer. Mengingat pelatihan membutuhkan waktu dan biaya yang besar,
maka suatu pelatihan amat penting dilakukan penilaian

Faktor-faktor yang mempengaruhi pelatihan seseorang dalam
melaksanakan pekerjaan nya dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor yang
mempengaruhi pelatihan menurut Yunior, (2017) antara lain :
1) Dukungan Manajemen puncak
2) Komitmen para spesialis dan generalis dalam pengelolaan SDM
3) Perkembangan teknologi
4) Kompleksitas organisasi
5) Gaya belajar
6) Kinerja fungsi-fungsi menejemen SDM lainnya

Banyak penelitian yang mengkaji tentang faktor pengaruh dalam
manajemen terhadap peningkatan kinerja karyawan, dan pelatihan adalah salah satu
dari lima unsur pengaruh yang paling dominan seperti yang diungkapkan oleh
Amir, (2015) selain faktor kebebasan kerja, dukungan organisasi, perlindungan
hukum dan penerapan hukum. Sebab pelatihan merupakan suatu upaya yang
dilakukan oleh banyak perusahaan untuk meningkatkan kompetensi karyawan agar
mereka dapat berkinerja tinggi.
Menurut (Simamora, 2015), Pelatihan adalah serangkaian kegiatan yang
dirancang untuk meningkatkan keterampilan, pengetahuan, pengalaman, atau
perubahan sikap seseorang. Menurut (Afandi, 2018), Pendidikan danpelatihan
merupakan salah satu faktor terpenting dalam pengembangan sumber daya
manusia. Pendidikan dan pelatihan tidak hanya menambah pengetahuan, tetapi juga
meningkatkan keterampilan profesional untuk meningkatkan produktivitas kerja.
Menurut Fudla et al., (2021) Pelatihan adalah upaya peningkatan wawasan
& ketrampilan pekerja untuk menuntaskan pekerjaannya. Dari penelitian Maizar et
al., (2023) pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang
menggunakan prosedur yang sistematis dan terorganisir untuk mengembangkan
sikap, tingkah laku, keterampilan dan pengetahuan dari para pegawai yang sesuai
dengan keinginan organisasi, sehingga pegawai memiliki pengetahuan dan keahlian
dalam bekerja. Pendapat lain juga dijelaskan oleh Mangkunegara (2017) bahwa
pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan
prosedur sistematis dan terorganisir dimana karyawan non managerial mempelajari
pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan terbatas

Adapun dimensi dari kinerja dapat di uraikan sebagai berikut (Robbins &
Judge dalam Bintoro & Daryanto, 2017)):
a. Kuantitas hasil kerja
Merupakan jumlah produksi kegiatan yang dihasilkan atau diselesaikan.
Pengukuran kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau
pelaksanaan kegiatan. Ini berkaitan dengan jumlah keluaran yang
dihasilkan. Kuantitas hasil kerja dapat dilihat dari prestasi kerja yang
dicapai karyawan dan pencapaian target pekerjaan karyawan.
b. Kualitas hasil kerja
Merupakan mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya). Pengukuran
kualitatif keluaran menceminkan pengukuran “tingkat kepuasan”, yaitu
seberapa baik penelesaiannya. Ini berkaitan dengan bentuk keluaran seperti
keterampilan, kepuasan pelanggan, ataupun inisiatif.
c. Ketepatan waktu
Merupakan sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan. Pengukuran
ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran kuantitatif yang
menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan. Hal ini dapat kita
lihat dari tingkat kehadiran karyawan, ketaatan karyawan dalam bekerja.
Selanjutnya menurut (Veithzal & Sagala, 2017) bahwa dimensi yang
digunakan untuk menilai kinerja karyawan antara lain sebagai berikut:
a. Inisiatif mencari Langkah
Inisiatif mencari langkah yang terbaik merupakan faktor penting dalam
usaha untuk meningkatkan kinerja karyawan. Untuk memiliki inisiatif
dibutuhkan pengetahuan serta keterampilan yang dimiliki para karyawan
dalam usaha untuk meningkatkan hasil yang dicapainya.
b. Menguasai Job Description
Faktor kesesuaian antara disiplin ilmu yang dimilki dengan penempatan
pada bidang tugas.
c. Hasil yang dicapai
Kemampuan untuk mengatur pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya
termasuk membuat jadwal kerja, umumnya mempengaruhi kinerja seorang
karyawan.
d. Tingkat kemampuan Kerjasama
Kemampuan bekerja sama dengan karyawan maupun orang lain, karena
dalam hal ini sangat berperan dalam menentukan kinerjanya.
e. Ketelitian
Ketelitian yang tinggi yang dimiliki karyawan dalam menyelesaikan
pekerjaan dapat meningkatkan kinerjanya.
f. Tingkat kesesuaian tugas dengan perintah
Adanya kesesuaian antara tugas yang diberikan pimpinan terhadap
kemampuan karyawan dapat menentukan kinerja karyawan.
g. Tingkat kualitas hasil kerja
Pekerjaan yang dilakukan dengan kualitas yang tinggi dapat memuaskan
yang bersangkutan dan perusahaan. Penyelesaian tugas yang terandalkan,
tolok ukur minimal kualitas kerja pastilah tercapai.
h. Tingkat ketepatan penyelesaian kerja
Tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada waktu awal yang dinginkan,
dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan
waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
i. Tingkat kuantitas hasil kerja
Pekerjaan yang dilakukan karyawan harus memiliki kuantitas kerja tinggi
dapat memuaskan yang bersangkutan dengan perusahaan. Dengan memiliki
kuantitas kerja sesuai dengan yang ditargetkan, maka hal itu dapat
mengevaluasi kinerja karyawan dalam usaha meningkatkan prestasi
kerjanya.
Menurut Sedarmayanti (2015) menyebutkan dimensi dari kinerja Pegawai
adalah sebagai berikut:
a. Kualitas Kerja
Diukur dari hasil kerja, kesesuaian hasil kerja dengan tujuan organisasi dan
manfaat hasil kerja.
b. Ketepatan Waktu
Diukur dari penataan rencana kegiatan, ketepatan rencana, ketepatan waktu.
c. Inisiatif
Diukur dari ide atau gagasan dan tindakan penyelesaian.
d. Kemampuan
Diukur dari kemampuan yang dimiliki, keterampilan yang dimiliki dan
kemampuan memanfaatkan potensi.
e. Komunikasi
Diukur dari komunikasi internal, komunikasi eksternal dan kerjasama

Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan di dalam
sebuah organisasi atau perusahaan Kasmir, (2016) :
1) Kemampuan dan Keahlian
Merupakan kemampuan atau skill yang dimiliki seseorang dalam
melakukan suatu pekerjaan. Semakin memiliki kemampuan dan keahlian
maka akan dapat menyelesaikan pekerjaannya secara benar sesuai dengan
yang telah ditetapkan. Artinya karyawan yang memiliki kemampuan dan
keahlian yang baik maka akan memberikan kinerja yang baik puula begitu
juga sebaliknya.
2) Pengetahuan
Maksudnya adalah pengetahuan tentang pekerjaan tersebut. Seseorang yang
memiliki pengetahuan tentang pekerjaan secara baik maka akan
memberikan hasil pekerjaan yang baik pula,begitu juga sebaliknya. Jadi
dapat disimpulkan bahwa pengetahuan tentang pekerjaan akan
mempengaruhi kinerja seseorang.
3) Rancangan kerja
Merupakan rancangan pekerjaan yang akan memudahkan dalam mencapai
tujuannya. Artinya jika suatu pekerjaan memiliki rancangan yang baik,
maka akan memudahkan untuk menjalankan pekerjaan tersebut secara tepat
dan benar. Demikian pula sebaliknya, maka dapat disimpulkan bahwa
rancangan pekerjaan akan mempengaruhi kinerja seseorang.
4) Kepribadian
Yaitu kepribadian seseorang atau karakter yang dimiliki seseorang. Setiap
orang memiliki kepribadian atau karakter yang berbeda beda antara satu
dengan yang lainnya. Seseorang yang memiliki kepribadian atau karakter
yang baik akan dapat melakukan pekerjaan secara sungguh-sungguh dengan
penuh rasa tanggung jawab sehingga hasil pekerjaan juga baik.
5) Kompetensi
Kompetensi merupakan dorongan bagi seseorang untuk melakukan
pekerjaan. Jika karyawan memiliki dorongan yang kuat dari dalam dirinya
atau dorongan dari luar dirinya (misalnya dari pihak perusahaan), maka
karyawan akan terangsang atau terdorong untuk melakukan pekerjaan
dengan baik. Pada akhirnya dorongan atau rangsangan baik dari dalam
maupun dari luar diri seseorang akan menghasilkan kinerja yang baik.
6) Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan perilaku seorang pemimpin dalam
mengatur,mengelola dan memerintah bawahannya untuk mengerjakan suatu
tugas dan tanggung jawab yang diberikannya.
7) Gaya kepemimpinan
Merupakan gaya atau sikap seorang pemimpin dalam menghadapi atau
memerintah bawahannya.
8) Budaya organisasi
Merupakan kebiasan-kebiasan atau norma-norma yang berlaku dan dimiliki
oleh suatu organisasi atau perusahaan. Kebiasaan-kebiasaan atau norma-
norma ini mengatur hal-hal yang berlaku dan diterima secara umum serta
harus dipatuhi oleh segenap anggota suatu perusahaan atau organisasi.
Sedangkan menurut Darodjat, (2015) faktor Kinerja pegawai yaitu:
1) Faktor individu terdiri dari:
a) Kemampuan
b) Keterampilan mental dan fisik
c) Latar belakang keluarga
d) Tingkat sosial
e) Pengalaman serta demografi yang mencakup unsur:umur, asalusul dan
jenis kelamin.
2) Faktor organisasi terdiri dari:
a) Sumber daya
b) Kepemimpinan
c) Imbalan
d) Struktur desain kerja
e) Faktor psikologis terdiri dari:
f) Persepsi
g) Sikap
h) Kepribadian
i) Belajar motivasi
Busro, (2020) menyebutkan bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh
faktor intrinsik dan ektrinsik pegawai. Faktor -faktor intrinsik yang mempengaruhi
kinerja pegawai terdiri dari :

1. Pendidikan,
2. Pengalaman,
3. Motivasi,
4. Kesehatan,
5. Usia,
6. Keterampilan,
7. Emosi dan
8. Spiritual

Pada dasarnya kinerja diartikan sesuatu yang ingin dicapai, prestasi yang
diperlihatkan dan kemampuan seseorang. Menurut Robbins & Judge dalam Bintoro
& Daryanto (2017) bahwa kinerja adalah hasil evaluasi terhadap pekerjaan pegawai
dibandingkan dengan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya.
Kinerja merupakan hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen
atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat
ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur dibandingkan dengan standar
yang telah ditentukan (Sedarmayanti, 2015). Kinerja dapat diketahui dan diukur
jika individu atau sekelompok karyawan telah mempunyai kriteria atau standar
keberhasilan tolak ukur yang ditetapkan oleh organisasi oleh karena itu jika tanpa
tujuan dan target yang ditetapkan dalam pengukuran, maka kinerja pada seseorang
atau kinerja sebuah organisasi tidak mungkin dapat diketahui bila tidak ada tolak
ukur keberhasilannya. Sebenarnya karyawan bisa saja mengetahui seberapa besar
kinerja mereka melalui sarana informasi, seperti komentar atau penilaian yang baik
atau buruk dari atasan, mitra kerja, bahkan bawahan, tetapi seharusnya penilaian
kinerja juga harus diukur melalui penilaian formal dan terstruktur (terukur).
Menurut kinerja (Busro, 2020) adalah hasil fungsi pekerjaan/kegiatan
seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai
faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode tertentu. Fungsi kegiatan
atau pekerjaan yang dimaksud disini ialah pelaksanaan hasil pekerjaan atau
kegiatan seseorang atau kelompok yang menjadi wewenang dan tanggung
jawabnya dalam suatu organisasi. Pelaksanaan hasil pekerjaan/prestasi kerja
tersebut diarahkan untuk mencapai tujuan organisasi dalam jangka waktu tertentu.
Kinerja atau performance adalah hasil pekerjaan yang dicapai oleh seseorang
berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan (Job Requirement).
Sedangkan Menurut Darodjat, (2015) bahwa kinerja atau performance
berarti tindakan menampilkan atau melaksanakan suatu kegiatan, oleh karena itu
performance sering diartikan penampilan kerja atau perilaku kerja. Berdasarkan
beberapa pendapat di atas, maka disimpulkan bahwa Kinerja atau performance
adalah suatu hasil kerja yang dicapai karyawan dalam melakukan pekerjaan
tersebut sehingga terwujudnya tujuan visi dan misi perusahaan dimana karyawan
tersebut melakukan pekerjaannya sesuai dengan prosedur dari perusahaan tersebut.
Menurut (Sutrisno, 2016) bahwa kinerja adalah tentang melakukan
pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa
yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya. Menurut Fudla et al., (2021)
Kinerja karyawan merupakan tingkat pencapaian atau hasil kerja seseorang
karyawan yang bersifat individual dan sasaran yang harus dicapai atau tugas yang
harus dilaksanakan harus sesuai dengan tanggung jawab dalam kurun waktu yang
ditentukan perusahaan Pihak perusahaan dapat mengukur karyawan atas kinerjanya
berdasarkan penilaian dari masing-masing karyawan.

Dimensi komitmen organisasional menurut Newstrom dalam Wibowo
(2016: 189), mengemukakan bahwa terdapat tiga dimensi terpisah komitmen
organisasional, yaitu:

1. Affective commitment
   Ditandai oleh adanya keterikatan emosional dengan organisasi tersebut
   bahwa individu mengidentifikasi dengan berkomitmen afektif, keterlibatan
   didalam organisasi dan menyukai keanggotaan di dalam organisasi serta
   merasa memiliki persamaan dengan organisasi. Karyawan afektif tetap
   berkomitmen dengan organisasi karena mereka inginkan.
2. Continuance commitment
   Nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan dalam suatu organisasi bila
   dibandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut.
3. Normative commitment
   Kewajiban untuk bertahan dalam organisasi untuk alasan-alasan moral
   atau etis.

Heller dalam Wibowo (2016: 191) menyarankan beberapa cara yang dapat
ditempuh untuk menumbuhkan komitmen melalui faktor-faktor, diantaranya:

1. Memelihara kepercayaan (nurturing trust)
   Kunci untuk meraih kepercayaan adalah mengedepankan kualitas dan
   gaya kepemimpinan, dan pertama kali yang harus dilakukan adalah
   mempercayai karyawan yang bekerja untuk organisasi.
2. Memenangkan pikiran, semangat dan hati (Winning minds, spirits, and
   hearts)
   Komitmen dari karyawan tidak dapat dibentuk sebelum pemimpin
   mampu menunjukkan kebutuhan akan psikologis, intelektul dan emosional,
   seperti memberikan otonomi dalam menciptakan lingkungan pekerjaan,
   menghargai hasil kerja keras dan memberdayaakan karyawan dengan
   menyerahkan kontrol sebanyak mungkin.
3. Menjaga komitmen pekerja (keeping staff commited)
   Memperkaya pekerjaan dan meningkatkan motivasi merupakan hal
   yang paling efektif dalam menjaga komitmen seseorang.
4. Menghargai keunggulan (rewarding execellence)
   Pengakuan atas kemampuan merupakan hal penting dan efektif untuk
   menjaga komitmen.
5. Bersikap positif (staying positive)
   Lingkungan kerja yang positif merupakan hal penting, untuk
   membangunnya dapat melalui mutual trust, saling memberikaan kepercayaan
   antara organisasi dengan karyawan

Menurut Samsuddin (2018: 61) komitmen adalah pengakuan seutuhnya,
sebagai sikap yang berasal dari watak yang muncul dari dalam diri seseorang.
Komitmen individu akan memunculkaan motivasi diri dan mendorong semangat
dalam bekerja, sehingga mampu menjalankan tugas menuju perubahan ke arah
yang lebih baik. Robbins dan Judge (2015: 47) mendefinisikan komitmen
organisasional sebagai suatu keadaan seorang karyawan telah memihak pada
organisasi beserta tujuan-tujuannya dan berusaha untuk tetap mempertahankan
keanggotaannya.
Greenberg dan Baron dalam Wibowo (2016: 187) yang mendefinisikan
komitmen organisasional sebagai suatu derajat individu mengidentifikasi dirinya
sebagai bagian dari organisasi dan terlibat dengan segala aktivitas organisasi
serta tidak ingin meninggalkan organisasi tersebut. Sementara itu pendapat lain
yaitu Schermerhorn, dkk dalam Wibowo (2016: 188) mengemukakan bahwa
komitmen organisasional sebagai suatu tingkatatan loyalitas yang dirasakan
karyawan terhadap organisasi tempat mereka bekerja.

Komitmen organisasional dapat digunakan untuk memprediksi aktivitas
professional dan perilaku kerja karena mencerminkan sikap positif individu
terhadap organisasi. Sikap tersebut akan memotivasi individu untuk menjadi
disiplin dalam bekerja, mematuhi aturan dan kebijakan dalam organisasi, menjaga
hubungan baik dengan rekan kerja, dan meningkatkan pencapaian seseorang,
dengan cara ini pengetahuan dan pemahaman mengenai komitmen organisasi dapat
digunakan sebagai dasar untuk memprediksi perilaku kerja individu.

Dimensi Kepuasan Kerja Menurut Afandi (2016: 67) lima indikator
kepuasan kerja adalah sebagai berikut:

1. Pekerjaan. Isi pekerjaan yang dilakukan seseorang apakah memiliki elemen
   yang memuaskan
2. Upah. Jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akıbat dari
   pelaksanaan kerja apakah sesuai dengan kebutuhan yang dirasakan adil
3. Promosı. Kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui kenaikan
   jabatan
4. Pengawas. Seseorang yang senantiasa memberikan perintah atau petunuk
   dalam pelaksanaan kerja
5. Rekan kerja. Teman-teman kepada siapa seseorang senantiasa berinteraksı
   dalam pelaksanaan pekerjaan seseorang dapat merasakan rekan kerjanya
   sangat menyenangkan atau tidak menyenangkan

Hubungan antara kepuasan kerja dengan variabel lain dapat bersifat positif
atau negatif. Kekuatan hubungan mempunyai rentang dari lemah sampai kuat.
Hubungan yang kuat menunjukan bahwa atasan dapat mempengaruhi dengan
signifikan variabel lainnya dengan meningkatkan kepuasan kerja. Beberapa
korelasi kepuasan kerja Afandi (2016: 62) sebagai berikut:

1. Motivasi
2. Pelibatan Kerja
3. Organizational Citizenship Behavior
4. Organizational Commitment
5. Ketidakhadiran (Absenteisme)
6. Perputaran (Turnover)
7. Perasaan Stres
8. Prestasi Kerja/Kinerja

Ada lima faktor yang dapat memengaruhi kepuasan kerja menurut Afandi
(2016: 60) yaitu sebagai berikut:

1. Pemenuhan kebutuhan (Need fulfilment). Kepuasan ditentukan oleh tingkatan
   karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan pada individu untuk
   memenuhi kebutuhannya.
2. Perbedaan (Discrepancies). Kepuasarn merupakan suatu hasil memenuhi
   harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang
   diharapkan dan apa yang diperoleh individu dari pekerjaannya. Bila harapan
   lebih besar dari apa yang diterima orang akan tidak puas. Sebaliknya individu
   akan puas bila menerima manfaat diatas harapan.
3. Pencapaian nilai (Value attainment). Kepuasan merupakan hasil dari persepsi
   pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting.
4. Keadilan (Equity). Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu
   diperlakukan di tempat kerja.
5. Komponen genetik (Genetic components). Kepuasan kerja merupakan fungsi
   sifat pribadi dan faktor genetik

Menurut Gibson (2015: 129) Kepuasan kerja erat kaitannya dengan sikap
karyawan terhadap pekerjaanya. Hal ini merupakan hasil dari persepsi karyawan
atas pekerjaannya. Robbins dan Judge (2015: 49) mendefinisikan kepuasan kerja
adalah sebuah perasaan positif mengenai pekerjaan yang dihasilkan dari evaluasi
atas karakteristik-karakteristiknya.
Menurut Afandi (2016: 58) Kepuasan kerja adalah suatu efektifitas atau
respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Seperangkat perasaan
pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Sikap umum
terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah
penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya
mereka terima. Sedangkan kepuasan kerja juga didefinisikan oleh Sutrisno
(2017: 74) adalah sebuah sikap karyawan terhadap pekerjaan yang berhubungan
dengan situasi kerja, kerja sama antar karyawan, imbalan yang diterima dalam
kerja dan hal-hal yang menyangkut faktor fisik dan psikologi

Kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak
menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaanya maupun dengan
kondisi dirinya. Kepuasan kerja sangat dibutuhkan dalam persahaan, karena jika
karyawan merasa puas di perusahaan, maka semua yang behubungan antara
karyawan dan perusahaan akan berjalan dengan baik

Menurut Nawawi (2016: 24) menyebutkan terdapat sembilan dimensi dari
kualitas kehidupan kerja. Adapun dimensi tersebut yaitu:

1. Partisipasi pekerja, yaitu tiap-tiap karyawan menginginkan untuk selalu
   dapat diikutsertakan dalam proses pengambilan keputusan dan pelaksanaan
   pada setiap pekerjaan, sesuai dengan posisi mereka dan jabatan dari
   karyawan. Untuk itu perusahaan dapat merealisasikannya dengan membuat
   tim inti yang melibatkan karyawan, dalam rangka memikirkan langkah yang
   perlu ditempuh oleh perusahaan dalam memenangkan persaingan.
2. Pengembangan karier, yaitu semua karyawan yang bekerja untuk
   perusahaan sangat memerlukan kejelasan pengembangan jenjang karier guna
   menghadapi masa depan mereka. Hal ini dapat di tempuh dengan cara
   menawarkan jabatan atau posisi tertentu bagi mereka yang memiliki kinerja
   bagus, atau dapat memberikan kesempatan kepada mereka supaya mengikuti
   pelatihan/pendidikan di luar perusahaan.
3. Penyelesaian konflik, yaitu tiap-tiap karyawan memerlukan adanya
   pemecahan konflik bersama perusahaan, dengan terbuka, jujur dan adil.
   Kondisi tersebut sangat mempengaruhi loyalitas mereka pada perusahaan,
   kemudian dedikasi serta motivasi kerja para karyawan. Untuk itu perusahaan
   dapat memberikan kesempatan penyampaian keluhan melalui pengisian
   formulir atau skema yang disediakan.
4. Komunikasi, setiap karyawan mengharapkan adanya komunikasi yang
   terbuka tentunya dalam batas-batas wewenang yang ditentukan dan tanggung
   jawab masing-masing pekerja, komunikasi yang lancar akan membuat
   penyampaian informasi yang dirasa cukup penting, menjadi tepat diterima
   pada waktunya yang pada akhirnya akan menimbulkan rasa kepuasan dari
   para karyawan.
5. Kesehatan kerja, setiap karyawan memerlukan perhatian terkait kesehatan
   mereka, agar dapat bekerja dengan secara efisien, efektif dan produktif.
   Dalam hal ini perusahaan dapat menyelenggarakan program kesehatan yang
   membantu para karyawan untuk mengontrol kesehatan mereka demi
   menghasilkan kinerja optimal.
6. Keselamatan kerja, merupakan hal yang sangat penting. Karyawan
   memerlukan adanya jaminan kelangsungan pekerjaannya. Perusahaan harus
   berusaha menghindari memberhentikan karyawan, dan menjadikan mereka
   sebagai karyawan tetap serta memberikan kesempatan kepada mereka untuk
   mengundurkan diri melalui program pensiun.
7. Keselamatan lingkungan, di dalam melakukan pekerjaan semua karyawan
   yang bekerja memerlukan adanya keamanan lingkungan kerja. Perusahaan
   harus berusaha memberikan rasa aman kepada para karyawan, salah satu
   caranya dengan membentuk komite keselamatan kerja karyawan.
8. Kompensasi yang layak, semua karyawan menginginkan adanya
   kompensasi yang memadai. Karyawan menginginkan gaji yang sesuai dengan
   beban kerja yang mereka terima. Untuk itu sangat penting bagi perusahaan
   membentuk struktur kepengurusan untuk mengatur kompensasi langsung dan
   tidak langsung yang diterima karyawan agar kompetitif dan dapat
   mensejahterakan.
9. Kebanggaan, setiap karyawan perlu dibina dan dikembangkan perasaan
   bangga terhadap perusahaan tempat kerja mereka. Untuk itu penting bagi
   perusahaan menciptakan ciri khas sebagai identitas yang dapat menimbulkan
   rasa bangga para karyawan yang bekerja

Swammy et.al, (2015) mengemukakan ada 8 (delapan) faktor yang
memengaruhi kualitas kehidupan kerja. Yaitu sebagai berikut:

1. Lingkungan Kerja
   Lingkungan kerja adalah tempat di mana seseorang bekerja.
   Lingkungan ini adalah lingkungan sosial dan profesional di mana karyawan
   seharusnya berinteraksi dengan sejumlah orang, dan harus bekerja sama
   dengan koordinasi dengan satu atau sebaliknya. Kondisi kerja yang aman dan
   sehat memastikan kesehatan yang baik, kelangsungan layanan, menurunnya
   hubungan manajemen buruh yang buruk. Seorang pekerja yang sehat
   mencatat produktivitas yang tinggi. Karyawan ceria, percaya diri dan bisa
   membuktikan aset tak ternilai bagi organisasi jika lingkungan kerja baik. Hal
   ini terdiri dari situasi kerja fisik dan mental yang aman dan menentukan jam
   kerja yang masuk akal.
2. Budaya Organisasi dan Iklim
   Budaya organisasi adalah seperangkat sifat dan iklim organisasi adalah
   perilaku kolektif orang-orang yang merupakan bagian dari nilai, visi, norma,
   dan lain-lain. Peluang promosi, promosi dan evaluasi penghargaan yang
   digunakan keduanya berada di bawah kendali langsung dari sebuah organisasi
   dan tunduk pada kebijakan organisasi.
3. Hubungan dan Kerjasama
   Hubungan dan kerjasama adalah komunikasi antara manajemen dan
   karyawan, mengenai keputusan di tempat kerja, konflik dan penyelesaian
   masalah. Pekerjaan dan karir biasanya dikejar dalam kerangka organisasi
   sosial dan sifat hubungan pribadi menjadi dimensi penting kualitas kehidupan
   kerja. Penerimaan pekerja didasarkan pada keterampilan, sifat terkait
   pekerjaan, kemampuan dan potensi tanpa mempertimbangkan ras, jenis
   kelamin, penampilan fisik, dan lain-lain.
4. Pelatihan dan Pengembangan
   Pelatihan dan pengembangan merupakan kegiatan organisasi yang
   bertujuan untuk meningkatkan kinerja individu dan kelompok. Kualitas
   kehidupan kerja dipastikan untuk pengembangan karyawan dan dorongan
   yang diberikan oleh manajemen untuk melakukan pekerjaan, memiliki
   kondisi yang baik untuk meningkatkan pemberdayaan dan keterampilan
   pribadi.
5. Kompensasi dan Penghargaan
   Kompensasi dan penghargaan adalah faktor motivasi. Pelaku terbaik
   diberi penghargaan, dan ini membangun kompetisi di antara para karyawan
   untuk bekerja keras dan mencapainya baik tujuan organisasi maupun
   individu. Kepentingan ekonomi karyawan mendorong mereka untuk bekerja
   dan kepuasan karyawan bergantung pada tingkat tertentu pada kompensasi
   yang ditawarkan. pembayaran harus ditetapkan berdasarkan pekerjaan yang
   dilakukan, keterampilan individu, tanggung jawab yang dilakukan, kinerja
   dan prestasi.
6. Fasilitas
   Fasilitas memainkan peran utama dalam aktualisasi tujuan dan sasaran
   dengan memuaskan kebutuhan fisik dan emosional para karyawan. Fasilitas
   termasuk layanan makanan, transportasi, keamanan, dan sebagainya. Banyak
   pengusaha merasa beruntung dapat memberikan alternatif pengaturan kerja
   bagi karyawan mereka. Inilah salah satu metode untuk meningkatkan
   produktivitas dan semangat kerja karyawan. Pengaturan kerja alternatif untuk
   karyawan termasuk jam kerja yang fleksibel, lebih pendek atau tidak ada jalan
   buntu, dan lingkungan kerja yang aman.
7. Kepuasan Kerja dan Jaminan Kerja
   Kepuasan kerja dipengaruhi oleh desain pekerjaan. Pekerjaan yang
   kaya akan elemen perilaku konstruktif seperti otonomi kerja, variasi tugas,
   identitas, signifikansi kerja dan umpan balik turut berkontribusi pada
   kepuasan karyawan. Jaminan kerja merupakan faktor lain yang menjadi
   perhatian karyawan. Pekerjaan tetap memberikan keamanan kepada
   karyawan dan meningkatkan kualitas kehidupan kerja mereka

Menurut Siregar (2016: 27) kualitas kehidupan kerja berperan dalam
memantau karyawan tentang kualitas pekerjaan mereka dan kualitas kehidupan
kerja mereka membantu manajer untuk mendapatkan ide perbaikan dalam suatu
organisasi. Menurut Wibowo (2017: 107), dengan usaha memaksimalkan
kualitas kehidupan kerja di perusahaan dapat memunculkan peranan para
karyawan, untuk perbaikan kinerja dan produktivitas.
Selanjutnya Nawawi (2016: 23), mengemukakan kualitas kehidupan kerja
atau disingkat QWL merupakan usaha perusahaan untuk dapat menciptakan
perasaan aman dan kepuasan dalam bekerja, agar sumber daya manusia di dalam
perusahaan menjadi kompetitif. Pendapat lain dari Siagian (2015: 320) bahwa
aspek kualitas kehidupan kerja merupakan konsep sistematik di dalam
kehidupan organisasional yang menekankan keterlibatan para pekerja untuk
menentukkan cara mereka bekerja dan apa sumbangan yang dapat mereka
berikan bagi perusahaan untuk mencapai tujuan dan sasaran pencapaian
produktivitas

Kualitas kehidupan kerja merupakan suatu persepsi pekerja terhadap fisik dan
kesejahteraan mental mereka di tempat kerja. Setiap orang yang bekerja pada
sebuah perusahaan, mengharapkan lingkungan kerja yang nyaman, rekan-rekan
kerja yang bisa di ajak untuk bersinergi, adanya dukungan dari atasan dalam
pengembangan diri. Semua hal tersebut dapat terpenuhi dengan pelaksanaan aspek
yang terkandung dalam kualitas kehidupan kerja atau QWL

Kepuasan pelanggan merupakan evaluasi purna beli, dimana persepsi terhadap
kinerja alternatif produk/jasa yang dipilih telah memenuhi atau melebihi harapan
sebelum pembelian (Fandy Tjiptono, 2000). Apabila persepsi terhadap kinerja
tidak dapat memenuhi harapan, maka yang terjadi adalah ketidakpuasan.
Kepuasan adalah tingkat perasaan seseorang setelah membandingkan kinerja/
hasil yang dirasakannya dengan harapannya. Sedangkan kepuasan pelanggan
adalah perasaan senang atau kecewa seseorang yang muncul setelah
membandingkan antara kinerja (hasil) produk yang dipikirkan dengan kinerja
yang diharapkan (Kotler dalam Kinanda, 2014). Pada dasarnya tujuan dari suatu
bisnis adalah untuk menciptakan para konsumen yang merasa puas. Terciptanya
kepuasan konsumen dapat memberikan beberapa manfaat, diantaranya hubungan
antara perusahaan dan konsumen menjadi harmonis, memberikan dasar yang baik
bagi pembelian ulang dan terciptanya loyalitas konsumen, dan membentuk suatu
rekomendasi dari mulut ke mulut yang menguntungkan perusahaan.
Konsumen akan memiliki harapan mengenai bagaimana produk tersebut
seharusnya berfungsi (performance expectation). Harapan tersebut adalah standar
kualitas yang akan dibandingkan dengan fungsi atau kualitas produk yang
sesungguhnya dirasakan konsumen. Fungsi produk yang sesungguhnya dirasakan
konsumen sebenarnya adalah persepsi konsumen terhadap kualitas produk
tersebut. Dalam mengevaluasi kualitas suatu produk atau jasa, konsumen akan
menilai berbagai atribut (dimensi kualitas pelayanan dan dimensi kualitas produk).
Konsumen mungkin tersenyum ketika mereka berbicara mengenai barang atau
jasa. Konsumen mungkin mengatakan hal-hal yang bagus tentang barang atau
jasa. Senyum merupakan suatu bukti bahwa seseorang puas, cemberut sebaliknya
mencerminkan kekecewaan

Proses dan prosedur check-in counter (Suprapto, 2017) adalah sebagai berikut :
a. Petugas mengucapkan salam.
b. Penumpang menyerahkan dokumen atau kartu identitas kepada petugas
seperti, KTP, SIM atau Paspor.
c. Petugas mengecek KTP, SIM atau Paspor penumpang dan melihat apakah foto
penumpang tersebut sama dengan penumpangnya dan identitas penumpang di
KTP, SIM, atau Paspor tersebut juga harus sama.
d. Petugas check-in counter memasukan nama penumpang di passenger name
list pada komputer untuk mengetahui bahwa penumpang tersebut sudah
melakukan reservasi sesuai dengan tiket yang dimiliki.
e. Memasukan data penumpang seperti genre dan nomor tempat duduk
penumpang.
f. Setelah semuanya lengkap maka petugas mengeluarkan boarding pass.
g. Petugas menimbang tas atau koper penumpang, apabila berat tas atau koper
tersebut kurang dari 7 kg, maka tas atau koper tersebut dapat dibawa ke
pesawat dan menjadi tanggung jawab penumpang itu sendiri.
h. Setelah semuanya selesai dan semua dokumen-dokumen penumpang sudah
diperiksa oleh petugas kemudian petugas check-in counter menunjukkan
dimana gate, nomor seatnya, jam keberangkatan, dan tag number bagasi
penumpang tersebut

Proses pelayanan check-in counter sangatlah penting untuk kelancaran bagi
seorang penumpang untuk pergi menggunakan pesawat terbang. Jika pelayanan
check-in counter tidak berjalan dengan baik maka bisa mengakibatkan keterlambatan
bagi seorang penumpang pesawat terbang.
Check-in counter merupakan suatu pelayanan yang diberikan kepada
penumpang pada saat check-in, tentunya petugas/staff check-in harus bersikap ramah
dan tidak lupa mengucapkan salam terhadap penumpang. Pada saat ini dilakukan
pengecekan terhadap tiket, passport, visa, pengambilan flight coupon, pemeriksaan
terhadap bagasi dan tentu juga pemberian label-label pada bagasi penumpang,
pemberian boarding pass, dan tidak lupa pemberian informasi mengenai pembayaran
airport tax, lokasi gate dan schedule keberangkatan pesawat yang akan dinaiki.
Kelancaran seluruh proses bagi penumpang yang akan naik pesawat sangatlah
penting, baik bagi penumpang itu sendiri maupun bagi perusahaan penerbangan
sehingga tidak menimbulkan hal-hal yang tidak diinginkan. Oleh karena itu,
petugas/staf di bagian check-in counter harus terlatih dengan baik sehingga betul-
betul menguasai pekerjaannya dan hal-hal lainnya yang terkait. Check-in counter di
bandara adalah tempat pendaftaran pelaporan bagi para (calon) penumpang yang akan
berangkat naik pesawat di Bandar Udara, check-in counter berlokasi di wilayah
restricted public area. Adapun tugas-tugas pokok Check-in Counter sebagai berikut:
a. Mengecek validity tiket, tanggal penerbangan, rute penerbangan dan kelas.
b. Mencocokkan dokumen penumpang seperti KTP, Paspor atau SIM yang akan
dicocokkan dengan tiket.
c. Menyobek flight coupon.
d. Mengecek bagasi, menimbang bagasi, dan menempelkan label bagasi serta
memberikan claim tag kepada penumpang.
e. Menangani excess baggage.
f. Menentukan penumpang go show.
g. Menentukan seat number penumpang serta menerbitkan boarding pass.
h. Berkomunikasi dan berkoordinasi dengan unit lain

Pelayanan adalah suatu kegiatan atau urutan kegiatan yang terjadi dalam
interaksi langsung antara seseorang dengan orang lain atau mesin secara fisik, dan
menyediakan kepuasan pelanggan. Dalam kamus besar bahasa Indonesia dijelaskan
pelayanan sebagai usaha melayani kebutuhan orang lain. Sedangkan melayani adalah
membantu menyiapkan (mengurus) apa yang diperlukan (Atmadjati, 2012).
Pelayanan prima (service excellence) adalah kepedulian kepada pelanggan
dengan memberikan layanan terbaik untuk memfasilitasi kemudahan pemenuhan
kebutuhan dari mewujudkan kepuasannya agar mereka selalu loyal kepada
perusahaan, untuk mencapai suatu layanan yang prima karyawan perusahaan haruslah
memiliki keterampilan tertentu. Keterampilan tersebut diantaranya berpenampilan
baik dan rapih, bersikap ramah, memperlihatkan gairah kerja dan sikap selalu siap
untuk melayani, tenang dalam bekerja, tidak tinggi hati karena merasa dibutuhkan,
mampu berkomunikasi dengan baik, mampu mengerti dan memahami bahasa isyarat
(gesture) pelanggan serta memiliki kemampuan menangani keluhan pelanggan secara
profesional (Sucirahayu, 2017).

Kinerja atau prestasi kerja didefinisikan dalam beragam rumusan, akan tetapi
pengertian kinerja pada umumnya menunjuk pada keberhasilan pegawai dalam
menjalankan tugasnya menurut kriteria yang ditentukan untuk jangka waktu tertentu.
Kinerja juga merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan
tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang di dasarkan kecakapan, pengalaman,
kesungguhan serta waktu (Hasibuan, 2001).
Kinerja mengacu pada prestasi karyawan yang diukur berdasarkan standar atau
kriteria yang ditetapkan perusahaan. Menurut (Setiawan dalam Nabila, 2015)
pengertian kinerja atau prestasi kerja diberi batasan sebagai kesuksesan seseorang di
dalam melaksanakan suatu pekerjaan. (Mangkunegara, 2000) menyatakan, pengertian
kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
karyawan dalam kemampuan melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan oleh atasan kepadanya. Selain itu, kinerja juga dapat diartikan
sebagai suatu hasil dan usaha seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan
perbuatan dalam situasi tertentu. Pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan
menggunakan beberapa ukuran kinerja. Beberapa ukuran kinerja tersebut meliputi:
kuantitas kerja, kualitas kerja, pengetahuan tentang pekerjaan, kemampuan
mengemukakan pendapat, pengambilan keputusan, perencanaan kerja dan daerah
organisasi kerja.
Sistem penilaian kinerja ialah proses untuk mengukur kinerja karyawan. Ada
beberapa faktor yang mempengaruhi penilaian kerja karyawan yaitu:
a. Karakteristik situasi, deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan dan standar kinerja
pekerjaan
b. Tujuan penilaian kinerja
c. Sikap karyawan terhadap evaluasi

Karyawan merupakan salah satu aset perusahaan yang penting untuk mencapai
tujuan organisasi. Oleh karena itu, demi kelancaran perusahaan maka perlu adanya
manajemen sumber daya manusia. Manajemen sumber daya manusia adalah suatu
proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh,
manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau
perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Secara sederhana, yang
dimaksud SDM adalah daya yang bersumber dari manusia. Daya yang bersumber dari
manusia ini dapat pula disebut tenaga atau kekuatan (energi atau power) (Zainun
dalam Nabila, 2015).
Tersedianya sumber daya manusia (SDM) dengan tingkat kompetensi yang
bersaing dan memiliki produktifitas diatas rata-rata di setiap industri adalah tertuang
dalam visi perusahaan dalam mengembangkan SDM sebagai tolak ukur tahap-tahap
pencapaiannya. Indikator kinerja tersebut antara lain meliputi tingkat produktifitas,
kepuasan kerja dan kaderisasi untuk menjaga sustainabilitas perusahaan.
Pengembangan SDM dilakukan melalui tiga pilar strategi yaitu:
a. Membangun organisasi yang tangguh
b. Profesionalisme pengelolaan kinerja karyawan
c. Pengembangan SDM berbasis kompetensi serta moral dan motivasi pada
tingkat yang dinamis

Dimensi komitmen organisasional menurut Newstrom dalam Wibowo
(2016: 189), mengemukakan bahwa terdapat tiga dimensi terpisah komitmen
organisasional, yaitu:

1. Affective commitment
   Ditandai oleh adanya keterikatan emosional dengan organisasi tersebut
   bahwa individu mengidentifikasi dengan berkomitmen afektif, keterlibatan
   didalam organisasi dan menyukai keanggotaan di dalam organisasi serta
   merasa memiliki persamaan dengan organisasi. Karyawan afektif tetap
   berkomitmen dengan organisasi karena mereka inginkan.
2. Continuance commitment
   Nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan dalam suatu organisasi bila
   dibandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut.
3. Normative commitment
   Kewajiban untuk bertahan dalam organisasi untuk alasan-alasan moral
   atau etis.

Heller dalam Wibowo (2016: 191) menyarankan beberapa cara yang dapat
ditempuh untuk menumbuhkan komitmen melalui faktor-faktor, diantaranya:

1. Memelihara kepercayaan (nurturing trust)
   Kunci untuk meraih kepercayaan adalah mengedepankan kualitas dan
   gaya kepemimpinan, dan pertama kali yang harus dilakukan adalah
   mempercayai karyawan yang bekerja untuk organisasi.
2. Memenangkan pikiran, semangat dan hati (Winning minds, spirits, and
   hearts)
   Komitmen dari karyawan tidak dapat dibentuk sebelum pemimpin
   mampu menunjukkan kebutuhan akan psikologis, intelektul dan emosional,
   seperti memberikan otonomi dalam menciptakan lingkungan pekerjaan,
   menghargai hasil kerja keras dan memberdayaakan karyawan dengan
   menyerahkan kontrol sebanyak mungkin.
3. Menjaga komitmen pekerja (keeping staff commited)
   Memperkaya pekerjaan dan meningkatkan motivasi merupakan hal
   yang paling efektif dalam menjaga komitmen seseorang.
4. Menghargai keunggulan (rewarding execellence)
   Pengakuan atas kemampuan merupakan hal penting dan efektif untuk
   menjaga komitmen.
5. Bersikap positif (staying positive)
   Lingkungan kerja yang positif merupakan hal penting, untuk
   membangunnya dapat melalui mutual trust, saling memberikaan kepercayaan
   antara organisasi dengan karyawan

Menurut Samsuddin (2018: 61) komitmen adalah pengakuan seutuhnya,
sebagai sikap yang berasal dari watak yang muncul dari dalam diri seseorang.
Komitmen individu akan memunculkaan motivasi diri dan mendorong semangat
dalam bekerja, sehingga mampu menjalankan tugas menuju perubahan ke arah
yang lebih baik. Robbins dan Judge (2015: 47) mendefinisikan komitmen
organisasional sebagai suatu keadaan seorang karyawan telah memihak pada
organisasi beserta tujuan-tujuannya dan berusaha untuk tetap mempertahankan
keanggotaannya.
Greenberg dan Baron dalam Wibowo (2016: 187) yang mendefinisikan
komitmen organisasional sebagai suatu derajat individu mengidentifikasi dirinya
sebagai bagian dari organisasi dan terlibat dengan segala aktivitas organisasi
serta tidak ingin meninggalkan organisasi tersebut. Sementara itu pendapat lain
yaitu Schermerhorn, dkk dalam Wibowo (2016: 188) mengemukakan bahwa
komitmen organisasional sebagai suatu tingkatatan loyalitas yang dirasakan
karyawan terhadap organisasi tempat mereka bekerja.

Hubungan antara kepuasan kerja dengan variabel lain dapat bersifat positif
atau negatif. Kekuatan hubungan mempunyai rentang dari lemah sampai kuat.
Hubungan yang kuat menunjukan bahwa atasan dapat mempengaruhi dengan
signifikan variabel lainnya dengan meningkatkan kepuasan kerja. Beberapa
korelasi kepuasan kerja Afandi (2016: 62) sebagai berikut:

1. Motivasi
2. Pelibatan Kerja
3. Organizational Citizenship Behavior
4. Organizational Commitment
5. Ketidakhadiran (Absenteisme)
6. Perputaran (Turnover)
7. Perasaan Stres
8. Prestasi Kerja/Kinerja
   

Ada lima faktor yang dapat memengaruhi kepuasan kerja menurut Afandi
(2016: 60) yaitu sebagai berikut:

1. Pemenuhan kebutuhan (Need fulfilment). Kepuasan ditentukan oleh tingkatan
   karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan pada individu untuk
   memenuhi kebutuhannya.
2. Perbedaan (Discrepancies). Kepuasarn merupakan suatu hasil memenuhi
   harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang
   diharapkan dan apa yang diperoleh individu dari pekerjaannya. Bila harapan
   lebih besar dari apa yang diterima orang akan tidak puas. Sebaliknya individu
   akan puas bila menerima manfaat diatas harapan.
3. Pencapaian nilai (Value attainment). Kepuasan merupakan hasil dari persepsi
   pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting.
4. Keadilan (Equity). Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu
   diperlakukan di tempat kerja.
5. Komponen genetik (Genetic components). Kepuasan kerja merupakan fungsi
   sifat pribadi dan faktor genetik.
   Selain penyebab kepuasan kena, ada juga faktor penentu kepuasan kerja.
   Diantaranya adalah sebagai berikut:
6. Pekerjaan itu sendiri (work itself). Setiap pekerjaan memerlukan suatu
   keterampilan tertentu sesuai dengan bidangnya masing-masing Sukar
   tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya
   dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau
   mengurangi kepuasan.
7. Hubungan dengan atasan (supervision). Kepemimpinan yang konsisten
   berkaitan dengan kepuasan kerja adalah tenggang rasa (consideration).
   Hubungan fungsional mencerminkan sejauhmana atasan membantu tenaga
   kerja untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi tenaga kerja.
   Hubungan keseluruhan didasarkan pada ketertarikan antar pribadi yang
   mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai yang serupa, misalnya keduanya
   mempunyai pandangan hidup yang sama. Tingkat kepuasan kerja yang paling
   besar dengan atasan adalah jika kedua jenis hubungan adalah positif. Atasan
   yang memiliki ciri pemimpin yang transformasional, maka tenaga kerja akan
   meningkat motivasinya dan sekaligus dapat merasa puas dengan
   pekerjaannya.
8. Teman sekerja (workers). Teman kerja merupakan faktor yang berhubungan
   dengan hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain,
   baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.
9. Promosi (pronmotion). Promosi merupakan faktor yang berhubungan dengan
   ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier selama
   bekerja.
10. Gaji atau upah (pay). Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hilup
    pegawai yang dianggap laik atau tidak

Menurut Gibson (2015: 129) Kepuasan kerja erat kaitannya dengan sikap
karyawan terhadap pekerjaanya. Hal ini merupakan hasil dari persepsi karyawan
atas pekerjaannya. Robbins dan Judge (2015: 49) mendefinisikan kepuasan kerja
adalah sebuah perasaan positif mengenai pekerjaan yang dihasilkan dari evaluasi
atas karakteristik-karakteristiknya.
Menurut Afandi (2016: 58) Kepuasan kerja adalah suatu efektifitas atau
respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Seperangkat perasaan
pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Sikap umum
terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah
penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya
mereka terima. Sedangkan kepuasan kerja juga didefinisikan oleh Sutrisno
(2017: 74) adalah sebuah sikap karyawan terhadap pekerjaan yang berhubungan
dengan situasi kerja, kerja sama antar karyawan, imbalan yang diterima dalam
kerja dan hal-hal yang menyangkut faktor fisik dan psikologi.

Kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak
menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaanya maupun dengan
kondisi dirinya. Kepuasan kerja sangat dibutuhkan dalam persahaan, karena jika
karyawan merasa puas di perusahaan, maka semua yang behubungan antara
karyawan dan perusahaan akan berjalan dengan baik

Menurut Nawawi (2016: 24) menyebutkan terdapat sembilan dimensi dari
kualitas kehidupan kerja. Adapun dimensi tersebut yaitu:

1. Partisipasi pekerja, yaitu tiap-tiap karyawan menginginkan untuk selalu
   dapat diikutsertakan dalam proses pengambilan keputusan dan pelaksanaan
   pada setiap pekerjaan, sesuai dengan posisi mereka dan jabatan dari
   karyawan. Untuk itu perusahaan dapat merealisasikannya dengan membuat
   tim inti yang melibatkan karyawan, dalam rangka memikirkan langkah yang
   perlu ditempuh oleh perusahaan dalam memenangkan persaingan.
2. Pengembangan karier, yaitu semua karyawan yang bekerja untuk
   perusahaan sangat memerlukan kejelasan pengembangan jenjang karier guna
   menghadapi masa depan mereka. Hal ini dapat di tempuh dengan cara
   menawarkan jabatan atau posisi tertentu bagi mereka yang memiliki kinerja
   bagus, atau dapat memberikan kesempatan kepada mereka supaya mengikuti
   pelatihan/pendidikan di luar perusahaan.
3. Penyelesaian konflik, yaitu tiap-tiap karyawan memerlukan adanya
   pemecahan konflik bersama perusahaan, dengan terbuka, jujur dan adil.
   Kondisi tersebut sangat mempengaruhi loyalitas mereka pada perusahaan,
   kemudian dedikasi serta motivasi kerja para karyawan. Untuk itu perusahaan
   dapat memberikan kesempatan penyampaian keluhan melalui pengisian
   formulir atau skema yang disediakan.
4. Komunikasi, setiap karyawan mengharapkan adanya komunikasi yang
   terbuka tentunya dalam batas-batas wewenang yang ditentukan dan tanggung
   jawab masing-masing pekerja, komunikasi yang lancar akan membuat
   penyampaian informasi yang dirasa cukup penting, menjadi tepat diterima
   pada waktunya yang pada akhirnya akan menimbulkan rasa kepuasan dari
   para karyawan.
5. Kesehatan kerja, setiap karyawan memerlukan perhatian terkait kesehatan
   mereka, agar dapat bekerja dengan secara efisien, efektif dan produktif.
   Dalam hal ini perusahaan dapat menyelenggarakan program kesehatan yang
   membantu para karyawan untuk mengontrol kesehatan mereka demi
   menghasilkan kinerja optimal.
6. Keselamatan kerja, merupakan hal yang sangat penting. Karyawan
   memerlukan adanya jaminan kelangsungan pekerjaannya. Perusahaan harus
   berusaha menghindari memberhentikan karyawan, dan menjadikan mereka
   sebagai karyawan tetap serta memberikan kesempatan kepada mereka untuk
   mengundurkan diri melalui program pensiun.
7. Keselamatan lingkungan, di dalam melakukan pekerjaan semua karyawan
   yang bekerja memerlukan adanya keamanan lingkungan kerja. Perusahaan
   harus berusaha memberikan rasa aman kepada para karyawan, salah satu
   caranya dengan membentuk komite keselamatan kerja karyawan.
8. Kompensasi yang layak, semua karyawan menginginkan adanya
   kompensasi yang memadai. Karyawan menginginkan gaji yang sesuai dengan
   beban kerja yang mereka terima. Untuk itu sangat penting bagi perusahaan
   membentuk struktur kepengurusan untuk mengatur kompensasi langsung dan
   tidak langsung yang diterima karyawan agar kompetitif dan dapat
   mensejahterakan.
9. Kebanggaan, setiap karyawan perlu dibina dan dikembangkan perasaan
   bangga terhadap perusahaan tempat kerja mereka. Untuk itu penting bagi
   perusahaan menciptakan ciri khas sebagai identitas yang dapat menimbulkan
   rasa bangga para karyawan yang bekerja

Swammy et.al, (2015) mengemukakan ada 8 (delapan) faktor yang
memengaruhi kualitas kehidupan kerja. Yaitu sebagai berikut:

1. Lingkungan Kerja
   Lingkungan kerja adalah tempat di mana seseorang bekerja.
   Lingkungan ini adalah lingkungan sosial dan profesional di mana karyawan
   seharusnya berinteraksi dengan sejumlah orang, dan harus bekerja sama
   dengan koordinasi dengan satu atau sebaliknya. Kondisi kerja yang aman dan
   sehat memastikan kesehatan yang baik, kelangsungan layanan, menurunnya
   hubungan manajemen buruh yang buruk. Seorang pekerja yang sehat
   mencatat produktivitas yang tinggi. Karyawan ceria, percaya diri dan bisa
   membuktikan aset tak ternilai bagi organisasi jika lingkungan kerja baik. Hal
   ini terdiri dari situasi kerja fisik dan mental yang aman dan menentukan jam
   kerja yang masuk akal.
2. Budaya Organisasi dan Iklim
   Budaya organisasi adalah seperangkat sifat dan iklim organisasi adalah
   perilaku kolektif orang-orang yang merupakan bagian dari nilai, visi, norma,
   dan lain-lain. Peluang promosi, promosi dan evaluasi penghargaan yang
   digunakan keduanya berada di bawah kendali langsung dari sebuah organisasi
   dan tunduk pada kebijakan organisasi.
3. Hubungan dan Kerjasama
   Hubungan dan kerjasama adalah komunikasi antara manajemen dan
   karyawan, mengenai keputusan di tempat kerja, konflik dan penyelesaian
   masalah. Pekerjaan dan karir biasanya dikejar dalam kerangka organisasi
   sosial dan sifat hubungan pribadi menjadi dimensi penting kualitas kehidupan
   kerja. Penerimaan pekerja didasarkan pada keterampilan, sifat terkait
   pekerjaan, kemampuan dan potensi tanpa mempertimbangkan ras, jenis
   kelamin, penampilan fisik, dan lain-lain.
4. Pelatihan dan Pengembangan
   Pelatihan dan pengembangan merupakan kegiatan organisasi yang
   bertujuan untuk meningkatkan kinerja individu dan kelompok. Kualitas
   kehidupan kerja dipastikan untuk pengembangan karyawan dan dorongan
   yang diberikan oleh manajemen untuk melakukan pekerjaan, memiliki
   13
   kondisi yang baik untuk meningkatkan pemberdayaan dan keterampilan
   pribadi.
5. Kompensasi dan Penghargaan
   Kompensasi dan penghargaan adalah faktor motivasi. Pelaku terbaik
   diberi penghargaan, dan ini membangun kompetisi di antara para karyawan
   untuk bekerja keras dan mencapainya baik tujuan organisasi maupun
   individu. Kepentingan ekonomi karyawan mendorong mereka untuk bekerja
   dan kepuasan karyawan bergantung pada tingkat tertentu pada kompensasi
   yang ditawarkan. pembayaran harus ditetapkan berdasarkan pekerjaan yang
   dilakukan, keterampilan individu, tanggung jawab yang dilakukan, kinerja
   dan prestasi.
6. Fasilitas
   Fasilitas memainkan peran utama dalam aktualisasi tujuan dan sasaran
   dengan memuaskan kebutuhan fisik dan emosional para karyawan. Fasilitas
   termasuk layanan makanan, transportasi, keamanan, dan sebagainya. Banyak
   pengusaha merasa beruntung dapat memberikan alternatif pengaturan kerja
   bagi karyawan mereka. Inilah salah satu metode untuk meningkatkan
   produktivitas dan semangat kerja karyawan. Pengaturan kerja alternatif untuk
   karyawan termasuk jam kerja yang fleksibel, lebih pendek atau tidak ada jalan
   buntu, dan lingkungan kerja yang aman.
7. Kepuasan Kerja dan Jaminan Kerja
   Kepuasan kerja dipengaruhi oleh desain pekerjaan. Pekerjaan yang
   kaya akan elemen perilaku konstruktif seperti otonomi kerja, variasi tugas,
   identitas, signifikansi kerja dan umpan balik turut berkontribusi pada
   kepuasan karyawan. Jaminan kerja merupakan faktor lain yang menjadi
   perhatian karyawan. Pekerjaan tetap memberikan keamanan kepada
   karyawan dan meningkatkan kualitas kehidupan kerja mereka

Menurut Siregar (2016: 27) kualitas kehidupan kerja berperan dalam
memantau karyawan tentang kualitas pekerjaan mereka dan kualitas kehidupan
kerja mereka membantu manajer untuk mendapatkan ide perbaikan dalam suatu
organisasi. Menurut Wibowo (2017: 107), dengan usaha memaksimalkan
kualitas kehidupan kerja di perusahaan dapat memunculkan peranan para
karyawan, untuk perbaikan kinerja dan produktivitas.
Selanjutnya Nawawi (2016: 23), mengemukakan kualitas kehidupan kerja
atau disingkat QWL merupakan usaha perusahaan untuk dapat menciptakan
perasaan aman dan kepuasan dalam bekerja, agar sumber daya manusia di dalam
perusahaan menjadi kompetitif. Pendapat lain dari Siagian (2015: 320) bahwa
aspek kualitas kehidupan kerja merupakan konsep sistematik di dalam
kehidupan organisasional yang menekankan keterlibatan para pekerja untuk
menentukkan cara mereka bekerja dan apa sumbangan yang dapat mereka
berikan bagi perusahaan untuk mencapai tujuan dan sasaran pencapaian
produktivitas.

Kualitas kehidupan kerja merupakan suatu persepsi pekerja terhadap fisik dan
kesejahteraan mental mereka di tempat kerja. Setiap orang yang bekerja pada
sebuah perusahaan, mengharapkan lingkungan kerja yang nyaman, rekan-rekan
kerja yang bisa di ajak untuk bersinergi, adanya dukungan dari atasan dalam
pengembangan diri. Semua hal tersebut dapat terpenuhi dengan pelaksanaan aspek
yang terkandung dalam kualitas kehidupan kerja atau QWL

Menurut Agustini (2019:64-65) indikator kepuasan kerja adalah :
a. Gaji/Imbalan, Merupakan imbalan atas jasa yang diterima pegawai
sesuai dengan jenis pekerjaan dan bebannya.
b. Pekerjaan Menyangkut karakteristik pekerjaan, yaitu Apakah
pekerjaan itu menantang, menarik, atau membosankan.
c. Supervisi Merupakan kualitas dan bentuk pengawasaan, instruksi dan
arahan yang diterima dari atasan.
d. Promosi merupakan komponen yang mengatur peluang pengembangan
dalam tugas dan jabatan.
e. Rekan Sekerja merupakan komponen yang mengukur apakah mungkin
untuk mengundang rekan kerja untuk bekerja sama, dan apakah ada
keterampilan saling mendukung, persahabatan, dan sikap membantu di
antara rekan kerja.

Menurut Mangkunegara (2017:120) Ada dua faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja, yaitu faktor yang ada pada diri pegawai dan faktor
pekerjaannya.
a. Faktor pegawai, yaitu kecerdasan (IQ), keterampilan khusus, usia,
jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja,
kepribadian, suasana hati, pemikiran, persepsi, dan sikap kerja.
b. Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, peringkat
(kelas), jabatan, kualitas tata kelola,stabilitas keuangan, kesempatan
promosi, interaksi sosial dan hubungan kerja.

Mangkunegara (2017:117) kepuasan kerja adalah perasaan yang
mendukung atau tidak mendukung seorang karyawan terkait dengan
pekerjaannya atau kondisinya.
Menurut Agustini (2019:57) kepuasan kerja merupakan perasaan
seseorang terhadap pekerjaannya, situasi kerja dan hubungan dengan rekan
kerja.
Dapat di simpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan yang
mendukung atau tidak mendukung seorang karyawan terkait dengan
pekerjaannya atau kondisinya

Menurut Mangkunegara (2017:101) indikator dalam motivasi kerja,yaitu:

1. Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan makan, minum, perlindungan
   fisik, bernapas, dan sexual. Dalam hubungan dengan kebutuhan ini
   pemimpin perlu memberikan gaji yang layak kepada pegawai.
2. Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan perlindungan dari ancaman,
   bahaya, dan lingkungan kerja. Dalam hubungan dengan kebutuhan ini,
   pemimpin perlu memberikan tunjangan kesehatan, asuransi
   kecelakaan, perumahan, dan dana pensiun.
3. Kebutuhan sosial atau rasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk diterima
   dalam kelompok unit kerja, berafiliasi, berinteraksi, serta rasa dicintai
   dan mencintai. Dalam hubungan dengan kebutuhan ini, pemimpin
   perlu menerima eksistensi/keberadaan pegawai sebagai anggota
   kelompok kerja, melakukan interaksi kerja yang baik, dan hubungan
   kerja yang harmonis.
4. Kebutuhan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati, dihargai oleh
   orang lain. Dalam hubungan dengan kebutuhan ini, pemimpin tidak
   boleh sewenang-wenang memperlakukan pegawai karena mereka perlu
   dihormati, diberi penghargaan terhadap prestasi kerjanya
5. Kebutuhan aktualisasi diri, yaitu kebutuhan untuk mengembangkan
   diri dan potensi,mengemukakan ide-ide, memberikan kritik, dan
   berprestasi. Dalam hubungannya dengan kebutuhan ini, pemimpin
   perlu memberi kesempatan kepada pegawai bawahan agar mereka
   dapat mengaktualisasikan diri secara baik dan wajar di perusahaan

Menurut Enny (2019:25-27) faktor seseorang akan di pengaruhi oleh 2
faktor yaitu internal dan eksternal:
Motivasi sebagai proses psikologi dalam diri seseorang akan dipengaruhi
oleh beberapa faktor. Faktor tersebut dapat dibedakan atas fakror ekstern
dan intern yang berasal dari karyawan.
a. Faktor Intern
Faktor internal yang dapat mempengaruhi pemberian motivasi kepada
seseorang antara lain:

1. Keinginan untuk hidup Keinginan untuk hidup mencakup kebutuhan
   untuk:
   a. Dapatkan kompensasi yang layak
   b. Pekerjaan tetap meskipun penghasilannya tidak begitu memadai
   c. Kondisi kerja yang aman dan nyaman
2. Keinginan untuk dapat memiliki keinginan untuk dapat memiliki
   sesuatu dapat mendorong seseorang untuk melakukan pekerjaan.
3. Keinginan untuk mendapatkan penghargaan Seseorang ingin bekerja
   karena keinginan untuk diakui, dihormati oleh orang tua, untuk
   mendapatkan status sosial yang tinggi orang ingin mengeluarkan uang,
   untuk mendapatkan uang itupun harus bekerja keras.
4. Keinginan untuk pengakuan Keinginan untuk pengakuan dapat
   mencakup hal-hal seperti:
   a. Adanya penghargaan terhadap prestasi
   b. Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak
   c. Pimpinan yang adil dan bijaksana
   d. Perusahaan tempat kerja dihargai oleh masyarakat
5. Hasrat akan kekuasaan Hasrat akan kekuasaan akan mendorong
   seseorang untuk bekerja. Apalagi keinginan untuk berkuasa atau
   menjadi pemimpin dalam arti positif, yaitu keinginan menjadi kepala.
   b. Faktor Ekstern
   Faktor ekstern tidak kalah peranannya dalam melemahkan motivasi kerja
   seseorang. Faktor-faktor ekstern itu:
6. Kondisi lingkungan kerja
   Lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja di
   sekitar pegawai yang melaksanakan pekerjaan yang dapat
   mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan.
7. Kompensasi yang memadai
   Kompensasi merupakan sumber pendapatan utama bagi karyawan
   untuk menghidupi diri sendiri dan keluarganya.
8. Supervisi yang baik
   Fungsi supervisi dalam suatu pekerjaan adalah memberikan arahan,
   bimbingan kerja bagi pegawai, agar dapat melaksanakan pekerjaan
   dengan baik tanpa melakukan kesalahan.
9. Adanya jaminan pekerjaan
   Mereka bekerja tidak hanya hari ini, tetapi mereka berharap mereka
   akan bekerja sampai cukup umur di satu perusahaan.
10. Status dan tanggung jawab
    Status atau jabatan pada suatu jabatan tertentu merupakan dambaan
    setiap pegawai dalam bekerja, dengan menduduki suatu jabatan orang
    merasa akan dipercaya dan diberi tanggung jawab dan wewenang yang
    besar dalam melakukannya, sehingga status dan jabatan merupakan
    dorongan untuk memenuhi kebutuhan rasa. pencapaian dalam tugas
    sehari-hari.
11. Peraturan yang fleksibel
    Peraturan melindungi dan memotivasi karyawan untuk bekerja lebih
    baik. Semua peraturan yang berlaku di dalam perusahaan perlu
    diinformasikan secara jelas kepada karyawan

Motivasi menurut Mangkunegara (2017:93) adalah Situasi yang
memotivasi karyawan untuk mencapai tujuannya, yaitu motivasi yang
dapat dikatakan sebagai energi yang menciptakan motivasi itu sendiri.
Sedangkan menurut Enny (2019:17) Motivasi merupakan salah satu faktor
terpenting dalam setiap usaha sekelompok orang yang bekerja sama untuk
mencapai suatu tujuan tertentu.

Menurut Agustini (2019:97-99) faktor yang mempengaruhi disiplin
pegawai adalah sebagai berikut :

1. Kompensasi besar/kecil Kompensasi besar atau kecil dapat
   mempengaruhi penegakan disiplin.
2. Ada/Tidak Adanya Pemimpin Teladan di Perusahaan Pemimpin
   Teladan sangatlah penting, karena dalam suatu organisasi/perusahaan,
   seluruh karyawan/karyawan akan memperhatikan bagaimana
   pemimpin itu mampu menegakkan disiplin dalam dirinya dan
   bagaimana ia dapat mengendalikan diri dari perkataan, tindakan dan
   sikap yang dapat merugikan aturan disiplin yang telah ditetapkan.
3. Ada aturan-aturan tertentu yang bisa dijadikan pedoman.
   Pengembangan disiplin tidak akan dilakukan dalam
   organisasi/perusahaan.
4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan Jika ada pegawai
   yang melanggar disiplin, maka perlu adanya keberanian dari pimpinan
   untuk mengambil tindakan sesuai dengan tingkat pelanggaran yang
   dilakukannya.
5. Baik tidaknya pemimpin memperhatikan karyawan Karyawan adalah
   manusia yang memiliki karakter yang berbeda satu sama lain.
6. Terciptanya kebiasaan-kebiasaan yang mendukung terbentuknya
   kedisiplinan. Kebiasaan positif tersebut antara lain:
   a. Saling menghormati saat bertemu di tempat kerja.
   b. Berikan pujian sesuai tempat dan waktu agar karyawan bangga
   dengan pujian tersebut.
   c. Sering melibatkan karyawan dalam rapat yang berkaitan dengan nasib dan
   pekerjaannya.
   d. Memberi tahu kapan Anda ingin meninggalkan tempat kerja kepada rekan
   kerja Anda, dengan memberi tahu mereka di mana dan untuk bisnis apa,
   bahkan kepada bawahannya

Menurut Agustini (2019:89) Disiplin kerja adalah sikap ketaatan terhadap
aturan dan norma yang berlaku di suatu perusahaan dalam rangka
meningkatkan keteguhan karyawan dalam mencapai tujuan
perusahaan/organisasi. Menurut Hasibuan (2017:193) mengemukakan bahwa Disiplin kerja
adalah kesadaran dan kemauan seseorang untuk mematuhi segala
peraturan perusahaan dan norma sosial yang berlaku.
Dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah sikap ketaatan terhadap
aturan dan norma yang berlaku di suatu perusahaan dalam rangka
meningkatkan keteguhan karyawan dalam mencapai tujuan
perusahaan/organisasi.

Menurut Silaen (2021:6) ada lima indikator untuk mengukur kinerja
karyawan yaitu :
a. Kualitas Kerja
Kesempurnaan tugas pada keterampilan dan kemampuan pegawai serta
persepsi pegawai terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan
merupakan ukuran kualitas kerja.
b. Kuantitas Kerja
Jumlah yang dinyatakan dalam unit dan siklus kegiatan yang
diselesaikan adalah jumlah yang dihasilkan yang dinyatakan dalam
kuantitas.
c. Ketepatan Waktu
Selesaikan aktivitas tepat waktu dan maksimalkan waktu yang tersedia
dengan aktivitas lain.
d. Efektifitas
Meningkatkan hasil setiap unit dalam penggunaan sumber daya dengan
memaksimalkan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga,
uang, bahan baku) yang ada.
e. Komitmen
Tingkat dimana seorang pegawai dapat melaksanakan fungsi dan
tanggung jawabnya terhadap instansi atau perusahaan disebut
komitmen

Menurut Enny (2019:115-116) adapun faktor – faktor yang mempengaruhi
kinerja baik hasil maupun perilaku kerja sebagai berikut:
a. Kemampuan dan keahlian, adalah kemampuan atau keahlian yang
dimiliki seseorang dalam melakukan suatu pekerjaan.
b. Pengetahuan, adalah pengetahuan tentang pekerjaan, seseorang yang
memiliki pengetahuan yang baik tentang pekerjaan akan memberikan
hasil kerja yang baik, begitu pula sebaliknya.
c. Desain kerja, artinya jika suatu pekerjaan memiliki desain yang baik
maka akan memudahkan dalam melaksanakan pekerjaan dengan benar
dan lancar.
d. Kepribadian, yaitu kepribadian seseorang atau watak yang dimiliki
oleh seseorang, setiap orang memiliki kepribadian atau watak yang
berbeda satu sama lain.
e. Motivasi kerja merupakan dorongan bagi seseorang untuk melakukan
pekerjaan.
f. Kepemimpinan, adalah perilaku seorang pemimpin dalam mengatur,
mengatur dan memerintahkan bawahannya untuk melaksanakan tugas
dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
g. Gaya kepemimpinan adalah gaya atau sikap seorang pemimpin dalam
menghadapi atau memerintah bawahannya. Dalam prakteknya gaya
kepemimpinan ini dapat diterapkan sesuai dengan kondisi organisasi.
h. Budaya organisasi, adalah suatu kebiasaan atau norma yang berlaku
dan dimiliki oleh suatu organisasi atau perusahaan, mengatur hal-hal
yang berlaku dan diterima secara umum serta harus dipatuhi oleh
seluruh anggota suatu perusahaan atau organisasi.
i. Kepuasan kerja adalah perasaan senang atau gembira atau perasaan
menyukai seseorang sebelum dan sesudah melakukan suatu pekerjaan.
j. Lingkungan kerja adalah suasana atau kondisi di sekitar lokasi kerja.
k. Loyalitas, merupakan loyalitas karyawan untuk tetap bekerja dan
mempertahankan perusahaan tempatnya bekerja.
l. Komitmen, merupakan kepatuhan karyawan untuk menjalankan
kebijakan atau peraturan perusahaan di tempat kerja.
m. Disiplin kerja merupakan upaya seorang pegawai untuk melaksanakan
kegiatan pekerjaannya dengan sungguh-sungguh. Disiplin kerja dalam
hal ini dapat berupa waktu, seperti masuk kerja tepat waktu

Kinerja menurut (Chairunnisah et al., 2021):2) adalah pegawai yang
menjalankan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan dan
berhasil secara kualitas dan kuantitas.
Kinerja menurut (W Enny, 2019):114) adalah keterampilan yang sulit dan
sangat penting dari seorang supervisor.
Dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah kegiatan yang menjalankan
fungsinya sesuai dengan tanggung jawabnya dan memiliki keterampilan
yang sulit dan sangat penting.

Menurut hasibuan (2017:21-23) fungsi manajemen sumber daya manusia,
yaitu :

1. Perencanaan
   Perencanaan (Human Resources Planning) adalah perencanaan tenaga
   kerja yang efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan
   dalam membantu pencapaian tujuan.
2. Peraturan
   Pengorganisasian adalah kegiatan pengorganisasian dengan menetapkan
   pembagian kerja, hubungan kerja, pendelegasian wewenang, integrasi dan
   koordinasi dalam suatu bagan organisasi.
3. Instruksi
   Pendampingan adalah kegiatan mengarahkan setiap orang yang mau
   bekerja sama dan bekerja secara efektif dan efisien untuk membantu
   mencapai tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
4. Kontrol
   Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan seluruh pegawai agar
   mematuhi peraturan perusahaan dan bertindak sesuai dengan rencana.
5. Belanja
   Mempekerjakan adalah proses memilih, menyeleksi, menempatkan,
   membimbing dan membujuk untuk mendapatkan karyawan yang sesuai
   dengan kebutuhan perusahaan.
6. Pengembangan
   Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis,
   konseptual dan etika karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
7. Kompensasi
   Kompensasi adalah pemberian imbalan langsung dan tidak langsung, uang
   atau barang kepada karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan
   kepada perusahaan.
8. Integrasi
   Integrasi adalah kegiatan mempertemukan kepentingan perusahaan dengan
   kebutuhan karyawan agar tercipta kerjasama yang harmonis dan saling
   menguntungkan.
9. Pemeliharaan
   Pemeliharaan adalah suatu kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan
   kondisi fisik dan mental serta mempertahankan karyawan, agar tetap
   bekerja sama sampai pensiun.
10. Disiplin
    Disiplin merupakan fungsi terpenting dari manajemen sumber daya
    manusia dan kunci untuk mencapai tujuan, karena tanpa disiplin yang baik
    sulit untuk mencapai tujuan yang maksimal.
11. Pemberhentian
    Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) adalah pemutusan hubungan kerja
    seseorang dalam perusahaan

Menurut Hasibuan (2017:10) Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM)
adalah ilmu dan seni mengelola peran dan hubungan karyawan untuk
secara efektif dan efisien mencapai tujuan perusahaan, karyawan, dan
masyarakat

Jika kompensasi dirancang dengan baik untuk mencapai tujuan bersama dan
membuat karyawan senang dengan hasil kerja mereka maka kompensasi dapat
meningkatkan kinerja karyawan. Organisasi harus mempertimbangkan
kompensasi yang adil dan rasional. Pemberian sistem reward untuk karyawan
yang dapat menghasilkan produksi paling tinggi dibanding karyawan lainnya juga
merupakan salah satu bentuk kompensasi yang diberikan perusahaan guna
meningkatkan kinerja karyawan. Selain itu adanya tunjangan dan fasilitas juga
merupakan upaya perusahaan guna meningkatkan kinerja. Hal ini diharapkan
karyawan dapat lebih giat dan bersemangat dalam bekerja sehingga hasil produksi
yang dihasilkan dapat meningkat.

Talashina & Ngatno (2020) juga berpendapat bahwa kompensasi dapat
mempengaruhi kepuasan kerja. Jika kompensasi yang diberikan oleh perusahaan
terhadap karyawan dirasa cukup dan terpenuhi kebutuhannya maka karyawan
akan merasa puas dalam bekerja. Untuk mencapai kebutuhan karyawan terpenuhi
maka kompensasi yang berikan oleh perusahaan biasanya tidak hanya berupa gaji
pokok akan tetapi beberapa perusahaan memberikan tunjangan baik tunjangan
kesehatan maupun tunjangan pensiun

Untuk mencapai motivasi sehingga meningkatkan kepuasan kerja maka
pimpinan diharapkan dapat menciptakan kondisi yang nyaman dan aman agar
mendorong karyawan untuk mengembangkan diri, dapat meningkatkan
kemampuan dan kepemimpinan yang dimiliki secara optimal. Dengan kondisi
tersebut para karyawan akan lebih termotivasi untuk untuk menyelesaikan tugas-
tugasnya dengan baik sesuai norma dan aturan yang berlaku dalam perusahaan

Kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh banyak faktor. Faktor-faktor
tersebut berperan memberikan kepuasan kerja karyawan tergantung oleh individu
masing – masing karyawan. Menurut Glimer dalam Sutrisno (2019:77-78) dalam
(Nisa, & Ainun, 2021) faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah:

1. Kesempatan untuk maju.
   Dalam hal ini kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan
   kemampuan selama bekerja.
2. Keamanan kerja.
   Faktor ini disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik bagi karyawan.
   Keadaan yang aman sangat memengaruhi perasaan karyawan selama bekerja.
3. Gaji.
   Lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang
   mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang
   diperolehnya.
4. Perusahaan dan manajemen.
   Perusahaan dan manajemen yang baik adalah mampu memberikan situasi dan
   kondisi kerja yang stabil. Faktor ini menentukan kepuasan kerja karyawan.
5. Pengawasan.
   Sekaligus atasanya. Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan turn
   over.
6. Faktor instrinsik dari pekerjaan.
   Atribut yang ada dalam pekerjaan mensyaratkan keterampilan tertentu. Sukar
   dan mudahnya serta kebanggan akan tugas dapat meningkatkan atau
   mengurangi kepuasan.
7. Kondisi kerja.
   Termasuk di sini kondisi tempat, ventilasi, penyiaran, kantin, dan tempat
   parker.
8. Aspek sosial dalam pekerjaan.
   Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang sebagai
   faktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam kerja.
9. Komunikasi
   Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen banyak
   dipakai alas an untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan
   pihak atasan untuk mau mendengar, memahami, dan mengakui pendapat
   ataupun prestasi karyawannya sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas
   terhadap kerja.
10. Fasilitas.
    Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan standar
    suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas

.
Menurut Wexley dan Yulk dalam (Nabila, 2020), pada dasarnya teori tentang
kepuasan kerja dikenal ada tiga,yaitu discrepancy theory, equity theory dan two
factor teory. Berikut merupakan penjelasannya:

1. Discrepancy theory
   Discrepancy theory yang dipelopori oleh Porter menjelaskan bahwa
   kepuasan kerja seseorang diukur dengan menghitung selisih apa yang
   seharusnya diinginkan dengan kenyataan yang dirasakan.
2. Equity theory
   Dalam equity theory, kepuasan kerja seseorang bergantung apakah ia
   merasakan keadilan atau tidak atas situasi. Perasaan keadilan atau
   ketidakadilan atas suatu situasi diperoleh dengan membandingkan dirinya
   dengan orang lain yang sekelas, sekantor maupun di tempat lain.
3. Two factor teory
   Menurut two factor theory, kepuasan kerja itu merupakan dua hal yang
   berbeda, artinya kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu bukan
   merupakan suatu variable kontinyu

Salah satu faktor yang dapat menurunkan atau meningkatkan kinerja
karyawan adalah kepuasan kerja. Kepuasan karyawan juga bagian penting dari
manajemen sumber daya manusia dalam sebuah organisasi. Kepuasan kerja
adalah sikap yang positif dari tenaga kerja meliputi perasaan dan tingkah laku
terhadap pekerjaannya melalui penilaian salah satu pekerjaan sebagai rasa
menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting pekerjaan (Afandi,
2018 : 74). Menurut Rasyid & Tanjung (2020) Kepuasan kerja merupakan sikap
(positif) tenaga kerja terhadap pekerjaannya, yang timbul berdasarkan penelitian
terhadap situasi kerja.
Sedangkan Handoko (2020) menjelaskan bahwa kepuasaan kerja
merupakan keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan
dengan mana karyawan memandang pekerjaan mereka.Menurut (Paparang et al.,
2021) Kepuasan seseorang antara satu dengan yang lainnya akan berbeda-beda.
Jadi, kepuasan itu bersifat individual. kepuasan kerja karyawan dapat dipengaruhi
oleh faktor yang memotivasi seperti, pengakuan, penghargaan, dan
pengembangan diri. Hal ini juga dipengaruhi oleh faktor kesehatan lingkungan
kerja sekitar seperti besarnya kompensasi, situasi kerja, dan hubungan antar
karyawan (Kadek et al., 2023)

Kompensasi sangat penting untuk kebutuhan hidup, hal tersebut
menjadikan karyawan di semua jenis pekerjaan mencari kompensasi saat bekerja.
Kompensasi dapat mendorong karyawan untuk mendapatkan motivasi sehingga
karyawan merasa puas dalam bekerja dan kinerja karyawan pun dapat meningkat.
Ada beberapa hal yang dapat dijadikan sebagai indikator kompensasi, menurut
(Heriyono, 2021) yaitu:

1. Upah dan gaji
   Upah dan gaji merupakan hal yang berbeda. Upah merupakan basis bayaran
   yang kerap kali digunakan bagi pekerjaan-pekerjaan produksi dan
   pemeliharan atau untuk pekerja harian yang buka pegawai atau karyawan
   tetap. Pemberian upah biasanya bersifat harian, mingguan atau bulanan
   sesuai dengan kesepakatan antara pekerjaan dengan pemberi kerja. Gaji
   umunya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan atau tahunan yang
   bersifat secara tetap.
2. Insentif
   Insentif adalah tambahn kompensasi diatas atau diluar gaji atau upah yang
   diberikan oleh organisasi. Insentif biasanya diberikan oleh perusahaan atas
   dasar prestasi kerja karyawan atau produktivitas karyawan. Karyawan
   dengan prestasi atau produktivitas kerja yang baik maka akan mendapat
   insentif dari perusahaan.
3. Tunjangan
   Tunjangan merupakan pembayaran atau jasa yang diberikan oleh perusahaan
   sebagai pelindung atau pelengkap gaji pokok. Contoh-contoh tunjangan
   adalah asuransi kesehatan dan jiwa, liburan yang ditanggung perusahaan,
   program pensiun dan tunjangan lainnya yang berkaitan dengan hubungan
   kepegawaian.
4. Fasilitas
   Kompensasi yang berbentuk fasilitas diberikan oleh perusahaan untuk
   memperlancar dan mempermudah serta memotivasi karywan atau pegawai
   dalam bekerja. Contoh-contoh fasilitas adalah kenikmatan/fasilitas seperti
   mobil perusahaan, kegiatan klub, tempat parkir khusus, atau akses internet,
   seragam kerja dan sebagainya

Setiap organisasi dapat menggunakan manajemen kompensasi yang
berbeda untuk menangani struktur dan tingkat gaji yang dipengaruhi oleh faktor
internal dan eksternal.Sistem kompensasi harus diperiksa secara berkala untuk
memastikan bahwa kompensasi yang adil dan layak tetap bisa terwujud.
Menurut Sitorus (2021) faktor-faktor yang mempengaruhi kebijakan
kompensasi yaitu :

1. Peraturan pemerintah
   Penentuan standar gaji minimal, pajak penghasilan, biaya transportasi dan
   sebagainya sangat mempengaruhi kebijakan kompensasi karyawan.
2. Penawaran bersama antara perusahaan dan pegawai
   Kabijakan dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi pula pada
   terjadinya tawar menawar mengenai besarnya upah yang harus diberikan oleh
   perusahaan kepada pegawainya. Hal ini terutama dilakukan oleh perusahaan
   dalam merekrut pegawai yang mempunyai keahlian dalam bidang tertentu yang
   dibutuhkan perusahaan.
3. Standar dan biaya hidup pegawai
   Terpenuhinya kebutuhan dasar dan rasa aman pegawai akan memungkinkan
   pegawai dapat bekerja dengan penuh motivasi untuk mencapai tujuan
   perusahaan.
4. Ukuran perbandingan upah
   Perbandingan tingkat upah pegawai perlu memperhatikan tingkat pendidikan,
   masa kerja dan ukuran perusahaan.
5. Permintaan dan perusahaan
   Kondisi pasar saat ini perlu dijadikan bahan pertimbangan dalammenentukan
   tingkat upah pegawai.
6. Kemampuan membayar
   Jangan sampai menentukan kebijakan kompensasi diluar batas kemampuan
   yang ada pada perusahaan

Kompensasi yang diberikan kepada karyawan harus sesuai dengan prestasi
yang diraih karyawan guna untuk memotivasi agar semangat dalam bekerja. Ini
dilakukan agar karyawan merasa dihargai dan tetap bertanggung jawab dan
melakukan pekerjaan dengan baik. Penghargaan memastikan bahwa karyawan
mencurahkan upaya mereka untuk mencapai tujuan organisasi. Suatu organisasi
harus terus berkembang dengan karyawan yang profesional dan setia.
Berikut menurut (Rahmawati, 2019) adapun tujuan pemberian
kompensasi antara lain adalah:
1 Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara
direktur dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya
dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi
sesuai dengan perjanjian yang dispakati.

2. Kepuasan Kerja
   Karyawan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhannya dengan pemberian
   kompensasi.
3. Pengadaan Efektif
   Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang
   qualified untuk perusahaan akan lebih mudah. Perusahaan akan dengan
   mudah merangkul atau memperoleh karyawan yang berkualitas.
4. Motivasi
   Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi
   bawahannya. Sesuai dengan tujuan utama karyawan bekerja sebagai alat
   pemenuhan kebutuhan hidupnya.
5. Disiplin
   Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan
   semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan
   yang berlaku, karena tidak mau diberhentikan oleh perusahaan.

Menurut Sitorus (2021) ada dua bentuk kompensasi karyawan baik berbentuk
langsung maupun tidak langsung yaitu sebagai berikut:

1. Upah atau Gaji
   Upah adalah pembayaran berupa uang untuk pelayanan kerja atau biasanya
   dibayar kepada pegawai secara per jam, per hari dan per setengah hari.
   Sedangkan gaji merupakan uang yang dibayar kepada pegawai atas jasa
   pelayanannya yang diberikan secara bulanan.
2. Benefit (Keuntungan) Dan Pelayanan
   Benefit adalah nilai keuangan (moneter) langsung untuk pegawai yang secara
   cepat dapat ditentukan. Sedangkan pelayanan adalah penilaian keuangan
   (moneter) langsung untuk pegawai yang tidak dapat secara mudah ditentukan

Manusia bekerja juga ingin memperoleh uang untuk memenuhi kebutuhan
hidupnya. untuk itulah seorang karyawan mulai menghargai kerja keras serta
semakin menunjukkan loyalitas terhadap perusahaan serta sebab itulah perusahaan
memberikan penghargaan terhadap prestasi kerja karyawan yaitu dengan jalan
memberikan kompensasi. Program kompensasi merupakan cerminan upaya
perusahaan untuk memepertahankan karyawannya. Menurut Rahmawati (2019)
kompensasi merupakan suatu bagian dari reward atau penghargaan yang hanya
berhubungan dengan bagian ekonomi, akan tetapi setelah adanya keyakinan
bahwasannya perilaku individual terdapat pengaruh dari sistem spektrum yang
lebih luas maka kompensasi tidak terlepas dari adanya reward yang disediakan
oleh organisasi.
Kompensasi merupakan komponen utama dalam kehidupan karyawan.Hal
ini ditunjukkan oleh fakta bahwa kompensasi memberikan gambaran tentang
status sosial karyawan, dan tingkat penghasilan sangat berpengaruh pada standar
kehidupan seseorang. Menurut Sitorus (2021) kompensasi merupakan balas jasa
yang di bayar untuk jasa pegawai, pekerja, jam-jaman atau pegawai-pegawai yang
tidak bersifat melakukan pengawasan dan tata usaha. Kompensasi merupakan
komponen utama dalam kehidupan karyawan.Hal ini ditunjukkan oleh fakta
bahwa kompensasi memberikan gambaran tentang status sosial karyawan, dan
tingkat penghasilan sangat berpengaruh pada standar kehidupan seseorang.
Pengertian lainnya yakni oleh Menurut Heryanto (2020) Kompensasi
adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak
langsung yang diterima karyawan sebagai immbalan atas jasa yang diberikan
kepada perusahaan. Menurut Heriyono (2021) kompensasi adalah penghargaan
atau imbalan langsung maupun tidak langsung, financial maupun non financial,
yang adil dan layak kepada karyawan, sebagai balasan atau kontribusi/jasanya
terhadap pencapaian tujuan perusahaan. Di dukung pengertian dari Herlina
(2023)kompensasi merupakan pemberian penghargaan baik finansial maupun non
finansial yang diterima oleh pegawai sebagai imbalan atas jasanya yang diberikan
kepada organisasi, dan juga digunakan sebagai motivator atau perangsang oleh
organisasi dalam meningkatkan prestasi kerja

Menurut Maslow (2008) indikator motivasi alah sebagai berikut:

1. Kebutuhan Fisiologis, merupakan hirarki kebutuhan manusia yang paling
   dasar yang merupakan kebutuhan utama seperti makan, minum, perumahan,
   oksigen, tidur dan sebagainya. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan ini
   merangsang seseorang berperilaku atau bekerja giat.
2. Kebutuhan Rasa Aman, yakni meliputi keamanan akan perlindungan dari
   bahaya kecelakaan kerja, jaminan akan kelangsungan pekerjaannya dan
   jaminan akan hari tuanya ketika mereka tidak bekerja lagi.
3. Kebutuhan Sosial, yaitu kebutuhan untuk saling menyayangi, mengasihi,
   persahabatan dan saling menerima satu sama lain.
4. Kebutuhan Penghargaan, kebutuhan ini meliputi faktor internal misalnya rasa
   dihargai, mandiri, dan pencapaian dalam hidup adapun faktor eksternal
   misalnya kebutuhan diakui, dihormati, memiliki status jelas, dan diperhatikan.
5. Kebutuhan Aktualisasi Diri, yaitu berkaitan dorongan yang mampu
   membentuk seseorang untuk menjadi yang diinginkan

Menurut Swaminathan Dewi (2015) mengatakan bahwa motivasi kerja seseorang
dipengaruhi oleh 2 faktor, yaitu:

1. Faktor Internal
   Yaitu motivasi seseorang dipengaruhi oleh dalam diri seseorang, misalnya
   jika seorang karyawan yang ingin mendapatkan nilai yang memuaskan dalam
   penilaian kinerja akan mengarahkan keyakinan dan perilakunya sedemikian
   rupa sehingga memenuhi syarat dari penilaian kinerja yang telah ditentukan.
   Hal ini akan berhubungan dengan aspek-aspek atau kekuatan yang ada dalam
   diri seseorang untuk mencapai sebuah tujuan, misalnya aspek efikasi diri.
   Self-efficacy merupakan kepercayaan seseorang terhadap keyakinan diri dan
   kemampuannya dalam melakukan suatu pekerjaan, sehingga memperoleh
   suatu keberhasilan.
2. Faktor Eksternal
   Yaitu faktor yang berasal dari luar individu seperti faktor kenaikan pangkat,
   penghargaan, gaji, keadaan kerja, kebijakan perusahaan, serta pekerjaan yang
   mengandung tanggung jawab. Karyawan akan termotivasi apabila ada
   dukungan dari manajemen serta lingkungan kerja yang kondusif yang pada
   gilirannya berdampak pada kepuasan kerja

Tujuan motivasi menurut Sulastri et al., (2021) yaitu sebagai berikut:

1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan
2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawa
3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan
5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan
6. Mengefektifkan pengadaan karyawan
7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
8. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan
9. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
10. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas – tugasnya.
    Sedangkan menurut Amalia Yunia Rahmawati (2020) tujuan motivasi yakni
    sebagai berikut:
11. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
12. Meningkatkan kinerja karyawan.
13. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
14. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
15. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan.
16. Mempertinggi rasa tangung jawab karyawan terhadap tugas pekerjaan.
17. Mengefektifkan pengadaan karyawaan.
18. Meningkatkan efesiensi pengunaan alat-alat dan bahan baku

Teori motivasi dibagi menjadi tiga pendekatan utama yakni antaranya
adalah teori motivator dari Herzberg, teori dari David Mc Clelland, dan teori
hierki dari Maslow. Teori tersebut dikembangkan oleh para ahli mengacu pada
faktor-faktor kepuasan dan kebutuhan individu sehingga mereka mau melakukan
aktivitasnya, jadi mengacu pada diri seseorang. Berikut adalah penjelasan dari
teori-teori tersebut menurut (S. F. Kurniawan, 2021)
a. Teori Frederick Herzberg
Frederick Herzberg menjelaskan tentang teori mengenai dua faktor yang
berpengaruh pada motivasi karyawan terhadap pekerjaan yang dilakukannya.
Kedua faktor tersebut yaitu :

1. Faktor Motivator, yang meliputi : pencapaian, pengakuan, pekerjaan itu
   sendiri, tanggungjawab, serta pengembangan.
2. Faktor Hygiene, yang meliputi : kebijakan dan administrasi perusahaan,
   supervisi teknis, supervisi interpersonal, kondisi kerja, dan kompensasi.
   b. Teori David Mc Clelland
   David Mc Clelland mengemukakan adanya tiga macam kebutuhan, yaitu
   sebagai berikut:
3. Need for Achievement, yaitu kebutuhan untuk berprestasi yang merupakan
   refleksi dan dorongan akan tanggung jawab untuk menemukan pemecahan
   masalah.
4. Need for Affiliation, yaitu kebutuhan untuk berafiliasi yang merupakan
   dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain, berada bersama orang lain,
   tidak mau melakukan sesuatu yang merugikan orang lain.

Keberhasilan pengelolaan perusahaan bisnis sangat dipengaruhi oleh
efektivitas kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia. dalam hal ini, seorang
manajer wajib memiliki teknik yang dapat memelihara prestasi serta kepuasan
kerja, antara lain dengan menyampaikan motivasi pada karyawan agar dapat
melaksanakan tugas dengan ketentuan yang berlaku. Menurut Rahmawati
(2020)motivasi berasal dari bahasa latin Movere, yang memiliki arti gerak atau
dorongan untuk bergerak. Motivasi bisa diartikkan dengan memberikan tenaga
dorong sehingga sesuatu yang dimotivasi tersebut dapat bergerak.
Sedangkan Handoko (2020) mendefinisikan motivasi sebagai kegiatan
yang mengakibatkan, menyalurkan, dan memelihara perilaku manusia. Motivasi
merupakan hal penting untuk manajer, karena manajer perlu bekerja dengan orang
lain. Yulia et al., (2022) menjelaskan bahwa motivasi berarti dorongan atau
pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar
seseorang mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya
upayanya untuk mencapai kepuasan. Pengertian lainnya yakni oleh Anintyas &
Setia Tjahyanti (2023) berpendapat bahwa motivasi sebagai hasrat dalam
membakat yang disebabkan oleh kebutuhan, keinginan, dan kemauan yang
mendorong seorang individu untuk menggunakan energi fisik dan mentalnya demi
tercapainya tujuan-tujuan yang diinginkan.
Selanjutnya Rifa’i & Rosalia Sela (2021) menjelaskan mengenai motivasi
adalah pemberian daya seseorang yang menciptakan kegairahan seseorang agar
mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya
upayanya untuk mencapai kepuasan. Sedangkan menurut Edwin B Flippo,
motivasi adalah suatu keahlian, dalam mengarahkan karyawan dan organisasi agar
mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para karyawan dan tujuan
organisasi sekaligus tercapai (Siswadhi et al., 2022). Khoiriyah (2022)
menyebutkan bahwa motivasi kerja merupakan dorongan dari perusahaan untuk
meningkatkan kinerja dan memenuhi kebutuhan karyawan, yang juga diartikan
sebagai suatu stimulus penggerak yang menciptakan semangat kerja, kerja
kelompok, efektif dan terpadu untuk mencapai impian kerja

Menurut Dewi (2019) indikator kinerja adalah alat untuk mengukur sajauh
mana pencapain kinerja karyawan. Berikut beberapa indikator untuk mengukur
kinerja karyawan adalah:

1. Kualitas Kerja
   Kualitas kerja karyawan dapat diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas
   pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan
   dan kemampuan karyawan.
2. Kuantitas
   Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah jumlah
   unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3. Ketepatan Waktu
   Ketepatan waktu merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu
   yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta
   memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4. Efektifitas
   Efektifitas disini merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi
   (tenaga, uang, teknologi dan bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud
   menaikan hasil dari setiap unit dalam penggunakan sumber daya.
5. Kemandirian.
   Kemandirian merupakan tingkat seseorang yang nantinya akan dapat
   menjalankan fungsi kerjanya tanpa menerima bantuan, bimbingan dari atau
   pengawas

Menurut Ariesta Heksarini (2021) tujuan penilaian kinerja pada dasarnya
meliputi:

1. Menemukan kinerja karyawan selama ini.
2. Memberikan keuntungan yang tepat, misalnya memberikan gaji periodik, gaji
   pokok dan intensif.
3. Pengembangan SDM yang masih dapat dibedakan menjadi:
   a. Mutasi atau transmisi, rotasi kerja.
   b. Peningkatan promosi dan posisi.
   c. Pelatihan.
4. Tingkatkan motivasi dan etos pekerjaan.
5. Sebagai salah satu sumber SDM, karir, dan keputusan perencanaan yang
   sukses.
6. Sebagai alat untuk mendukung dan mendorong karyawan dalam mengambil
   inisiatif untuk mempertahankan tingkat kinerja dan meningkatkan kinerja.
   Sedangkan Ariesta Heksarini (2021) menjelaskan ada beberapa hal lain yang
   menjadi tujuan evaluasi kinerja adalah sebagai berikut:
7. Sebagai dasar pengambilan keputusan.
8. Sebagai dasar untuk prediksi kinerja dan korelasinya dengan hasil tes,
   termasuk hasil evaluasi kinerja.
9. Memberikan umpan balik kepada karyawan untuk memungkinkan evaluasi
   kinerja dapat dijadikan sebagai sarana untuk pengembangan diri dan
   pengembangan karir bagi karyawan.
10. Jika perusahaan dapat mengidentifikasi kebutuhan pengembangan lapangan
    kerja, maka evaluasi kinerja dapat membantu dalam menentukan tujuan
    program pelatihan.
11. Jika perusahaan dapat secara akurat menilai kinerja karyawan, maka evaluasi
    kinerja dapat membantu mendiagnosis masalah di organisasi atau perusahaan

Menurut Yelvita (2022) penilaian kinerja merupakan proses pengamatan
(observasi) terhadap pelaksanaan pekerjaan yang dilaksanakan oleh seorang
karyawan, hasil pengamatan tersebut dilakukan sebagai bentuk penilaian yang
berguna untuk menetapkan sebuah kesimpulan mengenai keberhasilan atau
kegagalan seseorang dalam bekerja. Sedangkan pengertian lainnya oleh Hartini et
al., (2021) mengenai penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik
karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat
standar yang ditentukan.
Dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja adalah evaluasi yang
dilakuakan guna mengetahui keberhasilan atau kegagalan dalam bekerja. Menurut
Yelvita (2022) ada beberapa hal yang perlu diketahui tentang penilaian yaitu:

1. Mengukur kemampuan karyawan apakah sesuai kemampuan dengan target
   yang telah ditetapkan
2. Memperhatikan faktor lingkungan, karena sekalipun karyawan mampu,
   tetapi lingkungan dalam dan luar tidak mendukung, maka kecil kemungkinan
   kinerja akan meningkat.
3. Dalam melakukan penilaian kinerja harus benar-benar dilakukan secara
   objektif dan adil, sehingga hasil yang diperoleh sesuai dengan yang
   diharapkan

Suatu Perusahaan pastinya menginginkan karyawan yang berkualitas. Hal
tersebut dapat dicapai jika perusahaan memperhatikan beberapa hal yang
berkaitan dengan kinerja karyawannya. Kinerja adalah hasil kerja yang dapat
dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai
wewenang dan tanggung jawabnya untuk mencapai tujuan organisasi yang
bersangkutan dengan cara yang sah,tidak melanggar hukum dan bermoral atau
etika (Pranata, 2020).
Sedangkan menurut Arisanti et al., (2019) Kinerja karyawan juga dapat
diartikan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh karyawan
untuk melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya (Mangkunegara, 2017). Almaududi et al., (2021) mengartikan bahwa
kinerja adalah suatu hasil yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-
tugas yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu
menurut standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya .
Pendapat lainnya mengenai pengertian kinerja yakni oleh Kurnia & Sitorus
(2022)Kinerja pegawai merupakan keseluruhan kemampuanseseorang dalam
bekerja secara optimal untuk mencapai tujuan kerja danberbagai tujuan tercipta
dengan pengorbanan yang lebih kecildibandingkan dengan hasil yang dicapai.
Begitu juga menurut Setyorini et al., (2021) mengemukakan bahwa “ kinerja
merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau
kegiatan yang dilakukan selama priode waktu tertentu. Sedangkan kinerja suatu
jabatan secara keseluruhan sama dengan jumlah (ratarata) dari kinerja fungsi
pegawai atau kegiatan yang dilakukan.

Salah satu faktor untuk mencapai tujuan perusahaan diantaranya adalah peran
sumber daya manusia atau karyawan. Sumber daya manusia dalam hal ini tenaga
kerja yang merupakan kekuatan pokok yang mampu menggerakan kegiatan
perusahaan, dimana masing-masing individu memilki latar belakang, tingkat ekonomi,
sosial budaya yang berbeda-beda.
Tujuan dari suatu perusahaan adalah memperoleh keuntungan, tujuan tersebut
akan diperoleh apabila produktivitas meningkat, untuk meningkatkan produktivitas
kerja perlu adanya tenaga kerja yang memilki keahlian dan keterampilan kerja,
karena apabila tenaga kerja tidak memilki keahlian dan keterampilan akan berakibat
menurunkan produktivitas dan merugikan perusahaan. Menurut Sumarsono (2010;63-
64) produktivitas di pengaruhi berbagai faktor baik yang berhubungan dengan tenaga
kerja itu sendiri maupun faktor-faktor lainnya, seperti latar belakang pendidikan,
keterampilan, disipln, motivasi, sikap dan etiak kerja, gizi dan kesehatan, tingkat
penghasilan, jaminan lingkungan, dan iklim kerja, hubungan industrial, teknilogi,
saran produksi, manajemen dan kesempatan berprestasi,
Produktivitas dipengaruhi beberapa faktor baik yang berhubungan dengan
tenaga kerja itu sendiri maupun faktro-faktor lain. Salah satau faktor-faktor tersebut
adalah disipilin kerja. Produktivitas yang tinggi dapat dicapai jika di dukung oleh
para karyawan yang mempunyai disiplin kerja yang tinggi dalam melaksanakan tugas
dalam kewajibannya

Penelitian Tilaar, dkk (2017) dalam penelitian mereka menemukan bahwa
kualitas kehidupan kerja berpengaruh secara postif dan signifikan terhadap
produktivitas kerja karyawan pegawai kantor dinas lingkungan hidup provinsi
sulawesi utara pimpinan kantor dinas lingkungan hidup provinsi sulawesi utara
sebaiknya memperhatikan variabel kualitas kehdupan kerja karena memiliki pengaruh
terhadap produktivitas kerja pegawai sehingga dapat meningkatkan produktivitas
kerja pegawai serta dapat mencapai tujuan dari instansi/organisasi. Penelitian Rai dan
Tripathy (2015) dalam hasil penelitian mereka menunjukan nkualitas kehidupan kerja
memiliki hubungan positif signifikan terhadap kinerja kerja profesional IT di Delhi
NCR dan Banglore Region.