Tag: Akutansi

Menurut Sedarmayati (2010:57) indikator-indikator daari produktivitas kerja
adalah sebagai berikut :

1. Bertugas atau bekerja tidak sekedar memenuhi kualifikasi pekerjaan;
2. Memiliki motivasi yang tinggi;
3. Memilki orintasi kerja yang positif;
4. Bertanggung jawab;
5. Dapat bergaul dengan efektif.

Tinggi rendahnya produktivitas sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor
penting. Dalam kaitannya dengan upaya meningkatkan produktivitas kerja karyawan,
perusahaan harus memperhatikan faktor-faktor yang memiliki potensi untuk
meningkatkan produktivitas kerja.
Menurut Sedarmayanti (2010:83) faktor-faktor yang mempengaruhi
produktivitas kerja adalah sebagai berikut :

1. Sikap mental meliputi :
   a. Motivasi kerja, pada umumnya yang mempunyai motivasi kerja yang
   tinggi akan bekerja dengan rajin, giat sehingga dengan begitu akan dapat
   mencapai produktivitas kerja yang tiggi;
   b. Disiplin kerja, orang yang mempunyai disiplin kerja yang tinggi, akan
   bertanggung jawab terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal
   ini akan mendorong terwujudnya tujuan perusahaan. Sebab kedisiplinan
   adalah kunci keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya
   dan produktivitas kerja pun akan meningkat;
   c. Etika kerja, pada umunya orang yang mempunya etika yang baik akan
   anmpak dalam penampilan kerja sehari-hari, berupa kerja sama, kehadiran,
   antusias, inisiatif, tanggung jawab terhadap pekerjaan, dan kreativitas.
   Wujud tersebut akan memberikan pengaruh besar terhadp pencapaian
   produktivitas kerja karyawan yang optimal.
2. Pendidikan, pada umumnya orang yang mempunyai pendidikan yang lebih
   tinggi akan memiliki wawasan yang lebih terutama penghayatan akan
   pentingnya produktivitas.
3. Lingkungan perusahaan, lingkungan perusahaan merupakan tempat dimana
   keberadaan dari perusahaan tersebut, dimana letaknya dapat dengan mudah
   dijangkau oleh para pekerja atau letaknya tidak jauh dari tempat para pekerja
   tinggal sehingga akan memperlancar dan para pekerja datang tepat waktu.
4. Jaminan sosila tenaga kerja (jamsostek), jaminan sosial yang diberikan oleh
   suatu perusahaan kepada karyawannya dimaksudkan untuk meningkatkan
   pengabdian dan semangat kerja. Apabila jaminan sosial karyawan mencukupi,
   maka akan menimbulkan produktivitas kerja yang meningkat.
5. Insentif, insentif adalah salah satu program untuk memberikan motivasi
   kepada para pekerja agar mereka bekerja lebih keras lagi seingga
   produktivitas kerja mereka meningkat. Isnentif merupakan salah satu bentuk
   penghargaan dari perusahaan kepada karyawan yang berprestasi dan diberika
   diluar upah harian, upah lembur yang diterima karyawan.
6. Saran produksi, mutu sarana produksi berpengaruh terhadap peningkatan
   produktivitas kerja. Karena dengan mutu saran produksi yang baik, seorang
   dapat bekerja dengan baik pul dan akan meningkatakan produktivitas kerja
   karyawan.

Menurut Hutapea dan Tohha (2008:28) mengungkapkan bahwa ada tiga
komponen utama pembentukan kompetensi yaitu sebagai berikut :

1. Pengetahuan (knowledge)
   Informasi yang dimiliki seseorang karyawan untuk melaksanakan dan
   juga tannggung jawabnya sesuai bidang digelutinya (tertentu), misalnya
   bahasa komputer. Pengetahua karyawan untuk menentukan berhasil tidak
   nya pelaksanaan tugas yang dibebankan kepadanya, karyawan yang
   mempunyai pengetahuan yang cukup meningkatkan efesiensi perubahan.
2. Keterampilan (skill)
   Suatu upaya untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang
   diberikan perusahaan kepada seseorang karayawan dengan baik dan
   maksimal, misalnya seseorang programer komputer. Disamping
   pengetahuan dan kemampuan karyawan, hal yang paling perlu
   diperhatikan adalah sikap perilaku karyawan.
3. Sikap (atitude)
   Pola tingkah laku seorang karyawan di dalam melaksanakan tugas dan
   tanggung jawab nya sesuai dengan peraturan perusahaan. Apabila
   karyawan mempunyai sifat mendukung pencapain organisasi, maka
   secara otomatis segala tugas yang di bebankan kepadanya akan di
   laksanakan sebaik baiknya. Kompetensi knolwledge, skill, dan atitude
   cenderung lebih nyata (visible) dan reltif berada di permukaan (ujung)
   sebagai karakteristik yang dimiliki manusia.

Menurut Hutapea dan Nurianna (2008:16) mengungkapkan bahwa
penggunaan kompetensi dalam organisasi atau pun perusahaan pada umunya
memiliki beberapa tujuan yaitu sebagai berikut :

1. Pembentukan pekerjaan
2. Evaluasi pekerjaan
3. Rekruitmen dan seleksi
4. Pembentukan dan pengembangan organisasi
5. Membentuk dan memperkuat nilai dan budaya organisasi
6. Pembelajaran organisasi
7. Manajemen karir dan penilaian potensi karyawan
8. Sistem imbal jasa

Menurut Zwell (2008:56-58) ada beberapa faktor yang mempengaruh
kompetensi seseorang. Faktor-faktor tersebut antara lain sebagai berikut :

1. Keyakinan dan nilai-nilai
2. Keterampilan
3. Pengalaman
4. Karaktersitik kepribadian
5. Motivasi
6. Isu emosional
7. Kemapuan intelektual
8. Budaya organisasi

Menurut Ruky (2006:107) mengatakan bahwa terdapat berbagai alasan dan
manfaat kompetensi yaitu sebagai berikut:

1. memperjelas standar kerja dan arahan yang ingin dicapai:
   Keterampilan, pengetahuan dan karakteristik apa saja yang dibutuhkan
   dalam pekerjaan. Dan perilaku apa saja yang berpengaruh terhadap
   kepuasan kerja yang pada akhirnya berpengaruh terhadap kinerja
2. Alat seleksi karyawan ;
   Penggunaan kompetensi sebagai alat seleksi karyawan dalam organisasi
   untuk memilih calon karyawan terbaik yaitu diharapkan adanya kejelasan
   perilaku dari karyawan, sasaran yang efektif, memeperkeceil biaya
   rekruitmen.
3. memksimalkan produktivitas :
   mencapai karyawan bila dikembangkan untuk menutupi kesejangan dalam
   keterampilan sehingga mampu maksimal dalam bekerja.
4. dasar pengembangan sistem remunerasi ;
   untuk mengembangkan sistem remunerasi akan terarah dan transparan
   ddengan mengaitkan sebanyak mungkin keputusan dengan suaru set
   perilaku yang di harapkan yang ditampilkan dari seseorang karyawan.
5. memudahkan adapttasi terhadap perubahan ;
   untuk menetapkan keterampilan apa saja yang dibutuhkan untuk
   memenuhi kebeutuhan yang selalu berubah
6. menyelesaikan perilaku kerja dengan niali-nilai organisasi ;
   untuk mengkomunikasikan nilai-nilai dan hal-hal apa saja yang harus yang
   menjadi fokus dalam unjuk kerja karyawan

1. Kompetensi individu
   Kompetensi individu adalah kemampuan kerja yang dimiliki oleh
   seseorang yang mengitegrasikan pengetahuan, keterampilan, sikap serta niali-
   nilai pribadi berdasarkan pengamalaman dan pembelajaran dalam upaya
   pelaksanaan tugas secara profesional, efektif dan efisien. Menurut
   Moeheriono (2010:13) mengemukakan bahwa dalam setiap individu terdapat
   beberapa karakteristik kompetensi dasar, yaitu sebagai berikut :
   a. watak (traits), yaitu membuat seseorang memilki sikap dan perilaku atau
   bagaimanakah orang tersebut merespon sesuatu dengan cara tertentu,
   seperti percaya diri (self-conpindence), kontrol diri (self control),
   ketabahan atau daya tahan (hariness).
   b. Motif (motive), yaitu sesuatu yang diinginkan seseorang atau secara
   konsisten dipikirkan dan inginkan yang mengakibatkan suatu tindakan
   atau dasar dari dalam yang bersangkutan untuk melakukan suatu tindakan.
   c. Bawaan (self concept), yaitu sikap dan nilai-nilai yang dimiliki sesorang.
   d. Pengetahuan (knowledge), yaitu infomasi yang dimiliki seseorang pada
   bidang atau area tertentu.
   e. Keterampilan atau keahlian (skill), yaitu kemampuan dalam melaksanakan
   tugas tertentu secara fisik atau mental.
   Kompetensi pengetahuan dan keterampilan cenderung lebih mudah
   untuk dikembangkan dengan adanya pendidikan dan pelatihan bagi pegawai
   yang masih kurah kompetensinya, sedangkan kompetensi konsep diri, watak
   dan motif berada pada personality icebarg, lebih tersembunyi, sehungga cukup
   sulit untuk dikembangkan (Moeheriono, 2010:14). Kompetensi seseorang
   dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, baik dari dalam maupun dari luar,
   dianataranya adalah sebagai berikut:
   a. bakat bawaan; bakat yang sudah ada dan melekat sejak dilahirkan
   b. motivasi kerja tinggi.
   c. Sikap, motif dan cara pandang.
   d. Pengetahuan yang dimilki (formal maupun non formal).
   e. Keterampilan atau keahlian yang dimiliki.
   f. Lingkungan hidup dari kehidupan sehari-hari.
2. kompetensi organisasi
   tidak dapat dipungkiri dan dirugan lagi bahwa salah satu faktor yang
   paling penting dan mampu menentukan keberhasilan atau kegagalan suatu
   organisasi adalah faktor sumber daya manusia. Keunggulan bersaing
   (competitive advantage) suatu organisasi sangat di tentukan oleh kualiatas
   sumber daya manusia. Oleh karena itu penanganan sumber daya manusia
   harus dilakukan secara menyeluruh dan seksama dalam kerangka sistem
   pengelolaan sumber daya manusia yang bersifat strategis, menyatu dan selalu
   terhubung, sesuai tujuan dan visi misi organisasi (Moeheriono, 2010:42).
   Tindakan yang harus dilakukan oleh organisasi agar mampu menjawab
   tantang zaman yang selalu mengalami suatu perubahan ini, baik perubahan
   dari dalam (internal) maupun perubahan dari luar (eksternal).
   Untuk memilki kompeten yang mendalam dan menyeluruh, sebaiknya
   orrganisasi bergantung kepada kerangka visi organisasi itu sendiri
   (organzation vision framework), karena hal ini merupakan sebuah core
   idieology yang terdiri atas core fale you dan purposes dimasa depan, yang
   selalu diimpikan oleh setiap organisasi. Jadi tanpa adanya value dan core
   competence, tidak akan tumbuh berkembang dengan sumbur pada tujuan
   organisasi tersebut. Bahwa core competence yang ada pada setiap organisasi
   seharusnya memiliki sifat khas bagi organisasi itu sendiri. Core competence
   tersebut agar dapat digunakan secara efektif, makan di pastikan harus mampu
   menjawab tantangan dari para pesaingannya, yang disebut keunggulan
   bersaing atau competive advantage.
   Kepercayaan yang dibina antara karyawan maupun antar karyawan
   dengan pihak manajemen juga merupakan faktor kunci lain yang
   memungkinkan terwujdunya proses pembelajaran kompetensi. Rasa saling
   percaya akan meningkatkan motivasi dan rasa percaya diri masing- masing
   karyawan. Kepercayaan tersebut dapat diwujudkan dalam bentuk verbal
   maupun non verbal. Selanjutnya kepercayaan tersebut dapat ditumbuhkan
   dengan adanya sistem manajerial yang terdiri atas insenntif atau reward,
   pendidikan dan pelatihan, sistem dan kebijakan

Dalam lingkungan perusahaan, baik di dalam Negeri maupun di luar negeri,
pada awalnya hanya ada 2 jenis definisi kompetensi yang berkembang
pesat menurut Hutapea dan Thoha (2013:3) yaitu :
a. Kompetensi yang didefinisikan sebagai gambaran tentang apa yang harus
diketahui atau dilakukan agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik.
Pengertian kompetensi jenis ini dikenal dengan nama Kompetensi Teknis atau
Fungsional
(Technical/ Functional Competency) atau dapat juga disebut dengan istilah
Hard Skills/Hard Competency (kompetensi keras). Kompetensi jenis ini
bermula dan berkembang di Inggris dan banyak digunakan di Negara-negara
Eropa dan di Negara-Negara Commonwealth. Kompetensi teknis adalah pada
pekerjaan, yaitu untuk menggambarkan tanggungjawab, tantangan, dan
sasaran kerja yang harus dilakukan atau dicapai oleh sipemangku jabatan agar
si pemangku jabatan dapat berprestasi dengan baik. 228
b. Kompetensi yang menggambarkan bagaimana seseorang diharapkan
berperilaku agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik. Pengertian
kompetensi jenis ini dikenal dengan nama Kompetensi Perilaku (Behavioural
Competencies) atau dapat juga disebut dengan istilah Kompetensi Lunak (Soft
skills/Soft competency).
Perlu diketahui di sini bahwa perilaku merupakan suatu tindakan (action)
sehingga kompetensi perilaku akanteridetifikasi apabila seseorang
memeragakannya dalam melakukan pekerjaan.
kompetensi menurut Spence Jr. dalam Ruky (2011:104) adalah “un
underlying characteristic of an individual that is casually realatedto cretarion-
referenced effective and/or superior performance in a job or situation” artinya
karakteristik dasar seseorang (individu) yang mempengaruhi cara berpikir dan
bertindak membuat generalisasi terhadap segala situasi yang dihadapi serta bertahan
cukup aman dalam diri manusia. Mangkunegara (2010:113) mengemukakan bahwa
kompetensi merupakan faktor mendasar yang dimiliki seseorang yang mempunyai
kemampuan lebih, yang membuatnya berbeda dengan seseorang yang mempunyai
kemampuan rata-rata atau biasa saja. Apa yang dapat diungkapkan mengenai
kompetensi-kompetensi yang diperlukan untuk menghadapi tantangantantangan baru
di tempat bekerja di masa mendatang.
Kompetensi menurut oleh Nick Boreham (2012:5) sebagai berikut:
Contempory work related education and training policy represent occupational
competence as the outcome of individual performance at work. This paper present a
critique of this neo liberal assumption, arguing that in many cases competence
should be regreded as an atribure of groups, teams and communities. It proposes a
theory of collective competence in terms of (1) making collective sense of event in the
workplace, (2) developing and using a collective knowledge base and (3) developing
a sense of interdependency. Kompetensi dalam manajemen sumber daya manusia
memainkan peran kritikal dan esensial karena di satu sisi merupakan Human capital
dan Active agent bagi pengembangan suatu organisasi, di sisi lain merupakan faktor
determinan kapabilitas yang merupakan sekumpulan keahlian dan keterampilan
dalam mengkoordinasikan dan mengintegrasikan serangkaian sumber daya yang ada
dalam suatu sistem organisasi sehingga menghasilkan serangkaian kompetensi yang
akan membentuk kompetensi inti (core competency). Kompetensi sebagai
kemampuan seseorang untuk menghasilkan pada tingkat yang memuaskan di tempat
kerja, termasuk di antaranya kemampuan seseorang untuk mentransfer dan
mengaplikasikan keterampilan dan pengetahuan tersebut dalam situasi yang baru dan
meningkatkan manfaat

Disiplin kerja dapat diartikan sebagai kesadaran dan kesediaan seseorang
menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku”
(Hasibuan, 2013:193). Disiplin kerja mempunyai beberapa indikator yang apabila
dilaksanakan akan memiliki pengaruh yang siginifikan terhadap produktivitas
karyawan sehingga tata kelola manajemen sumber daya manusia dalam melaksanakan
18 pekerjaannya sesuai dengan tata tertib, sehingga tujuan perusahaan akan lebih
mudah tercapai.
Menurut Hasibuan (2013:194), indikator yang mempengaruhi tingkat disiplin
karyawan suatu perusahaan, antara lain sebagai berikut:

1. Tujuan dan kemampuan;
2. Teladan pimpinan;
3. Balas jasa;
4. Keadilan;
5. Waskat (Pengawasan Melekat);
6. Sanksi hukuman;
7. Ketegasan;
8. Hubungan kemanusiaan

Menurut T. Hani Handoko (2007 :208) disiplin kerja dibagi tiga, yaitu:

1. Disiplin preventif yaitu : kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong
   para karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga
   penyelewengan dapat di cegah;
2. Disiplin korektif yaitu : kegiatan yang diambil untuk menangani
   pelanggaran terhadap aturan-aturan yang mencoba untuk menghindari
   pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif sering berupa
   suatu bentu hukuman dan disebut tindakan kedispilinan;
3. Displin progresif yaitu : kegiatan memberikan hukuman-hukuman yang
   lebih berat pelanggaran-pelanggaran yang berulang. Tujuan dari dispilin
   progresif ini agar karyawan untuk mengambil tindakan-tindakan korektif
   sebelum mendapat hukuman yang lebih serius

Sinungan (2006:193) berpendapat bahwa disiplin suatu sikap yang sesuai
dengan peraturan dari perusahaan, baik yang tertulis maupun tidak. Menurut
nitisemito yang dikutip oleh darmawan (2013: 41) disiplin kerja dapat diartikan suatu
sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai peraturan dan organisasi baik dalam
bentuk tertulis maupun tidak tertulis.
Disiplin kerja merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para
anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan yang harus di taati dan
standr yang dipenuhi (siagian, 2007:305). Disiplin kerja dirasakan penting, karena
jika karyawan tidak disiplin dapat mengganggu kinerja karyawan dan stabilitas
organisasi.
Menurut Aritonang (2007:50). Disiplin kerja adalah sikap pribadi karyawan
dalam hal ketertiban dan keteraraturan diri yang dimiliki karyawan dalam bekerja di
perusahaan tanpa ada pelanggaran-pelanggaran yang merugikan dirinya, orang lain,
atau lingkungannya

Ada delapan indikator dalam pengukuran kualitas kehidupan kerja yang
dikembangkan oleh Walton ( dalam Zin 2004 ) tetapi dalam penelitian ini hanya akan
digunakan empat indikator saja, yaitu :

1. Pertumbuhan dan pengembangan, yaitu terdapatnya kemungkinan untuk
   mengembangkan kemampuan dan tersedianya kesempatan untuk
   menggunakan
   ketrampilan atau pengetahuan yang dimiliki karyawan
2. Partisipasi, yaitu adanya kesempatan untuk berpartisipasi atau terlibat dalam
   pengambilan keputusan yang mempengaruhi langsung maupun tidak
   langsung
   terhadap pekerjaan
3. Sistem imbalan yang inovatif, yaitu bahwa imbalan yang diberikan kepada
   karyawan
   memungkinkan mereka untuk memuaskan berbagai kebutuhannya sesuai
   dengan
   standard hidup karyawan yang bersangkutan dan sesuai dengan standard
   pengupahan
   dan penggajian yang berlaku di pasaran kerja
4. Lingkungan kerja, yaitu tersedianya lingkungan kerja yang kondusif,
   termasuk di dalamnya penetapan jam kerja, peraturan yang berlaku
   kepemimpinan serta
   lingkungan fisik

Menurut Cascio (2003), terdapat sembilan komponen kualitas kehidupan kerja
(Quality of Work Life). Gambar diagram dan penjelasan kesembilan komponen
tersebut adalah sebagai berikut.

1. Komunikasi (Communication)
   Di setiap lingkungan organisasi atau perusahaan, karyawan memerlukan
   komunikasi yang terbuka dalam batas-batas wewenang dan tanggung jawab
   masing-masing. Dengan komunikasi yang lancar maka karyawan akan
   mendapatkan informasi-informasi penting secara tepat.
2. Penyelesaian masalah (Conflict resolution)
   Di suatu perusahaan setiap karyawan memiliki kesempatan untuk memberikan
   sumbangan dalam memecahkan konflik baik di perusahaan maupun konflik
   antar karyawan dilakukan secara terbuka, jujur dan adil. Kondisi tersebut
   sangat berpengaruh pada loyalitas dan dedikasi serta motivasi kerja karyawan.
3. Pengembangan karir (Career development)
   Di suatu perusahaan setiap karyawan memerlukan kejelasan tentang
   pengembangan karier mereka dalam menghadapi masa depan. Untuk itu maka
   ditempuh melalui penawaran kenaikan jabatan, memberi kesempatan
   mengikuti pelatihan atau pendidikan di luar perusahaan pada lembaga
   pendidikan yang lebih tinggi.
4. Keterlibatan karyawan (Employee participation)
   Di suatu perusahaan, setiap karyawan perlu diikutsertakan dalam proses
   pengambilan keputusan dan pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan posisi,
   kewenangan dan jabatan masing-masing.
5. Rasa bangga terhadap institusi (Pride)
   Di suatu perusahaan, setiap karyawan perlu dibina dan dikembangkan
   perasaan bangganya pada tempatnya bekerja, termasuk juga pada pekerjaan
   atau jabatannya.
6. Kompensasi yang seimbang (Equitable compensation)
   Di suatu perusahaan setiap karyawan harus memperoleh kompensasi yang adil,
   wajar dan mencukupi. Untuk itu diperlukan kemampuan menyusun dan
   menyelenggarakan sistem dan struktur pemberian kompensasi langsung dan
   tidak langsung demi menyejahterakan kehidupan karyawan sesuai dengan
   posisi jabatannya.
7. Keselamatan lingkungan kerja (Save environment)
   Setiap karyawan memerlukan keamanan di lingkungan kerja. Untuk itu
   perusahaan berkewajiban menciptakan dan mengembangkan serta memberi
   jaminan lingkungan kerja yang aman dengan membentuk komite keamanan
   lingkungan kerja yang secara terus menerus melakukan pengamatan dan
   pemantauan kondisi tempat dan peralatan kerja guna menghindari segala
   sesuatu yang membahayakan para pekerja.
8. Rasa aman terhadap pekerjaan (Job security)
   Setiap perusahaan memerlukan rasa aman atau jaminan kelangsungan
   pekerjaannya. Untuk itu perusahaan perlu berusaha menghindari
   pemberhentian sementara para karyawan, menjadikan sebagai karyawan tetap
   dengan memiliki tugas-tugas reguler dan memiliki program yang teratur
   dalam memberikan kesempatan karyawan untuk mengundurkan diri, terutama
   melalui pengaturan pensiun. Setiap karyawan memerlukan perhatian terhadap
   pemeliharaan kesehatannya agar dapat bekerja secara efektif, efisien dan
   produktif.
9. Fasilitas yang didapat (Wellness)
   Di lingkungan suatu perusahaan, setiap dan semua karyawan memerlukan
   perhatian terhadap pemeliharaan kesehatannya, agar dapat bekerja secara
   efektif, efisien dan produktif. Untuk itu perusahaan dapat mendirikan dan
   mengelenggarakan program pemeliharaan kesehatan, program rekreasi dan
   program konseling/penyuluhan bagi karyawan.

Gery Dessler dalam Wahtini (2012:25) mengatakan bahwa kualitas kehidupan
kerja merupakan suatu keadaan dimana para pegawai dapat memenuhi kebutuhan
mereka yang penting dengan bekerja dalam organisasi. Kualitas kehidupan kerja
adalah kualitas yang dirasa dalam hati para pegawai dari semua aspek
keanggotaannya dalam organisasi.
Menurut Hariandja(2007:292), kualitas kehidupan kerja merupakan sebuah
proses yang merespon pada kebutuhan pegawai dengan mengembangkan suatu
mekanisme yang memberikan kesempatan secara penuh pada pegawai dalam
pengambilan keputusan dan merencanakan kehidupan kerja mereka. Indikator-
indikator kualitas kehidupan kerja yaitu, kompensasi yang tepat dan adil, lingkungan
kerja yang mana dan sehat, kesempatan untuk menggunakan dan mengembangakn
pekerja, interaksi sosial ditempat kerja, hak-hak pegawai dalam kantor.

Terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu
kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan karyawan.
Sedarmayanti (2009) menyatakan terdapat 11 faktor yang menentukan
lingkungan kerja yaitu :

1. Pencahayaan tempat kerja
   Cahaya sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna mendapatkan
   keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh karena itu, perlu diperhatikan
   adanya penerangan yang cukup tidak menyilaukan. Apabila cahaya
   yang kurang jelas, akan memperlambat pekerjaan, banyak mengalami
   kesalahan dan pada akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam
   melaksanakan pekerjaan sehingga tujuan perusahaan sulit dicapai
2. Suhu tempat kerja
   Suhu udara dalam ruangan kerja merupakan salah satu faktor yang
   harus diperhatikan agar karyawan dapat bekerja dengan menggunakan
   seluruh kemampuan sehingga menciptakan hasil yang optimal.
3. Kelembaban ditempat kerja
   Kelembaban yaitu banyaknya air yang terkandung dalam udara,
   biasanya dinyatakan dalam persentase. Kelembaban ini dipengaruhi
   oleh suhu udara, dan secara bersama-sama antara suhu, kelembaban
   dan kecepatan udara serta radiasi panas akan mempengaruhi keadaan
   tubuh manusia pada saat menerima atau melepaskan panas dari
   tubuhnya.
4. Sirkulasi udara ditempat kerja
   Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk
   menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme. Udara
   di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara tersebut
   telah berkurang dan telah bercampur dengan bau-bauan yang
   berbahaya bagi kesehatan tubuh. Sumber utama adanya udara segar
   yaitu adanya tanaman di sekitar tempat kerja. Tanaman merupakam
   penghasil oksigen yang dibutuhkan oleh manusia. Dengan cukup
   oksigen di sekitar tempat kerja akan memberikan kesejukan dan
   kesegaran pada jasmani. Rasa sejuk dan segar selama bekerja akan
   membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja
5. Kebisingan ditempat kerja
   Salah satu polusi yang cukup menganggu yaitu polusi suara, yang
   merupakan bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Bunyi tersebut
   dapat menggangu ketenangan bekerja, merusak pendengaran dan
   menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian,
   kebisingan yang serius bisa menimbulkan gangguan psikologis.
   Dalam melakukan aktivitas pekerjaan membutuhkan kosentrasi, maka
   suara bising hendaknya dihindari agar pelaksanaan pekerjaan dapat
   dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat
6. Getaran mekanis ditempat kerja
   Getaran mekanis artinya getaran yang dimbulkan oleh alat mekanis,
   yang sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh karyawan dan dapat
   menimbulkan akibat yang tidak diinginkan
7. Bau-bauan ditempat kerja
   Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai
   pencemaran, karena menganggu kosentrasi bekerja, dan bau-bauan
   yang terjadi terus menerus dapat mempengaruhi kepekaan
   penciuman. Pemakaian sirkulasi udara merupakan salah satu solusi
   untuk mengurangi dampak bau di tempat kerja
8. Tata warna ditempat kerja
   Tata warna merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari segi
   dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai
   pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna kadang-
   kadang menimbulkan rasa senang, sedih, dan lain-lain, karena dalam
   sifat warna dapat merangsang perasaan manusia
9. Dekorasi ditempat kerja
   Tata ruang kerja yang baik adalah tata ruang kerja yang dapat
   mencegah timbulnya gangguan keamanan dan keselamatan kerja bagi
   semua karyawan. jalan-jalan yang dipergunakan untuk lalu lalang
   para karyawan hendaknya tidak dipergunakan untuk meletakkan
   barang-barng yang tidak pada tempatnya.
10. Musik ditempat kerja
    Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan
    suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang
    karyawan untuk bekerja. Jika musik yang tidak sesuai dengan tempat
    kerja justru akan merusak konsentrasi dalam bekerja
11. Keamanan ditempat kerja
    Dalam menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam
    keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya upaya menjaga
    keamanan di tempat kerja, tidak saja aspek keamanan dari bahaya
    gangguan kriminal, tetapi lebih jaga pada aspek pelaksanaan K3
    (keselamatan dan kesehatan kerja)

Menurut Sedarmayanti (2012:21) menyatakan bahwa secara garis besar,
jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua, yaitu lingkungan kerja fisik
dan lingkungan kerja non fisik.

1. Lingkungan kerja fisik
   Lingkungan kerja fisik yaitu semua keadaan berbentuk fisik yang
   terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan
   baik secara langsung ataupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik
   dapat dibagi dalam dua kategori, yaitu :
   a. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan, seperti
   pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya
   b. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut
   lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi karyawan, misalnya
   seperti temperature, kelembapan, sirkulasi udara, pencahayaan,
   kebisingan, bau tidak sedap, warna dan lain-lain
2. Lingkungan kerja non fisik
   Lingkungan kerja non fisik yaitu semua keadaan yang terjadi yang
   berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan pimpinan
   maupun hubungan sesama rekan kerja. Lingkungan non fisik ini juga
   merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan

Lingkungan kerja yaitu tempat dimana karyawan melakukan
aktivitas setiap harinya. Lingkungan kerja dalam perusahaan sangat
penting untuk diperhatikan. Meskipun lingkungan kerja tidak
melaksanakan proses produksi dalam suatu perusahaan, tetapi lingkungan
kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan yang
melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan kerja yang
memuaskan bagi karyawan akan meningkatkan kinerja, sebaliknya
lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja.
Lingkungan kerja yang baik ialah yang aman, tenteram, bersih, tidak
bising, terang dan bebas dari segala macam ancaman dan gangguan yang
dapat menghambat karyawan untuk bekerja secara optimal.
Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan
memungkinkan karyawan untuk dapat bekerja optimal. Lingkungan kerja
dapat mempengaruhi emosi karyawan. Jika karyawan menyenangi
lingkungan kerja dimana ia bekerja, maka karyawan tersebut akan betah
dalam melakukan aktivitas, sehingga waktu kerja dipergunakan secara
efektif. Lingkungan kerja itu mencakup hubungan kerja yang terbentuk
antara sesama karyawan dan hubungan kerja antara karyawan pimpinan
serta lingkungan fisik tempat karyawan bekerja. Berikut ini dikemukakan
beberapa pengertian dari para ahli tentang lingkungan kerja yaitu :
Menurut Sedarmayanti (2011:2) mengatakan “lingkungan kerja
yaitu keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan
sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan
kerjanya baik sebagai perseorangan maupun kelompok”. Menurut
Supardi dalam Nurhaida (2010) mengemukakan lingkungan kerja
merupakan keadaan sekitar tempat kerja, baik secara fisik maupun non
fisik yang dapat memberikan kesan yang menyenangkan, mengamankan,
menentramkan dan betah kerja. Sedangkan Menurut Schultz (2010:405)
menyatakan lingkungan kerja yaitu semua aspek fisik kerja, psikologis
kerja dan peraturan kerja yang dapat mempengaruhi kepuasan dan
produktivitas kerja

Pelanggaran kerja yaitu setiap ucapan, tulisan, perbuatan seorang
karyawan yang melanggar peraturan disiplin yang telah diatur oleh
pimpinan perusahaan. Sanksi pelanggaran kerja adalah hukuman disiplin
yang dijatuhkan oleh pimpinan perusahaan kepada karyawan yang
melanggar peraturan disiplin yang telah diatur pimpinan perusahaan.
Menurut rivai (2011:831), ada beberapa tingkatan jenis sanksi
pelanggaran kerja pada umumnya berlaku dalam suatu perusahaan yaitu :

1. Sanksi pelanggaran ringan dengan jenis seperti teguran lisan, teguran
   tertulis, pernyataan tidak puas secara tertulis
2. Sanksi pelanggaran sedang dengan jenis seperti penundaan kenaikan
   gaji dan penurunan gaji
3. Sanksi pelanggaran berat dengan jenis seperti pemecatan

Pelaksanaan dan penetapan perusahaan agar bisa melaksanakan tindakan
disiplin maka terdapat beberapa prinsip pendisiplinan yaitu :

1. Pendisiplinan dilakukan secara pribadi
   Pendisiplinan ini dilakukan dengan menghindari menegur kesalahan
   didepan orang banyak agar karyawan yang bersangkutan tidak merasa
   malu dan sakit hati.
2. Pendisiplinan harus bersifat membangun
   Dalam pendisiplinan ini selain menunjukkan kesalahan telah
   dilakukan oleh karyawan haruslah diikuti dengan petunjuk cara
   pemecahannya yang bersifat membangun, sehingga karyawan tidak
   merasa bingung dalam menghadapi kesalahan yang telah dilakukan
   dan dapat memperbaiki kesalahan tersebut
3. Pendisiplinan dilakukan secara langsung dan segera
   Suatu tindakan dilakukan segera setelah terbukti bahwa karyawan
   telah melakukan kesalahan sehingga karyawan dapat mengubah
   sikapnya secepatnya
4. Keadilan kedisiplinan sangat diperlukan
   Dalam tindakan pendisiplinan dilakukan secara adil tanpa membeda-
   bedakan
5. Pimpinan hendaknya tidak melakukan pendisiplinan sewaktu
   karyawan absen
   Pendisiplinan hendaknya dilakukan dihadapan karyawan yang
   bersangkutan secara pribadi agar dia tahu telah melakukan kesalahan

Disiplin kerja mempunyai beberapa aspek menurut Guntur (2000)
diantaranya adalah :

1. Disiplin waktu
   Disiplin waktu diartikan sebagai sikap atau tingkah laku yang
   menunjukkan ketaatan terhadap jam kerja meliputi : kehadiran dan
   kepatuhan karyawan pada jam kerja, pelaksanaan tugas dan pekerjaan
   dengan tepat waktu dan benar
2. Disiplin terhadap peraturan
   Disiplin terhadap peraturan-peraturan dapat diartikan sebagai ketaatan
   karyawan terhadap ketentuan-ketentuan yang berlaku di lingkungan
   kerja. Peraturan maupun tata tertib yang tertulis ataupun tidak tertulis
   dibuat agar tujuan suatu perusahaan dapat dicapai dengan baik. Untuk
   itu dibutuhkan sikap setia dari karyawan terhadap komitmen yang
   telah ditetapkan perusahaan tersebut. Kesetiaan disini berarti taat dan
   patuh dalam pelaksanaan perintah dari pimpinan dan peraturan tata
   tertib yang telah ditetapkan
3. Disiplin tanggung jawab
   Yaitu maksudnya sebagai ketaatan karyawan dalam melaksanakan
   tugas dan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya. Hal ini
   meliputi ketaatan karyawan untuk mematuhi cara-cara kerja yang
   ditentukan, menerima tugas yang dibebankan dan ketaatan untuk
   menyelesaikan setiap tugas. Salah satu wujud tanggung jawab
   karyawan yaitu penggunaan dan pemeliharaan peralatan yang sebaik-
   baiknya sehingga dapat menunjang kegiatan perusahaan berjalan
   dengan lancar. Serta adanya kesanggupan dalam menghadapi
   pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan

Menurut Singodimenjo (2011:86) bahwa hal yang mempengaruhi disiplin
karyawan adalah :

1. Besar kecilnya pemberian kompensasi
   Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya disiplin.
   Para karyawan akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila ia
   merasa mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih
   payahnya yang telah dikontribusikannya bagi perusahaan
2. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan
   Keteladanan pimpinan sangat penting sekali, karena dalam lingkungan
   perusahaan semua karyawan akan selalu memperhatikan bagaimana
   pimpinan dapat menegakkan disiplin dirinya dan bagaimana ia dapat
   mengendalikan dirinya
3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan
   Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan, bila
   tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan
   bersama
4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan
   Bila ada seorang karyawan yang melanggar disiplin, maka perlu ada
   pimpinan untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan pelanggaran
   yang dibuatnya
5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan
   Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada
   pengawasan yang mengarahkan para karyawan agar dapat
   melaksanakan pekerjaan dengan tepat dan sesuai dengan yang telah
   ditetapkan
6. Ada tidaknya perhatian kepada karyawan
   Karyawan adalah manusia yang mempunyai perbedaan karakter antara
   yang satu dengan yang lain

Tindakan pendisiplinan kepada karyawan haruslah sama
pemberlakuannya. Disini tindakan disiplin berlaku bagi semua, tidak
memilih, memilah, dan memihak kepada siapapun yang melanggar akan
dikenakan sanksi pendisiplinan yang sama termasuk bagi pimpinan,
karena pimpinan harus memberi contoh terhadap karyawannya.
Menurut Mangkunegara (2011:129) mengemukakan bahwa bentuk
disiplin kerja yaitu :

1. Disiplin preventif
   Merupakan suatu upaya untuk menggerakan karyawan mengikuti dan
   dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah digariskan
   oleh perusahaan
2. Disiplin korektif

Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab
seorang karyawan terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal
ini mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan
perusahaan dan karyawan. Oleh karena itu, setiap pemimpin selalu
berusaha agar para karyawannya mempunyai disiplin yang baik. Seorang
pemimpin dikatakan efektif dalam kepemimpinannya, jika para
karyawannya berdisiplin baik. Untuk meningkatkan kedisiplinan yang
baik adalah hal yang sulit, karena banyak faktor yang mempengaruhinya.
Menurut Lateiner dalam Sutrisno (2011:87), disiplin merupakan
tindakan manajemen untuk mendorong para karyawan perusahaan
memenuhi tuntutan berbagai ketentuan tersebut. Sedangkan Menurut
Hasibuan (2008) kedisiplinan yaitu kesadaran dan kesediaan seseorang
menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang
berlaku. Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela menaati
semua peraturan dan sadar akan tugas dan tangggung jawabnya. Jadi, dia
akan mematuhi atau mengerjakan semua tugasnya dengan baik, bukan
atas paksaan. Kesediaan yaitu sikap, tingkah laku, dan perbuatan
seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan, baik yang tertulis
maupun tidak

Menurut Anwar (2009:61) beberapa prinsip dalam memotivasi kerja
karyawan yaitu :

1. Prinsip partisipasi
   Dalam upaya memotivasi kerja, karyawan perlu diberikan kesempatan
   ikut berpatisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh
   pimpinan
2. Prinsip komunikasi
   Pimpinan mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan
   dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas,
   karyawan akan lebih mudah dimotivasi kerjanya
3. Prinsip mengakui andil karyawan
   Pimpinan harus mengakui bahwa karyawan mempunyai andil didalam
   usaha pencapaian tujuan, dengan pengakuan tersebut, karyawan akan
   mudah dimotivasi kerjanya
4. Prinsip pendelegasian wewenang
   Pimpinan yang memberikan wewenang kepada karyawan untuk
   sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang
   akan dilakukannya, akan membuat karyawan yang bersangkutan
   menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan pimpinan
5. Prinsip memberi perhatian
   Pimpinan memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan
   karyawan, hal ini akan memotivasi karyawan bekerja apa yang
   diharapkan pimpinan

Motivasi kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor. Menurut Kadarisman
(2012:296) motivasi sebagai proses psikologis dalam diri seseorang akan
dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor tersebut dapat dibedakan
atas faktor intern dan faktor ekstern.

1. Faktor Intern
   Kadarisman (2012:287) menyatakan faktor intern yang mempengaruhi
   pemberian motivasi pada seseorang tersebut antara lain :
   a. Kematangan pribadi
   Kematangan pribadi seseorang sangat berpengaruh pada motivasi
   dalam melaksanakan pekerjaan. Orang yang tingkat kematangan
   pribadinya lebih tinggi, akan lebih mudah termotivasi, bahkan
   tanpa dimotivasi pun yang bersangkutan mau bekerja tekun
   dengan membuat prestasi
   b. Tingkat pendidikan
   Seorang karyawan yang mempunyai pendidikan yang lebih tinggi
   biasanya akan lebih mudah termotivasi, karena ia sudah
   mempunyai pengetahuan dan wawasan yang lebih luas
   dibandingkan dengan karyawan yang berpendidikan lebih rendah.
   Ia akan lebih mudah mengerti dan memahami serta mengantisipasi
   perkembangan perusahaan dan tahu apa yang dibutuhkan
   perusahaan
   c. Keinginan dan harapan pribadi
   Seseorang mau bekerja keras bila ada keinginan dan harapan
   pribadi yang hendak diwujudkan menjadi kenyataan ia akan dapat
   bekerja lebih optimal bila keinginan dan harapannya itu dapat
   dipenuhi
   d. Kebutuhan
   Makin besar kebutuhan seseorang, makin besar pula motivasi
   seseorang untuk mau bekerja keras. Karena percaya bahwa dengan
   bekerja giat dan baik, mereka akan dapat memenuhi kebutuhannya
   e. Kelelahan dan kebosanan
   Karyawan yang berada pada tingkat kelelahan dan kebosanan,
   akan memperlihatkan gejala-gejala turunnya produktivitas kerja
   dan mulai terjadi berbagai kesalahan dalam pekerjaan. Semua ini
   muncul akibat konsentrasi fisik dan pikiran yang sudah menurun
   dan tidak mungkin dapat menerima motivasi lagi. Cara terbaik
   agar karyawan terhindar dari kelelahan dan kebosanan yaitu
   dengan memberi waktu istirahat, menghindari mereka bekerja
   secara rutin
   f. Kepuasan kerja
   Walaupun kadar kemampuan kerja berbeda-beda setiap orang,
   tetapi pada dasarnya ada hal-hal umum yang harus dipenuhi untuk
   terdapatnya kepuasan kerja bagi para karyawan. Seorang
   karyawan akan dapat merasa puas apabila dalam pekerjaanya
   mendapat kesempatan memperoleh umpan balik tentang hasil
   pekerjaan yang telah dilakukan

Metode motivasi dibagi menjadi dua yaitu motivasi langsung dan
motivasi tidak langsung (Hasibuan, 2011) :

1. Motivasi langsung (Direct Motivation)
   Yaitu motivasi yang diberikan secara langsung kepada setiap individu
   karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannya. Jadi
   sifatnya khusus, seperti pujian, penghargaan tunjangan hari raya dan
   bonus
2. Motivasi tidak langsung (Indirect motivation)
   Motivasi tidak langsung yaitu motivasi yang diberikan hanya
   merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung gairah kerja sehingga
   para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya,
   misalnya seperti ruangan kerja yang terang dan nyaman, suasana
   pekerjaan yang serasi, dan penempatan yang tepat, motivasi tidak
   langsung besar pengaruhnya untuk merangsang semangat karyawan

Ada dua jenis motivasi menurut Hasibuan (2003) yaitu :

1. Motivasi positif
   Motivasi positif maksudnya pimpinan memotivasi karyawan dengan
   memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi diatas prestasi
   standar. Dengan motivasi positif, semangat kerja karyawan akan
   meningkat
2. Motivasi negatif
   Motivasi negatif maksudnya yaitu pimpinan memotivasi karyawannya
   dengan standar mereka akan mendapatkan hukuman. Dengan motivasi
   negatif ini semangat kerja karyawan dalam jangka waktu pendek akan
   meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu
   panjang dapat berakibat kurang baik

Tujuan dari pemberian motivasi kepada karyawan, menurut Danang
(2013:17) yaitu sebagai berikut :

1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan
2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan
5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan
6. Mengefektifkan pengadaan karyawan
7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
8. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan
9. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
   10 Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya

Pada dasarnya perusahaan tidak hanya mengharapkan karyawan
yang mampu cakap dan terampil, tetapi yang terpenting mereka mau
bekerja keras dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal.
Kemampuan, kecakapan, dan keterampilan Karyawan tidak ada artinya
bagi perusahaan, jika mereka tidak mau bekerja keras dengan
mempergunakan kemampuan, kecakapan, dan keterampilan yang
dimilikinya. Untuk mempengaruhi sikap dan perilaku kerja sesuai yang
diinginkan, pemimpin harus memahami sifat dan motif apa yang
mendorong karyawan mau bekerja keras untuk perusahaan.
Pada umumnya orang mau bekerja karena didorong oleh keinginan
untuk dapat memenuhi kebutuhan fisik dan rohani, sedangkan
perusahaan selalu mengharapkan agar karyawannya bekerja giat,
mematuhi peraturan atau disiplin serta menghasilkan prestasi kerja yang
baik, karena hanya dengan cara ini perusahaan dapat mencapai
tujuannya. Untuk menyatukan keinginan karyawan dan kepentingan
perusahaan tersebut dan terciptanya kerja sama yang saling memberikan
kepuasan bagi kedua belak pihak dibutuhkan suatu cara dan salah
satunya yaitu dengan motivasi.
Motivasi adalah sesuatu hal yang penting bagi semua perusahaan
karena tanpa motivasi yang baik, tujuan karyawan untuk bekerja maupun
tujuan perusahaan tidak akan tercapai sesuai dengan harapan. Menurut
Robbins dan Judge (2007), mendefinisikan bahwa motivasi yaitu proses
yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seseorang individu
untuk mencapai tujuannya. Sedangkan menurut Widodo (2015:187)
“motivasi adalah kekuatan yang ada dalam diri seseorang, yang
mendorong individual untuk melakukan tindakan.”

Hampir semua karyawan percaya bahwa seseorang yang bekerja
lebih keras akan mendapatkan imbalan yang lebih baik dari pada
karyawan yang biasa atau malas. Jika mereka melihat bahwa pembayaran
atau kompensasi yang diberikan tanpa melihat tingkat prestasi yang
dicapai oleh seorang karyawan artinya yang berprestasi maupun dengan
yang tidak berprestasi sama saja, maka mereka akan cenderung menjadi
kurang termotivasi untuk untuk berprestasi di masa mendatang, oleh
karena itu pembayaran atau kompensasi berdasarkan pertimbangan
prestasi perlu dilakukan oleh suatu perusahaan yang ingin maju.

Menurut Sutrisno (2009:190) perusahaan dalam menentukan besarnya
kompensasi sangat dipengaruhi oleh :

1. Adanya permintaan
   Permintaan tenaga kerja artinya perusahaan sangat membutuhkan
   tenaga kerja, maka secara otomatis kompensasi relatif tinggi.
   Penawaran tenaga kerja artinya pihak individu yang membutuhkan
   pekerjaan, maka tingkat kompensasi relatif lebih rendah
2. Kemampuan dan kesediaan membayar
   Bahwa ukuran besar kecilnya kompensasi yang akan diberikan kepada
   karyawan akan sangat tergantung kepada kemampuan finansial yang
   dimiliki perusahaan, dan juga seberapa besar kesediaan dan
   kesanggupan perusahaan menentukan besarnya kompensasi untuk
   karyawannya
3. Produktivitas kerja atau prestasi kerja karyawan
   Kemampuan karyawan dalam menghasilkan prestasi kerja akan sangat
   mempengaruhi besarnya kompensasi yang akan diterima oleh
   karyawan
4. Biaya hidup
   Tingkat biaya hidup disuatu daerah akan menentukan besarnya
   kompensasi
5. Posisi atau jabatan karyawan
   Tingkat jabatan yang dipegang karyawan akan menentukan besar
   kecilnya kompensasi yang akan diterimanya
6. Tingkat pendidikan dan pengalaman kerja
   Pendidikan dan pengalaman berperan dalam menentukan besarnya
   kompensasi bagi karyawan, semakin tinggi pendidikan dan semakin
   banyak pengalaman kerja, maka semakin tinggi pula kompensasinya
7. Sektor pemerintah
   Pemerintah sebagai pelindung masyarakat berkewajiban untuk
   menerbitkan sistem kompensasi yang diterapkan perusahaan, agar
   karyawan mendapatkan kompensasi yang adil dan layak, seperti
   dengan dikeluarkannya kebijakan pemerintah dalam pemberian upah
   minimur bagi karyawan

Menurut Nawawi (2011:316) kompensasi dalam hal ini dapat
dikategorikan kedalam 2 (dua) golongan besar yaitu :

1. Kompensasi langsung
   Adalah suatu balas jasa yang diberikan kepada karyawan oleh
   perusahaan karena telah memberikan prestasinya demi kepentingan
   perusahaan. kompensasi ini diberikan karena berkaitan secara
   langsung dengan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tersebut,
   contohnya seperti gaji/upah dan bonus/insentif
2. Kompensasi tidak langsung
   Adalah pemberian kompensasi kepada karyawan sebagai tambahan
   yang didasarkan kepada bijakan pimpinan dalam rangka upaya
   meningkatkan kesejahteraan karyawan. Tentunya kompensasi ini tidak
   secara langsung berkaitan dengan pekerjaan yang dilakukan oleh
   karyawan, contohnya tunjangan hari raya, tunjangan pensiun,
   tunjangan kesehatan dan lainnya

Menurut Hasibuan (2017:121), tujuan pemberian kompensasi adalah :

1. Ikatan kerja sama
   Dengan pemberian kompensasi maka terjalinlah ikatan kerjasama
   formal antara pimpinan dengan karyawan, karyawan harus
   mengerjakan tugasnya dengan baik
2. Kepuasan kerja
   Karyawan dapat memenuhi kebutuhannya dengan pemberian
   kompensasi
3. Pengadaan efektif
   Artinya jika program kompenasi ditetapkan dengan cukup besar,
   pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih
   mudah
4. Motivasi
   Jika pemberian kompensasi yang diberikan cukup besar, maka akan
   lebih mudah untuk memotivasi karyawan
5. Disiplin
   Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin
   karyawan akan semakin baik
   Menurut Hasibuan (2017:122), asas kompensasi harus berdasarkan asas
   adil dan dan asas layak serta mempertahankan undang-undang
   perburuhan yang berlaku
6. Asas adil
   Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus
   sesuai dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, tanggung jawab, dan
   jabatan pekerjaaan
7. Asas layak dan wajar
   Kompensasi yang diberikan harus disesuaikan dengan kelayakannya,
   meskipun tolak ukur layak sangat relatif, perusahaan dapat mengacu
   pada batas kewajaran yang sesuai dengan ketentuan yang diterapkan
   oleh pemerintah dan aturan lain secara konsisten

Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai
pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Perusahaan
mengharapkan pengeluaran kompensasi ini memperoleh imbalan prestasi
kerja yang lebih besar dari karyawan supaya perusahaan mendapatkan
laba yang terjamin. Menurut Hasibuan (2017:119) mengartikan
kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang
langsung maupun tidak langsung yang diterima karyawan sebagai
imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Sedangkan menurut
Handoko (2014:155) kompensasi ialah segala sesuatu yang diterima para
karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.
Kompensasi merupakan salah satu faktor baik secara langsung atau
tidak langsung yang mempengaruhi tinggi rendahnya motivasi dan
kinerja karyawan, karena itu semestiya pemberian kompensasi kepada
karyawan perlu mendapat perhatian khusus dari pihak perusahaan agar
motivasi para karyawan dapat dipertahankan dan kinerja karyawan
diharapkan akan terus meningkat. Semakin tinggi kompensasi yang
diberikan kepada karyawan akan termotivasi untuk melakukan
pekerjaannya dengan lebih baik lagi, jika kompensasi yang diberikan
rendah, kinerja karyawan akan menurun karena karyawan merasa
kompensasi yang diberikan tidak sesuai dengan beban pekerjaannya.

Pekerjaan dengan hasil yang tinggi harus dicapai oleh karyawan.
Mangkunegara (2006:67) menyatakan bahwa ukuran yang perlu
diperhatikan dalam penilaian kinerja antara lain :

1. Kualitas kerja
   Yaitu kerapian, ketelitian dan keterkaitan hasil kerja dengan tidak
   mengabaikan volume pekerjaan. Dengan adanya kualitas kerja yang
   baik dapat menghindari tingkat kesalahan dalam penyelesaian suatu
   pekerjaan serta produktivitas kerja yang dihasilkan dapat bermanfaat
   bagi kemajuan perusahaan
2. Kuantitas kerja
   Yaitu volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi normal.
   Kuantitas kerja menunjukkan banyaknya jenis pekerjaan yang
   dilakukan dalam satu waktu sehingga efisiensi dan efektivitas dapat
   terlaksana sesuai dengan tujuan perusahaan
3. Tanggung jawab
   Menunjukkan seberapa besar karyawan dapat mempertanggung
   jawabkan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakan
   serta perilaku kerjanya
4. Inisiatif
   Yaitu menunjukkan seberapa besar kemampuan karyawan untuk
   menganalisis, menilai, menciptakan dan membuat keputusan terhadap
   penyelesaian masalah yang dihadapinya
5. Kerja sama
   Merupakan kesediaan karyawan untuk berpartisipasi dan bekerja sama
   dengan karyawan lain didalam maupun diluar pekerjaan sehingga
   hasil pekerjaan semakin baik
6. Ketaatan
   Yaitu merupakan kesediaan karyawan dalam mematuhi peraturan-
   peraturan yang melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang
   diberikan kepada karyawan

Karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi menurut
Mangkunegara (2000:68) :

1. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi
2. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi
3. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk
   merealisasi tujuannya
4. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang kongkrit dalam seluruh
   kegiatan kerja yang dilakukannya
5. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah di
   programkan

Suatu perusahaan jika ingin berkembang maka dituntut memiliki
karyawan yang berkualitas, karyawan yang berkualitas ialah karyawan
yang kinerjanya dapat memenuhi target atau sasaran yang ditetapkan oleh
perusahaan. Pada dasarnya pengertian kinerja itu memiliki beragam
artian. Kinerja sebagai hasil dari suatu proses penyelesaian pekerjaan
ataupun perilaku yang diperlukan untuk mencapai hasil yang diinginkan.
Menurut Slamet (2007:261) kompensasi merupakan setiap bentuk
penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atau
kontribusi yang mereka berikan kepada perusahaan. Dan menurut
Mangkunegara (2013:67) kinerja berasal dari kata Job Performance yakni
prestasi kerja atau kinerja yang sesungguhnya dari seseorang karyawan,
maka dapat diartikan kinerja yaitu hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh karyawan dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan
menurut Mulyadi (2015:63) mengartikan kinerja sebagai hasil kerja yang
dicapai oleh karyawan secara kualitas dan kuantitas yang sesuai dengan
tanggung jawab mereka. Berdasarkan beberapa pendapat para ahli
tersebut, dapat disimpulkan bahwa kinerja yaitu suatu kesediaan
seseorang karyawan untuk melakukan kegiatan sesuai dengan tanggung
jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan.
Kinerja karyawan perlu adanya penilaian dengan maksud untuk
memberikan satu peluang yang baik kepada karyawan atas rencana karier
mereka dilihat dari kekuatan dan kelemahan, sehingga perusahaan dapat
menetapkan pemberian gaji, memberikan promosi dan dapat melihat
perilaku karyawan. Penilaian kinerja dikenal dengan istilah “Performance
rating” atau performance appraisal”. Menurut Munandar (2008:287),
penilaian kinerja yaitu proses penilaian ciri-ciri kepribadian, perilaku
kerja, dan hasil kerja seseorang karyawan yang dianggap menunjang
untuk kerjanya, yang digunakan sebagai bahan pertimbangan untuk
pengambilan keputusan tentang tindakan-tindakan terhadap bidang
ketenagakerjaan.
Setiap karyawan yang mendapatkan tugas-tugas yang diberikan
perusahaan perlu dinilai kuantitas dan kualitas pekerjaannya, apakah
perilaku tersebut sudah sesuai dengan tujuan perusahaan dan aspek mana
yang perlu ditingkatkan oleh karyawan agar tujuan perusahaan dapat
dijamin keberhasilannya. Pada dasarnya setiap karyawan dalam suatu
peusahaan selalu memiliki keingintahuan dan bertanya kepada diri
mereka, rekan kerja bahkan kepada pimpinan untuk mendapatkan
informasi terkait dengan prestasi kinerja yang telah dilakukannya. Oleh
karena itu, hasil dari penilaian kinerja tersebut harus diinformasikan
kepada karyawan yang bersangkutan agar tidak menimbulkan
kesalahpahaman diantara penilai dan karyawan yang dinilai. Beberapa
hal yang perlu dijadikan bahan pemikiran bagi para penilai atau pimpinan
untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan menurut Arif dan Yusuf
(2015), yaitu : 1) mempekerjakan sumber daya manusia yang tepat untuk
suatu pekerjaan. 2) menetapkan sasaran penilaian kinerja yang spesifik.
3) melatih sumber daya daya manusia agar dapat melakukan pekerjaan
sesuai dengan yang diharapkan perusahaan. dan 4) mengkomunikasikan
dengan jelas sasaran-sasaran kerja kepada karyawan.
Penilaian kinerja karyawan secara umum memberikan berbagai manfaat
bagi kedua pihak yaitu perusahaan dan karyawan. Berikut manfaat
penilaian kinerja karyawan yang perlu diketahui :

1. Memberikan informasi mengenai hasil-hasil yang diinginkan dari
   suatu pekerjaan
2. Mencegah adanya miskomunikasi terkait kualitas kerja yang
   diharapkan
3. Menciptakan peningkatan produktivitas karyawan dikarenakan
   adanya feedback atau reward bagi karyawan yang berprestasi
4. Menciptakan komunikasi dua arah antara pihak pimpinan dengan
   karyawan

Disiplin kerja adalah sikap kesadaran, kesediaan, kerelaan
seseorang dalam mematuhi dan mentaati aturan dari organisasi, lembaga
maupun perusahaan baik itu aturan tertulis maupun tidak tertulis guna
menjadikan pekerjaan efektif dan efisien. Kedisiplinan merupakan hal
yang sangat penting guna mencapai hasil yang optimal. Kedisiplinan
merupakan faktor yang diperlukan sebagai alat peringatan kepada
pegawai yang tidak mau merubah sifat dan perilakunya. Oleh karena itu
disiplin kerja menjadi salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja
karyawan menurut Siagian (2002). Dengan tingginya tingkat
kedisiplinan pekerjaan akan menjadi efektif dan efisien.
Disiplin kerja juga merupakan tolak ukur dari penilaian kinerja
karyawan. Orang – orang yang menunjukkan sikap disiplin dalam
bekerja cenderung memiliki hasil pekerjaan yang memuaskan,
dikarenakan orang yang disiplin akan memeliki ketelitian dan tanggung
jawab besar pada setiap pekerjaanya. Disiplin yang baik dari karyawan
akan menunjukkan bahwa suatu organisasi ataupun perusahaan dapat
memeliharan dan menjaga loyalitas karyawannya. Sesuai dengan
penjelasan Trahan dan Steiner (1998) bahwa disiplin kerja secara positif
dikaitkan dengan kinerja karyawan, karena dengan disiplin maka
pemimpin dapat menerapkan suatu tindakan agar standar kerja yang
ditetapkan dapat dipatuhi oleh pegawai”

Kinerja adalah suatu hasil atau capaian individu atau organisasi
dari target yang sudah ditentukan sebelumnya. Berhasil atau tidaknya
kinerja yang telah dicapai oleh suatu organisasi dipengaruhi oleh tingkat
kinerja dari karyawan, baik secara individual maupun secara kelompok.
Dengan asumsi bahwa semakin baik kinerja karyawan, maka diharapkan
kinerja organisasi akan semakin baik. Kinerja karyawan dipengaruhi oleh
kompensasi. Kompensasi memegang peranan penting dalam
meningkatkan kinerja karyawan, salah satu alasan utama seseorang
bekerja adalah untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Besar kecilnya
kompensasi juga akan berpengaruh pada kinerja karyawan. Sistem
kompensasi yang baik akan mampu memberikan kepuasan kepada
karyawan yang mampu memicu kinerja karyawan tersebut. Seseorang
akan bekerja secara maksimal agar mendapatkan kompensasi yang
sesuai. Sehingga jika dihubungkan dengan kinerja karyawan maka,
kompensasi berhubungan langsung dan mempengaruhi kinerja
karyawan

Menurut Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010
tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil Pasal 3 Kewajiban PNS
adalah sebagai berikut :

1. Mengucapkan sumpah/janji PNS.
2. Mengucapkan sumpah/janji jabatan.
3. Setia dan taat sepenuhnya kepada Pancasila, Undang-
   Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945,
   Negara Kesatuan Republik Indonesia, dan Pemerintah.
4. Menaati segala ketentuan peraturan perundang undangan.
5. Melaksanakan tugas kedinasan yang dipercayakan kepada
   PNS dengan penuh pengabdian, kesadaran, dan tanggung
   jawab;
6. Menjunjung tinggi kehormatan negara, Pemerintah, dan
   martabat PNS.
7. Mengutamakan kepentingan negara daripada kepentingan
   sendiri, seseorang, dan/atau golongan.
8. Memegang rahasia jabatan yang menurut sifatnya atau
   menurut perintah harus dirahasiakan.
9. Bekerja dengan jujur, tertib, cermat, dan bersemangat
   untuk kepentingan negara.
10. Melaporkan dengan segera kepada atasannya apabila
    mengetahui ada hal yang dapat membahayakan atau
    merugikan negara atau Pemerintah terutama di bidang
    keamanan, keuangan, dan materiil.
11. Masuk kerja dan menaati ketentuan jam kerja.
12. Mencapai sasaran kerja pegawai yang ditetapkan.
13. Menggunakan dan memelihara barang-barang milik
    negara dengan sebaik-baiknya.
14. Memberikan pelayanan sebaik-baiknya kepada
    masyarakat.
15. Membimbing bawahan dalam melaksanakan tugas.
16. Memberikan kesempatan kepada bawahan untuk
    mengembangkan karier dan,
17. Menaati peraturan kedinasan yang ditetapkan oleh pejabat
    yang berwenang

Tindakan pendisiplinan kepada karyawan atau pegawai
haruslah adil pemberlakuannya. Disini tindakan displin
berlaku bagi semua, tidak memilih, memilah dan memihak
kepada siapapun, termasuk pimpinan.
Menurut Mangkunegara (2011) mengemukakan bahwa
bentuk disiplin kerja ada 3 yaitu :

1. Disiplin preventif
   Merupakan suatu upaya untuk menggerakkan pegawai
   untuk mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan –
   aturan yang telah digariskan oleh perusahaan.
2. Disiplin korektif
   Merupakan suatu upaya untuk menggerakkan pegawai
   dalam suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap
   mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku
   pada perusahaan.
3. Disiplin progresif
   Merupakan kegiatan yang memberikan hukuman –
   hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran –
   pelanggaran yang berulang.

Menurut Singodimedjo yang dikutip dalam Sutrisno
(2013) faktor yang mempengaruhi disiplin pegawai adalah:

1. Besar kecilnya pemberian kompensasi.
   Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi
   tegaknya disiplin. Para pegawai akan mematuhi segala
   peraturan yang berlaku, bila ia merasa mendapat jaminan
   balas jasa yang setimpal dengan jerih payahnya.
2. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam organisasi.
   Peranan keteladanan pimpinan sangat berpengaruh besar
   dalam organisasi, bahkan sangat dominan dibandingkan
   dengan semua faktor yang mempengaruhi disiplin
   pegawai, karena pimpinan dalam suatu perusahaan masih
   menjadi panutan para pegawai. Para pegawai akan selalu
   meniru yang dilihatnya setiap hari. Apapun yang dibuat
   pimpinannya.
3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan.
   Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam
   organisasi, bila tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk
   dapat dijadikan pegangan bersama. Disiplin tidak
   mungkin ditegakkan bila peraturan yang dibuat hanya
   berdasarkan instruksi lisan yang dapat berubah-ubah
   sesuai dengan kondisi dan situasi.
4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan.
   Bila ada seorang pegawai yang melanggar disiplin, maka
   perlu ada keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan
   yang sesuai dengan tingkat pelanggaran yang dibuatnya.
   Dengan adanya tindakan terhadap pelanggaran disiplin,
   sesuai dengan sanksi yang ada, maka semua pegawai akan
   merasa terlindungi, dan dalam hatinya berjanji tidak akan
   berbuat hal serupa.
5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan.
   Dengan adanya pengawasan yang dilakukan pimpinan,
   maka sedikit banyak para pegawai akan terbiasa
   melaksanakan disiplin kerja.

Sutrisno (2009) berpendapat bahwa disiplin karyawan adalah
perilaku seseorang yang sesuai dengan peraturan, prosedur kerja yang
ada atau disiplin adalah sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai
dengan peraturan dari organisasi baik tertulis maupun yang tidak tertulis.
Menegakkan kedisiplinan penting bagi organisasi maupun perusahaan ,
karena berisi peraturan – peraturan yang harus ditaati oleh karyawan
guna membuat pekerjaan menjadi efektif dan efisien.
Pendapat lain, disiplin kerja adalah kesadaran dan kerelaan
seseorang dalam menaati semua peraturan perusahaan dan norma norma
sosial yang berlaku Hasibuan (2006).
Lain halnya dengan pendapat Menurut Rivai (2011) bahwa:
Disiplin kerja adalah suatu alat yang dipergunakan para manajer untuk
berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah
suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran
dan kesedian seorang dalam memenuhi segala peraturan perusahaan

Kompensasi memegang peranan penting dalam meningkatkan
kinerja karyawan, salah satu alasan utama seseorang bekerja
adalah untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Seseorang akan
bekerja secara maksimal agar mendapatkan kompensasi yang
sesuai. Menurut Hasibuan (2014) menyatakan bahwa
kompensasi memiliki 5 indikator sebagai berikut :

1. Gaji
   Bayaran yang diberikan untuk karyawan secara rutin
   setiap bulannya walaupun tidak masuk kerja maka gaji
   yang diterima tetap penuh.
2. Insentif
   Penghargaan yang diberikan untuk memotivasi para
   pekerja agar produktifitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak
   tetap dan dapat berubah-ubah sewaktu-waktu.
3. Bonus
   Pembayaran tambahan yang diberikan setelah memenuhi
   sasaran kinerja.
4. Pengobatan
   Tunjangan yang diberikan untuk menanggulangi resiko
   yang berkaitan dengankesehatan maupun kecelakaan
   kerja yang dialami karyawan.
5. Asuransi
   Penanggulangan atas resiko kerugian akibat kehilangan
   manfaat yang disebabkan oleh hal yang tak terduga dan
   sebagai bentuk tanggung jawab kepada pihak ketiga yang
   timbul akibat peristiwa yang tidak bisa dipastikan tadi

Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi menurut
Hasibuan (2013) adalah:

1. Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja
   Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada
   lowongan pekerjaan (permintaan) maka kompensasi
   relatif kecil. Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit
   daripada lowongan pekerjaan maka kompensasi relatif
   besar.
2. Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan
   Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk
   membayar semakin baik maka tingkat kompensasi akan
   semakin besar. Tetapi sebaliknya, jika kemampouan dan
   kesediaan perusahaan untuk membayar kurang maka
   tingkat kompensasi relatif kecil.
3. Serikat Buruh/Organisasi Karyawan
   Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka
   tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika serikat
   buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat
   kompensasi relatif kecil.
4. Produktivitas Kerja Karyawan
   Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka
   tingkat kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya kalau
   produktivitas kerjanya buruk serta sedikit maka
   kompensasinya kecil.
5. Pemerintah dengan Undang-Undang dan Keppres
   Pemerintah dengan undang-undang dan keppres
   menetapkan besarnya batas upah/balas jasa minimum.
   Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya
   pengusaha tidak sewenang-wenang menetapkan besarnya
   balas jasa bagi karyawan. Pemerintah berkewajiban
   melindungi masyarakat dari tindakan sewenang-wenang.
6. Biaya Hidup/Cost of Living
   Apabila biaya hidup di daerah hidup itu tinggi maka
   tingkat kompensasi/upah semakin besar. Sebaliknya, jika
   biaya hidup di daerah itu rendah maka tingkat
   kompensasi/upah relatif kecil.
7. Posisi Jabatan Karyawan
   Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan
   menerima gaji/kompensasi lebih besar. Sebaliknya
   karyawan yang menduduki jabatan lebih rendah akan
   memperoleh gaji/kompensasi yang kecil. Hal ini wajar
   karena seseorang yang mendapat kewenangan dan
   anggung jawab yang besar harus mendapatkan
   gaji/kompensasi yang lebih besar pula.
8. Pendidikan dan Pengalaman Kerja
   Jika pendapatan lebih tinggi dan pengalaman kerja
   lebih lama maka gaji balas jasanya akan semakin besar,
   karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik.
   Sebaliknya, karyawan yang berpendidikan rendah dan
   pengalaman yang kurang maka tingkat
   gaji/kompensasinya kecil.
9. Kondisi Perekonomian Nasional
   Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju
   (boom) maka tingkat upah/kompensasi akan semakin
   besar, karena akan mendekati full-employment.
   Sebaliknya, jika kondisi perekonomian kurang maju
   (depresi) maka tingkat upah rendah, karena terdapat
   banyak penganggur (disqueshed unemployment).
10. Jenis dan Sifat Pekerjaan
    Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunya
    resiko (finansial, keslematan) yang besar maka tingkat
    upah/balas jasanya semakin besar karena membutuhkan
    kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakannya. Tetapi
    jika jenis dan sifat pekerjaannya mudah dan resiko
    (finansial, kecelekaannya) kecil, tingkat upah/balas
    jasanya relatif rendah

Menurut Hasibuan (2003) bahwa kompensasi dibedakan
menjadi dua, yaitu: Kompensasi langsung yaitu berupa gaji,
upah dan insentif; dan kompensasi tidak langsung berupa
tunjangan, cuti, asuransi, penghargaan. Jadi kompensasi dapat
diartikan sebagai semua penghasilan yang berupa uang,
barang langsung atau tidak langsung yang diterima oleh
karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada
organisasi atau perusahaan.

Menurut Davis dan Werther dalam Mangkuprawira
(2004) tujuan manajemen kompensasi ekektif meliputi hal –
hal berikut :

1. Memperoleh personil yang berkualifikasi,
   Kompensasi yang cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk
   memberi daya tarik kepada para pelamar. Tingkat
   pembayaran harus responsif terhadap suplai dan
   permintaan pasar kerja karena para pengusaha
   berkompetisi untuk mendapatkan karyawan yang
   diharapkan.
2. Mempertahankan karyawan yang ada.
   Para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak
   kompetitif dan akibatnya akan menimbulkan perputaran
   karyawan yang semakin tinggi.
3. Menjamin keadilan.
   Manejemen kompensasi berupaya keras agar keadilan
   internal dan eksternal terwujud. Keadilan internal
   mensyaratkan bahwa pembayaran dikaitkan dengan nilai
   relatif sebuah pekerjaan sehingga pekerjaan yang sama
   dibayar dengan besaran yang sama. Keadilan eksternal
   berarti pembayaran terhadap pekerja merupakan yag
   dapat dibandingkan dengan perusahaan lain di pasar kerja.
4. Penghargaan terhadap perilaku yang dilakukan.
   Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang
   diinginkan dan bertindak sebagai insentif untuk perilaku
   di masa depan, rencana kompensasi efektif, menghargai
   kinerja, ketaatan, pengalaman, tanggung jawab dan
   perilaku-perilaku lainnya.
5. Mengendalikan biaya.
   Sistem kompensasi yang rasional membantu perusahaan
   memperoleh dan mempertahankan para karyawan dengan
   biaya yang beralasan. Tanpa manajemen kompensasi yang
   efektif, bisa jadi pekerja dibayar dibawah upah atau diatas
   standar.
6. Mengikuti aturan hukum.
   Sistem gaji dan upah yang sehat mempertimbangkan
   faktor – faktor legal yang dikeluarkan pemerintah dan
   menjamin pemenuhan kebutuhan karyawan.
7. Memfasilitasi pengertian.
   Sistem manajemen kompensasi hendaknya dengan mudah
   dipahami oleh spesialis sumber daya manusia (SDM),
   manajer operasi dan para karyawan.
8. Meningkatkan efisiensi administrasi.
   Program pengupahan dan penggajian hendaknya
   dirancang untuk dapat dikelola dengan efisien, membuat
   sistem informasi sumber daya manusia (SDM) optimal,
   meskipun tujuan ini hendaknya sebagai pertimbangan
   sekunder dibandingkan dengan tujuan – tujuan lain.

Pengertian menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2001) bahwa
kompensasi adalah sesuatu yang dipertimbangkan sebagai suatu yang
sebanding. Dalam kepegawaian, hadiah yang bersifat uang merupakan
kompensasi yang diberikan kepada pegawai sebagai penghargaan dari
pelayanan mereka.
Selanjutnya pendapat lain dari Hasibuan (2018) tentang
kompensasi adalah semua hal yang berbentuk uang, barang langsung atau
tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang
diberikan kepada perusahaan.
Sedangkan menurut Sastrohadiwiryo dalam buku Yuniarsih (2011)
kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan
perusahaan kepada para tenaga kerja, karena para tenaga kerja tersebut
telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran mereka demi kemajuan
perusahaan guna mencapai tujuan yang ditetapkan.

Pendapat yang dikemukakan oleh Mangkunegara (2014)
tentang kinerja karyawan (prestasi kerja) merupakan hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dari pendapat
tersebut dapat diuraikan bahwa kinerja karyawan memiliki
indikator sebagai berikut :

1. Kualitas pekerjaan
   Karyawan pada perusahaan haruslah memenuhi syarat
   tertentu yang mampu menghasilkan dan memenuhi
   pekerjaan sesuai kualitas yang sudah distandarkan dalam
   pekerjaan. Karyawan menghasilkan kinerja baik apabila
   dapat menghasilkan suatu pekerjaan sesuai dengan kualitas
   yang ditentukan pekerjaan dalam perusahaan tersebut.
   Hasil yang menunjukkan bahwa kualitas pekerjaan baik
   dapat ditunjukkan dari sedikitnya produk yang rijek.
2. Kuantitas Pekerjaan
   Karyawan pada perusahaan dapat menghasilkan jumlah
   produk sesuai dengan target perusahaan.
3. Tanggung jawab dalam melaksanakan pekerjaan
   Karyawan memiliki rasa tanggung jawab dalam
   menyelesaikan pekerjaanya sesuai dengan tugas pokok dan
   fungsi yang mereka dapatkan

Banyak Faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan.
Menurut Siagian (2002) menyatakan bahwa kinerja karyawan
dipengaruhi beberapa faktor, yaitu : kompensasi, lingkungan
kerja, budaya organisasi, kepemimpinan, motivasi kerja,
disiplin kerja, kepuasan kerja, dan komunikasi.
Selain itu, Handoko (2001) juga menjelaskan faktor-
faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu :

1. Motivasi
   Motivasi merupakan faktor pendorong penting yang
   menyebabkan manusia berkerja adalah adanya kebutuhan
   yang harus dipenuhi. Kebutuhan – kebutuhan ini
   berhubungan dengan sifat hakiki manusia untuk
   mendapatkan hasil terbaik dalam kerjanya
2. Kepuasan Kerja
   Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang
   terhadap pekerjaanya. Hal ini terlihat dari sikap positif
   karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang
   dihadapi di lingkungan kerjanya.
3. Tingkat stres
   Stres merupakan suatu kondisi ketegangan yang
   mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi
   sekarang. Tingkat stres yang terlalu besar dapat
   mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi
   lingkungan sehingga dapat mengganggu pelaksanaan
   pekerjaan mereka
4. Kondisi Pekerjaan
   Kondisi pekerjaan yang dimaksud dapat mempengaruhi
   kinerja disini adalah tempat kerja, ventilasi, serta
   penyinaran dalam ruang kerja.
5. Sistem Kompensasi
   Kompensasi merupakan tingkat balas jasa yang diterima
   oleh karyawan atas apa yang telah dilakukannya untuk
   perusahaan. Jadi, pemberian kompensasi harus benar agar
   karyawan lebih semangat untuk bekerja.
6. Desain Pekerjaan
   Desain pekerjaan merupakan fungsi penetapan kegiatan –
   kegiatan kerja seseorang individu atau kelompok karyawan
   secara organisasional. Desain pekerjaan harus jelas supaya
   karyawan dapat bekerja dengan baik sesuai dengan
   pekerjaan yang telah diberikannya
   Kasmir (2016) juga berpendapat ada 13 Faktor yang
   mempengaruhi kinerja karyawan yaitu :
7. Kemampuan dan Keahlian
   Merupakan kemampuan atau skill yang dimiliki seseorang
   dalam suatu pekerjaan. Semakin memiliki kemampuan dan
   keahlian maka akan dapat menyelesaikan pekerjaanya
   secara benar, sesuai dengan yang telah ditetapkan.
8. Pengetahuan
   Maksudnya adalah pengetahuan tentang pekerjaan.
   Seseorang yang memiliki pengetahuan tentang pekerjaan
   secara baik akan memberikan hasil pekerjaan yang baik,
   demikian pula sebaliknya.
9. Rancangan Kerja
   Merupakan rancangan pekerjaan yang akan memudahkan
   karyawan dalam mencapai tujuannya. Artinya jika suatu
   pekerjaan memiliki rancangan yang baik, maka akan
   memudahkan untuk menjalankan pekerjaan tersebut secara
   tepat dan benar.
10. Kepribadian
    Yaitu kepribadian seseorang atau karakter yang dimiliki
    seseorang. Setiap orang memiliki kepribadian atau karakter
    yang berbeda satu sama lainnya. Seseorang yang memiliki
    kepribadian atau karakter yang baik, akan dapat melakukan
    pekerjaan secara sungguh – sungguh penuh tanggung jawab
    sehingga hasil pekerjaanya juga baik.
11. Motivasi Kerja
    Motivasi kerja merupakan dorongan bagi seseorang untuk
    melakukan pekerjaan. Jika memiliki dorongan yang kuat
    dari dalam dirinya atau dorongan dari luar dirinya, maka
    karyawan akan terangsang atau terdorong untuk melakukan
    sesuatu dengan baik.
12. Kepemimpinan
    Kepemimpianan merupakan perilaku seseorang pemimpin
    dalam mengatur, mengelola dan memerintah bawahannya
    untuk mengerjakan suatu tugas dan tanggung jawab yang
    diberikannya.
13. Gaya Kepemimpinan
    Merupakan gaya atau sikap seseorang pemimpin dalam
    mengahadapi atau memerintahkan bawahannya.
14. Budaya Organisasi
    Merupakan kebiasaan-kebiasaan atau norma-norma yang
    berlaku dan dimiliki suatu organisasi atau perusahaan.
    Kebiasaan-kebiasaan atau norma – norma ini mengatur hal-
    hal yang berlaku dan diterima secara umum serta harus
    dipatuhi oleh segenap anggota suatu perusahaan.
15. Kepuasan Kerja
    Merupakan perasaan senang atau gembira, atau perasaan
    suka seseorang sebelum dan setelah melakukan suatu
    pekerjaan. Jika karyawan merasa senang atau gembira atau
    suka untuk bekerja, maka hasil pekerjaannya pun akan
    berhasil baik.
16. Lingkungan Kerja
    Merupakan suasana atau kondisi lokasi tempat bekerja.
    Lingkungan kerja dapat berupa ruangan, layout, sarana dan
    prasana, serta hubungan kerja dengan sesama rekan kerja.
    Jika lingkungan kerja dapat membuat suasana nyaman dan
    memberikan ketenangan maka akan membuat suasana kerja
    menjadi kondusif, sehingga dapat meningkatkan hasil kerja
    seseorang menjadi lebih baik, karena bekerja tanpa
    gangguan. Namun sebaliknya jika suasana atau kondisi
    lingkukngan kerja tidak memberikan kenyamanan atau
    ketenangan, maka akan berakibat suasana kerja menjadi
    terganggu yang pada akhirnya akan mempengaruhi dalam
    bekerja. Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa
    lingkungan kerja memengaruhi kinerja seseorang.
17. Loyalitas
    Merupakan kesetiaan karyawan untuk tetap bekerja dan
    membela perusahaan dimana tempatnya bekerja.
18. Komitmen
    Merupakan kepatuhan karyawan untuk menjalankan
    kebijakan atau peraturan perusahaan dalam bekerja.
19. Disiplin Kerja
    Merupakan usaha karyawan untuk menjalankan aktivitas
    kerjanya secara sungguh-sungguh.Disiplin kerja dalam hal
    ini dapat berupa waktu, misalnya masuk kerja selalu tepat
    waktu. Kemudian disiplin dalam mengerjakan apa yang
    diperintahkan kepadanya sesuai dengan perintah yang harus
    dikerjakan. Karyawan yang disiplin akan memngaruhi
    kinerja.

Ada berbagai macam tujuan dari evaluasi kinerja namun
menurut Mangkunegara (2005) tujuan evaluasi kinerja adalah
untuk :

1. Meningkatkan saling pengertian diantara karyawan tentang
   persyaratan kinerja.
2. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan,
   sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik,
   atau sekurang – kurangnya berprestasi sama dngan prestasi
   yang terdahulu.
3. Memberikan peluang kepada karyawan untuk
   mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan
   meningkatkan kepedulian terhadap karir atau terhadap
   pekerjaan yang diembannya sekarang.
4. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa
   depan, sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi
   sesuai potensinya.
5. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang
   sesuai dengan kebutuhan pelatihan, khususnya rencana
   diklat, dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada
   hal – hal yang ingin diubah

Kinerja didefinisikan sebagai seperangkat hasil yang
dicapai dan merujuk pada tindakan pencapaian serta
pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang diminta (Stolovitch and
Keeps, 1992). Sedangkan pendapat lain disampaikan bahwa
Kinerja adalah suatu hasil yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas – tugas yang didasarkan atas kecakapan,
pengalaman dan kesungguhan serta waktu menurut standar dan
kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya (Hasibuan,2002).
Mangkunegara (2009), berpendapat bahwa kinerja adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya. Yang menjadi tolak ukur dari
kinerja, yaitu kuantitas, kualitas, dan ketepatan waktu.
Berdasarkan teori – teori diatas bisa disimpulkan bahwa kinerja
adalah suatu hasil atau capaian individu atau organisasi dari
target yang sudah ditentukan sebelumnya. Berhasil atau
tidaknya kinerja yang telah dicapai oleh suatu organisasi
dipengaruhi oleh tingkat kinerja dari karyawan, baik secara
individual maupun secara kelompok. Dengan asumsi bahwa
semakin baik kinerja karyawan, maka diharapkan kinerja
organisasi akan semakin baik

IPA adalah teknik sederhana yang digunakan untuk mengidentifikasi
atribut-atribut dari produk atau pelayanan jasa yang paling dibutuhkan dari adanya
sebuah pengembangan atau kandidat untuk kondisi penghematan biaya yang
dimungkinkan tanpa kerugian yang signifikan terhadap kualitas secara
keseluruhan. IPA pertama kali prakarsai oleh Martilla dan James pada tahun 1977
dengan tujuan untuk mengukur hubungan antara persepsi konsumen dengan
prioritas peningkatan kualitas produk/jasa yang dikenal pula sebagai quadrant
analysis (Masagus dkk, 2019). IPA mempunyai fungsi utama menampilkan
informasi berkaitan dengan faktor-faktor pelayanan yang menurut konsumen
sangat mempengaruhi kepuasan dan loyalitas mereka dan faktor-faktor pelayanan
menurut konsumen perlu ditingkatkan karena kondisi saat ini belum memuaskan.
IPA secara konsep merupakan suatu model multi atribut. Teknik ini
mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan penawaran pasar dengan menggunakan
dua kriteria yaitu kepentingan relatif atribut dan kepuasan konsumen. Penerapan
teknik IPA dimulai dengan identifikasi atribut-atribut yang relevan terhadap
situasi pilihan yang diamati. Daftar atribut-atribut dapat dikembangkan dengan
mengacu kepada literatur-literatur, melakukan interview, dan menggunakan
penilaian manajerial. Di lain pihak, sekumpulan atribut yang melekat kepada
barang atau jasa dievaluasi berdasarkan seberapa penting masing-masing produk
tersebut bagi konsumen dan bagaimana jasa atau barang tersebut dipersepsikan
oleh konsumen. Evaluasi ini biasanya dipenuhi dengan survey terhadap sampel
yang terdiri atas konsumen.
Proses setelah menentukan atribut yang layak, konsumen ditanya dengan
dua pertanyaan. Satu adalah atribut menonjol dan yang kedua adalah kinerja
perusahaan yang menggunakan atribut tersebut. Dengan menggunakan mean,
median atau pengukuran rangking tersebut, masing-masing atribut ditempatkan ke
dalam kategori tinggi sasu rendah, kemudian dengan memasangkan kedua set
rangking tersebut, masing-masing atribut ditempatkan ke dalam salah satu dari
empat kuadran kepentingan kinerja (Crompton dan Duray dalam Kitcharoen,
2004). Kotler dalam Drajat (2018) analisis arti penting kinerja IPA dapat
digunakan untuk merangking berbagai elemen dari kumpulan jasa dan
mengidentifikasi tindakan yang diperlukan. Martilla dan James dalam
Parasuraman dkk (1990) menyarankan penggunaan metode IPA dalam mengukur
tingkat kepuasaan pelayanan jasa. Dalam metode ini diperlukan pengukuran
tingkat kesesuaian untuk mengetahui seberapa besar konsumen merasa puas
terhadap kinerja perusahaan, dan seberapa besar pihak penyedia jasa memahami
apa yang diinginkan konsumen terhadap jasa yang mereka berikan.

Keadaan emosional karyawan yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan dalam memandang pekerjaan mereka juga dapat disebut sebagai
kepuasan kerja. Peningkatan kepuasan kerja merupakan salah satu segi dari
efektivitas perusahaan. Efektivitas dalam suatu organisasi atau perusahaan dapat
dicapai melalui kelancaran proses komunikasi antarpihak dalam perusahaanyang
pada akhirnya memperlancar perusahaan tersebut. Selain itu, kepuasan kerja
karyawan dipengaruhi oleh promosi. Menurut Flippo (1995) dalam Zainudin
(2019), promosi adalah kesempatan bagi karyawan untuk maju, mendapatkan
kedudukan yang lebih tinggi, dan biasanyan disertaidengan gaji yang lebih besar
atau lebih tinggi. Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa promosi jabatan
berkaitan erat dengan kepuasan kerja karyawan. Untuk meningkatakan kepuasan
dan moral kerja karyawan, perusahaan membuat dan mengimplementasikan
berbagai jenis prosgram yang dirancsng untuk membuat pekerjaan menjadi lebih
menarik. Program yang dilakukan oleh perusahaan untuk meningkatkan kepuasan
dan moral dari karyawan, yaitu:
a. Menaikkan upah karyawan.
b. Memberikan kenaikan jabatan kepada karyawan yangberprestasi.
c. Kepastian kerja;
d. Memberikan bonus uang tunai kepada karyawan yangberkinerja baik
dalam perusahaan.
e. Memberikan kompensasi kepada karyawan;
f. Menciptakan lingkunagn kerja yang harmonis.
Secara umum dampak yang bisa didapatkan dari adanya peningkatan
kepuasan kerja karyawan, adalah: meningkatkan produktivitas kerja atau kinerja,
meningkatkan kehadiran dalam kerja, dan berkurangnya perputaran keluar-masuk
karyawan di perusahaan (labor turn over)

Menurut Rivai (2015) dalam Zainudin (2019) ada beberapa teori yang
berkaitan dengan kepuasan kerja karyawan yang berkerja di perusahaan. Teori-
teori tentang kepuasan kerja yang cukup banyak dikenal ada tiga macam yaitu:

1. Teori Dua Faktor (Two factor theory: menurut teori ini kepuasan dan
   ketidakpuasan kerja merupakan hal yang berbeda. Kepuasan dan
   ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu bukan suatu variabel yang kontinu.
   Teori ini merumuskan karakteristik pekerjaan menjadi dua kelompok yaitu
   satisfies atau motivator dan dissatisfies. Satisfies ialah faktor-faktor atau
   situasi yang dibutuhkan sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari:
   pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, ada kesempatan untuk berprestasi,
   kesempatan memperoleh penghargaan dan promosi. Dissatisfies (hygiene
   factors) adalah faktor-faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan, terdiri dari:
   gaji/upah, pengawasan, hubungan antarpribadi, kondisi kerja dan status.
2. Teori ketidaksesuaian (Discrepancy theory): teori ini mengukur kepuasan
   kerja seseorang dengan menghitung selisih antara sesuatu yang seharusnya
   dengan kenyataan yang dirasakan. Apabila kepuasannya diperoleh melebihi
   dari yang diinginkan, maka orang akan menjadi lebih puas lagi, sehingga
   terdapat discrepancy, tetapi merupakan discrepancy yang positif. Kepuasan
   kerja seseorang tergantung pada selisih antara sesuatu yang dianggap akan
   didapatkan dengan apa yang dicapai.
3. Teori Keadilan (Equity theory): Teori ini mengemukakan bahwa orang akan
   merasa puas atau tidak puas, tergantung pada ada atau tidaknya keadilan
   (equity) dalam suatu situasi, khususnya situasi kerja. Menurut teori ini
   komponen utama dalam teori keadilan adalah input, hasil, keadilan dan
   ketidakadilan. Setiap orang akan membandingkan rasio input hasil dirinya
   dengan rasio input hasil orang lain. Bila perbandingan itu dianggap cukup
   adil, maka karyawan akan merasa puas. Bila perbandingan itu tidak
   seimbang tetapi menguntungkan bisa menimbulkan kepuasan, tetapi bisa pula
   tidak. Tetapi bila perbandingan itu tidak seimbang akan timbul
   ketidakpuasan

Indikator kepuasan kerja menurut Rivai (2015) dapat diperinci sebagai
berikut:

1. Isi pekerjaan. Penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai kontrol
   terhadap pekerjaan. Karyawan akan merasa puas apabila tugas kerja
   dianggap menarik dan memberikan kesempatan belajar dan menerima
   tanggung jawab. Atribut kepuasan kerja karyawan yang terkait, antara lain:
   tugas/perkerjaan yang sesuai dan tugas/pekerjaan bisa memberikan
   kesempatan belajar.
2. Supervisi. Adanya perhatian dan hubungan yang baik antara pimpinan
   dengan bawahan akan membuat karyawan merasa bahwa dirinya merupakan
   bagian yang penting dari organisasi kerja. Kemudian akan meningkatkan
   kepuasan kerja karyawan. Sebaliknya, supervisi yang buruk dapat
   meningkatkan turn over dan absensi karyawan. Atribut kepuasan kerja
   karyawan yang terkait, antara lain: manager meminta sarankepada
   karyawan, manager membantu penyelesaian konflik antar karyawan, dan
   komunikasi antara manager dan karyawan.
3. Organisasi dan manajemen, yang mampu memberikan situasi dan kondisi
   kerja yang stabil untuk memberikan kepuasan kepada karyawan. Atribut
   kepuasan kerja karyawan yang terkait, antara lain: perusahaan mengatasi
   keluhan karyawan, perusahaan mengatasi konflik antar karyawan,
4. Kesempatan untuk maju: Adanya kesempatan untuk memperoleh
   pengalaman dan kemampuan selama bekerja akan memberikan kepuasan
   pada karyawan terhadap pekerjaannya. Atribut kepuasan kerja karyawan
   yang terkait, antara lain: pelatihan, dan peningkatan karir.
5. Gaji dan keuntungan dalam bidang finansial lain seperti intensif. Gaji adalah
   jumlah yang diterima dan keadaan yang dirasakan dari upah (gaji). Jika
   karyawan merasa gaji yang diperoleh mampu memenuhi kebutuhan
   hidupnya dan keluarganya maka kecenderungan karyawan untuk merasa
   puas terhadap kerjanya akan lebih besar. Atribut kepuasan kerja karyawan
   yang terkait, antara lain: gaji sesuai beban pekerjaan, gaji memenuhi
   kebutuhan, gaji tepat waktu, bonus dari perusahaan, tunjangan, jaminan
   ketenagakerjaan, dan jaminan sosial,
6. Rekan kerja. Adanya hubungan yang dirasa saling mendukung dan saling
   memperhatikan antar rekan kerja akan menciptakan lingkungan kerja yang
   nyaman dan hangat sehingga menimbulkan kepuasan kerja pada karyawan.
   Atribut kepuasan kerja karyawan yang terkait, antara lain: rekan kerja saling
   mendukung dan membantu, dan komunikasi antar rekan kerja.
7. Kondisi pekerjaan. Kondisi kerja yang mendukung akan meningkatkan
   kepuasan kerja pada karyawan. Kondisi kerja mendukung artinya tersedia
   sarana dan prasarana kerja yang memadai sesuai dengan sifat tugas yang
   harus diselesaikan.Atribut kepuasan kerja karyawan yang terkait, antara
   lain: lingkungan kerja, suasan kerja, peralatan kerja dan mesin produksi, alat
   pelindung diri, alat kelengkapan kerja, toilet, dan izin/cuti/dispensasi

Menurut Undang-Undang nomor 13 tahun 2003, karyawan adalah setiap
orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan jasa baik
untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun masyarakat, baik di dalam maupun di
luar hubungan kerja. Dari definisi tersebut maka yang dimaksud tenaga kerja
adalah tenaga kerja yang melakukan pekerjaan pada setiap bentuk usaha
(perusahaan) atau perorangan dengan menerima upah termasuk tenaga kerja yang
melakukan pekerjaan di luar hubungan kerja.
Karyawan memiliki pengaruh besar dalam memajukan kualitas dan
eksitensi dari sebuah perusahaan, karena merupakan faktor kunci dalam semua
kegiatan perusahaan atau organisasi. Siagian (2014) menyatakan bahwa karyawan
merupakan unsur terpenting dalam organisasi, sekaligus merupakan “miliknya”
yang paling berharga dengan pengertian bahwa karyawan diperlakukan sesuai
harkat dan martabatnya sehingga berperilaku positif dalam perusahaannya.
Beberapa hal yang terkait dengan karyawan adalah proses rekrutmen, melatih,
menilai dan memberikan kompensasi kepada karyawan, memperhatikan hubungan
kerja, kesehatan kerja dan keamanan secara adil terhadap fungsi-fungsi
manajemen sumber daya manusia. Seiring berkembangnya waktu, maka karyawan
yang dibutuhkan pun semakin banyak, yang merupakan bagian terpenting setiap
organisasi atau perusahaan agar usahanya berjalan dengan efektif. Karyawan yang
berkualitas akan sangat berpengaruh untuk membuat organisasi menjadi lebih
baik.
Menurut Bangun (2012), kepuasan kerja adalah penilaian ke atas suatu
pekerjaan apakah menyenangkan atau tidak menyenangkan untuk dikerjakan.
Sementara Sunyoto (2013), mendeskripsikan kepuasan kerja sebagai keadaan
emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan di mana para karyawan
memandang pekerjaannya. Kepuasan kerja menjadi masalah yang cukup menarik
karena terbukti manfaatnya bagi perusahaan.
Menurut Mangkunegara (2017), kepuasan kerja adalah suatu perasaan
yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan
pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Setiap karyawan tentu berharap
pada tempatnya bekerja untuk dapat memperoleh kepuasan dalam bekerja.
Kepuasan kerja sendiri akan mempengaruhi produktivitas yang sangat diharapkan
oleh pihak perusahaan. Kepuasan kerja merupakan suatu hal yang bersifat pribadi.
Setiap individu memiliki tingkat kepuasan kerja yang berbeda-beda tergantung
pada persepsi dan sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Badriyah (2017)
menjelaskan bahwa kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang sangat
penting untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal. Kepuasan kerja karyawan
merupakan suatu fenomena yang perlu dicermati oleh pimpinan organisasi
(Sinambela, 2019). Kepuasan kerja karyawan berhubungan erat dengan kinerja
karyawan. Karyawan yang puas dalam pekerjaannya akan memiliki motivasi,
komitmen pada organisasi, dan partisipasi kerja yang tinggi yang pada akhirnya
akan terus memperbaiki kinerja mereka.

Kinerja (performace) mengarah pada sejauh mana pencapaian tugas-tugas
atau sebuah pekerjaan karyawan, dimana kinerja dapat mencerminkan banyaknya
hasil atau tingkat keberhasilan seseorang selama periode tertentu dalam
melaksanakan tugasnya dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti
standar hasil kerja, sasaran atau target yang sebelumnya telah ditentukan terlebih
dahulu dari kesepakatan bersama (Basri dan Rivai, 2005).
Terdapat tiga faktor dalam menentukan kinerja yang baik, yaitu: motivasi
(motivation) artinya yang terikat dengan keinginan untuk melakukan pekerjaan;
kemampuan (ability) artinya kapabilitas dari SDM atau tenaga kerja untuk
melakukan pekerjaan; dan lingkungan pekerjaan (the work environment) artinya
sumber daya dan situasi yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan tersebut
(Sule dan Saefullah, 2005).
Menurut Dale (2005), faktor-foktor yang mempengaruhi kinerja karyawan
terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal (disposisional)
yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang yang baik mempunyai
kemampuan tinggi atau pekerja keras, sedangkan seseorang yang mempunyai
kinerja yang buruk disebabkan oleh orang tersebut mempunyai kemampuan
rendah dan orang tersebut tidak memiliki upaya-upaya untuk memperbaiki
kemampuannya. Faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
yang berasal dari lingkungan, seperti perilaku, sikap dan tindakan-tindakan rekan
kerja, fasilitas kerja dan organisasi. Adapun faktor yang mempengaruhi kinerja
tidak hanya dihasilkan oleh kemampuan yang ada pada diri karyawan tetapi juga
dihasilkan oleh pengaruh lingkungan kerja

Menurut Gomes (1999), bahwa indikator kinerja berdasarkan atas:

1. Kuantitas kerja, jumlah pekerjaan yang dilakukan dalam suatu periode yang
   telah ditentukan.
2. Kualitas kerja, berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapan.
3. Pengetahuan kerja, luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilan.
4. Kreativitas, gagasan-gagasan yang dimunculkan untuk menyelesaikan
   persoalan-persoalan yang timbul.
5. Kerja sama, kesetiaan untuk bekerjasama dengan orang lain.
6. Keteguhan, kesadaran dan kepercayaan dalam hal kehadiran dalam
   menyelesaikan pekerjaan.
7. Inisiatif, semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru.
8. Kualitas diri, menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramah tamahan, dan
   integritas pribadi

Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang
berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang.
Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja output secara kualitas,
kuantitas, kreativitas, fleksibilitas atau hal-hal lain yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggungjawab yang
diberikan kepadanya (Nurlaila, 2010). Penekanan kinerja dapat bersifat jangka
pendek maupun jangka panjang, juga pada tingkatan individu, kelompok ataupun
organisasi. Kinerja individu memberikan kontribusi pada kinerja kelompok yang
selanjutnya memberikan kontribusi pada kinerja organisasi. Pada organisasi yang
sangat efektif, pihak manajemen membantu menciptakan sinergi yang positif yaitu
secara keseluruhannya yang lebih besar dari pada jumlah dari bagian-bagiannya
(Gibson, 2003).
Menurut Agustini (2011), menyatakan bahwa prestasi kerja sebagai suatu
hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya yang didasarkan atas waktu, kecakapan, kesungguhan,
serta pengalaman

Indikator dari kualitas kerja karyawan menurut Hasibuan
yang dalam (Ceswirdani et al., 2017), sebagai berikut:
1) Potensi diri, merupakan kemampuan, kekuatan, baik yang belum terwujud
maupun yang telah terwujud, yang dimiliki seorang tetapi belum sepenuhnya
terlihat atau dipergunakan secara maksimal.
2) Hasil kerja optimal, harus dimiliki oleh seorang karyawan, karyawan harus
memberikan hasil kerjanya yang terbaik, salah satunya dapat dilihat dari
produktivitas organisasi, kualitas kerja, dan kuantitas kerja.
3) Proses kerja, merupakan suatu tahapan penting dimana karyawan
menjalankan tugas dan perannya dalam suatu oraganisasi, melalui proses kerja
ini karyawan dapat dilihat dari kemampuan membuat perencanaan kerja, keratif
dalam melaksanakan pekerjaan, mengevaluasi tindakan kerja, melakukan
tindakan perbaikan.
4) Antusiasme, merupakan suatu sikap dimana seorang karyawan melakukan
kepedulian terhadap pekerjaannya yang berhubungan dengan pelaksanaan
pelayanan yaitu kehadiran, pelaksanaan tugas, motivasi kerja, komitmen kerja.
Karyawan yang memiliki antusiasme akan senantiasa meningkatkan
kinerjannya dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab hal ini selalu
ditumbuhkan dalam jiwa karyawan sebaga upaya dalammeningkatkan kualitas
kinerjannya

Kualitas kehidupan kerja merupakan filosofi manajemen
yang bertujuan meningkatkan martabat karyawan,
memperkenalkan perubahan budaya, memberikan kesempatan
pertumbuhan dan pengembangan kualitas pribadi karyawan
(Gibson, 2003) dalam (Soetjipto, 2017).
Kualitas kerja selalu berkaitan dengan budaya perusahaan,
sebuah hal yang bersifat pribadi. Maka disini perusahaan dituntut
untuk membangun budaya yang elok yang bertujuan terciptanya
kenyamanan bagi seluruh karyawan dan meningkatkan
produktivitas perusahaan

Menurut Goeth dan Davis yang dikutip juga oleh Tjiptono (2000:51)
dalam (Putro et al., 2014) yaitu kualitas merupakan suatu kondisi yang dinamis
yang berhubungan dengan produk, jasa, manusia, proses, dan lingkungan yang
memenuhi atau melebihi harapan. Dari pengertian tersebut kualitas
mengandung elemen-elemen yang meliputi usaha memenuhi atau melebihi
harapan pelanggan yang mecangkup produk, jasa, manusia, proses dan
lingkungan, serta merupakan kondisi yang selalu berubah.
Sedangkan menurut Sedarmayanti (1993) dalam
(Lintjewas et al., 2016) kualitas kerja karyawan merupakan
seorang pegawai yang memenuhi isyarat kualitatif yang dituntut
oleh pekerjannya sehingga pekerjaan itu benar-benar diselesaikan

Hasibuan (2007;188) dalam (Husna et al., 2023)
mengemukakan indikator yang menjadi ukuran dari kesejahteraan,
yaitu:

1. Kesejahteraan Bersifat Ekonomis
   Diantaranya yaitu: tunjangan hari raya, dan bonus
2. Kesejahteraan Bersifat Fasilitas
   Diantaranya yaitu: cuti, izin, dan perlengkapan peralatan kerja
3. Kesejahteraan Bersifat Pelayanan
   Diantaranya yaitu: jaminan kesehatan

Kesejahteraan yang diberikan hendaknya bermanfaat dan
mendorong untuk tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan
masyarakat serta tidak melanggar peraturan legal pemerintah.
Pemberian program kesejahteraan menurut Hasibuan
(2003;187) dalam (Purba, 2017) mempunyai tujuan umum sebagai
berikut:

1. Untuk meningkatkan kesetiaan dan keterikatan karyawan
   kepada perusahaan
2. Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi
   karyawan beserta keluarganya
3. Memotivasi gairah kerja, disiplin, dan produktivitas kerja
   karyawan
4. Menurunkan tingkat absensai dan turnover karyawan
5. Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik serta nyaman
6. Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai
   tujuan
7. Memelihara kesehatan dan meningkatkan kualitas karyawan
8. Mengefektifkan pengadaan karyawan
9. Membantu pelaksanaan program pemerintah dalam
   meningkatkan kualitas manusia Indonesia
10. Mengurangi kecelakaan dan kerusakan peralatan perusahaan
11. Meningkatkan status sosial karyawan beserta keluarganya
    Jika diperhatikan baik-baik dari sebelas poin diatas,
    seluruhnya menguntungkan pihak perusahaan dan karyawan
    bahkan lebih banyak poin yang menguntungkan perusahaan.
    Maka sudah sepatutnya perusahaan benar-benar memperhatikan
    kesejahteraan karyawannya

(Jumraedah, 2013) dalam (Husna et al., 2023) menyatakan
Kesejahteraan dapat dipandang sebagai uang bantuan lebih lanjut
kepada karyawan. Terutama pembayarannya kepada mereka yang
sakit, uang bantuan untuk tabungan karyawan, pembagian berupa
saham, asuransi, perawatan di rumah sakit, dan pensiun.
Pentingnya kesejahteraan yang diberikan kepada karyawan dalam
rangka meningkatkan disiplin kerja karyawan yang dikemukakan oleh
Hasibuan (2007:185) bahwa “Pemberian kesejahteraan akan menciptakan
ketenangan, semangat kerja, dedikasi, disiplin dan sikap loyal terhadap
perusahaan sehingga labour turnover relative rendah”. Dengan tingkat
kesejahteraan yang cukup, maka mereka akan lebih tenang dan nyaman dalam
melaksanakan tugas-tugasnya. (Husna et al., 2023)
Menurut Hasibuan dalam (Purba, 2017) bahwa kesejahteraan
karyawan adalah balas jasa pelengkap (material dan non material)
yang diberikan kepada karyawan berdasarkan kebijaksanaan
organisasi atau perusahaan.
Untuk memelihara kesejahteraan karyawan agar merasa betah bekerja
pada perusahaan, maka perlu memperhatikan tingkat kesejahteraan karyawan.
Memang sulit untuk mengetahui secara pasti mengenai pemahaman
kesejahteraan itu bagi setiap karyawan. Namun demikian, kesejahteraan yang
dimaksud di sini adalah suatu kondisi yang dirasakan oleh karyawan secara
material cukup memenuhi kebutuhannya dan merasa aman dan tenang dalam
menjalani kehidupannya. Memperhatikan tingkat kesejahteraan di sini dapat
dilakukan dengan cara memberikan sesuatu yang bersifat finansial ataupun non
finansial dan juga dalam bentuk pelayanan- pelayanan dan memberikan
fasilitas-fasilitas yang dibutuhkan karyawan (Sofyandi, 2008 : 183) dalam
(Syauqi, 2018)

Werther dan Davis (1996) dalam Sutrisno (2017), menyatakan bahwa
sumber daya manusia adalah “pegawai yang siap, mampu, dan siaga dalam
mencapai tujuan tujuan organisasi”. Sebagaimana dikemukakan bahwa dimensi
pokok sisi sumber daya adalah kontribusinya terhadap organisasi. sedangkan
dimensi pokok manusia adalah perlakuan kontribusi terhadapnya yang pada
gilirannya akan menentukan kualitas dan kapabilitas hidupnya.
Sumber daya manusia berkualitas tinggi menurut Ndraha (1996)
dalam Sutrisno (2017) adalah sumber daya manusia yang mampu menciptakan
bukan saja nilai komparatif tetapi juga nilai kompetitif-inovatif dengan
menggunakan energi tertinggi seperti: intelligence, creativity dan imagination;
tidak lagi semata- mata menggunakan energi kasar, seperti bahan mentah,
lahan, air, tenaga otot, dan sebagainya.
Menurut teori-teori yang telah disebutkan di atas sumber daya manusia
adalah sumber daya yang harus diolah dengan sebaik mungkin, karena
melibatkan hal-hal yang tidak terlibat pada sumber daya lainnya seperti
intelejensi, kreativitas dan imajinasi. Maka diperlukan yang namanya
manajemen sumber daya manusia, dan berikut beberapa teori tentang
manajemen sumber daya manusia yang telah dirangkum oleh peneliti.
Menurut Mangkunegara dalam (Rahmatullah & Hidayat,
2021) Manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan pula
sebagai suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang
ada pada individu (pegawai) pengelolaan dan pendayagunaan
tersebut dikembangkan secara maksimal dalam dunia kerja untuk
mencapai tujuan organisasi dan pengembangan individu pegawai.
Dessler (1997) dalam Sutrisno (2017),. manajemen
sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai suatu kebijakan
atau praktik yang dibutuhkan seseorang yang menjalankan aspek
“orang” atau sumber daya manusia dari posisi seorang
manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan,
pengimbalan, dan penilaian.
16
Sementara itu Schuler, et al. (1992) dalam Sutrisno (2017), Sumber
Daya Manusia (MSDM), merupakan pengakuan tentang pentingnya tenaga
kerja organisasi sebagai sumber daya manusia yang sangat penting dalam
memberi kontribusi bagi tujuan-tujuan organisasi, dan menggunakan beberapa
fungsi dan kegiatan untuk memastikan bahwa SDM tersebut digunakan secara
efektif dan adil bagi kepentingan individu, organisasi, dan masyarakat.
Menurut teori-teori di atas Manajemen Sumber Daya Manusia
merupakan kegiatan perencanaan, pengadaan, pengembangan, pemeliharaan,
serta penggunaan sumber daya manusia dalam rangka mencapai tujuan
organisasi yang memiliki dua hubungan penting dengan lingkungan internal
organisasi, yaitu hubungan dengan strategi organisasional dan budaya
organisasional.

Menurut Handayaningrat dalam (Putri & Harimurti, 2022)
administrasi bisnis adalah kegiatan-kegiatan / proses / usaha yang dilakukan
dibidang bisnis dalam usahanya mencapai tujuan yaitu mencari keuntungan.
Sedangkan Siagian (2010) mengemukakan bahwa administrasi bisnis adalah
keseluruhan kegiatan mulai dari produksi barang atau jasa sampai tibanya
barang dan jasa tersebut di tangan konsumen.
Menurut (Arsyam, 2020) administrasi bisnis yaitu suatu
fungsi yang memegang peranan yang sangat penting dalam
mencapai kelancaran usaha maupun aktivitas yang dilakukan oleh
organisasi.
Secara umum administrasi bisnis adalah kegiatan yang
dilakukan secara Bersama atau organisasi untuk menghasilkan
produk atau jasa kepada pelanggan sehingga menghasilkan suatu
keuntungan.

Wijoyo et al., (2021) menyatakan bahwa bisnis adalah
rangkaian usaha yang dilakukan oleh satu orang atau sekelompok
orang dengan menyediakan barang dan jasa untuk mencari
keuntungan atau bisnis juga dapat dikatakan menyediakan barang
dan jasa untuk kelancaran fungsi sistem ekonomi.
Bisnis diartikan sebagai suatu kegiatan usaha individu
yang terorganisasi untuk memproduksi dan menjual barang/jasa
dalam memenuhi kebutuhan masyarakat untuk memperoleh
keuntungan. (Harjadi& Fatmasari, 2015

Administrasi sangat penting bagi organisasi karena
melibatkan manajemen informasi yang efektif, mengoordinasikan
tugas antar individu untuk mencapai tujuan tertentu dengan
sumber daya yang ditentukan.
Administrasi dalam arti sempit sering diartikan dengan kegiatan
ketatausahaan. Tata usaha pada hakikatnya merupakan pekerjaan pengendalian
informasi. Tata usaha juga sering diartikan sebagai kegiatan yang berkaitan
dengan tulis menulis/mencatat, menggandakan, 18 menyimpan, atau yang
dikenal dengan clerical work (Silalahi, 2013 : 5) dalam(Marliani, 2017).
Administrasi dalam arti luas diartikan sebagai kerjasama. Istilah
administrasi berhubungan dengan kegiatan kerjasama yang dilakukan manusia
atau sekelompok orang sehingga tercapai tujuan yang diinginkan. Kerjasama
adalah rangkaian kegiatan yang dilakukan oleh sekelompok orang secara
bersama-sama, teratur dan terarah berdasarkan pembagian tugas sesuai dengan
kesepakatan bersama (Silalahi, 2010 : 8) dalam (Marliani, 2017).

Komitmen organisasi adalah salah satu faktor penting bagi perusahaan.
Perusahaan membutuhkan karyawan yang mempunyai komitmen organisasi yang
tinggi terhadap organisasinya. Karyawan yang berkomitmen tinggi akan
cenderung memiliki rasa setia pada perusahaannya. Maka perusahaan akan
beruntung jika memiliki karyawan yang mempunyai komitmen tinggi, karena
karyawan merupakan sumber daya manusia yang utama dan penting yang harus
dipertahankan. Sebaliknya jika karyawan memiliki komitmen yang rendah akan
menyebabkan loyalitas terhadap perusahaan juga akan rendah, sehingga
kemungkinan karyawan akan meninggalkan perusahaan dan berfikir untuk
mencari pekerjaan di perusahaan yang lain yang menurutnya lebih
menguntungkan dan menjamin kebutuhan hidupnya.
Beberapa peneliti dari Mardalena, E., (2020) menunjukkan bahwa terdapat
hubungan positif dan signifikan secara statistik antara komitmen dengan kinerja
karyawan. Sementara itu hasil penelitian terdahulu lainnya yang dilakukan oleh
Khatijah Irjayanti, Yatit., (2019) menunjukkan bahwa komitmen berpengaruh
signifikan negatif terhadap kinerja karyawan

Sumber Daya Manusia yang berkualitas adalah sumber daya manusia yang
mampu menciptakan bukan saja nilai komparatif, tetapi juga nilai kompetitif –
generatif – inovatif dengan menggunakan energi tertinggi seperti intelligence,
creativity, dan imagination, tidak lagi semata-mata menggunakan energi kasar
seperti bahan mentah, lahan, air, energi otot, dan sebagainya (Ndraha, 1997:12).
Kualitas Sumber Daya Manusia adalah kemampuan sumber daya manusia untu
melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya dengan bekal
pendidikan, pelatihan, dan pengalaman yang cukup memadai (Widodo, 2001).
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Permadi, et al (2018)
menyimpulkan bahwa ada hubungan positif antara kualitas sumber daya manusia
dengan kinerja karyawan. Karyawan yang memiliki kualitas sumber daya manusia
tinggi, maka akan cenderung meningkatkan kinerja karyawan melalui bekal
pendidikan, pelatihan, dan pengalaman yang cukup memadai untuk melaksanakan
tugas dan tanggung jawab yang diberikan. Gerhana, W, et al (2019) melakukan
penelitian yang menunjukan bahwa kualitas sumber daya manusia berpengaruh
positif dan signifikan. Kualitas sumber daya manusia yang baik, memiliki perilaku
baik, dapat berkomunikasi secara fleksibel dan dapat berhubungan baik antara
karyawan satu dengan lainnya maka akan meningkatkan kinerja karyawan

Menurut Luthans (2010:249) komitmen organisasi merupakan kemauan
karyawan untuk tetap menjadi anggota atau bagian dalam organisasi perusahaan
itu sendiri dan keinginan berkariri dalam mengeksporisasi kemampuan unstuck
mencapai tujuan perusahaan. Pengukuran variabel komitmen organisasi dalam
penelitian ini diukur dengan menggunakan Organizational Commitment
Questionaire (OCQ) Mowday et al (1979) yang terdiri dari :

1. Kesediaan untuk mengerahkan upaya
   Karyawan ikut memperhatikan nasib organisasi melalui kesediaan bekerja
   melebihi apa yang diharapkan organisasi.
2. Keinginan mempertahankan keanggotaan dalam organisasi
   Karyawan memilih untuk menjadi anggota organisasi dan tidak memiliki alasan
   untuk keluar atau meninggalkan organisasi.
3. Penerimaan nilai-nilai organisasi

Menurut Ndraha (1997:12) Sumber Daya Manusia yang berkualitas adalah
sumber daya manusia yang mampu menciptakan bukan saja nilai komparatif,
tetapi juga nilai kompetitif – generatif – inovatif dengan menggunakan energi
tertinggi seperti intelligence, creativity, dan imagination, tidak lagi semata-mata
menggunakan energi kasar seperti bahan mentah, lahan, air, energi otot, dan
sebagainya.
Kemampuan sumber daya manusia menurut Robbins (2015:52) diartikan
sebagai kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam pekerjaan
tertentu. Kemampuan keseluruhan seseorang pada hakikatnya terdiri dari dua
faktor, yaitu kemampuan intelektual dan kemampuan fisik. Dalam pekerjaan
terkait kegiatan administrasi pada suatu organisasi, kemampuan intelektual tentu
lebih dominan. Kemampuan intelektual seseorang dalam menyelesaikan pekerjaan
tertentu bersumber dari latar belakang pendidikan dan pengalaman yang
dimilikinya.
Sesuai dengan masalah yang akan dibahas, peneliti mengajukan teori
kualitas sumber daya manusia yang dikemukakan oleh Sedarmayanti (2009:59)
bahwa kualitas merupakan suatu ukuran yang menyatakan seberapa jauh telah
dipenuhi berbagai persyaratan, spesifikasi, dan harapan

Menurut Koopmans (2015) kinerja merupakan sebagai pola perilaku dan
tindakan dari para karyawan yang relevan dengan tujuan organisasi. Kinerja ini
lebih menekankan pada pola perilaku dan tindakan karyawan dibandingkan
dengan hasil dari perilaku itu sendiri. Penelitian ini berfokus pada indicator-
indikator yang terdapat dalam Individual Work Performance Questionnaire
(IWPQ) Koopmans, L. (2015) adanya empat indikator yang terdiri dari :

1. Task Performance, kualitas dan kuantitas kerja yang meningkat, terampil
   dengan teknologi masa kini, serta memiliki pengetahuan yang luas.
2. Contextual Performance, memiliki kerja sama yang baik, memiliki dan dapat
   mencapai tujuan sendiri ataupun organisasi, dan mampu bersikap professional.
3. Counterproductive Work Behavior, hadir tepat waktu, bertanggung jawab
   terhadap pekerjaan, menjauhi larangan-larangan perusahaan, selalu hadir untuk
   bekerja.

Menurut Kasmir (2016) faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja
karyawan adalah sebagai berikut:

1. Kemampuan dan Keahlian
   Merupakan kemampuan atau skill yang dimiliki seseorang dalam melakukan
   suatu pekerjaan. Semakin memiliki kenanpyan dan keahlian maka akan dapat
   menyelesaikan pekerjaannya secara benar, sesuai dengan yang telah ditetapkan.
2. Pengetahuan
   Maksudnya adalah pengetahuan tentang pekerjaan. Seseorang yang memiliki
   pengetahuan tentang pekerjaan secara baik akan memberikan hasil pekerjaan yang
   baik, demikian pula sebaliknya.
3. Rancangan Kerja
   Merupakan rancangan pekerjaan yang akan memudahkan dalam mencapai
   tujuannya. Artinya jika suatu pekerjaan memiliki rancangan yang baik, maka akan
   memudahkan untuk menjalankan pekerjaan tersebut secara tepat dan benar.
4. Kepribadian
   Yaitu kepribadian seseorang atau karakter yang dimiliki seseorang. Setiap
   orang memiliki kepribadian atau karakter yang berbeda satu sama lain.
5. Motivasi Kerja
   Motivasi kerja merupakan dorongan bagi seorang karyawan untuk
   melaksanakan pekerjaan.
6. Kepemimpinan
   Merupakan perilaku seorang pemimpin dalam mengatur, mengelola dan
   memerintah bawahannya untuk mengerjakan suatu tugas dan tanggung jawab
   yang diberikan.
7. Gaya Kepemimpinan
   Merupakan gaya atau sikap seseorang pemimpin dalam menghadapi atau
   memerintah bawahannya.
8. Budaya Organisasi
   Merupakan kebiasaan-kebiasaan atau norma-norma yang berlaku dan dimiliki
   oleh suatu organisasi atau perusahaan.
9. Kepuasan Kerja
   Merupakan perasaan senang atau gembira seseorang sebelum dan setelah
   melakukan suatu pekerjaan. Jika karyawan merasa puas dengan pekerjaannya,
   maka hasil pekerjaannya juga akan baik.
10. Lingkungan Kerja
    Merupakan suasana atau kondisi disekitar lokasi tempat bekerja. Lingkungan
    kerja dapat berupa ruangan, layout, sarana dan prasarana serta hubungan kerja
    dengan sesama rekan kerja.
11. Loyalitas
    Merupakan kesetiaan karyawan untuk tetap bekerja dan membela perusahaan
    di mana tempatnya bekerja.
12. Komitmen
    Merupakan kepatuhan karyawan untuk menjalankan kebijakan untuk menjalankan
    kebijakan atau peraturan perusahaan dalam bekerja. Komitmen juga dapat
    diartikan kepatuhan karyawan kepada janji-janji yang telah dibuatnya.
13. Disiplin Kerja
    Merupakan usaha karyawan untuk menjalankan aktivitas kerjanya secara
    sungguh-sungguh, misal: masuk kerja selalu tepat waktu dan disiplin dalam
    mengerjakan pekerjaan yang diperintahkan atasannya

Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya. Berikut beberapa pendapat para ahli bahwa
Kinerja adalah sebagai berikut :

1. Koopmans (2015) kinerja merupakan sebagai pola perilaku dan tindakan dari
   para karyawan yang relevan dengan tujuan organisasi. Kinerja ini lebih
   menekankan pada pola perilaku dan tindakan karyawan dibandingkan dengan
   hasil dari perilaku itu sendiri. Edison (2016) mengatakan bahwa kinerja
   adalah hasil dari suatu proses yang mengacu dan diukur selama periode waktu
   tertentu berdasarkan ketentuan atau kesepakatan yang telah ditetapkan
   sebelumnya.
2. Mangkunegara (2016) mengatakan bahwa istilah kinerja berasal dari kata job
   performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi
   sesungguhnya yang dicapai seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas dan
   kuantitas yang dicapai oleh sesorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya
   sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan padanya.
   Dari beberapa pendapat para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja
   adalah hasil kerja karyawan atau pencapaian yang telah diselesaikan sesuai
   dengan waktu yang telah ditentukan

Motivasi kerja merupakan unsur yang sangat penting, karena
pada prinsipnya orang yang menikmati/puas dengan
pekerjaannya akan lebih produktif. Sedangkan dengan adanya
motivasi kerja akan timbul kepuasan kerja pada karyawan
dimana pada akhirnya akan membuat karyawan menjadi lebih
produktif, serta akan mencegah timbulnya rasa frustasi serta
rendahnya kepuasan kerja pada karyawan.
Kaitannya dengan kinerja, secara konsep kepuasan kerja
memiliki hubungan dengan tingkat kinerja karyawan. Menurut
konsep Value Theory, kepuasan kerja terjadi pada tingkatan di
mana hasil pekerjaan yang diterima individu seperti yang
diharapkan. Semakin banyak orang menerima hasil, akan
semakin puas. Dengan terciptanya kepuasan kerja yang
merupakan sikap positif yang dilakukan individual terhadap
pekerjaan mereka, maka akan tercapainya kinerja individual
tersebut (Wibowo, 2007). Selain itu hubungan positif antara
kepuasan kerja dengan kinerja diperkuat oleh pendapat yang
dikemukakan oleh Robbins (2006), yang menyatakan bahwa
organisasi yang mempunyai karyawan yang lebih puas
cenderung lebih efektif bila dibandingkan organisasi yang
mempunyai karyawan yang kurang puas. Penelitian yang
dilakukan oleh I Wayan Juniantara (2015), menyatakan
kepuasan kerja berpengarurh positif dan signifikan terhadap
kinerja.

Penelitian Syain (2008) dengan hasil penelitian membuktikan
bahwa secara simultan kepuasan kerja berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan. Senada dengan hasil penelitian yang
dilakukan Pushpakumari (2008) menunjukkan bahwa ada
hubungan positif antara kepuasan kerja dengan kinerja
karyawan. Hal ini berarti bahwa organisasi dengan karyawan
yang lebih puas akan memiliki tingkat kinerja yang lebih tinggi
daripada karyawan yang kurang puas.

Motivasi adalah suatu dorongan kehendak yang menyebabkan
seseorang melakukan suatu perbuatan untuk mencapai tujuan
tertentu. Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang
menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau
bekerja sama, bekerja efektif dan terintergari dengan segala
daya upayanya untuk mencapai kepuasan, Atau dengan kata lain
semakin tinggi motivasi seorang karyawan maka kepuasan kerja
juga akan semakin tinggi.
Dalam penelitian ini menggunakan teori motivasi Teori Hirarki
Kebutuhan dari Abraham Maslow yaitu Kebutuhan Fisiologis,
Kebutuhan Keamanan, kebutuhan sosial, Kebutuhan
Penghargaan, dan kebutuhan aktualisasi diri

Motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi
sebab seseorang melakukan suatu perbuatan atau kegiatan yang
berlangsung secara sadar Namawi (2000). Menurut
Prawirosentono (2006) kinerja dipengaruhi oleh motivasi
karyawan yang bekerja dalam suatu organisasi. Bila karyawan
motivasinya rendah, maka hasil kerja (kinerja) juga akan
rendah. Keberhasilan suatu kinerja didasarkan atas efektivitas
dan efisiensi, tanggung jawab, disiplin dan inisiatif.

Menurut Manullang (2005), motivasi adalah pemberian
kegairahan bekerja kepada karyawan. Dengan pemberian motivasi
dimaksudkan pemberian daya perangsang kepada karyawan yang
bersangkutan agar karyawan tersebut bekerja dengan segala
upayanya. Hasibuan (2006) menyebutkan motivasi adalah suatu
perangsang keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja
seseorang. Menurut Handoko (2007), motivasi diartikan sebagai
keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan
individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai
tujuan.
Gray dalam Winardi (2007), mendefinisikan motivasi
sebagai hasil sejumlah proses yang bersifat internal atau eksternal
bagi seorang individu, yang menyebabkan timbulnya sikap
antusiasme dalam hal melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu.
Menurut Malthis (2006), motivasi adalah keinginan dalam diri
seseorang yang menyebabkan orang tersebut bertindak. Biasanya
orang bertindak karena suatu alasan untuk mencapai tujuan.
Sebagai proses mendayagunakan orang lain untuk mencapai
suatu tujuan, hanya akan berlangsung efektif dan efisien jika para
pemimpin mampu memotivasi para pekerja dalam melaksanakan
tugas-tugas dan tanggung jawabnya. Sehingga dikembangkan teori
motivasi dari sudut psikologi, yang dapat diimplementasikan dalam
manajemen SDM dilingkungan organisasi. Teori-teori motivasi
menurut Robbins (2006) yaitu:

1. Teori Hirarki Kebutuhan dari Abraham Maslow
   Inti dari teori Maslow adalah kebutuhan tersusun dalam suatu
   hierarki, terdiri dari:
   a. Kebutuhan Fisiologis, yakni kebutuhan paling dasar
   manusia yakni kebutuhan akan pakaian, perumahan,
   makanan, seks dan kebutuhan ragawi lainnya.
   b. Kebutuhan Keamanan, yakni kebutuhan akan keselamatan
   dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional.
   c. Kebutuhan Sosial, yakni mencakup kasih sayang, rasa
   dimiliki, diterima dengan baik, persahabatan.
   d. Kebutuhan Penghargaan, yakni kebutuhan akan rasa hormat
   internal. seperti harga diri, otonomi dan prestasi; dan factor
   eksternal misalnya status, pengakuan dan perhatian.
   e. Kebutuhan aktualisasi diri, mencakup pertumbuhan,
   mencapai potensialnya dan pemenuhan diri.
   29
2. Teori Dua Faktor dari Herzberg
   Dua kesimpulan yang dibuat Herzberg adalah:
   a. Serangkaian kondisi ekstrinsik, keadaan pekerjaan yang
   menyebabkan rasa ketidakpuasan (dissatisffiers) atau
   disebut juga faktor kesehatan (hygiene factors). Faktor-
   faktor tersebut mencakup: upah, keamanan kerja, status,
   prosedur organisasi, mutu dari supervisi teknis, dan mutu
   dari hubungan interpersonal diantara teman sejawat, dengan
   atasan dan dengan bawahan.
   b. Serangkaian kondisi intrinsik, kepuasan kerja (job content)
   yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan
   tingkat motivasi yang kuat, yang dapat menghasilkan
   prestasi pekerjaan yang baik. Serangkaian faktor ini
   dinamakan satisfier atau motivators, yang meliputi: prestasi,
   pengakuan, tanggung jawab, kemajuan, pekerjaan itu
   sendiri dan kemungkinan untuk berkembang.
   Kondisi intrinsik dan ekstrinsik yang terpenuhi dalam pekerjaan
   akan mendorong kepuasan kerja karyawan organisasi.
3. Teori Prestasi dari McClelland
   Teori McClelland menyebutkan bahwa prestasi, kekuasaan dan
   afiliasi merupakan tiga kebutuhan penting yang membantu
   memahami motivasi (Robbins, 2006):
   a. Motivasi berprestasi (achievement), adalah dalam diri
   orang-orang untuk mengatasi segala tantangan dan
   hambatan dalam upaya mencapai tujuan. Orang yang
   memiliki dorongan ini berkembang dan tumbuh serta ingin
   maju menelusuri tangga keberhasilan. Penyelesaian sesuatu
   merupakan hal yang terpenting demi penyelesaian itu
   sendiri, tidak untuk imbalan yang meyertainya.
   b. Motivasi kekuasaan (power), adalah dorongan untuk
   mempengaruhi orang-orang dan mengubah situasi. Orang-
   orang yang bermotivasi kekuasaan ingin menimbulkan
   dampak pada organisasi dan mau memikul resiko untuk
   melakukan itu. Apabila kekuasaan telah diperoleh, hal itu
   mungkin digunakan secara konstruktif atau mungkin
   destruktif.
   c. Motivasi afiliasi (affiliation) adalah dorongan untuk
   berhubungan dengan orang-orang atau dasar sosial. Orang-
   orang yang bermotivasi afiliasi bekerja lebih baik apabila
   mereka dipuji karena sikap dan kerja sama mereka yang
   meyenangkan.
4. Teori Pengharapan (Expectancy Theory)
   Teori harapan dikembangkan Victor H. Room dan diperluas
   Poster dan Lawler serta yang lainnya. Room menjelaskan bahwa
   teori tersebut memfokuskan pada tiga hubungan (Robbins,
   2006):
   a. Hubungan upaya-kinerja; probabilitas yang dipersepsikan
   oleh individu yang mengeluarkan sejumlah upaya tertentu
   itu akan mendorong kinerja.
   b. Hubungan kinerja-ganjaran; derajat sejauh mana individu
   itu meyakini bahwa berkinerja pada suatu tingkat tertentu
   akan mendorong tercapainya suatu keluaran yang
   diinginkan.
   c. Hubungan ganjaran-tujuan pribadi; derajat sejauh mana
   ganjaran-ganjaran organisasional memenuhi tujuan atau
   kebutuhan pribadi seorang individu dan potensi daya tarik
   ganjaran tersebut untuk individu tersebut.
5. Teori Keadilan (Equity Theory)
   Inti dari teori keadilan adalah dimana individu-individu
   membandingkan masukan dan keluaran pekerjaan mereka
   32
   dengan masukan dan keluaran orang lain, dan kemudian
   direspon untuk menghapuskan setiap ketidakadilan. Individu-
   individu tidak hanya peduli akan jumlah mutlak ganjaran atas
   kerja mereka, tetapi juga berhubungan dengan jumlah yang
   diterima orang lain (Robbins, 2006).
6. Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory)
   Teori harapan yang paling meluas diterima adalah teori harapan
   dari Victor Room, yang berargumen bahwa kekuatan suatu
   kecenderungan untuk bertindak dalam suatu cara tertentu
   bergantung pada kekuatan suatu pengharapan bahwa tindakan
   itu akan diikuti oleh suatu keluaran tertentu dan pada daya tarik
   dan keluaran tersebut bagi individu itu (Robbins, 2006).
   Di dalam penelitian ini peneliti menggunakan teori motivasi
   Teori Hirarki Kebutuhan dari Abraham Maslow, karena peneliti
   menilai teori tersebut paling sesuai dengan obyek yang akan diteliti.
   Maslow mengemukakan, bahwa motivasi adalah dorongan kerja
   yang timbul pada diri seseorang untuk memenuhi kebutuhan, teori
   ini menitik beratkan pada faktor-faktor dalam diri seseorang, yang
   menggerakkan, mengarahkan, dan yang mendukung. Fakta untuk
   diketahui bahwa kinerja manusia dalam bentuk apapun ditingkatkan
   dengan peningkatan motivasi. Oleh karena itu penting bagi
   33
   organisasi untuk mempertimbangkan kebutuhan dan perasaan tenaga
   kerja dan tidak hanya mengabaikan mereka dalam rangka untuk
   menjaga keharmonisan organisasi itu sendiri. Teori Maslow juga
   mengasumsi bahwa orang berusaha memenuhi kebutuhan yang lebih
   pokok (fisiologis) sebelum mengarahkan perilaku memenuhi
   kebutuhan yang lebih tinggi (perwujudan diri). Pentingnya
   kebutuhan akan perwujudan diri dalam motivasi telah disoroti dalam
   perdebatan isu organisasi, Kebutuhan yang lebih rendah harus
   dipenuhi terlebih dahulu sebelum kebutuhan yang lebih tinggi
   seperti perwujudan diri mulai mengendalikan perilaku seseorang.
   Hal yang paling penting dalam pemikiran Maslow bahwa kebutuhan
   yang telah dipenuhi mereda daya motivasinya. Apabila seseorang
   memutuskan bahwa ia menerima upah yang cukup untuk
   pekerjaannya dari organisasi tempat ia bekerja, maka uang tidak
   mempunyai daya motivasi lagi. Gomes (2003) mendifinisikan
   motivasi sebagai perilaku yang ditujukan pada sasaran. Motivasi
   berkaitan dengan tingkat usaha yang dilakukan oleh seseorang dalam
   mengejar suatu tujuan dan berkaitan erat dengan kepuasan pekerja
   dan performansi pekerjaan.

Robbins (2006) menyebutkan bahwa kepuasan kerja
dipengaruhi oleh faktor-faktor berikut:
a. Pekerjaan yang menantang
Pegawai cenderung menyukai pekerjaan yang memberi
kesempatan untuk menggunakan keahlian dan
keterampilan, menawarkan berbagai macam tugas, serta
kebebasan dan umpan balik atas pekerjaan. Pegawai yang
mengendalikan pekerjaanya sendiri akan lebih puas bekerja
dari pada pegawai yang dikendalikan oleh mesin.
b. Penghargaan yang sepadan
Salah satu hal penting pegawai adalah persepsi keadilan.
Pegawai mencari kebijakan dan praktek promosi yang adil.
Promosi menawarkan kesempatan untuk pertumbuhan
pribadi, tanggung jawab yang lebih besar dan peningkatan
status sosial.
c. Kondisi kerja yang mendukung
Pegawai memperhatikan lingkungan kerjanya demi
kenyamanan pribadi dan dukungan untuk bekerja dengan
baik.
d. Rekan kerja yang mendukung
Selain bekerja untuk memperoleh uang dan prestasi,
pegawai bekerja untuk memenuhi kebutuhan akan interaksi
sosial. Kepuasan kerja akan meningkat apabila didukung
oleh rekan kerja yang ramah, perilaku atasan yang penuh
perhatian, memberi pujian atas kinerja yang baik,
mendengarkan pendapat pegawai dan menunjukkan
ketertarikan pribadi terhadap pegawai.
e. Kesesuaian antara pekerjaan dan kepribadian individu
Pekerjaan yang sesuai dengan kepribadian individu akan
memberikan informasi bahwa kemampuan mereka sesuai
dengan tuntutan pekerjaan. Pegawai yang bisa
mengekspresikan diri dalam pekerjaanya akan lebih sukses
dalam bekerja dan berhasil mencapai kepuasan kerja.
Berdasarkan uraian kajian pustaka di atas, peneliti
menggunakan konsep/definisi tentang kepuasan kerja yang
dikemukakan oleh Rivai (2010) yang mendefinisikan kepuasan
kerja sebagai evaluasi yang menggambarkan seseorang atas
perasaan sikapnya yang senang atau tidak senang, puas atau
tidak puas dalam bekerja. Sedangkan dimensi untuk pengukuran
kepuasan kerja, peneliti mengadopsi dimensi kepuasan kerja
yang dikemukakan oleh Nugroho dan Kunartinah (2012), yaitu:
(1) kepuasan gaji, (2) kepuasan dengan promosi, (3) kepuasan
dengan rekan kerja, (4) kepuasan dengan penyelia, dan (5)
kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri.

Rivai (2010) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai
evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan
sikapnya yang senang atau tidak senang, puas atau tidak puas
dalam bekerja. Robbins (2006) mengartikan kepuasan kerja
sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang
merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Menurut
George dan Jones (2002) kepuasan kerja adalah perasaan yang
dimiliki oleh pegawai tentang kondisi tempat kerja saat ini.
Kepuasan kerja merupakan sikap dari karyawan terhadap
pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan
dengan karyawan (Tiffin, 1958 dalam Suryawan dan Richard,
2013). Davis (1995) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai rasa
puas pegawai terhadap pekerjaan/kantornya. Seperti yang
dikutip oleh As’ad (2000) mendefinisikan kepuasan kerja
sebagai sikap umum dari beberapa sikap khusus dari beberapa
faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan individu
di luar kerja.
Bedasarkan definisi-definisi di atas, maka secara umum
kepuasan kerja dapat diartikan sebagai tingkat perasaan seorang
pegawai terhadap perasaanya dengan mempertimbangkan dan
menilai semua aspek yang ada dalam pekerjaanya, sehingga
timbul dalam dirinya perasaan senang terhadap situasi kerja dan
rekan kerja.

Beberapa teori menerangkan tentang faktor-faktor yang
memengaruhi kinerja seorang baik sebagai individu atau sebagai
individu yang ada dan bekerja dalam suatu lingkungan. Sebagai
individu setiap orang mempunyai ciri dan karakteristik yang
bersifat fisik maupun non fisik. Dan manusia yang berada dalam
lingkungan maka keberadaan serta perilakunya tidak dapat
dilepaskan dari lingkungan tempat tinggal maupun tempat
kerjanya.
Kinerja seorang pegawai akan baik, jika pegawai
mempunyai keahlian yang tinggi, kesediaan untuk bekerja,
adanya imbalan/upah yang layak dan mempunyai harapan masa
depan (Prawirosentono, 2006). Menurut Gibson yang dikutip
oleh Ilyas (2001), secara teoritis ada tiga kelompok variabel
yang mempengaruhi perilaku kerja dan kinerja, yaitu: variabel
individu, variabel organisasi dan variabel psikologis. Ketiga
kelompok variabel tersebut mempengaruhi kelompok kerja yang
pada akhirnya memengaruhi kinerja personel. Perilaku yang
berhubungan dengan kinerja adalah yang berkaitan dengan
tugas-tugas pekerjaan yang harus diselesaikan untuk mencapai
sasaran suatu jabatan atau tugas

Penilaian kinerja adalah proses suatu organisasi
mengevaluasi atau menilai kerja karyawan (Riyadi, 2011).
Simamora (2006) penilaian kinerja adalah alat yang berfaedah
tidak hanya untuk mengevaluasi kerja dari para karyawan, tetapi
juga untuk mengembangkan dan memotivasi kalangan
karyawan. Dalam penilaian kinerja mencakup semua aspek
seperti kemampuan, kerajinan, disiplin, hubungan kerja atau
hal-hal khusus sesuai bidang tugas seorang pegawai.
Menurut Handoko (2007), penilaian prestasi kinerja
merupakan proses organisasi-organisasi mengevaluasi atau
menilai prestasi kinerja karyawan. Kegiatan ini dapat
memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan
umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kinerja.
Kegunaan-kegunaan penilaian prestasi kinerja sebagai berikut:
a. Perbaikan prestasi kinerja
Umpan balik pelaksanaan kerja kemungkinan karyawan,
manajer, dan departemen personalia dapat membetulkan
kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi.
b. Penyesuaian: penyesuaian kompensasi
Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil
keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian
bonus, dan bentuk kompensasi lainnya.
c. Keputusan: keputusan penempatan
Promosi, transfer biasanya didasarkan pada prestasi kinerja
masa lalu. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan
terhadap prestasi kerja masa lalu.
d. Kebutuhan: kebutuhan pelatihan dan pengembangan
Prestasi kinerja yang jelek mungkin menunjukkan
kebutuhan latihan. Demikian juga prestasi yang baik
mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.
e. Perencanaan dan pengembangan karier
Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan
karier, yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti.
f. Penyimpangan: penyimpangan proses staffing
Prestasi kinerja yang baik atau jelek mencerminkan
kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen
personalia.
g. Ketidak akuratan informasi
Prestasi kinerja yang jelek mungkin menunjukkan
kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan,
rencana-rencana sumber daya manusia, atau komponen-
komponen lain sistem manjemen personalia.
Menggantungkan diri pada informasi yang tidak akurat
dapat menyebabkan keputusan-keputusan personalia yang
tidak diambil tepat.
h. Kesalahan: kesalahan desain pekerjaan
Prestasi kinerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda
kesalahan dalam desain pekerjaan.
i. Kesempatan kinerja yang adil
Penilaian prestasi kinerja secara akurat akan menjamin
keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa
diskriminasi.
j. Tantangan: tantangan eksternal
Kadang-kadang prestasi kinerja dipengaruhi oleh faktor-
faktor di luar lingkungan kinerja, seperti keluarga,
kesehatan, kondisi finansial, atau masalah-masalah pribadi
lainnya.

Kinerja menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia adalah
sesuatu yang dicapai atau prestasi yang diperlihatkan. Kinerja
pada hakikatnya merupakan prestasi yang dicapai oleh
seseorang dalam melaksanakan tugasnya atau pekerjaannya,
sesuai dengan standar dan kriteria yang ditetapkan untuk
pekerjaan itu. Menurut Ilyas (2001) kinerja adalah penampilan
hasil karya pada seluruh jajaran personil di dalam suatu
organisasi.
Menurut Hasibuan (2006) mengemukakan kinerja adalah
suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan
tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas
kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Kinerja
dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya
tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan sering tidak
memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu
jadi serba salah. Terlalu sering atasan tidak mengetahui betapa
12
buruknya kinerja telah merosot sehingga organisasi menghadapi
krisis yang serius. Kesan-kesan buruk organisasi yang
mendalam berakibat dan mengabaikan tanda-tanda peringatan
adanya kinerja yang merosot.
Kinerja secara umum dipahami sebagai suatu catatan
keluaran, hasil suatu fungsi jabatan kerja atau seluruh aktivitas
kerjanya dalam periode tertentu. Secara lebih singkat kinerja
disebutkan sebagai suatu kesuksesan di dalam melaksanakan suatu
pekerjaan. Kinerja sendiri dalam pekerjaan yang sesungguhnya
tergantung pada kombinasi antara kemampuan, usaha dan
kesempatan. Kinerja dapat diukur melalui keluaran atau
hasilnya (As’ad, 2002).
Mangkunegara (2005) mendefinisikan kinerja sebagai
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Koesmono (2005)
mengatakan, bahwa kinerja merupakan prestasi karyawan dari
tugas-tugas yang telah ditetapkan. Russel (1993), menyebutkan
kinerja sebagai “the record of outcome produced on a specified
job function or activity during specified time period”. Artinya
kinerja sebagai catatan hasil (outcomes) yang dihasilkan dari
13
suatu aktivitas tertentu, selama kurun waktu tertentu.
Soeprihantono (1998) mengatakan, bahwa kinerja merupakan
hasil pekerjaan seorang karyawan selama periode tertentu,
dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalkan standar,
target, sasaran, dan kriteria yang telah ditentukan terlebih
dahulu dan telah disepakati bersama. Menurut Waldman (1994)
kinerja merupakan gabungan perilaku dengan prestasi dari apa
yang diharapkan dan pilihan atau bagian syarat-syarat tugas
yang ada pada masing-masing individu dalam organisasi.

Kinerja merupakan suatu konstruksi multidimensi yang mencakup banyak faktor
yang mempengaruhinya. Faktor-faktor tersebut terdiri atas faktor instrinsik dan ekstrinsik.
Menurut Mangkuprawira & Hubeis (2007:155) faktor-faktor tersebut adalah faktor personal
yang meliputi unsur pengetahuan, ketrampilan, kemampuan, kepercayaan diri, motivasi dan
komitmen yang dimiliki oleh tiap individu karyawan. Faktor kepemimpinan yang meliputi
aspek kualitas manajer, dan team leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan
dan dukungan kerja kepada karyawan. Faktor tim yang meliputi kualitas dukungan dan
semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota
tim, kekompakan dan keeratan anggota tim. Faktor sistem yang meliputi sistem kerja,
fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur
kinerja dalam organisasi. Faktor kontekstual (situasional) yang meliputi tekanan dan
perubahan lingkungan eksternal dan internal.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja baik hasil ataupun perilaku kerja juga
diungkapkan menurut Kasmir (2016:189) meliputi kemampuan dan keahlian, pengetahuan,
rancangan kerja, kepribadian, motivasi kerja, kepemimpinan, gaya kepemimpinan, budaya
organisasi, kepuasan kerja, lingkungan kerja, loyalitas, komitmen, dan disiplin kerja.
Berbagai faktor dapat dilakukan organisasi untuk meningkatkan motivasi dan prestasi kerja
pegawai dikemukakan oleh Liana & Irawati (2014). Pelaksanaan faktor kedisiplinan dalam
perusahaan akan membantu pegawai dalam mengarahkan dan membimbing mereka
sehingga perilaku pegawai dalam menjalankan kegiatan dapat dikontrol. Faktor lain yang
mempengaruhi kinerja pegawai adalah motivasi yang merupakan suatu dorongan jiwa yang
membuat seseorang pekerja tergerak untuk melakukan tindakan yang produktif, baik yang
berorientasi kerja menghasilkan uang maupun yang tidak. Dengan adanya motivasi yang
tinggi dalam organisasi maka diharapkan kinerja pegawai dalam organisasi juga akan
meningkat.
Penelitian lain juga dilakukan oleh Akbar, Pribadi & Purnomo (2020) di Komisi
Pemilihan Umum Daerah Istimewa Yogyakarta bahwa terdapat lima faktor yang
mempengaruhi kinerja pegawai dalam penerapan Sidalih di KPU Daerah Istimewa
Yogyakarta yaitu disiplin kerja, pelatihan dan kepemimpinan, stres kerja, kompensasi, dan
kepemimpinan. Secara umum, kinerja pegawai diyakini dipengaruhi oleh kompensasi,
motivasi dan komitmen dari pegawai itu sendiri, pada akhirnya kinerja tersebut akan
berdampak pada kinerja organisasi (Murty & Hudiwinarsih, 2012). Kinerja dari sumber daya manusia dapat ditingkatkan dengan berbagai cara salah satunya adalah memberikan
kompensasi yang layak.
Menurut Noor & Anawati (2019) penetapan kompensasi mewujudkan efektifitas dan
efisiensi kinerja pegawai untuk kelangsungan aktifitas serta produktivitas program kerja di
waktu yang akan datang. Kompensasi ditetapkan berdasarkan kesepakatan atau kebijakan
dalam hal-hal tertentu serta memperhatikan dua kepentingan, yaitu kepentingan pegawai
dan kepentingan instansi pemerintah. Hal senada juga dijelaskan oleh Subianto (2016)
kompensasi juga merupakan penghargaan yang diberikan kepada pegawai baik langsung
maupun tidak langsung, finansial maupun non finansial yang adil kepada pegawai atas
kinerja mereka dalam mencapai tujuan organisasi. Di dalam sebuah kompensasi terdapat
beberapa kompensasi berupa kompensasi finansial yaitu insentif

Kinerja pegawai merupakan suatu hal yang sangat penting dalam suatu organisasi
untuk mencapai tujuannya, sehingga berbagai kebijakan harus dilakukan organisasi untuk
meningkatkan kinerja pegawainya. Salah satu diantaranya adalah melalui penilaian kinerja.
Menurut Chusminah & Haryati (2019) mengatakan penilaian kinerja merupakan tahap
evaluasi kerja yang dapat meningkatkan kualitas pegawai bagi kelangsungan aktivitas
perusahaan didalamnya. Penilaian kinerja dilakukan meliputi hasil kerja, jangka waktu serta
perilaku pegawai. Sedangkan menurut Hadi & Mahmudy (2015) penilaian kinerja
merupakan bagian penting dari seluruh proses kegiatan pegawai yang bersangkutan.
Penilaian kinerja Terdapat beberapa kriteria untuk melakukan penilaian kinerja pegawai.
Data penilaian ini berdasarkan bobot penilaian oleh unit kepegawaian dengan jangka waktu
yang telah ditentukan. Penilaian kinerja secara umum bertujuan untuk memberikan
feedback kepada karyawan dalam upaya memperbaiki tampilan kerja, meningkatkan
produktivitas suatu organisasi, dan tujuan promosi jabatan, kenaikan gaji, dan pelatihan.
Kuantitas dan kualitas aparatur yang tepat dan memadai akan mendorong pada
kinerja pegawai lebih produktif dan terarah mencapai tujuan maupun sasaran dalam
membangun aparatur pemerintah daerah yang cerdas, bermoral, inovatif, serta profesional.
Penilaian kinerja pegawai yang mencakup aspek kuantitas serta kualitas dimaksudkan
sebagai langkah administratif dan langkah pengembangan (Noor & Anawati, 2019).
Menurut Zulaikhah (2020) tujuan penilaian kinerja adalah untuk memperbaiki dan
meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja SDM organisasi. Dalam
penilaian kinerja tidak hanya semata-mata menilai hasil fisik tetapi pelaksanaan proses
pekerjaan secara keseluruhan yang menyangkut berbagai bidang seperti kemampuan,
kerajinan, disiplin, hubungan kerja atau hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan tugasnya
layak untuk dinilai.

Setiap pegawai dituntut untuk memberikan kontribusi positif melalui kinerja yang
baik pada organisasinya. Menurut (Lawasi & Triatmanto, 2017) kinerja adalah sebuah
pencapaian yang didapatkan atau dihasilkan dari aktivitas karyawan itu sendiri yaitu
menunjuk pada kemampuan karyawan dalam melaksanakan keseluruhan tugas-tugas yang
menjadi tanggungjawabnya. Tugas-tugas tersebut biasanya berdasarkan indikator
keberhasilan yang sudah ditetapkan. Sebagai hasilnya akan diketahui bahwa seseorang
karyawan masuk dalam tingkatan kinerja tertentu.
Kinerja merupakan istilah yang berasal dari kata Job Performance atau Actual
Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya dicapai seseorang). Kinerja
(prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya (Mangkunegara, 2016:67). Kinerja merupakan hasil kerja baik kualitas maupun
kuantitas yang dihasilkan pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Potu (2013) kinerja dalam organisasi
merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
Kinerja seorang pegawai merupakan hal yang bersifat individual, karena setiap pegawai
mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda – beda dalam mengerjakan tugasnya. Kinerja
pegawai dapat ditingkatkan dengan memberikan contoh yang baik dari seorang pemimpin,
memotivasi pegawai dan selalu memperhatikan pegawai dalam bekerja.
Kinerja yang lebih tinggi mengandung arti terjadinya peningkatan efisiensi,
efektivitas, atau kualitas yang lebih tinggi dari penyelesaian serangkaian tugas yang
dibebankan kepada seorang pegawai dalam suatu organisasi. Organisasi perlu
mengidentifikasikan dan menyediakan umpan balik yang bisa membantu organisasi dalam
pengambilan keputusan yang akan berdampak pada kinerja organisasi. Semakin tinggi
respon umpan balik yang dilakukan organisasi kepada pegawai akan semakin baik pula
kinerja organisasi tersebut. Kinerja yang lebih tinggi mengandung arti terjadinya
peningkatan efisiensi, efektivitas, atau kualitas yang lebih tinggi dari penyelesaian
serangkaian tugas yang dibebankan kepada seorang karyawan dalam suatu organisasi atau
instansi (Murty & Hudiwinarsih, 2012). Kinerja pegawai dapat dinyatakan pada dua fungsi
yaitu tugasnya terhadap suatu lembaga seperti lembaga pemerintahan dan tugasnya sebagai
5
individu yang mampu mewujudkan segala tujuan, visi dan misi kantor pemerintahan sesuai
dengan aturan yang berlaku (Abdurrahman, 2017). Dari beberapa pendapat maka dapat
diartikan bahwa secara umum kinerja merupakan hasil baik itu secara kualitas maupun
kuantitas yang telah dicapai pegawai, dalam menjalankan tugas-tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan organisasi, dan hasil kerjanya tersebut disesuaikan dengan
hasil kerja yang diharapkan perusahaan, melalui kriteria-kriteria atau standar kinerja
pegawai yang berlaku dalam perusahaan.

Menurut Panuju (2001) iklim organisasi meliputi :
a. Tanggung jawab tingkat pendelegasian yang dialami pegawai.
b. Standar, yakni harapan tentang kualitas kerja pegawai.
c. Imbalan, pengakuan dan penghargaan atas kinerja dan penolakan
terhadap penyimpangan kerja.
d. Keramahan semangat tim, persaudaraan, saling mempercayai penuh
kejujuran.
e. Kesiapan teknologi. Penyempurnaan metode kerja.
f. Komunikasi terbuka, kecukupan informasi dan terbuka bagi saran-
saran.

James dan Jones (Ruliana, 2014) membagi iklim organisasi dalam 3 (tiga)
pendekatan, yaitu :
a. The Multiple Measurement-Organizational Atribute Approach
Pendekatan ini memandang bahwa iklim organisasi adalah serangkaian
karakteristik deskriptif dari organisasi yang mempunyai tiga sifat,
yaitu: relatif tetap selama periode tertentu, berbeda antara organisasi
satu dengan organisasi lainnya, serta mempengaruhi perilaku orang
yang berada dalam organisasi tersebut. Faktor-faktor utama yang
mempengaruhi adalah ukuran, struktur, kompleksitas sistem, gaya
kepemimpinan, dan arah tujuan organisasi.
b. The Perseptual measurement – organizational attribute approach
Pendekatan ini juga memandang iklim organisasi sebagai atribut
organisasi, tetapi pendekatan ini lebih menekankan penggunaan
pengukuran persepsi daripada pengukuran secara obyektif seperti
ukuran dan strukturorganisasi.
c. The Perseptual Measurement-Individual Approach
Pendekatan ini memandang iklim sebagai serangkaian ringkasan atau persepsi global yang mencerminkan sebuah interaksi antara kejadian
yang nyata dalam organisasi dan persepsi terhadap kejadian tersebut.
Pendekatan ini menekankan pada atribut organisasi yang nyata ke
sebuah ringkasan dari persepsi individu. Dengan pendekatan ini,
variabel intervensi yang disebabkan oleh kejadian-kejadian baik yang
dialami oleh individu maupun organisasi dapat mempengaruhi perilaku
individu-individu tersebut. Oleh karena itu, iklim organisasi dapat
berlaku sebagai variabel bebas maupun terikat

Menurut Tagiuri dan Litwin (Wirawan,2008), iklim organisasi adalah
kualitas lingkungan organisasi yang secara relative terus berlangsung, dialami
oleh anggota organisasi; mempengaruhi perilaku mereka dan dapat dilukiskan
dalam pengertian satu set karakteristik atau sifat organisasi. Wirawan (2008)
mengatakan bahwa iklim organisasi adalah persepsi anggota organisasi (secara
individual dan kelompok) dan mereka yang secara tetap berhubungan dengan
organisasi mengenai apa yang ada atau terjadi dilingkungan internal organisasi
secara rutin, yang mempengaruhi sikap dan perilaku organisasi dan kinerja
anggota organisasi yang kemudian menentukan kinerja organisasi.
Menurut Litwin dan Stringer (Hardjana,2006) iklim organisasi adalah
suatu yang dapat diukur pada lingkungan kerja baik secara langsung maupun tidak
langsung berpengaruh pada karyawan dan pekerjaannya dimana tempat mereka
bekerja dengan asumsi akan berpengaruh pada motivasi dan perilaku karyawan.
Menurut Davis dan Newstrom (1985) iklim organisasi adalah lingkungan didalam
mana para pegawai atau karyawan organisasi melakukan pekerjaan mereka. Iklim
organisasi dapat mempengaruhi motivasi, prestasi, dan kepuasan kerja. Iklim
mempengaruhi hal itu dengan membentuk harapan pegawai tentang konsekuensi
yang akan timbul dari berbagai tindakan. Para pegawai atau karyawan
mengharapkan imbalan, kepuasan, frustasi atas dasar persepsi mereka terhadap
iklim organisasi.
Bagi Umstot (Idrus,2006) iklim organisasi merupakan salah satu cara
untuk mengukur budaya organisasi, dan iklim organisasi itu sendiri dimaknai
sebagai cara karyawan memahami lingkungan organisasinya. Situasi ini
tampaknya yang menjadikan Umstot berpendapat bahwa faktor tertentu dapat
penting pada organisasi tertentu, namun tidak memiliki makna yang berarti pada
organisasi lain. Senada dengan Umstot, Steers (Idrus,2006) memandang iklim
organisasi sebagai suatu kepribadian organisasi seperti apa yang dilihat para
anggotanya. Menurut Steers, iklim organisasi tertentu adalah iklim yang dilihat
para pegawai dalam organisasi tersebut

Kualitas kehidupan kerja merupakan suatu tingkat dimana anggota mampu
memuaskan kebutuhan pribadi yang penting melalui pengalamannya dalam
melakukan pekerjaan pada organisasi tersebut (Jati,2013). Selain itu Cascio
(2010) menyatakan bahwa kualitas kehidupan kerja adalah persepsi karyawan
dimana mereka menginginkan rasa aman, kepuasan dan kesempatan sebagai
layaknya manusia.
Kualitas kehidupan kerja menurut Zin (2004) adalah suatu keadaan
terpenuhinya kebutuhan-kebutuhan karyawan, adanya kesempatan bagi karyawan
untuk turut berperan menentukan cara bekerja dan sumbangan yang dapat
diberikan karyawan pada organisasi. Rethinam dan Ismail (Permadi &
Utama,2016) mendefinisikan kualitas kehidupan kerja sebagai efektivitas
lingkungan kerja yang dapat memenuhi kebutuhan organisasi dan pribadi yang
lebih bermakna dalam membentuk nilai-nilai karyawan, dimana nilai-nilai
tersebudapat mendukung dan mempromosikan kesehatan dan kesejahteraan kerja
yang lebih baik, keamanan kerja, kepuasan kerja, pengembangan kompetensi dan
keseimbangan antaran kehidupan kerja dan kehidupan non kerja.
Golkar (2013) mengatakan bahwa kualitas yang baik dari kehidupan kerja
dapat meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja tugas, mengurangi absensi,
9
10
tingkat turn over, frekuensi keterlambataan lebih rendah, meningkatkan
efektivitas organisasi dan komitmen organisasi. Senada dengan pengertian
tersebut, Louis and Smith (Swammy, Nanjundeswaraswamy&Rashmi,2015)
menjelaskan bahwa kualitas kehidupan kerja dapat didefinisikan sebagai sejauh
mana seorang karyawan puas dengan kebutuhan pribadi dan pekerjaan melalui
partisipasi ditempat kerja sambil mencapai tujuan organisasi. Pentingnya kualitas
kehidupan kerja dalam mengurang turnover karyawan dan kesejahteraan
karyawan yang berdampak pada layanan yang ditawarkan.
Luthans (2006) mengatakan bahwa konsep kualitas kehidupan kerja
mengungkapkan pentingnya penghargaan terhadap manusia dalam lingkungan
kerjanya. Dengan demikian peran penting dari kualitas kehidupan kerja adalah
mengubah iklim kerja organisasi secara teknik dan manusiawi membawa kepada
kualitas kehidupan kerja yang lebih baik

Keselamatan dan kesehatan kerja merupakan salah satu aspek
penting untuk memberikan kepuasan kerja karyawan. Jaminan
perlindungan karyawan dapat menjadi salah satu faktor penting
untuk memberikan kepuasan kerja pada karyawan. Dengan adanya
jaminan keselamatan, kesehatan, dan lingkungan kerja yang
mendukung maka karyawan akan merasa nyaman dan tidak merasa
cemas. Hal ini dikarenakan dengan jaminan keselamatan kerja dan
kesehatan kerja, karyawan dapat mengantisipasi keadaan apabila
sewaktu-waktu terjadi kejadian yang tidak diinginkan. Dengan
adanya keselamatan kerja dan kesehatan kerja, maka karyawan dapat
lebih fokus dengan pekerjaan yang mereka kerjakan. Jadi dengan
adanya keselamatan kerja dan kesehatan kerja dapat berpengaruh
terhadap kepuasan kerja melalui meningkatnya kinerja karyawan,
mengingat adanya jaminan keselamatan kerja dan kesehatan kerja
akan memberikan dorongan atau dukungan untuk bekerja secara
maksimal.

Kesehatan kerja adalah bentuk dari upaya untuk menjaga tenaga
kerja perusahaan dari kejadian atau keadaan yang merugikan
kesehatan para karyawan pada saat bekerja dilingkungan
perusahaan. Kesehatan kerja dapat memberikan pengaruh terhadap
kinerja karyawan, serta memberikan peranan penting dalam
menciptakan kinerja karyawan. Program kesehatan kerja seperti
diberikan perlindungan kesehatan kerja bagi karyawan, melakukan
pencegahan penyakit akibat kerja, memberikan pelayanan kesehatan
bagi karyawan, menyediakan fasilitas kesehatan untuk karyawan,
dan jaminan kesehatan. Lingkungan kerja secara medis mencakup
kebersihan lingkungan kerja, kinerja karyawan dapat meningkat
dengan bersihnya lingkungan kerja yang tidak mengganggu proses
kegiatan kerja karyawan

Program keselamatan kerja yang sudah diterapkan dapat
melindungi setiap tenaga keja, menjamin mesin, alat produksi yang
digunakan secara aman, sehingga meningkatkan kinerja karyawan.
Penelitian ini didukung oleh pendapat (Mangkunegara, 2013) yang
menyatakan keselamatan kerja bertujuan menghindari kecelakaan
kerja dalam proses produksi perusahaan, program keselamatan juga
meningkatkan kegairahan, keserasian kerja, dan partisipasi kerja
karyawan dengan meningkatnya kegairahan, keserasian kerja dan
partisipasi kerja maka berdampak pada meningkatnya kinerja
karyawan. Penelitian ini dikuatkan oleh penelitian sebelumnya yang
dilakukan oleh (Setiawan, 2019) dan (Gilang P, 2017)

Dengan memberikan fasilitas kesehatan atau sarana kesehatan
berupa adanya pelayanan kesehatan secara berkala dan kelinik
berobat untuk karyawan yang memadai akan dapat menimbulkan
perasaan aman dalam bekerja. Apabila karyawan dapat bekerja
dengan kondisi kesehatan fisik dan mental yang terjaga, maka akan
dapat menimbulkan dorongan untuk mencapai produktivitas yang
lebih tinggi untuk perusahaan. Dengan demikian dapat diperoleh
kesimpulan bahwa pemberian fasilitas kesehatan yang cukup dapat
menciptakan kepuasan kerja pada karyawan. Penelitian ini
dikuatkan oleh penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh (Duta
Sisna, 2018), (Kusumaningtyas, 2019), dan (Wasiatul Amin, 2020)
yang telah menunjukkan bahwa kesehatan sangat berpengaruh dan
memiliki pengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan.

Menurut pendapat (Skolastika et al., 2017) ada 3 (tiga) indikator
kepuasan kerja yaitu:
1) Turnover Kepuasan kerja lebih tinggi dihubungkan dengan
turnover karyawan yang rendah. Sedangkan karyawan-karyawan
yang kurang puas biasanya turnovernya lebih tinggi.
2) Tingkat ketidakhadiran (absen) kerja Karyawan-karyawan yang
kurang puas cenderung tingkat ketidakhadiran (absen) tinggi.
Mereka sering tidak hadir kerja dengan alasan yang tidak logis dan
subjektif.
3) Tingkat Pekerjaan Karyawan-karyawan yang menduduki tingkat
pekerjaan yang lebih tinggi cenderung lebih puas daripada
karyawan yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih rendah.
Karyawan-karyawan yang tingkat pekerjaannya lebih tinggi
menunjukkan kemampuan kerja yang baik dan aktif dalam
mengemukakan ide-ide serta kreatif dalam bekerja.
Sedangkan menurut (Rivai, 2004) indikator kepuasan kerja karyawan itu
terdiri dari:
1) Isi pekerjaan
Penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai kontrol
terhadap pekerjaan. Karyawan akan merasa puas bila tugas kerja
dianggap menarik dan memberikan kesempatan belajar dan
menerima tanggung jawab.
2) Supervisi
Adanya perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada
bawahan, sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya
merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja akan
meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Sebaliknya, supervisi
yang buruk dapat meningkatkan turn over dan absensi karyawan.
3) Organisasi dan manajemen
Manajemen yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja
yang stabil untuk memberikan kepuasan kepada karyawan.
4) Kesempatan untuk maju
Adanya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan
kemampuan selama bekerja akan memberikan kepuasan pada
karyawan terhadap pekerjaannya.
5) Rekan kerja
Adanya hubungan yang dirasa saling mendukung dan saling
memperhatikan antar rekan kerja akan menciptakan lingkungan
kerja yang nyaman dan hangat sehingga menimbulkan kepuasan
kerja pada karyawan.
6) Kondisi pekerjaan
Kondisi kerja yang mendukung akan meningkatkan kepuasan kerja
pada karyawan. Kondisi kerja yang mendukung artinya tersedianya
sarana dan prasarana kerja yang memadai sesuai dengan sifat tugas
yang harus diselesaikannya