Tag: Akutansi

Penilaian kinerja adalah suatu proses penilaian kinerja karyawan
yang dilakukan pemimpin perusahaan secara sistematik berdasarkan
pekerjaan yang ditugaskan kepadanya (Mangkunegara, 2015). Sedangkan
menurut teori (Sastrohadiwiryo, 2016) menyatakan bahwa: “Penilaian
kinerja adalah suatu kegiatan yang dilakukan manajemen/penyelia penilai
untuk menilai kinerja tenaga kerja dengan cara membandingkan kinerja atas
kinerja uraian/deskripsi pekerjaan dalam suatu periode tertentu biasanya
setiap akhir tahun”.
Pendapat lain juga disampaikan oleh (Hasibuan, 2014) yaitu:
“Penilaian kinerja adalah menilai hasil kerja nyata dengan standar kualitas
maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan. Menempatkan
kebijaksanaan berarti, apakah karyawan akan dipromosikan, didemosikan,
dan atau balas jasanya dinaikkan.” Berdasarkan pendapat di atas, penilaian
kinerja adalah suatu proses penilaian kinerja karyawan yang dilakukan
pemimpin perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang
ditugaskan kepadanya. Masalah penilaian kinerja merupakan suatu hal yang
sangat penting, karena penilaian kinerja mempunyai banyak manfaat,
baik bagi aryawan maupun perusahaan. Penilaian kinerja sangat perlu

Kinerja merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi
yang dapat ditetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak memperhatikan
kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. Kesan-kesan buruk
organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda-tanda peringatan
kinerja yang merosot (Gilang P, 2017). Menurut pendapat (Mathis, 2015) kinerja
pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan.
Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi
kontribusi kepada organisasi. Sedangkan menurut (Mangkunegara, 2015) kinerja
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya. Kinerja karyawan adalah proses menyelaraskan tujuan
organisasi dengan pengukuran keterampilan karyawan, kebutuhan kompetensi,
rencana pengembangan dan penyampaian hasil (Oluoch, 2015).
Dari beberapa teori yang telah disampaikan diatas, dapat disimpulkan bahwa
kinerja karyawan adalah hasil kerja yang secara kualitas dan kuantitas telah dicapai
oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang telah diberikan kepadanya

Menurut (Mathis & Jackson, 2002), kesehatan kerja adalah kondisi yang
merujuk pada kondisi fisik, mental dan stabilitas emosi secara umum. Individu
yang sehat adalah individu yang bebas dari penyakit, cidera serta masalah mental
emosi yang bisa mengganggu aktivitas. Sedangkan menurut (Skolastika et al.,
2017) indikator kesehatan kerja adalah sebagai berikut:
a. Keadaan dan Kondisi Karyawan Keadaan dan kondisi karyawan
adalah keadaan yang dialami oleh karyawan pada saat bekerja yang
mendukung aktivitas dalam bekerja.
b. Lingkungan Kerja Lingkungan kerja adalah lingkungan yang lebih
luasdari tempat kerja yang mendukung aktifitas karyawan dalam
bekerja.
c. Perlindungan Karyawan Perlindungan karaywan merupakan fasilitas
yang diberikan untuk menunjang kesejahteraan karyawan

Menurut (Skolastika et al., 2017) indikator keselamatan kerja adalah:
a. Tempat Kerja
Tempat kerja merupakan lokasi dimana para karyawan
melaksanakan aktifitas kerjanya.
b. Mesin dan Peralatan
Mesin dan peralatan adalah bagian dari kegiatan operasional dalam
proses produksi yang biasanya berupa alat-alat berat dan ringan.
c. Jaminan Keselamatan
Jaminan keselamatan yaitu berupa alat-alat yang menjamin
keselamatan kerja di lingkungan perusahaan.
Sedangkan menurut (Moenir, 2006) indikator keselamatan kerja ada 2
(dua) yaitu:

1. Lingkungan kerja secara fisik
   Secara fisik, upaya-upaya yang perlu dilakukan perusahaan untuk
   meningkatkan keselamatan kerja adalah:
   a. Penempatan benda atau barang dilakukan dengan diberi tanda-
   tanda, batas-batas, dan peringatan yang cukup.
   b. Penyediaan perlengkapan yang mampu untuk digunakan
   sebagai alat pencegahan, pertolongan dan perlindungan.
2. Lingkungan kerja sosial
   Jaminan sosial dapat dilihat pada aturan organisasi sepanjang mengenai
   berbagai jaminan organisasi atas pegawai atau pekerja yang meliputi:
   a. Aturan mengenai ketertiban organisai dan atau pekerjaan
   hendaknya diperlukan secara merata kepada semua pegawai
   tanpa kecuali.
   b. Perawatan atau pemeliharaan asuransi terhadap para pegawai
   yang melakukan pekerjaan berbahaya dan resiko, yang
   kemungkinan terjadi kecelakaan kerja yang sangat besar.

Banyak kejadian yang menjadi penyebab pada berbagai peristiwa yang
dapat menimbulkan kecelakaan kerja, menurut (Bangun, 2012) terdapat tiga
penyebab timbulnya kecelakaan kerja, yaitu:

1. Perilaku karyawan itu sendiri
   Sering terjadi perlakuan karyawan seperti mengerjakan pekerjaan
   dengan ceroboh, tidak mematuhi peraturan kerja, tidak mematuhi
   Standard Operation Procedure (SOP), dan tidak menggunakan alat
   pelindung diri yang kebanyakan sebagai penyebab timbulnya
   kecelakaan kerja.
2. Kondisi yang tidak aman
   Kondisi yang tidak aman merupakan penyebab terjadinya
   kecelakaan kerja yang bersumber dari lingkungan pekerjaan. Faktor-
   faktor tersebut antara lain peralatan yang rusak, peralatan yang tidak
   diamankan dengan baik, penerangan yang tidak baik, tempat
   penyimpanan barang atau peralatan yang tidak aman, dan
   penempatan letak barang atau peralatan yang tidak aman.
   Kebanyakan pekerja yang mengalami kecelakaan kerja adalah tidak
   menggunakan alat pelindung dan peralatan yang semestinya
   digunakan, kecerobohan, bekerja tidak sesuai prosedur kerja, dan
   kurangnya pengetahuan dan pengalaman kerja. Supervisor dituntut
   agar dapat mengawasi pekerja untuk melakukan seluruh petunjuk
   kerja dalam mengurangi resiko kecelakaan kerja.
3. Tindakan tidak aman
   Faktor yang merupakan tindakan manusia sebagai penyebab
   kecelakaan kerja. Kebanyakan karyawan mengalami kecelakaan
   kerja diakibatkan oleh tindakan manusia atau karyawan itu sendiri,
   seperti dalam melakukan pekerjaan tidak mengikuti petunjuk
   penggunaan alat atau material, tidak menggunakan pelindung diri,
   membuang benda sembarangan, tidak mengamankan peralatan
   dengan baik, bekerja pada posisi dan kecepatan tidak aman dan
   bekerja dengan ceroboh

Menurut (Buntarto, 2015) kesehatan dan keselamatan kerja bertujuan
untuk menjamin kesempurnaan dan kesehatan jasmani dan rohani tenaga kerja
serta hasil karya dan budayanya. Berikut contoh ruang lingkup kesehatan,
keselamatan, dan keamanan kerja:

1. Memelihara lingkungan kerja yang sehat
2. Mencegah, dan mengobati kecelakaan yang disebabkan akibat
   pekerjaan sewaktu bekerja
3. Mencegah dan mengobati keracunan yang ditimbulkan dari kerja
4. Memelihara moral, mencegah, dan mengobati keracunan yang
   timbul dari kerja
5. Menyesuaikan kemampuan dengan pekerjaan dan merehabilitasi
   pekerja yang cedera atau sakit akibat pekerjaan.
   Sedangkan menurut (Mangkunegara, 2013) tujuan dari kesehatan dan
   keselamatan kerja yaitu:
6. Agar setiap pegawai mendapat jaminan keselamatan dan
   kesehatan kerja baik secara fisik, sosial dan psikologis
7. Agar setiap perlengkapan dan peralatan kerja digunakan sebaik-
   baiknya selektif mungkin
8. Agar semua hasil produksi di pelihara kemanannya
9. Agar adanya jaminan atas pemeliharaan dan peningkatan
   kesehatan gizi pegawai
10. Agar meningkatnya kegairahan, keserasian kerja dan partisipasi
    kerja
11. Agar terhindar dari gangguan kesehatan yang disebabkan oleh
    lingkungan atas kondisi kerja
12. Agar setiap pegawai merasa aman dan terlindungi dalam bekerja

Firza et al., (2019) menyebutkan bahwa motivasi memiliki arti penting
dalam suatu organisasi karena memiliki kekuatan untuk menyalakan,
memandu, dan mempertahankan keinginan seseorang untuk mengerahkan
usaha yang rajin dan mempertahankan dorongan untuk menggapai hasil yang
terbaik. Dalimunthe (2018) menyebutkan bahwa motivasi berfungsi sebagai
pendorong bagi individu untuk berpartisipasi secara maksimal terhadap
keberhasilan organisasi dalam menggapai tujuannya. Hal ini dikarenakan
apabila organisasi dapat mencapai tujuannya maka tujuan pribadi para
karyawan juga akan tercapai. Salah satu tujuan utama memberikan motivasi
adalah untuk memastikan bahwa karyawan yang termotivasi menyelaraskan
pekerjaan mereka dengan pedoman dan tanggung jawab yang diberikan.
Keselarasan ini memungkinkan perusahaan untuk secara efektif mencapai
tujuannya dengan cara yang tepat.
Menurut Nurjaya et al., (2020) motivasi kerja menimbulkan semangat dan
dorongan pada diri seseorang, kuat atau lemahnya motivasi tersebut secara
langsung mempengaruhi tingkat pencapaian kinerja. Motivasi kerja termasuk
ke dalam aspek yang mampu menilai tinggi rendahnya kinerja seseorang.
Motivasi kerja adalah penggerak intrinsik dalam diri individu yang memicu
mereka untuk terlibat dalam kegiatan produktif serta menghasilkan suatu hal
bermanfaat baik untuk diri sendiri atau pihak lain. Adanya motivasi kerja
berpengaruh secara signifikan terhadap kesuksesan seseorang. Tanpa dorongan
motivasi dan etos kerja yang teguh, tidak mungkin seseorang mencapai
kesuksesan. Menurut Herman et al., (2022) menjelaskan bahwa motivasi kerja
di dalam diri sendiri adalah pemicu dari rangkaian perjalanan perilaku manusia
untuk mencapai tujuan dalam menuntaskan tugas. Motivasi kerja adalah dasar
utama seseorang untuk masuk ke dalam organisasi dan memenuhi berbagai
kebutuhannya dalam kerangka kerja orang tersebut.
Berdasarkan pernyataan dari beberapa peneliti terdahulu, maka peneliti
mampu menyimpulkan bahwa motivasi kerja mengacu pada sebuah hal yang
mempunyai kapasitas untuk memicu, atau mendorong individu demi memenuhi
tugas dan tanggung jawabnya yang dikerjakan sehingga orang tersebut dapat
mencapai tujuannya.
Berbagai teori motivasi dikembangkan oleh beberapa ahli yang disesuaikan
dengan faktor kebutuhan dan keadaan individu dalam menjalankan
kegiatannya. Pada penelitian ini, peneliti menggunakan teori motivasi model
dua faktor Herzberg (1959), teori ini terdiri dari faktor motivasi dan faktor
pemeliharaan atau hygiene. Motivasi Herzberg berhubungan dengan kepuasan
kerja, berdasarkan penelitian menyebutkan bahwa penghargaan, performa,
kemajuan karir, dan tanggung jawab merupakan faktor utama sumber kepuasan
kerja. Faktor selanjutnya adalah faktor hygiene atau pemeliharaan yang
merukapan sumber ketidakpuasan kerja. Faktor pemeliharaan ini mungkin
tidak secara langsung membangkitkan motivasi, tetapi ketiadaannya dapat
menghambat berfungsinya faktor motivasi.
Menurut Mangkunegara (2005) motivasi kerja mempunyai lima indikator
yaitu:

1. Tanggung jawab
   Karyawan mampu menuntaskan seluruh pekerjaannya yang telah
   diberikan pemimpin secara optimal.
2. Prestasi kerja
   Karyawan berusaha untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan efektif
   dan efisien yang bertujuan untuk mencapai hasil yang unggul
   dibandingkan dengan pihak lain atau kelompok lain.
3. Peluang untuk maju
   Adanya perspektif dalam diri karyawan yang menganggap dirinya harus
   lebih baik dari kemarin dalam melaksanakan pekerjaan.
4. Pengakuan atas kinerja
   Sebuah apresiasi yang diberikan pemimpin ketika karyawannya
   menuntaskan pekerjaanya secara tepat waktu.
5. Pekerjaan yang menantang
   Adanya pemicu yang diberikan oleh atasan kepada karyawan sehingga
   mampu meningkatkan gairah kerja pada karyawan tersebut

Ridwan (2022) menyebutkan kepemimpinan adalah kemahiran untuk
membimbing dan menginspirasi sekelompok individu untuk mencapai visi
yang melampaui cita-cita yang sudah ditentukan perusahaan. Oleh sebab itu,
seorang pemimpin yang efektif sangat penting dalam mengelola organisasi
secara profesional, mendorong kinerja yang optimal di antara bawahan, dan
memotivasi karyawan demi memenuhi hak dan kewajiban mereka dalam
kerangka organisasi.
Menurut Wahyuni et al., (2022) menjelaskan kepemimpinan dapat
didefinisikan sebagai proses mengerahkan pengaruh atas tindakan pihak lain
dalam situasi tertentu dan tujuan tertentu. Sehingga hal tersebut mempunyai arti
bahwa kepemimpinan melibatkan inisiatif proaktif yang diambil pemimpin
untuk memberi pengaruh dan bimbingan individu atau sekelompok orang
dalam suatu organisasi demi menuju pencapaian cita-cita yang sudah
ditentukan sebelumnya. Salah satu faktor penting dalam dinamika organisasi
dan mempunyai peranan utama dalam organisasi adalah kepemimpinan, karena
kepemimpinan berfungsi sebagai koordinator penting dalam memfasilitasi
kolaborasi yang efektif antara pemimpin dan individu, begitu juga dengan
membina relasi yang harmonis antara pemimpin dan tim atau kelompok
masing-masing.
Menurut Dalimunthe (2018) menyebutkan bahwa gaya kepemimpinan
mengacu pada pendekatan karakteristik dan sikap yang diadopsi oleh pemimpin
dalam mempengaruhi dan membimbing orang lain demi menuju pencapaian
tujuan. Gaya kepemimpinan sangat penting bagi karyawan demi mengelola
tugas dan tanggung jawabnya karena hal tersebut dibutuhkan untuk
meningkatkan kinerja karyawan yang kemudian akan memberikan dampak
pada kemajuan perusahaan. Kepemimpinan mencakup proses mengerahkan
pengaruh untuk menetapkan tujuan organisasi, menginspirasi dan mengarahkan
perilaku dan kinerja bawahan menuju tujuan bersama, serta meningkatkan
keseluruhan dinamika dan budaya perusahaan.
Surya et al., (2021) menyebutkan bahwa gaya kepemimpinan
transformasional melibatkan tahapan yang ditempuh para pemimpin demi
memulai perubahan dan transformasi dalam diri karyawan, memotivasi mereka
untuk dengan rela merangkul perbaikan diri. Pendekatan kepemimpinan ini
berfokus pada menangani motif, pemenuhan penghargaan dan kebutuhan
bawahan, serta menunjukkan rasa empati terhadap karyawannya.
Kepemimpinan transformasional merupakah sebuah gaya kepemimpinan yang
ditandai dengan kemampuan demi menginspirasi serta memotivasi
bawahannya untuk mengesampingkan kepentingan individunya dan bekerja
menuju tujuan bersama dan keberhasilan organisasi. Pemimpin yang
mengadopsi gaya ini memiliki pengaruh yang signifikan terhadap pengikutnya,
seringkali mengarah pada hasil dan kinerja yang luar biasa (Khoirunisa, 2020).
Kusuma (2019) menyebutkan bahwa gaya kepemimpinan transformasional
mengacu pada seorang pemimpin yang mempunyai kemampuan guna
memberikan pengaruh kepada bawahannya. Dengan menerapkan
kepemimpinan transfomasional, karyawan akan mempunyai kepercayaan diri
yang tinggi, dihargai, loyalitas, serta rasa hormat terhadap pemimpin mereka.
Menurut Bass (1990), kepemimpinan transformasional mampu terlaksana
ketika para pemimpin secara efektif memperluas dan menyalakan antusiasme
karyawan mereka, meningkatkan kesadaran mereka terhadap tujuan dan misi
organisasi.

Kinerja merupakan sebuah kuantitas maupun kualitas hasil kerja seorang
pegawai yang mencerminkan kemampuannya dalam memenuhi tugas dan
tanggung jawabnya. Kinerja rendah dapat menyebabkan konsekuensi negatif,
seperti penurunan efisiensi sistem kerja secara keseluruhan, sehingga
penyelesaian tugas menjadi lebih lambat. Organisasi melakukan berbagai
upaya untuk menignkatkan kinerja karyawan, seperti menerapkan gaya
kepemimiipinan yang efektif serta menumbuhkan motivasi kerja
(Mangkunegara, 2005:61).
Menurut Nurjaya et al., (2020) menyebutkan bahwa kinerja adalah suatu
hal yang mencerminkan perilaku kerjanya dalam menjalankan aktivitas kerja.
Ini mewakili tingkat pekerjaan yang dicapai oleh seseorang setelah berusaha
dan bekerja dengan tekun, atau dapat dianggap sebagai hasil akhir dari aktivitas
kerjanya. Kinerja diharapkan mampu memberikan hasil pekerjaan dengan
kualitas dan kuantitas yang baik seusai dengan standar yang telah ditetapkan.
Menurut Surya (2021) kinerja adalah hasil gabungan kuantitas dan kualitas
kerja yang digapai pegawai selama menyelesaikan tugas yang dibebankan
sesuai dengan tanggung jawabnya. Evaluasi dan pengukuran kinerja pegawai
bisa dilaksanakan dengan menetapkan kriteria atau tolok ukur keberhasilan
yang ditetapkan oleh organisasi. Hal ini memungkinkan identifikasi dan
penilaian kinerja individu atau kelompok karyawan terhadap standar yang
ditetapkan.
Dalimunthe (2018) menerangkan bahwa kinerja adalah hal yang berkaitan
dengan pencapaian tujuan perusahaan, kepuasan konsumen serta memberikan
dampak positif bagi keuangan perusahaan secara keseluruhan. Kinerja melibatkan penentuan apa yang harus dilaksanakan dan bagaimana hal tersebut
dicapai untuk mencapai hasil yang diinginkan. Untuk mempertahankan atau
meningkatkan kinerja karyawan, terdapat cara yang bisa dilakukan organisasi
yaitu dengan melakukan evaluasi pekerjaan mereka dan melakukan penerapan
berbagai perbaikan. Ini dapat mencakup menerapkan gaya kepemimpinan yang
efektif dan meningkatkan motivasi kerja untuk meningkatkan kualitas kerja
karyawan.

Kepuasan kerja dapat diukur melalui beberapa indikator. Indisari (2017)
menyatakan terdapat 5 (lima) indikator kepuasan kerja yaitu sebagai berikut
:

1. Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri
   Pekerjaan memberikan kesempatan pegawai belajar sesuai dengan
   minat serta kesempatan untuk bertanggung jawab. Dalam teori dua
   faktor diterangkan bahwa pekerjaan merupakan faktor yang akan
   menggerakkan tingkat motivasi kerja yang kuat sehingga dapat
   menghasilkan prestasi kerja yang baik.
2. Kepuasan terhadap gaji
   Kepuasan kerja pegawai akan terbentuk apabila besar uang yang
   diterima pegawai sesuai dengan beban kerja dan seimbang dengan
   pegawai lainnya.
3. Kesempatan Promosi
   Promosi adalah bentuk penghargaan yang diterima pegawai dalarn
   organisasi. Kepuasan kerja pegawai akan tinggi apabila pegawai
   dipromosikan atas dasar prestasi kerja yang dicapai pegawai tersebut.
4. Kepuasan terhadap supervisi
   Hal ini ditunjukkan oleh atasan dalam bentuk memperhatikan seberapa
   baik pekerjaan yang dilakukan pegawai, menasehati dan membantu
   pegawai serta komunikasi yang baik dalam pengawasan. Kepuasan
   kerja pegawai akan tinggi apabila pengawasan yang dilakukan
   supervisor bersifat memotivasi pegawai.
5. Kepuasan terhadap rekan kerja
   Jika dalam organisasi terdapat hubungan antara pegawai yang harmonis,
   bersahabat, dan saling membantu akan menciptakan suasana kelompok
   kerja, yang kondusif, sehingga akan menciptakan kepuasan kerja
   pegawai

Mangkunegara (2017:120) menyatakan bahwa ada lima faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan antara lain:
a. Gaji atau kesejahteraan (pay)
Salah satu bentuk komponen financial yang diterima karyawan pada
periode waktu tertentu atau kontribusinya terhadap pencapaian tujuan
organisasi yang dirancang dan dikelola dengan prinsip adil dan layak.
b. Kesempatan Promosi jabatan .
Proses pemindahan dan penempatan seorang karyawan pada posisi
jabatan yang lebih tinggi dari sebelumnya yang memberi tantangan,
tanggung jawab, otoritas, status dan imbalan yang lebih besar dari
jabatan yang mereka duduki sebelumnya.
c. Rekan kerja (cowokers)
Kesempatan yang dimiliki oleh pekerja untuk bekerja sama dengan
pekerja yang lainnya, sehingga mereka dapat bertukar fikiran dan
mendiskusikan masalah-masalah yang dihadapi dalam bekerja.
d. Mutu pengawasan.
Kemampuan atasan yang dalam hal ini bertindak sebagai pengawas
dalam pemberian bantuan teknis dan dukungan perilaku pada karyawan
demikian pula partisipasi yang diciptakan oleh atasan dapat
memberikan pengaruh yang subtansial terhadap kepuasan kerja
karyawan.
e. Jenis pekerjaan atau pekerjaan itu sendiri.
Sikap pekerja terhadap karakter pekerjaan seperti variasi ketrampilan,
identitas tugas, signifikasi, dan umpan balik kerja

Indikator-indikator lingkungan kerja menurut Afandi (2018:70)
adalah sebagai berikut :

1. Udara
   Mengenai faktor udara ini, yang sering sekali adalah suhu udara dan
   banyaknya uap air pada udara itu.
2. Warna
   Warna merupakan salah satu faktor yang penting untuk memperbesar
   efisiensi kerja para karyawan, khususnya warna akan mempengaruhi
   keadaan jiwa mereka dengan memakai warna yang tepat pada dinding
   ruang dan alat- alat lainnya kegembiraan dan ketenangan bekerja para
   karyawan akan terpelihara
3. Pencahayaan
   Cahaya penerangan yang cukup memancarkan dengan tepat akan
   menambah efisiensi kerja para karyawan, karena mereka dapat bekerja
   dengan lebih cepat lebih sedikit membuat kesalahan dan matanya tak
   lekas menjadi lelah.
4. Suara
   Untuk mengatasi terjadinya kegaduhan, perlu kiranya meletakkan alat-
   alat yang memiliki suara yang keras, seperti mesin ketik pesawat
   telepon, parkir motor, dan lain-lain. Pada ruang khusus, sehingga tidak
   mengganggu pekerja lainnya dalam melaksanakan tugasnya.

Menurut Fahmi (2017:100) motivasi adalah aktivitas perilaku yang
bekerja dalam usaha memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang diinginkan.
Menurut Sukrispiyanto (Sukrispiyanto 2019:164) motivasi dapat dijelaskan
sebagai suatu pembentukan perilaku yang ditandai oleh bentuk-bentuk
aktivitas atau kegiatan melalui proses psikologis, baik yang dipengaruhi
oleh faktor intrinsic maupun extrinsic, yang dapat mengarahkannya dalam
mencapai apa yang diinginkannya (tujuan).
Motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau
semangat kerja atau pendorong kerja (Sedarmayanti, Perencanaan dan
pengembangan SDM : untuk meningkatkan kompetensi, kinerja, dan
produktivitas kerja, 2017). Siagian (2014:110) menyatakan bahwa
“motivasi adalah keadaan kejiwaan yang mendorong, mengaktifkan atau
menggerakkan dan motif itulah yang mengarahkan dan menyalurkan
perilaku, sikap dan tindakan seseorang yang selalu dikaitkan dengan
pencapaian tujuan”

Menurut Mitchel dalam buku Manajemen Penilaian Kinerja
Karyawan (2017:158) mengemukakan indikator untuk mengukur persepsi
kinerja karyawan yaitu sebagai berikut:
1) Kualitas Kerja
Kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan
kesiapannya yang tinggi akan melahirkan penghargaan dan kemajuan
serta perkembangan organisasi melalui peningkatan pengetahuan dan
keterampilan secara sistematis.
2) Ketetapan Waktu
Berkaitan dengan sesuai atau tidaknya waktu penyelesaian pekerjaan
dengan target waktu yang direncanakan.
3) Inisiatif
Pegawai memiliki kesadaran terhadap sesuatu dalam melaksanakan
tugastugas dan tanggung jawabnya.
4) Kemampuan
Diantara beberapa faktor lainnya, kemampuan karyawan dapat diterapi
melalui pendidikan dan latihan yang kemudian dapat dikembangkan.
5) Komunikasi
Komunikasi merupakan interaksi yang dilakukan oleh atasan kepada
bawahan untuk mengemukakan saran dan pendapatnya dalam
memecahkan masalah yang dihadapi

Tidak selalu kondisi seseorang maupun kondisi organisasi dalam
bekerja selalu baik, banyak kendala yang dialami yang dapat
mempengaruhi persepsi kinerja pegawai maupun kondisi organisasi.
Adapun faktor-faktor persepsi kinerja menurut Marwansyah (2019:3) yaitu:
1) Pengetahuan atau Keterampilan
2) Lingkungan
3) Sumber daya
4) Motivasi

Output adalah hasil yang dicapai oleh suatu organisasi yang telah
dihasilkan selama periode waktu tertentu, baik yang bersifat profit maupun
nonprofit. Untuk lebih menekankan, Armstrong dan Baron dalam Wibowo
(2017:84) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang sangat terkait
dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan pelanggan, dan kontribusi
ekonomi. Selain itu, Fahmi (2017:188) menggambarkan kinerja sebagai
suatu proses yang mengacu dan diukur selama periode waktu tertentu
berdasarkan kesepakatan yang terlah dilakukan sebelumnya.
Berhasil atau tidaknya suatu organisasi dalam mencapai tujuannya
sangat dipengaruhi oleh persepsi kinerja pegawainya. Persepsi kinerja
pegawai yang baik akan sangat mendukung dalam proses pencapaian tujuan
organisasi, namun apabila persepsi kinerja pegawai itu rendah tentu akan
berdampak pada sulit tercapainya tujuan organisasi. Untuk mendapatkan
persepsi kinerja pegawai yang baik akan sangat dipengaruhi oleh komitmen
organisasi dalam meningkatkan persepsi kinerja pegawainya. Sudah banyak
organisasi-organisasi yang telah berusaha meningkatkan persepsi kinerja
pegawainya seperti pendidikan dan pelatihan (diklat), remunerasi
(pemberian imbalan kerja seperti;gaji, honorarium, dan tunjangan) namun
meski sudah melakukan segala usaha tersebut masih saja terdapat yang
belum optimal. Persepsi kinerja pegawai yang belum optimal tersebut
terjadi karena banyak faktor yang mempengaruhinya
Menurut Sedarmayanti (2020:182) bahwa kinerja merujuk pengertian
sebagai prilaku merupakan seperangkat prilaku yang relevan dengan tujuan
organisasi atau unit organisasi tempat orang bekerja.Kinerja pegawai dalam
suatu organisasi didasarkan pada tanggung jawab dan tugas masing-masing
yang telah diberikan kepada pegawai untuk mencapai tujuan organisasi
secara legal dan tidak melanggar aturan yang ada. Sedangkan Menurut
Mangkunegara (2017:67), kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan
kualitas yang dicapai oleh seorang Pegawai dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tangung jawab yang diberikan kepadanya.
Selanjutnya pengertian kinerja menurut Rismawati & Mattalata,
(2018:2) menyatakan bahwa ”Kinerja adalah suatu kondisi yang harus
diketahui dan dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui
tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang
diemban suatu organisasi atau perusahaan serta mengetahui dampak positif
dan dampak negatif dari suatu kebijakan operasional”.

Manajemen sumber daya manusia ialah proses yang dilakukan untuk
menangani suatu problematika yang sering terjadi dalam ruang lingkup sebagai
karyawan, pegawai, buruh, pekerja, manajer dan berbagai pekerjaan lainnya yang
mendukung kegiatan perusahaan maupun organisasi untuk mencapai visi yang telah
ditentukan.
Menurut Bintoro dan Daryanto (2017:15) mengatakan manajemen sumber
daya manusia ialah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan
sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif
serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan bersama
perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal.
Menurut Sinambela (2016:7) menyatakan manajemen sumber daya manusia
merupakan suatu kegiatan pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada
pada individu.

“Kepuasan pegawai menjadi salah satu hal yang sangat penting dan
berbanding lurus dengan kontribusi mereka terhadap perusahaan. Hal itu akan
meningkatkan efisiensi dan efektivitas perusahaan yang berimplikasi terhadap
peningkatan kinerja perusahaan.” (Wibisono, 2011)
“Pegawai atau pekerja yang merasa puas adalah pekerja yang
produktif, dengan demikian dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja seorang
individu akan dapat mempengaruhi tingkat kinerjanya.” (Robbins, 2003)
“Kepuasan kerja ditandai dengan perasaan senang seseorang atas
pekerjaan yang dilakukannya, karena pekerjaan yang dilakukannya sesuai dengan
nilai yang diharapkan. Seseorang yang merasa puas dengan pekerjaannya akan
memberikan sikap positif terhadap pekerjaan tersebut dan senantiasa
meningkatkan kualitas pekerjaannya, sebaliknya jika seseorang tidak merasa puas
dengan pekerjaan yang dilakukan akan memberikan sikap negatif terhadap
48
pekerjaan tersebut dan cenderung asal-asalan dalam menyelesaikan
pekerjaannya.” (Darmawan : 2011)
Chaterina dan Intan (2012) mengatakan bahwa seorang karyawan
akan memiliki tingkat kinerja yang tinggi apabila terdapat kesesuaian antara
pekerjaan dan kemampuannya, dengan kata lain pegawai merasa puas dengan
pekerjaannya. Apabila hal tersebut dapat terpenuhi, maka akan timbul perasaan
tanggung jawab terhadap pekerjaannya dan kesediaan untuk ikut berpartisipasi
dalam mencapai tujuan organisasi melalui pelaksanaan tugas-tugas secara
maksimal. Oleh karena itu, organisasi perlu memperhatikan kepuasan kerja para
pegawainya untuk menghasilkan kinerja yang tinggi guna meningkatkan kinerja
organisasi secara keseluruhan

Agustiani (2010) mengatakan bahwa “agar teknologi informasi dapat
memberikan dampak positif terhadap kinerja individual maka teknologi tersebut
harus dimanfaatkan dan teknologi tersebut harus sesuai dengan jenis pekerjaan
yang dilakukan oleh pegawai.”
“Agar sistem informasi dan teknologi informasi dapat dimanfaatkan
secara efektif untuk memberikan kontribusi terhadap kinerja, maka anggota dalam
organisasi harus dapat menggunakan teknologi tersebut dengan baik. Pesatnya
perkembangan sistem informasi dan teknologi informasi menjadikannya senjata
dalam bersaing (competitive weapon) yang wajib dimiliki oleh instansi
pemerintah untuk meningkatkan kualitas pelayanan pada masyarakat. Penerapan
sistem informasi dan teknologi informasi dapat dikatakan berhasil jika dapat
meningkatkan kinerja para pegawai, yang pada akhirnya mampu meningkatkan
kinerja instansi secara keseluruhan.” (Lucas & Spitler dalam Jin, 2003)
Penelitian Goodhue, dkk (1995) dalam Agustiani N.H. (2010)
menemukan bahwa pencapaian kinerja individual dinyatakan berkaitan dengan
pencapaian serangkaian tugas-tugas individu dengan dukungan teknologi
informasi yang ada. Kinerja yang lebih tinggi mengandung arti terjadinya
peningkatan efisiensi, efektifitas atau kualitas yang lebih tinggi dari penyelesaian
serangkaian tugas yang dibebankan kepada individu dalam organisasi. Goodhue,
dkk (1995) dalam Ellyana,dkk (2009) juga mengemukakan bahwa agar suatu
sistem informasi dan teknologi informasi dapat memberikan dampak yang positif
terhadap kinerja individual maka teknologi tersebut harus dimanfaatkan dengan
tepat dan harus mempunyai kecocokan dengan tugas yang didukungnya. Davis
(1989) dalam Agustiani N.H. (2010) menyatakan bahwa penggunaan sistem
aplikasi spesifik akan meningkatkan kinerja dan juga menemukan hubungan kuat
antara penggunaan komputer dengan tugas secara pasti.

“Salah satu penyebab kepuasan pegawai yaitu penggunaan teknologi
dalam pekerjaannya, dimana teknologi tersebut dianggap dapat meningkatkan
efektivitas dan efisiensi pegawai dalam bekerja.” (Rivai, 2008)
“Suatu sistem yang baik bukan hanya dilihat dari kecanggihannya
tetapi juga dilihat dari penerimaan dan pemahaman penggunanya dimana
pengguna merasa puas dengan sistem informasi yang dihasilkan. Penggunaan
sistem informasi tersebut dapat mempengaruhi kepuasan pegawai yang
menggunakan sistem informasi, dimana pegawai akan merasa puas jika terdapat
kesesuaian antara harapannya dengan hasil yang diperoleh pada sistem informasi
yang digunakan.” (Rizka, 2009)
Abdullah (2014) mengatakan bahwa “penggunaan teknologi komputer
dapat meningkatkan kepuasan kerja pegawai pada perusahaan, hal tersebut
dikarenakan komputer dapat membantu pelaksanaan tugas pegawai menjadi lebih
mudah dan cepat.”

Peningkatan kualitas suatu organisasi harus didukung dengan standar
atau ukuran untuk menilai apakah suatu organisasi tersebut mempunyai kinerja
baik atau tidak. Adapun beberapa faktor penentu kinerja menurut T.R. Mitchell
(1978:343) dalam Dewi K. Soedarsono (2014:86) mengemukakan bahwa terdapat
lima indikator kinerja yang dapat diukur, antara lain sebagai berikut :
a. “Quality of Work (kualitas pekerjaan), yaitu ukuran yang menyatakan
seberapa jauh telah dipenuhi berbagai persyaratan, spesifikasi dan
harapan yang dihasilkan dari suatu pekerjaan.
b. Promptness (kecepatan/ketepatan), menunjukan waktu yang
diperlakukan seseorang dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.
c. Initiative (inisiatif), menunjukan apresiasi seseorang terhadap
pekerjaannya dengan berusaha mencari, menemukan dan
mengembangkan metode-metode yang efektif untuk menyelesaikan
pekerjaan tersebut dengan hasil yang gemilang.
d. Capability (kemampuan), potensi yang dimiliki seseorang dalam
menyelesaikan pekerjaannya dengan efisien dan efektif.
e. Communication (komunikasi), kemampuan seseorang dalam berinteraksi
dengan sesama rekan sekerja maupun lingkungannya yang berguna untuk
mendukung aktivitas pekerjaan.”
Selanjutnya, Indra Bastian (2006) dalam Lesu (2014) menyebutkan
bahwa indikator kinerja adalah ukuran kuantitatif dan kualitatif yang
menggambarkan tingkat pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah
ditetapkan, dengan memperhitungkan indikator-indikator sebagai berikut :
a. “Indikator masukan (inputs) adalah segala sesuatu yang dibutuhkan agar
pelaksanaankegiatan dapat berjalan untuk menghasilkan keluaran.
Indikator ini dapat berupadana, sumber daya manusia, informasi,
kebijaksanaan/peraturan perundangundangan,dan sebagainya.
b. Indikator keluaran (outputs) adalah sesuatu yang diharapkan langsung
dicapai darisuatu kegiatan yang dapat berupa fisik dan/atau nonfisik.
c. Indikator hasil (outcomes) adalah segala sesuatu yang mencerminkan
berfungsinyakegiatan pada jangka menengah (efek langsung).
d. Indikator manfaat (benefits) adalah sesuatu yang terkait dengan tujuan
akhir daripelaksanaan kegiatan.
e. Indikator dampak (impacts) adalah pengaruh yang ditimbulkan baik
positif maupunnegatif terhadap setiap tingkatan indikator berdasarkan
asumsi yang telah ditetapkan.”

Menurut Gary Dessler (1992:476) kualitas kerja pegawai dapat
tercapai apabila para pegawai dapat memenuhi kebutuhan mereka yang penting
dapat bekerja dalam organisasi.Dengan keadaan suasana yang demikian, maka
kualitas kerja dapat terwujud sehingga dapat menentukan tujuan pekerjaan-
pekerjaan dalam mencapai target atau tidak. Selanjutnya Dessler (2010)
menambahkan bahwa kualitas kerja dapat dilihat dari kemampuan pegawai yang
ditunjukan, seperti :
a. “Menyelesaikan tugas-tugas secara teliti, akurat, dan tepat waktu
sehingga mencapai hasil yang diharapkan.
b. Menunjukan perhatian pada tujuan-tujuan dan kebutuhan departemen
yang bergantung pada pelayanan dan hasil kerjanya.
c. Menangani berbagai tanggungjawab secara efektif.
d. Menggunakan jam kerja secara produktif.”
Menurut Satori (2013) kualitas kerja dapat dilihat dari pengukuran
kinerja individu atau hasil kerja keras organisasi dalam mewujudkan tujuan
strategik yang ditetapkan organisasi, kepuasan pelanggan serta kontribusinya
terhadap perkembangan masyarakat. Oleh karena itu, kinerja merupakan bentuk
bangunan yang multidimensional, sehingga cara mengukurnya sangat bervariasi
tergantung kepada banyak faktor. (Bates dan Holton, dalam Satori : 2013).
Gibson (2001) yang dikutip oleh Cokroaminoto (2007)
mengemukakan pendapatnya bahwa kinerja pegawai dapat dipengaruhi oleh tiga
faktor, yaitu :
a. “Faktor individu, meliputi : kemampuan, keterampilan, latar belakang
keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang.
b. Faktor psikologis, meliputi : persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi
dan kepuasan kerja.
c. Faktor organisasi, meliputi : struktur organisasi, desain pekerjaan,
kepemimpinan dan sistem penghargaan (reward system).”

Menurut Rivai (2008:480-481) kepuasan kerja adalah bagaimana
orang merasakan pekerjaan dan aspek-aspeknya. Ada beberapa alasan mengapa
perusahaan harus benar-benar memperhatikan kepuasan kerja, yang dapat
dikategorikan sesuai dengan fokus karyawan atau perusahaan, yaitu :

1. Pertama, manusia berhak diperlakukan dengan adil dan hormat, pandangan
   ini menurut perspektif kemanusiaan. Kepuasan kerja merupakan perluasan
   refleksi perlakuan yang baik. Penting juga memperhatikan indikator
   emosional atau kesehatan psikologis.
2. Kedua, perspektif kemanfaatan, bahwa kepuasan kerja dapat menciptakan
   perilaku yang mempengaruhi fungsi-fungsi perusahaan. Perbedaan
   kepuasan kerja antara unit-unit organisasi dapat mendiagnosis potensi
   persoalan. Buhler (1994) yang dikutip oleh Rivai (2008) menekankan
   pendapatnya bahwa upaya organisasi berkelanjutan harus ditempatkan pada
   kepuasan kerja dan pengaruh ekonomis terhadap perusahaan. Perusahaan
   yang percaya bahwa karyawan dapat dengan mudah diganti dan tidak
   berinvestasi dibidang karyawan maka akan menghadapi bahaya. Biasanya
   berakibat tingginya tingkat turnover, diiringi dengan membengkaknya
   biaya pelatihan, gaji akan memunculkan perilaku yang sama dikalangan
   karyawan, yaitu mudah berganti-ganti perusahaan dan dengan demikian
   kurang loyal

Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat
individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai
dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Semakin tinggi penilaian terhadap
kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi
kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Dengan demikian, kepuasan merupakan
evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau
tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja. (Rivai, 479:2008)
Menurut Luthans (2006:243), “kepuasan kerja adalah hasil dari
persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal
yang dinilai penting.”
Sedangkan menurut Noe, dkk (2011:19)“kepuasan kerja didefinisikan
sebagai perasaan senang akibat persepsi bahwa pekerjaan seseorang memenuhi
atau memungkinkan terpenuhinya nilai-nilai kerja penting bagi orang itu.”

Semakin maju suatu negara, maka akan semakin tinggi tuntutan
terhadap penyediaandata dan informasi yang akurat. Untuk itu pemerintah
berkewajiban untuk mengembangkan dan memanfaatkan kemajuan teknologi
informasi untuk meningkatkan kemampuan mengelola keuangan daerah, dan
menyalurkan informasi keuangan daerah kepada pelayanan publlik. Kewajiban
pemanfaatan teknologi informasi dalam pengelolaan keuangan baik oleh
Pemerintah Pusat maupun Pemerintah Daerah diatur dalam Peraturan Pemerintah
No.65 Tahun 2010 Tentang Perubahan atas Peraturan Pemerintah No.56 Tahun
2005 Tentang Sistem Informasi Keuangan Daerah.
Komputer merupakan salah satu contoh produk teknologi yang telah
berkembang pesat yang dapat membantu mempermudah manusia dalam mengolah
data serta menyajikan sebuah informasi yang berkualitas. Untuk mencapai
tujuannya, setiap instansi memerlukan sistem yang bisa mengatur semua proses
kegiatan yang terjadi pada instansi. Dari mulai proses mengumpulkan, mengolah
dan menyimpan data-data tentang kejadian atau peristiwa ekonomi yang
disebabkan oleh aktivitas dalam instansi, hal ini dapat dilakukan untuk
mempercepat pekerjaan yang ada di dalam instansi tersebut. atas dasar tersebut
pemerintah daerah dapat mengembangkan sebuah sistem informasi keuangan
yang memiliki kekuatan fitur bukan hanya dari sisi kelengkapan fungsionalnya
saja, namun juga memiliki kekuatan dalam hal proses integrasi dengan sistem-
sistem lainnya yang terkait.
Penyelenggaraan pemerintah daerah perlu didukung dengan sistem
pengelolaan keuangan yang cepat, tepat dan akurat. Penerapan sistem informasi
keuangan daerah (SIKD) mengacu pada Peraturan Pemerintah No.58 Tahun 2005
Tentang Pengelolaan Keuangan Daerah dan Permendagri No.21 Tahun 2011
Tentang Perubahan Atas Permendagri No.13 Tahun 2006 Tentang Pedoman
Pengelolaan Keuangan Daerah. Sistem ini berbasis pada jaringan komputer yang
mampu menghubungkan dan mampu menangani konsolidasi data antara SKPD
(Satuan Kerja Perangkat Daerah) dengan SKPKD (Satuan Kerja Pengelola
Keuangan Daerah), sehingga data pada pemerintah daerah dapat terintegrasi
dengan baik. Penerapan sistem informasi keuangan daerah juga mampu
menangani proses pengelolaan keuangan daerah, mulai dari perencanaan,
penyusunan anggaran, sampai dengan pelaporan keuangan daerah.
Penggunaan sistem informasi yang dimaksud dalam penelitian ini
adalah program aplikasi yang digunakan oleh Dinas Pengelolaan Keuangan dan
Aset Daerah (DPKAD) Kota Bandung dalam menghasilkan informasi akuntansi.
Program aplikasi yang dimaksud adalah program aplikasi komputer Sistem
Informasi Manajemen Daerah (SIMDA). Program aplikasi ini telah diperkenalkan
pada tanggal 29 Agustus 2006 oleh Deputi Pengawasan Bidang Penyelenggaraan
Keuangan Daerah yang bertepatan dengan pelaksanaan kegiatan Forum SAKD di
Pusdiklatwas BPKP, Ciawi Bogor. Program aplikasi Komputer SIMDA ini
dimaksudkan untuk membantu pengelolaan keuangan daerah baik di tingkat
SKPKD (sebagai entitas pelaporan) maupun di tingkat SKPD (entitas akuntansi).
Adanya program aplikasi ini diharapkan dapat memberikan manfaat lebih kepada
pemda terutama dalam penyusunan APBD.
Adapun tujuan pengembangan program aplikasi Sistem Informasi
Manajemen Daerah (SIMDA) ini adalah sebagai berikut :

1. Menyediakan data base mengenai kondisi di daerah yang terpadu baik dari
   aspek keuangan, aset daerah, kepegawaian/aparatur daerah maupun
   pelayanan publik yang dapat digunakan untuk penilaian kinerja instansi
   pemerintah daerah.
2. Menghasilkan informasi yang komprehensif, tepat dan akurat kepada
   manajemen pemerintah daerah. Informasi ini dapat digunakan sebagai
   bahan untuk mengambil keputusan.
3. Mempersiapkan aparat daerah untuk mencapai tingkat penguasaan dan
   pendayagunaan teknologi informasi yang lebih baik.
4. Memperkuat basis pemerintah daerah dalam melaksanakan otonomi daerah

Tujuan utama sistem informasi adalah untuk menyediakan informasi
yang dibutuhkan oleh semua penggunanya, baik internal maupun eksternal.
Wilkinson (1997) yang dikutip oleh Adullah (2014) mengemukakan ada tiga
sasaran utama yang ingin dicapai organisasi dalam pengembangan sistem
informasi. Ketiga sasaran tersebut adalah sebagai berikut:

1. “Menyediakan informasi untuk mendukung operasional harian;
2. Memberikan informasi yang menunjang pengambilan keputusan pihak
   internal;
3. Menyediakan informasi untuk memenuhi kewajiban yang berhubungan
   dengan kekayaan organisasai.”
   Selanjutnya, Lilis (2011:33) mengemukakan tujuan utama dari
   keberadaan sistem informasi adalah sebagai berikut:
4. “Untuk menyajikan informasi sebagai pendukung pengambilan keputusan,
   perencanaan, pengendalian dan perbaikan selanjutnya.
5. Untuk menyajikan informasi sebagai pendukung kegiatan operasional
   sehari-hari.
6. Untuk menyajikan informasi yang berkenaan dengan kepengurusan atau
   struktur manajemen.”

Menurut Azhar Susanto (2013:38), “Informasi adalah hasil
pengolahan data yang memberikan arti dan manfaat.” Sedangkan menurut
Krismiaji (2010:15)“Informasi merupakan data yang telah diorganisasi dan telah
memiliki kegunaan dan manfaat”.
Pengertian informasi menurut Wikipedia (2010) “informasi adalah
data yang berguna yang diolah sehingga dapat dijadikan sebagai dasar untuk
mengambil keputusan yang tepat.”
Menurut Gordon B. Davis dalam Hasibuan (2014:254) mendefinisikan
pengertian informasi sebagai berikut: “information is data that has been
processed into a form that is meaningful to the recipient and is of real or
perceived value in current or prospective decisions”.
Pernyataan yang dikemukakan oleh Gordon B. Davismenjelaskan
bahwa informasi adalah data yang telah diolah menjadi suatu bentuk yang penting
bagi si penerima dan mempunyai nilai yang nyata atau yang dapat dirasakan
dalam keputusan-keputusan yang sekarang atau keputusan-keputusan yang akan
datang.
Deni Darmawan (2009:2) mendefinisikan informasi sebagai berikut :
– “Informasi merupakan hasil dari pengolahan data, akan tetapi tidak
semua hasil dari pengolahan tersebut dapat menjadi informasi
– Informasi merupakan data yang telah mengalami pengolahan
– Informasi memberikan makna
– Informasi berguna atau bermanfaat
– Informasi merupakan bahan pembuat keputusan”

Sebuah sistem informasi dapat memberikan nilai tambah bagi
organisasi jika didesain menjadi sistem informasi yang berkualitas, karena dengan
sistem informasi yang berkualitas, organisasi akan dapat mencapai tujuannya
(Krismiaji, 2010:12).

Rogers dan Kincaid (2005) menyatakan bahwa komunikasi adalah suatu
proses dimana dua orang atau lebih melakukan pertukaran informasi terhadap
satu sama lain yang pada akhirnya akan tibakepada saling pengertian.
Komunikasi yang baik dapat melancarkan kinerja karyawan sehingga tidak
terjadi kesalahpahaman, baik antar karyawan maupun dengan pimpinan. Tidak
hanya komunikasi saja yang dapat melancarkan kinerja karyawan, motivasi
pun perlu diberikan. Jika motivasi diberikan secara menarik maka setiap
karyawan akan merasa lebih dihargai, dan termotivasi untuk lebih giat lagi
dalam melaksanakan pekerjaa

Robert Kreitner dan Angelo Kinicki (2001) dalam Wibowo (2014:330)
menyatakan motivasi dapat dipastikan mempengaruhi kinerja, walaupun bukan
satu satunya faktor yang membentuk kinerja.
Masukan individual dan konteks pekerjaan merupakan dua faktor kunci
yang mempengaruhi motivasi. Pekerja mempunyai kemampuan, pengetahuan
kinerja. Disposisi dan sifat, emosi, suasana hati, keyakinan dan nilai-nilai pada
pekerjaan. Konteks pekerjaan mencakup lingkungan fisik, penyelesaian tugas,
pendekatan organisasi pada rekognisi dan penghargaan, kecukupan dukungan
pengawasan dan coaching serta budaya organisasi.
Kedua faktor tersebut saling mempengaruhi, termasuk pula pada proses
motivasi, membangkitkan, mengarahkan, dan meneruskan. Pekerja akan Iebih
termotivasi apabila mereka percaya bahwa kinerja mereka akan dikenal dan
dihargai. Perilaku termotivasi secara langsung dipengaruhi oleh kemampuan
dan pengetahuan/keterampilan kerja individu, motivasi, dan kombinasi yang
memungkinkan dan membatasi faktor konteks pekerjaan

Komunikasi merupakan faktor yang penting dalam upaya mencapai
tujuan suatu organisasi. Komunikasi yang efektif terjadi apabila individu
mencapai pemahaman bersama, merangsang pihak lain melakukantindakan ,
dan mendorong orang untuk berpikir dengan cara baru. Kemampuan untuk
berkomunikasi secara efektif akan meningkatkan motivasi kerja yang tentu saja
sangat berpengaruh terhadap kepuasan kerja, baik individu yang bersangkutan
maupun organisasinya, sehingga dapat mengantisipasi masalah, membuat
keputusan secara efektif, mengoordinasikan arus kerja, mensupervisi orang
lain, mengembangkan hubungan serta dapat mempromosikan produk dan jasa
organisasi. Kemampuan berkomunikasi secara efektif pada dasarnya akan
menentukan keberhasilan seseorang, di mana pun ia berada, bukan hanya
dalam dunia organisasi bisnis (Juliansyah Noor, 2013:207).
Komunikasi merupakan hal yang paling penting dan harus terjadi antara
atasan dan bawahan maupunantar karyawan suatu perusahaan. Komunikasi
yang baik dan efektif dapat membuat kinerja karyawannya menjadi lebih baik,
karena pada dasarnya sebagai sumber daya manusia yang membutuhkan
sesuatu untuk dapat memacu keinginan mereka untuk dapat bekerja dengan
giat sehingga mereka mampu meningkatkan kreativitas dan semangat kerja
sesuai dengan batas kemampuan masing-masing.
Komunikasi yang efektif sangat penting bagi kesuksesan manajerial dan
organisasi. Sebuah studi yang melibatkan 65 karyawan perusahaan simpan
pinjam dan 110 karyawan perusahaan manufaktur mengungkapkan bahwa
kepuasan karyawan dengan komunikasi organisasi memiliki korelasi yang
positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Para
eksekutif percaya bahwa kurangnya keahlian berkomunikasi dapat
menyebabkan kenaikan biaya. (Kreitner dan Kinicki, 2005:197)

1) Teori Hierarki Kebutuhan
Menurut Maslow dalam Richard L. Daft (2011: 375)
mengidentitifikasikan bahwa secara umum terdapat 5 jenis kebutuhan
yang dapat memotivasi seseorang dan tersusun berdasarkan
kepentingannya, yaitu sebagai berikut:
a. Kebutuhan Fisiologis (Physiological Needs)
Kebutuhan fisiologis meliputi semua kebutuhan dasar fisik
manusia seperti makanan, air, dan oksigen. Dalam ruang lingkup
perusahaan hal ini termasuk kebutuhan-kebutuhan seperti
kenyamanan suhu udara di tempat kerja, dan gaji minimum yang
mencukupi kebutuhan pokok.
b. Kebutuhan Akan Rasa Aman (Safety Needs)
Kebutuhan ini mencakup semua kebutuhan terhadap
lingkungan yang aman dan terlindungi dengan baik secara fisik
maupun emosi serta bebas dari ancaman, termasuklingkungan
yang tertib dan kemerdekaan dari tindak kekerasan. Dalam ruang
lingkup dunia kerja, kebutuhan ini meliputi keamanan kerja, bebas
pungutan liar, dan jenis pekerjaan yang aman.
c. Kebutuhan Untuk Diterima (Social Needs)
Kebutuhan ini mencerminkan hasrat untuk diterima oleh
lingkungan, hasrat untuk bersahabat, menjadi bagian dari suatu
kelompok, dan dikasihi. Dalam organisasi, kebutuhan-kebutuhan
ini mempengaruhi hasrat untuk memiliki hubungan yang baik
dengan rekan kerja, berpartisipasi dalam kelompokkerja, dan
memiliki hubungan yang baik dengan supervisor.
d. Kebutuhan Untuk Dihargai (Self-esteem Needs)
Kebutuhan ini berhubungan dengan hasrat untuk memiliki
citra positif dan menerima perhatian, pengakuan, dan apresiasi dari
orang lain. Dalam organisasi,kebutuhan untuk dihargai
menunjukkan motivasi untuk diakui, tanggung jawab yang besar,
status yang tinggi, dan pengakuan atas kontribusi pada organisasi.
e. Kebutuhan Aktualisasi-Diri (Self Actualizations Needs)
Kebutuhan ini adalah kebutuhan untuk mengalami
pemenuhan diri, yang merupakan kategori kebutuhan tertinggi.
Kebutuhan ini di antaranya adalah kebutuhan untuk
mengembangkan potensi diri secara menyeluruh, meningkatkan
kemampuan diri, dan menjadi orang yang lebih baik. Kebutuhan
aktualisasi diri dapat dipenuhi di organisasi dengan cara
memberikan kesempatan bagi orang-orang untuk tumbuh,
mengembangkan kreativitas, dan mendapatkan pelatihan untuk
dapat mengerjakan tugas yang menantang serta melakukan
pencapaian.
2) Teori Kebutuhan McClelland
David McClelland menganalisis tentang tiga kebutuhan manusia
yang sangat penting di dalam organisasi atau perusahaan tentang
motivasi mereka. McClelland memfokuskan kepada tiga hal yaitu:
a. Kebutuhan dalam mencapai kesuksesan (Need for achievement),
kemampuan untuk mencapai hubungan kepada standar perusahaan
yang telah ditentukan juga perjuangan karyawan untuk menuju
keberhasilan.
b. Kebutuhan dalam kekuasaan atau otoritas kerja (Need for power),
kebutuhan untuk membuat orang berperilaku dalam keadaan yang
wajar dan bijaksana di dalam tugasnya masing-masing.
c. Kebutuhan untuk berafiliasi (Needs for affiliation), hasrat untuk
bersahabat dan mengenal lebih dekat rekan kerja atau para
karyawan di dalam organisasi.
3) Teori X dan Teori Y
Douglas McGregor mengajukan dua pandangan yangberbeda
tentang manusia, negatif dengan tanda label X dan positif dengan tanda
label Y. McGregor merumuskan asumsi-asumsi dan perilaku manusia
dalam organisasi.
Teori X (negatif) merumuskan asumsi sebagai berikut:
a. Karyawan sebenarnya tidak suka bekerja danjika ada kesempatan
dia akan menghindari atau bermalas-malasan dalam bekerja
b. Semenjak karyawan tidak suka atau tidak menyukai pekerjaannya,
mereka harus diatur dan dikontrol bahkan mungkin ditakuti untuk
menerima sanksi hukum jika tidak bekerja dengan sungguh-
sungguh
c. Karyawan akan menghindari tanggung jawabnya dan mencari
tujuan formal sebisa mungkin
d. Kebanyakan karyawan menempatkan keamanan di atas faktor
lainnya yang berhubungan erat dengan pekerjaan dan akan
menggambarkannya dengan sedikit ambisi.
Sebaliknya teori Y (positif) memiliki asumsi-asumsi :
a. Karyawan dapat memandang pekerjaan sebagai sesuatu yang wajar,
lumrah dan alamiah baik tempat bermain atau beristirahat, dalam
artian berdiskusi atau sekedar teman bicara
b. Manusia akan melatih tujuan pribadi dan pengontrolan diri sendiri
jika mereka melakukan komitmen yang sangat objektif
c. Kemampuan untuk melakukan keputusan yang cerdas dan inovatif
adalah tersebar secara meluas di berbagai kalangan tidak hanya
melulu dari kalangan top manajemen atau dewan direksi.
4) Teori ERG
Teori ERG menyebutkan ada tiga kategori kebutuhan individu,
yaitu eksistensi (existence), keterhubungan (relatedness), dan
pertumbuhan (growth), karena itu disebut sebagai teori ERG, yang
berupa:
a. Kebutuhan eksistensi untuk bertahan hidup, kebutuhan fisik
b. Kebutuhan keterhubungan adalah kebutuhan untuk berhubungan
dengan orang lain yang bermanfaat seperti keluarga, sahabat,
atasan, keanggotaan di dalam masyarakat
c. Kebutuhan pertumbuhan adalah kebutuhan untuk menjadi produktif
dan kreatif, misalnya mdiberdayakan di dalam potensi tertentu dan
berkembang secara terus-menerus.
5) Pola Dasar Pemikiran Teori Harapan (Expectancy Theory)
Teori ini mengemukakan bahwa tindakan seseorang cenderung
untuk dilakukan karena harapan hasil yang akan dia dapatkan. Dalam hal
ini seperti harapan bonus, kenaikan gaji, promosi dan penghargaan.
Lebih intinya, teori memfokuskan hubungan sebagai berikut:
a. Effort-performance relationship, probabilitas yang akan diterima
oleh individu dengan mengerahkan kemampuannyauntuk suatu
hasil kerja yang baik.
b. Performance-reward relationship, tingkatan kepercayaan individu
atas hasil kerja tertentu akan mengakibatkan harapan yang
diinginkan.
c. Reward-personal goal relationship, penghargaan organisasi atas
seseorang mengakibatkan kepuasan individu di dalam bekerja
(Veithzal, 2013: 610-615).
3.3. Dimensi dan Indikator Motivasi Kerja
McClelland’s dalam Brantas (2009:77), yaitu McClelland’s
Achievement Motivation Theory (teori motivasi prestasi McClelland’s) ada
tiga faktor atau dimensi dari motivasi, yaitu motif, harapan, dan insentif.

Motivasi (motivation) dapat diartikan sebagai kekuatan yang muncul
dari dalam ataupun dari luar diri seseorang yangmembangkitkan semangat
serta ketekunan untuk mencapai sesuatu yang diinginkan (Daft, 2011:373).
Robbins (2009:222) mendefenisikan motivasi sebagai proses yang
menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk
mencapai tujuannya.
Robert Heller menyatakan bahwa motivasi adalah keinginan untuk
bertindak. Ada pendapat bahwa motivasi harus diinjeksi dari luar, tetapi
sekarang semakin dipahami bahwa setiap orang termotivasi oleh beberapa
kekuatan yang berbeda.
Menurut Mc. Donald dalam Sardiman (2007:73) menyebutkan
motivasi sebagai perubahan energy dari dalam diri seseorang yang ditandai
dengan munculnya feeling dan didahului dengan tanggapan terhadap adanya
tujuan.
Menurut Malayu S.P. Hasibuan ( 2005:146) tujuan – tujuan dari
motivasi kerja yaitu:
a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
b. Meningkatkan produktifitas kerja karyawan.
c. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.
d. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
e. Mengefektifkan pengadaaan karyawan.
f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
g. Meningkatkan loyalitas, kreatifitas, dan partisipasi karyawan.
h. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
i. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-
tugasnya.
j. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku

Menurut Suranto AW (2010:105), ada beberapa indikator komunikasi
yang efektif, ialah :
a. Pemahaman
Pemahaman ialah kemampuan memahami pesan secara cermat
sebagaimana dimaksudkan oleh komunikator. Tujuan dari komunikasi
adalah terjadinya pengertian bersama, dan untuk sampai pada tujuan itu,
maka seorang komunikator maupun komunikan harus sama-sama saling
mengerti fungsinya masing-masing. Komunikator mampu
menyampaikan pesan sedangkan komunikan mampu menerima pesan
yang disampaikan oleh komunikator.
b. Kesenangan
Apabila proses komunikasi itu selain berhasil menyampaikan
informasi, juga dapat berlangsung dalam suasana yang menyenangkan ke
dua belah pihak.. Suasana yang lebih rilex dan menyenangkan akan lebih
enak untuk berinteraksi bila dibandingkan dengan suasana yang tegang.
Karena komunikasi bersifat fleksibel. Dengan adanya suasana semacam
itu, maka akan timbul kesan yang menarik.
c. Pengaruh pada sikap
Tujuan berkomunikasi adalah untuk mempengaruhi sikap. Jika
dengan berkomunikasi dengan orang lain, kemudian terjadi perubahan
pada perilakunya, maka komunikasi yang terjadi adalah efektif, dan jika
tidak ada perubahan pada sikap seseorang, maka komunikasi tersebut
tidaklah efektif.
d. Hubungan yang makin baik
Bahwa dalam proses komunikasi yang efektif secara tidak sengaja
meningkatkan kadar hubungan interpersonal. Seringkali jika orang telahUNIVERSITAS MEDAN AREA
11
memiliki persepsi yang sama, kemiripan karakter, cocok, dengan
sendirinya hubungan akan terjadi dengan baik.
e. Tindakan
Komunikasi akan efektif jika kedua belah pihak setelah
berkomunikasi terdapat adanya sebuah tindakan.Alexis Tan
mengemukakan bahwa perlu ada daya tarik dengansimilarity
(kesamaan), familiarity (keakraban) dan proximity (kesukaan). Seseorang
biasanya akan cenderung lebih tertarik dengan orang lain karena
memiliki faktor kesamaan ( sama hobi, sama sifat), keakraban ( keluarga,
teman karib), dan kesukaan. Dengan kondisi seperti itu orang tidak
merasa sungkan untuk berbicara, yakni menceritakan masalah hidupnya
secara jujur tanpa adanya kecanggungan berkomunikasi dintara
keduanya. Jika sudah demikian, maka antara satu dengan yang lainnya
akan saling mempengaruhi dan dengan sendirinya komunikasi akan
berlangsung secara efektif.

Komunikasi berasal dari bahasa latin “communis” atau “commo”
dalam bahasa inggris yang berarti sama. Berkomunikasi berarti kita
berusaha untuk mencapai kesamaan makna, “commonness” (Subekhi, 2013:
Menurut Hardjana dalam Daryanto (2011:147), komunikasi akan
efektif apabila pesan diterima dan dimengerti sebagaimana dimaksud oleh
pengirim pesan, kemudian pesan ditindaklanjuti dengan sebuah perbuatan
oleh si penerima pesan dan tidak ada hambatan untuk hal itu.
Sumber lain, Supratiknya (2010:24) mendefinisikan komunikasi yang
efektif adalah seberapa jauh akibat dari tingkah laku seseorang yang sesuai
dengan apa yang diharapkan komunikator. Seorang komunikator
menciptakan komunikasi dengan tujuan tertentu, merancang gagasan, kesan
dan menimbulkan reaksi-reaksi perasaan tertentu dalam diri komunikan.
Keefektifitasan komunikasi ditentukan oleh kemampuan komunikator untuk
mengomunikasikan secara jelas apa yang ingin disampaikan. Komunikator
dapat meningkatkan keefektifitasan komunikasi dengan cara berlatih
berbicara, menerima umpan balik tentang tingkah laku, memodifikasi
tingkah laku hingga komunikan memersepsikan maksud komunikasi yang
artinya sampai akibat– akibat yang ditimbulkan oleh tingkah laku
komunikator dalam diri komunikan itu seperti yang komunikator
maksudkan.
Menurut Walter Lippman dalam Effendy (2005:11) juga menjelaskan
komunikasi yang efektif adalah komunikasi yang berusaha memilih cara
yang tepat agar gambaran dalam benak dan isi kesadarandari komunikator
dapat dimengerti, diterima bahkan dilakukan oleh komunikan.
Menurut Juliansyah Noor (2013:207) Komunikasi yang efektif terjadi
apabila individu mencapai pemahaman bersama, merangsang pihak lain
melakukan tindakan , dan mendorong orang untuk berpikir dengan cara
baru

Menurut Suyadi Prawirosentono (2008: 27), kinerja dapat dinilai atau
diukur dengan beberapa indikator, yaitu:
a. Efektifitas
Efektifitas yaitu bila tujuan kelompok dapat dicapai dengan
kebutuhan yang direncanakan.
b. Tanggung jawab
Merupakan bagian yang tak terpisahkan atau sebagai akibat
kepemilikan wewenang.
c. Disiplin
Yaitu taat pada hukum dan aturan yang belaku.Disiplin karyawan
adalah ketaatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati
perjanjian kerja dengan perusahaan dimana dia bekerja.
d. Inisiatif
Berkaitan dengan dayapikir, kreatifitas dalam bentuk suatu ide
yang berkaitan tujuan perusahaan. Sifat inisiatif sebaiknya mendapat
perhatian atau tanggapan perusahaan dan atasan yang baik. Dengan
perkataan lain inisiatif karyawan merupakan daya dorong kemajuan yang
akhirnya akan mempengaruhi kinerja karyawan.
Stephen P Robbins (2006:260) menyatakan bahwa indikator untuk
mengukur kinerja karyawan adalah:
a. Kualitas kerja
Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas
pekerjaan yang dihasilkanserta kesempurnaan tugas terhadap
keterampilan dan kemampuan karyawan.
b. Kuantitas kerja
Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti
jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
c. Ketepatan waktu
Merupakan tingkat aktivitasdiselesaikan pada awal waktu yang
dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta
memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
d. Efektivitas
Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga,
uang , teknologi , bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud
menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
e. Kemandirian
Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat
menjalankan fungsi kerjanya komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat
dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan
tanggung jawab karyawan terhadap kantor.

Faktor-faktor penentu pencapaian prestasi kerja atau kinerja karyawan
dalam organisasi menurut Mangkunegara (2005:16-17) adalah sebagai
berikut:
a. Faktor Individu
Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang
memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya
(jasmaniah). Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis
dan fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik.
Konsentrasi yang baik ini merupakanmodal utama individu manusia untu
mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal
dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam
mencapai tujuan organisasi.
b. Faktor Lingkungan Organisasi
Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu
dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang
dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai,
target kerja yang menantang, pola komunikasi yang efektif, hubungan
kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarier dan
fasilitas kerja yang relatif memadai.
Menurut Grifin dalam Sule dan Saefullah (2005:235) kinerja terbaik
ditentukan oleh 3 faktor, yaitu:
a. Motivasi, yaitu yang terkait dengan keinginan untuk melakukan
pekerjaan
b. Kemampuan, yaitu kapabilitas dari tenaga kerja atau SDM untuk
melakukan pekerjaan
c. Lingkungan pekerjaan,yaitu sumber daya dan situasi yang dibutuhkan
untuk melakukan suatu pekerjaan tersebut.

Menurut (Buntarto, 2015) kesehatan dan keselamatan kerja bertujuan
untuk menjamin kesempurnaan dan kesehatan jasmani dan rohani tenaga kerja
serta hasil karya dan budayanya. Berikut contoh ruang lingkup kesehatan,
keselamatan, dan keamanan kerja:

1. Memelihara lingkungan kerja yang sehat
2. Mencegah, dan mengobati kecelakaan yang disebabkan akibat
   pekerjaan sewaktu bekerja
3. Mencegah dan mengobati keracunan yang ditimbulkan dari kerja
4. Memelihara moral, mencegah, dan mengobati keracunan yang
   timbul dari kerja
5. Menyesuaikan kemampuan dengan pekerjaan dan merehabilitasi
   pekerja yang cedera atau sakit akibat pekerjaan.

Seorang karyawan yang bekerja menggunakan material dan di
lingkungan kerja tertentu maka memungkinkan adanya suatu reaksi terhadap
kesehatannya. Menurut (Ridley, 2008) faktor yang membahayakan kesehatan
kerja karyawan adalah:

1. Debu
   Jika terhirup, mempengaruhi paru-paru sehingga menyebabkan
   radang paru-paru.
2. Racun
   Racun yang dicerna dapat mempengaruhi organ tubuh mana saja,
   sedangkan tubuh menyerap sejumlah racun dengan sangat cepat.
3. Zat pelarut
   Dapat masuk ke tubuh melalui asupan cairan, hirupan asap,
   penyerapan melalui kulit.
4. Panas dan lembab
   Bekerja pada temperatur dan tingkat kelembaban yang tinggi
   dapat menyebabkan kejang/kram, stroke panas, dan kelelahan.
   Walau tidak ada standar untuk diberlakukan, namun pengaruh
   dingin dari hembusan udara dapat membantu.
5. Tekanan atau stress kerja
   Reaksi psikologis terhadap faktor-faktor yang berada di luar
   kendali manusia seperti tuntutan pekerjaan berada di atas atau di
   bawah kemampuan, lingkungan kerja, dan hubungan dengan
   sesama pekerja atau organisasi

Kesehatan kerja merupakan salah satu aspek yang penting dan perlu
diperhatikan oleh pihak perusahaan. Karena dengan adanya situasi dan
kondisi karyawan yang sehat akan menguntungkan para karyawan secara
material, karena karyawan akan lebih jarang absen, bekerja dengan
lingkungan yang lebih menyenangkan, sehingga secara keseluruhan
karyawan akan mampu bekerja secara totalitas tanpa adanya hambatan dari
segi kesehatan.
Kesehatan kerja adalah suatu kondisi kesehatan yang bertujuan agar
masyarakat pekerja memperoleh derajat kesehatan setinggi-tingginya, baik
jasmani, rohani, maupun sosial, dengan usaha pencegahan dan pengobatan
terhadap penyakit atau gangguan kesehatan yang disebabkan oleh pekerja dan
lingkungan kerja maupun penyakit umum” (Buntarto, 2015). Sedangkan
menurut (Kuswana, 2014) “Kesehatan kerja adalah suatu keadaan yang aman
dan selamat dari penderitaan dan kerusakaan serta kerugian di tempat kerja,
baik pada saat memakai alat, bahan, mesin-mesin dalam proses pengolahan,
Teknik pengepakan, penyimpanan, maupun menjaga dan mengamankan
tempat serta lingkungan kerja”.
Berdasarkan definisi diatas maka bisa ditarik kesimpulan bahwa
kesehatan kerja adalah suatu usaha untuk memperoleh dan mempertahankan
kondisi fisik dan mental para karyawan di lingkungan area kerja agar
terhindar dari gangguan kesehatan yang disebabkan oleh para karyawan
dilingkungan kerja maupun dari penyakit umum sehingga karyawan dapat
merasa aman di lingkup perusahaan.

Keselamatan kerja menunjukkan kondisi aman dalam melakukan
pekerjaan maupun aman di lingkungan kerja. Berikut ini beberapa faktor yang
diungkapkan (Kasmir, 2016) dapat mempengaruhi keselamatan kerja
karyawan:

1. Kelengkapan peralatan kerja
   Maksudnya adalah bahwa peralatan kerselamatan kerja yang
   lengkap sangat diperlukan. Artinya makin lengkap perlatan
   keselamatan kerja yang dimiliki, maka keselamatan kerja makin
   baik. Demikian pula sebaliknya jika perlengkapan keselamatam
   kerja tidak lengkap atau kurang, maka keselamatan kerja juga ikut
   terjamin.
2. Kualitas peralatan kerja
   Artinya di samping lengkap peralatan kerja yang dimiliki juga
   harus diperhatikan kualitas dari perlengkapan keselamatan kerja.
   Kualitas dari peralatan keselamatan kerja akan memengaruhi
   keselanatan kerja itu sendiri. Makin tidak berkualitas perlengkapan
   keselamatan kerja, maka keselamatan kerja karyawan makin tidak
   terjamin. Guna meningkatkan kualitas perlengkapan kerja, maka
   diperlukan pemeliharaan secara terus-menerus.
3. Kedisiplinan karyawan
   Maksudnya hal berkaitan dengan perilaku karyawannya dalam
   menggunakan peralatan keselamatan kerja. Karyawan yang kurang
   disiplin dalam menggunakan perlengkapan keselamatan kerja,
   maka keselamatan kerjanya makin tak terjamin. Artinya timbul
   risiko kecelakaan makin besar dan sering terjadi. Demikian pula
   sebaliknya bagi karyawan yang disiplin, akan keselamatan
   kerjanya makin terjamin. Penggunaan perlengkapan kerja
   sebaiknya dilakukan pengawasan untuk menghindari, lupa dan
   kelalaian karyawan.
4. Ketegasan pemimpinan
   Maksudnya dalam hal ini ketegasan pimpinan dalam menerapkan
   aturan penggunaan peralatan keselamatan kerja. Makin tidak
   disiplinnya pimpinan untuk mengawasi dan menindak anak
   buahnya yang melanggar ketentuan digunakannya perlengkapan
   kerja maka akan berpengaruh terhadap keselamatan kerja
   karyawan. Karena pimpinan yang tegas akan memengaruhi
   karyawan untuk menggunakan perlengkapan keselamatan
   kerja,demikian pula sebaliknya jika pimpinan tidak tegas, maka
   karyawan banyak yang bertindak masa bodoh, akibatnya
   keselamatan kerjanya menjadi tidak terjamin.
5. Semangat kerja
   Artinya dengan peralatan keselamatan kerja yang lengkap, baik
   dan sempurna maka akan memberikan semangat kerja yang tinggi.
   Hal ini disebabkan karyawan merasa nyaman dan aman dalam
   bekerja.
6. Pengawasan
   Setiap karyawan harus diawasi dalam menggunakan peralatan
   keselamatan kerja. Jika tidak diawasi banyak karyawan yang
   melanggar. Hal ini tentu akan memengaruhi keselamatan kerjanya,
   terutama bagi mereka yang tidak terawasi dengan baik.
   Pengawasan dapat dilakukan oleh pimpinan atau menggunakan
   peralatan CCTV di tempat-tempat tertentu.
7. Umur alat kerja
   Maksudnya umur dari peralatan kerja juga akan memengaruhi
   keselamatan kerja karyawan. Peralatan kerja yang sudah melewati
   umur ekonomisnya maka akan membahayakan keselamatan kerja
   karyawan, demikian pula sebaliknya. Oleh karena sebaiknya
   peralatan yang sudah lewat umur ekonomisnya harus diganti
   dengan yang baru, sekalipun masih kelihatan baik

Perlindungan karyawan memiliki beberapa aspek dan salah satunya
yaitu perlindungan di segi keselamatan, perlindungan tersebut bermaksud
agar tenaga kerja merasa aman ketika melakukan pekerjaannya dan merasa
terlindungi di area lingkungan kerja sehingga dapat meningkatkan
produktivitas para karyawan.
“Keselamatan kerja menunjukan kondisi yang aman atau kesehatan dari
penderitaan, kerusakan atau kerugian di tempat kerja” (Mangkunegara,
2013). Hal ini didukung oleh pendapat dari (Bangun, 2012) keselamatan
Kerja adalah perlindungan atas keamanan kerja yang dialami pekerja baik
fisik maupun mental dalam lingkungan pekerjaan.
Keselamatan kerja menunjukkan kondisi yang aman atau selamat dari
penderitaan, kerusakan, atau kerugian di tempat kerja. Resiko keselamatan
kerja merupakan aspek-aspek dari lingkungan kerja yang dapat menyebabkan
kebakaran, ketakutan aliran listrik, terpotong, luka memar, keseleo, patah
tulang, kerugian alat tubuh, penglihatan, dan pendengaran (Indra, 2013).

Menurut Afandi, (2018:89)
“Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau
kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang
dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian
tujuan organisasi secara illegal, tidak melanggar hukum dan tidak
bertentangan dengan moral dan etika”.
Adapun indikator-indikator kinerja pegawai di perusahaan adalah
sebagai berikut :
a. Kuantitas hasil kerja segala macam bentuk satuan ukuran yang
berhubungan dengan jumlah hasil kerja yang bisa dinyatakan
dalam ukuran angka atau padanan angka lainnya.
b. Kualitas hasil kerja segala macam bentuk satuan ukuran yang
berhubungan dengan kualitas atau mutu hasil kerja yang dapat
dinyatakan dalam ukuran angka atau padanan angka lainnya.
c. Efesiensi dalam melaksanakan tugas berbagai sumber daya secara
bijaksana dan dengan cara yang hemat biaya.
d. Disiplin kerja taat kepada hokum dan peraturan yang berlaku .
e. Inisiatif kemampuan untuk memutuskan dan melakukan sesuatu
yang benar tanpa harus diberi tahu, mampu menemukan apa yang
seharusnya dikerjakan terhadap sesuatu yang ada di sekitar,
berusaha untuk terus bergerak untuk melakukan beberapa hal
walau keadaan terasa semakin sulit.
f. Ketelitian tingkat kesesuaian hasil pengukuran kerja apakah kerja
itu udah mencapai tujuan apa belum.
g. Kepemimpinan proses mempengaruhi atau memberi contoh oleh
pemimpin kepada pengikutnya dalam upaya mencapai tujuan
organisasi.
h. Kejujuran salah satu sifat manusia yang cukup sulit untuk
diterapkan.
i. Kreativitas proses mental yang melibatkan pemunculan gagasan
atau yang melibatkan pemunculan gagasan

Menurut Priansa, (2017:52) “meningkatkan kinerja merupakan
konsep sederhana, tetapi penting. Konsep tersebut didasarkan pada ide
bahwa sebuah tim akan meningkat dengan cepat dan terus-menerus
dengan cara meninjau keberhasilan dan kegagalannya”. Sistem penilaian
kinerja suatu perusahaan tentunya menginginkan dan bahkan menuntut
agar seluruh pegawainya di semua jajaran perusahaan menampilkan
kinerja terbaiknya mengunakan aspek kualitas kerja, produktivitas kerja,
ketepatan waktu kerja, kerjasama, dan inisiatif.
Ada empat tahap dalam rencana kerja meningkatkan kinerja
menurut Priansa, (2017:52), yaitu:
a. Memulai tugas-tugas yang dikerjakan oleh kelompok dan
membiarkan tim mengindentifikasi taktor-faktor ikan yang
telah memberikan kontribusi terhadap keberhasilan dan tugas-
tugas yang merintangi keberhasilan.
b. Dari faktor-faktor keberhasilan dan kegagalan, pilihlah yang
praktis dan buang yang tidak mempunyai nilai.
c. Kelompok menyetujui cara membuat faktor-faktor tersebut
dengan tepat dan menyingkirkan yang lain.
d. Analisis tersebut tidak hanya dilakukan pada tingkat
kelompok, tetapi juga pada tingkat individual

Kinerja yang perlu dimiliki karyawan harus ditimbulkan dari dalam
diri sendiri selain dari lingkungan kerja. Hal ini karena kinerja yang
ditimbulkan dari dalam diri sendiri akan membentuk suatu kekuatan diri
dan jika situasi lingkungan kerja ikut menunjang maka mencapai kinerja
yang lebih mudah. Menurut Bintoro dan Daryanto (2017:50) kinerja
dipengaruhi oleh tiga faktor yaitu:
a. Kemampuan individual
Mencakup bakat, minat dan faktor kepribadian. Tingkat
keterampilan merupakan bahan mentah yang dimiliki oleh
seseorang berupa pengetahuan, pemahaman, kemampuan,
kecakupan interpersonal dan kecakapan teknis. Dengan demikian
kemungkinan seorang pegawai mempunyai kinerja yang baik, jika
kinerja tersebut memiliki tingkat ketrampilan baik, karyawan
tersebut akan menghasilkan yang baik pula.
b. Usaha yang dicurahkan
Usaha yang dicurahkan bagi pegawai adalah ketika kerja,
kehadiran dan motivasinya. Tingkat usahanya merupakan
gambaran motivasi yang diperlihatkan karyawan untuk
menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Oleh karena itu, jika
karyawan memiliki tingkat keterampilan untuk mengerjakan
pekerjaan, ia tidak akan bekerja dengan baik jika hanya sedikit
upaya.
c. Lingkungan Organisasional
Di lingkungan organisasional, perusahaan menyediakan fasilitas
bagi pegawai yang meliputi pelatihan dan pengembangan,
peralatan teknologi dan manajemen

Faktor-faktor kinerja terdiri faktor internal dan faktor eksternal.
faktor internal adalah faktor yang dikaitkan dengan sifat-sifat seseorang.
Misalnya, kinerja karyawan yang baik disebabkan karena mempunyai
kemampuan tinggi dan karyawan itu termasuk dalam tipe pekerja keras,
sedangkan karyawan yang mempunyai kinerja buruk disebabkan oleh
kemampuan rendah dan karyawan tersebut tidak ada upaya-upaya untuk
memperbaiki skill atau kemampuannya.
Faktor Eksternal yang mempengaruhi kinerja berasal dari
lingkungan seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja,
bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja perusahaan.
Kinerja individual ditingkatkan sampai tingkat di mana ketiga
komponen Human performance: ability x motivation, Motivation:
attitude x situation, Ability: knowledge x skill, ketiga komponen tersebut
harus ditanamkan di dalam diri karyawan. Hal ini sesuai dengan pendapat
Prabu Mangkunegara, (2015:67) bahwa terdapat dua faktor yang
mempengaruhi pencapaian kinerja, yaitu:
a. Faktor Kemampuan Secara psikologi, kemampuan (ability)
pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan
realita (knowledge + skill). Artinya pegawai yang memiliki (IQ) di
atas rata–rata (IQ 110 – 120) dengan pendidikan yang memadai
untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan
sehari–hari, maka dia akan lebih mudah mencapai kinerja yang
diharapkan.
b. Faktor Motivasi, Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan
dan karyawan terhadap situasi kerja di lingkungan organisasinya.
Karyawan yang bersikap positif (pro) terhadap kinerjanya
menunjukkan motivasi kerja tinggi. Sebaliknya, jika karyawan
bersikap negatif (kontra) terhadap prestasi kerjanya akan
menunjukkan motivasi kerja yang rendah. Prestasi kerja yang
dimaksud antara lain, hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja,
kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja

Pengertian Kinerja Kinerja berasal dari pengertian kinerja. Ada pula
yang memberikan pengertian kinerja sebagai hasil kerja atau prestasi kerja.
Namun, sebenarnya kinerja memiliki makna yang lebih luas, bukan hanya
hasil kerja, tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung.
Pengertian dan kinerja merupakan gambaran dari pelaksanaan suatu program
kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan, tujuan, dan misi yang dicapai
melalui perencanaan strategi suatu organisasi. Kinerja pegawai sebagai
potensi yang dimiliki sumber daya manusia merupakan suatu kekuatan atau
kemampunan untuk menghasilkan sesuatu yang bersifat materi atau
nonmateri, baik yang bisa dihitung atau dinilai dengan uang atau tidak.
Sehingga dengan kinerja yang tinggi, maka segala yang diprogramkan dan
direncanakan organisasi untuk mencapai tujuan dapat segera direalisasikan.
Meskipun demikian, tetapi tidak semua pegawai memiliki kinerja yang tinggi,
terdapat berbagai tingkat kinerja yang dimiliki pegawai.
Menurut beberapa pakar tentang pengertian kinerja yang sangat
berpengaruh di perusahaan. Menurut Afandi, (2018:83)
“Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau
kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan
tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan
organisasi secara illegal, tidak melanggar hukum dan tidak
bertentangan dengan moral dan etika”.
Menurut Suparno Eko Widodo, (2015:131) kinerja adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
Menurut Hamali, (2016:98) “Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang
mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategi organisasi, kepuasan
konsumen dan memberikan kontribusi pada ekonomi”

Menurut Ernawan, (2016:106) “Etika berpengaruh terhadap kewajiban
moral, tanggung jawab, dan keadilan sosial.” Adapun indikator etika kerja
pada penelitian ini diambil menurut adalah sebagai berikut:
a. Bekerja dengan ikhlas Bekerja
dengan ikhlas berarti bekerja dengan penuh kerelaan. Setiap
pekerja harus menyadari setiap pekerjaan yang dikerjakannya
adalah kemaunnya sendiri, bukan paksaan. Pekerja akan
melakukan pekerjaannya, dan tentu saja pihak perusahaan akan
membayar apa yang telah menjadi kewajibanya memberi upah atau
gaji dengan tepat waktu kepada karyawan.
b. Bekerja dengan tekun dan bertanggung jawab
Dengan ketekunan, serumit apapun pekerjaannya, pasti akan
terselesaikan dengan baik. Bertanggung jawab atas hasil kerja,
tindakan dan keputusan yang dibuat. Pekerja yang bertanggung
jawab akan melaksanakan tugasnya dengan bersungguh – sungguh,
bertindak berdasarkan profesionlisme, serta patuh dan setia dalam
melaksakan tugas.
c. Bekerja dengan semangat dan displin.
Semangat mempunyai dorongan yang tinggi untuk senantiasa
meningkatkan prestasi dan bersedia menerima nasihat atau teguran.
Disiplin berarti tertib dalam tindakan, patuh dan taat kepada
peraturan perusahaan dengan displin akan menjamin produktivitas
kerja.
d. Bekerja dengan kejujuran dan dapat dipercaya
Memenuhi janji dan secara tetap memenuhi patokan kejujuran,
ketulusan hati, atas segala tindakan dan pernyataan kita.
e. Berkemampuan dan bijaksana
Meningkatkan keterampilan untuk diri sendiri maupun untuk orang
lain, berupaya menambah luas ilmu pengetahuan, dan bertindak
dengan berhati-hati dengan terus belajar dan menggali ilmu
36
pengetahuan. Bijaksana dalam arti terbuka dan responsive terhadap
perubahan, sanggup menerima dan memberi kritikan yang
membangun, membuat pertimbangan yang teliti sebelum
memutuskan suatu keputusan, bersabar dalam menghadapi
masalah dan tenang dalam menaggapi tekanan.
f. Bekerja dengan memperhatikan kepentingan umum.
Artinya kita mendukung peraturan hukum dan memenuhi tanggung
jawab kepada masyarakat, serta tidak boleh merugikan
kepentingan umum

Secara umum etika kerja etika kerja memiliki manfaat sebagai konsep
tentang kerja atau paradigma kerja yang diyakini seseorang atau
sekelompok orang dengan baik dan benar yang diwujudkan melalui perilaku
bertujuan sebagai alat penggerak tetap perbuatan dan kegiatan individu.
Menurut Ernawan, (2016:14) manfaat etika kerja adalah:
a. Pendorong Timbulnya Perbuatan Etika kerja dapat menjadi
pendorong timbulnya perbuatan, dimana etika kerja dapat
membuat individu atau dalam kelompok dapat melakukan suatu
perbuatan agar dapat pencapai hal yang diinginkan
b. Penggairah dalam Aktivitas Dalam melakukan sebuah aktivitas
sehari-hari baik itu secara individu atau dalam kelompok, etika
kerja dapat menjadikannya lebih bersemangat dalam menjalankan
aktivitas tersebut. Sehingga dapat dicapai hasil yang diinginkan.
c. Penggerak Seperti mesin bagi mobil besar, Etika kerja dapat
menggerakkan individu atau sekelompok orang agar mau
melakukan sesuatu untuk mencapai hal yang diinginkan, sehingga
terciptalah kesepakatan dalam pencapaian target tersebut

Sikap dan tindakan seseorang dalam bekerja akan menjadi gambaran
kinerjanya secara umum. Berikut ini adalah ciri-ciri seseorang yang memilik
etika kerja yang baik:
a. Menghargai waktu ; seseorang yang memiliki work ethic yang baik
akan sangat menghargai waktu karena menyadari bahwa setiap
waktu yang berlalu tidak akan kembali lagi.
b. Memiliki komitmen ; komitmen merupakan penggerak perilaku
seseorang menuju arah tertentu yang diyakininya. Setiap komitmen
akan ditentukan oleh tekad dan keyakinan seseorang sehingga
menghasilkan vitalitas dan gairah.
c. Memiliki moralitas yang bersih (Ikhlas) ; dalam hal ini, nilai
keikhlasan merupakan salah satu kompetensi moral seseorang.
Ikhlas adalah bentuk dari kasih sayang, cinta, dan pelayanan tanpa
ikatan. Sikap ikhlas bukan hanya output dari cara seseorang
melayani, melainkan juga input atau masukan yang membentuk
kepribadiannya didasarkan pada sikap yang bersih.
d. Memiliki kejujuran ; sikap jujur berkaitan dengan moral seseorang,
yaitu sesuatu yang datang dari dalam kalbu. Kejujuran bukan
karena keterpaksaan, tetapi suatu panggilan dari sebuah
keterikatan.
e. Memiliki konsistensi ; dalam hal ini, konsisten merupakan
kemampuan untuk terus menerus bersikap taat dan mampu
mempertahankan prinsip meskipun menghadapi berbagai risiko.
Kemampuan ini juga mencakup kemampuan dalam mengendalikan
diri dan mengelola emosi secara efektif

Fungsi dari adanya etika kerja adalah agar seseorang memiliki
semangat dalam bekerja yang membuat ia belajar banyak hal dalam
dunia profesionalitas, serta memberinya ruang untuk mengembangkan
potensi diri bahkan kemampuan dalam kepemimpinan.
Menurut Jufrizen, (2017:151) terdapat beberapa fungsi etika kerja
bagi seorang karyawan, yaitu:
a. Memotivasi
Memotivasi terjadinya kegiatan Etika kerja dapat berperan untuk
memotivasi agar terjadinya kegiatan atau aktivitas. Etika kerja
akan menimbulkan keinginan individu atau kelompok dalam
melaksanakan kegiatan untuk mencapai target yang diinginkan.
b. Penyemangat
Penyemangat pada kegiatan Ketika menjalankan suatu kegiatan
dalam kehidupan baik secara individu maupun kelompok, etika
kerja akan membuat orang tersebut menjadi semakin bersemangat
ketika menjalankan kegiatan tersebut demi tercapainya suatu
tujuan.
c. Penggerak etika Kerja
Penggerak etika kerja mampu menggerakkan individu maupun
sekelompok orang supaya bersedia untuk mengerjakan sesuatu
agar mendapatkan hal yang diinginkan sehingga timbul
persetujuan pencapaian target dalam bekerja

Etika berasal dari kata Yunani ethos (bentuk tunggal) yang berarti:
tempat tinggal, padang rumput, kandang, kebiasaan, adat, watak, perasaan,
sikap dan juga cara berpikir. Bentuk jamaknya adalah taetha, yang berarti adat
istiadat. Dalam hal ini kata etika sama pengertiannnya dengan moral. Moral
berasal dari kata latin: mos (bentuk tunggal), atau mores (bentuk jamak) yang
berarti adat istiadat, kebiasaan, watak, tabiat, akhlak dan cara hidup.
Etika adalah suatu ilmu yang membahas tentang moralitas. Etika kerja
dapat diartikan sebagai konsep tentang kerja atau paradigma kerja yang
diyakini oleh seseorang atau sekelompok orang sebagai baik dan benar
pekerjaan yang diwujud nyatakan melalui perilaku kerja mereka atau sebagai
sistem nilai atau norma yang digunakan oleh seluruh karyawan perusahaan,
termasuk pimpinannya dalam pelaksanaan kerja sehari-hari. Perusahaan
dengan etika kerja yang baik akan memiliki dan mengamalkan nilai-nilai,
yakni: kejujuran, keterbukaan, loyalitas kepada perusahaan, konsisten pada
keputusan, kerja sama yang baik, disiplin, dan bertanggung jawab.
Dimanapun kita berada kita selalu dihadapkan pada etika, termasuk dalam
lingkungan kerja. Karena etika juga sangat penting dalam dunia kerja, hal ini
dikarenakan etika menjadi kunci atau panduan kita dalam profesionalisme
kerja.
Etika kerja adalah aturan normatif yang mengandung sistem nilai dan
prinsip moral yang merupakan pedoman bagi karyawan dalam melaksanakan
tugas pekerjaannya dalam perusahaan. Etika kerja ini dibuat untuk karyawan
agar karyawan menjadi lebih disiplin dengan menaati etika yang berlaku di
tempat kerja sehingga dapat memperlancar kinerja sehari-hari.
Etika kerja Menurut Ginting, (2016:7)
“etos kerja adalah semangat kerja yang menjadi ciri khas seseorang
atau sekelompok orang yang bekerja, yang berlandaskan etika atau
perspektif kerja yang diyakini, dan diwujudkan melalui tekad dan
perilaku konkret di dunia kerja.”
Menurut Jufrizen, (2017: 151) “Etika kerja yang baik akan membuat
seseorang tidak bosan dengan rutinitas atau pekerjaannya, bahkan mampu
meningkatkan kinerja atauprestasi kerja orang tersebut.”
Etika kerja Menurut Ridwan, (2018:146)
“Etika kerja dapat diartikan sebagai terciptanya keyakinan sesuai
dengan dasar-dasar saat pelimpahan kekuasaan pada sebuah
organisasi yang akan memotivasi anggota organisasi agar
pengembangan ide-ide untuk organisasi tersebut segera terlaksana,
percaya diri dalam pengambilan keputusan, serta mengadakan
perubahan sehingga akan memaksimalkan kinerja organisasi.

Banyak perusahaan yang menganggap bahwa kepemimpinan yang
diterapkan dalam perusahaannya sudah sesuai dengan harapan dari para
karyawannya. Tetapi pada kenyataannya sistem yang sudah diterapkan
tersebut tidak sesuai dengan harapan para karyawannya, realitasnya bahwa
pemimpin dalam melaksanakan proses kepemimpinannya terjadi adanya
suatu perbedaan antara pemimpin yang satu dengan yang lainnya.
Sebagaimana menurut Hidayat, (2018:144) mengemukakan bahwa perilaku kepemimpinan atau tipe-tipe kepemimpinan terbagi menjadi beberapa tipe,
yaitu :
a. Tipe otokratik
Tipe kepemimpinan ini menganggap bahwa kepemimpinan adalah
hak pribadinya (pemimpin), sehingga dia tidak perlu berkonsultasi
dengan orang lain dan tidak boleh ada orang lain yang turut campur.
Pemimpin otokratik akan menunjukan sikap yang menonjolakan
kelakuannya, dan selalu mengabaikan peranan bawahan dalam
proses pengambilan keputusan, tidak mau menerima saran dan
pandangan bawahannya.
b. Tipe kendali bebas atau masa bodo
Tipe kepemimpinan ini merupakan kebalikan dari tipe
kepemimpinan otokratik. Dalam kepemimpinan tipe ini sang
pemimpin biasanya menunjukkan perilaku yang pasif dan seringkali
menghindar diri dari tanggung jawab. Seorang pemimpin yang
kendali bebas cenderung memilih peran yang pasif dan membiarkan
organisasi berjalan menurut temponya.
c. Tipe paternalistik
Pemimpin yang paternalistik peranannya dalam kehidupan
organisasi dapat dikatakan diwarnai oleh harapan bawahan
kepadanya. Harapan bawahan berwujud keinginan agar pemimpin
mampu berperan sebagai atasan yang bersifat melindungi dan layak
dijadikan sebagai tempat bertanya dan untuk memperoleh petunjuk,
28
memberikan perhatian terhadap kepentingan dan kesejahteraan
bawahannya otoriter biasanya bekerja keras, sungguh-sungguh, teliti
dan tertib. Ia bekerja menurut peraturan-peraturan yang berlaku
secara ketat dan instruksinya harus ditaati.
d. Tipe kharismatik
Pemimpin yang kharismatik memiliki karakteristik khusus yaitu
daya tariknya yang sangat memikat, sehingga mampu memperoleh
pengikut yang sangat besar dan para pengikutnya tidak selalu dapat
menjelaskan secara konkrit mengapa orang tersebut itu dikagumi.
e. Tipe militeristik
Pemimpin yang bertipe militeristik ialah pemimpin dalam
menggerakan bawahannya lebih sering mempergunakan system
perintah, senang bergantung kepada pangkat dan jabatannya, dan
senang kepada formalitas yang berlebih-lebihan. Menuntut disiplin
yang tinggi dan kaku dari bawahannya, dan sukar menerima kritikan
dari bawahannya.
f. Tipe pseudo-demokratik
Tipe ini disebut kepemimpinan manipulatif atau semi demokratik.
Tipe ini dengan adanya sikap seorang pemimpin yang berusaha
mengemukakan keinginan-keinginannya dan setelah itu membuat
sebuah panitia, dengan berpura-pura untuk berunding tetapi yang
sebenarnya tiada lain untuk mengesahkan saran- sarannya.
Pemimpin seperti ini menjadikan demokrasi sebagai selubung untuk
memperoleh kemenangan tertentu. Pemimpin yang bertipe pseudo-
demokratik hanya tampaknya saja bersikap demokratis padahal
sebenarnya dia bersikap otokratis. Pemimpin.
g. Tipe demokratik
Tipe demokratik adalah tipe pemimpin yang demokratis, dan bukan
kerena dipilihnya sipemipin secara demokratis. Tipe kepemimpinan
dimana pemimpin selalu bersedia menerima dan menghargai
saransaran, pendapat, dan nasehat dari staf dan bawahan, melalui
forum musyawarah untuk mencapai kata sepakat

Menurut Aan Giley, (2015:95) Kepemimpinan bersumber dari teori
yang dimodifikasi sesuai karakteristik masing-masing teori, yaitu :

1. Trait Factor Theory
   Teori ini didasarkan pada sifat faktor yang difokuskan pada penemuan
   Gaya yang universal yang cocok untuk semua situasi.
2. Leadership Style Theory
   Dasar pemikiran teori ini adalah kepemimpinan merupakan perilaku
   seorang individu ketika melakukan kegiatan pengarahan suatu
   kelompok ke arah pencapaian tujuan.
3. Leadership Skill Theory
   Pendekatan mengambil keputusan berpusat pada kepemimpinan.
   Pedekatan keterampilan menunjukan bahwa pengetahuan dan
   pengetahuan tertentu yang diperlukan untuk memimpin secara efektif.
4. Situsional Leadership Theory
   Teori ini mengembangkan pendekatan kepemimpinan menekankan
   bahwa seorang pemimpin harus memiliki kepemimpinan adaptif yang
   mixed mendelegasikan, mendukung melatih, dan mengarahkan sesuai
   keadaan.
5. Contingencey Theory
   Istilah “kontingensi” digunakan untuk mencerminkan seberapa baik
   gaya pemimpin sesuai konteks. Teori contingensi menggambarkan
   situasi baik kepemimpinan tugas termotivasi.
6. Path-Goal theory
   Path-Goal Theory menggunakan penelitian tentang motivasi untuk
   mendapatkan tujuan organisasi yang dicapai. Tujuan dari Path-Goal
   Theory adalah untuk meningkatkan kinerja karyawan dengan berfokus
   pada motivasi.
7. Leader Member Exchange (LMX) Theory
   Teori LMX menyatakan bahwa kepemimpinan adalah proses yang
   berpusat pada interaksi antara pemimpin dan pengikut hubungan antara
   keduanya adalah berpusat pada kepemimpinan.
8. Tranformasional Leadership Teory
   Kepemimpinan transformasi melibatkan nilai-nilai, etika dan tujuan
   jangka panjang. Hal ini melibatkan memperlakukan bawahan sebagai
   “manusia penuh” dan dimasukan kepemimpinan kharismatik dan
   visioner
9. Indikator Kepemimpinan
   Pemimpin besar yang berhasil mampu membangun kekuatan diri
   untuk menampilkan keberhasilan dan keunggulannya. Menurut Kartono,
   (2017:12), menyatakan “Kepemimpinan adalah kegiatan mempengaruhi
   orang-orang agar mereka mau bekerjasama untuk mencapai tujuan yang
   diinginkan.”

Kepemimpinan adalah kegiatan manusia secara bersama-sama selalu
membutuhkan kepemimpinan, untuk menciptakan suatu usaha yang
terencana dan sistematis. Pemimpin perlu menggerakkan dan mengarahkan
organisasi dalam mencapai tujuan dan kepemimpinan yang tepat dapat
memaksimumkan kinerja, dan mudah dalam menyesuaikan dengan segala
situasi dalam organisasi.
Menurut Umi dan Hartono, (2016:48) “Kepemimpinan merupakan
kemampuan yang dipengaruhi seseorang untuk mempengaruhi orang lain
agar bekerja mencapai tujuan yang telah ditetapkan”.
Menurut Judge, (2015:410) “Kepemimpinan adalah kemampuan
memengaruhi suatu kelompok menuju pencapaian sebuah visi atau
serangkaian tujuan”.
Menurut Vera dan Wahyudin (2016:49)
“Kepemimpinan adalah serangkaian upaya dari pemimpin dalam
mempengaruhi dan menggerakan bawahannya sedemikian rupa
sehingga para bawahannya dapat bekerja dengan baik, bersemangat
tinggi dan mampunyai disiplin serta tanggung jawab yang tinggi pula
terhadap atasan”.

Manajemen sumber daya menusia banyak memiliki peran penting
dalam berdirinya sebuah perusahaan yang terkait dengan ketenagakerjaan.
Sebuah perusahaan tidak akan berdiri tanpa adanya para karyawan
perusahaan tersebut yang membantu kinerja perusahaan kearah yang lebih
baik, berikut beberapa peranan penting Menurut Malayu, (2016:14) Peranan
manajemen Sumber Daya Manusia adalah sebagai berikut:

1. Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang efektif
   sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job
   spesification, job reqruitment, dan job evaluation.
2. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan pegawai berdasarkan
   asas the right man in the right place and the right man in the right job.
3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan
   pemberhentian.
4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa
   yang akan datang.
5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan
   perkembangan perusahaan pada khususnya.
6. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijakan
   pemberian balas jasa perusahaan sejenis

Fungsi manajemen sumber daya manusia terbilang penting, yakni
menentukan faktor produksi, membangun, serta mengembangkan
perusahaan. Ada beberapa fungsi dari manajemen sumber daya manusia yang
perlu dipraktekan dalam sebuah perusahaan agar pengelolaan perusahaan
dapat tersistem secara efesien dan memiliki tujuan yang ingin dicapai dan
realisasikan melalui Manajemen sumber daya manusia, Menurut Daryanto,
(2017:20) manajemen sumber daya manusia di dalam suatu perusahaan dapat
di klasifikasikan ke dalam beberapa fungsi, yaitu:

1. Fungsi Perencanaan (Planning) Merupakan fungsi penetapan program-
   program pengelolaan sumber daya manusia yang akan membantu
   pencapaian tujuan perusahaan
2. Fungsi Pengoorganisasian (Organizing) Merupakan fungsi penyusunan
   dan pembentukan suatu organisasi dengan mendesain struktur dan
   hubungan atar para pekerja dan tugas – tugas yang harus dikerjakan,
   termasuk menetapkan pembagian tugas, wewenang dan tanggung jawab.
3. Fungsi Pengarahan (Directing) Merupakan fungsi pemberian dorongan
   pada para pekerja agar dapat dan mampu bekerja secara efektif adan
   efisien sesuai tujuan yang telah direncanakan.
4. Fungsi Pengendalian (Controling) Merupakan fungsi pengukuran,
   pengawasan dan pengendalian terhadap kegiatan-kegiatan yang di
   lakukan untuk mengetahui sejauh mana rencana yang telah ditetapkan,
   khususnya di bidang tenaga kerja telah dicapai.

Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu
atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga
kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat
digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama
perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. Manajemen
sumber daya manusia sangat dibutuhkan perusahaan untuk mengatur dan
mengatasi masalah-masalah yang berhubungan dengan kondisi, tugas dan
keadaan sumber daya manusia atau karyawan di dalam sebuah perusahaan.
Menurut Hasibuan, (2016:10) menyatakan bahwa “manajemen
sumber daya manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan
dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien untuk membantu
terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.”
Menurut Daryanto, (2017:15) menyatakan bahwa Manajemen sumber
daya manusia :
“Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu
ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber
daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan
efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai
tujuan bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi
maksimal.”
Sedangkan Menurut Yusuf & Hamali, (2018:2) menyatakan bahwa
“Manajemen SDM merupakan suatu pendekatan yang strategis terhadap
keterampilan, motivasi, pengembangan, dan manajemen pengorganisasian
sumber daya.”

Setiap oganisasi atau perusahaan memerlukan sumber daya untuk
mencapai tujuannya. Sumber daya merupakan sumber energi, tenaga,
kekuatan (power) yang diperlukan untuk menciptakan daya, gerakan,
aktivitas, kegiatan, dan tindakan. Sumber daya tersebut antara lain terdiri atas
sumber daya alam, sumber daya finansial, sumber daya manusia, sumber daya
ilmu pengetahuan, dan sumber daya teknologi. Diantara sumber tersebut,
sumber daya yang terpenting adalah sumber daya manusia, Sumber daya juga
nilai potensi yang memiliki unsur tertentu dalam kehidupan bisa bersifat fisik
ataupun non fisik.
Sumber daya manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang
memiliki akal perasaan, keinginan, keterampilan, pengetahuan, dorongan,
daya, dan karya (rasio, rasa, dan karsa). Semua potensi SDM tersebut
berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam mencapai tujuan. Betapapun
majunya teknologi, perkembangan informasi, tersedianya modal dan
memadainya bahan, jika tanpa SDM sulit bagi organisasi itu untuk mencapai
tujuannya.
Menurut Gary, (2015:3) mengatakan.
“Manajemen sumber daya manusia adalah proses untuk memperoleh,
melatih, menilai, dan mengompensasi karyawan dan untuk mengurus
relasi tenaga kerja, kesehatan dan keselamatan, serta hal-hal yang
berhubungan dengan keadilan”.

Pendidikan merupakan kunci untuk menjamin kesejahteraan dan karir
seseorang (Atiyatna et al., 2016). Kemampuan daya saing dapat dilihat melalui
tingkat pendidikan lamanya sekolah. Irawan (2017) memaparkan bahwa variabel
tingkat pendidikan sebagai variabel bebas memberi pengaruh secara positif terhadap
variabel penyerapan tenaga kerja. Semakin tinggi tingkat pendidikan seseorang maka
semakin tinggi pula permintaan tenaga kerja. Buchari (2016) melalui regresi data
panel menegaskan bahwa lulusan perguruan tinggi memiliki kontribusi besar dalam
terserapnya tenaga kerja sektor manufaktur di pulau Sumatera. Penelitian lain seperti
yang dilakukan (Sihombing, 2019) di kota Medan pada tahun 2012-2015 melalui
regresi linear berganda menjelaskan bahwa tingkat pendidikan memberi pengaruh
secara positif terhadap penyerapan tenaga kerja. (Ali & Jalal, 2018) juga
memaparkan hal serupa dengan menggunakan data primer (kuesioner) kemudian
dianalisis menggunakan metode regresi linear berganda menjelaskan bahwa rata-rata
lama pendidikan memberi pengaruh secara positif terhadap keterserapan tenaga kerja.
Berbeda dengan penelitian yang dilakukan Makna (2016) menjelaskan bahwa
pengaruh dari rata-rata lama pendidikan semakin tinggi justru menyebabkan
penurunan akan penyerapan tenaga kerja. Hal tersebut dikarenakan adanya
ketidaksesuaian antara lapangan kerja yang tersedia dengan pendidikan para pencari
kerja. Penelitian Baculakova dan Harakalova (2017) justru menyebutkan bahwa
tingkat pendidikan tidak mempengaruhi penyerapan tenaga kerja sektor industri
kreatif di 27 negara anggota EU dengan menggunakan analisis regresi berganda.

Upah merupakan biaya yang dikeluarkan bagi perusahaan dan pendapatan
bagi para pekerja. Rasionalitas harga muncul ketika pengusaha ingin memberikan
upah serendah-rendahnya dan pekerja ingin mendapat pendapatan setinggi-tingginya
(Dewi et al., 2015). Seperti yang telah dijelaskan sebelumnya dalam keseimbangan
tenaga kerja bahwasanya ketika upah mengalami peningkatan maka akan terjadi
penurunan permintaan dari tenaga kerja. Upah dianggap sebagai beban perusahaan,
semakin tinggi upah yang ditetapkan dapat mengurangi keuntungan yang diterima
oleh perusahaan yang pada akhirnya mengurangi penyerapan tenaga kerja.
Wihastuti dan Rahmatullah (2018) dengan regresi analisis data panel Fixed
Efeect Model/FEM di 6 provinsi pulau Jawa tahun 2011-2016 menjelaskan bahwa
UMP memberi pengaruh negatif terhadap penyerapan tenaga kerja. UMP yang
meningkat menyebabkan penyerapan tenaga kerja berkurang karena biaya yang
dikeluarkan perusahaan untuk memberi upah semakin tinggi. Selain itu penelitian
yang dilakukan Ganie (2017) juga menyatakan bahwa upah minimum berpengaruh
negatif terhadap terserapnya tenaga kerja. Putri dan Soelistyo (2018) juga melalui
analisis regresi data panel menyebutkan bahwa upah minimum memberi pengaruh
negatif terhadap keterserapan tenaga kerja di Gerbangkertasusila. Begitu pula dengan
Rusniati et al., (2018) menyebutkan bahwa upah minimum memberi pengaruh yang
berlawanan terhadap penyerapan tenaga kerja.

Pengeluaran pemerintah merupakan cerminan dari kebijakan pemerintah guna
mendorong percepatan pembangunan. Kebijakan pemerintah yang dibuat bertujuan
untuk mensejahterakan masyarakat melalui program-program pelayanan publik
(Wilis, 2016). Pengeluaran pemerintah (kebijakan fiskal) menjadi bentuk investasi
pemerintah dalam memajukan kualitas SDM dalam mencapai tujuan
menyejahterakan masyarakat dalam meningkatkan kesempatan kerja.
Pendidikan menjadi hal yang sangat penting dalam peningkatan kualitas
SDM. Tenaga kerja yang mengenyam pendidikan semakin tinggi akan memiliki
kesempatan kerja yang semakin besar karena dinilai lebih terampil dan terdidik
sehingga lebih diperhitungkan oleh penyedia lapangan pekerjaan (Althofia &
Agustina, 2015). Oleh karenanya campur tangan pemerintah dalam usaha
peningkatan kualitas SDM sangat diperlukan salah satunya melalui alokasi
pengeluaran pemerintah pada sektor pendidikan

Pertumbuhan ekonomi menjadi salah satu indikator dalam mengukur
perkembangan kemajuan ekonomi suatu wilayah atau daerah dapat dihitung
menggunakan PDRB . PDRB merupakan nilai atas barang dan jasa yang di produksi
suatu daerah dalam masa periode tertentu (Nurtiyas, 2016). PDRB menjadi salah satu
tolak ukur dalam perhitungan pertumbuhan dalam perekonomian. Menurut Badan
Pusat Statistik (BPS) dalam perhitungan PDRB terdapat perhitungan dengan
menggunakan 2 macam harga yakni PDRB menurut harga berlaku dan PDRB
menurut harga konstan. PDRB menurut harga berlaku merupakan gambaran dari
seluruh nilai tambah atas barang dan jasa yang dihitung menggunakan harga yang
berlaku di setiap tahun. Sedangkan, PDRB menurut harga konstan merupakan
gambaran dari seluruh barang dan jasa yang dihitung dengan menggunakan harga
pada tahun tertentu. PDRB harga berlaku digunakan untuk melihat pergeseran
struktur perekonomian, sedangkan PDRB atas harga konstan digunakan untuk
melihat pertumbuhan perekonomian suatu wilayah setiap tahunnya. (Indradewa &
Natha, 2015)

Pendidikan menjadi sebuah investasi jangka panjang yang banyak
dimanfaatkan oleh banyak orang. Semakin tinggi pendidikan seseorang diharapkan
akan lebih mudah untuk masuk dalam permintaan tenaga kerja karena lebih banyak
skill yang dimiliki ketika menempuh pendidikan. Tenaga kerja terdidik diharapkan
agar lebih terampil dan terlatih dengan berbagai pekerjaan (Irawan, 2017). Buchari
(2016) menjelaskan bahwa dengan latar pendidikan yang tinggi masyarakat akan
cenderung memiliki kemampuan yang lebih tinggi pula sehingga mampu bersaing
dalam pasar tenaga kerja. Kualitas SDM dapat dibangun salah satunya melalui
pendidikan. Pengurangan tingkat pengangguran dan meningkatkan kesejahteraan
masyarakat dalam upaya pembangunan ekonomi dapat dilakukan melalui jalur
pendidikan (Hartanto, 2017). Rata-rata lama sekolah dapat dijadikan indikator untuk
menggambarkan tingkat pendidikan masyarakat di suatu wilayah

Upah merupakan kompensasi monitori yang dibayarkan oleh atasan kepada
karyawan untuk semua jenis pekerjaan yang bersifat mental atau fisik (Ramteke et
al., 2017). Indradewa dan Natha (2015), mendefinisikan upah sebagai bentuk dari
balas jasa yang disediakan pengusaha kepada para pekerja. Upah menjadi salah satu
biaya produksi bagi pemilik usaha guna membalas jasa atas kegiatan produksi yang
dilakukan oleh para pekerja (Wihastuti & Rahmatullah, 2018).
Upah minimum merupakan kebijakan yang telah dibuat pemerintah atas
usulan dewan ketenagakerjaan yang berguna untuk melindungi hak para pekerja
dalam mendapat upah serendah-rendahnya sesuai standar upah minimum yang telah
ditetapkan (Hartanto, 2017). Usaha pemerintah dalam kaitannya meningkatkan upah
per kapita pekerja tercermin dalam kebijakan upah minimum(Wasilaputri, 2016).
Upah dijadikan salah satu parameter dalam mengukur tingkat kesejahteraan
masyarakat, maka dari itu pemerintah memiliki peran aktif dalam mengatur kebijakan
tentang upah minimum. Standar upah minimum berpengaruh terhadap jumlah
penduduk yang terserap dalam pasar tenaga kerja (Buchari, 2016)

Badan Pusat Statistik (BPS) menyebutkan bahwa penduduk usia
kerja didefinisikan sebagai penduduk berusia 15 tahun ke atas. Penduduk usia
kerja dibedakan menjadi angkatan kerja dan bukan angkatan kerja. Angkatan kerja
merupakan penduduk yang berusia 15 tahun keatas yang sedang melakukan
pekerjaan maupun yang sedang dalam proses mencari pekerjaan. Sedangkan bukan
angkatan kerja merupakan penduduk dalam usia kerja yang tidak bekerja dikarenakan
alasan tertentu.
Menurut Sihombing (2019), penyerapan tenaga kerja merupakan terisinya
jumlah lapangan kerja oleh penduduk usia kerja. Peningkatan angkatan kerja harus
diselaraskan dengan jumlah lapangan pekerjaan yang ada (Wihastuti & Rahmatullah,
2018). Penyerapan tenaga kerja masih menjadi fokus pemerintah sampai saat ini.
Usaha yang dilakukan pemerintah guna mendorong pertumbuhan ekonomi salah
satunya ialah menciptakan kesempatan kerja bagi angkatan kerja. Keterserapan dari
penduduk yang bekerja dikarenakan adanya permintaan dari tenaga kerja. Maka dari
itu penyerapan tenaga kerja dapat diartikan sebagai permintaan tenaga kerja
(Tapparan, 2017).

Menurut Mayer dan Allen dalam Luthan (2011) yang dikutip
kembali dalam Kaswan (2018:197-198) bahwa komitmen organisasi
terdiri atas tiga dimensi/indikator berikut ini:
1) Komitmen Afektif (Affective Commitment)
Menunjukkan kuatnya keinginan emosional karyawan untuk
beradaptasi dengan nilai-nilai yang ada agar tujuan dan
keinginannya untuk tetap di organisasi dapat terwujud.
Komitmen afektif dapat timbul pada diri seorang karyawan
disebabkan adanya karakteristik individu, karakteristik struktur
organisasi, signifikansi tugas, berbagai keahlian, umpan balik
dari pemimpin, dan keterlibatan dalam manajemen. Umur dan
lama masa kerja di organisasi sangat berhubungan positif
dengan komitmen afektif. Karyawan yang memiliki komitmen
afektif akan cenderung untuk tetap dalam satu organisasi karena
mereka mempercayai sepenuhnya misi yang dijalankan
organisasi.
2) Komitmen Kelanjutan (Continuance Commitment)
Komitmen yang didasari atas kekhawatiran seseorang terhadap
kehilangan sesuatu yang telah diperoleh selama dalam
organisasi, seperti gaji, fasilitas, dan yang lainnya. Hal-hal yang
menyebabkan adanya komitmen kelanjutan, antara lain umur,
jabatan, serta berbagai fasilitas dan tunjangan yang diperoleh.
Komitmen ini akan menurun jika terjadi pengurangan terhadap
berbagai fasilitas dan kesejahteraan yang diperoleh karyawan.
3) Komitmen Normatif (Normative Commitment)
Menunjukkan tanggung jawab moral karyawan untuk tetap
tinggal dalam organisasi. Penyebab timbulnya komitmen ini,
yaitu tuntutan sosial yang merupakan hasil pengalaman
seseorang dalam berinteraksi dengan sesama atau munculnya
kepatuhan yang permanen terhadap seorang panutan atau
pemilik organisasi disebabkan balas jasa, respek sosial, budaya,
atau agama

Triatna (2016:120) mendefinisikan komitmen organisasi
adalah suatu kadar kesetiaan anggota/karyawan/pegawai terhadap
organisasi/perusahaannya yang dicirikan oleh keinginannya untuk
tetap menjadi bagian dari organisasi, berbuat yang terbaik untuk
organisasi, dan selalu menjaga nama baik organisasi. Sedangkan
Sutrisno (2015:296) menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah
sikap loyalitas pekerja terhadap organisasinya dan juga merupakan
suatu proses mengekspresikan perhatian dan partisipasinya terhadap
organisasi.
Komitmen organisasi dapat dianggap sebagai tingkat dedikasi
karyawan terhadap perusahaan tempat ia bekerja dan kemauan
bekerja untuk kepentingan perusahaan, dan kemungkinannya untuk
mempertahankan menjadi karyawan di perusahaan tersebut. Kaswan
(2018:197) menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah sikap
kerja dalam wujud keinginan, kemauan, dedikasi, loyalitas, dan/atau
kepercayaan kuat yang menunjukkan keinginan tetap menjadi bagian
anggota organisasi dengan mau menerima nilai dan tujuan
organisasi, dan bekerja atas nama/untuk kepentingan organisasi.
Robbins (2016:66) mengemukakan bahwa komitmen organisasi
adalah tingkatan dimana seorang karyawan mengidentifikasikan
dirinya dengan organisasi tertentu beserta tujuannya

Organisasi seperti perusahaan, pada dasarnya merupakan suatu
bentuk kelompok sosial, yang terdiri dari beberapa anggota yang
mempunyai persepsi bersama tentang kesatuan mereka. Jika suatu
kelompok sudah dibentuk dan disadari bersama adanya interdependensi
dan mempersepsikan diri sebagai suatu kesatuan dalam mencapai tujuan,
tentunya masalah organisasi atau perusahaan sebagai suatu kelompok
sosial tidak akan terjadi.
Realitanya banyak perusahaan dalam perkembangannya mengalami
masalah yang muncul akibat adanya kelompok-kelompok kecil yang
tidak membuat organisasi semakin dinamis, melainkan malah
menjadikan keruntuhan organisasi tersebut. Perbedaan peran, harapan,
dan kepentingan para anggota kelompok menjadi sumber dari konflik
internal yang mengancam kelangsungan hidup kelompok tersebut.
Misalnya pemogokan karyawan, absensi yang tinggi, tingkat turnover
tidak terkendali, semua ini merupakan gejala yang muncul dan
disebabkan oleh ketidakpuasan karyawan terhadap perusahaan. Ini
dikarenakan rendahnya komitmen dari para karyawannya.

Hasibuan (2008) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah
sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya.
Sikap ini di cerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi
kerja. Berdasarkan definisi tersebut, indikator kepuasan kerja adalah
sebagai berikut:
1) Menyenangi Pekerjaannya
Orang yang menyadari betul arah kemana ia menjurus, mengapa
ia menempuh jalan itu, dan bagaimana caranya ia harus menuju
sasarannya. Ia menyenangi pekerjaannya karena ia bisa
mengerjakannya dengan baik.
2) Mencintai Pekerjaannya
Memberikan sesuatu yang terbaik mencurahkan segala bentuk
perhatian dengan segenap hati yang dimiliki dengan segala daya
upaya untuk satu tujuan hasil yang terbaik bagi pekerjaannya.
Karyawan mau mengorbankan dirinya walaupun susah,
walaupun sakit, dengan tidak mengenal waktu, dimanapun
karyawan berada selalu memikirkan pekerjaannya.
3) Moral Kerja
Kesepakatan batiniah yang muncul dari dalam diri seseorang
atau sekelompok orang untuk mencapai tujuan tertentu sesuai
dengan baku mutu yang ditetapkan.
4) Kedisiplinan
Kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses dari
serangkaian perilaku yang menunjukkan nilai-nilai ketaatan,
kepatuhan, kesetiaan, keteraturan dan/atau ketertiban.
5) Prestasi kerja
Hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-
tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas
kecakapan dan kesungguhan serta waktu

Sutrisno (2010) mengartikan bahwa kepuasan kerja adalah
masalah penting yang diperhatikan dalam hubungannya dengan
produktivitas kerja karyawan dan ketidakpuasan sering dikaitkan
dengan tingkat tuntutan dan keluhan pekerjaan yang tinggi. Pekerja
dengan tingkat ketidakpuasan yang tinggi lebih mungkin untuk
melakukan sabotase dan agresi yang pasif.
Menurut Sunyoto (2012:210) kepuasan kerja (job satisfaction)
adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan dimana para karyawan memandang pekerjaannya.
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya. Robbins (2015) menyatakan bahwa kepuasan kerja
adalah rasa puas positif tentang pekerjaan karyawan sebagai hasil
evaluasi karakter-karakter pekerjaan tersebut.
Kepuasan kerja menurut Hasibuan (2008:202) adalah keadaan
emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya,
sedangkan menurut Wether & Davis dalam Afifuddin (2017:228)
bahwa kepuasan kerja merupakan keadaan emosional yang
menyenangkan para karyawan memandang pekerjaan mereka.
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya

Kepuasan kerja pada tingkat tertentu dapat mencegah karyawan
untuk mencari pekerjaan di perusahaan lain. Apabila karyawan di
perusahaan tersebut mendapatkan kepuasan, karyawan cenderung akan
bertahan pada perusahaan meskipun tidak semua aspek yang
mempengaruhi kepuasan kerja terpenuhi. Karyawan yang memperoleh
kepuasan dari perusahaannya akan memiliki rasa keterikatan atau
komitmen lebih besar terhadap perusahaan dibanding karyawan yang
tidak puas.
Kepuasan kerja juga berhubungan dengan sikap seseorang
mengenai kerja dan ada beberapa alasan praktis yang membuat kepuasan
kerja merupakan konsep yang penting bagi pemimpin. Seorang
pemimpin harus mampu mempengaruhi orang lain dengan cara
komunikasi antara pemimpin dengan bawahan, saling berpendapat,
partisipasi dalam pengambilan keputusan, dan penghargaan hak-hak
seseorang (Thoha, 2013). Karyawan yang puas cenderung bertahan kerja
untuk perusahaan dan umumnya terlibat dalam perilaku organisasi yang
melampaui deskripsi tugas dan peran mereka, serta membantu beban
kerja dan tingkat stres dalam perusahaan. Karyawan yang tidak puas
terkadang bersikap menentang dalam hubungannya dengan pimpinan dan
terlibat dalam berbagai perilaku yang kontraproduktif

Aktivitas bekerja bagi individu tidak semata-mata ditujukan untuk
mendapatkan upah, tetapi juga merupakan bagian dari sisi kehidupan
manusia itu sendiri, sehingga kondisi kerja yang sehat merupakan faktor
penting bagi produktivitas kerja dan kesehatan karyawan yang bekerja.
Kualitas kehidupan kerja disebut juga upaya untuk memanusiakan
lingkungan kerja. Hal ini menjadi sangat penting manakala karyawan
merasa bahwa dirinya memiliki hak-hak untuk diperlakukan secara adil
sebagai karyawan yang dilindungi oleh hak asasi manusia dan peraturan
perundang-undangan.
Istilah kualitas kehidupan kerja jarang menjadi isu penting dalam
penyelenggaraan kepegawaian di Indonesia. Namun demikian,
keberadaan kualitas kehidupan kerja dalam keseharian kerja di nilai
memiliki keterkaitan yang perlu diperhatikan oleh pimpinan organisasi
karena terkait dengan produktivitas dan kinerja karyawan.
Secara teori kualitas kehidupan kerja berpengaruh terhadap
pemberian kesempatan bagi karyawan untuk membuat keputusan tentang
pekerjaan mereka serta apa yang mereka butuhkan untuk menghasilkan
kinerja yang lebih efektif. Hal itu menyaratkan para manager untuk dapat
memperlakukan karyawan dengan lebih baik.

Pendidikan dan pelatihan merupakan dua hal yang hampir sama
maksud pelaksanaannya, namun ruang lingkupnya yang membedakan
karakteristik kedua kegiatan tersebut. Seperti yang dijelaskan
Sastrohadiwiryo (2000:199), yaitu:
“Pendidikan merupakan tugas untuk meningkatkan pengetahuan,
pengertian, atau sikap para tenaga kerja sehingga mereka dapat lebih
menyesuaikan dengan lingkungan kerja mereka. Pendidikan
merupakan suatu usaha untuk mengembangkan kemampuan berpikir
dari seorang tenaga kerja. Sedangkan pelatihan merupakan pendidikan
dalam arti yang agak sempit, terutama dengan instruksi, tugas khusus,
dan disiplin. Pelatihan merupakan suatu proses aplikasi, terutama
terhadap peningkatan kecakapan.”

Kebijaksanaan dalam mengatasi pengangguran ialah memperluas
kesempatan bekerja dan hal ini menjadi tugas penguasa. Jika penempatan
dalam lapangan pekerjaan ini dilakukan dengan memperhatikan
kecakapan mereka yang bersangkutan maka tertolonglah, tidak hanya
sebagian besar para pengangguran biasa dan pengangguran musiman
tetapi juga apa yang biasanya disebut setengah penganggur (Oemar
Hamalik, 1990:50-51)
Pengangguran menurut Sadono Sukirno (2006:328), yaitu suatu
keadaan dimana seseorang yang tergolong dalam angkatan kerja ingin
mendapat pekerjaan tetapi belum dapat memperolehnya. Berikut
beberapa jenis pengangguran yang akan digunakan dalam penelitian ini,
antara lain:
1) Pengangguran normal atau friksional
Pengangguran friksional adalah pengangguran yang terjadi
akibat pindahnya seseorang dari suatu pekerjaan ke pekerjaan
lain, dan akibatnya harus mempunyai tenggang waktu dan
berstatus sebagai penganggure sebelum mendapatkan pekerjaan
lain tersebut.
2) Pengangguran siklikal
Kemerosotan permintaan agregat mengakibatkan perusahaan-
perusahaan mengurangi pekerja atau menutup perusahaannya,
sehingga pengangguran akan bertambah. Pengangguran dengan
wujud tersebut dinamakan pengangguran siklikal.
3) Penganggurean struktural
Pengangguran struktural adalah pengangguran yang disebabkan
karena ketidakcocokan antara struktur pencari kerja sehubungan
dengan keterampilan, bidang keahlian, maupun daerah lokasinya
dengan struktur permintaan tenaga kerja yang belum terisi.
4) Pengangguran teknologi
Pengangguran yang ditimbulkan oleh penggunaan mesin dan
kemajuan teknologi lainnya dinamakan pengangguran teknologi.
5) Pengangguran terbuka
Pengangguran ini tercipta sebagai akibat pertambahan lowongan
pekerjaan yang lebih rendah dari pertambahan tenaga kerja.
Jadi, mereka menganggur secara nyata atau separuh waktu.
6) Pengangguran tersembunyi
Kelebihan tenaga kerja yang digunakan dalam suatu kegiatan
ekonomi digolongkan dalam pengangguran tersembuny

hubungan antara
kualitas sumber daya manusia dengan efektivitas kerja yaitu adanya penyelesaian
pekerjaan akan tercapai sesuai dengan waktu, hasil kerja dan biaya yang
ditetapkan, tergantung dari bagaimana kualitas sumber daya manusia yang
dimiliki oleh organisasi tersebut, apakah kualitas sumber daya manusia yang
dimiliki memenuhi kriteria kemampuan fisik, kemampuan non fisik (kecerdasan
dan mental). Adapun teori dari para ahli yang dapat menjadi dasar sebagai teori
penghubung antara kualitas sumber daya manusia dengan efektivitas kerja seperti
yang diungkapkan Matindas (2002:94) mengemukakan bahwa :
Kualitas SDM adalah kesanggupan tiap-tiap karyawan baik didalam
menyelesaikan pekerjaannya, mengembangkan dirinya serta mendorong
pengembangan diri rekan-rekannya

Faktor yang mempengaruhi efektivitas kerja menurut Steers (2005:20) ada
empat (4) faktor yaitu :
a) Karakteristik Organisasi
Karakteristik organisasi terdiri dari struktur organisasi dan teknologi
dalam organisasi. Struktur organisasi maksudnya adalah hubungan relatif
tetap sifatnya seperti dijumpai dalam organisasi sehubungan dengan sumber
daya manusia. Struktur meliputi bagaimana cara organisasi menyusun orang-
orang atau mengelompokkan orang-orang didalam menyelesaikan pekerjaan.
Sedangkan teknologi yang dinaksud adalah mekanisme suatu perusahaan
untuk mengubah bahan bakumenjadi barang jadi.
b) Karakteristik Lingkungan
Karakteristik organisasi berpengaruh terhadap efektivitas disamping
lingkungan luar dan dalam telah dinyatakan berpengaruh terhadap efektivitas.
Lingkungan luar yang dimaksud adalah luar perusahaan misalnya hubungan
dengan masyarakat sekitar, sedang lingkungan dalam lingkup perusahaan
misalnya karyawan atau pegawai di perusahaan tersebut.
c) Karakteristik Pekerja
Pada kenyataannya para karyawan perusahaan merupakan faktor
pengaruh yang paling penting atas efektivitas karena prilaku merekalah yang
dalam jangka panjang akan memperlancar atau merintangi tercapainya tujuan
orgnaisasi. Pekerja merupakan sumber data yang langsung berhubungan
dengan pengelolaan semua sumber daya yang ada dalam organisasi. Oleh
sebab itu perilaku pekerja sangat berpengaruh terhadap pencapaian tujuan
organisasi.
d) Kebijaksanaan dan Praktek Manajemen
Dengan makin rumitnya proses teknologi serta makin rumit dan
kejamnya lingkungan, maka peran manajemen dalam mengkoordinasi orang
dan proses demi keberhasilan organisasi semakin sulit. Kebijaksanaan dan
praktek manajemen dapat mempengaruhi atau merintangi pencapaian tujuan,
ini tergantung bagaimana kebjiaksanaan dan praktek manajemen dalam
tanggung jawab terhadap para karyawan atau organisasi

Setelah mengemukakan beberapa pengertian-pengertian efektivitas kerja
menurut para ahli diatas. Peneliti akan membahas lebih lanjut mengenai ukuran-
ukuran untuk mengukur efektivitas kerja yang diadaptasi dan modifikasi sesuai
dengan kebutuhan penelitian yang akan dilakukan dari Siagian (1997:151) adalah
sebagai berikut :

1. Penyelesaian pekerjaan tepat waktu
2. Hasil kerja sesuai dengan yang direncanakan
3. Biaya (Dana anggaran) yang dikeluarkan dengan rencana

Efektivitas kerja terdiri atas dua suku kata meliputi kata efektivitas yang
bersal dari kata efektif. Menurut kamus besar bahasa Indonesia, kata efektif
mempunyai arti efek, pengaruh, akibat atau dapat membawa hasil. Jadi efektivitas
adalah keaktifan, daya guna, adanya kesesuaian dalam suatu kegiatan, orang yang
melaksanakan kegiatan dengan sasaran yang dituju atau menunjukan taraf
tercapainya hasil. Sedangkan kerja yaitu suatu kegiatan yang dilakukan oleh
manusia. Jadi efektivitas kerja dapat disimpulkan yaitu hasil yang dicapai
seseorang didalam melakukan kegiatannya sesuai dengan yang ditentukan
sebelumnya.
Selanjutnya peneliti akan mengemukakan definisi Efektivitas menurut H.
Emerson yang dikutip oleh Handayaningarat (1985:16) mengemukakan bahwa:
“Efektivitas adalah pengukuran dalam arti tercapainya sasaran dan
tujuan yang telah ditetapkan. Jelasnya bila sasaran atau tujuan telah
tercapai sesuai dengan yang direncanakan sebelumnya adalah efektif.
Sebaliknya apabila tujuan dan sasaran tidak selesai sesuai dengan
waktu yang telah ditentukan, pekerjaan itu tidak efektif”.

Pengembangan mutu sumber daya manusia menurut sedarmayanti (2009:18)
dimaksudkan untuk berbagai keperluan, diantaranya yaitu :

1. Menyiapkan seseorang agar pada saatnya dihari tugas tertentu akan mampu
   diserahi tugas yang sesuai.
2. Memperbaiki kondisi seseorang yang sudah diberi tugas dan sedang
   menghadapi tugas tertentu, sedang yang merasa ada kekurangan pada dirinya
   diharapkan mampu mengemban tugas sebagaimana mestinya.
3. Mempersiapkan seseorang yang diberi tugas tertentu yang sudah pasti
   syaratnya lebih berat dari tugas yang sedang dikerjakannya.
4. Melengkapi seseorang dengan hal-hal yang mungkin timbul disekitar tugasnya,
   baik yang langsung maupun tidak langsung berpengaruh terhadap pelaksanaan
   tugasnya.
5. Menyesuaikan seseorang kepada tugas yang mengalami perubahan karena
   berubahnya syarat untuk mengerjakan tugas atau pekerjaan secara sebagian
   atau seluruhnya.
6. Menambah keyakinan dan peraya diri kepada seseorang bahwa dia adalah
   orang yang sesuai dengan tugas yang sedang diembannya.
7. Meningkatkan wibawa seseorang dari pandangan bawahan maupun orang lain
   baik teman sejawat maupun para relasinya

Kualitas sumber daya manusia menyangkut dua aspek, diantaranya aspek
fisik (kemampuan fisik) serta aspek non fisik.
1) Aspek fisik,(kemampuan fisik),
Aspek fisik yaitu menyangkut kondisi kerja yang baik, dimana pekerjaan
yang berbahaya dan dapat menimbulkan masalah kesehatan kerja dapat
dihindarkan. Ergonomi, yaitu suatu pengetahuan untuk menghubungkan manusia
dengan pekerjaannya, menjadi perhatian para manajer untuk meningkatkan QWL
(Quality of Working Life), adapun untuk menentukan kemampuan fisik
diupayakan melalui program peningkatan kesehatan dan gizi.
2) Aspek Non Fisik
Aspek non fisik meliputi kecerdasan dan mental. dimana aspek ini menitik
beratkan pada kemampuan bekerja, berpikir, keterampilan, sikap dan mental
seseorang. Didalam aspek non fisik ini manusia memerlukan adanya pengakuan
sebagai manusia. Adapun upaya yang dilakukan untuk mengembangkan manusia
didalam aspek non fisik ini dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan. Adapun
pendidikan yang dilakukan baik pendidikan melalui jalur formal, pendidikan
keluarga, ataupun pendidikan agama.

Kualitas sumber daya manusia terdiri atas dua suku kata meliputi kata
kualitas yang secara umum merupakan tingkat baik buruknya atau taraf atau
derajat sesuatu. Adapun pengertian kualitas menurut Sedarmayanti (2009:59),
mengemukakan bahwa “Kualitas merupakan suatu ukuran yang menyatakan
seberapa jauh telah dipenuhi berbagai persyaratan, spesifikasi, dan harapan”.
Sedangkan Pengertian Sumber Daya Manusia secara umum merupakan daya
yang bersumber dari manusia. Daya yang bersumber dari manusia dapat juga
disebut tenaga atau kekuatan (energi atau power). Pada hakikatnya, SDM berupa
manusia yang dipekerjakan di sebuah organisasi sebagai penggerak untuk
mencapai tujuan organisasi itu. Adapun pengertian sumber daya manusia menurut
Sedarmayanti (2009:27) adalah “tenaga kerja atau pegawai di dalam suatu
organisasi yang mempunyai peran penting dalam mencapai keberhasilan”.
Pengertian lain dikemukakan oleh Ndraha (2012:7) adalah sebagai berikut :
“Sumber daya manusia adalah penduduk yang siap, mau dan mampu member
sumbangan terhadap usaha pencapaian tujuan organisasional”.
Dengan demikian pengertian Kualitas Sumber Daya Manusia menurut
Matindas (2002:94) mengemukakan bahwa “Kualitas SDM adalah kesanggupan
tiap-tiap karyawan baik didalam menyelesaikan pekerjaannya, mengembangkan
dirinya serta mendorong pengembangan diri rekan-rekannya”.
Adapun menurut Pasolong (2013:5) mengemukakan bahwa “Kualitas
Sumber Daya Manusia merupakan tenaga kerja yang memilki kompetensi
pengetahuan, keterampilan dan moral yang tinggi”.
Sedangkan Menurut Ndraha (2012:12) mengatakan bahwa pengertian
kualitas sumber daya manusia, yaitu:
Sumber daya manusia yang mampu menciptakan bukan saja nilai
komparatif, tetapi juga nilai kompetitif – generatif – inovatif dengan
menggunakan energi tertinggi seperti intelligence, creativity, dan
imagination, tidak lagi semata-mata menggunakan energi kasar seperti
bahan mentah, lahan, air, energi otot, dan sebagainya.
Sedangkan menurut Sedarmayanti (2009:59) mengemukakan bahwa
“Kualitas merupakan suatu ukuran yang meyatakan seberapa jauh telah dipenuhi
berbagai persyaratan, spesifikasi, dan harapan”. Sedangkan sumber Daya Manusia
dikemukakan pula oleh Sedarmayanti (2009:27) mengemukakan bahwa :
Sumber Daya Manusia adalah tenaga kerja didalam atau Pegawai di dalam
suatu organisasi, yang mempunyai peranan penting dalam mencapai
keberhasilan

Istilah manajemen sumber daya manusia terdiri dari dua suku kata
diantaranya yaitu manajemen yang secara etimologi berasal dari bahasa Perancis
kuno ménagement, yang memiliki arti seni melaksanakan dan mengatur.
Sedangkan sumber daya manusia secara umum yaitu manusia yang dipekerjakan
di sebuah organisasi sebagai penggerak untuk mencapai tujuan organisasi itu. Jadi
secara umum Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah
“suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber
daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta
dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama
perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal”.
Adapun pengertian manajemen sumber daya manusia menurut Hasibuan
(2007:10) yaitu : “Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni
mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu
terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat”.
Sedangkan menurut Ndraha (2013:52) mengemukakan pengertian dari
manajemen sumber daya manusia yaitu :
MSDM sebagai perencanaan, pengorganisasian, penggunaan (penggerakan),
dan penilaian SDM sedemikian rupa sehingga SDM memberikan kontribusi
sebesar-besarnya kepada masyarakat (makro) dan organiasi (mikro).
Sedangkan pengertian manajemen sumber daya manusia menurut
Sedarmayanti (2009:6) :
Manajemen sumber daya manusia adalah seni untuk merencanakan,
mengorganisasikan, mengarahkan, mengawasi kegiatan sumber daya
manusia atau pegawai, dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Tujuan utama manajemen sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan
kontribusi pegawai terhadap oragnisasi dalam rangka mencapai produktivitas
organisasi yang bersangkutan. Sedangkan fungsi manajemen sumber daya
manusia meliputi :

1. Perencanaan (Planning)
   Perencanaan adalah kegiatan memperkirakan atau menggambarkan di muka
   tentang keadaan tenaga kerja, agar sesuai dengan kebutuhan organisasi secara
   efektif dan efisien, dalam membantu terwujudnya tujuan.
2. Pengorganisasian (organizing)
   Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengatur pegawai dengan
   menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi,
   dan koordinasi dalam bentuk bagan organisasi.
3. Pengarahan (Directing)
   Pengarahan adalah kegiatan memberi petunjuk kepada pegawai, agar mau
   kerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya
   tujuan organisasi.
4. Pengendalian (Controlling)
   Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan pegawai agar menaati peraturan
   organisasi dan bekerja sesuai dengan rencana.
5. Pengadaan (Procurement)
   Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan
   induksi untuk mendapatkan pegawai yang sesuai dengan kebutuhan
   organisasi.
6. Pengembangan (Development)
   Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis,
   kinseptual, dan moral pegawai melalui pendidikan dan pelatihan.
7. Kompensasi (Compensation)
   Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung berupa
   uang atau barang kepada pegawai sebagai imbalan jasa yang diberikan
   kepada oragnisasi.
8. Pengintegrasian (Integration)
   Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan
   organisasi dan kebutuhan pegawai, agar tercipta kerja sama yang serasi dan
   saling menguntungkan.
9. Pemeliharaan (Maintenance)
   Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkankondisi
   fisik, mental, dan loyalitas pegawai, agar mereka tetap mau bekerja sama
   sampai pensiun.
10. Kedisiplinan
    Kedisiplinan merupakan salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia
    yang penting dan merupakan kunci terwujudnya tujuan, karena tanpa adanya
    disiplin, maka sulit mewujudkan tujuan yang maksimal.
11. Pemberhentian (Separation)
    Pemberhentian Adalah putusnya hubungan kerja seorang pegawai dari suatu
    organisasi.

Istilah administrasi Negara berasal dari dua kata yaitu adminitrasi yang
secara etimologi berarti pelayanan intensif/mengelola/menggerakan. Sedangkan
Negara secara etimologi yang lazim digunakan di Indonesia berasal dari bahasa
sansakerta nagari atau nagara,yang berarti wilayah, kota atau penguasa. Maka
dapat disimpulkan bahwa adminitrasi Negara secara etimologi yaitu pengelolaan
suatu wilayah.
Adapun pengertian administrasi negara menurut J.M Pfiffner dan Robert V
Presthus yang dikutip oleh Handayaningrat (1985:3) : “Administrasi Negara
adalah suatu proses yang berhubungan dengan pelaksanaan kebijakan Negara”.
Sedangkan menurut Menurut Dimock yang di kutip oleh Handayaningrat
(1985:3) : “Administrasi Negara adalah kegiatan negara dalam melaksanakan
kekuasaan/kewenangan politiknya”.
Sedangkan menurut Chandler dan Plano yang dikutip oleh Harbani
Pasolong (2013:7) :
Administrasi negara adalah proses dimana sumber daya dan personel
publik diorganisir dan dikoordinasikan untuk memformulakan,
mengimplementasikan, dan mengelola keputusan-keputusan dalam
kebijakan publik.
Sedangkan menurut Dwight Waldo dalam buku yang sama ialah ialah
“Administrasi Negara adalah organisasi dan manajemen dari manusia dan benda
guna mencapai tujuan-tujuan pemerintah”.

Budaya safety dan pelatihan kerja memiliki hubungan yang
berpengaruh terhadap kualitas produk. Misalnya dalam membuat
produk yang berkualitas dan disukai oleh pelanggan, maka dibutuhkan
konsistensi dan kedisiplinan menganai budaya safety dalam bekerja.
Pelatihan kerja memberikan kontribusi sanga penting untuk mencapai
kualitas produk yang unggul. Karena, jika tidak ada pelatihan kerja
maka para pekerja tidak dapat melakukan apa-apa yang seharusnya
wajib untuk dikerjakan.

Pelatihan kerja adalah sebuah proses untuk menunjang dan
meningkatkan kompetensi karyawan dan dapat melatih kemampuan,
keterampilan, keahilan dan pengetahuan karyawan dalam melaksanakan
pekerjaan secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan di suatu
perusahaan

Budaya safety atau keselamatan adalah kumpulan kepercayaan ,
persepsi dan nilai-nilai yang dimiliki karyawan dalam kaitannya dengan
risiko dalam suatu organisasi , seperti tempat kerja atau komunitas.
Budaya keselamatan yang baik dapat dipromosikan oleh komitmen
manajemen senior terhadap keselamatan, praktik realistis untuk
menangani bahaya, pembelajaran organisasi yang berkelanjutan, dan
kepedulian dan kepedulian terhadap bahaya yang dibagi di seluruh
tenaga kerja.

Manfaat pelatihan menurut Veithzal Rivai (2014:167) dapat
dikategorikan sebagai berikut :
a. Manfaat untuk karyawan
1) Membantu karyawan dalam membuat keputusan dan pemecahan
masalah yang lebih efektif
2) Melalui pelatihan dan pengembangan, variabel pengenalan,
pencapaian prestasi, pertumbuhan, tanggung jawab dan kemajuan
dapat dilaksanakan
3) Membantu mendorong dan mencapai pengembangan diri.
4) Memberi informasi tentang meningkatnya pengetahuan
kepemimpinan, keterampilan komunikasi dan sikap
5) Meningkatkan kepuasan kerja dan pengakuan
b. Manfaat untuk perusahaan
1) Mengarahkan untuk meningkatkan profitabilitas atau sikap yang
lebih positif terhadap orientasi profit
2) Memperbaiki pengetahuan kerja dan keahlian pada semua level
perusahaan
3) Memperbaiki moral SDM
4) Membantu karyawan untuk mengetahui tujuan perusahaan
5) Menciptakan image perusahaan yang lebih baik
c. Manfaat dalam hubungan SDM, intra dan antar grup dan
pelaksanaan kebijakan
1) Meningkatkan komunikasi antar grup dan individual.
2) Membantu dalam orientasi bagi karyawan baru dan karyawan
transfer atau promosi.
3) Memberi informasi tentang kesamaan kesempatan dan aksi
afirmatif.
4) Meningkatkan keterampilan interpersonal.
5) Memberikan iklim yang baik untuk belajar, pertumbuhan dan
koordinasi.

Faktor-faktor yang mempengaruhi pelatihan menurut Marwansyah
(2014:156) antara lain :
a. Dukungan Manajemen puncak
b. Komitmen para spesialis dan generalis dalam pengelolaan SDM
c. Perkembangan teknologi
d. Kompleksitas organisasi
e. Gaya belajar
f. Kinerja fungsi-fungsi menejemen SDM lainnya

Menurut Veithzal, Rivai (2014:166) pada dasarnya setiap kegiatan
yang terarah, tentu harus mempunyai sasaran yang jelas, memuat hasil
yang diinginkan dicapai dalam melaksanakan kegiatan tersebut. Demikian
pula dengan program pelatihan, hasil yang ingin dicapai hendaknya
dirumuskan dengan jelas agar langkah-langkah persiapan dan pelaksanaan
pelatihan dapat diarahkan untuk mencapai sasaran yang ditentukan. Oleh
karena itu sasaran pelatihan dikategorikan kedalam beberapa antara lain
yaitu:
a. Kategori psikomotrik, meliputi pengontrolan otot-otot sehingga orang
dapat melakukan gerakan-gerakan yang tepat, sasarannya adalah agar
orang tersebut memiliki keterampilan fisik tertentu.
b. Kategori efektif, meliputi perasaan, nilai dan sikap. Sasaran pelatihan
dalam kategori ini adalah untuk membuat orang mempunyai sikap
tertentu.
c. Kategori kognitif, meliputi proses intelektual seperti mengingat,
memahami dan menganalisis. Sasaran pelatihan pada kategori ini
adalah untuk membuat orang mempunyai pengetahuan dan
keterampilan berpikir

Menurut Sedarmayanti (2016:207) terdapat beberapa metode pelatihan,
yaitu sebagai berikut:
a. On The Job Training
Yaitu Metode pelatihan yang dilaksanakan ditempat kerja
sebenarnya dan juga dilakukan sambil bekerja. Metode On The Job
Training terdiri dari dua jenis yaitu:
1) Informal On The Job (Dalam metode ini tidak tersedia pelatih
secara khusus. Peserta pelatihan harus memperhatikan dan
mencontoh pekerja lain yang sedang bekerja untuk kemudian
melakukan pekerjaan tersebut sendiri)
2) Formal On Teh Job (Peserta mempunyai pembimbing khusus,
biasanya ditunjuk seorang pekerja senior ahli. Pembimbing khusus
tersebut, sambil terus melaksanakan tugasnya sendiri, diberi tugas
tambahan untuk membimbing peserta pelatihan yang bekerja di
tempat kerjannya).
b. Off The Job Training
Yaitu pelatihan yang dilaksanakan ditempat kerja terpisah/diluar
tempat kerja, dan diluar waktu kerja regular. Off The Job Training
terdiri dari :
1) Simulasi (Simulation)
Dilakukan dengan cara menggunakan alat/mesin dalam kondisi
lingkungan yang dibuat sama dengan yang sebenarnya. Alat/mesin
maupun kondisi lingkungan merupakan tiruan dari kondisi kerja
sebenarnya. simulasi ini mengacu pada materi yang berupaya
menciptakan lingkungan pengambilan keputusan yang realistik
bagi pelatih.
2) Presentasi informasi (Presentation Information), meliputi :
a) Kuliah (Lecture), kuliah adalah penyajian informasi secara
lisan. Kuliah yaitu ceramah/pidato dari pelatih yang diucapkan
secara ilmiah untuk tujuan pengajaran dan kuliah merupakan
pelatihan paling umum.
b) Konferensi/seminar (Conference), koferensi dilakukan secara
berkelompok, berisi diskusi yang diawasi oleh evaluator.
Setelah diskusi selesai, evaluator menilai dan mengukur
keseluruhan diskusi yang telah dilakukan peserta.
c) Instruksi terprogram (Programmmed Instruction), instruksi
terprogram adalah presentasi informasi yang sudah
menggunakan pola terprogram/tertentu

1) Kualitas
2) Produktivitas kerja
3) Mutu perencanaan tenaga kerja
4) Semangat/moral
5) Balas jasa tidak langsung
6) Kesehatan dan keselamatan kerja
7) Cegah kadaluarsa pengetahuan dan keterampilan

Menurut Sedarmayanti (2013:170) ada dua macam tujuan pelatihan
kerja yaitu tujuan umum dan tujuan khusus pelatihan adalah sebagai
berikut :
a. Tujuan Umum Pelatihan
Tujuan umum pelatihan adalah meningkatkan produktivitas organisasi,
dengan melalui berbagai kegiatan antara lain:
1) Mengembangkan pengetahuan sehinggga pekerjaan dapat
diselesaikan secara rasional.
2) Mengembangkan keterampilan/keahlian, sehingga pekerjaan
dapat diselesaikan lebih cepat dan efektif.
3) Mengembangkan/merubah sikap, sehingga menimbulkan kemauan
kerjasama dengan sesama karyawan dan manajemen.

Menurut Ratnasari (2014) dalam Enjang Suherman (2019:86) pelatihan
adalah suatu kegiatan dari perusahaan untuk dapat memperbaiki dan
mengembangkan keterampilan, perilaku, sikap, dari karyawan. Kegiatan
pelatihan berupa proses pendidikan dengan waktu tertentu yang bertujuan
dapat memperbaiki serta meningkatkan keahlian, keterampilan,
pengetahuan atas pekerjaan yang menjadi tanggung jawab tugasnya.
Menurut Dessler (2010) dalam Enjang Suherman (2019:86) Pelatihan
adalah suatu proses mengajarkan karyawan baru atau yang sudah ada berupa
keterampilan dasar yang dibutuhkan dalam menjalankan tugas pekerjaan.
Proses pengajaran bertujuan untuk meningkatkan kualitas sumber daya
manusia didalam pekerjaannya. Karyawan lama atau karyawan baru harus
mengikuti proses pelatihan sebagai tuntutan pekerjaan.
Menurut Wibowo (2012) pelatihan (training) merupakan investasi
organisasi yang penting dalam sumber daya manusia. Secara spesifik
pelatihan itu merupakan upaya yang dilaksanakan secara
berkesinambungan, bertahap, dan terpadu

Kategori kecelakaan kerja digunakan untuk mengelompokkan kasus-
kasus kecelakaan kerja yang serupa. Menurut Hughes dalam Abdul Basith
Al Khalimi, dkk (2019:17) ada beberapa kategori dasar kecelakan kerja,
yaitu :
a. Kontak dengan mesin yang sedang bergerak atau material yang berada
dalam mesin
b. Terbentur benda yang bergerak, terbang, atau benda yang jatuh
c. Terkena kendaraan yang sedang bergerak
d. Terkena benda yang berada dalam kondisi tetap atau stasioner
e. Terluka pada waktu menangani pekerjaan, mengangkat barang,
ataupun membawanya
f. Terpeleset, tersandung, dan jatuh pada ketinggian yang sama
g. Terjatuh dari ketinggian
h. Terjebak dalam reruntuhan
i. Tenggelam atau sesak nafas
j. Terkena atau kontak dengan bahan/benda berbahaya
k. Terkena api atau benda panas
l. Terkena ledakan Kontak dengan alat-alat listrik
m. Cedera karena binatang
n. Terluka karena serangan orang lain
o. Dan jenis-jenis kecelakaan kerja yang lain

Menurut Ramli, Soehatman (2014:23) dalam organisasi K3 USA,
menetapkan 8 (delapan) prinsip K3 yang menjadi landasan pengembangan
K3, yaitu sebagai berikut :
a. K3 adalah tanggung jawab moral
b. K3 adalah budaya bukan sekedar program
c. K3 adalah tanggung jawab manajemen
d. Pekerja harus dididik untuk bekerja dengan aman
e. K3 adalah cerminan kondisi ketenagakerjaan
f. Semua kecelakaan bisa dicegah
34
34
g. Program K3 bersifat spesifik
h. K3 baik untuk bisnis

Menurut Ramli, Soehatman (2014:18) Kerugian akibat kecelakaan
dikategorikan atas kerugian langsung (direct cost) dan kerugian tidak
langsung (indirect cost).
a. Kerugain langsung
Adalah kerugian akibat kecelakaan yang langsung dirasakan dan
membawa dampak terhadap organisasi, seperti :
1) Biaya pengobatan dan kompensasi
Kecelakan mengakibatkan cidera, baik cidera ringan, berat, cacat
atau menimbulkan kematian. Cedera ini akan mengakibatkan tidak
mampu menjalankan tugasnya dengan baik sehingga mempengaruhi
produktifitasnya. Jika terjadi kecelakaan perusahaan harus
mengeluarkan biaya pengobatan dan tunjangan kecelakaan sesuai
ketentuan yang berlaku.
2) Kerusakan saran produksi
Seperti kebakaran, peledakan, dan kerusakan. Perusahaan harus
mengeluarkan biaya untuk perbaiki kerusakan.
b. Kerugian tidak langsung
Adalah kerugian yang tidak terlihat sehingga sering juga disebut
kerugian tersembunyi, antara lain :
1) Kerugian jam kerja
2) Kerugian produksi
3) Kerugian social
4) Citra dipercaya konsumen

Aspek K3 bersifat multi dimensi. Karena itu manfaat dan tujuan K3
juga harus dilihat dari berbagai sisi seperti dari sisi hukum, perlindungan
tenaga kerja, ekonomi, pengendalian kerugian, sosial dan lainnya.
Menurut Ramli, Soehatman (2014:10) Tujuan dan manfaat K3 diantaranya
yaitu :
a. Aspek hukum
Keselamatan dan kesehatan kerja merupakan ketentuan perundangan
yang memiliki landasan hukum yang wajib dipatuhi oleh semua pihak,
baik pekerja, pengusaha atau pihak lainnya.
b. Perlindungan tenaga kerja
Keselamatan dan kesehatan kerja mengandung nilai perlindungan
tenaga kerja dari kecelakaan atau penyakit akibat kerja.
c. Aspek ekonomi
Manfaat K3 dapat juga dilihat dari pendekatan ekonomi atau finansial.
Kecelakaan menimbulkan kerugian yang sangat besar bagi
32
32
perusahaan. Dampak ekonomi dari K3 dapat dilihat dari produktifitas
dan pengendalian kerugian (lost control).
d. K3 dan produktifitas
Kecelakaan mempengaruhi produktifitas perusahaan. Produktifitas
ditompang oleh tiga pilar utama yaitu Kualitas (Quality), Kuantitas
(Quantity) dan Keselamatan (Safety).
e. K3 dan pengendalian kerugian
Aspek K3 berkaitan dengan pengendalian kerugian. K3 bukan hanya
menyangkut kecelakaan atau cedera pada manusia, tetapi menyangkut
pada saran produksi dan asset perusahaan. Setiap kecelakaan baik
cidera pada manusia, kebakaran, dan kerusakan material dapat
menimbulkan kerugian bagi organisasi.