Tag: Akutansi

Budaya safety atau keselamatan adalah kumpulan kepercayaan ,
persepsi dan nilai-nilai yang dimiliki karyawan dalam kaitannya dengan
risiko dalam suatu organisasi , seperti tempat kerja atau komunitas.
Budaya keselamatan yang baik dapat dipromosikan oleh komitmen
manajemen senior terhadap keselamatan, praktik realistis untuk
menangani bahaya, pembelajaran organisasi yang berkelanjutan, dan
kepedulian dan kepedulian terhadap bahaya yang dibagi di seluruh tenaga
kerja.
Menurut Ramli, Soehatman (2014:6) keselamatan pada dasarnya
adalah kebutuhan setiap manusia dan menjadi naluri setiap makhluk hidup.
Menurut Gunawan (2013) dalam Bambang Sulistyo P (2020:4) budaya
safety (Safety Culture) adalah pola perilaku (seperangkat nilai dan norma)
keselamatan kerja dari sebagian besar anggota organisasi perusahaan, yang
diwujudkan dalam bentuk sikap (saat menentukan keputusan) yang aman.
Menurut Kuswara (2014) dalam Didin Komarudin (2016:47) Safety
merupakan suatu kondisi yang aman secara fisik, sosial, spiritual,
finansial, emosional, pekerjaan dan psikologis yang terhindar dari
ancaman terhadap kondisi yang dialami serta sebagai lawan dari bahaya

Menurut Wahyuni, Hana Catur., Sulistiyowati, Wiwik., dan Khamin,
Muhammad (2019:11) dimensi dan inidikator kualitas terdiri dari:
a. Kinerja (performance) merupakan spesifikasi utama yang berkaitan
dengan fungsi produk dan seringkali menjadi pertimbangan konsumen
dalam membuat keputusan membeli atau tidak produk teesebut.
b. Feature merupakan karakteristik dari produk yang mampu memberikan
keunggulan dari produk sejenis.
c. Keandalan (reability) merupakan aspek produk yang berkaitan dengan
profitabilitas untuk menjalankan fungsi sesuai dengan spesifikasinya
dalam periode waktu tertentu.
d. Kesesuaian dengan spesifikasi (conformance to specification)
merupakan aspek produk yang memperlihatkan kesesuaian antara
spesifikasi dengan kebutuhan konsumen
e. Daya tahan (durability) merupakan ukuran kuantitatif (umur) produk,
menunjukan sampai kapan produk dapat digunakan konsumen.
30
30
f. Kemampuan pelayanan (serviceability) merupakan ciri produk
berkaitan dengan kecepatan, keramahan/kesopanan, kompetensi,
kemudahan serta akurasi dalam perbaikan.
g. Keindahan produk terkait dengan bagaimana bentuk fisik produk
tersebut. Keindahan produk merupakan daya tarik utama konsumen
untuk melakukan pembelian terhadap suatu produk.
h. Kualitas yang dirasakan (perceived quality) bersifat subyektif,
berkaitan dengan citra dan reputasi produk serta tanggung jawab
perusahaan terhadapnya.

Kualitas dapat memberikan dorongan khusus bagi para pelanggan untuk
menjali ikatan relasi saling menguntungkan dalam jangka panjang dengan
perusahaan. Kualitas dapat mengurangi biaya sesuai dengan ungkapan,
menurut Crosby dalam Fandy Tjiptono (2012:116) secara singkat manfaat
kualitas adalah sebagai berikut:
a. Loyalitas pelanggan akan berkembang
b. Pangsa pasar yang semakin meningkat
c. Harga saham lebih tinggi
d. Harga jual produk / jasa lebih tinggi
e. Produktivitas yang tingg

Sebagai faktor utama dalam mewujudkan kepuasan pelanggan, kualitas
harus dikelola secara baik dan benar, melalui beberapa tahapan proses agar
dapat terintegrasi dengan proses lain diperusahaan. Dalam buku Juran’s
Quality Handbook dalam Wahyuni, Hana Catur., Sulistiyowati, Wiwik., dan
Khamin, Muhammad (2019:8) dijelaskan bahwa tahapan dalam proses
kualitas yang dikenal dengan Juran Trilogy, terdiri dari:
a. Quality Planning: merupakan suatu proses perencanaan kualitas yang
digunakan untuk memenuhi kebutuhan pelanggan.
b. Quality Control: merupakan tahap evaluasi terhadap capaian kualitas
dengan rencana kualitas yang telah disusun sebelumnya.
c. Quality Improvement: merupakan suatu proses perbaikan yang dilakukan
berdasarkan hasil evaluasi

Kualitas merupakan aspek penting bagi perkembangan perusahaan. Saat
ini, sebagian besar konsumen mulai menjadikan kualitas sebagai parameter
utama untuk menjatuhkan pilihan terhadap suatu produk. Lebih dari itu,
kualitas seringkali menjadi sarana promosi yang secara otomatis mampu
menaikan/menurunkan nilai jual produk perusahaan.
Kualitas merupakan kunci sukses perusahaan. Dengan ini, konsumen tidak
mudah percaya dengan berbagai iklan yang dipasang dimedia, tetapi lebih
percaya testimoni seseorang terhadap kualitas suatu barang. Oleh karena itu,
saat ini kualitas merupakan salah satu strategi yang digunakan untuk
memenangkan persaingan diantara banyak produk sejenis beredar dipasaran.
Dengan demikian, terlihat bahwa kualitas merupakan faktor penting bagi
perusahaan.
Menurut Wahyuni Hana Catur, Sulistiyowati Wiwik, dan Khamin
Muhammad (2019:4) mendefinisikan bahwa kualitas merupakan berhubungan
dengan ketersediaan barang/jasa yang memenuhi spesifikasi pelanggan
sehingga mampu memberikan kepuasan pada pelanggan, peningktan laba
perusahaan, dan pengurangan biaya produksi.
Menurut Perushothama (2010) dalam Wahyuni, Hana Catur.,
Sulistiyowati, Wiwik., dan Khamin, Muhammad. (2019:5) mendefinisikan
kualitas sebagai “achieving the customer and stakeholder satisfactions while
adhering to business ethics, human value and the statutory, legal and
regulatory requirements”. Dalam terjemahannya yaitu kualitas sebagai upaya
dalam mencapai kepuasan pelanggan dan pemangku kepentingan serta
mematuhi etika bisnis, nilai sumber daya manusia dan persyaratan hukum,
hukum dan peraturan

Menurut Wirawan (2015) kualitas produk merupakan suatu penentu dalam
melihat tingkat kepuasan konsumen setelah melakukan pembelian barang atau
produk dan jika barang atau produk yang dihasilkan baik maka konsumen akan
melakukan pembelian kembali sehingga dapat meningkatkan pendapatan. Pada
penelitiannya menyatakan bahwa kualitas produk berpengaruh positif terhadap
pendapatan. Semakin terjamin kualitas produk, maka semakin banyak konsumen
yang mau membayar mahal barang atau produk tersebut

Menurut Maheswara (2016) penjualan adalah dimana semakin tinggi jumlah
penjualan maka semakin tinggi pula pendapatan yang dihasilkan dengan melihat
seberapa banyak barang yang telah terjual. Penelitian ini menyatakan bahwa
penjualan berpengaruh positif terhadap pendapatan UKM Sektor Perdagangan di
Kota Denpasar. Hasil penelitian ini sejalan dengan dengan penelitian yang
dilakukan oleh Megi Wulan (2009), Mawasputra (2010), Arma Safitri (2011), dan
Murni (2013) yang menyatakan bahwa semakin tinggi tingkat penjualan maka
semakin besar peluang usaha untuk mendapatkan pendapatan, sehingga para
pengusaha berlomba-lomba untuk meningkatkan penjualan mereka.

Menurut penelitian Antara (2016) salah satu faktor yang mempengaruhi
pendapatan adalah tenaga kerja dengan hasil yang menunjukkan bahwa tenaga
kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap pendapatan pedagang kaki lima
di Kecamatan Denpasar Barat. Penelitian yang sama dilakukan oleh Supriyanto
(2015) yang menyatakan bahwa tenaga kerja berpengaruh signifikan terhadap
pendapatan home industri daur ulang di Desa Seketi. Selain itu, penelitian yang
sama menunjukkan hasil tenaga kerja berpengaruh signifikan terhadap pendapatan
yang dilakukan oleh penelitian Nugrahini (2016), Hersana (2014), Sulaksana
(2014), Busyro (2016), dan Ridha (2017) yang menyatakan bahwa dengan adanya
tenaga kerja dapat meningkatkan produktivitas sehingga pendapatan dapat
meningkat.

Menurut penelitian yang dilakukan oleh Kurniati (2014) menyatakan bahwa
modal kerja berpengaruh positif dan signifikan tehadap pendapatan pengrajin
industri kecil tempe di Desa Sambak Kecamatan Kajoran Kabupaten Magelang.
Menurut Maheswara (2016) modal merupakan kemampuan perusahaan yang
dianggap penting untuk meningkatkan jumlah barang atau produk yang dijual
supaya dapat menghasilkan pendapatan. Pada penelitiannya menyatakan bahwa
modal berpengaruh positif terhadap pendapatan. Semakin tinggi modal kerja,
maka semakin tinggi pula pendapatan yang dihasilkan.
Hasil penelitian yang sama dengan menunjukkan bahwa modal kerja
berpengaruh signifikan terhadap pendapatan dilakukan oleh Antara (2016),
Wirawan (2015), Wulandari (2017), Supriyanto (2015), Busyro (2016), Nasution
(2014), Rumerung (2018), dan Ridha (2017). Dari hasil penelitian diatas
menunjukkan bahwa modal kerja sangat penting untuk kelangsungan sebuah
kegiatan produksi, sehingga semakin tinggi modal kerja maka pendapatan UKM
juga akan meningkat

Pendapatan merupakan hal pokok dari suatu pencapaian perusahaan, semakin
tinggi tingkat pendapatan perusahaan maka semakin baik perusahaan tersebut.
Menurut Paula (2005) dalam Maheswara (2016;4283) mengatakan bahwa
pendapatan merupakan pokok penting dalam suatu usaha karena pastinya dalam
suatu usaha jelas ingin mengetahui jumlah pendapatan yang telah dihasilkan
selama berjalannya suatu usaha. Pendapatan adalah balas jasa yang dihasilkan dari
penggunaan faktor-faktor produksi yang dimiliki oleh sektor rumah tangga dan
perusahaan yang dapat berupa gaji ataupun keuntungan (Sukirno, 2000 dalam
Maheswara 2016;4283).
Pendapatan merupakan sebagian uang yang dihasilkan, sedangkan laba
merupakan selisih antara total pendapatan dan total pengeluaran (Vinci, 2009;3
dalam Maulidyah, 2017). Menurut Kuswadi (2008;40) dalam Maulidyah (2017),
pendapatan dibagi menjadi dua, yaitu :

1. Pendapatan kotor.
   Pendapatan kotor adalah hasil penjualan barang dagangan atau jumlah
   omset penjualan sebelum dikurangi biaya-biaya yang dikeluarkan secara
   langsung.
2. Pendapatan bersih
   Pendapatan bersih atau laba usaha merupakan pendapatan kotor dikurangi
   dengan semua beban usaha atau biaya operasi. Pendapatan bersih atau laba
   usaha (operating profit) ini merupakan laba yang diperoleh suatu usaha
   dari aktivitas usaha atau operasinya (sesuai dengan maksud didirikannya
   suatu usaha), belum dikenai biaya pinjamaman dana (cost of funding) jika
   ada

Kualitas produk merupakan penentu sebuah produk yang akan terjual, semakin
baik kualitas produk maka konsumen akan semakin tertarik. Kualitas produk
merupakan penentuan produk yang dipasarkan dapat diterima oleh konsumen
dengan tetap menjaga kualitas bahan baku, kualitas produksi sehingga dapat
menaikkan harga jual yang berdampak baik dengan adanya peningkatan
pendapatan (Wirawan, 2015). Sejalan dengan hal tersebut, Kotler (Anwar, 2015)
berpendapat bahwa kualitas produk merupakan kemampuan yang dapat diukur
dengan menjalankan fungsinya yang terdiri dari gabungan daya tahan, keandalan,
ketepatan, kemudahan pemeliharaan dan lainnya dari suatu produk sehingga dari
segi pemasaran, kualitas dapat dilihat dari tanggapan pembeli terhadap suatu
kualitas produk.
Meningkatkan kualitas produk merupakan tantangan dalam persaingan
secara ketat yang dihadapi oleh perusahaan-perusahaan baik perusahaan kecil
maupun global. Peningkatan kualitas produk dapat mengurangi biaya akan tetapi
bisa memperkuat keunggulan bersaing (Simamora, 2000:447). Menurut Kotler
(Anwar, 2015) mengatakan bahwa kualitas produk atau jasa, kepuasan pelanggan,
dan profitabilitas perusahaan adalah tiga hal yang saling berkaitan.Semakin tinggi
tingkat kualitas suatu produk maka semakin tinggi pula tingkat kepuasan
pelanggan yang bisa mendukung meningkatnya suatu harga agar mendapatkan
profit. Menurut Mardiyatmo (2006:27) menyatakan bahwa setiap produk yang
dihasilkan tidak terlepas dari peran kebutuhan konsumen, maka manfaat suatu
produk dapat diukur dengan kegunaan dan kepuasan konsumen terhadap suatu
produk sehingga kualitas tersebut bisa menjadi cerminan sebuah produk.
Menurut Kotler (Anwar, 2015) evaluasi produk dengan melalui 5
tingkatan produk, yakni sebagai berikut.

1. Manfaat inti, dalam membeli suatu produk, yang diinginkan oleh konsumen
   adalah manfaat utamanya.
2. Produk dasar, gambaran fisik produk.
3. Produk yang diharapkan, suatu keadaan dimana diharapkan dan disetujui pada
   saat membeli produk.
4. Manfaat tambahan produk, produk yang dapat dibedakan dengan produk
   pesaing.
5. Potensi produk, meluasnya perubahan yang kemungkinan akan dialami oleh
   suatu produk dimasa mendatang.
   Menurut Suryana (2013:202) kualitas harus mencerminkan kebutuhan
   pelanggan, terdapat lima komponen kualitas produk, yakni:
6. Ketepatan produk.
7. Daya tahan, seberapa lama produk tersebut dapat digunakan.
8. Mudah digunakan.
9. Merek produk terkenal atau yang mudah diingat oleh konsumen.
10. Harga yang lebih rendah atau murah.
    Menurut Suryana (2013:203) hal yang perlu dilakukan dalam
    mencapai target sasaran kualitas produk dapat dilakukan dengan cara, yaitu:
11. Membangun kualitas dalam proses.
12. Mengembangkan dan menyebarakan tim-tim secara menyeluruh.
13. Meyakinkan hubungan dengan para pemasok.
14. Melatih tenaga kerja untuk berpartisipasi dalam meningkatkan kualitas
    produk.
15. Memberikan loyalitas terhadap tenaga kerja, dan memberikan kepercayaan
    beserta tanggungjawab dalam meningkatkan kualitas produk

Penjualan dapat mengukur seberapa banyak produk yang diminati oleh konsumen,
semakin tinggi tingkat penjualan maka semakin tinggi pula tingkat pendapatan
yang dihasilkan oleh perusahaan. Menurut Marwan (Maheswara, 2016)
menyatakan bahwa penjualan adalah usaha dalam mengembangkan rencana-
rencana strategis untuk memuaskan kebutuhan dan keinginan pembeli dengan
melihat banyaknya tingkat penjualan yang telah dicapai sehingga dapat
menghasilkan laba. Menurut Moekijat (Putranto, 2017) bependapat bahwa
penjualan merupakan suatu kegiatan untuk mencari pembeli kemudian
mempengaruhi dan memberikan petunjuk dengan menyesuaikan kebutuhannya
lalu memproduksi dan mengadakan perjanjian yang berkaitan dengan harga
sehingga dapat menguntungkan bagi kedua belah pihak. Menurut Wijaya
(Putranto, 2017) menyatakan bahwa penjualan adalah transaksi yang dikirimkan
oleh pelanggan guna pembelian suatu barang atau jasa sebagai bentuk imbalan kas
suatu kewajiban yang wajib dibayarkan.
Menurut Kolter (Putranto, 2017) penjualan adalah menciptakan,
menawarkan secara bebas produk yang bernilai kepada pihak lain yang termasuk
proses sosial yang didalamnya terdapat individu atau kelompok ingin
mendapatkan yang mereka butuhkan dan inginkan. Menurut Mulyadi (Teratai,
2017) menyatakan bahwa penjualan merupakan kegiatan yang dilakukan oleh
penjual dengan menjual barang atau jasa kepada pembeli dengan menggunakan
transaksi-transaksi guna menghasilkan laba dengan kata lain penjualan dapat
diartikan sebagai pemindahan hak kepemilikan dari penjual ke pembeli. Ketika
produk sudah mulai dikenal oleh konsumen maka itu berarti produk sudah mulai
dipasarkan dan akan mengalami pertumbuhan penjualan. Selanjutnya konsumen
akan mulai membandingkan kualias dari sebuah produk tersebut, jika mereka
merasa tertarik maka penjualan akan meningkat dan mendapatkan keuntungan,
dan jika gagal maka produk tersebut tidak laku dijual (Suryana, 2013:208).
Menurut Kotler (Irawan, 2016) Penjualan adalah metode yang
terencana untuk memahami dan mengetahui keinginan pelanggan sehingga
produk atau jasa mudah untuk ditawarkan ke pelanggan. Menurut Swasta
(Rustami, 2014) menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi penjualan ada
empat, yakni sebagai beikut.

1. Kondisi dan kemampuan penjual
2. Kondisi pasar
3. Modal
4. Kondisi organisasi perusahaan

Konsep pengertian modal kerja, menuut Riyanto (Maheswara 2016) dibagi
menjadi tiga yakni sebagai beikut.

1. Konsep kuantitatif merupakan konsep yang terfokus pada kuantitas dana yang
   ada pada aktiva lancar. Dana yang tersedia dalam aktiva lancar ini berputar
   untuk memenuhi kebutuhan operasi jangka pendek. Dengan demikian, konsep
   ini adalah keseluruhan jumlah aktiva lancar. Modal kerja ini disebut modal
   kerja bruto atau gross working capital. Modal kerja ini merupakan modal kerja
   yang tidak menjamin keberlanjutan operasi yang akan datang.
2. Konsep kualitatif merupakan konsep yang berkaitan dengan jumlah hutang
   lancar atau hutang yang harus segera dibayar. Modal kerja yang sebagian
   aktiva lancarnya digunakan untuk membiayai operasi perusahaan tanpa
   melibatkan likuiditas perusahaan yang merupakan kelebihan aktiva lancar
   diatas hutang lancar. Hal ini menunjukkan bahwa aktiva lancar lebih besar
   daripada hutang lancar.
3. Konsep fungsional merupakan dana yang berfungsi untuk menghasilkan
   pendapatan. Setiap dana digunakan untuk menghasilkan pendapatan untuk
   periode ini dan periode yang akan datang.
   

Modal kerja merupakan bagian yang sangat penting untuk kelancaran perusahaan
yang nantinya akan berdampak pada pendapatan perusahaan. Menurut Inayah
(Wardaningsih, 2017:85) Tidak banyak UKM yang awalnya bisa membangun
usahanya akan tetapi ditengah-tengah usahanya mengalami kendala dalam modal
untuk mengembangkan usaha. Menurut Hentiani (Wulandai, 2011) berpendapat
bahwa modal merupakan bentuk kekayaan yang digunakan langsung maupun
tidak langsung untuk kegiatan produksi dan dapat dijual kembali. Menurut
Wirawan (2015) mengatakan bahwa modal kerja adalah modal yang dikeluarkan
sendiri sebagai penambahan kas dalam kegiatan operasional dan pembelian bahan
baku, disamping itu dapat dipergunakan untuk membeli peralatan yang nantinya
dapat menghasilkan penambahan pendapatan pada tahun berjalan.
Menurut Ambarwati (Teratai, 2017) menyatakan bahwa modal kerja
merupakan modal yang tidak diperbolehkan berkurang guna kegiatan operasional
agar lebih lancar dalam kegiatannya dan dengan tujuan memperoleh laba. Modal
12
kerja merupakan bagian dari permasalah umum yang dihadapi oleh UKM karena
modal kerja sangat penting untuk membiayai kegiatan operasional dan
mengembangkan bisnis (Nurhayati, 2015:208 dalam Wardiningsih, 2017;84).
Modal kerja adalah keseluruhan aktiva lancar yang digunakan untuk membiayai
biaya opersional perusahaan dan harus selalu tersedia sewaktu-waktu ketika
dibutuhkan (Sawir, 2009:23 dalam Lestari, 2017)

Modal adalah salah satu faktor produksi yang digunakan dalam melakukan proses
produksi. Harga Modal mempunyai arti sebagai pengeluaran produsen dalam
membeli atau memperoleh barang-barang modal (tenaga kerja, mesin, bahan
baku) yang lebih baik atau mengganti yang sudah habis umur ekonomisnya
(Sukirno,2000). Perusahaan-perusahaan menggunakan modal, bersamaan dengan
tenaga kerja, untuk memproduksi barang dan jasa untuk dijual. Tujuan mereka
adalah memaksimalkan keuntungan.
Dalam memutuskan berapa banyak modal yang digunakan dalam produksi,
perusahaan harus menyeimbangkan kontribusi yang dihasilkan dari tambahan
modal pada pendapatan mereka dengan biaya penggunaan tambahan modal.
Produk marjinal modal (marginal product of capital) adalah kenaikan output yang
diproduksi dengan menggunakan 1 unit tambahan modal dalam produksi. Biaya
sewa modal adalah biaya menggunakan 1 unit tambahan modal dalam produksi.
(Perhatikan bahwa kedua konsep merupakan arus). Bagi perusahaan, membeli atau
menyewa modal, biaya sewa adalah pengukuran yang tepat untuk opportunity cost.
Selama nilai marginal product of capital di atas biaya sewa, akan membuat
perusahaan menambah stok modalnya.

1. Tingkat Upah
   Upah merupakan penerimaan sebagai imbalan dari pemberi kerja kepada
   penerima kerja untuk pekerjaan atau jasa yang telah atau akan dilakukan.
   Berfungsi sebagai kelangsungan kehidupan yang layak bagi kemanusiaan dan
   produksi, dinyatakan atau dinilai dalam bentuk yang ditetapkan sesuai
   persetujuan, Undang-undang dan peraturan, dan dibayar atas dasar suatu
   perjanjian kerja antara pemberi kerja dan penerima kerja. Tenaga kerja merupakan
   salah satu faktor produksi yang digunakan dalam melaksanakan proses produksi.
   Dalam proses produksi tenaga kerja memperoleh pendapatan sebagai balas jasa
   dari usaha yang telah dilakukannya yakni upah. Maka pengertian permintaan
   tenaga kerja adalah tenaga kerja yang diminta oleh pengusaha pada berbagai
   tingkat upah (Boediono, 1984). Dari Ehrenberg ( 1998 ) menyatakan apabila
   terdapat kenaikan tingkat upah rata-rata, maka akan diikuti oleh turunnya jumlah
   tenaga kerja yang diminta, berarti akan terjadi pengangguran. Atau kalau dibalik,
   dengan turunnya tingkat upah rata-rata akan diikuti oleh meningkatnya
   kesempatan kerja, sehingga dapat dikatakan bahwa kesempatan kerja mempunyai
   hubungan terbalik dengan tingkat upah. Pendapat dikemukakan oleh Haryo
   Kuncoro (2001), di mana kuantitas tenaga kerja yang diminta akan menurun
   sebagai akibat dari kenaikan upah. Apabila tingkat upah naik sedangkan harga
   input lain tetap, berarti harga tenaga kerja relatif lebih mahal dari input lain.
   Situasi ini mendorong pengusaha untuk mengurangi penggunaan tenaga kerja
   yang relatif mahal dengan input-input lain yang harga relatifnya lebih murah guna
   mempertahankan keuntungan yang maksimum.
   Tetapi hal ini tidak berlaku dikarenakan adanya upah minimum. Besarnya upah
   yang diberikan untuk membayar tenaga kerja tidak selalu sama dengan upah
   minimum kabupaten bahkan cenderung rendah.Rendahnya upah yang diberikan
   membuat tenaga kerja yang terserap semakin meningkat. Hal ini yang
   menyebabkan peningkatan upah tidak diikuti dengan penurunan jumlah
   penyerapan tenaga kerja. Pernyataan ini juga didukung oleh penelitian tentang
   upah minimum yang dilakukan oleh Carl, Katz dan Krueger ( Mankiw,2000 )
   menemukan suatu hasil bahwa peningkatan upah minimum ternyata malah
   meningkatkan jumlah pekerja.
   Hubungan yang positif antara tingkat upah dan penyerapan tenaga kerja juga
   didukung oleh teori upah efisiensi (efficiency-wage) menyatakan upah tinggi
   membuat pekerja lebih produktif. Jadi, meskipun pengurangan upah akan
   menurunkan tagihan upah perusahaan, itu juga akan menurunkan produktivitas
   pekerja dan laba perusahaan. Menurut teori ini, perusahaan – perusahaan
   beroperasi secara lebih efisien jika upah berada di atas titik keseimbangan. Oleh
   karena itu, perusahaan-perusahaan lebih diuntungkan jika mempertahankan upah
   tinggi meskipun terdapat surplus tenaga kerja. Teori upah efisiensi :
2. Pertama menyatakan upah mempengaruhi kesehatan
   Sebuah perusahaan dapat diuntungkan apabila membayar upah tinggi dan
   memiliki pekerja yang sehat dan produktif daripada membayar upah lebih
   rendah dan memiliki pekerja yang kurang sehat dan kurang produktif.
3. Kedua menyatakan upah tinggi mengurangi perputaran tenaga kerja
   Semakin tinggi upah yang diberikan perusahaan, semakin kecil
   kemungkinan para pekerjanya untuk memilih keluar. Oleh karena itu,
   sebuah perusahaan dapat mengurangi absensi pekerja dengan membayar
   upah lebih tinggi. Mengapa perusahaan peduli, alasannya adalah
   mempekerjakan dan melatih pekerja baru membuat perusahaan harus
   mengeluarkan biaya lagi.
4. Ketiga menyatakan kualitas rata-rata tenaga kerja perusahaan bergantung
   pada upah yang dibayar ke karyawannya
   Apabila sebuah perusahaan menghadapi surplus pekerja, kelihatannya
   akan menguntungkan bagi perusahaan itu untuk menurunkan upah yang
   ditawarkan. Namun dengan menurunkan upah, perusahaan menyebabkan
   perubahan komposisi pekerja yang tidak diinginkan. Oleh karena itu,
   membayar upah diatas titik keseimbangan penawaran dan permintaan
   menguntungkan bagi perusahaan.
5. Keempat menyatakan upah tinggi memperbaiki upaya pekerja.
   Perusahaan dapat mengatasi masalah ini dengan membayar upah diatas
   titik keseimbangan. Upah yang tinggi membuat pekerja lebih sigap dalam
   mempertahankan pekerjaan mereka sehingga memberikan insentif untuk
   memberikan usaha terbaik mereka. (Mankiw,2013)

Menurut Sudarsono (1998) dalam Pindyck (2002) fungsi produksi adalah
hubungan teknis yang menghubungkan antara faktor produksi atau yang disebut
keluaran. Fungsi produksi merupakan fungsi yang menunjukkan output tertinggi
yang dapat di produksi perusahaan untuk setiap kombinasi input tertentu.
Produsen dalam melakukan peningkatan keluaran, memerlukan pengetahuan
dalam mengubah skala pengoperasian dengan meningkatkan semua masukan
produksi secara proporsional. Skala pengembalian (return to scale) dalam analisis
masukan merupakan salah satu cara dalam mempertimbangkan cara terbaik,
melakukan peningkatan keluaran. Skala pengembalian adalah tingkat dimana
keluaran meningkat karena masukan meningkat secara proporsional
(Pindyk,2003), skala pengembalian ini sebagai berikut :

1. Skala pengembalian yang meningkat adalah keluaran yang jumlahnya
   lebih dari dua kali lipat apabila semua masukan digandakan.
2. Skala pengembalian tetap adalah keluaran yang jumlahnya berlipat ganda
   apabila semua masukan digandakan.

Permintaan tenaga kerja berkaitan dengan jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan
oleh perusahaan atau instansi tertentu. Biasanya permintaan akan tenaga kerja ini
dipengaruhi oleh perubahan tingkat upah dan perubahan faktor-faktor lain yang
mempengaruhi permintaan hasil produksi. Permintaan tenaga kerja merupakan
sebuah daftar berbagai alternatif kombinasi tenaga kerja dengan input lainnya
yang tersedia yang berhubungan dengan tingkat upah. Permintaan tenaga kerja
berarti hubungan antara tingkat upah dan jumlah tenaga kerja yang dikehendaki
oleh pengusaha untuk dipekerjakan. Hal ini berbeda dengan permintaan konsumen
terhadap barang dan jasa. Orang membeli barang dan jasa karena barang itu
memberikan nikmat (utility) kepada si pembeli sementara pengusaha
mempekerjakan seseorang karena untuk membantu memproduksikan barang/jasa
untuk dijual kepada konsumen. Oleh karena itu kenaikan permintaan pengusaha
terhadap tenaga kerja tergantung dari kenaikan permintaan konsumen akan barang
yang diproduksinya. Permintaan tenaga kerja seperti itu disebut derived demand
(Payaman Simanjuntak, 2001). Permintaan tenaga kerja berkaitan dengan jumlah
tenaga kerja yang dibutuhkan perusahaan atau instansi tertentu.
Fokus pengkajian diasumsikan ketika perusahaan berada pada pasar persaingan
sempurna, baik itu dalam pasar input (tenaga kerja) maupun dalam pasar output
(barang). Perusahaan berada pada pasar persaingan sempurna dalam pasar input
apabila perusahaan tersebut berkeyakinan bahwa jumlah produksi dan
penjualannya tidak akan berpengaruh terhadap harga pasar yang berlaku.
Perusahaan yang bersaing akan memperhatikan harga pasar untuk produknya dan
akan membuat perencanaan yang sesuai. Dengan asumsi bahwa harga pasar akan
tetap sama, terlepas dari banyak atau sedikitnya jumlah penjualan. Salah satu jalan
untuk menginterpretasikan fakta bahwa perusahaan sebagai penerima harga
adalah untuk menduga bahwa perusahaan memiliki pilihan mengenai harga,
dimana perusahaan menjual output dan harga dimana perusahaan menggunakan
input. Jika perusahaan mencoba untuk menjual output pada harga yang lebih
tinggi daripada harga yang berlaku, maka tidak akan ada output yang terjual.
Karena dalam pasar persaingan output, konsumen telah mengetahui dengan jelas
informasi mengenai harga terendah dari produk sejenis. Sementara itu, perusahaan
dapat menjual semua produknya sesuai dengan harga yang berlaku, jadi produk
tidak memiliki dorongan untuk mengisi kekurangan. Oleh sebab itu, hal ini selalu
merupakan yang terbaik bagi perusahaan, untuk memilih harga outputnya sama
dengan harga yang berlaku. Dengan demikian, perusahaan seolah-olah sebagai
penerima harga. Sama halnya dengan perusahaan yang tidak dapat mengurangi
pembayaran upah kepada tenaga kerja (input) dibawah tingkat upah yang berlaku,
karena di dalam pasar persaingan input, pemilik input (tenaga kerja) yang akan
menawarkan (menjual) jasa (input) mereka ke perusahaan lain, dengan tingkat
upah yang lebih tinggi. Karena sekali lagi perusahaan tidak memiliki dorongan
untuk membayar input melebihi tingkat upah yang berlaku, maka perusahaan
secara optimal akan membayar tenaga kerja (input) sesuai dengan tingkat upah
yang berlaku

Peranaan Pemerintah dalam suatu Negara dapat dilihat dari semakin besarnya pengeluaran
pemerintah dalam pembangunan infrastruktur dasar yang meliputi telkomonikasi, transportasi,
persediaan air yang merupakan kontribusi utama pengeluaran pemerintah yang efesien untuk
merangsang investasi sektor swasta.Hubungan pengeluaran pemerintah khususnya pengeluaran
pembangunan dengan kesempatan kerja dalam hal ini dilihat dari sisi usaha meningkatkan
investasi swasta berperan secara efektif. Terkait dengan itu, pengeluaran pemerintah khusus
pengeluaran pembangunan yang mendorong investasi swasta dapat diciptakan lapang usaha yang
nantinya dapat meningkatkan kesempatan kerja.

Penawaran adalah suatu hubungan antara harga dan kuantitas. Apabila kita menyebutkan soal
penawaran suatu komoditi, maka ia merupakan hubungan antara harga dan kuantitas komoditi itu
yang para pemasok siap untuk menyediakannya. Sehubungan dengan tenaga kerja, penawaran
adakah suatu hubungan antara tingkat upah dengan jumlah tenaga kerja yang para pemilik tenaga
kerja siap untuk menyediakannya.Secara khusus, suatu kurva penawaran melukiskan jumlah
maksimum yang siap disediakan pada setiap kemungkinan tingkat upah untuk periode waktu.
Sebagai alternatif, kurva penawaran tenaga kerja dapat dipandang, bagi setiap kemungkinan
jumlah tenaga kerja, sebagai tingkat upah minimum yang dengan tingkat itu para pemilik tenaga
kerja siap untuk menyediakan juumlah yang khusus itu. Salah satu dari kedua pandangan itu,
penawaran tenaga kerja harus ditunjausebagai suatu skedul aternatif yang diperoleh pada suatu
titik waktu tertentu yang ditetapkan.

Teori permintaan tenaga kerja adalah teori yang menjelaskan seberapa banyak suatu
lapangan usahaakan mempekerjakan tenaga kerja dengan berbagai tingkat upah pada suatu
periode tertentu.Permintaan pengusaha atas tenaga kerja berlainan dengan permintaan
masyarakat terhadap barang dan jasa.Masyarakat membeli barang karena barang tersebut
memberikan kegunaan pada konsumen.Akan tetapi bagi pengusaha mempekerjakan seseorang
bertujuan untuk membantu memproduksi barang dan jasa untuk dijual kepada masyarakat.
Dengan kata lain, pertambahan permintaan pengusaha terhadap tenaga kerja tergantung dari
pertambahan permintaan masyarakat terhadap barang yang diproduksi.Oleh karena itu,
permintaan akan tenaga kerja merupakan permintaan turunan.
Fungsi permintaan tenaga kerja biasanya di dasarkan pada teori ekonomi neoklasik,
dimana dalam ekonomi pasar diasumsikan bahwa pengusaha tidak dapat mempengaruhi harga
pasar (price taker), Dalam hal memaksimalkan laba, pengusaha hanya dapat mengatur berapa
jumlah tenaga kerja yang dapat dipekerjakan.Oleh karena itu permintaan adalah suatu hubungan
antara harga dengan kuantitas.Sehubungan dengan tenaga kerja, permintaan tenaga kerja juga

Penyerapan tenaga kerja bias di kaitkan dengan keseimbangan interaksi antara
permintaan tenaga kerja dan penawaran tenaga kerja, yang dimana permintaan tenaga kerja pasar
dan penawaran tenaga pasar secara bersama menentukan suatu tingkat upah keseimbangan dan
suatu penggunaan tenaga kerja keseimbangan. Didalam dunia kerja atau dalam hal penyerapan
teenaga kerja setiap sektornya berbeda- beda untuk penyerapan tenaga kerjanya, misalnya saja
tenaga kerja di sektor formal. Penyeleksian tenaga kerjanya di butuhkan suatu keahlian khusus,
pendidikan keahlian dan pengelaman untuk bias bekerja pada sektor formal (Don Bellante and
Mark Janson : 2006).
Penyerapan tenaga kerja adalah banyaknya lapangan kerja yang sudah terisi yang
tercermin dari banyaknya jumlah penduduk yang bekerja.Penduduk yang bekerja terserap dan
tersebardi berbagai sektor perekonomian. Terserapnya penduduk bekerja disebabkan oleh adanya
permintaan akan tenaga kerja. Oleh karena itu, penyerapan tenaga kerja dapat dikatakan sebagai
permintaan tenaga kerja (Kuncoro, 2002)

Angkatan kerja adalah mereka yang aktif dalam kegiatan menghasilkan barang atau jasa
serta mereka yang siap bekerja dan sedang berusaha untuk mencari pekerjaan.
Angkatan kerja (labour force) didefenisikan sebagai bagian dari jumlah penduduk yang
mempunyai pekerjaan atau yang sedang mencari kesempatan untuk melakukan pekerjaan yang
produktif Biasa juga disebut sumberdaya manusiaBanyak sedikitnya jumlah angkatan kerja
tergantung komposisi jumlah penduduknya. Kenaikan jumlah penduduk terutama yang termasuk
golongan usia kerja akan menghasilkan angkatan kerja yang banyak pula. Angkatan kerja yang
banyak tersebut diharapkan akan mampu memacu meningkatkan kegiatan ekonomi yang pada
akhirnya akan meningkatkan kesejahteraan masyarakat.
Defenisi lain tentang angkatan kerja menyebutkan bahwa, angkatan kerja adalah bagian
dari tenaga kerja yang sebenarnya terlibat dalam kegiatan yang produktif, yaitu yang
menghasilkan barang dan jasa, termasuk mereka yang berusaha untuk terlibat dalam kegiatan
tersebut. Selain itu masih ada arti lain yang menyebutkan bahwa setiap orang yang masih mampu
manghasilkan barang atau jasa merupakkan angkatan kerja meskipun telah melewati batas usia
yang telah di tetapkan oleh perusahan atau instansi baik pemerintah maupun swasta dan
termasuk usia pensiun.
Sehingga besarnya penyediaan atau supply tenaga kerja dalam masyarakat adalah
jumlah orang yang menawarkan jasanya untuk proses produksi. Mereka dinamakan golongan
yang bekerja, mereka dinamakan pencari kerja atau penganggur.Jumlah yang bekerja dan
mencari kerja dinamakan angkatan kerja atau laborforce. Jumlah orang yang bekerja tergantung
dari besarnya permintaan atau deman dalam masyarakat. Permintaan tersebut dipengaruhi oleh
kegiatan ekonomi dan tingkat upah (Simanjuntak, 1998).
Pertumbuhan angkatan kerja dipengaruhi oleh 2 faktor yaitu struktur umur penduduk dan
tingkat partisipasi angkatan kerja. Jumlah angkatan kerja dalam suatu Negara atau suatu daerah
sewaktu-waktu tergantung dari jumlah penduduk usia kerja. Perbandingan antara angkatan kerja
dan bukan angkatan kerja dalam usia kerja ini disebut tingkat partisipasi kerja (Mulyani,2010)

1. Bekerja adalah mereka yang selama seminggu sebelum pencacahan melakukan pekerjaan
   dengan maksud untuk memperoleh penghasilan atau keuntungan, yang lamanya bekerja paling
   sedikit satu jam selama seminggu yang lalu (setianingrum,2008).
   a) Bekerja Penuh
   Bekerja penuh adalah mereka yang benar-benar bekerja secara penuh paling sedikit satu jam
   selama seminggu sebelum pencacahan.
   b) Setengah Menganggur
   di Negara yang sedang berkembang migrasi dan desa ke kota sangat pesat. Sehingga membuat
   tidak semua orang yang datang ke kota dapat memperoleh pekerjaan dengan mudah. Sebagian
   terpaksa menganggur sepenuh waktu.Disamping itu ada pula yang tidak pula bekerja penuh
   waktu, disamping itu adapula yang tidak menganggur, tetapi tidak pula berkerja penuh waktu,
   dan jam kerja mereka jauh lebih rendah dari yangnormal. Mereka mungkin hanya bekerja satu
   hingga dua hari seminggu atau empat jam sehari. Pekerja yang mempunyai masa kerja seperti
   itu di golongan sebagai setengah menganggur atau underemployment (Sukirno, 2004).
   Pekerja setengah menganggur adalah perbedaan antara jumlah pekerjaan yang betul dikerjakan
   seorang dalam pekerjaannya dengan jumlah pekerjaan secara normal mampu dan ingin
   dikerjakannya (mulyadi, 2003).
   a. Setengah Pengangguran Kentara
   Setengah pengangguran kentara adalah jika seseorang bekeja tidak tetap (part time) diluar
   keinginannya sendiri, atau bekerja dalam waktu yang lebih pendek dari biasanyadari
   biasanya, kurang dari 35 jam dalam semingu (Mulyadi,2003)
   b. Setengah Pengangguran Tidak Kentara
   Setengah pengangguran tidak kentara adalah yang berproduktivitas kerja dan pendapatannya
   rendah. Jika seseorang bekerja secara penuh (full time) tetapi pekerjaannya itu dianggap
   tidak mencukupi, karena pendapataannya yang terlalu rendah atau pekerjaannya tidak
   memungkinkan orang tersebut untuk mengembangkan seluruh keahliannya (Mulyadi 2003)
2. Mempunyai Pekerjaan Sementara Tidak Bekerja
   Orang yang termasuk kategori ini adalah mereka yang selama satu minggu pencacahan tidak
   melakukan pekerjaan atau bekerja kurang dari satu jam, antara lain.
   a) Pekerja tetap, yaitu pegawai pemerintah atau swasta yang sedang tidak masuk kerja karena
   cuti, sakit, mogok, mangkir, atau perusahan dan atau kantor menghentikan kegiatan mereka.
   b) Petani-petani yang mengusahakan tanah pertanian yang tidak bekerja karena menunggu
   panen.
   c) Orang-orang yang bekerja di bidang keahlian, misalnya dokter, tukang cukur,dan lain
   sebagainya.
3. Mencari kerja atau Menganggur
   Menganggur adalah angkatan kerja yang sama sekali tidak bekerja atau melakukan suatu
   kegiatan ekonomi dan mereka berusah mencari pekerjaan.
   Menganggur dapat digolongkan sebagai berikut:
   Mereka belum perna bekerja atau pada saat pencacahan sedang berusaha mendapatkan
   pekerjaan.
   1) Mereka yang perna bekerja tetapi pada saat pencacahan sedang menganggur atau berusaha
   mendapatkan pekerjaan.
   2) Mereka yang sedang dibebastugaskan baik akan dipanggil kembali atau tidak tetap sedang
   berusaha mendapatkan pekekerjaan.
   Berdasarkan sebab-sebab terjadinya pengangguran dapat dibedakan menjadi empat jenis
   pengangguran, antara lain (Sukirno,2004)
4. Pengangguran Normal Atau Friksional
   Para penganggur ini tidak ada pekerjaan bukan karena tidak memperoleh kerja, tetapi karena
   sedang mencari kerja lain yang lebih baik. Dalam perekonomian yang berkembang pesat,
   pengangguran adalah rendah dan pekerjaan mudah di peroleh. Sebaliknya pengusaha susah
   memperoleh pekerjaan. Maka pengusaha menawarkan gaji yang lebih tinggi. Ini akan
   mendorong pekerjaan untuk meninggalkan pekerjaannya yang lama dan mencari pekerjaan yang
   baru yang lebih tinggi gajinya dan sesuai dengan keahliannya. Dalam proses mencari kerja baru
   ini untuk sementara para pekerja tersebut tergolong sebagai penganggur.
5. Pengangguran Siklikal
   Pengangguran yang terjadi karena adanya kesulitan temporer dalam mempertemukan pencari
   kerja dan lowongan kerja, yang disebabkan dari kondisi geografis, informasi, dan dari proses
   perkerutan yang panjang.
6. Pengangguran struktural
   Pengangguran yang terjadi karena adanyaperubahan struktur perekonomian yang umumnya
   Negara berusaha dalam mengembangkan perekonomian dalam pola agraris ke industri.
   4.Pengangguran yang terjadi karena adanya pergantian tenaga manusia oleh mesin-mesin, bahan
   kimia, dan kemajuan teknologi sehingga perusahaan mengurangi sebagian tenaga kerjanya.
   Lalu kelompok bukan angkatan kerja terdiri dari golongan yang bersekolah, golongan yang
   mengurus rumah tangga dan golongan lainnya yang menerima pendapatan.Sewaktu-waktu ketiga
   golongan tersebut dapat menawarkan jasanya untuk bekerja.Maka dari itu kelompok ini disebut
   sebagai angkatan kerja potensial.Selain kelompok di atas masih ada yang disebut dengan
   pengangguran.
7. Bukan Angkatan Kerja
   Kelompok bukan angkatan kerja terdiri dari tiga golongan yakni:
   1) Golongan yang masih bersekolah
   2) Golongan yang mengurus rumah tangga
   3) Golongan lain-lain yaitu:
   a) Penerimaan pendapatan, yakni mereka yang tidak melakukan kegiatan ekonomitetapi
   memperoleh pendapatan seperti tunjangan pensiun, bunga atas simpanansewa milik.
   b) Mereka yang hidupnya tergantung dari orang lain, misalnya karena lanjut usia, cacat, dalam
   penjara, atau sakit kronis. (Simanjuntak, 1998)

Konsep tenaga kerja memiliki beberapa defenisi, salah satunya berdasarkan UU No. 25
tahun 1997, tenaga kerja adalah tiap orang laki-laki atau perempuan yang sedang atau melakukan
pekerjaan, baik didalam atau diluar hubungan kerja guna menghasilkan barang atau jasa untuk
memenuhi kebutuhan masyarakat.
Sedangkan defenisi menurut Simanjuntak (1998), tenaga kerja mencakup penduduk yang
sudah atau sedang bekerja, yang sedang mencari pekerjaan dan yang melakukan kegiatan lain
seperti bersekolah dan mengurus rumah tangga. Pencari kerja, bersekolah, dan mengurus rumah
tangga walaupun tidak bekerja, tetapai mereka secara fisik mampu dan sewaktu-waktu dapat ikut
bekerja. Mulyadi (2003) menyatakan bahwa tenaga kerja adalah penduduk dalam usia kerja
(berusia 15-16 tahun) atau jumlah penduduk dalam suatu negara yang dapat memproduksi
barang dan jasa jika ada permintaan terhadap tenaga kerja mereka dan jika mereka mau
berpartisipasi dalam aktivitas tersebut.
Menurut pendapat Simanjuntak (1985), tenaga kerja adalah penduduk yang berumur
diatas 10 tahun atau lebih.Memang disetiap Negara batasan umur tenaga kerja berbeda-beda.
Contohnya di India, tenaga kerja adalah penduduk yang berumur antara 14 sampai 60 tahun.
Selain golongan umur tersebut dianggap bukan tenaga kerja. di Indonesia tidak ada batasan umur
maksimal karena di Indonesia tidak ada jamian sosial nasional.Memang ada sebagian penduduk
yang menerima tunjangandihari tua tapi jumlah hanya sedikit, yaitu pegawai negeri dan sebagian
kecil pegawai swasta.
Menurut pendapat Suparmoko (2002), tenaga kerja adalah penduduk dalam usia kerja
atau jumlah seluruh penduduk dalam suatu Negara dalam memproduksi barang atau jasa, tenaga
kerja yang dalam usia kerja yaitu antara 15-64 tahun.Tiga golongan yang di sebut pencari kerja,
bersekolah, dan mengurus rumah tangga walaupun tidak sedang bekerja mereka dianggap secara
fisik maupun sewaktu-waktu dapat ikut bekerja. Secara praktisi pengertian tenaga kerja dan
bukan tenaga kerja hanya dibatasi oleh umur.Dimana tiap- tiap Negara memberi batasan umur
yang berbeda.
Tenaga kerja terdiri dari angkatan kerja dan bukan angkatan kerja.Angkatan kerja terdiri
dari golongan yang bekerja dan golongan yang menganggur dan mereka yang sedang mencari
pekerjaan.
Kebutuhan tenaga kerja sangat penting dalam masyarakat karena merupakan salah satu
faktor potensial untuk pembangunan ekonomi secara keseluruhan. tenaga kerja menjadi sangat
penting peranannya dalam pertumbuhan ekonomi dan pembangunan karena dapat meningkatkan
output dalam perekonomian berupa produk domestik bruto (PDRB). Karena jumlah penduduk
semakin besar maka semakin besar juga angkatan kerja yang akan mengisi produksi sebagai
input
Semua orang yang bersedia dan sanggup untuk bekerja.Golongan ini meliput mereka
yang bekerja untuk diri sendiri, anggota keluarga yang tidak menerima bayaran berupa uanng
(upah) serta mereka yang bekerja untuk gaji dan upah. Golongan kerja meliputi mereka yang
menganggur, tetapi sesungguhnya bersedia dan mampu untuk bekerja dalam arti mereka
mengganggur dengan terpaksa karena tidak ada kesempatan (Djojohadikusumo,1995).

Dalam penelitian yang dilakukan oleh Sedarmayanti (2017:25)
disebutkan bahwa terdapat dua jenis indikator lingkungan kerja, yaitu :

1. Lingkungan kerja fisik
   Lingkungan kerja fisik merupakan semua keadaan berbentuk fisik
   yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi
   karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung. Lingkungan
   kerja fisik dapat dibagi menjadi dua kategori yakni:
   a. Lingkungan kerja yang langsung berhubungan dengan pegawai
   seperti fasilitas
   b. Lingkungan kerja tidak langsung yang mempengaruhi kondisi
   manusia misalnya sirkulasi udara dan pencahayaan
2. Lingkungan non fisik
   Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan kejadian yang
   berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan
   maupun dengan hubungan sesama rekan kerja, ataupun dengan
   bawahan. Lingkungan kerja non fisik ini juga merupakan kelompok
   lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan. Perusahaan hendaknya
   dapat mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antara
   tingkat atasan, bawahan maupun yang memiliki status jabatan yang
   sama diperusahaan. Kondisi yang hendaknya diciptakan adalah
   suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik dan pengendalian diri.
   Kondisi lingkungan kerja non-fisik meliputi:
   a. Faktor lingkungan sosial, contohnya tingkat kesejahteraan
   b. Faktor hubungan kerja dalam perusahaan, contohnya suasana
   kerja, hubungan kerja antara karyawan dengan karyawan dan
   antara karyawan dengan atasan.
   c. Faktor sistem kerja yaitu yang dapat memastikan kecepatan dan
   kelancaran komunikasi antara anggota melalui teknis
   penyampaian informasi dan komunikasi yang dapat berjalan
   berjalan dengan lebih praktis dan cepat

Menurut Afandi (2018:69). Ada tiga aspek yang mampu
mempengaruhi lingkungan kerja, yaitu :

1. Pelayanan kerja
   Dalam lingkungan kerja hal yang terpenting adalah memperhatikan
   pelayanan karyawan, karena pelayanan perusahaan yang baik
   membuat karyawan lebih semangat dalam bekerja, lebih bertanggung
   jawab, dan selalu menjaga nama baik perusahaan melalui
   produktivitas pekerja, dan pelayanan karyawan secara umum
   mencakup beberapa hal, yaitu:
   a. Layanan makanan dan minuman
   b. Pelayanan kesehatan
   c. Perawatan toilet/kamar mandi
2. Kondisi kerja
   Untuk menciptakan rasa aman dan nyaman bagi karyawan,
   manajemen perusahaan harus mampu menciptakan suasana tenang di
   sekitar lingkungan kerja. Kondisi kerja ini termasuk kebisingan yang
   dapat dikendalikan, suhu udara dan pencahayaan yang memadai,
   kebebasan bergerak dan keselamatan kerja bagi karyawan.
3. Hubungan karyawan
   Dalam meningkatkan produktivitas kerja, hubungan karyawan adalah
   salah satu faktor penentu. Hal ini disebabkan adanya keterkaitan
   antara budaya organisasi dengan disiplin dan semangat kerja dengan
   hubungan yang kondusif antar karyawan yang satu dengan yang
   lainnya. Jika ketidakcocokan hubungan antara karyawan dapat
   menyebabkan penurunan semangat, yang akibatnya juga mengurangi
   pertumbuhan produktivitas tenaga kerja

Dalam penelitian yang dilakukan oleh Victor (2021:21) disebutkan
bahwa terdapat perencanaan lingkungan kerja yaitu Lingkungan kerja yang di
dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan oleh manajemen
perusahaan yang akan mendirikan pabrik untuk perusahaan tersebut.
Penyusunan suatu sistem produksi yang baik tidak akan dapat dilaksanakan
dengan efektif apabila tidak didukung dengan lingkungan kerja yang
memuaskan di dalam perusahaan yang bersangkutan. Segala mesin dan
peralatan yang dipasang dan dipergunakan di dalam pabrik menggunakan
teknologi yang paling baru. Pada umumnya diharapkan dapat berproduksi
dengan tingkat produktivitas yang tinggi. Efisiensi kerja yang tinggi, dan biaya
produksi yang dapat diusahakan menjadi serendah-rendahnya. Dengan
demikian, perencanaan lingkungan kerja yang dilaksanakan perlu direncanakan
oleh perusahaan dengan tujuan untuk pengadaan fasilitas perusahaan serta
memperbaiki lingkungan kerja para karyawan perusahaan ini. Untuk dapat
merencanakan lingkungan kerja di dalam suatu perusahaan dengan baik, maka
manajemen perusahaan harus benar-bener mengetahui tentang lingkungan
kerja yang dipersiapkan untuk perusahaan tersebut. Hal ini dapat dilaksanakan
dengan baik apabila manajemen perusahaan yang bersangkutan juga
mengetahui unsur-unsur apa saja yang penting akan menentukan lingkungan
kerja untuk para karyawan.

Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk
diperhatikan manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan
proses produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai
pengaruh lansung terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi
tersebut. Lingkungan kerja adalah suasana dimana karyawan melakukan
aktivitas setiap harinya. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa
aman dan memungkinkan karyawan untuk dapat bekerja optimal. Jika
karyawan menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka karyawan
tersebut akan betah ditempat kerjanya, melakukan aktivitasnya sehingga waktu
kerja dipergunakan secara efektif. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak
memadai akan dapat menurunkan kinerja karyawan.
Sari et al,. (2020:33) mengatakan bahwa lingkungan kerja memiliki
peran penting untuk meningkatkan produktivitas karyawan melalui lingkungan
fisik maupun non fisik yang baik, seperti menciptakan suasana yang aman dan
nyaman pada karyawan diantaranya memberikan fasilitas-fasilitas dan alat
bantu keselamatan kerja, menjaga kebersihan tempat kerja, serta meningkatkan
moral karyawan dalam setiap aktivitas, sehingga kondisi fisik dan non fisik
memadai maka produktivitas kerja akan mengalami peningkatan. Menurut
Pranitasari dalam Jurnal STEI (2019:47) mengatakan bahwa lingkungan kerja
memiliki pengaruh yang signifikan terhadap perilaku manusia. Sebagai
lingkungan kerja yang menyenangkan, aman dan nyaman, hal tersebut
mempengaruhi semangat kerja karyawan, karena karyawan tidak merasa
terganggu dalam menjalankan tugasnya.
Menurut Enny (2019:30) dalam Jurnal STEI (Ahmad Fahrudin dan
Husain Nurisman) “Lingkungan kerja mempunyai pengaruh penting terhadap
keadaan warga yang ada pada suatu lingkungan pendidikan. Dengan selalu
memperhatikan lingkungan kerja diharapkan dapat menambah semangat dalam
bekerja. Apabila semangat kerja meningkat maka produktivit juga akan
meningkat.”
Menurut Sedarmayanti (2018:26) semua keadaan yang terdapat di
sekitar tempat kerja, akan mempengaruhi karyawan baik secara fisik maupun
non fisik. Lingkungan fisik, semua keadaan yang terdapat di sekitar tempat
karyawan bekerja akan mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun
tidak langsung. Lingkungan non fisik, semua keadaan yang terjadi yang
berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun
hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Menurut
mardiana dalam Jurnal (Sudaryo et al., 2018:47) Lingkungan kerja adalah
lingkungan dimana karyawan melakukan pekerjaannya sehari-hari.
Lingkungan kerja yang kondusif akan memberikan rasa aman dan
memungkinkan para karyawan untuk bekerja secara optimal. Jika terjadi
ketidaksesuaian lingkungan kerja yang dirasakan maka akibatnya dapat dilihat
dalam jangka waktu yang lebih panjang. Yang lebih mengkhawatirkan adalah
bahwa kondisi lingkungan yang buruk menghabiskan lebih banyak energi dan
waktu, dan perencanaan sistem kerja yang efektif tidak mungkin dilakukan

Pada setiap aktivitas pasti memiliki arah yang dituju, baik jangka
pendek maupun jangka panjang. Arah yang dituju merupakan rencana yang
dinyatakan selain hasil yang harus dicapai. Manfaat dan dampak yang
diharapkan dari penyelenggara pelatihan harus dirumuskan dengan jelas, tidak
mengabaikan kesanggupan dan kemampuan perusahaan. Terdapat lima
manfaat yang dikemukakan oleh (Sastrohadiwiryo, 2018:82). Lima manfaat
tersebut terdiri atas :

1. Peningkatan keahlian kerja
   Para tenaga kerja yang telah bekerja pada perusahaan memiliki tingkat
   keahlian yang beraneka ragam. Ada yang memiliki tingkat keahlian yang
   hampir memnuhi kualifikasi yang diharapkan perusahaan, ada pula yang
   memiliki kehalian pada tingkat dibawah standar. Dengan adanya
   pendidikan dan pelatihan, para tenaga kerja dapat meningkatkan kehalian
   dalam tugas dan pekerjaannya.
2. Pengurangan keterlambatan kerja, kemangkiran, serta pemindahan kerja
   Berbagai alasan sering kali muncul dari tenaga kerja atas tindakan dalam
   keterlambatan kerja, kemangkiran, serta pindah kerja walaupun alasan
   dapat dikatakan tidak masuk akal. Untuk menutupi beberapa hal yang
   telah disebut diatas, manajemen pada seluruh hirarki khususnya
   manajemen tenaga kerja harus memprioritaskan tenaga kerja yang
   bersangkutan untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan.
3. Pengurangan timbulnya kecelakaan dalam bekerja, kerusakan dan
   peningkatan pemeliharaan terhadap alat-alat kerja.
   Timbulnya kecelakaan kerja biasanya sebagai akibat atas kelalaian
   tenaga kerja atau perusahaan. Untuk menutupi hal tersebut, tindakan
   yang paling tepat dan harus dilakukan oleh manajemen seluruh hirarki
   khususnya manajemen tenaga kerja adalah menyelenggarakan
   pendidikan dan pelatihan.
4. Peningkatan produktivitas kerja
   Tujuan perusahaan setiap perusahaan adalah memperoleh laba yang
   optimal. Untuk memperoleh itu semua harus ditunjang dengan beberapa
   faktor yang salahsatunya adalah kondisi kerja para tenaga kerja.
5. Peningkatan kecakapan kerja
   Pengembangan teknologi dan komputerisasi yang semakin maju
   menuntut para pekerja maupun penggunanya. Untuk itu, tenaga kerja
   dituntut mengembangkan kemampuan ilmu & teknologi dan
   komputerisasi.

Menurut Kasmir (2019:145) mengemukakan bahwa pelatihan dan
pengembangan dipengaruhi oleh beberapa indikator, sebagai berikut:
a) Peserta pelatihan
Calon peserta pelatihan adalah merupakan faktor utama berhasil atau
tidaknya suatu pelatihan dan pengembangan karyawan. Artinya
perusahaan harus benar-benar menyeleksi para calon karyawan yang
akan dilatih. Calon maryawan yang akan dilatih tersebut harus dinilai
kecerdasan, kemampuan, kemauan, motivasi dan perilakunya.
Penilaian ini berguna untuk menentukan jenis pelatihan yang akan
diikutinya.
b) Instruktur/pelatih
Instruktur atau staf pengajar adalah mereka yang akan memberikan
materi pelatihan dan membentuk perilaku karyawan.
c) Materi pelatihan
Materi pelatihan merupakan materi atau bahan ajar yang akan
diberikan kepada peserta pelatihan.
d) Lokasi pelatihan
Lokasi pelatihan merupakan tempat untuk memberikan pelatihan,
apakah di luar perusahaan atau di dalam perusahaan.
e) Lingkungan pelatihan
Pengaruh dari lingkungan seperti tempat pelatihan yang didukung oleh
sarana dan prasarana yang memadai tentu akan memberikan hasil
yang lebih positif.
f) Waktu pelatihan
Waktu pelatihan maksudnya adalah waktu dimulai dan berakhirnya
suatu pelatihan

Pelatihan adalah pengembangan sumber daya manusia yang dimiliki
perusahaan agar kemampuan dan keterampilan dengan nilai jual yang tinggi.
Pada umumnya, pelatihan dilakukan untuk kepentingan pegawai, perusahaan
dan konsumen. Menurut Panggabean dalam Isniar Budiarti et al,. (2018:81) ada
dua aspek tujuan dari pendidikan dan pelatihan, yaitu:

1. Untuk karyawan
   a) Memberikan keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan karyawan
   b) Meningkatkan moral karyawan
   c) Memperbaiki kinerja
   d) Peningkatan karyawan
   e) Meningkatkan jumlah balas jasa yang dapat diterima karyawan
2. Untuk Perusahaan
   a) Memenuhi kebutuhan-kebutuhan perencanaan sumber daya manusia
   b) Penghematan
   c) Mengurangi tingkat kerusakan dan kecelakaan
   d) Memperkuat komitmen karyawan

Pada umumnya setiap organisasi sering terjadi kesenjangan antara
kebutuhan akan promosi tenaga kerja yang diharapkan oleh organisasi dengan
kemampuan tenaga kerja dalam merespom kebutuhan, organisasi perlu
melakukan suatu upaya untuk menjembatani kesenjangan ini. Salah satu cara
yang dapat dilakukan perusahaan/organisasi yaitu dengan pelatihan. Melalui
program pelatihan diharapkan seluruh potensi yang dimiliki dapat ditingkatkan
sesuai dengan kebutuhan dan keinginan perusahaan atau setidaknya mendekati
apa yang diharapkan oleh perusahaan.
Suwatno (2018:118) mengemukakan pelatihan berarti suatu perubahan
yang sistematis dari knowledge, skill, attitude dan behavior yang terus
mengalami peningkatan yang dimiliki oleh setiap karyawan dengan itu dapat
mewujudkan sasaran yang ingin dicapai oleh suatu organisasi atau perusahaan
dalam pemenuhan standar SDM yang diinginkan. Menurut Iskandar (2018:99)
pelatihan adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan umum
seseorang termasuk di dalamnya peningkatan menutuskan penguasaan teori
dan keterampilan atas persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan dalam
mencapai tujuan. Kemudian Kasmir (2019:126) berpendapat pelatihan
merupakan proses untuk membentuk dan membekali karyawan dengan
menambah keahlian, kemampuan, pengetahuan dan perilakunya. Dengan
demikian, pelatihan berhubungan dengan peningkatan kemampuan serta
keterampilan kerja pegawai dan pengembangan berhubungan dengan proses
aplikasi peningkatan individu dan organisasi.
Menurut Rivai (2020:169) menyatakan bahwa pelatihan efektif
apabila pelatih memahami bahwa perannya akan membantu karyawan untuk
mendapatkan tambahan pengetahuan, karyawan termotivasi untuk belajar,
mereka harus sadar bahwa tingkat keterampilan atau pengetahuan dan perilaku
mereka perlu tingkatkan jika mereka akan melaksanakan pekerjaan mereka dan
kepuasan lainnya, karyawan diberi bimbingan tentang yang harus mereka
pelajari dan umpan balik atas apa yang mereka sedang lakukan, pelajaran
adalah suatu proses aktif, pelatih mendengarkan karyawan untuk memahami
apa yang mereka inginkan dan perlukan. Menurut Simamora (2015:342) dalam
Jurnal STEI (Meita Pragiwani et all, 2019) bahwa “Pelatihan dilakukan
segenap upaya dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan pada pekerjaan
yang didudukinya sekarang. Pelatihan biasanya untuk membantu karyawan
mengoreksi kelemahan-kelemahan dalam kinerjanya.”

Menurut Tarwaka (2017:9), menyatakan secara besar masa kerja
dikategorikan menjadi 2, yaitu:
A Masa kerja baru adalah berusia ≤ 5 tahun
B Masa kerja lama adalah berusia > 5 tahun

Menurut Foster (2018:43), ada beberapa hal yang menentukan apakah
seorang karyawan memiliki pengalaman dan ini merupakan indikator masa
kerja, yaitu:

1. Lama waktu/periode bekerja.
   Lama waktu yang dihabiskan atau masa kerja yang sudah dilalui
   seorang karyawan dapat memahami dan melakukan tugas dengan
   baik. Bisa berasal dari pengalaman sehingga dapat memudahkan
   pekerjaanya dengan baik.
2. Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki
   Pengetahuan yang berkaitan dengan konsep, prinsip, prosedur,
   kebijakan, atau informasi lain yang diberikan oleh karyawan.
   Pengetahuan juga mencakup kemampuan untuk memahami dan
   menerapkan informasi tentang tanggung jawab pekerjaan.
   Keterampilan dasar mengacu pada keterampilan fisik yang diperlukan
   untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan.
3. Menguasai pekerjaan dan peralatan.
   Tingkat penguasaan seseorang dalam melaksanakan aspek-aspek
   teknik peralatan dan teknik pekerjaan

Menurut Munawar (2014:91) Manfaat masa kerja adalah untuk
kepercayaan, kewibawaan, pelaksanaan pekerjaan, dan memperoleh
penghasilan Berdasarkan. masa kerja tersebut maka seseorang yang telah
memilikmasa kerja yang lebih lama apabila dibandingkan dengan orang lain
akan memberikan manfaat seperti :

1. Mendapatkan kepercayaan yang semakin baik dari orang lain dalam
   pelaksanaan tugasnya.
2. Kewibawaan akan semakin meningkat sehingga dapat mempengaruhi
   orang lain untuk bekerja sesuai dengan keinginannya.
3. Pelaksanaan pekerjaan akan berjalan lancar karena orang tersebut
   telah memiliki sejumlah pengetahuan, keterampilan, dan sikap.
4. Dengan adanya pengalaman kerja yang semakin baik, maka orang
   akan memperoleh penghasilan yang lebih baik. Kinerja karyawan
   dipengaruhi oleh pengalaman kerja karyawan, semakin lama
   pengalaman kerja akan semakin mudah dalam menyelesaikan suatu
   produk dan semakin kurang berpengalaman kerja karyawan akan
   mempengaruhi kemampuan berproduksi, karyawan dalam
   menyelesaikan suatu produk.

Masa kerja merupakan salah satu indikator seberapa kuat engagement
karyawan dengan tempatnya bekerja, karena semakin lama seorang karyawan
bekerja dalam suatu perusahaan juga akan mengindikasikan semakin kecil
peluang karyawan tersebut mengundurkan diri sehingga semakin didapat ikatan
emosional kuat yang pada akhirnya dapat memicu upaya positif dalam
berkontribusi (Hamali, 2016:159). Masa kerja yang dijalani seseorang pasti
memberikan sebuah pengalaman kerja, yang kemudian berpengaruh terhadap
tingkat profesionalitas seseorang (Candra, 2018:16). Lamanya seorang
karyawan menyumbangkan tenaganya pada perusahaan tertentu dan
menghasilkan penyerapan dari berbagai aktivitas manusia. Semakin
berpengalaman seorang karyawan maka akan semakin membantu perusahaan
untuk menghasilkan kinerja atau output yang lebih banyak (Rudiansyah,
2014:44).
Menurut Foster (2018:204) mengatakan masa kerja berbanding lurus
dengan pengalaman kerja. Pengalaman kerja merupakan salah satu faktor
terpenting dalam sebuah perusahaan. Karyawan yang telah banyak memiliki
pengalaman kerja akan dengan sangat mudah beradaptasi dengan pekerjaan
yang ada. Pengalaman bekerja merupakan modal utama seseorang untuk terjun
dalam bidang tertentu. Menurut Melati (2013:47) masa kerja adalah
panjangnya waktu terhitung mulai pertama kali masuk kerja hingga saat
penelitian. Tekanan melalui fisik (beban kerja) pada suatu waktu tertentu
mengakibatkan berkurangnya kinerja otot, gejala yang ditunjukkan juga berupa
pada makin rendahnya gerakan. Keadaaan ini tidak hanya disebabkan oleh
suatu sebab tunggal seperti terlalu kerasnya beban kerja, namun juga oleh
tekanan – tekanan yang terakumulasi setiap harinya pada suatu masa yang
panjang. Menurut Madyaratri & Izzati (2021:26) bahwa tingkat engagement
pada karyawan cenderung menurun seiring bertambahnya masa kerja
karyawan. Karyawan yang berada di satu posisi dalam waktu yang lama
cenderung merasa telah “puas” dan stagnan dengan pekerjaannya yang
nampaknya menjadi alasan mengapa tingkat engagement karyawan cenderung
menurun seiring bertambahnya masa kerja

Peningkatan produktivitas tenaga kerja dapat dilihat sebagai masalah
perilaku, tetapi juga dapat melibatkan aspek teknis. Menurut Sutrisno
(2016:105) adapun faktor-faktor tersebut yaitu :

1. Perbaikan terus-menerus
   Untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja, salah satu
   konsekuensinya adalah keseluruhan komponen organisasi harus
   melakukan perbaikan terus-menerus, baik secara internal maupun
   eksternal.
2. Peningkatan mutu hasil pekerjaan
   Berkaitan erat dengan upaya melakukan perbaikan secara terus-
   menerus ialah peningkatan mutu hasil pekerjaan oleh semua orang dan
   segala komponen organisasi. Mutu tidak hanya berkaitan dengan
   produk yang dihasilkan dan dipasarkan, baik barang maupun jasa,
   akan tetapi menyangkut segala jenis kegiatan yang diselengarakan
   oleh semua satuan kerja, baik pelaksanaan tugas pokok, maupun
   pelaksanaan tugas penunjang dalam organisasi.
3. Pemberdayaan sumber daya manusia
   Sumber daya manusia merupakan unsur yang paling strategis dalam
   organisasi. Karena itu, memberdayakan sumber daya manusia
   merupakan etos kerja yang sangat mendasar yang harus dipegang oleh
   sebuah jabatan manajemen dalam hierarki organisasi

Menurut Sutrisno (2017:104), mengatakan bahwa untuk dapat
mengukur produktivitas kerja sangat diperlukan suatu indikator, yaitu sebagai
berikut:

1. Kemampuan
   Kemampuan karyawan menjadi profesionalime dalam bekerja.
   Karyawan dibekali keterampilan untuk menjadi daya dalam
   menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan.
2. Bertekad meningkatkan hasil yang dicapai
   Bertekad meningkatkan hasil yang dicapai. Upaya ini berguna untuk
   meningkatkan produktivitas kerja perusahaan dan menambah
   kuantitas hasil dalam bekerja.
3. Semangat kerja
   Berusaha untuk lebih baik dari kemarin dan meningkatkan kinerja
   kerja. Semangat mampu membuat karyawan untuk mengevaluasi dari
   hari sebelumnya.
4. Pengembangan diri
   Pengembangan diri senantiasa dilakukan untuk meningkatkan hasil
   kerja dengan kemampuan diri yang dimiliki. Melalui langkah
   pengembangan diri seorang karyawan akan menemukan tantangan dan
   harapan. Tantangan yang terjadi setiap karyawan akan membuat
   sebuah motivasi untuk bersaing secara sehat. Begitu harapan akan
   berdampak untuk memiliki keinginan seorang karyawan
   meningkatkan kemampuan.
5. Mutu
   Berusaha meningkatkan mutu yang baik dan berkualitas dari yang
   sebelumnya. Meningkatkan mutu bermanfaat untuk meningkatkan
   hasil yang terbaik bagi perusahaan dan pengaruhnya produktivitas
   perusahaan meningkat.
6. Efisiensi
   Membandingkan sumber daya yang digunakan dengan apa yang
   dicapainya selama berlangsungnya proses kerja.

Perkembangan di era globalisasi saat ini, masalah sumber daya
manusia menjadi tumpuan bagi perusahaan yang utamanya menjaga
produktivitas kerja karyawan itu sendiri. Menurut Haryo et al,. (2018:305)
produktivitas kerja adalah segala tuntutan perusahaan dalam mempertahankan
dan mengelola sumber daya manusia yang berkualitas semakin mendesak oleh
adanya dinamika lingkungan yang berubah. Menurut Santoni et al,.
(2018:5380) dikatakan produktif apabila sumber daya tersebut memiliki
produktivitas kerja yang tinggi serta dapat mencapai sasaran atau target yang
telah ditentukan dan dapat bertanggung jawab menyelesaikan tugas dengan
tepat waktu.
Menurut Wirawan et al,. (2019:161) produktivitas kerja karyawan
sebagai tolak ukur bagi setiap perusahaan dalam menjalankan kegiatan
usahanya baik dari segi kualitas maupun kuantitas produk. Seperti halnya di
persaingan dagang saat ini dimana perusahaan harus mengupayakan mutu dan
kesejahteraan karyawan yang menjadi daya saing perusahaan lain. Perusahaan tidak hanya memiliki modal besar saja untuk mencapai tujuannya tetapi
perusahaan perlu memperhatikan faktor produksi lain diantaranya alam, tenaga
kerja dan keahlian dimana faktor itu tidak dapat berdiri sendiri melainkan harus
saling mendukung untuk mencapai tujuan secara efektif dan efisien.
Sedarmayanti (2017:341) mengemukakan bahwa Produktivitas adalah
kemampuan untuk menghasilkan barang atau jasa yang biasanya dihitung
perjam, perbulan, permesin, dan perfaktor produksi lainnya.
Produktivitas mengandung arti sebagai perbandingan antara hasil yang
dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (input).
Dengan kata lain bahwa produktivitas memiliki dua dimensi. Dimensi pertama
adalah efektivitas yang mengarah kepada pencapaian unjuk kerja yang
maksimal yaitu pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas,
dan waktu. Yang kedua yaitu, efisiensi yang berkaitan dengan upaya
membandingkan input dengan realisasi penggunaanya atau bagaimana
pekerjaan tersebut dilaksanakan. (Ashar et al,. 2015:24)

Menurut Segoro (2017:37) ada beberapa hal penting yang perlu
diperhatikan dalam pelaksanaan perencanaan SDM yaitu:

1. Munculnya perencanaan SDM menunjukan semakin meluasnya misi
   dan fungsi SDM
2. Peran-peran staf baru yang punya waktu yang mulai ada pada
   perusahaan adalah untuk menyediakan dukungan, petunjuk bagi
   praktik manajerial dalam perencanaan SDM
3. Profesional manajemen SDM mengisi berbagai peran tertanggung
   pada tugas dan prioritas organisasi
4. Aktivitas yang di Checklist dalam kegiatan manajemen SDM
   menunjukan peran tertentu yang harus diajukan
5. Keterampilan dan peran konsultasi adalah sangat penting dalam
   mempengaruhi pelaksanaan perubahaan dalam manajemen SDM
   Adapun prosedur tata cara perencanaan SDM adalah sebagai berikut,
   yang dibahas oleh (Hasibuan, 2019: 254) :
   a. Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan
   b. Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM
   c. Mengelompokan data dan informasi serta menganalisisnya
   d. Menetapkan beberapa alternative
   e. Memilih yang terbaik dan alternatif yang ada menjadi rencana
   f. Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk
   direalisasikan

Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Cushway dalam
(Sutrisno, 2015:7), tujuan MSDM meliputi:

1. Memberi pertimbangan manajemen dalam membuat kebijakan SDM
   untuk memastikan bahwa organisasi memiliki pekerja yang
   bermotivasi dan berkinerja yang tinggi, memiliki pekerja yang selalu
   siap mengatasi perubahan dan memenuhi kewajiban pekerjaan secara
   legal.
2. Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan prosedur
   SDM yang memungkinkan organisasi mampu mencapai tujuannya.
3. Membantu dalam pengembangan arah keseluruhan organisasi dan
   strategi, khususnya yang berkaitan dengan implikasi SDM.
4. Memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu manajer lini
   mencapai tujuannya.
5. Menangani berbagai krisis dan situasi sulit dalam hubungan antar
   pekerja untuk meyakinkan bahwa mereka tidak menghambat
   organisasi dalam mencapai tujuannya.
6. Menyediakan media komunikasi antara pekerja dan manajemen
   organisasi.
7. Bertindak sebagai pemelihara standar organisasional dan nilai dalam
   manajemen SDM

Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor terpenting dalam
berhasil tidaknya suatu organisasi dalam mencapai tujuannya, baik publik
maupun swasta (Sudarmanto, 2015:3). Manajemen sumber daya manusia
merupakan suatu pendekatan yang strategis terhadap keterampilan, motivasi,
pengembangan dan manajemen pengorganisasian tenaga kerja (Hamali,
2016:2). Dalam kondisi lingkungan tersebut, manajemen dituntut untuk
mengembangkan cara baru untuk mempertahankan anggota organisasi pada
produktivitas tinggi serta mengembangkan potensinya agar memberikan
kontribusi maksimal pada organisasi. Masalah sumber daya manusia yang
kelihatannya hanya merupakan masalah intern dari suatu organisasi
sesungguhnya mempunyai hubungan yang erat dengan masyarakat luas sebagai
pelayanan publik yang diukur dari kinerja. (Dahlan, 2017:7)
Menurut Hasibuan (2019:10) manajemen sumber daya manusia adalah
ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan
efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
Sadikin et al,. (2020:214) mengatakan bahwa manajemen sumber daya
manusia adalah pendekatan strategis dan koheren dengan pengelolaan asset
paling berharga organisasi, yaitu orang-orang yang bekerja disana yang secara
individu dan kolektif berkontribusi pada pencapaian tujuannya. Dengan kata
lain, pada dasarnya MSDM menggunakan konsepsi yang sama dengan
manajemen umum, namun memiliki pendekatan khusus yang ditujukan
spesifik pada pengelolaan sumber daya manusia

Teori permintaan menerangkan tentang ciri hubungan antara jumlah permintaan
dengan harga. Sehubungan dengan tenaga kerja, permintaan tenaga kerja berarti
hubungan antara tingkat upah dengan kuantitas tenaga kerja yang dikehendaki
oleh majikan (pengusaha) untuk dipekerjakan (dibeli). Permintaan pengusaha atas
tenaga kerja berlainan dengan permintaan konsumen terhadap barang dan jasa.
Orang membeli barang dan jasa karena barang dan jasa tersebut memberikan
nikmat kepada si pembeli. Sementara pengusaha mempekerjakan seseorang
karena orang tersebut membantu memproduksi barang dan jasa untuk dijual
kepada masyarakat konsumen. Dengan kata lain, pertambahan permintaan
perusahaan terhadap tenaga kerja bergantung pertambahan permintaan masyarakat
akan barang dan jasa yang diproduksi. Permintaan tenaga kerja yang seperti itu
dinamakan derived demand (Payaman J. Simanjuntak, 1985). Pengusaha
memperkerjakan seseorang karena membantu memproduksi barang/jasa untuk
dijual kepada konsumen. Oleh karena itu, kenaikan permintaan pengusaha
terhadap tenaga kerja, tergantung dari kenaikan permintaan masyarakat akan
barang yang diproduksi. Di dalam menganalisis mengenai permintaan perlulah
disadari perbedaan diantara istilah ini: “permintaan” dan “jumlah barang yang
diminta”. Ahli ekonomi mengatakan bahwa yang dimaksud dengan permintaan
adalah keseluruhan dari pada hubungan antara berbagai tingkat upah dan jumlah
permintaan. Sedangkan jumlah barang yang diminta berarti banyaknya permintaan
pada suatu tingkat harga tertentu

Menurut Djoko Sudantoko dan Panji Anoraga (2002) secara umum sektor
industri kecil memiliki karakteristik sebagai berikut:
a. Sistem pembukuan yang relatif sederhana dan cenderung tidak mengikuti
kaidah administrasi pembukauan standart. Kadangkala pembukuan tidak di-up
to date sehingga sulit untuk menilai kinerja usahanya.
b. Margin usaha yang cenderung tipis mengingat persaingan yanng sangat tinggi
c. Modal terbatas
d. Pengalaman manajerial dalam mengelola perusahaan masih sangat terbats
e. Skala ekonomi yang terlalu kecil, sehingga sulit mengharapkan mampu
menekan biaya mencapai titik efisiensi jangka panjang.
f. Kemampuan perusahaan dan negosiasi serta diversifikasi pasar sangat terbatas.
g. Kemampuan untuk memperolah sumber dana dari pasar modal rendah,
mengingat keterbatasan dalam sistem administrasinya. Untuk mendapatkan
dana dari pasra modal, sebuah perusahaan harus mengikuti sistem administrasi
standar dan harus transparan

Menurut Badan Pusat Statistik yang dimakasud kesempatan kerja adalah
banyaknya orang yang dapat tertampung untuk bekerja pada suatu perusahaan.
Kesempatan kerja ini akan menampung semua tenaga kerja apabila lapangan
pekerjaan yang tersedia mencukupi atau seimbang dengan banyaknya tenaga kerja
yang ada. Adapun lapangan pekerjaan adalah bidang kegiatan usaha, instansi
dimana seseorang bekerja atau pernah bekerja. Kesempatan kerja merupakan
kesempatan bagi angkatan kerja untuk menciptakan lapangan pekerjaan dengan
harapan untuk mendapat imbalan yang dilakukannya. Usaha perluasan
kesempatan kerja tidak terlepas dari faktor-faktor yang mempengaruhinya,antara
lain :
a. Kependudukan
Di satu pihak merupakan modal dasar, dan di pihak lainnya juga dapat menjadi
beban nasional andaikata pertumbuhannya tidak seimbangan dengan perluasan
kesempatan kerja.
b. Letak Geografis dan Sumber Daya Alam
Letak geografis yang strategis dengan sumber daya alam yang melimpah
merupakan potensi yang dapat dikembangkan sebagai wadah maupun wahana
dalam penciptaan kesempatan kerja.
c. Kondisi Ekonomi
Sektor informal yang padat karya merupaka faktor dominan yang
mempengaruhi kemungkinan kesempatan kerja.
d. Kondisi Politik
Kondisi politik dalam pengertian pengambilam keputusan suatu kebijaksanaan
yang diambil untuk menciptakan iklim yang sehat bagi perluasan kesempatan
kerja.
e. Kondisi Sosial dan Budaya
Sosial budaya suatu bangsa dengan pranata sosialnya merpakan nilai-nilai yang
dapat mendorong atau menghambat kesempatan kerja

Keberhasilan pembangunan ekonomi salah satunya dipengaruhi oleh faktor
produksi. Faktor-faktor produksi tersebut diantaranya adalah penduduk (sumber
daya manusia). Yang dimaksud dengan sumber daya manusia adalah penduduk
dalam usia kerja. Dari segi penduduk sebagai faktor produksi maka tidak semua
penduduk dapat bertindak sebagai faktor produksi hanya penduduk usia kerja
dalam arti sudah bekerja atau mencari kerja. Sedangkan kelompok bukan
angkatan kerja meliputi golongan yang bersekolah, golongan yang mengurus
rumah tangga dan golongan-golongan lain atau penerima pendapatan yaitu mereka
yang menerima pensiunan, tingkat bunga atas simpanan, sewa atas milik dan
mereka yang hidupnya tergantung kepada orang lain seperti manula, penyandang
cacat, narapidana serta penderita sakit kronis.
Tenaga kerja adalah seluruh penduduk suatu negara yang dapat memproduksi
barang dan jasa, jika ada permintaan terhadap tenaga kerja dan jika mereka mau
berpartisipasi dalam aktivitas tersebut. Menurut Payaman J. Simanjuntak (1985)
dalam bukunya Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia, tenaga kerja (man
power) adalah penduduk yang sudah bekerja dan sedang bekerja, yang sedang
mencari pekerjaan, dan yang sedang melaksanakan kegiatan lain seperti
bersekolah dan mengurus rumah tangga. Orang tersebut dapat dikatakan sebagai
angkatan kerja kecuali mereka yang tidak melakukan aktifitas kerja.
Menurut Undang-undang No. 13 Tahun 2003 Pasal 1, Tenaga Kerja adalah tiap
orang yang mampu melaksanakan pekerjaan baik didalam maupun diluar
hubungan kerja guna menghasilkan barang dan jasa untuk memenuhi kebutuhan
masyarakat. Tenaga kerja adalah sebagian dari seluruhan penduduk yang secara
potensial dapat menghasilkan barang dan jasa dari penduduk. Di Indonesia dipilih
batas umur minimal 10 tahun tanpa batas maksimum. Dengan perkataan lain
tenaga kerja di Indonesia adalah setiap penduduk yang berumur 10 tahun lebih.
Sedang penduduk yang berumur dibawah 10 tahun sebagai batas umur minimum
adalah berdasarkan kenyataan bahwa dalam umur tersebut sudah banyak
penduduk berumur muda terutama di desa-desa, yang bekerja atau mencari
pekerjaan. Demikian juga di Indonesia tidak menganut batas umur maksimum.
Alasannya adalah bahwa Indonesia belum mempunyai jaminan sosial secara
nominal, hanya sebagian kecil penduduk Indonesia yang menerima tunjangan di
hari tua yaitu pegawai negeri dan pegawai swasta. Dasar perkiraan kesempatan
kerja adalah rencana investasi dan target hasil yang direncanakan atau secara
umum rencana pembangunan. Tiap kegiatan mempunyai daya serap yang berbeda
akan tenaga kerja, baik dalam kuantitas maupun kualitas. Daya serap tersebut
berbeda sektoral maupun menurut penggunaan teknologi. Sektor maupun sub
sektor yang dibangun dengan cara padat kerja menimbulkan kesempatan kerja
yang relatif besar dan tidak terlalu terikat pada persyaratan ketrampilan yang
cukup tinggi. Perkiraan daya serap tenaga kerja tiap sektor dan sub sektor
ekonomi yang diperlukan sangat penting dalam memperkirakan kesempatan kerja
(Payaman J. Simanjuntak, 1985)

Pertumbuhan ekonomi yang setiap tahunnya semakin meningkat
mengakibatkan terjadinya peningkatan terhadap peneyrapan tenaga kerja, hal ini
jika dilihat dari teori dan beberapa penelitian yang telah dilakukan. Dimana
apabila pertumbuhan ekonomi suatu wilayah meningkat berarti kemampuan
daerah tersebut dalam mengembangkan dan mengolah barang dan jasa semakin
baik sehingga potensi pertumbuhan ekonomi nya tinggi. Hal ini tentu berdampak
positif bai semua pihak. Baik itu para pencari kerja, perusahaan ataupun negara.
Karena dengan meningkatnya pertumbuhan ekonomi berrati kesejahteraan
meningkat, konsumsi masyarakat pun meningkat dan menurunnya kesenjangan
sosial (Tambunan, 20I6). Maknanya ialah pertumbuhan ekonomi yang tinggi akan
selalu diiringi melalui naiknya permintaan berpengaruh tenaga kerja yang masih
menganggur.

PMDN atau sering disebut juga investasi ini merupakan suatu komponen
yang biasa digunakan untukm menentukan seberapa besar tingkat pengeluaran
secara agregat kata selain itu dapat pula disebut sebagai penanaman modal.
Dimana penanaman modal ini sendiri terdapat 2 komponen atau terbai menjadi 2
yaitu PMDN dan PMA dimana masing masing memiliki konteks yang berbeda-
beda. Selain itu dapat pula diartikan sebagai pengeluaran para penanam modal dan
juga perusahaan guna untuk membeli aset berupa alat, mesin dan barang –barang
atau perlengkapan-perlengkapan lain yang dibutuhkan dalam terlaksananya
sebuah produksi dan diharapkan dapat menambah kemampuan didalam
meningkatkan produksi suatu barang atau jasa agar dapat meningkatkan hasil
yang akan diperoleh sehingga dapat meningkatkan keuntungan dengan semakin
berlipat gandanya jumlah modal yang di investasikan. Secara luas investasi
sendiri dilakukan untuk mendukung pelaksanaan proyek. Didalam negara
berkembang tentu kegiatan proyek sangatlah dibutuhkan guna untuk membangun
segala macam infrastruktur dan fasilitas umum lain guna untuk meningkatkan
pembangunan.
Selain itu berdasarkan sumbernya investasi sendiri dibai menjadi 2 yaitu ada
investasi pemerintah dan ada juga investasi swasta. Seperti yang kita ketahui
investasi pemerintah tentu investasi yang digunakan untuk pembelian seperti surat
berharga dan investasi langsung dan ini untuk jangka panjang sedangkan sumber
dana nya senidri ditetapkan oleh pemerintah, hal ini bukan karena alasan
pembelian surat berharga dan investasi langsung diharapkan mampu
mengembalikan nilai pokok ditambah dengan manfaat lainnya dan hal ini dalam
jangka waktu tertentu. Sedangkan jika investasi swasta sendiri terbagi menjadi 2
yiatu PMDN dan PMA, diartikan sebagai investasi yang sumber dananya berasal
dari tabungan seperti rumah tangga, perusahaan negara atau daerah yang ditanam
kembali, penanaman modal swasta dan kredit investasi (Marselina, 2016)
Penanaman modal dalam negeri merupakan kegiatan menanam modal
untuk melakukan usaha di wilayah negara republik indonesia yang dilakukan oleh
penanam modal dalam negeri dengan menggunakan modal dalam negeri.
Penanaman modal dalam negeri dapat diartikan perseorangan warga negara
Indonesia, badan usaha Indonesia negara Republik Indonesia. Penanaman modal
itu sendiri berupa perumahan, tanah, emas atau suatu bisnis tertentu. Pengaruh
PMDN terhadap pertumbuhan ekonomi investasi menghimpun akumulasi modal
dengan membangun sejumlah gedung dengan peralatan yang berguna bagi
kegiatan produktif, maka output potensial suatu bangsa akan bertambah dan
pertumbuhan ekonomi jangka panjang juga akan meningkat (Handayani, 2011).
Dalam teori Harrod-Domar, pembentukan modal atau investasi merupakan
faktor penting yang menentukan pertumbuhan ekonomi. Pembentukan modal
tersebut dapat diperoleh melalui akumulasi tabungan. Menurut Harrod-Domar,
pembentukan modal tidak hanya dipandang sebagai pengeluaran yang akan
menambah kemampuan suatu perekonomian untuk menghasilkan barang dan jasa
tetapi juga akan meningkatkan permintaan efektif masyarakat. Pada kegiatan
investasi terdapat hubungan yang erat terhadap penciptaan lapangan pekerjaan
baru, karena akan memunculkan kegiatan produksi yang meningkat sehingga
masyarakat yang terserap akan memiliki pendapatan untuk memenuhi kebutuhan
hidupnya. (Awandari et al., 2016)

IPM dijadikan sebagai tolak ukur dimana biasanya digunakan untuk
mengetahui dan melihat sejauh mana pencapaian pembangunan manusia suatu
wilayah atau suatu waktu. Dimana hal ini dapat dilihat melalui beberapa faktor
yang dijadikan acuan dalam perhitungan IPM ini senndiri seperti derajat
kesehatan dan panjangnya umur, pendidikan dilihat dari lamanya sekolah, dan
pendapatan yang diukur dengan daya beli masyarakat itu sendiri. IPM
Mewujudkan suatu proses memperkolosal pilihan yang ada bagi manusia. IPM
sendiri menggambarkan sejauh mana pencapaian dalam kehidupan manusia.
Dimana hal ini digambarkan oleh beberapa indikator seperti tingkat keberhasilan
yang dicapai oleh manusia itu sendiri, dimana hal ini digambarkan oleh angka
yang berkisar antara 0-1, dimana apabila semakin mendekati angka 1 maka
menunjukkan bahwa pembangunan manusia di suatu negara atau daerah tersebut
berarti membaik dan maju. Jika berdasarkan BPS IPM sendiri merupakan ukuran
yang mana diterapkan guna mengetahui kualitas hidup pembangunan manusia itu
sendiri.Menurut Badan Pusat Statistik (BPS), Indeks pembangunan manusia
adalah suatu ukuran yang digunakan dalam mengetahui kualitas hidup
pembangunan manusianya. Ada tiga komponen yang mempengaruhi IPM antara
lain :

1. Derajat kesehatan dan panjangnya umur yang terbaca dari angka harapan
   hidup (life expecntacy rate), parameter kesehatan dengan indikator angka
   harapan hidup, mengukur keadaan sehat dan berumur panjang.
2. Pendidikan yang diukur dengan angka melek hurup rata-rata lamanya
   sekolah, parameter pendidikan dengan angka melek huruf dan lamanya
   sekolah, mengukur manusia yang cerdas, kreatif, terampil dan bertaqwa.
3. Pendapatan yang diukur dengan daya beli masyarakat (purchasing power
   parity), parameter pendapatan dengan indikator daya beli masyarakat,
   mengukur manusia yang mandiri dan memiliki akses untuk layak

Bertambahnya jumlah penduduk dalam setiap tahunnya membuat kepadatan
penduduk di suatu wilayah menjadi membesar. Dengan semakin membesarnya
kepadatan penduduk maka muncul permasalahan permasalahan baru yang dapat
mengganggu perekonomian baik dalam skala mikro sampai skala makro. Pada
skala mikro, muncul permasalahan permasalahan seperti: kebutuhan pangan sukar
di dapat, ketersedian tempat pendidikan, dan kesehatan menjadi kurang.
Sedangkan pada skala makro, permasalahan yang muncul yaitu: pengangguran
dalam tingkat nasional dikarenakan kurangnya lowongan pekerjaan, pendapatan
Negara berkurang, inflasi, kemiskinan, dan sebagainya. Disamping itu jumlah
penduduk yang cukup besar dari satu sisi dapat menjadi modal dasar
pembangunan dan jumlah penduduk juga dapat menghambat pembangunan
ekonomi apabila komposisi penduduk usia kerja lebih kecil bila dibandingkan
penduduk diluar usia kerja dan tingginya tingkat pengangguran. Terdapat Tiga
faktor penyebab perubahan jumlah penduduk di suatu daerah, Kelahiran
(fertilitas), Kematian (mortalitas) dan Perpindahan (migrasi).
Perangkap Populasi suatu Negara merupakan suatu masalah serius,
menurutnya populasi penduduk apabila tidak dicegah maka akan berkembang
menjadi dua kali setiap 30 atau 40 tahun dan pada waktu yang bersamaan lahan,
persediaan sumber daya alam, dan faktor-faktor produksi lainnya mulai berkurang
sehingga terjadilah kelanggkaan sumber daya. Dengan berkurangnya kelangkaan
sumber daya maka pendapatan per kapita menjadi rendah atau biasa disebut
dengan kemiskinan absolut. Untuk mengatasinya, Malthus memberikan anjuran
supaya setiap penduduk berusaha menahan nafsu dan membatasi keturunannya
(Todaro, 2006).
(Puspa, 2019) dalam penelitiannya menjelaskan bahwa Aliran Marxisme
yaitu Marx dan Engels menganggap ledakan petumbuhan penduduk tidak akan
mempengaruhi berkurangnya sumber pangan melainkan ledakan pertumbuhan
penduduk akan menyebabkan berkurangnya ketersedian lapangan pekerjaan.
Keadaan ini terjadi karena kaum kapitalis lebih memilih menggunakan mesin-
mesin moderen untuk mempercepat produksi barang daripada menggunakan
buruh. Sehingga, penyebab dari kemelaratan atau kemiskinan adalah hilangnya
kesempatan kerja tersebut bukannya kekurangan bahan pangan.

Peningkatan kemapuan perekonomian dalam memproduksi barang dan jasa
inilah yang di definisikan sebagai pertumbuahn ekonomi. Dimana hal ini
dijadikan acuan sejauh mana aktivitas perekonomian dalam menghasilkan
tambahan pendudukan bai masyarakat yang diharapkan mampu meningkatkan
pertumbuhan ekonomi (Pangesti dan Prawo, 2018).
Meningkatnya perekonomian suatu negara ditandai dengan semakin
meningkatnya atau terjadi peningkatan pada kegiatan ekonomi yang dicapai lebih
tinggi dari periode tahun sebelumnya. Naiknya kapasitas produksi didalam
perekonomian dapat dijadikan sebagai acuan sebagai bentuk peningkatan
perekonomian suatu negara, hal ini dapat mewujudkan peningkatan pendapatan
nasinal. Dengan meningkatnya pendapatan nasional diharapkan mampu menjadi
salah satu faktor yang dapat dijadikan sebagai perkembangan perekonomian suatu
negara. Selain itu tujuan lain pertumbuhan ekonomi juga sebaia upaya
peningkatan output dalam kapasitasproduksi dan dapat diukur dengan
menggunakan PDB ataupun PDRB. (Rahardjo, 2013).
Sebagaimana teori yang dikemukakan Prof Rahardjo Adisasmita dalam
bukunya bahwa ada beberapa indikator yang dapat dijadikan sebagai landasan
untuk melihat pertumbuhan ekonomi suatu wilayah adalah sebagai berikut:
a. Ketidakseimbangan Pendapatan
Dalam keadaan yang baik, dimana pendapatan secara nyata direalisasikan
secara adil, 80% populasi terbawah akan menerima 80% dari total pendapatan,
sedangkan 20% populasi teratas menerima 20% total pendapatan. Menurut PBB,
susunan pengelompokan penduduk dibagi tiga, yaitu 40% populasi terendah, 40%
populasi sedang, dan 20% populasi teratas. Indikator ketidakseimbangan
pendapatan dapat diterapkan untuk menilai keberhasilan pembangunan ekonomi
di suatu wilayah.
b. Perubahan Struktur Perekonomian
Dalam masyarakat yang maju, pembangunan ekonomi yang dilaksanakan
akan mengakibatkan perubahan struktur perekonomian, dimana terjadi
kecendrungan bahwa kontribusi (peran) sektor petanian terhadap nilai PDRB akan
menurun, sedangkan kontribusi sektor industri akan meningkat. Sektor industri
memiliki peranan sangat penting dalam pembangunan nasional dan regional,
sektor industri dapat menyediakan lapangan kerja yang luas, memberikan
peningkatan pendapatan kepada masyarakat, menghasilkan devisa yang dihasilkan
dari exspor. Oleh karena itu, perekonomian suatu wilayah harus di orientasikan
selain sektor pertanian, tetapi harus pula diorientasikan kepada sektor industri.
c. Pertumbuhan Kesempatan Kerja
Masalah ketenagakerjaan dan kesempatan kerja merupakan salah satu
masalah yang stategis dan sangat mendesak dalam pembangunan di Indonesia.
Penduduk Indonesia yang berjumlah lebih dari 240 jiwa, tingkat pengangguran
cukup tinggi dan cenderung bertambah luas akibat krisis financial Negara-negara
di dunia. Untuk mengatasi krisis ekonomi yang sangat luas tersebut, diperlukan
peranan pemerintah. Salah satu langkah strategis yang ditempuh adalah
pembangunan prasarana (misalnya jalan). Pembangunan prasarana dan sarana
transportasi akan menunjang berkambangnya berbagai kegiatan di sektor-sektor
lainnya (pertanian, perdagangan, industri, pariwisata dan lainnya).
d. Tingkat dan Penyebaran Kemudahan
Dalam hal ini “kemudahan” diartikan sebagai kemudahan bagi masyarakat
dalam memenuhi kebutuhannya, baik pemenuhan kebutuhan hidup sehari-hari
(seperti sandang, pangan, papan, memperoleh pelayanan pendidikan dan
kesehatan, kesempatan melakukan ibadah, rekreasi dan sebagainya), maupun
pemenuhan kebutuhan untuk dapat melakukan kegiatan usaha misalnya
mendapatkan bahan baku, bahan pendukung, suku cadang, listrik, air bersih, dan
jasa-jasa seperti jasa angkutan, pemasaran, perbankan dan lainnya).
e. Produk Domestik Regional Bruto
Salah satu konsep yang sangat penting dalam pembangunan ekonomi
regional (wilayah) adalah konsep Produk Domestik Regional Bruto (PDRB).
PDRB merupakan ukuran prestasi (keberhasilan) ekonomi dari seluruh kegiatan
ekonomi. Salah satu indikator untuk melihat pertumbuhan ekonomi di suatu
wilayah adalah dengan menggunakan data Produk Domestik Regional Bruto
(PDRB). Pertumbuhan ekonomi suatu wilayah diperoleh dari kenaikan PDRB atas
dasar harga konstan yang mencerminkan kenaikan produksi barang dan jasa dari
tahun ke tahun

Penyerapan tenaga kerja dalam kuncoro ini diartikan sebagai
besarnya/banyaknya tenaga kerja yang terserap pada pasar tenaga kerja, hal ini
dicerminkan dari berapa banyak lapangan pekerjaan yang telah terisi dan dilihat
dari penduduk bekerja. Penduduk berkeja sendiri dapat terserap karena danya
permintaan, permintaan dalam hal ini adalah permintaan akan tenaga kerja pada
pasar tenaga kerja, hal itulah yang menyebabkan permintaan tenaga kerja
dikatakan juga sebagai penyerapan tenaga kerja. (Kuncoro, 2014).
Dipasar tenaga kerja juga ada yang namanya permintaan dan penawaran
akan tenaga kerja, dimana apabila penawaran dan permintaan seimbang hal ini lah
yang mampu menyeimbangkan pasar tenaga kerja. Keseimbangan antara
permintaan dan penawaran tenaga kerja ini secara bersama-sama menentukan
adanya interaksi suatu penggunaan tenaga kerja keseimbangan. (Idham, 2018).
Dalam dunia kerja, penyerapan tenaga kerja setiap sektornya berbeda-beda.
Penyeleksian tenaga kerja di butuhkan suatu keahlian khusus, pendidikan,
keahlian dan pengalaman untuk bisa bekerja pada sektor formal. Usaha perluasan
lapangan pekerjaan dapat dilakukan untuk menyerap tenaga kerja dengan dua
cara:
1) Pengembangan industri yaitu jenis industri yang bersifat padat karya yang
dapat menyerap relatif banyak tenaga kerja dalam industri termasuk industri
rumah tangga.
2) Melalui berbagai proyek pekerjaan umum, misalnya pembuatan jembatan,
jalan raya atau bendungan

Sebelum dilakukan pengendalian kualitas harus diketahui terdapat
beberapa faktor yang mempengaruhi kualitas baik produk ataupun jasa.
Menurut Sofian Assauri (dalam Sumayyah, 2020) terdapat 9 faktor yang dapat
mempengaruhi kualitas produk yang biasa disebut 9M atau sembilan bidang
dasar, yaitu:
1) Market (Pasar)
Jumlah produk baru dan berkualitas yang ditawarkan perusahaan
terus bertumbuh secara terus menerus. Konsumen disarankan agar
mempercayai bahwa terdapat sebuah produk yang mampu memenuhi
semua kebutuhannya. Saat ini konsumen lebih cermat dalam memilih dan
membeli produk yang sesuai kebutuhannya. Ruang lingkup pasar menjadi
lebih besar serta secara fungsional lebih terspesialisasi dalam produk yang
ditawarkan. Dengan meningkatnya jumlah perusahaan, pasar menjadi
bertaraf internasional. Oleh karena itu, setiap perusahaan harus mampu
menyesuaikan dengan kondisi saat ini dengan cepat.
2) Money (Uang)
Meningkatnya pesaing di dalam berbagai bidang bisnis bersamaan
dengan fluktuasi ekonomi dunia berdampak menurunnya batas laba. Pada
waktu yang bersamaan, kebutuhan akan otomatisasi dan pemekanisan
menyebabkan pengeluaran yang besar untuk proses dan perlengkapan yang
baru. Penambahan investasi pabrik harus dibayar melalui naiknya
produktivitas, menimbulkan kerugian dalam jumlah besar, hal tersebut
disebabkan oleh barang afkiran dan pengulangan kerja yang serius. Fakta
tersebut menjadi perhatian para manajer di bidang biaya kualitas sebagai
salah satu dari “titik lunak” tempat biaya operasional dan kerugian dapat
diturunkan untuk memperbaiki laba.
3) Management (Manajemen)
Tanggung jawab kualitas telah didistribusikan melalui beberapa tim
khusus. Pada saat ini bagian pemasaran dengan fungsi perencanaan
produknya, harus dapat membuat persyaratan produk. Bagian perancangan
bertanggung jawab untuk membuat produk yang memenuhi persyaratan
tersebut. Bagian produksi mengembangkan dan memperbaiki kembali
proses agar dapat memberikan kemampuan yang baik dalam menciptakan
sebuah produk sesuai dengan rancangan. Bagian pengendalian kualitas
merencanakan pengukuran kualitas pada seluruh aliran proses yang mampu
menjamin bahwa hasil akhir produk memenuhi persyaratan kualitas.
Setelah produk di tangan konsumen merupakan bagian terpenting dari
keseluruhan produk. Hal ini membuat beban manajemen puncak kesulitan
dalam mengalokasikan tanggung jawab yang tepat untuk mengevaluasi
penyimpangan dari standar kualitas.
4) Man (Manusia)
Pertumbuhan pesat dalam ilmu pengetahuan teknis dan pembuatan
seluruh bidang baru seperti elektronika komputer, menciptakan permintaan
dalam jumlah besar akan karyawan dengan pengetahuan khusus. Dalam
kondisi tersebut dapat menciptakan permintaan untuk ahli sistem teknik
yang akan mendorong semua bidang tertentu untuk Bersama-sama dalam
merencanakan, menciptakan dan mengoperasikan berbagai sistem yang
akan menciptakan hasil yang diinginkan.
5) Motivation (Motivasi)
Penelitian tentang motivasi bagi tenaga kerja menunjukkan bahwa
pekerja memerlukan sesuatu yang dapat memperkuat rasa keberhasilan di
dalam pekerjaan mereka dan pengakuan secara pribadi bahwa mereka
memerlukan apresiasi atas tercapainya tujuan perusahaan, seperti
memperoleh hadiah dalam bentuk tambahan upah.
6) Material (Bahan)
Disebabkan oleh biaya produksi dan persyaratan kualitas, para ahli
teknik memilih bahan dengan batasan yang lebih ketat dari pada
sebelumnya. Akibatnya spesifikasi bahan menjadi leboh besar dan
beranekaragam.
7) Machine and Mecanization (Mesin dan Mekanik)
Permintaan perusahaan untuk mencapai penurunan biaya dan
volume produksi untuk memuaskan konsumen telah mendorong
penggunaan peralatan pabrik menjadi lebih rumit dan tergantung pada
kualitas bahan yang digunakan. Kualitas yang baik menjadi faktor kritis
dalam memelihara waktu kerja mesin agar fasilitasnya dapat digunakan
sepenuhnya.
8) Modern Information Metode (Metode Informasi Modern)
Evolusi teknologi komputer memungkinkan untuk mengumpulkan,
menyimpan, mengambil kembali, memanipulasi informasi pada skala yang
tidak terbayangkan sebelumnya. Teknologi informasi yang baru ini
menyediakan cara untuk mengendalikan mesin dan proses selama proses
produksi dan mengendalikan produk bahkan setelah produk sampai ke
konsumen.
9) Mounting Product Requirement (Persyaratan Proses Produksi)
Kemajuan yang pesat dalam perancangan produk, memerlukan
pengendalian yang lebih ketat pada seluruh proses pembuatan produk.
Meningkatnya persyaratan prestasi yang lebih tinggi bagi produk
menekankan pentingnya keamanan dan keandalan produk

Pengendalian kualitas berperan penting bagi perusahan dalam menjaga
dan mempertahankan kualitas produk yang dihasilkan dapat berjalan baik dan
sesuai kebijakan perusahaan. Menurut Heizer & Render (2013) ada beberapa
tujuan dari pengendalian kualitas yaitu:
1) Peningkatan kepuasan pelanggan.
2) Biaya dapat ditekan seminimum mungkin.
3) Selesai tepat pada waktunya.
Tujuan utama pengendalian kualitas adalah untuk mengetahui sejauh mana
proses dan hasil produk yang dihasilkan sesuai standar yang ditetapkan
perusahaan. Adapun tujuan pengendalian kualiatas secara umum menurut
Heizer & Render (2013) sebagai berikut:
1) Spesifikasi produk akhir sesuai dengan standar mutu yang telah
ditetapkan perusahaan.
2) Biaya desain produk, biaya inspeksi dan biaya proses produksi dapat
berjalan secara efisien.
3) Prinsip pengendalian kualitas merupakan upaya untuk mencapai dan
meningkatkan proses dilakukan secara terus-menerus untuk dianalisis
agar menghasilkan informasi yang dapat digunakan untuk
mengendalikan dan meningkatkan proses, sehingga proses tersebut
memiliki kapabilitas untuk memenuhi spesifikasi produk yang
diinginkan oleh konsumen

Pengendalian kualitas merupakan suatu aktivitas atau tindakan
terencana yang dilakukan untuk mencapai, mempertahankan dan
meningkatkan kualitas suatu produk dan jasa agar sesuai dengan standar yang
telah ditetapkan serta dapat memenuhi kepuasaan konsumen (Andreas, 2019).
Pengendalian kualitas dapat diartikan sebagai pengawasan mutu yang
bertujuan untuk mempertahankan kualitas atau mutu dari barang yang
dihasilkan agar sesuai dengan spesifikasi produk yang ditetapkan berdasarkan
kebijaksanaan perusahaan. Menurut (Rahmawaty dkk, 2020) pengendalian
kualitas dapat menurunkan tingkat kerusakan produk yang dihasilkan dan
dapat mengetahui faktor penyebab terjadinya kerusakan produk cacat. Jika
produk yang dikeluarkan tidak sesuai standar perusahaan maka kebijakan
proses selanjutnya dilimpahkan pada perusahaan masing-masing. Tetapi, jika
produk yang dikeluarkan tidak sesuai standar jumlahnya banyak, maka
perbaikan kualitas perlu dilakukan. Hal tersebut bertujuan agar perusahaan
dapat konsisten menghasilkan produk yang sesuai dengan apa yang telah
menjadi standar perusahaan

Kualitas merupakan salah satu faktor penting dalam dunia bisnis
dimana baik buruknya suatu bisnis dapat diukur dari kualitas produk atau jasa
yang dihasilkan. Kualitas berasal dari bahasa latin “qualis” yang memiliki arti
“sebagaimana kenyataannya”. Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia, kualitas
didefinisikan sebagai tingkat baik buruknya sesuatu, derajad atau mutu.
Beberapa Ahli mendefinisikan kualitas dengan beragam pendapat.
Menurut Sunyoto (2012) kualitas merupakan suatu ukuran untuk menilai
bahwa suatu barang atau jasa telah mempunyai nilai guna seperti yang
dikehendaki atau dengan kata lain suatu barang atau jasa dianggap telah
memiliki kualitas apabila berfungsi atau mempunyai nilai guna seperti yang
diinginkan. Kualitas adalah keseluruhan sifat suatu produk atau pelayanan
yang berpengaruh pada kemampuannya untuk memuaskan kebutuhan yang
dinyatakan atau tersirat (Kotler, 2005)

Keluarga yang sejahtera cenderung mengarahkan pada
situasi kondisi ekonomi dalam keluarga, dalam hal ini dalam
pemenuhan kebutuhan dalam keluarga. Sebagaimana
“Kesejahteraan ekonomi sebagai tingkat kondisi ekonomi
keluarga merupakan faktor yang sangat penting dalam
kehidupan keluarga. Ekonomi dalam keluarga meliputi
keuangan dan sumber-sumber yang dapat meningkatkan taraf
hidup anggota keluarga.” BKKBN dalam Wahyu, (2013,
hlm.18).
Ferguson, Horwood dan Baeutrais (dalam Nikmah,
2016, hlm. 180) memaparkan mengenai kebutuhan ekonomi
keluarga sebagai salah satu pilar penting dalam kesejahteraan
keluarga, yang dipaparkan sebagai berikut:
Kebutuhan ekonomi keluarga merupakan salah satu
indikator dari kesejahteraan ekonomi dalam keluarga.
Kesejahteraan ekonomi sebagai tingkat terpenuhinya
input secara financial oleh keluarga. Input yang
dimaksud baik berupa pendapatan, nilai asset keluarga
maupun pengeluaran. Sementara indikator output
memberikan gambaran manfaat langsung dari investasi
tersebut pada tingkat individu, keluarga dan penduduk.
Kesejahteraan ekonomi dapat dikaitkan dengan
perilaku ekonomi yang ditunjukannya,
Kebutuhan ekonomi dikaitkan dengan kepuasan dan
kemanfaatan terhadap suatu hal, sebagaimana menurut Badrudin
(dalam Nikmah, 2016, 180) mengemukakan bahwa “Dalam
pembahasan perilaku ekonomi rumah tangga tujuan dari
pengelolaan ekonomi rumah tangga adalah kepuasan dan
kemanfataan atau kegunaan “utility”. Kepuasan dan
kemanfaatan meruapakan istilah lain dari kesejahteraan.”

Keputusan kaum wanita untuk bekerja dengan alasan
apapun, tentu memiliki dampak, baik itu dampak pada dirinya,
keluarganya ataupun masyarakat sekitar. Dampak tersebut dapat
bersifat positif ataupun negatif. Dampak psikologis bagi wanita
yang mengemban banyak tanggung jawab di rumah dan tempat
kerja. Sebagaimana menurut Taylor, dkk (2009, hlm. 449)
bahwa “Tuntutan multiperan bisa menyulitkan dan membuat
stress, tidak sedikit ibu yang bekerja sering mengeluhkan tentang
kurangnya waktu dan kurang tidur. Meski begitu, tekanan dalam
pekerjaan dan keluarga dapat dikompensasi oleh manfaat,
seperti kontak sosial dan uang.”
Menurut Hidayati & Alteza (dalam Fitri, dkk (2014,
hlm. 288) mengemukakan bahwa:
Buruh perempuan dan wanita bekerja lainnya tentu
mengalami dampak psikologis pada diri mereka seperti
emosi tidak stabil, stress, mudah marah, sering
kelelahan dan gangguan kesehatan. Namun tidak jarang
dampak psikologis yang dirasakan oleh ibu yang
bekerja terhadap anak-anaknya.
Bahkan “Ibu yang bekerja tidak jarang diliputi rasa
kekhawatiran atau rasa bersalah karena mereka bekerja,
sehingga anak-anak akan kurang mendapatkan perhatian”
(Gandadiputra, dkk. 1983, hlm.49). Untuk wanita yang beperan
sebagai ibu dan istri dampak yang mungkin didapatkan
dikemukakan oleh hasil penelitian dari Hidayati & Alteza
(dalam Fitri, dkk, 2014, hlm.288-289) menunjukkan
Dampak yang ditimbulkan pada keluarga antara lain
anak kesulitan dalam belajar, emosi yang kurang
terkontrol, sering terjadi konflik dengan anggota
keluarga mengenai cara mendidik anak, anak menjadi
manja, keterbatasan waktu untuk berkumpul dengan
keluarga, tidak ada waktu untuk memperhatikan anak-
anak, interaksi yang terjadi dengan suami relatif
terbatas dan ini sering berujung pada kesalahpahaman,
anak lebih dekat dengan pengasuh, dan gangguan
bicara pada anak.
Di lain sisi, terdapat juga dampak positif yang
dirasakan oleh pekerja wanita. Sebagaimana menurut
Gandadiputra (1983, hlm.48) terdapat juga pihak-pihak dari
wanita yang mengakui adanya dampak positif mereka bekerja,
antara lain :
a. Menambah pendapatan keluarga (family income)
terutama untuk memenuhi kebutuhan sehari-hari.
b. Dengan bekerja, wanita memiliki dampak positif
terhadap harga dirinya dan sikap terhadap diri
sendiri.
c. Mereka lebih merasakan kepuasan hidup yang
membuatnya lebih mempunyai pandangan positif
terhadap masyarakat.
d. Untuk istri atau ibu yang bekerja lebih sedikit
menunjukan keluhan-keluhan fisik. Dengan kata
lain, kesehatan mereka tidak terpengaruhi secara
negatif oleh tuntutan-tuntutan rumah maupun
pekerjaan.
e. Dalam mendidik anak untuk ibu yang bekerja
kurang menggunakan teknik disiplin atau otoriter.
Mereka menunjukkan lebih banyak pengertian
dalam keluarganya dengan anak.
f. Pada umumnya, istri atau ibu yang bekerja lebih
memperhatikan dan merawat penampilannya.
g. Dengan mereka bekerja di luar, kewaspadaan
mental mereka lebih berkembang.
h. Mereka dapat menunjukkan lebih banyak
pengertian terhadap pekerjaan suaminya dan
masalah-masalah yang bersangkutan, sehingga
mempunyai dampak positif terhadap hubungan
suami istri.
i. Pada umumnya istri atau ibu yang mempunyai sikap
positif terhadap pekerjaannya juga menunjukkan
penyesuaian pribadi dan sosial yang lebih baik

Tenaga kerja wanita yang telah mengorbankan tenaganya
untuk bekerja di perusahaan atau pabrik perlu mendapatkan
perlindungan yang baik atas keselamatan, kesehatan, serta
kesusilaan, pemeliharaan moril kerja serta perlakuan yang sesuai
dengan martabat manusia dan moral agama. Hal ini telah
diterapkan dalam pasal 10 UU No. 1969, yang berlaku baik
tenaga kerja pria maupun wanita yang menyebutnya bahwa
“Pemerintah membina perlindungan kerja yang mencakup
norma keselamatan kerja, norma kesehatan kerja dan kebersihan
perusahaan, norma kerja, dan pemberian ganti kerugian serta
perawatan dan rehabilitas dalam hal kecelakaan kerja.” Bahkan
perlindungan tenaga kerja wanita dijelaskan dalam jurnal
internasional The Journal International of Women’s Studies
(dalam Erfina, 2013, hlm. 4)
The American Association of University Women (AAUW)
strongly opposes private accounts in place of Social
Security benefits, which are the sole, guaranteed source
of income for many elderly women (AAUW, 2003, 2005).
The AAUW contends that the current Social Security
system contains many benefits that must be maintained,
including full cost of living adjustments, a progressive
benefit formula, spousal and widow benefits, and
disability and survivor benefits. The AAUW advocates
that any Social Security reform must maintain these
guaranteed benefits and consider the inequity of pension
benefits and retirement security for women. (Asosiasi
dari Universitas Wanita Amerika sangat menentang
rekening pribadi yang berada pada Jaminan Sosial, yang
satu-satunya, dijamin sumber pendapatan bagi banyak
perempuan lanjut usia (AAUW, 2003, 2005). AAUW ini
menyatakan bahwa sistem Jaminan Sosial saat ini
mengandung banyak manfaat yang harus dipertahankan,
termasuk biaya penuh penyesuaian hidup, progresif,
bersuami atau janda, dan cacat atau mati. Para pendukung
AAUW mengungkapkan bahwa setiap reformasi Jaminan
Sosial harus menjaga manfaat terjamin dan
mempertimbangkan ketimpangan manfaat pensiun dan
jaminan pensiun bagi perempuan)
Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 merupakan
payung hukum untuk memberikan perlindungan tenaga kerja,
terlebih perlindungan pada perempuan. Sebagaimana
perlindungan khusus untuk pekerja wanita diatur dalam pasal 76
ayat 1-5.
(1) Pekerja/buruh perempuan yang berumur kurang dari
18 tahun dilarang dipekerjakan antara pukul 23.00 –
07.00.
(2) Pengusaha dilarang mempekerjakan pekerja/buruh
perempuan hamil yang menurut keterangan dokter
berbahaya bagi kesehatan dan keselamatan
kandungannya maupun dirinya apabila bekerja antara
pukul 23.00 – 07.00
(3) Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh
perempuan antara pukul 23.00 – 07.00 wajib :
a. Memberikan makanan dan minuman yang
bergizi; dan
b. Menjaga kesusilaan dan keamanan selama di
tempat kerja.
(4) Pengusaha wajib menyediaakan angkutan antar
jemput bagi pekerja/buruh perempuan yang berangkat
dan pulang bekerja antara pukul 23.00 – 05.00
(5) Ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) dan
(3) diatur dengan Keputusan Menteri.
Dalam Undang-Undang Nomor 13 tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan dan Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan
Transmigrasi Republik Indonesia Nomor KEP-224/MEN/2003
tentang kewajiban pengusaha yang mempekerjakan
pekerja/buruh perempuan antara pukul 23:00 sampai dengan
07:00. Hak tersebut berkenaan dengan fungsi reproduksi seperti
hak cuti haid, cuti melahirkan/keguguran, hak untuk menyusui
atau ruang mengambil ASI. Selain itu, terdapat pengaturan Hak
Asasi Manusia bagi perempuan dalam pasal 49 Undang-Undang
No. 39 Tahun 1999 tentang HAM bahwa perempuan berhak
untuk mendapatkan perlindungan khusus, dalam pelaksanaan
pekerjaan atau profesinya terhadap hal-hal yang dapat
mengancam keselamatan dan atau kesehatannya berkenaan
dengan fungsi reproduksinya.
Pasal 77 menyatakan tentang waktu kerja yaitu waktu
kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) meliputi:

1. Tujuh jam satu hari dan empat puluh jam satu minggu
   untuk enam hari kerja dalam satu minggu.
2. Delapan jam satu hari dan empat puluh jam satu minggu
   untuk lima hari kerja dalam satu minggu.
3. Waktu kerja lembur hanya dapat dilakukan paling banyak
   3 (tiga) jam dalam satu hari dan empat belas jam dalam
   satu minggu

Banyak faktor yang mempengaruhi wanita untuk bekerja
dan masuk ke ranah publik, baik itu dari wanita yang sudah
ataupun belum berkeluarga. Menurut Yanggo (dalam Ernawati,
2016, hlm. 60) menjelaskan bahwa “Beberapa faktor yang men-
dorong wanita untuk berkarier antara lain; faktor pendidikan,
keadaan dan kebutuhan yang mendesak, alasan ekonomi, motif
untuk mencari keuntungan, mengisi waktu kosong, mencari
ketenaran dan hiburan, serta mengembangkan bakat.” Sementara
menurut Risnawati (2016, hlm. 117) faktor yang memengaruhi
wanita untuk bekerja sebagai berikut:

1. Jika pendapatan suami masih belum mampu
   mencukupi kebutuhan keluarga, maka istri akan
   bekerja lebih banyak untuk membantu memenuhi
   kebutuhan rumah tangga. Artinya, ketika jumlah
   penghasilan keluarga terutama suami relatif kecil,
   maka keputusan wanita berstatus menikah untuk
   bekerja relatif besar.
2. Pengaruh jumlah tanggungan pada keluarga terhadap
   keputusan seorang wanita yang berstatus menikah
   untuk bekerja. Semakin banyak jumlah tanggungan
   dalam keluarga membuat semakin besar keikutsertaan
   wanita untuk berusaha memenuhi kebutuhan keluarga,
   mulai dari kebutuhan sekolah anak-anak, biaya dapur,
   kebutuhan pokok dan biaya tidak terduga lainnya.
   Adapun alasan mengapa perempuan mengalokasikan
   waktunya untuk bekerja menurut Mardikanto (dalam Fitri, dkk,
   2014, hlm. 287-288) yaitu :
3. Untuk menambah pendapatan keluarga (family
   income), terutama jika pendapatan suami atau
   keluarga relative kecil.
4. Memiliki berbagai keunggulan (pendidikan,
   keterampulan, model relasi, dan lain-lain), sehingga
   merasa lebih efisien untuk meniti karir dibanding jika
   hanya melakukan pekerjaan rumah tangga.
5. Untuk menunjukkan eksistensinya sebagai manusia
   (aktualisasi diri) bahwa ia mampu berprestasi di
   tengah kehidupan keluarga dan masyarakatnya.
6. Untuk memperoleh status atau kekuasaan lebih besar
   di dalam kehidupan rumah tangganya.
   Selanjutnya Gandadiputra (1983, hlm. 47-48)
   memaparkan beberapa hal yang mendorong wanita untuk
   bekerja antara lain :
7. Untuk menambah penghasilan keluarga.
8. Untuk ekonomi tidak bergantung pada suami.
9. Untuk menghindari rasa kebosanan atau mengisi
   waktu kosong.
10. Karena ketidakpuasan dalam rumah tangga.
11. Karena mempunyai minat atau keahlian tertentu yang
    ingin dimanfaatkan.
12. Untuk memperoleh status.
13. Untuk pengembangan diri.
    Adapun menurut Ryanne (2015, hlm. 6-7)
    mengemukakan beberapa alasan umum yang dikemukakan bagi
    wanita yang bekerja di luar rumah, antara lain :
14. Menambah pendapatan keluarga (family income)
    terutama jika pendapatan suami relatif kecil.
15. Memanfaatkan berbagai keunggulan (pendidikan,
    keterampilan) yang dimilikinya yang diharapkan oleh
    keluarganya.
16. Menunjukan eksistensi sebagai manusia (aktualisasi
    diri) bahwa ia mampu berprestasi dalam kehidupan
    masyarakat.
17. Untuk memperoleh status atau kekuasaan yang lebih
    besar di dalam kehidupan keluarga

Menurut Erfina (2013, hlm. 4) “Tenaga kerja wanita merupakan
satu pekerja berjenis kelamin wanita yang ikut berperan serta dalam
pembangunan baik tingkat nasional maupun di tingkat daerah.” Hal ini
sesuai dengan undang-undang Nomor 13 tahun 2003, pasal 1 tentang
ketentuan-ketentuan pokok mengenai tenaga kerja GBHN 1988 dalam
bidang peranan wanita dalam pembangunan bangsa memaparkan sebagai
berikut:
Wanita baik sebagai warga negara maupun sebagai sumber
instansi bagi pembangunan mempunyai hak, kewajiban dan
kesempatan yang sama dengan pria disegala bidang kehidupan
bangsa dalam segenap kegiatan pembangunan. Pekerja wanita
kerap dikaitkan dengan pembangunan ekonomi dan sistem
kapitalisme, terlebih pada pekerja dalam sektor industri.
Sebagaimana diungkapkan oleh Kusuma (2012, hlm.37) bahwa
“Pada sektor industri, wanita banyak dipekerjakan pada bidang-bidang
yang tidak membutuhkan keterampilan atau produktivitas yang rendah
sehingga memungkinkan mereka mendapatkan upah yang cenderung
sedikit.” Aswiyati juga menegaskan tenaga kerja wanita diartikan sebagai
berikut:
Pada umumnya wanita bekerja bukanlah semata-mata untuk
mengisi waktu luang atau mengembangkan karir, melainkan
dilakukan untuk mencari nafkah untuk memenuhi kebutuhan
keluarga karena penda-patan yang diperoleh suaminya kurang
mencukupi sehingga banyak wanita yang bekerja di bidang formal
dan informal. Wanita sebagai pencari nafkah berusaha untuk
membantu atau menunjang perekonomian keluarganya. Kegiatan
mencari nafkah bagi wanita adalah segenap kegiatan yang
dilakukan ibu rumah tangga, di luar pekerjaan rumah tangga untuk
mendapatkan pendapatan bagi dirinya ataupun bagi keluargan

Di Indonesia pengaturan akan ketenagakerjaan diatur
dalam Undang Undang No.13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan.
Menurut Anasari (2016, hlm.16-17)
Undang-Undang No.13 tahun 2003 tentang
ketenagakerjaan dijadikan sebagai payung hukum bagi
perlindungan tenaga kerja, bahwa setiap tenaga kerja
mempunyai hak dan kesempatan yang sama dalam
memperoleh pekerjaan dan penghidupan yang layak
tanpa membedakan jenis kelamin, suku, ras, agama dan
aliran politik sesuai dengan minat dan kemampuan tenaga
kerja yang bersangkutan.
Secara normatif, terdapat aturan undang-undang yang
menjamin hak yang dimiliki seorang pekerja. Hal tersebut diatur
dalam pasal 27 ayat (2) Undang-undang Dasar 1945 menjamin hak
setiap warga negara yang memperoleh pekerjaan. Pasal 28 D
Undang-undang Dasar 1945 mengamanatkan bahwa “Setiap orang
berhak untuk bekerja serta mendapatkan imbalan dan perlakuan
yang adil dan layak dalam hubungan kerja.” Sebagai tindak lanjut
dari pasal tersebut, maka pemerintah telah menetapkan Undang-
Undang Nomor 39 Tahun 1999 tentang Hak Asasi Manusia
(HAM). Dalam pasal 38 ayat (2) menyebutkan bahwa “Setiap
orang berhak dengan bebas memilih pekerjaan yang disukainya
dan berhak pula atas syarat-syarat ketenagakerjaan yang adil.”
Dari landasan hukum tersebut, jelas menyiratkan bahwa salah satu
kewajiban konstitusional dari negara atau pemerintah adalah
menyediakan lapangan pekerjaan bagi warga negaranya.
Sebagaimana dinyatakan oleh Husni (dalam Anasari, 2016, hlm.
9) bahwa bekerja merupakan bagian dari hak asasi seorang warga
negara dalam rangka mempertahankan eksistensi kehidupannya.
Dalam kaitannya dengan pekerja atau buruh, Garis-Garis Besar
Haluan Negara (GBHN) 1999-2004 mengamanatkan bahwa
“pengembangan ketenagakerjaan secara menyeluruh dan terpadu
diarahkan pada peningkatan kompetensi dan kemandirian tenaga
kerja, peningkatan pengupahan, penjaminan kesejahteraan,
perlindungan tenaga kerja dan kebebasan berserikat.” Dalam pasal
6 Undang-Undang No.13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan
menyebutkan bahwa:
Setiap pekerja atau buruh berhak memperoleh
perlakuan yang sama tanpa diskriminasi dari pengusaha.
Perlakuan yang dimaksud mencakup dalam hal
pengupahan, kesejahteraan, dan pemutusan hubungan
kerja tanpa adanya diskriminasi antara pekerja
perempuan dan laki-laki. Ketenagakerjaan juga
menjunjung adanya nilai hak asasi manusia (HAM).
Selain itu, terdapat perlindungan kerja yang berhak
didapatkan oleh seluruh pekerja. Perlindungan tersebut dijadikan
sebagai pedoman untuk melindungi hak-hak asasi manusia.
Sebagaimana menurut Anasari (2016, hlm. 12-13) Secara teoritis,
perlindungan kerja dibagi menjadi tiga, yaitu :
a. Perlindungan sosial, yaitu suatu perlindungan yang
berkaitan dengan usaha kemasyarakatan yang
bertujuan untuk memungkinkan pekerja/buruh
mengembangkan perikehidupannya sebagaimana
manusia pada umumnya dan khususnya sebagai
anggota masyarakat dan anggota keluarga.
b. Perlindungan teknis, yaitu suatu perlindungan
yang berkaitan dengan usaha-usaha untuk
menjaga agar pekerja/buruh terhindar dari bahaya
kecelakaan yang dapat ditimbulkan oleh alat-alat
kerja atau bahan yang dikerjakan. Perlindungan ini
lebih sering disebut dengan keselamatan kerja.
c. Perlindungan ekonomis, yaitu perlindungan yang
berkaitan dengan usaha-usaha untuk memberikan
kepada pekerja/buruh suatau penghasilan yang
cukup berguna untuk memenuhi keperluan sehari-
hari baginya dan keluarganya, termasuk dalam hal
pekerja/buruh tidak mampu bekerja karena
sesuatu kejadian di luar kehendaknya.
Perlindungan jenis ini biasa disebut dengan
jaminan sosial

Kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor.
Dijelaskan menurut Mangkunegara (2009:67), faktor yang
mempengaruhi pencapain kinerja adalah:
1) Faktor kemampuan (ability)
Secara psikologis, kemampuan reality (knowledge + skill).
Artinya, pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120)
dengan pendidikan yang memedai untuk jabatannya dan terampil
dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih
mudah mencapai kinerja yang diharapkan.
2) Faktor motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai
dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan
kondisi yang menggerakan diri pegawai yang terarah untuk
mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).

Pada umumnya orang-orang yang berkecimpung dalam dunia
kerja menilai bahwa penilaian kinerja merupakan bagian penting dari
seluruh kekaryaan ditempat pegawai tersebut bekerja.
Menurut Mulyadi (2015:113) sebuah perusahaan mempunyai
manfaat dalam penilaian kinerja yang sangat penting
diantaranya:
1) Untuk mendapatkan informasi
2) Sebagai alat negosiasi
3) Keputusan pemberian kompensasi
4) Perbaiakan kinerja

Untuk memudahkan penilaian kinerja karyawan, standar pekerjaan
harus dapat diukur dan dipahami secara jelas. Suatu pekerjaan dapat
diukur melalui jumlah, kualitas, ketepatan waktu mengerjakan,
kehadiran, kemampuan bekerja sama yang dituntut suatu pekerjaan
tertentu Bangun (2012:233).
Pengukuran kinerja karyawan dapat ditinjau dalam jumlah dan
kualitas pekerjaan yang diselesaikan karyawan pada periode tertentu.
Karyawan yang dapat menyelesaikan pekerjaan pada batas waktu
tertentu dengan jumlah yang melampaui standar pekerjaan dinilai
dengan kinerja baik. Demikian juga, hasil pekerjaan yang kualitasnya
melebihi dari standar pekerjaan dapat dinilai dengan kinerja baik.
Batas waktu atau ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan sehingga
mempengaruhi jumlah dan kualitas pekerjaan sebagai penentu kinerja
karyawan.
Jenis pekerjaan ada yang dapat diselesaikan oleh individu saja dan
ada yang menuntut untuk diselesaikan oleh dua karyawan atau lebih,
sehingga kerjasama sangat dibutuhkan. Kemampuan bekerjasama
dengan rekan ini dapat menjadi penilaian kinerja karyawan.

Menurut Dharma (2001:150), “Tujuan diadakannya penilaian
kinerja bagi para pegawai dapat kita ketahui dibagi menjadi dua yaitu,
tujuan evaluasi dan tujuan pengembangan.”

1. Tujuan Evaluasi
   Menurut Bangun (2012:233) “Tujuan ini dapat memberi
   manfaat dalam menentukan jumlah kompensasi yang merupakan
   hak bagi individu dan organisasi”. Manfaat lainnya yaitu
   keputusan-keputusan pemindahan pekerjaan pada posisi yang tepat,
   promosi, mutasi, atau demosi, sampai tindakan pemberhentian.
2. Tujuan Pengembangan
   Menurut Bangun, (2012:233) “Setiap individu dalam
   organisasi dinilai kinerjanya, bagi karyawan yang memiliki kinerja
   rendah perlu dilakukan pengembangan baik melalui pendidikan
   maupun pelatihan”. Menurut Mulyadi dan Setyawan yang dikutip
   oleh Rivai dan Sagala (2009:604), tujuan utama dari penilaian
   kinerja adalah. “untuk memotivasi individu karyawan untuk
   mencapai sasaran organisasi dan dalam memenuhi standar perilaku
   yang telah ditetapkan sebelumnya, sehingga membuahkan tindakan
   dan hasil yang diinginkan oleh organisasi.”

Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan
dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat
pencapaian hasil dihubungkan dengan visi yang diemban suatu
organisasi serta mengetahui dampak positif dan negatif. Penilaian
kinerja pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan
suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan
atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada
dalam organisasi.
Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika
pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut
maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja
pegawai. Hasibuan dalam Mulyadi (2015:109) menyatakan bahwa,
“Penilaian kinerja adalah nilai rasio hasil kerja nyata dengan standar
kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan.” Menurut
Bangun (2012:231) “Penilaian kinerja adalah proses yang dilakukan
organisasi untuk mengevaluasi atau menilai keberhasilan karyawan
dalam melaksanakan tugasnya.”

Kinerja bagian dari produktivitas kerja, produktivitas berasal
dari kata “produktif” artinya sesuatu yang mengandung potensi yang
digali, sehingga produktifitas dapatlah dikatakan suatu proses
kegiatan yang terstruktur guna menggali potensi yang ada dalam
komoditi atau objek. Kinerja dapat diartikan sebagai prestasi kerja
atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang. Menurut
Mangkuprawira (2007:6), “Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dari tanggung jawab yang
diberikannya.”
Menurut Hasibuan dalam Mulyadi (2015:109) “Kinerja adalah
suatu hasil kerja yang dicapai seorang dalam melaksanakan tugas-
tugasnya yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas
kecakapan pengalaman dan kesungguhan.” Dengan demikian kinerja
merupakan sebuah proses untuk menetapkan apa yang harus dicapai,
dan pendekatannya untuk mengelola dan pengembangan manusia
melalui suatu cara yang dapat meningkatkan kemungkinan bahwa
sasaran akan dapat dicapai dalam jangka waktu tertentu baik pendek
maupun panjang. Menurut Rivai dan Sagala (2009:548). “Kinerja
meruapakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai
prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya
dalam perusahaan.”

Manajemen hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan yang
diinginkan. Manajemen yang baik akan memudahkan terwujudnya tujuan
perusahaan, pegawai, dan masyarakat. Dengan manajemen daya guna dan
hasil daya guna unsur-unsur manajemen akan dapat ditingkatkan.
Adapun unsur-unsur manajemen itu terdiri dari beberapa element yang
disingkat dengan (6 M) menurut Hasibuan (2001: 5) antara lain:

1. Man
   Man merupakan keseluruhan sumber daya manusia yang ada
   dalam suatu organisasi yang mempunyai peran yang sangat penting.
2. Money
   Money merupakan alat bantu berupa alat pembayaran untuk
   kelancaran operasional baik intern maupun ekstern.
3. Method
   Method merupakan suatu cara menggunakan semua system agar
   efektif dan efisien untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
4. Machine
   Manjemen akan berfungsi jika produksi berjalan, maka machine
   disini adalah merupakan proses produksi suatu produk dari bahan
   mentah ke bahan jadi.
5. Material
   Material adalah segala sesuatu yang behubungan dengan
   peralatan dan perlengkapan untuk mendukung kegiatan operasional.
6. Market
   Pangsa pasar yang ada untuk menjual produk yang dihasilkan
   melalui system distribusi yang dipakai

Manjemen adalah fungsi yang berhubungan dengan upaya
mewujudkan hasil tertentu kegiatan orang lain. Hal ini berarti bahwa sumber
daya manusia mempunyai peran penting dan dominan dalam manajemen.
Manajemen sumber daya manusia mengatur dan menetapkan program
kepegawaian yang mencakup berbagai masalah sebagaimana dikemukakan
oleh Sedarmayanti (2001:4) mengemukakan sebagai berikut:

1. Penempatan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang
   efektif sesuai dengan kebutuhan organisasi berdasarkan job
   description, job requirement dan job evaluation.
2. Penetapan penarikan, seleksi dan penempatan pegawai
   berdasarkan azas the right man it the right place and the right
   man on the right job.
3. Penetapan program kesejahteraan, pengembangan, promosi dan
   pemberhentian.
4. Peramalan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada
   masa yang akan dating.
5. Perkiraan keadaan perekonomian pada umumnya dan
   perkembangan suatu organisasi pada khususnya.
6. Pemantauan dengan cermat Undang-Undang Perburuhan, dan
   kebijaksanaan pemberian balas jasa organisasi.
7. Pemantauan kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.
8. Pelaksanaan pendidikan, latihan dan penilaian prestasi pegawai.
9. Pengaturan mutasi pegawai.
10. Pengaturan pension, pemberhentian dan pesangonnya

Secara umum fungsi oprasional manjemen sumber daya manusia
menurut Panggabean (2002: 16) adalah sebagai berikut:

1. Pengadaan Tenaga Kerja
   Fungsi pengadaan tenaga kerja yang dikenal juga sebagai fungsi
   pendahuluan terdiri dari analisis pekerjaan, perencanaan tenaga kerja,
   penarikan dan seleksi.
   a. Analisis pekerjaan
   Analisis pekerjaan merupakan suatu proses penyelidikan yang
   sistematis untuk memahami tugas-tugas, ketrampilan, dan
   pengetahuan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan
   dalam sebuah organisasi.
   b. Perencanaan tenaga kerja
   Perencanaan tenaga kerja adalah suatu proses penyediaan
   tenaga kerja dalam kuantitas dan kualitas yang diperlukan oleh
   sebuah organisasi pada waktu yang tepat agar tujuannya dapat
   dicapai.
   c. Penarikan tenaga keraja
   Penarikan tenaga kerja merupakan sebuah proses yang
   bertujuan untuk memperoleh sejumlah calon pegawai yang
   memenuhi persyaratan (berkualitas). Proses ini diawali dengan
   pemahaman akan adanya lowongan, tugas-tugas yang dikerjakan,
   kualifikasi dan system kompensasi yang berlaku, sehingga adalah
   wajar jika proses ini merupakan langkah lanjutan dari analisis
   pekerjaan dan perencanaan kerja maupun langkah-langkah yang
   diperlukan dalam penetapan sistem kompensasi, seperti evaluasi
   pekerjaan dan suvey upah dan gaji.
   d. Seleksi
   Proses penarikan dan seleksi penerimaan pegawai bertujuan
   untuk mendapatkan pegawai yang dapat membantu tercapainya
   tujuan perusahaan atau usaha untuk memperoleh jumlah tenaga
   kerja yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi. Sasaran
   dari pengadaan adalah untuk memperoleh sumber daya manusia
   dalam jumlah dan kualifikasi sumber daya manusia yang tepat
   bagi organisasi. Pengadaan yang berhasil akan menghasilkan
   penerimaan organisasi atau seseorang yang
   merasakan pekerjaannya.
2. Pengembangan Pegawai
   Pengembangan pegawai dapat dilakukan melalui orientasi,
   pelatihan, dan pendidikan. Pada hakikatnya yang ditujukan untuk
   menyesuaikan persyaratan atau kualifikasi yang dibutuhkan untuk
   melaksanakan pekerjaannya dengan kualifikasi yang dimiliki pegawai
   sekarang. Orientasi dapat hanya berupa pengenalan sederhana dengan
   pegawai lama, atau dapat merupakan proses panjang yang meliputi
   pemberian informasi mengenai kebijaksanaan-kebijaksanaan
   personalia, prosedur kerja, gambaran umum atau sejarah, sifat
   perusahaan dan mamfaat-manfaat yang diperoleh pegawai baru. Dengan
   kata lain, tahap orientasi merupakan kegiatan pengenalan dan
   penyesuaian pegawai baru dengan organisasi seperti pelatihan dan
   pendidikan.
3. Perencanaan dan Pengembangan Karir
   Hal ini terdiri dari atas pengertian karir, perencanaan karir, dan
   pengembangan karir. Karir dapat didefinisikan sebagai suatu rangkaian
   aktifivitas kerja yang terpisah, tetapi berhubungan dan memberikan
   kesinambungan, keteraturan dan arti kehidupan bagi seseorang.
   Perencanaan karir adalah suatu proses yang memungkinkan seseorang
   memilih tujuan karir dan mengenali cara atau jalur untuk mencapai
   tujuan tersebut. Pengembangan karir adalah suatu pendekatan formal
   yang diambil dan digunakan organisasi untuk menjamin agar orang-
   orang dengan kecakapan dan pengalaman yang layak yang tersedia
   ketika dibutuhkan.
4. Penilaian Kerja
   Penilaian prestasi merupakan sebuah proses yang ditujukan untuk
   memperoleh informasi tentang kinerja pegawai. Informasi ini dapat
   digunakan sebagi input dalam melaksanakan hampir semua aktivitas
   manajemen sumber daya manusia lainnya, yaitu promosi, kenaikan gaji,
   pengembangan, dan pemutusan kerja.
5. Kompensasi
   Merupakan segala bentuk penghargaan (outcomes) yang diberikan
   oleh organisasi kepada pegawai atas kontribusi (inputs) yang diberikan
   kepada organisasi. Kompensasi terdiri atas gaji pokok, insentif, dan
   kesejahteraan pegawai.
6. Keselamatan dan Kesehatan Kerja
   Keselamatan kerja meliputi perlindungan pegawai dari kecelakaan
   ditempat kerja, sedangkan kesehatan merujuk kepada kebebasan
   pegawai dari penyakit secara fisik mental.
7. Pemutusan Tenaga Kerja
   Pemutusan hubungan kerja dapat didefinisikan sebagai pengakhiran
   hubungan antara pekerja dan pengusaha sehingga berakhir pula hak dan
   kewajiban diantara mereka. Hal ini dapat disebabkan oleh beebagai
   macam alasan.
   Dari beberapa penjelasan diatas penulis dapat menyimpulkan
   secara garis besar bahwa fungsi-fungsi operasioanal manajemen
   sumber daya manusia merupakan suatu kegiatan pengadaan tenaga
   kerja, pengembangan pegawai, perencanaan dan pengembangan,
   penilaian, kompensasi, keselamatan dan kesehatan, pemutusan
   hubungan kerja. Fungi-fungsi operasional manajemen sumber daya
   manusia tersebut selalu digunakan oleh semua organisasi atau
   perusahaan dalam menjalankan suatu aktivitas keorganisasian. Untuk
   itu perlu sekali diketahui bahwa salah satu dari fungsi operasional
   tersebut tidak dipakai, maka suatu organisasi akan mengalami
   kepincangan.

Menurut Manullang (2001:3) istilah manajemen mengandung 3
(tiga) pengertian : “Manjemen sebagai suatu proses, manajemen sebagai
kolektifitas orang-orang yang melaksanakan manajemen, manjemen sebagai
seni (art ) dan sebagai suatu ilmu.”
Pelaksanaan manajemen dilakukan oleh manusia yang disebut sbagai
sumber daya. Manusia dikatakan sebagai sumber daya karena disadari
bahwa dalam diri manusia terkandung nilai-nilai yang melebihi sumber daya
lainnya. Diciptakan Tuhan dengan daya cipta, rasa, dan karsa yang tidak
dimiliki oleh makhluk hidup lainnya.
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan bagian
dari manajemen keorganisasian yang memusatkan pada unsur manusia yang
nantinya dapat berkembang menjadi suatu bidang ilmu khusus untuk
mempelajari bagaimana mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia
secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu dan dapat
memberikan kepuasan bagi semua pihak. MSDM adalah suatu pendekatan
dalam mengelola masalah-masalah manusia.
Ada beberapa definisi sumber daya manusia, menurut Hasibuan
(2012:10) berpendapat bahwa “MSDM adalah ilmu dan seni mengatur
hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif membantu terwujudnya
perusahaan, karyawan dan masyarakat.”
Handoko (2001:4) menjelaskan : “Manajemen sumber Daya
Manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan
penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan individu
maupun organisasi.” sedangkan menurut Cushway (dalam Ardana (2012:5)
MSDM didefinisikan sebagai “Rangkaian strategi, proses dan aktifitas yang
didesain untuk menunjang tujuan perusahaan dengan cara mengintegrasikan
kebutuhan perusahaan dan individu.” Dari beberapa definisi tersebut dapat
dilihat pentingnya peranan manajemen dalam mengelola sumber daya yang
dimiliki oleh perusahaan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh
perusahaan

Pemberian insentif kepada para karyawan (baik bekerja dalam
lingkungan pemerintah atau swasta maupun sebagai anggota dari suatu
badan lembaga) mempunyai maksud antara lain sebagai suatu
perangsang untuk bertindak, melaksanakan tugas dengan sebaik-
baiknya untuk memperoleh hasil yang diinginkan perusahaan atau
bahkan melebihinya.
Dengan demikian semakin tinggi insentif yang diberikan oleh
perusahaan kepada karyawannya, maka semakin positif pula kinerja
yang di berikan oleh karyawan. Ini di dukung oleh penelitian yang telah dilakukan oleh Desiana (2013) yang berjudul pengaruh Insentif
terhadap Kinerja Karyawan

Insentif sebagai sarana kualitas kerjayang mendorong para
pegawai untuk bekerja dengan kemampuan yang optimal, yang
dimaksudkan sebagai pendapatan ekstra di luar gaji atau upah yang
telah di tentukan. Pemberian insentif dimaksudkan agar dapat
memenuhi kebutuhan para pegawai dan keluarga mereka. Istilah
sistem insentif pada umumnya digunakan untuk menggambarkan
rencana – rencana pembayaran upah yang dikaitkan secara langsung
atau tidak langsung dengan berbagai standar kinerja pegawai atau
profitabilitas organisasi. Dari pengertian di atas untuk lebih jelas
tentang insentif, dibawah ini ada beberapa ahli manajemen
mengemukakan pengertian mengenai insentif.
Menurut Hasibuan (2012) mengemukakan bahwa Insentif
adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan
tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar. Insentif ini
merupakan alat yang di pergunakan pendukung prinsip adil dalam
pemberian kompensasi.
Begitu pula menurut Handoko (2010) mengemukakan
bahwa Insentif adalah perangsang yang ditawarkan kepada para
karyawan untuk melaksanakan kerja sesuai atau lebih tinggi dari
standar – standar yang telah ditetapkan.
Jadi menurut pendapat – pendapat para ahli di atas dapat
disimpulkan, bahwa Insentif adalah dorongan pada seseorang agar
mau bekerja dengan baik dan agar lebih dapat mencapai tingkat
kinerja yang lebih tinggi sehingga dapat menambah kemauan kerja
dan kualitas kerjaseorang karyawan agar terciptanya suatu kinerja
yang berkualitas sesuai dengan tujuan perusahaan.

Menurut Imam Soepomo (2008), Jaminan sosial adalah
suatu perlindungan bagi tenaga kerja dalam bentuk santunan berupa
uang sebagai pengganti yang hilang atau berkurang. Dan indikator
pengukuran dari jaminan sosial sebagai berikut:
a. Tunjangan kecelakaan kerja
Tunjangan yaing dberikan untuk perlindungan atas
risiko-risiko kecelakaaan yang terjadi dalam hubungan kerja,
termasuk kecelakaan yang terjadi dalam perjalanan dari rumah
menuju tempat kerja atau sebaliknya.
b. Tunjangan hari tua
Tunjangan yang dibayarkan sekaligus oleh perusahaan
kepada karyawan yang telah mencapai usia pensiun dalam
jangka waktu yang telah ditentukan atau keadaan lain yang
ditentukan.
c. Tunjangan kematian
Tunjangan yang diberikan kepada ahli waris ketika ahli
waris meninggal dunia bukan karena kecelakaan kerja.
d. Tunjangan kesehatan
Tunjangan yang diberikan berupa perawatan kesehatan
seperti, pelayanan kesehatan tingkat pertama, pelayanan
kesehatan rujukan tingkat lanjutan, dan rawat inap.
e. Rasa aman dan nyaman
Suatu fasilitas yang diberikan perusahaan dalam
menunjang perkerjaan dan membuat karyawan merasa aman dan
nyaman dalam beker

Ada beberapa manfaat yang dapat diperoleh dengan
dilaksanakannya jaminan sosial bagi pekerja/buruh, yaitu sebagai
berikut:

1. Jaminan sosial menciptakan ketenangan kerja bagi pekerja/buruh
   dan ketenangan berusaha bagi pengusaha sehingga mendorong
   terciptanya produktivitas kerja.
2. Dengan adanya program jaminan sosial yang permanen, berarti
   pengusaha dapat melakukan perencanaan yang pasti untuk
   kesejagteraan pekerja/buruhnya, di mana biasanya pengeluaran-
   pengeluaran untuk jaminan sosial ini bersifat mendadak
   sehingga tidak bisa diperhitungkan terlebih dahulu.
3. Dengan adanya jaminan sosial, praktis akan menimbulkan ikatan
   bagi pekerja/buruh untuk bekerja di perusahaan tersebut serta
   tidak berpindah ketempat lain.
4. Jaminan sosial juga akan ikut menciptakan ketenangan kerja
   serta menciptakan hubungan yang positif antara pekerja/buruh
   dan pengusaha. Hubungan yang positif ini sangat diperlukan
   untuk kegairahan dan semangat kerja ke arah kenaikan produksi
   perusahaan yang pada gilirannya akan menumbuhkan rasa ikut
   bertanggung jawab dengan rasa ikut memiliki sebagaimana yang
   dikehendaki oleh konsepsi Hubungan Industrial Pancasila.
5. Dengan adanya program jaminan sosial ini, kepastian akan
   perlindungan terhadapa resiko-resiko dari pekerjaan akan
   terjamin, terutama untuk melindungi kelangsungan penghasilan
   pekerja/buruh yang sangat dibutuhkan untuk memenuhi
   kebutuhan hidup beserta keluarganya

a Jaminan Kecelakaan Kerja
Kecelakaan kerja merupakan resiko yang dihadapi oleh
tenaga kerja yang melakukn pekerjaan, karena pada umumnya
kecelakaan kerja bisa jadi akan mengakibatkan:
a) Kematian, yaitu kecelakaan-kecelakan yang mengakibatkan
penderitanya bisa meninggal dunia.
b) Cacat atau tidak berfungsinya sebagian dari anggota tubuh
tenaga kerja yang menderita kecelakaan. Cacat ini terdiri
dari:
1) Cacat tetap, yaitu kecelakaan-kecelakaan yang
mengakhibatkan penderitanya mengalami pembatasan
atau gangguan fisik atau mental yang bersifat tetap.
2) Cacat sementara, yaitu kecelakaan-kecelakaan yang
mengakhibatkan penderitanya menjadi tidak mampu
bekerja untuk sementara waktu.
Yang dimaksud dengan cacat dalam Program Jaminan
Kecelakaan Kerja Jaminan Sosial tenaga kerja adalah sakit yang
mengakibatkan tidak berfungsinya sebagian anggota tubuh yang
tidak bisa sembuh (atau tidak berfungsi lagi), ketidakmampuan
bekerja secata tetap atau total, dan mengakhibatkan timbulnya
risiko ekonomis bagi penderitanya.
Dalam menanggulangi hilangnya sebagian atau seluruh
penghasilan yang diakhibatkan oleh kecelakaan kerja yang
berupa kematian atau cacat tetap atau sementara, baik fisik
maupun mental perlu adanya Jaminan Kecelakaan Kerja.
b Jaminan Kematian
Jaminan kematian adalah jaminan yang diberikan kepada
keluarga ahli waris tenaga kerja yang meninggal bukan akibat
kecelakaan kerja, guna meringankan beban keluarga dalam
bentuk santunan kematian dan biaya pemakaman. Dalam hal ini
manfaat jaminan kematian dalam Penjelasan Umum Undang-
Undang No.3 Tahun 1992, yang menyatakan: Tenaga kerja yang
meninggal dunia bukan akibat kecelakaan kerja akan
mengakibatkan terputusnya penghasilan, dan sangat
berpengaruh pada kehidupan sosial ekonomi bagi keluarga yang
ditinggalkan. Oleh karena itu, diperlukan jaminan kematian
dalam upaya meringankan beban keluarga baik dalam bentuk
biaya pemakaman maupun santunan berupa uang.
c Jaminan Hari Tua
Jaminan hari tua (JHT) adalah jaminan yang memberikan
kepastian penerimaan penghasilan yang diberikan sekaligus atau
berkala pada saat tenaga kerja mencapai hari tua (usia 55 tahun)
atau memenuhi persyaratan tertentu. Masalah JHT ini Sentanoe
Kertonegoro berpendapat, jaminan hari tua (JHT) memberikan
santunan pada saat tenaga kerja mencapai umur 55 tahun,
mengalami cacat tetap dan total, meninggal dunia,
meninggalkan indonesia untuk tidak kembali lagi, atau
mengalami PHK dengan masa kepesertaan setidak-tidaknya
lima tahun”.
d Jaminan Pemelliharaan Kesehatan
Pemeliharaan kesehatan adalah upaya penanggulangan
dan pencegahan gangguan kesehatan yang memerlukan
pemeriksaan, pengobatan dan perawatan. Jaminan pemeliharaan
kesehatan dimaksudkan untuk meningkatkan produktivitas
tenaga kerja sehingga dapat melakukan tugas sebaik-baiknya
dan merupakan upaya kesehatan dibidang penyembuhan

Menurut Harbani Pasolong (2010) menyatakan faktor-faktor
yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah sebagai berikut :
a Kemampuan, yaitu kemampuan dalam suatu bidang yang
dipengaruhi oleh bakat, intelegensi (kecerdasan) yang
mencukupi dan minat.
b Kemauan, yaitu kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya
yang tinggi untuk tujuan organisasi.
c Energi, yaitu sumber kekuatan dari dalam diri seseorang.
Dengan adanya energi, seseorang mampu merespon dan
bereaksi terhadap apapun yang dibutuhkan, tanpa berpikir
panjang atau perhatian secara sadar sehingga ketajaman mental
serta konsentrasi dalam mengelola pekerjaan menjadi lebih
tinggi.
d Teknologi, yaitu penerapan pengetahuan yang ada untuk
mepermudah dalam melakukan pekerjaan.
e Kompensasi (gaji, upah, insentif), yaitu sesuatu yang diterima
oleh pegawai sebagai balas jasa atas kinerja dan bermanfaat
baginya.
f Kejelasan tujuan, yaitu tujuan yang harus dicapai oleh
pegawai. Tujuan ini harus jelas agar pekerjaan yang dilakukan
oleh pegawai dapat terarah dan berjalan lebih efektif dan
efisien.
g Perlindungan (keamanan), yaitu kebutuhan manusia yang
mendasar, karena pada umumnya seseorang yang merasa aman
dalam melakukan pekerjaannya, akan berpengaruh kepada
kinerjanya.

Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang atau
sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam kurun waktu
tertentu, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-
masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi yang
bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai
dengan moral maupun etika (Prawirosentono, 2007).
Mangkunegara (2009) berpendapat kinerja adalah suatu
hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-
tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,
pengalaman dan kesungguhan waktu yang diukur dengan mempertimbangkan kuantitas, kualitas dan ketepatan waktu.
Menurut Nurlatifah, (2010) kinerja merupakan hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.

Berdasarkan Peraturan Menteri Tenaga Kerja Nomor : Per-01/men/1999
tentang upah minimum adalah upah bulanan yang terdiri dari upah pokok dan
tunjangan tetap. Tunjangan tetap adalah imbalan setiap bulan yang tidak
disesuaikan pada tingkat kehadiran atau capaian prestasi.
Upah Minimum dapat dibedakan menjadi dua, yaitu:

1. Upah minimum regional, yaitu upah pokok serta tunjangan bagi para
   pekerja tingkat paling bawah yang bermasa kerja kurang dari satu tahun
   yang berlaku di suatu daerah tertentu.
2. Upah Minimum sektoral, yaitu upah minimum yang berlaku pada suatu
   provinsi sesuai kemampuan sektor tersebut.
   Kebijakan upah minimum di dalam Undang Undang No 13 tahun 2002
   tentang ketenagakerjaan menyebutkan bahwa:
3. Upah minimum ditetapkan oleh pemerintah berdarkan Kebutuhan
   Hidup Layak (KHL) dengan memperhatikan produktivitas dan
   pertumbuhan ekonomi.
4. Upah minimum diterapkan berdasarkan:
   a) berdasarkan wilayah provinsi dan kabupaten/kota
   b) berdasarkan sektor pada wilayah provinsi dan kabupaten atau kota,
   upah sektoral ditetapkan untuk kelompok lapangan usaha beserta
   pembagiannya menurut klasifikasi lapangan usaha dan tidak boleh
   lebih rendah dari upah minimum regional daerah yang
   bersangkutan.
5. Upah minimum ditetapkan oleh gubernur dengan meperhatikan
   rekomendasi dari Dewan Pengupahan Provinsi dan Bupati/Walikota.
6. Pengusaha dilarang membayar upah yang lebih rendah dari upah
   minimum yang telah ditetapkan. Pengusaha yang tidak mampu
   membayar upah minimum akan dilakukan penangguhan. Penangguhan
   pelaksaan upah minimum bagi perusahaan yang tidak mampu
   membayar upah dimaksudkan untuk membebaskan perusahaan yang
   bersangkutan melaksanakan upah minimum yang berlaku dalam kurun
   waktu yang telah ditentukan

Dalam teori David Ricardo mengatakan ketika standar umum kehidupan
meningkat, upah minimum yang dibayarkan kepadapekerja juga meningkat. Jika
penyerapan tenaga kerja ini dikaitkan dengan upah minimum regional (UMR),
maka dapat diketahui bahwa ada kecenderungan hubungan negatif upah dengan
penyerapan tenaga kerja. Meningkatnya jumlah upah akan menyebabkan
pembengkakan pengeluaran industri yang akan menurunkan besaran laba optimum
industri tersebut. Tentunya ini akan menghabat industri untuk berkembang, untuk
mengatasi permasalahan tersebut tidak jarang suatu indutri harus menenpuh dengan
cara pengurangan tenaga kerja atau Pemberhentian Hubungan Kerja (PHK) hal ini
dilakukan semata-mata untuk menghemat pengeluaran dan demi tercapainya laba
optimum sektor industri tertentu (Purnami, 2014)

Sudut pandang kaum klasik bertitik tolak dari sisi penawaran (supply side
economics). Tingkat upah sebagai harga penggunaan tenaga kerja juga banyak
ditentukan oleh penawaran tenaga kerja dengan sumber utama penawaran tenaga
kerja adalah penduduk usia kerja. Bila penduduk bertambah, penawaran tenaga
kerja juga bertambah, maka hal ini akan menekan tingkat upah, sebaliknya secara
simetris tingkat upah akan naik apabila penduduk berkurang. Sehingga penawaran
tenaga kerja pun berkurang. Asumsi lain usaha untuk menaikkan tingkat upah
dalam jangka panjang, diperkirakan orang akan menjadi makmur sehingga ada
kecenderunganuntuk tidak ragu-ragu mempunyai keluarga besar. Sebaliknya, bila
ada usaha untuk menurunkan tingkat upah, maka kemakmuran akan berkurang.
Penurunan kemampuan ekonomis ini akan mendorong orang untuk berhemat. Jadi
dalam jangka panjang tingkat upah akan naik turun sesuai dengan perubahan tingkat
jumlah penduduk (Afrida, 2007).
Jumlah penduduk terlalu besar dan tidak sebanding dengan ketersediaan
lapangan kerja akan menyebabkan sebagian dari penduduk yang berada pada usia
kerja tidak memperoleh pekerjaan. Kaum Adam Smith, David Ricardo dan Thomas
Robert Malthus berpendapat bahwa selalu ada perlombaan antara tingkat
perkembangan output dengan tingkat perkembangan penduduk yang akhirnya di
menangkan oleh perkembangan penduduk. Karena penduduk juga berfungsi
sebagai tenaga kerja, maka akan terdapat kesulitan dalam penyediaan lapangan
pekerjaan (Sulistiawati, 2012)

Sumarsono dalam Sulistiawati et al. (2012), mendefinisikan upah sebagai
hasil balas jasa yang berupa imbalan dari pengusaha kepada karyawan atas hasa
atau pekerjaan yang telah dilakukan dan dinyatakan dalam bentuk uang yang
sudah ditetapkan atau disetujui berlandaskan peraturan perundang-undangan
atas suatu kesepakatan yang sudah sisepakati antara pengusaha dan karyawan
termasuk tunjangan baik baik karyawan maupun keluarganya.
Menurut Simanjuntak dalam Riva et al. (2014), Kebijakan upah minimum
adalah sistem pengupahan yang sudah diterapkan oleh banyak negara, yang
dapat dilihat dari 2 sisi. Pertama, upah minimum sebagai alat proteksi bagi para
pekerja dalam mempertahankan agar nilai upah tetap stabil untuk memenuhi
kebutuhan sehari-hari. Kedua, upah minimum sebagai alat proteksi bagi
perusahaan dalam mempertahankan produktivitas para pekerja

Menurut Kuncoro dalam Fadliilah & Atmanti (2012), penyerapan tenaga
kerja adalah jumlah dari lapangan kerja yang sudah terisi yang dapat dilihat
dari jumlah penduduk yang sudah bekerja atau angkatan kerja yang sudah
bekerja.
Menurut Pratomo (2017), Penyerapan tenaga kerja adalah banyaknya
lapangan kerja yang sudah terisi dapat dilihat dari banyaknya lapangan kerja
yang sudah terisi dari banyaknya pertumbuhan penduduk bekerja. Penduduk
yang sudah bekerja terserap dan tersebar di bebagai sektor perekonomian.
Penyerapan tenaga kerja disebabkan oleh adanya permintaan akan tenaga kerja.
Oleh karena itu penyerapan tenaga kerja dapat juga dikatakan sebagai
permintaan tenaga kerja.
Setiap sektor mengalami pertumbuhan yang berbeda-beda maka setiap
sektor berbeda dalam menyerap tenaga kerja. Perbedaan laju pertumbuhan
tersebut menyebabkan dua hal, yaitu:

1. Perbedaan laju peningkatan produktifitas kerja masing-masing sektor
2. Secara berangsur-angsur akan terjadi perbedaan sektoral, baik dalam
   penyerapan tenaga kerja ataupun kontribusinya terhadap pendapatan
   nasional.
   Tenaga kerja yang teserap tersebar dalam berbagai sektor perekonomian.
   Sektor yang mempekerjakan banyak tenaga kerja pada umumnya
   menghasilkan jasa yang lebih besar. Laju pertumbuhan setiap sektor berbeda.
   Dapat dikatakan bahwa penyerapan tenaga kerja merupakan jumlah tertentu
   dari tenaga kerja yang digunakan dalam suatu unit usaha. Maka penyerapan
   tenaga kerja merupakan jumlah tenaga kerja yang bekerja dalam suatu unit
   usaha.
   

Menurut World Bank (2002), Untuk dapat mengetahui jumlah penduduk
miskin, dibutuhkan pengukuran kemiskinan yang tepat sehingga kebijakan dan
program kemiskinan yang dilakukan melalui berbagai kebijakan dapat berjalan
secara efektif. Pengukuran kemiskinan merupakan instrument untuk
melakukan evaluasi untuk dapat membandingkan kemiskinan antar waktu dan
untuk mengurangi kemiskinan.
Metode perhitungan kemiskinan yang dilakukan BPS menggunakan
pendekatan kebutuhan dasar (basic needs approach), dengan pendekatan ini
kemiskinan diartikan sebagai ketidakmampuan dari sisi ekonomi, dimana
kemiskinan dipandang sebagai ketidakmapuan dalam memenuhi kebutuhan
dasar. Berdasarkan pendekatam tersebut indikator yang dugunakan adalah
Head Count Index (HCI) yaitu jumlah dan persentase dari penduduk miskin
yang berada dibawah garis kemiskinan.
Menurut World Bank (2002), indikator kemiskinan terdiri dari kepemilikan
tanah dan modal yang terbatas, terbatasnya sarana dan prasarana yang ada,
adanya perbedaan sumber daya manusia, sektor ekonomi yang terbatas,
rendahnya produktivitas, budaya hidupnya yang kurang baik, dan pengelolaan
sumber daya yang tidak baik.
Menurut SMERU (2001),dimensi kemiskinan antara lain:

1. Ketidakmapuan dalam memenuhi kebutuhan dasar seperti pangan,
   sandang dan papan.
2. Sulitnya akses untuk memeuhi kebutuhan dasar lainnya seperti
   pendidikan, kesehatan, dan
3. transportasi.
4. Tidak adanya jaminan bagi masa depan dikarenakan tidak mampunya
   dalam bervestasi dalam pendidikan dan keluarga.
5. Rentannya terhadap guncangan yang bersifat individual ataupun
   massal.
6. Rendahnya kualitas pada sumber daya manusia
7. Terbatasnya sumber daya alam
8. Rendahnya aktivitas di dalam masyarakat.
9. Sulitnya akses dalam lapangan pekerjaan.
10. Ketidakmapuan dalam berusaha dikarenakan cacat fisik maupun
    mental.
11. Ketidakberuntungan sosial seperti anak terlantar, janda miskin,
    kekerasan di dalam rumah tangga

Menurut Suryawati (2004), adapun macam-macam kemiskinan antara
lain:
1) Kemiskinan Absolut
Seseorang yang termasuk dalam golongan kemiskinan absolut jika
seseorang tersebut tidak mampu dalam memenuhi kebutuhan
dasarnya untuk mencapai keberlangsungan hidup yang baik,
seseorang tersebut dapat disebut sebagai penduduk miskin.
2) Kemiskinan Relatif
Seseorang yang termasuk dalam golongan kemiskinan relatif jika
seseorang tersebut mampu memenuhi kebutuhan dasar hidupnya,
tetapi masih jauh lebih rendah jika dibandingkan dengan keadaan
lingkungan massyarakat di sekitarnya.
3) Kemiskinan Struktural
Kemiskinan struktural adalah kemiskinan yang diakibatkan oleh
rendahnya akses terhadap sumber daya yang pada umumnya terjadi
disebuah tatanan sosial budaya atau politik yang secara pasif
mendukung pembebasan kemiskinan.
4) Kemiskinan Kultural
Kemiskinan kultural terjadi akibat adanya sikap dan kebiasaan
seseorang yang pada umumnya berasal dari kebudayaan yang ada
yang tidak mau memperbaiki taraf hidup modern.

Sharp (1996) dalam bukunya Kuncoro (1997), menyebutkan bahwa ada
tiga teori kemiskinan yang menjadi penyebab terjadinya kemiskinan, pertama,
kemiskinan bisa diketahui melalui sisi perekonomian kecil, dimana penyebab
kemiskinan terjadi akibat perbedaan sumber daya yang dimiliki oleh penduduk
kemiskinan yang memiliki kualitas yang rendah sehingga menyebabkan
ketimpangan pendapatan yang diperoleh oleh masyarakat. Kedua, melalui sisi
sumber daya manusia, sumber daya manusia yang rendah tidak layak
mendapatkan peluang pekerjaan yang layak. Ketiga melalui sisi modal sebab
penduduk yang tidak memiliki pendapatan yang masih relatif rendah, tidak
memiliki modal untuk bisa memulai suatu usaha untuk mencapai taraf hidup
yang lebih layak.
Berdasarkan teori yang disampaikan oleh Sharp diatas adanya tiga
penyebab dari kondisi kemiskinan memunculkan teori lingkaran setan yang
dikemukan oleh Nurkse (1953), dalam buku Kuncoro (1997), menyatakan “a
poor country is poor” atau “ Negara itu miskin dikarenakan dia miskin”.
penyebab kemiskinan diatas ini bermuara dari teori lingkaran kemiskinan.
Terjadinya keterbelakangan, kesitidaksempurnaan pasar dan kurangnya modal
sehingga menyebabkan rendahnya produktivitas. Akibat dari rendahnya
produktivitas menyebabkan pendapatan rendah yang rendah. Rendahnya
pendapatan akan bepengaruh pada rendahnya kemampuan dalam menabung
dan melakukan investasi. Rendahnya kemampuan dalam menabung dan
berinvestasi menyebabkan rendahnya kesempatan kerja sehingga menaikkan
jumlah pengangguran

Menurut Nurwati (2008), kemiskinan adalah masalah muldimensi yang
berkaitan dengan ketidakmampuan terhadap ekonomi, sosial budaya dan
partisipasi di masyarakat. Beragam bentuk kemiskinan dan banyak faktor yang
mempengaruhi kemiskinan di Indonesia. Berbagai kebijakan dan program
yang telah diupayakan masih belum efektif dalam mengatasi kemiskinan, hal
ini terlihat dari tingkat kemiskinan yang cenderung mengalami kenaikan dari
masa ke masa. Noorikhsan & Gunawan (2022), mendefinisikan kemiskinan
dalam pandangan yang berbeda, untuk melihat kemiskinan melalui dua
pendekatan yang berbeda, pendekatan ekonomi yang berfokus pada identifikasi
pendapatan untuk membeli barang dan jasa untuk memenuhi kebutuhan
minimal, dan pada sisi lainnya pendekatan sosial yang hanya pada berfokus
pada pemenuhan secara materi, tetapi mencakup kemampuan dalam ikut
berpartisipsi secara optimal sebagai anggota masyarakat.
Pendekatan sosial dilakukan pada dasar prinsip moral, bahwa setiap
individu harus dapat memanfaatkan secara maksimal beragam sumber yang
ada untuk mengembangkan kapasitas diri dan mencapai kepuasan untuk
kehidupan yang produktif. Berdasarkan penjelasan Handler dan Hasenfeld di
atas, dapat disimpulkan bahwa kemiskinan terdiri dari dua konsep, yaitu
konsep ekonomi yang mengacu pada ketidakmampuan untuk memenuhi
kebutuhan dasar secara layak, dan konsep sosial yang mengacu pada minimnya
kapasitas seseorang untuk menjalankan fungsi sosial dalam memanfaatkan
sumber daya yang ada.
Hal tersebut sejalan dengan pendapat Haughton & Khandker (2009),
dalam World Bank, menyatakan bahwa kemiskinan terkait dengan depreviasi
kesejahteraan. Secara konvesional menyatakan bahwa sejahtera pada dasarnya
terjadi jika dapat memenuhi seluruh kebutuhan hidup, maka dari itu orang
miskin didefinisikan sebagai mereka yang tidak memiliki sumber pendapatan
yang cukup untuk dapat mememuhi kebutuhan hidup hidup secara layak.
Kemiskinan yang digambarkan dalam World Bank, mencakup konteks
yang lebih luas, karena menggunakan terminologi kesejahteraan. Seseorang
dikatakan miskin tidak terbatas mengacu pada ketidakmampuan dari segi
ekonomi dalam memenuhi kebutuhan hidup minimum, namun kemiskinan
kemiskinan seseorang juga dipengaruhi oleh faktor-faktor lain, seperti
kapabilitas individu yang rendah dan ketidakberfungsian dalam bersosial.
Kemiskinan juga dapat didefinisikan sebagai kondisi ketidakberuntungan.

Tenaga kerja adalah setiap orang atau individu yang mampu
melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang/jasa untuk memenuhi
kebutuhan baik untuk diri sendiri maupun masyarakat. Dalam hal ini tenaga
kerja mencakup pengertian yang lebih luas dari pada pekerja itu sendiri
karena tenaga kerja terikat dengan hubungan kerja dan tenaga kerja yang
belum terikat dengan hubungan kerja.
Pekerja adalah setiap orang yang bekerja dan menerima upah atau
imbalan lain. Dalam pengertian tersebut maka pekerja merupakan tenaga
kerja yang tarikat dalam hubungan kerja.
Tenaga kerja memiliki peran yang sangat penting dalam menjalankan
pelaksanaan pembangunan, maka dari itu harus adanya upaya peningkatan
kualitas tenaga kerja Indonesia serta berkontribusi dalam pembangunan
serta melindungi hak-hak pekerja serta memberikat sesuai dengan harkat
dan matabatnya sesuai dengan kemanusiaan. Tenaga kerja tidak hanya
memiliki hak saja, tetapi juga tenaga kerja juga harus menjalankan
kewajibannya kepada pengusaha sesuai dengan perjanjian kerja yang telah
dibuat, mematuhi peraturan perusahaan serta melaksanakan pekerjaan sesuai
dengan perjanjian kerja yang telah dibuat.
Klasifikasi tenaga kerja menurut standar yang telah ditentukan
berdasarkan kriteria pengelompokan ketenagakerjaan adalah sebagai
berikut:

1. Berdasarkan penduduknya
2. Berdasarkan batas kerja
3. Berdasarkan kualitasnya

Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu faktor yang sangat
penting dalam suatu perusahaan (baca : organisasi/instansi) di samping faktor
yang lain seperti modal. Oleh karena itu, SDM efisiensi dikelola dengan baik
untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi, sebagai salah satu fungsi
dalam organisasi yang dikenal dengan Manajemen Sumber Daya Manusia
(MSDM).
Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan,
pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan sumber
daya manusia agar tercapai tujuan organisasi dan masyarakat (Flippo dalam
Handoko : 2004).
Dengan kata lain, aktivitas yang dilakukan merangsang, mengembangkan,
memotivasi, memelihara kinerja yang tinggi di dalam organisasi. Berdasarkan
beberapa definisi di atas, peneliti mendefinisikan SDM dengan keseluruhan
penentuan dan pelaksanaan berbagai aktivitas, policy, dan program yang
bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja, pengembangan, dan pemeliharaan
dalam usaha meningkatkan dukungannya terhadap peningkatan efektivitas
organisasi dengan cara yang secara etis dan sosial dapat dipertanggungjawabkan.
Aktivitas berarti melakukan berbagai kegiatan, misalnya melakukan
perencanaan, pengorganisasian, pengawasan, pengarahan, analisis jabatan,
rekrutmen, seleksi, orientasi, memotivasi dan lain-lain. Menentukan berbagai
policy sebagai arah tindakan seperti lebih mengutamakan sumber dari dalam
untuk mengisi jabatan dan lain-lain, dan program seperti melakukan program-
program latihan dalam aspek metode yang dilakukan, orang yang terlibat, dan
lain-lain. Secara etis dan sosial dapat dipertanggungjawabkan artinya semua
aktivitas dilakukan dengan tidak bertentangan dengan norma-norma dalam
masyarakat yang berlaku. (Hariandja : 2002).
Tujuan MSDM sesungguhnya telah disinggung di atas, yaitu untuk
meningkatkan dukungan Sumber Daya Manusia dalam usaha meningkatkan
efektivitas organisasi dalam rangka mencapai tujuan.
Secara lebih operasional (dalam arti yang dapat diamati/diukur) untuk
meningkatkan produktivitas pegawai, mengurangi tingkat absensi, mengurangi
tingkat perputaran kerja, atau meningkatkan loyalitas para pegawai pada
organisasi. Keberadaan tenaga kerja sebagai salah satu faktor produksi sangat
penting artinya bagi organisasi. Dalam perkembangannya, organisasi akan
menghadapi permasalahan tenaga kerja yang semakin kompleks, dengan
demikian pengelolaan sumber daya manusia harus dilakukan secara profesional
oleh departemen tersendiri dalam suatu organisasi, yaitu Human Resource
Departement.
SDM sebagai salah satu unsur penunjang organisasi, dapat diartikan
sebagai manusia yang bekerja di lingkungan suatu organisasi (disebut personil,
tenaga kerja, pekerja/karyawan); atau potensi manusiawi sebagai penggerak
organisasi dalam mewujudkan eksistensinya; atau potensi yang merupakan aset
dan berfungsi sebagai modal non-material dalam organisasi bisnis, yang dapat
diwujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dan nonfisik dalam mewujudkan
eksistensi organisasi.
Pada organisasi yang masih bersifat tradisional, fokus terhadap SDM
belum sepenuhnya dilaksanakan. Organisasi tersebut masih berkonsentrasi pada
fungsi produksi, keuangan, dan pemasaran yang cenderung berorientasi jangka
pendek. Mengingat betapa pentingnya peran SDM untuk kemajuan organisasi,
maka organisasi dengan model yang lebih moderat menekankan pada fungsi
SDM dengan orientasi jangka panjang.
Mengelola SDM di era globalisasi bukan merupakan hal yang mudah.
Oleh karena itu, berbagai macam suprastruktur dan infrastruktur perlu disiapkan
untuk mendukung proses terwujudnya SDM yang berkualitas. Lembaga sekolah
yang ingin tetap eksis dan memiliki citra positif di mata masyarakat tidak akan
mengabaikan aspek pengembangan kualitas SDM-nya. Oleh karena itu peran
manajemen sumber daya manusia dalam organisasi tidak kecil, bahkan sebagai
sentral pengelola maupun penyedia SDM bagi departemen lainnya.
Manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai kegiatan
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan.
tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi pemeliharaan, dan pemutusan
hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran
perorangan, organisasi dan SDM , atau dengan kata lain, secara lugas MSDM
dapat diartikan sebagai kegiatan perencanaan, pengadaan, pengembangan,
pemeliharaan dan penggunaan SDM dalam upaya mencapai tujuan individual
maupun organisasional
Selanjutnya, (Hariandja : 2002) apa yang dilakukan organisasi dalam
upaya mencapai tujuan tersebut dan mengapa itu harus dilakukan berkaitan
dengan kegiatan atau aktivitas manajemen sumber daya manusia, akan
digambarkan secara umum sebagai berikut :

1. Persiapan dan pengadaan;
2. Pengembangan dan penelitian;
3. Pengkompensasian dan perlindungan; dan
4. Hubungan-hubungan kepegawaian

Dari segi linguistik kualitas berasal dari bahasa latin qualis yang berarti
‘sebagaimana kenyataannya’. Definisi kualitas secara internasional (BS EN ISO
9000:2000) adalah tingkat yang menunjukkan serangkaian karakteristik yang
melekat dan memenuhi ukuran tertentu (Dale, 2003:4). Sedangkan
menurutAmerican Society for quality Control kualitas adalah totalitas bentuk dan
karakteristik barang atau jasa yang menunjukkan kemampuannya untuk
memuaskan kebutuhan yang tampak jelas maupun tersembunyi (Render dan
Herizer, 2001:92).
Beberapa pakar kualitas mendefinisikan kualitas dengan beragam
interpretasi. Juran (1989:16-17), mendefinisikan kualitas secara sederhana
sebagai ‘kesesuaian untuk digunakan’. Definisi ini mencakup keistimewaan
produk yang memenuhi kebutuhan konsumen dan bebas dari defisiensi.
Sedangkan Deming berpendapat kualitas adalah mempertemukan
kebutuhan dan harapan konsumen secara berkelanjutan atas harga yang telah
mereka bayarkan’. Filosofi Deming membangun kualitas sebagai suatu sistem
(Bhat dan Cozzolino, 1993:106).
Pengertian kualitas lebih luas (Bina Produktivitas Tenaga Kerja, 1998:24-
25) adalah:
a) Derajat yang sempurna (degree of exelence): mengandung pengertian
komperatif terhadap tingkat produk (grade) tertentu.
b) Tingkat kualitas (quality level): mengandung pengertian kualitas untuk
mengevaluasi teknikal.
c) Kesesuaian untuk digunakan (fitness for purpose user satisfaction):
kemampuan produk atau jasa dalam memberikan kepuasan kepada
pelanggan.
Sedangkan delapan dimensi kualitas menurut Philip Kotler (2002:329-
333) adalah sebagai berikut : (1) Kinerja (performance): karakteristik operasi
suatu produk utama, (2) Ciri-ciri atau keistimewaan tambahan (feature), (3)
Kehandalan (reliability): probabilitas suatu produk tidak berfungsi atau gagal, (4)
Kesesuaian dengan spesifikasi (conformance to specifications), (5) Daya Tahan
(durability), (6) Kemampuan melayani (serviceability) (7) Estetika (estethic):
bagaimana suatu produk dipandang dirasakan dan didengarkan, dan (8)
Ketepatan kualitas yang dipersepsikan (perceived quality).
Dalam kenyataannya kualitas adalah konsep yang cukup sulit untuk
dipahami dan disepakati. Dewasa ini kata kualitas mempunyai beragam
interpretasi, tidak dapat didefinisikan secara tunggal, dan sangat tergantung pada
konteksnya. Beberapa definisi kualitas berdasarkan konteksnya perlu dibedakan
atas dasar: organisasi, kejadian, produk, pelayanan, proses, orang, hasil, kegiatan,
dan komunikasi (Dale, 2003:4)
Lebih lanjut pengertian kualitas mencakup: kualitas produk (product),
kualitas biaya (cost), kualitas penyajian (delivery), kualitas keselamatan (safety),
dan kualitas moral (morale) atau sering disingkat menjadi P-C-D-S-M (Bina
Produktivitas Tenaga Kerja, 1998)

1. Upah Minimum Provinsi
   UMP adalah upah terendah yang berlaku untuk satu provinsi yang
   ditetapkan oleh Gubernur setiap 1 November dan mulai berlaku 1 Januari tahun
   berikutnya. Dalam menetapkan UMP, gubernur mendengarkan saran dan
   masukan dari dewan pengupahan provinsi.
2. Upah Minimum Kota
   UMK adalah upah terendah yang berlaku untuk satu kabupaten/kota
   yang ditetapkan oleh gubernur selambat-lambatnya pada 21 November setelah
   penetapan UMP, dan berlaku mulai 1 Januari tahun berikutnya. UMK tidak
   boleh lebih rendah dari UMP. Dalam menetapkan UMP, gubernur
   mempertimbangkan rekomendasi dari dewan pengupahan provinsi dan
   bupati/wali kota. Apabila gubernur tidak menetapkan UMK, maka upah yang
   berlaku di kabupaten/kota tersebut adalah sama dengan UMP.
3. Upah Minimum Sektoral (UMS)
   UMS adalah upah terendah yang berlaku secara sektoral dalam satu
   provinsi (UMSP) atau satu kabupaten/kota (UMSK), yang mana setiap sektor
   dikelompokkan menurut klasifikasi baku lapangan usaha Indonesia (KBLI).
   UMSP tidak boleh rendah dari UMP dan UMSK tidak boleh lebih rendah dari
   UMK.
   Untuk menetapkan UMSP dan UMSK, dewan pengupahan provinsi atau
   kabupaten/kota melakukan penelitian serta menghimpun data mengenai
   homogenitas dan jumlah perusahaan, jumlah tenaga kerja, devisa yang
   dihasilkan, nilai tambah, kemampuan perusahaan, asosiasi pengusaha, dan
   serikat pekerja terkait. Besaran UMSP dan UMSK disepakati oleh asosiasi
   perusahaan dan serikat pekerja di sektor yang bersangkutan.
4. Upah Minimum Regional (UMR)
   UMR adalah upah terendah yang berlaku di suatu daerah. Dalam ketiga
   peraturan perundang-undangan di atas, istilah UMR kini sudah tidak digunakan
   lagi, dan diganti oleh UMP dan UMK.
   Upah minimum hanya berlaku bagi pekerja yang mempunyai masa kerja
   kurang dari setahun di perusahaan. Jadi, karyawan yang punya masa kerja lebih
   dari setahun harus dibayar lebih

Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003), faktor-faktor yang mempengaruhi
produktivitas kerja adalah sebagai berikut:
a. Pengetahuan ( Knowledge )
Pengetahuan merupakan akumulasi hasil proses pendidikan baik yang
diperoleh secara formal maupun non formal yang memberikan kontribusi pada
seseorang di dalam pemecahan masalah, daya cipta, termasuk dalam melakukan
atau menyelesaikan pekerjaan. Dengan pengetahuan yang luas dan pendidikan yang
tinggi, seorang pegawai diharapkan mampu melakukan pekerjaan dengan baik dan
produktif.
b. Keterampilan ( Skill )
Ketrampilan adalah kemampuan dan penguasaan teknis operasional
mengenai bidang tertentu, yang bersifat kekaryaan. Ketrampilan diperoleh melalui
proses belajar dan berlatih. Ketrampilan berkaitan dengan kemampuan seseorang
untuk melakukan atau menyelesaikan pekerjaan-pekerjaan yang bersifat teknis.
Dengan ketrampilan yang dimiliki seorang pegawai diharapkan mampu
menyelesaikan pekerjaan secara produktif.
c. Kemampuan (Abilities)
Abilities atau kemampuan terbentuk dari sejumlah kompetensi yang
dimiliki oleh seorang pegawai. Konsep ini jauh lebih luas, karena dapat mencakup
sejumlah kompetensi. Pengetahuan dan ketrampilan termasuk faktor pembentuk
kemampuan. Dengan demikian apabila seseorang mempunyai pengetahuan dan
ketrampilan yang tinggi, diharapkan memiliki ability yang tinggi pula.
14
d. Attitude
Attitude merupakan suatu kebiasaan yang terpolakan. Jika kebiasaan yang
terpolakan tersebut memiliki implikasi positif dalam hubungannya dengan
perilaku kerja seseorang maka akan menguntungkan. Artinya apabila kebiasaan-
kebiasaan pegawai adalah baik, maka hal tersebut dapat menjamin perilaku kerja
yang baik pula. Dapat dicontohkan seorang pegawai mempunyai kebiasaan tepat
waktu, disiplin, simple, maka perilaku kerja juga baik, apabila diberi tanggung
jawab akan menepati aturan dan kesepakatan.
e. Behaviors
Demikian dengan perilaku manusia juga akan ditentukan oleh kebiasaan
kebiasaan yang telah tertanam dalam diri pegawai sehingga dapat mendukung kerja
yang efektif atau sebaliknya. Dengan kondisi pegawai tersebut, maka produktivitas
dapat dipastikan akan dapat terwujud

1. John Maynard Keynes ( 1883 – 1946 )
   Berpendapat bahwa dalam kenyataan pasar tenaga kerja tidak bekerja sesuai
   dengan pandangan klasik. Dimanapun para pekerja mempunyai semacam serikat
   kerja (labour union) yang akan berusaha memperjuangkan kepentingan buruh dari
   penurunan tingkat upah. Kalaupun tingkat upah diturunkan tetapi kemungkinan ini
   dinilai Keynes kecil sekali, tingkat pendapatan masyarakat tentu akan turun.
   Turunnya pendapatan sebagian anggota masyarakat akan menyebabkan turunnya
   daya beli masyarakat, yang pada gilirannya akan menyebabkan konsumsi secara
   keseluruhan berkurang. Berkurangnya daya beli masyarakat akan mendorong
   turunnya harga -harga. Kalau harga – harga turun, maka kurva nilai produktivitas
   marjinal labour ( marginal value of productivity of labour) yang dijadikan sebagai
   patokan oleh pengusaha dalam mempekerjakan labour akan turun. Jika penurunan
   harga tidak begitu besar maka kurva nilai produktivitas hanya turun sedikit.
   Meskipun demikian jumlah tenaga kerja yang bertambah tetap saja lebih kecil dari
   jumlah tenaga kerja yang ditawarkan. Lebih parah lagi kalau harga-harga turun
   drastis, ini menyebabkan kurva nilai produktivitas marjinal labor turun drastis pula,
   dan jumlah tenaga kerja yang tertampung menjadi semakin kecil dan pengangguran
   menjadi semakin luas.
2. Teori Lewis ( 1959 )
   Mengemukakan bahwa kelebihan pekerja merupakan kesempatan dan
   bukan suatu masalah. Kelebihan pekerja akan memberikan andil terhadap
   pertumbuhan output dan penyediaan pekerja. Menurut Lewis, adanya kelebihan
   penawaran pekerja tidak memberikan masalah pada pembangunan ekonomi.
   Sebaliknya kelebihan pekerja justru merupakan modal untuk mengakumulasi
   pendapatan, dengan asumsi bahwa pindahan pekerja dapat berjalan lancar dan
   perpindahan tersebut tidak akan pernah menjadi “terlalu banyak”.
3. Teori Fei-Ranis Fei-Ranis (1961)
   Mengatakan bahwa negara berkembang mempunya ciri – ciri sebagai
   berikut: kelebihan buruh, sumber daya alamnya belum dapat diolah, sebagian besar
   penduduknya bergerak di sektor pertanian, banyak Fei-ranis ada tiga tahap
   pembangunan ekonomi dalam kondisi kelebihan buruh. Pertama, di mana para
   penganggur semu (yang tidak menambah output pertanian) dialihkan ke sektor
   industry dengan upah institusional yang sama. Kedua, tahap di mana pekerja
   pertanian menambah output tetapi memproduksi lebih kecil dari upah institusional
   yang mereka peroleh, dialihkan pula ke sektor industry. Ketiga, tahap ditandai awal
   pertumbuhan swasembada pada saat buruh pertanian menghasilkan output lebih
   besar daripada perolehan upah institusional. Dan dalam hal ini kelebihan pekerja
   yang meningkat terus-menerus sejalan dengan pertumbuhan output dan perluasan
   usahanya

1. Perkerja Lepas , atau biasa disebut dengan freelance adalah orang yang bekerja
   sendiri dan tidak berkomitmen pada suatu perusahaan.
2. Pekerja Kontrak, seorang yang dipekerjakan oleh satu perusahaan dengan jangka
   waktu tertentu yang telah disepakati dalam perjanjian tertulis.
3. Pekerja Tetap, seorang yang dipekerjakan oleh satu perusahaan untuk jangka waktu
   tidak tertentu.
   

Menurut Dinas Tenaga Kerja (2020), Salah satu komponen penggerak ekonomi
yang paling berpengaruh pada suatu negara adalah tenaga kerja. Tenaga kerja ini adalah
orang-orang yang terlibat langsung dalam proses produksi suatu barang/jasa .untuk
menggerakkan perekonomian. Tenaga kerja dapat dibedakan menjadi beberapa jenis. Kita
dapat melihatnya melalui 2 aspek utama, yaitu aspek kemampuan dan kualitasnya, atau
berdasarkan status pekerja.
Jika dilihat dari kemampuan dan kualitas pekerja, maka tenaga kerja dapat dikelompokkan
menjadi berikut :

1. Tenaga kerja kasar adalah tenaga kerja yang tidak berpendidikan atau berpendidikan
   rendah dan tidak memiliki keahlian tertentu dalam suatu bidang pekerjaan. Contoh
   : Tenaga Kuli.
2. Tenaga kerja terampil adalah tenaga kerja yang memiliki keahlian dari pelatihan
   atau pengalaman kerja tertentu. Tenaga kerja ini adalah tenaga kerja yang
   membutuhkan keahlian khusus di bidang tertentu, yang didapat memalui pelatihan
   kerja : Supir Bus, Penjahit, mekanik.
3. Tenaga kerja terdidik adalah tenaga kerja yang memiliki pendidikan yang cukup
   tinggi dan ahli dalam suatu bidang tertentu, dan dengan cara menempuh kemampuan
   formal contoh : Dokter, Guru, Arsitek

Menurut Dorimulu (2021), Indonesia adalah salah satu negara dengan
penduduk terpadat ke empat di dunia. Selain itu, hal tersebut menjadikan negara
Indonesia menjadi salah satu negara dengan jumlah penduduk dengan penduduk
berusia muda dengan komposisi usia produktifnya cukup tinggi hal ini menjadikan
Indonesia memiliki bonus demografi yang menguntungkan karena memiliki
masyarakat berusia produktif.
Hal tersebut tentu juga akan berpengaruh langsung kepada sektor
ketenagakerjaan, menurut Undang – undang No 13 Tahun 2003. Pasal 1 ayat 2 Tahun
2003, Tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna
menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun
masyarakat. Pada analisis ketenagakerjaan ini digunakan batasan bahwa penduduk usia
kerja adalah penduduk yang berumur 15 tahun ke atas yang terdiri dari angkatan kerja
dan bukan angkatan kerja (Dinas Tenaga Kerja ,2020)

Dampak Krisis Global sudah sampai ke Indonesia saat ini, banyak perusah
aan perusahaan besar yang mau tidak mau harus memberhentikan karyawan dan
buruhyang bekerja.
Dampak dari PHK ini bisa saja mengakibatkan kita stress dan putus asa,
hanya saja jangan sampai berlarut-larut, perjalanan hidup kita masih panjang
sampai ke anak cucu coba ambil hikmahnya saja. Pemutusan Hubungan Kerja
dapat mengakibatkan dampak positif dan Negatif yaitu sebagai berikut:
Dampak negatif bagi pekerja/buruh:

1. Yang terkena PHK bisa jadi stress memikirkan kemana lagi jalan keluar yang
   harus dilakukan untuk membiayai kelangsungan hidup
2. Meningkatnya jumlah pengganguran
3. Tingkat criminal akan meningkat
4. Kehilangan pekerjaan tetap
5. Berkurangnya penghasilan pekerja/buruh