Tag: Akutansi

Pemutusan hubungan kerja demi hukum dapat terjadi dalam hal berikut:
a. Pekerja/buruh mengundurkan diri atas kemauan sendiri
Pekerja/buruh yang mengundurkan diri atas kemauan sendiri berhak
memperoleh uang penggantian hak. Pemutusan hubungan kerja dengan alasan
pengunduran diri atas kemauan sendiri dilakukan tanpa mengajukan gugatan
kepada pengadilan hubungan industrial.
b. Perubahan status, penggabungan, peleburan, atau perubahan kepemilikan
perusahaan dan pekerja/buruh tidak bersedia melanjutkan hubungan
kerja,dalam hal yang demikian pekerja/buruh berhak atas uang pesangon
sebesar satu kali sesuai dengan yang telah diuraikan diatas.
Sebaliknya, jika karena perubahan status, penggabungan, atau peleburan
perusahaan, dan perusahaan tidak bersedia menerima pekerja/buruh
diperusahaannya, maka pekerja/buruh berhak atas uang pesangon sebesar dua
kali dari yang diuraikan diatas.
c. Perusahaan tutup
Karena perusahaan menggalami kerugian secara terus-menerus selama dua
tahun sehingga perusahaan terpaksa harus tutup, atau keadaan memaksa
(force majeur) perusahaan dapat melakukan pemutusa hubungan kerja
dengan ketentuan pekerja/buruh berhak atas uang pesangon sebesar satu
kali. Kerugian perusahaan harus dibuktikan dengan laporan keuangan dua
tahun terakhir yang telah diaudit oleh akuntan publik.
d. Karena Rasionalisasi
Pengusaha juga dapat melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap
pekerja/buruh karena perusahaan bermaksud hendak melakukan efisiensi.
Untuk itu kepada pekerja/buruh yang diputuskan hubungan kerjanya berhak
atas uang pesangon sebesar dua kali dari yang ditentukan.
e. Perusahaan pailit
Pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap
pekerja/buruh karena perusahan pailit, dengan ketentuan pekerja/buruh
berhak atas uang pesangon sebesar satu kali
f. Pekerja/buruh meninggal dunia
Dalam hal hubungan kerja berakhir karena pekerja/buruh meninggal dunia,
kepada ahli warisnya diberikan sejumlah uang yang besar perhitungannya
sama dengan perhitungan dua kali uang pesangon sesuai ketentuan yang
diuraikan diatas.
g. Pemutusan hubungan kerja karena pensiun
Pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap
pekerja/buruh karena memasuki usia pensiun dan apabila pengusaha telah
mengikutkan pekerja/buruh pada program pensiun yang iurannya dibayar
penuh oleh pengusaha, pekerja/buruh tidak berhak mendapatkan uang
pesangon sesuai ketentuan diatas

Secara yuridis dalam Undang– Undang nomor 13 tahun 2003 dikenal
beberapa jenis pemutusan hubungan kerja:

1. Pemutusan hubungan kerja oleh pengusaha
   Pemutusan hubungan kerja oleh pengusaha merupakan jenis pemutusan
   hubungan kerja yang kerap kali terjadi. Hal ini disebabkan oleh :
   a. Perusahaan mengalami kemunduran sehingga perlu rasionalisasi atau
   pengurangan jumlah pekerja/buruh .
   b. Pekerja/buruh telah melakukan kesalahan,baik kesalahan yang melanggar
   ketentuan yang tercantum dalam peraturaan perusahaan,prjanjian kerja
   atau perjanjian bersama(kesalahan ringan), maupun kesalaahan pidana
   (kesalahan berat).
   Dalam hal pemutusan hubungan kerja dengan alasan rasionalisasi atau
   kesalahn ringan pekerja/buruh dalam undang – undang nomor 13 tahun 2003
   dalam pasal 151 ayat(1)ditentukan bahwa “pengusaha,pekerja/buruh serikat
   pekerja/serikat buruh, dan pemerintah, dengan segala upaya harus
   mengusahakan agar jangan terjadi pemutuusan hubungan kerja.”
   Dalam segala upaya tersebut diatas telah dilakukan tetapi pemutusan
   hubungan kerja tidak dapat dihindari,maka maksud pemutusn hubungan kerja
   wajib dirundingkan oleh pengusaha dan serikat pekerja /serikat buruh.
   Perundingan harus dilakukan secara musyawarah mufakat dengan
   memperhatikan:
   a. Tingkat loyalitas pekerja/buruh kepada perusahaan
   b. Masa kerja
   c. Jumlah tanggungan pekerja/buruh yang akan diputuskan hubungan
   kerjanya.

Dalam kehidupan sehari-hari pemutusan hubungan kerja antara
pekerja/buruh dengan pengusaha lazimnya dikenal dengan istilah PHK atau
pengakhiran hubungan kerja, yang dapat terjadi karena telah berakhirnya waktu
tertentu yang telah disepakati/diperjanjikan sebelumnya dan dapat pula terjadi
karena adanya perselisihan antara pekerja/buruh atau karena sebab lain.
Dalam praktik, pemutusan hubungan kerja yang terjadi karena
berakhirnya waktu yang telah ditetapkan dalam perjanjian kerja, tidak
menimbulkan permasalahan terhadap kedua belah pihak (pekerja/buruh maupun
pengusaha) karena pihak-pihak yang bersangkutan sama-sama telah menyadari
atau mengetahui saat berakhirnya hubungan kerja tersebut sehingga masing-
masing telah berupaya mempersiapkan diri dalam menghadapi kenyataan itu.
Berbeda halnya dengan pemutusan yang terjadi Karena adanya perselisihan,
keadaan ini akan membawa dampak terhadap kedua belah pihak.Lebih-lebih
pekerja/buruh yang dipandang dari sudut ekonomis mempunyai kedudukan yang
lemah jika dibandingkan dengan pihak pengusaha. Karena pemutusan kerja bagi
pihak pengusaha. Karena pemutusan hubungan kerja bagi pihak pekerja/buruh
akan member pengaruh psikologis, ekonomis, financial sebab:
a. Dengan adanya pemutusan hubungan kerja bagi pekerja telah kehilangan
mata pencahariannya.
b. Untuk mencari pekerjaan yang baru sebagai pengantinya harus banyak
mengeluarkan biaya.
c. Kehilangan biaya hidup untuk diri dan keluarganya sebelum mendapat
pekerjaan yang baru sebagai penggantinya.
Menurut pasal 1 angka 25 Undang-Undang No 13 tahun 2003:
“pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal
tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja/buruh
dan pengusaha.”

Hubungan kerja adalah hubungan antara pengusaha dengan pekerja/buruh
berdasarkan perjanjian kerja, yang mempunyai unsure pekerjaan, upah, dan
perintah . dalam pasal 50 Undang-Undang No. 13 tahun 2003 tentang
ketenagakerjaan disebutkan bahwa hubungan kerja terjadi karena adanya
perjanjian kerja antara pengusaha dan pekerja/buruh. Perjanjian kerja dibuat
secara tertulis atau lisan.
Jadi, hubungan kerja adalah hubungan (hukum) antara pengusaha dengan
pekerja/buruh (kariyawan) berdasarkan perjanjian kerja. Dengan demikian,
hubungan kerja tersebut adalah sesuatu yang konkret atau nyata.dengan adanya
perjanjian kerja, aka nada ikatan antara pengusaha dan pekerja. Dengan perkataan
lain, ikatan karena adalah perjanjian kerja inilah yang merupakan hubungan kerja.
Perjanjian kerja adalah perjanjian yang dibuat antara pekerja/buruh
(kariyawan) dengan pengusaha atau pemberi kerja yang memenuhi syarat-syarat
kerja, hak dan kewajiban para pihak (pasal 1 angka 14 Undang-Undang Ketenaga
ker-jaan). Perjanjian kerja dapat dibuat secara lisan (pasal 51 ayat (1) Undang-
Undang ketenagakerjaan).
syarat sahnya perjanjian kerja, mengacu pada syarat sahnya perjanjian
perdata pada umumnya, adalah sebagai berikut:
a. Adanya kesepakatan antara para pihak (tidak ada dwang-paksaan, dwaling
penyesatan/ kekhilafan atau bendrog-penipuan).
b. Pihak-pihak yang bersangkutan mempunyai kemampuan atau kecakapan
untuk (bertidak) melakukan perbuatan hukum (cakap usia dan tidak dibawah
perwalian/pengampuan).
c. Ada (objek) pekerjaan yang diperjanjikan dan
d. (Causa) pekerjaan yang diperjanjikan tersebut tidak bertentangan dengan
ketertiban umum, kesusilaan, dan peraturan perundang-undangan yang
berlaku (pasal 52 ayat (1) Undang-Undang Ketenagakerjaan).
Apabila perjanjian kerja yang dibuat oleh pihak-pihak tidak memenuhi
dua syarat awal sahnya (perjanjian kerja) sebagaimana disebut, yakni tidak ada ke
sepakatan dan ada pihak yang tidak cakap untuk bertindak maka perjanjian kerja
dapat dibatalkan. Sebaliknya apabila perjanjian dibuat tidak memenuhi dua syarat
terakhir sahnya (perjanjian kerja), yakni objek (pekerjaannya) jelas dan causa-nya
tidak memenuhi ketentuan maka perjanjiannya batal demi hukum (null and void)

Pada dasarnya manusia itu aktif dalam kehidupannya.ia tidak tinggal diam
berpangku tangan, melainkan ada saja sesuatu yang dapat dikerjakan baik berupa
gagasannya maupun karya nyata. Sesuatu yang dikerjakan itu pada umumnya
berhubungan dengan perbuatan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Perbuatan
inilah yang dinamakan berusaha.
Di dalam berusaha tidak dibatasi, sepanjang usahanya positif, tidak mengg
angu orang lain, serta dapat berguna bagi masyarakat. Terlebih lagi usahanya
dapat ikut serta dalam memberikan kemakmuran bangsa dan Negara.
Dalam rangka untuk mewujudkan usahanya,orang bebas menentukan langkah-
langkah yang harus dilakukan antara lain tentang jenis usahanya, lembaga
usahanya, pemodalannya, manajemennya, dan sebagainya

Manusia yang mau bekerja terutama yang telah mencapai usia kerja,
adalah manusia yang tahu akan tanggung jawab bagi kelangsungan dan
perkembangan hidupnya, bukan sekedar hanya mencari nafkah, melainkan harus
pula di dasari itikad baik bahwa dengan jasa-jasa yang telah di jualnya itu dapat
pula merupakan sumbangan untuk turut melancarkan usaha dan kegiatan dalam
pengembangan masyarakat.
Pemberi pekerjaan dan yang di beri pekerjaan di tanah air kita sudah
seharusnya memiliki makna bekerja seperti diatas karena pada hakikatnya
masing-masing melakukan pekerjaan yang tidak hanya untuk mengutamakan
kepentingan pribadi melainkan juga demi tercapainya kehidupan dalam
masyarakat yang serba berkembang dan tercukupi segala kebutuhannya.
Menurut pasal 1 Undang-Undang Nomor 14 Tahun 1969 tentang
ketentuan-ketentuan pokok mengenai tenaga kerja, yang dimaksud dengan tenaga
kerja adalah “tiap orang yang mampu melakukan pekerjaan” (di dalam atau diluar
hubungan kerja) guna menghasilkan barang-barang dan atau jasa untuk
memenuhi kebutuhan masyarakat jadi disini terkandung arti yang luas. mereka
yang telah bekerja pada instansi-istansi pemerintah terkait oleh undang-undang
kepegawaian, sedang mereka yang telah bekerja pada perusahaan-perusahaan
terikat dan atau dilindungi oleh undang-undang perburuhan atau yang lazim
disebut hukum perburuan. Undang-undang atau hukum perburuan berlaku di
setiap perusahaan. Di setiap perusahaan yang menampung atau mempekerjakan
para tenaga kerja

kualitas kerja berfokus pada persoalan motivasi, keterlibatan karyawan dan
kepuasan kerja yang umumnya sedikit demi sedikit menumbuhkan pada diri
karyawan rasa aman, adil dan bangga dan merasa mendapat perlakuan secara fair
dan suportif. Kualitas kehidupan kerja memperlakukan karyawan secara fair dan
suportif, akan membuka semua saluran komunikasi dan menawarkan karyawan
kesempatan berpartisipasi dalam keputusan yang mempengaruhi mereka dan
memberdayakan mereka untuk menangani tugas. Sedangkan Menurut (Dessler
1993:476) kualitas kehidupan kerja diartikan keadaan dimana para pegawai dapat
memenuhi kebutuhan mereka yang penting dengan bekerja dalam organisasi, dan
kemampuan untuk melakukan hal itu bergantung pada apakah terdapat adanya:
perlakuan yang fair, adil, dan suportif serta kesempatan bagi setiap pegawai
mewujudkan dirinya.
Peningkatan kualitas kerja dapat dilakukan melalui keterlibatan karyawan,
intervensi pemberdayaan dan praktik hubungan kerja Rivai, (2004:493)
keterlibatan karyawan dapat dilakukan melalui metode sistematik, yang
memberdayakan karyawan untuk berpartisipasi dalam keputusan yang
mempengaruhi mereka dalam hubungan mereka dengan pekerjaanya serta
organisasi. Melalui keterlibatan ini karyawan merasa bertanggung jawab,
bahkan”pemilikan”atas keputusan-keputusan dengan partisipasi mereka.
Menurut Cascio (2003:27) kualitas kerja adalah tingkat partisipasi
karyawan, pengembangan karier, resolusi konflik, komunikasi, kesehatan,
keberlangsungan kerja lingkungan yang aman dan kompensasi yang adil dimana
dapat dioperasionalisasikan melalui kompensasi Finansial, Pengelolaan
karir/kemajuan karyawan, penataan lingkungan kerja, perancangan karateristik
pekerjaan dan praktik kepeminpinan

Faktor – faktor yang mempengaruhi konflik dapat dikelompokkan ke dalam dua
kelompok besar yaitu faktor intern dan factor ekstern. Dalam faktor intern dapat
disebutkan beberapa hal:
a)Kemantapan organisasi
Organisasi yang telah mantap lebih mampu menyesuaikan diri sehingga tidak
mudah terlibat konflik dan mampu menyelesaikannya. Analoginya dalah
seseorang yang matang mempunyai pandangan hidup luas, mengenal dan
menghargai perbedaan nilai dan lain-lain.
b) Sistem nilai
Sistem nilai suatu organisasi ialah sekumpulan batasan yang meliputi landasan
maksud dan cara berinteraksi suatu organisasi, apakah sesuatu itu baik, buruk,
salah atau benar.
c)Tujuan
Tujuan suatu organisasi dapat menjadi dasar tingkah laku organisasi itu serta para
anggotanya.
d)Sistem lain dalam organisasi
Seperti sistem komunikasi, sistem kepemimpinan, sistem pengambilan keputusan,
sistem imbalan dan lain-lain. Dlam hal sistem komunikasi misalnya ternyata
persepsi dan penyampaian pesan bukanlah soal yang mudah.
Sedangkan faktor ekstern meliputi:
a)Keterbatasan sumber daya
Kelangkaan suatu hal yang dapat menumbuhkan persaingan dan seterusnya dapat
berakhir menjadi konflik.
b)Kekaburan aturan/norma di masyarakat
Hal ini memperbesar peluang perbedaan persepsi dan pola bertindak.
c)Derajat ketergantungan dengan pihak lain
Semakin tergantung satu pihak dengan pihak lain semakin mudah konflik terjadi.
d)Pola interaksi dengan pihak lain
Pola yang bebas memudahkan pemamparan dengan nilai-nilai ain sedangkan pola
tertutup menimbulkan sikap kabur dan kesulitan penyesuaian diri.

Menurut Stoner dan Wankel dikenal ada lima jenis konflik yaitu:
a. Konflik Intrapersonal
Konflik intrapersonal adalah konflikseseorang dengan dirinya sendiri. Konflik
terjadi bila pada waktu yang sama seseorang memiliki dua keinginan yang tidak
mungkin dipenuhi sekaligus. Sebagaimana diketahui bahwa dalam diri seseorang
itu biasanya terdapat hal-hal sebagai berikut:

1. Sejumlah kebutuhan-kebutuhan dan peranan-peranan yang bersaing
2. Beraneka macam cara yang berbeda yang mendorong peranan-peranan dan
   kebutuhan-kebutuhan itu terlahirkan.
3. Banyaknya bentuk halangan-halangan yang bisa terjadi di antara dorongan
   dan tujuan.
4. Terdapatnya baik aspek yang positif maupun negatif yang menghalangi
   tujuan –tujuan yang diinginkan.
   Hal-hal di atas dalam proses adaptasi seseorang terhadap lingkungannya acapkali
   menimbulkan konflik. Ada tiga macam bentuk konflik intrapersonal yaitu :
   1)Konflik pendekatan-pendekatan
   Contohnya orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang sama-sama menarik.
   2)Konflik pendekatan – penghindaran,
   Contohnya orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang sama menyulitkan.
   3)Konflik penghindaran-penghindaran
   Contoh orang yang dihadapkan pada satu hal yang mempunyai nilai positif
   dan negatif sekaligus.
   b.Konflik Interpersonal
   Konflik Interpersonal adalah pertentangan antar seseorang dengan orang lain
   karena pertentengan kepentingan atau keinginan. Hal ini sering terjadi antara dua
   orang yang berbeda status, jabatan, bidang kerja dan lain-lain. Konflik
   interpersonal ini merupakan suatu dinamika yang amat penting dalam perilaku
   organisasi. Karena konflik semacam ini akan melibatkan beberapa peranan dari
   beberapa anggota organisasi yang tidak bisa tidak akan mempngaruhi proses
   pencapaian tujuan organisasi tersebut.
   c.Konflik antar individu-individu dan kelompok-kelompok
   Hal ini seringkali berhubungan dengan cara individu menghadapi tekanan-tekanan
   untuk mencapai konformitas, yang ditekankan kepada mereka oleh kelompok
   kerja mereka. Sebagai contoh dapat dikatakan bahwa seseorang individu dapat
   dihukum oleh kelompok kerjanya karena ia tidak dapat mencapai norma-norma
   produktivitas kelompok dimana ia berada.
   d.Konflik antara kelompok dalam organisasi yang sama
   Konflik ini merupakan tipe konflik yang banyak terjadi di dalam organisasi-
   organisasi. Konflik antar lini dan staf, pekerja dan pekerja manajemen merupakan
   dua macam bidang konflik antar kelompok.
   e.Konflik antara organisasi
   Contoh seperti di bidang ekonomi dimana Amerika Serikat dan negara-negara lain
   dianggap sebagai bentuk konflik, dan konflik ini biasanya disebut dengan
   persaingan.Konflik ini berdasarkan pengalaman ternyata telah menyebabkan
   timbulnya pengembangan produk-produk baru, teknologi baru dan servis baru,
   harga lebih rendah dan pemanfaatan sumber daya secara lebih efisien

1. Analisa Jabatan, atau Penentuan Sasaran Jabatan.
   Pada perusahaan yang baru berdiri, belum bisa dilakukan analisa jabatan. Dalam
   kondisi demikian, paling tidak bisa dilakukan penentuan sasaran jabatan. Output
   jabatan haruslah menjadi syarat bagi pemegang jabatan, juga dalam penetapan
   imbalan. Dikenai adanya 3 kategori sasaran jabatan, yaitu :
   a. Sasaran rutin
   b. Sasaran pemecahan persoalan
   c. Sasaran pembaharuan
2. Evaluasi Jabatan
   Penentuan nilai jabatan, relatif terhadap jabatan lainnya yang ada dalam satu
   perusahaan perlu dilakukan sebagai dasar untuk menentukan besarnya imbalan
   yang adil.
3. Survey Upah
   Penelitian untuk mengetahui standard upah yang berlaku pada perusahaan-
   perusahaan sejenis di daerah tempat perusahaan berada perlu dilakukan untuk bisa
   menentukan besamya imbalan yang kompetitif.
4. Penetapan kebijakan
   Kebijakan mengenai sistem imbalan ditetapkan oleh perusahaan, dengan
   memperhatikan beberapa faktor antara lain:
   a. Peraturan Pemerintah
   b. Hukum
   c. Kondisi Ekonomi
   d. Kondisi Pasar Tenaga Kerja
   e. Kedudukan yang ingin di capai perusahaan ( citra )
5. Penetapan Harga Jabatan
   Pada akhirnya perusahaan perlu menetapkan struktur imbalan/ kurva imbalan
   untuk semua jabatan yang ada dalam perusahaan tersebut, mulai yang paling
   rendah sampai yang paling tinggi

Dalam menetapkan kebijaksanaan berkenaan dengan masalah pemberian
imbalan (penggajian) ada beberapa faktor yang harus diperhatikan oleh
perusahaan, baik yang bersifat internal perusahaan maupun yang sifatnya
eksternal.
Faktor-faktor internal yang mempengaruhi antara lain adalah :

1. Kemampuan perusahaan untuk membayar
2. Eksistensi dari Serikat Pekerja
3. Karakteristik Pekerja.
4. Karakteristik Pekerjaan.
   Pemberian imbalanpun harus disesuaikan dengan berat / ringannya beban
   kerja ataupun tanggung jawab yang harus di pikul oleh pekerja, termasuk di sini
   kondisi tempat kerja ataupun besarnya resiko untuk mendapatkan kecelakaan
   kerja .
   Sedangkan faktor-faktor eksternalnya antara lain adalah:
5. Keadaan pasar tenaga kerja
   Kondisi tenaga kerja yang ada di pasar tenaga kerja seringkali punya pengaruh
   yang besar dalam menentukan besarnya imbalan / gaji yang akan diberikan. Hal
   ini berhubungan dengan prinsip “supply: demand” , dimana imbalan akan tinggi
   bilamana tenaga kerja yang kita butuhkan termasuk tenaga kerja yang langka atau
   yang sulit di peroleh di pasar tenaga kerja. Sebaliknya, perusahaan bisa
   memberikan imbalan yang relatif rendah bilamana tenaga kerja yang dibutuhkan
   banyak terdapat di pasar tenaga kerja.
   2.Biaya hidup
   Besarnya imbalan pertu disesuaikan dengan biaya hidup. Hal ini menyebabkan
   besarnya imbalan, seringkali ditentukan berdasarkan daerah dimana perusahaan
   berada.
6. Peraturan pemerintah
   Seperti diketahui Pemerintah, dalam hal ini Departemen Tenaga Kerja telah
   menetapkan adanya gaji/upah minimum yang disusun berdasarkan kebutuhan fisik
   minimum/kebutuhan hidup minimum

1. Pelimpahan wewenang memungkinkan bawahan mempelajari sesuatu
   yang baru dan memperoleh kesempatan untuk melakukannya. Keadaan ini
   memungkinkan bawahan untuk belajar bertanggung jawab akan sesuatu
   yangbaru.
2. Pelimpahan wewenang mendorong tercapainya keputusan yang lebih baik
   pada berbagai hal.
3. Penyelesaian pekerjaan akan dapat dilakukan dengan lebih cepat
   sekiranya pelimpahan wewenang tersebut berjalan sebagaimana mestinya
   dan diberikan kepada orang yang bertanggung jawab.
   b.Kendala dalam pelimpahan wewenang :
4. Apabila staf yang menerima delegasi tidak memiliki kemampuan atau
   kapabilitas tugas yang di delegasikan padanya.
5. Akan berdampak pada kurang bertanggung jawabnya atasan terhadap apa
   yang semestinya ia lakukan.

Riyan (2011) Kewenangan atau authority pada dasarnya merupakan bentuk
lain dari kekuasaan yang sering kali dipergunakan dalam sebuah organisasi.
Kewenangan merupakan kekuasaan formal atau terlegitimasi. Dalam sebuah
organisasi, seseorang yang ditunjuk atau dipilih untuk memimpin suatu
organisasi, bagian, atau departemen memiliki kewenangan atau kekuasaan yang
terlegatimasi. Seseorang yang ditunjuk untuk menjadi manajer personalia dengan
sendirinya terlegitimasi untuk memiliki kewenangan dalam mengatur berbagai hal
yang terkait dengansumber daya manusia atau orang-orang yang terdapat di dalam
organisasi. Terdapat dua pandangan mengenai kewenangan formal, yaitu
pandangan klasik (classical view) dan pandangan berdasarkan penerimaan
(acceptance view).
a. Pandangan Klasik Pandangan klasik mengenai kewenangan formal
menerangkan bahwa kewenangan pada dasarnya terlahir sebagai akibat
adanya kewenangan yang lebih tinggi dari kewenangan yang diberikan.
b. Pandangan yang berdasarkan penerimaan (acceptance view) memandang
bahwa kewenangan formal akan cendrung dijalankan atau diterima oleh
bawahan tergantung dari beberapa persyaratan, antara lain :

1. Bawahan dapat memahami apa yang diinginkan atau dikomunikasikan
   oleh pimpinan atau atasan.
2. Pada saat bawahan memutuskan untuk menjalankanapa yang
   diperintahkan oleh atasannya dia yakin tidak bertentangan dengan rencana
   pencapaian tujuan organisasi.
3. Bawahan yakin apa yang diperintahkan konsisten mendukung nilai, misi
   maupun motif pribadi atau kelompok.
4. Bawahan mampu secara mental maupun fisik menjalankan apa yang
   diperintahkan.

Menurut Komaruddin (1996:235), analisa beban kerja adalah proses
untuk menetapkan jumlah jam kerja orang yang digunakan atau dibutuhkan untuk
merampungkan suatu pekerjaan dalam waktu tertentu, atau dengan kata lain
analisis beban kerja bertujuan untuk menentukan berapa jumlah personalia dan
berapa jumlah tanggung jawab atau beban kerja yang tepat dilimpahkan kepada
seorang petugas. Menurut Simamora (1995:57), analisis beban kerja adalah
mengidentifikasi baik jumlah karyawan maupun kwalifikasi karyawan yang
diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut Menpan (1997),
pengertian beban kerja adalah sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus
diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka waktu
tertentu. Pengukuran beban kerja diartikan sebagai suatu teknik untuk
mendapatkan informasi tentang efisiensi dan efektivitas kerja suatu unit
organisasi, atau pemegang jabatan yang dilakukan secara sistematis dengan
menggunakan teknik analisis jabatan, teknik analisis beban kerja atau teknik
manajemen lainnya. Lebih lanjut dikemukakan pula, bahwa pengukuran beban
kerja merupakan salah satu teknik manajemen untuk mendapatkan informasi
jabatan, melalui proses penelitian dan pengkajian yang dilakukan secara analisis.
Informasi jabatan tersebut dimaksudkan agar dapat digunakan sebagai alat untuk
menyempurnakan aparatur baik di bidang kelembagaan, ketatalaksanaan, dan
sumberdaya manusia

Menurut Hasibuan (2007) , indikator dari kualitas kerja karyawan yaitu :

1. Potensi Diri
   Potensi diri merupakan kemampuan, kekuatan, baik yang belum terwujud
   maupun yang telah terwujud, yang dimiliki seseorang, tetapi belum sepenuhnya
   terlihat atau dipergunakan secara maksimal.Menurut Siahaan dalam Parlindungan
   (2005:4) “ Potensi diri adalah kemampuan yang terpendam pada diri setiap orang,
   setiap orang memilikinya”. Memahami diskripsi pekerjaan dan memiliki
   kemampuan untuk mengembangkan bidang kerja serta memilki berinisiatif
   merupakan beberapa potensi diri yang harus dimiliki pegawai. Majdi (2007: 86)
   menjelaskan, kata potensiitu adalah serapan dari bahasa Inggris: potencial.
   Artinya ada dua kata, yaitu, (1) kesanggupan; tenaga (2) dan kekuatan;
   kemungkinan.Sedangkan menurut kamus besar bahasa Indonesia, definisi potensi
   adalah kemampuan yang mempunyai kemungkinan untuk dikembangkan,
   kekuatan, kesanggupan, daya.Intinya, secara sederhana, potensi adalah sesuatu
   yang bisa kita kembangkan.Sedangkan diri masih manurut Majdi (2007: 92)
   adalah akumulatif dari pikiran kita. Jadi Potensi diri adalah kemampuan yang kita
   miliki yang bisa dikembangkan.
   Menurut Wiyono(2006:37) potensi dapat diartikan sebagai kemampuan
   dasar dari sesuatu yang masih terpendam didalamnya yang menunggu untuk
   diwujudkan menjadi sesuatu kekuatan nyata dalam diri sesuatu tersebut. Dengan
   demikian potensi dirimanusia adalah kemampuan dasar yang dimiliki manusia
   yang masih terpendam didalam dirinya yang menunggu untuk diwujudkan
   menjadi suatu manfaat nyata dalam kehidupan diri manusia. Apabila pengertian
   potensi manusia dikaitkan dengan pencipta manusia, Alloh SWT, maka potensi
   diri manusia dapat diberi pengertian sebagaikemampuan dasar manusia yang
   telah diberikan Alloh SWT sejak dalam kandungan ibunya sampai pada saat
   tertentu (akhir khayat), yang masih terpendam didalam dirinya, menunggu
   diwujudkan menjadi sesuatu manfaat nyata dalam kehidupan diri manusia didunia
   ini dan diakhirat nanti.
   Menurut Endra (2004: 6) potensi bisa disebut sebagai kekuatan, energi,
   atau kemampuan yang terpendam yang dimiliki dan belum dimanfaatkan secara
   optimal. Potensi diri yang dimaksud disini suatu kekuatan yang masih terpendam
   yang berupa fisik, karakter, minat, bakat, kecerdasan dan nilai-nilai yang
   terkandung dalam diri tetapi belum dimanfaatkan dan diolah.
   Sedangkan Habsari (2005: 2) menjelaskan, potensi diri adalah kemampuan
   dan kekuatan yang dimiliki oleh seseorang baik fisik maupun mental dan
   mempunyai kemungkinan untuk dikembangkan bila dilatih dan ditunjang dengan
   sarana yang baik. Sedangkan diri adalah seperangkat proses atau ciri-ciri proses
   fisik, perilaku dan psikologis yang dimiliki.
2. Hasil Kerja Optimal
   Hasil kerja yang optimal harus dimiliki oleh seorang pegawai, pegawai
   harus bisa memberikan hasil kerjanya yang terbaik, salah satunya dapat dilihat
   dari produktivitas organisasi, kualitas kerja kuantitas kerja. Produktivitas
   organisasi adalah sebagai suatu ukuran penggunaan sumber saya dalam suatu
   organisasi biasanya dinyatakan sebagai rasio dari keluaran yang dicapai dengan
   sumber daya yang diberikan. Kualitas kerja adalah kegiatan yang dilakukan oleh
   pegawai telah memenuhi berbagai persyaratan, spesifikasi dan harapan yang telah
   ditetapkan. Kualitas kerja merupakan mutu hasil pekerjaan atau sebaik apa harus
   diselesaikan. Kualitas kerja pegawai dapat dilihat dari adanya kemampuan
   menghasilkan pekerjaan yang memuaskan, tercapainya tujuan secara efektif dan
   efisien serta kecakapan yang ditunjukkan dalam menjalankan pekerjaanya.
   Kuantitas pekerjaan adalah banyaknya jumlah yang harus diselesaikan atau
   dikerjakan pegawai sesuai target waktu yang telah ditetapkan dan dapat
   menyelesaikan lebih dari satu pekerjaan dalam satu waktu dengan baik.

Bitner dan Zeithaml (dalam Riorini, 2004:22) menyatakan untuk dapat
meningkatkan performance quality (kualitas kerja) ada beberapa cara yang dapat
dilakukan oleh perusahaan yaitu dengan memberikan pelatihan atau training,
memberikan insentive atau bonus dan mengaplikasikan atau menerapkan
teknologi yang dapat membantu meningkatkan efisiensi dan efektifitas. Sunu
(dalam Flippo, 1995:91) menyatakan bahwa penting untuk menciptakan
lingkungan untuk meningkatkan kualitas kerja, yaitu:

1. Tanggung jawab dan kepentingan pimpinan untuk menciptakan
   lingkungan peningkatan kualitas.
2. Nilai, sikap dan perilaku yang disetujui bersama diperlukan untuk
   meningkatkan mutu.
3. Sasaran peningkatan kualitas yang diterapkan oleh organisasi.
4. Komunikasi terbuka dan kerja sama tim baik.
5. Pengakuan dapat mendorong tindakan yang sesuai dengan nilai,
   sikap dan perilaku untuk meningkatkan mutu.
   Menurut leiter (1997) berpendapat bahwa enam faktor utama yang menyebabkan
   menurunya kualitas kinerja karyawan yaitu :
6. Beban kerja berlebihan yaitu terlalu banyaknya pekerjaan. Sedikitnya
   waktu yang tersedia dan tidak adanya dukungan sistem menghabiskan
   cadangan sumber daya dan berdampak pada menurunya kualitas kinerja.
7. Kurangnya wewenang yaitu besarnya tanggung jawab yang harus dipikul
   namun tidak disertai wewenang dalam membuat keputusan.
8. Imbalan yang tidak memadai yaitu kecilnya upah dibandingkan dengan
   volume pekerjaan, tidak menariknya skema intensif dari target yang ingin
   dicapai, terjadinya perubahan kebijakan yang lebih buruk dari kebijakan
   sebelumnya.
9. Hilangnya sambung rasa yaitu terjadinya pengkotak-kotakan penugasan
   yang berdampak pada meningkatnya isolasi sosial dalamlingkungan kerja.
10. Perlakuan yang tidak adil yaitu perlakuan yang tidak sama dan bukan
    berdasarkan kompetensi.
11. Tejadinya konflik nilai yaitu ketidak –sesuaian antara prinsip pribadi
    dengan tuntutan pekerjaan

Kualitas kerja mengacu pada kualitas sumber daya manusia (Matutina,2001:205),
kualitas sumber daya manusia mengacu pada Pengetahuan (Knowledge) yaitu
kemampuan yang dimiliki karyawan yang lebih berorientasi pada intelejensi dan
daya fikir serta penguasaan ilmu yang luas yang dimiliki karyawan.Keterampilan
(Skill), kemampuan dan penguasaan teknis operasional di bidang tertentu yang
dimiliki karyawan.Abilities yaitu kemampuan yang terbentuk dari sejumlah
kompetensi yang dimiliki seorang karyawan yang mencakup loyalitas,
kedisiplinan, kerjasama dan tanggung jawab. Hasibuan (2007:87) menyatakan :
”Penilaian adalah kegiatan manajemen untuk mengevaluasi perilaku dan hasil
kerja karyawan serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya.”
Dua hal yang dievaluasi dalam menilai kinerja karyawan berdasarkan
definisi diatas yaitu perilaku dan kualitas kerja karyawan. Yang dimaksud dengan
penilaian perilaku yaitu kesetiaan, kejujuran, kepemimpinan, kerjasama, loyalitas,
dedikasi dan partisipasi karyawan. Sedangkan kualitas kerja adalah suatu standar
fisik yang diukur karena hasil kerja yang dilakukan atau dilaksanakan karyawan
atas tugas-tugasnya. Flippo (1995:28) berpendapat tentang kualitas kerja sebagai
berikut: “Meskipun setiap organisasi berbeda pandangan tentang standar dari
kualitas kerja pegawai, tetapi pada intinya efektifitas dan efisiensi menjadi ukuran
yang umum.”Bertitik tolak dari definisi yang diberikan oleh Flippo (1995:28)
tersebut maka dapat dikatakan bahwa inti dari kualitas kerja adalah suatu hasil
yang dapat diukur dengan efektifitas dan efisiensi suatu pekerjaan yang dilakukan
oleh sumber daya manusia atau sumber daya lainnya dalam pencapaian tujuan
atau sasaran perusahaan dengan baik dan berdaya guna. Kualitas sumber daya
manusia memiliki manfaat ditinjau dari pengembangan perusahaan yaitu:

1. Perbaikan kinerja.
2. Penyesuaian kompensasi.
3. Keputusan penempatan.
4. Kebutuhan pelatihan.
5. Perencanaan dan pengembangan karir
6. Efisiensi proses penempatan staf.
7. Kesempatan kerja yang sama

Work measurement adalah proses menentukan waktu yang diperlukan seorang operator
dengan kualifikasi tertentu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dengan performansi yang
telah didefinisikan atau biasa disebut dengan pengukuran waktu standar dalam melaksanakan
kegiatan kerja dalam kondisi dan tempo kerja yang normal (Wignjosoebroto, 2003:129).
Work measurement memiliki tujuan sebagai berikut:

1. Penentuan jadwal dan perencanaan kerja.
2. Perencanaan kebutuhan tenaga kerja.
3. Estimasi biaya-biaya untuk upah karyawan / pekerja.
4. Indikasi output yang mampu dihasilkan oleh seorang pekerja.
5. Penentuan efektifitas pekerja atau mesin.
   Proses pengukuran waktu dapat dikelompokkan menjadi dua kelompok besar, yaitu
   pengukuran waktu secara langsung dan secara tidak langsung (Wignjosoebroto, 2003:130)
   yaitu:
6. Pengukuran waktu kerja dengan metode pengukuran langsung.
   Pengukuran waktu kerja secara langsung karena pengamat berada di tempat dimana objek
   sedang diamati. Pengamat secara langsung melakukan pengukuran atas waktu kerja yang
   dibutuhkan oleh seorang operator dalam menyelesaikan pekerjaannya. Pengukuran secara
   langsung terdiri dari dua cara, yaitu pengukuran dengan menggunakan stopwatch dan
   sample kerja.
7. Pengukuran waktu kerja dengan metode tidak langsung.
   Pengukuran waktu kerja secara tidak langsung adalah pengamat tidak berada secara
   langsung di lokasi (objek) pengukuran sehingga metode pengukuran ini sering disebut
   dengan predetermined pime system (PTS). Dalam bab ini landasan teori untuk
   pengukuran kerja menggunakan stopwatch dan PTS tidak terlalu dibahas secara detail
   karena pada penelitian ini lebih fokus pada penggunana metode pengukuran kerja dengan
   work sampling.
   Sample kerja adalah suatu teknik untuk mengadakan sejumlah besar pengamatan terhadap
   aktifitas kerja dari mesin, proses atau pekerja / operator. Menurut Wignjosoebroto (2003:172)
   metode sampel kerja sangat cocok digunakan dalam melakukan pengamatan atas pekerjaan
   yang sifatnya tidak berulang dan yang memiliki siklus waktu yang relatif panjang. Pada
   dasarnya prosedur pelaksanaannya cukup sederhana, yaitu melakukan pengamatan aktifitas
   kerja untuk selang waktu yang diambil secara acak terhadap satu atau lebih mesin atau
   operator dan kemudian mencatatnya apakah mereka dalam keadaan bekerja atau menganggur
   (idle).
   Cara atau metode work sampling sangat efektif dan efisien untuk digunakan dalam
   mengumpulka informasi mengenai kerja mesin dan operatornya. Dikatakan efektif karena
   dengan cepat dan mudah cara ini akan dapat dipakai untuk penentuan waktu longgar
   (allowance time) yang tersedia untuk satu pekerjaan. Dibandingkan dengan metode kerja
   yang lain, metode work sampling akan terasa jauh lebih efisien karena informasi yang
   dikehendaki akan didapatkan dalam waktu lebih singkat dan dengan biaya yang tidak terlalu
   besar, secara garis besar, metode work sampling dapat digunakan untuk:
   a. Mengetahui distribusi pemakaian waktu sepanjang waktu kerja oleh operator.
   b. Mengetahui tingkat pemanfaatan mesin-mesin dengan mengukur ratio delay dari
   sejumlah mesin, operator, atau fasilitas kerja lainnya. Sebagai contoh ialah untuk
   menentukan persentase dari jam atau hari dimana mesin atau orang benar-benar terlibat
   dalam aktiftas kerja, dan persentase dimana sama sekali tidak ada aktivitas kerja yang
   dilakukan (menganggur/idle).
   c. Menetapkan performance level dari seorang operator selama waktu kerjanya berdasarkan
   waktu-waktu dimana orang ini bekerja atau tidak bekerja terutama sekali untuk pekerjaan-
   pekerjaan manual.
   d. Menentukan waktu baku untuk suatu proses operasi kerja seperti halnya yang dapat
   dilakukan oleh pengukuran kerja lainnya.
   e. Memperkirakan kelonggaran/allowance bagi suatu pekerjaan

(Nursalam. (2017). menyatakan bahwa ada tiga cara yang bisa dilakukan oleh
seorang peneliti ketika meneliti tentang beban kerja, antara lain:
a. Work sampling
Cara ini biasnya digunakan di dunia industri di mana ada hal-hal yang
secara spesifik diamati oleh seorang peneliti, antara lain: aktivas yang
dilakukan tenaga kerja dalam jam kerja; aktivitas yang dikerjakan tenaga
kerja terkait denan fungsi dan tugasnya dalam jam kerja; proporsi waktu
kerja yang digunakan; dan pola beban kerja yang digunakan dengan waktu
dan jadwal jam kerja.
b. Time and motion study
Cara ini merupakan cara di mana seorang peneliti mengamati dan
mengikuti secara cermat tentang kegiatan yang dilakukan oleh para tenaga
kerja.
c. Daily log
Cara ini merupakan cara di mana tenaga kerja sendiri melakukan
pencatatan tentang kegiaan yang dilakukan dan waktu yang diperlukan
untuk melaksanakan kegiatan tersebut

Menurut (Safitri & Astutik, 201) beban kerja yang berlebihan akan
menimbulkan hal – hal seperti:

1. Kualitas kerja menurun Beban kerja yang terlalu berat dan tidak
   sesuai dengan kemampuan yang dimiliki tenaga kerja akan
   mengakibatkan menurunnya kualitas kerja karena pekerja merasa
   kewalahan dan kelelahan yang berakibat menurunnya konsentrasi,
   pengawasan diri, dan akurasi kerja. Dampaknya hasil kerja yang
   diberikan tidak akan sesuai dengan standar yang telah ditetapkan oleh
   perusahaan.
2. Keluhan pelanggan Keluhan pelanggan timbul karena pelanggan
   tidak puas dengan hasil kerja yang diberikan atau hasil kerja tidak
   sesuai harapan para pelanggan.
3. tingkat absensi Pekerja yang memiliki beban kerja terlalu banyak
   akan merasa kelelahan dan akhirnya sakit. Hal ini akan berdampak pada
   tingkat absensi karyawan. ketidakhadiran pekerja akan mempengaruhi
   kinerja organisasi

Menurut Swanburg (1999) ada 4 tehnik untuk menghitung beban kerja
perawat yaitu :
a. Time and task frequency
Cara ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui kualitas
pekerjaan yang dilakukan perawat dan waktu yang dibutuhkan untuk
menyelesaikan satu tindakan keperawatan dengan baik dan benar.
Kemudian kumpulan waktu di akumulasi dan dicari rata-rata/skoring.
Langkah-langkah untuk menghitung adalah:
1) Menentukan jumlah sampel perawat yang diambil
2) Membuat formulir kegiatan yang akan dipakai mengamati serta ada
kolom untuk menulis waktunya
3) Menentukan observer yang bias mengidentifikasi kualitas
pekerjaan yang akan diamati
4) Tiap satu observer akan mengamati satu orang perawat selama
bekerja sesuai shiftnyahttp://repository.unimus.ac.id
10
b. Work sampling
Cara ini dilakukan dengan mengamati kegiatan apa saja yang
akan dilakukan perawat. Informasi yang didapat dengan metode ini
adalah waktu dan jenis kegiatan yang mampu dilakukan perawat dalam
interval tertentu yang sudah ditentukan.Observer harus mengamati dari
jarak jauh atau seakan-akan tidak mengamati agar perawat yang bekerja
sesuai aslinya atau kebiasaan selama ini.
c. Continous sampling
Metode continous sampling hampir sama dengan work sampling
dengan perbedaan terletak pada cara pengamatan yang dilakukan terus
menerus terhadap setiap kegiatan perawat dan dicatat secara terinci
serta dihitung lama waktu untuk melaksanakan kegiatan tersebut.
Pencatatan dilakukan mulai perawat datang/mulai kerja sampai pulang.
Pengamatan dapat dilakukan kepada satu atau lebih perawat secara
bersamaan.
d. Self reporting (variasi antara time studyand task frequency)
Observer akan memeriksa daftar kegiatan yang ditetapkan oleh
peneliti sehingga tinggal mengisi kegiatan mana yang telah dikerjakan.
Catatan-catatan formulir tugas harian dibuat untuk periode waktu
tertentu yang berisi pekerjaan yang ditugaskan. Hasil formulir tugas
harian ini dapat dihitung data tentang jenis kegiatan, waktu dan
lamanya kegiatan dilakukan.

Menurut UU Kesehatan No.36 Tahun 2009 menyatakan bahwa
beban kerja merupakan hasil kali antara jumlah pekerjaan dengan waktu
dan besaran pekerjaan yang harus dipukul oleh suatu jabatan/unit
organisasi. Setiap pekerja dapat bekerja tanpa membahayakan dirinya
sendiri dan masyarakat di sekelilingnya, sehingga perlu dilakukan
penyerasian antara beban kerja, kapasitas kerja dan lingkungan kerja utuk
memperoleh produktivitas kerja yang optimal.
Beban kerja (Menurut Irwandy, 2007 ) adalah frekuensi kegiatan
rata-rata dari masing-masing pekerjaan dalam jangka waktu tertentu.
Beban kerja adalah catatan hasil pekerjaan atau volume dari hasil kerja
yang dapat menunjukkan volume yang dihasilkan oleh sejumlah pegawai
dalam suatu bagian tertentu. Sekelompok atau seseorang harus
menyelesaikan jumlah pekerjaan dalam waktu tertentu atau beban kerja
dapat dilihat pada sudut pandangan obyektif dan subyektif. Beban kerja
subyektif adalah pernyataan ukuran yang dipakai seseorang tentang
perasaan kelebihan beban kerja, ukuran dari tekanan pekerjaan dan
kepuasan kerja. Sedangkan secara obyektif adalah jumlah aktivitas yang
dilakukan atau keseluruhan waktu yang dipakai (Moekijat, 2004).
Menurut Manuaba (2000) beban kerja adalah kemampuan tubuh
pekerja dalam menerima pekerjaan. Kemampuan fisik maupun psikologis
pekerja harus sesuai dan seimbang pada setiap beban kerja yang diterima
seseorang. Beban kerja meliputi beban kerja fisik dan beban kerja
psikologis. Beban kerja fisik seperti mengangkat dan mendorong.
Sedangkan beban kerja psikologis berupa sejauh mana tingkat kemampuan atau keahlian dan prestasi kerja yang dimiliki individu dengan individu
yang lainnya.
Beban kerja perawat adalah seluruh aktifitas atau kegiatan pada unit
pelayanan keperawatan yang dilakukan oleh seorang perawat (Marquis
dan Hauston, 2000). Beban kerja meliputi beban kerja kuantitatif dan
kualitatif. Beban kerja kuantitatif adalah banyaknya pekerjaan yang harus
dilakukan untuk memenuhi kebutuhan kesehatan pasien, beban kerja
kualitatif yaitu pemberian asuhan keperawatan dengan tanggung jawab
yang tinggi.

Menurut Soedjono dalam Dwinati et al. (2019:89) menyebutkan
6 (enam) kriteria yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja
pegawai secara individu yakni :
a. Kualitas, yaitu hasil pekerjaan yang dilakukan mendekati sempurna
atau memenuhi tujuan yang diharapkan dari pekerjaan tersebut.
b. Kuantitas, yaitu jumlah yang dihasilkan atau jumlah aktivitas yang
dapat diselesaikan.
c. Ketepatan waktu, yaitu dapat menyelesaikan pada waktu yang telah
ditetapkan serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk
aktivitas yang lain.
d. Efektivitas, yaitu pemanfaatan secara maksimal sumber daya yang
ada pada organisasi untuk meningkatkan keuntungan dan
mengurangi kerugian.
e. Kemandirian, yaitu dapat melaksanakan kerja tanpa bantuan dari
pihak lain.
f. Komitmen kerja, yaitu komitmen kerja antara pegawai dengan
organisasinya dan tanggung jawab pegawai terhadap organisasinya

Penilaian kinerja memiliki beberapa tujuan menurut Sudarmanto
(2015:15) yaitu sebagai berikut:
a. Mendapatkan data yang sesuai fakta dan sistematis dalam
menetapkan nilai dari suatu pekerjaan.
b. Mendapatkan keadilan dalam sistem pemberian upah dan gaji
yang diterapkan di dalam organisasi.
c. Memperoleh data untuk menetapkan struktur pengupahan dan
penggajian yang sesuai dengan pemberlakuan secara umum.
d. Membantu pihak manajemen dalam melakukan pengukuran dan
pengawasan secara lebih akurat terhadap biaya yang digunakan
oleh perusahaan.
e. Menyelaraskan penilaian kinerja dengan kebijakan bisnis
sehingga pergerakan dalam sebuah organisasi selalu sesuai
dengan tujuan.

Kinerja dalam kamus besar indonesia adalah sesuatu yang
dicapai atau prestasi yang diperhatikan. Menurut Sinambela
(2016:481) kinerja merupakan hasil yang dapat dicapai oleh seseorang
atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka
menvapai tujuan organisasi.
Menurut Mangkunegara (2017:67) kinerja adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.
Sedangkan menurut Sudarmanto (2015:9) menyatakan kinerja
merupakan seperangkat perilaku yang relevan dengan tujuan
organisasi atau unit organisasi tempat orang bekerja.
Meunrut Edison et al.( 2016:206) kinerja adalah hasil dari
seuatu proses yang mengacu dan diukur selama periode waktu tertentu
berdasarkan ketentuan dan kesepakatan yang telah ditetapkan
sebelumnya.

Menurut Manuaba dalam Asriani et al. (2018:20) beban kerja
yang berlebihan akan menimbulkan efek berupa kelelahan baik fisik
maupun mental dan reaksi-reaksi emosional seperti sakit kepala,
gangguan pencernaan dan mudah marah. Sedangkan pada beban kerja
yang terlalu sedikit dimana pekerjaan yang terjadi karena pengurangan
gerak akan menimbulkan kebosanan dan rasa monoton. Kebosanan
dalam kerja rutin sehari-hari karena tugas atau pekerjaan yang terlalu
sedikit mengakibatkan kurangnya perhatian pada pekerjaan sehingga
secara potensial membahayakan dan menurunkan kinerja karyawan.
Bertambahnya target yang harus dicapai perusahaan, bertambah pula
beban karyawannya dan apabila beban kerja terus menerus bertambah
tanpa adanya pembagian beban kerja yang susai maka kinerja
karyawan akan menurun

Faktor-Faktor Beban Kerja Ada beberapa faktor yang
mempengaruhi beban kerja Menurut Mariadi dalam Ratnasari &
Purba, (2018:184) menyatakan:
a. Faktor eksternal, yaitu beban yang berasal dari luar pekerjaan
seperti:

1. Tugas Tugas yang bersifat fisik, ruang kerja, sikap kera,
   tugas/tugas bersifat psikologis.
2. Organisasi kerja, seperti lamanya waktu bekerja, waktu
   istirahat, shiff kerja dan pengupahan.
3. Lingkungan kerja, lingkungan kerja fisik, lingkungan
   kimiawi, lingkungan kerja biologis dan psikologis.
   b. Faktor internal
   Faktor internal adalah faktor yang berasal dari dalam
   pekerjaan akibat reaksi dengan faktor eksternal itu sendiri.
   Selain itu faktor internal meliputi berbagai bagian (jenis
   kelamin, umur, dan gizi), faktor psikis (motivasi, persepsi,
   kepercayaan, keinginan dan kepuasan).

Dalam Suci R. Mar’ih Koesomowidjojo (2017:20)menjelaskan bahwa
tujuan analisis beban kerja yaitu:
a. Menentukan Jumlah Kebutuhan Sumber Daya Manusia Beban
kerja sebagai dasar untuk menambah atau mengurangi jumlah
SDM pada suatu jabatan atau unit kerja.
b. Menyempurnakan (Redesign) Tugas Jabatan Beban kerja
sebagai dasar untuk menambah atau mengurangi tugas dari
suatu jabatan sehingga mencapai rentang beban kerja standar
(optimum).
c. Menyempurnakan (Redesign) Struktur Organisasi Menggabung
2 (dua) jabatan atau lebih menjadi 1 (satu) jabatan, memisahkan
1 jabatan menjadi 2 atau lebih jabatan, atau menciptakan suatu
jabatan baru.
d. Menyempurnakan (Redesign) Standar Operating Procedure
(SOP) Menyempurnakan SOP karena adanya redesign
tugas/aktivitas jabatan dan penyempurnaan struktur organisasi.
e. Menentukan Standar Waktu (Standard Time) Tugas Dan
Aktivitas Diperoleh standar waktu dari setiap tugas dan aktivitas
sesuai standar normal di organisasi atau perusahaan.

Secara umum beban kerja merupakan reaksi tubuh manusia
ketika melakukan suatu pekerjaan eksternal.Mengingat kerjaan
manusia bersifat mental dan fisik, maka masing-masing mempunyai
tingkat pembebanan yang berbedabeda. Jika kemampuan pekerja lebih
tinggi daripada tuntutan pekerjaan, akan muncul perasaan bosan dan
overstress. Namun sebaliknya, jika pekerjaan lebih rendah daripada
tuntutan pekerjaan maka akan muncul kelelahan yang lebih atau
understress.
Menurut Dhania dalam Ariyati & Mahera (2018:4) Beban kerja
merupakan sekumpulan atau sejumlah keegiatan yang harus
diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam
jangka waktu tertentu. Menurut Suwatno & Priansa (2016:250-251)
Beban kerja tidak hanya menyangkut pekerjaan yang dipandang berat,
tetapi juga pekerjaan yang ringan. Beban kerja di tempat kerja bukan
hanya yang menyangkut kelebihan pekerjaan (work overload), tetapi
termasuk pula yang setara/sama atau sebaliknya kekurangan atau
terlalu rendah/kecil pekerjaan (work underload).
Menurut Astianto (2014:5) Beban kerja seseorang sudah
ditentukan dalam bentuk standar kerja perusahaan menurut jenis
pekerjaannya. Apabila sebagian besar karyawan bekerja sesuai dengan
standar perusahaan, maka tidak menjadi masalah. Sebaliknya jika
karyawan bekerja di bawah standar, maka beban kerja yang diemban
berlebih. Sementara jika karyawan bekerja di atas standar, maka
estimasi standar yang ditetapkan lebih rendah dibanding kapasitas
karyawan

Lingkungan kerja non fisik hanya dapat dirasakan tetapi tidak
dapat dilihat, didengar atau diraba dengan pancaindera manusia.
Selain itu, lingkungan kerja non fisik menjadi tanggung jawab
pimpinan yang dapat diciptakan dengan menciptakan human relations
yang sebaikbaiknya. Karena itulah maka untuk menciptakan
lingkungan kerja non fisik tersebut, dapat diusahakan dengan
menciptakan human relations yang baik. Selain itu, pimpinan juga
dapat menyediakan pelayanan kepada pegawai sehingga pegawai
merasa aman dan nyaman di dalam organisasi karena kebutuhan
psikologisnya dapat terpenuhi.

1. Human Relations
   Hubungan pegawai dapat diartikan dengan hubungan antar
   manusia (Human Relations) dalam sebuah organisasi, karena
   pegawai secara individu merupakan manusia. Effendy dalam
   Dharmawan (2011:62-63) berpendapat hubungan manusiawi
   (Human Relations) dalam arti luas ialah interaksi antara
   seseorang dengan orang lain dalam segala situasi dan dalam
   sebua bidang kehidupan”. Pendapat lain dikemukakan oleh
   Effendy dalam Dharmawan (2011:63) yang mengatakan bahwa
   “hubungan manusiawi adalah komunikasi antar personal
   (Interpersonal communication) untuk membuat orang lain
   mengerti dan menaruh simpati”. Selanjutnya Mulyana (2013)
   berpendapat bahwa komunikasi interpersonal (interpersonal
   communication) adalah “interaksi tatap muka antar dua orang
   atau beberapa orang, di mana pengirim dapat menyampaikan
   pesan secara langsung, dan penerima pesan dapat menerima dan
   menanggapi secara langsung pula”. Jadi human relations adalah
   merupakan interaksi antara satu anggota atau lebih anggota
   organisasi, dimana aktivitas tersebut diarahkan pada pencapaian
   tujuan organisasi. Adapun ruang lingkup human relations
   menurut Heidjrahman (2012:63) adalah sebagai berikut:
2. Hubungan antara pimpinan dengan karyawan
3. Hubungan antar karyawan
4. Fasilitas pelayanan
   Karyawan Yang dimaksud fasilitas pelayanan karyawan
   dalam penelitian ini adalah semua fasilitas fisik yang bersifat
   suplementer/melengkapi kantor yang bersangkutan. Dengan
   adanya fasilitas yang bersifat pelayanan ini dimaksudkan agar
   pegawai tenteram dalam bekerja. Program pelayanan karyawan
   ini merupakan bentuk program pemeliharaan karyawan.
   Menurut Herman dalam Dharmawan (2011:64) bahwa
   “pemeliharaan merupakan suatu langkah perusahaan dalam
   mempertahankan karyawan agar tetap bekerja dengan baik dan
   produktif, dengan cara memperhatikan kondisi fisik, mental dan
   sikap karyawannya, agar tujuan perusahaan dapat tercapai”.
   Pemeliharaan karyawan dilakukan dengan tujuan baik untuk
   perusahaan maupun bagi karyawan itu sendiri. Bagi perusahaan,
   tujuan pemeliharaan adalah sebagai berikut:
5. Agar karyawan mampu meningkatkan produktivitas
   kerjanya
6. Mendisiplin diri dan memperkecil tingkat absensi
7. Menumbuhkan loyalitas
8. Mengurangi konflik serta menciptakan suasana yang
   harmonis
9. Mengefektifkan proses pengadaan karyawan.
   Sedangkan tujuan bagi karyawan adalah sebagai berikut.
10. Untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan dan
    keluarganya,
11. Memberikan ketenangan, keamanan, sreta menjaga
    kesehatan karyawan,
12. Memperbaiki kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan
    Pelayanan secara non fisik yaitu disediakannya
    kesempatan untuk menyampaikan pendapat atau ide, maupun
    kesempatan untuk mengungkapkan permasalahan yang sedang
    dihadapi pegawai.
13. Indikator Lingkungan Kerja Non Fisik
    Lingkungan non fisik menurut Sihombing dalam Cintia &
    Gilang, (2016:140) antara lain:
    a. Hubungan kerja antara atasan dan bawahan
    Sikap atasan terhadap bawahan memberikan berpengaruh
    terhadap pegawai dalam melaksanakan aktivitas- nya. Sikap
    yang bersahabat dan saling menghormati diperlukan dalam
    hubungan antara atasan dan bawahan untuk bekerja sama
    mencapai tujuan perusahaan.
    b. Hubungan antar sesama pegawai
    Hubungan kerja antar sesama pegawai sangat diperlukan
    dalam melakukan pekerjaan, terutama bagi pegawai yang
    bekerja secara berkelompok. Konflik dapat memperkeruh
    suasana kerja sehingga berdampak pada penurunan motivasi
    kerja pegawai. Hubungan kerja yang baik antara sesama
    pegawai dapat meningkatkan motivasi pegawai dalam
    menyelesaikan pekerjaannya

Didalam perusahaan lingkungan kerja sangatlah penting untuk
diperhatikan manajemen, perusahaan harus memperhatikan
lingkungan kerjanya, tidak hanya memperhatikan dari segi lingkungan
fisik saja, akan tetapi lingkungan kerja non fisik juga harus
diperhatikan dengan baik karna lingkungan kerja sangatlah penting
dalam meningkatkan efektivitas kerja karyawan. lingkungan kerja
fisik maupun lingkungan kerja non fisik dapat mempengaruhi
physiology dan psychologis karyawan dalam bekerja dan mempunyai
pengaruh langsung terhadap karyawan, dimana lingkungan keraja
dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Lingkungan kerja non fisik menurut Amstrong dalam
Suryaningrum et al., (2019:1322) the work environment consist of the
system of work, the design of jobs,workingconditions, and the ways in
which people are treated at work by their managers and co- workers.
Lingkungan kerja terdiri dari sistem kerja, desain pekerjaan, kondisi
kerja, dan cara-cara di mana orang diperlakukan di tempat kerja
dengan manajer dan rekan kerja mereka. Sedangkan menurut
Sedarmayanti (2011:26) menyatakan bahwa, Lingkungan kerja non
fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan
hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.
Hubungan kerja dibagi menjadi dua:
a. Hubungan kerja antar pegawai
Hubungan kerja antar pegawai sangat diperlukan dalam
melakukan pekerjaan, terutama bagi pegawai yang bekerja
secara berkelompok, apabila terjadi konflik yang timbul dapat
memperkeruh suasana kerja dan akan menurunkan semangat
kerja pegawai. Hubungan kerja yang baik antara yang satu
dengan yang lain dapat meningkatkan semangat kerja bagi
pegawai, di mana mereka saling bekerja sama atau saling
membantu dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.
b. Hubungan kerja antar pegawai dengan pimpinan
Sikap atasan terhadap bawahan memberikan pengaruh
bagi pegawai dalam melaksanakan aktivitas. Sikap yang
bersahabat, saling menghormati perlu dalam hubungan antar
atasan dengan bawahan untuk kerjasama dalam mencapai tujuan
perusahaan. Sikap bersahabat yang diciptakan atasan akan
menjadikan pegawai lebih betah untuk bekerja dan dapat
menimbulkan semangat kerja bagi pegawai. Pada perusahaan
sikap pemimpin antara pegawainya saling menghormati agar
dapat memajukan perusahaan.
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2011:105), lingkungan
kerja non fisik adalah semua aspek fisik psikologis kerja, dan
peraturan kerja yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan
pencapaian produktivitas. lingkungan kerja non fisik terdiri dari
lingkungan kerja temporal dan lingkungan kerja psikologis:
a. Lingkungan kerja temporal

1. Waktu jumlah jam kerja
   Dalam kebijakan kepegawaian Indonesia, standar
   jumlah jam minimal 35 jam dalam seminggu. Sebaliknya,
   pegawai yang bekerja kurang dari 35 jam dalam
   seminggu, dikatagorikan setengah pengangguran yang
   terlihat.
2. Waktu istrahat kerja
   Waktu istirahat jam kerja perlu diberikan kepada
   pegawai agar mereka dapat memulihkan kembali rasa
   lelahnya. Dengan adanya waktu istrahat yang cukup,
   pegawai dapat bekerja lebih semangat dan bahkan dapat
   meningkatkan produksi serta efisiensi.
   b. Lingkungan kerja psikologis
3. Kebosanan
   Kebosanan kerja dapat terjadi akibat rasa tidak enak,
   pekerjaan yang monoton, kurang bahagia, kurang istrahat,
   dan kelelahan. Untuk mengurangi rasa bosan kerja,
   perusahaan dapat melakukan penempatan kerja yang
   sesuai dengan bidang keahlian dan kemampuan pegawai,
   pemberian motivasi dan rotasi kerja.
4. Pekerjaan yang monoton
   Suatu pekerjaan yang sifatnya rutin tanpa variasi
   akan dapat menimbulkan rasa bosan karena pekerjaan
   yang dilakukan akan terasa monoton, sehingga
   menimbulkan kemalasan yang dapat mengakibatkan
   kegiatan bekerja berkurang serta menurunnya motivasi
   kerja pegawai.
5. Keletihan
   Keletihan kerja terdiri dari dua macam yaitu
   keletihan psikis dan keletihan fisiologis. Penyebab
   keletihan psikis adalah kebosanan kerja sedangkan
   keletihan fisiologis dapat mengakibatkan meningkatnya
   kesalahan dalam bekerja, meningkatkan absen, turnover
   dan kecelakaan kerja.
   Menurut Sunyoto (2012:44), hubungan rekan kerja dalam
   lingkungan kerja non fisik dibagi menjadi dua, yaitu hubungan
   individu dan hubungan kelompok.
   a. Hubungan individu
   Diperoleh seorang karyawan yang datangnya dari rekan-
   rekan kerja sekerja maupun atasan.
   b. Hubungan kelompok
   Sebuah kelompok yang terdiri dari dua orang atau lebih
   yang memiliki kesamaan dalam hal jenis kelamin, minat,
   kemauan, dan kemampuan yang sama.
   Jika hubungan diantara rekan kerja baik individu maupun
   kelompok kurang harmonis, maka akan mengakibatkan terganggunya
   kondisi lingkungan kerja. Wursanto (2010:177) berpendapat bahwa
   lingkungan kerja non fisik sebagai sesuatu yang menyangkut segi
   psikis dari lingkungan kerja. ada beberapa unsur penting dalam
   pembentukan sikap dan perilaku karyawan dalam lingkungan kerja
   non fisik, yaitu sebagai berikut:
   a. Pengawasan yang dilakukan secara berkelanjutan dengan
   menggunakan sistem pengawasan yang ketat.
   b. Suasana kerja yang dapat memberikan dorongan dan semangat
   kerja yang tinggi.
   c. Sistem pemberian imbalan ,memberikan gaji maupun
   perangsang lain yang menarik.
   d. Perilaku dengan baik, manusiawi, tidak disamakan dengan robot
   atau mesin, kesempatan untuk mengembangkan karir
   semaksimal mungkin sesuai dengan batasan kemampuan
   masing-masing anggota.
   e. Ada rasa aman dari anggota, baik di dalam dinas maupun di luar
   dinas.
   f. Hubungan dengan anggota lain berlangsung secara serasi, lebih
   bersifat informal, penuh kekeluargaan.
   g. Para anggota mendapatkan perlakukan secara adil dan objektif

Pada suatu pekerjaan, karyawan dituntut untuk menghasilkan sesuatu yang
menguntungkan perusahaannya. Setiap karyawan diberi tanggung jawab untuk
menyelesaikan pekerjaannya. Namun sering kali karyawan harus menyelesaikan lebih
dari satu tugas dalam waktu tertentu, sehingga disebut sebagai beban kerja. Beban
kerja berlebih dan beban kerja terlalu sedikit merupakan pembangkit stres yang
kemudian berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan. Beban kerja terlalu sedikit
dapat menyebabkan kurang adanya rangsangan akan mengarah kesemangat dan
motivasi yang rendah untuk kerja, karena karyawan akan merasa bahwa dia tidak
maju maju dan merasa tidak berdaya untuk memperlihatkan bakat dan
keterampilannya (Sutherland & Cooper dalam Munandar,2001).
Pada penelitian Muhamadun (2012) kondisi kerja berpengaruh terhadap
motivasi kerja artinya, beban kerja yang berat akan membuat karyawan merasa
dirinya terbebani oleh pekerjaannya sehingga merasa dengan beban yang terlalu
banyak menyebabkan motivasi kerja menurun yang akan berdampak terhadap
produktivitas yang dihasilkan karyawan terhadap perusahaan. Kondisi kerja yang
baik sangat membantu konsentrasi kerja karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan
yang dibebankan. Temuan ini mendukung pendapat Gobel (2005) yang menyatakan
bahwa faktor penting yang mendorong motivasi kerja adalah kondisi kerja. Hal ini
dapat diartikan apabila kondisi kerja semakin baik, maka motivasi kerja akan
meningkat.

Menurut Munandar (2008) beban kerja dapat dibedakan menjadi dua jenis
yaitu kuantitatif dan kualitatif.
a. Beban kerja berlebih / terlalu sedikit “Kuantitatif”, yang timbul sebagai akibat
dari tugas-tugas yang terlalu banyak / sedikit diberikan kepada karyawan untuk
diselesaikan dalam waktu tertentu.
b. Beban kerja berlebih / terlalu sedikit “Kualitatif” yaitu jika merasa tidak mampu
untuk melakukan suatu tugas atau tugas tidak menggunakan keterampilan dari
karyawan.
Everly dan Girdano (dalam Munandar 2008) menambahkan kategori lain dari
beban kerja, yaitu kombinasi dari beban kerja berlebihan kuantitatif dan kualitatif.
Kategori ini biasanya ditemukan ada kedudukan manajemen, disemua taraf dari
industri penjualan dan usaha-usaha wirausaha.

Metode analisis beban kerja harus dilakukan dengan tepat agar
memperoleh hasil yang sesuai dengan harapan. Menurut Kasmir (2022) analisis
beban kerja dapat dilakukan dengan cara pengamatan terus-menerus terhadap
objek yang dilakukan tanpa putus dan pengamatan tidak terus-menerus
terhadap objek yang dilakukan dalam waktu tertentu. Pengamatan terus-
menerus dengan cara jam henti dan micromotion study. Pengamatan tidak
terus-menerus bisa dilakukan dengan cara uji petik tugas ataupun dengan
melihat laporan harian, mingguan atau bulanan.
Adapun perhitungan beban kerja perusahaan dapat menggunakan
metode Full Time Equivalent (FTE). Menurut Damayanti (2023) FTE merupakan
salah satu metode yang digunakan untuk menghitung beban kerja pegawai
sehingga mendapatkan jumlah pegawai yang dibutuhkan dalam jumlah beban
kerja tertentu. Adapun implikasi nilai indeks FTE terdiri dari underload, normal,
dan overload (Dewi dan Satrya (Damayanti, 2023)).

Menurut Kasmir (2022) tahapan yang harus dilakukan dalam melakukan
analisis beban kerja adalah:
1) Menentukan fungsi dari unit kerja masing-masing. Hal ini penting
karena masing-masing unit kerja memiliki fungsi tersendiri. Dengan
diketahui fungsi dari masing-masing unit kerja maka perlu diketahui
peranan masing-masing unit kerja secara keseluruhan.
2) Mengidentifikasi tugas-tugas yang dilakukan oleh masing- masing
jabatan kerja, mulai dari membuat rencana, melaksanakan
pekerjaan sampai dengan membuat laporan hasil pekerjaan.
3) Mengetahui waktu penyelesaian suatu pekerjaan untuk masing-
masing pekerjaan. Gunanya adalah untuk melihat standar waktu
penyelesaian masing-masing pekerjaan dapat digunakan melalui:
a) Observasi
b) Pendapat para ahli
c) Dari yang sudah pernah dilakukan sebelumnya
4) Menentukan satuan waktu yang merupakan jumlah volume pekerjaan.
Waktu ini harus dikonversi menjadi satuan terkecil. Misalnya dari tahun
ke bulan, ke minggu, ke hari, ke jam dan ke menit. Satuan waktu ini
perlu ditetapkan sebagai standar yang harus digunakan penilai.
5) Menentukan beban kerja masing-masing pekerjaan

Menurut Ramadhan et al., (2014) kegunaan atau manfaat analisis beban
kerja antara lain:
1) Menentukan jumlah pegawai sebagai dasar untuk mengurangi atau
menambahkan jumlah pegawai pada suatu unit kerja atau jabatan.
2) Menyempurnakan struktur organisasi, menggabungkan 2 jabatan atau
lebih ataupun memisahkan 1 jabatan menjadi 2 jabatan.
3) Menyempurnakan tugas jabatan, menambah atau mengurangi aktivitas
dari suatu jabatan yang sudah melebihi batas beban kerja.
4) Menyempurnakan Standard Operating Process (SOP), adanya
penyempurnaan untuk aktivitas jabatan atau penyempurnaan struktur
organisasi

Menurut Didik Haryanto (2021) analisis beban kerja adalah suatu teknik
manajemen yang dilakukan secara sistematis untuk memperoleh informasi
tentang tingkat efektivitas atau efisiensi operasional suatu organisasi
berdasarkan beban kerjanya. Beban kerja adalah serangkaian proses yang
harus dilakukan dalam jangka waktu tertentu (Kharie et al., 2019). Sitaresmi et
al., (2020) juga menjelaskan bahwa analisis beban kerja (ABK) merupakan teknik manajemen yang dilakukan untuk memperoleh informasi terkait tingkat
efektivitas dan efisiensi kerja berdasarkan volume kerja

Ada enam tahapan penyusunan analisis jabatan yang dikemukakan oleh
Armstrong (Farhanindya & Sofiah, 2019) adalah sebagai berikut :
1) Menentukan tujuan melakukan analisis jabatan sehingga mampu
memahami informasi apa yang perlu ambil dari proses tersebut.
2) Meninjau informasi latar belakang yang relevan, seperti struktur
organisasi, proses bisnis, dan deskripsi pekerjaan yang mungkin sudah
ada.
3) Menentukan sampel yang akan dianalisis pekerjaannya.
4) Menganalisis data lain yang dikumpulkan mengenai aktivitas kerja yang
dilakukan, kondisi kerja, keterampilan yang dibutuhkan untuk melakukan
pekerjaan tersebut.
5) Meninjau informasi analisis pekerjaan dengan pekerja yang melakukan
pekerjaan tersebut.
6) Mengembangkan deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan yang
diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan.

Herman Sofyandi dan Dewi Hanggraeni (Sugijono, 2016) menguraikan
tujuan dan manfaat analisis jabatan sebagai berikut:
1) Menetapkan spesifikasi karyawan, yaitu dengan analisis jabatan dapat
menentukan kebutuhan karyawan dan memahami tugas apa yang
diperlukan dan bagaimana setiap karyawan melakukan pekerjaan
tersebut.
2) Menentukan kebutuhan pelatihan, yaitu dengan menggunakan hasil
analisis jabatan dapat dilihat keterampilan dan kompetensi yang
dibutuhkan untuk menentukan program pelatihan yang memenuhi
kebutuhan mereka dalam melaksanakan pekerjaan.
3) Menentukan peringkat, dengan analisis jabatan dapat dilihat bobot tiap
jabatan sehingga bisa dibandingkan antara jabatan yang satu dan yang
lainnya.
4) Mengembangkan metode, melalui analisis jabatan dapat dilakukan
perbaikan metode kerja dalam suatu jabatan.
Adapun manfaat dari analisis jabatan menurut Herman Sofyandi dan Dewi
Hanggraeni (Sugijono, 2016) adalah sebagai berikut:
1) Memberikan gambaran tantangan yang bisa berpengaruh terhadap
pekerjaan karyawan.
2) Menghilangkan persyaratan jabatan yang tidak diperlukan.
3) Menemukan faktor-faktor pendorong dan penghambat dalam kualitas
kerja.
4) Mampu merencanakan ketenagakerjaan untuk masa yang akan datang.
5) Menyaring lamaran yang masuk sesuai dengan lowongan pekerjaan yang
tersedia.
6) Berperan dalam penempatan karyawan sesuai dengan keahliannya.
7) Memperkirakan nilai kompensasi yang tepat untuk masing-masing jabatan
sesuai dengan beban kerja, kewajiban, dan spesifikasi jabatan yang
dibutuhkan dalam posisi tertentu.
Sedarmayanti (Tanumihardjo et al., 2013) juga menjabarkan manfaat yang
diperoleh dengan adanya analisis jabatan, antara lain:
1) Penarikan seleksi dan penempatan;
2) Sebagai petunjuk dasar dalam menyusun program latihan dan
pengembangan;
3) Menilai kinerja/pelaksanaan kerja;
4) Memperbaiki cara bekerja pegawai;
5) Merencanakan organisasi agar memenuhi syarat/ memperbaiki
struktur organisasi sesuai beban dan fungsi jabatan;
6) Merencanakan dan melaksanakan promosi serta transfer pegawai; dan
7) Bimbingan dan penyuluhan pegawai

Analisis jabatan adalah informasi pokok yang berisikan deskripsi jabatan
terkait tugas-tugas, kewajiban, dan tanggung jawab serta spesifikasi jabatan
yang memuat kualifikasi dan persyaratan umum yang harus dimiliki seseorang
agar dapat melakukan pekerjaan tertentu (Arismunandar & Khair, 2020).
Menurut Dessler (Taggala, 2015) analisis jabatan adalah prosedur untuk
menentukan tugas dan persyaratan kualifikasi suatu jabatan dan jenis orang
yang dipekerjakan untuk jabatan itu. Menurut Kurniawati (Wahdati et al., 2022)
menyatakan bahwa analisis jabatan dijadikan sebagai acuan dasar untuk
menemukan orang yang tepat agar orang yang berada di organisasi dapat
memahami tugas, wewenang dan tanggung jawabnya.
Analisis jabatan merupakan proses sistematis yang mengidentifikasi
syarat apa saja yang diperlukan dalam sebuah pekerjaan sehingga sumber
daya manusia yang dipilih dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik
(Tanumihardjo et al., 2013). Robbins (Sugiantoro, 2010) mengatakan bahwa
analisis jabatan yaitu suatu bentuk yang berisikan gambaran rinci tentang tugas-
tugas yang dilakukan dalam suatu jabatan, menentukan hubungannya dengan
jabatan lain, dan menentukan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan lain
yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan tersebut secara efektif dan
efisien. Analisis jabatan merupakan hal yang sangat penting dilakukan guna
mengetahui keterampilan apa saja yang harus dimiliki seorang karyawan untuk
posisi tertentu dalam sebuah Perusahaan (Didik Haryanto, 2021)

Menurut Munandar (2008) beban kerja dapat dibedakan menjadi dua jenis
yaitu kuantitatif dan kualitatif.
a. Beban kerja berlebih / terlalu sedikit “Kuantitatif”, yang timbul sebagai akibat
dari tugas-tugas yang terlalu banyak / sedikit diberikan kepada karyawan untuk
diselesaikan dalam waktu tertentu.
b. Beban kerja berlebih / terlalu sedikit “Kualitatif” yaitu jika merasa tidak mampu
untuk melakukan suatu tugas atau tugas tidak menggunakan keterampilan dari
karyawan.
Everly dan Girdano (dalam Munandar 2008) menambahkan kategori lain dari
beban kerja, yaitu kombinasi dari beban kerja berlebihan kuantitatif dan kualitatif.
Kategori ini biasanya ditemukan ada kedudukan manajemen, disemua taraf dari
industri penjualan dan usaha-usaha wirausaha

Menurut Gawron (2008) untuk mengungakp beban kerja terdapat tiga aspek
yaitu beban mental, beban fisik dan waktu.
a) Aspek beban mental
Beban mental merupakan beban yang dirasakan melalui aktivitas mental yang
dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaannya. Beban kerja mental dapat dilihat dari
seberapa besar aktivitas mentalyang dibutuhkan untuk mengingat hal-hal yang
diperlukan, konsentrasi, mendeteksi permasalahan, mengatasi kejadian yang tidak
terduga dan membuat keputusan dengan cepat yang berkaitan dengan pekerjaan dan
sejauhmana tingkat keahlian dan prestasi kerja yang dimiliki oleh individu.
b) Aspek beban fisik
Beban fisik merupakan beban yang dirasakan melalui kekuatan fisik yang
dimiliki individu. Beban fisik dapat dilihat dari banyaknya kekuatan fisik yang
mereka gunakan.
c) Aspek waktu
Waktu merupakan aspek dalam terbentuknya beban kerja yaitu target hasil
yang harus diselesaikan dalam waktu tertentu

Beban kerja dipengaruhi oleh 2 faktor, yaitu faktor eksternal dan faktor
internal. Menurut Manuaba (2000), faktor-faktor yang mempengaruhi beban kerja
antara lain :
a. Faktor eksternal, yaitu beban yang berasal dari luar tubuh pekerja, seperti;

1. Tugas-tugas yang bersifat fisik, seperti stasiun kerja, tata ruang, tempat kerja, alat
   dan sarana kerja, kondisi kerja, sikap kerja, dan tugas-tugas yang bersifat psikologis,
   seperti kompleksitas pekerjaan, tingkat kesulitan, tanggung jawab pekerjaan.
2. Organisasi kerja, seperti lamanya waktu bekerja, waktu istirahat, shift kerja, kerja
   malam, sistem pengupahan, model struktur organisasi, peli,pahan tugas, dan
   wewenang.
3. Lingkungan kerja adalah lingkungan kerja fisik, lingkungan kerja kimiawi,
   lingkungan kerja biologis, dan lingkungan kerja psikologis.
   b. Faktor internal adalah faktor yang berasal dari dalam tubuh itu sendiri
   akibat dari reaksi beban kerja eksternal. Faktor internal meliputi faktor somatis (jenis
   kelamin, umur, ukuran tubuh, status gizi, dan kondisi kesehatan) dan faktor psikis
   (motivasi, persepsi, kepercayaan, keinginan dan kepuasan).
   

Beban kerja merupakan salah satu aspek yang harus di perhatikan oleh setiap
organisasi, karena beban kerja salah satu yang dapat meningkatkan motivasi pegawai.
Teknik analisis beban kerja (workload analysis) memerlukan penggunaan rasio atau
pedoman staf standar untuk menentukan kebutuhan personalia. Analisis beban kerja
mengidentifikasi baik jumlah pegawai maupun jenis pegawai yang diperlukan dalam
mencapai tujuan organisasional. Menurut Sutarto (2006) dalam bukunya Dasar dasar
Organisasi mengungkapkan “Bahwa beban aktivitas satuan organisasi atau beban
kerja masing-masing pejabat atau pegawai hendaknya merata sehingga dapat
dihindarkan adanya satuan organisasi yang terlalu banyak aktivitasnya dan ada satuan
organisasi terlalu sedikit aktivitasnya demikian pula dapat dihindarkan adanya pejabat
atau pegawai yang terlalu bertumpuk-tumpuk tugasnya dan ada pejabat atau pegawai
yang sedikit beban kerjanya sehingga nampak terlalu banyak menganggur”.
Menurut Meshkati (dalam Febriyanti,2013) beban kerja adalah sebagai
perbedaan antara kemampuan pekerjaan dengan tuntutan pekerjaan. Beban kerja
merupakan kemampuan pekerjaan yang dilaksanakan oleh karyawan dengan
banyaknya tuntutan pekerjaan yang diberikan kepada karyawan. Senders (dalam
Febriyanti,2013) mendefinisikan beban kerja adalah sebagai ukuran dan usaha yang
dilakukan oleh manusia ketika mengerjakan tugas terlepas dari kinerja dan tugas itu
sendiri. Beban kerja itu sendiri adalah ukuran dari usaha yang telah dilakukan oleh
karyawan dalam mengerjakan tugas-tugas yang diberikan oleh instansi atau
organisasi.
Beban kerja adalah kemampuan tubuh pekerja dalam menerima pekerjaan.
Dari sudut pandang, setiap beban kerja yang diterima seseorang harus sesuai dan
seimbang terhadap kemampuan fisik maupun psikologis pekerja yang menerima
beban kerja tersebut. Beban kerja dapat berupa beban kerja fisik dan beban kerja
psikologis. Beban kerja fisik dapat berupa beratnya pekerjaan seperti mengangkat,
merawat, mendorong. Sedangkan beban kerja psikologis dapat berupa sejauh mana
tingkat keahlian dan prestasi kerja yang dimiliki individu dengan individu lainnya
(Munandar,2008). Gawron(2008) mendefinisikan beban kerja sebagai berikut:
”Workload has been defined as a set of task demands, as effort, and as activityor
accomplishment”, yang berarti bahwa beban kerja telah didefinisikansebagai
seperangkat tuntutan tugas, sebagai upaya, dan sebagai kegiatan atau prestasi.
Schultz dan Schultz (2006) menyatakan beban kerja sebagai berikut: “Work
overload is too much to perform in the time available or workthat is too difficult for
the employee to perform”, yang berarti bahwa bebankerja adalah terlalu banyak
melakukan pekerjaan pada waktu yang tersediaatau melakukan pekerjaan yang terlalu
sulit untuk karyawan. Berdasarkan sudut pandang ergonomi, setiap beban kerja yang
diterima seseorang harus sesuai dan seimbang baik terhadap kemampuan fisik,
kemampuan kognisi maupun keterbatasan manusia yang menerima beban tersebut.
Beban dapat berupa beban fisik maupun beban mental. Beban kerja fisik dapat berupa
beratnya pekerjaan seperti merawat, mengangkut, mengangkat, dan mendorong.
Sedangkan beban kerja mental dapat berupa sejauhmana tingkat keahlian dan prestasi
kerja yang dimiliki individu dengan individu lainnya

Proses timbulnya motivasi seseorang merupakan gabungan dari konsep
kebutuhan dorongan, tujuan, dan imbalan. Proses motivasi menurut Indriyo
Gitosudarmo dan I Nyoman Sudita (dalam Sunyoto, 2013) terdiri beberapa tahapan
proses, yaitu :
a. Apabila dalam diri seseorang itu timbul suatu kebutuhan tertentu dan kebutuhan
tersebut belum terpenuhi maka akan menyebabkan lahirnya dorongan untuk
berusaha melakukan kegiatan.
b. Apabila kebutuhan belum terpenuhi maka seseorang kemudian akan mencari
jalan bagaimana caranya untuk memenuhi keinginannya.
c. Untuk mencapai tujuan prestasi yang diharapkan maka seseorang harus didukung
oleh kemampuan, keterampilan maupun pengalaman dalam memenuhi segala
kebutuhannya.
d. Melaksanakan evaluasi prestasi secara formal tentang keberhasilan dalam
mencapai tujuan yang dilakukan secara bertahap.
e. Seseorang akan bekerja lebih baik apabila mereka merasa bahwa apa yang
mereka lakukan dihargai dan diberikan suatu imbalan atau ganjaran.
f. Dari gaji atau imbalan yang diterima kemudian seseorang tersebut dapat
mempertimbangkan seberapa besar kebutuhan yang dapar terpenuhi dari gaji atau
imbalan yang mereka terima.
Jadi, berdasarkan uraian di atas dapat maka dapat disimpulkan proses
timbulnya motivasi seseorang merupakan gabungan dari konsep kebutuhan dorongan,
tujuan, dan imbalan

Maslow (dalam Bangun,2012) mengemukakan bahwa aspek-aspek motivasi
kerja antara lain adalah kebutuhan yang bersifat biologis (biological needs)
manifestasi kebutuhan ini terlihat dalam tiga hal pokok, sandang dan pangan. Bagi
karyawan, kebutuhan akan gaji, uang lembur, perangsang, hadiah, fasilitas seperti
rumah dan kendaraan menjadi motif dasar dari seseorang mau bekerja menjadi lebih
efektif dan dapat memberikan produktivitas yang tinggi bagi organisasi. Kebutuhan
keamanan dan keselamatan kerja (safety needs) kebutuhan ini mengarah pada rasa
keamanan, ketentraman, dan jaminan seseorang dalam kedudukannya, jabatannya,
wewenangnya dan tanggung jawabnya sebagai karyawan. Kebutuhan Sosial (social
needs) kebutuhan akan kasih sayang dan bersahabat (kerjasama) dalam kelompok
kerja atau antar kelompok. Kebutuhan akan berprestasi (esteem needs) kebutuhan
akan kedudukan dan promosi dibidang kepegawaian. Dan Kebutuhan mempertinggi
kapasitas kerja (self actualitation needs) setiap orang ingin mengembangkan
kapasitas yang baik, hal ini merupakan kebutuhan untuk mewujudkan sgala
kemampuan. Menurut Munandar (2001) menjelaskan tentang aspek-aspek motivasi
kerja karyawan yaitu adanya kedisiplinan bagi karyawan, imajinasi yang tinggi dan
daya kombinasi, kepercayaan diri, daya tahan terhadap tekanan, dan tanggung jawab
melaksanakan pekerjaan.
Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa aspek motivasi kerja
adanya kedisiplinan bagi karyawan, imajinasi yang tinggi dan daya kombinasi,
kepercayaan diri, daya tahan terhadap tekanan, dan tanggung jawab melaksanakan
pekerjaan

Motivasi, berasal dari kata motif (motive), yang berarti dorongan. Dengan
demikian motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab
seseorang melakukan suatu perbuatan atau kegiatan yang berlangsung secara sadar.
Mathis dan Jackson (dalam Bangun,2012) mengatakan, motivasi merupakan hasrat
didalam seseorang menyebabkan orang tersebut melakukan sesuatu tindakan.
Seseorang melakukan tindakan untuk sesuatu hal dalam mencapai tujuan. Motivasi
merupakan kondisi yang menggerakkan karyawan untuk mencapai tujuan organisasi
(Pramudyo,2010). Motivasi terbentuk dari sikap karyawan dalam menghadapi kondisi
kerja di suatu perusahaan atau instansi. Motivasi merupakan kondisi atau energi yang
menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan
organisasi atau perusahaan (Mangkunegara dalam Muhamadun,2012). Oleh sebab
itu, motivasi merupakan penggerak yang mengarah pada tujuan dan itu jarang muncul
dengan sia-sia.
Menurut Supriyono (2003) motivasi adalah kemampuan untuk berbuat sesuatu
sedangkan motif adalah kebutuhan, keinginan, dorongan untuk berbuat sesuatu.
Motivasi seseorang dipengaruhi oleh stimuli kekuatan yaitu, intristik yang ada pada
individu yang bersangkutan dan stimuli eksternal, mungkin dapat pula mempengaruhi
motivasi tetapi motivasi itu sendiri mencerminkan reaksi individu terhadap stimuli
tersebut. Selanjutnya Wade (2007), menjelaskan bahwa motivasi suatu proses dalam
diri manusia atau hewan yang menyebabkan organisme tersebut bergerak menuju
tujuan yang dimiliki atau bergerak menjauh dari situasi yang tidak menyenangkan.

Menurut UU ketenagakerjaan, ada 2 jenis karyawan yaitu:
a. Karyawan Tetap yang diikat oleh perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu.
Untuk calon karyawan tetap, perusahaan dapat mensyaratkan adanya masa
percobaan paling lama 3 bulan.
b. Karyawan Kontrak yang diikat oleh perjanjian kerja untuk waktu tertentu. Untuk
karyawan kontrak, ada sejumlah persyaratan yang perlu dipenuhi oleh
perusahaan untuk memperkerjakan karyawan kontrak yaitu: menurut jenis dan
sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu:

1. Pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya.
2. Pekerjaan yang diperkirakan penyelesaian dalam waktu yang tidak terlalu
   lama dan paling lam 3 (tiga) tahun.
3. Pekerjaan yang sifatnya musiman.
4. Pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau
   produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan.

Karyawan dipandang sebagai sumber daya alam yang sangat penting dan
perlu mendapatkn perhatian khusus, karena karyawan adalah sebagai salah satu
penunjang suatu organisasi untuk mencapai tujuan organisasi (Muniroh, 2010).
Menurut Undang-Undang Tahun 1969 tentang Ketentuan-Ketentuan Pokok
Mengenai Tenaga Kerja dalam Pasal 1 dikatakan bahwa karyawan adalah tenaga
kerja yang melakukan pekerjaan dan memberikan hasil kerjanya kepada pengusaha
yang mengerjakan di mana hasil karyanya itu sesuai dengan profesi atau pekerjaan
atas dasar keahlian sebagai mata pencariannya. Senada dengan hal tersebut menurut
Undang-Undang No.14 Tahun 1969 tentang Pokok Tenaga Kerja, tenaga kerja
adalah tiap orang yang mampu melaksanakan pekerjaan, baik di dalam maupun di
luar hubungan kerja guna menghasilkan jasa atau barang untuk memenuhi kebutuhan
masyarakat.
Widjaja (2006), berpendapat bahwa karyawan adalah tenaga kerja manusia
jasmaniah maupun rohaniah (mental dan fikiran) yang senantiasa dibutuhkan dan
oleh karena itu menjadi salah satu modal pokok dalam usaha kerjasama untuk
mencapai tujuan tertentu (organisasi) baik yang dikerjakan dalam suatu badan swasta
dan di lembaga-lembaga pemerintah. Menurut Musanef (dalam Bangun,2012)
Karyawan adalah mereka yang secara langsung digerakkan oleh seorang manager
untuk bertindak sebagai pelaksana yang akan menyelenggarakan pekerjaan sehingga
menghasilkan karya-karya yang diharapkan dalam usaha pencapaian tujuan
organisasi yang telah ditetapkan dan dalam melakukan pekerjaannya mendapatkan
imbalan jasa berupa gaji dan tunjangan dari pemerintah atau badan swasta

Menurut (Nursalam, 2016) terdapat tiga cara dalam menghitung
beban kerja antara lain sebagai berikut :
a. Work sampling merupakan teknik yang di gunakan untuk melihat
beban kerja yang dialami oleh tenaga kerja perawat yang di lihat dari
aktivitas pekerja seperti waktu jam kerja tugas-tugas pada waktu jam
kerja dan jadwal jam kerja pekerja pada teknik work sampling ini
peneliti akan dapat mendapatkan ribuan pengamatan kegiatan dari
tenaga kerja yang kita amati.
b. Time and motion study merupakan teknik yang di lakukan dengan
mengamiati dan mengikuti setiap kegiatan pekerjaan yang di lakukan
tenaga kerja dengan mengunkan teknik ini akan di dapat b eban kerja
tengaa kerja personal dan kualitas pekerja.
c. Daily log merupakan suatu pengukuran beban kerja dengan
pencataan kegiatan sendiri yang di lakukan oleh perawat pencatatan
meliputi kegiatan yang di lakukan dan waktu yang di perlukan untuk
melakukan kegiatan tersebut. dalam teknik ini pengukuran tergantung
dari kejujuran pekerja dan pendekaatan ini relatif mudah dan biaya
murah

Dampak dari stres kerja dapat mengakibatkan Streskepada
pekerja baik secara fisik, pisigologi atau mental yang dapat
mengakibatkan dampak negatif bagi pekerja dalam menyelesaikan
penkerjaannya. di bawah ini adalah dampak dari stres kerja antara
lain
a. Aspek psikologis (kecenderungan gampang marah, frustasi,
cemas, agresif, gugup, panik, kebosanan, apatis, depresi, tidak
bergairah, hilang percaya diri).
b. Aspek jasmaniah (perubahan hormonal, tekanan darah tinggi,
denyut jantung meningkat, sulit bernafas, gangguan
pencernaan, gangguan saraf)

(Budiyanto, A.J.M. Rattu, 2019) menyebutkan penyebab stress
kerja dapat disebabkan dari keadaan pekerjaa, hubungan antar
teman, kesempatan dalam karir seperti berikut ini:
a. Tempat pekerjaan yang tidak baik, terlalu bnayak tekanan
dari atasan kurang nyaman , panas , kotor mengangu
pekerja dalam bekerja .
b. Kelebihan beban kerja adalah suatu kondisi dimana
pekerja merasakan pekerjaan yang dia kerjakan tidak
sesui dengan beban dan kapasitas kemapuan pekerja itu
sendrii sehingga pekerja merasakan kesulitan dalam
menyelesaikan pekerjaan.
c. Pekerjaan terasa tidak menantang lagi dalam
mengambangkan karir pekerjaannya sehingga pekerja
meraa kurang puas.
d. Beresiko tinggi pekerja measa pakerjaaannya berbahaya
dan dapat mengacam keselamatan diri sendiri.
Sementara itu menurut (El-Hage et al., 2020) menjelaskan
stres dapat juga muncul dari organisasi seperti menipisnya peralatan
perindung diri, rasa tidak percaya diri memberikan perwatan yang
kompeten kepada pasien Covid-19.

(Riani & Handayani, 2020). Stres adalah suatau respon tubuh
terhadapat tuntutan fisik ataupun emosional seseorang , baik dari faktor
lingkungan maupun luar lingkungan seseorang.
Teori parah ahli dalam (Safitri & Astutik, 2019) menjelaskan
Menurut Robbins (2007).) stress kerja ialah kondisi ketegangan yang
mempengaruhi emosi, jalan pikiran dan kondisi fisik seseorang. Indikator
Stress Kerja menurut Robbins (2008) dibagi menjadi tiga aspek, yaitu: 1)
Indikator pada psikologis, 2) Indikator pada fisik, dan 3) Indikator pada
perilaku
Pendapat lain dari Hamali (2016) (Yuwono et al., 2019)
mendefinisikan stres sebagai suatu reaksi psikologis dan fisik terhadap
kondisi-kondisi internal atau lingkungan yang diperpanjang, dan
kecakapan-kecakapan adaptif individu yang bekerja terlalu berat

Menurut (Bowling, N.A. dan Kirkendall, 2012) terdapat beberapa
jenis beban kerja seperti berikut :
a. Beban kerja kuantitatif adalah beban kerja pekerjaan yang di
lakukan oleh pekerja selama bekerja.
b. Beban kerja kualitatif adalah beban kerja yang di lakukan pekerja
seorang diri dalam mengerjakan pekerjaannya.
c. Beban kerja fisik adalah beban kerja yang di lakukan dengan fisik
pekerja
d. Beban kerja mental adalah beban kerja yang pekerja secara mental
dalam melakukan pekerjaannya

(Umansky, J. dan Rantanen, 2016) menyebutkan faktor-faktor
yang mempengaruhi beban kerja seperti berikut :
a. Patient to nurse adalah jumlah pasien yang harus di layanani oleh
perawat .
b. Aticity Type adalah kegitan pekerjaan yang harus di lakukan
perawat baik dokumentasi dan asuhan perawatan kepada pasien .
c. Time Presue adalah waktu yang di butuhkan perawat dalam
menyelesaikan pekerjaannya .
d. Physical expenditure adalah jumlah rata-rata perawat dalam
menjalankan tugasnya

(Suci R. Mar’ih Koesomowidjojo, 2017) mengatakan dalam
menganalisi beban kerja rumah sakit hedaknya melihat faktorfaktor di
bawah ini antara lain :
1) Faktor Internal
Faktor internal yang mempengaruhi beban kerja adalah faktor yang
berasal dari dalam tubuh akibat dari reaksi beban kerja eksternal
seperti.
a. jenis kelamin, usia dan status kesehatan perawat.
b. Motivasi kerja sangat di butuhkan dalam bekerja
c. kepuasan, keinginan dan upah
d. memberikan masukan pembaruan untuk perbaikan
dalam beban kerja perawat
2) Faktor Eksternal
Faktor eksternal dalam dunia kerja juga akan mempengaruhi beban
kerja perawat. Faktor eksternal yang dimaksud adalah faktor yang
berasal dari luar tubuh seperti:
a. Lingkungan kerja dalam pekerjaan lingkungan pekerjaan
sangan berpengaruh dalam kenyamanan perawat dalam
bekerja
b. Tugas-tugas Fisik merupakan tugas-tugas dalam
menyelesaikan pekerjaannya .
c. Oraganisasi Kerjaan adalah perjadwalan pekerjaan perawat
dalam menyelesaikan pekerjaannya seperti shift kerja .
Standar pelayanan keperawatan ICU di rumah sakit berdasarkan
standar yang dikeluarkan oleh Kemenkes tahun 2011 dalam
(Gunawan, 2015) , kualifikasi perawat yang bertugas di ICU:
a. Perawat pelaksana: Minimal D3 keperawatan, memiliki sertifikat pelatihan ICU, dengan pengalaman klinik minimal 2
tahun di lingkup keperawatan.
b. Ketua Tim (Penanggung Jawab Shift): Minimal D3
Keperawatan, dengan pengalaman kerja di ICU minimal 3
tahun, memiliki sertifikat ICU dan sertifikat pelatihan
tambahan.
c. Perawat Kepala Ruangan ICU Primer dan Sekunder: Ners dengan
pengalaman sebagai ketua Tim ICU minimal 3 tahun dan memiliki
sertifikat manajemen keperawatan.
d. ICU Tersier: minimal Ners atau S2 keperawatan, memiliki
pengalaman sebagai ketua tim ICU minimal 3 tahun dan
memliki sertifikat manajemen keperawatan, serta sertifikat
ICU.

Beban kerja adalah suatu kegiatan atau pekerjaan yang di
alami pekerja dalam melakukan pekerjaannya baik secara fisik
psikologis dan psikologi pekerja (Umansky, J. dan Rantanen, 2016)
Menurut Marquis dan Houston dalam (Runtu et al., 2018)
mengartikan beban kerja petugas kesehatan ialah seluruh pekerjaan
baik asuhan kepada pasien atau pelayanan kepada pasien yang di
lakukan oleh perawat dengan tingkat minat pekerjaan yang tinggi
akan membuat tenaga yang berlebihan sedangkan tingkat minta kerja
yang rendah akan meyebabkan kebosanan dan kejenuhan.

Banyak metode atau pendekatan yang sering digunakan dalam
menghitung kebutuhan pegawai diantaranya :
1) Pendekatan hasil kerja
Pendekatan hasil kerja adalah menghitung kebutuhan dengan
mengidentifikasi beban kerja dari hasil kerja jabatan.
2) Pendekatan objek kerja
Metoda ini dipergunakan untuk jabatan yang beban kerjanya
bergantung dari jumlah objek yang harus dilayani.
3) Pendekatan peralatan kerja
Metoda ini digunakan untuk jabatan yang beban kerjanya bergantung
pada peralatan kerjanya.
4) Pendekatan tugas pertugas jabatan
Metoda ini adalah metoda untuk menghitung kebutuhan pegawai
pada jabatan yang hasil kerjanya abstrak atau beragam

Menurut Samsudin (2006: 65-66) ada dua tujuan dari kegiatan analisis
jabatan atau pekerjaan, yaitu :
a. Uraian Jabatan (job description) dan persyaratan jabatan (job
specification). Dari uraian jabatan dapat diketahui jenis tugas dan
tanggung jawab, prosedur mengerjakannya, dan alasan si pejabat
melakukan pekerjaan tersebut. Sedangkan persyaratan jabatan
adalah persyaratan minimal yang harus dipenuhi oleh seseorang
agar mampu mengerjakan pekerjaan itu dengan baik. Dalam
persyaratan jabatan akan tertuang syarat pendidikan minimal yang
harus dimiliki, pengetahuan atau pengalaman kerja, keterampilan
yang dimiliki, bakat, minat, tempramen, kondisi fisik, dan jenis
kelamin (untuk jabatan-jabatan tertentu).
b. Kedua, sebagai dasar untuk melaksanakan kegiatan manajemen
SDM. Kegiatan-kegiatan yang dimaksud adalah penilaian kinerja
pejabat yang bersangkutan, apakah sudah sesuai dengan tugas
dan tanggung jawabnya. Selain itu, jika ada kesenjangan antara
prestasi kerja dengan uraian jabatan, tindakan apa yang
diperlukan agar prestasi pejabat tersebut bisa selaras dengan
uraian jabatan yang diberikan, misalnya diberikan pelatihan atau
dialihtugaskan ke bagian lain yang mungkin cocok dengan
minatnya.
Menurut Kurniawati (2018:142) tujuan analisa jabatan sebagai berikut :
a. Job description yang berisi informasi pengidentifikasian pekerjaan,
riwayat pekerjaan, kewajiban-kewajiban pekerjaan, dan
pertanggungjawaban, spesifikasi pekerjaan atau informasi
mengenai standar-standar pekerjaan.
b. Job classification adalah penyusunan pekerjaan-pekerjaan ke
dalam klas-klas, kelompok-kelompok, atau jenis-jenis berdasarkan
rencana sistematika tertentu. Rencana sistematika tradisional
biasanya didasarkan pada garis kewenangan organisasi, isi tugas
/ pekerjaan yang didasarkan pada teknologi, dan tugas / pekerjaan
ini pada gilirannya didasarkan pada perilaku manusia.
c. Job evaluation adalah suatu prosedur pengklasifikasian pekerjaan
berdasarkan kegunaan masing-masing di dalam organisasi dan
dalam pasar tenaga kerja luar yang terkait.
d. Job desing instructuring meliputi usaha-usaha untuk mengalokasi
dan merestrukturalisasikan kegiatan-kegiatan ke dalam berbagai
kelompok.
e. Personal requirement / spesification berupa penyusunan
persyaratan-persyaratan atau spesifikasi-spesifikasi tertentu bagi
suatu pekerjaan, seperti pengetahuan (knowledge), keterampilan
(skills), ketangkasan (aptitudes), sifat-sifat dan ciri-ciri (attributes
and traits) yang diperlukan bagi keberhasilan pelaksanaan suatu
pekerjaan.
f. Performance appraisal, tujuan penting daripada penilaian
performasi ini adalah dengan maksud untuk mempengaruhi dari
para pekerja melalui keputusan-keputusan administrasi, seperti
promosi, pemberhentian sementara (lay off), pemindahan
(transfer), kenaikan gaji, memberi informasi kepada para pekerja
tentang kemampuan-kemampuan dan kekurangan-kekurangan
yang berkaitan dengan pekerjaannya masing-masing.
g. Worker training untuk tujuan-tujuan pelatihan. Worker mobility
untuk tujuan mobilitas pekerja (karir), yaitu dinamika masuk-
keluarnya seseorang dalam posisi-posisi, pekerjaan- pekerjaan,
dan okupasi-okupasi tertentu.
h. Efficiency mencakup penggabungan proses kerja yang optimal
dan rancangan keamanan dari peralatan dan fasilitas fisik lainnya
dengan referensi tertentu pada kegiatan-kegiatan kerja, termasuk
prosedur-prosedur kerja, susunan kerja, dan standar-standar
kerja.
i. Safety sama dengan efisiensi, tapi perhatiannya lebih diarahkan
pada identifikasi dan peniadaan perilaku-perilaku kerja yang tidak
aman, kondisi-kondisi lingkungan.
j. Human resource planning ini meliputi kegiatan-kegiatan antisipatif
dan reaktif melalui suatu organisasi untuk memastikan organisasi
tersebut memiliki dan akan terus memiliki jumlah dan macam
orang pada tempat yang tepat, waktu yang tepat, dan lain-lain
Menurut Ningrum dkk, (2021: 41) beberapa tujuan dari analisis jabatan
diantaranya:
a) Faktor pendukung proses manajerial perusahaaan
b) Menunjang proses rekrutmen
c) Mengukur kinerja karyawan
d) Adanya manajemen kompensasi
e) Menjadi karyawan media pelatihan dan pengembangan
f) Meningkatkan produktivitas
Selanjutnya, menurut Arifin (2020 : 86) tujuan analisis beban kerja
adalah untuk memperoleh seberapa besar beban kerja relative dari seseorang
tenaga kerja, suatu jabatan (pekerjaan), suatu unit kerja (seksi, bagian, divisi,
cabang, wilayah), bahkan suatu organisasi/perusahaan secara keseluruhan

Menurut Darhamsyah (2016: 3) mengatakan bahwa analisis beban kerja
adalah suatu teknik manajemen yang dilakukan secara sistematis untuk
memperoleh informasi mengenai tingkat efektivitas dan efisiensi kerja
organisasi berdasarkan volume kerja. Analisis beban kerja (work-load
analysis) merupakan suatu proses, metode dan teknik untuk memperoleh data
yang lebih sistematis dalam mengumpulkan, menganalisis, dan
menghitung/mengukur tugas-tugas dari suatu pekerjaan/jabatan untuk
memperoleh seberapa besar beban kerja dari pekerjaan/jabatan tersebut.
Analisis beban kerja adalah metode untuk menghitung beban kerja
sehingga bisa dihitung jumlah pegawai yang dibutuhkan untuk menyelesaikan
beban kerja dari tugas yang diberikan. Menurut Darhamsyah (2016: 20)
mengatakan bahwa “Analisis beban kerja adalah aktivitas yang dilakukan oleh
tiap posisi atau jabatan dalam rangka untuk melaksanakan tugasnya seperti
tercantum dalam deskripsi pekerjaanya memberikan suatu beban kerja pada
posisi/jabatan tersebut”.
Menurut Arifin (2020:86) mengatakan bahwa “Analisis beban kerja
adalah suatu kondisi dari pekerjaan dengan uraian tugasnya yang harus
diselesaikan pada batas waktu tertentu”. Menurut Adawiyah & Sukmawati
(2013:130) mengatakan bahwa: “Analisis beban kerja adalah proses untuk
menetapkan jumlah jam kerja- orang (man hours) yang dibutuhkan untuk
merampungkan beban kerja dalam waktu tertentu. Analisis beban kerja
bertujuan untuk menentukan berapa jumlah pekerja yang dibutuhkan untuk
menyelesaikan suatu pekerjaan dan berapa beban yang tepat dilimpahkan
kepada satu orang pekerja. Analisis beban kerja dapat dilakukan dengan cara
membagi isi pekerjaan yang harus diselesaikan dengan hasil kerja rata-rata
satu orang, sehingga akan didapat jumlah orang yang dibutuhkan untuk
merampungkan pekerjaan tersebut.”

Menurut Samsudin (2006:63) pengertian analisis jabatan atau pekerjaan
adalah sebagai berikut :
a) Proses menghimpun informasi setiap jabatan atau pekerjaan yang
berguna mewujudkan tujuan bisnis sebuah perusahaan.
b) Proses menghimpun dan mempelajari berbagai informasi yang
berhubungan dengan pekerjaan secara operasional beserta
tanggung jawabnya.
c) Kegiatan menghimpun dan menyusun informasi berkenaan
dengan tugas, jenis pekerjaan, dan tanggung jawab yang bersifat
khusus

Analisis beban kerja adalah analisis yang dilakukan untuk membagi beban kerja dengan jumlah
tenaga kerja yang tersedia. Metode yang dapat dipakai untuk melakukan analisis beban kerja
adalah metode pengukuran kerja dengan metode studi gerak dan waktu. Studi gerak dan waktu
merupakan ilmu yang mempelajari tentang sistematis dari sistem kerja. Tujuan dari studi gerak
dan waktu adalah untuk menciptakan metode yang lebih baik, serta memberi standar yang lebih
baik untuk proses yang dilakukan operator Wignjosoebroto, (1995). Menurut Niebel, (2002)
pengukuran kerja juga sering disebut dengan istilah Time study atau pengukuran waktu.
Pengukuran waktu merupakan teknik yang menetapkan waktu standar dalam menyelesaikan
pekerjaan yang diberikan. Waktu standar yang diberikan dapat dijadikan standar dalam
merancang sistem pembebanan beban kerja agar seimbang. Menurut Sutalaksana (1979) urutan
langkah dalam melakukan penetapan waktu standar adalah
a. Menetapkan Tujuan Dari Pengukuran
Penetapan tujuan dari melakukan pengukuran sangat penting, karena melalui penetapan tujuan
pengukuran akan mempengaruhi tingkat ketelitian serta keyakinan yang diperlukan.
b. Melakukan Penelitian Pendahuluan
Penelitian pendahuluan dilakukan untuk melihat kondisi kerja serta cara kerja yang dilakukan.
Pengukuran waktu yang dilakukan sebaiknya dilakukan dalam kondisi yang baik dan sudah
sesuai dengan standar. Jika kondisi kerja belum baik maka disarankan untuk memperbaiki
kondisi kerja terlebih dahulu
c. Memilih Operator
Operator yang akan dipilih bukan operator yang diambil secara acak. Dalam memilih operator
harus operator yang memenuhi standar serta syarat yang diberikan. Operator yang dipilih
sebaiknya operator yang sangat memahami proses dari pekerjaan yang akan diamati.
d. Melatih Operator
Operator yang sudah dipilih tetap diberikan pelatihan, hal ini diperlukan karena diperlukan adanya
penyesuaian dengan kondisi kerja. Hal ini juga mempertimbangkan jika adanya perubahan
kondisi kerja sebelum dan sesudah melakukan penelitian pendahuluan.
e. Mengurai Pekerjaan Atas Elemen Pekerjaan
Penguraian elemen pekerjaan adalah, setiap pekerjaan akan dipecah menjadi bagian yang lebih
kecil untuk memudahkan dalam pengambilan waktu. Kumpulan dari waktu setiap elemen akan
menghasilkan waktu siklus.
f. Menyiapkan Alat Pengukuran
Langkah terakhir yang perlu dilakukan ketika akan mengukut data waktu adalah persiapan alat
seperti lembar pengamatan, jam henti dan pena atau pensil.
g. Mengambil Data Waktu
Setelah melakukan persiapan, dilanjutkan dengan mencatat waktu siklus dari setiap pekerjaan
yang akan diukur

Sanders dan Mccormick (1982) berpendapat bahwa beban kerja merupakan tuntutan fisik atau
mental yang dihasilkan dari pekerjaan yang dilakukan yang memiliki kapasitas yang sudah
ditentukan. Berdasarkan Permendagri No. 12 tahun 2008 beban kerja didefiniskan sebagai
besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu jabatan atau unit organisasi yang merupakan
hasil kali antara volume kerja dengan norma waktu. Mahendra, (2022) mendefiniskan konsep
beban kerja sebagai tugas yang diterima oleh pekerja yang dikerjakan dalam waktu tertentu.
Berdasarkan definisi yang ada, dapat disimpulkan bahwa beban kerja merupakan tuntutan dari
aktivitas kerja yang dilakukan pekerja yang dikerjakan dalam waktu tertentu

Undang-Undang Nomor. 13 Tahun 2003 yang mengatur tentang ketenagakerjaan,
mendefinisikan sebagai orang yang sudah mampu untuk melakukan pekerjaan yang
menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun masyarakat.
Nainggolan (2009) dalam Pattimahu (2105) berpendapat bahwa tenaga kerja merupakan
penduduk yang berusia 15 tahun keatas atau seluruh penduduk dalam suatu negara yang dapat
menghasilkan barang atau jasa dan jika ada permintaan terhadap tenaga kerja dan jika mereka
mau menerimanya serta berpartisipasi

Menurut Alwi (2001) dalam Ningsih (2018) perencanaan sumber daya manusia adalah
perencanaan yang berhubungan pada bagian operasional yang diajukan sesuai dengan
kebutuhan serta kualifikasi sumber daya manusia yang dibutuhkan. Menurut Arthur W Sherman
dan Goerge W Bohlander, dalam Sunarta (2017) dikatakan bahwa perencanaan sumber daya
manusia merupakan proses antisipasi serta membuat peruntukan untuk mengatur aliran
pergerakan buruh didalam, kedalam dan diluar organisasi. Menurut Raymond dan Cox (2021)
dalam bukunya Human Resource Management menyampaikan bahwa dalam merancang sumber
daya manusia yang diperlukan tiga tahap. Tahap pertama adalah Analysis yaitu menentukan jenis
pekerjaan yang perlu dilakukan serta oleh siapa pekerjaan ini diselesaikan. Tahap kedua yaitu
Action yaitu menentukan jumlah pekerja yang diperlukan, kualifikasi dan kemampuan dari
pekerja. Tahap ketiga yaitu Outcome, pada tahap ini yang menjadi hasil dari strategi ini adalah
hasil berupa orang yang tepat untuk pekerjaan tersebut.

Kinerja Karyawan dipengaruhi oleh 2 faktor, yaitu faktor internal dan faktor
eksternal. Menurut A. Dalet Timpe (1992) faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja antara lain :
a) Faktor internal yaitu faktor yang berhubungan dengan sifat-sifat seseorang.
Misalkanya, kinerja karyawan baik disebabkan oleh kemampuan karyawan
tinggi dan tipe pekerja keras, sedangkan karyawan yang memiliki kinerja
buruk disebabkan tidak memiliki upaya-upaya untuk memperbaiki
kemampuannya.
b) Faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang
yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, tindakan-tindakan
rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi.
C. Indikator Kinerja Karyawan
Indikator Kinerja karyawan menurut Robbins (2014) :
1) Kualitas, yaitu diukur dari presepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan
yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap ketrampilan dan
kemampuan karyawan
2) Kuantitas, merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan jumlah dalam
istilah jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3) Ketepatan waktu, merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu
yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta
memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktifitas lain.
4) Efektifitas, merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga,
uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan
hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
5) Kemandirian, merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan
dapat menjalankan fungsi kerjanya
6) Komitmen kerja, merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai
komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab terhadap kantor

Menurut Mangkunegara (2014) bahwa Kinerja karyawan adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Jadi yang dimaksud dari kualitas adalah tingkat baik buruknya hasil yang
diperoleh, sedangkan kuantitas adalah jumlah yang diperoleh dari hasil kerja.
Menurut Rivai (2010) merumuskan kinerja atau performance adalah hasil
kerja yang dicapai oleh seseorang atau kelompok orang di dalam suatu perusahaan
sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya
pencapaian tujuaan peruasahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak
bertentangan dengan moral atau etika. Menurut Hasibuan (2013) kinerja adalah
suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan pengalaman dan
kesungguhan serta waktu. Kinerja adalah adalah hasil kerja yang dipenuhi oleh
seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya

Kondisi- kondisi yang cenderung menyebabkan stress disebut Stressors.
Menurut Handoko (2011) penyebab stres ada dua, yaitu on-the-job dan off-the-
job. Penyebab stress on-the-job antara lain beban kerja yang berlebihan, tekanan
atau desakan waktu, kualitas supervise yang jelek, iklim politis yang tidak aman,
maupun umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai, wewenang
yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung-jawab, kemenduaan
peranan, frustasi, konflik antar pribadi dan antar kelompok, perbedaan antara
nilai-nilai perusahaan dan karyawan, serta bentuk perubahan. Sedangkan
penyebab stress for-the-job antara lain kekhawatiran finansial, masalah-masalah
yang bersangkutan dengan anak , masalah fisik, masalah perkawianan (misalnya
perceraian), perubahan yang terjadi ditempat tinggal, serta masalah pribadi lainya,
seperti kematian sanak saudara.
Menurut Hasibuan (2007) mengemukakan tentang faktor-faktor penyebab
stres kerja di antara lain :
1) Beban kerja yang sulit dan berlebihan
2) Tekanan dan sikap pemimpin yang kurang adil dan wajar
3) Waktu dan peralatan kerja yang kurang memadai
4) Konflik antar pribadi dengan pemimpin atau kelompok kerja
5) Balas jasa yang terlalu rendah
6) Masalah-masalah keluarga seperti anak, istri, mertua, dan lain-lain.
Sedangkan menurut Robbins (2006) ada tiga kategori yang dapat menyebabkan
stress kerja, yaitu :
1) Faktor Lingkungan
Ketidakpastian lingkungan mempengaruhi desain dari struktur suatu
individu . ketidakpastian itu juga mempengaruhi tingkat stres dikalangan
para karyawan dan individu tersebut. Faktor lingkungan juga dipengaruhi
oleh :
a) Ketidakpastian Ekonomi, apabila perekonomian suatu bangsa dalam
keadaan mengerut, orang akan mengalami kecemasan dan keamanan
mereka, karena ayunan kebawah dalam ekonomi sering diiringi dengan
pengurangan akan tenaga kerja yang permanen, pemberhentian masal,
sementara gaji yang dikurangi, pecat kerja yang lbih pendek dan
semacamnya.
b) Ketidakpastian Politik, ancaman dan perubahan politik dapat
menyebabkan stress. Oleh karena itu, untuk mencegah kondisi ini, politik
suatu Negara haruslah stabil sehingga tida akan cenderung menciptakan
stress.
c) Ketidakpastian Teknologi, seperti contoh yaitu Komputer, robotika,
otomatisasi, dan berbagai macam inovasi teknologi yang lain merupakan
ancaman bagi banyak orang dan dapat menyebabkan para pekerja menjadi
stres.
2) Faktor Organisasi
a) Tuntutan Tugas, yaitu faktor yang dikaitkan dengan pekerjaan seseorang,
yaitu yang mencakup desain pekerjaan individu (otonomi keragaman tugas,
tingkat otomatisasi), kondisi kerja dan tata letak kerja lingkungan.
b) Tuntutan Peran, yaitu tuntunan yang berhubungan dengan tekanan yang
diberikan kepada seseorang sebagai suatu fungsi dari peran tertentu yang
dimainkan dalam individu.
c) Tuntunan Antar pribadi, adalah tekanan yang diciptakanoleh karyawan
lain, karena itu kurang dukungan sosial dari rekan kerja dan hubungan antar
pribadi yang buruk dapat menimbulkan stres.
d) Struktur Organisasi, adalah menentukan tingkat defferensiasi (Pembeda)
dalam individu, tingkat aturan dan peraturan dan dimana keputusan di ambil.
Aturan yang berlebihan dan kurang partisipasi dalam keputusan mengenai
seseorang karyawan meruapakan suatu contoh dari variabel yang mungkin
merupakan sumber potensi dari stress.
e) Kepemimpinan Individu, yaitu tipe kepemimpinan yang menggunakan
gaya manajerial dari eksdekutif senior individu. Tipe kepemimpinan ini
dilakukan oleh beberapa pejabat eksekutif yang menciptakan suatu budaya
yang diciptakan suatu budaya dicirikan oleh suatu ketegangan, rasa takut,
dan kecemasan. Mereka membangun tekanan yang tidak realitas untuk
berprestasi dalam Jangka pendek, memaksakan pengawas yang lebh ketat
dan secara rutin mencatat karyawan yang tidak dapat mengikuti.
f) Tahap Organisasi, individu berjalan melalui daur (siklus). Didirikan
tumbuh menjadi dewasa, dan akhirnya merosot. Suatu tahapan kehidupan
individu yakin dia akan dalam daur tempat tahap ini menciptakan masalah
dan tekanan yang berbeda untuk para karyawan. Tahap pendirian dan
kemorosotan terutama penuh dengan stress. Yang pertama didirikan oleh
besarnya kegairahan dan ketidakpastian, sedangkan yang kedua lazimnya
menuntut pengurangan, pemberhentian, dan suatu perangkat ketidakpastian
yang berbeda.
g) Faktor Individu, beberapa contoh faktor individu adalah sebagai berikut :
1) Masalah Keluarga, Survey nasional secara konsisten menunjukkan bahwa
orang menanggapi hubungan pribadi dan keluarga sebagai suatu yang sangat
berharga. Kesulitan pernikahan, pecahnya suatu hubungan dan kesulitan
disiplin anak-anak merupakan contoh masalah hubungan yang menciptakan
stres.
2) Masalah Ekonomi, masalah ekonomi yang diciptakan individu yang terlalu
merentangkan sumber daya keuangan mereka merupakan suatu perangkat
kesulitan pribadi lain yang dapat menciptakan stres.
3) Masalah Kepribadian, faktor individu penting yang mempengaruhi stress
adalah kodrat kecenderungan dasar dari seseorang. Artinya gejala stres yang
diungkapkan

Indikator stres kerja menurut Sopiah (2008) yaitu :

1. Fisik yaitu stres pada fisik mudah dikenali. Ada sejumlah penyakit yang
   disinyalir karena orang tersebut mengalami stress yang cukup tinggi dan
   berkepanjangan diantaranya penyakit Jantung, tekanan darah tinggi, sakit
   kepala, gangguan tidur,tambahan sakit jika sedang menderita sakit.
2. Psikis yaitu dampak stres pada psikis dapat dikenali dengan adanya
   ketidakpuasan kerja, depresi keletihan, kemurungan, dan kurang
   bersemangat.
3. Perilaku yaitu dampak yang ditimbulkan stres dari perilaku dengan
   rendahnya kinerja, naiknya tingkat kecelakaan, salah dalam mengambil
   keputusan, tingkat absensi yang tinggi, dan agresif di tempat kerja

Menurut Davis dan Newstrom 1997 dalam (Nawawi, 2016) Kondisi yang dapat
memicu stres kerja adalah sebagai berikut :

1. Beban kerja yang berlebihan
2. Tekanan dan desakan waktu
3. Kualitas supervise yang jelek
4. Iklim politis yang tidak aman
5. Umpan balik pelaksanaan kerja yang tidak memadai
6. Wewenang untuk melaksanakan tanggung jawab yang tidak cukup
7. Frustasi
8. Konflik antar anggota kelompok atau organisasi
9. Perubahan-perubahan dalam pekerjaan
   

Stres menurut Nawawi (2016) adalah kondisi psikologis yang tidak
menyenangkan berupa kecemasan, rasa takut, atau kegelisahan yang tinggi, yang
muncul karena individu merasa terancam,terutama dalam bekerja. Menurut
Hasibuan (2009) stress kerja adalah suatu kondisi yang mempengaruhi emosi,
proses berpikir, dan kondisi seseorang. Stres merupakan suatu respon adoptif
terhadap situasi yang dirasakan menantang atau mengancam kesehatan seseorang
menurut Sopiah (2008).
Menurut Schuler (dalam Nawawi, 2016) berpendapat bahwa stres kerja
merupakan suatu keadaan dimana faktor-faktor yang berhubungan dengan
pekerjaan saling mempengaruhi dan mengubah keadaan psikologis atau fisiologis
individu (anggota perusahaan/karyawan). Menurut Mangkunegara (2008) stres
kerja adalah sebagai perasaan yang menekan atau rasa tertekan yang dialami oleh
karyawan dalam menghadapi pekerjaannya. Stres kerja adalah keadaan dimana
karyawan merasa tertekan karena adanya tanggung jawab atau tuntutan dalam
pekerjaannya.
Menurut Robbins (2006) stress pada tingkat rendah sampai sedang
merangsang tubuh dan meningkatkan kemampuan bereaksi sehingga pada saat
inilah kinerja karyawan akan lebih baik. Berdasarkan beberapa penelitian yang
telah dijelaskan diatas, maka dapat disimpulkan bahwa Stres kerja adalah keadaan
dimana karyawan merasa tertekan karena adanya tanggung jawab atau tuntutan
dalam pekerjaannya.

Salah satu untuk mengukur beban kerja adalah National Aeronatucis anda
Space Administration Task Load Index (NASA-TLX) yaitu pengukuran subyektif
yang bersifat (multimensional scaling) yang relative membutuhkan waktu dalam
aplikasinya menurut Hart and Staveland (1988). Dalam NASA TLX terdapat 6
dimensi beban kerja yaitu :
1) Mental Demand (Kebutuhan Mental) tuntunan aktivitas mental dan
perceptual yang dibutuhkan dalam penyelesaian pekerjaan.
2) Physical Demand (Kebutuhan Fisik) kekuatan fisik dibutuhkan dalam
menyelesaikan pekerjaan
3) Temporal Demand (Kebutuhan Waktu) waktu yang dibutuhkan untuk
menyelesaikan pekerjaan
4) Performance (Kinerja) keberhasilan dalam meyelesaikan
pekerjaan/mencapai target yang telah ditentukan
5) Effort (Tingkat Usaha) tingkat kekuatan mental dan fisik yang dikeluarkan
untuk mencapai hasil kerja yang diingkan.
6) Frustation Level (Tingkat Frustasi) tingkat rasa tidak aman, putus asa,
tersinggung, stress, dan terganggu disbanding dengan perasaan aman,
puas, cocok nyaman, dan kepuasan diri yang dirasakan selama
mengerjakan pekerjaan tersebut.

Menurut Putra (2012) ada tiga indikator beban kerja yaitu :

1. Kondisi pekerjaan yaitu mencakup tentang bagaimana pandangan yang
   dimiliki oleh individu mengenai pekerjaanya misalnya mengambil
   keputusan dengan cepat pada saat pengerjaan serta mengatasi kejadian yang
   tidak terduga saat melakukan pekerjaan.
2. Penggunaan waktu kerja merupakan kesan yang dimiliki oleh individu
   mengenai pekerjaanya misalnya beban kerja yang harus diselesaikan dalam
   jangka waktu tertentu.
3. Target yang harus dicapai yaitu besarnya target kerja yang diberikan untuk
   menyelesaikan pekerjaannya

Menurut Tarwaka (2004) beban kerja dipengaruhi oleh berbagai faktor yaitu,
faktor internal dan faktor eksternal antara lain :

1. Faktor internal yaitu beban yang berasal dari luar tubuh karyawan.
   Beban eksternal meliputi :
   a) Tugas (Task) yaitu tugas yang bersifat fisik berupa beban kerja, alat dan
   sarana kerja, alat bantu kerja, dan kondisi medan kerja.
   b) Organisasi yang terdiri dari lama istrahat, lama waktu bekerja, kerja bergilir,
   dan lain sebagainya.
   c) Lingkungan kerja yang meliputi hubungan karyawan dengan karyawan,
   intensitas penerangan, debu, dan lain sebagainya.
2. Faktor eksternal yaitu faktor yang berasal dari dalam diri karyawan akibat dari
   beban kerja yang berasal dari faktor eksternal yang dialaminya, yang meliputi :
   a) Jenis kelamin, umur, ukuran badan, ukuran tubuh, status gizi, dan kondisi
   kesehatan.
   b) Motivasi, kepercayaan, keinginan, kepuasan, dan presepsi.

Menurut Peraturan Mentri Dalam Negeri (Permendagri) Nomor 12 tahun
2008, beban kerja adalah besaran pekerjaan yang harus dicapai oleh suatu
jabatan/unit organisasi dan merupakan hasil kali antara volume kerja dengan
norma waktu. Menurut Gibson (2009) menyatakan bahwa beban kerja adalah
keharusan mengerjakan terlalu banyak tugas atau penyediaan waktu yang tidak
cukup untuk menyelesaikan tugas. Menurut Sunarsono (2010) beban kerja adalah
sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu unit
organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka waktu tertentu. Beban berarti
tanggungan yang harus diselesaikan oleh karyawan yang di diberikan tanggung
jawab oleh perusahaan. Kerja adalah kegiatan yang dilakukan untuk mendapatkan
hasil pekerjaan menurut Sunarsono (2010). Sedangkan menurut Moekijat (2004)
beban kerja adalah volume dari hasil kerja atau catatan tentang hasil pekerjaan
yang dapat menunjukkan volume yang dihasilkan oleh sejumlah karyawan dalam
bagian tertentu. Jadi beban kerja adalah besaran pekerjaan yang harus dicapai
untuk mendapatkan hasil kali Antara volume kerja dengan norma waktu.

Beban kerja yang terlalu tinggi akan mempengaruhi stres kerja pada
karyawan. Itu juga akan mengakibatkan penurunan kepuasan kerja pada
karyawan. Kepuasan kerja merupakan salah satu hal yang sangat penting yang
perlu diperhatikan dalam usaha peningkatan kerja yang optimal dalam suatu
perusahaan/organisasi, dengan kepuasan kerja yang dirasakan, maka seorang
karyawan mampu bekerja secara baik. Menurut Patricia, et al (2016) jika
tuntutan pekerjaan lebih tinggi daripada kemampuan bekerja, akan
memunculkan stres kerja. Jadi disisi lain stres kerja dapat terjadi akibat dampak
dari beban kerja yang tinggi, hal inilah yang menyebabkan kepuasan kerja
menurun.

Kepuasan kerja tercipta dari kemampuan bekerja karyawan sesuai latar
belakang pendidikan sehingga mampu menyelesaikan tugas yang diberikan
dengan baik. Kepuasan kerja sendiri sangat penting bagi karyawan. Beban
kerja memiliki kaitan dengan kepuasan kerja. Beban kerja yang tinggi memiliki
pengaruh terhadap kepuasan kerja. Tekanan beban kerja yang berlebihan dapat
berdampak pada penurunan kepuasan kerja karyawan.
Beban kerja yang terlalu tinggi akan berdampak pada penurunan kepuasan
kerja. Beban kerja sendiri adalah tugas yang diberikan dan harus diselesaikan
oleh karyawan dengan baik, yang terkadang diberi batas waktu dalam
pengerjaannya. Menurut penelitian Andri Wijaya (2018) membuktikan bahwa
beban kerja berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja

Kepuasan kerja dapat terjadi akibat dari adanya stres kerja. Munculnya
ketidakpuasan akan pekerjaan merupakan salah satu bentuk dari permasalahan
yang timbul sebagai dampak dari adanya stres kerja yang berhubungan dengan
pekerjaan. Stres kerja dapat berpotensi untuk mendorong ataupun mengganggu
pelaksanaan kerja, itu tergantung seberapa besar tingkat stres. Stres kerja yang
berlebihan pun dapat menurunkan kepuasan bekerja. Kondisi stres kerja pada
karyawan yang tidak segera ditangani akan sangat merugikan baik untuk
karyawan itu sendiri maupun untuk perusahaan.

Indikator kepuasan kerja menurut Robbins dan Judge (2015), sebagai
berikut :

1. Pengawasan
   Kemamapuan seorang atasan dalam pengawasan untuk memberikan
   beberapa masukan dan bantuan-bantuan kepada bawahannya untuk
   mendukung bawahannya dalam melakukan pekerjaan yang sudah
   menjadi tanggung jawab bawahannya tersebut.
2. Pekerjaan itu sendiri
   Sejauh manakah suatu perusahaan itu dapat memberikan kesempatan
   bagi seorang karyawan untuk berkembang dan belajar bertanggung
   jawab terhadap tugas-tugas dan tantangan pekerjaan.
3. Gaji
   Gaji dan usaha yang dilakukan dalam melaksanakan tugas-tugas yang
   diembannya harus sebanding.
4. Rekan kerja
   Dukungan dari rekan kerja sangatlah penting bagi para pegawai baik itu
   secara teknis ataupun secara sosial.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan menurut
Hasibuan (2006) adalah :

1. Balas jasa yang adil dan layak.
2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian.
3. Berat ringannya pekerjaan.
4. Suasana dan lingkungan pekerjaan.
5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan.
6. Sikap pemimpin dalam kepemimpinannya.
7. Sifat pekerjaan monoton atau tidak.

Wijono (2010:98) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu
perasaan menyenangkan yang merupakan hasil dari persepsi individu
dalam rangka menyelesaikan tugas atau memenuhi kebutuhannya untuk
memperoleh nilai-nilai kerja yang penting bagi dirinya.
Sikap seseorang terhadap pekerjaan menggambarkan pengalaman yang
menyenangkan dan tidak menyenangkan juga harapan dimasa yang akan
datang (Turnip, J. A, 2019). Mereka cenderung tidak begitu puas dengan
bayaran/gaji. Kepuasan kerja adalah perasaan dalam melakukan pekerjaan.
Prihatsanti (2010) mengungkapkan bahwa kepuasan kerja merupakan
indikator dasar keberhasilan individu di tempat kerja yang telah dicapai
dalam mempertahankan hubungan antara dirinya dan lingkungan kerja,
yang terdiri dari kepuasan intrinsik dan ekstrinsik. Sedangkan menurut
Greenbreg dan Baron (2003) dalam Wibowo (2016) bahwa kepuasan kerja
sebagai sikap positif atau negatif yang dilakukan individual terhadap
pekerjaan mereka.
Jadi kepuasan kerja adalah perasaan senang atau puas yang dirasakan
karyawan terhadap pekerjaannya di dalam suatu organisasi. Jika karyawan
merasa puas di dalam bekerja maka karyawan akan melakukan yang tebaik
untuk perusahaan.

Robbins (2010) mengemukakan bahwa stres kerja adalah suatu reaksi
negatif dari orang-orang yang mengalami tekanan berlebih yang
dibebankan kepada karyawan akibat tuntutan, hambatan, atau peluang
yang terlampau banyak. Maka ada tiga indikator dari stres kerja menurut
Robbins (2008:375), yaitu :

1. Indikator pada psikologis, yaitu :
   a. Cepat tersinggung : mudah marah jika menghadapi sesuatu.
   b. Tidak komunikatif : lebih banyak diam.
   c. Banyak melamun : duduk terdiam seakan memikirkan sesuatu.
   d. Lelah mental : kondisi ketika batin kita berada dalam keadaan
   tertekan.
2. Indikator pada fisik, yaitu :
   a. Meningkatnya detak jantung dan tekanan darah, denyut jantung yang
   berdetak kencang.
   b. Mudah lelah secara fisik, terlihat capek.
   c. Pusing kepala.
   d. Problem tidur (kebanyakan/kekurangan tidur atau susah tidur).
3. Indikator pada perilaku, yaitu :
   a. Menunda atau menghindari pekerjaan : malas melakukan pekerjaan.
   b. Perilaku sabotase : melakukan tindakan pengrusakan yang dilakukan
   secara terenacana dan disengaja.
   c. Perilaku makan yang tidak normal (kebanyakan/kekurangan) : malas
   untuk makan

Menurut Robbins dan Judge (2013) ada beberapa faktor yang
mempengaruhi stres kerja, yaitu :

1. Faktor lingkungan
   Faktor lingkungan adalah penyebab stres yang berasal dari lingkungan
   luar. Yang terdiri dari :
   a. Ketidakpastian ekonomi yang disebabkan oleh perubahan bisnis yang
   berputar.
   b. Ketidakpastian politik yang disebabkan politik negara yang berubah-
   ubah.
   c. Perubahan teknologi yaitu perubahan dalam teknologi seperti,
   penggunaan computer, robot, mesin-mesin otomatis lainya.
2. Faktor organisasi
   Faktor organisasi faktor yang berasal dari organisasi tempat pekerja
   tersebut bekerja, terdiri dari :
   a. Tuntutan tugas merupakan hal yang bersangkutan dengan tugas
   seseorang, faktor ini meliputi pekerjaan, kondisi, dan tata letak.
   b. Tuntutan peran yaitu faktor yang berhubungan dengan tekanan yang
   didapat pegawai saat mendapat tugas, seperti banyak beban kerja
   daripada waktu yang diberikan.
   c. Tuntutan pribadi yaitu tekanan yang ditimbulkan oleh pegawai karena
   hubungan kerja yang kurang.
3. Faktor individu
   Faktor individu yang menyebabkan stres berasal dari individu
   tersebut sendiri yang terdiri terdiri dari :
   a. Masalah keluarga yaitu masalah yang timbul dari keluarga yang
   terbawa saimpai ketempat kerja.
   b. Masalah ekonomi kondisi keuangan pribadi dapat menggangu kondisi
   pegawai dan menggangu pekerjaan.
   c. Kepribadian yaitu stres yang ditimbulkan oleh karakteristik dari orang
   tersebut sendiri.

Stres merupakan respon tubuh yang bersifat tidak spesifik terhadap
setiap tuntutan atau beban atasnya. Stres juga dapat muncul apabila
seseorang mengalami beban atau tugas yang terlalu berat dimana orang
tersebut tidak dapat mengatasi tugas yang dibebankan, maka tubuh akan
merespon dengan tidak mampu terhadap tugas tersebut, sehingga orang
tersebut dapat mengalami stres (Selye, 1950 dalam Hidayat, 2011).
Menurut Rivai dan Sagala (2011: 1008) mendefinisikan stres kerja sebagai
suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan
fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berfikir, dan kondisi
seorang karyawan. Sedangkan menurut Suwanto dan Priansa (2011)
menyatakan bahwa stres kerja adalah suatu kondisi dimana terdapat satu
atau beberapa faktor di tempat kerja yang berinteraksi dengan pekerja
sehingga mengganggu kondisi fisiologis dan perilaku.
Jadi stres kerja merupakan perasaan tertekan atau tekanan emosional
akibat tuntutan pekerjaan ataupun akibat lingkungan kerjanya. Jika
karyawan mampu mengelola stresnya dengan baik maka konsekuensinya
adalah positif, dan sebaliknya jika mengabaikan maka konsekuensinya
negatif

Menurut Munandar (2010), indikator dalam beban kerja yaitu :

1. Target yang harus di capai.
   Pandangan individu mengenai besarnya target kerja yang di berikan
   untuk menyelesaikan pekerjaan dalam waktu tertentu. Jika seorang
   karyawan menganggap target pekerjaannya tinggi, maka ia akan
   merasa memiliki beban kerja yang berat atau tinggi, demikian pula
   sebaliknya.
2. Kondisi pekerjaan.
   Pandangan yang dimiliki oleh individu mengenai kondisi pekerjaan,
   serta mengatasi masalah kejadian yang tidak terduga seperti
   melakukan pekerjaan extra diluar waktu yang di tentukan. Dalam hal
   ini, karyawan dihadapkan pada pekerjaan yang memerlukan
   pemecahan atau penyelesaian, jika karyawan menganggap
   pekerjaannya sulit dipecahkan, maka karyawan merasakan adanya
   masalah dan beban pekerjaannya menjadi berat atau tinggi, demikian
   pula sebaliknya.
3. Standar Pekerjaan.
   Kesan yang dimiliki individu mengenai pekerjaan misalnya perasaan
   yang timbul mengenai beban kerja yang harus diselsaikan dalam
   jangka waktu tertentu. Standart pekerjaan yang ditetapkan perusahaan
   kadang menjadikan karyawan terbebani, karena dia tidak atau kurang
   mampu mengerjakannya, demikian pula sebaliknya, jika standart
   pekerjaan itu dapat dipahami dan karyawan merasa dapat
   mengerjakan, maka pekerjaan itu bebannya menjadi tidak berat atau
   tinggi

Terdapat beberapa dimensi untuk mengukur kinerja individu atau karyawan
menurut Robbins (2018: 351) yaitu:

1. Kualitas
   Kualitas kerja diukur dari persepsi pimpinan terhadap kualitas pekerjaan yang
   dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan
   karyawan.
2. Kuantitas
   Merupakan jumlah yang dihasilkan, biasanya dinyatakan dalam istilah seperti
   jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3. Ketepatan waktu
   Merupakan tingkat aktivitas diselesaikannya pekerjaan dalam waktu tertentu yang
   sudah ditetapkan sebagai standar pencapaian waktu penyelesaian pekerjaan.
4. Efektivitas
   Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi,
   bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit
   dalam penggunaan sumber daya.
5. Kemandirian
   Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat menjalankan
   fungsi kerjanya, komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat dimana karyawan
   mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan
   terhadap organisasi.

Menurut Cascio (2018: 355), kriteria sistem pengukuran kinerja adalah sebagai
berikut:

1. Relevan (relevance). Relevan mempunyai makna (1) terdapat kaitan yang erat
   antara standar untuk pekerjaan tertentu dengan tujuan organisasi, dan (2) terdapat
   keterkaitan yang jelas antara elemen-elemen kritis suatu pekerjaan yang
   diidentifikasi melalui analisis jabatan dengan dimensi-dimensi yang akan dinilai
   dalam form penilaian.
2. Sensitivitas (sensitivity). Sensitivitas berarti adanya kemampuan sistem penilaian
   kinerja dalam membedakan pegawai yang efektif dan pegawai yang tidak efektif.
3. Realibilitas (realibility). Realibilitas dalam konteks ini berarti konsistensi
   penilaian. Dengan kata lain sekalipun instrumen tersebut digunakan oleh dua orang
   yang berbeda untuk menilai seorang pegawai, hasil penilaiannya akan cenderung
   sama.
4. Akseptabilitas (acceptability). Akseptabilitas berarti pengukuran kinerja yang
   dirancang dapat diterima oleh pihak-pihak yang menggunakannya.
5. Praktis (practicality). Praktis berarti instrument penilaian yang disepakati mudah
   dimengerti oleh pihak-pihak yang terkait dalam proses penilaian tersebut

Mathis dan Jackson (2016: 272) menyatakan bahwa penilaian kinerja adalah
proses mengevaluasi seberapa baik pegawai melakukan pekerjaan mereka jika
dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian mengkomunikasikan
informasi tersebut kepada pegawai.
Menurut Sedarmayanti (2017: 325) terdapat dua tujuan perusahaan melakukan
penilaian kinerja terhadap pegawai:

1. Tujuan penilaian yang berorientasi masa lalu:
   a. Mengendalikan perilaku pegawai, menggunakannya sebagai instrument
   memberi ganjaran, hukuman, dan ancaman.
   b. Mengambil keputusan kenaikan gaji dan promosi.
   c. Menempatkan pegawai agar melaksanakan pekerjaan tertentu.
2. Tujuan penilaian berorientasi masa depan bila dirancang tepat, penilaian ini dapat:
   a. Membantu pegawai semakin mengerti perannya dan mengetahui jelas
   fungsinya.
   b. Merupakan instrument membantu pegawai mengerti kekuatan dan kelemahan
   sendiri dikaitkan peran dan fungsi perusahaan.
   c. Menambah kebersamaan antara pegawai dan penilai sehingga pegawai
   memiliki motivasi kerja senang bekerja, dan mau memberi kontribusi yang
   banyak pada perusahaan.
   d. Merupakan instrument untuk memberi peluang bagi pegawai untuk mawas diri
   dan evaluasi diri serta menetapkan sasaran pribadi sehingga terjadi
   pengembangan yang direncanakan dan dipantau sendiri.
   e. Membantu mempersiapkan pegawai memegang pekerjaan pada jenjang yang
   lebih tinggi dengan cara meningkatkan perilaku dan kualitas bagi posisi yang
   tingkatnya lebih tinggi.
   f. Membantu berbagai keputusan SDM dengan memberi data pegawai secara
   berkala.
   Dalam melakukan penilaian kinerja terdapat beberapa hal yang perlu diketahui
   (Kasmir, 2016: 180) yaitu:
3. Mengukur kemampuan karyawan apakah sesuai kemampuan dengan target yang
   telah ditetapkan.
4. Memerhatikan faktor lingkungan, karena sekalipun karyawan mampu tetapi
   lingkungan dalam dan luar perusahaan tidak mendukung, maka kecil
   kemungkinan kinerja akan meningkat.
5. Dalam melakukan penilaian kinerja harus benar-benar dilakukan secara objektif
   dan adil, sehingga hasil yang diperoleh sesuai dengan yang diharapkan

Selain faktor-faktor yang memengaruhi kinerja, kinerja juga memengaruhi
variabel lain. Artinya dengan memperoleh kinerja yang baik, maka akan memengaruhi
variabel lain, demikian pula sebaliknya kinerja dipengaruhi oleh variabel lain. Berikut
ini beberapa faktor yang dipengaruhi kinerja baik secara langsung maupun tidak
langsung (Kasmir, 2016: 195):

1. Kompensasi
   Merupakan balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawannya. Karyawan
   yang memiliki kinerja yang baik tentu akan memperoleh balas jasa misalnya
   dengan kenaikan gaji atau tunjangan lainnya. Demikian pula sebaliknya jika
   kinerja tidak baik, akan dapat menurunkan gaji atau tunjangan yang diperolehnya.
   Besarnya kecilnya kompensasi yang diperoleh tentu disesuaikan dengan peraturan
   perusahaan. Dengan demikian artinya kinerja akan memengaruhi kompensasi
   karyawannya.
2. Jenjang karier
   Merupakan penghargaan yang diberikan perusahaan kepada seseorang. Karyawan
   yang memiliki prestasi atau kinerja yang baik tentu akan diberikan peningkatan
   karier. Demikian pula sebaliknya jika kinerjanya turun atau buruk, maka akan ada
   sanksi berupa penurunan karier atau tidak memperoleh kenaikan karier. Kenaikan
   karier dapat berupa kenaikan jabatan atau kenaikan kepangkatan. Oleh karena itu,
   kinerja karyawan akan memengaruhi karier karyawan.
3. Citra Karyawan
   Citra merupakan pandangan terhadap seseorang atau karyawan, karena telah
   melakukan sesuatu. Artinya dengan memiliki kinerja yang baik, seseorang akan
   diberikan penghargaan dan tentu saja orang-orang akan memandangnya dengan
   pujian dan menjadi suri teladan. Demikian pula yang terjadi sebaliknya, jika
   kinerjanya buruk, ikut membuat citranya dengan orang atau karyawan menjadi
   tidak baik bahkan mendapat cemoohan dari pihak lain

Kinerja tidak terjadi dengan sendirinya. Dengan kata lain, terdapat beberapa
faktor yang memengaruhi kinerja. Faktor-faktor tersebut, menurut Armstrong (2018:
352), adalah:

1. Personal factors (faktor individu). Faktor individu berkaitan dengan keahlian,
   motivasi, komitmen, dan lain-lain.
2. Leadership factors (faktor kepemimpinan). Faktor kepemimpinan berkaitan
   dengan kualitas dukungan dan pengarahan yang diberikan oleh pimpinan, manajer,
   atau ketua kelompok kerja.
3. Team factors (faktor kelompok/rekan kerja). Faktor kelompok/rekan kerja
   berkaitan dengan kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan kerja.
4. System factors (faktor sistem). Faktor sistem berkaitan dengan sistem metode kerja
   yang ada dan fasilitas yang disediakan oleh organisasi.
5. Contextual/situational factors (faktor situasi). Faktor situasi berkaitan dengan
   tekanan dan perubahan lingkungan, baik lingkungan internal maupun eksternal.

Mangkunegara (2018: 350) mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Rivai dan Basri (2018: 351) kinerja adalah hasil atau tingkat
keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam
melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil
kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah
disepakati bersama.
Supriyono dalam Bintoro dan Daryanto (2017: 108) mengemukakan bahwa
Kinerja adalah suatu hasil yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas
yang diberikan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan
kesanggupan serta waktu

Menurut Bintoro dan Daryanto (2017: 181) pemberian penghargaan kepada
karyawan diberikan dalam dua bentuk, yaitu:

1. Bentuk finansial, yaitu pemberian penghargaan yang diberikan dalam bentuk gaji,
   bonus, komisi, bagi hasil dan pemberian tunjangan, seperti Tunjangan Hari Raya
   (THR), tunjangan subsidi pendidikan dan tunjangan bayaran suplemen (tunjangan
   liburan, tunjangan uang sakit, tunjangan uang pesangon).
2. Non finansial, yaitu pemberian penghargaan yang diberikan dalam bentuk jaminan
   asuransi, seperti asuransi jiwa, asuransi perawatan, pengobatan dan
   ketidakmampuan, jaminan hari tua seperti jaminan sosial dan program pensiun,
   pelayanan pegawai pemberian penghargaan yang diberikan dalam pelayanan
   pribadi, pelayanan fasilitas perawatan anak, pelayanan transformasi pegawai,
   pelayanan makanan, pelayanan pendidikan dan fasilitas eksekutif/kerja, pemberian
   penghargaan, perlakuan wajar hubungan antara kerja dan pimpinan serta gaya
   manajemen yang suportif.
   2.1.2.6 Dimensi Penghargaan
   Menurut Mahmudi (2013: 187) dimensi utama sistem penghargaan terdiri atas
   elemen-elemen sebagai berikut:
3. Gaji dan bonus
   Gaji merupakan komponen penghargaan yang sangat penting bagi karyawan, gaji
   dalam hal ini meliputi gaji pokok dan tambahan kompensasi keuangan berupa
   bonus dan pemberian saham (stock option atau stock grant). Pemberian gaji dan
   tambahan kompensasi berupa bonus dapat memotivasi karyawan untuk terus
   meningkatkan kinerjanya. Penghargaan terhadap kinerja yang tinggi dapat
   diberikan dalam bentuk kenaikan gaji dan pemberian bonus.
4. Kesejahteraan
   Kesejahteraan dapat diukur nilainya. Berbagai program kesejahteraan karyawan
   yang ditawarkan organisasi sebagai bentuk pemberian penghargaan atau prestasi
   kerja, misalnya dalam bentuk tunjangan seperti tunjangan kesehatan, tunjangan
   pendidikan anak, tunjangan keluarga dan tunjangan hari tua, fasilitas kerja seperti
   kendaraan dinas, sopir pribadi dan rumah dinas, dan kesejahteraan rohani seperti
   rekreasi, liburan, paket ibadah dan sebagainya.
5. Pengembangan karir
   Pengembangan karir merupakan prospek kinerja dimasa yang akan datang.
   Pengembangan karir ini penting diberikan bagi pegawai yang memiliki prestasi
   kerja yang memuaskan agar nilai pegawai itu lebih tinggi sehingga mampu
   memberikan kinerja yang lebih baik lagi dimasa yang akan datang. Pengembangan
   karir memberikan kesempatan kepada pegawai yang berprestasi untuk belajar dan
   meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan keahliannya.
6. Penghargaan psikologis
   Penghargaan psikologis sangat penting bagi karyawan meskipun sulit diukur nilai
   finansialnya. Psikologis yang baik dapat menciptakan semangat dan dapat
   memengaruhi kinerja karyawan, penghargaan psikologis meliputi pemberian
   kepercayaan, pengakuan, dan pujian

Menurut Mulyadi dan Setyawan dalam Sopiah dan Etta (2018: 359)
penghargaan menghasilkan dua macam manfaat, antara lain:

1. Memberikan informasi
   Penghargaan dapat menarik perhatian personel dan memberi informasi atau
   mengingatkan mereka tentang pentingnya sesuatu yang diberi penghargaan
   dibandingkan dengan hal yang lain.
2. Memberikan motivasi
   Penghargaan juga meningkatkan motivasi personel terhadap ukuran kinerja,
   sehingga membantu personel untuk memutuskan bagaimana mereka
   mengalokasikan waktu dan usaha mereka

Penghargaan dapat bermanfaat dan sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai
apabila perusahaan memperhatikan kriteria-kriteria dalam pemberian penghargaan.
Menurut Mulyadi (2018: 359) terdapat beberapa kriteria penghargaan yaitu sebagai
berikut:

1. Penghargaan harus dihargai oleh penerima. Penghargaan yang tidak bernilai di
   mata penerima tidak akan memotivasi penerima untuk berprestasi.
2. Penghargaan harus cukup besar untuk dapat memiliki dampak. Jika penghargaan
   yang disediakan jumlahnya tidak signifikan, dampaknya dapat berlawan dengan
   usaha untuk meningkatkan produktivitas. Penghargaan harus diumumkan secara
   luas agar berdampak pada penerimanya.
3. Penghargaan harus dapat dimengerti oleh penerima. Personel harus memahami
   dengan baik mengenai alasan pemberian penghargaan maupun nilai penghargaan
   yang mereka terima.
4. Penghargaan harus diberikan pada waktu yang tepat. Penghargaan harus diberikan
   setelah personel menghasilkan kinerja yang seharusnya mendapatkan penghargaan.
   Jika tidak diberikan segera, penghargaan akan kehilangan dampak sebagai
   pemotivasi.
5. Dampak penghargaan harus dirasakan dalam jangka panjang. Penghargaan dapat
   menghasilkan nilai lebih jika perasaan bahagia yang dihasilkan oleh penghargaan
   tersebut bertahan lama dalam ingatan penerima

Menurut Handoko dalam Sopiah dan Etta (2018: 362) penghargaan adalah
segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kinerja mereka.
Menurut Wibowo dalam Fajar, Yuniarsih & Ahman (2018) penghargaan
merupakan sesuatu yang diberikan untuk meningkatkan kinerja, dengan cara organisasi
menyediakan insentif bagi karyawan yang dapat memberikan prestasi kerja melebihi
standar kinerja yang diharapkan.
Menurut Leman dalam Kurniawan, W, & Fathoni (2016) penghargaan
merupakan sesuatu yang diberikan kepada perorang atau kelompok jika mereka
melakukan suatu keunggulan dibidang tertentu.
Menurut Sopiah dan Etta (2018: 358) penghargaan merupakan imbal jasa yang
diberikan perusahaan kepada karyawan atas pekerjaan yang dilakukan karyawan
tersebut untuk perusahaan.
Menurut Hasibuan dalam Priyadi & Indriyani (2020) penghargaan merupakan
semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang
diterima karyawan sebagai imbalan atau jasa yang diberikan kepada perusahaan

Menurut Koesomowidjojo (2017: 33) terdapat beberapa dimensi untuk
mengetahui seberapa besar beban kerja yang harus diemban oleh karyawan, antara lain:

1. Kondisi pekerjaan
   Kondisi pekerjaan yang dimaksud adalah bagaimana seorang karyawan memahami
   pekerjaan tersebut dengan baik. Misalnya, karyawan yang berada pada divisi
   produksi tentunya akan berhubungan dengan mesin-mesin produksi. Sejauh mana
   kemampuan dan pemahaman karyawan dalam penguasaan mesin-mesin produksi
   untuk membantu mencapai target produksi yang telah ditetapkan. Oleh karena itu,
   perusahaan hendaknya telah memiliki dan mensosialisasikan SOP (Standard
   Operating Procedure) kepada semua unsur didalam lembaga sehingga karyawan
   yang bekerja didalamnya dapat:
   a. Mudah mengoperasikan pekerjaan yang telah didelegasikan
   b. Meminimalisir kesalahan dalam melaksanakan tahapan pekerjaan
   c. Meminimalisir kecelakaan kerja
   d. Mengurangi beban kerja karyawan dan meningkatkan comparability,
   credibility, dan defensibility.
   e. Memudahkan evaluasi atas setiap proses kerja yang telah ditetapkan oleh
   perusahaan
   f. Memudahkan karyawan dalam mengambil keputusan apabila terdapat
   perusahaan dalam prosedur kerja sehingga kualitas kerja yang ditetapkan akan
   jauh lebih mudah dicapai
   g. Memudahkan karyawan untuk memiliki komunikasi yang baik dengan atasan
   ataupun rekan sekerja.
2. Penggunaan waktu kerja
   Waktu kerja yang sesuai dengan SOP tentunya akan meminimalisir beban kerja
   karyawan. Namun, ada kalanya suatu organisasi tidak memiliki SOP atau tidak
   konsisten dalam melaksanakan SOP, penggunaan waktu kerja yang diberlakukan
   kepada karyawan cenderung berlebihan atau sangat sempit.
3. Target yang harus dicapai
   Target kerja yang ditetapkan oleh perusahaan tentunya secara langsung akan
   memengaruhi beban kerja yang diterima oleh karyawan. Semakin sempit waktu
   yang disediakan untuk melaksanakan pekerjaan tertentu atau tidak seimbangnya
   antara waktu penyelesaian target pelaksanaan dan volume kerja yang diberikan,
   akan semakin besar beban kerja yang diterima dan dirasakan oleh karyawan. Untuk
   itu, dibutuhkan penetapan waktu baku/dasar dalam menyelesaikan volume
   pekerjaan tertentu pada masing-masing organisasi yang jumlahnya berbeda satu
   sama lain

Menurut Koesomowidjojo (2017: 35) terdapat beberapa aspek mengenai beban
kerja, yaitu sebagai berikut:

1. Beban Kerja Fisik
   Pada beban kerja fisiologis, organisasi akan mengadakan pemeriksaan kesehatan
   secara menyeluruh kepada karyawan yaitu pada sistem faat tubuh, denyut jantung,
   pernapasan, serta fungsi alat indera pada tubuh karyawan. Kesehatan karyawan
   tentunya menjadi hal yang akan menjadi pertimbangan penting bagi organisasi untuk
   melanjutkan atau menghentikan kerja sama. Adanya gangguan kesehatan pada
   karyawan tentunya akan mengganggu proses dan menyelesaikan pekerjaan yang
   menjadi tanggung jawabnya. Seringnya karyawan absen untuk alasan kesehatan
   tentunya akan berpengaruh pada kinerjanya sendiri sebagai karyawan serta akan
   menghambat atau menurunkan kinerja timnya sehingga pada akhirnya akan
   berpengaruh pada produktivitas. Demikian pula apabila suatu organisasi memiliki
   karyawan yang memiliki gangguan pada sistem indera tubuh, selain akan menghambat
   proses menyelesaikan pekerjaan tentunya akan menimbulkan risiko terjadinya
   kecelakaan kerja.
   Untuk memantau dan mengukur beban kerja fisik biomekanika, organisasi akan
   mengadakan pemeriksaan kesehatan utamanya pada kinektik tubuh seperti kemampuan
   tubuh karyawan menjangkau alat-alat pendukung kerja yang disesuaikan dengan:
   a. Standar daya jangkau tubuh sesuai yang ditetapkan organisasi
   b. Kemampuan dan kecepatan menjangkau benda-benda bergerak
   c. Kemampuan tubuh menahan beban atau menggerakkan beban tertentu yang
   tentunya akan berkaitan dengan kekuatan otot tangan, kaki dan tubuh.
2. Aspek Beban Kerja Psikis
   Beban kerja psikis karyawan merupakan beban kerja yang timbul saat karyawan
   melakukan aktivitas mental/psikis di lingkungan kerjanya. Organisasi tidak hanya akan
   menilai beban kerja secara fisik, tetapi juga dibutuhkan penilaian mental dari seorang
   karyawan. Pada penilaian beban kerja psikis, organisasi akan menilai bagaimana
   tanggung jawab, kewaspadaan karyawan atas pekerjaan yang dihadapi, tingkat
   konsentrasi yang dimiliki oleh karyawan, bahkan bagaimana seorang karyawan
   berinteraksi dengan lingkungan kerjanya.
   Namun, pada penilaian beban kerja psikis yang perlu diperhatikan adalah
   mencermati adanya faktor subjektivitas dalam penilai akibat dari sulitnya memprediksi
   beban kerja psikis. Dalam melakukan penilaian beban kerja psikis ada beberapa tujuan
   yang akan dicapai, antara lain:
   a. Mengetahui batas minimal kinerja karyawan
   b. Mengetahui batas maksimal kinerja yang dapat dicapai oleh seorang karyawan
   c. Mengetahui sejauh mana kemampuan karyawan dalam beradaptasi dengan
   lingkungan kerja
   d. Mengetahui sejauh mana kemampuan karyawan dalam beradaptasi dengan
   pekerjaannya
   e. Melakukan pemilihan karyawan memiliki kapasitas beban kerja psikis diatas rata-
   rata karyawan lainnya untuk kemudian ditempatkan pada posisi yang
   membutuhkan ketahanan beban kerja lebih baik daripada rekan sekerjanya.
3. Aspek Pemanfaatan waktu
   Perhitungan beban kerja yang mendasarkan pada aspek pemanfaatan waktu
   dibedakan menjadi dua hal berikut:
   a. Pekerjaan yang dilakukan berulang (repetitif)
   Pekerjaan yang dimaksud adalah pekerjaan yang memiliki siklus pekerjaan pendek
   dan berulang pada waktu yang relatif hampir sama. Pekerjaan yang relatif memiliki
   siklus pendek dan cenderung berulang akan membuat karyawan bosan dan
   akhirnya lengah. Gerakan berulang berlebihan bersamaan dengan penggunaan
   mesin-mesin yang memiliki getaran dan posisi yang sama pada beberapa waktu
   per harinya. Pekerjaan inilah yang menyebabkan risiko kecelakaan kerja semakin
   tinggi.
   b. Pekerjaan yang dilakukan tidak berulang (nonrepetitif)
   Pekerjaan nonrepetitif merupakan pekerjaan yang memiliki pola tidak menentu.
   Pekerjaan ini biasanya berhubungan dengan pekerjaan-pekerjaan administratif dan
   karyawan-karyawan yang beraktivitas di balik meja. Pekerjaan ini bukanlah
   pekerjaan yang tidak memiliki resiko besar atas beban kerja yang harus ditanggung
   tiap karyawan. Perlu dicermati bahwa beban kerja yang diampu oleh karyawan
   tidak hanya berlaku bagi karyawan yang berkaitan langsung dengan pekerjaan-
   pekerjaan fisik yang terlihat berat. Pekerjaan-pekerjaan nonrepetitif pun beresiko
   meningkatkan angka beban kerja karyawan apabila organisasi/perusahaan tidak
   jeli dalam mengatasi hal tersebut