Menurut Samsudin (2006: 65-66) ada dua tujuan dari kegiatan analisis
jabatan atau pekerjaan, yaitu :
a. Uraian Jabatan (job description) dan persyaratan jabatan (job
specification). Dari uraian jabatan dapat diketahui jenis tugas dan
tanggung jawab, prosedur mengerjakannya, dan alasan si pejabat
melakukan pekerjaan tersebut. Sedangkan persyaratan jabatan
adalah persyaratan minimal yang harus dipenuhi oleh seseorang
agar mampu mengerjakan pekerjaan itu dengan baik. Dalam
persyaratan jabatan akan tertuang syarat pendidikan minimal yang
harus dimiliki, pengetahuan atau pengalaman kerja, keterampilan
yang dimiliki, bakat, minat, tempramen, kondisi fisik, dan jenis
kelamin (untuk jabatan-jabatan tertentu).
b. Kedua, sebagai dasar untuk melaksanakan kegiatan manajemen
SDM. Kegiatan-kegiatan yang dimaksud adalah penilaian kinerja
pejabat yang bersangkutan, apakah sudah sesuai dengan tugas
dan tanggung jawabnya. Selain itu, jika ada kesenjangan antara
prestasi kerja dengan uraian jabatan, tindakan apa yang
diperlukan agar prestasi pejabat tersebut bisa selaras dengan
uraian jabatan yang diberikan, misalnya diberikan pelatihan atau
dialihtugaskan ke bagian lain yang mungkin cocok dengan
minatnya.
Menurut Kurniawati (2018:142) tujuan analisa jabatan sebagai berikut :
a. Job description yang berisi informasi pengidentifikasian pekerjaan,
riwayat pekerjaan, kewajiban-kewajiban pekerjaan, dan
pertanggungjawaban, spesifikasi pekerjaan atau informasi
mengenai standar-standar pekerjaan.
b. Job classification adalah penyusunan pekerjaan-pekerjaan ke
dalam klas-klas, kelompok-kelompok, atau jenis-jenis berdasarkan
rencana sistematika tertentu. Rencana sistematika tradisional
biasanya didasarkan pada garis kewenangan organisasi, isi tugas
/ pekerjaan yang didasarkan pada teknologi, dan tugas / pekerjaan
ini pada gilirannya didasarkan pada perilaku manusia.
c. Job evaluation adalah suatu prosedur pengklasifikasian pekerjaan
berdasarkan kegunaan masing-masing di dalam organisasi dan
dalam pasar tenaga kerja luar yang terkait.
d. Job desing instructuring meliputi usaha-usaha untuk mengalokasi
dan merestrukturalisasikan kegiatan-kegiatan ke dalam berbagai
kelompok.
e. Personal requirement / spesification berupa penyusunan
persyaratan-persyaratan atau spesifikasi-spesifikasi tertentu bagi
suatu pekerjaan, seperti pengetahuan (knowledge), keterampilan
(skills), ketangkasan (aptitudes), sifat-sifat dan ciri-ciri (attributes
and traits) yang diperlukan bagi keberhasilan pelaksanaan suatu
pekerjaan.
f. Performance appraisal, tujuan penting daripada penilaian
performasi ini adalah dengan maksud untuk mempengaruhi dari
para pekerja melalui keputusan-keputusan administrasi, seperti
promosi, pemberhentian sementara (lay off), pemindahan
(transfer), kenaikan gaji, memberi informasi kepada para pekerja
tentang kemampuan-kemampuan dan kekurangan-kekurangan
yang berkaitan dengan pekerjaannya masing-masing.
g. Worker training untuk tujuan-tujuan pelatihan. Worker mobility
untuk tujuan mobilitas pekerja (karir), yaitu dinamika masuk-
keluarnya seseorang dalam posisi-posisi, pekerjaan- pekerjaan,
dan okupasi-okupasi tertentu.
h. Efficiency mencakup penggabungan proses kerja yang optimal
dan rancangan keamanan dari peralatan dan fasilitas fisik lainnya
dengan referensi tertentu pada kegiatan-kegiatan kerja, termasuk
prosedur-prosedur kerja, susunan kerja, dan standar-standar
kerja.
i. Safety sama dengan efisiensi, tapi perhatiannya lebih diarahkan
pada identifikasi dan peniadaan perilaku-perilaku kerja yang tidak
aman, kondisi-kondisi lingkungan.
j. Human resource planning ini meliputi kegiatan-kegiatan antisipatif
dan reaktif melalui suatu organisasi untuk memastikan organisasi
tersebut memiliki dan akan terus memiliki jumlah dan macam
orang pada tempat yang tepat, waktu yang tepat, dan lain-lain
Menurut Ningrum dkk, (2021: 41) beberapa tujuan dari analisis jabatan
diantaranya:
a) Faktor pendukung proses manajerial perusahaaan
b) Menunjang proses rekrutmen
c) Mengukur kinerja karyawan
d) Adanya manajemen kompensasi
e) Menjadi karyawan media pelatihan dan pengembangan
f) Meningkatkan produktivitas
Selanjutnya, menurut Arifin (2020 : 86) tujuan analisis beban kerja
adalah untuk memperoleh seberapa besar beban kerja relative dari seseorang
tenaga kerja, suatu jabatan (pekerjaan), suatu unit kerja (seksi, bagian, divisi,
cabang, wilayah), bahkan suatu organisasi/perusahaan secara keseluruhan
Olah Data dan Pendampingan Penyusunan Artikel Ilmiah