Tag: Akutansi

Menurut Gibson (2021: 32) terdapat beberapa faktor yang memengaruhi beban
kerja, yaitu sebagai berikut:

1. Time pressure (tekanan waktu)
   Adanya ketentuan batas waktu atau deadline justru dapat meningkatkan motivasi
   dan menghasilkan prestasi kerja yang tinggi, namun desakan waktu juga dapat
   menjadi beban kerja berlebihan sehingga dapat mengakibatkan munculnya banyak
   kesalahan atau kondisi kesehatan seseorang berkurang.
2. Jadwal kerja atau jam kerja
   Jumlah waktu untuk melakukan suatu pekerjaan berkontribusi terhadap
   pengalaman akan tuntutan kerja, yang merupakan salah satu faktor penyebab stres
   di lingkungan kerja. Jadwal kerja padat, berkelanjutan, tanpa adanya waktu
   istirahat atau libur dapat berpengaruh terhadap kesehatan tubuh seseorang.
3. Role ambiguity dan role conflict
   Role ambiguity atau kemenduaan peran dan role conflict atau konflik peran dapat
   memengaruhi persepsi seseorang terhadap beban kerjanya.
4. Kebisingan
   Kebisingan dapat memengaruhi pekerja termasuk kesehatan dan performance.
   Karyawan dengan kondisi kerja sangat bising dapat memengaruhi efektifitas kerja
   dalam menyelesaikan tugasnya, sehingga dapat mengganggu konsentrasi dan
   secara tidak langsung mengganggu pencapaian tugas dan dapat dipastikan akan
   memperberat beban kerja.
5. Information overload
   Banyaknya informasi yang masuk dan diserap pekerja dalam waktu bersamaan dan
   dapat menyebabkan beban kerja semakin berat. Penggunaan teknologi dan
   penggunaan fasilitas kerja serba canggih membutuhkan adaptasi tersendiri dari
   pekerja. Semakin komplek informasi yang diterima, dapat memengaruhi proses
   pembelajaran pekerja dan sehingga sehingga dapat berpengaruh terhadap
   kesehatan pekerja jika tidak ditangani dengan baik.
6. Temperature extremes atau heat overload
   Sama halnya dengan kebisingan, faktor kondisi kerja yang beresiko seperti
   tingginya suhu udara dalam ruangan juga berdampak pada kesehatan. Hal ini dapat
   terjadi jika kondisi tersebut berlangsung dalam waktu lama dan tidak tersedianya
   peralatan untuk mengatasi.
7. Repetitive action
   Banyaknya pekerjaan yang membutuhkan aksi tubuh secara berulang, seperti
   pekerja menggunakan komputer dan menghabiskan sebagian besar waktunya
   dengan mengetik, atau pekerja assembly line yang harus mengoperasikan mesin
   dengan prosedur yang sama setiap waktu atau dimana banyak terjadi pengulangan
   gerak akan timbul rasa bosan, rasa monoton pada akhirnya dapat menghasilkan
   berkurangnya perhatian dan secara perhatian dan secara potensial membahayakan
   jika tenaga gagal untuk bertindak tepat dalam keadaan darurat.
8. Tanggung jawab
   Setiap jenis tanggung jawab dapat merupakan beban kerja bagi sebagian orang.
   Hasil penelitian menunjukkan bahwa tanggung jawab terhadap orang
   menimbulkan tekanan yang berhubungan dengan pekerjaan. Sebaliknya semakin
   banyaknya tanggung jawab, semakin rendah beban kerja yang berhubungan
   dengan pekerjaan

Menurut Munandar dalam Budiasa (2021: 30) beban kerja adalah tugas-tugas
yang harus diselesaikan oleh karyawan dalam waktu tertentu dengan memanfaatkan
potensi dan keterampilan yang dimiliki.
Menurut Soeprihanto dalam Arista (2021) beban kerja merupakan sekumpulan
aktivitas yang wajib dituntaskan oleh organisasi ataupun pemegang jabatan dalam
waktu tertentu.
Menurut Johari et al., (2021: 30) beban kerja mengacu pada semua aktivitas
yang melibatkan karyawan, waktu yang diperlukan untuk melaksanakan tugas dan
pekerjaan baik secara langsung maupun tidak langsung.
Menurut Moekijat dalam Lestari, Liana & Aquinia (2020) beban kerja adalah
volume dari hasil kerja atau catatan tentang hasil pekerjaan yang dapat menunjukkan
volume yang dihasilkan oleh sejumlah pegawai dalam suatu bagian tertentu.

Menurut (Zunaid, 2019), metode perhitungan KEP/75/M.PAN/7/2004.
KEP/75/M.PAN/2004 merupakan keputusan Menteri Pendaragunaan Aparatur
Negara mengenai pedoman perhitungan kebutuhan pegawai yang berdasarkan
pada beban kerja, perhitungan ini juga dapat digunakan dalam pengukuran beban
kerja untuk berbagai jabatan, baik fungsional maupun struktural. Pada metode ini
dibutuhkan tiga aspek di dalamnya yaitu sebagai berikut :

1. Beban Kerja
   Beban kerja menjadi dasar utama untuk perhitungan yang perlu
   ditetapkan melalui uraian-uraian pekerjaan yang kemudian
   diperjelas menjadi target pekerjaan untuk masing-masing jabatan
   pekerjaan.
2. Standar Kemampuan Rata-rata (SKR)
   Standar kemampuan rata-rata ini dapat berupa standar kemampuan
   yang diukur dari satuan waktu yang digunakan atau satuan hasil.
   Untuk standar kemampuan dari satuan waktu disebut Norma Waktu,
   sedangkan dari satuan hasil disebut Norma Hasil.
3. Waktu Kerja
   Waktu kerja yang dimaksudkan di sini ialah waktu erja efektif yang
   artinya waktu kerja secara efektif digunakan untuk bekerja. Waktu
   kerja efektif terdiri dari hari kerja efektif dan jam kerja efektif.
   a) Hari kerja efektif merupakan jumlah dari hari dalam kalender
   (masehi) dikurangkan dengan hari libur (nasional dan
   kedaerahan), cuti yang diberikan, serta akhir pekan.
   b) Jam kerja efektif merupakan jumlah jam kerja formal
   dikurangkan dengan waktu kerja yang hilang karena tidak
   bekerja (allowance). Allowance biasanya diperkirakan sebesar
   30% dari jumlah jam kerja formal. Dalam menghitung jam kerja
   efektif sebaiknya digunakan ukuran 1 minggu

Menurut Diniarty dan Mulyadi dalam kutipan Gisela (2018) menyatakan
bahwa kerja fisik akan mengakibatkan terjadinya perubahan pada beberapa
fungsi faal tubuh, oleh sebab itu untuk mengetahui beban kerja fisik tersebut
diukur menggunakan metode CVL. Adapun yang dibutuhkan dalam pengukuran
beban kerja secara fisik adalah sebagai berikut :

1. Denyut Nadi (Heart Rate)
   Pengukuran denyut nadi selama sebelum dan sesudah bekerja
   merupakan suatu metode untuk menilai cardiovascular strain. Salah satu
   peralatan yang dapat digunakan untuk menghitung denyut nadi adalah
   telemetry dengan menggunakan oksimeter.
   Menurut (Anggraini, et al 2019), denyut nadi responden rata-rata
   dihitung setelah satu jam kemudian pada saat mereka bekerja untuk
   mendapatkan nilai denyut nadi.
2. Cardiovascular Load (CVL)
   Meningkatnya denyut nadi memiliki peran yang sangat penting dalam
   peningkatan cardiac output dari istirahat sampai kerja optimal. Manuaba
   (2000) menentukan klasifikasi beban kerja berdasarkan peningkatan denyut
   nadi kerja yang dibandingkan dengan denyut nadi maksimum karena beban
   cardiovascular (cardiovascular load = % CVL)

Menurut Ari yang telah dikutip oleh Alfian (2019) menyatakan bahwa
secara garis besar pengukuran beban kerja dapat dikelompokan menjadi dua
golongan besar, yaitu objective workload dan subjective workload. Untuk
pengukuran beban kerja yang termasuk ke dalam objective workload adalah
sebagai berikut :

1. Catecolamine Measurement
2. Eye Blink Measurement
3. Iscan Measurement
4. Heart Rate Measurement
5. Cardiovascular Load (CVL), dan lain-lain
   Sedangkan yang termasuk ke dalam subjective workload measurement
   adalah sebagai berikut :
6. NASA – TLX
7. Harper Qourper Rating (HQR)
8. Task Difficulty Scale
9. Workload Analysis
10. Subjective Workload Assessment Technique (SWAT)
11. Modified Cooper Harper (MCH)
12. Rating Scale Mental Effort (RSME)

Menurut Renty (2017), menyebutkan bahwa secara terperinci prosedur
pengukuran beban kerja karyawan dapat dijelaskan sebagai berikut :

1. Mempersiapkan peralatan yang dipakai dalam pengukuran beban kerja. Alat
   utama yang digunakan adalah :
   a. Oksimeter yaitu alat untuk mengukur denyut nadi dalam satuan bpm
   b. Alat tulis yang digunakan untuk membuat catatan yang akan bermanfaat
   dalam pengukuran.
2. Menetapkan metode kerja yang akan digunakan dalam melakukan pengukuran
   beban kerja terutama menetapkan metode standar seperti menyiapkan susunan
   tempat kerja dan kuisioner yang akan diteliti, peralatan, dan lain sebagainya.
3. Memilih karyawan yang tepat, berpengalaman, dan terlatih dalam bidangnya
   atau disebut sebagai karyawan atau pekerja normal
4. Menyiapkan perlengkapan peralatan sehingga pengukuran tidak akan berhenti
   di tengah jalan
5. Memperhatikan dan mencatat actual time (waktu nyata) di setiap pekerjaan
6. Menghitung waktu normal
7. Menetapkan waktu cadangan atau kelonggaran waktu (allowance)
8. Menetapkan waktu standar

Ratih (2017) menyatakan bahwa penyebab beban kerja yang dihadapi
oleh karyawan adalah tekanan dalam pengukuran atau perhitungan dan
pengecekan kembali dalam sebuah pekerjaan (tingkat ketelitian), pembagian
waktu yang tidak teratur, faktor lingkungan kerja seperti contohnya kebisingan,
temperature ruangan, dan pencahayaan.
Menurut Nurul (2018), apabila terjadi stress, kecemasan, kegelisahan,
maka tubuh akan bereaksi secara otomatis berupa perangsangan hormone dan
neutrotransmitter. Untuk menahan stressor, penting untuk mempertahankan
kondisi mental dan fisik makhluk hidup.
Untuk memperkirakan beban kerja karyawan dalam sebuah
perusahaan, manajer harus mengetahui beberapa faktor yang mempengaruhi
beban kerja diantaranya (Ratih Ikha, 2017) :

1. Faktor fisik, yang meliputi : bahan-bahan yang mendukung dalam sebuah
   aktifitas, peralatan, penerangan, dan suhu ruangan
2. Faktor kimia meliputi : debu, cairan
3. Faktor fisiologis : kontruksi mesin, sikap, dan cara kerja
4. Faktor psikologis yang meliputi : suasana kerja, hubungan antar karyawan
   maupun dengan pimpinan, pemilihan kerja.
   Faktor-faktor tersebut dapat mengganggu daya kerja seorang karyawan,
   misalnya :
5. Penerangan yang kurang cukup intensitasnya dapat menyebabkan kelelahan
   mata ketika beraktifitas
6. Kebisingan atau kegaduhan mengganggu daya ingat, konsentrasi pikiran,
   berkaitan dengan kelelahan psikologis
7. Debu-debu yang dihirup ke paru-paru mengurangi penggunaan optimal alat
   pernafasan untuk mengambil oksigen dari udara
8. Sikap kondisi badan yang salah ketika melakukan aktifitas menyebabkan
   timbulnya kelelahan atau kurang maksimalnya dalam melakukan sebuah
   tindakan.

Menurut Moekijat dalam kutipan Sandra (2017) beban kerja adalah
volume dari hasil kerja atau catatan tentang hasil dari pekerjaan yang dapat
menunjukan volume yang dihasilkan oleh sejumlah pegawai dalam suatu
bagian tertentu. Jumlah pekerjaan yang harus diselesaikan oleh sekelompok
atau seorang dalam waktu tertentu atau beban kerja dapat dilihat pada sudut
pandang obyektif dan subyektif. Secara obyektif adalah keseluruhan waktu
yang digunakan atau jumlah aktifitas yang dilakukan. Sedangkan beban kerja
secara subyektif merupakan ukuran yang dipakai seseorang terhadap pernyataan
tentang perasaan kelebihan beban kerja, ukuran dari tekanan sebuah pekerjaan,
dan kepuasan kerja. Serta menurut Oktaviana dalam kutipan Arif (2018)
menyatakan bahwa beban kerja setiap orang tentunya berbeda-beda di setiap
pekerjaan yang dilakukan, biasa berupa beban kerja fisik, mental, maupun
beban kerja secara sosial, hal tersebut tergantung pada jenis pekerjaan yang
dilakukan.
Menurut Risa (2017), beban kerja mental adalah jumlah upaya yang
dilakukan oleh pikiran dalam melakukan suatu tugas yang memerlukan
inputan secara kognitif termasuk konsentrasi, ingatan, pengambilan
keputusan, maupun perhatian. Beban kerja mental (Mental Workload) sendiri
masih sulit untuk didefinisikan secara tepat karena sifatnya yang multidimensi
dan multidisiplin, pekerjaan yang bersidat mental sulit diukur melalui
perubahan fungsi faal tubuh, secara fisiologis aktifitas mental terlihat sebagai
suatu jenis pekerjaan yang ringan sehingga kebutuhan kalori untuk aktifitas
mental juga lebih rendah, sedangkan pada faktanya secara moral dan tanggung
jawab aktifitas mental jelas lebih berat dari pada dengan aktifitas fisik
dikarenakan lebih melibatkan kerja otak (white-collar) dari pada kerja otot
(blue-collar).
Beban kerja fisik menurut Nora (2017), yaitu beban kerja berlebih
yang diterima pekerja lebih besar dari pada kapasitas fisik pekerja yang
bersangkutan. Kapasitas fisik seseorang akan mempengaruhi perilaku dalam
melakukan setiap aktifitas. Beban kerja fisik yang tinggi dengan
dikombinasikan kondisi pekerjaan yang kompleks (seperti dalam kondisi
kebisingan,sistem kerja, waktu kerja, sarana kerja, dan lingkungan kerja),
akan meningkatkan kemungkinan kesalahan dalam beraktifitas (human error),
sehingga evaluasi mengenai beban kerja tersebut merupakan riset yang
penting untuk efektif dan efisien dalam bekerja (Lei and Roetting, 2011).
Berdasarkan pada studi yang dilakukan oleh Risa (2017) di salah satu
perusahaan milik Negara yang mengelola jasa kebandar udaraan dan
pelayanan lalu lintas udara sejak tahun 1984 menyatakan bahwa aktifitas
mental lebih banyak didominasi oleh pekerja-pekerja kantor, supervisor, dan
pimpinan sebagai pengambil keputusan. Salah satu departemen di perusahaan
tersebut yaitu Human Capital dimana mempunyai peran dan tanggung jawab
yang besar, sehingga memungkinkan adanya beban kerja khususnya beban
kerja mental yang cukup berat terhadap karyawannya, semua karyawan
bekerja melebihi jam kerja yang seharusnya dan tidak termasuk pada
overtime, selain itu karyawan juga mengalami gejala-gejala terjadinya beban
kerja mental yang berlebih seperti lesu, pusing, dan kehilangan semangat.

Pada dasarnya, aktifitas manusia dapat digolongkan menjadi kerja fisik
(otot) dan kerja mental (otak). Meskipun tidak dapat dipisahkan, namun masih
dapat dibedakan pekerjaan dengan dominasi fisik dan pekerjaan dengan dominasi
mental. Aktifitas fisik dan mental ini menimbulkan konsekuensi, yaitu munculnya
beban kerja. Beban kerja dapat didefinisikan sebagai perbedaan antara
kemampuan pekerja dengan tuntutan pekerjaan (Meshkati, 1998). Jika
kemampuan pekerja lebih tinggi daripada tuntutan pekerjaan, akan muncul
perasaan bosan. Sebaliknya, jika kemampuan pekerja lebih rendah daripada
tuntutan pekerjaan, maka akan muncul kelelahan yang berlebih.
Beban kerja mental (mental workload) didefinisikan oleh Sanders &
McCormick (1993) sebagai berikut:
A measurable quantity of information processing demands placed
on an individual by task.
Hal ini menunjukkan bahwa mental workload dapat diketahui melalui
pengukuran terhadap tugas-tugas (tasks) yang berupa information processing yang
dikerjakan oleh manusia. Secara lebih detail, Sanders & McCormick (1993) juga
mengutip dari McCloy, Derrick & Wickens (1983) yaitu:
… mental workload as the difference between the amount of
resources available within a person and the amount of resources
demand by the task situation. This means that mental workload
can be change by altering either the amount of resources
available within person (e.g, keeping person awake for 24 hours)
or the demands made by the task on the person (e.g, increasing
the number of information channels).
Selain itu, Waard (1996) juga menyebutkan konsep mental workload secara
lebih spesifik:
More specifically, workload is the specification of the amount of
information processing capacity that is used for task
performance. In the concept of mental workload how the goal is
reached (e.g, the order in terms of accuracy or speed) are
included. Therefore workload depends upon the individuals, and
owing to the interaction between operator and task structure, the
same task demands do not result in an equal level of workload for
all individuals.
Seberapa banyaknya kemampuan kognitif yang dikeluarkan manusia
ditentukan dari karakteristik manusia itu sendiri (internal) maupun karakteristik
tugas yang diberikan (eksternal). Faktor-faktor internal itu antara lain;
kemampuan individu, motivasi dalam bekerja, strategi yang dipakai, dan kondisi
internal (mood). Faktor internal tersebut akan mempengaruhi workload
berdasarkan apa yang dialami manusia secara individu atau yang disebut sebagai
experienced load (Rouse et. Al., 1993, dalam Waard, 1996). Faktor internal ini
menyebabkan mental workload bersifat individual dimana tugas-tugas dengan
tuntutan yang sama belum tentu menghasilkan tingkat workload yang sama belum
tentu menghasilkan tingkat workload yang sama pada setiap individu. Sedangkan
secara eksternal, usaha manusia akan bertambah jika tugas-tugas pun bertambah
atau semakin banyak sumber informasi yang diberikan.
Beban kerja mental (mental workload) juga dapat didefinisikan sebagai
evaluasi operator terhadap selang kewaspadaan (kapasitas saat sedang termotivasi
dengan beban kerja yang ada) ketika melakukan suatu pekerjaan mental
(metacontroller activity) untuk mencapai tujuan tertentu (Meshkati & Hancock,
1988). Beberapa contoh kegiatan yang didominasi oleh aktivitas mental adalah
seperti operasi pembedahan, perakitan secara teliti, membidik sasaran pada saat
menembak, melihat objek berukuran mikro melalui mikroskop dan lain-lain.
Beban mental memiliki korelasi yang cukup tinggi terhadap kesalahan yang
dilakukan (error). Semakin tinggi beban mental yang dibebankan maka semakin
tinggi pula kesalahan yang diakibatkan atau dapat dikatakan semakin rendah
performa yang diberikan, jika beban tersebut melebihi kapasitas yang dimiliki.
Beberapa pekerjaan mental memerlukan proses fungsi manusia. Shingledecker
(1984 dalam Meshkati & Hancock, 1998) mendefinisikan fungsi manusia yang
digunakan dalam melakukan pekerjaan sehubungan dengan beban mental
(aktivitas metakontrol). Beban mental dapat diukur secara subjektif dan objektif.
Dalam penelitian Wignjoesoebroto, dkk. (2003) Beban kerja mental
didefinisikan sebagai kondisi yang dialami oleh pekerja dalam pelaksanaan
tugasnya dimana hanya terdapat sumberdaya mental dalam kondisi yang terbatas.
Karena kemampuan orang untuk memproses informasi sangat terbatas, hal ini
akan mempengaruhi tingkat kinerja yang dapat dicapai.
Menurut Menges dan Austin (Puspitasari, 2009) tuntutan agar pekerjaan
dapat menyelesaikan tugas secara keseluruhan sulit tercapai, karena adanya
beberapa tugas yang dikerjakan dalam waktu bersamaan. Hal ini dapat
menyebabkan meningkatnya beban kerja

Secara umum, workload sendiri memiliki beberapa pengertian yang
bervariasi. Definisi yang paling sederhana dikemukakan oleh de Waard (1996)
bahwa workload merupakan “a demand placed upon humans” yang berarti
adanya tuntutan yang diberikan kepada manusia. Selain itu workload juga berarti
“the result of reaction to demand; it is the proportion of the capacity that is
allocated for task performance”. Artinya, workload merupakan ukuran atau
proporsi kapasitas yang dimiliki manusia untuk memenuhi tuntutan sehingga
menghasikan reaksi berupa performance tertentu. Secara spesifik (Waard. 1996)
menyebutkan workload sebagai “the effect the demand has on the operator in
terms of stages that are used in information processing and their energetic”. Jadi
workload terbagi berdasarkan keterkaitannya dengan aspek “energy” yang
disebut physical workload, serta aspek “proses informasi” yang merupakan mental
workload. Antara physical dan mental workload memiliki konsep yang hampir
sama (Sanders & McCornick, 1993).
Workload dapat diartikan sebagai total energy yang dihasilkan dari sebuah
system, orang tertentu yang melakukan suatu pekerjaan yang melebihi waktu.
Sebagai contoh definisi yang digunakan oleh Hart dan Staveland (1988),
workload merupakan hubungan jumlah kemampuan mental yang memproses
sumebr daya lainnya dan jumlah kemampuan yang diperlukan untuk suatu
penugasan itu. Yang berarti pengertian beban kerja atau workload mengandung
dua dimensi, yaitu dimensi kuantitatif dan dimensi kualiatif.

1. Workload merupakan total seluruh sumber daya yang digunakan
   dibandingkan dengan penugasan atau pekerjaan yang dibebankan dalam
   periode waktu tertentu (dimensi kuantitatif, jumlah pekerjaan dibanding
   sumber daya yang mengerjakan dalam waktu tertentu).
2. Workload merupakan persepsi pekerja terhadap pekerjaanya (kualitatif,
   bagaimana pekerja merespon suatu penugasan yang dikerjakannya,
   apakah pekerjaan menjadi membebaninya atau terlalu ringan baginya)

Faktor-faktor yang mempengaruhi beban kerja dalam Jurnal Arika
(2011:85) adalah sebagai berikut :

1. Faktor Eksternal
   Faktor eksternal yaitu beban yang berasal dari luar tubuh pekerja..
   seperti:
   a. Tugas-tugas yang dilakukan yang bersifat fisik seperti stasiun
   kerja, tata ruang, tempat kerja, alat dan sarana kerja, kondisi kerja,
   sikap kerja, sedangkan tugas-tugas yang bersifat mental seperti
   kompleksitas pekerjaan, tingkat kesulitan pekerjaan, pelatihan atau
   pendidikan yang diperoleh, tanggung jawab pekerjaan.
   b. Organisasi kerja seperti masa waktu kerja, waktu istirahat, kerja
   bergilir, kerja malam, sistem pengupahan, model struktur
   organisasi, pelimpahan tugas dan wewenang.
   c. Lingkungan kerja adalah lingkungan kerja fisik (penerangan,
   kebisingan, getaran mekanis), lingkungan kerja kimiawi (debu, gas
   pencemar udara), lingkungan kerja biologis (bakteri, virus dan
   parasit) dan lingkungan kerja psikologis (penempatan tenaga
   kerja).
2. Faktor Internal
   Faktor internal adalah faktor yang berasal dari dalam tubuh akibat
   dari reaksi beban kerja eksternal. Reaksi tubuh disebut strain, berat
   ringannya strain dapat dinilai baik secara objektif maupun subjektif.
   Faktor internal meliputi, faktor somatis (jenis kelamin, umur, ukuran
   tubuh, status gizi, kondisi kesehatan), dan faktor psikis (motivasi,
   persepsi, kepercayaan, keinginan dan kepuasan)

Hart & Staveland dalam Tarwaka (2011:130) mengemukakan bahwa
beban kerja adalah suatu yang muncul dari interaksi antara tuntutan tugas-
tugas, lingkungan kerja dimana digunakan sebagai tempat kerja,
ketrampilan, perilaku, dan persepsi dari pekerja. Menurut Munandar
(2011), beban kerja adalah tugas-tugas yang diberikan pada tenaga kerja
atau karyawan untuk diselesaikan pada waktu tertentu dengan
menggunakan keterampilan dan potensi dari tenaga kerja. Sedangkan
menurut Sunarso dan Kusdi (2010), beban kerja adalah sekumpulan atau
sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau
pemegang jabatan dalam jangka waktu tertentu

Setiap orang memiliki batas toleransi terhadap situasi stres. Tingkat stres yang
dapat diatasi oleh seseorang sebelum perasaan stres terjadi disebut sebagai ambang
stres. Pada orang tertentu akan mudah sekali merasa sedih atau kecewa karena
masalah yang sepele namun sebaliknya, beberapa orang justru bersikap dingin,
cuek, tenang, dan santai. Hal ini disebabkan kepercayaan diri mereka atas
kemampuan untuk mengatasi stres. Mereka hanya merasa sedikit stres sekalipun
sumber stres mereka besar Seperti telah diungkapkan diatas, setiap orang memiliki
reaksi terhadap stres yang berbeda beda. Meyer Friedman dan Rosenman dalam
Munandar (2008) dalam Gunawan DH (2011) membedakan dua tipe karyawan
dalam menghadapi stres kerja. Kedua tipe tersebut adalah:
1) Tipe A
Karyawan tipe A digambarkan sebagai karyawan yang memiliki derajat dan
intensitas tinggi untuk ambisi, dorongan untuk pencapaian (achievement) dan
pengakuan (recognition), kebersaingan (competitiveness) dan keagresifan.
Karyawan tipe A memiliki paksaan untuk bekerja lebih, selalu bergelut dengan
batas waktu, dan sering menelantarkan aspek-aspek lain dari kehidupan seperti
keluarga, kejaran sosial (social pursuits), kegiatan-kegiatan waktu luang dan
rekreasi
2) Tipe B
Orang tipe B merupakan mereka yang lebih dapat bersikap santai dan tenang
(easygoing). Mereka menerima situasi yang ada dan bekerja dengan situasi tersebut
dan bukan berkompetisi. Orangorang seperti ini bersikap santai sehubungan dengan
tekanan waktu, sehingga mereka cenderung kurang mempunyai masalah yang
berkaitan dengan stres

Robbins dalam Gunawan (2011), menyatakan sumber stres kerja yang
dialami oleh seorang karyawan setidaknya ada 3 sumber yaitu :
1) Tuntutan tugas.
Merupakan faktor yang dikaitkan pada pekerjaan seseorang. Faktor ini
mencakup desain pekerjaan individu itu (otonomi, keragaman tugas, tingkat
otomatisasi), kondisi kerja, dan tata letak fisik. Makin banyak kesaling-
tergantungan antara tugas seseorang dengan tugas orang lain, maka makin
potensial untuk terjadi stres. Pekerjaan dimana suhu, kebisingan, atau kondisi
kerja yang berbahaya dan sangat tidak diinginkan dapat menimbulkan
kecemasan. Demikian juga bekerja dalam suatu kamar yang berjubel atau dalam
lokasi yang dimana terjadi gangguan terus menerus. Secara lebih spesifik,
tuntutan tugas masih dipengaruhi oleh beberapa variabel. Variabel-variabel
tersebut meliputi:
(a) Ketersediaan sistem informasi
(b) Kelancaran pekerjaan
(c) Wewenang untuk melaksanakan pekerjaan
(d) Peralatan yang digunakan dalam menunjang pekerjaan
26
(e) Banyaknya pekerjaan yang harus dilaksanakan
2) Tuntutan Peran.
Tuntutan peran yakni stres kerja yang berhubungan dengan tekanan yang
diberikan pada seseorang sebagai suatu fungsi dari peran tertentu yang
dimainkan dalam organisasi tertentu. Konflik peran menciptakan harapan-
harapan yang hamper pasti tidak dapat diwujudkan atau dipuaskan. Jika hal itu
sampai terjadi pada karyawan maka dapat dipastikan karyawan akan mengalami
ketidakjelasan mengenai apa yang harus dikerjakan. Pengukuran variabel
tuntutan peran terdiri dari:
(a) Kesiapan karyawan dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan
(b) Perbedaan antara atasan dengan karyawan berkaitan dengan tugas harus
dilaksanakan
(c) Keterbatasan waktu dalam melaksanakan pekerjaan
(d) Beban pekerjaan yang berat
3) Tuntutan pribadi.
Tuntutan pribadi yaitu stres kerja yang terkait dengan tekanan yang diciptakan
oleh karyawan lain. Kurangnya dukungan sosial dari rekan-rekan kerja dan
hubungan antar pribadi yang buruk dapat menimbulkan stres yang cukup besar,
terutama diantara karyawan dengan kebutuhan sosial yang tinggi. Pengukuran
variabel tuntutan pribadi terdiri dari:
(a) Hubungan dengan supervisor
(b) Hubungan dengan sesama karyawan
(c) Hubungan dengan keluarga
(d) Pengawasan yang dilakukan supervisor (atasan)
(e) Keahlian pengawas dalam mengawasi pekerjaan

Robbins dalam Gunawan, DH (2011) membagi tiga jenis konsekuensi yang
ditimbulkan oleh stres kerja:
1) Gejala fisiologis
Stres menciptakan penyakit-penyakit dalam tubuh yang ditandai dengan
peningkatan tekanan darah, sakit kepala, jantung berdebar, bahkan hingga sakit
jantung.
2) Gejala psikologis
Gejala yang ditunjukkan adalah ketegangan, kecemasan, mudah marah,
kebosanan, suka menunda dan lain sebagainya. Keadaan stres seperti ini dapat
memacu ketidakpuasan.
3) Gejala perilaku
Stres yang dikaitkan dengan perilaku dapat mencakup dalam perubahan dalam
produktivitas, absensi, dan tingkat keluarnya karyawan. Dampak lain yang
ditimbulkan adalah perubahan dalam kebiasaan sehari-hari seperti makan,
konsumsi alkohol, gangguan tidur dan lainnya

Faktor-faktor yang menyebabkan stres kerja menurut Greenberg dalam
Andreas (2009), dapat dijelaskan sebagai berikut :
1) Faktor stres kerja yang bersumber pada pekerjaan
(a) Sumber intrinsik pada pekerjaan
Meliputi kondisi kerja yang sangat sedikit menggunakan aktifitas
fisik, beban kerja yang berlebihan, waktu kerja yang menekan,
resiko/bahaya secarafisik.
(b) Peran di dalam organisasi
Antara lain peran yang ambigu, konflik peran, tanggung jawab
kepada orang lain, konflik batasan-batasan reorganisasi (conflicts
reorganizational boundaries) baik secara internal maupuneksternal.
(c) Perkembangan karir
Terdiri dari promosi ke jenjang yang lebih tinggi atau penurunan tingkat,
tingkat keamanan kerja yang kurang, ambisi perkembangan karir yang
mengalami hambatan
(d) Hubungan relasi di tempat kerja
Meliputi antara lain kurangnya hubungan relasi dengan pimpinan, rekan
sekerjaatau dengan bawahan, serta kesulitan dalam mendelegasikan
tanggungjawab.
(e) Struktur organisasi dan iklim kerja
Antara lain karena terlalu sedikit atau bahkan tidak ada partisipasi dalam
pembuatan keputusan/kebijakan, hambatan dalam perilaku (misalnya karena
anggaran), politik di tempat kerja, kurang efektifnya konsultasi yangterjadi.
2). Faktor stres kerja yang bersumber pada karakteristik individu
(a) Tingkatkecemasan
(b) Tingkat neurotismeindividu
(c) Toleransi terhadap hal yangambiguitas/ketidakjelasan.
(d) Pola tingkah laku tipe A
3). Faktor stres kerja yang bersumber dari luar organisasi
(a) Masalah-masalah dalamkeluarga,
(b) Peristiwa krisis dalamkehidupan.
(c) Kesulitan secarafinansial.
(d) Mengeluarkan darah, muntahan, urin, juga feses yang mengotori tubuh dan
ranjang pasien

Stres adalah perasaan tertekan dan penuh kecemasan yang dialami
seseorang karena sulit mencapai kebutuhan dan keinginannya (Rohman,
2021). Jadi, stres dapat diartikan sebagai suatu kondisi seseorang dengan
perasaan tertekan dan penuh kecemasan karena kesulitan untuk mencapai
kebutuhan dan keinginannya.
Sedangkan menurut Fahamsyah (2017), stres kerja adalah perasaan
tertekan yang dialami tenaga kerja dalam menghadapi pekerjaannya. Jadi,
yang dimaksud stres kerja adalahsuatu kondisi dengan perasaan tertekan dan
penuh kecemasan yang dialami oleh tenaga kerja karena kesulitan untuk
mencapai kebutuhan dan keinginannya.

Gawron dalam Ramadina, CA (2015) Mengungkapkan aspek beban kerja
mental Beban mental merupakan beban yang dirasakan melalui aktivitasmental
yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaannya. Beban kerja mental dapat
dilihat dari seberapa besar aktivitas mentalyang dibutuhkan untuk mengingat
hal-hal yang diperlukan, konsentrasi, mendeteksi permasalahan, mengatasi
kejadian yang tidak terduga dan membuat keputusan dengan cepat yang
berkaitan dengan pekerjaan dan sejauhmana tingkat keahlian dan prestasikerja
yang dimiliki oleh individu

Secara dominan mempengaruhi beban kerja mental menurut Putri, M Ratna
(2009) ada tiga, yaitu:
1) Kesibukan (busyness)
Kecepatan untuk mengontrol tindakan, membuat keputusan, dan
frekuensi dari pemberi beban, baik yang mudah maupun yang sulit.
2) Kompleksitas (complexity) Tingkat kesulitan dari tugas serta tingkat
konsentrasi yang diperlukan.
3) Konsekuensi (consequences)Prioritas pada keberhasilan dari tugas yang
dilaksanakan.

Menurut Rizqiansyah (2017), beban kerja mental merupakan
persepsi terhadap ketidaksesuaian kerja dan lingkungan kerja yang
menimbulkan stres merupakan indikasi adanya beban kerja mental yang
berlebih.
Bridger dalam Ramadhina, CA (2015) menyatakan bahwa“ Mental
workload is a way of describing the mental stres and strain ofbeing busy at
work. Excessive „mental workload‟ often leads to
mistakes,misunderstandings, omissions and other errors, these include:
remembering todo things and formulation and implementation of plans of
actions”, yang berarti bahwa beban kerja mental adalah cara yang
menggambarkan tekanan mental dan ketegangan pada saat sibuk bekerja.
Beban kerja mental yang banyak sering menyebabkan kesalahan,
kesalahpahaman, kelalaian dan kesalahan lainnya, misalnya mengingat
untuk melakukan sesuatu dan penyusunan dan pelaksanaan rencana
tindakan

Gawron dalam Ramadina, CA (2015) mengungkapkan aspek-aspek beban
fisik merupakan beban yang dirasakan melalui kekuatan fisik yang dimiliki
individu. Beban fisik dapat dilihat dari banyaknya kekuatan fisik yang mereka
gunakan.
Sedangkan aspek- aspek beban kerja fisik Menurut Wulandari dalam
Yana, Diana (2019) adalah kerja yang memerlukan energi fisik pada otot
manusia yang akan berfungsi sebagai sumber tenaga. Kerja fisik disebut juga
”manual operation‟ dimana performansi kerja sepenuhnya akan tergantung
pada upaya manusia yang berperan sebagai sumber tenaga maupun pengendali
tenaga. Disamping itu juga (Wulandari, 2017) bahwa penilaian beban kerja
fisik dapat dilakukan dengan dua metode objektif, yaitu metode penilaian
langsung dan metode tidak langsung.

Menurut Budiawan (2015), faktor-faktor yang memengaruhi beban
kerja adalah faktor eksternal yaitu beban kerja yang berasal dari luar tubuh
pekerja. Aspek beban kerja eksternal sering disebut sebagai stresor, yang
termasuk beban kerja eksternal adalah:
(1) Tugas-tugas (Task).
Tugas ada yang bersifat fisik seperti tata ruang kerja, stasiun kerja,
alat dan sarana kerja, kondisi kerja, sikap kerja, dan alat bantu kerja. Tugas
juga ada yang bersifat mental seperti, kompleksitas pekerjaan dan tanggung
jawab terhadap pekerjaan. Departemen Kesehatan Republik Indonesia
(2015), menjelaskan bahwa terdapat 78,8% perawat yang melakukan tugas
kebersihan, 63,3% melakukan tugas administrasi dan lebih dari 90%
melakukan tugas non keperawatan misalnya membuat resep, menetapkan
diagnose penyakit dan melakukan tindakan pengobatan dan hanya 50%
yang melakukan asuhan keperawatan sesuai dengan fungsinya. Sedangkan
menurut Ambarwati (2015), bila banyaknya beban kerja dan tugas yang
tidak sebanding dengan kemampuan 18 18 fisik maupun keahlian dan waktu
yang tersedia maka akan menjadi sumber stres.
(2) Organisasi kerja.
Organisasi kerja yang mempengaruhi beban kerja misalnya,lamanya
waktu kerja, waktu istirahat, kerja bergilirn, sistem pengupahan, kerja
malam, tugas, dan wewenang. Rumah sakit adalah salah satu organisasi
yang bergerak di bidang kesehatan untuk memenuhi kebutuhanpelayanan
kesehatan masyarakat di suatu wilayah (Rahmaniah, Rizany, &Setiawan,
2020). Rahmaniah, Rizany, dan Setiawan (2020) menambahkan bahwa
konflik yang seringkali terjadi di Rumah Sakit antara lain karena adanya
perbedaan persepsi, perbedaan cara merealisasikan tujuan,persaingan yang
kurang sehat di antara perawat, adanya permasalahan pribadi yang terbawa
saat bekerja dan perasaan sedih saat bertengkar dengan sesama perawat.
Apabila konflik yang ada dikelola dengan baik, maka akan menghasilkan
efektifitas organisasi yang tinggi dan meningkatkan semangat kerja
sehingga kelelahan kerja akibat konflik kerja dapat diminimalisir.
(3) Lingkungan kerja.
Lingkungan kerja yang dapat mempengaruhi beban kerja misalnya
saja lingkungan kerj afisik (penerangan, kebisingan, getaran, mekanis),
lingkungan kerja kimiawi (debu, gas, pencemar udara) lingkungan kerja
biologis (bakteri virus, dan parasit) dan lingkungan kerja psikologis
(penempatan tenaga kerja). Menurut Annur, Martono (2017), sumber-
sumber stres beban kerja di lingkungan kerja yang dapat menimbulkan
stres psikologis, yaitu ruangan kerja fisik yang kurang baik, beban kerja
terlau berat, tempo kerja terlalu 19 cepat, pekerjaan terlalu sederhana,
konflik peran, hubungan dengan atasan maupun teman kerja yang kurang
baik serta iklim organisasi yang kurang menyenangkan.

Menurut Rizqiansyah (2017) beban fisik merupakan beban yang diterima
seorang karyawan dalam suatu pekerjaan yang berkaitan dengan kondisi
fisiologisnya seperti kebisingan, vibrasi (getaran), dan hygiene. Job
description yang berlebih karena terbatasnya jumlah karyawan
merupakan indikasi adanya beban kerja fisik yang berlebih. Sedangkan
persepsi terhadap ketidaksesuaian kerja dan lingkungan kerja yang
menimbulkan stres merupakan indikasi adanya beban kerja mental yang
berlebih.
Menurut Puspa dalam Hidayatullah dkk (2020), beban kerja fisik
adalah beban kerja yang memerlukan energi fisik otot manusia sebagai
sumber tenaganya dan konsumsi energi merupakan faktor utama yang
dijadikan tolok ukur penentu berat atau ringannya suatu pekerjaan. Kerja
fisik akan mengakibatkan perubahan fungsi pada alat-alat tubuh, yang
dapat dideteksi melalui konsumsi oksigen, denyut jantung, peredaranudara
dalam paru-paru, temperatur tubuh, konsentrasi asam laktat dalam darah,
komposisi kimia dalam darah dan air seni, serta tingkat penguapan.

Menurut Sastra dalam Budiasa, (2021) Beban kerja yang terlalu
berlebihan akan menimbulkan kelelahan baik fisik maupun mental dan
reaksi-reaksi emosional seperti sakit kepala, gangguan pencernaan, dan
mudah marah. Sedangkan pada beban kerja yang terlalu sedikit dimana
pekerjaan yang terjadi karena pengurangan gerak akan menimbulkan
kebosanan dan rasa monoton.
Menurut (Achyana, 2016), beban kerja yang tidak sesuai dengan
kemampuan tenaga kerja dapat menimbulkan dampak negatif bagi pegawai.
Dampak negatif tersebut adalah :
1) Kualitas Kerja Menurun
Beban kerja yang terlalu berat tidak diimbangi dengan kemampuan
tenaga kerja, kelebihan beban kerja akan mengakibatkan menurunnya
kualitas kerja karena akibat dari kelelahan fisik dan turunnya konsentrasi,
pengawasan diri, akurasi kerja sehingga hasil kerja tidak sesuai dengan
standar
Keluhan pelanggan timbul karena hasil kerja yaitu karena pelayanan
yang diterima tidak sesuai dengan harapan. seperti harus menunggu
lama, hasil layanan yang tidak memuaskan.
3) Kenaikan Tingkat
Absensi Beban kerja yang terlalu banyak bisa juga mengakibatkan
pegawai terlalu lelah atau sakit. Hal ini akan berakibat buruk bagi
kelancaran kerja organisasi karena tingkat absensi terlalu tinggi,
sehingga dapat mempengaruhi terhadap kinerja organisasi secara
keseluruha

Menurut Suwatno ,Gozali dalam Budiasa, I Komang (2021)
menyatakan indikator beban kerja sebagai berikut:
(1) Jam kerja efektif
Pegawai dapat bekerja sesuai dengan jam yang telah ditentukan.
(d) Standar pekerjaan
(2) Latar belakang pendidikan
Pendidikan mendasari tinggi rendahnya beban kerja yang harus
dikerjakan.
(3) Jenis pekerjaan
Jenis pekerjaan yang diberikan Jenis pekerjaan yang sesuai dengan
keahlian atau kompetensi pegawai.
Sedangkan Harini et, al dalam Budiasa, (2021) menjelaskan indikator
beban kerja yang dipakai dalam penelitiannya sebagai berikut :
(a) Target yang harus dicapai.
Pandangan individu mengenai besarnya target yang diberikan untuk
menyelesaikan pekerjaanya. Pandangan mengenai hasil kerja yang
harus diselesaikan dalam jangka waktu tertentu.
(b) Kondisi pekerjaan
Mencakup tentang bagaimana pandangan yang dimiliki oleh individu
tentang kondisi pekerjaannya, misalnya mengambil keputusan dengan
cepat pada saat pengerjaan serta dapat mengatasi kejadian yang tak
terduga seperti melakukan pekerjaan ekstra diluar waktu yang
ditentukan.
(c) Penggunaan waktu kerja
Waktu yang digunakan dalam kegiatan-kegiatan yang berhubungan
langsung dengan proses produksi.
2) Keluhan Pelanggan
Kesan pada individu mengenai pekerjaannya, misalnya perasaan yang
timbul mengenai beban kerja yang harus diselesaikan dalam jangka
waktu tertentu

Beban kerja adalah keharusan mengerjakan terlalu banyak tugas
atau penyediaan waktu yang tidak cukup untuk melakukan tugas (Rohman,
2021). Jadi, yang dimaksud beban kerja adalah suatu keharusan untuk
menyelesaikan banyak pekerjaan yang diberikan dengan waktu yang
terbatas.
Beban kerja mengacu pada semua aktivitas yang melibatkan
karyawan, waktu yang diperlukan untuk melaksanakan tugas dan pekerjaan
baik secara langsung maupun tidak langsung (Johari et al, 2018). Beban
kerja adalah sejumlah proses atau kegiatan yang harus diselesaikan oleh
suatu unit organisasi secara sistematis dalam jangka waktu tertentu untuk
mendapatkan informasi tentang efisiensi dan efektifitas kerja suatu unit
organisasi (Yuniarsih dan Suwatno dalam Priyanto, 2018).
Sedangkan Kasmir (2019) menyatakan bahwa beban kerja adalah
perbandingan antara total waktu baku untuk menyelesaikan tugas dan
pekerjaan terhadap total waktu standar. Pengertian tentang beban kerja juga
dinyatakan Munandar (Harini et al.,2018) bahwa beban kerja adalah tugas-
tugas yang harus diselesaikan oleh karyawan dalam waktu tertentu dengan
memanfaatkan potensi dan keterampilan yang dimiliki.

Pada umumya, tubuh manusia dirancang untuk dapat melakukan aktivitas
pekerjaan sehari-hari. Massa otot manusia yang bobotnya hampir lebih dari
separuh beban tubuh, memungkinkan manusia dapat menggerakkan dan
melakukan aktivitas pekerjaannya. Disatu pihak pekerjaan mempunyai arti
penting bagi peningkatan prestasi, kemajuan dan produktivitas, sehingga akan
mencapai suatu produktif didalam satu tujuan hidup. Di pihak lain, bekerja
berarti tubuh akan menerima beban dari luar tubuhnya.
Kerja mental yang tidak dirancang dengan baik akan berdampak efek yang
buruk didalam suatu pekerjaan, seperti perasaan lelah, kebosanan, kurangnya
keberhati-hatian dan kesadaran dalam melakukan suatu pekerjaan. Efek buruk
yang ditimbulkan lainnya seperti lupa dalam menjalankan suatu aktivitas atau
tidak melakukan aktivitas pada waktunya. Berbagai jenis kesalahan (error)
maupun melambatnya reaksi atas suatu stimulus dapat juga terjadi karena beban
kerja mental yang tidak optimal. Pekerjaan yang bersifat mental sulit diukur
melalui perubahan fungsi faal tubuh. Secara fisiologis, aktivitas mental terlihat
sebagai suatu jenis pekerjaan yang ringan sehingga kebutuhan kalori untuk
aktivitas mental juga lebih rendah. Jika dilihat secara moral dan tanggung jawab,
aktivitas mental jelas lebih berat dibandingkan dengan aktivitas fisik karena lebih
melibatkan kerja otak daripada kerja otot.
Setiap aktivitas mental akan selalu melibatkan unsur persepsi, interpretasi,
dan proses mental dari suatu informasi yang diterima oleh organ sensoris untuk
diambil suatu keputusan atau proses mengingat informasi yang lampau
(Grandjean, 1993). Permasalahan yang ada pada manusia adalah kemampuan
untuk memanggil kembali atau mengingat informasi yang disimpan. Proses
mengingat kembali ini sebagian besar menjadi masalah bagi orang tua.
Kemampuan orang tua mengalami banyak penurunan seperti penurunan daya
ingat

Konsep beban kerja fisik pertama kali dikemukakan oleh Frederick W.
Taylor. Beban kerja fisik ditimbulkan oleh pekerjaan yang didominasi oleh
aktivitas fisik. Kerja fisik akan mengakibatkan beberapa perubahan fungsi pada
alat-alat tubuh, oleh karena itu beban kerja fisik dapat diukur melalui perubahan
fungsi pada alat-alat tubuh. Perubahan tersebut diantaranya adalah sebagai
berikut:

1. Konsumsi oksigen
2. Denyut jantung
3. Peredaran udara dalam paru-paru
4. Temperatur tubuh
5. Konsentrasi asam laktat dalam darah
6. Tingkat penguapan

Beban kerja merupakan suatu konsep yang timbul akibat adanya
keterbatasan kapasitas dalam memproses suatu informasi. Apabila didalam
menyelesaikan tugas tersebut mempunyai hambatan untuk tercapainya suatu
hasil kerja yang diharapkan berarti telah terjadinya suatu kesenjangan antara
tingkat kemampuan dan tingkat kapasitas yang dimiliki. Kesenjangan ini yang
menyebabkan timbulnya suatu kegagalan dalam kinerja (performance failures).
Beban kerja lebih merujuk kepada seberapa besar dari kapasitas pekerja
yang jumlahnya terbatas, yang dibutuhkan untuk menyelesaikan suatu tugas atau
pekerjaan (O’Donnell & Eggemeier, 1986).
Beban kerja seseorang sudah ditentukan dalam bentuk standar kerja
perusahaan menurut jenis pekerjaannya. Beban kerja merupakan konsekuensi
dari pelaksanaan aktivitas yang diberikan kepada seseorang atau pekerja.
Aktivitas ini terdiri dari aktivitas fisik dan mental, dimana beban kerja yang
dijumpai selama ini merupakan gabungan (kombinasi) dari keduanya dengan
salah satu aktivitas yang lebih dominan (Risma Adelina, 2010).
Pada dasarnya, aktivitas manusia dapat dibagi menjadi dua golongan,
yaitu kerja fisik (otot) dan kerja mental (otak). Meskipun tidak dapat dipisahkan,
namun masih dapat dibedakan pekerjaan dengan dominasi aktifitas fisik dan
dominasi aktivitas mental. Aktivitas fisik dan mental ini menimbulkan
konsekuensi, yaitu munculnya beban kerja. Beban kerja merupakan perbedaan
antara kemampuan pekerja dengan tuntutan pekerjaan (Meshkati & Hancock,
1988).

Pengukuran beban kerja dapat dibedakan menjadi dua kategori, yaitu pengukuran
beban kerja objektif dan pengukuran beban kerja subjektif. Pengukuran beban
kerja dilakukan untuk mengetahui situasi suatu sistem kerja, apakah beban kerja
yang diterima oleh pekerja dalam kondisi yang masih dapat ditoleransi atau beban
kerja sudah melewati batas sehingga dapat dijadikan referensi untuk melakukan
perbaikan dalam sistem kerja tersebut

Beban kerja mental merupakan perbedaan antara tuntutan kerja mental dengan
kemampuan mental yang dimiliki oleh pekerja yang bersangkutan. Pekerjaan yang
bersifat mental sulit diukur melalui perubahan fungsi faal tubuh. Secara fisiologis,
aktivitas mental terlihat sebagai suatu jenis pekerjaan yang ringan sehingga
kebutuhan kalori untuk aktivitas mental juga lebih rendah. Padahal secara moral
dan tanggung jawab, aktivitas mental jelas lebih berat dibandingkan dengan
aktivitas fisik, karena lebih melibatkan kerja otak (white-collar) daripada kerja otot
(blue-collar) (Tarwaka, 2004).
Beban kerja yang timbul dari aktivitas lingkungan kerja antara lain disebabkan
oleh:
a. Keharusan untuk tetap dalam kondisi kewaspadaan tinggi dalam waktu lama.
b. Kebutuhan untuk mengambil keputusan yang melibatkan tanggung jawab
besar.
c. Menurunnya konsentrasi akibat aktivitas yang monoton.
d. Kurangnya kontak dengan orang lain, terutama untuk tempat kerja yang
terisolasi dengan orang lain

Pembagian shift kerja pada industri yang beroperasi 24 jam kebanyakan menjadi
3 shift kerja, yaitu shift pagi, malam dan siang. Menurut Grandjean dan Kroemer
(2009) pembagian shift menjadi sebagai berikut:
Shift pagi (the day shift) biasanya dimulai pada jam 08.00 sampai dengan 16.00
menyesuaikan dari ritme tubuh dan mengikuti “Euro-American lifestyle”. Shift kerja
yang dimulai terlalu pagi seperti jam 06.00 sangat melelahkan karena jam tidur
malam menjadi lebih pendek.
Shift siang (the evening shift), biasanya berlangsung mulai 16.00 sampai dengan
24.00. Operator yang bekerja pada shift siang biasanya mengalami gangguan
pada kehidupan sosialnya, namun jam tidur menjadi lebih baik dibandingkan
dengan shift lainnya.
Shift malam (the night shift) menjadi shift yang buruk dilihat dari segala sisi.
Kehidupan sosial dari operator yang bekerja pada shift malam menjadi terganggu,
jam tidur menjadi terganggu. Operator yang bekerja pada shift malam biasanya
menghabiskan setengah harinya untuk tidur. Kualitas tidur menjadi lebih buruk
dikarenakan lingkungan tidur yang berisik dan tidak sesuai dengan jam biologis
tubuh.

Tarwaka, dkk (2004) beban kerja adalah sebuah beban dari luar tubuh seseorang
akibat aktivitas kerja yang dilakukan. Workload atau beban kerja merupakan usaha
yang harus dikeluarkan oleh seseorang untuk memenuhi kebutuhan dari
pekerjaan tersebut. Beban kerja adalah kemampuan tubuh secara fisik atau
psikososial untuk menerima pekerjaan. Beban kerja yang berlebihan dapat
berakibat pada penurunan waktu reaksi, peningkatan kesalahan dalam mengambil
keputusan, penurunan kemampuan untuk berkonsentrasi, serta peningkatan
potensi kecelakaan kerja.
Menurut Rodahl (1989), Adiputra (1998) dan Manuaba (2000) dalam Tarwaka
(2004) beban kerja dipengaruhi oleh faktor eksternal dan internal.
a. Faktor Eksternal
Faktor eksternal beban kerja merupakan beban kerja yang datang dari luar tubuh
pekerja. Beberapa contoh yang termasuk dalam beban kerja eksternal antara lain
adalah: tugas atau task, organisasi serta lingkungan kerja. Aspek ini sering dikenal
dengan naman stressor.
i. Tugas atau task terdiri dari dua macam atau kategori yaitu tugas yang
bersifat fisik dan bersifat mental. Tugas yang bersifat fisik antara lain stasiun
kerja, tata ruang tempat kerja, alat dan sarana kerja, kondisi atau medan
kerja, sikap kerja, cara angkat-angkut, beban yang diangkat atau beban
yang diangkut, alat bantu kerja, sarana informasi dan alur kerja. Sedangkan
tugas yang bersifat mental antara lain kompleksitas pekerjaan, tingkat
kesulitan pekerjaan yang mempengaruhi emosi pekerja dan tanggung jawab
terhadap pekerjaan yang dilakukan.
ii. Organisasi kerja yang mempengaruhi beban kerja pekerja antara lain: durasi
atau lamanya waktu kerja, waktu istirahat, shift kerja, sistem pengupahan,
struktur organisasi, dan lain-lain.
iii. Lingkungan kerja yang dapat mempengaruhi beban kerja antara lain:

1. Lingkungan kerja fisik seperti suhu udara, intensitas cahaya, kebisingan
   dan lainnya.
2. Lingkungan kerja kimiawai seperti debu, gas, uap logam, dan lain-lain.
3. Lingkungan kerja biologis seperti virus, bakteri, parasit, jamur, dan lain-
   lain.
4. Lingkungan kerja psikologis seperti hubungan antara pekerja yang satu
   dengan pekerja yang lain baik itu hubungan secara vertikal atapun
   horizontal.
   b. Faktor Internal
   Faktor internal beban kerja merupakan beban kerja yang berasal dari dalam tubuh
   pekerja itu sendiri yang muncul sebagai bentuk reaksi tubuh pekerja terhadap
   beban eksternal yang ada. Reaksi yang diberikan dari tubuh ini dinamakan strain.
   Strain ini dapat diukur untuk dilihat berat atau tidaknya beban yang dialami dengan
   menggunakan metode pengukuran secara subjektif ataupun objektif. Yang
   termasuk dalam beban kerja internal antara lain adalah: faktor somatis pekerja dan
   faktor psikis dengan detail sebagai berikut:
   i. Faktor somatis, terdiri dari jenis kelamin, umur, ukuran tubuh, kondisi
   kesehatan, dan status gizi.
   ii. Faktor psikis, terdiri dari motivasi, persepsi, kepercayan, keinginan,
   kepuasan, dan lain-lain.

Dalam kurun waktu setengah abad sejak komputer digital untuk tujuan
umum pertama kali dipasang disebuah organisasi bisnis, piranti keras
telah mengalami berlipat – lipat kali kenaikkan kecepatan dan kapasitas
yang juga disertai dengan pengurangan ukuran secara dramatis.
Menurut McLeod, jr dan P. Shell (2012, 11) Sistem Informasi
Manajemen (Management Information system – MIS) sebagai suatu
sistem berbasis komputer yang membuat informasi tersedia bagi para
pengguna yang memiliki kebutuhan serupa (Muntari et al. 2020).

Proses penilaian kinerja dengan langkah–langkah sebagai berikut:
mereview standar kerja, melakukan analisis jabatan, mengembangkan
instrument penilaian, memilih penilai, melatih penilai, mengukur
kinerja, membandingkan kinerja aktual dengan standar, mengkaji hasil
penilaian, memberikan hasil penilaian, mengaitkan imbalan dengan
kinerja, membuat rencana–rencana pengembangan dengan menyepakati
sasaran–sasaran dan standar–standar kinerja masa depan, Standar
penilaian kineraj yang baik dan benar :

1. Validity adalah keabsahan standar tersebut sesuai dengan jenis
   pekerjaan yang dinilai. Keabsahan yang dimaksud di sini adalah
   standar tersebut memang sesuai atau relevan dengan jenis pekerjaan
   yang akan dinilai tersebut.
2. Agreement berarti persetujuan, yaitu standar penilaian tersebut
   disetujui dan diterima oleh semua pegawai yang akan mendapat
   penilaian. Ini berkaitan dengan prinsip validity di atas.
3. Realism berarti standar penilaian tersebut bersifat realistis, dapat
   dicapai oleh para pegawai dan sesuai dengan kemampuan pegawai.
4. Objectivity berarti standar tersebut bersifat obyektif, yaitu adil,
   mampu mencerminkan keadaan yang sebenarnya tanpa menambah
   atau mengurangi kenyataan dan sulit untuk dipengaruhi oleh bias
   penilai

Metode, Subjective Workload Assesment Technique (SWAT) pertama
kali dikembangkan oleh Gray Reid dari Divisi Human Engiheering pada
Amstrong Laboratory, Ohio USA digunakan analisi beban kerja yang
dihadapi oleh seseorang yang harus melakukan aktivitas baik yang
merupakan beban kerja fisik maupun mental yang bermacam- macam
dan muncul akibat meningkatnya kebutuhan akan pengukuran subjektif
yang dapat digunakan dalam lingkungan yang sebenarnya (read world
envoronment).14 SWAT akan menggambarkan sistem kerja sebagai
model multi dimensional dari beban kerja, yang terdiri atas tiga dimensi
atau faktor yaitu (Ruang, Gawat, and Igd 2020):

1. Time Load (beban waktu) : adalah menunjukkan jumlah waktu yang
   tersedia dalam perencanaan, pelaksanaan dan monitoring tugas.
   (Beban waktu rendah, beban waktu sedang, beban waktu tinggi).
2. Mental Effort Load (Beban Mental) : adalah menduga atau
   memperkirakan seberapa banyak usaha mental dalam perencanaan
   yang diperlukan untuk melaksanakan suatu tugas. (Beban usaha
   mental rendah, beban usaha mental sedang, beban usaha mental
   tinggi).
3. Psychological Stress Load (Beban Psikologis) : adalah mengukur
   jumlah resiko, kebingungan, frustasi yang dihubungkan dengan
   performansi atau penampilan tugas. (Beban tekanan psikologis
   rendah, beban tekanan psikologis sedang, bebena tekanan psikologis
   tinggi)

Akibat beban kerja yang terlalu berat atau yang terlalu sedikit dapat
mengakibatkan seorang pekerja menderita gangguan atau penyakit
akibat kerja. Beban kerja yang terlalu berlebihan akan menimbulkan
kelelahan, baik fisik atau mental dan reaksi-reaksi emosional seperti
sakit kepala, gangguan pencernaan dan mudah marah. Sedangkan beban
kerja yang terlalu sedikit dimana pekerjaan yang terjadi karena
pengulangan gerak akan menimbulkan kebosanan dan rasa monoton.
Kebosanan dalam kerja rutin sehari-hari karena tugas atau pekerjaan
yang terlalu sedikit mengakibatkan kurangnya perhatian pada pekerjaan,
sehingga secara potensial membahayakan pekerja. Beban kerja yang
berlebihan atau rendah dapat menimbulkan stress kerja (Fatona,
Tarwaka, and Werdani 2015).

Faktor-faktor yang memepengaruhi beban kerja dala jurnal Arika 2016,
diantaranya (Henni, Nurina, and Abbas 2014) :

1. Faktor Internal
   Faktor internal adalah faktor yang berasal dari dalam tubuh akibat
   dari reaksi beban kerja eksternal. Reaksi tubuh disebut strain, berat
   ringannya strain dapat dinilai baik secara objektif maupun subjektif.
   Faktor internal meliputi, faktor somatis (jenis kelamin, umur, ukuran
   tubuh, status gizi, kondisi kesehatan), dan faktor psikis (motivasi,
   persepsi, kepercayaan, keinginan dan kepuasan).
2. Faktor Eksternal
   a. Tugas-tugas yang dilakukan yang bersifat fisik seperti stasiun
   kerja, tata ruang, tempat kerja, alat dan sarana kerja, kondisi
   kerja, sikap kerja, sedangkan tugas-tugas yang bersifat mental
   seperti kompleksitas pekerjaan, tingkat kesulitan pekerjaan,
   pelatihan atau pendidikan yang diperoleh, tanggung jawab
   pekerjaan.
   b. Organisasi kerja seperti masa waktu kerja, waktu istirahat, kerja
   bergilir, kerja malam, sistem pengupahan, model struktur
   organisasi, pelimpahan tugas dan wewenang.
   c. Lingkungan kerja adalah lingkungan kerja fisik (penerangan,
   kebisingan, getaran mekanis), lingkungan kerja kimiawi (debu,
   gas pencemar udara), lingkungan kerja biologis (bakteri, virus
   dan parasit) dan lingkungan kerja psikologis (penempatan
   tenaga kerja)

Beban kerja adalah jumlah aktivitas yang dibebankan oleh suatu
kelompok atau jabatan yang merupakan hasil perkalian waktu dengan
jumlah kerja (Inayatul 2017). Beban kerja adalah keadaan aktivitas dan
uraian tugasnya yang dalam waktu tertentu harus selesai (Arlina 2016).
Menurut Tarwaka (2010) beban kerja dapat didefinisikan sebagai
suatu perbedaan antara kapasitas atau kemampuan pekerja dengan
tuntutan pekerjaan yang harus dihadapi. Mengingat pekerjaan manusia
bersifat mental dan fisik, maka masing-masing mempunyai tingkat
pembebanan yang berbeda-beda (Haryanti, Aini, and Purwaningsih
2013). Tingkat pembebanan yang terlalu tinggi memungkinkan
pemakaian energi yang berlebihan dan terjadi overstress, sebaliknya
intensitas pembebanan yang terlalu rendah memungkinkan rasa bosan
dan kejenuhan atau understress (Ii 2014).

Edison et al (2018) menyebutkan indikator kinerja karyawan terdiri dari:

1. Kualitas kerja, yaitu menggambarkan mutu atau standar kerja yang telah telah
   ditentukan.
2. Kuantitas kerja, yaitu menggambarkan pemenuhan jumlah barang, pekerjaan,
   ataupun jumlah uang yang dihasilkan.
3. Penggunaan waktu dalam kerja, yaitu indikator yang berkaitan dengan
   penyelesaian pekerjaan secara tepat waktu sesuai standar yang telah ditentukan.
4. Kerja sama dengan orang lain dalam bekerja, yaitu bagaimana seorang
   karyawan bersikap kepada sesame rekan kerja maupun kepada atasannya

Menurut Tannady (2017) untuk melakukan penilaian kinerja terdapat 5
(lima) parameter yang biasa digunakan oleh manajer untuk mengukur kinerja para
karyawannya, yaitu:

1. Kuantitas pekerjaan. Seberapa banyak pekerjaan yang berhasil diselesaikan
   oleh individu ataupun kelompok sebagai bentuk standar kerja yang telah
   diberikan. Parameter ini dapat dinilai melalui seberapa banyak jumlah
   karyawan yang dibutuhkan dalam penyelesaian sebuah pekerjaan atau seberapa
   banyak pekerjaan yang dapat diselesaikan oleh seorang karyawan.
2. Kualitas pekerjaan. Seberapa baik kualitas dari pekerjaan yang diselesaikan
   oleh seorang individua tau kelompok. Setiap karyawan harus memahami
   standar kualitas dari setiap pekerjaan yang mereka lakukan.
3. Ketepatan waktu.. seberapa cepat waktu yang dibutuhkan seorang individu
   ataupun kelompok dalam menyelesaikan tugas – tugas yang diberikan
   perusahaan.
4. Kehadiran. Kehadiran karyawan di saat sulit biasanya akan mendapatkan
   prioritas apresiasi dari pimpinan. Contohnya: saat mendekati hari raya banyak
   karyawan yang mengambil cuti. Namun ada Sebagian orang yang tidak
   mengambil cuti, mereka berkomitmen untuk dating bekerja.
5. Kemampuan Kerjasama. Kemampuan kerjasama dalam tim akan menjadi
   modal berharga bagi tercapainya target kerja dalam tim

Kasmir (2016) menyebutkan terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi
kinerja, yaitu:

1. Kemampuan dan keahlian
   Seseorang yang memiliki kemampuan dan keahlian yang baik, maka kana
   memberikan kinerja yang baik kepada perusahaan. Sebaliknya, jika seseorang
   tidak memiliki kemampuan dan keahlian yang baik dibidngnya maka akan
   memberikan hasil yang buruk.
2. Pengetahuan
   Dengan memiliki pengethuan yang baik tentang pekrjaannya maka akan
   memudahkan orang tersebut alam mengerjakan pekerjaannya. hasil dan kualitas
   yang dihasilkan pun akan mempengaruhi kinerja perusahaan.
3. Rancangan kerja
   Perusahaan yang memiliki rancangan kerja yang terarah tentunya akan
   memudahkan para karyawannya untuk menjalankan pekerjaannya.
4. Kepribadian
   Seseorang yang memiliki kepribadian serta karakteristik yang baik pastinya
   akan bertanggung jawab dengan tugas yang ia kerjakan.
   

Menurut Edison et al (2018) kinerja adalah hasil dari suatu proses yang
mengacu serta diukur dalam periode waktu tertentu dengan berdasarkan pada
ketentuan dan kesepakatan yang telah ditentukan sebelumnya. Selain itu menurut
Tannady (2017) kinerja adalah tingkatan pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas
tertentu yang harus dicapai seseorang berdasarkan ukuran yang berlaku untu
pekerjaan yang berangkutan. Beliau juga mengatakan kinerja dibagi menjadi dua
yaitu kinerja individu dan kinerja organisasi. Kinerja individu adalah bagian bagian
hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar
kerja yang telah ditentukan, sedangkan kinerja organisasi adalah gabungan dari
kenrja individu dan kinerja kelompok. Lalu Sulastri & Onsardi (2020) menyatakan
kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya

Juartini (2021) menyebutkan terdapat beberapa indikator stres kerja, yang
terdiri dari:

1. Kesalahan komunikasi; Jika seseorang atau lebih menerima informasi yang
   berbeda atau tidak sama sehingga terjadi perbedaan dalam pemahaman atau
   mempersepsikan isi dari persepsi tersebut.
2. Perbedaan tujuan; Jika seseorang atau lebih memiliki perbedaan dalam
   melihat atau memahami tujuan yang ingin dicapai sehingga terjadi
   pertentangan didalam menyikapi tujuan tersebut.
3. Perbedaan dalam penilaian atau persepsi; perbedaan dalam penilaian antara
   anggota dalam suatu organisasi, seringkali disertai oleh perbedaan sikap,
   ketidaksesuaian niali, serta prsepsi.
4. Kesalahan dalam afeksi; Hal ini terjadi bila seseorang memperlakukan rekan
   kerja nya dengan tidak baik sehingga timbul rasa tidak nyaman dalam bekerja,
   terutama dalam hal perasaan atau batin si karyawan.

Zainal et al (2018) menyatakan konflik yang terjadi diperusahaan disebabkan
oleh beberapa faktor seperti:

1. Saling ketergantunga tugas
   Ketergantungan tugas terjadi karena dua tau lebih kelompok saling bergantung
   satu sama lain dalam menyelesaikan tugas. Semakin tinggi saling
   ketergantungan antara satu kelompok dengan kelompok lain, maka semakin
   tinggi kemungkinan timbulnya konflik.
2. Perbedaan tujuan dan prioritas
   Perbedaan orientasi tujuan dari masing – masing kelompok memengaruhi cara
   dari masing – masing kelompok tersebut dalam mengejar tujuannya. Tidak
   jarang tujuan dari masing – masing kelompok saling bertentangan.
3. Faktor Birokratik (Lini- Staff)
   Jenis konflik birokratik yang sering terjadi adalah konflik antara fungsi atau
   wewenang garis dan staf. Manajer lini atau garis mempunyai wewenang dalam
   proses pengambilan keputusan didalam lingkup bidang fungsionalnya.
   Sedangkan fungsi adalah memberikan saran dan tidak berhak dalam mengambil
   keputusan. Karena adanya perbedaan status maka dapat menimbulkan konflik.
4. Kriteria penilaian prestasi yang saling bertentangan
   Terkadang konflik antar kelompok dalam perusahaan disebabkan bukan karena
   perbedaan tujuan, tetapi karena cara perusahaan dalam menilai prestasi yang
   dikaitkan dengan perolehan imbalan yang akhirnya menyebabkan konflik.
5. Sikap menang – kalah
   Jika dua kelompok berinteraksi dalam persaingan kalah mennag, maka hal
   tersebut dapat dengan mudah memicu terjadinya konflik. Kondisi yang
   memungkinkan terjadinya konflik antara lain sebagai berikut:
   1) Jika kelompok tertentu hanya mengejar kepentingan kelompoknya saja
   2) Jika kelompok tertentu mencoba untuk meningkatkan kekuasaan posisinya
   3) Jika kelompok tertentu menggunakan ancaman untuk mencapai tujuannya
   4) Jika kelompok tertentu berusaha mengisolasi kelompok lainnya
   5) Jika kelompok tertentu berusaha mengeksploitasi
   6) kelompok lainnya.

Tannady (2017) menyatkan terdapat enam jenis konflik, yaitu:

1. Konflik dalam diri seseorang
   Seorang individu bisa mengalami konflik internal dalam dirinya karena ia harus
   memilih tujuan yang saling bertentangan. Ia akan merasa bimbang mana yang
   harus dilakukan. Konflik dalam diri seseorang juga dapat terjadi karena tuntutan
   tugas yang melebihi kapasitas kemampuan dirinya.
2. Konflik antar individu
   Konflik antar individu sering terjadi karena adanya perbedaan antara individu
   dengan individu lain. Hal ii biasanya diawali dengan salah satu individu yang
   tidak senang dengan kepribadian individu lain dan berujung pada perdebatan
   atau perseteruan.
3. Konflik antar anggota kelompok
   Suatu kelompok dapat mengalami konflik subtantif atau konflik afektif.
   Konflik subtantif adalah konflik yang terjadi karena latar belakang keahlian
   yang berbeda. Sedangkan konflik afektif adalah konflik yang terjadi didasarkan
   atas tanggapan emosional terhadapt suatu situasi tertentu.
4. Konflik antar kelompok
   Konflik antar kelompok dapat terjadi karena masing – masing kelompok ingin
   mendahulukan kepentingan atau tujuan kelompoknya masing- masing.
5. Konflik intra perusahaan
   Terdiri dari empat jenis, yaitu konflik vertikal, konflik horizontal, konflik inti-
   staf dan konflik peran.
   1) Konflik vertikal terjadi antara manajer dengan bawahannya yang tidak
   sependapat mengenai suatu hal.
   2) Konflik horizontal terjadi antara karyawan atau depatermen yang memiliki
   hierarki yang sama dalam organisasi.
   3) Konflik lini-staf terjadi karena adanya perbedaan persepsi tentang
   keterlibatan staf (staf ahli) dalam proses pengambilan keputusan oleh
   manajer lini.
   4) Konflik peran dapat terjadi karena seseorang memiliki lebih dari satu peran
   yang saling bertentangan.
6. Konflik antar perusahaan
   Konflik bisa terjadi antar organisasi karena saling ketergantungan satu sama
   lain antara pemasok, pelanggan maupun distributor. Tindakan suatu organisasi
   dapat menyebabkan adanya dampak negative terhadap perusahaan yang
   lainnya

Weni (2018) menyatakan sumber konflik dapat berasal dari:

1. Sifat agresif yang dimiliki para individunya
2. Adanya persaingan sumber daya yang terbatas
3. Adanya perbedaan kepentingan serta tujuan
4. Adanya persaingan peran dan jabatan
5. Adanya ketidakjelasan dalam penentuan tugas
6. Iklim organisasi yang tidak menyenangkan
7. Godaan seksual bagi karyawan Wanita
8. Perbedaan pengetahuan
9. Pelanggaran erhadap wilayah kerja

Robbins & Timothy (2016) menyatakan konflik adalah sebuah proses yang
dimulai ketika suatu pihak memiliki persepsi bahwa pihak lain telah mempengaruhi
secara negative . Lalu menurut Weni (2018) konflik merupakan sebuah situasi,
dimana dua orang atau lebih menginginkan tujuan- tujuan yang menurut persepsi
mereka dapat dicapai oleh salah seorang di antara mereka, tetapi hal itu tidak
mungkin dicapai oleh kedua belah pihak. Selain itu Seta et al (2021) mengatakan
konflik adalah ketidaksesuaian antara dua orang atau lebih anggota organisasi yang
timbul karena fakta bahwa mereka harus berbagi dalam hal sumber daya yang
terbatas, aktivitas pekerjaan, status tujuan, atau nilai persepsi yang berbeda. Adapun
pendapat dari Lestari et al (2020) yang menyatakan konflik dapat dilihat dari tiga
sudut pandang, yaitu pandangan tradisional, pandangan perilaku, dan pandangan
interaksi. Dalam pandangan tradisional, konflik merupakan sesuatu yang berbahaya
dan tidak diinginkan didalam kehidupan berorganisasi. Dalam pandangan perilaku,
konflik merupakan suatu peristiwa atau kejadian yang biasa terjadi didalam
organisasi, yang bisa bermanfaat dan bisa pula merugikan organisasi. Dalam
pandangan interaksi, konflik merupakan suatu kejadian yang tidak dapat
terhindarkan dan sangat diperlukan bagi pemimpin organisasi.
Dari definisi – definisi diatas dapat diketahui, konflik dapat diartikan sebagai
suatu peristiwa positif dan negatif tergantung pada sudut pandang seseorang. Pada
pengertian positif, konflik adalah suatu keadaan perselisihan dimana terjadi
perselisihan atau pertentangan atantara dua orang atau kelompok untuk mencapai
tujuan yang lebih baik dari orang lain, dan di antar keduanya tidak ada perasan
terganggu. Konflik seperti ini dapat mengarahkan pada kemajuan untuk
meningkatkan produktivitas kerja individu, kelompok, maupun perusahaan. dalam
pandangan negative, konflik merupakan suatu perbuatan saling berselisih anatara
dua orang atau lebih yang berjuang untuk menang atau kalah. Dimana dalam
konflik negatif terdapat upaya untuk saling menjatuhkan dan berebut sebagai orang
yang benar (posisi yang benar). Pada pandangan negatif konflik dinilai sebagai
suatu peristiwa yang harus dihindari dan segera dikendalikan jika sudah terjadi
karena konflik rentan menimbulkan dampak yang negatif serta cenderung bersifat
destruktif yang nantinya akan menimbulkan perpecahan diantara individu yang ada
didalam perusahaan

Robbins & Timothy (2016) mengemukakan bahwa terdapat beberapa
indikator yang mempengaruhi stres kerja, yaitu:

1. Beban kerja adalah beban pekerjaan yang ditanggung dan harus diselesaikan
   seorang karyawan dalam waktu tertentu. Beban kerja yang berlebihan dapat
   mengakibatkan stres kerja.
2. Sikap pimpinan yaitu bagaimana perilaku seorang pimmpinan terhadap
   bawahannya. Sikap pimpinan sangat berpengaruh terhadap kinerja
   karyawannya.
3. Peralatan kerja meliputi barang – barang yang diperlukan untuk mendukung
   pelaksanaan kerja karyawannya. Ketersediaan peralatan yang lengkap dapat
   mempengaruhi kinerja karyawan.
4. Kondisi lingkungan kerja yaitu bagaimana kondisi disekitar tempat karyawan
   bekerja. Perusahaan harus menciptakan lingkungan yang mendukung serta
   nyaman bagi para karyawannya.
5. Suatu pekerjaan dan karir yaitu kedudukan atau posisi serang karyawan didalam
   perusahaan

Yuli Asih (2018) menyebutkan gejala – gejala stres terdiri dari hal – hal
sebagai berikut:

1. Gejala Fisiologis
   Seseorang yang mengalami stres akan merasakan perubahan pada metabolisme
   tubuh, timbulnya rasa sakit kepala, meningkatnya tekanan darah dan fungsi
   jantung, serta dalam kasus yang lebih serius dapat mengakibatkan serangan
   jantung.
2. Gejala Psikologis
   Stres pada diri seseorang akan menimbulkan perasaan tegang, cemas, mudah
   marah, dan kebosanan.
3. Gejala perilaku
   Seseorang yang seang mengalami stres dapat dilihat dari perilakunya seperti
   menurunnya produktivitas, ketidakhadiran, dan meningkatnya perputaran
   karyawan. Selain itu dapat juga dilihat dari perubahan kebiasaan makan,
   meningkatnya konsumsi rokok atau alkohol, merasa gelisah serta mengalami
   gangguan tidur

Menurut Sulastri (2020) stres dapat disebabkan oleh hal – hal berikut ini:

1. Penyebab Fisik
   Yaitu kebisingan yang terjai secara terus menerus yang dapat menjadi sumber
   stres bagi banyak orang, namun suasana yang terlalu tegang juga dapat
   mengakibatkan hal yang sama. Selain itu kelelahan juga dapat memicu
   terjadinya stres kerja, hal ini dikarenakan saat kondisi fisik tidak fit kemampuan
   seseorang akan menurun yang tentunya menyebabkan prestasi menurun dan
   tanpa disadari akan menimbulkan stres. Selain itu jetlag juga dapat
   mengakibatkan stres, jetlag adalah jenis kelelahan yang disebabkan oleh
   perubahan waktu sehingga mempengaruhi irama tubuh seseorang. Oleh karena
   itu disarankan bagi mereka yang baru menempuh perjalanan jauh dimana
   terdapat perbedaan waktu diharuskan beristirahat minimal 24 jam sebelum
   melakukan kegiatan.
2. Suhu dan kelembaban
   Jika bekerja didalam ruangan yang suhunya terlalu tinggi tentunya akan
   mempengaruhi tingkat prestasi pekerja. Suhu yang tinggi sebaiknya diimbangi
   dengan kelembaban yang rendah
3. Beban kerja
   Beban kerja yang terlalu banyak akan mengakibatkan ketegangan pada diri
   seseorang sehingga memicu terjadinya stres. Hal ini dikarenakan pekerja
   dituntut untuk memiliki keahlian yang tinggi, kecepatan kerja yang terlalu
   tinggi, serta volume pekerjaan yang terlalu banyak dan tidak sesuai dengan
   kemampuan yang dimilikinya.
4. Sifat pekerjaan
   Stres bisa terjadi jika seseorang tidak mampu untuk mengerjakan tugasnya.
   Adanya ambiguitas, ketidakjelasan terhadap apa yang harus dikerjakan akan
   menimbulkan kebingunan dan keraguan seseorang untuk melakukan sesuatu.
   Situasi baru dan asing didalam suatu pekerjaan akan menimbulkan perasaan
   terancam. Selain itu standar kerja yang tidak jelas dapat membuat karyawan
   merasa tidak puas karena mereka tidak pernah tau seberapa jauh prestasi
   mereka, namun disisi lain standar kerja yang tidak jelas juga dapat digunakan
   untuk menekan karyawan.
5. Kebebasan
   Tidak selamanya kebebasan menjadi hal yang menyenangkan untuk karyawan.
   Sebagian karyawan justru merasa ketidakpastian dan ketidakmampuan dalam
   bertindak. Hal itu merupakan sumber stres bagi karyawan.
6. Kesulitan
   Masalah – maslaah yang dialami dirumah, masalah keuangan, perceraian dapat
   mempengaruhi prestasi seseorang. Hal ini tentunya menjadi sumber stres bagi
   seseorang.

Menurut Yuli Asih (2018) terdapat 4 jenis stres, yaitu:

1. Eustres, yaitu hasil dari respon terhadap stres yang bersifat positif dan
   konstruktif atau membangun. Hal ini terjadi ketika tubuh mampu menggunakan
   stres yang dialami untuk membantu melewati hambatan yang dihadapi dan
   meningkatkan performa.
2. Distres, yaitu hasil dari respon terhadap stres yang bersifat negatif dan destruktif
   atau merusak. Saat seseorang mengalami stres, orang tersebut cenderung
   bereaksi secara berlebihan, bingung dan tidak dapat berperforma dengan baik

Mangkunegara (2017) mengatakan didalam perusahaan stres kerja
merupakan suatu aspek penting bagi perusahaan karena berkaitan dengan kinerja
pegawai. Jika kinerja pegawai baik atau tinggi maka hal tersebut dapat
meningkatkan kinerja perusahaan dan sebaliknya jika kinerja karyawan menurun
maka akan menurunkan kinerja serta keuntungan perusahaan. Stres kerja adalah
perasaan tertekan yang dirasakan karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Stres
kerja ini terlihat dari gejala, antara lain seperti emosi tidak stabil, perasaan tidak
tenang, sulit tidur, tegang, gugup, tekanan darah meningkat dan gangguan
pencernaan. Menurut Iskamto (2021) stres adalah salah satu kondisi ketegangan
yang mempengaruhi emosi, proses berfikir, dan kondisi fisik seseorang. Stres yang
terlalu berat dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi
lingkungan pekerjaanya. Akibat dari stres kerja yang dialami karyawan akan
mempengaruhi kinerja karyawan tersebut. Orang yang mengalami stres akan
merasakan kekhawatiran yang berat, dampaknya mereka akan mudah tersinggung
serta menunjukkan sikap yang tidak kooperatif.
Cahyani & Jati (2017) menyatakan stres kerja merupakan suatu kondisi dimana
terjadi satu atau beberapa faktor di tempat kerja yang berinteraksi dengan pekerja
sehingga mengganggu kondisi fisiologis, dan perilaku. Stres kerja akan terjadi jika
terdapat kesenjangan antara kemampuan individu dengan tuntutan – tuntutan
pekerjaannya. Dalam jangka pendek stres kerja yang tidak ditangani dapat
menimbulkan perasaan tertekan, tidak termotivasi, dan frustasi yang
mengakibatkan kinerja karyawan menjadi tidak optimal. Dalam jangka panjang,
karyawan yang tidak mampu menangani stres kerja akan merasa kesulitan dan tidak
mampu lagi bekerja diperusahaan tersebut yang berujung pada pengunduran diri.

Menurut S. R. M. Koesomowidjojo (2017) terdapat beberapa indikator yang
digunakan untuk mengetahui seberapa besar beban kerja yang harus diselesaikan
karyawan yaitu sebagai berikut:

1. Kondisi pekerjaan
   Dalam hal ini yang dimaksud dengan kondisi pekerjaan yaitu seberapa jauh
   pemahaman seorang karyawan dalam memahai pekerjaannya dengan baik.
   Misalnya, sejauh mana pemahaman serta kemampuan karyawan dalam
   penguasaan mesin – mesin yang digunakan untuk mencapai target yang sudah
   ditetapkan
2. Penggunaan waktu kerja
   Penggunaan waktu yang tepat sesuai dengan SOP yang telah ditetapkan tentu
   akan meminimalisir beban kerja karyawan. namun, kadang kala sebuah
   perusahaan tidak memiliki SOP yang konsisten dalam melaksanakan SOP, tak
   jarang penggunaan waktu yang diberlakukan kepada karyawan cenderung lebih
   sempit.
3. Target yang harus dicapai
   Secara tidak langsung target kerja yang ditetapkan oleh karyawan akan
   berpengaruh terhadap beban kerja yang diterima oleh karyawan.
   ketidakseimbangan antara waktu penyelesaian target kerja dengan volume
   beban kerja yang diberikan, maka akan semakin besar beban kerja yang
   dirasakan oleh karyawan.

Menurut Diana (2019) beban kerja yang berlebihan akan menimbulkan hal
– hal seperti:

1. Kualitas kerja menurun
   Beban kerja yang terlalu berat dan tidak sesuai dengan kemampuan yang
   dimiliki tenaga kerja akan mengakibatkan menurunnya kualitas kerja karena
   pekerja merasa kewalahan dan kelelahan yang berakibat menurunnya
   konsentrasi, pengawasan diri, dan akurasi kerja. Dampaknya hasil kerja yang
   diberikan tidak akan sesuai dengan standar yang telah ditetapkan oleh
   perusahaan.
2. Keluhan pelanggan
   Keluhan pelanggan timbul karena pelanggan tidak puas dengan hasil kerja yang
   diberikan atau hasil kerja tidak sesuai harapan para pelanggan.
3. Kenaikan tingkat absensi
   Pekerja yang memiliki beban kerja terlalu banyak akan merasa kelelahan dan
   akhirnya sakit. Hal ini akan berdampak pada tingkat absensi karyawan.
   ketidakhadiran pekerja akan mempengaruhi kinerja organisasi.

Suwanto & Priansa (2016) menyatkan terdapat beberapa faktor yang
mempengaruhi beban kerja antara lain:

1. Faktor Lingkungan Fisik
   Faktor lingkungan fisik merupakan lingkungan pekerja itu sendiri. Kondisi
   fisik pada lingkungan kerja dapat berpengaruh terhadap kepuasan serta
   kenyamanan kerja, hal ini meliputi:
   1) Rancangan ruang kerja, yaitu kesesuaian dalam memposisikan susunan
   kursi, meja serta fasilitas kantor lainnya.
   2) Rancangan pekerjaan, yaitu proses menentukan peralatan pekerjaan
   yang digunakan, metode atau prosedur apa saja yang digunakan untuk
   menjalankan tugas-tugasnya.
   3) Kondisi lingkungan kerja, yaitu bagaimana kondisi pencahayaan di
   lingkungan pekerja tersebut apakah pencahayaannya sudah cukup atau
   belum. Penerangan yang baik dapat memberikan kepuasan dalam
   bekerja dan tentunya akan meningkatkan produktivitas. Tingkat
   kebisingan juga perlu diperhatikan, suara bising dapat mengganggu
   konsentrasi karyawan, maka dari itu suara bising harus dikurangi demi
   kenyamanan para karyawan.
   4) Sirkulasi udara, yaitu bagaimana kondisi suhu udara pada lingkungan
   pekerja apakah sesuai atau tidak. Selain itu sirkulasi udara yang baik
   juga diperlukan untuk meningkatkan kenyamanan para pekerja dalam
   bekerja.
2. Faktor Lingkungan Psikis
   1) Lingkungan psikis ditempat kerja dapat berdampak positif dan negatif.
   Hal ini menyangkut hubungan sosial dan keorganisasian para pekerja.
   Kondisi psikis yang mempengaruhi kepuasan kerja seorang individu
   terdiri dari: pekerjaan yang berlebihan dan keterbatasan waktu dalam
   menyelesaikan pekerjaan. Namun pekerjaan yang berlebihan belum
   tentu dapat menimbukan stres.
   2) Sistem pengawasaan yang buruk atau tidak efisien, seperti
   ketidakstabilan suasan politik, kurangnya feedback prestasi kerja, dan
   ketidaksesuaian dalam pemberian wewenang serta tanggung jawab.
   Pekerjaan yang memiliki tanggungjawab besar tapi tidak diimbangi
   dengan pemberian wewenang yang besar pula akan menimbulkan
   ketidakpuasan.

Menurut Rohman & Ichsan (2021) beban kerja adalah sekumpulan atau
sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau
pemegang jabatan dalam jangka waktu tertentu. Pemberian beban kerja kepada para
karyawan harus seimbang dengan kompetensi dan kemampuan yang dimiliki
karyawan itu sendiri, jika tidak maka cepat atau lambat akan menimbulkan masalah
yang dapat mengganggu kinerja karyawan tersebut kedepannya. Menurut Fransiska
& Tupti (2020) Beban kerja adalah sebuah proses atau kegiatan yang terlalu banyak
dan dapat menyebabkan ketegangan dalam diri seseorang. Hal ini dapat
menimbulkan penurunan kinerja pegawai yang disebabkan oleh tingkat keahlian
yang dituntut terlalu tinggi, kecepatan yang terlalu tinggi, volume kerja yang terlalu
banyak dan sebagainya. Intensitas beban kerja yang terlalu besar dapat menciptakan
stres kerja, sebaliknya intensitas beban kerja yang terlalu rendah dapat
menimbulkan rasa bosan atau kejenuhan.
Sedangkan menurut Rolos et al (2018) beban kerja adalah besaran pekerjaan
yang harus dipikul oleh suatu jabatan atau unit organisasi dan merupakan hasil kali
antara volme kerja dan norma waktu. Jika kemampuan pekerja lebih tinggi daripada
tuntutan pekerjaan, nantinya akan muncul rasa bosan dan sebaliknya, jika
kemampuan pekerja lebih rendah daripada tuntutan pekerjaan, maka akan muncul
kelelahan yang berlebih. Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan beban
kerja merupakan kegiatan yang meliputi aktivitas fisik, mental, dan sosial yang
harus diselesaikan oleh suatu unit dalam perusahaan dalam jangka waktu tertentu.

Tannady (2017) menyatakan manajemen Sumber Daya Manusia adalah
sebuah proses dalam mengelola sekumpulan manusia dalam sebuah organisasi
dengan menggunakan berbagai teknik dan pendekatan sehingga tujuan akhir adalah
mengembangkan kemampuan dari pekerja untuk mencapai visi organisasi melalui
beberapa misi dan program kerja yang ditetapkan pimpinan perusahaan. Menurut
Gesi (2019) manajemen merupakan suatu proses perencanaan, pengorganisasian,
pengkoordinasian, dan pengawasan atau kontrol terhadap sumber daya yang ada
agar mencapai tujuan secara efektif dan efisien. Menurut Sulistiyani & Rosidah
(2018) manajemen sangat diperlukan untuk mencapai efisiensi dan efektivitas suatu
kerja di perusahaan. Orang yang mengatur, merumuskan dan melaksanakan
berbagai tindakan manajemen disebut manajer.
Manajemen sumber daya manusia sangat dibutuhkan di perusahaan untuk
meningkatkan produktivitas dan efektivitas pada suatu perusahaan. Menurut
Panggabean (2019) manajemen sumber daya manusia adalah proses memperoleh,
melatih, menilai, memberikan kompenssi kepada karyawan, memperhatikan
hubungan kerja, kesehatan, keamanan dan masalah pada karyawan. Manajemen
sumber daya manusia adalah rancangan sistem – sistem formal dalam sebuah
organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif serta efisien
untuk mencapai tujuan- tujuan yang berkaitan dengan organisasi. Cakupan ruang
lingkup manajemen sumber daya manusia sangatlah luas. Segala aktivitas yang
dilakukan oleh setiap sumber daya manusia di perusahaan sejak ia mulai masuk
hingga ia meninggalkan perusahaan merupakan cakupan dan menjadi fokus
perhatian dalam manajemen sumber daya manusia

Menurut Wardhani (2016), Indikator-Indikator Komunikasi, yaitu :

1. Kepercayaan dengan sesama pegawai.
2. Rekan sekerja dapat bergaul dengan baik.
3. Hubungan denga rekan memuaskan.
4. Organisasi mendorong adanya perbedaan pendapat.
5. Hubungan pegawai dengan pemimpin baik.

Menurut Suciadi (2017) mengartikan pekerjaan itu sendiri sebagai keadaan
dimana karyawan menemukan tugas-tugas yang menarik, kesempatan untuk
belajar dan kesempatan untuk bertanggung jawab dalam pekerjaanya. Dalam
penelitianya luthans menemukan bahwa pekerjaan dan otonomi merupakan
dua faktor penting dalam motivasi karyawan. pekerjaan itu sendiri
merupakan sumber utama kepuasan, Kepuasan Kerja akan tercapai jika ada
kesesuaian antara keterampilan yang dimiliki, keinginan dari para karyawan
dengan pekerjaan yang dilakukan serta adanya kebebasan.

Menurut Liyanto (2018), indikator-indikator hubungan kerja
meliputi :

1. Kompetensi yang sehat, merupakan persaingan diantara
   sesama rekan kerja untuk mencapai untuk mencapai jabatan
   yang tertinggi.
2. Karyawan saling menghormati merupakan sikap dan
   tindakan karyawan dalam menghargai sesama rekan kerja.
3. Karyawan saling bekerja sama dalam menyelesaikan masalah
   merupakan tindakan karyawan untuk menyelesaikan masalah
   yang dirasa cukup rumit, baik yang terjadi pada seorang
   karyawan maupun seluruh karyawan.
4. Suasana kekeluargaan yang ada merupakan kondisi yang
   terjadi pada lingkungan perusahaan. Agar suasana
   kekeluargaan selalu terjalin dengan harmonis, maka masing-
   masing pihak harus saling menghormati dan mencari suatu
   cara agar hubungan antara rekan kerja tetap harmonis, baik
   saat bekerja maupun diluar pekerjaan

Menurut Liyanto (2018) rekan kerja merupakan seorang atau sekelompok
orang yang bekerja dalam satu instansi baik yang bekerja secara individu
maupun berkelompok. Rekan kerja mempunyai peran yang cukup penting
dalam pencapaian tujuan sebuah instansi dan mempunyai pengaruh terhadap
kinerja personil lainnya, karena rekan kerja merupakan bagian yang tak
terpisahkan dalam hubungan kerja pada sebuah instansi

Menurut Prastyo (2016), Indikator-Indikator Lingkungan kerja,
Yaitu :

1. Penerangan
   Dengan penerangan yang baik maka akan memudahkan
   seseorang dalam melakukan pekerjaanya.
2. Suhu Udara
   Dengan sirkulasi udara yang baik dan penggunaan pendingin
   rungan maka akan membuat seseorang nyaman dengan berada
   didalam ruangan tersebut.
3. Suara Bising
   Terlalu banyak suara bising dapat menciptakan konflik karena
   suara juga merupakan suatu serangan terhadap ruang personal,
   hal ini dapat berimbas negatif terhadap kondisi mental para
   pekerja.
4. Penggunaan Warna
   Warna dapat mempengaruhi mood atau suasana hati seseorang.
5. Ruang Gerak yang Diperlukan
   Seseorang tidak mungkin dapat bekerja dengan tenang dan
   maksimal jika tempat yang tersedia tidak dapat memberikan
   kenyamanan.
6. Keamanan Kerja
   Jika tempat kerja tidak aman maka pekerja tersebut akan gelisah,
   tidak bisa konsentrasi dengan pekerjaanya serta semangat kerja
   akan mengalami penurunan.
7. Hubungan Karyawan
   hubungan kerja dan komunikasi yang baik akan membuat
   seseorang merasa nyaman dan dapat bekerja sama dengan baik

Menurut Prastyo (2016), Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan perlu
diperhatikan, hal ini disebabkan karena lingkungan kerja mempunyai
pengaruh langsung terhadap para karyawan. Lingkungan kerja yang
kondusif dapat meningkatkan kinerja karyawan dan sebaliknya, lingkungan
kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja karyawan.
Kondisi lingkungan kerja dikatakan baik apabila manusia dapat
melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Kesesuaian
lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama,
lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dan waktu
yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem
tenaga kerja yang efisien. Menurut Robbins (Prastyo, 2016) lingkungan
adalah lembaga-lembaga atau kekuatan-kekuatan diluar yang berpotensi
mempengaruhi kinerja organisasi, lingkungan dirumuskan menjadi dua yaitu
lingkungan umum dan lingkungan khusus. Lingkungan umum adalah segala
sesuatu diluar organisasi yang memiliki potensi untuk mempengaruhi
organisasi. Sedangkan, Lingkungan khusus adalah bagian lingkungan yang
secara langsung berkaitan dengan pencapaian sasaran-sasaran sebuah
organisasi

Menurut Kurniawan (2016) indikator-indikator Contingent
Rewards, yaitu :

1. Pekerjaan itu Sendiri
   keadaan dimana karyawan menemukan tugas-tugas yang
   menarik, kesempatan untuk belajar dan kesempatan untuk
   bertanggung jawab dalam pekerjaanya.
2. Upah
   suatu bentuk balas jasa atau penghargaan kepada karyawan
   atas hasil kerjaanya.
3. Peluang Promosi
   perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang
   mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi.
   Biasanya perpindahannya ke jabatan yang lebih tinggi
   disertai dengan peningkatan gaji atau upah, walaupun tidak
   selalu demikian.
4. Pengawasan
   Proses dalam menetapkan ukuran kinerja dan pengambilan
   tindakan yang dapat mendukung pencapaian hasil yang
   diharapkan sesuai dengan kinerja yang telah ditetapkan.
5. Rekan Kerja
   hubungan antara dua atau lebih individu manusia dan
   perilaku individu yang satu mempengaruhi, mengubah dan
   memperbaiki perilaku inidividu yang lain atau sebaliknya.

Menurut Purwaningsih (2017) mengemukakan bahwa Indikator
Promisi, yaitu :

1. Loyalitas
   Dengan loyalitas yang tinggi diharapkan anatara lain tanggung
   jawab yang lebih besar.
2. Kecakapan
   Dalam hal ini karyawan yang memiliki kecakapan mendapat
   prioritas untuk dipromosikan kepada jabatan yang lebih tinggi.
3. Kompetensi, pengetahuan dan keterampilan seorang karyawan

Menurut Hasibuan (2018, P.108) Promosi adalah perpindahan yang
memperbesar authority dan responsibility karyawan ke jabatan yang lebih
tinggi di dalam satu organisasi sehingga kewajiban, hak, status, dan
penghasilannya semakin besar. Menurut Edwin B. Flipo yang diterjemahkan
Hasibuan (2018, P.108) promosi berarti perpindahan dari suatu jabatan ke
jabatan lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi.
Biasanya perpindahannya ke jabatan yang lebih tinggi disertai dengan
peningkatan gaji atau upah, walaupun tidak selalu demikian

Menurut Taringan (2018) indikator-indikator gaji atau upah, yaitu:

1. Tingkat Bayaran
   Tingkat bayaran bisa diberikan tinggi, rata-rata, atau rendah
   tergantung pada kondisi perusahaan.
2. Struktur Pembayaran
   Struktur pembayaran berhubungan dengan rata-rata bayaran,
   tingkat pembayaran, dan klasifikasi jabatan di perusahaan.
3. Penentuan Bayaran Individu
   Penentuan bayaran individu perlu didasarkan pada rata-rata
   tingkat bayaran, tingkat pendidikan, masa kerja, dan prestasi
   pegawai.
4. Metode Pembayaran
   Ada metode pembayaran, yaitu metode pembayaran yang
   didasarkan pada waktu (per jam, per hari, per minggu, per
   bulan). Kedua, metode pembayaran yang didasarkan pada
   pembagian hasil.
5. Kontrol Pembayaran
   Pengendalian secara langsung dan tak langsung dari biaya kerja.

Menurut Tarinagan (2018) gaji atau upah merupakan suatu kompensasi yang
dibayarkan oleh organisasi kepada pegawai sebagai balas jasa atas kinerja
yang telah diberikan terhadap organisasi. Gaji adalah upah kerja yangb
dibayar dalam waktu yang tepat atau balas jasa yang diterima pekerja dalam
bentuk uang berdasarkan waktu tertentu. Gaji adalah karyawan memperoleh
imbalan kerja denga jumlah tetap tanpa menghiraukan jam kerja dan
banyaknya unit yang dihasilkan

Menurut Sinambela (2012, P.270) Kepuasan Kerja adalah suatu sikap umum
seorang individu terhadap pekerjaanya. Definisi ini sangat jelas, meskipun hal
tersebut baru inheren atau tercermin dalam konsep tersebut. Oleh karenanya perlu
diingat bahwa pekerjaan seseorang lebih daripada sekedar kegiatan yang jelas
seperti mengocok kertas, menunggu pelanggan, atau mengemudi sebuah truk,
pekerjaan menuntut interaksi denga rekan sekerja dan atasan, mengikuti aturan dan
kebijakan organisasi, memenuhi standar kinerja, hidup pada kondisi kerja yang
sering kurang ideal, dan hal serupa lainnya. Ini berarti penilaian seorang pegawai
terhadap seberapa puas atau tidak puasanya dia dengan pekerjaanya merupakan
penjumlahan yang rumit dari sejumlah unsur pekerjaan yang diskret terbedakan
dan terpisahkan satu sama lain.
Menurut Hedissa (2015) untuk mengukur tingkat Kepuasan Kerja pada subjek
penelitian, digunakan alat ukur JSS (Job Satisfaction Survey) dari Spector, yang
terdiri dari 36 item, yang kemudian diadaptasi kedalam bahasa indonesia. Alat
ukur ini memiliki pendekatan faset (aspek) dari Kepuasan Kerja, yang terdiri dari
9 faset sebagai berikut: Gaji atau Upah (pay), Kesempatan Promosi,
Supervisi/Atasan, Fringe Benefits (Tunjangan-Tunjangan diluar gaji), Contingen
Rewards. Kondisi Perusahaan, Rekan Kerja, Pekerjaan itu Sendiri atau Tipe
Pekerjaan dan Komunikas

Menurut Syafrina (2018), mengemukakan teori-teori Kepuasan Kerja, yaitu:

1. Teori Keseimbangan
   Menurut teori ini, puas atau tidaknya karyawan merupakan hasil dari
   membandingkan antara input-outcome. Jadi, jika perbandingan tersebut
   dirasakan seimbang maka karyawan tersebut akan merasa puas.
2. Teori Perbedaaan
   Apabila yang didapat karyawan ternyata lebih besar daripada apa yang
   diharapkan maka karywana tersebut menjadi puas. Sebaliknya, apabila yang
   didapat karyawan lebih rendah daripada yang diharapkan akan menyebabkan
   karyawan tidak puas.
3. Teori Pemenuhan Kebutuhan
   Menurut teori ini, kepuasan karyawan bergantung pada terpenuhi atau
   tidaknya kebutuhan karyawan. Karyawan akan merasa puas apabila ia
   mendapatkan apa yang dibutuhkannya.
4. Teori Pandangan Kelompok
   Menurut teori ini, kepuasan karyawan bukanlah bergantung pada
   pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan dan
   pendapat kelompok yang oleh para karyawan dianggap sebagai kelompok
   acuan.
5. Teori Dua Faktor dari Herzberg
   Dua faktor yang dapat menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puas
   menurut Herzberg yaitu faktor pemeliharaan dan faktoe pemotivasian.
6. Teori Pengharapan
   Pengharapan merupakan kekuatan keyakinan pada suatu perlakuan yang
   diikuti dengan hasil khusus. Hal ini menggambarkan bahwa keputusan
   karyawan yang memungkinkan mencapai suatu hasil dapat menuntun hasil
   lainnya

Kompensasi merupakan salah satu faktor penting dimana kompensasi
kerja harus diperhatikan dengan baik oleh perusahaan. Kompensasi dapat
memicu pegawai agar memiliki kinerja lebih baik dari hari ke hari. Kompensasi
adalah suatu tujuan pegawai untuk bekerja karna salah satu dari kompensasi
adalah gaji, yang dimana digunakan untuk memenuhi kebutuhan sehari-hari.
Tujuan perusahaan memberikan kompensasi salah satunya adalah mendapatkan
karyawan yang berkualitas. Perusahaan saling bersaing untuk mendapatkan
karyawan yang berkualitas dan memenuhi standar yang diminta perusahaan.
Hasibuan (2013:57) menyatakan bahwa kebijakan kompensasi, baik besarnya,
susunannya, maupun waktu pembayarannya dapat mendorong gairah kerja dan
keinginan karyawan untuk mencapai kinerja yang optimal sehingga membantu
terwujudnya sasaran perusahaan. Mangkunegara (2014:84) “kompensasi sangat
penting bagi karyawan maupun majikan hal ini dikarenakan kompensasi
merupakan sumber penghasilan karyawan, kompensasi juga merupakan
gambaran dari status sosial bagi karyawan”. Kompensasi yang diberikan kepada
karyawan sangat berpengaruh pada kinerja karyawan, tingkat kepuasan kerja dan
motivasi kerja, serta hasil kerja karyawan. Organisasi yang menentukan tingkat
kompensasi dengan mempertimbangkan standar kehidupan normal, akan
memungkinkan karyawan bekerja dengan penuh semangat dan motivasi. Hal ini
tingkat kepuasan kerja karyawan atau kinerja karyawanbanyak dipengaruhi oleh
tingkat kompensasi yang diberikan kepada karyawan

Beban kerja adalah banyaknya jumlah sumber daya manusia yang
bekerja, digunakan, dam dibutuhkan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan untuk
kurun waktu tertentu. Perencanaan dalam organisasi untuk mencapai
keberhasilan kerja dibutuhkan target yang harus dicapa imaka bertambah pula
beban karyawan. Kelebihan ini menyebabkan organisasi harus menggaji jumlah
karyawan lebih banyak dengan kepuasan kerja yang sama sehingga terjadi
inefisiensi biaya. Sebaliknya, jika terjadi kekurangantenaga kerja atau banyaknya
pekerjaan dengan jumlah karyawan yang dipekerjakan sedikit, dapat
menyebabkan keletihan fisik maupun psikologis bagi karyawan. Akhirnya
karyawan pun menjadi tidak produktif karena terlalu lelah mengakibatkan
ketidakpuasan kerja karyawan. Dengan pemberian beban kerja yang efektif dapat
mengetahui sejauh mana karyawan dapat diberikan beban kerja yang maksimal
dan sejauh mana pengaruhnya terhadap kinerja karyawan itu sendiri. Beban kerja
sangat penting bagi sebuah organisasi. Dengan pemberian beban kerja yang
efektif organisasi dapat mengetahui sejauh mana pegawainya dapat diberikan
beban kerja yang maksimal dan sejauh mana pengaruhnya terhadap kinerja
karyawan itu sendiri.
Menurut Koesomowidjojo (2017;19), adanya keterkaitan hubungan
antara Beban Kerja terhadap Kinerja Karyawan sebagai berikut : apabila
meningkatnya kelelahan pekerja dalam menyelesaikan pekerjaannya yang tidak
sesuai dengan kemampuan fisik dan mentalnya maka dapat menyebabkan
berkurangnya kapasitas kerja dan ketahanan tubuh sehingga akan berdampak
pada menurunnya kinerja karyawan. Karyawan seringkali dihadapkan pada
keharusan untuk menyelesaikan dua atau lebih tugas yang harus dikerjakan
secara bersamaan. Tugas-tugas tersebut tentunya membutuhkan waktu, tenaga,
dan sumber daya lainnya untuk penyelesaiannya. Adanya beban dengan
penyediaan sumber daya yang seringkali terbatas tentunya akan menyebabkan
kinerja karyawan menurun

Tidak semua kriteria pengukuran kinerja dipakai dalam penilaian kinerja
karyawan, tentu hal ini harus disesuaikan dengan jenis pekerjaan yang akan
dinilai. Terdapat tiga variabel penting yang harus dipertimbangkan dalam
pengukuran kinerjanya yaitu pelaku (input), perilaku (proses) dan hasil kerja
(output) (Mahmudi, 2005).

1. Kinerja berbasis pelaku
   Lebih menekankan pada pegawai pelaksana kinerja, Penilaian kineja
   difokuskan pada pelaku dengan atribut-atribut, karakteristik dan kualitas
   personal yang dipandang sebagai faktor utama kinerja.
2. Kinerja berbasis perilaku
   Tidak semata-mata berfokus pada faktor pegawai, namun berkonsentrasi
   pada perilaku yang dilakukan seseorang dalam melakukan kerja.
3. Kinerja berbasis hasil kerja
   Kinerja berbasis hasil kerja difokuskan pada pengukuran hasil. Selain
   memfokuskan pada hasil juga harus tetap memperhatikan faktor perilaku
   dan kualitas personal. Mangkunegara (2000:67) menyatakan, kinerja
   dapat diukur dengan beberapa indikator yaitu sebagai berikut :

• Kualitas yaitu mutu pekerjaan sebagai output yang dihasilkan.
• Kuantitas yaitu mencakup jumlah hasil kerja dalam kurun waktu
  yang ditentukan.
• Ketepatan waktu, menyangkut tentang kesesuian waktu yang telah
  direncanakan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan

Keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi oleh kinerja (performance)
karyawan, untuk itu setiap perusahaan akan berusaha untuk meningkatkan
kinerja karyawannya dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
Pencapaian kinerja yang optimal sesuai dengan potensi yang dimiliki seorang
karyawan merupakan hal yang selalu menjadi perhatian para pemimpin
organisasi. Berikut ini pengertian atau definisi kinerja dari beberapa tokoh :
Rivai & Basri (2005:14), “Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan
seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan
tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja,
target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah
disepakati bersama”.Mangkunegara (2005:67) menyatakan, “Kinerja adalah
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya”.Menurut Simanjuntak (2005:34), “Kinerja adalah tingkat
pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Kinerja individu sebagai tingkat
pencapaian atau hasil kerja seseorang dari sasaran yang harus dicapai atau tugas
yang harus dilaksanakan dalam kurun waktu tertentu”.
a. Faktor- faktor yang mempengaruhi kinerja
Mahmudi (2005:88) menyatakan faktor- faktor yang mempengaruhi kinerja
adalah sebagai berikut.

1. Faktor yang dipersonal/individual, meliputi:

• Pengetahuan, yaitu merupakan kemampuan yang dimiliki karyawan
  terkait dengan pemahaman mengenai teori dalam mendukung
  aktivitas atau pekerjaan.
• Keterampilan, merupakan bentuk kemampuan yang melakukan
  aktivitas secara langsung/ praktek kerja langsung
• Kemampuan, kemampuan yang dimiliki oleh karyawan baik secara
  praktek atau secara teori.
• Kepercayaan diri yaitu suatu sikap yang ditunjukkan oleh manusia
  saat ia merasa cukup tahu dan menyimpulkan bahwa dirinya telah
  mencapai kebenaran.Karena keyakinan merupakan suatu sikap,
  maka keyakinan seseorang tidak selalu benar atau keyakinan semata
  bukanlah jaminan kebenaran
• Motivasi yaitu suatu dorongan atau alasan yang menjadi dasar
  semangat seseorang untuk melakukan sesuatu untuk mencapai tujuan
  tertentu. Arti motivasi juga dapat didefinisikan sebagai semua hal
  yang menimbulkan dorongan atau semangat di dalam diri seseorang
  untuk mengerjakan sesuatu.
• komitmen yang dimiliki oleh setiap individu.

1. Faktor kepemimpinan, meliputi: kualitas dalam memberikan dorongan,
   semangat, arahan dan dukungan yang diberikan manajer dan team leader.
2. Faktor tim, meliputi: kualitas dukungan dan semangat yang di berikan
   oleh rekan dalam suatu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim,
   kekompakan dan keeratan tim.
3. Faktor sistem, meliputi: sistem kerja, fasilitas kerja atau insfrastruktur
   yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi dan kultur kinerja dalam
   organisasi.
4. Faktor kontekstual (situasional), meliputi tekanan dan perubahan
   lingkungan eksternal dan internal.
   Mas’ud (2004:64) merumuskan faktor- faktor yang mempengaruhi
   kinerja yaitu sebagai berikut :
5. Kualitas kerja karyawan
6. Standar profesional
7. Kuantitas kerja karyawan

Menurut Hasibuan (2016:78), kompensasi adalah sesuatu yang diterima
oleh pekerja sebagai balas jasa atas kerja mereka (karyawan). Adapun menurut
menurut Rivai (2018) kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan
sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan.
Jadi dapat disimpulkan bahwa kompensasi merupakan sesuatu yang
dipertimbangkan sebagai sesuatu yang sebanding. Dalam menajemen
kepegawaian, hadiah yang berupa uang merupakan kompensasi yang diberikan
kepada pegawai sebagai penghargaaan dari pelayanan mereka. Disamping hadiah
pemberian upah atau gaji juga digolongkan sebagai bentuk dari kompensasi yang
diberikan kepada pegawai.
Pemberian upah merupakan imbalan bayaran untuk pelayanan yang
telah diberikan oleh pegawai. Sangat banyak bentuk pembayaran upah, baik
berupa uang atau bukan berupa uang (non finansial). Pembayaran upah biasanya
dalam konsep pembayaran yang berarti luas daripada merupakan ide-ide gaji dan
upah secara normal berupa keuangan, tetapi tidak suatu dimensi yang non
finansial. Menurut Rivai (2018:90) kompensasi merupakan Kompensasi merupakan
sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada
perusahaan. Komponen-komponen dari kompensasi ini adalah :
a. Gaji
Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai
konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang aryawan yang memberikan
sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan. Atau,
dapat juga dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang dari
keanggataannya dari sebuah perusahaan.
b. Upah
Upah merupakan upah finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan
berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasikan atau banyaknya
pelayanan yang diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang jumlahnya relatif
tetap, besarnya upah dapat berubah-ubah tergantung pada keluaran yang
dihasilakn.
c. Insentif
Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan
karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Insentif merupakan
bentuk lain dari upah langsung diluar upah dan gaji yang merupakan
kompensasi tetap, yang biasa disebut kompensasi berdasarkan kinerja.
d. Kompensasi tidak langsung
Merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan
perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya meningkatkan
kesejahtraan para karyawan. Contohnya, berupa fasilitas-fasilitas, seperti:
asuransi-asuransi, tunjangan-tunjangan, lain-lain.
Mathis dan Jackson (2012:89) membagi jenis-jenis kompensasi menjadi
dua yaitu kompensasi langsung/direct compensation dan kompensasi tidak
langsung/indirect compensation. Kompensasi langsung terdiri dari gaji pokok
atau upah dan gaji variabel seperti bonus, insentif, dan program kepemilikan
saham oleh karyawan/employee stock ownership plan. Sedangkan kompensasi
tidak langsung berbentuk tunjangan-tunjangan seperti program pensiun, program
rekreasi, tunjangan keluarga, asuransi kesehatan, keamanan kerja, cuti kerja dan
sebagainya.
Selanjutnya menurut Handoko (2013:90) membagi program
benefits/tunjangan karyawan menjadi empat, yaitu:

1. Pembayaran untuk waktu tidak bekerja/time off benefits. Bentuk tunjangan
   ini antara lain waktu istirahat/makan/ganti pakaian, hari-hari sakit tidak
   bekerja, hamil, kecelakaan, wajib militer, sakit yang berkepanjangan,
   menghadiri upacara pemakaman, hari-hari libur dan cuti.
2. Perlindungan ekonomis terhadap bahaya. Bentuk program pelayanan yang
   paling umum adalah asuransi, misalnya JHT/jaminan hari tua, pembentukan
   koperasi simpan pinjam/kredit, asuransi kesehatan, asuransi kecelakaan, dan
   asuransi jiwa.
3. Program-program pelayanan karyawan. Program pelayanan ini meliputi
   program rekreasi dan olah raga, kafetaria, perumahan, toko perusahaan,
   konsultasi keuangan, fasilitas kendaraan/mobil perusahaan, dan bea siswa
   pendidikan bagi anak-anak karyawan, serta studi lanjut karyawan.
4. Pembayaran kompensasi yang disyaratkan secara legal. Dalam rangka
   memenuhi peraturan pemerintah, perusahaan diwajibkan untuk memberikan
   tunjangan kesehatan, pemberian uang pesangon, kecelakaaan kerja dan
   sebagainya.

Bahwa secara umum hubungan antara beban kerja dan kapasitas kerja
dipengaruhi oleh berbagai faktor yang sangat komplek, baik faktor internal
maupun faktor eksternal. Faktor eksternal beban kerja adalah beban yang berasal
dari luar tubuh pekerja. Termasuk beban kerja eksternal adalah tugas (task) yang
dilakukan bersifat fisik seperti: beban kerja, stasiun kerja, alat dan sarana kerja,
kondisi atau medan kerja, cara angkat-angkut, alat bantu kerja, dan lain-lain.
Kemudian organisasi yang terdiri dari: lamanya waktu kerja, waktu istirahat,
kerja bergilir, dan lain-lain. Selain itu lingkungan kerja yang meliputi: suhu,
intensitas penerangan, debu, hubungan pekerja dengan pekerja, dan sebagai
berikut. Ketiga aspek ini sering disebut stressor. Sedangkan faktor internal beban
kerja adalah faktor yang berasal dari dalam tubuh sendiri sebagai akibat adanya
reaksi dari beban kerja eksternal. Reaksi tubuh tersebut dikenal sebagai strain.
Berat ringannya strain dapat dinilai baik secara objektif maupun subjektif.
Penilaian secara objektif melalui perubahan reaksi fisiologis, sedangkan
penilaian subjektif dapat dilakukan melalui perubahan reaksi psikologis dan
perubahan perilaku. Karena itu strain secara subjektif berkait erat dengan
harapan, keinginan, kepuasan dan penilaian subjektif lainnya.
Secara lebih ringkas faktor internal meliputi: Faktor somatis; jenis
kelamin, umur, ukuran tubuh, kondisi kesehatan, status gizi. Faktor psikis;
motivasi, presepsi, kepercayaan, keinginan, kepuasan (Tarwaka, 2015).
Selanjutnya menurut Hart dan Staveland dalam Tarwaka (2015), menjelaskan
bahwa tiga faktor utama yang menentukan beban kerja adalah tuntutan tugas,
usaha dan performasi.
a) Faktor tuntutan tugas (task demands). Argumentasi berkaitan dengan
faktor ini adalah bahwa beban kerja dapat ditentukan dari analisis tugas-
tugas yang dilakukan oleh pekerja. Bagaimanapun perbedaan-perbedaan
secara individu harus selalu diperhitungkan.
b) Usaha atau tenaga (effort). Jumlah yang dikeluarkan pada suatu pekerjaan
mungkin merupakan suatu bentuk intuitif secara alamiah terhadap beban
kerja. Bagaimanapun juga, sejak terjadinya peningkatan tuntutan tugas,
secara individu mungkin tidak dapat meningkatkan tingkat effort
c) Performansi. Sebagian besar studi tentang beban kerja mempunyai
perhatian dengan tingkat performansi yang akan dicapai. Bagaimanapun
juga, pengukuran performansi sendirian tidaklah akan dapat menyajikan
suatu matrik beban kerja yang lengkap.
Dalam literatur-literatur yang membahas beban kerja, beban kerja selalu
dijelaskan sebagai faktor yang memiliki pengaruh terhadap kinerja. Lysaght
dalam Irawati (2012) menegaskan faktor-faktor tersebut dapat dijelaskan sebagai
berikut:
1) Tuntutan situasi dan pengaruh internal
a) Kebutuhan kerja dan pembagian tugas Pembagian antara fungsi sistem
dan manusia merupakan langkah awal dalam desain sistem dan
pembagian ini akhirnya akan menimbulkan tuntutan situasi pada
pekerja. Selama disain sistem dilakukan, tim yang mendisain
memutuskan fungsi mana yang diberikan pada manusia dan mana yang
diberikan pada sistem. Sekali telah dilakukan pembagian, fungsi dan
juga disain dari kendali dan display akan mengarahkan tugas dari
pekerja. Tugas yang dibagi kepada pekerja merepresentasikan
pekerjaan pekerja. Teknik faktor manusia dari analisa tugas (task
analysis) berpusat pada pemahaman bagaimana tugas ini akan
mempengaruhi keseluruhan kerja dari pekerja, dan sejauh mana tugas-
tugas tersebut tak dapat dikerjakan pada tingkat yang diinginkan. Task
(tugas) dapat mempengaruhi beban kerja yang dirasakan oleh pekerja
melalui banyak cara. Misalnya, melalui tindakan apa yang harus
dilakukan oleh seorang pekerja dalam memenuhi tugasnya, melalui
jumlah dan tipe dari tugas yang akan ditampilkan, melalui keterbatasan
waktu yang tersedia dalam menyelesaikan tugas maupun melalui
tingkat akurasi yang dibutuhkan dalam meyelesaikan tugas. Kesemua
hal di atas menjadi faktor yang berkontribusi terhadap munculnya
tuntutan situasi.
b) Konteks lingkungan Tugas yang dikerjakan oleh pekerja tidaklah
dikerjakan sendiri. Suatu tugas dilakukan di dalam suatu keadaan yang
berbeda-beda yang dapat mempengaruhi tingkat kesulitan yang dialami
oleh pekerja. Bagaimana seorang pekerja berinteraksi dengan
sekelilingnya juga memberikan dampak yang penting terhadap kinerja
dan beban kerja. Beberapa faktor eksternal yang dapat mengubah
tuntutan situasi dan mempengaruhi tingkat kesulitan yakni lingkungan
eksternal di mana tugas dilakukan (misalnya panas, kelembaban, suara,
penerangan, getaran, dan gaya gravitasi), disain dari unit pertukaran
informasi manusia-mesin (misalnya tipe dan ukuran dari display dan
kendali, serta bentuk susunannya), desain dari pengemasan manusia
(misalnya pakaian pelindung, posisi duduk) serta desain dari
keseluruhan stasiun/tempat kerja (misalnya ukuran, pencahayaan di
dalamnya, ventilasi, kendali kelembaban dan suhu, dan pengurangan
getaran)
2) Pekerja Setiap pekerja memasuki suatu situasi dengan membawa
pengaruhpengaruh yang dapat mempengaruhi kinerja. Berikut
penjelasannya.
a) Kondisi sementara Merujuk kepada kondisi awal misalnya kondisi
kesegaran tubuh seseorang, yang bisa saja berpengaruh kepada
pelaksanaan tugas.
b) Sifat / bawaan menetap Tidak hanya kondisi sementara, kondisi seorang
pekerja dipengaruhi oleh beberapa karakteristik yang tidak mudah
berubah, misalnya tujuan/ motivasi, pengetahuan/keterampilan, dan
kemampuan proses berpikir.
Kemampuan proses berpikir ini akan berinteraksi dan berintegrasi
dengan pengetahuan dan keterampilan untuk mencapai tujuan dari tugas.
Individu berbeda-beda di dalam hal tujuan, sejauh apa tujuan tersebut sudah
terpuaskan hingga saat ini, dan sejauh mana pemenuhan tugas dipandang sebagai
pencapaian tujuan. Mereka juga berbeda dalam hal persepsi mengenai kecepatan
dan akurasi yang dibutuhkan saat menyelesaikan tugas. Faktor-faktor ini
akhirnya menentukan tingkat motivasi dalam pemenuhan tugas dan sebagai
akibatnya, menentukan sejauh mana usaha yang secara sukarela diberikan oleh
individu tersebut. Kapasitas proses berpikir dari seorang individu dibedakan dari
pengetahuan dan keterampilan yang telah diperolehnya melalui pelatihan dan
pengalaman. Pengetahuan (misalnya mengenai fakta-fakta, peraturanperaturan,
prosedur pemakaian peralatan) dapat dianggap sebagai sumber yang dimiliki
oleh individu yang dapat dimanfaatkan oleh proses kognitif. Dalam
menggunakan pengetahuan tersebut, seorang individu harus melibatkan proses
dinamis lainnya untuk mengingat dan memanipulasi pengetahuan yang
dibutuhkan dalam menyelesaikan tugas. Kemampuan proses kognitif dibutuhkan
untuk mengumpulkan informasi yang didapat dari display dan memanipulasi
kendali yang ada.
a. Tujuan Analisis Beban Kerja
Koesomowidjojo (2017:20) menjelaskan bahwa tujuan analisis beban kerja
yaitu:

1. Menentukan Jumlah Kebutuhan Sumber Daya Manusia
   Beban kerja sebagai dasar untuk menambah atau mengurangi jumlah
   SDM pada suatu jabatan atau unit kerja.
2. Menyempurnakan (Redesign) Tugas Jabatan
   Beban kerja sebagai dasar untuk menambah atau mengurangi tugas dari
   suatu jabatan sehingga mencapai rentang beban kerja standar
   (optimum).
3. Menyempurnakan (Redesign)
   Struktur Organisasi Menggabung 2 (dua) jabatan atau lebih menjadi 1
   (satu) jabatan, memisahkan 1 jabatan menjadi 2 atau lebih jabatan, atau
   menciptakan suatu jabatan baru.
4. Menyempurnakan (Redesign) Standar Operating Procedure (Sop)
   Menyempurnakan SOP karena adanya redesign tugas/aktivitas jabatan
   dan penyempurnaan struktur organisasi.
5. Menentukan Standar Waktu (Standard Time) Tugas dan Aktivitas
   Diperoleh standar waktu dari setiap tugas dan aktivitas sesuai standar
   normal di organisasi atau perusahaan
   b. Dimensi dan Indikator Beban Kerja
   Dimensi dan indikator yang digunakan penulis menggunakan teori dari
   Munandar (2014:23) yaitu:
6. Beban Fisik
   Beban kerja fisik yaitu beban kerja yang berdampak pada gangguan
   kesehatan seperti pada sistem faal tubuh, jantung, pernapasan serta alat
   indera pada tubuh seseorang yang disebabkan oleh kondisi pekerjaan.
   Adapun indikator dari beban fisik yaitu: beban fisik fisiologis dan beban
   fisik biomekanika.
7. Beban Mental
   Beban mental merupakan beban kerja yang timbul saat karyawan
   melakukan aktivitas mental/psikis dilingkungan kerjanya. Adapun
   indikator dari beban mental yaitu: konsentrasi, adanya rasa bingung,
   kewasapadaan dan ketepatan pelayanan.
8. Beban Waktu
   Beban waktu merupakan beban kerja yang timbul saat karyawan dituntut
   untuk menyelesaikan tugas-tugasnya sesuai dnegan waktu yang telah
   ditentukan. Adapun indikator beban waktu yaitu: kecepatan dalam
   mengerjakan pekerjaan dan mengerjakan pekerjaan dua/lebih dalam
   waktu yang sama

Beban kerja adalah istilah yang mulai dikenal sejak tahun 1970-an.
Banyak ahli yang telah mengemukakan definisi beban kerja sehingga terdapat
beberapa definisi yang berbeda mengenai beban kerja. Ia merupakan suatu
konsep yang multi-dimensi, sehingga sulit diperoleh satu kesimpulan saja
mengenai definisi yang tepat (Cain, 2007). Menurut Munandar (2014:20)
menyatakan “Beban kerja adalah tugas-tugas yang diberikan pada tenaga kerja
atau karyawan untuk diselesaikan pada waktu tertentu dengan menggunakan
keterampilan dan potensi dari tenaga kerja. Beban kerja sebagai suatu konsep
yang timbul akibat adanya keterbatasan kapasitas dalam memroses informasi.
Saat menghadapi suatu tugas, individu diharapkan dapat menyelesaikan tugas
tersebut pada suatu tingkat tertentu. Apabila keterbatasan yang dimiliki individu
tersebut menghambat/menghalangi tercapainya hasil kerja pada tingkat yang
diharapkan, berarti telah terjadi kesenjangan antara tingkat kemampuan yang
diharapkan dan tingkat kapasitas yang dimiliki.
Kesenjangan ini menyebabkan timbulnya kegagalan dalam kinerja
(performance failures). Hal inilah yang mendasari pentingnya pemahaman dan
pengukuran yang lebih dalam mengenai beban kerja (Cain, 2007). Beban kerja
adalah beban yang ditanggung tenaga kerja yang sesuai dengan jenis pekerjaanya
ditunjukkan oleh Suma’mur dalam Tarwaka (2015). Beban kerja dalam
penelitian ini diukur atau diditeksi dengan denyut nadi. Dimana pengukurannya
dihitung dengan satuan denyut per menit (denyut/menit) pada arteria radialis di
pergelangan tangan, sebab disini paling praktis dan mudah. Cara menghitungnya
yaitu pada arteria radialis dengan memegang pergelangan tangan ibu jari sebelah
dorsal dan tiga jari disebelah polar dan yang merasakan adalah jari tengah.
Denyutan nadi dihitung permenit, dapat dengan cara menghitung denyut nadi
dalam waktu 30 detik kemudian dikalikan dua.
Pada orang yang sehat frekuensi denyut nadi yang normal yaitu 60-
75/menit. Beban kerja fisiologis dapat didekati dari banyaknya O2 (oksigen)
yang digunakan tubuh, jumlah kalori yang dibutuhkan, denyutan jantung suhu
netral dan kecepatan penguapan lewat keringat. Beban kerja ini menentukan
bahwa berapa lama seseorang dapat bekerja sesuai dengan kapasitas kerjanya
(Suma’mur, 2009:77). Menurut Meshkati dalam Tarwaka (2015:106), beban
kerja dapat didefinisikan sebagai suatu perbedaan antara kapasitas atau
kemampuan pekerja dengan tuntutan pekerjaan yang harus dihadapi. Mengingat
kerja manusia bersifat mental dan fisik, maka masing-masing mempunyai tingkat
pembebanan yang berbedabeda. Tingkat pembebanan yang terlalu tinggi
memungkinkan pemakaian energi yang berlebihan dan terjadi overstress,
sebaliknya intensitas pembebanan yang terlalu rendah memungkinkan rasa bosan
dan kejenuhan atau understress. Oleh karena itu perlu diupayakan tingkat
intensitas pembebanan yang optimum yang ada diantara kedua batas yang
ekstrim tadi dan tentunya berbeda antara individu yang satu dengan yang lainnya.
Menurut Hart dan Staveland dalam Tarwaka (2015:108), bahwa beban
kerja merupakan sesuatu yang muncul dari interaksi antara tuntutan tugas-tugas,
lingkungan kerja dimana digunakan sebagai tempat kerja, ketrampilan, perilaku
dan persepsi dari pekerja. Beban kerja kadang-kadang juga dapat didefinisikan
secara operasional pada berbagai faktor seperti tuntutan tugas atau upaya-upaya
yang dilakukan untuk melakukan pekerjaan. Oleh karena itu, tidak hanya
mempertimbangkan beban kerja dari satu aspek saja, selama faktor-faktor yang
lain mempunyai interelasi pada cara-cara yang komplek

Suwatno (Gozali, 2016) menyatakan indikator beban kerja
sebagai berikut.
a. Jam kerja efektif Pegawai dapat bekerja sesuai dengan jam yang
telah ditentukan.
b. Latar belakang pendidikan Pendidikan mendasari tinggi rendahnya
beban kerja yang harus dikerjakan.
c. Jenis pekerjaan yang diberikan Jenis pekerjaan yang sesuai
dengan keahlian atau kompetensi pegawai.
Sedangkan Tarwaka (Tjibrata et al., 2017) menyatakan
indikator beban kerja sebagai berikut.
a. Beban waktu (time load) menunjukkan jumlah waktu yang tersedia
dalam perencanaan, pelaksanaan, memantau tugas atau
pekerjaan.
b. Beban usaha mental (mental effort load) yaitu berarti banyaknya
usaha mental dalam melaksanakan suatu pekerjaan.
c. Beban tekanan Psikologis (psychological stress load) yang
menunjukkan tingkat risiko pekerjaan, kebingungan, dan frustasi.
Putra (Harini et al., 2018) menjelaskan indikator beban kerja
yang dipakai dalam penelitiannya sebagai berikut.
a. Target yang harus dicapai. Pandangan individu mengenai besarnya
target yang diberikan untuk menyelesaikan pekerjaanya.
Pandangan mengenai hasil kerja yang harus diselesaikan dalam
jangka waktu tertentu.
b. Kondisi pekerjaan Mencakup tentang bagaimana pandangan yang
dimiliki oleh individu tentang kondisi pekerjaannya, misalnya
mengambil keputusan dengan cepat pada saat pengerjaan serta
dapat mengatasi kejadian yang tak terduga seperti melakukan
pekerjaan ekstra diluar waktu yang ditentukan.
c. Penggunaan waktu kerja, waktu yang digunakan dalam kegiatan-
kegiatan yang berhubungan langsung dengan proses produksi.
d. Standar pekerjaan Kesan pada individu mengenai pekerjaannya,
misalnya perasaan yang timbul mengenai beban kerja yang harus
diselesaikan dalam jangka waktu tertentu

Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi beban kerja
pegawai. Manuaba, (2000) menyatakan bahwa beban kerja
dipengaruhi oleh faktor-faktor berikut:
a. Faktor internal, adalah faktor yang berasal dari dalam tubuh itu
sendiri akibat dari reaksi beban kerja eksternal. Reaksi tubuh
disebut strain, berat ringannya strain dapat dinilai baik secara
obyektif maupun subyektif. Faktor internal meliputi faktor somatic
(jenis kelamin, umur, ukuran tubuh, status gizi, dan kondisi
kesehatan) dan faktor psikis (motivasi, persepsi, kepercayaan,
keinginan, dan kepuasan)
b. Faktor eksternal yaitu beban yang berasal dari luar tubuh pekerja.
Faktor eksternal mencakup tiga aspek yang sering kali disebut
stressor. Pertama, tugas-tugas yang bersifat fisik seperti stasiun
kerja, tata ruang, tempat kerja, alat dan sarana kerja, kondisi kerja,
sikap kerja, sedangkan tugas-tugas yang bersikap mental seperti
kompleksitas pekerjaan, tingkat kesulitan pekerjaan dan tanggung
jawab pekerjaan. Kedua, organisasi kerja seperti lamanya waktu
kerja, waktu istirahat, kerja bergilir, kerja malam, sistem
pengupahan, model struktur organisasi, pelimpahan tugas dan
wewenang. Yang ketiga, lingkungan kerja baik lingkungan kerja
fisik, lingkungan kimiawi, lingkungan kerja biologis dan lingkungan
kerja psikologis.
Menurut Tarwaka, dkk (2004) faktor-faktor yang mempengaruhi
beban kerja yaitu:
a. Faktor Eksternal beban kerja yaitu faktor bersumber dari luar tubuh
pekerja tersebut. Beban kerja eksternal mencakup tugas sebagai
tuntutan pekerjaan, organisasi, dan lingkungan kerja. Ketiga aspek
ini disebut sebagai stesor.
1) Tugas-tugas (task) aktivitas dengan bersifat fisik seperti:
stasiun kerja, sikap kerja. Sedangkan aktivitas dengan bersifat
mental yaitu: kompleksitas pekerjaan, atau kerumitan
pekerjaan memicu emosional pekerja, tanggung jawab pada
pekerjaan yang dilakukan.
2) Organisasi pekerja, meliputi jam kerja berlebih, waktu istirahat,
shift kerja, sistem pengupahan, sistem kerja, modal struktur
organisasi, pemberian wewenang, tugas, dan tanggung jawab.
3) Lingkungan kerja, meliputi lingkungan kerja fisik, lingkungan
kerja kimiawi, lingkungan kerja biologis, dan lingkungan kerja
psikologis.
b. Faktor Internal beban kerja adalah faktor bersumber dari dalam
tubuh pekerja, sebagai tanda reaksi yang timbul dari beban kerja
eksternal. Reaksi tubuh tersebut meliputi :
1) Faktor somatik mencakup jenis kelamin, umur, ukuran tubuh,
status gizi dan kondisi kesehatan.
2) Faktor psikis mencakup motivasi, persepsi, kepercaya,
keinginan dan kepuasan

Beban kerja adalah volume pekerjaan yang dibebankan
kepada tenaga kerja baik berupa fisik maupun mental dan menjadi
tanggung jawabnya. Setiap pekerjaan merupakan beban bagi
pelakunya dan masing-masing tenaga kerja mempunyai kemampuan
sendiri untuk menangani beban kerjanya sebagai beban kerja yang
dapat berupa beban kerja fisik, mental atau sosial. (Mahawati, et.al.,
2021)
beban kerja adalah sebuah proses yang dilakukan oleh
seseorang dalam menyelesaikan tugas-tugas pekerjaan atau kelompok
jabatan dalam jangka waktu yang sudah ditentukan dan dilaksanakan
dalam kondisi normal. (Safitri, HU., 2020)
Beban kerja timbul akibat dari keterbatasan kapasitas dalam
mengakses berbagai informasi. Ketika menjalankan tugas, individu
akan mampu menyelesaikan tanggungjawab yang diberikan pada
tingkatan tertentu. Jika keterbatasan yang ada pada individu dirasa
menjadi kendala tercapainya hasil kerja yang diharapkan, hal tersebut
menandakan terdapat kesenjangan pada dalam kemampuan yang
diharapkan dengan kapasitas individu. (Cholishoh, Amna., 2021)
Beban kerja adalah frekuensi kegiatan rata-rata dari masing-
masing pekerjaan dalam jangka waktu tertentu, dan beban kerja
meliputi beban kerja fisik maupun mental. (Riani, Made Surya,. 2017)

Beban kerja dan stress kerja yang dirasakan karyawan pada saat yang
bersamaan sangat berpengaruh pada kesehatan mental maupun fisik
karyawan.. Beban kerja dan stress kerja yang dirasakan karyawan dapat
berpengaruh pada kinerja, maka jika beban kerja dan stress kerja yang
dirasakan secara bersama-sama memiliki pengaruh yang besar pada kinerja
dan keefektifitasan suatu perusahaan. Penelitian terdahulu yang dilakukan
oleh Widyastuti (2015) membuktikan bahwa terdapat pengaruh beban kerja
dan stress kerja pada kinerja karyawan. Hal tersebut didukung oleh
permasalahan pada SKPD Kabupaten Sintang Kalimantan Barat dimana
organisasi tersebut berfokus pada pelayanan public dan berkomitmen untuk
memperhatikan tuntutan masyarakat, sehingga anggota organisasi dituntut
untuk memiliki produktivitas kerja yang tinggi agar tujuan organisasi
tercapai dan pelayanan masyarakat diberikan dengan baik. hal tersebut yang
menjadi beban dan stress pada karyawan