Tag: Judul Psikologi

Dalam budaya organisasi terdapat juga komponen budaya. Namun peneliti
hanya akan mengambil komponen budaya organisasi yang dikemukakan oleh
seorang ahli.
Pendapat Jason A. Colquitt, dalam Wibowo (2016:42) terdapat tiga
komponen utama dalam budaya organisasi. Model-model tersebut adalah :

1. “Observable Artifacts
2. Espoused Values
3. Basic Understanding Assumptions”

Luasnya pengertian budaya organisasi membuka peluang timbulnya
berbagai pandangan tentang tipe-tipe budaya organisasi. Tipe yang dikembangkan
beragam dengan sudut pandang masing-masing.
Pendapat dari Jeff Cartwright dalam Wibowo (2016:19) ada empat
tipologi budaya yang dapat pula dipandang sebagai siklus hidup budaya, yaitu
sebagai berikut :

1. “The monoculture
2. The superordinate culture
3. The divisive culture
4. The disjunctive culture”

Budaya organisasi dalam suatu organisasi yang satu dapat berbeda dengan
yang ada dalam organisasi lain yang dapat dilihat melalui karakteristik budaya
yang dianut oleh organisasi itu sendiri. Namun, budaya organisasi menunjukkan
ciri, sifat, dan elemen yang terdapat dalam budaya organisasi.
Menurut pendapat lain, Stephen P. Robbins dalam Wibowo (2016:33)
terdapat tujuh dimensi karakteristik budaya, yaitu :

1. Innovation and risk taking
2. Attention to detail
3. Outcome orientation
4. People orientation
5. Team orientation
6. Aggressiveness
7. Stability

Budaya organisasi didefinisikan sebagai “nilai-nilai yang menjadi
pegangan sumber daya manusia dalam menjalankan kewajibannya dan juga
perilakunya didalam organisasi.” Nilai-nilai inilah yang akan memberi jawaban
apakah suatu tindakan benar atau salah dan apakah suatu perilaku dianjurkan atau
tidak. Menurut Fahmi (2017:117) “Budaya organisasi merupakan hasil proses
melebur gaya budaya dan perilaku tiap individu yang dibawa sebelumnya ke
dalam sebuah norma-norma dan filosofi yang baru, yang memiliki energi serta
kebanggaan kelompok dalam menghadapi sesuatu dan tujuan tertentu”. Menurut
Torang (2014:106) “Budaya organisasi dapat juga dikatakan sebagai kebiasaan
yang terus berulang-ulang dan menjadi nilai dan gaya hidup oleh sekelompok
individu dalam organisasi yang diikuti oleh individu berikutnya.”
Sementara itu menurut Effendy (2015:8) “Budaya organisasi didefenisikan
sebagai norma, nilai-nilai, asumsi, kepercayaan, filsafat, kebiasaan organisasi, dan
sebagainya yang dikembangkan dalam waktu yang lama oleh pendiri, pemimpin,
dan anggota organsasi yang disosialisasikan dan diajarkan kepada anggota baru
serta diterapkan dalam aktivitas organisasi dalam memproduksi produk, melayani
para konsumen, dan mencapai tujuan organisasi.”

Menurut Sutanto, 1999 (dalam Ratna dan Sutanto, 2015) Komitmen Organisasi
merupakan aspek penting yang perlu mendapatkan perhatian dari perusahaan karena
mempunyai hubungan dengan kinerja karyawan. Seorang karyawan yang mempunyai
komitmen organisasi yang tinggi akan menganggap bahwa tujuan pribadi dan tujuan
perusahaan merupakan hal pribadi, sehingga perlu untuk di perjuangkan. Karyawan
yang memiliki komitmen akan berupaya sebaik mungkin demi tercapainya tujuan
perusahaan sehingga berdampak pada hasil kerja yang baik secara kualitas ataupun
kuantitas.
Menurut Tobing, 2009 (dalam Ratna dan Sutanto, 2015) mengajukan tiga bentuk
komitmen organisasi yaitu:

1. Komitmen Afektif, yaitu: keterikatan emosional, identifikasi dan keterlibatan
   dalam suatu organisasi. Dalam hal ini individu menetap dalam suatu organisasi
   karena keinginannya sendiri.
2. Komitmen Kontinuan, yaitu: komitmen individu yang didasarkan pada
   pertimbangan tentang apa yang harus dikorbankan bila akan meninggalkan
   organisasi. Dalam hal ini individu memutuskan menetap pada suatu organisasi
   karena menganggapnya sebagai suatu pemenuhan kebutuhan.
3. Komitmen Normatif, yaitu: keyakinan individu tentang tanggung jawab terhadap
   organisasi. Individu tetap tinggal pada suatu organisasi karena merasa wajib untuk
   loyal pada organisasi tersebut

Menurut Robbins, 1998 (dalam Soedjono, 2005) karakteristik budaya organisasi
sebagai berikut:

1. Inovasi dan berani mengambil resiko adalah sejauh mana organisasi
   mendorong para karyawan bersikap inovatif dan berani mengambil resiko.
2. Perhatian terhadap detil adalah sejauh mana organisasi mengharapkan
   karyawanmemperlihatkan kecermatan, analisis dan perhatian kepada rincian.
3. Berorientasi kepada hasil adalah sejauh mana manajemen memusatkan
   perhatian pada hasil di bandingkan perhatian pada teknik dan proses yang
   digunakan untuk meraih hasil tersebut.
4. Berorientasi kepada manusia adalah sejauh mana keputusan manajemen
   memperhitungkan efek hasil-hasil pada orang-orang di dalam organisasi.
5. Berorientasi tim adalah sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar
   tim-tim tidak hanya pada individu-individu untuk mendukung kerjasama.
6. Agresifitas adalah sejauh mana orang-orang dalam organisasi itu agresif dan
   kompetitif untuk menjalankan budaya.
7. Stabilitas adalah sejauh mana kegiatan organisasi menekankan status quo
   sebagai kontras dari pertumbuhan.

Menurut Lako, 2004 (dalam Novziransyah, 2017) Budaya Organisasi
merupakan sebagai suatu pola dari asumsi-asumsi dasar yang ditemukan, diciptakan
atau dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu dengan maksud agar organisasi bias
mengatasi, menanggulangi permasalahan yang timbul akibat adaptasi eksternal dan
diterapkan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang benar untuk, memahami,
memikirkan dan merasakan berteman dengan mereka-mereka tersebut. Peran strategis
budaya organisasi kurang disadari dan dipahami oleh kebanyakan orang pelaku
organisasi di Indonesia, terutama principal yaitu pemilik agent dan di percaya untuk
mengelola organisasi. Banyaknya masalah yang berhubungan dengan
ketenagakerjaan akhir-akhir ini menunjukan bahwa kesadaran manajemen terhadap
peran strategis dan implementasi budaya organisasi dalam instansi pemerintahan
masih lemah dan mengkhawatirkan,sehingga dapat berpengarub terhadap kinerja
organisasi

Menurut Robbins, 2006 (dalam Jusmin, 2016) menyatakan bahwa budaya
organisasi merupakan suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota
organisasi yang membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi yang lain.
Budaya organisasi suatu sistem nilai yang diperoleh dan di kembangkan pola
kebiasaannya.
Menurut moeljono, 2005 (dalam Sagita, dkk, 2018) budaya yang kuat akan
mempunyai pengaruh yang besar pada perilaku anggota-anggotanya karena tingginya
tingkat kebersamaan dan intensitas menciptakan suatu iklim internal dari kendali
perilaku yang tinggi. Budaya merupakan akan dalam tradisi, maka budaya
mencerminkan apa yang dilakukan, dan bukan apa yang akan berlaku Pasti.
Menurut Tika, 2006 (dalam Sagita, dkk, 2018) menyatakan bahwa budaya
organisasi membantu kinerja karena menciptakan suatu tingkat motivasi yang luar
biasa bagi karyawan. Menurut Sutanto, 2003 (dalam Sagita , dkk, 2018) pegawai
atau karyawan sebagai penggerak operasi organisasi, jika kinerja pegawai baik, maka
kinerja organisasi juga akan meningkat. Banyak variabel yang mempengaruhi kinerja
pegawai salah satunya budaya organisasi. Budaya organisasi sebagai persepsi umum
yang dimiliki oleh seluruh anggota organisasi, sehingga setiap pegawai yang menjadi
anggota organisasi akan mempunyai nilai, keyakinan dan perilaku sesuai dengan
organisasi.

Kinerja bukan merupakan karakteristik individu, seperti bakat atau
kemampuan, namun perwujudan dari bakat atau kemampuan itu sendiri.
Kinerja merupakan perwujudan kemampuan dalam bentuk karya nyata.
Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai karyawan dalam
mengemban tugas dan pekerjaan yang berasal dari perusahan. Menurut
Rivai dan Mulyadi (2012, p.374) menyatakan bahwa budaya organisasi
adalah suatu kerangka kerja yang menjadi pedoman tingkah laku sehari hari dan membuat keputusan untuk karyawan dan mengarahkan
tindakan mereka untuk mencapai tujuan organisasi. Sedangkan menurut
Danang (2012, p.43) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada
di sekitar karyawan dan dapat mempengaruhi dirinya dalam
menjalankan tugas – tugas yang dibebankan.

Masalah lingkungan kerja dalam suatu organisasi sangatlah penting,
dalam hal ini diperlukan adanya pengaturan maupun penataan faktor –
faktor lingkungan kerja dalam pencapaian kinerja karyawan. Menurut
Sedarmayanti (2011, p.26) lingkungan kerja merupakan keseluruhan
alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitar dimana
seseorang bekerja, metode kerja, serta pengaturan kerjanya baik secara
perorangan maupun kelompok.

Budaya organisasi dijadikan sebagai pengendali dan arah dalam
membentuk sikap dan perilaku manusia yang ada dalam organisasi.
Budaya organisasi diharapkan akan memberikan pengaruh yang positif
terhadap pribadi anggota organisasi dalam mencapai kinerja karyawan.
Menurut Wahab (2008, p.212), budaya organisasi merupakan pola
keyakinan dan nilai – nilai (Values) organisasi yang dipahami, dijiwai,
dan dipraktikkan oleh organisasi, sehingga pola tersebut memberikan
arti tersendiri dan menjadi dasar aturan berperilaku dalam organisasi.

Menurut Bangun (2012, p.234), indikator kinerja karyawan dibagi
menjadi lima macam yaitu ; Jumlah Pekerjaan, Kualitas Pekerjaan,
Ketepatan Waktu, Kehadiran, dan Kemampuan Kerja Sama. Sedangkan
menurut Mondy, Noe, Premeaux dalam Donni Juni Priansa (2014,
p.271) menyatakan indikator dalam pengukuran kinerja karyawan
adalah :

1. Kuantitas Pekerjaan (Quantity Of Work)
   Kuantitas pekerjaan berhubungan dengan volume pekerjaan dan
   produktivitas kerja yang dihasilkan oleh pegawai dalam waktu
   tertentu.
2. Kualitas Pekerjaan (Quality Of Work)
   Kualitas pekerjaan berhubungan dengan pertimbangan ketelitian,
   presisi, kerapian, dan kelengkapan didalam menangani tugas tugas
   yang ada di dalam organisasi.
3. Kemandirian (Dependability)
   Kemandirian berkenaan dengan pertimbangan derajat kemampuan
   pegawai untuk bekerja dan mengemban tugas secara mandiri dengan
   meminimalisir bantuan orang lain. Kemandirian juga
   menggambarkan kedalaman komitmen yang dimiliki oleh pegawai.
4. Inisiatif (Initiative)
   Inisiatif berkenaan dengan pertimbangan kemandirian, flesksibilitas
   berfikir, dan kesediaan untuk menerima tanggung jawab.
5. Adaptabilitas (Adaptability)
   Adaptabilitas berkenaan dengan kemampuan untuk beradaptasi,
   mempertimbangan kemampuan untuk bereaksi terhadap mengubah
   kebutuhan dan kondisi kondisi.
6. Kerjasama (Coorporation)
   Kerjasama berkaitan dengan pertimbangan kemampuan untuk
   bekerjasama, dengan orang lain. Apakah assignement, mencangkup
   lembur dengan sepenuh hati.

Menurut Werther dan Davis dalam Donni Juni Priansa (2014, p.272)
tujuan dari penilaian kinerja adalah :

1. Peningkatan Kinerja (Performance Improvement)
   Hasil penilaian kinerja memungkinkan manajer dan pagawai untuk
   mengambil tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja.
2. Penyesuaian kompensasi (Compensation Adjustment)
   Hasil penilaian kinerja membantu para pengambil keputusan untuk
   menentukan siapa saja yang berhak menerima kenaikan gaji atau
   sebaliknya.
3. Keputusan Penempatan (Placement Decision)
   Hasil penilaian kinerja memberikan masukan tentang promosi,
   transfer dan demosi bagi pegawai.
4. Pengembangan dan Pelatihan (Training and Development Needs)
   Hasil penelitian kinerja membatu untuk mengevaluasi kebutuhan
   pelatihan dan pengembangan bagi pegawai agar kinerja mereka lebih
   optimal.
5. Perencanaan dan Pengembangan Karir (Career Planning and
   Development)
   Hasil penelitian kinerja memandu untuk menentukan jenis karir dan
   potensi karir yang dapat dicapai.
6. Prosedur Perekrutan (Process Deficiencies)
   Hasil penelitian kinerja mempengaruhi prosedur perekrutan pegawai
   yang berlaku didalam organisasi.
7. Kesalahan Desain Pekerjaan dan Ketidak Akuratan Informasi
   (Information Inacuracies and Job-Design Errors)
   Hasil penilaian kinerja membantu dalam menjelaskan apa saja
   kesalahan yang telah terjadi dalam manajemen SDM terutama
   dibidang informasi kepegawaian, desain jabatan derta informasi
   SDM lainnya.
8. Kesempatan Yang Sama (Equal Employment Oppurtunity)
   Hasil penilaian kinerja menunjukkan keputusan penempatan tidak
   diskriminatif karna setiap pegawai memiliki kesempatan yang sama.
9. Tantangan Eksternal (External Challenges)
   Hasil penilaian kinerja dapat menggambarkan sejauh mana faktor
   eksternal seperti keluarga, keuangan pribadi, kesehatan dan lainnya
   mempengaruhi pegawai dalam mengemban tugas dan pekerjaan.
10. Umpan Balik (Feedback)
    Hasil penilaian kinerja memberikan umpan balik bagi kepentingan
    kepegawaian terutama departemen SDM serta terkait dengan
    kepentingan pegawai itu sendiri.

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2013, p.22) menyatakan ada dua
langkah dalam peningkatan kinerja yaitu :

1. Mengetahui adanya kekurangan dalam bekerja. Dapat dilakukan
   melalui tiga cara :
   a. Mengidentifikasikan masalah melalui data dan informasi yang
   dikumpulkan terus – menerus mengenai fungsi – fungsi bisnis.
   b. Mengidentifikasikan masalah melaui karyawan.
   c. Memperhatikan masalah yang ada.
2. Mengenai kekurangan dan tingkat keseriusan. Untuk memperbaiki
   keadaan tersebut, diperlukan beberapa informasi antara lain :
   a. Mengidentifikasikan masalah setepat mungkin.
   b. Menentukan tingkat keseriusan masalah.
   c. Mengidentifikasikan hal – hal yang mungkin menjadi penyebab
   kekurangan, baik yang berhubungan dengan pegawai itu sendiri.
   d. Mengembangkan perencanaan tindakan untuk menanggulangi
   penyebab kekurangan.
   e. Melakukan rencana tindakan.
   f. Melakukan evaluasi apakah masalah sudah teratasi atau belum.
   g. Mulai dari awal apabila perlu.

Menurut Bangun (2012, p.231), “Kinerja” adalah “Hasil pekerjaan yang
dicapai karyawan berdasarkan persyaratan – persyaratan pekerjaan”.
Kinerja dalam Bahasa Inggris disebut dengan Performance, yang juga
memiliki arti prestasi. Maka jika dilihat secara harfiah arti dari kinerja
adalah hasil / prestasi kerja / usaha seseorang. Dalam organisasi, kinerja
dapat diartikan sebagai pencapaian tujuan yang telah ditetapkan dalam
organisasi (Soekidjo Notoatmodjo 2009, p.124). According to Ilgen and
Schneider in Sanusi (2015), performance is what the person or the
system does. From this view, it appears that the per-formance is seen as
a process of how something is done. Therefore, a good performance
measurement views whether or not a particular activity can get the
expected results. (Menurut Ilgen dan Schneider dalam Sanusi (2015),
Kinerja adalah apa yang dilakukan orang atau sistem. Dari pandangan
ini, tampak bahwa kinerja dipandang sebagai proses bagaimana sesuatu
dilakukan. Oleh karena itu, pengukuran kinerja yang baik dilihat apakah
suatu kegiatan tertentu dapat memperoleh hasil yang diharapkan).
Sedangkan menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2013, p.9) Kinerja
merupakan istilah yang berasal dari dari kata Job Performance atau
Aktual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang
dicapai seseorang)

Dalam mengukur ataupun meningkatkan knerja karyawan perusahaan
perlu menentukan indikator – indikator. Menurut Nitisemito dalam
Nuraini (2013, p.102), indikator – indikator lingkungan kerja yaitu
sebagai berikut :

1. Suasana Kerja
   Suasana kerja adalah kondisi yang ada disekitar karyawan yang
   sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan
   pekerjaan itu sendiri. Suasana kerja ini akan meliputi tempat kerja,
   fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan,
   ketenangan termasuk juga hubungan kerja antara orang – orang yang
   ada di tempat tersebut.
2. Hubungan Dengan Rekan Kerja
   Hubungan dengan rekan kerja yaitu hubungan dengan rekan kerja
   harmonis dan tanpa ada saling intrik diantara sesama rekan sekerja.
   Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi karyawan tetap tinggal
   dalam satu organisasi adalah adanya hubungan yang harmonis dan
   kekeluargaan merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi
   kinerja karyawan.
3. Tersedianya Fasilitas Kerja
   Hal ini dimaksudkan fasilitas – fasilitas kerja karyawan bahwa
   peralatan yang digunakan untuk mendukung kelancaran kerja
   lengkap atau mutakhir. Tersedianya fasilitas kerja yang lengkap,
   walaupun tidak baru merupakan salah satu penunjang proses dalam
   bekerja.
   Sedangkan menurut pendapat Sedarmayanti (2011, p.28) indikator –
   indikator lingkungan kerja yaitu sebagai berikut :
4. Penerangan atau Cahaya di Tempat Kerja
   Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi pegawai guna
   mendapat keselamatan dan kelancaran kerja, oleh sebab itu perlu
   diperhatikan adanya penerangan (Cahaya) yang terang tetapi tidak
   menyilaukan. Cahaya di tempat kerja yang kurang jelas (Kurang
   Cukup) mengakibatkan penglihatan menjadi kurang jelas, sehingga
   pekerjaanakan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada
   akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan
   pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit tercapai.
5. Sirkulasi Udara di Tempat Kerja
   Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk
   menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme.
   Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara
   tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau baubauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Sumber utama adanya
   udara segar adalah adanya tanaman disekitar tempat kerja. Tanaman
   merupakan penghasil oksigen yang dibutuhkan oleh manusia.
6. Kebisingan di Tempat Kerja
   Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk
   mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki
   oleh telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka
   panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja,
   merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi,
   bahkan, kebisingan yang serius dapat menyebabkan kematian.
7. Bau Tidak Sedap di Tempat Kerja
   Adanya bau – bauan disekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai
   pencemaran, karena dapat mengganggu konsentrasi bekerja, dan
   bau – bauan yang terjadi terus – menerus dapat mempengaruhi
   kepekaan penciuman. Pemakaian “Air Condition” yang tepat
   merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk
   menghilangkan bau – bauan yang mengganggu disekitar tempat
   kerja.
8. Keamanan di Tempat Kerja
   Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam
   keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya keamanan dalam
   bekerja. Oleh karena itu faktor keamanan perlu diwujudkan
   keberadaannya. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat
   kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Pengaman
   (SATPAM)

Menurut Robbins & Coulter dalam Sedarmayanti (2009, p.93)
lingkungan dirumuskan menjadi dua, meliputi lingkungan umum dan
lingkungan khusus.

1. Lingkungan Umum
   Segala sesuatu diluar organisasi yang memiliki potensi untuk
   mempengaruhi organisasi. Lingkungan ini berupa kondisi sosial dan
   kondisi teknologi yang meliputi :
   a. Fasilitas Kerja
   Fasilitas kerja adalah segala sesuatu yang digunakan, dipakai,
   ditempati, dan dinikmati oleh karyawan, baik dalam hubungan
   langsung dengan pekerjaan maupun kelancaran pekerjaan
   sehingga dapat meningkatkan produktivitas atau prestasi kerja.
2. Fasilitas Alat Kerja
   Seseorang karyawan atau pekerja tidak akan dapat melakukan
   pekerjaan tanpa disertai alat kerja.
3. Fasilitas Perlengkapan Kerja
   Semua benda yang digunakan dalam pekerjaan tetapi tidak
   langsung berproduksi, melainkan sebagai pelancar dan
   penyegar dalam pekerjaan.
4. Fasilitas Sosial
   Fasilitas yang digunakan oleh karyawan yang berfungsi sosial
   meliputi, penyediaan kendaraan bermotor, musholla dan
   fasilitas pengobatan.
   b. Teknologi
   Teknologi adalah alat kerja operasional yaitu semua benda atau
   barang yang berfungsi sebagai alat canggih yang langsung
   digunakan dalam produksi seperti komputer, mesin pengganda,
   mesin hitung.
5. Lingkungan Khusus
   Lingkungan khusus adalah bagian lingkungan yang secara langsung
   berkaitan dengan pencapaian sasaran-sasaran yang ada didalam
   organisasi / perusahaan.

Menurut Sedarmayanti (2011, p.26) menyatakan bahwa jenis – jenis
lingkungan kerja terbagi menjadi 2 jenis, yaitu :

1. Lingkungan kerja fisik merupakan suatu keadaan berbentuk fisik
   yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi
   karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung. Lingkungan
   kerja fisik juga dapat di bagi dalam 2 kategori, yaitu :
   a. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan seperti
   pusat kerja, kursi, meja dan lainya.
   b. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut
   lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya
   temperature, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan,
   kebisingan getaran mekanik, bau tidak sedap, warna dan lainya.
   Untuk dapat memperkecil pengaruh lingkungan fisik terhadap
   karyawan, maka langkah pertama adalah harus mempelajari
   seseorang karyawan, baik mengenai fisik dan tingkah lakunya,
   kemudian digunakan sebagai dasar memikirkan dan menciptakan
   lingkungan secara fisik yang sesuai didalam perusahaan.
2. Lingkungan non fisik merupakan semua keadaan yang terjadi
   berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan
   maupun dengan sesama rekan kerja, ataupun dengan bawahan.

Lingkungan kerja menurut pendapat Nitisemito dalam penelitian Deni
Sulistiawan, Sukisno S. Riadi, dan Siti Maria (2017), mendefinisikan
lingkungan kerja adalah suatu keadaan yang terdapat dalam struktur dan
proses kegiatan perusahaan yang mencerminkan rasa kepuasan pada
para pelaksana atau pegawai yang bersifat menunjang kearah
pencapaian kinerja karyawan yang diinginkan oleh perusahaan secara
keseluruhan maupun pelaksana.
Menurut Danang (2012, p.43) lingkungan kerja adalah segala sesuatu
yang ada di sekitar karyawan dan dapat mempengaruhi dirinya dalam
menjalankan tugas – tugas yang dibebankan. Sedangkan menurut
Nitisemito dalam Nuraini (2013, p.97) lingkungan kerja adalah segala
sesuatu yang ada di sekitar karyawan dan dapat mempengaruhi dalam
menjalankan tugas yang di embankan kepadanya.
Menurut Sedarmayanti (2011, p.26) lingkungan kerja merupakan
keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitar
dimana seseorang bekerja, metode kerja, serta pengaturan kerjanya baik
secara perorangan maupun kelompok. Masalah lingkungan kerja
dalamsuatu organisasi sangatlah penting, dalam hal ini diperlukan
adanya pengaturan maupun penataan faktor – faktor lingkungan kerja
dalam penyelenggaraan aktivitas organisasi.
Menurut Fachreza, Said Musnadi, dan M. Shabri Abd Majid (2018).
Salah satu aspek dalam meningkatkan kinerja karyawan adalah
terciptanya lingkungan kerja yang kondusif. Lingkungan kerja adalah
faktor – faktor di luar manusia baik fisik maupun non fisik dalam suatu
organisasi. Menurut Fieldman (2010, p.197), antara lingkungan kerja
dengan kepuasan kerja terdapat hubungan yang positif, dan lingkungan
kerja mempengaruhi kinerja suatu organisasi.

Menurut Robbins dalam Sudarmanto (2014, p.171) mengatakan,
penelitian menunjukkan ada tujuh karakteristik utama yang secara
keseluruhan menunjukkan hakikat budaya sebuah organisasi, yaitu :

1. Inovasi dan Keberanian Mengambil Resiko, yaitu sejauh mana
   karyawan didorong untuk bersikap inovatif dan berani mengambil
   resiko.
2. Perhatian Pada Hal – Hal Rinci, yaitu sejauh mana karyawan
   menjalankan presisi, analistis, dan perhatian pada hal – hal detail.
3. Orientasi Hasil, yaitu sejauh mana manajemen berfokus lebih pada
   hasil ketimbang pada teknik dan proses yang digunakan untuk
   mencapai hasil tersebut.
4. Orientasi Orang, yaitu sejauh mana keputusan manajemen dalam
   mempertimbangkan efek dari hasil karyawan dalam organisasi.
5. Orientasi Tim, yaitu sejauh mana kegiatan – kegiatan karyawan
   dalam organisasi pada tim ketimbang pada individu – individu.
6. Keagresifan, yaitu sejauh mana orang bersikap inovatif, agresif dan
   kompetitif ketimbang santai.
7. Stabilitas, sejauh mana kegiatan – kegiatan organisasi dengan
   menekankan, dipertahankannya status quo perbandingan dengan
   pertumbuhan perusahaan.

Menurut Robbins dalam bukunya yang berjudul “Organizational
Behavior” (2011, p.512), fungsi utama dari budaya organisasi adalah :

1. Budaya organisasi berfungsi sebagai pembeda yang jelas terhadap
   satu organisasi dengan organisasi yang lain.
2. Budaya organisasi membawa suatu rasa identitas bagi anggota –
   anggota organisasi.
3. Budaya organisasi mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu
   yang lebih luas daripada kepentingan individual seseorang.
4. Budaya organisasi merupakan perekat sosial yang membantu
   mempersatukan organisasi dengan membentuk sikap serta perilaku
   karyawan.
5. Budaya organisasi berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna
   dan kendali yang membentuk sikap serta perilaku karyawan.
   Sedangkan menurut Panbundu (2012, p.14) budaya organisasi sebuah
   perusahaan memiliki beberapa fungsi, yaitu :
6. Budaya organisasi sebagai pembeda suatu organisasi terhadap
   lingkungan kerja organisasi maupun kelompok lainnya. Budaya
   organisasi menciptakan suatu identitas atau ciri yang membedakan
   satu perusahaan dengan perusahaan lainnya.
7. Sebagai perekat karyawan dimana budaya organisasi akan
   membentuk Sense Of Belonging dan rasa kesetiaan atau loyalitas
   terhadap sesama karyawan. Pemahaman yang baik akan kebudayaan
   organisasi akan membuat karyawan lebih dekat karena persamaan
   visi, misi, dan tujuan bersama yang akan dicapai.
8. Budaya organisasi berfungsi sebagai alat untuk mempromosikan
   sistem sosial didalam lingkungan kerja yang positif dan kondusif,
   dari konflik serta perubahan dilakukan dengan efektif.
9. Budaya organisasi berfungsi sebagai mekanisme kontrol. Budaya
   organisasi mengendalikan dan mengarahkan karyawan ke arah yang
   sama untuk mencapai visi, misi, dan tujuan perusahaan. Seluruh
   kegiatan di perusahaan akan berjalan apabila perusahaan mampu
   mengendalikan dan mengatur karyawan atau pekerjanya dengan
   efektif dan efesien.
10. Sebagai integrator atau alat pemersatu sub-budaya dalam organisasi
    dan perbedaan latar belakang budaya karyawan.
11. Budaya organisasi membentuk perilaku karyawan. Tujuan dari
    fungsi ini, agar karyawan memahami cara untuk mencapai tujuan
    organisasi sehingga karyawan akan bekerja lebih terarah.
12. Budaya organisasi juga berfungsi sebagai sarana atau cara untuk
    memecahkan masalah perusahaan seperti adaptasi lingkungan.
13. Budaya organisasi berfungsi sebagai acuan dalam menyusun
    perencanaan seperti perencanaan pemasaran, segmentasi pasar, dan
    penentuan positioning.
14. Budaya organisasi dapat berfungsi sebagai alat komunikasi antar
    anggota perusahaan atau organisasi, misalnya antara karyawan
    dengan pimpinan dan sesama anggota perusahaan.
15. Penghambat inovasi, budaya organisasi tidak selalu memberikan
    unsur positif bagi perusahaan.

Menurut Schein dalam Panbundu (2012, p.22) membagi budaya
organisasi kedalam beberapa level atau tingkatan, yaitu :

1. Artifak (Artifact)
   Tingkat pertama budaya organisasi yang tampak (Visible) atau
   permukaan (Surface). Tingkatan atau level ini merupakan dimensi
   yang dapat dilihat, didengar, dirasakan ketika seseorang memasuki
   suatu organisasi dengan budaya yang kurang dikenal (Unfamiliar)
   seperti produk, sejarah organisasi, arsitektur, bahasa, teknologi,
   mitos, cerita, ritual, dan cara berpakaian.
2. Nilai – Nilai (Espoused Values)
   Tingkat kedua budaya organisasi yang tidak tampak (Invisible) yaitu
   nilai – nilai yang diekspresikan oleh atasan dan rekan – rekan kerja
   seperti. Tingkat atau level budaya ini dapat terlihat setiap penentuan
   tujuan organisasi, dan cara – cara penyelesaian sehubung dengan
   permasalahan internal dan eksternal dalam perusahaan.
3. Asumsi Dasar (Basic Underlying Assumptions)
   Tingkat yang paling mendalam yang mendasari nilai – nilai, yaitu
   keyakinan (Beliefs), yang terdiri dari berbagai asumsi dasar. Asumsi
   dasar mencakup hubungan dengan lingkungan, hakikat mengenai
   sifat manusia, hakikat mengenai aktivitas manusia dan hakikat
   mengenai hubungan manusia. Sedangkan menurut Sopiah (2008,
   p.132) asumsi dasar menunjukan apa yang diyakini oleh anggota
   sebagai suatu kenyataan dan mempengaruhi apa yang mereka alami,
   apa yang mereka pikirkan dan apa yang mereka rasakan.

Menurut Priansadan Garnida (2013, p.77) berpendapat bahwa budaya
organisasi merupakan sistem nilai yang dikembangkan dan berlaku
dalam suatu organisasi, yang menjadikan ciri khas sebagai sebuah
organisasi. Sebagai sarana untuk mempersatukan kegiatan para anggota
organisasi, budaya organisasi memiliki karakteristik sebagai berikut
inisiatif individual, toleransi terhadap tindakan resiko, pengarahan,
integrasi, dukungan manajemen, kontrol, identitas, sistem imbalan,
toleransi, dan pola komunikasi (Tika 2006, p.10). Karakteristik budaya
organisasi ini menjadikan organisasi berfokus kepada hasil bukan hanya
pada proses, lalu sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan
efek hasil pada individu di dalam organisasi itu. Budaya organisasi ini
juga mengenai sejauh mana karyawan mencermati pekerjaan lebih
presisi dan memfokuskan pada hal – hal yang rinci. Dikutip dalam
jurnal Enno Aldea Amanda, Satrijo Budiwibowo, dan Nik Amah
(2017).
Menurut Robbins dan Judge (2012, p.512) memberikan tujuh
karakteristik budaya organisasi sebagai berikut :

1. Inovasi dan Keberanian Mengambil Resiko (Innovation and Risk
   Taking), yaitu sejauh mana para anggota organisasi didorong untuk
   bersikap inovatif dan berani mengambil resiko.
2. Perhatian Terhadap Detail (Attention To Detail), yaitu sejauh mana
   anggota organisasi diharapkan untuk memperlihatkan kecermatan,
   analisis dan perhatian terhadap detail.
3. Berorientasi Pada Hasil (Outcome Orientation), yaitu sejauh mana
   manajemen berfokus kepada hasil dibandingkan dengan perhatian
   terhadap proses yang digunakan untuk meraih hasil tersebut.
4. Berorientasi Kepada Manusia (People Orientation), yaitu sejauh
   mana keputusan yang dibuat oleh manajemen memperhitungkan
   efek terhadap anggota – anggota organisasi.
5. Berorientasi Kepada Kelompok (Team Orientation), yaitu sejauh
   mana pekerjaan secara kelompok lebih ditekankan dibandingkan
   dengan pekerjaan secara individu.
6. Agresivitas (Aggressiveness), yaitu sejauh mana anggota – anggota
   organisasi berperilaku secara agresif dan kompetitif dibandingkan
   dengan berperilaku secara tenang.
7. Stabilitas (Stability), yaitu sejauh mana organisasi menekankan
   status sebagai kontras dari pertumbuhan.

Menurut Denison dalam Mangkunegara (2009, p.115) elemen budaya
organisasi, antara lain: Nilai – nilai, keyakinan dan prinsip – prinsip
dasar, dan praktek – praktek manajemen serta perilaku. Serta Schein
dalam Mangkunegara (2009, p.115) yaitu : pola asumsi dasar bersama,
nilai dan cara untuk melihat, berfikir dan merasakan, dan artefak.
Terlepas dari adanya perbedaan seberapa banyak elemen budaya
organisasi dari setiap ahli, secara umum elemen budaya organisasi
terdiri dari dua elemen pokok, yaitu elemen yang bersifat idealistik dan
elemen yang bersifat perilaku :

1. Elemen Idealistik
   Elemen idealistik umumnya tidak tertulis, bagi organisasi yang
   masih kecil melekat pada diri pemilik dalam bentuk doktrin,
   falsafah hidup, atau nilai – nilai individual pendiri atau pemilik
   organisasi dan menjadi pedoman untuk menentukan arah tujuan
   menjalankan kehidupan sehari – hari organisasi. Elemen idealistik
   ini biasanya dinyatakan secara formal dalam bentuk pernyataan visi
   atau misi organisasi, tujuannya tidak lain agar ideologi organisasi
   tetap lestari. Sedangkan menurut Schein dalam Mangkungara
   (2009, p.115), elemen idealistik tidak hanya terdiri dari nilai – nilai
   organisasi tetapi masih ada komponen yang lebih esensial yakni
   asumsi dasar yang bersifat diterima apa adanya dan dilakukan diluar
   kesadaran, asumsi dasar tidak pernah dipersoalkan atau
   diperdebatkan keabsahanya.
2. Elemen Behavioural
   Elemen behavioral adalah elemen yang kasat mata, muncul
   kepermukaan dalam bentuk perilaku sehari – sehari para
   anggotanya, logo atau jargon, cara berkomunikasi, cara berpakaian,
   atau cara bertindak yang bisa dipahami oleh orang luar organisasi
   dan bentuk – bentuk lain seperti desain dan arsitektur instansi. Bagi
   orang luar organisasi, elemen ini sering dianggap sebagai
   representasi dari budaya sebuah organisasi sebab elemen ini mudah
   diamati, dipahami dan diinterpretasikan, meski interpretasinya
   kadang – kadang tidak sama dengan interpretasi orang – orang yang
   terlibat langsung dalam organisasi.

Menurut Trice dan Bayer dalam Fachreza, Said Musnadi, dan M. Shabri
Abd Majid (2018), budaya organisasi ternyata semakin marak
berkembang sejalan dengan meningkatnya dinamika iklim dalam
organisasi. Dengan demikian konsep budaya organisasi dikembangkan
dengan berbagai versi mengingat istilah budaya dipinjam dari disiplin
ilmuan tropologi dan sosiologi, sesuai dengan makna budaya yang
mengandung konotasi kebangsaan, ditambahkan lagi implikasinya
begitu luas sehingga dapat dilihat beragam sudut pandang. Namun
dalam proses adaptasi, kebanyakan berpendapat bahwa inti budaya
adalah sistem nilai yang dianut secara bersama – sama.
Menurut Geert Hofstede dalam Wibowo (2010, p.15), menyatakan
bahwa budaya terdiri dari mental program bersama yang mensyaratkan
respon individual pada lingkungannya. Definisi tersebut mengandung
makna bahwa kita melihat budaya dalam perilaku sehari – hari, tetapi
dikontrol oleh mental program yang ditanamkan sangat dalam.
Sedangakan menurut Edgar Schein dalam Wibowo (2010, p.16), yang
mengemukakan bahwa budaya organisasi adalah sebagai filosofi yang
mendasari kebijakan organisasi, aturan main untuk bergaul, dan
perasaan atau iklim yang dibawa oleh persiapan fisik organisasi.
Budaya organisasi menurut Stephen Robbins dalam Wibowo (2010,
p.17), adalah sebuah persepsi umum yang dipegang oleh anggota
organisasi, suatu sistem tentang keberartian bersama. Sedangkan
menurut Mangkunegara (2009, p.114) yang menyatakan bahwa budaya
organisasi adalah seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai –
nilai, dan norma yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan
pedoman tingkah laku bagi anggota – anggotanya untuk mengatasi
masalah adaptasi eksternal dan internal.
Menurut Rivai dan Mulyadi (2012, p.374) menyatakan bahwa budaya
organisasi adalah suatu kerangka kerja yang menjadi pedoman tingkah
laku sehari-hari dan membuat keputusan untuk karyawan dan
mengarahkan tindakan mereka untuk mencapai tujuan organisasi.
Budaya organisasi merupakan pola keyakinan dan nilai – nilai (Values)
organisasi yang dipahami, dijiwai, dan dipraktikkan oleh organisasi,
sehingga pola tersebut memberikan arti tersendiri dan menjadi dasar
aturan berperilaku dalam organisasi. Oleh karena itu, budaya organisasi
dijadikan sebagai pengendali dan arah dalam membentuk sikap dan
perilaku manusia yang ada dalam organisasi. Budaya organisasi
diharapkan akan memberikan pengaruh yang positif terhadap pribadi
anggota organisasi maupun terhadap organisasi dalam hal mencapai visi
dan misi serta tujuan organisasi.

Stres kerja merupakan situasi yang mungkin dialami manusia pada
umumnya dan khususnya pada karyawan dalam sebuah organisasi atau
perusahaan. Robbins (2018: 45) mengemukakan bahwa stres merupakan
kondisi dinamis yang dihadapi seseorang ketika terpaksa menghadapi
peluang, kendala, atau tuntutan yang terkait dengan apa yang dikehendakinya
yang pada saat bersamaan hasilnya tidak pasti tetapi sangat penting. Stres
menjadi masalah yang penting karena situasi itu dapat mempengaruhi kinerja
karyawan, stres bisa berdampak baik dalam kinerja jika tidak secara berlebihan
dan bisa membangun kinerja yang baik. Tapi jika stres tersebut berlebihan maka
akan berdampak buruk dan menjadi hambatan-hambatan untuk karyawan dalam
bekerja sehingga menimbulkan kinerja yang tidak optimal.

Komitmen adalah derajat dimana karyawan percaya serta menerima nilainilai organisasi dan tujuan organisasi, dan keinginan untuk tetap bekerja
diperusahaan atau organisasi (Sopiah, 2016 : 67). Dengan adanya komitmen
organisasi terhadap perusahaan dimana karyawan bekerja, akan menghasilkan
kinerja yang tinggi dari karyawan yang dapat dijadikan dorongan bagi
karyawan dalam menyelesaikan kewajiban dan tugas yang diberikan sehingga
dapat terciptanya kinerja yang baik. Apabila kerja sama antar rekan kerja dan
ditunjang dengan komitmen terhadap organisasi diterapkan dengan baik maka
pelaksanaan pekerjaan akan berjalan dengan lancar, tetapi bila kerja sama
antar rekan kerja serta komitmen organisasi kurang, maka akan menjadi
sebaliknya. Luthas (dalam Triana Fitriastuti, 2016) mengartikan komitmen
organisasional merupakan sikap yang menunjukkan loyalitas karyawan dan
merupakan proses berkelanjutan seseorang dalam mengekspresikan perhatiannya
untuk kesuksesan organisasi. Rendahnya komitmen menimbulkan persoalan bagi
pihak organisasi, karena komitmen adalah “komoditas” mahal yang menentukan
keberhasilan organisasi tersebut. Komitmen yang rendah mencerminkan
kurangnya tanggung jawab seseorang dalam menjalankan tugasnya.
Menurut hasil dari penelitian sebelumnya yang telah dilakukan oleh
Kardinah dan Cahyadi dalam jurnal riset manajemen dan bisnis pada Februari
(2019) dan telah dipublikasikan (www.sinta.ristekbrin.go.id) menjelaskan bahwa
komitmen organisasi sangat penting dan dapat mempengaruhi kinerja karyawan
yang baik, Komitmen tinggi yang dimiliki karyawan akan terikat secara
emosional (afektif), rasional (normatif), dan memiliki keinginan karir jangka
panjang (kontinuan), sehingga faktor-faktor tersebut yang dapat
meningkatkan kinerja karyawan secara optimal.

Budaya organisasi adalah nilai-nilai yang diyakini oleh semua anggota
organisasi yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lain dan
menjadi dasar karyawan untuk berperilaku dan sikap karyawan ketika bekerja
(Robins, 2017 : 33). Dengan kata lain, budaya akan mempengaruhi sejauh
mana anggota organisasi dalam mencapai tujuan, oleh karena itu budaya
organisasi menjadi faktor yang berpengaruh dalam membentuk dan memberi arti
kepada anggota organisasi untuk bertindak dan berperilaku. Budaya yang baik
akan mempengaruhi kinerja karyawan dalam menjalankan dan mengerjakan
tugas-tugasnya lebih baik.
Menurut hasil dari penelitian sebelumnya yang telah dilakukan oleh Ervin,
Lisa, dan Rona dalam jurnal dimensi pada Maret (2020) dan telah dipublikasikan
(www.sinta.ristekbrin.go.id) menjelaskan bahwa budaya organisasi berpengaruh
secara positif adalah faktor penting yang dapat menjelaskan variasi kinerja
karyawan. Nilai-nilai budaya yang diyakini bersama dapat menjadi pengikat
organisasi dengan karyawan.

Ada beberapa indikator yang dapat digunakan dalam melakukan
penilaian individu terhadap kinerja karyawan di suatu organisasi (Bintoro dan
Daryanto, 2017: 159), antara lain:

1. Kualitas, kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas
   pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan
   dan kemampuan karyawan, Misalnya :
   a. Tanggap dalam tugas baru
   b. Ketelitian dalam mengerjakan tugas
2. Kuantitas yaitu banyaknya jumlah pekerjaan yang telah dilakukan serta waktu
   yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut. Misalnya,
   a. Kecepatan waktu dalam dalam bekerja
   b. Kemampuan dalam mengerjakan tugas
3. Tanggung jawab yaitu menunjukan seberapa besar karyawan dalam
   menjalankan tugas serta mempertanggung jawabkan hasil kerja, pengunaan
   sarana dan prasarana, Misalnya:
   a. Hasil kerja sesuai dengan standar yang ada di perusahaan
   b. Ketepatan waktu dalam bekerja sesuai dengan yang ditetapkan oleh
   perusahaan
4. Inisiatif yaitu mempunyai kesadaran diri untuk melakukan sesuatu dalam
   melaksanakan tugas dan tanggung jawab, misalnya:
   a. Semangat mengerjakan tugas dan menjalankan tanggung jawab
   b. Memperbaiki kesalahan kerja.

Menurut Sedarmayanti (dalam Sulaksono Hari 2015: 103) ada beberapa
faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan diantaranya :

1. Sikap mental
   yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan seperti displin kerja, motivasi
   kerja, dan etika yang dimiliki oleh seorang karyawan.
2. Pendidikan
   Semakin tinggi pendidikan seorang karyawan maka memungkinkan
   kinerjanya juga akan semakin tinggi,
3. Keterampilan
   Karyawan yang mempunyai keteramplilan akan lebih baik kerjanya dari
   pada karyawan yang tidak mempunyai keterampilan.
4. Kepemimpinan
   Kepemimpinan seorang manajer berpengaruh pada kinerja karyawan,
   semakin baik dan bagus kepeminpinan manajer maka akan meningkatkan kinerja
   karyawan.
5. Tingkat penghasilan
   Karyawan akan termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya apabila
   mempunyai penghasilan yang sesuai.
6. Kedisiplinan
   Kedisplinan yang kondusif dan nyaman akan meningkatkan kinerja
   karyawan.
7. Komunikasi
   Para karyawan antara bawahan dan atasan atau sesama karyawan harus
   mampu menciptakan komunikasi yang harmonis dan baik, dengan adanya
   komunikasi yang baik maka akan mempermudah dalam menjalankan tugas yang
   diberikan oleh perusahaan.
8. Sarana Prasarana
   Perusahaan harus memberikan fasilitas yang dapat mendukung kinerja
   karyawan.
9. Kesempatan berprestasi
   Adanya kesempatan berprestasi dalam perusahaan dapat memberikan
   motivasi kepada karyawan untuk selalu mningkatkan kinerja.

Kinerja seorang karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja seorang
karyawan selama periode tertentu. Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh
seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya yang
didasarkan atas pengalaman, kecakapan, kesungguhan serta waktu (Alwi, 2012 :
66). Konsep kinerja pada dasarnya dapat dilihat dari dua segi, yaitu kinerja
pegawai (per-individu) dan kinerja organisasi. Kinerja dikatakan sebagai
sebuah hasil (output) dari suatu proses tertentu yang dilakukan oleh
seluruh komponen organisasi terhadap sumber-sumber tertentu yang digunakan
(input).
Dessler (dalam Bintoro dan Daryanto, 2017 : 106) menyatakan kinerja
merupakan prestasi kerja yaitu perbandingan antara hasil kerja dengan standar
yang diterapkan. Kinerja sebagai ungkapan seperti output, efektivitas, dan
efesiensi yang sering dihungkan dengan produktivitas (Faustino Cardosa Gomos
dalam Sulaksono Hari, 2015: 91).
Kinerja merupakan hasil kerja secara kuantitas dan kualitas yang dicapai
oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya (Sulaksono Hari, 2015: 91).
Kinerja adalah kemampuan individu atau kelompok untuk memberikan hasil
yang memuaskan ditempatnya bekerja dalam bagian pekerjaan tertentu (Duha,
2018: 43)

Menurut Mangkunegara (2013: 157) Indikator-indikator untuk mengukur
stres kerja sebagai berikut :

1. Faktor lingkungan kerja adalah sesuatu dari lingkungan pekerjaan yang
   memudahkan atau menyulitkan pekerjaan, misalnya :
   a. Intimidasi dari rekan kerja sehingga menjadi suasana dalam bekerja tidak
   nyaman dan menimbulkan stres.
   b. Tekanan dari pemimpin, mengenai pekerjaan yang diberikan atasan atau
   tuntutan mengenai pekerjaan dari atasan sehingga menimbulkan stres.
2. Ketidak cocokan dengan pekerjaan, misalnya :
   a. Tidak menyukai pekerjaan yang diberikan
   b. Pekerjaan yang ditugaskan tidak sesuai keahlian yang dimiliki oleh
   karyawan.
3. Pekerjakan yang diberikan oleh perusahaan atau atasan berbahaya sehingga
   menimbulkan stres, misalnya:
   a. Pekerjaan tersebut membutuhkan tingkat keamanan kerja yang tinggi
   b. Pekerjaan yang diberikan mempunyai tingkat kecelakaan kerja yang tinggi
4. Beban lebih, Pekerjaan yang diberikan terlalu berat misalnya penambahan jam
   kerja atau jam kerja yang lebih banyak sehingga membuat karyawan stres.

Menurut Luthans (dalam Setiyana, V. Y., 2013 : 385) seseorang yang
mengalami stres dalam pekerjaan akan menimbulkan gejala-gejala yang meliputi
3 aspek yaitu :

1. Fisiologi (Physiologi)
   Masalah kesehatan fisik mencakup masalah sistem kekebalan tubuh seperti
   terdapat pengurangan kemanpuan untuk melawan rasa sakit dan infeksi, masalah
   kardiovaskular seperti tekanan darah tinggi dan penyakit jantung, masalah sistem
   muskulosketal (otot dan rangka) seperti sakit kepala dan sakit punggung, masalah
   perut seperti diare, dan sembelit.
2. Psikologikal (Psychology)
   Ditandai dengan ketidak puasan hubungan kerja, tegang, gelisah, cemas,
   depresi, kebosanan, mudah marah, hingga sampai pda tindakan agresif seperti
   sabotase, agresi antar pribadi, pemusuhan dan keluhan.
3. Tingkah laku (Behavior)
   Terdapat perubahan pada produktivitas, ketidak hadiran dalam jadwal kerja,
   Perubahan selera makan meningkatnya konsumsi rokok, alkohol, obat-obatan, dan
   susah tidur.
   Menurut Surya (dalam Triatna, 2015: 143) dampak dari stres kerja dapat
   dikelompokan menjadi 4 kategori yaitu :
   a. Aspek psikologis, kecenderungan gampang marah, frustasi, agresif cemas,
   panik, gugup, kebosanan, depresi tidak bergairah, hilang percaya diri.
   b. Aspek Jasmaniah, mencakup perubahan dalam kebiasaan hidup, gelisah,
   merokok, nafsu makan berlebihan, dan gangguan tidur.
   c. Aspek perilaku, kurang mampu membuat keputusan, mudah lupa, pasif,
   sensitif, kurang bertanggung jawab.
   d. Aspek lingkungan, lingkungan pekerjaan yang kurang produktif, masyarakat
   yang kurang tentram.
   Menurut Cox (dalam Fauji. H, 2013 : 19) efek dari stres kerja ada 5 yaitu :
4. Subyektif, berupa kekhawatiran atau ketakutan, agresi, apatis, rasa bosan,
   depresi , frustasi, kelelahan, emosi dan kehilangan kendali, penghargaan diri yang
   rendah dan gugup, kesepian.
5. Perilaku, berupa mudah mendapatkan kecelakaan, kecanduan alkohol,
   penyalahgunaan obat-obatan, lupaan emosional, makan atau merokokberlebihan,
   prilaku implusif, tertawa gugup.
6. Kognitif, berupa ketidak mampuan membuat keputusan yang masuk akal, daya
   konsentrasi rendah, kurang perhatian, sangat sensitive terhadap kritik, hambatan
   mental.
7. Fisikologis berupa kandungan glukosa dara meningkat, denyut jantung dan
   tekana darah meningkat, mulut kering, berkeringat, bola mata melebar, panas dan
   dingin.
8. Organisasi, berupa angka absensi, omset, produktivitas rendah, terasing dari
   mitra kerja, serta komitmen organisasi dan loyalitas berkurang.

Menurut Handoko (dalam Triatna, 2015 : 139) menyatakan ada 2 kategori
penyebab stres diantaranya :

1. Stres on the job
   Beban kerja yang berlebih, tekanan waktu, kualitas suvervisi yang jelek,
   komfilik antar peibadi, feed back yang tidak memadai, wewenang yang tdak
   mencukupi untuk melaksanakan tanggung jawab, konflik antar pribadi dan
   kelompok, perbedaan nilai perusahaan dan karyawan, serta berbagai konflik
   perubahan,
2. Stres off the job
   Kekhawatiran finansial, masalah-masalah fisik, perubahan yang terjadi
   ditempat tinggal dan masalah-masalah pribadi lainnya.

Stres merupakan suatu proses psikologis yang tidak menyenangkan dan
terjadi sebagai tanggapan terhadap lingkungan. Stres juga bisa dikatakan ketidak
mampuan mengatasi ancaman yang dihadapi oleh mental, fisik, emosional, dan
spiritual manusian yang ada pada suatu saatdapat mempengaruhi kesehatan fisik
manusia tersebut.
Menurut pengertian lainnya Stres adalah sebagai suatu tanggapan adaktif,
ditengahi oleh perdebatan individual dan proses psiklogis, yaitu suatu
konsekkuensi dari setiap kegiatan (lingkungan), situasi, atau kejadian eksternal
yang membebani tuntutan psikologis atau fisik yang berlebihan terhadap
seseorang, Gibson Ivancevich (dalam Hermita, 2011 :17).
Stres adalah bentuk tanggapan dari seseorang, baik fisik maupun mental
terhadap perubahan dilingkungannya yang di rasakan mengganggu dan
mengakibatkan dirinya terancam, Panji Anoraga (dalam Triatna, 2015 : 138).
Stress merupakan kondisi dinamis dimana seseorang individu dihadapkan
dengan kesempatan, keterbatasan atau tuntutan sesuai dengan harapan dari hasil
yang ingin dia capai dalam kondisi penting dan tidak menentu (Robbins, 2010 :
65).

Pengukuran komitmen karyawan menggunakan empat indikator yang
dikembangkan oleh Mowday et al (dalam Rimata 2014 : 5 ) yaitu:

1. Keinginan kuat tetap sebagai anggota ditandai dengan :
   a. Tingginya hasil pekerjaan yang diberikan oleh karyawan
   b. Kurangnya kemangkiran
2. Keinginan berusaha keras dalam bekerja ditandai dengan :
   a. Memahami tugas yang diberikan oleh atasan
   b. Tepat waktu dalam mengerjakan tugas
3. Penerimaan nilai organisasi ditandai dengan :
   a. Penerapan nilai organisasi
   b. Meyakini nilai organisasi
4. Penerimaan tujuan organisasi ditandai denga :
   a. Malaksanakan tugas yang diberikan oleh atasan
   b. Melaksanakan tanggung jawab yang diberikan oleh atasan

Ada beberapa unsur komitmen organisasi (Triatna, 2015 : 120) yaitu :

1. Keinginan yang kuat terhadap terhadap penerimaan nilai dan tujuan organisasi
2. Keinginan melakukan tindakan atas nama organisasi
3. Keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi
4. Tingginya hasil dan kurangnya kemangkiran

Menurut Kossen (dalam Pritama, 2014 :70 ) faktor yang mempengaruhi
komitmen organisasi adalah:

1. Tingkat Absensi, dimana tingkat kehadiran karyawan merupakan faktor yang
   mempengaruhi komitmen organisasi karyawan tersebut. Ketidak hadiran
   seorang karyawan tanpa alasan, cenderung kurangnya rasa semangat dalam
   bekerja. Sebaliknya karyawan yang rajin hadir di hari kerja mencerminkan
   semangat dalam bekerja. Semangat ini menjadi salah satu tolak ukur tinggi
   rendahnya karyawan dalam memihak perusahaan.
2. Kepuasan Kerja, suatu tingkatan kepuasan kerja yang dimiliki karyawan tentu
   berbeda-beda, hal ini disebabkan karena perbedaan kontribusi yang diberikan
   perusahaan atas pekerjaan mereka. Karyawan yang memiliki tingkat kepuasan
   kerja yang tinggi, cenderung untuk ingin bekerja dalam waktu lama dan rasa
   keinginan yang kuat untuk dipertahankan oleh perusahaan. Sedangkan
   karyawan dengan tingkat kepuasan kerja yang rendah, cenderung untuk kurang
   semangat dalam bekerja dan lebih memilih untuk tetap diam dengan rasa
   keterpaksaan. Hal ini dikarenakan sulitnya untuk mencari pekerjaan dan tidak
   adanya alternatif pekerjaan lain.
3. Keterlambatan, apabila seorang karyawan yang sering datang terlambat
   bekerja, cenderung kurang semangat dalam bekerja dan melaksanakan tugas
   yang diberikan perusahaan. Mereka hanya bekerja untuk memenuhi kebutuhan
   hidupnya dengan memperoleh gaji yang diberikan, tanpa adanya kegairahan
   untuk bekerja dan menunjukan kinerja yang terbaik, sehingga karyawan
   tersebut hanya bekerja dengan apa adanya, tanpa adanya komitmen ingin
   dipertahankan oleh perusahaan.
4. Perpindahan Karyawan, untuk karyawan perusahaan yang memiliki skala
   perpindahan yang banyak dari satu perusahaan ke perusahaan lainnya
   merupakan tipe karyawan yang mudah merasa tidak puas dalam bekerja.
   Karyawan tersebut akan sulit untumenimbulkan suatu rasa keberpihakan yang
   tinggi terhadap perusahaan.
5. Pemogokan, apabila ada karyawan yang sering melakukan aksi mogok kerja
   merupakan karyawan yang cenderung sulit untuk puas terhadap pekerjaan.
   Karyawan seperti ini lebih mementingkan posisi, jabatan, gaji dan fasilitas
   yang diberikan. Sehingga ketika hal-hal tersebut tidak sesuai dengan apa yang
   diharapkan, akan lebih mudah untuk merasa kecewa.

Meyer dan Allen (dalam Ritama, 2014 : 73) menjelaskan terdapat tiga
dimensi komitmen organisasi, yaitu :

1. Affective commitment (komitmen afektif)
   keterikatan emosional, identifikasi, dan keterlibatan dalam suatu organisasi;
   Komitmen afektif menunjukkan kuatnya keinginan seseorang untuk terus bekerja
   bagi suatu organisasi atau perusahaan karena ia memang ingin bersama dengan
   organisasi itu.
2. Continuance commitment
   jika dibandingkan dengan komitmen afektif, komitmen continuance ini
   lebih terbuka. Continuance commitment berkaitan dengan konsep side-bets
   orientation yang menekankan pada sumbangan seseorang yang sewaktu-waktu
   dapat hilang jika orang itu meninggalkan organisasi.Tindakan meninggalkan
   organisasi menjadi sesuatu yang beresiko tinggi karena orang merasa takut akan
   kehilangan sumbangan yang mereka tanamkan pada organisasi itu dan menyadari
   bahwa mereka tak mungkin mencari gantinya. Komitmen ini lebih menjelaskan
   persepsi karyawan tentang kerugian yang akan dihadapinya jika ia meninggalkan
   organisasi.
3. Normative commitment
   Komitmen normative adalah sesuatu yang menunjukkan kepada tingkat
   seberapa jauh seseorang secara psikologis terikat untuk menjadi karyawan dari
   sebuah organisasi yang didasarkan kepada perasaan seperti kesetiaan, affeksi,
   kehangatan, pemilikan, kebanggaan, kebahagiaan, dan lain-lain.Komitmen
   normatif bisa dipengaruhi beberapa aspek antara lain sosialisasi awal dan bentuk
   peran seseorang dari pengalaman organisasinya. Keterkaitan yang kuat antara
   komitmen dan pemberdayaan disebabkan karena adanya keinginan dan kesiapan
   karyawan dalam organisasi untuk diberdayakan dengan menerima berbagai
   tantangan dan tanggung jawab.

Robbins dan Judge (2014 : 50) menyatakan bahwa komitmen adalah suatu
keadaan dimana seorang pegawai memihak kepada sesuatu organisasi tertentu dan
tujuan-tujuannya serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu.
Bagraim dalam Mehmud et al (2010) menyatakan bahwa komitmen dapat
berkembang apabila pegawai mampu menemukan harapannya dan memenuhi
kebutuhannya dalam sebuah organisasi.
Mathis dan Jackson (2011: 31) mengemukakan komitmen organisasi
sebagai keadaan dimana karyawan percaya dan mau menerima tujuan-tujuan
organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasinya.

Menurut Sulaksono Hari (2015: 14) Indikator budaya organisasi adalah
sebagai berikut :

1. Inovatif memperhitungkan risiko, seperti :
   a. Menciptakan ide-ide baru untuk keberhasilan perusahaan
   b. Berani mengambil risiko dalam mengembangkan ide-ide baru
2. Berorientasi pada hasil, seperti :
   a. Menetapkan target yang akan dicapai oleh perusahaan
   b. Penilaian hasil atas kerja yang telah dilaksanakan
3. Berorientasi pada semua kepentingan karyawan,seperti :
   a. Memenuhi kebutuhan untuk menjalan dan mengerjakan pekerjaan
   b. Mendukung prestasi karyawan
4. Berorientasi detail pada tugas, seperti :
   a. Teliti dalam mengerjakan tugas
   b. Keakuratan hasil kerja

(Sulaksono Hari, 2015: 7) Setidaknya ada tujuh karakeristik utama dari
budaya organisasi adalah :

1. Inovasi dan keberanian pengambilan risiko.
   Para pekerja didorong untuk menjadi inovatif dan mengambil risiko
2. Memperhatikan pada hal-hal rinci
   Para Pekerja diharapkan untuk menunjukan analisis, dan memperhatikan detail.
3. Orientasi pada hasil
   Manajemen menitikberatkan pada perolehan atau hasil dan bukan pada teknik
   dan proses yang digunakan untuk mencapainya.
4. Orientasi pada orang
   Tingkat pengambilan keputusan yang diambil oleh manajemen dengan
   mempertimbangkan efek dari hasil terhadap orang-orang yang ada di dalam
   organisasi.
5. Orientasi pada tim
   Tingkat aktivitas kerja diorganisir dalam tim dari pada individu.
6. Keagresifan
   Tingkat orang-orang akan menjadi agresif dan kompetitif dan bukannya santai.
7. Stabilitas
   Tingkat aktivitas organisasional menekankan pada mempertahankan status quo
   yang kontras dengan pertumbuhan.

Fungsi yang pertama dari budaya adalah budaya memiliki peran untuk
mendefinisikan batasan, hal ini menciptakan perbedaan antara salahsatu organisasi
dengan organisasi lainnya. Fungsi yang kedua adalah menyampaikan perasaan
akan identitas bagi para anggota organisasi. Fungsi yang ke tiga adalah budaya
akan memfasilitasi komitmen pada segala sesuatu yang lebih besar daripada
kepentingan diri sendiriperorangan. Fungsi keempat adalah budaya mendorong
stabilitas dari sistem sosial, yang merupakan budaya adalah sebagai perkat sosial
yang membantu mengikat organisasi secara bersama-sama dengan menyediakan
standar bagi apa yang seharusnya dikatakan dan dilalukan oleh para pekerja. Dan
yang terakhir merupakan pengambilan perasaan dan mekanisme pengendalian
yang membimbingdan membentuk tingkah laki dan perilaku dari para pekerja.
Fungsi budaya menurut Robbins (dalam Sulaksono Hari, 2015: 29) dibagi
menjadi beberapa yaitu :

1. Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara suatu organisasi dengan
   organisasi lainnya.
2. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi para anggota organisasi.
3. Budaya mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas dari pada
   kepentingan diri individual seseorang.
4. Budaya membantu mempersatukan organisasi dengan memberikan standarstandar yang tepat untuk dilakukan oleh karyawan.
5. Budaya sebagai kendali yang memandu dan membentuk sikap dan perilaku
   karyawan.

Budaya organisasi adalah sistem berbagai arti yang dilakukan oleh semua
anggota yang membedakan suatu organisasi dengan organisasi lainnya.
Menurut Robins dan judge (dalam Sulaksono Hari, 2015: 2) budaya
organisasi adalah sistem yang dianut oleh semua anggota organisasi yang
membedakan organisasi satu dan organisasi lainnya. Budaya organisasi menjadi
dasar orientasi bagi karyawan untuk memperhatikan kepentingan semua
karyawan.
Budaya organisasi adalah seperangkat asumsi norma-norma dan nilai-nilai
sebagai sistem keyakinan yang tumbuh dan berkembang dalam organisasi sebagai
pedoman bagi para anggota organisasi, agar organisasi mampu melakukan
adaptasi eksternal dan integrasi internal untuk tetap eksistensinya organisaasi
(Nurdin Ismail, 2012: 8).
Budaya Organisasi diartikan nilai atau norma perilaku yang dipahami dan
diterima bersama oleh anggota organisasi sebagi aturan perilaku yang terdapat
dalam organisasi (Chaerudin, 2019: 193)

Dibawah ini merupakan tujuan dari Manajemen sumberdaya manusia
(Murtie, 2012: 3) :

1. Tujuan Organisasi, ditunjukan untuk memberikan kontribusi pada
   pencapaian efektivitas organisasi. Departemen SDM membantu para
   manajer dalam menangani hal-hal yang berhubungan dengan SDM,
2. Tujuan Fungsional, ditujukan untuk mempertahankan kontribusi
   departemen sesuai dengan tingkat kebutuhan organisasi.
3. Tujuan sosial, Ditujukan untuk merespon kebutuhan dan tantangan
   masyarakat dengan meminimalkan dampak negatif terhadap organisasi.
4. Tujuan personal, ditujukan untuk membantu karyawan dalam mencapai
   tujuannya yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap
   organisasi.

Berikut ini merupakan fungsi dasar dari manajemen sumberdaya manusia
(Chaerudin, 2019 : 43) :

1. Perencanaan
   Perencanaan berupa sasaran dan standarisasi membuat aturan dan prosedur
   penyusunan rencana, melakukan peramalan kebutuhan yang akan datang.
2. Pengorganisasian, memberikan tugas yang secara spesifik kepada
   karyawan, mendelegasikan wewenang, membuat jalur wewewnang,
   membuat koordinasi vertikal ataupun horizontal
3. Penyusunan staf, menentukan orang yang harus di pekerjakan, merekrut
   calon karyawan, memilih karyawan, menetapkan standar baku kerja,
   memberi konfensansi, menilai kinerja karyawan yang tepat, memberikan
   koseling, melakukan pelatihan dan pengembangan.
4. Kepemimpinan, mendorong orang lain untuk menyelesaikan pekerjaan dan
   mempertahankan semangat kerja, memotivasi bawahan.

Menurut Nawawi (2011), Manajemen sumberdaya manusia yang erat
kaitannya dengan pengolaan karyawa dalam perusahaan. Pekerja, karyawan,
tenaga kerja sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya.
Manajemen sumberdaya manusia jika di artikan secara utuh adalah sebagai
pendekatan strategis dengan mengelola aset berharga organisasi yaitu orang-orang
yang bekerja di organisasi tersebut yang secara individu dan kolektif yang
berkontribusi pada tujuan pencapaian organisasi atau perusahaan tersebut.
Manajemen sumberdaya manusia adalah proses melatih, menilai, dan
memperhatikan hubungan kerja, keamanan, kesehatan, dan masalah keadilan.
Pengrtian lain dari Manajemen Sumberdaya Manusia adalah ilmu adau cara untuk
mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja yang dimiliki oleh individu secara
efektif dan efisien dan dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapainya
tujuan bersama organisasi atau perusahaan (Bintoro dan Daryanto, 2017: 15).
Manajemen Sumber daya manusia yaitu kegiatan manajemen berdasarkan
fungsinya untuk memperoleh sumberdaya manusia yang terbaik bagi bisnis yang
dijalankan perusahaan dan bagaimana sumberdaya manusia yang terbaik itu
dipelihara dan tetap bekerja bersama dengan kualitas yang konstan atau
bertambah.
Sumber lain menjelaskan bahwa manajemen sumber daya manusia
merupakan proses untuk melatih, menilai dan memberikan konfensasi kepada
karyawan, memperhatikan hubungan kerja karyawan, keamanan, kesehatan
karyawan, serta memberikan rasa keadilan kepada seluruh karyawan yang ada
(Chaerudin, 2019 : 43)

Menurut Fayol (dalam Triatna, 2015 : 16) setidaknya dari 14 prinsip
manajemen yaitu :

1. Pembagian kerja, Pembagiian kerja atau menspesialisasikan pekerja dapat
   menghasilkan peningkatan produktivitas
2. Wewenang dan tanggung jawab, wewenang adalah hak untuk memerintah
   serta sumber kekuatan untuk memaksa yang tidak patuh. Hak dan seimbang
   haruslah seimbang.
3. Disiplin, disiplin adalah kepatuhan terhadap kesepakatan yang telah
   ditetapkan di dalam organisasi.
4. Kesatuan komando atau perintah, para pekerja harus menerima hanya satu
   perintah atasan.
5. Kesatuan arah, aktivitas setiap bagian organisasi harus satu arah dan
   dilaksanakan dibawah satu rencana dan perintah.
6. Mendahulukan kepentingan umum dari pada kepentingan individu.
7. Kompensasi yang adil, Pemberian kompensasi secara adil terhadap karyawan
   kompensasi secara financial ataupun secara non financial.
8. Sentralisasi, Prinsip ini harus bisa menunjukkan hingga batas mana
   kewenangan itu dipusatkan ataupun dibagi pada suatu organisasi. Pemusatan
   kewenangan bisa menimbulkan pemusatan tanggung jawan pada sebuah
   aktivitas.wewenang dari atas sampai ke bawah. Setiap karyawan
   harus menyadari posisi mereka di dalam Hirarki Organisasi. Garis wewenang
   ini akan menunjukan apa yang menjadi wewenang dan tanggung jawabnya.
9. Tata Tertib (Order), Tata Tertib memegang peranan yang penting dalam
   bekerja karena pada dasarnya semua orang tidak dapat bekerja dengan baik
   dalam kondisi yang kacau dan tegang. Selain itu, untuk meningkatkan
   efisiensi dalam bekerja, fasilitas dan perlengkapan kerja harus disusun dengan
   rapi dan bersih.
10. Keadilan (Equity) Manager harus bertindak secara adil terhadap semua
    karyawan. Peraturan dan Perjanjian yang telah ditetapkan harus ditegakan
    secara adil sehingga Moral karyawan dapat terjaga dengan baik.
11. Stabilitas kondisi karyawan, mempertahankan Karyawan yang produktif
    merupakan prioritas yang penting dalam Manajemen. Manager harus
    berusaha untuk mendorong dan menciptakan loyalitas Karyawan terhadap
    organisasi.
12. Inisiatif (Initiative), karyawan harus diberikan kebebasan untuk berinisiatif
    dalam membuat dan menjalankan perencanaan, tentunya harus dengan batasbatas wewenang dan tanggung jawab yang diberikan.
13. Semangat Kesatuan (esprits de corps), Dalam Prinsip “esprits de corps” ini,
    Manajemen harus selalu berusaha untuk mengembangkan dan meningkatkan
    semangat kesatuan Tim.

Definisi Manajemen ditinjau sebagai ilmu adalah berusaha secara sistematis
untuk memahami bagaimana dan mengapa manusia bekerja sama untuk mencapai
tujuan. Manajemen sebagai ilmu dalam penerapannya memerlukan disiplin ilmu
pengetahuan lain seperti ilmu statistik, ilmu ekonomi. Sedangkan manajemen
sebagai seni berkaitan dengan keterampilan dan kemampuan seseorang dalam
mengerjakan dan menyelesaikan pekerjaan.
Ricky W Graffin dalam (Sarinah dan Mardalena, 2017: 1) mendefinisikan
bahwa manajemen adalah sebagai proses perencanaan, perngkoordinasian, dan
mengontrol sumberdaya untuk mencapai sasaran secara efisien dan efektif.

Menurut Jones, 2012 (dalam Sumiyati dan Fauzan, 2014) komitmen organisasi
berhubungan dengan perasaan dan keyakinan karyawan tentang organisasi tempat dia
bekerja secara keseluruhan. Ada dua dimensi komitmen organisasi yaitu:

1. komitmen afektif, yaitu komitmen pada saat karyawan tersebut masuk menjadi
   anggota suatu organisasi, senang, percaya, dan merasa baik berada di organisasi
   terebut dan akan melakukan yang terbaik unutk organisasi.
2. Komitmen continuance, ketika karyawan sudah tidak memiliki komitmen dan
   keinginan yang besar untuk berada di suatu organisasi tetapi mereka memikirkan
   penghasilan yang ditinggalkan terlalu besar seperti (kehilangan senioritas,
   keamanan kerja, pensiun, tunjangan kesehatan, dan sebagainya)

Menurut David, 2008 (dalam Agustini, 2011) faktor yang mempengaruhi
komitmen karyawan pada organisasi, yaitu:

1. Faktor personal: usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja,
   kepribadian.
2. Karakteristik pekerjaan: lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan, konflik peran
   dalam pekerjaan, tingkat kesulitan dalam pekerjaan.
3. Karakteristik struktur: besar atau kecilnya organisasi, bentuk organisasi, kehadiran
   serikat pekerja, tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi.
4. Pengalaman kerja : karyawan yang memiliki pengalaman kerja lebih lama
   dibandingkan dengan pengalaman kerja yang belum lama mempunyai tingkat
   komitmen yang berbeda

Menurut Sutanto, 1999 (dalam Ratna dan Sutanto, 2015) Komitmen Organisasi
merupakan aspek penting yang perlu mendapatkan perhatian dari perusahaan karena
mempunyai hubungan dengan kinerja karyawan. Seorang karyawan yang mempunyai
komitmen organisasi yang tinggi akan menganggap bahwa tujuan pribadi dan tujuan
perusahaan merupakan hal pribadi, sehingga perlu untuk di perjuangkan. Karyawan
yang memiliki komitmen akan berupaya sebaik mungkin demi tercapainya tujuan
perusahaan sehingga berdampak pada hasil kerja yang baik secara kualitas ataupun
kuantitas.
Menurut Tobing, 2009 (dalam Ratna dan Sutanto, 2015) mengajukan tiga bentuk
komitmen organisasi yaitu:

1. Komitmen Afektif, yaitu: keterikatan emosional, identifikasi dan keterlibatan
   dalam suatu organisasi. Dalam hal ini individu menetap dalam suatu organisasi
   karena keinginannya sendiri.
2. Komitmen Kontinuan, yaitu: komitmen individu yang didasarkan pada
   pertimbangan tentang apa yang harus dikorbankan bila akan meninggalkan
   organisasi. Dalam hal ini individu memutuskan menetap pada suatu organisasi
   karena menganggapnya sebagai suatu pemenuhan kebutuhan.
3. Komitmen Normatif, yaitu: keyakinan individu tentang tanggung jawab terhadap
   organisasi. Individu tetap tinggal pada suatu organisasi karena merasa wajib untuk
   loyal pada organisasi tersebut.

Menurut Robbins, 1998 (dalam Soedjono, 2005) karakteristik budaya organisasi
sebagai berikut:

1. Inovasi dan berani mengambil resiko adalah sejauh mana organisasi
   mendorong para karyawan bersikap inovatif dan berani mengambil resiko.
2. Perhatian terhadap detil adalah sejauh mana organisasi mengharapkan
   karyawanmemperlihatkan kecermatan, analisis dan perhatian kepada rincian.
3. Berorientasi kepada hasil adalah sejauh mana manajemen memusatkan
   perhatian pada hasil di bandingkan perhatian pada teknik dan proses yang
   digunakan untuk meraih hasil tersebut.
4. Berorientasi kepada manusia adalah sejauh mana keputusan manajemen
   memperhitungkan efek hasil-hasil pada orang-orang di dalam organisasi.
5. Berorientasi tim adalah sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar
   tim-tim tidak hanya pada individu-individu untuk mendukung kerjasama.
6. Agresifitas adalah sejauh mana orang-orang dalam organisasi itu agresif dan
   kompetitif untuk menjalankan budaya.
7. Stabilitas adalah sejauh mana kegiatan organisasi menekankan status quo
   sebagai kontras dari pertumbuhan.

Menurut Lako, 2004 (dalam Novziransyah, 2017) Budaya Organisasi
merupakan sebagai suatu pola dari asumsi-asumsi dasar yang ditemukan, diciptakan
atau dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu dengan maksud agar organisasi bias
mengatasi, menanggulangi permasalahan yang timbul akibat adaptasi eksternal dan
diterapkan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang benar untuk, memahami,
memikirkan dan merasakan berteman dengan mereka-mereka tersebut. Peran strategis
budaya organisasi kurang disadari dan dipahami oleh kebanyakan orang pelaku
organisasi di Indonesia, terutama principal yaitu pemilik agent dan di percaya untuk
mengelola organisasi. Banyaknya masalah yang berhubungan dengan
ketenagakerjaan akhir-akhir ini menunjukan bahwa kesadaran manajemen terhadap
peran strategis dan implementasi budaya organisasi dalam instansi pemerintahan
masih lema

Menurut Robbins, 2006 (dalam Jusmin, 2016) menyatakan bahwa budaya
organisasi merupakan suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota
organisasi yang membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi yang lain.
Budaya organisasi suatu sistem nilai yang diperoleh dan di kembangkan pola
kebiasaannya.
Menurut moeljono, 2005 (dalam Sagita, dkk, 2018) budaya yang kuat akan
mempunyai pengaruh yang besar pada perilaku anggota-anggotanya karena tingginya
tingkat kebersamaan dan intensitas menciptakan suatu iklim internal dari kendali
perilaku yang tinggi. Budaya merupakan akan dalam tradisi, maka budaya
mencerminkan apa yang dilakukan, dan bukan apa yang akan berlaku Pasti.
Menurut Tika, 2006 (dalam Sagita, dkk, 2018) menyatakan bahwa budaya
organisasi membantu kinerja karena menciptakan suatu tingkat motivasi yang luar
biasa bagi karyawan. Menurut Sutanto, 2003 (dalam Sagita , dkk, 2018) pegawai
atau karyawan sebagai penggerak operasi organisasi, jika kinerja pegawai baik, maka
kinerja organisasi juga akan meningkat. Banyak variabel yang mempengaruhi kinerja
pegawai salah satunya budaya organisasi. Budaya organisasi sebagai persepsi umum
yang dimiliki oleh seluruh anggota organisasi, sehingga setiap pegawai yang menjadi
anggota organisasi akan mempunyai nilai, keyakinan dan perilaku sesuai dengan
organisasi.

Tumigolung (2019) menyatakan bahwa budaya organisasi adalah
suatu pola dari asumsi-asumsi dasar yang ditemukan, diciptakan,
atau dikembangan oleh suatu kelompok tertentu dengan maksud agar
organisasi belajar mengatasi masalah-masalahnya yang timbul akibat
adaptasi eksternal dan integrasi internal yang sudah berjalan dengan
cukup baik, sehingga perlu diajarkan kepada anggota-anggota baru
sebagai cara yang benar untuk memahami, memikirkan dan
merasakan berkenaan dengan masalah-masalah tersebut. Andayani
(2019) menyatakan bahwa komitmen organisasi menunjukkan
tingkat seorang karyawan mengidentifikasi organisasi tertentu serta
tujuan dan keinginannya untuk tetap menjadi anggota organisasi
tersebut. Keterikatan emosional pada organisasi dan keyakinan akan
nilai-nilainya dianggap sebagai standar puncak dari komitmen
karyawan.

Komitmen merupakan salah satu kunci yang turut menentukan
berhasil atau tidaknya suatu organisasi untuk mencapai tujuannya.
Karyawan yang memiliki tingkat komitmen pada organisasi biasanya
mereka akan menunjukkan sikap kerja yang penuh penuh perhatian
atas tugasnya. Sedangakan karyawan yang tidak memiliki tingkat
komitmen pada organisasi mereka akan menunjukkan tidak
memperhatikan tugasnya sehingga akan berdampak penurunan
kinerja karyawan. Andayani (2019) menyatakan bahwa komitmen
organisasi menunjukkan tingkat seorang karyawan mengidentifikasi
organisasi tertentu serta tujuan dan keinginannya untuk tetap menjadi
anggota organisasi tersebut.

Budaya organisasi dapat dikatakan sebagai pemikiran bersama
kelompok yang bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan oleh karena itu sangat diperlukan budaya organisasi agar
kinerja karyawan maksimal. Tumigolung (2019) menyatakan bahwa
budaya organisasi adalah suatu pola dari asumsi-asumsi dasar yang
ditemukan, diciptakan, atau dikembangan oleh suatu kelompok
tertentu dengan maksud agar organisasi belajar mengatasi masalahmasalah yang timbul akibat adaptasi eksternal dan integrasi internal.

Widjaja (2022) menyatakan bahwa indikator kinerja karyawan
adalah sebagai berikut :

1. Hasil kerja, yaitu meliputi tingkat kuantitas maupun kualitas
   yang telah dihasilkan dan sejauh mana pengawasan.
2. Pengetahuan pekerjaan, yaitu pengetahuan yang terkait dengan
   tugas pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap
   kuantitas dari hasil kerja.
3. Inisiatif, yaitu tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas
   pekerjaan khususnya dalam hal penanganan masalah-masalah
   yang timbul.
4. Sikap, yaitu semangat kerja serta sikap positif dalam
   melaksanakan tugas pekerjaan.
5. Disiplin waktu dan absensi, yaitu ketepatan waktu dan tingkat
   kehadiran.

Putri (2020) menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja
karyawan adalah sebagai berikut :

1. Kemampuan dan keahlian merupakan kemampuan atau skil
   yang dimiliki seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan.
2. Pengetahuan merupakan seseorang yang memiliki pengetahuan
   tentang pekerjaan secara baik.
3. Rancangan kerja merupakan rancangan pekerjaan yang akan
   memudahkan karyawan dalam mencapai tujuannya.
4. Kepribadian yaitu kepribadian seseorang atau karakter yang
   dimiliki seseorang.
5. Motivasi kerja merupakan dorongan bagi seseorang untuk
   melakukan pekerjaan.
6. Kepemimpinan merupakan prilaku seseorang pemimpin dalam
   mengatur, mengolah dan memerintah bawahannya untuk
   mengerjakan suatu tugas dan tanggung jawab yang
   diberikannya.
7. Gaya kepemimpinan merupakan gaya atau sikap seorang
   pemimpin dalam menghadapi atau memerintahkan
   bawahannya.
8. Budaya organisasi merupakan kebiasaan-kebiasaan atau norma
   yang berlaku dan dimiliki oleh suatu organisasi atau
   perusahaan.
9. Kepuasan kerja merupakan perasaan senang atau gembira atau
   perasaan suka seseorang sebelum dan setelah melakukan suatu
   pekerjaan.
10. Lingkungan kerja merupakan suasana atau kondisi disekitar
    lokasi tempat bekerja.
11. Loyalitas merupakan kesetiaan karyawan untuk tetap bekerja
    dan membela perusahaan dimana tempatnya bekerja.
12. Komitmen merupakan kepatuhan karyawan untuk menjalankan
    kebijakan atau peraturan perusahaan dalam bekerja.
13. Disiplin kerja merupakan usaha karyawan untuk menjalankan
    aktivitas kerjanya secara sungguh-sungguh. Disiplin kerja
    dalam halini berupa waktu, misalnya masuk kerja selalu tepat
    waktu.
14. Kompensasi berkaitan dengan harapan dan kenyataan terhadap
    system kompensasi

Dimensi atau kriteria yang perlu diperhatikan dalam melakukan
penilaian prestasi kerja karyawan berdasarkan teori dari Gomes
(2018) dalam Nurfitriani (2022) adalah sebagai berikut :

1. Quantity of work adalah jumlah yang dilakukan dalam suatu
   periode waktu yang di tentukan.
2. Quality of work adalah kualitas kerja yang di capai berdasarkan
   syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya.
3. Job knowledge adalah luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan
   dan keterampilannya.
4. Kreativeness adalah keaslian gagasan-gagasan yang
   dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan
   persoala-persoalan yang timbul.
5. Coorperation adalah kesediaan untuk bekerja sama dengan
   orang lain (sesama anggota organisasi).
6. Depandibility adalah kesadaran dan dapat di percaya dalam
   kehadiran menyelesaikan pekerjaan.
7. Initiative adalah semangat untuk melakukan tugas-tugas baru
   dan dalam memperbesar tanggung jawabnya.
8. Personal qualities adalah menyangku kepribadian,
   kepemimpinan, keramahtamahan, dan integritas pribadi.

Onsardi (2019) Kinerja adalah kesuksesan seseorang dalam
melaksanakan tugas, hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang
atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawab masing-masing atau tentang
bagaimana seseorang diharapkan dapat berfungsi dan berperilaku
sesuai dengan tugas yang telah dibebankan kepadanya serta
kuantitas, kualitas dan waktu yang digunakan dalam menjalankan
tugas.
Widjaja (2022) menyatakan bahwa kinerja karyawan adalah hasil
kerja karyawan dilihat pada aspek kualitas, kuantitas, waktu kerja
dan kerja sama untuk mencapai tujuan yang sudah ditetapkan
organisasi. Putra (2023) menyatakan bahwa kinerja karyawan adalah
hasil dari upaya mereka selama jangka waktu tertentu, terhadap tolak
ukur yang telah disepakati.
Nurfitriani (2022:2) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas
maupun kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan
tugas yang diberikan kepadanya sesuai dengan standar atau kriteria
yang telah ditetapkan.

Kurrata et al., n.d. (2023) menyatakan bahwa indikator yang dapat
mengukur komitmen organisasi adalah sebagai berikut :

1. Komitmen Afektif (Affective Commitment)
   Komitmen afektif mengacu pada keterikatan emosional,
   identifikasi serta keterlibatan seorang karyawan pada suatu
   organisasi. Pada indikator ini karyawan mengidentifikasi dirinya
   dengan organisasi dan loyal terhadaporganisasi. Komitmen
   afektif seseorang akan menjadi lebih kuat apabila
   pengalamannya dalam suatu organisasi konsisten dengan
   harapan-harapan dan memuakan kebutuhan dasarnya dan
   sebaliknya. Komitmen afektif menunjukkan kuatnya keinginan
   seseorang untuk terus bekerja bagi suatu organisasi karena ia
   memang setuju dengan organisasi itu dan memang berkeinginan
   melakukannya.
   Komitmen afektif menjelaskan seberapa jauh seorang karyawan
   secara emosi terikat, mengenal dan terlibat dalam organisasi.
   Adanya suatu keyakinan bahwa karyawan mengembangkan
   komitmen afektif apabila mereka melihat organisasi sebagai
   tempat dimana mereka merasa paling penting dan kompeten
   untuk tetap berada di organisasi. Dengan demikian, karyawan
   yang memiliki komitmen afektif yang kuat akan terus bekerja
   dalam organisasi karena mereka memang ingin melakukan hal
   tersebut.
2. Komitmen Normative (Normative Commitment)
   Komitmen normative menunjukkan kepada tingkat seberapa
   jauh seseorang secara psikologis terikat untuk menjadi
   karyawan dari sebuah organisasi yang didasarkan kepada
   perasaan seperti kesetiaan, affeksi, kehangatan, kepemilikan,
   kebanggan dan kebahagiaan. Komitmen normative adalah
   dedikasi karyawan terhadap organisasinya sebagai akibat dari
   tanggung jawab moral atau etisnya untuk tetap bersama
   perusahaan. Dengan kata lain, keyakinan karyawan pada
   kewajiban mereka terhadap perusahaan.
   Komitmen normative bias dipengaruhi beberapa aspek diawal
   antara lain sosialisasi awal dan bentuk peran seseorang dari
   pengalaman organisasinya. Keterikatan yang kuat antara
   komitmen dan pemberdayaan disebabkan karena adanya
   keinginan dan kesiapan karyawan dalam organisasi untuk
   diberdayakan dengan menerima berbagai tantangan dan
   tanggung jawab. Pemberdayaan dalam halinimerupakan
   serangkaian proses yang dilakukan secara bertahap dalam
   organisasi agar dapat dicapai secara optimal dan membangun
   kesadaran dari karyawan akan pentingnya proses pemberdayaan
   sehingga perlu adanya komitmen dari anggota terhadap
   organisasi, dengan pemberian wewenang dan tanggung jawab
   akan menimbulkan motivasi dan komitmen terhadap organisasi.
3. Komitmen berkelanjutan (Continuance Commitment)
   Komitmen berkelanjutan ialah komitmen pegawai berdasarkan
   apa yang seharusnya ia korbankan ketika meninggalkan bisnis
   ataupun kerugian apa yang bisa dialami pekerja apabila tidak
   melanjutkan pekerjaan. Tindakan meninggalkan organisasi
   menjadi sesuatu yang beresiko tinggi karena orang merasa takut
   akan kehilangan sumbangan yang mereka tanamkan pada
   organisasi itu dan menyadari bahwa mereka tak mungkin cari
   gantinya.
   Komitmen ini lebih menjelaskan persepsi karyawan tentang
   kerugian yang akan dihadapinya jika ia meninggalkan
   organisasi. Komitmen ini didasarkan kepada kebutuhan rasional.
   Dengan kata lain komitmen ini berbentuk atas dasar untung rugi,
   dipertimbangkan atas apa yang harus dikorbankan bila menetap
   pada organisasi. Kunci dari komitmen ini adalah kebutuhan
   untuk bertahan.

(Andayani & Soehari, 2019) menyatakan bahwa komitmen
organisasi menunjukkan tingkat seorang karyawan mengidentifikasi
organisasi tertentu serta tujuan dan keinginannya untuk tetap menjadi
anggota organisasi tersebut. Keterikatan emosional pada organisasi
dan keyakinan akan nilai-nilainya dianggap sebagai standar puncak
dari komitmen karyawan. (Novitasari & Rivai, 2020) menyatakan
bahwa komitmen organisasi sebagai perasaan karyawan akan
kewajiban untuk tetap di organisasi tersebut. Perasaan yang
dihasilkan dari tekanan normatif yang ada pada sebelum atau setelah
karyawan bergabung dalam organisasi.
Robbins & Judge (2014) dalam Ria & Darman (2018) menyatakan
bahwa komitmen adalah tingkat di mana seseorang pekerja
mengidentifikasi sebuah organisasi, tujuan dan harapannya untuk
tetap menjadi anggota.
Ria & Darman (2018:32) menyatakan bahwa komitmen organisasi
adalah sikap loyalitas karyawan terhadap organisasi, dengan cara
tetap bertahan dalam organisasi, membantu mencapai tujuan
organisasi dan tidak memiliki keinginan untuk meninggalkan
organisasi dengan alasan apapun

Suryadi & Efendi (2019) menyatakan bahwa indikator budaya
organisasi adalah sebagai berikut :

1. Inovasi dan Pengambilan Resiko, yaitu seberapa besar
   organisasi mendorong anggotanya untuk berinovasi dan
   mengambil resiko.
2. Perhatian pada detail, yaitu seberapa besar organisasi dan
   anggotanya menuntut ketelitian, analisis dan perhatian
   terperinci.
3. Orientasi hasil, yaitu seberapa besar organisasi menekankan
   pencapaian sasarannya daripada cara pencapaiannya.
4. Orientasi tim, yaitu seberapa besar organisasi menekankan
   pada kerja tim dalam penyelesaian tugas.
5. Agresivitas, yaitu seberapa besar organisasi mendorong
   karyawan untuk bersaing daipada bekerjasama, dalam upaya
   menciptakan beragam hasil pekerjaan.
6. Stabilitas, yaitu seberapa besar organisasi menekankan
   pemeliharaan status dalam pengambilan keputusan serta
   Tindakan.

Pengembangan dan kesinambungan suatu perusahaan akan sangat
tergantung pada budaya organisasi. Edy Sutrisno (2019:17)
menyatakan bahwa budaya suatu perusahaan dapat dimanfaatkan
sebagai andalan daya saing suatu perusahaan dalam menghadapi
perubahan dan tantangan. Budaya organisasi juga dapat dijadikan
rantai pengikat untuk menyamakan persepsi atau arah pandang
anggota organisasi terhadap suatu permasalahan sehingga akan
menjadi stu kekuatan untuk mencapai suatu tujuan bersama.
Edy Sutrisno (2019) menyatakan beberapa manfaat budaya
organisasi adalah sebagai berikut :

1. Membatasi peran yang membedakan antara organisasi yang
   satu dengan organisasi yang lain. Setiap organisasi mempunyai
   peran yang berbeda sehingga perlu memiliki akar budaya yang
   kuat dalam system dan kegiatan yang ada dalam organisasi.
2. Menimbulkan rasa memiliki identitas bagi para anggota
   organisasi. Dengan budaya organisasi yang kuat, anggota
   organisasi akan merasa memiliki identitas yang merupakan ciri
   khas organisasi.
3. Mementingkan tujuan bersama dari pada mengutamakan
   kepentingan individu.
4. Menjaga stabilitas organisasi. Kesatuan komponen-komponen
   organisasi yang direkatkan oleh pemahaman budaya yang sama
   akan membuat kondisi organisasi relative stabil.

Menurut Robbins dan Judge (2014:262) terdapat lima fungsi budaya
organisasi adalah sebagai berikut :

1. Budaya berperan sebagai penentu batas-batas.
2. Budaya membuat suatu rasa identitas anggota organisasi.
3. Budaya memfasilitasi lahirnya komitmen terhadap sesuatu yang
   lebih besar daripada kepentingan individu.
4. Budaya meningkatkan stabilitas system social
5. Budaya bertindak sebagai mekanisme sense making serta
   kendali yang menuntun dan membentuk sikap serta perilaku
   karyawan.

(Tumigolung et al., 2019) menyatakan bahwa budaya organisasi
adalah suatu pola dari asumsi-asumsi dasar yang ditemukan,
diciptakan, atau dikembangan oleh suatu kelompok tertentu dengan
maksud agar organisasi belajar mengatasi masalah-masalahnya yang
timbul akibat adaptasi eksternal dan integrasi internal yang sudah
berjalan dengan cukup baik, sehingga perlu diajarkan kepada
anggota-anggota baru sebagai cara yang benar untuk memahami,
memikirkan dan merasakan berkenaan dengan masalah-masalah
tersebut.
(Andayani & Soehari, 2019) Budaya organisasi adalah norma-norma
yang telah disepakati untuk menuntun perilaku individu dalam
organisasi. Budaya organisasi menunjukkan nilai, keyakinan,
prinsip, tradisi, dan cara sekelompok orang beraktivitas dalam
organisasi. (Magdalena, B, Stefanus , R & Putera, R.S, 2022)
Budaya organisasi adalah suatu norma dan nilai-nilai yang dibentuk
dan diterapkan oleh perusahaan untuk mempengaruhi karakteristik
atau perilaku dalam memimpin karyawannya agar dapat
mengerjakan tugas dengan tepat waktu dan membimbing karyawan
dalam mencapai tujuan organisasi.
Menurut Narayana (2017:73) budaya organisasi adalah tradisi atau
keyakinan organisasi yang membedakannya dari organisasi lain dan
memberikan kehidupan tertentu pada kerangka dan struktur
organisasi tersebut. Budaya dikonseptualisasikan sebagai keyakinan
dan nilai bersama dalam organisasi yang membantu membentuk pola
perilaku karyawan.
Edi Sutrisno (2019:2) budaya organisasi juga disebut budaya
perusahaan, yaitu seperangkat nilai-nilai atau norma-norma yang
telah relatif lama berlakunya, dianut bersama oleh para anggota
organisasi (karyawan) sebagai norma perilaku dalam menyelesaikan
masalah-masalah organisasi (perusahaan).

Motivasi memberikan dorongan kepada pegawai sehingga membangkitkan
kekuatan semangat dan ketekunan dari dalam ataupun dari luar diri seorang pegawai
untuk mencapai sesuatu yang diinginkan (Daft, 2010). (Kasmir, 2016) menyatakan
jika pegawai memiliki dorongan yang kuat dari dalam dirinya atau dorongan dari luar
dirinya maka pegawai tersebut akan terdorong untuk melakukan sesuatu dengan baik.
Pegawai yang termotivasi akan memiliki semangat dalam melaksanakan pekerjaanya
dengan baik dan benar hal ini tentunya berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Motivasi yang rendah membuat pegawai memiliki kinerja yang rendah dan
sebaliknya motivasi yang tinggi akan membuat pegawai memiliki kinerja yang tinggi.
Motivasi perlu diberikan kepada pegawai agar pegawai memiliki semangat dalam
bekerja dan agar pegawai menyadari bahwa pekerjaan yang mereka lakukan sangat
berpengaruh terhadap pencapaian kinerja organisasi. Pada penelitian (Ainanur &
Tirtayasa, 2018) menyatakan pegawai yang telah termotivasi dengan baik akan
memiliki semangat dalam melakukan pekerjaannya sehingga kinerja mereka semakin
tinggi.

Budaya organisasi menjadi cara hidup dan gaya hidup dari suatu organisasi
yang mencerminkan nilai dan kepercayaan yang dianut oleh anggota organisasi
(Ermawan, 2011). Nilai-nilai tersebutlah yang nantinya akan dijadikan sebagai
pedoman oleh anggota organisasi dalam bersikap dan berperilaku serta menjadi
kebiasaan anggota organisasi dalam melaksanakan pekerjaanya. Dalam mencapai
tujuan organisasi tentu dipengaruhi oleh perilaku dan kebiasaan pegawai semakin
banyak pegawai yang bertindak dan berperilaku sesuai dengan budaya yang ada serta
mau menerima nilai-nilai dari budaya tersebut maka budaya organisasi tersebut akan
semakin kuat. Budaya yang kuat akan membuat seluruh pegawai memiliki satu
persepsi yang sama dalam mencapai tujuan organisasi. Budaya organisasi yang kuat
dapat menciptakan keharmonisan tujuan yang akan membangun kekompakkan,
loyalitas, dan komitmen organisasi. Sehingga akan terjadi kerja sama dan komunikasi
yang baik antar pegawai yang pada akhirnya akan berpengaruh pada kinerja pegawai.
Budaya organisasi yang baik dapat membuat pegawai menjadi lebih terarah sehingga
dapat memaksimalkan kinerja dari pegawai tersebut. Penelitian yang dilakukan oleh
(Widodo, 2010) menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap
kinerja pegawai.

Peran pegawai sangatlah penting dalam suatu organisasi hal ini
dikarenakan pegawailah yang mengatur dan melaksanakan kegiatan organisasi
oleh karena itu pegawai haruslah memiliki standar penilaian kinerja yang dapat
diukur dan dipahami dengan jelas untuk menilai pekerjaan pegawai. Menurut
(Fristia & Sunuharyo, 2019) indikator utama dalam pengukuran kinerja adalah
sebagai berikut :

1. Kualitas kerja merupakan kualitas dari hasil kerja para pegawai sesuai
   dengan ketentuan yang telah ditetapkan oleh suatu organisasi. Kualitas kerja
   pegawai dapat di lihat dari besar kecilnya tingkat kesalahan dari hasil kerja
   pegawai.
2. Kuantitas kerja merupakan jumlah atau hasil kerja yang dapat diselesaikan
   pegawai sesuai dengan ketentuan organisasi.

Sumber daya manusia menjadi unsur penting untuk mencapai tujuan
organisasi oleh karena itu pegawai perlu bekerja dengan baik dan optimal untuk
mencapai tujuan organisasi, walaupun perencanaan organisasi telah tersusun
dengan baik dan rapi tetapi apabila pegawai yang dimiliki tidak berkualitas dan
tidak memiliki semangat kerja yang tinggi maka perencanaan yang telah disusun
tersebut akan sia-sia. Kinerja pegawai menjadi faktor penting dalam menjamin
kelangsungan hidup organisasi, dalam mencapai kinerja yang tinggi terdapat
beberapa faktor yang dapat mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja pegawai.
Faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai menurut (Mangkunegara, 2010) yaitu,
faktor motivasi, motivasi terbentuk dari sikap pegawai dalam menghadapi situasi
atau keadaan di tempat kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan
pegawai agar terarah sehingga tujuan organisasi dapat tercapai. Selain itu menurut
(Mangkunegara, 2010) faktor lain yang menentukan kinerja pegawai adalah faktor
individu dan faktor lingkungan kerja organisasi.

1. Faktor individu secara psikologis, individu yang normal memiliki integritas
   yang tinggi antara fungsi fisik dan psikisnya. Dengan adanya integritas yang
   tinggi antara fungsi fisik dan psikisnya, maka individu tersebut memiliki
   konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik menjadi modal utama bagi
   pegawai untuk mampu mengelola dan mendaya gunakan potensi dirinya secara
   optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam
   mencapai tujuan organisasi.
2. Faktor lingkungan organisasi. Faktor lingkungan kerja organisasi menjadi yang
   sangat menunjang bagi pegawai dalam mencapai kinerja. Yang dimaksud faktor
   lingkungan organisasi yaitu uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai,
   target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja yang efektif, hubungan
   kerja yang harmonis, iklim kerja yang respek dan dinamis, peluang berkarier
   dan fasilitas kerja yang relatif memadai.

Suatu organisasi membutuhkan pegawai dengan kinerja yang baik, baik
tidaknya kinerja pegawai dapat diukur melalui penilaian kinerja pegawai.
Penilaian kinerja pegawai selalu dilakukan disetiap organisasi untuk melihat
sejauh mana kinerja yang dihasilkan pegawai. Menurut (Swasto, 2011) penilaian
kinerja (performance appraisal) merupakan suatu proses penilaian secara
sistematik terhadap prestasi kerja yang dimiliki oleh pegawai yang dilakukan oleh
atasan berdasarkan pekerjaan yang diberikan. Menurut (Hasibuan, 2010) penilaian
kinerja berguna bagi organisasi dan bermanfaat bagi pegawai. berikut ini adalah
tujuan dan kegunaan penilaian kinerja yaitu:

1. Sebagai dasar untuk pengambilan keputusan yang digunakan untuk pemberian
   kompensasi, pemberhentian, promosi dan kenaikan gaji.
2. Untuk mengukur prestasi kerja pegawai yaitu sejauh mana pegawai, bisa
   menguasai pekerjaannya sehingga mencapai hasil yang maksimal dalam
   bekerja.
3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam
   organisasi, untuk dapat mencapai sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan
   organisasi.
4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan, metode kerja, struktur
   organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja, dan peralatan kerja.
5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan latihan bagi pegawai yang
   berada di dalam organisasi.
6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja pegawai sehingga dicapai
   tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.

Sumber daya manusia menjadi aset penting bagi suatu organisasi karena
sumber daya manusialah yang menjalankan aktivitas organisasi untuk mencapai
tujuan organisasi diperlukan sumber daya manusia atau pegawai dengan kinerja
yang baik. Kinerja merupakan hasil kerja pegawai secara kuantitas atau kualitas
didalam suatu organisasi dalam melaksanakan pekerjaannya dengan berpedoman
pada norma, standar operasional prosedur, dan ukuran yang telah ditetapkan dan
diberlakukan dalam suatu organisasi. Menurut (Mangkunegara, 2017) kinerja
merupakan hasil kerja secara kuantitas dan kualitas yang dicapai pegawai dalam
melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
padanya. Kinerja merupakan sebuah system yang digunakan untuk menilai dan
mengetahui apakah seorang pegawai telah melaksanakan semua tugas dan
tanggung jawabnya (Sedarmayanti, 2011). Pada dasarnya kinerja merupakan apa
yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh pegawai (Mathis & Jackson, 2011).
Kinerja pegawai merupakan hasil kerja yang dicapai pegawai dalam melaksanakan
tugas yang di berikan padanya yang didasarkan atas waktu, pengalaman,
kesungguhan dan kecakapan (Hasibuan, 2014).
Kinerja pegawai digunakan untuk mengukur pencapaian/prestasi pegawai
berkenaan dengan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Menurut
(Mangkunegara, 2011) kinerja merupakan prestasi kerja yang dicapai pegawai
dalam periode waktu tertentu dalam melaksanakan pekerjaanya. Kinerja juga
dipandang sebagai perpaduan dari hasil kerja (apa yang harus dicapai pegawai)
dan kompetensi (bagaimana pegawai mencapainya) (Marwansyah, 2012). Kinerja
sendiri secara umum merupakan gambaran dari prestasi yang dicapai oleh suatu
organisasi dalam kegiatan operasionalnya (Fahmi, 2012). Suatu organisasi
membutuhkan pegawai sebagai sumber daya pendukung utama untuk mencapai
tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Pegawai yang berkualitas dapat membantu
suatu organisasi untuk mencapai tujuan organisasi dengan kemampuan yang
dimilikinya dalam bekerja sehingga dapat menyelesaikan tugas dan tanggung
jawabnya dengan baik dan benar sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan
oleh organisasi/instansi dengan hasil yang maksimal

Pegawai memiliki peran penting dalam suatu organisasi, sebagai pemikir,
perencana, dan pengendali aktivitas organisasi untuk mencapai tujuan organisasi,
oleh karena itu perlu adanya motivasi untuk memberikan dorongan kepada
pegawai, agar pegawai dapat melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dengan
baik dan benar. (Kustrianingsih et al., 2016) mengelompokkan teori – teori
motivasi sebagai berikut :

1. Teori Motivasi menurut Maslow :
   a. Kebutuhan fisiologis yaitu kebutuhan dasar yang diperlukan seseorang untuk
   mempertahankan kelangsungan hidupnya, seperti makan, minum, bernapas,
   rumah, pakaian dan kebutuhan jasmani lainnya.
   b. Kebutuhan rasa aman yaitu kebutuhan akan keamanan dari berbagai
   ancaman, seperti merasa aman dari ancaman kecelakaan kerja, seorang
   pegawai membutuhkan perlindungan dari bahaya kecelakaan kerja, jaminan
   sosial, dan jaminan hari tua jika tidak lagi bekerja.
   c. Kebutuhan sosial, setiap orang butuh bersosialisasi, berteman, dan
   berinteraksi, selain itu setiap orang ingin dicintai dan diterima dalam
   pergaulan kelompok organisasi dan lingkungannya.
   d. Kebutuhan akan penghargaan yaitu kebutuhan untuk dihormati, dan dihargai
   oleh orang lain, kebutuhan pengakuan atas kemampuan dan keahlian yang
   dimiliki seseorang, serta kebutuhan penghargaan prestasi dari kelompok
   organisasi, dan lingkungan masyarakat.
   e. Kebutuhan aktualisasi diri yaitu kebutuhan untuk menggunakan kecakapan,
   kemampuan, keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja
   yang sangat memuaskan atau luar biasa yang sulit dicapai orang lain.
2. Teori X dan Teori Y
   Douglas McGregor mengemukakan dua pandangan yang berbeda mengenai
   manusia, yang satu positif, yang ditandai dengan Teori Y, dan yang satu negatif
   yang ditandai dengan Teori X. Teori X menyatakan bahwa pegawai yang bekerja
   dalam suatu organisasi pada dasarnya tidak termotivasi dan tidak suka bekerja.
   Maka dari itu pegawai perlu diawasi, dipaksa dan diberi peringatan untuk
   mengerjakan pekerjaan nya. Teori Y menyatakan pada dasarnya pegawai yang
   bekerja pada suatu organisasi sudah termotivasi, kreatif, dan bertanggung jawab
   terhadap pekerjaannya, pegawai yang masuk dalam kategori Y menganggap
   pekerjaan adalah bagian dari hidupnya.
3. Teori Motivasi Mc Clelland
   Teori ini menyatakan bahwa seorang pegawai mempunyai cadangan energi
   potensial. Yang dapat dilepaskan atau dikembangkan itu semua tergantung pada
   motivasi yang mendorong pegawai serta didukung oleh situasi dan kesempatan
   yang tersedia. Motivasi yang mengarahkan pada cadangan energy potensial
   terpusat pada tiga bentuk kebutuhan yaitu kebutuhan akan prestasi (need of
   achievement ) yaitu kebutuhan yang mendorong pegawai untuk berprestasi bila
   target yang akan dicapai nyata dan mempunyai peluang untuk diperoleh dan
   cenderung akan menimbulkan kreativitas pegawai, kebutuhan akan kekuasaan (
   need of power) yaitu keinginan seseorang untuk dapat mempengaruhi dan
   mengendalikan orang lain, dan kebutuhan akan afiliasi (need of affiliation) yaitu
   kebutuhan untuk memperoleh hubungan sosial yang baik.

Setiap pegawai dalam suatu organisasi belum tentu bersedia memberikan
kemampuan yang dimilikinya secara penuh, oleh karena itu dibutuhkan motivasi
untuk memberikan dorongan kepada pegawai agar dapat bekerja semaksimal
mungkin. Menurut (Hasibuan, 2014) menyatakan bahwa motivasi pegawai dalam
melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor yaitu faktor kebutuhan
dan faktor psikologi. Faktor motivasi yang menyangkut kebutuhan adalah sebagai
berikut:

1. Gaji (salaries) merupakan bentuk pembayaran atau upah yang menjadi hak
   yang wajib diberikan oleh suatu organisasi atau instansi kepada pegawai
   (Mardi, 2014).
2. Kondisi kerja (work condition) merupakan semua aspek fisik kerja, psikologis
   kerja, dan peraturan kerja yang mempengaruhi kepuasan serta pencapaian
   produktivitas kerja pegawai (Mangkunegara, 2013).
3. Kebijaksanaan dan administrasi perusahaan (company policy and
   administration) akan memberikan tingkat kesesuaian yang dirasakan pegawai
   terhadap semua kebijakan dan peraturan yang berlaku dalam suatu organisasi
   (Siagian, 2012).
4. Hubungan antar pribadi (interpersonal relation) merupakan tingkat
   kesesuaian yang dirasakan dalam berinteraksi antar pegawai lainya (Siagian,
   2012).
5. Kualitas supervisi (quality supervisor) merupakan tingkat kewajaran supervisi
   yang dirasakan oleh pegawai (Siagian, 2012).
   Faktor – faktor motivasi yang menyangkut kebutuhan psikologi adalah sebagai
   berikut :
6. Prestasi (achievement) merupakan hasil usaha yang dicapai pegawai dalam
   melaksanakan tugas-tugasnya (Hasibuan, 2014).
7. Pengakuan (recognition) merupakan besar kecilnya pengakuan hasil kerja
   yang dilakukan pegawai (Siagian, 2012)
8. Pekerjaan itu sendiri (the work itself) merupakan berat ringannya tantangan
   yang dirasakan pegawai dalam melakukan pekerjaannya (Siagian, 2012).
9. Tanggung jawab (responsibility) merupakan besar kecilnya tanggung jawab
   yang dirasakan dan diberikan kepada pegawai (Siagian, 2012).
10. Pengembangan potensi individu (advancement). merupakan besar kecilnya
    kemungkinan pegawai memiliki peluang untuk maju dalam bekerja seperti
    naik jabatan (Siagian, 2012).

Motivasi merupakan proses menggerakkan pegawai untuk melakukan
pekerjaannya sesuai dengan yang diharapkan oleh organisasi sehingga dapat
mencapai tujuan organisasi yang diharapkan. Menurut (Robbins & Judge, 2015)
kekuatan (intensity) menggambarkan seberapa kerasnya seseorang pegawai dalam
berusaha untuk mencapai tujuan yang diinginkan, suatu arahan (direction) akan
memberikan keuntungan bagi organisasi di mana pegawai akan diarahkan untuk
mencapai tujuan organisasi, ketekunan (persistence) digunakan untuk mengukur
seberapa lama seorang pegawai dapat mempertahankan upayanya. Para pegawai
yang termotivasi akan bertahan cukup lama dengan tugasnya untuk mencapai
tujuan mereka. Menurut (Hasibuan, 2014) tujuan diberikannya motivasi kerja
kepada pegawai adalah sebagai berikut :
1 Memberikan dorongan dan semangat kerja pada pegawai
2 Meningkatkan produktivitas kerja pegawai
3 Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi pegawai
4 Mempertahankan kestabilan pegawai
5 Meningkatkan hubungan kerja antar sesama pegawai serta menciptakan suasana
kerja yang baik
6 Meningkatkan partisipasi, serta loyalitas, dan kreativitas pegawai
7 Mempertinggi rasa tanggung jawab pegawai terhadap pekerjaanya

Motivasi memiliki peran penting untuk mencapai tujuan organisasi setiap
organisasi membutuhkan motivasi untuk memberikan dorongan kepada pegawai
agar mau bekerja secara maksimal, selain itu untuk menggerakkan pegawai
sesuai dengan yang dikehendaki organisasi perlu adanya motivasi. Karena
motivasi inilah yang menggerakkan atau mendorong pegawai agar mau
berperilaku dan bekerja dengan baik sesuai dengan tugas dan tanggung jawab
yang diberikan padanya (Kadarisman, 2017). Motivasi digunakan untuk memberi
dorong atau perangsang kepada pegawai untuk bekerja sesuai dengan yang
diinginkan oleh suatu organisasi dengan suka rela tanpa merasa terpaksa
sehingga pegawai dapat bekerja dengan baik untuk mencapai tujuan organisasi.
Motivasi menjadi suatu rangsangan keinginan yang mendorong pegawai untuk
bekerja dan mencapai tujuan yang diinginkan (Danang, 2012). Motivasi dapat
memberikan perubahan pada pegawai yang timbul dari perasaan, jiwa, dan emosi
sehingga mendorong pegawai untuk melakukan tindakan atau sesuatu yang
disebabkan karena kebutuhan, dan keinginan. Menurut (Samsudin, 2010)
motivasi merupakan proses mempengaruhi pegawai agar mau melaksanakan
tugas dan tanggung jawabnya sesuai dengan peraturan yang telah ditetapkan
organisasi. Motivasi biasanya dilakukan oleh atasan dengan memberikan
inspirasi, semangat, dan dorongan kepada bawahannya. Menurut (Chaudhary &
Sharma, 2012) inspirasi tersebut dapat berbentuk imbalan, tunjangan dan bonus
yang di berikan kepada pegawai sehingga pegawai memiliki motivasi dalam
bekerja motivasi inilah yang memberikan dorongan kepada pegawai untuk
bekerja dengan baik sehingga tujuan organisasi dapat tercapai.
Menurut (Sulistiyani & Rosidah, 2018) motivasi merupakan proses
pemberian dorongan kepada pegawai untuk dapat bekerja sesuai dengan ketentuan
yang telah diberikan untuk mencapai tujuan organisasi secara optimal. Motivasi
sangat diperlukan untuk mendorong perilaku pegawai agar mau bekerja dengan
baik dan benar untuk mencapai tujuan organisasi (Wibowo, 2017). Menurut
(Cemal et al., 2012) motivasi merupakan proses penentuan seberapa banyak
tindakan yang dilakukan pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggung
jawabnya. Di mana pegawai yang telah termotivasi dengan baik akan memiliki
kinerja yang tinggi sebaliknya pegawai yang kurang termotivasi akan memiliki
kinerja yang rendah. Motivasi perlu diberikan kepada pegawai agar pegawai
memiliki semangat dalam bekerja dan agar pegawai menyadari bahwa pekerjaan
yang mereka lakukan sangat berpengaruh terhadap pencapaian kinerja organisasi

Setiap organisasi memiliki budaya yang berbeda – beda, masing – masing
organisasi memiliki prinsip tersendiri dalam menjalankan organisasinya, dalam
memilih cara memecahkan masalah, dan mengambil keputusan organisasi.
Menurut (Kreitner & Kinicki, 2013) secara umum terdapat tiga jenis budaya
organisasi yaitu:

1. Budaya konstruktif merupakan budaya di mana para pegawai didorong untuk
   berinteraksi dengan orang lain dan mengerjakan tugas dan proyeknya dengan
   cara yang akan membantu mereka dalam memuaskan kebutuhannya untuk
   tumbuh dan berkembang. Budaya ini mendukung keyakinan normatif yang
   berhubungan dengan pencapaian tujuan aktualisasi diri, penghargaan yang
   manusiawi, dan persatuan.
2. Budaya pasif-defensif bercirikan keyakinan yang memungkinkan bahwa
   pegawai berinteraksi dengan pegawai lainnya dengan cara yang tidak
   mengancam keamanan kerja sendiri. Budaya ini mendorong keyakinan
   normatif yang berhubungan dengan persetujuan, konvensional,
   ketergantungan, dan penghidupan.
3. Budaya agresif defensive mendorong pegawainya untuk mengerjakan
   tugasnya dengan kerja keras untuk melindungi keamanan kerja dan status
   mereka. Budaya ini lebih bercirikan keyakinan normatif yang mencerminkan
   oposisi, kekuasaan, kompetitif dan perfeksionis.

Budaya organisasi digunakan untuk mengarahkan perilaku pegawai
sesuai dengan nilai-nilai yang telah dikembangkan dalam organisasi tersebut
(Rizky et al., 2014). Budaya organisasi dapat digunakan sebagai sarana untuk
mencapai tujuan yang ditetapkan oleh suatu organisasi dengan menerapkan nilai
yang berlaku didalam organisasi tersebut. Budaya organisasi berfungsi untuk
membantu pegawai dalam memahami lingkungan dan menentukan bagaimana
meresponya sehingga dapat mengurangi kecemasan, ketidak pastian, dan
kebingungan. Menurut (Emron & Yohny, 2016) budaya organisasi memiliki
empat fungsi yaitu :

1. Budaya organisasi memberikan nuansa dan kesan tersendiri yang
   membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lainya. Sehingga
   memberikan citra positif bagi organisasi di mata publik.
2. Budaya organisasi memiliki simbol dan nilai yang menjadi kebanggaan
   anggota yang ada didalam organisasi.
3. Budaya organisasi membimbing perilaku – perilaku anggota organisasi
   kearah pemikiran konstruktif, berkontribusi positif dan bekerja secara efektif
   dalam mencapai tujuan organisasi.
4. Budaya organisasi membangun solidaritas kerja sama tim sesama anggota
   organisasi dan membangun rasa kebersamaan yang tinggi sesama anggota
   organisasi. Dengan demikian kinerja pegawai akan meningkat hal ini
   dikarenakan budaya organisasi yang ada dapat berjalan dengan baik, dengan
   adanya budaya organisasi yang baik maka akan terjadi interaksi yang positif
   dan kerja sama tim yang baik sehingga pekerjaan dapat berjalan secara efektif.

Budaya organisasi merupakan suatu aturan yang berada didalam suatu
organisasi yang dijadikan sebagai pegangan dari sumber daya manusia (SDM)
dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya, serta berperilaku dan
bertindak sesuai dengan nilai yang berlaku didalam organisasi tersebut.
(Atmosoeprapto, 2011). Budaya organisasi selalu berkaitan dengan bagaimana
pegawai dalam mempersepsikan karakteristik dari suatu organisasi bukan dengan
apa mereka menyukai budaya tersebut (Jufrizen, 2017). Menurut (Robbins, 2013)
terdapat beberapa karakteristik primer yang membentuk budaya organisasi, yaitu:

1. Perhatian terhadap detail, tingkat tuntutan terhadap pegawai untuk mampu
   menunjukkan ketepatan, analisis, dan perhatian terhadap detail.
2. Berorientasi kepada hasil, tingkat tuntutan terhadap manajemen untuk
   memusatkan perhatian pada hasil bukannya pada teknik dan proses yang
   digunakan untuk mencapai hasil tersebut
3. Berorientasi kepada manusia, tingkat keputusan manajemen dalam
   mempertimbangkan efek-efek hasil terhadap pegawai dalam suatu organisasi.
4. Berorientasi kepada tim organisasi, tingkat aktivitas pekerjaan pegawai yang
   diatur berdasar tim, bukan berdasarkan individu.
5. Keagresifan, tingkat tuntutan terhadap pegawai agar berlaku agresif dan
   kompetitif dalam mewujudkan pekerjaan nya dan bukannya santai-santai.
6. Stabilitas, tingkat penekanan kegiatan organisasi dalam mempertahankan
   status quo bukannya pertumbuhan.

Dalam mencapai tujuan organisasi tentu dipengaruhi oleh perilaku
pegawai, perilaku pegawai yang beragam mendorong adanya penetapan suatu
norma yang dapat mengakomodasi berbagai kepentingan pegawai untuk dapat
mewujudkan tujuan organisasi secara bersama – sama. Suatu norma atau
pedoman yang digunakan organisasi untuk melakukan aktivitasnya inilah yang
kemudian dikenal dengan budaya organisasi. Menurut (Junaidi & Susanti, 2017)
budaya organisasi merupakan nilai, norma dan keyakinan yang berlaku dalam
suatu organisasi norma, nilai, dan keyakinan tersebut dapat mempengaruhi
perilaku pegawai dalam bekerja sehingga berpengaruh terhadap kinerja pegawai
yang ada dalam suatu organisasi. Budaya organisasi menjadi nilai dasar yang
diterima oleh anggota organisasi untuk bertindak, memecahkan masalah,
membentuk pegawai yang mampu beradaptasi dengan lingkungan, dan
mempersatukan anggota – anggota organisasi. Budaya organisasi sebagai
seperangkat nilai atau norma yang telah di sepakati dan diikuti sejak lama oleh
seluruh anggota organisasi dapat dijadikan sebagai pedoman perilaku dan
pemecahan masalah dalam organisasi (Sutrisno, 2010). 
Budaya organisasi menjadi suatu persepsi yang dianut oleh semua
anggota organisasi. Menurut (Riani, 2011) budaya organisasi merupakan suatu
nilai dan norma yang mengarahkan perilaku anggota organisasi agar setiap
anggota organisasi dapat berperilaku sesuai dengan budaya yang berlaku di
dalam organisasi tersebut serta dapat diterima oleh lingkungannya. Budaya
organisasi dapat menjadi kepribadian organisasi apabila pegawai dalam suatu
organisasi telah memahami mengenai nilai-nilai dan keyakinan yang ada dalam
suatu organisasi. Nilai dan keyakinan tersebut akan di wujudkan menjadi
perilaku keseharian pegawai dalam bekerja, sehingga akan menciptakan suasana
kerja yang baik dan kondusif yang pastinya akan memberikan pengaruh yang
baik pada kinerja pegawai. Budaya organisasi menjadi cara hidup dan gaya hidup
dari suatu organisasi yang mencerminkan nilai dan kepercayaan yang dianut oleh
anggota organisasi (Ermawan, 2011). Setiap anggota organisasi harus dapat
memahami setiap nilai dan kepercayaan yang berlaku dalam suatu organisasi
agar mereka tau bagaimana cara mereka bertindak serta berperilaku dalam suatu
organisasi.

Indikator atau performance indicators kadang-kadang dipergunakan secara
bergantian dengan ukuran kinerja (performance measures), tetapi banyak pula
membedakannya. Pengukuran kinerja berkaitan dengan hasil yang dapat dikuantitatifkan
dan mengusahakan data setelah kejadian. Sementara itu, indikator kinerja dipakai untuk
aktivitas yang hanya dapat ditetapkan secara lebih kuantitatif atas dasar perilaku yang
dapat diamati. Indikator kinerja juga menganjurkan sudut pandang prospektif (harapan ke
depan) daripada retrospektif (melihat ke belakang. Hal ini menunjukkan jalan pada aspek
kinerja yang perlu diovservasi.

Proses kinerja organisasional dipengaruhi oleh banyak faktor. Harsey, Blanchard,
dan Jahnsos dalam Wibowo (2007: 98) menggambarkan :
Hubungan antara kinerja dengan faktor-faktor yang memengaruhi dalam bentuk Satelite
Model. Menurut satelite model, kinerja organisasi diperoleh dari terjadinya integrasi dari
faktor-faktor pengetahuan, sumber daya bukan manusia, posisi strategis, proses sumber
daya manusia, dan struktur. Kinerja dilihat sebagai pencapaian tujuan dan tanggung
jawab bisnis dan sosial dari perspektif pihak yang mempertimbangkan.

Menurut Stoner dalam Sutrisno (2010:184-185) mengemukakan adanya empat
cara untuk meningkatkan kinerja karyawan, yaitu:

1. Diskriminasi
   Seorang manajer harus mampu membedakan secara objektif antara mereka
   yang dapat memberi sumbangan berarti dalam pencapaian tujuan organisasi
   dengan mereka yang tidak dalam konteks penilaian kerja memang harus ada
   perbedaan antara karyawan yang berprestasi dengan karyawan yang tidak
   berprestasi. Oleh karena itu, dapat dibuat keputusan yang adil dalam berbagai
   bidang, misalnya pengembangan SDM, penggajian dan sebagainya.
2. Pengharapan
   Dengan memperhatikan bidang tersebut diharapkan bisa meningkatkan
   kinerja karyawan. Karyawan yang memiliki kinerja tinggi mengharapkan
   pengakuan dalam bentuk berbagai pengharapan yang diterimanya dari
   organisasi. Untuk mempertinggi motivasi dan kinerja, mereka yang tampil
   mengesankan dalam bekerja harus diidentifikasi sedemikian rupa sehingga
   penghargaan memang jatuh pada tangan yang memang berhak.
3. Komunikasi
   Para manajer bertanggung jawab untuk mengevaluasi kinerja para karyawan
   dan secara akurat mengkomunikasikan penilaian yang dilakukannya. Untuk
   dapat melakukan secara akurat, para manajer harus mengetahui kekurangan
   dan masalah apa saja yang dihadapi para karyawan dan bagaimana cara
   mengatasinya. Disamping itu, para manajer juga harus mengetahui program
   pelatihan dan pengembangan apa saja yang dibutuhkan. Untuk
   memastikannya, para manajer perlu berkomunikasi secara intens dengan
   karyawan.

Penilaian Kinerja dalam Sutrisno (2010:179) untuk mengetahui kinerja karyawan
diperlukan kegiatan-kegiatan khusus. Ada enam kinerja primer yang dapat digunakan
untuk mengukur kinerja, yaitu:
a. Quality. Merupakan sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan
mendekati kesempurnaan yang diharapkan.
b. Quantity. Merupakan jumlah yang dihasilkan
c. Timeliness. Merupakan sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada waktu
yang dikehendaki, dengan memperhatikan output lain serta waktu yang
tersedia untuk orang lain.
d. Cost effectivness. Merupakan tingkat sejauh mana penggunaan sumber daya
organisasi dimaksimalkan untuk mencapai hasi tertinggi atau pengurangan
kerugian dari setiap unit penggunaan sumber daya.
e. Need for supervision. Merupakan tingkat sejauh mana soorang pekerja dapat
melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang
supervisor untuk mencegah tindakan yang kurang diinginkan.
f. Interpersonal impact. Merupakan tingkat sejauh mana pegawai memelihara
harga diri, nama baik, dan kerja sama diantara rekan kerja dan bawahan.

Keith Davis dalam Mangkunegara (2007:13 menjelaskan bahwa faktor yang
mempengaruhi kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi
(motivation). Berikut ini adalah uraian tentang faktor-faktor tersebut.

1. Faktor Kemampuan (Ability)
   Secara psikologis, kemampuan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan
   kemampuan reality (knowladge and skill). Artinya, pimpinan dan
   karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) apalagi superior,
   very superior, gifted dan genius dengan pendidikan yang memadai untuk
   jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka
   akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal.
2. Faktor motivasi (Motivation)
   Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pemimpin dan karyawan terhadap
   situasi kerja di lingkungan organisasinya. Mereka yang bersikap positif
   (pro) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja tinggi dan
   sebaliknya. Jika mereka bersikap negatif (kontra) terhadap situasi kerjanya
   akan menunjukkan motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang
   dimaksud mencakup antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja,
   kebajikan pemimpin, pola kepemimpinan dan kondisi kerja.
   Menurut Herny Simamora dalam Mangkunegara 2007: 14) kinerja dipengaruhi
   oleh tiga faktor, yaitu:
3. Faktor individual yang terdiri dari:

• Kemampuan dan keahlian
• Latar belakang
• Demografi

1. Faktor psikologi yang terdiri dari:

• Persepsi
• Attitude
• Personality
• Pembelajaran
• Motivasi

1. Faktor organisasi yang terdirid dari

• Sumber daya
• Kepemimpinan
• Penghargaan
• Struktur
• Job design

Suatu organisasi dibentuk untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Tujuan adalah
sesuatu yang diharapkan organisasi untuk dicapai. Tujuan organissai dapat berupa
perbaika pelayanan, pemenuhan permintaan pasar, peningkatan kualitas produk atau jasa,
meningkatnya daya saing, dan meningkatnya kinerja organisasi. Setiap organisasi, tim,
atau individu dapat menentukan tujuannya. Pencapaian tujuan organisasi menunjukkan
hasil kerja atau prestasi kerja organisasi dan menunjukkan sebagai kinerja atau performa
organisasi. Hasil kerja organisasi diperoleh dari serangkaian aktivitas yang dijalankan
organisasi. Aktivitas organisasi dapat berupa pengelolaan sumber daya organisasi maupun
proses pelaksanaan kerja yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi. Untuk
jaminan agar aktivitas tersebut dapat mencapai hasil yang diharapkan, diperlukan upaya
manajemen dalam pelaksanaan aktivitasnya.

Armstrong dan Baron dalam Wibowo (2007: 7) mengemukakan bahwa :
kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang memberikan pengertian
performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun, sebenarnya kinerja
mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja, tetapi termasuk bagaimana
proses pekerjaan berlansung. Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai
hubungan yang kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan
memberikan kontribusi pada ekonomi.
Dengan demikian, kinerja adalah tentang melakukan suatu pekerjaan, hasil yang
dicapai dari pekerjaan tersebut dan bagaimana proses dalam melakukan pekerjaan tersebut
yang tentunya berorientasi pada tujuan perusahaan dan kepuasan konsumen. Kinerja
adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya.
Bacal dalam Wibowo (2007:8) memandang kinerja sebagai :
proses komunikasi yang dilakukan secara terus-menerus dalam kemitraan antara
karyawan dengan atasan lansungnya. Proses komunikasi ini meliputi kegiatan
membangun harapan yang jelas serta pemahaman mengenai pekerjaan yang akan
dilakukan. Proses komunikasi merupakan suatu sistem, memiliki sejumlah bagian yang
semuanya harus diikutsertakan, apabila manajemen kinerja ini hendak memberikan nilai
tambah bagi organisasi, manajer, dan karyawan.
Armstrong dalam Wibowo (2007:8 memiliki pandangan yang berbeda mengenai
kinerja yaitu manajemen kinerja sebagai sarana untuk mendapatkan hasil yang lebih baik
dari organisasi, tim, dan individu dalam suatu kerangka tujuan, standar, dan persyaratanpersyaratan atribut yang disepakati.
Sementara itu Schwartz dalam Wibowo (2007:9) memandang kinerja sebagai gaya
manajemen yang dasarnya adalah komunikasi terbuka antara manajer dan karyawan yang
menyangkut penetapan tujuan, memberikan umpan balik baik dari manajer kepada
karyawan maupun sebaliknya dari karyawan kepada manajer, demikian pula penilaian
penilaian kinerja.

Charles Hampden-Turner dalam Panjaitan (2018: 20-24) menguraikan
karakteristik budaya organisasi sebagai berikut:

1. Budaya organisasi berasal dari para anggota organisasi yang potensial mereka
   gunakan budaya untuk memperkuat gagasan, perasaan, dan informasi yang
   atau dengan menghasilkan keunggulan.
2. Budaya organisaai dapat menghasilkan keunggulan. Budaya organisasi
   mewujudkan keinginan dan aspirasi para anggota organisasi, sehingga budaya
   dapat menciptakan lingkungan yang sesuai dengan perasaaan dan gagasan
   mereka. Mereka dapat membantu membentuk norma-norma dan standar yang
   digunakan untuk mereka, menyimpan kategori-kategori untuk mencocokkan
   gagasan mereka, dan menciptakan peran-peran mereka yang harus mereka isi.
   Dampak positif dan budaya, adalah menjadikan lingkungan untuk
   memunculkan potensi para anggota organisasi.
3. Budaya organisasi adalah suatu penguatan. Budaya membuktikan bahwa tidak
   ada suatu kelompok perusahaan, atau negara yang dapat mengawali
   kegiatannya tanpa memiliki apa-apa. Para anggota harus dibekali dengan
   kepercayaan dan tuntutan. Keberhasilan para anggota organisasi dapat timbul
   karena mereka mengalami saat-saat awal organisasi mulai terbentuk, dan
   bagaimana mereka menciptakan dan mengembangkan norma norma, nilai
   atau prosedur. Budaya organisasi akan kuat jika para anggotanya
   membutuhkan jaminan keamanan dan kepastian.
4. Penguatan-penguatan budaya organisasi cenderung untuk diperbanyak.
   Tuntutan-tuntutan yang menciptakan budaya dalam organisasi biasanya
   muncul sebelum budaya tersebut menghasilkan kesejahteraan atau nilai bagi
   para anggotanya. Keselarasan dan kecocokan dalam suatu kepercayaan
   tersebut akan memudahkan untuk mewujudkan kepercayaan tersebut menjadi
   kenyataan. Budaya organissi dapat membawa dampak positif seperti
   mendorong pegawai untuk bekerja lebih baik, atau dampak negatif, seperti
   ketergantungan pegawai terhadap perusahaan lain yang memiliki budaya
   berbeda.
5. Budaya organisasi dapat diterima dan memiliki sudut pandang yang logis.
   Walaupun individu tidak menganut nilai atau dasar pemikiran dan suatu
   budaya, ia akan mencontohkan anggota organisasi lain yang sesungguhnya
   dalam alur budaya organisasinya. Untuk dapat menghargai budaya organisasi,
   seseorang harus memahami bahwa segala perilakunya didasari oleh apa yang
   menjadi kepercayaannya. Anggapan bahwa budaya merupakan yang tidak
   logis biasanya muncul karena individu salah menggunakan dasar pemikiran
   mereka sendiri.
6. Budaya organisasi membekali para anggotanya dengan kontinuitas dan
   identitas. Jika para anggota organisasi menganut, memperkokoh dan
   memperbanyak nilai yang sama, organisasi tersebut akan menghadapi setiap
   perubahan lingkungan, dan dapat tetap pada identitasnya, serta terjamin
   kelanjutan usahanya. Budaya organisasi dapat dijadikan pegangan bila terjadi
   goncangan-goncangan di lingkungan mereka.
7. Budaya organisasi menyeimbangkan nilai-nilai yang saling berlawanan.
   Budaya organisasi merupakan sesuatu kekuatan yang menyeimbangkan antara
   kekacauan dan ketenangan, atau kesinambungan dan perubahan. Dalam suatu
   organisasi tidak mungkin hanya terdadpat satu kondisi yang sama secara
   terus-menerus, karena di dalamnya terdapat pemimpin dan pengikut, atau
   yang berkuasa dan yang dikuasai, yang secara logis akan menerima dan
   menaggapi lingkungannya dengan cara yang berbeda.
8. Budaya organisasi adalah suatu sistem sub-enrnetik. Budaya organisasi
   dikatakan sub-ernetik karena mengarahkan, berusaha, dan mempersiapkan
   sendiri usasha untuk menghilangkan hambatan dan gangguan. Dalam suatu
   sistem sub-ernetik, budaya organisasi mengolah umpan balik (feedback)
   mengenai perubahan-perubahan lingkungan, dan membuat penyesuaian yang
   dianggap paling cocok.
9. Budaya organisasi adalah suatu pola. Suatu budaya organisasi bukanlah benda
   atau objek, tetapi merupakan pola yang muncul bersama dengan
   bertambahnya waktu dan berkembangnya organisasi. Sebagai contoh dapat
   diumpamakan tentang hubungan antaran customer dengan pegawai dalam
   suatu perusahaan jasa, akan mencerminkan pula hubungan antara pegawai
   tersebut dengan kliennya, serta menggambarkan pula hubungan antara
   penyelia dengan pimpinannya.
10. Budaya organisasi adalah komunikasi. Sangat penting untuk dipahami bahwa
    kebanyakan budaya organisasi menyediakan komunukasi, yaitu pembagian
    pengalaman dan penyebaran informasi. Budaya organisasi dapat membuat
    para anggota organissi saling erat mendukung.
11. Budaya organisasi bersifat sinergis. Aspek dari budaya organisasi adalah
    sinergi di antara nilai-nilai yang tercakup di dalamnya. Artinya, nilai yang
    berbeda-beda dapat bergabung dan menghasilkan sesuatu yang lebih baik
    secara kongkrit dapat digambarkan suatu perusahaan memiliki kreativitas
    yang tinggidalam menciptakan produknya, bukan ditujukan oleh promosi
    yang gencar, tetapi lebih dihargai jika produk tersebut merupakan gagasan
    yang diorisinil atau bukan tiruan.
12. Budaya organisasi dapat dipelajari dan organisasi harus mempelajarinya.
    Dewasa ini perkembangan lingkungan usaha, ilmu pengetahuan, teknologi,
    dan penerapan promosi semakin pesat, sehingga setiap organisasi dituntut
    untuk memiliki anggota yang secara bersama mampu belajar mengenai
    perubahan tersebut, dan menyesuaikan dengan kemampuan sumber daya
    internalnya, kemudian mengetahui para konsumennya agar mereka puas. Hal
    ini akan dapat dicapai oleh budaya oyang secara berkesinambungan dipelajari
    dari beberapa sumber.
    Panjaitan (2018: 24-25) menguraikan beberapa karakteristik budaya organisasi
    lagi sebagai berikut:
13. Penelitian menunjukkan bahwa ada tujuh karektiristik yang utama, secara
    keseluruhan, merupakan hakikat budaya organisasi.
14. Inovasi dan keberanian mengambil resiko. Sejauh mana karyawan didorong
    untuk bersikap inovatif dan berani mengambil risiko.
15. Perhatian pada hal-hal rinci. Sejauh mana karyawan diharapkan menjalankan
    presisi, analisis, dan perhatian pada hal-hal detail.
16. Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen berfokus lebih pada hasil ketimbang
    teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut.
17. Orientasi orang. Sejauh mana keputusan-keputusan manajemen
    mempertimbangkan efek dari hasil tersebut atas orang yang ada dalam
    organiisasi.
18. Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan-kegiatan kerja di organisasi pada tim
    ketimbang pada individu-individu
19. Keagresifan. Sejauh mana orang bersikap agresif dan kompetitif ketimbang
    santai.
20. Stabilitas. Sejauh mana mempertimbangkan status quo.

Perekembangan suatu perusahaan akan sangat tergantung pada budaya
perusahaan. Budaya suatu perusahaan dapat dimanfaatkan sebagai andalan daya saing
sautu peruashaan dalam penghadapi perubahan dan tantangan. Budaya organisasi juga
dapat dijadikan sebagai rantai pengikat untuk menyamakan persepsi atau arah pandang
anggota organisasi terhadap suatu permasalahan sehingga akan menjadi satu kekuatan
untuk mencapai suatu tujuan.
Beberapa manfaat budaya organisasi yang dikemukakan oleh Robins dalam
Sutrisno (2010: 27-28) sebagai berikut:

1. Membatasi peran yang membedakan antar organisasi yang satu dengan
   organisasi yang lain. Setiap organisasi mempunyai peran yang berbeda
   sehingga perlu memiliki akar budaya yang kuat dalam sistem dan kegiatan
   yang ada dalam organisasi.
2. Menimbulkan rasa memiliki identitas bagi para anggota organisasi. Dengan
   budaya organisasi yang kuat, anggota organisasi akan merasa memiliki
   identitas yang merupakan ciri khas organisasi.
3. Mementingkan tujuan bersama daripada mengutamakan kepentingan individu
4. Menjaga stabilitas organisasi. Kesatuan komponen-komponen organisasi
   yang direkatkan oleh pemahaman budaya yang sama akan membuat kondisi
   organisasi relatif stabil.

Fred Luthans dalam Mangkunegara (2005: 119-122) mengemukakan tahapan
proses sosialisasi budaya organisasi adalah: “Selection of entery-level presonnel,
placement on the job, job mastery, measuring and rewarding performance, adherence to
important values, reinforcing the stories and folklove, recognition and promoton”.
Berdasarkan pendapat Fred Luthans tersebut dapat diuraikan proses sosialisasi
budaya organisasi kepada karyawan sebagai berikut.

1. Seleksi terhadap Calon Karyawan
   Pimpinan harus selektif menerima calon karyawan. Karyawan harus
   memenuhi kualifikasi persyaratan yang telah ditentukan agar mereka mampu
   berpedoman pada sistem nilai dan norma-norma yang terkandung dalam
   budaya organisasi.
2. Penempatan Karyawan
   Penempatan kerja karyawan haruslah sesuai dengan kemampuan dan bidang
   keahliannya. Sebagaimana prinsip penempatan kerja “The right man in the
   right place, the right man in the right job”. Begitu setiap karyawan perlu
   ditempatkan pada pekerjaan dan posisi yang tepat sehingga tidak
   menyebabkan masalah pada organisasi. Dengan penempatan karyawan sesuai
   dengan kemampuan dan keahliannya diharapkan mereka mampu memegang
   teguh budaya organisasi.
3. Pendalaman Bidang Pekerjaan
   Pendalaman bidang pekerjaan karyawan dan pemahaman tugas, hak dan
   kewajiban perlu dilakukan oleh pemimpin. Pendalaman bidang pekerjaan
   karyawan dapat dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan kerja sesuai
   dengan analisis kebutuhan dan permasalahannya. Dengan pendalaman bidang
   pekerjaan karyawan, tugas, hak dan kewajibannya diharapkan mereka mampu
   mematuhi sistem nilai dan norma-norma yang berlaku dalam budaya
   organisasi.
4. Pengukuran Kinerja dan Pemberian Penghargaan
   Kinerja organisasi perlu diukur secara periodik enam bulan atau minimal
   setiap tahun agar dapat dievaluasi perkembangannya dari tahun ke tahun
   berikutnya. Perkembangan kinerja organisasi sangat ditentukan oleh efektif
   tidaknya kepemimpinan pimpinan dan manajer dalam pengelolaan kegiatan
   usaha, produktivitas karyawan, serta partisipasi aktif setiap individu
   organisasi. Peningkatan kinerja organisasi harus diimbangi dengan pemberian
   prnghargaan non materi dan materi secara adil dan layak kepada setiap
   individu organisasi yang berpartisipasi.
5. Penanaman Kesetiaan kepada Nilai-nilai Utama Organisasi
   Kesetiaan kepada nilai-nilai utama seperti mengutamakan memberikan
   pelayanan yang terbaik kepada konsumen, bekerja di organisasi atau
   perusahaan berarti berbakti kepada Tuhan yang Maha Esa untuk kepentingan
   orang banyak. Penanaman kesetiaan kepada nilai-nilai utama organisasi
   kepada seluruh individu organisasi agar mereka bekerja berlandaskan pada
   moral, mencapai prestasi optimal dan bekerja untuk mendapatkan perkenaan
   dari Tuhan yang Maha esa. Dengan demikian, budaya organisasi menjadi
   budaya yang kuat.
6. Memperluas Informasi/Cerita/Berita tentang Budaya Organisasi
   Pemimpin dan manajer perlu memperluas informasi atau menceritakan
   peraturan-peraturan organisasi, kepegawaian dan sanksi-sanksi kerja kepada
   karyawan agar mereka mampu memahami dan mematuhinya. Begitu pula
   kepada karyawan perlu diberikan informasi tentang penghargaan bagi mereka
   yang berpartisipasi aktif dan sanksi-sanksi yang diberikan kepada mereka
   yang tidak berpartisipasi ataupun yang melanggar sistem nilai dan normanorma yang berlaku di organisasi.
7. Pengakuan dan Promosi Karyawan
   Pemimpin perlu memberikan pengakuan dalam bentuk promosi jabatan bagi
   karyawan yang berprestasi tinggi, memberikan predikat karyawan teladan
   berdasarkan kondite dan prestasi mereka. Begitu pula promosi jabatan dan
   predikat terbaik agar mereka dapat memegang teguh budaya organisasi.
   Proses sosialisai budaya organisasi yang telah diuraikan tersebut akan efektif
   jika memperhatikan keefektifan sosialisasi persiapan, sosialisasi akomodasi
   dan sosialisasi manajemen peran. Di sini kita bisa melihat bahwa tahap
   pertama dari sosialisasi persiapan harus efektif, yaitu mencakup program
   perekrutan, seleksi dan penempatan. Artinya, calon karyawan harus benarbenar memahami fakta bahwa keadaan organisasi yang akan dimasukinya,
   diseleksi berdasarkan kualifikasi persyaratan yang ditentukan dan penempatan
   kerja karyawan didasarkan pada bidang keahlian dan kemampuannya. Tahap
   kedua adalah sosialisasi akomodasi harus efektif yang mencakup merancang
   program orientasi kerja sebaik-baiknya, menyusun program pelatihan kerja
   dan penyuluhan kerja sesuai dengan kebutuhan pemberian informasi hasil
   kerja, memberikan pekerjaan yang menantang sesuai dengan jabatannya dan
   melaksanakan pengawasan kerja serta pembinaan karier secara continue.
   Selanjutnya pada tahap ketiga, sisialisasi manajemen peran yang efektif yaitu
   pemimpin dan manajer harus berperan aktif melakukan pencegahan,
   pendektesian, pemecahan dan penanggulangan jika konflik kerja terjadi,
   sekalipun konflik tersebut dapat bermanfaat positif jika beresifat fungsional
   bagi organisasi.
8. Pelaksanaan Budaya Organisasi
   Pelaksanaan budaya organisasi dapat dikaji dari kareakteristik budaya
   organisasi yaitu:
   a. Perilaku individu yang tampak.
   b. Norma-norma yang berlaku dalam organisasi.
   c. Nilai-nilai yang dominan dalam kehidupan organisasi.
   d. Falsafah manajemen.
   e. Peraturan-peraturan yang berlaku.
   f. Iklim organisasi.
   g. Inisiatif individu organisasi.
   h. Toleransi terhadap risiko.
   i. Pengarahan pimpinan (manajemen)
   j. Integrasi kerja
   k. Dukungan manajemen (pimpinan dan manajer).
   l. Pengawasan kerja.
   m. Identitas individu organisasi.
   n. Sistem penghargaan terhadap prestasi kerja.
   o. Toleransi terhadap konflik.
   p. Pola komunikasi kerja.

Panjaitan (2018:40-43) menjelaskan bahwa terbentuknya budaya berasal dari
asumsi-asumsi dasar yang dianggap penting. Dalam hal organisasi masih relatif kecil
asumsi-asumsi dasar tersebut biasanya bersumber atau melekat pada diri para
pendirinya. Ada beberapa unsur yang berpengaruh terhadap pembentukan budaya
organisasi.

1. Lingkungn Usaha
   Kelangsungan hidup organisasi ditentukan oleh kemampuan perusahaan
   memberi tanggapan yang tepat terhadap peluang dan tantangan lingkungan.
   Lingkungan usaha merupakan unsur yang menentukan terhadap apa yang
   harus dilakukan perusahaan agar bisa berhasil. Lingkungan usaha
   berpengaruh antara lain meliputi produk yang dihasilkan, pesaing,
   pelanggan, teknologi, pemasok, kebijakan pemerintah, dan lain-lain.
   Sehubungan dengan itu, perusahaan harus melakukan tindakan-tindakan
   untuk mengatasi lingkungan tersebut antara lain seperti kebijakan penjual,
   penemuan baru, atau pengelolaan biaya dalam menghadapi realitas pasar
   yang berbeda dengan lingkungan usahanya.
2. Nilai-Nilai
   Nilai-niai adalah keyakinan dasar yang dianut oleh sebuah organisasi. Setiap
   perusahaan mempunyai nilai-nilai ini sebagai pedoman berpikir dan
   bertindak bagi semua warga dalam mencapai tujuan/misi organisasi. Nilainilai inti yang dianut bersama oleh anggota organisasi antar lain dapat berupa
   slogan atu moto yang dapat berfungsi sebagai:
   a. Jati diri
   Slogan atau moto dapat berfungsi sebagai jati diri bagi orang yang
   bekerja pada perusahaan, rasa istimewa yang berbeda dengan
   perusahaan lainnya.
   b. Harapan Konsumen
   Slogan dan moto dapat berupa ungkapan padat yang penuh makna bagi
   konsumen dan sekaligus merupakan harapan baginya terhadap
   perusahaan tersebut seperti kualitas produk, sistem pelayanan yang baik,
   dan sebagainya
3. Pahlawan
   Pahlawan adalah tokoh yang dipandang berhasil mewujudkan nilai-nilai
   budaya dalam kehidupan nyata. Pahlawan bisa berasal dari pendiri
   perusahaan, para manajer, kelompok organisasi atau perorangan yang
   berhasil menciptakan nilai-nilai organisasi. Mereka bisa menumbuhkan
   idealisme, semangat dan tempat mencari petunjuk bila terjadi
   kesulitan/masalah dalam organisasi. Beberapa pahlawan lahir/muncul secara
   alami dan ada pula dibuat oleh peristiwa-peristiwa tak terlupakan yang
   terjadi dalam kehidupan organisasi sehari-hari. Biasanya pahlawan ini
   dikenal baik oleh setiap karyawan walaupun baru beberapa bulan.
4. Ritual
   Ritual adalah deretan berulang dari kegiatan yang mengungkapkan dan
   memperkuat nilai-nilai utama organisasi itu, tujuan apakah yang paling
   penting, orang-orang manakah yang penting dan mana yang dapat
   dikorbankan. Ritual merupakan tempat di mana perusahaan scara simbolis
   menghormati pahlawan-pahlawannya. Karyawan yang berhasil memajukan
   perusahaan diberikan penghargaan yang dilaksanakan secara ritual setiap
   tahunnya. Contoh, seperti karyawan yang tidak pernah absen, pemberi saran
   yang membangun, penjual terbanyak, pelayan terbaik, dan sebagainya.
   Penghargaan ini tentu adalah satu hal yang merupakan bagian dari apresiasi
   perusahaan terhadap karyawan yang memberikan kontribusi positif terhadap
   organisasi atau perusahaan.
5. Jaringan Budaya
   Jaringan budaya adalah jaringan komunikasi informasi yang pada dasarnya
   merupakan saluran komunikasi primer. Fungsinya menyalurkan informasi
   dan memberi interpretasi terhadap informasi. Melalui jaringan informal,
   kehebatan perusahaan diceritakan dari waktu ke waktu. Sebagai cara
   berkomunikasi informal, jaringan budaya merupakan pembawa nilai-nilai
   budaya dan mitologi kepahlawanan. Jaringan komunikasi informal ini dapat
   dilakukan melalui orang-orang pandai bercerita, mata-mata, tukang gosip,
   dan sebagainya. Mereka melakukan jaringan komunikasi dengan efektif
   untuk menyelesaikan sesuatu atau memahami apa yang terjadi dalam
   perusahaan.

Ndarha (1997:65) mengemukakan bahwa budaya organisasi sebagai input terdiri
dari pendiri organisasi, pemilik organisasi, sumber daya manusia, pihak yang
berkepentingan dan masyarakat. Berdasarkan pendapat tersebut penulis menguraikan
bahwa budaya organisasi sebagai input adalah sebagai berikut:

1. Pendiri organisasi
   Pendiri organisasi sangat mewarnai budaya organisasi, yaitu bagaimana visi
   mereka terhadap organisasi yang telah didirikan sangat berpengaruh pada
   iklim organisasi perusahaan. Para pendiri organisasi yang memiliki visi dan
   aksi sangat penting dalam memantapkan budaya organisasi yang konsisten
   dan sesuai dengan lingkungan internal. Oleh karena itu, pemimpin harus
   mampu menyumbangkan wawasan yang jauh ke depan untuk mengantarkan
   perusahaannya kepada tahap-tahap kemajuan sesuai perubahan zaman dan
   dinamika lingkungannya. menetapkan visi saja sebenarnya tidak cukup,
   karena visi merupakan suatu hal yang abstrak. Oleh karena itu, perlu
   melakukan aksinya. Pendiri organisasi juga perlu merumuskan dan memiliki
   visi yang jelas terhadap organisasi atau perusahaan yang didirikan mereka.
2. Pemilik organisasi
   Pemilik organisasi harus mampu mematuhi sistem nilai dan norma-norma
   yang berlaku dalam organisasi. Konsistensi dalam mematuhi sistem nilai dan
   norma-norma yang berlaku tersebut akan menjadikan organisasi memiliki
   sistem nilai (budaya organisasi yang kuat. Pelakusanaan operasional
   kegiatan usaha, pimpinan mengankat karyawan (manajer dan staf) dan
   mereka bertanggung jawab kepada pemilik (pemegang saham). Oleh karena
   itu, seluruh individu dalam organisasi berkewajiban mematuhi seperangkat
   sistem nilai dan norma-norma yang berlaku di dalam organisasi, serta sistem
   nilai tersebut dijadikan pedoman dalam bertingkah laku di organisasi.
3. Sumber Daya Manusia
   Sumber daya manusia organisasi terdiri dari dua sumber yaitu internal
   organisasi dan eksternal organisasi. Sumber daya manusia internal
   organisasi adalah pimpinan, manajer, dan karyawan; sedangkan sumbery
   daya eksternal organisasi adalah orang-orang di luar organisasi yang
   bersangkutan yang ikut andil dalam pembinaan dan mengembangan. Mereka
   adalah konsultan perusahaan.
4. Pihak yang Berkepentingan
   Pihak-pihak yang berkepentingan terhadap organisasi, selain pimpinan,
   manajer, karyawan adalah pihak pemerintah, bank-bank dan mitra usaha.
5. Masyarakat
   Masyarakat sebagai pelanggan (konsumen) merupakan sumber nilai yang
   dapat menyumbangkan budaya sebagai input melalui berbagai media massa
   dengan menggunakan teknologi informasi.

Sutrisno (2010:10) menjelaskan bahwa budaya organisasi mempunyai fungsi
yaitu sebagai berikut:

1. Budaya mempunyai suatu peran pembeda. Hal itu berarti bahwa budaya
   kerja menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dengan yang
   lain.
2. Budaya organisasi membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota
   organisasi.
3. Budaya organisasi mempermudah timbul pertumbuhan komitmen pada
   sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri individual.
4. Budaya organisasi itu meningkatkan kemantapan sistem sosial.
   Dalam hubungannya dengan segi sosial, budaya berfungsi sebagai perekat
   sosial yang membantu mempersatukan setiap individu dalam organisasi dengan
   memberikan standar-standar yang tepat untuk apa yang harus dikatakan dan dilakukan
   oleh para karyawan. Akhirnya, budaya organisasi berfungsi sebagai mekanisme
   pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku para
   karyawan dalam organisasi. Budaya organisasi yang efektif dapat dilihat pada
   kepercayaan, keterbukaan komunikasi, kememimpinan yang mendapat masukan, dan
   didukung oleh bawahan, pemecahan masalah oleh kelompok, kemandirian kerja, dan
   pertukaran informasi.

Budaya organisasi adalah seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai-nilai
dan norma yang dikembangkan dalam organsasi yang dijadikan pedoman tingkah laku
bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi
internal.
Sutrisno (2010: 2) mengemukakan bahwa :
budaya organisasi sebagai perengkat sistem nilai-nilai (values), keyakinan-keyakinan
(belief), asumsi-asumsi (assumptions), atau norma-norma yang telah lama berlaku,
disepakati dan diikuti oleh para anggota suatu organisasi sebagai pedoman perilaku dan
pemecahan masalah-masalah organisasinya. Budaya organisasi juga disebut budaya
perusahaan, yaitu seperangkat nilai-nilai atau norma-norma yang telah relatf lama
berlakunya, dianut bersama oleh para anggota organisasi (karyawan) sebagai norma
perilaku dalam menyelesaikan masalah-masalah organisasi (perusahaan).
Schermerhorn R John, Jr Hunt G Jams, dan Osbborn N Richard (1991: 72)
“organizational culture the system of shared beliefs and value that develops with in an
organizational and guide as the behavior of its member, in the business setting this often
referred to as corporate culture”. Budaya organisasi adalah sebagai suatu sistem dari
suatu bagian kepercayaan/keyakinan dan niai yang dibangun dalam organisasi serta
menjadi panduan perilaku bagi anggota organisasi.

Dalam suatu kelompok kerja, baik yang tergolong kecil, sedang dan besar,
sangat dibutuhkan seorang pemimpin. Selain kelompok kerja, kelompok
masyarakat yang melakukan kegiatan untuk mencapai tujuan, juga memerlukan
pemimpin.dengan hadirnya pemimpin suatu kelompok kerja dapat dikendalikan
secara positif yang tujuan dan misi utamanya adalah merealisir tujuan yang telah
digariskan.
Bagi seorang pemimpin dalam menjalankan tugas-tugas kepemimpinannya,
harus diprioritaskan dalam menerapkan segala potensi, kekuatan, bakat, ilmu dan
pengetahuannya untuk dikerjakan secara tepat, benar, efektif, dan efisien.
Keadaan ini akan lebih baik jika didukung oleh faktor-faktor pelaksanaan tugas –
tugas kepemimpinan yang lebih baik, seperti adanya sifat-sifat, gaya- gaya,
fungsi- fungsi dan tipe-tipe kepemimpinan.
Menurut G.R. Terry dalam buku Iwan Purwanto (2007: 63) mendefenisikan
kepemimpinan adalah kegiatan-kegiatan untuk mempengaruhi orang-orang agar
mau bekerjasama untuk mencapai tujuan.
Menurut Robbins dalam buku Harbani Pasolong (2008: 4) menyatakan
kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi kelompok menuju
pencapaian sasaran.

Stephen (1994: 4) mendefinikan bahwa Organisasi adalah “Kesatuan (entity)
sosial yang dikoordinasikan secara sadar dengan sebuah batasan yang relatif
diidentifikasikan terus menerus untuk mencapai suatu tujuan bersama atau
sekelompok tertentu.” Sedangkan menurut David Cherrington dalam buku
Achmad Sobirin (2007: 4) mendefinisikan bahwa Organisasi adalah sistem sosial
yang mempunyai pola kerja yang teratur yang didirikan oleh manusia dan
beranggotakan sekelompok manusia dalam rangka untuk mencapai satu set tujuan
tertentu.
Sebuah organisasi mempunyai batasan yang relatif dapat diidentifikasi. Batas
dapat berubah dalam kurun waktu tertentu dan tidak selalu jelas, namun sebuah
batasan yang nyata harus ada agar kita dapat membedakan antara fungsionaris
dan bukan fungsionaris. Batasan cenderung dicapai melalui perjanjian yang
eksplisit maupun implisitantara para anggota dan organisasinya. Pada kebanyakan
hubungan kepegawaian terdapat sebuah perjanjian yang implisit di mana
pekerjaan itu ditukar dengan pembayaran upah. Pada organisasi sosial atau
sukarela, para anggota memberikan kontribusi dengan imbalan prestise, interkasi
sosial, atau kepuasan dalam membantu orang lain.
Weber dalam buku Miftah Thoha (2008: 113) mengemukakan bahwa suatu
organisasi atau kelompok kerja sama ini mempunyai unsur kekayaan sebagai
berikut:

1. Organisasi merupakan tata hubungan sosial, dalam hal ini seorang individu
   melakukan proses interaksi sesamanya di dalam organisasi tersebut.
2. Organisasi mempunyai batasan-batasan tertentu (boundaries), dengan
   demikian seseorang yang melakukan hubungan interaksi dengan lainnya
   tidak atas kemauan sendiri. Mereka dibatasi oleh aturan-aturan tertentu.
3. Organisasi merupakan suatu kumpulan tata aturan, yang bisa membedakan
   suatu organisasi dengan kumpulan-kumpulan kemasyarakatan. Tata aturan
   ini menyusun proses interaksi diantaraorang-orang yang bekerja sama di
   dalamnya. Sehingga interaksi tersebut tidak muncul begitu saja.
4. Organisasi merupakan suatu kerangka hubungan yang berstruktur
   didalamnya berisi wewenang, tanggung jawab dan pembagian kerja untuk
   menjalankan sesuatu fungsi tertentu. Istilah lain dari unsur ini ialah
   terdapatnya hierarki (hierarchy). Konsekuensi dari adanya hierarki ini
   bahwa di dalam organisasi ada pimpinan atau kepala dan bawahan atau
   staf.

Budaya yang kuat dicirikan oleh nilai-nilai dari organisasi yang dianutdengan
kuat, diatur dengan baik, dan dirasakan bersama secara luas. Makin banyak
anggota yang menerima nilai-nilai inti, menyetujui jajaran tingkat
kepentingannya, dan merasa sangat terikat kepadanya, maka semakin kuat budaya
tersebut.
Robbins (1994: 148) mendefisikan bahwa Budaya adalah sarana yang kuat
untuk mengontrol dan dapat bertindak sebagai sebuah substitusi bagi formalisasi.
Sedangkan menurut Edward B. Tylor dalam buku Achmad Sobirin (2007: 52)
Budaya adalah hasil karya manusia dalam kedudukannya sebagai anggota
masyarakat.
Achmad Sobirin (2007: 60) menjelaskan bahwa:
“Budaya merupakan fenomena kolekif maka hak kepemilikan budaya tidakberada
pada individu per individu melainkan berada pada masyarakat. Eksistensi dan
kelestarian budaya dengan demikian sangat bergantung pada sharing
(pemahaman, pengakuan, penjiwaan dan praktik bersama) anggota masyarakat
dan social conscience (kesadaran sosial) mereka akan pentingnya memelihara dan
mempertahankan budaya..