Tag: Judul Psikologi

Budaya organisasi selalu dapat ditemukan melekat dalam sistem informasi
organisasi (Laudon dan Laudon, 2012:20). Lebih lanjut Laudon dan Laudon
(2012:115) dalam Carolina (2015) mengatakan bahwa sistem informasi dirancang
untuk melayani kebutuhan organisasi dan dibentuk oleh struktur organisasi, proses
bisnis, tujuan, budaya, politik dan manajemen. Hal serupa dikatakan oleh Turban
dan Volonino (2011:25), bahwa nilai sistem informasi ditentukan oleh hubungan
antara sistem informasi, orang, proses bisnis dan budaya organisasi. Bahkan
keberhasilan sistem informasi tidak hanya diukur melalui efisiennya dalam
meminimalisir biaya, waktu dan penggunaan sumber daya informasi. Tetapi
melibatkan juga budaya organisasi (O’Brien dan Marakas, 2009:17). Anggota
organisasi memiliki satu atau lebih subkultur dalam organisasi yang berpengaruh
kepada perilaku anggota, termasuk mendukung penggunaan sistem informasi
(Kendall dan Kendall, 2011:46)

Menurut Sutabri (2004:30) kualitas dari suatu informasi tergantung dari
tiga hal, yaitu:

1. Akurat (accurate)
   Informasi harus bebas dari kesalahan dan tidak menyesatkan. Akurat juga
   berarti bahwa informasi jelas mencerminkan maksudnya. Informasi harus
   akurat karena dari sumber informasi sampai ke penerima informasi
   mungkin banyak mengalami gangguan (noise) yang mengubah atau
   merusak informasi tersebut.
2. Tepat waktu (timelines)
   Informasi yang sampai pada penerima tidak boleh terlambat. Informasi
   merupakan landasan pengambilan keputusan. Dewasa ini, informasi mahal
   karena harus cepat dikirim dan didapat sehingga memerlukan tekhnologi
   mutakhir untuk mendapatkan, mengolah, dan mengirimkannya.
3. Relevan (relevance)
   Informasi tersebut harus mempunyai manfaat untuk pemakainya.
   Relevansi informasi untuk setiap orang, satu dengan lainnya adalah
   berbeda

Romney dan Steinbart yang diterjemahkan oleh Fitrianasari dan Kwary
(2004:12) karakteristik informasi yang berkualitas sebagai berikut:

1. Relevan
   Informasi itu relevan jika mengurangi ketidakpastian, memperbaiki
   kemampuan pengambil keputusan untuk membuat prediksi,
   mengkonfirmasikan, atau memperbaiki ekspetasi mereka sebelumnya.
2. Andal
   Informasi itu andal jika bebas dari kesalahan atau penyimpangan, dan
   secara akurat mewakili kejadian atau aktivitas di organisasi.
3. Lengkap
   Informasi itu lengkap jika tidak meninggalkan aspek-aspek penting dari
   kejadian yang merupakan dasar masalah atau aktivitas-aktivitas yang
   diukurnya.
4. Tepat waktu
   Informasi itu tepat waktu jika diberikan pada saat yang tepat untuk
   memungkinkan pengambil keputusan menggunakan dalam membuat
   keputusan.
5. Dapat dipahami
   Informasi dapat dipahami jika disajikan dalam bentuk yang dapat dipakai
   dan jelas.
6. Dapat diverifikasi
   Informasi dapat diverifikasi jika dua orang dengan pengetahuan yang baik,
   bekerja secara independen dan masing-masing akan menghasilkan
   informasi yang sama.
   Menurut Mc. Leod & Schell (2007:46), sebagai berikut:
7. Accuracy
   Ideally, all information should be accurate. However features that contribute
   to system accuracy add to the of an information system. Because of this,users
   are often forced to settle for less than 100% accuracy. Applications involving
   money, such as payroll, billing, and accounts receivable, seek 100% accuracy.
   Other applications, such as long-range economic forecast and statistical
   reports, often can be just as useful when the data are less than 100% accurate.
8. Timeliness
   Information should be available for decision making before crisis situation
   develop or oppurtunities are lost. Users should be able to obtain information
   that describes what is happening now, in addition to what has happened in the
   past.information that arrives after a decision has been made is of no value.
9. Relevancy
   Information has relevancy when it pertains to the problem at hand. The user
   should be able to select the data that are needed without wading trough a
   volume of unrelated facts. Only when data are relevant to the decision to be
   made should it be called “information”.
10. Completeness
    Users should be able to obtain information that presents a complete picture of
    a particular problem or solution. However, systems should not drown users in
    a sea of information. The term information overload suggest that harm can
    come from having too much information. Users should be able to specify the
    amount of detail that is needed. Information is complete when it has the correct
    amount of aggregation and supports all areas of the decision being made.

Kualitas informasi merujuk pada informasi yang dihasilkan oleh sistem
informasi. Agar sistem informasi yang disajikan dalam bentuk laporan dapat
digunakan sebagai dasar pembuatan keputusan, maka dituntut untuk dapat
menyajikan informasi yang relevan, akurat dan tepat waktu. Berikut ini pendapat
menurut para ahli mengenai kualitas informasi:
Mc. Leod dalam Azhar Susanto (2009:40) menjelaskan kualitas
informasi sebagai berikut:
“informasi dikatakan berkualitas apabila memiliki ciri-ciri yaitu seperti:
Akurat, relevan, tepat waktu, dan lengkap”.
Menurut Bodnar & Hopwood (2006:15) yang dialihbahasakan oleh
Julianto Agung Saputra, bahwa:
“Kualitas informasi merupakan tingkat dimana sebuah data yang telah
diproses oleh sistem informasi menjadi memiliki arti bagi penggunanya,
yang bisa berupa fakta dan suatu nilai yang bermanfaat.”

Menurut Azhar Susanto (2009:40) informasi adalah: … hasil dari
pengolahan data, akan tetapi tidak semua hasil dari pengolahan data tersebut bisa
menjadi informasi. Hasil pengolahan data yang tidak memberikan makna atau arti
serta tidak bermanfaat bagi seseorang bukanlah informasi bagi orang tersebut.
Menurut Romney dan Steinbart (2003:5) informasi adalah: … Data yang
telah diproses dan diatur untuk memberikan arti bagi pengguna. Pengguna
membutuhkan informasi untuk proses membuat keputusan dan memperbaiki
proses pembuatan keputusan.
Sementara itu Hall (2011:10) mengemukakan perbedaan antara informasi
dan data sebagai berikut:
“Data are facts, which may or may not be processed (edited, summarized,
or refined) and have no direct on the user. By contrast, information causes
the user to take an action that he or she otherwise could not, or would not,
have taken.”

Berikut Karakteristik Kualitas Sistem Informasi Akuntansi Menurut DeLone
dan McLean (2003) :

1. Fleksibilitas (Flexibility)
2. Kemudahan penggunaan (Ease of use)
3. Keandalan sistem (Reliability)
4. Integrasi (Integration)
   Karakterisitik kualitas sistem informasi akuntansi di atas dapat diuraikan
   sebagai berikut:
5. Fleksibilitas (Flexibility)
   Fleksibilitas suatu sistem informasi menunjukan bahwa sistem informasi
   yang diterapkan tersebut memiliki kualitas yang baik. Fleksibilitas yang
   dimaksud adalah kemampuan sistem informasi dalam melakukan
   perubahan-perubahan kaitannya dengan memenuhi kebutuhan pengguna.
   Pengguna akan merasa lebih puas menggunakan suatu sistem informasi
   jika sistem tersebut fleksibel dalam memenuhi kebutuhan pegawai.
   Adapun pengukurannya yaitu sebagai berikut:
   a. Sistem informasi dapat beradaptasi dalam memenuhi kebutuhan
   pengguna terutama dalam menghadapi perubahan lingkungan.
   b. Sistem informasi bisa menyesuaikan dengan perubahan tuntutan dari
   pengguna.
   c. Perancangan sistem informasi harus berguna untuk semua orang yang
   membutuhkannya.
6. Kemudahan Penggunaan (Ease Of use)
   Suatu sistem informasi dapat dikatakan berkualitas jika sistem tersebut
   dirancang untuk memenuhi kepuasan pengguna melalui kemudahan dalam
   menggunakan sistem informasi tersebut. Kemudahan tersebut merupakan
   tingkatan dimana seseorang percaya bahwa penggunaan suatu sistem
   tertentu dapat menjadikan orang tersebut bebas dari usaha (free of fort).
   Bebas dari usaha yang dimaksudkan adalah bahwa saat seseorang
   menggunakan sistem, hanya memerlukan sedikit waktu untuk
   mempelajarinya karena sistem tersebut tidak rumit, mudah dipahami,
   sudah dikenal.
   Adapun pengukurannya yaitu sebagai berikut:
   a. Sistem informasi harus mudah digunakan ketika input data.
   b. Sistem informasi harus mudah digunakan ketika digunakan.
7. Keandalan Sistem (Reliability)
   Sistem informasi yang berkualitas adalah sistem informasi yang dapat
   diandalkan. Jika sistem tersebut dapat diandalkan maka sistem informasi
   tersebut layak digunakan. Keandalan sistem informasi dalam konteks ini
   adalah ketahanan sistem informasi dari kerusakan dan kesalahan.
   Keandalan sistem ini juga dilihat dari sistem informasi yang melayani
   kebutuhan pegawai tanpa adanya masalah yang dapat mengganggu
   kenyamanan pengguna dalam menggunakan sistem informasi yang
   kaitannya dengan aplikasi SIA.
   Adapun pengukurannya yaitu sebagai berikut:
   a. Sejauh mana pengguna dapat menganggap bahwa sistem akan tersedia
   bagi pengguna.
   b. Sistem informasi organisasi didukung untuk memberikan informasi
   yang dapat diandalkan untuk pengambilan keputusan.
   c. Sistem informasi menyediakan informasi yang dapat dipergunakan
   untuk memecahkan masalah.
   d. Sistem informasi bisa memberikan dukungan dalam akuntansi
   keuangan dan fungsi pelaporan akuntansi perpajakan.
   e. Sistem informasi akuntansi menyediakan informasi akuntansi mengenai
   ketidakefisienan produksi dan memberikan keyakinan bahwa produksi
   dan volumenya berada dala cost yang minimal.
   f. Sistem informasi berkontribusi dalam meningkatkan “nilai” perusahaan.
8. Integrasi (integration)
   Pemrosesan sistem bersifat lengkap akurat, tepat waktu, dan diotorisasi,
   Sebuah system dikatakan memiliki integrasi apabila dapat melaksanakan
   fungsi yang diperuntukkan bagi sistem tersebut secara keseluruhan dan
   bebas dari manipulasi sistem, baik yang tidak diotorisasi maupun yang
   tidak disengaja.
   Adapun pengukurannya sebagai berikut:
   a. Integrasi komponen sistem informasi akuntansi.
   b. Integrasi dari berbagai sistem pengolahan transasksi.

Kualitas sistem informasi menurut DeLone dan McLean (1992) dalam
Istianingsih dan Utami (2009:6) adalah:
“Kualitas sistem berarti fokus pada performa sistem informasi yang terdiri
dari perangkat keras, perangkat lunak, kebijakan dan prosedur yang dapat
menyediakan informasi yang dibutuhkan oleh pengguna yang terdiri dari
kemudahan untuk digunakan (ease to use), kemudahan untuk diakses
(flexibility), keandalan sistem (reliability).”
Sedangkan menurut Shannon dan Weaver (2003) dalam Gowinda
(2010:38) adalah: … Kualitas suatu sistem mengukur kesuksesan secara teknik.
Level teknikal komunikasi diartikan sebagai keakuratan dan keefisienan sistem
komunikasi yang menghasilkan informasi.
Kualitas sistem informasi biasanya berfokus pada karakteristik kinerja
sistem. Menurut Liviari (2005) dalam Gowinda (2010:37) menyatakan bahwa:
“Kualitas sistem informasi merupakan sistem ciri karakteristik kulaitas
yang diinginkan dari sistem informasi itu sendiri, dan kualitas informasi
yang diinginkan informasi karakteristik produk.”
Menurut Azhar Susanto (2008:16) sebagai berikut:
“Kualitas sistem informasi akuntansi merupakan integrasi dan harmonisasi
antar komponen sistem informasi akuntansi berupa perangkat keras,
perangkat lunak, sumberdaya manusia, prosedur, basis data, jaringan data
dan komunikasi”

Berdasarkan pengertian kualitas informasi akuntansi, sistem informasi
akuntansi diperlukan manajemen dalam pengambilan keputusan manajemen.
Tujuan sistem informasi akuntansi menyajikan informasi yang berguna bagi pihak
internal dan eksternal.
Tujuan sistem informasi akuntansi menurut Mulyadi (2008:19)
mengemukakan bahwa:

1. Menyediakan informasi bagi pengelola kegiatan usaha baru.
2. Memperbaiki informasi yang dihasilkan ileh suatu sistem yang sudah ada,
   baik mengenai mutu, ketepatan penggajian maupun struktur informasinya.
3. Memperbaiki pengendalian akuntansi dan pengecekan internal, yaitu untuk
   memperbaiki tingkat keandalan (reliability) informasi akuntansi dan juga
   untuk menyediakan catatan lengkap mengenai pertanggungjawaban dan
   perlindungan terhadap kekayaan perusahaan.
4. Mengurangi biaya klerikal dalam pemeliharaan catatan akuntansi.
   Terdapat tiga tujuan utama sistem informasi akuntansi menurut Wilkinson
   yang dikutip dari buku Jogiyanto (2005:227) adalah sebagai berikut:
5. Untuk mendukung operasi sehari-hari (to support the day-to-day
   operation).
6. Mendukung pengambilan keputusan manajemen (to support decision
   making by internal decision makers).
7. Untuk memenuhi kewajiban yang berhubungan dengan
   Pertanggungjawaban (to fulfill obligations relating to stewardship).

Manajemen memperoleh informasi yang dioperlukan dengan adanya
sistem informasi akuntansi, dimana manajemen mengetahui segala sesuatu yang
terjadi dalam perusahaan. Fungsi dan sistem informasi akuntansi membantu
manajemen untuk mengambil keputusan dalam mencpai tujuan perusahaan.
Menurut Romney dan Steinbart yang diterjemahkan oleh Fitrianasari dan
Kwary (2004:3), fungsi dari sistem informasi akuntansi memenuhi tiga fungsi
penting dalam organisasi.

1. Mengumpulkan dan menyimpan data tentang aktivitas-aktivitas yang
   dilaksanakan oleh organisasi, sumber daya yang dipengaruhi oleh aktiitasaktivitas tersebut, dan para pelaku yang terlibat daka berbagai aktivitas
   tersebut, agar pihak manajemen dapat meninjau ulang (review) hal-hak
   yang telah terjadi.
2. Mengubah data menjadi informasi yang berguna bagi pihak manajemen
   untuk membuat keputusan dalam aktivitas perencanaan, pelaksanaan, dan
   pengawasan.
3. Menyediakan pengendalian yang memadai untuk menjaga aset-aset
   organisasi, termasuk data organisasi, untuk memastikan bahwa data
   tersebut terseda saat dibutuhkan, akurat, dan andal

Akuntansi merupakan bahasa bisnis yang menyediakan cara untuk
menyajikan dan meringkas kejadian bisnis dalam bentuk informasi keuangan.
Sistem informasi akuntansi dapat digunakan untuk mengambil keputusan yang
tepat dalam berbagai situasi.
Menurut Bodnar dan Hopwood (2010:1) pengertian sistem informasi
akuntansi adalah:
“An accounting information system is a collection of resource, such as people and
equipment, design to transform financial and other data into information.”
Kutipan di atas dapat diartikan bahwa sistem informasi akuntansi adalah
kumpulan sumber-sumber daya, seperti manusia dan peralatan, yang dirancang
untuk mengubah data keuangan dan data lainnya menjadi informasi.
Definisi sistem informasi akuntansi menurut Azhar Susanto (2008:72)
adalah Sebagai kumpulan (integrasi) dan sub-sub sistem baik fisik maupun non
fisik yang saling berhubungan dan bekerja satu sama lain secara harmonis untuk
mengolah data transaksi yang berkaitan mengenai masalah keuangan menjadi
informasi keuangan.
Menurut Bodnar dan William (2000:1) Sebagai komponen sumber daya
yang digunakan untuk mengolah data menjadi informasi yang berguna”

Sistem informasi menerima sumber data sebagai input dan memprosesnya
sebagai informasi sebagai outputnya. Komponen yang terlibat di dalam sistem
informasi mendayagunakan agar sistem informasi mencapai tujuan.
Komponen-komponen sistem informasi menurut Susanto (2004:61)
adalah:

1. Perangkat keras (hardware)
   Perangkat keras (hardware) merupakan peralatan phisik yang dapat
   digunakan untuk megumpulkan, memasukkan, memproses, menyimpan,
   dan mengeluarkan hasil pengolahan data dalam bentuk informasi.
2. Perangkat lunak (software)
   Perangkat lunak (software) merupakan kumpulan dari program-program
   yang digunakan untuk menjalankan komputer.
3. Manusia (brainware)
   Manusia (brainware) merupakan sumber daya yang terlibat dalam
   pembuatan sistem informasi, pengumpulan, dan pengolahan data,
   pendistribusian dan pemanfaatan informasi yang dihasilkan oleh sistem
   informasi tersebut.
4. Basis data (database)
   Basis data (database) merupakan kumpulan data-data yang tersimpan di
   dalam media penyimpanan di suatu perusahaan (arti luas) atau di dalam
   komputer (arti sempit).
5. Prosedur (procedure)
   Prosedur (procedure) merupakan rangkaian aktivitas atau kegiatan yang
   dilakukan secara berulang-ulang dengan cara yang sama.
6. Jaringan komunikasi (communication network)
   Jaringan komunikasi (communication network) merupakan kumpulan
   hardware dan software yang sesuai (compitable) yang disusun untuk
   mengkomunikasikan berbagai macam informasi dari satu lokasi ke lokasi
   yang lain.
   Komponen-komponen menurut O’Brien yang dialihbahasakan oleh
   Fitrianasari dan Kwary (2005:35) adalah sebagai berikut:
7. Manusia
   Manusia meliputi pemakai akhir dan pakar sistem informasi. Para pakar
   antara lain: sistem analisis, pembuat software, operator sistem. Pemakai
   akhir yaitu orang-orang lainnya yang menggunakan sistem informasi.
8. Hardware
   Hardware terdiri dari mesin dan media. Mesin antara lain: komputer,
   monitor video, disk drive magnetis, printer, pemindai optikal. Media
   antara lain: ploppy disk magnetic tape, disk optical, kartu plastik, dan
   formulir kertas.
9. Software
   Software meliputi baik program maupun prosedur. Program-program
   antara lain: program sistem operasi, program spreadsheet, program word
   processing, program penggajian. Prosedur antara lain: prosedur entry data,
   prosedur untuk memperbaiki kesalahan, prosedur pendistribusian cek gaji.
10. Data
    Data meliputi dasar data dan pengetahuan. Data dan pengetahuan antara
    lain: deskripsi produksi, catatan pelanggan, file kepegawaian, database
    persediaan.
11. Jaringan komunikasi
    Jaringan meliputi media komunikasi jaringan antar media komunikasi,
    pemroses komunikasi, software untuk akses dan pengendalian jaringan.

Definisi sistem informasi menurut Sutedjo (2002:14) adalah sebagai
kumpulan elemen yang saling berhubungan satu sama lain yang memberntuk satu
kesatuan untuk mengintegrasikan data, memproses, dan menyimpan, serta
mendistribusikan informasi. SI merupakan kesatuan elemen-elemen yang saling
berinteraksi secara sistematis dan teratur untuk menciptakan dan membentuk
aliran informasi yang akan mendukung pembuatan keputusan dan melakukan
kontrol terhadap jalannya perusahaan.
Adapun pengertian sistem informasi menurut Susanto (2005:55) adalah: …
Kumpulan dari sub-sub sistem baik fisik maupun non fisik yang saling
berhubungan satu sama lain dan bekerja sama secara harmonis untuk mencapai
satu tujuan yaitu mengolah data menjadi informasi yang berguna.”
Bodnar dan Hopwood (2010:3) mengungkapkan bahwa sistem informasi
mengarah pada penggunaan teknologi didefinisikan sebagai berikut:
“A computer based information system is a collection of computer hardware and
software designed to transform data into useful information.”
Sistem informasi menurut Laudon yang diterjemahkan oleh Sungkono dan
Eka (2008:15) adalah: … Komponen-komponen yang saling berhubungan dan
bekerjasama untuk mengumpulkan, memproses, menyimpan dan menyebarkan
informasi untuk mendukung pengambilan keputusan, koordinasi, pengendalian
dan untuk memberikan gambaran aktivitas dalam perusahaan.

Model sistem terdiri dari input, proses, output. Konsep sistem ini
sederhana, mengingat sebuah sistem dapat mempunyai beberapa masukan dan
keluaran sekaligus. Selain itu, sebuah sistem memiliki karakteristik atau sifat-sifat
tertentu.
Karakteristik sistem menurut Jogiyanto (2005:54) menyatakan bahwa
karakteristik sistem antara lain:

1. Suatu sistem mempunyai komponen-komponen sistem (components) atau
   subsistem-subsitem.
2. Suatu sistem mempunyai batas sistem (boundary).
3. Suatu sistem mempunyai lingkungan luar (environment)
4. Suatu sistem mempunyai penghubung (interface).
5. Suatu sistem mempunyai tujuan (goal)
   Menurut Sutabri (2004:12) karakteristik sistem terdiri dari:
6. Komponen sistem (Components)
7. Batasan sistem (Boundary)
8. Lingkungan luar sistem (Environment)
9. Penghubung sistem (Interface)
10. Masukan sistem (Input)
11. Keluaran sistem (Output)
12. Pengolahan sistem (Process)
13. Sasaran sistem (Objective)

Sistem pada dasarnya merupakan sekumpulan objek yang bekerja
bersama-sama menghasilkan metode, prosedur, teknik yang digabungkan dan
diatur sedemikian rupa sehingga menjadi suatu kesatuan yang berfungsi untuk
mencapai suatu tujuan.
Sistem menurut Romney dan Steinbart yang dialihbahasakan oleh
Fitrianasari dan Kwary (2004:2) menyatakan:
“Sistem adalah rangkaian dari dua atau lebih komponen-komponen yang
saling berhubungan, yang berinteraksi untuk mencapai suatu tujuan.
Sistem hampir selalu terdiri dari beberapa subsistem kecil, yang masingmasing melakukan fungsi khusus yang penting untuk mendukung sistem
yang lebih besar.”
Sistem menurut Jogiyanto (2008, 34) adalah …kumpulan komponen yang
saling berhubungan yang membentuk satu kesatuan untuk mencapai tujuan
tertentu.”
Sistem menurut Azhar Susanto (2013, 22) adalah …kumpulan/group dari
bagian/komponen apapun baik phisik ataupun non phisik yang saling
berhubungan satu sama lain dan bekerja sama secara harmonis untuk mencapai
satu tujuan tertentu.”
Definisi sistem menurut Hall (2008:5):
“A System is a group of two or more interrelated components or
subsystems that serve a common purpose.”
Sementara itu, menurut Prajudi dalam Sutabri (2004:10) sistem adalah: …
Suatu sistem terdiri dari atas objek-objek, unsur-unsur, atau komponen-kompenen
yang berkaitan dan berhubungan satu sama lainnya sedemikian rupa sehingga
unsur-unsur tersebut merupakan suatu kesatuan pemrosesan atau pengolahan yang
tertentu

Menurut Robbins (2003) budaya organisai dapat dibentuk melalui
beberapa cara, cara tersebut biasanya melalui beberapa tahap yaitu:
1) Sesorang (pendiri) mempunyai sejumlah ide atau gagasan tentang suatu
pembentukan organisasi baru.
2) Pendiri membawa satu atau lebih orang-orang kunci yang merupakan
pemikir dan membentuk sebuah kelompok inti yang mempunyai visi yang
sama dengan pendiri.
3) Kelompok tersebut memulai serangkaian tindakan untuk menciptakan
sebuah organisasi. Mengumpulkan dana, menentukan jenis dan tempat
usaha dan lain-lain mengenai suatu hal yang relevan.
4) Langkah terakhir yaitu orang-orang lain dibawa masuk kedalam organisasi
untuk berkarya bersama-sama dengan pendiri dan kelompok inti dan pada
ahirnya memulai sebuah pembentukan sejarah bersama. Setiap perusahaan
mempunya budaya yang berbeda, tergantung dari apa yang dianut oleh
pemimpin kerika membentuk organisasi tersebut. Budaya dapat bersifat
kuat atau lemah, selain itu ada juga budaya yang sala dan sulit diubah,
semua itu tergantung pada saat komitmen yang ingin dicapai dalam
mendirikan organisasi.
Budaya organisasi banyak berpengaruh pada pola perilaku dalam bidang
(Schein, 1985)

1. Niali-nilai perusahaan (masalah baik-buruk, masalah etika).
2. Suasana organisasi (bagaimana orang merasa dan beraksi).
3. Gaya kepemimpinan (dalam melakukan wewenang).

Karakteristik budaya organisasi meliputi cara-cara bertindak, nilai-nilai
yang dijadikan landasan untuk bertindak, upaya pimpinan memperlakukan
bawahan sampai pada upaya pemecahan masalah yang terjadi di lingkungan
organisasi, bagaimana sebuah organisasi dalam mencapai sasaran tujuan
organisasinya sangat tergantung pada dinamika organisasinya.
Berikut adalah karaketeristik budaya organisasi menurut Denison, et al.
(2012:14):

1. Mission
   is a characterization of organization’s aims and directions of a strategic
   development, based on the concept which has been developed by the
   organization and is future-oriented. Mission – by vision, goals and objectives,
   and strategic direction.
2. Involvement
   is a state during which the employees feel that their activity is tightly linked
   with the goals of organization, that they have been empowered, that team work
   is to be valued and the priority is given to the development of employees’
   capabilities. Involvement is characterized by such indices as empowerment,
   team orientation, capability development.
3. Adaptability
   is a state within the frame of which the organization flexibly responds to
   costumers’ requirements, takes risks, learns from their own mistakes and is
   ready for changes. Adaptability – by creating change, focus on the customer,
   organizational learning.
4. Consistency
   is the high level of integration and coordination. Consistency – by core values,
   agreement, coordination and integration

Fungsi budaya dalam organisasi merupakan kunci untuk mencapai
komitmen, kinerja dan kemampuan menghasilkan laba dari para anggota
organisasi.
Menurut Robbins (2006:721) yang dialihbahasakan oleh Benyamin Molan,
yaitu:

1. Memberikan batasan peran yang menciptakan perbedaan antara budaya
   organisasi yang satu dengan yang lain.
2. Memberikan identitas bagi anggota organisasi.
3. Membangun komitmen.
4. Meningkatkan stabilitas sistem sosial.
5. Sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang mempermudah dan
   membentuk sikap serta perilaku karyawan.

Ada beberapa faktor yang mempengaruhi terbentuknya budaya organisasi
menurut Mondy & Noe (2005:23) yang dialihbahasakan oleh Wijanarko, yaitu:

1. Komunikasi
2. Motivasi
3. Karakteristik organisasi
4. Proses-proses administratif
5. Struktur organisasi
6. Gaya manajemen
   Faktor-faktor yang mempengaruhi budaya organisasi tersebut di atas dapat
   dijelaskan sebagai berikut:
7. Komunikasi
   Komunikasi yang efektif dalam perusahaan mempunyai dampak yang positif
   terhadap budaya organisasi dalam suatu perusahaan. Dengan komunikasi
   efektif, manajer dapat melakukan sosialisasi tujuan dan misi perusahaan,
   penyampaian peraturan perusahaan, dan memberitahu kebijakan-kebijakan
   yang ditetapkan. Pola komunikasi yang terjadi dalam perusahaan menciptakan
   suatu pola tungkah laku karyawan dalam hubungan antara atasan dan bawahan,
   misalnya sejauhmana informasi dapat disebarkan dalam organisasi.
8. Motivasi
   Upaya-upaya manajemen memotivasi karyawannya juga membentuk budaya
   tersendiri dalam budaya organisasi suatu perusahaan, apakah karyawan selalu
   dimotivasi oleh uang, bagaimana perusahaan memandang keras karyawan, atau
   sejauh mana perusahaan memperhatikan lingkungan kerja. Bagaimana
   perusahaan memotivasi karyawan untuk menunjukan bagaimana perusahaan
   memandang sumber daya manusia yang ada di perusahaan itu, yang
   selamjutnya akan mempengaruhi berbagai kebijakan sumber daya manusia.
9. Karakteristik organisasi
   Karakteristik organisasi juga mempengaruhi budaya organisasi, ukuran dan
   kompleksitas organisasi akan menentukan tingkat spesialisasi dan hubungan
   personal yang selanjutnya mempengaruhi tingkatan otoritas pengambilan
   keputusan, kebebasan tanggung jawab dan proses komunikasi yang terjadi.
10. Proses-proses administratif
    Proses-proses administratif melalui proses pemberian penghargaan kepada
    karyawan yang berprestasi, toleransi terhadap konflik, dan kinerja kelompok
    yang terjadi. Proses-proses ini akan mempengaruhi budaya, karena akan
    menunjukan individu bagaimana yang dipandang berhasil dalam perusahaan.
    Bagaimana perusahaan memandang prestasi karyawan, perusahaan
    memandang konflik, dan apakah perusahaan menekankan kerja kelompok atau
    individu.
11. Struktur organisasi
    Struktur mungkin kaku atau fleksibel, selain itu dalam organisasi mungkin
    terjadi sentralisasi dan konfirmasi tinggi ataupun rendah. Semuanya ini akan
    memepengaruhi budaya organisasi. Dalam struktur yang kaku dan konfornitas
    yang tinggi, akan berlaku kebiasaan untuk menghindari sesuatu yang tidak
    pasti, dan segala sesuatunya harus dibuat dengan aturan tertulis. Dalam struktur
    yang fleksibel dan konfornitas yang tinggi, mungkin karyawan lebih dibiasakan
    untuk menghadapi ketidak pastian secara kreatif dan mandiri.
12. Gaya manajemen
    Berkaitan dengan kepemimpinan, gaya manajemen juga memepengaruhi
    budaya organisasi. Dalam hal ini bagaimana proses perencanaan,
    pengorganisasian, kegiatan memimpin, serta pengendalian yang dilakukan
    akan mencerminkan gaya manajemen yang berlaku di perusahaan itu.

Sondang Siagian (2012:27) menjelaskan bahwa budaya organisasi adalah
suatu sistem nilai dan keyakinan bersama yang dianut oleh semua pihak yang
harus berinteraksi dalam rangka pencapaian tujuan. Budaya organisasi memiliki
peran dalam menentukan struktur sebagi operasional yang membuahkan normanorma perilaku.
Tunstal (1983) dalam Wirawan (2007) mendefinisikan budaya organisasi
adalah :
“Suatu kepercayaan, kebiasaan, nilai, norma perilaku, dan cara melakukan
bisnis yang unik bagi setiap organisasi yang mengatur pola aktivitas dan
tindakan organisasi, serta melukiskan pola implisit, perilaku, dan emosi
yang muncul yang menjadi karakteristik dalam organisasi.”
Elridge dan Crombie dalam Wirawan (2007) menyatakan bahwa budaya
organisasi adalah …konfigurasi unik dari norma, nilai, kepercayaan, dan cara-cara
berperilaku yang memberikan karakterisitk cara kelompok dan individu bekerja
sama untuk menyelesaikan tugasnya.
Robbins (2005) dalam Nevizond Chatab (2007:10) mendefinisikan budaya
organisasi adalah: …suatu sistem dan makna/arti bersama yang dianut oleh para
anggotanya yang membedakan organisasi dari organisasi lainnya.
Gibson, et al (2009:30) dalam Pradana (2013) bahwa Organizational
culture is what the employees perceive and how this perception creates a pattern
of beliefs, value, and expectation.

Organisasi menurut Robbins (2001:4) diartikan sebagai suatu unit (satuan)
sosial yang dikoordinasikan dengan sadar, yang terdiri dari dua orang atau lebih,
yang berfungsi atas dasar yang relatif terus menerus untuk mencapai suatu tujuan
atau serangkaian tujuan bersama.

Menurut Alisyahbana dalam Supartono (2004:31) budaya merupakan
manifestasi dari cara berfikir, sehingga menurutnya pola kebudayaan itu sangat
luas sebab semua tingkah laku dan perbuatan, mencakup di dalamnya perasaan
karena perasaan juga merupakan maksud dari pikiran.
Kemudian Peruci dan Hamby dalam Tampubolon (2004:184)
mendefinisikan budaya adalah …segala sesuatu yang dilakukan, dipikirkan, dan
diciptakan oleh manusia dan masyarakat, serta termasuk pengakumulasian sejarah
dari objek-objek atau perbuatan yang dilakukan sepanjang waktu.

Menurut Alisyahbana dalam Supartono (2004:31) budaya merupakan
manifestasi dari cara berfikir, sehingga menurutnya pola kebudayaan itu sangat
luas sebab semua tingkah laku dan perbuatan, mencakup di dalamnya perasaan
karena perasaan juga merupakan maksud dari pikiran.
Kemudian Peruci dan Hamby dalam Tampubolon (2004:184)
mendefinisikan budaya adalah …segala sesuatu yang dilakukan, dipikirkan, dan
diciptakan oleh manusia dan masyarakat, serta termasuk pengakumulasian sejarah
dari objek-objek atau perbuatan yang dilakukan sepanjang waktu.

Seseorang mendirikan organisasi karena beberapa tujuan tertentu,
dan tujuan tersebut hanya dapat dicapai lewat tindakan yang harus
dilakukan dengan persetujuan bersama. Tujuan organisasi dapat
dicapai secara lebih efektif dan efisien dengan tindakan yang
dilakukan secara bersama-sama dalam budaya organisasi yang telah
dijadikan sebagai pedoman dalam bertingkah laku dan bertindak.
Budaya organisasi sebagai suatu sistem nilai organisasi yang dianut
oleh anggotanya yang kemudian mempengaruhi cara bekerja dan
berperilaku anggota tersebut agar dapat meningkatkan prestasi
kerjanya sehingga dapat mencapai tujuan organisasi.
Penelitian yang dilakukan oleh Harvard dalam Stoner (1996:187)
menyebutkan bahwa budaya mempunyai dampak yang kuat dan
semakin besar pada prestasi kerja organisasi dengan kesimpulan:

1. Budaya perusahaan dapat mempunyai dampak signifikan pada
   prestasi kerja ekonomi perusahaan dalam jangka panjang.
2. Budaya perusahaan bahkan mungkin merupakan faktor yang
   lebih penting dalam menentukan sukses atau gagalnya
   perusahaan dalam dekade mendatang.
3. Budaya perusahaan yang menghambat prestasi keuangan yang
   kokoh dalam jangka panjang adalah tidak jarang, budaya itu
   berkembang dengan mudah, bahkan dalam perusahaan yang
   penuh dengan orang yang bijaksana dan pandai.
4. Walaupun sulit untuk diubah, budaya perusahaan dapat dibuat
   untuk lebih meningkatkan prestasi.

Untuk mengetahui tingkat kinerja perlu diketahui faktor-faktor yang
dapat diukur dari apa yang dihasilkan. Dharma (2000:154)
mengemukakan bahwa banyak cara pengukuran yang dapat digunakan
seperti penghematan, kesalahan dan sebagainya hampir seluruh cara
pengukuran prestasi mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut:
1) Kuantitas jumlah yang harus diselesaikan.
2) Kualitas atau mutu yang dihasilkan (baik tidaknya).
3) Ketentuan waktu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan
(ketepatan waktu).
Menurut pendapat di atas, dalam melakukan pengukuran kinerja
hendaknya dipertimbangkan masalah kualitas hasil kerja, kuantitas
(jumlahnya), serta ketentuan waktunya. Jika kualitas, kuantitas, dan
waktu kerja dapat terpenuhi atau sesuai dengan standar yang ditetapkan
perusahaan berarti karyawan memiliki kinerja yang baik. Sebaliknya,
jika karyawan belum dapat memenuhi ketiga standar tersebut dapat
dikatakan bahwa karyawan tersebut belum memiliki kinerja yang baik.
Mathis dan Jackson (2002:78) juga mengemukakan bahwa kinerja dapat
diukur melalui:
1) Kuantitas output
2) Kualitas output
3) Jangka waktu output
4) Kehadiran di tempat kerja
5) Sikap kooperatif

Suatu organisasi baik itu pemerintah maupun swasta, selalu digerakkan
oleh sekelompok orang yang berperan aktif untuk mencapai tujuan yang
ingin dicapai dari organisasi tersebut. Tujuan organisasi tentunya tidak
Kinerja berasal dari bahasa Inggris performance yang artinya performa.
Konsep kinerja merupakan singkatan dari kinetika energi kerja. Kinerja
adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikatorindikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu
(Wirawan, 2009: 5).
Menurut Soeprihantono (2003:7), mengatakan bahwa kinerja
merupakan hasil pekerjaan seorang karyawan selama periode tertentu
dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standard,
target/sasaran/criteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah
disepakati bersama.
Menurut Pabundu (2010:121) kinerja adalah hasil-hasil fungsi
pekerjaan / kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi
yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi
dalam periode waktu tertentu.

Dalam upaya menerapkan budaya organisasi dapat dilakukan melalui
beberapa proses sosialisasi yang dikemukakan oleh Luthans dalam
Mangkunegara (2005:119-122) yaitu:
1) Seleksi calon karyawan
2) Penempatan karyawan
3) Pendalaman bidang pekerjaan
4) Pengukuran kinerja dan pemberian penghargaan
5) Penanaman kesetiaan kepada nilai-nilai utama organisasi
6) Memperluas informasi/cerita/berita tentang budaya organisasi
7) Pengakuan dan promosi karyawan
8) Pelaksanaan budaya organisasi

Karakteristik budaya organisasi menurut Robbins (2006: 279)
dikemukakan ada tujuh karakteristik primer yang secara bersama-
sama menangkap hakikat budaya organisasi. Ketujuh karakter tersebut
yaitu:

1. Inovasi dan mengambil risiko berkaitan dengan sejauh mana para
   anggota organisasi / karyawan didorong untuk inovatif dan berani
   mengambil risiko.
2. Perhatian pada rincian berkaitan dengan sejauh mana para anggota
   organisasi / karyawan diharapkan mau memperlihatkan kecermatan
   (presisi), analisis, dan perhatian kepada rincian.
3. Orientasi hasil mendiskripsikan sejauh mana manajemen fokus
   pada hasil bukan pada teknik dan proses yang digunakan untuk
   mendapatkan hasil tersebut.
4. Orientasi manusia menjelaskan sejauh mana keputusan manajemen
   memperhitungkan efek hasil kepada orang-orang di dalam
   organisasi tersebut.
5. Orientasi tim berkaitan dengan sejauh mana kegiatan kerja
   organisasi dilaksanakan dalam tim-tim kerja, bukan pada individuindividu.
6. Agresivitas menjelaskan sejauh mana orang-orang dalam organisasi
   menunjukkan keagresifan dan kompetitif, bukan bersantai.
7. Stabilitas sejauh mana kegiatan organisasi menekankan
   dipertahankannya status quo sebagai lawan dari pertumbuhan atau
   inovasi.
   Masing-masing ciri tersebut dapat dinilai dalam sebuah rangkaian dari
   rendah sampai tinggi. Penilaian yang tinggi menunjukkan organisasi
   tersebut memiliki budaya yang kuat dan sebaliknya penilaian rendah
   menunjukkan budaya organisasi lemah.

Budaya memiliki beberapa fungsi di dalam suatu organisasi. Ada
beberapa pendapat mengenai fungsi budaya organisasi.
Fungsi budaya organisasi menurut Pabundu (2010: 14) adalah sebagai
berikut:
1) Sebagai batas pembeda terhadap lingkungan, organisasi maupun
kelompok.
2) Sebagai perekat bagi karyawan dalam suatu organisasi sehingga
dapat mempunyai rasa memiliki, partisipasi, dan rasa tanggung
jawab atas kemajuan perusahaan.
3) Mempromosikan stabilitas sistem sosial, sehingga lingkungan kerja
menjadi positif, nyaman, dan konflik dapat diatur secara efektif.
4) Sebagai mekanisme kontrol dalam memandu dan membentuk sikap
serta perilaku karyawan.
5) Sebagai integrator karena adanya sub budaya baru. Dapat
mempersatukan kegiatan para anggota perusahaan yang terdiri dari
sekumpulan individu yang berasal dari budaya yang berbeda.
6) Membentuk perilaku karyawan, sehingga karyawan dapat
memahami bagaimana mencapai tujuan organisasi.
7) Sebagai sarana untuk menyelesaikan masalah-masalah pokok
organisasi.
8) Sebagai acuan dalam menyusun perencanaan perusahaan.
9) Sebagai alat komunikasi antara atasan dengan bawahan atau
sebaliknya, serta antar anggota organisasi.
10) Sebagai penghambat berinovasi. Hal ini terjadi apabila budaya
organisasi tidak mampu mengatasi masalah-masalah yang
menyangkut lingkungan eksternal dan integritas internal.

Sutisna (2003:221), mengemukakan bahwa: “proses membawa orangorang bergaul dan bekerja bersama-sama dalam suatu organisasi
formal mesti membawa kepada pembentukan hubungan-hubungan
pribadi berkembang dan berlangsung terus. Hubungan spontan dan tak
berstruktur ini merupakan organisasi informal, dan mereka hadir pada
semua tingkatan organiasi formal.
Selanjutnya Sutisna (2003:222), mengemukakan bahwa di dalam
struktur hubungan formal itu berkembanglah pola-pola informal yang
memiliki karakteristik itu sendiri yaitu : norma perilaku, tekanan
untuk menyesuaikan diri, dan kepemimpinan informal. Kedua
hubungan baik formal maupun informal saling mempengaruhi dan
berarti bagi organisasi.

Menurut Luthans dalam Susanto (2006: 111) budaya organisasi adalah
norma-norma dan nilai-nilai yang mengarahkan perilaku anggota
organisasi. Setiap anggota akan berperilaku sesuai dengan budaya
yang akan berlaku agar diterima oleh lingkungannya.
Menurut Sarplin dalam Susanto (2006: 120) budaya organisasi adalah
suatu sistem nilai, kepercayaan, dan kebiasaan dengan struktur
formalnya untuk menghasilkan norma-norma perilaku organisasi.
Menurut Deddy Mulyadi (2006: 270) budaya organisasi adalah apa
yang karyawan rasakan dan bagaimana persepsi ini menciptakan suatu
pola teladan kepercayaan, nilai-nilai, dan harapan.
Budaya organisasi memiliki peran yang sangat strategis untuk
mendorong dan meningkatkan efektifitas kinerja organisasi. Menurut
Susanto (2006: 112) peran budaya organisasi adalah sebagai alat
untuk menentukan arah organisasi, mengarahkan apa yang boleh
dilakukan dan yang tidak boleh dilakukan, bagaimana mengalokasikan
sumber daya dan mengelola sumber daya organisasional, juga sebagai
alat untuk menghadapi masalah peluang dari lingkaran internal
maupun eksternal.
Susanto (2006: 112) mengatakan ada empat peran dari budaya
organisasi, yaitu:
1) Memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja ekonomi
organisasi.
2) Menjadi faktor yang lebih menentukan dalam menentukan
kesuksesan atau kegagalan organisasi pada tahun selanjutnya.
3) Dapat mendorong peningkatan kinerja ekonomi dalam jangka
panjang jika di organisasi terdiri atas orang-orang yang layak.
4) Dibentuk untuk meningkatkan kinerja perusahaan.

Robbins (2002) mengemukakan bahwa, budaya yang kuat akan jelas
sekali memberi pengaruh yang besar dalam sikap setiap anggota organisasi
dibandingkan dengan budaya yang lemah. Tujuan organisasi dari antar anggota
akan memperlihatkan kesepakatan yang tinggi yang tercermin dari suatu budaya
yang kuat. Kebulatan suara terhadap tujuan yang telah ditetapkan akan
membentuk suatu kesetiaan, loyalitas, keterikatan dan komitmen organisasi.
Sehingga pada akhirnya dapat mempengaruhi kinerja karyawan dalam melalukan
pencapaian tujuan organisasi.” Selain itu diperkuat oleh teori berikut, Purnama
(2013) menyatakan bahwa, “Loyalitas karyawan kepada pemimpin
ditransformasikan dalam kesadaran diri karyawan tersebut terkait nilai-nilai etika
untuk mengarahkan sumberdaya untuk kepentingan organisasi.”

Loyalitas karyawan tidak tercipta begitu saja, dibalik itu ada
indikator – indikator yang harus ada sehingga loyalitas tersebut dapat
terwujud. Menurut Soegandhi (2013) aspek – aspek loyalitas kerja yang
harus dimiliki anggota adalah sebagai berikut :

1. Taat pada peraturan
   Setiap kebijakan yang ada, diterapkan oleh anggota untuk
   memperlancar dan mengatur jalannya pelaksanaan manajemen, ditaati
   dan dilaksanakan dengan baik. Hal ini akan menimbulkan kedisiplinan
   pada anggota dan akan berdampak baik pada anggota intern maupun
   eksternal.
2. Tanggung jawab pada perusahaan
   Setiap pekerjaan mempunyai beban dan resiko. Kesanggupan
   anggota dalam melaksanakan tugas dengan baik akan memberikan
   pengertian terhadap keberanian dan kesadaran terhadap
   pertanggungjawaban atas apa yang dikerjakan.
3. Kemauan untuk bekerja sama
   Bekerja bersama akan memudahkan untuk mencapai tujuan
   yang maksimal dibanding bekerja secara individu.
4. Rasa memiliki
   Adanya rasa memiliki terhadap organisasi akan menumbuhkan
   rasa menjaga dan bertanggung jawab terhadap organisasi akan
   menimbulkan rasa loyality terhadap organisasi untuk menjapai tujuan.
5. Hubungan antar pribadi
   Karyawan dengan loyalitas yang tinggi akan memiliki sikap
   yang fleksibel dalam menjalin hubungan pribadi/non-formal, seperti :
   situasi kerja, hubungan sosial antara karyawan, hubungan harmonis
   antara atasan dan karyawan.
6. Kesukaan terhadap pekerjaan
   Organisasi harus sadar bahwa karyawan merupakan manusia
   yang memiliki hasrat untuk mengerjakan pekerjaannya dengan senang
   hati tanpa rasa tertekan. Hal tersebut dapat dilihat dari : karyawan tidak
   banyak menuntut dan karyawan menghasilkan pekerjaan yang optimal
   dan unggul.

Selanjutnya loyalitas tercipta dari faktor faktor berikut yang
dikemukakan oleh Endang & Dewi (2016) dan Runtu (2014) :

1. Karakteristik pribadi, meliputi : tingkat pendidikan, usia, sifat
   yang dimiliki, jenis kelamin, prestasi dan ras yang sudah dimiliki.
2. Karakteristik pekerjaan, meliputi : identifikasi tugas, stres kerja,
   job enrichment, tantangan kerja, kesempatan untuk berinteraksi sosial
   dan kecocokan tugas.
3. Karakteristik desain perusahaan/organisasi, meliputi : tingkat
   formalitas, tingkat keikutsertaan dalam pengambilan keputusan,
   sentralisasi,
4. Pengalaman yang diperoleh dalam perusahaan/organisasi,
   meliputi : internalisasi individu terhadap perusahaan meliputi rasa
   percaya terhadap perusahaan, merasakan adanya kepuasaan pribadi
   terhadap perusahaan, sikap positif terhadap perusahaan, rasa percaya
   terhadap perusahaan.
   Selain itu dikemukakan juga beberapa faktor – faktor yang dapat
   memberi pengaruh terhadap loyalitas karyawan, oleh Runtu (2014)
   mengemukakan bahwa loyalitas karyawan akan benar-benar berdampak
   jika organisasi memiliki komunikasi yang efektif. Selain itu menurut
   Runtu (2014) mengatakan penurunan loyalitas umunya disebabkan oleh
   adanya rasa tidak percaya dari karyawan terhadap kebijakan dan
   keputusan organisasi, buruknya komunikasi dan aliran informasi
   internal, serta gaya kepemimpinan dalam organisasi. Oleh karena itu,
   menurut Runtu (2014) pula loyalitas harus dibentuk dengan
   kepemimpinan dalam organisasi, pengelolaan budaya dan pengelolaan
   struktur. Loyalitas timbul dalam organisasi dimana anggotanya
   memiliki kepercayaan bahwa dalam tujuan organisasi, anggota juga
   dapat mencapai tujuan mereka.

Jaringan komunikasi mempunyai karakteristik lain, yang
bisanya disebut dengan pola atau bentuk. Pola atau bentuk jaringan ini
mempengaruhi kinerja organisasi. Sentralitas menunjukkan pada
tingkat di mana suatu kelompok berpurat di sekitar satu orang. Posisi
yang paling sentral adalah seseorang yang berinteraksi dengan semua
atau sebagian besar anggota organisasi. Pola atau struktur komunikasi
sentralisasi akan efisien untuk tugas bersifat komplek. Seorang individu
pada satu saat tertentu hanya dapat menangani sejumlah informasi
tertentu, dan dalam tugas komplek seseorang akan kelebihan informasi,
yang disebut dengan kejenuhan informasi.
Secara umum terdapat beberapa pola atau struktur komunikasi
dalam organisasi, yaitu: bentuk roda, Y, lingkaran, rantai, dan informasi
untuk semua arah (Barker, 1981: 220)

Robbins (2002) mengidentifikasi ada 5 fungsi penting dari
budaya organisasi. Fungsi – fungsi berikut diantaranya :

1. Budaya membentuk suatu pembedaan yang tegas dan jelas dari
   suatu organisasi.
2. Budaya melahirkan sebuah rasa identitas bagi setiap anggota
   organisasi.
3. Budaya adalah suatu alat yang memberikan kemudahan dalam
   menciptakan komitmen anggota pada organisasi. Sebuah komitmen
   yang lebih besar dibandingkan dengan hanya sekedar kepentingan
   individual.
4. Budaya adalah sebuah alat perekat sosial yang membantu
   mempersatukan anggota organisasi yang satu dengan lainnya, juga
   memberikan standar-standar yang dilakukan karyawan secara tepat.
5. Budaya organisasi akan membentuk dan memandu sikap serta
   perilaku karyawan, baik dalam berinteraksi di internal maupun eksternal
   organisasi.
   Menurut Tika (2010) ada beberapa unsur yang mempengaruhi
   terbentuknya budaya organisasi yaitu:
6. Asumsi dasar
   Asumsi dasar berfungsi sebagai pedoman bagi anggota maupun
   kelompok dalam organisasi untuk berperilaku.
7. Keyakinan untuk dianut
   Dalam budaya organisasi terdapat keyakinan yang dianut dan
   dilaksanakan oleh para anggota organisasi. Keyakinan ini mengandung
   nilai-nilai yang dapat berbentuk slogan atau moto, asumsi dasar, tujuan
   umum organisasi/perusahaan, filosofi usaha, atau prinsip-prinsip yang
   menjelaskan usaha.
8. Pemimpin atau kelompok pencipta pengembangan budaya
   organisasi
   Budaya organisasi perlu diciptakan dan dikembangkan oleh
   pemimpin organisasi atau kelompok tertentu dalam organisasi tersebut.
9. Pedoman mengatasi masalah
   Dalam organisasi terdapat dua masalah pokok yang sering
   muncul, yakni masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal. Kedua
   masalah tersebut dapat diatasi dengan asumsi dasar keyakinan yang
   dianut bersama anggota organisasi.
10. Berbagi nilai (sharing value)
    Dalam budaya organisasi perlu berbagai nilai terhadap apa yang
    paling penting diinginkan atau apa yang lebih baik atau berharga bagi
    seseorang.
11. Pewarisan (learning process)
    Asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota
    organisasi perlu diwariskan kepada anggota-anggota baru dalam
    organisasi sebagai pedoman untuk bertindak dan berperilaku dalam
    organisasi/perusahaan tersebut.
12. Penyesuaian atau adaptasi
    Perlu adanya penyesuaian terhadap pelaksanaan peraturan atau
    norma yang berlaku dalam organisasi tersebut, serta penyesuaian antara
    organisasi dengan perubahan lingkungan.

1. Keterpaduan
   Organisasi yang mengutamakan keterpaduan antara perubahan
   eksternal dan internal,serta keterpaduan antara pimpinan dan bawahan.
2. Direction (pengarahan)
   Kemampuan yang dimiliki organisasi dalam menetapkan
   harapan kinerja untuk menciptakan sasaran yang jelas.
3. Identity (identitas)
   Tingkat dimana anggota dapat mengidentifikasi dirinya dengan
   organisasi secara keseluruhan.
4. Individual Initiative (inisiatif individual)
   Menunjukkan tinkat tanggung jawab, kebebasan dan
   ketidaktergantungan yang dimiliki individu.
5. Control (pengawasan)
   Pengawasan dilakukan untuk dapat mengawasi dan melihat
   perilaku karyawan dengan menggunakan sejumlah aturan, ketentuan
   dan pengawasan secara langsung.
6. Communication Pattern (pola komunikasi)
   Pada hierarki formal tingkat komunikasi dibatasi, dimana
   komunikasi organisasi diatas merupakan wewenang hierarki formal.
7. Conflict Tolerance (toleransi terhadap konflik)
   Toleransi terhadap konflik dapat terlihat jika organisasi sangat
   terbuka dalam menghadapi konflik dan kritikan.
8. Risk Tolerance (toleransi terhadap resiko)
   Keadaan dalam suatu organisasi dimana anggotanya diminta
   untuk berani dalam mengambil resiko, menjadi inovatif dan agresif.
9. Reward System (sistem penghargaan)
   Adanya alokasi biaya dari organisasi untuk memberikan
   penghargaan kepada anggotanya didasarkan pada kriteria kinerja dan
   penilaian karyawan. Penghargaan dapat berbentuk finansial, maupun
   non-finansial.
10. Management Support (dorongan manajemen)
    Manajemen menyediakan kondisi dan suasana kerja dengan
    mencipakan komunikasi yang jelas, bantuan dan dukungan kepada
    bawahannya.

Menurut penelitian Hofstede (2005) lewat 5 Dimension of
Culture, budaya merupakan elemen – elemen struktural yang tercipta
dan dapat mempengaruhi kuatnya berperilaku dalam suatu organisasi. 5
dimensi budaya organisasi tersebut diantaranya:

1. Power Distance (Jarak Kekuasaan)
   Merupakan penerimaan kekuasaan oleh seluruh anggota
   (karyawan) dalam suatu organisasi, dimana mereka mengharapkan
   adanya penyamarataan atas pendistribusian kekuasaan tersebut terhadap
   seluruh posisi dan jabatan.
2. Individualism vs Collectivism (Individualis vs Kolektivitas)
   Individualistis adalah suatu kecenderungan perilaku dimana
   seseorang lebih suka bertindak secara individual dari pada kelompok
   dan diharapkan dapat membela diri sendiri serta fokus terhadap
   kepentingan pribadinya. Sementara kolektivitas adalah perilaku
   seseorang yang menyatakan dirinya sebagai suatu anggota dalam
   sebuah kelompok, mementingkan kerjasama, kepentingan dan
   perlindungan seluruh anggota kelompok.
3. Uncertainty Avoidance (Penghindaran Ketidakpastian)
   Dimensi dimana anggota merasa tidak nyaman karena
   mendapatkan ketidakpastian atas keberlangsungan dan masa depan
   organisasinnya. Dimensi ini akan menciptakan suatu reaksi dimana
   anggota memilih untuk mencoba mengontrol masa depan atau
   membiarkannya.
4. Long Term vs Short Term Orientation (Orientasi Jangka
   Panjang atau Jangka Pendek)
   Fokus dan nilai-nilai budaya yang bersangkutan dengan pola
   pikir masyarakat dapat terbentuk dari orientasi jangka panjang dan
   orientasi jangka pendek. Anggota dengan orientasi jangka panjang akan
   mementingkan masa depan sedangkan anggota dengan orientasi jangka
   pendek akan lebih memikirkan masa lalu dan masa sekarang.
5. Masculinity vs Feminimity (Maskulin vs Feminim)
   Dimensi ini menunjukkan bahwa adanya pembagian dalam
   peran emosi antar laki-laki dan wanita. Nilai-nilai yang terdapat pada
   dimensi maskulin adalah nilai ketegasan, daya saing, ambisi, kekuasaan
   dan materialistik. Sementara dimensi yang terdapat pada feminim
   adalah nilai yang lebih terarah kepada hubungan dan kualitas hidup

Tidak dapat dipungkiri bahwa kehidupan masyarakat sehari-hari
tidak terlepas dari ikatan budaya yang telah diciptakan. Juga sama
halnya dengan budaya organisasi dalam perusahaan, perusahaan
membutuhkan suatu budaya yang dapat mencerminkan karakter usaha
nya yang sesuai dengan visi dan misi yang hendak dicapai. Tak kalah
pentingnya budaya organisasi juga dapat membedakan sesuatu
perusahaan dengan perusahaan lainnya, sehingga perusahaan memiliki
suatu ciri khas. Seiring berjalannya waktu, budaya pasti terbentuk dalam
suatu organisasi, dan jika budaya nya mencerminkan nilai-nilai yang
baik maka dapat dirasakan pula manfaat yang menguntungkan bagi
perusahaan.
Berikut adalah beberapa teori mengenai Budaya Organisasi
yang dikemukakan oleh para ahli:

• Robbins & Judge (2012) berpendapat bahwa, “Budaya
  organisasi adalah sebuah sistem yang mengacu pada makna bersama
  yang dianut oleh setiap anggota yang membedakan organisasi itu
  dengan organisasi lainnya. Sistem makna bersama ini, bila diperhatikan
  lebih lanjut adalah sebuah karakteristik utama yang bernilai bagi
  organisasi tersebut.”
• Suwarto (2010) mengemukakan bahwa, “Organisasi
  atau perusahaan secara umum terdiri dari berbagai orang dengan
  kepribadian, latar belakang, ego dan emosi yang bermacam- macam.
  Budaya organisasi dibentuk dari hasil penjumlahan dan interaksi
  bermacam-macam orang tersebut. Dengan lebih sederhana, defenisi
  budaya organisasi adalah suatu kesatuan dari orang-orang yang
  mempunyai keyakinan, tujuan dan nila- nilai yang sama.”

George H. Litwin dan Robert A. Stringer, Jr. (Sari,2009) menyatakan
bahwa iklim organisasi dapat dilihat dari beberapa dimensi, yaitu :

1. Dimensi struktur, yang menjelaskan langkah dan tindakan dari pihak
   manajemen, berhubungan dengan peraturan yang ditetapkan, hirarki dalam
   organisasi dan birokrasi, kejelasan uraian tugas yang diberikan, proses
   pengambilan keputusan serta kontrol yang diberlakukan di organisasi.
2. Dimensi interaksi, yang menggambarkan suasana interaksi antar pegawai
   suatu organisasi. Seyogyanya dalam suatu organisasi harus tercipta interaksi
   yang baik dan harmonis antar pegawai suatu organisasi.
3. Dimensi imbalan, pemberian imbalan yang layak memiliki pengaruh yang
   besar dalam terciptanya iklim organisasi yang baik.
4. Dimensi resiko, yang menjelaskan bahwa setiap aktivitas organisasi
   memiliki risiko dan menjadi kewajiban organisasi untuk meminimalkan risiko
   dan memiliki action plan apabila terjadi hal-hal yang tidak diinginkan.
5. Dimensi tanggung jawab, yang menjelaskan rasa tanggung jawab yang ada
   di dalam organisasi. Setiap pegawai diharapkan memiliki tanggung jawab
   yang tinggi atas pekerjaannya.

Komitmen organisasi memiliki hubungan dengan tingkat kehadiran
karyawan, Komitmen profesional akan mempengaruhi job
Performance (Lilis, 2006). Adanya komitmen organisasi yang
berorientasi ke tim kerja akan memberikan kemudahan dalam
koordinasi pekerjaan. Dengan adanya komitmen yang tinggi akan
mempengaruhi produktivitas karyawan, begitu pula sebaliknya ketika
komitmen rendah maka karyawan tidak ingin mengerahkan potensinya
sehingga produktivitas yang dihasikan cenderung lebih rendah.
Menurut Wright (1992, dalam Murty, Hudiwinarsih, 2012),
mengemukakan bahwa semakin tinggi komitmen karyawan terhadap
pekerjaannya maka akan meningkat pula kinerja yang dihasikan,
sehingga tingkat penilaian menjadi sangat tinggi.

Menurut Stutrisno (2010, dalam Edison, dkk, 2017), kenyamanan
setiap karyawan terhadap budaya yang berkembang pada suatu
organisasi. Artinya, kecocokan karyawan dalam organisasi akan
menimbulkan rasa kenyamanan untuk tetap tinggal dalam organisasi
tersebut.
Begitupula Menurut Tunggal (2001, dalam Lilis 2006),
mengemukan adanya hubungan yang kuat antara budaya organisasi
dengan komitmen organisasi, ketika suatu budaya dalam suatu
organisasi lemah maka akan menghasilkan komitmen organisasi yang
cenderung rendah. Dengan terbentuknya budaya organisasi yang baik,
dalam perekrutan karyawan, sosialisasi pekerjaan dan peraturan,
melakukan pelatihan dan pengembangan dapat meningkatkan
komitmen organisasi dengan melihat turn over perusahaan yang
rendah.

Fauzi, dkk, (2017) menyatakan organisasi yang sudah
mengembangkan budaya organisasi yang kondusif akan menciptakan
dan meningkatkan kinerja karyawan tinggi, semakin kuatnya budaya
maka semakin lebih tinggi pengaruhnya, ataupun sebaliknya semakin
tidak kondusif budaya maka akan mempengaruhi rendahnya kinerja
karyawan. Didukung oleh pernyataan Sutrisno (2010, dalam Edison,
dkk, 2017) bahwa budaya positif dan kuat akan mempengaruhi
perilaku dan efektivitas kinerja karyawan. Dalam jurnal penelitian
Satwika, Himam (2017) dihasilkan adanya hubungan signifikan antara
budaya dan kinerja karyawan.

Menurut Meyer dan Allen (1991) komitmen memiliki tiga
komponen tentang komitmen organisasi:
1) Affective Commitment, adanya ikatan emosional dengan organisasi
yang dimiliki oleh karyawan untuk menjadi bagiannya, sehingga
mempunyai nilai yang sama dengan organisasi tersebut.
2) Continuance Commitment, keinginan individu dalam bertahan di
organisasi karena tidak adanya pilihan pekerjaan lain.
3) Normative Commitment, keinginan bertahan yang timbul karena
kesadaran dari anggota organisasi akan komitmen yang memang
harus dilakukan

Dalam terbentuknya komitmen organisasi dalam suatu organisasi
perlu diperhatikan sejauh mana tujuan dan kebutuhan pribadi (Edison,
dkk, 2017), hal tersebut yaitu:
1) Faktor Lingkungan
Ketika lingkungan organisasi karyawan nyaman, menyenangkan
dan saling menghargai dalam pengambilan suatu kebijakan
keputusan maka karyawan akan memiliki komitmen terhadap
organisasi.
2) Faktor Ikatan Emosional
Karyawan memiliki rasa kekeluargaan yang tinggi dalam suatu
organisasi sehingga terbentuk ikatan emosional yang kuat.
3) Faktor Logis
Adanya pertimbangan-pertimbangan logis yang diambil
organisasi untuk karyawan.
4) Faktor Harapan
Karyawan memiliki kesempatan untuk berkarir dan meraih
jenjang lebih tinggi lagi diperusahaan dengan adanya sistem yang
terbuka dan transparan.

Salah satu faktor penting lagi yang perlu diperhatikan dalam
organisasi ialah komitmen organisasi yang memiliki pengertian bahwa
kelibatan sumber daya manusia dalam suatu organisasi yang akan
menumbuhkan pola perspektif positif terhadap organisasi dengan
adanya kesediaan dalam melaksanakan tugas-tugas sehingga akan
mengeluarkan tenaga lebih demi kepentingan organisasi (Anik,
Arifuddin, 2003, dalam Taurisa, Ratnawati, 2012).
Menurut Luthans (1995, dalam Fauzi, dkk, 2016), komitmen
organisasi ialah sikap karyawan yang menunjukkan loyalitas dan
proses berkelanjutan adanya kontribusi perhatian anggota terhadap
organisasinya. Sikap loyalitas diidikasi dalam tiga hal, yaitu:
1) Keinginan anggota organisasi untuk tetap tinggal dalam
organisasi.
2) Adanya kemauan anggota dalam memaksimalkan usahanya
untuk organisasi.
3) Penerimaan dan pemahaman terhadap tujuan organisasi dan nilainilai

Berbagai Faktor yang meliki hubungan dan pengaruh terhadap
kinerja (Edison, dkk, 2017), diantaranya:
1) Kompensasi
Jika sistematika kompensasi di perusahaan kompetitif dan adil,
maka perusahaan tersebut lebih mudah dalam mempertahankan
dan memotivasi karyawan agar meningkatkan kinerjanya
sehingga mendapatkan karyawan yang potensial dan
menghasilkan produktivitas yang meningkat.
2) Prosedur
Jika program tata cara dalam perusahaan berjalan dengab baik,
maka karyawan akan mengerti dengan mudah arah gerak dan
koordinasi sebuah perusahaan. Hal tersebut akan meningkatkan
kinerja karyawan.
3) Budaya perusahaan
Budaya organisasi tercipta karena kebijakan dan perilaku di
perusahaan, kebiasaan para karyawan di perusahaan tersebut
sehingga adanya pola kerja yang dibuat dan akan meningkatkan
kinerja nantinya.
4) Kompetensi
Biasanya dalam suatu perusahaaan mengadakan program
kompetensi agar para karyawan memiliki tantangan untuk
menyelesaikan suatu pekerjaan dan akan diadakannya reward
maupun punishment, ada beberapa karyawan yang akhirnya
merasa tertantang dan akan meningkat kinerja mereka.
5) Komunikasi
Komunikasi yang di bentuk dalam suatu perusahaan akan
mempermudah jalur koordinasi dan jika jalur koordinasi tidak
berjalan, akan mempengaruhi kinerja karyawan.
6) Motivasi
Program motivasi untuk karyawan ialah memberikan semangat
motivasi dalam bekerja tentunya akan menjadi faktor dalam
meningkatkan kinerja.
7) Kepemimpinan
Kepemimpinan yang dibawa seorang pemimpin dalam
perusahaan akan menjadi faktor dalam peningkatan kinerja.
Sedangkan menurut menurut Rahmatullah (2003) kinerja di
pengaruhi oleh tiga faktor, yaitu:
1) Faktor individual, yaitu latar belakang individu, keahlian,
keterampilan yang dimiliki, kemampuan, disiplin kerja, dan
demografi motivasi kerja.
2) Faktor psikolog, yaitu kepribadian individu, attitude, persepsi
seseorang, dan pembelajaran.
3) Faktor organisasi, yaitu budaya organisasi, sistem organisasi,
struktural, lingkungan dalam bekerja, budaya etos kerja,
komunikasi, penghargaan, desain pekerjaan, dan diklat.

Abdullah (2014) menyatakan kinerja dapat dilihat dari hasil kerja
anggota dalam periode tertentu dengan kesesuaian kinerja dengan
standar yang sudah ditetapkan. Standar kinerja ini bertujuan untuk
menjadi ukuran dalam menentukan keberhasilan kinerja karyawan
serta menjadi target karyawan dalam bekerja untuk mencapai standar
kinerja yang sudah ditetapkan. Ada persyaratan untuk standar
kinerja, yaitu:
1) Adanya realisasi relevan dengan strategi organisasi.
2) Memenuhi tanggung jawab semua karyawan dalam melakukan
pekerjaannya.
3) Memperhatikan faktor luar karyawan.
4) Membedakan kinerja yang diterima atau ditolak.
5) Memperhatikan teknologi dan proses produksi.
6) Realistis, tidak mempunyai ekspektasi yang tinggi sehingga
dapat dicapai oleh karyawan.
7) Memberikan hal baru untuk karyawan.
8) Standar memiliki konsistensi.
9) Ada alat ukur dan dapat diukur agar mencapai standar.
10) Standar harus adil.

Menurut Miner (1988, dalam Edison, dkk, 2017) suatu organisasi
untuk mencapai kinerja ada dimensi yang menjadi tolak ukur, yaitu:
1) Kuantitas, melihat dari jumlah pekerjaan yang diperoleh.
2) Kualitas, melihat tingkat ketepatan, kerusakan, dan kesalahan.
3) Kerjasama dengan anggota organisasi yang lain.
4) Ketepatan waktu dalam kerja, melihat ketidakhadiran,
keterlambatan, waktu jam yang efektif.
Sedangkan menurut Edison, dkk (2017), dimensi kinerja lebih
dikembangkan dalam beberapa dimensi, seperti hal berikut:
Taat asas, harus dilakukan dengan benar, dapat
dipertanggungjawabkan dan trasfaran. Tidak hanya harus memenuhi
target dan berkualitas.

Menurut Edison, dkk (2017) kinerja merupakan usaha karyawan
untuk menghasilkan suatu proses tujuan organisasi yang mengacu
ketentuan yang sudah disepakati sebelumnya. Melihat kinerja
merupakan hasil kerja yang dilakukan oleh anggota-anggota di suatu
organisasi. Ketika kinerja karyawan tidak dihasilkan secara
maksimal maka output yang di hasilkan dalam organisasipun tidak
akan maksimal. Kinerja berkaitan dengan efektivitas, efisiensi, daya
tanggap, dan keadilan. Hal ini merupakan kombinasi beberapa hal
yang berkaitan dalam suatu organisasi untuk meningkatkan kualitas
organisasi tersebut.
Mangkunegara (2005, dalam Kadafi, 2010) menyatakan hasil dari
kerja dapat berupa kuantitas dan kualitas yang dicapai oleh
karyawan perusahaan dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung
jawab yang diamanahkan. Kualitas berkaitan dengan mutu yang
dihasilkan karyawan baik berupa ketelitian, kerapihan,
ketelatenannya dalam pekerjaannya. Sedangkan kuantitas berkaitan
dengan jumlah yang perlu dihasilkan oleh karyawan dalam
melaksanakan kerjanya.
Menurut Hasibuan (2002) kinerja karyawan atau bisa dikatakan
dengan hasil kerja, merupakan hasil karyawan dalam melaksanakan
tugas-tugasnya dengan usaha, kemampuan dan kecapakan mereka.
Hal tersebut berbanding searah ketika usaha, kemampuan, dan
kecakapan dikerahkan secara maksimal maka hasil yang akan
diperolehpun akan maksimal. Tanpa melupakan standar dan kriteria
yang sudah ditetapkan

Menurut Edgar Schein (1997, dalam Hariandja, 2014) budaya
organisasi sebagai konteks dalam budaya kerja yang memiliki
elemen-elemen saling berkaitan. Elemen-elemen budaya organisasi
sebagai berikut:
1) Artefak
Merupakan hal-hal yang dapat dirasakan, didengar, dan dilihat.
Jika kelompok baru dan seseorang saling berhubungan dengan
budaya yang tidak dikenal. Artefak terdapat proses dan struktur
organisasi yang berwujud. Seperti jasa, produk dan tingkah laku
anggota lain.
2) Nilai-nilai
Meliputi sasaran, strategi-strategi organisasi, dan filosofi. Hal itu
merupakan alasan-alasan anggota organisasi berkorban dalam
melakukan pekerjaan.
3) Asumsi
Merupakan keyakinan anggota terhadap organisasi yang sudah
terbentuk. Asumsi merupakan hal terkadang tidak diucapkan tetapi
sudah dilakukan oleh anggota karena keyakinan ketepatan mereka

Budaya organisasi mempunyai perbedaan dari organisasi lainnya
melihat bagaimana pemaknaan dari setiap anggotanya (Robbins,
Stephen R, 2013). Dan berikut ada beberapa karakteristik dari budaya
organisasi, yaitu:
1) Inovasi dan pengambilan risiko
Dimana budaya organisasi tersebut mengutamakan karyawan
untuk lebih inovatif dan mengambil risiko.
2) Perhatian pada detail
Tingkat karyawan didorong untuk menunjukkan ketepatan
ketelitian dan analisis pada detail.
3) Orientasi Hasil
Tingkat manajemen perusahaan menitikberatkan hasil daripada
proses operasi untuk pencapaian.
4) Orientasi Orang
Manajemen perusahaan berfokus terhadap orang-orang dalam
organisasi.
5) Orientasi Tim
Tingkat kegiatan organisasi diatur dengan bekerja secara tim
daripada individu.
6) Agresivitas
Tingkat karyawan lebih ditingkatkan agresif dan kompetitif
daripada santai.
7) Stabilitas
Tingkat kegiatan organisasi lebih difokuskan mempertahankan
status quo berbeda dengan pertumbuhan.

Budaya organisasi sangatlah penting karena budaya organisasi
adalah sistem yang dipercayai dan dikembangkan oleh organisasi itu
sendiri, hal tersebut menunjukan budaya organisasi terbentuk dengan
adanya kebiasaan-kebiasaan perilaku anggota organisasi untuk
mencapai suatu tujuan (Schuler, Jackson, 1997).
Menurut Robbins (2013) Budaya organisasi merupakan
penyebarluasan nilai-nilai dominan pada suatu organisasi serta sebagai
filosofi kerja karyawan. Kesuksesan dalam menjalankan budaya
organisasi tergantung bagaimana kecocokan nilai-nilai yang dianut
oleh karyawan dengan nilai yang menyangkut organisasi. Hal ini
didukung dalam Susanto (1997, dalam Delviyandri, Aziz, 2010) yang
menyatakan budaya ialah landasan nilai-nilai pokok sumber daya
manusia dalam menghadapi permasalah eksternal dan internal
perusahaan dalam penyesuaian, sehingga karyawan perlu memahami
nilai-nilai yang tersedia dan bagaimana tindakan yang perlu
dilakukan.
Budaya organisasi haruslah berlandaskan pada visi dan misi
perusahaan tersebut, sehingga perilaku karyawan tidak bersinggungan
dengan tujuan perusahaan. Budaya organisasi dapat dibentuk melalui
kebijakan-kebijakan yang dibangun di sebuah organisasi. Menurut
Nurtjahjani dan Masreviastuti (2007, dalam Taurisa, Ratnawati, 2012)
dengan menciptakan, mempertahankan dan memperkuat budaya
organisasi serta disosialisasikan ke karyawan maka budaya organisasi
berfungsi secara optimal.
Budaya organisasi sering digambarkan dalam arti dimilki
bersama. Dengan beberapa latar belakang yang berbeda, entah itu dari
mitos-mitos, ritual-ritual, simbol-simbol atau hal yang lainnya, bisa
membentuk budaya organisasi itu sendiri (Edison, dkk, 2017). maka
dari itu, setiap organisasi memilki budaya berbeda-beda, tergantung
bagaimana budaya itu itu terbentuk. Dapat terbentuk karena kebijakan
perusahaan yang berlandaskan visi dan misi perusahaan, tujuan
perusahaan, perilaku anggota organisasi dan lingkungan organisasi
manufatur, jasa dan trading. Ketika sebuah organisasi memiliki sistem
asumsi dasar yang jelas yang dijalankan oleh anggotanya maka dapat
dikatakan sebuah organisasi tersebut telah mempunyai budaya
organisasi.
Budaya memiliki efek yang kuat dan semakin besar pada
prestasi kerja organisasi (Rivai dan Mulyadi, 2012), diantaranya,
yaitu:
1) Budaya perusahaan berdampak signifikan pada pretasi kerja
ekonomi perusahaan dalam panjang.
2) Budaya perusahaaan menjadi faktor penting dalam penentuan
sukses dan gagalnya suatu perusahaan di masa depan.
3) Dalam jangka panjang prestasi keuangan budaya perusahaan
dapat menjadi penghambat tetapi mudah untuk perkembangan
budaya.

Perubahan organisasi yang paling umum dilakukan dalam dua dekade terakhir ini
adalah dengan melakukan strategi inisiatif TQM, inisiatif perampingan, dan inisiatif rekayasa
ulang (Cameron, 1997; dalam Cameron dan Quinn, 2011). Rath dan Strong (sebuah
perusahaan konsultan) mensurvei organisasi-organisasi Fortune 500 dan menemukan lebih
dari 40 persen bahwa inisiatif TQM mereka sepenuhnya gagal. Sebuah konsultan McKinsey
menemukan bahwa dua pertiga dari tiga puluh program kualitas telah terhenti, kurang
berhasil dan gagal. Studi Ernst and Young mensurvei 584 organisasi di empat industri
(otomotif, bank, komputer, dan perawatan kesehatan) di Amerika Serikat, Jepang, Jerman dan
kanada menemukan bahwa sebagian besar organisasi tidak berhasil melaksanakan praktik
TQM-nya. Kebanyakan organisasi menyebutkan bahwa TQM gagal (Cameron, 1997 ; dalam
Cameron dan Quinn, 2011). Tanpa perubahan mendasar lain, yaitu perubahan pada budaya
organisasi, maka harapan akan terjadinya peningkatan berkelanjutan pada kinerja organisasi
adalah kecil. Meskipun alat dan tekniknya mungkin ada dan strategi perubahan dilaksanakan
dengan penuh semangat, berbagai upaya untuk meningkatkan kinerja orgaisasi akan tetap
gagal karena budaya dasar organisasi yaitu nilai-nilai, cara berpikir, gaya manajerial,
paradigma, pendekatan untuk memecahkan masalah masih tetap sama menurut Cameron dan
Quinn (2011).
Alasan mengapa budaya organisasi harus berubah, yaitu siapapun yang masih
mempertahankan cara-cara lama dengan tidak mau berkembang untuk memperbaharui diri
sesuai dengan perkembangan jaman, maka ia tidak akan bisa bertahan, dengan mengubah diri
sendiri/organisasi, maka organisasi tidak akan terasing dari dunia luar sehingga dapat
membawa pembaharuan, dan siapapun yang menjanjikan perubahan tentu memberikan
harapan, akan tetapi semuanya belum tentu mampu mengendalikan perubahan itu sendiri.
Perubahan pada dasarnya melakukan segala sesuatu secara berbeda. Perubahan merujuk pada
sebuah terjadinya sesuatu yang berbeda dengan sebelumnya. Perubahan bisa juga bermakna
melakukan hal-hal dengan cara baru.

Terdapat tujuh karateristik penting yang dipakai sebagai acuan esensial dalam
memahami serta mengukur keberadaan budaya organisasi (Robbins, 2013):

1. Inovasi dan keberanian mengambil resiko, yaitu sejauh mana organisasi mendorong
   para pegawai untuk bersikap inovatif dan berani mengambil resiko serta bagaimana
   organisasi menghargai tindakan pengambilan resiko oleh pegawai dan
   membangkitkan ide pegawai.
2. Perhatian terhadap detail, yaitu sejauh mana organisasi mengharapkan pegawai
   memperlihatkan kecermatan, analisis dan perhatian terhadap detail.
3. Berorientasi pada hasil, yaitu sejauh mana manajemen memusatkan perhatian pada
   hasil dibandingkan perhatian terhadap teknik dan proses yang digunakan untuk
   meraih hasil tersebut.
4. Berorientasi pada manusia, yaitu sejauh mana keputusan manajemen
   memperhitungkan efek hasil-hasil pada orang-orang di dalam organisasi.
5. Berorientasi pada tim, yaitu sejauh mana penekanan diberikan pada kerja tim
   dibandingkan dengan kerja individual.
6. Agresivitas, yaitu sejauh mana orang-orang dalam organisasi itu agresif dan
   kompetitif untuk menjalankan budaya organisasi sebaik-baiknya.
7. Stabilitas yaitu sejauh mana kegiatan organisasi menekankan status quo sebagai
   kontras dari pertumbuhan.

Menurut Robbins (2013) budaya menjalankan sejumlah fungsi didalam organisasi,
seperti budaya mempunyai peran menetapkan batas-batas pembeda (artinya budaya
menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dengan yang lain), budaya
memberikan rasa identitas ke anggota-anggota organisasi, budaya mempermudah timbulnya
komitmen pada sesuatu yang lebih luas dari pada kepentingan diri pribadi seseorang, dan juga
budaya itu meningkatkan kemantapan sistem sosial. Selain itu, Sunarto (2003) dalam Bukhori
(2014) menyebutkan bahwa budaya organisasi memiliki beberapa fungsi antara lain :

1. Pengikat organisasi, Budaya organisasi berfungsi sebagai pengikat seluruh komponen
   organisasi, terutama saat organisasi menghadapi guncangan baik dari dalam maupun
   dari luar akibat adanya perubahan.
2. Integrator, Budaya organisasi merupakan alat untuk menyatukan beragam sifat,
   karakter, bakat dan kemampuan yang ada didalam organisasi.
3. Identitas organisasi, Budaya organisasi merupakan suatu bentuk khas yang menjadi
   ciri dari organisasi tersebut.
4. Energi untuk mencapai kinerja tinggi, Budaya organisasi berfungsi sebagai suntikan
   energi untuk mencapai kinerja yang tinggi.
5. Ciri kualitas, Budaya organisasi merupakan representasi dari ciri kualitas yang
   berlaku dalam organisasi tersebut.
6. Motivator, Budaya organisasi juga merupakan pemberi semangat bagi para anggota
   organisasi. Organisasi yang kuat akan menjadi motivator yang kuat juga bagi para
   anggotanya.
7. Pedoman gaya kepemimpinan, Budaya organisasi menjadi pedoman pemimpin dalam
   melakukan kepemimpinan sesuai dengan model budaya organisasi yang berkembang
   di organisasi tersebut.
8. Value enhancer, Budaya organisasi berfungsi meningkatkan nilai dari stakeholdersnya, yaitu anggota organisasi, pelanggan, pemasok dan pihak-pihak lain yang yang
   berhubungan dengan organisasi.

Luasnya pengertian budaya organisasi membuka peluang timbulnya berbagai
pandangan mengenai tipologi budaya organisasi. Pendapat para ahli beragam dengan
justifikasi dan sudut pandang masing-masing. Cameron dan Quinn mengembangkan tipologi
budaya menjadi empat dimensi budaya, antara lain:

1. Kultur Klan (Clan Culture)
   Disebut “Clan” karena tipe atau jenis budaya organisasinya dicirikan dengan tempat
   kerja yang menyenangkan, seperti sebuah keluarga besar. Karakteristik dari jenis organisasi
   dengan budaya “Clan” adalah kerja tim (tidak individual), program keterlibatan pegawai,
   komitmen korporat kepada para pegawai dan pengembangan pegawai serta pelanggan di
   anggap sebagai mitra. Pemimpin yang efektif adalah pemimpin yang menjalankan peran
   mentor, bahkan sebagai “orang tua” bagi bawahannya. Perekat di organisasi ini adalah
   loyalitas dan tradisi.
2. Kultur Adhokrasi (Adhocracy Culture)
   Tipe atau jenis budaya organisasi ini dicirikan dengan tempat kerja yang dinamis, dan
   entrepreneurial. Asumsinya adalah inovasi dan mengajak anggotanya untuk inisiatif untuk
   dapat membawa kesuksesan organisasi, terutama dalam bisnis pengembangan produk dan
   jasa baru, serta menyiapkan perubahan-perubahan untuk masa yang akan datang. Tujuannya
   untuk memupuk atau membantu perkembangan kemampuan beradaptasi, fleksibilitas dan
   kreatifitas. Pemimpin yang efektif adalah mereka yang mempunyai visi jauh kedepan,
   inovatif, dan berani mengambil resiko. Perekat di organisasi ini adalah komitmen pada
   peluang untuk melakukan eksperimen dan inovasi terus menerus.
3. Kultur Market (Market Culture)
   Tipe atau jenis budaya organisasi ini dicirikan dengan tempat kerja yang berorientasi
   pada hasil. Budaya ini menghasilkan rancangan-rancangan baru yang terkait dengan
   organisasi dengan yang menghadapi tantangan kompetitif yang ditunjukkan sebagai bentuk
   organisasi pasar (market). Jenis organisasi ini diorientasikan menuju lingkungan eksternal
   (mencangkup pemasok, pelanggan, vendor, pemerintah, dll.) daripada lingkungan internal.
   Fokus utamanya adalah kompetisi dan produktivitas. Pemimpin yang efektif adalah mereka
   yang keras hati, suka bekerja keras, dan gesit. Perekat dalam organisasi ini adalah keinginan
   untuk memenangkan persaingan. Kriteria sukses biasanya dilihat pangsa pasar dan posisi
   bersaing.
4. Kultur Hierarki (Hierarchy Culture)
   Tipe atau jenis budaya organisasi ini dicirikan dengan tempat kerja yang formal dan
   tersruktur dengan garis wewenang (authority) pengambilan keputusan yang jelas, adanya
   standar peraturan dan prosedur, controll, dan mekanisme akuntabilitas yang di nilai dan
   dihargai sebagai kunci untuk sukses. Selain itu budaya organisasi ini juga sangat menekankan
   pentingnya struktur yang baik dan rapi dalam organisasi. Semua proses kerja diatur secara
   baku dan sistematis. Pemimpin yang efektif adalah koordinator dan penyelenggara yang baik
   dan dapat menjaga atau memelihara organisasi agar dapat berraktivitas dengan lancar.
   Memelihara kelancaran di perusahaan adalah hal yang teramat penting. Model atau pedoman
   manajemen yang digunakan biasanya berpusat pada pengendalian dan kontrol yang ketat.

Budaya organisasi merupakan sebuah istilah yang relatif mulai sering didiskusikan
oleh para manager saat ini. Robbins (2013) mendefinisikan budaya organisasi (organizational
culture) sebagai suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota yang membedakan
organisasi tersebut dengan organisasi yang lain. Selain itu, Wibowo (2011) dalam Bukhori
(2014) memberikan pemahaman bahwa budaya organisasi adalah filosofi dasar organisasi
yang memuat keyakinan, norma-norma, dan nilai-nilai bersama yang menjadi karakteristik
inti tentang bagaimana cara melakukan sesuatu dalam organisasi. Sehingga, dengan adanya
keyakinan inti bersama yang dijadikan pedoman bersama diharapkan mampu mengarahkan
anggota organisasi untuk bertindak lebih efektif dalam pencapain tujuan organisasi.
Cameron & Ettington (1988) dalam Cameron dan Quinn (2011) setuju bahwa budaya
adalah atribut organisasi yang dikonstruksikan secara sosial yang berfungsi sebagai perekat
sosial yang mempersatukan organisasi. Schein (1985) di kutip oleh Bukhori (2014)
mendefiniskan budaya organisasi sebagai pola asumsi dasar yang ditemukan atau
dikembangkan oleh suatu kelompok orang selagi mereka belajar untuk menyelesaikan
masalah-masalah, menyesuaikan diri dengan lingkungan eksternal dan berintegrasi dengan
lingkungan internal. Asumsi dasar tersebut telah terbukti dapat diterapkan dengan baik untuk
menyelesaikan masalah yang dihadapi.

Menurut Robbins & Coulter (2012:51) budaya organisasi adalah nilai,
prinsip, tradisi, dan sikap yang mempengaruhi cara bertindak anggota organisasi.
Adapaun untuk mengukur kekuatan budaya organisasi di PT Sansan Saudaratex
Jaya dengan menggunakan teori Robbins dan Coulter (2012:52) menjelaskan
adanya tujuh Dimensi budaya organisasi, yaitu:

1. Inovasi dan keberanian mengambil risiko (Inovation and risk taking), adalah
   sejauh mana organisasi mendorong para karyawan bersikap inovatif dan berani
   mengambil resiko. Selain itu bagaimana organisasi menghargai tindakan
   pengambilan risiko oleh karyawan dan membangkitkan ide karyawan.
2. Perhatian terhadap detail (Attention to detail), adalah sejauh mana organisasi
   mengharapkan karyawan memperlihatkan kecermatan, analisis dan perhatian
   kepada rincian.
3. Berorientasi kepada hasil (outcome orientation), adalah sejauh mana
   manajemen memusatkan perhatian pada hasil dibandingkan perhatian pada
   teknik dan proses yang digunakan untuk meraih hal tersebut.
4. Berorientasi kepada manusia (People orientation), adalah sejauh mana
   keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil-hasil pada orang-orang di
   dalam organisasi.
5. Berorientasi tim (Team orientation), adalah sejauh mana kegiatan kerja
   diorganisasikan secara tim, bukan individu.
6. Sikap agresivitas (Aggressivenes), adalah sejauh mana orang-orang dalam
   organisasi itu agresif dan kompetitif untuk menjalankan budaya organisasi
   sebaik-baiknya.
7. Stabilitas (Stability), adalah sejauh mana kegiatan organisasi menekankan
   status quo (mempertahankan apa yang ada karena dianggap sudah cukup baik)
   daripada pertumbuhan.

Menurut Deal dan Kennedy (dalam Shahzad et al, 2013) Budaya yang kuat
dalam organisasi sangat membantu untuk meningkatkan kinerja karyawan yang
mengarah ke pencapaian tujuan dan meningkatkan kinerja keseluruhan organisasi.
Hubungan budaya organisasi dengan peningkatan kinerja perusahaan dijelaskan
oleh pendapat Fahmi (2014:52) Jika suatu organisasi tidak konsisten menerapkan
suatu budaya organisasi kuat kepada para karyawannya maka budaya itu lambat
laun akan hilang dan akhirnya perusahaan itu menjadi lemah.
Lemahnya perusahaan akan memberi pengaruh pada penurunan kualitas
manajemen kinerja perusahaan. Hal ini diperkuat oleh pendapat Zhang dan Li
(2013: 48) yang mengatakan bahwa,“Organizational culture has much more
influences on organizational performance by impacting the psychological states of
individual employees, working groups and even the whole organization”. Artinya
budaya organisasi memiliki lebih banyak pengaruh terhadap kinerja organisasi
dengan berdampak psikologis pada individu serikat karyawan, kelompok kerja, dan
bahkan seluruh organisasi. Akademisi dan praktisi manajerial telah mencapai
konsensus bahwa budaya organisasi adalah kompetensi inti untuk organisasi. Oleh
karena itu budaya organisasi akan mempengaruhi efektivitas atau kinerja individu,
kelompok dan seluruh organisasi.
Kotter (dalam Lunenburg, 2012: 2) mengatakan bahwa, “Organizational
culture has the potential to enhance organizational performance, employee job
satisfaction, and the sense of certainty about problem solving”. Artinya budaya
organisasi memiliki potensi untuk meningkatkan kinerja organisasi, kepuasan kerja
karyawan, dan rasa kepastian tentang pemecahan.
Pendapat tersebut dipertegas oleh Lunenburg dkk (2012: 2) yang
menyatakan bahwa, sebagai berikut:
“We can summarize the effects of organizational culture on
employee behavior and performance based on four key ideas. First,
knowing the culture of an organization allows employees to understand both
the organization’s history and current methods of operation. This insight
provides guidance about expected future behaviors. Second, organizational
culture can foster commitment to the organization’s philosophy and values.
This commitment generates shared feelings of working toward common
goals. That is, organizations can achieve effectiveness only when employees
share values. Third, organizational culture, through its norms, serves as a
control mechanism to channel behaviors toward desired behaviors and
away from undesired behaviors. This can also be accomplished by
recruiting, selecting, and retaining employees whose values best fit the
values of the organization. Finally, certain types of organizational cultures
may be related directly to greater effectiveness and productivity than
others.”

Menurut Ernawan (2012:13) beberapa faktor yang mempengaruhi budaya
sebagai barikut:

1. Faktor Struktur Sosial
   merupakan sosial yang mendasar, walupun banyak perbedaan aspek-aspek
   dalam struktur sosial, namun ada 2 dimensi utama penggerak ketika kita ingin
   menjelaskan perbedaan budaya-budaya, yaitu pertama adalah tingkat mana unit
   dasar individu merupakan lawan dari kelompok dalam mayarakat barat. Kedua
   adalah tingkat dimana suatu masyarakat terbagi dalam kelas-kelas atau kastakasta seperti halnya di india.
2. Faktor Stratifikasi Sosial
   Seluruh masyarakat digolongkan ke dalam hierarki dasar yang termasuk
   kategori sosial atau strata sosial. Strata ini secara khusus didefinisikan dalam
   karakteristik-karakteristik mendasar seperti latar belakang keluarga, pekerjaan
   (jabatan), dan pedapatan.
3. Faktor mobilitas Sosial
   Tingkat dimana individu-individu dapat keluar dari strata yang dimilikinya
   sejak lahir. Mobilitas sosial sangat beranekaragamn artinya dari masyarakat ke
   masyarakat lainnya.
4. Faktor Kepentingan
   Stratifikasi suatu masyarakat dari perspektif bisnis adalah suatu
   kepentingan-kepentingan sepanjang itu mempengaruhi operasi organisasi
   bisnis.
5. Faktor Agama
   Dapat didefinisikan sebgai suatu sistem pembagian kepercayaankepercayaan dan ritual-ritual yang berhubungan dengan dunia yang suci.
   Hubungan antara agama dengan msyarakat adalah sangat kompleks, tidak
   kentara dan amat dalam
6. Faktor Bahasa
   Bahasa merupakan komponen penting dalam suatu budaya karena dengan
   bahasa manusia dapat mengeluarkan ide dan dapat berkomunikasi. Melalui
   bahasa dapat dirumuskan budaya dan pola berpikir, persepsi serta konsep
   manusia tentang realita idealny. Bahasa ini dapat diartikan sebagai setiap
   pengerian (arti) perkataan (spoken) atau non-perkataan (unspoken) dari
   komunikasi.
7. Faktor Pendidikan
   Pendidikan formal memegang perenan kunci dalam masyarakat. Pendidikan
   formal ini merupakan media atau sarana dimana individu banyak belajar
   mengenai keahlian bahasa, konsep-konsep, dan matematika yang sangat
   diperlukan dalam suatu masyarakat modern. Pendidikan formal ini merupakan
   peranan (aturan) keluarga tambahan bagi generasi muda yang akan msauk
   (terjun) dalam nilai-nilai dan norma-norma yang berlaku di suatu masyarakat.
   Norma-norma budaya ini dibawa secara tidak langsung dari sekolah dengan
   titik perhatian Focus pada hak dan kewajiban, kejujuran, kerapian, kedisiplinan
   (tepat waktu), yang kesemuanya itu merupakan bagian dari kurikulum
   tersembunyi (hidden curriculum) dari sekolah. Sistem rangking atau peringkat
   selalu digunakan di dalam mengajar para pelajar mengenai nilai prestasi pribadi
   dan kompetisi.

Darojat (2015:56) berpendapat perusahaan yang handal pasti membangun
budaya organisasi kuat dan unggul. Budaya organisasi kuat menciptakan perilaku
kerja positif yang handal dan konsisten, sebagai berikut:

1. Fokus mencari kesempurnaan, mengejar kesempurnaan merupakan sifat dari
   budaya organisasi kuat. Perbaikan secara terus-menerus dan upaya mencapai
   reputasi perusahaan sesuai dengan visi perusahaan
2. Menciptakan lingkungan kerja yang membuat semua orang di dalamnya
   berinteraksi dengan efektif dan produktif untuk menciptakan kemajuan dan
   kinerja tertinggi.
3. Menjadi kunci keberhasilan perusahaan. Budaya kuat berarti nilai-nilai inti
   perusahaan betul-betul menjadi ideologi, yang dipatuhi dan dijalankan dalam
   kehidupan sehari-hari di tempat kerja. ini adalah tentang apa yang setiap orang
   berjuang bersama kesetiaannya pada misi dan visi perusahaan.
4. Muncul dari sikap dan perilaku yang sangat sederhana terhadap inti perusahaan.
   Ini adalah sesuatu yang sangat organik, dan sikap yang paling murni atas nilainilai budaya perusahaan, yang telah diklarifikasi dengan baik oleh perusahaan.
   Budaya perusahaan tidak dapat sekedar dislogankan dan dijadikan kebiasaan
   dan perilaku hidup sehari-hari, tapi budaya harus diinternalisasikan,
   disosialisasikan, diterapkan, diimplementasikan, dan disadarkan ke dalam
   nurani setiap orang di dalam perusahaan melalui proses yang sangat detail
   melalui langkah demi langkah ke dalam karakter mental, perilaku, emosi, dan
   kebiasaan.
5. Pengembangan budaya organisasi kuat sebaiknya dimulai sejak dini saat
   perusahaan masih kecil dan belum terlalu kompleks dengan bisnis dan
   operasionalnya. Bila sejak dini, maka penanaman pondasi budaya kuat akan
   menjadi sangat mudah. Sebab, jumlah karyawan, komplek sitas bisnis dan
   organisasi mungkin belum terlalu besar, sehingga menjadi mudah untuk
   membangun praktik internal yang terbiasa berperilaku secara kolektif dalam
   kolaborasi.
6. Menciptakan kebiasaan, bahasa, gaya komunikasi dan praktek organisasi yang
   kelola sehat. Budaya yang sehat dan kuat akan membuat orang-orang dalamnya
   menjadi sangat berkomitmen untuk melayani organisasi, bisnis, proses, serta
   selalu menjadi magnet yang menarik dan menjaga pelanggan agar setia dengan
   perusahaan dan bisnisnya.
7. Budaya organisasi kuat adalah budaya bersama untuk semua tingkatan dalam
   organisasi. Bila ada diskriminasi atas implementasi nilai-nilai inti budaya dalam
   perusahaan, maka keyakinan orang-orang terhadap nilai nilai budaya
   berkurang, dan akibatnya, perusahaan akan beroperasi dengan budaya yang
   tidak sehat, dan lama kelamaan akan menjadi budaya yang lemah dan tak
   mampu lagi berbagi cerita keyakinan, tujuan, rencana, bahasa, hasil dan rasa
   kepemilikan.
8. Membangun budaya organisasi kuat bukanlah proses dalam hitungan dalam
   periode tapi merupakan proses setiap hari dan berkelanjutan secara terusmenerus melalui sosialisasi dari waktu ke waktu, dengan kepercayaan dan
   semangat, yang peduli terhadap adanya budaya yang kuat.
9. Membangun budaya organisasi kuat sifatnya evolusi, dan perlu menemukan
   hati nurani setiap orang di dalam perusahaan, agar semua nya dapat memahami
   dan menjalankan nilai-nilai perusahaan dan kesetiaan kepada perusahaan.
   Budaya itu hidup dan berkembang sesuai realitas kreatif yang muncul dari cara
   berpikir dan bertindak. Oleh karena itu, budaya perusahaan harus dipimpin,
   dipelihara, terus menerus dipantau dan disesuaikan. Setiap orang di dalam
   perusahaan harus dapat bahwa budaya perusahaan mampu menjadikan
   lingkungan tumbuh dan terus berkembang. Bila budaya sudah tidak mampu lagi
   menjawab tantangan, maka perubahan adalah satu-satunya cara, agar budaya
   yang ada bisa dimodifikasi kembali dan disesuaikan dengan kebutuhan.
10. Menjadi tempat di mana setiap orang punya ide yang sangat jelas, tentang apa
    yang ingin mereka berikan dan kontribusikan untuk masa depan mereka dan
    perusahaan. Budaya organisasi kuat akan menciptakan kerja di dalam
    lingkungan yang aman dan nyaman, serta memungkinkan setiap orang untuk
    belajar, tumbuh, dan fokus pada sehari-hari mereka.
11. Menciptakan lingkungan kerja yang tumbuh untuk sukses. Menciptakan
    ingkungan dimana setiap orang satu sama lain, saling mendukung dan mengakui
    upaya masing-masing, dan berprestasi Saling memberikan penghargaan positif
    untuk perilaku yang positif Saling berbagi informasi, dan saling menyadari cara
    membawa perusa haan sesuai arah visi yang jelas.
12. Memiliki program insentif untuk menghargai usaha dan meningkatkan kualitas
    hidup setiap orang di dalam perusahaan. Termasuk, memiliki keyakinan bahwa
    setiap karyawan yang sehat jiwa dan raga, akan menjadi aset yang membuat
    perusahaan tumbuh dan berkembang secara berkelanjutan di sepanjang jaman.

Menurut Tika (dalam Ardini 2015:6) Budaya organisasi yang kuat adalah
budaya dimana nilai-nilai inti organisasi dipegang secara intensif dan dianut
bersama secara meluas oleh anggota organisasi. Sedangkan menurut Ardini
(2015:06) Budaya organisasi kuat adalah pembangkit semangat yang paling
berpengaruh dalam menuntun perilaku, karena membantu karyawan melakukan
pekerjaan-pekerjaannya dengan lebih baik terutama dalam dua hal yaitu:

1. Budaya kuat merupakan sistem peraturan informal yang menjelaskan
   bagaimana orang-orang harus berperilaku setiap saat.
2. Budaya kuat membuat orang-orang merasa lebih baik dengan apa yang
   mereka lakukan, sehingga cenderung untuk bekerja lebih keras.
   Jadi budaya organisasi yang kuat membantu perusahaan memberi kepastian kepada
   seluruh individu yang ada dalam organisasi untuk berkembang bersama perusahaan
   dan bersama-sama meningkatkan kegiatan usaha dalam menghadapi persaingan

Dalam kehidupan sebuah organisasi dapat dibedakan antara budaya
organisasi kuat (strong organization culture) dengan budaya organisasi lemah
(Weak oganization culture). Menurut Hakim (2015:196) budaya organisasi yang
kuat menunjukkan seberapa banyak para anggota organisasi mengakui dan
menjalankan tugas-tugasnya sesuai nilai-nilai yang ditetapkan organisasi tersebut.
Budaya organisasi yang kuat merupakan budaya yang menganut berdasarkan nilai
inti suatu organisasi.
Semakin banyak para anggota organisasi mengakui nilai-nilai inti, maka
makin kuat budaya organisasi tersebut. Semakin sedikit para anggota organisasi
yang menerima dan melaksanakan ketentuan dan peraturan yang ditetapkan
organisasi, maka semakin lemah budaya suatu organisasi tersebut. Budaya
organisasi lemah menunjukkan semakin rendahnya komitmen para karyawan
terhadap suatu organisasi.
Adapun menurut Darojat (2015:53) dalam organisasi, seringkali terjadi
pembandingan antara budaya kuat dan budaya lemah. Hasil spesifik dari suatu
budaya kuat adalah akan memperlihatkan kesepakatan tinggi mengenai tujuan
organisasi diantara anggota-anggotanya. Kebulatan suatu terhadap tujuan akan
membentuk keterikatan, kesetian, dan komitmen organisasi. Kondisi ini selanjutnya
akan mengurangi kecendrungan karyawan untuk keluar dan masuk dari organisasi
(turn over) atau memiliki rasa kebanggaan terhadap organisasinya.
Kotter dan Heskett (dalam Darojat 2015:54) Berpendapat Bahwa terdapat
konsep budaya kuat dalam suatu organisasi, yaitu:

1. Ciri utama budaya kuat, adanya seperangkat nilai dan metode dalam
   menjalankan organisasi.
2. Karyawan baru mengadopsi nilai-nilai dengan sangat cepat (ikut bangga)
3. Koreksi dengan sendirinya akan sangat cepat jika ada yang melanggar
   norma-norma organisasi.
4. Nilai-nilai budaya organisasi mengakar, sekalipun terjadi penggantian
   manajer tidak menjadi masalah, tanpa harus bersandar pada birokrasi
   formal.
5. Arah budaya selaras dengan motivasi anggota, karna berdampak pada
   kinerja karyawan.
   Sedangkan menurut Aminati (2015:1284) bahwa sangat mungkin untuk
   membedakan antara budaya yang kuat dan budaya yang lemah. Jika banyak
   karyawan (merespon manajemen survey) mempunyai pendapat yang sama tentang
   misi dan nilai organisasi, berari budaya itu kuat. Jika pendapat bervariasi, budaya
   itu lemah. Kebulatan suara seperti tujuan membangun kekompakan, loyalitas, dan
   komitmen organisasi. Kualitas ini, pada gilirannya mengurangi kecenderungan
   karyawan untuk meninggalkan organisasinya.

Menurut Schein (dalam Kreitner dan Kinichi, 2014: 75) menyatakan bahwa
mengubah budaya organisasi melibatkan proses pengajaran. Para anggota
organisasi mengajari satu sama lain tentang nilai-nilai, kepercayaan, normanorma,
harapan, dan perilaku yang dipilih organisasi. Hal ini dapat dicapai dengan
menggunakan satu atau lebih dari mekanisme-mekanisme berikut ini:

1. Pernyataan-pernyataan resmi atas filosofi, misi, visi, dan norma-norma
   organisasi yang digunakan untuk merekrut, menyeleksi, dan bersosialisasi.
2. Desain ruang fisik, lingkungan kerja, dan gedung.
3. Slogan, bahasa, akronim, dan perkataan.
4. Merundingkan model peran, program-program pelatihan, pengajaran, serta
   pelatihan oleh para manajer, dan pengawas.
5. Penghargaan eksplisit, simbol status (contoh, gelar), dan kriteria promosi.
6. Cerita, legenda, atau mitos mengenai orang-orang dan kejadian-kejadian
   kunci.
7. Aktivitas-aktivitas, proses, atau hasil organisasi yang menjadi pusat
   perhatian para pemimpin, ukuran, dan kendali.
8. Reaksi pemimpin atas insiden kritis dan krisis-krisis organisasi.
9. Arus pekerjaan dan struktur organisasi.
10. Sistem dan prosedur organisasi.

Menurut Judge (dalam Darojat 2015:11) Budaya memiliki fungsi-fungsi
dalam organisasi diantranya:

1. Identitas
   Budaya memuat rasa identitasi suatu organisasi.
2. Pembentukan sikap & perilaku
   Budaya bertindak sebagai mekanisme alasan yang masuk akal
   (sensemaking) serta kendali yang menuntun dan membantuk sikap dan
   perilaku karyawan.
3. Stabilitas
   Budaya meningkatkan stabilitas sistem sosial karena budaya adalah perekat
   sosial yang membantu menyatukan organisasi dengan cara menyediakan
   standar mengenai apa yang sebaiknya dikatakan dan dilakukan karyawan.
4. Batas
   Budaya berperan sebagai penentu batas-batas; artinya, budaya menciptakan
   perbedaan atau yang mmebuat unik suatu organisasi dan membedakannya
   dengan organisasi lainnya.
5. Komitmen
   Budaya memfasilitasi laharinya komitmen terhadap sesuatu yang lebih
   besar daripada kepentingan individu.

Menurut Robbins (dalam Ernawan (2012: 82) terdapat 6 karakteristik
primer dan hakikat budaya organisasi, yaitu:

1. Inovasi dan pengambilan resiko.
   Sejauh mana para karyawan didorong untuk inovatif dan mengambil resiko.
2. Perhatian pada kerincian.
   Sejauh mana para karyawan diharapkan memperlihatkan presisi
   (kecermatan), analisis dan perhatian pada rincian.
3. Orientasi pada hasil.
   Sejauh mana manajemen memfokuskan pada hasil, berdasarkan teknik dan
   proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut.
4. Orientasi Tim.
   Sejauh mana kegiatan kerja di organisasi di sekitar tim, bukannya individuindividu.
5. Keagresifan.
   Sejauh mana anggota-anggota itu agresif dan kompetitif, bukannya santai
   saja.
6. Kemantapan.
   Sejauh mana kegiatan organisasi dipertahankan status quo sehingga kontras
   dengan pertumbuhan
   Adapun Dharma dan Akib (dalam Riani (2012:24) mengemukakan 10
   karakteristik budaya organisasi sebagai berikut:
7. Identitas anggota
   Dimana derajat pekerjaan lebih mengidentifikasi organisasi secara
   menyeluruh daripada dengan tipe pekerjaan atau bidang keahlian
   profesionalnya.
8. Penekanan kelompok
   Aktivitas tugas lebih diorganisir untuk seluruh kelompok dari pada
   individu.
9. Fokus Orang
   Keputusan manajemen memperhatikan dampak output yang dihasilkan
   terhadap pekerjaan dalam organisasi
10. Penyatuan Unit
    Unit-unit dalam organisasi didorong agar berfungsi dengan cara yang
    terorganisasi atau bebas.
11. Pengendalian
    Peraturan, regulasi dan pengendalian langsung digunakan untuk mengawasi
    dan pengendalian peilaku pekerja.
12. Toleransi Risiko
    Pekerja didorong untuk agresif, kreatif, inovatif dan mau mengambil resiko
13. Kriteria ganjaran
    Dimana ganjaran seperti peningkatan pembayaran dan promosi lebih
    dialokasikan menurut kinerja pekerja daripada senioritas, favoritisme atau
    faktor non pekerja lainnya.
14. Toleransi konflik
    Pekerja didorong dan diarahkan untuk menunjukan konflik dan kritik secara
    terbuka.
15. Orientasi sarana-tujuan
    Manajemen lebih terfokus pada hasil atau luaran dari teknik dan proses yang
    digunakan untuk mencapai luaran tersebut.
16. Fokus pada sistem terbuka
    Organisasi memonitor dan merespon perubahan dalam lingkungan
    eksternal.

Adapun tipe-tipe budaya organisasi yang dikemukakan oleh Robbins
(dalam Riani 2012:32) ada empat tipe budaya organisasi:

1. Akademik
   Perusahaan suka merekrut para lulusan muda dari unversitas, memberi
   mereka pelatihan istimewa, dan kemudian mengperasilakan mereka pelatihan
   istimewa dalam suatu fungsi yang khusus. Perusahaan lebih menyukai
   karyawan yang setia dan mempunyai komitmen yang serta mengutamakn kerja
   sama tim.
2. Orientasi Tim
   Perusahaan lebih condrong ke arah orientasi orang dan orientasi tim dimana
   perusahaan memberi nilai tinggi pada karyawan yang dapat menyesuikan diri
   dalam sistem organisasi. Perusahaan juga menyukai karyawan yang setia dan
   mempunyai komitmen yang tinggi serta mengutamkan kerja sam tim.
3. Tim Bisbol
   Perusahaan berorientasi para pengambil risiko dan inovator, peruhaan juga
   beorientasi pada hasil yang dicapai oleh karyawan, perusahaan juga lebih
   menyukai karyawan yang agresif. Perusahaan cenderung untuk mencari orangorang berbakat dari segala usia dan pengalaman, perusahaan juga menawarkan
   intensif finansial yang sangat besar dan kebebasan besar bagi mereka yang
   sangat berpresita.
4. Benteng
   Perusahaan condong untuk mempertahuakan budaya yang sudah baik.
   Menurut sonnenfield banyak perusahaan tidak dapat dengan rapi dikategorikan
   dalam salah satu dari empat kategori karena merek memilki suatu paduan
   budaya atau karena perusahaan berada dalam masa peralihan.
   Sedangkan pendapat lainnya mengenai tipe-tipe budaya organisasi
   dikemukakan oleh Kreitner dan Kinici (2014: 62) yang menyatakan bahwa tipe-tipe
   budaya organisasi sebagai berikut:
5. Kebudayaan Klan.
   Kebudayaan ini memiliki internal fokus dan lebih menghargai fleksibilitas
   daripada stabilitas dan kontrol. Kebudayaan ini mirip kebudayaan keluarga di
   mana efektivitas dicapai dengan mendorong kerja sama antar pegawai. Tipe
   kebudayaan ini sangat “berpusat pada pegawai” dan berusaha untuk memenuhi
   kepaduan melalui mufakat dan kepuasan pekerjaan serta komitmen melalui
   keterlibatan pegawai.
6. Kebudayaan Adhokrasi.
   Kebudayaan ini memiliki nilai eksternal dan menghargai fleksibilitas. Tipe
   kebudayaan ini membantu perkembangan penciptaan produk-produk dan
   layanan yang inovatif dengan menyesuaikan diri, kreatif, dan cepat menanggapi
   perubahan pasar. Kebudayaan adhokrasi tidak bergantung pada tipe kekuatan
   yang terpusat dan hubungan kekuasaan yang merupakan bagian dari dan
   kebudayaan hirearkis. Kebudayaan ini juga mendorong para pegawai untuk
   mengambil penyelesaian sesuatu.
7. Kebudayaan Pasar.
   Kebudayaan ini memiliki fokus eksternal yang kuat saat menghargai
   stabilitas dan kontrol. Organisasi-organisasi dengan kebudayaan ini
   dikendalikan atas kompetisi dan hasrat yang kuat untuk mengantarkan hasil dan
   mencapai tujuan. Karena tipe kebudayaan ini berpusat pada lingkungan
   eksternal, pelanggan dan keuntungan harus didahulukan daripada
   pengembangan dan kepuasan pegawai. Tujuan utama para manajer adalah
   mendorong produktivitas, keuntungan, dan kepuasan pelanggan.
8. Kebudayaan Hirearkis.
   Kebudayaan ini memiliki fokus internal yang menghasilkan keuntungan
   kerja yang lebih formal dan terstruktur, serta menghargai stabilitas dan kontrol
   lebih dari fleksibilitas. Orientasi ini membawa pada perkembangan proses
   internal yang dapat diandalkan, ukuran yang ekstensi, dan implementasi dari
   beragam mekanisme kontrol.

Menurut Quinn dan McGrath (dalam Ernawan, 2012: 7) jenis budaya
organisasi dapat ditentukan berdasarkan proses informasi sebagai berikut:

1. Budaya Rasional
   Dalam budaya ini, proses informasi individual (klarifikasi sasaran
   pertimbangan logika, perangkat pengarahan) diasumsikan sebagai sarana bagi
   tujuan kinerja yang ditunjukkan (efisiensi, produktivitas, dan keuntungan atau
   dampak).
2. Budaya Ideologis
   Dalam budaya ini, pemrosesan informasi intuitif (dari pengetahuan yang
   dalam, pendapat dan inovasi) diasumsikan sebagai sarana bagi tujuan
   revitalisasi (dukungan dari luar, perolehan sumber daya dan pertumbuhan).
3. Budaya Konsensus
   Dalam budaya ini, pemrosesan informasi kolektif (diskusi, partisipasi, dan
   konsensus) diasumsikan untuk menjadi sarana bagi tujuan kohesi (iklim, moral,
   dan kerja sama kelompok).
4. Budaya Hirearkis
   Dalam budaya ini, pemrosesan informasi formal (dokumentasi, komputasi,
   dan evaluasi) diasumsikan sebagai sarana bagi tujuan kesinambungan
   (stabilitas, kontrol, dan kordinasi).

Menurut Ivancevich, et al. (dalam Joushan, 2015:02) budaya organisasi
adalah sistem nilai, keyakinan, norma yang meresap yang ada di organisasi. Budaya
organisasi dapat mendorong atau melemahkan keefektifan organisasi. Sedangkan
Kotter dan Heskett (dalam Xiaoming, 2012: 28) “From the perspective of
management, the organization culture has been coming to our research and
practice in 1980s after experience management and scientific management”
Artinya, dari pandangan manajemen, budaya organisasi ini telah memiliki banyak
penelitian dan praktik pada tahun 1980-an setelah ilmu dan pengalaman
manajemen. Maka dari itu, banyak para ahli yang mengemukakan pendapatnya
mengenai pengertian budaya organisasi.
Menurut Parimita dkk (2013: 256) setiap individu memiliki kepribadian
yang unik dan berbeda antara satu dengan yang lainnya. Contohnya seseorang yang
dapat digambarkan sebagai orang yang hangat, terbuka, santai, pemalu, agresif, hal
inilah yang disebut dengan ciri-ciri kepribadian. Oleh karena itu dapat dikatakan
bahwa suatu organisasi juga mempunyai kepribadian yang disebut sebagai budaya,
selanjutnya Kreitner dan Kinicki (2014: 62) mengatakan bahwa budaya organisasi
adalah perangkat asumsi yang dibagi dan diterima secara implisit begitu saja serta
dipegang oleh satu kelompok yang menentukan bagaimana hal itu dirasakan,
dipikirkan, dan bereaksi terhadap lingkungan yang beragam. Budaya organisasi
menurut Priansa dan Garnida (2013: 77) adalah sistem nilai yang dikembangkan
dan berlaku dalam suatu organisasi, yang menjadikannya ciri khas sebagai sebuah
organisasi. Hal tersebut sesuai dengan pendapat Robbins dan Judge (dalam Priansa
dan Garnida, 2013: 77) yang menyatakan bahwa budaya organisasi merupakan
sistem berbagi nilai yang dilakukan oleh para anggota organisasi sehingga
membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lain.
Adapun Ernawan (2012: 74) mendefinisikan budaya organisasi sebagai
gaya dan cara hidup dari suatu organisasi yang merupakan pencerminan dari nilainilai atau kepercayaan yang selama ini dianut oleh seluruh anggota organisasi.
Menurut Tobari (2015: 46) menegaskan bahwa budaya organisasi ini terdiri dari
dua hal pokok yang perlu diperhatikan yaitu budaya organisasi tidak hanya dalam
bentuk kebiasaan, nilai, dan kepercayaan akan tetapi termasuk kategori ini adalah
hal yan dikerjakan dan hal yang dipikirkan.

Menurut Darojat (2015:04) Kata budaya (culture) berasal dari disiplin ilmu
Antropologi; dengan tokohnya killman, diartikan sebagai filsafah, ideologi, nilai –
nilai, anggapan, keyakinan harapan, sikap, dan norma yang dimiliki bersama dan
mengikat suatu masyarakat. Selanjutnya menurut Deal dan Kennedy (dalam
Darojat, 2015:09) budaya adalah pola terintegrasi dari perilaku manusia termasuk
pikiran, pembicaraan, tindakan, dan artifak serta tergantung pada kapasitas orang
untuk menyimak, dan meneruskan pengetahuan kepada generasi penerus.
Sedangkan pengertian dari organisasi menurut Ernawan (2012: 15) ialah
sesuatu yang abstrak, sulit dilihat tetapi bisa kita rasakan eksistensinya. Adapun
pendapat lainnya yang dikemukakan oleh Robbins (dalam Yasrie, 2013: 229)
organisasi merupakan kesatuan sosial yang dikoordinasikan secara sadar, dengan
sebuah batasan yang relatif dapat diindentifikasikan, secara terus menerus untuk
mencapai tujuan.

Berdasarkan hasil penelitian Sapitri (2016) bahwa komitmen
organisasional dapat meningkatkan kinerja karyawan. Menurut Lukman dan
Adolfina (2015) menyatakan bahwa komitmen memiliki pengaruh signifikan
positif terhadap kinerja. Kemudian menurut Fauzi et.al (2016) bahwa komitmen
berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja. Menurut Luthans (2011:148) hasil
dari komitmen yang tinggi adalah kinerja yang tinggi.

Berdasarkan hasil peneltiian Lukman dan Adolfina (2015) menyatakan
bahwa kompensasi secara signifikan berpengaruh terhadap komitmen. Kemudian
menurut Pratama et.al (2016) menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh
terhadap komitmen. Arta dan Surya (2017) menyatakan bahwa kompensasi
memiliki pengaruh terhadap komitmen

Berdasarkan hasil penelitian Afnita et.al (2014) bahwa salah satu yang
mempengaruhi kinerja karyawan dalam sebuah perusahaan adalah budaya
organisasi. Kemudian menurut Yamali (2018) dari hasil penelitiannya
menunjukan bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan. Fitriana dan Adi (2017) menyatakan bahwa faktor yang dominan
mempengaruhi kinerja adalah budaya organisasi.

Berdasarkan hasil penelitian Lukman dan Adolfina (2015) yang dilakukan
pada salah satu perbankan yang ada di Indonesia menyebutkan bahwa kompensasi
berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja karyawan. Hal ini pun sejalan
dengan penelitian yang dilakukan di perbankan Sajangbati (2015) bahwa
kompensasi yang diberikan oleh perusahaan akan meningkatkan kinerja
karyawan. Peneltian yang dilakukan Yamali (2018) menunjukan hasil yang sama
bahwa kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Menurut
Afnita et.al (2014) menunjukan bahwa terdapat hubungan antara kompensasi dan
kinerja.

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Messner (2012) ditemukan
bahwa budaya organisasi ini memiliki pengaruh signifikan terhadap komitmen
karyawan dalam sebuah organisasi. Hal ini pun sejalan dengan Robbins dan Judge
(2014:262) bahwa dengan adanya budaya organisasi maka akan menciptakan
sebuah komitmen dari karyawan dalam melaksankan pekerjaannya

Menurut Dessler (2008:187), terdapat enam kriteria yang digunakan
sebagai dasar menilai kinerja, yaitu :

1. Prestasi Pekerjaan
   Ketelitian, akurasi, keterampilan, dan penerimaan keluaran.
2. Kuantitas Pekerjaan
   Volume keluaran dan kontribusi.
3. Kepemimpinan Yang Diperlukan
   Membutuhkan saran, arahan atau perbaikan.
4. Kedisiplinan
   Kehadiran, sanksi, warkat, regulasi, dapat dipercaya atau diandalkan
   dan tepat waktu.
5. Komunikasi
   Hubungan antar karyawan maupun pimpinan, media komunikasi.
   Menurut Mangkunegara (2014:18) terdapat aspek standar pekerjaan terdiri
   dari kuantitatif dan kualitatif, yaitu :
6. Aspek Kuantitatif meliputi :
   a. Proses kerja dan kondisi pekerjaan
   b. Waktu yang digunakan atau lainnya melaksanakan pekerjaan
   c. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan
   d. Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja
7. Aspek Kualitatif meliputi :
   a. Ketepatan kerja dan kualitas kerja
   b. Tingkat kemampuan dalam bekerja
   c. Kemampuan dalam menganalisa data atau informasi, kemampuan,
   atau kegagalan menggunakan mesin atau peralatan
   d. Kemampuan mengevaluasi (keluhan konsumen).

Menurut Rivai dan Sagala dalam Widodo dan Sukoco (2016:107), terdapat
pokok tujuan dari penilaian kinerja, yaitu :

1. Manajer memerlukan evaluasi yang objektif terhadap kinerja
   karyawan pada masa lalu yang digunakan untuk membuat keputusan
   di bidang SDM di masa yang akan datang.
2. Manajer memerlukan alat yang memungkinkan untuk membantu
   karyawannya memperbaiki kinerja, merencanakan pekerjaan,
   mengembangkan kemampuan dan keterampilan untuk pengembangan
   karir dan memperkuat kualitas hubungan antar manajer yang
   bersangkutan dengan karyawannya.
   Menurut Marwansyah dalam Widodo dan Sukoco (2016:107), secara lebih
   spesifik kegunaan sistem penilaian kinerja adalah sebagai berikut :
3. Sebagai dasar pengambilan keputusan untuk :
   a. Mempromosikan pekerja yang berprestasi
   b. Menindak pekerja yang kurang atau tidak berprestasi
   c. Melatih, memutasikan, atau mendisiplikan pekerja
   d. Memberikan atau menunda kenaikan imbalan/jasa
4. Sebagai kriteria untuk melaksanakan validasi tes atau menguji
   keabasahan sebuah alat tes.
5. Memberikan umpan balik kepada para karyawan, sehingga penilaian
   kinerja dapat berfungsi sebagai wahana pengembangan pribadi dan
   pengembangan karir.
6. Dapat membantu penentuan tujuan program pelatihan
7. Dapat membantu mendiagnosis masalah-masalah organisasi.

Menurut Hasibuan (2012:25) mengungkapkan bahwa kinerja (prestasi
kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugastugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman,
dan kesungguhan serta waktu. Menurut Widodo dan Sukoco (2016:105) kinerja
karyawan merupakan serangkaian kegiatan dalam melaksanakan tugas sesuai
dengan wewenang dan tanggung jawab yang dibebankan kepada karyawan
tersebut sehingga mencapai tujuan perusahaan dalam periode waktu yang telah
ditentukan. Menurut Eddy (2009:204), bahwa evaluasi kerja adalah evaluasi atas
prestasi kerja karyawan dengan membandingkan antara hasil nyata dengan
keluaran yang diharapkan.

Komitmen organisasi dalam penelitian ini mengacu pada item-item yang
mewakili komponen-komponen komitmen organisasi dan teori yang dikemukakan
oleh Mayer Allen & Smith (Luthans, 2011:148) terbagi menjadi tiga, yaitu :

1. Affective Commitment
   Komitmen afektif berkaitan dengan emosional, identifikasi, dan
   keterlibatan karyawan di dalam suatu organisasi.
2. Continuance Commitment
   Komitmen kontinuace berkaitan berdasarkan pada kerugian karyawan
   jika meninggalkan organisasi. Hal ini terjadi karena dapat kehilangan
   untuk promosi dan keuntungan-keuntungan lainnya yang diterima
   ketika berada dalam organisasi.
3. Normative Commitment
   Timbul dari nilai-nilai dalam diri karyawan. Karyawan bertahan
   menjadi anggota organisasi karena adanya kesadaran bahwa komitmen
   terhadap organisasi merupakan hal yang seharusnya dilakukan.

Menurut Luthans (2011:148) terdapat konsekuensi/hasil dari komitmen,
yaitu :

1. Meningkat Kinerja
   Karyawan yang memiliki komitmen tinggi terhadap organisasi, maka
   mereka akan memberikan hasil yang terbaik untuk organisasi.
   Mereka akan berusaha untuk mewujudkan visi dan misi organisasi.
2. Menurunnya tingkat TurnOver
   Turnover adalah tingkat pertukaran atau pergantian, yang dalam
   konteks ini adalah pertukaran tenaga kerja atau karyawan. Tingkat
   turnover dapat diakibatkan oleh komitmen organisasional. Hubungan
   antara turnover dan komitmen organisasional adalah hubungan yang
   negatif. Apabila komitmen seseorang kepada organisasi tergolong
   tinggi, maka keinginnanya untuk mengundurkan diri atau
   meninggalkan organisasi akan rendah, begitu pula sebaliknya
3. Menurunnya tingkat absensi
   Karyawan yang memiliki komitmen tinggi terhadap organiasi akan
   menunjukan sikap negatif terhadap ketidakhadiran. Mereka
   cenderung akan sering mengusahakan untuk hadir di tempat kerja

Menurut Luthas (2011:148-149), terdapat lima cara untuk meningkatkan
komitmen organisasi, yaitu :

1. Berkomitmen pada nilai-nilai pendahulu
   Merekrut manajer yang tepat dan sejalan dengan nilai-nilai dari pendahulu.
2. Perjelas dan komunikasikan misi
   Perjelas misi dan ideologi, menggunakan perekrutan berbasis nilai,
   orientasi dan pelatihan mengenai misi organisasi, serta membangun
   tradisi.
3. Jaminan keadilan organisasi
   Memiliki prosedur keluhan yang komprehensif dan menyediakan untuk
   komunikasi dua arah.
4. Ciptakan rasa komunitas
   Membangun komunitas nilai berdasarkan homogenitas, menekankan rasa
   gotong royong, serta kerja sama tim.
5. Mendukung pengembangan karyawan
   Berkomitmen untuk mengaktualisasi, memberikan tantangan untuk
   karyawan pada tahun pertama, memperkaya dan memberdayakan
   karyawan, menyediakan kegiatan pengembangan karyawan, memberikan
   keamanan bagi karyawan tanpa jaminan.

Komitmen menurut L.Mathis dan Jackson (dalam Sopiah,2008:155)
komitmen organisasional adalah derajat yang mana karyawan percaya dan
menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan
meninggalkan organisasi. Sedangkan menurut Lincoln (dalam Sopiah,2008:155)
komitmen organisasional mencakup kebanggaan anggota, kesetiaan anggota, dan
kemauan anggota pada organisasi. Menurut Luhtans (2011:147) bahwa komitmen
sering didefinisikan sebagai keinginan yang kuat karyawan untuk tetap berada
pada sebuah organisasi.

Menurut Rivai dan Sagala (2010:744-746), komponen yang terdapat dalam
kompensasi adalah sebagai berikut:

1. Gaji
   Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan
   sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan
   yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai
   tujuan perusahaan. Gaji juga dikatakan sebagai bayaran tetap yang
   diterima seseorang dari keanggotaannya dalam sebuah perusahaan.
2. Upah
   Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada
   karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan, atau
   banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang
   jumlahnya relatif tetap, besarnya upah dapat berubah-ubah tergantung
   pada keluaran yang dihasilkan.
3. Insentif
   Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada
   karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Insentif
   merupakan bentuk lain dari upah langsung di luar upah dan gaji yang
   merupakan kompensasi tetap, yang biasa disebut kompensasi
   berdasarkan kinerja (pay for performance plan).
4. Kompensasi Tidak Langsung (Fringe Benefit)
   Kompensasi tidak langsung merupakan kompensasi tambahan yang
   diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan
   sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan para karyawan. Contohnya,
   berupa fasilitas-fasilitas, seperti: asuransi-asuransi, tunjangantunjangan, uang pensiun, dan lain-lain.

Menurut Hasibuan (2012:127) terdapat beberapa faktor yang
mempengaruhi kompensasi, yaitu :

1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja.
2. Kemampuan dan ketersediaan karyawan.
3. Serikat buruh/organisasi karyawan.
4. Produktivitas kerja karyawan.
5. Pemerintah dengan undang-undang dan keppresnya.
6. Biaya hidup
7. Posisi jabatan karyawan.
8. Pendidikan dan pengalaman karyawan.
9. Kondisi perekonomian nasional.
10. Jenis dan sifat pekerjaan.

Menurut Eddy (2009:207), kompensasi adalah imbalan yang diberikan
kepada individu sebagai balas jasa atas kesediaan mereka untuk melakukan
berbagai pekerjaan dan tugas organisasi. Kompensasi yang baik dapat menarik
karyawan yang memiliki kualifikasi yang baik, menjadikan karyawan loyal, puas
dengan pekerjaannya, dan menginsipirasi mereka untuk lebih berprestasi. Menurut
Hasibuan (2012:118) kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang,
barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan
atau jasa yang diberikan kepada perusahaan

Menurut Robbins dan Judge (2014 : 256) ada tujuh karakteristik primer
suatu budaya organisasi, yaitu :

1. Inovasi dan Pengambilan Risiko.
   Sejauh mana karyawan di dorong untuk bersikap inovatif dan berani
   mengambil resiko.
2. Perhatian pada hal-hal rinci.
   Sejauh mana karyawan diharapkan menjalankan presisi, analisis, dan
   perhatian pada hal-hal detail.
3. Orientasi Hasil.
   Sejauh mana keputusan-keputusan manajemen mempertimbangkan
   efek dari hasil tersebut atas orang yang ada dalam organisasi.
4. Orientasi terhadap OrangTim.
   Sejauh mana keputusan-keputusan manajemen mempertimbangkan
   efek dari hasil tersebut atas orang yang ada dalam organisasi.
5. Orientasi Tim.
   Sejauh mana kegiatan-kegiatan kerja diorganisasi pada tim ketimbang
   pada individu-individu.
6. Keagresifan
   Sejauh mana orang bersikap agresif dan kompetitif ketimbang santai.
7. Kemantapan
   Sejauh mana kegiatan-kegiatan organisasi menekankan
   dipertahankannya status quo daripada pertumbuhan.
   Menurut Luthans (2011:72), karakteristik budaya organisasi terbagi
   menjadi 6, yaitu :
8. Peraturan-peraturan perilaku yang harus dipatuhi
   Peraturan yang ada harus dipatuhi dan dapat dijadikan pedoman oleh
   para anggota organisasi.
9. Norma-norma
   Aturan tidak tertulis yang harus dipatuhi dan menentukan bagaimana
   cara bekerja.
10. Nilai-nilai yang dominan
    Keyakinan terhadap hal-hal yang diharapkan oleh anggota organisasi.
11. Filosofi
    Kebijaksanaan organisasi, cara memperlakukan anggota organisasi
    dan pihak yang berkepentingan..
12. Aturan-aturan
    Petunjuk untuk melakukan tugas dalam organisasi.
13. Iklim organisasi
    Lingkungan dalam organisasi, perilaku hubungan antar anggota,
    hubungan organisasi dengan pihak luar

Menurut Robbins dan Judge (2014:262) terdapat lima fungsi budaya
organisasi, sebagai berikut :

1. Budaya berperan sebagai penentu batas-batas.
2. Budaya memuat suatu rasa identitas anggota organisasi.
3. Budaya memfasilitasi lahirnya komitmen terhadap sesuatu yang lebih
   besar daripada kepentingan individu.
4. Budaya meningkatkan stabilitas sistem sosial.
5. Budaya bertindak sebagai mekanisme sense making serta kendali yang
   menuntun dan membentuk sikap serta perilaku karyawan.

Budaya organisasi menurut Robbins dan Judge (2014:256) adalah sebuah
sistem dengan makna yang dipahami bersama dan dianut oleh anggotanya
sehingga membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lain. Sedangkan
menurut Kreitner dan Kinicki (2014:62) menyatakan bahwa budaya organisasi
adalah perangkat asumsi yang dibagi dan diterima secara implisit begitu saja
dipegang oleh satu kelompok yang menentukan bagaimana hal itu dirasakan,
dipikirkan, dan bereaksi terhadap lingkungan yang beragam.

Pawirosumarto (2017) berpendapat bahwa lingkungan kerja bagi karyawan
memiliki pengaruh terhadap kegiatan perusahaan yang tidak terlepas dari kinerja
karyawan. Walaupun tidak terlihat memilki kontribusi besar, lingkungan kerja yang
buruk mampu mempengaruhi semangat dan kenyamanan karyawan (Septaviandri
dan Gunawan, 2018). Hasil penelitian miliki Septaviandri dan Gunawan (2018)
menyatakan bahwa lingkungan kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan, sementara hasil penelitian milik Rizki dan Ekawaty
(2021), dan Pawirosumarto et.al., (2017) menyatakan bahwa lingkungan kerja tidak
memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.

McKenna (2012:198) menuliskan bahwa pelatihan sebagai suatu proses
terencana yang dirancang untuk memberikan pemahaman yang dibutuhkan untuk
meningkatkan kinerja karyawan. Hasil penelitian milik Septaviandri dan Gunawan
(2018), dan Riani et.al., (2017) menyatakan bahwa pelatihan memiliki pengaruh
yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, sementara hasil penelitian
milik Laing (2021) menyatakan bahwa pelatihan tidak memiliki pengaruh terhadap
kinerja karyawan.

Wahjoedi (2021) berpendapat bahwa dalam menciptakan kinerja karyawan
yang baik, maka perusahaan memerlukan budaya organisasi yang sesuai dengan
tujuan perusahaan dan yang dapat digunakan sebagai alat untuk memanajemen
perilaku karyawan. Walaupun budaya organisasi tidak terlihat mengikat seperti
peraturan, namun budaya organisasi tetap memiliki kekuatan untuk memberikan
arahan kepada karyawan (Pawirosumarto et.al., 2017). Hasil penelitian milik
Mardiani dan Sepdiana (2021) menyatakan bahwa budaya organisasi memiliki
pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, sementara hasil
penelitian milik Wahjoedi (2021), Nugroho (2019), dan Pawirosumarto et.al.,
(2017) menyatakan budaya organisasi tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja
karyawan.

Berdasarkan KBBI kata persepsi adalah tanggapan seseorang terhadap
sesuatu. Kinerja adalah kontribusi yang diberikan karyawan kepada organisasi,
seperti kuantitas output, kualitas output, kehadiran, dan perilaku (Pawirosumarto
et.al., 2017). Definisi lain diungkapkan oleh Rizki dan Ekawaty (2021) bahwa
kinerja pegawai merupakan hasil kerja karyawan, proses manajemen, atau
keseluruhan organisasi dimana hasil kerja tersebut dapat diukur sesuai dengan
standar yang telah ditetapkan. Sementara Yuliantari dan Prasasti (2020)
mengungkapkan bahwa kinerja merupakan hasil kerja karyawan yang dicapai
karyawan sesuai dengan kemampuannya untuk mencapai tujuan perusahaan.
Karyawan adalah penopang terbesar kegiatan perusahaan, sehingga
perusahaan harus memperhatikan persepsi kinerjanya. Dukungan dari perusahaan
dalam meningkatkan persepsi kinerja karyawannya dapat berupa program
pelatihan, ketersediaan peralatan perusahaan yang memadai, dan pemilihan budaya
organisasi yang kuat dan baik (Pawirosumarto et.al., 2017; Wahjoedi, 2021).
Indikator pengukuran persepsi kinerja karyawan menurut Yuliantari dan
Prasasti (2020), yaitu:

1. Efektivitas dan Efisiensi
   Efektivitas diukur melalui persepsi karyawan mengenai kesesuaian tingkat
   pencapaian dengan target yang ada, sementara efisiensi diukur melalui persepsi
   karyawan mengenai tingkat pengorbanan yang ditanggung selama proses
   pencapaian target.
2. Tanggung Jawab
   Tanggung jawab diukur melalui persepsi karyawan mengenai kemampuan
   karyawan dalam mengemban tugas sesuai target.
3. Disiplin
   Disiplin diukur melalui persepsi karyawan mengenai ketaatan terhadap hukum
   dan peraturan yang berlaku di perusahaan.
4. Inisiatif
   Inisiatif diukur melalui persepsi karyawan mengenai kemampuan karyawan
   untuk memiliki daya pikir, kreativitas, dan ide yang sesuai dengan tujuan
   perusahaan.

Nitisemito (2016:24) mengungkapkan bahwa lingkungan kerja adalah segala
hal yang berada di sekitar karyawan dan mampu mempengaruhi karyawan dalam
melakukan tugas yang dibebankan kepadanya. Definisi lain dikemukakan
Burhannudin et.al., (2019) mengenai lingkungan kerja sebagai tempat karyawan
berkerja dengan bermacam fasilitas yang digunakan untuk mencapai tujuan
perusahaan. Sementara Mangkunegara (2013: 105) mengungkapkan bahwa
lingkungan kerja mencakup semua aspek fisik, psikologi, dan peraturan yang dapat
mempengaruhi kepuasan kerja dan kinerja karyawan.

McKenna (2012:63) mendefinisikan budaya organisasi sebagai suatu pola
asumsi mendasar yang diciptakan, ditemukan atau dikembangkan dalam suatu
kelompok. Definisi lain juga diungkapkan oleh McKenna (2012:63) mengenai
budaya organisasi sebagai suatu nilai yang diterima oleh suatu kelompok dan
digunakan sebagai acuan dalam bertindak. Sementara Pawirosumarto et.al., (2017)
menambahkan bahwa budaya ini dimiliki oleh organisasi sebagai pembeda antara
organisasi tersebut dengan organisasi lainnya.
Berdasarkan teori-teori di atas, dapat diartikan bahwa dalam penelitian ini
budaya organisasi adalah suatu nilai yang dipahami dan diyakini dalam organisasi
sebagai suatu sistem pengikat yang membedakan suatu organisasi dengan
organisasi lainnya sekaligus sebagai pedoman untuk anggotanya dalam berperilaku
saat bekerja. Pada dasarnya, budaya adalah alat manajemen perilaku yang efektif
karena membantu karyawan melakukan pekerjaan yang lebih baik. Oleh karena itu,
semua karyawan pada tahap awal karir perlu memahami budaya organisasi
perusahaan dan bagaimana budaya ini diberlakukan di perusahaan.
Pabundu (2014:14) mengemukakan beberapa fungsi budaya organisasi dalam
suatu organisasi, yaitu:

1. Sebagai pembeda dengan organisasi lain
2. Sebagai pengikat tiap anggotanya.
3. Mempromosikan stabilitas sosial.
4. Sebagai acuan bersikap anggotanya.
5. Sebagai pemersatu anggota yang berbeda beda.
6. Sebagai pembentuk perilaku.
7. Sebagai acuan dalam menyelesaikan masalah.
8. Sebagai acuan penyusunan perencanaan organisasi.
9. Sebagai alat komunikasi antar anggota.
   McKenna (2012:65) memaparkan empat jenis budaya organisasi, yaitu:
10. Budaya Kekuasaan (Power Culture)
    Budaya ini menggambarkan budaya perusahaan yang pimpinannya
    menggunakan kekuasaan dengan cara memerintah. Budaya ini diyakini akan
    membentuk karyawan bermental tegas dan kuat serta meningkatkan
    profesionalisme perusahaan.
11. Budaya Peran (Role Culture)
    Budaya ini menggambarkan birokrasi perusahaan seperti peraturan dan
    rantai komando. Budaya ini diyakini mampu menstabilkan sistem dalam
    perusahaan berkat kejelasan peran/jabatan karyawannya.
12. Budaya Pendukung (Support Culture)
    Budaya ini menggambarkan adanya komunitas yang dibentuk oleh
    karyawan dan disetujui oleh perusahaan untuk mendukung karyawan- yang
    ingin mengusahakan integrasi dan persamaan nilai perusahaan.
13. Budaya Prestasi (Achievement Culture)

Menurut Luthans (2011:148) terdapat konsekuensi/hasil dari komitmen,
yaitu :

1. Meningkat Kinerja
   Karyawan yang memiliki komitmen tinggi terhadap organisasi, maka
   mereka akan memberikan hasil yang terbaik untuk organisasi.
   Mereka akan berusaha untuk mewujudkan visi dan misi organisasi.
2. Menurunnya tingkat TurnOver
   Turnover adalah tingkat pertukaran atau pergantian, yang dalam
   konteks ini adalah pertukaran tenaga kerja atau karyawan. Tingkat
   turnover dapat diakibatkan oleh komitmen organisasional. Hubungan
   antara turnover dan komitmen organisasional adalah hubungan yang
   negatif. Apabila komitmen seseorang kepada organisasi tergolong
   tinggi, maka keinginnanya untuk mengundurkan diri atau
   meninggalkan organisasi akan rendah, begitu pula sebaliknya
3. Menurunnya tingkat absensi
   Karyawan yang memiliki komitmen tinggi terhadap organiasi akan
   menunjukan sikap negatif terhadap ketidakhadiran. Mereka
   cenderung akan sering mengusahakan untuk hadir di tempat kerja.

Menurut Luthas (2011:148-149), terdapat lima cara untuk meningkatkan
komitmen organisasi, yaitu :

1. Berkomitmen pada nilai-nilai pendahulu
   Merekrut manajer yang tepat dan sejalan dengan nilai-nilai dari pendahulu.
2. Perjelas dan komunikasikan misi
   Perjelas misi dan ideologi, menggunakan perekrutan berbasis nilai,
   orientasi dan pelatihan mengenai misi organisasi, serta membangun
   tradisi.
3. Jaminan keadilan organisasi
   Memiliki prosedur keluhan yang komprehensif dan menyediakan untuk
   komunikasi dua arah.
4. Ciptakan rasa komunitas
   Membangun komunitas nilai berdasarkan homogenitas, menekankan rasa
   gotong royong, serta kerja sama tim.
5. Mendukung pengembangan karyawan
   Berkomitmen untuk mengaktualisasi, memberikan tantangan untuk
   karyawan pada tahun pertama, memperkaya dan memberdayakan
   karyawan, menyediakan kegiatan pengembangan karyawan, memberikan
   keamanan bagi karyawan tanpa jaminan

Komitmen menurut L.Mathis dan Jackson (dalam Sopiah,2008:155)
komitmen organisasional adalah derajat yang mana karyawan percaya dan
menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan
meninggalkan organisasi. Sedangkan menurut Lincoln (dalam Sopiah,2008:155)
komitmen organisasional mencakup kebanggaan anggota, kesetiaan anggota, dan
kemauan anggota pada organisasi. Menurut Luhtans (2011:147) bahwa komitmen
sering didefinisikan sebagai keinginan yang kuat karyawan untuk tetap berada
pada sebuah organisasi.

Menurut Rivai dan Sagala (2010:744-746), komponen yang terdapat dalam
kompensasi adalah sebagai berikut:

1. Gaji
   Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan
   sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan
   yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai
   tujuan perusahaan. Gaji juga dikatakan sebagai bayaran tetap yang
   diterima seseorang dari keanggotaannya dalam sebuah perusahaan.
2. Upah
   Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada
   karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan, atau
   banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang
   jumlahnya relatif tetap, besarnya upah dapat berubah-ubah tergantung
   pada keluaran yang dihasilkan.
3. Insentif
   Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada
   karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Insentif
   merupakan bentuk lain dari upah langsung di luar upah dan gaji yang
   merupakan kompensasi tetap, yang biasa disebut kompensasi
   berdasarkan kinerja (pay for performance plan).
4. Kompensasi Tidak Langsung (Fringe Benefit) Kompensasi tidak langsung merupakan kompensasi tambahan yang
   diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan
   sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan para karyawan. Contohnya,
   berupa fasilitas-fasilitas, seperti: asuransi-asuransi, tunjangantunjangan, uang pensiun, dan lain-lain.
   Menurut Hasibuan (2012:118), kompensasi dapat dibagi menjadi dua,
   yaitu :
5. Kompensasi Langsung
   Imbalan/balas jasa yang diberikan yang wajib diberikan
   perusahaan.Kompensasi ini terdiri dari gaji, upah, dan upah insentif.
6. Kompensasi Tidak Langsung
   Kesejahteraan karyawan, kompensasi ini terdiri dari tunjangan hari
   raya, uang pensiun, dll.

Menurut Hasibuan (2012:127) terdapat beberapa faktor yang
mempengaruhi kompensasi, yaitu :

1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja.
2. Kemampuan dan ketersediaan karyawan.
3. Serikat buruh/organisasi karyawan.
4. Produktivitas kerja karyawan.
5. Pemerintah dengan undang-undang dan keppresnya.
6. Biaya hidup
7. Posisi jabatan karyawan.
8. Pendidikan dan pengalaman karyawan.
9. Kondisi perekonomian nasional.
10. Jenis dan sifat pekerjaan.