Tag: Judul Psikologi

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja seorang karyawan ada dua,
yaitu (Adamy, 2016) :
1) Faktor intrinsik, yaitu faktor yang berasal dari dalam diri, yang dibawa
karyawan sejak mulai kerja, seperti umur, kondisi kesehatan, jenis kelamin,
pendidikan, pengetahuan, kemampuan, keterampilan, pengalaman kerja, cara
berfikir, sikap kerja dan sebagainya.
2) Faktor ekstrinsik, yaitu menyangkut hal -hal yang berasaldari luar diri
karyawan dan yang mengenai pekerjaanya yaitukondisi fisik pekerjaannya
seperti sifat dan jenis pekerjaan,pengawasan, sistem penggajian, kesempatan
untukmengembangkan karir, penempatan karyawan, hubungandengan rekan
sekerja, struktur organisasi perusahaan.

Terdapat lima dimensi pekerjaan yang dapat mempengaruhi dan dapat
dijadikan sebagai indikator untuk mengukur kepuasan kerja (Luthans, 2006).
Indikator tersebut terdiri dari :
1) Pekerjaan itu sendiri
Pekerjaan itu sendiri dalam hal ini dimana pekerjaan memberikan tugas yang
menarik, kesempatan untuk belajar, dan kesempatan untuk menerima tanggung
jawab.
2) Gaji
Gaji yaitu sejumlah upah yang diterima dan tingkat dimana hal ini bisa
dipandang sebagai hal yang dianggap pantas dibandingkan dengan orang lain
dalam organisasi. Gaji yang sesuai akan memberikan kepuasan pada setiap
karyawan
3) Kesempatan promosi
Kesempatan promosi yaitu kesempatan untuk maju dalam organisasi dengan di
harapkan dapat memberikan hasil yang tinggi.
4) Pengawasan
Pengawasan atau kualitas supervisi yaitu kemampuan penyelia untuk
memberikanbantuan teknis dan dukungan perilaku.
5) Rekan kerja
Rekan kerja atau hubungan dengan rekan kerja adalah tingkat di mana rekan
kerja pandai secara teknis dan mendukung secara sosial.
Ada beberarapa dimensi mengenai kepuasan kerja yaitu sebagai berikut
(Koesmono, 2005) :
1) Situasi kerja, indikator ini diukur dari persepsi responden mengenai bekerja di
tempat kerja saat ini sangat menyenangkan
2) Pekerjaan itu sendiri, ndikator ini diukur dari persepsi responden mengenai
pekerjaan yang sudahsesuai dengan kemampuan dan bidang yang dikuasai,
karir berjalan sesuai dengankemampuan
3) Supervisi, indikator ini diukur dari persepsi responden mengenaipengawasan
mutu kerja dari atasan sangat baik, pimpinan dalam perusahaan adalahorang
yang bijaksana dan perhatian
4) Gaji, indikator ini diukur dari persepsiresponden mengenai gaji atau upah yang
diterima saat ini sesuai dengan tingkatketerampilan dan pekerjaan
5) Promosi, indikator ini diukur dari persepsi respondenmengenai dengan bekerja
di tempat sekarang saya mempunyai masa depan dan kesempatan promosi
untuk lebih maju lagi.

Kepuasan kerja merupakan sasaran penting dalam manajemen sumber daya
manusia karena akan mempengaruhi kinerja dan produktivitas kerja. Sumber daya
manusia akan merasa puas dalam bekerja apabila aspek pekerjaan dan individunya
saling menunjang sehingga dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja berkenaan
dengan perasaan seseorang tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan
karyawan (Rini & Adelia, 2016). Sedangkan menurut Mangkunegara (2009)
menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan dari seseorang yang
menyenangkan atau tidak menyenangkan yang berhubungan denganpekerjaannya
atau dirinya sendiri.

Gaya kepemimpinan ada beberapa macam antara lain yaitu (O’Leary, 2001):

1. Gaya kepemimpinan diktator
   Pemimpin jenis ini melakukan segala sesuatu berdasarkan paksaan atau secara
   kekuasaan mutlak. Tegasnya pemimpin menentukan segala-galanya baik
   mengenai aktivitas, kebijakan,keputusan, sedangkan orang yang dipimpinnya
   hanya menerima instruksi, pemberitahuan, tugas serta perintah yang harus
   dikerjakan, tanpa boleh membantah. Gaya kepemimpinan diktator sering juga
   disebut otoriter, totaliter, dan tirani. Ciri-ciri kepemimpinan diktator adalah:
   a. Tidak diperkenankan bertanya
   Diktator menetapkan hukum di dalam kelompoknya dan mengharapkansetiap
   orang melakukannya tanpa mempertanyakan kewenangannya.
   b. Pengetahuan adalah kekuatan
   Diktator dengan tepat mempercayai pengetahuan adalah salah satu kunci
   kekuasaan.Karena alasan ini, diktator seringkali menyimpan sendiri
   pengetahuan yang sangat penting dari suatu unit atau organisasi dan
   menyebarkan bagian-bagian informasi hanya pada basis yang perlu diketahui.
   c. Tidak boleh ada kesalahan
   Diktator selalu mengharapkan kualitas kerja yang paling tinggi. Kesalahan
   tidak akan ditoleransi. Kesalahan biasanya berakhir dengan penghentian atau
   suatu bentuk hukuman lain terhadap pribadi pelaku.
   Kelemahan gaya kepemimpinan diktrator :
   a. Gaya kepemimpinan diktator dapat menyulitkan pemimpin maupun para
   anggota tim. Diktator tidak biasa menciptakan lingkungan kerja yang kreatif
   dan pasti. Diktator juga terbuka terhadap risiko yang sangat tinggi dibenci oleh
   unitnya.
   b. Diktator juga tidak akan mengenyam manfaat kreativitas timnya. Jika seorang
   pengawas tidak tahu apa-apa tentang status dan sasaran-sasaran tim, para
   anggota tim tidak akan mampu memperlihatkan kemampuan terbaik mereka.
2. Gaya kepemimpinan demokratis
   Pemimpin berusaha memastikan bahwa kelompoknya mendapatkan informasi
   memadai dan berpartisipasi dalam tujuan tim sebagai satu kesatuan. Artinya, sang
   pemimpin melakukan suatu kebijakan tidak cukup hanya berbicara, tetapi
   berdasarkan konstitusi atau peraturan yang telah disepakati bersama bukan
   berdasarkan kemauan sendiri atau kekuatan sendiri (kekerasan).
   Ciri-ciri gaya kepemimpinan demokratis adalah sebagai berikut :
   a. Partisipasi
   Pemimpin melibatkan tim di dalam sebagian besar aspek bisnis, memastikan
   bahwa setiap anggota tim sama-sama menyadari apa yang sedang terjadi di
   seluruh unit.
   b. Mendorong perdebatan
   Pemimpin mengakui nilai perdebatan dan kompetisi dan mendorong para
   anggota tim untuk berperan serta dalam menyusun arah baru untuk unit
   mereka.
   c. Kekuasaan memveto
   Kekuasaan mutlak sang pemimpin yang mempunyai gaya kepemimpinan ini
   mendapatkan tambahan sebutan “relatif”. Meskipun pemimpin mendorong
   adanya partisipasi, pada akhirnya dirinyalah yang membuat keputusan akhir
   atas.
3. Gaya kepemimpinan kemitraan
   Ciri-ciri gaya kepemimpinan kemitraan adaalah :
   a. Kesejahteraan
   Pemimpin tidak lebih daripada anggota kelompok yang lain, seseorang yang
   mungkin memiliki pengalaman lebih, tentu saja, tetapi jugaseorang yang tidak
   menarik bobot yang lebih besar dibandingkan pribadi-pribadi lain dalam
   kelompok.
   b. Visi kelompok
   Semua anggota kelompok berpartisipasi dalam pembuatan keputusan dan
   dalam menetapkan arah untuk unit.
   c. Berbagi tanggung jawab
   Semua anggota kelompok berpartisipasi dalam pembuatan keputusan dan
   dalam menetapkan arah untuk unit.
4. Gaya kepemimpinan transformasional
   Gaya kepemimpinan transformasional adalah gaya kepemimpinan yang
   digunakan oleh seseorang manajer bila ia ingin suatu kelompok melebarkan
   batas dan memiliki kinerja melampaui status quo atau mencapai serangkaian
   sasaran organisasi yang sepenuhnya baru.
   Kelebihan gaya kepemimpinan transformasional :
   1) Pemimpin transformasional tidak menyukai kekuasaan secara penuh,
   sehingga mendelegasikan kekuasaan kepada pengikutnya dengan cara
   mengembangkan kemampuan dan rasa percaya diri bawahan, menciptakan
   tim- tim kerja yang bisa mengatur diri sendiri, dan meghilangkan pengawasan
   yang tidak perlu
   2) Pemimpin transformasional sering melatih bawahannya sehingga
   meningkatkan kinerja dan komitmen bawahan
   3) Pemimpin transformasional berpegang pada “tanggung jawab moral” yang
   memotivasi perubahan terhadap keinginan memenuhi kebutuhan pribadi
   menjadi keinginan untuk mencapai tujuan tim dan organisasi.
   4) Kepemimpinan transformasional sering ditemukan dan diterapkan pada
   berbagai tingkat pada orgnanisasi dan relevan untuk berbagai situasi serta
   cocok digunakan pada organisasi yang melakukan perubahan secara besarbesaran

Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh
seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain
seperti ia lihat (Thoha, 2013). Setiap gaya kepemimpinan memiliki keunggulan dan
kelemahan. Setiap pemimpin menggunakan gaya kepemimpinannya sesuai
kemampuan, kepribadian dan situasi dalam pekerjaan. Pemimpin juga harus
mampu menjadi panutanyang lebih baik bagi bawahannya dalam organisasi
(Heidjrachman & Husnan, 2002). Berbagai persoalan yang timbul pada perusahaan
pemimpin diharapkan mampu menghadapinya dengan baik, baik itu persoalan
tentang perusahaan atau karyawan, agar terciptanya hubungan yang baik antara
karyawan dan pemimpinnya (Tampubolon, 2007). Gaya kepemimpinan adalah cara
bekerja dan bertingkah laku pemimpin dalam membimbing para bawahannya untuk
berbuat sesuatu, jadi gaya kepemimpinan merupakan sifat dan perilaku pemimpin
yang diterapkan kepada bawahannya untuk membimbing bawahannya dalam
melaksanakan pekerjaan (Kartono, 2006).

Kepemimpinan adalah usaha seseorang untuk mengubah perilaku pihak lain,
apalagi anggota-anggota tersebut secara nyata nampak berubah kearah yang baik
maka kepemimpinannya dinyatakan berhasil. Sedangkan menurut Kreitner &
Kinicki (2005) Kepemimpinan adalah mempengaruhi karyawan untuk secara
sukarela mengejar tujuan organisasi. Dari definisi di atas, kepemimpinan secara
jelas melibatkan lebih dari sekedar menggunakan kekuasaan dan menjalankan
wewenang, serta ditampilkan pada tingkatan yang berbeda. Pada tingkat individu,
misalnya kepemimpinan melibatkan pemberian nasihat, bimbingan, inspirasi, dan
motivasi. Pemimpin memberikan insiprasi, dukungan emosional, dan mencoba
untuk membuat para karyawan bergerak ke arah tujuan umum. Para pemain juga
memainkan suatu peranan kunci dalam menciptakan suatu visi dan rencana strategis
untuk suatu organisasi.
Efektifitas seorang pemimpin ditentukan oleh kepiawaiannya
mempengaruhi dan mengarahkan para anggotanya. Para pemimpin juga
memainkan peranan penting dalam membantu kelompok, individu untuk mencapai
tujuan. Pemimpin adalah seorang pribadi yang memiliki kecakapan dan kelebihan,
khususnya kecakapan/kelebihan di satu bidang sehingga dia mampu mempengaruhi
orang lain untuk bersama-sama melakukan aktivitas-aktivitas tertentu demi
pencapaian satu atau beberapa tujuan (James L. Gibson, 2005)

Motivasi merupakan variabel penting, yang dimana motivasi perlu mendapat
perhatian yang besar bagi organisasi dalam peningkatan kinerja karyawannya.
Motivasi kerja adalah dorongan atau semangat yang timbul dalam diri seseorang atau
karyawan untuk melakukan sesuatu atau bekerja, karena adanya rangsangan dari luar
baik itu dari atasan dan lingkungan kerja, serta adanya dasar untuk memenuhi
kebutuhan dan rasa puas, serta memenuhi tanggung jawab atas tugas-tugas yang
diberikan dan dilakukan dalam organisasi.

Kepemimpinan pemimpin yang diperlihatkan dan diterapkan kedalam suatu
gaya kepemimpinan merupakan salah satu faktor dalam peningkatan kinerja karyawan,
karena pada dasarnya sebagai tulang punggung pengembangan organisasi dalam
mendorong, dan mempengaruhi semangat kerja yang baik kepada bawahan. Untuk itu
pemimpin perlu memikirkan dan memperlihatkan gaya kepemimpinan yang tepat
dalam penerapannya.
Gaya kepemimpinan ialah suatu cara yang dimilki seorang pemimpin yang
menunjukkan suatu sikap yang menjadi ciri khas tertentu untuk mempengaruhi
karyawannya dalam mencapai tujuan organisasi.

Manajemen perusahaan harus membuat strategi untuk meningkatkan kinerja
karyawan demi tujuan dari perusahaan itu sendiri dapat tercapai sebagaimana
seharusnya. Oleh karena itu, manajer harus harus selalu menimbulkan motivasi kerja
yang tinggi kepada karyawannya guna melaksanakan tugas-tugasnya. Sekalipun harus
diakui bahwa motivasi bukan satu-satunya faktor yang mempengaruhi tingkat kinerja
karyawan.
Selanjutnya menurut Masram (2017:147) faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja karyawan terdiri dari:
a. Efektivitas dan efisiensi
Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan bahwa
kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan
menilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan kepuasan
walaupun efektif dinamakan tidak efisien.
b. Otoritas (wewenang)
Otoritas adalah sifat dari suatu komunikasi atau pemerintah dalam suatu organisasi
formal yang dimiliki oleh seorang anggota organisasi kepada anggota lain untuk
melakukan suatu kegiatan kerja dengan kontribusinya.
c. Disiplin
Disiplin adalah taat kepada hokum dan peraturan yang berlaku
d. Inisiatif
Yaitu yang berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam membentuk ide
untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi.

Kinerja karyawan perlu dinilai untuk memberikan gambaran atas pencapaian
mengenai prestasi ataupun dedikasi yang sudah diberikan karyawan kepada
perusahaan. Hal tersebut dapat dinilai melalui beberapa hal seperti sebagaimana berikut
disampaikan oleh beberapa ahli: Menurut Simamora dalam Masram (2017:142)
menyatakan “meskipun mustahil mengidentifikasi setiap kriteria kerja yang universal
yang dapat diterapkan pada semua pekerjaan, adalah mungkin menentukan beberapa
karakteristik yang harus dimiliki dan diharapkan bermanfaat bagi penilaian kinerja
karyawan yaitu:
a. Stabilitas dan Konsistensi
Kriteria yang baik harus mampu diukur dengan cara-cara yang dapat dipercaya.
b. Evaluasi Kinerja Anggota Organisasi
Kriteria yang baik harus mampu membedakan individu-individu sesuai dengan
kinerja mereka.
c. Efektivitas Individu Anggota Organisasi
Kriteria yang baik haruslah sensitive terhadap masukan dan tindakan pemegang
jabatan.
d. Dapat diukur
Kriteria yang baik harus dapat diterima oleh individu yang mengetahui kinerjanya
sedang dinilai.

Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan
selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai
kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran maupun kriteria yang telah
ditentukan terlebih dahulu telah disepakati Bersama (Rivai & Basri dalam Masram
2017:138).
Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai.
Manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan
kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan
kelompok kerja di perusahaan tersebut (Mathis dan Jackson dalam Masram 2017:138).

Winardi (2011) menyebutkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi
motivasi kerja seorang karyawan berasal dari 2 faktor, yaitu internal dan faktor
eksternal.
a. Faktor internal
Faktor internal adalah faktor yang berasal dari dalam diri seorang karyawan.
Faktor internal terdiri dari persepsi mengenai diri sendiri, harga diri, prestasi,
harapan, kebutuhan, pembawaan individu, tingkat pendidikan, dan pengalaman
masa lalu.
b. Faktor eksternal
Faktor eksternal adalah faktor yang berasal dari luar diri karyawan. Faktor ini
terdiri dari lingkungan kerja, pemimpin dan gaya kepemimpinannya, tuntutan
perkembangan organisasi, dan dorongan atasan.

Hasibuan (2015) menyatakan bahwa motivasi kerja merupakan kondisi atau
energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai
tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap
situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja
maksimal.
Menurut Herzberg (dalam Robbins & Judge, 2013) motivasi kerja adalah sikap
seseorang terhadap pekerjaannya agar memunculkan rasa puas pada kinerjanya. Teori
yang dikembangkan oleh Herzberg dikenal dengan teori dua faktor, yaitu Faktor
motivasional dan faktor hygiene atau pemeliharaan. Faktor motivasional adalah
dorongan-dorongan untuk berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber
dari dalam diri seseorang, sedangkan faktor hygiene atau pemeliharaan adalah faktorfaktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri seseorang

Gaya kepemimpinan dalam lima tipe menurut pendapat (Siagian dalam Busro,
2018:229), sebagai berikut :
a. Gaya kepemimpinan Otokratis
Yakni kepemimpinan yang cenderung memiliki ciri-ciri pemimpin yang berkuasa
sepenuhnya dalam orgnanisasi dan tidak memperhatikan kebutuhan pegawainya
karena mengidentifikasi tujuan pribadi dengan tujuan organisasi.
b. Gaya kepemimpinan milisteristis
Kepemimpinan dalam menggerakkan pegawainya dengan menggunakan perintah
bergantung pada jabatannya, serta menuntut disiplin yang tinggi dan kaku kepada
pegawainya.
c. Gaya kepemimpinan paternalistis
Gaya kepemimpinan yang mengayomi karena menganggap pegawainya tidak bisa
mengambil keputusan sendiri selalu bergantung kepada pimpinan dan selalu
melindungi.
d. Gaya kepemimpinan karismatis
Memiliki daya penarik yang sangat besar karean umumnya memiliki pengikut
yang anggotanya dalam skala besar dan keikutsertaan anggota bersifat buta serta
sangat setia kepada pimpinannya.
e. Gaya kepemimpinan demokratis
Yakni kepemimpinan yang mengutamakan diskusi dan berusaha mengutamakan
kerja sama dalam mencapai tujuan organisasi, pemimpin yang memiliki karakter
untuk menerima saran dan kritik serta mengerti kebutuhan pegawainya.

Dari penjelasan kepemimpinan diatas bisa dijelaskan bahwa gaya
kepemimpinan merupakan suatu cara yang dimilki seorang pemimpin yang
menunjukkan suatu sikap yang menjadi ciri khas tertentu untuk mempengaruhi
karyawannya dalam mencapai tujuan organisasi (Mulyadi, 2015:150). Menurut
penjelasan yang lain bahwa gaya kepemimpinan merupakan suatu cara bagaimana
seorang pemimpin mampu mempengaruhi karyawannya agar dapat suka rela mau
melakukan berbagai Tindakan Bersama yang diperintahkan oleh pimpinan tanpa
merasa bahwa dirinya ditekan guna mencapai tujuan organisasi (Busro, 2018:226).

Kepemimpinan pemimpin yang diperlihatkan dan diterapkan kedalam suatu
gaya kepemimpinan merupakan salah satu faktor dalam peningkatan kinerja karyawan,
karena pada dasarnya sebagai tulang punggung pengembangan organisasi dalam
mendorong, dan mempengaruhi semangat kerja yang baik kepada bawahan. Untuk itu
pemimpin perlu memikirkan dan memperlihatkan gaya kepemimpinan yang tepat
dalam penerapannya.
Gaya kepemimpinan ialah suatu cara yang dimilki seorang pemimpin yang
menunjukkan suatu sikap yang menjadi ciri khas tertentu untuk mempengaruhi
karyawannya dalam mencapai tujuan organisasi.

Manajemen perusahaan harus membuat strategi untuk meningkatkan kinerja
karyawan demi tujuan dari perusahaan itu sendiri dapat tercapai sebagaimana
seharusnya. Oleh karena itu, manajer harus harus selalu menimbulkan motivasi kerja
yang tinggi kepada karyawannya guna melaksanakan tugas-tugasnya. Sekalipun harus
diakui bahwa motivasi bukan satu-satunya faktor yang mempengaruhi tingkat kinerja
karyawan.
Selanjutnya menurut Masram (2017:147) faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja karyawan terdiri dari:
a. Efektivitas dan efisiensi
Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan bahwa
kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan
menilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan kepuasan
walaupun efektif dinamakan tidak efisien.
b. Otoritas (wewenang)
Otoritas adalah sifat dari suatu komunikasi atau pemerintah dalam suatu organisasi
formal yang dimiliki oleh seorang anggota organisasi kepada anggota lain untuk
melakukan suatu kegiatan kerja dengan kontribusinya.
c. Disiplin
Disiplin adalah taat kepada hokum dan peraturan yang berlaku
d. Inisiatif
Yaitu yang berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam membentuk ide
untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi.

Kinerja karyawan perlu dinilai untuk memberikan gambaran atas pencapaian
mengenai prestasi ataupun dedikasi yang sudah diberikan karyawan kepada
perusahaan. Hal tersebut dapat dinilai melalui beberapa hal seperti sebagaimana berikut
disampaikan oleh beberapa ahli: Menurut Simamora dalam Masram (2017:142)
menyatakan “meskipun mustahil mengidentifikasi setiap kriteria kerja yang universal
yang dapat diterapkan pada semua pekerjaan, adalah mungkin menentukan beberapa
karakteristik yang harus dimiliki dan diharapkan bermanfaat bagi penilaian kinerja
karyawan yaitu:
a. Stabilitas dan Konsistensi
Kriteria yang baik harus mampu diukur dengan cara-cara yang dapat dipercaya.
b. Evaluasi Kinerja Anggota Organisasi
Kriteria yang baik harus mampu membedakan individu-individu sesuai dengan
kinerja mereka.
c. Efektivitas Individu Anggota Organisasi
Kriteria yang baik haruslah sensitive terhadap masukan dan tindakan pemegang
jabatan.
d. Dapat diukur
Kriteria yang baik harus dapat diterima oleh individu yang mengetahui kinerjanya
sedang dinilai.

Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan
selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai
kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran maupun kriteria yang telah
ditentukan terlebih dahulu telah disepakati Bersama (Rivai & Basri dalam Masram
2017:138).
Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai.
Manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan
kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan
kelompok kerja di perusahaan tersebut (Mathis dan Jackson dalam Masram 2017:138).

Winardi (2011) menyebutkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi
motivasi kerja seorang karyawan berasal dari 2 faktor, yaitu internal dan faktor
eksternal.
a. Faktor internal
Faktor internal adalah faktor yang berasal dari dalam diri seorang karyawan.
Faktor internal terdiri dari persepsi mengenai diri sendiri, harga diri, prestasi,
harapan, kebutuhan, pembawaan individu, tingkat pendidikan, dan pengalaman
masa lalu.
b. Faktor eksternal
Faktor eksternal adalah faktor yang berasal dari luar diri karyawan. Faktor ini
terdiri dari lingkungan kerja, pemimpin dan gaya kepemimpinannya, tuntutan
perkembangan organisasi, dan dorongan atasan.

Hasibuan (2015) menyatakan bahwa motivasi kerja merupakan kondisi atau
energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai
tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap
situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja
maksimal.
Menurut Herzberg (dalam Robbins & Judge, 2013) motivasi kerja adalah sikap
seseorang terhadap pekerjaannya agar memunculkan rasa puas pada kinerjanya. Teori
yang dikembangkan oleh Herzberg dikenal dengan teori dua faktor, yaitu Faktor
motivasional dan faktor hygiene atau pemeliharaan. Faktor motivasional adalah
dorongan-dorongan untuk berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber
dari dalam diri seseorang, sedangkan faktor hygiene atau pemeliharaan adalah faktorfaktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri seseorang.

Gaya kepemimpinan dalam lima tipe menurut pendapat (Siagian dalam Busro,
2018:229), sebagai berikut :
a. Gaya kepemimpinan Otokratis
Yakni kepemimpinan yang cenderung memiliki ciri-ciri pemimpin yang berkuasa
sepenuhnya dalam orgnanisasi dan tidak memperhatikan kebutuhan pegawainya
karena mengidentifikasi tujuan pribadi dengan tujuan organisasi.
b. Gaya kepemimpinan milisteristis
Kepemimpinan dalam menggerakkan pegawainya dengan menggunakan perintah
bergantung pada jabatannya, serta menuntut disiplin yang tinggi dan kaku kepada
pegawainya.
c. Gaya kepemimpinan paternalistis
Gaya kepemimpinan yang mengayomi karena menganggap pegawainya tidak bisa
mengambil keputusan sendiri selalu bergantung kepada pimpinan dan selalu
melindungi.
d. Gaya kepemimpinan karismatis
Memiliki daya penarik yang sangat besar karean umumnya memiliki pengikut
yang anggotanya dalam skala besar dan keikutsertaan anggota bersifat buta serta
sangat setia kepada pimpinannya.
e. Gaya kepemimpinan demokratis
Yakni kepemimpinan yang mengutamakan diskusi dan berusaha mengutamakan
kerja sama dalam mencapai tujuan organisasi, pemimpin yang memiliki karakter
untuk menerima saran dan kritik serta mengerti kebutuhan pegawainya.

Dari penjelasan kepemimpinan diatas bisa dijelaskan bahwa gaya
kepemimpinan merupakan suatu cara yang dimilki seorang pemimpin yang
menunjukkan suatu sikap yang menjadi ciri khas tertentu untuk mempengaruhi
karyawannya dalam mencapai tujuan organisasi (Mulyadi, 2015:150). Menurut
penjelasan yang lain bahwa gaya kepemimpinan merupakan suatu cara bagaimana
seorang pemimpin mampu mempengaruhi karyawannya agar dapat suka rela mau
melakukan berbagai Tindakan Bersama yang diperintahkan oleh pimpinan tanpa
merasa bahwa dirinya ditekan guna mencapai tujuan organisasi (Busro, 2018:226).

Kepemimpinan dalam organisasi tak lepas dari peran seorang pemimpin. Setiap
pemimpin memiliki gaya masing-masing dalam kepemimpinannya. Berikut
merupakan definisi kepemimpinan menurut para ahli, sebagai berikut :
Kepemimpinan merupakan kemampuan, proses dan seni mempengaruhi orang
lain maupun sekelompok orang agar mempunyai kemauan untuk mencapai tujuan
organisasi (Badeni, 2014:126). Berbeda dengan pengertian lainnya kepemimpinan
dapat diartikan sebagai kemampuan seseorang dalam menggerakkan, mengarahkan
sekaligus mempengaruhi pola pikir, cara kerja setiap anggota agar bersikap mandiri
dalam bekerja terutama dalam pengambilan keputusan untuk kepentingan percepatan
pencapaian tujuan yang telah ditetapkan (Wahyudi, 2017:119).

Motivasi adalah proses psikologis yang mendasar dan merupakan salah satu
unsur yang dapat menjelaskan perilaku seseorang. Motivasi berasal dari kata
“movere” dalam bahasa latin yang berarti “bergerak” atau “menggerakkan”. Pada
dasarnya perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan yang mampu, cakap,
dan terampil tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan
untuk mencapai hasil kerja yang optimal.Motivasi penting karena dengan adanya
motivasi ini diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan antusias
untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi.Motivasi hanya dapat diberikan
kepada orang-orang yang mampu untuk mengerjakan pekerjaan tersebut. Menurut
beberapa ahli, motivasi didefinisikan sebagai berikut :
“Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan
kegairahan kerja sseorang, agar mereka mau berkerjasama, bekerja efektif dan
terintregasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.”
Menurut Lau dan Shani (2010) dalam Zuhdi (2013), terdapat dua
pendekatan umum dalam mempelajari motivasi, yaitu teori isi dan teori proses.
Teori isi adalah teori yang menjelaskan mengenai profil kebutuhan yang
dimiliki seseorang.Teori ini berusaha mengidentifikasikan faktor-faktor yang
dapat meningkatkan motivasi kerja.
Teori proses adalah menjelaskan proses melalui dimana munculnya hasrat
seseorang untuk menampilkan tingkah laku tertentu.

Motivasi adalah proses psikologis yang mendasar dan merupakan salah satu
unsur yang dapat menjelaskan perilaku seseorang. Motivasi berasal dari kata
“movere” dalam bahasa latin yang berarti “bergerak” atau “menggerakkan”. Pada
dasarnya perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan yang mampu, cakap,
dan terampil tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan
untuk mencapai hasil kerja yang optimal.Motivasi penting karena dengan adanya
motivasi ini diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan antusias
untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi.Motivasi hanya dapat diberikan
kepada orang-orang yang mampu untuk mengerjakan pekerjaan tersebut. Menurut
beberapa ahli, motivasi didefinisikan sebagai berikut :
“Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan
kegairahan kerja sseorang, agar mereka mau berkerjasama, bekerja efektif dan
terintregasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.”
Menurut Lau dan Shani (2010) dalam Zuhdi (2013), terdapat dua
pendekatan umum dalam mempelajari motivasi, yaitu teori isi dan teori proses.
Teori isi adalah teori yang menjelaskan mengenai profil kebutuhan yang
dimiliki seseorang.Teori ini berusaha mengidentifikasikan faktor-faktor yang
dapat meningkatkan motivasi kerja.
Teori proses adalah menjelaskan proses melalui dimana munculnya hasrat
seseorang untuk menampilkan tingkah laku tertentu.

Menurut siagian (2012) , fungsi – fungsi kepemimpinan yang bersifat hakiki
adalah penentuan arah yang hendak ditempuh oleh organisasi dalam usaha
pencapaian tujuan dan berbagai sasarannya.
fungsi kepemimpinan secara operasional dibedakan dalam 5 fungsi pokok
yaitu (Vheitzal Rivai) :
a. Fungsi instruksi
Fungsi ini bersifat komunikasi 1 arah. Pemimpin sebagai komunikator
merupakan pihak yang menentukan apa, bagaimana, bilamana, dan di mana
perintah itu dikerjakan agar keputusan dapat dilaksanakan secara efektif.
Kepemimpinan yang efektif memerlukan kemampuan untuk menggerakan
dan memotivasi orang lain agar mau melaksanakan perintah.
b. Fungsi konsultasi
Fungsi ini bersifat komunikasi 2 arah . Pada tahap pertama dalam usaha
menetapkan keputusan , pemimpin kerapkali memerlukan bahan
pertimbangan yang mengharuskannya berkonsultasi dengan orang-orang
yang dipimpinnya yang dinilai mempunyai berbagai bahan informasi yang
diperlukan dalam menetapkan keputusan.
b. Fungsi partisipatif
Dalam menjalankan fungsi ini pemimpin berusaha mengaktifkan orangorang yang dipimpinnya, baik dalam keikutsertaan mengambil keputusan
maupun dalam melaksanakannya. Partisipasi tidak berarti bebas berbuat
semaunya , tetapi dilakukan secara terkendali dan terarah berupa kerjasama
dengan tidak mencampuri atau mengambil tugas pokok orang lain.
Keikutsertaan pemimpin harus tetap dalam fungsi sebagai pemimpin bukan
pelaksana.
c. Fungsi delegasi
Fungsi ini dilaksanakan dengan memberikan pelimpahan wewenang
membuat atau menetapkan keputusan baik melalui persetujuan atau tanpa
persetujuan dari pimpinan.Fungsi delegasi pada dasarnya berarti
kepercayaan.Orang-orang penerima delegasi itu harus diyakini merupakan
pembantu pemimpin yang memiliki kesamaan prinsip, persepsi dan aspirasi.
d. Fungsi pengendalian
Fungsi pengendalian bermaksud bahwa kepemimpinan yang sukses atau
efektif mampu mengatur aktivitas anggotanya secara terarah dan dalam
koordinasi yang efektif.Sehingga memungkinkan tercapainya tujuan
bersama secara maksimal .Fungsi pengendalian dapat diwujudkan melalui
kegiatan bimbingan, pengarahan, koordinasi dan pengarahan.

Karakteristik pemimpin merupakan ciri-ciri atau sifat yang dimiliki oleh
setiap pemimpin dalam melaksanakan tugas-tugas kepemimpinannya.
Gheselli yang dikutip dari Manning dan Curtis (2005) mengidentifikasikan sifat
kepemimpinan yang efektif :
a. Need for achievement
Seorang pemimpin harus bertanggung jawab dan bekerja keras agar
berhasil.
b. Intellegence
Pemimpin harus memiliki pertimbangan, alasan, dan pemikiran yang baik.
c. Self Confidence
Seorang pemimpin harus memiliki kesan positif sebagai seorang yang
memiliki kemampuan.

Gaya kepemimpinan menurut Yayat M. Herujito adalah leadership styles,
maksudnya, cara yang diambil seseorang dalam rangka mempraktekkan
kepemimpinannya.
Wahjosumidjo (2012) mengatakan bahwa perilaku pemimpin dalam proses
pengambilan keputusan dan pemecahan masalah sesuai dengan gaya
kepemimpinan seseorang. Gaya tersebut adalah sebagai berikut:

1. Gaya kepemimpinan Konsultatif adalah kemampuan mempengaruhi orang
   lain agar bersedia bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah
   ditetapkan dengan cara berbagai kegiatan yang akan dilakukan oleh
   pemimpin setelah mendengarkan masukan/saran dari bawahan.
2. Gaya kepemimpinan Direktif adalah kemampuan mempengaruhi orang lain
   agar bersedia bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan
   dengan cara segala kegiatan yang akan dilakukan diputuskan oleh pimpinan
   semata-mata.
3. Gaya kepemimpinan Partisipatif adalah kemampuan mempengaruhi orang
   lain agar bersedia bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah
   ditetapkan dengan cara berbagai kegiatan yang akan dilakukan ditentukan
   bersama antara pimpinan dan bawahan.
4. Gaya kepemimpinan Delegatifadalah kemampuan mempengaruhi orang lain
   agar bersedia bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan
   dengan cara berbagai kegiatan yang akan dilakukan lebih banyak diserahkan
   kepada bawahan

Kepemimpinan menurut Kartono (2006) merupakan kekuatan aspirasional,
kekuatan semangat, dan kekuatan moral yang kreatif, yang mampu mempengaruhi
para anggota untuk mengubah sikap, sehingga mereka menjadi conform dengan
keinginan pemimpin.

Menurut Sudarwan Danim (2004: 18) keterkaitan kepemimpinan dengan
motivasi dapat dianalisis sebagai berikut:
a. Tanpa kepemimpinan organisasi tidak lain adalah sekelompok
manusia yang kacau. Manusia organisasional, baik dalam kapasitas
masing-masing dan terutama sebagai anggota kelompok, dituntut
dapat memicu upaya pencapaian tujuan organisasi yang sekaligus
bagian dari tujuan dirinya. Kehadiran pemimpin memungkinkan
manusia organisasional dimotivasi untuk dapat bekerja secara
efektif dan efisien. Kelompok dengan sistem yang kurang padu
dapat menurunkan produktivitas organisasi. Atas dasar itu manusia
organisasi perlu diarahkan dan dimotivasi oleh pemimpinnya agar
dapat bekerja secara efektif dan efisien, dengan akuntabilitas
tertentu.
b. Kepemimpinan berkaitan dengan kepengikutan. Kepengikutan
(followersip) adalah bagian yang paling penting dalam usaha
melahirkan perilaku organisasi yang sesungguhnya. Bahkan ada
yang mengatakan bahwa pada hakekatnya kepemimpinan adalah
kepengikutan (lidership is followership). Istilah ini adakalanya
diberi makna luas, bahwa pemimpin yang baik dihasilkan dari
pengikutan yang baik. Manusia pengikut disini tidak dapat
dipersepsi sebagai robot, melainkan mereka adalah manusia biasa
yang memiliki perasaan, kebutuhan, harapan, dan aspek manusiawi
lainnya. Tanpa pemahaman terhadap aspek-aspek manusiawi yang
dipimpin, kepemimpinan akan gagal.
c. Kepemimpinan mengandung arti kemampuan memotivasi.
Kompetensi bawahan antara lain tercermin dari motivasi kerjanya.
Dia bekerja disebabkan oleh dua kemungkinan yaitu benar-benar
terpanggil untuk berbuat atau karena diharuskan untuk melakukan
tugas-tugas itu. Banyak faktor yang mempengaruhi motivasi
manusia dalam bekerja, antara lain bahwa manusia mempunyai
seperangkat kebutuhan, mulai dari kebutuhan yang paling tinggi,
aktualisasi diri. Salah satu faktor yang mempengaruhi motivasi
kerja seseorang adalah gaya kepemimpinan. Dengan demikian,
kepemimpinan dapat pula berarti kemampuan memberi motivasi
kepada bawahan.

Motivasi merupakan suatu proses perubahan energi dalam diri
seseorang yang ditandai dengan timbulnya perasaan dan reaksi untuk
mencapai tujuan tertentu. Sebagai proses motivasi mempunyai fungsi antara
lain:
a. Memberi semangat dan mengaktifkan guru agar tetap berminat dan siaga.
Jika dalam kepemimpinan kepala sekolah maka kepala sekolah tidak
pernah berhenti memberi motivasi kepada tenaga kependidikan agar
selalu semangat dalam mendidik peserta didik.
b. Memusatkan kerja seseorang atas tanggung jawabnya yang sedang
diemban. Dengan selalu fokus dalam bekerja diharapkan akan
menghasilkan kinerja yang maksimal sesuai dengan tujuan yang
diharapkan. Jika dalam lingkup sekolah dengan adanya motivasi dari
Kepala Sekolah terhadap guru diharapkan para guru dapat fokus bekerja
sebagai guru yang professional.
c. Membantu memenuhi kebutuhan akan hasil jangka pendek dan hasil
jangka panjang. Dengan motivasi seseorang akan terpacu untuk
memenuhi target kerja yang direncanakan baik prestasi kerja dalam
waktu dekat maupun prestasi kerja yang jangka panjang.
d. Membangkitkan semangat juang dalam melakukan sesuatu yang tentunya
sangat baik untuk kebutuhan kerja di era globalisasi. Untuk itu dengan
motivasi yang berkala dari pimpinan diharapkan para pekerja terutama
dalam bidang pendidikan dapat semangat berkerja, cepat dan tepat sesuai
dengan yang diharapkan

Kata “motif” diartikan sebagai daya upaya yang mendorong seseorang
untuk melakukan sesuatu. Berawal dari kata “motif” itu, maka motivasi
dapat diartikan sebagai daya penggerak yang telah menjadi aktif. Motif
menjadi aktif pada saat–saat tertentu, terutama bila kebutuhan untuk
mencapai tujuan sangat dirasakan/mendesak. Menurut Winardi (2001: 1)
istilah motivasi (motivation) berasal dari bahasa latin, yakni movere,yang
berarti “menggerakkan” to move.
Menurut Mitchell (1982: 81) dalam Winardi (2001: 1), motivasi
mewakili proses-proses psikologikal, yang menyebabkan timbulnya,
diarahkannya, dan terjadinya presistensi kegiatan-kegiatan sukarela
(volunter) yang diarahkan kearah tujuan tertentu. Motivasi dapat juga
dikatakan serangkaian usaha untuk menyediakan kondisi-kondisi tertentu
sehingga seseorang mau dan ingin melakukan sesuatu, dan bila tidak suka
maka akan berusaha untuk meniadakan atau mengelakkan perasaan tidak
suka itu.
Hamzah B. Uno (2007: 1) mengungkapkan bahwa motivasi adalah
dorongan dasar yang menggerakkan seseorang bertingkah laku. Dorongan
ini berada pada diri seseorang yang menggerakkan untuk melakukan sesuatu
yang sesuai dengan dorongan dalam dirinya. Lebih lanjut, motivasi adalah
kekuatan, baik dari dalam maupun dari luar yang mendorong seseorang
untuk mencapai tujuan tertentu yang telah ditetapkan sebelumnya
Sugihartono, dkk (2007: 20) motivasi diartikan sebagai suatu kondisi
yang menyebabkan atau menimbulkan perilaku tertentu dan yang memberi
arah dan ketahanan pada tingkah laku tersebut. Motivasi pada dasarnya
merupakan sebuah proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar
melakukan yang kita inginkan. Dengan kata lain adalah dorongan dari luar
terhadap seseorang agar mau melaksanakan sesuatu. Dengan dorongan
(driving force) disini dimaksudkan desakan yang alami untuk memuaskan
kebutuhan-kebutuhan hidup, dan kecendrungan untuk mempertahankan
hidup. Kunci yang terpenting untuk itu tak lain adalah pengertian yang
mendalam tentang manusia.
Motivasi merupakan akibat dari interaksi seseorang dengan situasi
tertentu yang dihadapi. Motivasi memberikan daya juang baru terhadap
orang yang diberi motivasi sehingga orang tersebut melakukan sesuatu
kegiatan maksimal sesuai yang ingin diharapkan. Jadi dengan motivasi
upaya yang dilakukan menjadi lebih maksimal karena dorongan tersebut.
Martinis Yamin dan Maisah (2010: 84) menjelaskan motivasi dimulai
dari adanya perubahan energi dalam pribadi perubahan tersebut terjadi
disebabkan tertentu pada sistem neorofisiologis dalam organisme manusia.
Dengan adanya motivasi pada diri manusia akan terbentuk suatu keadaan
seperti motif yang timbul dalam diri untuk mengerjakan sesuatu secara
maksimal. Munculnya motif yang membentuk semangat pada diri akan
membantu manusia untuk menyelesaikan kinerja secara maksimal.
Menurut Sudarwan Danim (2004: 15) motivasi merupakan setiap
kekuatan yang muncul dari dalam diri individu untuk mencapai tujuan atau
keuntungan tertentu di lingkungan kerja atau di pelataran kehidupan pada
umumnya. Sehingga motivasi dapat juga dikatakan serangkaian usaha untuk
menyediakan kondisi-kondisi tertentu sehingga seseorang mau dan ingin
melakukan sesuatu, dan bila tidak suka maka akan berusaha untuk
meniadakan atau mengelakkan perasaan tidak suka itu.
Ngalim Purwanto (2006: 71) menjelaskan motivasi adalah
“pendorongan” suatu usaha yang disadari untuk mempengaruhi tingkah laku
seseorang agar ia tergerak hatinya untuk betindak melakukan sesuatu
sehingga mencapai hasil atau tujuan tertentu. Motivasi adalah daya
pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela
untuk menggerakkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau ketrampilan,
tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang
menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka
pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan
sebelumnya.
Winardi (2001: 2) seseorang yang sangat termotivasi, yaitu orang
yang melaksanakan upaya substansial guna menunjang tujuan-tujuan
produksi kesatuan kerjanya dan organisasi di mana ia bekerja. Motivasi
tentunya akan berpengaruh kepada orang yang tidak termotivasi dengan
orang tersebut hanya memberikan upaya yang tidak maksimal dalam
melakukan pekerjaannya. Dengan kata lain, motivasi sangat penting dalam
meningkatkan upaya kerja terhadap seseorang yang termotivasi.

Menurut Mifta Thoha (2010: 49) gaya kepemimpinan merupakan
norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut
mencoba mempengaruhi perilaku orang lain seperti yang ia lihat. Macammacam gaya kepemimpinan antara lain :
a. Gaya Kepemimpinan Otokratik
Menurut Sudarwan Danim (2004: 75) kata otokratik diartikan
sebagai tindakan menurut kemauan sendiri, setiap produk pemikiran
dipandang benar, keras kepala, atau rasa aku yang keberterimaannya
pada khalayak bersifat dipaksakan. Kepemimpinan otokratik disebut
juga kepemimpinan otoriter.
Mifta Thoha (2010: 49) mengartikan kepemimpinan otokratis
sebagai gaya yang didasarkan atas kekuatan posisi dan penggunaan
otoritas. Jadi kepemimpinan otokratik adalah kepemimpinan yang
dilakukan oleh seorang pemimpin dengan sikapnya yang menang
sendiri, tertutup terhadap saran dari orang lain dan memiliki idealisme
tinggi.
Menurut Sudarwan Danim (2004: 75) pemimpin otokratik
memiliki ciri-ciri antara lain:
1) Beban kerja organisasi pada umumnya ditanggung oleh
pemimpin.
2) Bawahan, oleh pemimpin hanya dianggap sebagai pelaksana dan
mereka tidak boleh memberikan ide-ide baru.
3) Bekerja dengan disiplin tinggi, belajar keras, dan tidak kenal
lelah.
4) Menentukan kebijakan sendiri dan kalaupun bermusyawarah
sifatnya hanya penawar saja.
5) Memiliki kepercayaan yang rendah terhadap bawahan dan
kalaupun kepercayaan diberikan, didalam dirinya penuh ketidak
percayaan.
6) Komunikasi dilakukan secara tertutup dan satu arah.
7) Korektif dan minta penyelesaian tugas pada waktu sekarang.
b. Gaya Kepemimpinan Demokratis
Menurut Sudarwan Danim (2004: 75) kepemimpinan demokratis
bertolak dari asumsi bahwa hanya dengan kekuatan kelompok, tujuantujuan yang bermutu tercapai. Mifta Thoha (2010: 50) mengatakan gaya
kepemimpinan demokratis dikaitkan dengan kekuatan personal dan
keikut sertaan para pengikut dalam proses pemecahan masalah dan
pengambilan keputusan.
Menurut Sudarwan Danim (2004: 76) pemimpin demokratis
memiliki ciri-ciri antara lain:
1) Beban kerja organisasi menjadi tanggung jawab bersama
personalia organisasi itu.
2) Bawahan, oleh pemimpin dianggap sebagai komponen
pelaksana secara integral harus diberi tugas dan tanggung jawab.
3) Disiplin akan tetapi tidak kaku dan memecahkan masalah secara
bersama.
4) Kepercayaan tinggi terhadap bawahan dengan tidak melepaskan
tanggung jawab pengawasan
5) Komunikasi dengan bawahan bersifat terbuka dan dua arah.
c. Gaya Kepemimpinan Permisif
Menurut Sudarwan Danim (2004: 76) pemimpin permisif
merupakan pemimpin yang tidak mempunyai pendirian yang kuat,
sikapnya serba boleh. Pemimpin memberikan kebebasan kepada
bawahannya, sehingga bawahan tidak mempunyai pegangan yang kuat
terhadap suatu permasalahan. Pemimpin yang permisif cenderung tidak
konsisten terhadap apa yang dilakukan.
Menurut Sudarwan Danim (2004: 77) pemimpin permisif memiliki
ciri-ciri antara lain:
1) Tidak ada pegangan yang kuat dan kepercayaan rendah pada diri
sendiri.
2) Mengiyakan semua saran.
3) Lambat dalam membuat keputusan.
4) Banyak “mengambil muka” kepada bawahan.
5) Ramah dan tidak menyakiti bawahan

Pada hakekatnya kepemimpinan mempunyai pengertian yang agak
luas dibandingkan dengan menejemen. Menejemen merupakan jenis
pemikiran yang khusus dari kepemimpinan di dalam usahanya untuk
mencapai tujuan organisasi. Sedangkan kepemimpinan bisa saja karena
berusaha mencapai tujuan organisasi atau kelompok, dan bisa saja sama
atau selaras atau tidak selaras dengan tujuan organisasi.
Menurut Miftah Thoha (2010: 8) menejemen adalah sebuah proses
pencapaian organisasi lewat usaha orang-orang lain. Dalam menejemen
terdapat suatu aturan dan tata krama tertentu, sehingga kepemimpinan
dalam menejemen akan diatur sesuai ketentuan yang berlaku. Seseorang
yang mengatur menejemen biasa disebut menejer. Menejer menduduki
jabatan sruktural melalui seleksi dan periode masa jabatan yang sudah
diatur dalam organisasi.
Menurut Sudarwan Danim (2004: 56) kepemimpinan adalah setiap
perbuatan yang dilakukan oleh individu atau kelompok untuk
mengkoordinasi dan memberi arah kepada individu atau kelompok yang
tergabung di dalam wadah tertentu untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan sebelumnya. Dalam kepemimpinan tidak dibatasi oleh aturanaturan dan tata krama dalam suatu organisasi. Kepemimpinan bisa terjadi
dimana saja, asalkan orang tersebut dapat menunjukkan kemampuannya
dalam mempengaruhi orang lain atau kelompok tertentu untuk mencapai
tujuan tertentu. Seseorang yang bisa mempengaruhi orang lain untuk
mencapai tujuan tertentu bisa di sebut dengan pemimpin.

Kepemimpinan secara harfian berasal dari kata pimpin. Kata pimpin
mengandung pengertian mengarahkan, membina atau mengatur, menuntun
dan juga menunjukkan ataupun mempengaruhi. Pemimpin mempunyai
tanggung jawab baik secara fisik maupun spiritual terhadap keberhasilan
aktivitas kerja dari yang dipimpin, sehingga menjadi pemimpin itu tidak
mudah dan tidak akan setiap orang mempunyai kesamaan di dalam
menjalankan ke-pemimpinannya.
Menurut Wahjosumidjo (2005: 17) kepemimpinan di terjemahkan
kedalam istilah sifat- sifat, perilaku pribadi, pengaruh terhadap orang lain,
pola- pola, interaksi, hubungan kerja sama antarperan, kedudukan dari satu
jabatan administratif, dan persuasif, dan persepsi dari lain- lain tentang
legitimasi pengaruh. Miftah Thoha (2010: 9) kepemimpinan adalah
kegiatan untuk memengaruhi perilaku orang lain, atau seni memengaruhi
perilaku manusia baik perorangan maupun kelompok.
Kepemimpinan merupakan salah satu faktor yang sangat penting
dalam suatu organisai karena sebagian besar keberhasilan dan kegagalan
suatu
organisasi ditentukan oleh kepemimpinan dalam organisasi tersebut.
Menurut C. Turney (1992) dalam Martinis Yamin dan Maisah (2010: 74)
mandefinisikan kepemimpinan sebagai suatu group proses yang dilakukan
oleh seseorang dalam mengelola dan menginspirasikan sejumlah pekerjaan
untuk mencapai tujuan organisasi melalui aplikasi teknik- teknik
manajemen.
George R. Terry (Miftah Thoha, 2010: 5) mengartikan bahwa
Kepemimpinan adalah aktivitas untuk mempengaruhi orang-orang supaya
diarahkan mencapai tujuan organisasi. Kepemimpinan meliputi proses
mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku
pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki
kelompok dan budayanya.
A. Dale Timple (2000: 58) mengartikan Kepemimpinan adalah
proses pengaruh sosial di dalam mana manajer mencari keikutsertaan
sukarela dari bawahan dalam usaha mencapai tujuan organisasi. Dengan
kepemimpinan yang dilakukan seorang pemimpin juga menggambarkan
arah dan tujuan yang akan dicapai dari sebuah organisasi. Sehingga dapat
dikatakan kepemimpinan sangat berpengaruh bagi nama besar organisasi.
Menurut Sudarwan Danim (2004: 56) kepemimpinan adalah setiap
perbuatan yang dilakukan oleh individu atau kelompok untuk
mengkoordinasi dan memberi arah kepada individu atau kelompok yang
tergabung di dalam wadah tertentu untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan sebelumnya

Indikator”kinerja” karyawan menurut (Mangkunegara, 2014:97)
adalah :

1. Kuantitas, yaitu” jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. Pengukuran
   kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan.
2. Kualitas, yaitu”mutu yang dihasilkan (baik atau tidaknya). Pengukuran
   kualitatif”keluaran mencerminkan pengukuran “tingkat kepuasan” yaitu
   seberapa”baik penyelesainnya ini berkaitan dengan bentuk keluaran.
3. Ketepatan”waktu, yaitu sesuai”tidaknya dengan waktu yang direncanakan.
   Pengukuran ketepatan waktu”merupakan jenis khusus dari pengukuran
   kuantitas yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan.
4. Efektifitas”tingkat penggunaan sumber daya manusia, yaitu organisasi
   dimaksimalkan dengan maksud meningkatkan keuntungan dan
   mengurangi kerugian dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
   Dalam kinerja”karyawan, terdapat beberapa unsur yang harus menjadi
   perhatian. Bernandin dan Russel (dalam Sapitri, 2016:5) mengemukakan
   bahwa terdapat 7 indikator”yang terdapat dalam kinerja karyawan, yaitu:
   1) Kuantitas (Quantity of work)
   Kuantitas”yaitu jumlah dari hasil kinerja karyawan atas periode waktu yang
   telah ditentukan. Dalam jangka waktu tertentu dilihat apakah hasil kinerja
   sudah mampu untuk mencapai target. Sebagai marketing misalnya, apabila dia
   mampu untuk melebihi target yang telah ditetapkan kepadanya maka itu lebih
   bagus.
   2) Kualitas” (Quality of work)
   Kualitas kerja ini dinilai berdasarkan hasil kinerja dari karyawan, apakah
   kinerja tersebut sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan. Ketika kinerja
   dari karyawan mampu mencapai kriteria syarat yang ditentukan maka qualitas
   dari kinerjanya sudah dinilai baik. Terlebih lagi apabila hasil kinerjanya lebih
   bagus daripada syarat yang ditetapkan.
   3) Pengetahuan”kerja (Job knowledge)
   Pengetahuan”kerja meliputi”seberapa besar pengetahuan karyawan terhadap
   kerja yang dilakukan. Juga seberapa besar keterampilan dari karyawan untuk
   menyelesaikan dan mengembangkan kerja yang harus dilakukan.
   4) Kerja”sama (Coorperation)
   Kerja”sama yang dimaksud”disini yaitu kesediaan dari karyawan untuk
   melakukan koordinasi dengan sesama karyawan. Selain itu tingkat komunikasi
   yang baik juga menunjukkan bahwakerja sama yang telah dijalin oleh setiap
   karyawan dalam perusahaan berjalan dengan baik.
   5) Dapat”diandalkan (Dependability)
   Setiap karyawan mampu untuk menyelesaikan pekerjaan yang menjadi
   tanggung jawabnya sesuai dengan jangka waktu yang ditentukan. Hasil”dari
   kinerjanya yang sesuai target juga merupakan ciri dari dapat diandalkan.
   6) Inisiatif (Inisiative)
   Inisiatif”yaitu semangat yang terdapat dalam diri karyawan untuk
   mengerjakan setiap pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya dengan
   mengusahakan untuk tepat waktu. Karyawan mampu”untuk menemukan
   solusi bagi pekerjaan yang sulit untuk diselesaikan. Selain itu mampu untuk
   menemukan strategi baru agar pekerjaan lebih mudah diselesaikan.
   7) Sikap (Personal qualities)
   Sikap dalam”penilaian”kinerja meliputi kepribadian, kepemimpinan, keramah
   tamahan, dan integritas pribadi. Kemampuan”karyawan dalam menghadapi
   setiap masalah yang terjadi dalam perusahaan, baik itu masalah yang terjadi
   antar karyawan atau masalah pribadi. Dalam berinteraksi dengan sesama
   karyawan karyawan mampu untuk mengondisikan diri dengan setiap karakter
   karyawan lain yang berbeda-beda.

Menurut (Aditya, 2014) terdapat tiga faktor”utama yang akan
mempengaruhi kinerja dari karyawan. Faktor-faktor ini dapat mempengaruhi
tinggi dan rendahnya kinerja yang akan dihasilkan oleh seorang”karyawan
dalam sebuah perusahaan. Adapun ketiga faktor tersebut yaitu:
1) Effort (usaha individu)
Individu yang normal adalah individu yang memiliki integritas antara
fungsi psikis dan fisik. Dengan keseimbangan keduanya maka individu
tersebut akan mampu untuk mengelola dan mendayagunakan potensi yang
terdapat dalam dirinya secara optimal. Individu tersebut juga akan mempunyai
tingkat usaha yang besar untuk mencapai target yang harus dicapainya.
2) Faktor” kemampuan
Kemampuan”seorang karyawan dalam mengerjakan sesuatu merupakan
salah satu kunci untuk hasil atas kinerjanya. Kemampuan ini meliputi
kemampuan untuk mengerjakan sesuatu sesuai dengan kriteria yang
diharapkan dan kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan sesuai tenggat
waktu yang diberikan. Apabila”karyawan tersebut belum mempunyai keahlian
atas apa yang harus dikerjakan maka hasil yang akan didapatkan tidak akan
maksimal.
3) Situasi”lingkungan
Situasi”lingkungan”kerja merupakan salah satu faktor yang akan
menunjang kinerja karyawan. Situasi lingkungan tersebut yaitu jabatan kerja
yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja, pola komunikasi efektif,
iklim kerja yang dinamis, peluang untuk meningkatkan karier, dan fasilitas
kerja yang memadai.

Dalam bukunya, Said (2011:168) menuturkan terdapat 10 kegunaan dari
dilakukanya penilaian”kinerja. Kesepuluh fungsi tersebut seperti yang
disebutkan di bawah ini, yaitu:
1) Sebagai”alat untuk memperbaiki kinerja para karyawan.
2) Sebagai”instrumen dalam melakukan penyesuaian imbalan yang diberikan
oleh organisasi kepada para karyawanya.
3) Membantu”manajemen sumber daya manusia untuk mengambil keputusan
dalam mutasi karyawan.
4) Sebagai”salah satu sumber informasi untuk perencanaan dan
penyelenggaraan kegiatan pelatihan.
5) Sebagai”bahan untuk untuk membantu para karyawan melakukan
perencanaan dan pengembangan karir.
6) Sebagai”alat untuk mengkaji kegiatan pengadaan tenaga kerja, terutama
yang diarahkan pada kemungkinan terjadinya kelemahan di dalamnya.
7) Mempelajari,”apakah terdapat ketidaktepatan dalam sistem informasi
sumber daya manusia.
8) Mempersiapkan”organisasi dan seluruh komponenya menghadapi berbagai
tantangan yang mungkin akan dihadapi di masa depan.
9) Untuk melihat” apakah terdapat kesalahan dalam rancang bangun
pekerjaan.
10) Sebagai bahan”umpan balik bagi manajemen sumber daya manusia, bagi
para atasan langsung, dan bagi para karyawan itu sendiri

Dalam penilaian”kinerja”karyawan, terdapat beberapa unsur yang harus
menjadi perhatian. Bernandin dan Russel (dalam Sapitri, 2016:5)
mengemukakan bahwa”terdapat 7 dimensi yang terdapat dalam penilaian
kinerja”karyawan. Dimensi-dimensi tersebut yaitu:
1) Kuantitas (Quantity of work)
Kuantitas”yaitu jumlah dari hasil kinerja karyawan atas periode waktu
yang telah ditentukan. Dalam jangka waktu tertentu dilihat apakah hasil
kinerja sudah mampu untuk mencapai target. Sebagai marketing misalnya,
apabila dia mampu untuk melebihi target yang telah ditetapkan kepadanya
maka itu lebih bagus.
2) Kualitas (Quality of work)
Kualitas”kerja ini dinilai berdasarkan hasil kinerja dari karyawan, apakah
kinerja tersebut sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan. Ketika kinerja
dari karyawan mampu mencapai kriteria syarat yang ditentukan maka qualitas
dari kinerjanya sudah dinilai baik. Terlebih lagi apabila hasil kinerjanya lebih
bagus daripada syarat yang ditetapkan.
3) Pengetahuan”kerja (Job knowledge)
Pengetahuan”kerja meliputi seberapa besar pengetahuan”karyawan
terhadap kerja yang dilakukan. Juga seberapa besar keterampilan dari
karyawan untuk menyelesaikan dan mengembangkan kerja yang harus
dilakukan.
4) Kerja”sama (Coorperation)
Kerja”sama yang dimaksud disini yaitu kesediaan dari karyawan untuk
melakukan koordinasi dengan sesama karyawan. Selain itu tingkat komunikasi
yang baik juga menunjukkan bahwakerja sama yang telah dijalin oleh setiap
karyawan dalam perusahaan berjalan dengan baik.
5) Dapat”diandalkan (Dependability)
Setiap karyawan mampu untuk menyelesaikan pekerjaan yang menjadi
tanggung jawabnya sesuai dengan jangka waktu yang ditentukan. Hasil dari
kinerjanya yang sesuai target juga merupakan ciri dari dapat diandalkan.
6) Inisiatif (Inisiative)
Inisiatif”yaitu semangat yang terdapat dalam diri karyawan untuk
mengerjakan setiap pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya dengan
mengusahakan untuk tepat waktu. Karyawan mampu untuk menemukan solusi
bagi pekerjaan yang sulit untuk diselesaikan. Selain itu mampu untuk
menemukan strategi baru agar pekerjaan lebih mudah diselesaikan.
7) Sikap” (Personal qualities)
Sikap dalam penilaian”kinerja meliputi kepribadian, kepemimpinan,
keramah tamahan, dan integritas pribadi. Kemampuan”karyawan dalam
menghadapi setiap masalah yang terjadi dalam perusahaan, baik itu masalah
yang terjadi antar karyawan atau masalah pribadi. Dalam berinteraksi dengan
sesama karyawan karyawan mampu untuk mengondisikan diri dengan setiap
karakter karyawan lain yang berbeda-beda.

Kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua” peraturan
organisasi dan norma-norma yang berlaku diukur melalui pengukuran
menggunakan skala” ordinal (Hasibuan, 2012:194-198) :

1. Mematuhi” semua” peraturan, yaitu” kebutuhan dasar setiap karyawan
   untuk mulai berkembang pada organisasi, sehingga mendapat pengakuan.
2. Penggunaan” waktu secara” efektif, yaitu” penggunaan waktu secara
   efektif merupakan merencanakan dan mengorganisir pekerjaan sesuai dengan
   kuantitas pekerjaan.
3. Tanggung” jawab dalam” pekerjaan dan” tugas, yaitu” merealisasikan
   tugas dengan sebaik-baiknya.
4. Tingkat absensi, yaitu tingkat absensi merupakan tingkat kehadiran
   karyawan sesuai ketetapan organisasi.
   Sedangakan”menurut”Sutrisno (2015:89), terdapat lima indikator
   disiplin ”kerja, yaitu :
5. Taat terhadap” aturan waktu
   Dilihat dari jam masuk kerja, jam pulang, dan jam istirahat yang tepat waktu
   sesuai dengan aturan yang berlaku di perusahaan.
6. Taat terhadap” peraturan perusahaan
   Peraturan dasar tentang cara berpakaian dan bertingkah laku dalam pekerjaan.
7. Taat terhadap ”aturan perilaku dalam pekerjaan
   Ditunjukkan dengan cara-cara melakukan pekerjaan-pekerjaan sesuai dengan
   jabatan, tugas, dan tanggung jawab serta cara berhubungan dengan unit kerja
   lain.
8. Taat terhadap” peraturan lainnya di perusahaan
   Aturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh para
   pegawai dalam perusahaan.
9. Izin pada saat ”tidak masuk kerja
   Menyampaikan pesan melalui surat maupun media yang disampaikan kepada
   pihak terkait

Organisasi atau perusahaan yang baik harus” berupaya menciptakan
peraturan atau tata tertib yang akan menjadi rambu-rambu yang harus
dipenuhi oleh seluruh karyawan dalam organisasi.
Menurut” Edy Sutrisno (2015:94) peraturan-peraturan yang akan berkaitan
dengan disiplin” antara lain :

1. Peraturan” jam masuk, pulang, dan jam istrahat.
2. Peraturan” dasar tentang berpakaian, dan bertingkah laku dalam pekerjaan
3. Peraturan” cara-cara melakukan pekerjaan dan berhubungan dengan unit
   kerja lain.
4. Peraturan” tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh
   para pegawai selama dalam organisasi dan sebagainya.
   Disiplin” perlu untuk mengatur tindakan kelompok, dimana setiap
   anggotanya harus mengendalikan dorongan hatinya dan bekerja sama demi
   kebaikan bersama. Dengan kata lain, mereka” harus secara sadar tunduk pada
   aturan perilaku yang diadakan oleh kepemimpinan organisasi, yang ditujukan
   pada tujuan yang hendak dicapai. Dalam” pelaksanaan disiplin kerja,
   peraturan dan ketetapan perusahaan hendaknya masuk akal dan bersifat adil
   bagi seluruh karyawan. Selain itu, hendaknya” peraturan tersebut juga
   dikomunikasikan sehingga para pegawai tahu apa yang menjadi larangan dan
   apa yang tidak” (Edy Sutrisno, 2015:94)

Menurut” Anwar Prabu Mangkunegara (2014:129) mengemukakan”
bahwa bentuk disiplin kerja yaitu :

1. Disiplin” preventif
   Merupakan suatu upaya untuk menggerakan pegawai untuk mengikuti
   dan mematuhi pedoman kerja, aturan aturan yang telah digariskan oleh
   perusahaan.
2. Disiplin” korektif
   Merupakan suatu” upaya untuk menggerakan pegawai dalam suatu
   peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan
   pedoman yang berlaku pada perusahaan.
3. Disiplin” progresif
   Merupakan kegiatan” yang memberikan hukuman-hukuman yang
   lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang.

Karyawan di dalam perusahaan akan mampu mencapai tujuan yang
telah ditetapkan dengan adanya disiplin kerja sehingga disiplin kerja berperan
penting dalam tercapainya sebuah tujuan perusahaan. Menurut” Sumaki dkk,
(2015) kedisiplinan adalah” kemauan dan kesadaran seseorang menaati
peraturan yang berlaku dan telah ditetapkan di dalam suatu organisasi.
Menurut Hasibuan” (2015:193) kedisiplinan merupakan” suatu fungsi
operatif manajemen sumber daya manusia (SDM) yang sangat penting, karena
dengan semakin baiknya disiplin yang telah diterapkan” oleh perusahaan maka
semakin baik hasil kerja atau prestasi yang dihasilkan.
Awalnya definisi disiplin” kerja adalah” suatu sikap dan tingkah laku
yang menunjukkan ketaatan karyawan terhadap peraturan perusahaan. Namun
dalam perkembangannya, menurut” Sutrisno (2015:94), bahwa disiplin kerja
banyak dipengaruhi oleh faktor-faktor yang menjadikan karakteristik pribadi
seseorang mengalami perubahan dalam bekerja. Disiplin” kerja” adalah
kesadaran seseorang menaati semua aturan dan norma sosial yang berlaku
(Hasibuan, 2012:195).

Berikut ini beberapa indikator (Sedarmayanti, 2012:46) :

1. Penerangan/cahaya di tempat kerja, yaitu cahaya atau penerangan sangat
   besar manfaatnya bagi karyawan guna mendapatkan keselamatan dan
   kelancaran kerja, oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan yang
   terang.
2. Sirkulasi udara di tempat kerja, yaitu udara di sekitar dikatakan kotor
   apabila kadar oksigen dalam udara tersebut telah berkurang dan telah
   bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh.
   Sumber utama adanya udara segar adalah adanya tanaman di sekitar tempat
   kerja. Tanaman merupakan penghasil oksigen yang di butuhkan manusia.
3. Kebisingan di tempat kerja, yaitu salah satu polusi yang cukup
   menyibukkan para pakar untuk mengatasinya. Kebisingan merupakan bunyi
   yang tidak dikehendaki oleh telinga.
4. Ruang gerak, yaitu agar karyawan leluasa bergerak dengan baik, terlalu
   sempitnya ruang gerak yang tersedia mengakibatkan karyawan tidak dapat
   bekerja dengan baik.
5. Keamanan di tempat kerja, yaitu keamanan dalam bekerja perlu
   diperhatikan guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dala
   keadaan aman

Sedarmayanti (2012:21) menyatakan bahwa lingkungan kerja terdiri
dari dua jenis yaitu:
1) Lingkungan Kerja Fisik Nitisemito (2014:108) menyatakan “Lingkungan
kerja fisik adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang
dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang
dibebankan, misalnya penerangan, suhu udara, ruang gerak, keamanan,
kebersihan, musik dan lain-lain”. Selanjutnya, Manullang (2012:12)
menyatakan bahwa, Lingkungan kerja fisik adalah kondisi- kondisi
pekerjaan yang menyenangkan terlebih lagi semasa jam kerja akan
memperbaiki moral pegawai dan kesungguhan dalam bekerja. Peralatanperalatan yang baik dan perlindungan terhadap marabahaya, ventilasi yang
baik, penerangan yang cukup dan kebersihan bukan saja menambah
kegairahan kerja tetapi juga akan meningkatkan disiplin kerja karyawan.
Dari beberapa pendapat para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa
lingkungan kerja fisik merupakan sarana penunjang karyawan dalam
melakukan pekerjaannya, demi tercapainya hasil yang maksimal.
2) Lingkungan Kerja Non-Fisik Wursanto (2010:269) mendefinisikan
lingkungan kerja non fisik sebagai “sesuatu yang menyangkut segi psikis
dari lingkungan kerja”. Kemudian menurut Robbins tentang lingkungan
kerja non fisik (2016:4) upah dan tunjangan tambahan bukanlah alasan
utama individu menyukai pekerjaan mereka atau tetaap bersama seorang
pemberi kerja, yang jauh lebih penting adalah kualitas pekerjaan karyawan
dan kesuportifan lingkungan kerja. Jadi memiliki manajer dengan keahlian
antarpersonal yang bagus cenderung menjadikan tempat kerja lebih
menyenangkan, membuat lebih mudah untuk memperkerjakan dan
mempertahankan individu yang berkualitas.

Lingkungan kerja yang nyaman, aman, dan menyenangkan akan dapat
membuat karyawan merasa betah dan tentunya akan meningkatkan kinerja
karyawan yang baik. Menurut Sedarmayanti (2012:21), mengenai lingkungan
kerja, manusia akan mampu melakukan kegiatannya dengan baik, sehingga
dicapai suatu hasil yang optimal. Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan
merupakan semua keadaan yang terdapat disekitar tempat kerja, yang akan
mempengaruhi karyawan baik langsung atau tidak langsung (Sri Widodo,
2016:95).
Pendapat lain dari Logahan (2014) menyatakan bahwa lingkungan
kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan yang dapat
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang sudah
diembankan padanya. Lingkungan kerja adalah kondisi lingkungan yang
ditinjau secara menyeluruh. Lingkungan kerja merupakan suatu tempat
dimana para karyawan dapat membuktikan kemampuannya dalam
menjalankan tugas disebuah perusahaan. Lingkungan kerja mempunyai
pengaruh terhadap kinerja karyawan kepadanya yang akhirnya berpengaruh
terhadap produktivitas kinerja karyawan, lingkungan yang baik akan
meningkatkan kerja, begitu pulasebaliknya apabila lingkungan kerja kurang
tenang, akan dapat mempertinggi tingkat kesalahan yang mereka lakukan.
Maka dapat disimpulkan lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang
ada di sekitar karyawan yangmampu menunjang kegiatannya dengan baik,
sehingga dicapai suatu hasil yang optimal. Keseluruhan alat perkakas dan
bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja,
metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai peseorangan maupun
kelompok.

Adapun indikator komunikasi menurut (Handoko, 2015:272) :

1. Pemahaman, yaitu kemampuan memahami pesan secara cermat
   sebagaimana dimaksudkan oleh komunikator.
2. Kesenangan, yaitu apabila proses komunikasi itu selain berhasil
   menyampaikan informasi, juga dapat berlangsung dalam suasana yang
   menyenagkan kedua belah pihak.
3. Pengaruh pada sikap, yaitu untuk mempengaruhi sikap jika dengan
   berkomunikasi kemudian terjadi perubahan pada perilakunya.
4. Hubungan yang makin baik, yaitu proses komunikasi yang efektif secara
   tidak sengaja meningkatkan kadar hubungan interpersonal. Seringkali jika
   orang telah memiliki persepsi yang sama, kemiripan karakter, dengan
   sendirinya hubungan akan terjadi dengan baik.
5. Tindakan, yaitu jika kedua belah pihak setelah berkomunikasi terdapat
   adanya sebuah tindakan.
   Menurut Sumaki, dkk (2015:542) beberapa indikator yang dapat
   digunakan untuk mengukur tingkat komunikasi yaitu:
   1) Pemahaman
   Pemahaman yaitu kemampuan bagi receiver (penerima informasi) dalam
   mengolah informasi yang dia terima dari sender (pengirim informasi) dengan
   cermat dan dapat mengerti maksud dari informasi tersebut.
   2) Kesenangan
   Selain tingkat kemampuan untuk mengolah informasi, komunikasi dikatakan
   berhasil jika ketika berkomunikasi dapat membuat perasaan kedua belah pihak
   merasa nyaman. Karena selain untuk menyampaikan informasi komunikasi
   juga bisa menjadi sarana untuk menjalian sebuah hubungan baik itu interaksi
   ataupun pengenalan satu sama lain.
   3) Pengaruh pada sikap
   Komunikasi bisa dikatakan mempengaruhi sikap ketika seseorang yang telah
   menerima informasi dan mengerti akan maksud dari informasi mampu untuk
   mengubah sikapnya sesuai dengan yang dimaksud dalam informasi. Hal ini
   bertujuan untuk mengubah sikap seorang anggota organisasi yang dinilai
   kurang bagus. Sebagai misalnya yaitu seorang atasan yang memberikan
   arahan atau nasihat kepada bawahanya.
   4) Hubungan yang semakin baik
   Dalam sebuah komunikasi yang terjadi bisa menjadi salah satu faktor penguat
   hubungan antar anggota. Komunikasi tidak hanya bertujuan untuk
   memberikan informasi atau arahan saja, tapi dengan komunikasi yang baik
   akan tercipta suatu hubungan antar kedua belah pihak. Ketika terjadi
   komunikasi yang baik, maka hubungan interpersonal dalam anggota juga akan
   baik. Hubungan ini akan menguntungkan organisasi karna setiap anggota
   organisasi merasakan akan kepemilikan organisasi.
   5) Tindakan
   Dalam komunikasi mengandung informasi yang bertujuan bagi seseorang
   untuk melakukanya. Biasanya komunikasi ini bersifat arahan atau pemberian
   instruksi. Jika komunikasi berjalan dengan baik maka seseorang yang menjadi
   penerima akan melakukan sebuah tindakan sesuai dengan seperti yang
   dimaksudkan dalam informasi. Namun apabila komunikasi tidak berjalan
   dengan bagus maka terkadang tindakan yang dilakukan tidak sesuai dengan
   informasi yang diberikan. Hal ini tentunya akan merugikan organisasi itu
   sendiri.

Menurut Robbins (2016:310-311), Komunikasi mempunyai empat
fungsi dalam suatu organisasi yaitu : (1) kendali, (2) Motivasi, (3)
pengungkapan emosional dan (4) informasi.

Unsur – unsur komunikasi menurut Sri Urip Haryati (2014:5), meliputi :
a. Unsur sumber, sumber ini dapat berupa perorangan seperti dalam
komunikasi individual seseorang dengan seseorang atau seorang dengan
beberapa orang.
b. Unsur pesan, meliputi semua materi atau isi yang dikomunikasikan antara
peserta–peserta dalam komunikasi, baik linguistic language maupun non
linguistic language (verbal symbols ataupun non verbal symbols).
c. Unsur penerima, merupakan sasaran komunikasi, bisa terdiri dari satu orang
atau beberapa orang atau lembaga / organisasi.
d. Unsur saluran, merupakan sarana dimana pesan–pesan disampaikan
sehingga pesan – pesan itu bisa kita indera.
e. Unsur efek, merupakan hasil dari suatu kegiatan komunikasi, merupakan
tujuan dari peserta–peserta di dalam proses komunikasi (baik sumber maupun
penerima).

Adapun bentuk-bentuk komunikasi yaitu :

1. Komunikasi Verbal
   Komunikasi verbal adalah komunikasi dengan menggunakan simbul
   simbul yang mempunyai makna yang berlaku umum dalam proses
   komunikasi. Simbol-simbol yang dapat digunakan dalam komunikasi verbal
   yaitu suara, tulisan atau gambar.
   Tipe – Tipe Komunikasi Verbal :
   a) Berbicara dan menulis. Berbicara atau komunikasi lisan merupakan suatu
   jenis komunikasi di mana seseorang mengucapkan pesan untuk diterima
   kepada orang yang dituju. Komunikasi ini biasanya diikuti dengan tatap muka,
   tetapi dapat pula tidak diikutidengan tatap muka misalnya komunikasi lisan
   atau melalui telpon.
   b) Mendengar dan membaca. Dalam proses komunikasi, mendengarkan dan
   membaca dengan berbicara dan menulis merupakan mata uang bermata ganda.
   Apabila komunikator berbicara maka audience menangkap pesan dengan
   mendengarkan, sedang apabila komunikator menulis maka audience
   menangkap pesan dengan membaca.
2. Komunikasi Non Verbal
   Komunikasi Non Verbal adalah kumpulan isyarat, gerak tubuh,
   intonasi suara, sikap dan sebagainya yang memungkinkan seseorang untuk
   berkomunikasi tanpa menggunakan kata-kata.

Keseharian proses komunikasi pasti selalu terjadi baik komunikasi antar
individu maupun dalam kelompok atau organisasi. Dalam perusahaan atau
organisasi jika melakukan suatu proses komunikasi juga akan dipikirkan
mengenai dampak maupun efek yang akan terjadi nantinya. Adapun dampak
yang berhubungan dengan organisasi adalah dampak behavioral, yakni
dampak yang timbul pada komunikasi dalam bentuk perilaku, tindakan,
maupun kinerja seseorang.
Menurut Sumaki, dkk (2015:542) menyatakan bahwa komunikasi
merupakan pertukaran informasi antar pengirim dan penerima, dan
kesimpulan makna antara individu-individu yang terlibat. Menurut Handoko
(2015:193) komunikasi adalah proses pemindahan pengertian dan bentuk
gagasan, informasi dari seseorang ke orang lain.
Komunikasi sebagai penghidupan sebuah organisasi, karena komunikasi
diperlukan untuk saling bertukar informasi, bertukar pendapat, membuat
rencana dan proposal, mencapai kesepakatan, melaksanakan keputusan,
mengirim dan memenuhi perintah dan melakukan penjualan.

Adapun indikator”kepemimpinan menurut (Hasibuan, 2012:170)
adalah :

1. Kemampuan”analisis, yaitu pimpinan mampu menganalisa dalam
   menentukan langkah-langkah pencapaian” tujuan.
2. Keteladanan, yaitu pimpinan hendaknya mampu memberikan”contoh atau
   teladan dengan kesederhanaan terhadap para”pegawai agar tidak terlalu
   royal.
3. Rasionalitas dan objektivitas, yaitu pimpinan dalam menentukan tujuan
   haruslah bersifat rasional dan dala menilai para”bawahannya hendak
   bersifat objektif.
4. Instruksi”kerja, yaitu pimpinan dalam menyusun langkah-langkah dalam
   proses pencapaian tujuan harus terprogram, tersusun dan terkonsep.
5. Kemampuan”mendengar saran, pimpinan yang demokratis harus mau
   mendengarkan bawahannya agar terhindar dari sifat otoriter.
6. Ketrampilan”berkomunikasi, yaitu memiliki kemampuan berkomunikasi
   yang baik dalam penyampaian”perintah kepada karyawan.
7. Pembagian”tugas, yaitu pimpinan harus bias beradaptasi dengan
   lingkungannya agar mampu menciptakan lingkungan”kerja yang kondusif
   dalam pembagian tugas.
8. Ketegasan”dalam bertindak, yaitu pimpinan dalam pengambilan keputusan
   harus bersikap”tegas tanpa kompromi agar disegani oleh bawahannya

Menurut Edy Sutrisno (2010: 2) mendefinisikan budaya organisasi sebagai:
“Perangkat sistem nilai-nilai (value), keyakinan-keyakinan (beliefs), asumsiasumsi (assumptions), atau norma-norma yang telah lama berlaku, disepakati dan
diikuti oleh para anggota suatu organisasi sebagai pedoman perilaku dan
pemecahan masalah-masalah organisasinya.”
Dalam budaya organisasi terjadi sosialisasi nilai-nilai dan menginternalisasi
dalam diri para anggota, menjiwai orang per orang di dalam organisasi. Klimann
dkk dalam buku Edy Sutrisno (2010: 2) , menjelaskan bahwa: “Budaya organisasi
merupakan jiwa organisasi dan jiwa para anggota organisasi.”
Budaya organisasi yang kuat mendukung tujuan-tujuan perusahaan,
sebaliknya yang lemah atau negatif menghambat atau bertentangan dengan tujuan
tujuan perusahaan. Dalam suatu perusahaan yang budaya organisasinya kuat,
nilai-nilai bersama dipahami secara mendalam, dianut, dan diperjuangkan oleh
sebagian besar para anggota organisasi . Budaya yang kuat dan positif sangat
berpengaruh terhadap perilaku dan efektivitas kinerja Organisasi.
Hal yang sama didefenisikan Barry Cushway dan Derek Lodge dalam buku
Hadari Nawawi (2006: 283) , bahwa Budaya organisasi adalah suatu kepercayaan
dan nilai nilai yang menjadi filsafah utama yang dipegang teguh oleh anggota
organisasi dalam menjalankan atau mengoperasikan kegiatan organisasi.
Sedangkan menurut Schermerh n, Hurn dan Osborn dalam buku Hadari Nawawi
(2006: 283) mendefinisikan bahwa Budaya organisasi adalah suatu sistem
penyebaran keyakinan dan nilai-nilai yang dikembangkan di dalam sebuah
organisasi sebagai pedoman perilaku anggotanya.
Jones R. Gureth dalam buku Hadari Nawawi (2006: 284) , mendefinisikan
bahwa Budaya organisasi adalah sekumpulan nilai-nilai yang mengendalikan
interaksi antar anggota organisasi dan interaksi dengan sistem dan lingkungan
organisasi lainnya.
Budaya organisasi dibentuk oleh semua orang yang terlibat dengan organisasi
yang mengacu pada etika organisasi, peraturan kerja dan tipe struktur organisasi.
Budaya organisasi melalui struktur organisasi membentuk dan mengendalikan
perilaku organisasi dan anggota organisasi.
Budaya organisasi dijadikan alat strategis dalam menghadapi perubahan dan
diharapkan sebagai salah satu pilar bagi organisasi, yang kemudian akan
mengantarkan organisasi memiliki sumber daya manusia yang mumpuni. Dalam
konteks budaya organisasi sebagai alat manajemen, budaya organisasi dapat
dianggap sebagian bagian dari strategi organisasi dalam meraih tujuan.
Salah satu faktor yang membedakan suatu organisasi dari organisasi yang
lainnya ialah budayanya. Hal-hal tersebut penting, dan karena itu perlu dipahami
serta dikenali. Akan tetapi hal-hal yang bersifat universal itu harus diterapkan oleh
manajemen dengan pendekatan yang memperhitungkan secara matang faktorfaktor situasi, kondisi, waktu, dan ruang. Dengan kata lain, terapkan sesuai
dengan budaya yang berlaku dan dianut dalam organisasi yang bersangkutan.
Robbins dalam buku Edy Sutrisno (2010: 10) menjelaskan budaya organisasi
mempunyai beberapa fungsi, yaitu:

1. Budaya mempunyai suatu peran pembeda. Hal itu berarti bahwa budaya
   kerja menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dengan
   yang lain.
2. Budaya organisasi membawa suatu rasa indentitas bagi anggota-anggota
   organisasi.
3. Budaya organisasi mempermudah timbul pertumbuhan komitmen pada
   sesuatu yang lebih luas, daripada kepentingan diri individual.
4. Budaya organisasi itu meningkatkan kemantapan sistem sosial.

Stephen (1994: 4) mendefinikan bahwa Organisasi adalah “Kesatuan (entity)
sosial yang dikoordinasikan secara sadar dengan sebuah batasan yang relatif
diidentifikasikan terus menerus untuk mencapai suatu tujuan bersama atau
sekelompok tertentu.” Sedangkan menurut David Cherrington dalam buku
Achmad Sobirin (2007: 4) mendefinisikan bahwa Organisasi adalah sistem sosial
yang mempunyai pola kerja yang teratur yang didirikan oleh manusia dan
beranggotakan sekelompok manusia dalam rangka untuk mencapai satu set tujuan
tertentu.
Sebuah organisasi mempunyai batasan yang relatif dapat diidentifikasi. Batas
dapat berubah dalam kurun waktu tertentu dan tidak selalu jelas, namun sebuah
batasan yang nyata harus ada agar kita dapat membedakan antara fungsionaris
dan bukan fungsionaris. Batasan cenderung dicapai melalui perjanjian yang
eksplisit maupun implisitantara para anggota dan organisasinya. Pada kebanyakan
hubungan kepegawaian terdapat sebuah perjanjian yang implisit di mana
pekerjaan itu ditukar dengan pembayaran upah. Pada organisasi sosial atau
sukarela, para anggota memberikan kontribusi dengan imbalan prestise, interkasi
sosial, atau kepuasan dalam membantu orang lain.
Weber dalam buku Miftah Thoha (2008: 113) mengemukakan bahwa suatu
organisasi atau kelompok kerja sama ini mempunyai unsur kekayaan sebagai
berikut:

1. Organisasi merupakan tata hubungan sosial, dalam hal ini seorang individu
   melakukan proses interaksi sesamanya di dalam organisasi tersebut.
2. Organisasi mempunyai batasan-batasan tertentu (boundaries), dengan
   demikian seseorang yang melakukan hubungan interaksi dengan lainnya
   tidak atas kemauan sendiri. Mereka dibatasi oleh aturan-aturan tertentu.
3. Organisasi merupakan suatu kumpulan tata aturan, yang bisa membedakan
   suatu organisasi dengan kumpulan-kumpulan kemasyarakatan. Tata aturan
   ini menyusun proses interaksi diantaraorang-orang yang bekerja sama di
   dalamnya. Sehingga interaksi tersebut tidak muncul begitu saja.
4. Organisasi merupakan suatu kerangka hubungan yang berstruktur
   didalamnya berisi wewenang, tanggung jawab dan pembagian kerja untuk
   menjalankan sesuatu fungsi tertentu. Istilah lain dari unsur ini ialah
   terdapatnya hierarki (hierarchy). Konsekuensi dari adanya hierarki ini
   bahwa di dalam organisasi ada pimpinan atau kepala dan bawahan atau
   staf.

Budaya yang kuat dicirikan oleh nilai-nilai dari organisasi yang dianutdengan
kuat, diatur dengan baik, dan dirasakan bersama secara luas. Makin banyak
anggota yang menerima nilai-nilai inti, menyetujui jajaran tingkat
kepentingannya, dan merasa sangat terikat kepadanya, maka semakin kuat budaya
tersebut.
Robbins (1994: 148) mendefisikan bahwa Budaya adalah sarana yang kuat
untuk mengontrol dan dapat bertindak sebagai sebuah substitusi bagi formalisasi.
Sedangkan menurut Edward B. Tylor dalam buku Achmad Sobirin (2007: 52)
Budaya adalah hasil karya manusia dalam kedudukannya sebagai anggota
masyarakat.
Achmad Sobirin (2007: 60) menjelaskan bahwa:
“Budaya merupakan fenomena kolekif maka hak kepemilikan budaya tidakberada
pada individu per individu melainkan berada pada masyarakat. Eksistensi dan
kelestarian budaya dengan demikian sangat bergantung pada sharing
(pemahaman, pengakuan, penjiwaan dan praktik bersama) anggota masyarakat
dan social conscience (kesadaran sosial) mereka akan pentingnya memelihara dan
mempertahankan budaya..

Kasmir (Kasmir, 2016, hal. 208) menyatakan ada beberapa faktor yang
dapat dijadikan acuan untuk mengukur kinerja karyawan, diantaranya:

1. Kuantitas Pekerjaan
   Menunjukkan jumlah pekerjaan yang dihasilkan sebagai syarat yang
   menjadi standar pekerjaan, dan dinyatakan dalam istilah: jumlah unit atau jumlah
   siklus aktivitas yang telah diselesaikan.
2. Kualitas Pekerjaan
   Kualitas yang dimaksud ialah terpenuhinya persyaratan suatu pekerjaan atas
   kualitas yang sudah ditentukan oleh perusahaan, serta persepsi karyawan
   terhadap kualitas dan kesempurnaan tugas terhadap kemampuan karyawan.
3. Ketepatan Waktu
   Ketepatan waktu ialah suatu pekerjaan yang diselesaikan dengan
   memaksimalkan waktu yang sudah ditetapkan diawal, dengan melihat hasil yang
   diperoleh dalam waktu yang disediakan.
4. Penekanan Biaya
   Biaya yang dikeluarkan untuk setiap aktivitas perusahaan sudah
   dianggarkan sebelum aktivitas dijalankan. Artinya dengan biaya yang sudah
   dianggarkan tersebut merupakan acuan agar tidak melebihi dari yang sudah
   dianggarkan. Jika pengeluaran biaya melebihi anggaran yang telah ditetapkan
   maka akan terjadi pemborosan, sehingga kinerjanya dianggap kurang baik
   demikian pula jika pengeluaran biaya sesuai dengan anggaran maka tidak akan
   terjadi pemborosan, dan sehingga kinerjanya dianggap baik.
5. Pengawasan
   Hampir seluruh jenis pekerjaan perlu melakukan pengawasan terhadap
   pekerjaan yang sedang berjalan. Pada dasarnya situasi dan kondisi selalu
   berubah dari keadaan yang baik menjadi tidak baik atau sebaliknya. Oleh karena
   itu, setiap aktivitas pekerjaan memerlukan pengawasan sehingga tidak
   melenceng dari yang telah ditetapkan. Dengan adanya pengawasan maka setiap
   pekerjaan akan menghasilkan kinerja yang baik. Dengan melakukan pengawasan
   karyawan akan lebih bertanggung jawab atas pekerjaannya dan jika terjadi
   penyimpangan akan memudahkan untuk melakukan koreksi dan melakukan
   perbaikan secepatnya. Artinya pengawasan sangat diperlukan dalam rangka
   mengendalikan aktivitas karyawan agar tidak meleset dari yang sudah
   direncanakan atau ditetapkan.
6. Hubungan antar Karyawan
   Penilaian kinerja sering kali dikaitkan dengan kerja sama atau kerukunan
   antar karyawan dan antar pimpinan. Hubungan ini sering kali juga dikaitkan
   sebagai hubungan antar perseorangan. Dalam hubungan ini diukur apakah
   seorang karyawan mampu untuk mengembangkan perasaan saling menghargai,
   niat baik, dan kerja sama antar karyawan satu dengan karyawan yang lainnya.
   Hubungan antar perseorangan akan menciptakan suasana yang nyaman dan kerja
   sama yang memungkinkan satu sama lain saling mendukung untuk
   menghasilkan aktivitas pekerjaan yang lebih baik.

Keith Davis dalam Mangkunegara (Mangkunegara, 2014, hal. 67)
mengatakan bahwa pencapaian kinerja dapat dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu
faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (Motivation). Sebagaimana
dijelaskan sebagai berikut:

1. Faktor Kemampuan
   Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan
   potensi (IQ) dan kemampuan realita (knowledge dan skill). Yang berarti pegawai
   yang IQ nya diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang cukup untuk
   jabatannya dan terampil dalam menjalankan tugas sehari-hari, maka akan lebih
   mudah dalam mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai harus
   ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man on
   the right place, the right man on the right job).
2. Faktor Motivasi
   Sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja akan membentuk
   motivasi. Motivasi merupakan kondisi yang mampu menggerakkan diri seorang
   karyawan untuk mengarah pada pencapaian tujuan kerja. Sikap mental yang
   mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal.
   Yang berarti seorang karyawan sudah paham betul apa yang menjadi target dan
   tujuan utama yang harus dicapai dengan situasi kerja.

Adapun tujuan penilaian kinerja menurut Dharma (Dharma, 2001, hal. 150)
adalah sebagai berikut :

1. Pertanggung jawaban, apabila standar dan sasaran digunakan sebagai alat
   pengukuran pertanggung jawaban, maka dasar untuk pengambilan keputusan
   kenaikan gaji atau upah, promosi, penugasan khusus, dan sebagainya adalah
   kualitas hasil pekerjaan karyawan yang bersangkutan..
2. Pengembangan, jika standar dan sasaran digunakan maka sebagai alat keperluan
   pengembangan, hal itu mengacu pada dukungan yang diperlukan karyawan
   dalam melaksanakan pekerjaan mereka. Dukungan itu dapat berupa pelatihan,
   bimbingan atau bantuan lainnya.

Penilaian kerja amat penting bagi suatu perusahaan atau organisasi.Dengan
penilaian kinerja tersebut, suatu organisasi dapat melihat sampai sejauh mana faktor
manusia dapat menunjang tujuan suatu perusahaan atau organisasi. Penilaian
terhadap kinerja dapat memotivasi karyawan agar terdorong untuk bekerja lebih
baik. Oleh karena itu, diperlukan penilaian kerja yang tepat dan konsisten. Proses
penilaian kinerja ini ditunjukkan untuk memahami kinerja seseorang, dimana
kegiatan ini terdiri dari identifikasi, observasi, pengukuran, dan pengembangan
hasil kerja karyawan dalam sebuah organisasi. (Panggabean, 2012, hal. 124).
Tahapan pada proses penilaian meliputi :

1. Identifikasi
   Identifikasi merupakan tahapan awal dari proses yang terdiri atas penentuan
   unsur-unsur yang akan diamati. Kegiatan ini diawali dengan melakukan analisis
   pekerjaan agar dapat mengenali unsur-unsur yang akan dinilai dan dapat
   mengembangkan skala penilaian. Apa yang dinilai adalah yang berkaitan dengan
   pekerjaan, bukan yang tidak berkaitan dengan pekerjaan.
2. Observasi
   Observasi dilakukan dengan melakukan pengamatan secara seksama dan
   periodik. Semua unsur yang dinilai harus diamati secara seksama agar dapat
   dibuat penilaian yang wajar dan tepat. Observasi yang jarang dilakukan dan tidak
   berkaitan dengan kinerja akan menghasilkan penilaian sesaat dan tidak akurat.
3. Pengukuran
   Dalam pengukuran, para penilai akan memberikan penilaian terhadap
   tingkat kinerja karyawan yang didasarkan pada hasil pengamatan pada tahap
   observasi.
4. pengembangan
   Pihak penilai selain memberikan penilaian terhadap kinerja pegawai juga
   melakukan pengembangan apabila ternyata terdapat perbedaan antara yang
   diharapkan oleh pimpinan dengan hasil kerja karyawan.

Menurut Bernardin dan Russel (Russel, 1998), Kinerja didefinisikan
sebagai catatan hasil yang diperoleh dari suatu pekerjaan atau aktivitas tertentu
dalam jangka waktu tertentu.
Menurut Dessler (Dessler, 2015, hal. 41), kinerja merupakan prestasi kerja,
yaitu perbandingan antara hasil kerja dengan standar yang ditetapkan.
Menurut Mathis dan Jackson (Mathis, 2012, hal. 78), Kinerja pada dasarnya
adalah apa yang dikerjakan atau tidak dikerjakan oleh karyawan. Kinerja karyawan
mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi.
Menurut Rivai dan Basri (Rivai V. d., 2005, hal. 65), kinerja adalah hasil
atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu
dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti
standar hasil kerja, target atau sasaran atau kinerja yang telah ditentukan terlebih
dahulu dan telah disepakati bersama.
Menurut Mangkunegara (Prabu, 2009, hal. 67), Kinerja merupakan hasil
kerja secara kualitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Suatu perusahaan didirikan karena mempunyai tujuan yang ingin dan harus
dicapai. Kinerja merupakan landasan bagi pencapaian tujuan tersebut. Setiap
perusahaan akan berusaha untuk selalu meningkatkan kinerja karyawannya demi
tercapainya tujuan yang telah ditetapkan perusahaan. Karena untuk mencapai
tujuan perusahaan, memerlukan karyawan yang mempunyai kinerja kerja yang
baik.
Kinerja seorang karyawan pada perusahaan bersifat individual, karena
setiap karyawan mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda-beda dalam
mengerjakan tugasnya. Pihak manajemen dapat mengukur karyawan atas unjuk
kerjanya berdasarkan kinerja dari masing-masing karyawan. Kinerja merupakan
suatu hasil yang dicapai oleh karyawan dalam pekerjaannya menurut kriteria
tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan (Robbins S. , 2008)

Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua
peraturan dan norma-norma sosial yang berlaku. Untuk mengetahui disiplin kerja
seseorang, maka terlebih dahulu harus mengetahui indikator-indikatornya. Adapun
indikator disiplin menurut Singodimejo dalam Sutrisno (Sutrisno, 2011, hal. 94)
adalah sebagai berikut :

1. Taat Terhadap Aturan Waktu
   Dilihat dari jam masuk kerja, jam pulang, dan jam istirahat yang tepat waktu
   sesuai dengan aturan yang berlaku diperusahaan.
2. Taat Terhadap Peraturan Perusahaan
   Peraturan dasar tentang cara berpakaian, dan bertingkah laku dalam
   pekerjaan.
3. Taat Terhadap Aturan Perilaku dalam Pekerjaan
   Ditunjukkan dengan cara-cara melakukan pekerjaan-pekerjaan sesuai
   dengan jabatan, tugas, dan tanggung jawab serta cara berhubungan dengan unit
   kerja lain.
4. Taat Terhadap Peraturan lainnya di perusahaan
   Aturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh para
   pegawai dalam perusahaan.

Terdapat banyak faktor yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan
suatu organisasi. Hasibuan (Hasibuan, 2010., hal. 194) menyebutkan faktor-faktor
yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan kerja karyawan, diantaranya :

1. Tujuan dan Kemampuan
   Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan.
   Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup
   menantang bagi kemampuan karyawannya. Hal ini berarti bahwa tujuan
   (pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan
   karyawan bersangkutan, agar dia bekerja sungguh-sungguh dan disiplin dalam
   mengerjakannya. Akan tetapi, jika pekerjaan itu diluar kemampuan atau bahkan
   jauh di bawah kemampuannya maka kesungguhan dan kedisiplinan karyawan
   rendah. Disinilah pentingnya asas the right man on the right place and the right
   man on the right job.
2. Teladan Pimpinan
   Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan
   karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para
   bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur,
   adil, serta sesuai kata dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik,
   kedisiplinan bawahan pun akan ikut baik. Jika teladan pimpinan kurang baik
   (kurang berdisiplin), para bawahan pun akan kurang disiplin. Pimpinan jangan
   mengharapkan kedisiplinan karyawannya baik jika dia sendiri kurang disiplin.
   Pimpinan harus menyadari bahwa perilakunya akan dicontoh dan diteladani oleh
   bawahannya. Hal inilah yang mengharuskan pimpinan mempunyai kedisiplinan
   yang baik agar para bawahannya mempunyai disiplin yang baik pula.
3. Balas Jasa
   Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan
   karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan
   terhadap perusahaan atau pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan semakin baik
   terhadap pekerjaannya, kedisiplinan mereka semakin baik pula. Balas jasa
   berperan penting untuk menciptakan kedisiplinan karyawan. Artinya semakin
   besar balas jasa semakin baik kedisiplinan karyawan begitupun sebaliknya,
   apabila balas jasa kecil kedisiplinan semakin rendah. Karyawan sulit untuk
   berdisiplin baik selama kebutuhan-kebutuhan primernya tidak terpenuhi dengan
   baik.
4. Keadilan
   Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego
   dan sifat yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama
   dengan karyawan lainnya. Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam
   pemberian balas jasa (pengakuan) atau hukuman akan merangsang terciptanya
   kedisiplinan karyawan yang baik. Manajer yang cakap dalam memimpin selalu
   berusaha bersikap adil terhadap semua bawahannya. Dengan adilan yang baik,
   akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula. Jadi, keadilan harus diterapkan
   dengan baik pada setiap perusahaan agar kedisiplinan karyawan meningkat.
5. Waskat
   Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif
   dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti
   atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja,
   dan prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan harus selalu ada atau hadir
   di tempat kerja agar dapat mengawasi dan memberikan petunjuk, jika ada
   bawahannya yang mengalami kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya.
   Waskat efektif merangsang kedisiplinan dan moral kerja karyawan. Karyawan
   merasa mendapat perhatian, bimbingan, petunjuk, pengarahan, dan pengawasan
   dari atasannya. Jadi, waskat menuntut adanya kebersamaan aktif antara atasan
   dan bawahan dalam mencapai tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
   Dengan kebersamaan aktif itulah maka dapat terwujud kerjasama yang baik dan
   harmonis dalam perusahaan yang mendukung terbinanya kedisiplinan karyawan
   yang baik.
6. Sanksi Hukuman
   Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan
   karyawan. Berat ringannya sanksi hukuman yang akan diterapkan akan
   mempengaruhi bak buruknya kedisiplinan karyawan. Sanksi hukuman
   seharusnya tidak terlalu ringan atau terlalu berat supaya hukuman itu tetap
   mendidik karyawan untuk mengubah perilakunya. Sanksi hukuman hendaknya
   cukup wajar untuk setiap tingkatan indisipliner, bersifat mendidik, dan menjadi
   alat motivasi untuk membina kedisiplinan dalam perusahaan. Dengan sanksi
   hukuman yang semakin ketat, karyawan akan semakin takut melanggar
   peraturan-peraturan perusahaan, sikap, dan perilaku indisipliner karyawan akan
   berkurang.
7. Ketegasan
   Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi
   kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani dan tegas, bertindak
   untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi
   hukuman yang telah diterapkan. Pimpinan yang berani bertindak tegas
   menerapkan hukuman bagi karyawan yang indisipliner akan di segani dan diakui
   kepemimpinannya oleh bawahan.
8. Hubungan Kemanusiaan
   Hubungan kemanusiaan yang harmonis di antara sesama karyawan ikut
   menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Hubunganhubungan baik bersifat vertikat naupun horizontal yang terdiri dari direct single
   relationship, direct group relationship, dan cross relationship hendaknya
   harmonis. Manajer harus berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan
   yang serasi serta mengikat, vertical maupun horizontal di antara sesama
   karyawannya. Terciptanya human relationship yang serasi akan mewujudkan
   lingkungan dan suasana kerja yang nyaman. Hal ini akan memotivasi
   kedisiplinan karyawan akan tercipta apabila hubungan kemanusiaan dalam
   organisasi tersebut baik.

Menurut Siswanto (Siswanto, 2011, hal. 292) menyatakan bahwa Tujuan
dari disiplin kerja secara umum ialah demi kelancaran dan kelangsungan
perusahaan sesuai dengan motif perusahaan yang bersangkutan baik hari ini
maupun hari esok.
Selain tujuan umum, adapun tujuan khusus disiplin kerja antara lain :

1. Agar para tenaga kerja menepati segala peraturan dan kebijakan
   ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan perusahaan yang berlaku,
   baik yang tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan perintah
   manajemen.
2. Dapat melaksanakan pekerjaan sebaik-baiknya serta mampu memberikan
   servis yang maksimum kepada pihak tertentu yang berkepentingan dengan
   perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya.
3. Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana barang dan jasa
   perusahaan dengan sebaik-baiknya.
4. Dapat bertindak dan berperilaku sesuai norma-norma yang berlaku pada
   perusahaan.
5. Tenaga kerja mampu memperoleh tingkat produktivitas yang tinggi sesuai
   dengan harapan perusahaan, baik dalam jangka pendek maupun jangka
   panjang.

Menurut Rivai (Rivai, 2004, hal. 444) Disiplin Kerja adalah suatu alat yang
digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka
bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai upaya untuk meningkatkan
kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan
norma-norma sosial yang berlaku.
Menurut Siswanto (Siswanto, 2002, hal. 201) Disiplin kerja dapat
didefinisikan sebagai sesuatu sikap menghargai, menghormati, patuh dan taat
terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun tidak tertulis
serta sanggup menjalankannya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang
diberikan kepadanya.
Menurut Siagian (Siagian, 2002, hal. 305) Disiplin Kerja adalah tindakan
manajemen untuk mendorong para anggota organisasi memenuhi tuntuan berbagi
ketentuan tersebut. Dengan kata lain, pendisiplinan karyawan adalah suatu bentuk
pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan
perilaku karyawan sehingga para karyawan tersebut secara sukarela berusaha
bekerja secara kooperatif dengan para karyawan lain serta meningkatkan prestasi
kerjanya.
Menurut Mangkunegara (Prabu, 2009, hal. 239) Disiplin adalah sikap
kesediaan seseorang untuk memenuhi dan menaati segala norma peraturan yang
berlaku di sekitarnya.
Menurut Hasibuan (Hasibuan, 2003, hal. 193) Disiplin adalah kesadaran
dan kesediaan seseorang menaati peraturan perusahaan dan norma-norma sosial
yang berlaku. Dimana kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela
menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya, sedangkan
kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan seseorang yang sesuai
dengan peraturan baik tertulis maupun tidak

Usaha meningkatkan kinerja karyawan dapat dilakukan dengan
memperhatikan disiplin kerja. Disiplin sangat penting untuk pertumbuhan
organisasi, terutama digunakan untuk memotivasi pegawai agar mendisiplinkan diri
dalam melaksanakan pekerjaan baik secara perorangan maupun secara kelompok.
Di samping itu, disiplin juga bermanfaat untuk mendidik pegawai dalam mematuhi
dan menyenangi peraturan, prosedur, serta kebijakan yang ada sehingga
menghasilkan kinerja yang baik. Kedisiplinan merupakan fungsi operatif
Manajemen sumber daya manusia yang terpenting karena semakin baik disiplin
pegawai maka semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya.
Disiplin merupakan sesuatu yang sangat besar manfaatnya bagi perusahaan
maupun setiap individunya. Bagi perusahaan disiplin akan menjamin terpeliharanya
tata tertib dan keberlangsungan perusahaan, yang menghasilkan sesuatu yang
optimal, dan untuk individu karyawan akan membuat suasana kerja menjadi lebih
nyaman, menyenangkan, memberikan semangat lebih hingga karyawan bisa
melakukan pekerjaanya dengan sangat baik. Disiplin merupakan proses melatih
pengontrolan diri agar dapat menjadi lebih efektif dalam bekerja

Dimensi yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan teori dan
pendapat dari para ahli. Dimensi yang dimaksud merupakan teori dari Effendy
(2017:122) sebagai berikut:

1. Komunikasi Internal
   Komunikasi internal organisasi adalah proses penyampaian pesan antara
   anggota-anggota organisasi yang terjadi untuk kepentingan organisasi, seperti
   komunikasi antar pimpinan dan bawahan, antara sesame bawahan, dan
   sebagainya. Proses komunikasi internal ini bisa berwujud komunikasi antar
   pribadi ataupun komunikasi antar kelompok. Juga komunikasi bisa merupakan
   proses komunikasi primer maupun sekunder (menggunakan media manusia).
   Indikatornya meliputi:
   a. Komunikasi vertikal
   Komunikasi dari atas ke bawah dan dari bawah ke atas. Komunikasi
   dari pimpinan kepada bawahan dan dari bawahan kepada pimpinan. Dalam
   komunikasi vertikal, pimpinan memberikan instruksi-instruksi, petunjukpetunjuk, informasi- informasi kepada bawahannya. Sedangkan bawahan
   memberi laporan-laporan, saran-saran, pengaduan-pengaduan, dan
   sebagainya kepada pimpinan.
   b. Komunikasi horizontal atau lateral
   Komunikasi antara sesama, seperti dari karyawan kepada karyawan,
   manajer kepada manajer. Pesan dalam komunikasi ini mengalir di bagian
   yang sama di dalam organisasi atau mengalir antar bagian. Komunikasi lateral
   ini memperlancar pertukaran pengetahuan, pengalaman, metode dan masalah.
   Hal ini membantu untuk menghindari beberapa masalah dan memecahkan
   yang lainnya, serta membangun semangat kerja dan kepuasan kerja.
2. Komunikasi Eksternal
   Komunikasi eksternal organisasi adalah komunikasi antara pimpinan
   organisasi dengan khalayak di luar organisasi. Pada organisasi besar, komunikasi
   ini lebih banyak dilakukan oleh kepala hubungan masyarakat daripada pimpinan
   sendiri. Yang dilakukan sendiri oleh pimpinan hanyalah tertera pada hal-hal
   dianggap sangat penting saja. Indikatornya meliputi:
   a. Komunikasi dari organisasi kepada khalayak
   Komunikasi ini dilaksanakan umumnya, bersifat informatif, yang
   dilakukan sedemikian rupa sehingga khalayak merasa memiliki keterlibatan,
   setidaknya ada hubungan batin. Komunikasi ini dapat melalui berbagai
   bentuk seperti: majalah organisasi; press release, artikel, surat kabar atau
   majalah; pidato radio; film dokumenter; brosur; leaflet; poster; konferensi
   pers.
   b. Komunikasi dari khalayak kepada organisasi
   Komunikasi dari khalayak kepada organisasi merupakan umpan balik
   sebagai efek dari kegiatan dan komunikasi yang dilakukan oleh organisasi.

Menurut Wursanto (Wursanto, 2005, hal. 171) Komunikasi dalam
organisasi tidak selamanya berjalan dengan mulus dan lancar seperti yang
diharapkan. Seringkali dijumpai dalam suatu organisasi terjadi salah pengertian
antara satu anggota dengan anggota lainnya atau antara atasan dengan bawahannya
mengenai pesan yang mereka sampaikan dalam berkomunikasi. Wursanto
(Wursanto, 2005, hal. 171) meringkas hambatan komunikasi terdiri dari tiga
macam, yaitu :

1. Hambatan yang bersifat teknis
   Hambatan yang bersifat teknis adalah hambatan yang disebabkan oleh
   berbagai faktor, seperti :
   a. Kurangnya sarana dan prasarana yang diperlukan dalam proses komunikasi
   b. Penguasaan teknik dan metode berkomunikasi yang tidak sesuai
   c. Kondisi fisik yang tidak memungkinkan terjadinya proses komunikasiyang
   dibagi menjadi kondisi fisik manusia, kondisi fisik yang berhubungan dengan
   waktu atau situasi/ keadaan, dan kondisi peralatan
2. Hambatan semantic
   Hambatan yang disebabkan kesalahan dalam menafsirkan, kesalahan
   dalam memberikan pengertian terhadap bahasa (kata-kata, kalimat, kode-kode)
   yang dipergunakan dalam proses komunikasi.
3. Hambatan perilaku
   Hambatan perilaku disebut juga hambatan kemanusiaan. Hambatan yang
   disebabkan berbagai bentuk sikap atau perilaku, baik dari komunikator maupun
   komunikan. Hambatan perilaku tampak dalam berbagai bentuk, seperti :
   a. Pandangan yang sifatnya apriori
   b. Prasangka yang didasarkan pada emosi
   c. Suasana otoriter
   d. Ketidakmauan untuk berubah
   e. Sifat yang egosentris

Terdapat empat fungsi utama komunikasi menurut Robbins dan Coulter
(Robbins S. d., 2007) yaitu :

1. Kontrol
   Komunikasi bertindak sebagai kontrol perilaku anggota dalam berbagai
   cara.
2. Motivasi
   Komunikasi mendorong motivasi dengan menjelaskan pada karyawan
   apa yang harus diselesaikan, seberapa baik mereka melakukannya, dan apa yang
   dapat dilakukan untuk meningkatkan kinerja jika tidak sejajar. Ketika karyawan
   menetapkan tujuan tertentu, bekerja untuk tujuan itu, dan menerima umpan balik
   dariperkembangan tujuan itu, maka komunikasi diperlukan.
3. Ekspresi emosional
   Komunikasi yang terjadi di dalam kelompok adalah mekanisme
   fundamental dimana anggotanya berbagi rasa frustasi dan perasaan puas.
   Komunikasi memberikan penyaluran perasaan bagi ekspresi emosional dan
   untuk memenuhi kebutuhan sosial.
4. Informasi
   Individu dan kelompok memerlukan informasi untuk menyelesaikan
   sesuatu dalam organisasi. Komunikasi menyediakan informasi tersebut.
   Pentingnya komunikasi dalam organisasi Menurut Wursanto (Wursanto,
   2005, hal. 159) secara rinci dapat dilihat dalam hal berikut:
5. Menimbulkan rasa kesetiakawanan dan loyalitas antara
   a. Para bawahan dengan atasan atau pimpinan
   b. Bawahan dengan bawahan
   c. Atasan dengan atasan
6. Pegawai dengan organisasi atau lembaga yang bersangkutan
   a. Meningkatkan kegairahan kerja para pegawai
   b. Meningkatkan moral dan disiplin para pegawai
   c. Semua jajaran pimpinan dapat mengetahui keadaan bidang yang menjadi
   tugasnya sehingga akan berlangsung pengendalian operasional yang efisien.
   d. Semua pegawai dapat mengetahui kebijaksanaan, peraturan-peraturan,
   ketentuan-ketentuan, yang telah ditetapkan oleh pimpinan organisasi.
   e. Semua informasi, keterangan-keterangan yang dibutuhkan oleh para
   pegawai dapat dengan cepat dan tepat diperoleh.
   f. Meningkatkan rasa tanggung jawab semua pegawai.
   g. Menimbulkan saling pengertian diantara pegawai.
   h. Meningkatkan kerja sama (team work) diantara para pegawai.
   i. Meningkatkan semangat korp atau esprit de corp dikalangan para.

Mangkunegara (Mangkunegara, 2014, hal. 145) menyatakan bahwa
komunikasi adalah suatu proses pemindahan suatu informasi, ide, pengertian dari
seseorang kepada orang lain dengan harapan orang lain tersebut dapat
menginterprestasikannya sesuai dengan tujuan yang dimaksud. Pentingnya
komunikasi bagi manusia tidaklah dapat dipungkiri begitu juga halnya bagi suatu
organisasi.
Menurut Wursanto (Wursanto, 2005, hal. 31) komunikasi adalah proses
kegiatan pengoperan atau penyampaian warta atau berita atau informasi yang
mengandung arti dari satu pihak (seseorang atau tempat) kepada pihak (seseorang
atau tempat) lain dalam usaha mendapatkan saling pengertian. Menurut Siagian
(Siagian, 2002) komunikasi yang baik merupakan kunci untuk memelihara
hubungan kerja. Komunikasi yang baik merupakan kunci untuk memelihara
hubungan kerja.
Komunikasi yang baik adalah komunikasi yang terbuka antar karyawan,
termasuk dari atasan kepada bawahan. Hardjana (Hardjana, 2003) menyatakan
bahwa dengan komunikasi, karyawan dapat menjalin hubungan baik dengan rekan
kerja, membangun kerja sama dan sinergi dengan rekan kerja, menyampaikan tugas
dan mengarahkan kinerja agar sesuai dengan tujuan, serta mengatasi perbedaan
pendapat, ketegangan, dan konflik. Dapat disimpulkan bahwa komunikasi
merupakan proses penyampaian pesan dari seseorang komunikator kepada
komunikan atau pengirim pesan dari satu pihak kepada pihak lain untuk
mendapatkan saling pengertian.
Menurut Sunarto (Sunarto, 2003, hal. 16) terdapat tiga unsur penting dalam
proses komunikasi yang dilakukan dalam komunikasi, yaitu :

1. Sumber (source), disini sumber atau komunikator adalah bagian pelayanan
   santunan.
2. Pesan (massage), dapat berupa ucapan atau pesan-pesan atau lambang- lambang.
3. Sasaran (Destination), adalah korban atau ahli waris korban (klaimen).

Komunikasi merupakan hal yang sangat penting dalam berorganisasi.
Karena tanpa adanya suatu komunikasi, maka pekerjaan tidak akan terselesaikan
secara maksimal dan dapat berpengaruh terhadap prestasi perusahaan tersebut. Oleh
sebab itu, komunikasi sangat membantu dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.
Baik pimpinan ataupun bawahan akan merasa puas dengan hasil kerja mereka yang
optimal.
Komunikasi merupakan Faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai. Hal
ini di karenakan komunikasi berfungsi untuk menjelaskan kepada para pegawai
mengenai apa yang harus mereka lakukan, seberapa baik mereka melakukannya,
dan bagaimana mereka dapat meningkatkan kinerja mereka (Judge, 2015, hal. 244).

Dalam mengukur variabel budaya organisasi, dimana suatu perusahaan pasti
memiliki suatu budaya perusahaan untuk menjalankan kegiatan pekerjaan. Untuk
itu, budaya tidak hanya tentang visi misi perusahaan saja melainkan terdapat
beberapa dimensi untuk mengukurnya. Maka untuk itu peneliti menggunakan
indikator Budaya Organisasi menurut Robbins (Judge, 2015, hal. 355) sebagai
berikut:

1. Inovasi dan pengambilan risiko
   Tingkat para pekerja didorong untuk menjadi inovatif dan mengambil
   risiko. Indikatornya adalah kreativitas dan Pengambilan risiko
2. Memperhatikan detail
   Tingkat para pekerja diharapkan untuk menunjukkan presisi, analisis, dan
   memperhatikan detail. Indikatornya adalah Akurat dan Teliti
3. Orientasi pada hasil
   Tingkat manajemen menitikberatkan pada perolehan atau hasil dan bukan
   pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapainya. Indikatornya
   adalah Tujuan perusahaan
4. Orientasi pada orang
   Tingkat pengambilan keputusan oleh manajemen dengan
   mempertimbangkan efek dari hasil terhadap orang-orang di dalam organisasi.
   Indikatornya adalah Pengaruhdan Hasil kerja
5. Orientasi pada tim
   Tingkat aktivitas kerja diorganisir dalam tim daripada individu.
   Indikatornya adalah Kerjasama
6. Keagresifan
   Tingkat orang-orang akan menjadi agresif dan kompetitif dan bukannya
   santai. Indikatornya adalah Persaingan
7. Stabilitas
   Tingkat aktivitas organisasional menekankan pada mempertahankan
   status quo yang kontras dengan pertumbuhan. Indikatornya adalah
   Keseimbangan

Budaya organisasi atau perusahaan memiliki peran yang sangat penting bagi
organisasi, anggota organisasi, dan mereka yang berhubungan dengan organisasi.
Menurut Wirawan dalam Kaswan (Kaswan, 2018., hal. 166) peran budaya
organisasi adalah sebagai berikut:

1. Identitas organisasi.
   Budaya organisasi berisi satu set karakteristik yang melukiskan organisasi
   dan membedakannya dengan organisasi yang lain. Budaya organisasi
   menunjukkan identitas organisasi kepada orang di luar organisasi.
2. Menyatukan organisasi.
   Budaya organisasi merupakan lem normatif yang merekatkan unsur-unsur
   organisasi menjadi satu. Norma, nilai- nilai, dan kode etik budaya organisasi
   menyatukan dan mengkoordinasi anggota organisasi. Ketika akan masuk
   menjadi anggota organisasi, para calon anggota organisasi mempunyai latar
   belakang budaya dan karakteristik yang berbeda. Agar dapat diterima sebagai
   anggota organisasi, mereka wajib menerima dan menerapkan budaya
   organisasi.
3. Reduksi konflik.
   Budaya organisasi sering dilukiskan sebagai semen atau lem yang
   menyatukan organisasi. Isi budaya mengembangkan kohesi sosial anggota
   organisasi yang mempunyai latar belakang berbeda. Pola pikir, asumsi, dan
   filsafat organisasi yang sama memperkecil perbedaan dan terjadinya konflik di
   antara anggota organisasi.
4. Komitmen kepada organisasi dan kelompok.
   Budaya organisasi tidak hanya menyatukan, tetapi juga memfasilitasi
   komitmen anggota organisasi pada organisasi dan kelompok kerjanya. Budaya
   organisasi yang kondusif mengembangkan rasa memiliki dan komitmen tinggi
   terhadap organisasi dan kelompok kerjanya.
5. Reduksi ketidakpastian.
   Budaya organisasi mengurangi ketidakpastian dan meningkatkan
   kepastian. Budaya organisasi menentukan arah, tujuan yang akan dicapai, dan
   cara mencapainya. Budaya organisasi juga mengembangkan pembelajaran bagi
   anggota baru.
6. Menciptakan konsistensi.
   Budaya organisasi menciptakan konsistensi berpikir, berperilaku, dan
   merespons lingkungan organisasi. Budaya organisasi memberikan peraturan,
   panduan, prosedur, serta pola beroperasi dan melayani konsumen, atau
   pelanggan organisasi.
7. Motivasi.
   Budaya organisasi merupakan kekuatan tidak terlihat di belakang faktor-
   faktor organisasi yang terlihat dan dapat diobservasi. Budaya merupakan
   energi sosial yang membuat anggota organisasi untuk bertindak. Budaya
   organisasi memotivasi anggota organisasi untuk mencapai tujuan organisasi.
8. Kinerja organisasi.
   Budaya organisasi yang kondusif menciptakan, meningkatkan, dan
   mempertahankan kinerja tinggi. Budaya organisasi yang kondusif menciptakan
   kepuasan kerja, etos kerja, dan motivasi kerja karyawan. Semua faktor tersebut
   merupakan indikator kinerja tinggi dari karyawan yang akan menghasilkan
   kinerja organisasi yang juga tinggi.
9. Keselamatan kerja.
   Budaya organisasi mempunyai pengaruh terhadap keselamatan kerja.
   Berdasarkan penelitian Richard L.Gardner, faktor-faktor penyebab kecelakaan
   industri adalah budaya organisasi perusahaan.
10. Sumber keunggulan kompetitif.
    Budaya organisasi merupakan salah satu sumber keunggulan kompetitif.
    Budaya organisasi yang kuat mendorong motivasi kerja, konsistensi,
    efektivitas dan efisiensi, serta menurunkan ketidakpastian yang
    memungkinkan kesuksesan organisasi dalam pasar dan persaingan. Organisasi
    yang mapan mempunyai semboyan high ethcis profit dan no pain and no gain

Manfaat budaya organisasi bagi perusahaan atau organisasi yang
mengimplementasikannya menurut Ismail Nawawi dalam Sudaryono (Sudaryono,
2014, hal. 46) adalah sebagai berikut:

1. Budaya organisasi membantu mengarahkan sumber daya manusia pada
   pencapaian visi, misi, dan tujuan organisasi.
2. Meningkatkan kekompakan tim antar berbagai departemen, divisi atau unit
   dalam organisasi sehingga mampu menjadi perekat yang mengikat orang dalam
   organisasi bersama-sama.
3. Budaya organisasi membentuk perilaku staff dengan mendorong percampuran
   core values dan perilaku yang diinginkan, sehingga memungkinkan organisasi
   bekerja dengan lebih efisien dan efektif meningkatkan organisasi bekerja dengan
   lebih efisien dan efektif meningkatkan konsisten, menyelesaikan konflik dan
   memfasilitasi koordinasi dan control.
4. Budaya organisasi akan meningkatkan motivasi staff dengan memberi mereka
   perasaan memiliki, loyalitas, kepercayaan, dan nilai-nilai, dan mendorong
   mereka berpikir positif tentang mereka dan organisasi. Dengan demikian,
   orgnisasi dapat memaksimalkan potensi staffnya dan memenangkan kompetisi.

Berikut adalah fungsi budaya organisasi menurut Robbins (Judge, 2015, hal.
359) :

1. Budaya menciptakan Iklim
   Iklim organisasional (organizational climate) adalah persepsi yang
   tersebar yang dimiliki para anggota organisasi mengenai organisasi dan
   lingkungan kerja mereka. Aspek budaya ini seperti semangat tim pada level
   organisasional. Ketika setiap orang memiliki perasaan umum yang sama
   mengenai apa yang terpenting atau seberapa baik bekerjanya suatu hal, maka
   efek dari tingkah laku ini akan menjadi semakin besar daripada jumlah dari
   bagian individu. Puluhan dimensi iklim telah dipelajari, meliputi inovasi,
   kreativitas, komunikasi, kehangatan, dan dukungan, keterlibatan, keselamatan,
   keadilan, keanekaragaman, serta layanan konsumen. Iklim juga mempengaruhi
   tingkah laku orang dalam beradaptasi.Jika iklim bagi keselamatan adalah positif,
   maka setiap orang akan mengenakan peralatan keselamatan dan mengikuti
   prosedur keselamatan.
2. Budaya yang Etis
   Iklim kerja yang beretika (etchical work climate) merupakan konsep yang
   tersebar mengenai perilaku yang benar dan salah di tempat kerja yang
   mencerminkan nilai dari organisasi yang sebenarnya dan membentuk
   pengambilan keputusan yang etis bagi para anggotanya. Para peneliti telah
   mengembangkan teori iklim yang beretika. Untuk mengukur dimensi dari budaya
   yang beretika terdapat lima kategori yaitu instrumental, kepedulian,
   11
   independensi, hukum dan kode, serta aturan. Masing-masing menjelaskan pola
   pikir yang umum, ekspektasi, serta nilai dari para manajer dan para pekerja
   dalam hubungannya dengan organisasi mereka. Sebagai contoh dalam sebuah
   iklim instrumental yang beretika, maka para manajer akan membingkai
   pengambilan keputusan mereka disekitar asumsi bahwa para pekerja dan
   perusahaan termotivasi oleh kepentingan diri sendiri (egoistik). Dalam sebuah
   iklim kepedulian, sebaliknya, para manajer akan beroperasional di bawah
   ekspektasi bahwa keputusan mereka akan memengaruhi secara positif terhadap
   sejumlah besar kemungkinan bagi para pemangku kepentingan (pekerja,
   konsumen, pemasok). Iklim etis independensi bergantung pada gagasan modal
   pribadi masing-masing individu untuk menentukan perilaku di tempat kerjanya.
   Iklim hukum dan kode mensyaratkan bagi para manajer dan pekerja untuk
   menggunakan moral yang terstandarisasi secara eksternal yang melingkupi
   seperti misalnya kode etik profesional bagi norma, sedangkan iklim aturan
   cenderung untuk mengopersionalkan dengan ekspektasi yang terstandarisasi
   secara internal.
3. Budaya dan Inovasi
   Sebagian besar perusahaan yang inovatif, sering kali ditandai dengan
   keterbukaan mereka tidak konvensional, kolaboratif, berbasis visi, budaya.
   Perusahaan perintis sering kali memiliki budaya yang inovatif karena mereka
   biasanya kecil, gesit, dan menitikberatkan pada pemecahan permasalahan agar
   dapat bertahan hidup dan berkembang.
4. Budaya sebagai suatu Aset
   Seperti yang telah dibahas sebelumnya, bahwa budaya organisasi dapat
   menyediakan lingkungan positif yang beretika dan membantu perkembangan
   inovasi. Budaya dapat juga secara signifikan memberikan kontribusi pada dasar
   dari organisasi.
5. Budaya sebagai sebuah kewajiban
   Budaya dapat mendorong komitmen organisasional dan meningkatkan
   konsistensi perilaku pekerja, serta memberikan manfaat bagi organisasi. Budaya
   juga berharga bagi para pekerja, karena menguraikan bagaimana hal-hal
   dilakukan dan mana yang penting. Untuk itu, budaya adalah hal yang wajib bagi
   suatu lingkungan organisasi.

Budaya organisasi adalah suatu sistem berbagi arti yang dilakukan oleh para
anggota yang membedakan suatu organisasi dari organisasi lainnya. (Judge, 2015,
hal. 355).
Pendapat Sedarmayanti dalam Samsuddin (Samsuddin, 2018, hal. 56)
bahwa budaya organisasi adalah sebuah keyakinan, sikap dan nilai yang umumnya
dimiliki, yang timbul dalam organisasi.
Menurut Edgar Schein dalam Wilson (Wilson, 2012) bahwa budaya
organisasi adalah suatu pola dari asumsi dasar yang diciptakan, ditemukan, atau
dikembangkan oleh kelompok tertentu saat belajar menghadapi masalah adaptasi
eksternal dan integrasi internal yang telah berjalan cukup baik untuk dianggap valid.
Sedangkan menurut Miller dalam Fauziah dkk. (Fauziah, 2018)
organizational culture is a group of values practiced by company management in
managing and organizing their companies in order to achieve their goals dengan
arti bahwa budaya organisasi adalah sekelompok nilai yang dipraktikkan oleh
manajemen perusahaan dalam mengelola dan mengatur perusahaan mereka untuk
mencapai tujuan mereka.
Sesuai dengan definisi dari para ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa
budaya organisasi merupakan suatu nilai, norma, sikap, dan peraturan yang menjadi
pembeda dari organisasi yang lain untuk membatasi kegiatan kerja dalam mencapai
tujuan organisasi.

Budaya organisasi di sebuah perusahaan dapat mempengaruhi kinerja
karyawan. Para karyawan harus mempelajari budaya organisasi dengan cara
bersosialisasi dengan budaya organisasi yang ada, dengan melakukan sosialisasi
diharapkan agar karyawan mengenal semua komponen budaya organisasi, seperti
nilai-nilai yang diterapkan dalam organisasi. Nilai-nilai dan keyakinan organisasi
merupakan dasar budaya organisasi. (Ernawan, 2011, hal. 88)
Budaya organisasi mempunyai peran penting dalam sistem organisasi. Secara
mendalam budaya organisasi akan ditentukan pada kondisi kerja team, pemimpin
dan ciri-ciri organisasi serta proses administrasi yang berlaku. budaya organisasi
penting, karena merupakan kebiasaan yang terdapat dalam struktur organisasi yang
mewakili aturan-aturan perilaku bisa dijalankan oleh anggota organisasi.
Budaya yang produktif pada perusahaan adalah budaya yang dapat
menjadikan organisasi menjadi kuat dan tujuan perusahaan dapat terakomodasi
(Robbins, 2008, hal. 528). Keberhasilan kinerja perusahaan berakar pada nilai-nilai
yang dimiliki dan perilaku yang menjadi kebiasaan. Budaya organisasi berpengaruh
positif terhadap kinerja karyawan. Apa yang dirasakan karyawan dan bagaimana
persepsi ini menciptakan suatu pola teladan kepercayaan, nilai-nilai, dan harapan
adalah budaya organisasi (Hanif, 2012).

Menurut Jackson, 2001 (dalam Rande, 2016) kinerja merupakan hasil kerja yang
dicapai oleh pegawai dalam melakukan tugas sesuai dengan tanggung jawabnya.
Untuk mencapai hal tersebut, maka harus didukung oleh kompetensi yang memadai.
Menurut Robbins, 2006 (dalam Cahyo, dkk, 2018) menyatakan bahwa untuk
mengukur kinerja karyawan secara indivu ada enam indikator, yaitu:

1. Kualitas, kualitas kerja dapat diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas
   pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan
   kemampuan karyawan.
2. Kuantitas, merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti
   jumlah unit,jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3. Efektivitas, mrupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang,
   teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikan hasil dari
   setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
4. Komitmen kerja, merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai
   komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.

Menurut Hasibuan, 2005 (dalam Sujiyanto, 2017) mengemukakan bahwa
loyalitas atau kesetiaan merupakan salah satu unsur yang di gunakan dalam penilaian
karyawan yang mencangkup kesetiaan terhadap pekerjaannya, jabatannya dan
organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan
membela organisasi didalam maupun diluar pekerjaan dari rongrongan orang yang
tidak bertanggung jawab.
Menurut Drever, 2006 (dalam Astuti, 2016) loyalitas kerja berarti kesediaan
karyawan dengan seluruh kemampuan, keterampilan, pikiran dan waktu untuk ikut
serta mencapai tujuan perusahaan dan menyimpan rahasian perusahaan serta tidak
melakukan tindakan-tindakan yang merugikan perusahaan selama orang itu masih
berstatus sebagai karyawan. Kecuali menyimpan rahasia, hal-hal itu hanya dapat
dilakukan ketika karyawan masih terikat hubungan kerja dengan perusahaan.
Menurut Sudimin, 2003 (dalam Astuti, 2016) merumuskan loyalitas sebgai
kestian kepada seseorang dan tidak meninggalkan serta menghianati yang lain pada
waktu yang di perlukan. Loyalitas kerja para pegawai terhadap organisasi akan dapat
menimbulkan rasa tanggung jawab serta menciptakan gairah dan semangat kerja.

Menurut Wahyudi, 2002 (dalam Cleopatra, dkk, 2015), banyak faktor yang dapat
mempengaruhi tegak tidaknya suatu disiplin dalam organisasi atau perusahaan.
Faktorfaktor tersebut antara lain :
a. Besar kecilnya pemberian kompensasi Besar kecilnya kompensasi dapat
mempengaruhi tegaknya disiplin. Para karyawan akan dapat mematuhi segala
peraturan yang berlaku, bila ia merasa mendapat jaminan balas jasa yang
setimpal dengan jerih payahnya yang telah disumbangkan bagi perusahaan.
b. Ada tidaknya keteladanan pimpinan Keteladanan pimpinan maksudnya bahwa
dalam lingkungan perusahaan, semua karyawan akan selalu memperhatikan
bagaimana pimpinan dapat menegakkan disipilin diri dari ucapannya, perbuatan
dan sikap yang dapat merugikan aturan disiplin dirinya dari ucapannya,
perbuatan dan sikap yang dapat merugikan aturan disiplin yang sudah diterapkan.
c. Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan, bila tidak ada
aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan bersama. Para
karyawan mau melakukan disiplin bila ada aturan yang jelas dan diinformasikan
kepada mereka.
d. Keberanian pimpinan mengambil tindakan Suatu disiplin akan dapat ditegakkan,
bila disamping aturan tertulis yang dijadikan acuan oleh pegawai, juga perlu
adanya sanksi. Bila ada seorang karyawan yang melanggar disiplin, maka perlu
ada keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan tingkat
pelanggaran yang dibuatnya. Dengan adanya tindakan terhadap pelanggar
disiplin, sesuai dengan sanksi yang ada, maka semua karyawan akan merasa
takut untuk melakukan pelanggaran, dan kepada karyawan yang telah diberikan
sanksi akan berjanji tidak akan berbuat hal yang serupa lagi.
e. Ada tidaknya pengawasan pimpinan Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh
perusahaan perlu ada pengawasan, yang mengarahkan para karyawan agar dapat
melaksakan pekerjaan dengan tepat dan sesuai dengan yang telah ditetapkan.
Dengan adanya pengawasan, maka karyawan akan terbiasa melaksanakan
disiplin kerja.
f. Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan Pimpinan yang berhasil
memberikan perhatian yang besar kepada para karyawan akan dapat menciptakan
disiplin kerja yang baik. Karena ia, bukan hanya dekat dalam arti fisik tetapi juga
dekat dalam jarak batin. Pimpinan demikian akan selalu dihormati dan dihargai
oleh para karyawannya, sehingga akan berpengaruh besar kepada prestasi,
semangat kerja dan moral kerja karyawan.

Menurut Siagian, 2008 (dalam Cleopatra, 2015) mengemukakan bahwa
Disiplin merupakan tindakan manajemen unutk mendorong para anggota organisasi
dalam memenuhi tuntutan berbagai ketentuan tersebut.bahkan dengan optimal dan
efektifnya disiplin kerja bila diimplementasikan secara tepat dan konsiaten akan dapat
mendorong peningkatan kinerja pegawai secara menyeluruh berkaitan dengan
tercapainya sasaran kerja dengan tepat sesuai dengan waktu dan target yang telah
ditetapkan.
Menurut Sastro, 2003 (dalam Cleopatra, 2015) disiplin kerja adalah suatu sikap
menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan–peraturan yang
berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup menjalankannya
dan tidak mengelak untuk menerima sanksi–sanksinya apabila ia melanggar tugas dan
wewenang yang diberikan kepadanya.

Menurut Jones, 2012 (dalam Sumiyati dan Fauzan, 2014) komitmen organisasi
berhubungan dengan perasaan dan keyakinan karyawan tentang organisasi tempat dia
bekerja secara keseluruhan. Ada dua dimensi komitmen organisasi yaitu:

1. komitmen afektif, yaitu komitmen pada saat karyawan tersebut masuk menjadi
   anggota suatu organisasi, senang, percaya, dan merasa baik berada di organisasi
   terebut dan akan melakukan yang terbaik unutk organisasi.
2. Komitmen continuance, ketika karyawan sudah tidak memiliki komitmen dan
   keinginan yang besar untuk berada di suatu organisasi tetapi mereka memikirkan
   penghasilan yang ditinggalkan terlalu besar seperti (kehilangan senioritas,
   keamanan kerja, pensiun, tunjangan kesehatan, dan sebagainya)

Menurut David, 2008 (dalam Agustini, 2011) faktor yang mempengaruhi
komitmen karyawan pada organisasi, yaitu:

1. Faktor personal: usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja,
   kepribadian.
2. Karakteristik pekerjaan: lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan, konflik peran
   dalam pekerjaan, tingkat kesulitan dalam pekerjaan.
3. Karakteristik struktur: besar atau kecilnya organisasi, bentuk organisasi, kehadiran
   serikat pekerja, tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi.
4. Pengalaman kerja : karyawan yang memiliki pengalaman kerja lebih lama
   dibandingkan dengan pengalaman kerja yang belum lama mempunyai tingkat
   komitmen yang berbeda.

Menurut Sutanto, 1999 (dalam Ratna dan Sutanto, 2015) Komitmen Organisasi
merupakan aspek penting yang perlu mendapatkan perhatian dari perusahaan karena
mempunyai hubungan dengan kinerja karyawan. Seorang karyawan yang mempunyai
komitmen organisasi yang tinggi akan menganggap bahwa tujuan pribadi dan tujuan
perusahaan merupakan hal pribadi, sehingga perlu untuk di perjuangkan. Karyawan
yang memiliki komitmen akan berupaya sebaik mungkin demi tercapainya tujuan
perusahaan sehingga berdampak pada hasil kerja yang baik secara kualitas ataupun
kuantitas.
Menurut Tobing, 2009 (dalam Ratna dan Sutanto, 2015) mengajukan tiga bentuk
komitmen organisasi yaitu:

1. Komitmen Afektif, yaitu: keterikatan emosional, identifikasi dan keterlibatan
   dalam suatu organisasi. Dalam hal ini individu menetap dalam suatu organisasi
   karena keinginannya sendiri.
2. Komitmen Kontinuan, yaitu: komitmen individu yang didasarkan pada
   pertimbangan tentang apa yang harus dikorbankan bila akan meninggalkan
   organisasi. Dalam hal ini individu memutuskan menetap pada suatu organisasi
   karena menganggapnya sebagai suatu pemenuhan kebutuhan.
3. Komitmen Normatif, yaitu: keyakinan individu tentang tanggung jawab terhadap
   organisasi. Individu tetap tinggal pada suatu organisasi karena merasa wajib untuk
   loyal pada organisasi tersebut.

Menurut Robbins, 1998 (dalam Soedjono, 2005) karakteristik budaya organisasi
sebagai berikut:

1. Inovasi dan berani mengambil resiko adalah sejauh mana organisasi
   mendorong para karyawan bersikap inovatif dan berani mengambil resiko.
2. Perhatian terhadap detil adalah sejauh mana organisasi mengharapkan
   karyawanmemperlihatkan kecermatan, analisis dan perhatian kepada rincian.
3. Berorientasi kepada hasil adalah sejauh mana manajemen memusatkan
   perhatian pada hasil di bandingkan perhatian pada teknik dan proses yang
   digunakan untuk meraih hasil tersebut.
4. Berorientasi kepada manusia adalah sejauh mana keputusan manajemen
   memperhitungkan efek hasil-hasil pada orang-orang di dalam organisasi.
5. Berorientasi tim adalah sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar
   tim-tim tidak hanya pada individu-individu untuk mendukung kerjasama.
6. Agresifitas adalah sejauh mana orang-orang dalam organisasi itu agresif dan
   kompetitif untuk menjalankan budaya.
7. Stabilitas adalah sejauh mana kegiatan organisasi menekankan status quo
   sebagai kontras dari pertumbuhan.

Menurut Lako, 2004 (dalam Novziransyah, 2017) Budaya Organisasi
merupakan sebagai suatu pola dari asumsi-asumsi dasar yang ditemukan, diciptakan
atau dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu dengan maksud agar organisasi bias
mengatasi, menanggulangi permasalahan yang timbul akibat adaptasi eksternal dan
diterapkan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang benar untuk, memahami,
memikirkan dan merasakan berteman dengan mereka-mereka tersebut. Peran strategis
budaya organisasi kurang disadari dan dipahami oleh kebanyakan orang pelaku
organisasi di Indonesia, terutama principal yaitu pemilik agent dan di percaya untuk
mengelola organisasi. Banyaknya masalah yang berhubungan dengan
ketenagakerjaan akhir-akhir ini menunjukan bahwa kesadaran manajemen terhadap
peran strategis dan implementasi budaya organisasi dalam instansi pemerintahan
masih lemah dan mengkhawatirkan,sehingga dapat berpengarub terhadap kinerja
organisasi.

Menurut Robbins, 2006 (dalam Jusmin, 2016) menyatakan bahwa budaya
organisasi merupakan suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota
organisasi yang membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi yang lain.
Budaya organisasi suatu sistem nilai yang diperoleh dan di kembangkan pola
kebiasaannya.
Menurut moeljono, 2005 (dalam Sagita, dkk, 2018) budaya yang kuat akan
mempunyai pengaruh yang besar pada perilaku anggota-anggotanya karena tingginya
tingkat kebersamaan dan intensitas menciptakan suatu iklim internal dari kendali
perilaku yang tinggi. Budaya merupakan akan dalam tradisi, maka budaya
mencerminkan apa yang dilakukan, dan bukan apa yang akan berlaku Pasti.
Menurut Tika, 2006 (dalam Sagita, dkk, 2018) menyatakan bahwa budaya
organisasi membantu kinerja karena menciptakan suatu tingkat motivasi yang luar
biasa bagi karyawan. Menurut Sutanto, 2003 (dalam Sagita , dkk, 2018) pegawai
atau karyawan sebagai penggerak operasi organisasi, jika kinerja pegawai baik, maka
kinerja organisasi juga akan meningkat. Banyak variabel yang mempengaruhi kinerja
pegawai salah satunya budaya organisasi. Budaya organisasi sebagai persepsi umum
yang dimiliki oleh seluruh anggota organisasi, sehingga setiap pegawai yang menjadi
anggota organisasi akan mempunyai nilai, keyakinan dan perilaku sesuai dengan
organisasi

Budaya organisasi menurut. George dan Jones (2005. 535) adalah “the set of
shared values, beliefs, and norms that influence the way employees think, feel, and
behave toward each other and toward people out side the organization”
(seperangkat nilai, kepercayaan dan norma yang dianut bersama yang
mempengaruhi cara pekerja atau pegawai berfikir, merasakan, dan berperilaku
terhadap sesama anggota organisasi dan pihak luar organisasi). Budaya organisasi
pada dasarnya berupa norma-norma baik yang tertulis maupun tidak tertulis yang
dijadikan pedoman perilaku bagi seluruh anggota organisasi. Budaya organisasi
yang ada pada masing-masing pegawai akan tercermin dalam sikap dan perilaku
pegawai pada saat melaksanakan pekerjaan. Pelaksanaan pekerjaan yang
berlangsung secara terus menerus, lambat laun akan menjadi suatu kebiasaan yang
pada gilirannya akan membentuk karakter seseorang pegawai dalam menangani
setiap pekerjaannya. Dalam proses pembudayaan ini, individu menerima transver
nilai-nilai budaya (moral, agama, sosial, keteladanan) sehingga yang bersangkutan
berperilaku sopan, bermoral dan beretika menyadari tanggung jawabnya untuk
tercapainya tujuan organisasi Dengan demikian budaya organisasi ini diharapkan
tidak terhenti sebagai wacana, melainkan benar-benar dapat terwujud sebagai
“standard operating procedure” dalam bekerja.Oleh sebab itu, budaya organisasi
menjadi sangat penting bagi sebuah organisasi, karena dianggap mampu
mempengaruhi sikap dan perilaku pegawainya.Selain itu, budaya organisasi juga
dianggap mampu mempengaruhi hubungan dan suasana kerja ke arah yang lebih
baik, serta mampu mempengaruhi hasil kerja dan kinerja pegawai.

Berkenaan dengan kepemimpinan, menurut Ndraha (2003, 126) adalah
kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain melalui dirinya sendiri
dengan cara tertentu sehingga perilaku orang lain itu berubah atau tetap , menjadi
integratife. Jadi kepemimpinan merupakan gejala sosial dan hasil kegiatan
memimpin suatu unit kerja (organisasi) disebut pimpinan. Harold Koontz dan
Heinz Weihrich (1990, 344) menyatakan “ leadership is defined as influence,
that is, the art or process of influencing people so that they will strive willingly
and enthusiastically toward the achievement of group goals”. Dalam hal ini
kepemimpinan diartikan sebagai pengaruh, dimana tahap-tahap atau proses
mempengaruhi orang agar orang tersebut akan bersedia melakukannya dan secara
sukarela pula berusaha dengan keras untuk mencapai tujuan-tujuan kelompoknya.
Suatu organisasi akan berhasil mencapai tujuan bila orang-orang yang bekerja
dalam organisasi itu dapat melakukan tugasnya dengan baik sesuai bidang tugas
dan tanggung jawabnya masing-masing. Hal ini membawa konsekuensi bahwa
setiap pimpinan berkewajiban memberikan perhatian yang sungguh-sungguh
untuk membina, menggerakkan, mengarahkan semua potensi karyawan
dilingkungannya agar terwujud volume dan beban kerja yang terarah pada tujuan
(M. Thoha, 2001:74).
Menurut Bass dan Avolio dalam Darwito (2008), peran kepemimpinan atasan
dalam memberikan kontribusi pada karyawan untuk pencapaian kinerja yang
optimal dilakukan melalui lima cara yaitu: (1) pemimpin mengklarifikasi apa yang
diharapkan dari karyawan, secara khusus tujuan dan sasaran dari kinerja mereka,
(2) pemimpin menjelaskan bagaimana memenuhi harapan tersebut, (3) pemimpin
mengemukakan kriteria dalam melakukan evaluasi dari kinerja secara efektif, (4)
pemimpin memberikan umpan balik ketika karyawan telah mencapai sasaran, dan
(5) pemimpin mengalokasikan imbalan berdasarkan hasil yang telah mereka
capai.
Kepemimpinan merupakan sebuah proses dalam mempengaruhi dan memberikan
dukungan kepada orang lain atau bawahan untuk bekerja dengan baik dalam
rangka pencapaian tujuan organisasi. Dengan demikian kepemimpinan dapat
dipahami sebagai kemampuan mempengaruhi bawahan agar terbentuk kerjasama
di dalam kelompok untuk mencapai tujuan. Apabila orang-orang yang menjadi
pengikut atau bawahan dapat dipengaruhi oleh kekuatan kepemimpinan yang
dimiliki oleh atasan maka mereka akan termotivasi mau mengikuti kehendak
pimpinannya dengan sadar, rela, dan sepenuh hati. Upaya mempengaruhi dan
memotivasi bawahan dapat dilakukan dengan memberikan pengarahan kepada
bawahan (Telling), memberikan dukungan kepada bawahan (Selling),
mengikutsertakan bawahan dalam pengambilan kebijakan (Participating),
memberikan wewenang dan pendelegasian tugas kepada bawahan (Delegating).
(Hersey-Blanchard dalam Safaria, 2004: 70)

Budaya organisasi merupakan keyakinan dan nilai-nilai yang dituangkan dalam
bentuk norma-norma atau pedoman bagi anggota organisasi dalam berperilaku
dan beraktifitas dilingkungan organisasi. Nilai-nilai yang dijadikan pedoman
tersebut merupakan hasil seleksi yang telah dirumuskan untuk diberlakukan sesuai
dengan tujuan dan perubahan organisasi yang diinginkan seperti :
1) Perilaku, dapat dilihat dari proses interaksi yang terjadi diantara para
anggota organisasi
2) Norma, merupakan sejumlah standar perilaku yang menjadi batasan,
dan harus dipatuhi oleh para anggota organisasi
3) Nilai-nilai dominan, ini merupakan ciri dari organisasi yang
membedakannya dengan organisasi lainnya, dan organisasi
melembagakan nilai-nilai ini dan mengharapkan anggota untuk
menjiwainya.
4) Filosofi. Merupakan seperangkat keyakinan dasar dan kepercayaan
yang dipegang kuat oleh organisasi
5) Peraturan. Merupakan pedoman yang ketat yang tercantum secara
tertulis di dalam kebijakan organisasi.
6) Iklim organisasi. Merupakan suasana umum yang dirasakan oleh
anggota organisasi, melalui bangunan fisik, setting ruang kerja, proses
komunikasi dan lain sebagainya.
( Luthans dalam Safaria, 2004: 138-139)

Mangkunegara (2007:9) mendefinisikan kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan
dalam melaksakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kemudian Gomes (1995:195) mengemukakan definisi kinerja karyawan sebagai
ungkapan seperti out put, efisiensi serta efektivitas sering dihubungkan dengan
produktivitas.
Sedang Faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang menurut Gibson dalam
Nawawi (2013:213) ditentukan oleh kemampuan dan motivasinya untuk
melaksanakan pekerjaan, Selanjutnya dikatakan pelaksanaan pekerjaan ditentukan
oleh interaksi kemampuan dan motivasi. Pendapat lain tentang faktor–faktor yang
mempengaruhi prestasi kerja karyawan/pegawai dikemukakan oleh
Mangkunegara (2002 :67) bahwa :
Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan
(ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat
Keith Davis yang merumuskan bahwa :
-Human Performen = Ability + Motivation,
-Motivation = Attitude + Situation,

• Ability = Knowledge +Skill.
  Penjelasan :
  1) Faktor kemampuan (ability), secara psikologis, kemampuan (ability)
  terdiri dari kempuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge
  +skill). Artinya pimpinan dan karyawan yang memiliki IQ (110 – 120) di
  atas rata-rata apalagi superior dan genius dengan pendidikan yang
  memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan,
  maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal.
  2) Faktor motivasi (Motivation), motivasi diartikan suatu sikap(attitude)
  pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja (situation) dilingkungan
  organisasinya. Mereka yang bersikap positive (pro) terhadap situasi
  kerjanya, akan menunjukkan motivasi kerja yang tinggi demikian
  sebaliknya, jika mereka bersikap negatife (kontra) terhadap situasi
  kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja
  yang dimaksud antara lain mencakup hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim
  kerja, kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja.

Mangkunegara (2002:67) mengemukakan bahwa istilah kinerja berasal dari kata
job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi
sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja)
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Menurut Gomes (2005:135) bahwa performance adalah catatan yang
dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama periode waktu
tertentu. Sedangkan menurut Soeprihanto (2001:7) kinerja adalah pelaksanaan
pekerjaan oleh karyawan atau anggota organisasi baik secara individual atau
kelompok. Pekerjaan ini bukan berarti hanya dilihat atau dinilai pisiknya, tetapi
meliputi berbagai hal seperti kemampuan kerja, disiplin, hubungan kerja,
prakarsa, kepemimpinan dan hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan level
pekerjaan yang dijabatnya.
Pendapat senada dikemukakan oleh Prawirosentono (1999:2) bahwa kinerja
adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam
suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing,
dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak
melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
Bacal (2005:117) mengemukakan pengertian kinerja adalah penyelesaian
pekerjaan berdasarkan keahlian, kemampuan, kreativitas, dan inisiatif sesuai
dengan target yang telah ditetapkan”. Hal ini berarti suatu hasil kerja bukan
semata-mata dilihat dari prestasi kerja yang telah dicapai, tetapi dilihat juga waktu
yang diperlukan dalam menyelesaikan pekerjaan, keselarasan keahlian dan
kemampuan yang dimiliki dengan pekerjaan yang dilakukan, penggunaan caracara yang inovatif dalam menyelesaikan pekerjaan dan gagasan atau ide yang
dikeluarkan untuk menyelesaikan pekerjaan dan mencapai hasil pekerjaan
maksimal. Dengan demikian efektifitas kinerja merupakan kemampuan untuk
memilih tujuan yang tepat atau peralatan yang tepat untuk pencapaian tujuan yang
telah ditetapkan. Dengan kata lain, seorang pegawai yang efektif adalah seorang
yang dapat memilih pekerjaan yang harus dilakukan dengan metode (cara) yang
tepat untuk mencapai tujuan.
Menurut Timple (dalam Mangkunegara, 2002:15), faktor-faktor kinerja terdiri
dari faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal (disposisional) yaitu
faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Misalnya kinerja seseorang
baik disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi dan seseorang itu tipe
pekerja keras, sedangkan seseorang mempunyai kinerja jelek disebabkan orang
tersebut mempunyai kemampuan rendah dan orang tersebut tidak memiliki upayaupaya untuk memperbaiki kemampuannya. Faktor eksternal yaitu faktor-faktor
yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan. Seperti
perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan,
fasilitas kerja, dan iklim organisasi.
Berkaitan dengan indikator kinerja, Sudirman dan Teguh Wijinarko (2000:39)
mengemukakan bahwa indikator kinerja tidak hanya menunjukkan apa yang
hendak dicapai oleh kegiatan, tetapi sejauh mana sumber-sumber daya yang
digunakan secara effisien, efektif dan ekonomis bagi pelaksanaan kegiatan
dimaksud. Indikator kinerja ini mempunyai peranan antara lain: 1) sebagai ukuran
yang digunakan untuk pencapaian kinerja, 2) sebagai sarana untuk memonitor
sejauh mana upaya telah dilakukan, 3) sebagai sarana untuk mengevaluasi
pencapaian kinerja yang telah ditetapkan, 4) sebagai alat komunikasi antara
bawahan dengan pimpinan dalam rangka memperbaiki kinerja organisasi.
Selanjutnya menurut Sedarmayanti (2007:198) indikator kinerja merupakan
sesuatu yang akan dihitung dan diukur serta digunakan sebagai dasar untuk
menilai atau melihat tingkat kinerja, baik dalam tahap perencanaan, pelaksanaan,
maupun setelah kegiatan selesai. Indikator kinerja digunakan untuk meyakinkan
bahwa kinerja organisasi/unit kerja yang bersangkutan menunjukkan peningkatan
kemampuan dalam rangka menuju tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan.
Secara umum, indikator kinerja memiliki fungsi sebagai berikut: memperjelas
tentang apa, berapa dan kapan kegiatan dilaksanakan. Menciptakan konsensus
yang dibangun oleh berbagai pihak terkait untuk menghindari kesalahan
interpretasi selama pelaksanaan kebijakan program/kegiatan dan dalam menilai
kinerjanya. Membangun dasar bagi pengukuran, analisis, dan evaluasi kineja
organisasi/unit kerja.

Masalah kepemimpinan sebenarnya telah muncul bersamaan dengan dimulainya
sejarah peradaban manusia, yaitu sejak manusia menyadari pentingnya hidup
berkelompok untuk mencapai tujuan bersama. Mereka membutuhkan seseorang
atau beberapa orang yang mempunyai kelebihan-kelebihan dari pada yang lain.
Terlepas dengan tujuan apa kelompok manusia tersebut dibentuk. Hal ini tidak
dapat dipungkiri karena manusia memiliki keterbatasan dan kelebihan-kelebihan
tertentu. Dalam kehidupan organisasi , pimpinan tidak mungkin bekerja sendiri,
ia memerlukan sekelompok orang lain yang populer dikenal sebagai bawahan.
Bawahan tersebut digerakkan sedemikian rupa sehingga dapat memberikan
sumbangsihnya kepada organisasi, terutama dalam bekerja.
Berkenaan dengan kepemimpinan, menurut Ndraha (2003:126) kepemimpinan
atau leadership dari kata pimpin (leader) adalah kemampuan seseorang untuk
mempengaruhi orang lain melalui dirinya sendiri dengan cara tertentu sehingga
perilaku orang lain itu berubah atau tetap , menjadi integratife. Jadi kepemimpinan
merupakan gejala sosial dan hasil kegiatan memimpin suatu unit kerja (organisasi)
disebut pimpinan.
Koontz dan Weihrich (1990:344) menyatakan “ leadership is defined as
influence, that is, the art or process of influencing people so that they will strive
willingly and enthusiastically toward the achievement of group goals”. Dalam hal
ini kepemimpinan diartikan sebagai pengaruh, dimana tahap-tahap atau proses
mempengaruhi orang agar orang tersebut akan bersedia melakukannya dan secara
sukarela pula berusaha dengan keras untuk mencapai tujuan-tujuan kelompoknya.
Burns dalam Suryanto (2009:288) mengemukakan bahwa kepemimpinan adalah
hubungan antara pemimpin dan pengikutnya yang membawa perubahan pada
keduanya (pemimpin dan pengikut) tersebut. Lebih lanjut, kepemimpinan akan
muncul jika seorang atau lebih bersama-sama dengan orang lain berada dalam
satu upaya dimana pemimpin dan pengikut secara bersama-sama mengusahakan
dan mengupayakan motivasi dan moralitas dalam organisasi mereka kepada
tingkat yang lebih tinggi..
Menurut Uchyana (2002:133) pengertian kepemimpinan pada dasarnya memiliki
unsur tertentu yang sama yaitu kepengikutan, tujuan dan kegiatan mempengaruhi.
Keberadaan kepemimpinan disebabkan kepengikutan, adanya pemimpin karena
adanya pengikut. Seseorang menjadi atau dijadikan pemimpin, karena adanya
pengikut.Tanpa pengikut/ bawahan semua kualitas kepemimpinan seorang atasan
akan menjadi tidak relevan. Terkandung makna bahwa para pemimpin yang
efektif harus mengetahui bagaimana membangkitkan inspirasi dan menjalin relasi
dengan pengikut/bawahan mereka.
Kepemimpinan timbul dan tumbuh sebagai hasil dari interaksi otomatis diantara
pemimpin dan individu-individu yang dipimpin. Kepemimpinan ini dapat
berfungsi atas dasar kekuasaan pemimpin untuk mengajak, mempengaruhi, dan
menggerakan orang-orang lain(bawahan/pengikut) untuk melakukan sesuatu, guna
pencapaian satu tujuan tertentu. Karena itu, kepemimpinan dapat dipahami
sebagai kemampuan mempengaruhi bawahan agar terbentuk kerjasama di dalam
kelompok untuk mencapai tujuan organisasi. Apabila orang-orang yang menjadi
pengikut atau bawahan dapat dipengaruhi oleh kekuatan kepemimpinan yang
dimiliki oleh atasan maka mereka akan mau mengikuti kehendak pimpinannya
dengan sadar, rela, dan sepenuh hati, bukannya takut karena adanya sanksi yang
dapat dijatuhkan oleh pimpinan.
Dalam upaya mempengaruhi tersebut, seorang pemimpin menerapkan gaya yang
tidak sama dalam setiap situasi. Gaya kepemimpinan atau leadership style
menurut Thoha (2003:49) adalah “norma perilaku yang digunakan seseorang pada
saat mencoba mempengaruhi perilaku orang lain seperti yang ia lihat”.

Secara parsial penggertian budaya, dan organisasi mempunyai pengertian yang
berbeda, dan budaya organisasipun mempunyai pengertian yang berbeda pula.
Kata budaya itu sendiri adalah sebagai suatu perkembangan dari bahasa
Sansekerta „budhayah‟ yaitu bentuk jamak dari buddhi atau akal, dan kata
majemuk budi-daya, yang berarti daya dari budi, dengan kata lain ”budaya adalah
daya dari budi yang berupa cipta, karsa dan rasa. Sedangkan kebudayaan
merupakan pengembangan dari budaya yaitu hasil dari cipta, karsa dan rasa
tersebut”. ( Widagdho, 2004:20). Pendapat lain dikemukakan oleh G.Owen dalam
Nawawi (2013:5) bahwa budaya adalah suatu sistem pembagian nilai dan
kepercayaan yang berinteraksi dengan orang dalam suatu organisasi, struktur
organisasi, dan sistem kontrol yang menghasilkan norma perilaku.
Istilah organisasi menurut Ndraha (2003:235) berasal dari bahasa Inggris
organization (latin, organizare, berarti membentuk suatu kebulatan dari bagianbagian yang berkaitan satu dengan yang lain). Jadi organisasi dapat dipandang
sebagai produk organizing. Sedangkan Robbin, dalam Akdon, (2009:45)
berpendapat bahwa organisasi adalah satuan (entity) sosial yang dikoordinasikan
secara sadar dengan sebuah batasan yang relative dapat diidentifikasi, yang
bekerja atas dasar yang relatif terus menerus untuk mencapai suatu tujuan bersama
atau sekelompok tujuan.
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa organisasi itu ada sebagai wahana untuk
mencapai tujuan, dan tujuan tersebut biasanya tidak dapat dicapai oleh individuindividu yang bekerja sendiri, atau dimungkinkan hal tersebut dapat dicapai secara
lebih efisien melalui usaha kelompok. Organisasi dikatakan berhubungan dengan
aspek sosial, karena memang subyek dan obyek nya adalah manusia yang diikat
oleh nilai-nilai tertentu. Nilai adalah hakekat moralitas kehendak untuk memenuhi
kewajiban manusia, baik dalam organisasi formal maupun organisasi informal (
Nawawi, 2013:3).
Budaya organisasi menurut Jennifer M. George dan Gareth R. Jones ( 2005.535)
adalah “the set of shared values, beliefs, and norms that influence the way
employees think, feel, and behave toward each other and toward people out side
the organization” (seperangkat nilai, kepercayaan dan norma yang dianut bersama
yang mempengaruhi cara pekerja atau pegawai berfikir, merasakan, dan
berperilaku terhadap sesama anggota organisasi dan pihak luar organisasi).
Sedangkan Sedarmayanti (2007:75) menyatakan bahwa budaya organisasi adalah
sebuah keyakinan, sikap dan nilai yang umumnya dimiliki, yang timbul dalam
organisasi, dikemukakan lebih sederhana budaya adalah cara kita melakukan
sesuatu, disini pola nilai, norma keyakinan, sikap dan asumsi ini mungkin tidak
diungkapkan, tetapi akan membentuk cara orang berperilaku dan melakukan
sesuatu.
Apabila dilihat dari bentuknya, menurut Daft dalam Nawawi, (2013:6-7) budaya
organisasi terdiri atas dua lapisan, yaitu:
(1) lapisan yang mudah dilihat dan dipandang mewakili budaya organisasi
secara menyeluruh yang disebut visibele artifacts; dan (2) lapisan yang tidak
kasat mata. Visibele artifacts terdiri atas cara orang berperilaku, berbicara,
dan berbandan. Simbul-simbul yang dipakai, kegiatan protokoler dan
cerita/informasi yang sering dibicarakan oleh para anggota organisasi.
Lapisan ke dua terdiri atas nilai-nilai pokok, filosofi, asumsi, kepercayaan,
dan proses berfikir dalam organisasi. Lapisan inilah yang sesungguhnya
oleh Daft disebut budaya organisasi

Di dalam organisasi kesuksesan sebuah organisasi dapat dilihat dari
beberapa indikator budaya organisasinya bagaimana sikap yang diambil dapat
dipakai sebagai acuan esensial dalam memahami serta mengukur keberadaan
budaya organisasi.
Dalam hal ini Kantor Pelayanan Pajak Pratama Kabanjahe memiliki
indikator yang telah ditetapkan pada program Internalisasi Corporate Value
(ICV) sebagai berikut :

1. Nilai Integritas
2. Nilai Profesionalisme
3. Nilai Sinergi
4. Nilai Pelayanan
5. Nilai Kesempurnaan

Fungsi budaya organisasi menunjukkan peranan atau kegunaan dari
budaya organisasi. Keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi juga oleh seberapa
besar peranan budaya bagi suatu organisasi.
Menurut Robert Kreitner dan Angelo Kinicki, dalam Wibowo (2016:45)
fungsi budaya organisasi dibagi menjadi 4, yaitu adalah :

1. “Memberi anggota identitas orgasisaonal
2. Memfasilitasi komitmen kolektif
3. Meningkatkan stabilitas sistem sosial
4. Membentuk perilaku”